1993 M12 9

Convention collective nationale du travail du personnel des institutions de retraites complémentaires du 9 décembre 1993. Etendue par arrêté du 19 septembre 1994 JORF 29 septembre 1994 et élargie aux institutions de prévoyance par arrêté du 31 janvier 1995 JORF 10 février 1995.

Institutions de retraite complémentaire (personnel)
IDCC 1794
BROCH 3276
NAF 6530Z, 8430B, 6629Z, 8299Z, 7830Z

Texte de base

Convention collective nationale du 9 décembre 1993
Chapitre Ier : Dispositions générales
Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La présente convention conclue dans le cadre du titre III du livre 1er du code du travail règle les rapports entre :

-les institutions de retraites relevant de l'AGIRC et de l'ARRCO (1) telles que précisées dans l'annexe I sur le champ d'application ;

-le personnel salarié de ces institutions. Un avenant règle certaines conditions particulières de travail applicables aux cadres et agents de maîtrise (2).


ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

La présente convention conclue dans le cadre du livre II de la deuxième partie du code du travail règle les rapports entre :

-les institutions de retraites relevant de l'AGIRC et de l'ARRCO (1) telles que précisées dans l'annexe I sur le champ d'application ;

-le personnel salarié de ces institutions. Un avenant règle certaines conditions particulières de travail applicables aux cadres et agents de maîtrise (2).


Durée, dénonciation
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour une durée d'un an. Elle se poursuivra par tacite reconduction d'année en année, sauf préavis de l'une ou l'autre des parties, donné par lettre recommandée trois mois avant son échéance en vue de la dénonciation. Pendant une durée d'un an, la convention dénoncée continue à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention destinée à la remplacer. Les parties rechercheront l'élaboration d'un nouveau texte au cours de ce délai qu'elles pourront proroger à cet effet.

Révision
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Toute demande, de l'une des parties signataires, de révision totale ou partielle de la présente convention doit être présentée dans les trois mois précédant l'échéance de celle-ci.

Les dispositions dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions.

Cette demande doit être effectuée par lettre recommandée et être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. Cette proposition est adressée aux différentes organisations signataires.

La discussion de la demande de révision doit intervenir dans un délai maximum de deux mois.
Avantages acquis
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les avantages prévus par la présente convention ne peuvent être en aucun cas la cause d'une réduction des avantages acquis aux membres du personnel qui en bénéficient à la date de la signature de la présente convention.

Sur le plan des institutions, les situations particulières peuvent faire l'objet d'avenants.
Ancienneté
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Au sens de la présente convention, l'ancienneté ou le temps de présence dans l'institution dont il est fait mention dans les divers articles de la convention, de son avenant et de ses annexes, s'entend de la manière suivante :

- d'une part, l'ancienneté ou le temps de présence dans chacune des institutions de retraites ou de prévoyance relevant d'un groupe d'institutions ;

- d'autre part, l'ancienneté ou le temps de présence antérieur dans d'autres institutions à condition qu'une mutation ait été à l'origine du changement d'institution de l'intéressé.
Chapitre II : Droit syndical
Titre Ier : Liberté d'opinion, liberté syndicale et non-discrimination syndicale
ARTICLE
en vigueur étendue

Tout salarié peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix, sans que cela ne lui occasionne de préjudice.

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, l'exercice d'un mandat syndical ou d'élu du personnel ne peut ni favoriser ni pénaliser l'évolution professionnelle des salariés, cette dernière se trouvant régie par les règles de non-discrimination et d'égalité de traitement.

Titre II : Exercice des activités syndicales au niveau des instances paritaires de branche
ARTICLE
en vigueur étendue

Afin de permettre aux partenaires sociaux de la branche de mener à bien leurs missions, le présent accord définit les attributions, la composition, le fonctionnement des instances paritaires, et le financement de l'exercice des fonctions syndicales qui s'y rapportent.

ARTICLE 1
Instances paritaires de branche
en vigueur étendue

Article 1.1
Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)

Les missions de la CPPNI, telles que définies légalement, sont les suivantes :

a) Mission de négociation de la convention collective

La commission a pour mission essentielle dans le cadre des réunions paritaires de négocier tout avenant ou modification ou ajout de texte à la convention collective afin de définir les garanties applicables aux salariés des entreprises de la branche.

À cet effet, elle établit au dernier trimestre N – 1 un calendrier des négociations pour l'année à venir, tenant compte des demandes des organisations syndicales représentatives.

En fonction des thèmes de négociation, la méthodologie suivante pourra être mise en place :

1. Envoi de données chiffrées permettant de partager un diagnostic. (1)

2. Réunion de présentation et discussion de ces éléments.

3. Intervention d'expert permettant d'apporter les éclairages nécessaires à la négociation.

Lorsque la CPPNI se réunit en commission paritaire de négociation, elle est composée de cinq membres par organisation syndicale représentative au niveau de la branche, s'agissant de la délégation des salariés, et d'autant de membres s'agissant de la délégation « employeurs »

Les membres de cette commission peuvent demander la mise en place de groupes de travail paritaires (cf. art. 1.2) afin d'éclairer les travaux de négociation. Cette décision doit être adoptée à la majorité des organisations syndicales au sens de leur représentativité et recueillir l'assentiment de la délégation des employeurs.

b) Mission d'intérêt général

La commission paritaire représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

La commission exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi à partir des éléments contenus dans le rapport de branche présenté annuellement ;

La commission établit un rapport annuel d'activité qui comprend un bilan des accords d'entreprises.

Ce rapport comporte une appréciation de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre des entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Ces accords seront transmis à l'adresse électronique du secrétariat des commissions paritaires après suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Il est créé une sous-commission de la négociation collective qui établit un document de travail en vue de préparer la réunion de la commission consacrée à l'élaboration du rapport annuel.

Cette sous-commission est composée de 2 membres désignés par chaque organisation syndicale représentative s'agissant de la délégation des salariés, et d'un nombre égal de représentants de la délégation des employeurs.

Elle se réunit au moins une fois par an.

Elle désigne en son sein, un président et un vice-président appartement l'un au collège employeurs et l'autre au collège des salariés, avec alternance des postes tous les 2 ans.

Les entreprises doivent adresser les accords collectifs au secrétariat des commissions paritaires.

Le secrétariat des commissions paritaires établit un document de travail comportant notamment le recensement des accords reçus, leur classement thématique et les parties signataires.

Un procès-verbal est établi et adressé aux membres de la CPPNI comportant en annexe la liste des accords.

Il est accordé aux membres de cette sous-commission 1 demi-journée de préparation avant chacune de ses réunions.

c) Mission d'interprétation

La CPPNI est chargée de trouver une solution aux difficultés qui pourraient surgir dans l'interprétation de la convention, de ses avenants et annexes.

Lorsqu'elle se réunit dans ce cadre exclusif, cette commission est composée de deux membres par organisation syndicale représentative, s'agissant de la délégation des salariés, et d'autant de membres s'agissant de la délégation « employeurs ».

Cette commission se réunit dans un délai maximum de 1 mois, à la demande de l'une des organisations syndicales de salariés ou d'employeurs membres de la commission. En cas d'urgence, le délai peut être ramené à 10 jours. Elle devra émettre un avis dans un délai maximum de 1 mois suivant sa réunion.

Si l'avis est majoritaire, à la majorité des organisations syndicales au sens de leur représentativité, et qu'elle recueille l'assentiment de la délégation des employeurs ou si l'avis est unanime, il prendra la forme d'un avenant à la convention collective qui sera soumis aux formalités de dépôt et d'extension. (2)

Il sera communiqué à l'ensemble des participants à la commission et intégré dans un registre de la commission consacré aux avis d'interprétation.

À défaut d'avis, un procès-verbal sera établi indiquant la position de chacun des participants à la commission.

Le procès-verbal sera également intégré dans le registre précité. La réunion consacrée à l'interprétation de la convention collective peut se dérouler à l'issue d'une réunion de négociation de la convention collective et conformément à la composition définit à l'alinéa 2.

d) Demande d'avis

La commission peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective ou d'un accord collectif de branche.

Cet avis suppose, pour être adopté, qu'il recueille la majorité des organisations syndicales de salariés au sens de leur représentativité et l'assentiment de la délégation « employeurs ».

À défaut d'avis exprimé dans ces conditions, sera établi un procès-verbal constatant la position de chacune des organisations participant à la commission.

e) Réunion préparatoire

Il est accordé aux membres de la CPPNI 1 journée de préparation avant chacune des réunions de ladite commission.

Article 1.2
Groupes de travail paritaires

Les groupes de travail paritaires instaurés à la demande de la CPPNI ont pour objet :

– d'alimenter les négociations ;

– d'approfondir un sujet, une problématique en amont d'une négociation.

Ils ne disposent d'aucun pouvoir de négociation ou de décision.

Ils sont composés de 2 membres par organisation syndicale représentative, s'agissant de la délégation des salariés, et d'autant de membres s'agissant de la délégation « employeurs ».

S'agissant de la délégation des salariés, un des représentants devra être obligatoirement membre de la CPPNI, l'autre pouvant être choisi parmi les salariés des entreprises de la branche, en fonction des compétences nécessaires aux travaux.

Lorsque le représentant de l'organisation syndicale est salarié d'une entreprise, l'employeur lui accorde une autorisation d'absence pour participer aux groupes de travail, sans perte de rémunération.

L'organisation syndicale informe le secrétariat des commissions paritaires de la composition de la délégation en indiquant le nom, le prénom, l'adresse électronique des représentants désignés, au moins 8 jours avant la date fixée pour la réunion.

Un relevé de décision résumant les positions de la délégation des salariés et de la délégation « employeurs » est adressé avec la convocation et l'ordre du jour de la commission paritaire portant sur le thème pour lesquels les travaux ont été sollicités.

Article 1.3
Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation (CPNEF)

La composition et les attributions de la CPNEF sont celles prévues à l'annexe II-A de la présente convention.

Il est accordé aux membres de la CPNEF 1 journée de préparation avant chacune des réunions de celle-ci.

Article 1.4
Comité paritaire de pilotage de la GPEC

La composition et les attributions du Copil GPEC sont celles prévues par l'annexe II-A de la présente convention.

Il est accordé aux membres dudit comité 1 journée de préparation avant chacune des réunions de celui-ci.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve que l'avis de la commission n'ait qu'une portée interprétative conformément à la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass., soc., 4 février 2015, n° 14-13149, 12 juin 2014, n° 13-15.416).
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

ARTICLE 2
Participation aux instances et aux réunions paritaires
en vigueur étendue

Lorsque des salariés participent sur mandat de l'organisation syndicale aux instances et aux réunions paritaires prévues à l'article 1 du présent accord, et dans la limite du nombre composant les différentes instances.

Les crédits d'heures sont de plein droit considérés comme du temps de travail effectif et payés à l'échéance normale. Ils peuvent être utilisés pendant ou en dehors des heures de travail si les nécessités du mandat l'exigent.

Ces salariés sont tenus d'informer préalablement leur employeur de leur participation à ces réunions.

Concernant le temps de transport supplémentaire lié aux déplacements des mandatés, les entreprises de la branche veillent à l'application de l'article L. 3121-4 du code du travail sans discrimination. En l'absence d'accord ou de décision, la contrepartie s'opère sous forme de repos conformément à l'article 4.7 de l'accord relatif à la qualité de vie au travail.

Titre III : Modalités d'exercice des activités syndicales au niveau national
ARTICLE
en vigueur étendue

Les moyens accordés pour l'exercice d'une activité syndicale au plan national ont pour objet de :
– faciliter la négociation au niveau national ;
– faciliter la préparation et la participation aux travaux des différentes instances paritaires mises en place au niveau de la branche ;
– permettre la participation à des activités en rapport avec les statuts des organisations syndicales à tous les niveaux.

ARTICLE 3
Moyens alloués à l'exercice des activités syndicales
en vigueur étendue
3.1. Crédit temps syndical

Un dispositif de crédit temps syndical est créé à compter du 1er janvier 2018.

Ce dispositif doit permettre aux organisations syndicales de mobiliser les moyens humains nécessaires à un dialogue social de qualité en assurant à des salariés de la branche des autorisations d'absence rémunérées.

Le crédit temps syndical est utilisé pour financer des temps de travail consacrés au dialogue social de branche et, plus généralement, pour participer à la vie et au fonctionnement de l'organisation syndicale.

Chaque organisation syndicale bénéficie de 275 jours (550 ½ journées) de crédit temps syndical.

Les bons sont délivrés par le secrétariat des commissions paritaires, à parts égales entre les organisations syndicales représentatives de la branche et en totalité au début de l'année civile.

Ils sont exprimés en demi-journées et peuvent être utilisés en journées ou demi-journées.

L'organisation syndicale les remet au(x) salarié(s) concerné(s).

Une liste des bénéficiaires récurrents de ces bons peut être communiquée en amont, chaque année, aux employeurs par l'organisation syndicale.

L'employeur et le secrétariat des commissions paritaires sont informés au moins 8 jours calendaires précédant l'absence, sauf circonstances exceptionnelles, par transmission électronique des bons attribués par l'organisation syndicale au(x) salarié(s) concerné(s).

Ces bons valent autorisation d'absence rémunérée. Le crédit temps syndical est de plein droit considéré comme du temps de travail effectif et payé à l'échéance normale.

Un point d'étape sur l'utilisation de ces bons est fait par le secrétariat des commissions paritaires et transmis aux organisations syndicales chaque semestre.

Un bilan complet est effectué au 31 janvier de l'année N + 1.

3.2. Dotation de fonctionnement

Une dotation de fonctionnement d'un montant de 30 000 € est versée à chaque organisation syndicale représentative.

Son versement s'effectue pour moitié au 31 janvier de l'année N, le second versement intervenant au plus tard le 15 mars de l'année N + 1.

Le montant de cette dotation sera indexé sur l'évolution annuelle de l'indice des prix à la consommation hors tabac.

Une organisation syndicale peut faire le choix de transformer en tout ou partie cette dotation en crédit temps syndical. Dans le cas où l'utilisation de la dotation est totale, elle bénéficiera de 145 jours. Elle devra faire part de son choix auprès du secrétariat des commissions paritaires avant le 31 janvier de l'année N.

ARTICLE 4
Réunions statutaires de l'organisation syndicale, de sa fédération ou du syndicat représentant la branche des IRC et des IP
en vigueur étendue

Des autorisations d'absence peuvent être accordées sans retenue de salaire pour le temps de travail pris pour assister aux réunions statutaires de l'organisation syndicale, de sa fédération ou du syndicat représentant la branche des IRC au plus trois fois par an, et dans la limite de :
– 1 représentant pour les entreprises jusqu'à 499 salariés ;
– 2 représentants entre 500 et 999 salariés ;
– 3 représentants entre 1 000 et 1 999 salariés ;
– 4 représentants entre 2 000 et 2 999 salariés ;
– 5 représentants entre 3 000 et 3 999 salariés.

À partir de 4 000 salariés, 1 représentant supplémentaire par tranche de 1 000 salariés.

Ces absences sont accordées sur justification et sous réserve que les demandes soient formulées au moins 30 jours avant l'échéance.

Titre IV : Exercice du droit syndical au niveau des entreprises de la branche
ARTICLE
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent accord fixent le cadre général dans lequel s'exercent les missions et les attributions des organisations syndicales et des représentants élus du personnel.

Conscientes que certains outils et moyens liés à l'exercice du droit syndical et des institutions représentatives du personnel ne peuvent être définis qu'au niveau de l'entreprise, les parties signataires incitent les entreprises à décliner et/ou compléter par accord les dispositions ci-après, afin de prendre en compte les spécificités liées aux entreprises multi-établissements et aux difficultés éventuellement causées par l'éloignement géographique.

ARTICLE 5
Mandats syndicaux
en vigueur étendue
5.1. Délégué syndical

Dans chaque entreprise ou établissement, quel qu'en soit l'effectif, et dans le respect des dispositions législatives en vigueur, il peut être désigné un délégué syndical par organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement. (1)

Ce délégué syndical bénéficie d'un crédit de 24 heures par mois pour l'exercice de sa mission.

Dans les entreprises qui comportent au moins deux établissements au sens de l'article L. 2143-3 du code du travail à la date de signature de l'accord d'au minimum 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical central d'entreprise. (2)

Sur décision de l'organisation syndicale qui procède à la désignation suivant la réglementation en vigueur, le délégué syndical central n'est pas obligatoirement désigné parmi les délégués syndicaux d'établissement. (2)

Un délégué syndical central est désigné par entreprise et reconnu par celle-ci comme chef de file.

Cette désignation est complétée d'autant de délégués syndicaux centraux adjoints, dont le nombre est déterminé en fonction de la taille de l'entreprise, à savoir :

– 1 délégué syndical central adjoint jusqu'à 1 499 salariés ;

– 2 délégués syndicaux centraux adjoints entre 1 500 et 2 999 salariés ;

– 3 délégués syndicaux centraux adjoints entre 3 000 et 4 999 salariés ;

– 4 délégués syndicaux centraux adjoints à partir de 5 000.

Le délégué syndical central bénéficie d'un crédit d'heures de 50 heures et le délégué syndical adjoint bénéficie d'un crédit d'heures de 30 heures, pour l'exercice de leurs missions.

5.2. Représentant de section syndicale

Un représentant de la section syndicale peut être désigné par tout syndicat non représentatif ayant créé une section syndicale au sein d'une entreprise ou d'un établissement quel qu'en soit l'effectif. (3)

Conformément à l'article L. 2142-1-1 du code du travail, il bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.

Le représentant de la section syndicale bénéficie d'un crédit de 10 heures par mois.

5.3. Représentant syndical au comité d'entreprise

Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise peut nommer un représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement au sens de la législation en vigueur concernant le périmètre de désignation.

Quelle que soit la taille de l'entreprise ou de l'établissement, le représentant syndical n'est pas obligatoirement désigné parmi les délégués syndicaux d'établissement. La décision est du ressort de l'organisation syndicale qui procède à la désignation.

Le représentant syndical assiste aux séances avec voix consultative. Il est choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise.

Les droits des représentants syndicaux au comité d'entreprise ou d'établissement sont étendus au représentant syndical désigné au comité central d'entreprise.

Le représentant syndical bénéficie d'un crédit de 20 heures par mois.

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2143-3 du code du travail.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2143-5 du code du travail.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

(3) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2142-1-1 du code du travail.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

ARTICLE 6
Moyens d'information et de communication
en vigueur étendue
6.1. La distribution des tracts et des publications syndicales ainsi que leur affichage se font dans l'entreprise conformément à la législation en vigueur.

Les parties signataires conviennent de l'intérêt, pour le développement du dialogue social, de l'accès des organisations syndicales aux nouvelles technologies d'information et de communication.

En conséquence, un dispositif intranet ainsi que les outils numériques de l'entreprise sont mis à disposition des organisations syndicales.

Les entreprises définissent par accord collectif d'entreprise les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise.

À défaut d'accord, les organisations syndicales présentes dans l'entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise, lorsqu'il existe.

6.2. Les salariés des entreprises de la branche doivent avoir accès aux outils d'informations numériques (internet ou intranet) du comité d'entreprise ou du comité central d'entreprise.
6.3. Les adhérents des organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des locaux de travail. Ils disposent de 5 heures par an pour la tenue de ces réunions pendant les heures de travail, suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur.
6.4. Les organisations syndicales disposent d'un forfait de 3 heures par an, par organisation syndicale et par site de plus de 150 salariés ou en deçà si l'établissement est pourvu d'un CE ou d'une DUP, pour organiser des réunions d'information à l'attention des salariés qui le souhaitent.

La date, le lieu et l'heure de ces réunions sont fixés en concertation entre les représentants syndicaux et la direction avant la date prévue de la réunion.

Afin de faciliter l'organisation de ces réunions, les organisations syndicales veilleront à contacter en amont, la direction, afin d'étudier les modalités logistiques d'organisation de cette réunion.

Le temps passé par le personnel pour assister à ces réunions est considéré comme du temps de travail. Le temps passé par les représentants des organisations syndicales est imputé sur le crédit d'heures mis à leur disposition.

ARTICLE 7
Moyens matériels
en vigueur étendue

Dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 200 et 1 000 salariés, un local indépendant notamment de celui du comité d'entreprise, convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués, est mis à la disposition de l'ensemble des sections syndicales. Dans les entreprises de moins de 200 salariés, cette mesure dépend des possibilités de chaque entreprise. Ce local comporte les aménagements nécessaires. Les modalités d'utilisation de ce local sont fixées par accord entre la direction et les délégués syndicaux.

Dans les entreprises où il s'avère impossible de mettre à la disposition de l'ensemble des sections syndicales un local indépendant notamment de celui du comité d'entreprise, les modalités d'accès au matériel nécessaire à l'exercice des fonctions des délégués syndicaux sont déterminées par accord entre la direction et les délégués syndicaux.

Dans les entreprises de 1 000 salariés et plus, chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative doit avoir un local indépendant, convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement, selon des modalités qu'un accord collectif d'entreprise peut définir.

ARTICLE 8
Collecte des cotisations
en vigueur étendue

La collecte des cotisations syndicales doit se faire, soit par déplacement du salarié au local prévu à l'article 6, soit dans les locaux de travail, sans apporter de perturbation au travail.

ARTICLE 9
Crédits d'heures
en vigueur étendue

Les membres titulaires du comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués du personnel titulaires, les membres titulaires de la délégation unique du personnel, le CHSCT, les représentants syndicaux au comité d'entreprise et les délégués syndicaux ont toute liberté dans l'utilisation de leurs crédits d'heures dès lors qu'elle l'est conformément à leurs missions respectives.

Les crédits d'heures sont de plein droit considérés comme du temps de travail effectif et payés à l'échéance normale. Ils peuvent être utilisés pendant ou en dehors des heures de travail si les nécessités du mandat l'exigent.

Ces crédits d'heures bénéficient d'une présomption de bonne utilisation.

Les membres du comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués du personnel, les membres de la délégation unique du personnel, le CHSCT, les représentants syndicaux au comité d'entreprise et les délégués syndicaux doivent informer leur hiérarchie de la prise des crédits d'heures préalablement à leur utilisation effective sauf cas d'urgence ou circonstances exceptionnelles. Dans cette dernière hypothèse, l'information de la hiérarchie devra être faite si possible simultanément et en tout état de cause a posteriori.

Les parties signataires rappellent que les heures de délégation se décomptent en heures, quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail appliquées aux représentants élus ou désignés.

Les entreprises examineront les modalités pratiques du décompte des heures de délégation pour les salariés soumis aux conventions de forfaits en jours sur l'année.

Les membres suppléants du comité d'entreprise bénéficient d'un crédit de 5 heures par mois. Dans les entreprises de 1 000 salariés ou plus, qui comportent au moins deux établissements d'au minimum 50 salariés chacun, ce crédit, accordé selon les mêmes conditions, est porté à 10 heures par mois.

ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient, pour exercer leurs missions, d'un stage de formation économique de 5 jours dans les entreprises d'au moins 300 salariés. La durée est fixée à 3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit du temps alloué aux membres du comité d'entreprise pour l'exercice de leurs fonctions. Il est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.

Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur.

Les salariés appelés à participer à des stages ou sessions dans le cadre des dispositions légales relatives au congé de formation économique, sociale et syndicale bénéficient du maintien intégral de leur rémunération.

Titre V : Parcours professionnel des représentants du personnel
ARTICLE
en vigueur étendue

Afin de favoriser l'exercice d'un mandat syndical et/ou électif et d'apporter des garanties aux salariés titulaires de ces mandats, les dispositions suivantes doivent s'appliquer dans les entreprises de la branche.

ARTICLE 11
Modalités d'exercice d'un mandat
en vigueur étendue

L'exercice d'un mandat syndical et/ou électif s'intègre dans la vie professionnelle des salariés.

Les entreprises veillent à ce que l'exercice d'un mandat syndical et/ou électif n'entraîne pas de conséquences négatives présentes ou futures sur l'évolution professionnelle et sur l'employabilité des salariés concernés.

Dès lors qu'un salarié informe son employeur de l'exercice d'un mandat au niveau de la branche et/ou au niveau de l'entreprise (prise de mandat ou renouvellement), le salarié mandaté ou élu bénéficie, d'un entretien dans les conditions déterminées par l'entreprise, en lien avec l'organisation du travail et la proratisation de la charge de travail.

L'entretien a pour objet d'examiner les incidences de l'exercice du mandat sur l'activité professionnelle des intéressés, en particulier s'agissant de la recherche de la meilleure conciliation possible entre ladite activité professionnelle (disponibilité, charge de travail, objectifs contractuels) et l'exercice du mandat ainsi que les aménagements nécessaires notamment pour maintenir l'intérêt du travail ainsi que le niveau professionnel.

Au cours de cet entretien, sont rappelées les obligations liées à la confidentialité au regard de l'activité professionnelle.

En tout état de cause et, quel que soit le temps consacré à l'activité syndicale, le salarié conserve les attributs liés à son emploi.

À l'occasion de cet entretien, qui ne se substitue pas à l'entretien professionnel, il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Le contenu de cet entretien est formalisé.

Par ailleurs, les entreprises sont invitées à organiser une information à destination des managers comptant parmi leurs collaborateurs des salariés titulaires d'un mandat syndical et/ou électif qui portera sur la nature du ou des mandats détenus et des prérogatives qui y sont attachées.

ARTICLE 12
Parcours professionnel et formation
en vigueur étendue

12.1. Formation lors de la prise de mandat au niveau national

Lors de leur désignation, les salariés amenés à exercer des fonctions liées à des activités syndicales de branche, dans le cadre des instances paritaires mentionnées à l'article 1er, bénéficient d'une formation générale, dont le contenu est validé par le comité paritaire de pilotage de la GPEC, dispensée par le centre de formation et axée sur les caractéristiques historiques et contemporaines de la branche des institutions de retraite complémentaire, sur le paritarisme, ainsi que sur le rappel des enjeux économiques et sociaux auxquels la branche est confrontée.

Une telle formation, qui s'exerce sans préjudice de celle dispensée par les organisations syndicales elles-mêmes à leurs adhérents, permet au salarié nouvellement désigné de disposer des moyens d'analyse nécessaires à la compréhension de l'environnement paritaire et de ses enjeux.

12.2. Accès à la formation

Les conditions d'accès aux actions de formation professionnelle nécessaires à l'adaptation au poste de travail et au maintien des compétences et de la professionnalisation doivent être identiques à celles des autres salariés.

Les dispositions de l'accord de branche sur la formation professionnelle sont applicables aux salariés élus ou mandatés dans les mêmes conditions que celles prévues pour les autres salariés.

Pour les salariés consacrant une partie importante de leur temps à l'exercice d'un mandat, les actions de formation peuvent concerner le métier exercé mais aussi tendre à préparer la reprise d'une activité professionnelle à titre principal.

Par ailleurs, outre les formations en lien avec l'emploi occupé, l'exercice des mandats nécessite des compétences spécifiques du fait de la complexité croissante des problématiques correspondant à leur champ d'intervention.

Les partenaires sociaux reconnaissent l'importance pour les titulaires de mandats syndicaux et/ou électifs de bénéficier de formations assurant un niveau de connaissance nécessaire à l'exercice de leur mission. Les intéressés peuvent donc bénéficier, en cours de mandat et en accord avec l'employeur, d'une action de formation en lien avec le mandat selon les modalités applicables au sein de l'entreprise (plan de formation, CPF…).

Dans ce cadre, les entreprises sont également invitées à faire connaître aux titulaires de mandats syndicaux et/ou électifs la possibilité de suivre une action de formation certifiante et inscrite à l'inventaire en application des dispositions de l'article L. 6112-4 du code du travail.

ARTICLE 13
Garantie de rémunération
en vigueur étendue

Les salariés exerçant un mandat syndical et/ou électif ne doivent pas connaître, du fait de l'exercice du mandat, de conséquences négatives en termes d'évolution de leur rémunération.

L'entreprise vérifiera à l'issue du mandat que ces salariés n'ont pas fait l'objet d'une discrimination dans l'évolution de leur salaire du fait de l'exercice de leurs mandats.

Ainsi, à l'issue du mandat au sens de l'échéance électorale, l'entreprise s'assure que ces derniers bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l'entreprise relevant de la même classe dans le même emploi.

En cas de nombre insuffisant de salariés avec lesquels porte cette comparaison, celle-ci est effectuée par rapport aux salariés de la même classe.

ARTICLE 14
Entretien de fin de mandat
en vigueur étendue

À l'issue du mandat, ou en cas de réduction significative du temps consacré à l'exercice de ses mandats, le salarié bénéficie d'un entretien spécifique au cours duquel un bilan de sa situation professionnelle est effectué, intégrant les compétences acquises au titre de son activité élective ou syndicale et précisant les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Celui-ci peut avoir lieu à la demande du salarié avec un interlocuteur des ressources humaines.

Il peut être conduit sur demande du salarié dans les 6 mois qui précèdent l'échéance du nouveau cycle électoral.

Une période d'adaptation au poste peut être décidée d'un commun accord entre les ressources humaines, le manager et le salarié afin de créer les conditions nécessaires à une reprise réussie.

Un plan d'accompagnement individuel identifie les étapes de cette période, et notamment les points intermédiaires, les objectifs, les missions ainsi que les compétences à acquérir et les moyens associés.

À la suite de son entretien de fin de mandat, le salarié dont l'exercice de ses mandats dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'entreprise ou l'établissement peut, à son initiative, bénéficier d'un bilan de compétences dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Dans tous les cas, et afin de porter une attention particulière au parcours professionnel du titulaire d'un mandat syndical et/ou électif, un projet d'évolution professionnelle est formalisé avec l'employeur précisant :
– les compétences validées et/ou certifiées du fait et à l'occasion du ou des mandats ;
– les actions de formation à mettre en œuvre, les salariés concernés s'engageant à suivre les actions prévues.

Si ce projet d'évolution professionnelle conduit à la mise en œuvre d'une mobilité professionnelle, les entreprises mettent en place des mesures d'accompagnement.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2141-5 du code du travail.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

ARTICLE 15
Valorisation de l'expérience syndicale
en vigueur étendue

Lors de la reprise d'activité du salarié élu ou mandaté, et à sa demande, les entreprises prennent toutes mesures d'accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent de l'expérience acquise dans le cadre de l'exercice d'un mandat syndical.

Cet accompagnement, réalisé par un cabinet extérieur, passe notamment par :
– l'aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience ;
– l'aide et l'aménagement du temps de travail pour le salarié qui s'engage dans une formation diplômante.

Les entreprises définissent, en lien avec l'observatoire des métiers et des qualifications, des outils permettant la reconnaissance des qualifications acquises au cours du mandat.

Ces mesures se traduisent notamment par une prise en charge financière des frais pédagogiques ainsi que du maintien de salaire durant l'éventuel temps d'absence lié à la réalisation de la VAE en vue de l'acquisition d'une certification.

ARTICLE 16
Application de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2017 à l'exception des dispositions relatives au financement des fonctions syndicales qui prendront effet au 1er janvier 2018.

Le présent texte s'impose aux entreprises appliquant la présente convention, qui ne peuvent y déroger que d'une manière plus favorable.

(1) Article étendu sous réserve que le caractère impératif de l'accord ne s'applique qu'à la mutualisation des fonds de financement du paritarisme conformément aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail et sous réserve que seules les stipulations prévues expressément par la branche, parmi lesquelles celles relatives à l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical, puissent prévaloir sur l'accord d'entreprise, conformément aux dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail.
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

Chapitre III : Activités sociales et culturelles
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les activités sociales et culturelles sont gérées par le comité d'entreprise dans les conditions fixées par la loi. Il leur est affecté une dotation annuelle minimum de 2,5 % des appointements, laquelle concerne les activités sociales et culturelles que le comité d'entreprise gère selon les modalités de l'ordonnance du 22 février 1945 et du RAP du 2 novembre 1945. A défaut de comité d'entreprise, les délégués du personnel en assument la gestion conjointement avec la direction.

L'affection de la contribution de 0,90 % sur le logement est faite en accord avec le comité d'entreprise ou, à défaut, avec les délégués du personnel.

La commission de l'emploi et de la formation, créée par l'annexe II, examine les conditions dans lesquelles les petites institutions bénéficient des activités sociales et culturelles. Elles peuvent créer à cet effet des comités interentreprises.

Chapitre IV : Embauchage
ARTICLE 9
en vigueur étendue

L'embauchage ne peut intervenir qu'après examen médical. Il fait l'objet d'un contrat écrit. Celui-ci précise en particulier :

- la date d'embauchage ;

- le lieu de travail ;

- la fonction exercée, la qualification professionnelle et la catégorie d'emploi, le coefficient hiérarchique, les appointements ;

- la période d'essai ;

- l'horaire de travail ;

- les modalités de cotisation aux régimes de retraites et de prévoyance.

Les modifications aux conditions de travail ainsi définies font l'objet d'une lettre complémentaire.

Un exemplaire de la présente convention et des textes annexés est remis à l'intéressé lors de son embauchage ainsi que le règlement intérieur de l'institution.

Les délégués du personnel peuvent prendre connaissance, au service du personnel, des embauchages du personnel. La même possibilité est offerte aux délégués syndicaux appartenant aux organisations signataires ainsi qu'aux élus du comité d'entreprise.
ARTICLE 9
en vigueur non-étendue

L'embauchage ne peut intervenir qu'après examen médical. Il fait l'objet d'un contrat écrit. Celui-ci précise en particulier :

- la date d'embauchage ;

- le lieu de travail ;

- la fonction exercée, la qualification professionnelle et la catégorie d'emploi, les appointements ;

- la période d'essai ;

- l'horaire de travail ;

- les modalités de cotisation aux régimes de retraites et de prévoyance.

Les modifications aux conditions de travail ainsi définies font l'objet d'une lettre complémentaire.

Un exemplaire de la présente convention et des textes annexés est remis à l'intéressé lors de son embauchage ainsi que le règlement intérieur de l'institution.

Les délégués du personnel peuvent prendre connaissance, au service du personnel, des embauchages du personnel. La même possibilité est offerte aux délégués syndicaux appartenant aux organisations signataires ainsi qu'aux élus du comité d'entreprise.

ARTICLE 10
REMPLACE

La période d'essai pendant laquelle le contrat peut être rompu sans préavis est de un mois pour les employés, deux mois pour les agents de maîtrise, trois mois pour les cadres.

Ce temps sera prolongé d'une durée égale à celle des absences.

La période d'essai n'est pas renouvelable, sauf une fois pour les employés de la catégorie E.
ARTICLE 10
en vigueur étendue

La période d'essai pendant laquelle le contrat peut être rompu sans préavis est de un mois pour les employés, deux mois pour les agents de maîtrise, trois mois pour les cadres.

Ce temps sera prolongé d'une durée égale à celle des absences.

La période d'essai peut être renouvelée 1 fois pour une durée au plus égale à celle de la période initiale. II n'y a pas de période d'essai lorsqu'à la suite immédiate d'un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 6 mois, le salarié est embauché par contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi.

ARTICLE 11
REMPLACE

L'employeur peut embaucher exceptionnellement à titre temporaire du personnel pour une durée maximum de six mois, durée portée à deux ans en cas de congé parental d'éducation. Cette durée peut être renouvelée s'il s'agit de remplacer un salarié absent. Dans ce dernier cas, le comité d'entreprise doit en être informé.

Le personnel embauché à titre temporaire bénéficie d'une priorité d'embauchage définitif pendant la durée de son contrat ou à l'expiration de celui-ci.

La présente convention lui est applicable.

Pour le recrutement du personnel à titre temporaire, l'institution recourra par priorité à l'ANPE, et à la Bourse de l'emploi.
ARTICLE 11
en vigueur étendue

A titre exceptionnel, l'employeur peut procéder à l'embauche de salariés sous contrat à durée déterminée (CDD), dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, relatives notamment aux conditions de recours à ce type de contrat et à leur durée, le comité d'entreprise étant informé périodiquement.

Le personnel embauché sous contrat à durée déterminée bénéficie d'une priorité d'embauchage sous contrat à durée indéterminée pendant la durée de son contrat ou à l'expiration de celui-ci.

La présente convention lui est applicable.

Pour le recrutement des salariés visés par le présent article, l'institution recourra par priorité à la bourse de l'emploi et à l'ANPE.

ARTICLE 12
REMPLACE

Les employeurs procèdent, sous leur responsabilité, aux nominations nécessaires pour pourvoir aux postes vacants ou créés.

Les parties contractantes étant animées du désir de voir favoriser la promotion dans les institutions de retraite complémentaire, les employeurs, en cas de vacance ou de création de postes, doivent pourvoir ceux-ci en faisant appel par priorité aux employés travaillant dans l'institution, que la durée du contrat les liant soit indéterminée ou non.

Tout agent effectuant un remplacement temporaire continu de six mois et plus dans un poste supérieur, à condition qu'il en assume l'ensemble des responsabilités, obtient le coefficient de ce poste à l'expiration de ce délai avec effet rétroactif de trois mois.

Les vacances et créations d'emploi sont portées par voie d'affichage à la connaisance du personnel de l'institution et du groupe d'institutions dont relève cette dernière, avec l'indication de la qualification demandée. Tout postulant est reçu par la hiérarchie. Si le poste n'est pas pourvu dans les quinze jours suivant l'affichage, l'emploi est proposé à la Bourse de l'emploi.

La commission de l'emploi et de la formation prévue à l'annexe II examine les conditions générales de recrutement et de promotion du personnel des institutions. Les créations et vacance de postes non pourvus par une promotion dans l'institution ou groupe d'institutions dont elle relève sont communiquées à la commission de l'emploi et de la formation.
ARTICLE 12
MODIFIE

Les employeurs procèdent, sous leur responsabilité, aux nominations nécessaires pour pourvoir aux postes vacants ou créés.

Les parties contractantes étant animées du désir de voir favoriser la promotion dans les institutions de retraite complémentaire, les employeurs, en cas de vacance ou de création de postes, doivent pourvoir ceux-ci en faisant appel par priorité aux employés travaillant dans l'institution, que la durée du contrat les liant soit indéterminée ou non.

Tout agent effectuant un remplacement temporaire continu de six mois et plus dans un poste supérieur, à condition qu'il en assume l'ensemble des responsabilités, obtient le coefficient de ce poste à l'expiration de ce délai avec effet rétroactif de trois mois.

Les vacances et créations d'emploi sont portées par voie d'affichage à la connaisance du personnel de l'institution et du groupe d'institutions dont relève cette dernière, avec l'indication de la qualification demandée. Tout postulant est reçu par la hiérarchie. Si le poste n'est pas pourvu dans les quinze jours suivant l'affichage, l'emploi est proposé à la Bourse de l'emploi.

La commission de l'emploi et de la formation prévue à l'annexe II examine les conditions générales de recrutement et de promotion du personnel des institutions. L'offre d'emploi est concomitamment adressée à la bourse de l'emploi.

ARTICLE 12
en vigueur étendue

Les employeurs procèdent, sous leur responsabilité, aux nominations nécessaires pour pourvoir aux postes vacants ou créés.

Les parties contractantes étant animées du désir de voir favoriser la promotion dans les institutions de retraite complémentaire, les employeurs, en cas de vacance ou de création de postes, doivent pourvoir ceux-ci en faisant appel par priorité aux employés travaillant dans l'institution, que la durée du contrat les liant soit indéterminée ou non.

Tout agent effectuant un remplacement temporaire continu de six mois et plus dans un poste supérieur, à condition qu'il en assume l'ensemble des responsabilités, obtient le coefficient de ce poste à l'expiration de ce délai avec effet rétroactif de trois mois.

Les vacances et créations d'emploi sont portées par voie d'affichage à la connaisance du personnel de l'institution et du groupe d'institutions dont relève cette dernière, avec l'indication de la qualification demandée. Tout postulant est reçu par la hiérarchie. Si le poste n'est pas pourvu dans les quinze jours suivant l'affichage, l'emploi est proposé à la Bourse de l'emploi.

La commission de l'emploi et de la formation prévue à l'annexe II examine les conditions générales de recrutement et de promotion du personnel des institutions. L'offre d'emploi est systématiquement adressée à la bourse de l'emploi dès lors que l'emploi n'a pas été pourvu en interne.

ARTICLE 13
en vigueur étendue

Les institutions doivent appliquer pour l'embauchage et la promotion les dispositions de l'annexe II relatives à la sécurité de l'emploi.

Chapitre V : Préavis, licenciement, fin de contrat à durée déterminée, départ en retraite
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Tout changement substantiel dans les conditions de travail, s'il n'est pas accepté par le salarié, vaut licenciement avec les droits correspondants.

Préavis
ARTICLE 14
REMPLACE

La durée du préavis réciproque est, sauf en cas de faute lourde, de un mois pour les employés.

L'employé ayant plus de deux années d'ancienneté qui est licencié, bénéficie, sauf en cas de faute lourde, d'un préavis de deux mois.

En cas de licenciement d'employé ayant quarante-cinq ans d'âge et trois ans d'ancienneté, la durée du préavis, sauf en cas de faute lourde, est de quatre mois, sauf si l'employé a trouvé un emploi avant l'expiration de cette période.

La durée du préavis, sauf en cas de faute lourde, est portée à six mois en cas de licenciement d'employé ayant cinquante-cinq ans d'âge.

Pendant la période de préavis, les intéressés sont autorisés, en prévenant leur employeur, à s'absenter pour recherche d'emploi à raison d'un maximum de deux heures par jour de travail. Ces heures autorisées peuvent être bloquées et être portées forfaitairement à cinquante heures par mois de préavis.

Il en est de même pendant le délai de prévenance dans le cas d'un contrat à durée déterminée qui soit ne comporte pas de terme précis au moment de sa conclusion, soit n'est pas renouvelé alors qu'il comporte une clause prévoyant le report du terme fixé avec précision dès sa conclusion.

Ces heures, pour recherche d'emploi, ne donnent pas lieu à réduction d'appointements.

Le délai-congé court à partir de la date de notification du licenciement.
ARTICLE 14
en vigueur étendue

La durée du préavis réciproque est, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, de un mois pour les employés.

L'employé ayant plus de deux années d'ancienneté qui est licencié, bénéficie, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, d'un préavis de deux mois.

En cas de licenciement d'employé ayant quarante-cinq ans d'âge et trois ans d'ancienneté, la durée du préavis, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, est de quatre mois, sauf si l'employé a trouvé un emploi avant l'expiration de cette période.

La durée du préavis, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, est portée à six mois en cas de licenciement d'employé ayant cinquante-cinq ans d'âge.

Pendant la période de préavis, les intéressés sont autorisés, en prévenant leur employeur, à s'absenter pour recherche d'emploi à raison d'un maximum de deux heures par jour de travail. Ces heures autorisées peuvent être bloquées et être portées forfaitairement à cinquante heures par mois de préavis.

Il en est de même pendant le délai de prévenance dans le cas d'un contrat à durée déterminée qui soit ne comporte pas de terme précis au moment de sa conclusion, soit n'est pas renouvelé alors qu'il comporte une clause prévoyant le report du terme fixé avec précision dès sa conclusion.

Ces heures, pour recherche d'emploi, ne donnent pas lieu à réduction d'appointements.

Le délai-congé court à partir de la date de notification du licenciement.

Indemnité de licenciement
ARTICLE 15
REMPLACE

Les employés licenciés après deux ans de présence reçoivent au moment de leur licenciement, sauf faute lourde, une indemnité de licenciement égale à 35 p. 100 des appointements mensuels (égaux eux-mêmes au douzième des appointements annuels) par année de présence. Ce taux est porté à 40 p. 100 pour les années de présence au-delà de la douzième.

L'indemnité est majorée de 30 p. 100 après l'âge de quarante-cinq ans et de 50 p. 100 après l'âge de cinquante-cinq ans.

Le montant de l'indemnité de licenciement ne peut excéder dix-huit mois d'appointements.

Pour le salarié dont l'emploi à temps plein a été réduit dans le cadre d'un contrat de solidarité de pré-retraite progressive, ainsi que pour le salarié qui est en situation de retraite progressive au sein de la même institution que celle qui l'employait à la veille de ce passage en retraite progressive, l'indemnité de licenciement est calculée sur la base des appointements reconstitués pour correspondre à ceux qu'il aurait perçus pour un même travail à temps plein.

En cas de licenciement, sauf pour faute lourde, entre soixante et soixante-cinq ans, l'indemnité de licenciement est remplacée par l'allocation de départ en retraite, à moins qu'elle ne soit supérieure à cette dernière.

La durée des services à prendre en considération doit s'entendre selon les dispositions de l'article 5, à l'exclusion de ceux ayant donné lieu à versement d'une indemnité de licenciement.
ARTICLE 15
REMPLACE

Les employés licenciés après deux ans de présence reçoivent au moment de leur licenciement, sauf faute grave ou faute lourde, une indemnité de licenciement égale à 35 p. 100 des appointements mensuels (égaux eux-mêmes au douzième des appointements annuels) par année de présence. Ce taux est porté à 40 p. 100 pour les années de présence au-delà de la douzième.

L'indemnité est majorée de 30 p. 100 après l'âge de quarante-cinq ans et de 50 p. 100 après l'âge de cinquante-cinq ans.

Le montant de l'indemnité de licenciement ne peut excéder dix-huit mois d'appointements.

Pour le salarié dont l'emploi à temps plein a été réduit dans le cadre d'un contrat de solidarité de pré-retraite progressive, ainsi que pour le salarié qui est en situation de retraite progressive au sein de la même institution que celle qui l'employait à la veille de ce passage en retraite progressive, l'indemnité de licenciement est calculée sur la base des appointements reconstitués pour correspondre à ceux qu'il aurait perçus pour un même travail à temps plein.

En cas de licenciement, sauf faute grave ou faute lourde, entre soixante et soixante-cinq ans, l'indemnité de licenciement est remplacée par l'allocation de départ en retraite, à moins qu'elle ne soit supérieure à cette dernière.

La durée des services à prendre en considération doit s'entendre selon les dispositions de l'article 5, à l'exclusion de ceux ayant donné lieu à versement d'une indemnité de licenciement.

ARTICLE 15
en vigueur étendue

Les employés licenciés après deux ans de présence reçoivent au moment de leur licenciement, sauf faute grave ou faute lourde, une indemnité de licenciement égale à 35 % des appointements mensuels (égaux eux-mêmes au douzième des appointements annuels) par année de présence. Ce taux est porté à 40 p. 100 pour les années de présence au-delà de la douzième.

L'indemnité est majorée de 30 % après l'âge de quarante-cinq ans et de 50 % après l'âge de cinquante-cinq ans.

Le montant de l'indemnité de licenciement ne peut excéder dix-huit mois d'appointements.

Le salarié qui exerce une activité à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive au sein de la même entreprise que celle qui l'employait à la veille du passage dans ce dispositif bénéficie d'une indemnité de licenciement calculée sur la base des appointements reconstitués pour correspondre à ceux qu'il aurait perçus pour un même travail à temps plein.

En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou faute lourde, à partir de l'âge visé à l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale, l'indemnité de licenciement est remplacée par l'allocation de départ en retraite, à moins qu'elle ne soit supérieure à cette dernière.

La durée des services à prendre en considération doit s'entendre selon les dispositions de l'article 5, à l'exclusion de ceux ayant donné lieu à versement d'une indemnité de licenciement.

Indemnité de fin de contrat à durée déterminée
ARTICLE 15 BIS
en vigueur étendue

Les salariés, liés par un contrat à durée déterminée, reçoivent à l'issue de celui-ci une indemnité de fin de contrat, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Départ en retraite
ARTICLE 17
REMPLACE

L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de départ en retraite.

Le membre du personnel quittant l'institution, soit du fait de l'employeur, soit de sa propre initiative, entre soixante et soixante-cinq ans, reçoit, s'il compte au moins deux ans de présence, une allocation de départ en retraite. Il en est de même pour un salarié partant en pré-retraite à partir de cinquante-cinq ans dans le cadre d'un contrat de solidarité.

Cette allocation comporte une part fixe égale à deux mois d'appointements et une part variable calculée en fonction de la durée des services, sur la base du sixième de mois par année de présence. La part fixe est au minimum égale à quatre cents points multipliés par la valeur du point.

Son montant total ne peut excéder neuf mois d'appointements.

La durée des services à prendre en considération doit s'entendre selon les dispositions de l'article 5, à l'exclusion de ceux ayant donné lieu à versement d'une indemnité de licenciement. De même, rentrent dans la durée des services pris en compte pour calculer la part variable, les années restant à courir entre la date du départ en retraite ou de la mise à la retraite et le soixante cinquième anniversaire de l'intéressé dans la limite d'un nombre d'années n'excédant pas l'ancienneté réelle.

Le calcul de l'allocation de départ en retraite est effectué sur la base du douzième des appointements annuels, à l'exclusion des sommes versées à titre de remboursement de frais. Pour le salarié dont l'emploi à plein temps a été réduit dans le cadre d'un contrat de solidarité de pré-retraite progressive, ainsi que dans le cadre de la retraite progressive en vertu de la loi n° 88-16 du 5 janvier 1988, les appointements annuels pris en considération pour le calcul de l'allocation de départ en retraite sont reconstitués pour correspondre à ceux qu'il aurait perçus pour un même travail à plein temps.

A partir de soixante-cinq ans, l'employeur peut sur la demande de l'intéressé, examiner annuellement la possibilité de surseoir à la mesure de mise à la retraite, compte tenu du cas particulier et des possibilités de l'institution.

Cette éventualité ne fait pas perdre à l'intéressé le bénéfice des dispositions du présent article étant précisé que les périodes de travail accomplies après soixante-cinq ans n'entrent pas en compte pour l'évaluation de la durée des services.

Le délai de prévenance est :

- dans le cadre d'une mise à la retraite totale : de six mois,

- dans le cadre d'un départ volontaire à la retraite totale : de deux mois si le salarié a une ancienneté au moins égale à deux ans, de un mois si cette ancienneté est inférieure à deux ans.
ARTICLE 17
REMPLACE

L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de départ en retraite.

Le membre du personnel quittant l'institution, *soit* (1) de sa propre initiative, *soit du fait de l'employeur* (1), entre 60 et 65 ans, reçoit, s'il compte au moins 2 ans d'ancienneté dans une ou plusieurs institutions appliquant la présente convention, une allocation de départ en retraite. Il en est de même pour un salarié partant à la retraite avant 60 ans en vertu des articles L. 351-1-1 ou L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale, ou de l'article L. 742-3 du code rural, relatifs aux mesures prises en faveur des "carrières longues" et des "travailleurs handicapés".

Cette allocation comporte une part fixe égale à 2 mois d'appointements et une part variable calculée en fonction de la durée d'ancienneté dans les institutions appliquant la présente convention, sur la base de 1/6 de mois par année d'ancienneté. La part fixe est au minimum égale à 400 points multipliés par la valeur du point.

Son montant total ne peut excéder 9 mois d'appointements.

L'ancienneté n'est pas prise en compte lorsqu'elle a donné lieu à versement d'une indemnité de licenciement. Par ailleurs, rentrent dans la durée des services pris en compte pour calculer la part variable les années restant à courir entre la date du départ en retraite *ou de la mise à la retraite* (2) et le 65e anniversaire de l'intéressé, dans la limite d'un nombre d'années n'excédant pas l'ancienneté réelle.

Le calcul de l'allocation de départ en retraite est effectué sur la base de 1/12 des appointements annuels, à l'exclusion des sommes versées à titre de remboursement de frais. Pour le salarié dont l'emploi à plein temps a été réduit dans le cadre d'un contrat de solidarité de préretraite progressive, ainsi que dans le cadre de la retraite progressive, les appointements annuels pris en considération pour le calcul de l'allocation de départ en retraite sont reconstitués pour correspondre à ceux qu'il aurait perçus pour un même travail à plein temps. (3)

L'employeur peut, sur la demande de l'intéressé, examiner annuellement la possibilité de surseoir à la mesure de mise à la retraite, compte tenu du cas particulier et des possibilités de l'institution. (4)

La poursuite du travail après 65 ans ne fait pas perdre à l'intéressé le bénéfice des dispositions du présent article, étant précisé que les périodes de travail accomplies après 65 ans n'entrent pas en compte pour l'évaluation de la durée des services.

Le délai de prévenance est :

- dans le cadre d'un départ volontaire à la retraite totale : de 2 mois si le salarié a une ancienneté au moins égale à 2 ans, de 1 mois si cette ancienneté est inférieure à 2 ans ;

- dans le cadre d'une mise à la retraite totale : de 6 mois. (5)

*En cas de mise à la retraite avant 65 ans d'un salarié qui peut prétendre au bénéfice d'une retraite à taux plein conformément à l'article L. 122-14-13 du code du travail, l'employeur s'engage à accompagner les départs ainsi intervenus des contreparties cumulatives suivantes :* (6)

. Contrepartie embauche :

L'obligation est de 2 embauches en contrat à durée indéterminée pour 3 mises à la retraite de salariés âgés de moins de 65 ans. Les embauches consécutives à la première et à la deuxième mises à la retraite doivent intervenir au plus tard dans les 6 mois suivant le départ du salarié mis à la retraite ; l'employeur a la faculté d'anticiper le départ en procédant à l'embauche à laquelle il est tenu de procéder, dans les 6 mois précédant la notification de la mise à la retraite.

Les embauches susvisées font l'objet d'un rapport présenté annuellement au comité d'entreprise de l'organisme concerné.

En période de regroupement d'institutions, une suspension de ce dispositif peut être mise en oeuvre - après application du paragraphe II b de l'annexe II A à la présente convention - durant une période d'une année, renouvelable au maximum une fois.

. Contrepartie formation :

L'employeur s'engage à consacrer au moins 33 % de l'obligation légale au titre du plan de formation à des actions en faveur des salariés âgés de plus de 45 ans.
(1) Mots exclus de l'extension comme étant contraires à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé, notamment, dans le plan d'action concerté pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 20 novembre 2006, art. 1er). (2) Mots exclus de l'extension comme étant contraires à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé, notamment, dans le plan d'action concerté pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 20 novembre 2006, art. 1er). (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 5 de l'accord annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 selon lesquelles la base de calcul de l'indemnité de départ à la retraite est, au plus favorable au salarié, le douzième des douze derniers mois ou le tiers des trois mois de rémunération (arrêté du 20 novembre 2006, art. art. 1er). (4) Alinéa étendu en tant seulement qu'il ne permet pas la mise à la retraite avant 65 ans (arrêté du 20 novembre 2006, art. 1er). (5) Tiret étendu en tant seulement qu'il ne permet pas la mise à la retraite avant 65 ans (arrêté du 20 novembre 2006, art. 1er). (6) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé, notamment, dans le plan d'action concerté pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 20 novembre 2006, art. 1er).
ARTICLE 17
REMPLACE

L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de départ en retraite.

Le membre du personnel quittant l'entreprise soit de sa propre initiative, à partir de 60 ans, soit du fait de l'employeur, à 65 ans, reçoit, s'il compte au moins 2 ans d'ancienneté dans une ou plusieurs entreprises appliquant la présente convention, une allocation de départ en retraite.

Il en est de même pour un salarié partant à la retraite avant 60 ans en vertu des articles L. 351-1-1 ou L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale, ou de l'article L. 742-3 du code rural, relatifs aux mesures prises en faveur des " carrières longues" et des " travailleurs handicapés".

Cette allocation comporte une part fixe égale à 2 mois d'appointements et une part variable calculée en fonction de la durée d'ancienneté dans les entreprises appliquant la présente convention, sur la base de 1 / 6 de mois par année d'ancienneté.

La part fixe est au minimum égale à 2,76 fois la base servant au calcul de la prime d'ancienneté visée à l'annexe IV à la présente convention.

Son montant total ne peut excéder 9 mois d'appointements.

L'ancienneté n'est pas prise en compte lorsqu'elle a donné lieu à versement d'une indemnité de licenciement.

Par ailleurs, rentrent dans la durée des services pris en compte pourcalculer la part variable les années restant à courir entre la date du départ en retraite et le 65e anniversaire de l'intéressé, dans la limite d'un nombre d'années n'excédant pas l'ancienneté réelle.

Le calcul de l'allocation de départ en retraite est effectué sur la base de 1 / 12 des appointements annuels, à l'exclusion des sommes versées à titre de remboursement de frais.

Pour le salarié dont l'emploi à plein temps a été réduit dans le cadre d'une convention de préretraite progressive, ainsi que dans le cadre de la retraite progressive, les appointements annuels pris en considération pour le calcul de l'allocation de départ en retraite sont reconstitués pour correspondre à ceux qu'il aurait perçus pour un même travail à plein temps.

L'employeur peut, sur la demande de l'intéressé, examiner annuellement la possibilité de surseoir, au-delà de 65 ans, à la mesure de mise à la retraite, compte tenu du cas particulier et des possibilités de l'entreprise.

La poursuite du travail après 65 ans ne fait pas perdre à l'intéresséle bénéfice des dispositions du présent article, les périodes de travail accomplies après 65 ans entrant en compte pour l'évaluation de la durée des services.

Le délai de prévenance est :

- dans le cadre d'un départ volontaire à la retraite : de 2 mois si le salarié a une ancienneté au moins égale à 2 ans, de 1 mois si cette ancienneté est inférieure à 2 ans ;

- dans le cadre d'une mise à la retraite : de 6 mois.

(1) Mots exclus de l'extension comme étant contraires à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé, notamment, dans le plan d'action concerté pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 20 novembre 2006, art. 1er).

(2) Mots exclus de l'extension comme étant contraires à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé, notamment, dans le plan d'action concerté pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 20 novembre 2006, art. 1er).

(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 5 de l'accord annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 selon lesquelles la base de calcul de l'indemnité de départ à la retraite est, au plus favorable au salarié, le douzième des douze derniers mois ou le tiers des trois mois de rémunération (arrêté du 20 novembre 2006, art. art. 1er).

(4) Alinéa étendu en tant seulement qu'il ne permet pas la mise à la retraite avant 65 ans (arrêté du 20 novembre 2006, art. 1er).

(5) Tiret étendu en tant seulement qu'il ne permet pas la mise à la retraite avant 65 ans (arrêté du 20 novembre 2006, art. 1er).

(6) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé, notamment, dans le plan d'action concerté pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 20 novembre 2006, art. 1er).

ARTICLE 17
en vigueur étendue

L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de départ en retraite.

Le membre du personnel, quittant l'entreprise pour faire valoir ses droits à la retraite à partir de l'âge visé à l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale, reçoit, s'il compte au moins 2 ans d'ancienneté dans une ou plusieurs entreprises appliquant la présente convention, une allocation de départ en retraite.

Il en est de même pour un salarié partant à la retraite avant cet âge, en vertu des articles L. 351-1-1 ou L. 351-1-3 ou L. 351-1-4 du code de la sécurité sociale ou de l'article L. 742-3 du code rural, relatifs aux mesures concernant les " carrières longues ", les " travailleurs handicapés ", et la " pénibilité ".

Cette allocation comporte une part fixe égale à 2 mois d'appointements et une part variable calculée en fonction de la durée d'ancienneté dans les entreprises appliquant la présente convention, sur la base de 1/6 de mois par année d'ancienneté.

La part fixe est au minimum égale à 2,76 fois le montant de la RMMG 1A, visée à l'annexe IV à la présente convention.

Son montant total ne peut excéder 9 mois d'appointements.

L'ancienneté n'est pas prise en compte lorsqu'elle a donné lieu à versement d'une indemnité de licenciement.

Par ailleurs, rentrent dans la durée des services pris en compte pour calculer la part variable les années restant à courir entre la date du départ en retraite et l'âge auquel l'intéressé aurait pu prétendre à une retraite à taux plein sans condition de durée d'assurance (âge visé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale), dans la limite d'un nombre d'années n'excédant pas l'ancienneté réelle.

Le calcul de l'allocation de départ en retraite est effectué sur la base de 1/12 des appointements annuels, à l'exclusion des sommes versées à titre de remboursement de frais.

Pour le salarié qui exerce une activité à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive, les appointements annuels pris en considération pour le calcul de l'allocation de départ en retraite sont reconstitués pour correspondre à ceux qu'il aurait perçus pour un même travail à plein temps.

L'employeur peut, sur la demande de l'intéressé, examiner annuellement la possibilité de surseoir, au-delà de 65 ans, à la mesure de mise à la retraite, compte tenu du cas particulier et des possibilités de l'entreprise.

La poursuite du travail après 65 ans ne fait pas perdre à l'intéresséle bénéfice des dispositions du présent article, les périodes de travail accomplies après 65 ans entrant en compte pour l'évaluation de la durée des services.

Le délai de prévenance est :

-dans le cadre d'un départ volontaire à la retraite : de 2 mois si le salarié a une ancienneté au moins égale à 2 ans, de 1 mois si cette ancienneté est inférieure à 2 ans ;

-dans le cadre d'une mise à la retraite : de 6 mois.

Mesures destinées à favoriser le recours à la retraite progressive
ARTICLE 17 bis
en vigueur non-étendue

– les entreprises de la branche acceptent les demandes de passage à temps partiel des salariés souhaitant bénéficier du dispositif de retraite progressive, quels que soient leur âge et le nombre de trimestres vieillesse validés, dans le respect de la législation en vigueur ;

– la répartition du temps de travail est librement négociée entre l'employeur et le salarié, sur la base des souhaits exprimés par le salarié. À ce titre, les entreprises mettent en œuvre tous les aménagements nécessaires, notamment en termes d'adaptation de l'organisation du travail et des postes de travail afin de favoriser la mise en place du temps partiel ;

– le passage à temps partiel peut se faire par réduction du temps de travail hebdomadaire ou par toute nouvelle répartition des horaires de travail. Le temps partiel peut être mis en place de manière progressive et être réduit ou adapté au fur et à mesure de la période de retraite progressive du salarié ;

– les entreprises acceptent également les demandes de passage à temps partiel des salariés au forfait jours : le contrat de travail fait alors l'objet d'un avenant afin que le temps de travail soit exprimé en heures, conformément à la législation en vigueur. Ce passage d'un temps de travail exprimé en jours à un temps de travail exprimé en heures ne doit pas avoir pour conséquence de diminuer la rémunération du salarié, sur la base du temps plein et avant application du coefficient de temps partiel ;

– le temps de travail des salariés qui bénéficient du dispositif de retraite progressive est organisé, afin de capitaliser sur leurs compétences et de permettre la transmission des connaissances et du savoir-faire aux générations de salariés plus jeunes ;

– dans un objectif de sécurisation du départ à la retraite des salariés bénéficiant du dispositif, les entreprises s'engagent à ce que le salarié qui en fait la demande continue d'acquérir des droits à retraite sur la base d'un salaire reconstitué à temps plein, avec une répartition au moins égale à la législation en vigueur ou aux dispositions prévues au sein de l'entreprise ;

– lors de l'entrée du salarié dans le dispositif de retraite progressive, et dans une perspective de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, une date prévisionnelle de départ à la retraite complète est conjointement établie, dans le cadre de la législation en vigueur ;

– sur demande du salarié dûment justifiée, notamment pour répondre à un projet personnel, l'allocation de départ en retraite prévue à l'article 17 de la présente convention peut être versée de manière anticipée, et ce dans la limite de la moitié du montant qui serait dû à la date prévisionnelle de départ à la retraite complète.

Chapitre VI : Congés payés, congés exceptionnels
ARTICLE 18
REMPLACE

1. La durée du congé est de vingt-cinq jours ouvrés.

Les jours ouvrés s'entendent au sens de l'article 30, c'est-à-dire compte tenu d'un horaire de trente-huit heures quinze minutes par semaine réparti sur cinq jours.

2. La période normale de vacances s'étend du 1er mai au 31 octobre.

Tout membre du personnel a droit à son congé annuel dans la période précitée. Il peut toutefois demander à prendre son congé annuel en tout ou partie en dehors de cette période, l'employeur restant libre de l'accorder ou de le refuser suivant les besoins du service.

En cas de fractionnement en dehors de la période normale, accepté par l'employeur et le salarié, la durée du congé annuel est obligatoirement prolongée de deux jours ouvrés.

3. La période de référence, pour la détermination de la durée du travail effectif au cours d'une année est celle du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

En cas d'embauche en cours d'année, le salarié peut prendre le reliquat de ses congés à son propre compte.

Pour le calcul du droit aux congés, sont assimilés à des durées de travail effectif : les congés payés, les congés de maternité, les périodes de réserves obligatoires, les congés éducation, les absences prévues à l'article 7, les congés exceptionnels ainsi que les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ou de maladie.
ARTICLE 18
REMPLACE

1. La durée du congé est de vingt-cinq jours ouvrés, *calculée proportionnellement au temps de travail effectif au cours de la période de référence. Si ce calcul aboutit à un nombre de jours qui n'est pas entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur* (1).

2. La période normale de vacances s'étend du 1er mai au 31 octobre.

Tout membre du personnel a droit à son congé annuel dans la période précitée. Il peut toutefois demander à prendre son congé annuel en tout ou partie en dehors de cette période, l'employeur restant libre de l'accorder ou de le refuser suivant les besoins du service.

En cas de fractionnement en dehors de la période normale, accepté par l'employeur et le salarié, la durée du congé annuel est obligatoirement prolongée de deux jours ouvrés.

*Les salariés originaires d'un DOM ou d'un TOM, et désirant se rendre dans leurs pays d'origine, sont autorisés à cumuler leurs droits à congés correspondant au temps de travail effectif des deux dernières périodes de référence, si cela n'apporte pas de gêne sensible au travail* (2).

3. La période de référence, pour la détermination de la durée du travail effectif au cours d'une année est celle du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

En cas d'embauche en cours d'année, le salarié peut prendre le reliquat de ses congés à son propre compte.

Pour le calcul du droit aux congés, sont assimilés à des durées de travail effectif : les congés payés, les congés de maternité, les périodes de réserves obligatoires, les congés éducation, les absences prévues à l'article 7, les congés exceptionnels ainsi que les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ou de maladie.
(1) (2) Phrases exclues de l'extension (arrêté du 19 septembre 1994, art. 1er).
ARTICLE 18
en vigueur étendue

1. La durée du congé est de vingt-cinq jours ouvrés, *calculée proportionnellement au temps de travail effectif au cours de la période de référence. Si ce calcul aboutit à un nombre de jours qui n'est pas entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur* (1).

2. La période normale de vacances s'étend du 1er mai au 31 octobre.

Tout membre du personnel a droit à son congé annuel dans la période précitée. Il peut toutefois demander à prendre son congé annuel en tout ou partie en dehors de cette période, l'employeur restant libre de l'accorder ou de le refuser suivant les besoins du service.

En cas de fractionnement en dehors de la période normale, accepté par l'employeur et le salarié, la durée du congé annuel est obligatoirement prolongée de deux jours ouvrés.

*Les salariés originaires d'un DOM ou d'un TOM, et désirant se rendre dans leurs pays d'origine, sont autorisés à cumuler leurs droits à congés correspondant au temps de travail effectif des deux dernières périodes de référence, si cela n'apporte pas de gêne sensible au travail* (2).

3. La période de référence, pour la détermination de la durée du travail effectif au cours d'une année est celle du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

En cas d'embauche en cours d'année, le salarié peut prendre le reliquat de ses congés à son propre compte.

Pour le calcul du droit aux congés, sont assimilés à des durées de travail effectif : les congés payés, les jours de repos RTT tels que définis à l'annexe VII, les congés de maternité, les périodes de réserves obligatoires, les congés éducation, les absences prévues à l'article 7, les congés exceptionnels ainsi que les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ou de maladie.

(1) (2) Phrases exclues de l'extension (arrêté du 19 septembre 1994, art. 1er).
ARTICLE 18
MODIFIE

1. La durée du congé est de vingt-cinq jours ouvrés, *calculée proportionnellement au temps de travail effectif au cours de la période de référence. Si ce calcul aboutit à un nombre de jours qui n'est pas entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur* (1).

Les jours ouvrés s'entendent au sens de l'article 30, c'est-à-dire compte tenu d'un horaire de trente-huit heures quinze minutes par semaine réparti sur cinq jours.

2. La période normale de vacances s'étend du 1er mai au 31 octobre.

Tout membre du personnel a droit à son congé annuel dans la période précitée. Il peut toutefois demander à prendre son congé annuel en tout ou partie en dehors de cette période, l'employeur restant libre de l'accorder ou de le refuser suivant les besoins du service.

En cas de fractionnement en dehors de la période normale, accepté par l'employeur et le salarié, la durée du congé annuel est obligatoirement prolongée de deux jours ouvrés.

*Les salariés originaires d'un DOM ou d'un TOM, et désirant se rendre dans leurs pays d'origine, sont autorisés à cumuler leurs droits à congés correspondant au temps de travail effectif des deux dernières périodes de référence, si cela n'apporte pas de gêne sensible au travail* (2).

3. La période de référence, pour la détermination de la durée du travail effectif au cours d'une année est celle du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

En cas d'embauche en cours d'année, le salarié peut prendre le reliquat de ses congés à son propre compte.

Pour le calcul du droit aux congés, sont assimilés à des durées de travail effectif : les congés payés, les congés de maternité, les périodes de réserves obligatoires, les congés éducation, les absences prévues à l'article 7, les congés exceptionnels ainsi que les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ou de maladie.
(1) (2) Phrases exclues de l'extension (arrêté du 19 septembre 1994, art. 1er).
Majorations pour ancienneté
ARTICLE 19
en vigueur étendue

La durée du congé, telle qu'elle est fixée par l'article 18 ci-dessus, est augmentée :

- un jour ouvré après trois ans de services ;

- deux jours ouvrés après dix ans de services ;

- trois jours ouvrés après quinze ans de services ;

- quatre jours ouvrés après vingt ans de services.

Pour l'application des alinéas ci-dessus, l'ancienneté est évaluée au 31 octobre de l'année en cours.
Travail en sous-sol ou en local insalubre
ARTICLE 20
en vigueur étendue

En cas de travail habituel en sous-sol ou en local insalubre, le personnel bénéficie, par période de deux mois de travail effectué dans ces conditions, d'une journée et demie ouvrées de congé à prendre effectivement dans les deux mois qui suivent, et éventuellement par demi-journée.

Si un salarié travaille en permanence dans un local totalement aveugle, il bénéficie d'un congé supplémentaire égal à celui visé à l'alinéa précédent.

S'il apparaissait qu'un travail permanent est exercé dans un local insalubre, l'institution, en liaison avec le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel), doit rechercher la suppression de cette situation.
Allocation de vacances
ARTICLE 21
REMPLACE

Les membres du personnel ont droit, à l'occasion du congé annuel payé et au plus tard le 1er juillet, à une allocation de départ en vacances.

Cette allocation est égale à 50 p. 100 du douzième des appointements annuels de l'intéressé pendant la période de référence (y compris les différentes primes et indemnités) pour un an d'ancienneté avec un minimum de cent points multipliés par la valeur du point. En cas d'ancienneté inférieure à un an, appréciée au 31 octobre de l'année en cours, cette allocation est accordée prorata temporis. En cas de départ en cours d'année, elle est accordée dans les mêmes proportions que l'indemnité de congés payés.

L'allocation de vacances fait partie des appointements annuels pour le calcul des différentes indemnités et primes.

Les institutions pourront imputer cette allocation de vacances sur les primes ou indemnités de même nature répondant au même objet.
ARTICLE 21
en vigueur étendue

Les membres du personnel ont droit, à l'occasion du congé annuel payé et au plus tard le 1er juillet, à une allocation de départ en vacances.

Cette allocation est égale à 50 % du douzième des appointements annuels de l'intéressé pendant la période de référence (y compris les différentes primes et indemnités) pour un an d'ancienneté avec un minimum égal à 62 % de la base servant au calcul de la prime d'ancienneté. En cas d'ancienneté inférieure à un an, appréciée au 31 octobre de l'année en cours, cette allocation est accordée prorata temporis. En cas de départ en cours d'année, elle est accordée dans les mêmes proportions que l'indemnité de congés payés.

L'allocation de vacances fait partie des appointements annuels pour le calcul des différentes indemnités et primes.

Les institutions pourront imputer cette allocation de vacances sur les primes ou indemnités de même nature répondant au même objet.

Congé sabbatique
ARTICLE 21 bis
REMPLACE

Les salariés qui le désirent peuvent demander à leur employeur de différer le paiement effectif de leur allocation de vacances, s'ils prévoient de prendre un congé sabbatique, dans les conditions précisées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

A la veille de ce congé, si celui-ci est pris au cours de l'année préalablement déterminée, le salarié ayant renoncé à percevoir son allocation de vacances pendant plusieurs années reçoit une somme égale au montant des allocations non perçues, revalorisé en fonction de la valeur du point visée à l'article 4 de l'annexe IV à la présente convention, et auquel est ajouté un mois de salaire en cas de versement différé de six allocations de vacances consécutives ; ce mois supplémentaire est accordé pro rata temporis si le salarié a renoncé à percevoir son allocation de vacances pendant moins de six ans.

Si le congé sabbatique n'est pas pris à l'époque préalablement déterminée, du fait du salarié, celui-ci reçoit une somme égale au montant des allocations non perçues, revalorisé en fonction de la valeur du point visée à l'article 4 de l'annexe IV à la présente convention.
ARTICLE 21 bis
en vigueur étendue

Les salariés qui le désirent peuvent demander à leur employeur de différer le paiement effectif de leur allocation de vacances, s'ils prévoient de prendre un congé sabbatique, dans les conditions précisées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

A la veille de ce congé, si celui-ci est pris au cours de l'année préalablement déterminée, le salarié ayant renoncé à percevoir son allocation de vacances pendant plusieurs années reçoit une somme égale au montant des allocations non perçues, revalorisé en fonction de l'évolution de la RMMG visée à l'article 7 de l'annexe IV à la présente convention, et auquel est ajouté un mois de salaire en cas de versement différé de six allocations de vacances consécutives ; ce mois supplémentaire est accordé pro rata temporis si le salarié a renoncé à percevoir son allocation de vacances pendant moins de six ans.

Si le congé sabbatique n'est pas pris à l'époque préalablement déterminée, du fait du salarié, celui-ci reçoit une somme égale au montant des allocations non perçues, revalorisé en fonction de l'évolution de la RMMG visée à l'article 7 de l'annexe IV à la présente convention.

Congés exceptionnels
ARTICLE 22
en vigueur étendue

1. Les membres du personnel bénéficient de congés ne donnant pas lieu à retenues sur les appointements dans les cas suivants (1) :

- naissance d'un enfant (un jour ouvré pour le père, s'ajoutant aux trois jours correspondant au congé légal de naissance) ;

- mariage de l'intéressé (cinq jours ouvrés au minimum) ;

- mariage d'un de ses ascendants ou descendants ou de ceux de son conjoint (un jour ouvré) ;

- mariage d'un frère ou d'une soeur ou de ceux de son conjoint (un jour ouvré) ;

- décès de son conjoint ou d'un enfant (cinq jours ouvrés) ;

- décès d'un de ses ascendants ou autres descendants ou de ceux de son conjoint ; décès du conjoint d'un enfant (trois jours ouvrés) ;

- décès d'un frère ou d'une soeur (deux jours ouvrés) ;

- décès d'un beau-frère ou d'une belle-soeur (un jour ouvré) ;

- déménagement (deux jours ouvrés) ;

- rentrée scolaire d'un enfant à la maternelle, même en cours d'année (une demi-journée ouvrée).

Ces délais peuvent être majorés d'un jour en cas de déplacement important.

2. Des congés peuvent être accordés en cas de maladie des enfants ou du conjoint.

Pour la garde d'enfant malade de moins de seize ans, ces congés sont de droit et rémunérés dans la limite de :

- sept jours ouvrés par an lorsque la famille compte un ou deux enfants,

- onze jours ouvrés par an lorsque le nombre d'enfants est au moins égal à trois ; ce seuil est abaissé à deux lorsque les enfants sont à la charge de leur mère ou de leur père seuls.

3. Pour des motifs dûment justifiés, des congés exceptionnels de courte durée seront accordés en dehors du congé annuel dans les limites imposées par les besoins et les possibilités du service.

4. Les bureaux seront fermés sans que cela ne donne lieu ni à récupération, ni à perte de salaire :

- le lundi qui suit, d'une part, Noël, d'autre part, le 1er janvier, si ces fêtes correspondent à un dimanche ;

- le vendredi précédant, d'une part, Noël, d'autre part, le 1er janvier, si ces fêtes correspondent à un samedi.

5. Les bilans de santé, passés dans un centre de sécurité sociale ou dans un centre conventionné, ne donnent pas lieu à retenue sur les appointements et sont sans incidence sur le calcul des primes et indemnités ; il en est de même pour les examens ou contrôles médicaux auquels les salariés sont convoqués soit par la sécurité sociale, soit à la demande expresse des médecins qui suivent leur état de santé ; la convocation devra être produite.
(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail (arrêté du 19 septembre 1994, art. 1er).
ARTICLE 22
MODIFIE

1. Les membres du personnel bénéficient de congés ne donnant pas lieu à retenues sur les appointements dans les cas suivants (1) :

- naissance d'un enfant (un jour ouvré pour le père, s'ajoutant aux trois jours correspondant au congé légal de naissance) ;

- mariage de l'intéressé ou signature d'un pacte civil de solidarité (cinq jours ouvrés au minimum) ;

- mariage d'un de ses ascendants ou descendants ou de ceux de son conjoint (un jour ouvré) ;

- mariage d'un frère ou d'une soeur ou de ceux de son conjoint (un jour ouvré) ;

- décès de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou d'un enfant (cinq jours ouvrés) ;

- décès d'un de ses ascendants ou autres descendants ou de ceux de son conjoint ; décès du conjoint d'un enfant (trois jours ouvrés) ;

- décès d'un frère ou d'une soeur (deux jours ouvrés) ;

- décès d'un beau-frère ou d'une belle-soeur (un jour ouvré) ;

- déménagement (deux jours ouvrés) ;

- rentrée scolaire d'un enfant à la maternelle, même en cours d'année (une demi-journée ouvrée).

Ces délais peuvent être majorés d'un jour en cas de déplacement important.

2. Des congés peuvent être accordés en cas de maladie des enfants ou du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité.

Pour la garde d'enfant malade de moins de seize ans, ces congés sont de droit et rémunérés dans la limite de :

- sept jours ouvrés par an lorsque la famille compte un ou deux enfants,

- onze jours ouvrés par an lorsque le nombre d'enfants est au moins égal à trois ; ce seuil est abaissé à deux lorsque les enfants sont à la charge de leur mère ou de leur père seuls.

2bis.

Des autorisations d'absence sans perte de salaire dans la limite de 5 jours par an sont accordées aux parents qui perçoivent l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé. Ce droit est également accordé aux parents dont les enfants de 20 ans ou plus, qui demeurent à leur charge, sont atteints d'une incapacité permanente d'au moins 80 %, reconnue par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH). En cas de disparition des parents, ce droit est accordé aux frères ou soeurs qui ont la charge de la personne handicapée.

3. Pour des motifs dûment justifiés, des congés exceptionnels de courte durée seront accordés en dehors du congé annuel dans les limites imposées par les besoins et les possibilités du service.

4. Les bureaux seront fermés sans que cela ne donne lieu ni à récupération, ni à perte de salaire :

- le lundi qui suit, d'une part, Noël, d'autre part, le 1er janvier, si ces fêtes correspondent à un dimanche ;

- le vendredi précédant, d'une part, Noël, d'autre part, le 1er janvier, si ces fêtes correspondent à un samedi.

5. Les bilans de santé, passés dans un centre de sécurité sociale ou dans un centre conventionné, ne donnent pas lieu à retenue sur les appointements et sont sans incidence sur le calcul des primes et indemnités ; il en est de même pour les examens ou contrôles médicaux auquels les salariés sont convoqués soit par la sécurité sociale, soit à la demande expresse des médecins qui suivent leur état de santé ; la convocation devra être produite.

(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail (arrêté du 19 septembre 1994, art. 1er).

ARTICLE 22
en vigueur étendue

1. Les membres du personnel bénéficient de congés ne donnant pas lieu à retenues sur les appointements dans les cas suivants (1) :

- naissance d'un enfant (un jour ouvré pour le père, s'ajoutant aux trois jours correspondant au congé légal de naissance) ;

- mariage de l'intéressé ou signature d'un pacte civil de solidarité (cinq jours ouvrés au minimum) ;

- mariage d'un de ses ascendants ou descendants ou de ceux de son conjoint (un jour ouvré) ;

- mariage d'un frère ou d'une soeur ou de ceux de son conjoint (un jour ouvré) ;

- décès de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou d'un enfant (cinq jours ouvrés) ;

- décès d'un de ses ascendants ou autres descendants ou de ceux de son conjoint ; décès du conjoint d'un enfant (trois jours ouvrés) ;

- décès d'un frère ou d'une soeur (deux jours ouvrés) ;

- décès d'un beau-frère ou d'une belle-soeur (un jour ouvré) ;

- déménagement (deux jours ouvrés) ;

- rentrée scolaire d'un enfant à la maternelle, même en cours d'année (une demi-journée ouvrée).

Ces délais peuvent être majorés d'un jour en cas de déplacement important.

2. Des congés peuvent être accordés en cas de maladie des enfants ou du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité.

Pour la garde d'enfant malade de moins de seize ans, ces congés sont de droit et rémunérés dans la limite de :

- sept jours ouvrés par an lorsque la famille compte un ou deux enfants,

- onze jours ouvrés par an lorsque le nombre d'enfants est au moins égal à trois ; ce seuil est abaissé à deux lorsque les enfants sont à la charge de leur mère ou de leur père seuls.

2bis.

Des autorisations d'absence sans perte de salaire dans la limite de 5 jours par an sont accordées aux parents remplissant les conditions administratives, indépendamment des conditions de ressources, pour percevoir l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé. Ce droit est également accordé aux parents dont les enfants de 20 ans ou plus, qui demeurent à leur charge, sont atteints d'une incapacité permanente d'au moins 80 %, reconnue par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH). En cas de disparition des parents, ce droit est accordé aux frères ou soeurs qui ont la charge de la personne handicapée.

En cas de disparition des parents ou de survenance de dépendance des parents, ce droit est accordé aux frères ou sœurs qui ont la charge de la personne handicapée.
La dépendance mentionnée ci-dessus s'entend au sens des groupes iso-ressources (GIR), 1,2,3 et 4 de la classification nationale.

3. Pour des motifs dûment justifiés, des congés exceptionnels de courte durée seront accordés en dehors du congé annuel dans les limites imposées par les besoins et les possibilités du service.

4. Les bureaux seront fermés sans que cela ne donne lieu ni à récupération, ni à perte de salaire :

- le lundi qui suit, d'une part, Noël, d'autre part, le 1er janvier, si ces fêtes correspondent à un dimanche ;

- le vendredi précédant, d'une part, Noël, d'autre part, le 1er janvier, si ces fêtes correspondent à un samedi.

5. Les bilans de santé, passés dans un centre de sécurité sociale ou dans un centre conventionné, ne donnent pas lieu à retenue sur les appointements et sont sans incidence sur le calcul des primes et indemnités ; il en est de même pour les examens ou contrôles médicaux auquels les salariés sont convoqués soit par la sécurité sociale, soit à la demande expresse des médecins qui suivent leur état de santé ; la convocation devra être produite.

(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail (arrêté du 19 septembre 1994, art. 1er).

Chapitre VII : Maladie, maternité, accidents, invalidité
ARTICLE 24
en vigueur étendue

Au-delà de la période d'indemnisation de trois mois prévue à l'article précédent, le régime de prévoyance, institué par l'annexe III, complète, dans les mêmes conditions, jusqu'à concurrence de 90 % des appointements bruts, pendant les douze mois suivants, l'indemnisation du salarié malade ou accidenté du travail.

Cette indemnisation est ensuite ramenée à 66 % des mêmes appointements pendant la période d'indemnisation de la sécurité sociale (quelle qu'en soit la nature) et indépendamment de l'existence du lien juridique avec l'institution. Toutefois, pour les salariés célibataires, divorcés ou veufs, ou les couples ne disposant que d'un seul revenu ou ayant une personne invalide à charge, ce dernier taux est porté à 75 % des appointements bruts.

ARTICLE 25
REMPLACE

1. L'intéressé mis en position de disponibilité est - sur sa demande et si son aptitude à reprendre le travail est médicalement constatée par le médecin de l'institution - réintégré dans le même emploi ou dans un emploi similaire pendant quinze mois à partir de l'arrêt de travail.

Cette réintégration est de droit, dans le même emploi si cette constatation est faire dans les douze mois à compter de l'arrêt de travail.

L'intéressé qui, en accord avec son médecin traitant, conteste la décision du médecin de l'institution, a la possibilité de faire appel devant un spécialiste agréé par les parties.

2. Dans les cas où il serait nécessaire, pour la bonne marche de l'institution, de pourvoir au remplacement de l'intéressé entre le 15e mois et le 24e mois d'arrêt de travail, l'employeur pourrait mettre fin au contrat de travail sous réserve, d'une part, de notifier sa décision à l'intéressé en observant le délai de préavis, d'autre part, de se conformer aux articles relatifs à l'indemnité de licenciement ou de départ en retraite.
ARTICLE 25
en vigueur étendue

1. L'intéressé mis en position de disponibilité est - sur sa demande et si son aptitude à reprendre le travail est médicalement constatée par le médecin de l'institution - réintégré dans le même emploi ou dans un emploi similaire pendant quinze mois à partir de l'arrêt de travail.

Cette réintégration est de droit, dans le même emploi si cette constatation est faire dans les douze mois à compter de l'arrêt de travail.

L'intéressé qui, en accord avec son médecin traitant, conteste la décision du médecin de l'institution, a la possibilité de faire appel devant un spécialiste agréé par les parties.

2. Dans les cas où il serait nécessaire, pour la bonne marche de l'institution, de pourvoir au remplacement de l'intéressé entre le 15e mois et le 24e mois d'arrêt de travail, l'employeur pourrait mettre fin au contrat de travail sous réserve, d'une part, de notifier sa décision à l'intéressé en observant le délai de préavis, d'autre part, de se conformer aux articles relatifs à l'indemnité de licenciement ou de départ en retraite.

3. La prolongation de l'arrêt de travail au-delà de vingt-quatre mois permet à l'employeur de mettre fin au contrat de travail ; la rupture du contrat est assimilée à un licenciement avec les effets qui s'y attachent (procédure, indemnité).
ARTICLE 25
MODIFIE

1. L'intéressé mis en position de disponibilité est - sur sa demande et si son aptitude à reprendre le travail est médicalement constatée par le médecin de l'institution - réintégré dans le même emploi ou dans un emploi similaire pendant quinze mois à partir de l'arrêt de travail.

Cette réintégration est de droit, dans le même emploi si cette constatation est faire dans les douze mois à compter de l'arrêt de travail.

L'intéressé qui, en accord avec son médecin traitant, conteste la décision du médecin de l'institution, a la possibilité de faire appel devant un spécialiste agréé par les parties.

2. Dans les cas où il serait nécessaire, pour la bonne marche de l'institution, de pourvoir au remplacement de l'intéressé entre le 15e mois et le 24e mois d'arrêt de travail, l'employeur pourrait mettre fin au contrat de travail sous réserve, d'une part, de notifier sa décision à l'intéressé en observant le délai de préavis, d'autre part, de se conformer aux articles relatifs à l'indemnité de licenciement ou de départ en retraite.

*3. La prolongation de l'arrêt de travail au-delà de vingt-quatre mois permet à l'employeur de constater, à tout moment, que le contrat de travail a pris fin pour cause de force majeure, sous réserve d'en aviser l'intéressé.

Dans ce cas l'intéressé, s'il a plus de trois années de présence, reçoit une indemnité égale à l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait eu droit à l'expiration de ces vingt-quatre mois* (1).
(1) Alinéas exclus de l'extension (arrêté du 19 septembre 1994, art. 1er).
ARTICLE 26
en vigueur étendue

L'intéressé dont le contrat de travail aura cessé en application de l'article 25 ci-dessus, est repris à la condition que son aptitute à reprendre le travail soit médicalement constatée, si une vacance se produit dans le même emploi ou dans un emploi similaire dans le délai d'un an à compter de la cessation du contrat de travail.

I. - Maladie, accidents, invalidité
ARTICLE 23
REMPLACE

Tout membre du personnel ayant plus d'un an d'ancienneté reçoit durant son indisponibilité pour maladie dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, une allocation destinée à compléter les sommes versées à cette occasion, soit à titre d'indemnité journalière ou de pension d'invalidité, tant par la sécurité sociale que par d'autres régimes de prévoyance institués par l'institution, jusqu'à concurrence de son plein salaire net pendant les trois premiers mois d'indisponibilité.

Les mêmes dispositions s'appliquent en cas d'accident du travail sans condition d'ancienneté.

Si plusieurs congés de maladie sont accordés à un membre du personnel au cours d'une année civile, la durée du versement desdites allocations n'excédera pas au total celle de la période indiquée ci-dessus si la cause de ces congés est la même maladie sous réserve dans ce cas de l'application de l'article 24 ci-après.
ARTICLE 23
en vigueur étendue

Durant son indisponibilité pour maladie dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, tout membre du personnel, s'il est pris en charge par la sécurité sociale, reçoit pendant les trois premiers mois d'indisponibilité jusqu'à concurrence de son plein salaire net :

- s'il a entre un an et trois ans d'ancienneté - et en cas d'accident du travail, même s'il a moins d'un an d'ancienneté -, une allocation destinée à compléter les sommes versées à cette occasion soit à titre d'indemnité journalière ou de pension d'invalidité tant par la sécurité sociale que par d'autres régimes complémentaires de prévoyance, soit à titre d'indemnité par des tiers responsables ou leur asssurance ;

- s'il a plus de trois ans d'ancienneté, une allocation déduction faite des sommes qu'il perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.

Si plusieurs congés de maladie sont accordés à un membre du personnel au cours d'une année civile, la durée du versement desdites allocations n'excédera pas au total celle de la période indiquée ci-dessus si la cause de ces congés est la même maladie sous réserve dans ce cas de l'application de l'article 24 ci-après.
ARTICLE 23
MODIFIE

Tout membre du personnel ayant plus d'un an d'ancienneté reçoit durant son indisponibilité pour maladie dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, une allocation destinée à compléter les sommes versées à cette occasion, soit à titre d'indemnité journalière ou de pension d'invalidité, tant par la sécurité sociale que par d'autres régimes de prévoyance institués par l'institution, *soit à titre d'indemnité par des tiers responsables ou leur assurance* (1), jusqu'à concurrence de son plein salaire net pendant les trois premiers mois d'indisponibilité.

Les mêmes dispositions s'appliquent en cas d'accident du travail sans condition d'ancienneté.

Si plusieurs congés de maladie sont accordés à un membre du personnel au cours d'une année civile, la durée du versement desdites allocations n'excédera pas au total celle de la période indiquée ci-dessus si la cause de ces congés est la même maladie sous réserve dans ce cas de l'application de l'article 24 ci-après.
(1) Mots exclus de l'extension (arrêté du 19 septembre 1994, art. 1er).
II. - Maternité
Chapitre VIII : Service national-Périodes de réserve
Service national
ARTICLE 28
en vigueur étendue

1. Tout membre du personnel ayant quitté son institution pour effectuer son service national légal doit manifester à son employeur, dès connaissance de la date de sa libération ou, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci, son désir de reprendre son emploi ou un emploi équivalent, soit par lettre recommandée avec accusée de réception, soit en se présentant personnellement à l'employeur ou à son représentant.

La date de reprise de travail est fixée d'un commun accord dans le délai d'un mois à compter de la date de la libération de l'intéressé.

2. Le personnel marié ou chargé de famille reçoit une indemnité mensuelle égale à 25 % de ses appointements avec un minimum égal à cinquante points multipliés par la valeur du point. Ce minimum est porté à la moitié du salaire minimum professionnel garanti pour les seuls intéressés qui exécutent le service militaire, et pendant la durée légale.

3. L'intéressé qui reprend son travail dans l'institution dans le mois suivant sa libération du service national légal, reçoit une avance égale à un mois de salaire. Cette somme lui est acquise s'il reste en fonction pendant une année.

4. La durée du service national légal compte dans l'appréciation de l'ancienneté.

Périodes de réserve
ARTICLE 29
en vigueur étendue

Les stages de présélection militaire, la convocation au conseil de révision, les périodes de réserve non provoquées, les rappels de courte durée (inférieurs à trente jours) hors le cas de mobilisation ou prémobilisation, sont, déduction faite de la solde, payés intégralement et ne sont pas imputés sur le congé annuel.

Les parties examineront, le cas échéant, le problème des rappelés de plus longue durée.
Chapitre IX : Durée du travail
Durée et horaire du travail
ARTICLE 30
REMPLACE

La durée du travail et sa répartition sont réglées conformément aux dispositions réglementaires en vigueur. La semaine de travail effectif de trente-huit heures quinze minutes, sous réserve des dispositions de l'article 27 sur la maternité, est répartie sur cinq jours afin de permettre le repos du samedi (ou du lundi) sur deux jours consécutifs.

Aucune modification de l'horaire ne peut être apportée sans consultation préalable du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. Dans les cas exceptionnels où des heures supplémentaires seraient nécessaires, l'institution s'efforcera de maintenir au personnel le repos sur deux jours consécutifs.

Un horaire à temps partiel peut être accordé à la demande des intéressés dans les conditions prévues par l'accord-cadre du 30 septembre 1992 relatif au temps partiel.

L'horaire quotidien de travail est établi par la direction après avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

Une réduction d'horaire de deux heures trente par semaine est accordée aux salariés âgés de plus de soixante ans ; elle est portée à cinq heures pour les intéressés ayant atteint soixante-trois ans. Les modalités de sa mise en oeuvre sont fixées au sein de l'institution.

Une réduction d'horaire de cinq heures par semaine est accordée aux salariés supportant un handicap au sens de la législation sur l'emploi des handicapés dans l'entreprise, à leur demande, et quel que soit leur âge ; les modalités de sa mise en oeuvre sont fixées par accord entre chaque intéressé et la direction.
ARTICLE 30
en vigueur étendue

La durée du travail et sa répartition sont réglées conformément aux dispositions fixées à l'annexe VII. Le travail effectif est réparti de telle sorte qu'il permette le repos sur 2 jours consécutifs comprenant le samedi (ou le lundi).

Aucune modification de l'horaire ne peut être apportée sans consultation préalable du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. Dans les cas exceptionnels où des heures supplémentaires seraient nécessaires, l'institution s'efforcera de maintenir au personnel le repos sur deux jours consécutifs.

Un horaire à temps partiel peut être accordé à la demande des intéressés dans les conditions prévues par l'accord-cadre du 30 septembre 1992 relatif au temps partiel.

L'horaire de travail est établi conformément aux principes définis à l'annexe VII.

Une réduction d'horaire de deux heures trente par semaine est accordée aux salariés âgés de plus de soixante ans ; elle est portée à cinq heures pour les intéressés ayant atteint soixante-trois ans. Les modalités de sa mise en oeuvre sont fixées au sein de l'institution.

Une réduction d'horaire de cinq heures par semaine est accordée aux salariés supportant un handicap au sens de la législation sur l'emploi des handicapés dans l'entreprise, à leur demande, et quel que soit leur âge ; les modalités de sa mise en oeuvre sont fixées par accord entre chaque intéressé et la direction.

ARTICLE 30
MODIFIE

La durée du travail et sa répartition sont réglées conformément aux dispositions fixées à l'annexe VII. Le travail effectif est réparti de telle sorte qu'il permette le repos sur 2 jours consécutifs comprenant le samedi (ou le lundi).

Aucune modification de l'horaire ne peut être apportée sans consultation préalable du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. Dans les cas exceptionnels où des heures supplémentaires seraient nécessaires, l'institution s'efforcera de maintenir au personnel le repos sur deux jours consécutifs.

Un horaire à temps partiel peut être accordé à la demande des intéressés dans les conditions prévues par l'accord-cadre du 30 septembre 1992 relatif au temps partiel.

L'horaire de travail est établi conformément aux principes définis à l'annexe VII.

Une réduction d'horaire de deux heures trente par semaine est accordée aux salariés âgés de plus de soixante ans ; elle est portée à cinq heures pour les intéressés ayant atteint soixante-trois ans. Les modalités de sa mise en oeuvre sont fixées au sein de l'institution. Pour les salariés âgés de plus de 60 ans dont le temps de travail est exprimé en forfait en jours, la réduction est de 1 jour par mois. Elle est portée à 2 jours par mois lorsque les intéressés atteignent l'âge de 63 ans.

Une réduction d'horaire de cinq heures par semaine est accordée aux salariés supportant un handicap au sens de la législation sur l'emploi des handicapés dans l'entreprise, à leur demande, et quel que soit leur âge ; les modalités de sa mise en oeuvre sont fixées par accord entre chaque intéressé et la direction. Pour les salariés dont le temps de travail est exprimé en forfait en jours, la réduction est de 2 jours par mois.

ARTICLE 30
en vigueur étendue

La durée du travail et sa répartition sont réglées conformément aux dispositions fixées à l'annexe VII. Le travail effectif est réparti de telle sorte qu'il permette le repos sur 2 jours consécutifs comprenant le samedi (ou le lundi).

Aucune modification de l'horaire ne peut être apportée sans consultation préalable du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. Dans les cas exceptionnels où des heures supplémentaires seraient nécessaires, l'institution s'efforcera de maintenir au personnel le repos sur deux jours consécutifs.

Un horaire à temps partiel peut être accordé à la demande des intéressés dans les conditions prévues par l'accord-cadre du 30 septembre 1992 relatif au temps partiel.

L'horaire de travail est établi conformément aux principes définis à l'annexe VII.

Une réduction d'horaire de deux heures trente par semaine est accordée aux salariés âgés de plus de soixante ans ; elle est portée à cinq heures pour les intéressés ayant atteint soixante-trois ans. Les modalités de sa mise en oeuvre sont fixées au sein de l'institution. Pour les salariés âgés de plus de 60 ans dont le temps de travail est exprimé en forfait en jours, la réduction est de 1 jour par mois. Elle est portée à 2 jours par mois lorsque les intéressés atteignent l'âge de 63 ans.

Les salariés supportant un handicap au sens de la législation sur l'emploi des handicapés dans l'entreprise bénéficient, à leur demande, et quel que soit leur âge, d'une réduction d'horaire.
Cette réduction, à hauteur de 5 heures par semaine, peut être journalière ou bien cumulée dans un cadre au plus hebdomadaire, en conciliant les nécessités du service et les intérêts des salariés. Les modalités de sa mise en œuvre sont fixées par accord entre chaque intéressé et la direction.
Pour les salariés handicapés dont le temps de travail est exprimé en forfait jours, la réduction est de 3 jours par mois.

Chapitre X : Emploi, formation professionnelle.
ARTICLE 31
en vigueur étendue

L'annexe II définit les garanties d'emploi (II-A) et les modalités de formation professionnelle et de perfectionnement (II-B).

Chapitre XI : Retraites-Prévoyance
ARTICLE 32
en vigueur étendue

L'annexe III définit les modalités des régimes de retraites et de prévoyance applicables au personnel des institutions.

Chapitre XII : Classifications et salaires
ARTICLE 33
en vigueur étendue

L'annexe IV règle les dispositions relatives aux salaires et détermine la classification du personnel des institutions.

Les dispositions relatives aux salaires échappent, en ce qui concerne la procédure de révision, à l'article 3 de la convention.
Chapitre XIII : Dispositions diverses
ARTICLE 37
en vigueur étendue

Les institutions, en liaison avec les représentants du personnel, s'assureront que les dispositions législatives et réglementaires en matière d'hygiène, de sécurité et d'aménagement des lieux de travail sont observées. Il en sera de même de celles des dispositions de l'accord cadre du 17 mars 1975 sur l'amélioration des conditions de travail susceptibles d'application dans les institutions concernées.

Discipline
ARTICLE 34
REMPLACE

Les différentes mesures disciplinaires sont l'avertissement, le blâme, la mise à pied limitée à cinq jours ouvrés, le licenciement avec préavis et indemnité de licenciement, le licenciement pour faute lourde sans préavis ni indemnité de licenciement.

Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites ; toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite. La mise à pied qui constitue, à titre de sanction, une suspension temporaire du contrat de travail sans rémunération, n'est pas une sanction pécuniaire.

Tout licenciement intervenant après la période d'essai, telle qu'elle est définie à l'alinéa 1er de l'article 10, devra être motivé par écrit.

Le motif de la mesure disciplinaire envisagée par la direction doit être notifié par écrit à l'intéressé avant que la mesure entre en application.

Tout agent doit être entendu par la direction avant une mesure disciplinaire pour obtenir la justification du motif invoqué et faire valoir ses explications. Il peut se faire accompagner d'un délégué du personnel de son choix, ou d'un délégué syndical appartenant à l'institution (1).

Si dans l'année suivant l'avertissement, les deux ans suivant le blâme, les trois ans suivant la mise à pied, l'intéressé n'a fait l'objet d'aucune mesure disciplinaire, la sanction est effacée du dossier.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-41 du code du travail (arrêté du 19 septembre 1994, art. 1er).
ARTICLE 34
REMPLACE

Les différentes mesures disciplinaires sont l'avertissement, le blâme, la mise à pied limitée à cinq jours ouvrés, le licenciement avec préavis et indemnité de licenciement, le licenciement pour faute lourde sans préavis ni indemnité de licenciement.

Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites ; toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite. La mise à pied qui constitue, à titre de sanction, une suspension temporaire du contrat de travail sans rémunération, n'est pas une sanction pécuniaire.

Tout licenciement intervenant après la période d'essai, telle qu'elle est définie à l'alinéa 1er de l'article 10, devra être motivé par écrit.

Le motif de la mesure disciplinaire envisagée par la direction doit être notifié par écrit à l'intéressé avant que la mesure entre en application.

Tout agent doit être entendu par la direction avant une mesure disciplinaire pour obtenir la justification du motif invoqué et faire valoir ses explications.

Il peut se faire assister par un délégué du personnel de son choix, un délégué syndical de l'entreprise concernée, ou une autre personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Si dans l'année suivant l'avertissement, les deux ans suivant le blâme, les trois ans suivant la mise à pied, l'intéressé n'a fait l'objet d'aucune mesure disciplinaire, la sanction est effacée du dossier.
ARTICLE 34
en vigueur étendue

Les différentes mesures disciplinaires sont l'avertissement, le blâme, la mise à pied limitée à 5 jours ouvrés, le licenciement avec préavis et indemnité de licenciement, et, en tenant compte des circonstances et du contexte, le licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité de licenciement, le licenciement pour faute lourde privatif de toute indemnité.

Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites ; toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite. La mise à pied qui constitue, à titre de sanction, une suspension temporaire du contrat de travail sans rémunération, n'est pas une sanction pécuniaire.

Tout licenciement intervenant après la période d'essai, telle qu'elle est définie à l'alinéa 1er de l'article 10, devra être motivé par écrit.

Le motif de la mesure disciplinaire envisagée par la direction doit être notifié par écrit à l'intéressé avant que la mesure entre en application.

Tout agent doit être entendu par la direction avant une mesure disciplinaire pour obtenir la justification du motif invoqué et faire valoir ses explications.

Il peut se faire assister par un délégué du personnel de son choix, un délégué syndical de l'entreprise concernée, ou une autre personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Si dans l'année suivant l'avertissement, les deux ans suivant le blâme, les trois ans suivant la mise à pied, l'intéressé n'a fait l'objet d'aucune mesure disciplinaire, la sanction est effacée du dossier.

Conciliation
ARTICLE 35
en vigueur étendue

1. Les différends collectifs qui n'ont pu être réglés sur le plan de l'institution dans un délai d'une semaine franche sont soumis à une commission paritaire de conciliation désignée ci-après.

2. La commission paritaire de conciliation comprend, d'une part, la délégation des employeurs et, d'autre part, la délégation des employés, agents de maîtrise et cadres, désignées respectivement par les organisations syndicales signataires de la présente convention à raison de deux membres par organisation.

La commission donne son avis par accord de la délégation des employeurs, d'une part, et de la délégation des employés, agents de maîtrise et cadres, d'autre part. En cas de désaccord, le procès-verbal mentionne les avis formulés par les délégations.

3. La commission paritaire de conciliation saisie par la partie la plus diligente se réunit dans les délais les plus brefs et en tous cas dans les dix jours à partir de la date de réception de la requête.

4. Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur le champ ; il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties, il l'est également à chaque institution s'il s'agit d'une interprétation de la convention collective de portée générale.

5. Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation, précisant les points sur lesquels le différend persiste, est aussitôt dressé ; il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties présentes.

6. La grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié.
Interprétation de la convention
ARTICLE 36
en vigueur étendue

Les parties signataires se réuniront à l'initiative de l'une d'entre elles et dans les délais les plus rapides, pour examiner les problèmes posés par l'interprétation de la convention collective.

Textes Attachés

Annexe I
I. - Principes généraux
Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La présente convention, son avenant et ses annexes s'appliquent à l'ensemble des institutions membres soit de l'AGIRC, soit de l'ARRCO, à l'exception des institutions d'entreprises.

Ils s'appliquent aussi aux organismes de coordination créés pour assurer la gestion des institutions.
Extension du champ d'application
ARTICLE 2
ANNEXE I
REMPLACE

Soucieuses d'harmoniser au mieux les rapports économiques et sociaux des différents organismes de retraite complémentaire et de prévoyance, les parties signataires s'engagent à favoriser l'extension de la présente convention et de ses annexes à toutes les institutions de retraite et de prévoyance fonctionnant dans le cadre de l'article L. 732-1 du code de sécurité sociale, ainsi qu'aux activités connexes.

A cette fin, elles demanderont la mise en oeuvre, dans les délais les plus rapides, de la procédure d'extension prévue à l'article L. 733-8 du code du travail :

1. Aux institutions de retraite et de prévoyance n'appliquant pas la convention collective des entreprises d'assurances et ne relevant pas du régime de retraite et de prévoyance de l'UCREPPSA ;

2. Aux organismes concourant en tout ou partie à la gestion d'institutions relevant de la présente convention collective.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Soucieuses d'harmoniser au mieux les rapports économiques et sociaux des différents organismes de retraite complémentaire et de prévoyance, les parties signataires s'engagent à favoriser l'extension de la présente convention et de ses annexes à toutes les institutions de retraite complémentaire fonctionnant dans le cadre de l'article L. 922-1 du code de sécurité sociale, ainsi qu'aux activités connexes.

A cette fin, elles demanderont la mise en oeuvre, dans les délais les plus rapides, de la procédure d'extension prévue à l'article L. 733-8 du code du travail :

1. Aux institutions de retraite et de prévoyance n'appliquant pas la convention collective des entreprises d'assurances et ne relevant pas du régime de retraite et de prévoyance de l'UCREPPSA ;

2. Aux organismes concourant en tout ou partie à la gestion d'institutions relevant de la présente convention collective.
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Soucieuses d'harmoniser au mieux les rapports économiques et sociaux des différents organismes de retraite complémentaire et de prévoyance, les parties signataires s'engagent à favoriser l'extension de la présente convention et de ses annexes à toutes les institutions de retraite complémentaire fonctionnant dans le cadre de l'article L. 922-1 du code de sécurité sociale, ainsi qu'aux activités connexes.

A cette fin, elles demanderont la mise en oeuvre, dans les délais les plus rapides, de la procédure d'extension prévue à l'article L. 2261-24 du code du travail :

1. Aux institutions de retraite et de prévoyance n'appliquant pas la convention collective des entreprises d'assurances et ne relevant pas du régime de retraite et de prévoyance de l'UCREPPSA ;

2. Aux organismes concourant en tout ou partie à la gestion d'institutions relevant de la présente convention collective.

II. - Dérogations
ARTICLE 3
ANNEXE I
REMPLACE

Les institutions qui appliquent, à la date de conclusion de la convention collective nationale, une convention collective négociée et conclue entre elles et les organisations syndicales représentatives dans le cadre de la loi du 11 février 1950 pourront rester en dehors du champ d'application de la convention nationale aussi longtemps que la convention particulière sera applicable.

La décision de rester en dehors du champ d'application de la convention collective nationale devra résulter d'un accord conclu avec l'ensemble des organisations signataires de la convention collective particulière.

Si, lors de la conclusion de cet accord, les organisations syndicales signataires de la convention collective particulière ne sont pas d'un avis unanime pour le maintien de cette dernière, la décision tendant à rester en dehors du champ d'application de la convention collective nationale résultera d'un référendum auprès du personnel de l'institution et pris à la majorité des suffrages exprimés. Les modalités du référendum feront l'objet d'un protocole d'accord pris entre la direction et les organisations syndicales signataires de la convention collective nationale.

Dans les autres cas, la convention collective nationale s'imposera de plein droit (1).

Les institutions qui n'auront pas, dans les six mois suivant la conclusion de la convention collective nationale, notifié (2) cette décision et justifié de sa régularité, relèveront de la convention collective nationale.

Les institutions appliquant la convention collective des entreprises d'assurances et relevant du régime de retraite et de prévoyance de l'UCREPPSA sont réputées avoir répondu aux conditions de l'alinéa précédent et restent en dehors du champ d'application de la convention collective nationale.

Il en est de même des institutions des régions parisienne et orléanaise qui appliquent la convention collective de travail du personnel des organismes mutualistes représentés au comité d'entente du 2 février 1954 et relevant de la C.P.M.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L132-23 dernier alinéa du code du travail (arrêté 19 septembre 1994 art. 1). (2) A l'A.G.I.R.C. et à l'A.R.R.C.O.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les institutions qui appliquent, à la date de conclusion de la convention collective nationale, une convention collective négociée et conclue entre elles et les organisations syndicales représentatives dans le cadre de la loi du 11 février 1950 pourront rester en dehors du champ d'application de la convention nationale aussi longtemps que la convention particulière sera applicable.

La décision de rester en dehors du champ d'application de la convention collective nationale devra résulter d'un accord conclu avec l'ensemble des organisations signataires de la convention collective particulière.

Si, lors de la conclusion de cet accord, les organisations syndicales signataires de la convention collective particulière ne sont pas d'un avis unanime pour le maintien de cette dernière, la décision tendant à rester en dehors du champ d'application de la convention collective nationale résultera d'un référendum auprès du personnel de l'institution et pris à la majorité des suffrages exprimés. Les modalités du référendum feront l'objet d'un protocole d'accord pris entre la direction et les organisations syndicales signataires de la convention collective nationale.

Dans les autres cas, la convention collective nationale s'imposera de plein droit, et il devra être fait application de l'article L. 132-23 dernier alinéa du code du travail selon lequel la convention d'entreprise doit être adaptée (1).

Les institutions qui n'auront pas, dans les six mois suivant la conclusion de la convention collective nationale, notifié (2) cette décision et justifié de sa régularité, relèveront de la convention collective nationale.

Les institutions appliquant la convention collective des entreprises d'assurances et relevant du régime de retraite et de prévoyance de l'UCREPPSA sont réputées avoir répondu aux conditions de l'alinéa précédent et restent en dehors du champ d'application de la convention collective nationale.

Il en est de même des institutions des régions parisienne et orléanaise qui appliquent la convention collective de travail du personnel des organismes mutualistes représentés au comité d'entente du 2 février 1954 et relevant de la C.P.M.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les institutions qui appliquent, à la date de conclusion de la convention collective nationale, une convention collective négociée et conclue entre elles et les organisations syndicales représentatives dans le cadre de la loi du 11 février 1950 pourront rester en dehors du champ d'application de la convention nationale aussi longtemps que la convention particulière sera applicable.

La décision de rester en dehors du champ d'application de la convention collective nationale devra résulter d'un accord conclu avec l'ensemble des organisations signataires de la convention collective particulière.

Si, lors de la conclusion de cet accord, les organisations syndicales signataires de la convention collective particulière ne sont pas d'un avis unanime pour le maintien de cette dernière, la décision tendant à rester en dehors du champ d'application de la convention collective nationale résultera d'un référendum auprès du personnel de l'institution et pris à la majorité des suffrages exprimés. Les modalités du référendum feront l'objet d'un protocole d'accord pris entre la direction et les organisations syndicales signataires de la convention collective nationale.

Dans les autres cas, la convention collective nationale s'imposera de plein droit, et il devra être fait application de l'article L. 2253-2 du code du travail selon lequel la convention d'entreprise doit être adaptée (1).

Les institutions qui n'auront pas, dans les six mois suivant la conclusion de la convention collective nationale, notifié (2) cette décision et justifié de sa régularité, relèveront de la convention collective nationale.

Les institutions appliquant la convention collective des entreprises d'assurances et relevant du régime de retraite et de prévoyance de l'UCREPPSA sont réputées avoir répondu aux conditions de l'alinéa précédent et restent en dehors du champ d'application de la convention collective nationale.

Il en est de même des institutions des régions parisienne et orléanaise qui appliquent la convention collective de travail du personnel des organismes mutualistes représentés au comité d'entente du 2 février 1954 et relevant de la C.P.M.

ARTICLE 3
ANNEXE I
MODIFIE

Les institutions qui appliquent, à la date de conclusion de la convention collective nationale, une convention collective négociée et conclue entre elles et les organisations syndicales représentatives dans le cadre de la loi du 11 février 1950 pourront rester en dehors du champ d'application de la convention nationale aussi longtemps que la convention particulière sera applicable.

La décision de rester en dehors du champ d'application de la convention collective nationale devra résulter d'un accord conclu avec l'ensemble des organisations signataires de la convention collective particulière.

Si, lors de la conclusion de cet accord, les organisations syndicales signataires de la convention collective particulière ne sont pas d'un avis unanime pour le maintien de cette dernière, la décision tendant à rester en dehors du champ d'application de la convention collective nationale résultera d'un référendum auprès du personnel de l'institution et pris à la majorité des suffrages exprimés. Les modalités du référendum feront l'objet d'un protocole d'accord pris entre la direction et les organisations syndicales signataires de la convention collective nationale.

Dans les autres cas, la convention collective nationale s'imposera de plein droit *et se substituera, conformément à l'article L. 132-8 du code du travail, à la convention collective particulière qui devra être dénoncée* (1).

Les institutions qui n'auront pas, dans les six mois suivant la conclusion de la convention collective nationale, notifié (2) cette décision et justifié de sa régularité, relèveront de la convention collective nationale.

Les institutions appliquant la convention collective des entreprises d'assurances et relevant du régime de retraite et de prévoyance de l'UCREPPSA sont réputées avoir répondu aux conditions de l'alinéa précédent et restent en dehors du champ d'application de la convention collective nationale.

Il en est de même des institutions des régions parisienne et orléanaise qui appliquent la convention collective de travail du personnel des organismes mutualistes représentés au comité d'entente du 2 février 1954 et relevant de la C.P.M.
(1) Membre de phrase exclu de l'extension (arrêté du 8 septembre 1994,art. 1er). (2) A l'A.G.I.R.C. et à l'A.R.R.C.O..
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les institutions ayant recouru aux dispositions de l'article précédent pour rester en dehors du champ d'application de la convention collective nationale pourront à tout moment substituer celle-ci à leur propre convention par accord conclu avec les organisations syndicales représentatives du personnel.

ARTICLE 5
MODIFIE

En tout état de cause, les clauses de l'annexe II-A relative à la sécurité de l'emploi et portant application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, comme celle de l'annexe II-B concernant la formation professionnelle s'appliquent, sans les exceptions précédentes, à toutes les institutions relevant de l'AGIRC et de l'ARRCO

Les institutions placées conformément à l'article 3 de la présente annexe en dehors du champ d'application de la convention collective nationale devront aménager chacun de leurs régimes de retraites et de prévoyance pour qu'ils soient équivalents aux dispositions de l'annexe III. En particulier, elles devront satisfaire aux obligations du dernier alinéa du paragraphe 2 de l'article premier de cette annexe III qui répond à une solidarité interprofessionnelle. Cet alinéa ne concerne pas le régime de l'U. CREPPSA
ARTICLE 5
en vigueur étendue

En tout état de cause, l'annexe II-A et l'annexe II-B s'appliquent, dans les exceptions précédentes, à toutes les institutions relevant de l'AGIRC et de l'ARRCO.

Les institutions placées conformément à l'article 3 de la présente annexe en dehors du champ d'application de la convention collective nationale devront aménager chacun de leurs régimes de retraites et de prévoyance pour qu'ils soient équivalents aux dispositions de l'annexe III. En particulier, elles devront satisfaire aux obligations du dernier alinéa du paragraphe 2 de l'article premier de cette annexe III qui répond à une solidarité interprofessionnelle. Cet alinéa ne concerne pas le régime de l'U. CREPPSA.

III. - Interprétation
Différends
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les différends qui pourraient naître de l'interprétation de la présente annexe seront soumis à la commission paritaire de conciliation prévue à l'article 35 de la convention collective nationale.

Annexe II
REMPLACE

Les dispositions tant de l'annexe II-A que de l'annexe II-B sont applicables, ainsi qu'il est dit à l'annexe I, à toutes les institutions de retraites relevant de l'A.G.I.R.C. et de l'A.R.R.C.O. sans exception.

en vigueur étendue

La GPEC est définie comme une démarche globale visant à mettre en œuvre, au regard de l'environnement et des stratégies des entreprises, les moyens destinés à faciliter la professionnalisation, l'évolution et l'adaptation des compétences, la mobilité professionnelle et la sécurisation des parcours professionnels ; elle permet une gestion anticipative et préventive des ressources humaines.

II A : Sécurité de l'emploi
I. - Principes de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
ARTICLE
en vigueur étendue

La démarche GPEC est construite autour de trois principes :

1. Eclairer les entreprises et leurs salariés sur les tendances d'évolution de l'environnement économique, démographique, réglementaire et technologique

Cet éclairage se fait sur la base d'études prospectives réalisées par les acteurs de la branche professionnelle permettant de décrire les évolutions majeures des métiers de la branche et leurs conséquences en termes d'emploi.

Ces travaux comportent notamment :

- une cartographie des métiers de la retraite complémentaire et de la prévoyance. Celle-ci permet de disposer des informations nécessaires pour mieux appréhender les métiers de la branche, leurs spécificités et d'identifier les compétences exigées pour leur exercice ;

- le développement d'études en vue de disposer de données quantitatives et qualitatives sur les métiers dans la branche, au travers notamment du profil de branche qui sera enrichi d'un volet permettant une identification de métiers par bassins d'emplois ;

- des analyses prospectives sur l'évolution des métiers et l'adaptation des compétences, ayant pour objectif de permettre aux entreprises d'anticiper ces évolutions ;

- une analyse approfondie, tant qualitative que quantitative, des emplois en évolution et des emplois émergents ;

- l'élaboration de passerelles d'évolution, pour favoriser une mobilité fonctionnelle.

2. Accompagner les entreprises et les salariés de la branche

Sont définies et mises en œuvre par les acteurs de la branche professionnelle des mesures permettant d'anticiper, d'organiser et d'ajuster les compétences des salariés aux évolutions des emplois et aux besoins des entreprises.

Cet accompagnement s'appuie sur les dispositifs suivants :

- les outils de formation professionnelle, déclinés dans l'annexe II B de la convention collective nationale.

Il s'agit d'outils :

- de bilans tels que les différents entretiens professionnels ou le bilan de compétences ;

- liés à la validation des acquis de l'expérience, qui permet à chaque salarié de faire valider les compétences acquises afin d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle ;

- liés à la formation, tels que le compte personnel de formation, le congé individuel de formation, la période de professionnalisation, le contrat de professionnalisation, le tutorat ou le passeport formation ;

- la mise en œuvre par le centre de formation et des expertises métiers de dispositifs d'accompagnement individuel ou collectif répondant aux besoins des entreprises et des salariés.

3. Informer sur l'emploi par bassins d'emplois

Améliorer la visibilité de l'évolution de l'emploi par bassin d'emplois est un des objectifs de la mise en œuvre d'une GPEC territoriale.

Pour ce faire, les travaux doivent :

- mettre en évidence les différents bassins d'emplois tels que définis par l'Insee. La répartition géographique des salariés de la branche est annexée à l'accord, assortie de précisions par métiers et par entreprises. Elle doit servir de base à la réflexion des entreprises, en lien avec les instances représentatives du personnel ;

- identifier par bassins d'emplois les métiers et les emplois fragilisés, en tension, en évolution quantitative, en évolution significative en termes de compétences ;

- réaliser une communication auprès des partenaires sociaux, des entreprises et des salariés sur les résultats de ces travaux.

I. - Instances au niveau de la branche
II. - Instances de pilotage de la branche
III. - Instruments de la GPEC
ARTICLE
en vigueur étendue

A. Observatoire des métiers et des qualifications

a) Objectifs

L'observatoire des métiers et des qualifications (OMQ) a pour objectif d'assurer le suivi et d'anticiper l'évolution des différents types de métiers, de détecter les métiers émergents ou sensibles et d'identifier les emplois fragilisés ou correspondant à de faibles niveaux de qualification.

A cet effet :

-il fournit des éléments d'information et d'analyse prospectifs et des indicateurs permettant aux partenaires sociaux et à leurs instances de définir un cadre commun à l'évolution des politiques de l'emploi et de la formation ;

-il collecte, analyse et exploite les données relatives aux métiers de la branche et à leur évolution et constitue ainsi une base de données sociales sur l'état des ressources humaines de la profession ;

-il est un outil permanent de veille qui, à l'aide d'analyses de données quantitatives et qualitatives, d'enquêtes et de rapports, permet de suivre et d'anticiper les conséquences des évolutions sur les métiers de la profession ;

-il fait, le cas échéant, des préconisations en matière d'actions d'accompagnement des personnels à l'évolution de leur métier et en matière d'adaptation des programmes de formation à mettre en œuvre ;

-il est un centre de ressources utiles aux groupes de protection sociale de la branche, pour faciliter leurs travaux de réflexion en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

-il met en perspective, au niveau de la branche, les caractéristiques de la conjoncture de l'emploi : besoins, potentialités, risques... ;

-il organise et anime des rencontres d'experts sur des thèmes spécifiques en lien avec la problématique d'évolution des métiers et des organisations.

b) Organisation et fonctionnement

L'observatoire des métiers et des qualifications travaille dans le cadre de programmes pluriannuels définis par le comité paritaire de pilotage GPEC dans le cadre des orientations générales fixées par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation ou d'autres sujets dont il est saisi par les instances de pilotage GPEC.

L'observatoire s'appuie sur un support technique dont les moyens humains et matériels sont mis à sa disposition par les fédérations AGIRC et ARRCO pour assurer les travaux dont il a la charge.

Les travaux de l'observatoire s'appuient sur les données que les entreprises sont dans l'obligation de fournir à l'observatoire, en réponse aux questionnaires qui leur sont adressés tant pour leurs activités retraite que prévoyance. Ces données doivent permettre notamment de distinguer les grandes familles de métiers sur des bases communes, de déterminer les métiers à analyser en priorité et les perspectives d'évolution des connaissances et expériences professionnelles nécessaires au bon fonctionnement des entreprises.

De plus, l'observatoire doit, après avoir recensé les emplois fragilisés, s'attacher à proposer les actions pour permettre la mise à niveau permanente de ceux qui les occupent.

Les travaux d'analyse de l'observatoire fournissent des perspectives techniques et un diagnostic devant servir de base aux travaux des autres instances, en particulier de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation.

L'observatoire se dote des outils d'analyse susceptibles de faire apparaître différents scénarios d'évolution, en fonction des transformations technologiques, réglementaires, économiques, sociales... puis en identifie les incidences possibles en termes d'évolution ou de transformation des emplois.

En fonction des questions traitées, l'observatoire peut faire appel à des experts et à des spécialistes dans la branche et à l'extérieur de la branche.

Les études et les travaux de l'observatoire donnent lieu à l'établissement de rapports accompagnés d'éventuelles propositions et préconisations.

Sur la base des informations et des éventuelles préconisations fournies par l'observatoire et préala-blement validées par le COPIL GPEC, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation définit les orientations des programmes de formation à mettre en œuvre, notamment par le centre de formation et des expertises métiers.

Les travaux de l'observatoire font l'objet d'un rapport annuel de synthèse portant sur l'ensemble des projets conduits et des projets nouveaux pour les années à venir. Après approbation par le COPIL GPEC, ce rapport est remis à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation, afin que celle-ci puisse en tenir compte dans la détermination des priorités de formation.

L'observatoire développe une politique de valorisation des métiers de la branche auprès des acteurs institutionnels, des branches voisines et par la participation à des forums, des salons...

c) Financement

Le fonctionnement de l'observatoire est financé par les fédérations AGIRC et ARRCO et, dans les limites fixées par arrêté ministériel, sur les fonds que les entreprises versent à Uniformation, en application des obligations légales.

B. Structure de coordination des GPEC

La branche se dote d'une structure de coordination des GPEC des entreprises dont les moyens matériels et humains sont mis à disposition par les fédérations de l'AGIRC et de l'ARRCO et qui s'appuie sur des relais en charge de la GPEC au sein des entreprises.

Elle a pour mission de suivre la mise en œuvre des GPEC des entreprises de la branche, afin de partager les pratiques et de favoriser notamment les coopérations territoriales.

Elle est systématiquement informée des accords relatifs à la GPEC conclus pour chaque GPS.

Un examen des travaux menés au sein de cette structure est fait au comité paritaire de pilotage GPEC.

C. Centre de formation et des expertises métiers

Le centre de formation et des expertises métiers inscrit son action dans le cadre des orientations définies par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation.

Les entreprises font appel au centre de formation et des expertises métiers pour les formations ayant trait au domaine réglementaire retraite et prévoyance, à l'actualité du cœur de métier et s'agissant des cycles de formation d'experts métiers.

Pour les domaines ne relevant pas de ces champs ni d'un financement mutualisé, le centre de formation et des expertises métiers est consulté par les entités de la branche en cas d'appel d'offres pour externaliser une formation ou pour construire une offre de formation.

Le centre de formation et des expertises métiers établit chaque année un rapport d'activité qui est présenté au comité paritaire de pilotage de la GPEC puis à la CPNEF.

D. Bourse de l'emploi

La bourse de l'emploi doit être un outil permettant de favoriser la mobilité des salariés.

Pour assurer, notamment, l'application des dispositions prévoyant l'information des entreprises et de leur personnel sur les postes vacants, la bourse de l'emploi organise la centralisation dans un fichier des offres, que les entreprises lui communiquent systématiquement dès lors que l'emploi n'a pas été pourvu en interne, et des demandes d'emploi. Ces offres précisent la catégorie professionnelle (employé, agent de maîtrise ou cadre) concernée.

Le site de la bourse de l'emploi doit être accessible à tous les salariés. Il peut être consulté sur leur temps de travail.

La bourse de l'emploi a pour objectif de rechercher l'adéquation entre les compétences des demandeurs d'emploi et celles requises pour les postes à pourvoir et de déterminer les formations, le cas échéant, nécessaires pour permettre la mobilité.

Selon des modalités définies par l'entreprise, une information collective est assurée auprès du personnel sur l'utilisation de la bourse de l'emploi.

Afin d'améliorer la visibilité des entreprises et des salariés au niveau territorial en matière d'emplois, un découpage par bassins d'emplois est présenté sur le site.


E. OPCA de la branche professionnelle

Les entreprises adhèrent à l'OPCA désigné par la branche pour la partie obligatoirement versée à un OPCA, prévue aux articles R. 6331-2 et R. 6331-9 du code du travail.

Outre les formations dans le cadre du congé individuel formation (CIF), l'OPCA assure en priorité le financement des actions et frais suivants, reconnus comme prioritaires :

-les actions de formation liées aux contrats ou périodes de professionnalisation et à l'apprentissage telles que définies par la commission paritaire de l'emploi et de la formation ;

-les actions de préparation et d'exercice de la fonction de tuteur ;

-les frais de formation et, le cas échéant, de transport et d'hébergement engagés dans le cadre du droit individuel à la formation ;

-les dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers et des qualifications.

La commission paritaire de l'emploi et de la formation détermine, en liaison avec l'OPCA, les forfaits horaires de prise en charge des actions de formation dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation.


II. - Information et consultation du personnel
REMPLACE

a) Trimestriellement, le comité d'entreprise étudie la situation de l'emploi, en retraçant l'évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe, y compris pour les salariés sous contrat à durée déterminée, les travailleurs temporaires, et les salariés appartenant à une entreprise extérieure, catégories pour lesquelles l'employeur doit préciser les motifs l'ayant amené à y recourir.

b) Le comité d'entreprise est informé et consulté, ainsi que les délégués syndicaux, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et comportant notamment des mutations entraînant des déclassements ou des déplacements de lieu de travail ; l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise au cours de laquelle ces mesures sont étudiées doit être accompagné du document visé à l'alinéa 4 ci-après.

Afin que les comités d'entreprise et les délégués syndicaux puissent jouer effectivement leur rôle consultatif, l'information sur les mesures envisagées dont il est question à l'alinéa précédent sera faite de telle sorte qu'un délai de trois mois au moins soit respecté entre la date d'envoi du document visé à l'alinéa 4 ci-après et la décision définitive de la direction. La commission paritaire de l'emploi et de la formation, si elle est saisie dans les conditions prévues au dernier alinéa du présent paragraphe, peut décider de porter ce délai à quatre mois.

Lorsque les mesures envisagées résulteront d'une fusion entre deux ou plusieurs institutions ou de la décentralisation d'une institution, ce délai entre l'information préalable et la décision sera porté à six mois.

L'information donnée par la direction de l'institution au comité d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) et aux délégués syndicaux doit être accompagnée d'un document écrit exposant les raisons économiques, financières ou techniques de la décision projetée et, lorsque les modifications envisagées comportent des conséquences pour les salariés, les dispositions prévues, à l'intérieur de l'entreprise et au sein du bassin d'emploi concerné, pour limiter les mesures de licenciement et faciliter le reclassement du personnel.

Cette information doit être communiquée par la direction au secrétariat de la commission paritaire de l'emploi et de la formation dans le mois qui suit la date à laquelle elle a été donnée. Ledit secrétariat doit transmettre cette information aux organisations signataires de la présente convention.

En cas de difficultés survenues lors de la consultation du comité d'entreprise (ou à défaut des délégués du personnel) et des délégués syndicaux, ceux-ci pourront demander que la commission paritaire de l'emploi et de la formation soit saisie. Celle-ci pourra faire des suggestions sur les mesures à prendre en vue de contribuer à la recherche d'une solution, en liaison notamment avec la bourse de l'emploi, comme prévu au chapitre VIII de la présente annexe. Les délais de trois (ou quatre) mois et de six mois prévus ci-dessus, qui peuvent être utilisés par la commission paritaire dans le cadre des dispositions du présent alinéa, ayant un caractère suspensif, les lettres de préavis ne peuvent être adressées aux salariés concernés qu'après l'expiration desdits délais.

c) Le comité d'entreprise est consulté au moins un mois avant toute décision relative à un projet important d'introduction de nouvelles technologies pouvant avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel.

en vigueur étendue

a) Trimestriellement, le comité d'entreprise étudie la situation de l'emploi, en retraçant l'évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe, y compris pour les salariés sous contrat à durée déterminée, les travailleurs temporaires, et les salariés appartenant à une entreprise extérieure, catégories pour lesquelles l'employeur doit préciser les motifs l'ayant amené à y recourir.

b) Le comité d'entreprise est informé et consulté, ainsi que les délégués syndicaux, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et comportant notamment des mutations entraînant des déclassements ou des déplacements de lieu de travail ; l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise au cours de laquelle ces mesures sont étudiées doit être accompagné du document visé à l'alinéa 4 ci-après.

Afin que les comités d'entreprise et les délégués syndicaux puissent jouer effectivement leur rôle consultatif, l'information sur les mesures envisagées dont il est question à l'alinéa précédent sera faite de telle sorte qu'un délai de trois mois au moins soit respecté entre la date d'envoi du document visé à l'alinéa 4 ci-après et la décision définitive de la direction. La commission paritaire de l'emploi et de la formation, si elle est saisie dans les conditions prévues au dernier alinéa du présent paragraphe, peut décider de porter ce délai à quatre mois.

Lorsque les mesures envisagées résulteront d'une fusion entre deux ou plusieurs institutions ou de la décentralisation d'une institution, ce délai entre l'information préalable et la décision sera porté à six mois.

L'information donnée par la direction de l'institution au comité d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) et aux délégués syndicaux doit être accompagnée d'un document écrit exposant les raisons économiques, financières ou techniques de la décision projetée et, lorsque les modifications envisagées comportent des conséquences pour les salariés, les dispositions prévues, à l'intérieur de l'entreprise et au sein du bassin d'emploi concerné, pour limiter les mesures de licenciement et faciliter le reclassement du personnel.

Cette information doit être communiquée par la direction au secrétariat de la commission paritaire de l'emploi et de la formation dans le mois qui suit la date à laquelle elle a été donnée. Ledit secrétariat doit transmettre cette information aux organisations signataires de la présente convention.

En cas de difficultés survenues lors de la consultation du comité d'entreprise (ou à défaut des délégués du personnel) et des délégués syndicaux, ceux-ci pourront demander que la commission paritaire de l'emploi et de la formation soit saisie. Celle-ci pourra faire des suggestions sur les mesures à prendre en vue de contribuer à la recherche d'une solution, en liaison notamment avec la bourse de l'emploi. Les délais de trois (ou quatre) mois et de six mois prévus ci-dessus, qui peuvent être utilisés par la commission paritaire dans le cadre des dispositions du présent alinéa, ayant un caractère suspensif, les lettres de préavis ne peuvent être adressées aux salariés concernés qu'après l'expiration desdits délais.

c) Le comité d'entreprise est consulté au moins un mois avant toute décision relative à un projet important d'introduction de nouvelles technologies pouvant avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel.


d) Consulter sur la stratégie d'entreprise

Le comité d'entreprise est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l'entreprise, c'est-à-dire sur les grandes perspectives d'évolution et de développement de l'entreprise, définies par le conseil d'administration, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

C'est la base de données d'informations économiques et sociales qui est le support de cette consultation (art. L. 2323-7-1 du code du travail).

IV. - Information consultation des IRP
REMPLACE

a) Trimestriellement, le comité d'entreprise étudie la situation de l'emploi, en retraçant l'évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe, y compris pour les salariés sous contrat à durée déterminée, les travailleurs temporaires, et les salariés appartenant à une entreprise extérieure, catégories pour lesquelles l'employeur doit préciser les motifs l'ayant amené à y recourir.

b) Le comité d'entreprise est informé et consulté, ainsi que les délégués syndicaux, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et comportant notamment des mutations entraînant des déclassements ou des déplacements de lieu de travail ; l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise au cours de laquelle ces mesures sont étudiées doit être accompagné du document visé à l'alinéa 4 ci-après.

Afin que les comités d'entreprise et les délégués syndicaux puissent jouer effectivement leur rôle consultatif, l'information sur les mesures envisagées dont il est question à l'alinéa précédent sera faite de telle sorte qu'un délai de trois mois au moins soit respecté entre la date d'envoi du document visé à l'alinéa 4 ci-après et la décision définitive de la direction. La commission paritaire de l'emploi et de la formation, si elle est saisie dans les conditions prévues au dernier alinéa du présent paragraphe, peut décider de porter ce délai à quatre mois.

Lorsque les mesures envisagées résulteront d'une fusion entre deux ou plusieurs institutions ou de la décentralisation d'une institution, ce délai entre l'information préalable et la décision sera porté à six mois.

L'information donnée par la direction de l'institution au comité d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) et aux délégués syndicaux doit être accompagnée d'un document écrit exposant les raisons économiques, financières ou techniques de la décision projetée et, lorsque les modifications envisagées comportent des conséquences pour les salariés, les dispositions prévues, à l'intérieur de l'entreprise et au sein du bassin d'emploi concerné, pour limiter les mesures de licenciement et faciliter le reclassement du personnel.

Cette information doit être communiquée par la direction au secrétariat de la commission paritaire de l'emploi et de la formation dans le mois qui suit la date à laquelle elle a été donnée. Ledit secrétariat doit transmettre cette information aux organisations signataires de la présente convention.

En cas de difficultés survenues lors de la consultation du comité d'entreprise (ou à défaut des délégués du personnel) et des délégués syndicaux, ceux-ci pourront demander que la commission paritaire de l'emploi et de la formation soit saisie. Celle-ci pourra faire des suggestions sur les mesures à prendre en vue de contribuer à la recherche d'une solution, en liaison notamment avec la bourse de l'emploi, comme prévu au chapitre VIII de la présente annexe. Les délais de trois (ou quatre) mois et de six mois prévus ci-dessus, qui peuvent être utilisés par la commission paritaire dans le cadre des dispositions du présent alinéa, ayant un caractère suspensif, les lettres de préavis ne peuvent être adressées aux salariés concernés qu'après l'expiration desdits délais.

c) Le comité d'entreprise est consulté au moins un mois avant toute décision relative à un projet important d'introduction de nouvelles technologies pouvant avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel.

en vigueur étendue

a) Trimestriellement, le comité d'entreprise étudie la situation de l'emploi, en retraçant l'évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe, y compris pour les salariés sous contrat à durée déterminée, les travailleurs temporaires, et les salariés appartenant à une entreprise extérieure, catégories pour lesquelles l'employeur doit préciser les motifs l'ayant amené à y recourir.

b) Le comité d'entreprise est informé et consulté, ainsi que les délégués syndicaux, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et comportant notamment des mutations entraînant des déclassements ou des déplacements de lieu de travail ; l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise au cours de laquelle ces mesures sont étudiées doit être accompagné du document visé à l'alinéa 4 ci-après.

Afin que les comités d'entreprise et les délégués syndicaux puissent jouer effectivement leur rôle consultatif, l'information sur les mesures envisagées dont il est question à l'alinéa précédent sera faite de telle sorte qu'un délai de trois mois au moins soit respecté entre la date d'envoi du document visé à l'alinéa 4 ci-après et la décision définitive de la direction. La commission paritaire de l'emploi et de la formation, si elle est saisie dans les conditions prévues au dernier alinéa du présent paragraphe, peut décider de porter ce délai à quatre mois.

Lorsque les mesures envisagées résulteront d'une fusion entre deux ou plusieurs institutions ou de la décentralisation d'une institution, ce délai entre l'information préalable et la décision sera porté à six mois.

L'information donnée par la direction de l'institution au comité d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) et aux délégués syndicaux doit être accompagnée d'un document écrit exposant les raisons économiques, financières ou techniques de la décision projetée et, lorsque les modifications envisagées comportent des conséquences pour les salariés, les dispositions prévues, à l'intérieur de l'entreprise et au sein du bassin d'emploi concerné, pour limiter les mesures de licenciement et faciliter le reclassement du personnel.

Cette information doit être communiquée par la direction au secrétariat de la commission paritaire de l'emploi et de la formation dans le mois qui suit la date à laquelle elle a été donnée. Ledit secrétariat doit transmettre cette information aux organisations signataires de la présente convention.

En cas de difficultés survenues lors de la consultation du comité d'entreprise (ou à défaut des délégués du personnel) et des délégués syndicaux, ceux-ci pourront demander que la commission paritaire de l'emploi et de la formation soit saisie. Celle-ci pourra faire des suggestions sur les mesures à prendre en vue de contribuer à la recherche d'une solution, en liaison notamment avec la bourse de l'emploi. Les délais de trois (ou quatre) mois et de six mois prévus ci-dessus, qui peuvent être utilisés par la commission paritaire dans le cadre des dispositions du présent alinéa, ayant un caractère suspensif, les lettres de préavis ne peuvent être adressées aux salariés concernés qu'après l'expiration desdits délais.

c) Le comité d'entreprise est consulté au moins un mois avant toute décision relative à un projet important d'introduction de nouvelles technologies pouvant avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel.


d) Consulter sur la stratégie d'entreprise

Le comité d'entreprise est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l'entreprise, c'est-à-dire sur les grandes perspectives d'évolution et de développement de l'entreprise, définies par le conseil d'administration, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

C'est la base de données d'informations économiques et sociales qui est le support de cette consultation (art. L. 2323-7-1 du code du travail).

V. - Décentralisation
MODIFIE

Dans le cas où serait décidée la décentralisation totale ou partielle en province d'une institution (2), les modalités de déplacement seront étudiées entre la direction, le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) et les délégués syndicaux, de même que les modalités d'application du droit syndical tant dans l'ancien que dans le nouveau lieu de travail. Il sera donné également connaissance de toutes informations utiles sur le nouveau lieu de travail et les emplois prévus (catégorie, âge, sexe, critères et calendrier d'embauche). Les salariés qui ne conserveraient pas leur emploi, ou qui ne seraient pas reclassés dans une autre institution, seront considérés comme licenciés et bénéficieront des indemnités de licenciement prévues par la présente convention ; en outre, toute mesure sera prise pour permettre le reclassement de ces intéressés dans une institution relevant de l'A.G.I.R.C. ou de l'A.R.R.C.O. (voir IV a ci-après) (3).

Toutes dispositions seront prises par les institutions pour que les intéressés puissent percevoir les allocations de transfert prévues par la loi du 18 décembre 1963 relative au fonds national de l'emploi.

Pour les intéressés qui, n'ayant pas conservé leur emploi dans l'institution décentralisée, retrouveront un emploi dans une nouvelle institution et seraient ultérieurement licenciés par celle-ci, l'indemnité de licenciement qui leur serait due sera calculée en tenant compte de la durée des services qu'ils ont effectués tant dans cette nouvelle institution que dans l'institution décentralisée.

Cependant, dans le cas où le licenciement par la nouvelle institution interviendrait avant le terme de la période d'essai ou au terme de cette période, l'indemnité de licenciement serait à la charge de l'institution décentralisée et serait calculée sur la base du salaire le plus avantageux pour l'intéressé ; en outre, les dispositions du deuxième alinéa du VI a lui seront applicables.

REMPLACE

Dans le cas où serait décidée la décentralisation totale ou partielle en province d'une institution (2), les modalités de déplacement seront étudiées entre la direction, le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) et les délégués syndicaux, de même que les modalités d'application du droit syndical tant dans l'ancien que dans le nouveau lieu de travail. Il sera donné également connaissance de toutes informations utiles sur le nouveau lieu de travail et les emplois prévus (catégorie, âge, sexe, critères et calendrier d'embauche). Les salariés qui ne conserveraient pas leur emploi, ou qui ne seraient pas reclassés dans une autre institution, seront considérés comme licenciés pour motif économique et bénéficieront des indemnités de licenciement prévues par la présente convention ; en outre, toute mesure sera prise pour permettre le reclassement de ces intéressés dans une institution relevant de l'AGIRC ou de l'ARRCO (voir IV a ci-après) (3).

Toutes dispositions seront prises par les institutions pour que les intéressés puissent percevoir les allocations de transfert prévues par la loi du 18 décembre 1963 relative au fonds national de l'emploi.

Pour les intéressés qui, n'ayant pas conservé leur emploi dans l'institution décentralisée, retrouveront un emploi dans une nouvelle institution et seraient ultérieurement licenciés par celle-ci, l'indemnité de licenciement qui leur serait due sera calculée en tenant compte de la durée des services qu'ils ont effectués tant dans cette nouvelle institution que dans l'institution décentralisée.

Cependant, dans le cas où le licenciement par la nouvelle institution interviendrait avant le terme de la période d'essai ou au terme de cette période, l'indemnité de licenciement serait à la charge de l'institution décentralisée et serait calculée sur la base du salaire le plus avantageux pour l'intéressé ; en outre, les dispositions du deuxième alinéa du VI a lui seront applicables.

en vigueur étendue

Dans le cas où serait décidée la décentralisation totale ou partielle en province d'une entreprise appliquant la présente convention, les modalités de déplacement seront étudiées entre la direction, le comité d'entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) et les délégués syndicaux, de même que les modalités d'application du droit syndical tant dans l'ancien que dans le nouveau lieu de travail. Il sera donné également connaissance de toutes informations utiles sur le nouveau lieu de travail et les emplois prévus (catégorie, âge, sexe, critères et calendrier d'embauche).

VI. - Garanties applicables en cas de mutations intervenues dans le cadre des paragraphes III, IV et V
REMPLACE

Dans le cas de mutations intervenues dans le cadres des paragraphes III (transformations internes), IV (fusion, concentration) et V (décentralisation),

a) Les moyens nécessaires, notamment ceux dont dispose la bourse de l'emploi, seront mis en oeuvre pour que le personnel et les institutions intéressées soient informés des postes vacants dans les autres institutions et le personnel intéressé bénéficiera d'une priorité d'embauchage dans ces institutions en fonction de ses aptitudes pendant un délai de un an après licenciement pas l'institution à laquelle il appartenait.

L'intéressé qui, ayant perdu un emploi à la suite de mutations intervenues dans le cadre des paragraphes III, IV et V, retrouve un emploi dans une institution et vient ultérieurement à être licencié par celle-ci avant le temps de la période d'essai ou au terme de cette période, se retrouve dans la situation de celui qui vient de perdre son emploi à la suite desdites opérations et bénéficie, à partir de son dernier licenciement et pendant un an, de la priorité de reclassement prévue ci-dessus. Il en serait à nouveau ainsi s'il venait ultérieurement à être réembauché et licencié dans les mêmes conditions.

b) Les intéressés garderont en outre dans la nouvelle institution les avantages liés à l'ancienneté sauf en ce qui concerne les indemnités de licenciement et de départ en retraite dans la mesure où ils ont perçu de telles indemnités.

Ils les garderont également en cas de deuxième mutation, même à leur initiative, à condition que celle-ci ait lieu dans le délai d'un an prévu au a ci-dessus.

c) En cas de modification substantielle du contenu du travail du salarié, celui-ci pourra demander à suivre un stage de formation professionnelle lui donnant les moyens d'acquérir les connaissances nécessaires à l'exercice de sa nouvelle activité, dès lors qu'il possède le niveau de connaissances générales lui permettant de suivre avec profit la formation complémentaire demandée.

Dans ces conditions, le stage sera réputé à l'initiative de l'employeur.

en vigueur étendue

Dans le cas de mutations intervenues dans le cadre de transformations internes, fusion, concentration ou décentralisation.

a) Les moyens nécessaires, notamment ceux dont dispose la bourse de l'emploi, seront mis en oeuvre pour que le personnel et les institutions intéressées soient informés des postes vacants dans les autres institutions et le personnel intéressé bénéficiera d'une priorité d'embauchage dans ces institutions en fonction de ses aptitudes pendant un délai de un an après licenciement par l'entreprise à laquelle il appartenait.

L'intéressé qui, ayant perdu un emploi à la suite de ces opérations, retrouve un emploi dans une institution et vient ultérieurement à être licencié par celle-ci avant le temps de la période d'essai ou au terme de cette période, se retrouve dans la situation de celui qui vient de perdre son emploi à la suite desdites opérations et bénéficie, à partir de son dernier licenciement et pendant un an, de la priorité de reclassement prévue ci-dessus. Il en serait à nouveau ainsi s'il venait ultérieurement à être réembauché et licencié dans les mêmes conditions.

b) Les intéressés garderont en outre dans la nouvelle entreprise les avantages liés à l'ancienneté sauf en ce qui concerne les indemnités de licenciement dans la mesure où ils ont perçu de telles indemnités.

Ils les garderont également en cas de deuxième mutation, même à leur initiative, à condition que celle-ci ait lieu dans le délai d'un an prévu au a ci-dessus.

c) En cas de modification substantielle du contenu du travail du salarié, celui-ci se verra proposer une formation professionnelle lui donnant les moyens d'acquérir les connaissances nécessaires à l'exercice de sa nouvelle activité.

VI. - Garanties applicables en cas de mutations intervenues dans le cadre de transformations internes, fusion, concentration ou décentralisation
REMPLACE

Dans le cas de mutations intervenues dans le cadres des paragraphes III (transformations internes), IV (fusion, concentration) et V (décentralisation),

a) Les moyens nécessaires, notamment ceux dont dispose la bourse de l'emploi, seront mis en oeuvre pour que le personnel et les institutions intéressées soient informés des postes vacants dans les autres institutions et le personnel intéressé bénéficiera d'une priorité d'embauchage dans ces institutions en fonction de ses aptitudes pendant un délai de un an après licenciement pas l'institution à laquelle il appartenait.

L'intéressé qui, ayant perdu un emploi à la suite de mutations intervenues dans le cadre des paragraphes III, IV et V, retrouve un emploi dans une institution et vient ultérieurement à être licencié par celle-ci avant le temps de la période d'essai ou au terme de cette période, se retrouve dans la situation de celui qui vient de perdre son emploi à la suite desdites opérations et bénéficie, à partir de son dernier licenciement et pendant un an, de la priorité de reclassement prévue ci-dessus. Il en serait à nouveau ainsi s'il venait ultérieurement à être réembauché et licencié dans les mêmes conditions.

b) Les intéressés garderont en outre dans la nouvelle institution les avantages liés à l'ancienneté sauf en ce qui concerne les indemnités de licenciement et de départ en retraite dans la mesure où ils ont perçu de telles indemnités.

Ils les garderont également en cas de deuxième mutation, même à leur initiative, à condition que celle-ci ait lieu dans le délai d'un an prévu au a ci-dessus.

c) En cas de modification substantielle du contenu du travail du salarié, celui-ci pourra demander à suivre un stage de formation professionnelle lui donnant les moyens d'acquérir les connaissances nécessaires à l'exercice de sa nouvelle activité, dès lors qu'il possède le niveau de connaissances générales lui permettant de suivre avec profit la formation complémentaire demandée.

Dans ces conditions, le stage sera réputé à l'initiative de l'employeur.

en vigueur étendue

Dans le cas de mutations intervenues dans le cadre de transformations internes, fusion, concentration ou décentralisation.

a) Les moyens nécessaires, notamment ceux dont dispose la bourse de l'emploi, seront mis en oeuvre pour que le personnel et les institutions intéressées soient informés des postes vacants dans les autres institutions et le personnel intéressé bénéficiera d'une priorité d'embauchage dans ces institutions en fonction de ses aptitudes pendant un délai de un an après licenciement par l'entreprise à laquelle il appartenait.

L'intéressé qui, ayant perdu un emploi à la suite de ces opérations, retrouve un emploi dans une institution et vient ultérieurement à être licencié par celle-ci avant le temps de la période d'essai ou au terme de cette période, se retrouve dans la situation de celui qui vient de perdre son emploi à la suite desdites opérations et bénéficie, à partir de son dernier licenciement et pendant un an, de la priorité de reclassement prévue ci-dessus. Il en serait à nouveau ainsi s'il venait ultérieurement à être réembauché et licencié dans les mêmes conditions.

b) Les intéressés garderont en outre dans la nouvelle entreprise les avantages liés à l'ancienneté sauf en ce qui concerne les indemnités de licenciement dans la mesure où ils ont perçu de telles indemnités.

Ils les garderont également en cas de deuxième mutation, même à leur initiative, à condition que celle-ci ait lieu dans le délai d'un an prévu au a ci-dessus.

c) En cas de modification substantielle du contenu du travail du salarié, celui-ci se verra proposer une formation professionnelle lui donnant les moyens d'acquérir les connaissances nécessaires à l'exercice de sa nouvelle activité.

VII. - Déplacement du lieu de travail
REMPLACE

a) Les modalités de déplacement intervenant dans le cadre de la modalité professionnelle géographique seront étudiées et discutées entre la direction, le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) et les délégués syndicaux.

b) Dans le cas où une institution amenée à envisager, indépendamment du cas visé au paragraphe V ci-dessus, un déplacement du lieu de travail, les comités d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) et les délégués syndicaux étudieront avec la direction les mesures à prendre à l'égard du personnel pour lequel les changements de lieux de travail pourraient présenter des inconvénients.

en vigueur étendue

a) Les modalités de déplacement intervenant dans le cadre de la modalité professionnelle géographique seront étudiées et discutées entre la direction, le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) et les délégués syndicaux.

b) Dans le cas où une entreprise amenée à envisager, indépendamment du cas visé au titre V ci-dessus, un déplacement du lieu de travail, les comités d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) et les délégués syndicaux étudieront avec la direction les mesures à prendre à l'égard du personnel pour lequel les changements de lieux de travail pourraient présenter des inconvénients.

VIII. - Bourse de l'emploi
MODIFIE

Pour assurer, notamment, l'application des dispositions ci-dessus prévoyant l'information des institutions et de leur personnel sur les postes vacants dans les institutions, il est créé une bourse de l'emploi.

La bourse de l'emploi, commune à l'A.G.I.R.C. et à l'A.R.C.O. organise la centralisation dans un fichier :

- des offres d'emploi émanant des institutions, que celle-ci lui communiquent dès qu'elles ont satisfait aux dispositions de l'article 12 de la convention ;

- des demandes d'emploi formulées par des salariés des institutions.

La bourse de l'emploi enregistre les offres et les demandes d'emplois, non seulement lorsqu'elles sont motivées par des mesures collectives affectant le volume de l'emploi d'une institution (fusion, décentralisation...), mais aussi lorsqu'elles résultent de besoins particuliers des institutions ou des salariés.

Toutefois, les institutions ne pourront recourir à la bourse de l'emploi pour pourvoir un poste vacant ou créé qu'après avoir satisfait aux obligations résultant pour elles de l'article 12 de la présente convention.

Les demandes d'emploi communiquées à cette bourse qui seraient présentées par des intéressés concernés par des mesures collectives affectant le volume de l'emploi visées aux paragraphes III, IV et V sont satisfaites en priorité.

En présence d'opérations comportant des mesures collectives affectant le volume de l'emploi, la bourse de l'emploi communiquera les informations sur la liste des personnels concernés à reclasser en priorité aux directions et aux comités d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) des institutions de retraites, ainsi qu'aux organisations syndicales signataires de la convention.

REMPLACE

Pour assurer, notamment, l'application des dispositions ci-dessus prévoyant l'information des institutions et de leur personnel sur les postes vacants dans les institutions, il est créé une bourse de l'emploi.

Celle-ci organise la centralisation dans un fichier qui peut être consulté à l'AGIRC et à l'ARRCO :

-des offres d'emploi émanant des institutions, que celle-ci lui communiquent dès qu'elles ont satisfait aux dispositions de l'article 12 de la convention ;

-des demandes d'emploi formulées par des salariés des institutions.

La bourse de l'emploi, commune à l'AGIRC et à l'ARRCO, organise la centralisation dans un fichier enregistre les offres et les demandes d'emplois, non seulement lorsqu'elles sont motivées par des mesures collectives affectant le volume de l'emploi d'une institution (fusion, décentralisation...), mais aussi lorsqu'elles résultent de besoins particuliers des institutions ou des salariés.

Toutefois, les institutions ne pourront recourir à la bourse de l'emploi pour pourvoir un poste vacant ou créé qu'après avoir satisfait aux obligations résultant pour elles de l'article 12 de la présente convention.

Les demandes d'emploi communiquées à cette bourse qui seraient présentées par des intéressés concernés par des mesures collectives affectant le volume de l'emploi visées aux paragraphes III, IV et V sont satisfaites en priorité.

En présence d'opérations comportant des mesures collectives affectant le volume de l'emploi, la bourse de l'emploi communiquera les informations sur la liste des personnels concernés à reclasser en priorité aux directions et aux comités d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) des institutions de retraites, ainsi qu'aux organisations syndicales signataires de la convention.

en vigueur étendue

La GPEC permet d'anticiper et d'accompagner la mobilité volontaire, de mieux prendre en compte les souhaits d'évolution des salariés et de sécuriser ainsi leur parcours professionnel.

Les entreprises sont appelées à développer des dispositifs liés à la mobilité fonctionnelle et géographique au travers d'un accord qui doit comporter a minima des mesures d'accompagnement.

L'accord doit notamment prévoir les modalités de prise en charge des frais suivants : frais engagés pendant la période de reconnaissance, frais de déménagement et frais d'installation.

En cas de mobilité interentreprises au sein de la branche, les dispositions suivantes sont mises en place :

La mobilité à la demande du salarié vers une autre entreprise de la branche peut s'exercer si celui-ci justifie d'une ancienneté de 18 mois de travail effectif au sein de son emploi.

L'entreprise s'engage à libérer le salarié au plus tard 2 mois après intervention de l'accord entre celui-ci et l'entreprise de la branche qui l'accueille. Pour les cadres, ce délai est porté à 3 mois.

Le salarié est embauché par l'entreprise d'accueil avec la reprise de son ancienneté.

Il peut demander la reprise de ses droits à congés payés, de ses droits RTT et des jours éventuellement épargnés dans un CET par l'entreprise d'accueil, s'il n'en souhaite pas le paiement par l'entreprise quittée.

Une période probatoire, de 2 mois pour les employés, de 4 mois pour les agents de maîtrise et de 6 mois pour les cadres, pourra être prévue, notamment si la fonction exercée est différente de celle qu'occupait jusque-là le salarié.

L'objet de cette période est de permettre, d'une part, à l'entreprise d'accueil de s'assurer de l'adaptation du salarié à sa nouvelle fonction et, d'autre part, à l'intéressé de vérifier son intérêt pour le poste.

Si cette période n'est pas jugée satisfaisante, l'entreprise initiale s'engage à réintégrer le salarié dans un emploi équivalent à celui qu'il occupait avant son départ.

VIII. - Mobilité volontaire
MODIFIE

Pour assurer, notamment, l'application des dispositions ci-dessus prévoyant l'information des institutions et de leur personnel sur les postes vacants dans les institutions, il est créé une bourse de l'emploi.

La bourse de l'emploi, commune à l'A.G.I.R.C. et à l'A.R.C.O. organise la centralisation dans un fichier :

- des offres d'emploi émanant des institutions, que celle-ci lui communiquent dès qu'elles ont satisfait aux dispositions de l'article 12 de la convention ;

- des demandes d'emploi formulées par des salariés des institutions.

La bourse de l'emploi enregistre les offres et les demandes d'emplois, non seulement lorsqu'elles sont motivées par des mesures collectives affectant le volume de l'emploi d'une institution (fusion, décentralisation...), mais aussi lorsqu'elles résultent de besoins particuliers des institutions ou des salariés.

Toutefois, les institutions ne pourront recourir à la bourse de l'emploi pour pourvoir un poste vacant ou créé qu'après avoir satisfait aux obligations résultant pour elles de l'article 12 de la présente convention.

Les demandes d'emploi communiquées à cette bourse qui seraient présentées par des intéressés concernés par des mesures collectives affectant le volume de l'emploi visées aux paragraphes III, IV et V sont satisfaites en priorité.

En présence d'opérations comportant des mesures collectives affectant le volume de l'emploi, la bourse de l'emploi communiquera les informations sur la liste des personnels concernés à reclasser en priorité aux directions et aux comités d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) des institutions de retraites, ainsi qu'aux organisations syndicales signataires de la convention.

REMPLACE

Pour assurer, notamment, l'application des dispositions ci-dessus prévoyant l'information des institutions et de leur personnel sur les postes vacants dans les institutions, il est créé une bourse de l'emploi.

Celle-ci organise la centralisation dans un fichier qui peut être consulté à l'AGIRC et à l'ARRCO :

-des offres d'emploi émanant des institutions, que celle-ci lui communiquent dès qu'elles ont satisfait aux dispositions de l'article 12 de la convention ;

-des demandes d'emploi formulées par des salariés des institutions.

La bourse de l'emploi, commune à l'AGIRC et à l'ARRCO, organise la centralisation dans un fichier enregistre les offres et les demandes d'emplois, non seulement lorsqu'elles sont motivées par des mesures collectives affectant le volume de l'emploi d'une institution (fusion, décentralisation...), mais aussi lorsqu'elles résultent de besoins particuliers des institutions ou des salariés.

Toutefois, les institutions ne pourront recourir à la bourse de l'emploi pour pourvoir un poste vacant ou créé qu'après avoir satisfait aux obligations résultant pour elles de l'article 12 de la présente convention.

Les demandes d'emploi communiquées à cette bourse qui seraient présentées par des intéressés concernés par des mesures collectives affectant le volume de l'emploi visées aux paragraphes III, IV et V sont satisfaites en priorité.

En présence d'opérations comportant des mesures collectives affectant le volume de l'emploi, la bourse de l'emploi communiquera les informations sur la liste des personnels concernés à reclasser en priorité aux directions et aux comités d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) des institutions de retraites, ainsi qu'aux organisations syndicales signataires de la convention.

en vigueur étendue

La GPEC permet d'anticiper et d'accompagner la mobilité volontaire, de mieux prendre en compte les souhaits d'évolution des salariés et de sécuriser ainsi leur parcours professionnel.

Les entreprises sont appelées à développer des dispositifs liés à la mobilité fonctionnelle et géographique au travers d'un accord qui doit comporter a minima des mesures d'accompagnement.

L'accord doit notamment prévoir les modalités de prise en charge des frais suivants : frais engagés pendant la période de reconnaissance, frais de déménagement et frais d'installation.

En cas de mobilité interentreprises au sein de la branche, les dispositions suivantes sont mises en place :

La mobilité à la demande du salarié vers une autre entreprise de la branche peut s'exercer si celui-ci justifie d'une ancienneté de 18 mois de travail effectif au sein de son emploi.

L'entreprise s'engage à libérer le salarié au plus tard 2 mois après intervention de l'accord entre celui-ci et l'entreprise de la branche qui l'accueille. Pour les cadres, ce délai est porté à 3 mois.

Le salarié est embauché par l'entreprise d'accueil avec la reprise de son ancienneté.

Il peut demander la reprise de ses droits à congés payés, de ses droits RTT et des jours éventuellement épargnés dans un CET par l'entreprise d'accueil, s'il n'en souhaite pas le paiement par l'entreprise quittée.

Une période probatoire, de 2 mois pour les employés, de 4 mois pour les agents de maîtrise et de 6 mois pour les cadres, pourra être prévue, notamment si la fonction exercée est différente de celle qu'occupait jusque-là le salarié.

L'objet de cette période est de permettre, d'une part, à l'entreprise d'accueil de s'assurer de l'adaptation du salarié à sa nouvelle fonction et, d'autre part, à l'intéressé de vérifier son intérêt pour le poste.

Si cette période n'est pas jugée satisfaisante, l'entreprise initiale s'engage à réintégrer le salarié dans un emploi équivalent à celui qu'il occupait avant son départ.

II A : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
I. - Principes de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
ARTICLE
en vigueur étendue

La démarche GPEC est construite autour de trois principes :

1. Eclairer les entreprises et leurs salariés sur les tendances d'évolution de l'environnement économique, démographique, réglementaire et technologique

Cet éclairage se fait sur la base d'études prospectives réalisées par les acteurs de la branche professionnelle permettant de décrire les évolutions majeures des métiers de la branche et leurs conséquences en termes d'emploi.

Ces travaux comportent notamment :

- une cartographie des métiers de la retraite complémentaire et de la prévoyance. Celle-ci permet de disposer des informations nécessaires pour mieux appréhender les métiers de la branche, leurs spécificités et d'identifier les compétences exigées pour leur exercice ;

- le développement d'études en vue de disposer de données quantitatives et qualitatives sur les métiers dans la branche, au travers notamment du profil de branche qui sera enrichi d'un volet permettant une identification de métiers par bassins d'emplois ;

- des analyses prospectives sur l'évolution des métiers et l'adaptation des compétences, ayant pour objectif de permettre aux entreprises d'anticiper ces évolutions ;

- une analyse approfondie, tant qualitative que quantitative, des emplois en évolution et des emplois émergents ;

- l'élaboration de passerelles d'évolution, pour favoriser une mobilité fonctionnelle.

2. Accompagner les entreprises et les salariés de la branche

Sont définies et mises en œuvre par les acteurs de la branche professionnelle des mesures permettant d'anticiper, d'organiser et d'ajuster les compétences des salariés aux évolutions des emplois et aux besoins des entreprises.

Cet accompagnement s'appuie sur les dispositifs suivants :

- les outils de formation professionnelle, déclinés dans l'annexe II B de la convention collective nationale.

Il s'agit d'outils :

- de bilans tels que les différents entretiens professionnels ou le bilan de compétences ;

- liés à la validation des acquis de l'expérience, qui permet à chaque salarié de faire valider les compétences acquises afin d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle ;

- liés à la formation, tels que le compte personnel de formation, le congé individuel de formation, la période de professionnalisation, le contrat de professionnalisation, le tutorat ou le passeport formation ;

- la mise en œuvre par le centre de formation et des expertises métiers de dispositifs d'accompagnement individuel ou collectif répondant aux besoins des entreprises et des salariés.

3. Informer sur l'emploi par bassins d'emplois

Améliorer la visibilité de l'évolution de l'emploi par bassin d'emplois est un des objectifs de la mise en œuvre d'une GPEC territoriale.

Pour ce faire, les travaux doivent :

- mettre en évidence les différents bassins d'emplois tels que définis par l'Insee. La répartition géographique des salariés de la branche est annexée à l'accord, assortie de précisions par métiers et par entreprises. Elle doit servir de base à la réflexion des entreprises, en lien avec les instances représentatives du personnel ;

- identifier par bassins d'emplois les métiers et les emplois fragilisés, en tension, en évolution quantitative, en évolution significative en termes de compétences ;

- réaliser une communication auprès des partenaires sociaux, des entreprises et des salariés sur les résultats de ces travaux.

I. - Instances au niveau de la branche
II. - Instances de pilotage de la branche
III. - Instruments de la GPEC
ARTICLE
en vigueur étendue

A. Observatoire des métiers et des qualifications

a) Objectifs

L'observatoire des métiers et des qualifications (OMQ) a pour objectif d'assurer le suivi et d'anticiper l'évolution des différents types de métiers, de détecter les métiers émergents ou sensibles et d'identifier les emplois fragilisés ou correspondant à de faibles niveaux de qualification.

A cet effet :

-il fournit des éléments d'information et d'analyse prospectifs et des indicateurs permettant aux partenaires sociaux et à leurs instances de définir un cadre commun à l'évolution des politiques de l'emploi et de la formation ;

-il collecte, analyse et exploite les données relatives aux métiers de la branche et à leur évolution et constitue ainsi une base de données sociales sur l'état des ressources humaines de la profession ;

-il est un outil permanent de veille qui, à l'aide d'analyses de données quantitatives et qualitatives, d'enquêtes et de rapports, permet de suivre et d'anticiper les conséquences des évolutions sur les métiers de la profession ;

-il fait, le cas échéant, des préconisations en matière d'actions d'accompagnement des personnels à l'évolution de leur métier et en matière d'adaptation des programmes de formation à mettre en œuvre ;

-il est un centre de ressources utiles aux groupes de protection sociale de la branche, pour faciliter leurs travaux de réflexion en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

-il met en perspective, au niveau de la branche, les caractéristiques de la conjoncture de l'emploi : besoins, potentialités, risques... ;

-il organise et anime des rencontres d'experts sur des thèmes spécifiques en lien avec la problématique d'évolution des métiers et des organisations.

b) Organisation et fonctionnement

L'observatoire des métiers et des qualifications travaille dans le cadre de programmes pluriannuels définis par le comité paritaire de pilotage GPEC dans le cadre des orientations générales fixées par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation ou d'autres sujets dont il est saisi par les instances de pilotage GPEC.

L'observatoire s'appuie sur un support technique dont les moyens humains et matériels sont mis à sa disposition par les fédérations AGIRC et ARRCO pour assurer les travaux dont il a la charge.

Les travaux de l'observatoire s'appuient sur les données que les entreprises sont dans l'obligation de fournir à l'observatoire, en réponse aux questionnaires qui leur sont adressés tant pour leurs activités retraite que prévoyance. Ces données doivent permettre notamment de distinguer les grandes familles de métiers sur des bases communes, de déterminer les métiers à analyser en priorité et les perspectives d'évolution des connaissances et expériences professionnelles nécessaires au bon fonctionnement des entreprises.

De plus, l'observatoire doit, après avoir recensé les emplois fragilisés, s'attacher à proposer les actions pour permettre la mise à niveau permanente de ceux qui les occupent.

Les travaux d'analyse de l'observatoire fournissent des perspectives techniques et un diagnostic devant servir de base aux travaux des autres instances, en particulier de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation.

L'observatoire se dote des outils d'analyse susceptibles de faire apparaître différents scénarios d'évolution, en fonction des transformations technologiques, réglementaires, économiques, sociales... puis en identifie les incidences possibles en termes d'évolution ou de transformation des emplois.

En fonction des questions traitées, l'observatoire peut faire appel à des experts et à des spécialistes dans la branche et à l'extérieur de la branche.

Les études et les travaux de l'observatoire donnent lieu à l'établissement de rapports accompagnés d'éventuelles propositions et préconisations.

Sur la base des informations et des éventuelles préconisations fournies par l'observatoire et préala-blement validées par le COPIL GPEC, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation définit les orientations des programmes de formation à mettre en œuvre, notamment par le centre de formation et des expertises métiers.

Les travaux de l'observatoire font l'objet d'un rapport annuel de synthèse portant sur l'ensemble des projets conduits et des projets nouveaux pour les années à venir. Après approbation par le COPIL GPEC, ce rapport est remis à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation, afin que celle-ci puisse en tenir compte dans la détermination des priorités de formation.

L'observatoire développe une politique de valorisation des métiers de la branche auprès des acteurs institutionnels, des branches voisines et par la participation à des forums, des salons...

c) Financement

Le fonctionnement de l'observatoire est financé par les fédérations AGIRC et ARRCO et, dans les limites fixées par arrêté ministériel, sur les fonds que les entreprises versent à Uniformation, en application des obligations légales.

B. Structure de coordination des GPEC

La branche se dote d'une structure de coordination des GPEC des entreprises dont les moyens matériels et humains sont mis à disposition par les fédérations de l'AGIRC et de l'ARRCO et qui s'appuie sur des relais en charge de la GPEC au sein des entreprises.

Elle a pour mission de suivre la mise en œuvre des GPEC des entreprises de la branche, afin de partager les pratiques et de favoriser notamment les coopérations territoriales.

Elle est systématiquement informée des accords relatifs à la GPEC conclus pour chaque GPS.

Un examen des travaux menés au sein de cette structure est fait au comité paritaire de pilotage GPEC.

C. Centre de formation et des expertises métiers

Le centre de formation et des expertises métiers inscrit son action dans le cadre des orientations définies par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation.

Les entreprises font appel au centre de formation et des expertises métiers pour les formations ayant trait au domaine réglementaire retraite et prévoyance, à l'actualité du cœur de métier et s'agissant des cycles de formation d'experts métiers.

Pour les domaines ne relevant pas de ces champs ni d'un financement mutualisé, le centre de formation et des expertises métiers est consulté par les entités de la branche en cas d'appel d'offres pour externaliser une formation ou pour construire une offre de formation.

Le centre de formation et des expertises métiers établit chaque année un rapport d'activité qui est présenté au comité paritaire de pilotage de la GPEC puis à la CPNEF.

D. Bourse de l'emploi

La bourse de l'emploi doit être un outil permettant de favoriser la mobilité des salariés.

Pour assurer, notamment, l'application des dispositions prévoyant l'information des entreprises et de leur personnel sur les postes vacants, la bourse de l'emploi organise la centralisation dans un fichier des offres, que les entreprises lui communiquent systématiquement dès lors que l'emploi n'a pas été pourvu en interne, et des demandes d'emploi. Ces offres précisent la catégorie professionnelle (employé, agent de maîtrise ou cadre) concernée.

Le site de la bourse de l'emploi doit être accessible à tous les salariés. Il peut être consulté sur leur temps de travail.

La bourse de l'emploi a pour objectif de rechercher l'adéquation entre les compétences des demandeurs d'emploi et celles requises pour les postes à pourvoir et de déterminer les formations, le cas échéant, nécessaires pour permettre la mobilité.

Selon des modalités définies par l'entreprise, une information collective est assurée auprès du personnel sur l'utilisation de la bourse de l'emploi.

Afin d'améliorer la visibilité des entreprises et des salariés au niveau territorial en matière d'emplois, un découpage par bassins d'emplois est présenté sur le site.


E. OPCA de la branche professionnelle

Les entreprises adhèrent à l'OPCA désigné par la branche pour la partie obligatoirement versée à un OPCA, prévue aux articles R. 6331-2 et R. 6331-9 du code du travail.

Outre les formations dans le cadre du congé individuel formation (CIF), l'OPCA assure en priorité le financement des actions et frais suivants, reconnus comme prioritaires :

-les actions de formation liées aux contrats ou périodes de professionnalisation et à l'apprentissage telles que définies par la commission paritaire de l'emploi et de la formation ;

-les actions de préparation et d'exercice de la fonction de tuteur ;

-les frais de formation et, le cas échéant, de transport et d'hébergement engagés dans le cadre du droit individuel à la formation ;

-les dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers et des qualifications.

La commission paritaire de l'emploi et de la formation détermine, en liaison avec l'OPCA, les forfaits horaires de prise en charge des actions de formation dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation.


II. - Information et consultation du personnel
REMPLACE

a) Trimestriellement, le comité d'entreprise étudie la situation de l'emploi, en retraçant l'évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe, y compris pour les salariés sous contrat à durée déterminée, les travailleurs temporaires, et les salariés appartenant à une entreprise extérieure, catégories pour lesquelles l'employeur doit préciser les motifs l'ayant amené à y recourir.

b) Le comité d'entreprise est informé et consulté, ainsi que les délégués syndicaux, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et comportant notamment des mutations entraînant des déclassements ou des déplacements de lieu de travail ; l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise au cours de laquelle ces mesures sont étudiées doit être accompagné du document visé à l'alinéa 4 ci-après.

Afin que les comités d'entreprise et les délégués syndicaux puissent jouer effectivement leur rôle consultatif, l'information sur les mesures envisagées dont il est question à l'alinéa précédent sera faite de telle sorte qu'un délai de trois mois au moins soit respecté entre la date d'envoi du document visé à l'alinéa 4 ci-après et la décision définitive de la direction. La commission paritaire de l'emploi et de la formation, si elle est saisie dans les conditions prévues au dernier alinéa du présent paragraphe, peut décider de porter ce délai à quatre mois.

Lorsque les mesures envisagées résulteront d'une fusion entre deux ou plusieurs institutions ou de la décentralisation d'une institution, ce délai entre l'information préalable et la décision sera porté à six mois.

L'information donnée par la direction de l'institution au comité d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) et aux délégués syndicaux doit être accompagnée d'un document écrit exposant les raisons économiques, financières ou techniques de la décision projetée et, lorsque les modifications envisagées comportent des conséquences pour les salariés, les dispositions prévues, à l'intérieur de l'entreprise et au sein du bassin d'emploi concerné, pour limiter les mesures de licenciement et faciliter le reclassement du personnel.

Cette information doit être communiquée par la direction au secrétariat de la commission paritaire de l'emploi et de la formation dans le mois qui suit la date à laquelle elle a été donnée. Ledit secrétariat doit transmettre cette information aux organisations signataires de la présente convention.

En cas de difficultés survenues lors de la consultation du comité d'entreprise (ou à défaut des délégués du personnel) et des délégués syndicaux, ceux-ci pourront demander que la commission paritaire de l'emploi et de la formation soit saisie. Celle-ci pourra faire des suggestions sur les mesures à prendre en vue de contribuer à la recherche d'une solution, en liaison notamment avec la bourse de l'emploi, comme prévu au chapitre VIII de la présente annexe. Les délais de trois (ou quatre) mois et de six mois prévus ci-dessus, qui peuvent être utilisés par la commission paritaire dans le cadre des dispositions du présent alinéa, ayant un caractère suspensif, les lettres de préavis ne peuvent être adressées aux salariés concernés qu'après l'expiration desdits délais.

c) Le comité d'entreprise est consulté au moins un mois avant toute décision relative à un projet important d'introduction de nouvelles technologies pouvant avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel.

en vigueur étendue

a) Trimestriellement, le comité d'entreprise étudie la situation de l'emploi, en retraçant l'évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe, y compris pour les salariés sous contrat à durée déterminée, les travailleurs temporaires, et les salariés appartenant à une entreprise extérieure, catégories pour lesquelles l'employeur doit préciser les motifs l'ayant amené à y recourir.

b) Le comité d'entreprise est informé et consulté, ainsi que les délégués syndicaux, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et comportant notamment des mutations entraînant des déclassements ou des déplacements de lieu de travail ; l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise au cours de laquelle ces mesures sont étudiées doit être accompagné du document visé à l'alinéa 4 ci-après.

Afin que les comités d'entreprise et les délégués syndicaux puissent jouer effectivement leur rôle consultatif, l'information sur les mesures envisagées dont il est question à l'alinéa précédent sera faite de telle sorte qu'un délai de trois mois au moins soit respecté entre la date d'envoi du document visé à l'alinéa 4 ci-après et la décision définitive de la direction. La commission paritaire de l'emploi et de la formation, si elle est saisie dans les conditions prévues au dernier alinéa du présent paragraphe, peut décider de porter ce délai à quatre mois.

Lorsque les mesures envisagées résulteront d'une fusion entre deux ou plusieurs institutions ou de la décentralisation d'une institution, ce délai entre l'information préalable et la décision sera porté à six mois.

L'information donnée par la direction de l'institution au comité d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) et aux délégués syndicaux doit être accompagnée d'un document écrit exposant les raisons économiques, financières ou techniques de la décision projetée et, lorsque les modifications envisagées comportent des conséquences pour les salariés, les dispositions prévues, à l'intérieur de l'entreprise et au sein du bassin d'emploi concerné, pour limiter les mesures de licenciement et faciliter le reclassement du personnel.

Cette information doit être communiquée par la direction au secrétariat de la commission paritaire de l'emploi et de la formation dans le mois qui suit la date à laquelle elle a été donnée. Ledit secrétariat doit transmettre cette information aux organisations signataires de la présente convention.

En cas de difficultés survenues lors de la consultation du comité d'entreprise (ou à défaut des délégués du personnel) et des délégués syndicaux, ceux-ci pourront demander que la commission paritaire de l'emploi et de la formation soit saisie. Celle-ci pourra faire des suggestions sur les mesures à prendre en vue de contribuer à la recherche d'une solution, en liaison notamment avec la bourse de l'emploi. Les délais de trois (ou quatre) mois et de six mois prévus ci-dessus, qui peuvent être utilisés par la commission paritaire dans le cadre des dispositions du présent alinéa, ayant un caractère suspensif, les lettres de préavis ne peuvent être adressées aux salariés concernés qu'après l'expiration desdits délais.

c) Le comité d'entreprise est consulté au moins un mois avant toute décision relative à un projet important d'introduction de nouvelles technologies pouvant avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel.


d) Consulter sur la stratégie d'entreprise

Le comité d'entreprise est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l'entreprise, c'est-à-dire sur les grandes perspectives d'évolution et de développement de l'entreprise, définies par le conseil d'administration, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

C'est la base de données d'informations économiques et sociales qui est le support de cette consultation (art. L. 2323-7-1 du code du travail).

IV. - Information consultation des IRP
REMPLACE

a) Trimestriellement, le comité d'entreprise étudie la situation de l'emploi, en retraçant l'évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe, y compris pour les salariés sous contrat à durée déterminée, les travailleurs temporaires, et les salariés appartenant à une entreprise extérieure, catégories pour lesquelles l'employeur doit préciser les motifs l'ayant amené à y recourir.

b) Le comité d'entreprise est informé et consulté, ainsi que les délégués syndicaux, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et comportant notamment des mutations entraînant des déclassements ou des déplacements de lieu de travail ; l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise au cours de laquelle ces mesures sont étudiées doit être accompagné du document visé à l'alinéa 4 ci-après.

Afin que les comités d'entreprise et les délégués syndicaux puissent jouer effectivement leur rôle consultatif, l'information sur les mesures envisagées dont il est question à l'alinéa précédent sera faite de telle sorte qu'un délai de trois mois au moins soit respecté entre la date d'envoi du document visé à l'alinéa 4 ci-après et la décision définitive de la direction. La commission paritaire de l'emploi et de la formation, si elle est saisie dans les conditions prévues au dernier alinéa du présent paragraphe, peut décider de porter ce délai à quatre mois.

Lorsque les mesures envisagées résulteront d'une fusion entre deux ou plusieurs institutions ou de la décentralisation d'une institution, ce délai entre l'information préalable et la décision sera porté à six mois.

L'information donnée par la direction de l'institution au comité d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) et aux délégués syndicaux doit être accompagnée d'un document écrit exposant les raisons économiques, financières ou techniques de la décision projetée et, lorsque les modifications envisagées comportent des conséquences pour les salariés, les dispositions prévues, à l'intérieur de l'entreprise et au sein du bassin d'emploi concerné, pour limiter les mesures de licenciement et faciliter le reclassement du personnel.

Cette information doit être communiquée par la direction au secrétariat de la commission paritaire de l'emploi et de la formation dans le mois qui suit la date à laquelle elle a été donnée. Ledit secrétariat doit transmettre cette information aux organisations signataires de la présente convention.

En cas de difficultés survenues lors de la consultation du comité d'entreprise (ou à défaut des délégués du personnel) et des délégués syndicaux, ceux-ci pourront demander que la commission paritaire de l'emploi et de la formation soit saisie. Celle-ci pourra faire des suggestions sur les mesures à prendre en vue de contribuer à la recherche d'une solution, en liaison notamment avec la bourse de l'emploi, comme prévu au chapitre VIII de la présente annexe. Les délais de trois (ou quatre) mois et de six mois prévus ci-dessus, qui peuvent être utilisés par la commission paritaire dans le cadre des dispositions du présent alinéa, ayant un caractère suspensif, les lettres de préavis ne peuvent être adressées aux salariés concernés qu'après l'expiration desdits délais.

c) Le comité d'entreprise est consulté au moins un mois avant toute décision relative à un projet important d'introduction de nouvelles technologies pouvant avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel.

en vigueur étendue

a) Trimestriellement, le comité d'entreprise étudie la situation de l'emploi, en retraçant l'évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe, y compris pour les salariés sous contrat à durée déterminée, les travailleurs temporaires, et les salariés appartenant à une entreprise extérieure, catégories pour lesquelles l'employeur doit préciser les motifs l'ayant amené à y recourir.

b) Le comité d'entreprise est informé et consulté, ainsi que les délégués syndicaux, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et comportant notamment des mutations entraînant des déclassements ou des déplacements de lieu de travail ; l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise au cours de laquelle ces mesures sont étudiées doit être accompagné du document visé à l'alinéa 4 ci-après.

Afin que les comités d'entreprise et les délégués syndicaux puissent jouer effectivement leur rôle consultatif, l'information sur les mesures envisagées dont il est question à l'alinéa précédent sera faite de telle sorte qu'un délai de trois mois au moins soit respecté entre la date d'envoi du document visé à l'alinéa 4 ci-après et la décision définitive de la direction. La commission paritaire de l'emploi et de la formation, si elle est saisie dans les conditions prévues au dernier alinéa du présent paragraphe, peut décider de porter ce délai à quatre mois.

Lorsque les mesures envisagées résulteront d'une fusion entre deux ou plusieurs institutions ou de la décentralisation d'une institution, ce délai entre l'information préalable et la décision sera porté à six mois.

L'information donnée par la direction de l'institution au comité d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) et aux délégués syndicaux doit être accompagnée d'un document écrit exposant les raisons économiques, financières ou techniques de la décision projetée et, lorsque les modifications envisagées comportent des conséquences pour les salariés, les dispositions prévues, à l'intérieur de l'entreprise et au sein du bassin d'emploi concerné, pour limiter les mesures de licenciement et faciliter le reclassement du personnel.

Cette information doit être communiquée par la direction au secrétariat de la commission paritaire de l'emploi et de la formation dans le mois qui suit la date à laquelle elle a été donnée. Ledit secrétariat doit transmettre cette information aux organisations signataires de la présente convention.

En cas de difficultés survenues lors de la consultation du comité d'entreprise (ou à défaut des délégués du personnel) et des délégués syndicaux, ceux-ci pourront demander que la commission paritaire de l'emploi et de la formation soit saisie. Celle-ci pourra faire des suggestions sur les mesures à prendre en vue de contribuer à la recherche d'une solution, en liaison notamment avec la bourse de l'emploi. Les délais de trois (ou quatre) mois et de six mois prévus ci-dessus, qui peuvent être utilisés par la commission paritaire dans le cadre des dispositions du présent alinéa, ayant un caractère suspensif, les lettres de préavis ne peuvent être adressées aux salariés concernés qu'après l'expiration desdits délais.

c) Le comité d'entreprise est consulté au moins un mois avant toute décision relative à un projet important d'introduction de nouvelles technologies pouvant avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel.


d) Consulter sur la stratégie d'entreprise

Le comité d'entreprise est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l'entreprise, c'est-à-dire sur les grandes perspectives d'évolution et de développement de l'entreprise, définies par le conseil d'administration, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

C'est la base de données d'informations économiques et sociales qui est le support de cette consultation (art. L. 2323-7-1 du code du travail).

V. - Décentralisation
MODIFIE

Dans le cas où serait décidée la décentralisation totale ou partielle en province d'une institution (2), les modalités de déplacement seront étudiées entre la direction, le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) et les délégués syndicaux, de même que les modalités d'application du droit syndical tant dans l'ancien que dans le nouveau lieu de travail. Il sera donné également connaissance de toutes informations utiles sur le nouveau lieu de travail et les emplois prévus (catégorie, âge, sexe, critères et calendrier d'embauche). Les salariés qui ne conserveraient pas leur emploi, ou qui ne seraient pas reclassés dans une autre institution, seront considérés comme licenciés et bénéficieront des indemnités de licenciement prévues par la présente convention ; en outre, toute mesure sera prise pour permettre le reclassement de ces intéressés dans une institution relevant de l'A.G.I.R.C. ou de l'A.R.R.C.O. (voir IV a ci-après) (3).

Toutes dispositions seront prises par les institutions pour que les intéressés puissent percevoir les allocations de transfert prévues par la loi du 18 décembre 1963 relative au fonds national de l'emploi.

Pour les intéressés qui, n'ayant pas conservé leur emploi dans l'institution décentralisée, retrouveront un emploi dans une nouvelle institution et seraient ultérieurement licenciés par celle-ci, l'indemnité de licenciement qui leur serait due sera calculée en tenant compte de la durée des services qu'ils ont effectués tant dans cette nouvelle institution que dans l'institution décentralisée.

Cependant, dans le cas où le licenciement par la nouvelle institution interviendrait avant le terme de la période d'essai ou au terme de cette période, l'indemnité de licenciement serait à la charge de l'institution décentralisée et serait calculée sur la base du salaire le plus avantageux pour l'intéressé ; en outre, les dispositions du deuxième alinéa du VI a lui seront applicables.

REMPLACE

Dans le cas où serait décidée la décentralisation totale ou partielle en province d'une institution (2), les modalités de déplacement seront étudiées entre la direction, le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) et les délégués syndicaux, de même que les modalités d'application du droit syndical tant dans l'ancien que dans le nouveau lieu de travail. Il sera donné également connaissance de toutes informations utiles sur le nouveau lieu de travail et les emplois prévus (catégorie, âge, sexe, critères et calendrier d'embauche). Les salariés qui ne conserveraient pas leur emploi, ou qui ne seraient pas reclassés dans une autre institution, seront considérés comme licenciés pour motif économique et bénéficieront des indemnités de licenciement prévues par la présente convention ; en outre, toute mesure sera prise pour permettre le reclassement de ces intéressés dans une institution relevant de l'AGIRC ou de l'ARRCO (voir IV a ci-après) (3).

Toutes dispositions seront prises par les institutions pour que les intéressés puissent percevoir les allocations de transfert prévues par la loi du 18 décembre 1963 relative au fonds national de l'emploi.

Pour les intéressés qui, n'ayant pas conservé leur emploi dans l'institution décentralisée, retrouveront un emploi dans une nouvelle institution et seraient ultérieurement licenciés par celle-ci, l'indemnité de licenciement qui leur serait due sera calculée en tenant compte de la durée des services qu'ils ont effectués tant dans cette nouvelle institution que dans l'institution décentralisée.

Cependant, dans le cas où le licenciement par la nouvelle institution interviendrait avant le terme de la période d'essai ou au terme de cette période, l'indemnité de licenciement serait à la charge de l'institution décentralisée et serait calculée sur la base du salaire le plus avantageux pour l'intéressé ; en outre, les dispositions du deuxième alinéa du VI a lui seront applicables.

en vigueur étendue

Dans le cas où serait décidée la décentralisation totale ou partielle en province d'une entreprise appliquant la présente convention, les modalités de déplacement seront étudiées entre la direction, le comité d'entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) et les délégués syndicaux, de même que les modalités d'application du droit syndical tant dans l'ancien que dans le nouveau lieu de travail. Il sera donné également connaissance de toutes informations utiles sur le nouveau lieu de travail et les emplois prévus (catégorie, âge, sexe, critères et calendrier d'embauche).

VI. - Garanties applicables en cas de mutations intervenues dans le cadre des paragraphes III, IV et V
REMPLACE

Dans le cas de mutations intervenues dans le cadres des paragraphes III (transformations internes), IV (fusion, concentration) et V (décentralisation),

a) Les moyens nécessaires, notamment ceux dont dispose la bourse de l'emploi, seront mis en oeuvre pour que le personnel et les institutions intéressées soient informés des postes vacants dans les autres institutions et le personnel intéressé bénéficiera d'une priorité d'embauchage dans ces institutions en fonction de ses aptitudes pendant un délai de un an après licenciement pas l'institution à laquelle il appartenait.

L'intéressé qui, ayant perdu un emploi à la suite de mutations intervenues dans le cadre des paragraphes III, IV et V, retrouve un emploi dans une institution et vient ultérieurement à être licencié par celle-ci avant le temps de la période d'essai ou au terme de cette période, se retrouve dans la situation de celui qui vient de perdre son emploi à la suite desdites opérations et bénéficie, à partir de son dernier licenciement et pendant un an, de la priorité de reclassement prévue ci-dessus. Il en serait à nouveau ainsi s'il venait ultérieurement à être réembauché et licencié dans les mêmes conditions.

b) Les intéressés garderont en outre dans la nouvelle institution les avantages liés à l'ancienneté sauf en ce qui concerne les indemnités de licenciement et de départ en retraite dans la mesure où ils ont perçu de telles indemnités.

Ils les garderont également en cas de deuxième mutation, même à leur initiative, à condition que celle-ci ait lieu dans le délai d'un an prévu au a ci-dessus.

c) En cas de modification substantielle du contenu du travail du salarié, celui-ci pourra demander à suivre un stage de formation professionnelle lui donnant les moyens d'acquérir les connaissances nécessaires à l'exercice de sa nouvelle activité, dès lors qu'il possède le niveau de connaissances générales lui permettant de suivre avec profit la formation complémentaire demandée.

Dans ces conditions, le stage sera réputé à l'initiative de l'employeur.

en vigueur étendue

Dans le cas de mutations intervenues dans le cadre de transformations internes, fusion, concentration ou décentralisation.

a) Les moyens nécessaires, notamment ceux dont dispose la bourse de l'emploi, seront mis en oeuvre pour que le personnel et les institutions intéressées soient informés des postes vacants dans les autres institutions et le personnel intéressé bénéficiera d'une priorité d'embauchage dans ces institutions en fonction de ses aptitudes pendant un délai de un an après licenciement par l'entreprise à laquelle il appartenait.

L'intéressé qui, ayant perdu un emploi à la suite de ces opérations, retrouve un emploi dans une institution et vient ultérieurement à être licencié par celle-ci avant le temps de la période d'essai ou au terme de cette période, se retrouve dans la situation de celui qui vient de perdre son emploi à la suite desdites opérations et bénéficie, à partir de son dernier licenciement et pendant un an, de la priorité de reclassement prévue ci-dessus. Il en serait à nouveau ainsi s'il venait ultérieurement à être réembauché et licencié dans les mêmes conditions.

b) Les intéressés garderont en outre dans la nouvelle entreprise les avantages liés à l'ancienneté sauf en ce qui concerne les indemnités de licenciement dans la mesure où ils ont perçu de telles indemnités.

Ils les garderont également en cas de deuxième mutation, même à leur initiative, à condition que celle-ci ait lieu dans le délai d'un an prévu au a ci-dessus.

c) En cas de modification substantielle du contenu du travail du salarié, celui-ci se verra proposer une formation professionnelle lui donnant les moyens d'acquérir les connaissances nécessaires à l'exercice de sa nouvelle activité.

VI. - Garanties applicables en cas de mutations intervenues dans le cadre de transformations internes, fusion, concentration ou décentralisation
REMPLACE

Dans le cas de mutations intervenues dans le cadres des paragraphes III (transformations internes), IV (fusion, concentration) et V (décentralisation),

a) Les moyens nécessaires, notamment ceux dont dispose la bourse de l'emploi, seront mis en oeuvre pour que le personnel et les institutions intéressées soient informés des postes vacants dans les autres institutions et le personnel intéressé bénéficiera d'une priorité d'embauchage dans ces institutions en fonction de ses aptitudes pendant un délai de un an après licenciement pas l'institution à laquelle il appartenait.

L'intéressé qui, ayant perdu un emploi à la suite de mutations intervenues dans le cadre des paragraphes III, IV et V, retrouve un emploi dans une institution et vient ultérieurement à être licencié par celle-ci avant le temps de la période d'essai ou au terme de cette période, se retrouve dans la situation de celui qui vient de perdre son emploi à la suite desdites opérations et bénéficie, à partir de son dernier licenciement et pendant un an, de la priorité de reclassement prévue ci-dessus. Il en serait à nouveau ainsi s'il venait ultérieurement à être réembauché et licencié dans les mêmes conditions.

b) Les intéressés garderont en outre dans la nouvelle institution les avantages liés à l'ancienneté sauf en ce qui concerne les indemnités de licenciement et de départ en retraite dans la mesure où ils ont perçu de telles indemnités.

Ils les garderont également en cas de deuxième mutation, même à leur initiative, à condition que celle-ci ait lieu dans le délai d'un an prévu au a ci-dessus.

c) En cas de modification substantielle du contenu du travail du salarié, celui-ci pourra demander à suivre un stage de formation professionnelle lui donnant les moyens d'acquérir les connaissances nécessaires à l'exercice de sa nouvelle activité, dès lors qu'il possède le niveau de connaissances générales lui permettant de suivre avec profit la formation complémentaire demandée.

Dans ces conditions, le stage sera réputé à l'initiative de l'employeur.

en vigueur étendue

Dans le cas de mutations intervenues dans le cadre de transformations internes, fusion, concentration ou décentralisation.

a) Les moyens nécessaires, notamment ceux dont dispose la bourse de l'emploi, seront mis en oeuvre pour que le personnel et les institutions intéressées soient informés des postes vacants dans les autres institutions et le personnel intéressé bénéficiera d'une priorité d'embauchage dans ces institutions en fonction de ses aptitudes pendant un délai de un an après licenciement par l'entreprise à laquelle il appartenait.

L'intéressé qui, ayant perdu un emploi à la suite de ces opérations, retrouve un emploi dans une institution et vient ultérieurement à être licencié par celle-ci avant le temps de la période d'essai ou au terme de cette période, se retrouve dans la situation de celui qui vient de perdre son emploi à la suite desdites opérations et bénéficie, à partir de son dernier licenciement et pendant un an, de la priorité de reclassement prévue ci-dessus. Il en serait à nouveau ainsi s'il venait ultérieurement à être réembauché et licencié dans les mêmes conditions.

b) Les intéressés garderont en outre dans la nouvelle entreprise les avantages liés à l'ancienneté sauf en ce qui concerne les indemnités de licenciement dans la mesure où ils ont perçu de telles indemnités.

Ils les garderont également en cas de deuxième mutation, même à leur initiative, à condition que celle-ci ait lieu dans le délai d'un an prévu au a ci-dessus.

c) En cas de modification substantielle du contenu du travail du salarié, celui-ci se verra proposer une formation professionnelle lui donnant les moyens d'acquérir les connaissances nécessaires à l'exercice de sa nouvelle activité.

VII. - Déplacement du lieu de travail
REMPLACE

a) Les modalités de déplacement intervenant dans le cadre de la modalité professionnelle géographique seront étudiées et discutées entre la direction, le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) et les délégués syndicaux.

b) Dans le cas où une institution amenée à envisager, indépendamment du cas visé au paragraphe V ci-dessus, un déplacement du lieu de travail, les comités d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) et les délégués syndicaux étudieront avec la direction les mesures à prendre à l'égard du personnel pour lequel les changements de lieux de travail pourraient présenter des inconvénients.

en vigueur étendue

a) Les modalités de déplacement intervenant dans le cadre de la modalité professionnelle géographique seront étudiées et discutées entre la direction, le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) et les délégués syndicaux.

b) Dans le cas où une entreprise amenée à envisager, indépendamment du cas visé au titre V ci-dessus, un déplacement du lieu de travail, les comités d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) et les délégués syndicaux étudieront avec la direction les mesures à prendre à l'égard du personnel pour lequel les changements de lieux de travail pourraient présenter des inconvénients.

VIII. - Bourse de l'emploi
MODIFIE

Pour assurer, notamment, l'application des dispositions ci-dessus prévoyant l'information des institutions et de leur personnel sur les postes vacants dans les institutions, il est créé une bourse de l'emploi.

La bourse de l'emploi, commune à l'A.G.I.R.C. et à l'A.R.C.O. organise la centralisation dans un fichier :

- des offres d'emploi émanant des institutions, que celle-ci lui communiquent dès qu'elles ont satisfait aux dispositions de l'article 12 de la convention ;

- des demandes d'emploi formulées par des salariés des institutions.

La bourse de l'emploi enregistre les offres et les demandes d'emplois, non seulement lorsqu'elles sont motivées par des mesures collectives affectant le volume de l'emploi d'une institution (fusion, décentralisation...), mais aussi lorsqu'elles résultent de besoins particuliers des institutions ou des salariés.

Toutefois, les institutions ne pourront recourir à la bourse de l'emploi pour pourvoir un poste vacant ou créé qu'après avoir satisfait aux obligations résultant pour elles de l'article 12 de la présente convention.

Les demandes d'emploi communiquées à cette bourse qui seraient présentées par des intéressés concernés par des mesures collectives affectant le volume de l'emploi visées aux paragraphes III, IV et V sont satisfaites en priorité.

En présence d'opérations comportant des mesures collectives affectant le volume de l'emploi, la bourse de l'emploi communiquera les informations sur la liste des personnels concernés à reclasser en priorité aux directions et aux comités d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) des institutions de retraites, ainsi qu'aux organisations syndicales signataires de la convention.

REMPLACE

Pour assurer, notamment, l'application des dispositions ci-dessus prévoyant l'information des institutions et de leur personnel sur les postes vacants dans les institutions, il est créé une bourse de l'emploi.

Celle-ci organise la centralisation dans un fichier qui peut être consulté à l'AGIRC et à l'ARRCO :

-des offres d'emploi émanant des institutions, que celle-ci lui communiquent dès qu'elles ont satisfait aux dispositions de l'article 12 de la convention ;

-des demandes d'emploi formulées par des salariés des institutions.

La bourse de l'emploi, commune à l'AGIRC et à l'ARRCO, organise la centralisation dans un fichier enregistre les offres et les demandes d'emplois, non seulement lorsqu'elles sont motivées par des mesures collectives affectant le volume de l'emploi d'une institution (fusion, décentralisation...), mais aussi lorsqu'elles résultent de besoins particuliers des institutions ou des salariés.

Toutefois, les institutions ne pourront recourir à la bourse de l'emploi pour pourvoir un poste vacant ou créé qu'après avoir satisfait aux obligations résultant pour elles de l'article 12 de la présente convention.

Les demandes d'emploi communiquées à cette bourse qui seraient présentées par des intéressés concernés par des mesures collectives affectant le volume de l'emploi visées aux paragraphes III, IV et V sont satisfaites en priorité.

En présence d'opérations comportant des mesures collectives affectant le volume de l'emploi, la bourse de l'emploi communiquera les informations sur la liste des personnels concernés à reclasser en priorité aux directions et aux comités d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) des institutions de retraites, ainsi qu'aux organisations syndicales signataires de la convention.

en vigueur étendue

La GPEC permet d'anticiper et d'accompagner la mobilité volontaire, de mieux prendre en compte les souhaits d'évolution des salariés et de sécuriser ainsi leur parcours professionnel.

Les entreprises sont appelées à développer des dispositifs liés à la mobilité fonctionnelle et géographique au travers d'un accord qui doit comporter a minima des mesures d'accompagnement.

L'accord doit notamment prévoir les modalités de prise en charge des frais suivants : frais engagés pendant la période de reconnaissance, frais de déménagement et frais d'installation.

En cas de mobilité interentreprises au sein de la branche, les dispositions suivantes sont mises en place :

La mobilité à la demande du salarié vers une autre entreprise de la branche peut s'exercer si celui-ci justifie d'une ancienneté de 18 mois de travail effectif au sein de son emploi.

L'entreprise s'engage à libérer le salarié au plus tard 2 mois après intervention de l'accord entre celui-ci et l'entreprise de la branche qui l'accueille. Pour les cadres, ce délai est porté à 3 mois.

Le salarié est embauché par l'entreprise d'accueil avec la reprise de son ancienneté.

Il peut demander la reprise de ses droits à congés payés, de ses droits RTT et des jours éventuellement épargnés dans un CET par l'entreprise d'accueil, s'il n'en souhaite pas le paiement par l'entreprise quittée.

Une période probatoire, de 2 mois pour les employés, de 4 mois pour les agents de maîtrise et de 6 mois pour les cadres, pourra être prévue, notamment si la fonction exercée est différente de celle qu'occupait jusque-là le salarié.

L'objet de cette période est de permettre, d'une part, à l'entreprise d'accueil de s'assurer de l'adaptation du salarié à sa nouvelle fonction et, d'autre part, à l'intéressé de vérifier son intérêt pour le poste.

Si cette période n'est pas jugée satisfaisante, l'entreprise initiale s'engage à réintégrer le salarié dans un emploi équivalent à celui qu'il occupait avant son départ.

VIII. - Mobilité volontaire
MODIFIE

Pour assurer, notamment, l'application des dispositions ci-dessus prévoyant l'information des institutions et de leur personnel sur les postes vacants dans les institutions, il est créé une bourse de l'emploi.

La bourse de l'emploi, commune à l'A.G.I.R.C. et à l'A.R.C.O. organise la centralisation dans un fichier :

- des offres d'emploi émanant des institutions, que celle-ci lui communiquent dès qu'elles ont satisfait aux dispositions de l'article 12 de la convention ;

- des demandes d'emploi formulées par des salariés des institutions.

La bourse de l'emploi enregistre les offres et les demandes d'emplois, non seulement lorsqu'elles sont motivées par des mesures collectives affectant le volume de l'emploi d'une institution (fusion, décentralisation...), mais aussi lorsqu'elles résultent de besoins particuliers des institutions ou des salariés.

Toutefois, les institutions ne pourront recourir à la bourse de l'emploi pour pourvoir un poste vacant ou créé qu'après avoir satisfait aux obligations résultant pour elles de l'article 12 de la présente convention.

Les demandes d'emploi communiquées à cette bourse qui seraient présentées par des intéressés concernés par des mesures collectives affectant le volume de l'emploi visées aux paragraphes III, IV et V sont satisfaites en priorité.

En présence d'opérations comportant des mesures collectives affectant le volume de l'emploi, la bourse de l'emploi communiquera les informations sur la liste des personnels concernés à reclasser en priorité aux directions et aux comités d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) des institutions de retraites, ainsi qu'aux organisations syndicales signataires de la convention.

REMPLACE

Pour assurer, notamment, l'application des dispositions ci-dessus prévoyant l'information des institutions et de leur personnel sur les postes vacants dans les institutions, il est créé une bourse de l'emploi.

Celle-ci organise la centralisation dans un fichier qui peut être consulté à l'AGIRC et à l'ARRCO :

-des offres d'emploi émanant des institutions, que celle-ci lui communiquent dès qu'elles ont satisfait aux dispositions de l'article 12 de la convention ;

-des demandes d'emploi formulées par des salariés des institutions.

La bourse de l'emploi, commune à l'AGIRC et à l'ARRCO, organise la centralisation dans un fichier enregistre les offres et les demandes d'emplois, non seulement lorsqu'elles sont motivées par des mesures collectives affectant le volume de l'emploi d'une institution (fusion, décentralisation...), mais aussi lorsqu'elles résultent de besoins particuliers des institutions ou des salariés.

Toutefois, les institutions ne pourront recourir à la bourse de l'emploi pour pourvoir un poste vacant ou créé qu'après avoir satisfait aux obligations résultant pour elles de l'article 12 de la présente convention.

Les demandes d'emploi communiquées à cette bourse qui seraient présentées par des intéressés concernés par des mesures collectives affectant le volume de l'emploi visées aux paragraphes III, IV et V sont satisfaites en priorité.

En présence d'opérations comportant des mesures collectives affectant le volume de l'emploi, la bourse de l'emploi communiquera les informations sur la liste des personnels concernés à reclasser en priorité aux directions et aux comités d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) des institutions de retraites, ainsi qu'aux organisations syndicales signataires de la convention.

en vigueur étendue

La GPEC permet d'anticiper et d'accompagner la mobilité volontaire, de mieux prendre en compte les souhaits d'évolution des salariés et de sécuriser ainsi leur parcours professionnel.

Les entreprises sont appelées à développer des dispositifs liés à la mobilité fonctionnelle et géographique au travers d'un accord qui doit comporter a minima des mesures d'accompagnement.

L'accord doit notamment prévoir les modalités de prise en charge des frais suivants : frais engagés pendant la période de reconnaissance, frais de déménagement et frais d'installation.

En cas de mobilité interentreprises au sein de la branche, les dispositions suivantes sont mises en place :

La mobilité à la demande du salarié vers une autre entreprise de la branche peut s'exercer si celui-ci justifie d'une ancienneté de 18 mois de travail effectif au sein de son emploi.

L'entreprise s'engage à libérer le salarié au plus tard 2 mois après intervention de l'accord entre celui-ci et l'entreprise de la branche qui l'accueille. Pour les cadres, ce délai est porté à 3 mois.

Le salarié est embauché par l'entreprise d'accueil avec la reprise de son ancienneté.

Il peut demander la reprise de ses droits à congés payés, de ses droits RTT et des jours éventuellement épargnés dans un CET par l'entreprise d'accueil, s'il n'en souhaite pas le paiement par l'entreprise quittée.

Une période probatoire, de 2 mois pour les employés, de 4 mois pour les agents de maîtrise et de 6 mois pour les cadres, pourra être prévue, notamment si la fonction exercée est différente de celle qu'occupait jusque-là le salarié.

L'objet de cette période est de permettre, d'une part, à l'entreprise d'accueil de s'assurer de l'adaptation du salarié à sa nouvelle fonction et, d'autre part, à l'intéressé de vérifier son intérêt pour le poste.

Si cette période n'est pas jugée satisfaisante, l'entreprise initiale s'engage à réintégrer le salarié dans un emploi équivalent à celui qu'il occupait avant son départ.

II B. - Formation professionnelle tout au long de la vie (avenant n° 17 du 3 mai 2016 en vigueur le 1er janvier 2016)
Titre Ier Objectifs et priorités de la branche pour l'orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie
ARTICLE 1
Objet de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet la mise en œuvre, dans la branche, de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.

ARTICLE 2
Objectifs poursuivis
en vigueur étendue

La formation professionnelle joue un rôle essentiel dans le maintien et le développement de l'emploi.

Les parties signataires ont défini au niveau de la branche les objectifs de formation suivants :

- maintenir la capacité des salariés à occuper un emploi, notamment de ceux dont la qualification est devenue insuffisante au regard de l'évolution des technologies, de la réglementation ou des transformations économiques et sociales ;

- assurer la sécurisation des parcours professionnels ;

- promouvoir le développement des compétences et des connaissances des salariés ;

- accompagner la mobilité professionnelle dans l'entreprise ;

- être un outil permettant de favoriser la promotion individuelle ;

- favoriser l'intégration des nouveaux salariés ;

- faciliter la prise en compte, pour favoriser la poursuite du développement de leur activité, des spécificités des salariés de plus de 45 ans ou ayant plus de 20 ans d'ancienneté ;

- affirmer le rôle de l'encadrement en matière d'évolution et de développement des compétences des collaborateurs placés sous sa responsabilité ;

- favoriser la personnalisation des parcours et des programmes de formations et le recours aux nouvelles technologies éducatives ;

- développer les formations au niveau professionnel et territorial et s'adapter aux besoins des entreprises et des salariés dans une politique de proximité.

ARTICLE 3
Détermination des actions prioritaires en matière de formation professionnelle
en vigueur étendue

Les actions de formation permettent d'acquérir ou de maintenir une qualification tout au long de la vie professionnelle, dans le cadre :

- du plan de formation mis en œuvre par l'entreprise ;

- du compte personnel de formation (CPF) mis en œuvre à l'initiative du salarié, en accord avec la réglementation en vigueur ;

- du contrat et de la période de professionnalisation ;

- du contrat d'apprentissage ;

- du droit au congé individuel de formation (CIF) mis en œuvre à l'initiative du salarié.

Les actions de formation élaborées en particulier dans le cadre du plan permettent de :

- répondre aux besoins de l'entreprise par l'adaptation des salariés à la tenue de leur emploi, notamment pour faire face aux évolutions technologiques, organisationnelles, législatives et réglementaires ;

- améliorer les compétences des salariés, et favoriser le développement de leur carrière.

Afin de renforcer l'adhésion des salariés aux actions de développement des compétences qui leur sont proposées, et ainsi leur assurer une efficacité maximale, les entreprises de la branche facilitent, selon leurs modalités (intranet, support papier, etc.), l'accès des salariés aux informations concernant le répertoire des emplois, les possibilités de parcours professionnels, les actions de formation, les évolutions des métiers au regard de l'environnement et aux différentes études et travaux de la branche, notamment ceux de l'observatoire des métiers et des qualifications.

La recherche de parcours de formation individualisés et l'identification d'orientations à envisager en sera ainsi facilitée.

La communication des orientations de l'entreprise en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences concourra également à cet objectif.

3.1. Formations professionnelles liées à l'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise

3.1.1. Formations collectives

Les mutations technologiques, les transformations économiques et sociales et les chantiers conduits par les partenaires sociaux dans les domaines de la retraite complémentaire et de la prévoyance conduisent à :

- la transformation ou la disparition de métiers existants ;

- l'apparition de nouveaux métiers.

La branche professionnelle (ses instances et ses entreprises) s'attachera à anticiper les actions de formation collective qui permettront, notamment, de faire face aux changements dans les conditions pratiques d'exercice des emplois et de répondre aux besoins nouveaux des entreprises et de leurs salariés.

3.1.2. Formations individualisées

Des formations individualisées prenant en compte à la fois l'évolution des métiers et les bilans individuels périodiques ou évaluations préformation seront organisées pour les salariés ayant déjà une longue expérience professionnelle et pour les salariés les plus exposés aux évolutions de leur emploi du fait de leur faible niveau de qualification.

De plus, seront mises en œuvre des actions visant à varier les approches pédagogiques, ainsi que des actions visant à un meilleur transfert des compétences des plus expérimentés vers les plus jeunes.

Enfin, les actions d'évaluation et de validation des acquis de l'expérience (VAE), mentionnées à l'article 9 du présent accord, correspondant aux besoins des entreprises seront encouragées.

3.2. Formation qualifiante des salariés en place pour leur évolution professionnelle dans l'entreprise

Des actions de formation qualifiantes doivent permettre de se maintenir dans l'emploi, ou d'évoluer dans l'entreprise en fonction des postes disponibles ou, le cas échéant, de faciliter la mobilité professionnelle, soit en vue d'une progression de carrière, soit pour la sauvegarde de l'emploi.

3.3. Formation professionnelle spécifique des nouveaux salariés aux métiers de la retraite et de la prévoyance

Les entreprises doivent avoir le souci de renouveler leurs compétences par l'intégration et la formation de nouveaux salariés.

Des dispositions seront prises en ce sens, notamment pour les jeunes, et les chômeurs âgés de plus de 45 ans, en ayant recours aux formations en alternance prévues par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles afin d'assurer au mieux l'intégration des nouveaux collaborateurs dans les équipes en place.

Les parties signataires conviennent de renforcer la politique de la branche en faveur de la qualification des demandeurs d'emploi pour lesquels une action de formation s'avèrerait nécessaire pour favoriser leur retour à l'emploi grâce au dispositif de POE tel que mentionné à l'article 16 du présent accord.

Outre l'acquisition des pratiques professionnelles, seront dispensées des actions de formation ayant pour objet de permettre aux nouveaux collaborateurs de pouvoir se situer dans l'environnement professionnel.

A cet effet, le centre de formation et des expertises métiers définira un socle minimum de connaissances qui devra obligatoirement être dispensé dans les parcours d'intégration afin d'assurer, notamment, une bonne compréhension de l'organisation de la protection sociale complémentaire, des missions des différents organismes et des principes de fonctionnement des institutions paritaires.

3.4. Formation spécifique de l'encadrement

Le personnel d'encadrement joue un rôle essentiel dans l'information, l'accompagnement et la formation de tous les salariés de l'entreprise et dans l'élaboration du projet professionnel des salariés.

La mobilisation du personnel d'encadrement s'avère indispensable pour mettre en place des dispositions en matière d'individualisation des parcours de salariés, d'entretiens professionnels et de possibilités d'articulation entre les différents dispositifs existants.

En conséquence, seront développées les actions permettant au personnel d'encadrement d'acquérir ou de perfectionner leurs savoir-faire en matière de gestion prévisionnelle des compétences, de conduite des entretiens professionnels, d'accompagnement de salariés à travers la fonction de tuteur, d'élaboration et de mise en œuvre des actions de formation professionnelle des collaborateurs.

Dans le cadre des formations à la conduite des entretiens professionnels, les personnels encadrants devront être informés de la stratégie d'entreprise.

3.5. Formation dans le cadre des mobilités inter-structures

Afin d'accompagner les mobilités inter-structures :

- les entreprises veillent à prévoir au-moins une action de formation en adéquation avec la prise de fonction du salarié en mobilité ;

- le salarié, dont l'action de formation est inscrite au plan de l'entreprise quittée, devra au moins bénéficier d'une formation dans l'entreprise d'accueil.

Titre II Mise en œuvre des dispositifs de formation
ARTICLE 4
Actions conduites dans le cadre du plan de formation
en vigueur étendue

L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des transformations économiques et sociales.

Il propose des formations qui participent au développement des compétences et des qualifications. Ces actions relevant de la catégorie 2 sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation.

Les entreprises tiennent compte des objectifs et priorités de formation, tant en matière d'actions que de publics, définis dans le présent accord lors de l'élaboration du plan de formation qui distingue :

- les actions d'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise (catégorie 1) ;

- les actions de développement des compétences du salarié (catégorie 2).

L'ensemble de ces deux catégories d'actions de formation se déroulent pendant le temps de travail.

Toutefois, lorsque de manière exceptionnelle l'action de formation ne peut se dérouler qu'en dehors du temps de travail effectif, le salarié reçoit l'allocation de formation visée à l'article L. 6321-10 du code du travail.

Le rattachement d'une action de formation à une catégorie dépend de la nature de l'action, de la situation et de la qualification du salarié au moment où il suit l'action et des effets de la formation sur sa situation professionnelle.

ARTICLE 5
Reconnaissance des actions de développement des compétences du salarié relevant de la catégorie 2
en vigueur étendue

Lorsque le salarié suit une action de formation dans le cadre du plan de formation ayant pour objet le développement des compétences, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

Les engagements de l'entreprise portent sur :

1. Les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an, à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification en découlant ;

2. Les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

En tout état de cause, les salariés qui obtiennent un diplôme ou une certification ou un titre, inscrit au répertoire national des certifications professionnelles, bénéficient d'une prime d'un montant au moins égal à 70 % de la RMMG de la classe 1A ou du Smic mensuel si celui-ci est supérieur, à condition que la préparation du diplôme, de la certification ou du titre concerné soit expressément inscrite au plan de formation de l'entreprise.

Cette prime doit être versée, en une seule fois, dans le mois suivant la présentation de l'attestation de réussite au diplôme, au titre ou à la certification, y ouvrant droit.

La prime n'est pas applicable lorsque la préparation du diplôme ou du titre est l'objet même du contrat de travail (contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation).

ARTICLE 6
Compte personnel de formation (CPF)
REMPLACE

6.1. Principe du compte personnel de formation et formations éligibles

Principe

Le CPF est un droit attaché à la personne indépendamment de son statut, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ en retraite.

Il permet d'accumuler un crédit d'heures de formation, offrant aux salariés et aux demandeurs d'emploi le bénéfice de formation afin d'acquérir un premier niveau de qualification ou de développer des compétences et des qualifications.

Afin de bénéficier d'un financement mutualisé le plus large possible, les parties signataires conviennent que toutes les entreprises sont tenues de verser la contribution de 0,2 % afférente au CPF à l'OPCA désigné par la branche.

Les modalités de mises en œuvre du CPF sont portées à la connaissance des salariés.

Formations éligibles

Les formations éligibles au compte personnel de formation sont :

1. Les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences tel que défini par la législation en vigueur.

2. Les formations concourant à l'accès à la qualification des personnes à la recherche d'un emploi et financées par les régions, Pôle Emploi et le fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés.

3. L'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE), dans des conditions définies par la législation en vigueur.

4. Les formations sanctionnées par une certification enregistrée au RNCP ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.

5. Les formations sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle (CQP).

6. Les formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).

Les formations mentionnées au 4, 5 et 6 ci-dessus doivent figurer sur au moins une des listes suivantes pour être éligibles au CPF :

- la liste élaborée par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation (CPNEF) pour les salariés des entreprises appliquant la présente convention ;

- la liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation (COPANEF) ;

- la liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation (COPAREF) de la région où travaille le salarié.

Rôle de la CPNEF

Dans le cadre de ses attributions générales, la CPNEF tiendra à jour la liste des formations et certifications éligibles au CPF qui présentent un intérêt pour la branche, au moins une fois par an avec l'appui et sur la base des études conduites par les outils de branche.

Les formations éligibles au CPF et mentionnées sur la liste de la CPNEF ne peuvent pas être des formations d'adaptation au poste de travail, ces formations relevant de la responsabilité de l'employeur au travers du plan de formation.

Ces formations doivent notamment permettre :

- de répondre à des besoins prévisibles en compétence au sein des groupes de protection sociale ;

- au salarié d'évoluer dans son emploi ou sa qualification ou bien de lui ouvrir des perspectives de mobilité, voire de reconversion.

Elles visent aussi bien les métiers spécifiques du secteur de la retraite et de la prévoyance, que les métiers transversaux pouvant être exercés dans d'autres secteurs d'activité.

Par ailleurs, la CPNEF informera régulièrement le COPANEF et les COPAREF sur les formations et certifications répondant aux besoins en emplois ou en compétences stratégiques du secteur et pouvant être proposées aux demandeurs d'emploi dans le cadre de la liste nationale interprofessionnelle ou des listes régionales interprofessionnelles.

6.2. Alimentation du CPF

L'alimentation du compte se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.

Lorsque le salarié n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, l'alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué.

Toutefois, les salariés à temps partiel dans le cadre d'un congé parental jusqu'aux 3 ans de l'enfant, acquièrent le même nombre d'heures que les salariés à temps complet.

L'entreprise s'acquitte alors d'un versement complémentaire auprès de l'OPCA par heure portée au crédit de ce compte à ce titre, suivant la réglementation en vigueur.

Les périodes de suspension du contrat de travail au titre du congé de maternité, de paternité ou d'accueil d'un enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial, ou d'un congé parental d'éducation, ou pour maladie professionnelle ou un accident du travail, ou les périodes de maladie dont le plein salaire est garanti par la convention sont intégralement prises en compte pour l'acquisition des heures de CPF.

6.3. Abondement du CPF

6.3.1. Création d'un abondement supplémentaire

Dans le cas où un salarié n'aurait pas le nombre d'heures nécessaires sur son CPF pour réaliser une formation, lorsque la durée de celle-ci est supérieure au nombre d'heures dont il dispose au titre de son CPF, il pourra bénéficier d'un abondement supplémentaire au moment de la mobilisation de son compte conformément à l'article L. 6323-14 du code du travail pour les formations listées ci-dessous ou s'il appartient à un des publics prioritaires suivants :

- pour les formations suivantes : CQP de la branche, accompagnement VAE, préparation à la mobilité inter-structures ou à la mobilité externe et pour les formations conduisant à l'exercice des métiers en tension (métiers pour lesquels il existe des difficultés de recrutement pour les entreprises), pour les formations destinées aux salariés occupant un emploi menacé, un abondement à hauteur du nombre d'heures manquantes sur son compte.

- pour les formations faisant partie des orientations de la formation professionnelle définies au sein de chacune des entreprises de la branche et les formation ou les certifications inscrites sur la liste élaborée par la CPNEF, un abondement supplémentaire de 100 % des heures portées à son compte dans la limite des heures manquantes pour les publics prioritaires suivants :

- les salariés à temps partiel ;

- les salariés occupant un emploi menacé ;

- les salariés âgés de 45 ans et plus ou qui comptent 20 ans d'activité professionnelle.

La CPNEF pourra étudier les adaptations nécessaires en matière de publics prioritaires et de formations éligibles à cet abondement.

6.3.2. Abondement complémentaire de gré à gré

En tout état de cause, conformément à l'article L. 6323-4 II du code du travail, le salarié lorsque la durée d'une formation identifiée sur la liste de la CPNEF est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le compte pourra demander, sous réserve de l'accord du financeur, un abondement en heures complémentaires.

Par ailleurs, le CPF pourra être abondé par la période de professionnalisation.

6.4. Mobilisation du CPF

En tout ou partie pendant le temps de travail :

Lorsqu'elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation au minimum 60 jours avant le début de la formation si elle n'excède pas 6 mois, et 120 jours avant, pour une formation d'une durée supérieure à 6 mois.

L'employeur lui notifie sa réponse dans un délai de 1 mois. L'absence de réponse de l'employeur dans le délai imparti, vaut acceptation.

L'accord préalable de l'employeur sur le contenu de la formation n'est toutefois pas requis, dans les conditions définies à l'article L. 6323-17 du code du travail :

- lorsque la formation est financée au titre des heures correctives créditées sur le CPF, dans les conditions prévues à l'article L. 6323-13 du code du travail, suite à l'entretien professionnel faisant le bilan récapitulatif des 6 années écoulées ;

- lorsqu'elle vise les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences ; l'accompagnement à la VAE ;

- pour les formations figurant sur une liste d'entreprise élaborée à cet effet.

- en dehors du temps de travail

Les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail.

ARTICLE 6
Compte personnel de formation (CPF)
en vigueur étendue
6.1. Principe du compte personnel de formation et formations éligibles

Principe

Le CPF est un droit attaché à la personne indépendamment de son statut, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ en retraite.

Il permet d'accumuler un crédit d'heures de formation, offrant aux salariés et aux demandeurs d'emploi le bénéfice de formation afin d'acquérir un premier niveau de qualification ou de développer des compétences et des qualifications.

Afin de bénéficier d'un financement mutualisé le plus large possible, les parties signataires conviennent que toutes les entreprises sont tenues de verser la contribution de 0,2 % afférente au CPF à l'OPCA désigné par la branche.

Les modalités de mises en œuvre du CPF sont portées à la connaissance des salariés.

Formations éligibles

Les formations éligibles au compte personnel de formation sont :

1. Les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences tel que défini par la législation en vigueur.

2. Les formations concourant à l'accès à la qualification des personnes à la recherche d'un emploi et financées par les régions, Pôle Emploi et le fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés.

3. L'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE), dans des conditions définies par la législation en vigueur.

4. Les formations sanctionnées par une certification enregistrée au RNCP ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.

5. Les formations sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle (CQP).

6. Les formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).

Les formations mentionnées au 4, 5 et 6 ci-dessus doivent figurer sur au moins une des listes suivantes pour être éligibles au CPF :

- la liste élaborée par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation (CPNEF) pour les salariés des entreprises appliquant la présente convention ;

- la liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation (COPANEF) ;

- la liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation (COPAREF) de la région où travaille le salarié.

Rôle de la CPNEF

Dans le cadre de ses attributions générales, la CPNEF tiendra à jour la liste des formations et certifications éligibles au CPF qui présentent un intérêt pour la branche, au moins une fois par an avec l'appui et sur la base des études conduites par les outils de branche.

Les formations éligibles au CPF et mentionnées sur la liste de la CPNEF ne peuvent pas être des formations d'adaptation au poste de travail, ces formations relevant de la responsabilité de l'employeur au travers du plan de formation.

Ces formations doivent notamment permettre :

- de répondre à des besoins prévisibles en compétence au sein des groupes de protection sociale ;

- au salarié d'évoluer dans son emploi ou sa qualification ou bien de lui ouvrir des perspectives de mobilité, voire de reconversion.

Elles visent aussi bien les métiers spécifiques du secteur de la retraite et de la prévoyance, que les métiers transversaux pouvant être exercés dans d'autres secteurs d'activité.

Par ailleurs, la CPNEF informera régulièrement le COPANEF et les COPAREF sur les formations et certifications répondant aux besoins en emplois ou en compétences stratégiques du secteur et pouvant être proposées aux demandeurs d'emploi dans le cadre de la liste nationale interprofessionnelle ou des listes régionales interprofessionnelles.

6.2. Alimentation du CPF

L'alimentation du compte se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.

Lorsque le salarié n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, l'alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué.

Toutefois, les salariés à temps partiel dans le cadre d'un congé parental jusqu'aux 3 ans de l'enfant, acquièrent le même nombre d'heures que les salariés à temps complet.

L'employeur effectue annuellement, pour chaque salarié, le calcul du nombre d'heures venant abonder le compte personnel de formation.

La somme due par l'employeur au titre du financement spécifique prévu au second alinéa de l'article L. 6323-11 du code du travail correspond au nombre d'heures ainsi calculé multiplié par le montant minimal forfaitaire fixé à l'article R. 6323-2 du code du travail.

En vue d'assurer le suivi des comptes personnels de formation par la caisse des dépôts et consignations, l'employeur adresse à l'OPCA désigné dans l'annexe du présent accord avant le 1er mars de chaque année, la liste des salariés à temps partiel bénéficiaires ainsi que le nombre d'heures attribuées.

Les périodes de suspension du contrat de travail au titre du congé de maternité, de paternité ou d'accueil d'un enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial, ou d'un congé parental d'éducation, ou pour maladie professionnelle ou un accident du travail, ou les périodes de maladie dont le plein salaire est garanti par la convention sont intégralement prises en compte pour l'acquisition des heures de CPF.

6.3. Abondement du CPF

6.3.1. Création d'un abondement supplémentaire

Dans le cas où un salarié n'aurait pas le nombre d'heures nécessaires sur son CPF pour réaliser une formation, lorsque la durée de celle-ci est supérieure au nombre d'heures dont il dispose au titre de son CPF, il pourra bénéficier d'un abondement supplémentaire au moment de la mobilisation de son compte conformément à l'article L. 6323-14 du code du travail pour les formations listées ci-dessous ou s'il appartient à un des publics prioritaires suivants :

- pour les formations suivantes : CQP de la branche, accompagnement VAE, préparation à la mobilité inter-structures ou à la mobilité externe et pour les formations conduisant à l'exercice des métiers en tension (métiers pour lesquels il existe des difficultés de recrutement pour les entreprises), pour les formations destinées aux salariés occupant un emploi menacé, un abondement à hauteur du nombre d'heures manquantes sur son compte.

- pour les formations faisant partie des orientations de la formation professionnelle définies au sein de chacune des entreprises de la branche et les formation ou les certifications inscrites sur la liste élaborée par la CPNEF, un abondement supplémentaire de 100 % des heures portées à son compte dans la limite des heures manquantes pour les publics prioritaires suivants :

- les salariés à temps partiel ;

- les salariés occupant un emploi menacé ;

- les salariés âgés de 45 ans et plus ou qui comptent 20 ans d'activité professionnelle.

La CPNEF pourra étudier les adaptations nécessaires en matière de publics prioritaires et de formations éligibles à cet abondement.

6.3.2. Abondement complémentaire de gré à gré

En tout état de cause, conformément à l'article L. 6323-4 II du code du travail, le salarié lorsque la durée d'une formation identifiée sur la liste de la CPNEF est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le compte pourra demander, sous réserve de l'accord du financeur, un abondement en heures complémentaires.

Par ailleurs, le CPF pourra être abondé par la période de professionnalisation.

6.4. Mobilisation du CPF

En tout ou partie pendant le temps de travail :

Lorsqu'elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation au minimum 60 jours avant le début de la formation si elle n'excède pas 6 mois, et 120 jours avant, pour une formation d'une durée supérieure à 6 mois.

L'employeur lui notifie sa réponse dans un délai de 1 mois. L'absence de réponse de l'employeur dans le délai imparti, vaut acceptation.

L'accord préalable de l'employeur sur le contenu de la formation n'est toutefois pas requis, dans les conditions définies à l'article L. 6323-17 du code du travail :

- lorsque la formation est financée au titre des heures correctives créditées sur le CPF, dans les conditions prévues à l'article L. 6323-13 du code du travail, suite à l'entretien professionnel faisant le bilan récapitulatif des 6 années écoulées ;

- lorsqu'elle vise les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences ; l'accompagnement à la VAE ;

- pour les formations figurant sur une liste d'entreprise élaborée à cet effet.

- en dehors du temps de travail

Les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail.

ARTICLE 7
Périodes de professionnalisation
en vigueur étendue

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrat de travail à durée indéterminée, et de salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée ou déterminée.

Elles comprennent des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement et associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques.

Elles permettent l'acquisition d'une qualification professionnelle, ou d'accéder à des certifications inscrites à l'inventaire établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP), ou encore d'accéder au socle de connaissance et de compétences défini par décret.

Sont considérés comme prioritaires pour l'accès aux périodes de professionnalisation :

- les salariés dont la qualification est devenue insuffisante eu égard à l'évolution des métiers ;

- les salariés dont l'emploi est appelé à disparaître ;

- les salariés reprenant leur activité professionnelle à la suite d'une longue période d'absence (longue maladie ou accident du travail, maternité, congé parental ou d'adoption ou sabbatique) ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour motif familial ou pour l'exercice d'un mandat syndical ou électif ;

- les salariés d'au moins 45 ans ou qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, qui souhaitent consolider leur seconde partie de carrière ;

- les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

- les bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail.

Un bilan de l'application des actions de professionnalisation est présenté annuellement à la CPNEF qui formule le cas échéant, des recommandations visant à améliorer cette application, en portant une attention particulière aux salariés en seconde partie de carrière.

Les périodes de professionnalisation se déroulent pendant le temps de travail.

ARTICLE 7
Reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A)
en vigueur non-étendue

La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou évolution professionnelle par des actions de formation.

La reconversion ou la promotion par l'alternance associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

En application de l'article L. 6324-1 du code du travail, la reconversion ou la promotion par alternance concerne :
– les salariés en contrat à durée indéterminée ;
– les salariés bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d'insertion).

Les salariés visés sont ceux n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence. La reconversion ou la promotion par alternance permet à ces salariés d'atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu'ils détiennent au moment de leur demande de reconversion ou de promotion par l'alternance.

La reconversion ou la promotion par alternance a pour but l'acquisition d'une qualification professionnelle reconnue par :
– un diplôme ou titre professionnel enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ;
– une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale.

Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. L'avenant au contrat est déposé selon les modalités légales et réglementaires en vigueur.

Conformément aux articles D. 6324-1 et L. 6325-11 du code du travail, la reconversion ou la promotion par alternance a une durée comprise entre 6 et 12 mois.

Toutefois, cette durée peut être allongée jusqu'à 24 mois pour tous les publics éligibles à une reconversion ou promotion par l'alternance, en application des dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail.

Pour les publics spécifiques tels que prévus à l'article L. 6325-1-1 du code du travail, cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois.

La durée de l'action de formation dans le cadre de la promotion ou reconversion par alternance est comprise entre 15 % et 50 % pour l'ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au dispositif, conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail.

La commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) détermine et révise, le cas échéant, les taux de prise en charge des frais engagés dans le cadre de la reconversion ou la promotion par alternance.

ARTICLE 8
Mise en place de certificats de qualification professionnelle (CQP)
en vigueur étendue
8.1. Elaboration des CQP

Les CQP concernent des qualifications dont l'acquisition et la transmission sont essentielles à l'activité des entreprises de la branche.

Pour les métiers de la retraite, des certificats de qualification professionnelle seront définis par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation sur propositions faites par le comité paritaire de pilotage de la GPEC notamment à partir des travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications.

Ces CQP seront positionnés au regard des degrés du critère « Formation/Expérience », tels que définis dans le document I de l'annexe IV de la présente convention collective nationale.

Ils seront transmis à la commission nationale de certification professionnelle pour inscription au répertoire national des certifications.

Il en sera de même pour les métiers de la prévoyance soit par reconnaissance des CQP existants, conçus par les branches professionnelles voisines, soit, éventuellement, par création de nouveaux CQP.

L'obtention du CQP peut se faire par le biais de certificats de compétences professionnelles (CCP).

Pour chaque CQP de branche, le centre de formation et des expertises métiers construit et met à disposition des entreprises et des salariés des référentiels de blocs de compétences à maîtriser.

8.2. Obtention du CQP

L'obtention du CQP est délivrée par la CPNEF après validation par un jury paritaire dont les membres sont désignés pour moitié par l'association d'employeurs d'une part, par les organisations syndicales signataires de la convention collective nationale d'autre part.

Les entreprises de la branche accordent les autorisations d'absence aux salariés appelés à participer au jury d'examen dans les conditions définies à l'article L. 3142-3-1 du code du travail.

L'obtention du CQP ouvre droit au versement de la prime telle que définie à l'article 5 du présent accord.

Les entreprises de la branche s'engagent à réaliser un suivi de l'évolution professionnelle des salariés ayant obtenu un CQP, présenté à la CPNEF.

ARTICLE 9
Validation des acquis de l'expérience (VAE)
en vigueur étendue

Les entreprises s'attacheront à faire connaître cet outil et favoriseront dans toute la mesure du possible les démarches individuelles des salariés désireux de s'inscrire dans cette démarche.

Après 20 ans d'activité professionnelle ou à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, sous réserve d' une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise, d'une priorité d'accès à la VAE.

Titre III Information et orientation tout au long de la vie professionnelle
ARTICLE 10
Information des salariés sur les dispositifs de formation
en vigueur étendue

Les entreprises doivent mettre en place les moyens d'informations individuels et/ou collectifs permettant aux salariés de connaître les conditions dans lesquelles ils peuvent bénéficier :

- du compte personnel de formation, en facilitant l'accès au site de gestion du compte ;

- du conseil en évolution professionnelle ;

- d'un bilan de compétences ;

- du dispositif de validation des acquis de l'expérience ;

- du CIF.

ARTICLE 11
Conseil en évolution professionnelle
en vigueur étendue

Tous les salariés peuvent bénéficier sur l'ensemble du territoire d'un conseil en évolution professionnelle (CEP). Le CEP accompagne les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles sur le territoire. A ce titre, l'articulation entre le CEP et l'entretien professionnel, prévu à l'article 13 du présent accord, est encouragé.

Le CEP a pour objectif de faciliter l'accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles, et il facilite le recours au compte personnel de formation.

Ce service est assuré par des opérateurs nationaux et régionaux, dans le cadre du service public de l'orientation tout au long de la vie organisé par l'Etat et les régions.

Chaque salarié doit être informé, notamment par l'employeur, de la possibilité de recourir au CEP.

L'entreprise informera également les salariés de la possibilité de s'informer sur les évolutions du secteur, ainsi que sur leurs effets sur les métiers et les compétences, grâce aux études et travaux prospectifs de l'observatoire des métiers et des qualifications.

Dès lors que le recours au CEP est proposé au salarié par l'employeur ou si le salarié occupe un emploi menacé, il sera mobilisé sur le temps de travail selon des modalités définies par l'entreprise.

ARTICLE 12
Passeport d'orientation, de formation et de compétences
en vigueur étendue

Le passeport « Orientation - Formation » est un support qui permet au salarié de piloter son parcours professionnel.

Il peut aider à :

- faire le point sur les compétences acquises ;

- réaliser un curriculum vitae ;

- préparer un entretien professionnel ;

- préparer un bilan de compétences ou une démarche VAE ;

- évaluer les besoins de formations futurs ;

- favoriser une mobilité professionnelle.

C'est un outil d'aide à l'orientation et à la mobilité.

C'est un document personnel. Il est établi à l'initiative du salarié et reste sa propriété ; il en garde la responsabilité d'utilisation.

Il recense principalement :

- les formations suivies, en formation continue ou initiale ;

- les diplômes, titres et certifications professionnelles ;

- les stages et emplois occupés ;

- les activités et compétences ;

- les expériences bénévoles pratiquées parallèlement à l'activité professionnelle.

Le passeport est accessible via le système d'information du compte personnel de formation sur le site dédié de la caisse des dépôts et consignations.

Dans le cadre d'une démarche GPEC, le passeport constitue l'un des outils individuels à privilégier et à promouvoir. Ainsi, les entreprises de la branche s'engagent à communiquer sur ce document et à faciliter son utilisation par les salariés.

ARTICLE 13
Entretien professionnel
en vigueur étendue

13.1. L'entretien professionnel

Conformément aux dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail, tout salarié, quel que soit l'effectif de l'entreprise, bénéficie d'un entretien professionnel tous les 2 ans. Tous les 6 ans, il fait l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Finalités

Afin de permettre au salarié d'être acteur de son évolution professionnelle, un entretien professionnel est mis en œuvre dans toutes les entreprises. Il permet d'envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi.

L'entretien professionnel est distinct dans son objet, de l'entretien annuel d'évaluation existant dans l'entreprise.

Il se substitue à l'ensemble des entretiens spécifiques jusqu'à présent prévus au retour des absences définies ci-après, de même qu'à l'entretien de deuxième partie de carrière.

Mise en œuvre

A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur, répondant aux finalités décrites ci-dessus.

En outre l'entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial ou d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un congé d'adoption, d'un arrêt longue maladie, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail ou à l'issue d'un mandat syndical.

Les entreprises forment les personnes réalisant la conduite des entretiens professionnels, notamment en ce qui concerne les techniques d'entretien, la connaissance des dispositifs de formation, des métiers de l'entreprise et de leurs évolutions et la détection des besoins de formation.

L'entretien devra être mené par une personne en capacité, de par sa fonction, sa formation et son expérience, d'atteindre les objectifs de l'entretien professionnel, à savoir les perspectives d'évolution professionnelle du salarié.

Le salarié peut, notamment, demander au cours de cet entretien à bénéficier d'un entretien de carrière avec un référent RH.

Contenu

Le contenu de l'entretien professionnel est défini au niveau de chaque entreprise.

Il portera a minima sur :

- l'évolution prévisible du métier exercé par le salarié ;

- le souhait émis par le salarié quant à son évolution professionnelle ;

- les compétences développées depuis le dernier entretien et celles à développer dans les 2 ans à venir ;

- le souhait d'utilisation du CPF.

Les besoins ainsi identifiés et analysés font l'objet, par l'entreprise, et dans la mesure du possible, de propositions de mesures d'accompagnement, notamment d'actions de formation, en lien avec la politique GPEC de l'entreprise.

Ces propositions peuvent s'inscrire dans le cadre du plan de formation, du compte personnel de formation ou de la période de professionnalisation.

Organisation

Les modalités de préparation et de déroulement de l'entretien professionnel sont définies par les entreprises, compte tenu de leurs caractéristiques et organisations propres.

Ces modalités d'organisation sont communiquées par écrit à l'ensemble des salariés, après information des instances représentatives du personnel.

Cet entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont copie est remise au salarié.

La branche s'engage à accompagner les entreprises dans la mise en place de cet entretien notamment par la mise à disposition d'un support-type.

Afin de faciliter la mise en place de cet entretien, le modèle de grille d'entretien élaboré par l'OPCA de la branche, est joint au présent accord.

13.2. Entretien professionnel renforcé tous les 6 ans

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel donne lieu à un bilan faisant un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Cet entretien récapitulatif donne lieu à la rédaction d'un document dont copie est remise au salarié.

Un support sera élaboré au niveau de la branche et proposé aux membres de la CPNEF et aux entreprises.

Il permet de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années, des entretiens professionnels prévus à l'article 3.9.1 et d'apprécier s'il a :

- suivi au moins une action de formation ;

- acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE ;

- bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsqu'au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié tous les 2 ans des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées ci-dessus, le CPF est abondé suivant les dispositions législatives en vigueur.

Titre IV Insertion professionnelle
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Actions conduites dans le cadre des dispositifs liés à l'alternance :

Les parties signataires affirment leur volonté de maintenir et de développer une politique en matière d'insertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi par la voie des contrats en alternance (contrat de professionnalisation et contrat d'apprentissage).

14.1. Le recours au dispositif des contrats de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes, des demandeurs d'emploi et publics fragilisés relevant des minima sociaux en leur permettant d'acquérir une qualification par alternance entre des actions de formation et l'exercice d'activités professionnelles en relation avec la qualification visée.

Il s'adresse :

- aux jeunes de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;

- aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, ainsi qu'aux bénéficiaires du revenu de solidarité active ;

- aux personnes en situation de handicap.

Il est conclu dans les conditions fixées par la loi, étant entendu que, lorsque la nature de la formation préparée l'exige, il est convenu que :

- la durée du contrat peut être portée jusqu'à 24 mois lorsqu'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, ou d'une action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée ;

- les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont portés à une durée égale à 50 % maximum du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou des actions de professionnalisation qui se situent au début du contrat à durée indéterminée.

Les salariés engagés sous contrats de professionnalisation reçoivent le pourcentage de rémunération fixé par les dispositions légales et réglementaires compte tenu de leur âge et de leur niveau de diplôme, calculé sur la rémunération minimale fixée pour la classe de l'emploi que le salarié apprend à exercer.

14.2. Le contrat d'apprentissage

L'apprentissage est une formation en alternance délivrée dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée de type particulier permettant de préparer une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP.

Les bénéficiaires sont :

- les jeunes de 16 à 25 ans ;

- les anciens apprentis de moins de 30 ans qui préparent un diplôme ou un titre supérieur à celui déjà obtenu ;

- les personnes handicapées sans limite d'âge ;

- les personnes de plus de 26 ans qui projettent de créer ou de reprendre une entreprise qui suppose l'obtention du diplôme ou du titre ;

- les jeunes à partir de 15 ans révolus qui ont terminé l'enseignement de la 3e ;

La rémunération est fixée, pendant le contrat ou la période d'apprentissage, en pourcentage du Smic, conformément aux dispositions légales en vigueur selon deux critères :

- l'âge de l'apprenti ;

- sa progression dans le cycle de formation.

Les frais annexes à la formation sont pris en charge par l'employeur conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Les entreprises de la branche privilégient la mise en place de contrats d'apprentissage pour les personnes en situation de handicap et les jeunes de moins de 26 ans.

La branche rendra compte annuellement à la CPNEF de l'évolution qualitative et quantitative de l'apprentissage.

14.3. Issue des contrats en alternance

Les entreprises portent une attention particulière au recrutement des alternants, à l'accompagnement dont ils bénéficient ainsi qu'aux possibilités d'insertion qui s'ensuivront. A cette fin, les possibilités d'un recrutement sont recherchées dans l'entreprise, et, à défaut, dans la branche, en liaison avec la bourse de l'emploi.

ARTICLE 14
en vigueur non-étendue

Actions conduites dans le cadre des dispositifs liés à l'alternance :

Les parties signataires affirment leur volonté de maintenir et de développer une politique en matière d'insertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi par la voie des contrats en alternance (contrat de professionnalisation et contrat d'apprentissage).

14.1. Recours au dispositif des contrats de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre l'acquisition d'une des qualifications prévues à l'article L. 6314-1 du code du travail et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes, des demandeurs d'emploi et des publics fragilisés relevant des minima sociaux.

Le contrat de professionnalisation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS), de l'allocation aux adultes handicapés (AAH), ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 (contrat unique d'insertion).

Le contrat de professionnalisation a pour but l'acquisition d'une qualification professionnelle reconnue par :
– un diplôme ou titre professionnel enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ;
– une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale.

Conformément à l'article L. 6325-11 du code du travail, l'action de professionnalisation d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou qui se situe en début d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée est d'une durée comprise entre 6 à 12 mois.

Toutefois, cette durée peut être allongée jusqu'à 24 mois pour tous les publics éligibles au contrat de professionnalisation, en application des dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail.

Pour les publics spécifiques tels que prévus à l'article L. 6325-1-1 du code du travail, cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois.

La durée de l'action de formation dans le cadre d'un contrat de professionnalisation est comprise entre 15 % et 50 % pour l'ensemble des bénéficiaires visant les qualifications éligibles au dispositif, conformément à l'article L. 6325-14 du code du travail.

Les salariés engagés sous contrats de professionnalisation reçoivent le pourcentage de rémunération fixé par les dispositions légales et réglementaires compte tenu de leur âge et de leur niveau de diplôme, calculé sur la rémunération minimale fixée pour la classe de l'emploi que le salarié apprend à exercer.

La commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) détermine et révise, le cas échéant, les taux de prise en charge des frais engagés dans le cadre du contrat de professionnalisation.

14.2. Le contrat d'apprentissage

L'apprentissage est une formation en alternance délivrée dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée de type particulier permettant de préparer une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP.

Les bénéficiaires sont :

-les jeunes de 16 à 25 ans ;

-les anciens apprentis de moins de 30 ans qui préparent un diplôme ou un titre supérieur à celui déjà obtenu ;

-les personnes handicapées sans limite d'âge ;

-les personnes de plus de 26 ans qui projettent de créer ou de reprendre une entreprise qui suppose l'obtention du diplôme ou du titre ;

-les jeunes à partir de 15 ans révolus qui ont terminé l'enseignement de la 3e ;

La rémunération est fixée, pendant le contrat ou la période d'apprentissage, en pourcentage du Smic, conformément aux dispositions légales en vigueur selon deux critères :

-l'âge de l'apprenti ;

-sa progression dans le cycle de formation.

Les frais annexes à la formation sont pris en charge par l'employeur conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Les entreprises de la branche privilégient la mise en place de contrats d'apprentissage pour les personnes en situation de handicap et les jeunes de moins de 26 ans.

La branche rendra compte annuellement à la CPNEF de l'évolution qualitative et quantitative de l'apprentissage.

14.3. Issue des contrats en alternance

Les entreprises portent une attention particulière au recrutement des alternants, à l'accompagnement dont ils bénéficient ainsi qu'aux possibilités d'insertion qui s'ensuivront. A cette fin, les possibilités d'un recrutement sont recherchées dans l'entreprise, et, à défaut, dans la branche, en liaison avec la bourse de l'emploi.

ARTICLE 15
Tutorat
en vigueur étendue

Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation en alternance (contrat d'apprentissage et contrat ou période de professionnalisation).

Le tuteur ou le maître d'apprentissage ont notamment pour mission :

- d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les alternants ;

- d'organiser, en lien avec le responsable hiérarchique, l'activité des personnes concernées et de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences, d'aptitudes professionnels et de savoir-faire professionnels ;

- de veiller au respect de leur emploi du temps et aux activités qui leur sont confiées ;

- d'assurer la liaison avec les organismes ou établissements de formation de ces personnes ;

- de participer à l'évaluation des compétences acquises.

Le tuteur est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation.

Pour permettre au tuteur d'exercer efficacement ces missions, les parties signataires conviennent que :

- le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de deux salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage ou de période de professionnalisation ;

- les entreprises mettent en place des actions préparant à l'exercice de la fonction tutorale, et si nécessaire, des formations spécifiques à cette fonction ;

- les entreprises veillent à adapter l'organisation du temps de travail afin que le tuteur dispose du temps nécessaire pour exercer sa mission.

Les entreprises valoriseront la mission de tuteur ou de maître d'apprentissage ; il sera tenu compte des nouvelles compétences ainsi acquises dans le cadre des évolutions de carrière des personnes exerçant cette fonction.

L'exercice de cette mission donne lieu à l'attribution d'une prime annuelle d'un montant au moins égal à 30 % de la RMMG de la classe 1 niveau A ou du Smic mensuel si celui-ci est supérieur, selon des modalités fixées au niveau de l'entreprise.

Pour accompagner les entreprises dans la mise en place de cette fonction, la branche établira un guide du tutorat qui sera présenté en CPNEF et dans lequel seront décrites, notamment, les missions du tuteur.

ARTICLE 16
Préparation opérationnelle à l'emploi (POE)
en vigueur étendue

Les parties signataires considèrent que la formation professionnelle des demandeurs d'emploi a toute sa place dans la politique de formation et d'insertion de la branche.

La POE individuelle est un dispositif qui permet à un demandeur d'emploi inscrit à Pôle emploi, aux bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion, ainsi qu'aux personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles recrutées par une structure d'insertion, d'acquérir les compétences nécessaires pour occuper un emploi proposé.

Elle constitue une mesure qui permet de répondre spécifiquement aux besoins des entreprises qui recrutent.

Les entreprises sont incitées à utiliser ce dispositif.

Un bilan de l'application de ce dispositif est présenté à la CPNEF dans le cadre de l'enquête sur la formation professionnelle des salariés de la branche.

Titre V Rôle des instances représentatives du personnel
ARTICLE
en vigueur étendue

La consultation sur le plan de formation est intégrée à la consultation annuelle du comité d'entreprise sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Les informations relatives au plan de formation doivent être mises à disposition des membres du comité d'entreprise dans la BDES.

Dans les entreprises, le comité d'entreprise constitue une commission de la formation. Cette commission est chargée :

- de préparer les délibérations du comité d'entreprise ;

- d'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ;

- d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.

Le temps passé par les membres de la commission de la formation qui ne seraient pas membres du comité d'entreprise, aux réunions de ladite commission consacrées à l'examen du plan de formation, leur est payé comme temps de travail dans la limite globale de 16 heures par an et de 4 heures par personne.

Titre VI Financement de la formation professionnelle
ARTICLE 17
OPCA de la branche professionnelle
en vigueur étendue

Dans le cadre de l'obligation légale prévue à l'article L. 6331-1 du code du travail, les entreprises de la branche adressent à l'OPCA désigné dans l'annexe au présent accord, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, un versement unique égale au pourcentage des rémunérations de l'année de référence, fixé par les textes en vigueur.

ARTICLE 18
Niveau minimal d'investissement formation
en vigueur étendue

Les entreprises concourent au développement de la formation professionnelle continue en participant, chaque année, au financement des actions de formation de leurs salariés, en application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Elles déclinent notamment les orientations déterminées au niveau de la branche, destinées à améliorer la qualité des formations dispensées ainsi que leur adéquation aux besoins actuels et futurs des entreprises et des salariés.

L'investissement ainsi réalisé est présenté aux représentants du personnel.

Le montant total annuel de l'investissement formation des entreprises de la branche est fixé globalement, par entreprise, à 2,2 % minimum de la masse salariale.

Pour calculer le pourcentage de l'investissement formation, sont prises en compte :

- les actions de formation catégorie 1 et 2 issues du plan de formation de l'entreprise ;

- la contribution unique versée à l'OPCA suivant la législation en vigueur.

L'enquête sur la formation professionnelle menée annuellement par l'observatoire des métiers et des qualifications sera présentée aux membres de la CPNEF et permettra, notamment, de connaître le taux d'accès des salariés à la formation professionnelle continue, la nature des formations et les dispositifs utilisés, la durée moyenne des actions de formation, les caractéristiques sur les salariés formés et le taux d'investissement global des entreprises de la branche. Les indicateurs de cette enquête prennent en compte les dispositions nouvelles introduites par cet accord.

Titre VII Application de l'accord
ARTICLE
en vigueur étendue

L'ensemble de ces dispositions entre en vigueur le 1er janvier 2016.

Le présent texte s'impose aux entreprises appliquant la présente convention, qui ne peuvent y déroger que d'une manière plus favorable aux salariés.

Annexe III
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les institutions doivent transformer les systèmes existants pour se conformer aux dispositions de la présente convention. Ces dispositions ne se cumulent pas avec celles pouvant exister pour le même objet.

Ces dispositions seront réexaminées en cas de modification substantielle du régime de retraites de la sécurité société de manière que les prestations globales restent inchangées.

Tableau résumant les dispositions de l'annexe III

BASE DE COTISATION :
Répartition : Retraites.
T.1. :
Part patronale :
Part salariale :
T.2. :
Part patronale :
Part salariale :
T.3. :
Part patronale :
Part salariale :

BASE DE COTISATION :
Répartition : Cadres.
T.1. :
Part patronale : 7 %.
Part salariale : 1 %.
T.2. :
Part patronale : 10 %.
Part salariale : 6 %.
T.3. :
Part patronale : 10 %.
Part salariale : 6 %.

BASE DE COTISATION :
Répartition : AM1 b et c AM2.
T.1. :
Part patronale : 7 %.
Part salariale : 1 %.
T.2. :
Part patronale : 8 %, 2 %.
Part salariale : 4 %, 2 %.
T.3. :
Part patronale :
Part salariale :

BASE DE COTISATION :
Répartition : Employés et AM1 a.
T.1. :
Part patronale : 7 %.
Part salariale : 1 %.
T.2. :
Part patronale : 10 %
Part salariale : 6 %.
T.3. :
Part patronale :
Part salariale :

BASE DE COTISATION :
Répartition : Prévoyance.
T.1. :
Part patronale :
Part salariale :
T.2. :
Part patronale :
Part salariale :
T.3. :
Part patronale :
Part salariale :

BASE DE COTISATION :
Répartition : Ensemble du personnel.
T.1. :
Part patronale : 2 %.
Part salariale :
T.2. :
Part patronale : 3 %.
Part salariale :
T.3. :
Part patronale : 3 %.
Part salariale :
Retraite
ARTICLE 1
ANNEXE III
REMPLACE

1. Cadres et AM1 b et c et AM2 :

Les institutions visées par la présente convention sont tenues d'affilier leur personnel cadre à une institution de l'A.G.I.R.C. au taux de 16 p. 100 (tranche T.2) dont 10 p. 100 à la charge de l'institution et 6 p. 100 à la charge des cadres. Elles affilient le même personnel à un régime de retraites pour les tranches T.3 au même taux et avec la même répartition des cotisations.

Elles affilient à une même institution au titre de l'article 36 de la convention collective nationale du 14 mars 1947 leur personnel agent de maîtrise (1) (AM1 b et c et AM2) au taux de 12 p. 100 (tranche T.2) dont 8 p. 100 (7 p. 100 à la charge de l'institution, 4 p. 100 à la charge de l'intéressé).

L'avenant A 17 du régime de retraites des cadres n'est pas applicable.

2. Ensemble du personnel :

Sur la tranche T.1 des appointements inférieurs au plafond de la sécurité sociale, elles affilient l'ensemble de leur personnel à un régime de répartition pour un taux générateur de droits de 8 p. 100 (7 p. 100 à la charge de l'institution, 1 p. 100 à la charge de l'intéressé).

Le personnel ne bénéficiant pas des dispositions du paragraphe 1 (cadres et AM1 b et c et AM2) est affilié à un régime de retraites par répartition au taux de 16 p. 100 (10 p. 100 à la charge de l'institution, 6 p. 100 à la charge de l'intéressé) sur la tranche des appointements au-delà du plafond de la sécurité sociale.

Les agents de maîtrise visés au paragraphe 1 (AM1 b et c et AM2) sont affiliés à un régime de retraites par répartition au taux de 4 p. 100 (2 p. 100 à la charge de l'institution, 2 p. 100 à la charge de l'intéressé) sur la tranche T.2.

Les cotisations visées au présent paragraphe sont versées à une institution membre de l'A.R.R.C.O., et traitées dans la section A.R.R.C.O. de cette institution, à concurrence du taux de cotisation prévu par l'accord du 8 décembre 1961, lorsqu'il s'agit de catégories de personnel visées par cet accord.
(1) Au sens de la définition de l'annexe sur les classifications.
ARTICLE 1
en vigueur étendue


Les institutions visées par la présente convention doivent affilier à une institution relevant de l'ARRCO

-l'ensemble de leur personnel : sur la base du taux contractuel de 8 p. 100 (7 p. 100 à la charge de l'institution,1 p. 100 à la charge de l'intéressé) appliqué à la tranche des rémunérations limitée au plafond de la sécurité sociale ;

-le personnel ne relevant pas du régime de retraite des cadres :
sur la base du taux contractuel de 16 p. 100 à la charge de l'institution,6 p. 100 à la charge de l'intéressé) sur la tranche des rémunérations au-delà de ce plafond.

2. Cadres et AM 1 b et c et AM 2

Les institutions doivent affilier leurs cadres et agents de maîtrise (sauf AM 1 a) à une institution relevant de l'Agirc au taux contractuel de 16 p. 100-dont 10 p. 100 à la charge de l'institution de 6 p. 100 à la charge du salarié-sur les tranches B et C des rémunérations.

L'avenant A-17 du régime de retraite des cadres n'est pas applicable.
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

1. Ensemble du personnel

Les institutions visées par la présente convention doivent affilier à une institution relevant de l'ARRCO

-l'ensemble de leur personnel : sur la base du taux contractuel de 8 % (7 % à la charge de l'institution,1 % à la charge de l'intéressé) appliqué à la tranche des rémunérations limitée au plafond de la sécurité sociale ;

-le personnel ne relevant pas du régime de retraite des cadres :

sur la base du taux contractuel de 16 % à la charge de l'institution,6 % à la charge de l'intéressé) sur la tranche des rémunérations au-delà de ce plafond.

2. Cadres et agents de maîtrise

Les institutions doivent affilier leurs cadres et agents de maîtrise (c'est-à-dire à partir de la classe 3 niveau D) à une institution relevant de l'AGIRC sur la base du système de cotisations prévu par la convention collective nationale de retraite des cadres du 14 mars 1947.

Prévoyance
ARTICLE 2
ANNEXE III
REMPLACE

Les institutions visées par la présente convention sont tenues de faire bénéficier leur personnel de régimes de prévoyance dont le coût, à la charge de l'employeur, sera de 2 p. 100 sur le tranche T.1 définie ci-dessus et 3 p. 100 sur les tranches T.2 et T.3.

Ces régimes doivent comporter obligatoirement l'indemnisation complémentaire de la maladie, des accidents du travail, d'invalidité, prévue aux articles 24 et 25 de la présente convention, et une garantie décès égale au minimum à un an de salaire.

Un groupe d'études paritaire rédigera un contrat type de prévoyance à recommander aux institutions.

Les contrats de prévoyance des institutions pourront être modifiés selon les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les institutions visées par la présente convention sont tenues de faire bénéficier leur personnel de régimes de prévoyance dont le coût, à la charge de l'employeur, sera de 2 % sur le tranche des rémunérations limitée au plafond de la sécurité sociale et 3 % sur la tranche des rémunérations dépassant ce plafond.

Ces régimes doivent comporter obligatoirement l'indemnisation complémentaire de la maladie, des accidents du travail, d'invalidité, prévue aux articles 24 et 25 de la présente convention, et une garantie décès égale au minimum à un an de salaire.

Un contrat type de prévoyance figure en annexe à la présente convention.

Les contrats de prévoyance des institutions pourront être modifiés selon les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur.

Annexe IV
Classifications et salaires
ARTICLE 12
REMPLACE

12.1. L'exercice d'un mandat syndical ou d'élu du personnel ne peut ni favoriser ni pénaliser l'évolution professionnelle des salariés, cette dernière se trouvant régie par les règles de non-discrimination et d'égalité de traitement.

Dans cette perspective, les salariés élus et mandatés bénéficient d'une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l'entreprise placés dans une situation de travail identique.

A cette fin, une comparaison est effectuée tous les 5 ans avec les évolutions de la rémunération des salariés de l'entreprise se trouvant dans la même classe d'emploi.

Les intéressés, y compris ceux dont le mandat a pris fin durant cette période, bénéficient, outre des augmentations prévues par la convention collective au cours des 5 années sur lesquelles portent la comparaison, de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l'entreprise relevant de la classe d'emploi sur laquelle porte la comparaison.

12.2. Les salariés rentrant de congé de maternité ou d'adoption bénéficient d'une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l'entreprise placés dans une situation de travail identique.

A cette fin, lors de leur retour, une comparaison est effectuée avec les évolutions de rémunération des salariés de l'entreprise. Les intéressés bénéficient, outre des augmentations prévues par la convention collective durant la période de congés, de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l'entreprise relevant de la classe d'emploi sur laquelle porte la comparaison.

ARTICLE 12
REMPLACE

12.1. L'exercice d'un mandat syndical ou d'élu du personnel ne peut ni favoriser ni pénaliser l'évolution professionnelle des salariés, cette dernière se trouvant régie par les règles de non-discrimination et d'égalité de traitement.

Dans cette perspective, les salariés élus et mandatés bénéficient d'une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l'entreprise placés dans une situation de travail identique.

A cette fin, une comparaison est effectuée tous les 5 ans avec les évolutions de la rémunération des salariés de l'entreprise se trouvant dans la même classe d'emploi lors du début du mandat.

Les intéressés, y compris ceux dont le mandat a pris fin durant cette période, bénéficient, outre des augmentations prévues par la convention collective au cours des 5 années sur lesquelles portent la comparaison, de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l'entreprise relevant de la classe d'emploi sur laquelle porte la comparaison.

12.2. Les salariés rentrant de congé de maternité ou d'adoption bénéficient d'une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l'entreprise placés dans une situation de travail identique.

A cette fin, lors de leur retour, une comparaison est effectuée avec les évolutions de rémunération des salariés de l'entreprise. Les intéressés bénéficient, outre des augmentations prévues par la convention collective durant la période de congés, de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l'entreprise relevant de la classe d'emploi sur laquelle porte la comparaison.

ARTICLE 12
en vigueur étendue

12.1. L'exercice d'un mandat syndical ou d'élu du personnel ne peut ni favoriser ni pénaliser l'évolution professionnelle des salariés, cette dernière se trouvant régie par les règles de non-discrimination et d'égalité de traitement.

Dans cette perspective, les salariés élus et mandatés bénéficient d'une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l'entreprise placés dans une situation de travail identique.

A cette fin, une comparaison est effectuée tous les 5 ans avec les évolutions de la rémunération des salariés de l'entreprise se trouvant dans la même classe d'emploi lors du début du mandat.

Les intéressés, y compris ceux dont le mandat a pris fin durant cette période, bénéficient, outre des augmentations prévues par la convention collective au cours des 5 années sur lesquelles portent la comparaison, de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l'entreprise relevant de la classe d'emploi sur laquelle porte la comparaison.

12.2. Les salariés rentrant de congé de maternité ou d'adoption bénéficient, outre des augmentations prévues par la convention collective durant la période de congés, d'une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l'entreprise placés dans une situation de travail identique.

À cette fin, une comparaison est effectuée avec les évolutions de rémunération des salariés de l'entreprise au cours de l'année qui suit le retour de congé de maternité ou d'adoption.

Cette comparaison est effectuée au moment des augmentations individuelles attribuées par l'entreprise.

À l'issue de ce processus d'attribution des augmentations individuelles, les intéressés bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l'entreprise relevant de la classe d'emploi sur laquelle porte la comparaison durant la période partant du début du congé de maternité ou d'adoption jusqu'au moment des augmentations individuelles attribuées par l'entreprise au cours de l'année qui suit le retour de congé de maternité ou d'adoption. (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1225-26 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)

ARTICLE 13
en vigueur étendue

Le présent texte s'impose aux entreprises appliquant la présente convention, qui ne peuvent y déroger que d'une manière plus favorable aux salariés.

Champ d'application
ARTICLE 1
ANNEXE IV
REMPLACE

La classification du personnel des institutions de retraites est définie dans le texte de cette annexe qui comporte les coefficients hiérarchiques des différentes catégories.

ARTICLE 1
en vigueur étendue

La classification de branche s'applique à l'ensemble des salariés sous contrat de travail.

Principes généraux régissant la classification
ARTICLE 2
ANNEXE IV
REMPLACE

Aucune discrimination de rémunération ne peut être faite entre salariés du sexe masculin et du sexe féminin.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

La classification professionnelle comprend 8 classes d'emplois, regroupant l'ensemble des emplois exercés par les personnels des entreprises appliquant la présente convention.

Elle est fondée sur la description des activités de chaque emploi, qui sont évaluées sur les 5 critères suivants :

- technicité, résolution de problèmes ;

- impact, contribution ;

- relations ;

- autonomie ;

- formation, expérience.

La définition de chaque critère figure dans le document I joint au présent texte.

Chaque critère a une importance égale dans l'évaluation des emplois.

Au regard de chaque critère figurent 6 degrés qui constituent les seuils exprimant la progression croissante des exigences des emplois.

Les définitions de chaque degré pour chacun des critères définis supra figurent dans le document I joint au présent texte.

A chacun des degrés de chaque critère correspond un nombre de points indiqué sur une grille de correspondance. La pesée de l'emploi résulte du nombre de points attribués au titre de chacun des 5 critères.

L'évaluation globale correspond à la somme des points obtenus sur les 5 critères. Le nombre total de points détermine la classe à laquelle appartient l'emploi.


Mode opératoire
ARTICLE 3
ANNEXE IV
REMPLACE

Dans les trois mois suivant l'application de la convention collective nationale, les institutions examinent la situation de leurs agents et précisent leur position dans la nouvelle échelle hiérarchique. Au cas où cette révision ferait apparaître un sur-classement, il est expressément convenu, en application de l'article 4 de la convention collective nationale sur les avantages acquis, que la rémunération ne devra subir aucune diminution, quels que soient la position et le coefficient nouvellement attribués.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le classement de chaque emploi s'opère selon une méthode identique, valable pour chaque entreprise et comportant les 3 étapes suivantes :

1re étape : recueil d'informations concernant l'emploi considéré

Deux types d'informations sont pris en compte :

- celles relatives au périmètre professionnel et à la description de l'emploi :

- définition générale/missions principales et finalités ;

- activités principales ;

- relations professionnelles ;

- conditions particulières d'exercice,

- celles relatives aux connaissances, expériences et compétences associées à la tenue de l'emploi :

- savoirs théoriques nécessaires (acquis théoriques, niveau d'études, diplômes) ;

- expérience professionnelle antérieure nécessaire ;

- savoir-faire et compétences requis dans l'emploi :

- généraux ;

- en matière de management,

- savoir-faire et compétences acquis et/ou développés dans l'emploi.

2e étape : évaluation de l'emploi

A partir de sa description, chaque emploi est évalué sur chacun des 5 critères tels que définis dans le document I, en vue de déterminer pour chacun d'eux un degré sur les 6 degrés existants.

Il lui est affecté des points correspondant à son degré dans chaque critère selon l'échelle ci-dessous :

CRITÈRE
DEGRÉ Technicité
Résolution
de problèmes
Impact
Contribution
Relations Autonomie Formation
Expérience
1 200 200 200 200 200
2 252 252 252 252 252
3 318 318 318 318 318
4 400 400 400 400 400
5 504 504 504 504 504
6 640 640 640 640 640

La pesée de l'emploi est la somme des points obtenus pour chacun des 5 critères.


3e étape : détermination de la classe d'emploi

En fonction du résultat de sa pesée, l'emploi est placé dans l'une des 8 classes fixées pour l'ensemble de la branche à l'aide de la grille ci-dessous.

CLASSE CRITÈRE
1 1 000 1 150
2 1 151 1 350
3 1 351 1 550
4 1 551 1 800
5 1 801 2 050
6 2 051 2 350
7 2 351 2 650
8 Supérieur à 2 650

Le nombre de points obtenus sert à déterminer la classe.

Il ne peut y avoir de hiérarchisation au sein d'une même classe en fonction du nombre de points obtenus dans ladite classe.

Sont employés les salariés relevant des classes 1 et 2, et de la classe 3, niveaux A, B, C tels que visés infra.

Sont agents de maîtrise les salariés relevant de la classe 3, niveau D, tel que visé infra, et des classes 4 et 5.

Sont cadres les salariés relevant des classes 6 à 8.

Les cadres dirigeants au sens de l'article 2.3 c de l'annexe VII sont classés au moins en classe 8, niveau D, tel que visé infra.

Classement et mention sur le bulletin de paie
ARTICLE 4
ANNEXE IV
REMPLACE

La valeur du point applicable aux coefficients hiérarchiques pour obtenir les appointements minima mensuels correspondant à un horaire hebdomadaire de travail de trente-huit heures quinze minutes est fixée tous les ans au 1er avril et au 1er octobre. A cet effet, les parties contractantes se réunissent chaque année dans le mois précédent (1).

Les appointements mensuels minima ainsi définis comprennent tous les éléments contractuels de la rémunération à l'exclusion des primes d'ancienneté.

Ils s'entendent pour une rémunération annuelle correspondant à treize mois, en dehors de l'allocation de vacances et des gratifications exceptionnelles. En cas de départ en cours d'année, le treizième mois est accordé au pro rata temporis.

Les institutions où la rémunération annuelle correspond à un nombre de mois différent de treize sont invitées à intégrer les éléments de rémunération pour revenr à une rémunération annuelle correspondant à treize mois, sinon elles modifieront la valeur du point dans le rapport :

13 / nombre de mois correspondant à la rémunération annuelle.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 133-1 du code du travail (arrêté du 19 septembre 1994, art. 1er).
ARTICLE 4
ANNEXE IV
REMPLACE

La valeur du point applicable aux coefficients hiérarchiques pour obtenir les appointements minima mensuels correspondant à un horaire hebdomadaire de travail de trente-huit heures quinze minutes fait l'objet d'une négociation tous les ans au 1er avril et au 1er octobre, entre les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention.

Les appointements mensuels minima ainsi définis comprennent tous les éléments contractuels de la rémunération à l'exclusion des primes d'ancienneté.

Ils s'entendent pour une rémunération annuelle correspondant à treize mois, en dehors de l'allocation de vacances et des gratifications exceptionnelles. En cas de départ en cours d'année, le treizième mois est accordé au pro rata temporis.

Les institutions où la rémunération annuelle correspond à un nombre de mois différent de treize sont invitées à intégrer les éléments de rémunération pour revenr à une rémunération annuelle correspondant à treize mois, sinon elles modifieront la valeur du point dans le rapport :

13 / nombre de mois correspondant à la rémunération annuelle.
ARTICLE 4
ANNEXE IV
REMPLACE

La valeur du point applicable aux coefficients hiérarchiques pour obtenir les appointements minima mensuels correspondant à l'horaire visé à l'article 2-1 de l'annexe VII fait l'objet d'une négociation tous les ans, au 1er avril et au 1er octobre, entre les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention.

Les appointements mensuels minima ainsi définis comprennent tous les éléments contractuels de la rémunération à l'exclusion des primes d'ancienneté.

Ils s'entendent pour une rémunération annuelle correspondant à treize mois, en dehors de l'allocation de vacances et des gratifications exceptionnelles. En cas de départ en cours d'année, le treizième mois est accordé au pro rata temporis.

Les institutions où la rémunération annuelle correspond à un nombre de mois différent de treize sont invitées à intégrer les éléments de rémunération pour revenr à une rémunération annuelle correspondant à treize mois, sinon elles modifieront la valeur du point dans le rapport :

13 / nombre de mois correspondant à la rémunération annuelle.
NOTA : Arrêté du 5 juillet 2001 art. 1 :
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le classement des titulaires des emplois est représenté dans chaque entreprise :

- en premier lieu, par la classe qui a été affectée à l'emploi qu'il occupe, soit dans l'ordre croissant de 1 à 8 ;

- en second lieu par l'un des indices de niveau (A, B, C, D), qui exprime la dimension effective de l'emploi tel qu'occupé par le salarié.

Le bulletin de salaire comporte ainsi un chiffre correspondant à la classe de l'emploi occupé et une lettre correspondant au niveau atteint par le salarié dans l'emploi exercé.

Modalités de première mise en application
ARTICLE 5
ANNEXE IV
REMPLACE

Une prime d'ancienneté s'ajoute aux appointements. Elle est calculée à raison de 1 p. 100 des salaires réels par année d'ancienneté dans la limite de 20 p. 100 après vingt ans. Cette prime ne se cumule pas avec les primes répondant au même objet et pouvant exister dans les institutions.

Lorsqu'il n'existe pas de prime d'ancienneté, celle-ci commencera à jouer à raison de 1 p. 100 à compter du 1er janvier 1973, ou, le cas échéant, à compter du 1er janvier de l'année d'application de la convention collective. Il en est de même pour les primes d'ancienneté inférieures à celle prévue par la présente convention pour la part que celle-ci ajoutera.
ARTICLE 5
ANNEXE IV
REMPLACE

Une prime d'ancienneté s'ajoute aux appointements. Elle est calculée à raison de 1 % des salaires réels par année d'ancienneté dans la limite de 20 % ; ce taux est ramené à 0,5 % au titre des 2 années visées à l'article 4-2-2 de l'annexe VII. Cette prime ne se cumule pas avec les primes répondant au même objet et pouvant exister dans les institutions.

Lorsqu'il n'existe pas de prime d'ancienneté, celle-ci commencera à jouer à raison de 1 p. 100 à compter du 1er janvier 1973, ou, le cas échéant, à compter du 1er janvier de l'année d'application de la convention collective. Il en est de même pour les primes d'ancienneté inférieures à celle prévue par la présente convention pour la part que celle-ci ajoutera.
NOTA : Arrêté du 5 juillet 2001 art. 1 :
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les dispositions transitoires et particulières ci-après s'appliquent pour le passage à la nouvelle classification pour les salariés en place à la date d'entrée en vigueur du présent accord.

5.1 Mise en oeuvre au plan local
5.1.1. Chaque entreprise met en oeuvre la présente classification de telle sorte que le classement de chaque salarié soit opéré le 31 décembre 2008 au plus tard

A cette fin, un guide d'application, établi par l'association d'employeurs en concertation avec les organisations syndicales nationales, apporte les informations pratiques pour faciliter l'organisation et la mise en oeuvre de la classification. Il contient notamment des illustrations de positionnement dans les classes d'emploi, un modèle de fiche emploi, un exemple de fiche pour la tenue de l'entretien visé à l'article 3.6.1, présentée pour information au comité d'entreprise, ainsi qu'un lexique des termes utilisés. Il sert de référence pour la réalisation du processus décrit ci-après.

La commission paritaire nationale de suivi visée à l'article 5.2.1-puis, à l'issue du délai prévu audit article, la commission paritaire de l'emploi et de la formation-sera consultée préalablement à toute modification éventuelle du guide d'application.

5.1.2. Chaque entreprise procédera selon les 5 étapes suivantes :

-l'identification, le recensement et la dénomination de chaque emploi ;

-la description de chaque emploi ;

-l'évaluation et le classement de chaque emploi ;

-l'identification du niveau dans l'emploi tenu ;

-l'information individuelle des salariés.

5.1.3. Dans chaque entreprise, un accord collectif détermine :

-les conditions de création d'une commission de suivi d'application, et ses modalités de fonctionnement ;

-les conditions de mise en oeuvre des étapes fixées au 5.1.2, et notamment le planning de réalisation envisagé ;

-les moyens de formation et d'information mis à disposition dans l'entreprise ;

-les modalités de traitement des recours individuels.

Chaque semestre le compte rendu d'avancement des travaux, établi par la direction, après consultation de la commission de suivi d'application de l'entreprise, est adressé à la commission paritaire nationale de suivi visée à l'article 5.2.1 ci-dessous.

Le fonctionnement de la commission de suivi d'application de l'entreprise se poursuit jusqu'au 6e mois suivant l'application effective de la nouvelle classification dans l'institution concernée.

5.1.4. L'accord d'entreprise ne peut en aucun cas modifier les dispositions définies dans le présent accord qui fixent :

-le nombre, la nature et les degrés des critères de pesée des emplois ;

-la grille des points par critère ;

-le nombre de classes ;

-le nombre et la définition des niveaux dans les classes ;

-les informations à recueillir pour la classification des emplois, et pour une observation de l'évolution des emplois ;

-les modalités générales de suivi de l'avancement des travaux.

5.1.5. A défaut d'accord d'entreprise conclu dans les 6 mois qui suivent la signature du présent accord, une commission de suivi d'application est mise en place.

Cette commission est composée d'un représentant par organisation syndicale représentée dans l'entreprise et d'un même nombre de représentants de la direction. Elle est informée et consultée régulièrement sur l'avancement des travaux de mise en oeuvre des dispositions du présent accord relatives à la classification et sur leurs résultats. En particulier, elle est consultée sur le recensement des emplois, leur description et leur classement, ainsi que sur le planning de réalisation envisagé.

Un crédit d'une journée pour la formation/ information sur le dispositif de la présente classification est mis à disposition de chaque participant à cette commission.

5.1.6. Situations particulières

Les entreprises, qui ont adopté un système de classification particulier antérieurement à celui défini par le présent accord, vérifient la conformité de celui-ci avec la présente classification. Elles procèdent aux adaptations nécessaires pour se mettre en conformité avec les présentes dispositions conventionnelles.

5.2. Suivi au plan national
5.2.1. Une commission paritaire nationale de suivi est mise en place pour une durée de 36 mois à compter de la signature du présent accord

Elle est constituée de 3 représentants par organisation syndicale nationale et d'un nombre égal de représentants de l'association d'employeurs.

Son secrétariat est assuré par le secrétariat des commissions paritaires.

Elle a pour mission de s'assurer de la mise en application de l'accord ayant institué la présente classification des emplois au sein des entreprises appliquant la présente convention, d'en suivre l'état d'avancement et de veiller au respect des règles méthodologiques fixées par la branche.

Elle n'est pas compétente pour régler les litiges individuels.

Ces derniers sont traités au sein de l'entreprise :

-lorsqu'il existe un accord d'entreprise, conformément aux règles instituées par cet accord ;

-en l'absence d'accord d'entreprise, sur demande de l'intéressé lui-même ou par l'intermédiaire des délégués du personnel.

5.2.2. Rôle de la commission paritaire nationale de suivi en ce qui concerne la mise en application de l'accord ayant institué la classification des emplois

La commission paritaire nationale de suivi peut être saisie par la majorité des membres du comité d'entreprise d'une entreprise si, suite à l'échec des négociations visées au point 5.1.3, l'entreprise concernée ne met pas en place la commission d'entreprise visée au point 5.1.5 supra.

La saisine est adressée au secrétariat des commissions paritaires qui instruit le dossier et convoque la commission paritaire nationale de suivi dans le délai de 1 mois à compter de la réception de la saisine. Les éléments du dossier sont joints à la convocation.

La commission paritaire nationale de suivi émet un avis qui est ensuite transmis aux parties intéressées.

5.2.3. Rôle de la commission paritaire nationale de suivi en ce qui concerne les travaux au sein des entreprises

La commission paritaire nationale de suivi se réunit au moins tous les 6 mois, sur convocation du secrétariat des commissions paritaires, pour procéder à l'analyse des comptes rendus d'avancement des travaux visés au point 5.1.3 supra. Elle a communication des accords d'entreprise conclus.

La convocation, adressée au moins 15 jours avant la réunion, est accompagnée de l'ensemble des comptes rendus adressés par les entreprises au cours de la période écoulée.

Avant sa dissolution, la commission paritaire nationale de suivi émet un rapport de synthèse.

5.3. Notification du classement

Au sein de chaque entreprise, chaque salarié en place à la date d'entrée en vigueur du présent accord reçoit notification du classement donné à son emploi ainsi que du niveau de la dimension effective de l'emploi, tel qu'il l'occupe. La notification est réalisée à une date unique pour l'ensemble des salariés de l'entreprise.

Le recours éventuel-dûment motivé-est traité au sein de l'entreprise et doit être déposé dans le délai maximal de 2 mois à compter de la notification individuelle remise au salarié.

L'employeur présente un état récapitulatif non nominatif des opérations de transposition au cours d'une réunion avec les représentants des organisations syndicales.

5.4. Garanties

La mise en place de la présente classification ne peut avoir pour effet de diminuer la rémunération effective d'un salarié présent, ou d'affecter le statut de cadre ou d'agent de maîtrise qui lui était attribué antérieurement.

En outre, dans le cadre des opérations visées à l'article 5.3, la situation individuelle des salariés pour lesquels une opération de fusion ou de concentration aurait entraîné une modification du contenu de l'emploi exercé fera l'objet d'un examen particulier, notamment quant à l'identification du positionnement de l'intéressé dans un niveau, à l'intérieur de la classe de l'emploi réellement exercé. En tout état de cause, ce positionnement sera au moins égal au niveau C.

L'ancienneté acquise à la date de la notification est reprise pour son montant, l'ancienneté restant à acquérir dans les conditions visées à l'article 8.1 s'y ajoutant. La prime d'ancienneté ainsi définie évolue en fonction du taux d'augmentation de la RMMG de la classe 1 niveau A.

Rémunération
ARTICLE 6
ANNEXE IV
REMPLACE

La prime de transport de la région parisienne sera étendue aux institutions de province.

ARTICLE 6
ANNEXE IV
REMPLACE

Les frais de transport entre la résidence habituelle et le lieu de travail des salariés travaillant en province sont remboursés par l'employeur sur justificatif, à raison de 50 % du prix des titres d'abonnement souscrits au tarif 2e classe auprès des entreprises de transport en commun de voyageurs, et dans la limite de 50 % du prix de la carte Orange correspondant à la 8e zone des transports de la région parisienne.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

6. 1. Fixation d'une rémunération mensuelle minimale garantie

Pour chaque classe d'emploi et chaque niveau tels que définis dans le présent accord se trouve déterminée une rémunération mensuelle minimale garantie (RMMG).

La rémunération mensuelle minimale garantie correspond au salaire brut effectivement perçu pour 1 mois de travail par un salarié occupé à temps complet, c'est-à-dire sur la base de la durée visée à l'annexe VII de la convention collective ; elle est déterminée par référence à la classe et au niveau de l'emploi tenu au sens du présent accord.

La RMMG ainsi définie comprend tous les éléments contractuels de la rémunération, à l'exclusion de la prime d'ancienneté telle que visée à l'article 8. 1, du paiement d'heures supplémentaires, du paiement de gratifications exceptionnelles, ainsi que des sommes n'ayant pas le caractère de salaires, telles que les remboursements de frais professionnels, les sommes versées au titre de l'intéressement, l'allocation formation prévue au III de l'article L. 932-I du code du travail.

La RMMG est égale au SMIC pour les jeunes visés par l'article L. 122-3-4 b du code du travail, embauchés en contrat à durée déterminée, pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires.

6. 2. Structure de la rémunération

La rémunération est à verser sur 13 mois, le 13e mois étant versé pro rata temporis en cas d'année incomplète.

A cette rémunération annuelle, s'ajoutent l'allocation de vacances visée à l'article 21 de la convention collective et les gratifications exceptionnelles.

ARTICLE 6
Rémunération
en vigueur non-étendue

6. 1. Fixation d'une rémunération mensuelle minimale garantie

Pour chaque classe d'emploi et chaque niveau tels que définis dans le présent accord se trouve déterminée une rémunération mensuelle minimale garantie (RMMG).

La rémunération mensuelle minimale garantie correspond au salaire brut effectivement perçu pour 1 mois de travail par un salarié occupé à temps complet, c'est-à-dire sur la base de la durée visée à l'annexe VII de la convention collective ; elle est déterminée par référence à la classe et au niveau de l'emploi tenu au sens du présent accord.

La RMMG ainsi définie comprend tous les éléments contractuels de la rémunération, à l'exclusion de la prime d'ancienneté telle que visée à l'article 8. 1, du paiement d'heures supplémentaires, du paiement de gratifications exceptionnelles, ainsi que des sommes n'ayant pas le caractère de salaires, telles que les remboursements de frais professionnels, les sommes versées au titre de l'intéressement, l'allocation formation prévue à l' article L. 6321-10 du code du travail.

La RMMG est égale au SMIC pour les jeunes visés par l'article L. 1243-10 (2°) du code du travail, embauchés en contrat à durée déterminée, pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires.

6. 2. Structure de la rémunération

La rémunération est à verser sur 13 mois, le 13e mois étant versé pro rata temporis en cas d'année incomplète.

A cette rémunération annuelle, s'ajoutent l'allocation de vacances visée à l'article 21 de la convention collective et les gratifications exceptionnelles.

Principe d'évolution de la rémunération mensuelle minimale garantie
ARTICLE 7
en vigueur étendue
L'évolution de la rémunération minimale mensuelle garantie fait l'objet d'une négociation au niveau de la branche pour application au 1er janvier.

Dans le cadre de cette négociation annuelle, l'évolution de la rémunération mensuelle minimale garantie du niveau A de la classe 1 fait l'objet d'une discussion spécifique au titre de salaire minimal conventionnel de la branche.

En outre, l'association d'employeurs et les organisations syndicales nationales conviennent de se rencontrer, dès lors que le rythme d'augmentation des prix constaté sur une période de 3 mois successifs serait, en projection sur 12 mois, supérieur de 0,5 % au rythme prévisionnel inscrit dans la loi de finances pour l'année considérée.

Progression professionnelle
ARTICLE 8
en vigueur étendue

La progression professionnelle des salariés s'opère sous l'effet de la prise en compte de l'ancienneté, de la reconnaissance du périmètre effectif de l'emploi et du développement des performances et des compétences.

8.1. L'ancienneté

Les salariés occupant un emploi relevant des classes 1 à 7 bénéficient d'une prime d'ancienneté, d'un montant égal à 1 % de la RMMG de la classe d'emploi 1 niveau A par année d'ancienneté, telle que définie à l'article 5 de la convention collective.

Elle est attribuée dans les limites suivantes :

- 20 % pour les salariés occupant un emploi relevant des classes 1, 2, 3 ;

- 15 % pour les salariés occupant un emploi relevant des classes 4 et 5 ;

- 10 % pour les salariés occupant un emploi relevant des classes 6 et 7.

8.2. Progression à l'intérieur de chaque classe d'emploi

Afin de prendre en compte la maîtrise progressive et constatée de lafonction et reconnaître ainsi le périmètre effectif de l'emploi réellement tenu par chaque salarié, la classification de l'emploi exercé est complétée par le positionnement individuel dans un niveau.

Les emplois de la classe 1 comportent 3 niveaux (A, B, C).

Les emplois des classes 2 à 6 comportent 4 niveaux (A, B, C, D).

Les emplois de la classe 7 comportent 3 niveaux (B, C, D).

Les emplois de la classe 8 comportent 2 niveaux (C, D).

Les définitions des différents niveaux figurent dans le document II joint au présent texte.

Le temps de présence en niveau A est normalement de 3 à 12 mois. II peut toutefois être prolongé par accord entre l'intéressé et son responsable pour permettre au salarié de conforter ses connaissances. En classe 6, le temps de présence en niveau A est normalement de 12 à 18 mois.

L'accession aux niveaux C et D s'effectue en fonction de la progression constatée de la maîtrise dans l'emploi.

Chaque entreprise s'attachera à fournir aux instances représentatives du personnel et aux salariés toutes explications nécessaires à la bonne compréhension des mécanismes d'application du présent dispositif.

Pour les salariés positionnés au niveau B, si les conditions permettant l'accession au niveau C ne sont pas réunies dans le délai de 6 ans à compter de l'accès au niveau B, l'employeur explicite par écrit, dans un délai de 3 mois, les motifs de sa décision et définit des mesures d'accompagnement en complément de celles déjà mises en oeuvre à l'issue des entretiens d'évaluation, pour permettre cette progression dans un délai raisonnable.

Le positionnement dans une classe et un niveau n'exclut pas l'exercice d'activités occasionnelles relevant d'une classe ou d'un niveau inférieurs, étant précisé que la classe et/ou le niveau ne sont pas diminués pour autant.

8.3. Progression à l'intérieur de chaque niveau

Chaque salarié peut se voir attribuer par la direction de l'entreprise une rétribution pérenne des performances et des compétences professionnelles mises en oeuvre dans l'emploi.

La part totale destinée, au cours de chaque année, à rétribuer dans chaque entreprise l'accroissement des performances et des compétences professionnelles doit être répartie au moins sur 20 % de l'effectif pour chacun des 3 groupes définis ci-après :

- salariés occupant un emploi de classe 1 à 3 C ;

- salariés occupant un emploi de classe 3 D à 5 ;

- salariés occupant un emploi de classe 6 à 8.

L'effectif est décompté au 1er janvier en personnes physiques.

Le montant attribué au titre de la reconnaissance de l'accroissement des performances et des compétences mises en oeuvre dans l'exercice de l'emploi correspond au minimum à 2 % de la RMMG de la classe d'emploi et du niveau du salarié concerné, pour le 1er groupe, à 3 % pour le 2e groupe, et 4 % pour le 3e groupe.

Sur une période de 5 années consécutives, pour chacun des 3 groupes définis ci-dessus, au moins 66 % des salariés présents sur l'intégralité de la période doivent avoir bénéficié hors ancienneté d'une augmentation individuelle de salaire.

Un bilan détaillé et adéquat, sur 5 années glissantes, du nombre de bénéficiaires et du montant global versé est porté chaque année à la connaissance des institutions représentatives du personnel.


Garanties d'augmentation des salaires réels
ARTICLE 9
en vigueur étendue
9.1. Garantie collective

La garantie d'augmentation des salaires réels est de 85 % du taux d'augmentation de la RMMG.

Par salaire réel on entend toutes les composantes de la rémunération régulière, à l'exclusion de la prime d'ancienneté.

9.2. Garanties individuelles

9.2.1. Garantie d'augmentation salariale en cas de promotion

Le salarié qui évolue dans les niveaux de sa classe d'emploi ou qui, compte tenu de son évolution professionnelle, occupe un emploi placé dans une classe supérieure bénéficie d'une augmentation de son salaire réel dont le montant est déterminé dans le cadre de l'entreprise.

9.2.2. Situations particulières

Tout salarié dont l'augmentation du salaire réel a été inférieure à l'augmentation de la RMMG pendant 5 années consécutives peut demander à bénéficier d'un entretien de carrière, destiné à faire le point sur sa situation et à fixer les objectifs de progression.

Les conclusions de cet entretien font l'objet d'une formalisation écrite.

Il lui est assuré la garantie d'une évolution de sa rémunération au moins égale à celle de la RMMG, la 6e année.

Frais de transport
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les frais de transport entre la résidence habituelle et le lieu de travail des salariés travaillant en province sont remboursés par l'employeur sur justificatif à raison de 50 % du prix des titres d'abonnement souscrits au tarif 2e classe auprès des entreprises de transport en commun de voyageurs, et dans la limite de 50 % du prix de la carte Orange correspondant à la 8e zone des transports de la région parisienne.

Epargne collective et intéressement
ARTICLE 11
en vigueur étendue

En l'absence d'accord existant, les employeurs engageront, dans undélai de 12 mois suivant la signature du présent accord, une négociation ayant pour objet l'instauration de mécanismes d'épargne collective et d'intéressement.

Valeur du point au 1er décembre 2000
ARTICLE 7 (1)
ANNEXE IV
REMPLACE

La valeur du point au 1er octobre 1994 est de 44,12 francs.

ARTICLE 7
REMPLACE

La valeur du point est fixée à 47,26 F au 1er décembre 2000.

NOTA : Arrêté du 5 juillet 2001 art. 1 :
ARTICLE 7 (1)
ANNEXE IV
REMPLACE

La valeur du point est fixée au 1er janvier 1973 à 8,80 francs. Exceptionnellement, pour la première année d'application de la convention collective nationale, la première révision annuelle est fixée au 1er juillet 1973.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance (arrêté du 19 septembre 1994, art. 1er).
Rémunération mensuelle minimum au 1er décembre 2000
ARTICLE 8 (1)
ANNEXE IV
REMPLACE

Une rémunération minimum mensuelle est garantie à tout salarié, elle s'applique dans les conditions de l'article 4 de la présente annexe. Elle est de 6.485 F au 1er octobre 1994.

ARTICLE 8
REMPLACE

Une rémunération minimum mensuelle est garantie à tout salarié ; elle s'applique dans les conditions de l'article 4 de la présente annexe. Elle est de 6 946 F au 1er décembre 2000.

NOTA : Arrêté du 5 juillet 2001 art. 1 : les dispositions de l'article 8 de l'annexe IV à la convention telles que modifiées par l'article 1er sont étendues sous réserve de l'application de l'article 32 (paragraphes I et II) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
ARTICLE 8 (1)
ANNEXE IV
REMPLACE

Une rémunération minimum mensuelle est garantie à tout salarié, elle s'applique dans les conditions de l'article 4 de la présente annexe. Elle est de 1.200 F.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance (arrêté du 19 septembre 1994, art. 1er).
I. - Classifications des employés
Définition des catégories d'emplois des employés
REMPLACE


Personnel de service.
Catégorie B

Personnel exécutant des travaux qui ne nécessitent qu'une initiation de courte durée ou une formation professionnelle très simple.
Catégorie C

Personnel exécutant des travaux qui nécessitent une formation professionnelle reconnue ou une pratique équivalente.
Catégorie D

Personnel exécutant des travaux qui nécessitent une connaissance confirmée d'une technique de la profession ou une qualification équivalente dans un autre domaine.
Catégorie E

Personnel exécutant des travaux qui nécessitent l'appel à une large formation technique et la maîtrise d'une technique plus élaborée de la profession, de plusieurs techniques de la profession, ou une qualification équivalente dans un autre domaine.

CATEGORIES D'EMPLOI DES EMPLOYES AVEC EXEMPLES DE POSTES CARACTERISTIQUES
Catégorie A

Personnel de service :

- manutention des documents et matériel ;

- liaisons intérieures et extérieures pour le transport de plis ou de paquets ;

- réception et conduite des visiteurs ;

- assemblage de documents ;

- travaux d'entretien et de nettoyage ;

- gardiennage ;

Catégorie B

Personnel exécutant des travaux qui ne nécessitent qu'une initiation de courte durée ou une formation professionnelle très simple :

- travaux comportant la mise en oeuvre de certaines modalités administratives d'application de règles simples des régimes tels que immatriculation et enregistrement de points, mandatement ;

- travaux consistant à effectuer, à l'aide ou non d'une machine, des opérations arithmétiques élémentaires sur données simples ;

- identification et enregistrement des chèques reçus ;

- passation des écritures dans les journaux et les livres comptables ;

- confection et tenue à jour de documents tels que répertoires, fiches nominatives ;

- ouverture et préparation matérielle de dossiers selon des normes préétablies ;

- copies, reports, pointages, transcriptions manuelles, enregistrements divers ;

- reproduction de documents sur appareils simples ;

- ouverture, fermeture, affranchissement et expédition du courrier ;

- conduite d'un véhicule automobile de service ;

- entrée, sortie et classement de pièces et dossiers, rangement de matériel et fournitures ;

- accueil des visiteurs nécessitant la capacité de répondre à des demandes de renseignements élémentaires relatifs aux retraites ;

- travaux de dactylographie consistant à compléter des imprimés par simple copie ;

- extraction et classement manuel de cartes perforées et éventuellement travaux de vérification et de rectification comportant une connaissance sommaire de la codification, de la lecture ou du contrôle des pièces ;

Catégorie C

Personnel exécutant des travaux qui nécessitent une formation professionnelle reconnue ou une pratique équivalente :

- travaux exigeant la connaissance de certaines des règles d'un ou plusieurs régimes de retraites complémentaires et/ou de prévoyance, tels que vérification de comptes de cotisations des entreprises, tenue des fichiers d'adhérents ou de participants, application des règles élémentaires d'adhésion des entreprises, calcul des droits des actifs, constitution de dossiers de règlement des diverses prestations et calculs correspondants ;

- tous calculs, à l'aide ou non d'une machine, suivant les formules mathématiques préétablies ;

- tenue des livres avec établissement d'états de rapprochement des soldes de comptes, c'est-à-dire avec arrêtés de comptes correspondants ;

- tri du courrier à l'arrivée d'après lecture en vue de son acheminement à ses destinataires ;

- réception et distribution à partir d'un central, des appels téléphoniques reçus, transmisson des appels demandés ;

- travaux de dactylographie à partir d'un enregistrement (1).

- prise de correspondance en sténographie et transcription dactylographique de celle-ci (1).

- traduction en code, à l'aide de tables, d'informations variées et transcription sur des documents destinés à une exploitation mécanographique ;

- saisie des données sur matériel à clavier à partir d'imprimés variés suivant des instructions écrites et avec une rapidité d'exécution normale pour le matériel utilisé ;

- contrôle des documents résultant des opérations de saisie des données ;

- (matériel classique) conduite d'une machine exigeant la capacité d'établir d'après schéma les tableaux de connexions couramment utilisés ainsi que des connaissances suffisantes pour assurer la conduite d'autres machines plus simples ;

- travaux consistant à alimenter en imprimés ou en cartes ou en bandes magnétiques des machines classiques ou les périphériques d'ordinateurs et en assurer le fonctionnement suivant les directives reçues ;

- tenue d'état des stocks de magasin et d'archives avec classement des divers éléments ;

- reproduction de documents sur des machines plus complexes.
Catégorie D

Personnel exécutant des travaux qui nécessitent une connaissance confirmée d'une technique de la profession ou une qualification équivalente dans un autre domaine :

- instruction, y compris les correspondances y afférentes, et règlement des dossiers de retraites comportant la reconstitution de carrière et le calcul des droits correspondants par application des règles d'un régime complémentaire de retraites ;

- instruction, y compris les correspondances y afférentes, depuis la constitution des dossiers jusqu'au calcul et règlement de prestations par application, soit d'un régime de prévoyance multigaranties, soit de plusieurs contrats de prévoyance dont les clauses sont différentes ;

- réception des participants pour les informer, impliquant, à cet effet, la capacité de fournir des explications relatives à la reconstitution de carrière et au calcul des droits par application des règles d'un régime complémentaire de retraites ;

- travaux consistant à effectuer des calculs en opérant, parmi des formules mathématiques préétablies, le choix de celle qui doit être utilisée pour le calcul considéré et en procédant, s'il y a lieu, aux adaptations nécessaires ;

- tenue des livres avec balances et arrêtés de comptes assortis de travaux divers nécéssitant une bonne connaissance de l'articulation et de la codification du plan comptable (statistiques, situations prévisionnelles, à l'exclusion de la centralisation de la balance générale) ;

- établissement d'états statistiques avec traduction des résultats en courbes ou en tableaux comparatifs et analytiques ;

- rédaction et dactylographie de correspondance sur des indications sommaires (2) ;

- ensemble de travaux de secrétariat comprenant au minimum les tâches suivantes : dactylographie sur dictée ou sur indications sommaires, classement des dossiers, prise de messages et de rendez-vous (2) ;

- établissement de travaux dactylographiés nécessitant une mise en page délicate et comportant la mise en ordre, suivant des directives sommaires, de données diverses, chiffrées ou non, à partir d'un ou plusieurs documents ou enregistrements ;

- (matériel classique) travaux consistant à établir tous tableaux de connexions pour les différentes machines à cartes perforées utilisées par l'institution, à décelet les pannes simples et à y parer ;

- (ordinateur) travaux exigeant des connaissances sommaires dans le système d'exploitation qui permettent d'assister l'employé chargé de la conduite et du contrôle de la marche de l'ordinateur, tout en assurant l'amélioration et le fonctionnement des périphériques ;

- recherche, préparation et mise en place de documentation, sans rédaction ;

- instruction, y compris les correspondances y afférentes, des dossiers d'adhésion des entreprises ou d'affiliation des participants impliquant une bonne connaissance des qualifications professionnelles et/ou des champs d'application des régimes ;

- reproduction de documents sur machine offset comportant des travaux de mise en page ;

- réception des visiteurs, avec capacité de les renseigner sur des questions simples relatives à plusieurs régimes, impliquant préparation ou exécution des travaux correspondants.
Catégorie E

Personnel exécutant des travaux qui nécessitent l'appel à une large formation technique et la maîtrise d'une technique plus élaborée de la profession, de plusieurs techniques de la profession, ou une qualification équivalente dans un autre domaine :

- instruction, y compris les correspondances y afférentes, et règlement de dossiers de retraite comportant la reconstitution de carrière et le calcul des droits correspondants par application des règles, soit de plusieurs régimes de retraites complémentaires, soit éventuellement d'un seul régime particulièrement complexe ;

- réception des participants et des adhérents pour les informer, impliquant, à cet effet, la capacité de fournir les explications relatives à la reconstitution des carrières, au calcul des droits par application des règles, soit de plusieurs régimes de retraites et de prévoyance, soit d'un seul régime particulièrement complexe, missions extérieures impliquant les mêmes capacités (3) ;

- centralisation générale des écritures et établissements des comptes préparatoires au bilan nécessitant la connaissance du plan comptable des régimes de retraites complémentaires appliqués ;

- collaboration permanente et directe avec un membre de la direction d'une institution consistant à assurer avec initiative l'ensemble des tâches de son secrétariat de façon à l'aider dans l'organisation matérielle de son activité ;

- traitement des dossiers pour adhésion d'office ou pour cotisations non réglées par, selon les cas :

- demande de délivrance d'une sommation interpellative ;

- demande devant les tribunaux compétents, d'une injonction de payer ;

- demande d'assignation à avocat avec instructions utiles pour le jugement ;

et suivi de ces procédures jusqu'à exécution totale.

- à l'aide des articles du B.O.D.A.C.C. :

- opposition, si besoin est, aux ventes ;

- production aux règlements judiciaires et aux liquidations de biens, avec suivi pour les dettes de masse, concordats, etc. (4).

- ensemble des travaux ci-après : enquête (par visite ou réception), démarches, études et rapports en vue de la mise en oeuvre des mesures d'action sociale décidées par l'institution.

- (ordinateur) conduite et contrôle de la marche normale de l'ordinateur en monoprogrammation suivant des consignes d'exploitation.

- écriture de programmes à partir de diagrammes détaillés sous la conduite de personnes plus confirmées.

- recherche, préparation et mise en place de documentation, avec rédaction limitée à sa présentation.

- instruction, y compris les correspondances y afférentes, des dossiers d'adhésion ou d'affiliation complexes comportant, notamment, des problèmes de fusion et d'absorption.

- reproduction de documents sur machine offset ou machine imprimante de même catégorie comportant des travaux de mise en page ou de composition, et des travaux de plusieurs couleurs.
Employé principal

Dans chaque catégorie d'emploi, est considéré comme " employé principal " tout employé qui, en raison de sa compétence ou de la technicité acquise dans sa catégorie, effectue d'une manière permanente les tâches les plus particulières et les plus délicates de son secteur, à l'exception de celles définies aux échelons " agent de maîtrise ".

Le classement comme employé principal est attribué au choix ou acquis après cinq ans d'ancienneté dans les catégories A et B et dix ans d'ancienneté dans les autres catégories. En cas de promotion dans une catégorie plus élevée, l'intéressé aura en tout état de cause la garantie de l'indice " employé principal " de sa première catégorie après dix ans d'ancienneté quelle que soit la catégorie.

II. - Indices hiérarchiques des catégories d'employés.

CATEGORIE A.
Débutant : 115.
Après 3 mois dans la fonction : 120.
Hors classe ou principal : 130.

CATEGORIE B.
Débutant : 120.
Après 3 mois dans la fonction : 130.
Hors classe ou principal : 140.

CATEGORIE C.
Débutant : 130.
Après 3 mois dans la fonction : 140.
Hors classe ou principal : 155.

CATEGORIE D.
Débutant : 145.
Après 3 mois dans la fonction : 155.
Hors classe ou principal : 175.

CATEGORIE E.
Débutant : 165.
Après 3 mois dans la fonction : 180.
Hors classe ou principal : 200.

(1) Ces travaux impliquent une bonne pratique de l'orthographe et son exécutés dans des conditions normales de présentation et de rapidité. (2) Ces travaux impliquent une bonne pratique de l'orthographe et sont exécutés dans des conditions normales de présentation et de rapidité. (3) Les agents répondant au texte " E 2 " ci-dessus et exerçant cette fonction dans des conditions d'isolement ou d'autonomie qui impliquent des qualités d'initiative particulières, doivent être classés dans la catégorie Agent de maîtrise, étant entendu que cette situation fait normalement suite à une période d'exercice de cette même fonction sous encadrement et contrôle (donc en position E). Les agents chargés de l'encadrement d'une unité extérieure assurant la coordination du personnel, la préparation des calendriers et le contrôle de l'activité des permanents, sont classés en fonction notamment des conditions d'isolement et d'autonomie dans la catégorie " Agents de maîtrise " ou " Cadres ". (4) Pour être classés dans la catégorie E, les membre s du personnel doivent accomplir les travaux visés au " E5 " ci-dessus dans tous les cas à traiter, qu'ils soient simples ou complexes.
II. - Classifications des agents de maîtrise et assimilés
REMPLACE

AGENT DE MAÎTRISE 1re CATEGORIE.

Agent de maîtrise qui assume sous sa responsabilité la mise au courant, la surveillance et le contrôle du travail d'un ensemble d'employés ou qui, n'ayant pas de fonctions de surveillance ou de contrôle, peut être assimilé au précédent en raison de la compétence professionnelle exigée dans son emploi.

Cette catégorie comporte trois échelons :

a) agent de maîtrise encadrant du personnel employé des catégories A ou B ;

b) agent de maîtrise encadrant du personnel employé des catégories C ou D ;

c) agent de maîtrise encadrant du personnel de la catégorie E.

La qualification des agents de maîtrise sera au moins égale à celle de l'employé de l'échelon le plus élevé qu'il a habituellement sous ses ordres.

AGENT DE MAÎTRISE 2e CATEGORIE

Agent de maîtrise reconnu capable, en raison de ses qualités professionnelles et personnelles, de suppléer occasionnellement le cadre dont il relève ou qui, n'ayant pas de fonctions de surveillance ou de contrôle, peut être assimilé au précédent en raison de la compétence professionnelle exigér dans son emploi.

Cette catégorie comprend trois échelons, a, b, c, correspondant aux échelons a, b, c, des AM1.


Indices hiérarchiques :

AM1 : a 180.
AM1 : b 200.
AM1 : c 230.

AM2 : a 200.
AM2 : b 230.
AM2 : c 270.
III. - Classifications des cadres
REMPLACE

Sont considérés comme cadres les salariés supérieurs des institutions possédant une formation technique, administrative, juridique, financière ou de gestion et qui :

- soit exercent pas délégation de la direction un commandement sur des collaborateurs de l'institution ;

- soit, n'exerçant pas de commandement, sont placés par la direction dans l'une des positions de cadre prévues par la présente nomenclature en raison de leurs compétences et de leurs responsabilités.

Le classement de chaque cadre confirmé s'effectue en considérant l'importance des fonctions effectivement exercées par le cadre concerné et le niveau des responsabilités qu'il assume ainsi personnellement et tient compte de l'importance de l'institution.

A cet effet :

a) pour les cadres exerçant les fonctions d'encadrement, il est tenu compte à la fois de la nature de l'autorité qui leur est confiée et de l'importance relative de " l'unité " (1) ou des "unités" (1) à laquelle ou auxquelles le cadre concerné doit consacrer son activité dans l'institution.

Pour apprécier cette importance relative, les éléments ci-après seront pris en considération :

- la structure administrative et technique de l'institution, le mode d'organisation du travail et de répartition des tâches ;

- la complexité, la technicité, la plus ou moins grande hétérogénéité des tâches dont l'exécution est confiée à l'unité d'appartenance et qui situent par-là même la nature et le niveau des compétences que le cadre doit, s'il y a lieu, personnellement posséder ;

- le nombre des salariés appartenant à l'unité ou aux unités sur laquelle ou lesquelles le cadre exerce son autorité ;

- la structure plus ou moins étoffée en personnel d'encadrement de l'unité placée sous la responsabilité d'un cadre.

Un cadre responsable d'une unité de travail doit en principe être classé dans une position hiérarchique supérieure à celle du ou des cadres subordonnés exerçant des fonctions dans l'unité considérée.

b) pour les cadres n'ayant pas de fonction d'encadrement, il est tenu compte des éléments ci-après :

- le niveau de compétence technique nécessaire ;

- l'étendue relative de la délégation de pouvoirs qui permet éventuellement au cadre de prendre, de façon autonome et dans les limites fixées, des engagements qui ne sont soumis qu'à un contrôle a posteriori ;

- l'importance de la part relative de conception et d'exécution dans les tâches confiées.
Position I :

- cadre dont les fonctions consistent essentiellement à assurer la répartition du travail, le contrôle de l'exécution des tâches et l'encadrement des salariés placés sous ses ordres, au niveau d'une unité de moyenne importance ;

- cadre n'exerçant pas de fonction d'encadrement, mais assimilé au précédent en raison de ses compétences et de ses responsabilités.

Position II :

- cadre dont les fonctions d'encadrement sont analogues à celles définies pour l'appartenance à la position I ci-dessus, mais qui sont exercées au niveau d'une unité importante ;

- cadre dont la mission consiste essentiellement à assumer avec une certaine autonomie l'organisation et le fonctionnement d'une unité de moyenne importance.

- cadre n'exerçant pas de fonction d'encadrement, mais assimilé au précédent en raison de ses compétences et de ses responsabilités.

Position III :

- cadre dont la mission consiste essentiellement à assumer avec une certaine autonomie l'organisation et le fonctionnement d'une unité importante ;

- cadre dont la mission consiste essentiellement à assurer le fonctionnement coordonné de plusieurs unités de moyenne importance ;

- cadre n'exerçant pas de fonction d'encadrement, mais assimilé au précédent en raison de ses compétences et de ses responsabilités.

Position IV :

- cadre dont la mission consiste essentiellement à assurer le fonctionnement coordonné de plusieurs unités importantes ;

- cadre n'exerçant pas de fonction d'encadrement, mais assimilé au précédent en raison de ses compétences et de ses responsabilités.

Cadres de direction :

Les cadres de direction bénéficient des différentes clauses de la présente convention collective, de son avenant et de ses annexes, ainsi que de l'ensemble des dispositions prises pour leur application.
Indices hiérarchiques

Position IV : 300.

Position III : 350.

Position III : 420.

Position IV : 500.

Les cadres de direction sont classés au moins au coefficient 550.
EXEMPLES DE POSTES CADRES CARACTERISTIQUES

Position I :

Cadre n'ayant pas de cadres sous ses ordres, mais assumant, généralement avec le concours de la maîtrise, la responsabilité d'une unité simple de travail ou, dans une institution d'effectifs limités et moins structurée, la responsabilité de plusieurs unités simples de travail.

Exemple : adhésion, paiement, reconstitution de carrière, délégué social, cadre aux relations extérieures.

Position II :

Même définition, mais relative à des fonctions exercées au niveau d'unités importantes, ou de plusieurs unités simples ; le cadre en question peut avoir un ou plusieurs cadres sous ses ordres.

Position III :

Chef de service ayant un ou plusieurs cadres sous ses ordres assumant la responsabilité d'une unité de travail importante telle que adhésion et affiliation, calcul des droits, liquidation des retraites, tenue des comptes d'entreprises (cotisations et recouvrements), comptabilité générale, traitement de l'information ; chef de service inspection chef de service social, chef de service sinistres ; ou, dans une institution d'effectif relativement limité et moins structurée :

Chef de service n'ayant pas de cadres sous ses ordres, mais assumant avec le concours de la maîtrise la responsabilité de plusieurs des fonctions énumérées ci-dessus.

Position IV :

Cadre ayant la responsabilité de l'ensemble des services de comptabilité, ou de l'ensemble des services de traitement de l'information, ou de plusieurs unités de travail de gestion administrative visées par les positions précédentes ; ou, dans une institution d'effectif relativement limité et moins structuré :

Cadre responsable de l'ensemble des sections ou services assurant la totalité de la gestion administrative d'un ou plusieurs régimes de retraites.
(1) Par " unité " ont entend un ensemble de personnel et de moyens matériels affectés globalement à une même mission au sein de l'institution et placés sous l'autorité d'un cadre appartenant à une quelconque des positions définies par la présente nomenclature ou à la direction.
Annexe V
en vigueur étendue

Les dépenses de secrétariat nécessitées par l'application de la présente convention et de ses annexes sont à la charge de l'AGIRC et de l'ARRCO

Le siège du secrétariat est fixé 56, avenue de Wagram,75017 Paris.
en vigueur non-étendue

Les dépenses de secrétariat nécessitées par l'application de la présente convention et de ses annexes sont à la charge de l'AGIRC et de l'ARRCO

Le siège du secrétariat est fixé 16-18, rue Jules-César, à Paris (12e).
Annexe VI
en vigueur étendue
Préambule

Sont visés par le présent texte les agents dénommés ci-après agents itinérants, qui, pour l'accomplissement de leurs fonctions, sont tenus d'effectuer habituellement et fréquemment des déplacements. Toutefois, les institutions sont invitées à s'inspirer dudit texte pour opérer le remboursement des frais de déplacement de ceux de leurs agents qui se déplacent occasionnellement.

Les conditions de déplacement des agents itinérants ne devant entraîner pour ceux-ci ni charges ni avantages supplémentaires, le remboursement des frais de déplacement doit être effectué suivant les dispositions ci-après.

I. - Mode de transport

A. - Transports en commun :

Tous les agents itinérants, quelle que soit leur position hiérarchique, bénéficient, lorsqu'ils utilisent le chemin de fer :

- du remboursement de leur voyage sur la base du tarif de première clase (SNCF) ;

- de la possibilité de prendre des trains comportant un supplément.

B. - Transports automobiles :

Il appartient aux institutions :

- soit de mettre à la disposition des agents itinérants une voiture de service en veillant aux conditions de son utilisation ;

- soit, en cas d'utilisation par ces agents d'une voiture personnelle pour les besoins du service, de fixer les conditions de son utilisation, comme du remboursement des frais en résultant.

Le remboursement des charges résultant de l'utilisation d'une voiture personnelle sera déterminé d'un commun accord entre chaque institution occupant des agents itinérants et les intéressés.

Pour ce remboursement, il est tenu compte :

- de l'amortissement du véhicule ;

- des frais de garage, de réparation et d'entretien ;

- de la consommation d'essence et d'huile ;

- des frais d'assurance.

Pour opérer ce remboursement, les parties peuvent se baser soit sur les frais rééls, soit sur un forfait à déterminer par accord entre les parties, en tenant compte des dispositions fiscales en vigueur.

Les intéressés doivent être munis d'un ordre de mission qui justifie, pour les éventuels accidents de trajet, la prise en charge par la sécurité sociale au titre des accidents du travail.

Dans le cas d'emploi par des agents itinérants de leur voiture personnelle, les institutions consentiront, à la demande de ceux-ci, des prêts pour l'achat, puis le renouvellement de leur véhicule.

Si des prêts sont accordés par les institutions, ils doivent permettre aux intéressés de renouveler leur véhicule de telle manière que soit évitée une trop grande usure de celui-ci (ces prêts se faisant par exemple sur des périodes de deux à quatre ans, et à intérêt modéré).

II. - Repas et hébergement

Les prix variant d'une façon considérable selon les régions et dans une même région selon les villes, il est recommandé, pour les frais de repas et d'hébergement, de procéder à des remboursements selon les frais réels ; cependant si un système de remboursement forfaitaire a été adopté au sein d'une institution donnant satisfaction aux intéressés, ce système peut bien entendu être conservé.

En principe les remboursements selon les frais réels peuvent correspondre :

- s'agissant des frais de repas, au prix d'un menu normal dans une catégorie moyenne de restaurant ;

- s'agissant des frais de logement, au prix d'un hébergement dans une catégorie d'hôtel ne dépassant pas celle de deux étoiles nouvelle norme.

Toutefois des exceptions à ce principe doivent être admises sur justification pour tenir compte de circonstances particulières ; par exemple séjour dans toute ville où, en raison de son caractère touristique, balnéaire, climatique, de sports d'hiver, de foires et d'expositions nationales ou internationales, le coût des hôtels et restaurants subit une pointe saisonnière pendant la période incluant le déplacement.

En présence de tels cas exceptionnels, il est recommandé aux institutions de régler les cas suivant le principe figurant au préambule du présent document.

Conditions particulières de travail applicable aux cadres et agents de maîtrise
en vigueur étendue
Préambule

L'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983 relatif au personnel d'encadrement s'applique au personnel visé par le présent avenant.

ARTICLE 1
CONDITIONS PARTICULIERES DE TRAVAIL APPLICABLE AUX CADRES ET AGENTS DE MAITRISE
REMPLACE

La convention collective nationale de travail du personnel des institutions de retraites complémentaires s'applique à l'ensemble du personnel, y compris les cadres de direction, des institutions visées par son champ d'application.

Toutefois, en application de l'article premier de cette convention collective, certaines conditions particulières de travail sont précisées ci-après pour les cadres et agents de maîtrise.
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La convention collective nationale de travail du personnel des institutions de retraites complémentaires s'applique à l'ensemble du personnel, y compris les cadres de direction sous réserve des dispositions prévues à l'annexe VII, des institutions visées par son champ d'application.

Toutefois, en application de l'article premier de cette convention collective, certaines conditions particulières de travail sont précisées ci-après pour les cadres et agents de maîtrise.


Préavis - Licenciement
ARTICLE 2
CONDITIONS PARTICULIERES DE TRAVAIL APPLICABLE AUX CADRES ET AGENTS DE MAITRISE
REMPLACE

1. La durée de préavis réciproque est, sauf en cas de faute lourde, de trois mois pour les bénéficiaires du présent avenant.

En cas de licenciement de cadre ou agent de maîtrise et assimilé ayant quarante-cinq ans d'âge et trois ans d'ancienneté, la durée de trois mois est portée à six mois.

Les autres dispositions de l'article 14 de la convention sur le préavis restent applicables.

2. L'indemnité de licenciement prévue, sauf en cas de faute lourde, par l'article 15 est calculée pour les agents de maîtrise et assimilés à raison de 40 p. 100 des appointements mensuels (égaux eux-mêmes au douzième des appointements annuels) par année de service après deux ans de présence. Ce taux est porté de 50 p. 100 après douze ans de présence.

Elle est calculée dans les mêmes conditions à raison de 50 p. 100 par année de présence en qualité de cadre après deux ans de présence. Ce taux est porté à 62,5 p. 100 après douze ans de présence.

Les autres dispositions de l'article 15 de la convention sur l'indemnité de licenciement restent applicables, excepté le plafond maximum de l'indemnité de licenciement qui est porté à vingt et un mois pour les agents de maîtrise et assimilés et à vingt-quatre mois pour les cadres.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

1. La durée de préavis réciproque est, sauf en cas de faute grave ou lourde , de trois mois pour les bénéficiaires du présent avenant.

En cas de licenciement de cadre ou agent de maîtrise et assimilé ayant quarante-cinq ans d'âge et trois ans d'ancienneté, la durée de trois mois est portée à six mois.

Les autres dispositions de l'article 14 de la convention sur le préavis restent applicables.

2. L'indemnité de licenciement prévue, sauf en cas de faute grave ou lourde, par l'article 15 est calculée pour les agents de maîtrise et assimilés à raison de 40 % des appointements mensuels (égaux eux-mêmes au douzième des appointements annuels) par année de service après deux ans de présence. Ce taux est porté de 50 % après douze ans de présence.

Elle est calculée dans les mêmes conditions à raison de 50 % par année de présence en qualité de cadre après deux ans de présence. Ce taux est porté à 62,5 % après douze ans de présence.

Les autres dispositions de l'article 15 de la convention sur l'indemnité de licenciement restent applicables, excepté le plafond maximum de l'indemnité de licenciement qui est porté à vingt et un mois pour les agents de maîtrise et assimilés et à vingt-quatre mois pour les cadres.

Maladie, accident, invalidité
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le délai de vingt-quatre mois prévu aux paragraphes 2 et 3 de l'article 25 est porté à trente mois.

Classification
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La classification des cadres et de la maîtrise est définie dans l'annexe IV relative aux classifications.

Embauchage
ARTICLE 5
MODIFIE

En ce qui concerne l'embauche des cadres et outre les dispositions prévues par l'article 12 de la convention et par le titre VIII de l'annexe II-A, les institutions doivent faire appel à l'association pour l'emploi des cadres (APEC) avant de rechercher à recruter par d'autres moyens.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

En ce qui concerne l'embauche des cadres et outre les dispositions prévues par l'article 12 de la convention et par le paragraphe D du titre III de l'annexe II-A, les institutions doivent faire appel à l'association pour l'emploi des cadres (APEC) avant de rechercher à recruter par d'autres moyens.

OBJECTIFS ET MOYENS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE DANS LES INSTITUTIONS DE RETRAITE COMPLEMENTAIRE
ARTICLE préambule
OBJECTIFS ET MOYENS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE DANS LES INSTITUTIONS DE RETRAITE COMPLEMENTAIRE
ABROGE

Les signataires considèrent que la formation professionnelle du personnel des institutions de retraite complémentaire est une condition essentielle pour concourir simultanément à l'amélioration :

- de la qualité du service rendu par les institutions ;

- des connaissances générales et technologiques du personnel ;

- de l'évolution professionnelle des salariés et de l'intérêt au travail.

Les salariés des institutions doivent rester ouverts à l'ensemble de l'activité nationale sous ses aspects économiques, technologiques, juridiques et sociaux, compte tenu du lien des institutions avec cet ensemble et de l'intérêt de cette ouverture pour le maintien de l'emploi et le développement de la carrière de chacun.

L'évolution permanente de la réglementation des régimes de retraite complémentaire, ainsi que l'introduction de nouvelles techniques de gestion liées notamment au développement de la bureautique exigent du personnel une capacité d'adaptation qui lui permette de suivre cette évolution.

La formation professionnelle mise en oeuvre par les institutions est une condition essentielle de réalisation de ces objectifs.

En conséquence, les partenaires sociaux signataires du présent accord sont convenus de préciser, dans les articles suivants, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés des institutions de retraite complémentaire, conformément aux dispositions de l'article L. 933-2 inséré dans le code du travail par la loi du 31 décembre 1991.
Travail à temps partiel dans les institutions de retraite complémentaire
en vigueur étendue
Préambule

Après avoir procédé à un bilan de la situation dans les institutions de retraite complémentaire en matière de travail à temps partiel, les organisations soussignées, soucieuses de participer aux efforts entrepris sur le plan national et convaincues de la nécessité de la politique contractuelle pour exercer une fonction d'impulsion et de régularisation, ont décidé de procéder à la conclusion d'un accord sur le travail à temps partiel.

Il s'agit d'un accord-cadre que devront prendre comme référence les accords à conclure sur ce sujet dans les institutions.

Les signataires rappellent que la loi du 3 janvier 1991 a complété les dispositions relatives au travail à temps partiel. En effet, jusqu'alors mis en place à l'initiative du chef d'entreprise, le travail à temps partiel peut désormais être pratiqué à la demande des salariés.

Les dispositions du présent accord relatives au calcul de la rémunération, de l'indemnité de licenciement, de l'allocation de départ en retraite, des congés annuels et autres congés sont applicables dans le cadre de la mise en place d'un temps partiel à l'initiative de l'employeur ou du salarié.

Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d'évolution de carrière que les salariés travaillant à temps complet, à qualifications et aptitudes équivalentes.

En outre, ils bénéficient des mêmes droits en matière de formation.

Enfin, il est rappelé qu'ainsi que prévu par la loi, le refus par un salarié d'effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Bénéficiaires
ARTICLE 1
TRAVAIL A TEMPS PARTIEL DANS LES INSTITUTIONS DE RETRAITE COMPLEMENTAIRE
REMPLACE

Il est rappelé que la loi prévoit que sont considérés comme horaires à temps partiel les horaires inférieurs d'au moins un cinquième à la durée légale du travail ou à la durée de travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise.

Les formules de temps partiel sont fixées dans les institutions.
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Sont considérés comme salariés à temps partiel, conformément à l'article L. 212-4-2 du code du travail, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou à la durée conventionnelle lorsque celle-ci est inférieure à la durée légale.

Les formules de temps partiel sont fixées dans les institutions.

ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Sont considérés comme salariés à temps partiel, conformément à l'article L. 3123-1 du code du travail, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou à la durée conventionnelle lorsque celle-ci est inférieure à la durée légale.

Les formules de temps partiel sont fixées dans les institutions.

Conditions d'accès en cas de demande émanant du salarié
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les accords à conclure dans les institutions doivent prévoir :

- le délai entre la demande écrite et la date souhaitée pour le début du contrat de travail sur la base d'un horaire modifié (passage du temps complet au temps partiel ou réciproquement) ;

- les conditions et le délai dans lesquels l'employeur doit répondre.

La décision de la direction est motivée par écrit en cas de refus.

En cas de contestation du ou des motifs invoqués par la direction, ladite contestation est soumise à une commission paritaire désignée comme compétente au sein des institutions.

En cas d'accord, que le contrat soit à durée déterminée ou indéterminée, un délai de prévenance réciproque doit être respecté :

- avant le début du contrat de travail à temps partiel,

- avant la fin du contrat de travail à temps partiel.

En cas de demandes trop nombreuses, l'accord d'entreprise peut prévoir une liste comportant des priorités d'accès au temps partiel.

La priorité peut être accordée aux demandes justifiées notamment par :

- une prescription médicale d'allègement d'activité (en l'absence d'accord de la sécurité sociale).

- la présence d'un enfant ou d'un membre de la famille du demandeur, handicapé à charge, dont l'état nécessite l'assistance d'une tierce personne,

- la présence d'enfants dans la famille du demandeur (en tenant compte du nombre et de l'âge du ou des enfants),

- l'éloignement du domicile du demandeur,

- la reprise ou la poursuite d'études par le demandeur,

- la retraite du conjoint.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement où à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, et, en premier lieu, en cas de disparition du motif pour lequel le temps partiel a été obtenu.
Le contrat de travail : forme, modifications
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Un avenant au contrat de travail est rédigé. Il peut être établi pour une durée déterminée ou une durée indéterminée.

Durant une période de suspension du contrat de travail, le salarié ne peut pas demander à modifier la durée de travail qu'il pratiquait antérieurement à la suspension dudit contrat.
Rémunération et décompte de l'ancienneté
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La rémunération est calculée en fonction de l'horaire réel de travail. Il est précisé qu'en l'absence de dispositions de la convention collective nationale de 1972 prévoyant un calcul qui tient compte de la rémunération basée sur le temps de travail réel, les primes se rattachant à la rémunération sont calculées pro rata temporis.

Les périodes à temps partiel sont comptées comme des périodes à temps plein pour l'ouverture des droits liés à l'ancienneté.
Indemnité de licenciement
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Pour la détermination des appointements servant de référence au calcul de l'indemnité de licenciement, dans la mesure où un intéressé a travaillé à temps plein et à temps partiel dans l'institution, un taux pondéré doit être calculé pour tenir compte de ces périodes respectives ; il est égal à :

100 % x nombre à temps plein / carrière totale + % correspondant au temps partiel x nombre d'années à temps partiel / carrière totale.

Ce taux est appliqué au salaire mensuel brut (lui-même égal au 1/12 des appointements annuels), reconstitué à temps plein si l'intéressé était, au moment de la rupture du contrat, à temps partiel.
Allocation de départ en retraite
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Pour le calcul de la part fixe et de la part variable, le taux pondéré, calculé comme ci-dessus, est appliqué au salaire mensuel brut (lui-même égal à 1/12 des appointements annuels) reconstitué à temps plein si l'intéressé était, au moment du départ à la retraite, à temps partiel.

Congés annuels et autres congés
ARTICLE 7
en vigueur étendue

a) Congés annuels :

Les salariés travaillant à temps partiel ont droit à des congés annuels de même durée calendaire que les salariés à temps plein.

Il convient pour cela de prendre en considération la durée hebdomadaire de travail du salarié répartie sur cinq journées de travail par semaine (ce principe est à adapter si la période sur laquelle la répartition est faite autre que la semaine).

Par conséquent, lorsque le jour habituellement non travaillé est compris entre des jours de congés, ce jour est décompté comme jour de congé.

Ceci assure :

- d'une part, l'égalité des droits des salariés travaillant à temps partiel avec ceux des salariés travaillant à temps plein ;

- d'autre part, l'égalité des droits des salariés travaillant à temps partiel entre eux, compte tenu de leur horaire de travail mais indépendamment des modalités de répartition.

b) Congés exceptionnels, ponts, jours fériés, congés de Noël et du jour de l'an :

Il convient de prendre en considération la durée hebdomadaire de travail du salarié répartie sur cinq journées de travail par semaine (ce principe est à adapter si la période sur laquelle la répartition est faite est autre que la semaine).

Chaque journée non travaillée du fait d'un des congés ci-dessus cités entraîne une diminution d'un cinquième de la durée hebdomadaire de travail propre à chaque salarié.

Il convient de souligner que la règle précédente s'applique aux salariés à temps partiel dans tous les cas, c'est-à-dire que le jour d'absence à l'un ou l'autre de ces titres corresponde ou non à un jour habituellement travaillé par l'intéressé.

Le temps de travail effectif hebdomadaire, compte tenu du jour férié ou d'un des congés ci-dessus cités, que le salarié doit effectuer est réparti sur une période à fixer au niveau de l'institution (semaine, quatorzaine...).
Contrat type de prévoyance
Titre Ier : Dispositions générales
Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le régime de prévoyance mis en oeuvre dans le cadre de l'annexe III à la convention collective nationale de travail du 28 décembre 1972 et du présent contrat type s'applique, dans les conditions respectivement fixées par les titres II et III ci-dessous, à l'ensemble du personnel des institutions de retraites relevant de l'AGIRC et de l'ARRCO, y compris les associations de coordination.

Obligations des institutions
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les institutions sont tenues :

a) De consacrer 2 % de la masse totale des salaires T1 et 3 % de la masse totale des salaires T2 et T3, à la mise en place d'un régime de prévoyance qui doit, en tout état de cause, comporter toutes les garanties obligatoires prévues au titre Ier du présent contrat et selon les modalités d'application définies par ce texte ;

b) D'utiliser les éventuels reliquats de ressources dont elles pourront disposer, après couverture des garanties obligatoires visées ci-dessus, à la couverture de garanties complémentaires choisies en accord avec leur personnel ou les représentants de celui-ci parmi les dispositions figurant dans un ordre préférentiel au titre III du présent contrat type.

Salaire de référence
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La somme servant de base au calcul des versements prévus dans le cadre du présent contrat type est égale au salaire mensuel brut normal du mois précédant l'arrêt de travail (sans tenir compte des primes ou gratifications exceptionnelles versées au cours de ce mois mais compte tenu de la prime d'ancienneté), majoré :

- d'une part, de 1/12 au titre du 13e mois ;

- d'autre part, au titre de l'allocation de vacances, d'une somme égale, selon le cas, au 1/24 du salaire brut du mois précédent l'arrêt de travail ou au 1/12 du produit par 100 de la valeur du point en vigueur au dernier jour de ce mois ; si le mois précédant l'arrêt de travail est incomplet, il sera reconstitué pro rata temporis.
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

La somme servant de base au calcul des versements prévus dans le cadre du présent contrat type est égale au salaire mensuel brut normal du mois précédant l'arrêt de travail (sans tenir compte des primes ou gratifications exceptionnelles versées au cours de ce mois mais compte tenu de la prime d'ancienneté), majoré :

- d'une part, de 1/12 au titre du 13e mois ;

- d'autre part, au titre de l'allocation de vacances, d'une somme égale, selon le cas, au 1/24 du salaire brut du mois précédent l'arrêt de travail ou au 1 / 12 de 62 % de la base servant au calcul de la prime d'ancienneté ; si le mois précédant l'arrêt de travail est incomplet, il sera reconstitué pro rata temporis.

Titre II : Garanties obligatoires
Bénéficiaires
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Sont bénéficiaires des garanties définies par le présent titre tous les salariés de l'institution.

Incapacité de travail - Invalidité
ARTICLE 2
REMPLACE

Le salarié âgé de moins de soixante-cinq ans qui doit interrompre son activité pour cause de maladie ou d'accident reçoit, à partir du 91e jour d'arrêt de travail, des indemnités complémentaires de celles dues par la sécurité sociale et destinées à lui garantir un minimum de ressources tant que l'incapacité subsite.

La rupture du contrat de travail n'interrompt pas le paiement des indemnités qui continuent d'être versées à l'intéressé jusqu'à l'expiration des droits ouverts avant ladite rupture.

Ces indemnités ont pour objet de compléter les versements effectués par la sécurité sociale, soit au titre des indemnités journalières, soit au titre d'une pension d'invalidité, pour permettre à l'intéressé de recevoir :

a) Pendant la période qui s'écoule entre le 1er jour du 4e mois et le 1er jour du 16e mois suivant l'arrêt de travail et pour chaque jour indemnisé, 90 p. 100 de la 30e partie du salaire de référence défini à l'article 3 du titre Ier du présent contrat ;

b) A partir du 1er jour du 16e mois et tant que l'incapacité subsiste, 66 p. 100 de la 30e partie du salaire de référence, pourcentage porté à 75 p. 100 pour les salariés célibataires, veufs ou divorcés, ou les couples ne disposant que d'un seul revenu ou ayant une personne invalide à charge.

Situations particulières :

a) Reprise de travail à temps partiel :

En cas de reprise d'activité à temps partiel, il est tenu compte, pour la détermination des versements dûs au salarié au titre du présent article, non seulement des indemnités versées par la sécurité sociale ou le régime de prévoyance, mais également du salaire perçu ou de toute autre ressource de substitution.

b) Salarié âgé de plus de soixante-cinq ans :

Lorsqu'un salarié âgé de plus de soixante-cinq ans bénéficie d'une prolongation de son contrat de travail dans les conditions prévues par l'article 17 de la convention collective nationale, les indemnités versées au titre de la maladie restent à la charge de l'employeur, même au-delà du 91e jour, et ne relèvent donc pas du présent contrat de prévoyance.

S'il s'agit d'un accident du travail, l'intéressé bénéficie des indemnités prévues par le présent article pendant une période qui se termine au plus tard douze mois après le début de la prolongation de son contrat de travail.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le salarié qui doit interrompre son activité pour cause de maladie ou d'accident reçoit, à partir du 91e jour d'arrêt de travail, des indemnités complémentaires de celles dues par la sécurité sociale et destinées à lui garantir un minimum de ressources tant que l'incapacité subsite.

La rupture du contrat de travail n'interrompt pas le paiement des indemnités qui continuent d'être versées à l'intéressé jusqu'à l'expiration des droits ouverts avant ladite rupture.

Ces indemnités ont pour objet de compléter les versements effectués par la sécurité sociale, soit au titre des indemnités journalières, soit au titre d'une pension d'invalidité, pour permettre à l'intéressé de recevoir :

a) Pendant la période qui s'écoule entre le 1er jour du 4e mois et le 1er jour du 16e mois suivant l'arrêt de travail et pour chaque jour indemnisé, 90 % de la 30e partie du salaire de référence défini à l'article 3 du titre Ier du présent contrat ;

b) A partir du 1er jour du 16e mois et tant que l'incapacité subsiste, 66 % de la 30e partie du salaire de référence, pourcentage porté à 75 p. 100 pour les salariés célibataires, veufs ou divorcés, ou les couples ne disposant que d'un seul revenu ou ayant une personne invalide à charge.

Situation particulière : reprise de travail à temps partiel :

En cas de reprise d'activité à temps partiel, il est tenu compte, pour la détermination des versements dûs au salarié au titre du présent article, non seulement des indemnités versées par la sécurité sociale ou le régime de prévoyance, mais également du salaire perçu ou de toute autre ressource de substitution.

Capital en cas de décès ou d'invalidité permanente et totale
ARTICLE 3
en vigueur étendue


En cas de décès d'un salarié, survenu avant la rupture de son contrat de travail, un capital, égal à deux fois le salaire de référence défini à l'article 3 du titre Ier du présent contrat, est versé en une seule fois aux ayants droit définis au paragraphe 2 ci-après.

La garantie décès est maintenue au salarié qui bénéficie des prestations prévues à l'article 2 du présent titre.

Le capital est versé au salarié reconnu en état d'invalidité avant l'âge de la retraite et classé en 3e catégorie par la sécurité sociale ; la garantie décès est de ce fait éteinte.
Paragraphe 2

Le capital est attribué comme suit dans l'ordre de préférence, à défaut de désignation expresse d'un bénéficiaire ou dans le cas où le bénéficiaire désigné est décédé :

- conjoint non séparé de corps ;

- enfants vivants, à charge au sens fiscal, par parts égales entre eux ;

- petits enfants vivants, à charge au sens fiscal, par parts égales entre eux ;

- ascendants, à charge au sens fiscal, par parts égales entre eux ;

- héritiers du participant, par parts égales entre eux.
ARTICLE 3
CONTRAT TYPE DE PREVOYANCE
en vigueur non-étendue

Paragraphe 1er

En cas de décès d'un salarié, survenu avant la rupture de son contrat de travail, un capital, égal à deux fois le salaire de référence défini à l'article 3 du titre Ier du présent contrat, est versé en une seule fois aux ayants droit définis au paragraphe 2 ci-après.

La garantie décès est maintenue au salarié qui bénéficie des prestations prévues à l'article 2 du présent titre.

Le capital est versé au salarié reconnu en état d'invalidité avant l'âge de la retraite et classé en 3e catégorie par la sécurité sociale ; la garantie décès est de ce fait éteinte.

Paragraphe 2

Le capital est attribué comme suit dans l'ordre de préférence, à défaut de désignation expresse d'un bénéficiaire ou dans le cas où le bénéficiaire désigné est décédé :

- conjoint non séparé de corps ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

- enfants vivants, à charge au sens fiscal, par parts égales entre eux ;

- petits enfants vivants, à charge au sens fiscal, par parts égales entre eux ;

- ascendants, à charge au sens fiscal, par parts égales entre eux ;

- héritiers du participant, par parts égales entre eux.

Indexation de certaines prestations
ARTICLE 4
CONTRAT TYPE DE PREVOYANCE
REMPLACE

Les prestations versées au titre des articles 2 et 3 du présent titre son revalorisées en suivant la variation de la valeur du point visée à l'article 4 de l'annexe IV de la convention collective nationale.

ARTICLE 4
CONTRAT TYPE DE PREVOYANCE
en vigueur étendue

Les prestations versées au titre des articles 2 et 3 du présent titre son revalorisées en suivant l'évolution de la RMMG visée à l'article 7 de l'annexe IV à la présente convention.

Titre III : Garanties obligatoires
Majoration de l'indemnité journalière versée par le régime de prévoyance au-delà du 15e mois
en vigueur étendue


Garantie d'une indemnité journalière complétant celle de la sécurité sociale au-delà de 66 p. 100 du salaire de référence, pourcentage porté à 75 p. 100 pour les salariés célibataires, veufs ou divorcés, ou les couples ne disposant que d'un seul revenu ou ayant une personne invalide à charge, après le 15e mois suivant l'arrêt de travail.
Paragraphe 2
Remboursement des prestations en nature

a) Versements.

Calculés en pourcentage du remboursement de la sécurité sociale et dans la limite des frais réels, pour les dépenses exposées à l'occasion de :

- intervention chirurgicale proprement dite, honoraires, frais de salle d'opération, frais d'hospitalisation ;

- hospitalisation médicale, séjour en hôpital, clinique, sanatorium, maison de repos, aérium, colonie permanente sanitaire, école de plein air ou maison d'enfants à caractère sanitaire agréées par la sécurité sociale et ayant fait l'objet d'une prise en charge par cet organisme ;

- consultation ou visite médicale, tous actes de pratique médicale courante, frais d'électro-radiologie, soins d'auxiliaires médicaux, de pharmacie, analyses, lunettes, optique médicale, prothèse oculaire, ceinture orthopédique, etc. ;

- soins et frais dentaires ;

- cures thermales.

b) Bénéficiaires.

Outre le salarié :

1° Tous membres de la famille du salarié susceptibles de percevoir des prestations de sécurité sociale au titre de l'immatriculation de celui-ci.

2° Conjoint non à charge inscrit personnellement à un régime de sécurité sociale, si celui-ci ne bénéficie pas par ailleur d'un régime de prévoyance complémentaire, ce dernier devant alors intervenir en priorité.

3° Enfants du salarié, ou de son conjoint - lorsque celui-ci remplit les conditions définies au paragraphe 2 ci-dessus -, apparaissant sur l'un ou l'autre des bordereaux de sécurité sociale des parents.

4° Enfants du salarié, ou de son conjoint - lorsque celui-ci remplit les conditions définies au paragraphe 2 ci-dessus - inscrits régulièrement à la sécurité sociale au régime " étudiants " ou sous contrat d'apprentissage.

En cas de décès du salarié, possibilité de prolongation de la garantie aux ayants droit susvisés, pendant une durée de 12 mois à compter de la date de décès.

Possibilité du maintien de la garantie lorsque le salarié perçoit les indemnités visées à l'article 2 du titre II du présent contrat de prévoyance.
Paragraphe 3
Chômage total

Maintien de la garantie décès et invalidité permanente totale, en cas de chômage total comportant le versement des prestations du régime d'allocations spéciales de l'U.N.E.D.I.C. et ce, pendant toute la période d'indemnisation, y compris les périodes de suspension pour maladie.
Paragraphe 4
Majoration du capital en cas de décès par accident

Prestations plus élevées en cas d'accident de la circulation ou d'accident du travail.
Paragraphe 5
Majorations familiales du capital décès

Majoration du capital pour chaque enfant à charge au sens fiscal, versée à la personne qui a la charge effective de l'enfant.
Paragraphe 6
Remboursement complémentaire aux prestations en nature versées par la sécurité sociale aux anciens salariés à la retraite, y compris aux bénéficiaires d'allocation conventionnelle de solidarité ou d'allocation de garantie de ressources.
Paragraphe 7
Rente de veuve
Paragraphe 8
Exonération de la cotisation décès

En cas d'incapacité permanente ou de longue maladie, maintien de la garantie décès sans versement de cotisation.
Paragraphe 9
Rente d'éducation pour les enfants
Paragraphe 10
Indemnité de maternité à la naissance de chaque enfant
en vigueur non-étendue

Paragraphe 1er

Garantie d'une indemnité journalière complétant celle de la sécurité sociale au-delà de 66 p. 100 du salaire de référence, pourcentage porté à 75 p. 100 pour les salariés célibataires, veufs ou divorcés, ou les couples ne disposant que d'un seul revenu ou ayant une personne invalide à charge, après le 15e mois suivant l'arrêt de travail.

Paragraphe 2

Remboursement des prestations en nature

a) Versements.

Calculés en pourcentage du remboursement de la sécurité sociale et dans la limite des frais réels, pour les dépenses exposées à l'occasion de :

- intervention chirurgicale proprement dite, honoraires, frais de salle d'opération, frais d'hospitalisation ;

- hospitalisation médicale, séjour en hôpital, clinique, sanatorium, maison de repos, aérium, colonie permanente sanitaire, école de plein air ou maison d'enfants à caractère sanitaire agréées par la sécurité sociale et ayant fait l'objet d'une prise en charge par cet organisme ;

- consultation ou visite médicale, tous actes de pratique médicale courante, frais d'électro-radiologie, soins d'auxiliaires médicaux, de pharmacie, analyses, lunettes, optique médicale, prothèse oculaire, ceinture orthopédique, etc. ;

- soins et frais dentaires ;

- cures thermales.

b) Bénéficiaires.

Outre le salarié :

1° Tous membres de la famille du salarié susceptibles de percevoir des prestations de sécurité sociale au titre de l'immatriculation de celui-ci.

2° Conjoint ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité non à charge inscrit personnellement à un régime de sécurité sociale, si celui-ci ne bénéficie pas par ailleur d'un régime de prévoyance complémentaire, ce dernier devant alors intervenir en priorité.

3° Enfants du salarié, ou de son conjoint ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité - lorsque celui-ci remplit les conditions définies au paragraphe 2 ci-dessus -, apparaissant sur l'un ou l'autre des bordereaux de sécurité sociale des parents.

4° Enfants du salarié, ou de son conjoint ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité - lorsque celui-ci remplit les conditions définies au paragraphe 2 ci-dessus - inscrits régulièrement à la sécurité sociale au régime " étudiants " ou sous contrat d'apprentissage.

En cas de décès du salarié, possibilité de prolongation de la garantie aux ayants droit susvisés, pendant une durée de 12 mois à compter de la date de décès.

Possibilité du maintien de la garantie lorsque le salarié perçoit les indemnités visées à l'article 2 du titre II du présent contrat de prévoyance.

Paragraphe 3

Chômage total

Maintien de la garantie décès et invalidité permanente totale, en cas de chômage total comportant le versement des prestations du régime d'allocations spéciales de l'U.N.E.D.I.C. et ce, pendant toute la période d'indemnisation, y compris les périodes de suspension pour maladie.

Paragraphe 4

Majoration du capital en cas de décès par accident

Prestations plus élevées en cas d'accident de la circulation ou d'accident du travail.

Paragraphe 5

Majorations familiales du capital décès

Majoration du capital pour chaque enfant à charge au sens fiscal, versée à la personne qui a la charge effective de l'enfant.

Paragraphe 6

Remboursement complémentaire aux prestations en nature versées par la sécurité sociale aux anciens salariés à la retraite, y compris aux bénéficiaires d'allocation conventionnelle de solidarité ou d'allocation de garantie de ressources.

Paragraphe 7

Rente de veuve

Paragraphe 8

Exonération de la cotisation décès

En cas d'incapacité permanente ou de longue maladie, maintien de la garantie décès sans versement de cotisation.

Paragraphe 9

Rente d'éducation pour les enfants

Paragraphe 10

Indemnité de maternité à la naissance de chaque enfant

Création d'un organisme paritaire collecteur agrée (OPCA)
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Il est créé un organisme paritaire collecteur agréé au niveau national dont la mission est définie à l'article 2.

Cet organisme, doté de la personnalité morale, est constitué sous la forme d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901.
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

L'organisme paritaire collecteur agréé a pour mission de :

1. Collecter les fonds correspondant aux versements des institutions effectués dans le cadre de l'annexe II B à la convention collective nationale du 9 décembre 1993 et de l'accord sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle dans les institutions.

2. Recevoir des concours financiers apportés éventuellement par les collectivités publiques.

3. Gérer et suivre de façon distincte au plan comptable les contributions visées au I ci-dessus.

4. Définir le financement des dépenses de fonctionnement des stages et la prise en charge des frais concernant les stagiaires, sauf en ce qui concerne le plan de formation.

5. Participer au financement d'études et de recherches intéressant la formation.
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

L'organisme paritaire collecteur agréé est administré par un conseil d'administration composé de :

- deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord ;

- d'un nombre égal de représentants de l'association d'employeurs pour la gestion du personnel des institutions de retraite complémentaire.
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Le conseil d'administration de l'organisme paritaire collecteur agréé dispose des pouvoirs les plus étendus pour la gestion de l'organisme.

Relèvent des pouvoirs du conseil d'administration de l'organisme paritaire collecteur agréé :

- les règles générales de prise en charge (sauf en ce qui concerne le plan de formation) ;

- le contrôle des fonds collectés ;

- l'approbation des document comptables certifiés.
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

La comptabilité de l'organisme paritaire collecteur agréé est tenue conformément à la réglementation.

ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Un commissaire aux comptes est désigné par le conseil d'administration de l'organisme paritaire collecteur agréé. Il a notamment pour mission de certifier la sincérité et l'exactitude des comptes de l'organisme et de s'assurer du respect des procédures internes qui lui sont applicables.

Application de l'accord du 6 septembre 1995 relatif au développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité de salariés totalisant 160 trimestres et plus de cotisations aux régimes de base d'assurance vieillesse
en vigueur étendue

Préambule

Considérant l'accord du 6 septembre 1995 relatif au développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité de salariés totalisant 160 trimestres et plus de cotisations aux régimes de base d'assurance vieillesse, les organisations soussignées décident des mesures suivantes.

Retraite complémentaire
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les bénéficiaires de l'A.R.P.E. (allocation de remplacement pour l'emploi), versée par le fonds paritaire d'intervention en faveur de l'emploi, continuent à acquérir des droits au titre des opérations obligatoires réalisées par les régimes institués par l'accord du 8 décembre 1961 et la convention collective nationale du 14 mars 1947, en contrepartie des cotisations versées pour leur compte par le fonds paritaire.

Les intéressés continuent à bénéficier également de la totalité de leur couverture retraite au titre des opérations supplémentaires, moyennant le versement de cotisations dans les conditions fixées par le chapitre IX de la délibération 22 A prise pour l'application de l'accord du 8 décembre 1961 et par le chapitre X de la délibération D 25 prise pour l'application de la convention collective nationale du 14 mars 1947 (c'est-à-dire cotisations calculées sur la base des rémunérations qu'auraient perçues les intéressés en poursuivant leur activité ; par ailleurs, si les cotisations salariales cessent d'être versées, les cotisations patronales cessent aussi de l'être et les points ne sont plus inscrits).

La répartition de la cotisation entre l'institution et l'ancien salarié est celle pratiquée au sein de l'institution pour les salariés en activité.
Indemnité de cessation d'activité
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Lors de la rupture du contrat de travail, l'employeur verse à l'intéressé une indemnité de cessation d'activité égale à l'indemnité conventionnelle de départ en retraite, calculée sur la base de l'ancienneté acquise au moment de la rupture du contrat de travail.

Date d'effet
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les dispositions ci-dessus visées sont applicables aux ruptures de contrat de travail entrant dans le cadre de l'accord du 6 septembre 1995 et de la loi n° 96-126 du 21 février 1996.

Système de classification et formation professionnelle
en vigueur étendue

Soucieuses de maintenir au niveau de la branche un cadre conventionnel qui puisse servir en permanence de référence à l'ensemble des institutions de retraite et de prévoyance appliquant la convention collective nationale du 9 décembre 1993, les parties signataires décident qu'il sera procédé au réexamen des textes de ladite convention afin d'en actualiser, si nécessaire, les dispositions en fonction des évolutions législatives, économiques et sociales.

Dans cette optique, les partenaires sociaux ouvriront dans les meilleurs délais, et avant le 31 décembre 2000, une négociation visant à actualiser cette convention collective.

Les partenaires sociaux détermineront à l'ouverture des négociations les chapitres à actualiser et l'ordre de priorité de leur examen ; parmi ceux-ci, seront notamment examinés, conformément aux obligations légales et réglementaires :

- le système de classification des emplois, le niveau et les principes d'évolution des salaires minima (art. L. 132-12 du code du travail) ;

- les priorités, objectifs et moyens de la formation professionnelle des salariés et les aides individuelles et collectives à l'entretien, voire au développement des compétences (art. L. 933-2 du code du travail) ; les règles relatives au coïnvestissement (art. L. 932-1 et L. 933-5 du code du travail).

L'organisation du calendrier de la négociation prendra en compte l'objectif de parvenir, si possible, à l'aboutissement de ces travaux dans un délai de 2 ans à compter de l'ouverture des négociations.
Réduction et aménagement du temps de travail
Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires ont rédigé le présent accord en application de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, en étant guidées par les objectifs suivants :

- conserver le niveau des salaires atteints malgré la réduction du temps de travail ;

- préserver les conditions de vie des salariés en encadrant dans des limites précises les modalités ouvertes par la loi ;

- faire en sorte que le personnel d'encadrement bénéficie également d'une réduction effective de son temps de travail ;

- améliorer la qualité du service rendu aux adhérents et aux participants tout en limitant l'alourdissement des coûts de fonctionnement des institutions, et avec une meilleure organisation du temps de travail permettant de ne pas accroître de façon notable la charge de travail des salariés ;

- favoriser le maintien de l'emploi et, autant que faire se peut, son développement et, de ce fait, contribuer à l'amélioration générale de la situation de l'emploi, étant précisé que la mise en oeuvre de la RTT ne peut, bien évidemment, en elle-même, entraîner une diminution du volume global de l'emploi (voir art. 3.1.1 du présent accord).
Titre Ier : Champ d'application
Institutions concernées
ARTICLE 1-1
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord ont chacune, en fonction de leur nature, le même champ d'application que les dispositions de la convention collective nationale du 9 décembre 1993 ou de ses annexes qu'elles complètent ou modifient.

Salariés concernés
ARTICLE 1-2
en vigueur étendue

Dans les conditions fixées au titre II du présent accord pour chaque type de situation, sont concernés les salariés :

- sous CDI et sous CDD ;

- relevant de toutes les catégories professionnelles :

- employés ;

- agents de maîtrise ;

- cadres, à l'exclusion des cadres dirigeants ;

- à temps complet et à temps partiel.
Titre II : Dispositions concernant l'ARTT
Principes généraux
ARTICLE 2-1
en vigueur étendue

L'objet du présent titre est essentiellement de permettre aux institutions d'adapter leur horaire effectif de travail à la réglementation de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires, conformément à l'article L. 212-1 du code du travail.

Il est précisé que :

- la durée collective du travail est la durée applicable à l'ensemble des salariés d'un groupe, d'une institution ou d'un établissement, sauf dispositions particulières fixées dans un accord d'entreprise ; les dispositions individuelles spécifiques, liées à la nature des fonctions de certains salariés, sont définies dans leur contrat de travail ;

- la durée du travail s'entend du travail effectif au sens défini par l'article L. 212-4 du code du travail ;

- les systèmes d'horaires individualisés (" horaires mobiles ") sont maintenus en y apportant les adaptations nécessaires.

La mise en oeuvre des nouvelles règles légales pourra se traduire pour le salarié par :

- une diminution de la durée journalière du travail ;

- une diminution de la durée hebdomadaire ;

- une diminution de la durée sur 2 semaines ;

- une diminution de la durée sur 4 semaines ;

- une diminution de la durée sur l'année conformément aux règles fixées ci-après :

a) La réduction du temps de travail, ayant pour objet une durée conventionnelle du travail conforme à la durée légale, pourra être réalisée en application de l'article L. 212-9-II du code du travail, par attribution de journées ou de demi-journées de repos. Les dispositions ci-dessus seront mises en oeuvre dans le cadre fixé à l'article 2.2 a du présent accord.

b) En outre, les institutions pourront, par accord d'entreprise, prévoir que, dans le cadre des dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail, la durée hebdomadaire du travail pourra varier sur tout ou partie de l'année :

- à condition que, sur un an, cette durée n'excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillée et, en tout état de cause, le plafond de 1 600 heures, hors heures supplémentaires, au cours de l'année ;

- et sous réserve de respecter les dispositions fixées à l'article 2.2 b du présent accord.
ARTICLE 2-1
Réduction et aménagement du temps de travail
en vigueur non-étendue

L'objet du présent titre est essentiellement de permettre aux institutions d'adapter leur horaire effectif de travail à la réglementation de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires, conformément l'article L. 3121-10 du code du travail.

Il est précisé que :

- la durée collective du travail est la durée applicable à l'ensemble des salariés d'un groupe, d'une institution ou d'un établissement, sauf dispositions particulières fixées dans un accord d'entreprise ; les dispositions individuelles spécifiques, liées à la nature des fonctions de certains salariés, sont définies dans leur contrat de travail ;

- la durée du travail s'entend du travail effectif au sens défini par l'article L. 3121-1 du code du travail ;

- les systèmes d'horaires individualisés (" horaires mobiles ") sont maintenus en y apportant les adaptations nécessaires.

La mise en oeuvre des nouvelles règles légales pourra se traduire pour le salarié par :

- une diminution de la durée journalière du travail ;

- une diminution de la durée hebdomadaire ;

- une diminution de la durée sur 2 semaines ;

- une diminution de la durée sur 4 semaines ;

- une diminution de la durée sur l'année conformément aux règles fixées ci-après :

a) La réduction du temps de travail, ayant pour objet une durée conventionnelle du travail conforme à la durée légale, pourra être réalisée en application de l'article L. 3122-19 du code du travail, par attribution de journées ou de demi-journées de repos. Les dispositions ci-dessus seront mises en oeuvre dans le cadre fixé à l'article 2.2 a du présent accord.

b) En outre, les institutions pourront, par accord d'entreprise, prévoir que, dans le cadre des dispositions de l'article L. 3122-9 du code du travail, la durée hebdomadaire du travail pourra varier sur tout ou partie de l'année :

- à condition que, sur un an, cette durée n'excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillée et, en tout état de cause, le plafond de 1 600 heures, hors heures supplémentaires, au cours de l'année ;

- et sous réserve de respecter les dispositions fixées à l'article 2.2 b du présent accord.

Organisation des horaires dans un cadre annuel
ARTICLE 2-2
en vigueur étendue

a) Programmation des horaires (2.1 a ci-dessus)

La programmation des horaires dans un cadre annuel est examinée et définie au niveau des institutions, en tenant compte des principes suivants :

- la durée annuelle du travail est programmée dans le cadre de l'année civile ; la RTT est calculée par rapport à la durée annuelle pratiquée dans chaque institution, après déduction des repos hebdomadaires, des congés payés, des jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail coïncidant avec 1 jour ouvré, et des éventuels jours de congés supplémentaires accordés à titre collectif ;

- d'une institution à l'autre, la programmation dans l'année des 1 600 heures au maximum, hors heures supplémentaires, peut conduire à des durées hebdomadaires différentes, à un nombre de jours travaillés dans la semaine différent, et à un nombre total de jours de repos dans l'année différent. Toutefois, quel que soit le type de programmation, celle-ci ne pourra, à défaut d'accord d'entreprise, aboutir à la mise en place d'une durée hebdomadaire affichée supérieure à la pratique actuelle de l'institution, hors heures supplémentaires ;

- en l'absence d'accord d'entreprise, les jours de repos acquis au titre de la RTT sont pris par journées ou demi-journées dans les conditions suivantes :

- les périodes au cours desquelles peuvent être pris les jours de repos font l'objet d'une programmation indicative, déterminée annuellement après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ;

- dans le cadre de la programmation susmentionnée, la moitié des jours de repos RTT peuvent être pris à l'initiative du salarié en accord avec sa hiérarchie ;

- hormis le cas où une partie des jours RTT alimente un compte épargne-temps en application de l'article 2.8 du présent accord, les jours RTT doivent être soldés au cours de l'année civile.

La rémunération mensuelle est lissée et n'est pas affectée par la prise de jours RTT.

b) Modalités d'aménagement du temps de travail (2.1 b ci-dessus)

Dans le cadre du principe général fixé à l'article 2.1 b ci-dessus, l'accord d'entreprise pourra, dans le cadre des procédures légales et réglementaires, faire varier la durée hebdomadaire du travail, selon les besoins de chaque unité, pour tout ou partie du personnel - intérimaires inclus - du ou des services concernés par des fluctuations d'activité, tout en respectant les modalités suivantes.

L'accord d'entreprise présente les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation, et fixe les règles selon lesquelles est établi le programme indicatif de variation hebdomadaire d'horaire pour chacun des services concernés.

En sus des dispositions légales, les institutions qui mettent en place ce mode d'organisation du travail doivent respecter les dispositions suivantes :

- le délai de prévenance avant mise en place d'un changement affectant l'horaire indicatif est fixé à 10 jours ouvrés minimum. La modification de l'horaire indicatif doit être exceptionnelle et correspondre à une nécessité ;

- pendant les périodes de haute activité, la durée hebdomadaire du travail effectif est de 5 heures maximum au-delà de la durée hebdomadaire affichée, et en tout état de cause de 42 heures maximum ;

- le cumul des périodes de haute activité ne doit pas dépasser 12 semaines dans l'année ;

- entre 2 périodes de haute activité, un délai de carence doit être respecté, égal au quart de la durée de la précédente période de haute activité ;

- le personnel bénéficie de 2 jours de repos consécutifs dont le dimanche ;

- les périodes de basse activité donnent lieu, par nature, à une diminution journalière de l'horaire de travail ou à la prise de journées ou demi-journées de repos. Dans toute la mesure du possible, il sera fait droit aux demandes des salariés sur le choix de la formule.

La rémunération mensuelle est indépendante de l'horaire réel effectué dans le cadre de l'aménagement annuel ; il convient de préciser notamment :

- la durée hebdomadaire servant de base de calcul de la rémunération ;

- les éléments salariaux entrant dans ce calcul ;

- la situation des salariés n'ayant pas travaillé durant l'intégralité de la période au cours de laquelle la durée du travail a été aménagée.

Arrêté du 5 juillet 2001 art. 1 : les deux premiers points du troisième tiret du paragraphe a de l'article 2-2 du titre II sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 212-9 (paragraphe II) du code du travail, en tant que la prise d'une partie des journées ou demi-journées de repos doit demeurer au choix du salarié. Le paragraphe b de l'article 2-2 du titre II est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, cinquième alinéa, du code du travail, en tant que les modalités de recours au travail temporaire et les conditions de recours au chômage partiel pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation devront être fixées dans l'accord d'entreprise.
ARTICLE 2-2
en vigueur non-étendue

a) Programmation des horaires (2.1 a ci-dessus)

La programmation des horaires dans un cadre annuel est examinée et définie au niveau des institutions, en tenant compte des principes suivants :

- la durée annuelle du travail est programmée dans le cadre de l'année civile ; la RTT est calculée par rapport à la durée annuelle pratiquée dans chaque institution, après déduction des repos hebdomadaires, des congés payés, des jours fériés mentionnés l'article à L. 3133-1 du code du travail coïncidant avec 1 jour ouvré, et des éventuels jours de congés supplémentaires accordés à titre collectif ;

- d'une institution à l'autre, la programmation dans l'année des 1 600 heures au maximum, hors heures supplémentaires, peut conduire à des durées hebdomadaires différentes, à un nombre de jours travaillés dans la semaine différent, et à un nombre total de jours de repos dans l'année différent. Toutefois, quel que soit le type de programmation, celle-ci ne pourra, à défaut d'accord d'entreprise, aboutir à la mise en place d'une durée hebdomadaire affichée supérieure à la pratique actuelle de l'institution, hors heures supplémentaires ;

- en l'absence d'accord d'entreprise, les jours de repos acquis au titre de la RTT sont pris par journées ou demi-journées dans les conditions suivantes :

- les périodes au cours desquelles peuvent être pris les jours de repos font l'objet d'une programmation indicative, déterminée annuellement après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ;

- dans le cadre de la programmation susmentionnée, la moitié des jours de repos RTT peuvent être pris à l'initiative du salarié en accord avec sa hiérarchie ;

- hormis le cas où une partie des jours RTT alimente un compte épargne-temps en application de l'article 2.8 du présent accord, les jours RTT doivent être soldés au cours de l'année civile.

La rémunération mensuelle est lissée et n'est pas affectée par la prise de jours RTT.

b) Modalités d'aménagement du temps de travail (2.1 b ci-dessus)

Dans le cadre du principe général fixé à l'article 2.1 b ci-dessus, l'accord d'entreprise pourra, dans le cadre des procédures légales et réglementaires, faire varier la durée hebdomadaire du travail, selon les besoins de chaque unité, pour tout ou partie du personnel - intérimaires inclus - du ou des services concernés par des fluctuations d'activité, tout en respectant les modalités suivantes.

L'accord d'entreprise présente les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation, et fixe les règles selon lesquelles est établi le programme indicatif de variation hebdomadaire d'horaire pour chacun des services concernés.

En sus des dispositions légales, les institutions qui mettent en place ce mode d'organisation du travail doivent respecter les dispositions suivantes :

- le délai de prévenance avant mise en place d'un changement affectant l'horaire indicatif est fixé à 10 jours ouvrés minimum. La modification de l'horaire indicatif doit être exceptionnelle et correspondre à une nécessité ;

- pendant les périodes de haute activité, la durée hebdomadaire du travail effectif est de 5 heures maximum au-delà de la durée hebdomadaire affichée, et en tout état de cause de 42 heures maximum ;

- le cumul des périodes de haute activité ne doit pas dépasser 12 semaines dans l'année ;

- entre 2 périodes de haute activité, un délai de carence doit être respecté, égal au quart de la durée de la précédente période de haute activité ;

- le personnel bénéficie de 2 jours de repos consécutifs dont le dimanche ;

- les périodes de basse activité donnent lieu, par nature, à une diminution journalière de l'horaire de travail ou à la prise de journées ou demi-journées de repos. Dans toute la mesure du possible, il sera fait droit aux demandes des salariés sur le choix de la formule.

La rémunération mensuelle est indépendante de l'horaire réel effectué dans le cadre de l'aménagement annuel ; il convient de préciser notamment :

- la durée hebdomadaire servant de base de calcul de la rémunération ;

- les éléments salariaux entrant dans ce calcul ;

- la situation des salariés n'ayant pas travaillé durant l'intégralité de la période au cours de laquelle la durée du travail a été aménagée.

Arrêté du 5 juillet 2001 art. 1 : les deux premiers points du troisième tiret du paragraphe a de l'article 2-2 du titre II sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 212-9 (paragraphe II) du code du travail, en tant que la prise d'une partie des journées ou demi-journées de repos doit demeurer au choix du salarié.

Le paragraphe b de l'article 2-2 du titre II est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, cinquième alinéa, du code du travail, en tant que les modalités de recours au travail temporaire et les conditions de recours au chômage partiel pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation devront être fixées dans l'accord d'entreprise.

Dispositions concernant les cadres
ARTICLE 2-3
Réduction et aménagement du temps de travail
REMPLACE

a) Les cadres qui sont occupés selon l'horaire collectif d'un service et dont la durée du travail peut être prédéterminée relèvent de l'article L. 212-15-2 du code du travail.

b) Les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps ont un temps de travail exprimé en forfait, avec convention individuelle, en application de l'article L. 212-15-3 du code du travail.

Il appartient aux institutions, par accord d'entreprise, de déterminer la population concernée et les conditions dans lesquelles les intéressés bénéficient d'une réduction effective de leur temps de travail.

Les dispositions suivantes sont applicables aux conventions de forfait-jours, à défaut d'accord d'entreprise.

Entrent dans cette catégorie, dès lors qu'ils répondent aux critères sus-indiqués, les cadres minimum position II, et les cadres itinérants, quel que soit leur niveau de classification.

Les cadres concernés bénéficient de 15 jours de repos au titre de la RTT, en sus des jours de repos accordés collectivement dans l'institution avant la mise en place de la RTT, sans pouvoir dépasser la limite légale en jours de travail les concernant. Les jours déjà accordés dans les institutions pour tenir compte des spécificités du temps de travail propres à la catégorie à laquelle ils appartiennent ne se cumulent pas avec les jours ci-dessus indiqués.

Parmi les jours RTT ci-dessus définis, 6 peuvent être déterminés par l'employeur, les autres étant pris à l'initiative du cadre en accord avec la hiérarchie.

Le décompte des journées - ou demi-journées - de travail et de repos est effectué par le cadre conformément aux dispositifs fixés par l'employeur.

De manière régulière et au moins une fois par an, le cadre et son supérieur hiérarchique examinent l'organisation et la charge de travail ainsi que l'amplitude journalière en résultant.

c) Les cadres dirigeants doivent répondre simultanément aux 3 critères suivants :

- ils jouissent d'une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;

- ils bénéficient, dans le cadre des orientations données par le conseil d'administration de l'institution, d'une large autonomie dé décision au moyen de délégations qui leur permettent d'engager, de manière substantielle, le fonctionnement de l'institution ;

- leur classification dans la convention collective nationale est au moins égale à 550, et leur rémunération se situe de surcroît dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération de l'institution.

Ces cadres relèvent de l'article L. 212-15-1 du code du travail.

Les dispositions les concernant sont détaillées dans leur contrat de travail.

Arrêté du 5 juillet 2001 art. 1 :le troisième alinéa, ainsi que les cinq tirets qui suivent, du paragraphe b de l'article 2-3 du titre II sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 (paragraphe III) du code du travail, en tant que le nombre de jours travaillés, les modalités concrètes d'application du repos quotidien et du repos hebdomadaire, et les conditions de contrôle de l'application de l'accord devront être précisés dans un accord complémentaire.

ARTICLE 2-3
Réduction et aménagement du temps de travail
MODIFIE

a) Les cadres qui sont occupés selon l'horaire collectif d'un service et dont la durée du travail peut être prédéterminée relèvent de l'article L. 212-15-2 du code du travail.

b) Les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps ont un temps de travail exprimé en forfait, avec convention individuelle, en application de l'article L. 212-15-3 du code du travail.

Il appartient aux institutions, par accord d'entreprise, de déterminer la population concernée et les conditions dans lesquelles les intéressés bénéficient d'une réduction effective de leur temps de travail.

Les dispositions suivantes sont applicables aux conventions de forfait-jours, à défaut d'accord d'entreprise.

Entrent dans cette catégorie, dès lors qu'ils répondent aux critères sus-indiqués, les cadres minimum position II, et les cadres itinérants, quel que soit leur niveau de classification.

Les cadres concernés bénéficient de 15 jours de repos au titre de la RTT, en sus des jours de repos accordés collectivement dans l'institution avant la mise en place de la RTT, sans pouvoir dépasser la limite légale en jours de travail les concernant. Les jours déjà accordés dans les institutions pour tenir compte des spécificités du temps de travail propres à la catégorie à laquelle ils appartiennent ne se cumulent pas avec les jours ci-dessus indiqués.

Parmi les jours RTT ci-dessus définis, 6 peuvent être déterminés par l'employeur, les autres étant pris à l'initiative du cadre en accord avec la hiérarchie.

Le décompte des journées - ou demi-journées - de travail et de repos est effectué par le cadre conformément aux dispositifs fixés par l'employeur.

De manière régulière et au moins une fois par an, le cadre et son supérieur hiérarchique examinent l'organisation et la charge de travail ainsi que l'amplitude journalière en résultant.

c) Les cadres dirigeants doivent répondre simultanément aux 3 critères suivants :

- ils jouissent d'une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;

- ils bénéficient, dans le cadre des orientations données par le conseil d'administration de l'institution, d'une large autonomie dé décision au moyen de délégations qui leur permettent d'engager, de manière substantielle, le fonctionnement de l'institution ;

- leur classification dans la convention collective nationale est au moins égale à la classe 8 niveau D, et leur rémunération se situe de surcroît dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération de l'institution.

Ces cadres relèvent de l'article L. 212-15-1 du code du travail.

Les dispositions les concernant sont détaillées dans leur contrat de travail.

Arrêté du 5 juillet 2001 art. 1 :le troisième alinéa, ainsi que les cinq tirets qui suivent, du paragraphe b de l'article 2-3 du titre II sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 (paragraphe III) du code du travail, en tant que le nombre de jours travaillés, les modalités concrètes d'application du repos quotidien et du repos hebdomadaire, et les conditions de contrôle de l'application de l'accord devront être précisés dans un accord complémentaire.

ARTICLE 2-3
MODIFIE

a) Les cadres qui sont occupés selon l'horaire collectif d'un service et dont la durée du travail peut être prédéterminée relèvent de l' article L. 3121-39 du code du travail.

b) Les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps ont un temps de travail exprimé en forfait, avec convention individuelle, en application de l'article L. 212-15-3 du code du travail.

Il appartient aux institutions, par accord d'entreprise, de déterminer la population concernée et les conditions dans lesquelles les intéressés bénéficient d'une réduction effective de leur temps de travail.

Les dispositions suivantes sont applicables aux conventions de forfait-jours, à défaut d'accord d'entreprise.

Entrent dans cette catégorie, dès lors qu'ils répondent aux critères sus-indiqués, les cadres minimum position II, et les cadres itinérants, quel que soit leur niveau de classification.

Les cadres concernés bénéficient de 15 jours de repos au titre de la RTT, en sus des jours de repos accordés collectivement dans l'institution avant la mise en place de la RTT, sans pouvoir dépasser la limite légale en jours de travail les concernant. Les jours déjà accordés dans les institutions pour tenir compte des spécificités du temps de travail propres à la catégorie à laquelle ils appartiennent ne se cumulent pas avec les jours ci-dessus indiqués.

Parmi les jours RTT ci-dessus définis, 6 peuvent être déterminés par l'employeur, les autres étant pris à l'initiative du cadre en accord avec la hiérarchie.

Le décompte des journées - ou demi-journées - de travail et de repos est effectué par le cadre conformément aux dispositifs fixés par l'employeur.

De manière régulière et au moins une fois par an, le cadre et son supérieur hiérarchique examinent l'organisation et la charge de travail ainsi que l'amplitude journalière en résultant.

c) Les cadres dirigeants doivent répondre simultanément aux 3 critères suivants :

- ils jouissent d'une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;

- ils bénéficient, dans le cadre des orientations données par le conseil d'administration de l'institution, d'une large autonomie dé décision au moyen de délégations qui leur permettent d'engager, de manière substantielle, le fonctionnement de l'institution ;

- leur classification dans la convention collective nationale est au moins égale à la classe 8 niveau D, et leur rémunération se situe de surcroît dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération de l'institution.

Ces cadres relèvent de l'article L. 3111-2 du code du travail.

Les dispositions les concernant sont détaillées dans leur contrat de travail.

Arrêté du 5 juillet 2001 art. 1 :le troisième alinéa, ainsi que les cinq tirets qui suivent, du paragraphe b de l'article 2-3 du titre II sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 (paragraphe III) du code du travail, en tant que le nombre de jours travaillés, les modalités concrètes d'application du repos quotidien et du repos hebdomadaire, et les conditions de contrôle de l'application de l'accord devront être précisés dans un accord complémentaire.

ARTICLE 2-3
en vigueur étendue

a) Les cadres qui sont occupés selon l'horaire collectif d'un service et dont la durée du travail peut être prédéterminée relèvent de l' article L. 3121-39 du code du travail.

b) Conformément à l'article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :

– les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés   ;

– les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés au forfait jours doivent disposer d'une liberté dans la fixation de leur horaire de travail, dans le mode d'organisation de leur travail et dans la gestion de leur emploi du temps, dans le respect de la mission qui est confiée au salarié et dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail.

L'accord d'entreprise organisant la mise en place des conventions individuelles de forfait doit, notamment, définir les salariés susceptibles de bénéficier de cette organisation du temps de travail ainsi que les modalités permettant à l'employeur d'assurer un suivi de la charge de travail des salariés.

Les employeurs communiquent périodiquement avec les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle, sur leur rémunération, ainsi que sur l'organisation du temps de travail dans l'entreprise.

Ils mettent en place des dispositifs permettant d'évaluer régulièrement et de suivre la charge de travail du salarié et le respect des temps de repos prévus par la loi et le cas échéant par accord d'entreprise.

c) Les cadres dirigeants doivent répondre simultanément aux 3 critères suivants :

- ils jouissent d'une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;

- ils bénéficient, dans le cadre des orientations données par le conseil d'administration de l'institution, d'une large autonomie dé décision au moyen de délégations qui leur permettent d'engager, de manière substantielle, le fonctionnement de l'institution ;

- leur classification dans la convention collective nationale est au moins égale à la classe 8 niveau D, et leur rémunération se situe de surcroît dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération de l'institution.

Ces cadres relèvent de l'article L. 3111-2 du code du travail.

Les dispositions les concernant sont détaillées dans leur contrat de travail.


Dispositions concernant les salariés itinérants non cadres
ARTICLE 2-4
en vigueur étendue

Les salariés n'appartenant pas à la catégorie des cadres, mais dont l'essentiel de la fonction ou des missions les amène à se déplacer dans des lieux géographiques différents au cours d'une même journée ou d'une même semaine, peuvent avoir un temps de travail fixé sous forme d'un forfait annuel en heures et une rémunération fixée en conséquence, conformément à l'article L. 212-15-3 du code du travail. Pour la mise en oeuvre de ce forfait horaire, l'accord d'entreprise doit déterminer la durée journalière prise en compte lorsque le travail est effectué en dehors des locaux de l'institution.

Arrêté du 5 juillet 2001 art. 1 : l'article 2-4 du titre II est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 (paragraphe III) du code du travail, en tant que la durée annuelle de travail sur la base de laquelle le forfait est établi devra être précisée dans un accord complémentaire.

ARTICLE 2-4
en vigueur non-étendue

Les salariés n'appartenant pas à la catégorie des cadres, mais dont l'essentiel de la fonction ou des missions les amène à se déplacer dans des lieux géographiques différents au cours d'une même journée ou d'une même semaine, peuvent avoir un temps de travail fixé sous forme d'un forfait annuel en heures et une rémunération fixée en conséquence, conformément à l'article L. 3121-51 du code du travail. Pour la mise en oeuvre de ce forfait horaire, l'accord d'entreprise doit déterminer la durée journalière prise en compte lorsque le travail est effectué en dehors des locaux de l'institution.


Dispositions relatives aux salariés à temps partiel
ARTICLE 2-5
en vigueur étendue

Lors de la mise en place de l'accord ARTT, les salariés à temps partiel doivent bénéficier de mesures équivalentes à celles obtenues par les salariés à temps complet du fait de la RTT, ce qui peut notamment se traduire par une diminution de leur temps de travail ou, dans le cas où le temps de travail contractuel, exprimé en heures, est maintenu, par un ajustement de leur salaire.

Les salariés à temps partiel ont priorité pour l'attribution d'un emploi à temps complet ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation continue comme indiqué dans l'" accord relatif au travail à temps partiel dans les institutions de retraite complémentaire ".

Le contrat de travail des salariés à temps partiel peut prévoir l'accomplissement d'heures complémentaires dans la limite du dixième de la durée prévue au contrat, sans avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée au niveau de celle d'un salarié à temps complet.

Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures, étant entendu qu'il ne peut y avoir d'interruption lorsque le travail est inférieur à 4 heures dans une même journée.

En outre, les institutions peuvent, par accord d'entreprise, prévoir, en cas de fluctuation d'activité, si nécessaire, que la durée hebdomadaire ou mensuelle peut varier sur tout ou partie de l'année, dans les conditions fixées à l'article L. 212-4-6 du code du travail, en tenant compte des mêmes principes généraux que ceux retenus pour les salariés travaillant à temps complet, et dans les mêmes proportions.

Arrêté du 5 juillet 2001 art. 1 : le premier tiret de l' article 2-5 du titre II est étendu sous réserve de l'application de l'article 32 (dernier alinéa du paragraphe II) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.

Suivi individualisé de la durée du travail
ARTICLE 2-6
en vigueur étendue

Ce suivi est effectué conformément aux règles en vigueur dans les institutions.

Heures supplémentaires
ARTICLE 2-7
en vigueur étendue

Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations afférentes peut être remplacé par des repos compensateurs équivalents, sans qu'il y ait dans ce cas imputation sur le contingent annuel.

Le repos compensateur, lorsqu'il atteint une durée de 7 heures, doit être pris dans un délai maximum de 6 mois.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures. Toutefois, en cas de variation de la durée hebdomadaire en fonction des fluctuations d'activité, il est ramené à 90 heures dans les conditions fixées par les dispositions légales.

En cas d'accomplissement d'heures supplémentaires, l'institution s'efforcera de maintenir 2 jours de repos consécutifs dont le dimanche.
Compte épargne-temps (CET)
ARTICLE 2-8
en vigueur étendue

Au niveau des institutions, seront examinées et définies les possibilités et conditions de mise en place d'un CET conformément à l'article L. 227-1 du code du travail.

En l'absence d'accord d'entreprise, l'institution pourra, après avis du comité d'entreprise, mettre en place un CET - au profit des salariés qui le demandent - dans les conditions de fonctionnement suivantes :

- tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté et titulaire d'un contrat à durée indéterminée (1) peut demander l'ouverture, à son bénéfice, d'un CET ;

- le CET peut être alimenté :

- dans les limites fixées par la loi, par les éléments suivants :

- des jours de congés annuels non pris ;

- des jours de repos relatifs à la mise en oeuvre de l'ARTT utilisables à l'initiative du salarié ;

- tout ou partie des repos compensateurs dont le versement au compte est autorisé par la législation ;

- en outre, par tout ou partie des primes, indemnités, paiements d'intéressement ou compléments de salaire n'ayant pas un caractère répétitif mensuel ; ces droits sont, dès leur affectation au CET, convertis en temps sur la base du salaire de l'intéressé à la date du versement. Le salarié doit formuler la demande d'affectation au compte, par écrit, 2 mois au moins avant la date d'affectation ;

- les conditions d'utilisation du CET sont celles définies par la loi sous réserve que les demandes soient formulées au moins 3 mois à l'avance ;

- le CET est toujours utilisé en temps, à l'exception des cas suivants :

- renonciation du salarié au bénéfice du compte dans les cas prévus par la loi ;

- rupture du contrat de travail, autre que départ en retraite ou mise à la retraite ;

- capital épargné inférieur à 2 mois au moment du départ en retraite ou de la mise à la retraite ;

Dans ces cas particuliers, il sera versé au salarié, en une seule fois, une indemnité compensatrice calculée sur les mêmes bases qu'en cas d'utilisation normale sous forme de temps ;

- chaque année :

- le salarié bénéficiaire d'un CET reçoit la situation de son compte avec indication des différents versements ;

- le comité d'entreprise est informé du montant global des jours épargnés.

Arrêté du 5 juillet 2001 art. 1 :le deuxième alinéa, ainsi que les alinéas suivants, de l'article 2-8 du titre II sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 227-1 (onzième alinéa) du code du travail, en tant que les modalités de calcul, de liquidation et de versement des indemnités compensatrices, ainsi que les conditions de transfert des droits des salariés en cas de mutation d'un établissement à un autre ou dans une filiale du même groupe, devront être précisées dans un accord complémentaire. (1) Terme exclu de l'extension par arrêté du 5 juillet 2001.
ARTICLE 2-8
en vigueur non-étendue

Au niveau des institutions, seront examinées et définies les possibilités et conditions de mise en place d'un CET conformément à l'article L. 3151-2 du code du travail .

En l'absence d'accord d'entreprise, l'institution pourra, après avis du comité d'entreprise, mettre en place un CET - au profit des salariés qui le demandent - dans les conditions de fonctionnement suivantes :

- tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté et titulaire d'un contrat à durée indéterminée (1) peut demander l'ouverture, à son bénéfice, d'un CET ;

- le CET peut être alimenté :

- dans les limites fixées par la loi, par les éléments suivants :

- des jours de congés annuels non pris ;

- des jours de repos relatifs à la mise en oeuvre de l'ARTT utilisables à l'initiative du salarié ;

- tout ou partie des repos compensateurs dont le versement au compte est autorisé par la législation ;

- en outre, par tout ou partie des primes, indemnités, paiements d'intéressement ou compléments de salaire n'ayant pas un caractère répétitif mensuel ; ces droits sont, dès leur affectation au CET, convertis en temps sur la base du salaire de l'intéressé à la date du versement. Le salarié doit formuler la demande d'affectation au compte, par écrit, 2 mois au moins avant la date d'affectation ;

- les conditions d'utilisation du CET sont celles définies par la loi sous réserve que les demandes soient formulées au moins 3 mois à l'avance ;

- le CET est toujours utilisé en temps, à l'exception des cas suivants :

- renonciation du salarié au bénéfice du compte dans les cas prévus par la loi ;

- rupture du contrat de travail, autre que départ en retraite ou mise à la retraite ;

- capital épargné inférieur à 2 mois au moment du départ en retraite ou de la mise à la retraite ;

Dans ces cas particuliers, il sera versé au salarié, en une seule fois, une indemnité compensatrice calculée sur les mêmes bases qu'en cas d'utilisation normale sous forme de temps ;

- chaque année :

- le salarié bénéficiaire d'un CET reçoit la situation de son compte avec indication des différents versements ;

- le comité d'entreprise est informé du montant global des jours épargnés.

Arrêté du 5 juillet 2001 art. 1 :le deuxième alinéa, ainsi que les alinéas suivants, de l'article 2-8 du titre II sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 227-1 (onzième alinéa) du code du travail, en tant que les modalités de calcul, de liquidation et de versement des indemnités compensatrices, ainsi que les conditions de transfert des droits des salariés en cas de mutation d'un établissement à un autre ou dans une filiale du même groupe, devront être précisées dans un accord complémentaire.

(1) Terme exclu de l'extension par arrêté du 5 juillet 2001.

Titre III : Dispositions concernant l'emploi et la formation
Principes généraux
ARTICLE 3-1
en vigueur étendue

Les organisations signataires du présent accord, après avoir rappelé que la mise en oeuvre de la RTT ne doit pas, en elle-même, entraîner une diminution du volume global de l'emploi, soulignent leurs préoccupations communes :

3.1.1. De mettre en oeuvre la RTT avec pour objectif de favoriser, autant que faire se peut, le développement de l'emploi. Elles recommandent donc aux institutions d'y apporter une attention toute particulière en incluant cette préoccupation dans leurs objectifs généraux de gestion qui comportent également la qualité du service rendu et le respect des budgets de fonctionnement.

Elles proposent à cet effet de compléter les dispositions prévues par la convention collective nationale (CCN) à l'annexe II A relative à la sécurité de l'emploi (cf. 3.2 ci-dessous).

3.1.2. De faciliter l'adaptation permanente du personnel aux évolutions susceptibles d'affecter leur emploi.

A cet égard elles considèrent qu'un des facteurs essentiels de réussite de cet objectif réside dans une politique plus active pour prévoir et accompagner les évolutions des métiers et des organisations du travail.

Dans cette optique, la mise en place plus systématique d'une bonne gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) s'impose et requiert des dispositions spécifiques non seulement au niveau des institutions mais aussi de la branche (cf. art. 3.3 ci-dessous).

3.1.3. D'assurer un certain volume de recrutement en CDI (cf. art. 3.4 ci-dessous).

Les dispositions applicables dans la profession en ce qui concerne la durée des CDD sont alignées sur la durée légale.
Mesures relatives à la sécurité de l'emploi
ARTICLE 3-2
en vigueur étendue

A l'intention de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation (CPNEF), les institutions adresseront chaque année avant fin février au secrétariat de ladite commission un état de leurs effectifs globaux au 31 décembre précédent et l'indication de l'évolution de ces effectifs prévue pour l'année en cours.

Dans le cas où un licenciement collectif serait envisagé, l'institution fournira à la bourse de l'emploi les informations nécessaires en vue de rechercher conjointement une solution de reclassement au sein de la branche, assorti le cas échéant d'une formation complémentaire.
Développement de la GPEC au sein des institutions
ARTICLE 3-3
en vigueur étendue

3.3.1. Les éléments d'analyse à prendre en compte sont les suivants :

a) Facteurs d'évolution :

- nature des besoins et des objectifs stratégiques ;

- évolutions en résultant dans l'organisation ;

- évolution des métiers et des compétences requises ;

- effet de la réduction du temps de travail sur la productivité.

b) Analyse de la situation actuelle :

- situation de l'emploi et prévision des départs naturels à court et moyen terme liés à la pyramide des âges ;

- analyse des compétences individuelles et collectives associées à ces emplois.

3.3.2. Bilan et consultations internes.

a) Au terme de cette analyse, l'institution fera le bilan des ressources existantes et des besoins prévisibles à court et moyen terme tant en matière d'emploi que de compétences requises.

b) Ce bilan ainsi qu'un programme d'actions pluriannuelles notamment en matière de formation seront examinés conformément aux procédures en vigueur au sein de l'institution, notamment par le comité d'entreprise.

3.3.3. Suivi par la CPNEF.

Une synthèse des éléments d'analyse et des bilans établis au niveau des institutions, conformément aux dispositions ci-dessus, sera réalisée et ensuite examinée par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation qui définira les besoins prioritaires de formation à prendre en compte par les centres de formation de l'AGIRC et de l'ARRCO.

3.3.4. Aide à l'adaptation et à l'amélioration des compétences.

Il apparaît d'ores et déjà évident que la création d'un observatoire de l'évolution des métiers exercés au sein des institutions est susceptible d'apporter une contribution efficace à la réalisation des objectifs qui précèdent.

En effet, un tel outil, créé au niveau de la branche, est susceptible d'apporter, par ses travaux d'analyse et ses préconisations, son concours à l'identification des changements qui affectent déjà ou sont susceptibles d'affecter le niveau et la nature des compétences et, par voie de conséquence, les besoins de formations, individuelle et collective.

Dans le cadre d'une négociation spécifique, seront définis les objectifs détaillés et les conditions de fonctionnement et de financement de cet observatoire, en liaison avec les centres de formation de l'AGIRC et de l'ARRCO.
Recrutements
ARTICLE 3-4
en vigueur étendue

Il est convenu que le bon fonctionnement des institutions nécessitera, à compter du 1er octobre 2000 et d'ici fin décembre 2001, le recrutement - en CDI et en équivalents temps plein - d'au moins 1 000 collaborateurs, l'examen des possibilités de créations d'emplois étant du ressort de chaque institution.

La réalisation de ce programme de recrutements sera suivie au plan technique par une commission créée entre les parties signataires du présent accord, selon des conditions de fonctionnement fixées par elles, mais sans affecter de quelque manière que ce soit le rôle et les attributions de la commission paritaire de l'emploi et de la formation qui sera périodiquement informée des volumes des recrutements réalisés ainsi que de la nature de ces recrutements et de leur incidence sur :

- l'insertion de jeunes en recherche d'emploi dont le profil correspondra aux besoins définis par les institutions ;

- le maintien, voire le renforcement des moyens en emplois techniques et d'encadrement ;

- la transformation en CDI de CDD de salariés présents dans les institutions, et dont la mission a été d'au moins 6 mois. Cette transformation s'accompagnera, si nécessaire, d'une formation complémentaire ;

- l'augmentation de la durée du travail des salariés à temps partiel qui en font la demande.
Titre IV : Dispositions relatives aux rémunérations et aux mesures destinées à limiter l'alourdissement des charges des institutions
Rémunérations
ARTICLE 4-1
en vigueur étendue

La valeur du point et le niveau des salaires minima en résultant ne sont pas affectés par la RTT.

Mesures destinées à limiter l'alourdissement des charges des institutions
ARTICLE 4-2
en vigueur étendue

4.2.1. La mise en oeuvre de la RTT :

- sans réduction de la valeur du point ;

- assortie de l'engagement d'un volume minimum de recrutements prévu au titre III ci-dessus,

nécessite en contrepartie des mesures permettant de maîtriser l'alourdissement des charges des institutions. C'est dans ce cadre qu'interviennent au niveau de la branche les mesures ci-après rappelées ou définies.

4.2.2. La non-revalorisation de la valeur du point depuis le 1er octobre 1998 a contribué à cette limitation de l'alourdissement des charges.

Cette mesure est complétée, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, et pour une période de 2 ans, par :

- d'une part, le gel de l'acquisition de droits nouveaux liés à l'article 19 de la convention collective (congés supplémentaires pour ancienneté) ;

- et, d'autre part, la fixation à 0,5 %, au lieu de 1 %, des droits visés à l'article 5 de l'annexe IV (prime d'ancienneté).
Titre V : Dispositions diverses
Entrée en vigueur
ARTICLE 5-1
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur dès sa signature pour servir de cadre aux négociations dans les institutions. En l'absence d'accord d'entreprise, il s'appliquera directement - dans ses mesures ne nécessitant pas obligatoirement un accord d'entreprise - le premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension, à l'exception des dispositions qui comportent une date d'application, ces dernières étant applicables dès la date indiquée.

Modification de la convention collective du fait du présent accord
ARTICLE 5-2
en vigueur étendue

Les articles de la convention collective nationale du 9 décembre 1993 à modifier du fait de l'adoption du présent accord font l'objet d'un avenant à ladite convention, et le texte du présent accord est intégré à la convention collective dont il constitue l'annexe VII.

Observatoire des métiers et des qualifications
en vigueur étendue

L'annexe II à la convention collective nationale du 9 décembre 1993 est modifiée comme suit :

Dans l'annexe II-A relative à la sécurité de l'emploi, le chapitre Ier " Commission paritaire de l'emploi et de la formation " est désormais intitulé " Instances au niveau de la branche ".

Ce chapitre est subdivisé en deux parties :

" A. - Commission paritaire de l'emploi et de la formation ", avec reprise des dispositions actuelles du I.

" B. - Observatoire des métiers et des qualifications ", rédigé comme suit :

(voir ce texte)

Fait à Paris, le 6 décembre 2005.
Retraite
ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'article 17 est remplacé par les dispositions ci-après :

(Voir cet article).
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant prennent effet à compter de la date d'extension de celui-ci.


Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord, pris en application de la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites, a pour objet :

- de permettre aux salariés partant en retraite avant l'âge de 60 ans au titre des "carrières longues" ou de "travailleurs handicapés" de prétendre au bénéfice de l'indemnité conventionnelle de départ en retraite ;

- de permettre la mise à la retraite par l'employeur avant l'âge de 65 ans, moyennant des contreparties en matière d'embauche ainsi qu'en matière de formation des salariés âgés de plus de 45 ans afin que ceux-ci aient les atouts nécessaires pour le déroulement de la seconde partie de leur carrière. (1)

Les parties signataires au présent accord, affirmant l'intérêt a maintien dans l'emploi des salariés en fin de carrière, indiquent que la mise à la retraite par l'employeur ne saurait revêtir un caractère systématique et doit tenir compte des besoins effectifs de pérennisation des connaissances dans l'entreprise ainsi que des éventuels cas particuliers mentionnés à l'alinéa 7 de l'article 17 de la convention. (1)

(1) Alinéas exclus de l'extension comme étant contraires à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé, notamment, dans le plan d'action concerté pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 20 novembre 2006, art. 1er).

Modification de la délibération n° 12
en vigueur non-étendue

En vue d'harmonisation avec l'avenant n° 7 à la convention collective nationale du 9 décembre 1993,

L'alinéa 1 du paragraphe 1 est modifié comme suit :

Le membre de phrase : " un délai de prévenance dont la durée est prévue au dernier alinéa de l'article 17 de la convention ayant à être observé " est remplacé par : " le délai de prévenance prévu à l'article 17 de la convention ayant à être observé ".

A l'alinéa 3 du paragraphe 2, le membre de phrase : " les dispositions de l'avant-dernier alinéa du présent paragraphe sur " est supprimé.

Fait à Paris, le 9 février 2006.
Frais de transport
Frais de transport
en vigueur étendue

L'article 6 de l'annexe IV à la convention collective nationale du 9 décembre 1993 est remplacé par :

(voir cet article)


Lettre de dénonciation de l'AEGPIRC à la convention collective nationale du personnel des institutions de retraites complémentaires et de ses avenants
ABROGE

Paris, le 13 mars 2007.

L'association des employeurs pour la gestion du personnel des institutions de retraite complémentaire,16-18, rue Jules-César,75592 Paris Cedex 12, à la direction générale du travail,39-43, quai André-Citroën,75902 Paris Cedex 15.
Monsieur,
En ma qualité de président de l'association d'employeurs pour la gestion du personnel des institutions de retraite complémentaire, je vous informe par la présente lettre de la décision du conseil d'administration de l'association, lors de la réunion du 12 mars 2007, de dénoncer et ainsi de ne pas reconduire la convention collective nationale de travail du personnel des institutions de retraite complémentaire signée le 9 décembre 1993, ses avenants, ses annexes, et tous les accords et délibérations pris pour l'application de ladite convention.
Conformément aux dispositions légales, un courrier est adressé aux organisations syndicales nationales signataires de ladite convention les informant de cette dénonciation.
Je vous prie d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de ma considération distinguée.

Formation professionnelle, classification et rémunération
Préambule
en vigueur étendue

L'association d'employeurs et les organisations syndicales nationales ont ouvert une négociation portant sur la formation professionnelle, la classification et la rémunération du personnel des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance.
A cette occasion, les parties signataires conviennent qu'au regard d'un contexte démographique marqué par le départ d'un nombre significatif de salariés dans les années qui viennent ― tout en faisant en sorte de contribuer au maintien dans l'emploi des seniors en application de l'accord national interprofessionnel du 9 mars 2006 ― et un marché du travail qui, pour les activités du tertiaire, devient de plus en plus concurrentiel, il y a lieu de faire évoluer le cadre collectif de travail.
Dans cette perspective, elles estiment indispensable la mise en place d'une classification opérationnelle des emplois sur la base d'une méthode établie par la branche, qui permette le positionnement des emplois actuels et futurs, accompagnée de minima de rémunération, et le franchissement d'une nouvelle étape dans le domaine de la formation professionnelle, en recourant à cet égard à l'ensemble des dispositifs issus de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et de ses avenants ainsi que de la loi du 4 mai 2004.
Ainsi, elles conviennent d'établir un cadre général valable pour l'ensemble du personnel, prenant en compte les évolutions intervenues, tant au plan des méthodes de gestion que d'organisation du travail, et prévoyant l'intégration des évolutions à venir par la mise au point de dispositions destinées à :
― créer l'ensemble des conditions qui permettront aux salariés actuellement en fonctions, quel que soit leur âge, par la reconnaissance de leurs acquis de l'expérience et de leurs compétences, de tirer profit des opportunités de parcours professionnels qui se présenteront ;
― attirer et fidéliser les personnels qui viendront à être embauchés en assurant l'apprentissage des métiers spécifiques et en leur proposant des évolutions professionnelles motivantes ;
― donner une nouvelle impulsion à la formation professionnelle, qui constitue un élément stratégique de gestion des ressources humaines au service de la professionnalisation et du développement des compétences et de la performance tant individuelle que collective.
Les parties signataires considèrent que, pour mieux pérenniser le devenir de la branche d'activité et offrir aux salariés qui la composent de réelles perspectives de développement, doit être recherché et préservé en permanence l'équilibre entre la nécessaire harmonisation des conditions de travail assurée par la branche, condition essentielle du maintien d'une identité professionnelle et d'une sécurisation des parcours professionnels de nature à favoriser les mobilités choisies, et l'indispensable diversité devant exister entre chaque groupe de protection sociale.
A cette fin, les parties signataires adoptent les dispositions suivantes :

Titre Ier : Formation professionnelle
en vigueur étendue

Les parties signataires considèrent que les orientations prioritaires de la formation professionnelle doivent faciliter la prise en compte conjointe :
― des besoins spécifiques de chaque entreprise ;
― du projet de chaque salarié considéré comme un acteur essentiel du développement de ses compétences, de sa qualification, de son évolution professionnelle et de son épanouissement personnel ;

ARTICLE 1
Objectifs poursuivis
en vigueur étendue

La formation professionnelle joue un rôle essentiel dans le maintien et le développement de l'emploi ; à ce titre, elle doit notamment faciliter l'atteinte des objectifs suivants :
― maintenir la capacité des salariés à occuper un emploi, notamment de ceux dont la qualification est devenue insuffisante ;
― favoriser l'intégration des nouveaux salariés ;
― faciliter la prise en compte, pour favoriser la poursuite du développement de leur activité, des spécificités des salariés de plus de 45 ans ou ayant plus de 20 ans d'ancienneté ;
― permettre la reconnaissance des compétences afin de favoriser l'évolution professionnelle ;
― affirmer le rôle de l'encadrement en matière d'évolution et de développement des compétences des collaborateurs placés sous sa responsabilité.

ARTICLE 2
Détermination des actions prioritaires en matière de formation professionnelle
en vigueur étendue

Les actions de formation permettent d'acquérir ou de maintenir une qualification tout au long de la vie professionnelle, dans le cadre :
― du plan de formation mis en oeuvre par l'entreprise ;
― du droit individuel à la formation (DIF) mis en oeuvre à l'initiative du salarié, en accord avec l'employeur ;
― du contrat et de la période de professionnalisation
― du droit au congé individuel de formation (CIF) mis en oeuvre à l'initiative du salarié.
Les actions de formation élaborées en particulier dans le cadre du plan permettent de :
― répondre aux besoins de l'entreprise par l'adaptation des salariés à la tenue de leur emploi, notamment pour faire face aux évolutions technologiques, organisationnelles, législatives et réglementaires ;
― améliorer les compétences des salariés, et favoriser le développement de leur carrière.
Afin de renforcer l'adhésion des salariés aux actions de développement des compétences qui leur sont proposées, et ainsi leur assurer une efficacité maximale, la synthèse des travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications sera largement communiquée, de façon à permettre à chaque salarié de se situer et de faire part à la hiérarchie de ses besoins et aspirations face aux évolutions prévisibles des emplois.
La recherche, avec les responsables hiérarchiques, de parcours de formation individualisés et l'identification d'orientations à envisager en sera ainsi facilitée.
La communication des orientations de l'entreprise en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences concourra également à cet objectif.

2.1. Formation professionnelle des salariés en place
pour l'adaptation aux évolutions de leur emploi

2.1.1. Formations collectives
Les mutations technologiques, les transformations économiques et sociales et les chantiers conduits par les partenaires sociaux dans les domaines de la retraite complémentaire et de la prévoyance conduisent à :
― la transformation ou la disparition de métiers existants ;
― l'apparition de nouveaux métiers.
La branche professionnelle s'attachera à anticiper les actions de formation collective qui permettront, notamment, de faire face aux changements dans les conditions pratiques d'exercice des emplois et de répondre aux besoins nouveaux des entreprises adhérentes et des participants.
2.1.2. Formations individualisées
Des formations individualisées prenant en compte à la fois l'évolution des métiers et les bilans individuels périodiques ou évaluations préformation seront organisées pour les salariés ayant déjà une longue expérience professionnelle et pour les salariés les plus exposés aux évolutions de leur emploi du fait de leur faible niveau de qualification.
De plus, seront mises en oeuvre des actions visant à varier les approches pédagogiques, ainsi que des actions visant à un meilleur transfert des compétences des plus expérimentés vers les plus jeunes.
Enfin, les actions d'évaluation et de validation des acquis del'expérience (VAE) correspondant aux besoins des entreprises serontencouragées.

2.2. Formation des salariés en place pour leur évolution
professionnelle dans l'entreprise

2.2.1. Formations qualifiantes
Des actions de formation qualifiantes doivent permettre de se maintenir dans l'emploi, ou d'évoluer dans l'entreprise en fonction des postes disponibles ou, le cas échéant, de faciliter la mobilité professionnelle, soit en vue d'une progression de carrière, soit pour la sauvegarde de l'emploi.
2.2.2. Validation des acquis de l'expérience (VAE)
Les entreprises s'attacheront à faire connaître cet outil et favoriseront dans toute la mesure du possible les démarches individuelles des salariés désireux de s'inscrire dans cette démarche.

2.3. Formation professionnelle spécifique des nouveaux
salariés aux métiers de la retraite et de la prévoyance

Les entreprises doivent avoir le souci de renouveler leurs compétences par l'intégration et la formation de nouveaux salariés.
Des dispositions seront prises en ce sens, notamment pour les jeunes, et les chômeurs âgés de plus de 45 ans, en ayant recours aux formations en alternance prévues par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles afin d'assurer au mieux l'intégration des nouveaux collaborateurs dans les équipes en place.
Outre l'acquisition des pratiques professionnelles, seront dispensées des actions de formation ayant pour objet de permettre aux nouveaux collaborateurs de pouvoir se situer dans l'environnement professionnel. A cet effet, le parcours de formation aura notamment pour but d'assurer une bonne compréhension de l'organisation de la protection sociale complémentaire, des missions des différents organismes et des principes de fonctionnement des institutions paritaires.

2.4. Formation spécifique de l'encadrement

Le personnel d'encadrement joue un rôle essentiel dans l'information, l'accompagnement et la formation de tous les salariés de l'entreprise et dans l'élaboration du projet professionnel des salariés.
La mobilisation du personnel d'encadrement s'avère indispensable pour mettre en place des dispositions en matière d'individualisation des parcours de salariés, d'entretiens professionnels et de possibilités d'articulation entre les différents dispositifs existants.
En conséquence, sont à développer les actions permettant au personnel d'encadrement d'acquérir ou de perfectionner leurs savoir-faire en matière de gestion prévisionnelle des compétences, de conduite des entretiens professionnels, d'accompagnement de salariés à travers la fonction de tuteur, d'élaboration et de mise en oeuvre des actions de formation professionnelle des collaborateurs.

ARTICLE 3
Les moyens de mise en oeuvre
en vigueur étendue

3. 1. Actions conduites dans le cadre du plan de formation

Les actions de formation inscrites au plan de formation annuel ou pluriannuel sont réparties selon les 3 catégories prévues par la législation en vigueur :
― les actions d'adaptation au poste de travail ;
― les actions liées à l'évolution des emplois ou qui participent au maintien dans l'emploi ;
― les actions de développement des compétences.

L'ensemble de ces 3 catégories d'actions de formation se déroulent pendant le temps de travail.

Toutefois, lorsque de manière exceptionnelle l'action de formation ne peut se dérouler que le soir ou en fin de semaine, soit en dehors du temps de travail, le salarié reçoit l'allocation de formation visée à l'article L. 932. 1 du code du travail.

Le rattachement d'une action de formation à une catégorie dépend de la nature de l'action, de la situation et de la qualification du salarié au moment où il suit l'action et des effets de la formation sur sa situation professionnelle.

3. 2. Actions conduites dans le cadre de la mise en oeuvre
du droit individuel à la formation (DIF)

3. 2. 1. Conditions d'acquisition

3. 2. 1. 1. Salariés en contrat à durée indéterminée

Chaque salarié, après 1 an d'ancienneté dans une entreprise appliquant la présente convention, exerçant son activité à temps plein dispose de la possibilité de bénéficier d'une action de formation à son initiative et après accord de sa direction, de 20 heures par an, cumulables dans la limite de 120 heures sur 6 ans.

Cette règle s'applique également aux salariés exerçant leur activité à temps partiel, à raison d'au moins 80 % d'un temps plein.

La durée du travail considérée est celle en vigueur dans l'entreprise à la date de notification du droit.

Les cadres dirigeants et les cadres au forfait jours disposent de la possibilité de bénéficier d'un droit individuel à la formation égal à 3 jours par an, cumulables dans la limite de 18 jours sur 6 ans.

La durée du droit est calculée pro rata temporis pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel, pour une durée inférieure à 80 % d'un temps plein, cumulable dans la limite de 120 heures.

3. 2. 1. 2. Salariés en contrat à durée déterminée

Le droit individuel à la formation est ouvert, pro rata temporis, aux salariés ayant travaillé 4 mois consécutifs ou non sous contrat à durée déterminée dans une entreprise appliquant la présente convention, au cours des 12 derniers mois.

3. 2. 2. Période d'acquisition du droit

A compter du 1er janvier 2007, la période de référence pour le calcul du droit individuel à la formation sera l'année civile.

S'agissant de la période transitoire liée à la date de mise en application du droit individuel à la formation, compte tenu de la législation, les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté au 6 mai 2005 auront acquis de manière rétroactive 20 heures au 1er janvier 2005.

3. 2. 3. Actions retenues par priorité

L'objectif du droit individuel à la formation est de rendre le salarié plus acteur de sa professionnalisation à travers des actions de promotion professionnelle ou personnelle, d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances.

Aussi, une réponse favorable est donnée préférentiellement aux demandes d'actions de formation visant à développer la qualité de service, à favoriser l'adaptation aux changements organisationnels ou structurels, à optimiser l'actualisation des compétences ou l'acquisition des connaissances.

Font notamment partie des priorités :
― les actions de formation ayant pour objectif l'acquisition d'un diplôme délivré par l'éducation nationale ou d'un CQP tel que visé au point 3. 4 ci-dessous ;
― les métiers de la protection sociale (hors celui exercé par le salarié) ;
― la bureautique, internet (hors besoins liés au poste) ;
― les actions visées au point 3. 6. 2 ci-dessous ;
― le développement personnel (gestion du temps, du stress, lecture, mémoire, expression).

3. 2. 4. Mise en oeuvre

Le droit individuel à la formation est mis en oeuvre à l'initiative du salarié, en accord avec l'employeur.

Le choix de la formation est arrêté par accord écrit entre le salarié et l'employeur.

Les actions de formation liées au droit individuel à la formation se déroulent en dehors du temps de travail. Le salarié bénéficie du versement par l'employeur de l'allocation de formation, selon les modalités légales et réglementaires en vigueur.

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires, le montant de l'allocation de formation ainsi que les frais de formation correspondant aux droits ouverts sont à la charge de l'employeur et sont imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.

Par accord d'entreprise ou par accord écrit entre l'employeur et le salarié, il peut être convenu que les formations se déroulent en tout ou en partie pendant le temps de travail. La durée de la formation et les modalités de mise en oeuvre relèvent de dispositions prises par l'employeur. (1)

Les actions de formation liées au droit individuel à la formation se déroulent en tout ou partie pendant le temps de travail lorsque le salarié, âgé d'au moins 45 ans, en fait la demande pour suivre une formation lui permettant d'anticiper la seconde partie de sa carrière.

A l'issue de la formation, l'employeur accorde une attention particulière au salarié lorsqu'un poste se libère en rapport avec les nouvelles compétences acquises par le salarié lors de ses formations.

A titre exceptionnel, les droits peuvent être accordés par anticipation pour suivre une des actions prioritaires définies au 3. 2. 3 ci-dessus.

Chaque salarié se voit notifier chaque année le droit individuel à la formation auquel il peut prétendre.

3. 2. 5. Départ de l'entreprise

En cas de départ de l'entreprise, le salarié peut demander à utiliser son droit individuel à la formation, afin de suivre une formation, une action de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience pendant sa période de préavis ou en fin de préavis.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le droit individuel à la formation est transférable dans les entreprises appliquant la présente convention.

3. 3. Actions conduites dans le cadre du dispositif de professionnalisation

3. 3. 1. Le recours au dispositif des contrats de professionnalisation

Afin de favoriser l'insertion professionnelle des jeunes de 16 à 25 ans révolus et la réinsertion des demandeurs d'emploi, notamment ceux âgés d'au moins 45 ans, les employeurs sont incités à utiliser les modalités d'embauche par contrat de professionnalisation.

Les contrats de professionnalisation sont conclus dans les conditions fixées par la loi, étant entendu que, lorsque les formations le requièrent, notamment lorsqu'il s'agit d'obtenir un diplôme de l'éducation nationale ou un certificat de qualification professionnelle tel que visé au point 3. 4 ci-dessous :
― la durée du contrat, lorsqu'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, ou de l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée, peut être portée jusqu'à 24 mois ;
― la durée de la formation peut être portée jusqu'à 50 % de la durée du contrat.

Les salariés engagés sous contrats de professionnalisation reçoivent le pourcentage de rémunération fixé par les dispositions légales et réglementaires compte tenu de leur âge et de leur niveau de diplôme, calculé sur la rémunération minimale fixée pour la classe de l'emploi que le salarié apprend à exercer. (2)

A l'issue d'un contrat de professionnalisation conclu à durée déterminée, les possibilités d'un recrutement sont recherchées dans l'entreprise, et, à défaut, dans la branche, en liaison avec la bourse de l'emploi.

3. 3. 2. Les périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation les évolutions professionnelles, tout en donnant à chaque salarié en contrat à durée indéterminée des perspectives de carrière et de valorisation des compétences en lui permettant d'acquérir un surcroît de qualification professionnelle.

Sont considérés comme prioritaires pour l'accès aux périodes de professionnalisation :
― les salariés dont la qualification est devenue insuffisante eu égard à l'évolution des métiers ;
― les salariés reprenant leur activité professionnelle à la suite d'une longue période d'absence (longue maladie ou accident du travail, maternité, congé parental ou d'adoption) ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour motif familial ou exercice d'un mandat syndical ou électif ;
― les salariés d'au moins 45 ans ou qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, qui souhaitent consolider leur seconde partie de carrière ;
― les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
― les bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail.

Un bilan de l'application des actions de professionnalisation est présenté à la commission paritaire de l'emploi et de la formation, qui formule, le cas échéant, des recommandations visant à améliorer cette application, en portant une attention particulière aux salariés en seconde partie de carrière.

Les périodes de professionnalisation se déroulent pendant le temps de travail.

3. 3. 3. Transmission des savoir-faire

Afin de valoriser la transmission des savoirs et savoir-faire, notamment par les salariés de 45 ans et plus, l'exercice du rôle de tuteur doit être facilité.

Le tuteur est choisi sur la base du volontariat en raison de ses compétences avérées au regard de la qualification visée par le dispositif de professionnalisation et de ses capacités à transmettre les savoir-faire.

Une préparation spécifique à sa mission est dispensée, si nécessaire ; cette formation est suivie pendant le temps de travail.

L'organisation du travail du tuteur doit être adaptée de façon à lui permettre d'exercer efficacement cette fonction, laquelle ne peut être mise en oeuvre simultanément à l'égard de plus de 3 salariés en contrat ou période de professionnalisation.

L'exercice de la fonction de tuteur constitue un élément à prendre en compte dans le cadre de l'évaluation professionnelle. Il donne lieu à l'attribution d'une prime annuelle d'un montant au moins égal à 25 % de la RMMG de la classe 1 niveau A, selon des modalités fixées au niveau de l'entreprise.

3. 4. Mise en place de certificats de qualification
professionnelle (CQP)

Pour les métiers de la retraite, des certificats de qualification professionnelle seront définis par la commission paritaire de l'emploi et de la formation sur propositions faites, le cas échéant, par l'observatoire des métiers et des qualifications.

Ces CQP seront positionnés au regard des degrés du critère « formation / expérience », tels que définis dans le titre II du présent accord.

Ils seront transmis à la commission nationale de certification professionnelle pour inscription au répertoire national des certifications.

Il en sera de même pour les métiers de la prévoyance soit par reconnaissance des CQP existants, conçus par les branches professionnelles voisines, soit, éventuellement, par création de nouveaux CQP.

3. 5. Validation des acquis de l'expérience (VAE)

La commission paritaire de l'emploi et de la formation définit les modalités d'accès et de congé de validation des acquis de l'expérience, et recherche les organismes valideurs selon les certifications recherchées (université, IUT, grandes écoles...).

Après 20 ans d'activité professionnelle ou à compter de son 45e anniversaire tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimale de 1 an dans l'entreprise, d'une priorité d'accès à la VAE.

3. 6. Les entretiens professionnels individuels périodiques

3. 6. 1. Cas général

Les entreprises pratiquent des entretiens professionnels individuels périodiques qui ont lieu pendant le temps de travail, et permettent notamment, outre l'évaluation de la façon dont l'emploi a été tenu et la fixation d'objectifs de progrès, l'identification du degré de maîtrise des compétences requises pour la tenue de l'emploi considéré et les besoins éventuels de formation, l'examen des projets de développement de compétences complémentaires, et la recherche des moyens et conditions de développement des compétences les mieux adaptés à la situation individuelle du salarié.

L'entretien s'inscrit dans le suivi de l'évolution professionnelle des salariés et est organisé afin de faire coïncider au mieux leurs aspirations et attentes professionnelles avec les besoins et possibilités de l'institution.

Dans le cadre du déroulement des entretiens professionnels individuels périodiques, les besoins en formation, au regard de l'évolution de l'emploi et du projet professionnel de chaque salarié, font l'objet d'un examen spécifique.

Cet entretien pourra notamment être l'occasion :
― de faire le point avec le salarié sur les actions de formation suivies au cours de l'année précédente, d'en vérifier la pertinence et d'en évaluer les apports ;
― d'identifier les éventuelles compétences développées dans l'exercice de son activité, indépendamment de toute action de formation ;
― d'en tirer les éléments pour enrichir le passeport formation des acquis de l'année écoulée ;
― d'analyser les éventuels besoins de développement en compétences nécessaires au maintien dans l'emploi ou à une meilleure maîtrise de l'emploi ;
― de recenser et d'examiner les souhaits de développement des compétences individuelles en vue d'un développement professionnel, de mobilité professionnelle ou d'une évolution de carrière ;
― d'identifier les éventuels besoins en compétences pour que l'intéressé puisse exercer le rôle de tuteur, de recenser les moyens adaptés pour répondre à ces besoins, et d'examiner l'opportunité de leur mise en oeuvre ;
― de prioriser les actions à conduire en fonction des modalités envisagées et des possibilités de l'institution.

Lors de cet entretien, peuvent être également examinées les possibilités d'aide au salarié dans l'élaboration d'un projet professionnel, notamment l'opportunité et les modalités envisageables pour bénéficier d'un bilan de compétences ou d'une démarche de validation des acquis de l'expérience.

3. 6. 2. Entretien de seconde partie de carrière

En complément de l'entretien professionnel visé ci-dessus, les salariés âgés de 45 ans et plus comptant au moins 2 ans d'ancienneté bénéficient, au minimum tous les 5 ans, d'un entretien de seconde partie de carrière, en relation avec les possibilités de l'entreprise, éventuellement de la branche.

Cet entretien, dont le schéma est élaboré par l'employeur après information du comité d'entreprise, est destiné à faire le point sur la situation du salarié et ses souhaits pour mener la seconde partie de sa carrière, en relation avec les possibilités de l'entreprise, éventuellement de la branche.

Compte tenu des perspectives d'emploi et des compétences du salarié, diverses actions peuvent être mises en place, notamment :
― la réalisation d'un bilan de compétences, effectué sur le temps de travail et dont le coût est pris en charge par l'employeur en cas de refus de financement par l'OPCA ;
― l'accès prioritaire à la période de professionnalisation.

A l'initiative du salarié, les conclusions de l'entretien figurent dans une annexe séparée à son passeport formation visé ci-après.

Le salarié peut demander à utiliser ses droits acquis au titre de son droit individuel à la formation visé au point 3. 2. 1 ci-dessus. En cas d'accord de l'employeur, il s'agit d'une action prioritaire au titre du droit individuel à la formation.

3. 7. Le « passeport formation »

Chaque salarié peut, à son initiative, établir son « passeport formation » qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation. Ce « passeport formation » est un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire.

Le « passeport formation » recense notamment :
― les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
― les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
― les certificats à finalité professionnelle délivrés sous forme de diplômes, de titres ou de certificats de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;
― la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue ;
― les activités tutorales exercées ;
― le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en oeuvre dans le cadre de ces emplois ;
― dans une annexe et avec l'accord du salarié, les décisions en matière de formation qui seraient prises lors d'entretiens professionnels et de bilans de compétences.

Afin de favoriser la mobilité à l'intérieur de la branche, la commission paritaire de l'emploi et de la formation établira un modèle de « passeport formation », en vue de sa mise à disposition aux salariés qui en feraient la demande.

3. 8.L'obtention d'un diplôme

Lorsque le salarié a suivi, en accord avec l'employeur, une formation conduisant à un diplôme délivré par l'éducation nationale ou à un CQP inscrit dans le répertoire national des certifications professionnelles, et a obtenu le diplôme ou le CQP, l'employeur s'attache, lorsqu'un poste correspondant à la nouvelle qualification du salarié est disponible, à examiner prioritairement sa candidature. En tout état de cause, il perçoit dès l'obtention du diplôme ou du CQP une prime d'un montant au moins égal à 70 % de la RMMG de la classe 1 niveau A.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-13 du code du travail (anciennement article L. 933-4), qui prévoient le maintien de la rémunération en cas de formation se déroulant pendant le service.
(Arrêté du 5 août 2008, art. 1er)

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application, d'une part, des articles L. 6325-8, L. 6325-9 et D. 6325-18 du code du travail (anciennement article L. 981-5) et, d'autre part, des articles D. 6325-14 et D. 6325-15 du code du travail (anciennement article D. 981-1, alinéas 1 et 2).
(Arrêté du 5 août 2008, art. 1er)

ARTICLE 4
Rôle des instances représentatives du personnel
en vigueur étendue
4.1. Dans l'élaboration du plan de formation

Chaque entreprise établit son plan de formation, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, en tenant compte des orientations générales émanant de la commission paritaire de l'emploi et de la formation de la branche.

Sont distinguées les actions qui :
― correspondent à des actions d'adaptation au poste de travail ;
― correspondent à des actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi des salariés ;
― participent au développement des compétences des salariés.

4.2. Moyens reconnus aux instances représentatives des salariés
pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation

Dans le respect des obligations légales, les membres du comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, reçoivent, au moins 3 semaines avant les réunions, des informations sur le bilan de la formation réalisée et sur les orientations concernant le plan de formation.

A l'occasion de la première réunion au cours de laquelle sont examinées les orientations générales en matière de formation et les projets pour l'année à venir, la direction de l'entreprise recueille les souhaits exprimés par les mêmes instances représentatives du personnel de façon que le projet de plan de formation puisse ensuite tenir compte des formations demandées par les salariés, qui s'inscriraient dans les besoins de l'entreprise.

Le comité d'entreprise donne son avis sur les conditions de mise en oeuvre des contrats et des périodes de professionnalisation, ainsi que sur la mise en oeuvre du droit individuel à la formation.

Il est tenu informé de l'état d'avancement du déroulement des entretiens professionnels.

Les membres du comité d'entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel, entretiennent toutes relations utiles avec le service chargé de la formation de l'institution.

Le temps passé par les membres de la commission de la formation qui ne seraient pas membres du comité d'entreprise, aux réunions de ladite commission consacrées à l'examen du plan de formation, leur est payé comme temps de travail dans la limite globale de 16 heures par an et de 4 heures par personne.

ARTICLE 5
Le centre de formation AGIRC-ARRCO
en vigueur étendue

Le centre de formation AGIRC-ARRCO est géré par un comité paritaire composé de représentants désignés en nombre égal, d'une part, par l'association d'employeurs et, d'autre part, par les organisations syndicales signataires de la convention collective nationale du 9 décembre 1993.

La commission paritaire de l'emploi et de la formation fixe les orientations que doit suivre le centre de formation en matière de formation du personnel ; elle prend en compte les travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications.

Les entreprises font appel en priorité au centre de formation de la branche.

Le centre de formation émet chaque année un rapport d'activité à l'intention de la commission paritaire de l'emploi et de la formation.

ARTICLE 6
OPCA de la branche professionnelle
en vigueur étendue

Les entreprises adhèrent à l'OPCA désigné par la branche pour la partie obligatoirement versée à un OPCA, prévue aux articles L. 951-1 et L. 952-1 du code du travail.

Outre les formations dans le cadre du congé individuel formation (CIF), l'OPCA assure en priorité le financement des actions et frais suivants, reconnus comme prioritaires :
― les actions de formation liées aux contrats ou périodes de professionnalisation et à l'apprentissage telles que définies par la commission paritaire de l'emploi et de la formation ;
― les actions de préparation et d'exercice de la fonction de tuteur ;
― les frais de formation et, le cas échéant, de transport et d'hébergement engagés dans le cadre du droit individuel à la formation ;
― les dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers et des qualifications.

La commission paritaire de l'emploi et de la formation détermine, en liaison avec l'OPCA, les forfaits horaires de prise en charge des actions de formation dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation.

Titre II : Classification (1)
ARTICLE 7
Champ d'application
en vigueur étendue

La classification de branche s'applique à l'ensemble des salariés sous contrat de travail.

(1) Le titre II (Classifications) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail (anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1), aux termes desquelles la négociation quinquennale sur les classifications vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.

(Arrêté du 5 août 2008, art. 1er)

ARTICLE 8
Principes généraux régissant la classification
en vigueur étendue

La classification professionnelle comprend 8 classes d'emplois, regroupant l'ensemble des emplois exercés par les personnels des entreprises appliquant la présente convention.

Elle est fondée sur la description des activités de chaque emploi, qui sont évaluées sur les 5 critères suivants :
― technicité, résolution de problèmes ;
― impact, contribution ;
― relations ;
― autonomie ;
― formation, expérience.

La définition de chaque critère figure dans le document I joint au présent texte.

Chaque critère a une importance égale dans l'évaluation des emplois.

Au regard de chaque critère figurent 6 degrés qui constituent les seuils exprimant la progression croissante des exigences des emplois.

Les définitions de chaque degré pour chacun des critères définis supra figurent dans le document I joint au présent texte.

A chacun des degrés de chaque critère correspond un nombre de points indiqué sur une grille de correspondance. La pesée de l'emploi résulte du nombre de points attribués au titre de chacun des 5 critères.

L'évaluation globale correspond à la somme des points obtenus sur les 5 critères. Le nombre total de points détermine la classe à laquelle appartient l'emploi.

ARTICLE 9
Mode opératoire
en vigueur étendue

Le classement de chaque emploi s'opère selon une méthode identique, valable pour chaque entreprise et comportant les 3 étapes suivantes :

1re étape : recueil d'informations concernant l'emploi considéré

Deux types d'informations sont pris en compte :

– celles relatives au périmètre professionnel et à la description de l'emploi :
–– définition générale/missions principales et finalités ;
–– activités principales ;
–– relations professionnelles ;
–– conditions particulières d'exercice,

– celles relatives aux connaissances, expériences et compétences associées à la tenue de l'emploi :
–– savoirs théoriques nécessaires (acquis théoriques, niveau d'études, diplômes) ;
–– expérience professionnelle antérieure nécessaire ;
–– savoir-faire et compétences requis dans l'emploi :
––– généraux ;
––– en matière de management,
–– savoir-faire et compétences acquis et/ou développés dans l'emploi.

2e étape : évaluation de l'emploi

A partir de sa description, chaque emploi est évalué sur chacun des 5 critères tels que définis dans le document I, en vue de déterminer pour chacun d'eux un degré sur les 6 degrés existants.

Il lui est affecté des points correspondant à son degré dans chaque critère selon l'échelle ci-dessous :

CRITÈRE
DEGRÉ Technicité
Résolution
de problèmes
Impact
Contribution
Relations Autonomie Formation
Expérience
1 200 200 200 200 200
2 252 252 252 252 252
3 318 318 318 318 318
4 400 400 400 400 400
5 504 504 504 504 504
6 640 640 640 640 640

La pesée de l'emploi est la somme des points obtenus pour chacun des 5 critères.


3e étape : détermination de la classe d'emploi

En fonction du résultat de sa pesée, l'emploi est placé dans l'une des 8 classes fixées pour l'ensemble de la branche à l'aide de la grille ci-dessous.

CLASSE NOMBRE TOTAL DE POINTS
1 1 000 1 150
2 1 151 1 350
3 1 351 1 550
4 1 551 1 800
5 1 801 2 050
6 2 051 2 350
7 2 351 2 650
8 Supérieur à 2 650

Le nombre de points obtenus sert à déterminer la classe.

Il ne peut y avoir de hiérarchisation au sein d'une même classe en fonction du nombre de points obtenus dans ladite classe.

Sont employés les salariés relevant des classes 1 et 2, et de la classe 3, niveaux A, B, C tels que visés infra.

Sont agents de maîtrise les salariés relevant de la classe 3, niveau D, tel que visé infra, et des classes 4 et 5.

Sont cadres les salariés relevant des classes 6 à 8.

Les cadres dirigeants au sens de l'article 2.3 c de l'annexe VII sont classés au moins en classe 8, niveau D, tel que visé infra.


ARTICLE 10
Classement et mention sur le bulletin de paie
en vigueur étendue

Le classement des titulaires des emplois est représenté dans chaque entreprise :
― en premier lieu, par la classe qui a été affectée à l'emploi qu'il occupe, soit dans l'ordre croissant de 1 à 8 ;
― en second lieu par l'un des indices de niveau (A, B, C, D), qui exprime la dimension effective de l'emploi tel qu'occupé par le salarié.

Le bulletin de salaire comporte ainsi un chiffre correspondant à la classe de l'emploi occupé et une lettre correspondant au niveau atteint par le salarié dans l'emploi exercé.

ARTICLE 11
Modalités de première mise en application
en vigueur étendue

Les dispositions transitoires et particulières ci-après s'appliquent pour le passage à la nouvelle classification pour les salariés en place à la date d'entrée en vigueur du présent accord.

11.1 Mise en oeuvre au plan local

11.1.1. Chaque entreprise met en oeuvre la présente classification de telle sorte que le classement de chaque salarié soit opéré le 31 décembre 2008 au plus tard
A cette fin, un guide d'application, établi par l'association d'employeurs en concertation avec les organisations syndicales nationales, apporte les informations pratiques pour faciliter l'organisation et la mise en oeuvre de la classification. Il contient notamment des illustrations de positionnement dans les classes d'emploi, un modèle de fiche emploi, un exemple de fiche pour la tenue de l'entretien visé à l'article 3.6.1, présentée pour information au comité d'entreprise, ainsi qu'un lexique des termes utilisés. Il sert de référence pour la réalisation du processus décrit ci-après.

La commission paritaire nationale de suivi visée à l'article 11.2.1 ― puis, à l'issue du délai prévu audit article, la commission paritaire de l'emploi et de la formation ― sera consultée préalablement à toute modification éventuelle du guide d'application.

11.1.2. Chaque entreprise procédera selon les 5 étapes suivantes :
― l'identification, le recensement et la dénomination de chaque emploi ;
― la description de chaque emploi ;
― l'évaluation et le classement de chaque emploi ;
― l'identification du niveau dans l'emploi tenu ;
― l'information individuelle des salariés.

11.1.3. Dans chaque entreprise, un accord collectif détermine :
― les conditions de création d'une commission de suivi d'application, et ses modalités de fonctionnement ;
― les conditions de mise en oeuvre des étapes fixées au 11.1.2, et notamment le planning de réalisation envisagé ;
― les moyens de formation et d'information mis à disposition dans l'entreprise ;
― les modalités de traitement des recours individuels.

Chaque semestre le compte rendu d'avancement des travaux, établi par la direction, après consultation de la commission de suivi d'application de l'entreprise, est adressé à la commission paritaire nationale de suivi visée à l'article 11.2.1 ci-dessous.

Le fonctionnement de la commission de suivi d'application de l'entreprise se poursuit jusqu'au 6e mois suivant l'application effective de la nouvelle classification dans l'institution concernée.

11.1.4. L'accord d'entreprise ne peut en aucun cas modifier les dispositions définies dans le présent accord qui fixent :
― le nombre, la nature et les degrés des critères de pesée des emplois ;
― la grille des points par critère ;
― le nombre de classes ;
― le nombre et la définition des niveaux dans les classes ;
― les informations à recueillir pour la classification des emplois, et pour une observation de l'évolution des emplois ;
― les modalités générales de suivi de l'avancement des travaux.

11.1.5. A défaut d'accord d'entreprise conclu dans les 6 mois qui suivent la signature du présent accord, une commission de suivi d'application est mise en place.

Cette commission est composée d'un représentant par organisation syndicale représentée dans l'entreprise et d'un même nombre de représentants de la direction. Elle est informée et consultée régulièrement sur l'avancement des travaux de mise en oeuvre des dispositions du présent accord relatives à la classification et sur leurs résultats. En particulier, elle est consultée sur le recensement des emplois, leur description et leur classement, ainsi que sur le planning de réalisation envisagé.

Un crédit d'une journée pour la formation/information sur le dispositif de la présente classification est mis à disposition de chaque participant à cette commission.

11.1.6. Situations particulières

Les entreprises, qui ont adopté un système de classification particulier antérieurement à celui défini par le présent accord, vérifient la conformité de celui-ci avec la présente classification. Elles procèdent aux adaptations nécessaires pour se mettre en conformité avec les présentes dispositions conventionnelles.

11.2. Suivi au plan national

11.2.1. Une commission paritaire nationale de suivi est mise en place pour une durée de 36 mois à compter de la signature du présent accord

Elle est constituée de 3 représentants par organisation syndicale nationale et d'un nombre égal de représentants de l'association d'employeurs.

Son secrétariat est assuré par le secrétariat des commissions paritaires.

Elle a pour mission de s'assurer de la mise en application de l'accord ayant institué la présente classification des emplois au sein des entreprises appliquant la présente convention, d'en suivre l'état d'avancement et de veiller au respect des règles méthodologiques fixées par la branche.

Elle n'est pas compétente pour régler les litiges individuels.

Ces derniers sont traités au sein de l'entreprise :
― lorsqu'il existe un accord d'entreprise, conformément aux règles instituées par cet accord ;
― en l'absence d'accord d'entreprise, sur demande de l'intéressé lui-même ou par l'intermédiaire des délégués du personnel.

11.2.2. Rôle de la commission paritaire nationale de suivi en ce qui concerne la mise en application de l'accord ayant institué la classification des emplois

La commission paritaire nationale de suivi peut être saisie par la majorité des membres du comité d'entreprise d'une entreprise si, suite à l'échec des négociations visées au point 11.1.3, l'entreprise concernée ne met pas en place la commission d'entreprise visée au point 11.1.5 supra.

La saisine est adressée au secrétariat des commissions paritaires qui instruit le dossier et convoque la commission paritaire nationale de suivi dans le délai de 1 mois à compter de la réception de la saisine. Les éléments du dossier sont joints à la convocation.

La commission paritaire nationale de suivi émet un avis qui est ensuite transmis aux parties intéressées.

11.2.3. Rôle de la commission paritaire nationale de suivi en ce qui concerne les travaux au sein des entreprises

La commission paritaire nationale de suivi se réunit au moins tous les 6 mois, sur convocation du secrétariat des commissions paritaires, pour procéder à l'analyse des comptes rendus d'avancement des travaux visés au point 11.1.3 supra. Elle a communication des accords d'entreprise conclus.

La convocation, adressée au moins 15 jours avant la réunion, est accompagnée de l'ensemble des comptes rendus adressés par les entreprises au cours de la période écoulée.

Avant sa dissolution, la commission paritaire nationale de suivi émet un rapport de synthèse.

11.3. Notification du classement

Au sein de chaque entreprise, chaque salarié en place à la date d'entrée en vigueur du présent accord reçoit notification du classement donné à son emploi ainsi que du niveau de la dimension effective de l'emploi, tel qu'il l'occupe. La notification est réalisée à une date unique pour l'ensemble des salariés de l'entreprise.

Le recours éventuel ― dûment motivé ― est traité au sein de l'entreprise et doit être déposé dans le délai maximal de 2 mois à compter de la notification individuelle remise au salarié.
L'employeur présente un état récapitulatif non nominatif des opérations de transposition au cours d'une réunion avec les représentants des organisations syndicales.

11.4. Garanties

La mise en place de la présente classification ne peut avoir pour effet de diminuer la rémunération effective d'un salarié présent, ou d'affecter le statut de cadre ou d'agent de maîtrise qui lui était attribué antérieurement.

En outre, dans le cadre des opérations visées à l'article 11.3, la situation individuelle des salariés pour lesquels une opération de fusion ou de concentration aurait entraîné une modification du contenu de l'emploi exercé fera l'objet d'un examen particulier, notamment quant à l'identification du positionnement de l'intéressé dans un niveau, à l'intérieur de la classe de l'emploi réellement exercé. En tout état de cause, ce positionnement sera au moins égal au niveau C.

L'ancienneté acquise à la date de la notification est reprise pour son montant, l'ancienneté restant à acquérir dans les conditions visées à l'article 14.1 s'y ajoutant. La prime d'ancienneté ainsi définie évolue en fonction du taux d'augmentation de la RMMG de la classe 1 niveau A.

Titre III : Rémunération
ARTICLE 12
en vigueur étendue

12. 1. Fixation d'une rémunération mensuelle minimale garantie

Pour chaque classe d'emploi et chaque niveau tels que définis dans le présent accord se trouve déterminée une rémunération mensuelle minimale garantie (RMMG).

La rémunération mensuelle minimale garantie correspond au salaire brut effectivement perçu pour 1 mois de travail par un salarié occupé à temps complet, c'est-à-dire sur la base de la durée visée à l'annexe VII de la convention collective ; elle est déterminée par référence à la classe et au niveau de l'emploi tenu au sens du présent accord.

La RMMG ainsi définie comprend tous les éléments contractuels de la rémunération, à l'exclusion de la prime d'ancienneté telle que visée à l'article 14. 1, du paiement d'heures supplémentaires, du paiement de gratifications exceptionnelles, ainsi que des sommes n'ayant pas le caractère de salaires, telles que les remboursements de frais professionnels, les sommes versées au titre de l'intéressement, l'allocation formation prévue au III de l'article L. 932-I du code du travail .

La RMMG est égale au SMIC pour les jeunes visés par l'article L. 122-3-4 b du code du travail, embauchés en contrat à durée déterminée, pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires. (1)

12. 2. Structure de la rémunération

La rémunération est à verser sur 13 mois, le 13e mois étant versé pro rata temporis en cas d'année incomplète.

A cette rémunération annuelle, s'ajoutent l'allocation de vacances visée à l'article 21 de la convention collective et les gratifications exceptionnelles.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1242-15 du code du travail (anciennement article L. 122-3-3, alinéa 2), qui prévoient que le salarié en contrat à durée déterminée a le droit à une rémunération au moins égale à celle que percevrait après période d'essai un salarié en contrat à durée indéterminée occupant les mêmes fonctions.
(Arrêté du 5 août 2008, art. 1er)

ARTICLE 13
Principe d'évolution de la rémunération mensuelle minimale garantie
en vigueur étendue

L'évolution de la rémunération minimale mensuelle garantie fait l'objet d'une négociation au niveau de la branche pour application au 1er janvier.

Dans le cadre de cette négociation annuelle, l'évolution de la rémunération mensuelle minimale garantie du niveau A de la classe 1 fait l'objet d'une discussion spécifique au titre de salaire minimal conventionnel de la branche.

En outre, l'association d'employeurs et les organisations syndicales nationales conviennent de se rencontrer, dès lors que le rythme d'augmentation des prix constaté sur une période de 3 mois successifs serait, en projection sur 12 mois, supérieur de 0,5 % au rythme prévisionnel inscrit dans la loi de finances pour l'année considérée.

ARTICLE 14
Progression professionnelle
en vigueur étendue

La progression professionnelle des salariés s'opère sous l'effet de la prise en compte de l'ancienneté, de la reconnaissance du périmètre effectif de l'emploi et du développement des performances et des compétences.

14.1. L'ancienneté

Les salariés occupant un emploi relevant des classes 1 à 7 bénéficient d'une prime d'ancienneté, d'un montant égal à 1 % de la RMMG de la classe d'emploi 1 niveau A par année d'ancienneté, telle que définie à l'article 5 de la convention collective.

Elle est attribuée dans les limites suivantes :
― 20 % pour les salariés occupant un emploi relevant des classes 1, 2, 3 ;
― 15 % pour les salariés occupant un emploi relevant des classes 4 et 5 ;
― 10 % pour les salariés occupant un emploi relevant des classes 6 et 7.

14.2. Progression à l'intérieur de chaque classe d'emploi

Afin de prendre en compte la maîtrise progressive et constatée de lafonction et reconnaître ainsi le périmètre effectif de l'emploi réellement tenu par chaque salarié, la classification de l'emploi exercé est complétée par le positionnement individuel dans un niveau.

Les emplois de la classe 1 comportent 3 niveaux (A, B, C).

Les emplois des classes 2 à 6 comportent 4 niveaux (A, B, C, D).

Les emplois de la classe 7 comportent 3 niveaux (B, C, D).

Les emplois de la classe 8 comportent 2 niveaux (C, D).

Les définitions des différents niveaux figurent dans le document II joint au présent texte.

Le temps de présence en niveau A est normalement de 3 à 12 mois. II peut toutefois être prolongé par accord entre l'intéressé et son responsable pour permettre au salarié de conforter ses connaissances. En classe 6, le temps de présence en niveau A est normalement de 12 à 18 mois.

L'accession aux niveaux C et D s'effectue en fonction de la progression constatée de la maîtrise dans l'emploi.

Chaque entreprise s'attachera à fournir aux instances représentatives du personnel et aux salariés toutes explications nécessaires à la bonne compréhension des mécanismes d'application du présent dispositif.

Pour les salariés positionnés au niveau B, si les conditions permettant l'accession au niveau C ne sont pas réunies dans le délai de 6 ans à compter de l'accès au niveau B, l'employeur explicite par écrit, dans un délai de 3 mois, les motifs de sa décision et définit des mesures d'accompagnement en complément de celles déjà mises en oeuvre à l'issue des entretiens d'évaluation, pour permettre cette progression dans un délai raisonnable.

Le positionnement dans une classe et un niveau n'exclut pas l'exercice d'activités occasionnelles relevant d'une classe ou d'un niveau inférieurs, étant précisé que la classe et/ou le niveau ne sont pas diminués pour autant.

14.3. Progression à l'intérieur de chaque niveau

Chaque salarié peut se voir attribuer par la direction de l'entreprise une rétribution pérenne des performances et des compétences professionnelles mises en oeuvre dans l'emploi.

La part totale destinée, au cours de chaque année, à rétribuer dans chaque entreprise l'accroissement des performances et des compétences professionnelles doit être répartie au moins sur 20 % de l'effectif pour chacun des 3 groupes définis ci-après :
― salariés occupant un emploi de classe 1 à 3 C ;
― salariés occupant un emploi de classe 3 D à 5 ;
― salariés occupant un emploi de classe 6 à 8.

L'effectif est décompté au 1er janvier en personnes physiques.

Le montant attribué au titre de la reconnaissance de l'accroissement des performances et des compétences mises en oeuvre dans l'exercice de l'emploi correspond au minimum à 2 % de la RMMG de la classe d'emploi et du niveau du salarié concerné, pour le 1er groupe, à 3 % pour le 2e groupe, et 4 % pour le 3e groupe.

Sur une période de 5 années consécutives, pour chacun des 3 groupes définis ci-dessus, au moins 66 % des salariés présents sur l'intégralité de la période doivent avoir bénéficié hors ancienneté d'une augmentation individuelle de salaire.

Un bilan détaillé et adéquat, sur 5 années glissantes, du nombre de bénéficiaires et du montant global versé est porté chaque année à la connaissance des institutions représentatives du personnel.

ARTICLE 15
Garanties d'augmentation des salaires réels
en vigueur étendue

15.1. Garantie collective

La garantie d'augmentation des salaires réels est de 85 % du taux d'augmentation de la RMMG.

Par salaire réel on entend toutes les composantes de la rémunération régulière, à l'exclusion de la prime d'ancienneté.

15.2. Garanties individuelles

15.2.1. Garantie d'augmentation salariale en cas de promotion

Le salarié qui évolue dans les niveaux de sa classe d'emploi ou qui, compte tenu de son évolution professionnelle, occupe un emploi placé dans une classe supérieure bénéficie d'une augmentation de son salaire réel dont le montant est déterminé dans le cadre de l'entreprise.

15.2.2. Situations particulières

Tout salarié dont l'augmentation du salaire réel a été inférieure à l'augmentation de la RMMG pendant 5 années consécutives peut demander à bénéficier d'un entretien de carrière, destiné à faire le point sur sa situation et à fixer les objectifs de progression.

Les conclusions de cet entretien font l'objet d'une formalisation écrite.

Il lui est assuré la garantie d'une évolution de sa rémunération au moins égale à celle de la RMMG, la 6e année.

ARTICLE 16
Frais de transport
en vigueur étendue

Les frais de transport entre la résidence habituelle et le lieu de travail des salariés travaillant en province sont remboursés par l'employeur sur justificatif à raison de 50 % du prix des titres d'abonnement souscrits au tarif 2e classe auprès des entreprises de transport en commun de voyageurs, et dans la limite de 50 % du prix de la carte Orange correspondant à la 8e zone des transports de la région parisienne.

ARTICLE 17
Epargne collective et intéressement
en vigueur étendue

En l'absence d'accord existant, les employeurs engageront, dans undélai de 12 mois suivant la signature du présent accord, une négociation ayant pour objet l'instauration de mécanismes d'épargne collective et d'intéressement.

Titre IV : Dispositions diverses
ARTICLE 18
Incidences du présent accord sur les dispositions conventionnelles
en vigueur étendue

L'accord sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle dans les institutions de retraite complémentaire est abrogé.

Le titre Ier du présent accord remplace l'annexe II B à la convention collective nationale du 9 décembre 1993. L'article 22 du présent accord devient l'article 7 de l'annexe II B.

Les titres II et III du présent accord remplacent l'annexe IV « Classifications et salaires » à la convention collective nationale du 9 décembre 1993, les articles 7 à 17 et l'article 20 composant les articles 1 à 12 de l'annexe IV. L'article 22 du présent accord devient l'article 13 de l'annexe IV.

Les montants monétaires figurant à l'article 7 A 2 sont remplacés comme suit :
― alinéa 10 : au lieu de « (...) 58 300 F (valeur au 1er avril 1994, indexée sur la valeur du point au 1er avril visée à l'article 4 de l'annexe IV à la présente convention) », lire « (...) 10 720 (valeur au 1er avril 2006 indexée sur l'évolution de la RMMG visée à l'article 7 de l'annexe IV) » ;
― alinéa 11 : au lieu de « (...) 342 000 F (valeur au 1er avril 1994, indexée sur la valeur du point au 1er avril visée à l'article 4 de l'annexe IV à la présente convention) », lire « (...) 62 550 (valeur au 1er avril 2006 indexée sur l'évolution de la RMMG visée à l'article 7 de l'annexe IV à la présente convention) » ;
― alinéa 14 : au lieu de « (...) 32 500 F (...) (valeur au 1er avril 1994, indexée sur le prix du kilomètre SNCF au 1er avril de chaque année) », lire « [(...) 6 415 (...) (valeur au 1er avril 2006, indexée sur l'évolution du tarif des transports ferroviaires de voyageurs (source INSEE)] ».

Le 2e alinéa de l'article 21 est modifié comme suit :
Au lieu de « (...) avec un minimum de 100 points multipliés par la valeur du point. », lire « (...) avec un minimum égal à 62 % de la base servant au calcul de la prime d'ancienneté. »

Le 2e alinéa de l'article 21 bis est modifié comme suit :
Au lieu de « (...) revalorisé en fonction de la valeur du point visée à l'article 4 de l'annexe IV à la présente convention, (...) », lire « (...) revalorisé en fonction de l'évolution de la RMMG visée à l'article 7 de l'annexe IV à la présente convention, (...) ».

Le 3e alinéa de l'article 21 bis est modifié comme suit :
Au lieu de « (...) revalorisé en fonction de la valeur du point visée à l'article 4 de l'annexe IV à la présente convention. », lire « (...) revalorisé en fonction de l'évolution de la RMMG visée à l'article 7 de l'annexe IV à la présente convention ».

L'article 3 du titre Ier du contrat type de prévoyance intitulé « Salaire de référence » est modifié comme suit :
Au lieu de « (...) ou au 1 / 12 du produit par 100 de la valeur du point en vigueur au dernier jour de ce mois ; (...) », lire « (...) ou au 1 / 12 de 62 % de la base servant au calcul de la prime d'ancienneté ; (...) ».

L'article 4 du titre II du contrat type de prévoyance intitulé « Indexation de certaines prestations » est modifié comme suit :
Au lieu de « (...) en suivant la variation de la valeur du point visée à l'article 4 de l'annexe IV de la convention collective nationale. », lire « (...) en suivant l'évolution de la RMMG visée à l'article 7 de l'annexe IV à la présente convention ».

L'article 2. 3 c, 3e tiret, de l'annexe VIIest modifié comme suit : « ― leur classification dans la convention collective nationale est au moins égale à la classe 8 niveau D, (...). ».

ARTICLE 19
en vigueur étendue

L'alinéa 3 du paragraphe 2 de l'article 7. A de la convention collective est modifié comme suit :
« (...) Chaque organisation syndicale nationale signataire effectue annuellement le choix suivant :
― soit elle désigne parmi les salariés des institutions 2,3 ou 4 délégués exerçant chacun dans la limite de :
― 120 demi-journées ouvrées par an s'il y a 2 délégués,80 demi-journées s'il y a 3 délégués ;
― 80 demi-journées pour 2 d'entre eux et 40 demi-journées pour les 2 autres, ou 60 demi-journées pour chacun, si 4 délégués ont été désignés... » (Le reste sans changement.)

Le dernier alinéa de l'article 10 de la convention collective est remplacé par :
« La période d'essai peut être renouvelée 1 fois pour une durée au plus égale à celle de la période initiale. II n'y a pas de période d'essai lorsqu'à la suite immédiate d'un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 6 mois, le salarié est embauché par contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi. »

Dans les alinéas 1 à 4 de l'article 14 de la convention collective, le membre de phrase « sauf en cas de faute lourde » est remplacé par « sauf en cas de faute grave ou de faute lourde ».

A l'article 15, 1er et 5e alinéas, de la convention collective, le membre de phrase « sauf faute lourde » est remplacé par « sauf faute grave ou faute lourde ».

L'article 17 de la convention collective est remplacé par les dispositions ci-après :
« L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de départ en retraite.
Le membre du personnel quittant l'entreprise soit de sa propre initiative, à partir de 60 ans, soit du fait de l'employeur, à 65 ans, reçoit, s'il compte au moins 2 ans d'ancienneté dans une ou plusieurs entreprises appliquant la présente convention, une allocation de départ en retraite.
Il en est de même pour un salarié partant à la retraite avant 60 ans en vertu des articles L. 351-1-1 ou L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale, ou de l'article L. 742-3 du code rural, relatifs aux mesures prises en faveur des " carrières longues ” et des " travailleurs handicapés ”.
Cette allocation comporte une part fixe égale à 2 mois d'appointements et une part variable calculée en fonction de la durée d'ancienneté dans les entreprises appliquant la présente convention, sur la base de 1 / 6 de mois par année d'ancienneté.
La part fixe est au minimum égale à 2,76 fois la base servant au calcul de la prime d'ancienneté visée à l'annexe IV à la présente convention.
Son montant total ne peut excéder 9 mois d'appointements.
L'ancienneté n'est pas prise en compte lorsqu'elle a donné lieu à versement d'une indemnité de licenciement.
Par ailleurs, rentrent dans la durée des services pris en compte pourcalculer la part variable les années restant à courir entre la date du départ en retraite et le 65e anniversaire de l'intéressé, dans la limite d'un nombre d'années n'excédant pas l'ancienneté réelle.
Le calcul de l'allocation de départ en retraite est effectué sur la base de 1 / 12 des appointements annuels, à l'exclusion des sommes versées à titre de remboursement de frais.
Pour le salarié dont l'emploi à plein temps a été réduit dans le cadre d'une convention de préretraite progressive, ainsi que dans le cadre de la retraite progressive, les appointements annuels pris en considération pour le calcul de l'allocation de départ en retraite sont reconstitués pour correspondre à ceux qu'il aurait perçus pour un même travail à plein temps.
L'employeur peut, sur la demande de l'intéressé, examiner annuellement la possibilité de surseoir, au-delà de 65 ans, à la mesure de mise à la retraite, compte tenu du cas particulier et des possibilités de l'entreprise.
La poursuite du travail après 65 ans ne fait pas perdre à l'intéresséle bénéfice des dispositions du présent article, les périodes de travail accomplies après 65 ans entrant en compte pour l'évaluation de la durée des services.
Le délai de prévenance est :
― dans le cadre d'un départ volontaire à la retraite : de 2 mois si le salarié a une ancienneté au moins égale à 2 ans, de 1 mois si cette ancienneté est inférieure à 2 ans ;
― dans le cadre d'une mise à la retraite : de 6 mois. »

Le 1er paragraphe de l'article 34 de la convention collective est modifié comme suit :
« Les différentes mesures disciplinaires sont l'avertissement, le blâme, la mise à pied limitée à 5 jours ouvrés, le licenciement avec préavis et indemnité de licenciement, et, en tenant compte des circonstances et du contexte, le licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité de licenciement, le licenciement pour faute lourde privatif de toute indemnité. »

Aux paragraphes 1 et 2 de l'article 2 de l'avenant réglant certaines conditions particulières de travail applicables aux cadres et agents de maîtrise, le membre de phrase « sauf en cas de faute lourde » est remplacé par « sauf en cas de faute grave ou lourde ».

Le I A a de l'annexe II Aest complété in fine comme suit : « La commission paritaire de l'emploi et de la formation a communication chaque année du nombre de licenciements pour faute grave et pour faute lourde intervenus dans les groupes de protection sociale. »

L'alinéa 1er du b du chapitre II de l'annexe II A est modifié comme suit :
« Le comité d'entreprise est informé et consulté, ainsi que les délégués syndicaux, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et comportant notamment des mutations entraînant des déclassements ou des déplacements de lieu de travail ; l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise au cours de laquelle ces mesures sont étudiées doit être accompagné du document visé à l'alinéa 4 ci-après. »

A l'alinéa 2, le membre de phrase « le moment où l'information est donnée » est remplacé par « la date d'envoi du document visé à l'alinéa 4 ci-après ».

L'alinéa 4 est rédigé comme suit :
« L'information donnée par la direction de l'institution au comité d'entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) et aux délégués syndicaux doit être accompagnée d'un document écrit exposant les raisons économiques, financières ou techniques de la décision projetée et, lorsque les modifications envisagées comportent des conséquences pour les salariés, les dispositions prévues, à l'intérieur de l'entreprise et au sein du bassin d'emploi concerné, pour limiter les mesures de licenciement et faciliter le reclassement du personnel. »

Le dernier alinéa du b du chapitre II de l'annexe II A est modifié comme suit :
« (...). Celle-ci pourra faire des suggestions sur les mesures à prendre en vue de contribuer à la recherche d'une solution, en liaison notamment avec la bourse de l'emploi, comme prévu au chapitre VIII de la présente annexe. Les délais de... » (Le reste sans changement.)

ARTICLE 20
en vigueur étendue

20.1. L'exercice d'un mandat syndical ou d'élu du personnel ne peut ni favoriser ni pénaliser l'évolution professionnelle des salariés, cette dernière se trouvant régie par les règles de non-discrimination et d'égalité de traitement.

Dans cette perspective, les salariés élus et mandatés bénéficient d'une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l'entreprise placés dans une situation de travail identique.

A cette fin, une comparaison est effectuée tous les 5 ans avec les évolutions de la rémunération des salariés de l'entreprise se trouvant dans la même classe d'emploi.

Les intéressés, y compris ceux dont le mandat a pris fin durant cette période, bénéficient, outre des augmentations prévues par la convention collective au cours des 5 années sur lesquelles portent la comparaison, de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l'entreprise relevant de la classe d'emploi sur laquelle porte la comparaison.

20.2. Les salariés rentrant de congé de maternité ou d'adoption bénéficient d'une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l'entreprise placés dans une situation de travail identique.

A cette fin, lors de leur retour, une comparaison est effectuée avec les évolutions de rémunération des salariés de l'entreprise. Les intéressés bénéficient, outre des augmentations prévues par la convention collective durant la période de congés, de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l'entreprise relevant de la classe d'emploi sur laquelle porte la comparaison.

ARTICLE 21
Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010
en vigueur étendue

Les organisations signataires du présent accord confirment leur souhait que les écarts de rémunération dénués de base objective entre les femmes et les hommes qui pourraient être constatés soient supprimés.

Elles demandent aux employeurs de mesurer ces écarts, d'en déterminer les origines et de mettre en place des actions adaptées en vue de les supprimer d'ici le 31 décembre 2010.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail (anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1), aux termes desquelles la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et à programmer au niveau de la branche les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 5 août 2008, art. 1er)

ARTICLE 22
en vigueur étendue

Le présent texte s'impose aux entreprises appliquant la présente convention, qui ne peuvent y déroger que d'une manière plus favorable aux salariés.

ARTICLE 23
Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent accord prend effet le lendemain du jour de son dépôt auprès des services du ministère du travail.

Les dispositions relatives à la rémunération s'appliquent à compter de la notification du classement telle que visée à l'article 11.3, et, en tout état de cause, au plus tard au 1er janvier 2009.

Jusqu'au 31 décembre 2008, la prime d'ancienneté demeure calculée à raison de 1 % du salaire réel dans la limite de 20 %.

Annexe
en vigueur étendue

Document I

Définitions des critères d'évaluation des emplois et des degrés constitutifs des seuils exprimant la progression croissante des exigences des emplois sur chacun des 5 critères

Technicité ― Résolution de problèmes

Ce critère caractérise le degré de technicité des opérations à réaliser, à enchaîner et les types de réflexions et d'actions que nécessitent les situations de travail rencontrées pour être traitées.

L'observation est réalisée à travers :
― le degré de complexité des opérations : simple et régulière, complexe au sein d'une spécialité, complexe au sein de plusieurs spécialités ;
― la diversité, l'hétérogénéité, le séquençage des opérations.
― le type de réflexion : répétition de solutions connues, ajustement de solutions connues, adaptation de solutions à des contextes particuliers, développement de solutions nouvelles.

Pour les emplois d'encadrement, cette technicité s'appréciera aussi en tenant compte :
― de la plus ou moins grande hétérogénéité/diversité de la supervision, l'assistance à des travaux effectués au sein de l'unité encadrée qui peuvent être de nature plus ou moins diverses ;
― de la plus ou moins grande complexité de la programmation d'activités différentes et de leur coordination entre les collaborateurs ;
― du niveau de complexité découlant des liaisons inter-unités qui sont à assurer.

Degré 1 Activités simples et répétitives
Les activités sont constituées de travaux simples, ordonnancés, susceptibles d'être réalisés après une adaptation et une mise au courant assez rapide. La résolution des problèmes nécessite l'emploi d'une technique prédéfinie.
Degré 2 Activités diversifiées
Les travaux comportent plusieurs séquences dont l'enchaînement n'est pas prédéterminé. La résolution des problèmes est acquise par l'expérience de situations similaires.
Degré 3 Activités qualifiées
Les travaux nécessitent de traiter des informations variées en vue du choix de solutions les plus appropriées. Il est souvent nécessaire d'adapter une technique établie. La résolution des problèmes nécessite la maîtrise des actes professionnels.
Degré 4 Activités complexes
Les activités nécessitent la mise en oeuvre de techniques particulières qui exigent recherche, analyse et interprétation d'un ensemble d'informations. La résolution des problèmes nécessite la maîtrise des connaissances théoriques propres au domaine d'activité, pour proposer des solutions appropriées.
Degré 5 Activités d'expertise
Les activités nécessitent la mise en oeuvre de techniques très diverses et, si nécessaire, originales. La résolution des problèmes nécessite, à partir des connaissances théoriques, une capacité d'analyse et de discernement, en vue d'imaginer de nouvelles solutions.
Degré 6 Activités stratégiques
Les activités impliquent une contribution active à l'élaboration d'options stratégiques. La résolution des problèmes demande une capacité d'analyse et de discernement de haut niveau pour proposer les options appropriées et pertinentes à l'échelle des grandes fonctions de l'entreprise pour la mise en application.

Impact ― Contribution

Ce critère caractérise l'influence de l'emploi sur la marche, les résultats et l'image de l'entreprise, compte tenu du rôle de cet emploi au sein de la structure.

Cette influence se mesure au regard :
― de son périmètre : emploi, unité, ensemble des fonctions ;
― de sa durée : court, moyen, long terme ;
― du degré de réversibilité des actions menées.

Pour l'encadrement, l'impact qui caractérise l'emploi exercé englobe celui des collaborateurs qui sont supervisés.

D'autre part, il devra aussi être pris en compte le plus ou moins grand degré d'incertitude qui affecte un type d'activité, les moyens et les enjeux attachés aux activités de l'emploi.

Degré 1 Actions simples
L'impact des activités est direct et limité à l'environnement immédiat de l'emploi. Les conséquences des actions visent les opérations en cours. Elles sont immédiatement identifiables et rectifiables.
Degré 2 Actions complexes
L'impact des activités a des répercussions directes sur une entité de travail, et/ou plusieurs personnes extérieures en contact avec l'entreprise. Les conséquences des actions sont assez rapidement identifiables et rectifiables.
Degré 3 Décisions opérationnelles
L'impact des activités a des répercussions sur plusieurs entités de travail et/ou un nombre assez important de personnes extérieures en contact avec l'entreprise. Les décisions contribuent aux résultats, à la performance et/ou au fonctionnement de l'entreprise, les erreurs éventuelles nécessitant une ou des actions correctrices s'inscrivant dans le court terme, voire éventuellement dans le moyen terme.
Degré 4 Décisions complexes
L'impact des activités a des répercussions sur plusieurs entités de travail et/ou un nombre très important de personnes extérieures en contact avec l'entreprise. Les décisions ont une incidence directe sur les résultats, la performance, le fonctionnement et l'image de l'entreprise. Les erreurs éventuelles se répercutent sur le moyen terme, voire sur l'image globale de l'entreprise.
Degré 5 Décisions déterminantes
L'impact des activités a des répercussions sur l'ensemble de l'institution, et sur son environnement. Elles impliquent des enjeux économiques et sociaux. Leurs conséquences éventuelles sont substantielles et se répercutent sur le moyen, voire le long terme, et l'image globale de l'entreprise.
Degré 6 Décisions stratégiques
L'impact des activités est particulièrement important. Les conséquences des décisions sont capitales dans les domaines d'activités essentiels de l'entreprise. Les erreurs éventuelles se répercutent nécessairement sur le moyen et le long terme au plan tant économique que social ainsi que sur l'image globale de l'entreprise.

Relations

Ce critère caractérise les différents modes de communication (écrits et oraux) qui sont à mettre en oeuvre dans l'exercice des activités ; il exprime l'importance, la fréquence, la complexité et la nature des échanges à mettre en oeuvre dans les rapports avec les interlocuteurs internes et externes.

Pour l'encadrement, les relations et communications à prendre en compte sont aussi bien celles :
― qu'implique la gestion d'une entité ;
― qui résultent des besoins de coordination entre différentes unités internes ;
― qui s'adressent à tous les interlocuteurs externes à l'institution.

Degré 1 Echanges
Les activités impliquent des échanges professionnels simples.
Degré 2 Echanges complexes
Les activités impliquent des échanges destinés à la fourniture et à l'obtention d'informations ou de résultats auprès de différents interlocuteurs.
Degré 3 Argumentation
Les activités impliquent des échanges ayant pour objet d'expliquer, d'argumenter des points de vue portant sur des sujets simples et de faciliter la compréhension des interlocuteurs. Elles peuvent aussi impliquer les relations de travail nécessaires pour la coordination d'un groupe de travail dans un domaine d'activités.
Degré 4 Argumentation complexe
Les activités impliquent des échanges ayant pour objet de démontrer, d'argumenter sur des sujets comportant un certain niveau de complexité, et de faciliter l'adhésion des interlocuteurs. Elles peuvent inclure l'encadrement d'équipe et/ou l'animation en groupe de travail de plusieurs spécialistes internes et/ou externes, avec recours éventuel à la négociation.
Degré 5 Négociation
Les activités impliquent de négocier avec des interlocuteurs ayant des différences de points de vue et des intérêts divergents, dans la perspective d'emporter l'adhésion sur des positions à court terme Elles nécessitent l'animation de groupes et d'équipes pluridisciplinaires de niveaux professionnels élevés.
Degré 6 Négocation complexe
Les activités impliquent de négocier avec des interlocuteurs ayant des différences de points de vue et des intérêts divergents dans une perspective d'adhésion sur des positions à moyen et long terme pour l'entreprise. Elles incluent l'animation, la coordination, le pilotage permanent d'équipes appartenant aux grandes fonctions de l'entreprise.

Autonomie

Ce critère caractérise le cadre des mécanismes et procédures d'instructions/délégation/contrôle dans lequel sont exercées les activités attachées à l'emploi (que ce cadre soit ou non formalisé dans tous ses aspects).

Les domaines d'exercice de cette autonomie s'observent au regard des éléments suivants :
― l'étendue et le niveau des décisions ;
― les instructions, procédures et contrôle ;
― la résolution des incidents ;
― et enfin la latitude pour la gestion des délais.

Pour l'encadrement, l'appréciation de l'autonomie porte sur l'ensemble des activités exercées dans le périmètre des collaborateurs supervisés.

D'autre part, on devra aussi prendre en compte l'autonomie dont dispose le titulaire de l'emploi pour organiser, planifier les activités dont il a la responsabilité ainsi que celle pour optimiser les moyens et les ressources de son unité. Cette autonomie s'appréciera sous l'angle de son ampleur (les domaines concernés), de sa portée dans le temps (cycle trimestriel, annuel, pluriannuel) et de la complexité et des imbrications des problèmes à régler.

Degré 1 Instructions détaillées
Les activités impliquent l'exécution de travaux précis en suivant des instructions, complètes et détaillées. Les modes opératoires sont fixés et les contrôles sont fréquents.
Degré 2 Instructions générales
Les activités impliquent l'exécution, d'un ensemble de travaux en suivant des instructions générales. Les contrôles sont assez réguliers.
Degré 3 Plan d'action défini
Les activités impliquent l'exécution de travaux qui se situent dans un plan d'action défini, dans le respect de procédures établies et de moyens mis à disposition. Le contrôle porte sur des étapes intermédiaires comme sur les objectifs finaux.
Degré 4 Plan d'action général
Les activités impliquent l'exécution de travaux qui se situent dans un plan d'action général, compte tenu de lignes d'action qui définissent les buts à atteindre et le contexte dans lequel ils doivent s'inscrire. Le contrôle porte sur l'évaluation des actions et des programmes au regard des objectifs fixés.
Degré 5 Participation à la définition d'objectifs
Les activités impliquent une collaboration ― en termes de responsabilités ― à la définition des objectifs, et la recherche de solutions optimisées, voire innovantes pour les atteindre. Le contrôle porte sur la réalisation des objectifs.
Degré 6 Participation à l'élaboration des objectifs stratégiques
Les activités impliquent une part active à l'élaboration des politiques et objectifs généraux de l'entreprise, ce qui suppose une vision stratégique de l'environnement économique et social et une grande autonomie pour choisir les priorités et les moyens à mettre en oeuvre.

Formation ― Expérience

Ce critère caractérise le niveau des connaissances nécessaires à l'exercice de l'emploi. Ces connaissances peuvent être acquises par la formation ou par une expérience professionnelle équivalente.

Formation

Il s'agit ici d'évaluer les connaissances théoriques et pratiques, scolaires et universitaires qui sont requises pour la tenue de l'emploi, que ces connaissances soient générales ou spécialisées, qu'elles soient acquises par la formation initiale ou par la formation continue.

Expérience

Il s'agit du temps minimum d'expérience pratique nécessaire pour acquérir les connaissances indispensables pour exercer l'emploi.

Degré 1 Brevet ou expérience professionnelle équivalente.
Degré 2 Baccalauréat ou expérience professionnelle équivalente.
Degré 3 Baccalauréat + 2 années de formation ou expérience professionnelle équivalente.
Degré 4 Licence ou expérience professionnelle équivalente.
Degré 5 Mastère ou grandes écoles ou expérience professionnelle équivalente.
Degré 6 Doctorat ou grandes écoles ou expérience professionnelle équivalente.

Document II

Définition des niveaux

Niveau A : débutant

Le collaborateur possède les connaissances et les techniques de base requises pour l'emploi occupé mais n'a pas une expérience lui permettant d'exercer toutes les activités et responsabilités définies pour cet emploi.

Niveau B : professionnel

Le collaborateur possède les connaissances et les techniques requises pour l'emploi occupé et exerce de façon autonome les activités et les responsabilités habituelles et courantes attachées à cet emploi.

La tenue de l'emploi est assurée dans ses finalités et correspond à la description générale de l'emploi.

Le collaborateur participe également en partie à la formation des salariés à l'application des outils et techniques courants dans les activités principales de l'emploi.

Niveau C : confirmé

Outre la réalisation, de façon autonome de l'intégralité des activités attachées à l'emploi exercé, le collaborateur peut, par la maîtrise des techniques et méthodes de travail, prendre des responsabilités, avec autonomie, pour traiter des situations inhabituelles plus larges que celles découlant de la tenue de la fonction courante.

Le collaborateur forme également les salariés à l'application des outils et techniques courants dans les domaines d'activité de l'emploi.

Niveau D : expert

Outre l'exercice autonome de la totalité des activités requises dans son emploi dans toutes les situations susceptibles d'être rencontrées y compris les plus inhabituelles, le collaborateur exerce l'emploi sur un champ plus large de responsabilités que la seule définition figurant dans la description de l'emploi.

L'exercice de l'emploi conduit à des responsabilités sur des domaines tels que la mise au point de nouvelles méthodes de travail et/ou l'exercice d'une expertise particulière dans le domaine d'activité.

Le collaborateur forme également les salariés à l'application de techniques, méthodes, procédés nouveaux portant sur les activités décrites dans l'emploi exercé.

Montant des RMMG pour l'année 2007

(En euros.)


CLASSE NIVEAU RMMG
E 1 A 1 300
B 1 335
C 1 350
E 2 A 1 320
B 1 362
C 1 412
D 1 486
E 3 A 1 424
B 1 509
C 1 617
AM 3 D 1 714
AM 4 A 1 610
B 1 675
C 1 842
D 2 062
AM 5 A 1 923
B 2 016
C 2 321
D 2 689
C 6 A 2 366
B 2 426
C 2 690
D 2 998
C 7 B 3 497
C 3 776
D 4 081
C 8 C 4 739
D 4 797
Modification de délibérations
en vigueur non-étendue

Les délibérations
― n° 5 relative à la prime d'ancienneté ;
― n° 19 relative aux classifications ;
― n° 23 relative à la classification du personnel des CICAS
sont supprimées à compter du 1er janvier 2009.
Délibération n° 8
La délibération n° 8 intitulée : « Statut des scolaires et étudiants employés par des institutions de retraites complémentaires à l'époque des vacances scolaires et universitaires » est modifiée comme suit, à effet du 1er janvier 2009 :
― le dernier alinéa est ainsi rédigé : « b) Annexe IV relative aux classifications et salaires ».
Délibération n° 11
La délibération n° 11 intitulée : « Durée du préavis en cas de licenciement » est complétée comme suit :
― le 1er alinéa est désormais ainsi libellé : « La durée du préavis en cas de licenciement de personnels est, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, ... »
Le reste de la délibération est sans changement.
Délibération n° 14
La délibération n° 14 intitulée : « Allocation de départ en vacances » est modifiée comme suit à effet du 1er janvier 2009 :
― le 3e alinéa relatif au calcul de l'allocation de vacances à partir de la valeur du point est supprimé.
Le reste de la délibération est sans changement.

Annulation de la dénonciation du 13 mars 2007
VIGUEUR

Paris, le 17 août 2007

Association d'employeurs pour la gestion du personnel des institutions de retraite complémentaire,16-18, rue Jules-César à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs,39-43, quai André-Citroën,75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur,
En ma qualité de président de l'association d'employeurs pour la gestion du personnel des institutions de retraites complémentaires, je vous informe par la présente lettre de la décision du conseil d'administration de l'association de considérer que la dénonciation opérée le 13 mars 2007 est devenue sans objet, laquelle par ailleurs n'a pas commencé à produire effet, le délai de préavis n'ayant pas débuté. Dès lors, la convention collective nationale du personnel des institutions de retraites complémentaires signée le 9 décembre 1993, ses avenants, annexes et tous les accords et délibérations prises pour l'application de ladite convention en vigueur à ce jour sont reconduits à effet du 9 décembre 2007 dans les conditions de l'article 2 de la convention collective.
Un courrier, en ce sens, est adressé aux organisations syndicales nationales signataires de ladite convention les informant de cette décision.
Je vous prie d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de ma considération distinguée.

Promotion de la diversité et de l'égalité des chances
Préambule
en vigueur étendue

L'association d'employeurs et les organisations syndicales nationales considèrent que les groupes paritaires de protection sociale, de par la nature de leurs activités et des valeurs qui les sous-tendent, ont une responsabilité sociale à assumer pleinement en termes de promotion de la diversité et de l'égalité des chances.
Elles estiment qu'il s'agit d'un facteur essentiel de performance pour répondre aux défis constitués par l'accroissement de la concurrence sur le marché du travail tertiaire, la diversité croissante des clients, la recherche permanente d'innovation et le développement du concept d'entreprise socialement responsable.
Elles notent que les évolutions démographiques dans le secteur professionnel ouvrent de réelles opportunités en termes d'emploi et d'évolution de carrière pour favoriser la diversité et l'égalité des chances et ainsi renforcer l'attractivité du secteur. Ces évolutions peuvent constituer de surcroît un levier positif dans la stratégie de gestion des ressources humaines des entreprises de la branche.
Elles affirment leur volonté résolue d'assurer l'égalité de traitement entre les salariés et de lutter contre les discriminations et soulignent la nécessité de s'inscrire dans une démarche continue et de longue durée, appelant une conduite du changement en profondeur.
En effet, au-delà des principes éthiques constituant le fondement de la démarche de lutte contre l'ensemble des discriminations, la promotion de la diversité et de l'égalité des chances au sein des entreprises de la branche des institutions de retraite complémentaire et des institutions de prévoyance relève de la prise de conscience et de l'implication de chacun pour la part qui lui revient.
La promotion de la diversité et de l'égalité des chances relève également de la volonté politique de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et les préjugés et de mettre en oeuvre des actions concrètes par une démarche volontariste.
Allant au-delà du simple respect des obligations prévues par le code du travail, l'association d'employeurs et les organisations syndicales nationales ont mené une négociation portant sur les thématiques ci-après :
― la promotion de la diversité ;
― l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
― l'emploi des personnes en situation de handicap ;
― l'articulation entre vie professionnelle et vie familiale ;
― la gestion des âges.
Les parties à la présente négociation ont en effet la conviction que seule une approche à la fois globale, c'est-à-dire traitant de l'ensemble des dimensions de la diversité et de l'égalité des chances, et transversale, c'est-à-dire abordant l'intégralité du processus de gestion des ressources humaines, est à même de donner des résultats afin que des progrès soient enregistrés en ce domaine.
A cette fin, les parties signataires adoptent les dispositions suivantes qui forment le cadre général dans lequel les entreprises de la branche doivent inscrire leurs propres réalisations, et qui ont pour objectifs de faire évoluer les comportements au quotidien et d'engager fortement les entreprises à développer des actions appropriées en faveur de la diversité et de l'égalité des chances. Dans cette perspective, les groupes paritaires de protection sociale sont incités à rechercher l'obtention du « label diversité ».

Titre Ier : Dispositions relatives à la promotion de la diversité
Amélioration de la connaissance de la situation de la branche au regard de la promotion de la diversité et de l'égalité des chances
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de la nécessité de disposer au niveau de la branche des informations statistiques propres à assurer à la fois un diagnostic de situation et un suivi périodique, au regard de la promotion de la diversité et de l'égalité des chances.
En effet, toute action visant à corriger les éventuelles disparités de traitement suppose une connaissance précise des situations rencontrées.
Dans cette perspective, les actions suivantes sont mises en oeuvre :
― l'entreprise identifie les principaux risques liés à la discrimination dans ses différentes activités (recrutement, promotion, formation, communication...). Une analyse de risque, basée notamment sur des critères de gravité et de fréquence d'apparition, doit permettre de détecter les points critiques liés aux discriminations identifiées ;
― un état des lieux de l'égalité professionnelle et salariale des hommes et des femmes est réalisé par le coordinateur diversité visé à l'article 2.2 du présent accord, sur la base d'indicateurs figurant en annexe, et susceptibles d'aménagements ultérieurs. Cet état des lieux, actualisé chaque année, permettra la mise en place d'un baromètre annuel de l'égalité et de la mixité dans la profession. Il est présenté à la commission paritaire plénière. Il figurera en outre sur le site www.rcp-pro.fr ;
― un diagnostic sur la situation de la branche au regard de l'emploi des personnes en situation de handicap sera établi dans le cadre d'un partenariat à conclure avec l'association de gestion du fonds pour l'insertion des personnes handicapées (AGEFIPH) ;
― le profil de branche tel qu'élaboré par l'observatoire des métiers et des qualifications est enrichi de données relatives à la gestion des âges.
Les données chiffrées ainsi collectées et les analyses s'y rapportant sont communiquées une fois par an à la commission paritaire de l'emploi et de la formation.
Par ailleurs, les entreprises transmettent chaque année à la branche l'état de leurs pratiques et envoient copie des accords collectifs conclus sur les thèmes qui font l'objet du présent accord.
L'analyse de risques ainsi que l'état des lieux des dispositifs existants doivent permettre d'asseoir une politique pertinente en matière de diversité.

Enoncé des principes directeurs applicables et des moyens d'action à mettre en oeuvre afin d'en assurer l'effectivité
ARTICLE 2
en vigueur étendue
2.1. Principes directeurs

Les parties signataires considèrent que la mise en place d'une politique dynamique de promotion de la diversité et de l'égalité des chances constitue un choix stratégique des institutions de retraite complémentaire et des institutions de prévoyance qui doit s'accompagner d'une mise en cohérence de leurs pratiques de management, y compris dans le cadre de l'entretien annuel. Une écoute régulière des différents publics complète cette démarche.
Elles rappellent que l'engagement personnel du directeur général et de l'équipe de direction constitue un préalable essentiel à la réussite d'une telle politique.
Elles posent les principes directeurs ci-après, valables dans les domaines du recrutement, de l'évolution professionnelle, et de la formation.
Les entreprises de la branche veillent à intégrer dans leurs effectifs des profils variés en termes d'expérience professionnelle, de formation initiale, de culture, d'origine, de sexe, d'âge et de situation vis-à-vis du handicap. Elles portent une attention toute particulière au recrutement des personnes handicapées en adéquation avec leurs besoins en emploi, quel que soit le niveau de qualification requis, afin de faire évoluer les pratiques en refusant l'exclusion et l'indifférence.
Les entreprises de la branche mettent en place les procédures adaptées pour que les recrutements, qu'ils soient effectués en interne ou en externe, soient réalisés dans le cadre de dispositifs de sélection exempts de toutes formes de discriminations et visant à une diversification des sources du recrutement. A cet effet, les entreprises généralisent les méthodes objectives de sélection et/ou de tests afin de garantir que sont prises en compte les seules compétences, aptitudes et expériences. Elles vérifient que des mesures de sensibilisation vis-à-vis des recruteurs existent et sont suivies d'effet.
L'évolution professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs.
L'accès à la formation, constituant un élément essentiel de progression professionnelle et d'adaptation aux évolutions des contenus des emplois, doit être garanti pour tout salarié. A cette fin, les entreprises identifient les salariés n'ayant suivi aucune action de formation sur une période de 5 ans, en déterminent les raisons et prennent toute initiative appropriée pour apporter une réponse et proposer une formation adaptée.

2.2. Moyens

La branche se dote d'un « coordinateur diversité » pour la promotion de la diversité et de l'égalité des chances.
Ce coordinateur, rattaché à l'association d'employeurs, a pour rôle de coordonner l'ensemble des actions ayant pour finalité la promotion de la diversité et de l'égalité des chances.
En particulier, il suit les réalisations conduites par les entreprises, en relation avec les « correspondants diversité » désignés à cet effet par les directions générales des groupes paritaires de protection sociale. Les correspondants diversité rendent compte à la direction générale.
Il prend toute initiative pour développer les actions de sensibilisation vis-à-vis des entreprises.
Il rend compte de son activité à la commission paritaire de l'emploi et de la formation.
En tant que de besoin, des conventions sont passées au niveau de la branche ou de l'entreprise avec des organismes extérieurs en vue de favoriser la mise en oeuvre et/ou le développement d'actions concrètes destinées à promouvoir la diversité et l'égalité des chances.
En complémentarité avec les actions développées par les entreprises, la branche développe des supports de communication spécifiques et des actions de formation.
Les équipes de direction communiquent de manière régulière et soutenue auprès des salariés.
Les entreprises sont encouragées à procéder à la réalisation de plans d'action locaux en privilégiant leur mise en place par accord d'entreprise, et à en mesurer leurs effets.

Titre II : Dispositions particulières
Chapitre Ier : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Chapitre II : Emploi des personnes en situation de handicap
Chapitre III : Conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale, articulation des temps de vie
Chapitre IV : Gestion de la diversité des âges. ― Dispositions intergénérationnelles
Titre III : Dispositions diverses
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Le présent accord s'impose aux entreprises appliquant la convention collective nationale de travail du 9 décembre 1993, qui ne peuvent y déroger que d'une manière plus favorable aux salariés.

Suivi de l'accord
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Les indicateurs chiffrés annexés sont présentés annuellement à la commission paritaire de l'emploi et de la formation, qui suit la mise en oeuvre du présent accord.

Date d'effet et durée de l'accord
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Le présent accord entre en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services du ministère du travail et cessera de produire ses effets le 31 décembre 2011.
Six mois avant l'échéance du terme de l'accord, l'association d'employeurs et les organisations syndicales nationales se réuniront afin d'examiner les conditions de reconduction de l'accord et les modifications éventuelles à y apporter.

Annexe
en vigueur étendue

Indicateurs retenus en matière de diversité

Toutes les données statistiques suivantes font l'objet d'une présentation hommes/femmes et par tranches d'âge.
Effectif :
― évolution par catégories professionnelles et par classes d'emplois ;
― structure par ancienneté et par catégories professionnelles ;
― structure par métiers ;
― structure par types de contrats (CDI, CDD) ;
― structure des effectifs en contrat de professionnalisation par métiers.
Temps partiel :
― structure des effectifs par catégories professionnelles ;
― structure des effectifs par métiers.
Recrutement :
― évolution du taux de recrutement ;
― structure des recrutements par métiers.
Départ :
― structure par type (démission, retraite, licenciement...).
Evolution promotionnelle :
― pourcentage de salariés ayant bénéficié d'un changement de niveau ;
― pourcentage de salariés ayant bénéficié d'un changement de classe d'emploi.
Formation professionnelle :
― pourcentage de salariés ayant bénéficié de la formation professionnelle continue ;
― nombre de salariés ayant bénéficié d'une action de formation (plan de formation) ;
― nombre de salariés ayant bénéficié d'une période de professionnalisation ;
― nombre de salariés ayant bénéficié d'un CIF rémunéré ;
― nombre de salariés ayant bénéficié d'un DIF ;
― nombre de salariés ayant bénéficié d'une VAE ;
― nombre de salariés ayant bénéficié d'un bilan de compétences.
Rémunération :
― salaires annuels par catégories professionnelles et par classes d'emplois avec et hors ancienneté.
Emploi des travailleurs en situation de handicap :
― montant de la contribution AGEFIPH ;
― structure par catégories professionnelles ;
― structure par ancienneté et par catégories professionnelles ;
― structure par types de contrats (CDI/CDD) ;
― nombre d'unités bénéficiaires au titre de la sous-traitance ;
― bilan des actions de partenariat.

Contrat type de prévoyance
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La convention collective nationale du 9 décembre 1993, ses annexes III et IV et le contrat type de prévoyance sont modifiés comme suit :
L'article 9 de la convention collective nationale du 9 décembre 1993 est modifié comme suit :
Au 3e tiret, supprimer les mots « le coefficient hiérarchique ».
L'article 10 est repris sans modification.
Le paragraphe 1 de l'article 22 est modifié comme suit :
― au 2e tiret, après « mariage de l'intéressé », ajouter « ou signature d'un pacte civil de solidarité » ;
― au 5e tiret, après « conjoint », ajouter « ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ».
Le paragraphe 2 de l'article 22 est modifié comme suit :
Dans la première phrase, après le mot « conjoint », ajouter « ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ».
Après le paragraphe 2 de l'article 22, il est créé un paragraphe 2 bis ainsi rédigé :
« Des autorisations d'absence sans perte de salaire dans la limite de 5 jours par an sont accordées aux parents qui perçoivent l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé. Ce droit est également accordé aux parents dont les enfants de 20 ans ou plus, qui demeurent à leur charge, sont atteints d'une incapacité permanente d'au moins 80 %, reconnue par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH). En cas de disparition des parents, ce droit est accordé aux frères ou soeurs qui ont la charge de la personne handicapée. »
A la fin du paragraphe 1 de l'article 27, il est ajouté « Pour les salariés dont le temps de travail est exprimé en forfait en jours, la réduction est de 2 jours par mois. »
Il est créé un article 27 bis intitulé « Paternité » rédigé comme suit :
« Pendant le congé de paternité visé à l'article L. 1225-35 du code du travail, le salarié ayant plus de 1 an de présence à la date de la naissance de l'enfant reçoit une allocation destinée à compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale jusqu'à concurrence de son plein salaire net. »
L'avant-dernier alinéa de l'article 30 est complété comme suit :
« Pour les salariés âgés de plus de 60 ans dont le temps de travail est exprimé en forfait en jours, la réduction est de 1 jour par mois. Elle est portée à 2 jours par mois lorsque les intéressés atteignent l'âge de 63 ans. »
Le dernier alinéa de l'article 30 est complété comme suit :
« Pour les salariés dont le temps de travail est exprimé en forfait en jours, la réduction est de 2 jours par mois. »
Le paragraphe 2 de l'article 1er de l'annexe III est remplacé par le texte suivant :
« 2. Cadres et agents de maîtrise
Les institutions doivent affilier leurs cadres et agents de maîtrise (c'est-à-dire à partir de la classe 3 niveau D) à une institution relevant de l'AGIRC sur la base du système de cotisations prévu par la convention collective nationale de retraite des cadres du 14 mars 1947. »
Au paragraphe 6. 1 de l'article 6 de l'annexe IV, le dernier alinéa est supprimé.
Dans le contrat type de prévoyance :
― au paragraphe 2 de l'article 3 du titre II, après les mots « conjoint non séparé de corps », ajouter « ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité » ;
― aux 2e, 3e et 4e du b du paragraphe 2 du titre III, après le mot « conjoint », ajouter « ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ».

ARTICLE 2
Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent avenant entre en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services du ministère du travail.

Délibération n° 27
en vigueur non-étendue

La délibération n° 27 intitulée : « Conditions de mise en oeuvre des contrats de qualification et des contrats d'adaptation » est supprimée.

Nouvelle codification
en vigueur non-étendue

Suite à la recodification du code du travail, les références aux articles de ce code sont modifiées dans le texte de la convention collective nationale de travail, de ses annexes ainsi que de l'accord relatif au travail à temps partiel.

Convention collective nationale de travail

L'article 1er relatif au champ d'application est modifié comme suit :
Au 1er alinéa, les termes « titre III du livre Ier du code du travail » sont remplacés par « livre II de la deuxième partie du code du travail ».
L'article 6 relatif à la liberté d'opinion et à la liberté syndicale est modifié comme suit :
Au 1er alinéa, les termes « livre IV du code du travail » sont remplacés par les termes « livre Ier de la deuxième partie du code du travail ».
L'article 27 relatif à la maternité est modifié comme suit :
Au 4e alinéa du point 2, « l'article L. 122-26 du code du travail » est remplacé par « l'article L. 1225-37 du code du travail ».

Annexe I

L'article 2 relatif à l'extension du champ d'application est modifié comme suit :
Au 2e alinéa, « l'article L. 133-8 du code du travail » est remplacé par « l'article L. 2261-24 du code du travail ».
A l'article 3, 4e alinéa, « l'article L. 132-23 (dernier alinéa) du code du travail » est remplacé par « l'article L. 2253-2 du code du travail ».

Annexe II

L'article 3 du titre II-B relatif aux moyens de mise en oeuvre est modifié comme ci-après :
Le 3.1 concernant les actions conduites dans le cadre du plan de formation est modifié comme suit :
Au 6e alinéa, « l'article L. 932-1 du code du travail » est remplacé par « l'article L. 6321-10 du code du travail ».
Le 3.3.2 relatif aux périodes de professionnalisation est modifié comme suit :
Au 7e alinéa, « l'article L. 323-3 du code du travail » est remplacé par « l'article L. 5212-13 du code du travail ».
L'article 6 du titre II-B relatif à l'OPCA de la branche professionnelle est modifié comme suit :
Au 1er alinéa, les termes « articles L. 951-1 et L. 952-1 du code du travail » sont remplacés par « articles R. 6331-2 et R. 6331-9 du code du travail ».

Annexe IV

L'article 6 est modifié comme suit :
A l'avant-dernier alinéa, les termes « au III de l'article L. 932-1 du code du travail » sont remplacés par « à l'article L. 6321-10 du code du travail ».
Au dernier alinéa, « l'article L. 122-3-4 b du code du travail » est remplacé par « l'article L. 1243-10 (2°) du code du travail ».

Annexe VII

L'article 2.1 intitulé « Principes généraux » est modifié comme suit :
Au 1er alinéa, « l'article L. 212-1 du code du travail » est remplacé par « l'article L. 3121-10 du code du travail ».
Au 4e alinéa, « l'article L. 212-4 du code du travail » est remplacé par « l'article L. 3121-1 du code du travail ».
Au paragraphe a, « l'article L. 212-9-II du code du travail » est remplacé par « l'article L. 3122-19 du code du travail ».
Au 1er alinéa du paragraphe b, « l'article L. 212-8 du code du travail » est remplacé par « l'article L. 3122-9 du code du travail ».
L'article 2.2 intitulé « Organisation des horaires dans un cadre annuel » est modifié comme suit :
Au 2e alinéa du paragraphe a intitulé « Programmation des horaires », « l'article L. 222-1 du code du travail » est remplacé par « l'article L. 3133-1 du code du travail ».
L'article 2.3 intitulé « Dispositions concernant les cadres » est modifié comme suit :
Au a concernant les cadres qui sont occupés selon l'horaire collectif, « l'article L. 212-15-2 du code du travail » est remplacé par « l'article L. 3121-39 du code du travail ».
Au 1er alinéa du b intitulé « Cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée », « l'article L. 212-15-3 du code du travail » est remplacé par « l'article L. 3121-38 du code du travail ».
A l'avant-dernier alinéa du c concernant les cadres dirigeants, « l'article L. 212-15-1 du code du travail » est remplacé par « l'article L. 3111-2 du code du travail ».
L'article 2.4 intitulé « Dispositions concernant les salariés itinérants non cadres » est modifié comme suit :
« L'article L. 212-15-3 du code du travail » est remplacé par « l'article L. 3121-51 du code du travail ».
L'article 2.8 relatif au CET est modifié comme suit :
Au 1er alinéa, « l'article L. 227-1 du code du travail » est remplacé par « l'article L. 3151-2 du code du travail ».
L'accord relatif au travail à temps partiel dans les institutions de retraite complémentaire est modifié comme suit :
A l'article 1er relatif aux bénéficiaires, « l'article L. 212-4-2 du code du travail » est remplacé par « l'article L. 3123-1 du code du travail ».

Emploi des seniors
Préambule
en vigueur étendue

Consciente des enjeux économiques nationaux liés au maintien dans l'emploi des seniors et des atouts propres à cette catégorie de salariés, la branche des institutions de retraite complémentaire et des institutions de prévoyance a prévu, notamment au chapitre IV de l'accord du 27 mars 2009 relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances, un certain nombre de mesures (1) tendant à prendre en compte les spécificités des salariés considérés comme des seniors au sens des dispositions légales et réglementaires, notamment par l'aménagement de leurs conditions de travail et la mise en oeuvre de dispositifs visant à préparer la seconde partie de leur carrière professionnelle, en vue de développer leurs compétences et leurs qualifications.
Par ailleurs, les travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications ont permis de constater que la cessation d'activité professionnelle n'a généralement pas lieu dans la branche professionnelle avant 60 ans. On remarque de surcroît que la population des salariés âgés de 55 ans et plus par rapport à l'ensemble des salariés, qui était de 7 % en 1996, s'établit à 14 % en 2007.
Par le présent accord, les parties signataires entendent mettre en application, pour la branche professionnelle, les impératifs fixés à l'article L. 138-25 du code de la sécurité sociale ― issu de l'article 87 de la loi de financement de sécurité sociale pour 2009 ― en tant qu'il est requis d'assortir les domaines d'action en faveur du maintien dans l'emploi des seniors d'objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d'indicateurs préétablis.
Les engagements pris au niveau de la branche peuvent être appliqués directement par les entreprises de moins de 300 salariés qui n'auraient pas adopté de dispositions spécifiques en leur sein soit par accord, soit au moyen d'un plan d'action élaboré après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

(1) Ainsi :

- les salariés âgés de plus de 60 ans bénéficient d'une réduction d'horaire de 2 heures 30 par semaine (pour les salariés au forfait/jours, réduction d'un jour par mois) ; pour les salariés de plus de 63 ans, la réduction est de 5 h par semaine (ou 2 jours par mois pour les salariés au forfait/jour) (article 30 de la CCN du 9/12/1993) ;

- la durée de préavis et l'indemnité de licenciement sont majorées lorsque le salarié est âgé de plus de 45 ans (article 15 de la CCN du 9/12/1993 et article 2 de l'avenant relatif aux cadres et AM) ;

- la possibilité de travailler au-delà de 65 ans est prévue (article 17 de la CCN du 9/12/1993) ;

- la formation professionnelle a pour objectif de faciliter la prise en compte des spécificités des salariés de plus de 45 ans (annexe II B à la CCN du 9/12/1993) ;

- les employeurs sont incités à utiliser les modalités d'embauche par contrat de professionnalisation afin de favoriser la réinsertion des demandeurs d'emploi, notamment ceux âgés d'au moins 45 ans (annexe II B) ;

- les salariés engagés sous contrat de professionnalisation reçoivent le pourcentage de rémunération fixé par les dispositions légales et réglementaires compte tenu de leur âge et de leur niveau de diplôme, calculé sur la rémunération minimale fixée pour la classe de l'emploi que le salarié apprend à exercer ;

- les actions de formation liées au droit individuel à la formation se déroulent en tout ou partie pendant le temps de travail lorsque le salarié, âgé d'au moins 45 ans, en fait la demande pour suivre une formation lui permettant d'anticiper la seconde partie de sa carrière. (annexe II B) ;

- les salariés d'au moins 45 ans sont considérés comme prioritaires pour l'accès aux périodes de professionnalisation (annexe II B) ;

- afin de valoriser la transmission des savoirs et savoir-faire, notamment par les salariés de 45 ans et plus, l'exercice du rôle de tuteur doit être facilité (annexe II B) ;

- en complément de l'entretien professionnel, les salariés âgés de 45 ans et plus comptant au moins deux ans d'ancienneté bénéficient, au minimum tous les cinq ans, d'un entretien de seconde partie de carrière, en relation avec les possibilités de l'entreprise, éventuellement de la branche (annexe II B) ;

les salariés âgés de 45 ans et plus peuvent bénéficier d'un bilan de compétences effectué sur le temps de travail (annexe II B).

Maintien du niveau d'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La branche professionnelle s'engage à ce que le pourcentage de salariés âgés de 55 ans et plus par rapport à l'effectif total de la branche, tel que constaté en 2007, progresse pendant la durée de l'accord, avec comme objectif d'atteindre 15 % au 31 décembre 2012.
Dans cette perspective, il est rappelé qu'existe actuellement un dispositif de retraite progressive permettant à un salarié de bénéficier d'une partie de sa pension de retraite tout en continuant à travailler à temps partiel et à acquérir des droits à la retraite. Les entreprises sont incitées à accepter, dans ce cadre, les demandes de passage à temps partiel ; le temps partiel peut, le cas échéant, prendre la forme d'alternance de rythmes de travail différents.
Par ailleurs, les entreprises agissent sur les conditions et l'environnement de travail afin que les salariés puissent rester plus longtemps en activité. A cette fin, elles veillent à l'adaptation notamment ergonomique des postes de travail.
En outre, tout salarié âgé d'au moins 55 ans peut bénéficier à sa demande d'une surveillance médicale renforcée par le biais d'une visite médicale annuelle auprès des services de santé au travail.
Pour parvenir à la réalisation de l'objectif chiffré de maintien dans l'emploi défini au premier alinéa, les groupes paritaires de protection sociale sont incités à prendre, par voie d'accords collectifs, toutes dispositions utiles, afin de mettre en place les actions définies aux articles ci-après.

Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent le principe de non-discrimination par l'âge, aussi bien en ce qui concerne l'embauche que le déroulement des carrières ou la formation. De plus, afin de leur permettre de préparer dans de bonnes conditions la seconde partie de leur carrière, les salariés âgés de 45 ans et plus comptant au moins 2 ans d'ancienneté bénéficient d'un entretien de seconde partie de carrière, conduit par un salarié formé à cet effet et avec la participation d'un représentant de la direction des ressources humaines de l'entreprise.
Tous les salariés définis ci-dessus doivent avoir bénéficié de cet entretien à l'expiration du présent accord.

Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les entreprises veillent à ce que les actions de formation dispensées soient pleinement adaptées aux salariés en seconde partie de carrière, notamment en termes de pédagogie utilisée, et développent les formes d'organisation du travail à même d'entretenir en permanence pour les salariés une dynamique d'apprentissage, propre à favoriser, dans une logique préventive, les adaptations aux évolutions d'activités et les parcours professionnels.
Elles font en sorte que le taux d'accès des salariés âgés de 45 ans et plus aux actions de formation progresse pour atteindre globalement, au niveau de la branche, le taux de 60 % au 31 décembre 2012.
Suite aux souhaits exprimés par le salarié lors de l'entretien de seconde partie de carrière visé à l'article précédent, et en fonction des perspectives d'emploi et des compétences des salariés, en sus des actions inscrites dans le cadre du plan de formation, peuvent être mises en oeuvre les actions suivantes :
1. Bilan de compétences.
Afin d'encourager la définition d'un projet professionnel, les salariés âgés d'au moins 45 ans et qui en ont exprimé le souhait lors de l'entretien de seconde partie de carrière bénéficient d'un bilan de compétences, effectué sur le temps de travail et dont le coût est pris en charge par l'employeur en cas de refus de financement par l'OPCA.
2. Professionnalisation.
Pour les salariés en contrat à durée indéterminée, la mise en oeuvre d'une période de professionnalisation doit contribuer au maintien dans l'emploi par la valorisation des compétences et l'acquisition d'un supplément de qualification professionnelle, notamment pour accéder aux différentes évolutions technologiques. Il s'agit donc d'un dispositif particulièrement adapté aux besoins des seniors, qui bénéficient en la matière d'une priorité d'accès.
Pour favoriser l'accès à l'emploi des demandeurs d'emploi âgés de 45 ans et plus, les entreprises sont incitées à recourir prioritairement au contrat de professionnalisation.
3. Droit individuel à la formation (DIF).
Le DIF permet au salarié de développer ses compétences en adéquation avec son projet professionnel. Lorsqu'une action de formation a été déterminée en accord avec l'employeur, lors de l'entretien de seconde partie de carrière, cette action fait partie de celles définies comme prioritaires. Si le salarié le demande, la formation est suivie pendant le temps de travail.
4. Validation des acquis de l'expérience (VAE).
Les parties signataires incitent les entreprises à faciliter les démarches d'accès à la VAE présentées par des seniors pour faciliter leur évolution professionnelle sur la base d'un projet identifié, en les faisant bénéficier d'une priorité en matière d'accompagnement et de prise en charge.

Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les parties signataires considèrent que la transmission des compétences acquises par les seniors tout au long de leur vie professionnelle constitue un axe à privilégier, compte tenu de leur expérience, de leur savoir-faire et de leur connaissance de l'entreprise.
Ainsi, les entreprises sont incitées à favoriser l'exercice de fonctions de tuteur par des seniors volontaires possédant les compétences nécessaires dans le cadre du dispositif de professionnalisation, ou d'accompagnateur pour l'accueil des salariés embauchés ou des salariés en reconversion professionnelle.
Par ailleurs, les entreprises sont incitées à favoriser la participation des salariés considérés comme seniors au sens de la loi à des jurys de concours ou d'examen, ou à des actions de partenariats auprès d'organismes extérieurs, notamment des universités. Les modalités de ces interventions sont définies entre l'intéressé, l'employeur et l'organisme extérieur.
En prenant comme référence le nombre de salariés ayant occupé en 2009 les fonctions de tuteur ou d'accompagnateur, les parties signataires se donnent pour objectif une augmentation d'au moins 1 % par an de salariés âgés de 55 ans et plus transmettant leur savoir dans le cadre d'actions telles que définies ci-dessus.

Modalités de suivi
ARTICLE 5
en vigueur étendue

L'observatoire des métiers et des qualifications est chargé de collecter les informations permettant de faire le point sur les indicateurs définis en annexe.
La commission paritaire de l'emploi et de la formation examinera chaque année leur évolution, au cours d'une réunion spécifique si nécessaire.

Date d'application et durée de l'accord
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet, en même temps que son dépôt, d'une demande d'avis auprès des services centraux du ministre chargé de l'emploi.

Après avoir reçu un avis favorable, il fera l'objet d'une demande d'extension pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application de la convention collective du 9 décembre 1993 , puis d'élargissement aux institutions de prévoyance telles que visées par l' arrêté du 31 janvier 1995 portant élargissement de ladite convention.

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2010 pour une durée de 3 ans, soit jusqu'au 31 décembre 2012, sous réserve de l'avis favorable de l'autorité administrative compétente.

Au cours du second semestre 2012, les parties se rencontreront pour faire le point de l'application du présent accord et examiner l'opportunité de le reconduire.

Annexe
en vigueur étendue

Liste des indicateurs

Tous les indicateurs au 31 décembre de chaque année sont présentés en distinguant les salariés par genre.
1. Nombre de salariés âgés de 55 ans et plus par rapport au nombre total de salariés.
2. Nombre de salariés âgés de 55 ans et plus ayant bénéficié à leur initiative d'une visite médicale annuelle.
3. Nombre de salariés ayant bénéficié d'un entretien de seconde partie de carrière par rapport au nombre de salariés âgés de 45 ans et plus.
4. Tous domaines confondus (plan, DIF, professionnalisation, bilan de compétences), le nombre de salariés âgés de 45 ans et plus ayant suivi une action de formation (à rapporter à l'effectif total des salariés âgés de 45 ans et plus).
5. Nombre de salariés âgés de 45 ans et plus ayant initié ou obtenu une VAE.
6. Par rapport au nombre de salariés âgés de 55 ans et plus, nombre de ceux ayant transmis leur savoir par l'exercice de fonctions de tuteur, d'accompagnateur ou de formateur.

Recodification des articles
en vigueur étendue

Suite à la recodification du code du travail, les références aux articles de ce code sont modifiées dans l'annexe VII de la convention collective nationale.
L'article 2.1 de l'annexe VII, intitulé « Principes généraux », est modifié comme suit :
Au paragraphe a, « l'article L. 212-9-II du code du travail » est remplacé par « l'article L. 3122-19 du code du travail, dans sa version antérieure à l'entrée en vigueur de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 ».
Au 1er alinéa du paragraphe b, « l'article L. 212-8 du code du travail » est remplacé par « l'article L. 3122-9 du code du travail, dans sa version antérieure à l'entrée en vigueur de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 ».
L'article 2.4 de l'annexe VII, intitulé « Dispositions concernant les salariés itinérants non cadres », est modifié comme suit :
« L'article L. 212-15-3 du code du travail » est remplacé par « l'article L. 3121-51 du code du travail, dans sa version antérieure à l'entrée en vigueur de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 ».
L'article 2.8 de l'annexe VII, relatif au CET, est modifié comme suit :
Au 1er alinéa, « l'article L. 227-1 du code du travail » est remplacé par « l'article L. 3152-1 du code du travail ».

Modification de la délibération no 6
en vigueur non-étendue

La délibération n° 6 intitulée « Exercice des activités syndicales » est modifiée comme suit :
Le 3e alinéa est supprimé.
Le 4e et dernier alinéa devient le 3e.

Droit syndical
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le chapitre II de la convention collective nationale du 9 décembre 1993, intitulé « Droit syndical », est modifié comme suit :
L'article 6 est rédigé comme suit :

« Article 6
Liberté d'opinion, liberté syndicale et non-discrimination syndicale

Tout salarié peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix, sans que cela ne lui occasionne de préjudice.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, l'exercice d'un mandat syndical ou d'élu du personnel ne peut ni favoriser ni pénaliser l'évolution professionnelle des salariés, cette dernière se trouvant régie par les règles de non-discrimination et d'égalité de traitement. »
L'article 7 est rédigé comme suit :

« Article 7
Exercice des activités syndicales
A. – Au plan national

1. Le rôle et la composition des principales instances paritaires dont est dotée la branche professionnelle sont précisés comme suit :

Commission paritaire plénière (CPP)

La commission paritaire plénière est l'organe de négociation collective de branche et d'interprétation de la présente convention ; elle intervient à ce titre sur les thèmes prévus par le législateur.
La commission paritaire plénière est composée de 6 membres par organisation syndicale représentative, s'agissant de la délégation des salariés, et d'autant de membres s'agissant de la délégation employeurs.
Il est accordé aux membres de la CPP une demi-journée de préparation avant chacune des réunions de ladite commission.

Observatoire paritaire de la négociation collective (OPNC)

L'OPNC a pour mission d'enregistrer et de conserver les accords d'entreprise ou d'établissement conclus au niveau des entreprises de la branche, à compter du 1er janvier 2011.
Il comporte une instance paritaire composée de 2 membres par organisation syndicale signataire de la présente convention, s'agissant de la délégation des salariés, et d'autant de membres s'agissant de la délégation employeurs.
Cette instance se réunit une fois par an ; elle est administrée et animée par l'association d'employeurs, à laquelle les entreprises doivent adresser les accords collectifs visés ci-dessus. Ceux-ci sont transmis aux membres de l'observatoire.

Commission paritaire de l'emploi et de la formation (CPEF)

La composition et les attributions de la CPEF sont celles prévues à l'annexe II-A de la présente convention.

Comité paritaire de gestion de l'observatoire des métiers et des qualifications

La composition et les attributions de l'observatoire sont celles prévues à l'annexe II-A de la présente convention.

Comité paritaire de gestion du centre de formation

Le CPG du centre de formation met en œuvre les orientations en matière de formation définies par la commission paritaire de l'emploi et de la formation de la présente convention ; il pilote l'activité du centre de formation.
Il est composé de 3 membres par organisation syndicale signataire, s'agissant de la délégation des salariés, et d'autant de membres s'agissant de la délégation employeurs.
2. Au cas où des salariés participent sur mandat de l'organisation syndicale à des réunions paritaires décidées par les signataires de la présente convention et dans la limite d'un nombre de salariés arrêté d'un commun accord entre lesdits signataires, il n'est effectué aucune retenue de salaire pour les heures prises sur le temps de travail à ce titre.
Ces salariés sont tenus d'informer préalablement leur employeur de la participation aux réunions paritaires visées au point ci-dessus.
Il en est de même des salariés désignés dans les mêmes conditions pour faire partie des commissions créées par la présente convention, son avenant et ses annexes.
3. Chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche effectue annuellement le choix entre les 2 formules suivantes :
a) Fonctions syndicales temporaires
L'organisation syndicale représentative désigne parmi les salariés relevant de la branche de 2 à 6 délégués exerçant leurs fonctions dans la limite globale de 510 demi-journées ouvrées par an, par organisation syndicale représentative, et dans la limite de 255 demi-journées pour chaque délégué syndical.
Ces fonctions syndicales temporaires, en dehors de l'entreprise à laquelle ces délégués appartiennent, sont exercées sans retenue de salaire pour les heures prises sur le temps de travail à ce titre.
Les rémunérations et charges sociales correspondant au crédit d'heures ci-dessus visé sont remboursées aux entreprises dans lesquelles sont employés les délégués, pour moitié par l'AGIRC et pour moitié par l'ARRCO.
En outre, ces fédérations versent, chacune pour moitié, aux organisations ayant opté pour la formule ci-dessus décrite, une dotation annuelle de 15 000 € (valeur au 1er janvier 2011 indexée sur l'évolution de la RMMG visée à l'article 7 de l'annexe IV de la présente convention).
b) Fonctions syndicales permanentes
L'organisation syndicale représentative reçoit une dotation annuelle de 70 000 € (valeur au 1er janvier 2011 indexée sur l'évolution de la RMMG visée à l'article 7 de l'annexe IV de la présente convention), permettant à un délégué d'exercer des fonctions syndicales permanentes. Cette dotation est versée par l'AGIRC et l'ARRCO, chacune pour moitié.
Si ce délégué provient d'une entreprise relevant de la présente convention, il est repris, à sa demande, par l'entreprise qu'il a quittée, dans un emploi au moins équivalant à celui occupé avant son départ.
Quelle que soit l'option adoptée, chaque organisation syndicale représentative reçoit une dotation annuelle pour frais liés aux déplacements de 8 000 € versée par l'AGIRC et l'ARRCO, chacune pour moitié (valeur au 1er janvier 2011 indexée sur l'évolution du tarif des transports ferroviaires de voyageurs, source INSEE).
L'option qui prend effet au 1er janvier de chaque année ainsi que les noms des délégués sont communiqués au mois de septembre N – 1 par chaque organisation syndicale au secrétariat des commissions paritaires, qui informe les entreprises auxquelles appartiennent les intéressés.
4. Des autorisations d'absence peuvent être accordées sans retenue de salaire pour le temps de travail pris pour assister aux réunions statutaires de l'organisation syndicale, de sa fédération ou du syndicat représentant la branche des IRC – au plus 2 fois par an et dans la limite de une personne par organisation syndicale et par entreprise, d'une 2e lorsque l'effectif de l'entreprise dépasse 100 personnes, d'une 3e si l'entreprise compte plus de 1 000 personnes, d'une 4e lorsque l'effectif de l'entreprise dépasse 3 000 salariés et d'une 5e lorsque l'effectif de l'entreprise dépasse 4 000 salariés – sur justification et sous réserve que les absences n'apportent pas de gêne sensible au travail.

B. – Au plan local

1. Dans chaque entreprise ou établissement, quel qu'en soit l'effectif, il peut être constitué une section syndicale et désigné un délégué syndical par organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement.
Ce délégué syndical, désigné conformément aux dispositions légales en vigueur, bénéficie d'un crédit de 20 heures par mois pour l'exercice de sa mission.
Un représentant de la section syndicale peut être désigné par tout syndicat non représentatif ayant créé une section syndicale au sein d'une entreprise ou d'un établissement quel qu'en soit l'effectif.
Conformément à l'article L. 2142-1-1 du code du travail, il bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.
Le représentant de la section syndicale bénéficie d'un crédit de 6 heures par mois.
Le délégué syndical et le représentant de la section syndicale bénéficient des protections et prérogatives prévues par la loi.
Dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 1 000 et 2 000 salariés et qui comportent au moins deux établissements de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif peut désigner l'un de ses délégués syndicaux d'établissement en vue d'exercer également les fonctions de délégué syndical central d'entreprise, bénéficiant à ce titre d'un crédit de 10 heures par mois. Dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés, les dispositions légales s'appliquent.
2. Dans chaque entreprise, la distribution des publications syndicales et l'affichage des communications syndicales se font conformément à la loi. En particulier, un accord collectif d'entreprise peut prévoir la mise à disposition des tracts syndicaux sur l'espace intranet de l'entreprise, dans les conditions qu'il détermine.
3. La collecte des cotisations syndicales doit se faire soit par déplacement du salarié au local prévu au paragraphe 4, soit dans les locaux de travail, sans apporter de perturbation au travail.
4. Dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 200 et 1 000 salariés, un local indépendant notamment de celui du comité d'entreprise, convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués, est mis à la disposition de l'ensemble des sections syndicales. Dans les entreprises de moins de 200 salariés, cette mesure dépend des possibilités de chaque entreprise. Ce local comporte les aménagements nécessaires. Les modalités d'utilisation de ce local sont fixées par accord entre la direction et les délégués syndicaux.
Dans les entreprises où il s'avère impossible de mettre à la disposition de l'ensemble des sections syndicales un local indépendant notamment de celui du comité d'entreprise, les modalités d'accès au matériel nécessaire à l'exercice des fonctions des délégués syndicaux sont déterminées par accord entre la direction et les délégués syndicaux.
Dans les entreprises de 1 000 salariés et plus, chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative doit avoir un local indépendant, convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement, selon des modalités qu'un accord collectif d'entreprise peut définir.
5. Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des heures de travail, suivant des modalités fixées par accord entre la direction et les délégués syndicaux.
6. Dans les entreprises de 300 salariés et plus, chaque organisation syndicale ayant au moins deux élus au comité d'entreprise peut y nommer un représentant. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement. Le représentant syndical assiste aux séances avec voix consultative. Il est choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise.
7. Les délégués du personnel peuvent se faire assister soit par le délégué syndical visé au paragraphe 1 ci-dessus, soit par le représentant de la section syndicale, soit par un représentant syndical extérieur à l'entreprise, dans les réunions qu'ils ont avec la direction.
8. Les salariés appelés à participer à des stages ou sessions dans le cadre des dispositions légales relatives au congé de formation économique, sociale et syndicale bénéficient du maintien intégral de leur rémunération.
9. Dans tous les cas où il est prévu par la présente convention une intervention du comité d'entreprise, et où celui-ci n'existe pas, les délégués du personnel interviennent à sa place, sauf stipulation expresse différente.
10. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient, pour exercer leurs missions, d'un stage de formation économique de 3 jours.
Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit du temps alloué aux membres du comité d'entreprise pour l'exercice de leurs fonctions. Il est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.
Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur.
11. Les membres suppléants du comité d'entreprise, s'ils ont une tâche spécifique à effectuer, bénéficient d'un crédit de 5 heures par mois. Dans les entreprises de 1 000 salariés ou plus, qui comportent au moins deux établissements d'au minimum 50 salariés chacun, ce crédit, accordé selon les mêmes conditions, est porté à 10 heures par mois. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Il est créé dans le chapitre II de la convention collective nationale du 9 décembre 1993, intitulé « Droit syndical », un article 7 bis rédigé comme suit :

« Article 7 bis
Mesures visant l'amélioration du dialogue social
A. – Au plan national

Prise de mandat :
Lors de leur désignation (prise de mandat), les salariés amenés à exercer des fonctions liées à des activités syndicales de branche, dans le cadre des instances paritaires mentionnées à l'article 7, bénéficient d'une formation générale, dont le contenu est validé par le comité paritaire de gestion du centre de formation professionnelle AGIRC-ARRCO, dispensée par ledit centre et axée sur les caractéristiques historiques et contemporaines de la branche des institutions de retraite complémentaire, sur le paritarisme, ainsi que sur le rappel des enjeux économiques et sociaux auxquels la branche est confrontée.
Une telle formation, qui s'exerce sans préjudice de celle dispensée par les organisations syndicales elles-mêmes à leurs adhérents, permet au salarié nouvellement désigné de disposer des moyens d'analyse nécessaires à la compréhension de l'environnement paritaire et de ses enjeux.

B. – Au plan local

1. Egalité de traitement quant à l'accès aux actions de formation.
En vertu du principe de non-discrimination et d'égalité de traitement, les salariés mandatés bénéficient d'un accès aux actions de formation, dans le cadre des outils existants (plan de formation, DIF, CIF, professionnalisation, bilan de compétences notamment), au même titre et dans les mêmes conditions que l'ensemble des salariés de leur entreprise.
2. Organisation des conditions d'exercice du mandat favorisant un parcours professionnel.
Entretien de début de mandat :
Est visé par le présent paragraphe tout salarié titulaire d'un mandat désignatif ou électif au sein de l'entreprise ou de l'établissement concerné.
Dès lors qu'un salarié informe son employeur de l'exercice d'un mandat au niveau de la branche ou au niveau de l'entreprise (prise de mandat ou renouvellement), le salarié mandaté bénéficie, s'il le souhaite, d'un entretien dans les conditions déterminées par l'entreprise.
L'entretien a pour objet d'examiner les incidences éventuelles de l'exercice du mandat sur l'activité professionnelle des intéressés, en particulier s'agissant de la recherche de la meilleure conciliation possible entre ladite activité professionnelle (disponibilité, charge de travail, objectifs contractuels) et l'exercice du mandat.
Au cours de cet entretien, sont rappelées les obligations liées à la confidentialité au regard de l'activité professionnelle.
Formation durant l'exercice du mandat (maintien ou acquisition des compétences) :
Durant l'exercice de leur mandat, les intéressés peuvent, à des fins de maintien, de renforcement ou d'acquisition de compétences, en lien avec leur mandat, bénéficier, en accord avec leur employeur, d'une action de formation, selon des modalités déterminées par l'entreprise.
Evolution salariale :
Les salariés élus et mandatés bénéficient d'une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l'entreprise placés dans une situation de travail identique.
A cette fin, une comparaison est effectuée tous les 5 ans avec les évolutions de la rémunération des salariés de l'entreprise se trouvant dans la même classe d'emploi lors du début du mandat.
Les intéressés, y compris ceux dont le mandat a pris fin durant cette période, bénéficient, outre des augmentations prévues par la convention collective au cours des 5 années sur lesquelles porte la comparaison, de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l'entreprise relevant de la classe d'emploi sur laquelle porte la comparaison.
Reprise d'activité, valorisation des acquis de l'expérience syndicale :
Les entreprises favorisent, dans toute la mesure du possible, la prise en compte des compétences qui ont pu être acquises dans l'exercice du mandat.
A cet égard, les entreprises sont incitées à développer des mesures d'accompagnement des démarches de validation des acquis de l'expérience (aide à la constitution du dossier, par exemple), engagées par les salariés qui ont exercé, pendant au moins 4 ans au sein de l'entreprise, un mandat électif ou désignatif.
Ces mesures se traduisent par une prise en charge financière des frais pédagogiques ainsi que du maintien de salaire durant l'éventuel temps d'absence lié à la réalisation de la VAE. »

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2011, sans préjudice des dispositions plus favorables contenues dans les accords collectifs d'entreprise. Il fera l'objet d'une demande d'extension pour tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application de la convention collective du 9 décembre 1993, puis d'élargissement aux institutions de prévoyance telles que visées par l'arrêté du 31 janvier 1995 portant élargissement de ladite convention.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objectif d'améliorer l'exercice du droit syndical afin de renforcer le dialogue social au niveau de la branche et au sein des entreprises qui la composent.
Les parties signataires réaffirment leur profond attachement à un dialogue social de qualité et l'utilité, tant au niveau de la branche que des entreprises, de disposer d'interlocuteurs formés aux problématiques multiples et complexes auxquelles le secteur doit faire face. Elles soulignent l'importance du fait syndical, facteur d'équilibre et de régulation des rapports sociaux au sein de la branche. Dans cette perspective, les entreprises sont encouragées, afin de développer leur propre dialogue social, à négocier un accord d'entreprise relatif en particulier à l'accès et l'utilisation des technologies d'information, par les organisations syndicales qui y sont implantées.
Les parties signataires rappellent que la branche professionnelle, tout en préservant le champ de la négociation d'entreprise, doit demeurer un lieu d'élection de la politique contractuelle, les accords conclus par la branche ayant une fonction d'impulsion et de régulation, à travers l'existence de règles constituant le socle commun de la profession.
La négociation d'entreprise permet pour sa part de trouver et de mettre en œuvre des solutions prenant directement en compte les caractéristiques et les besoins de chaque entreprise et de ses salariés.
Les parties signataires réaffirment le principe d'ordre légal mais aussi d'ordre conventionnel (art. 20 de l'avenant n° 9 du 18 juillet 2007), selon lequel l'exercice d'un mandat syndical ou d'élu du personnel ne peut ni favoriser ni pénaliser l'évolution professionnelle des salariés, cette dernière se trouvant régie par les règles de non-discrimination et d'égalité de traitement. Dans ce cadre, elles souhaitent favoriser l'articulation de l'exercice d'un mandat syndical avec l'activité professionnelle.
C'est sur ces bases, et aussi afin de prendre en compte les dispositions de la loi du 20 août 2008, que les parties signataires entendent rénover les dispositions conventionnelles relatives au droit syndical, contenues au chapitre II de la convention collective nationale du 9 décembre 1993 auquel le présent accord collectif se substitue.

Modification de la convention
ARTICLE unique
en vigueur étendue

La convention collective nationale du 9 décembre 1993 et le contrat type de prévoyancesont modifiés comme suit :
L'article 15 de la convention collective nationale du 9 décembre 1993, relatif à l'indemnité de licenciement, est modifié comme suit :
Les 4e et 5e alinéas sont désormais libellés comme suit :
« Le salarié qui exerce une activité à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive au sein de la même entreprise que celle qui l'employait à la veille du passage dans ce dispositif bénéficie d'une indemnité de licenciement calculée sur la base des appointements reconstitués pour correspondre à ceux qu'il aurait perçus pour un même travail à temps plein.
En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou faute lourde, à partir de l'âge visé à l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale, l'indemnité de licenciement est remplacée par l'allocation de départ en retraite, à moins qu'elle ne soit supérieure à cette dernière. »
L'article 17 de la convention collective nationale du 9 décembre 1993, relatif au départ à la retraite, est modifié comme suit :
Les 2e et 3e alinéas sont désormais libellés comme suit :
« Le membre du personnel, quittant l'entreprise pour faire valoir ses droits à la retraite à partir de l'âge visé à l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale, reçoit, s'il compte au moins 2 ans d'ancienneté dans une ou plusieurs entreprises appliquant la présente convention, une allocation de départ en retraite.
Il en est de même pour un salarié partant à la retraite avant cet âge, en vertu des articles L. 351-1-1 ou L. 351-1-3 ou L. 351-1-4 du code de la sécurité sociale ou de l'article L. 742-3 du code rural, relatifs aux mesures concernant les “ carrières longues ”, les “ travailleurs handicapés ”, et la “ pénibilité ”. »
Le 4e alinéa est inchangé.
Le 5e alinéa est modifié comme suit :
« La part fixe est au minimum égale à 2,76 fois le montant de la RMMG 1A, visée à l'annexe IV à la présente convention. »
Les 6e et 7e alinéas sont inchangés.
Le 8e alinéa est libellé comme suit :
« Par ailleurs, rentrent dans la durée des services pris en compte pour calculer la part variable les années restant à courir entre la date du départ en retraite et l'âge auquel l'intéressé aurait pu prétendre à une retraite à taux plein sans condition de durée d'assurance (âge visé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale), dans la limite d'un nombre d'années n'excédant pas l'ancienneté réelle. »
Le 9e alinéa est inchangé.
Le 10e alinéa est modifié comme suit : « Pour le salarié qui exerce une activité à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive, les appointements annuels pris en considération pour le calcul de l'allocation de départ en retraite sont reconstitués pour correspondre à ceux qu'il aurait perçus pour un même travail à plein temps. »
Les 11e et 12 alinéas sont supprimés.
Le reste de l'article est inchangé.
L'article 2, du titre II, du contrat type de prévoyance est modifié comme suit :
Dans le 1er alinéa, les termes : « âgé de moins de 65 ans » sont supprimés.
Dans le paragraphe intitulé « Situations particulières », le b relatif au salarié âgé de plus de 65 ans est supprimé.
Le paragraphe « Situations particulières », désormais composé d'un alinéa unique, s'intitule : « Situation particulière : reprise de travail à temps partiel ».

Modification de la convention
en vigueur non-étendue

La délibération n° 12 intitulée : « Conditions d'application de l'article 17 de la convention » est supprimée.

Diversité et à l'égalité des chances
Préambule
en vigueur étendue

L'association d'employeurs et les organisations syndicales nationales considèrent que les groupes paritaires de protection sociale, de par la nature de leurs activités et des valeurs qui les sous-tendent, ont une responsabilité sociale à assumer pleinement en termes de promotion de la diversité, de l'égalité des chances et de l'intégration des personnes éloignées du monde du travail.
Elles soulignent que le maintien de cette diversité et de sa valorisation favorise la créativité, le dynamisme et la performance par les regards différents que la diversité apporte.
C'est dans ce cadre qu'un accord a été conclu le 27 mars 2009, pour une durée de 3 ans, soit jusqu'au 31 décembre 2012.
Suite au bilan portant sur les mesures mises en œuvre en 2009 et 2010, présenté en commission paritaire plénière le 15 juin 2011, les parties signataires estiment qu'il y a lieu d'inscrire dans la durée les actions à réaliser et de fixer des objectifs d'évolution qui tiennent compte des efforts d'ores et déjà accomplis par les entreprises de la branche professionnelle.
A cette fin, les parties signataires adoptent les dispositions suivantes qui forment le cadre général dans lequel les entreprises de la branche doivent inscrire leurs propres réalisations, et qui ont pour objectifs de faire évoluer les comportements au quotidien et d'engager fortement les entreprises à développer des actions appropriées en faveur de la diversité et de l'égalité des chances. Dans cette perspective, les groupes paritaires de protection sociale sont incités à rechercher l'obtention du « label diversité ».
Enfin, les parties signataires considèrent que la responsabilité sociale des entreprises de la branche passe, notamment, par une gestion des ressources humaines qui prend en compte tous les aspects de la diversité et de l'égalité des chances, par le développement et la mise en œuvre des outils les plus appropriés à cet effet.

Titre Ier Dispositions relatives à la promotion de la diversité
ARTICLE 1er
Amélioration de la connaissance de la situation de la branche au regard de la promotion de la diversité et de l'égalité des chances
en vigueur étendue

Considérant que toute action visant à corriger les éventuelles disparités de traitement suppose une connaissance précise des situations rencontrées, les parties signataires estiment indispensable de disposer, au niveau de la branche, des informations statistiques propres à assurer un suivi périodique des actions menées au titre de la promotion de la diversité et de l'égalité des chances.
Un état des lieux de l'égalité professionnelle et salariale des hommes et des femmes est ainsi réalisé par le coordinateur diversité visé à l'article 2.2 du présent accord, sur la base d'indicateurs, figurant en annexe.
Cet état des lieux constitue le baromètre annuel de l'égalité et de la mixité dans la profession.
Il est présenté une fois par an à la commission paritaire de l'emploi et de la formation et est communiqué à la commission paritaire plénière. Il figure en outre sur le site www.rcp-pro.fr.
Par ailleurs, les entreprises transmettent chaque année à la branche l'état de leurs pratiques.

ARTICLE 2
Principes directeurs applicables et moyens d'action à mettre en œuvre afin d'en assurer l'effectivité
en vigueur étendue
2.1. Principes directeurs

Les parties signataires considèrent que la mise en place d'une politique dynamique de promotion de la diversité et de l'égalité des chances constitue un choix stratégique des institutions de retraite complémentaire et des institutions de prévoyance, qui doit s'accompagner d'une mise en cohérence de leurs pratiques de management, y compris dans le cadre de l'entretien annuel.
Elles rappellent que l'engagement personnel du directeur général et de l'équipe de direction constitue un préalable essentiel à la réussite d'une telle politique.
Les équipes de direction communiquent de manière régulière et soutenue auprès des salariés et des instances représentatives du personnel.
Les parties signataires posent les principes directeurs ci-après, valables dans les domaines du recrutement, du maintien dans l'emploi, de l'évolution professionnelle, de la formation et du choix des prestataires :

– la diversité dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique d'égalité des chances mise en œuvre dans les entreprises de la branche. Celles-ci veillent à intégrer dans leurs effectifs des profils variés en termes d'expérience professionnelle, de formation initiale, de culture, d'origine, de sexe, d'âge et de situation vis-à-vis du handicap. Elles portent une attention toute particulière au recrutement et au maintien dans l'emploi des personnes handicapées en adéquation avec leurs besoins en emploi, quel que soit le niveau de qualification requis, afin de faire évoluer les pratiques en refusant l'exclusion et l'indifférence.
A cet égard, les offres d'emploi sont publiées concomitamment en interne et dans la bourse de l'emploi. Le 4e alinéa de l'article 12 de la convention collective nationale de travail du 9 décembre 1993 est modifié en conséquence ;

– les entreprises de la branche mettent en place les procédures adaptées pour que les recrutements, qu'ils soient effectués en interne ou en externe, soient réalisés dans le cadre de dispositifs de sélection exempts de toutes formes de discriminations et visant à une diversification des sources du recrutement.
A cet effet, les entreprises généralisent les méthodes objectives de sélection et/ou de tests afin de garantir que sont prises en compte les seules compétences, aptitudes et expériences. Elles vérifient que des mesures de sensibilisation vis-à-vis des recruteurs existent et sont suivies d'effet ;

– l'évolution professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs ;
– l'accès à la formation, constituant un élément essentiel de progression professionnelle et d'adaptation aux évolutions des contenus des emplois, doit être garanti pour tout salarié. A cette fin, les entreprises identifient les salariés n'ayant suivi aucune action de formation (inscrite au plan de formation) sur une période de 5 ans, en déterminent les raisons et prennent toute initiative appropriée pour apporter une réponse.

2.2. Moyens

La branche se dote d'un coordinateur diversité/égalité professionnelle pour la promotion de la diversité et de l'égalité des chances.
Ce coordinateur, rattaché à l'association d'employeurs, a pour rôle de coordonner l'ensemble des actions ayant pour finalité la promotion de la diversité et de l'égalité des chances.
En particulier, il suit les réalisations conduites par les entreprises, en animant le réseau des correspondants diversité désignés par les directions des groupes paritaires de protection sociale.
Ces correspondants rendent compte à la commission de l'égalité professionnelle visée à l'article 4.4 du présent accord.
Le coordinateur a également pour rôle d'animer un dialogue continu avec les entreprises de la branche, d'accompagner les politiques et les actions de promotion de la diversité développées par les différents acteurs et de recueillir les bonnes pratiques existantes, ainsi que d'assurer la promotion et le suivi du label « diversité ».
Il prend toute initiative pour développer les actions de sensibilisation vis-à-vis des entreprises, en particulier s'agissant de celles relatives à l'égalité hommes-femmes au bénéfice des responsables recrutement.
Il rend compte annuellement de son activité à la commission paritaire de l'emploi et de la formation.
En tant que de besoin, des conventions sont passées au niveau de la branche avec des organismes extérieurs en vue de favoriser la mise en œuvre et/ou le développement d'actions concrètes destinées à promouvoir la diversité et l'égalité des chances.
En complémentarité avec les actions développées par les entreprises, la branche développe des supports de communication spécifiques et des actions de formation.
Les entreprises sont encouragées à procéder à la réalisation de plans d'action locaux en privilégiant leur mise en place par accord d'entreprise.

Titre II Dispositions particulières
Chapitre Ier Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ARTICLE 3
Constats
en vigueur étendue

Les parties signataires notent que le personnel féminin représente, en 2010,72 % des effectifs globaux de la branche, soit un pourcentage identique à celui de 2007. Par ailleurs, la proportion des femmes dans la catégorie cadres, égale à 40 % en 2007, a progressé pour atteindre 49 % en 2010. Toutefois, le personnel féminin demeure sous-représenté dans l'encadrement supérieur. Le recours au temps partiel est par ailleurs le fait presque exclusif des femmes.
Les parties signataires rappellent que des dispositions conventionnelles existent d'ores et déjà, en vue de garantir l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Ainsi :

– les salariés rentrant de congé de maternité ou d'adoption bénéficient, à leur retour, des augmentations prévues par la convention collective et de la moyenne des augmentations individuelles des salariés relevant de leur classe d'emploi (art. 12.2 de l'annexe IV à la convention collective nationale du 9 décembre 1993) ;
– les entreprises de la branche doivent faire en sorte de supprimer les écarts de rémunération hors ancienneté entre les hommes et les femmes (art. 21 de l'accord du 18 juillet 2007 relatif à la formation professionnelle, la classification et la rémunération dans les institutions de retraite complémentaire).

ARTICLE 4
Prorogation des mesures prévues par l'accord du 27 mars 2009 et création de nouvelles dispositions
en vigueur étendue
4.1. S'agissant du recrutement

L'équilibre entre les hommes et les femmes dans le recrutement constitue un axe majeur de la politique de mixité des emplois.
En vue d'assurer l'égalité d'accès à l'emploi, quel que soit le positionnement hiérarchique, les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit apparaître lors de la diffusion d'offres d'emploi en interne ou en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé.
Lors du recrutement, la part respective des hommes et des femmes parmi les candidats retenus pour l'entretien doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l'ensemble des candidats. Dans le cas où le recrutement s'effectue par un jury, les entreprises veillent à la mixité de ses membres.
Pour les emplois où une surreprésentation masculine ou féminine est constatée, les entreprises s'engagent à mettre en œuvre des actions de rééquilibrage, à compétences professionnelles équivalentes.
En particulier, les entreprises font en sorte d'améliorer le taux d'accès des femmes aux emplois à responsabilité. La part des femmes occupant des emplois relevant des classes 7 et 8 de la classification, égale à 37,5 % fin 2010, progressera pour atteindre, au niveau de la branche, 40 % au 31 décembre 2014.

4.2. S'agissant de la formation professionnelle

L'accès à la formation professionnelle est un facteur primordial de l'égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.
Les différentes actions de formation, en particulier celles relatives au management, bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes, que ce soit en termes de nombre, de nature et de durée de stages.
Par la formation professionnelle, les entreprises veillent à maintenir et développer les compétences permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de fonctions, notamment dans les fonctions évolutives et celles à responsabilité. A ce titre, les entreprises facilitent l'accès à des formations qualifiantes pour les femmes, leur permettant ainsi d'accéder à des responsabilités d'encadrement, y compris au sein des équipes dirigeantes.
Les périodes de congé de maternité, d'adoption et de congé parental sont prises en compte pour l'acquisition du droit individuel à la formation.
Il est rappelé que les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.
Par ailleurs, les salariés de retour d'une longue période d'absence (longue maladie ou accident du travail, maternité, congé parental d'éducation ou d'adoption) bénéficient dans les meilleurs délais, en cas de changement des techniques ou des méthodes de travail, d'une action de remise à niveau et d'adaptation sur le poste de travail qu'ils occupent.

4.3. S'agissant de la rémunération

Les parties signataires rappellent leur attachement au respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur, en tant qu'il constitue un élément déterminant de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Lors de la négociation annuelle sur les salaires et sur la base des données statistiques relatives à la situation comparée des hommes et des femmes, la commission paritaire plénière établit un diagnostic en matière de rémunération et identifie les axes de progrès en matière d'égalité de rémunération. A titre d'exemple, ces axes de progrès pourront concerner certains métiers ou certaines populations.
Les axes de progrès ainsi identifiés font l'objet d'une analyse particulière lors de la négociation annuelle obligatoire dans les entreprises.
Les entreprises prennent les mesures spécifiques et les moyens appropriés en vue de supprimer les écarts de rémunération éventuellement constatés entre les femmes et les hommes, qui ne peuvent être expliqués par des raisons objectives, en tenant compte notamment des axes de progrès identifiés au niveau de la branche.
Les entreprises qui s'engagent, en cas d'écarts injustifiés, dans la négociation d'un plan pour l'égalité professionnelle, conformément à l'article L. 1143-1 du code du travail, définissent lors de la négociation annuelle obligatoire une enveloppe spécifique annuelle ou pluriannuelle permettant de répondre aux objectifs dudit plan.
La branche procédera au recensement des méthodes visant à l'identification des éventuels écarts de rémunération, appliquées dans les différentes entreprises de la branche.

4.4. Commission de l'égalité professionnelle

Dans les entreprises d'au moins 200 salariés, une commission de l'égalité professionnelle est constituée au sein du comité d'entreprise.
Cette commission est chargée de préparer les délibérations du comité d'entreprise sur le rapport d'égalité professionnelle.
Elle reçoit toutes les informations relatives à son champ de compétences pour pouvoir exercer pleinement sa mission.
Elle se réunit au moins une fois par an.

Chapitre II Emploi des personnes en situation de handicap
ARTICLE 5
Constats
en vigueur étendue

En 2010, la baisse de la contribution des entreprises de la branche à l'AGEFIPH s'établissait à 30 % par rapport à 2007.
Les parties signataires rappellent que des dispositions conventionnelles existent en vue de prendre en compte la situation particulière des personnes en situation de handicap.
Ainsi :

– l'indemnité conventionnelle de départ en retraite est due aux salariés handicapés partant avant l'âge visé à l'article L. 161-17-2 du code de la sécurité sociale dans le cadre de l'article L. 351-1-3 dudit code (art. 17, alinéa 3, de la convention collective du 9 décembre 1993) ;
– les salariés handicapés bénéficient d'une réduction du temps de travail de 5 heures par semaine ou de 2 jours par mois lorsque le temps de travail est exprimé en forfait jours (art. 30, alinéa 6, de la convention collective nationale du 9 décembre 1993) ;
– les salariés handicapés disposent d'une priorité d'accès aux périodes de professionnalisation (annexe II B à la convention collective nationale du 9 décembre 1993) ;
– les parents percevant l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé et les parents dont les enfants, de 20 ans ou plus, qui demeurent à leur charge, sont atteints d'une incapacité permanente, d'au moins 80 %, reconnue par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) bénéficient d'autorisations d'absence sans perte de salaire dans la limite de 5 journées par an. En cas de disparition des parents, ce droit est accordé aux frères ou sœurs qui ont la charge de la personne handicapée (art. 22 de la convention collective nationale).

ARTICLE 6
Prorogation des mesures prévues par l'accord du 27 mars 2009 et création de nouvelles dispositions
en vigueur étendue

Les parties signataires soulignent leur volonté de voir le secteur professionnel prendre les mesures à même de contribuer positivement et de manière exemplaire à l'emploi et au maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, dans le cadre d'une démarche de fond. C'est avec cet objectif qu'elles arrêtent les dispositions ci-après.

6.1. Développement des actions de sensibilisation au handicap

Afin de changer le regard porté sur le handicap, la branche organise régulièrement des campagnes d'information et de sensibilisation, en mettant à disposition des entreprises des supports de communication et en proposant des actions spécifiques de formation.
Les entreprises s'engagent à :

– développer les séances d'information à destination des directions et du personnel d'encadrement ;
– promouvoir toutes actions de communication afin de favoriser l'intégration durable des salariés en situation de handicap ;
– faire suivre au plus grand nombre de salariés des actions de formation destinées à améliorer la connaissance sur le handicap en général.
Le correspondant diversité de l'entreprise, visé à l'article 2.2 du présent accord, coordonne ces actions.

6.2. Accroissement significatif du nombre d'unités bénéficiaires au niveau de la branche

Toutes choses égales par ailleurs (notamment à législation constante), les parties signataires fixent comme objectif d'accroître le nombre d'unités bénéficiaires, essentiellement par l'emploi direct ou par le recours à la sous-traitance, l'indicateur de réalisation étant qu'à la fin de la 3e année d'application du présent accord le nombre d'unités bénéficiaires employées par la branche ait progressé de 100 par rapport à la situation constatée fin 2010.
La commission paritaire de l'emploi et de la formation sera tenue informée chaque année de la réalisation de cet objectif.
Afin de faciliter l'embauche de personnes en situation de handicap, il est rappelé qu'au niveau de la bourse de l'emploi, la faculté leur est donnée de faire mention de leur situation particulière. Les offres d'emploi sont présentées non seulement à la bourse de l'emploi mais aussi à tout organisme spécialisé dans l'insertion des travailleurs handicapés.
Les entreprises s'engagent à faire un bilan périodique sur l'emploi des salariés en situation de handicap.

6.3. Actions pour l'intégration par l'emploi du personnel en situation de handicap

Les entreprises s'engagent à rendre accessibles le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap, notamment par l'aménagement des locaux, sachant que des financements peuvent être accordés par l'AGEFIPH.
Les entreprises encouragent la reconnaissance comme travailleur handicapé des salariés présentant les conditions requises. A cet effet, elles mènent des actions de sensibilisation sur les démarches administratives à réaliser auprès des salariés et apportent leur assistance et soutien aux personnes qui souhaitent expressément s'engager dans ce processus.
De manière à garantir l'égalité des chances et un traitement équitable dans l'évolution professionnelle du personnel en situation de handicap, les entreprises veillent à réaliser annuellement un suivi statistique particulier des augmentations individuelles et des promotions, et prennent toutes mesures correctives en cas d'éventuels décalages non justifiés en défaveur des salariés en situation de handicap.
Le personnel en situation de handicap a accès à la formation professionnelle continue dans les mêmes conditions que les autres salariés. Les entreprises veillent à ce que les formations soient organisées dans des conditions adaptées à la situation des salariés en situation de handicap, telles que l'aménagement de leurs déplacements ou la présence d'intervenants spécialisés.
Afin d'accompagner les salariés en situation de handicap, qui le souhaitent, dans leur parcours d'intégration ou de retour à l'emploi, les entreprises forment, sur la base du volontariat, des salariés accompagnateurs, se trouvant dans l'environnement de travail proche, pour exercer cette mission durant leur temps de travail.

6.4. Maintien dans l'emploi en cas de survenance du handicap

En vue d'optimiser le maintien dans l'emploi lors de la survenance d'un handicap durant la vie professionnelle, les entreprises envisagent toutes les possibilités en vue de conserver les salariés concernés dans leur emploi, par la mise en place notamment d'aménagements matériels ou organisationnels.
Les entreprises veillent à ce que l'accessibilité aux outils informatiques soit garantie et encouragent l'expérimentation de technologies innovantes au bénéfice des salariés en situation de handicap.
Les entreprises de la branche mettent en œuvre les aménagements appropriés pour maintenir les salariés, en cas de survenance d'un handicap, dans des emplois correspondant à leurs compétences.

6.5. Implication en faveur des personnes en situation de handicap non salariées de l'entreprise

Afin de s'impliquer en faveur des personnes en situation de handicap non salariées et de les aider à développer leur niveau de formation et leurs perspectives d'emploi, les entreprises sont incitées à développer des partenariats avec des établissements spécialisés dans l'accueil des élèves handicapés ou qui contribuent à la formation et à l'intégration professionnelle de personnel en situation de handicap.
Ainsi, les entreprises veillent à promouvoir l'accueil de jeunes stagiaires handicapés, en cours de cursus scolaire, et à proposer à des personnes en situation de handicap, préparant un diplôme, de découvrir le monde de l'entreprise et d'acquérir des connaissances pratiques, complémentaires à leur formation théorique, dans le cadre de contrats d'apprentissage ou de contrats de professionnalisation.
Par ailleurs, les entreprises s'engagent à développer le recours aux établissements ou services d'aide au travail et aux entreprises adaptées, notamment en favorisant ces structures dans leurs appels d'offres.

6.6. Mesures en faveur des parents d'enfants handicapés

Le paragraphe 2 bis de l'article 22 de la convention collective nationale de travail est complété comme suit :
« Des autorisations d'absence sans perte de salaire dans la limite de 5 jours par an sont accordées aux parents remplissant les conditions administratives, indépendamment des conditions de ressources, pour percevoir l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé. Ce droit est également accordé aux parents dont les enfants, de 20 ans ou plus, qui demeurent à leur charge, sont atteints d'une incapacité permanente, d'au moins 80 %, reconnue par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH). En cas de disparition des parents ou de survenance de dépendance des parents, ce droit est accordé aux frères ou sœurs qui ont la charge de la personne handicapée.
La dépendance mentionnée ci-dessus s'entend au sens des groupes iso-ressources (GIR) 1, 2, 3 et 4 de la classification nationale. »

6.7. Durée du travail des travailleurs handicapés prévue à l'alinéa 6 de l'article 30 de la convention collective nationale de travail du 9 décembre 1993

La réduction du temps de travail, à hauteur de 5 heures par semaine, peut être journalière ou bien cumulée dans un cadre au plus hebdomadaire, en conciliant les nécessités du service et les intérêts des salariés.
S'agissant des travailleurs handicapés dont le temps de travail est exprimé en forfait jours, la réduction mensuelle est bonifiée de 1 jour.
Conformément à ce que prévoit l'alinéa 6 de l'article 30 de la convention collective nationale du 9 décembre 1993, le bénéfice de ces deux types de réduction d'horaires est applicable à la demande des salariés concernés.

Chapitre III Conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale. – Articulation des temps de vie
ARTICLE 7
Constats
en vigueur étendue

Les parties signataires notent qu'en 2010 20,7 % des femmes et 3,5 % des hommes ont opté pour un travail à temps partiel, soit une proportion quasiment identique à celle de 2007.
Elles rappellent que des dispositions conventionnelles existent en vue de concilier la vie professionnelle et la vie familiale, notamment :

– l'accord-cadre sur le travail à temps partiel ;
– l'existence de congés pour la garde d'enfant malade (art. 22 de la convention collective du 9 décembre 1993) ;
– le bénéfice pour les femmes enceintes d'une réduction de leur temps de travail (art. 27) ;
– une réduction du temps de travail de 1 heure par jour pour les salariés à temps plein, pendant 3 mois, à l'expiration du congé de maternité ou d'adoption (art. 27) ;
– une réduction au bénéfice des femmes enceintes et des salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption, dont le temps de travail est exprimé en forfait jours, de 2 jours par mois en lieu et place des réductions horaires (art. 27) ;
– le maintien du salaire net en cas de congé de paternité pour les salariés ayant plus de 1 an de présence à la date de la naissance (art. 27 bis) ;
– pour les salariés liés par un pacte civil de solidarité, le bénéfice de 5 jours ouvrés de congés lors de la signature d'un pacte civil de solidarité et de 5 jours ouvrés en cas de décès du partenaire lié par un pacte civil de solidarité. Des congés peuvent être accordés en cas de maladie du partenaire lié par un pacte civil de solidarité dans les mêmes conditions que pour le conjoint (art. 22) ;
– le bénéfice au partenaire lié par un pacte civil de solidarité, dans le cadre du contrat type de prévoyance, du capital décès et des garanties complémentaires facultatives prévues pour le conjoint ;
– la priorité pour l'accès aux périodes de professionnalisation accordée aux salariés reprenant leur activité professionnelle à la suite d'une longue période d'absence (longue maladie ou accident du travail, maternité, congé parental ou d'adoption ou sabbatique) ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour motif familial ou exercice d'un mandat syndical ou électif (annexe II B à la convention collective nationale du 9 décembre 1993).

ARTICLE 8
Prorogation des mesures prévues par l'accord du 27 mars 2009 et création de nouvelles dispositions
en vigueur étendue

Les parties signataires réaffirment que les absences liées au congé de maternité, d'adoption, de paternité ou du fait d'une longue maladie ne doivent pas avoir d'incidence sur les évolutions professionnelle et salariale.
Les parties signataires rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Les entreprises de la branche sont invitées à négocier, dans le cadre de leur dialogue social, la mise en place d'un dispositif permettant à tout ou partie des salariés à temps partiel qui le souhaitent d'acquérir des droits à retraite sur la base d'un salaire reconstitué à temps plein.
La salariée enceinte bénéficie, dès communication du certificat de grossesse, d'un entretien avec sa hiérarchie. Celui-ci se tient, à la demande de l'intéressée, afin de rechercher la meilleure conciliation possible entre l'activité professionnelle et son état de grossesse.
Afin de faciliter le retour dans l'emploi des salariés qui s'absentent pour exercer leur responsabilité parentale, ou du fait d'une affection reconnue par le code de la sécurité sociale comme comportant un traitement prolongé, les entreprises recherchent les modalités pratiques susceptibles de permettre le maintien du lien professionnel du salarié avec l'entreprise durant son congé, tel l'envoi des informations générales adressées à l'ensemble des salariés.
Au retour du congé, lors d'un entretien avec l'employeur, sont déterminées les modalités de reprise du travail et notamment les actions de formation pouvant être suivies, en particulier dans le cadre d'une période de professionnalisation.
Pour l'organisation des actions de formation continue, les entreprises prennent en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale, notamment les déplacements géographiques, les modalités pratiques des sessions de formation et privilégient les formules de formation à distance.
Les entreprises de la branche sont invitées à examiner la possibilité de prise en charge de tout ou partie des frais de garde occasionnés aux parents en situation de monoparentalité, par une action de formation ou une mission à l'initiative de l'employeur.
D'une manière générale, les entreprises s'efforcent de prendre en compte les contraintes liées à l'exercice de la responsabilité familiale. Ainsi, elles veillent à ce que les réunions de travail soient programmées, sauf cas exceptionnels, en tenant compte des horaires habituels de travail des salariés.
En outre, les entreprises sont incitées à s'engager pour une meilleure gestion de la parentalité en signant la charte de la parentalité en entreprise, développée par l'observatoire sur la responsabilité sociétale des entreprises (ORSE) ; cette charte a pour objectifs de :

– faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l'entreprise ;
– créer un environnement favorable aux salariés parents, en particulier pour la femme enceinte ;
– respecter le principe de non-discrimination dans l'évolution professionnelle des salariés parents.
Par ailleurs, les salariés en situation de congé de solidarité familiale ou de congé de soutien familial peuvent, à leur demande, bénéficier de 3 mois supplémentaires de suspension du contrat s'ajoutant à la durée prévue par la loi.
Enfin, les salariés bénéficiaires d'un congé de solidarité internationale peuvent, à leur demande, prolonger ce congé pour une durée n'excédant pas 1 an au total.

Chapitre IV Gestion de la diversité des âges. – Dispositions intergénérationnelles
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Dans le cadre des accords de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, les entreprises mettent en œuvre une politique de promotion de la synergie des âges.
La mixité des âges dans les équipes de travail est en effet bénéfique en termes d'expérience, de compétences et de complémentarité, de sorte que les entreprises sont invitées à envisager la gestion de carrière dans sa globalité, permettant un aménagement des parcours et des mobilités tout au long de la vie professionnelle.
Pour les nouveaux embauchés, une action de formation sur la connaissance de l'environnement du secteur de la retraite et de la prévoyance est prévue.

9.1. Mesures particulières en faveur des jeunes de moins de 26 ans

Afin de permettre aux élèves et étudiants de parfaire leur formation initiale, l'accession à des stages leur est proposée, étant précisé que ces stages s'inscrivent dans un projet pédagogique et n'ont pas pour but de pourvoir un emploi permanent de l'entreprise. Lorsque la durée du stage est supérieure à 3 mois consécutifs, il est versé une gratification égale à 35 % de la RMMG de la classe 1, niveau A.
Les entreprises recourent à la formule du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage pour favoriser l'accroissement des compétences de jeunes ayant un faible niveau de qualification.
Toutes choses égales par ailleurs (notamment à législation constante), les parties signataires fixent comme objectif d'accroître de 15 %, au niveau de la branche, le pourcentage de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage conclus pendant la durée d'application du présent accord par rapport à la situation constatée en 2010.
En vue de valoriser les métiers de la protection sociale complémentaire, la branche organise des partenariats avec les systèmes éducatif et universitaire, en recherchant, notamment, à développer des filières de formation adaptées à la branche retraite et prévoyance.

9.2. Mesures particulières en faveur de la seconde partie de carrière

La situation particulière des salariés seniors se trouve régie par un accord collectif du 23 septembre 2009, dont il est prévu de dresser un bilan avant son échéance, le 31 décembre 2012.

Titre III Dispositions diverses
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Le présent accord s'impose aux entreprises appliquant la convention collective nationale du 9 décembre 1993, qui ne peuvent y déroger que d'une manière plus favorable aux salariés.

ARTICLE 11
Date d'effet et durée de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2012 et cessera donc de produire ses effets le 31 décembre 2014, sauf en ce qui concerne les modifications des articles 22 et 30 de la convention collective nationale du 9 décembre 1993 qui entreront en vigueur le 1er mai 2012.
Six mois avant l'échéance du terme de l'accord, l'association d'employeurs et les organisations syndicales nationales se réuniront afin d'examiner les conditions de reconduction de l'accord et les modifications éventuelles à y apporter.

Annexe
en vigueur étendue

Indicateurs retenus en matière de diversité

Toutes les données statistiques suivantes font l'objet d'une présentation hommes/femmes.
Effectifs :

– évolution par catégories professionnelles et par classes d'emplois ;
– structure par tranches d'âge et par catégories professionnelles ;
– structure par ancienneté et par catégories professionnelles ;
– structure par métiers ;
– structure par types de contrats (CDI, CDD) ;
– structure des effectifs en contrat de professionnalisation par métiers.
Temps partiel :

– structure des effectifs par catégories professionnelles ;
– structure des effectifs par tranches d'âge ;
– structure des effectifs par métiers.
Recrutements :

– structure par tranches d'âge ;
– évolution du taux de recrutement ;
– structure des recrutements par métiers.
Départs :

– structure par type (démission, retraite, licenciement…) ;
– structure par tranches d'âge.
Evolutions promotionnelles :

– pourcentage de salariés ayant bénéficié d'un changement de niveau ;
– pourcentage de salariés ayant bénéficié d'un changement de classe d'emploi.
Formation professionnelle :

– pourcentage de salariés ayant bénéficié de la formation professionnelle continue ;
– nombre de salariés ayant bénéficié d'une action de formation (plan de formation) ;
– nombre de salariés ayant bénéficié d'une période de professionnalisation ;
– nombre de salariés ayant bénéficié d'un CIF rémunéré ;
– nombre de salariés ayant bénéficié d'un DIF ;
– nombre de salariés ayant bénéficié d'une VAE ;
– nombre de salariés ayant bénéficié d'un bilan de compétences ;
– nombre de salariés ayant obtenu un CQP.
Rémunérations :

– salaires annuels par catégories professionnelles et par classes d'emplois avec et hors ancienneté.
Emploi des travailleurs en situation de handicap :

– nombre d'unités bénéficiaires ;
– nombre de travailleurs en situation de handicap (comparaison avec l'année N – 1) ;
– structure par tranches d'âge et par catégories professionnelles ;
– structure par ancienneté et par catégories professionnelles ;
– structure par types de contrats (CDI CDD).
Contrats en alternance :

– nombre de contrats en alternance pour les moins de 26 ans et pour les plus de 26 ans.

Modifications à la convention
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les articles 12, 22 et 30 de la convention collective nationale du 9 décembre 1993 ainsi que l'article 3.3.2 de l'annexe II B et l'article 12 de l'annexe IV de ladite convention sont modifiés comme suit :

L'article 12 est modifié comme suit.

La dernière phrase du dernier alinéa est désormais rédigée comme suit :
« L'offre d'emploi est concomitamment adressée à la bourse de l'emploi. »

Le paragraphe 2 bis de l'article 22 est modifié comme suit.

La première phrase est modifiée ainsi qu'il suit :
« Des autorisations d'absence sans perte de salaire dans la limite de 5 jours par an sont accordées aux parents remplissant les conditions administratives, indépendamment des conditions de ressources, pour percevoir l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé. Ce droit … »
Le paragraphe est complété in fine par les dispositions suivantes :
« En cas de disparition des parents ou de survenance de dépendance des parents, ce droit est accordé aux frères ou sœurs qui ont la charge de la personne handicapée.
La dépendance mentionnée ci-dessus s'entend au sens des groupes iso-ressources (GIR), 1,2,3 et 4 de la classification nationale. »
Le dernier alinéa de l'article 30 est remplacé par le texte suivant :
« Les salariés supportant un handicap au sens de la législation sur l'emploi des handicapés dans l'entreprise bénéficient, à leur demande, et quel que soit leur âge, d'une réduction d'horaire.
Cette réduction, à hauteur de 5 heures par semaine, peut être journalière ou bien cumulée dans un cadre au plus hebdomadaire, en conciliant les nécessités du service et les intérêts des salariés. Les modalités de sa mise en œuvre sont fixées par accord entre chaque intéressé et la direction.
Pour les salariés handicapés dont le temps de travail est exprimé en forfait jours, la réduction est de 3 jours par mois. »

L'article 3.3.2 de l'annexe II B est modifié comme suit.

Le 4e alinéa est complété comme suit :
« – les salariés reprenant leur activité professionnelle à la suite d'une longue période d'absence (longue maladie ou accident du travail, maternité, congé parental ou d'adoption ou sabbatique) ou ayant interrompu … ».
Le reste sans changement.

L'article 12 de l'annexe IV est modifié comme suit.
Le 3e alinéa de l'article 12.1 est complété in fine comme suit :
« A cette fin, une comparaison est effectuée tous les 5 ans avec les évolutions de la rémunération des salariés de l'entreprise se trouvant dans la même classe d'emploi lors du début du mandat. »

ARTICLE 2
Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent avenant entre en vigueur le 1er mai 2012.

GPEC
ARTICLE 1er
Principes de la GPEC
en vigueur étendue

L'intitulé et le préambule de l'annexe II A de la convention collective nationale du 9 décembre 1993 sont modifiés comme suit :

« Annexe II A
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

La GPEC est définie comme une démarche globale visant à mettre en œuvre, au regard de l'environnement et des stratégies des entreprises, les moyens destinés à faciliter la professionnalisation, l'évolution et l'adaptation des compétences, la mobilité professionnelle et la sécurisation des parcours professionnels ; elle permet une gestion anticipative et préventive des ressources humaines. »
Un titre Ier intitulé « Principes de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences » est créé et rédigé ainsi :
« La démarche GPEC est construite autour de trois principes :

1. Eclairer les entreprises et leurs salariés sur les tendances d'évolution de l'environnement économique, démographique, réglementaire et technologique

Cet éclairage se fait sur la base d'études prospectives réalisées par les acteurs de la branche professionnelle permettant de décrire les évolutions majeures des métiers de la branche et leurs conséquences en termes d'emploi.
Ces travaux comportent notamment :
– une cartographie des métiers de la retraite complémentaire et de la prévoyance. Celle-ci permet de disposer des informations nécessaires pour mieux appréhender les métiers de la branche, leurs spécificités et d'identifier les compétences exigées pour leur exercice ;
– le développement d'études en vue de disposer de données quantitatives et qualitatives sur les métiers dans la branche, au travers notamment du profil de branche qui sera enrichi d'un volet permettant une identification de métiers par bassins d'emplois ;
– des analyses prospectives sur l'évolution des métiers et l'adaptation des compétences, ayant pour objectif de permettre aux entreprises d'anticiper ces évolutions ;
– une analyse approfondie, tant qualitative que quantitative, des emplois en évolution et des emplois émergents ;
– l'élaboration de passerelles d'évolution, pour favoriser une mobilité fonctionnelle.

2. Accompagner les entreprises et les salariés de la branche

Sont définies et mises en œuvre par les acteurs de la branche professionnelle des mesures permettant d'anticiper, d'organiser et d'ajuster les compétences des salariés aux évolutions des emplois et aux besoins des entreprises.
Cet accompagnement s'appuie sur les dispositifs suivants :
– les outils de formation professionnelle, déclinés dans l'annexe II B de la convention collective nationale.
Il s'agit d'outils :
– de bilans tels que les différents entretiens professionnels ou le bilan de compétences ;
– liés à la validation des acquis de l'expérience, qui permet à chaque salarié de faire valider les compétences acquises afin d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle ;
– liés à la formation, tels que le compte personnel de formation, le congé individuel de formation, la période de professionnalisation, le contrat de professionnalisation, le tutorat ou le passeport formation ;
– la mise en œuvre par le centre de formation et des expertises métiers de dispositifs d'accompagnement individuel ou collectif répondant aux besoins des entreprises et des salariés.

3. Informer sur l'emploi par bassins d'emplois

Améliorer la visibilité de l'évolution de l'emploi par bassin d'emplois est un des objectifs de la mise en œuvre d'une GPEC territoriale.
Pour ce faire, les travaux doivent :
– mettre en évidence les différents bassins d'emplois tels que définis par l'Insee. La répartition géographique des salariés de la branche est annexée à l'accord, assortie de précisions par métiers et par entreprises. Elle doit servir de base à la réflexion des entreprises, en lien avec les instances représentatives du personnel ;
– identifier par bassins d'emplois les métiers et les emplois fragilisés, en tension, en évolution quantitative, en évolution significative en termes de compétences ;
– réaliser une communication auprès des partenaires sociaux, des entreprises et des salariés sur les résultats de ces travaux. »

ARTICLE 2
Instances de la GPEC
en vigueur étendue

Les intervenants de la branche en matière de GPEC sont la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation, le comité paritaire de pilotage GPEC, l'observatoire des métiers et des qualifications, la structure de coordination des GPEC des entreprises, le centre de formation et des expertises métiers, la bourse de l'emploi et l'OPCA.
L'information revêtant une importance déterminante dans le processus d'anticipation qu'implique la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les parties signataires conviennent de mettre en place ou de renforcer les dispositifs suivants.
Le titre Ier de l'annexe II A devient le titre II, qui est modifié et rédigé comme suit :

« 2. Instances de pilotage de la branche
A. – Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation

a) Missions
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation (CPNEF) a pour rôle :
– de permettre l'information réciproque des partenaires sociaux de la branche sur la situation de l'emploi dans les entreprises ;
– de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle du personnel ;
– de définir les orientations stratégiques en matière de GPEC, et notamment en matière de formation professionnelle.
La commission peut procéder auprès des entreprises aux enquêtes nécessaires à la connaissance de la composition du personnel ainsi qu'à toutes enquêtes nécessaires à son information quant à l'emploi et à la formation des personnels des entreprises.
Afin de mieux prendre en compte la dynamique de GPEC insufflée par le présent accord, les missions confiées à la CPNEF sont renforcées sur deux axes.

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La CPNEF :
– examine annuellement les informations relatives aux évolutions d'ordre économique et réglementaire susceptibles d'avoir des conséquences sur l'évolution des métiers de la branche et le volume de l'emploi ;
– est informée sur les projets communautaires aux différents stades d'avancement des projets ;
– échange et débat des conséquences de ces évolutions sur les métiers exercés ;
– formule sur cette base des demandes à l'observatoire des métiers et des qualifications et au centre de formation et des expertises métiers, en vue de la réalisation d'études sur l'emploi, sur l'évolution des compétences et la formation professionnelle.

Formation professionnelle

La CPNEF :
– définit les orientations triennales, les priorités et les objectifs de formation de la branche, en s'appuyant notamment sur les travaux de l'observatoire, et en informe les ent