1969 M01 9

Convention collective nationale pour le personnel des industries de cartonnage du 9 janvier 1969. Etendue par arrêté du 2 août 1971 JONC 31 août 1971 et rectificatif au JONC du 28 novembre 1971.

Industries du cartonnage
IDCC 489
BROCH 3135
NAF 1722Z, 1721C, 1729Z, 1723Z, 2229B, 1721A, 4676Z, 8292Z, 1814Z, 1712Z, 1721B, 5819Z

Texte de base

Convention collective nationale du 9 janvier 1969
I - Dispositions générales
Ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres (1re partie)
II - Dispositions particulières aux ouvriers
Ouvriers (2e partie)
III - Dispositions particulières aux employés
Employés (3e partie)
IV - Dispositions particulières aux agents de maîtrise
Agents de maîtrise (4e partie)
V - Dispositions particulières aux cadres
Cadres (5e partie)
VI - Retraite complémentaire AGRR (1)
Retraite complémentaire (6e partie)

Textes Attachés

Annexe I - Sécurité de l'emploi (accord national interprofessionnel du 10 février 1969)
en vigueur étendue

Accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, modifié par les avenants du 21 novembre 1974, du 20 octobre 1986, du 12 avril 1988, du 22 juin 1989, du 22 décembre 1993 et du 9 décembre 1994

Sécurité de l'emploi

Préambule

I. - Lors des négociations des 26 et 27 mai 1968, il avait été prévu que les confédérations syndicales de salariés, d'une part, les représentants du CNPF et de la CGPME, d'autre part, se rencontreraient avant le 1er octobre en vue de rechercher un accord en matière de sécurité de l'emploi et portant notamment sur :

- les mesures de nature à assurer les reclassements nécessaires, en particulier en cas de fusion et de concentration ;

- l'institution de commissions paritaires de l'emploi par branches professionnelles et les missions qu'il convient de donner à ces commissions devant fonctionner en principe au niveau national et, le cas échéant, aux niveaux territoriaux.

Dès leur première réunion du 26 septembre 1968, les membres de la délégation patronale et les représentants des confédérations syndicales de salariés sont convenus d'ajouter aux 2 points mentionnés expressément par le projet du protocole de Grenelle, la question du délai d'information en temps utile du comité d'entreprise.

Si, pour des raisons d'efficacité, ils ont limité leur négociation aux 3 problèmes énumérés ci-dessus, ils confirment que, conformément au projet de protocole de Grenelle, ils entreprendront, au cours du deuxième trimestre 1969, l'étude des moyens permettant d'assurer avec le concours de l'Etat, la formation et le perfectionnement professionnels, un accord particulier devant être recherché dans ce domaine en ce qui concerne les cadres. Ils confirment également qu'ils examineront le problème d'un assouplissement de l'âge de la retraite, en particulier dans le cas de privation d'emploi et d'inaptitude au travail. Ils considèrent enfin qu'une réduction progressive de la durée du travail constitue un des éléments d'une politique active de l'emploi.

II. - Les parties signataires du présent accord sont convaincues qu'une politique active de l'emploi s'impose dans une économie en mouvement ; une telle politique doit viser à l'utilisation optimale des capacités de travail et, par conséquent, à la réduction des périodes de non-emploi. Elles affirment leurs responsabilités respectives en ce domaine.

Les discussions paritaires engagées le 26 septembre 1968 ont permis d'aboutir à la mise au point des dispositions ci-après. Les parties signataires estiment nécessaire de rappeler préalablement certains aspects du problème de l'emploi qui leur paraissent essentiels.

III. - Convaincus que la généralisation de commissions paritaires de l'emploi, professionnelles et interprofessionnelles, permettra à toutes les parties intéressées de progresser dans la connaissance des problèmes de l'emploi, et partant de faciliter la solution des difficultés que peuvent rencontrer les travailleurs, les parties signataires sont convenues des dispositions ci-après qui règlent les conditions générales suivant lesquelles les commissions paritaires doivent être créées ainsi que leurs modalités de fonctionnement.

Soucieuses de ne pas imposer un cadre rigide dans un domaine où l'adaptation aux caractéristiques des professions est particulièrement nécessaire, elles laissent aux commissions paritaires de l'emploi elles-mêmes le soin de fixer certaines règles d'organisation, et notamment les conditions de participation aux réunions des représentants des organisations signataires.

Les commissions paritaires de l'emploi doivent concourir au reclassement des salariés dont il n'aura pas été possible d'éviter le licenciement. Lorsqu'elles sont saisies de cas de licenciements collectifs d'ordre économique posant un problème grave de reclassement qui n'aurait pu être résolu, elles devront s'assurer de la mise en oeuvre des moyens disponibles pour permettre le réemploi des salariés licenciés.

Les organisations signataires décident de se revoir une fois par an pour échanger leurs vues sur la situation générale de l'emploi et faire le point sur le rôle joué par les commissions paritaires de l'emploi.

IV. - Les entreprises doivent jouer leur rôle dans une politique de sécurité de l'emploi. Dans tous les cas, elles doivent s'efforcer de faire des prévisions de façon à établir les bases d'une politique de l'emploi. Lorsqu'elles entreprennent des opérations de fusion, de concentration, de restructuration (1), visant à augmenter la compétitivité des entreprises, elles doivent intégrer dans leurs études préliminaires les incidences prévisibles en ce qui concerne l'emploi et préparer les solutions permettant de réduire les éventuels licenciements, notamment par un effort de formation facilitant des mutations internes.

Aux termes de l'article 3 paragraphe 6 de l'ordonnance du 22 février 1945, modifiée par la loi du 18 juin 1966, le comité d'entreprise est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d'emploi et de travail du personnel... Il est obligatoirement saisi en temps utile des projets de compressions d'effectifs : il émet un avis sur l'opération projetée et ses modalités d'application.

Dans ce cas, les signataires du présent accord ont défini les conditions dans lesquelles le comité d'entreprise devait être saisi des projets de licenciements. L'information et la consultation en ce domaine doivent permettre des échanges de vues réguliers sur les problèmes de l'emploi dans le cadre de chaque entreprise ou établissement, ces échanges pouvant conduire à une solution satisfaisante des difficultés rencontrées.

V. - Lorsque des changements de structure importants, de nature à entraîner des licenciements collectifs, seront envisagés par une profession, les parties signataires recommandent que des conversations soient engagées entre les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés de la profession, en vue de déterminer les mesures propres à limiter les conséquences sociales des décisions à intervenir, et notamment les conditions dans lesquelles pourraient être conclues des conventions avec le Fonds national de l'emploi, en particulier en ce qui concerne les actions de formation et de réadaptation professionnelles, l'attribution d'allocations dégressives et la situation des salariés de plus de 60 ans.

C'est en vue de faciliter ces conversations que les organisations signataires du présent accord ont fait auprès du ministre d'Etat chargé des affaires sociales une démarche commune pour lui demander des éclaircissements sur l'action du Fonds national de l'emploi et sur les conditions d'application de la loi du 31 décembre 1968 sur la rémunération des stagiaires de la formation professionnelle. Les réponses qui leur ont été faites le 20 janvier 1969 et confirmées par écrit figurent en annexe du présent accord (2).

VI. - Les parties signataires, conscientes des problèmes que pose, en matière de sécurité de l'emploi, la situation du personnel des entreprises ayant été amenées à déposer leur bilan, décident de procéder en commun à un examen de cette question au cours du premier trimestre 1975, en vue d'aboutir à des conclusions avant la fin du premier semestre.

VII. - Les entreprises doivent s'efforcer dans tous les cas de faire des prévisions de façon à établir les bases d'une politique active et dynamique de l'emploi, identifiant les problèmes posés par les conséquences sur le volume et la structure des effectifs, des variations de la conjoncture et de l'introduction de nouvelles technologies.

Une planification rigoureuse de la formation devrait permettre de préparer, le plus longtemps à l'avance, les solutions permettant de réduire les éventuels licenciements, notamment par une pratique active des opérations de conversion interne.

Afin de contribuer à cette politique, les branches professionnelles s'emploieront à rechercher les moyens propres à développer le rôle des commissions paritaires de l'emploi.

VIII. - Les parties signataires de l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986 sur l'emploi se sont réunies afin de procéder, comme prévu à son article 17, au bilan d'application des mesures relatives aux conventions de conversion instituées par ledit accord.

Les parties signataires du présent avenant (3), compte tenu du relevé de conclusions du 30 décembre 1987, ont arrêté les dispositions ci-après, destinées à donner une plus grande efficacité à ce dispositif notamment :

- en portant, pendant les 2 premiers mois de la convention de conversion, le montant de l'allocation spécifique de conversion au niveau de la rémunération nette perçue antérieurement ;

- en portant à 21 jours de délai de reflexion des salariés compris dans un projet de licenciement pour raisons économiques de moins de 10 personnes sur une même période de 30 jours.

Dans la perspective du développement des conventions de conversion, elles demandent, en outre, à l'AGCC, qui a été créée par le protocole du 22 décembre 1986, de rechercher, en liaison avec la Délégation à l'emploi et l'ANPE, toutes les simplifications administratives susceptibles d'assurer une meilleure application de ce dispositif.

Elles souhaitent également que l'AGCC développe l'information sur les conventions de conversion et que, sous son impulsion, les cellules de conversion jouent pleinement le rôle actif qu'elles leur ont confié.

Elles demandent, enfin, aux pouvoirs publics d'apporter, en tant que de besoin, les modifications législatives et réglementaires que les dispositions du présent avenant rendraient nécessaires ; de même, devront y être adaptées les conventions respectivement passées entre l'AGCC, l'Etat, l'UNEDIC, l'ANPE et l'APEC.

IX. - Les parties signataires du présent avenant (4),

- constatant que les conventions de conversion mises en place par l'accord interprofessionnel du 20 octobre 1986, modifié par l'avenant du 12 avril 1988, dont l'objet est de contribuer, par un suivi personnalisé des intéressés, au reclassement rapide des salariés compris dans un projet de licenciement pour raisons économiques, ont fait la preuve de leur efficacité ;

- soucieuses d'intensifier et de renforcer ce dispositif sans le dénaturer et compromettre de ce fait l'obtention des résultats qu'il a permis d'atteindre,

ont arrêté les dispositions ci-après qui visent notamment :

- à donner la possibilité à tout salarié compris dans un licenciement pour motif économique de bénéficier, s'il le souhaite, d'une convention de conversion ;

- à porter à 6 mois la durée de ces conventions.

Dans cette même perspective, les parties sont par ailleurs convenues :

- de rechercher toutes dispositions utiles pour, sans dénaturer la spécificité des conventions de conversion, faciliter l'articulation entre ces conventions et l'AFR au bénéfice des salariés qui ne se seraient pas reclassés à l'issue de leur convention de conversion ; en particulier, la procédure d'évaluation-orientation prévue par l'article 59 du règlement annexé à la convention d'assurance chômage du 6 juillet 1988 sera supprimée pour ceux à qui l'ANPE aura conseillé de suivre une formation ouvrant droit à l'AFR ;

- de demander à l'AGCC de renforcer son effort d'information sur les conventions de conversion auprès des entreprises et des syndics.

Elles demandent, enfin, aux pouvoirs publics d'apporter, en tant que de besoin, aux textes en vigueur les modifications que les dispositions du présent avenant rendraient nécessaires ; de même, devront y être adaptées les conventions respectivement passées entre l'AGCC, l'Etat, l'UNEDIC, l'ANPE et l'APEC.

X. - Les parties signataires du présent accord (5),

- constatant les résultats enregistrés par le dispositif des conventions de conversion ;

- considérant qu'il est nécessaire de préserver la spécificité du dispositif dont l'objet est de contribuer, par un suivi personnalisé des intéressés, au reclassement rapide des salariés compris dans un projet de licenciement pour raisons économiques ;

- vu les modifications apportées au régime d'assurance chômage,

sont convenues de reconduire le dispositif pour une durée de 3 ans moyennant les adaptations ci-après.

A cette occasion, elles sont convenues de demander à l'AGCC :

- de veiller à ce que les cellules de conversion renforcent le rôle actif qui doit être le leur, notamment en liaison avec les ETR ;

- de continuer à s'assurer que les orientations arrêtées pour favoriser l'accès et l'adaptation du dispositif à la situation des salariés les moins qualifiés trouvent une application effective, tout spécialement au regard de la formation et de l'aide au reclassement dont peuvent bénéficier les intéressés.

Elles décident, par ailleurs, de demander aux pouvoirs publics d'optimiser les moyens mis à la disposition de l'ANPE pour améliorer le fonctionnement du dispositif.

XI. - Les organisations signataires du présent avenant (6),

- ayant pris connaissance de la demande, présentée aux partenaires sociaux par le bureau de l'AGCC au vu de l'évaluation du dispositif des conventions de conversion effectuée entre les différents opérateurs, de rechercher les moyens susceptibles d'améliorer encore son efficacité et tenant compte du souhait exprimé par ce même bureau que sa demande soit examinée avant qu'il ait lui-même à discuter avec les pouvoirs publics du renouvellement de la convention financière Etat-AGCC-UNEDIC ;

- réaffirmant le souci, qui a toujours été le leur depuis la mise en place du dispositif de garantir et de développer son efficacité, notamment au regard de l'accroissement du nombre de ses bénéficiaires, et d'en renforcer les résultats,

sont en conséquence convenues, dans le cadre de l'application de l'accord du 22 décembre 1993, des mesures ci-après destinées à amplifier rapidement la performance du dispositif des conventions de conversion.

(1) Chaque fois qu’il est utilisé dans le présent accord, le mot « restructuration » vise également les opérations de modernisation d’une certaine ampleur et entraînant des conséquences sur l’emploi.

(2) Ces réponses avaient été annexées à l’accord du 10 février 1969 ; ayant perdu de leur actualité sur certains points, elles ne sont pas reproduites en annexe du présent texte.

(3) Il s’agit de l’avenant du 12 avril 1988.

(4) Il s’agit de l’avenant du 22 juin 1989

(5) Il s’agit de l’accord du 22 décembre 1993.

(6) Il s’agit de l’avenant du 9 décembre 1994.

Chapitre Ier
Titre Ier - Généralisation de commissions paritaires de l'emploi
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

En vue de contribuer à améliorer la situation de l'emploi, les parties signataires décident que des commissions paritaires de l'emploi devront être instituées avant le 31 mai 1969 dans les différentes professions.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les commissions paritaires de l'emploi seront constituées au niveau national dans chaque profession ou groupe de professions. Les commissions nationales professionnelles ainsi créées auront la faculté de mettre en place des commissions régionales professionnelles dans les régions où la densité d'une profession le rendrait possible et souhaitable.

Dans le cas où l'institution d'une commission nationale professionnelle se heurterait à des difficultés tenant aux structures de la profession, des commissions régionales professionnelles devront être constituées.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Eu égard aux aspects régionaux souvent déterminants en matière d'emploi, les parties signataires décident également de mettre en place progressivement, au niveau des régions de programme, des commissions interprofessionnelles régionales. Ces commissions devront être constituées avant le 1er janvier 1975.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les commissions paritaires de l'emploi comprendront au moins un représentant de chacune des confédérations syndicales signataires du présent accord et un nombre de représentants patronaux égal au total des membres salariés.

Lorsque ces commissions comporteront des membres présents suppléants, ceux-ci recevront les mêmes documents que les membres titulaires.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les commissions paritaires de l'emploi ont pour tâche :

- de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans leur ressort professionnel et territorial ;

- d'étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;

- de procéder ou de faire procéder à toutes études, permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi ;

- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification et de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;

- de promouvoir, dans le cadre des missions définies à l'alinéa ci-dessus, la politique de formation dans les professions ou régions de leur ressort ;

- d'examiner les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation et de participer, si nécessaire, à cette mise en oeuvre ;

- d'effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement, en vue de concourir au placement des jeunes à l'issue de leur formation.

Un rapport doit être établi, au moins annuellement, sur la situation de l'emploi et son évolution.

Afin de permettre aux commissions paritaires de l'emploi d'avoir une meilleure connaissance de cette situation, lorsqu'un projet de licenciement collectif d'ordre économique portera sur plus de 10 salariés appartenant au même établissement, les commissions paritaires de l'emploi, professionnelles et interprofessionnelles compétentes seront informées par la direction sitôt que, conformément aux dispositions de l'article 12, le comité d'entreprise ou d'établissement l'aura lui-même été.

Le cas échéant, elles participeront à l'établissement du plan social prévu audit article.

D'autre part, si des difficultés surviennent au sein du comité d'entreprise ou d'établissement au sujet d'un projet de licenciement collectif d'ordre économique, la commission paritaire de l'emploi compétente pourra être saisie dans les conditions prévues à l'article 12 précité.

Enfin, si un licenciement collectif d'ordre économique pose des problèmes de reclassement non résolus au niveau de l'entreprise, les commissions paritaires de l'emploi compétentes seront saisies dans les conditions prévues à l'article 15 ci-après.

Le rapport annuel visé ci-dessus fera un bilan de l'action entreprise à l'occasion des licenciements collectifs dont les commissions paritaires de l'emploi seraient saisies.

Les commissions paritaires professionnelles de l'emploi doivent également, conformément aux dispositions de l'accord du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnels, établir et tenir à jour la liste nominative des cours, stages ou sessions considérés par elles comme présentant un intérêt reconnu pour la profession et retenu à partir de critères définis par elles, notamment ceux liés au contenu des actions de formation et à valeur pédagogique.

Pour chacun des cours, stages ou sessions ainsi répertoriés, les commissions paritaires de l'emploi préciseront les catégories de travailleurs auxquelles ils sont destinés.

Il appartiendra aussi aux commissions paritaires professionnelles de l'emploi, compte tenu de la nature et de la durée des formations qu'elles auront agréées, de préciser dans quelles circonstances et pour quelle durée, la rémunération sera maintenue totalement ou partiellement au-delà du délai de 4 semaines ou 160 heures prévu à l'article 35 de l'accord précité et d'examiner dans ce cadre, les conditions de prise en charge éventuelle, en cas de licenciement collectif d'ordre économique, des droits d'inscription et des frais de scolarité.

Elles établiront, en outre, la liste des centres ou établissements d'enseignement dans lesquels les salariés visés par l'avenant du 30 avril 1971 à l'accord du 9 juillet 1970 pourront demander à exercer des fonctions enseignantes en bénéficiant des dispositions prévues aux articles 7 et 12 dudit avenant.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les commissions fixent la périodicité de leurs réunions qui ne devra pas être inférieure à une réunion par semestre.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

L'organisation patronale assumera la charge du secrétariat de la commission.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les commissions paritaires de l'emploi devront prendre toutes initiatives utiles pour établir, à leur niveau territorial et professionnel, les liaisons nécessaires avec les administrations, commissions et comités officiels ayant des attributions en matière d'emploi, tels que, en particulier, l'Agence nationale pour l'emploi, l'AFPA et les comités régionaux de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi, ainsi qu'avec l'association pour l'emploi des cadres (APEC), l'UNEDIC et les ASSEDIC, en vue d'échanger tous les renseignements, notamment d'ordre statistique, dont elles pourraient disposer ou avoir besoin. Les commissions paritaires de l'emploi rechercheront leur coopération aux tâches qu'elles assument et leur offriront leur collaboration.

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Dans le délai de 1 an à compter de la date du présent accord, et ultérieurement chaque année, les organisations signataires se rencontreront pour examiner ensemble la situation de l'emploi et faire le point sur l'application de l'accord et sur le rôle joué par les commissions paritaires de l'emploi.

Titre II - Information et consultation du comité d'entreprise sur les projets de licenciements pour raisons économiques
ARTICLE 10
en vigueur étendue

I. - Des échanges de vues sur l'évolution de l'emploi doivent avoir lieu régulièrement au sein du comité d'entreprise ou d'établissement. A cette occasion, des indications seront données sur l'importance de la main-d'oeuvre temporaire utilisée, sur son affectation et sur les raisons qui motivent son emploi.

En outre, dès que la direction est en mesure de prévoir les conséquences, dans le domaine de l'emploi, des décisions de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en oeuvre de ces prévisions, notamment en ce qui concerne le recours éventuel au Fonds national de l'emploi.

Il en est de même en ce qui concerne les conséquences prévisibles dans le domaine de l'emploi des mutations technologiques. Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque ces mutations seront importantes et rapides, un plan d'adaptation sera élaboré et transmis, pour information et consultation, au comité d'entreprise ou d'établissement en même temps que les autres éléments d'information relatifs à l'introduction de nouvelles technologies. A défaut de dispositions conventionnelles de branche, il s'inspirera notamment des dispositions de l'article 12.I du présent accord ainsi que de celles de l'article 38 de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnels modifié et permettra les adaptations nécessaires dans les meilleurs délais.

Il sera également transmis au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Le comité d'entreprise ou d'établissement sera régulièrement informé et périodiquement consulté sur la mise en oeuvre de ce plan.

Si une entreprise est dans l'obligation de déposer son bilan, elle informe et consulte aussitôt son comité d'entreprise.

II. - Lorsque le comité d'entreprise ou d'établissement est consulté sur un projet de licenciement collectif pour raisons économiques, l'ordre du jour doit le mentionner expressément.

En vue d'assurer une information complète du comité d'entreprise ou d'établissement et de lui permettre de jouer effectivement son rôle consultatif, tel qu'il est défini par la loi et rappelé au point IV du préambule du présent accord, la direction doit, dans un document écrit joint à la convocation :

- lui donner les raisons économiques, financières ou techniques l'ayant conduite à présenter le projet soumis pour avis au comité ;

- lui préciser le nombre des salariés habituellement employés, l'importance des licenciements envisagés et les catégories professionnelles concernées ;

- lui indiquer le calendrier prévisionnel des licenciements.

Pour l'application du présent titre, lorsqu'une entreprise ou un établissement n'a pas de comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués du personnel seront informés et consultés aux lieu et place dudit comité.

ARTICLE 11
en vigueur étendue

Conformément à la directive 75/129 du Conseil des Communautés européennes, pour tout projet de licenciement collectif ayant des raisons économiques et portant sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, la direction adressera à l'autorité administrative compétente une notification écrite comportant les indications mentionnées à l'article 10.II.

Dans les entreprises ou établissements qui sont dotés d'un comité d'entreprise ou d'établissement, cette notification sera effectuée au plus tôt à la date fixée pour la réunion au cours de laquelle, conformément audit article, le comité d'entreprise ou d'établissement concerné par ledit licenciement doit être consulté à ce sujet.

ARTICLE 12
en vigueur étendue

La direction devra, dans les conditions indiquées ci-après, envisager toutes dispositions tendant à éviter les licenciements pour raisons économiques ou à en limiter le nombre ainsi qu'à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.

I. - Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques portera sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, la direction soumettra au comité d'entreprise ou d'établissement un plan social qui devra lui être adressé avec la convocation à la réunion prévue à l'article 10.II. Il sera communiqué pour information à l'autorité administrative compétente et à la commission paritaire de l'emploi. Il prévoira des mesures telles que :

- aménagement et/ou réduction des horaires de travail, lorsque cela apparaît possible et de nature à éviter des licenciements ;

- temps partiel volontaire ;

- recours à des mesures de mutations ;

- recherche des possibilités de reclassement interne ou, le cas échéant, externe ;

- inventaire des moyens de formation pouvant faciliter ces mutations et ces reclassements ;

- étalement dans le temps de licenciements éventuels, afin de faciliter les opérations de reclassement ;

- mesures susceptibles de tenir compte des problèmes spécifiques de certains salariés et notamment des personnes handicapées (au sens de la législation en vigueur) et des femmes enceintes ;

- actions de bilan-évaluation destinées à permettre aux intéressés de mieux se situer sur le marché de l'emploi en fonction de leurs capacités professionnelles acquises et potentielles ;

- formation aux techniques de recherche d'emploi ;

- aide aux départs volontaires ou anticipés et à la réalisation de projets individuels ;

- aide au retour au pays d'origine ;

- mise en place de structures adaptées destinées à informer et à conseiller les intéressés dans le domaine de la formation et à leur faciliter leurs démarches vis-à-vis d'organismes tels que l'AFPA, l'ANPE, l'APEC, les ASSEDIC .. ;

- conventions avec le Fonds national de l'emploi ;

- conventions de conversion prévues au chapitre II de l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986.

Les problèmes de conversion des salariés doivent, en tout état de cause, être évoqués lors de la première réunion du comité d'entreprise ou d'établissement.

La direction mettra à l'étude, dans les délais prévus à l'article 13.II, les suggestions relatives au plan social que présenterait le comité d'entreprise ou d'établissement et donnera une réponse motivée.

Au-delà de la seconde réunion du comité d'entreprise ou d'établissement visée à l'article 13.II, ces délais n'ont pas un caractère suspensif. Toutefois, la notification des licenciements aux salariés intéressés ne peut intervenir qu'après l'expiration des délais prévus audit article.

II. - Dans les cas où la mise en oeuvre d'un plan social est obligatoire, tout salarié compris dans le projet de licenciement et remplissant les conditions prévues à l'article 8 du chapitre II de l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986 modifié par avenant du 12 avril 1988, sera mis à même de demander que lui soit proposée une convention de conversion à la place des mesures figurant audit plan social et tendant directement au reclassement des salariés.

III. - Dans les cas où la mise en oeuvre d'un plan social n'est pas obligatoire, l'employeur proposera une convention de conversion à chaque salarié compris dans le projet licenciement et remplissant les conditions prévues à l'article 8 précité. Il procédera par ailleurs à une exploration attentive des possibilités offertes par les conventions d'allocations spéciales du Fonds national de l'emploi.

Lorsqu'il s'agira d'un licenciement collectif, le comité d'entreprise ou d'établissement, s'il en existe, sera consulté à ce sujet.

ARTICLE 13
en vigueur étendue

I. - Lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, le licenciement de chacun des salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté doit, quel que soit l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, être précédé d'une procédure comportant :

- une convention de l'intéressé à un entretien préalable, cette convocation étant, soit adressée par lettre recommandée, soit remise en mains propres contre décharge ;

- un entretien dans les conditions prévues par l'article L. 122-14 du code du travail ;

- un délai de 7 jours entre la date pour laquelle le salarié aura été convoqué à cet entretien et la notification du licenciement ; ce délai est de 15 jours en cas de licenciement individuel d'un membre du personnel d'encadrement ;

- l'indication du ou des motifs économiques du licenciement dans la lettre prévue à l'article L. 122-14-1 du code du travail.

Toutefois, lorsque les conditions économiques auront conduit une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d'entreprise à répéter des licenciements pour raisons économiques conformément à la procédure ci-dessus, si le total des licenciements atteint le chiffre de 30 personnes sur 6 mois consécutifs, tout nouveau licenciement envisagé pour raisons économiques dans les 6 mois suivants devra être effectué selon les dispositions de l'article 12.I ci-dessus.

II. - Lorsque le projet de licenciement porte sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, un délai préfix maximal doit s'écouler, à l'exception des cas de force majeure ou de circonstances économiques exceptionnelles comportant un caractère d'urgence, entre la notification à l'autorité administrative compétente prévue au deuxième alinéa de l'article 11 et la notification des licenciements aux salariés concernés.

Ce délai est de :

- 30 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés dans l'entreprise ou l'établissement est au moins égal à 10 et inférieur à 100 ;

- 45 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à 100 et inférieur à 250 ;

- 60 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est égal ou supérieur à 250.

Il est destiné notamment à permettre la tenue d'une deuxième réunion du comité d'entreprise ou d'établissement.

Suivant les délais ci-dessus, cette seconde réunion ne peut être fixée respectivement plus de 7 jours, 14 jours ou 21 jours après la date fixée pour la réunion prévue à l'article 10.II.

Dans les entreprises ou établissements qui ne sont pas dotés d'un comité d'entreprise ou d'établissement, un délai de 30 jours doit être observé, conformément à la directive 75/129 du Conseil des Communautés européennes entre la notification visée au premier alinéa de l'article 11 du présent accord et la notification des licenciements aux salariés concernés.

L'autorité administrative compétente aura la faculté de réduire le délai applicable pour les entreprises ou établissements où serait intervenu un accord collectif portant sur les conditions des licenciements, et en particulier sur certaines des dispositions figurant dans l'article 12.I du présent accord, ou dans lesquels seraient appliquées les dispositions d'une convention ou d'un accord collectif ayant cet objet.

ARTICLE 14
en vigueur étendue

D'un commun accord entre la direction et le comité d'entreprise ou d'établissement, ou si le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, les difficultés éventuellement survenues au sujet de ce projet au sein du comité d'entreprise ou d'établissement pourront être examinées :

- soit au niveau utile le plus proche possible du lieu du licenciement, par les organisations syndicales, d'employeurs et de salariés représentées aux commissions paritaires de l'emploi, en présence des représentants de la direction et du personnel de l'entreprise ou de l'établissement concerné, ainsi que, le cas échéant, des représentants des administrations et organismes ayant à jouer un rôle en la matière ;

- soit par la commission paritaire de l'emploi compétente qui, en vue de contribuer à la recherche d'une solution, pourra prendre toutes dispositions pour faciliter une réunion des parties au niveau convenable et pourra solliciter la collaboration des représentants des administrations et organismes exerçant une mission dans le domaine de l'emploi, de la formation ou du placement.

Cet examen s'inscrira dans les délais prévus à l'article 13.

Les organisations syndicales précitées et les commissions paritaires de l'emploi professionnelles et interprofessionnelles devront établir entre elles une liaison suffisante pour éviter tout double emploi.
Titre III - Garanties prévues en cas de mutations et licenciements collectifs d'ordre économique
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Si des licenciements collectifs pour raisons économiques n'ont pu être évités et posent un problème de reclassement, les organisations syndicales d'employeurs et de salariés visées à l'article 14 ou les commissions paritaires de l'emploi compétentes pourront être saisies :

- soit d'un commun accord entre la direction et le comité d'entreprise ou d'établissement ;

- soit lorsque le licenciement portera sur plus de 10 salariés occupés dans le même établissement (ce chiffre étant éventuellement calculé sur une période de 30 jours).

Elles s'efforceront d'élaborer un plan comportant des propositions de reclassement ou de formation en vue d'un reclassement à terme et tenant compte des différents régimes d'indemnisation en vigueur.

Elles pourront, si elles le jugent opportun, décider la constitution de commissions d'intervention agissant localement au niveau le plus proche possible du lieu du licenciement, réunissant des représentants des organisations syndicales ou des commissions paritaires en cause, et faisant appel au concours des représentants de toutes administrations ou de tous organismes, tels que ceux énumérés à l'article 8, susceptibles de contribuer au reclassement, à la formation, au recyclage, au perfectionnement, à l'indemnisation du personnel licencié.

Ces commissions d'intervention, qui n'auront qu'une existence temporaire dans les limites du mandat qui leur aura été fixé, exerceront un rôle d'animation, de coordination, de conseil et d'orientation.

Les organisations syndicales précitées et les commissions paritaires de l'emploi professionnelles et interprofessionnelles devront établir entre elles une liaison suffisante pour éviter tout double emploi.
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Si une opération de fusion, de concentration ou de restructuration conduit à réduire les effectifs, cette réduction doit être atteinte, dans toute la mesure du possible, par le jeu des départs naturels ou volontaires.

Dans ce même cas, lorsque l'entreprise a recours à des mutations internes, elle doit s'employer à éviter que ces mutations entraînent un déclassement des salariés, par des aménagements de postes de travail, par des actions appropriées de réadaptation ou de formation professionnelles prenant de préférence la forme de conventions permettant aux salariés de bénéficier de la législation en vigueur.
ARTICLE 17
en vigueur étendue

Lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes en vue de diminuer le nombre des salariés compris dans un licenciement collectif pour raisons économiques, et qu'il n'aura pas été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assurera au travailleur déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement (1) et au minimum pendant :

- 3 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;

- 4 mois pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;

- 5 mois pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet.

(1) La durée du préavis pris en considération est celle prévue par la convention collective ou par la loi lorsque celle-ci prévoit un préavis de plus longue durée.

ARTICLE 18
en vigueur étendue

Si le déclassement entraîne pour l'intéressé une réduction de salaire d'au moins 5 % et s'il compte au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, après expiration du délai prévu à l'article 17 et pendant les 6 mois suivants, une indemnité temporaire dégressive. Si l'employeur a conclu avec le Fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par l'article L. 322-4 du code du travail, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le Fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent article.

L'indemnité temporaire dégressive est calculée, pour chacun des 6 mois suivant l'expiration du délai fixé par l'article 17 pendant lequel le salaire antérieur est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :

- pour les 2 premiers mois suivants : 80 %

- pour les 3e et 4e mois suivants : 60 %

- pour les 5e et 6e mois suivants : 40 %

Le salaire horaire ancien est égal à la moyenne, base 39 heures, primes incluses, des salaires des 3 derniers mois précédant le déclassement.
ARTICLE 19
en vigueur étendue

En cas de mutation d'un salarié dans un autre établissement de la même entreprise, l'ancienneté dans le nouvel établissement est calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise dans le précédent établissement.

ARTICLE 20
en vigueur étendue

Dans le cas où la mutation conduit le salarié à occuper un emploi dans un autre établissement de l'entreprise, cette dernière doit par toutes les démarches utiles faciliter à l'intéressé l'obtention des allocations de transfert prévues par la loi du 18 décembre 1963 relative au Fonds national de l'emploi.

ARTICLE 21
en vigueur étendue

Le salarié ayant fait l'objet d'une mutation avec déclassement bénéficiera pendant 1 an d'une priorité de reclassement au cas où un poste de même nature deviendrait vacant dans son ancienne catégorie.

ARTICLE 22
en vigueur étendue

Les entreprises doivent rechercher les possibilités de reclassement susceptibles de convenir aux salariés dont le licenciement aura dû être décidé ainsi que les moyens de formation et de reconversion qui pourraient être utilisés par eux. Elles les feront connaître au comité d'entreprise ou d'établissement intéressé.

ARTICLE 23
en vigueur étendue

Le salarié licencié dans le cadre de licenciements pour raisons économiques résultant d'une opération de fusion, de concentration ou de restructuration et qui a trouvé un nouvel emploi en cours de préavis pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis et en conservant le bénéfice de son indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.

L'employeur ne peut refuser son accord que pour des nécessités de service.

Les heures pour recherche d'emploi résultant de l'usage ou des dispositions des conventions collectives peuvent être bloquées dans des conditions à établir avec le chef d'entreprise.
ARTICLE 24
en vigueur étendue

La prise en charge par les ASSEDIC des salariés licenciés doit être facilitée par les entreprises qui assureront à cet effet tous les contacts nécessaires avec les ASSEDIC compétentes.

ARTICLE 25
en vigueur étendue

Les salariés licenciés pour raisons économiques ou ayant accepté un contrat de conversion bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de 1 an à compter de la date de la rupture de leur contrat, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de 2 mois à partir de leur départ de l'entreprise. Dans ce cas, l'employeur informera les salariés concernés de tout emploi devenu disponible dans leur qualification.

Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation.
ARTICLE 26
en vigueur étendue

Lorsqu'un salarié licencié a été embauché par une autre entreprise ne fermant pas pour la durée des congés payés, il peut, sur sa demande, obtenir de son nouvel employeur un congé non payé, s'il n'a pas 1 an de présence au 1er juin de l'année en cours et s'il a perçu au titre de la même période de référence, lors de la résiliation de son précédent contrat, une indemnité compensatrice de congés payés.

La durée du congé attribué au salarié en application de l'alinéa précédent est égale à celle du congé acquis dans l'entreprise qui l'a licencié.
Titre IV - Dispositions diverses
ARTICLE 27
en vigueur étendue

Les entreprises doivent faire connaître aux sections locales de l'Agence nationale pour l'emploi leurs offres d'emploi. Pour les postes de cadres, cette déclaration est à faire à l'association pour l'emploi des cadres (APEC) ou à sa section régionale.

ARTICLE 28
en vigueur étendue

La situation des voyageurs, représentants et placiers, au regard des problèmes de l'emploi, fera l'objet avant le 31 mai 1969 d'un examen au sein d'une commission paritaire où seront représentées les organisations syndicales de VRP.

ARTICLE 29
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord s'inspirent des considérations générales énoncées dans le préambule et doivent être appliquées dans leur esprit.

Ayant pour objet de fixer des règles applicables à la généralité des professions, elles ne font pas obstacle à la conclusion d'accords dans le cadre des conventions collectives et ne remettent pas en cause les accords déjà intervenus.

Toutefois, les parties signataires du présent accord constatent :

- que ces accords de branche pourront faire l'objet d'une renégociation entre les organisations compétentes ;

- qu'afin que cette renégociation puisse pleinement prendre en considération les dispositions légales en vigueur et celles du présent accord national interprofessionnel, les dispositions conventionnelles de branche préexistantes pourront donc faire l'objet d'une procédure de révision dans un délai de 2 mois ;

- qu'au terme de cette procédure et en cas d'échec, les parties intéressées apprécieront la situation ainsi créée et pourront, en particulier, recourir à la dénonciation des dispositions en cause conformément à l'article L. 132-8 du code du travail ;

- que cette procédure est applicable tant lorsque les dispositions conventionnelles de branche figurent dans un accord collectif particulier que lorsqu'elles ont été insérées dans une convention collective ;

- que dans ce dernier cas la dénonciation ne saurait, bien entendu, entraîner celle de l'ensemble de la convention collective.
Chapitre II : Instituant des conventions de conversion.
en vigueur étendue

Les dispositions du chapitre II, instituant des conventions de conversion, de l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986 sur l'emploi, modifié par avenants du 12 avril 1988 et du 22 juin 1989, sont reconduites pour une durée de 3 ans, à compter du 1er janvier 1994, sous réserve des modifications ci-après. Au-delà de cette durée, il ne sera plus admis de nouveaux bénéficiaires desdites conventions, sauf reconduction des dispositions précitées à des conditions qui seraient à déterminer par les signataires du présent accord. A cet effet, ceux-ci se réuniront dans les 3 mois précédant son terme.

L'amélioration de l'efficacité du dispositif des conventions de conversion passant également par une recherche permanente de l'amélioration de son fonctionnement et de sa gestion, l'AGCC devra prendre dans les meilleurs délais, en liaison avec l'UNEDIC et l'ANPE pour celles qui les concernent respectivement, les mesures nécessaires pour :

1. Améliorer les délais de transmission des dossiers d'adhésion entre les différentes parties prenantes au dispositif (entreprises, ASSEDIC, ETR) de façon à réduire au maximum le délai de mise en oeuvre effective, à compter de la date d'entrée en vigueur de la convention de conversion, des actions de reclassement prévues au bénéfice des adhérents ;

2. Permettre le transfert du dossier de l'adhérent à l'ETR de son domicile lorsque le bilan évaluation-orientation fera apparaître que cela serait de nature à faciliter le reclassement rapide de l'intéressé ;

3. Optimiser l'utilisation des fonds au financement des actions de formation déployées en faveur des salariés pour lesquels de telles actions sont nécessaires à leur reclassement, notamment en rappelant clairement les règles relatives au dépassement de la limite de 300 heures, ainsi que celles concernant la mutualisation de ces fonds et en veillant à leur bonne application par les opérateurs ;

4. Veiller au respect de la spécificité du dispositif, gage de son efficacité dans sa mise en oeuvre à tous les niveaux opérationnels, et s'assurer que lesdits opérateurs gardent la maîtrise des opérations menées sous leur responsabilité.
ARTICLE 1er (1)
en vigueur étendue

Il est institué des conventions de conversion dont l'objet est de contribuer au reclassement des salariés qui, à la suite de la suppression de leur emploi, ne pourraient être conservés par l'entreprise et, pour ce faire, de leur faciliter une formation aussi appropriée que possible.

En cas de licenciement pour raisons économiques la direction devra dégager, pour pouvoir satisfaire aux dispositions de l'article 12.II et 12.III de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié, les moyens permettant la mise en oeuvre des conventions de conversion, à l'exclusion de toute autre mesure de même nature, dans les limites des dispositions de l'article 14 du présent chapitre.

Dans les cas de licenciement collectif pour raisons économiques où la mise en oeuvre d'un plan social est obligatoire, les conventions de conversion feront partie des mesures susceptibles de figurer dans le plan social, à l'exclusion de toute autre mesure de même nature. Lorsqu'elles n'y figureront pas, tout salarié compris dans le projet de licenciement et remplissant les conditions prévues à l'article 8 ci-après, aura néanmoins la faculté d'en réclamer le bénéfice à la place des mesures figurant audit plan social et tendant directement au reclassement des salariés.

Dans les cas de licenciement pour raisons économiques où la mise en oeuvre d'un plan social n'est pas obligatoire, la direction devra proposer une convention de conversion à chaque salarié compris dans le projet de licenciement et remplissant les conditions prévues à l'article 8 ci-après.

(1) Les articles du chapitre II sont numérotés de 7 à 18 dans l'accord du 20 octobre 1986.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Pour pouvoir bénéficier d'une convention de conversion, les salariés doivent avoir au moins 2 ans d'ancienneté, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Les conditions d'accès au régime d'assurance conversion des invalides de la deuxième et de la troisième catégorie au sens de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale sont identiques à celles du régime d'assurance chômage.

Chacun des salariés en cause, dûment informé individuellement et par écrit, peut accepter ou refuser de telles conventions. Le document écrit précise le délai de réponse dont dispose le salarié, ainsi que la date à partir de laquelle, en cas d'acceptation de sa part, son contrat de travail sera rompu.

Ce document est adressé à tous les salariés concernés, y compris lorsque la mise en oeuvre d'un plan social est obligatoire et que celui-ci ne comporte pas de conventions de conversion, afin, dans ce dernier cas, de permettre aux intéressés de faire usage de la faculté qui leur est ouverte par l'article 12.II de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié, de choisir le bénéfice d'une convention de conversion.

Lorsque le licenciement pour raisons économiques doit être précédé d'un entretien préalable, cette information fait l'objet d'un document écrit qui est remis au salarié concerné au cours dudit entretien. Il dispose d'un délai de 21 jours à compter de cet entretien pour faire connaître sa réponse.

Dans les cas où ce licenciement concerne moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, l'employeur adresse à chaque salarié concerné la lettre recommandée avec demande d'avis de réception prévue à l'article L. 122-14-1, alinéa 3, du code du travail, au 7e jour suivant l'entretien préalable ou, en cas de licenciement individuel d'un membre du personnel d'encadrement, au 15e jour. Celle-ci devra :

- lui rappeler le délai dont il dispose pour accepter ou refuser la convention de conversion ;

- lui préciser qu'en cas de refus cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement, le point de départ du délai-congé étant fixé à la date de présentation de ladite lettre, conformément à l'article L. 122-14-1 susvisé.

Lorsque le licenciement pour raisons économiques doit être soumis à la procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise ou d'établissement spécifique aux licenciements collectifs, le document dont il est fait mention plus haut est remis à chaque salarié concerné à l'issue de la réunion dudit comité au-delà de laquelle les délais préfix visés à l'article 13-II de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 n'ont plus de caractère suspensif pour la mise en oeuvre du plan social. Le salarié dispose d'un délai de 21 jours à compter de la remise de ce document pour faire connaître sa réponse.

Dans les cas où le délai de réponse du salarié s'achève au-delà de la date d'expiration du délai préfix, l'employeur adresse, à cette dernière date, aux salariés concernés, la lettre recommandée avec avis de réception visée au 5e alinéa ci-dessus.

Dans tous les cas, l'absence de réponse dans le délai prévu est assimilée à un refus.

Chacun des salariés en cause se voit systématiquement proposer, pendant la période de réflexion qui lui est impartie, un pré-bilan évaluation-orientation destiné à l'éclairer dans ses choix. Ce pré-bilan est organisé sous la responsabilité de l'ANPE (ou de l'APEC pour les cadres).

L'entreprise communique la liste nominative de tous les salariés ayant opté pour une convention de conversion à l'ANPE, ainsi que, pour les cadres, à l'APEC.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le contrat de travail d'un salarié ayant accepté une convention de conversion est rompu du fait du commun accord des parties.

La rupture prend effet à l'expiration du délai de réponse de 21 jours dont dispose le salarié.

Toutefois, l'employeur et le salarié peuvent convenir du report de la date de cette rupture. Ce report ne peut excéder 2 mois à compter de l'expiration du délai de réponse dont dispose le salarié.

Celui-ci bénéficie dès le jour suivant la date de la rupture du statut attaché à la convention de conversion.

La rupture ouvre droit, nonobstant les dispositions du premier alinéa ci-dessus, au versement de l'indemnité de licenciement prévue par la loi ou la convention collective et calculée sur la base de l'ancienneté que l'intéressé aurait acquise s'il avait effectué son préavis.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les salariés titulaires d'une convention de conversion bénéficient d'un statut particulier jusqu'à leur reclassement et au maximum pendant 6 mois.

Ce statut leur permet :

- d'être considérés comme stagiaires de la formation professionnelle ;

- de percevoir, à ce titre, de l'ASSEDIC dont ils relèvent, une allocation spécifique égale à :

- 83 % de leur salaire brut antérieur pendant les 2 premiers mois ;

- 70 % de leur salaire brut antérieur pendant les 4 premiers mois suivants,

sans que cette allocation puisse être inférieure à celle à laquelle le salarié aurait pu prétendre au titre de l'allocation de base du régime d'assurance chômage pendant la même période.

Les salariés bénéficiaires d'une convention de conversion participent à la validation de leurs droits à la retraite complémentaire dans les mêmes conditions, sur la même assiette et au même taux que les chômeurs indemnisés en allocation de base.

Le dossier de demande d'allocations de conversion déposé à l'ASSEDIC par le salarié ayant accepté une convention de conversion doit comprendre, en plus des pièces habituelles, une copie de leur carte d'assuré social et d'une pièce d'identité ou du titre en tenant lieu.

Les salariés privés d'emploi ayant adhéré à une convention de conversion peuvent, au cours de leur période d'indemnisation à ce titre, reprendre une activité réduite dans des conditions identiques à celles précisées par la délibération n° 28 prise pour l'application de l'article 79 du règlement annexé à la convention d'assurance chômage du 1er janvier 1994. Cette reprise d'activité réduite n'affecte pas les droits des adhérents aux actions de reclassement prévues par le dispositif des conventions de conversion.

La période d'activité réduite effectuée pendant la durée d'indemnisation de l'assurance conversion s'impute sur la durée de 18 mois pendant laquelle l'indemnisation au titre de l'assurance chômage peut être cumulée avec une activité réduite.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le salaire antérieur, servant au calcul de l'allocation spécifique, est le salaire moyen, primes incluses, calculé sur la base de la durée légale ou conventionnelle du travail, des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat.

L'entreprise qui employait l'intéressé verse à l'ASSEDIC une somme égale à la part de l'indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s'il n'avait pas bénéficié d'une convention de conversion et dont le montant total ne peut excéder :

- si le nombre de licenciements est inférieur à 10 ans dans une même période de 30 jours, 2 mois de salaire moins 14 jours ;

- si le nombre de licenciements est égal ou supérieur à 10 dans une même période de 30 jours :

- 2 mois de salaire moins 6 jours ;

- ou, lorsque le délai de réponse du salarié s'achève au-delà de la date d'expiration du délai préfix, 2 mois de salaire moins le nombre de jours, s'il est supérieur à 6, compris entre la date d'expiration du délai préfix et la fin du délai de réponse du salarié.

L'entreprise peut verser cette somme soit en totalité à la fin du 3e mois suivant le début de la convention de conversion, soit mensuellement par un 6e.

Dans l'hypothèse où l'indemnité de préavis aurait correspondu à une durée supérieure à 2 mois, la fraction excédant ce chiffre sera versée à l'intéressé dès la rupture de son contrat de travail.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les salariés ayant opté pour une convention de conversion bénéficient d'un bilan évaluation-orientation destiné, d'une part, en complément du pré-bilan et en tant que de besoin, à évaluer leurs acquis professionnels et à apprécier la nécessité d'une formation et leurs aptitudes à la suivre, et, d'autre part, en tout état de cause, à assurer le suivi individualisé pendant toute la durée de la convention de conversion.

Ces bilans sont réalisés soit directement par l'ANPE (ou l'APEC, pour les cadres), soit, sous la responsabilité de celles-ci, par l'AFPA ou par des organismes professionnels ou interprofessionnels qualifiés ; ils interviendront dans un délai compatible avec la mise en oeuvre effective de la formation qui pourra être décidée.

Au vu du résultat de ce bilan, qui est communiqué à l'entreprise et aux salariés concernés, l'ANPE et, pour les cadres, l'APEC, proposent au choix des bénéficiaires, des formations, dans la limite de 300 heures, compte tenu des stages offerts par les dispensateurs de formation, publics ou privés, en mesure d'apporter leur concours. Les actions de formation ainsi proposées font partie intégrante des conventions de conversion ; elles doivent concourir directement au reclassement des intéressés et peuvent à cet effet revêtir différentes formes, compte tenu des résultats du bilan évaluation-orientation.

Lorsque au vu du résultat du bilan évaluation-orientation l'ANPE (ou l'APEC) l'estime nécessaire, la limite des 300 heures de formation peut être dépassée pour un contingent de bénéficiaires qui ne peut excéder 20 % du nombre des salariés en convention de conversion suivant une formation.

Les commissions paritaires de l'emploi définiront, en fonction notamment des emplois susceptibles d'être offerts dans le secteur professionnel ou géographique considéré, les formations qu'elles estimeront prioritaires et auxquelles devront répondre, dans toute la mesure du possible, les formations proposées par l'ANPE et par l'APEC.

L'entreprise peut, si elle le désire et si elle dispose des moyens pédagogiques nécessaires, organiser également des formations.

Pendant la durée de la convention de conversion, les entreprises seront associées au suivi de la formation des salariés concernés, étant entendu que les commissions paritaires de l'emploi pourront se voir déléguer cette responsabilité par les entreprises.

Outre le bilan évaluation-orientation, les salariés ayant opté pour une convention de conversion bénéficient d'un entretien avec l'ETR au cours du 3e mois de leur convention de conversion. Cet entretien obligatoire est destiné à faire le point de leur situation.

Les relations entre les salariés ayant opté pour une convention de conversion et l'ETR font l'objet d'une contractualisation destinée à préciser les prestations fournies par l'ETR à l'appui de l'engagement d'une démarche active de reclassement des intéressés résultant de leur adhésion à la convention de conversion. Ces prestations comportent notamment, outre l'entretien visé ci-dessus, un entretien de suivi chacun des autres mois.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Une cellule de conversion sera chargée du suivi du salarié au cours de la convention de conversion.

Elle pourrait être composée de représentants d'organismes tels que l'ANPE, l'APEC, l'AFPA, les commissions paritaires de l'emploi, les ASSEDIC, les ASFO, les FAF (et notamment l'AGEFOS-PME).

Elle aide et conseille les salariés en convention de conversion tant à l'occasion du bilan évaluation-orientation que lors de la recherche d'une formation appropriée, notamment formation aux techniques de recherche d'emploi, de remise à niveau et d'adaptation à un emploi qualifié.

Elle contribue à son reclassement, notamment pour une prospection active du marché de l'emploi. En tant que de besoin, elle tient informés, l'entreprise, le comité d'entreprise ou d'établissement et les différentes instances intéressées dont les commissions paritaires de l'emploi et assure les liaisons entre elles.

Pour lui permettre d'exercer pleinement sa mission, elle est régulièrement tenue informée par l'ANPE des différentes actions mises en oeuvre par celle-ci en faveur des salariés en convention de conversion ainsi que de l'utilisation qui est faite des possibilités de dépassement de la limite de 300 heures.

Cette information comporte une fois par trimestre un bilan des prestations mises en oeuvre dans le cadre de la contractualisation prévue à l'article 12 (1).

(1) Voir article 6 du présent chapitre.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les entreprises assujetties à la contribution à la formation continue participent forfaitairement au financement de la formation et du bilan évaluation-orientation, à hauteur de 4 500 F par bénéficiaire d'une convention de formation.

Cette somme est imputable sur la contribution de 0,8 % pour la formation professionnelle continue, l'entreprise peut échelonner l'imputation sur l'exercice en cours et les deux exercices suivants ; elle peut également imputer cette somme sur les " droits de tirage " qui seraient à sa disposition et solliciter le concours des fonds mutualisés auxquels elle aurait accès.

Les sommes correspondant à l'ensemble des charges sociales qui auraient été afférentes aux 2 mois de préavis diminués du nombre de jours visés à l'article 11 (1) seront versées par l'entreprise selon les modalités indiquées par l'administration et affectées au financement des allocations spécifiques de conversion.

(1) Voir article 5 du présent chapitre.

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Outre l'action menée par l'ANPE et, pour les cadres, l'APEC, les commissions paritaires de l'emploi contribueront au reclassement des intéressés conformément à la mission qui est la leur dans ce domaine.

L'entreprise devra également jouer un rôle actif dans ce reclassement.
ARTICLE 10
en vigueur étendue

I. - L'entreprise qui embauche un salarié en convention de conversion - à condition qu'il ne soit pas encore inscrit à un stage de formation dans le cadre de cette convention, sauf s'il s'agit d'un stage de formation aux techniques de recherche d'emploi - assurera, si elle l'estime nécessaire, dans la limite de 300 heures, une formation pour l'intéressé, qui sera financée par l'ancien employeur et l'Etat dans les conditions prévues en cas de convention de conversion, cette embauche se substituant à une telle convention.

L'intéressé sera lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée et aura le même statut que les autres salariés de l'entreprise. Pendant les 6 premiers mois, sa rémunération sera au moins égale au salaire minimum de la catégorie professionnelle dans laquelle il aura été embauché, et, en tout état de cause, au Smic.

II. - L'entreprise qui embauche un salarié en convention de conversion dans les conditions prévues au premier alinéa du (1) du présent article et qui estime que la formation qu'il est nécessaire de lui assurer doit dépasser la limite de 300 heures bénéficiera d'un financement complémentaire au titre des heures excédentaires dans la limite de 4 500 F par salarié concerné.

Si le salarié embauché a déjà été inscrit à un stage de formation autre que de formation aux techniques de recherche d'emploi, l'entreprise bénéficiera, au titre de la formation complémentaire qu'elle estimerait nécessaire de lui assurer, d'un financement dans la limite de 4 500 F.

Ces financements sont assurés par l'ancien employeur et l'Etat dans les conditions prévues en cas de convention de conversion. Leur versement est effectué sur justification par l'ASSEDIC dont relève l'entreprise.

Le bénéfice de ces financements est subordonné à la condition que le contrat de travail du salarié embauché soit conclu pour une durée d'au moins 6 mois.

III. A condition que le salarié bénéficiaire d'une convention de conversion ait été embauché dans un délai de 2 mois et que son contrat de travail soit conclu pour une durée d'au moins 6 mois, l'ASSEDIC reversera à l'employeur, pro rata temporis à compter de la date d'embauche, les sommes qui lui sont dues par le précédent employeur en application du deuxième alinéa de l'article 11 (1).

(1) Voir article 5 du présent chapitre.

ARTICLE 11
en vigueur étendue

Les signataires du présent accord se rencontreront au cours du troisième trimestre de l'année 1988 afin de procéder à un bilan d'application des mesures relatives aux conventions de conversion ; au vu de ce bilan, pourra éventuellement être revue la répartition de la participation financière des différentes parties intéressées.

Il ne sera plus admis de nouveaux bénéficiaires desdites conventions au-delà d'une durée de 3 ans à compter de l'entrée en vigueur des dispositions du présent chapitre, sauf s'il y avait reconduction des dispositions du présent chapitre à des conditions qui seraient à déterminer par les signataires. A cet effet, ceux-ci se réuniront dans les 3 mois précédant le terme du présent accord.
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Les dispositions du présent chapitre s'appliqueront aux salariés concernés par des procédures engagées à compter du 1er janvier 1987, sous réserve que soient prises :

- par les pouvoirs publics, les dispositions législatives et réglementaires prévoyant les conditions de la participation de l'Etat au financement des conventions de conversion ainsi que les modalités de couverture sociale des salariés en conventions de conversion ;

- par les confédérations signataires de la convention du 19 novembre 1985 relative à l'assurance chômage, les dispositions :

- fixant le montant de la participation de l'UNEDIC au financement de l'allocation spécifique de conversion et de la formation ;

- réduisant de 2 mois et demi la durée de versement de l'allocation de chômage au taux normal aux salariés, qui, n'ayant pu être reclassés à l'expiration de leur convention de conversion, seront pris en charge par le régime de l'assurance chômage ;

- par les différentes parties intéressées :

- les mesures déterminant les conditions dans lesquelles sera effectuée la collecte des sommes versées, pour le financement de la formation, par les entreprises, l'UNEDIC et l'Etat, ainsi que les liaisons à établir avec les différents organismes également susceptibles d'intervenir dans le financement et la mise en oeuvre de cette formation ;

- les modalités de constitution, de mise en place et de fonctionnement des cellules de conversion prévues à l'article 13 du chapitre II du présent accord, en tant que de besoin, le rôle éventuel des commissions paritaires des ASSEDIC.
Indemnisation du chômage partiel
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Sont susceptibles d'ouvrir droit à l'indemnisation de chômage partiel, dans les conditions définies par le présent accord, les réductions d'horaires résultant soit de la conjoncture économique, soit de difficultés d'approvisionnement en énergie ou en matières premières, à l'exception des difficultés d'approvisionnement résultant d'une manière quelconque d'un conflit collectif, soit d'un sinistre n'ayant pas pour effet d'entraîner la suspension du contrat de travail.

Dans le cas où un sinistre entraînerait la suspension du contrat de travail, les salariés dont le contrat a été suspendu pourront bénéficier des allocations de chômage partiel dans les conditions prévues au présent accord, pour la période correspondant à la première quatorzaine de suspension du contrat de travail.

Les périodes de chômage qui seraient indemnisées dans le cadre de la convention interprofessionnelle du 31 décembre 1958 ne peuvent être indemnisées au titre du présent accord.
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Les indemnités instituées par le présent accord ont un caractère complémentaire du régime légal d'indemnisation tel qu'il résulte des textes en vigueur à la date de signature du présent texte.

Seules les heures prises en charge au titre de l'indemnisation légale et répondant aux conditions fixées par le présent accord ouvriront droit aux allocations horaires prévues ci-dessous.

Toutefois, la réduction ou la suppression des allocations légales par l'application du plafond de ressources n'entraîne pas la réduction ou la suppression des allocations conventionnelles.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Peuvent bénéficier du présent accord les salariés répondant aux conditions suivantes :

- avoir une ancienneté d'au moins 1 mois dans l'entreprise ;

- n'avoir pas refusé un travail de remplacement comportant une rémunération équivalente offert par l'entreprise et n'avoir pas refusé d'accomplir dans le délai de 1 an à compter de la dernière période de chômage partiel les heures de récupération décidées par l'entreprise dans le cadre de la réglementation ;

- avoir été rémunéré suivant un horaire moyen inférieur à la durée légale du travail apprécié dans le cadre de la réglementation légale sur le chômage partiel en vigueur.

Peuvent également bénéficier du présent accord, sous réserve qu'ils remplissent toutes les conditions requises, et notamment qu'ils puissent prétendre aux allocations légales, les salariés travaillant habituellement à temps partiel lorsque l'horaire de l'atelier ou du service, étant tombé en dessous de la durée légale du travail, leur propre horaire est réduit de ce fait.

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Les règles relatives au montant de l'indemnisation des heures de chômage partiel sont définies en annexe au présent accord.

L'indemnité minimale, prévue en annexe, est réduite en ce qui concerne les jeunes travailleurs des taux d'abattement fixés en matière de salaire par les conventions collectives. Toutefois, ces taux d'abattement ne sauraient être supérieurs à ceux qui leur sont applicables pour le salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Les indemnités, prévues en annexe, sont versées à la date normale de la paie.
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Le montant cumulé de l'indemnité versée au titre du présent accord et de l'allocation légale de chômage partiel ne devra pas dépasser le salaire horaire moyen net de l'intéressé, calculé sur les deux dernières périodes normales de paie.

ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Le nombre d'heures maximum indemnisables au titre de 1 année civile sera retenu pour le contingent annuel déterminé au titre des allocations d'aide publique de chômage partiel.

Dans le cas où une demande de dépassement du crédit légal d'indemnisation serait acceptée, le crédit d'indemnisation conventionnelle du chômage partiel serait également dépassé dans la même mesure.

ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Dans le cas où l'employeur est conduit à envisager le licenciement de salariés bénéficiaires de l'indemnisation, le droit à l'indemnisation cesse à leur égard trente jours après le jour où est sollicitée, auprès des services de la main-d'oeuvre, l'autorisation de mettre fin à leur contrat.

Toutefois, si l'autorisation de licencier est accordée dans les trente jours suivant l'expiration du délai minimal prévu avant la demande d'autorisation, par les dispositions de l'accord interprofessionnel du 10 février 1969 modifié par l'avenant du 21 novembre 1974, applicables au licenciement collectif considéré, la notification des licenciements ainsi autorisés ouvrira droit à une prolongation de la durée d'indemnisation complémentaire pendant la période de préavis fixé par la loi ou les conventions collectives.

ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

Les indemnités conventionnelles définies par le présent accord s'ajouteront à l'indemnité de congé payé calculée en application de l'alinéa 3 de l'article 223-11 du code du travail.

ARTICLE 9
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé avec préavis de 6 mois. Au cas où des modifications interviendraient dans le régime légal d'indemnisation des heures perdues ou si les charges sociales et fiscales venaient à être exigées sur les indemnités de chômage partiel, le présent accord pourrait être dénoncé avec un préavis de trois mois.

En cas de dénonciation, les parties signataires s'engagent à se rencontrer dans un délai ne dépassant pas 2 mois à compter du jour de dénonciation pour examiner la possibilité de conclure un nouvel accord.

ARTICLE 10
en vigueur non-étendue

Le présent accord et son annexe du 25 février 1977, conclus dans le cadre de l'article 3 de l'ordonnance du 7 janvier 1959, s'appliquent à toutes les entreprises relevant d'une branche d'activité appartenant au CNPF.

Toutefois, le CNPF a communiqué aux confédérations signataires la liste ci-annexée des professions qui, avant le 25 février 1977, lui ont notifié leur décision de ne pas être incluses dans leur champ d'application et qui ne sont pas visées par eux. Les confédérations syndicales ont pris acte de cette déclaration.

Annexe I
Préambule
en vigueur non-étendue

Conformément à l'article 2 de l'accord du 25 février 1977, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes :

ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Pour la période allant du 1er avril 1977 au 1er avril 1978, chaque heure indemnisable en application de l'accord national interprofessionnel du 21 février 1968 donnera lieu au versement par l'entreprise d'une indemnité horaire égale à 50 % de la rémunération horaire brute diminuée, le cas échéant, du montant de l'allocation publique (1) de chômage partiel.

(1) L’allocation publique de chômage partiel ne comprend que l’allocation principale, à l’exclusion des majorations pour personnes à charge.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

L'indemnité horaire prévue à l'article 1er ne pourra être inférieure à 8,60 F au 1er avril 1977, moins, le cas échéant, le montant de l'allocation publique (1) de chômage partiel.

Cette indemnité sera portée à 8,85 F au 1er septembre 1977.

(1) L'allocation publique de chômage partiel ne comprend que l'allocation principale, à l'exclusion des majorations pour personnes à charge.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les parties signataires se rencontreront dans la seconde quinzaine de novembre 1977 pour fixer le taux de l'indemnité horaire minimale applicable au 1er janvier 1978.

Professions hors champ d'application

- céramique, table et ornementation en ce qui concerne le personnel non mensualisé des rubriques 1512 (Faïence d'art industriel) et 1513 (Vaisselle de faïence) de la nomenclature INSEE ;

- couture artisanale ;

- maroquinerie ;

- textiles artificiels (1) ;

- textiles naturels (1).

(1) En cas de cessation de leur accord autonome, l'accord national interprofessionnel deviendra applicable de plein droit dans sa totalité à ces professions.

Chômage partiel.
Extrait du procès-verbal de la réunion paritaire du 25 février 1977
en vigueur non-étendue

Au nom de la délégation patronale, M. .......... donne son accord pour que soient entreprises, tant au sein de l'ARRCO que de l'AGIRC, des études relatives au coût de la validation gratuite des périodes de chômage partiel en matière de retraite complémentaire.

Il s'engage également à ce que, pour le chômage partiel bloqué, un accord intervienne pour modifier le règlement annexé à la convention du 31 décembre 1958 instituant un régime d'allocations spéciales de chômage, afin de supprimer la possibilité donnée à l'UNEDIC de rétroagir au début de la deuxième quatorzaine pour le paiement de ses allocations.

Au contraire, il n'a pas paru possible à la délégation patronale d'accepter la prise en compte des indemnités de chômage partiel dans le calcul des indemnités de préavis, de licenciement et de congés payés selon la règle du 1/12, au motif que, pour la délégation patronale, ces questions ne relèvent pas de la négociation patronale interprofessionnelle mais des conventions collectives professionnelles.

Au nom de la délégation patronale, M. .......... rappelle aux représentants des organisations syndicales de salariés que le régime contractuel d'indemnisation de chômage partiel, étant complémentaire de celui de l'Etat, ne peut s'appliquer au personnel navigant du secteur de l'armement et au personnel à statut particulier de la manutention dans les ports.

Il rappelle également les précisions qu'il a apportées au cours de la réunion du 22 février 1977 relatives à l'interprétation de l'article 7 de l'accord du 21 février 1968.

Le premier alinéa dudit article prévoit les conditions dans lesquelles le droit à indemnisation cesse lorsqu'une demande d'autorisation de licenciement est déposée.

Toutefois, la délégation patronale admet que, en cas d'autorisation du licenciement avant l'expiration du délai maximum fixé aux alinéas suivants, et à condition que les allocations légales de chômage partiel continuent d'être versées, la durée d'indemnisation pourra être prolongée d'une durée égale à celle du préavis fixée par la loi ou les conventions collectives.

En cas de licenciements soumis aux dispositions des premier et deuxième alinéas de l'article 13 de l'accord interprofessionnel du 10 février 1969 modifié par l'avenant du 21 novembre 1974, le délai maximum visé à l'alinéa ci-dessus est, à compter de la réunion d'information et de consultation prévue à l'article 11 de l'accord précité, de :

-45 jours lorsque le nombre des licenciements envisagés est au moins égal à 10 et inférieur à 100 ;

-60 jours lorsque le nombre des licenciements envisagés est au moins égal à 100.

En cas de licenciements soumis aux dispositions du premier alinéa de l'article 14 de l'accord interprofessionnel du 10 février 1969, modifié par l'avenant du 21 novembre 1974, le délai maximum visé à l'alinéa 2 du présent article est, à compter de la réunion d'information et de consultation prévue à l'article 11 de l'accord précité, de :

-60 jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 10 et inférieur à 200 ;

-90 jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 200 et inférieur à 300 ;

-120 jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 300.

En cas de licenciement collectif de moins de 10 personnes, le délai maximum est de 30 jours.

Il précise qu'une codification des textes relatifs au système contractuel d'indemnisation du chômage partiel sera établie et soumise pour approbation aux parties signataires.

Sécurité de l'emploi
Annexe à la convention collective pour le personnel des industries de cartonnages du 9 janvier 1969
Préambule
en vigueur étendue

I. - Lors des négociations des 26 et 27 mai 1968, il avait été prévu que les confédérations syndicales de salariés, d'une part, les représentants du CNPF et de la CGPME, d'autre part, se rencontreraient avant le 1er octobre en vue de rechercher un accord en matière de sécurité de l'emploi et portant notamment sur :

- les mesures de nature à assurer les reclassements nécessaires en particulier en cas de fusion et de concentration ;

- l'institution de commissions paritaires de l'emploi par branches professionnelles et les missions qu'il convient de donner à ces commissions devant fonctionner en principe au niveau national et le cas échéant aux niveaux territoriaux.

Dès leur première réunion du 26 septembre 1968, les membres de la délégation patronale et les représentants des confédérations syndicales de salariés sont convenus d'ajouter aux deux points mentionnés expressément par le projet de protocole de Grenelle la question du délai d'information en temps utile du comité d'entreprise.

Si, pour des raisons d'efficacité, ils ont limité leur négociation aux trois problèmes énumérés ci-dessus, ils confirment que, conformément au projet de protocole de Grenelle, ils entreprendront au cours du deuxième trimestre 1969 l'étude des moyens permettant d'assurer, avec le concours de l'Etat, la formation et le perfectionnement professionnels, un accord particulier devant être recherché dans ce domaine en ce qui concerne les cadres. Ils confirment également qu'ils examineront le problème d'un assouplissement de l'âge de la retraite, en particulier dans le cas de privation d'emploi et d'inaptitude au travail. Ils considèrent enfin qu'une réduction progressive de la durée du travail constitue un des éléments d'une politique active de l'emploi.

II. - Les parties signataires du présent accord sont convaincues qu'une politique active de l'emploi s'impose dans une économie en mouvement ; un telle politique doit viser à l'utilisation optimale des capacités de travail et par conséquent à la réduction des périodes de non-emploi. Elles affirment leurs responsabilités respectives en ce domaine.

Les discussions paritaires engagées le 26 septembre 1968 ont permis d'aboutir à la mise au point des dispositions ci-après. Les parties signataires estiment nécessaire de rappeler préalablement certains aspects du problème de l'emploi qui leur paraissent essentiels.

III. - Convaincues que la généralisation de commissions paritaires de l'emploi, professionnelles et interprofessionnelles, permettra à toutes les parties intéressées de progresser dans la connaissance des problèmes de l'emploi et, partant, de faciliter la solution des difficultés que peuvent rencontrer les travailleurs, les parties signataires sont convenues des dispositions ci-après qui règlent les conditions générales suivant lesquelles les commissions paritaires doivent être créées ainsi que leurs modalités de fonctionnement.

Soucieuses de ne pas imposer un cadre rigide dans un domaine où l'adaptation aux caractéristiques des professions est particulièrement nécessaire, elles laissent aux commissions paritaires de l'emploi elles-mêmes le soin de fixer certaines règles d'organisation et notamment les conditions de participation aux réunions des représentants des organisations signataires.

Les commissions paritaires de l'emploi doivent concourir au reclassement des salariés dont il n'aura pas été possible d'éviter le licenciement. Lorsqu'elles seront saisies de cas de licenciements collectifs d'ordre économique posant un problème grave de reclassement qui n'aurait pu être résolu, elles devront s'assurer de la mise en oeuvre des moyens disponibles pour permettre le réemploi des salariés licenciés.

Les organisations signataires décident de se revoir une fois par an pour échanger leurs vues sur la situation générale de l'emploi et faire le point sur le rôle joué par les commissions paritaires de l'emploi.

IV. - Les entreprises doivent jouer leur rôle dans cette politique de sécurité de l'emploi. Dans tous les cas elles doivent s'efforcer de faire des prévisions de façon à établir les bases d'une politique de l'emploi. Lorsqu'elles entreprennent des opérations de fusion, de concentration, de restructuration (1), visant à augmenter la compétivité des entreprises, elles doivent intégrer dans leurs études préliminaires les incidences prévisibles en ce qui concerne l'emploi et préparer les solutions permettant de réduire les éventuels licenciements, notamment par un effort de formation facilitant des mutations internes.

Aux termes de l'article 3 (§ 6) de l'ordonnance du 22 février 1945, modifiée par la loi du 18 juin 1966, le comité d'entreprise est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d'emploi et de travail du personnel. Il est obligatoirement saisi en temps utile des projets de compression d'effectifs ; il émet un avis sur l'opération projetée et ses modalités d'application.

Dans ce cadre, les signataires du présent accord ont défini les conditions dans lesquelles le comité d'entreprise devait être saisi des projets de licenciements. L'information et la consultation en ce domaine doivent permettre des échanges de vues réguliers sur les problèmes de l'emploi dans le cadre de chaque entreprise ou établissement, ces échanges pouvant conduire à une solution satisfaisante des difficultés rencontrées.

V. - Lorsque des changements de structure importants, de nature à entraîner des licenciements collectifs, seront envisagés par une profession, les parties signataires recommandent que des conversations soient engagées entre les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés de la profession en vue de déterminer les mesures propres à limiter les conséquences sociales des décisions à intervenir, et notamment les conditions dans lesquelles pourraient être conclues des conventions avec le fonds national de l'emploi, en particulier en ce qui concerne les actions de formation et de réadaptation professionnelles, l'attribution d'allocations dégressives et la situation des salariés de plus de soixante ans.

C'est en vue de faciliter ces conversations que les organisations signataires du présent accord ont fait auprès du ministre d'Etat chargé des affaires sociales une démarche commune pour lui demander des éclaircissements sur l'action du fonds national de l'emploi et sur les conditions d'application de la loi du 31 décembre 1968 sur la rémunération des stagiaires de la formation professionnelle.

Titre Ier : Généralisation de commissions paritaires de l'emploi
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

En vue de contribuer à améliorer la situation de l'emploi, les parties signataires décident que des commissions paritaires de l'emploi devront être instituées avant le 31 mai 1969 dans les différentes professions.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les commissions paritaires de l'emploi seront constituées au niveau national dans chaque profession ou groupe de professions. Les commissions nationales professionnelles ainsi créées auront la faculté de mettre en place des commissions régionales professionnelles dans les régions où la densité d'une profession le rendrait possible et souhaitable.

Dans le cas où l'institution d'une commission nationale professionnelle se heurterait à des difficultés tenant aux structures de la profession, des commissions régionales professionnelles devront être constituées.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Eu égard aux aspects régionaux souvent déterminants en matière d'emploi, les parties signataires décident également de mettre en place progressivement, au niveau des régions de programme, des commissions interprofessionnelles régionales.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les commissions paritaires de l'emploi comprendront au moins un représentant de chacune des confédérations syndicales signataires du présent accord et un nombre de représentants patronaux égal au total des membres salariés.

Lorsque ces commissions comporteront des membres suppléants, ceux-ci recevront les mêmes documents que les membres titulaires.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les commissions paritaires de l'emploi ont pour tâche :

- de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans leur ressort professionnel et terri-torial ;

- d'étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;

- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification et de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositons utiles ;

- d'examiner en cas de licenciements collectifs les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation.

Un rapport doit être établi, au moins annuellement, sur la situation de l'emploi et son évolution.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les commissions fixent la périodicité de leurs réunions qui ne devra pas être inférieure à une réunion par semestre.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

L'organisation patronale assumera la charge du secrétariat de la commission.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les commissions paritaires de l'emploi devront prendre toutes initiatives utiles pour établir, à leur niveau territorial et professionnel, les liaisons nécessaires avec les administrations, commissions et comités officiels ayant des attributions en matière d'emploi, tels, en particulier, que l'agence nationale pour l'emploi, l'A.F.P.A. et les comités régionaux de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi ainsi qu'avec l'association pour l'emploi des cadres (A.P.E.C.), l'U.N.E.D.I.C. et les A.S.S.E.D.I.C., en vue d'échanger tous les renseignements, notamment d'ordre statistique, dont elles pourraient disposer ou avoir besoin. Les commissions paritaires de l'emploi rechercheront leur coopération aux tâches qu'elles assument et leur offriront leur collaboration.

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Dans le délai d'un an à compter de la date du présent accord, et ultérieurement chaque année, les organisations signataires se rencontreront pour examiner ensemble la situation de l'emploi et faire le point sur le rôle joué par les commissions paritaires de l'emploi.

Titre II : Information et consultation du comité d'entreprise sur les projets de licenciements collectifs pour raisons économiques
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Lorsque le comité d'entreprise ou d'établissement est consulté sur un projet de licenciement collectif, l'ordre du jour doit le mentionner expressément.

ARTICLE 11
en vigueur étendue

En vue d'assurer l'information du comité d'entreprise ou d'établissement et de lui permettre de jouer effectivement son rôle consultatif, la direction doit lui donner, dans un document écrit, les indications utiles concernant l'importance des licenciements envisagés, les catégories professionnelles concernées ainsi que les raisons l'ayant conduite à présenter le projet soumis pour avis au comité.

ARTICLE 12
en vigueur étendue

Dès que la direction est en mesure de prévoir les conséquences dans le domaine de l'emploi des décisions de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en oeuvre de ses prévisions, notamment en ce qui concerne le recours éventuel au fonds national de l'emploi.

Lorsque l'entreprise consulte le comité d'entreprise ou d'établissement sur un projet de licenciement collectif résultant d'une décision de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit l'informer des facteurs économiques ou techniques qui sont à l'origine de cette situation et indiquer les dispositions qu'elle a pu prendre ou envisagé de prendre pour limiter les mesures de licenciements.
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Lorsque, pour des raisons économiques conjoncturelles, une entreprise envisage un licenciement collectif, elle doit - à l'exception des cas de force majeure ou de circonstances économiques exceptionnelles comportant un caractère d'urgence - respecter un délai entre la date où le comité d'entreprise ou d'établissement concerné par ledit licenciement est réuni à ce sujet et la décision définitive du chef d'entreprise ou d'établissement.

Ce délai est de :

- huit jours lorsque le nombre des licenciements envisagés est au moins égal à 10 et inférieur à 50 ;

- quinze jours lorsque le nombre des licenciements envisagés est au moins égal à 50 et inférieur à 100 ;

- un mois lorsque le nombre des licenciements envisagés est au moins égal à 100.
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Dans le cas où un licenciement collectif est envisagé, dans un délai maximum de six mois, consécutivement à une fusion de plusieurs entreprises, à une concentration des moyens de production entre plusieurs établissements dépendant d'une ou de plusieurs entreprises, ou à une restructuration de l'entreprise, le délai d'information prévu ci-dessus est fixé à :

- un mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 10 et inférieur à 200 ;

- deux mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 200 et inférieur à 300 ;

- trois mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 300.

Le délai de trois mois prévu ci-dessus pourra être prolongé par accord entre la direction et le comité d'entreprise ou d'établissement, lorsque la situation locale de l'emploi et les moyens disponibles de formation professionnelle nécessiteront la recherche et la mise en oeuvre de mesures particulières.
Titre III : Garanties prévues en cas de mutations et licenciements collectifs d'ordre économique
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Lorsqu'une entreprise est amenée à envisager un licenciement collectif d'ordre économique, elle doit :

- s'efforcer de réduire autant qu'il est possible le nombre des licenciements ;

- utiliser les possibilités offertes à cet égard par une politique de mutations internes soit à l'intérieur de l'établissement concerné, soit d'un établissement à un autre établissement de l'entreprise ;

- mettre à l'étude les suggestions présentées par le comité d'entreprise ou d'établissement en vue de réduire le nombre des licenciements.

Dans la mesure où des solutions satisfaisantes ne pourraient intervenir au plan de l'entreprise, les commissions paritaires de l'emploi compétentes seront saisies.
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Si une opération de fusion, de concentration ou de restructuration conduit à réduire les effectifs, cette réduction doit être atteinte, dans toute la mesure du possible, par le jeu des départs naturels ou volontaires.

Dans ce même cas, lorsque l'entreprise a recours à des mutations internes, elle doit s'employer à éviter que ces mutations entraînent un déclassement des salariés, par des aménagements de postes de travail, par des actions appropriées de réadaptation ou de formation professionnelles prenant de préférence la forme de conventions permettant aux salariés de bénéficier de la législation en vigueur.
ARTICLE 17
en vigueur étendue

Lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes en vue de diminuer le nombre des salariés compris dans un licenciement collectif d'ordre économique et qu'il n'aura pas été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assure au travailleur déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement (1).

ARTICLE 18
en vigueur étendue

Le salarié déclassé par l'effet d'une mutation interne résultant d'une opération de fusion, de concentration ou de restructuration bénéficie des dispositions de l'article 17. En outre, si son déclassement entraîne une réduction de son salaire d'au moins dix pour cent et s'il compte au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, après l'expiration du délai prévu à l'article 17 et pendant les quatre mois suivants, une indemnité temporaire dégressive. Si l'employeur a conclu avec le fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par la loi du 18 décembre 1963, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent article.

L'indemnité temporaire dégressive est calculée pour chacun des quatre mois suivant l'expiration du délai fixé par l'article 17 pendant lequel le salaire antérieur est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :

- pour le premier mois suivant : 80 p. 100 ;

- pour le deuxième mois suivant : 60 p. 100 ;

- pour le troisième mois suivant : 40 p. 100 ;

- pour le quatrième mois suivant : 20 p. 100.

Le salaire horaire ancien est égal à la moyenne horaire, base quarante heures, primes incluses, des salaires des trois derniers mois précédant le déclassement.
ARTICLE 19
en vigueur étendue

En cas de mutation d'un salarié dans un autre établissement de la même entreprise, l'ancienneté dans le nouvel établissement est calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise dans le précédent établissement.

ARTICLE 20
en vigueur étendue

Dans le cas où la mutation conduit le salarié à occuper un emploi dans un autre établissement de l'entreprise, cette dernière doit par toutes les démarches utiles faciliter à l'intéressé l'obtention des allocations de transfert prévues par la loi du 18 décembre 1963 relative au fonds national de l'emploi.

ARTICLE 21
en vigueur étendue

Le salarié ayant fait l'objet d'une mutation avec déclassement bénéficiera pendant un an d'une priorité de reclassement au cas où un poste de même nature deviendrait vacant dans son ancienne catégorie.

ARTICLE 22
en vigueur étendue

Les entreprises doivent rechercher les possibilités de reclassement susceptibles de convenir aux salariés dont le licenciement aura dû être décidé ainsi que les moyens de formation et de reconversion qui pourraient être utilisés par eux. Elles le feront connaître au comité d'entreprise ou d'établissement intéressé.

ARTICLE 23
en vigueur étendue

Le salarié licencié dans le cadre d'un licenciement collectif résultant d'une opération de fusion, de concentration ou de restructuration et qui a trouvé un nouvel emploi en cours de préavis pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis, et en conservant le bénéfice de son indemnité de licenciement légale ou conventionnelle. L'employeur ne peut refuser son accord que pour des nécessités de service.

Les heures pour recherche d'emploi résultant de l'usage ou des dispositions de conventions collectives peuvent être bloquées dans des conditions à établir avec les chefs d'entreprise.
ARTICLE 24
en vigueur étendue

La prise en charge par les Assedic des salariés licenciés doit être facilitée par les entreprises qui assureront à cet effet tous les contacts nécessaires avec les Assedic compétentes.

ARTICLE 25
en vigueur étendue

Les salariés compris dans un licenciement collectif d'ordre économique bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de un an à compter de la date de leur licenciement, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de deux mois à partir de leur départ de l'entreprise. cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation.

ARTICLE 26
en vigueur étendue

Lorsqu'un salarié licencié a été embauché par une autre entreprise ne fermant pas pour la durée des congés payés, il peut sur sa demande obtenir de son nouvel employeur un congé non payé, s'il n'a pas un an de présence au 1er juin de l'année en cours et s'il a perçu au titre de la même période de référence, lors de la résiliation de son précédent contrat, une indemnité compensatrice de congés payés.

La durée du congé attribué au salarié en application de l'alinéa précédent est égale à celle du congé acquis dans l'entreprise qui l'a licencié.
Titre IV : Dispositions diverses
ARTICLE 27
en vigueur étendue

Les entreprises doivent faire connaître aux sections locales de l'agence nationale pour l'emploi leurs offres d'emploi. Pour les postes de cadres cette déclaration est faite à l'association pour l'emploi des cadres (A.P.E.C.) ou à sa section régionale.

ARTICLE 28
en vigueur étendue

La situation des voyageurs, représentants et placiers au regard des problèmes de l'emploi fera l'objet avant le 31 mai 1969 d'un examen au sein d'une commission paritaire où seront représentées les organisations syndicales de V.R.P.

ARTICLE 29
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord s'inspirent des considérations générales énoncées dans le préambule et doivent être appliquées dans leur esprit.

Ayant pour objet de fixer des règles applicables à la généralité des professions, elles ne remettent pas en cause les accords déjà intervenus et ne font pas obstacle à la conclusion d'accords dans le cadre des conventions collectives.
ARTICLE 30
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé en triple exemplaire au conseil de prud'hommes de la Seine (section du commerce).

Classification
Classification professionnelle du personnel du cartonage
en vigueur étendue

Les délégations des organisations syndicales CFDT-CFTC, CGC, CGT, CGT-FO et la délégation patronale de la fédération française du cartonnage ont convenu de mettre en place une nouvelle classification des salariés, objet du présent accord cadre national.

Celui-ci comporte un ensemble de textes indissociables, à savoir :

le préambule ;

la mise en application ;

le guide d'utilisation de la classification ;

le lexique ;

la grille de classification professionnelle ;

les salaires minima pour 1993.

Demande d'extension

La demande d'extension ainsi que le dépôt à la direction départementale du travail de Paris du présent accord seront effectués à la diligence du syndicat patronal.

Préambule
en vigueur étendue

Une politique nationale cohérente des salaires implique l'existence d'un mode de classification adapté aux évolutions des techniques et de l'organisation du travail. Le système en vigueur dans le cartonnage basé essentiellement sur des prescriptions précises de postes avec ou sans utilisation de machines n'est plus adapté, car permettant par assimilation seulement de classer les nouveaux métiers et fonctions.

L'élaboration d'un nouveau système était indispensable. La grille à critères classants divisée en niveaux subdivisés en échelons affectés d'un coefficient a été retenue.

Pour l'ensemble des catégories de personnel, les critères de niveaux sont les mêmes, à savoir : nature de l'activité, autonomie et initiative, responsabilité, formation professionnelle et niveau de connaissances. Les connaissances requises pour chaque niveau sont précisées par une référence à un degré de formation retenu par les textes légaux et acquises par voie scolaire et expérience professionnelle et/ou formation continue.

Les définitions d'échelons s'appuient, en outre, sur des éléments complémentaires qui ne sont pas nécessairement tous pris en considération à chaque échelon (technicité, temps d'adaptation, polyvalence, connaissances latérales, aptitudes à transmettre ses connaissances, à animer une équipe...).

L'application de la nouvelle classification doit conduire à une remise en ordre des classements. Elle doit favoriser le déroulement de carrière des salariés, l'examen de leurs possibilités d'accès à des emplois de qualification supérieure, et permettre une meilleure prise en compte de la formation intitiale et continue.

Dans cet esprit, pour tout nouvel emploi disponible, l'entreprise privilégiera l'évolution de ses salariés.
Mise en application
REMPLACE

Représentation du système de classement

La grille de classification comporte six niveaux et vingt échelons de qualification sans possibilité de création de coefficients supplémentaires ou intermédiaires, et un niveau CHC (cadre hors classification).

Catégories professionnelles :

- ouvriers (niveaux VI, V, IV) ;

- employés (niveaux VI, V, IV) ;

- maîtrise (niveau IV [échelons 3, 2, 1] niveau III) ;

- cadres (niveaux II, I, CHC [cadre hors classification]).

Affiliation des assimilés cadres aux régimes de retraite complémentaire et de prévoyance (art. IV bis) : niveau III, échelons 2, 1.

Coefficients hiérarchiques

Un coefficient est fixé à chaque échelon de la grille. Les coefficients s'établissent de 180 à 700 mais avec au premier échelon 3 du niveau VI un hors coefficient (HC).

Il n'y a pas de concordance systématique entre les nouveaux coefficients et les anciens.

Le classement des salariés doit se faire à partir des définitions générales des niveaux en tenant compte des quatre critères suivants, sans priorité ni hiérarchie entre eux :

- nature de l'activité ;

- autonomie, initiative ;

- responsabilité ;

- formation professionnelle, niveau de connaissance.

L'attribution d'un coefficient à un salarié devra découler de la mise en concordance simultanée de l'ensemble des critères de niveaux et échelons requis par le poste et des aptitudes, compétences, expériences et connaissances du salarié.

L'expérience, la formation, les diplômes ne donnent accès à un niveau et échelon que si l'ensemble de ces critères correspond à la spécialisation du poste. Ainsi plus de formation ou de diplômes que requis par le poste ne donne pas accès obligatoirement à un échelon supérieur.

Bien que le tutorat ne fasse pas partie des critères de classification, il est indiqué que le personnel à partir du niveau V, échelon 1, peut être éventuellement appelé à exercer celui-ci dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles.

Pour la mise en place et l'entrée en vigueur de la nouvelle grille de classification, les entreprises auront jusqu'au 31 juillet 1993. Les salaires minima professionnels de la nouvelle classification s'appliqueront néanmoins dès le 1er janvier 1993 avec effet rétroactif si, dans les entreprises, l'entrée en vigueur de la nouvelle classification est postérieure au 1er janvier 1993.

En application des articles 23 et 24 de la convention collective, les désaccords pouvant naître de la mise en place de la nouvelle classification seront du ressort exclusif des commissions d'interprétation nationale et, si nécessaire, de conciliation nationale.

Salaires minima professionnels

Les salaires minima professionnels sont calculés à partir d'une base de calcul, dite valeur du point 100, que multiplie le coefficient et que divise 100 pour avoir le salaire horaire minimum de l'échelon et que multiplient 169 h 65 pour avoir le salaire mensuel minimum professionnel.

Ils se substituent aux anciens salaires effectifs garantis et minima conventionnels.

La valeur du point 100 est fixée à 19,34 F au 1er janvier 1993. Elle sera portée à 19,76 F au 1er juillet 1993.

Il est convenu que les parties se rencontreront lorsque la valeur du coefficient HC (hors coefficient et égal au Smic) rejoindrait la valeur du coefficient 180.

Les salaires minima professionnels mensuels de la nouvelle grille incluent tous les éléments de la rémunération : compensation pour réductions d'horaires, prime de production, primes mensuelles diverses à l'exception de la prime d'ancienneté, du 13e mois, de la prime de vacances, des primes de fin d'année, prime d'astreinte, prime de travail posté et de toutes primes ayant le caractère de remboursement de frais.

L'accord signé sur le montant du salaire minimum professionnel de chaque coefficient de la nouvelle grille ne pourra jamais entraîner une diminution des salaires réels dont bénéficient les salariés en poste dans une entreprise au jour de la signature du présent accord.

Pour les emplois où l'application de la nouvelle grille de classification et des salaires correspondants entraînera des augmentations inférieures ou égales à + 3 % sur les salaires réels, la mise à niveau devra intervenir à la date d'entrée en vigueur de la nouvelle grille dans les entreprises. Pour les emplois où l'augmentation des salaires réels, après reclassement, entraînera des hausses supérieures à 3 %, la mise à niveau s'effectuera sur une période maximale de deux ans de la manière suivante :

- + 3 % à l'entrée en vigueur de la nouvelle classification ;

- + 2,5 % par période de 6 mois jusqu'à la mise à niveau avec le dernier accord connu à la fin de cette période de 2 ans ; la dernière tranche d'augmentation pouvant être supérieure à 2,5 % si nécessaire pour cette mise à niveau.

L'application de l'ensemble du texte sur les salaires minima professionnels avec notamment la fixation d'une valeur 100 et l'inclusion de divers éléments de la rémunération ne fera pas obstacle à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires dans les entreprises.

en vigueur étendue

Présentation du système de classement

La grille de classification comporte 6 niveaux et 19 échelons de qualification sans possibilité de création de coefficients supplémentaires ou intermédiaires et un niveau CHC (cadre hors classification).

Catégories professionnelles :

- ouvriers (niveaux VI, V, IV) ;

- employés (niveaux VI, V, IV) ;

- maîtrise (niveau IV [échelons 3, 2, 1] niveau III) ;

- cadres (niveaux II, I, CHC [cadre hors classification]).

Affiliation des assimilés cadres aux régimes de retraite complémentaire et de prévoyance (art. IV bis) : niveau III, échelons 2, 1.

Coefficients hiérarchiques

Un coefficient est fixé à chaque échelon de la grille. Les coefficients s'établissent de 180 à 700.

Il n'y a pas de concordance systématique entre les nouveaux coefficients et les anciens.

Le classement des salariés doit se faire à partir des définitions générales des niveaux en tenant compte des quatre critères suivants, sans priorité ni hiérarchie entre eux :

- nature de l'activité ;

- autonomie, initiative ;

- responsabilité ;

- formation professionnelle, niveau de connaissance.

L'attribution d'un coefficient à un salarié devra découler de la mise en concordance simultanée de l'ensemble des critères de niveaux et échelons requis par le poste et des aptitudes, compétences, expériences et connaissances du salarié.

L'expérience, la formation, les diplômes ne donnent accès à un niveau et échelon que si l'ensemble de ces critères correspond à la spécialisation du poste. Ainsi plus de formation ou de diplômes que requis par le poste ne donne pas accès obligatoirement à un échelon supérieur.

Bien que le tutorat ne fasse pas partie des critères de classification, il est indiqué que le personnel à partir du niveau V, échelon 1, peut être éventuellement appelé à exercer celui-ci dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles.

Pour la mise en place et l'entrée en vigueur de la nouvelle grille de classification, les entreprises auront jusqu'au 31 juillet 1993. Les salaires minima professionnels de la nouvelle classification s'appliqueront néanmoins dès le 1er janvier 1993 avec effet rétroactif si, dans les entreprises, l'entrée en vigueur de la nouvelle classification est postérieure au 1er janvier 1993.

En application des articles 23 et 24 de la convention collective, les désaccords pouvant naître de la mise en place de la nouvelle classification seront du ressort exclusif des commissions d'interprétation nationale et, si nécessaire, de conciliation nationale.

Salaires minima professionnels

Les salaires minima professionnels sont calculés à partir d'une base de calcul, dite valeur du point 100, que multiplie le coefficient et que divise 100 pour avoir le salaire horaire minimum de l'échelon et que multiplient 169 h 65 pour avoir le salaire mensuel minimum professionnel.

Ils se substituent aux anciens salaires effectifs garantis et minima conventionnels.

La valeur du point 100 est fixée à 19,34 F au 1er janvier 1993. Elle sera portée à 19,76 F au 1er juillet 1993.

Il est convenu que les parties se rencontreront lorsque la valeur du coefficient 180 rejoindra la valeur du Smic.

Les salaires minima professionnels mensuels de la nouvelle grille incluent tous les éléments de la rémunération : compensation pour réductions d'horaires, prime de production, primes mensuelles diverses à l'exception de la prime d'ancienneté, du 13e mois, de la prime de vacances, des primes de fin d'année, prime d'astreinte, prime de travail posté et de toutes primes ayant le caractère de remboursement de frais.

L'accord signé sur le montant du salaire minimum professionnel de chaque coefficient de la nouvelle grille ne pourra jamais entraîner une diminution des salaires réels dont bénéficient les salariés en poste dans une entreprise au jour de la signature du présent accord.

Pour les emplois où l'application de la nouvelle grille de classification et des salaires correspondants entraînera des augmentations inférieures ou égales à + 3 % sur les salaires réels, la mise à niveau devra intervenir à la date d'entrée en vigueur de la nouvelle grille dans les entreprises. Pour les emplois où l'augmentation des salaires réels, après reclassement, entraînera des hausses supérieures à 3 %, la mise à niveau s'effectuera sur une période maximale de deux ans de la manière suivante :

- + 3 % à l'entrée en vigueur de la nouvelle classification ;

- + 2,5 % par période de 6 mois jusqu'à la mise à niveau avec le dernier accord connu à la fin de cette période de 2 ans ; la dernière tranche d'augmentation pouvant être supérieure à 2,5 % si nécessaire pour cette mise à niveau.

L'application de l'ensemble du texte sur les salaires minima professionnels avec notamment la fixation d'une valeur 100 et l'inclusion de divers éléments de la rémunération ne fera pas obstacle à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires dans les entreprises.

Guide d'utilisation de la classification
REMPLACE

A. - Méthode de classement du personnel

Sur la base des quatre critères définis dans la grille, le classement du personnel doit :

- prendre en compte, d'une part, les compétences et, d'autre part, la nature des emplois dans l'entreprise ;

- confronter ces éléments aux définitions générales des six niveaux et vingt échelons de la grille, et se référer au lexique ;

- se référer à la liste des emplois repères, celle-ci devant être établie avant le 31 décembre 1992.

Pour le personnel présent dans l'entreprise à l'entrée en vigueur de la nouvelle classification :

- le reclassement ne devra pas entraîner de diminution du salaire réel ;

- la rémunération actuelle ne sera pas prise en compte pour déterminer le niveau de reclassement.

Le présent système de classification étant fondé sur des critères différents du précédent, il n'y a pas lieu de rechercher de concordance entre les anciens et les nouveaux coefficients. De ce fait, il convient de prêter une attention particulière au reclassement en tenant compte de l'acquis professionnel des salariés dans leur emploi et de l'emploi réellement exercé.

Ainsi, l'expérience et la qualification acquises par les salariés dans l'entreprise et reconnues par leur classement actuel sont des éléments importants qui doivent être pris en compte pour le reclassement.

Les salariés possédant la parfaite maîtrise de leur métier, et reconnus dans leur classement actuel, ne doivent pas être reclassés à des niveaux impliquant une moindre technicité.

De manière générale, l'absence de diplôme ne doit pas constituer un obstacle au classement dans l'entreprise au niveau considéré quel qu'il soit, lorsque le salarié a acquis la technicité requise par l'emploi.

B. - Procédure de reclassement

La mise en oeuvre de la nouvelle classification doit donner lieu à une réunion préalable spécifique, deux si nécessaire avec la ou les organisations syndicales, ou, à défaut,, les délégués du personnel, ou, à défaut, le comité d'entreprise.

Les documents sur l'orientation générale du projet de reclassement sont communiqués aux organisations syndicales ou, à défaut, aux délégués du personnel ou, à défaut, au comité d'entreprise, 15 jours au moins avant la réunion.

Au cours de cette ou ces réunions, l'employeur commente et explique le nouveau système de classement et présente, pour information, l'orientation générale du projet de reclassement.

Des réponses motivées seront apportées aux questions éventuelles des représentants du personnel.

Le projet définitif leur sera adressé.

L'employeur devra informer le salarié de son nouveau classement par écrit au moins un mois avant l'entrée en vigueur de la nouvelle classification.

En cas de contestation individuelle de ce nouveau classement, le salarié peut demander à l'employeur un examen de sa situation. Dans un délai de 1 mois, l'employeur doit faire connaître sa décision au salarié au cours d'un entretien pris sur le temps de travail.

C. - Application et suivi dans l'entreprise

L'examen des problèmes généraux et/ou particuliers d'application de la nouvelle grille de classification aura lieu à la demande des représentants du personnel.

D. - Evolution de carrière

Dans le souci de privilégier l'évolution de carrière des salariés de l'entreprise, et pour tout emploi disponible, l'employeur avant de recourir à un recrutement externe examinera toutes les possibilités internes de promotion et/ou de mutation à un niveau au moins équivalent, et facilitera les formations nécessaires.

en vigueur étendue

A. - Méthode de classement du personnel

Sur la base des quatre critères définis dans la grille, le classement du personnel doit :

- prendre en compte, d'une part, les compétences et, d'autre part, la nature des emplois dans l'entreprise ;

- confronter ces éléments aux définitions générales des 6 niveaux et 19 échelons de la grille et se référer au lexique ;

- se référer à la liste des emplois repères, celle-ci devant être établie avant le 31 décembre 1992.

Pour le personnel présent dans l'entreprise à l'entrée en vigueur de la nouvelle classification :

- le reclassement ne devra pas entraîner de diminution du salaire réel ;

- la rémunération actuelle ne sera pas prise en compte pour déterminer le niveau de reclassement.

Le présent système de classification étant fondé sur des critères différents du précédent, il n'y a pas lieu de rechercher de concordance entre les anciens et les nouveaux coefficients. De ce fait, il convient de prêter une attention particulière au reclassement en tenant compte de l'acquis professionnel des salariés dans leur emploi et de l'emploi réellement exercé.

Ainsi, l'expérience et la qualification acquises par les salariés dans l'entreprise et reconnues par leur classement actuel sont des éléments importants qui doivent être pris en compte pour le reclassement.

Les salariés possédant la parfaite maîtrise de leur métier, et reconnus dans leur classement actuel, ne doivent pas être reclassés à des niveaux impliquant une moindre technicité.

De manière générale, l'absence de diplôme ne doit pas constituer un obstacle au classement dans l'entreprise au niveau considéré quel qu'il soit, lorsque le salarié a acquis la technicité requise par l'emploi.

B. - Procédure de reclassement

La mise en oeuvre de la nouvelle classification doit donner lieu à une réunion préalable spécifique, deux si nécessaire avec la ou les organisations syndicales, ou, à défaut,, les délégués du personnel, ou, à défaut, le comité d'entreprise.

Les documents sur l'orientation générale du projet de reclassement sont communiqués aux organisations syndicales ou, à défaut, aux délégués du personnel ou, à défaut, au comité d'entreprise, 15 jours au moins avant la réunion.

Au cours de cette ou ces réunions, l'employeur commente et explique le nouveau système de classement et présente, pour information, l'orientation générale du projet de reclassement.

Des réponses motivées seront apportées aux questions éventuelles des représentants du personnel.

Le projet définitif leur sera adressé.

L'employeur devra informer le salarié de son nouveau classement par écrit au moins un mois avant l'entrée en vigueur de la nouvelle classification.

En cas de contestation individuelle de ce nouveau classement, le salarié peut demander à l'employeur un examen de sa situation. Dans un délai de 1 mois, l'employeur doit faire connaître sa décision au salarié au cours d'un entretien pris sur le temps de travail.

C. - Application et suivi dans l'entreprise

L'examen des problèmes généraux et/ou particuliers d'application de la nouvelle grille de classification aura lieu à la demande des représentants du personnel.

D. - Evolution de carrière

Dans le souci de privilégier l'évolution de carrière des salariés de l'entreprise, et pour tout emploi disponible, l'employeur avant de recourir à un recrutement externe examinera toutes les possibilités internes de promotion et/ou de mutation à un niveau au moins équivalent, et facilitera les formations nécessaires.

Lexique
en vigueur étendue

Adaptation : faculté du salarié à se conformer à sa situation de travail.

Autonomie : degré d'initiative dont dispose le salarié dans la réalisation de son travail, en tenant compte des consignes, instructions et directives reçues.

Directives : indications générales verbales ou écrites données par la hiérarchie.

Expérience : ensemble des connaissances et du savoir-faire acquis par une pratique professionnelle.

Formation professionnelle : ensemble des moyens éducatifs, scolaires et professionnels mis en oeuvre pour préparer à l'exercice d'une activité.

Initiative : action du salarié qui propose et choisit les moyens les plus appropriés pour la réalisation de ses tâches.

Instructions : consignes précises sur les modes opératoires à mettre en oeuvre.

Nature de l'activité : caractéristiques des travaux à effectuer.

Niveaux de connaissances.

I et II : formation de niveau égal ou supérieur à celui de la licence ou des écoles d'ingénieurs.

III : formation du niveau du brevet de technicien supérieur (BTS) ou du diplôme des instituts universitaires de technologie (DUT) et de fin de premier cycle de l'enseignement supérieur (DEUG).

IV : formation d'un niveau équivalent à celui du baccalauréat, du brevet de technicien (BT) ou du brevet professionnel (BP).

V : formation équivalant à celle du brevet d'études professionnelles (BEP) ou du certificat d'aptitude professionnelle (CAP) ou encore du brevet d'études du premier cycle (BEPC).

VI : emplois n'exigeant pas de formation allant au-delà de la scolarité obligatoire.

Polyvalence : capacité à exercer des activités différentes.

Responsabilité : fait d'être garant de ses actes professionnels dans le cadre des directives et instructions qui sont données.

Technicité : connaissances professionnelles spécifiques.

Grille de classification professionnelle
REMPLACE

Niveau

Qualification du niveau

échelon

Définition
des échelons

Coefficient

Nature de l'activité

Autonomie
et initiative

Responsabilité

Formation professionnelle et niveau de connaissance

I

Emploi de cadre de direction. Définit la politique et les objectifs de l'entreprise ou d'un secteur d'activité.

Très grande autonomie de jugement et d'initiative. Niveau décisionnel.

Très large responsabilité de gestion.

La formation et les connaissances sont des niveaux I et II de l'EN et/ou une expérience confirmée.

1

Assure la direction de l'entreprise d'un établissement ou d'un département important.

700

2

Autonomie totale de jugement d'initiative et de décision dans le cadre défini par la direction générale. Expérience très étendue dans une ou plusieurs techniques.

600

II

Emploi de cadre.

Participe à l'élaboration des objectifs et bénéficie d'une large autonomie de jugement et d'initiative.

Initiative dans la recherche et l'utilisation des moyens permettant d'atteindre les objectifs fixés. Responsabilité de la gestion de son secteur (qualité, coût, délais).

Connaissance et pratique d'une ou plusieurs disciplines. Les connaissances acquises par la formation et/ou l'expérience professionnelle sont des niveaux I et II de l'EN.

1

Comme échelon 2 mais avec une expérience confirmée de plusieurs spécialisations.

510

2

Comme échelon 3 mais avec une expérience confirmée dans une spécialisation.

470

3

Ingénieur, cadre diplômé ou non, ayant acquis les connaissances lui permettant d'assurer la réalisation des objectifs d'un secteur.

410

4

Cadre débutant ayant moins de 1 an d'expérience professionnelle.

355

III

Emploi à haut niveau de professionnalisme ou d'encadrement.

Reçoit des directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant les objectifs. Large autonomie pour : les moyens, le mode opératoire, les opérations de conformité et l'ordre de succession.

A en charge la réalisation des objectifs de son domaine d'activité.

Maîtrise confirmée d'une spécialisation. Les connaissances acquises par la formation et/ou l'expérience professionnelle sont du niveau 3 de l'EN.

1

Maîtrise complète des travaux du niveau III pouvant permettre de participer à la définition des objectifs d'une spécialisation et d'encadrer le personnel des échelons 2, 3 et 4.

350

2

Fonction élargie par rapport à l'échelon 3 et expérience de 3 ans minimum dans son domaine d'activité.

315

3

Comme échelon 4 mais avec une expérience ou une formation dépassant le cadre d'une spécialisation mise en œuvre dans l'entreprise.

290

4

Doit maîtriser au moins une spécialisation. Capacité d'organiser et/ou d'animer une ou plusieurs équipes. Expérience du niveau IV, échelon 1, 1 an minimum, ou niveau III de l'EN ayant moins de 1 an d'expérience professionnelle.

275

IV

Exécution des travaux très qualifiés.

Reçoit des instructions fixant : l'objet et les moyens. Autonomie pour : le mode opératoire, les opérations de conformité et l'ordre de succession.

A en charge la réalisation complète de l'objectif fixé.

Les connaissances pratiques et théoriques acquises par la formation et/ou l'expérience professionnelle sont du niveau IV (bac, BP, BT) de l'EN.

1

Comme échelon 2 avec capacité d'exécuter et/ou de faire exécuter dans sa spécialité les travaux du niveau V et/ou d'assurer la transmission du savoir-faire du personnel de chaque échelon et/ou d'assurer le contrôle d'une équipe d'importance variable.

260

2

Réalisation de travaux d'une grande technicité avec capacité d'assurer la transmission du savoir-faire et/ou contrôle éventuel de personnel devant exécuter les travaux des échelons précédents.

240

3

Comme échelon 4 avec capacité de transmission des directives et/ou contrôle de personnel d'exécution peu nombreux.

220

4

En plus des capacités prévues au niveau V, exécution de travaux très qualifiés dans le respect des normes quantitatives et qualitatives. Niveau IV de l'EN ayant moins de 1 an d'expérience professionnelle.

210

V

Exécution de travaux qualifiés d'un métier.

Reçoit des instructions fixant : l'objet, les moyens et les limites d'intervention dans le mode opératoire et les opérations de conformité.

Assure l'exécution selon les normes fixées.

Les connaissances et la pratique acquises par la formation et/ou l'expérience professionnelle sont du niveau V (CAP, BEP) de l'EN.

1

Comme échelon 2 avec initiative dans l'ordre d'exécution et/ou avec maîtrise des moyens mis à sa disposition dans les limites d'initiative fixées.

200

2

Exécution de différents travaux qualifiés nécessitant une expérience professionnelle confirmée dans l'emploi à l'intérieur d'une période maximum de 3 ans ou niveau V de l'EN expérimenté.

195

3

Exécution de différents travaux courants nécessitant une expérience professionnelle de 1 an minimum ou niveau V de l'EN débutant.

190

VI

Exécution de travaux simples sans technicité ni difficultés particulières.

Reçoit des instructions précises fixant : l'objet, les moyens, le mode opératoire et les opérations de conformité.

Vérifie la conformité des travaux aux consignes reçues.

Aucune connaissance ni formation professionnelle ne sont requises en dehors de la scolarité obligatoire.

1

Exécution de tâches simples demandant attention et adresse. Temps d'adaptation ne dépassant pas 1 mois.

185

2

Exécution de tâches très simples avec période d'adaptation ne dépassant pas 1 semaine.

180

3

Exécution de tâches très simples sans adaptation.

H.C.

(+) Cadre hors classification : cadre occupant des fonctions hiérarchiques supérieures à celles de la classification et ayant en charge la coordination de plusieurs services dirigés par un cadre niveau I. Son contrat de travail fera l'objet d'accord particulier.

en vigueur étendue

Niveau

Qualification du niveau

échelon

Définition
des échelons

Coefficient

Nature de l'activité

Autonomie
et initiative

Responsabilité

Formation professionnelle et niveau de connaissance

I

Emploi de cadre de direction. Définit la politique et les objectifs de l'entreprise ou d'un secteur d'activité.

Très grande autonomie de jugement et d'initiative. Niveau décisionnel.

Très large responsabilité de gestion.

La formation et les connaissances sont des niveaux I et II de l'EN et/ou une expérience confirmée.

1

Assure la direction de l'entreprise d'un établissement ou d'un département important.

700

2

Autonomie totale de jugement d'initiative et de décision dans le cadre défini par la direction générale. Expérience très étendue dans une ou plusieurs techniques.

600

II

Emploi de cadre.

Participe à l'élaboration des objectifs et bénéficie d'une large autonomie de jugement et d'initiative.

Initiative dans la recherche et l'utilisation des moyens permettant d'atteindre les objectifs fixés. Responsabilité de la gestion de son secteur (qualité, coût, délais).

Connaissance et pratique d'une ou plusieurs disciplines. Les connaissances acquises par la formation et/ou l'expérience professionnelle sont des niveaux I et II de l'EN.

1

Comme échelon 2 mais avec une expérience confirmée de plusieurs spécialisations.

510

2

Comme échelon 3 mais avec une expérience confirmée dans une spécialisation.

470

3

Ingénieur, cadre diplômé ou non, ayant acquis les connaissances lui permettant d'assurer la réalisation des objectifs d'un secteur.

410

4

Cadre débutant ayant moins de 1 an d'expérience professionnelle.

355

III

Emploi à haut niveau de professionnalisme ou d'encadrement.

Reçoit des directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant les objectifs. Large autonomie pour : les moyens, le mode opératoire, les opérations de conformité et l'ordre de succession.

A en charge la réalisation des objectifs de son domaine d'activité.

Maîtrise confirmée d'une spécialisation. Les connaissances acquises par la formation et/ou l'expérience professionnelle sont du niveau 3 de l'EN.

1

Maîtrise complète des travaux du niveau III pouvant permettre de participer à la définition des objectifs d'une spécialisation et d'encadrer le personnel des échelons 2, 3 et 4.

350

2

Fonction élargie par rapport à l'échelon 3 et expérience de 3 ans minimum dans son domaine d'activité.

315

3

Comme échelon 4 mais avec une expérience ou une formation dépassant le cadre d'une spécialisation mise en œuvre dans l'entreprise.

290

4

Doit maîtriser au moins une spécialisation. Capacité d'organiser et/ou d'animer une ou plusieurs équipes. Expérience du niveau IV, échelon 1, 1 an minimum, ou niveau III de l'EN ayant moins de 1 an d'expérience professionnelle.

275

IV

Exécution des travaux très qualifiés.

Reçoit des instructions fixant : l'objet et les moyens. Autonomie pour : le mode opératoire, les opérations de conformité et l'ordre de succession.

A en charge la réalisation complète de l'objectif fixé.

Les connaissances pratiques et théoriques acquises par la formation et/ou l'expérience professionnelle sont du niveau IV (bac, BP, BT) de l'EN.

1

Comme échelon 2 avec capacité d'exécuter et/ou de faire exécuter dans sa spécialité les travaux du niveau V et/ou d'assurer la transmission du savoir-faire du personnel de chaque échelon et/ou d'assurer le contrôle d'une équipe d'importance variable.

260

2

Réalisation de travaux d'une grande technicité avec capacité d'assurer la transmission du savoir-faire et/ou contrôle éventuel de personnel devant exécuter les travaux des échelons précédents.

240

3

Comme échelon 4 avec capacité de transmission des directives et/ou contrôle de personnel d'exécution peu nombreux.

220

4

En plus des capacités prévues au niveau V, exécution de travaux très qualifiés dans le respect des normes quantitatives et qualitatives. Niveau IV de l'EN ayant moins de 1 an d'expérience professionnelle.

210

V

Exécution de travaux qualifiés d'un métier.

Reçoit des instructions fixant : l'objet, les moyens et les limites d'intervention dans le mode opératoire et les opérations de conformité.

Assure l'exécution selon les normes fixées.

Les connaissances et la pratique acquises par la formation et/ou l'expérience professionnelle sont du niveau V (CAP, BEP) de l'EN.

1

Comme échelon 2 avec initiative dans l'ordre d'exécution et/ou avec maîtrise des moyens mis à sa disposition dans les limites d'initiative fixées.

200

2

Exécution de différents travaux qualifiés nécessitant une expérience professionnelle confirmée dans l'emploi à l'intérieur d'une période maximum de 3 ans ou niveau V de l'EN expérimenté.

195

3

Exécution de différents travaux courants nécessitant une expérience professionnelle de 1 an minimum ou niveau V de l'EN débutant.

190

(+) Cadre hors classification : cadre occupant des fonctions hiérarchiques supérieures à celles de la classification et ayant en charge la coordination de plusieurs services dirigés par un cadre niveau I. Son contrat de travail fera l'objet d'accord particulier.

Niveau VI par avenant n°147 du 4 février 2013 :

Niveau Nature
de l'activité
Autonomie/ initiative Responsabilité Formation
professionnelle
Niveau de connaissance
Échelon Définition
des échelons
Coefficient
VI Exécution de travaux sim-
ples sans technicité ni difficultés particulières
Reçoit des instructions précises fixant : l'objet, les moyens, le mode opératoire et les opé-
rations de conformité
Vérifie la conformité des travaux aux consignes reçues Aucune connaissance ni formation professionnelle ne sont requises en dehors de la scolarité obligatoire. 1 Exécution de tâches sim-
ples demandant attention et adresse. Temps d'adaptation ne dépassant pas
1 mois.
185





2 Exécution de tâches très simples avec période d'adaptation ne dépassant pas 1 semaine. 180
Formation professionnelle
Affectation d'une partie des fonds de l'alternance aux CFA (1)
en vigueur non-étendue

Considérant les dispositions des lois du 31 décembre 1992 et du 27 janvier 1993 ;

Considérant les dispositions du décret pris pour leur application ;

Considérant la demande de financement émise par les CFA papetiers existants et en cours de création ;

Considérant les avis émis par le conseil de perfectionnement paritaire de l'IRFIP en sa qualité d'OMA ;

Considérant que le développement de l'apprentissage doit être effectué dans le respect de certaines règles pédagogiques qui permettent d'assurer la qualité de l'enseignement et en particulier la compétence et le rôle de maître d'apprentissage ;

Considérant que le développement de l'apprentissage doit se faire concurremment avec le développement des centres de formation à temps plein ;

Considérant que les objectifs prioritaires de l'apprentissage concernent, dans l'industrie papetière, les ouvriers mais peuvent être aussi développés en direction des formations supérieures (EFPG par exemple) ;

Considérant que cet élargissement du domaine d'application de l'apprentissage ne peut se faire qu'avec l'approbation des autorités universitaires et dans le respect des règles d'attribution du titre d'ingénieur ;

Considérant qu'un doublement de l'effectif des apprentis actuellement en place constitue un objectif réalisable,

Les parties signataires décident :

1° De réserver une somme maximale de 3 millions de francs en provenance des fonds de l'alternance, soit une valeur correspondant à la moitié du 0,1 % susceptible d'être collecté en 1993.

2° D'habiliter les CFA suivants à recevoir à ce titre une subvention de fonctionnement :

- école industrielle de Rouen (EIR), 50, rue Méridienne, 76000 Rouen ;

- centre de formation papetier, 6, rue Gérard-d'Alsace, 88400 Gérardmer ;

- CFA du cartonnage, 15, rue de l'Abbé-Grégoire, 75006 Paris.

3° De donner délégation à l'OMA, sous la responsabilité du conseil de perfectionnement, pour définir les destinataires des versements, pour obtenir des CFA les justifications financières et pédagogiques de leurs demandes et pour assurer l'information sur le suivi et la mise en oeuvre de l'accord.

4° De conclure le présent accord pour une durée d'un an à compter de ce jour.

Durant cette période, les parties conviennent de se rencontrer dans le cas où des modifications législatives ou réglementaires viendraient mettre en cause l'une de ses dispositions et dans le cas où il apparaîtrait opportun de compléter ou de modifier la liste des établissements destinataires.

(1) Les parties signataires de l’accord déclarent que ce dispositif s’inscrit dans le cadre d’une négociation d’ensemble prévue par l’accord national interprofessionnel du 13 juillet 1991 et dans le cadre de la négociation quinquennale sur la formation professionnelle et en constitue l’un des éléments.
Elles conviennent de se revoir durant le deuxième trimestre de l’année pour prolonger la négociation sur les autres points.

Avenant n° 125 du 26 avril 2001 relatif à l'emploi et l'ARTT (1)
Accord-cadre sur l'emploi, la réduction et l'aménagement du temps de travail
Préambule
en vigueur étendue

Les entreprises du secteur des industries de cartonnages prennent acte des nouvelles dispositions prévues par les lois n° 98-461 du 13 juin 1998 et n° 2000-37 du 19 janvier 2000.

Elles souhaitent, avec les organisations syndicales, participer au développement de l'emploi, tout en préservant leur compétitivité.

A cet effet, la réduction du temps de travail liée à l'aménagement du temps de travail peut avoir des effets bénéfiques sur l'emploi, mais ne doit pas mettre en péril la pérennité de l'entreprise et des emplois existants.

Elle n'aura d'effets bénéfiques sur l'emploi que si elle est adaptée aux conditions de l'entreprise et aux attentes des salariés et si elle correspond à une nouvelle organisation des horaires et du travail pour adapter la production et les services aux besoins du client.

De ce fait, les parties signataires du présent accord incitent les entreprises à faire le maximum pour rechercher, à leur niveau, les meilleures solutions pour que la réduction du temps de travail puisse se réaliser sans nuire au pouvoir d'achat des salariés.

Le présent accord constitue un accord-cadre pour l'ensemble des entreprises de la branche à l'exception des entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de représentation syndicale (délégués syndicaux ou salariés mandatés).

Les entreprises susmentionnées devront, pour bénéficier des aides financières, telles que définies à l'article L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale, avoir conclu un accord d'entreprise complémentaire.

Champ d'application

Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés des entreprises relevant de l'article 2 de la convention collective du 9 janvier 1969, à l'exception des VRP statutaires définis au titre V du livre VII du code du travail.

Validité de l'accord-cadre

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra toutefois être dénoncé par l'un des signataires avec un préavis de 3 mois.

Le présent accord ne remet pas en cause le contenu des différents accords d'entreprise conclus antérieurement à sa date d'entrée en vigueur sauf dispositions contraires à l'ordre public. Il se substitue à toute disposition conventionnelle antérieure ayant le même objet et notamment à l'accord national du 1er juillet 1982 relatif à la réduction et l'aménagement de la durée du travail.

Les parties signataires conviennent d'adopter les mesures suivantes :

(1) Elargi à certains départements par arrêté du 25 octobre 2002.

1re partie : adaptation du temps de travail à la durée légale
2e partie: organisation du temps de travail sur l'année
3e partie : autres dispositions
Avenant n° 125 du 26 avril 2001 relatif à l'emploi et l'ARTT (Entreprises de moins de 50 salariés)
Accord national sur l'emploi, la réduction et l'aménagement du temps de travail
Entreprises de moins de 50 salariés
Travail de nuit
Préambule
en vigueur étendue

Cet accord est conclu dans le cadre des dispositions de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et du décret d'application n° 2002-792 du 3 mai 2002.

La continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale peut nécessiter de faire travailler certains salariés, hommes ou femmes, la nuit.

Sans pour autant nier la pénibilité et la nuisance sur la santé des salariés engendrée par le travail de nuit, les parties signataires décident, par le présent accord, et dans le respect du devoir de protection des salariés, d'améliorer les conditions de travail des intéressés en encadrant le recours à cette forme exceptionnelle d'organisation du travail.
Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés des entreprises relevant de l'article 2 de la convention collective du 9 janvier 1969.

Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application du présent accord, tout salarié qui :

- soit accomplit, au moins 2 fois chaque semaine travaillée de l'année, au moins 3 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;

- soit effectue, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

Conformément au 1er alinéa de l'article L. 213-1-1 du code du travail, lorsque les caractéristiques particulières de l'activité le justifient, une autre période de 9 heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la plage horaire de nuit de 21 heures à 6 heures, par accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, sur autorisation de l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Lorsqu'un salarié aura accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, ou de celle qui lui est substituée conformément aux dispositions du paragraphe de l'alinéa précédent, il sera vérifié, au cours du premier mois suivant ce constat, que l'intéressé a bénéficié des dispositions du présent accord.
Limitation du recours au travail de nuit des travailleurs de nuit
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le travail au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, ou de celle qui lui est substituée conformément à l'article 2 du présent accord, des salariés considérés comme travailleurs de nuit est destiné à assurer la continuité de l'activité économique. Il ne peut être mis en place ou étendu à des nouvelles catégories de salariés que s'il consiste à pourvoir des emplois pour lesquels il est :

- soit impossible techniquement d'interrompre chaque jour le fonctionnement des équipements utilisés ;

- soit indispensable économiquement d'allonger le temps d'utilisation des équipements, en raison, notamment, de la part que représente le coût de ces équipements dans le prix de revient des produits de l'entreprise, ou du caractère impératif des délais de livraison des produits finis ;

- soit impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, d'interrompre l'activité des salariés au cours d'une partie ou de la totalité de la plage horaire considérée, ou bien de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire.

L'introduction du travail de nuit ou son extension à de nouvelles catégories de salarié pourra être mise en place par accord collectif d'entreprise ou d'établissement. A défaut d'accord, elle serait mise en place sur autorisation de l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Contreparties spécifiques au profit des travailleurs de nuit
ARTICLE 4
en vigueur étendue


Les travailleurs de nuit bénéficient d'un repos compensateur d'une durée de 1 % pour chaque heure travaillée au cours de la période de nuit telle que définie à l'article 2.

Ce repos compensateur est porté à 1,5 %, dans la limite d'une journée par an, au bénéfice des travailleurs de nuit appelés à travailler en équipes successives de jour et de nuit.
4.2. Autres contreparties

4.2.1. Majorations.

La faction comprenant minuit ouvre droit à une majoration du salaire réel égale à 15 % du salaire de base de l'intéressé, se cumulant éventuellement avec les majorations légales pour heures supplémentaires.

4.2.2. Panier de nuit.

Les heures de nuit comprenant minuit comportent l'attribution au travailleur de nuit d'une prime de panier égale à la valeur d'une heure et demie du salaire minimum horaire professionnel, coefficient 180.

Par négociation d'entreprise, les compensations salariales susmentionnées pourront être remplacées par des repos compensateurs.
Organisation du travail dans le cadre du poste de nuit
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Une attention particulière sera apportée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de leur faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.

L'entreprise s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste.

Dans le cadre de la répartition des horaires, et à l'exception des salariés occupés dans le cadre de l'article L. 221-5-1 du code du travail (équipes de suppléance), la durée maximale quotidienne du travail effectif des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures.

Au cours d'un poste de nuit d'une durée égale ou supérieure de 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d'un temps de pause (1).

La durée maximale quotidienne du poste de nuit peut être portée 10 heures de travail effectif pour tous les travailleurs de nuit, quelle que soit leur activité, lorsque le volume de l'horaire hebdomadaire du travail de nuit est réparti sur moins de 5 jours par semaine ou lorsque l'entreprise doit faire face à un surcroît prévisible d'activité. Dans ces mêmes cas, elle peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures pour le personnel des services de maintenance (2).

Il peut également être dérogé à la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit des travailleurs de nuit, dans les autres conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application d'un des cas prévus ci-dessus de dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit devra bénéficier d'un temps de repos équivalent au temps du dépassement.

Ce temps de repos s'additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par les articles L. 220-1 du code du travail et 23 de l'accord-cadre et de l'accord national du 26 avril 2001 sur l'emploi, la réduction et l'aménagement du temps de travail. Lorsque l'octroi de ce repos n'est pas possible, une contrepartie équivalente, doit être prévue par accord collectif au niveau de l'entreprise de l'établissement.

La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.

Toutefois, lorsque l'organisation du travail, imposée par les contraintes d'utilisation des équipements tenant aux caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise, le justifie, la durée moyenne hebdomadaire du travail effectif des travailleurs de nuit peut être portée à 42 heures. Dans les mêmes circonstances, elle peut être portée à 44 heures pour le personnel des services de maintenance.

Il peut également être dérogé à la durée moyenne hebdomadaire maximale de travail des travailleurs de nuit dans les autres conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article R. 213-4 du code du travail (arrêté du 3 octobre 2003, art. 1er).

(2) Alinéa exclu de l’extension comme étant contraire aux dispositions de l’article R. 213-2 du code du travail (arrêté du 3 octobre 2003, art. 1er).

(3) Phrase étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article R. 213-4 du code du travail (arrêté du 3 octobre 2003, art. 1er).




Conditions d'affectation du salarié à un poste de nuit
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée. Cette surveillance particulière a pour objet de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité.

Le salarié occupant un poste de jour, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou dans la même entreprise, bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle, ou un emploi équivalent. Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit d'un salarié occupé sur un poste de jour est soumise à l'accord exprès de l'intéressé. Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Le salarié occupant un poste de nuit en tant que travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou dans la même entreprise bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Le souhait du salarié pour lequel le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, sera examiné de façon préférentielle.
Retour à un poste de jour

Les salariés travaillant en triple ou quadruple équipes après l'âge de 55 ans ou après 20 ans de travail en 3 ou 4 équipes qui en feront la demande seront affectés à un poste de jour, avec la garantie du salaire afférent à leur classification professionnelle de travailleur en triple ou quadruple équipes, lorsque le poste de jour relève d'une classification ou/et d'un salaire inférieur.

Le travailleur de nuit déclaré inapte par le médecin du travail à occuper un poste de nuit bénéficie du droit à être transféré, temporairement ou définitivement, sur un poste de jour disponible dans l'entreprise correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du fait de cette inaptitude que s'il est dans l'impossibilité de proposer au salarié un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, ou si le salarié refuse ce poste. L'employeur devra justifier, par écrit, de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer au travailleur de nuit inapte un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

La travailleuse de nuit enceinte, dont l'état a été médicalement constaté, ou qui a accouché, bénéficie, dès qu'elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d'être affectée à un poste de jour, dans le même établissement, pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal postnatal. Lorsque le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec l'état de la travailleuse de nuit, la période pendant laquelle la salariée bénéficie du droit d'être affectée à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas 1 mois. Le passage en poste de jour pendant la période prévue ci-dessus ne doit pas entraîner de baisse de la rémunération de la salariée. Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période considérée, un poste de jour dans le même établissement, ou si l'intéressée refuse d'être affectée dans un autre établissement de l'entreprise, l'employeur doit faire connaître, par écrit, à la salariée ou au médecin du travail, les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation, n'excédant pas 1 mois, décidée par le médecin du travail. Pendant la période de suspension du contrat de travail, la salariée est indemnisée dans les conditions prévues par les articles L. 122-25-1-1 du code du travail et L. 334-1 et suivants du code de la sécurité sociale.

Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
ARTICLE 7
en vigueur étendue

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :

- pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

- pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;

- pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Formation professionnelle des travailleurs de nuit
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au capital de temps de formation, ou d'un congé individuel de formation. Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires incitent les entreprises à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé le comité d'entreprise au cours de l'une des réunions prévues à l'article L. 933-3 du code du travail.

Engagement pour l'amélioration de la santé des travailleurs de nuit
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Au-delà du présent accord, les parties signataires entendent apporter des réponses durables visant à réduire les nuisances du travail de nuit sur la santé des salariés.

Outre les dispositions sur le travail de nuit prévues par la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001, les parties signataires décident d'engager une réflexion portant sur les thèmes suivants :

- la durée maximum d'années avec travail de nuit régulier qui pourra être faite par un salarié ;

- l'âge maximum au-delà duquel un salarié ne pourra plus être affecté à un travail de nuit régulier ;

- les possibilités d'organisation du travail limitant tout au long de la carrière du salarié le travail de nuit ;

- les dispositions permettant la conciliation de la vie professionnelle avec la vie sociale et familiale ;

- la gestion prévisionnelle de carrière permettant d'assurer une transition sans rupture vers un poste de jour ;

- la formation permanente permettant d'assurer la gestion de cette carrière.

Ces réflexions pourront générer la négociation d'un avenant au présent accord.
Entrée en vigueur
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur le 9 octobre 2002, sous réserve de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

L'entrée en vigueur des dispositions du présent accord n'a pas, en elle-même, pour effet de remettre en cause les dispositions plus favorables des accords d'entreprise ou d'établissement.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l'article L. 132-8 du code du travail.

Demande d'extension

Dépôt à la direction départementale du travail

La demande d'extension ainsi que le dépôt à la direction départementale du travail de Paris du présent avenant seront effectués à la diligence du syndicat patronal.

Réactualisation de la convention collective
en vigueur étendue

(Voir la convention et son annexe I)

Avenant à l'avenant n° 128 du 23 avril 2003
en vigueur étendue

Le 1er alinéa de l'article 2 " Champ d'application " est rédigé comme suit :

"La présente convention conclue en application des chapitres Ier et II du titre III du livre Ier du code du travail est applicable à l'ensemble du territoire national y compris les DOM."

Le 2e alinéa du point 2 " Indemnisation des congés payés " de l'article 34 " Congés payés " est rédigé comme suit :

"Pour la détermination de la rémunération totale susvisée, il est tenu compte de l'indemnité des congés payés de l'année précédente et les périodes assimilées à un temps de travail par l'article L.223-4 du code du travail (congés maternité - période limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle - période de maintien ou de rappel sous les drapeaux) sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement."

La demande d'extension ainsi que le dépôt à la direction départementale du travail de Paris du présent avenant seront effectués à la diligence du syndicat patronal.

Modification d'articles de la convention
en vigueur étendue

Les articles 5.2 " Volume et mise en oeuvre du contingent annuel ", 5.2.1 " Organisation du temps de travail sur l'année ", 5.3.1 " Repos compensateur obligatoire " et le 5e alinéa de l'article 19.3.1 " Forfait assis sur un horaire mensuel " de l'accord-cadre sur l'emploi, la réduction et l'aménagement du temps de travail du 26 avril 2001 (avenant n° 125) sont abrogés et remplacés par les dispositions suivantes :

(voir ces articles)

II. - Demande d'extension,

dépôt à la direction départementale du travail

La demande d'extension ainsi que le dépôt à la direction départementale du travail de Paris du présent avenant seront effectués à la diligence du syndicat patronal.

Modification d'articles sur le contingent d'heures supplémentaires
en vigueur étendue

Les articles 5.2 " Volume et mise en oeuvre du contingent annuel ", 5.2.1. " Organisation du temps de travail sur l'année ", 5.3.1. " Repos compensateur légal obligatoire " et le 4e alinéa de l'article 19.3.1. " Forfait assis sur un horaire mensuel " de l'accord national sur l'emploi, la réduction et l'aménagement du temps de travail du 26 avril 2001 (avenant n° 125), sont abrogés et remplacés par les dispositions suivantes :

(voir ces articles)

II. - Demande d'extension,

dépôt à la direction départementale du travail

La demande d'extension ainsi que le dépôt à la direction départementale du travail de Paris du présent avenant seront effectués à la diligence du syndicat patronal.

CQP « Agent logistique »
1. Circonstances de la création de la certification
en vigueur non-étendue

Dans le cadre de la réflexion globale sur la gestion des emplois et des compétences dans la filière papiers-cartons, ce document fait la synthèse des travaux d'organismes de formation, des attentes d'industriels et des orientations générales définies par les fédérations professionnelles de la filière papiers-cartons (cf. « Position des fédérations professionnelles de l'intersecteur papiers-cartons sur les certificats de qualification professionnelle du 22 novembre 2005 »).
Ces travaux ont consisté en :
1) La création d'un projet de CQP de logistique par un groupe de travail animé par l'AFPI Limousin avec plusieurs entreprises (Smurfit Kappa Uzerches, SCA Packaging Nicollet, Saica Soleco, Saica Lamirande, Emin Leydier emballages...) ayant exprimé leurs besoins sur la construction d'outils nécessaires à leur gestion des compétences.
2) La synthèse de ces travaux réalisée par l'institut pour la recherche et la formation dans l'industrie des papiers-cartons (IRFIP) en relation avec l'AFPI Limousin sur la base du CQPI d'agent logistique et conformément au guide méthodologique de création des CQP pour la filière papiers-cartons.

2. Description de la qualification ciblée
en vigueur non-étendue

Intitulé du certificat : agent logistique (réception, magasin, expédition)
Dans le respect des procédures afin de satisfaire les clients ou fournisseurs internes-externes de l'entreprise, l'agent logistique est susceptible d'intervenir sur tous types d'articles (matières premières, articles de conditionnement, produits en cours, produits finis...) dans les domaines d'activités professionnelles suivants : réception, expédition, chargement-déchargement, stockage-entreposage, sorties de stock, groupage-dégroupage, préparation de commandes, réalisation d'inventaires, suivi et mise à jour des stocks...
Le titulaire de la certification doit être capable de :
- conduire plusieurs types de chariots élévateurs, engins de chargement-déchargement ou tire-palettes électriques, et procéder à leurs contrôles de sécurité avant prise de poste ou utilisation ;
- vérifier les documents de livraison avant déchargement ou d'expédition avant chargement ;
- réceptionner les produits ou articles ;
- déplacer les produits conformément aux instructions de mouvements à opérer (dans l'entreprise : manutention ou conduite des produits vers les aires prévues d'arrivée, de stockage ou de départ) ;
- ranger les produits, cartons ou palettes dans l'aire de stockage dédiée et assurer la mise en stock ;
- manipuler les palettes et conditionnements (rouleaux, boîtes, cartons...) pour les dégrouper ou les grouper ;
- prélever un produit selon les instructions ;
- contrôler la conformité des références, l'aspect et la quantité produite en respectant les modes opératoires ;
- préparer et conditionner les produits ou commandes ;
- enregistrer les mouvements de stocks (ERP, logiciel de gestion des stocks...), en assurant la traçabilité selon les instructions et procédures ;
- consulter les mouvements de stocks dans le système informatisé (ERP, logiciel de gestion des stocks...) ;
- effectuer un inventaire sur instructions et selon les procédures.
L'agent logistique doit savoir utiliser les moyens de manutention appropriés en fonction des marchandises. Des connaissances informatiques sont souvent nécessaires pour la gestion des stocks.
Fiche ROME la plus proche : agent de stockage et de la répartition de marchandises.
Code ROME 43311.
Définition de l'emploi-métier :
Participe à la fonction logistique de l'entreprise en assurant la réception, le stockage, la préparation et la distribution des marchandises. L'utilisation d'un ordinateur pour la gestion des stocks est de plus en plus indispensable.
Conditions d'exercice les plus fréquentes :
L'emploi-métier s'exerce en magasin, chez les distributeurs, en entrepôt ou sur un quai, seul ou en équipe. L'activité comporte parfois la manipulation de charges ou de matières dangereuses ou encore l'utilisation de matériels de manutention.
Qualités requises :

INTITULÉ DÉFINITION RETENUE
Méthode Maîtrise les différents domaines de son activité et sait s'organiser
Visuel Bonne acuité visuelle pour repérer facilement les articles
Rigueur Applique les procédures de façon scrupuleuse
Sens de la sécurité Est attentif aux risques liés à l'activité : sens du danger
Respecte les règles
Esprit d'équipe Est à l'écoute des autres et favorise la communication en établissant des relations de qualité

Le candidat devra être titulaire des permis CACES nécessaires à l'exercice de son activité.

3. Référentiel des compétences
en vigueur non-étendue

Le référentiel d'agent logistique est rédigé sur la base du CQPI d'agent logistique.

Référentiel de compétences du métier d'agent logistique

COMPÉTENCES

SAVOIR-faire

SAVOIR

SAVOIR-ÊTRE, qualités

Vérifier les documents de livraison avant déchargement ou de livraison avant chargement

Vérifier l'adéquation entre le bon de livraison, de réception ou d'expédition, le bon de commande et la marchandise

Détecter et signaler les anomalies

Fonctionnement des différents modes de transport

Différents modes de livraison (transporteurs, fournisseurs et interne)

Les documents de transport

Notion de port (port payé, port dû et port avancé, franco, départ usine...)

Rendre compte

Rigueur

Autocontrôle

Maîtrise de soi

Ecoute

Réceptionner les produits ou articles

Effectuer la vérification des quantités, des supports des contenants (cartons, bobines, palettes...)

Renseigner les documents de réception

Annoter les documents de réception si nécessaire selon les instructions

Saisir les informations selon les instructions et procédures et à l'aide des moyens prévus

Emettre l'avis d'acceptation, de réserve ou de refus de la livraison conformément aux consignes

Suivi de commande

Lecture de planning

Utilisation du cahier d'arrivage et des outils informatiques appropriés

Organisation du quai de réception

Optimiser les aires de stockage (déchargement, contrôle, litige)

Connaître la signification des pictogrammes de manutention et de matières dangereuses

Connaître les techniques de repérage et de défaut

Connaître les anomalies : livraison partielle, erreur de référence, manquants, détériorés

Rigueur

Dextérité

Attention

Repérage géographique

Visualisation spatiale

Déplacer les produits, conformément aux instructions de mouvements à opérer

Appliquer les consignes de sécurité et instructions qualité

Vérifier selon les instructions la conformité et l'aspect global des supports et contenants

Equilibrer les charges transportées

Déplacer les produits jusqu'à la zone ou l'aire prévue conformément aux instructions

Enregistrer le déplacement effectué selon les instructions

Détecter les anomalies (étiquetage, choc, quantité...) et les traiter selon les procédures

Connaître les consignes et instructions liées à l'activité

Equilibrer les charges transportées

Respecter l'itinéraire réglementé

Utiliser des moyens de manutention appropriés

Geste et posture en préparation de commande

Acuité visuelle

Habileté

Ranger les produits, cartons ou palettes dans l'aire de stockage dédiée et assurer la mise en stock

Affecter les produits (cartons ou palettes...) aux emplacements prévus en respectant les conditions de stockage définies

Manipuler les produits sans détérioration selon les règles de sécurité liées aux personnes et produits en utilisant les moyens et trajets de manutention appropriés et autorisés

Enregistrer les mouvements

Détecter et signaler les anomalies

Connaître les règles de stockage, notamment celles des produits dangereux

Gestion des flux (références, quantités, conditionnements, FILO, LIFO...)

Utiliser des moyens de manutention appropriés

Utiliser les moyens informatiques

Utiliser le scanner

Rendre compte

Méthode

Organisation

Repérage géographique

Rigueur

Maîtrise de soi

Ecoute

Manipuler les palettes et conditionnements (rouleaux, bobines, boîtes, cartons...) pour les dégrouper ou les grouper

Appliquer les consignes de sécurité et les normes qualité

Conditionner conformément aux instructions

Appliquer les précautions de manipulation ou de manutention

Détecter les anomalies et les traiter selon les procédures

Connaître le système qualité

Connaître les consignes de sécurité de l'entreprise

Connaître les caractéristiques des emballages

Connaître les différentes anomalies possibles

Méthode

Organisation

Prélever un produit selon les instructions

Localiser l'emplacement du produit

Respecter les conditions de sécurité et les instructions de prélèvement

Effectuer le prélèvement selon les références, les quantités et le conditionnement prévu

Connaître les instructions et conditions de sécurité de prélèvement

Identifier les différentes zones de prélèvement

Repérage géographique

Rigueur

Contrôler la conformité des références, l'aspect et la quantité produite en respectant les modes opératoires en vigueur

Connaître et appliquer les procédures de contrôle prévues

Contrôler la référence, le comptage et l'aspect

Détecter les anomalies et les transmettre au responsable

Savoir effectuer des opérations de comptage

Connaître les différentes anomalies possibles

Rendre compte

Rigueur

Méthode

Maîtrise de soi

Ecoute

Préparer et conditionner les produits ou les commandes

Conditionner et emballer conformément aux instructions et/ou indicateurs

Respecter les règles de conditionnement des colis en fonction des contraintes d'expédition

Utiliser en fonction des contenus les contenants adaptés

Connaître les différentes méthodes de stockage (vrac, empilage, gerbage, etc.)

Connaître les contraintes liées aux expéditions

Méthode

Organisation

Utiliser l'outil informatique

Utilisation d'étiquettes normalisées

Connaître le rôle et les codes d'étiquetage

Organiser l'aire de préparation des commandes

Geste et posture en préparation de commande

Enregistrer et consulter les mouvements de stocks en assurant la traçabilité selon les instructions et procédures applicables

Utiliser l'outil de saisie adapté conformément aux instructions

Saisir le mouvement de stock correspondant à la réalité

Utiliser le logiciel de gestion des stocks

Lire une nomenclature

Connaître les moyens de codification
d'articles

Connaître la codification par code-barres

Autocontrôle

Rigueur

Consulter les mouvements de stocks dans le système informatisé (ERP, logiciel de gestion des stocks...)

Effectuer la recherche selon les instructions prévues

Identifier la provenance, l'état et la qualité réelle du stock

Utiliser l'outil informatique

Utiliser le logiciel de gestion des stocks

Connaître les différents mouvements (reliquat, quantité réservée...)

Autocontrôle

Rigueur

Effectuer un inventaire sur instructions et selon des procédures

Compter les produits selon les procédures

Reporter le comptage selon les instructions

Détecter et signaler les anomalies

Savoir effectuer des opérations de comptage

Connaître les différents inventaires (général, tournant, ponctuel)

Connaître les différentes anomalies possibles

Rendre compte

Maîtrise de soi

Ecoute

4. Pré-évaluation
en vigueur non-étendue

La pré-évaluation peut être proposée au candidat pour l'orienter vers une formation ou une reconnaissance de ses acquis professionnels en vue de l'obtention du CQP. Elle est alors composée d'un entretien et d'un test des connaissances. Pour présenter ce CQP par la voie de la reconnaissance de l'expérience, le candidat devra impérativement justifier d'une expérience de 1 an en tant qu'agent logistique.

5. Epreuve de certification
en vigueur non-étendue

Les résultats aux épreuves sont soumis aux coefficients suivants :

ÉPREUVE COEFFICIENT NOTE MOYENNE
Connaissances 1 /4
Pratique 2 /4
Synthèse 1 /4
Moyenne globale /4

Les candidats réussissent aux épreuves et reçoivent le CQP avec une moyenne supérieure ou égale à 2 en moyenne globale et dans les épreuves pratique et de synthèse.

Epreuve de connaissances

Les conditions de déroulement de l'épreuve :
Cette épreuve se compose d'un questionnaire à choix multiples.

Epreuve pratique

L'épreuve pratique permet l'évaluation des compétences de l'agent logistique.
Le candidat sera amené à :
- réceptionner les produits ou articles ;
- déplacer et ranger les produits ;
- préparer et conditionner les produits ou commandes ;
- enregistrer les mouvements de stocks ;
- consulter les mouvements de stocks.

COMPÉTENCES

ÉVALUATION DES compétences (épreuve pratique)

NOTE

Vérifier les documents de livraison avant déchargement ou de livraison avant chargement

Adéquation des documents correctement vérifiée par rapport aux attentes du bon de livraison, de réception ou d'expédition (présence des documents de douane, conformité nature et quantité du produit annoncé par rapport à la commande, respect délai par rapport au planning...)

/4

Anomalies détectées et signalées

/4

Réceptionner les produits ou articles

Vérification des quantités, des supports et contenants (cartons, bobines, palettes...) correctement effectuée par rapport aux instructions et documents de référence (commande, bon de livraison...) avec identification des anomalies (surplus, manquants...)

/4

Documents de réception correctement renseignés et annotés si nécessaire selon les instructions (lettre de voiture, bons de livraison, de réception, commande...)

/4

Saisie des informations effectuées selon les instructions et procédures (en relation avec le bon de livraison, quantités, zones de stockage, état livraison, bordereaux, fiches..) et à l'aide des moyens prévus (clavier informatique, scanner, renseignement de documents...)

/4

Avis d'acceptation, de réserve ou de refus de la livraison émis conformément aux consignes, avec traitement des anomalies détectées selon les procédures établies (transmission pour décision, réserve, refus...)

/4

Déplacer les produits conformément aux instructions de mouvements à opérer

Consignes de sécurité (biens et personnes) appliquées (équilibrage des charges transportées, itinéraire respecté, utilisation des moyens de manutention prévus et autorisés (gerbage/dégerbage), respect des pictogrammes de manutention, empilage, calage...) et instructions de qualité respectées (non-détérioration des produits, protections...)

/4

Conformité et aspect global des supports (palettes, cartons, bobines...) et contenants (cartons...) vérifiés par rapport aux instructions (bonne fermeture des palettes, filmage, repérage des dégradations, effractions)

/4

Produits déplacés jusqu'à la zone ou l'aire prévue (instructions générales ou allocation par système informatique...) et conformes aux instructions (références, quantités, conditionnements, FIFO, LIFO...)

/4

Enregistrement du déplacement effectué selon les instructions (saisie informatique, utilisation scanner, renseignement manuel...) et conforme à la réalité du mouvement demandé

/4

Anomalies systématiquement détectées (étiquetage, chocs, quantité...) et traitées selon les prérogatives et procédures (mise en place de la solution adaptée ou signalement aux personnes désignées)

/4

Ranger les produits, cartons ou palettes dans l'aire de stockage dédiée et assurer la mise en stock

Affectation des produits, cartons ou palettes effectuée aux emplacements prévus, en respectant les conditions de stockage définies (optimisation de l'utilisation des aires, stockage en hauteur, protections, prélèvement LIFO, FIFO, étiquetage, type et nature de stock...)

/4

Produits manipulés sans détérioration selon les règles de sécurité liées aux personnes et produits en utilisant les moyens et trajets de manutention appropriés et autorisés

/4

Enregistrement de mouvement (outils de scannage et de gestion des flux) (informatisé) correctement utilisés

/4

Anomalies systématiquement détectées et signalées (étiquetage, chocs...)

/4

Manipuler les palettes et conditionnements (rouleaux, bobines, boîtes, cartons...) pour les dégrouper ou les grouper

Consignes de sécurité (biens et personnes) appliquées (équilibrage des charges transportées, gestes et postures, pictogrammes de manutention, moyens de manutention adaptés...) et normes de qualité respectées (non-détérioration des produits...)

/4

Conditionnements conformes aux instructions (références et quantités correspondant à la demande, conditionnement selon les quantités et emballages prévus, repérages, références produit comportant le nombre d'étiquettes avec les informations prévues, répartition produits)

/4

Précautions de manipulation ou de manutention prévues appliquées (ergonomie, conditions hygiène sécurité, environnement, températures, hygrométrie, risques pollution...)

/4

Anomalies détectées (étiquetage, choc, qualité, quantité...) et traitées selon les prérogatives et procédures établies (mise en place de la solution adaptée ou signalement à la personne désignée)

/4

Prélever un produit selon les instructions

Emplacement correctement localisé

/4

Conditions de sécurité prévues respectées (gestes et postures, respect des conditions d'élévation, moyen de manutention utilisé adapté à l'opération à effectuer)

/4

Produit prélevé selon les références, quantités, conditionnement prévus et dans les emplacements désignés

/4

Produit déposé et/ou regroupé par nature, références et/ou selon les spécificités d'acheminement vers la zone dédiée (conditionnement/emballage, stock tampon, espace qualité...)

/4

Contrôler la conformité des références, l'aspect et la quantité produite en respectant les modes opératoires en vigueur

Procédure de contrôle prévue connue et appliquée

Résultat du contrôle de référence, du comptage et du contrôle d'aspect correspondant à la réalité. Anomalies détectées et transmises au responsable

/4

Préparer et conditionner les produits ou les commandes

Conditionnement/emballage correspondant aux instructions et/ou indicateurs (contenants, calages, nature emballage, protections, repérage...)

/4

Quantité et références produits correspondant aux instructions

/4

Respect des règles de constitution des colis en fonction des contraintes d'expédition (équilibrage poids, forme, nature des produits..., risques de basculement..., agencement des colis en fonction du poids...)

/4

Documents d'accompagnement joints et correspondant aux instructions et procédures (étiquetage, traçabilité, repérage, documents de dédouanement...) et éventuellement transmis au bon interlocuteur

/4

Enregistrer et consulter les mouvements de stocks en assurant la traçabilité selon les instructions et procédures applicables

Outil de saisie utilisé conformément aux instructions (scanner, clavier écran) avec sélection des fonctions correspondant aux mouvements à effectuer

/4

Saisie effectuée selon le mouvement de stock prévu et correspondant à la réalité (référence, quantité, unité de conditionnement, qualité...)

/4

Consulter les mouvements de stocks dans le système informatisé (ERP, logiciel de gestion des stocks...)

Recherche effectuée selon les méthodes prévues permettant de décomposer l'ordre logique des mouvements et de déterminer la provenance, l'état et la qualité réelle du stock

/4

Décomposition des mouvements, quantités et qualité de stock annoncés correspondant à la réalité

/4

Effectuer un inventaire sur instructions et selon des procédures

Comptage des produits effectué selon les procédures et correspondant à la demande et à la réalité (référence, conditionnement, quantité, emplacement...)

/4

Report du comptage correctement effectué selon les instructions (renseignement fiche, saisie d'inventaire...)

/4

Anomalies détectées et signalées selon les procédures (date de péremption, conditions de sécurité, détérioration produit ou conditionnement, risque de pollution...)

/4

Grille d'évaluation :
Les compétences sont évaluées conformément à la matrice d'évaluation par :
- un groupe d'examinateurs pour les compétences sur fond blanc ;
- un ou plusieurs évaluateurs de l'entreprise du candidat pour les compétences sur fond gris (compétences nécessitant une observation prolongée).
Epreuve de synthèse :
L'épreuve de synthèse permet l'évaluation de la maîtrise du candidat sur l'importance de son poste.
A partir d'un rapport préparé avant l'épreuve, le candidat sera amené à :
- décrire le fonctionnement de son poste ;
- décrire ses activités : réception, manipulation, expédition et les consignes de qualité et de sécurité ;
- expliciter les systèmes de suivi des commandes et de traçabilité ;
- présenter les systèmes d'inventaire.


COMPÉTENCES

ÉVALUATION DES compétences (épreuve pratique)

NOTE

Vérifier les documents de livraison avant déchargement ou de livraison avant chargement

Connaissance des documents de transport

/4

Connaissance des modes de transport et de livraison

/4

Réceptionner les produits ou articles

Connaissance du suivi de commande

/4

Connaître la signification des pictogrammes de manutention et de matières dangereuses

/4

Connaître les anomalies : livraison partielle, erreur de référence, manquants, détériorés

/4

Déplacer les produits conformément aux instructions de mouvements à opérer

Connaître les consignes et instructions liées à l'activité

/4

Geste et posture en préparation de commande

/4

Ranger les produits, cartons ou palettes dans l'aire de stockage dédiée et assurer la mise en stock

Gestion des flux (références, quantités, conditionnements, FILO, LIFO...)

/4

Connaître les règles de stockage, notamment celles des produits dangereux

/4

Manipuler les palettes et conditionnements (rouleaux, bobines, boîtes, cartons...) pour les dégrouper ou les grouper

Connaître le système qualité

/4

Connaître les consignes de sécurité de l'entreprise

/4

Connaître les caractéristiques des emballages

/4

Connaître les différentes anomalies possibles

/4

Préparer et conditionner les produits ou les commandes

Connaître les différentes méthodes de stockage (vrac, empilage, gerbage...)

/4

Utilisation d'étiquettes normalisées

/4

Connaître le rôle et les codes d'étiquetage

/4

Enregistrer et consulter les mouvements de stocks en assurant la traçabilité selon les instructions et procédures applicables

Lire une nomenclature

/4

Connaître la codification par code-barres

/4

Consulter les mouvements de stocks dans le système informatisé (ERP, logiciel de gestion des stocks...)

Connaître les différents mouvements (reliquat, quantité réservée...)

/4

Effectuer un inventaire sur instructions et selon des procédures

Connaître les différents inventaires (général, tournant, ponctuel)

/4

Connaître les différentes anomalies possibles

/4

Grille d'évaluation :
Les compétences sont évaluées conformément à la matrice d'évaluation par un groupe d'examinateurs.
Le niveau professionnel du candidat est qualifié sur chaque épreuve.
Matrice d'évaluation :

NOTE ATTRIBUÉE 1 2 3 4
Performance associée Réussit partiellement Réussit complètement et justifie par l'application de consignes et procédures Réussit complètement et justifie ses choix par l'expérience Réussit complètement et justifie ses choix par le raisonnement
6. Formation
en vigueur non-étendue

Durée de la formation jusqu'à 450 heures en fonction de la formation initiale, de l'expérience et des acquis professionnels du candidat.

7. Délivrance de la certification
en vigueur non-étendue

Les candidats ayant réussi aux épreuves recevront un certificat de qualification professionnelle d'agent logistique signé par le représentant de la fédération concernée et par l'IRFIP. Dans le même temps, un certificat de qualification professionnelle interindustries d'agent logistique leur sera remis.

Commission paritaire nationale formation
intersecteur papiers-cartons
Décision portant création de certificats de qualification professionnelle

La commission paritaire nationale formation intersecteur papiers-cartons, réunie le 5 décembre 2008, décide de créer les certificats de qualification professionnelle suivants :
- technicien en maintenance papetière ;
- agent logistique (réception, magasin, expédition).

Période d'essai
en vigueur étendue

I. – Les articles 70, 90, 112 et 134 de l'avenant n° 128 sont abrogés et remplacés par les dispositions suivantes :

« Article 70

La période d'essai est fixée à 2 mois.
En cas de rupture de la période d'essai, à l'initiative de l'employeur, le délai de prévenance sera de :

– en deçà de 8 jours de présence : 24 heures ;
– entre 8 jours et 1 mois de présence : 48 heures ;
– entre 1 mois et 2 mois de présence : 2 semaines.
En cas de rupture de la période d'essai, à l'initiative du salarié, le délai de prévenance sera de :

– en deçà de 8 jours de présence : 24 heures ;
– au-delà de 8 jours de présence : 48 heures.
Conformément aux dispositions de l'article L. 1221-25 du code du travail la période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Article 90

La période d'essai sera de 2 mois.
En cas de rupture de la période d'essai, à l'initiative de l'employeur, le délai de prévenance sera de :

– en deçà de 8 jours de présence : 24 heures ;
– entre 8 jours et 1 mois de présence : 48 heures ;
– entre 1 mois et 2 mois de présence : 2 semaines.
En cas de rupture de la période d'essai, à l'initiative du salarié, le délai de prévenance sera de :

– en deçà de 8 jours de présence : 24 heures ;
– au-delà de 8 jours de présence : 48 heures.
Conformément aux dispositions de l'article L. 1221-25 du code du travail la période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Article 112

La période d'essai sera de 3 mois.
Cette période pourra éventuellement être renouvelée une fois pour une période de 2 mois maximum.
En cas de rupture de la période d'essai, à l'initiative de l'employeur, le délai de prévenance sera de :

– en deçà de 8 jours de présence : 24 heures ;
– entre 8 jours et 1 mois de présence : 48 heures ;
– entre 1 mois et 3 mois de présence : 2 semaines ;
– après 3 mois de présence : 1 mois.
En cas de rupture de la période d'essai, à l'initiative du salarié, le délai de prévenance sera de :

– en deçà de 8 jours de présence : 24 heures ;
– au-delà de 8 jours de présence : 48 heures.
Conformément aux dispositions de l'article L. 1221-25 du code du travail, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Article 134

La période d'essai est fixée à :

– 4 mois pour les coefficients 355 à 700 ;
– pour les cadres « hors classification », la durée de la période d'essai pourra être fixée par accords particuliers.  (1)
Cette période d'essai pourra être renouvelée une fois pour une période de 2 mois maximum.
En cas de rupture de la période d'essai, à l'initiative de l'employeur, le délai de prévenance sera de :

– en deçà de 8 jours de présence : 24 heures ;
– entre 8 jours et 1 mois de présence : 48 heures ;
– entre 1 mois et 3 mois de présence : 2 semaines ;
– après 3 mois de présence : 1 mois.
En cas de rupture de la période d'essai, à l'initiative du salarié, le délai de prévenance sera de :

– en deçà de 8 jours de présence : 24 heures ;
– au-delà de 8 jours de présence : 48 heures.
Pendant le délai de prévenance, le cadre est autorisé, après entente avec la direction, à s'absenter chaque jour pendant 2 heures qui lui seront payées.
Conformément aux dispositions de l'article L. 1221-25 du code du travail, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. »

II. – Demande d'extension Dépôt à la direction départementale du travail

La demande d'extension ainsi que le dépôt à la direction départementale du travail de Paris du présent avenant seront effectués à la diligence du syndicat patronal.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1221-19 du code du travail, lequel dispose que, pour les cadres, le contrat à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximum est de quatre mois.  
(Arrêté du 19 octobre 2010, art. 1er)

Frais de santé
en vigueur étendue

L'article 3 de l'avenant no 136 du 11 février 2010 « Régime frais de santé » est modifié comme suit :

Affiliation des entreprises
en vigueur étendue

Toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale sont tenues, non seulement, d'apporter, au minimum poste par poste, à leur personnel les garanties collectives prévues par le régime de base défini à l'article 8.2 du présent avenant, mais encore d'adhérer, pour l'assurance et la gestion de ces garanties, à l'APGIS afin que soit assurée la mutualisation des risques permettant de réaliser la solidarité souhaitée.
Cette affiliation, à caractère obligatoire, s'applique, pour l'ensemble du régime, à compter de la date d'effet du présent avenant.
Les entreprises disposant déjà d'un contrat de même nature conclu auprès d'autres organismes assureurs, à la date de signature du présent avenant, devront adapter les contrats conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Dans tous les cas, l'APGIS s'engage à étudier des régimes différentiels afin de garantir des prestations à un niveau identique moyennant le versement d'une cotisation adaptée pour permettre que les entreprises puissent comparer les dispositifs en vigueur lorsque ceux-ci s'avèrent supérieurs au dispositif conventionnel.
Les entreprises qui désirent améliorer le régime de base défini à l'article 8.2 du présent avenant peuvent opter soit pour le régime Plus 1, soit pour le régime Plus 2 tels qu'ils sont définis par le contrat d'assurance annexé au présent accord.
Les entreprises peuvent également choisir de mettre en place un contrat spécifique (en dehors des deux options proposées) auprès de l'APGIS à condition que celui-ci s'ajoute aux dispositions du régime de base.
En tout état de cause, ces suppléments de garanties spécifiques, souscrits au choix des entreprises, n'entreront pas dans la mutualisation professionnelle mise en place par le présent avenant. »
La demande d'extension ainsi que le dépôt à la direction départementale du travail de Paris du présent avenant seront effectués à la diligence du syndicat patronal.

Prévoyance
ARTICLE 1er
Modification de l'avenant n° 130 du 28 juin 2004
en vigueur étendue

ARTICLE 1.1
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent régime de prévoyance est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application défini à l'article 2 de la convention collective nationale de l'industrie du cartonnage.

ARTICLE 1.2
Bénéficiaires des garanties
REMPLACE

Les bénéficiaires des garanties du régime de prévoyance sont l'ensemble des salariés cadres et non cadres des entreprises visées à l'article 1er et ce, quelles que soient l'ancienneté et la nature du contrat de travail.

ARTICLE 1.2
Bénéficiaires des garanties
en vigueur étendue

Les bénéficiaires des garanties du régime de prévoyance sont l'ensemble des salariés cadres et non cadres des entreprises visées à l'article 1er et ce, quelles que soient l'ancienneté et la nature du contrat de travail.

La catégorie de personnel''salariés non cadres''vise le personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

La catégorie de personnel''salariés cadres''vise le personnel relevant des articles 4,4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

ARTICLE 1.3
Cessation des garanties de prévoyance et conditions de maintien en cas de suspension du contrat de travail
en vigueur étendue

Le droit à garanties est ouvert pour tout événement survenant pendant la durée du contrat de travail ou pendant la durée de versement d'une prestation au titre du régime de prévoyance mis en œuvre par le présent avenant.
Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées. Toutefois, les garanties sont maintenues, moyennant paiement des cotisations, au salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant cette période il bénéficie d'une rémunération partielle ou totale de l'employeur ou d'indemnités journalières ou rentes versées par la sécurité sociale en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité.
Le droit à garantie cesse, en cas de rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :

- si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'organisme assureur désigné : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;
- s'il ouvre droit au dispositif de portabilité visé à l'article 12 ci-après.
Le droit à garantie cesse également au décès du salarié.

ARTICLE 1.4
Subrogation. - Prescription
en vigueur étendue

Subrogation de l'employeur
L'employeur assure le versement des indemnisations prévues à l'article 10, suivant la même périodicité que le salaire. Dans ce cas, l'employeur est subrogé dans les droits du salarié concernant les remboursements des prestations versées par l'organisme assureur.
Subrogation de l'organisme de prévoyance
Pour le paiement des prestations à caractère indemnitaire, l'organisme assureur est subrogé dans les droits et actions du salarié, du bénéficiaire ou de ses ayants droit à l'égard du tiers responsable, dans la limite du montant des prestations qu'il prend en charge.
Prescription
Toutes actions dérivant des opérations de prévoyance collective obligatoire sont prescrites par 2 ans à compter de l'événement qui y donne naissance.
La prescription est portée à 5 ans en ce qui concerne l'incapacité de travail.
La prescription est portée à 10 ans lorsque, pour les garanties en cas de décès, le bénéficiaire n'est pas le salarié et, dans les opérations relatives à la couverture du risque accident, lorsque les bénéficiaires sont les ayants droit du salarié décédé.

ARTICLE 1.5
Garanties décès, double effet et invalidité absolue et définitive du personnel non cadre
en vigueur étendue

Capital décès
En cas de décès d'un salarié non cadre, il est versé à ses ayants droit un capital égal à 100 % du salaire annuel brut de référence défini à l'article 16 et ce, quelle que soit sa situation de famille.
Double effet
La garantie double effet intervient en cas de décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs survenant postérieurement ou simultanément au décès du salarié.
En cas de décès postérieur à celui du salarié, le conjoint ou le partenaire lié par un Pacs ne doivent être ni mariés, ni liés par un Pacs au jour de leur décès.
La prestation « double effet » est égale au capital décès du salarié. Elle est répartie par parts égales entre les enfants à charge de moins de 21 ans du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs qui étaient initialement à la charge du salarié au jour de son décès.
Le versement de ce capital est subordonné au jour du décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs à l'existence effective du contrat d'adhésion dont relevait le salarié décédé.
Invalidité absolue et définitive
Le salarié reconnu par la sécurité sociale en invalidité de 3e catégorie peut demander à bénéficier du capital décès par anticipation. Le versement du capital au titre de l'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie capital décès.

ARTICLE 1.6
Garanties décès, double effet et invalidité absolue et définitive du personnel cadre
en vigueur étendue

Capital décès
En cas de décès d'un salarié cadre, il est versé à ses ayants droit un capital en fonction de sa situation de famille et de son salaire annuel brut de référence défini à l'article 16 :
- salarié célibataire, veuf ou divorcé sans enfant : 120 % du salaire annuel brut de référence ;

- salarié marié ou partenaire lié par un Pacs : 140 % du salaire annuel brut de référence ;
- majoration par enfant à charge : 20 % du salaire annuel brut de référence.
Double effet
La garantie double effet intervient en cas de décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs survenant postérieurement ou simultanément au décès du salarié.
En cas de décès postérieur à celui du salarié, le conjoint ou le partenaire lié par un Pacs ne doivent être ni mariés, ni liés par un Pacs au jour de leur décès.
La prestation « double effet » est égale au capital décès du salarié. Elle est répartie par parts égales entre les enfants à charge de moins de 21 ans du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs qui étaient initialement à la charge du salarié au jour de son décès.
Le versement de ce capital est subordonné au jour du décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs à l'existence effective du contrat d'adhésion dont relevait le salarié décédé.
Invalidité absolue et définitive
Le salarié reconnu par la sécurité sociale en invalidité de 3e catégorie peut demander à bénéficier du capital décès par anticipation. Le versement du capital au titre de l'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie capital décès.

ARTICLE 1.7
Définition des enfants à charge et ayants droit
en vigueur étendue

Sont considérés comme enfants à charge les enfants légitimes nés ou à naître, reconnus, adoptifs ou recueillis qui remplissent les conditions suivantes à la date du décès :

- l'enfant de moins de 21 ans à charge au sens de la législation de la sécurité sociale, du salarié ou de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs ;
- l'enfant âgé de moins de 26 ans du salarié ou de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs, à charge du salarié au sens de la législation fiscale, c'est-à-dire :
- l'enfant pris en compte dans le quotient familial ou ouvrant droit à un abattement applicable au revenu imposable ;
- l'enfant auquel le salarié sert une pension alimentaire (y compris en application d'un jugement de divorce) retenue sur son avis d'imposition à titre de charge déductible du revenu global ;
- l'enfant handicapé du salarié ou de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs si, avant son 21e anniversaire, il est titulaire de la carte d'invalide civil et bénéficie de l'allocation des adultes handicapés ;
- quel que soit son âge, sauf déclaration personnelle des revenus, l'enfant infirme à charge du salarié ou de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs n'étant pas en mesure de subvenir à ses besoins en raison de son infirmité, pris en compte dans le calcul du quotient familial ou ouvrant droit à un abattement applicable au revenu imposable ;
- l'enfant du salarié né « viable » moins de 300 jours après le décès de ce dernier.

ARTICLE 1.8
Bénéficiaires du capital décès du personnel cadre et non cadre
en vigueur étendue

Le salarié peut désigner le (s) bénéficiaire (s) du capital en cas de décès. A défaut de désignation d'un bénéficiaire par le salarié notifiée à l'organisme assureur désigné ou lorsque cette désignation est caduque, le capital est versé :

- au conjoint non séparé judiciairement ou, à défaut, au partenaire lié par un Pacs au salarié ;
- à défaut, le capital est versé par parts égales entre eux :
- aux enfants du salarié nés ou représentés, légitimes, reconnus ou adoptifs ;
- à défaut de descendance directe, à ses parents ou, à défaut, à ses grands-parents survivants ;
- à défaut de tous les susnommés, aux héritiers.
En cas de majorations pour enfants à charge, chacune d'elles est versée directement aux enfants dès leur majorité ; à leurs représentants légaux ès qualités durant leur minorité.
Le salarié peut à tout moment modifier la désignation du ou des bénéficiaires selon les modalités définies ci-dessus.

ARTICLE 1.9
Garanties rente éducation du personnel cadre et non cadre (OCIRP)
en vigueur étendue

Personnel non cadre
En cas de décès d'un salarié non cadre, il est versé une rente éducation, égale à 2 % du salaire annuel brut de référence, par enfant à charge jusqu'à 18 ans ou jusqu'à 21 ans si poursuite d'études.
Sont considérés comme enfants à charge les enfants du participant, qu'ils soient légitimes naturels, adoptifs ou reconnus :

- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
- jusqu'à leur 21e anniversaire, et sous condition soit :
- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
- d'être en apprentissage ;
- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrit auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
- d'être employés dans un centre d'aide par le travail en tant que travailleurs handicapés ;
- sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 21e anniversaire, équivalant à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical, ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.
Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis - c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs - du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Personnel cadre
En cas de décès d'un salarié cadre, il est versé une rente éducation par enfant à charge. Celle-ci varie en fonction de l'âge de l'enfant à charge :

- 5 % de la tranche A du salaire annuel brut jusqu'au 10e anniversaire ;
- 10 % de la tranche A du salaire annuel brut du 10e au 17e anniversaire ;
- 15 % de la tranche A du salaire annuel brut du 17e au 26e anniversaire si poursuite d'études.
Sont considérés comme enfants à charge les enfants du participant, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou reconnus :

- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
- jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition soit :
- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
- d'être en apprentissage ;
- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, de l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrit auprès de l'ANPE comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
- d'être employés dans un centre d'aide par le travail en tant que travailleurs handicapés ;
- sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 21e anniversaire, équivalant à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical, ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.
Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis - c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs - du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

ARTICLE 1.10
Garantie incapacité temporaire de travail du personnel cadre et non cadre
en vigueur étendue

Indemnisation du personnel cadre
Il sera versé au salarié cadre en arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, pris en charge par la sécurité sociale, des indemnités journalières, complémentaires aux indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale, visant à lui garantir 100 % de son salaire net d'activité.
Cette indemnisation intervient à compter du 91e jour d'arrêt de travail discontinu sur une période de 12 mois consécutifs.
Indemnisation du personnel non cadre
Pour les arrêts de travail consécutifs à une maladie ou à un accident pris en charge par la sécurité sociale, professionnel ou non, dont la date initiale est postérieure à la date d'effet du présent avenant, il sera versé au salarié non cadre des indemnités journalières, complémentaires aux indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale, visant à lui garantir 70 % de son salaire brut d'activité, dans la limite de 100 % du salaire net.
Cette indemnisation intervient à compter du 121e jour d'arrêt de travail discontinu sur une période de 12 mois consécutifs.
Conditions et cessation d'indemnisation du personnel cadre et non cadre
En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu (salaire à temps partiel, indemnités Assedic ...) ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.
Le service des indemnités journalières complémentaires cesse :

- lors de la reprise du travail ;
- à la date de cessation du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;
- au décès du salarié ;
- lors de la mise en invalidité ;
- à la date de liquidation de la pension vieillesse.

ARTICLE 1.10
Garantie incapacité temporaire de travail du personnel cadre et non cadre
en vigueur non-étendue

Indemnisation du personnel cadre

Il sera versé au salarié cadre en arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, pris en charge par la sécurité sociale, des indemnités journalières, complémentaires aux indemnités journalières nettes versées par la sécurité sociale, visant à lui garantir 100 % de son salaire net d'activité.

Cette indemnisation intervient à compter du 91e jour d'arrêt de travail discontinu sur une période de 12 mois consécutifs.

Indemnisation du personnel non cadre

Pour les arrêts de travail consécutif à une maladie ou à un accident pris en charge par la sécurité sociale, professionnel ou non il sera versé au salarié non cadre des indemnités journalières, complémentaires aux indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale, visant à lui garantir 70 % de son salaire brut d'activité, dans la limite de 100 % du salaire net.

Cette indemnisation intervient à compter du 121e jour d'arrêt de travail discontinu sur une période de 12 mois consécutifs.

Toutefois, pour les arrêts de travail d'une durée supérieure à 90 jours continus consécutifs à une hospitalisation ou à une longue maladie au sens de la sécurité sociale (prescription d'un arrêt de travail de 6 mois et plus), cette indemnisation interviendra à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu sur une période de 12 mois consécutifs.

L'alinéa ci-dessus ne concerne que les arrêts de travail dont la date initiale est postérieure à la date d'effet du présent avenant.

Conditions et cessation d'indemnisation du personnel cadre et non cadre

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu (salaire à temps partiel, indemnités Assedic ...) ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Le service des indemnités journalières complémentaires cesse :

- lors de la reprise du travail ;
- à la date de cessation du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;
- au décès du salarié ;
- lors de la mise en invalidité ;
- à la date de liquidation de la pension vieillesse.

ARTICLE 1.11
Garantie invalidité du personnel cadre et non cadre
en vigueur étendue

Le salarié cadre ou non cadre reconnu en situation d'invalidité par la sécurité sociale bénéficie d'une rente complémentaire dont le niveau est fonction de la catégorie d'invalidité dans laquelle il a été classé.
Pour une invalidité de 1re catégorie, le montant de la rente est de 42 % du salaire annuel brut de référence, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale.
Pour une invalidité de 2e ou 3e catégorie, le montant de la rente est de 70 % du salaire annuel brut de référence, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale.
En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.
Le service des rentes est maintenu sous réserve du versement des prestations de la sécurité sociale jusqu'à la liquidation de la retraite.

ARTICLE 1.12
Portabilité
REMPLACE

Bénéficiaires et garanties maintenues
En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés cadres et non cadres bénéficient du maintien des garanties prévues au présent avenant.
Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés en activité selon la catégorie de personnel à laquelle appartenait le bénéficiaire de la portabilité durant son activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par la convention collective nationale ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance et frais de santé définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
Cette renonciation qui est définitive doit être notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.
Toute révision du présent accord entraînant une modification des garanties, à la hausse comme à la baisse, sera répercutée sur le niveau de couverture des anciens salariés bénéficiaires de la portabilité, selon les mêmes modalités que pour les salariés en activité.
Salaire de référence
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la cessation du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).
Garantie incapacité temporaire de travail
En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité.
Les prestations sont versées jusqu'au 1 095e jour d'incapacité ou jusqu'à la mise en invalidité et au plus tard à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.
Durée et limites de la portabilité
Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur désigné.
Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'entreprise de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage, à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale, en cas de décès.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.
Paiement des prestations
L'entreprise adhérente adresse à son centre de gestion les demandes de prestations accompagnées des pièces justificatives. Devront en outre être produits le justificatif d'ouverture de droit au régime obligatoire d'assurance chômage et le justificatif de versement de l'allocation chômage.
Les prestations seront versées directement au participant, ou au(x) bénéficiaire(s) en cas de décès.
Financement de la portabilité
Les cotisations dues (part entreprise et part ancien salarié) pendant toute la période de maintien des garanties définie ci-dessus sont calculées aux taux applicables à la catégorie de personnel à laquelle appartenait l'ancien salarié.
L'assiette de cotisations est égale à la moyenne des salaires des 12 derniers mois précédant la date de cessation du contrat de travail et soumis à cotisations au titre du présent régime de prévoyance. Ne sont donc pas prises en compte dans l'assiette toutes les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail.
Lorsque la période de référence est incomplète, le salaire est reconstitué sur la base du salaire que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé.
Il appartient à l'entreprise de régler à chaque échéance la totalité des cotisations pour les anciens salariés bénéficiant du dispositif de portabilité, à charge pour elle de récupérer la part de leurs anciens salariés. A défaut de paiement par l'ancien salarié ou l'employeur (1), de la quote-part de cotisation lui incombant, les droits à portabilité cessent.
En cas de révision de la cotisation des salariés en activité, la cotisation des anciens salariés bénéficiant du dispositif de portabilité sera révisée dans les mêmes conditions.
Les employeurs pourront précompter, lors de la rupture du contrat de travail, la quote-part totale de la cotisation salariale prévisionnelle, la CSG et la CRDS dues par l'ancien salarié sur la contribution patronale.
Changement d'organisme assureur
En cas de changement d'organisme assureur :

- les prestations en cours seront maintenues par le précédent organisme assureur ;
- les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations seront affiliés dans les mêmes conditions auprès du nouvel organisme assureur.
Révision du dispositif de portabilité
Le contenu du présent dispositif est susceptible d'évoluer en fonction des interprétations de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications seront constatées par voie d'avenant à l'accord de prévoyance.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et de son avenant n° 3 du 18 mai 2009 (arrêté du 7 novembre 2011, art. 1er).

ARTICLE 1.12
Portabilité
en vigueur étendue

En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à une prise en charge par le régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés cadres et non cadres bénéficient du maintien des garanties prévues au présent régime.

Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur.

Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés en activité selon la catégorie de personnel à laquelle appartenait le bénéficiaire de la portabilité durant son activité, sauf dispositions particulières définies ci-après.

L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

Toute révision du présent régime entraînant une modification des garanties, à la hausse comme à la baisse, sera répercutée sur le niveau de couverture des anciens salariés bénéficiaires de la portabilité, selon les mêmes modalités que pour les salariés en activité.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la cessation du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

Garantie incapacité temporaire de travail

En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité.

Les prestations sont versées jusqu'au 1 095e jour d'incapacité ou jusqu'à la mise en invalidité et au plus tard à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.

Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail.

Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois, le cas échéant, arrondis au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse dès que l'ancien salarié ne peut plus justifier auprès de l'entreprise de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage, à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale, en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

Paiement des prestations

L'entreprise adhérente adresse à son centre de gestion les demandes de prestations accompagnées des pièces justificatives. Devront en outre être produites le justificatif d'ouverture de droit au régime obligatoire d'assurance chômage et le justificatif de versement de l'allocation chômage.

Les prestations seront versées directement au participant, ou au (x) bénéficiaire (s) en cas de décès.

Financement de la portabilité. - Application du dispositif


Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale).

Il est assuré à tout salarié ayant quitté l'entreprise dans les conditions définies par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi et dont le texte de loi a été codifié à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

Les nouvelles dispositions relatives au maintien des garanties prévoyance ainsi que son financement s'appliquent aux salariés dont le contrat de travail est rompu à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant.

Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur :

- les prestations en cours seront maintenues par le précédent organisme assureur ;

- les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations seront affiliés dans les mêmes conditions auprès du nouvel organisme assureur.

ARTICLE 1.13
Revalorisation
en vigueur étendue

En cours de contrat, les prestations incapacité temporaire de travail et invalidité sont revalorisées sur la base de l'évolution du point de retraite AGIRC, dans la limite de 90 % du rendement de l'actif général de l'institution AG2R Prévoyance.
Les rentes éducation OCIRP sont revalorisées chaque année sur décision du conseil d'administration de l'OCIRP.

ARTICLE 1.14
Reprise du passif pour les salariés sous contrat de travail
en vigueur étendue

En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, de la loi n° 94-678 du 8 août 1994 et de la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001, les salariés des entreprises ayant régularisé leur adhésion auprès des organismes assureurs dans les 18 mois de la prise d'effet du régime de prévoyance mis en place par l'avenant n° 130 du 28 juin 2004 seront garantis à la date d'effet de leur adhésion pour les prestations suivantes :

- l'indemnisation intégrale pour les salariés en arrêt dont le contrat de travail est en cours à la date d'effet, lorsque aucun organisme précédent n'indemnise ces arrêts ;
- les revalorisations futures portant sur les indemnités journalières et rentes invalidité en cours de service ;
- l'éventuel différentiel en cas d'indemnisation moindre par un assureur antérieur ;
- la poursuite de la garantie décès au profit de ces personnes, sauf à ce que le contrat antérieur prévoit ce maintien en cas de résiliation.
En cas de résiliation d'un contrat due à la présente désignation entraînant de la part de l'organisme assureur antérieur une demande d'indemnité de résiliation en application de l'article 30 de la loi du 31 décembre 1989 précitée, les organismes désignés s'engagent à reprendre intégralement les engagements relatifs au maintien des garanties décès (y compris pour les bénéficiaires dont le contrat de travail a été rompu) sous réserve, d'une part, que les entreprises concernées communiquent un état détaillé des bénéficiaires des rentes d'incapacité et d'invalidité selon les modalités et délais fixés par le contrat d'adhésion annexé à l'accord et, d'autre part, que le précédent organisme assureur transmette aux organismes désignés les provisions effectivement constituées à la date de la résiliation de son contrat, en application de cet article 30.
Au cas où l'entreprise, notamment du fait de la souscription d'un contrat antérieur, viendrait à rejoindre le régime professionnel plus de 18 mois après sa prise d'effet, une pesée spécifique du risque présenté par cette entreprise serait réalisée afin d'en tirer les conséquences au regard de la mutualisation professionnelle.
Les organismes assureurs désignés calculeront la prime nécessaire à la constitution des provisions correspondantes et à la sauvegarde de l'équilibre technique du régime professionnel.

ARTICLE 1.15
Cotisations
REMPLACE

Assiette et paiement des cotisations
La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations, le 13e mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.
Toutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations, les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non-concurrence).
Les cotisations sont prélevées sur les paies et réglées par l'entreprise par trimestre à terme échu.
Taux et répartition

Catégorie non cadre Taux de cotisations
Décès toutes causes + double effet + invalidité absolue et définitive (3e catégorie) 0,21 % TA/ TB
Rente éducation OCIRP 0,03 % TA/ TB
Incapacité temporaire de travail 0,45 % TA/ TB
Invalidité 0,21 % TA/ TB
Taux global 0,90 % TA/ TB

La cotisation globale de 0,90 % sur les tranches A et B est financée à 50 % par les employeurs et à 50 % par les salariés, soit 0,45 % à la charge du salarié et 0,45 % à la charge de l'employeur ; la participation salariale est affectée au financement de la garantie incapacité temporaire de travail.
La cotisation globale des salariés non cadres visée ci-dessus est maintenue jusqu'en 2013 inclus, à périmètre de garanties constantes, sous réserve que pendant cette période des modifications de lois ou de règlements servant de base aux prestations garanties ne remettent pas en cause l'équilibre technique du présent régime.

Catégorie cadre Taux de cotisations
Décès toutes causes + double effet + invalidité absolue et définitive (3e catégorie) 0,54 % TA
Rente éducation OCIRP 0,22 % TA
Incapacité temporaire de travail 0,89 % TA
Invalidité 0,37 % TA
Taux global 2,02 % TA

La cotisation globale de 2,02 % sur la tranche A est financée à hauteur de 1,50 % TA (dont 0,76 % affecté à la couverture décès) par les employeurs et 0,52 % TA par les salariés cadres.

ARTICLE 1.15
Cotisations
REMPLACE

Assiette et paiement des cotisations

La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations, le 13e mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.
Toutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations, les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non-concurrence).
Les cotisations sont prélevées sur les paies et réglées par l'entreprise par trimestre à terme échu.

Taux et répartition
Catégorie non cadre Taux de cotisation
(TA*/ TB**)
Décès toutes causes + double effet + invalidité absolue et définitive (3e catégorie) 0,21 %
Rente éducation OCIRP 0,03 %
Incapacité temporaire de travail 0,54 %
Invalidité 0,30 %
Taux global 1,08 %
* Tranche A (TA) : partie du salaire brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale.
** Tranche B (TB) : partie du salaire brut comprise entre 1 fois et 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

La cotisation globale de 1,08 % sur les tranches A et B est financée à 50 % par les employeurs et à 50 % par les salariés, soit 0,54 % à la charge du salarié et 0,54 % à la charge de l'employeur ; la participation salariale est affectée au financement de la garantie incapacité temporaire de travail.

Catégorie cadre Taux de cotisation
(TA*)
Décès toutes causes + double effet + invalidité absolue et définitive (3e catégorie) 0,54 %
Rente éducation OCIRP 0,22 %
Incapacité temporaire de travail 1,17 %
Invalidité 0,49 %
Taux global 2,42 %
(*) Tranche A (TA) : partie du salaire brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale.

La cotisation globale de 2,42 % sur la tranche A est financée à hauteur de 1,50 % TA (dont 0,76 % affecté à la couverture décès) par les employeurs et 0,92 % TA par les salariés cadres.

Les taux de cotisation non cadre et cadre visés ci-dessus sont maintenus jusqu'au 1er juillet 2017 inclus, à périmètre de garanties constantes, sous réserve que pendant cette période des modifications de lois ou de règlements servant de base aux prestations garanties ne remettent pas en cause l'équilibre technique du présent régime.

ARTICLE 1.15
Cotisations
en vigueur étendue

Assiette et paiement des cotisations

La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations, le 13e mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.

Toutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations, les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non-concurrence).

Les cotisations sont prélevées sur les paies et réglées par l'entreprise par trimestre à terme échu.

Taux et répartition

Catégorie non cadre Employeur Salarié Total cotisations
Décès toutes causes + double effet + invalidité absolue et définitive 0,21 % TA *-TB ** 0,00 % TA *-TB ** 0,21 % TA *-TB**
Rente éducation OCIRP (1) 0,03 % TA *-TB ** 0,00 % TA *-TB ** 0,03 % TA *-TB**
Incapacité temporaire de travail 0,00 % TA *-TB ** 0,54 % TA *-TB ** 0,54 % TA *-TB **
Invalidité 0,40 % TA *-TB ** 0,10 % TA *-TB ** 0,50 % TA *-TB**
Taux global 0,64 % TA *-TB ** 0,64 % TA *-TB ** 1,28 % TA *-TB **
(*) Tranche A (TA) : partie du salaire brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale.
(**) Tranche B (TB) : partie du salaire brut comprise entre 1 fois et 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
Catégorie cadre Employeur Salarié Total cotisations
Décès toutes causes + double effet + invalidité absolue et définitive (3e catégorie) 0,54 % TA* 0,00 % TA * 0,54 % TA *
Rente éducation OCIRP (1) 0,22 % TA * 0,00 % TA * 0,22 % TA *
Incapacité temporaire de travail 0,25 % TA * 0,92 % TA * 1,17 % TA *
Invalidité 0,49 % TA * 0,00 % TA * 0,49 % TA *
Taux global 1,50 % TA * 0,92 % TA * 2,42 % TA *
(*) Tranche A (TA) : partie du salaire brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale.
(**) Tranche B (TB) : partie du salaire brut comprise entre 1 fois et 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

(1) Le terme « Ocirp » contenu dans les tableaux de cotisation présentés à l'article 1 est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil constitutionnel dans sa décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013.
(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)

ARTICLE 1.15
Cotisations
en vigueur non-étendue

Assiette et paiement des cotisations

La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations, le 13e mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.

Toutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations, les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non-concurrence).

Les cotisations sont prélevées sur les paies et réglées par l'entreprise par trimestre à terme échu.

Taux et répartition

Catégorie non cadre Employeur Salarié Total cotisations
Décès toute cause + double effet + invalidité absolue et définitive 0,21 % TA*/ TB** 0,00 % TA*/ TB** 0,21 % TA*/ TB**
Rente éducation OCIRP 0,03 % TA*/ TB** 0,00 % TA*/ TB** 0,03 % TA*/ TB**
Incapacité temporaire de travail 0,00 % TA*/ TB** 0,57 % TA*/ TB** 0,57 % TA*/ TB**
Invalidité 0,43 % TA*/ TB** 0,10 % TA*/ TB** 0,53 % TA*/ TB**
Taux global 0,67 % TA*/ TB** 0,67 % TA*/ TB** 1,34 % TA*/ TB**
* Tranche A (TA) : partie du salaire brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale
** Tranche B (TB) : partie du salaire brut comprise entre 1 fois et 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

La cotisation globale de 1,34 % sur les tranches A et B est financée à 50 % par les employeurs et à 50 % par les salariés, soit 0,67 % à la charge du salarié et 0,67 % à la charge de l'employeur.

Dans le cadre de sa quote-part, le salarié finance intégralement la garantie incapacité de travail.

Catégorie cadre Employeur Salarié Total cotisations
Décès toutes causes + double effet + invalidité absolue et définitive (3e catégorie) 0,54 % TA* 0,00 % TA * 0,54 % TA *
Rente éducation OCIRP (1) 0,22 % TA * 0,00 % TA * 0,22 % TA *
Incapacité temporaire de travail 0,25 % TA * 0,92 % TA * 1,17 % TA *
Invalidité 0,49 % TA * 0,00 % TA * 0,49 % TA *
Taux global 1,50 % TA * 0,92 % TA * 2,42 % TA *
(*) Tranche A (TA) : partie du salaire brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale.
(**) Tranche B (TB) : partie du salaire brut comprise entre 1 fois et 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

(1) Le terme « Ocirp » contenu dans les tableaux de cotisation présentés à l'article 1 est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le Conseil constitutionnel dans sa décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013.
(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)

ARTICLE 1.16
Salaire de référence servant au calcul des prestations
en vigueur étendue

Par salaire de référence pour le calcul des prestations, il faut entendre le salaire brut total, limité à la tranche B, ayant donné lieu à cotisation au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail ou le décès.
Pour les salariés ayant été en arrêt de travail au cours de l'année précédant l'arrêt de travail ou le décès, ou n'ayant pas 12 mois de présence dans l'entreprise employeur, le salaire sera reconstitué pro rata temporis.

ARTICLE 1.17
Organismes assureurs désignés
en vigueur étendue

Est reconduite par le présent avenant la désignation des organismes assureurs suivants :

- AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 35, boulevard Brune, 75680 Paris Cedex 14, en qualité d'organisme assureur des garanties décès, double effet, invalidité absolue et définitive, incapacité temporaire de travail et invalidité ;
- l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, désigné comme organisme assureur de la garantie rente éducation, AG2R Prévoyance recevant délégation de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.
La désignation des organismes assureurs pourra être réexaminée périodiquement par les parties. En tout état de cause, ce réexamen sera effectué au plus tard 5 ans après la date d'effet du présent avenant, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois avant cette échéance.

ARTICLE 1.18
Commission paritaire de surveillance
en vigueur étendue

La commission paritaire de surveillance, instituée par l'avenant n° 130 du 28 juin 2004, est composée de membres désignés par les organisations syndicales salariales signataires (collège participant), maximum 5, et de membres désignés par la fédération française du cartonnage (collège adhérent), maximum 5. Il peut en outre être désigné des suppléants dans chaque collège, 5 maximum ; ceux-ci prennent part aux travaux de la commission comme les titulaires mais n'ont pas droit de vote.
La commission paritaire de surveillance désigne, en son sein, pour 3 ans, un président et un vice-président choisis alternativement dans chacun des collèges.
La commission paritaire de surveillance se réunit autant de fois que nécessaire et au moins une fois par an, sur convocation de son président. Les décisions sont prises à la majorité des membres présents.
Cette commission :

- suit la mise en place du régime de prévoyance ;
- contrôle son application ;
- est consultée sur tout litige collectif ou individuel relatif à la mise en service du régime ;
- contribue à l'intégration des ressortissants de la profession dans le régime de prévoyance ;
- participe par tous moyens à l'information des personnes intéressées ;
- examine les comptes de résultats du régime de prévoyance professionnel ainsi que l'évolution statistique et démographique de la profession et celle spécifique aux risques couverts.
En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les conditions et modalités de la mutualisation des risques seront réexaminées au plus tard 5 ans après la date d'effet du présent avenant. A cette fin, la commission paritaire de surveillance se réunira spécialement au plus tard 6 mois avant l'échéance.
A l'issue de cet examen, le régime mis en œuvre pourra être modifié ou complété dans l'organisation de la mutualisation qu'il instaure.

ARTICLE 1.19
Mise en place du régime
en vigueur étendue

Les entreprises disposant déjà d'un régime de prévoyance à la date d'effet de l'avenant n° 130 du 28 juin 2004 peuvent maintenir leur contrat auprès de l'organisme auquel elles adhèrent, sous réserve que le contrat garantisse les mêmes risques à un niveau de prestations strictement supérieur, apprécié risque par risque.
Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans le cas où ces conditions ne sont pas respectées, les entreprises concernées doivent prendre toutes les mesures nécessaires pour mettre fin au contrat de prévoyance et adhérer aux organismes désignés à l'article 17 du présent avenant, ces derniers s'engageant, par ailleurs, à proposer la mise en place de régimes différentiels, dès lors que les contrats antérieurs étaient plus avantageux.

ARTICLE 1.20
Changement d'organisme assureur
en vigueur étendue

En cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation de l'un ou des organismes assureurs désignés à l'article 17 du présent avenant, les garanties en cas de décès sont maintenues pour les salariés et anciens salariés bénéficiaires des prestations incapacité et invalidité complémentaires du présent régime, par le ou les organismes faisant l'objet d'une résiliation ou non renouvelés, et ce au niveau de prestation tel qu'il est défini par le texte conventionnel au jour de sa résiliation ou du non-renouvellement de la désignation.
Les prestations incapacité, invalidité et rente éducation en cours de versement continueront d'être servies jusqu'à leur terme, à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation ou le non-renouvellement de la désignation.
Par ailleurs, les partenaires sociaux organiseront la poursuite des revalorisations des prestations périodiques auprès des nouveaux assureurs désignés dans des conditions identiques à celles définies par le présent régime.

ARTICLE 2
Date d'effet. – Durée du présent avenant
en vigueur étendue

Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé par lettre recommandée avec avis de réception, par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 6 mois.
En cas de dénonciation, l'avenant continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'avenant qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail.
Une négociation sera organisée dans le mois de la signature de la dénonciation, sans délai, afin de déterminer, le cas échéant, les nouvelles mesures de protection sociale.

ARTICLE 3
Formalités administratives
MODIFIE

Le présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et au greffe du conseil de prud'hommes.
Les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, son extension.
La fédération française de l'industrie du cartonnage est chargée des formalités nécessaires.

ARTICLE 3
Formalités administratives
MODIFIE
3.1. Dépôt légal

Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
3.2. Extension

L'extension sera demandée dans les conditions prévues par l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.

ARTICLE 3
Formalités administratives
en vigueur étendue
3.1. Dépôt légal

Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

3.2. Extension

La partie la plus diligente s'engage à demander dans les meilleurs délais l'extension dans les conditions prévues par l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale. »
ARTICLE 3
Formalités administratives
en vigueur non-étendue
3.1. Dépôt légal

Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

3.2. Extension

La partie la plus diligente s'engage à demander dans les meilleurs délais l'extension dans les conditions prévues par l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.

Préambule
en vigueur étendue

Considérant la situation financière déséquilibrée du régime de prévoyance, les partenaires sociaux ont voulu sauvegarder ce régime, mis en place par l'avenant n° 130 du 28 juin 2004, en procédant à des aménagements visant à en garantir la pérennité.
De plus, les parties conviennent d'adapter l'avenant n° 130 du 28 juin 2004 aux différentes dispositions réglementaires ou législatives intervenues depuis la prise d'effet du régime conventionnel.
Dans un souci de lisibilité, le présent avenant se substitue à compter de sa date d'effet aux dispositions antérieures de l'avenant n° 130 du 28 juin 2004 de la convention collective nationale de l'industrie du cartonnage.
Les modalités de ce régime sont définies ci-après :

Création de la commission paritaire de validation des accords collectifs
en vigueur étendue

La conclusion du présent accord s'inscrit dans le prolongement de la loi du 4 mai 2004 relative au dialogue social et de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale.
Par le présent accord, les parties signataires souhaitent donner davantage de place à la négociation collective et au dialogue social tant au niveau de la branche qu'à celui des PME/TPE qui la composent.
Les organisations signataires considèrent que les syndicats représentatifs sont les interlocuteurs naturels des employeurs ou de leurs représentants pour la négociation d'accords collectifs au niveau de l'entreprise ou de la branche.
Il est rappelé que, conformément à l'article L. 2143-6 du code du travail, dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme délégué syndical.
Ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures supplémentaires. Le temps dont dispose le délégué du personnel pour l'exercice de son mandat peut à ce titre être utilisé dans les mêmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de délégué syndical.
Toutefois, en application de la loi, les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégués syndicaux ou de délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux (dans les entreprises de moins de 50 salariés), mais dotées de représentants élus du personnel peuvent être amenées à négocier et à conclure des accords avec ces derniers. A cet effet, une commission paritaire nationale de validation est créée.
Les parties signataires rappellent que la qualité de membre élu du personnel ne saurait constituer pour les salariés concernés un obstacle aux promotions ou aux évolutions de carrière auxquels ils pourraient prétendre.
Les parties signataires ont également souhaité définir les conditions d'intervention des représentants élus du personnel dans le cadre de la négociation collective d'entreprise.

Objet de la commission
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La commission se prononce, dans le délai légal en vigueur à la date de dépôt du dossier recevable, sur la validité des accords conclus au sein des entreprises de moins de 200 salariés entre l'employeur et les représentants élus du personnel.
Pour statuer sur leur validité, la commission vérifie que les accords collectifs d'entreprises n'enfreignent pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur à la date de la décision de la commission paritaire.
La commission, dans son rôle de validation, peut émettre des réserves mais (1) ne peut en aucun cas modifier le contenu des accords qui lui sont soumis.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail qui n'autorise pas de validation partielle des accords conclus avec les représentants élus du personnel (arrêté du 25 octobre 2011, art. 1er).

Saisine
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La commission paritaire de validation des accords collectifs est saisie, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, par la partie signataire la plus diligente de l'accord soumis à la validation.

Ce courrier doit être adressé au secrétariat de la commission situé 4-6, rue Borromée, 75015 Paris.

Et doit comporter les éléments suivants :

– une fiche signalétique indiquant le nom et l'adresse de l'entreprise, la nature et l'adresse de l'instance représentative signataire de l'accord ainsi que le nom des élus ayant signé l'accord ;
– un exemplaire papier de l'accord signé soumis à validation (un exemplaire électronique doit également être adressé à contact@federation-cartonnage.org) ;
– une attestation de l'employeur certifiant, à la date de signature de l'accord, l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
– un document indiquant, à la date de signature de l'accord, l'effectif de l'entreprise ;
– le double du formulaire Cerfa des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l'accord ;
– une copie de l'information prévue à l'article L. 2232-21 du code du travail adressée par l'employeur aux organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, sur sa décision d'engager des négociations collectives ;
– une attestation d'avocat ou de conseil juridique certifiant sans réserve de la conformité de l'accord au regard des dispositions légales, réglementaires et/ou conventionnelles.
Les frais d'avocat ou de conseil extérieur à l'entreprise sont à la charge de l'employeur. L'avis de l'avocat ou du conseil extérieur à l'entreprise, dont un exemplaire sera remis à chaque négociateur, est donné à titre d'expertise mais ne liera en aucun cas la commission paritaire de validation.
Si le dossier ne comporte pas l'ensemble des éléments, le secrétariat de la commission paritaire de validation des accords collectifs demandera à la partie ayant saisi la commission de le compléter.
Toute demande ne comportant pas l'ensemble des pièces susvisées, comportant des pièces incomplètes ou erronées à la date de la réunion pourra faire l'objet d'une décision d'irrecevabilité.

Fonctionnement du secrétariat de la commission
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le secrétariat de la commission est situé à la Fédération française du cartonnage au 4-6, rue Borromée, 75015 Paris.
Les entreprises devront s'assurer de la validité des coordonnées du secrétariat de la commission avant d'envoyer leur demande de validation. L'utilisation d'une adresse erronée pour adresser la demande de validation emporte la nullité de la demande de l'entreprise et l'obligation de procéder à une nouvelle demande.
Le secrétariat de la commission est destinataire des accords signés par les entreprises de la branche, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail.
Les fonctions de secrétaire sont assurées par un représentant de la Fédération française du cartonnage.
Celles-ci sont les suivantes :
Il assure la réception des accords et des pièces justificatives nécessaires à leur examen par la commission et est chargé de les communiquer aux autres membres de la commission.
Dès réception d'un accord, date à laquelle commence à courir le délai légal pour le prononcé de la décision par la commission, le secrétariat accuse réception du dossier par lettre simple, vérifie son contenu qui doit être conforme aux dispositions prévues à l'article 2 de l'accord portant création de la commission paritaire de validation.
En cas de dossier incomplet, le secrétariat demande à la partie signataire qui sollicite la validation de l'accord de lui adresser les pièces manquantes. Dans ce cas, le délai légal pour le prononcé de la décision par la commission commence à courir à réception des pièces manquantes.
Au moins une semaine avant la date de tenue de la commission, il envoie par courrier postal et électronique la convocation des membres de la commission en indiquant la date, l'heure, le lieu, la liste des accords qui seront examinés en séance en y joignant l'ensemble des pièces nécessaires à l'examen des dossiers présentés.
Il est responsable de l'établissement et de la gestion de la feuille de présence qui devra être établie pour chaque commission et devra être dûment émargée par les membres présents.
Il rédige les relevés de décisions en cours de réunion et les procès-verbaux à l'issue de chaque réunion de la commission.

Composition de la commission
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail, la commission comprend un représentant titulaire et un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de la branche représentative au niveau national (1) et un nombre égal de représentants de l'organisation professionnelle d'employeurs.
Sur justification de leur participation effective à une réunion de la commission paritaire de validation des accords collectifs présentée à l'employeur au moins une semaine à l'avance, les représentants salariés bénéficieront d'autorisation d'absence pour y participer.
Chaque membre titulaire de la commission paritaire de validation présent dispose d'une voix.
Lorsqu'un des membres de la commission fait partie de l'établissement dans lequel l'accord collectif soumis à validation a été conclu, ce membre ne peut siéger à la réunion de la commission lors de l'examen de cet accord.
Le paiement du temps passé aux réunions de la commission par les représentants salariés ainsi que les frais de déplacement seront assumés par l'entreprise saisissant la commission selon les modalités prévues par l'article 9 de la convention collective du cartonnage. (2)

(1) Termes exclus de l'extension comme contrevenant aux dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2232-22 du code du travail (arrêté du 25 octobre 2011, art. 1er).

(2) Alinéa exclu de l'extension comme contrevenant à l'application des articles L. 2232-21 à L. 2232-29 du code du travail (arrêté du 25 octobre 2011, art. 1er).

Réunions
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Chaque participant doit émarger la liste de présence établie par le secrétariat de la commission.
Le secrétaire de la commission présente de façon synthétique chaque demande de validation.
La commission se réunira 3 fois par an pour examiner les demandes de validation suivant un calendrier prévisionnel défini, chaque année, par les membres de la commission lors de la première réunion annuelle de la commission.
Elle pourra, le cas échéant, être annulée en l'absence d'accord soumis à validation.
La commission ne pourra délibérer valablement que si 3 membres au minimum par collège sont présents.
A défaut, la réunion sera annulée et une nouvelle réunion devra être organisée dans les plus brefs délais. Les décisions de la commission sont prises à la majorité des deux tiers des voix dont disposent les membres présents au sein de chacun des collèges.
Quand la majorité des deux tiers issue de chacun des collèges n'est pas obtenue, l'accord sera examiné à la réunion suivante et fera l'objet d'une décision de la commission prise à la majorité simple des membres présents.
Les votes ont lieu à main levée.
Afin d'éviter toute difficulté d'interprétation qui pourrait notamment conduire à ne pas valider l'accord soumis à la commission, il est vivement recommandé à l'entreprise ayant saisi la commission de venir présenter l'accord qu'elle a conclu, en compagnie d'un représentant élu du personnel signataire.

Décision de la commission
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Après examen de chaque accord soumis à validation, la commission paritaire de validation rend :

– soit une décision d'irrecevabilité dans l'hypothèse où l'accord n'entre pas dans son champ de compétence ou que les conditions de sa saisine ne sont pas satisfaites ;
– soit une décision de validation ;
– soit une décision de rejet.
Conformément aux règles posées par l'article L. 2232-22 du code du travail, la commission paritaire contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables. Notamment, la commission paritaire vérifie que les représentants du personnel élus titulaires représentent la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections de leur instance représentative (comité d'entreprise, délégation unique du personnel ou, à défaut, délégués du personnel).
Les décisions de la commission paritaire de validation sont consignées dans un procès-verbal. Pour chaque décision rendue, doivent en outre être mentionnés :

– la date ;
– la liste des organisations syndicales représentatives au niveau national et de la branche et les organisations patronales présentes ;
– le nombre de voix en faveur ou en défaveur de la validation et la mention du syndicat d'appartenance ;
– la décision rendue : irrecevabilité, validation, rejet.
En cas d'irrecevabilité ou de rejet, le motif de la décision doit être mentionné.

Notification de la décision
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la tenue de la commission paritaire, la Fédération du cartonnage à qui il est donné délégation notifie, sous forme d'une copie du procès-verbal envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, la décision explicite de validation ou de rejet :

– à la partie signataire qui a saisi la commission, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
L'accord qui aura été validé par la commission paritaire de validation doit être déposé par l'employeur, accompagné du procès-verbal de validation et de la copie des procès-verbaux des dernières élections professionnelles, à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes compétent ;
– aux autres parties de l'accord, par lettre simple ;
– aux membres de la commission.
La notification s'effectue aux adresses qui ont été communiquées à la commission lors de sa saisine.
Les décisions votées par la commission ne peuvent être remises en cause lors de l'adoption du procès-verbal.

Entrée en vigueur et durée de l'accord
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du jour de sa signature.
Le présent accord fera l'objet d'un réexamen en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l'adaptation de l'une ou de plusieurs de ses dispositions.

Dépôt et extension
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, conformément aux articles du code du travail, et les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.

Annexe I
en vigueur étendue

Coordonnées des organisations représentatives des salariés de la branche

FIBOPA CFE-CGC, sise 59-63, rue du Rocher, 75008 Paris.
FCE CFDT, sise 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75950 Paris Cedex 19.
CFTC, sise 5, avenue de la Porte-de-Clichy, 75017 Paris.
FILPAC CGT, sise 263, rue de Paris, case 426, 93514 Montreuil Cedex.
FG FO, sise 170, avenue Parmentier, 75010 Paris.
Ces coordonnées étant susceptibles d'être modifiées les entreprises devront s'assurer de leur validité avant d'envoyer leur demande de validation. L'utilisation d'une adresse erronée pour notifier la décision d'engager une négociation emporte la nullité de la notification.

Champ d'application de la convention
Préambule
en vigueur étendue

Compte tenu de la dénonciation de la convention collective nationale des fabriques d'articles de papeterie et de bureau, les partenaires sociaux ont souhaité étendre le champ d'application de la présente convention collective aux bénéficiaires de la convention collective nationale des fabriques d'articles de papeterie et de bureau dénoncée.

Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant ont pour objet d'étendre le champ d'application de la convention collective nationale du cartonnage.
Le présent avenant porte donc modification de l'article 2 de la convention collective du cartonnage, désormais rédigé en ces termes :
« La présente convention conclue en application du livre II du code du travail est applicable à l'ensemble du territoire national, y compris les DOM.
Elle ne fait pas obstacle aux droits spécifiques de certaines régions administratives et/ ou aux usages locaux.
Elle règle les conditions générales des rapports entre employeurs et salariés, y compris les salariés à domicile, exerçant leur activité dans les entreprises de fabrication de cartonnages et les fabriques d'articles de papeterie et de bureau entrant dans son champ d'application.
La présente convention s'applique également au personnel ne relevant pas directement de l'industrie de la fabrication du cartonnage et des fabriques d'articles de papeterie et de bureau, mais travaillant dans les entreprises liées par la présente convention.
La convention collective est alors applicable au personnel qui travaille, non seulement dans les usines proprement dites, mais également dans les sièges sociaux, administratifs ou commerciaux, dépôts et autres établissements dépendant des entreprises concernées.
Toutefois, en ce qui concerne les salariés dont l'emploi dans l'entreprise relève d'une autre industrie, leur classification et leurs rémunérations (salaires et primes) ne pourront en aucun cas être inférieures à celles dudit emploi dans cette autre industrie.
Cette convention s'appliquera aux ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres des deux sexes dont l'activité s'exerce dans les industries de la transformation du carton et de la fabrication des articles de papeterie et de bureau, par référence à la nomenclature d'activités française (NAF) en vigueur depuis le 1er janvier 2008 et qui est la suivante :

– 21. 2A : fabrication d'emballage en carton ondulé à l'exclusion des entreprises fabriquant du carton ondulé ;
– 21. 2B : fabrication de cartonnage ;
– 21. 2E : fabrication de vaisselle en carton ;
– 21. 2G :
– fabrication de papiers à lettres en boîte, bloc, d'articles de visite, de faire-part, etc. ;
– fabrication d'enveloppes et pochettes postales ;
– fabrication de bobines pour machines de bureau, de listings et d'autres articles de papeterie ;
– 22. 1J : édition de calendriers, d'éphémérides et d'articles millésimés (sauf calendrier d'art) ;
– 21. 2L :
– fabrication de tubes, mandrins et bobines en carton ;
– fabrication d'articles moulés en pâte à papier ;
– 22. 2C :
– fabrication et cartonnage pour la photo échantillonnage ;
– fabrication de cartonnages de bureau, magasin, classement ;
– fabrication d'agendas, de cahiers, carnets, classeurs, registres, reliures à feuillets mobiles ;
– façonnés comptables et de bureau divers ;
– 25. 2G : fabrication de classeurs, chemises, articles de signalisation et d'organisation et articles scolaires et de bureau en matière plastique. »

Durée. – Date d'effet
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension et au plus tard le 1er janvier 2012. A compter de cette date, les entreprises de fabrication d'articles de papeterie et de bureau devront appliquer la convention collective du cartonnage.
L'extension de l'avenant sera demandée par les signataires.

Dépôt
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, un exemplaire du présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du travail ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le dépôt auprès des services du ministre chargé du travail est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier, signée des parties, et une version sur support électronique.

Champ d'application
ARTICLE 1er
Précisions sur le champ d'application de la convention collective du cartonnage
en vigueur étendue

Le présent avenant précise l'article 1er de l'avenant n° 141 qui modifie l'article 2 de la convention collective du cartonnage, par ajout, après :
« 25.2 G : Fabrication de classeurs, chemises, articles de signalisation et d'organisation et articles scolaires et de bureau en matière plastique. »
Du paragraphe suivant :
« Cette activité est commune aux branches industrielles des fabriques d'articles de papeterie et de la transformation des matières plastiques qui reconnaissent que, dans ce cas précis, il appartient à l'entreprise de se déterminer comme suit :

– l'entreprise ou l'établissement continuera à appliquer la convention collective qu'elle ou qu'il appliquait à la date d'entrée en vigueur du protocole d'accord du 27 mars 1996 ;
– les entreprises ou établissements créés après cette date opteront pour l'application de l'une ou l'autre de ces deux conventions collectives. »
Le reste de l'article est inchangé.

ARTICLE 2
Durée. – Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension et au plus tard le 1er janvier 2012.
L'extension de l'avenant sera demandée par les signataires.

ARTICLE 3
Dépôt
en vigueur étendue

Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, un exemplaire du présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du travail ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le dépôt auprès des services du ministre chargé du travail est opéré en deux exemplaires dont une version sur support papier, signée des parties, et une version sur support électronique.

Préambule
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant ont pour objet de préciser le champ d'application de la convention collective nationale du cartonnage à la suite de son extension aux bénéficiaires de la convention collective nationale des fabriques d'articles de papeterie et de bureau dénoncée.

Contrat de travail
ARTICLE 1er
Nouvelles dispositions
en vigueur étendue

« Article 43

Modification du contrat de travail et garanties en cas de déclassement faisant suite à :

43.1. Organisation technique ou situation économique de l'entreprise

En vue de limiter les conséquences pour les salariés des compressions d'effectifs, l'employeur recherchera, à l'intérieur de l'établissement, les différentes possibilités de reclassement, de préférence dans un poste similaire.
Si pour des raisons tenant à l'organisation technique ou à la situation économique de l'entreprise l'employeur est conduit à proposer au salarié une modification de son contrat de travail représentant une rétrogradation de poste ou une diminution de sa rémunération, le salarié devra faire connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 30 jours.
A l'expiration de ce délai, si le salarié n'a pas répondu, il sera considéré comme ayant accepté les nouvelles conditions.
La proposition de modification de contrat devra être faite par écrit, avec indication de l'emploi proposé, de la catégorie professionnelle, du coefficient hiérarchique (niveau, échelon), du salaire brut et de l'horaire appliqué.
Au cas où le salarié refuserait cette modification, la rupture du contrat de travail serait considérée comme résultant de l'initiative de l'employeur, ce dernier étant dès lors tenu d'observer les règles du préavis et d'accorder les avantages prévus par la présente convention en cas de licenciement.
Si l'intéressé accepte cette modification, l'employeur lui assurera le maintien de son salaire antérieur pendant :

– 1 mois pour les ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres (1) ayant moins de 5 ans d'ancienneté ;
– 3 mois pour les ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres (1) ayant entre 5 et 10 ans d'ancienneté ;
– 4 mois pour les ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres (1) ayant plus de 10 ans d'ancienneté.
Ce délai court à partir de la date de notification écrite de la proposition de modification du contrat.
43.1.1. Droit de préférence
Dans le cas de suppression ou de modification d'emploi le salarié, qui aura accepté une diminution de sa situation, bénéficiera d'un droit de préférence si l'emploi est rétabli, sous réserve que ses capacités physiques ou intellectuelles lui permettent de tenir cet emploi.

43.2. Inaptitude

Si un salarié a été reconnu inapte à remplir normalement la tâche qui lui est confiée, l'employeur pourra lui proposer un reclassement entraînant une modification de son contrat de travail : dans ce dernier cas, l'intéressé devra faire connaître dans un délai de 2 semaines s'il accepte ou refuse le nouvel emploi qui lui est proposé.
Si le salarié refuse cette modification, préférant quitter l'entreprise, la rupture du contrat de travail sera considérée comme résultant de l'initiative de l'employeur, ce dernier étant alors tenu d'observer les règles du préavis et d'accorder les avantages prévus par la présente convention en cas de licenciement.
Si l'intéressé accepte le changement d'emploi, il continuera à être payé au tarif qu'il avait précédemment pendant :

– 1 mois pour les ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres (2) ayant moins de 5 ans d'ancienneté ;
– 3 mois pour les ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres (2) ayant entre 5 et 10 ans d'ancienneté ;
– 4 mois pour les ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres (2) ayant plus de 10 ans d'ancienneté.
A l'issue de cette période son salaire sera celui correspondant au nouveau poste occupé. »
L'article 44 est abrogé.


(1) Dans le cas où le changement de la situation entraînerait la perte de la qualité de cadre, l'indemnité de congédiement sera réglée intégralement et l'ancienneté de ce collaborateur sera complètement éteinte en ce qui concerne sa position dans les cadres.
(2) Dans le cas où le changement de la situation entraînerait la perte de la qualité de cadre, l'indemnité de congédiement sera réglée intégralement et l'ancienneté de ce collaborateur sera complètement éteinte en ce qui concerne sa position de cadre après une durée de 1 mois.
ARTICLE 2
Durée. – Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet dès sa signature.
L'extension de l'avenant sera demandée par les signataires.

ARTICLE 3
Dépôt
en vigueur étendue

Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, un exemplaire du présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du travail ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le dépôt auprès des services du ministre chargé du travail est opéré en deux exemplaires dont une version sur support papier, signée des parties, et une version sur support électronique.

Préambule
en vigueur étendue

Dans un souci d'amélioration des droits des salariés tout en harmonisant la situation des salariés ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres en matière de modification du contrat et de garanties pour inaptitude, les articles 43 « Modification du contrat de travail » et 44 « Garanties en cas de déclassement pour inaptitude » de la convention collective du cartonnage du 9 janvier 1969 sont abrogés et remplacés par les dispositions suivantes :

Indemnités de mise ou de départ à la retraite
ARTICLE 1er
Nouvelles dispositions
en vigueur étendue

« Article 73
Indemnité de mise à la retraite ou de départ en retraite

En cas de mise à la retraite d'un ouvrier ayant atteint l'âge mentionné au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale, ce dernier aura droit à une indemnité égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail ou, si elle est plus favorable, à l'indemnité prévue ci-dessous en cas de départ volontaire à la retraite.
Les ouvriers quittant volontairement l'entreprise dans le cadre d'un départ en retraite auront droit à une indemnité, fixée en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement, à :

– 1/2 mois de salaire après 2 ans d'ancienneté ;
– 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
– 1,5 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– 2,5 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
– 3,5 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté ;
– 4 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ ou la mise en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature. »

« Article 95
Indemnité de mise à la retraite ou de départ en retraite

En cas de mise à la retraite d'un employé ayant atteint l'âge mentionné au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale, ce dernier aura droit à une indemnité égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail ou, si elle est plus favorable, à l'indemnité prévue ci-dessous en cas de départ volontaire à la retraite.
Les employés quittant volontairement l'entreprise dans le cadre d'un départ en retraite auront droit à une indemnité fixée, en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement, à :

– 1/2 mois de salaire après 2 ans d'ancienneté ;
– 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
– 1,5 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– 2,5 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
– 3,5 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté ;
– 4 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ ou la mise à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature. »

« Article 116
Indemnité de mise à la retraite ou de départ à la retraite

En cas de mise à la retraite d'un agent de maîtrise ayant atteint l'âge mentionné au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale, ce dernier aura droit à une indemnité égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail ou, si elle est plus favorable, à l'indemnité prévue ci-dessous en cas de départ volontaire à la retraite.
Les agents de maîtrise quittant volontairement l'entreprise dans le cadre d'un départ en retraite auront droit à une indemnité fixée, en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement, à :

– 1/2 mois de salaire pour les agents de maîtrise ayant au moins 2 ans d'ancienneté ;
– 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
– 1,5 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– 2,5 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
– 3,5 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté ;
– 4 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ ou la mise à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature. »

« Article 143
Indemnité de mise à la retraite ou de départ à la retraite

En cas de mise à la retraite d'un cadre ayant atteint l'âge mentionné au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale, ce dernier aura droit à une indemnité égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail ou, si elle est plus favorable, à l'indemnité prévue ci-dessous en cas de départ volontaire à la retraite.
Les cadres quittant volontairement l'entreprise dans le cadre d'un départ en retraite auront droit à une indemnité fixée, en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement, à :

– 1/2 mois de salaire pour les cadres ayant au moins 2 ans d'ancienneté ;
– 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
– 1,5 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– 2,5 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
– 3,5 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté ;
– 4 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ ou la mise à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis. »

ARTICLE 2
Durée. – Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet dès sa signature.
L'extension de l'avenant sera demandée par les signataires.

ARTICLE 3
Dépôt
en vigueur étendue

Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, un exemplaire du présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du travail ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le dépôt auprès des services du ministre chargé du travail est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier, signée des parties, et une version sur support électronique.

Préambule
en vigueur étendue

Dans un souci d'amélioration des droits des salariés tout en harmonisant la situation des salariés ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres en matière d'indemnités de départ en retraite, les articles suivants de la convention collective du cartonnage du 9 janvier 1969 :

– article 73 « Indemnité de mise à la retraite ou de départ en retraite » (ouvriers) ;
– article 95 « Indemnité de mise à la retraite ou de départ en retraite » (employés) ;
– article 116 « Indemnité de mise à la retraite ou de départ en retraite » (agents de maîtrise) ;
– article 143 « Indemnité de mise à la retraite ou de départ en retraite » (cadres),
sont abrogés et remplacés par les dispositions suivantes :

Avenant n° 143 du 20 janvier 2012
en vigueur non-étendue

Page 36 :
La FFSCEGA CFTC est signataire de l'avenant n° 143 du 20 janvier 2012 relatif au contrat de travail.

Classification des salariés
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le coefficient HC correspondant à l'échelon 3 du niveau VI de la grille de classification est supprimé.
Le niveau VI s'établit donc comme suit :
(Voir tableau page suivante.)

Niveau Nature
de l'activité
Autonomie/ initiative Responsabilité Formation
professionnelle
Niveau de connaissance
Échelon Définition
des échelons
Coefficient
VI Exécution de travaux sim-
ples sans technicité ni difficultés particulières
Reçoit des instructions précises fixant : l'objet, les moyens, le mode opératoire et les opé-
rations de conformité
Vérifie la conformité des travaux aux consignes reçues Aucune connaissance ni formation professionnelle ne sont requises en dehors de la scolarité obligatoire. 1 Exécution de tâches sim-
ples demandant attention et adresse. Temps d'adaptation ne dépassant pas
1 mois.
185





2 Exécution de tâches très simples avec période d'adaptation ne dépassant pas 1 semaine. 180
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le chapitre « Présentation du système de classement » de la mise en application est abrogé et remplacé par le texte suivant :
« La grille de classification comporte 6 niveaux et 19 échelons de qualification sans possibilité de création de coefficients supplémentaires ou intermédiaires et un niveau CHC (cadre hors classification). »
Le 1er paragraphe du chapitre « Coefficients hiérarchiques » de la mise en application est abrogé et remplacé par le texte suivant :
« Un coefficient est fixé à chaque échelon de la grille. Les coefficients s'établissent de 180 à 700. »
Le 4e paragraphe du chapitre « Salaires minima professionnels » de la mise en application est abrogé et remplacé par le texte suivant :
« Il est convenu que les parties se rencontreront lorsque la valeur du coefficient 180 rejoindra la valeur du Smic. »
Le 2e tiret du chapitre A « Méthode de classement du personnel » du guide d'utilisation de la classification est abrogé et remplacé par le texte suivant :
« Confronter ces éléments aux définitions générales des 6 niveaux et 19 échelons de la grille et se référer au lexique. »

ARTICLE 3
Dépôt et extension
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, conformément aux articles du code du travail, et les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.

Congés supplémentaires
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le point 7 de l'article 34 « Congés payés » intitulé « Congés payés supplémentaires des mères de familles ayant des enfants à charge » de l'avenant n° 128 à la convention collective du cartonnage du 9 janvier 1969 est abrogé.
Toutefois il est entendu que les salariées bénéficiant effectivement des dispositions du point 7 susmentionné continueront à bénéficier du nombre de jours de congés supplémentaires acquis et figés à la date de signature du présent avenant, en considération des enfants à charge à cette date.
Cet avantage individuel prendra fin au moment où le ou les enfants ouvrant droit aux congés supplémentaires ne seront plus considérés à charge au sens de la législation sur les allocations familiales, à savoir, au delà de l'âge scolaire :

– jusqu'à 18 ans pour les enfants non salariés ;
– jusqu'à 20 ans pour les apprentis ou les enfants poursuivant leurs études et les enfants qui par suite d'infirmité ou maladie chronique sont dans l'impossibilité de se livrer à une activité professionnelle ainsi que ceux qui ouvrent droit à l'allocation d'éducation spéciale.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'article 36 « Garde d'un enfant malade » de l'avenant n° 128 à la convention collective du cartonnage du 9 janvier 1969 est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Tout salarié, ayant au moins 1 an d'ancienneté dans la même entreprise, bénéficiera par année civile, d'un maximum de 2 jours de congés et ce, quel que soit le nombre d'enfants à charge, pour toute absence justifiée par la maladie d'un enfant de moins de 12 ans à la date du certificat médical exigeant la présence du parent nommément désigné.
Ce congé sera rémunéré sur la base de 100 % du salaire brut chargé.
Dans l'hypothèse où les parents seraient tous deux salariés de la même entreprise, ce droit à congé rémunéré sera accordé à l'un ou à l'autre sans dépasser en cumul le nombre de jours mentionnés ci-dessus. »

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le cas échéant, après épuisement des droits conventionnels, le salarié pourra bénéficier d'un congé non rémunéré dans les termes et conditions prévus à l'article L. 1225-61 du code du travail.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les salariées qui bénéficient des dispositions de l'article 1er ne pourront se prévaloir des dispositions prévues à l'article 2.
En aucun cas le père ne pourra bénéficier des dispositions prévues à l'article 2 si la mère bénéficie des dispositions prévues à l'article 1er.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet d'un réexamen en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l'adaptation de l'une ou de plusieurs de ses dispositions.

ARTICLE 6
Dépôt et extension
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, conformément aux articles du code du travail et les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.

Frais de santé
ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Le présent avenant aménage les dispositions de l'avenant n° 136 du 11 février 2010 « Régime frais de santé » (ci-après dénommé l'avenant) aux regards des dispositions du décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire (ci-après dénommé le décret).
Il aménage, par ailleurs, les niveaux de couverture et de cotisation au regard de l'analyse des résultats du régime pour les exercices 2011 et 2012 et de l'évolution de la législation sur la taxation.

ARTICLE 2
Bénéficiaires du régime
en vigueur étendue

A compter du 1er janvier 2014, l'article 6 de l'avenant est modifié comme suit, les dispositions des 6.1 et 6.2 étant inchangées :
« Est réputé bénéficiaire du régime frais de santé tout salarié, sous contrat de travail en cours, inscrit aux effectifs des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective et ayant acquis une ancienneté de 6 mois dans la même entreprise.
Lorsque le salarié aura atteint l'ancienneté requise, il bénéficiera obligatoirement du régime.
Peuvent être dispensés d'affiliation, au choix du salarié, et à condition d'apporter la preuve d'une affiliation auprès d'un autre assureur :

– les salariés sous contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois, couverts par ailleurs par une assurance individuelle souscrite pour le même type de garanties ;
– les salariés qui bénéficient, au jour de la mise en place du régime ou de leur embauche, d'un régime de remboursement de frais de santé obligatoire en tant qu'ayant droit de leur conjoint, dans le cadre d'un dispositif de prévoyance complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.
Les salariés qui cessent de demander le bénéfice de la dérogation ou qui ne sont plus en mesure de présenter un justificatif de couverture obligatoire sont, quant à eux, tenus de cotiser.
Peuvent être également dispensés d'affiliation, au choix du salarié, et quelle que soit la date d'embauche :

– les salariés sous contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 12 mois ;
– les salariés à temps partiel dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
– les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 (CMUC) ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé en application de l'article L. 863-1 et les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé. Dans ces cas, la dispense ne peut jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel.
Les garanties définies par le présent avenant sont suspendues pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour d'autres causes que celles de maternité, maladie ou accident (professionnel ou non professionnel) et pour la durée de cette suspension.
L'APGIS mettra à disposition des salariés concernés par une suspension du contrat de travail emportant suspension des garanties un système facultatif de maintien de la garantie souscrit à titre individuel et volontaire sur la base du même tarif que celui appliqué aux actifs, les cotisations patronales et salariales restant alors à la charge du salarié.
A l'issue de la suspension, les salariés concernés bénéficient à nouveau de l'intégralité des garanties du présent accord sans formalité. »

ARTICLE 3
Cotisations
en vigueur étendue

Le premier paragraphe de l'article 7 de l'avenant est modifié comme suit :
« Les cotisations contractuelles afférentes au risque frais de santé sont fixées, à compter du 1er mai 2013, à la valeur de 40 € par mois, pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale, et à 26 € par mois, pour les salariés bénéficiant du régime local de la sécurité sociale d'Alsace-Moselle. »
Les autres dispositions de l'article 7 de l'avenant restent inchangées.

ARTICLE 4
Définition des prestations
en vigueur étendue

Le tableau de l'article 8.2 de l'avenant est remplacé comme suit pour le poste « Optique » à compter du 1er mai 2013 :

Optique
Monture (1)
Par verre unifocal (simple ou complexe) (1)
Forfait de 80 €

Forfait de 90 €
Par verre multifocal (simple ou complexe) (1) Forfait de 160 €
Lentilles acceptées ou refusées par la sécurité sociale (crédit annuel) 120 €
Réduction chirurgicale de la myopie Forfait de 300 €
(1) Limitation à un équipement tous les 2 ans, sauf prescription médicale justifiant une évolution de correction d'au moins 0,5 dioptrie.

Les autres remboursements restent inchangés.

ARTICLE 5
Mise en conformité avec l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 (ANI)
en vigueur étendue

Il est convenu que le régime conventionnel frais de santé mis en œuvre par l'avenant se mettra en conformité, le cas échéant, avec les dispositions de l'ANI et de la loi de mise en application, notamment sur :

– la durée de la mutualisation du maintien des garanties pour les demandeurs d'emploi ;
– le respect du niveau de couverture du panier de soins minimal.
L'APGIS mettra en œuvre les adaptations nécessaires, dans les délais requis, et communiquera préalablement aux signataires de l'avenant une analyse de leur impact. (1)

(1) Le dernier alinéa de l'article 5 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.

(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)

ARTICLE 6
Pilotage du régime
en vigueur étendue

L'APGIS procédera, au plus tard pour le 30 septembre 2013 :

– à une analyse approfondie des frais engagés/remboursements du régime/reste à charge par type de verres ;
– à une étude de différentes propositions d'adaptation du remboursement des verres afin de tenir compte au mieux des prix constatés et de l'objectif de maîtrise des coûts.
En fonction de ces éléments, les signataires de l'avenant se réuniront avant le 30 novembre 2013, afin de statuer sur une éventuelle évolution des couvertures.

ARTICLE 7
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet, pour l'article 2, au 1er janvier 2014 et pour les autres articles, au 1er mai 2013.

ARTICLE 8
Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, conformément aux dispositions des articles du code du travail, et les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.

Régime de prévoyance
ARTICLE 1er
Bénéficiaires des garanties
en vigueur étendue

Il est ajouté un 2e alinéa à l'article 1.2 « Bénéficiaires des garanties », rédigé comme suit :
« La catégorie de personnel''salariés non cadres''vise le personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
La catégorie de personnel''salariés cadres''vise le personnel relevant des articles 4,4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947. »

ARTICLE 2
Portabilité
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 1.12 « Portabilité » sont modifiées comme suit :

« Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à une prise en charge par le régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés cadres et non cadres bénéficient du maintien des garanties prévues au présent régime.
Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur.
Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés en activité selon la catégorie de personnel à laquelle appartenait le bénéficiaire de la portabilité durant son activité, sauf dispositions particulières définies ci-après.
L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
Toute révision du présent régime entraînant une modification des garanties, à la hausse comme à la baisse, sera répercutée sur le niveau de couverture des anciens salariés bénéficiaires de la portabilité, selon les mêmes modalités que pour les salariés en activité.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la cessation du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

Garantie incapacité temporaire de travail

En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité.
Les prestations sont versées jusqu'au 1 095e jour d'incapacité ou jusqu'à la mise en invalidité et au plus tard à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.

Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail.
Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois, le cas échéant, arrondis au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse dès que l'ancien salarié ne peut plus justifier auprès de l'entreprise de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage, à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale, en cas de décès.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

Paiement des prestations

L'entreprise adhérente adresse à son centre de gestion les demandes de prestations accompagnées des pièces justificatives. Devront en outre être produites le justificatif d'ouverture de droit au régime obligatoire d'assurance chômage et le justificatif de versement de l'allocation chômage.
Les prestations seront versées directement au participant, ou au (x) bénéficiaire (s) en cas de décès.

Financement de la portabilité. – Application du dispositif

Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale).
Il est assuré à tout salarié ayant quitté l'entreprise dans les conditions définies par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi et dont le texte de loi a été codifié à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Les nouvelles dispositions relatives au maintien des garanties prévoyance ainsi que son financement s'appliquent aux salariés dont le contrat de travail est rompu à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant.

Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur :

– les prestations en cours seront maintenues par le précédent organisme assureur ;
– les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations seront affiliés dans les mêmes conditions auprès du nouvel organisme assureur. »

ARTICLE 3
Cotisations
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 1.15 « Cotisations », 2e paragraphe « Taux et répartition », sont modifiées comme suit :

« Taux et répartition

Catégorie non cadre Taux de cotisation
(TA*/ TB**)
Décès toutes causes + double effet + invalidité absolue et définitive (3e catégorie) 0,21 %
Rente éducation OCIRP 0,03 %
Incapacité temporaire de travail 0,54 %
Invalidité 0,30 %
Taux global 1,08 %
* Tranche A (TA) : partie du salaire brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale.
** Tranche B (TB) : partie du salaire brut comprise entre 1 fois et 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

La cotisation globale de 1,08 % sur les tranches A et B est financée à 50 % par les employeurs et à 50 % par les salariés, soit 0,54 % à la charge du salarié et 0,54 % à la charge de l'employeur ; la participation salariale est affectée au financement de la garantie incapacité temporaire de travail.

Catégorie cadre Taux de cotisation
(TA*)
Décès toutes causes + double effet + invalidité absolue et définitive (3e catégorie) 0,54 %
Rente éducation OCIRP 0,22 %
Incapacité temporaire de travail 1,17 %
Invalidité 0,49 %
Taux global 2,42 %
(*) Tranche A (TA) : partie du salaire brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale.

La cotisation globale de 2,42 % sur la tranche A est financée à hauteur de 1,50 % TA (dont 0,76 % affecté à la couverture décès) par les employeurs et 0,92 % TA par les salariés cadres.
Les taux de cotisation non cadre et cadre visés ci-dessus sont maintenus jusqu'au 1er juillet 2017 inclus, à périmètre de garanties constantes, sous réserve que pendant cette période des modifications de lois ou de règlements servant de base aux prestations garanties ne remettent pas en cause l'équilibre technique du présent régime. »

ARTICLE 4
Date d'application
en vigueur étendue

Le présent avenant entre en vigueur le 1er juillet 2014.

ARTICLE 5
Formalités administratives
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 3 « Formalités administratives » sont modifiées comme suit :

« 3. Formalités administratives
3.1. Dépôt légal

Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

3.2. Extension

L'extension sera demandée dans les conditions prévues par l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale. »

Préambule
en vigueur étendue

Considérant la volonté des partenaires sociaux de mettre à jour le régime de prévoyance de l'ensemble des salariés cadres et non cadres mis en place par l'avenant n° 130 du 28 juin 2004 étendu le 28 octobre 2004 (Journal officiel du 25 novembre 2004), modifié en dernier lieu par l'avenant de révision n° 1 du 13 janvier 2011 étendu le 7 novembre 2011 (Journal officiel du 25 novembre 2011) ;
Considérant la volonté des partenaires sociaux de mettre en conformité le régime de prévoyance avec le décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012, complété par la circulaire DSS n° 2013-344 du 25 septembre 2013, et relatif aux catégories objectives ;
Considérant la volonté des partenaires sociaux de mettre en conformité le régime de prévoyance avec le nouveau dispositif de portabilité des droits tel qu'issue de la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 ;
Eu égard aux obligations légales de provisionnement, impacté par la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 sur le report de l'âge légal de la retraite, et à la situation déficitaire du régime de prévoyance confirmée par les pièces comptables présentées et analysées par la commission paritaire de surveillance dudit régime de prévoyance,
en responsabilité, les parties, au vu de ces évolutions législatives et réglementaires décident de modifier et de mettre à jour les termes de l'avenant de révision n° 1 du 13 janvier 2011 comme suit.

Frais de santé
ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Le présent avenant aménage les dispositions de l'avenant n° 136 du 11 février 2010 « Régime frais de santé » (ci-après dénommé l'avenant) aux regards des dispositions du décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 et du décret n° 2014-786 du 8 juillet 2014 relatifs au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire (ci-après dénommé les décrets).
Il aménage, par ailleurs, les niveaux de couverture et de cotisation au regard de l'analyse des résultats du régime et de l'évolution de la législation sur la taxation.

ARTICLE 2
Bénéficiaires du régime
en vigueur étendue

Le troisième alinéa de l'article 6 de l'avenant n° 136 susmentionné est modifié comme suit :
« Peuvent être dispensés d'affiliation, au choix du salarié, et à condition d'apporter la preuve d'une affiliation auprès d'un autre assureur :
– les salariés sous contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois, couverts par ailleurs par une assurance individuelle souscrite pour le même type de garanties ;
– à tout moment de leur affiliation, les salariés qui bénéficient d'un remboursement de frais de santé obligatoire en tant qu'ayant droit de leur conjoint, dans le cadre d'un dispositif de prévoyance complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. »
Les autres dispositions de l'article 6 de l'avenant restent inchangées.

ARTICLE 3
Cotisations
en vigueur étendue

Le premier alinéa de l'article 7 de l'avenant n° 136 susmentionné est modifié comme suit :
« Les cotisations contractuelles afférentes au risque frais de santé seront désormais fixées, au 1er janvier 2015, à 44 € pour les salariés relevant du régime général et à 28,50 € pour les salariés relevant du régime local de la sécurité sociale d'Alsace-Moselle. »
Les autres dispositions de l'article 7 de l'avenant restent inchangées.

ARTICLE 4
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1er janvier 2015.

ARTICLE 5
Dépôt et extension
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, conformément aux articles du code du travail et les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent à l'expiration du délai légal d'opposition.

Complémentaire santé
ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Le présent accord instaure, selon les modalités qui suivent, un nouveau régime de complémentaire santé à adhésion collective, obligatoire, responsable et solidaire, en procédant à la corecommandation de deux organismes sélectionnés dans le cadre de la procédure prévue à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

ARTICLE 2
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique aux entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective du cartonnage du 9 janvier 1969 .

ARTICLE 3
Obligations des entreprises
en vigueur étendue

Toutes les entreprises relevant du champ d'application de l'accord doivent respecter, d'une part, le niveau des garanties et, d'autre part, la répartition employeur-salarié du financement instaurée par le présent accord.

Le présent accord institue des prestations minimales au bénéfice du salarié auxquelles les entreprises ne peuvent pas déroger dans un sens moins favorable.

Il institue également la possibilité, pour le salarié comme pour l'entreprise, de souscrire des prestations améliorées à un tarif fixé par l'accord.

Afin de garantir la mutualisation du présent régime, les entreprises sont invitées à rejoindre les organismes recommandés.

Dans l'hypothèse où les prestations actuellement souscrites par les entreprises ne seraient pas en conformité avec les dispositions du présent accord, elles disposeront d'un délai de 6 mois à compter de l'entrée en vigueur pour se mettre à niveau, tant sur les prestations minimales que sur les possibilités d'amélioration des prestations et l'extension de la couverture aux ayants droit.

En cas de souscription du contrat d'assurance auprès d'un organisme assureur non recommandé, la proposition de l'assureur devra concerner tant la base conventionnelle que les options 1 et 2, même si l'entreprise ne met en place dans un cadre collectif et obligatoire que la base conventionnelle.

Les entreprises peuvent notamment décider, par accord collectif, accord référendaire ou décision unilatérale, conformément à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale :
– d'améliorer le financement patronal édicté ;
– d'améliorer le contenu des prestations rendues obligatoires par le présent accord, en finançant par exemple tout ou partie des options proposées par le présent régime et les organismes assureurs recommandés ;
– de participer au financement de la couverture des ayants droit.

ARTICLE 4
Bénéficiaires du régime
REMPLACE
4.1. Affiliation obligatoire des salariés

La complémentaire santé bénéficie à l'ensemble des salariés sous contrat de travail en cours, inscrits aux effectifs des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective, sous réserve de justifier de 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise.

Les mandataires sociaux, qui ne sont pas titulaires d'un contrat de travail, mais qui, sur le fondement de l'article L. 311-3 du code de la sécurité sociale, sont assimilés à des salariés, peuvent s'affilier au présent régime.

Tout salarié qui ne demande pas à bénéficier d'une dispense dans les cas énumérés ci-après est affilié et doit cotiser.

Sur demande écrite du salarié peuvent être dispensés d'affiliation :

– les salariés sous contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 12 mois ;
– les salariés sous contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois, couverts par ailleurs par une assurance individuelle souscrite pour le même type de garanties ;
– les salariés à temps partiel dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
– les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 (CMU-C) ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS) en application de l'article L. 863-1 et les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de leur embauche. Dans ces cas, la dispense ne peut jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de la couverture ou de l'aide, ou jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;
– les salariés qui bénéficient d'une couverture collective, y compris en tant qu'ayants droit, dans le cadre d'un dispositif de complémentaire santé conforme à ceux fixés par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale et à condition d'en justifier chaque année.

Les salariés qui cessent de demander le bénéfice de la dérogation ou qui ne sont plus en mesure de présenter un justificatif de couverture seront alors tenus de cotiser.

Les entreprises doivent conserver :

– la demande du salarié de ne pas adhérer au présent régime, celle-ci mentionnant expressément qu'il a préalablement été informé des conséquences de son choix ;
– l'éventuel justificatif de couverture lorsqu'il est nécessaire.

4.2. Affiliation facultative des ayants droit

Peuvent également, à titre facultatif, adhérer au régime complémentaire santé, en contrepartie d'une cotisation spécifique, et sous réserve de formaliser leur adhésion par écrit :

– le conjoint, le concubin de l'assuré ou la personne avec laquelle l'assuré a conclu un pacte civil de solidarité (Pacs) bénéficiant des prestations en nature de la sécurité sociale ;
– les enfants de l'assuré, de son conjoint ou de son concubin ou de la personne avec laquelle il a conclu un pacte civil de solidarité (Pacs), à charge au sens du contrat d'assurance.

Les conditions d'adhésion applicables sont formalisées par des contrats spécifiques dont les dispositions sont communiquées par les organismes recommandés aux signataires du présent avenant.

ARTICLE 4
Bénéficiaires du régime
en vigueur étendue
4.1. Affiliation obligatoire des salariés

La complémentaire santé bénéficie à l'ensemble des salariés sous contrat de travail en cours, inscrits aux effectifs des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective.

Les mandataires sociaux, qui ne sont pas titulaires d'un contrat de travail, mais qui, sur le fondement de l'article L. 311-3 du code de la sécurité sociale, sont assimilés à des salariés, peuvent s'affilier au présent régime.

Tout salarié qui ne demande pas à bénéficier d'une dispense dans les cas énumérés ci-après est affilié et doit cotiser.

Sur demande écrite du salarié peuvent être dispensés d'affiliation :

– les salariés sous contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 12 mois ;
– les salariés sous contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois, couverts par ailleurs par une assurance individuelle souscrite pour le même type de garanties ;
– les salariés à temps partiel dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
– les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 (CMU-C) ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS) en application de l'article L. 863-1 et les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de leur embauche. Dans ces cas, la dispense ne peut jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de la couverture ou de l'aide, ou jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;
– les salariés qui bénéficient d'une couverture collective, y compris en tant qu'ayants droit, dans le cadre d'un dispositif de complémentaire santé conforme à ceux fixés par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale et à condition d'en justifier chaque année.

Les salariés qui cessent de demander le bénéfice de la dérogation ou qui ne sont plus en mesure de présenter un justificatif de couverture seront alors tenus de cotiser.

Les entreprises doivent conserver :

– la demande du salarié de ne pas adhérer au présent régime, celle-ci mentionnant expressément qu'il a préalablement été informé des conséquences de son choix ;
– l'éventuel justificatif de couverture lorsqu'il est nécessaire.

4.2. Affiliation facultative des ayants droit

Peuvent également, à titre facultatif, adhérer au régime complémentaire santé, en contrepartie d'une cotisation spécifique, et sous réserve de formaliser leur adhésion par écrit :

– le conjoint, le concubin de l'assuré ou la personne avec laquelle l'assuré a conclu un pacte civil de solidarité (Pacs) bénéficiant des prestations en nature de la sécurité sociale ;
– les enfants de l'assuré, de son conjoint ou de son concubin ou de la personne avec laquelle il a conclu un pacte civil de solidarité (Pacs), à charge au sens du contrat d'assurance.

Les conditions d'adhésion applicables sont formalisées par des contrats spécifiques dont les dispositions sont communiquées par les organismes recommandés aux signataires du présent avenant.

ARTICLE 5
Cotisations
en vigueur étendue

Les cotisations mentionnées ci-dessous incluent les taxes et toute autre cotisation ou contribution fiscale ou sociale, telle que la CMU, applicables conformément à la législation en vigueur à la date du versement de la cotisation et telles qu'elles sont en vigueur à la date de signature du présent avenant.

Elles comprennent le financement du dispositif de portabilité tel qu'il est décrit à l'article 10.1.

Elles garantissent les prestations telles que décrites dans l'annexe I, selon les dispositions de la législation applicables à ce titre au jour de la signature du présent avenant.

En cas de modification de la législation applicable à ce type de garanties, aux cotisations y afférentes ou aux remboursements de l'assurance maladie, les dispositions du présent accord seront revues.

Au début de chaque année, compte tenu des résultats financiers du régime frais de santé professionnel mis en œuvre par le présent accord, les parties signataires fixeront les taux d'appel minorant ou majorant les taux contractuels des cotisations visées ci-dessous.

Les cotisations ci-après sont définies pour 3 ans à compter du 1er janvier 2016.

5.1. Cotisation obligatoire pour le salarié

Les salariés acquittent obligatoirement la cotisation « salarié isolé ». Les cotisations entre l'employeur et le salarié sont réparties à parts égales.

Les salariés ont la possibilité de souscrire à ces mêmes garanties au bénéfice de leurs ayants droit (enfant[s] et/ou conjoint) telles que définies ci-après.

En cas de souscription de la garantie par les ayants droit, aucune cotisation n'est due à partir du troisième enfant.

Au 1er janvier 2016, les cotisations contractuelles afférentes au risque frais de santé obligatoire pour le salarié sont fixées en pourcentage du PMSS.

Cotisations obligatoires pour le salarié selon le choix de l'entreprise

(Cotisations exprimées en pourcentage du PMSS.)


Base conventionnelle Option 1 Option 2
Régime général Régime local Régime général Régime local Régime général Régime local
Salarié obligatoire 1,48 1,02 1,73 1,27 2,01 1,55
Conjoint (facultatif) 1,48 1,02 1,73 1,27 2,01 1,55
Par enfant (facultatif, gratuité à compter du 3e enfant) 0,93 0,64 1,01 0,72 1,10 0,81

Quelle que soit la date de début ou de fin du contrat de travail, le montant de la cotisation est indivisible. Il est intégralement dû, quel que soit le nombre de jours de garantie.

5.2. Cotisations pour les options facultatives

Parallèlement à leur couverture obligatoire, les salariés ont la possibilité de souscrire à des garanties complémentaires que l'entreprise doit leur proposer afin d'améliorer la couverture obligatoire. Ces garanties complémentaires peuvent aussi être souscrites par les ayants droit du salarié.

La cotisation supplémentaire servant au financement de ces options ainsi que leurs éventuelles évolutions sont à la charge exclusive du salarié, sauf amélioration du régime mise en œuvre de manière collective obligatoire au sein de l'entreprise.

Les cotisations ont été négociées et fixées de la manière suivante :

(Cotisations exprimées en pourcentage du PMSS.)


Option 1 Option 2
Régime général Régime local Régime général Régime local
Salarié 0,27 0,27 0,57 0,57
Conjoint (facultatif) 0,27 0,27 0,57 0,57
Par enfant (facultatif, gratuité à compter du 3e enfant) 0,09 0,09 0,18 0,18

Cotisations optionnelles pour le salarié si l'entreprise opte pour l'option 1

(Cotisations exprimées en pourcentage du PMSS.)


Option 2
Régime général Régime local
Salarié 0,30 0,30
Conjoint (facultatif) 0,30 0,30
Par enfant (facultatif, gratuité à compter du 3e enfant) 0,10 0,10

ARTICLE 6
Incidence de la suspension du contrat de travail
en vigueur étendue

Dès lors que l'employeur maintient en tout ou partie la rémunération du salarié en cas de suspension du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, l'affiliation perdure et le montant de la cotisation reste appelé selon le taux et la répartition en vigueur.

Les garanties sont suspendues lorsque le salarié ne perçoit plus de rémunération par l'entreprise ou l'organisme assureur.

Le salarié peut alors adhérer individuellement auprès des organismes recommandés qui proposent un tarif identique aux actifs. Dans cette hypothèse, le salarié supporte l'intégralité de la cotisation (parts patronale et salariale).

A l'issue de la suspension, les salariés concernés bénéficient à nouveau de l'intégralité des garanties du présent accord sans formalité.

Le traitement des suspensions du contrat de travail sur les options souscrites par le salarié, seul, relève des seules relations entre le salarié et les organismes recommandés.

ARTICLE 7
Prestations
en vigueur étendue

Les garanties de complémentaire santé, résumées en annexe, ont été établies dans le cadre :
– des prestations minimales obligatoires prévues par les articles L. 911-7 et D. 911-1 du code de la sécurité sociale ;
– et du contrat dit responsable défini par les articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du même code.

Les évolutions légales et réglementaires de ces dispositifs conduiront les partenaires sociaux par accord avec les organismes assureurs à réviser le niveau des prestations et/ ou le niveau des cotisations.

Les prestations sont assurées, sans questionnaire ou visite médicale, à compter de la date d'effet de la garantie ou à compter de l'embauche du salarié.

L'ensemble des modalités pratiques complémentaires du règlement des prestations est détaillé dans la notice d'information remise à chaque salarié.

Les compléments de garantie destinés à améliorer la couverture des salariés, ainsi que les options au profit des ayants droit doivent être proposés aux salariés et sont indissociables des prestations minimales.

ARTICLE 8
Information des salariés
en vigueur étendue

Les organismes recommandés adressent la notice d'information à chaque entreprise adhérente, à charge pour elle de la diffuser aux instances représentatives du personnel et à chaque membre du personnel, par tout moyen à sa convenance, dans le respect des dispositions.

Un exemplaire de la notice est remis à chaque salarié présent dans l'entreprise à la date de mise en œuvre du régime ainsi qu'à tout nouvel embauché.

A l'occasion de toute modification des garanties du régime, une nouvelle notice, rectifiée en conséquence, est remise aux salariés.

Toutefois, s'il s'agit de modifications entraînant des rectifications non significatives de la notice initiale, l'information pourra être faite par une fiche rectificative destinée à compléter ou à mettre à jour la notice initiale.

Cette information devra être transmise à tous les salariés.

Le contenu de la notice ou de ses mises à jour est établi par les organismes recommandés sous leur responsabilité.

ARTICLE 9
Cessation des garanties
en vigueur étendue

Sous réserve des hypothèses de maintien de droits prévues par l'article 10, les présentes garanties cessent en cas de :
– rupture du contrat de travail avec l'entreprise ;
– liquidation normale ou anticipée de la pension d'assurance vieillesse d'un régime obligatoire du salarié ;
– décès du salarié, sous réserve de l'application de l'article 10.2 ;
– dénonciation du présent accord collectif dans les conditions énoncées aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail et à l'issue de la période de survie de l'accord.

ARTICLE 10
Maintien de droits
REMPLACE

10.1. Portabilité

Les garanties santé sont maintenues, conformément aux conditions et modalités prévues à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, au profit des anciens salariés pris en charge par le régime d'assurance chômage. Ce maintien est financé par un mécanisme de mutualisation avec les salariés en activité dans l'entreprise, qui ne nécessite aucune cotisation supplémentaire lors du départ du salarié.

L'entreprise adhérente signale le maintien des garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
Bénéficient de ce maintien les anciens salariés justifiant cumulativement :
– de la rupture (hors licenciement pour faute lourde) ou de la fin de leur contrat de travail ;
– de l'ouverture de leurs droits à couverture chez l'entreprise adhérente avant la rupture ou la fin de leur contrat de travail ;
– de l'ouverture de leurs droits à Pôle emploi.

L'ancien salarié bénéficie de l'ensemble des garanties du régime (obligatoires, facultatives), au titre duquel il était affilié lors de la rupture de son contrat de travail.

Les garanties suivront les éventuelles évolutions applicables aux salariés actifs de l'entreprise adhérente. Les prestations sont versées dans les mêmes conditions que celles prévues pour les salariés en activité.

Le versement de toute prestation est subordonné à la production du justificatif d'ouverture des droits au régime d'assurance chômage auprès de l'organisation assureur. L'ancien salarié donc est tenu d'informer l'organisme assureur de tout événement entraînant la fermeture de ses droits à Pôle emploi (reprise d'emploi, radiation …).

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de cessation du contrat de travail.

La durée du maintien des garanties est égale à la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois et, le cas échéant, arrondie au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois et telle qu'elle est explicitée dans le tableau suivant :

Ancienneté du salarié Durée de la portabilité
Inférieure à 1 mois 0
1 mois 1 mois
1 mois et 15 jours 2 mois
3 mois 3 mois
Supérieure à 12 mois 12 mois

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
– au terme de la période de portabilité et en tout état de cause après un délai maximal de 12 mois ;
– à la date de reprise d'une nouvelle activité professionnelle par l'ancien salarié ;
– en cas de cessation du versement des allocations chômage pour tout autre motif ou dès lors que l'ancien salarié ne justifie plus de son indemnisation au titre de l'assurance chômage par Pôle emploi (notamment en cas de retraite, de radiation des listes de Pôle emploi) ;
– en cas de décès du salarié.

10.2. Maintien de l'article 4 de la loi Evin

Tout salarié ayant quitté une entreprise affiliée au régime et se trouvant bénéficiaire d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite d'un revenu de remplacement s'il est privé d'emploi, est informé au terme de sa garantie par l'organisme auprès duquel il est affilié de la possibilité et des conditions dans lesquelles il peut bénéficier par adhésion formelle, individuelle et facultative, au régime frais de santé des anciens salariés mis en œuvre par les organismes assureurs, sous réserve d'en faire la demande dans les 6 mois suivant le terme de son contrat de travail ou de son maintien de garanties au titre de la portabilité.

Les cotisations dues au titre de cette adhésion individuelle ne pourront être majorées au-delà de 135 % de la tarification retenue pour le salarié actif. Les cotisations dues pour le conjoint ne pourront être majorées au-delà de 135 %.

Les ayants droit d'un assuré décédé, bénéficiaires à titre facultatif, seront également informés par l'organisme assureur du droit qui leur est offert de pouvoir bénéficier du même régime et des mêmes conditions tarifaires, pendant une durée minimale de 12 mois, sous réserve d'en faire la demande dans les 6 mois suivant le décès de l'assuré. Il revient à l'employeur d'informer l'assureur du décès du salarié.

ARTICLE 10
Maintien de droits
en vigueur étendue

10.1. Portabilité

Les garanties santé sont maintenues, conformément aux conditions et modalités prévues à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, au profit des anciens salariés pris en charge par le régime d'assurance chômage. Ce maintien est financé par un mécanisme de mutualisation avec les salariés en activité dans l'entreprise, qui ne nécessite aucune cotisation supplémentaire lors du départ du salarié.

L'entreprise adhérente signale le maintien des garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

Bénéficient de ce maintien les anciens salariés justifiant cumulativement :
– de la rupture (hors licenciement pour faute lourde) ou de la fin de leur contrat de travail ;
– de l'ouverture de leurs droits à couverture chez l'entreprise adhérente avant la rupture ou la fin de leur contrat de travail ;
– de l'ouverture de leurs droits à Pôle emploi.

L'ancien salarié bénéficie de l'ensemble des garanties du régime (obligatoires, facultatives), au titre duquel il était affilié lors de la rupture de son contrat de travail.

Les garanties suivront les éventuelles évolutions applicables aux salariés actifs de l'entreprise adhérente. Les prestations sont versées dans les mêmes conditions que celles prévues pour les salariés en activité.

Le versement de toute prestation est subordonné à la production du justificatif d'ouverture des droits au régime d'assurance chômage auprès de l'organisation assureur. L'ancien salarié donc est tenu d'informer l'organisme assureur de tout événement entraînant la fermeture de ses droits à Pôle emploi (reprise d'emploi, radiation …).

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de cessation du contrat de travail.

La durée du maintien des garanties est égale à la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois et, le cas échéant, arrondie au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois et telle qu'elle est explicitée dans le tableau suivant :

Ancienneté du salarié Durée de la portabilité
Inférieure à 1 mois 1 mois
1 mois 1 mois
1 mois et 15 jours 2 mois
3 mois 3 mois
Supérieure à 12 mois 12 mois

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
– au terme de la période de portabilité et en tout état de cause après un délai maximal de 12 mois ;
– à la date de reprise d'une nouvelle activité professionnelle par l'ancien salarié ;
– en cas de cessation du versement des allocations chômage pour tout autre motif ou dès lors que l'ancien salarié ne justifie plus de son indemnisation au titre de l'assurance chômage par Pôle emploi (notamment en cas de retraite, de radiation des listes de Pôle emploi) ;
– en cas de décès du salarié.

10.2. Maintien de l'article 4 de la loi Evin

Tout salarié ayant quitté une entreprise affiliée au régime et se trouvant bénéficiaire d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite d'un revenu de remplacement s'il est privé d'emploi, est informé au terme de sa garantie par l'organisme auprès duquel il est affilié, de la possibilité et des conditions dans lesquelles il peut bénéficier par adhésion formelle, individuelle et facultative, au régime frais de santé des anciens salariés mis en œuvre par les organismes assureurs, sous réserve d'en faire la demande dans les 6 mois suivant le terme de son contrat de travail ou de son maintien de garanties au titre de la portabilité.

Conformément au décret n° 2017-372 du 21 mars 2017 relatif à l'application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, les tarifs applicables pour la première année sont égaux aux tarifs globaux appliqués au personnel actif, et avec une augmentation la deuxième année de 25 % et de 50 % la troisième année du tarif applicable et en vigueur.

Les ayants droit d'un assuré décédé, bénéficiaires à titre facultatif, seront également informés par l'organisme assureur du droit qui leur est offert de pouvoir bénéficier du même régime et des mêmes conditions tarifaires, pendant une durée minimale de 12 mois, sous réserve d'en faire la demande dans les 6 mois suivant le décès de l'assuré. Il revient à l'employeur d'informer l'assureur du décès du salarié.

ARTICLE 11
Degré élevé de solidarité
REMPLACE

Le présent régime permet aux entreprises des salariés de la branche, au travers du degré élevé de solidarité que les partenaires sociaux ont défini, de bénéficier de prestations à caractère non contributif.

La commission nationale paritaire de négociation reprendra l'ensemble des dispositions générales relatives à la mise en place du degré élevé de solidarité, prévues par les articles R. 912-1 et R. 912-2, et plus particulièrement une prise en charge :
– totale ou partielle, de la cotisation selon la réglementation en vigueur : à ce titre, sera pris en charge la totalité de la cotisation pour les apprentis ;
– d'actions de prévention arrêtées en lien avec les objectifs poursuivis par l'accord du 29 avril 2010 relatif à la sécurité au travail modifié par l'avenant no 1 du 26 avril 2013 et les constats, études, préconisations qui pourraient être formulés par la commission paritaire de prévention des risques professionnels ;
– d'actions sociales à titre individuel et à titre collectif.

Le fonds constitué, à l'aide d'un financement égal à 2 % des cotisations de la base conventionnelle, est destiné à mettre en place ces dispositions dont les modalités d'attribution et règles de fonctionnement seront déterminées conformément à la réglementation en vigueur par la commission paritaire de négociation dans un règlement spécifique.

ARTICLE 11
Degré élevé de solidarité
en vigueur étendue

Le présent régime permet aux entreprises des salariés de la branche, au travers du degré élevé de solidarité que les partenaires sociaux ont défini, de bénéficier de prestations à caractère non contributif.

La commission nationale paritaire de négociation reprendra l'ensemble des dispositions générales relatives à la mise en place du degré élevé de solidarité, prévues par les articles R. 912-1 et R. 912-2, et plus particulièrement, une prise en charge :
–   totale ou partielle, de la cotisation selon la réglementation en vigueur : à ce titre, sera prise en charge la totalité de la part salariale pour les apprentis :
––   bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois ;
––   dont la cotisation représente au moins 10 % de leurs revenus bruts ;
–   d'actions de prévention arrêtées en lien avec les objectifs poursuivis par l'accord du 29 avril 2010 relatif à la sécurité au travail modifié par l'avenant n° 1 du 26 avril 2013 et les contrats, études, préconisations qui pourraient être formulés par la commission paritaire de prévention des risques professionnels ;
–   d'actions sociales à titre individuel et à titre collectif.

Le fonds constitué, à l'aide d'un financement égal à 2 % des cotisations de la base conventionnelle (1), est destiné à mettre en place ces dispositions dont les modalités d'attribution et règles de fonctionnement seront déterminées conformément à la réglementation en vigueur par la commission paritaire de négociation dans un règlement spécifique.

(1) Les mots : « de la base conventionnelle » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 21 janvier 2019 - art. 1)

ARTICLE 12
Recommandation
en vigueur étendue

En application des articles D. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale, une procédure de mise en concurrence a été organisée au terme de laquelle la commission sociale paritaire a procédé à la corecommandation de :
– l'APGIS, institution de prévoyance, agréée par le ministère chargé de la sécurité sociale sous le numéro 930, régie par l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale et dont le siège social est 12, rue Massue, 94684 Vincennes ;
– Harmonie Mutuelle, mutuelle soumise au code de la mutualité, immatriculée sous le numéro Siren 538 518 473 et dont le siège social est 143, rue Blomet, 75015 Paris.

Les modalités d'organisation de la recommandation seront réexaminées par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans un délai maximal de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant.

A cette fin, les parties signataires se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance.

ARTICLE 13
Suivi du régime
en vigueur étendue

Une commission de suivi de la complémentaire santé et du système de recommandation est créée. Elle se fera assistée par le cabinet ARRA Conseil pour une durée de 3 ans à compter du 1er janvier 2016.

Elle est composée de trois représentants de chaque organisation syndicale représentative et d'un nombre équivalent de représentants du syndicat patronal.

Elle prend connaissance des rapports transmis, peut entendre les organismes recommandés sur l'évolution de la couverture complémentaire santé de la branche, sur les actions complémentaires à caractère non contributif développées et sur leurs incidences sur la santé des salariés.

Conformément aux dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, pour chaque exercice civil, les organismes recommandés établissent un rapport sur les résultats d'ensemble du régime des actifs correspondant aux activités consolidées de toutes les entreprises adhérentes au régime frais de santé défini par les dispositions du présent avenant.

Ce rapport est adressé à l'organisation patronale et aux organisations syndicales représentatives dans la branche au plus tard le 31 août suivant la clôture de l'exercice considéré.

Il reprend tant les éléments fixés par l'article 3 du décret n° 90-769 du 30 août 1990 que du décret n° 2015-752 du 24 juin 2015.

La commission peut proposer les évolutions qui lui paraissent pertinentes en vue d'améliorer la santé des salariés de la branche.

ARTICLE 14
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent avenant se substitue à l'avenant n° 136 du 11 février 2010.

Il est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au plus tôt au premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension et au plus tard le 1er janvier 2016.

ARTICLE 15
Dépôt. – Publicité
en vigueur étendue

Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont un sur support numérique à la direction des relations du travail de Paris et un remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

ARTICLE 16
Extension
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent avenant et joindront conformément à l'article D. 912-13 du code de la sécurité sociale à leur demande les pièces afférentes à la procédure de mise en concurrence.

Préambule
en vigueur étendue

La branche du cartonnage a généralisé depuis près de 5 ans une couverture santé mutualisée pour l'ensemble de ses salariés.

Cette volonté s'est traduite par la conclusion de l'avenant n° 136 du 11 février 2010, entré en vigueur le 1er janvier 2011.

Compte tenu des profondes modifications intervenues dans le cadre de la réglementation de la protection sociale complémentaire (modification des règles d'exonération, censure des clauses de désignation, réglementation des clauses de recommandation, modification du contenu du cahier des charges du contrat responsable), les partenaires sociaux se sont réunis à plusieurs reprises afin de définir un nouveau régime.

Celui-ci améliore les niveaux de prestation préexistants ainsi que le financement patronal.

En outre, le présent régime s'inscrit dans une démarche solidaire et responsable et s'est attaché à retenir des dispositions permettant de justifier d'un degré élevé de solidarité entre les ensembles des entreprises de la branche, permettant ainsi la recommandation de deux organismes assureurs.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux se sont attachés à permettre aux entreprises qui le souhaitent, ainsi qu'aux salariés qui le souhaitent, d'avoir accès à des garanties supplémentaires par rapport aux niveaux de base obligatoire, dans des conditions de tarif optimal, qui feront l'objet d'un suivi régulier de leur part. Ils ont souhaité également garantir, dans des conditions privilégiées, le maintien des garanties santé au profit des anciens salariés, en dehors du dispositif de portabilité.

Au regard par ailleurs des dispositions de l'article R. 912-2, la branche s'est attachée à mettre en œuvre des prestations à caractère non directement contributif, qui soient adaptées aux problèmes de santé rencontrés dans la branche professionnelle.

Elle a également prévu que les salariés en apprentissage devront bénéficier gratuitement de la couverture santé mise en place.

Annexes
REMPLACE

Annexe I
Prestations du régime

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0047/boc_20150047_0000_0005.pdf

Grille optique conventionnelle

(En euros.)

Grille conventionnelle Mineur moins de 18 ans Adulte
Type de verre Remboursement assureur (*)
Verres simple foyer sphériques

Sphère de – 6 à + 6 60 90
Sphère de – 6,25 à – 10 ou de + 6,25 à + 10 70 100
Sphère < – 10 ou > + 10 80 110
Verres simple foyer sphéro-cylindriques

Cylindre < + 4 Sphère de – 6 à + 6 70 100
Cylindre < + 4 Sphère < – 6 ou > + 6 80 110
Cylindre > + 4 Sphère de – 6 à + 6 90 120
Cylindre > + 4 Sphère < – 6 ou > + 6 100 130
Verres multifocaux ou progressifs sphériques

Sphère de – 4 à + 4 130 160
Sphère < – 4 ou > + 4 140 170
Verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques

Sphère de – 8 à + 8 150 180
Sphère < – 8 ou > + 8 160 190
Monture 80 100

(*) Le remboursement de l'assureur s'entend par verre. Les garanties s'entendent : verres + monture (mineurs) et lentilles par an et par bénéficiaire ; verres + monture (adultes), une paire tous les 2 ans sauf changement de correction médicalement constatée conformément aux dispositions de la circulaire du 30 janvier 2015 relative au contrat responsable.

Grille optique option n° 1

(En euros.)

Grille option 1 Mineur
moins de 18 ans
Adulte
Type de verre Remboursement assureur (*)
Verres simple foyer sphériques

Sphère de – 6 à + 6 80 110
Sphère de – 6,25 à – 10 ou de + 6,25 à + 10 90 120
Sphère < – 10 ou > + 10 100 130
Verres simple foyer sphéro-cylindriques

Cylindre < + 4 Sphère de – 6 à + 6 90 120
Cylindre < + 4 Sphère < – 6 ou > + 6 100 130
Cylindre > + 4 Sphère de – 6 à + 6 110 140
Cylindre > + 4 Sphère < – 6 ou > + 6 143 150
Verres multifocaux ou progressifs sphériques

Sphère de – 4 à + 4 150 180
Sphère < – 4 ou > + 4 160 190
Verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques

Sphère de – 8 à + 8 170 200
Sphère < – 8 ou >+ 8 180 210
Monture 100 125

(*) Le remboursement de l'assureur s'entend par verre. Les garanties s'entendent : verres + monture (mineurs) et lentilles par an et par bénéficiaire ; verres + monture (adultes), une paire tous les 2 ans sauf changement de correction médicalement constatée conformément aux dispositions de la circulaire du 30 janvier 2015 relative au contrat responsable.

Grille optique option n° 2

(En euros.)

Grille option 2 Mineur moins de 18 ans Adulte
Type de verre Remboursement assureur (*)
Verres simple foyer sphériques

Sphère de – 6 à + 6 100 130
Sphère de – 6,25 à – 10 ou de + 6,25 à + 10 110 140
Sphère < – 10 ou > + 10 120 150
Verres simple foyer sphéro-cylindriques

Cylindre < + 4 Sphère de – 6 à + 6 110 140
Cylindre < + 4 Sphère < – 6 ou > + 6 120 150
Cylindre > + 4 Sphère de – 6 à + 6 130 160
Cylindre > + 4 Sphère < – 6 ou > + 6 163 170
Verres multifocaux ou progressifs sphériques

Sphère de – 4 à + 4 170 200
Sphère < – 4 ou > + 4 180 210
Verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques

Sphère de – 8 à + 8 190 220
Sphère < – 8 ou > + 8 200 230
Monture 125 150

(*) Le remboursement de l'assureur s'entend par verre. Les garanties s'entendent : verres + monture (mineurs) et lentilles par an et par bénéficiaire ; verres + monture (adultes), une paire tous les 2 ans sauf changement de correction médicalement constatée conformément aux dispositions de la circulaire du 30 janvier 2015 relative au contrat responsable.

en vigueur étendue

Annexe I
Prestations du régime

Garantie conventionnelle Option 1 Option 2
Hospitalisation médicale ou chirurgicale en secteur conventionné ou non (y compris maternité)
Honoraires praticiens CAS, OPTAM, OPTAM-CO (*) 250 % BR 350 % BR 450 % BR
Honoraires praticiens non CAS, OPTAM, OPTAM-CO (*) 200 % BR 200 % BR 200 % BR
Frais de séjour 250 % BR 350 % BR 450 % BR
Chambre particulière (y compris maternité) 60 €/jour 80 €/jour 100 €/jour
Forfait journalier 100 % FR 100 % FR 100 % FR
Forfait acte lourd 100 % FR 100 % FR 100 % FR
Frais d'accompagnant (enfant de – 16 ans) 60 €/jour 80 €/jour 100 €/jour
Frais médicaux en secteur conventionné ou non (y compris maternité)
Consultation et visite généraliste CAS, OPTAM, OPTAM-CO (*) 100 % BR 150 % BR 200 % BR
Consultation et visite généraliste non CAS, OPTAM, OPTAM-CO (*) 100 % BR 130 % BR 180 % BR
Consultation et visite spécialiste CAS, OPTAM, OPTAM-CO (*) 170 % BR 200 % BR 250 % BR
Consultation et visite spécialiste Non CAS, OPTAM, OPTAM-CO (*) 150 % BR 175 % BR 200 % BR
Pharmacie 100 % BR 100 % BR 100 % BR
Radiologie CAS, OPTAM, OPTAM-CO (*) 170 % BR 200 % BR 300 % BR
Radiologie non CAS, OPTAM, OPTAM-CO (*) 150 % BR 175 % BR 200 % BR
Analyses 150 % BR 200 % BR 300 % BR
Auxiliaires médicaux 150 % BR 200 % BR 300 % BR
Actes techniques médicaux CAS, OPTAM, OPTAM-CO (*) 170 % BR 200 % BR 300 % BR
Actes techniques médicaux non CAS, OPTAM, OPTAM-CO (*) 150 % BR 175 % BR 200 % BR
(*) Pour savoir si le médecin adhère à l'OPTAM, à l'OPTAM-CO ou au CAS, rendez-vous sur http://annuairesante.ameli.fr/.
Garantie conventionnelle Option 1 Option 2
Dentaire
Soins dentaires 100 % BR 100 % BR 100 % BR
Soins dentaires avec dépassements onlays, inlays 150 % BR 200 % BR 250 % BR
Parodontologie non prise en charge par le RO (maximum 3 dents/an/bénéficiaire) 300 €/dent 400 €/dent 500 €/dent
Orthodontie prise en charge par le RO 300 % BR 350 % BR 450 % BR
Orthodontie non prise en charge par le RO 200 % BR 250 % BR 350 % BR
Prothèses dentaires remboursables dents du sourire 300 % BR 375 % BR 475 % BR
Prothèses dentaires remboursables dents du fond 250 % BR 300 % BR 350 % BR
Inlays-cores 150 % BR 200 % BR 250 % BR
Prothèses dentaires non remboursables (maximum 3 dents/an/bénéficiaire) 300 €/dent 400 €/dent 500 €/dent
Implantologie 300 €/dent 400 €/dent 500 €/dent
Optique
Les limites de remboursement prévues ci-dessous s'entendent dans la limite de :
- pour les adultes ou enfant à charge de 18 ans et plus, d'un équipement (monture et verres) tous les 2 ans par bénéficiaire, sauf en cas d'évolution du défaut visuel la limite est ramenée à 1 an par bénéficiaire ;
- pour les enfants à charge de moins de 18 ans, d'un équipement (monture et verres) par an et par bénéficiaire.
Cette limite est décomptée à partir de la date d'acquisition de l'équipement ou de la première composante de l'équipement en cas d'équipement partiel.
Montures Grille optique n° 1 Grille optique n° 2 Grille optique n° 3
Verres unifocaux
Verres multifocaux
Lentilles acceptées (par paire) 150 €/an 250 €/an 350 €/an
Lentilles correctrices refusées et jetables (par paire) 150 €/an 250 €/an 350 €/an
Kératochirurgie (par œil) 300 € 500 € 800 €
Appareillage
Prothèses auditives 100 % BR + 400 €/oreille 100 % BR + 600 €/oreille 100 % BR + 800 €/oreille
Appareillages et autres prothèses 100 % BR + 400 €/bénéf 100 % BR + 600 €/bénéf 100 % BR + 800 €/bénéf
Allocations forfaitaires
Maternité 150 € 250 € 350 €
Cures thermales remboursées 100 % BR 200 % BR 300 % BR
Vaccins sur prescription médicale non remboursés Néant 100 € 150 €
Diététicien moins de 16 ans Néant 50 € 100 €
Contraception sur prescription médicale Néant 100 € 150 €
Ostéopathes - chiropracteurs - étiopathes - acupuncteurs 25 €
par séance et 3 séances/an
35 €
par séance et 5 séances/an
50 €
par séance et 5 séances/an
Psychologue Néant 35 € par séance et 5 séances/an 50 € par séance et 5 séances/an
Patch antitabac sur prescription médicale Néant 150 € 250 €
Divers
Transports pris en charge par la sécurité sociale 100 % BR 100 % BR 100 % BR
Actes de prévention (arrêté du 8 juin 2006) 100 % BR 100 % BR 100 % BR
Assistance à domicile Oui Oui Oui
Plateforme conseil Oui Oui Oui
Abréviations :
BR : base de remboursement du régime obligatoire.
Pour les actes non pris en charge par le régime obligatoire, la base de remboursement est reconstituée d'après la base de remboursement qu'aurait retenu le régime obligatoire s'il était intervenu.
CAS : contrat d'accès aux soins.
OPTAM : option pratique tarifaire maîtrisée.
OPTAM-CO : option pratique tarifaire maîtrisée chirurgie et obstétrique.
Le CAS, l'OPTAM et l'OPTAM-CO sont des dispositifs de pratiques tarifaires maîtrisées négociés par l'assurance maladie et les syndicats médicaux et auxquels peuvent adhérer les médecins autorisés à pratiquer des honoraires différents ou titulaires du droit permanent à dépassement.
Grilles optiques
Grille optique n° 1
Type de verre Mineurs < 18 ans Adultes
Verres simple foyer, sphérique (par verre)
Sphère de – 6 à + 6 60 € 90 €
Sphère de – 6,25 à – 10 ou de + 6,25 à + 10 70 € 100 €
Sphère < – 10 ou > + 10 80 € 110 €
Verres simple foyer, sphéro-cylindriques (par verre)
Cylindre < + 4 sphère de – 6 à + 6 70 € 100 €
Cylindre < + 4 sphère < – 6 ou > + 6 80 € 110 €
Cylindre > + 4 sphère de – 6 à + 6 90 € 120 €
Cylindre > + 4 sphère < – 6 ou > + 6 100 € 130 €
Verres multifocaux ou progressifs sphériques (par verre)
Sphère de – 4 à + 4 130 € 160 €
Sphère < – 4 ou > + 4 140 € 170 €
Verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques (par verre)
Sphère de – 8 à + 8 150 € 180 €
Sphère < – 8 ou > + 8 160 € 190 €
Monture 80 € 100 €
Grille optique n° 2
Type de verre Mineurs < 18 ans Adultes
Verres simple foyer, sphérique
Sphère de – 6 à + 6 80 € 110 €
Sphère de – 6,25 à – 10 ou de + 6,25 à + 10 90 € 120 €
Sphère < – 10 ou > + 10 100 € 130 €
Verres simple foyer, sphéro-cylindriques
Cylindre < + 4 sphère de – 6 à + 6 90 € 120 €
Cylindre < + 4 sphère < – 6 ou > + 6 100 € 130 €
Cylindre > + 4 sphère de – 6 à + 6 110 € 140 €
Cylindre > + 4 sphère < – 6 ou > + 6 143 € 150 €
Verres multifocaux ou progressifs sphériques
Sphère de – 4 à + 4 150 € 180 €
Sphère < – 4 ou > + 4 160 € 190 €
Verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques
Sphère de – 8 à + 8 170 € 200 €
Sphère < – 8 ou > + 8 180 € 210 €
Monture 100 € 125 €
Grille optique n° 3
Type de verre Mineurs < 18 ans Adultes
Verres simple foyer, sphérique
Sphère de – 6 à + 6 100 € 130 €
Sphère de – 6,25 à – 10 ou de + 6,25 à + 10 110 € 140 €
Sphère < – 10 ou > + 10 120 € 150 €
Verres simple foyer, sphéro-cylindriques
Cylindre < + 4 sphère de – 6 à + 6 110 € 140 €
Cylindre < + 4 sphère < – 6 ou > + 6 120 € 150 €
Cylindre > + 4 sphère de – 6 à + 6 130 € 160 €
Cylindre > + 4 sphère < – 6 ou > + 6 163 € 170 €
Verres multifocaux ou progressifs sphériques
Sphère de – 4 à + 4 170 € 200 €
Sphère < – 4 ou > + 4 180 € 210 €
Verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques
Sphère de – 8 à + 8 190 € 220 €
Sphère < – 8 ou > + 8 200 € 230 €
Monture 125 € 150 €


en vigueur étendue

Annexe II
Article L. 911-8 du code de la sécurité sociale

« Les salariés garantis collectivement, dans les conditions prévues à l'article L. 911-1, contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :

1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;

2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;

3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;

4° Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;

5° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;

6° L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.

Le présent article est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties mentionnées au premier alinéa à la date de la cessation du contrat de travail. »

Congés payés et indemnités de licenciement
en vigueur étendue

Les articles :
– 34 « Congés payés », point 4 : Fractionnement des congés payés (dispositions générales) ;
– 72 « Indemnité de licenciement » (ouvriers) ;
– 94 « Indemnité de licenciement » (employés) ;
– 115 « Indemnité de licenciement » (agents de maîtrise) ;
– 137 « Congés payés » (cadres) ;
– 142 « Indemnité de licenciement » (cadres),
sont abrogés et remplacés par les dispositions suivantes :

« Article 34.4
Fractionnement des congés payés (1)

Le congé payé principal ne dépassant pas 12 jours ouvrables doit être continu.

Le congé d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié ou accord collectif d'entreprise.

Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.

Il sera attribué 2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période sera au moins égal à 6 et 1 seul lorsqu'il sera compris entre 3 et 5 jours.

Cependant, ces jours de congés supplémentaires ne sont dus que si le fractionnement des congés payés est demandé par l'employeur.

Dans le cas où le congé s'accompagne de la fermeture de l'entreprise, le fractionnement peut être effectué par l'employeur sur avis conforme des délégués du personnel ou, à défaut de délégués, avec l'agrément des salariés.

Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions ci-dessus soit après accord individuel du salarié, soit par accord collectif d'entreprise.

Conformément à l'article L. 3141-19 du code du travail (2), les jours de congé principal dus en sus de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit aux jours de fractionnement ci-dessus. »

« Article 72
Indemnité de licenciement (3)

a) Une indemnité de licenciement distincte du préavis sera accordée en dehors de toute faute grave ou faute lourde aux ouvriers licenciés ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.

Cette indemnité est calculée comme suit :
– pour les salariés ayant moins de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté ;
– pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté auquel sont ajoutés 2/15 de mois par année de présence au-delà de 10 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

b) Licenciement économique

En cas de licenciement pour motif économique, les indemnités seront payées conformément à la législation en vigueur. »

« Article 94
Indemnité de licenciement (3)

a) Indemnité de licenciement

Une indemnité de licenciement distincte du préavis sera accordée en dehors de toute faute grave ou faute lourde aux employés licenciés ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.

Cette indemnité sera calculée comme suit :
– pour les salariés ayant moins de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté ;
– pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté auquel sont ajoutés 2/15 de mois par année de présence au-delà de 10 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

b) Indemnités de licenciement économique

En cas de licenciement pour motif économique, les indemnités seront payées conformément à la législation en vigueur. »

« Article 115
Indemnité de licenciement (3)

a) Indemnité de licenciement

Une indemnité de licenciement distincte du préavis sera accordée en dehors de toute faute grave ou faute lourde aux agents de maîtrise licenciés ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.

Cette indemnité sera calculée comme suit :

1er calcul :
– pour les salariés ayant moins de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté ;
– pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté auquel sont ajoutés 2/15 de mois par année de présence au-delà de 10 ans

2e calcul :
– pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté en qualité d'agent de maîtrise : 1/4 de mois par année de présence, avec un maximum de 3 mois de salaire.

C'est le calcul le plus favorable à l'agent de maîtrise licencié qui sera toujours appliqué.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

b) Indemnités de licenciement économique

En cas de licenciement pour motif économique, les indemnités seront payées conformément à la législation en vigueur.

Le licenciement dans le cas de fusion ou de concentration entraînant la réorganisation de l'entreprise étant tout à fait différent du licenciement dans le cas de manque de travail ou de non-satisfaction dans le travail, les indemnités de licenciement, dans ces cas, sont majorées de 20 % pour les agents de maîtrise licenciés âgés de 50 ans et plus. »

« Article 137
Congés payés (4)

La durée des congés payés sera déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif.

Les cadres ayant 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficieront, en accord avec l'employeur, soit de 2 jours ouvrables de congés payés supplémentaires, soit d'une indemnité correspondante.

Ces dispositions seront portées à 4 jours après 5 ans d'ancienneté.

Les congés susmentionnés ne se cumulent pas avec ceux prévus à l'article 34.5 de la présente convention.

Dans le cas exceptionnel où le cadre serait rappelé de congé pour les besoins du service, il lui sera accordé 2 jours supplémentaires de congés payés et les frais de voyage occasionnés par ce déplacement spécial lui seront remboursés.

Les périodes militaires de réserve obligatoires, les jours d'absence pour maladie – dans la limite de 12 mois – (5) ne peuvent entraîner une réduction des congés annuels.

Il en sera de même en principe pour les absences de courte durée accordées par l'employeur au cours de l'année, sauf dérogations par accords particuliers ou conformes aux usages. »

« Article 142
Indemnité de licenciement (3)

a) Indemnité de licenciement

Une indemnité de licenciement distincte du préavis sera accordée en dehors de toute faute grave ou faute lourde aux cadres licenciés ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.

Cette indemnité de congédiement sera versée au moment du départ de l'entreprise. Toutefois, dans les cas exceptionnels, elle pourra être réglée par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de 3 mois.

L'assiette de calcul de l'indemnité est égale à 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant l'envoi de la lettre de licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1/3 des 3 derniers mois.

Dans ce dernier cas, les primes ou gratifications de caractère exceptionnel versées aux salariés pendant cette période seront prises en compte dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.

L'indemnité de congédiement s'établit sur la base des minima suivants :
– par année de présence pour la tranche comprise entre 1 et 5 ans d'ancienneté : 2/10 de mois ;
– par année de présence pour la tranche comprise entre 5 et 10 ans d'ancienneté : 3/10 de mois ;
– par année de présence pour la tranche comprise entre 10 et 20 ans d'ancienneté : 4/10 de mois ;
– par année de présence au-delà de 20 ans d'ancienneté : 5/10 de mois.

L'indemnité de congédiement ne pourra pas toutefois dépasser 12 mois.

b) Indemnités de licenciement économique

En cas de licenciement pour motif économique, les indemnités seront payées conformément à la législation en vigueur.

Le licenciement dans le cas de fusion ou de concentration entraînant la réorganisation de l'entreprise étant tout à fait différent du licenciement dans le cas de manque de travail ou de non-satisfaction dans le travail, les indemnités de licenciement, dans ces cas, sont majorées de 20 % pour les cadres licenciés âgés de 50 ans et plus. »

Dépôt et extension

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, conformément aux articles du code du travail, et les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.

(1) L'article 34-4 est étendu sous réserve de la primauté de l'accord d'entreprise en matière de règles de fractionnement telle que prévue par l'article L. 3141-21 du code du travail.
(Arrêté du 30 juillet 2019-art. 1)

(2) Les mots « conformément à l'article L. 3141-19 du code du travail » sont exclus de l'extension, les dispositions prévues ayant été supprimées dudit article par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels pour devenir supplétives et figurent désormais à l'article L. 3141-23 du code du travail.
(Arrêté du 30 juillet 2019 - art. 1)

(3) Les articles 72, 94, 115 et 142 sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1234-9, et R. 1234-1 à R. 1234-4 du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l'indemnité légale de licenciement.
(Arrêté du 30 juillet 2019 - art. 1)

(4) L'article 137 est étendu sous réserve de la primauté de l'accord d'entreprise en matière de congés payés telle qu'établie par les articles L. 3141-10, L. 3141-15, L. 3141-21 et L. 3141-22 du code du travail.
(Arrêté du 30 juillet 2019 - art. 1)

(5) Les termes « - dans la limite de douze mois - » sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions de l'article D. 3141-3 du code du travail.
(Arrêté du 30 juillet 2019 - art. 1)

Régime de prévoyance
ARTICLE 1er
Modification des cotisations
en vigueur étendue

Au sein de l'article 1.15 « Cotisations » de l'avenant de révision n° 1 du 13 janvier 2011, les dispositions du paragraphe « Taux et répartition » sont remplacées par les dispositions ci-après :

Taux et répartition

Catégorie non cadre Employeur Salarié Total cotisations
Décès toutes causes + double effet + invalidité absolue et définitive 0,21 % TA *-TB ** 0,00 % TA *-TB ** 0,21 % TA *-TB**
Rente éducation OCIRP 0,03 % TA *-TB ** 0,00 % TA *-TB ** 0,03 % TA *-TB**
Incapacité temporaire de travail 0,00 % TA *-TB ** 0,54 % TA *-TB ** 0,54 % TA *-TB **
Invalidité 0,40 % TA *-TB ** 0,10 % TA *-TB ** 0,50 % TA *-TB**
Taux global 0,64 % TA *-TB ** 0,64 % TA *-TB ** 1,28 % TA *-TB **
(*) Tranche A (TA) : partie du salaire brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale.
(**) Tranche B (TB) : partie du salaire brut comprise entre 1 fois et 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
Catégorie cadre Employeur Salarié Total cotisations
Décès toutes causes + double effet + invalidité absolue et définitive (3e catégorie) 0,54 % TA* 0,00 % TA * 0,54 % TA *
Rente éducation OCIRP 0,22 % TA * 0,00 % TA * 0,22 % TA *
Incapacité temporaire de travail 0,25 % TA * 0,92 % TA * 1,17 % TA *
Invalidité 0,49 % TA * 0,00 % TA * 0,49 % TA *
Taux global 1,50 % TA * 0,92 % TA * 2,42 % TA *
(*) Tranche A (TA) : partie du salaire brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale.
(**) Tranche B (TB) : partie du salaire brut comprise entre 1 fois et 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

ARTICLE 2
Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent avenant entre en vigueur le 1er octobre 2016.

ARTICLE 3
Formalités administratives
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 3 « Formalités administratives » sont modifiées comme suit :

« 3.1. Dépôt légal

Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

3.2. Extension

La partie la plus diligente s'engage à demander dans les meilleurs délais l'extension dans les conditions prévues par l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale. »

Préambule
en vigueur étendue

Considérant la volonté des partenaires sociaux de pérenniser le régime de prévoyance de l'ensemble des salariés non cadres (1) et cadres (2) mis en place par l'avenant n° 130 du 28 juin 2004 auquel s'est substitué l'avenant de révision n° 1 du 13 janvier 2011 ;
Et constatant la situation déficitaire du régime de prévoyance des salariés non cadres essentiellement due au risque invalidité, confirmée par les pièces comptables présentées et analysées par la commission paritaire de surveillance dudit régime de prévoyance,
Les parties décident de procéder à un ajustement du taux de cotisations applicable au titre de la garantie invalidité des salariés non cadres à compter du 1er octobre 2016 et conviennent de modifier les termes de l'avenant de révision n° 1 du 13 janvier 2011 comme suit.

(1) C'est-à-dire le personnel ne relevant pas des articles 4 et 4bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
(2) C'est-à-dire le personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.


Révision de la convention
ARTICLE 1er
Objectif de la négociation
en vigueur non-étendue

Dans un souci d'efficacité et de cohérence, les partenaires sociaux s'engagent à aborder la négociation du texte de la CCN dans sa globalité (dispositions générales et catégorielles, annexes et avenants conclus dans son champ d'application) et ce, afin de maintenir son équilibre général.

Ils partagent les objectifs de la réécriture du texte, à savoir clarifier et moderniser.

Les partenaires sociaux s'accordent pour constater l'obsolescence de certaines dispositions de la CCN actuelle (référence aux anciens articles du code du travail, dispositions de la CCN qui ne sont plus en vigueur en raison d'évolutions législatives ou jurisprudentielles, interprétation de la commission ad hoc) qu'il convient d'actualiser.

Ils considèrent toutefois que dans la mesure où la CCN adapte les dispositions du code du travail aux situations particulières du secteur d'activité concerné, les règles y figurant peuvent aller au-delà du cadre légal et prévoir des avantages et aménagements complémentaires.

Compte tenu de la structuration de la branche, et pour répondre au mieux aux attentes des entreprises et des salariés, les règles directement issues du régime légal feront l'objet d'une attention particulière quant à leur suppression ou à leur maintien.

Les dispositions obsolètes seront revues ainsi que celles pouvant donner lieu à une interprétation erronée.

Le nouveau texte devra être de lecture facile et privilégier des formulations claires et explicites. Une meilleure compréhension des règles étant une garantie supplémentaire de sécurité juridique.

ARTICLE 2
Calendrier et modalités de travail
en vigueur non-étendue

Les parties s'accordent pour convenir que les travaux relatifs au toilettage de la CCN devront être menés en plusieurs étapes afin de permettre aux parties de disposer du temps nécessaire à la réflexion.

Calendrier prévisionnel :

2017 :
– 3 réunions de la commission paritaire de travail :
– dispositions générales ;
– dispositions particulières ouvriers employés.

2018 :
– 1 réunion de la commission paritaire de travail :
– dispositions particulières agents de maîtrise – cadres ;
– 1 commission paritaire conclusive.

Il est convenu que d'autres réunions puissent, si nécessaire, être organisées avant la date limite d'aboutissement de cette négociation fixée au 31 décembre 2018.

Afin de faciliter le travail d'analyse les échanges de documents devront respecter un délai de 10 jours ouvrés avant chaque réunion.

Les propositions formulées en remplacement sont validées par la commission de travail paritaire puis reprises dans le support dit « de suivi » respectant un code couleurs dont le format et la mise en page ont fait l'objet d'un consensus de la part des partenaires sociaux.

Le secrétariat de la FFCP assurera la mise à jour et la diffusion du support de travail entre chaque réunion.

ARTICLE 3
Organisation des réunions paritaires
en vigueur non-étendue

Les commissions paritaires de travail sont composées d'un nombre maximum de quatre représentants (y compris le responsable ou le coordinateur fédéral) désignés par chaque organisation syndicale de salariés représentatives au niveau du champ conventionnel considéré et d'un nombre au plus égal de représentants de la partie patronale.

Les commissions paritaires sont composées d'un nombre maximum de huit représentants (y compris le responsable ou le coordinateur fédéral) désignés par chaque organisation syndicale de salariés représentatives au niveau du champ conventionnel considéré et d'un nombre au plus égal de représentants de la partie patronale.

Réunions préparatoires

Afin de tenir compte du caractère spécifique et complexe de la négociation et de ses enjeux, il est prévu qu'à titre exceptionnel et pour le temps imparti à cette négociation chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche pourra organiser, dans la limite de 3 journées, des réunions dites préparatoires composées des membres de la commission paritaire de travail.

Garantie d'indemnisation

Le salarié bénéficiera, par l'entreprise à laquelle il appartient, du maintien du salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.

Remboursement de frais de déplacement

Les frais de déplacement et d'hébergement sont remboursés par l'entreprise sur la base de justificatifs, dans la limite du barème suivant :
– voyage : billet 2e classe SNCF ;
– repas : dans la limite de 25 € ;
– hôtel : 100 €.

Autorisation d'absence

Les salariés seront tenus de se mettre d'accord au moins 5 jours ouvrés à l'avance avec leur employeur pour leur participation aux commissions paritaires et aux réunions préparatoires.

La délégation patronale est à l'initiative de l'organisation des commissions paritaires et commissions paritaires de travail.

Les organisations syndicales de salariés sont à l'initiative de l'organisation des réunions préparatoires, ces dernières devant nécessairement être rattachées à l'organisation de la réunion paritaire.

ARTICLE 4
Durée. – Révision
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu jusqu'au 31 décembre 2018, il entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives. L'accord expirera automatiquement et sans formalisme particulier à l'issue de la période susmentionnée.

Si les partenaires sociaux l'estiment nécessaire, le contenu du présent accord ainsi que sa durée pourront être révisés par voie d'avenant selon les dispositions légales en vigueur.

Nota : L'accord de méthode en vue de la révision de la convention collective est prorogé pour une durée de 3 mois soit jusqu'au 31 mars 2019. (article 1er de l'avenant n° 1 du 12 décembre 2018 - BOCC 2019-14)

ARTICLE 5
Dépôt
en vigueur non-étendue

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Préambule
en vigueur non-étendue

Le contexte de rapprochement des conventions collectives de la production et de la transformation des papiers cartons et du cartonnage figure notamment dans le projet d'accord de méthode « pour la négociation d'un rapprochement des champs conventionnels dans l'intersecteur papier-carton ». La phase 1 du scénario de rapprochement prévoit une première phase technique de mise à niveau des dispositions des conventions collectives concernées au regard de l'évolution de la législation.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux de la branche du cartonnage et des articles de papeterie ont souhaité engager une révision de la convention collective du personnel des industries du cartonnage du 9 janvier 1969 étendue par arrêté du 2 août 1974 et ayant fait l'objet d'une 1re mise à jour par accord en date du 23 avril 2003, étendue à nouveau par arrêté du 11 mars 2004.

Pour ce faire, ils souhaitent à présent ouvrir officiellement la négociation par la conclusion du présent accord.

Négociation pour un rapprochement des champs conventionnels dans l'intersecteur papier-carton
ARTICLE 1er
Contexte législatif, économique et social en pleine évolution
en vigueur non-étendue
1.1. Articulation Loi. – Convention collective. – Accord d'entreprise

Les organisations syndicales négocieront le socle conventionnel futur applicable dans la (es) branche (s) et les thèmes sur lesquels les entreprises ne pourront en aucun cas déroger par accord d'entreprise.

1.2. Accords collectifs transverses de branches dans l'intersecteur papier carton (IPC)

Dans une logique de complémentarité et de continuité des métiers des différents secteurs de l'IPC et de cohérence des orientations de la politique sociale des branches, un grand nombre d'accords collectifs, d'instances paritaires de branches et d'organismes paritaires communs ont été mis en place dans l'intersecteur papier carton depuis près d'une vingtaine d'années. La création de FORMAPAP le 14 décembre 1994 a été le premier acte fort de la mise en place d'accords transverses dans l'IPC, puis la mise en place de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation (CPNEF) IPC le 20 mai 2002.
Les principaux domaines concernés sont ceux de :
– la formation professionnelle : accords collectifs communs sur la formation professionnelle et la GPEC du 19 février 2015 et précédents, dispositifs CQP/ CQPI et de certification professionnelle, études sur la formation, observatoire paritaire des métiers, CPNEF, structure AFIFOR/ politique d'apprentissage, OPCA 3 + … ;
– l'emploi et la non discrimination : accord collectif sur l'emploi intergénérationnel du 4 juillet 2013 et accord pour l'emploi des seniors du 11 mars 2008 le précédant, accord collectif sur l'égalité professionnelle du 26 juin 2012, accord collectif relatif à l'indemnisation du chômage partiel du 1er juin 2012, convention nationale tripartite en faveur de l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi de personnes handicapées, contractualisations régionales emploi/ formation-Contrats d'objectifs, Accords de développement de l'emploi et des compétences-… ;
– la santé et sécurité au travail : accord collectif relatif à la santé et sécurité au travail du 29 avril 2010 et ses avenants, projet d'expérimentation sur le champ de l'amélioration des conditions de travail dans le cadre du FACT-Fonds pour l'amélioration des conditions de travail-…
Ces accords collectifs, organismes et instances paritaires communs constituent déjà de manière concrète un premier socle commun conventionnel de l'intersecteur papier-carton.

ARTICLE 2
Cible : le rapprochement des conventions collectives nationales pour l'IPC
en vigueur non-étendue

Les conventions collectives nationales sont, depuis plus de 50 ans, la résultante de nombreuses négociations collectives, ayant permis d'intégrer les évolutions liées aux métiers et au contexte socio-économique des entreprises mais aussi les évolutions législatives. Les dispositions ont été modifiées et complétées au fil du temps, conduisant à une certaine complexité des textes conventionnels, les rendant de ce fait difficiles à comprendre tant pour les salariés que pour les entreprises notamment les PME/PMI.
Enfin, la diversité des dispositions conventionnelles rend complexe l'accès à l'information recherchée.
Dans ce cadre, les travaux de rapprochement des champs conventionnels dans l'intersecteur papier carton offrent une réelle opportunité de répondre aux besoins de simplification du cadre conventionnel, en :
– actualisant les dispositions conventionnelles ;
– toilettant et modernisant les conventions collectives actuelles ;
– rendant les dispositions de branches plus visibles ;
– facilitant l'accès à l'information en s'appuyant notamment sur l'apport du digital et du papier.

2.1. Besoin de simplification, de modernisation de l'écriture de lisibilité et d'actualisation des textes
Modernisation des textes

Les signataires du présent accord souhaitent profiter des travaux de rapprochement des CCN pour simplifier et moderniser leur rédaction afin d'offrir une meilleure lisibilité et des repères pour les entreprises et les salariés de l'IPC et s'adapter aux réalités actuelles.
Afin de faciliter l'accès à l'information, ils s'attacheront à s'appuyer autant que faire se peut sur les technologies numériques, permettant la mise en place de mots clefs et de moteur de recherche, facilitant ainsi la gestion des documents et l'archivage des textes.

Actualisation des textes

Du fait de l'évolution permanente de la législation en matière de droit social, certaines dispositions conventionnelles des CCN concernées pouvant être en-deçà des dispositions légales, la démarche initiée permettra une actualisation juridique de ces dispositions.

2.2. Renforcement du poids des conventions collectives concernées en termes de nombre d'entreprises et d'effectifs salariés

Les conventions collectives nationales de l'intersecteur papier carton sont morcelées. Dans le périmètre du présent accord, les 5 CCN des secteurs de la production et de la transformation des papiers et cartons et du cartonnage rassemblent plus de 60 000 salariés.
Les synergies sont nombreuses au sein de l'intersecteur papier carton, particulièrement en termes de métiers, de technologies, de besoins de formation…
Il est à noter que :
– les textes conventionnels sont identiques en production et en transformation des papiers et cartons, et qu'ils sont négociés au sein des mêmes commissions paritaires ;
– les accords transverses dans l'intersecteur papier carton sur les thématiques décrites dans l'article 1.2 du présent accord, sont de plus en plus nombreux.
Dans ce contexte et afin de capitaliser sur les synergies existantes, les parties signataires expriment leur volonté :
– de consolider la représentativité des conventions collectives nationales de l'IPC ;
– d'enrichir le dialogue social, la négociation collective et l'accompagnement des entreprises ;
– de renforcer le poids des branches professionnelles de l'IPC dans les contacts avec les pouvoirs publics au niveau national et territorial et avec l'ensemble des partenaires externes.

ARTICLE 3
Grands principes qui vont guider les travaux et donner du sens au dialogue social
en vigueur non-étendue
3.1. Pérennité et le développement des entreprises

Les entreprises de l'intersecteur papier carton sont dans une compétition mondialisée, et doivent relever des défis à la fois technologiques, économiques, réglementaires, environnementaux… pour assurer leur pérennité et leur développement.

3.2. Intersecteur papier carton : une filière attractive et d'avenir

– une filière d'avenir
L'intersecteur papier carton constitue une filière d'avenir et un véritable terrain d'innovation, avec de nouvelles perspectives qui se profilent : modernisation des process de production, développement du numérique et de la digitalisation, et notamment de l'impression numérique, matériau papier carton « moderne et intelligent » (interactivité avec une électronique imprimée et fonctionnelle par exemple), papiers « spéciaux » (papier décor, barrière aux ondes, revêtement mural interactif ou bioactif).
Par ailleurs, bien que confronté à une concurrence très forte (autres matériaux, nouvelles technologies de communication), le secteur industriel français pâtes-papiers-cartons connaît aujourd'hui de nouvelles opportunités. Croissance de la ressource, contexte énergétique, taxe carbone, nouvelles exigences du consommateur et nouvelles technologies sont autant de facteurs encourageants pour la filière.
– responsabilité sociale et sociétale
L'intersecteur papier carton dispose d'atouts reconnus, renforçant son attractivité.
Le matériau papier carton est ancré dans l'économie circulaire, notamment du fait de son caractère biosourcé et l'efficacité de sa boucle matière par l'utilisation des papiers cartons recyclés. Par ailleurs, la filière joue un rôle majeur dans l'organisation de systèmes de collecte et de tri.
L'intersecteur est engagé en faveur de l'insertion professionnelle des jeunes, de la formation professionnelle et de la formation par alternance. A cet effet, les organisations syndicales ont créé en 2013 l'AFIFOR, qui a contribué à l'augmentation du nombre de contrats en apprentissage et un travail en réseau des CFA, pour une formation optimale et de qualité, ancrée au plus près des entreprises dans les territoires.

3.3. Protection des salariés

La convention collective définit un cadre conventionnel et juridique adapté aux réalités des entreprises du secteur et permettant une harmonisation des garanties sociales.
Elle dote la branche professionnelle d'un cadre social structurant, destiné à favoriser et améliorer le dialogue social, ce dernier devant être constructif, loyal et sincère pour chaque partie prenante.

3.4. Maintien de dispositions conventionnelles spécifiques selon la catégorie professionnelle

L'objectif des travaux de rapprochement des champs conventionnels est d'aboutir à une seule convention collective, tout en préservant, le cas échéant, les dispositions différenciées selon les catégories professionnelles, notamment pour les ingénieurs et les cadres.

ARTICLE 4
Scénario de rapprochement en 2 phases
en vigueur non-étendue

Le rapprochement des conventions collectives nationales de la production et de la transformation des papiers et cartons et du cartonnage se déroule en 2 phases séquentielles :

– une première phase technique de mise à niveau des dispositions des 5 conventions collectives nationales de la production et de la transformation des papiers et cartons et du cartonnage au regard de l'évolution de la législation, et de regroupement des conventions collectives catégorielles de la production et de la transformation. Cette phase permettra une première analyse comparée des CCN production, transformation et cartonnage ;
– une seconde phase de modernisation et de rapprochement des 3 CCN restantes dont les dispositions qui y affèrent sont précisées dans le document de travail joint au présent accord et feront l'objet d'un avenant, le cas échéant.
Le choix de ces deux phases a pour objectif d'initier les travaux pour la production et la transformation des papiers et cartons et pour le cartonnage par une mise à niveau des textes concernés au regard des évolutions de la loi, et ce, dans une durée d'environ un an, puis dans un second temps de lancer les travaux de fond de regroupement des textes conventionnels.
Cette méthode répond aux souhaits des organisations syndicales de mettre en place un projet pragmatique, fédérateur, rassembleur et optimisé en termes de délais.

(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0029/boc_20170029_0000_0027.pdf.)

La première phase des travaux de rapprochement des conventions collectives, objet du présent accord, est purement technique, et n'implique pas à ce stade de révision des textes conventionnels en production, transformation et cartonnage.

4.1. Différentes étapes de la phase 1

Cette phase 1 se découpe en trois étapes :
Etape 1 : copier/ coller des 4 textes conventionnels production et transformation avec regroupement en 2 CCN catégorielles (OETAM – Ingénieurs et cadres).
Les textes des deux CCN des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise (OETAM), et les textes des deux CCN ingénieurs et cadres des secteurs production et transformation des papiers et cartons étant identiques et négociés ensemble (mêmes sommaires, mêmes rédactions des dispositions conventionnelles, mêmes accords collectifs et avenants complémentaires), cette étape consiste à fusionner les CCN catégorielles deux à deux afin d'aboutir à deux CCN : une CCN OETAM et une CCN ingénieurs et cadres des secteurs de la production et de la transformation des papiers et cartons.
Les travaux de cette étape pourront se baser sur le document remis par l'UNIDIS aux organisations syndicales de salariés « Conventions collectives nationales OETAM – ingénieurs et cadres/ Secteurs production et transformation des papiers et cartons », édition 2017.
Etape 2 : toilettage et actualisation des textes de l'ensemble des CCN en production, transformation et cartonnage.
Cette étape consiste à actualiser les dispositions conventionnelles actuelles devenues obsolètes (référence aux anciens articles du code du travail, dispositions des CCN qui ne sont plus en vigueur en raison d'évolutions législatives ou jurisprudentielles …).
Dans un souci d'efficacité et de cohérence, les organisations syndicales s'engagent à aborder la négociation du texte des CCN en production et transformation des papiers et cartons dans leur globalité (dispositions générales et catégorielles, annexes et avenants conclus dans leur champ d'application) et ce afin de maintenir leur équilibre général.
Ils considèrent que dans la mesure où la CCN adapte les dispositions du code du travail aux situations particulières du secteur d'activité concerné, les règles y figurant peuvent aller au-delà du cadre légal et prévoir des avantages et aménagements complémentaires.
Compte tenu de la structuration des branches production et transformation des papiers et cartons, et pour répondre au mieux aux attentes des entreprises et des salariés, les règles directement issues du régime légal feront l'objet d'une attention particulière quant à leur suppression ou à leur maintien.
Les dispositions obsolètes seront revues ainsi que celles pouvant donner lieu à une interprétation erronée.
Etape 3 : analyse comparée des dispositions conventionnelles des CCN Production/ Transformation et cartonnage et élaboration d'une table des matières d'une future CCN.
Dès la phase 1, organisations syndicales souhaitent préparer les travaux de la phase 2 par une analyse comparée des dispositions conventionnelles des CCN production/ transformation et Cartonnage, mettant en évidence les dispositions communes, les dispositions différentes et les spécificités sectorielles, ainsi que les éventuels points bloquants, qui pourront être inscrits dans les annexes sectorielles.
Cette analyse permettra d'élaborer une première architecture de table des matières d'une future convention collective commune aux secteurs de la production et la transformation des papiers et cartons et du cartonnage, comprenant les articles relatifs aux thématiques communes (« chapeau commun ») et les dispositions sectorielles (annexes sectorielles).
A l'issue de la phase 1, les organisations syndicales disposeront :
– de 3 conventions collectives nationales dont l'ensemble des dispositions seront conformes aux évolutions législatives et réglementaires (CCN OETAM et CCN ingénieurs et cadres des secteurs production et transformation des papiers et cartons et CCN cartonnage ;
– d'une analyse comparée de ces trois conventions collectives ;
– d'un projet de table des matières d'une future convention collective unique.

4.2. Périmètre du rapprochement conventionnel

Afin de donner toutes ses chances au projet d'aboutir, le rapprochement des champs conventionnels concerne dans un premier temps les secteurs de la production et de la transformation des papiers et cartons et du cartonnage.
Cet accord de méthode couvre donc à ce stade les conventions collectives nationales suivantes :
– n° 3011 (idcc 0700) : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et celluloses ;
– n° 3242 (idcc 1492) : convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de la production des papiers, cartons et celluloses ;
– n° 3068 (idcc 0707) : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la transformation des papiers, cartons et de la pellicule cellulosique ;
– n° 3250 (idcc 1495) : convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de la transformation des papiers et cartons et des industries connexes ;
– n° 3115 (idcc 0489) : convention collective nationale pour le personnel des industries de cartonnage et des articles de papeterie.

4.3. Calendrier des travaux

La première phase technique commence à l'issue de la signature, le cas échéant, de l'accord de méthode pour le toilettage des conventions collectives existantes en vue d'un rapprochement des champs conventionnels dans l'intersecteur papier carton, soit à partir du deuxième trimestre 2017. Les parties signataires se fixent comme objectif de conduire cette phase 1 dans une durée d'environ un an, portant la fin des travaux au deuxième trimestre 2018, et au plus tard à fin 2018.

ARTICLE 5
Cadre des travaux et l'organisation des réunions paritaires
en vigueur non-étendue

Les travaux de la phase 1 de rapprochement (étapes 1, 2 et 3) se déroulent en parallèle en production et transformation des papiers cartons et dans le cartonnage, conformément aux formats de négociation collective prévus dans les conventions collectives respectives.

ARTICLE 6
Communication sur le projet de toilettage des conventions collectives
en vigueur non-étendue

A la fin de chaque étape prévue au présent accord, les organisations syndicales discuteront d'une éventuelle communication et de ses modalités.

ARTICLE 7
Entrée en vigueur. – Durée
en vigueur non-étendue

Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives pour une durée indéterminée, et se terminera au plus tard avec la signature d'une convention collective nationale commune issue du regroupement des CCN en production et transformation des papiers cartons et de la CCN du cartonnage.

ARTICLE 8
Extension
en vigueur non-étendue

La délégation patronale s'emploiera à obtenir son extension.

ARTICLE 9
Dépôt
en vigueur non-étendue

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Préambule
en vigueur non-étendue

Les organisations syndicales de la production et de la transformation des papiers cartons et du cartonnage et articles de papeterie ont engagé dès 2014 une réflexion sur l'évolution du dispositif conventionnel de l'intersecteur papier carton, associant l'ensemble des parties prenantes en vue de procéder au rapprochement de leurs champs conventionnels, correspondant à cinq conventions collectives distinctes, telles que visées à l'article 4 du présent accord. A cet effet, un symposium de réflexion intitulé « Dialogue social et réindustrialisation » a été organisé le 20 mars 2015 afin d'échanger et de réfléchir collectivement sur les opportunités, les points de vigilance et les approches méthodologiques possibles d'un rapprochement des champs conventionnels.
L'objectif de cette démarche de rapprochement des conventions collectives nationales est de parvenir à un nouveau dispositif conventionnel-structuré, ordonné, simplifié, modernisé et rédigé clairement-, répondant aux enjeux d'attractivité de l'intersecteur, de développement et de maintien de la pérennité des entreprises et de protection des salariés au travers d'un cadre social, constructif et dynamique.
Dans ce cadre, les organisations syndicales ont pris la décision de négocier un accord de méthode, organisant la négociation de ce futur dispositif conventionnel et répondant à la nécessité de revisiter l'ensemble des dispositions conventionnelles de l'intersecteur papier et carton, qui précise notamment les points suivants :
– l'architecture du futur dispositif conventionnel ;
– l'ordonnancement de la négociation, ainsi que les grands principes devant guider les travaux et donner sens au dialogue social ;
– les différentes étapes de rapprochement des conventions collectives nationales, le calendrier et l'organisation et le rythme des négociations.
L'objectif final est d'aboutir à une seule convention collective nationale, couvrant à la fois la production et la transformation des papiers et cartons et le cartonnage et les articles de papeterie et s'appuyant sur les accords et dispositifs communs déjà négociés et mis en place depuis plus de 20 ans.
En effet, la segmentation par secteur d'activité recouvre une réalité en termes de marchés économiques, de réglementation, d'innovation et de problématiques environnementales …, mais perd progressivement du sens sur les thématiques dites « sociales » et sur celles des champs conventionnels.
Le projet de rapprochement des champs conventionnels vise une simplification et une modernisation des textes, mais a aussi comme ambition de s'approcher au plus près des réalités des métiers, du contexte économique des entreprises, des besoins des salariés et des spécificités sectorielles.
Ainsi, la notion de rapprochement des CCN dans l'intersecteur papier carton n'implique pas dans l'esprit des organisations syndicales une uniformisation de l'ensemble des dispositions conventionnelles, mais bien la constitution d'un chapeau conventionnel commun et le maintien d'identités et de spécificités sectorielles.
La négociation déterminera ce qui relève du chapeau commun et des spécificités sectorielles.
Les travaux de rapprochement s'inscrivent dans une perspective de maintien du rôle moteur et fondamental de régulation de la branche professionnelle et donc dans une démarche parfaitement indépendante vis-à-vis de la loi sur la réforme du droit du travail sur la restructuration des branches professionnelles.
Le rapprochement des champs conventionnels permettra à la branche de définir l'ordre public conventionnel, tel que défini par la loi travail du 8 août 2016.
Il sera également l'occasion, en application de la loi « travail », de lui conférer un nouveau rôle, celui de négocier et de déterminer les modalités de mise en place d'accords types destinés spécifiquement aux PME et TPE (moins de 50 salariés).
Le secteur de la distribution des papiers et cartons a débuté dès la fin de l'année 2013 un travail de modernisation et de rapprochement de ses deux conventions collectives nationales (OETAM et ingénieurs et cadres), émettant le souhait de finaliser ce travail avant d'initier quelle que démarche que ce soit de regroupement avec d'autres conventions collectives nationales. Un avenant au présent accord pourra être signé si les organisations syndicales de la Distribution souhaitent intégrer ultérieurement la démarche de rapprochement des champs conventionnels dans l'intersecteur papier carton.
Nonobstant, les partenaires sociaux, du fait des incertitudes actuelles afférentes à la représentativité des organisations syndicales de salariés, décident de procéder au découpage de l'accord de méthode en deux parties.
Dans un premier temps, elles proposent la signature d'un accord de méthode portant sur la phase 1 du rapprochement des champs conventionnels, dédiée à un travail technique de toilettage et d'actualisation juridique de l'ensemble des textes concernés.
Dans un second temps, elles envisagent de poursuivre la phase 2, dédiée à la négociation sur le rapprochement des CCN en production et transformation et du cartonnage par voie d'avenant, à l'issue de la publication des arrêtés sur la représentativité des organisations syndicales de salariés.
A cet égard, les dispositions relatives à la phase 2 sont annexées au présent accord. Elles pourront être précisées et/ ou modifiées, le cas échéant, dans le cadre des discussions afférentes à la négociation de l'avenant au présent accord.

Annexe
Document de travail
en vigueur non-étendue

Phase 2 : négociation sur le rapprochement des 2 CCN catégorielles en production et transformation et de la CCN cartonnage et les moyens liés à la négociation collective sur le rapprochement des CCN.

ARTICLE 1er
Architecture de la seconde phase
en vigueur non-étendue

La seconde phase des travaux de rapprochement des 3 conventions collectives restantes a pour objectif d'aboutir à une convention collective nationale commune, comportant un socle ou chapeau commun et des annexes sectorielles respectant les spécificités et réalités de chaque secteur. Les organisations syndicales veilleront à aboutir à un texte d'ensemble équilibré tant pour les salariés que pour les entreprises.

« Chapeau » commun, notamment sur la base des accords intersecteur papier carton existants

L'ensemble des dispositions communes, notamment celles des accords transverses « intersecteur papier carton », et les dispositions proches qui peuvent être harmonisées rapidement, font l'objet d'une convention collective nationale « chapeau » en production et transformation des papiers et cartons, Cartonnage.
Cette étape est également l'occasion de définir l'ordre public conventionnel applicable dans la branche tel que précisé à l'article L. 2232-9. – VI de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Cela vise notamment à déterminer les thèmes sur lesquels les accords d'entreprise ne pourront pas être moins favorables que les accords conclus au niveau de la branche.

Annexes sur les dispositions relevant de spécificités sectorielles

Les organisations syndicales décident de mettre en place des annexes comprenant les dispositions relevant de spécificités sectorielles, afin de prendre en compte les réalités de l'environnement économique, technologique, réglementaire ou social des métiers, les caractéristiques des entreprises et de la structuration des effectifs dans l'intersecteur papier carton.
Elles peuvent être notamment identifiées lors de l'étape 3 de la phase 1 d'analyse comparée des dispositions conventionnelles des CCN Production/ Transformation et cartonnage telle que prévue à l'article 4 de l'accord de méthode initial.
La seconde phase est lancée à partir du troisième trimestre 2018, pour une durée estimée à deux ou trois ans environ.

ARTICLE 2
Mise en place d'un « laboratoire » social
en vigueur non-étendue

Conscients des objectifs ambitieux fixés à l'article 2 de l'accord initial du 29 mars 2017, des enjeux politiques très forts d'un projet de rapprochement de champs conventionnels, de sa complexité juridique et technique et de la nécessité de se placer dans une vision prospective, les organisations syndicales décident de mettre en place un « laboratoire » social afin de les aider dans cette démarche.

2.1. Objectifs et son rôle/ses missions

Le « laboratoire » social, instance pragmatique de réflexion et de neutralité sur l'évolution des champs conventionnels de l'intersecteur papier carton, a un rôle consultatif tout au long de la négociation collective sur le rapprochement des champs conventionnels dans l'intersecteur papier carton.
Ses missions principales sont les suivantes :
– apporter des réponses ou conseiller les organisations syndicales de l'intersecteur papier carton au cours de la négociation ;
– apporter des éléments d'analyse comparative de rapprochement de conventions collectives d'autres secteurs professionnels afin de bénéficier des pratiques et des expériences d'autres branches ayant eu à conduire ce type de rapprochement ;
– modéliser une méthode de travail sur le rapprochement des CCN à destination d'autres branches professionnelles et produire des recommandations / retours d'expérience sur le rapprochement des CCN.
Les objectifs visés sont aussi de communiquer sur cette démarche collaborative de l'intersecteur papier carton auprès des pouvoirs publics et des partenaires extérieurs, d'élargir la réflexion avec des regards croisés sur les orientations et la méthodologie en dehors de l'intersecteur Papier Carton et d'animer une dynamique de partage d'expérience et de méthodologie.
Le « laboratoire » social n'a pas vocation à intervenir ni à interférer de quelle que manière que ce soit dans la négociation collective sur le rapprochement des champs conventionnels dans l'intersecteur papier carton.

2.2. Sa composition

Le « laboratoire » social est composé d'une pluralité d'acteurs, permettant d'apporter une vision et des expertises politiques, juridiques, techniques et sociales complémentaires sur la négociation collective et le rapprochement de conventions collectives nationales, à savoir :
– de représentants des organisations syndicales salariés représentatives au niveau confédéral ;
– de représentants patronaux issus d'organisations interprofessionnelles patronales et d'entreprises ;
– d'un ou plusieurs représentants du ministère du  travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, sous réserve de leur accord ;
– d'un ou deux avocats spécialisés en droit social ;
– d'un professeur de droit social et de la négociation collective ;
– de représentants de branches ayant l'expérience de rapprochement.
Le « laboratoire » social pourra être présidé par une personnalité extérieure à l'IPC. Les membres du « laboratoire » social pourront inviter des témoins sur les sujets le nécessitant.

2.3. Son fonctionnement/Ses modalités de saisine et de questionnement

Le « laboratoire » social est saisi par écrit sur décision paritaire, sur la base de questions définies par les organisations syndicales en commission paritaire de branches.
Les sujets sur lesquels le « laboratoire » peut être sollicité sont variés, et peuvent concerner à la fois la démarche et la méthodologie de travail, des points de droit, des difficultés rencontrées, l'articulation entre négociation de branches et négociation au niveau de l'entreprise,…
Un point sur l'état d'avancement des négociations sur le rapprochement des champs conventionnels dans l'intersecteur papier carton sera fait à chaque réunion du « laboratoire » social. De la même manière, un point sera fait en commission paritaire de négociation sur les débats et les éventuelles propositions du « laboratoire » social.
Le secrétariat est assuré par l'UNIDIS.

2.4. Son calendrier de rencontres/Sa durée

Le « laboratoire » social est amené à se réunir 1 à 3 fois par an selon l'avancée des négociations collectives de branches et le nombre de questions qui lui sont soumises.
Ce groupe de travail vient en appui à la négociation collective sur le rapprochement conventionnel des champs professionnels tels que visés à l'article 1 du présent document de travail. A ce titre, sa durée de vie est liée à celle de la négociation collective correspondante. Il prendra donc fin au même moment que cette négociation.

ARTICLE 3
Cadre des travaux et l'organisation des réunions
en vigueur non-étendue

Afin d'éclairer les travaux, les organisations syndicales pourront auditionner des experts ou praticiens sur différents sujets comme les tendances d'évolution de l'Intersecteur, des pratiques sociales innovantes des entreprises, des expériences de rapprochements de conventions collectives ou les problématiques et enjeux de la définition de l'ordre public conventionnel.
L'ouverture de la négociation collective de rapprochement des champs conventionnels IPC se fait en plénière ; elle est notamment l'occasion de fixer le calendrier des négociations.
Les travaux se déroulent ensuite en groupe de travail technique IPC. A la fin de chaque étape, les partenaires sociaux conviennent du format paritaire le plus adapté pour passer à l'étape suivante (commission paritaire plénière ou groupe de travail technique IPC).
Pour la phase 2, les réunions paritaires sont communes. A ce titre, il est rappelé que les règles d'organisation des réunions paritaires s'appliquant pour cette négociation sont celles du présent document de travail et non celles prévues par l'accord du 19 février 2015 sur l'organisation des réunions paritaires pour la production et transformation des papiers et cartons, ou encore celles prévues par la convention collective du Cartonnage.
– groupe de travail technique IPC
Dans ce cadre, le nombre de participants au groupe de travail technique IPC est fixé à 5 représentants maximum pour le collège des salariés (incluant le responsable ou coordinateur fédéral), désignés par chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau des champs conventionnels visés, et autant de représentants pour les organisations syndicales d'employeurs.
Une réunion préparatoire composée des membres du groupe de travail technique IPC, pourra être organisée en préalable sur une demi-journée.
Lorsque cela s'avère nécessaire du fait de la complexité des sujets, les organisations syndicales de salariés pourront organiser des réunions supplémentaires, financées dans le cadre de la contribution financière exceptionnelle telle que visée à l'article 5 du présent document de travail. Le nombre de ces réunions supplémentaires est limité à 3 par an.
– commission paritaire plénière IPC
Le nombre de participants aux réunions plénières IPC de négociation du rapprochement des conventions collectives de la production et de la transformation des papiers cartons et du cartonnage est fixé à 7 représentants maximum par organisation syndicale représentative de salariés (comprenant le responsable ou coordinateur fédéral), désignés par chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau du champ conventionnel considéré, et d'un nombre égal de représentants de la partie patronale.
En vue de la tenue des sessions plénières de négociation IPC, il est prévu la possibilité pour chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau national d'organiser des réunions préparatoires. Dans ce cadre, le nombre de participants par réunion préparatoire est limité à 60 personnes par organisation syndicale de salariés relevant des 5 champs conventionnels visés (dont 4 représentants maximum par organisation syndicale représentative pour le cartonnage, afin de tenir compte de la spécificité du secteur et des dispositions conventionnelles en vigueur), à raison d'un représentant par entreprise et par organisation syndicale, sauf accord d'entreprise ou d'établissement plus favorable.
L'ensemble de ces réunions préparatoires et de négociation se tiendront sur deux journées consécutives.
– les réunions supplémentaires à l'initiative des organisations syndicales de salariés
Les organisations syndicales de salariés pourront organiser, à leur initiative, des réunions supplémentaires ; celles-ci seront définies dans le cadre de la négociation de l'avenant à l'accord initial du 29 mars 2017, le cas échéant.

ARTICLE 4
Communication sur le projet de rapprochement
en vigueur non-étendue

A la fin de chaque étape prévue dans le présent document de travail, les organisations syndicales discuteront d'une éventuelle communication et de ses modalités.

ARTICLE 5
Financement des travaux « rapprochement des CCN » de la phase 2
en vigueur non-étendue

La mise en place d'une démarche de rapprochement des champs conventionnels n'est pas une activité régulière ou récurrente au niveau des branches professionnelles. Elle se base par ailleurs sur un socle important de textes conventionnels recouvrant des thématiques très nombreuses et nécessitant un examen précis et chronophage.
Afin de se donner les meilleures chances de réussite de ce projet et du fait du caractère exceptionnel de cette démarche, les organisations syndicales décident de mettre en place une contribution conventionnelle annuelle sur le rapprochement des CCN pour toutes les entreprises relevant des conventions collectives de la production et de la transformation des papiers et cartons et du cartonnage, indépendamment de leur situation au regard des fédérations professionnelles.
Cette contribution permettra d'élargir la base de cotisants en faisant contribuer toutes les entreprises, y compris celles n'adhérant pas à une des fédérations professionnelles du champ professionnel visé, et sera destinée à financer en partie les frais complémentaires qui seront engendrés par les travaux de rapprochement des champs conventionnels.

5.1. Champs professionnels visés par la contribution conventionnelle exceptionnelle « Rapprochement des champs conventionnels »

Le présent accord s'applique à toutes les entreprises relevant des conventions collectives de la production et de la transformation des papiers et cartons et du cartonnage, à savoir les conventions collectives nationales suivantes :
– n° 3011 (idcc 0700) : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et celluloses ;
– n° 3242 (idcc 1492) : convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de la production des papiers, cartons et celluloses ;
– n° 3068 (idcc 0707) : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la transformation des papiers, cartons et de la pellicule cellulosique ;
– n° 3250 (idcc 1495) : convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de la transformation des papiers et cartons et des industries connexes ;
– n° 3115 (idcc 0489) : convention collective nationale pour le personnel des industries de cartonnage et des articles de papeterie.

5.2. Affectation de la contribution conventionnelle exceptionnelle

Le montant annuel de la contribution recueillie est destiné à financer les frais des réunions supplémentaires et les travaux liés à la phase 2 de la négociation sur le rapprochement des CCN et à la définition de l'ordre public conventionnel, et notamment :
– les frais de fonctionnement des réunions venant s'ajouter à celles prévues par les dispositions conventionnelles actuelles, à savoir les réunions supplémentaires de la phase 2, telles que prévues à l'article 3 du présent document de travail (frais de déplacement, d'hébergement et de restauration, frais de fonctionnement, frais de secrétariat …) ;
– la valorisation du temps passé par les représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs (hommes/ jours) pour les travaux visés, hors commissions paritaires plénières IPC, groupes de travail techniques IPC et réunions préparatoires afférentes ;
– les honoraires d'étude et d'expertise juridique, et d'assistance juridique des organisations syndicales de salariés et d'employeurs ;
– les frais de gestion et de collecte de la contribution par l'OPCA.

5.3. Mode de financement
5.3.1. Prélèvement des fonds

Du fait du champ d'application souhaité de la contribution conventionnelle exceptionnelle, les organisations syndicales décident de confier le prélèvement des sommes correspondantes à l'OPCA de l'IPC, organisme professionnel couvrant l'ensemble des entreprises, qu'elles adhèrent ou non à une fédération professionnelle, et qui appelle, en outre, ses prélèvements légaux en matière de financement de la formation professionnelle chaque année auprès de chaque entreprise.

5.3.2. Gestion des fonds

Les fonds seront gérés par l'OPCA de l'IPC, sur la base des décisions prises en section paritaire professionnelle.
La contribution conventionnelle exceptionnelle sera versée par l'OPCA de l'IPC aux différentes organisations syndicales de salariés et d'employeurs à l'issue de la collecte de l'année N, au titre des salaires de l'année N-1. Ces dernières devront transmettre à l'OPCA de l'IPC les justificatifs d'utilisation des fonds au plus tard le 31 mars de l'année suivant le versement, sur la base des règles définies par l'AGFPN. La contribution de l'année suivante sera versée uniquement après réception de ces justificatifs par l'OPCA.
Un bilan d'utilisation des fonds sera réalisé chaque année par l'OPCA de l'IPC.

5.3.3. Montant et affectation de la contribution conventionnelle exceptionnelle

Le montant de la contribution conventionnelle exceptionnelle est fixé de manière forfaitaire selon la taille de l'entreprise sur la base des simulations réalisées par l'OPCA, à savoir :
– 70 € pour les entreprises de moins de 10 salariés ;
– 95 € pour les entreprises de 10 à moins de 50 salariés ;
– 145 € pour les entreprises de 50 à moins de 100 salariés ;
– 220 € pour les entreprises de 100 à moins de 300 salariés ;
– 410 € les entreprises de 300 salariés et plus.
Le montant de la contribution collectée est réparti chaque année de la manière suivante, sur la base de la collecte et des dépenses réelles telles que prévues à l'article 5.2 du présent document de travail :
– 15 000 € de frais de collecte et de gestion par l'OPCA de l'IPC ;
– le solde réparti à 50 % entre le collège des salariés et le collège patronal :
– selon une répartition entre les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives dans les champs professionnels visés (CFE-CGC, CFTC, FCE-CFDT, FILPAC-CGT, FO Construction) à définir au moment de la signature de l'avenant à l'accord initial du 29 mars 2017, avec un plafond de 50 000 € au total ;
– selon une répartition à définir entre les 2 organisations professionnelles concernées (UNIDIS et FFCP) avec un plafond de 50 000 € au total.
Les montants et les affectations de la contribution conventionnelle annuelle sont valables pendant toute la durée de la négociation collective sur le rapprochement des champs conventionnels dans l'IPC, à partir de l'année d'application de la collecte qui suit l'extension de l'avenant à l'accord initial du 29 mars 2017, le cas échéant. Ils pourront être revus chaque année par avenant.
Si le montant collecté n'est pas engagé en totalité dans l'année, il pourra être reporté sur l'année suivante, et donner lieu, le cas échéant, à une diminution du montant des cotisations des entreprises.
Cette contribution conventionnelle exceptionnelle prendra fin la même année civile que celle de la fin de la négociation collective sur le rapprochement des champs conventionnels dans l'IPC telle que définie dans le présent document de travail.
Les règles de maintien de salaires et d'autorisation d'absence pour les réunions liées à la négociation sur le rapprochement des champs conventionnels sont celles prévues par les dispositions conventionnelles actuelles, en fonction de la CCN dont relève le représentant syndical. Les feuilles d'émargement des réunions préparatoires seront fournies à l'OPCA par les organisations syndicales de salariés après chaque réunion.

Complémentaire santé
ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Le présent avenant constitue un avenant de révision à l'accord du 5 octobre 2015 relatif à la complémentaire santé dans la branche du cartonnage.

Il annule et remplace les dispositions prévues dans l'accord précité aux articles suivants :
– article 4.1 « Affiliation obligatoire des salariés » ;
– article 10.1 « Portabilité » ;
– article 10.2 « Maintien article 4 loi “Évin” » ;
– article 11 « Degré élevé de solidarité » ;
– annexe 1 « Prestations du régime ».

ARTICLE 2
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent avenant est applicable aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective tel que défini à l'article 2 de l'accord collectif du 5 octobre 2015.

ARTICLE 3
Modification terminologique
en vigueur étendue

Dans toute la convention d'assurance, la référence au contrat d'accès aux soins est supprimée et remplacée par la notion de « dispositifs de pratiques tarifaires maîtrisées ».

ARTICLE 4
Affiliation obligatoire des salariés
en vigueur étendue

L'article 4.1 « Affiliation obligatoire des salariés » est modifié comme suit :

Au premier paragraphe, les termes « sous réserve de justifier de 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise » sont supprimés.

ARTICLE 5
Portabilité
en vigueur étendue

Le tableau relatif à l'application du dispositif de portabilité présent au sein de l'article 10.1 est supprimé et modifié comme suit :

Ancienneté du salarié Durée de la portabilité
Inférieure à 1 mois 1 mois
1 mois 1 mois
1 mois et 15 jours 2 mois
3 mois 3 mois
Supérieure à 12 mois 12 mois
ARTICLE 6
Maintien article 4 loi « Évin »
en vigueur étendue

L'article 10.2 « Maintien article 4 loi “ Évin ” » est supprimé et modifié comme suit :

« Tout salarié ayant quitté une entreprise affiliée au régime et se trouvant bénéficiaire d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite d'un revenu de remplacement s'il est privé d'emploi, est informé au terme de sa garantie par l'organisme auprès duquel il est affilié, de la possibilité et des conditions dans lesquelles il peut bénéficier par adhésion formelle, individuelle et facultative, au régime frais de santé des anciens salariés mis en œuvre par les organismes assureurs, sous réserve d'en faire la demande dans les 6 mois suivant le terme de son contrat de travail ou de son maintien de garanties au titre de la portabilité.

Conformément au décret n° 2017-372 du 21 mars 2017 relatif à l'application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, les tarifs applicables pour la première année sont égaux aux tarifs globaux appliqués au personnel actif, et avec une augmentation la deuxième année de 25 % et de 50 % la troisième année du tarif applicable et en vigueur.

Les ayants droit d'un assuré décédé, bénéficiaires à titre facultatif, seront également informés par l'organisme assureur du droit qui leur est offert de pouvoir bénéficier du même régime et des mêmes conditions tarifaires, pendant une durée minimale de 12 mois, sous réserve d'en faire la demande dans les 6 mois suivant le décès de l'assuré. Il revient à l'employeur d'informer l'assureur du décès du salarié. »

ARTICLE 7
Degré élevé de solidarité
en vigueur étendue

L'article 11 « Degré élevé de solidarité » est supprimé et remplacé comme suit.

« Le présent régime permet aux entreprises des salariés de la branche, au travers du degré élevé de solidarité que les partenaires sociaux ont défini, de bénéficier de prestations à caractère non contributif.

La commission nationale paritaire de négociation reprendra l'ensemble des dispositions générales relatives à la mise en place du degré élevé de solidarité, prévues par les articles R. 912-1 et R. 912-2, et plus particulièrement, une prise en charge :
–   totale ou partielle, de la cotisation selon la réglementation en vigueur : à ce titre, sera prise en charge la totalité de la part salariale pour les apprentis :
– –   bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois ;
– –   dont la cotisation représente au moins 10 % de leurs revenus bruts ;
–   d'actions de prévention arrêtées en lien avec les objectifs poursuivis par l'accord du 29 avril 2010 relatif à la sécurité au travail modifié par l'avenant n° 1 du 26 avril 2013 et les contrats, études, préconisations qui pourraient être formulés par la commission paritaire de prévention des risques professionnels ;
–   d'actions sociales à titre individuel et à titre collectif.

Le fonds constitué, à l'aide d'un financement égal à 2 % des cotisations de la base conventionnelle  (1), est destiné à mettre en place ces dispositions dont les modalités d'attribution et règles de fonctionnement seront déterminées conformément à la réglementation en vigueur par la commission paritaire de négociation dans un règlement spécifique. »

(1) Les mots : « de la base conventionnelle » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 912-1 du code de la sécurité sociale.  
(Arrêté du 21 janvier 2019 - art. 1)

ARTICLE 8
Annexe 1 « Prestations du régime »
en vigueur étendue

La convention médicale du 25 août 2016 a complété le dispositif du « contrat d'accès aux soins » (CAS) par deux autres dispositifs de pratiques tarifaires maîtrisées (DPTM) que sont :
–   « l'option pratique tarifaire maîtrisée » (OPTAM) ;
–   et « l'option pratique tarifaire maîtrisée chirurgie et obstétrique » (OPTAM-CO).

Ainsi, le tableau des prestations du régime prévu en annexe 1 est supprimé et modifié comme suit :


Garantie conventionnelle Option 1 Option 2
Hospitalisation médicale ou chirurgicale en secteur conventionné ou non (y compris maternité)
Honoraires praticiens CAS, OPTAM, OPTAM-CO (*) 250 % BR 350 % BR 450 % BR
Honoraires praticiens non CAS, OPTAM, OPTAM-CO (*) 200 % BR 200 % BR 200 % BR
Frais de séjour 250 % BR 350 % BR 450 % BR
Chambre particulière (y compris maternité) 60 €/ jour 80 €/ jour 100 €/ jour
Forfait journalier 100 % FR 100 % FR 100 % FR
Forfait acte lourd 100 % FR 100 % FR 100 % FR
Frais d'accompagnant (enfant de – 16 ans) 60 €/ jour 80 €/ jour 100 €/ jour
Frais médicaux en secteur conventionné ou non (y compris maternité)
Consultation et visite généraliste CAS, OPTAM, OPTAM-CO (*) 100 % BR 150 % BR 200 % BR
Consultation et visite généraliste non CAS, OPTAM, OPTAM-CO (*) 100 % BR 130 % BR 180 % BR
Consultation et visite spécialiste CAS, OPTAM, OPTAM-CO (*) 170 % BR 200 % BR 250 % BR
Consultation et visite spécialiste Non CAS, OPTAM, OPTAM-CO (*) 150 % BR 175 % BR 200 % BR
Pharmacie 100 % BR 100 % BR 100 % BR
Radiologie CAS, OPTAM, OPTAM-CO (*) 170 % BR 200 % BR 300 % BR
Radiologie non CAS, OPTAM, OPTAM-CO (*) 150 % BR 175 % BR 200 % BR
Analyses 150 % BR 200 % BR 300 % BR
Auxiliaires médicaux 150 % BR 200 % BR 300 % BR
Actes techniques médicaux CAS, OPTAM, OPTAM-CO (*) 170 % BR 200 % BR 300 % BR
Actes techniques médicaux non CAS, OPTAM, OPTAM-CO (*) 150 % BR 175 % BR 200 % BR
(*) Pour savoir si le médecin adhère à l'OPTAM, à l'OPTAM-CO ou au CAS, rendez-vous sur http :// annuairesante. ameli. fr/.
Garantie conventionnelle Option 1 Option 2
Dentaire
Soins dentaires 100 % BR 100 % BR 100 % BR
Soins dentaires avec dépassements onlays, inlays 150 % BR 200 % BR 250 % BR
Parodontologie non prise en charge par le RO (maximum 3 dents/ an/ bénéficiaire) 300 €/ dent 400 €/ dent 500 €/ dent
Orthodontie prise en charge par le RO 300 % BR 350 % BR 450 % BR
Orthodontie non prise en charge par le RO 200 % BR 250 % BR 350 % BR
Prothèses dentaires remboursables dents du sourire 300 % BR 375 % BR 475 % BR
Prothèses dentaires remboursables dents du fond 250 % BR 300 % BR 350 % BR
Inlays-cores 150 % BR 200 % BR 250 % BR
Prothèses dentaires non remboursables (maximum 3 dents/ an/ bénéficiaire) 300 €/ dent 400 €/ dent 500 €/ dent
Implantologie 300 €/ dent 400 €/ dent 500 €/ dent
Optique
Les limites de remboursement prévues ci-dessous s'entendent dans la limite de :
-pour les adultes ou enfant à charge de 18 ans et plus, d'un équipement (monture et verres) tous les 2 ans par bénéficiaire, sauf en cas d'évolution du défaut visuel la limite est ramenée à 1 an par bénéficiaire ;
-pour les enfants à charge de moins de 18 ans, d'un équipement (monture et verres) par an et par bénéficiaire.
Cette limite est décomptée à partir de la date d'acquisition de l'équipement ou de la première composante de l'équipement en cas d'équipement partiel.
Montures Grille optique n° 1 Grille optique n° 2 Grille optique n° 3
Verres unifocaux
Verres multifocaux
Lentilles acceptées (par paire) 150 €/ an 250 €/ an 350 €/ an
Lentilles correctrices refusées et jetables (par paire) 150 €/ an 250 €/ an 350 €/ an
Kératochirurgie (par œil) 300 € 500 € 800 €
Appareillage
Prothèses auditives 100 % BR + 400 €/ oreille 100 % BR + 600 €/ oreille 100 % BR + 800 €/ oreille
Appareillages et autres prothèses 100 % BR + 400 €/ bénéf 100 % BR + 600 €/ bénéf 100 % BR + 800 €/ bénéf
Allocations forfaitaires
Maternité 150 € 250 € 350 €
Cures thermales remboursées 100 % BR 200 % BR 300 % BR
Vaccins sur prescription médicale non remboursés Néant 100 € 150 €
Diététicien moins de 16 ans Néant 50 € 100 €
Contraception sur prescription médicale Néant 100 € 150 €
Ostéopathes-chiropracteurs-étiopathes-acupuncteurs 25 €
par séance et 3 séances/ an
35 €
par séance et 5 séances/ an
50 €
par séance et 5 séances/ an
Psychologue Néant 35 € par séance et 5 séances/ an 50 € par séance et 5 séances/ an
Patch antitabac sur prescription médicale Néant 150 € 250 €
Divers
Transports pris en charge par la sécurité sociale 100 % BR 100 % BR 100 % BR
Actes de prévention (arrêté du 8 juin 2006) 100 % BR 100 % BR 100 % BR
Assistance à domicile Oui Oui Oui
Plateforme conseil Oui Oui Oui
Abréviations :
BR : base de remboursement du régime obligatoire.
Pour les actes non pris en charge par le régime obligatoire, la base de remboursement est reconstituée d'après la base de remboursement qu'aurait retenu le régime obligatoire s'il était intervenu.
CAS : contrat d'accès aux soins.
OPTAM : option pratique tarifaire maîtrisée.
OPTAM-CO : option pratique tarifaire maîtrisée chirurgie et obstétrique.
Le CAS, l'OPTAM et l'OPTAM-CO sont des dispositifs de pratiques tarifaires maîtrisées négociés par l'assurance maladie et les syndicats médicaux et auxquels peuvent adhérer les médecins autorisés à pratiquer des honoraires différents ou titulaires du droit permanent à dépassement.
Grilles optiques
Grille optique n° 1
Type de verre Mineurs < 18 ans Adultes
Verres simple foyer, sphérique (par verre)
Sphère de – 6 à + 6 60 € 90 €
Sphère de – 6,25 à – 10 ou de + 6,25 à + 10 70 € 100 €
Sphère < – 10 ou > + 10 80 € 110 €
Verres simple foyer, sphéro-cylindriques (par verre)
Cylindre < + 4 sphère de – 6 à + 6 70 € 100 €
Cylindre < + 4 sphère < – 6 ou > + 6 80 € 110 €
Cylindre > + 4 sphère de – 6 à + 6 90 € 120 €
Cylindre > + 4 sphère < – 6 ou > + 6 100 € 130 €
Verres multifocaux ou progressifs sphériques (par verre)
Sphère de – 4 à + 4 130 € 160 €
Sphère < – 4 ou > + 4 140 € 170 €
Verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques (par verre)
Sphère de – 8 à + 8 150 € 180 €
Sphère < – 8 ou > + 8 160 € 190 €
Monture 80 € 100 €
Grille optique n° 2
Type de verre Mineurs < 18 ans Adultes
Verres simple foyer, sphérique
Sphère de – 6 à + 6 80 € 110 €
Sphère de – 6,25 à – 10 ou de + 6,25 à + 10 90 € 120 €
Sphère < – 10 ou > + 10 100 € 130 €
Verres simple foyer, sphéro-cylindriques
Cylindre < + 4 sphère de – 6 à + 6 90 € 120 €
Cylindre < + 4 sphère < – 6 ou > + 6 100 € 130 €
Cylindre > + 4 sphère de – 6 à + 6 110 € 140 €
Cylindre > + 4 sphère < – 6 ou > + 6 143 € 150 €
Verres multifocaux ou progressifs sphériques
Sphère de – 4 à + 4 150 € 180 €
Sphère < – 4 ou > + 4 160 € 190 €
Verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques
Sphère de – 8 à + 8 170 € 200 €
Sphère < – 8 ou > + 8 180 € 210 €
Monture 100 € 125 €
Grille optique n° 3
Type de verre Mineurs < 18 ans Adultes
Verres simple foyer, sphérique
Sphère de – 6 à + 6 100 € 130 €
Sphère de – 6,25 à – 10 ou de + 6,25 à + 10 110 € 140 €
Sphère < – 10 ou > + 10 120 € 150 €
Verres simple foyer, sphéro-cylindriques
Cylindre < + 4 sphère de – 6 à + 6 110 € 140 €
Cylindre < + 4 sphère < – 6 ou > + 6 120 € 150 €
Cylindre > + 4 sphère de – 6 à + 6 130 € 160 €
Cylindre > + 4 sphère < – 6 ou > + 6 163 € 170 €
Verres multifocaux ou progressifs sphériques
Sphère de – 4 à + 4 170 € 200 €
Sphère < – 4 ou > + 4 180 € 210 €
Verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques
Sphère de – 8 à + 8 190 € 220 €
Sphère < – 8 ou > + 8 200 € 230 €
Monture 125 € 150 €

ARTICLE 9
Durée et entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2018.

Il n'est pas autrement dérogé aux autres clauses de l'accord du 5 octobre 2015.

ARTICLE 10
Formalités de dépôt et d'extension
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires dont un sur support numérique à la direction générale du travail, et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent avenant.

Prorogation de l'accord de méthode du 28 février 2017
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

L'accord de méthode en vue de la révision de la convention collective est prorogé pour une durée de 3 mois soit jusqu'au 31 mars 2019.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Les autres dispositions de l'accord de méthode en vue de la révision de la convention collective restent inchangées.

Préambule
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux de la branche du cartonnage et des articles de papeterie ont ouvert la négociation sur la révision de la convention collective du personnel des industries du cartonnage du 9 janvier 1969 étendue par arrêté du 2 août 1974 et ayant fait l'objet d'une première mise à jour par accord en date du 23 avril 2003, étendue à nouveau par arrêté du 11 mars 2004 par la conclusion d'un accord de méthode signé en date du 28 février 2017. Cet accord de méthode était conclu jusqu'au 31 décembre 2018.


Temps de travail dans les entreprises de moins 50 salariés
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu en application de l'intégralité des dispositions conventionnelles du chapitre II « Aménagement et organisation du temps de travail », et de l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

Il comporte, sous forme d'accord type, les stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés en matière de durée du travail indiquant les différents choix laissés à l'employeur.

Il est rappelé que l'employeur peut appliquer cet accord type au moyen d'un document unilatéral indiquant les choix qu'il a retenus après en avoir informé, le comité social et économique, s'il en existe dans l'entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens écrits, 30 jours au moins avant la mise en application de l'accord dans l'entreprise.

Dans l'attente de la mise en place effective du comité social et économique dans l'entreprise, ces dispositions s'appliquent aux instances représentatives du personnel existantes.

ARTICLE 2
Dispositions sur le temps de travail dans les entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur non-étendue

Décision unilatérale sur la durée du travail, l'aménagement et l'organisation du temps de travail applicables au sein de l'entreprise.

Préambule
en vigueur non-étendue

Le présent accord de branche est conclu en application de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Cette dernière permet à un accord de branche de prévoir des stipulations dédiées aux entreprises ou établissement de moins de 50 salariés privées de la possibilité de signer un accord d'entreprise ou d'établissement dans les formes prévues par la loi, ou en cas d'échec des négociations.

Les partenaires sociaux ont donc décidé d'adopter, au travers du présent accord, cette nouvelle possibilité offerte par le législateur pour les entreprises du secteur employant moins de 50 salariés en matière de temps de travail.

Ainsi, ces entreprises auront la possibilité d'aménager et d'organiser le temps de travail en fonction de leur besoin, et selon les dispositions définies par la branche visant à encadrer et harmoniser les pratiques.

Les partenaires sociaux invitent l'employeur, dans la mise en œuvre de cet accord, à faciliter l'articulation entre la vie professionnelle et personnelle des salariés.


Chapitre préliminaire
en vigueur non-étendue

1. Champ d'application

Ces dispositions s'appliquent à l'ensemble des salariés de la société… [à compléter].

Il est rappelé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L. 3111-2 du code du travail ainsi que les VRP/CDD d'une durée minimale de… [à compléter] sont exclus des régimes légaux et conventionnels relatifs à la durée du travail.

2. Définition des différentes catégories de salariés

2.1. Les salariés « non cadres »

Cette catégorie est composée de salariés non cadres relevant des niveaux VI, V, IV, III de la classification de la convention collective du cartonnage.

2.2. Les salariés cadres « intégrés » soumis à l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et dont la durée du temps de travail est prédéterminée.

Cette catégorie est composée de salariés cadres « intégrés » à un service, un atelier ou une équipe dont ils peuvent suivre l'horaire collectif relevant au minimum du niveau II échelon 4 de la classification de la convention collective du cartonnage.

2.3. [ou 2.2] Les [salariés non cadres et] cadres « autonomes »

Cette catégorie de salariés est composée :
– des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, à savoir exerçant les métiers suivants dans l'entreprise tels que :… [à compléter] ;

Option

– des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les salariés non cadres en forfait jours devront être positionnés a minima du niveau III, échelon 2 de la classification de la convention collective du cartonnage, et exercer une activité en toute autonomie, dans les familles de métiers suivantes : commercialisation-maintenance, ainsi que les salariés itinérants non cadres.

2.4. [ou 2.3] Les cadres dirigeants, au sens de l'article L. 3111-2 du code du travail sont exclus du régime de la durée du travail.
Chapitre Ier Principes généraux de durée du travail
en vigueur non-étendue

3. Définition de la durée légale du travail, du temps de travail effectif, temps de pause et de repos
3.1. Durée du travail

Conformément à l'article L. 3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine.

La durée du travail effectif est fixée à 1 607 heures, incluant l'accomplissement de la journée de solidarité, lorsqu'elle est appréciée dans le cadre annuel.

L'horaire mensuel servant de base de rémunération pour un salarié ayant travaillé à temps plein est fixé à 151,67 heures.

Définition du temps de travail effectif

La notion de durée du travail effectif s'entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Temps de repas

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsqu'ils répondent à la définition légale du temps de travail effectif.

Habillage. – Déshabillage

Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est obligatoire et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties accordées :
– soit sous forme de repos, à raison de < définir la valeur de la contrepartie > ;
– soit sous forme financière, à raison de < définir la valeur de la contrepartie >.

Déplacement professionnel

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

3.2. Définition du temps de pause (sous réserve des dispositions de l'art. 22 de la convention collective)

Les temps de pause ne constituent et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.

On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.

3.3. Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures

Sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, par exemple pour les équipes de suppléance ou de travail à temps partiel :
– la durée journalière de travail effectif ne peut excéder 10 heures. Pour le personnel d'entretien, en cas d'incident ou de travaux impliquant la mise ou la remise en état, la modification ou l'aménagement des matériels (à l'exception des modifications ou aménagements liés à des changements de fabrication), elle peut être augmentée de 2 heures et exceptionnellement pour le personnel de production en cas de travaux urgents, par exemple liés à des problèmes de sécurité ou d'environnement ;
– la durée hebdomadaire du travail effectif sur une même semaine ne peut excéder 48 heures (hors cas d'organisation fixée en art. 5.7) ;
– la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures. Elle pourra être portée à 46 heures pour tenir compte des spécificités du régime de marche ou d'une activité exceptionnelle, après consultation des représentants du personnel.

3.4. Temps de repos
Repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auquel s'ajoutent 11 heures de repos journalier.

La période minimale de repos visée ci-dessus comprend le dimanche sauf dérogations réglementaires et conventionnelles éventuelles.

Lorsque l'horaire à temps plein est réparti sur moins de 6 jours ouvrables, les jours de repos hebdomadaires seront accolés au dimanche.

Repos quotidien

Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles.

Ainsi le temps de repos quotidien pourra exceptionnellement être réduit sans être inférieur à 9 heures pour les salariés exerçant l'une des activités visées ci-dessous :
– salariés exerçant une activité ayant pour objet d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;
– salariés exerçant leur activité dans le cadre d'une organisation du travail en plusieurs postes lors du changement d'équipes ou lors de la mise en place de postes supplémentaires (dans la limite de 18 fois sur 12 mois glissants, par salarié) ;
– salariés exerçant leur activité par périodes de travail fractionnées, tels que les salariés affectés au nettoyage, à l'entretien, à la maintenance quotidienne des locaux ou du matériel ou bien les salariés devant effectuer des contrôles à intervalles réguliers.

Le salarié dont le repos quotidien est réduit de 2 heures au plus bénéficie d'un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé et attribué le plus tôt possible.

Si le temps de repos ainsi supprimé ne peut être attribué, le salarié devra bénéficier, pour chaque heure de repos ainsi supprimée, d'une autre contrepartie de même valeur.

Chapitre II Aménagement du temps de travail sur l'année
en vigueur non-étendue

Options au choix de l'entreprise : [options à déterminer par l'entreprise]

[Option 1]

4. Jours de repos sur l'année (JRTT)
4.1. Salariés concernés

Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux catégories de salariés de la société … [à compléter] « non cadres » [éventuellement et cadres « intégrés » ou encore « cadres »] tels que définis aux articles 2.1 [et 2.2 ou 2.3 du présent accord].

Variante : sont concernés par le présent accord les salariés appartenant aux services suivants :
– services de production :
Unité < détail >, fonctions < détail > ;
Unité < détail >, fonctions < détail > ;
Unité < détail >, fonctions < détail > ;
– services administratifs, services commerciaux et encadrement :
Unité < détail >, fonctions < détail > ;
Unité < détail >, fonctions < détail > ;
Unité < détail >, fonctions < détail >.

Le présent accord s'applique aux salariés à temps plein [ainsi qu'à temps partiel] sous contrat à durée indéterminée [ainsi qu'à durée déterminée/ et ou mission d'intérim d'au minimum xxx semaines].

4.2. Période d'acquisition des JRTT

L'accomplissement d'un horaire de travail effectif supérieur à 35 heures hebdomadaires donne lieu à l'attribution de journées ou demi-journées de repos à prendre tout au long de la période de référence.

La période d'acquisition des JRTT s'étend du xxx au xxx [à compléter – maximum 12 mois]. Les JRTT peuvent être pris dès le début de la période et feront l'objet d'une régularisation en cas de départ en cours d'année ou d'absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail.

4.3. Mode de calcul

Le mode de calcul du nombre de JRTT retenu est le suivant :
A = nombre de semaines travaillées au-delà de 35 heures ;
B = différence entre le temps de travail effectif hebdomadaire et 35 heures ;
C = temps de travail effectif moyen quotidien ;
Nombre de jours de RTT = A × B : C.
Ce nombre de JRTT correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein.

4.4. Prise des « JRTT »

Prise par journées ou demi-journées

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non.

Fixation des dates

Les dates de prise de repos sont réparties dans le courant de l'année et fixées à l'avance comme suit :
– la moitié des jours de repos est fixée à l'initiative de l'employeur (« JRTT employeur »), au début de chaque période de référence, [à mentionner s'ils existent] et après information des représentants du personnel ;
– les jours de repos restants seront fixés à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique (« JRTT salarié »). Il est rappelé que les JRTT doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leurs prises afin de ne pas désorganiser l'activité des services.

Prise sur la période de référence

Les JRTT acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période concernée. Ils devront en conséquence être soldés à la date d'échéance de chaque période de référence et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

Si les nécessités de fonctionnement de l'entreprise imposent de modifier les dates fixées par l'employeur ou choisies par le salarié, pour la prise des journées ou demi-journées de repos, le salarié devra être informé de cette modification au moins 5 jours calendaires à l'avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait [à mentionner s'ils existent] sur la nature desquelles l'employeur doit avoir préalablement consulté les représentants du personnel.

Dans ce dernier cas, les salariés devront bénéficier d'une contrepartie financière ou en repos proportionnelle à la contrainte imposée qui sera fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

4.5. Rémunération et suivi des « JRTT »

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. La prise des repos n'aura pas d'incidence sur la rémunération mensualisée des salariés.

Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie ou sur l'outil de suivi informatique en vigueur au sein de l'entreprise.

4.6. Arrivées/ départs en cours de période sur la rémunération

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée pro rata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT au prorata du nombre d'heures de travail effectif.

4.7. Absences

Les périodes d'absence suivantes n'ont pas d'incidence sur les droits à JRTT : jours de congés payés légaux et conventionnels, jours fériés, jours de repos eux-mêmes, repos compensateurs, jours de formation professionnelle continue, jours enfant malade, heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux, congés de formation économique, sociale et syndicale.

Les autres périodes d'absence (maladie, congé sans solde …) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT. Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d'absence sur la période de référence. Toutefois, en cas en cas d'arrêt de travail pour maladie, si le solde de RTT s'avérait positif ou négatif en fin d'année, l'employeur et le salarié examineront ensemble les modalités éventuelles d'un report à l'issue de cette période ou du versement d'une indemnité compensatrice.

Cette absence de JRTT ne peut s'assimiler à une récupération des absences de la part de l'employeur.

[Option 2]
5. Modulation
Principe de modulation

De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures et dans la limite de 1 607 heures par an et par salarié, dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs dont le point de départ est obligatoirement fixé le 1er d'un mois.

Les heures effectuées au-delà ou en deçà de cet horaire moyen se neutralisent sans donner lieu à majoration, à repos compensateur et à imputation sur le contingent d'heures supplémentaires.

Salariés concernés

Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux catégories de salariés de la société … [à compléter] « non cadres » tels que définis aux :
Variante :
– services de production :
Unité < détail >, fonctions < détail > ;
Unité < détail >, fonctions < détail > ;
Unité < détail >, fonctions < détail > ;
– services administratifs, services commerciaux et encadrement :
Unité < détail >, fonctions < détail > ;
Unité < détail >, fonctions < détail > ;
Unité < détail >, fonctions < détail >.

Le présent accord s'applique aux salariés à temps plein [ainsi qu'à temps partiel] sous contrat à durée indéterminée [ainsi qu'à durée déterminée/ et ou mission d'intérim d'au minimum xxx semaines].

5.2. Durée du travail

La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel ne pourra pas excéder 1   607 heures par an incluant l'accomplissement de la journée de solidarité.

5.3. Période de référence

La période de référence débutera le … pour s'achever le …

5.4. Programmation indicative annuelle des variations d'horaires

La programmation indicative des variations d'horaires est communiquée aux salariés concernés au plus tard 15 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire [à mentionner s'ils existent] et après consultation représentants du personnel.

Un affichage indique le nombre de semaines que comporte la période de référence et pour chaque semaine incluse dans la période de référence, l'horaire et la répartition de travail.

5.5. Délai de prévenance. – Modification de la programmation indicative

En cours de période, [à mentionner s'ils existent] les représentants du personnel, puis les salariés sont informés des changements de leur horaire, non prévus par la programmation indicative, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai sera de 5 jours ouvrés.

Toutefois, ce délai pourra être réduit, en cas de contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise tels que notamment : panne machine, absence de personnel, commande exceptionnelle et sur la nature desquelles l'employeur devra avoir consulté préalablement les représentants du personnel [à mentionner s'ils existent], les salariés concernés.

En cas de réduction de ce délai, les salariés bénéficieront d'une contrepartie définie comme suit :

[compléter]

Variante :
En cas de réduction de ce délai, les salariés devront bénéficier d'une contrepartie financière ou en repos proportionnel à la contrainte imposée, déterminée, à défaut d'accord collectif, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

5.6. Modalité de suivi du compte d'heures

Le salarié sera informé mensuellement de la situation de son compte d'heures par tout moyen écrit. Au moins une fois par semestre, un bilan des périodes de hautes et de basses activités sera effectué par le chef d'entreprise et communiqué [à mentionner s'ils existent] aux représentants du personnel, ainsi qu'aux salariés concernés.

5.7. Répartition des horaires. – Limites maximales et minimales

Sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, par exemple pour les équipes de suppléance ou de travail à temps partiel, la durée journalière de travail effectif ne peut excéder 10 heures.

Pour le personnel d'entretien, en cas d'incident ou de travaux impliquant la mise ou la remise en état, la modification ou l'aménagement des matériels (à l'exception des modifications ou aménagements liés à des changements de fabrication), elle peut être augmentée de 2 heures et exceptionnellement pour le personnel de production en cas de travaux urgents, par exemple liés à des problèmes de sécurité ou d'environnement.

La durée hebdomadaire du travail effectif ne peut être inférieure à 24 heures par semaine ni excéder 44 heures par semaine. Elle pourra être portée à 46 heures pour tenir compte des spécificités du régime de marche ou d'une activité exceptionnelle, [à mentionner s'ils existent] après consultation des représentants du personnel.

La durée hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

5.8. Déclenchement des heures supplémentaires

En cours de période de référence, les heures effectuées entre 35 heures hebdomadaires et la limite haute de modulation, ainsi que les heures effectuées dans la limite de l'horaire annuel de 1   607 heures ne sont pas considérées comme étant des heures supplémentaires.

Constituent des heures supplémentaires :

En cours d'année :
Les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par l'accord de modulation :
– majoration de 25 % conformément à l'article L. 3121-36 du code du travail, pour les 8 premières heures et au-delà à 50 % sur le mois suivant la période de référence écoulée.
Le taux de majoration applicable est fonction de leur rang par rapport à la limite haute de modulation (non par rapport à la durée légale).

En fin d'année :
Les heures effectuées au-delà de 1   607 heures déduction faite des heures effectuées au-delà des limites hebdomadaires fixées par le planning prévisionnel et déjà payées en cours d'année :
– chacune de ces heures ouvre droit à majoration, conformément aux dispositions légales en vigueur ;
et/ ou
– à une contrepartie obligatoire sous forme de repos ainsi qu'à un repos compensateur de remplacement pris selon les modalités fixées en article 21.2.1 de la convention collective.

5.9. Rémunération mensuelle. – Lissage

La rémunération mensuelle des salariés, à laquelle est appliqué un régime de décompte du temps de travail sur l'année, est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen.

Si cette base est de 35 heures hebdomadaires, la rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de 151,67 heures.

5.10. Maladie, congés payés et absences

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences d'origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident, ne feront pas l'objet de récupération par les salariés concernés.

Toute absence conventionnellement ou légalement indemnisée sera rémunérée sur la base lissée du salaire, sous réserve du calcul minimum légal prévu par l'article L. 3141-24 du code du travail, pour l'indemnité de congé payé.

Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

Les absences en raison de la maladie et de l'accident du travail, survenues au cours du dernier mois de la période de référence annuelle, ne privent pas le salarié du bénéfice des heures supplémentaires effectuées préalablement.

5.11. Entrée ou sortie en cours de période de référence

Si le salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondante au salaire lissé, l'employeur devra verser à la date d'effet de la rupture du contrat de travail, le complément éventuel de la rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées.

Si le salarié a accompli une durée de travail effectif inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire.

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l'horaire, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ ou mise à la retraite se font sur la base de la rémunération lissée.

5.12. Activité partielle

Lorsque en cours de période de référence (période de 12 mois), il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par les hausses d'activité avant la fin de la période de référence, l'entreprise peut, [à mentionner s'ils existent : après consultation des représentants du personnel] après information des salariés concernés demander l'application du régime d'allocations spécifiques d'activité partielle.

6. Organisation du temps de travail en forfait annuel

Le recours aux conventions de forfait est justifié lorsque l'horaire de travail comporte l'accomplissement régulier d'heures supplémentaires ou lorsqu'il est impossible de déterminer à l'avance avec certitude le nombre d'heures de travail à effectuer.

[Option 3]
6.1. Forfait annuel en heures
Salariés concernés

Peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l'année :
– les salariés cadres intégrés à un atelier, un service, dont ils ne peuvent suivre l'horaire collectif ;
– les salariés non-cadres et cadres autonomes :
– cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps qui ne peut être fixé à l'avance et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés (exemple : responsable service entretien, responsable production …) ;
– salariés itinérants non cadres : salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'a posteriori.

Forfait horaire

Le nombre d'heures annuel est au maximum de 1 737 heures.

Le contrat de travail ou son avenant déterminera la période de référence servant au calcul du forfait.

La conclusion de telles conventions requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci) qui mentionnera notamment :
– le nombre d'heures annuel pour lequel il est conclu ;
– la rémunération afférente aux différentes catégories d'heures ;
– les modalités de paiement ou de compensation des heures effectuées au-delà du nombre d'heures prévu au forfait.

La durée journalière de travail ne pourra excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

L'horaire de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine en fonction de la charge de travail.

Rémunération

La rémunération mensuelle ne peut être inférieure au salaire minimum professionnel correspondant au coefficient de l'intéressé pour la durée légale, majoré des heures supplémentaires fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié et comprises dans le forfait.

Le bulletin de paie de l'intéressé doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail, supérieur à la durée légale du travail, sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.

Si le temps de travail effectif sur lequel a été déterminée la rémunération forfaitaire a été dépassé, en accord avec l'employeur, les heures excédentaires donneront lieu à un temps de repos, ou à un avantage équivalent au nombre d'heures majorées.

Absences, entrée et sortie en cours d'année

Une règle de proratisation doit être retenue pour la convention de forfait qui débute en cours d'année.

À défaut de stipulation différente dans la convention de forfait, le départ de l'entreprise en cours d'année du salarié ne peut conduire au remboursement des heures supplémentaires qui n'auraient pas été réellement effectuées.

La convention de forfait doit également prévoir les conséquences des absences non prévues ayant un impact sur le volume d'heures supplémentaires.

Les conventions de forfait en heures ne peuvent faire obstacle aux dispositions légales et/ ou conventionnelles relatives aux durées maximales du temps de travail.

Règle applicable aux cas d'arrivée, de départ ou d'absence non prévue en cours d'année :

En cas d'arrivée, de départ, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de ces heures travaillées est appliquée.

Les absences non prévues et non récupérables, liées par exemple à la maladie, la maternité ou la paternité, ne peuvent avoir pour effet d'augmenter le nombre d'heures au-delà du plafond annuel d'heures de travail inscrit dans la convention de forfait.

[Option 4]
7. Forfait annuel en jours
7.1. Salariés concernés

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
– les salariés cadres à partir du coefficient 355 de la classification conventionnelle qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps qui ne peut être fixé à l'avance et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;
– les salariés itinérants non cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'a posteriori.

Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée.

7.2. Conclusion d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné

Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours impérativement écrite, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessous.

Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans la présente décision unilatérale et comportera les mentions exigées conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail.

Le contrat de travail ou son avenant doit définir la fonction ou la mission qui justifie l'autonomie dont ils disposent pour remplir cette fonction ou exécuter cette mission, le nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération correspondante et les modalités de suivi.

7.3. Durée annuelle décomptée en jours

II est rappelé que l'employeur peut appliquer ces dispositions prévoyant un forfait de 216 jours maximum avec 5 semaines de congés payés directement au moyen d'un document unilatéral indiquant les choix qu'il a retenus [à mentionner s'ils existent] après en avoir informé les représentants du personnel, ainsi que les salariés, par tous moyens.

Le contrat de travail ou son avenant détermine le nombre de jours ainsi que la période de référence sur la base duquel le forfait est établi.

Ce nombre de jours travaillés ne peut excéder 216 pour 1 année complète de travail, une fois déduits du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours fériés chômés.

Dans le cas de 1 année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est calculé proportionnellement au temps restant à courir durant la période de référence.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

Une charge de travail raisonnable répartie sur l'année implique un nombre de jours travaillés n'excédant pas, en moyenne, 5 par semaine et 23 par mois.

7.4. Octroi de jours de repos
7.4.1. Nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos est calculé chaque période en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.

En [à compléter], pour un forfait jours de 216 jours travaillés, y compris la journée de solidarité, le nombre de jours de repos est fixé à [à compléter] jours.

Ce nombre est défini pour un salarié à temps plein et présent toute l'année.

7.4.2. Période d'acquisition des jours de repos

La période d'acquisition des jours de repos est l'année civile s'écoulant du [à compléter] au [à compléter].

7.4.3. Prise des jours de repos
Prise par journées ou demi-journées

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

Fixation des dates

Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :
– [à compléter] jours de repos fixés à l'initiative de l'employeur, au début de chaque période de référence, [à compléter s'ils existent] et après information des représentants du personnel ;
– les jours de repos restants seront fixés à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique.

Il est rappelé que les jours de repos doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l'activité des services.

7.4.4. Prise sur la période de référence

Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période concernée.

Ils devront en conséquence être soldés à la date d'échéance de chaque période et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

L'entreprise veillera à ce que l'ensemble des jours de repos soit pris sur la période de référence. Pendant ses congés, le cadre autonome n'est pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations de toutes provenances.

7.4.5. Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, par accord écrit avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire, pour ces jours travaillés, qui ne peut être inférieure à 10 %. Dans ce cas, le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal fixé par accord d'entreprise ou d'établissement. À défaut d'accord, ce nombre maximal est fixé à 230 jours.

Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés et aux congés.

7.5. Rémunération des salariés

La rémunération des salariés sous forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise des jours de repos est neutre sur la rémunération qui est maintenue.

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, en précisant ce nombre.

7.6. Impact des absences et arrivées/ départs en cours de période

En cas d'arrivée ou de départ en cours de période, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de ces jours travaillés est appliquée.

Les absences non prévues et non récupérables, liées par exemple à la maladie, la maternité ou la paternité, ne peuvent avoir pour effet de réduire le nombre de jours de repos dus au salarié au-delà du plafond annuel de jours de travail inscrit dans la convention de forfait.

7.7. Forfaits jours réduits

D'un commun accord entre le salarié et l'employeur, le forfait pourra être réduit et comporter un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de 216 jours annuels défini à l'article 6.4.1 ou par l'accord d'entreprise.

Le forfait jour sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l'intéressé. Le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence.
Exemple de calcul avec un forfait réduit à 80 % de 216 jours travaillés : 216 jours × 80 % = 173 jours.
Calcul des jours non travaillés :
365 jours [à vérifier selon les années] dans l'année – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés [à vérifier selon les années] – 104 week-ends [à vérifier selon les années] = 228 jours.
Les jours non travaillés : 228 jours – 173 jours = 55 jours.
La rémunération est lissée et correspond à 80 % de la rémunération à temps plein.

7.8. Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés concernés en forfait jour bénéficient de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 48 heures consécutives de repos hebdomadaires.

Il est demandé à chacun des salariés d'organiser son activité afin qu'elle s'inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l'employeur.

7.9. Durée du travail

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1. À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 [10 heures/ jour] ;

2. Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 [48 et 44 heures/ semaine] ;

3. À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 [35 heures/ semaine].

Les entreprises utilisant le forfait en jours veilleront toutefois à prendre toutes dispositions afin de maintenir l'amplitude journalière ainsi que la durée annuelle de travail en conformité avec les dispositions légales en vigueur.

La pratique du forfait jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie personnelle et professionnelle, et doit s'inscrire dans le respect des limites réglementaires prévues aux articles L. 3131-1 (repos quotidien de 11 heures), L. 3132-1 (6 jours maximum consécutifs de travail) et L. 3121-2 (repos hebdomadaire de 24 heures) du code du travail.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'effectivité du respect de ces durées minimales de repos implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si le salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés et du repos quotidien.

7.10. Contrôle du nombre de jours travaillés
Suivi individuel et contrôle

Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de l'entreprise. Ce système permet de garantir en outre le suivi de la date et du nombre de jours ou demi-journées travaillés, le nombre d'heures de repos quotidien, la date et le nombre de jours de repos et de congés payés, le positionnement de ces jours.

Suivi de la charge de travail. – Équilibre vie privée/ vie professionnelle. – Obligation de déconnexion

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail du salarié en forfait annuel en jours.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée.

Les salariés concernés tiendront informés leurs responsables hiérarchiques des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, les salariés concernés ont la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur qui recevra les salariés dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui permettront de remédier à cette situation.

Ces mesures feront l'objet d'un suivi particulier.

D'autre part, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adopté par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l'employeur pourra organiser un rendez-vous avec le salarié.

[à mentionner s'ils existent] L'employeur transmet une fois par an aux représentants du personnel, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises.

Entretien individuel annuel

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-65 du code du travail, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
– sa charge de travail, son organisation du travail au sein de l'entreprise, l'amplitude de ses journées de travail ;
– l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération.

L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours de repos.

Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu'il estime sa charge de travail excessive.

Cet entretien est distinct de l'entretien professionnel sur les perspectives d'évolution professionnelle.

Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique ou son employeur en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, l'employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable.

Variante : entretiens individuels :
Afin de garantir le suivi de la charge de travail et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 2 fois par an le salarié.

Celui-ci doit recevoir au préalable la liste indicative des éléments à aborder en entretien. L'employeur peut aussi organiser un rendez-vous spécifique avec le salarié s'il constate une situation anormale provoquée par l'organisation du travail adoptée par le salarié ou par sa charge de travail.

Au cours de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'état des jours de repos non pris et l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que la possibilité dont il dispose de remettre en cause, le cas échéant, la convention de forfait qui lui est applicable.

Au regard des constats effectués, des mesures de prévention et de règlements des difficultés seront arrêtées entre le salarié et l'employeur et consignées dans le compte rendu d'entretien.

7.11. Droit à la déconnexion

L'utilisation des outils informatiques mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun, et ne doit pas générer une obligation implicite d'utilisation pendant les temps privés. Par conséquent, il est rappelé que chaque salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion des outils informatiques mis à sa disposition par l'entreprise en dehors de ses temps de travail (les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail).

L'usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des temps de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ ou l'importance du sujet en cause.

Concernant plus particulièrement l'usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n'est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d'y répondre en dehors de son temps de travail.

Chapitre III Entrée en vigueur
en vigueur non-étendue

8. Entrée en vigueur et durée

Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche non signataires du présent accord.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties conviennent de se rencontrer dans un délai de 2 ans pour envisager les adaptations du présent accord qui pourraient s'avérer nécessaires en fonction du bilan des accords appliqués dans les entreprises de moins de 50 salariés.

9. Dépôt

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

10. Extension

Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent accord.

Prévoyance
ARTICLE 1er
Garantie incapacité temporaire de travail
en vigueur non-étendue

Au sein de l'article 1.10 « Garantie incapacité temporaire de travail du personnel cadre et non cadre » de l'avenant de révision n° 1 du 13 janvier 2011, les dispositions du second paragraphe « indemnisation du personnel non cadre » sont remplacées par les dispositions ci-après :

« Indemnisation du personnel non cadre

Pour les arrêts de travail consécutif à une maladie ou à un accident pris en charge par la sécurité sociale, professionnel ou non il sera versé au salarié non cadre des indemnités journalières, complémentaires aux indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale, visant à lui garantir 70 % de son salaire brut d'activité, dans la limite de 100 % du salaire net.

Cette indemnisation intervient à compter du 121e jour d'arrêt de travail discontinu sur une période de 12 mois consécutifs.

Toutefois, pour les arrêts de travail d'une durée supérieure à 90 jours continus consécutifs à une hospitalisation ou à une longue maladie au sens de la sécurité sociale (prescription d'un arrêt de travail de 6 mois et plus), cette indemnisation interviendra à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu sur une période de 12 mois consécutifs.

L'alinéa ci-dessus ne concerne que les arrêts de travail dont la date initiale est postérieure à la date d'effet du présent avenant. »

ARTICLE 2
Cotisations des non-cadres
en vigueur non-étendue

Au sein de l'article 1.15 « Cotisations » de l'avenant de révision n° 1 du 13 janvier 2011, les dispositions du second paragraphe « taux et répartition (catégorie non cadre) » sont remplacées par les dispositions suivantes :

Taux et répartition

Catégorie non cadre Employeur Salarié Total cotisations
Décès toute cause + double effet + invalidité absolue et définitive 0,21 % TA*/ TB** 0,00 % TA*/ TB** 0,21 % TA*/ TB**
Rente éducation OCIRP 0,03 % TA*/ TB** 0,00 % TA*/ TB** 0,03 % TA*/ TB**
Incapacité temporaire de travail 0,00 % TA*/ TB** 0,57 % TA*/ TB** 0,57 % TA*/ TB**
Invalidité 0,43 % TA*/ TB** 0,10 % TA*/ TB** 0,53 % TA*/ TB**
Taux global 0,67 % TA*/ TB** 0,67 % TA*/ TB** 1,34 % TA*/ TB**
* Tranche A (TA) : partie du salaire brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale
** Tranche B (TB) : partie du salaire brut comprise entre 1 fois et 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

La cotisation globale de 1,34 % sur les tranches A et B est financée à 50 % par les employeurs et à 50 % par les salariés, soit 0,67 % à la charge du salarié et 0,67 % à la charge de l'employeur.
Dans le cadre de sa quote-part, le salarié finance intégralement la garantie incapacité de travail.

ARTICLE 3
Date d'effet
en vigueur non-étendue

Le présent avenant entre en vigueur le 1er octobre 2019.

ARTICLE 4
Formalités administratives
en vigueur non-étendue

Les dispositions de l'article 3 « Formalités administratives » sont modifiées comme suit :

« 3.1. Dépôt légal

Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

3.2. Extension

La partie la plus diligente s'engage à demander dans les meilleurs délais l'extension dans les conditions prévues par l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale. »

Préambule
en vigueur non-étendue

Considérant la volonté des partenaires sociaux d'améliorer les conditions d'indemnisation de la garantie incapacité de travail à compter du 1er octobre 2019, les parties conviennent de modifier les termes de l'accord de prévoyance (avenant de révision n° 1 du 13 janvier 2011) comme suit.

Textes Salaires

Salaires : prime d'ancienneté
en vigueur étendue

L'accord cadre national pose problème dans l'application de la garantie de salaire minimum en fonction de l'ancienneté et de la prime d'ancienneté.

Pour contourner cette difficulté la délégation patronale a proposé aux délégations de salariés qui ont accepté les propositions suivantes :

1. - Pour les salariés qui bénéficient de la garantie de salaire minimum en fonction de l'ancienneté, maintien de celle-ci en francs sur la base décembre 1992, revalorisée de 2 % au 1er janvier 1993 et de 2 % au 1er juillet 1993.

2. - Pour les autres salariés, la prime d'ancienneté sera calculée sur les minima professionnels de la manière suivante :

- 2 % pour 3 à 5 ans d'ancienneté ;

- 4 % pour 6 à 8 ans d'ancienneté ;

- 6 % pour 9 ans et plus d'ancienneté.

3. - Dans l'objectif d'élaborer un système unique de calcul, une négociation sur la prime d'ancienneté s'engagera dès le début de l'année 1993 avec la volonté réciproque d'aboutir à un accord avant le 31 juillet 1993.

En cas de désaccord à cette date les dispositions prévues aux paragraphes 1 et 2 seraient maintenues jusqu'à l'aboutissement de la négociation.

4. - Les dispositions ci-dessus ne font pas obstacle à des accords d'entreprise plus favorables pour les salariés.

Salaires
Rémunération des ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres à compter du 1er septembre 2005
en vigueur étendue

Rémunération des ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres<RL A compter du 1er septembre 2005 les salaires minima professionnels sont :

(En euros)
COEFFICIENT SALAIRE SALAIRE MENSUEL
horaire pour 151 h 67
700 26,60 4 034,94
600 22,95 3 480,40
510 19,64 2 979,48
470 18,17 2 755,83
410 15,98 2 423,41
355 13,96 2 117,04
350 13,78 2 089,47
315 12,49 1 894,92
290 11,57 1 755,52
275 11,03 1 672,80
260 10,47 1 588,55
240 9,75 1 478,25
220 9,02 1 367,96
210 8,65 1 311,28
200 8,28 1 256,13
195 8,20 1 243,69
190 8,15 1 236,11
185 8,10 1 228,53
180 8,03 1 217,91
H C 7,73 1 172,41


I. Salaires minima professionnels
Les salaires minima professionnels mensuels incluent tous les éléments de la rémunération : compensation pour réductions d'horaires, prime de production, primes mensuelles diverses à l'exception de la prime d'ancienneté, du 13e mois, de la prime de vacances, des primes de fin d'année, prime d'astreinte, prime de travail posté et de toutes primes ayant le caractère de remboursement de frais.
II. Demande d'extension, dépôt à la direction départementale du travail
La demande d'extension ainsi que le dépôt à la direction départementale du travail de Paris du présent avenant seront effectués à la diligence du syndicat patronal.
Fait à Paris, le 19 juillet 2005.
Salaires
en vigueur étendue

A compter du 1er février 2008, les salaires minima professionnels sont :

(En euros.)


COEFFICIENT SALAIRE HORAIRE SALAIRE MENSUEL
pour 151,67 heures
700 27,84 4 222,65
600 24,01 3 642,31
510 20,56 3 118,09
470 19,02 2 884,03
410 16,72 2 536,15
355 14,61 2 215,52
350 14,42 2 187,36
315 13,12 1 990,42
290 12,19 1 849,36
275 11,64 1 765,63
260 11,08 1 680,27
240 10,34 1 568,58
220 9,61 1 456,99
210 9,23 1 399,57
200 8,86 1 343,78
195 8,78 1 331,36
190 8,73 1 323,75
185 8,68 1 316,26
180 8,61 1 306,00
HC 8,44 1 280,10
A compter du 1er juillet 2008, les salaires minima professionnels sont :


(En euros.)


COEFFICIENT SALAIRE HORAIRE SALAIRE MENSUEL
pour 151,67 heures
700 28,11 4 264,04
600 24,25 3 678,02
510 20,76 3 148,65
470 19,20 2 912,31
410 16,89 2 561,01
355 14,75 2 237,25
350 14,56 2 208,80
315 13,25 2 009,93
290 12,31 1 867,49
275 11,76 1 782,94
260 11,19 1 696,75
240 10,44 1 583,96
220 9,70 1 471,28
210 9,32 1 413,29
200 8,95 1 356,95
195 8,86 1 344,41
190 8,81 1 336,73
185 8,76 1 329,16
180 8,70 1 318,80
HC 8,52 1 292,90


I. ― Salaires minima professionnels

Les salaires minima professionnels comprennent :
― le salaire de base ;
― tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature par l'employeur dont la base de calcul est mensuelle.
Sont expressément exclues desdits avantages et accessoires :
― la prime d'ancienneté ;
― les majorations pour travail du dimanche et des jours fériés dans la limite résultant de la stricte application de la convention collective ;
― les primes dites de « treizième mois », de « vacances » ou similaires ;
― les primes ou indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais.

II. ― Demande d'extension, dépôt

La demande d'extension ainsi que le dépôt à la direction départementale du travail de Paris du présent avenant seront effectués à la diligence du syndicat patronal.

(1) Avenant étendu sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 (anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1), qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 et, d'autre part, des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 3 juin 2008, art. 1er).


Salaires
en vigueur étendue

A compter du 1er mars 2010, les salaires minima professionnels sont :

(En euros.)

Coefficient Salaire horaire Salaire mensuel
pour 151,67 heures
700 28,45 4 314,61
600 24,54 3 722,13
510 21,01 3 186,45
470 19,43 2 947,01
410 17,09 2 592,45
355 14,93 2 263,98
350 14,73 2 234,81
315 13,41 2 033,74
290 12,46 1 889,46
275 11,90 1 805,04
260 11,32 1 717,55
240 10,57 1 602,44
220 9,87 1 497,68
210 9,49 1 439,01
200 9,26 1 404,60
195 9,16 1 389,60
190 9,06 1 374,60
185 8,96 1 359,60
180 8,87 1 344,60
HC 8,86 1 343,92

I. – Salaires minima professionnels

Les salaires minima professionnels comprennent :

– le salaire de base ;
– tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature par l'employeur dont la base de calcul est mensuelle.
Sont expressément exclus desdits avantages et accessoires :

– la prime d'ancienneté ;
– les majorations pour travail du dimanche et des jours fériés dans la limite résultant de la stricte application de la convention collective ;
– les primes dites de « treizième mois », de « vacances » ou similaires ;
– les primes ou indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais.

II. – Demande d'extension Dépôt à la direction départementale du travail

La demande d'extension ainsi que le dépôt à la direction départementale du travail de Paris du présent avenant seront effectués à la diligence du syndicat patronal.

Salaires minima au 1er avril 2011
en vigueur étendue

A compter du 1er avril 2011, les salaires minima professionnels sont :

(En euros.)

Coefficient Salaire
horaire
Salaire mensuel
pour 151,67 heures
700 28,91 4 385
600 24,93 3 782
510 21,35 3 238
470 19,74 2 995
410 17,36 2 634
355 15,17 2 301
350 14,97 2 270
315 13,62 2 067
290 12,66 1 921
275 12,09 1 834
260 11,50 1 745
240 10,74 1 629
220 10,03 1 521
210 9,64 1 463
200 9,41 1 427
195 9,31 1 412
190 9,20 1 397
185 9,10 1 381
180 9,01 1 367
HC 9,00 1 366

A compter du 1er juillet 2011, les salaires minima professionnels sont :

(En euros.)

Coefficient Salaire
horaire
Salaire mensuel
pour 151,67 heures
700 28,94 4 390
600 24,97 3 787
510 21,38 3 243
470 19,78 3 000
410 17,40 2 639
355 15,20 2 306
350 15,00 2 275
315 13,66 2 072
290 12,70 1 926
275 12,13 1 839
260 11,54 1 750
240 10,77 1 634
220 10,06 1 526
210 9,68 1 468
200 9,44 1 432
195 9,34 1 417
190 9,24 1 402
185 9,14 1 386
180 9,05 1 372
HC 9,04 1 371

I. – Salaires minima professionnels

Les salaires minima professionnels comprennent :

– le salaire de base ;
– tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature par l'employeur dont la base de calcul est mensuelle.
Sont expressément exclus desdits avantages et accessoires :

– la prime d'ancienneté ;
– les majorations pour travail du dimanche et des jours fériés dans la limite résultant de la stricte application de la convention collective ;
– les primes dites de « treizième mois », de « vacances » ou similaires ;
– les primes ou indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais.

II. – Commission de travail

Les parties conviennent qu'une commission de travail paritaire se réunira courant 2011 pour étudier les modalités de suppression du coefficient HC tel que mentionné dans l'accord-cadre national sur la classification des salariés du cartonnage du 30 novembre 1992.

III. – Demande d'extension. – Dépôt à la direction départementale du travail

La demande d'extension ainsi que le dépôt à la direction départementale du travail de Paris du présent avenant seront effectués à la diligence du syndicat patronal.

Salaires minima au 1er avril 2012
en vigueur étendue

I. – Salaires minima professionnels des ouvriers, employés et agents de maîtrise à compter du 1er avril 2012

Base 151,67 heures par mois

(En euros.)

Coefficient Salaire horaire Salaire mensuel
350 15,20 2 305
315 13,86 2 102
290 12,90 1 956
275 12,32 1 869
260 11,74 1 780
240 10,97 1 664
220 10,26 1 556
210 9,88 1 498
200 9,64 1 462
195 9,54 1 447
190 9,44 1 432
185 9,34 1 416
180 9,24 1 402
HC 9,24 1 402


Les salaires minima professionnels des ouvriers, employés et agents de maîtrise comprennent :

– le salaire de base ;

– tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature par l'employeur dont la base de calcul est mensuelle.

Sont expressément exclues desdits avantages et accessoires :

– la prime d'ancienneté ;

– les majorations pour travail du dimanche et des jours fériés dans la limite résultant de la stricte application de la convention collective ;

– les primes dites de « 13e mois », de « vacances » ou similaires ;

– les primes ou indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais.

II. – Salaires minima professionnels des cadres à compter du 1er avril 2012

(En euros.)

Coefficient rémunération
annuelle garantie
Rémunération
mensuelle minimale
700 53 997

80 % de la GAR/12

ou

70 % de la GAR/12 (1)




600 46 580
510 39 889
470 36 900
410 32 460
355 28 364
(1) Collaborateur dont la fonction justifie une part importante d'éléments variables de rémunération (ex. : cadres commerciaux).


Rémunération annuelle minimale garantie

Sommes à prendre en considération dans la comparaison :

Pour la comparaison avec la rémunération annuelle minimale garantie, il sera tenu compte de l'ensemble des sommes perçues soumises à cotisations sociales au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exclusion :

– des sommes qui constituent un remboursement de frais ne supportant pas de cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale ;

– des sommes versées au titre de l'épargne salariale (intéressement, participation, abondements éventuels aux plans d'épargne), ces dernières n'ayant pas le caractère de salaire.

Modalité de comparaison en cas d'absence :

En cas d'absence du salarié pour quelque cause que ce soit durant la période considérée, il y aura lieu de retenir pour la comparaison, la rémunération brute fictive que l'intéressé aurait perçue s'il avait continué de travailler normalement pendant cette absence pour maladie, accident, formation, etc.

En conséquence, ne seront pas prises en considération pour la comparaison les sommes éventuellement versées par l'employeur ou par tout autre organisme pour indemniser la perte de salaire consécutive à l'absence, telles que, notamment, indemnités complémentaires de maladie, de maternité, etc.

III. – Commission de travail

Les parties conviennent qu'une commission de travail paritaire se réunira courant 2012 pour préciser les aménagements conventionnels nécessaires à la suppression du coefficient HC tel que mentionné dans l'accord-cadre national du 30 novembre 1992 sur la classification des salariés du cartonnage.

IV. – Demande d'extension, dépôt à la direction départementale du travail

La demande d'extension ainsi que le dépôt à la DIRECCTE du présent avenant seront effectués à la diligence du syndicat patronal.


Salaire des apprentis avec contrat
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les articles 201,202,203,204 de la 7e partie « Barème des salaires des apprentis avec contrat » de la convention collective du cartonnage du 9 janvier 1969 sont abrogés.

ARTICLE 2
Dépôt et extension
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, conformément aux articles du code du travail, et les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.

Préambule
en vigueur étendue

Compte tenu de la conclusion de l'accord professionnel intersecteurs papier-carton portant sur le développement de la formation professionnelle, la professionnalisation, la sécurisation des parcours professionnels et la politique de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences signé le 30 novembre 2011 pour une durée indéterminée et applicable notamment dans le champ d'application de la convention collective du cartonnage, les parties conviennent :

Salaires minima au 1er mars 2013
en vigueur étendue

I. - Préambule

Reconnaissant les nécessités économiques de maintenir tout à la fois le pouvoir d'achat des salariés et la compétitivité des entreprises ainsi que leur capacité d'investissement, garante du taux d'emploi sur le territoire national, les parties signataires conviennent de revaloriser les salaires minima conventionnels avec un effort particulier sur les salaires des premiers coefficients de la grille de classification.
Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération. A cet effet, elles rappellent tout particulièrement :

– que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
– que les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.

II. – Salaires minima professionnels des ouvriers, employés et agents de maîtrise à compter du 1er mars 2013
Base 151,67 heures par mois

(En euros.)



Coefficient Salaire horaire Salaire mensuel
350 15,41 2 337
315 14,05 2 131
290 13,09 1 985
275 12,51 1 898
260 11,93 1 809
240 11,16 1 693
220 10,45 1 585
210 10,07 1 527
200 9,83 1 491
195 9,73 1 476
190 9,63 1 461
185 9,53 1 445
180 9,43 1 431


Les salaires minima professionnels des ouvriers, employés et agents de maîtrise comprennent :

– le salaire de base ;
– tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature par l'employeur dont la base de calcul est mensuelle.
Sont expressément exclues desdits avantages et accessoires :

– la prime d'ancienneté ;
– les majorations pour travail du dimanche et des jours fériés dans la limite résultant de la stricte application de la convention collective ;
– les primes dites de « 13e mois », de « vacances » ou similaires ;
– les primes ou indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais.

III. – Salaires minima professionnels des cadres à compter du 1er mars 2013

(En euros.)



Coefficient Garantie Annuelle
de rémunération
Rémunération mensuelle minimale
700 54 753 80 % de la GAR/12
ou
70 % de la GAR/12 (1)
600 47 232
510 40 447
470 37 417
410 32 914
355 28 761
(1) Collaborateur dont la fonction justifie une part importante d'éléments variables de rémunération
(ex. : cadres commerciaux).


Rémunération annuelle minimale garantie

Sommes à prendre en considération dans la comparaison :
Pour la comparaison avec la rémunération annuelle minimale garantie, il sera tenu compte de l'ensemble des sommes perçues soumises à cotisations sociales au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, qu'elles qu'en soient la nature et la périodicité à l'exclusion :

– des sommes qui constituent un remboursement de frais ne supportant pas de cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale ;
– des sommes versées au titre de l'épargne salariale (intéressement, participation, abondements éventuels aux plans d'épargne), ces dernières n'ayant pas le caractère de salaire.
Modalité de comparaison en cas d'absence :
En cas d'absence du salarié pour quelque cause que ce soit durant la période considérée, il y aura lieu de retenir pour la comparaison, la rémunération brute fictive que l'intéressé aurait perçue s'il avait continué de travailler normalement pendant cette absence pour maladie, accident, formation, etc.
En conséquence, ne seront pas prises en considération pour la comparaison les sommes éventuellement versées par l'employeur ou par tout autre organisme pour indemniser la perte de salaire consécutive à l'absence, telles que, notamment, indemnités complémentaires de maladie, de maternité, etc.

IV. – Dépôt et extension

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, conformément aux articles du code du travail et les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.


Salaires minima au 1er juillet 2014
I. – Préambule
en vigueur étendue

Reconnaissant les nécessités économiques de maintenir tout à la fois le pouvoir d'achat des salariés et la compétitivité des entreprises ainsi que leur capacité d'investissement, garante du taux d'emploi sur le territoire national, les parties signataires conviennent de revaloriser les salaires minima conventionnels avec un effort particulier sur les salaires des premiers coefficients de la grille de classification.
Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération. A cet effet, elles rappellent tout particulièrement :

– que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
– que les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.

II. – Salaires minima professionnels des ouvriers, employés et agents de maîtrise à compter du 1er juillet 2014
en vigueur étendue

Base 151,67 heures par mois

(En euros.)

Coefficient Salaire horaire Salaire mensuel
350 15,55 2 358
315 14,18 2 150
290 13,21 2 003
275 12,62 1 915
260 12,04 1 826
240 11,26 1 708
220 10,54 1 599
210 10,16 1 541
200 9,92 1 505
195 9,82 1 490
190 9,72 1 475
185 9,62 1 459
180 9,53 1 445

Les salaires minima professionnels des ouvriers, employés et agents de maîtrise comprennent :
– le salaire de base ;
– tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature par l'employeur dont la base de calcul est mensuelle.
Sont expressément exclues desdits avantages et accessoires :
– la prime d'ancienneté ;
– les majorations pour travail du dimanche et des jours fériés dans la limite résultant de la stricte application de la convention collective ;
– les primes dites de « 13e mois », de « vacances » ou similaires ;
– les primes ou indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais.

III. – Salaires minima professionnels des cadres à compter du 1er juillet 2014
en vigueur étendue

(En euros.)

Coefficient Garantie
annuelle de rémunération
Rémunération
mensuelle minimale
700 55 246 80 % de la GAR/12
ou 70 % de la GAR/12 (1)




600 47 657
510 40 811
470 37 754
410 33 210
355 29 020
(1) Collaborateur dont la fonction justifie une part importante d'éléments variables de rémunération (exemple : cadres commerciaux).


Rémunération annuelle minimale garantie

Sommes à prendre en considération dans la comparaison :
Pour la comparaison avec la rémunération annuelle minimale garantie, il sera tenu compte de l'ensemble des sommes perçues soumises à cotisations sociales au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, qu'elles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exclusion :

– des sommes qui constituent un remboursement de frais ne supportant pas de cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale ;
– les sommes versées au titre de l'épargne salariale (intéressement, participation, abondements éventuels aux plans d'épargne), ces dernières n'ayant pas le caractère de salaire.
Modalité de comparaison en cas d'absence :
En cas d'absence du salarié pour quelque cause que ce soit durant la période considérée, il y aura lieu de retenir pour la comparaison la rémunération brute fictive que l'intéressé aurait perçue s'il avait continué de travailler normalement pendant cette absence pour maladie, accident, formation, etc.
En conséquence, ne seront pas prises en considération pour la comparaison les sommes éventuellement versées par l'employeur ou par tout autre organisme pour indemniser la perte de salaire consécutive à l'absence, telles que, notamment, indemnités complémentaires de maladie, de maternité, etc.


IV. – Dépôt et extension
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, conformément aux articles du code du travail, et les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.

Salaires minima au 1er mai 2015
I. – Préambule
en vigueur étendue

Reconnaissant les nécessités économiques de maintenir tout à la fois le pouvoir d'achat des salariés et la compétitivité des entreprises ainsi que leur capacité d'investissement, garante du taux d'emploi sur le territoire national, les parties signataires conviennent de revaloriser les salaires minima conventionnels, avec un effort particulier sur les salaires des premiers coefficients de la grille de classification.
Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération. A cet effet, elles rappellent tout particulièrement :
– que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
– que les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes

II. – Salaires minima professionnels des ouvriers, employés et agents de maîtrise à compter du 1er mai 2015
en vigueur étendue

Base 151,67 heures par mois

(En euros.)

Coefficient Salaire horaire Salaire mensuel
350 15,63 2 371
315 14,25 2 161
290 13,28 2 014
275 12,69 1 925
260 12,11 1 836
240 11,32 1 717
220 10,60 1 607
210 10,21 1 549
200 9,98 1 513
195 9,88 1 499
190 9,80 1 486
185 9,70 1 471
180 9,63 1 460

Les salaires minima professionnels des ouvriers, employés et agents de maîtrise comprennent :
– le salaire de base ;
– tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature par l'employeur dont la base de calcul est mensuelle.
Sont expressément exclues desdits avantages et accessoires :
– la prime d'ancienneté ;
– les majorations pour travail du dimanche et des jours fériés dans la limite résultant de la stricte application de la convention collective ;
– les primes dites de « 13e mois », de « vacances » ou similaires ;
– les primes ou indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais.

III. – Salaires minima professionnels des cadres à compter du 1er mai 2015
en vigueur étendue

(En euros.)

Coefficient Garantie annuelle
de rémunération
Rémunération
mensuelle minimale
700 55 522 80 % de la GAR/12
ou 70 % de la GAR/12 (1)




600 47 895
510 41 015
470 37 943
410 33 376
355 29 165
(1) Collaborateur dont la fonction justifie une part importante d'éléments variables de rémunération (exemple : cadres commerciaux).


Rémunération annuelle minimale garantie

Sommes à prendre en considération dans la comparaison :
Pour la comparaison avec la rémunération annuelle minimale garantie, il sera tenu compte de l'ensemble des sommes perçues soumises à cotisations sociales au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, qu'elles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exclusion :
– des sommes qui constituent un remboursement de frais ne supportant pas de cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale ;
– des sommes versées au titre de l'épargne salariale (intéressement, participation, abondements éventuels aux plans d'épargne), ces dernières n'ayant pas le caractère de salaire.

Modalité de comparaison en cas d'absence

En cas d'absence du salarié pour quelque cause que ce soit durant la période considérée, il y aura lieu de retenir pour la comparaison la rémunération brute fictive que l'intéressé aurait perçue s'il avait continué de travailler normalement pendant cette absence pour maladie, accident, formation, etc.
En conséquence, ne seront pas prises en considération pour la comparaison les sommes éventuellement versées par l'employeur ou par tout autre organisme pour indemniser la perte de salaire consécutive à l'absence, telles que, notamment, les indemnités complémentaires de maladie, de maternité, etc.


IV. – Dépôt et extension
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, conformément aux articles du code du travail, et les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.

Salaires minima au 1er avril 2016
I. Préambule
en vigueur étendue

Reconnaissant les nécessités économiques de maintenir tout à la fois le pouvoir d'achat des salariés et la compétitivité des entreprises ainsi que leur capacité d'investissement, garante du taux d'emploi sur le territoire national, les parties signataires conviennent de revaloriser les salaires minima conventionnels, avec un effort particulier sur les salaires des premiers coefficients de la grille de classification.
Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération. A cet effet, elles rappellent tout particulièrement :
– que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
– que les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.


II. Salaires minima professionnels des ouvriers, employés et agents de maîtrise à compter du 1er avril 2016
en vigueur étendue

(En euros.)

Coefficient Salaire horaire Salaire mensuel
350 15,71 2 383
315 14,33 2 173
290 13,36 2 026
275 12,77 1 937
260 12,18 1 848
240 11,40 1 729
220 10,67 1 619
210 10,29 1 561
200 10,05 1 525
195 9,96 1 511
190 9,88 1 498
185 9,78 1 483
180 9,71 1 472

Les salaires minima professionnels des ouvriers, employés et agents de maîtrise comprennent :

– le salaire de base ;
– tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature par l'employeur dont la base de calcul est mensuelle.
Sont expressément exclues desdits avantages et accessoires :

– la prime d'ancienneté ;
– les majorations pour travail du dimanche et des jours fériés dans la limite résultant de la stricte application de la convention collective ;
– les primes dites de « 13e mois », de « vacances » ou similaires ;
– les primes ou indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais.
III. Salaires minima professionnels des cadres à compter du 1er avril 2016
en vigueur étendue

(En euros.)

Coefficient Garantie annuelle de rémunération Rémunération mensuelle minimale
700 55 744 80 % de la GAR/12
ou 70 % de la GAR/12 (1)




600 48 087
510 41 179
470 38 095
410 33 510
355 29 282
(1) Collaborateur dont la fonction justifie une part importante d'éléments variables de rémunération (exemple : cadres commerciaux).

Rémunération annuelle minimale garantie

Sommes à prendre en considération dans la comparaison :
Pour la comparaison avec la rémunération annuelle minimale garantie, il sera tenu compte de l'ensemble des sommes perçues soumises à cotisations sociales au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, qu'elles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exclusion :
– des sommes qui constituent un remboursement de frais ne supportant pas de cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale ;
– des sommes versées au titre de l'épargne salariale (intéressement, participation, abondements éventuels aux plans d'épargne), ces dernières n'ayant pas le caractère de salaire.

Modalité de comparaison en cas d'absence

En cas d'absence du salarié pour quelque cause que ce soit durant la période considérée, il y aura lieu de retenir pour la comparaison la rémunération brute fictive que l'intéressé aurait perçue s'il avait continué de travailler normalement pendant cette absence pour maladie, accident, formation, etc.
En conséquence, ne seront pas prises en considération pour la comparaison les sommes éventuellement versées par l'employeur ou par tout autre organisme pour indemniser la perte de salaire consécutive à l'absence, telles que, notamment, les indemnités complémentaires de maladie, de maternité, etc.
IV. Dépôt et extension
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, conformément aux articles du code du travail, et les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.


Salaires minima au 1er avril 2017
en vigueur étendue

I. – Préambule

Reconnaissant les nécessités économiques de maintenir tout à la fois le pouvoir d'achat des salariés et la compétitivité des entreprises ainsi que leur capacité d'investissement, garante du taux d'emploi sur le territoire national, les parties signataires conviennent de revaloriser les salaires minima conventionnels avec un effort particulier sur les salaires des premiers coefficients de la grille de classification.
Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération. À cet effet, elles rappellent tout particulièrement :
– que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
– que les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.

II. – Salaires minima professionnels des ouvriers, employés et agents de maîtrise

À compter du 1er avril 2017 les salaires minima professionnels sont :

(En euros.)

Coefficient Salaire horaire Salaire mensuel pour 151,67 heures
350 15,87 2 407
315 14,47 2 195
290 13,49 2 047
275 12,90 1 956
260 12,30 1 866
240 11,51 1 746
220 10,78 1 635
210 10,39 1 576
200 10,15 1 540
195 10,06 1 526
190 9,98 1 513
185 9,88 1 498
180 9,81 1 487

Les salaires minima professionnels des ouvriers, employés et agents de maîtrise comprennent :
– le salaire de base ;
– tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature par l'employeur dont la base de calcul est mensuelle.
Sont expressément exclues desdits avantages et accessoires :
– la prime d'ancienneté ;
– les majorations pour travail du dimanche et des jours fériés dans la limite résultant de la stricte application de la convention collective ;
– les primes dites de « treizième mois », de « vacances » ou similaires ;
– les primes ou indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais.

III. – Salaires minima professionnels des cadres

À compter du 1er avril 2017 les salaires minima professionnels sont :

(En euros.)

Coeff.

Garantie Annuelle de Rémunération

Rémunération mensuelle minimale

700

56 301 €

80 % de la GAR/12

Ou

70 % de la GAR/12 (1)

600

48 568 €

510

41 591 €

470

38 476 €

410

33 845 €

355

29 575 €

(1)Collaborateur dont la fonction justifie une part importante d’éléments variables de rémunération (exemple : cadres commerciaux)

Rémunération annuelle minimale garantie

La rémunération annuelle minimale garantie est fixée pour un travail à temps plein sur 1 année civile, soit 1 607 heures annuelles de travail effectif ou 216 jours de travail à l'année.
Sont donc exclus de la base de calcul le paiement des éventuels temps supplémentaires de travail et des majorations afférentes.
Sommes à prendre en considération dans la comparaison :
Pour la comparaison avec la rémunération annuelle minimale garantie, il sera tenu compte de l'ensemble des sommes perçues soumises à cotisations sociales au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, qu'elles qu'en soient la nature et la périodicité à l'exclusion :
– des sommes qui constituent un remboursement de frais ne supportant pas de cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale ;
– les sommes versées au titre de l'épargne salariale (intéressement, participation, abondements éventuels aux plans d'épargne) ces dernières n'ayant pas le caractère de salaire.
Modalité de comparaison en cas d'absence :
En cas d'absence du salarié pour quelque cause que ce soit durant la période considérée, il y aura lieu de retenir pour la comparaison, la rémunération brute fictive que l'intéressé aurait perçue s'il avait continué de travailler normalement pendant cette absence pour maladie, accident, formation, etc.
En conséquence, ne seront pas prises en considération pour la comparaison, les sommes éventuellement versées par l'employeur ou par tout autre organisme pour indemniser la perte de salaire consécutive à l'absence, telles que, notamment, indemnités complémentaires de maladie, de maternité, etc.

IV. – Dépôt et extension

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, conformément aux articles du code du travail et les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.

Salaires minima à compter du 1er avril 2018
en vigueur étendue

I. – Préambule

Reconnaissant les nécessités économiques de maintenir tout à la fois le pouvoir d'achat des salariés et la compétitivité des entreprises ainsi que leur capacité d'investissement, garante du taux d'emploi sur le territoire national, les parties signataires conviennent de revaloriser les salaires minima conventionnels avec un effort particulier sur les salaires des premiers coefficients de la grille de classification.

Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération. À cet effet, elles rappellent tout particulièrement :

– que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
– que les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.

II. – Salaires minima professionnels des ouvriers, employés et agents de maîtrise

À compter du 1er avril 2018 les salaires minima professionnels sont :

(En euros.)

Coefficient Salaire horaire Salaire mensuel
pour 151,67 heures
350 16,08 2 438
315 14,66 2 223
290 13,67 2 073
275 13,07 1 982
260 12,46 1 890
240 11,66 1 768
220 10,92 1 656
210 10,53 1 596
200 10,28 1 559
195 10,19 1 546
190 10,11 1 533
185 10,01 1 518
180 9,94 1 507

Les salaires minima professionnels des ouvriers, employés et agents de maîtrise comprennent :
– le salaire de base ;
– tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature par l'employeur dont la base de calcul est mensuelle.

Sont expressément exclus desdits avantages et accessoires :
– la prime d'ancienneté ;
– les majorations pour travail du dimanche et des jours fériés dans la limite résultant de la stricte application de la convention collective ;
– les primes dites de « treizième mois », de « vacances » ou similaires ;
– les primes ou indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais.

III. – Salaires minima professionnels des cadres

À compter du 1er avril 2018 les salaires minima professionnels sont :

(En euros.)

Coefficient Garantie annuelle de rémunération Rémunération mensuelle minimale
700 57 033 80 % de la GAR/12
ou 70 % de la GAR/12 (1)
600 49 199
510 42 132
470 38 976
410 34 285
355 29 959
(1) Collaborateur dont la fonction justifie une part importante d'éléments variables de rémunération (exemple : cadres commerciaux).

Rémunération annuelle minimale garantie

La rémunération annuelle minimale garantie est fixée pour un travail à temps plein sur une année civile, soit 1 607 heures annuelles de travail effectif ou 216 jours de travail à l'année.

Sont donc exclus de la base de calcul le paiement des éventuels temps supplémentaires de travail et des majorations afférentes.

Sommes à prendre en considération dans la comparaison :

Pour la comparaison avec la rémunération annuelle minimale garantie, il sera tenu compte de l'ensemble des sommes perçues soumises à cotisations sociales au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, qu'elles qu'en soient la nature et la périodicité à l'exclusion :
– des sommes qui constituent un remboursement de frais ne supportant pas de cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale ;
– les sommes versées au titre de l'épargne salariale (intéressement, participation, abondements éventuels aux plans d'épargne) ces dernières n'ayant pas le caractère de salaire.

Modalité de comparaison en cas d'absence :

En cas d'absence du salarié pour quelque cause que ce soit durant la période considérée, il y aura lieu de retenir pour la comparaison, la rémunération brute fictive que l'intéressé aurait perçue s'il avait continué de travailler normalement pendant cette absence pour maladie, accident, formation, etc.

En conséquence, ne seront pas prises en considération pour la comparaison, les sommes éventuellement versées par l'employeur ou par tout autre organisme pour indemniser la perte de salaire consécutive à l'absence, telles que, notamment, indemnités complémentaires de maladie, de maternité, etc.

IV. – Dépôt et extension

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, conformément aux articles du code du travail et les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.

Salaires minima au 1er mai 2019
en vigueur non-étendue

I. – Préambule

Reconnaissant les nécessités économiques de maintenir tout à la fois le pouvoir d'achat des salariés et la compétitivité des entreprises ainsi que leur capacité d'investissement, garante du taux d'emploi sur le territoire national, les parties signataires conviennent de revaloriser les salaires minima conventionnels.

Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération. À cet effet, elles rappellent tout particulièrement :
– que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
– que les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes

II. – Salaires minima professionnels des ouvriers, employés et agents de maîtrise

À compter du 1er mai 2019 les salaires minima professionnels sont :

(En euros.)

Coef. Salaire horaire Salaire mensuel pour 151,67 heures
350 16,32 2 475
315 14,88 2 257
290 13,88 2 104
275 13,27 2 012
260 12,65 1 918
240 11,83 1 795
220 11,08 1 681
210 10,69 1 621
200 10,46 1 586
195 10,36 1 572
190 10,27 1 558
185 10,18 1 544
180 10,09 1 530

Les salaires minima professionnels des ouvriers, employés et agents de maîtrise comprennent :
– le salaire de base ;
– tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature par l'employeur dont la base de calcul est mensuelle.

Sont expressément exclus desdits avantages et accessoires :
– la prime d'ancienneté ;
– les majorations pour travail du dimanche et des jours fériés dans la limite résultant de la stricte application de la convention collective ;
– les primes dites de « treizième mois », de « vacances » ou similaires ;
– les primes ou indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais.

III. – Salaires minima professionnels des cadres

À compter du 1er mai 2019 les salaires minima professionnels sont :

(En euros.)

Coef. Garantie annuelle de rémunération Rémunération mensuelle minimale
700 57 888 80 % de la GAR/12
ou
70 % de la GAR/12 (1)
600 49 937
510 42 764
470 39 561
410 34 799
355 30 408
(1) Collaborateur dont la fonction justifie une part importante d'éléments variables de rémunération (exemple : cadres commerciaux).

Rémunération annuelle minimale garantie

La rémunération annuelle minimale garantie est fixée pour un travail à temps plein sur une année civile, soit 1 607 heures annuelles de travail effectif ou 216 jours de travail à l'année.

Sont donc exclus de la base de calcul le paiement des éventuels temps supplémentaires de travail et des majorations afférentes.

Sommes à prendre en considération dans la comparaison

Pour la comparaison avec la rémunération annuelle minimale garantie, il sera tenu compte de l'ensemble des sommes perçues soumises à cotisations sociales au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, qu'elles qu'en soient la nature et la périodicité à l'exclusion :
– des sommes qui constituent un remboursement de frais ne supportant pas de cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale ;
– les sommes versées au titre de l'épargne salariale (intéressement, participation, abondements éventuels aux plans d'épargne) ces dernières n'ayant pas le caractère de salaire.

Modalité de comparaison en cas d'absence

En cas d'absence du salarié pour quelque cause que ce soit durant la période considérée, il y aura lieu de retenir pour la comparaison, la rémunération brute fictive que l'intéressé aurait perçue s'il avait continué de travailler normalement pendant cette absence pour maladie, accident, formation, etc.

En conséquence, ne seront pas prises en considération pour la comparaison, les sommes éventuellement versées par l'employeur ou par tout autre organisme pour indemniser la perte de salaire consécutive à l'absence, telles que, notamment, indemnités complémentaires de maladie, de maternité, etc.

IV. – Dépôt et extension

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, conformément aux articles du code du travail et les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.

Textes Extensions

ARRETE du 2 août 1971
ARTICLE 1er, 2, 3
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et pour tous les travailleurs des industries de cartonnage compris dans le champ d'application de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage du 9 janvier 1969 tel qu'il résulte de l'avenant n° 1 du 18 février 1969, de l'avenant n° 8 du 23 octobre 1969, de l'avenant n° 11 du 14 avril 1970 et de l'avenant n° 12 du 10 juin 1970, les dispositions de la convention collective et des accords précités et celles des avenants ci-après à ladite convention collective :

- avenant n° 3 du 10 avril 1969 ;

- avenant n° 4 du 23 juin 1969 ;

- avenant n° 5 du 25 septembre 1969 (une annexe) ;

- avenant n° 7 du 23 octobre 1969 ;

- avenant n° 10 du 14 avril 1970 ;

- avenant n° 13 du 7 juillet 1970 (deux annexes) ;

- accord du 19 octobre 1970 (une annexe),
à l'exclusion des clauses ci-après :

Le paragraphe b de l'article 11 des " Dispositions générales " relatif au chômage partiel, modifié par le point III de l'avenant n° 13 du 7 juillet 1970.

Dans des " Dispositions particulières aux cadres ", les membres de phrase : " ... telles qu'elles sont définies au titre de l'ordonnance du 1er mai 1945... ", " ... au titre Ier de ladite ordonnance, compris dans le deuxième alinéa de l'article 151 ".

La sixième partie " Régime de retraite complémentaire A.G.R.R. " (art. 181 à 188 inclus).

Le troisième alinéa de l'article 18 des " Dispositions générales " est étendu dans la mesure où il n'est pas en contradiction avec l'article 29 IV du livre Ier du code du travail.

Le troisième alinéa de l'article 19 des " Dispositions générales ", le paragraphe b de l'article 56 des " Dispositions particulières aux ouvriers ", le paragraphe b de l'article 87 des " Dispositions particulières aux employés ", le paragraphe b de l'article 111 des " Dispositions particulières aux agents de maîtrise ", le paragraphe b de l'article 150 des " Dispositions particulières aux cadres " sont étendus dans la mesure où ils ne sont pas en contradiction avec l'article 23 du livre Ier du code du travail.

Le paragraphe b de l'article 57 des " Dispositions particulières aux ouvriers ", le paragraphe b de l'article 88 des " Dispositions particulières aux employés ", le paragraphe b de l'article 114 des " Dispositions particulières aux agents de maîtrise ", le paragraphe a de l'article 150, les paragraphes a et b de l'article 152 des " Dispositions particulières aux cadres " sont étendus dans la mesure où ils ne sont pas en contradiction avec les dispositions de l'ordonnance n° 67-581 du 13 juillet 1967 et du décret n° 67-582 de même date.

Le premier alinéa de l'article 24 est étendu sans préjudice de l'application de l'article 1er du livre IV du code du travail.

L'article 234 est étendu dans la mesure où il n'est pas en contradiction avec les dispositions du décret n° 71-101 du 2 février 1971.

Le troisième alinéa de l'article 60 des " Dispositions particulières aux ouvriers " est étendu dans la mesure où il n'est pas en contradiction avec l'article 33 e du livre Ier du code du travail.

Le paragraphe 5° de l'article 61 des " Dispositions particulières aux ouvriers " est étendu dans la mesure où il n'est pas en contradiction avec l'article 44 a du livre Ier du code du travail.

L'avenant n° 13 du 7 juillet 1970 est étendu dans la mesure où il n'est pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 2

L'extension des effets et sanctions de la convention collective, de ses textes annexes et des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention collective.
Article 3

Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que les accords dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
ARRETE du 15 octobre 1971
ARTICLE 1er, 2, 3
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage du 9 janvier 1969, les dispositions de l'avenant n° 17 du 25 mai 1971 (deux annexes), sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance, et les dispositions de l'avenant n° 18 du 15 juillet 1971.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des avenants n° 17 et n° 18 à la convention collective susvisée est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention.

Article 3

Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les avenants n° 17 et n° 18 dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
ARRETE du 10 avril 1972
ARTICLE 1er, 2, 3
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage du 9 janvier 1969 les dispositions de l'avenant n° 21 du 17 décembre 1971.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant n° 21 à la convention collective susvisée est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention.

Article 3

Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que l'avenant n° 21 dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
ARRETE du 22 juin 1972
ARTICLE 1er, 2, 3
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application de la convention
collective pour le personnel des industries de cartonnage du 9 janvier 1969 les dispositions de l'avenant n° 22 du 28 février 1972 (une annexe).

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant n° 22 à la convention collective susvisée est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention.

Article 3

Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que l'avenant n° 22 dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
ARRETE du 21 décembre 1972
ARTICLE 1er, 2, 3
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage du 9 janvier 1969 les dispositions des articles 1er à 6 inclus de l'avenant n° 24 du 7 juillet 1972.

Les dispositions de l'article 2 de cet avenant sont étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des articles 1er à 6 de l'avenant n° 24 à la convention collective susvisée est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention.

Article 3

Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les articles de l'avenant n° 24 dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
ARRETE du 14 février 1973
ARTICLE 1er, 2, 3
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage du 9 janvier 1969 les dispositions de :
L'avenant n° 25 du 30 octobre 1972 (un barème de salaires annexé) à la convention collective susvisée ;

L'avenant n° 26 du 30 octobre 1972 à la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des avenants n° 25 et 26 du 30 octobre 1972 à la convention collective susvisée est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention.

Article 3

Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les avenants dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
ARRETE du 6 août 1973
ARTICLE 1er, 2, 3
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application de la convention collective pour le prsonnel des industries de cartonnage du 9 janvier 1969, les dispositions des articles 1er à 7 inclus de l'avenant n° 27 du 29 mars 1973.

Les dispositions de l'article 2 de cet avenant sont étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des articles 1er à 7 de l'avenant n° 27 à la convention collective susvisée est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention.

Article 3

Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les articles de l'avenant n° 27 dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
ARRETE du 22 octobre 1973
ARTICLE 1er, 2, 3
VIGUEUR


Les dispositions de l'article 2 de cet avenant sont étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant n° 28 à la convention collective susvisée est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention.

Article 3

Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que les articles de l'avenant dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
ARRETE du 23 octobre 1973
ARTICLE 1er, 2, 3
VIGUEUR


Les dispositions de l'article 7 de l'avenant n° 24 à la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage adopté le 7 juillet 1972 par la fédération des chambres syndicales des fabricants de cartonnage de France, d'une part, et les syndicats C.G.T., C.G.T. - F.O. et C.F.D.T. des industries considérées, d'autre part, sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application territorial et professionnel.

Article 2

L'agrément des effets et sanctions de l'accord visé à l'article 1er est donné à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que le texte de l'accord agréé.
ARRETE du 17 janvier 1974
ARTICLE 1er, 2, 3
VIGUEUR


Les dispositions de l'article 8 de l'avenant n° 27 à la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage, adopté le 29 mars 1973 par la fédération des chambres syndicales des fabricants de cartonnages de France, d'une part, et les syndicats C.G.T., C.G.T. - F.O., C.F.D.T. et C.G.C. des industries considérées, d'autre part, sont rendues obligatoires pour les employeurs et salariés compris dans leur champ d'application territorial et professionnel.

Article 2

L'agrément des effets et sanctions de l'accord visé à l'article 1er est donné à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que le texte de l'accord agréé.
ARRETE du 25 janvier 1974
ARTICLE 1er, 2, 3
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage du 9 janvier 1969 les dispositions de l'avenant n° 29 du 6 novembre 1973 à la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant n° 29 à la convention collective susvisée est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention.

Article 3

Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que l'avenant dont l'extension est réalisée, en application de l'article 1er.
ARRETE du 15 mai 1974
ARTICLE 1er, 2, 3
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage du 9 janvier 1969, les dispositions de :

- l'avenant n° 30 du 12 décembre 1973 à la convention collective susvisée ;

- l'avenant n° 31 du 12 décembre 1973 à la convention collective susvisée ;

- l'avenant n° 32 du 12 décembre 1973 à la convention collective susvisée ;

- l'avenant n° 33 du 15 janvier 1974 à la convention collective susvisée ;

- l'avenant n° 35 du 14 mars 1974 à la convention collective susvisée (un tableau annexé).

Les dispositions du paragraphe II de l'avenant n° 35 du 14 mars 1974 et du tableau annexé sont étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention.

Article 3

Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que l'avenant dont l'extension est réalisée, en application de l'article 1er.
ARRETE du 14 juin 1974
ARTICLE 1er, 2, 3
VIGUEUR


Les dispositions de la convention collective et des avenants la complétant ou la modifiant, ci-après énumérés, rendues obligatoires dans leur champ d'application professionnel et territorial par arrêtés d'extension des 2 août 1971, 15 octobre 1971, 10 avril 1972, 22 juin 1972, 21 décembre 1972, 14 février 1973, 6 août 1973, 22 octobre 1973 et 15 mai 1974 :

- convention collective pour le personnel des industries du cartonnage du 9 janvier 1969 ;

- avenants n° 1 du 18 février 1969, n° 3 du 10 avril 1969, n° 4 du 23 juin 1969, n° 5 du 25 septembre 1969, n° 7 du 23 octobre 1969, n° 8 du 23 octobre 1969, n° 10 du 14 avril 1970, n° 11 du 14 avril 1970, n° 12 du 10 juin 1070, n° 15 du 19 octobre 1970, n° 18 du 15 juillet 1971, n° 21 du 17 décembre 1971, n° 22 du 28 février 1972, n° 24 du 7 juillet 1972, n° 26 du 30 octobre 1972, n° 27 du 29 mars 1973, n° 28 du 17 juillet 1973, n° 32 du 12 décembre 1973, n° 33 du 15 janvier 1974 et n° 35 du 14 mars 1974, à la convention collective susvisée,
sont rendues, dans les mêmes conditions que celles indiquées par les arrêtés d'extension, obligatoires, conformément aux dispositions des articles L. 133-13 et L. 134-14 du code du travail, pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans leur champ d'application professionnel et dans les départements suivants :

- Haut-Rhin, Bas-Rhin, Meuse, Meurthe-et-Moselle, Moselle, Vosges, Aube, Marne, Haute-Marne, Allier, Cantal, Corrèze, Creuse, Indre, Loire, Haute-Loire, Lot, Puy-de-Dôme et partie sud du Cher (cantons de ce département ne figurant pas à l'article 2 de la convention).

Article 2

L'élargissement aux départements susvisés de la convention collective et des avenants précités est fait à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention.

Article 3

Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que l'avenant dont l'extension est réalisée, en application de l'article 1er.
ARRETE du 6 janvier 1975
ARTICLE 1er, 2, 3, 4
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage du 9 janvier 1969, tel qu'il a été modifié par les avenants n° 1 du 18 février 1969, n° 8 du 23 octobre 1969, n° 11 du 14 avril 1970 et n° 35 du 14 mars 1974, les dispositions de l'avenant n° 37 du 12 juillet 1974 à la convention collective susvisée.

Les dispositions de l'article 3 de cet avenant sont étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Article 2

Les dispositions de l'avenant n° 37, rendues obligatoires dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage susvisée, en vertu de l'article 1er du présent arrêté, sont rendues, dans les mêmes conditions que celles indiquées ci-dessus, obligatoires conformément aux articles L. 133-13 et L. 133-14 du code du travail pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective susvisée et dans les départements suivants :

- Haut-Rhin, Bas-Rhin, Meuse, Meurthe-et-Moselle, Moselle, Vosges, Aube, Marne, Haute-Marne, Allier, Cantal, Corrèze, Creuse, Indre, Loire, Haute-Loire, Lot, Puy-de-Dôme et partie sud du Cher (cantons de ce département ne figurant pas à l'article 2 de la convention).

Article 3

L'extension et l'élargissement aux départements précités de l'avenant susvisé sont faits à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective susvisée.

Article 4

Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que l'avenant dont l'extension et l'élargissement sont réalisés en application des articles 1er et 2.
ARRETE du 18 mars 1975
ARTICLE 1er, 2, 3, 4
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage du 9 janvier 1969, tel qu'il a été modifié par les avenants n° 1 du 18 février 1969, n° 8 du 23 octobre 1969, n° 11 du 14 avril 1970, n° 12 du 10 juin 1970 et n° 35 du 14 mars 1974, les dispositions de l'avenant n° 38 du 18 novembre 1974 à la convention collective susvisée dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Article 2

Les dispositions de l'avenant n° 38 rendues obligatoires dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage susvisée, en vertu de l'article 1er du présent arrêté, sont rendues, dans les mêmes conditions que celles indiquées ci-dessus, obligatoires conformément aux articles L. 133-13 et L. 134-14 du code du travail, pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective susvisée et dans les départements suivants :

- Haut-Rhin, Bas-Rhin, Meuse, Meurthe-et-Moselle, Vosges, Aube, Marne, Haute-Marne, Allier, Cantal, Corrèze, Creuse, Indre, Loire, Haute-Loire, Puy-de-Dôme et partie sud du Cher (cantons de ce département ne figurant pas à l'article 2 de la convention).

Article 3

L'extension et l'élargissement aux départements précités de l'avenant susvisé sont faits à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective susvisée.

Article 4

Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que l'avenant dont l'extension et l'élargissement sont réalisés en application des articles 1er et 2.
ARRETE du 16 mai 1975
ARTICLE 1er, 2, 3, 4
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage du 9 janvier 1969, tel qu'il a été modifié par les avenants n° 1 du 18 février 1969, n° 8 du 23 octobre 1969, n° 11 du 14 avril 1970, n° 12 du 10 juin 1970 et n° 35 du 14 mars 1974, les dispositions de l'avenant n° 40 du 5 mars 1975 à la convention collective susvisée.

Article 2

Les dispositions de l'avenant n° 40 rendues obligatoires dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage susvisée, en vertu de l'article 1er du présent arrêté, sont rendues, dans les mêmes conditions que celles indiquées ci-dessus, obligatoires conformément aux articles L. 133-13 et L. 134-14 du code du travail, pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective susvisée et dans les départements suivants :

- Haut-Rhin, Bas-Rhin,

- Meuse, Meurthe-et-Moselle, Moselle et Vosges,

- Aube, Marne, Haute-Marne, Allier, Cantal, Corrèze, Creuse, Indre, Loire, Haute-Loire, Puy-de-Dôme et partie sud du Cher (cantons de ce département ne figurant pas à l'article 2 de la convention).

Article 3

L'extension et l'élargissement aux départements précités de l'avenant susvisé sont faits à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective susvisée.

Article 4

Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que l'avenant dont l'extension et l'élargissement sont réalisés en application des articles 1er et 2.
ARRETE du 25 juillet 1975
ARTICLE 1er, 2, 3, 4
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage du 9 janvier 1969, tel qu'il a été modifié par les avenants n° 1 du 18 février 1969, n° 8 du 23 octobre 1969, n° 11 du 14 avril 1970, n° 12 du 10 juin 1970 et n° 35 du 14 mars 1974, les dispositions de :

- l'annexe du 2 mai 1975 à l'avenant n° 40 du 5 mars 1975 à la convention collective susvisée, dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ;

- l'avenant n° 41 du 15 mai 1975 à la convention collective susvisée.

Article 2

Les dispositions des accords susvisés rendues obligatoires dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage susvisée, en vertu de l'article 1er du présent arrêté, sont rendues, dans les mêmes conditions que celles indiquées ci-dessus, obligatoires conformément aux articles L. 133-13 et L. 134-14 du code du travail, pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective susvisée et dans les départements suivants :

- Haut-Rhin, Bas-Rhin,

- Meuse, Meurthe-et-Moselle, Moselle, Vosges,
Aube, Marne, Haute-Marne, Allier, Cantal, Corrèze, Creuse, Indre, Loire, Haute-Loire, Puy-de-Dôme et partie sud du Cher (cantons de ce département ne figurant pas à l'article 2 de la convention).

Article 3

L'extension et l'élargissement aux départements précités de l'avenant susvisé sont faits à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective susvisée.

Article 4

Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que l'avenant dont l'extension et l'élargissement sont réalisés en application des articles 1er et 2.
ARRETE du 3 octobre 1975
ARTICLE 1er, 2, 3, 4
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage du 9 janvier 1969, tel qu'il a été modifié par les avenants n° 1 du 18 février 1969, n° 8 du 23 octobre 1969, n° 11 du 14 avril 1970, n° 12 du 10 juin 1970 et n° 35 du 14 mars 1974, les dispositions de :

- l'avenant n° 42 du 19 juin 1975 à la convention collective susvisée ;

- l'avenant n° 43 (1er paragraphe) du 19 juin 1975 à la convention collective susvisée ;

- l'avenant n° 44 du 1er juillet 1975 à la convention collective susvisée ;

- l'avenant n° 45 du 1er juillet 1975 à la convention collective susvisée ;

- l'avenant n° 46 du 4 juillet 1975 à la convention susvisée,
dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Article 2

Les dispositions des accords susvisés rendues obligatoires dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage susvisée en vertu de l'article 1er du présent arrêté sont rendues, dans les mêmes conditions que celles indiqués ci-dessus, obligatoires conformément aux articles L. 133-13 et L. 133-14 du code du travail pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application professionnel de la convention susvisée et dans les départements suivants :

- Haut-Rhin, Bas-Rhin, Meuse, Meurthe-et-Moselle, Moselle, Vosges, Aube, Marne, Haute-Marne, Allier, Cantal, Corrèze, Creuse, Indre, Loire, Haute-Loire, Lot, Puy-de-Dôme et partie sud du Cher (cantons de ce département ne figurant pas à l'article 2 de la convention).

Article 3

L'extension et l'élargissement aux départements précités des effets et sanctions des accords susvisés sont faits à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective susvisée.

Article 4

Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que l'avenant dont l'extension et l'élargissement sont réalisés en application des articles 1er et 2.
ARRETE du 29 octobre 1975
ARTICLE 1er, 2, 3
VIGUEUR


Les dispositions de l'avenant n° 47 à la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage, adopté le 24 juillet 1975 par la fédération des chambres syndicales des fabricants de cartonnage de France, d'une part, et les syndicats C.G.T., C.G.T. - F.O. et C.G.C. des industries considérées, d'autre part, sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans leur champ d'application territorial et professionnel.

Article 2

L'agrément des effets et sanctions de l'accord visé à l'article 1er est donné à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le délégué à l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que le texte de l'accord agréé.
ARRETE du 11 décembre 1975
ARTICLE 1er, 2, 3, 4
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage du 9 janvier 1969, tel qu'il a été modifié par les avenants n° 1 du 18 février 1969, n° 8 du 23 octobre 1969, n° 11 du 14 avril 1970, n° 12 du 10 juin 1970 et n° 35 du 14 mars 1974, les dispositions de l'avenant n° 48 du 1er octobre 1975 à la convention collective susvisée.

Article 2

Les dispositions de l'accord susvisé, rendues obligatoires dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage susvisée, en vertu de l'article 1er du présent arrêté, sont rendues, dans les mêmes conditions que celles indiquées ci-dessus, obligatoires conformément aux articles L. 133-13 et L. 134-14 du code du travail, pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective susvisée et dans les départements suivants :

- Haut-Rhin, Bas-Rhin,

- Meuse, Meurthe-et-Moselle, Moselle, Vosges,
Aube, Marne, Haute-Marne, Allier, Cantal, Corrèze, Creuse, Indre, Loire, Haute-Loire, Puy-de-Dôme et partie sud du Cher (cantons de ce département ne figurant pas à l'article 2 de la convention).

Article 3

L'extension et l'élargissement aux départements précités de l'avenant susvisé sont faits à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.

Article 4

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que l'accord dont l'extension et l'élargissement sont réalisés en application des articles 1er et 2.
ARRETE du 16 février 1976
ARTICLE 1er, 2, 3, 4
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage du 9 janvier 1969, tel qu'il a été modifié par les avenants n° 1 du 18 février 1969, n° 8 du 23 octobre 1969, n° 11 du 14 avril 1970, n° 12 du 10 juin 1970 et n° 35 du 14 mars 1974, les dispositions de l'avenant n° 49 du 3 novembre 1975 à la convention collective susvisée.

Article 2

Les dispositions de l'accord susvisé, rendues obligatoires dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage susvisée, en vertu de l'article 1er du présent arrêté, sont rendues, dans les mêmes conditions que celles indiquées ci-dessus, obligatoires conformément aux articles L. 133-13 et L. 134-14 du code du travail, pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective susvisée et dans les départements suivants :

- Haut-Rhin, Bas-Rhin,

- Meuse, Meurthe-et-Moselle, Moselle, Vosges,
Aube, Marne, Haute-Marne, Allier, Cantal, Corrèze, Creuse, Indre, Loire, Haute-Loire, Puy-de-Dôme et partie sud du Cher (cantons de ce département ne figurant pas à l'article 2 de la convention).

Article 3

L'extension et l'élargissement aux départements précités de l'avenant susvisé sont faits à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.

Article 4

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que l'accord dont l'extension et l'élargissement sont réalisés en application des articles 1er et 2.
ARRETE du 21 avril 1976
ARTICLE 1er, 2, 3, 4
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage du 9 janvier 1969, tel qu'il a été modifié par les avenants n° 1 du 18 février 1969, n° 8 du 23 octobre 1969, n° 11 du 14 avril 1970, n° 12 du 10 juin 1970 et n° 35 du 14 mars 1974, les dispositions de :

- l'avenant n° 50 du 12 janvier 1976 à la convention collective susvisée ;

- l'avenant n° 51 du 12 janvier 1976 à la convention collective susvisée ;

- l'avenant n° 52 du 22 janvier 1976 à la convention collective susvisée.

Article 2

Les dispositions des accords susvisés, rendues obligatoires dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage susvisée, en vertu de l'article 1er du présent arrêté, sont rendues, dans les mêmes conditions que celles indiquées ci-dessus, obligatoires, conformément aux articles L. 133-13 et L. 133-14 du code du travail, pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective susvisée et dans les départements suivants :

- Haut-Rhin, Bas-Rhin, Meuse, Meurthe-et-Moselle, Moselle, Vosges, Aube, Marne, Haute-Marne, Allier, Cantal, Corrèze, Creuse, Indre, Loire, Haute-Loire, Lot, Puy-de-Dôme et partie sud du Cher (cantons de ce département ne figurant pas à l'article 2 de la convention).

Article 3

L'extension et l'élargissement aux départements précités des effets et sanctions des accords susvisés sont faits à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.

Article 4

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que l'avenant dont l'extension et l'élargissement sont réalisés en application des articles 1er et 2.
ARRETE du 10 août 1976
ARTICLE 1er, 2, 3, 4
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage du 9 janvier 1969, tel qu'il a été modifié par les avenants n° 1 du 18 février 1969, n° 8 du 23 octobre 1969, n° 11 du 14 avril 1970, n° 12 du 10 juin 1970 et n° 35 du 14 mars 1974, les dispositions de :

- l'avenant n° 54 du 1er avril 1976 à la convention collective susvisée, dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires fixant le salaire minimum interprofessionnel de croissance ;

- l'avenant n° 55 du 26 mai 1976 à la convention collective susvisée ;

- l'avenant n° 56 du 26 mai 1976 à la convention collective susvisée.

Article 2

Les dispositions des accords susvisés, rendues obligatoires dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage susvisée, en vertu de l'article 1er du présent arrêté, sont rendues, dans les mêmes conditions que celles indiquées ci-dessus, obligatoires, conformément aux articles L. 133-13 et L. 133-14 du code du travail, pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective susvisée et dans les départements suivants :

- Haut-Rhin, Bas-Rhin, Meuse, Meurthe-et-Moselle, Moselle, Vosges, Aube, Marne, Haute-Marne, Allier, Cantal, Corrèze, Creuse, Indre, Loire, Haute-Loire, Lot, Puy-de-Dôme et partie sud du Cher (cantons de ce département ne figurant pas à l'article 2 de la convention).

Article 3

L'extension et l'élargissement aux départements précités des effets et sanctions des accords susvisés sont faits à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.

Article 4

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que l'avenant dont l'extension et l'élargissement sont réalisés en application des articles 1er et 2.
ARRETE du 6 décembre 1976
ARTICLE 1er, 2, 3, 4
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage du 9 janvier 1969, tel qu'il a été modifié par les avenants n° 1 du 18 février 1969, n° 8 du 23 octobre 1969, n° 11 du 14 avril 1970, n° 12 du 10 juin 1970 et n° 35 du 14 mars 1974, les dispositions de :

- l'avenant n° 57 du 7 juillet 1976 à la convention collective susvisée ;

- l'avenant n° 58 du 12 juillet 1976 à la convention collective susvisée.

Article 2

Les dispositions des accords susvisés, rendues obligatoires dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage susvisée, en vertu de l'article 1er du présent arrêté, sont rendues, dans les mêmes conditions que celles indiquées ci-dessus, obligatoires, conformément aux articles L. 133-13 et L. 133-14 du code du travail, pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective susvisée et dans les départements suivants :

- Haut-Rhin, Bas-Rhin, Meuse, Meurthe-et-Moselle, Moselle, Vosges, Aube, Marne, Haute-Marne, Allier, Cantal, Corrèze, Creuse, Indre, Loire, Haute-Loire, Lot, Puy-de-Dôme et partie sud du Cher (cantons de ce département ne figurant pas à l'article 2 de la convention).

Article 3

L'extension et l'élargissement aux départements précités des effets et sanctions des accords susvisés sont faits à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.

Article 4

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que l'avenant dont l'extension et l'élargissement sont réalisés en application des articles 1er et 2.
ARRETE du 28 mars 1977
ARTICLE 1er, 2, 3, 4
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage du 9 janvier 1969, tel qu'il a été modifié par les avenants n° 1 du 18 février 1969, n° 8 du 23 octobre 1969, n° 11 du 14 avril 1970, n° 12 du 10 juin 1970 et n° 35 du 14 mars 1974, les dispositions de l'avenant n° 59 du 14 septembre 1976 à la convention collective susvisée, modifié par l'avenant n° 60 du 5 octobre 1976 à ladite convention, dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Article 2

Les dispositions des accords susvisés sont rendues obligatoires dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage susvisée, en vertu de l'article 1er du présent arrêté sont rendues dans les mêmes conditions que celles indiquées ci-dessus, obligatoires, conformément aux articles L. 133-13 et L. 133-14 du code du travail, pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective susvisée et dans les départements suivants :

- Haut-Rhin, Bas-Rhin, Meuse, Meurthe-et-Moselle, Moselle, Vosges, Aube, Marne, Haute-Marne, Allier, Cantal, Corrèze, Creuse, Indre, Loire, Haute-Loire, Lot, Puy-de-Dôme et partie sud du Cher (cantons de ce département ne figurant pas à l'article 2 de la convention).

Article 3

L'extension et l'élargissement aux départements précités des effets et sanctions des accords susvisés sont faits à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.

Article 4

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que l'avenant dont l'extension et l'élargissement sont réalisés en application des articles 1er et 2.
ARRETE du 3 mai 1977
ARTICLE 1er, 2, 3, 4
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage du 9 janvier 1969, tel qu'il a été modifié par les avenants n° 1 du 18 février 1969, n° 8 du 23 octobre 1969, n° 11 du 14 avril 1970, n° 12 du 10 juin 1970 et n° 35 du 14 mars 1974, les dispositions de l'avenant n° 61 du 15 novembre 1976 à la convention collective susvisée.

Article 2

Les dispositions des accords susvisés, rendues obligatoires dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage susvisée, en vertu de l'article 1er du présent arrêté, sont rendues, dans les mêmes conditions que celles indiquées ci-dessus, obligatoires, conformément aux articles L. 133-13 et L. 133-14 du code du travail, pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective susvisée et dans les départements suivants :

- Haut-Rhin, Bas-Rhin, Meuse, Meurthe-et-Moselle, Moselle, Vosges, Aube, Marne, Haute-Marne, Allier, Cantal, Corrèze, Creuse, Indre, Loire, Haute-Loire, Lot, Puy-de-Dôme et partie sud du Cher (cantons de ce département ne figurant pas à l'article 2 de la convention).

Article 3

L'extension et l'élargissement aux départements précités des effets et sanctions des accords susvisés sont faits à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.

Article 4

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que l'avenant dont l'extension et l'élargissement sont réalisés en application des articles 1er et 2.
ARRETE du 18 octobre 1977
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage du 9 janvier 1969, tel qu'il a été modifié par les avenants n° 1 du 18 février 1969, n° 8 du 23 octobre 1969, n° 11 du 4 avril 1970, n° 12 du 15 juin 1970 et n° 35 du 14 mars 1974, les dispositions de :

- l'avenant n° 63 du 6 juillet 1977 à la convention collective susvisée ;

- l'avenant n° 64 du 8 juillet 1977 à la convention collective susvisée.

Article 2

Les dispositions des accords susvisés, rendues obligatoires dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage susvisée, en vertu de l'article 1er du présent arrêté, sont rendues, dans les mêmes conditions que celles indiquées ci-dessus, obligatoires, conformément aux articles L. 133-13 et L. 133-14 du code du travail, pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective susvisée et dans les départements suivants :

- Haut-Rhin, Bas-Rhin, Meuse, Meurthe-et-Moselle, Moselle, Vosges, Allier, Cantal, Corrèze, Creuse, Indre, Loire, Haute-Loire, Lot, Puy-de-Dôme et partie sud du Cher (cantons de ce département ne figurant pas à l'article 2 de la convention).

Article 3

L'extension et l'élargissement aux départements précités des effets et sanctions des accords susvisés sont faits à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.

Article 4

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que l'avenant dont l'extension et l'élargissement sont réalisés en application des articles 1er et 2.
ARRETE du 25 octobre 1977
ARTICLE 1er, 2, 3
VIGUEUR


Les dispositions de l'avenant n° 62 à la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage, adopté le 12 avril 1977 par : la fédération des chambres syndicales des fabricants de cartonnages de France, d'une part, et les syndicats C.G.T., C.G.T.-F.O. et C.G.C. des industries considérées, d'autre part, sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans leur champ d'application territorial et professionnel.

Article 2

L'agrément des effets et sanctions de l'accord visé à l'article 1er est donné à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le délégué à l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que le texte de l'accord agréé.
ARRETE du 23 décembre 1977
ARTICLE 1er, 2, 3, 4
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage du 9 janvier 1969, tel qu'il a été modifié par les avenants n° 1 du 18 février 1969, n° 8 du 23 octobre 1969, n° 11 du 14 avril 1970, n° 12 du 10 juin 1970 et n° 35 du 14 mars 1974, les dispositions de l'avenant n° 65 du 11 octobre 1977 à la convention collective susvisée, dans la mesure où ses dispositions ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Article 2

Les dispositions des accords susvisés, rendues obligatoires dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage susvisée, en vertu de l'article 1er du présent arrêté, sont rendues, dans les mêmes conditions que celles indiquées ci-dessus, obligatoires, conformément aux articles L. 133-13 et L. 133-14 du code du travail, pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective susvisée et dans les départements suivants :

- Haut-Rhin, Bas-Rhin, Meuse, Meurthe-et-Moselle, Moselle, Vosges, Aube, Marne, Haute-Marne, Allier, Cantal, Corrèze, Creuse, Indre, Loire, Haute-Loire, Lot, Puy-de-Dôme et partie sud du Cher (cantons de ce département ne figurant pas à l'article 2 de la convention).

Article 3

L'extension et l'élargissement aux départements précités des effets et sanctions des accords susvisés sont faits à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.

Article 4

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que l'avenant dont l'extension et l'élargissement sont réalisés en application des articles 1er et 2.
ARRETE du 24 mars 1978
ARTICLE 1er, 2, 3, 4
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage du 9 janvier 1969, tel qu'il a été modifié par les avenants n° 1 du 18 février 1969, n° 8 du 23 octobre 1969, n° 11 du 14 avril 1970, n° 12 du 10 juin 1970 et n° 35 du 14 mars 1974, les dispositions de l'avenant n° 66 du 8 décembre 1977 à la convention collective susvisée.

Article 2

Les dispositions des accords susvisés, rendues obligatoires dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage susvisée, en vertu de l'article 1er du présent arrêté, sont rendues, dans les mêmes conditions que celles indiquées ci-dessus, obligatoires, conformément aux articles L. 133-13 et L. 133-14 du code du travail, pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective susvisée et dans les départements suivants :

- Haut-Rhin, Bas-Rhin, Meuse, Meurthe-et-Moselle, Moselle, Vosges, Aube, Marne, Haute-Marne, Allier, Cantal, Corrèze, Creuse, Indre, Loire, Haute-Loire, Lot, Puy-de-Dôme et partie sud du Cher (cantons de ce département ne figurant pas à l'article 2 de la convention).

Article 3

L'extension et l'élargissement aux départements précités des effets et sanctions des accords susvisés sont faits à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.

Article 4

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que l'avenant dont l'extension et l'élargissement sont réalisés en application des articles 1er et 2.
ARRETE du 17 juillet 1978
ARTICLE 1er, 2, 3
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage du 9 janvier 1969, tel qu'il a été modifié par les avenants n° 1 du 18 février 1969, n° 8 du 23 octobre 1969, n° 11 du 4 avril 1970, n° 12 du 10 juin 1970 et n° 35 du 14 mars 1974, les dispositions de :

- l'avenant n° 67 du 2 mars 1978 à la convention collective susvisée ;

- l'avenant n° 69 du 2 mars 1978 à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé) ;

- l'avenant n° 71 du 17 mai 1978 à la convention collective nationale susvisée, dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Article 2

Les dispositions des accords susvisés, rendues obligatoires dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage susvisée en vertu de l'article 1er du présent arrêté, sont rendues, dans les mêmes conditions que celles indiquées ci-dessus, obligatoires conformément aux articles L. 133-13 et L. 133-14 du code du travail pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective susvisée et dans les départements suivants :

- Haut-Rhin et Bas-Rhin, Meuse, Meurthe-et-Moselle, Moselle, Vosges, Allier, Cantal, Corrèze, Creuse, Indre, Loire et Haute-Loire, Lot, Puy-de-Dôme et partie sud du Cher (cantons de ce département ne figurant pas à l'article 2 de la convention).

Article 3

L'extension et l'élargissement aux départements précités des effets et sanctions des accords susvisés sont faits à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.

Article 4

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que l'avenant dont l'extension et l'élargissement sont réalisés en application des articles 1er et 2.
ARRETE du 9 novembre 1978
ARTICLE 1er, 2, 3
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage du 9 janvier 1969, tel qu'il a été modifié par les avenants n° 1 du 18 février 1969, n° 8 du 23 octobre 1969, n° 12 du 10 juin 1970, n° 35 du 14 mars 1974 et n° 70 du du 31 mai 1978, les dispositions de :

- l'avenant n° 70 du 31 mai 1978 à la convention collective susvisée ;

- l'avenant n° 72 du 7 juin 1978 à la convention collective susvisée.

Article 2

Les dispositions des accords susvisés rendues obligatoires dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage susvisée en vertu de l'article 1er du présent arrêté sont rendues, dans les mêmes conditions que celles indiquées ci-dessus, obligatoires, conformément aux articles L. 133-13 et L. 133-14 du code du travail, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective susvisée et dans les départements suivants :

- Haut-Rhin, Bas-Rhin, Meuse, Meurthe-et-Moselle, Moselle, Vosges, Allier, Cantal, Corrèze, Creuse, Indre, Loire, Haute-Loire, Lot, Puy-de-Dôme et partie sud du Cher (cantons de ce département ne figurant pas à l'article 2 de la convention), Aube, Marne, Haute-Marne.

Article 3

L'extension et l'élargissement aux départements précités des effets et sanctions des accords susvisés sont faits à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.

Article 4

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que l'avenant dont l'extension et l'élargissement sont réalisés en application des articles 1er et 2.
ARRETE du 22 février 1979
ARTICLE 1er, 2, 3, 4
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage du 9 janvier 1969, tel qu'il a été modifié par les avenants n° 1 du 18 février 1969, n° 8 du 23 octobre 1969, n° 12 du 10 juin 1970, n° 35 du 14 mars 1974 et n° 70 du du 31 mai 1978, les dispositions de l'avenant n° 73 du 13 novembre 1978 à la convention collective susvisée ;

Article 2

Les dispositions des accords susvisés rendues obligatoires dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage susvisée en vertu de l'article 1er du présent arrêté sont rendues, dans les mêmes conditions que celles indiquées ci-dessus, obligatoires, conformément aux articles L. 133-13 et L. 133-14 du code du travail, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective susvisée et dans les départements suivants :

- Haut-Rhin, Bas-Rhin, Meuse, Meurthe-et-Moselle, Moselle, Vosges, Allier, Cantal, Corrèze, Creuse, Indre, Loire, Haute-Loire, Lot, Puy-de-Dôme et partie sud du Cher (cantons de ce département ne figurant pas à l'article 2 de la convention), Aube, Marne, Haute-Marne.

Article 3

L'extension et l'élargissement aux départements précités des effets et sanctions des accords susvisés sont faits à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.

Article 4

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que l'avenant dont l'extension et l'élargissement sont réalisés en application des articles 1er et 2.
ARRETE du 15 mai 1979
ARTICLE 1er, 2, 3, 4
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage du 9 janvier 1969, tel qu'il a été modifié par les avenants n° 1 du 18 février 1969, n° 8 du 23 octobre 1969, n° 12 du 10 juin 1970, n° 35 du 14 mars 1974 et n° 70 du du 31 mai 1978, les dispositions de l'avenant n° 74 du 14 février 1979 à la convention collective susvisée ;

Article 2

Les dispositions des accords susvisés rendues obligatoires dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective pour le personnel des industries de cartonnage susvisée en vertu de l'article 1er du présent arrêté sont rendues, dans les mêmes conditions que celles indiquées ci-dessus, obligatoires, conformément aux articles L. 133-13 et L. 133-14 du code du travail, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective susvisée et dans les départements suivants :

- Haut-Rhin, Bas-Rhin, Meuse, Meurthe-et-Moselle, Moselle, Vosges, Allier, Cantal, Corrèze, Creuse, Indre, Loire, Haute-Loire, Lot, Puy-de-Dôme et partie sud du Cher (cantons de ce département ne figurant pas à l'article 2 de la convention), Aube, Marne, Haute-Marne.

Article 3

L'extension et l'élargissement aux départements précités des effets et sanctions des accords susvisés sont faits à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.

Article 4

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que l'avenant dont l'extension et l'élargissement sont réalisés en application des articles 1er et 2.
ARRETE du 13 novembre 1979