1992 M01 1

Convention collective nationale du commerce de gros de la confiserie, chocolaterie , biscuiterie et alimentation fine et des négociants-distributeurs de levure du 1er janvier 1985. Etendue par arrêté du 7 août 1985 JORF 17 août 1985.

Commerce de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants-distributeurs de levure
IDCC 1624
BROCH 3045
NAF 4617B, 4636Z, 1082Z, 1086Z, 1039B, 4617A, 4724Z, 4637Z, 4638B, 4799B, 4633Z, 1089Z, 4639B, 4690Z

Texte de base

Convention collective nationale du 1 janvier 1985
Titre Ier : Dispositions générales
Champ d'application
ARTICLE 1
REMPLACE

La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national les rapports entre employeurs et salariés des :

- commerces de gros en confiserie, biscuiterie, chocolaterie et alimentation fine (code APE 5711 anciennement I.N.S.E.E. 709) ;

- groupements ou centrales d'achats de commerces de gros de confiserie et alimentation fine (code APE 6008) ;

- entreprises de gros adhérentes de l'union professionnelle des grossistes en confiserie et alimentation fine ;

- de l'union professionnelle précitée ;

- négociants-distributeurs de levure (code APE 3711) ;

- entreprises adhérentes de la fédération nationale des syndicats des négociants-distributeurs de levure.

Les numéros de code APE sont donnés à titre indicatif.

Dans le cas d'entreprises à activités multiples (activités de commerce de gros), de prestations de services, de production ou de détail, commercialisation d'articles relevant de branches différentes la convention s'appliquera en fonction de l'activité principale de déterminée selon les règles de la jurisprudence de la Cour de Cassation notamment chiffre d'affaires et salaires versés au titre de telle ou telle fonction économique.
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national les rapports entre employeurs et salariés des :

- commerces de gros en confiserie, biscuiterie, chocolaterie et alimentation fine (code NAF 51 3N, 51 3T, 51 3Q, 51 3W, anciennement 57 11) ;

- groupements ou centrales d'achats de commerces de gros de confiserie et alimentation fine (code NAF 51 1P, ex-60 08) ;

- entreprises de gros adhérentes de l'union professionnelle des grossistes en confiserie et alimentation fine ;

- négociants-distributeurs de levure (code NAF 51 3T, anciennement 57 11) ;

- entreprises adhérentes de la Fédération nationale des syndicats des négociants-distributeurs de levure ;

- centrales d'achats des négociants-distributeurs de levure (code NAF 51 1P).

Les numéros de code NAF sont d'autant plus donnés à titre indicatif qu'avec la nomenclature entrée en vigueur le 1er janvier 1993 les grossistes spécialisés sont maintenant répertoriés sous cinq rubriques différentes.

Dans le cas d'entreprises à activités multiples (activités de commerce de gros), de prestations de services, de production ou de détail, commercialisation d'articles relevant de branches différentes la convention s'appliquera en fonction de l'activité principale de déterminée selon les règles de la jurisprudence de la Cour de Cassation notamment chiffre d'affaires et salaires versés au titre de telle ou telle fonction économique.
Durée de la convention
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour une durée de un an à compter de sa date de signature.

Elle se poursuivra ensuite, d'année en année, par tacite reconduction, sauf révision ou dénonciation dans les conditions prévues aux articles 3 et 4.
Révision
ARTICLE 3
en vigueur étendue

En cas de révision celle-ci devra être demandée par l'une des organisations syndicales contractantes, au moins deux mois avant la date d'échéance annuelle.

La demande de révision sera adressée, par pli recommandé, avec accusé reception, à chacune des organisations contractantes et accompagnée d'un projet de modification.

Les pourparlers commenceront un mois, au plus tard, après la demande de révision.

En tout état de cause, la présente convention restera en vigueur jusqu'à la mise en application de celle qui lui sera substituée à la suite de la demande de révision.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux révisions relatives aux salaires conventionnels, qui peuvent se faire à tout moment sur demande d'une des organisations.

Durant la discussion, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention.


Dénonciation
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La dénonciation partielle ou totale de la présente convention, ou de ses annexes, par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de reception.

Elle sera effectuée avec un préavis d'un an.

La partie ou les parties contractantes qui dénoncent la présente convention totalement ou partiellement s'engagent, à la demande des autres parties, à la négociation d'une nouvelle convention ou de la partie de la convention dénoncée dans un délai d'un mois à partir de la date de la dénonciation.

Un délai maximum de six mois est prévu pour mener à bien ces nouvelles négociations pendant lesquelles la présente convention restera en vigueur (1).

Toutefois, en cas de dénonciation totale ou partielle par l'une seulement des parties, les autres contractants auront la possibilité de convenir, avant l'expiration du délai de préavis, du maintien, en ce qui les concerne, des dispositions de la présente convention (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.132-8 du code du travail (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).

Avantages acquis
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Conformément à la législation en vigueur, la présente convention ne peut être l'occasion d'une réduction des avantages acquis individuellement ou collectivement.

La présente convention annule et remplace les accords ou conventions conclus antérieurement.

Des accords particuliers pourront aménager les dispositions de la présente convention conformément à la loi du 11 février 1950.

Des avenants d'entreprises seront notamment conclus de façon à garantir les avantages obtenus antérieurement à la présente convention par l'application d'accords ou de conventions locales ou départementales.

Toutefois, les avantages reconnus soit par la présente convention, soit par les avenants, ne peuvent en aucun cas s'ajouter à ceux déjà accordés pour le même objet.
Titre II : Représentants du personnel
Exercice du droit syndical
ARTICLE 6
en vigueur étendue

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution et par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Délégués syndicaux
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Chaque délégué syndical dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans les limites fixées par les dispositions législatives en vigueur.

Autorisation d'absence pour exercice du mandat syndical
ARTICLE 8
REMPLACE

1. Des autorisations d'absence pourront être accordées après préavis d'au moins quinze jours aux syndiqués pourvus d'un mandat régulier de leur organisation syndicale devant assister aux réunions statutaires des organisations signataires de la présente convention, sur présentation d'une convocation écrite nominative émanant de celles-ci.

Pour ces absences, le temps de travail perdu ne sera pas rémunéré. Le total de ces absences ne pourra excéder, dans une même année, et pour un même salarié, le maximum de trois semaines.

2. Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés qui participeront à des commissions paritaires ou mixtes de la profession, constituées entre organisations d'employeurs et de travailleurs dans la limite d'un salarié par organisation syndicale.

Dans ce cas, le temps de travail perdu sera payé comme temps de travail effectif, et les frais de transport seront remboursés par le syndicat si l'entreprise est adhérente, ou directement par l'entreprise si elle n'est pas adhérente, dans la limite d'un aller et retour S.N.C.F. en 2e classe.

Toutes les indemnisations prévues au présent article ne concernent que les salariés et ne peuvent s'appliquer aux permanents des organisations syndicales.

3. Des autorisations d'absence seront également accordées aux salariés appelés à siéger régulièrement en vertu d'un mandat personnel dans les organismes officiels.

Dans ce cas, le temps de travail perdu ne sera rémunéré par l'employeur que si les organismes intéressent directement la profession et compte tenu des indemnités que les travailleurs pourraient percevoir au titre de leur participation.

4. (1) Des autorisations d'absence non rémunérées par l'employeur seront également accordées aux salariés désireux de participer à des stages ou sessions exclusivement consacrés à l'éducation ouvrière ou à la formation syndicale, conformément à la législation en vigueur.

5. Aucune des absences prévues aux alinéas précédents n'aura d'incidence sur la détermination des droits à congés et ne sera imputable sur lesdits congés.
(1) Point étendu, sous réserve de l'application des articles L.451-1 et suivants du code du travail.
ARTICLE 8
REMPLACE

1. Des autorisations d'absence pourront être accordées après préavis d'au moins quinze jours aux syndiqués pourvus d'un mandat régulier de leur organisation syndicale devant assister aux réunions statutaires des organisations signataires de la présente convention, sur présentation d'une convocation écrite nominative émanant de celles-ci.

Pour ces absences, le temps de travail perdu ne sera pas rémunéré. Le total de ces absences ne pourra excéder, dans une même année, et pour un même salarié, le maximum de trois semaines.

2. Des autorisations d'absence seront accordées aux salariés qui participeront à des commissions paritaires ou mixtes de la profession, constituées entre organisations d'employeurs et de travailleurs dans la limite d'un salarié par organisation syndicale signataire (1).

Dans ce cas, le temps de travail perdu sera payé comme temps de travail effectif, et les frais de transport seront remboursés par le syndicat si l'entreprise est adhérente, ou directement par l'entreprise si elle n'est pas adhérente, dans la limite d'un aller et retour S.N.C.F. en 2e classe.

Toutes les indemnisations prévues au présent article ne concernent que les salariés et ne peuvent s'appliquer aux permanents des organisations syndicales.

3. Des autorisations d'absence seront également accordées aux salariés appelés à siéger régulièrement en vertu d'un mandat personnel dans les organismes officiels.

Dans ce cas, le temps de travail perdu ne sera rémunéré par l'employeur que si les organismes intéressent directement la profession et compte tenu des indemnités que les travailleurs pourraient percevoir au titre de leur participation.

4. (2) Des autorisations d'absence non rémunérées par l'employeur seront également accordées aux salariés désireux de participer à des stages ou sessions exclusivement consacrés à l'éducation ouvrière ou à la formation syndicale, conformément à la législation en vigueur.

5. Aucune des absences prévues aux alinéas précédents n'aura d'incidence sur la détermination des droits à congés et ne sera imputable sur lesdits congés.

(1) Terme exclu de l'extension (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).

(2) Point étendu, sous réserve de l'application des articles L.451-1 et suivants du code du travail (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).


ARTICLE 8
en vigueur étendue

1. Des autorisations d'absence pourront être accordées après préavis d'au moins quinze jours aux syndiqués pourvus d'un mandat régulier de leur organisation syndicale devant assister aux réunions statutaires des organisations signataires de la présente convention, sur présentation d'une convocation écrite nominative émanant de celles-ci.

Pour ces absences, le temps de travail perdu ne sera pas rémunéré. Le total de ces absences ne pourra excéder, dans une même année, et pour un même salarié, le maximum de trois semaines.

2. Les délégués des organisations syndicales de salariés, désignés pour participer aux réunions paritaires ou mixtes décidées d'un commun accord entre les signataires de la présente convention collective, se verront accorder les autorisations d'absence nécessaires.

Dans ce cas, le temps de travail perdu sera payé comme du temps de travail effectif et les frais de déplacement seront remboursés selon les conditions et modalités suivantes :

- nombre de délégués : deux par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche ;

- frais de transport : remboursement des frais de déplacement SNCF en 1re classe ;

- repas et hôtel :

- délégués dont le trajet dépasse 250 kilomètres : indemnité forfaitaire de repas et hôtel : 25 fois le minimum garanti ;

- indemnité forfaitaire de repas : 6 fois le minimum garanti.


3. Des autorisations d'absence seront également accordées aux salariés appelés à siéger régulièrement en vertu d'un mandat personnel dans les organismes officiels.

Dans ce cas, le temps de travail perdu ne sera rémunéré par l'employeur que si les organismes intéressent directement la profession et compte tenu des indemnités que les travailleurs pourraient percevoir au titre de leur participation.

4. Des autorisations d'absence non rémunérées par l'employeur seront également accordées aux salariés désireux de participer à des stages ou sessions exclusivement consacrés à l'éducation ouvrière ou à la formation syndicale, conformément à la législation en vigueur.

5. Aucune des absences prévues aux alinéas précédents n'aura d'incidence sur la détermination des droits à congés et ne sera imputable sur lesdits congés.

Délégués du personnel
ARTICLE 9
REMPLACE

Les dispositions relatives au statut et à la mission des délégués du personnel sont régies par la législation en vigueur et par les stipulations de la présente convention.

L'institution de délégués titulaires et suppléants est obligatoire dans les maisons occupant plus de dix salariés.
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les dispositions relatives au statut et à la mission des délégués du personnel sont régies par la législation en vigueur et par les stipulations de la présente convention. Un extrait de cette législation sera annexé à la présente convention (1).

L'institution de délégués titulaires et suppléants est obligatoire dans les maisons occupant plus de dix salariés.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).

Membres des comités d'entreprise
ARTICLE 10
REMPLACE

Les dispositions relatives aux comités d'entreprise sont réglées par la législation en vigueur et les stipulations de la présente convention.

ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les dispositions relatives aux comités d'entreprise sont réglées par la législation en vigueur et les stipulations de la présente convention. Un extrait de cette législation sera annexé à la présente convention (1).

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).

Elections
ARTICLE 11 (1)
en vigueur étendue

1. Des accords d'établissements organiseront le vote par correspondance pour les électeurs se trouvant dans l'impossibilité absolue de se rendre au lieu du vote. Les enveloppes de vote par correspondance devront, sous peine de nullité, parvenir par la poste.

2. Il est laissé la liberté entière aux organisations syndicales représentatives pour la présentation de leurs listes de candidats.

3. Toute enveloppe contenant un ou plusieurs bulletins panachés est détruite, ainsi que son contenu, après la signature du procès-verbal par le bureau.

4. En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque liste pourra désigner à la direction, au moins vingt-quatre heures à l'avance, un candidat ou un membre du personnel par bureau de vote pour assister aux opérations de vote et au dépouillement des votes.

Les salariés ainsi désignés ne devront subir, de ce fait, aucune réduction de salaire.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L.433-9 et L.423-13 du code du travail (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).

Rôle des délégués et des membres du comité d'entreprise
ARTICLE 12
REMPLACE

Dans l'exercice de leur mandat et dans la limite du nombre d'heures qui leur est alloué, les membres du comité d'entreprise et les délégués du personnel pourront, sur leur demande, s'absenter de l'établissement pour des motifs ayant trait à leurs fonctions.

Le financement des oeuvres sociales du comité d'entreprise est obligatoire. Un budget déterminé, compte tenu de la masse des salaires, sera fixé d'un commun accord entre les délégués syndicaux, les membres du comité d'entreprise et la direction (1).

Dans les entreprises où l'application des dispositions prévues par la loi n° 49-1053 du 2 août 1949 " assurant des ressources stables aux comités d'entreprises " n'apporteraient pas au financement des institutions sociales du comité d'entreprise une contribution au moins égale à 0,50 p. 100 du montant des rémunérations soumises à la cotisation plafonnée pour la sécurité sociale, l'employeur devra porter sa contribution à ce pourcentage à compter du 1er janvier 1977 (1).
Alinéa étendu, sous réserve de l'application de l'article L.432-9 du code du travail.
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Dans l'exercice de leur mandat et dans la limite du nombre d'heures qui leur est alloué, les membres du comité d'entreprise et les délégués du personnel pourront, sur leur demande, s'absenter de l'établissement pour des motifs ayant trait à leurs fonctions sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à la marche de l'entreprise (1).

Le financement des oeuvres sociales du comité d'entreprise est obligatoire. Un budget déterminé, compte tenu de la masse des salaires, sera fixé d'un commun accord entre les délégués syndicaux, les membres du comité d'entreprise et la direction (2).

Dans les entreprises où l'application des dispositions prévues par la loi n° 49-1053 du 2 août 1949 " assurant des ressources stables aux comités d'entreprises " n'apporteraient pas au financement des institutions sociales du comité d'entreprise une contribution au moins égale à 0,50 % du montant des rémunérations soumises à la cotisation plafonnée pour la sécurité sociale, l'employeur devra porter sa contribution à ce pourcentage à compter du 1er janvier 1977 (2).

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.432-9 du code du travail (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).

Protection des candidats
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Les dispositions relatives au licenciement des délégués du personnel et des membres des comités d'entreprise et des comités d'établissement s'appliquent aux candidats à ces fonctions, conformément aux lois et décrets en vigueur.

Titre III : Contrat de travail
Embauchage - Période d'essai
ARTICLE 14
en vigueur étendue

1. Les employeurs feront connaître leurs besoins de personnels aux services de l'agence locale pour l'emploi. Ils se réservent de recourir à toute époque à l'embauchage direct.

2. Le personnel est tenu informé, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.

3. Un livre d'embauche sera tenu dans chaque entreprise à la disposition de l'inspecteur du travail.

4. En cas de contestation sur les priorités d'embauchage, les délégués du personnel auront accès à ce livre d'embauche.

5. A capacité égale, il est recommandé aux employeurs de donner, à l'embauchage, la préférence aux candidats qui ne sont pas bénéficiaires d'une retraite.

6. Lors de l'embauchage, la personne recrutée prend obligatoirement connaissance de la présente convention collective et des avenants s'y rapportant.

7. Le salaire défini par le contrat de travail devra faire référence à celui établi sur la base de trente-neuf heures hebdomadaires (ou cent soixante-neuf heures par mois). La rémunération des salariés sera mensuelle et devra être indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans un mois. L'entreprise devra verser aux salariés qui en font la demande au moins un acompte correspondant pour une quinzaine à la moitié de la rémunération mensuelle.

8. Tout embauchage dans l'entreprise donnera lieu à une visite médicale obligatoire pendant la période d'essai auprès d'un service médical agréé, au cours de laquelle l'intéressé devra présenter les certificats de vaccination éventuellement exigés par la loi pour la profession.

9. L'embauchage définitif est précédé d'une période d'essai dans les conditions suivantes :

- 1 mois pour les ouvriers et employés ;

- 2 mois pour les agents de maîtrise et assimilés ;

- 3 mois pour les ingénieurs et cadres.

Cette période d'essai ne se présumant pas doit obligatoirement faire l'objet d'un écrit.

La durée de la période d'essai s'entend pour une présence effective du salarié à son travail. En cas d'absence du salarié, qu'elle provienne de son fait (maladie) ou du fait de l'entreprise (fermeture saisonnière), cette durée est complétée du temps correspondant à l'absence.

Pendant la période d'essai les parties peuvent se séparer sans préavis ni indemnité.

10. Il est convenu que la durée de la période d'essai des personnels embauchés à des emplois entraînant des relations permanentes avec la clientèle de l'entreprise sera d'un mois renouvelable un mois.

Pendant le premier mois, les parties peuvent se séparer sans préavis ni indemnité. Pendant le second mois, les parties se préviendront au moins cinq jours à l'avance. La durée de la période d'essai applicable aux personnels dont la fonction est exclusivement la conduite d'un véhicule et la livraison est d'un mois non renouvelable.

11. Une période d'essai différente, non renouvelable, peut être décidée également d'un commun accord pour un autre poste mieux adapté aux aptitudes du candidat.

Au cours de cette période d'essai, les parties se préviendront au minimum deux jours à l'avance pour les salariés payés à l'heure, une semaine pour les salariés payés au mois, quinze jours pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés, un mois pour les cadres.

12. Il sera assuré au salarié, pendant la période d'essai, au moins le salaire conventionnel correspondant au coefficient hiérarchique minimum qui lui a été fixé pour son emploi.

13. Le contrat de travail n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai.

14. A la fin de celle-ci, chaque salarié recevra notification de sa fonction, de son coefficient hiérarchique et de son salaire.

15. Bulletin de salaire : sur le bulletin de salaire, outre les mentions obligatoires légales, doit figurer le coefficient hiérarchique correspondant à l'emploi du salarié, déterminé en fonction du titre XI de la présente convention relatif à la classification des emplois professionnels.

16. Egalité professionnelle : toute discrimination en face du sexe, de la situation de famille, de l'ethnie ou de la religion est interdite, ce qui implique notamment :

- l'égalité des rémunérations pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les hommes et les femmes ;

- l'égalité des salariés dans la formation professionnelle ;

- l'égalité des rémunérations entre les salariés français et étrangers.

17. Droit au travail des handicapés : il est rappelé que toutes les entreprises occupant plus de 10 salariés sont tenues, pour respecter la législation en vigueur, à l'obligation d'emploi des handicapés sous peine de l'application des sanctions prévues par la loi.

18. Travailleurs à domicile : le travailleur à domicile bénéficiera des dispositions conventionnelles de la présente convention, à l'exception de celles relatives à la mensualisation.
Contrat à durée déterminée, travail temporaire et/ou temps partiel
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Les entreprises ne peuvent conclure des contrats à durée déterminée et/ou à temps partiel ou recourir à des salariés d'entreprises de travail temporaire qu'en respectant les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Modification du contrat de travail
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Lorsqu'un employeur se voit dans l'obligation de demander à un salarié d'accepter définitivement un emploi comportant un salaire inférieur à celui de l'emploi qu'il occupe, ce salarié dispose, pour faire connaître son refus, d'un délai de réflexion de huit jours et qui commence à courir à compter de la date à laquelle la proposition de mutation lui a été faite par écrit.

Dans le cas où ce refus entraînerait la rupture du contrat de travail, cette rupture ne serait pas considérée comme étant le fait du salarié.

Lorsqu'il y aura modification dans la fonction, entraînant une modification de salaire ou une classification supérieure, le changement dans le libellé du bulletin de salaire vaudra notification à l'intéressé.

Pour toute modification intervenant dans la situation personnelle du salarié postérieurement à son engagement affectant les responsabilités et obligations de l'employeur, le salarié devra :

- en faire la déclaration ;

- produire toutes pièces prouvant sa nouvelle situation.
Rupture du contrat de travail - Préavis
ARTICLE 17
en vigueur étendue

1. En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, sauf pour faute grave, un préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture.

2. La durée de ce préavis normal est calculée sur la base de l'horaire de l'établissement ou du service. Elle est :

- d'un mois pour les ouvriers et employés ;

- de deux mois pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;

- de trois mois pour les cadres,
à compter du lendemain de la notification du congé.

3. Si la rupture du contrat est du fait de l'employeur, ce dernier devra se conformer à la législation en vigueur, et à la procédure prévue aux articles L. 122-14 et suivants du code du travail.

4. Si la rupture du contrat de travail est du fait du salarié, celui-ci signera un document que lui fournira son employeur et où figureront, notamment, la date où le salarié a averti son employeur et la date à partir de laquelle le contrat de travail sera considéré comme rompu.

5. Par ailleurs, si la rupture du contrat de travail intervient du fait de l'employeur après deux ans de présence dans l'entreprise, le délai-congé pour les salariés payés à l'heure et les mensuels est de deux mois.

Le calcul du temps de présence dans l'entreprise s'apprécie à la date de présentation de la lettre de licenciement.

6. Pendant la période de délai-congé, le salarié licencié est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de deux heures dans la limite de quarante heures pour l'ensemble du délai-congé. Le moment de la journée où peuvent se placer ces absences est fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur. Ces heures d'absence peuvent éventuellement être groupées sur la demande de l'intéressé, en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités du service.

Conformément aux usages en vigueur dans la profession, les heures d'absence pour la recherche d'un nouvel emploi ne donnent lieu à rémunération qu'en cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur.

7. En cas de congédiement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le salarié qui justifierait de l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin de la période du délai-congé pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation du délai-congé, et, dans ce cas, il ne percevra son salaire que pour la période de travail effectuée. Si ce délai-congé atteint un mois, le salarié qui a trouvé un nouvel emploi devra prévenir son employeur deux jours ouvrables avant la date de son départ, huit jours avant si le délai-congé atteint deux mois ; pour les cadres le délai sera porté à quinze jours ouvrables.
Remplacement
ARTICLE 18
en vigueur étendue

En raison de la structure et du caractère des entreprises concernées les remplacements et mutations provisoires peuvent être décidés pour nécessité de service par l'employeur.

La direction pourra ainsi affecter momentanément un salarié à un travail correspondant à une catégorie inférieure à celle de son emploi habituel. Dans ce cas ce salarié conservera le bénéfice de la classification et de la rémunération de son précédent emploi pendant la période considérée qui, en règle générale, n'excédera pas trois mois.

En cas d'affectation temporaire à un poste supérieur pour une durée excédant un mois, l'intéressé percevra une indemnité portant sa rémunération au minimum de la catégorie à laquelle appartient le salarié qu'il est appelé à remplacer.

Au cas où les appointements effectifs de l'intéressé dépasseraient le minimum de la catégorie supérieure, une indemnité spéciale serait allouée.

Après trois mois consécutifs de remplacement dans l'exercice complet des fonctions correspondant à un emploi, le remplaçant recevra la qualification définitive de cet emploi.
Indemnité de licenciement
ARTICLE 19
en vigueur étendue

Une indemnité distincte du préavis est accordée en dehors du cas de faute grave aux salariés licenciés avant l'âge de soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale ou de bénéfice des dispositions de l'article L. 351 du code de la sécurité sociale) et ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.

Cette indemnité est calculée comme suit :

- moins de dix ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté ;

- à partir de dix ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté plus 1/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel ne serait prise en compte que prorata temporis.

Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Ralentissement de l'activité d'une entreprise entraînant diminution des heures de travail ou des licenciements
ARTICLE 20
en vigueur étendue

1. Dans le cas où les circonstances imposeront à l'employeur d'envisager un ralentissement d'activité entraînant une diminution des horaires de travail en deça de trente-neuf heures hebdomadaires, la direction devra au préalable en informer obligatoirement le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel. Le comité ou les délégués du personnel seront consultés sur les mesures que la direction compte prendre, telles que réductions de l'horaire de travail, repos par roulement, arrêt provisoire, licenciements collectifs, fermeture.

2. Si des licenciements collectifs sont imposés par des considérations économiques, l'ordre des licenciements pour chaque nature d'emploi sera basé sur la prise en considération des trois critères suivants : valeur professionnelle des salariés, charges familiales, ancienneté dans l'entreprise.

3. La liste établie en fonction de ces critères devra obligatoirement être examinée en comité d'entreprise ou, à défaut, avec les délégués du personnel.

4. Lorsque des licenciements auront été ainsi envisagés, l'employeur devra se conformer strictement aux procédures légales et réglementaires.

5. (1) Le personnel licencié dans ces conditions aura, sur sa demande présentée dans le mois suivant le licenciement, priorité de réemploi dans un emploi de même nature pendant une durée de six mois pour le personnel ayant moins d'un an d'ancienneté et pendant une durée d'un an pour le personnel ayant au moins un an d'ancienneté et ceci dans l'ordre inverse des licenciements.

6. Lorsque les licenciements auront été ainsi décidés, la direction devra rechercher avec le comité d'entreprise les solutions propres à assurer un reclassement satisfaisant du personnel en cause.

7. Les indemnités de licenciement appliquées en cas de non-reclassement dans l'entreprise seront celles prévues à l'article 19.

8. Le salarié licencié pourra quitter l'entreprise dès qu'il aura trouvé un nouvel emploi ; le mois en cours lui sera payé en fonction du temps de travail accompli.

(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L.321-14 du code du travail (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).

Concentration, absorption, fusion, modernisation
ARTICLE 21
en vigueur étendue

1. Lorsque des entreprises de commerce de gros concernées par la présente convention ont décidé une concentration de leurs activités et/ou une fusion entraînant des compressions du personnel ou en cas de modernisation pouvant avoir les mêmes conséquences ou des modifications profondes des conditions de travail, le comité d'entreprise ou le comité d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel et les représentants des organisations syndicales signataires de la convention collective sont tenus informés, dès qu'il est possible, de la mesure décidée et du délai dans lequel elle doit être réalisée.

2. La direction étudie avec le comité ou les délégués et les représentants des organisations syndicales les dispositions à prendre à l'égard des travailleurs appelés à quitter les établissements concernés et, eu égard à leur reclassement, à leur logement, les préavis et indemnisation auxquels ils ont droit ainsi que les possibilités éventuelles offertes par le Fonds national de l'emploi.

3. (1) Les délais que les employeurs devront observer entre l'information du comité d'entreprise et l'envoi éventuel des premières lettres de licenciement doivent respecter ceux prévus par les articles 13 et 14 de l'accord national interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi du 10 février 1969.

4. Les services départementaux du travail et de la main-d'oeuvre sont avisés des mesures prévues en même temps que les représentants du personnel et, parallèlement, les possibilités que le Fonds national de l'emploi est susceptible d'offrir aux salariés du ou des établissements en cause sont examinées par ces services, les représentants du personnel et la direction de l'entreprise.

5. Pour l'application de ces dispositions, les mesures suivantes sont prises :

a) Avant de procéder à des licenciements de personnel, toutes les autres solutions sont étudiées.

S'il apparaît néanmoins que des licenciements sont inévitables et s'ils ne portent pas sur l'ensemble du personnel et s'il y a échelonnement dans le temps, l'ordre des licenciements est établi en application des dispositions de l'article 20-2.

b) Les entreprises s'emploient, en liaison avec les intéressés, les représentants du personnel, le syndicat patronal, les services de la main-d'oeuvre et éventuellement les entreprises de la région, à trouver aux salariés licenciés un emploi équivalent à celui qu'ils doivent quitter, soit dans la profession, soit ailleurs.

Les possibilités de reclassement dans la ou les entreprises concernées par les opérations en cause sont examinées en premier lieu.

c) (2) A l'intérieur des services concentrés ou des entreprises fusionnées, le personnel provenant des entreprises ou services concernés conserve les avantages découlant de la convention collective en fonction de l'ancienneté.

Si la réorganisation des entreprises ou services concernés entraîne des modifications importantes du contrat de travail, le personnel concerné a un délai de quinze jours pour prendre une décision.

En cas de refus, il y a rupture du contrat de travail du fait de l'employeur.

d) Un préavis de deux mois est applicable au personnel licencié dans le cadre du présent article, quel que soit son temps de travail dans l'entreprise, et sans qu'il puisse y avoir cumul avec la règle légale. Pour les cadres, la durée de ce préavis sera de trois mois.

e) Toutefois, lorsqu'il apparaît que le reclassement à l'intérieur de l'entreprise ou non d'un membre du personnel serait rendu plus aisé par une période d'instruction professionnelle complémentaire (formation professionnelle des adultes ou autres), l'employeur facilite par les mesures appropriées (contacts avec les services de la main-d'oeuvre pour l'attribution d'indemnité de conversion du Fonds national de l'emploi, informations, transports) l'accès des cours ou stages de l'intéressé et en octroyant à celui-ci, pendant quatre semaines, à raison de deux jours par semaine, une indemnité égale à la différence entre le versement du Fonds national de l'emploi et le salaire antérieur.

f) (3) En cas de mutation décidée en vue de diminuer le nombre de salariés compris dans un licenciement collectif d'ordre économique, les salariés déclassés conservent, conformément à l'accord interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi du 10 février 1969, leur salaire précédent pendant une durée égale à celle du préavis auquel ils auraient eu droit en cas de licenciement. De plus, si le déclassement entraîne une réduction de salaire d'au moins 10 %, ils percevront à la fin de la période durant laquelle le salaire antérieur leur est garanti et pendant les quatre mois suivants, une indemnité temporaire dégressive égale :

- le premier mois à 80 % de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire ;

- le deuxième mois à 60 % de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire ;

- le troisième mois à 40 % de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire ;

- le quatrième mois à 20 % de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire.

(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L.321-1 et suivants du code du travail (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).

(2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L.321-1 et suivants du code du travail (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).

(3) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'accord interprofessionnel du 20 octobre 1986 (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).

Certificat de travail
ARTICLE 22
en vigueur étendue

Au moment où il cesse de faire partie de l'entreprise, il est remis au salarié en main propre, ou sur sa demande, envoyé immédiatement à son domicile avec accusé de réception, un certificat de travail indiquant, à l'exclusion de toute autre mention :

- les nom et adresse de l'employeur ;

- les nom, prénoms et adresse de l'employé ;

- les dates d'entrée et de sortie du salarié ;

- la nature du ou des emplois successifs occupés par lui ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.

Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis pourra être mise à sa disposition dès le début de la période de préavis.
Appel sous les drapeaux, périodes militaires
ARTICLE 23
en vigueur étendue

1. Le cas des absences résultant de l'accomplissement du service militaire obligatoire est réglé selon les dispositions légales. Le salarié qui désire reprendre son emploi à l'expiration de son service militaire légal doit en avertir par écrit l'employeur qui l'occupait au moment de son départ, lorsqu'il connaît la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci. Si l'emploi qu'il occupait ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien est supprimé, le salarié bénéficie, pendant un délai de douze mois à compter de l'expiration de la durée légale de son service militaire, d'un droit de priorité à l'embauchage dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ et dans un emploi correspondant à ses aptitudes, qui deviendrait vacant.

Dans le cas où la réintégration de l'intéressé ne serait pas possible, et à condition qu'il ait au moins un an de présence dans l'entreprise lors de son départ sous les drapeaux, une indemnité lui est accordée, dont le montant sera égal à une semaine de salaire minimum de la catégorie professionnelle dont il faisait partie. Cette indemnité est majorée du montant d'un jour du même salaire par année de présence au-delà de la première.

2. Si un salarié se trouve astreint aux obligations imposées par la préparation militaire ou se trouve rappelé sous les drapeaux d'une manière obligatoire, le contrat d'apprentissage ou de travail ne peut être rompu de ce fait.

3. Les jeunes travailleurs ayant au moins un an de présence dans l'entreprise et qui seront appelés à faire une période militaire de présélection toucheront pendant celle-ci pour trois jours au maximum, l'intégralité de leur salaire.
Départ en retraite
ARTICLE 24
en vigueur étendue

A. - A l'initiative du salarié

Lors de son départ à la retraite, le salarié, s'il remplit les conditions prévues au paragraphe 1 ou 2 ci-après, bénéficiera de l'indemnité conventionnelle si ce départ intervient à soixante-cinq ans révolus (ou à soixante ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale) ou de l'indemnité légale de départ en retraite si ce départ intervient à soixante ans révolus et moins de soixante-cinq ans. En aucun cas ces deux indemnités ne peuvent se cumuler.

1. Indemnité conventionnelle

Après deux ans de présence dans l'entreprise, tout salarié qui désirera prendre sa retraite à compter de soixante-cinq ans révolus devra prévenir son employeur au moins trois mois à l'avance de son intention de mettre fin au contrat de travail dont l'échéance correspondra au dernier jour du trimestre civil suivant.

Il bénéficiera alors de l'indemnité conventionnelle de départ en retraite calculée de la manière suivante :

- 1/20 de mois par année de présence dans l'entreprise jusqu'à cinq ans inclus ;

- 1/10 de mois par année de présence supplémentaire à partir de cinq ans de présence révolus et sans pouvoir dépasser un maximum de trois mois.

Les membres du personnel titulaires d'une carte de déporté politique ou résistant de la guerre 1939-1945 bénéficieront des conditions ci-dessus dès l'âge de soixante ans.

2. Indemnité légale de départ en retraite

Les employés, cadres ou non cadres, quittant volontairement l'entreprise à partir de soixante ans et remplissant les conditions légales, percevront une indemnité de départ à la retraite dont le montant est le suivant :

- un demi-mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;

- un mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;

- un mois et demi de salaire après vingt ans d'ancienneté ;

- deux mois de salaire après trente ans d'ancienneté.

3. Mode de calcul

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas toutes primes ou gratifications de caractère annuel ou exceptionnel qui auraient été versées au salarié pendant cette période ne seront prises en compte que pro rata temporis.

B. - A l'initiative de l'employeur (1)

Si le départ en retraite à soixante-cinq ans ou plus intervient à l'initiative de l'employeur, l'indemnité versée au salarié sera la plus forte entre l'indemnité conventionnelle prévue au 1 du paragraphe A du présent article, et l'indemnité légale de licenciement calculée conformément aux dispositions de l'article R. 122-1 du code du travail.

Cette mise à la retraite à l'initiative de l'employeur devra respecter scrupuleusement la procédure légale.

(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L.122-14-13 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art.5 de l'accord annexé) (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).

Titre IV : Durée du travail
Préambule
ARTICLE 25
REMPLACE

La durée du travail et la répartition de celui-ci seront réglées conformément aux dispositions légales et réglementaires en en vigueur.



1. REPARTITION DE LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL.

La répartition de la durée du travail entre les jours ouvrables de la semaine se fera en application de l'article 2 du décret du 13 mars 1937 selon l'une des modalités suivantes :

a) Soit sur cinq jours avec un repos de deux jours consécutifs, dimanche inclus ;

b) Soit sur cinq jours et demi avec un repos d'un jour et demi (trente-six heures consécutives, dimanche inclus) plus une demi-journée dans la semaine, ou une journée entière toutes les deux semaines.

Le personnel non sédentaire n'est pas concerné par ces dispositions et, pour les entreprises à caractère saisonnier, des possibilités de dérogations sont prévues avec indemnisation à 100 p. 100 des jours de congé qui n'auront pu être pris.



2. REDUCTION DE LA DUREE DU TRAVAIL.

Dans la mesure du possible les entreprises s'efforceront de réduire la durée du temps de travail de leurs salariés pour l'amener progressivement à la durée légale.



3. HEURES SUPPLEMENTAIRES. (1)

Il est précisé que les heures effectuées au-delà de la durée de trente-neuf heures (ou, pour certains postes, de la durée considérée comme équivalente), y compris les heures effectuées à titre de dérogation permanente, dans la limite du contingent annuel légal de 130 heures, doivent donner lieu aux majorations légales de 25 p. 100 pour les huit premières heures et de 50 p. 100 au-delà.



3 bis. HEURES SUPPLEMENTAIRES : REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT.

Il peut être décidé par accord collectif d'entreprise ou d'établissement, s'il existe une ou plusieurs sections syndicales ou dans les autres cas, soit sur demande individuelle de chaque salarié, soit par mention dans le contrat de travail, que le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires donnera lieu à un repos compensateur dit de remplacement qui sera de 1 h 15 pour les huit premières heures et 1 h 30 pour chaque heure suivante.

Sauf accord particulier plus favorable, ce repos compensateur de remplacement obéira aux règles suivantes :

- il est obligatoire et il ne sera pas possible alors de le remplacer par une indemnité sauf en cas de rupture du contrat de travail ou sauf accord particulier avec chaque salarié concerné ;

- il sera pris et mentionné sur le bulletin de salaire dans les mêmes conditions que le repos compensateur fixé à l'article L. 212-5-1 du code du travail ;

- il sera assimilé à une période de travail effectif ;

- l'indemnisation du repos compensateur ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail ;

- il ne sera pas accolé aux congés payés.



4. MODULATION D'HORAIRE

En application de l'article L.212-8-1 du code du travail, il est institué dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention, un système de modulation d'horaire dont le but est de permettre aux entreprises du secteur de mieux programmer les variations saisonnières d'activité, la charge intermittente de certains services, une meilleure adaptation au carnet de commandes et d'éviter en morte-saison le recours au chômage partiel, mais en aucun cas dans celui de compenser les heures supplémentaires qui pourraient être entraînées par des évènements occasionnels.

Cette modulation obéira aux conditions suivantes :

- 1° Elle pourra être mise en oeuvre au choix au niveau de l'entreprise, de l'établissement ou d'une partie seulement de l'établissement.

- 2° Elle pourra s'appliquer à tous les salariés temporaires à l'exception toutefois de ceux titulaires d'un contrat saisonnier à durée déterminée.

- 3° La durée hebdomadaire du travail pourra être modulée sur l'année civile étant entendu que la moyenne annuelle de cette modulation ne pourra dépasser 39 heures hebdomadaires et que la durée journalière du travail ne pourra en aucun cas excéder 10 heures.

- 4° *Paragraphe exclu de l'extension* - 5° Les heures effectuées au titre de la modulation prévue ci-dessus et au-delà de la 39è heure hebdomadaire sont rémunérées au tarif des heures supplémentaires, ouvrent droit au repos compensateur et ne sont pas déduites du contingent annuel (130) d'heures supplémentaires.

- 6° De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la modulation des horaires, prévue ci-dessus, n'aura aucune incidence en plus ou en moins sur le forfait mensuel de salaire convenu. Chaque salarié sera avisé du nombre d'heures en plus ou en moins accomplies par rapport à la durée légale du travail au cours de la période de paie. Les heures excédant la durée légale hebdomadaire du travail donneront lieu à la même majoration que celles prévues pour les heures supplémentaires.

Comme elles se trouveront déjà incluses dans le forfait de salaire convenu, leur incidence ne sera que du montant de la majoration de 25 p. 100 pour les huit premières heures et de 50 p. 100 au delà.

A titre d'exemple, si par suite de la modulation au cours d'un mois huit heures supplémentaires ont été effectuées alors que le salaire mensuel ressortait à 5 915 F soit 35 F de taux horaire, la majoration au titre de la modulation sera de :

- (35 x 0,25 p. 100) x 8 = 70 F

Par contre, si le mois suivant par suite de la modulation l'horaire est tombé de 161 heures, ce même salarié percevra toujours la même somme de 5 915 F.

Si le salarié pour quelque motif que ce soit quitte l'entreprise lorsqu'il y a eu modulation d'horaire :

- si ce départ intervient alors que par suite de la modulation, l'horaire était supérieur à la durée hebdomadaire normale de travail dans l'entreprise ; les heures travaillées en plus seront rémunérées au titre des heures supplémentaires ; pour reprendre l'exemple précédent, le salaire dû par l'entreprise aurait été de 5 915 F + 8 heures supplémentaires, c'est à dire 5 915 F + (35 F x1,25 p. 100 x 8) = 5 915 F + 350 F = 6 265 F ;

- si ce départ intervient alors que par suite de la modulation l'horaire était inférieur à la durée hebdomadaire normale de travail dans l'entreprise, le salarié sera redevable à l'entreprise sur la dernière paie qui lui serait réglée, du nombre d'heures non travaillées qui n'auraient pas été travaillées dans le mois.

Pour reprendre l'exemple précédent, il ne percevrait pas un salaire de 5 915 F mais un salaire de 5 915 F - (8 x 35 F) = 5 535 F.

- les heures non travaillées en deçà de la limite inférieure de modulation telles que définies plus haut, sont considérées comme du chômage partiel et à ce titre donnent lieu à une indemnisation calculée dans les conditions légales et conventionnelles.

- 7° La modulation du temps de travail fait l'objet d'une programmation indicative établie annuellement après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement (ou des délégués du personnel), et portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage ou d'information individuelle.

Dans le cas où pour des raisons d'ordre économique, technique ou commercial, il y aurait lieu de réviser la programmation dans la période considérée cette révision ferait l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou d'établissement (ou des délégués du personnel) et serait, sauf circonstances exceptionnelles, portée à la connaissance des salariés concernés au moins huit jours calendaires avant la date de modification de l'horaire de travail.

-8° Le personnel d'encadrement bénéficie des dispositions relative à la modulation d'horaire sans qu'il soit dérogé pour autant aux dispositions particulières régissant les modalités de calcul de sa rémunération.

La mise en oeuvre de la modulation ainsi que les aménagements qui se révèleraient nécessaires pour le personnel d'encadrement feront l'objet d'une consultation avec ses représentants.
(1) Point étendu, sous réserve de l'application de l'article L.212-5-1 du code du travail.
ARTICLE 25
REMPLACE


Le niveau de chômage atteint aujourd'hui implique que tous les acteurs économiques se mobilisent afin de le réduire et de contribuer ainsi à renforcer le tissu social.

Pour parvenir à cet objectif, les entreprises du commerce doivent poursuivre et intensifier leurs efforts d'insertion, notamment des jeunes.

Elles doivent aussi, dans un contexte de concurrence intérieure très forte et d'expansion limitée, développer des services nouveaux permettant de créer des emplois durables et véritables répondant à un vrai besoin des clients.

Elles ne peuvent, sauf dans le cas de difficultés économiques devant conduire à une réduction des effectifs, refuser aux salariés qui le demandent de cesser leur activité dans le cadre de l'accord relatif au développement de l'emploi, en contrepartie de la cessation d'activité de salariés totalisant 160 trimestres et plus de cotisations aux régimes de base d'assurance vieillesse.

Le présent accord a pour objet d'assurer la transposition dans la branche professionnelle de la directive européenne du 23 novembre 1993 relative à certains aménagements du temps de travail.

Conclu en outre en application de l'accord interprofessionnel sur l'emploi du 31 octobre 1995, il a aussi pour objectifs simultanés de consolider l'emploi, d'en favoriser la création dès lors que les gains de productivité le permettent, et d'améliorer les conditions de travail des salariés du commerce, tout en développant le service rendu aux consommateurs.

Les entreprises et/ou établissements qui désirent mettre en place cet accord doivent négocier sur ses dispositions avec leurs délégués syndicaux en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un mode d'organisation du travail adapté à leur situation particulière et favorisant l'emploi.

Toutefois, pour les entreprises ou établissements n'ayant pas conclu d'accord ou en l'absence de délégués syndicaux, la mise en place des dispositions prévues ci-dessous est soumise à une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En l'absence d'institutions représentatives du personnel, les entreprises ou établissements peuvent recourir au régime ci-dessous après information individuelle des salariés concernés.

Les dispositions du présent article ne remettent pas en cause les accords d'entreprise et/ou d'établissement portant sur les mêmes objets.

Organisation et durée du travail
25.1. Bilan annuel

Chaque entreprise ou établissement établira, une fois par an, un bilan annuel de la durée du travail, de sa répartition et de l'utilisation des équipements, ainsi que de leur incidence sur l'emploi et les coûts.

Ce bilan sera communiqué au comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, aux délégués du personnel ainsi qu'aux délégués syndicaux.

25.2. Programmation annuelle

Sur la base du bilan prévu à l'article ci-dessus, chaque entreprise ou établissement procédera en début d'année à une programmation annuelle indicative, ajustée en cas de besoin chaque trimestre - sauf circonstances exceptionnelles -, des aménagements collectifs du temps de travail, soit :

- durée hebdomadaire et quotidienne du travail ;

- congés payés (durée, modalités) ;

- jours fériés et chômés dans l'entreprise ou l'établissement ;

- périodes pendant lesquelles la durée hebdomadaire du travail sera modulée en application du point 25.6.

Cette programmation sera établie suivant les procédures de discussion propres à chaque entreprise ou établissement dans le respect des attributions des institutions représentatives du personnel ; elle fera l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut des délégués du personnel, et sera portée à la connaissance du personnel au moins quinze jours avant la date prévue pour sa mise en application.

25.3. Organisation du travail

Les entreprises et/ou établissements doivent rechercher les modes d'organisation du travail plus propices que d'autres à la création d'emplois, ce qui devrait permettre d'augmenter, si besoin est, les services rendus aux clients et répondre aux aspirations des salariés.

Le travail sera organisé par équipes suivant un horaire collectif, à savoir :

- travail en équipes successives ;

- travail par relais (équipes alternantes, équipes chevauchantes) ;

- travail par roulement.

L'organisation du travail par relais individuels est également admise de plein droit.

Sous réserve du respect des dispositions du point 25.12 du présent article et après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, l'horaire hebdomadaire des salariés peut être réparti sur l'ensemble ou seulement certains jours de la semaine.

Le travail individuel ou des équipes pourra notamment être organisé sur une durée inférieure à cinq jours sous réserve que l'amplitude individuelle de la journée de travail n'excède pas douze heures pour une journée entière et que la durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié n'excède pas dix heures.

La demi-journée de travail s'entend comme correspondant à la moitié de la durée journalière telle que définie ci-dessus (amplitude n'excédant pas six heures, durée du travail effectif n'excédant pas cinq heures). En outre, elle finit au plus tard à 14 heures et commence au plus tôt à 12 heures.

La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause, rémunérés ou non, plus d'un coupure.

Lorsque les salariés d'un établissement ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :

- quotidiennement par enregistrement selon tous moyens (badgeuse, cahier d'émargement, pointeuse par exemple) des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures effectuées ;

- chaque semaine par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures effectuées par chaque salarié.

25.4. Définition du travail effectif

La durée du travail s'entend du travail effectif tel que défini à l'article L. 212-4 du code du travail. Elle ne comprend donc pas l'ensemble des pauses (ou coupures), qu'elles soient ou non rémunérées.

25.5. Durée hebdomadaire du travail

La durée hebdomadaire effective de travail, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne peut être supérieure, en moyenne, à quarante-six heures.

L'horaire de travail effectif moyen hebdomadaire ne doit pas excéder trente-neuf heures.

25.6. Organisation du travail sur une base annuelle

Les établissements commerciaux sont assujettis à des surcroîts d'activité (afflux touristiques, fêtes de fin d'année, etc.) plus ou moins importants selon les régions où ils sont situés.

Les variations climatiques sont également de nature à influer sur la demande des consommateurs, à laquelle il convient de pouvoir répondre dans les meilleurs délais.

Pour faire face à ces hypothèses, plutôt que de recourir à des heures supplémentaires et/ou à des contrats temporaires, ils pourront par accord fixer les conditions d'une organisation du travail sur tout ou partie de l'année dans les conditions prévues par l'article L. 212-2-1 du code du travail. Cette organisation peut ne concerner qu'une partie du personnel d'un établissement donné. Cette organisation permet en outre aux salariés de bénéficier de temps libre supplémentaire pendant la période basse de modulation (en conduisant par exemple à répartir le travail sur quatre jours de la semaine ou en accordant des jours de repos supplémentaires). A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, les dispositions suivantes pourront s'appliquer :

1. Principes

La variation des horaires est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de telle sorte que les heures effectuées en deçà et au-delà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans la période retenue par chaque établissement, qui ne peut excéder douze mois consécutifs.

L'horaire théorique moyen sur la période de modulation ne peut excéder trente-neuf heures par semaine ou l'horaire effectif pratiqué par le personnel concerné si cet horaire est inférieur à trente-neuf heures.

La durée maximale du travail hebdomadaire ne peut excéder quarante-quatre heures - travail du dimanche compris - pendant vingt semaines (consécutives ou non).

En contrepartie de ce système d'organisation du travail, la durée annuelle effective du travail se trouve réduite à hauteur des contreparties prévues au point 5.

2. Salariés concernés

Sont seuls visés par les dispositions du présent article :

- les salariés à temps complet titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ;

- les salariés à temps complet titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée dès lors que la durée du contrat coïncide avec la période de " modulation " des horaires retenue.

Pendant une phase expérimentale d'un an à compter de l'entrée en vigueur des présentes dispositions, la mise en oeuvre de l'organisation du travail sur une base annuelle sera conduite uniquement avec des salariés volontaires.

3. Programmation indicative et mise en oeuvre du dispositif

Le dispositif est établi selon une programmation indicative préalable qui doit faire l'objet d'une délibération du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, qui doit avoir lieu quinze jours avant la mise en oeuvre de la modulation.

Cette programmation peut être révisée en tant que de besoin en cours d'année à condition d'être communiquée avec un délai de prévenance de quinze jours au comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut aux délégués du personnel et au personnel lui-même.

Toutefois, pour préserver la nécessaire réactivité face à des variations imprévues, les heures de travail et les horaires de travail pourront être modifiés en respectant un délai de prévenance de trois jours ouvrés, sauf cas fortuit ou de force majeure.

Dans tous les cas, la possibilité est ouverte au salarié de négocier avec son responsable hiérarchique un horaire différent de celui qui lui est demandé afin que ses contraintes personnelles soient prises en compte.

4. Rémunération en cas de variation d'horaire

De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la modulation des horaires n'aura aucune incidence en plus ou en moins sur le forfait mensuel de salaire convenu appelé " salaire lissé ".

Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies en plus ou en moins par rapport à la durée légale du travail ou à l'horaire de l'entreprise ou établissement s'il est inférieur. Ce compte est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période de modulation ; il figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.

Les heures effectuées au-delà de trente-neuf heures par semaine dans la limite de la modulation retenue ne sont pas considérées comme heures supplémentaires : elles ne s'imputent donc pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé au point 25.7 ci-après ; elles ne donnent pas lieu aux repos compensateurs prévus à l'article L. 212-5-1 du code du travail ni aux majorations légales prévues au premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail.

En cas d'absence entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par l'entreprise, le maintien du salaire est calculé sur la base de la rémunération lissée ; la même règle est appliquée pour le calcul des indemnités de licenciement et de départ à la retraite.

La retenue de salaire pour des absences non rémunérées intervenant au cours d'une période de modulation s'effectue aussi sur la base du salaire lissé.

5. Compensation

En contrepartie de l'annualisation des horaires de travail, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire du travail donneront lieu à une compensation sous forme de repos payés égale à 30 p. 100 pour les cinquante premières heures et 50 p. 100 pour les suivantes.

Exemple : certains salariés - dont le travail est réparti sur cinq jours - d'un établissement ont travaillé quarante-quatre heures pendant vingt semaines. Ils ont droit à une repos payé de :
5 h x 20 = 100 h
((50 x 30) / 100) + ((50x 50) / 100) = 40 h soit une semaine de repos.


Pour l'application de cette disposition, toute fraction d'heure inférieure à trente minutes est arrondie à la demi-heure, toute fraction supérieure à ce chiffre est arrondie à l'heure.

Les jours ainsi acquis seront pris en une seule fois aux dates arrêtées en commun avec le responsable de l'établissement.

6. Régularisation du compte de compensation

Sauf en cas de départ du salarié entraînant une régularisation immédiate, l'entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à la fin de chaque période de modulation.

Dans le cas où la situation du compte fait apparaître que la durée du travail excède trente-neuf heures par semaine travaillée en moyenne sur l'année civile, ou l'horaire effectif pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement si cet horaire est inférieur à trente-neuf heures, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à la majoration légale pour heures supplémentaires ou à un repos compensateur équivalent. Dans ce cas, celui-ci sera pris à un moment arrêté d'un commun accord entre le salarié et l'entreprise ; en outre, ces heures excédentaires s'imputent sur le contingent d'heures supplémentaires.

7. Chômage partiel

Sauf cas fortuit ou de force majeure, le recours au chômage partiel ne peut avoir lieu en période de modulation des horaires de travail.

25.7. Contingent d'heures supplémentaires

En contrepartie du recours à la modulation prévue au point 25.6 ci-dessus, le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est réduit à cent heures ; il est en outre réduit à proportion de 50 p. 100 du total annuel des heures effectuées au-delà de trente-neuf heures hebdomadaires dans le cadre de l'annualisation des horaires. Cette mesure ne s'applique qu'aux salariés concernés par la modulation et pour les douze mois consécutifs correspondant à la mise en oeuvre de la modulation.

Ce contingent sera utilisé de la manière suivante : les soixante premières heures feront l'objet d'une information, si possible préalable, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel au cours de leur réception périodique mensuelle.

Les quarante heures suivantes feront obligatoirement l'objet d'une consultation préalable de ces mêmes instances, qui pourront formuler des voeux dans ce domaine.

Le recours à des heures supplémentaires au-delà du contingent fixé ci-dessus ne pourra avoir lieu qu'avec l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Les heures de modulation effectuées au-delà de trente-neuf heures par semaine en application du point 25.6 ci-dessus ne s'imputent pas sur ce contingent.

Décompte et majoration de certaines heures de travail
25.8. Contingent d'heures supplémentaires

Les heures supplémentaires prévues au point 25.7 ci-dessus sont rémunérées conformément aux dispositions légales et réglementaires. Les cinquante premières heures pourront, toutefois, être intégralement compensées en temps de repos suivant des règles propres à chaque entreprise ou établissement (à raison de 1 heure 15 minutes ou 1 heure 30 minutes selon le cas). Les cinquante heures suivantes, y compris leur majoration, seront intégralement payées sous forme de repos équivalent qui devra être pris au minimum par journée entière sans préjudice pour les majorations d'être éventuellement affectées au compte épargne temps.

Les heures supplémentaires prévues en cas de recours à une organisation du travail sur une base annuelle, y compris leur majoration, seront intégralement payées sous forme de repos équivalent pris par journée entière.

25.9. Heures de travail donnant lieu à majorations diverses de salaire

Les majorations diverses de salaire prévues pour certaines heures de travail, comme par exemple celles effectuées de nuit ou le dimanche, peuvent être payées, en l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement, au choix du salarié, en argent ou en temps de repos équivalent pris par jours entiers aux dates arrêtées en commun avec le responsable de l'établissement (une majoration d'une heure à 100 p. 100 donne lieu à un repos d'une heure ; de 30 p. 100 de dix-huit minutes...)

25.10 Horaires individualisés

En cas d'horaires individualisés organisés dans les conditions prévues à l'article L. 212-4-1 du code du travail comportant la possibilité de reports d'heures d'une semaine sur une autre semaine, ces reports faits à l'initiative du salarié ne donneront pas lieu à majoration pour heures supplémentaires.

25.12 Repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie de deux jours consécutifs de repos par semaine incluant le dimanche.
NOTA : (1) Arrêté du 21 octobre 1996 art. 1 : le septième alinéa du préambule est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-3 du code du travail.
ARTICLE 25 (1)
en vigueur étendue

Le niveau de chômage atteint aujourd'hui implique que tous les acteurs économiques se mobilisent afin de le réduire et de contribuer ainsi à renforcer le tissu social.

Pour parvenir à cet objectif, les entreprises du commerce doivent poursuivre et intensifier leurs efforts d'insertion, notamment des jeunes.

Elles doivent aussi, dans un contexte de concurrence intérieure très forte et d'expansion limitée, développer des services nouveaux permettant de créer des emplois durables et véritables répondant à un vrai besoin des clients.

Elles ne peuvent, sauf dans le cas de difficultés économiques devant conduire à une réduction des effectifs, refuser aux salariés qui le demandent de cesser leur activité dans le cadre de l'accord relatif au développement de l'emploi, en contrepartie de la cessation d'activité de salariés totalisant 160 trimestres et plus de cotisations aux régimes de base d'assurance vieillesse.

Le présent accord a pour objet d'assurer la transposition dans la branche professionnelle de la directive européenne du 23 novembre 1993 relative à certains aménagements du temps de travail.

Conclu en outre en application de l'accord interprofessionnel sur l'emploi du 31 octobre 1995, il a aussi pour objectifs simultanés de consolider l'emploi, d'en favoriser la création dès lors que les gains de productivité le permettent, et d'améliorer les conditions de travail des salariés du commerce, tout en développant le service rendu aux consommateurs.

Les entreprises et/ou établissements qui désirent mettre en place cet accord doivent négocier sur ses dispositions avec leurs délégués syndicaux ou en leur absence, avec un ou plusieurs salariés mandatés conformément aux dispositions de l'avenant J du 15 octobre 1998 en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un mode d'organisation du travail adapté à leur situation particulière et favorisant l'emploi.

Toutefois, pour les entreprises ou établissements n'ayant pas conclu d'accord ou en l'absence de délégués syndicaux, la mise en place des dispositions prévues ci-dessous est soumise à une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En l'absence d'institutions représentatives du personnel, les entreprises ou établissements peuvent recourir au régime ci-dessous après information individuelle des salariés concernés.

Les dispositions du présent article ne remettent pas en cause les accords d'entreprise et/ou d'établissement portant sur les mêmes objets.

(1) Article étendu sous réserve de l'application : - de l'article 3-III de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 modifiée qui prévoit une protection du salarié mandaté pendant une période de douze mois après la signature de l'accord ou, à défaut, la fin du mandat ou la fin des négociations ; - de l'article 19 (VII et VIII) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (Arrêté du 10 septembre 2001, art. 1er).
ARTICLE 25
MODIFIE

La durée du travail et la répartition de celui-ci seront réglées conformément aux dispositions légales et réglementaires en en vigueur.

1. Répartition de la durée légale du travail.

La répartition de la durée du travail entre les jours ouvrables de la semaine se fera en application de l'article 2 du décret du 13 mars 1937 selon l'une des modalités suivantes :

a) Soit sur cinq jours avec un repos de deux jours consécutifs, dimanche inclus ;

b) Soit sur cinq jours et demi avec un repos d'un jour et demi (trente-six heures consécutives, dimanche inclus) plus une demi-journée dans la semaine, ou une journée entière toutes les deux semaines.

Le personnel non sédentaire n'est pas concerné par ces dispositions et, pour les entreprises à caractère saisonnier, des possibilités de dérogations sont prévues avec indemnisation à 100 p. 100 des jours de congé qui n'auront pu être pris.

2. Réduction de la durée du travail.

Dans la mesure du possible les entreprises s'efforceront de réduire la durée du temps de travail de leurs salariés pour l'amener progressivement à la durée légale.

3. Heures supplémentaires (1)

Il est précisé que les heures effectuées au-delà de la durée de trente-neuf heures (ou, pour certains postes, de la durée considérée comme équivalente), y compris les heures effectuées à titre de dérogation permanente, dans la limite du contingent annuel légal de 130 heures, doivent donner lieu aux majorations légales de 25 p. 100 pour les huit premières heures et de 50 p. 100 au-delà.

3 bis. Heures supplémentaires : repos compensateur de remplacement.

Il peut être décidé par accord collectif d'entreprise ou d'établissement, s'il existe une ou plusieurs sections syndicales ou dans les autres cas, soit sur demande individuelle de chaque salarié, soit par mention dans le contrat de travail, que le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires donnera lieu à un repos compensateur dit de remplacement qui sera de 1 h 15 pour les huit premières heures et 1 h 30 pour chaque heure suivante.

Sauf accord particulier plus favorable, ce repos compensateur de remplacement obéira aux règles suivantes :

- il est obligatoire et il ne sera pas possible alors de le remplacer par une indemnité sauf en cas de rupture du contrat de travail ou sauf accord particulier avec chaque salarié concerné ;

- il sera pris et mentionné sur le bulletin de salaire dans les mêmes conditions que le repos compensateur fixé à l'article L. 212-5-1 du code du travail ;

- il sera assimilé à une période de travail effectif ;

- l'indemnisation du repos compensateur ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail ;

- il ne sera pas accolé aux congés payés.

4. Modulation d'horaire

En application de l'article L. 212-8-1 du code du travail, il est institué dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention, un système de modulation d'horaire dont le but est de permettre aux entreprises du secteur de mieux programmer les variations saisonnières d'activité, la charge intermittente de certains services, une meilleure adaptation au carnet de commandes et d'éviter en morte-saison le recours au chômage partiel, mais en aucun cas dans celui de compenser les heures supplémentaires qui pourraient être entraînées par des évènements occasionnels.

Cette modulation obéira aux conditions suivantes :

1° Elle pourra être mise en oeuvre au choix au niveau de l'entreprise, de l'établissement ou d'une partie seulement de l'établissement.

2° Elle pourra s'appliquer à tous les salariés temporaires à l'exception toutefois de ceux titulaires d'un contrat saisonnier à durée déterminée.

3° La durée hebdomadaire du travail pourra être modulée sur l'année civile étant entendu que la moyenne annuelle de cette modulation ne pourra dépasser 39 heures hebdomadaires et que la durée journalière du travail ne pourra en aucun cas excéder 10 heures.

4° Les limites de cette modulation sont fixées à 2 h 30 en plus ou en moins par semaine pendant un maximum de 32 semaines (16 semaines en plus et 16 semaines en moins, la compensation s'établissant par un nombre équivalent de semaine). [*Tout élargissement de ces limites en raison de besoins spécifiques des entreprises ou établissements devra faire l'objet d'un accord avec le comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel ou lorsqu'ils n'existent pas avec les salariés de l'entreprise*] (1).

5° Les heures effectuées au titre de la modulation prévue ci-dessus et au-delà de la 39è heure hebdomadaire sont rémunérées au tarif des heures supplémentaires, ouvrent droit au repos compensateur et ne sont pas déduites du contingent annuel (130) d'heures supplémentaires.

6° De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la modulation des horaires, prévue ci-dessus, n'aura aucune incidence en plus ou en moins sur le forfait mensuel de salaire convenu. Chaque salarié sera avisé du nombre d'heures en plus ou en moins accomplies par rapport à la durée légale du travail au cours de la période de paie. Les heures excédant la durée légale hebdomadaire du travail donneront lieu à la même majoration que celles prévues pour les heures supplémentaires.

Comme elles se trouveront déjà incluses dans le forfait de salaire convenu, leur incidence ne sera que du montant de la majoration de 25 p. 100 pour les huit premières heures et de 50 p. 100 au delà.

A titre d'exemple, si par suite de la modulation au cours d'un mois huit heures supplémentaires ont été effectuées alors que le salaire mensuel ressortait à 5 915 F soit 35 F de taux horaire, la majoration au titre de la modulation sera de :

- (35 x 0,25 p. 100) x 8 = 70 F

Par contre, si le mois suivant par suite de la modulation l'horaire est tombé de 161 heures, ce même salarié percevra toujours la même somme de 5 915 F.

Si le salarié pour quelque motif que ce soit quitte l'entreprise lorsqu'il y a eu modulation d'horaire :

- si ce départ intervient alors que par suite de la modulation, l'horaire était supérieur à la durée hebdomadaire normale de travail dans l'entreprise ; les heures travaillées en plus seront rémunérées au titre des heures supplémentaires ; pour reprendre l'exemple précédent, le salaire dû par l'entreprise aurait été de 5 915 F + 8 heures supplémentaires, c'est à dire 5 915 F + (35 F x1,25 p. 100 x 8) = 5 915 F + 350 F = 6 265 F ;

- si ce départ intervient alors que par suite de la modulation l'horaire était inférieur à la durée hebdomadaire normale de travail dans l'entreprise, le salarié sera redevable à l'entreprise sur la dernière paie qui lui serait réglée, du nombre d'heures non travaillées qui n'auraient pas été travaillées dans le mois.

Pour reprendre l'exemple précédent, il ne percevrait pas un salaire de 5 915 F mais un salaire de 5 915 F - (8 x 35 F) = 5 535 F.

- les heures non travaillées en deçà de la limite inférieure de modulation telles que définies plus haut, sont considérées comme du chômage partiel et à ce titre donnent lieu à une indemnisation calculée dans les conditions légales et conventionnelles.

7° La modulation du temps de travail fait l'objet d'une programmation indicative établie annuellement après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement (ou des délégués du personnel), et portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage ou d'information individuelle.

Dans le cas où pour des raisons d'ordre économique, technique ou commercial, il y aurait lieu de réviser la programmation dans la période considérée cette révision ferait l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou d'établissement (ou des délégués du personnel) et serait, sauf circonstances exceptionnelles, portée à la connaissance des salariés concernés au moins huit jours calendaires avant la date de modification de l'horaire de travail.

8° Le personnel d'encadrement bénéficie des dispositions relatives à la modulation d'horaire sans qu'il soit dérogé pour autant aux dispositions particulières régissant les modalités de calcul de sa rémunération.

La mise en oeuvre de la modulation ainsi que les aménagements qui se révèleraient nécessaires pour le personnel d'encadrement feront l'objet d'une consultation avec ses représentants.
Phrase exclu de l'extension par arrêté du 17 septembre 1992.
ARTICLE 25
MODIFIE


Le niveau de chômage atteint aujourd'hui implique que tous les acteurs économiques se mobilisent afin de le réduire et de contribuer ainsi à renforcer le tissu social.

Pour parvenir à cet objectif, les entreprises du commerce doivent poursuivre et intensifier leurs efforts d'insertion, notamment des jeunes.

Elles doivent aussi, dans un contexte de concurrence intérieure très forte et d'expansion limitée, développer des services nouveaux permettant de créer des emplois durables et véritables répondant à un vrai besoin des clients.

Elles ne peuvent, sauf dans le cas de difficultés économiques devant conduire à une réduction des effectifs, refuser aux salariés qui le demandent de cesser leur activité dans le cadre de l'accord relatif au développement de l'emploi, en contrepartie de la cessation d'activité de salariés totalisant 160 trimestres et plus de cotisations aux régimes de base d'assurance vieillesse.

Le présent accord a pour objet d'assurer la transposition dans la branche professionnelle de la directive européenne du 23 novembre 1993 relative à certains aménagements du temps de travail.

Conclu en outre en application de l'accord interprofessionnel sur l'emploi du 31 octobre 1995, il a aussi pour objectifs simultanés de consolider l'emploi, d'en favoriser la création dès lors que les gains de productivité le permettent, et d'améliorer les conditions de travail des salariés du commerce, tout en développant le service rendu aux consommateurs.

Les entreprises et/ou établissements qui désirent mettre en place cet accord doivent négocier sur ses dispositions avec leurs délégués syndicaux en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un mode d'organisation du travail adapté à leur situation particulière et favorisant l'emploi.

Toutefois, pour les entreprises ou établissements n'ayant pas conclu d'accord ou en l'absence de délégués syndicaux, la mise en place des dispositions prévues ci-dessous est soumise à une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

En l'absence d'institutions représentatives du personnel, les entreprises ou établissements peuvent recourir au régime ci-dessous après information individuelle des salariés concernés.

Les dispositions du présent article ne remettent pas en cause les accords d'entreprise et/ou d'établissement portant sur les mêmes objets.

Organisation et durée du travail
25.1. Bilan annuel

Chaque entreprise ou établissement établira, une fois par an, un bilan annuel de la durée du travail, de sa répartition et de l'utilisation des équipements, ainsi que de leur incidence sur l'emploi et les coûts.

Ce bilan sera communiqué au comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, aux délégués du personnel ainsi qu'aux délégués syndicaux.

25.2. Programmation annuelle

Sur la base du bilan prévu à l'article ci-dessus, chaque entreprise ou établissement procédera en début d'année à une programmation annuelle indicative, ajustée en cas de besoin chaque trimestre - sauf circonstances exceptionnelles -, des aménagements collectifs du temps de travail, soit :

- durée hebdomadaire et quotidienne du travail ;

- congés payés (durée, modalités) ;

- jours fériés et chômés dans l'entreprise ou l'établissement ;

- périodes pendant lesquelles la durée hebdomadaire du travail sera modulée en application du point 25.6.

Cette programmation sera établie suivant les procédures de discussion propres à chaque entreprise ou établissement dans le respect des attributions des institutions représentatives du personnel ; elle fera l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut des délégués du personnel, et sera portée à la connaissance du personnel au moins quinze jours avant la date prévue pour sa mise en application.

25.3. Organisation du travail

Les entreprises et/ou établissements doivent rechercher les modes d'organisation du travail plus propices que d'autres à la création d'emplois, ce qui devrait permettre d'augmenter, si besoin est, les services rendus aux clients et répondre aux aspirations des salariés.

Le travail sera organisé par équipes suivant un horaire collectif, à savoir :

- travail en équipes successives ;

- travail par relais (équipes alternantes, équipes chevauchantes) ;

- travail par roulement.

L'organisation du travail par relais individuels est également admise de plein droit.

Sous réserve du respect des dispositions du point 25.12 du présent article et après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, l'horaire hebdomadaire des salariés peut être réparti sur l'ensemble ou seulement certains jours de la semaine.

Le travail individuel ou des équipes pourra notamment être organisé sur une durée inférieure à cinq jours sous réserve que l'amplitude individuelle de la journée de travail n'excède pas douze heures pour une journée entière et que la durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié n'excède pas dix heures.

La demi-journée de travail s'entend comme correspondant à la moitié de la durée journalière telle que définie ci-dessus (amplitude n'excédant pas six heures, durée du travail effectif n'excédant pas cinq heures). En outre, elle finit au plus tard à 14 heures et commence au plus tôt à 12 heures.

La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause, rémunérés ou non, plus d'un coupure.

Lorsque les salariés d'un établissement ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :

- quotidiennement par enregistrement selon tous moyens (badgeuse, cahier d'émargement, pointeuse par exemple) des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures effectuées ;

- chaque semaine par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures effectuées par chaque salarié.

25.4. Définition du travail effectif

La durée du travail s'entend du travail effectif tel que défini à l'article L. 212-4 du code du travail. Elle ne comprend donc pas l'ensemble des pauses (ou coupures), qu'elles soient ou non rémunérées.

25.5. Durée hebdomadaire du travail

La durée hebdomadaire effective de travail, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne peut être supérieure, en moyenne, à quarante-six heures.

L'horaire de travail effectif moyen hebdomadaire ne doit pas excéder trente-neuf heures.

25.6. Organisation du travail sur une base annuelle

Les établissements commerciaux sont assujettis à des surcroîts d'activité (afflux touristiques, fêtes de fin d'année, etc.) plus ou moins importants selon les régions où ils sont situés.

Les variations climatiques sont également de nature à influer sur la demande des consommateurs, à laquelle il convient de pouvoir répondre dans les meilleurs délais.

Pour faire face à ces hypothèses, plutôt que de recourir à des heures supplémentaires et/ou à des contrats temporaires, ils pourront par accord fixer les conditions d'une organisation du travail sur tout ou partie de l'année dans les conditions prévues par l'article L. 212-2-1 du code du travail. Cette organisation peut ne concerner qu'une partie du personnel d'un établissement donné. Cette organisation permet en outre aux salariés de bénéficier de temps libre supplémentaire pendant la période basse de modulation (en conduisant par exemple à répartir le travail sur quatre jours de la semaine ou en accordant des jours de repos supplémentaires). A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, les dispositions suivantes pourront s'appliquer :

1. Principes

La variation des horaires est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de telle sorte que les heures effectuées en deçà et au-delà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans la période retenue par chaque établissement, qui ne peut excéder douze mois consécutifs.

L'horaire théorique moyen sur la période de modulation ne peut excéder trente-neuf heures par semaine ou l'horaire effectif pratiqué par le personnel concerné si cet horaire est inférieur à trente-neuf heures.

La durée maximale du travail hebdomadaire ne peut excéder quarante-quatre heures - travail du dimanche compris - pendant vingt semaines (consécutives ou non).

En contrepartie de ce système d'organisation du travail, la durée annuelle effective du travail se trouve réduite à hauteur des contreparties prévues au point 5.

2. Salariés concernés

Sont seuls visés par les dispositions du présent article :

- les salariés à temps complet titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ;

- les salariés à temps complet titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée dès lors que la durée du contrat coïncide avec la période de " modulation " des horaires retenue.

Pendant une phase expérimentale d'un an à compter de l'entrée en vigueur des présentes dispositions, la mise en oeuvre de l'organisation du travail sur une base annuelle sera conduite uniquement avec des salariés volontaires.

3. Programmation indicative et mise en oeuvre du dispositif

Le dispositif est établi selon une programmation indicative préalable qui doit faire l'objet d'une délibération du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, qui doit avoir lieu quinze jours avant la mise en oeuvre de la modulation.

Cette programmation peut être révisée en tant que de besoin en cours d'année à condition d'être communiquée avec un délai de prévenance de quinze jours au comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut aux délégués du personnel et au personnel lui-même.

Toutefois, pour préserver la nécessaire réactivité face à des variations imprévues, les heures de travail et les horaires de travail pourront être modifiés en respectant un délai de prévenance de trois jours ouvrés, sauf cas fortuit ou de force majeure.

Dans tous les cas, la possibilité est ouverte au salarié de négocier avec son responsable hiérarchique un horaire différent de celui qui lui est demandé afin que ses contraintes personnelles soient prises en compte.

4. Rémunération en cas de variation d'horaire

De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la modulation des horaires n'aura aucune incidence en plus ou en moins sur le forfait mensuel de salaire convenu appelé " salaire lissé ".

Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies en plus ou en moins par rapport à la durée légale du travail ou à l'horaire de l'entreprise ou établissement s'il est inférieur. Ce compte est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période de modulation ; il figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.

Les heures effectuées au-delà de trente-neuf heures par semaine dans la limite de la modulation retenue ne sont pas considérées comme heures supplémentaires : elles ne s'imputent donc pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé au point 25.7 ci-après ; elles ne donnent pas lieu aux repos compensateurs prévus à l'article L. 212-5-1 du code du travail ni aux majorations légales prévues au premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail.

En cas d'absence entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par l'entreprise, le maintien du salaire est calculé sur la base de la rémunération lissée ; la même règle est appliquée pour le calcul des indemnités de licenciement et de départ à la retraite.

La retenue de salaire pour des absences non rémunérées intervenant au cours d'une période de modulation s'effectue aussi sur la base du salaire lissé.

5. Compensation

En contrepartie de l'annualisation des horaires de travail, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire du travail donneront lieu à une compensation sous forme de repos payés égale à 30 p. 100 pour les cinquante premières heures et 50 p. 100 pour les suivantes.

Exemple : certains salariés - dont le travail est réparti sur cinq jours - d'un établissement ont travaillé quarante-quatre heures pendant vingt semaines. Ils ont droit à une repos payé de :
5 h x 20 = 100 h
((50 x 30) / 100) + ((50x 50) / 100) = 40 h soit une semaine de repos.


Pour l'application de cette disposition, toute fraction d'heure inférieure à trente minutes est arrondie à la demi-heure, toute fraction supérieure à ce chiffre est arrondie à l'heure.

Les jours ainsi acquis seront pris en une seule fois aux dates arrêtées en commun avec le responsable de l'établissement.

6. Régularisation du compte de compensation

Sauf en cas de départ du salarié entraînant une régularisation immédiate, l'entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à la fin de chaque période de modulation.

Dans le cas où la situation du compte fait apparaître que la durée du travail excède trente-neuf heures par semaine travaillée en moyenne sur l'année civile, ou l'horaire effectif pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement si cet horaire est inférieur à trente-neuf heures, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à la majoration légale pour heures supplémentaires ou à un repos compensateur équivalent. Dans ce cas, celui-ci sera pris à un moment arrêté d'un commun accord entre le salarié et l'entreprise ; en outre, ces heures excédentaires s'imputent sur le contingent d'heures supplémentaires.

*Si la situation du compte fait apparaître que la durée moyenne du travail est inférieure à trente-neuf heures par semaine travaillée en moyenne sur un an, ou à la durée hebdomadaire convenue dans l'entreprise ou l'établissement, les heures manquantes - résultant d'absences du salarié autres que celles autorisées par une disposition légale et conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise dans la limite prévue par la catégorie professionnelle à laquelle appartient l'intéressé - sont reportées au crédit de l'entreprise ou de l'établissement sur l'année suivante* (1).

7. Chômage partiel

Sauf cas fortuit ou de force majeure, le recours au chômage partiel ne peut avoir lieu en période de modulation des horaires de travail.

25.7. Contingent d'heures supplémentaires

En contrepartie du recours à la modulation prévue au point 25.6 ci-dessus, le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est réduit à cent heures ; il est en outre réduit à proportion de 50 p. 100 du total annuel des heures effectuées au-delà de trente-neuf heures hebdomadaires dans le cadre de l'annualisation des horaires. Cette mesure ne s'applique qu'aux salariés concernés par la modulation et pour les douze mois consécutifs correspondant à la mise en oeuvre de la modulation.

Ce contingent sera utilisé de la manière suivante : les soixante premières heures feront l'objet d'une information, si possible préalable, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel au cours de leur réception périodique mensuelle.

Les quarante heures suivantes feront obligatoirement l'objet d'une consultation préalable de ces mêmes instances, qui pourront formuler des voeux dans ce domaine.

Le recours à des heures supplémentaires au-delà du contingent fixé ci-dessus ne pourra avoir lieu qu'avec l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Les heures de modulation effectuées au-delà de trente-neuf heures par semaine en application du point 25.6 ci-dessus ne s'imputent pas sur ce contingent.

Décompte et majoration de certaines heures de travail
25.8. Contingent d'heures supplémentaires

Les heures supplémentaires prévues au point 25.7 ci-dessus sont rémunérées conformément aux dispositions légales et réglementaires. Les cinquante premières heures pourront, toutefois, être intégralement compensées en temps de repos suivant des règles propres à chaque entreprise ou établissement (à raison de 1 heure 15 minutes ou 1 heure 30 minutes selon le cas). Les cinquante heures suivantes, y compris leur majoration, seront intégralement payées sous forme de repos équivalent qui devra être pris au minimum par journée entière sans préjudice pour les majorations d'être éventuellement affectées au compte épargne temps.

Les heures supplémentaires prévues en cas de recours à une organisation du travail sur une base annuelle, y compris leur majoration, seront intégralement payées sous forme de repos équivalent pris par journée entière.

25.9. Heures de travail donnant lieu à majorations diverses de salaire

Les majorations diverses de salaire prévues pour certaines heures de travail, comme par exemple celles effectuées de nuit ou le dimanche, peuvent être payées, en l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement, au choix du salarié, en argent ou en temps de repos équivalent pris par jours entiers aux dates arrêtées en commun avec le responsable de l'établissement (une majoration d'une heure à 100 p. 100 donne lieu à un repos d'une heure ; de 30 p. 100 de dix-huit minutes...)

25.10 Horaires individualisés

En cas d'horaires individualisés organisés dans les conditions prévues à l'article L. 212-4-1 du code du travail comportant la possibilité de reports d'heures d'une semaine sur une autre semaine, ces reports faits à l'initiative du salarié ne donneront pas lieu à majoration pour heures supplémentaires.

*25.11 Compte épargne temps

La mise en oeuvre d'un régime épargne temps pour les salariés qui le souhaitent doit être faite par un accord d'entreprise ou d'établissement prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.

Toutefois, les entreprises ou établissements n'ayant pas conclu d'accord, ou ne disposant pas de délégués syndicaux, pourront, après consultation du comité d'entreprise, à défaut des délégués du personnel, mettre en place, pour les salariés qui le demandent, un compte épargne temps selon le régime ci-dessous.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises pourront appliquer le dispositif qui suit après information individuelle des salariés.

Objectif : le compte épargne temps a pour but de capitaliser du temps en vue de financer des congés sans solde prévus par la réglementation ou des congés pour convenance personnelle en vue de permettre l'embauche de remplaçants temporaires.

Il est alimenté par du temps déjà acquis ou par certains éléments de rémunération convertis en temps.

Le système est basé sur le volontariat.

Mise en oeuvre : le compte épargne temps est ouvert aux salariés volontaires bénéficiant d'un contrat à durée indéterminée et comptant un an d'ancienneté à l'ouverture du compte ou à la date de leur adhésion au compte.

Le compte épargne temps épargne du temps pour une utilisation ultérieure. Il fonctionne normalement en jours entiers épargnés. Les dépôts autres que du temps sont transformés en temps.

1. Alimentation du compte

Le compte épargne temps est exclusivement alimenté par :

- l'équivalent en temps des majorations pour heures supplémentaires ;

- l'équivalent en temps des majorations de salaire pour travail de nuit ;

- l'équivalent en temps des majorations de salaire pour travail exceptionnel du dimanche ;

- une partie de la cinquième semaine de congés payés,

(des exemples de calcul d'équivalence en temps de majorations de salaire sont donnés supra au point 25.9).

Lorsque le compte enregistre des dépôts en heure ou fraction d'heure, il les transforme en jour chaque fois que la durée enregistrée atteint la durée journalière légale ou conventionnelle du travail en vigueur à la date du dépôt.

La décision du salarié d'alimenter son compte par l'un des éléments ou les éléments figurant ci-dessus vaut pour une année civile. Il peut modifier sa décision pour la ou les années suivantes.

Les dépôts ne peuvent excéder six jours ouvrables par année civile.

2. Utilisation du compte

Le compte épargne temps étant créé pour permettre de dégager des heures de travail en vue de permettre l'embauche de salariés temporaires remplaçants ne peut être utilisé que pour des périodes égales au moins à quatre semaines.

Cette période peut être accolée à des congés payés.

La demande de congé doit être formulée deux mois avant la date de départ effective.

Les règles d'acceptation liées aux nécessités du service sont celles applicables au type de congé demandé. Lorsqu'il s'agit d'un congé pour convenance personnelle, cette règle sera celle du congé sabbatique.

Le nombre de salariés en congé simultanément à ce titre ne peut excéder 10 p. 100 des effectifs.

3. Rémunération du congé

Le congé est rémunéré mensuellement à l'échéance habituelle de la paie sur la base du salaire perçu immédiatement avant le départ.

Le compte épargne temps est débité d'un jour pour chaque jour ouvré d'absence.

4. Conséquences sur le contrat de travail

Le temps d'absence rémunéré est assimilé à du travail effectif pour le calcul des congés payés et de l'ancienneté.

A l'issue du congé, le salarié est réintégré dans son emploi.

5. Clôture du compte par anticipation

Compte tenu de l'objectif poursuivi, le temps épargné ne pourra être remplacé par une indemnité qu'en cas de rupture du contrat de travail sans que le congé ait pu être pris.

L'indemnité sera alors calculée sur la base du salaire perçu au jour de son versement* (1).

25.12. Repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie de deux jours consécutifs de repos par semaine incluant le dimanche.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 21 octobre 1996.
Bilan annuel
ARTICLE 25.1
en vigueur étendue

Chaque entreprise ou établissement établira, une fois par an, un bilan annuel de la durée du travail, de sa répartition et de l'utilisation des équipements, ainsi que de leur incidence sur l'emploi et les coûts.

Ce bilan sera communiqué au comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, aux délégués du personnel ainsi qu'aux délégués syndicaux.
Programmation du temps de travail
ARTICLE 25.2
en vigueur étendue

Sur la base du bilan prévu à l'article ci-dessus, chaque entreprise ou établissement procédera à une programmation indicative annuelle ou par périodes inférieures à l'année des aménagements collectifs du temps de travail pouvant, sauf circonstances exceptionnelles, être ajustée en cas de besoin avant chaque période, soit (1) :

- durée hebdomadaire et quotidienne du travail ;

- congés payés (durée, modalités) ;

- jours fériés et chômés dans l'entreprise ou l'établissement ;

- périodes pendant lesquelles la durée hebdomadaire du travail sera annualisée en application du point 25.6.

Cette programmation sera établie suivant les procédures de discussion propres à chaque entreprise ou établissement dans le respect des attributions des institutions représentatives du personnel ; elle fera l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut des délégués du personnel, et sera portée à la connaissance du personnel au moins quinze jours avant la date prévue pour sa mise en application.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 du code du travail duquel il résulte que le programme indicatif de la modulation doit être établi pour l'ensemble de la période de modulation (arrêté du 10 septembre 2001, art. 1er).
Organisation du travail
ARTICLE 25.3
en vigueur étendue

Les entreprises et/ou établissements doivent rechercher les modes d'organisation du travail plus propices que d'autres à la création d'emplois, ce qui devrait permettre d'augmenter, si besoin est, les services rendus aux clients et répondre aux aspirations des salariés.

Le travail sera organisé par équipes suivant un horaire collectif, à savoir :

- travail en équipes successives ;

- travail par relais (équipes alternantes, équipes chevauchantes) ;

- travail par roulement.

L'organisation du travail par relais individuels est également admise de plein droit.

Sous réserve du respect des dispositions du point 25.12 du présent article et après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, l'horaire hebdomadaire des salariés peut être réparti sur l'ensemble ou seulement certains jours de la semaine.

Le travail individuel ou des équipes pourra notamment être organisé sur une durée inférieure à 5 jours sous réserve que la durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié n'excède pas 10 heures, et que le temps de repos par période de 24 heures ne soit pas inférieur à 12 heures consécutives, sauf dérogations prévues par la loi ou en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est requise afin de prévenir des accidents ou organiser des mesures de sauvetage.

La durée quotidienne du travail peut être portée, à titre excep tionnel, à 12 heures lors de la réalisation de travaux urgents dans les conditions prévues ci dessus.

La demi-journée de travail s'entend comme correspondant à la moitié de la durée journalière telle que définie ci-dessus (amplitude n'excédant pas six heures, durée du travail effectif n'excédant pas cinq heures). En outre, elle finit au plus tard à 14 heures et commence au plus tôt à 12 heures.

La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause, rémunérés ou non, plus d'un coupure.

Lorsque les salariés d'un établissement ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :

- quotidiennement par enregistrement selon tous moyens (badgeuse, cahier d'émargement, pointeuse par exemple) des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures effectuées ;

- chaque semaine par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures effectuées par chaque salarié.
Définition du travail effectif
ARTICLE 25.4
en vigueur étendue

La durée du travail s'entend du travail effectif tel que défini à l'article L. 212-4 du code du travail. Elle ne comprend donc pas l'ensemble des pauses (ou coupures), qu'elles soient ou non rémunérées.

Durée du travail
ARTICLE 25.5
en vigueur étendue

A. - Durée hebdomadaire du travail

La durée hebdomadaire effective de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure, en moyenne, à 44 heures.

Pour les entreprises de plus de 20 salariés, la durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine.

Pour les entreprises de 20 salariés ou moins - y compris celles qui dépasseraient le seuil des 20 salariés, entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001 - la durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine au plus tard à compter du 1er janvier 2002.

Les accords d'entreprise peuvent conduire à une durée de travail effectif inférieure à 35 heures par semaine.

B. - Durée annuelle du travail (1)

Les parties conviennent de déterminer un cadre de référence de calcul de la durée annuelle effective du travail. A titre d'exemple, la durée moyenne effective du travail est déterminée, pour un salarié disposant de droits à congés payés complets et chômant 7 jours fériés, ainsi qu'il suit :

Jours calendaires : 365

Jours de repos légaux : 52

Jours de repos conventionnels : 47

Congés annuels : 30

Jours fériés chômés : 7

Total jours non travaillés : 136

Jours travaillés : 229

Nombre de semaines travaillées : 229 : 5 = 45,80.

Nombre d'heures travaillées : 45,8 x 35 = 1 603, arrondis à 1 600 heures.

Le calcul doit être ajusté en fonction des avantages particuliers accordés par les entreprises (par exemple, congés supplémentaires pour ancienneté:).

C. - Heures de dérogation permanente

Conformément à l'article 2 de l'annexe " Personnel de livraison et de vente ", des heures de dérogation permanente sont applicables au personnel de livraison et de vente.

L'employeur a la possibilité de prolonger leur durée quotidienne de travail d'une heure, notamment :

- pour des travaux qui doivent être nécessairement exécutés en dehors de l'horaire normal pratiqué dans l'établissement ;

- ou pour des travaux qui, une fois commencés, doivent être nécessairement achevés dans la journée pour des raisons d'ordre technique (chargement ou déchargement de camions par exemple).

Les heures de dérogation permanente sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles, mais elles ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires. Elles ne doivent pas conduire à dépasser les durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire).

D. - Durée du travail dans le cadre de la vie professionnelle

Les partenaires sociaux constatent que des dispositifs de type capital de temps de formation, compte épargne-temps, offrent aux salariés de nouvelles perspectives d'organisation de leur vie professionnelle en y intégrant des périodes de formation et/ou de développement personnel. Ils permettent aux entreprises qui le souhaiteraient d'engager avec les représentants des salariés une réflexion sur l'organisation du travail dans un cadre plus large que celui de l'année. La nécessité pour chaque salarié de se former tout au long de sa vie devrait alimenter cette réflexion.

25.5 bis Réduction de la durée effective du travail

La réduction de la durée effective du travail peut, selon le type d'activité (entrepôts, bureaux:) et la taille des établissements, prendre notamment les différentes formes suivantes :

- réduction quotidienne, hebdomadaire ou mensuelle ;

- réduction annuelle des heures de travail effectif ou du nombre de jours travaillés.

Les accords d'entreprise doivent préciser leur durée et leur date d'effet, leurs modalités de révision et de dénonciation, leur champ d'application géographique, le bilan des durées du travail pratiquées avant réduction, les dates de réduction de la durée du travail, les catégories de salariés concernés, les modalités d'organisation du travail mises en oeuvre, les modes de contrôle et de décompte des horaires collectifs ou individuels faisant l'objet de la réduction, les incidences salariales de la réduction de la durée du travail, ainsi que les modalités de publicité (dépôt légal).

Ces accords comporteront un volet emploi précisant les objectifs visés, notamment :

- nombre de créations d'emplois en CDI ;

- consolidation des emplois existants :

- transformation de CDD en CDI ;

- volume d'heures réservé à l'augmentation de la durée du travail des salariés à temps partiel ;

- nombre d'emplois susceptibles d'être sauvegardés.

Le comité d'entreprise sera consulté. Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sera également consulté dans les conditions de l'article L. 236-2, alinéa 7, du code du travail.

Les entreprises veilleront à mettre en oeuvre les mesures prévues par la loi visant à favoriser le passage d'un emploi à temps partiel à un emploi à temps complet, et vice versa, ainsi qu'à favoriser l'égalité professionnelle entre hommes et femmes, et notamment à faire obstacle aux discriminations à l'embauche.

L'employeur indiquera, dans la déclaration qu'il doit transmettre aux organismes de recouvrement des cotisations sociales pour bénéficier de l'allègement des cotisations sociales, le nombre d'emplois créés ou préservés du fait de la réduction du temps de travail et les incidences prévisibles de celle-ci sur la structure de l'emploi dans l'entreprise (2).

Les entreprises, quel que soit le nombre de salariés qu'elles occupent, appliquant directement le présent accord, communiqueront le volet emploi au secrétariat de la commission paritaire nationale de l'emploi de la profession (8, place d'Iéna, 75783 Paris Cedex 16) en vue de l'établissement d'un bilan annuel.

Le temps de travail pourra, sur certaines ou sur toutes les semaines, être réparti sur 4 jours et demi, 4 jours ou moins ainsi que l'envisagent déjà les articles 25.3 et 25.6 du présent article.

La réduction de la durée du travail pourra être effectuée sous forme de journées ou de demi-journées de repos (les repos inférieurs à la demi-journée sont exclus).

1. Journées ou demi-journées de repos par période de 4 semaines consécutives

La durée hebdomadaire du travail peut être réduite en tout ou partie en-deçà de 39 heures par l'attribution sur une période de 4 semaines consécutives, selon un calendrier préétabli d'une ou plusieurs journées ou demi-journées de repos équivalant au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure (les heures supplémentaires éventuelles seront réglées conformément à l'article L. 212-9-I du code du travail).

2. Journées ou demi-journées de repos sur l'année (ou 12 mois consécutifs)

Les modalités de prise des jours de réduction du temps de travail (JRTT) - lorsque la réduction du temps de travail effectif s'effectue sous cette forme - correspondant à tout ou partie de la réduction d'horaire seront déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement. Les dates de prise de ces JRTT seront réparties dans le courant de l'année civile ou période de 12 mois consécutifs à fixer au niveau de l'entreprise ou de l'établissement et, après examen des souhaits des salariés, en fonction des nécessités de fonctionnement de l'entreprise (3).

A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement définissant d'autres modalités, les modalités de prise des JRTT devront garantir au salarié le choix de la date de prise d'au moins 30 % des jours correspondant à la réduction d'horaire, sauf si ceux-ci s'inscrivent dans le cadre d'une programmation prédéterminée du travail permettant au salarié d'organiser au mieux son activité et sa vie personnelle (4).

La date de prise des journées ou des demi-journées sera, en principe, programmée par l'entreprise et le salarié en début d'année ou au début de la période de 12 mois consécutifs, éventuellement réajustées par périodes plus courtes (exemple : 3 mois, 1 mois, voire moins) afin de tenir compte au mieux des contingences. Si les nécessités de fonctionnement de l'entreprise imposent de modifier les dates fixées par l'employeur ou choisies par le salarié, pour la prise des journées ou demi-journées de repos, le salarié devra être informé de cette modification, en l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement prévoyant un autre délai, au moins 15 jours à l'avance. En cas de contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait sur la nature desquelles l'employeur devra avoir préalablement consulté les délégués syndicaux et le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, ce délai pourra être réduit (5).

En tout état de cause, ces modalités de prise des JRTT doivent permettre à l'entreprise de faire effectuer, à un salarié à temps plein, le nombre d'heures défini au B de l'article 25.5 ci-dessus.

Les heures supplémentaires éventuelles seront réglées conformément à l'article L. 212-9-II du code du travail.

L'attribution de jours de RTT conduit à un lissage de la rémunération dans les mêmes conditions qu'en cas de recours à la modulation des horaires de travail.

Le nombre de jours de repos qui, au lieu d'être pris dans l'année, pourra, conformément à l'article L. 227-1 du code du travail, être affecté à un compte épargne-temps, sera également déterminé au niveau de chaque entreprise ou établissement dans le respect des dispositions légales et réglementaires. Ce nombre pourra ne représenter qu'une partie de la réduction d'horaire, défini dans un accord d'entreprise.

L'affectation au compte épargne-temps se fera alors selon les modalités prévues par le régime de compte épargne-temps applicable dans l'entreprise.

3. Temps partiel pour raisons familiales

Les salariés à temps complet qui le demandent peuvent bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de leur vie familiale.

En cas d'acceptation par l'entreprise - le refus devant être justifié par des raisons objectives - l'aménagement du temps de travail qui en résulte sera organisé contractuellement dans le respect des dispositions légales.

25.5 ter Réduction du temps de travail dans les entreprises de moins de 50 salariés

Les entreprises de moins de 50 salariés qui demanderont à bénéficier de l'allègement des cotisations sociales défini à l'article L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale, et qui s'engageront, dans ce cadre, à créer ou à préserver des emplois, pourront le faire en application du présent accord, à condition que leur horaire de travail effectif de référence soit fixé à un niveau égal ou inférieur soit à 35 heures par semaine, soit à 1 600 heures sur l'année, pour toutes les catégories de salariés ou seulement pour certains d'entre eux. Dans ce cas, seuls les salariés dont l'horaire est inférieur ou égal à 35 heures ou à 1 600 heures, selon le mode de décompte de l'horaire, pourront ouvrir droit au bénéfice de l'allègement.

25.5 quater Réduction anticipée du temps de travail avec aide de l'état dans les entreprises de 20 salariés au plus (6)

Les entreprises occupant au plus 20 salariés souhaitant bénéficier de l'aide incitative à la réduction du temps de travail réduiront la durée du travail effectif dans les conditions suivantes :

- 1 h 30 au moins au cours de l'année 2000 ;

- 1 h 30 au moins au cours de l'année 2001,

la durée hebdomadaire légale du travail effectif étant fixée à 35 heures au plus tard au 1er janvier 2002.

Ces dispositions ne s'appliquent qu'à défaut d'accord d'entreprise.

Les entreprises concernées devront, en outre, respecter les dispositions de l'article 25.5 bis ci-dessus.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application du premier alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail en vertu duquel la durée moyenne de travail est calculée sur la base de la durée légale ou de la durée conventionnelle hebdomadaire si elle est inférieure, diminuée des heures correspondant aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 (arrêté du 10 septembre 2001, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 19-II de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui conditionne le bénéfice de l'allègement de cotisations sociales à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement dans les entreprises dont l'effectif est au moins égal à 50 salariés (arrêté du 10 septembre 2001, art. 1er). (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9 (II) du code du travail en vertu duquel : - les modalités de prise de journées ou de demi-journées de repos relèvent pour partie au choix du salarié ; - les délais maxima dans lesquels ces repos sont pris ne peuvent excéder la limite de l'année au cours de laquelle est appliquée la réduction du temps de travail (arrêté du 10 septembre 2001, art. 1er). (4) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9 (II) du code du travail qui dispose que les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos relèvent pour partie au choix du salarié (arrêté du 10 septembre 2001, art. 1er). (5) Alinéa étendu sous réserve que le délai prévu par l'article L. 212-9 (II) soit fixé au niveau de l'entreprise (arrêté du 10 septembre 2001, art. 1er). (6) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 3-I de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 modifiée en vertu duquel la réduction du temps de travail doit être d'au moins 10 % de la durée initiale, cette réduction s'appréciant selon un mode constant de décompte des éléments de l'horaire collectif. Ce même article est étendu : - s'agissant d'un accès direct à l'aide, sous réserve d'un accord complémentaire de branche étendu qui précise, conformément aux dispositions de l'article 3 (II et IV) de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 modifiée : - les dates des étapes de la réduction du temps de travail ; - le nombre d'embauches par catégorie professionnelle ainsi que le calendrier prévisionnel des embauches ; - la durée pendant laquelle l'effectif augmenté des nouvelles embauches doit être maintenu ; - sous réserve d'un accord d'entreprise ou d'établissement, conformément aux dispositions de l'article 3-V de la loi précitée, dans l'hypothèse où la réduction du temps de travail permet d'éviter des licenciements pour motif économique arrêté du 10 septembre 2001, art. 1er).
Organisation du travail sur une base annuelle ou inférieure à l'année
ARTICLE 25.6
en vigueur étendue

Les établissements commerciaux sont assujettis à des surcroîts d'activité (afflux touristiques, fêtes de fin d'année, etc.) plus ou moins importants selon les régions où ils sont situés.

Les variations climatiques sont également de nature à influer sur la demande des consommateurs, à laquelle il convient de pouvoir répondre dans les meilleurs délais.

Pour faire face à ces hypothèses, plutôt que de recourir à des heures supplémentaires et/ou à des contrats temporaires, ils pourront par accord fixer les conditions d'une organisation du travail sur tout ou partie de l'année dans les conditions prévues par l'article L. 212-2-1 du code du travail. Cette organisation peut ne concerner qu'une partie du personnel d'un établissement donné. Cette organisation permet en outre aux salariés de bénéficier de temps libre supplémentaire pendant la période basse de modulation (en conduisant par exemple à répartir le travail sur quatre jours de la semaine ou en accordant des jours de repos supplémentaires). Les dispositions suivantes ne peuvent s'appliquer telles quelles que dans les entreprises mettant en oeuvre la réduction du temps de travail. Dans les autres entreprises, le recours à l'annualisation ne peut avoir lieu qu'à travers un accord d'entreprise ou d'établissement fixant les contreparties à accorder aux salariés concernés.

1. Principes

- la variation des horaires est programmée selon des calendriers collectifs applicables à un établissement ou partie de celui-ci à l'intérieur desquels l'activité des salariés concernés peut être organisée selon un calendrier individualisé. Elle est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de telle sorte que les heures effectuées en deçà et au-delà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans la période retenue par chaque établissement qui ne peut excéder 12 mois consécutifs ou dans les périodes retenues qui ne peuvent excéder 6 mois consécutifs pour chacune d'elles (1) ;

- l'horaire moyen sur la période retenue ne peut excéder 35 heures par semaine selon le cas, au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002, ou l'horaire conventionnel pratiqué par le personnel concerné si cet horaire est inférieur à 35 heures (2) ;

- la durée maximale du travail hebdomadaire ne peut excéder 44 heures - travail du dimanche éventuel compris - pendant 20 semaines (consecutives ou non) (3).


2. Salariés concernés

Sont seuls visés par les dispositions du présent article :

- les salariés à temps complet titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ;

- les salariés à temps complet titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée dès lors que la durée du contrat coïncide avec la période de " modulation " des horaires retenue.

3. Programmation indicative et mise en oeuvre du dispositif

Le dispositif est établi selon une programmation indicative préalable qui doit faire l'objet d'une délibération du comité d'entreprise ou d' établissement.

ou, à défaut, des délégués du personnel, qui doit avoir lieu quinze jours avant la mise en oeuvre de la modulation.

Cette programmation peut être révisée en tant que de besoin en cours d'année à condition d'être communiquée avec un délai de prévenance de quinze jours au comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut aux délégués du personnel et au personnel lui-même.

Toutefois, pour préserver la nécessaire réactivité face à des variations imprévues, les heures de travail et les horaires de travail pourront être modifiés en respectant un délai de prévenance de trois jours ouvrés, sauf cas fortuit ou de force majeure. Dans ce cas, les salariés devront bénéficier d'une contrepartie financière ou en repos, proportionnelle à la contrainte imposée, qui sera fixée au niveau de l'entreprise lors de l'introduction du temps de travail sur l'année (4).

Dans tous les cas, la possibilité est ouverte au salarié de négocier avec son responsable hiérarchique un horaire différent de celui qui lui est demandé afin que ses contraintes personnelles soient prises en compte.

4. Rémunération en cas de variation d'horaire

De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la modulation des horaires n'aura aucune incidence en plus ou en moins sur le forfait mensuel de salaire convenu appelé " salaire lissé ".


5. Compte de compensation

" Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies en plus ou en moins par rapport à la durée légale du travail ou à l'horaire de l'entreprise ou établissement s'il est inférieur. Ce compte est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période de modulation ; il figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine, selon le cas, au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002 dans la limite de la période retenue, ne sont pas considérées comme heures supplémentaires ; elles ne s'imputent donc pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé à l'article 25.7 ci-après ; elles ne donnent pas lieu aux repos compensateurs prévus à l'article 212-5-1 du code du travail ni aux majorations légales prévues au premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail (5).

En cas d'absence, entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par l'entreprise, le maintien du salaire est calculé sur la base de la rémunération lissée ; la même règle est appliquée pour le calcul des indemnités de licenciement et de départ à la retraite (6).

La retenue de salaire pour des absences non rémunérées intervenant au cours d'une période de modulation s'effectue aussi sur la base du salaire lissé.

Les parties conviennent que les entreprises qui le souhaiteront pourront utiliser ce même compte de compensation pour la gestion des jours de réduction du temps de travail (JRTT). Dans cette hypothèse, les crédits et débits d'heures seront convertis en demi-journées ou jours, selon des modalités à définir par accord d'entreprise ou d'établissement. Les JRTT seront quant à eux ajoutés au débit du compte de compensation.

6. Régularisation du compte de compensation

Sauf en cas de départ du salarié entraînant une régularisation immédiate, l'entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à la fin de chaque période de modulation.

Dans le cas où la situation du compte fait apparaître que la durée du travail excède 35 heures par semaine, selon le cas, au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002, ou le plafond de 1 600 heures par an, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à la majoration légale pour heures supplémentaires et éventuellement à un repos compensateur si les heures considérées y ouvrent droit. Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations s'y rapportant peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur conformément aux dispositions de l'article 25.8 ci-après. Dans ce cas, celui-ci sera pris à un moment arrêté d'un commun accord entre le salarié et l'entreprise ; en outre, ces heures excédentaires s'imputent sur le contingent d'heures supplémentaires (7).

La situation du compte fait apparaître que la durée moyenne du travail est inférieure à 35 heures selon le cas au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002 par semaine travaillée en moyenne sur un an , ou à la durée hebdomadaire convenue dans l' entreprise ou l' établissement, les heures manquantes résultant d' absence du salarié autres que celles autorisées par une disposition légale et conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise dans la limite prévue par la catégorie professionnelle à laquelle appartient l'intéressé font l'objet d'une retenue sur salaire (8).

7. Chômage partiel

Sauf cas fortuit ou de force majeure, le recours au chômage partiel ne peut avoir lieu en période de modulation des horaires de travail.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 du code du travail duquel il résulte que le programme de la modulation doit être établi sur l'ensemble de la période de la modulation et sous réserve d'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise qui précise, conformément aux dispositions du neuvième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, les conditions de changement des calendriers individualisés, les modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié concerné ainsi que la prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de la modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents (arrêté du 10 septembre 2001, art. 1er). (2) Tiret étendu sous réserve de l'application du premier alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail en vertu duquel la durée du travail ne peut excéder, sur un an, une durée moyenne de trente-cinq heures par semaine et, en tout état de cause, le plafond de 1 600 heures (arrêté du 10 septembre 2001, art. 1er). (3) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L. 221-5 du code du travail qui pose le principe du repos dominical et sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 212-7 du code du travail qui pose le principe d'une durée maximale hebdomadaire de quarante-quatre heures sur douze semaines consécutives (arrêté du 10 septembre 2001, art. 1er). (4) Alinéa étendu sous réserve d'un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise qui fixe la contrepartie exigée par le septième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail à toute réduction du délai de prévenance en deçà de sept jours ouvrés (arrêté du 10 septembre 2001, art. 1er). (5) Alinéa étendu sous réserve de l'application du quatrième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail qui dispose que constituent des heures supplémentaires soumises aux dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 les heures effectuées au-delà de la limite maximale fixée par l'accord (arrêté du 10 septembre 2001, art. 1er). (6) Alinéa étendu sous réserve de l'application : - de l'article L. 223-11 du code du travail relatif à l'indemnité de congés payés ; - de l'article R. 122-2 du code du travail et de l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relatifs à l'indemnité de licenciement ; - de l'article 6 de l'accord national interprofessionnel précité relatif à l'indemnité de départ en retraite (arrêté du 10 septembre 2001, art. 1er). (7) Paragraphe étendu sous réserve de l'application du quatrième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail (arrêté du 10 septembre 2001, art. 1er). (8) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail relatifs à la fraction saisissable des rémunérations (arrêté du 10 septembre 2001, art. 1er).
Contingent d'heures supplémentaires
ARTICLE 25.7
en vigueur étendue

Le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est fixé à 170 heures. Il est en outre réduit en cas de forte modulation conformément au décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000 (1).

Ce contingent sera utilisé de la manière suivante : les 130 premières heures feront l'objet d'une information, si possible préalable, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel au cours de leur réception périodique mensuelle.

Les quarante heures suivantes feront obligatoirement l'objet d'une consultation préalable de ces mêmes instances, qui pourront formuler des voeux dans ce domaine.

Le recours à des heures supplémentaires au-delà du contingent fixé ci-dessus ne pourra avoir lieu qu'avec l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Les heures de modulation effectuées au-delà de trente-neuf heures par semaine en application du point 25.6 ci-dessus ne s'imputent pas sur ce contingent.

Ne s'imputent pas sur le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires :

- les heures supplémentaires (bonification et/ou majoration) ayant donné lieu à un repos compensateur de remplacement (1) ;

- les heures de modulation effectuées au-delà de 35 heures par semaine en application du point 25.6 ci-dessus (2) ;

- les heures de formation accomplies au-delà de 35 heures par semaine - dans la limite de 42 heures par an - à partir du 1er janvier 2000 ou 1er janvier 2002 selon le cas (3) ;

- les heures de dérogation permanente visées au C de l'article 25.5 ci-dessus.

(1) Paragraphe étendu sous réserve que le contingent légal de 130 heures fixé par l'article 1er du décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000 constitue le seuil de référence pour l'attribution du repos compensateur obligatoire prévu à l'article L. 212-5-1 du code du travail (arrêté du 10 septembre 2001, art. 1er). (2) Point étendu sous réserve de l'application du quatrième alinéa de l'article L. 212-5 (III) du code du travail qui prévoit que seules les heures supplémentaires remplacées par un repos équivalent à leur paiement et aux bonifications ou majorations y afférentes ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires (arrêté du 10 septembre 2001, art. 1er). (3) Point étendu sous réserve de l'application du quatrième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail relatif aux heures supplémentaires (arrêté du 10 septembre 2001, art. 1er). (4) Point étendu sous réserve que les heures de formation visées soient effectuées pour partie hors du temps de travail, qu'elles contribuent au développement de compétences des salariés et que la formation correspondante soit utilisable à l'initiative du salarié ou reçoive son accord écrit, conformément aux dispositions de l'article L. 932-2 du code du travail (arrêté du 10 septembre 2001, art. 1er).
Décompte et majoration de certaines heures de travail
Jours fériés
ARTICLE 26
en vigueur étendue

En dehors du 1er mai, six jours fériés seront chômés et payés ; ils seront choisis au niveau des entreprises d'un commun accord entre celles-ci et les délégués du personnel.

Les salariés payés à l'heure ainsi que ceux bénéficiant de la loi sur la mensualisation ne subiront aucune réduction de rémunération à l'occasion d'un jour férié chômé, s'ils ont au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise, accompli au moins 200 heures de travail (ou au prorata pour les salariés à temps partiel ou intermittent) au cours des deux mois précédant le jour férié, s'ils ont été présents au travail le dernier jour précédant le jour férié, ainsi que le jour ouvré le suivant, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.

Conformément à l'article L. 222-1-1 du code du travail, les jours fériés chômés ne peuvent donner lieu à récupération.

Travail du dimanche
ARTICLE 27
en vigueur étendue

Le travail du dimanche est réglé conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Travail de nuit
ARTICLE 28
REMPLACE

1. Le travail de nuit, est interdit pour les jeunes de moins de 18 ans. Toutefois, à titre exceptionnel, des dérogations à ces dispositions peuvent être accordées par l'inspecteur du travail.

2. Tout salarié travaillant habituellement de nuit, ou par équipe, bénéficie d'une prime indépendante du salaire égale à 15 p. 100 de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre vingt et une heures et cinq heures. Les avantages déjà acquis à ce titre sont imputables sur cette prime.

3. Tout salarié sédentaire (à l'exclusion du personnel de routage) travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une prime, indépendante du salaire égale à 25 p. 100 de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre vingt et une heures et cinq heures.

4. Outre les majorations prévues ci-dessus, tout salarié effectuant au moins quatre heures de travail entre vingt et une heures et cinq heures bénéficie de la fourniture d'un casse-croûte ou, à défaut, d'une indemnité d'un montant égal à une fois et demie le taux horaire de base du manoeuvre ordinaire de chaque entreprise.

Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux gardiens et veilleurs de nuit.
ARTICLE 28
en vigueur étendue

1. Le travail de nuit, de vingt et une heures à cinq heures du matin (1), est interdit pour les jeunes de moins de 18 ans. Toutefois, à titre exceptionnel, des dérogations à ces dispositions peuvent être accordées par l'inspecteur du travail.

2. Tout salarié travaillant habituellement de nuit, ou par équipe, bénéficie d'une prime indépendante du salaire égale à 15 p. 100 de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre vingt et une heures et cinq heures. Les avantages déjà acquis à ce titre sont imputables sur cette prime.

3. Tout salarié sédentaire (à l'exclusion du personnel de routage) travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une prime, indépendante du salaire égale à 25 p. 100 de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre vingt et une heures et cinq heures.

4. Outre les majorations prévues ci-dessus, tout salarié effectuant au moins quatre heures de travail entre vingt et une heures et cinq heures bénéficie de la fourniture d'un casse-croûte ou, à défaut, d'une indemnité d'un montant égal à une fois et demie le taux horaire de base du manoeuvre ordinaire de chaque entreprise.

Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux gardiens et veilleurs de nuit.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).


Absences pour maladie ou accidents de trajet
ARTICLE 29
REMPLACE

1. Période de protection.

Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident du trajet doivent être portées à la connaissance de l'entreprise par tous les moyens, le plus tôt possible, et justifiées par l'intéressé dans les deux jours ouvrés, sauf cas de force majeure. Cette justification aura à être renouvelée dans les mêmes délais et conditions si le médecin décide d'une prolongation d'absence.

Ces absences, ainsi que celles inhérentes aux cures prises en compte par la sécurité sociale, ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail si elles ne se prolongent pas au-delà d'une durée de :

- trois mois pour le personnel ayant entre un an et trois ans d'ancienneté ;

- six mois pour le personnel ayant plus de trois ans d'ancienneté.

Le contrat de travail est maintenu à l'intéressé pendant les périodes ci-dessus sous réserve qu'aucune incapacité ne l'empêche de le remplir à son retour.

Si l'absence se prolonge, suivant le cas, au-delà du 80e, du 170e jour, l'employeur peut mettre l'intéressé en demeure par lettre recommandée, de reprendre son travail dans les dix jours francs suivant l'envoi de ladite lettre. Si l'intéressé n'a pas repris son travail dans ce délai, le contrat pourra être rompu sous réserve du respect de la procédure légale de licenciement.

Dans le cas où un salarié viendrait à être absent pour cause de maladie ou d'accident du trajet deux ou plusieurs fois au cours d'une même année civile, la garantie prévue aux paragraphes ci-dessus resterait limitée en tout état de cause à une durée totale correspondant aux garanties fixées ci-dessus.

Le salarié malade ou accidenté devra, en temps utile, notifier à la direction son intention de reprendre son travail.

2. Nécessité de remplacement définitif.

a) Période de garantie :

Le remplacement définitif du salarié absent réduit les périodes de garantie prévues ci-dessus à trois mois sans distinction d'ancienneté en cas de maladie ou d'accident du trajet.

b) Indemnités à prévoir :

En cas où le remplacement définitif s'imposerait, l'employeur devra au préalable, par lettre recommandée avec accusé de réception, demander au salarié absent de reprendre son travail à une date déterminée.

Si le salarié se trouve dans l'impossibilité de reprendre son travail à cette date le contrat de travail pourra être rompu sous réserve du respect de la procédure légale de licenciement.
ARTICLE 29
en vigueur étendue

1. Période de protection.

Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident du trajet doivent être portées à la connaissance de l'entreprise par tous les moyens, le plus tôt possible, et justifiées par l'intéressé dans les deux jours ouvrés, sauf cas de force majeure. Cette justification aura à être renouvelée dans les mêmes délais et conditions si le médecin décide d'une prolongation d'absence.

Sauf lorsque les absences répétées de caractère fréquent et inopiné dû à la maladie ou à l'accident de trajet perturbent gravement la marche de l'entreprise, ces absences ainsi que celles inhérentes aux cures prises en charge par la sécurité sociale, ne constituent pas une cause de rupture de contrat de travail, si elles ne se prolongent pas au-delà d'une durée de (1) :

- trois mois pour le personnel ayant entre un an et trois ans d'ancienneté ;

- six mois pour le personnel ayant plus de trois ans d'ancienneté.

Le contrat de travail est maintenu à l'intéressé pendant les périodes ci-dessus sous réserve qu'aucune incapacité ne l'empêche de le remplir à son retour.

Si l'absence se prolonge, suivant le cas, au-delà du 80e, du 170e jour, l'employeur peut mettre l'intéressé en demeure par lettre recommandée, de reprendre son travail dans les dix jours francs suivant l'envoi de ladite lettre. Si l'intéressé n'a pas repris son travail dans ce délai, le contrat pourra être rompu sous réserve du respect de la procédure légale de licenciement.

Dans le cas où un salarié viendrait à être absent pour cause de maladie ou d'accident du trajet deux ou plusieurs fois au cours d'une même année civile, la garantie prévue aux paragraphes ci-dessus resterait limitée en tout état de cause à une durée totale correspondant aux garanties fixées ci-dessus.

Le salarié malade ou accidenté devra, en temps utile, notifier à la direction son intention de reprendre son travail. Celui-ci ne pourra recommencer qu'après la visite médicale de reprise et, éventuellement à l'expiration du délai-congé que l'employeur aura à donner au remplaçant provisoire dans le cadre du contrat à durée déterminée prévu par la loi.

En cas de licenciement abusif dû aux absences répétées et inopinées, le salarié aura la possibilité de saisir les juges du fond pour établir la réalité des perturbations causées au fonctionnement de l'entreprise, et la nécessité de remplacement définitif du salarié (1).

En aucun cas, l'absence pour maladie ou accident de trajet ne saurait être assimilée à une faute grave (1).

2. Nécessité de remplacement définitif.

a) Période de garantie :

Le remplacement définitif du salarié absent réduit les périodes de garantie prévues ci-dessus à trois mois sans distinction d'ancienneté en cas de maladie ou d'accident du trajet.

b) Indemnités à prévoir :

En cas où le remplacement définitif s'imposerait, l'employeur devra au préalable, par lettre recommandée avec accusé de réception, demander au salarié absent de reprendre son travail à une date déterminée.

Si le salarié se trouve dans l'impossibilité de reprendre son travail à cette date le contrat de travail pourra être rompu sous réserve du respect de la procédure légale de licenciement.
(1) Ces alinéas sont étendus sous réserve de l'application de l'article L122-14-13 du code du travail.
ARTICLE 29
MODIFIE

1. Période de protection.

Les absences résultant d'une maladie ou d'un accident du trajet doivent être portées à la connaissance de l'entreprise par tous les moyens, le plus tôt possible, et justifiées par l'intéressé dans les deux jours ouvrés, sauf cas de force majeure. Cette justification aura à être renouvelée dans les mêmes délais et conditions si le médecin décide d'une prolongation d'absence.

Ces absences, ainsi que celles inhérentes aux cures prises en compte par la sécurité sociale, ne constituent pas une rupture du contrat de travail si elles ne se prolongent pas au-delà d'une durée de :

- trois mois pour le personnel ayant entre un an et trois ans d'ancienneté ;

- six mois pour le personnel ayant plus de trois ans d'ancienneté.

Le contrat de travail est maintenu à l'intéressé pendant les périodes ci-dessus sous réserve qu'aucune incapacité ne l'empêche de le remplir à son retour.

Si l'absence se prolonge, suivant le cas, au-delà du 80e, du 170e jour, l'employeur peut mettre l'intéressé en demeure par lettre recommandée, de reprendre son travail dans les dix jours francs suivant l'envoi de ladite lettre. Si l'intéressé n'a pas repris son travail dans ce délai, le contrat pourra être rompu sous réserve du respect de la procédure légale de licenciement.

Dans le cas où un salarié viendrait à être absent pour cause de maladie ou d'accident du trajet deux ou plusieurs fois au cours d'une même année civile, la garantie prévue aux paragraphes ci-dessus resterait limitée en tout état de cause à une durée totale correspondant aux garanties fixées ci-dessus.

Le salarié malade ou accidenté devra, en temps utile, notifier à la direction son intention de reprendre son travail. Celui-ci ne pourra recommencer qu'après la visite médicale de reprise, et éventuellement à l'expiration du délai-congé que l'employeur aura à donner au remplaçant provisoire dans le cadre du contrat à durée déterminée prévu par la loi.

2. Nécessité de remplacement définitif.

a) Période de garantie :

Le remplacement définitif du salarié absent réduit les périodes de garantie prévues ci-dessus à trois mois sans distinction d'ancienneté en cas de maladie ou d'accident du trajet.

b) Indemnités à prévoir :

En cas où le remplacement définitif s'imposerait, l'employeur devra au préalable, par lettre recommandée avec accusé de réception, demander au salarié absent de reprendre son travail à une date déterminée.

Si le salarié se trouve dans l'impossibilité de reprendre son travail à cette date le contrat de travail pourra être rompu sous réserve du respect de la procédure légale de licenciement.
Priorité de réembauchage
ARTICLE 30
en vigueur étendue

Dans le cas où une incapacité médicalement constatée aurait empêché le malade ou l'accidenté de reprendre son travail dans les délais de garantie prévus ci-dessus, il bénéficierait, pendant une durée de six mois à compter de la fin de son indisponibilité, d'un droit de préférence pour occuper dans l'établissement un autre emploi à la mesure de ses capacités, si une vacance se produisait. Pour bénéficier de ce droit de préférence, l'intéressé devra notifier à l'entreprise, dans les quinze jours suivant l'expiration de son indisponibilité, son intention de s'en prévaloir.

Absences fortuites
ARTICLE 31
en vigueur étendue

L'intéressé est tenu de faire connaître à l'entreprise la durée probable et le motif de son absence.

Toute absence non justifiée dans les quarante-huit heures, sauf cas de force majeure, pourra selon les circonstances constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ou même une faute grave.
Titre V : Congés
Congés payés
ARTICLE 32
en vigueur étendue

Le personnel bénéficiera des congés payés conformément à la législation en vigueur.

Généralisation de la cinquième semaine de congés payés :

1. A compter du 1er juin 1981, le salarié qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables.

2. L'application de cette mesure ne peut en aucun cas entraîner une réduction de la durée réelle des congés dont bénéficiait le salarié avant la mise en application du présent accord.

3. Les modalités d'attribution de ces congés supplémentaires seront examinées au niveau des entreprises ou des établissements après avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel en respectant les dispositions de principe ci-après :

- les jours de congés payés au-delà des quatre semaines légales annuelles peuvent se situer en dehors de la période légale ;

- ils ne seront pas accolés au congé principal sauf accord particulier ou fermeture de l'entreprise ;

- en fonction des nécessités de l'entreprise, les jours de congés dus au titre de la cinquième semaine pourront être fractionnés ;

- les jours de congés au titre de la cinquième semaine n'ouvrent pas droit aux jours supplémentaires de fractionnement.

4. En principe, une fraction des congés annuels d'au moins dix-huit jours ouvrables continus est attribuée pendant la période légale. Toutefois, étant donné le caractère particulièrement saisonnier de certaines entreprises, notamment celles installées près des stations balnéaires ou estivales, des dérogations pourront être apportées au fractionnement des congés : le congé annuel d'une durée excédant douze jours ouvrables pourrait être fractionné en deux tranches conformément à l'article L. 223-8 du code du travail soit après accord individuel du salarié, soit par accord collectif d'établissement.
Congés exceptionnels
ARTICLE 33
en vigueur étendue

Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées dans les conditions suivantes, conformément aux dispositions en vigueur :

a) Sans condition d'ancienneté :

- mariage du salarié : 4 jours ;

- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;

- décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ;

- décès du père ou de la mère : 1 jour.

b) Après trois mois d'ancienneté :

- décès d'un beau-parent, d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ;

- préselection militaire, au maximum : 3 jours.

c) Après un an de présence :

- mariage d'un enfant : 2 jours

- décès des parents ou beaux-parents : 2 jours

- décès d'un beau-frère, d'une belle-soeur, d'un grand-parent : 1 jour ;

- communion solennelle d'un enfant du salarié : 1 jour.

Pour la détermination de la durée des congés payés, les congés exceptionnels prévus ci-dessus sont assimilés à des jours de travail effectif.

Maladie, accident, accident du travail et maladie professionnelle
ARTICLE 34
en vigueur étendue

Le paiement du salaire du personnel ayant au moins un an de présence continue dans l'entreprise et dont le contrat se trouve suspendu par suite de maladie, d'accident, d'accident du travail ou de maladie professionnelle dûment justifié est assuré comme suit :

1. De un à trois ans d'ancienneté : 75 p. 100 dans la limite du salaire plafonné à partir :

a) Maladie ou accident :

- du 21e jour au 75e jour d'absence continue en cas de maladie ou d'accident ;

- du 5e jour au 75e jour d'absence continue en cas d'hospitalisation inférieure à sept jours ou d'hospitalisation à domicile, si cette dernière intervient conformément aux conventions types prévues par la circulaire n° 207 de la C.N.A.M.T.S. du 29 octobre 1974 ;

- du 1er jour au 75e jour en cas d'hospitalisation supérieure ou égale à sept jours ;

b) Accident du travail ou maladie professionnelle :

- du 1er jour au 75e jour suivant l'accident en cas d'accident du travail survenu dans l'entreprise et à l'exception des accidents du trajet.

De ces salaires seront déduites les indemnités journalières versées par les caisses de sécurité sociale et toutes les caisses de prévoyance auxquelles participe l'entreprise.

L'indemnité complémentaire ne peut être versée pendant plus de soixante-quinze jours au cours d'une même année à compter du jour anniversaire de l'entrée de l'employé dans l'entreprise.

2. Après trois ans d'ancienneté :

Pendant trente jours le personnel recevra 90 p. 100 de la rémunération brute qu'il aurait gagnée s'il avait continué à travailler.

Pendant les trente jours suivants, il recevra les deux tiers de cette même rémunération.

Ces temps d'indemnisation seront augmentés de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté en sus du minimum de trois années sans que chacun d'eux puisse dépasser quatre-vingt-dix jours.

Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à courir :

- à compter du premier jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle (à l'exclusion des accidents de trajet) ;

- à compter du premier jour d'hospitalisation réelle ou à domicile ;

- à compter du 11e jour d'absence dans tous les autres cas.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.

Toutes les garanties mentionnées au présent article s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements de l'employeur. Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué, pendant l'absence de l'intéressé, dans l'établissement ou partie d'établissement. Toutefois, si par suite de l'absence de l'intéressé l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.
Maternité
ARTICLE 35
REMPLACE

1. Interdiction d'emploi :

Il est interdit d'employer des femmes pendant une période de huit semaines au total avant et après l'accouchement, dont au moins six semaines après l'accouchement.

2. Rupture du contrat de travail :

La femme en état de grossesse apparente peut rompre son contrat de travail sans délai-congé et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.

3. Suspension du contrat de travail :

a) L'intéressée a droit d'interrompre son travail sans que cette absence constitue une cause de rupture du contrat de travail pendant une période de six semaines avant la date présumée de l'accouchement et de dix semaines après celui-ci.

Sur production d'un certificat médical attestant de la nécessité de prolonger l'absence pour une cause de santé résultant de la maternité, la durée de la suspension du contrat de travail peut être augmentée dans la limite de deux semaines avant l'accouchement et quatre semaines après.

b) Tout certificat médical devra être adressé à l'employeur dans les quarante-huit heures du début de l'absence ou de l'expiration de la période des dix semaines succédant à l'accouchement.

c) La femme qui prend un congé dans la période définie ci-dessus doit avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle compte reprendre son travail. Elle doit en outre fournir à son employeur un certificat médical attestant suivant le cas soit l'état de grossesse et la date présumée de l'accouchement, soit la date effective de celui-ci, soit, s'il y a lieu, l'état pathologique et sa durée prévisible rendant nécessaire une prolongation du congé maternité.

d) Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat pourra être prolongée jusqu'à l'épuisement de la durée du congé. L'intéressée devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.

4. Protection :

a) Il est interdit de résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit en application de l'article L. 122-26 du code du travail, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes, sauf en cas de faute grave de l'intéressée non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où se trouve l'employeur de maintenir le contrat, pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. La résiliation du contrat de travail par l'employeur ne peut prendre effet ou être signifiée pendant le délai de suspension du contrat de travail.

Les mêmes règles s'appliquent pendant le congé d'adoption.

b) Si un licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par lettre recommandée avec avis de réception. Le licenciement se trouve de ce fait annulé, sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par l'application de l'alinéa précédent, la résiliation du contrat de travail.

c) Les dispositions ci-dessus ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.

d) A partir du cinquième mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à sortir un quart d'heure avant la fin de l'horaire habituel de travail sans perte de salaire.

5. *Les disposition de ce paragraphe n'ont pas fait l'objet de l'extension*.

6. Changement définitif d'emploi :

En cas de demande de changement définitif d'emploi, justifié, selon certificat médical, par les suites graves et immédiates de la grossesse ou de l'accouchement, l'entreprise s'efforcera, dans la mesure du possible, de placer l'intéressée dans un autre emploi en rapport avec ses aptitudes du moment.

Si ce changement d'emploi comporte un déclassement et dans les limites ci-dessus fixées, l'intéressée, sous condition d'une présence continue dans l'entreprise supérieure à un an au moment du changement, bénéficiera du maintien de son salaire antérieur pendant un mois.

7. Le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elle ne peut se soumettre en dehors des heures de travail est payé au taux du salaire effectif.

8. Paiement :

Déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale et par toutes les caisses de prévoyance auxquelles participe l'entreprise, les intéressées ayant au moins un an de travail continu dans l'entreprise recevront le complément à 100 p. 100 de leur salaire plafonné pendant la durée du congé de maternité indemnisé à 90 p. 100 par la sécurité sociale.

ARTICLE 35
en vigueur étendue

1. Interdiction d'emploi :

Il est interdit d'employer des femmes pendant une période de huit semaines au total avant et après l'accouchement, dont au moins six semaines après l'accouchement.

2. Rupture du contrat de travail :

La femme en état de grossesse apparente peut rompre son contrat de travail sans délai-congé et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.

3. Suspension du contrat de travail :

a) L'intéressée a droit d'interrompre son travail sans que cette absence constitue une cause de rupture du contrat de travail pendant une période de six semaines avant la date présumée de l'accouchement et de dix semaines après celui-ci.

Sur production d'un certificat médical attestant de la nécessité de prolonger l'absence pour une cause de santé résultant de la maternité, la durée de la suspension du contrat de travail peut être augmentée dans la limite de deux semaines avant l'accouchement et quatre semaines après.

b) Tout certificat médical devra être adressé à l'employeur dans les quarante-huit heures du début de l'absence ou de l'expiration de la période des dix semaines succédant à l'accouchement.

c) La femme qui prend un congé dans la période définie ci-dessus doit avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle compte reprendre son travail. Elle doit en outre fournir à son employeur un certificat médical attestant suivant le cas soit l'état de grossesse et la date présumée de l'accouchement, soit la date effective de celui-ci, soit, s'il y a lieu, l'état pathologique et sa durée prévisible rendant nécessaire une prolongation du congé maternité.

d) Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat pourra être prolongée jusqu'à l'épuisement de la durée du congé. L'intéressée devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.

4. Protection :

a) Il est interdit de résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit en application de l'article L. 122-26 du code du travail, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes, sauf en cas de faute grave de l'intéressée non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où se trouve l'employeur de maintenir le contrat, pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. La résiliation du contrat de travail par l'employeur ne peut prendre effet ou être signifiée pendant le délai de suspension du contrat de travail.

Les mêmes règles s'appliquent pendant le congé d'adoption.

b) Si un licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de huit jours à compter de la notification du licenciement (1), justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par lettre recommandée avec avis de réception. Le licenciement se trouve de ce fait annulé, sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par l'application de l'alinéa précédent, la résiliation du contrat de travail.

c) Les dispositions ci-dessus ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.

d) A partir du cinquième mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à sortir un quart d'heure avant le reste du personnel sans perte de salaire.

5. Prolongation d'absence en vue d'élever un enfant (2) :

Indépendamment des dispositions relatives au congé parental d'éducation, à l'expiration de la période de suspension prévue au troisièmement du présent article ci-dessus après l'accouchement, la femme peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir sans délai-congé, et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture, de reprendre son emploi. Elle doit alors, quinze jours au moins avant le terme de cette période de suspension, avertir son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, qu'elle ne reprendra pas son emploi au terme de la suspension de son contrat.

En pareil cas, elle peut à tout moment :

a) Soit dans les six mois suivant ce terme et sous condition d'avertir son employeur au moins cinq semaines à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception, demander à bénéficier d'une réintégration. Toutefois, ce droit à réintégration cesse si l'intéressée a été comprise dans un licenciement collectif, si son emploi a été supprimé et si aucun emploi analogue n'est disponible ou si son remplacement définitif s'est imposé à l'employeur. Dans tous les cas, elle bénéficie de la priorité de réembauchage ci-après § b.

b) Soit dans l'année suivant ce terme et en avertissant son employeur quinze jours à l'avance et dans les mêmes formes, solliciter son réembauchage. L'employeur est alors tenu, pendant un an à compter de la date de demande de réintégration, de l'embaucher par priorité dans un des emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.

c) Un congé parental d'éducation peut être accordé conformément aux dispositions en vigueur.

6. Changement définitif d'emploi :

En cas de demande de changement définitif d'emploi, justifié, selon certificat médical, par les suites graves et immédiates de la grossesse ou de l'accouchement, l'entreprise s'efforcera, dans la mesure du possible, de placer l'intéressée dans un autre emploi en rapport avec ses aptitudes du moment.

Si ce changement d'emploi comporte un déclassement et dans les limites ci-dessus fixées, l'intéressée, sous condition d'une présence continue dans l'entreprise supérieure à un an au moment du changement, bénéficiera du maintien de son salaire antérieur pendant un mois.

7. Le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elle ne peut se soumettre en dehors des heures de travail est payé au taux du salaire effectif.

8. Paiement :

Déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale et par toutes les caisses de prévoyance auxquelles participe l'entreprise, les intéressées ayant au moins un an de travail continu dans l'entreprise recevront le complément à 100 p. 100 de leur salaire plafonné pendant la durée du congé de maternité indemnisé à 90 p. 100 par la sécurité sociale.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).

(2) Point exclu de l'extension (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).

Titre VI : Hygiène et sécurité
ARTICLE 36
en vigueur étendue

Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différents établissements. Elles se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des travailleurs, améliorer leurs conditions d'hygiène du travail et augmenter le climat de prévention.

Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail. Pour ce faire ils devront, en liaison avec les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, avec les délégués du personnel, mettre en oeuvre toutes les mesures d'hygiène et de sécurité prévues par la réglementation en vigueur.

Lorsque les questions se rapportant à l'hygiène du personnel seront à l'ordre du jour d'une réunion entre le chef d'établissement et les délégués du personnel, ceux-ci pourront demander la présence ou l'avis du médecin du travail.


I. VISITES MÉDICALES

Conformément à la législation en vigueur :

-un examen médical est obligatoire au moins une fois par an ;

-une visite de reprise est également obligatoire après une absence pour maladie professionnelle, quelle qu'en soit la durée, ou après une absence de trois semaines pour maladie non professionnelle, un accident du travail et après le congé de maternité.

L'employeur a l'obligation de veiller à ce que les convocations à ces visites médicales soient adressées en temps voulu aux intéressés. Ceux-ci ont l'obligation absolue de s'y présenter.


II. COMITÉ D'HYGIÈNE, DE SÉCURITÉ ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

a) Un CHSCT doit être obligatoirement mis en place dans tous les établissements occupant 50 salariés.

b) Composition : Le CHSCT comprend :

-le chef des établissements ou son représentant ;

-les représentants du personnel ;

-le médecin du travail ;

-le chef de service de sécurité des conditions de travail.

c) Crédit d'heures : les représentants du personnel membre du CHSCT bénéficient d'un crédit d'heures rémunérées, égal au moins à deux heures par mois dans les établissements occupant jusqu'à 99 salariés, cinq heures par mois de 100 à 199 salariés.

d) Désignation (1) : les représentants du personnel sont désignés pour deux ans pr un collège constitué par les membres élus du comité d'entreprise et les délégués du personnel. Ces membres sont au nombre de 3 pour un effectif jusqu'à 199 dont 1 représentant de la maîtrise et des cadres, et de 4 pour un effectif jusqu'à 299 dont 1 représentant de la maîtrise et des cadres.

Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé et à la sécurité des travailleurs, ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail, il veille à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires fixées en ces matières.

Il se réunit au moins une fois tous les trimestres, ou à la suite de tout accident ayant entraîné ou pu entraîner des conséquences graves ou à la demande motivée de 2 de ses membres représentants du personnel.

e) Formation à la sécurité : la formation des représentants du personnel CHSCT dans les établissements de plus de 300 salariés est prévue par la réglementation en vigueur. Dans les établissements de 50 à 300 salariés, les représentants du personnel au CHSCT bénéficieront d'un stage de formation nécessaire à l'exercice de leur mission dans les conditions suivantes :

-cette formation est réservée aux membres des CHSCT qui détiennent un mandat à la date du 1er janvier 1992 ou qui seront élus pour la première fois après cette date et qui n'ont pas ou n'auront pas reçu ce type de formation dans l'entreprise ;

-elle doit répondre à l'objectif fixé à l'article R. 236-15 du code du travail ;

-elle peut être assurée soit par un organisme habilité, soit par l'entreprise ; dans ce dernier cas, son programme et les moyens pédagogiques utilisés doivent avoir été soumis pour avis au comité d'entreprise ou d'établissement ;

-le stage est d'une durée minimale d'une demi-journée ;

-l'employeur prend en charge la rémunération et les frais de stage à raison de deux salariés par an ;

-le représentant du personnel au CHSCT qui veut se prévaloir de son droit à un congé de formation doit formuler la demande dans les conditions prévues à l'article R. 236-17 du code du travail ;

-lorsque la formation a lieu dans un organisme habilité, les absences sont amputées par priorité sur les contingents prévus au titre du congé de formation économique, sociale et syndicale.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article R. 236-1 du code du travail.
Matériel de protection
ARTICLE 37
en vigueur étendue

Les employeurs s'engagent à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection et à rechercher en accord avec les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ou les délégués du personnel les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des travailleurs. Les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents et, notamment, celles concernant le port de matériels de protection individuels.

Les effets de protection seront fournis pour certains postes particuliers exposant les vêtements des ouvriers à une détérioration prématurée et anormale.

Les ouvriers travaillant dans les chambres froides sont munis, par les soins de l'établissement, de vêtements appropriés.

L'entretien des dispositifs ou des effets de protection est assuré par l'employeur qui en conserve la propriété.

Les conditions de travail doivent permettre aux salariés d'utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de protection mis à leur disposition.
Installations sanitaires
ARTICLE 38
en vigueur étendue

Il sera mis à la disposition du personnel des lavabos avec savon et essuie-mains, des vestiaires et des lieux d'aisance en nombre suffisant, compte tenu de l'effectif du personnel.

Dans les secteurs comportant des travaux particulièrement salissants, si la situation des locaux le permet, l'employeur s'efforcera de mettre à la disposition du personnel des installations de douches appropriées.

Dans le cas de constructions d'entreprises nouvelles il sera fait application des règles du code de l'urbanisme.
Réfectoires
ARTICLE 39
en vigueur étendue

Si les locaux le permettent, il sera mis à la disposition du personnel pour qu'il puisse y prendre ses repas un réfectoire clair, aéré et chauffé, muni d'appareils permettant de réchauffer les aliments et de produire l'eau chaude nécessaire au nettoyage de la vaisselle.

Cette disposition n'est obligatoire que dans les établissements où le nombre des salariés désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est au moins égal à vingt-cinq.
Titre VII : Dispositions relatives aux femmes et aux jeunes travailleurs
Dispositions réglementaires
ARTICLE 40
REMPLACE

Les employeurs doivent se conformer à la réglementation en vigueur et notamment aux dispositions :

- du décret du 19 juillet 1958 relatif aux travaux considérés comme dangereux pour les enfants et les femmes ;

- des décrets des 28 décembre 1909 et 26 octobre 1912 limitant les charges qui peuvent être portées, traînées ou poussées par les femmes et les jeunes travailleurs ;

- de l'arrêté ministériel du 30 juillet 1946 supprimant les abattements antérieurement autorisés sur les salaires des femmes.

Par ailleurs, conformément à l'article L. 140-2 du code du travail, la discrimination dans les rémunérations fondée sur le sexe est interdite.
ARTICLE 40
en vigueur étendue

Les employeurs doivent se conformer à la réglementation en vigueur et notamment aux dispositions :

- du décret du 19 juillet 1958 relatif aux travaux considérés comme dangereux pour les enfants et les femmes ;

- des décrets des 28 décembre 1909 et 26 octobre 1912 limitant les charges qui peuvent être portées, traînées ou poussées par les femmes et les jeunes travailleurs ;

- de l'arrêté ministériel du 30 juillet 1946 supprimant les abattements antérieurement autorisés sur les salaires des femmes.

Les employeurs s'interdisent de faire travailler des femmes dans les chambres frigorifiques dont la température moyenne est égale ou inférieure à 5° (1).

Par ailleurs, conformément à l'article L. 140-2 du code du travail, la discrimination dans les rémunérations fondée sur le sexe est interdite.

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).

Jeunes travailleurs
ARTICLE 41
en vigueur étendue

L'emploi des jeunes travailleurs et apprentis de l'un ou l'autre sexe, âgés de moins de 18 ans, est réglementé par le livre II du code du travail, modifié par l'ordonnance n° 67-830 du 27 septembre 1967.

Il est précisé notamment que :

1. Ces jeunes travailleurs et apprentis ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de huit heures par jour et de trente-neuf heures par semaine ; toutefois, à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de cinq heures par semaine, par l'inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail de l'établissement.

2. La durée du travail des jeunes ne peut, en aucun cas, être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l'établissement.

3. Aucune période de travail effectif ininterrompu ne pourra excéder une durée maximale de quatre heures et demie.

4. La durée minimale du repos de nuit des jeunes travailleurs ne pourra être inférieure à douze heures consécutives.
Rémunération des jeunes travailleurs
ARTICLE 42 (1)
en vigueur étendue

Les jeunes travailleurs, au-dessous de 18 ans, ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ou de contrats de travail spéciaux pris dans le cadre de la politique de l'emploi et prévoyant une rémunération, ont la garantie du salaire de la catégorie ou de l'emploi auquel ils sont rattachés, sous réserve de l'abattement correspondant à leur âge et à leur temps de pratique dans l'établissement.

Ces abattements sont les suivants :

- seize à dix-sept ans, 20 %,

- dix-sept à dix-huit ans, 10 %.

Il est toutefois expressément spécifié qu'un jeune travailleur effectuant son travail dans les mêmes conditions qu'un adulte et avec une égale efficacité devra percevoir le salaire de l'adulte (1).

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R.141-1 du code du travail.

Formation professionnelle
ARTICLE 43
en vigueur étendue

La formation professionnelle est assurée, conformément à la législation en vigueur, soit par l'apprentissage effectué dans les conditions prévues par le code du travail, soit par le perfectionnement dans l'entreprise, soit par la formation professionnelle continue.

Les signataires estiment que l'apprentissage doit comporter une formation technique professionnelle de base, alliée à une éducation générale, physique, intellectuelle et morale suffisante.

Ils s'engagent à favoriser, dans toute la mesure du possible, l'apprentissage, la formation professionnelle et la promotion ouvrière en utilisant au maximum les moyens qui pourraient être mis à leur disposition (particulièrement les cours de perfectionnement professionnels existants) et, notamment, par leur action au sein des commissions nationales professionnelles consultatives et des sections professionnelles des comités départementaux de l'enseignement technique.
Commission paritaire de l'emploi
ARTICLE 44
en vigueur étendue

En application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, sur la sécurité de l'emploi, il est institué une commission paritaire nationale de l'emploi.

Cette commission est composée de la façon suivante :

- un collège salarié, comprenant deux représentants de chacune des organisations signataires de la présente convention ;

- un collège employeur, comprenant le même nombre total des représentants des syndicats signataires.

Les conditions d'indemnisation et de remboursement des salaires pour les salariés qui participeront à cette commission paritaire sont les mêmes que celles fixées à l'article 46 pour la commission paritaire de conciliation.
Titre VIII : Retraite complémentaire
ARTICLE 45
en vigueur étendue

Le personnel travaillant dans les établissements entrant dans le champ d'application de la présente convention collective bénéficie d'un régime de retraite complémentaire par répartition, conformément soit aux dispositions de l'accord général du 8 décembre 1961, soit à celles des avenants de la présente convention.

Conformément à l'accord du 8 décembre 1961 étendu par arrêté ministériel le 20 décembre 1962 généralisant la retraite complémentaire, il est rappelé que toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention, qui n'étaient pas affiliées à une autre caisse de retraite complémentaire lors de l'arrêté d'extension, doivent obligatoirement affilier tous leurs salariés ne relevant pas du régime des cadres ou de celui de l'I.R.P.-V.R.P. à l'I.S.I.C.A., 21, rue d'Artois, 75008 Paris.
Titre IX : Conciliation
Commission paritaire de conciliation
ARTICLE 46
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent d'instituer une commission nationale paritaire de conciliation.

Elle sera obligatoirement saisie de tous les différends collectifs constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective.

Les différends de toute autre nature pourront facultativement être soumis d'un commun accord entre les parties à la commission de conciliation, à charge pour elle de décider si elle accepte d'en connaître.

Dans la négative (refus d'en connaître) ou bien les parties en présence seront invitées à saisir la juridiction compétente, ou bien décideront de les soumettre en commission nationale de conciliation.


Composition de la commission :

La commission nationale paritaire de conciliation est composée de deux collèges :

- un collège salariés comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations signataires ;

- un collège employeurs d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants).

Un commissaire salarié ou employeur ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise est partie. Il doit obligatoirement se faire remplacer.

Le secrétariat de la commission est assuré par le secrétariat du syndicat national des grossistes en confiserie.


Mise en oeuvre de la procédure de conciliation :

La commission nationale de conciliation est saisie par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à son secrétariat.

Cette lettre doit exposer succintement le différend et copie en sera jointe à la convocation des commissaires. Sauf accord entre le secrétariat et la partie demanderesse, pour envisager un délai plus long, la commission se réunit dans les sept jours francs suivant la réception de la lettre recommandée.

La commission entend les parties séparément ou contradictoirement. Elle peut, en outre, prendre tout avis qu'elle juge utile auprès de techniciens et entendre toute personne qu'elle jugera bon. elle peut, le cas échéant, faire effectuer sur place toute enquête nécessaire.

La commission formule des propositions de conciliation qu'elle soumet immédiatement à l'agrément des parties.

Si les propositions sont acceptées par les parties, un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante puis signé par les parties et les membres de la commission.

Cet accord produit effet obligatoire et prend force exécutoire dès son dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi.

Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions de conciliation ou si les parties ou l'une d'entre elles refusent d'accepter les propositions formulées, il est établi séance tenante un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les parties et les membres de la commission.

Dans le cas de conflits nés de l'application de la présente convention, aucun arrêt de travail ni lock-out ne pourront être déclenchés avant que n'ait été épuisée cette procédure de conciliation, c'est-à-dire avant que la commission compétente n'ait conclu ses travaux par un accord de conciliation ou un procès-verbal de non-conciliation.
Dispositions finales
ARTICLE 47
en vigueur étendue

Toutes les questions d'ordre collectif non prévues par la présente convention pourront faire l'objet d'avenants élaborés dans les mêmes conditions que cette dernière.

Dépôt
ARTICLE 48
en vigueur étendue

Conformément à la réglementation en vigueur, le dépôt est fait à la direction départementale du travail et de l'emploi.

Adhésions ultérieures
ARTICLE 49
en vigueur étendue

Conformément à l'article 31 c du livre 1er du code du travail, toute organisation syndicale ou tout employeur qui n'est pas partie au présent accord pourra y adhérer ultérieurement par les conditions prévues par la loi, cette adhésion ne sera valable qu'à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion à la direction départementale du travail et de l'emploi où le dépôt de l'accord aura été effectué.

Extension
ARTICLE 50
en vigueur étendue

Les parties contractantes sont d'accord pour demander l'extension de la présente convention et de ses avenants conformément aux dispositions de la loi du 11 février 1950.

Titre X : Classification des emplois professionnels
Personnel d'entrepôt et de magasin
en vigueur étendue

I. - PERSONNEL D'ENTREPÔT ET DE MAGASIN


COEFFICIENT : 115


DÉSIGNATION : manutentionnaire.


DÉFINITIONS : Employé sans qualification, effectuant, sous le contrôle et la responsabilité du chef magasinier, des travaux de manutention simples et et d'entretien ou de nettoyage.


COEFFICIENT : 125


DÉSIGNATION : gardien, portier ou gardien de nuit.


DÉFINITIONS : Employé chargé de la surveillance des entrées et sorties de l'établissement ou de la garde des locaux de jour ou de nuit avec ou sans ronde ; en cas d'incident, applique les consignes données.


COEFFICIENT : 125


DÉSIGNATION : Conditionneur.


DÉFINITIONS : Personnel travaillant sur chaîne ou machine de découpe ou de conditionnement.


COEFFICIENT : 130


DÉSIGNATION : Magasinier 1er échelon.


DÉFINITIONS : Est chargé de la manutention et du rangement de la marchandise,


et/ou


- Prépare et contrôle les commandes ;


- Délivre la marchandise aux clients venus s'approvisionner sur place ;


- Exécute les travaux de conditionnement.


COEFFICIENT : 135


DÉSIGNATION : Cariste


DÉFINITIONS : Employé qualifié pour conduire des appareils de manutention automoteurs gerbant à moins de 5,50 m du sol, est responsable de la conduite et de la bonne marche du matériel qui lui est confié.


COEFFICIENT : 140


DÉSIGNATION : Magasinier 2e échelon.


DÉFINITIONS : Mêmes attributions que le magasinier 1er échelon ; en outre :


et/ou

Réception et pointage des arrivages ;

Tenue des fiches de stock.


COEFFICIENT : 150


DÉSIGNATION : Magasinier 3è échelon.


DÉFINITIONS : Mêmes attributions que le magasinier 2e échelon ; en outre surveille et rend compte à son supérieur hiérarchique du stock en quantité et qualité, peut être assisté d'un ou deux employés.


COEFFICIENT : 170


DÉSIGNATION : Chef magasinier.


DÉFINITIONS : Magasinier hautement qualifié qui, outre son travail personnel, peut être appelé selon les directives de son supérieur hiérarchique à distribuer, coordonner et animer le travail d'une équipe de moins de cinq employés.

Personnel de livraison et de vente
en vigueur étendue

II. - PERSONNEL DE LIVRAISON ET DE VENTE

COEFFICIENT : 118

DÉSIGNATION : Aide-livreur.

DÉFINITIONS : Employé qui accompagne et assiste dans toutes ou partie de ses tâches le chauffeur-livreur suivant les directives de ce dernier.

COEFFICIENT : 145

DÉSIGNATION : Chauffeur-livreur 1er échelon.

DÉFINITIONS : Employé chargé de la conduite d'un véhicule de transport de marchandises de moins de 6 tonnes de PTAC. Participe et/ou veille au chargement des marchandises et en assure la livraison et le contrôle chez son destinataire. Est responsable des colis et de la garde du véhicule ; veille au bon état de marche de ce dernier ; signale les défectuosités constatées et tous les incidents de route. Tient les documents d'accompagnement du véhicule et des marchandises livrées ou reprises.

COEFFICIENT : 150

DÉSIGNATION : Vendeur-preneur d'ordres.

DÉFINITIONS : Employé chargé de la visite de la clientèle qui lui est confiée, avec, pour but, selon les instructions reçues, de vendre à cette clientèle tout ou partie des produits commercialisés par l'entreprise.

COEFFICIENT : 150

DÉSIGNATION : Vendeur en magasin.

DÉFINITIONS : Par sa connaissance de l'ensemble des articles et son expérience de la vente, est particulièrement qualifié pour conseiller la clientèle et orienter son choix.

COEFFICIENT : 155

DÉSIGNATION : Chauffeur-livreur 2e échelon.

DÉFINITIONS : Mêmes attributions que le chauffeur-livreur mais est affecté à la conduite d'un véhicule de transport de marchandises d'un PTAC de 6 tonnes ou plus.

Les chauffeurs-livreurs des 1er et 2e échelons chargés en outre de l'encaissement du montant des factures chez le client bénéficient d'une majoration de dix points.

COEFFICIENT : 160

DÉSIGNATION : Vendeur en laisser sur place (vendeur LP) 1er échelon.

DÉFINITIONS : Employé assurant le travail du chauffeur-livreur et la vente des marchandises, qui est prise en charge à l'aide d'un argumentaire approprié aux tarifs et conditions fixées. Assume en outre sous sa responsabilité les encaissements avec un véhicule de moins de 6 tonnes de PTAC.

COEFFICIENT : 160

DÉSIGNATION : Vendeur-livreur.

DÉFINITIONS : Sur véhicule de moins de 6 tonnes de PTAC.

COEFFICIENT : 160

DÉSIGNATION : Représentant non statutaire

DÉFINITIONS : Représentant ne bénéficiant pas du statut.

COEFFICIENT : 170

DÉSIGNATION : Vendeur en laisser sur place (vendeur LE) 2e échelon.

DÉFINITIONS : Même définition que le 1er échelon mais avec un véhicule de 6 tonnes et plus de PTAC.

COEFFICIENT : 170

DÉSIGNATION : Vendeur-livreur.

DÉFINITIONS : Sur véhicule de plus de six tonnes de PTAC.

Personnel d'entretien
en vigueur étendue

III - PERSONNEL D'ENTRETIEN

COEFFICIENT : 115

DÉSIGNATION : Entretien.

DÉFINITIONS : Exécutant de gros travaux tels que lessivage, lavage, frottage, cirage et/ou entretien des abords.

COEFFICIENT : 140

DÉSIGNATION : Entretien spécialisé.

DÉFINITIONS : Employé effectuant de façon habituelle des travaux simples relevant de plusieurs activités.

COEFFICIENT : 155

DÉSIGNATION : Employé qualifié 1er échelon (EQ 1).

DÉFINITIONS : Employé qualifié dans une seule spécialité, titulaire d'un CAP ou justifiant de connaissances équivalentes.

COEFFICIENT : 165

DÉSIGNATION : Employé qualifié 2e échelon (EQ 2).

DÉFINITIONS : Employé qualifié effectuant de façon habituelle des travaux relevant de plusieurs métiers qualifiés, titulaire d'un CAP ou justifiant de connaissances équivalentes.

COEFFICIENT : 175

DÉSIGNATION : Employé hautement qualifié (EHQ).

DÉFINITIONS : Employé professionnel hautement qualifié dans son métier, titulaire d'un B.P. de sa spécialité ou justifiant de connaissances équivalentes.

Bureaux, services administratifs et commerciaux
en vigueur étendue

IV. - BUREAUX, SERVICES ADMINISTRATIFS ET COMMERCIAUX

COEFFICIENT : 120

DÉSIGNATION : Employé de bureau 1er échelon.

DÉFINITIONS : Effectue des travaux de transcription, de classement, de calcul simple avec ou sans machine, de tri, d'enregistrement, de tenue de fiches, de téléphone, de photocopie ou de duplication.

COEFFICIENT : 130

DÉSIGNATION : Employé de bureau 2e échelon.

DÉFINITIONS : Mêmes attributions que le 1er échelon, plus expérience et/ou dactylographie.

COEFFICIENT : 130

DÉSIGNATION : Opérateur ou opératrice de saisie 1er échelon.

DÉFINITIONS : (3 mois maximum) personnel chargé de la saisie sur écran des documents de base en suivant les instructions ou messages programmés apparaissant à l'écran.

COEFFICIENT : 130

DÉSIGNATION : Approvisionneur de rayons.

DÉFINITIONS : Employé commercial chargé d'approvisionner les rayons des hypermarchés ou supermarchés et d'étiqueter la marchandise. Peut éventuellement avoir des activités annexes dans les opérations de magasinage.

COEFFICIENT : 135

DÉSIGNATION : Opérateur ou opératrice de saisie 2e échelon.

DÉFINITIONS : Mêmes attributions que le 1er échelon mais travaille à une vitesse plus élevée et vérifie la mise en marche du système.

COEFFICIENT : 140

DÉSIGNATION : Facturière et dactylo facturière.

DÉFINITIONS : Utilisant ou non des machines simples à calculer, est capable d'établir et calculer entièrement les factures, ainsi que les avoirs et bordereaux, à partir de documents fournis par le service commercial.

COEFFICIENT : 140

DÉFINITIONS : Télexiste.

DÉSIGNATION : Employé de bureau occupé une partie de son temps sur télex, peut avoir des activités annexes.

COEFFICIENT : 140

DÉFINITIONS : Standardiste .

DÉSIGNATION : Donne, reçoit et transmet les communications. Peut avoir des activités annexes.

COEFFICIENT : 140

DÉFINITIONS : Employé de comptabilité.

DÉSIGNATION : Exécute suivant des directives précises tous travaux simples de comptabilité ne nécessitant pas une connaissance générale du mécanisme comptable, par exemple enregistrement et inscription des factures et règlements, tenue à jour de comptes simples.

COEFFICIENT : 145

DÉFINITIONS : Opérateur ou opératrice de saisie confirmé(e).

DÉSIGNATION : Mêmes définitions que l'opérateur de saisie 2e échelon mais en outre exécute la sortie des documents, le classement et la mise en service de ceux-ci en se conformant aux instructions du programme consigné sur le cahier spécial du système. De plus, passe les écritures sur les comptes généraux à partir de documents préparés.

COEFFICIENT : 150

DÉFINITIONS : Employé de bureau 3e échelon.

DÉSIGNATION : Employé chargé de la rédaction de la correspondance et de la tenue des dossiers avec tâches simples de secrétariat, y compris le classement.

COEFFICIENT : 150

DÉFINITIONS : Dactylo-facturière qualifiée.

DÉSIGNATION : Employée occupée à dactylographier les documents chiffrés sur machine à écrire ordinaire. Fait ou contrôle elle-même les opérations arithmétiques nécessitées par les factures, les bordereaux ou avoirs (prix global, remises, escomptes, taxes...).

COEFFICIENT : 150

DÉFINITIONS : Aide-comptable 1er échelon.

DÉSIGNATION : A les connaissances exigées pour le CAP d'aide-comptable et suivant les directives du comptable tient et vérifie les livres, journaux auxiliaires et comptes dont il a la charge, effectue les opérations de caisse.

COEFFICIENT : 150

DÉFINITIONS : Caissier(e).

DÉSIGNATION : Décharge le vendeur des opérations accessoires de la vente, contrôle ou fait contrôler les fiches de débit avec les marchandises, reçoit le règlement des clients et effectue l'arrêté journalier de sa caisse.

COEFFICIENT : 150

DÉFINITIONS : Secrétaire débutante.

DÉSIGNATION : Sténodactylo 1e degré, possède en outre une instruction générale du niveau BEPC, collabore avec le responsable de bureau, prépare ou rédige une partie de la correspondance courante.

COEFFICIENT : 150

DÉFINITIONS : Télévendeur(se).

DÉSIGNATION : Employé chargé de receptionner téléphoniquement les appels des clients et de prendre leurs commandes, doit également prospecter directement par téléphone les clients potentiels pour effectuer des prises de commandes.

COEFFICIENT : 150

DÉFINITIONS : Secrétaire commerciale.

DÉSIGNATION : Correspond à une employée commerciale confirmée pouvant éventuellement assurer l'animation, la coordination et la vérification du travail de moins de 5 employés.

COEFFICIENT : 155

DÉFINITIONS : Sténo-dactylo.

DÉSIGNATION : Outre la sténo et la dactylo, s'acquitte habituellement et correctement de tâches simples de secrétariat.

COEFFICIENT : 170

DÉFINITIONS : Employé de bureau 4e échelon.

DÉSIGNATION : Employé qualifié chargé du suivi des opérations commerciales et des contrats téléphoniques avec la clientèle, y compris également la correspondance, le dépouillement et constitution et tenue des dossiers simples. La correspondance visée devant se borner à des lettres rédigées suivant des règles bien établies.

COEFFICIENT : 170

DÉFINITIONS : Aide-comptable 2e échelon.

DÉSIGNATION : A les connaissances exigées pour le BEP d'aide-comptable et une expérience professionnelle suffisante lui permettant de poser et ajuster les balances de vérifications, faire des travaux analogues, tenir et vérifier tous comptes, justifier les soldes, en particulier rapprochement des comptes de banques et travaux analogues.

COEFFICIENT : 170

DÉFINITIONS : Moniteur de saisie.

DÉSIGNATION : Personnel ayant une formation informatique, titulaire d'un CAP et pouvant être responsable hiérarchique de moins de cinq opératrices.

COEFFICIENT : 170

DÉFINITIONS : Secrétaire commerciale.

DÉSIGNATION : Correspond à une employée commerciale confirmée majeure pouvant éventuellement assurer l'animation, la coordination et la vérification de moins de 5 employées.

COEFFICIENT : 185

DÉFINITIONS : Secrétaire.

DÉSIGNATION : Possède une bonne instruction générale, rédige la majeure partie de la correspondance courante d'après des directives générales ou sur simples indications verbales ; assure la constitution, la tenue à jour, le classement des dossiers. Effectue des travaux diversifiés et complexes et est capable de prendre des initiatives et des responsabilités dans le sens et les limites qui lui sont fixés.

COEFFICIENT : 185

DÉFINITIONS : Comptable.

DÉSIGNATION : Tient ou fait tenir sous sa surveillance les livres légaux et journaux auxiliaires nécessaires à la comptabilité générale dont il est responsable de la tenue. Traduit en comptabilité les opérations commerciales et financières, les compose, les ventile pour en déduire le prix de revient, balances, statistiques et prévisions. Justifie le solde de ses comptes.

Méthode d'utilisation de la classification
en vigueur étendue

Au regard de la classification nouvelle établie ci-dessus, face à la fonction occupée par un employé de l'entreprise, quatre situations peuvent se présenter :


- ou la fonction correspond à l'un des emplois définis dans la classification ;


- ou la fonction est très spécialisée et ne correspond que partiellement à l'un des emplois définis ;


- ou la fonction n'est pas répertoriée dans la classification ;


- ou la fonction couvre à la fois plusieurs emplois définis dans la classification.


a) Emplois définis :


Si la fonction correspond exactement à l'emploi tel qu'il est défini ci-dessus, le bulletin de salaire doit comporter à la fois la désignation de l'emploi tel qu'il figure dans la classification et le coefficient hiérarchique correspondant.


b) Emplois spécialisés :


Si la fonction occupée est très spécialisée et ne correspond qu'à une partie de la définition d'un emploi de la classification établie ci-dessus, c'est alors le coefficient relatif à cet emploi qu'il conviendrait d'appliquer ; tel serait le cas par exemple pour un employé qui n'exécuterait que des travaux de conditionnement : il bénéficierait du coefficient 130 et son appellation serait celle du magasinier 1er échelon.


c) Emplois non répertoriés :


Dans certaines entreprises, il peut arriver qu'une fonction corresponde à un emploi non répertorié, par exemple dactylographe. Dans ce cas, il conviendrait pour déterminer l'emploi et le coefficient hiérarchique de rechercher dans les définitions le poste le plus approchant qui dans cet exemple serait employé de bureau 2e échelon, coefficient 130, puisque dans cet emploi figure la dactylographie.


d) La fonction couvre plusieurs emplois : dans le cas où la fonction du salarié l'amène à assurer de façon habituelle des emplois de catégories différentes comportant des coefficients hiérarchiques différents, la classification de l'intéressé est calculée de la manière suivante :


- si ce salarié est occupé dans l'emploi au coefficient hiérarchique le plus élevé, au moins 50 p. 100 du temps (ce calcul étant effectué par semaine), c'est ce coefficient hiérarchique qui lui est appliqué, dans le cas contraire, le coefficient hiérarchique est déterminé pro rata temporis ;


- par exemple, si un salarié occupe un tiers de son temps en tant que magasinier 1er échelon, au coefficient 130, un tiers de son temps en tant que vendeur-preneur d'ordres au coefficient 150 et un tiers de son temps en tant que vendeur en laisser sur place 2e échelon, au coefficient 170, son coefficient hiérarchique figurant sur le bulletin de salaire sera :

(130 + 150 + 170) /3 = 150


e) Dès l'instant où un salarié a habituellement sous ses ordres au moins 5 salariés, il est obligatoirement agent de mai^trise, technicien ou assimilé, ou cadre.

Textes Attachés

Annexe I : Personnel de livraison
Déclaration commune relative à l'accord pour le personnel de livraison
ARTICLE préambule
REMPLACE

Les parties en présence,

Tenant compte :

- de la liberté dont jouit le personnel de livraison pour mener à bien la tâche qui lui est confiée ;

- de l'impossibilité pratique de contrôler habituellement les raisons qui pourraient être invoquées pour justifier un dépassement d'horaires et une demande de salaire supplémentaire ;

- de la faculté, très caractéristique de leur profession, que possèdent les personnels de livraison de rendre service aux clients en mettant en boutique, arrière-boutique, ou en descendant en cave une marchandise réputée livrée port au client par le fournisseur ;

- du fait que les heures de repas sont comprises dans les temps de présence.

Reconnaissent :

- que la rémunération intégrale des heures de " présence " (depuis l'arrivée au garage le matin jusqu'à la sortie du garage le soir) apparaît très difficilement conciliable avec les conditions concrètes d'exécution du travail de livraison ;

- que l'application du temps pouvant donner lieu à rémunération, dans chaque cas particulier, s'avère très complexe et serait certainement une source d'abus et de conflits.

Conviennent d'un commun accord et tout en fixant un coefficient et un salaire mensuel pour chaque emploi :

- que le personnel de livraison sera rémunéré selon un forfait mensuel ;

- que ce forfait est calculé de telle sorte qu'il est réputé couvrir les besoins de la maison et permettre au personnel travaillant normalement d'effectuer complètement ses tournées dans le temps qui a servi de base à l'établissement de ce forfait. Les dépassements d'horaire sur une courte période ne pourront donner lieu à modification des forfaits. Toutefois, les dépassements dus à des causes exceptionnelles et graves dûment constatées donneront lieu à rémunération supplémentaire ;

- que, pour tenir compte de la structure de la profession, c'est-à-dire les différences entre les maisons quant à leur importance, à leurs besoins et à leurs méthodes de livraisons, le forfait mensuel se présentera sous trois formes, parmi lesquelles chaque entreprise devra choisir, après avis du personnel de livraison par le canal des délégués du personnel et des organisations syndicales, celui qui correspond à ses besoins ;

- forfait long : avec horaire de référence 169,65 heures ou de 169,65 heures - 190,666 heures, heure de repas incluse ;

- forfait moyen : avec horaire de référence 182 heures, ou 182 heures - 203,666 heures, heure de repas incluse ;

- forfait ordinaire : avec horaire de référence de 195 heures ou 195 heures-216,666 heures, heure de repas incluse,

Et affirment leur volonté de régler dans un esprit de conciliation les litiges qui pourraient survenir, tant à l'occasion du choix du forfait ou de son application dans la maison que pour l'appréciation des cas exceptionnels et graves qui seraient invoqués pour justifier une demande de rétribution complémentaire. La commission paritaire de conciliation connaîtra des différends collectifs à la requête de la partie la plus diligente.

En tout état de cause, il est entendu que le contrat de travail ou la lettre d'engagement devra spécifier le forfait adopté.
ARTICLE préambule
en vigueur étendue

Les parties en présence,

Tenant compte :

- de la liberté dont jouit le personnel de livraison pour mener à bien la tâche qui lui est confiée ;

- de l'impossibilité pratique de contrôler habituellement les raisons qui pourraient être invoquées pour justifier un dépassement d'horaires et une demande de salaire supplémentaire ;

- de la faculté, très caractéristique de leur profession, que possèdent les personnels de livraison de rendre service aux clients en mettant en boutique, arrière-boutique, ou en descendant en cave une marchandise réputée livrée port au client par le fournisseur ;

- du fait que les heures de repas sont comprises dans les temps de présence.

Reconnaissent :

- que la rémunération intégrale des heures de " présence " (depuis l'arrivée au garage le matin jusqu'à la sortie du garage le soir) apparaît très difficilement conciliable avec les conditions concrètes d'exécution du travail de livraison ;

- que l'application du temps pouvant donner lieu à rémunération, dans chaque cas particulier, s'avère très complexe et serait certainement une source d'abus et de conflits.

Conviennent d'un commun accord et tout en fixant un coefficient et un salaire mensuel pour chaque emploi :

- que le personnel de livraison sera rémunéré selon un forfait mensuel ;

- que ce forfait est calculé de telle sorte qu'il est réputé couvrir les besoins de la maison et permettre au personnel travaillant normalement d'effectuer complètement ses tournées dans le temps qui a servi de base à l'établissement de ce forfait. Les dépassements d'horaire sur une courte période ne pourront donner lieu à modification des forfaits. Toutefois, les dépassements dus à des causes exceptionnelles et graves dûment constatées donneront lieu à rémunération supplémentaire ;
Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La présente annexe fixe les conditions particulières de travail et de rémunération des salariés appartenant aux catégories " personnel de livraison et de vente " énumérées ci-dessous :

COEFFICIENT : 118

CATÉGORIE : Aide livreur

COEFFICIENT : 145

CATÉGORIE : Chauffeur-livreur 1er échelon (véhicule de moins de six tonnes de PTAC).

COEFFICIENT : 155

CATÉGORIE : Chauffeur-livreur-encaisseur 1er échelon (véhicule s et plus de 6 tonnes et plus de PTAC).

COEFFICIENT : 155

CATÉGORIE : Chauffeur-livreur 2e échelon (véhicule de six tonnes et plus de PTAC).

COEFFICIENT : 165

CATÉGORIE : Chauffeur-livreur-encaisseur 2e échelon (véhicule de 6 tonnes et plus de PTAC).

COEFFICIENT : 150

CATÉGORIE : Vendeur-preneur d'ordres.

COEFFICIENT : 160

CATÉGORIE : Vendeur L.P. 2e échelon et vendeur-livreur (véhicule de six tonnes et plus de PTAC).

COEFFICIENT : 170

CATÉGORIE : Vendeur L.P. 2e échelon et vendeur-livreur (véhicule de six tonnes et plus de PTAC).

Conditions de rémunération
ARTICLE 2
REMPLACE

1° Comme indiqué dans la déclaration commune figurant à la présente convention collective, il est rappelé :

a) Qu'en raison de la faculté que possède le personnel de livraison de rendre service aux clients, en montant en boutique, arrière-boutique ou en cave une marchandise réputée livrée port au client par le fournisseur ;

b) Que du fait que les heures de repas peuvent également être incluses dans le temps de présence ;

c) Qu'il est pratiquement impossible de contrôler les raisons qui pourraient être évoquées pour justifier un dépassement d'horaire ;

d) Qu'en fonction des décrets d'application de la loi qui prévoient, pour les chauffeurs-livreurs des commerces de gros, de demi-gros et de détail de l'alimentation, une dérogation journalière permanente d'une heure, les chefs d'entreprise peuvent recourir à cette dérogation à la seule condition qu'il en soit fait mention sur l'horaire du personnel (circulaire TR. 26 du 15 mars 1944 du ministre du travail).

e) En conséquence, les entreprises peuvent rémunérer selon l'un des forfaits mensuels mentionnés ci-dessous, leur personnel de livraison. Ce forfait doit faire l'objet d'un écrit et exclut l'application du quatrièmement de l'article 25 sur la modulation d'horaires.


FORFAIT COURT :

HEURE DE REPAS exclue : 169,65 heures

HEURE DE REPAS incluse : 169,65 heures - 190,666 heures

FORFAIT MOYEN :

HEURE DE REPAS exclue : 182 heures

HEURE DE REPAS incluse : 182 heures - 203,666 heures

FORFAIT LONG :

HEURE DE REPAS exclue : 195 heures

HEURE DE REPAS incluse : 195 heures - 216,666 heures


Le calcul des rémunérations forfaitaires tiendra compte, pour le forfait long et moyen, des majorations pour heures supplémentaires bien que l'heure de dérogation ne soit pas, au sens strict, une heure supplémentaire ; toutefois, cette heure de dérogation ne sera pas décomptée dans le nombre des heures supplémentaires et n'ouvrira pas droit, en conséquence, au repos compensateur prévu par l'ordonnance. Le choix du forfait doit être établi après avis conforme du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, s'il n'en existe pas, de l'accord individuel du personnel de livraison.

Conformément à l'article 7 de l'ordonnance n° 82-40, une fois le forfait établi dans les conditions prévues ci-dessus, chaque entreprise disposera, sans autorisation préalable, du contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par le forfait avec information de l'inspection du travail.

Toutefois, s'il s'avérait qu'une entreprise avait, par exemple, opté pour le forfait moyen alors que le personnel de livraison effectuait des tournées habituellement selon le forfait long, toutes les heures au-delà du forfait choisi devraient être rétribuées à titre d'heures supplémentaires avec la majoration correspondante et ouvriraient droit au repos compensateur à 50 p. 100.

2° Chaque entreprise, en cas de changement, choisira, après avis du personnel de livraison par le canal des délégués du personnel et des organisations syndicales, le forfait correspondant à ses propres besoins. Toutefois, une baisse accidentelle d'activité au cours d'une même semaine ne pourra donner lieu à déduction sur le forfait.


3° Quand les nécessités de l'exploitation obligeront une maison ayant adopté le forfait de cinq jours à faire travailler son personnel de livraison le sixième jour de la semaine (en totalité ou en partie), le salaire afférent à cette journée ou demi-journée devra tenir compte des majorations légales pour heures supplémentaires.


4° Le forfait hebdomadaire constitue un salaire minimum. Il s'entend toutes primes comprises, à l'exception des primes de non-accident et de panier, là où elles sont accordées. Tous modes spéciaux de rémunération en vigueur dans les entreprises avant la signature de la présente convention restent valables dès l'instant que les forfaits hebdomadaires sont respectés, à travail égal.


5° Les divers indemnités et remboursements de frais occasionnés par des livraisons à longue distance feront l'objet d'un accord particulier au sein de chaque entreprise intéressée.


6° Les différends collectifs qui pourraient naître au sein des maisons, soit pour le choix du forfait, soit pour son application, et qui n'auraient pas été directement réglés entre les intéressés, seront obligatoirement soumis à la commission de conciliation prévue à l'article 46 des dispositions communes, à la requête de la partie la plus diligente.


7° Il est expressément spécifié que la mise en vigueur du présent article ne pourra être une cause de diminution de la rémunération globale perçue antérieurement par le personnel de livraison pour le même travail.


8° Le principe du forfait n'est qu'une éventualité, chaque entreprise gardant toujours la possibilité de rémunérer son personnel de livraison et de vente en fonction du temps de travail réel.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

1° Le temps de travail du personnel de livraison et de vente des entreprises effectuant des transports pour compte propre est calculé dans les mêmes conditions que celui des autres salariés de l'entreprise.

Il est à noter toutefois que les commerces de gros, de demi-gros et de détail de l'alimentation bénéficient pour le personnel concerné d'une dérogation journalière permanente de 1 heure. Les chefs d'entreprise qui y ont recours dans les conditions rappelées au point C de l'article 25.5 des dispositions générales, doivent le mentionner dans l'horaire du personnel.

Le calcul des rémunérations forfaitaires tiendra compte des majorations pour heures supplémentaires (l'heure de dérogation permanente est rémunérée comme une heure supplémentaire, mais elle ne s'impute pas sur le contingent d'heures supplémentaires).

Les forfaits ne pourront dépasser les durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire).

2° Quand les nécessités de l'exploitation obligeront une maison ayant adopté le forfait de cinq jours à faire travailler son personnel de livraison le sixième jour de la semaine (en totalité ou en partie), le salaire afférent à cette journée ou demi-journée devra tenir compte des majorations légales pour heures supplémentaires et des repos compensateurs éventuellement dus.


4° Le forfait hebdomadaire constitue un salaire minimum. Il s'entend toutes primes comprises, à l'exception des primes de non-accident (visant à inciter les salariés à respecter les dispositions du code de la route et les règles de sécurité) et de panier, là où elles sont accordées.


5° Les divers indemnités et remboursements de frais occasionnés par des livraisons à longue distance feront l'objet d'un accord particulier au sein de chaque entreprise intéressée.

Annexe II : Agents de maîtrise, techniciens et assimilés
Bénéficiaires
ARTICLE 1
en vigueur étendue

a) Agents de maîtrise :

A la différence des employés principaux qui ont pour fonction, outre leur travail personnel, de distribuer, coordonner et contrôler le travail d'une équipe d'employés selon les directives de leurs chefs directs, sont considérés comme agents de maîtrise les salariés qui, recevant des directives précises d'un chef d'établissement ou d'un cadre, sont chargés en plus de leur travail, de façon permanente et sous leur responsabilité, non seulement de distribuer et de coordonner le travail d'un ensemble d'employés et d'ouvriers, mais aussi d'assurer et de contrôler le rendement et la discipline.

b) Techniciens et assimilés :

Bénéficient des avantages assurés aux agents de maîtrise par le présent avenant certains salariés hautement qualifiés dans un domaine technique, commercial ou administratif, même s'il n'existe pas de commandement, lorsque leurs fonctions comportent effectivement des responsabilités d'une importance équivalente à celle des agents de maîtrise.

c) Le présent avenant ne s'applique pas aux voyageurs, représentants et placiers.

Classification
ARTICLE 2
en vigueur étendue


1re catégorie :

Agent de maîtrise correspondant à la définition de l'article 1 [a] responsable d'un ensemble de salariés dont le coefficient est inférieur à 150 :

- chef de groupe (5 à 10 employés) coefficient 200 ;

- chef de section (plus de 10 employés) coefficient 210.

2e catégorie :

Agent de maîtrise correspondant à la définition de l'article 1 [a] responsable d'un ensemble de salariés dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 150 :

- chef de groupe (5 à 10 employés) : coefficient 210 ;

- chef de groupe (5 à 10 employés) : coefficient 250.

3e catégorie :

Agent de maîtrise dont la fonction de conduite du personnel exige des connaissances professionnelles approfondies et une part d'initiative dans l'organisation du travail de son secteur pour en assurer et en améliorer la bonne marche. A sous ses ordres au moins un salarié de coefficient hiérarchique 180 :

- chef de groupe (5 à 10 employés) : coefficient 250 ;

- chef de section (plus de 10 employés) : coefficient 270.

4e catégorie :

Agent supérieur occupant une fonction qui nécessite des connaissances professionnelles approfondies et étendues. Ils sont responsables de la discipline des ouvriers, équipes ou groupes d'ouvriers et employés dont ils coordonnent les travaux. Ils peuvent prendre des initiatives pour l'amélioration du rendement et de la sécurité et assurer ainsi la bonne marche de leur secteur d'après les indications qui leur sont données par un cadre ou par l'employeur :

- chef de groupe (5 à 10 employés) : coefficient 300 ;

- chef de section (plus de 10 employés) : coefficient 325.


B. - Techniciens et assimilés

Cette classification s'établit d'après le degré de technicité et de responsabilité que comporte la fonction effective de l'intéressé dans l'organisation de l'entreprise.

Le terme de technicité s'entend ici par une compétence élevée, soit dans le domaine commercial, administratif ou comptable, soit dans une technique proprement dite, liée à un diplôme ou à des connaissances équivalentes.

En raison de l'extrême diversité de nature, de structure et d'importance des entreprises concernées, les titres employés dans le domaine commercial, administratif ou comptable recouvrent des fonctions d'importance très variable.

En conséquence, il a été établi trois catégories comportant chacune une échelle de coefficients hiérarchiques permettant de classer dans chaque entreprise les techniciens et assimilés répondant à la définition de l'article 1 [b].

1re catégorie :

Technicien ou assimilé qui, n'exerçant pas de commandement ou de surveillance, peut être assimilé aux agents de maîtrise de la première catégorie en raison de la compétence exigée ou de la responsabilité assumée : coefficient 200 à 210.

2e catégorie :

Technicien ou assimilé qui, n'exerçant pas de commandement ou de surveillance, peut être assimilé aux agents de maîtrise de la deuxième catégorie en raison de la compétence exigée ou de la responsabilité assumée : coefficient 210 à 230.

3e catégorie :

Technicien ou assimilé qui, n'exerçant pas de commandement ou de surveillance, peut être assimilé aux agents de maîtrise de la quatrième catégorie en raison de la compétence exigée ou de la responsabilité assumée : coefficient 300 à 325.
Durée du travail
ARTICLE 3
en vigueur étendue

En raison de leurs fonctions, les agents de maîtrise ont le même horaire que les salariés dont ils guident le travail, sous réserve qu'ils doivent en général être présents quelques minutes avant le début et après la fin des périodes de travail. Cet horaire constitue leur horaire normal.

Les dépassements éventuels de cet horaire normal sont rémunérés conformément aux dispositions légales.
Indemnité de licenciement
ARTICLE 4 (1)
en vigueur étendue

Une indemnité de licenciement est accordée à l'agent de maîtrise licencié sans avoir commis de faute grave ayant plus de deux ans de présence dans l'entreprise dans les conditions suivantes :

- 1/10 de mois par année de présence pour la tranche d'un à cinq ans inclus ;

- 2/10 de mois par année de présence supplémentaire pour la tranche de cinq à dix ans inclus ;

- 3/10 de mois par année de présence supplémentaire pour la tranche à partir de dix ans, sans pouvoir dépasser un maximum de six mois, le calcul étant effectué sur la base du salaire mensuel moyen des douze derniers mois.

Lorsque l'agent de maîtrise licencié par suite de fusion, concentration ou réduction d'emploi résultant de la modernisation, est âgé de 55 ans révolus et compte au moins quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité est majorée de 20 p. 100.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art.5 de l'accord annexé) (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).

Départ en retraite
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Tout agent de maîtrise qui prendra sa retraite à soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale) recevra une indemnité de départ en retraite à condition de prévenir l'employeur au moins trois mois à l'avance de son intention de mettre fin au contrat de travail ; cette indemnité sera calculée de la manière suivante :

- 1/20 de mois par année de présence jusqu'à cinq ans inclus ;

- 2/20 de mois par année de présence supplémentaire pour la tranche de cinq à quinze ans ;

- 3/20 de mois par année de présence supplémentaire pour la tranche après quinze ans sans pouvoir dépasser un maximum de six mois.

Tout agent de maîtrise, technicien ou assimilé ayant plus de deux ans de présence dans l'entreprise qui sera mis à la retraite à soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale) recevra l'indemnité la plus forte entre l'indemnité conventionnelle prévue ci-dessus et l'indemnité légale de licenciement calculée conformément aux dispositions de l'article R. 122-1 du code du travail (1).

Si l'agent de maîtrise, le technicien ou assimilé prend sa retraite entre soixante et soixante-cinq ans, c'est alors le 2 du paragraphe A de l'article 24 qui est applicable.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé) (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).

Maladie
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Jusqu'à trois ans de présence dans l'entreprise, les dispositions de l'article 34 s'appliquent aux agents de maîtrise, techniciens ou assimilés. Au-delà, ils recevront une indemnité complémentaire qui leur sera versée à partir du 16e jour suivant l'arrêt de travail et qui aura pour effet de porter les ressources totales de l'intéressé à 100 p. 100 du plein tarif de ses appointements mensuels calculés sur la moyenne des trois derniers mois dans les conditions suivantes :

- de trois à cinq ans de présence : un mois et demi en cas de maladie et deux mois en cas d'accident du travail ;

- de cinq à dix ans de présence : deux mois et demi en cas de maladie et trois mois en cas d'accident du travail ;

- de dix à vingt ans de présence : trois mois en cas de maladie et quatre mois en cas d'accident du travail ;

- à partir de vingt ans de présence : quatre mois en cas de maladie et six mois en cas d'accident du travail.

Le délai de carence de seize jours ne joue pas en cas d'accident du travail ou d'hospitalisation, quelle qu'en soit la durée.
Annexe III : Représentants
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

1. Constatant le vide juridique résultant pour les V.R.P. de la branche professionnelle, d'une part de l'annulation par le Conseil d'Etat le 17 janvier 1986 de l'arrêté d'élargissement à l'accord national interprofessionnel des V.R.P. du 3 octobre 1975, d'autre part de l'insuffisance effective de l'avenant V.R.P. de la présente convention collective ;

2. Considérant la nécessité absolue de remédier à cette situation jugée anormale et de lui apporter en conséquence une solution conventionnelle conforme à l'intérêt commun des entreprises et de leurs V.R.P. ;

3. Constatant que certains problèmes posés par les représentants de commerce sont spécifiques et qu'aucune assimilation systématique ne saurait être faite avec toute autre catégorie de personnel, notamment parce que les représentants de commerce peuvent se situer à des niveaux très différents de la hiérarchie ;

4. Constatant toutefois l'opposition maintenue de l'organisation patronale signataire à une adhésion pure et simple à l'accord national interprofessionnel des V.R.P. ;

5. Convenant, dans ces conditions, que les représentants de commerce bénéficieront désormais des garanties de même nature que celles accordées aux autres salariés de l'entreprise en les adaptant aux conditions spécifiques d'exercice de leur métier,

Décident d'adopter les dispositions suivantes qui annulent et remplacent l'annexe III " Représentants ".
Bénéficiaires
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le présent avenant s'applique aux voyageurs, représentants, placiers - carte unique et multicartes - qui travaillent dans les conditions définies par les articles L. 751-1 à L. 751-3 du code du travail.

Dispositions générales
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les représentants de commerce bénéficient des dispositions générales objet du titre Ier de la présente convention collective nationale sous réserve des modifications, adaptations et compléments figurant aux articles suivants.

Délégués du personnel, comité d'entreprise, mandats syndicaux
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Pour la désignation des délégués du personnel et des membres du comité d'établissement ou d'entreprise, les parties s'accordent à recommander que soit institué un collège électoral spécifique aux représentants de commerce chaque fois que, dans l'entreprise ou l'établissement, leur nombre sera égal ou supérieur à vingt.

Dans l'hypothèse où ne serait pas constitué un collège spécifique aux représentants de commerce, ces derniers seront inclus dans le collège des ingénieurs, chefs de service, agents de maîtrise et assimilés dans tous les cas où deux collèges seront constitués conformément à la législation en vigueur, et dans le collège des agents de maîtrise et assimilés dans les cas où les ingénieurs et chefs de service seront constitués en collège spécial. Cette mesure constitue un classement d'ordre électoral qui ne préjuge pas la position juridique des différents membres de cette catégorie de personnel.

Les parties signataires s'accordent, d'autre part, pour recommander qu'un siège de titulaire et, si possible, de suppléant soient réservés aux représentants de commerce.

Huit jours au moins avant la date de clôture des candidatures et/ou la date des élections, toutes informations utiles en vue de leur permettre de participer aux opérations électorales seront portées à leur connaissance par une communication individuelle, lorsqu'ils se trouveront dans l'impossibilité pour quelque cause que ce soit, de se rendre à l'entreprise pendant plus de huit jours consécutifs lors du déroulement des opérations préélectorales ou électorales.

Les parties signataires rappellent que, conformément à la loi et à une jurisprudence constante, les représentants du personnel ne sauraient subir aucune perte de salaire du fait de l'exercice de leurs mandats.

Les heures de délégation consacrées à l'exercice de ces mandats, dans la limite des crédits horaires dont disposent les représentants du personnel, doivent par conséquent être indemnisées comme temps de travail.

Elles précisent que ce principe doit être adapté à la spécificité de l'activité des VRP et qu'en particulier si des pertes de commissions résultaient de l'exercice de fonctions représentatives, cette question devra être réglée au niveau des entreprises par voie d'accord entre les parties intéressées.

En outre les parties signataires incitent les entreprises à négocier avec les intéressés les modalités d'indemnisation des frais de déplacement, de manière à faciliter le bon déroulement des réunions d'entreprise des représentants du personnel.

Engagement
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Lors de l'embauche, le représentant reçoit en double exemplaire un contrat de travail qui doit au minimum préciser :

- la date de son entrée dans l'entreprise ;

- le secteur géographique ou la catégorie de clients concédés ;

- la rémunération et ses modalités.

L'intéressé doit retourner l'un des exemplaires, daté et revêtu de sa signature avec la mention manuscrite " Lu et approuvé ".
Durée du travail
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Au cas où les fonctions d'un représentant l'appelleraient couramment à des travaux spéciaux de nuit ou de jours fériés, sa rémunération tiendra compte des avantages accordés dans ce cas, aux autres catégories de personnel de l'entreprise.

Réduction du temps de travail
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le principe de la réduction effective du temps de travail, s'applique aux représentants, de la même manière qu'aux autres salariés et fera l'objet d'un accord spécifique dans chaque entreprise concernée.

Rémunération
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Minimum garanti :

La fixation de la rémunération relève du libre accord des représentants de commerce et de leurs employeurs.

Néanmoins, lorsqu'un représentant de commerce est engagé à titre exclusif par un seul employeur et n'est rémunéré qu'à la commission, il aura droit, au titre de chaque trimestre d'emploi à plein temps, à une ressource minimale forfaitaire qui, déduction faite des frais professionnels, ne pourra être inférieure à cinq cent sept fois le taux horaire du salaire minimum de croissance, le taux applicable étant celui en vigueur à la fin du dernier mois échu pris en compte à chaque paiement. Cette ressource minimale trimestrielle sera réduite à due concurrence lorsque le contrat aura débuté ou pris fin au cours d'un trimestre, ou en cas de suspension temporaire d'activité du représentant au cours de ce trimestre.

Le complément de salaire versé par l'employeur en vertu de l'alinéa précédent, sera à valoir sur les rémunérations contractuelles échues au cours des trois trimestres suivants, et ne pourra être déduit qu'à concurrence de la seule partie de ces rémunérations qui excéderait la ressource minimale prévue à l'alinéa précédent.

- Paiement mensuel des commissions.

Sans déroger à la règle posée par l'article L. 751-12 du code du travail obligeant les entreprises à régler, au moins tous les trois mois, les commissions dues aux voyageurs et représentants de commerce, les entreprises devront accorder au représentant qui en fera la demande, des acomptes mensuels exclusivement fonction des commissions effectivement dues au titre du trimestre en cours.

La présente disposition ne s'applique qu'en l'absence d'usage ou de clause ayant le même objet.

- Clause de ducroire.

Est nulle et de nul effet toute clause de " ducroire " incluse dans un contrat de travail ayant pour conséquence de rendre le salarié pécuniairement responsable du recouvrement des créances de son employeur à l'égard de tiers.
Echantillons et collections
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le représentant de commerce doit apporter ses meilleurs soins à la garde des échantillons et collections à lui confiés par son employeur et qu'il a l'obligation de présenter à l'employeur sur simple demande de celui-ci et de lui restituer lorsqu'ils sont périmés ou en fin de contrat.

Sauf pour les contrats en cours à la date de la signature du présent avenant, l'assurance contre les risques de vol, de détérioration ou de destruction des échantillons et collections, incombera à l'employeur.

L'employeur ne peut imposer au représentant l'achat des échantillons et collections qui lui sont confiés.
Permis de conduire
ARTICLE 9
en vigueur étendue

La rupture éventuelle du contrat de travail à la suite d'une suspension du permis de conduire du VRP ne pourrait se fonder que sur la gêne effectivement apportée à l'entreprise soit par cette suspension, soit par la nature de l'infraction l'ayant entraînée.

Congés exceptionnels
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Comme pour les autres salariés, des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées dans les conditions suivantes :
a) Sans conditions d'ancienneté :

Mariage du VRP : 4 jours ;

Naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;

Décès d'un conjoint ou d'un enfant : 3 jours ;

Mariage d'un enfant : 1 jours ;

Décès du père ou de la mère : 1 jour.
b) Après trois mois d'ancienneté :

Décès d'un beau-parent, d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ;

Présélection militaire,au maximum : 3 jours.
c) Après un an de présence :

Mariage d'un enfant : 2 jours ;

Décès des parents ou beaux-parents : 2 jours ;

Décès d'un beau-frère, d'une belle-soeur ou d'un grand-parent : 1 jour ;

Communion solennelle d'un enfant du VRP : 1 jour.

Maladie, accident, maternité
ARTICLE 11
en vigueur étendue

L'indemnisation des VRP en cas de maladie, d'accident ou de maternité se fera selon des périodes et un montant d'indemnisation dans les conditions prévues aux articles 34 et 35 de la présente convention, ou éventuellement de ceux ayant le même objet, dans les avenants " Agents de maîtrise ou cadres " si le VRP concerné peut bénéficier de l'un de ces avenants.

Des rémunérations prévues aux articles précités seront déduites :

- les indemnités journalières versées par les caisses de sécurité sociale ; si ces indemnités sont réduites du fait par exemple de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles seront réputées être servies intégralement ;

- des allocations que l'intéressé perçoit des régimes complémentaires de prévoyance mais en ne retenant que la part des prestations résultant des versements de l'employeur ;

- les sommes éventuellement perçues par le VRP sur les ordres passés à l'entreprise depuis le premier jour de l'absence indemnisé.

Régime complémentaire de retraite
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Le régime complémentaire de retraite se fera, comme pour les autres salariés de l'entreprise, conformément à la législation en vigueur.

Préavis
ARTICLE 13
en vigueur étendue

En cas de rupture du contrat à durée indéterminée à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, la durée du préavis réciproque, sauf cas de force majeure ou de faute grave, sera au minimum :

- d'un mois durant la première année ;

- de deux mois durant la deuxième année ;

- de trois mois au-delà de la deuxième année.

Sauf dans le cas de faute grave ou d'accord écrit entre les parties, l'inobservation totale ou partielle du délai-congé oblige la partie en cause, employeur ou VRP, au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis égale à la rémunération du temps de préavis non effectué, sans préjuger des dommages et intérêts qui pourraient éventuellement être octroyés à la partie lésée, en cas de brusque rupture.

Indemnité de rupture
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Lorsque le représentant de commerce se trouve dans l'un des cas de cessation du contrat ouvrant droit à l'indemnité de clientèle, il peut, après accord de l'employeur dans les trente jours suivant la notification du licenciement si le délai de préavis est inférieur ou égal à deux mois, ou dans les quarante-cinq jours de la notification du licenciement si le délai de préavis est de trois mois, prétendre à une indemnité de rupture non cumulable avec l'indemnité de clientèle, dont le calcul s'effectuera de la manière ci-dessous indiquée, étant précisé que l'ancienneté s'entend par celle dans la fonction de VRP. Cet accord devra faire l'objet d'un écrit et emportera renonciation à l'indemnité de clientèle.

a) Sur la partie fixe de la rémunération sous déduction des frais professionnels :

- pour les années comprises entre 0 et 3 : 0,15 mois par année entière ;

- pour les années comprises entre 3 et 10 : 0,20 mois par année entière ;

- pour les années comprises entre 10 et 15 : 0,25 mois par année entière ;

- pour les années au-delà de 15 ans d'ancienneté : 0,30 mois par année entière.
b) Sur les commissions :

- pour des années comprises entre 0 et 3 : 0,70 mois par année entière ;

- pour les années comprises entre 3 et 6 : 1 mois par année entière ;

- pour les années comprises entre 6 et 9 : 0,70 mois par année entière ;

- pour les années comprises entre 9 et 12 : 0,30 mois par année entière ;

- pour les années comprises entre 12 et 15 : 0,20 mois par année entière ;

- pour les années au-delà de 15 ans : 0,10 mois par année entière.

Cette indemnité est calculée sur la rémunération moyenne mensuelle des douze derniers mois, déduction faite des frais professionnels et à l'exclusion de la partie fixe convenue de cette rémunération. Cette indemnité de rupture n'est en outre pas cumulable avec l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement à laquelle le VRP peut prétendre en fonction de son assimilation (employé, maîtrise ou cadre), seule la plus élevée étant prise en compte.

Indemnité de départ en retraite
ARTICLE 15
en vigueur étendue

L'indemnité de départ en retraite sera due dans les conditions de l'article 24 de la présente convention ou éventuellement de ceux ayant le même objet dans les avenants " Agents de maîtrise " ou " cadres " si le VRP concerné peut bénéficier de l'un de ces avenants.

Clause d'interdiction de concurrence
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Pour les contrats en cours (à la date de signature de la présente annexe " Représentant ") comportant une obligation à contrepartie pécuniaire spéciale, seules les dispositions contractuelles individuelles spécifiques recevront application.

Pour les contrats nouveaux (postérieurs à la signature de la présente annexe " Représentants ") et qu'il s'agisse d'un contrat d'embauche ou d'un contrat modifiant un contrat antérieur, les clauses contractuelles d'interdiction de concurrence seront soumises aux dispositions suivantes :

- l'interdiction contractuelle de concurrence après la rupture du contrat de travail n'est valable que pendant une durée maximale de deux ans à compter de cette rupture et qu'en ce qui concerne les secteurs et catégories de clients que le représentant de commerce était chargé de visiter au moment de la notification de la rupture du contrat ou de la date d'expiration du contrat à durée déterminée non renouvelable ;

- toutefois, dans le cas d'un changement de secteur ou de clientèle datant de moins de six mois, l'employeur pourra opter pour l'application de l'interdiction dans les secteurs et catégories de clients concédés au représentant avant ce changement, sous condition de le signifier au représentant par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard à l'expiration de la moitié du temps de préavis ;

- sous condition de prévenir par lettre recommandée avec accusé de réception dans les quinze jours de la notification de la rupture, si le préavis est d'un mois, dans le mois s'il est de deux mois et dans les quarante-cinq jours s'il est de trois mois ou à la date d'expiration du contrat à durée déterminée non renouvelable, l'employeur pourra dispenser l'intéressé de l'exécution de la clause de non-concurrence ou en diminuer la durée ;

Toutefois si la rupture du contrat résulte d'une démission, l'interdiction ne saurait excéder un an et il appartiendra au représentant de prendre l'initiative d'interroger l'employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, afin de savoir s'il entend maintenir ou dénoncer la clause de non-concurrence, voire en réduire la durée.

Cette demande devra être formulée au plus tard dans les quinze jours suivant la notification de la démission.

L'employeur disposera d'un délai de quinze jours suivant cette notification, pour faire connaître sa décision, par courrier recommandé avec accusé de réception. Le défaut de réponse de sa part vaudra maintien de l'interdiction.

Pendant l'exécution de l'interdiction lorsque la rupture du contrat est due à l'initiative de l'employeur, sauf le cas de faute grave, ce dernier versera au représentant licencié, une contrepartie pécuniaire mensuelle spéciale dont le montant sera égal à 0,30 mois et ce pendant toute la durée de l'interdiction.

Pour toute clause de non-concurrence supérieure à un an, l'employeur aura la faculté de renoncer, après un an d'application de l'interdiction, à tout ou partie du temps restant à courir jusqu'au maximum possible de deux ans.

Cette renonciation en cours d'exécution après la première année devra être notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception avec préavis de deux mois, que cette renonciation soit notifiée avant ou après l'expiration de la première année.

Pour toute période d'interdiction courant au-delà de la première année, le montant de la contrepartie pécuniaire spéciale sera porté de 0,30 à 0,50 mois.

Cette contrepartie mensuelle sera calculée sur la rémunération moyenne mensuelle des douze derniers mois, ou de la durée de l'emploi si celle-ci a été inférieure à douze mois, après déduction des frais professionnels, sans que cette moyenne puisse être inférieure au minimum garanti prévu à l'article 7 au cas où le représentant engagé à titre exclusif et à plein temps, aurait été licencié au cours de la première année d'activité.

La contrepartie pécuniaire mensuelle spéciale cesse d'être due en cas de violation par le représentant, de la clause de non-concurrence, sans préjudice des dommages et intérêts pouvant lui être réclamés.

Lorsque l'interdiction de concurrence est assortie d'une clause pénale, le montant de la pénalité prévue ne pourra être supérieur à celui des rémunérations versées par l'employeur durant les vingt-quatre derniers mois ou pendant la durée de l'emploi si celle-ci a été inférieure.

En cas de rupture du contrat de travail consécutive à un redressement judiciaire ou à une liquidation judiciaire ou due à une cessation des activités de l'entreprise, la clause de non-concurrence sera nulle et non avenue, faute par l'employeur ou son représentant judiciaire, d'en avoir maintenu expressément l'application par lettre recommandée avec accusé de réception, signifiée au représentant dans les quinze jours de la demande écrite de ce dernier, adressée elle-même par lettre recommandée avec accusé de réception.

Lorsqu'une entreprise aura conclu, entre le 12 septembre 1986 et la date d'application du présent avenant, un contrat avec clause de non-concurrence, si elle maintient la même rémunération (mêmes taux de commissions et/ou même montant du fixe), pour les contrats conclus aux conditions du présent avenant, la contrepartie pécuniaire, qui serait éventuellement due lors de la rupture du contrat conformément aux dispositions du présent article, sera diminuée d'un montant équivalant à :

- 5 % de la partie fixe de la rémunération perçue par le représentant pendant la durée du contrat ;

- 0,50 % du montant des commissions perçues pendant la durée du contrat.

Si la contrepartie pécuniaire n'est pas due lors de la rupture du contrat, les sommes ainsi perçues (5 % de la partie fixe et 0,50 % du montant des commissions) restent acquises au représentant comme c'est le cas pour les contrats conclus depuis le 12 septembre 1986.

Annexe IV : Cadres
Bénéficiaires
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Cadres techniques : les ingénieurs possédant un diplôme ou une équivalence reconnue ainsi que les diplômés d'une grande école, ou de l'enseignement supérieur, occupant dans l'entreprise un poste où ils mettent en oeuvre les connaissances qu'ils ont acquises.

Cadres de commandement : possédant une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière et exerçant de façon permanente, par délégation de l'employeur, un commandement sur l'ensemble du personnel d'un ou plusieurs services de l'entreprise.

Le présent avenant ne s'applique pas aux voyageurs, représentants et placiers, ni aux agents de maîtrise et techniciens assimilés aux agents de maîtrise, même s'ils sont affiliés à quelque titre que ce soit, au régime complémentaire de retraite institué par la convention collective du 14 mars 1947 et ses avenants et annexes.
Engagement définitif
ARTICLE 2
en vigueur étendue

A l'expiration de la période d'essai, l'ingénieur ou cadre dont l'engagement est devenu définitif reçoit sous huit jours, en double exemplaire, une lettre d'engagement précisant :

- la date de son entrée dans l'entreprise ;

- la fonction occupée ;

- l'indication de sa position hiérarchique dans la classification et de son coefficient individuel ;

- la rémunération et ses modalités ;

- le ou les établissements dans lesquels l'emploi sera exercé ;

- éventuellement toute clause particulière, notamment la possibilité du changement du lieu de travail.

L'intéressé doit retourner l'un des exemplaires, daté et revêtu de sa signature précédée de la mention manuscrite " lu et approuvé ".
Durée du travail
ARTICLE 3
REMPLACE

Les dispositions légales sur la durée du travail s'appliquent aux cadres. En conséquence, la rémunération de ceux-ci est établie en fonction de l'horaire de l'entreprise et comprend les dépassements individuels d'horaire résultant de leurs fonctions.

Au cas où les fonctions d'un cadre l'appelleraient couramment à des travaux spéciaux de nuit ou de jours fériés, sa rémunération tiendra compte des avantages accordés dans ce cas aux autres catégories de personnel de l'entreprise.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le personnel d'encadrement est embauché pour exercer une fonction sans qu'elle présente nécessairement un lien avec le temps passé sur le lieu de travail et sa rémunération est fixée en considération des responsabilités qu'il assume. La formule de rémunération retenue tiendra compte des différentes situations rencontrées. Il convient donc de se reporter à l'article 25.14 "Dispositions spécifiques au personnel d'encadrement et à certains salariés non cadres" des dispositions générales.

Au cas où les fonctions d'un cadre l'appelleraient couramment à des travaux spéciaux de nuit ou de jours fériés, sa rémunération tiendra compte des avantages accordés dans ce cas aux autres catégories de personnel de l'entreprise.
Indemnité de licenciement
ARTICLE 4 (1)
en vigueur étendue

Une indemnité de licenciement est accordée au cadre licencié sans avoir commis de faute grave ayant plus de deux ans de présence dans l'entreprise dans les conditions suivantes :

- 1/10 de mois par année de présence dans l'entreprise pour la tranche d'un à cinq ans inclus ;

- 3/10 de mois par année de présence supplémentaire pour la tranche de cinq à dix ans ;

- 4/10 de mois par année de présence supplémentaire pour la tranche de dix à vingt ans ;

- 5/10 de mois par année de présence supplémentaire pour la tranche à partir de vingt ans.

sans pouvoir dépasser un maximum de douze mois, le calcul étant effectué sur la base du salaire mensuel moyen des douze derniers mois.

Lorsque le cadre congédié est âgé de cinquante ans révolus et compte au moins quinze ans d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise, l'indemnité de licenciement fixée ci-dessus est majorée de :

- 15 % entre cinquante et cinquante-cinq ans ;

- 20 % à partir de cinquante-cinq ans révolus.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art.5 de l'accord annexé) (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).

Départ en retraite
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Tout cadre qui prendra sa retraite à soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale) recevra une indemnité de départ en retraite à condition de prévenir l'employeur au moins six mois à l'avance de son intention de mettre fin au contrat de travail ; cette indemnité sera calculée de la manière suivante :

- 2/20 de mois par année de présence dans l'entreprise jusqu'à cinq ans inclus ;

- 3/20 de mois par année de présence supplémentaire pour la tranche de cinq à dix ans ;

- 2/10 de mois par année de présence supplémentaire pour la tranche de dix à vingt ans ;

- 3/10 de mois par année de présence supplémentaire pour la tranche à partir de vingt ans, sans pouvoir dépasser un maximum de six mois.

Tout cadre ayant plus de deux ans de présence dans l'entreprise qui sera mis à la retraite à soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale) recevra l'indemnité la plus forte entre l'indemnité conventionnelle prévue ci-dessus et l'indemnité légale de licenciement calculée conformément aux dispositions de l'article R. 122-1 du code du travail, et la procédure légale ou réglementaire de licenciement devra être suivie scrupuleusement (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art.5 de l'accord annexé) (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).

Maladie
ARTICLE 6 (1)
en vigueur étendue

Jusqu'à trois ans de présence, ou deux ans en qualité de cadre, les dispositions de l'article 34 s'appliquent aux cadres.

Au-delà, les cadres recevront une indemnité complémentaire qui aura pour effet d'assurer à l'intéressé, en cas de maladie ou d'accident, le maintien total de ses appointements mensuels, dans les conditions suivantes, calculés sur la moyenne des trois derniers mois :

- jusqu'à cinq ans de présence dans l'entreprise : trois mois à 100 % en cas de maladie ou quatre mois en cas d'accident du travail ;

- de cinq à dix ans de présence dans l'entreprise : quatre mois à 100 % en cas de maladie ou cinq mois en cas d'accident du travail ;

- à partir de dix ans de présence dans l'entreprise : cinq mois à 100 % en cas de maladie ou sept mois en cas d'accident du travail.

En cas d'accident du travail, la condition d'ancienneté de trois ans de présence dans l'entreprise, ou deux ans de présence an qualité de cadre, prévue au premier paragraphe est ramenée à un an.

Maternité :

les intéressées ayant au moins un an de travail dans l'entreprise bénéficieront, pendant les quatre premières semaines du congé légal de maternité, d'une indemnité égale à 75 % de leur salaire.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art.7 de l'accord annexé) (arrêté du 28 avril 1992, art. 1er).

Annexe IV : Classification des cadres
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

En raison de l'extrême diversité de nature, de structure, de niveau technique et d'importance des entreprises, une définition type, affectée d'un coefficient hiérarchique, des différents postes de cadres ne peut être donnée.

En conséquence, il a été établi trois positions cadre, dont certaines comportent plusieurs échelons, chaque position ou échelon étant affecté d'un coefficient hiérarchique.

Ces positions repères ne correspondent pas à des titres, qui sont infiniment variables suivant les entreprises et les établissements.

Le but essentiel est de définir des situations effectives d'après l'importance réelle de l'emploi et des responsabilités correspondantes dans les secteurs professionnels et les entreprises concernés.

Les dispositions ci-dessous s'appliqueront lors de l'embauche d'un cadre et au plus tard le 1er juillet 1985 pour le personnel cadre actuellement en place dans l'entreprise.
Position I : Cadre K 280 à 330
en vigueur étendue

Les ingénieurs ou collaborateurs diplômés qui débutent comme ingénieurs ou cadres administratifs ou commerciaux au coefficient 280 ont la garantie d'une progression automatique annuelle de leur coefficient hiérarchique de 20 points dans la 1re année et de 30 points à la fin de la 2e année, à l'intérieur de la position I, jusqu'au moment où leur formation peut être considérée comme acquise et permet d'accéder aux fonctions des positions supérieures. Cette période de formation professionnelle, qu'elle soit effectuée dans une ou plusieurs entreprises, ne pourra excéder deux ans.

Position II : Cadre confirmé K 305 à 385
en vigueur étendue


Cadre administratif, commercial ou technique ayant, outre les diplômes demandés ou la formation équivalente, une solide expérience professionnelle et qui, par délégation permanente de l'employeur, a charge de diriger, coordonner et contrôler sous sa responsabilité le travail et la discipline des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et, éventuellement, de cadres d'un coefficient hiérarchique moins élevé, placés sous son autorité ou qui ont des responsabilités équivalentes.

Cette catégorie comporte trois échelons qui permettent une promotion tenant compte de l'importance des fonctions, du degré d'initiative et de responsabilité et de la valeur personnelle de l'intéressé.

- 1er échelon K 305 ;

- 2e échelon K 345 ;

- 3e échelon K 385.

Catégorie B K 450

Cadre hautement qualifié et expérimenté non seulement dans sa spécialité, mais dans la gestion, l'organisation et la conduite du travail, dont les fonctions entraînent le commandement sur plusieurs cadres appartenant au moins à la catégorie A ou qui a sur le plan technique des responsabilités équivalentes.
Position III : Cadre supérieur K 650
en vigueur étendue

Cette position n'est justifiée que par l'importance de l'entreprise ou de l'établissement. Elle exige une compétence supérieure non seulement sur le plan administratif, commercial, technique, etc., mais également sur un plan de gestion, d'organisation et de commandement, la fonction essentielle du cadre supérieur étant d'assurer la coordination et le rendement d'un ensemble de services d'activités différentes. Un tel poste comporte de très larges initiatives et responsabilités.

Annexe : Extraits de la législation concernant les délégués du personnel, préambule.
EXTRAITS DE LÉGISLATION SUR LES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL
(Application des articles 9 et 10 des dispositions générales).
en vigueur étendue

Loi n° 46-730 du 16 avril 1946 (J.O. du 17 avril 1946), modifiée Loi n° 46-730 du 16 avril 1946 (J.O. du 17 avril 1946), modifiée et complétée par :

- loi n° 47-1235 du 7 juillet 1947 (J.O. du 8 juillet 1947) ;

- loi n° 51-1409 du 7 décembre 1951 (J.O. du 8 décembre 1951) ;

- ordonnance n° 59-81 du 7 janvier 1959 (J.O. du 8 janvier 1959) ;

- loi n° 72-497 du 22 juin 1972 (J.O. du 23 juin 1972) ;

- loi n° 72-517 du 27 juin 1972 (J.O. du 28 juin 1972) ;

- loi n° 74-631 du 5 juillet 1974 (J.O. du 7 juillet 1974) ;

- loi n° 82-915 du 28 octobre 1982 (J.O. du 29 octobre 1982).
Entreprises assujetties
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Il est institué des délégués du personnel dans tous les établissements où sont occupés habituellement au moins onze salariés.

Missions
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les délégués du personnel ont pour mission de :

-présenter au chef d'établissement les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité ainsi que les accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ;

-saisir l'inspecteur du travail (ou le contrôleur) des plaintes et observations relatives à l'application du droit du travail et les accompagner dans leurs visites ;

-communiquer au comité d'entreprise les suggestions et observations du personnel sur toutes questions entrant dans la compétence du comité.

Ils sont consultés sur les dates et l'ordre des départs en congé du personnel de l'établissement, sur les projets de licenciement collectif.

En l'absence de comité d'entreprise, ils exercent collectivement les attributions économiques du comité. Dans les établissements de moins de cinquante salariés et dans ceux d'au moins cinquante salariés non dotés d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ils exercent les fonctions de membres du CHSCT

Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, un délégué du personnel titulaire peut être désigné comme délégué syndical pour la durée de son mandat.
Nombre de délégués
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le nombre des délégués du personnel est fixé comme suit :



(1) : Nombre de salariés.

NOMBRE DE DELEGUES.

(2) : Titulaires.

(3) : Suppléants.


-----------------------------
(1) (2) (3)
11 à 25 1 1
26 à 74 2 2
75 à 99 3 3
100 à 124 4 4
125 à 174 5 5
175 à 249 6 6
250 à 499 7 7
500 à 749 8 8
750 à 999 9 9

-----------------------------
Plus 1 délégué titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés.
Elections
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les délégués sont élus, d'une part, par les ouvriers et employés, d'autre part, par les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés, sur les listes établies par les organisations syndicales les plus représentatives au sein de chaque établissement pour chaque catégorie de personnel.

Il n'y a pas incompatibilité entre les fonctions de délégués du personnel et celles de membres du comité d'entreprise.

1° Sont électeurs les salariés des deux sexes, âgés de seize ans accomplis, travaillant depuis trois mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues aux articles L. 5 et L. 6 du code électoral.

2° Sont éligibles, à l'exception des conjoints, ascendants, descendants, frères, soeurs et alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de dix-huit ans accomplis, et travaillant dans l'entreprise sans interruption depuis un an au moins.

3° L'élection a lieu au scrutin secret et sous enveloppe. Il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges distincts.

Le scrutin est de liste et à deux tours, avec représentation proportionnelle.

Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les organisations syndicales les plus représentatives. Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il sera procédé, dans un délai de quinze jours, à un second tour de scrutin, pour lequel les électeurs pourront voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.

Les contestations relatives au droit d'électorat et à la régularité des opérations électorales sont de la compétence du juge du tribunal d'instance qui statue d'urgence.

4° Les délégués sont désignés pour la durée d'une année et peuvent être réélus.

Leurs fonctions prennent fin par le décès, la démission, la résiliation du contrat de travail ou la perte des conditions requises pour l'éligibilité.

Tout délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat sur proposition de l'organisation syndicale qui l'a présenté, approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.

5° Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions pour des raisons indiquées ci-dessus, son remplacement est assuré par un délégué suppléant de la même catégorie, qui devient titulaire jusqu'à l'expiration des fonctions de celui qu'il remplace.
Exercice du mandat
ARTICLE 5
en vigueur étendue

1° Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel, dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder quinze heures par mois, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.

Ce temps leur sera payé comme temps de travail.

Le chef d'établissement est, d'autre part, tenu de mettre à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission et, notamment, de se réunir.

Les délégués peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel, d'une part, sur les emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales et, d'autre part, aux portes d'entrée des lieux de travail.

2° Les délégués sont reçus collectivement par le chef d'établissement ou ses représentants au moins une fois par mois. Ils sont, en outre, reçus en cas d'urgence, sur leur demande.

Dans tous les cas les délégués suppléants peuvent assister, avec les délégués titulaires, aux réunions avec les employeurs. Les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant du syndicat de leur profession.

3° Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d'établissement, deux jours avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note est transcrite par les soins du chef d'établissement sur un registre spécial sur lequel doit être également mentionnée, dans un délai n'excédant pas six jours, la réponse à cette note.

Ce registre doit être tenu, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors des heures de travail, à la disposition des salariés de l'établissement (ainsi que de l'inspecteur du travail).
Licenciement
ARTICLE 6
en vigueur étendue

En cas de désaccord, le licenciement ne peut intervenir que sur décision de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement. Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive.

Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise dans l'établissement, la question est soumise directement à l'inspecteur du travail.

La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués du personnel pendant une durée de six mois à partir de l'expiration de leur mandat et des candidats aux fonctions de délégué du personnel présentés au premier tour par les organisations syndicales dès la publication des candidatures et pendant une durée de trois mois.
Annexe : Extraits de la législation concernant les membres du comité d'entreprise
EXTRAITS DE LEGISLATION CONCERNANT LES MEMBRES DES COMITES D'ENTREPRISE
II. Comités d'entreprises.
ARTICLE préambule
en vigueur étendue

Ordonnance n° 45-280 du 22 février 1945 (J.O. du 23), modifiée et complétée notamment par :

- loi n° 46-1065 du 16 mai 1946 (J.O. du 17 mai 1946) ;

- loi n° 47-1234 du 7 juillet 1947 (J.O. du 8 juillet 1947) ;

- loi n° 54-12 du 9 janvier 1954 (J.O. du 10 janvier 1954) ;

- loi n° 58-201 du 26 février 1958 (J.O. du 27 février 1958) ;

- ordonnance n° 59-81 du 7 janvier 1959 (J.O. du 8 janvier 1959) ;

- loi n° 66-427 du 18 juin 1966 (J.O. du 25 juin 1966) ;

- décret n° 66-697 du 21 septembre 1966 (J.O. du 22 septembre 1966) ;

- loi n° 72-497 du 22 juin 1972 (J.O. du 23 juin 1972) ;

- loi n° 72-517 du 27 juin 1972 (J.O. du 28 juin 1972) ;

- loi n° 82-915 du 28 octobre 1982 (J.O. du 29 octobre 1982).
Entreprises assujetties
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Il sera constitué dans toutes les entreprises employant au moins cinquante salariés des comités d'entreprise.

Les travailleurs à domicile font partie du personnel de l'entreprise.
Composition
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le comité d'entreprise comprend le chef d'entreprise ou son représentant et une délégation du personnel comportant un nombre de membres fixé comme suit, compte tenu du nombre de salariés :



(1) : Nombre de salariés.

NOMBRE DE DELEGUES.

(2) : Titulaires.

(3) : Suppléants.


------------------------------
(1) (2) (3)
50 à 74 3 3
75 à 99 4 4
100 à 399 5 5
400 à 749 6 6
750 à 999 7 7

------------------------------
Les suppléants assistent aux séances avec voix consultative.
Chaque organisation syndicale de travailleurs reconnue comme représentative dans l'entreprise peut désigner un représentant au comité qui assiste aux séances avec voix consultative. Ce représentant est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise fixées à l'alinéa 3.
Elections
ARTICLE 3
en vigueur étendue

1° Les représentants du personnel sont élus, d'une part, par les ouvriers et employés et, d'autre part, par les ingénieurs, chefs de service, agents de maîtrise et assimilés, sur des listes établies par les organisations syndicales les plus représentatives pour chaque catégorie de personnel.

Des dispositions particulières concernent les entreprises de plus de cinq cents salariés et celles où le nombre des ingénieurs, cadres et assimilés est au moins égal à vingt-cinq.

2° Sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de seize ans accomplis, travaillant depuis six mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues aux articles L. 5 et L. 6 du code électoral.

3° Les conditions d'éligibilité et les modalités du scrutin sont les mêmes que pour les délégués du personnel.

4° Les membres du comité d'entreprise sont désignés pour une durée de deux ans, leur mandat est renouvelable. Leurs fonctions prennent fin comme celles des délégués du personnel.

5° Les organisations syndicales intéressées seront invitées, par le chef d'entreprise, à procéder à l'établissement des listes de candidats proposés pour les postes de membres du comité d'entreprise, un mois avant l'expiration du mandat des membres du comité en exercice.

Les élections devront avoir lieu dans la quinzaine qui précède l'expiration de ce mandat.
Exercice du mandat
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux membres titulaires du comité d'entreprise et, dans les entreprises de plus de 500 salariés, aux représentants syndicaux au comité d'entreprise prévus à l'article 2, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder vingt heures par mois. Ce temps leur est payé comme temps de travail.

Le temps passé par les membres titulaires et suppléants aux séances du comité (et de la commission prévue pour les entreprises de plus de 300 salariés) est également payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit des vingt heures prévues à l'alinéa précédent pour les membres titulaires.

En ce qui concerne les représentants syndicaux, le temps passé aux séances du comité leur est payé comme temps de travail et n'est pas déduit, dans les entreprises de plus de 500 salariés, des vingt heures prévues ci-dessus.
Fonctionnement du comité
ARTICLE 5
en vigueur étendue

1° Le comité d'entreprise est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant.

Il est procédé par le comité à la désignation d'un secrétaire pris parmi les membres titulaires.

2° Le comité se réunit au moins une fois par mois, sur convocation du chef d'entreprise ou de son représentant ; il peut en outre tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.

L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire, et communiqué aux membres trois jours au moins avant la séance. Lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, figurent obligatoirement à l'ordre du jour de la séance les questions jointes à la demande de convocation.

3° Dans les entreprises comportant des établissements distincts, il sera créé des comités d'établissement dont la composition et le fonctionnement seront identiques à ceux des comités d'entreprise.

Le comité central d'entreprise sera composé de délégués élus des comités d'établissement, à raison de un ou deux délégués et un nombre égal de suppléants pour chaque établissement, sans que le nombre total des membres titulaires puisse excéder douze.

Il se réunit au moins une fois tous les six mois au siège de l'entreprise sur convocation du chef de l'entreprise.

Chaque organisation syndicale reconnue comme représentative dans l'entreprise désigne un représentant au comité central choisi, soit parmi les représentants de cette organisation aux comités d'établissement, soit parmi les membres élus desdits comités. Ce représentant assiste aux séances du comité central avec voix consultative.
Licenciement
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Tout licenciement envisagé par l'employeur d'un membre titulaire ou suppléant du comité d'entreprise ou d'un représentant syndical est obligatoirement soumis à l'assentiment du comité. En cas de désaccord, le licenciement ne peut intervenir que sur décision conforme de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement. Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive.

Si la décision définitive refuse le licenciement, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit.

La même procédure est applicable au licenciement des anciens membres du comité d'entreprise ainsi que des anciens représentants syndicaux, qui, désignés depuis deux ans, ne seraient pas reconduits dans leurs fonctions au moment du renouvellement du comité, pendant les six premiers mois qui suivent l'expiration de leur mandat et des candidats aux fonctions du comité présentés au premier tour par les organisations syndicales à partir de l'envoi à l'employeur des listes des candidatures et pendant une durée de trois mois.
Procédure de mise en œuvre d'accords d'entreprises par le biais du mandatement au sein des entreprises relevant cde cette convention collective
en vigueur étendue

A travers le présent accord, la profession souhaite se doter d'un dispositif permettant le développement de la négociation paritaire au niveau des entreprises ; le dispositif mis en place devant faciliter la mise en oeuvre de la loi d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail.

Les organisations signataires entendent ainsi s'inscrire dans la continuité du dialogue social noué dans la branche, en favorisant le développement de la négociation dans les entreprises dépourvues de présence syndicale.

Elles ont donc décidé de s'engager dans le processus de mise en oeuvre d'accords d'entreprise dans le cadre de la procédure prévue par l'accord interprofessionnel du 31 octobre 1995, et d'en préciser les règles dans l'intérêt des parties concernées.

La négociation en entreprise relève :

- d'accords d'entreprise ou d'établissement dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux ;

- à défaut, d'accords conclus avec au moins un salarié mandaté dans les conditions définies à l'article 2 ci-dessous.
Accords d'entreprise dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Des accords d'entreprise conclus dans le cadre des dispositions des articles L. 132-18 et suivants du code du travail peuvent permettre la mise en oeuvre de la loi d'orientation et d'incitation sur la réduction du temps de travail.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, ces accords peuvent être conclus avec le délégué du personnel exerçant les fonctions de délégué syndical conformément aux dispositions de l'article L. 412-11 du code du travail.
Accords d'entreprise en l'absence de délégués syndicaux
ARTICLE 2
en vigueur étendue

A titre expérimental pendant une durée de 3 ans, pour les entreprises dont l'effectif de salariés est inférieur à 50 - l'effectif étant déterminé conformément aux dispositions de l'article L. 412-5 du code du travail - et en application des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995 sur la politique contractuelle et de l'article 6 de la loi du 12 novembre 1996 permettant son entrée en vigueur, les parties conviennent que des négociations peuvent également intervenir dans les entreprises dépourvues de présence syndicale selon les modalités du mandatement par au moins une organisation syndicale représentative au plan national, au sens de l'article L. 412-4 du code du travail, définies ci-après :

- en l'absence de délégués syndicaux mais en présence de représentants élus du personnel, le salarié mandaté par une organisation syndicale, représentative au plan national, pour négocier un accord d'entreprise est un de ces élus ;

- en l'absence de délégués syndicaux et de représentants élus du personnel, situation constatée par un procès-verbal de carence datant de moins d'un an, un salarié justifiant de plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise - sans condition d'ancienneté dans les entreprises créées depuis moins d'un an - peut être mandaté par une organisation syndicale représentative au plan national, pour négocier un accord d'entreprise.
2.1. Procédure

Lorsque la direction d'une entreprise entend engager une négociation notamment sur la réduction du temps de travail et son aménagement, elle procède par voie d'affichage afin d'en informer le personnel.

Après cet affichage, les salariés remplissant la condition d'ancienneté prévue ci-dessus peuvent se rapprocher d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au plan national afin d'être mandatés pour négocier un tel accord. Ne peuvent être mandatés les salariés assimilés au chef d'entreprise ou qui lui sont apparentés (art. L. 423-8 et L. 433-5 du code du travail).

Chaque organisation syndicale ne peut mandater qu'un seul salarié.

L'organisation syndicale informe la direction de l'entreprise du mandatement par lettre recommandée avec avis de réception.
2.2. Obligations du mandant et du mandaté

Le mandatement doit être fait après l'affichage prévu à l'article 2.1 ci-dessus mais avant l'engagement de la négociation.

Chaque salarié mandaté doit informer l'organisation syndicale qui l'a mandaté du déroulement des négociations, il examinera avec elle le contenu de l'accord.

En outre, le mandat assigné aux salariés concernés doit préciser les conditions selon lesquelles le salarié a été désigné et fixer précisément les termes de la négociation et les obligations d'information pesant sur le mandataire, notamment les conditions selon lesquelles le projet d'accord est soumis au syndicat mandant au terme de la négociation ainsi que les conditions dans lesquelles le mandant peut, à tout moment, mettre fin au mandat.

Avant toute signature, le salarié mandaté doit en débattre avec les salariés de l'entreprise.
2.3. Protection du salarié mandaté

La salarié mandaté dispose d'une protection contre le licenciement pendant la durée des négociations et pendant une période de 6 mois suivant la date de signature de l'accord ou, à défaut d'accord, suivant la date du terme des négociations constatée par l'employeur ou le salarié mandaté, dans les conditions prévues à l'article L. 132-29 du code du travail.

Le mandatement d'un salarié ne doit pas avoir pour effet de lui porter un préjudice quelconque dans les perspectives de carrière et de rémunération.
2.4. Temps passé en réunion

Le temps passé en réunion avec l'employeur pour ces négociations ne doit pas entraîner de perte de rémunération pour le ou les salariés mandatés. En outre, le salarié mandaté dispose, en vue de la préparation de la négociation avec l'organisation syndicale qui l'a mandaté, d'un crédit d'heures forfaitaire de 18 heures.

Il est précisé que le salarié mandaté reste couvert par la législation sur les accidents du travail pendant les trajets qu'il est susceptible d'effectuer entre son domicile ou l'entreprise et le siège de l'organisation mandante, et ce quel que soit le moyen de transport utilisé.
Entrée en application des accords d'entreprise
ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'accord d'entreprise ne peut entrer en application qu'après avoir été déposé à la DDTE dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail et signé par le ou les salariés mandatés dans l'hypothèse visée à l'article 2 du présent accord.

Suivi de l'application des accords d'entreprise
ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'accord d'entreprise conclu avec un salarié mandaté doit prévoir les modalités selon lesquelles les salariés de l'entreprise et la ou les organisations syndicales mandantes sont informés des conditions de sa mise en oeuvre et de son application.

Par ailleurs, l'entreprise adressera un exemplaire de l'accord conclu à la fédération patronale (de son secteur), signataire du présent accord, qui établira à l'intention des organisations syndicales un bilan annuel des accords conclus en application de l'article 2 du présent accord.
Révision des accords
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La révision éventuelle des accords s'effectue selon les mêmes modalités que l'accord initial sauf si l'entreprise n'est plus dans la même situation de représentation du personnel.

Dans cette dernière hypothèse, l'entreprise applique les modalités prévues aux articles 1er ou 2 en fonction de sa situation au moment de la révision.
Dénonciation des accords
ARTICLE 6
en vigueur étendue

La dénonciation des accords peut intervenir à l'initiative de l'une des parties signataires :

- dans les conditions de droit commun pour les accords visés à l'article 1er ;

- par notification à l'organisation syndicale mandataire ou à l'employeur, pour les accords visés à l'article 2.

Les effets de la dénonciation sont ceux définis à l'article L. 132-8 du code du travail.
Date d'application
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le présent accord, conclu pour une durée de trois ans, entrera en application à compter de la date de son dépôt à la DDTE.

Extension - Publicité
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Il fera l'objet d'une demande d'arrêté d'extension dans les conditions prévues aux articles L. 133-8 et suivants du code du travail.

Interprétation de l'avenant J
VIGUEUR

Lors des discussions ayant abouti à la signature de l'avenant J relatif à la procédure de mise en oeuvre d'accords d'entreprise par le biais du mandatement au sein des entreprises des commerces de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants-distributeurs de levure, il avait été décidé d'accorder aux salariés mandatés une protection similaire à celle accordée par la loi aux délégués syndicaux.

Il est donc expressément confirmé que la protection prévue au point 2.3 de l'avenant J précité doit s'entendre comme en matière légale.
Adhésion de la fédération des commerces et des services UNSA à la convention collective nationale du commerce de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants-distributeurs de levure
VIGUEUR


La fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, au conseil des prud'hommes de Paris, M. le secrétaire du greffe, 27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10.

Monsieur,

Nous avons le plaisir de vous faire savoir que, après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective " Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (commerce de gros) " n 3045.

Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
Autorisation d'absence pour exercice du mandat syndical
ARTICLE 1er
Modification de l'article 8.2. « Autorisation d'absence pour exercice du mandat syndical »
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 8.2 de la convention collective nationale du commerce de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants-distributeurs de levure sont supprimées et remplacées comme suit :
« Les délégués des organisations syndicales de salariés, désignés pour participer aux réunions paritaires ou mixtes décidées d'un commun accord entre les signataires de la présente convention collective, se verront accorder les autorisations d'absence nécessaires.
Dans ce cas, le temps de travail perdu sera payé comme du temps de travail effectif et les frais de déplacement seront remboursés selon les conditions et modalités suivantes :

– nombre de délégués : deux par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche ;
– frais de transport : remboursement des frais de déplacement SNCF en 1re classe ;
– repas et hôtel :
– délégués dont le trajet dépasse 250 kilomètres : indemnité forfaitaire de repas et hôtel : 25 fois le minimum garanti ;
– indemnité forfaitaire de repas : 6 fois le minimum garanti. »

ARTICLE 2
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera ensuite procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

UPGCAF
VIGUEUR

Paris, le 25 avril 2017.
L'UPGCAF c/ o CGI
18, rue des Pyramides
75001 Paris
Madame, Monsieur,
Conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail, l'union professionnelle des grossistes en confiserie et alimentation fine (UPGCAF), vous notifie, par la présente, sa volonté de dénoncer les dispositions conventionnelles de l'accord national du 13 décembre 1994 portant adhésion au fonds d'assurance formation des entreprises relevant du secteur du commerce (FORCO), tel que complété par avenant du 10 juillet 1996.
Cette décision engage également l'autre organisation professionnelle patronale signataire d'origine, à savoir la fédération nationale des syndicats des négociants-distributeurs de levure, laquelle ne dispose plus d'une personnalité morale autonome et dont les adhérents ont rejoint depuis l'UPGCAF.
Cette dénonciation remet donc en cause la désignation du FORCO comme OPCA de la branche (IDCC 1624).
La présente dénonciation est notifiée à l'ensemble des organisations syndicales signataires ou adhérentes de l'accord ainsi dénoncé ou représentatives au niveau de la branche (IDCC 1624), ainsi qu'au FORCO.
La présente dénonciation fera par ailleurs l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail et du conseil de prud'hommes de Paris.
Conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail, la présente dénonciation produira effet dès la première présentation de ce courrier et une négociation pourra s'engager conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
Veuillez agréer, Madame, Monsieur, l'expression de notre considération distinguée.

Adhésion de la CGI à la convention collective
VIGUEUR

Paris, le 12 juin 2017.
La confédération française du commerce de gros et international (CGI) à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Nous vous informons que la confédération française du commerce de gros et international (CGI) déclare adhérer à la convention collective nationale du commerce de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants-distributeurs de levure du 1er janvier 1985, n° 3045, ainsi qu'à l'ensemble de ses avenants et accords annexes.
Ce courrier d'adhésion a été notifié à toutes les organisations signataires ou adhérentes de la convention collective susvisée.
Vous trouverez copies de ces notifications jointes au présent courrier.
Nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.

Désignation de l'OPCA Intergros
en vigueur étendue

Considérant l'accord national professionnel du 14 décembre 1994 modifié portant création d'Intergros,

Les parties signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes :

ARTICLE 1er
Désignation d'Intergros
en vigueur étendue

Les parties signataires désignent Intergros, l'OPCA des entreprises du commerce de gros et du commerce international, comme organisme paritaire collecteur agréé des entreprises de la branche du commerce de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants-distributeurs de levure n° 3045.

ARTICLE 2
Champ d'application
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord correspond à celui de la convention collective nationale du commerce de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants-distributeurs de levure n° 3045 du 1er janvier 1985 modifié par avenant du 20 décembre 1991.

ARTICLE 3
Entrée en vigueur de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail notifié aux organisations syndicales représentatives. Il sera déposé selon les modalités prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue de dépôt, puis l'extension du présent avenant conformément à l'article L. 2261-15 du code du travail.

Formation professionnelle tout au long de la vie
ARTICLE 1er
Contributions des entreprises employant moins de 11 salariés
en vigueur étendue

Les entreprises employant moins de 11 salariés relevant du champ d'application du présent accord sont tenues de verser à Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leur contribution unique, fixée à 0,55 % de la masse salariale de l'année de référence, répartie comme suit :
– 0,15 % versé à la section « Professionnalisation » de l'OPCA Intergros au titre des contrats et périodes de professionnalisation ;
– 0,40 % versé à la sous-section « Plan de formation des entreprises de moins de 11 salariés » de l'OPCA Intergros au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation et de toute autre dépense prévue par la réglementation en vigueur.

(1) Le 1er alinéa de l'article 1er et l'article 2 sont étendus sous réserve de l'agrément ministériel (pris en application de l'article R. 6332-3 du code du travail) d'INTERGROS pour les entreprises relevant de la branche du commerce de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants-distributeurs de levure.
 
(Arrêté du 26 décembre 2017 - art. 1)

ARTICLE 2
Contributions des entreprises employant 11 salariés et plus
en vigueur étendue

Les entreprises employant 11 salariés et plus relevant du champ d'application du présent accord sont tenues de verser à Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leur contribution unique fixée à 1 % de la masse salariale de l'année de référence, répartie en fonction de leur effectif comme suit :


Congé
individuel de
formation (CIF) (*)
FPSPP (**) Professionnalisation CPF Plan
de formation
11 à moins de 50 salariés 0,15 % 0,15 % 0,3 % 0,2 % 0,2 %
50 à moins
de 300 salariés
0,2 % 0,2 % 0,3 % 0,2 % 0,1 %
300 salariés
et plus
0,2 % 0,2 % 0,4 % 0,2 %
(*) Contribution collectée par Intergros en vue d'un reversement au FONGECIF, par l'intermédiaire du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).
(**) Contribution collectée par Intergros en vue d'un reversement au Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).

(1) Le 1er alinéa de l'article 1er et l'article 2 sont étendus sous réserve de l'agrément ministériel (pris en application de l'article R. 6332-3 du code du travail) d'INTERGROS pour les entreprises relevant de la branche du commerce de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants-distributeurs de levure.
 
(Arrêté du 26 décembre 2017 - art. 1)

ARTICLE 3
Professionnalisation
en vigueur étendue

Les contrats de professionnalisation et les périodes de professionnalisation associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation structuré, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

L'information des instances représentatives du personnel s'effectue conformément aux dispositions légales.

3.1. Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi.

Il a pour but de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle inscrit dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), un CQP ou une qualification reconnue dans la classification de la convention collective.

Les partenaires sociaux incitent les entreprises de la branche à intégrer dans leurs effectifs, à l'issue de leur formation, les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation ayant acquis un diplôme, un titre, un CQP ou une qualification reconnue dans la classification de la convention collective.

Lorsque le contrat vise l'obtention d'une qualification, l'employeur détermine avec le titulaire du contrat de professionnalisation, au cours d'un entretien auquel participe le tuteur et en liaison avec l'organisme de formation, les objectifs, le programme ainsi que les conditions d'évaluation et de validation de la formation.

3.1.1. Publics

Le contrat de professionnalisation est ouvert :

– aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour accéder aux métiers souhaités ;

– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi ;

– aux bénéficiaires des minima sociaux ;

– aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI).

3.1.2. Nature et durée

Le contrat de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois.

Cette durée peut être portée jusqu'à 24 mois pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, les bénéficiaires de minima sociaux ou les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI), ou lorsque la nature des qualifications visées l'exige pour obtenir un diplôme classé dans les niveaux I à V de l'Éducation nationale – un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle.

Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation, dont bénéficie le titulaire du contrat de professionnalisation, doivent être d'une durée comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat ou de la période de professionnalisation.

Sous réserve des financements nécessaires au sein de l'OPCA Intergros, la durée de ces actions peut être portée au-delà de 25 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation, si les référentiels le nécessitent, pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou lorsque la nature des qualifications visées l'exige pour obtenir un diplôme – classé dans les niveaux I à V de l'Éducation nationale –, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle.

3.1.3. Rémunération

Les salariés âgés de moins de 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.

Cette rémunération ne peut être inférieure :

– à 65 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;

– et à 80 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.

Pour les titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel, ces rémunérations ne peuvent être inférieures :

– à 90 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;

– au Smic pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.

Les titulaires de contrats de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic, ni à la rémunération minimale prévue par la convention collective.

3.2. Période de professionnalisation

La période de professionnalisation doit favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée ou en contrat unique d'insertion (CUI) ou le développement des compétences.

3.2.1. Publics

Elle est ouverte à tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat unique d'insertion (CUI).

3.2.2. Objectifs

La période de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire :

– soit d'acquérir une des qualifications suivantes :

– diplôme ou titre à finalité professionnelle inscrit dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

– qualification reconnue dans la convention collective nationale.

– soit d'accéder au socle de connaissances et de compétences défini par le décret n° 2015-172 du 13 février 2015 ;

– soit d'obtenir une certification ou habilitation correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle, recensées dans l'inventaire établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).

La période de professionnalisation peut également abonder le compte personnel de formation du salarié, selon les règles établies par Intergros.

3.2.3. Durée de formation minimum

La durée de formation dans le cadre de la période de professionnalisation fixée par l'article D. 6324-1 du code du travail : 70 heures minimum réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires (sauf validation des acquis de l'expérience, formation dans le cadre d'un abondement du compte personnel de formation ou préparation d'une certification ou habilitation recensée dans l'inventaire des compétences transversales établi par la CNCP).


ARTICLE 4
Du développement de l'apprentissage
en vigueur étendue

En matière d'apprentissage, les parties signataires incitent les entreprises à développer leurs actions et l'affectation de la taxe d'apprentissage dans une perspective pluriannuelle et dans le cadre d'une priorité économique et professionnelle.

Depuis le 1er janvier 2016, Intergros, l'OPCA désigné par la branche, est habilité en tant qu'organisme collecteur de taxe d'apprentissage (OCTA) de branche. À ce titre, afin de soutenir la politique de branche en matière d'apprentissage et de formation initiale professionnelle et technologique, Intergros est habilité à percevoir la taxe d'apprentissage des entreprises relevant du présent accord.

ARTICLE 5
Tutorat
en vigueur étendue

Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions de formation professionnelle.

Le tuteur a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation pendant la durée de l'action ou de la période de professionnalisation et de veiller au respect de son emploi du temps. La désignation d'un tuteur est impérative dans le cadre du contrat de professionnalisation. Le tuteur ne peut suivre plus de 2 personnes en formation dans le même temps. Il assure la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en œuvre les actions ou les périodes de professionnalisation et participe à l'évaluation du suivi de la formation. L'employeur lui permet de disposer des moyens et du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former sans qu'il soit porté préjudice à la rémunération du tuteur notamment pour les salariés payés à la commission.

L'employeur peut choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise de préférence senior au regard de sa connaissance de l'entreprise et de ses qualités pédagogiques. La personne choisie pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle de 2 ans minimum dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience visées ci-dessus.


ARTICLE 6
Observatoire prospectif des métiers et des qualifications du commerce interentreprises
en vigueur étendue
6.1. Désignation

Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels, en application de l'article 10 de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, les parties signataires conviennent de choisir l'observatoire des métiers, des qualifications et des compétences existant dans le périmètre de l'OPCA Intergros (commerce de gros-commerce international) compétent à l'échelon national et professionnel.

6.2. Missions

L'observatoire a pour mission la réalisation de tous travaux quantitatifs et qualitatifs d'observation et d'analyse prospective, facilitant l'analyse de l'évolution des emplois, des qualifications et des formations nécessaires.

Ces travaux ont pour objet d'identifier, pour mieux les anticiper, les fluctuations démographiques, les évolutions techniques et d'organisation du travail à venir dans les entreprises de la branche.

Les travaux peuvent se traduire notamment par :

– une analyse « statistique » de la branche par recueil régulier d'informations sur ses métiers ;

– une analyse prospective des métiers ;

– des études sur les métiers « prioritaires ».

6.3. Fonctionnement et moyens

Il est créé un comité paritaire de pilotage de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications. Sa composition et des modalités de fonctionnement sont fixées dans le cadre de l'OPCA Intergros.

ARTICLE 7
Négociation. – Priorités de la formation
en vigueur étendue

La négociation de branche sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés est engagée tous les 3 ans.

Ces négociations pourront porter notamment sur les thèmes suivants :

– les conditions d'accueil des personnes en contrats et périodes de professionnalisation ;

– les actions de formation à mettre en œuvre en faveur des salariés ayant les niveaux de qualification des moins élevés et, en particulier, ceux qui ne maîtrisent pas les compétences de base ;

– la détermination d'un objectif de progression du taux d'accès des femmes aux différents dispositifs de formation et des modalités d'atteinte de cet objectif.

Les parties signataires rappellent à ce titre les mesures de l'accord du 16 novembre 2010 relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes : assurer l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale, désignation parmi les publics prioritaires aux actions de formation, des femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité et des hommes et des femmes après un congé d'adoption ou un congé parental, exiger des entreprises un égal accès des femmes et des hommes ;

– la définition des objectifs et priorités de formation que prennent en compte les entreprises dans le cadre du plan de formation ;

– les abondements supplémentaires du compte personnel de formation (CPF) ;

– la validation des acquis de l'expérience (VAE), l'accès aux certifications, le développement du tutorat et la valorisation de la fonction de tuteur ou de maître d'apprentissage ;

– la définition et les conditions de mise en œuvre des actions de formation, de leur suivi et de leur évaluation, en vue d'assurer l'égalité professionnelle, le maintien dans l'emploi et le développement des compétences des travailleurs handicapés, notamment par la détermination d'un objectif de progression du taux d'accès des travailleurs handicapés aux différents dispositifs de formation et des modalités d'atteinte de cet objectif ;

– le rôle et les missions essentielles de l'encadrement dans le développement de la formation professionnelle notamment au niveau de l'information, l'accompagnement et la formation des salariés de l'entreprise.

Afin de permettre au personnel d'encadrement de jouer pleinement ce rôle, les entreprises prendront en compte, dans la mesure de leurs possibilités, les besoins particuliers de cette catégorie de salariés en matière de formation professionnelle notamment en ce qui concerne le management ou la connaissance des dispositifs de formation, l'informeront sur les dispositifs à la fonction tutorale et aménageront ses priorités d'actions pour tenir compte de ses missions.


ARTICLE 8
Compte personnel de formation
en vigueur étendue

Depuis le 1er janvier 2015, toute personne bénéficie d'un compte personnel de formation (CPF), dès son entrée sur le marché du travail, jusqu'au moment où elle est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.   (1)

Les parties signataires soulignent l'intérêt qu'elles attachent à ce dispositif. Les entreprises incitent par tous moyens leurs salariés à procéder à l'ouverture de leur compte personnel de formation auprès de la Caisse des dépôts et consignation.

L'accès des salariés relevant du présent accord au CPF est organisé dans les conditions suivantes :

8.1. Acquisition des droits et gestion du compte CPF   (2)

Le compte est crédité en heures de formation à la fin de chaque année, à raison de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis à hauteur de 12 heures par année de travail à temps complet jusqu'au plafond total de 150 heures.

Pour un salarié qui n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'année, l'alimentation est calculée au prorata du temps de travail.

Les périodes d'absence pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures créditées sur le compte.

8.2. Abondement du CPF

Lorsque la durée de la formation est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le compte, celui-ci peut faire l'objet, à la demande de son titulaire, d'abondements en heures complémentaires pour assurer le financement de cette formation.

Selon la situation du titulaire du CPF, ces heures complémentaires peuvent être financées notamment par :

– l'employeur, lorsque le titulaire du compte est salarié   ;

– un OPCA (en fonction des 3 listes visées à l'article 12.3 de l'accord)   ;

– un OPACIF   ;

– la Caisse nationale d'assurance vieillesse des travailleurs salariés, chargée de la gestion du compte personnel de prévention de la pénibilité, à la demande de la personne, dans des conditions déterminées par décret   ;

– l'État   ;

– les régions   ;

– Pôle emploi   ;

– l'AGEFIPH (pour les travailleurs handicapés)   ;

– en dernier recours, son titulaire lui-même.

Un abondement automatique du compte peut également résulter, dans les entreprises de 50 salariés et plus, de l'application des dispositions relatives à l'entretien professionnel et l'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, visés à l'article 13 du présent accord.

La période de professionnalisation peut également abonder le CPF des salariés.

8.3. Actions de formation éligibles  (3)

Les formations éligibles au CPF doivent relever de l'une des catégories suivantes :

1. Actions de formation qui doivent permettre l'acquisition du socle de connaissances et de compétences défini par le décret n° 2015-172 du 13 février 2015   ;

2. Actions d'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE)   ;

3. Actions de formation visant des qualifications ou des compétences certifiées :

– actions sanctionnées par une certification de qualification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification visant à acquérir un bloc de compétences   ;

– actions sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle (CQP)   ;

– actions sanctionnées par une certification ou habilitation correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle, recensées dans l'inventaire établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).

Ces actions visant des qualifications ou des compétences certifiées sont éligibles au CPF sous réserve de leur inscription sur au moins une des listes suivantes :

– la liste établie par la commission paritaire nationale (CPN) de la branche visant l'inventaire   ;

– liste établie par le COPANEF (comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation)   ;

– liste établie par le COPAREF (comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation) de la région où travaille le salarié.

8.4. Mise en œuvre du CPF

Le CPF est mobilisé à l'initiative du salarié, avec son accord exprès.

Les heures de formation peuvent être suivies pendant ou en dehors du temps de travail.

Lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail, les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord préalable de l'employeur.

Lorsqu'elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et sur le calendrier de la formation.

Le salarié formule sa demande dans les délais fixés par l'article R. 6323-4 du code du travail : au minimum 60 jours avant le début de la formation en cas de durée inférieure à 6 mois et au minimum 120 jours dans les autres cas. L'employeur doit répondre dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande, l'absence de réponse dans ce délai valant acceptation de la demande.

Lorsque la demande de formation vise l'acquisition du socle de connaissances et de compétences défini par le décret n° 2015-172 du 13 février 2015 ou l'accompagnement du salarié dans le cadre de la VAE, l'accord préalable de l'employeur sur le contenu de la formation n'est pas requis. Il en va de même pour une formation financée au titre des heures issues de l'abondement correctif du compte, visé à l'article 13 du présent accord. Dans ces cas, l'accord de l'employeur sur le calendrier de la formation est néanmoins requis, sans que la réalisation de la formation puisse être différée de plus de 12 mois à compter de la demande du salarié. Les heures de formation qui se déroulent pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.

Lors de la formation, le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d'accidents de travail et de maladies professionnelles, qu'elle soit organisée pendant le temps de travail ou en dehors.

Les salariés ont un accès direct et gratuit à un service dématérialisé mis en œuvre par la Caisse des dépôts et consignation, permettant de suivre les heures inscrites à leur compte personnel de formation (moncompteformation. gouv. fr). Ce service permet également aux salariés et aux employeurs de s'informer sur les formations éligibles.

8.5. Financement

Intergros prend en charge les coûts pédagogiques, les frais de rémunération des salariés et les frais annexes (transport, hébergement, restauration) dans les conditions et limites fixées par le code du travail et en application des règles de gestion arrêtées par son conseil d'administration.

Les entreprises qui ont conclu, en application de l'article L. 6331-10 du code du travail, un accord collectif de gestion interne du CPF consacrent une fraction au moins égale à 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence au CPF. Dans ce cadre, elles prennent en charge les dépenses de formation de leurs salariés, sans pouvoir bénéficier des fonds mutualisés du CPF gérés par Intergros.

8.6. Période transitoire

Au cours d'une période transitoire 2015-2020, les heures inscrites sur le droit individuel à la formation (DIF) au 31 décembre 2014 pourront être mobilisées par le salarié, le cas échéant complétées par les heures inscrites au CPF, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.


(1) Le 1er alinéa de l'article 8 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-1 du code du travail, tel qu'il résulte du 1° du II de l'article 39 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, publiée au Journal officiel du 9 août 2016.  
(Arrêté du 26 décembre 2017-art. 1)

(2) L'article 8-1 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6323-11-1 du code du travail, tel qu'il résulte du 8° du II de l'article 39 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 précitée.

 
(Arrêté du 26 décembre 2017-art. 1)

(3) L'article 8-3 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6323-6 du code du travail, tel qu'elles résultent du 4° du II de l'article 39 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 précitée et de l'article 66 de la loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté.  
(Arrêté du 26 décembre 2017 - art. 1)

ARTICLE 9
Entretien professionnel
en vigueur étendue

Tous les 2 ans, les salariés doivent bénéficier de l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du code du travail, destiné à leur permettre d'élaborer un projet professionnel à partir de l'évolution qu'ils envisagent. Cet entretien professionnel est distinct de l'entretien annuel d'évaluation.

Le salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical a droit à un entretien professionnel avec son employeur.

Dans ce dernier cas, l'employeur doit proposer un entretien professionnel :

– à tout salarié doté d'un mandat syndical lorsque son mandat prend fin ;

– aux représentants du personnel titulaires dont le nombre d'heures de délégation sur l'année représente au moins 30 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans leur établissement.

L'entretien de fin de mandat vise non seulement à évoquer les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, mais également à recenser les compétences acquises au cours du mandat et à préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel donne lieu à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficier d'une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées ci-dessus, son compte personnel de formation est abondé.

Cet abondement correctif, inscrit sur le compte du salarié, est égal à 100 heures de formation supplémentaires s'il est employé à temps plein ou 130 heures s'il est employé à temps partiel.

Dans ce cas, l'entreprise verse à Intergros une somme correspondant au nombre d'heures ainsi ajoutées multiplié par le montant forfaitaire fixé par l'article R. 6323-3 du code du travail (30 € par heure).


ARTICLE 10
Passeport d'orientation, de formation et de compétences
en vigueur étendue

Le passeport d'orientation, de formation et de compétences est un document personnel que chaque salarié peut établir, s'il le souhaite, en y indiquant les diplômes, titres, certifications obtenus, les actions de formation suivies, ses emplois et expériences professionnelles, ainsi que les décisions en matière de formation prises lors d'entretiens professionnels ou de bilans de compétences.

Le passeport sert ainsi de support au salarié pour piloter son parcours professionnel. Les entreprises incitent par tous moyens leurs salariés à procéder à l'établissement de leur passeport formation. Ce document reste la propriété du salarié. L'employeur ne peut, en aucun cas, demander la présentation de ce document.

ARTICLE 11
Bilan de compétences
en vigueur étendue

Le bilan de compétences, réalisé à l'extérieur de l'entreprise, contribue à l'élaboration, par le salarié bénéficiaire, d'un projet professionnel ou d'un projet de formation.

Le bilan de compétences donne lieu à un document de synthèse destiné à l'usage exclusif du salarié.

Chaque salarié peut demander le bénéfice d'un congé de bilan de compétences, dans le cadre d'une autorisation d'absence dont la durée correspond à celle de l'action de bilan de compétences, dans la limite maximale de 24 heures.

Le bilan peut également être mis en œuvre dans le cadre du plan de formation.


ARTICLE 12
Conseil en évolution professionnelle
en vigueur étendue

Tout salarié peut bénéficier du conseil en évolution professionnelle (CEP) prévu à l'arti- cle L. 6111-5 du code du travail. L'objectif de cette prestation est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce conseil gratuit est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation.

Le CEP accompagne les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles et facilite le recours, le cas échéant, au compte personnel de formation (CPF).


ARTICLE 13
Validation des acquis de l'expérience
en vigueur étendue

La validation des acquis de l'expérience (VAE) doit permettre aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l'acquisition de tout ou partie d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle (CQP), enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

L'accompagnement à la VAE peut être mobilisé à l'initiative du salarié dans le cadre d'un congé pour validation des acquis de l'expérience d'une durée de 24 heures maximum ou du compte personnel de formation (CPF) et peut également être mis en œuvre dans le cadre du plan de formation ou de la période de professionnalisation.


ARTICLE 14
Stages en entreprises
en vigueur étendue

Le stage doit faciliter le passage du monde éducatif à celui de l'entreprise et permettre de compléter une formation théorique par une expérience pratique en entreprise.

Les stages en entreprise sont strictement encadrés par le code de l'éducation nationale et doivent avoir une finalité pédagogique déterminée dans le cadre d'une convention conclue entre une entreprise, un jeune et l'établissement d'enseignement dans lequel il poursuit ses études. Ils ne peuvent en effet avoir pour objet d'exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l'entreprise.

Accueil et suivi du jeune

En application du présent accord :

– l'entreprise remettra le guide d'accueil réalisé par la branche ;

– l'entreprise veillera au bon accueil du stagiaire notamment par le biais d'une prise de contact avec les équipes et services avec lesquels il sera amené à travailler ;

– l'entreprise veillera à la cohérence du parcours d'accueil avec les objectifs du stage. À cet effet, un échange préalable avec le(s) responsable(s) éducatif(s) devra permettre de préparer l'arrivée et l'accueil des stagiaires.


ARTICLE 15
Force obligatoire de l'accord
en vigueur étendue

Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger aux dispositions du présent avenant sauf clauses plus favorables aux salariés.

(1) L'article 15 est étendu sous réserve qu'il ne s'applique qu'à la mutualisation des fonds de la formation professionnelle conformément aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017.  
(Arrêté du 26 décembre 2017 - art. 1)

ARTICLE 16
Entrée en vigueur de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail notifié aux organisations syndicales représentatives. Il sera déposé selon les modalités prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue de dépôt, puis l'extension du présent avenant conformément à l'article L. 2261-15 du code du travail.

Préambule
en vigueur étendue

Les dispositions de cet accord annulent et remplacent l'ensemble des dispositions des textes référencés ci-dessous :
– l'accord national du 13 décembre 1994 portant adhésion au fonds d'assurance formation des entreprises relevant du secteur du commerce (FORCO)   ;
– l'avenant L du 18 novembre 1999 relatif à la formation professionnelle (FIMO et FCOS).

Considérant l'accord du 27 juin 2017 relatif à la désignation de l'OPCA Intergros de la convention collective nationale du commerce de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants-distributeurs de levure, n° 3045   ;

Considérant les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, relatif à la formation professionnelle   ;

Considérant les dispositions de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale et ses décrets d'application, les partenaires sociaux de la branche du commerce de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants-distributeurs de levure n° 3045 souhaitent par le présent accord mettre en œuvre les dispositions de cette loi qui refondent le paysage de la formation professionnelle,

La formation professionnelle est un facteur de sécurisation des parcours professionnels des salariés et de développement professionnel mais également un facteur d'adaptation des entreprises aux mutations économiques et de renforcement de leur croissance.

Les partenaires sociaux souhaitent par la conclusion de cet accord définir une politique de politique de formation professionnelle tant en faveur des jeunes entrant dans la vie professionnelle que des salariés en poste.

Les parties signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes :

Annexe
en vigueur étendue

Annexe

Les formations relatives aux logiciels listés ci-dessous sont éligibles au plan de formation :
– HELIOS Entreprise ;
– HELIOS Compta ;
– HELIOS Nomad.

(Suivent les signatures.)

Textes Salaires

Salaires
Grilles de salaires au 1er avril 1999
en vigueur étendue

Entre les signataires, il a été convenu qu'à compter du 1er avril 1999 pour les postes et emplois tels que définis dans la convention collective nationale des commerces de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants-distributeurs de levure et affectés de leur coefficient hiérarchique correspondant, la grille des salaires conventionnels - base 39 heures -, publiée dans la recommandation patronale à effet du 1er octobre 1997, est majorée de 1,5 % pour les coefficients 115 à 212 inclus et de 1 % à partir du coefficient 230.

La grille publiée ci-dessous annule et remplace les grilles antérieures.


SALAIRE CONVENTIONNEL DE BASE 39 HEURES HEBDOMADAIRES


Coefficient

Salaires

au

1er avril 1999

115 6 764
118 6 764
120 6 764
125 6 764
128 6 764
130 6 773
135 6 798
138 6 825
140 6 853
145 6 881
150 6 907
155 6 934
160 6 964
165 6 989
170 7 016
175 7 189
180 7 298
185 7 440
190 7 584
200 7 773
210 8 061
212 8 117
230 8 500
250 9 023
260 9 293
270 9 571
280 9 836
290 10 109
300 10 381
310 10 651
325 11 054
330 11 189
380 12 541
450 14 440
650 19 874

(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance (arrêté du 4 juin 1999, art. 1er).

Salaires minima au 1er décembre 2012
ARTICLE unique
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-1 du code du travail.
Il sera ensuite procédé, dans les meilleurs délais, aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Grille des minima conventionnels mensuels applicable au 1er décembre 2012

(Base 151,67 heures)

(En euros.)

Coefficient Minimum conventionnel
Employés
115 1 425,70
118 1 425,70
120 1 425,70
125 1 427
130 1 438
135 1 449
138 1 460
140 1 492
145 1 508
150 1 524
155 1 540
160 1 557
165 1 573
170 1 589
175 1 605
180 1 622
185 1 654
190 1 687
Agents de maîtrise
Techniciens et assimilés
200 1 750
210 1 793
212 1 836
230 1 900
250 2 016
260 2 076
270 2 138
Cadres
280 2 239
290 2 300
300 2 363
310 2 420
325 2 500
330 2 600
380 2 800
450 3 100
650 4 300
Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la convention collective nationale du commerce de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants-distributeurs de levure n° 3045 se sont accordés, dans un premier temps, pour remettre à niveau la grille des minima conventionnels au 1er décembre 2012.
Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir, en début d'année, des négociations sur le toilettage de la classification et sur les salaires suite à une éventuelle augmentation du Smic au 1er janvier 2013.

Salaires minima au 1er janvier 2013
ARTICLE unique
Entrée en vigueur de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-1 du code du travail.
Il sera ensuite procédé, dans les meilleurs délais, aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Grille des minima conventionnels mensuels applicable au 1er janvier 2013

(Base 151,67 heures)

(En euros.)


Coefficient Minimum
conventionnel
Employés
115 1 430,22
118 1 430,22
120 1 430,22
125 1 433
130 1 442
135 1 453
138 1 464
140 1 496
145 1 513
150 1 529
155 1 545
160 1 562
165 1 578
170 1 594
175 1 610
180 1 627
185 1 659
190 1 692
Agents de maîtrise, techniciens et assimilés
200 1 755
210 1 798
212 1 842
230 1 906
250 2 022
260 2 082
270 2 144
Cadres
280 2 246
290 2 307
300 2 370
310 2 427
325 2 508
330 2 608
380 2 808
450 3 109
650 4 313

Salaires minima au 1er mai 2017
ARTICLE 1er
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur le 1er mai 2017.
La présente grille de salaires devra être appliquée au plus tard par les entreprises au 1er mai 2017.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

ARTICLE 2
Délai d'application
en vigueur étendue

La nouvelle grille de classifications devra être appliquée au plus tard par les entreprises au 1er janvier 2019.

Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la convention collective nationale du commerce de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants-distributeurs de levure n° 3045 se sont accordés pour remettre à niveau la grille des minima conventionnels au 1er mai 2017.

Annexe
en vigueur étendue

Annexe
Grille des minima conventionnels mensuels pour 151,67 heures dans la convention collective nationale n° 3045 applicable à partir du 1er mai 2017

(En euros.)

Coefficient Minima conventionnels à partir du 1er mai 2017
Employés
115 1   481
118 1   481
120 1   481
125 1   481
130 1   487
135 1   493
138 1   499
140 1   504
145 1   527
150 1   543
155 1   548
160 1   576
165 1   581
170 1   609
175 1   625
180 1   635
185 1   674
190 1   700
Agents de maîtrise, techniciens et assimilés
200 1   771
210 1   815
212 1   859
230 1   916
250 2   041
260 2   101
270 2   155
Cadres
280 2   267
290 2   319
300 2   392
310 2   450
325 2   531
330 2   621
380 2   834
450 3   140
650 4   355

Grille des classifications conventionnelles dans la convention collective nationale n° 3045 applicable au plus tard le 1er janvier 2019

Coefficient Classifications conventionnelles
au plus tard le 1er janvier 2019
Employés
125
140
155
165
180
190
Agents de maîtrise, techniciens et assimilés
230
270
Cadres
290
330
450
650

Textes Extensions

ARRÊTÉ du 28 avril 1992
ARTICLE 1
VIGUEUR


Sont rendus obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'avenant n° XIX (1) du 20 décembre 1991 à la convention collective nationale des commerces de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants-distributeurs de levure (quatre annexes) portant mise à jour de cette même convention, à l'exclusion :

-du terme " signataire " figurant au premier alinéa du point 2 de l'article 8 ;

-des termes " un extrait de cette législation sera annexé à la présente convention " figurant à l'article 9 ;

-des termes " un extrait de cette législation sera annexé à la présente convention " figurant à l'article 10 ;

-des termes " sous-réserve de ne pas apporter de gêne excessive à la marche de l'entreprise " figurant au premier alinéa de l'article 12 ;

-du point 4 de l'article 25 ;

-des termes " de 21 heures à 5 heures du matin " figurant au point 1 de l'article 28 ;

-de la dernière phrase du point 1 de l'article 29 ;

-des termes " dans un délai de huit jours à compter de la notification du licenciement " figurant au paragraphe B du point 4 de l'article 35 ;

-du point 5 de l'article 35 ;

-du deuxième alinéa de l'article 40.

Les quatrième et cinquième alinéas de l'article 4 sont étendus, sous réserve de l'application de l'article L. 132-8 du code du travail.

Le point 4 de l'article 8 est étendu, sous réserve de l'application des articles L. 451-1 et suivants du code du travail.

L'article 11 est étendu, sous réserve de l'application des articles L. 433-9 et L. 423-13 du code du travail.

Le deuxième et troisième alinéas de l'article 12 sont étendus, sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail.

Le point 5 de l'article 20 est étendu, sous réserve de l'application de l'article L. 321-14 du code du travail.

Le point 3 de l'article 21 est étendu, sous réserve de l'application des articles L. 321 et suivants du code du travail.

Le paragraphe c du point 5 de l'article 21 est étendu, sous réserve de l'application des articles L. 321-1 et suivants du code du travail.

Le paragraphe f du point 5 de l'article 21 est étendu, sous réserve de l'application des dispositions de l'accord interprofessionnel du 20 octobre 1986.

-Le point B de l'article 24 est étendu, sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).

Le point 3 de l'article 25 est étendu, sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail.

Le paragraphe d du point II : CHSCT de l'article 36 est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 236-1 du code du travail.

L'article 42 est étendu, sous réserve de l'application de l'article R. 141-1 du code du travail.

L'article 4 de l'annexe II Agents de maîtrise, techniciens et assimilés est étendu, sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).

Le paragraphe 2 de l'article 5 de l'annexe II Agents de maîtrise techniciens et assimilés est étendu, sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).

L'article 4 de l'annexe IV Cadres est étendu, sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).

Le deuxième alinéa de l'article 5 de l'annexe Cadres est étendu, sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).

L'article 6 de l'annexe IV Cadres est étendu, sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
(1) Au lieu de l'avenant n° XIX du 20 décembre 1991, lire " Avenant n° XXIX du 20 décembre 1991 ".
ARRÊTÉ du 17 septembre 1992
ARTICLE 1
VIGUEUR


Sont rendus obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants-distributeurs de levure (quatre annexes), mise à jour le 20 décembre 1991, les dispositions de l'avenant A du 24 avril 1992, à l'exclusion de la dernière phrase du point 4 de l'article II, Modulation d'horaire.
ARRÊTÉ du 15 janvier 1993
ARTICLE 1
VIGUEUR


Sont rendus obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants-distributeurs de levure (quatre annexes), mise à jour le 20 décembre 1991, les dispositions de l'avenant B du 12 octobre 1992 relatif aux salaires à la convention collective susvisée.
ARRÊTÉ du 15 octobre 1993
ARTICLE 1
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants-distributeurs de levure mise à jour le 20 décembre 1991, les dispositions de l'avenant C du 1er juin 1993 à la convention collective susvisée.

ARRÊTE du 20 juillet 1994
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Art. 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants-distributeurs de levure, mise à jour le 20 décembre 1991, tel qu'il résulte de l'avenant C du 1er juin 1993, les dispositions de l'avenant D du 21 avril 1994 à la convention collective nationale susvisée.


Art. 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.


Art. 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-20 en date du 9 juillet 1994, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 PARIS CEDEX 15, au prix de 36 F.
ARRETE du 3 octobre 1995
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants-distributeurs de levure, mise à jour le 20 décembre 1991, tel qu'il résulte de l'avenant C du 1er juin 1993, les dispositions de l'avenant F du 20 juin 1995 (Salaires) à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-29 en date du 7 septembre 1995, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 37 F.
ARRETE du 11 octobre 1995
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants-distributeurs de levure mise à jour le 20 décembre 1991, tel qu'il résulte de l'avenant C du 1er juin 1993, les dispositions de l'avenant E du 13 décembre 1994 à la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion du paragraphe 4-1 relatif à la taxe d'apprentissage et du paragraphe 4-3 relatif au capital temps formation de l'article 4.

Le troisième alinéa de l'article 1er et l'article 3 sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail.

Le premier alinéa du paragraphe 4-4 de l'article 4 relatif au plan de formation est étendu sous réserve de l'application des articles R. 950-3 et R. 964-13 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-19, tome II, en date du 30 juin 1995, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 40 F.
ARRETE du 21 octobre 1996
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants-distributeurs de levure, mise à jour le 20 décembre 1991, tel qu'il résulte de l'avenant " C " du 1er juin 1993, les dispositions de l'avenant " H " du 10 juillet 1996 à la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion :

- du troisième tiret du point 6 de l'article 25-6 ;

- de l'article 25-II relatif au compte épargne temps.

Le septième alinéa du préambule est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-3 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-35 en date du 11 octobre 1996, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.
ARRETE du 21 octobre 1996
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants-distributeurs de levure, mise à jour le 20 décembre 1991, tel qu'il résulte de l'avenant " C " du 1er juin 1993, les dispositions de l'avenant " I " du 10 juillet 1996 à la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-31 en date du 20 septembre 1996, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.
ARRETE du 23 octobre 1996
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants-distributeurs de levure, mise à jour le 20 décembre 1991, tel qu'il résulte de l'avenant " C " du 1er juin 1993, les dispositions de l'avenant " G " du 9 juillet 1996 à la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-31 en date du 20 septembre 1996, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.
ARRETE du 15 février 1999
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants-distributeurs de levure, mise à jour le 20 décembre 1991, tel qu'il résulte de l'avenant " C " du 1er juin 1993, les dispositions de l'avenant " J " du 15 octobre 1998 (Mise en oeuvre d'accords d'entreprise par le biais du mandatement) à la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-49 en date du 15 janvier 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.
ARRETE du 4 juin 1999
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants-distributeurs de levure, mise à jour le 20 décembre 1991, tel qu'il résulte de l'avenant " C " du 1er juin 1993, les dispositions de l'avenant " K " du 9 mars 1999 (Salaires minimaux conventionnels) à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99-15 en date du 21 mai 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 ).
ARRETE du 6 mars 2000
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants-distributeurs de levure, mise à jour le 20 décembre 1991, tel qu'il résulte de l'avenant " C " du 1er juin 1993, les dispositions de l'avenant " L " du 18 novembre 1999 (Formation professionnelle des conducteurs) à la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99/50 en date du 14 janvier 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 Euro).
ARRETE du 10 septembre 2001
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants-distributeurs de levure mise à jour le 20 décembre 1991, tel qu'il résulte de l'avenant " C " du 1er juin 1993, les dispositions de l'avenant " M " du 12 juillet 2000 à l'accord du 10 juillet 1996 sur la durée du travail conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion :

- du dernier alinéa de l'article 13 (Réduction de la durée du travail et temps de formation) (art. 25-12 nouveau) ;

- du paragraphe IV (agents de maîtrise) de l'article 14 (Dispositions spécifiques au personnel d'encadrement et à certains salariés non cadres) (art. 25-14 nouveau).

L'article 2 (Durée du travail) (art. 25 modifié) est étendu sous réserve de l'application :

- de l'article 3-III de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 modifiée qui prévoit une protection du salarié mandaté pendant une période de douze mois après la signature de l'accord ou, à défaut, la fin du mandat ou la fin des négociations ;

- de l'article 19 (VII et VIII) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.

L'article 3 (Programmation annuelle) (art. 25-2 modifié) est étendu sous la réserve suivante :

- le premier alinéa de cet article 25-2 modifié (Programmation du temps de travail) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 du code du travail duquel il résulte que le programme indicatif de la modulation doit être établi pour l'ensemble de la période de modulation.

L'article 5 (Durée hebdomadaire du travail) (art. 25-5 modifié) est étendu sous la réserve suivante :

- le paragraphe B (durée annuelle du travail) de cet article 25-5 modifié (Durée du travail) est étendu sous réserve de l'application du premier alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail en vertu duquel la durée moyenne de travail est calculée sur la base de la durée légale ou de la durée conventionnelle hebdomadaire si elle est inférieure, diminuée des heures correspondant aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1.

L'article 6 (Réduction de la durée effective de travail) (art. 25-5 bis nouveau) est étendu sous les réserves suivantes :

- le septième alinéa est étendu sous réserve de l'application de l'article 19-II de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui conditionne le bénéfice de l'allègement de cotisations sociales à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement dans les entreprises dont l'effectif est au moins égal à 50 salariés ;

- le premier alinéa du paragraphe 2 (Journées ou demi-journées de repos sur l'année) (ou douze mois consécutifs) de cet article 25-5 bis est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9 (II) du code du travail en vertu duquel :

- les modalités de prise de journées ou de demi-journées de repos relèvent pour partie au choix du salarié ;

- les délais maxima dans lesquels ces repos sont pris ne peuvent excéder la limite de l'année au cours de laquelle est appliquée la réduction du temps de travail ;

- le deuxième alinéa de ce même paragraphe 2 est étendu également sous réserve de l'application de l'article L. 212-9 (II) du code du travail qui dispose que les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos relèvent pour partie au choix du salarié ;

- le troisième alinéa de ce même paragraphe 2 est étendu sous réserve que le délai prévu par l'article L. 212-9 (II) soit fixé au niveau de l'entreprise.

L'article 8 (Réduction anticipée du temps de travail avec aide de l'Etat dans les entreprises de 20 salariés au plus) (art. 25-5 quater nouveau) est étendu sous réserve de l'application de l'article 3-I de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 modifiée en vertu duquel :

- la réduction du temps de travail doit être d'au moins 10 % de la durée initiale, cette réduction s'appréciant selon un mode constant de décompte des éléments de l'horaire collectif.

Ce même article est étendu :

- s'agissant d'un accès direct à l'aide, sous réserve d'un accord complémentaire de branche étendu qui précise, conformément aux dispositions de l'article 3 (II et IV) de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 modifiée :

- les dates des étapes de la réduction du temps de travail ;

- le nombre d'embauches par catégorie professionnelle ainsi que le calendrier prévisionnel des embauches ;

- la durée pendant laquelle l'effectif augmenté des nouvelles embauches doit être maintenu ;

- sous réserve d'un accord d'entreprise ou d'établissement, conformément aux dispositions de l'article 3-V de la loi précitée, dans l'hypothèse où la réduction du temps de travail permet d'éviter des licenciements pour motif économique.

L'article 9 (Organisation du travail sur une base annuelle) (art. 25-6 modifié) est étendu sous les réserves suivantes :

- le premier tiret du point 1 (principes) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 du code du travail duquel il résulte que le programme de la modulation doit être établi sur l'ensemble de la période de la modulation et sous réserve d'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise qui précise, conformément aux dispositions du neuvième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, les conditions de changement des calendriers individualisés, les modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié concerné ainsi que la prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de la modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents ;

- le deuxième tiret de ce même point 1 (principes) est étendu sous réserve de l'application du premier alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail en vertu duquel la durée du travail ne peut excéder, sur un an, une durée moyenne de trente-cinq heures par semaine et, en tout état de cause, le plafond de 1 600 heures ;

- le troisième tiret de ce même point 1 (principes) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 221-5 du code du travail qui pose le principe du repos dominical et sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 212-7 du code du travail qui pose le principe d'une durée maximale hebdomadaire de quarante-quatre heures sur douze semaines consécutives ;

- le troisième tiret du point 3 modifié (programmation indicative et mise en oeuvre du dispositif) est étendu sous réserve d'un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise qui fixe la contrepartie exigée par le septième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail à toute réduction du délai de prévenance en deçà de sept jours ouvrés ;

- le deuxième alinéa du point 5 nouveau (compte de compensation) est étendu sous réserve de l'application du quatrième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail qui dispose que constituent des heures supplémentaires soumises aux dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 les heures effectuées au-delà de la limite maximale fixée par l'accord ;

- le troisième alinéa de ce même point 5 est étendu sous réserve de l'application :

- de l'article L. 223-11 du code du travail relatif à l'indemnité de congés payés ;

- de l'article R. 122-2 du code du travail et de l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relatifs à l'indemnité de licenciement ;

- de l'article 6 de l'accord national interprofessionnel précité relatif à l'indemnité de départ en retraite ;

- le deuxième paragraphe du point 6 modifié (régularisation du compte de compensation) est étendu sous réserve de l'application du quatrième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail en vertu duquel constituent des heures supplémentaires soumises aux dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de trente-cinq heures calculée sur la base de la durée légale ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure, diminuée des heures correspondant aux jours fériés légaux ainsi que les heures excédant le plafond annuel de 1 600 heures ;

- le troisième paragraphe de ce même point 6 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail relatifs à la fraction saisissable des rémunérations.

L'article 10 (Contingent d'heures supplémentaires) (art. 25-7 modifié) est étendu sous les réserves suivantes :

- le premier paragraphe est étendu sous réserve que le contingent légal de 130 heures fixé par l'article 1er du décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000 constitue le seuil de référence pour l'attribution du repos compensateur obligatoire prévu à l'article L. 212-5-1 du code du travail ;

- le premier point du dernier paragraphe nouveau est étendu sous réserve de l'application du quatrième alinéa de l'article L. 212-5 (III) du code du travail qui prévoit que seules les heures supplémentaires remplacées par un repos équivalent à leur paiement et aux bonifications ou majorations y afférentes ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ;

- le deuxième point de ce même paragraphe est étendu sous réserve de l'application du quatrième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail relatif aux heures supplémentaires ;

- le troisième point de ce même paragraphe est étendu sous réserve que les heures de formation visées soient effectuées pour partie hors du temps de travail, qu'elles contribuent au développement de compétences des salariés et que la formation correspondante soit utilisable à l'initiative du salarié ou reçoive son accord écrit, conformément aux dispositions de l'article L. 932-2 du code du travail.

L'article 12 (Compte épargne temps) (art. 25-11 modifié) est étendu sous les réserves suivantes :

- la phrase ajoutée au point (objectif) est étendue sous réserve de l'application du dixième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail selon lequel les actions de formation prévues aux articles L. 932-1 et L. 932-2 peuvent entrer dans le cadre du compte épargne temps pour rémunérer des temps de formation effectués hors du temps de travail ;

- le cinquième tiret nouveau du point 1 (alimentation du compte) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 227-1 du code du travail selon lequel seule une partie des jours de repos issus d'une réduction collective de la durée du travail utilisables à l'initiative du salarié peut alimenter le compte épargne temps.

L'article 13 (Réduction de la durée du travail et temps de formation) (art. 25-12 nouveau) est étendu sans préjudice des dispositions éventuelles de l'accord national interprofessionnel mentionné au quatrième alinéa de l'article L. 932-2 du code du travail et sous les réserves suivantes :

- les premier et deuxième alinéas et le troisième tiret du troisième alinéa sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 932-2 du code du travail qui prévoit que les actions de formation visant à l'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi constituent du temps de travail effectif et que les formations pouvant être organisées pour partie hors du temps de travail doivent être utilisables à l'initiative du salarié ou recevoir son accord écrit.

L'article 14 (Dispositions spécifiques au personnel d'encadrement et à certains salariés non cadres) (art. 25-14 nouveau) est étendu sous les réserves suivantes :

- le troisième alinéa est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 du code du travail ;

- le paragraphe I (forfait sans référence horaire) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-1 du code du travail qui précise que les cadres dirigeants disposent d'une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;

- le paragraphe II (forfait défini en jours) est étendu sous réserve d'un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise qui définisse, conformément aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail :

- les catégories de salariés concernés ;

- les conditions de contrôle de l'application de la convention de forfait ;

- les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ;

- les modalités concrètes d'application du repos quotidien et hebdomadaire ;

- le paragraphe III (forfait en heures sur l'année) est étendu sous les réserves suivantes :

- le deuxième tiret du premier alinéa est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 (II) du code du travail qui n'autorise la conclusion de conventions de forfaits en heures sur l'année que pour les salariés itinérants non cadres ;

- le quatrième alinéa est étendu sous réserve de l'application de l'article 1er du décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000 relatif au contingent d'heures supplémentaires.

L'article 20 (Date d'application) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-8, L. 212-9, L. 212-6, L. 227-1 et L. 212-15-3 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

L'article 1er de l'arrêté du 21 octobre 1996 portant extension de l'avenant " H " du 10 juillet 1996 sur la durée du travail à la convention collective nationale des commerces de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants-distributeurs de levure mise à jour le 20 décembre 1991 est modifié comme suit :

- l'exclusion de l'article 25-11 relatif au compte épargne temps est remplacée par l'exclusion et les réserves suivantes :

- les termes : " bénéficiant d'un contrat à durée indéterminée " et figurant au premier alinéa du paragraphe (mise en oeuvre) sont exclus de l'extension ;

- l'article 25-11 est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 227-1 ;

- le premier tiret du point 1 (alimentation du compte) est étendu sous réserve de l'application du sixième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail selon lequel seules les heures de repos acquises au titre de la bonification prévue aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 212-5 (I) et le repos compensateur de remplacement défini au premier alinéa de l'article L. 212-5 (III) peuvent alimenter le compte épargne temps ;

- le deuxième alinéa du point 3 (rémunération du congé) est étendu sous réserve de l'application du dixième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail.

Article 4. - Le présent arrêté modificatif prend effet à dater de sa publication pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 5. - Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant du 12 juillet 2000 susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère de l'emploi et de la solidarité, fascicule Conventions collectives n° 2000/41 en date du 9 novembre 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euro.