1993 M12 15

Convention collective nationale du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison du 15 décembre 1993

Commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison
IDCC 1761
BROCH 3047
NAF 4616Z, 4647Z, 4673B, 1392Z, 4751Z, 4753Z, 1393Z, 4641Z

Texte de base

Convention collective nationale du 15 décembre 1993
Chapitre Ier : Objet et durée
Champ d'application
ARTICLE 1
REMPLACE


Toutefois, la présente convention n'est pas applicable aux entreprises déjà juridiquement liées par une autre convention collective.

La présente convention s'applique aux seuls voyageurs, représentants et placiers qui ne bénéficient pas du statut professionnel défini aux articles 29 K et suivants du livre 1er du code du travail et/ou de la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975 applicable aux représentants de commerce.
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La présente convention, qui complète et remplace celle du 15 décembre 1993, règle, sur l'ensemble du territoire national, les rapports entre employeurs et salariés des entreprises de commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison, visées à la nomenclature des activités françaises (NAF) sous les numéros :

51.41.11 Vente en gros de textiles pour l'habillement ;

51.41.12 Vente en gros d'autres articles textiles, dont tissus d'ameublement, rideaux et voilages ;

51.41.14 Vente en gros de linge de maison ;

51.47.14 Vente en gros de tapis, moquettes et autres revêtements de sols.

(anciennement 514 A et 514 S partiellement), étant entendu que ce numéro n'a pas une valeur déterminante s'il ne correspond pas à l'activité réelle de l'entreprise ou de l'établissement en cause.

Toutefois, la présente convention n'est pas applicable aux entreprises déjà juridiquement liées par une autre convention collective.

La présente convention s'applique aux seuls voyageurs, représentants et placiers qui ne bénéficient pas du statut professionnel défini à l'article L. 751 du livre VII titre V du code du travail et/ou de la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975 applicable aux représentants de commerce.
ARTICLE 1
MODIFIE

La présente convention, qui complète et remplace celle du 15 décembre 1993, règle, sur l'ensemble du territoire national, les rapports entre employeurs et salariés des entreprises de commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison, visées à la nomenclature des activités françaises (NAF) sous les numéros :

46.41. Commerce de gros de textiles :

46.41.12. Commerce de gros de tissus pour l'habillement.

46.41.13. Commerce de gros de linge de maison, rideaux et d'autres articles ménagers textiles :

– vente en gros de tissus d'ameublement, rideaux, voilages ;

– vente en gros de linge de lit, de table, de toilette ou de cuisine.

46.47.13. Commerce de gros de tapis :

– vente en gros de tapis et carpettes.

46.73.18. Commerce de gros de revêtements de sols :


– vente en gros de moquettes.

Toutefois, la présente convention n'est pas applicable aux entreprises déjà juridiquement liées par une autre convention collective.

La présente convention s'applique aux seuls voyageurs, représentants et placiers qui ne bénéficient pas du statut professionnel défini à l'article L. 7311-3 du livre III, titre Ier du code du travail et/ ou de la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975 applicable aux représentants de commerce.

ARTICLE 1
en vigueur étendue

La présente convention, qui complète et remplace celle du 15 décembre 1993, règle, sur l'ensemble du territoire national, les rapports entre employeurs et salariés des entreprises de commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison, visées à la nomenclature des activités françaises (NAF) sous les numéros :

46.41 Commerce de gros de textiles :

- 46.41.12 Commerce de gros de tissus pour l'habillement ;

- 46.41.13 Commerce de gros de linge de maison, rideaux et d'autres articles ménagers textiles :

- vente en gros de tissus d'ameublement, rideaux, voilages ;

- vente en gros de linge de lit, de table, de toilette ou de cuisine.

46.47.13 Commerce de gros de tapis :

- vente en gros de tapis et carpettes.

46.73.18 Commerce de gros de revêtements de sols :

- vente en gros de moquettes.

Toutefois, la présente convention n'est pas applicable aux entreprises déjà juridiquement liées par une autre convention collective.

La présente convention s'applique aux seuls voyageurs, représentants et placiers qui ne bénéficient pas du statut professionnel défini à l'article L. 7311-3 du livre III, titre Ier du code du travail et/ ou de la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975 applicable aux représentants de commerce.

Information
ARTICLE 2
REMPLACE


Le texte des conventions et des modifications apportées à celle-ci doivent être communiquées au comité d'entreprise, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux, conformément aux articles L. 135-7 et 135-8 du code du travail.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article R. 135-I du code du travail, les entreprises sont tenues d'afficher dans les lieux de travail, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel, un avis indiquant l'existence de la convention collective et la mise à disposition du personnel d'un exemplaire de cette convention.

Les textes des conventions et des modifications apportées à celle-ci doivent être communiqués au comité d'entreprise, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux, conformément aux articles L. 135-7 et 135-8 du code du travail.
ARTICLE 2
MODIFIE

Conformément aux dispositions de l'article R. 2262 du code du travail, les entreprises sont tenues d'afficher dans les lieux de travail, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel, un avis indiquant l'existence de la convention collective et la mise à disposition du personnel d'un exemplaire de cette convention. Le texte de la convention collective doit, conformément aux dispositions de l'article R. 2262-1 du code du travail, être mis sur intranet dans les entreprises dotées de ce système.

Les textes des conventions et des modifications apportées à celle-ci doivent être communiqués au comité d'entreprise, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux, conformément à l'article L. 2262-6 du code du travail. La même communication doit obligatoirement être faite lorsque l'employeur démissionne de l'organisation signataire des accords de branche selon l'article L. 2262-7 du code du travail.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article R. 2262-1 du code du travail, les entreprises sont tenues d'afficher dans les lieux de travail, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel, un avis indiquant l'existence de la convention collective et la mise à disposition du personnel d'un exemplaire de cette convention. Le texte de la convention collective doit, conformément aux dispositions de l'article L. 2262-1 du code du travail, être mis sur intranet dans les entreprises dotées de ce système.

Les textes des conventions et des modifications apportées à celle-ci doivent être communiqués au comité d'entreprise, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux, conformément à l'article L. 2262-6 et R. 2262-2 du code du travail. La même communication doit obligatoirement être faite lorsque l'employeur démissionne de l'organisation signataire des accords de branche selon l'article L. 2262-7 du code du travail.

Durée
ARTICLE 3
REMPLACE


En cas de dénonciation, il sera fait application des dispositions de l'article L.132-8 du code du travail, la durée d'application transitoire étant portée à deux ans.

En cas de révision, la demande de révision devra être formulée par l'une des parties au moins trois mois avant la date d'échéance annuelle.

La demande de révision sera adressée par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des organisations signataires et accompagnée d'un projet de modification. Les pourparlers commenceront un mois au plus tard après la demande de révision. La présente convention restera en vigueur jusqu'à la mise en application de celle qui lui sera substituée à la suite de la demande de révision.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux révisions relatives aux salaires conventionnels, qui peuvent se faire d'un commun accord entre les parties.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La présente convention, qui constitue une mise à jour du précédent accord du 15 décembre 1993, est conclue pour une durée indéterminée ; elle peut faire l'objet d'une dénonciation ou d'une révision dans les conditions ci-après définies.

En cas de dénonciation, il sera fait application des dispositions de l'article L. 132-8 du code du travail, la durée d'application transitoire étant portée à 2 ans.

En cas de révision, la demande de révision devra être formulée par l'une des parties au moins 3 mois avant la date d'échéance annuelle.

La demande de révision sera adressée par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des organisations signataires et accompagnée d'un projet de modification. Les pourparlers commenceront un mois au plus tard après la demande de révision. La présente convention restera en vigueur jusqu'à la mise en application de celle qui lui sera substituée à la suite de la demande de révision.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux révisions relatives aux salaires conventionnels, qui peuvent se faire d'un commun accord entre les parties.
ARTICLE 3
MODIFIE

La présente convention, qui constitue une mise à jour du précédent accord du 15 décembre 1993, est conclue pour une durée indéterminée ; elle peut faire l'objet d'une dénonciation ou d'une révision dans les conditions ci-après définies.

En cas de dénonciation, il sera fait application des dispositions des articles L. 2261-10 à L. 2261-13 du code du travail, la durée d'application transitoire étant portée à 2 ans.

En cas de révision, la demande de révision devra être formulée par l'une des parties au moins 3 mois avant la date d'échéance annuelle.

La demande de révision sera adressée par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des organisations signataires et accompagnée d'un projet de modification. Les pourparlers commenceront un mois au plus tard après la demande de révision. La présente convention restera en vigueur jusqu'à la mise en application de celle qui lui sera substituée à la suite de la demande de révision.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux révisions relatives aux salaires conventionnels, qui peuvent se faire d'un commun accord entre les parties.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

La présente convention, qui constitue une mise à jour du précédent accord du 15 décembre 1993, est conclue pour une durée indéterminée ; elle peut faire l'objet d'une dénonciation ou d'une révision dans les conditions ci-après définies.

En cas de dénonciation, il sera fait application des dispositions des articles L. 2261-10 à L. 2261-13 du code du travail, la durée d'application transitoire étant portée à 2 ans.

En cas de révision, la demande de révision devra être formulée par l'une des parties au moins 3 mois avant la date d'échéance annuelle.

La demande de révision sera adressée par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des organisations signataires et accompagnée d'un projet de modification. Les pourparlers commenceront un mois au plus tard après la demande de révision. La présente convention restera en vigueur jusqu'à la mise en application de celle qui lui sera substituée à la suite de la demande de révision.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux révisions relatives aux salaires conventionnels, qui peuvent se faire d'un commun accord entre les parties.

Chapitre II : Représentation du personnel
Section syndicale d'entreprise
ARTICLE 4
REMPLACE


La section syndicale assure la collecte des cotisations syndicales à l'intérieur de l'entreprise, dans les locaux et sur les lieux de travail.

La collecte sera effectuée en dehors des heures de travail de la personne qui en sera chargée. S'il s'agit du délégué syndical, il pourra le faire, soit durant ses heures de délégation, soit en dehors de ses horaires habituels de travail.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises, dans les conditions prévues aux articles L. 412-1 à L. 412-21 du code du travail. La section syndicale assure la collecte des cotisations syndicales à l'intérieur de l'entreprise, dans les locaux et sur les lieux de travail.

La collecte sera effectuée en dehors des heures de travail de la personne qui en sera chargée. S'il s'agit du délégué syndical, il pourra le faire soit durant ses heures de délégation, soit en dehors de ses horaires habituels de travail.
ARTICLE 4
MODIFIE

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises, dans les conditions prévues aux articles L. 2141-1 à L. 2141-3 du code du travail. La section syndicale assure la collecte des cotisations syndicales à l'intérieur de l'entreprise, dans les locaux et sur les lieux de travail.

La collecte sera effectuée en dehors des heures de travail de la personne qui en sera chargée.S'il s'agit du délégué syndical, il pourra le faire soit durant ses heures de délégation, soit en dehors de ses horaires habituels de travail.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises, dans les conditions prévues aux articles L. 2141-1 à L. 2146-2 du code du travail. La section syndicale assure la collecte des cotisations syndicales à l'intérieur de l'entreprise, dans les locaux et sur les lieux de travail.

La collecte sera effectuée en dehors des heures de travail de la personne qui en sera chargée.S'il s'agit du délégué syndical, il pourra le faire soit durant ses heures de délégation, soit en dehors de ses horaires habituels de travail.

Salariés mandatés
ARTICLE 5
REMPLACE


Au cas où un salarié serait appelé à siéger dans une commission prévue par la présente convention, ou ses avenants, le temps passé sera rémunéré comme temps de travail, dans le cadre de l'horaire normal de l'entreprise.

Chaque centrale syndicale pourra prétendre au remboursement, par le syndicat patronal, et sur justificatifs, des frais indiqués ci-dessous de deux délégués.

Frais de repas :

L'indemnité forfaitaire de repas est fixée à six fois la valeur du minimum garantie (M.G.) au 1er janvier de l'année considérée, arrondie au franc supérieur.

Le remboursement est effectué sur la base suivante :

- 1 repas par délégué de la région parisienne,

- 2 repas par délégué de province ou 1 repas en cas de déplacement en avion.

Frais de déplacement :

Le remboursement est effectué sur les bases suivantes :

Pour les délégués de province en deçà de 500 kilomètres :

- billet S.N.C.F. aller et retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles.

Pour les délégués de province au-delà de 500 kilomètres :

- soit billet S.N.C.F. aller et retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles et frais d'hôtel sur la base de seize fois le M.G., par délégué ou couchette aller et retour en 2e classe par délégué,

- soit billet en T.G.V. aller et retour en 2e classe par délégué,

- soit billet d'avion aller et retour en classe économique et frais de navette entre l'aéroport et la ville par délégué.

Les frais seront remboursés à la fin de chaque trimestre civil à la demande l'organisation syndicale.

Il ne sera pas versé d'indemnité aux permanents syndicaux.

Les dispositions du présent article ne peuvent se cumuler avec des avantages accordés par ailleurs et ayant le même objet.

Les absences prévues aux paragraphes précédents ne viennent pas en déduction des congés annuels.
ARTICLE 5
REMPLACE

Le salarié porteur d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale présentée au moins une semaine à l'avance pourra demander au chef d'entreprise, en vue d'assister au congrès statutaire de son organisation syndicale, une autorisation d'absence non rémunérée.

Au cas où un salarié serait appelé dans une commission prévue par la présente convention, ou ses avenants, le temps passé sera rémunéré comme temps de travail, dans le cadre de l'horaire normal de l'entreprise.

Chaque centrale syndicale pourra prétendre au remboursement, par le syndicat patronal, et sur justificatifs, des frais indiqués ci-dessous de 2 délégués :

Frais de repas :

L'indemnité forfaitaire de repas est fixée à 6 fois la valeur du minimum garanti (MG) au 1er janvier de l'année considérée.

Le remboursement est effectué sur la base suivante :

- 1 repas par délégué de la région parisienne ;

- 2 repas par délégué de province ou 1 repas en cas de déplacement en avion.

Frais de déplacement :

Le remboursement est effectué sur les bases suivantes :

1. Pour les délégués de province en deçà de 500 km :

- billet SNCF aller et retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles.

2. Pour les délégués de province au-delà de 500 km :

- soit billet SNCF aller et retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles et frais d'hôtel sur la base de 16 fois le MG, par délégué ou couchette aller et retour en 2e classe par délégué ;

- soit billet en TGV aller et retour en 2e classe par délégué ;

- soit billet d'avion aller et retour en classe économique et frais de navette entre l'aéroport et la ville par délégué.

Les frais seront remboursés à la fin de chaque trimestre civil à la demande de l'organisation syndicale.

Il ne sera pas versé d'indemnité aux permanents syndicaux.

Les dispositions du présent article ne peuvent se cumuler avec des avantages accordés par ailleurs et ayant le même objet.

Les absences prévues aux paragraphes précédents ne viennent pas en réduction des congés annuels.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le salarié porteur d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale présentée au moins une semaine à l'avance pourra demander au chef d'entreprise, en vue d'assister au congrès statutaire de son organisation syndicale, une autorisation d'absence non rémunérée.

Au cas où un salarié serait appelé dans une commission prévue par la présente convention, ou ses avenants, le temps passé sera rémunéré comme temps de travail, dans le cadre de l'horaire normal de l'entreprise.

Chaque centrale syndicale pourra prétendre au remboursement, par le syndicat patronal, et sur justificatifs, des frais indiqués ci-dessous de 2 délégués.

Frais de repas

L'indemnité forfaitaire de repas est fixée à 6 fois la valeur du minimum garanti (MG) au 1er janvier de l'année considérée.

Le remboursement est effectué sur la base suivante :
– 1 repas par délégué de la région parisienne ;
– 2 repas par délégué de province ou 1 repas en cas de déplacement en avion.

Frais de déplacement

Le remboursement est effectué sur les bases suivantes :

1.   Pour les délégués de province en deçà de 500 km :
–   billet SNCF aller et retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles.

2.   Pour les délégués de province au-delà de 500 km :
–   soit billet SNCF aller et retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles et frais d'hôtel sur la base de 19 fois le MG, par délégué ou couchette aller et retour en 2e classe par délégué ;
–   soit billet en TGV aller et retour en 2e classe par délégué ;
–   soit billet d'avion aller et retour en classe économique et frais de navette entre l'aéroport et la ville par délégué.

Les frais seront remboursés à la fin de chaque trimestre civil à la demande de l'organisation syndicale.

Il ne sera pas versé d'indemnité aux permanents syndicaux.

Les dispositions du présent article ne peuvent se cumuler avec des avantages accordés par ailleurs et ayant le même objet.

Les absences prévues aux paragraphes précédents ne viennent pas en réduction des congés annuels.

Délégués du personnel
ARTICLE 6
REMPLACE


Les communications des délégués du personnel doivent être apposées sur les panneaux d'affichage prévus à cet effet, conformément à l'article L. 424-2 du code du travail.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les conditions de désignation des délégués du personnel ainsi que leurs attributions seront déterminées par la législation en vigueur.

Les communications des délégués du personnel doivent être apposées sur les panneaux d'affichage prévus à cet effet, conformément à l'article L. 424-2 du code du travail.
ARTICLE 6
MODIFIE

Les conditions de désignation des délégués du personnel ainsi que leurs attributions seront déterminées par la législation en vigueur.

Les communications des délégués du personnel doivent être apposées sur les panneaux d'affichage prévus à cet effet, conformément aux articles L. 2315-6 et L. 2315-7 du code du travail.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les conditions de désignation des délégués du personnel ainsi que leurs attributions seront déterminées par la législation en vigueur.

Les communications des délégués du personnel doivent être apposées sur les panneaux d'affichage prévus à cet effet, conformément aux articles L. 2315-6 et L. 2315-7 du code du travail.

Comité d'entreprise
ARTICLE 7
REMPLACE


L'employeur est tenu de contribuer au financement des oeuvres sociales gérées par le comité d'entreprise au moyen d'une contribution assise sur les salaires. Après consultation du comité d'entreprise, l'employeur l'informera du taux de cette contribution, compte tenu des minima fixés par l'article L. 432-9 du code du travail.
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Dans les établissements occupant au moins 50 salariés, il sera constitué un comité d'entreprise dont la constitution, les attributions et le fonctionnement sont régis par les lois et règlements en vigueur.

L'employeur est tenu de contribuer au financement des oeuvres sociales gérées par le comité d'entreprise au moyen d'une contribution sur les salaires. Après consultation du comité d'entreprise, l'employeur l'informera du taux de cette contribution qui ne pourra être inférieure à 0,10 % de la masse salariale.
NOTA : arrêté du 10 mai 2004 : Le deuxième alinéa est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 432-9 du code du travail.
Chapitre III : Apprentissage
Apprentissage
ARTICLE 8
REMPLACE


ARTICLE 8
en vigueur étendue

Dans les entreprises où l'apprentissage sera organisé, il ne pourra l'être que dans les conditions déterminées par la législation en vigueur.

Chapitre IV : Embauche et contrat de travail
Information du salarié
ARTICLE 9
REMPLACE


ARTICLE 9
en vigueur étendue

Lors de l'embauchage, l'employeur donnera au salarié connaissance de la présente convention, à jour de ses textes complémentaires. Il lui en remettra un exemplaire sur simple demande de sa part.

Visite médicale d'embauche
ARTICLE 10
REMPLACE


ARTICLE 10
en vigueur étendue

Tout embauchage dans l'entreprise donnera lieu, au cours de la période d'essai, à une visite médicale obligatoire, dans les conditions légales.

Contrat de travail
ARTICLE 11
REMPLACE


Pour toute modification intervenant dans la situation personnelle du salarié postérieurement à son engagement et entraînant modification des obligations de l'employeur, le salarié devra :

- en faire la déclaration à l'employeur,

- produire toutes pièces relatives à sa nouvelle situation.
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Chaque salarié doit recevoir par écrit notification de sa fonction et de son salaire pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, et, éventuellement, des conditions particulières de son engagement. Toute modification dans la fonction ou dans le salaire doit également être notifiée à l'intéressé.

Pour toute modification intervenant dans la situation personnelle du salarié postérieurement à son engagement et entraînant modification des obligations de l'employeur, le salarié devra :

- en faire la déclaration à l'employeur ;

- produire toutes pièces relatives à sa nouvelle situation.
NOTA : Arrêté du 10 mai 2004 : Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail.
ARTICLE 11
MODIFIE

Chaque salarié doit recevoir par écrit notification de sa fonction et de son salaire pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, et, éventuellement, des conditions particulières de son engagement. Toute modification dans la fonction ou dans le salaire doit également être notifiée à l'intéressé.

Le contrat de travail à durée déterminée doit, en outre, indiquer obligatoirement la définition de son motif et son terme, sauf exceptions prévues à l'article L. 1242-7 du code du travail.

Pour toute modification intervenant dans la situation personnelle du salarié postérieurement à son engagement et entraînant modification des obligations de l'employeur, le salarié devra :

-en faire la déclaration à l'employeur ;

-produire toutes pièces relatives à sa nouvelle situation.


ARTICLE 11
en vigueur étendue

Chaque salarié doit recevoir par écrit notification de sa fonction et de son salaire pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, et, éventuellement, des conditions particulières de son engagement. Toute modification dans la fonction ou dans le salaire doit également être notifiée à l'intéressé.

Le contrat de travail à durée déterminée doit, en outre, indiquer obligatoirement la définition de son motif et son terme, sauf exceptions prévues à l'article L. 1242-7 du code du travail.

Pour toute modification intervenant dans la situation personnelle du salarié postérieurement à son engagement et entraînant modification des obligations de l'employeur, le salarié devra :

-en faire la déclaration à l'employeur ;

-produire toutes pièces relatives à sa nouvelle situation.


Période d'essai
ARTICLE 12
REMPLACE


ARTICLE 12
en vigueur étendue

Le contrat de travail n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai, qui est de 1 mois pour les employés, de 2 mois pour les agents de maîtrise et de 3 mois pour les cadres.

NOTA : arrête du 10 mai 2004 : Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-3-2 du code du travail.
ARTICLE 12
MODIFIE

Le contrat de travail n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai, qui est de 2 mois pour les employés, de 3 mois pour les agents de maîtrise et de 4 mois pour les cadres.

Pour les contrats à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée proportionnellement à la durée du contrat par l'article L. 1242-10 du code du travail.


ARTICLE 12
en vigueur étendue

Le contrat de travail n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai, qui est de 2 mois pour les employés, de 3 mois pour les agents de maîtrise et de 4 mois pour les cadres.

Pour les contrats à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée proportionnellement à la durée du contrat par l'article L. 1242-10 du code du travail.


Chapitre V : Salaire
Bulletin de paie
ARTICLE 13
REMPLACE


ARTICLE 13
en vigueur étendue

Le bulletin de paie devra faire apparaître les mentions prévues par l'article R. 143-2 du code du travail.

ARTICLE 13
MODIFIE

Le bulletin de paie devra faire apparaître les mentions prévues par les articles R. 3243-1 et R. 3243-5 du code du travail.

ARTICLE 13
en vigueur étendue

Le bulletin de paie devra faire apparaître les mentions prévues par les articles R. 3243-1 et R. 3243-5 du code du travail.

Changements temporaires d'emploi
ARTICLE 14
REMPLACE


Si un salarié est affecté à un travail correspondant à une catégorie inférieure à celle de son emploi habituel, il conserve le bénéfice du salaire de son précédent emploi pendant la période de mutation qui, en règle générale, n'excédera pas trois mois ; toutefois, cette limitation de trois mois ne s'applique pas aux salariées en état de grossesse ayant fait l'objet d'une mutation d'emploi.

Si un salarié est affecté pendant plus d'un mois à un travail correspondant à une catégorie supérieure à celle de son emploi habituel, il perçoit, pour la durée de son nouvel emploi, le salaire correspondant à ce dernier, dans la mesure où il assume effectivement les fonctions de l'emploi en cause.

Les dispositions prévues à l'alinéa précédent ne visent pas les mutations ou changements d'emploi nécessités par la bonne marche de l'entreprise pendant la durée des congés payés.
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Les mutations et changements temporaires d'emploi ne peuvent être prononcés qu'en cas de nécessité de service.

Si un salarié est affecté à un travail correspondant à une catégorie inférieure à celle de son emploi habituel, il conserve le bénéfice du salaire de son précédent emploi pendant la période de mutation qui, en règle générale, n'excédera pas 3 mois : toutefois, cette limitation de 3 mois ne s'applique pas aux salariées en état de grossesse ayant fait l'objet d'une mutation d'emploi.

Si un salarié est affecté pendant plus de 1 mois à un travail correspondant à une catégorie supérieure à celle de son emploi habituel, il perçoit, pour la durée de son nouvel emploi, le salaire correspondant à ce dernier, dans la mesure où il assume effectivement les fonctions de l'emploi en cause.

Les dispositions prévues à l'alinéa précédent ne visent pas les mutations ou changements d'emploi nécessités par la bonne marche de l'entreprise pendant la durée des congés payés.
Classification des emplois
ARTICLE 15
REMPLACE


Conformément à l'article L. 140-2 du code du travail, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes doit être assurée pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.

Les salaires indiqués dans le barème des salaires conventionnels fixé par l'accord paritaire sur les salaires représentent les rémunérations mensuelles minima garanties pour un emploi déterminé aux salariés présentant une aptitude suffisante et exerçant une activité normale. Pour la comparaison des rémunérations réelles avec les minima du barème, il est entendu que l'on tiendra compte de la rémunération mensuelle totale perçue par les intéressés, y compris les majorations et primes de toutes sortes, ayant de fait le caractère d'un complément de salaire, quelle que soit l'appellation utilisée pour désigner ces primes ou majorations, quel que soit leur montant, qu'elles soient versées à intervalles réguliers ou non. Les primes de transport dans les localités où elles existent ne sont pas comprises dans les minima garantis.

La rémunération minimum du personnel employé est fixée pour une durée hebdomadaire de travail de trente-neuf heures, par le barème des salaires conventionnels.
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Le personnel visé à la présente convention est réparti entre les catégories d'emploi figurant dans la classification des emplois annexée à la présente convention.

Conformément à l'article L. 140-2 du code du travail, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes doit être assurée pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.

Les salaires indiqués dans le barème des salaires conventionnels fixé par l'accord paritaire sur les salaires représentent les rémunérations mensuelles minimales garanties pour un emploi déterminé, en correspondance avec la classification de branche. Pour la comparaison des rémunérations réelles avec les minima du barème, il est entendu que l'on tiendra compte de la rémunération mensuelle totale perçue par les intéressés, y compris les majorations et primes de toutes sortes ayant, en fait, le caractère d'un complément de salaire, quelle que soit l'appellation utilisée pour désigner ces primes ou majorations, quel que soit leur montant, qu'elles soient versées à intervalles réguliers ou non. Les primes de transport dans les localités où elles existent ne sont pas comprises dans les minima garantis.

La rémunération minimale du personnel employé est fixée pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, par le barème des salaires conventionnels.
ARTICLE 15
MODIFIE

Le personnel visé à la présente convention est réparti entre les catégories d'emploi figurant dans la classification des emplois annexée à la présente convention.

Conformément à l'article L. 3221-2 du code du travail, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes doit être assurée pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.

Les salaires indiqués dans le barème des salaires conventionnels fixé par l'accord paritaire sur les salaires représentent les rémunérations mensuelles minimales garanties pour un emploi déterminé, en correspondance avec la classification de branche. Pour la comparaison des rémunérations réelles avec les minima du barème, il est entendu que l'on tiendra compte de la rémunération mensuelle totale perçue par les intéressés, y compris les majorations et primes de toutes sortes ayant, en fait, le caractère d'un complément de salaire, quelle que soit l'appellation utilisée pour désigner ces primes ou majorations, quel que soit leur montant, qu'elles soient versées à intervalles réguliers ou non. Les primes de transport dans les localités où elles existent ne sont pas comprises dans les minima garantis.

La rémunération minimale du personnel employé est fixée pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, par le barème des salaires conventionnels.

ARTICLE 15
en vigueur étendue

Le personnel visé à la présente convention est réparti entre les catégories d'emploi figurant dans la classification des emplois annexée à la présente convention.

Conformément à l'article L. 3221-2 du code du travail, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes doit être assurée pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.

Les salaires indiqués dans le barème des salaires conventionnels fixé par l'accord paritaire sur les salaires représentent les rémunérations mensuelles minimales garanties pour un emploi déterminé, en correspondance avec la classification de branche. Pour la comparaison des rémunérations réelles avec les minima du barème, il est entendu que l'on tiendra compte de la rémunération mensuelle totale perçue par les intéressés, y compris les majorations et primes de toutes sortes ayant, en fait, le caractère d'un complément de salaire, quelle que soit l'appellation utilisée pour désigner ces primes ou majorations, quel que soit leur montant, qu'elles soient versées à intervalles réguliers ou non. Les primes de transport dans les localités où elles existent ne sont pas comprises dans les minima garantis.

La rémunération minimale du personnel employé est fixée pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, par le barème des salaires conventionnels.

Ancienneté
ARTICLE 16
en vigueur étendue

L'ancienneté se définit au premier jour du mois au cours duquel elle est acquise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte, non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs dans l'entreprise, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail non indemnisées.


ARTICLE 16
REMPLACE

L'ancienneté se définit au premier jour du mois au cours duquel elle est acquise. Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte, non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail non indemnisées. La durée du service militaire ne sera pas retenue comme cause de suspension du contrat de travail.


Garantie d'ancienneté
ARTICLE 17
REMPLACE


- 3 p. 100 après 3 ans d'ancienneté,

- 6 p. 100 après 6 ans d'ancienneté,

- 9 p. 100 après 9 ans d'ancienneté,

- 12 p. 100 après 12 ans d'ancienneté,

- 15 p. 100 après 15 ans d'ancienneté.

Le salaire réel ne doit pas être inférieur au salaire conventionnel calculé après application éventuelle de la garantie d'ancienneté.
ARTICLE 17
en vigueur étendue

La garantie d'ancienneté a pour objet d'assurer au salarié une rémunération individuelle prenant en compte son ancienneté dans l'entreprise.

La majoration d'ancienneté s'applique jusqu'au niveau I des cadres inclus. Elle se calcule sur le salaire conventionnel mensuel de base de l'échelon 1 du niveau considéré, suivant le barème ci-après :

- 3 % après 3 ans d'ancienneté ;

- 6 % après 6 ans d'ancienneté ;

- 9 % après 9 ans d'ancienneté ;

- 12 % après 12 ans d'ancienneté ;

- 15 % après 15 ans d'ancienneté.

Le salaire réel ne doit pas être inférieur au salaire conventionnel calculé après application éventuelle de la garantie d'ancienneté.
Chapitre VI : Durée du travail
Heures supplémentaires
ARTICLE 18
REMPLACE


Conformément à l'accord paritaire signé le 19 mars 1982 avec la confédération française des commerces de gros sur la réduction et l'aménagement du temps de travail, la présente convention fixe à cent vingt heures par an et par salarié le nombre d'heures supplémentaires à la disposition de l'employeur, dites contingent libre d'heures supplémentaires.

Dans le cadre des cent-vingt heures libres, la durée du travail ne doit pas dépasser douze heures dans une même journée, ni quarante-huit heures dans une même semaine.

En cas de nécessité, pour les heures supplémentaires excédant la limite des cent-vingt heures, des dérogations peuvent être accordées par l'inspection du travail dans les conditions prévues à l'article L. 212-7 du code du travail.

L'employeur doit informer l'inspection du travail de l'utilisation des heures supplémentaires prises sur le contingent libre de cent-vingt heures. Les heures supplémentaires définies par application de la législation relative à la durée du travail sont payées à un tarif majoré dans les conditions suivantes :

- 25 p. 100 de majoration pour les huit premières heures supplémentaires hebdomadaires,

- 50 p. 100 de majoration pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième heure,

- 100 p. 100 de majoration pour les heures supplémentaires effectuées de nuit (de vingt-deux heures à cinq heures).

Ces majorations peuvent être remplacées par un repos compensateur, dans les conditions prévues à l'article L. 212-5 du code du travail. Elles donnent droit par ailleurs à un repos compensateur obligatoire dans les conditions prévues à l'article L. 212-5.1 du code du travail.

Le salaire pris en considération pour le calcul de la rémunération des heures supplémentaires s'entend du salaire normal de base de l'intéressé. Sauf en cas d'extrême urgence, le personnel désigné pour faire des heures supplémentaires sera prévenu au moins vingt quatre heures à l'avance.

La rémunération des heures supplémentaires n'entre pas en ligne de compte pour la comparaison avec les salaires conventionnels.

Les cadres appartenant à une entreprise ou à un service effectuant un horaire de travail supérieur à la durée légale et assujettis à cet horaire en même temps que le personnel placé sous leurs ordres, bénéficieront des majorations pour heures supplémentaires, dans les mêmes conditions que ledit personnel.
ARTICLE 18
en vigueur étendue

Pour le calcul des heures supplémentaires, il est admis que la semaine civile commence le dimanche à 0 heure, pour se terminer le samedi à 24 heures.

Conformément à l'accord paritaire de branche signé le 18 septembre 2000 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail, la présente convention fixe à 120 heures par an et par salarié le nombre d'heures supplémentaires à la disposition de l'employeur, dites contingent libre d'heures supplémentaires. Ce contingent est réduit à 90 heures en cas d'application de la modulation du temps de travail.

Dans le cadre des 120 ou 90 heures contingentées, la durée du travail ne doit pas dépasser 10 heures dans une même journée, ni 46 heures dans une même semaine, avec un maximum de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

En cas de nécessité, pour les heures supplémentaires excédant la limite des 120 ou 90 heures, des dérogations peuvent être acceptées par l'inspection du travail dans les conditions prévues à l'article L. 212-7 du code du travail.

L'employeur doit informer l'inspection du travail de l'utilisation des heures supplémentaires prises sur le contingent libre de 120 ou 90 heures.

Ce contingent est susceptible d'être adapté en application de toute mesure législative d'exception.

Les heures supplémentaires définies par application de la législation relative à la durée du travail sont payées à un tarif majoré dans les conditions suivantes :

- 25 % de majoration pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires ;

- 50 % de majoration pour les heures supplémentaires au-delà de la 8e heure ;

- 100 % de majoration pour les heures supplémentaires effectuées de nuit (de 21 heures à 6 heures).

Ces majorations, dont les taux sont définis par la loi, peuvent êtr remplacées par un repos compensateur, dans les conditions prévues à l'article L. 212-5 du code du travail. Elles donnent droit par ailleurs à un repos compensateur obligatoire dans les conditions prévues à l'article L. 212-5-1 du code du travail. Ces repos compensateurs peuvent également être apportés à un compte-épargne temps dans les conditions fixées par l'avenant n° 1 à l'accord de branche du 18 septembre 2000 sur l'aménagement réduction du temps de travail.

Le salaire pris en considération pour le calcul de la rémunération des heures supplémentaires s'entend du salaire normal de base de l'intéressé.

Sauf en cas d'extrême urgence, le personnel désigné pour faire des heures supplémentaires sera prévenu au moins 24 heures à l'avance.

La rémunération des heures supplémentaires n'entre pas en ligne de compte pour la comparaison avec les salaires conventionnels.

Les cadres appartenant à une entreprise ou à un service effectuant un horaire de travail supérieur à la durée légale et assujettis à cet horaire en même temps que le personnel placé sous leurs ordres, bénéficieront des majorations pour heures supplémentaires, dans les mêmes conditions que ledit personnel.
ARTICLE 18
MODIFIE

Pour le calcul des heures supplémentaires, il est admis que la semaine civile commence le dimanche à 0 heure, pour se terminer le samedi à 24 heures.

Conformément à l'accord paritaire de branche signé le 18 septembre 2000 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail, la présente convention fixe à 120 heures par an et par salarié le nombre d'heures supplémentaires à la disposition de l'employeur, dites contingent libre d'heures supplémentaires. Ce contingent est réduit à 90 heures en cas d'application de la modulation du temps de travail.

Dans le cadre des 120 ou 90 heures contingentées, la durée du travail ne doit pas dépasser 10 heures dans une même journée, ni 46 heures dans une même semaine, avec un maximum de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

L'employeur doit informer l'inspection du travail de l'utilisation des heures supplémentaires prises sur le contingent libre de 120 ou 90 heures.

Ce contingent est susceptible d'être adapté en application de toute mesure législative d'exception.

Les heures supplémentaires définies par application de la législation relative à la durée du travail sont payées à un tarif majoré dans les conditions suivantes :

-25 % de majoration pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires ;

-50 % de majoration pour les heures supplémentaires au-delà de la 8e heure ;

-100 % de majoration pour les heures supplémentaires effectuées de nuit (de 21 heures à 6 heures).

Ces majorations, dont les taux sont définis par la loi, peuvent êtr remplacées par un repos compensateur, dans les conditions prévues aux articles L. 3121-24 et L3121-25 du code du travail. Ces repos compensateurs peuvent également être apportés à un compte-épargne temps dans les conditions fixées par l'avenant n° 1 à l'accord de branche du 18 septembre 2000 sur l'aménagement réduction du temps de travail.

Le salaire pris en considération pour le calcul de la rémunération des heures supplémentaires s'entend du salaire normal de base de l'intéressé.

Sauf en cas d'extrême urgence, le personnel désigné pour faire des heures supplémentaires sera prévenu au moins 24 heures à l'avance.

La rémunération des heures supplémentaires n'entre pas en ligne de compte pour la comparaison avec les salaires conventionnels.

Les cadres appartenant à une entreprise ou à un service effectuant un horaire de travail supérieur à la durée légale et assujettis à cet horaire en même temps que le personnel placé sous leurs ordres, bénéficieront des majorations pour heures supplémentaires, dans les mêmes conditions que ledit personnel.

ARTICLE 18
en vigueur étendue

Pour le calcul des heures supplémentaires, il est admis que la semaine civile commence le dimanche à 0 heure, pour se terminer le samedi à 24 heures.

Conformément à l'accord paritaire de branche signé le 18 septembre 2000 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail, la présente convention fixe à 120 heures par an et par salarié le nombre d'heures supplémentaires à la disposition de l'employeur, dites contingent libre d'heures supplémentaires. Ce contingent est réduit à 90 heures en cas d'application de la modulation du temps de travail.

Dans le cadre des 120 ou 90 heures contingentées, la durée du travail ne doit pas dépasser 10 heures dans une même journée, ni 46 heures dans une même semaine, avec un maximum de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

L'employeur doit informer l'inspection du travail de l'utilisation des heures supplémentaires prises sur le contingent libre de 120 ou 90 heures.

Ce contingent est susceptible d'être adapté en application de toute mesure législative d'exception.

Les heures supplémentaires définies par application de la législation relative à la durée du travail sont payées à un tarif majoré dans les conditions suivantes :

-25 % de majoration pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires ;

-50 % de majoration pour les heures supplémentaires au-delà de la 8e heure ;

-100 % de majoration pour les heures supplémentaires effectuées de nuit (de 21 heures à 6 heures).

Ces majorations, dont les taux sont définis par la loi, peuvent êtr remplacées par un repos compensateur, dans les conditions prévues aux articles L. 3121-24 et L3121-25 du code du travail. Ces repos compensateurs peuvent également être apportés à un compte-épargne temps dans les conditions fixées par l'avenant n° 1 à l'accord de branche du 18 septembre 2000 sur l'aménagement réduction du temps de travail.

Le salaire pris en considération pour le calcul de la rémunération des heures supplémentaires s'entend du salaire normal de base de l'intéressé.

Sauf en cas d'extrême urgence, le personnel désigné pour faire des heures supplémentaires sera prévenu au moins 24 heures à l'avance.

La rémunération des heures supplémentaires n'entre pas en ligne de compte pour la comparaison avec les salaires conventionnels.

Les cadres appartenant à une entreprise ou à un service effectuant un horaire de travail supérieur à la durée légale et assujettis à cet horaire en même temps que le personnel placé sous leurs ordres, bénéficieront des majorations pour heures supplémentaires, dans les mêmes conditions que ledit personnel.

Dimanches et jours fériés
ARTICLE 19
REMPLACE


Si par suite de circonstances exceptionnelles, un salarié est appelé à travailler, soit un dimanche, soit un jour férié, les heures ainsi effectuées sont rémunérées à partir des heures normales de base majorées de 100 p. 100.

Les heures effectuées le dimanche ou un jour férié donnent lieu à un repos compensateur équivalent à prendre dans la semaine qui suit.
ARTICLE 19
en vigueur étendue

Les jours fériés sont chômés et payés. Le travail du dimanche est interdit. Toutefois, des dérogations peuvent être accordées dans le cadre de la procédure prévue par la législation en vigueur.

Si par suite de circonstances exceptionnelles, un salarié est appelé à travailler, soit un dimanche, soit un jour férié, les heures ainsi effectuées sont rémunérées à partir des heures normales de base majorées de 100 %. Les heures effectuées le dimanche ou un jour férié donnent lieu à un repos compensateur équivalent à prendre dans la semaine qui suit.
Chapitre VII : Congés payés
Durée des congés payés
ARTICLE 20
REMPLACE


Les périodes assimilées par le code du travail à un temps de travail effectif ne peuvent entraîner une réduction des congés annuels.

En ce qui concerne les périodes d'absence pour maladie, elles ne peuvent être assimilées à un temps de travail effectif que pour une durée égale à celle ayant donné lieu à l'indemnisation complémentaire prévue par l'article 31 de la présente convention.

En cas de maladie survenant pendant que le salarié est en congé annuel, les jours de maladie n'ont pas pour effet de prolonger la durée du congé.
ARTICLE 20
en vigueur étendue

Les congés payés sont attribués aux salariés, dans les conditions déterminées par la législation en vigueur. Des congés supplémentaires pour ancienneté sont accordés aux salariés, à raison de :

- 1 jour ouvré, après 10 ans d'ancienneté ;

- 2 jours ouvrés après 15 ans d'ancienneté.

Au gré du salarié, ces jours de congé pourront être remplacés par une indemnité compensatrice calculée proportionnellement à celle correspondant au congé normal ou inscrits au crédit d'un compte épargne-temps. S'ils sont effectivement pris, ils ne peuvent entraîner une réduction du salaire habituel des intéressés.

Les périodes assimilées par le code du travail à un temps de travail effectif ne peuvent entraîner une réduction des congés annuels.

En ce qui concerne les périodes d'absence pour maladie, elles ne peuvent être assimilées à un temps de travail effectif que pour une durée égale à celle ayant donné lieu à l'indemnisation complémentaire prévue par l'article 31 de la présente convention.

En cas de maladie survenant pendant que le salarié est en congé annuel, les jours de maladie inclus dans cette période ne sont pas déduits de la durée du congé. Toutefois, en cas de maladie survenue pendant les congés payés et entraînant un arrêt de travail de 90 jours au moins, le salarié pourra reporter les jours de maladie indemnisés pendant son congé sur une période ultérieure, en respectant les modalités générales de prise des congés payés.
Période des congés
ARTICLE 21
REMPLACE


Le fractionnement des congés doit être effectué, conformément à l'article L. 223-8 du code du travail.

Le congé principal d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt quatre jours peut être fractionné, avec l'accord des parties (une fraction d'au moins douze jours ouvrables doit être prise obligatoirement entre le 1er mai et le 31 octobre). Si la demande de fractionnement émane de l'employeur, le salarié a droit à un jour supplémentaire, s'il prend entre trois et cinq jours de congé en dehors de la période 1er mai-31 octobre ou à deux jours supplémentaires, s'il prend au moins six jours.

Si la demande de fractionnement émane du salarié et que pour faire droit à cette demande, l'employeur exige en contrepartie la renonciation du salarié aux jours de congés supplémentaires, cette renonciation devra faire l'objet d'une confirmation écrite par le salarié.

En ce qui concerne le fractionnement de la 5e semaine de congés, l'employeur ne peut l'imposer mais doit obtenir l'accord de chaque salarié intéressé. Il ne peut pas imputer unilatéralement les jours de pont sur la 5e semaine de congés payés.

Si, à la demande du chef d'entreprise, et avec l'accord de l'intéressé, la totalité du congé annuel est prise exceptionnellement en dehors de la période ci-dessus, la durée réglementaire de ce congé sera obligatoirement prolongée de trois jours ouvrables ; éventuellement, à la prolongation de la durée de ce congé pourra être substituée une indemnité compensatrice. Un mois avant les premiers départs et au plus tard le 30 avril, la liste des congés sera établie et communiquée aux intéressés. Sauf en cas d'impossibilité de service, les époux travaillant dans la même entreprise peuvent prendre leurs congés ensemble. Le personnel, dont les enfants fréquentent les établissements scolaires, bénéficiera de ses congés pendant la période des vacances scolaires, dans toute la mesure du possible.
ARTICLE 21
en vigueur étendue

La période normale des congés annuels est fixée du 1er mai au 31 octobre. Dans le cas où l'entreprise ferme pendant la période des congés, le congé du salarié doit comprendre obligatoirement cette période de fermeture.

Le fractionnement des congés doit être effectué, conformément à l'article L. 223-8 du code du travail.

Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours peut être fractionné, avec l'accord des parties (une fraction d'au moins 12 jours ouvrables doit être prise obligatoirement, entre le 1er mai et le 31 octobre). Si la demande de fractionnement émane de l'employeur, le salarié a droit à 1 jour supplémentaire, s'il prend entre 3 à 5 jours de congés en dehors de la période 1er mai-31 octobre ou à 2 jours supplémentaires, s'il prend au moins 6 jours. Cette disposition ne concerne pas les journées de repos attribuées dans le cadre de la réduction et de la modulation du temps de travail.

Si la demande de fractionnement émane du salarié et que pour faire droit à cette demande l'employeur exige en contrepartie la renonciation du salarié aux jours de congés supplémentaires, cette renonciation devra faire l'objet d'une confirmation écrite par le salarié.

En ce qui concerne le fractionnement de la 5e semaine de congés, l'employeur ne peut l'imposer mais doit obtenir l'accord de chaque salarié intéressé. Il ne peut pas imputer unilatéralement les jours de pont sur la 5e semaine de congés payés.

Si, à la demande du chef d'entreprise, et avec l'accord de l'intéressé, la totalité du congé annuel est prise exceptionnellement en dehors de la période ci-dessus, la durée réglementaire de ce congé sera obligatoirement prolongée de 3 jours ouvrables ; éventuellement, à la prolongation de la durée de ce congé, pourra être substituée une indemnité compensatrice ou une inscription de ces journées au crédit d'un compte épargne-temps.

Un mois avant les premiers départs et au plus tard le 30 avril, la liste des congés sera établie et communiquée aux intéressés. Sauf en cas de force majeure, les époux travaillant dans la même entreprise peuvent prendre leurs congés ensemble. Le personnel, dont les enfants fréquentent les établissements scolaires, bénéficiera de ses congés pendant la période des vacances scolaires, dans toute la mesure du possible.
ARTICLE 21
MODIFIE

La période normale des congés annuels est fixée du 1er mai au 31 octobre. Dans le cas où l'entreprise ferme pendant la période des congés, le congé du salarié doit comprendre obligatoirement cette période de fermeture.

Le fractionnement des congés doit être effectué, conformément aux articles L. 3141-17 à L. 3141-20 du code du travail.

Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours peut être fractionné, avec l'accord des parties (une fraction d'au moins 12 jours ouvrables doit être prise obligatoirement, entre le 1er mai et le 31 octobre). Si la demande de fractionnement émane de l'employeur, le salarié a droit à 1 jour supplémentaire, s'il prend entre 3 à 5 jours de congés en dehors de la période 1er mai-31 octobre ou à 2 jours supplémentaires, s'il prend au moins 6 jours. Cette disposition ne concerne pas les journées de repos attribuées dans le cadre de la réduction et de la modulation du temps de travail.

Si la demande de fractionnement émane du salarié et que pour faire droit à cette demande l'employeur exige en contrepartie la renonciation du salarié aux jours de congés supplémentaires, cette renonciation devra faire l'objet d'une confirmation écrite par le salarié.

En ce qui concerne le fractionnement de la 5e semaine de congés, l'employeur ne peut l'imposer mais doit obtenir l'accord de chaque salarié intéressé. Il ne peut pas imputer unilatéralement les jours de pont sur la 5e semaine de congés payés.

Si, à la demande du chef d'entreprise, et avec l'accord de l'intéressé, la totalité du congé annuel est prise exceptionnellement en dehors de la période ci-dessus, la durée réglementaire de ce congé sera obligatoirement prolongée de 3 jours ouvrables ; éventuellement, à la prolongation de la durée de ce congé, pourra être substituée une indemnité compensatrice ou une inscription de ces journées au crédit d'un compte épargne-temps.

Un mois avant les premiers départs et au plus tard le 30 avril, la liste des congés sera établie et communiquée aux intéressés. Sauf en cas de force majeure, les époux travaillant dans la même entreprise peuvent prendre leurs congés ensemble. Le personnel, dont les enfants fréquentent les établissements scolaires, bénéficiera de ses congés pendant la période des vacances scolaires, dans toute la mesure du possible.

ARTICLE 21
en vigueur étendue

La période normale des congés annuels est fixée du 1er mai au 31 octobre. Dans le cas où l'entreprise ferme pendant la période des congés, le congé du salarié doit comprendre obligatoirement cette période de fermeture.

Le fractionnement des congés doit être effectué, conformément aux articles L. 3141-17 à L. 3141-20 du code du travail.

Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours peut être fractionné, avec l'accord des parties (une fraction d'au moins 12 jours ouvrables doit être prise obligatoirement, entre le 1er mai et le 31 octobre). Si la demande de fractionnement émane de l'employeur, le salarié a droit à 1 jour supplémentaire, s'il prend entre 3 à 5 jours de congés en dehors de la période 1er mai-31 octobre ou à 2 jours supplémentaires, s'il prend au moins 6 jours. Cette disposition ne concerne pas les journées de repos attribuées dans le cadre de la réduction et de la modulation du temps de travail.

Si la demande de fractionnement émane du salarié et que pour faire droit à cette demande l'employeur exige en contrepartie la renonciation du salarié aux jours de congés supplémentaires, cette renonciation devra faire l'objet d'une confirmation écrite par le salarié.

En ce qui concerne le fractionnement de la 5e semaine de congés, l'employeur ne peut l'imposer mais doit obtenir l'accord de chaque salarié intéressé. Il ne peut pas imputer unilatéralement les jours de pont sur la 5e semaine de congés payés.

Si, à la demande du chef d'entreprise, et avec l'accord de l'intéressé, la totalité du congé annuel est prise exceptionnellement en dehors de la période ci-dessus, la durée réglementaire de ce congé sera obligatoirement prolongée de 3 jours ouvrables ; éventuellement, à la prolongation de la durée de ce congé, pourra être substituée une indemnité compensatrice ou une inscription de ces journées au crédit d'un compte épargne-temps.

Un mois avant les premiers départs et au plus tard le 30 avril, la liste des congés sera établie et communiquée aux intéressés. Sauf en cas de force majeure, les époux travaillant dans la même entreprise peuvent prendre leurs congés ensemble. Le personnel, dont les enfants fréquentent les établissements scolaires, bénéficiera de ses congés pendant la période des vacances scolaires, dans toute la mesure du possible.

ARTICLE 21
MODIFIE


Le fractionnement des congés doit être effectué, conformément à l'article L. 223-8 du code du travail.

Le congé principal d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt quatre jours peut être fractionné, avec l'accord des parties (une fraction d'au moins douze jours ouvrables doit être prise obligatoirement entre le 1er mai et le 31 octobre). Si la demande de fractionnement émane de l'employeur, le salarié a droit à un jour supplémentaire, s'il prend entre trois et cinq jours de congé en dehors de la période 1er mai-31 octobre ou à deux jours supplémentaires, s'il prend au moins six jours.

Si la demande de fractionnement émane du salarié et que pour faire droit à cette demande, l'employeur exige en contrepartie la renonciation du salarié aux jours de congés supplémentaires, cette renonciation devra faire l'objet d'une confirmation écrite par le salarié.

En ce qui concerne le fractionnement de la 5e semaine de congés, l'employeur ne peut l'imposer mais doit obtenir l'accord de chaque salarié intéressé. Il ne peut pas imputer unilatéralement les jours de pont sur la 5e semaine de congés payés.

Si, à la demande du chef d'entreprise, et avec l'accord de l'intéressé, la totalité du congé annuel est prise exceptionnellement en dehors de la période ci-dessus, la durée réglementaire de ce congé sera obligatoirement prolongée de trois jours ouvrables ; éventuellement, à la prolongation de la durée de ce congé pourra être substituée une indemnité compensatrice. Un mois avant les premiers départs et au plus tard le 30 avril, la liste des congés sera établie et communiquée aux intéressés. Les époux travaillant dans la même entreprise peuvent prendre leurs congés ensemble. Le personnel, dont les enfants fréquentent les établissements scolaires, bénéficiera de ses congés pendant la période des vacances scolaires, dans toute la mesure du possible.
Congés exceptionnels
ARTICLE 22
REMPLACE


- mariage du salarié ... 4 jours ouvrés ;

porté, après un an de présence à ... 1 semaine ;

- mariage d'un enfant ... 2 jours ouvrés ;

- mariage d'un ascendant ... 1 jour ouvré ;

- naissance d'un enfant ou arrivée au foyer d'un enfant, en vue de son adoption ... 3 jours ouvrés ;

- première communion d'un enfant ... 1 jour ouvré ;

- maladie d'un enfant ... 1 jour ouvré ou 2 demi-journées par an ;

- décès du conjoint ou d'un enfant ... 3 jours ouvrés;

- décès d'un ascendant, d'un descendant, d'un beau-parent, d'un frère ou d'une soeur ... 1 jour ouvré ;

- déplacement supérieur à 300 km ... 2 jours ouvrés ;

- déménagement du salarié (1 fois par an maximum) ... 1 jour ouvré ;

- présélection militaire ... 3 jours maximum ;

- rentrée des classes :

(père ou mère de famille, après un an de présence, à l'occasion de la rentrée des classes de leurs enfants âgés de moins de 7 ans) ... 1 jour ouvré.
ARTICLE 22
en vigueur étendue

En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés payés de courte durée pour les événements de famille prévus ci-dessus :


CONGES EVENEMENTS FAMILIAUX DUREE DES CONGES
Mariage du salarié 4 jours ouvrés
- porté, après 1 an de présence à 1 semaine
Mariage d'un enfant 2 jours ouvrés
Mariage d'un ascendant 1 jour ouvré

Naissance d'un enfant ou arrivée au foyer

d'un enfant, en vue de son adoption

3 jours ouvrés
Première communion d'un enfant 1 jour ouvré
Maladie d'un enfant 1 jour ouvré ou
2 demi-journées par an
Décès du conjoint ou d'un enfant 3 jours ouvrés

Décès d'un ascendant, d'un descendant, d'un beau-parent,

d'un frère ou d'une soeur

(déplacement supérieur à 300 kilomètres)

1 jour ouvré


2 jours ouvrés

Déménagement du salarié (1 fois par an maximum) 1 jour ouvré

Rentrée des classes (père ou mère de famille,

après 1 an de présence, à l'occasion de la rentrée des classes

de leurs enfants âgés de moins de 7 ans)

1 jour ouvré
Journée d'appel de préparation à la défense 1 jour ouvré
NOTA : arrêté du 10 mai 2004 : Le septième tiret est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité et du quatrième alinéa de l'article L. 226-1 du code du travail.
Chapitre VIII : Rupture du contrat de travail
Délai-congé
ARTICLE 23
REMPLACE


a) Pour les employés

- quinze jours de délai réciproque, si l'employé a plus d'un mois et moins de trois mois de présence ;

- un mois de délai réciproque, si l'employé a plus de trois mois de présence ;

- deux mois si l'employé a plus de deux ans de présence, s'il s'agit d'un licenciement et,

- un mois s'il s'agit d'une démission.

b) Pour les agents de maîtrise

- un mois de délai réciproque, si l'agent de maîtrise a plus de deux mois et moins d'un an de présence et deux mois s'il a plus d'un an de présence.

c) Pour les cadres

- trois mois de délai réciproque.
ARTICLE 23
en vigueur étendue

Sauf en cas de rupture du contrat de travail pour faute grave, il est attribué un délai-congé dont la durée est réglée de la façon suivante, après la période d'essai :

a) Pour les employés :

- 15 jours de délai réciproque, si l'employé a plus de 1 mois et moins de 3 mois de présence ;

- 1 mois de délai réciproque, si l'employé a plus de 3 mois de présence ;

- 2 mois si l'employé a plus de 2 ans de présence, s'il s'agit d'un licenciement et 1 mois s'il s'agit d'une démission.

b) Pour les agents de maîtrise :

- 1 mois de délai réciproque, si l'agent de maîtrise a plus de 2 mois et moins de 1 an de présence et 2 mois s'il a plus de 1 an de présence.

c) Pour les cadres :

- 3 mois de délai réciproque.
Recherche d'emploi
ARTICLE 24
REMPLACE


Le salarié licencié qui, au cours de la période du délai-congé, trouve un nouvel emploi, peut occuper cet emploi, sans être obligé d'accomplir intégralement la période du délai-congé, à la condition d'aviser son employeur une semaine au moins à l'avance, s'il bénéficie d'un délai-congé d'un mois, deux semaines à l'avance, s'il bénéficie d'un délai-congé de deux mois et trois semaines au moins à l'avance, s'il bénéficie d'un délai-congé de trois mois.

Le salarié est tenu d'aviser l'employeur, dès qu'il a trouvé un nouvel emploi : l'inobservation de cette obligation l'expose à ne pas être indemnisé des heures d'absence prises en cours de préavis.
ARTICLE 24
en vigueur étendue

Qu'il s'agisse d'un licenciement ou d'un départ volontaire du salarié et, sauf cas de faute grave, les salariés seront autorisés à s'absenter chaque jour pendant 2 heures, pendant la durée du préavis, et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé. Ces absences, qui ne donneront pas lieu à réduction de salaire, seront fixées d'un commun accord ou, à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur et un jour au gré du salarié. D'un commun accord ces heures pourront être groupées.

Le salarié licencié qui, au cours de la période du délai-congé, trouve un nouvel emploi, peut occuper cet emploi, sans être obligé d'accomplir intégralement la période du délai-congé, à la condition d'aviser son employeur 1 semaine au moins à l'avance, s'il bénéficie d'un délai-congé de 1 mois, 2 semaines à l'avance, s'il bénéficie d'un délai-congé de 2 mois et 3 semaines au moins à l'avance, s'il bénéficie d'un délai-congé de 3 mois.

Le salarié est tenu d'aviser l'employeur, dès qu'il a trouvé un nouvel emploi : l'inobservation de cette obligation l'expose à ne pas être indemnisé des heures d'absence prises en cours de préavis.
Licenciements collectifs
ARTICLE 25
REMPLACE


ARTICLE 25
en vigueur étendue

Les licenciements collectifs s'opéreront dans chaque catégorie professionnelle ou service, suivant les règles générales prévues en matière de licenciement, compte tenu à la fois de la valeur professionnelle, des charges, de la situation de famille et de l'ancienneté dans l'établissement. Cet ordre n'est pas préférentiel.

NOTA : arrêté du 10 mai 2004 : Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 321-1-1 du code du travail aux termes desquelles l'employeur doit prendre en compte la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion particulièrement difficile.
ARTICLE 25
MODIFIE

Les licenciements collectifs s'opéreront dans chaque catégorie professionnelle ou service, suivant les règles générales prévues en matière de licenciement, compte tenu à la fois de la valeur professionnelle, des charges, des caractéristiques sociales rendant la réinsertion du salarié particulièrement difficile et de l'ancienneté dans l'établissement. Cet ordre n'est pas préférentiel.


ARTICLE 25
en vigueur étendue

Les licenciements collectifs s'opéreront dans chaque catégorie professionnelle ou service, suivant les règles générales prévues en matière de licenciement, compte tenu à la fois de la valeur professionnelle, des charges, des caractéristiques sociales rendant la réinsertion du salarié particulièrement difficile et de l'ancienneté dans l'établissement. Cet ordre n'est pas préférentiel.


(1) L'article 25 modifié est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 1233-5 du code du travail.
 
(Arrêté du 29 février 2016 - art. 1)

Licenciement économique
ARTICLE 26
REMPLACE


Les salariés réembauchés, en application des dispositions ci-dessus, seront rétablis dans leurs droits relatifs à l'ancienneté acquis au moment du licenciement : toutefois, les indemnités de licenciement visées à l'article 27 sont calculées sous déduction des indemnités versées, lors du ou des licenciements antérieurs.
ARTICLE 26
en vigueur étendue

Tout salarié licencié, soit pour suppression d'emploi, soit pour diminution d'activité de l'entreprise, aura, sur sa demande, *présentée dans les 4 mois suivant le licenciement* (1), une priorité de réengagement pour un emploi de même nature, pendant une durée de 1 an.

Les salariés réembauchés, en application des dispositions ci-dessus, seront rétablis dans leurs droits relatifs à l'ancienneté acquis au moment du licenciement : toutefois, les indemnités de licenciement visées à l'article 27 sont calculées sous déduction des indemnités versées, lors du ou des licenciements antérieurs.
(1) Texte étendu à l'exclusion des termes "présentée dans les quatre mois suivant le licenciement", comme étant contraires aux dispositions de l'article L321-14 du code du travail (arrêté du 10 mai 2004).
ARTICLE 26
MODIFIE

Tout salarié licencié pour motif économique aura, sur sa demande, présentée dans l'année suivant la rupture de son contrat de travail, une priorité de réembauchage pour un emploi de même nature, pendant une durée de 1 an.

Les salariés réembauchés, en application des dispositions ci-dessus, seront rétablis dans leurs droits relatifs à l'ancienneté acquis au moment du licenciement : toutefois, les indemnités de licenciement visées à l'article 27 sont calculées sous déduction des indemnités versées, lors du ou des licenciements antérieurs.


ARTICLE 26
en vigueur étendue

Tout salarié licencié pour motif économique aura, sur sa demande présentée dans l'année suivant la rupture de son contrat de travail, une priorité de réembauchage pour un emploi de même nature, pendant une durée de 1 an.

Les salariés réembauchés, en application des dispositions ci-dessus, seront rétablis dans leurs droits relatifs à l'ancienneté acquis au moment du licenciement : toutefois, les indemnités de licenciement visées à l'article 27 sont calculées sous déduction des indemnités versées, lors du ou des licenciements antérieurs.


(1) L'article 26 modifié est étendu sous réserve de l'application du troisième alinéa de l'article L. 1233-45 du code du travail.

 
(Arrêté du 29 février 2016 - art. 1)

Indemnité de licenciement
ARTICLE 27
REMPLACE


Cette indemnité est égale par année de présence à 25 p. 100 du salaire mensuel moyen des douze derniers mois ; elle ne peut être supérieure à cinq fois ce salaire mensuel moyen. Le salaire pris en considération pour le calcul du salaire mensuel moyen s'entend du salaire normal de l'intéressé.

Ce salaire comprend les éléments qui régulièrement et habituellement font partie de la rémunération, à l'exclusion des primes exceptionnelles, gratifications, etc.

En ce qui concerne les autres éléments de la rémunération (13e mois, etc.), ils seront versés - sauf contrat ou usage notoire dans l'entreprise - au prorata du nombre de mois effectués, si le licenciement ou la démission interviennent en cours d'année.

En ce qui concerne les cadres, l'indemnité calculée sur ces bases est majorée d'un tiers, sans que cette majoration puisse porter l'indemnité de licenciement à un montant supérieur à six fois le salaire mensuel moyen. Pour l'application de cette majoration, est prise seulement en considération l'ancienneté acquise par l'intéressé en tant que cadre.

Aucune des indemnités ci-dessus définies ne peut toutefois être inférieure aux indemnités prévues par les textes législatifs en vigueur.
ARTICLE 27
REMPLACE

Tout salarié congédié reçoit, s'il a droit à un délai-congé et s'il a au moins 2 ans de présence dans l'entreprise, une indemnité de licenciement indépendante de celle qui résulte, le cas échéant, du délai-congé.

Cette indemnité est égale par année de présence à 25 % du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois ; elle ne peut être supérieure à 6 fois ce salaire mensuel moyen. Le salaire pris en considération pour le calcul du salaire mensuel moyen s'entend du salaire normal de l'intéressé.

Ce salaire comprend les éléments qui régulièrement et habituellement font partie de la rémunération, à l'exclusion des primes exceptionnelles, gratifications, etc.

En ce qui concerne les autres éléments de la rémunération (13e mois, etc.) ils seront versés, sauf contrat ou usage notoire dans l'entreprise, au prorata du nombre de mois effectués, si le licenciement ou la démission interviennent en cours d'année.

En ce qui concerne les cadres, l'indemnité calculée sur ces bases est majorée d'un tiers, sans que cette majoration puisse porter l'indemnité de licenciement à un montant supérieur à 8 fois le salaire mensuel moyen. Pour l'application de cette majoration, est prise seulement en considération l'ancienneté acquise par l'intéressé en tant que cadre si celle-ci est inférieure à 3 ans.

Aucune des indemnités ci-dessus définies ne peut toutefois être inférieure aux indemnités prévues par les textes législatifs en vigueur.
NOTA : arrêté du 10 mai 2004 : Article étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles L. 122-9 et R. 122-2 du code du travail.
ARTICLE 27
en vigueur étendue

Tout salarié congédié reçoit, s'il a droit à un délai-congé et s'il a au moins 2 ans de présence dans l'entreprise, une indemnité de licenciement indépendante de celle qui résulte, le cas échéant, du délai-congé.

Cette indemnité est égale par année de présence à 25 % du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois ; elle ne peut être supérieure à 6 fois ce salaire mensuel moyen. Le salaire pris en considération pour le calcul du salaire mensuel moyen s'entend du salaire normal de l'intéressé.

Ce salaire comprend les éléments qui régulièrement et habituellement font partie de la rémunération, à l'exclusion des primes exceptionnelles, gratifications, etc.

En ce qui concerne les autres éléments de la rémunération (13e mois, etc.) ils seront versés, sauf contrat ou usage notoire dans l'entreprise, au prorata du nombre de mois effectués, si le licenciement ou la démission interviennent en cours d'année.

En ce qui concerne les cadres, l'indemnité est calculée sur ces bases majorée d'un tiers, sans que cette majoration puisse porter l'indemnité de licenciement à un montant supérieur à 8 fois le salaire mensuel moyen.

Pour le calcul de cette majoration, si un salarié embauché comme employé ou agent de maîtrise est passé cadre dans l'entreprise moins de 3 ans avant son licenciement, seule est prise en compte son ancienneté en tant que cadre. En revanche, s'il est passé cadre 3 ans ou plus avant son licenciement ou s'il a été embauché directement en tant que cadre, son ancienneté totale est prise en compte pour le calcul de cette majoration.

Aucune des indemnités ci-dessus définies ne peut toutefois être inférieure aux indemnités prévues par les textes législatifs en vigueur.

Clause de non-concurrence
ARTICLE 28
REMPLACE


Cette indemnité n'est pas due non plus, dans le cas de contrats à durée déterminée conclus avec des jeunes, pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires.

Si le salarié a refusé la transformation du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, ou en cas de faute grave, ou en cas de rupture anticipée du contrat à son initiative ou en cas de force majeure, il ne peut prétendre au versement de cette indemnité.
ARTICLE 28
en vigueur étendue

Lorsque la nature des fonctions d'un salarié ou que la formation et les connaissances acquises au service de l'entreprise le justifient, il pourra être ajouté ou inséré au contrat de travail une clause écrite de non-concurrence interdisant à ce salarié, en cas de cessation du contrat pour quelque cause que ce soit, d'entrer au service d'une entreprise fabriquant ou vendant des articles qui concurrencent directement ceux de l'entreprise avec laquelle il signe ce contrat de travail et dont il aura eu la responsabilité commerciale ou technique.

Peut être retenue comme créant un risque de concurrence abusive une activité professionnelle permettant d'utiliser au profit d'une entreprise directement concurrente :

- la connaissance de la composition, du mode de production et/ou d'études de stylisme en cours pour des produits spécifiques de l'entreprise ;

- les relations avec des sources d'approvisionnement apportant un avantage commercial ou technique à l'entreprise ;

- une zone d'implantation de clientèle ou des fournisseurs spécifiques de l'entreprise dont la connaissance a été soit acquise par le salarié directement de l'entreprise, soit créée par le salarié avec le concours ou l'appui de l'entreprise dans le cadre d'une activité de vente ou d'achat des produits.

Cette interdiction de concurrence est limitée à une période de 1 an commençant le jour de la cessation effective du contrat, et, dans le cas des commerciaux itinérants, se limite aux régions administratives ou pays ayant relevé de sa compétence pour des produits comparables à ceux de l'entreprise.

En contrepartie, l'entreprise versera au salarié, pendant toute la durée de cette interdiction, une indemnité spéciale forfaitaire égale à 25 % de la moyenne mensuelle du salaire brut perçu par lui au cours des 12 derniers mois de sa présence dans l'entreprise.

La contrepartie financière sera réduite de moitié en cas de démission.

La violation de la clause de non-concurrence rend, pour chaque infraction constatée, le salarié redevable d'une pénalité égale à 3 fois la moyenne mensuelle du salaire perçu par lui au cours des 12 derniers mois. Cette pénalité ne fait pas obstacle à la possibilité de faire ordonner la cessation de l'activité concurrentielle, ni à l'exigence du remboursement des indemnités injustement perçues.

L'entreprise a la faculté de délier le salarié de la clause de non-concurrence. Dans ce cas, l'entreprise s'engage à prévenir le salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans le délai de 1 mois à compter de la notification de la rupture.
ARTICLE 28
MODIFIE


Cette indemnité n'est pas due non plus, dans le cas de contrats à durée déterminée conclus avec des jeunes, pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires.
Contrat à durée déterminée
ARTICLE 29
REMPLACE


Il lui sera alloué par année de présence une indemnité égale à 12,5 p. 100 du salaire mensuel moyen des douze derniers mois. Cette indemnité ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

Les cadres bénéficieront, dans les mêmes conditions, d'une indemnité de mise à la retraite égale à celle prévue à l'alinéa ci-dessus, majorée d'un tiers.
ARTICLE 29
en vigueur étendue

Lorsque, à l'issue d'un contrat à durée déterminée, les relations de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit à l'indemnité légale de l'article L. 122-3-4 du code du travail, sauf s'il s'agit de contrat conclu pour un emploi saisonnier ou s'il est destiné à favoriser l'embauche de certains demandeurs d'emploi ou à assurer un complément de formation professionnelle, conformément aux articles L. 122-1-1 (3e alinéa) et L. 122-2 du code du travail.

Cette indemnité n'est pas due non plus, dans le cas de contrats à durée déterminée conclus avec des jeunes, pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires.

Si le salarié a refusé la transformation du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, ou en cas de faute grave, ou en cas de rupture anticipée du contrat à son initiative, ou en cas de force majeure, il ne peut prétendre au versement de cette indemnité.
NOTA : arrêté du 10 mai 2004 : Le dernier alinéa est étendu sous réserve de l'application des dispositions du c de l'article L. 122-3-4 du code du travail.
ARTICLE 29
MODIFIE

Lorsque, à l'issue d'un contrat à durée déterminée, les relations de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit à l'indemnité légale de l'article L. 1243-8 du code du travail, sauf s'il s'agit de contrat conclu pour un emploi saisonnier ou s'il est destiné à favoriser l'embauche de certains demandeurs d'emploi ou à assurer un complément de formation professionnelle, conformément aux articles L. 1242-2 et L. 1242-3 du code du travail.

Cette indemnité n'est pas due non plus, dans le cas de contrats à durée déterminée conclus avec des jeunes, pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires.

Si le salarié a refusé la transformation du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, ou en cas de faute grave, ou en cas de rupture anticipée du contrat à son initiative, ou en cas de force majeure, il ne peut prétendre au versement de cette indemnité.

ARTICLE 29
en vigueur étendue

Lorsque, à l'issue d'un contrat à durée déterminée, les relations de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit à l'indemnité légale de l'article L. 1243-8 du code du travail, sauf s'il s'agit de contrat conclu pour un emploi saisonnier ou s'il est destiné à favoriser l'embauche de certains demandeurs d'emploi ou à assurer un complément de formation professionnelle, conformément aux articles L. 1242-2 et L. 1242-3 du code du travail.

Cette indemnité n'est pas due non plus, dans le cas de contrats à durée déterminée conclus avec des jeunes, pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires.

Si le salarié a refusé la transformation du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, ou en cas de faute grave, ou en cas de rupture anticipée du contrat à son initiative, ou en cas de force majeure, il ne peut prétendre au versement de cette indemnité.

Chapitre IX : Retraite
Mise à la retraite du salarié
ARTICLE 30
REMPLACE


Pour les employés et les agents de maîtrise :

- 1/2 mois de salaire après 10 ans de présence,

- 1 mois de salaire après 15 ans de présence,

- 1 mois 1/2 de salaire après 20 ans de présence,

- 3 mois de salaire après 30 ans de présence.

Pour les cadres :

- 1/2 mois de salaire après 10 ans de présence,

- 1 mois de salaire après 15 ans de présence,

- 1 mois 1/2 de salaire après 20 ans de présence,

- 4 mois de salaire après 30 ans de présence.

Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le salaire mensuel moyen des douze derniers mois ou celui des trois dernier mois.

Le salarié qui décide de quitter volontairement l'entreprise lorsqu'il remplit les conditions de liquidation de sa retraite, devra en informer l'employeur en respectant un délai de préavis de un mois s'il a moins de deux ans de présence et de deux mois à partir d'une ancienneté supérieure à deux ans.
ARTICLE 30
MODIFIE

Lorsqu'un salarié, passé l'âge de 60 ans, remplit les conditions nécessaires pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein, l'employeur peut mettre fin au contrat de ce salarié et doit l'en informer 4 mois avant la date de cessation du contrat.

Il lui sera alloué par année de présence une indemnité égale à 12,5 % du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois. Cette indemnité ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

Les cadres bénéficieront, dans les mêmes conditions, d'une indemnité de mise à la retraite égale à celle prévue à l'alinéa ci-dessus, majorée d'un tiers. (1)

(1) Article exclu comme étant contraire aux dispositions du troisième alinéa de l'article L122-14-13 du Code du travail (arrêté du 10 mai 2004).

ARTICLE 30
MODIFIE

Lorsqu'un salarié, passé l'âge fixé par l'article L. 351-8 (1°) du code de la sécurité sociale, remplit les conditions nécessaires pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein, l'employeur peut mettre fin au contrat de ce salarié et doit l'en informer 4 mois avant la date de cessation du contrat.

Il lui sera alloué par année de présence une indemnité égale à 12,5 % du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois. Cette indemnité ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

Les cadres bénéficieront, dans les mêmes conditions, d'une indemnité de mise à la retraite égale à celle prévue à l'alinéa ci-dessus, majorée d'un tiers.


ARTICLE 30
en vigueur étendue

Lorsqu'un salarié, passé l'âge fixé par l'article L. 351-8 (1°) du code de la sécurité sociale, remplit les conditions nécessaires pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein, l'employeur peut mettre fin au contrat de ce salarié et doit l'en informer 4 mois avant la date de cessation du contrat.

Il lui sera alloué par année de présence une indemnité égale à 12,5 % du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois. Cette indemnité ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

Les cadres bénéficieront, dans les mêmes conditions, d'une indemnité de mise à la retraite égale à celle prévue à l'alinéa ci-dessus, majorée d'un tiers.


Départ en retraite à l'initiative du salarié
ARTICLE 31
REMPLACE


En cas de réembauche à l'issue de son service national, le salarié serait réintégré dans l'entreprise avec les droits acquis liés à l'ancienneté.

Après un an de présence dans l'entreprise, le salarié reçoit pendant la durée des périodes obligatoires une allocation complétant sa solde calculée de telle sorte que solde et allocation comprises, il perçoive :

- 100 p. 100 de son salaire s'il est père de famille,

- 75 p. 100 de son salaire s'il est marié,

- 50 p. 100 de son salaire s'il est célibataire.

Toutefois, la durée totale des périodes donnant lieu au versement de l'allocation ne pourra dépasser huit semaines pour toute la durée des services de l'intéressé dans l'entreprise, quels que soient le nombre et la durée de chacune des périodes faites par l'intéressé.
ARTICLE 31
en vigueur étendue

Lorsqu'un salarié quitte volontairement l'entreprise pour faire liquider sa retraite et qu'il a au moins 10 ans d'ancienneté, il a droit à une indemnité égale :

Pour les employés et les agents de maîtrise :

- 1/2 mois de salaire après 10 ans de présence ;

- 1 mois de salaire après 15 ans de présence ;

- 1 mois 1/2 de salaire après 20 ans de présence ;

- 3 mois de salaire après 30 ans de présence.

Pour les cadres :

- 1/2 mois de salaire après 10 ans de présence ;

- 1 mois de salaire après 15 ans de présence ;

- 1 mois 1/2 de salaire après 20 ans de présence ;

- 4 mois de salaire après 30 ans de présence.

Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le salaire mensuel moyen des 12 derniers mois ou celui des 3 derniers mois.

Le salarié qui décide de quitter volontairement l'entreprise lorsqu'il remplit les conditions de liquidation de sa retraite, devra en informer l'employeur en respectant un délai de préavis de 1 mois s'il a moins de 2 ans de présence et de 2 mois à partir d'une ancienneté supérieure à 2 ans.
Chapitre X : Suspension du contrat de travail
Maladie
Accidents du travail
ARTICLE 34
REMPLACE


Les dispositions de l'article 33 s'appliquent en cas d'accident du travail, même pendant la durée du préavis correspondant à un départ volontaire du salarié. Toutefois, l'indemnité sera versée à partir du premier jour d'arrêt de travail, même si le salarié n'a pas l'année d'ancienneté exigée à l'article 33.

Si, à l'issue de l'arrêt de travail, le salarié est reconnu apte, il doit retrouver son emploi ou un emploi similaire et une rémunération équivalente. S'il est déclaré inapte, l'employeur doit lui proposer un emploi approprié à ses aptitudes et, s'il ne peut faire cette proposition, il est tenu de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. Si le reclassement ne peut intervenir, faute d'emploi disponible ou en cas de refus du salarié, celui-ci a droit à une indemnité compensatrice de préavis et à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale de licenciement.
ARTICLE 34
en vigueur étendue

Il est interdit de licencier un salarié victime d'un accident du travail pendant la période d'arrêt de travail, qui suspend le contrat, sauf pour faute grave ou si l'entreprise est dans l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident, notamment pour motif économique.

Les dispositions de l'article 33 s'appliquent en cas d'accident du travail, même pendant la durée du préavis correspondant à un départ volontaire du salarié. Toutefois, l'indemnité sera versée à partir du premier jour d'arrêt de travail, même si le salarié n'a pas l'année d'ancienneté exigée à l'article 33.

Si, à l'issue de l'arrêt de travail, le salarié est reconnu apte, il doit retrouver son emploi ou un emploi similaire et une rémunération équivalente.

S'il est déclaré inapte, l'employeur doit lui proposer un emploi approprié à ses aptitudes et, s'il ne peut faire cette proposition, il est tenu de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. Si le reclassement ne peut intervenir, faute d'emploi disponible ou en cas de refus du salarié, celui-ci a droit à une indemnité compensatrice de préavis et à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale de licenciement.
Chapitre XI : Maternité
Conditions d'emploi
ARTICLE 35
REMPLACE


La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue, sous réserve des cas où elle demande le bénéfice des dispositions législatives et réglementaires concernant la protection de la femme enceinte, de révéler son état de grossesse.

Il - Les dispositions du paragraphe I ne font pas obstacle à l'affectation temporaire dans un autre emploi de la salariée en état de grossesse, à son initiative ou à celle de l'employeur, si l'état de santé médicalement constaté de la salariée l'exige.

En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ne peuvent être établies que par le médecin du travail.

L'affectation dans un autre établissement est subordonné à l'accord de l'intéressée. Cette affectation temporaire ne peut avoir d'effet excédant la durée de la grossesse et prend fin, dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.

Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération. Toutefois, lorsqu'un tel changement intervient à l'initiative de la salariée, le maintien de la rémunération est subordonné à une présence d'un an dans l'entreprise à la date retenue par le médecin comme étant celle du début de la grossesse.

III - Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant la période légale prévue par l'article L.122-25-2 du code du travail.

Toutefois, il peut résilier le contrat de travail, s'il justifie d'une faute rave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse ou de l'impossibilité où il se trouve pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir ledit contrat.

Sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l'alinéa précédent, la résiliation du contrat de travail, le licenciement d'une salariée est annulé si, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse, soit une attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de quinze jours, d'un enfant placé en vue de son adoption ; cette attestation est délivrée par le service départemental d'aide sociale à l'enfance ou l'oeuvre d'adoption autorisée qui procède au placement.

Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacles à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.
IV - Pour les femmes enceintes, dès la déclaration de la grossesse, les retards de moins de quinze minutes ne donneront pas lieu à pénalisation. La salariée a le droit de suspendre son contrat de travail pendant la période définie à l'article L. 122-26 du code du travail.

Les prolongations du congé maternité dues à différentes circonstances (naissances multiples, hospitalisation de l'enfant, adoption, etc.) sont accordées, conformément aux dispositions de l'article L. 122-26 et suivants du code du travail.

La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail. Dans le cas où pendant sa grossesse la femme a fait l'objet d'un changement d'affectation dans les conditions prévues au premier alinéa du paragraphe II ci-dessus, elle est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation lorsqu'elle reprend son travail, à l'issue de la période de suspension définie au présent paragraphe.

V - La résiliation du contrat de travail par l'employeur pour l'un des motifs prévus au paragraphe III ci-dessus ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension prévue au paragraphe IV ci- dessus.

VI - La ou le salarié, en vue d'élever son enfant, bénéficie de toutes les dispositions prévues par les articles L. 122-28 à 122-28-7 du code du travail.

VII - Conformément à l'article L. 122-32 du code du travail, les femmes en état de grossesse apparente peuvent quitter le travail, sans délai-congé et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.
ARTICLE 35
en vigueur étendue

I. - L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, résilier son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve des dispositions du paragraphe II ci-après, prononcer une mutation d'emploi. Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.

La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue, sous réserve des cas où elle demande le bénéfice des dispositions législatives et réglementaires concernant la protection de la femme enceinte, de révéler son état de grossesse.

II. - Les dispositions du paragraphe I ne font pas obstacle à l'affectation temporaire dans un autre emploi de la salariée en état de grossesse, à son initiative ou à celle de l'employeur, si l'état de santé médicalement constaté de la salariée l'exige.

En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ne peuvent être établis que par le médecin du travail.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée. Cette affectation temporaire ne peut avoir d'effet excédant la durée de la grossesse et prend fin, dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.

Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération. Toutefois, lorsqu'un tel changement intervient à l'initiative de la salariée, le maintien de la rémunération est subordonné à une présence d'un an dans l'entreprise à la date retenue par le médecin comme étant celle du début de la grossesse.

III. - Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant la période légale prévue par l'article L. 122-25-2 du code du travail.

Toutefois, il peut résilier le contrat de travail, s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse ou de l'impossibilité où il se trouve pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir ledit contrat.

Sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l'alinéa précédent, la résiliation du contrat de travail, le licenciement d'une salariée est annulé si, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse, soit une attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de 15 jours, d'un enfant placé en vue de son adoption :
cette attestation est délivrée par le service départemental d'aide sociale à l'enfance ou l'oeuvre d'adoption autorisée qui procède au placement.

Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacles à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.

IV. - Pour les femmes enceintes, dès la déclaration de la grossesse, les retards de moins de 15 minutes ne donneront pas lieu à pénalisation. La salariée a le droit de suspendre son contrat de travail pendant la période définie à l'article L. 122-26 du code du travail.

Les prolongations du congé maternité dues à différentes circonstances (naissances multiples, hospitalisation de l'enfant, adoption, etc.) sont accordées, conformément aux dispositions de l'article L. 122-26 et suivants du code du travail.

La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.

Dans le cas où, pendant sa grossesse, la femme fait l'objet d'un changement d'affectation dans les conditions prévues au premier alinéa du paragraphe II ci-dessus, elle est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation lorsqu'elle reprend son travail, à l'issue de la période de suspension définie au présent paragraphe.

V. - La résiliation du contrat de travail par l'employeur pour l'un des motifs prévus au paragraphe III ci-dessus ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension prévue au paragraphe IV ci-dessus.

VI. - La ou le salarié, en vue d'élever son enfant, bénéficie de toutes les dispositions prévues par les articles L. 122-28 à L. 122-28-7 du code du travail.

VII. - Conformément à l'article L. 122-32 du code du travail, les femmes en état de grossesse apparente peuvent quitter le travail, sans délai-congé et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.
NOTA : arrêté du 10 mai 2004 : Le point II (Maternité) devrait être étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 122-25-1-2 du code du travail.
ARTICLE 35
MODIFIE

I.-L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, résilier son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve des dispositions du paragraphe II ci-après, prononcer une mutation d'emploi. Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.

La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue, sous réserve des cas où elle demande le bénéfice des dispositions législatives et réglementaires concernant la protection de la femme enceinte, de révéler son état de grossesse.

II.-Les dispositions du paragraphe I ne font pas obstacle à l'affectation temporaire dans un autre emploi de la salariée en état de grossesse, à son initiative ou à celle de l'employeur, si l'état de santé médicalement constaté de la salariée l'exige.

En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ne peuvent être établis que par le médecin du travail.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée. Cette affectation temporaire ne peut avoir d'effet excédant la durée de la grossesse et prend fin, dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.

Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération. Toutefois, lorsqu'un tel changement intervient à l'initiative de la salariée, le maintien de la rémunération est subordonné à une présence d'un an dans l'entreprise à la date retenue par le médecin comme étant celle du début de la grossesse.

En cas d'impossibilité de l'employeur de proposer à la salariée enceinte un emploi adapté à son état pathologique, le contrat de travail est suspendu conformément aux dispositions de l'article L. 1225-14 du code du travail.

III.-Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant la période légale prévue par l'article L. 1225-4 du code du travail.

Toutefois, il peut résilier le contrat de travail, s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse ou de l'impossibilité où il se trouve pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir ledit contrat.

Sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l'alinéa précédent, la résiliation du contrat de travail, le licenciement d'une salariée est annulé si, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse, soit une attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de 15 jours, d'un enfant placé en vue de son adoption :

cette attestation est délivrée par le service départemental d'aide sociale à l'enfance ou l'oeuvre d'adoption autorisée qui procède au placement.

Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacles à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.

IV.-Pour les femmes enceintes, dès la déclaration de la grossesse, les retards de moins de 15 minutes ne donneront pas lieu à pénalisation. La salariée a le droit de suspendre son contrat de travail pendant la période définie à l'article L. 1225-17 du code du travail.

Les prolongations du congé maternité dues à différentes circonstances (naissances multiples, hospitalisation de l'enfant, adoption, etc.) sont accordées, conformément aux dispositions de les articles L. 1225-18 à L. 1225-24 du code du travail.

La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.

Dans le cas où, pendant sa grossesse, la femme fait l'objet d'un changement d'affectation dans les conditions prévues au premier alinéa du paragraphe II ci-dessus, elle est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation lorsqu'elle reprend son travail, à l'issue de la période de suspension définie au présent paragraphe.

V.-La résiliation du contrat de travail par l'employeur pour l'un des motifs prévus au paragraphe III ci-dessus ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension prévue au paragraphe IV ci-dessus.

VI.-La ou le salarié, en vue d'élever son enfant, bénéficie de toutes les dispositions prévues par les articles L. 1225-47 à L. 1225-60 du code du travail.

VII.-Conformément à l'article L. 1225-34 du code du travail, les femmes en état de grossesse apparente peuvent rompre leur contrat de travail, sans délai-congé et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.


ARTICLE 35
en vigueur étendue

I.-L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, résilier son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve des dispositions du paragraphe II ci-après, prononcer une mutation d'emploi. Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.

La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue, sous réserve des cas où elle demande le bénéfice des dispositions législatives et réglementaires concernant la protection de la femme enceinte, de révéler son état de grossesse.

II.-Les dispositions du paragraphe I ne font pas obstacle à l'affectation temporaire dans un autre emploi de la salariée en état de grossesse, à son initiative ou à celle de l'employeur, si l'état de santé médicalement constaté de la salariée l'exige.

En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ne peuvent être établis que par le médecin du travail.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée. Cette affectation temporaire ne peut avoir d'effet excédant la durée de la grossesse et prend fin, dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.

Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération. Toutefois, lorsqu'un tel changement intervient à l'initiative de la salariée, le maintien de la rémunération est subordonné à une présence d'un an dans l'entreprise à la date retenue par le médecin comme étant celle du début de la grossesse.

En cas d'impossibilité de l'employeur de proposer à la salariée enceinte un emploi adapté qui satisfasse aux restrictions d'aptitude émises par le médecin du travail, le contrat de travail est suspendu conformément aux dispositions de l'article L. 1225-14 du code du travail.

III.-Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant la période légale prévue par l'article L. 1225-4 du code du travail.

Toutefois, il peut résilier le contrat de travail, s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse ou de l'impossibilité où il se trouve pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir ledit contrat.

Sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l'alinéa précédent, la résiliation du contrat de travail, le licenciement d'une salariée est annulé si, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse, soit une attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de 15 jours, d'un enfant placé en vue de son adoption :

cette attestation est délivrée par le service départemental d'aide sociale à l'enfance ou l'oeuvre d'adoption autorisée qui procède au placement.

Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacles à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.

IV.-Pour les femmes enceintes, dès la déclaration de la grossesse, les retards de moins de 15 minutes ne donneront pas lieu à pénalisation. La salariée a le droit de suspendre son contrat de travail pendant la période définie à l'article L. 1225-17 du code du travail.

Les prolongations du congé maternité dues à différentes circonstances (naissances multiples, hospitalisation de l'enfant, adoption, etc.) sont accordées, conformément aux dispositions de les articles L. 1225-18 à L. 1225-23 du code du travail.

La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.

Dans le cas où, pendant sa grossesse, la femme fait l'objet d'un changement d'affectation dans les conditions prévues au premier alinéa du paragraphe II ci-dessus, elle est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation lorsqu'elle reprend son travail, à l'issue de la période de suspension définie au présent paragraphe.

V.-La résiliation du contrat de travail par l'employeur pour l'un des motifs prévus au paragraphe III ci-dessus ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension prévue au paragraphe IV ci-dessus.

VI.-La ou le salarié, en vue d'élever son enfant, bénéficie de toutes les dispositions prévues par les articles L. 1225-47 à L. 1225-60 du code du travail.

VII.-Conformément à l'article L. 1225-34 du code du travail, les femmes en état de grossesse apparente peuvent rompre leur contrat de travail, sans délai-congé et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.


ARTICLE 35
MODIFIE


La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue, sous réserve des cas où elle demande le bénéfice des dispositions législatives et réglementaires concernant la protection de la femme enceinte, de révéler son état de grossesse.

Il - Les dispositions du paragraphe I ne font pas obstacle à l'affectation temporaire dans un autre emploi de la salariée en état de grossesse, à son initiative ou à celle de l'employeur, si l'état de santé médicalement constaté de la salariée l'exige.

En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ne peuvent être établies que par le médecin du travail.

L'affectation dans un autre établissement est subordonné à l'accord de l'intéressée. Cette affectation temporaire ne peut avoir d'effet excédant la durée de la grossesse et prend fin, dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.

Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération.

III - Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant la période légale prévue par l'article L.122-25-2 du code du travail.

Toutefois, il peut résilier le contrat de travail, s'il justifie d'une faute rave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse ou de l'impossibilité où il se trouve pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir ledit contrat.

Sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l'alinéa précédent, la résiliation du contrat de travail, le licenciement d'une salariée est annulé si, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse, soit une attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de quinze jours, d'un enfant placé en vue de son adoption ; cette attestation est délivrée par le service départemental d'aide sociale à l'enfance ou l'oeuvre d'adoption autorisée qui procède au placement.

Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacles à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.
IV - Pour les femmes enceintes, dès la déclaration de la grossesse, les retards de moins de quinze minutes ne donneront pas lieu à pénalisation. La salariée a le droit de suspendre son contrat de travail pendant la période définie à l'article L. 122-26 du code du travail.

Les prolongations du congé maternité dues à différentes circonstances (naissances multiples, hospitalisation de l'enfant, adoption, etc.) sont accordées, conformément aux dispositions de l'article L. 122-26 et suivants du code du travail.

La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail. Dans le cas où pendant sa grossesse la femme a fait l'objet d'un changement d'affectation dans les conditions prévues au premier alinéa du paragraphe II ci-dessus, elle est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation lorsqu'elle reprend son travail, à l'issue de la période de suspension définie au présent paragraphe.

V - La résiliation du contrat de travail par l'employeur pour l'un des motifs prévus au paragraphe III ci-dessus ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension prévue au paragraphe IV ci- dessus.

VI - La ou le salarié, en vue d'élever son enfant, bénéficie de toutes les dispositions prévues par les articles L. 122-28 à 122-28-7 du code du travail.

VII - Conformément à l'article L. 122-32 du code du travail, les femmes en état de grossesse apparente peuvent quitter le travail, sans délai-congé et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.
Indemnisation complémentaire
ARTICLE 36
REMPLACE


ARTICLE 36
en vigueur étendue

Les intéressées ayant au moins un an de présence dans l'entreprise à la date du départ en congé maternité bénéficieront d'une indemnité complémentaire de l'indemnité journalière de la sécurité sociale calculée de façon qu'elles perçoivent au total 100 % de leur salaire pendant la durée du congé maternité.

Chapitre XII : Formation professionnelle
Objectifs et moyens de la formation professionnelle
ARTICLE 37
REMPLACE


ARTICLE 37
REMPLACE

Les entreprises, confrontées à des obligations de compétitivité toujours plus fortes se doivent d'aider leurs salariés à se former tout au long de leur parcours professionnel et de renforcer ainsi leurs compétences.

Les dispositions ci-après ont pour objet de contribuer à l'effort de formation des entreprises pour augmenter la capacité professionnelle des actifs, faciliter l'insertion des jeunes sur le marché du travail et maintenir, dans la durée, l'employabilité des salariés.

La formation des salariés devra, dans toute la mesure du possible, être adaptée aux besoins de l'entreprise, mais aussi aux capacités du salarié à partir de bilans de compétence. Il est souhaitable qu'elle soit envisagée individuellement, même s'il faut, ensuite, se référer, le plus souvent, au catalogue des formations disponibles.

Les entreprises chercheront aussi à participer à des opérations collectives comme la " semaine école-entreprise " ou d'autres démarches (stages, etc.) destinées à mettre des jeunes en contact avec l'entreprise.
ARTICLE 37
en vigueur étendue

La formation professionnelle

Les entreprises, confrontées à des obligations de compétitivité toujours plus fortes se doivent d'aider leurs salariés à se former tout au long de leur parcours professionnel et de renforcer ainsi leurs compétences.

Les dispositions ci-après ont pour objet de contribuer à l'effort de formation des entreprises pour augmenter la capacité professionnelle des actifs, faciliter l'insertion des jeunes sur le marché du travail et maintenir, dans la durée, l'employabilité des salariés.

La formation des salariés devra, dans toute la mesure du possible, être adaptée aux besoins de l'entreprise, mais aussi aux capacités du salarié à partir de bilans de compétence. Il est souhaitable qu'elle soit envisagée individuellement, même s'il faut, ensuite, se référer, le plus souvent, au catalogue des formations disponibles.

Les entreprises chercheront aussi à participer à des opérations collectives comme la " semaine école-entreprise " ou d'autres démarches (stages, etc.) destinées à mettre des jeunes en contact avec l'entreprise.

Les entreprises chercheront à définir, dans le cadre de leur activité et de son évolution prévisible, les lignes directrices des formations à proposer à leurs salariés :

- les priorités liées aux besoins reconnus des salariés par exemple en connaissance de l'anglais et logistique, dans le cadre de la mondialisation des échanges, informatique et connaissance générale des textiles pour une meilleure intégration au fonctionnement interne de l'entreprise ;

- les objectifs qui recouvrent notamment le développement des compétences et l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi ;

- les moyens qui, parmi les formations existantes et accessibles aux salariés de la branche, peuvent être mis à leur disposition, par l'accès aux procédures définies ci-après, pour améliorer leur employabilité dans le cadre des priorités et objectifs ci-dessus.

Les entreprises vérifieront que l'accès à la formation des femmes et des hommes, sur une période de 3 ans :

- est sensiblement égal en nombre ;

- leur est accessible sans discrimination à tous les types, niveaux et spécificités de formations adaptés aux capacités intellectuelles et physiques de la ou du salarié concerné.

Pour lutter contre l'illettrisme, les entreprises chercheront aussi les possibilités d'apporter un soutien de mise à niveau au profit des salariés n'ayant pas acquis une formation scolaire minimale.

Les entreprises s'efforceront de mettre en oeuvre des moyens susceptibles de faciliter l'accueil et l'adaptation des jeunes entrant dans l'entreprise par une sensibilisation sur ce point des salariés et, dans la mesure du possible, par la désignation d'un salarié chargé d'un contact personnalisé avec le jeune lorsqu'il n'est pas entré dans l'entreprise pour une formation comportant un tuteur.
Organisme paritaire collecteur agréé
ARTICLE 38
REMPLACE


ARTICLE 38
REMPLACE

En application de l'accord de branche cadre du 5 juillet 1995 étendu, l'ensemble des entreprises relevant, au plan national, de la présente convention collective ont la qualité de membres associés de l'organisme paritaire collecteur agréé Intergros.

Cette disposition concerne les entreprises rattachées à la présente convention par leur activité économique définie par les codes NAF comme spécifié à l'article 1er.

Ces entreprises versent à Intergros les contributions affectées aux contrats en alternance. Ce versement doit intervenir avant le 1er mars de l'année suivante.

Elles versent également au titre du financement des actions conduites au titre de leur plan de formation :

- si elles ont 10 salariés au moins une contribution de 0,15 % des salaires de l'année de référence ;

- si elles ont plus de 10 salariés, elles doivent verser à Intergros au minimum 10 % du montant de leur obligation, au titre de la formation continue, définie à l'art. L. 951-1 du code du travail et conformément aux dispositions de l'art. 70-3 de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994.

L'entreprise doit, également, verser à Intergros l'intégralité des sommes correspondant au reliquat disponible au 31 décembre de chaque année, calculé par différence entre l'obligation légale et les dépenses réalisées au titre du plan de formation.

L'entreprise qui en fait la demande obtient d'Intergros le financement des actions de formation qu'elle a engagées dans la limite :

- de la dotation mutualisée pour les entreprises de 10 salariés ou moins ;

- des versements qu'elle aura effectués à ce titre.
NOTA : arrêté du 10 mai 2004 : La dernière phrase du deuxième tiret du cinquième paragraphe de l'article est étendue sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 950-53 et R. 964-13 du code du travail.
ARTICLE 38
REMPLACE

Désignation et fonctionnement d'Intergros comme organisme paritaire collecteur :
38.1. OPCA Intergros

En application de l'accord de branche cadre du 5 juillet 1995 étendu, l'ensemble des entreprises relevant, au plan national, de la présente convention collective ont la qualité de membres associés de l'organisme paritaire collecteur agréé Intergros.

Cette disposition concerne les entreprises rattachées à la présente convention par leur activité économique définie par les codes NAF comme spécifié à l'article 1er.

L'entreprise qui en fait la demande obtient d'Intergros le financement des actions de formation qu'elle a engagées dans la limite :

*- de la dotation mutualisée pour les entreprises de moins de 10 salariés ;* (1)

- des versements qu'elle aura effectués à ce titre pour les entreprises de plus de 10 salariés.
38.2. Versement des contributions
des entreprises employant moins de 10 salariés

Ces entreprises versent à l'OPCA Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leur contribution qui est la suivante :

- 0,40 % de la masse salariale annuelle brute à compter du 1er janvier 2004, répartie à hauteur de :

- 0,15 % versé à la section " Professionnalisation " de l'OPCA Intergros au titre des contrats et périodes de professionnalisation ;

- 0,25 % versé à la section " Plan de formation " de l'OPCA Intergros au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, des actions menées au titre du droit individuel à la formation et de toutes autres actions prévues par la réglementation en vigueur ;

- 0,55 % à compter du 1er janvier 2005, répartie à hauteur de :

- 0,15 % versé à la section " Professionnalisation " de l'OPCA Intergros au titre des contrats et périodes de professionnalisation ;

- 0,40 % versé à la section " Plan de formation " de l'OPCA Intergros au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, des actions menées au titre du droit individuel à la formation et de toutes autres actions prévues par la réglementation en vigueur.

Un montant minimum de versement est fixé à 32 Euros par entreprise.
38.3. Contribution obligatoire des entreprises employant 10 salariés
et plus au titre de la professionnalisation

Les entreprises de 10 salariés et plus relevant du champ d'application du présent accord versent à l'OPCA Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leur contribution qui est la suivante :

- 0,50 % de leur masse salariale annuelle brute versé à la section " Professionnalisation " de l'OPCA Intergros au titre des actions de professionnalisation, des actions menées au titre du droit individuel à la formation et de toutes autres actions prévues par la réglementation en vigueur.
NOTA : Arrêté du 12 avril 2005 : (1) Avenant étendu, à l'exclusion : - du 2e tiret du dernier alinéa de l'article 38-1 (OPCA INTERGROS), comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 961-9 du code du travail.
ARTICLE 38
en vigueur étendue

Désignation et fonctionnement d'Intergros comme organisme paritaire collecteur :

38.1. OPCA Intergros

En application de l'accord de branche cadre du 5 juillet 1995 étendu, l'ensemble des entreprises relevant, au plan national, de la présente convention collective ont la qualité de membres associés de l'organisme paritaire collecteur agréé Intergros.

Cette disposition concerne les entreprises rattachées à la présente convention par leur activité économique définie par les codes NAF comme spécifié à l'article 1er.

L'entreprise qui en fait la demande obtient d'Intergros le financement des actions de formation qu'elle a engagées dans la limite :

- de la dotation mutualisée pour les entreprises de moins de 10 salariés ;

- *des versements qu'elle aura effectués à ce titre pour les entreprises de plus de 10 salariés* (1).

38.2. Contribution des entreprises (2)

Les entreprises versent à l'OPCA Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leurs contributions, calculées sur la totalité de la masse salariale, qui sont les suivantes :

Au titre de la professionnalisation :

- entreprises de < 10 salariés (avec un minimum de 32 euros) :

0,15 % ;

- entreprises de 10 à < 20 salariés : 0,15 % ;

- entreprises de 20 salariés et plus : 0,50 %.

Au titre du plan de formation :

- entreprises de < 10 salariés : 0,40 % ;

- entreprises de 10 à < 20 salariés : 0,90 % ;

- entreprises de 20 salariés et plus : 0,90 %.

(Pour les entreprises de 10 et plus sauf déductions plafonnées conventionnellement applicables.)

NB. - Les taux de cotisation sont susceptibles d'être modifiés par décision administrative.

(1) Avenant étendu, à l'exclusion du 2e tiret du dernier alinéa de l'article 38-1 (OPCA INTERGROS), comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 961-9 du code du travail (Arrêté du 12 avril 2005). (2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article R. 964-13 du code du travail (arrêté du 13 février 2007, art. 1er).
ARTICLE 38
MODIFIE

Désignation et fonctionnement d'Intergros comme organisme paritaire collecteur :

38.1. OPCA Intergros

En application de l'accord de branche cadre du 5 juillet 1995 étendu, l'ensemble des entreprises relevant, au plan national, de la présente convention collective ont la qualité de membres associés de l'organisme paritaire collecteur agréé Intergros.

Cette disposition concerne les entreprises rattachées à la présente convention par leur activité économique définie par les codes NAF comme spécifié à l'article 1er.

L'entreprise qui en fait la demande obtient d'Intergros le financement des actions de formation qu'elle a engagées dans la limite :

- de la partie mutualisée des fonds d'assurance formation;

- *des versements qu'elle aura effectués à ce titre pour les entreprises de plus de 10 salariés* (1).

38.2. Contribution des entreprises (2)

Les entreprises versent à l'OPCA Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leurs contributions, calculées sur la totalité de la masse salariale, qui sont les suivantes :

Au titre de la professionnalisation :

- entreprises de < 10 salariés (avec un minimum de 32 euros) :

0,15 % ;

- entreprises de 10 à < 20 salariés : 0,15 % ;

- entreprises de 20 salariés et plus : 0,50 %.

Au titre du plan de formation :

- entreprises de < 10 salariés : 0,40 % ;

- entreprises de 10 à < 20 salariés : 0,90 % ;

- entreprises de 20 salariés et plus : 0,90 %.

(Pour les entreprises de 10 et plus sauf déductions plafonnées conventionnellement applicables.)

NB. - Les taux de cotisation sont susceptibles d'être modifiés par décision administrative.

ARTICLE 38
en vigueur étendue

Désignation et fonctionnement d'Intergros comme organisme paritaire collecteur :

38.1. OPCA Intergros

En application de l'accord de branche cadre du 5 juillet 1995 étendu, l'ensemble des entreprises relevant, au plan national, de la présente convention collective ont la qualité de membres associés de l'organisme paritaire collecteur agréé Intergros.

Cette disposition concerne les entreprises rattachées à la présente convention par leur activité économique définie par les codes NAF comme spécifié à l'article 1er.

L'entreprise qui en fait la demande obtient d'Intergros le financement des actions de formation qu'elle a engagées dans la limite :

- de la partie mutualisée des fonds d'assurance formation;

- des versements qu'elle aura effectués à ce titre pour les entreprises de plus de 10 salariés.

38.2. Contribution des entreprises

Les entreprises versent à l'OPCA Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leurs contributions, calculées sur la totalité de la masse salariale, qui sont les suivantes :

Au titre de la professionnalisation :

- entreprises de < 10 salariés (avec un minimum de 32 euros) :

0,15 % ;

- entreprises de 10 à < 20 salariés : 0,15 % ;

- entreprises de 20 salariés et plus : 0,50 %.

Au titre du plan de formation :

- entreprises de < 10 salariés : 0,40 % ;

- entreprises de 10 à < 20 salariés : 0,90 % ;

- entreprises de 20 salariés et plus : 0,90 %.

(Pour les entreprises de 10 et plus sauf déductions plafonnées conventionnellement applicables.)

NB. - Les taux de cotisation sont susceptibles d'être modifiés par décision administrative.

La professionnalisation
ARTICLE 39
REMPLACE


Le chef d'entreprise veillera à prendre les mesures nécessaires à la prévention des accidents du travail, dans le cadre de la législation en vigueur. Le personnel travaillant à des postes comportant des risques de maladies professionnelles ou d'accidents graves ou collectifs, fera l'objet d'une surveillance médicale adaptée à chaque cas.

Les dispositions suivantes, établies en application de l'article L. 236-10 et R. 236-15 du code du travail, déterminent les conditions dans lesquelles les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (C.H.S.C.T.), dans les établissements employant de cinquante à moins de trois cents salariés, bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions.

1) Bénéficiaires :

Bénéficient de ces dispositions, les salariés qui détiennent un mandat de représentant du personnel au C.H.S.C.T. et qui n'ont pas reçu de formation à ce titre, dans la limite de cinq jours au total pour chacun.

2) Nature de la formation :

La formation dont bénéficient les membres précédemment cités a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail.

Cette formation, qui revêt un caractère théorique et pratique, tend à initier ceux qui en bénéficient aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

Elle est dispensée à chaque intéressé selon un programme qui tient compte, entre autres, des caractéristiques de la profession et des caractères spécifiques de son entreprise.

3) Conditions d'exercice du droit au stage de formation :

a) Durée du stage de formation

Le stage de formation est d'une durée maximale de cinq jours ouvrables.

b) Demande de stage de formation

Le membre du C.H.S.C.T. qui entend bénéficier d'un stage de formation en fait la demande à son employeur. Cette demande précise la date à laquelle il souhaite bénéficier d'un stage, la durée de celui-ci, son prix ainsi que le nom de l'organisme qui serait chargé de l'assurer.

La demande de stage doit être présentée au moins deux mois avant le début de celui-ci.

Le congé est de droit, dans la limite globale par entreprise de :

- établissements de moins de 120 salariés : cinq jours de formation au total sur deux ans,

- établissements de 120 salariés et plus : cinq jours de formation au total par an.

Toutefois, l'employeur peut reporter le stage si l'absence au salarié est susceptible d'avoir à la date prévue des conséquences préjudiciables au service de la clientèle ou à la bonne marche de l'entreprise. Dette faculté de report ne peut être exercée qu'une fois vis-à-vis d'une même demande. La réponse de l'employeur doit être notifiée à l'intéressé dans un délai de deux semaines à compter de la réception de la demande.

4) Organismes chargés d'assurer la formation :

Outre ceux qui figurent sur la liste officielle des organismes habilités par les pouvoirs publics au niveau national ou régional, il pourra être fait appel pour la formation des membres du C.H.S.C.T. à tout organisme de formation régulièrement déclaré, ainsi qu'aux caisses régionales d'assurance maladie.

L'organisme délivre, à la fin du stage, une attestation d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend son travail.

5) Prise en charge de la rémunération des stagiaires et des frais afférents à la formation :

a) La rémunération des stagiaires est maintenue par l'employeur dans la limite fixée à l'article 5.

b) Dans les mêmes limites, l'employeur prend également en charge les frais afférents à la formation, comme suit :

- frais de déplacement : à concurrence du tarif de seconde classe des chemins de fer, applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu où est dispensée la formation ;

- frais de séjour : à concurrence du montant de l'indemnité de mission fixée en application de l'article 9 du décret du 10 août 1966 ;

- rémunération des organismes de formation : à concurrence d'un montant qui ne peut excéder, par jour et par stagiaire, une fois et demi le montant de l'aide financière accordée par l'Etat pour la formation des conseillers prud'hommes.

Pour des raisons de maîtrise des coûts, cette prise en charge est limitée aux stages organisés dans la région administrative où est localisé l'établissement, sauf accord entre les représentants du personnel au C.H.S.C.T. et l'employeur. Cette limitation disparaît en cas de deuxième demande à la suite d'un report du fait de l'employeur.
ARTICLE 39
REMPLACE

Le capital temps de formation est défini et mis en oeuvre, pour les entreprises de plus de 10 salariés, par l'avenant n° 3 du 20 janvier 1998 à la présente convention collective.

Son financement est assuré par le versement à Intergros, à ce titre, d'une contribution égale à 0,05 % du montant des salaires de l'année de référence. Cette contribution s'impute en déduction de l'obligation au titre du congé individuel de formation.
ARTICLE 39
REMPLACE

Les contrats de professionnalisation et les périodes de professionnalisation associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
39.1. Le contrat de professionnalisation

Les parties signataires décident la mise en place d'un contrat de professionnalisation dont l'objet est de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi.

Les partenaires sociaux incitent les entreprises de la branche à intégrer dans leurs effectifs, à l'issue de leur formation, les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation ayant acquis un diplôme, un titre ou un CQP.
39.1.1. Publics.

Le contrat de professionnalisation est ouvert :

- aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour accéder aux métiers souhaités ;

- aux demandeurs d'emploi lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.

Il a pour but de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, un CQP ou une qualification professionnelle établie par la CPNEFP ou visée à la convention collective.
39.1.2. Nature et durée.

Le contrat de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois.

Cette durée peut être portée jusqu'à 24 mois pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou lorsque la nature des qualifications visées l'exige pour obtenir un diplôme de niveau I à V de l'éducation nationale ou un titre à finalité professionnelle.

Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation, dont bénéficie le titulaire du contrat de professionnalisation, doivent être d'une durée comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat ou de la période de professionnalisation.

Sous réserve des financements nécessaires au sein de l'OPCA Intergros, la durée de ces actions peut être portée au-delà de 25 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation, si les référentiels le nécessitent, pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou lorsque la nature des qualifications visées l'exige pour obtenir un diplôme de niveau I à V de l'éducation nationale, ou un titre à finalité professionnelle.
39.1.3. Rémunération.

Les salariés âgés de moins de 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.

Ce salaire ne peut être inférieur :

- à 65 % du SMIC pour bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;

- et à 80 % du SMIC pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.

Ces rémunérations ne peuvent être inférieures :

- à 90 % du SMIC pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;

- au SMIC pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus, dès lors qu'ils sont titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel.

Les titulaires de contrats de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée, ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au salaire minimum interprofessionnel de croissance ni à la rémunération minimale prévue par la convention collective.
39.1.4. Forfaits horaires de prise en charge.

Toute action visant un CQP (certificat de qualification professionnelle) validé par la branche bénéficiera d'une prise en charge par l'OPCA Intergros sur la base d'un forfait horaire de 9,15 Euros.
39.2. La période de professionnalisation

La période de professionnalisation doit favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée.
39.2.1. Publics.
Elle est ouverte :

- aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des organisations et des technologies ;

- aux salariés qui, après 25 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise, souhaitent, par cette professionnalisation, consolider la suite de leur carrière professionnelle ;

- aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

- aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;

- aux personnes handicapées bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 ;

- aux salariés déclarés inaptes à leur poste de travail par la médecine du travail, pour acquérir une qualification leur permettant d'être reclassés au sein de l'entreprise.
39.2.2. Objectifs.

La période de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire :

- de participer à une action de formation dont l'objectif est défini par la CPNEFP de la CCN du commerce de gros des tissus, tapis, et linge de maison ;

- d'acquérir un CQP ou une qualification soit reconnue dans la classification de la convention collective nationale du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison, soit figurant sur la liste établie par la CPNEFP de la CCN du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison, soit entrant dans le champ d'application de l'article 8 de la loi n° 71-577 du 16 juillet 1971 d'orientation sur l'enseignement technologique (art. L. 900-3 du code du travail) ;

- ou d'acquérir un diplôme ou titre à finalité professionnelle.
39.2.3. Forfaits horaires de prise en charge.

Toute action visant un CQP (certificat de qualification professionnelle) validé par la branche bénéficiera d'une prise en charge par l'OPCA Intergros sur la base d'un forfait horaire de 9,15 Euros.
39.3. Tutorat

Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions de formation professionnelle. Elles rappellent l'objet de la fonction tutorale et le fait que le tuteur doit avoir bénéficié, au préalable, d'une formation spécifique et d'un aménagement de sa charge de travail.

Le tuteur a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation pendant la durée de l'action ou de la période de professionnalisation et de veiller au respect de son emploi du temps. Le tuteur ne peut suivre plus de 2 stagiaires en même temps, que ce soit en contrat de professionnalisation ou en contrat d'alternance. Il assure la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en oeuvre les actions ou les périodes de professionnalisation et participe à l'évaluation du suivi de la formation. L'employeur lui permet de disposer des moyens et du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former sans qu'il soit porté préjudice à la rémunération du tuteur notamment pour les salariés payés à la commission.

L'employeur peut choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. La personne choisie pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle de 2 ans minimum dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.

L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience visées ci-dessus.

Les parties signataires chargent les membres de la CPNEFP d'élaborer un référentiel de formation au tutorat.
ARTICLE 39
MODIFIE


Le chef d'entreprise veillera à prendre les mesures nécessaires à la prévention des accidents du travail, dans le cadre de la législation en vigueur. Le personnel travaillant à des postes comportant des risques de maladies professionnelles ou d'accidents graves ou collectifs, fera l'objet d'une surveillance médicale adaptée à chaque cas.

Les dispositions suivantes, établies en application de l'article L. 236-10 et R. 236-15 du code du travail, déterminent les conditions dans lesquelles les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (C.H.S.C.T.), dans les établissements employant de cinquante à moins de trois cents salariés, bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions.

1) Bénéficiaires :

Bénéficient de ces dispositions, les salariés qui détiennent un mandat de représentant du personnel au C.H.S.C.T. et qui n'ont pas reçu de formation à ce titre, dans la limite de cinq jours au total pour chacun.

2) Nature de la formation :

La formation dont bénéficient les membres précédemment cités a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail.

Cette formation, qui revêt un caractère théorique et pratique, tend à initier ceux qui en bénéficient aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

Elle est dispensée à chaque intéressé selon un programme qui tient compte, entre autres, des caractéristiques de la profession et des caractères spécifiques de son entreprise.

3) Conditions d'exercice du droit au stage de formation :

a) Durée du stage de formation

Le stage de formation est d'une durée maximale de cinq jours ouvrables.

b) Demande de stage de formation

Le membre du C.H.S.C.T. qui entend bénéficier d'un stage de formation en fait la demande à son employeur. Cette demande précise la date à laquelle il souhaite bénéficier d'un stage, la durée de celui-ci, son prix ainsi que le nom de l'organisme qui serait chargé de l'assurer.

Le congé est de droit, dans la limite globale par entreprise de :

- établissements de moins de 120 salariés : cinq jours de formation au total sur deux ans,

- établissements de 120 salariés et plus : cinq jours de formation au total par an.

Toutefois, l'employeur peut reporter le stage si l'absence au salarié est susceptible d'avoir à la date prévue des conséquences préjudiciables au service de la clientèle ou à la bonne marche de l'entreprise. Dette faculté de report ne peut être exercée qu'une fois vis-à-vis d'une même demande. La réponse de l'employeur doit être notifiée à l'intéressé dans un délai de deux semaines à compter de la réception de la demande.

4) Organismes chargés d'assurer la formation :

L'organisme délivre, à la fin du stage, une attestation d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend son travail.

5) Prise en charge de la rémunération des stagiaires et des frais afférents à la formation :

a) La rémunération des stagiaires est maintenue par l'employeur dans la limite fixée à l'article 5.

b) Dans les mêmes limites, l'employeur prend également en charge les frais afférents à la formation, comme suit :

- frais de déplacement : à concurrence du tarif de seconde classe des chemins de fer, applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu où est dispensée la formation ;

- frais de séjour : à concurrence du montant de l'indemnité de mission fixée en application de l'article 9 du décret du 10 août 1966 ;

- rémunération des organismes de formation : à concurrence d'un montant qui ne peut excéder, par jour et par stagiaire, une fois et demi le montant de l'aide financière accordée par l'Etat pour la formation des conseillers prud'hommes.
ARTICLE 39
en vigueur étendue

Les contrats de professionnalisation et les périodes de professionnalisation associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

39.1. Le contrat de professionnalisation

Les parties signataires décident la mise en place d'un contrat de professionnalisation dont l'objet est de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi.

Les partenaires sociaux incitent les entreprises de la branche à intégrer dans leurs effectifs, à l'issue de leur formation, les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation ayant acquis un diplôme, un titre ou un CQP.

39.1.1. Publics.

Le contrat de professionnalisation est ouvert :

- aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour accéder aux métiers souhaités ;

- aux demandeurs d'emploi lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.

Il a pour but de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, un CQP ou une qualification professionnelle établie par la CPNEFP ou visée à la convention collective.

39.1.2. Nature et durée.

Le contrat de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois.

Cette durée peut être portée jusqu'à 24 mois pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou lorsque la nature des qualifications visées l'exige pour obtenir un diplôme de niveau I à V de l'éducation nationale ou un titre à finalité professionnelle.

Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation, dont bénéficie le titulaire du contrat de professionnalisation, doivent être d'une durée comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat ou de la période de professionnalisation.

Sous réserve des financements nécessaires au sein de l'OPCA Intergros, la durée de ces actions peut être portée au-delà de 25 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation, si les référentiels le nécessitent, pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou lorsque la nature des qualifications visées l'exige pour obtenir un diplôme de niveau I à V de l'éducation nationale, ou un titre à finalité professionnelle.

39.1.3. Rémunération.

Les salariés âgés de moins de 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.

Ce salaire ne peut être inférieur :

- à 65 % du SMIC pour bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;

- et à 80 % du SMIC pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.

Ces rémunérations ne peuvent être inférieures :

- à 90 % du SMIC pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;

- au SMIC pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus, dès lors qu'ils sont titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel.

Les titulaires de contrats de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée, ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au salaire minimum interprofessionnel de croissance ni à la rémunération minimale prévue par la convention collective.

39.1.4. Forfaits horaires de prise en charge.

Toute action visant un CQP (certificat de qualification professionnelle) validé par la branche ou tout diplôme ou titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle établie par la CPNEFP ou visée à la convention collective bénéficiera d'une prise en charge par l'OPCA Intergros sur la base d'un forfait horaire de 9,15 €, qui pourra être relevé sur décision de la commission paritaire nationale après accord avec l'OPCA Intergros.

39.2. La période de professionnalisation

La période de professionnalisation doit favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée.

39.2.1. Publics.

Elle est ouverte :

- aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des organisations et des technologies ;

- aux salariés qui, après 25 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise, souhaitent, par cette professionnalisation, consolider la suite de leur carrière professionnelle ;

- aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

- aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;

- aux personnes handicapées bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 ;

- aux salariés déclarés inaptes à leur poste de travail par la médecine du travail, pour acquérir une qualification leur permettant d'être reclassés au sein de l'entreprise.

39.2.2. Objectifs.

La période de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire :

- de participer à une action de formation dont l'objectif est défini par la CPNEFP de la CCN du commerce de gros des tissus, tapis, et linge de maison ;

- d'acquérir un CQP ou une qualification soit reconnue dans la classification de la convention collective nationale du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison, soit figurant sur la liste établie par la CPNEFP de la CCN du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison, soit entrant dans le champ d'application de l'article 8 de la loi n° 71-577 du 16 juillet 1971 d'orientation sur l'enseignement technologique (art. L. 900-3 du code du travail) ;

- ou d'acquérir un diplôme ou titre à finalité professionnelle.

39.2.3. Forfaits horaires de prise en charge.

Toute action visant un CQP (certificat de qualification professionnelle) validé par la branche ou tout diplôme ou titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle établie par la CPNEFP ou visée à la convention collective bénéficiera d'une prise en charge par l'OPCA Intergros sur la base d'un forfait horaire de 9,15 €, qui pourra être relevé sur décision de la commission paritaire nationale après accord avec l'OPCA Intergros.

39.3. Tutorat

Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions de formation professionnelle. Elles rappellent l'objet de la fonction tutorale et le fait que le tuteur doit avoir bénéficié, au préalable, d'une formation spécifique et d'un aménagement de sa charge de travail.

Le tuteur a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation pendant la durée de l'action ou de la période de professionnalisation et de veiller au respect de son emploi du temps. Le tuteur ne peut suivre plus de 2 stagiaires en même temps, que ce soit en contrat de professionnalisation ou en contrat d'alternance. Il assure la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en oeuvre les actions ou les périodes de professionnalisation et participe à l'évaluation du suivi de la formation. L'employeur lui permet de disposer des moyens et du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former sans qu'il soit porté préjudice à la rémunération du tuteur notamment pour les salariés payés à la commission.

L'employeur peut choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. La personne choisie pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle de 2 ans minimum dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.

L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience visées ci-dessus.

Les parties signataires chargent les membres de la CPNEFP d'élaborer un référentiel de formation au tutorat.

ARTICLE 39
MODIFIE

Les contrats de professionnalisation et les périodes de professionnalisation associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

39.1. Le contrat de professionnalisation

Les parties signataires décident la mise en place d'un contrat de professionnalisation dont l'objet est de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi.

Les partenaires sociaux incitent les entreprises de la branche à intégrer dans leurs effectifs, à l'issue de leur formation, les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation ayant acquis un diplôme, un titre ou un CQP.

39.1.1. Publics.

Le contrat de professionnalisation est ouvert :

-aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour accéder aux métiers souhaités ;

-aux demandeurs d'emploi lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.

Il a pour but de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, un CQP ou une qualification professionnelle établie par la CPNEFP ou visée à la convention collective.

39.1.2. Nature et durée.

Le contrat de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois.

Cette durée peut être portée jusqu'à 24 mois pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou lorsque la nature des qualifications visées l'exige pour obtenir un diplôme de niveau I à V de l'éducation nationale ou un titre à finalité professionnelle.

Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation, dont bénéficie le titulaire du contrat de professionnalisation, doivent être d'une durée comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat ou de la période de professionnalisation.

Sous réserve des financements nécessaires au sein de l'OPCA Intergros, la durée de ces actions peut être portée au-delà de 25 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation, si les référentiels le nécessitent, pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou lorsque la nature des qualifications visées l'exige pour obtenir un diplôme de niveau I à V de l'éducation nationale, ou un titre à finalité professionnelle.

39.1.3. Rémunération.

Les salariés âgés de moins de 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.

Ce salaire ne peut être inférieur :

-à 65 % du SMIC pour bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;

-et à 80 % du SMIC pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.

Ces rémunérations ne peuvent être inférieures :

-à 90 % du SMIC pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;

-au SMIC pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus, dès lors qu'ils sont titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel.

Les titulaires de contrats de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée, ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au salaire minimum interprofessionnel de croissance ni à la rémunération minimale prévue par la convention collective.

39.1.4. Forfaits horaires de prise en charge.

Toute action visant un CQP (certificat de qualification professionnelle) validé par la branche ou tout diplôme ou titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle établie par la CPNEFP ou visée à la convention collective bénéficiera d'une prise en charge par l'OPCA Intergros sur la base d'un forfait horaire de 9,15 €, qui pourra être relevé sur décision de la commission paritaire nationale après accord avec l'OPCA Intergros.

39.2. La période de professionnalisation

La période de professionnalisation doit favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée.

39.2.1. Publics.

Elle est ouverte :

-aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des organisations et des technologies ;

-aux salariés qui, après 25 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise, souhaitent, par cette professionnalisation, consolider la suite de leur carrière professionnelle ;

-aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

-aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;

-aux personnes handicapées bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail ;

-aux salariés déclarés inaptes à leur poste de travail par la médecine du travail, pour acquérir une qualification leur permettant d'être reclassés au sein de l'entreprise.

39.2.2. Objectifs.

La période de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire :

-de participer à une action de formation dont l'objectif est défini par la CPNEFP de la CCN du commerce de gros des tissus, tapis, et linge de maison ;

-d'acquérir un CQP ou une qualification soit reconnue dans la classification de la convention collective nationale du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison, soit figurant sur la liste établie par la CPNEFP de la CCN du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison, soit entrant dans le champ d'application de l'article 8 de la loi n° 71-577 du 16 juillet 1971 d'orientation sur l'enseignement technologique (art.L. 900-3 du code du travail) ;

-ou d'acquérir un diplôme ou titre à finalité professionnelle.

39.2.3. Forfaits horaires de prise en charge.

Toute action visant un CQP (certificat de qualification professionnelle) validé par la branche ou tout diplôme ou titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle établie par la CPNEFP ou visée à la convention collective bénéficiera d'une prise en charge par l'OPCA Intergros sur la base d'un forfait horaire de 9,15 €, qui pourra être relevé sur décision de la commission paritaire nationale après accord avec l'OPCA Intergros.

39.3. Tutorat

Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions de formation professionnelle. Elles rappellent l'objet de la fonction tutorale et le fait que le tuteur doit avoir bénéficié, au préalable, d'une formation spécifique et d'un aménagement de sa charge de travail.

Le tuteur a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation pendant la durée de l'action ou de la période de professionnalisation et de veiller au respect de son emploi du temps. Le tuteur ne peut suivre plus de 2 stagiaires en même temps, que ce soit en contrat de professionnalisation ou en contrat d'alternance. Il assure la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en oeuvre les actions ou les périodes de professionnalisation et participe à l'évaluation du suivi de la formation.L'employeur lui permet de disposer des moyens et du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former sans qu'il soit porté préjudice à la rémunération du tuteur notamment pour les salariés payés à la commission.

L'employeur peut choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. La personne choisie pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle de 2 ans minimum dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.

L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience visées ci-dessus.

Les parties signataires chargent les membres de la CPNEFP d'élaborer un référentiel de formation au tutorat.

ARTICLE 39
en vigueur étendue

Les contrats de professionnalisation et les périodes de professionnalisation associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

39.1. Le contrat de professionnalisation

Les parties signataires décident la mise en place d'un contrat de professionnalisation dont l'objet est de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi.

Les partenaires sociaux incitent les entreprises de la branche à intégrer dans leurs effectifs, à l'issue de leur formation, les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation ayant acquis un diplôme, un titre ou un CQP.

39.1.1. Publics.

Le contrat de professionnalisation est ouvert :

-aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour accéder aux métiers souhaités ;

-aux demandeurs d'emploi lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.

Il a pour but de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, un CQP ou une qualification professionnelle établie par la CPNEFP ou visée à la convention collective.

39.1.2. Nature et durée.

Le contrat de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois.

Cette durée peut être portée jusqu'à 24 mois pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou lorsque la nature des qualifications visées l'exige pour obtenir un diplôme de niveau I à V de l'éducation nationale ou un titre à finalité professionnelle.

Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation, dont bénéficie le titulaire du contrat de professionnalisation, doivent être d'une durée comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat ou de la période de professionnalisation.

Sous réserve des financements nécessaires au sein de l'OPCA Intergros, la durée de ces actions peut être portée au-delà de 25 % de la durée du contrat ou de la période de professionnalisation, si les référentiels le nécessitent, pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou lorsque la nature des qualifications visées l'exige pour obtenir un diplôme de niveau I à V de l'éducation nationale, ou un titre à finalité professionnelle.

39.1.3. Rémunération.

Les salariés âgés de moins de 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.

Ce salaire ne peut être inférieur :

-à 65 % du SMIC pour bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;

-et à 80 % du SMIC pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.

Ces rémunérations ne peuvent être inférieures :

-à 90 % du SMIC pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;

-au SMIC pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus, dès lors qu'ils sont titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel.

Les titulaires de contrats de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée, ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au salaire minimum interprofessionnel de croissance ni à la rémunération minimale prévue par la convention collective.

39.1.4. Forfaits horaires de prise en charge.

Toute action visant un CQP (certificat de qualification professionnelle) validé par la branche ou tout diplôme ou titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle établie par la CPNEFP ou visée à la convention collective bénéficiera d'une prise en charge par l'OPCA Intergros sur la base d'un forfait horaire de 9,15 €, qui pourra être relevé sur décision de la commission paritaire nationale après accord avec l'OPCA Intergros.

39.2. La période de professionnalisation

La période de professionnalisation doit favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée.

39.2.1. Publics.

Elle est ouverte :

-aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des organisations et des technologies ;

-aux salariés qui, après 25 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise, souhaitent, par cette professionnalisation, consolider la suite de leur carrière professionnelle ;

-aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

-aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;

-aux personnes handicapées bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail ;

-aux salariés déclarés inaptes à leur poste de travail par la médecine du travail, pour acquérir une qualification leur permettant d'être reclassés au sein de l'entreprise.

39.2.2. Objectifs.

La période de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire :

-de participer à une action de formation dont l'objectif est défini par la CPNEFP de la CCN du commerce de gros des tissus, tapis, et linge de maison ;

-d'acquérir un CQP ou une qualification soit reconnue dans la classification de la convention collective nationale du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison, soit figurant sur la liste établie par la CPNEFP de la CCN du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison, soit entrant dans le champ d'application de l'article 8 de la loi n° 71-577 du 16 juillet 1971 d'orientation sur l'enseignement technologique (art.L. 900-3 du code du travail) ;

-ou d'acquérir un diplôme ou titre à finalité professionnelle.

39.2.3. Forfaits horaires de prise en charge.

Toute action visant un CQP (certificat de qualification professionnelle) validé par la branche ou tout diplôme ou titre à finalité professionnelle ou une qualification professionnelle établie par la CPNEFP ou visée à la convention collective bénéficiera d'une prise en charge par l'OPCA Intergros sur la base d'un forfait horaire de 9,15 €, qui pourra être relevé sur décision de la commission paritaire nationale après accord avec l'OPCA Intergros.

39.3. Tutorat

Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions de formation professionnelle. Elles rappellent l'objet de la fonction tutorale et le fait que le tuteur doit avoir bénéficié, au préalable, d'une formation spécifique et d'un aménagement de sa charge de travail.

Le tuteur a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation pendant la durée de l'action ou de la période de professionnalisation et de veiller au respect de son emploi du temps. Le tuteur ne peut suivre plus de 2 stagiaires en même temps, que ce soit en contrat de professionnalisation ou en contrat d'alternance. Il assure la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en oeuvre les actions ou les périodes de professionnalisation et participe à l'évaluation du suivi de la formation.L'employeur lui permet de disposer des moyens et du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former sans qu'il soit porté préjudice à la rémunération du tuteur notamment pour les salariés payés à la commission.

L'employeur peut choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. La personne choisie pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle de 2 ans minimum dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.

L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience visées ci-dessus.

Les parties signataires chargent les membres de la CPNEFP d'élaborer un référentiel de formation au tutorat.

Autres dispositifs de la formation professionnelle
ARTICLE 40
REMPLACE


Il est obligatoire dans les entreprises occupant au moins vingt
ARTICLE 40
REMPLACE

Les entreprises faciliteront la validation des acquis professionnels de leurs salariés ayant au moins 3 ans d'ancienneté dans les conditions prévues par les articles L. 335-5 et L. 335-6 du code de l'éducation.

La CPNEFP établira la liste des diplômes, des titres à finalité professionnelle ou des certificats de qualification professionnelles (CQP) propres à la branche et qui seront proposés au ministère du commerce pour être inscrits au répertoire national des certifications professionnelles.
ARTICLE 40
REMPLACE


*Chaque année, tout salarié à temps plein, en contrat à durée indéterminée, comptant 1 an d'ancienneté au 31 décembre, acquiert, à cette date, un droit individuel à la formation d'une durée de 21 heures (soit 3 jours pour les salariés au forfait jours) conformément à l'article L. 933-1 du code du travail. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis et ne pourra être inférieure à 10 heures.* (1)

Pour l'année 2004, tout salarié ayant 1 année d'ancienneté au 6 mai 2004, bénéficiera au 31 décembre 2004, au titre du DIF, de 14 heures en temps plein et de 7 heures en temps partiel, qu'il pourra utiliser à compter du 1er janvier 2005.

Le cumul des droits est ouvert sur une période de 6 ans, ou pour les salariés à temps partiel, au montant cumulé des heures calculé chaque année. Au terme de cette durée, et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel à la formation reste plafonné à 126 heures (soit 18 jours pour les salariés au forfait jours). En cas de cumul intégral, le plafond est porté à 130 heures.

Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées sur la base des droits annuels acquis.

Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation au cours du 1er trimestre de l'année civile suivante.

La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié en accord avec l'entreprise. Son choix est arrêté, après accord formalisé par écrit entre le salarié et l'employeur, eu égard, le cas échéant, aux conclusions de l'entretien professionnel mené avec le salarié. Les signataires insistent sur l'importance du dialogue et de la concertation entre l'employeur et le salarié pour la mise en oeuvre du DIF. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend seul l'initiative de faire valoir ses droits à la formation.

Le droit individuel à la formation s'exerce, par principe, hors du temps de travail. Il peut s'exercer en partie pendant le temps de travail sous réserve d'un accord entre l'employeur et le salarié. Lorsque cette formation s'exerce hors temps de travail, le salarié perçoit, pendant la durée correspondante, une allocation défiscalisée égale à 50 % de son salaire net horaire.
40.2. Bilan de compétences

Entrent également dans le cadre de la formation professionnelle continue les actions destinées à établir un bilan de compétences pour permettre au salarié de définir un projet professionnel ou un projet de formation.

Le congé nécessaire à la réalisation du bilan de compétences peut être demandé par tout salarié ayant au moins 5 ans d'activité professionnelle dont 1 an de présence dans l'entreprise.

Après 20 ans d'activité professionnelle et en tout état de cause à partir de 45 ans et sous réserve de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, tout salarié pourra bénéficier d'un bilan de compétences réalisé en dehors du temps de travail et d'une priorité d'accès à une VAE (validation des acquis par l'expérience).

Ces actions s'exercent, par principe, hors du temps de travail. Elles peuvent s'exercer en tout ou en partie pendant le temps de travail sous réserve d'un accord entre l'employeur et le salarié.

Le bilan de compétences peut également être réalisé à la demande de l'employeur sous réserve d'obtenir l'accord du salarié qui est en droit de s'y opposer. Il sera, dans ce cas, réalisé pendant le temps de travail.
40.3. VAE (validation des acquis de l'expérience)

Tout salarié justifiant d'une durée minimale d'activité de 3 ans comme salarié, comme non salarié ou comme bénévole en rapport direct avec la certification recherchée peut demander le bénéfice de la VAE. La durée du congé de VAE ne pourra excéder 24 heures de temps de travail consécutif ou non. La demande d'absence devra être formulée 2 mois à l'avance et indiquer la date de réalisation de l'action, et sa durée. L'entreprise dispose de 1 mois pour faire connaître par écrit son accord ou les raisons motivant son refus ou le report dans la limite de 6 mois.

*Lorsque durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre de la validation des acquis de l'expérience, le salarié pourra recourir à l'arbitrage de la commission paritaire de conciliation prévue à l'article 45.* (1)

Le salarié devra présenter la demande de prise en charge des dépenses et de sa rémunération pendant le congé au Fongecif. *L'organisme paritaire assumera en priorité la prise en charge des frais liés à une action se déroulant en dehors du temps de travail.* (1)
40.4. Transmission des compétences

Les signataires rappellent la nécessité de veiller au repérage et à la transmission des compétences des seniors. Ils recommandent la détection des profils de pédagogues parmi les seniors afin de les impliquer dans les missions de tutorat et de leur faire suivre les formations correspondantes.

Le rôle des cadres est également important dans l'accompagnement et le soutien des nouveaux entrants dans l'entreprise et particulièrement des jeunes et des personnes en difficulté d'adaptation. Il est nécessaire que le chef d'entreprise attire régulièrement l'attention des cadres sur cette fonction sociale qui leur incombe.
40.5. Entretien professionnel

Tout salarié ayant 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise pourra bénéficer d'un entretien professionnel qui lui sera proposé par son responsable ou dont il lui en aura fait la demande. Cet entretien a pour objet d'explorer, avec le salarié, la façon dont il ressent son activité au sein de l'entreprise, ses souhaits d'évolution ou d'accompagner l'élaboration d'un projet professionnel.

Cet entretien pourra aborder notamment :

- les objectifs du salarié en termes de professionnalisation pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;

- l'identification des procédures et/ou formations permettant d'accéder aux objectifs retenus ;

- les conditions de réalisation de tout ou partie de la formation en dehors du temps de travail.

A la demande du salarié un compte rendu de cet entretien lui sera remis.
40.6. Passeport formation

Le passeport formation, document non obligatoire, est la propriété du salarié qui pourra y faire porter toutes les informations permettant de définir son parcours professionnel et notamment :

- les diplômes et les titres obtenus en formation initiale ;

- les expérience acquises lors de stages ou de formations ;

- les certifications professionnelles délivrées ;

- la nature et la durée des actions de formation continue suivies.

D'autres informations concernant le parcours professionnel du salarié pourront être, à sa demande, inscrites sur ce document.
40.7. Egalité hommes femmes

L'employeur veillera à ce que l'accès à la formation, sous toutes ses formes, soit ouvert de façon équilibrée aux hommes et aux femmes à l'intérieur de chaque catégorie, cadres, agents de maîtrise et employés.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés une négociation annuelle avec le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, déterminera des objectifs et les mesures permettant de les atteindre.
40.8. Consultation des institutions représentatives du personnel (IRP)

Chaque année, le chef d'entreprise soumettra au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel un rapport écrit comportant l'analyse de la situation comparée des hommes et des femmes en termes de formation professionnelle.

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel est consulté tous les ans, au cours des 2 réunions spécifiques, sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise et notamment sur les conditions de mise en oeuvre des contrats et périodes de professionnalisation, la mise en oeuvre du DIF et la nature des actions proposées par l'employeur sur les différents types de formation. L'avis émis par le comité d'entreprise sera inscrit au procès-verbal de la réunion.
40.9. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
40.9.1. Désignation.

Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels, en application de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, les parties signataires conviennent de choisir l'observatoire des métiers et des qualifications existant dans le périmètre de l'OPCA Intergros (commerce interentreprises-commerce international) compétent à l'échelon national et professionnel.
40.9.2. Missions.

L'observatoire a pour mission, à la demande de la CPNEFP, la réalisation de tous travaux quantitatifs et qualitatifs d'observation et d'analyse prospective, facilitant l'analyse de l'évolution des emplois, des qualifications et des formations nécessaires.

Ces travaux ont pour objet d'identifier, pour mieux les anticiper, les fluctuations démographiques, les évolutions techniques et d'organisation du travail à venir dans les entreprises de la branche.

Les travaux peuvent se traduire notamment par :

- une analyse " statistique " de la branche par recueil régulier d'informations sur ses métiers ;

- une analyse prospective des métiers ;

- des études sur les métiers " prioritaires ".

Le résultat des travaux est transmis à la CPNEFP.
40.9.3. Comité de pilotage de la branche.

Il est créé un comité paritaire de pilotage de la branche qui fonctionne au sein de la CPNEFP.
NOTA : Arrêté du 12 avril 2005 : (1) Avenant étendu, à l'exclusion : - du premier alinéa de l'article 40-1 (Droit individuel à la formation), comme étant contraire aux dispositions des articles L. 933-1 et L. 933-2 du code du travail, aux termes desquels tous les salariés, y compris ceux entrant ou sortant en cours d'année, doivent bénéficier de 120 heures de formation à l'issue de 6 ans d'ancienneté ; - du deuxième alinéa de l'article 40-3 (Validation des acquis de l'expérience), comme étant contraire aux dispositions de l'article R. 931-35 du code du travail, compétence étant donnée, en cas de désaccord sur le choix de l'action de formation entre l'employeur et le salarié, à la commission de la formation créée par le comité d'entreprise ; - de la dernière phrase du dernier alinéa de l'article 40-3 susvisé, les règles et priorités s'imposant au FONGECIF ne pouvant résulter que de l'accord interprofessionnel créant ledit organisme collecteur. Le deuxième alinéa de l'article 40-1 (Droit individuel à la formation) est étendu, sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 933-1 et L. 933-2 du code du travail. Le quatrième alinéa de l'article 40-2 (Bilan de compétences) est étendu, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 931-21 du code du travail.
ARTICLE 40
en vigueur étendue

40.1. La formation professionnelle à l'initiative du salarié

Article 40.1.1 (1)

*Chaque année, tout salarié à temps plein, en contrat à durée indéterminée, comptant 1 an d'ancienneté au 31 décembre, acquiert, à cette date, un droit individuel à la formation d'une durée de 21 heures (soit 3 jours pour les salariés au forfait jours) conformément à l'article L. 933-1 du code du travail. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis et ne pourra être inférieure à 10 heures* (2).

Pour l'année 2004, tout salarié ayant 1 année d'ancienneté au 6 mai 2004, bénéficiera au 31 décembre 2004, au titre du DIF, de 14 heures en temps plein et de 7 heures en temps partiel, qu'il pourra utiliser à compter du 1er janvier 2005.

Le cumul des droits est ouvert sur une période de 6 ans, ou pour les salariés à temps partiel, au montant cumulé des heures calculé chaque année. Au terme de cette durée, et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel à la formation reste plafonné à 126 heures (soit 18 jours pour les salariés au forfait jours). En cas de cumul intégral, le plafond est porté à 130 heures.

Les périodes d'absence pour maternité sont prises en compte pour le calcul du montant des droits annuels ou du plafond des heures de DIF.

Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées sur la base des droits annuels acquis.

Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation au cours du 1er trimestre de l'année civile suivante.

La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié en accord avec l'entreprise. Son choix est arrêté, après accord formalisé par écrit entre le salarié et l'employeur, eu égard, le cas échéant, aux conclusions de l'entretien professionnel mené avec le salarié. Les signataires insistent sur l'importance du dialogue et de la concertation entre l'employeur et le salarié pour la mise en oeuvre du DIF. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend seul l'initiative de faire valoir ses droits à la formation.

Le droit individuel à la formation s'exerce, par principe, hors du temps de travail. Il peut s'exercer en partie pendant le temps de travail sous réserve d'un accord entre l'employeur et le salarié. Lorsque cette formation s'exerce hors temps de travail, le salarié perçoit, pendant la durée correspondante, une allocation défiscalisée égale à 50 % de son salaire net horaire.

Article 40.1.2

Le congé individuel de formation (CIF)

Ce congé permet à un salarié ayant 2 ans d'ancienneté, dont 12 mois dans l'entreprise, de suivre, à son initiative, à titre individuel, un stage de formation de son choix en vue :

- d'accéder à un niveau supérieur de qualification ;

- de changer d'activité ou de profession ;

- de s'ouvrir plus largement à la culture ou à la vie sociale.

Sa durée peut être continue avec un maximum de 1 an à temps plein ou discontinue avec un maximum de 1 200 heures à temps partiel.

Il nécessite une demande d'autorisation d'absence à l'employeur qui a 30 jours pour y répondre et ne peut la reporter pour raison de service que dans la limite de 90 jours.

Le financement de ce congé et de la formation correspondante peut être accepté en totalité ou en partie par l'OPACIF compétent.

Le contrat de travail est suspendu pendant la durée de la formation.

*Article 40.1.3

Autres congés de formation

Le salarié peut aussi demander des congés pour d'autres opérations de confirmation de sa formation ou de sa compétence professionnelle suivant les modalités prévues aux articles ci-après.

L'OPCA Intergros utilisera les contributions des entreprises pour financer au titre du congé formation, du congé bilan de compétence, du congé pour examen et du congé pour validation des acquis de l'expérience :

- les dépenses d'information des salariés sur ces congés ainsi que les dépenses d'accompagnement du salarié dans le choix de son orientation professionnelle et d'appui à l'élaboration de son projet, dans certaines limites fixées par arrêté ministériel ;

- la rémunération du salarié en congé ;

- les frais de formation de bilan de compétence et de validation des acquis de l'expérience.* (3)

40.2. Bilan de compétences

Entrent également dans le cadre de la formation professionnelle continue les actions destinées à établir un bilan de compétences pour permettre au salarié de définir un projet professionnel ou un projet de formation.

Le congé nécessaire à la réalisation du bilan de compétences peut être demandé par tout salarié ayant au moins 5 ans d'activité professionnelle dont 1 an de présence dans l'entreprise.

Après 20 ans d'activité professionnelle et en tout état de cause à partir de 45 ans et sous réserve de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, tout salarié pourra bénéficier d'un bilan de compétences réalisé en dehors du temps de travail et d'une priorité d'accès à une VAE (validation des acquis par l'expérience).

Ces actions s'exercent, par principe, hors du temps de travail. Elles peuvent s'exercer en tout ou en partie pendant le temps de travail sous réserve d'un accord entre l'employeur et le salarié .

Le bilan de compétences peut également être réalisé à la demande de l'employeur sous réserve d'obtenir l'accord du salarié qui est en droit de s'y opposer. Il sera, dans ce cas, réalisé pendant le temps de travail.

40.3. VAE (validation des acquis de l'expérience)

Tout salarié justifiant d'une durée minimale d'activité de 3 ans comme salarié, comme non salarié ou comme bénévole en rapport direct avec la certification recherchée peut demander le bénéfice de la VAE. La durée du congé de VAE ne pourra excéder 24 heures de temps de travail consécutif ou non. La demande d'absence devra être formulée 2 mois à l'avance et indiquer la date de réalisation de l'action, et sa durée. L'entreprise dispose de 1 mois pour faire connaître par écrit son accord ou les raisons motivant son refus ou le report dans la limite de 6 mois.

*Lorsque durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre de la validation des acquis de l'expérience, le salarié pourra recourir à l'arbitrage de la commission paritaire de conciliation prévue à l'article 45.* (4)

Le salarié devra présenter la demande de prise en charge des dépenses et de sa rémunération pendant le congé au Fongecif. *L'organisme paritaire assumera en priorité la prise en charge des frais liés à une action se déroulant en dehors du temps de travail.* (5)

40.4. Transmission des compétences

Les signataires rappellent la nécessité de veiller au repérage et à la transmission des compétences des seniors. Ils recommandent la détection des profils de pédagogues parmi les seniors afin de les impliquer dans les missions de tutorat et de leur faire suivre les formations correspondantes.

Le rôle des cadres est également important dans l'accompagnement et le soutien des nouveaux entrants dans l'entreprise et particulièrement des jeunes et des personnes en difficulté d'adaptation. Il est nécessaire que le chef d'entreprise attire régulièrement l'attention des cadres sur cette fonction sociale qui leur incombe.

40.5. Entretien professionnel

Tout salarié ayant 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise pourra bénéficer d'un entretien professionnel qui lui sera proposé par son responsable ou dont il lui en aura fait la demande. Cet entretien a pour objet d'explorer, avec le salarié, la façon dont il ressent son activité au sein de l'entreprise, ses souhaits d'évolution ou d'accompagner l'élaboration d'un projet professionnel.

Cet entretien pourra aborder notamment :

- les objectifs du salarié en termes de professionnalisation pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;

- l'identification des procédures et/ou formations permettant d'accéder aux objectifs retenus ;

- les conditions de réalisation de tout ou partie de la formation en dehors du temps de travail.

A la demande du salarié un compte rendu de cet entretien lui sera remis.

A partir de l'entretien qui suit son 45e anniversaire et ensuite tous les 5 ans un salarié a droit à des entretiens de deuxième partie de carrière destinés à faire le point avec son supérieur hiérarchique au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle.

Cet entretien aura lieu dans un local clos et permettra au supérieur hiérarchique d'apporter au salarié toutes les informations sur l'évolution prévisible de l'entreprise et de sa situation dans celle-ci. Le salarié pourra aussi, à cette occasion, exposer à son supérieur hiérarchique la façon dont il perçoit son emploi et chercher avec lui les formations éventuelles ou aménagements de poste de travail qu'il souhaiterait.

Les instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sont tenues informées des modalités de mise en oeuvre de ces entretiens dont les conclusions pourront, à la demande du salarié, être inscrites dans une annexe séparée du passeport formation.

40.6. Passeport formation

Le passeport formation, document non obligatoire, est la propriété du salarié qui pourra y faire porter toutes les informations permettant de définir son parcours professionnel et notamment :

- les diplômes et les titres obtenus en formation initiale ;

- les expérience acquises lors de stages ou de formations ;

- les certifications professionnelles délivrées ;

- la nature et la durée des actions de formation continue suivies.

D'autres informations concernant le parcours professionnel du salarié pourront être, à sa demande, inscrites sur ce document.

40.7. Egalité hommes femmes

L'employeur veillera à ce que l'accès à la formation, sous toutes ses formes, soit ouvert de façon équilibrée aux hommes et aux femmes à l'intérieur de chaque catégorie, cadres, agents de maîtrise et employés.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés une négociation annuelle avec le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, déterminera des objectifs et les mesures permettant de les atteindre.

40.8. Consultation des institutions représentatives du personnel (IRP)

Chaque année, le chef d'entreprise soumettra au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel un rapport écrit comportant l'analyse de la situation comparée des hommes et des femmes en termes de formation professionnelle.

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel est consulté tous les ans, au cours des 2 réunions spécifiques, sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise et notamment sur les conditions de mise en oeuvre des contrats et périodes de professionnalisation, la mise en oeuvre du DIF et la nature des actions proposées par l'employeur sur les différents types de formation. L'avis émis par le comité d'entreprise sera inscrit au procès-verbal de la réunion.

40.9. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications

40.9.1. Désignation.

Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels, en application de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, les parties signataires conviennent de choisir l'observatoire des métiers et des qualifications existant dans le périmètre de l'OPCA Intergros (commerce interentreprises-commerce international) compétent à l'échelon national et professionnel.

40.9.2. Missions.

L'observatoire a pour mission, à la demande de la CPNEFP, la réalisation de tous travaux quantitatifs et qualitatifs d'observation et d'analyse prospective, facilitant l'analyse de l'évolution des emplois, des qualifications et des formations nécessaires.

Ces travaux ont pour objet d'identifier, pour mieux les anticiper, les fluctuations démographiques, les évolutions techniques et d'organisation du travail à venir dans les entreprises de la branche.

Les travaux peuvent se traduire notamment par :

- une analyse " statistique " de la branche par recueil régulier d'informations sur ses métiers ;

- une analyse prospective des métiers ;

- des études sur les métiers " prioritaires ".

Le résultat des travaux est transmis à la CPNEFP.

40.9.3. Comité de pilotage de la branche.

Il est créé un comité paritaire de pilotage de la branche qui fonctionne au sein de la CPNEFP.

(1) Article 40-1.1 étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 933-1 du code du travail, telles qu'elles résultent de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, et aux termes desquelles les périodes d'absence du salarié pour un congé de maternité, mais aussi d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation, sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation (arrêté du 13 février 2007, art. 1er). Avenant étendu, à l'exclusion : (2) - du premier alinéa de l'article 40.1 (nouveau 40.1.1) (Droit individuel à la formation), comme étant contraire aux dispositions des articles L. 933-1 et L. 933-2 du code du travail, aux termes desquels tous les salariés, y compris ceux entrant ou sortant en cours d'année, doivent bénéficier de 120 heures de formation à l'issue de 6 ans d'ancienneté (arrêté du 12 avril 2005, art. 1er) ; (3) - de l'article 40-1-3 (Autres congés de formation) comme étant contraire à l'article R. 964-1-2-II du code du travail. L'OPCA n'est en effet pas agréé au titre de la collecte et de la gestion de la contribution au financement du congé de formation (arrêté du 13 février 2007, art. 1er). (4) - du deuxième alinéa de l'article 40.3 (Validation des acquis de l'expérience), comme étant contraire aux dispositions de l'article R. 931-35 du code du travail, compétence étant donnée, en cas de désaccord sur le choix de l'action de formation entre l'employeur et le salarié, à la commission de la formation créée par le comité d'entreprise (arrêté du 12 avril 2005, art. 1er) ; (5) - de la dernière phrase du dernier alinéa de l'article 40.3 susvisé, les règles et priorités s'imposant au FONGECIF ne pouvant résulter que de l'accord interprofessionnel créant ledit organisme collecteur (arrêté du 12 avril 2005, art. 1er).
ARTICLE 40
MODIFIE

40.1. La formation professionnelle à l'initiative du salarié

Article 40.1.1

Chaque année, tout salarié à temps plein, en contrat à durée indéterminée, comptant au moins 1 an d'ancienneté (art.D. 6323-1 du code du travail), acquiert à cette date un droit individuel à la formation d'une durée de 21 heures (soit 3 jours pour les salariés au forfait jours) conformément à l'article L. 6323-1 du code du travail. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis et ne pourra être inférieure à 10 heures.

Le cumul des droits est ouvert sur une période de 6 ans, ou pour les salariés à temps partiel, au montant cumulé des heures calculé chaque année. Au terme de cette durée, et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel à la formation reste plafonné à 126 heures (soit 18 jours pour les salariés au forfait jours). En cas de cumul intégral, le plafond est porté à 130 heures.

Les périodes d'absence pour maternité sont prises en compte pour le calcul du montant des droits annuels ou du plafond des heures de DIF.

Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées sur la base des droits annuels acquis.

Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation au cours du 1er trimestre de l'année civile suivante.

La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié en accord avec l'entreprise. Son choix est arrêté, après accord formalisé par écrit entre le salarié et l'employeur, eu égard, le cas échéant, aux conclusions de l'entretien professionnel mené avec le salarié. Les signataires insistent sur l'importance du dialogue et de la concertation entre l'employeur et le salarié pour la mise en oeuvre du DIF.L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend seul l'initiative de faire valoir ses droits à la formation.

Le droit individuel à la formation s'exerce, par principe, hors du temps de travail. Il peut s'exercer en partie pendant le temps de travail sous réserve d'un accord entre l'employeur et le salarié. Lorsque cette formation s'exerce hors temps de travail, le salarié perçoit, pendant la durée correspondante, une allocation défiscalisée égale à 50 % de son salaire net horaire.

Article 40.1.2

Le congé individuel de formation (CIF)

Ce congé permet à un salarié ayant 2 ans d'ancienneté, dont 12 mois dans l'entreprise, de suivre, à son initiative, à titre individuel, un stage de formation de son choix en vue :

-d'accéder à un niveau supérieur de qualification ;

-de changer d'activité ou de profession ;

-de s'ouvrir plus largement à la culture ou à la vie sociale.

Sa durée peut être continue avec un maximum de 1 an à temps plein ou discontinue avec un maximum de 1 200 heures à temps partiel.

Il nécessite une demande d'autorisation d'absence à l'employeur qui a 30 jours pour y répondre et ne peut la reporter pour raison de service que dans la limite de 90 jours.

Le financement de ce congé et de la formation correspondante peut être accepté en totalité ou en partie par l'OPACIF compétent.

Le contrat de travail est suspendu pendant la durée de la formation.

*Article 40.1.3

Autres congés de formation

Le salarié peut aussi demander des congés pour d'autres opérations de confirmation de sa formation ou de sa compétence professionnelle suivant les modalités prévues aux articles ci-après.

L'OPCA Intergros utilisera les contributions des entreprises pour financer au titre du congé formation, du congé bilan de compétence, du congé pour examen et du congé pour validation des acquis de l'expérience :

-les dépenses d'information des salariés sur ces congés ainsi que les dépenses d'accompagnement du salarié dans le choix de son orientation professionnelle et d'appui à l'élaboration de son projet, dans certaines limites fixées par arrêté ministériel ;

- la rémunération du salarié en congé ;

- les frais de formation de bilan de compétence et de validation des acquis de l'expérience.

40.2. Bilan de compétences

Entrent également dans le cadre de la formation professionnelle continue les actions destinées à établir un bilan de compétences pour permettre au salarié de définir un projet professionnel ou un projet de formation.

Le congé nécessaire à la réalisation du bilan de compétences peut être demandé par tout salarié ayant au moins 5 ans d'activité professionnelle dont 1 an de présence dans l'entreprise.

Après 20 ans d'activité professionnelle et en tout état de cause à partir de 45 ans et sous réserve de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, tout salarié pourra bénéficier d'un bilan de compétences réalisé en dehors du temps de travail et d'une priorité d'accès à une VAE (validation des acquis par l'expérience).

Ces actions s'exercent, par principe, hors du temps de travail. Elles peuvent s'exercer en tout ou en partie pendant le temps de travail sous réserve d'un accord entre l'employeur et le salarié.

Le bilan de compétences peut également être réalisé à la demande de l'employeur sous réserve d'obtenir l'accord du salarié qui est en droit de s'y opposer. Il sera, dans ce cas, réalisé pendant le temps de travail.

40.3. VAE (validation des acquis de l'expérience)

Tout salarié justifiant d'une durée minimale d'activité de 3 ans comme salarié, comme non salarié ou comme bénévole en rapport direct avec la certification recherchée peut demander le bénéfice de la VAE. La durée du congé de VAE ne pourra excéder 24 heures de temps de travail consécutif ou non. La demande d'absence devra être formulée 2 mois à l'avance et indiquer la date de réalisation de l'action, et sa durée.L'entreprise dispose de 1 mois pour faire connaître par écrit son accord ou les raisons motivant son refus ou le report dans la limite de 6 mois.

Lorsque durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié pourra soit recourir à l'arbitrage de la commission paritaire de conciliation prévue à l'article 45, soit exercer un recours devant la commission de la formation créée par le comité d'entreprise si elle existe.

Le salarié devra présenter la demande de prise en charge des dépenses et de sa rémunération pendant le congé au Fongecif. L'organisme paritaire assumera en priorité la prise en charge des frais liés à une action se déroulant en dehors du temps de travail.

40.4. Transmission des compétences

Les signataires rappellent la nécessité de veiller au repérage et à la transmission des compétences des seniors. Ils recommandent la détection des profils de pédagogues parmi les seniors afin de les impliquer dans les missions de tutorat et de leur faire suivre les formations correspondantes.

Le rôle des cadres est également important dans l'accompagnement et le soutien des nouveaux entrants dans l'entreprise et particulièrement des jeunes et des personnes en difficulté d'adaptation. Il est nécessaire que le chef d'entreprise attire régulièrement l'attention des cadres sur cette fonction sociale qui leur incombe.

40.5. Entretien professionnel

Tout salarié ayant 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise pourra bénéficer d'un entretien professionnel qui lui sera proposé par son responsable ou dont il lui en aura fait la demande. Cet entretien a pour objet d'explorer, avec le salarié, la façon dont il ressent son activité au sein de l'entreprise, ses souhaits d'évolution ou d'accompagner l'élaboration d'un projet professionnel.

Cet entretien pourra aborder notamment :

-les objectifs du salarié en termes de professionnalisation pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;

-l'identification des procédures et/ ou formations permettant d'accéder aux objectifs retenus ;

-les conditions de réalisation de tout ou partie de la formation en dehors du temps de travail.

A la demande du salarié un compte rendu de cet entretien lui sera remis.

A partir de l'entretien qui suit son 45e anniversaire et ensuite tous les 5 ans un salarié a droit à des entretiens de deuxième partie de carrière destinés à faire le point avec son supérieur hiérarchique au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle.

Cet entretien aura lieu dans un local clos et permettra au supérieur hiérarchique d'apporter au salarié toutes les informations sur l'évolution prévisible de l'entreprise et de sa situation dans celle-ci. Le salarié pourra aussi, à cette occasion, exposer à son supérieur hiérarchique la façon dont il perçoit son emploi et chercher avec lui les formations éventuelles ou aménagements de poste de travail qu'il souhaiterait.

Les instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sont tenues informées des modalités de mise en oeuvre de ces entretiens dont les conclusions pourront, à la demande du salarié, être inscrites dans une annexe séparée du passeport formation.

40.6. Passeport formation

Le passeport formation, document non obligatoire, est la propriété du salarié qui pourra y faire porter toutes les informations permettant de définir son parcours professionnel et notamment :

-les diplômes et les titres obtenus en formation initiale ;

-les expérience acquises lors de stages ou de formations ;

-les certifications professionnelles délivrées ;

-la nature et la durée des actions de formation continue suivies.

D'autres informations concernant le parcours professionnel du salarié pourront être, à sa demande, inscrites sur ce document.

40.7. Egalité hommes femmes

L'employeur veillera à ce que l'accès à la formation, sous toutes ses formes, soit ouvert de façon équilibrée aux hommes et aux femmes à l'intérieur de chaque catégorie, cadres, agents de maîtrise et employés.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés une négociation annuelle avec le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, déterminera des objectifs et les mesures permettant de les atteindre.

40.8. Consultation des institutions représentatives du personnel (IRP)

Chaque année, le chef d'entreprise soumettra au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel un rapport écrit comportant l'analyse de la situation comparée des hommes et des femmes en termes de formation professionnelle.

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel est consulté tous les ans, au cours des 2 réunions spécifiques, sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise et notamment sur les conditions de mise en oeuvre des contrats et périodes de professionnalisation, la mise en oeuvre du DIF et la nature des actions proposées par l'employeur sur les différents types de formation.L'avis émis par le comité d'entreprise sera inscrit au procès-verbal de la réunion.

40.9. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications

40.9.1. Désignation.

Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels, en application de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, les parties signataires conviennent de choisir l'observatoire des métiers et des qualifications existant dans le périmètre de l'OPCA Intergros (commerce interentreprises-commerce international) compétent à l'échelon national et professionnel.

40.9.2. Missions.

L'observatoire a pour mission, à la demande de la CPNEFP, la réalisation de tous travaux quantitatifs et qualitatifs d'observation et d'analyse prospective, facilitant l'analyse de l'évolution des emplois, des qualifications et des formations nécessaires.

Ces travaux ont pour objet d'identifier, pour mieux les anticiper, les fluctuations démographiques, les évolutions techniques et d'organisation du travail à venir dans les entreprises de la branche.

Les travaux peuvent se traduire notamment par :

-une analyse " statistique " de la branche par recueil régulier d'informations sur ses métiers ;

-une analyse prospective des métiers ;

-des études sur les métiers " prioritaires ".

Le résultat des travaux est transmis à la CPNEFP.

40.9.3. Comité de pilotage de la branche.

Il est créé un comité paritaire de pilotage de la branche qui fonctionne au sein de la CPNEFP.



ARTICLE 40
en vigueur étendue

40.1. La formation professionnelle à l'initiative du salarié

Article 40.1.1

Chaque année, tout salarié à temps plein, en contrat à durée indéterminée, comptant au moins 1 an d'ancienneté (art. D. 6323-1 du code du travail) acquiert à cette date un droit individuel à la formation d'une durée de 21 heures (soit 3 jours pour les salariés au forfait jours) conformément à l'article L. 6323-1 du code du travail. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis et ne pourra être inférieure à 10 heures.

Le cumul des droits est ouvert sur une période de 6 ans, ou pour les salariés à temps partiel, au montant cumulé des heures calculé chaque année. Au terme de cette durée, et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel à la formation reste plafonné à 126 heures (soit 18 jours pour les salariés au forfait jours). En cas de cumul intégral, le plafond est porté à 130 heures.

Les périodes d'absence pour maternité sont prises en compte pour le calcul du montant des droits annuels ou du plafond des heures de DIF.

Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées sur la base des droits annuels acquis.

Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du dispositif du droit individuel à la formation au cours du 1er trimestre de l'année civile suivante.

La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié en accord avec l'entreprise. Son choix est arrêté, après accord formalisé par écrit entre le salarié et l'employeur, eu égard, le cas échéant, aux conclusions de l'entretien professionnel mené avec le salarié. Les signataires insistent sur l'importance du dialogue et de la concertation entre l'employeur et le salarié pour la mise en oeuvre du DIF. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend seul l'initiative de faire valoir ses droits à la formation.

Le droit individuel à la formation s'exerce, par principe, hors du temps de travail. Il peut s'exercer en partie pendant le temps de travail sous réserve d'un accord entre l'employeur et le salarié. Lorsque cette formation s'exerce hors temps de travail, le salarié perçoit, pendant la durée correspondante, une allocation défiscalisée égale à 50 % de son salaire net horaire.

Article 40.1.2

Le congé individuel de formation (CIF)

Ce congé permet à un salarié ayant 2 ans d'ancienneté, dont 12 mois dans l'entreprise, de suivre, à son initiative, à titre individuel, un stage de formation de son choix en vue :

-d'accéder à un niveau supérieur de qualification ;

-de changer d'activité ou de profession ;

-de s'ouvrir plus largement à la culture ou à la vie sociale.

Sa durée peut être continue avec un maximum de 1 an à temps plein ou discontinue avec un maximum de 1 200 heures à temps partiel.

Il nécessite une demande d'autorisation d'absence à l'employeur qui a 30 jours pour y répondre et ne peut la reporter pour raison de service que dans la limite de 90 jours.

Le financement de ce congé et de la formation correspondante peut être accepté en totalité ou en partie par l'OPACIF compétent.

Le contrat de travail est suspendu pendant la durée de la formation.

*Article 40.1.3

Autres congés de formation

Le salarié peut aussi demander des congés pour d'autres opérations de confirmation de sa formation ou de sa compétence professionnelle suivant les modalités prévues aux articles ci-après.

L'OPCA Intergros utilisera les contributions des entreprises pour financer au titre du congé formation, du congé bilan de compétence, du congé pour examen et du congé pour validation des acquis de l'expérience :

-les dépenses d'information des salariés sur ces congés ainsi que les dépenses d'accompagnement du salarié dans le choix de son orientation professionnelle et d'appui à l'élaboration de son projet, dans certaines limites fixées par arrêté ministériel ;

-la rémunération du salarié en congé ;

-les frais de formation de bilan de compétence et de validation des acquis de l'expérience.

40.2. Bilan de compétences

Entrent également dans le cadre de la formation professionnelle continue les actions destinées à établir un bilan de compétences pour permettre au salarié de définir un projet professionnel ou un projet de formation.

Le congé nécessaire à la réalisation du bilan de compétences peut être demandé par tout salarié ayant au moins 5 ans d'activité professionnelle dont 1 an de présence dans l'entreprise.

Après 20 ans d'activité professionnelle et en tout état de cause à partir de 45 ans et sous réserve de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, tout salarié pourra bénéficier d'un bilan de compétences réalisé en dehors du temps de travail et d'une priorité d'accès à une VAE (validation des acquis par l'expérience).

Ces actions s'exercent, par principe, hors du temps de travail. Elles peuvent s'exercer en tout ou en partie pendant le temps de travail sous réserve d'un accord entre l'employeur et le salarié.

Le bilan de compétences peut également être réalisé à la demande de l'employeur sous réserve d'obtenir l'accord du salarié qui est en droit de s'y opposer. Il sera, dans ce cas, réalisé pendant le temps de travail.

40.3. VAE (validation des acquis de l'expérience)

Tout salarié justifiant d'une durée minimale d'activité de 3 ans comme salarié, comme non salarié ou comme bénévole en rapport direct avec la certification recherchée peut demander le bénéfice de la VAE. La durée du congé de VAE ne pourra excéder 24 heures de temps de travail consécutif ou non. La demande d'absence devra être formulée 2 mois à l'avance et indiquer la date de réalisation de l'action, et sa durée. L'entreprise dispose de 1 mois pour faire connaître par écrit son accord ou les raisons motivant son refus ou le report dans la limite de 6 mois.

Lorsque durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié pourra soit recourir à l'arbitrage de la commission paritaire de conciliation prévue à l'article 45, soit exercer un recours devant la commission de la formation créée par le comité d'entreprise si elle existe.

Le salarié devra présenter la demande de prise en charge des dépenses et de sa rémunération pendant le congé au Fongecif. L'organisme paritaire assumera en priorité la prise en charge des frais liés à une action se déroulant en dehors du temps de travail.

40.4. Transmission des compétences

Les signataires rappellent la nécessité de veiller au repérage et à la transmission des compétences des seniors. Ils recommandent la détection des profils de pédagogues parmi les seniors afin de les impliquer dans les missions de tutorat et de leur faire suivre les formations correspondantes.

Le rôle des cadres est également important dans l'accompagnement et le soutien des nouveaux entrants dans l'entreprise et particulièrement des jeunes et des personnes en difficulté d'adaptation. Il est nécessaire que le chef d'entreprise attire régulièrement l'attention des cadres sur cette fonction sociale qui leur incombe.

40.5. Entretien professionnel

Tout salarié ayant 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise pourra bénéficer d'un entretien professionnel qui lui sera proposé par son responsable ou dont il lui en aura fait la demande. Cet entretien a pour objet d'explorer, avec le salarié, la façon dont il ressent son activité au sein de l'entreprise, ses souhaits d'évolution ou d'accompagner l'élaboration d'un projet professionnel.

Cet entretien pourra aborder notamment :

-les objectifs du salarié en termes de professionnalisation pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;

-l'identification des procédures et/ ou formations permettant d'accéder aux objectifs retenus ;

-les conditions de réalisation de tout ou partie de la formation en dehors du temps de travail.

A la demande du salarié un compte rendu de cet entretien lui sera remis.

A partir de l'entretien qui suit son 45e anniversaire et ensuite tous les 5 ans un salarié a droit à des entretiens de deuxième partie de carrière destinés à faire le point avec son supérieur hiérarchique au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle.

Cet entretien aura lieu dans un local clos et permettra au supérieur hiérarchique d'apporter au salarié toutes les informations sur l'évolution prévisible de l'entreprise et de sa situation dans celle-ci. Le salarié pourra aussi, à cette occasion, exposer à son supérieur hiérarchique la façon dont il perçoit son emploi et chercher avec lui les formations éventuelles ou aménagements de poste de travail qu'il souhaiterait.

Les instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sont tenues informées des modalités de mise en oeuvre de ces entretiens dont les conclusions pourront, à la demande du salarié, être inscrites dans une annexe séparée du passeport formation.

40.6. Passeport formation

Le passeport formation, document non obligatoire, est la propriété du salarié qui pourra y faire porter toutes les informations permettant de définir son parcours professionnel et notamment :

-les diplômes et les titres obtenus en formation initiale ;

-les expérience acquises lors de stages ou de formations ;

-les certifications professionnelles délivrées ;

-la nature et la durée des actions de formation continue suivies.

D'autres informations concernant le parcours professionnel du salarié pourront être, à sa demande, inscrites sur ce document.

40.7. Egalité hommes femmes

L'employeur veillera à ce que l'accès à la formation, sous toutes ses formes, soit ouvert de façon équilibrée aux hommes et aux femmes à l'intérieur de chaque catégorie, cadres, agents de maîtrise et employés.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés une négociation annuelle avec le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, déterminera des objectifs et les mesures permettant de les atteindre.

40.8. Consultation des institutions représentatives du personnel (IRP)

Chaque année, le chef d'entreprise soumettra au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel un rapport écrit comportant l'analyse de la situation comparée des hommes et des femmes en termes de formation professionnelle.

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel est consulté tous les ans, au cours des 2 réunions spécifiques, sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise et notamment sur les conditions de mise en oeuvre des contrats et périodes de professionnalisation, la mise en oeuvre du DIF et la nature des actions proposées par l'employeur sur les différents types de formation. L'avis émis par le comité d'entreprise sera inscrit au procès-verbal de la réunion.

40.9. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications

40.9.1. Désignation.

Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels, en application de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, les parties signataires conviennent de choisir l'observatoire des métiers et des qualifications existant dans le périmètre de l'OPCA Intergros (commerce interentreprises-commerce international) compétent à l'échelon national et professionnel.

40.9.2. Missions.

L'observatoire a pour mission, à la demande de la CPNEFP, la réalisation de tous travaux quantitatifs et qualitatifs d'observation et d'analyse prospective, facilitant l'analyse de l'évolution des emplois, des qualifications et des formations nécessaires.

Ces travaux ont pour objet d'identifier, pour mieux les anticiper, les fluctuations démographiques, les évolutions techniques et d'organisation du travail à venir dans les entreprises de la branche.

Les travaux peuvent se traduire notamment par :

-une analyse " statistique " de la branche par recueil régulier d'informations sur ses métiers ;

-une analyse prospective des métiers ;

-des études sur les métiers " prioritaires ".

Le résultat des travaux est transmis à la CPNEFP.

40.9.3. Comité de pilotage de la branche.

Il est créé un comité paritaire de pilotage de la branche qui fonctionne au sein de la CPNEFP.


Chapitre XIII : Dispositions diverses
Egalité professionnelle
ARTICLE 41
REMPLACE


ARTICLE 41
en vigueur étendue

Conformément à la loi, l'égalité de traitement est garantie à tous les salariés, sans conditions d'âge, de race, de sexe ou de nationalité.

Promotion
ARTICLE 42
REMPLACE


ARTICLE 42
en vigueur étendue

En vue de faciliter la promotion, il est recommandé aux employeurs de faire appel, de préférence avant l'embauche pour un emploi quelconque, à des collaborateurs de classification inférieure susceptible de l'occuper.

Hygiène et sécurité
ARTICLE 43
REMPLACE


ARTICLE 43
en vigueur étendue

L'hygiène et la sécurité dans les entreprises seront assurées, conformément aux dispositions du livre II, titre 3 du code du travail.

Le chef d'entreprise veillera à prendre les mesures nécessaires à la prévention des accidents du travail, dans le cadre de la législation en vigueur.

Le personnel travaillant à des postes comportant des risques de maladies professionnelles ou d'accidents graves ou collectifs fera l'objet d'une surveillance médicale adaptée à chaque cas.
Formation destinée au CHSCT

Les dispositions suivantes, établies en application de l'article L. 236-10 et R. 236-15 du code du travail, déterminent les conditions dans lesquelles les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), ou qui en remplissent les missions, dans les établissements employant de 50 à moins de 300 salariés, bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions.

1. Bénéficiaires :

Bénéficient de ces dispositions, les salariés qui détiennent un mandat de représentant du personnel au CHSCT ou qui en remplissent les missions, et qui n'ont pas reçu de formation à ce titre, dans la limite de 5 jours au total pour chacun.

2. Nature de la formation :

La formation dont bénéficient les membres précédemment cités a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail.

Cette formation qui revêt un caractère théorique et pratique, tend à initier ceux qui en bénéficient aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

Elle est dispensée à chaque intéressé selon un programme qui tient compte, entre autres, des caractéristiques de la profession et des caractères spécifiques de son entreprise.

3. Conditions d'exercice du droit au stage de la formation :

a) Durée du stage de formation :

Le stage de formation est d'une durée maximale de 5 jours ouvrables.

b) Demande de stage de formation :

Le membre du CHSCT qui entend bénéficier d'un stage de formation en fait la demande à son employeur. Cette demande précise la date à laquelle il souhaite bénéficier d'un stage, la durée de celui-ci, son prix ainsi que le nom de l'organisme qui serait chargé de l'assurer.

La demande de stage doit être présentée au moins 2 mois avant le début de celui-ci.

Le congé est de droit, dans la limite globale par entreprise de :

- établissements de moins de 120 salariés : 5 jours de formation au total sur 2 ans ;

- établissements de 120 salariés et plus : 5 jour de formation au total par an.

Toutefois, l'employeur peut reporter le stage si l'absence du salarié est susceptible d'avoir à la date prévue des conséquences préjudiciables au service de la clientèle ou à la bonne marche de l'entreprise. Cette faculté de report ne peut être exercée qu'une fois vis-à-vis d'une même demande.

La réponse de l'employeur doit être notifiée à l'intéressé dans un délai de 2 semaines à compter de la réception de la demande.

4. Organismes chargés d'assurer la formation :

Outre ceux qui figurent sur la liste officielle des organismes habilités par les pouvoirs publics au niveau national ou régional, il pourra être fait appel pour la formation des membres du CHSCT à tout organisme de formation régulièrement déclaré, ainsi qu'aux caisses régionales d'assurance maladie.

L'organisme délivre, à la fin du stage, une attestation d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend son travail.

5. Prise en charge de la rémunération des stagiaires et des frais afférents à la formation :

a) La rémunération des stagiaires est maintenue par l'employeur dans la limite fixée à l'article 5.

b) Dans les mêmes limites, l'employeur prend également en charge les frais afférents à la formation, comme suit :

- frais de déplacement : à concurrence du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu où est dispensée la formation ;

- frais de séjour : à concurrence du montant de l'indemnité de mission fixée en application de l'article 9 du décret du 10 août 1966 ;

- rémunération des organismes de formation : à concurrence d'un montant qui ne peut excéder, par jour et par stagiaire, une fois et demi le montant de l'aide financière accordée par l'Etat pour la formation des conseillers prud'hommes.

Pour des raisons de maîtrise des coûts, cette prise en charge est limitée aux stages organisés dans la région administrative où est localisé l'établissement, sauf accord entre les représentants du personnel au CHSCT et l'employeur. Cette limitation disparaît en cas de seconde demande à la suite d'un report du fait de l'employeur.
Règlement intérieur
ARTICLE 44
REMPLACE


Les déclarations de dénonciation et révision sont déposées, selon les mêmes modalités, conformément aux articles R. 132-1 et L. 132-10 du code du travail.
ARTICLE 44
en vigueur étendue

Lorsqu'un règlement intérieur est établi dans les entreprises, il doit être affiché à une place aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l'embauche et il doit être soumis à l'avis des représentants du personnel, conformément aux dispositions de l'article L. 122-36 du code du travail et pour les matières relevant de sa compétence aux délégués du CHSCT.

Il est obligatoire dans les entreprises occupant au moins 20 salariés.
ARTICLE 44
MODIFIE

Lorsqu'un règlement intérieur est établi dans les entreprises, il doit être affiché à une place aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l'embauche et il doit être soumis à l'avis des représentants du personnel, conformément aux dispositions de l'article L. 1321-4 du code du travail et pour les matières relevant de sa compétence aux délégués du CHSCT.

Il est obligatoire dans les entreprises occupant au moins 20 salariés.

ARTICLE 44
en vigueur étendue

Lorsqu'un règlement intérieur est établi dans les entreprises, il doit être affiché à une place aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l'embauche et il doit être soumis à l'avis des représentants du personnel, conformément aux dispositions de l'article L. 1321-4 du code du travail et pour les matières relevant de sa compétence aux délégués du CHSCT.

Il est obligatoire dans les entreprises occupant au moins 20 salariés.

Conciliation
ARTICLE 45
REMPLACE


ARTICLE 45
en vigueur étendue

Les différends relatifs à l'application de la présente convention, qui n'auraient pu être tranchés entre la direction et les délégués du personnel de l'entreprise intéressée, seront déférés à une commission paritaire, composée de représentants des organisations signataires, dans un délai maximum de 15 jours, sur convocation de son président. La commission paritaire émet un avis sur les différends qui lui ont soumis.

Avenants
ARTICLE 46
REMPLACE


ARTICLE 46
en vigueur étendue

Toutes les questions d'ordre collectif non prévues par la présente convention pourront faire l'objet d'avenants particuliers.

Avantages acquis
ARTICLE 47
en vigueur étendue

La présente convention ne peut être l'occasion d'une réduction des avantages acquis par les salariés, dans le cadre d'une entreprise.

Dépôt légal
ARTICLE 48
MODIFIE

Le dépôt de la présente convention, de ses annexes et avenants, est effectué en 5 exemplaires signés des parties auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi.

Les déclarations de dénonciation et révision sont déposées, selon les mêmes modalités, conformément aux articles R. 132-1 et L. 132-10 du code du travail.
ARTICLE 48
MODIFIE

Le dépôt de la présente convention, de ses annexes et avenants, est effectué en 5 exemplaires signés des parties auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi.

Les déclarations de dénonciation et révision sont déposées, selon les mêmes modalités, conformément aux articles D. 2231-7 et D. 2231-8 du code du travail.

ARTICLE 48
en vigueur étendue

Le dépôt de la présente convention, de ses annexes et avenants, est effectué en 5 exemplaires signés des parties auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi.

Les déclarations de dénonciation et révision sont déposées, selon les mêmes modalités, conformément aux articles D. 2231-3, D. 2231-7 et D. 2231-8 du code du travail.

Adhésions postérieures
ARTICLE 49
MODIFIE

Conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, peuvent adhérer à la présente convention, toute organisation syndicale reconnue représentative à échelon national ou toute organisation syndicale ou groupement d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement, qui ne sont pas parties à la convention collective pourront y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable, après notification aux signataires de la convention, et après avoir fait l'objet du dépôt prévu à l'article L. 132-10 du code du travail.

ARTICLE 49
MODIFIE

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, peuvent adhérer à la présente convention, toute organisation syndicale reconnue représentative à échelon national ou toute organisation syndicale ou groupement d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement, qui ne sont pas parties à la convention collective pourront y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable, après notification aux signataires de la convention, et après avoir fait l'objet du dépôt prévu aux articles L. 2231-5 et L. 2231-6 du code du travail.

Les décisions paritaires inscrites dans la convention seront valables en l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention selon l'article L. 2232-7 du code du travail.

ARTICLE 49
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, peuvent adhérer à la présente convention, toute organisation syndicale reconnue représentative à échelon national ou toute organisation syndicale ou groupement d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement, qui ne sont pas parties à la convention collective pourront y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable, après notification aux signataires de la convention, et après avoir fait l'objet du dépôt prévu aux articles L. 2231-5 et L. 2231-6 du code du travail.

Les décisions paritaires inscrites dans la convention seront valables en l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention selon l'article L. 2232-6 du code du travail.

Extension
ARTICLE 50
MODIFIE

Conformément aux articles L. 133-8 et L. 133-10 du code du travail, les parties contractantes sont d'accord pour demander l'extension de la présente convention et de ses annexes et avenants.

ARTICLE 50
MODIFIE

Conformément aux articles L. 2261-22 et L. 2261-24 du code du travail, les parties contractantes sont d'accord pour demander l'extension de la présente convention et de ses annexes et avenants.

ARTICLE 50
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 2261-22 et L. 2261-24 du code du travail, les parties contractantes sont d'accord pour demander l'extension de la présente convention et de ses annexes et avenants.

Textes Attachés

Classification des emplois
EMPLOYES Classification applicable au 1er septembre 1994 (voir avenant n°2 du 15 décembre 1993)
en vigueur étendue


EMPLOIS :

Les emplois du niveau 1 comportent l'exécution de tâches simples ou répétitives n'exigeant aucune formation particulière.

POSTES REPERES : Employé de magasin.

Manutentionnaire.

EMPLOIS :

ECHELON 1 Emballeur.

Emplois qui ne nécessitent qu'une adaptation de courte durée.

POSTES REPETES : Emballeur.

EMPLOIS :

ECHELON 2

Emplois qui nécessitent un minimum de connaissances acquises par 6 mois de pratique dans le poste.

NIVEAU : II

EMPLOIS :

Les emplois de niveau Il comportent l'exécution de tâches impliquant un niveau de connaissances simples, éventuellement techniques, demandant une formation de base. L'autonomie d'exécution est faible. Les connaissances requises sont un C.A.P., un diplôme équivalent, une formation qualifiante ou une expérience professionnelle acquise par la pratique.

POSTES REPERES :

Chauffeur livreur.

Cariste.

Coupeur Echantillonneur.

Employé de télécommunication.

Opérateur de saisie.

EMPLOIS :

ECHELON 1

Début dans la fonction dans l'entreprise.

ECHELON 2

Après un an d'expérience professionnelle à l'échelon 1 dans l'entreprise. Des stages de formation adaptée peuvent permettre de réduire cette durée.

NIVEAU : III

Les emplois du niveau III comportent l'exécution de tâches complexes exigeant la mise en oeuvre de connaissances étendues, éventuellement techniques. L'autonomie est limitée à l'exécution des tâches. Ce niveau comporte la responsabilité du travail effectué et des produits manipulés. Les connaissances requises sont un B.E.P., un diplôme équivalent, une formation qualifiante ou une expérience professionnelle acquise par la pratique.
POSTES REPERES :

Coupeur vérificateur.

Vendeur.

Aide-Comptable.

EMPLOIS :

ECHELON I Début dans la fonction dans l'entreprise.

ECHELON 2

Après deux ans de pratique à l'échelon 1 dans l'entreprise. Des stages de formation adaptée peuvent permettre de réduire cette durée.

NIVEAU : IV

Les emplois du niveau IV comportent l'exécution de tâches exigeant la mise en oeuvre des connaissances approfondies, complétées par une expérience professionnelle, éventuellement technique. Ces postes impliquent la responsabilité totale d'exécution et la prise d'initiatives, dans le cadre des directives d'un supérieur hiérarchique. Les connaissances requises sont un BAC, BAC technique ou diplôme équivalent, une formation qualifiante ou une expérience professionnelle acquise par la pratique.

POSTES REPERES :
Employé très qualifié des services administratifs, commerciaux, comptables.

EMPLOIS :

ECHELON 1

Début dans la fonction dans l'entreprise.

ECHELON 2

Après trois ans de pratique à l'échelon 1 dans l'entreprise.
AGENTS DE MAITRISE
en vigueur étendue


EMPLOIS :

Les fonctions d'agent de maîtrise du niveau I impliquent une compétence technique indispensable à la maîtrise de tâches et/ou à l'animation, à la coordination, au contrôle du travail de plusieurs employés avec la responsabilité d'exécution des tâches effectuées par une équipe. Ces activités s'exercent sous l'autorité directe d'un responsable. Les connaissances requises sont un B.T.S. ou diplôme équivalent, une formation qualifiante ou une expérience professionnelle acquise par la pratique.

POSTES REPERES :

Chef de coupe.

Chef de service échantillonnage.

Comptable

Attaché commercial

Assistante de Direction
EMPLOIS :

ECHELON I

Début dans la fonction dans l'entreprise

ECHELON 2

Après deux ans de pratique à l'échelon I dans l'entreprise

NIVEAU : I

Les fonctions d'agent de maîtrise de niveau II comportent les compétences du niveau I auxquelles s'ajoute la responsabilité technique du travail effectué seul ou en groupe. Cette responsabilité s'applique également aux travaux exécutés, dans l'équipe qu'il anime, par des personnes de qualification moindre.

POSTES REPERES :

Chef de dépôt.

Chef comptable.

NIVEAU : IV

EMPLOIS :

ECHELON 1

Début dans la fonction dans l'entreprise.

ECHELON 2

Après trois ans de pratique à l'échelon 1 dans l'entreprise.
CADRES
en vigueur étendue


EMPLOIS :

Dans le cadre des orientations générales déterminées dans l'entreprise, les fonctions de cadre de niveau I comportent la coordination d'activités différentes et complémentaires. Niveau de connaissances BAC + 4 ou diplôme équivalent ou expérience professionnelle équivalente.
ECHELON I

La fonction implique, par délégation permanente de l'employeur, la responsabilité du travail et de la discipline des salariés, d'une position hiérarchique moins élevée, relevant du même domaine d'activité et/ou une activité fonctionnelle et opérationnelle mettant en oeuvre une autonomie et une formation spécialisée.

ECHELON 2

Après cinq ans d'ancienneté à l'échelon 1 dans l'entreprise.

NIVEAU : II

L'activité, à ce niveau, comporte l'autorisation d'engager l'entreprise, dans le cadre de la délégation attachée au domaine concerné. Elle s'exerce dans le cadre d'objectifs définis et requiert des qualités d'analyse et d'interprétation ainsi que la capacité d'animer, éventuellement, une équipe ou un service.

POSTES REPERES :
Responsable de service : logistique, achat, comptable administratif et commercial, informatique, personnel.

EMPLOIS :

ECHELON 1

Niveau de connaissances au moins égales à celles du niveau précédent ou expérience professionnelle équivalente.

ECHELON 2

Après cinq ans d'ancienneté à l'échelon 1 dans l'entreprise.
NIVEAU : III

L'activité, à ce niveau, exige la connaissance approfondie de plusieurs domaines techniques ou spécialisés de la profession, appuyée sur une large expérience, ainsi que la capacité d'organiser et d'animer le personnel. L'action et la réflexion du titulaire de ce niveau s'inscrivent dans le cadre d'une politique d'objectifs impliquant l'apport de solutions créatrices.

POSTES REPERES :

Directeur d'exploitation.

Directeur des services comptables et/ou administratifs.

Directeur des relations humaines.

NIVEAU : IV
EMPLOIS :

Fonction de responsabilité majeure s'exerçant au plan de la gestion et du développement de l'entreprise, mettant en oeuvre les grandes options politiques, financières, commerciales adoptées par la structure de contrôle. Ce niveau donne autorité sur un ou plusieurs cadres des niveaux précédents et implique la plus large autonomie de jugement et d'initiative.

POSTES REPERES :

Directeur général.
Application de la classification des emplois
TITRE Ier Mise en application
en vigueur étendue


- d'une part, un délai d'application permettant la mise en place des nouvelles classifications dans les entreprises ;

- d'autre part, une période probatoire, plus longue, au cours de laquelle les difficultés d'application rencontrées sont examinées par un comité paritaire spécifique, situé au niveau de la fédération.
TITRE Ier Délai d'application
en vigueur étendue


- Présenter à chaque salarié, dans le respect des obligations légales, sa classification, telle qu'elle résulte du nouveau système conventionnel.

Les difficultés de classement d'un poste n'ayant pas trouvé de solution peuvent être portées par l'une ou l'autre partie devant le comité paritaire spécifique.

- Mettre en application les classifications nouvelles au terme des neuf mois compte tenu, le cas échéant, de l'avis du comité paritaire spécifique.

Les recours en instance à cette date devant ce comité ne modifient pas ce délai, mais il peut y avoir reclassement ultérieur avec effet rétroactif.

Le classement effectif est notifié à chaque salarié par une attestation écrite en conformité de laquelle le bulletin de salaire portera le niveau et l'échelon.

Il est entendu qu'il n'y a aucune concordance entre les anciens et les nouveaux emplois, ni entre l'ancien et le nouveau système de grille de classification. Le reclassement ne peut entraîner diminution de la rémunération réelle.
TITRE Ier Période probatoire
en vigueur étendue


La période probatoire commence en même temps que le délai d'application. Sa durée est fixée à neuf mois, éventuellement prolongeable de trois mois par le comité paritaire spécifique.
TITRE Ier Comité paritaire spécifique
en vigueur étendue


- deux membres (un titulaire et un suppléant) par organisation syndicale de salariés,

- un nombre équivalent de membres titulaires et suppléants pour l'ensemble des organisations patronales.

La participation des délégués des organisations de salariés aux réunions du comité paritaire est régie par les mêmes dispositions que celles énoncées par l'article 5 des clauses générales de la convention collective.

Au rythme d'une réunion mensuelle permettant le groupement des dossiers, le comité paritaire spécifique donne son avis à la majorité des membres présents ou représentés. Le procès-verbal dressé et signé séance tenante est adressé aussitôt aux parties concernées. Par ailleurs, le comité paritaire spécifique examine s'il y a lieu d'apporter certains aménagements aux termes de l'accord.

A l'issue de la période probatoire, il remet ses conclusions à la commission paritaire, qui se réunit pour établir le texte définitif de l'avenant à l'accord initial.
TITRE Ier Postérieurement à la période probatoire
en vigueur étendue


La liste des emplois-repères est réexaminée dans le cadre des révisions quinquennales des classifications et plus souvent si nécessaire.
TITRE Ier Date d'application
en vigueur étendue


- La nouvelle classification prend effet à la date du 1er septembre 1994.

Toutefois, les entreprises qui ne pourraient en assurer pour cette date la mise en place disposent d'un délai supplémentaire jusqu'au 15 octobre 1994.

- A la date du changement de système dans l'entreprise, les primes d'ancienneté sont intégrées dans le salaire réel pour leur montant à cette date, compte tenu s'il y a lieu de l'anticipation de trois mois pour les changements de tranche prévus au titre II.

- La période probatoire visée au titre 1er commence le 15 janvier 1994.
TITRE II Mise en place de la garantie d'ancienneté
en vigueur étendue


Le nouveau salaire réel de base, ainsi déterminé, figure tel quel sur le bulletin de salaire déterminant la valeur du taux horaire.

De façon à éviter les effets de seuil pour les salariés qui se trouveraient à cette date à moins de trois mois d'un changement de tranche de barème de prime d'ancienneté, la prime d'ancienneté intégrée est celle de la tranche supérieure.
Objectifs de la formation professionnelle et adhésion à Intergros des entreprises relevant du champ d'application
ARTICLE préambule
en vigueur étendue

Considérant les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels, complété par ses avenants du 8 novembre 1991 et du 8 janvier 1992 ;

Considérant les dispositions de loi quinquennale relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle du 20 décembre 1993, et notamment son titre III relatif à la formation professionnelle ;

Considérant les dispositions de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 ;

Considérant le décret n° 94-936 du 28 octobre 1994 pris en application des dispositions de l'article 74 de la loi quinquennale relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle ;

Considérant l'accord national professionnel du 14 décembre 1994 portant création d'Intergros ;

Considérant l'arrêté du 22 mars 1995 portant agrément d'Intergros comme organisme collecteur paritaire des contributions des entreprises au développement de la formation professionnelle au titre des articles L. 961-9 et L. 952-1 du code du travail et 30 de la loi de finances pour 1995,
les parties signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes :
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent accord conviennent de négocier dans les six mois un accord de branche précisant les objectifs et les priorités professionnelles prévus aux articles 3 à 7 du présent accord.

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée d'un an renouvelable par tacite reconduction sauf dénonciation dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail, ainsi que d'une demande d'extension.

Adhésion à Intergros
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions législatives et à celles de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 relatif à la formation professionnelle et au perfectionnement professionnel, les parties signataires conviennent d'adhérer à l'accord du 14 décembre 1994 portant création de l'OPCA des entreprises du commerce de gros et du commerce international dénommé " Intergros ".

Champ d'application
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'ensemble des entreprises relevant au plan national du champ d'application de la convention collective nationale du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison ont qualité de membres associés d'Intergros.

Le champ d'application professionnel du présent accord défini en termes d'activité économique est le suivant :

- code APE 5805 : Commerce de gros de textiles ;

- repris au code NAF 514 A : Commerce de gros des textiles ;

- et 514 S : Autres commerces de gros de biens de consommation (partiel).
Versement des contributions
ARTICLE 3
en vigueur étendue

affectées aux contrats d'insertion en alternance

Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord versent à Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leur contribution affectée aux contrats d'insertion en alternance, soit ;

- 0,4 % du montant des salaires de l'année de référence pour les entreprises employant au minimum dix salariés ;

- 0,1 % du montant des salaires de référence pour les entreprises employant moins de dix salariés.

Du plan de formation
ARTICLE 4
en vigueur étendue

des entreprises employant moins de dix salariés

Les entreprises employant moins de dix salariés sont tenues de verser à Intergros une contribution de 0,15 % des salaires de l'année de référence, destinée au financement d'actions de formation conduites au titre de leur plan de formation. Un montant plancher de versement minimum est fixé à 200 F par entreprise.

ARTICLE 5
OBJECTIFS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET PORTANT ADHESION A INTERGROS DES ENTREPRISES RELEVANT DU CHAMP D'APPLICATION
REMPLACE


Afin de favoriser le développement des actions de formation, conduites dans le cadre de leur plan de formation, par les entreprises relevant du présent accord, les parties signataires conviennent que lesdites entreprises sont tenues de verser à Intergros un minimum de 10 p. 100 du montant de leur obligation, au titre de la formation continue, définie à l'article L. 951-1 au code du travail et conformément aux dispositions de l'article L. 70-3 de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994.

Sans préjudice du versement minimum visé ci-dessus, l'entreprise doit, en outre, verser l'intégralité des sommes correspondant au reliquat disponible au 31 décembre de chaque année ; ce reliquat est constitué par la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre du plan de formation et les dépenses réalisées par elle avant le 31 décembre de chaque année, pour l'exécution de son plan de formation.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

des entreprises employant au minimum dix salariés

Afin de favoriser le développement des actions de formation, conduites dans le cadre de leur plan de formation, par les entreprises relevant du présent accord, les parties signataires conviennent que lesdites entreprises sont tenues de verser à Intergros un minimum de 10 % du montant de leur obligation, au titre de la formation continue, définie à l'article L. 951-1 au code du travail et conformément aux dispositions de l'article L. 70-3 de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994.

L'entreprise qui en fait la demande obtient, dans la limite minimale de son versement, la prise en charge de toute dépense de formation qu'elle aura engagée (1).

Sans préjudice du versement minimum visé ci-dessus, l'entreprise doit, en outre, verser l'intégralité des sommes correspondant au reliquat disponible au 31 décembre de chaque année ; ce reliquat est constitué par la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre du plan de formation et les dépenses réalisées par elle avant le 31 décembre de chaque année, pour l'exécution de son plan de formation.

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 12 février 1996, art. 1er).

Du capital de temps de formation
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Objet

Les parties signataires conviennent de mettre en oeuvre le principe du capital de temps de formation au bénéfice des salariés des entreprises relevant du champ d'application du présent accord.

Le capital de temps de formation a pour objet de permettre aux salariés de suivre des actions de formation relevant du plan de formation de l'entreprise, et par là même de se perfectionner professionnellement ou d'élargir ou accroître leur qualification.

Le présent avenant précise, conformément à la législation en vigueur et aux dispositions des accords interprofessionnels, les conditions de mise en oeuvre du capital de temps de formation.
Article 6-2
Publics prioritaires

Sont considérés comme publics éligibles prioritaires au titre du capital de temps de formation, les publics suivants :

- les salariés sans qualification professionnelle reconnue par un titre, un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnelle, ou un certificat professionnel ;

- les employés relevant des niveaux I à IV de la grille de classification de la convention collective ;

- les salariés désirant s'adapter à l'introduction dans l'entreprise de nouvelles technologies ou de nouveaux modes de gestion, d'organisation ou de dynamique commerciale ;

- les salariés n'ayant pas bénéficié d'une action de formation au titre du plan de formation de l'entreprise, au cours des quatre dernières années ;

- les membres de l'encadrement nouvellement intégrés ou promus.
Article 6-3
Ancienneté

Les salariés souhaitant suivre une action de formation au titre du capital de temps de formation doivent justifier d'une ancienneté en qualité de salarié de douze mois dans l'entreprise quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs.
Article 6-4
Nature et durée des formations

Les formations dispensées doivent être qualifiantes, diplômantes ou reconnues dans les classifications de la convention collective.

La durée minimale des formations ouvertes au titre du capital de temps de formation est de 120 heures, consécutives ou non, sur les douze mois suivant le démarrage de l'action de formation.
Article 6-5
Délai de franchise

Un délai minimal de deux ans est requis entre deux actions suivies par un même salarié au titre du capital de temps de formation. Le calcul du délai de franchise s'effectue à compter de la date de commencement de l'action précédemment suivie au titre du capital de temps de formation.
Article 6-6
Procédure

Tout salarié et particulièrement ceux relevant d'une catégorie ciblée comme public prioritaire, remplissant les conditions relatives à l'ancienneté et au délai de franchise, peuvent effectuer une demande par écrit auprès de leur employeur. La demande doit être adressée à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début de la formation.

L'employeur dépose auprès d'Intergros une demande de prise en charge des dépenses afférentes aux actions de formation envisagées.

La demande est examinée par Intergros au regard, notamment, des dispositions du présent avenant ainsi que de ses capacités d'intervention. La décision d'Intergros de prise en charge totale ou partielle, ou de refus, est communiquée par écrit par l'employeur à l'intéressé.
Article 6-7
Absences simultanées

Lorsque plusieurs salariés demandent à bénéficier d'actions de formation au titre du capital de temps de formation, l'accord de l'entreprise peut être différé afin que le pourcentage de salariés simultanément absents de l'établissement, au titre du capital de temps de formation, ne dépasse pas 3 % du nombre total de salariés équivalent temps plein dudit établissement.

Dans les entreprises de moins de 10 salariés, une demande de formation au titre du capital de temps de formation peut être différée si le départ en formation aboutit à l'absence simultanée de plus d'un salarié à la fois, au titre du capital de temps de formation.

Le salarié dont la demande se trouverait ainsi différée bénéficie d'un examen prioritaire en cas de renouvellement de sa demande.
Article 6-8
Co-investissement

Les actions au titre du capital de temps de formation concernant des formations diplômantes ou qualifiantes reconnues par un certificat de qualification professionnelle supérieures à 300 heures peuvent être réalisées avec le consentement du salarié en partie hors de son temps de travail et sont subordonnées à la conclusion d'un accord préalable entre les parties concernées définissant, notamment, la prise en compte dans le déroulement de sa carrière de l'effort accompli par le salarié. Cette partie correspond à 25 % de la durée de la formation.
Article 6-9
Financement

1. Afin d'assurer le financement d'une partie des dépenses liées aux actions de formation conduites en application du capital de temps de formation, incluant outre les frais pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement ainsi que les salaires et cotisations sociales légales et conventionnelles afférentes à ces actions, les entreprises employant au minimum dix salariés versent à Intergros une contribution égale à 0,1 % du montant des salaires de l'année de référence avant le 1er mars de l'année suivante.

2. Cette contribution affectée au financement du capital de temps de formation s'impute en déduction de l'obligation au titre du congé individuel de formation.

3. La prise en charge maximale des coûts de formation engagés au titre du capital de temps de formation par la section particulière d'Intergros ouverte à ce titre ne peut excéder 50 %. La part complémentaire est financée sur le budget formation des entreprises.
Article 6-10
Information des salariés

Les parties signataires s'engagent à tout mettre en oeuvre, notamment par le biais d'Intergros, pour que les salariés relevant du présent accord soient informés des dispositions relatives à la mise en oeuvre du capital de temps de formation.
ARTICLE 6
OBJECTIFS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET PORTANT ADHESION A INTERGROS DES ENTREPRISES RELEVANT DU CHAMP D'APPLICATION
MODIFIE

Afin d'assurer le financement d'une partie des dépenses liées aux actions de formation conduites en application du capital temps de formation, incluant, outre les frais pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement ainsi que les salaires et charges sociales légales et conventionnelles afférentes à ces actions, les entreprises employant au minimum dix salariés versent à Intergros une contribution égale à 0,05 p. 100 du montant des salaires de l'année de référence avant le 1er mars de l'année suivante. Cette contribution affectée au financement du capital de temps de formation s'impute en déduction de l'obligation au titre du congé individuel de formation.

NOTA : Article exclu de l'extension par arrêté du 12 février 1996.
Du certificat de qualification professionnelle (CQP)
ARTICLE 6 bis
en vigueur étendue

Lorsque des formations débouchent sur des qualifications s'inscrivant dans le cadre de l'évolution probable des emplois et des métiers du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison, elles font l'objet de validations par la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP), sur proposition de la section professionnelle paritaire du commerce de gros interindustriel d'Intergros.

Un certificat de qualification professionnelle (CQP) est alors délivré par la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) de la section professionnelle paritaire du commerce de gros interindustriel d'Intergros et est mis en oeuvre par la section professionnelle (SPP) d'Intergros.

A l'issue des deux mois suivant le dépôt du dossier à la CPNEFP et sans décision de sa part, la mise en oeuvre du certificat de qualification professionnelle par la section professionnelle paritaire est acquise tacitement.

Le présent avenant est conclu dans les mêmes conditions que celles fixées à l'article 9 de l'accord du 15 décembre 1993. Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail, ainsi que d'une demande d'extension.
Du développement de l'apprentissage
ARTICLE 7
OBJECTIFS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET PORTANT ADHESION A INTERGROS DES ENTREPRISES RELEVANT DU CHAMP D'APPLICATION
REMPLACE

En matière d'apprentissage, les parties signataires incitent les entreprises à développer leurs actions et l'affectation de la taxe d'apprentissage dans une perspective pluriannuelle et dans le cadre d'une priorité économique et professionnelle.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

En matière d'apprentissage, les parties signataires incitent les entreprises à développer leurs actions et l'affectation de la taxe d'apprentissage dans une perspective pluriannuelle et dans le cadre d'une priorité économique et professionnelle.

A cet effet, sur le montant de la taxe d'apprentissage, les versements des entreprises en faveur de l'apprentissage admis en exonération de la taxe d'apprentissage sont affectés, à hauteur de 0,2 % du montant des salaires payés pendant l'année de référence, directement par l'entreprise à un ou plusieurs centres de formation d'apprentis (déduction faite des dépenses admises en exonération de la taxe d'apprentissage au titre de la formation des apprentis en entreprise) (1).

Lorsque l'entreprise n'a pas effectué de versement direct de tout ou partie de ce 0,2 % à un ou plusieurs centres de formation d'apprentis (CFA), elle verse la totalité ou le solde à la section professionnelle concernée d'Intergros (1).

Sous réserve du respect des dispositions réglementaires en vigueur, et dans la limite du montant de son versement à Intergros, l'entreprise peut demander l'affectation de tout ou partie des sommes qu'elle a versées à un ou plusieurs centres de formation d'apprentis (CFA) (1).

Les fonds collectés par Intergros et qui ne sont pas préaffectés par les entreprises sont versés aux centres de formation d'apprentis qui accueillent les apprentis des entreprises relevant du champ du présent accord, sur la base d'un montant forfaitaire dont le niveau sera arrêté par les instances décisionnaires d'Intergros, en fonction de la réalisation des objectifs de la formation dispensée à chacun des apprentis (1).

Dans cette perspective, chaque CFA qui demandera à bénéficier de dotations présentera aux instances compétentes d'Intergros des éléments relatifs à son budget prévisionnel ainsi qu'à l'origine des apprentis (1).

(1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 13 février 1996.

Formation professionnelle
I. - Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle
en vigueur étendue

I.1. Les organisations signataires conviennent d'instituer une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle du négoce du tissu.

I.2. MISSIONS

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) remplit les missions définies par les textes réglementaires et conventionnels en vigueur. Elle a pour rôle d'étudier les besoins de la branche et en particulier de :

I.2.1. participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, existant pour les différents niveaux de qualification ;

I.2.2. rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;

I.2.3. formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment de préciser en liaison avec les organismes dispensateurs de formation les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation ;

I.2.4. suivre, dans le cadre des attributions qui leur sont dévolues, l'application des accords conclus dans le cadre des dispositions de l'article 40-1 de l'accord du 3 juillet 1991 modifié le 5 juillet 1994 ;

I.2.5. définir les conditions de mise en oeuvre des différents contrats d'alternance tels que prévus par l'accord du 3 juillet 1991 modifié le 5 juillet 1994 et en particulier des articles 20.9 et 20.10 ;

I.2.6. permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans leur ressort professionnel et territorial ;

I.2.7. étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible, notamment au regard des évolutions technologiques ;

I.2.8. procéder ou faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi.

I.3. ACTIVITE

Dans le cadre de sa mission, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) procède périodiquement à l'examen :

I.3.1. de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant des ministères concernés et notamment le ministère de l'éducation nationale et le ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ;

I.3.2. si nécessaire, du bilan de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formation complémentaires, en concertation avec l'échelon régional ;

I.3.3. des informations sur les activités de formation professionnelle continue (contenus, objectifs, validation) menées dans la profession et en particulier celles établies par INTERGROS.

I.4. CETTE COMMISSION EST COMPOSEE DE LA FACON SUIVANTE :

- un collège salariés comprenant pour chacune des organisations syndicales représentatives, un titulaire et un suppléant ;

- un collège employeurs comprenant un nombre égal de représentants des organisations d'employeurs.

I.5. REUNIONS

En cas d'absence d'un membre titulaire, il est fait appel au suppléant, lequel à cette occasion, bénéficie des mêmes droits et pouvoirs que le membre titulaire. Les suppléants sont convoqués en même temps et sont destinataires des mêmes documents.

La présence de 3 / 5 au moins des membres de la commission est requise pour la validité des délibérations sous réserve de parité des collèges.

Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés.

Il est tenu procès-verbal des séances.

I.6. BUREAU

Tous les 2 ans, la commission choisit parmi ses membres un président et un vice-président.

A chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement entre les chambres patronales et les organisations syndicales de salariés.

Les membres du bureau sont désignés par leur collège.

Le président et le vice-président représentent la commission dans le cadre de ses activités. Le président et le vice-président assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission. Ils prépareront les ordres du jour des séances.

Les procès-verbaux sont signés par le président et le vice-président et proposés pour approbation lors de la réunion suivante de la commission.

Ils rendent compte annuellement des activités de la commission.

I.7. FONCTIONNEMENT (1)

I.7.1. La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation devra se réunir au moins une fois par an et à chaque fois qu'elle est convoquée par le président et le vice-président ou sur la demande de trois au moins de ses membres. La délégation des employeurs assumera les charges de son secrétariat.

I.7.2. Les frais de déplacement des titulaires (ou le cas échéant de leurs suppléants) seront pris en charge dans les mêmes conditions que celles définies à l'article 5 des clauses générales de la convention collective.

I.8. RECOURS

En cas de situation de blocage au sein de la commission, cette dernière pourra faire appel à l'arbitrage de la commission paritaire nationale de la convention collective.

Arrêté du 13 juin 1996 art. 1 : de l'article I-7 est étendu sous réserve des dispositions de l'article 6 de l'accord interprofessionnel étendu du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi.

II. Politique conventionnelle en matière d'apprentissage et d'alternance
FORMATION PROFESSIONNELLE, II
REMPLACE


II.1.1. Les parties signataires marquent leur intérêt pour le développement de l'apprentissage dans le cadre d'une priorité économique et professionnelle.

Tous les métiers ou qualifications doivent pouvoir être préparés par apprentissage.

Les parties signataires conviennent de la nécessité de développer les liens entre les entreprises et les centres de formation d'apprentis (C.F.A.) afin que les ouvertures de sections soient adaptées aux besoins de la branche.

II.1.2. TAXE D'APPRENTISSAGE (Exclu de l'extension)

II.1.3. MAITRE D'APPRENTISSAGE

II.1.3.1. Le maître d'apprentissage est choisi, dans les conditions prévues par la loi, par l'employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.
II.1.3.2. Il a pour mission de développer une attitude formatrice en :

- participant ou étant informé du recrutement de l'apprenti (en fonction de l'organisation de l'entreprise) ;

- accueillant et intégrant le jeune dans l'entreprise en lui présentant l'entreprise, ses activités et ses emplois, en l'informant des droits et devoirs liés à son statut ;

- organisant la progression de la formation en liaison avec le C.F.A. ;

- organisant le suivi des périodes en entreprise et en participant à l'évaluation et la certification de la formation ;

- assurant la mise en situation de travail et en organisant la progression.

II.1.3.3. Il sera tenu compte, dans l'organisation du travail du maître d'apprentissage, des responsabilités particulières qui lui sont confiées pour la formation pratique des jeunes.

II.1.3.4. Le fait de participer activement et efficacement à la formation de jeunes entrera dans l'appréciation professionnelle des intéressés au sein de l'entreprise.

II.2. ALTERNANCE
II.2.1. La profession confirme son attachement aux contrats d'insertion en alternance auxquels elle entend continuer à recourir, tout en rappelant qu'ils ne constituent pas une étape obligatoire dans l'accès à l'emploi.

Les actions personnalisées d'insertion dans la vie active ou de formation professionnelle prévues dans ces contrats ont pour objectif soit l'adaptation à un emploi, soit une orientation professionnelle active permettant de favoriser une insertion professionnelle des intéressés par une première expérience en entreprise.

II.2.2. CONTRAT DE QUALIFICATION
II.2.2.1. Afin d'être en mesure de renforcer la professionnalisation des emplois des entreprises relevant du présent accord, les parties signataires s'attacheront à définir les qualifications professionnelles qui leur paraissent devoir être développées dans le cadre des contrats de qualification.

La C.P.N.E.F.P. est chargée d'établir la liste des diplômes pouvant être préparés dans le cadre d'un contrat de qualification. Cette liste est établie en fonction des besoins exprimés par la profession. Elle est révisable au moins une fois par an.

Lorsqu'un diplôme est supprimé de la liste, les dispositions utiles sont prises pour permettre aux jeunes inscrits dans le cursus de formation de mener cette formation à terme.

II.2.2.2. Les enseignements généraux, professionnels et technologiques, dispensés pendant la durée des contrats, peuvent être assurés par un organisme externe à l'entreprise ou par son service formation, s'il est identifié, structuré et déclaré. Dans l'un et l'autre cas, ils seront tenus de respecter les cahiers des charges qui seraient adoptés par la C.P.N.E.F.P.

II.2.2.3. Le renouvellement du contrat, pour permettre un temps complémentaire de formation ne pourra avoir lieu que dans les cas suivants :

- échec à l'examen ;

- congé maladie ou accident prolongé du jeune ;

- congé de maternité ;

- défaillance de l'organisme de formation.

II.2.2.4. Dans le cas où le jeune titulaire d'un contrat de qualification a échoué au diplôme qu'il préparait, une attestation écrite indiquant la formation qu'il a suivie lui sera remise par l'employeur. Cette attestation restera la propriété exclusive du jeune.

II.2.2.5. Les parties signataires procéderont, en concertation avec la C.P.N.E.F.P., à l'élaboration de certificats de qualification professionnelle (C.Q.P.) qui auront pour objectif de valider l'obtention de qualifications professionnelles, notamment pour les jeunes dans le cadre des contrats de qualification.

II.2.3. TUTEUR

II.2.3.1. Le tuteur est choisi, dans les conditions prévues par la loi et l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1994, sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans.

II.2.3.2. Il a pour mission :

- d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider le jeune pendant son séjour dans l'entreprise, ainsi que de veiller au respect de son emploi du temps, en l'informant des droits et devoirs liés à sa situation de salarié ;

- d'être informé du recrutement du jeune et des conditions de sa formation et des moyens pédagogiques mis à sa disposition ;

- de coordonner l'intervention des différentes personnes mobilisées dans le cadre de la réalisation du dispositif.

II.2.3.3. Il assure également, dans les conditions prévues par le contrat, la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition par le jeune de compétences professionnelles ou l'initient à différentes activités professionnelles.

II.2.3.4. Il sera tenu compte, dans l'organisation du travail du tuteur, des responsabilités particulières qui lui sont confiées pour la formation pratique des jeunes.

II.2.3.5. Le fait de participer activement et efficacement à la formation de jeunes entrera dans l'appréciation professionnelle des intéressés au sein de l'entreprise.

II.2.4. CONTRAT D'ORIENTATION ET D'ADAPTATION

II.2.4.1. Les entreprises peuvent proposer des contrats d'orientation et d'adaptation dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

II.2.4.2. Les parties définiront, en concertation avec la C.N.E.F.P., les conditions dans lesquelles la formation prévue dans le cadre d'un contrat d'adaptation peut excéder 200 heures (1).

II.2.5. COLLECTE

Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord versent à Intergros, au titre des dispositions du présent article avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, une contribution affectée aux contrats d'insertion en alternance de 0,4 p. 100 du montant de la masse salariale pour les entreprises de plus de dix salariés et de 0,1 p. 100 pour les moins de dix salariés, suivant la législation en cours et les conditions d'adhésion à Intergros.
NOTA : Arrêté du 13 juin 1996 art. 1 : l'article II-2-4-2 est étendu sous réserve des dispositions de l'article 3 du décret n° 84-1057 du 30 novembre 1984.
en vigueur étendue

II. 1. APPRENTISSAGE

II. 1.1. Les parties signataires marquent leur intérêt pour le développement de l'apprentissage dans le cadre d'une priorité économique et professionnelle.

Tous les métiers ou qualifications doivent pouvoir être préparés par apprentissage.

Les parties signataires conviennent de la nécessité de développer les liens entre les entreprises et les centres de formation d'apprentis (CFA) afin que les ouvertures de sections soient adaptées aux besoins de la branche.

II. 1.2. TAXE D'APPRENTISSAGE (1)

II. 1.2.1. Sur le montant de la taxe d'apprentissage, les versements des entreprises en faveur de l'apprentissage admis en exonération de la taxe d'apprentissage sont affectés, à hauteur de 0,2 % du montant des salaires payés pendant l'année de référence, directement par l'entreprise, à un ou plusieurs centres de formation d'apprentis.

II. 1.2.2. Sous réserve du respect des dispositions réglementaires en vigueur, lorsque l'entreprise n'a pas effectué de versement direct de tout ou partie de ce 0,2 % à un ou plusieurs centres de formation d'apprentis (CFA), elle verse la totalité ou le solde à INTERGROS. Dans la limite du montant de ce versement, l'entreprise peut demander l'affectation de tout ou partie des sommes qu'elle a versées à un ou plusieurs centres de formation d'apprentis (CFA).

II. 1.2.3. Les fonds collectés par INTERGROS, et qui ne sont pas pré-affectés par les entreprises, sont versés aux centres de formation d'apprentis qui accueillent les apprentis des entreprises relevant du champ du présent accord, sur la base d'un montant forfaitaire, dont le niveau sera arrêté par les instances décisionnaires d'INTERGROS, en fonction du nombre d'heures de formation dispensées à chacun de ces apprentis.

II. 1.2.4. Les parties signataires sont informées chaque année de l'identité des CFA ayant bénéficié de dotations d'INTERGROS, ainsi que des sommes versées à chacun d'eux.

II. 1.3. MAITRE D'APPRENTISSAGE

II. 1.3.1. Le maître d'apprentissage est choisi, dans les conditions prévues par la loi, par l'employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.

II. 1.3.2. Il a pour mission de développer une attitude formatrice en :

-participant ou étant informé du recrutement de l'apprenti (en fonction de l'organisation de l'entreprise) ;

-accueillant et intégrant le jeune dans l'entreprise en lui présentant l'entreprise, ses activités et ses emplois, en l'informant des droits et devoirs liés à son statut ;

-organisant la progression de la formation en liaison avec le CFA ;

-organisant le suivi des périodes en entreprise et en participant à l'évaluation et la certification de la formation ;

-assurant la mise en situation de travail et en organisant la progression.

II. 1.3.3. Il sera tenu compte, dans l'organisation du travail du maître d'apprentissage, des responsabilités particulières qui lui sont confiées pour la formation pratique des jeunes.

II. 1.3.4. Le fait de participer activement et efficacement à la formation de jeunes entrera dans l'appréciation professionnelle des intéressés au sein de l'entreprise.

II. 2. ALTERNANCE (3)

II. 2.1. La profession confirme son attachement aux contrats d'insertion en alternance auxquels elle entend continuer à recourir, tout en rappelant qu'ils ne constituent pas une étape obligatoire dans l'accès à l'emploi.

Les actions personnalisées d'insertion dans la vie active ou de formation professionnelle prévues dans ces contrats ont pour objectif soit l'adaptation à un emploi, soit une orientation professionnelle active permettant de favoriser une insertion professionnelle des intéressés par une première expérience en entreprise.

II. 2.2. CONTRAT DE QUALIFICATION

II. 2.2.1. Afin d'être en mesure de renforcer la professionnalisation des emplois des entreprises relevant du présent accord, les parties signataires s'attacheront à définir les qualifications professionnelles qui leur paraissent devoir être développées dans le cadre des contrats de qualification.

La CPNE F.P. est chargée d'établir la liste des diplômes pouvant être préparés dans le cadre d'un contrat de qualification. Cette liste est établie en fonction des besoins exprimés par la profession. Elle est révisable au moins une fois par an.

Lorsqu'un diplôme est supprimé de la liste, les dispositions utiles sont prises pour permettre aux jeunes inscrits dans le cursus de formation de mener cette formation à terme.

II. 2.2.2. Les enseignements généraux, professionnels et technologiques, dispensés pendant la durée des contrats, peuvent être assurés par un organisme externe à l'entreprise ou par son service formation, s'il est identifié, structuré et déclaré. Dans l'un et l'autre cas, ils seront tenus de respecter les cahiers des charges qui seraient adoptés par la CPNE F.P.

II. 2.2.3. Le renouvellement du contrat, pour permettre un temps complémentaire de formation ne pourra avoir lieu que dans les cas suivants :

-échec à l'examen ;

-congé maladie ou accident prolongé du jeune ;

-congé de maternité ;

-défaillance de l'organisme de formation.

Il peut être également prolongé une fois par renouvellement pour la seule durée nécessaire à la présentation du jeune aux épreuves d'évaluation et d'examen éventuel (2).

II. 2.2.4. Dans le cas où le jeune titulaire d'un contrat de qualification a échoué au diplôme qu'il préparait, une attestation écrite indiquant la formation qu'il a suivie lui sera remise par l'employeur. Cette attestation restera la propriété exclusive du jeune.

II. 2.2.5. Les parties signataires procéderont, en concertation avec la CPNE FP, à l'élaboration de certificats de qualification professionnelle (CQP) qui auront pour objectif de valider l'obtention de qualifications professionnelles, notamment pour les jeunes dans le cadre des contrats de qualification.

II. 2.3. TUTEUR

II. 2.3.1. Le tuteur est choisi, dans les conditions prévues par la loi et l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1994, sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans.

II. 2.3.2. Il a pour mission :

-d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider le jeune pendant son séjour dans l'entreprise, ainsi que de veiller au respect de son emploi du temps, en l'informant des droits et devoirs liés à sa situation de salarié ;

-d'être informé du recrutement du jeune et des conditions de sa formation et des moyens pédagogiques mis à sa disposition ;

-de coordonner l'intervention des différentes personnes mobilisées dans le cadre de la réalisation du dispositif.

II. 2.3.3. Il assure également, dans les conditions prévues par le contrat, la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition par le jeune de compétences professionnelles ou l'initient à différentes activités professionnelles.

II. 2.3.4. Il sera tenu compte, dans l'organisation du travail du tuteur, des responsabilités particulières qui lui sont confiées pour la formation pratique des jeunes.

II. 2.3.5. Le fait de participer activement et efficacement à la formation de jeunes entrera dans l'appréciation professionnelle des intéressés au sein de l'entreprise.

II. 2.4. CONTRAT D'ORIENTATION ET D'ADAPTATION

II. 2.4.1. Les entreprises peuvent proposer des contrats d'orientation et d'adaptation dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

II. 2.4.2. Les parties définiront, en concertation avec la CNEFP, les conditions dans lesquelles la formation prévue dans le cadre d'un contrat d'adaptation peut excéder 200 heures.

II. 2.5. COLLECTE

Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord versent à Intergros, au titre des dispositions du présent article avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, une contribution affectée aux contrats d'insertion en alternance de 0,4 % du montant de la masse salariale pour les entreprises de plus de dix salariés et de 0,1 % pour les moins de dix salariés, suivant la législation en cours et les conditions d'adhésion à Intergros.

(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 13 juin 1996, art. 1er).

(2) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 13 juin 1996, art. 1er).

(3) Les dispositions du point II. 2 " Alternance " sont annulées et remplacées par l'avenant n° 4 du 17 novembre 2004.

III. Durée et conditions d'application
en vigueur étendue


Le présent accord est conclu, dans le cadre des dispositions de l'article L. 932-2 du code du travail, pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé par l'une des parties signataires, avec un préavis de deux mois.

III.2. CONDITIONS D'APPLICATION DE L'ACCORD

Le texte du présent accord, établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

L'extension sera demandée par la partie la plus diligente.
Aménagement et réduction du temps de travail
en vigueur étendue

Les parties signataires souhaitent prendre en compte la diversité des contraintes économiques des entreprises selon les secteurs d'activité auxquels elles appartiennent :

tissus de mode court terme soumis à des contraintes de création multiples et rapides et tributaires de présentations dans les grands salons professionnels ;

tissus pour la couture et la création de prêt-à-porter des couturiers où les soumissions multiples débouchent sur des besoins immédiats liés au succès des présentations faites lors des collections ;

tissus d'ameublement dont les créations doivent durer plusieurs années mais être présentées en collections, liasses, pentes aux débuts des saisons et à l'occasion des grandes manifestations internationales ;

importateurs de tapis, moquettes et revêtements liés aux mises au point de collections et valises de leurs distributeurs grossistes et aux incertitudes de demandes des grands marchés du bâtiment comme des grands utilisateurs ;

enfin, le blanc et linge de maison soumis aux exigences de création et de personnalisation de la grande hôtellerie comme aux délais liés aux marchés de l'équipement hospitalier.

Ces conditions propres à notre branche conduisent à privilégier les accords d'entreprises tout en souhaitant définir le cadre à l'intérieur duquel ou à partir duquel ils pourraient être négociés.

De même, la différence de taille des entreprises partagées entre les PME et les TPE conduit à des démarches différentes selon que les unes pourront accéder au dispositif d'allègement prévu par l'article L. 241-13 du code de la sécurité sociale ou que d'autres entreprises de moins de 20 salariés souhaiteront réduire progressivement le temps de travail afin de pouvoir mettre en pratique l'organisation des postes de travail suivant des horaires réduits en ayant la possibilité d'assurer cette régulation par le recours aux heures supplémentaires.

En effet, le seul moteur de la protection et du développement de l'emploi réside dans le maintien de la compétitivité des entreprises qui ne peut être sauvegardée qu'à travers l'aménagement du temps de travail.

Une certaine modulation est également le seul moyen de parvenir à une réduction globale du temps de travail en recherchant toutes les solutions favorables au maintien du pouvoir d'achat des salariés et au développement de l'emploi.

Dans cet esprit dynamique et réaliste, les parties signataires définissent comme suit les différentes options susceptibles d'intervenir de façon positive dans la réduction aménagement du temps de travail.
Application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le présent accord peut être appliqué, dès sa signature, par les entreprises adhérentes de l'un des syndicats affiliés à la Fédération nationale du négoce du tissu et, dès parution de l'arrêté d'extension, par toutes les entreprises ressortissant de la convention collective du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison, n° 3047, codes NAF 514 A et 514 S partiel.

L'application de cet accord est lié à la mise en oeuvre effective de la réduction du temps de travail qui y est prévue.

Conformément à la loi, les dispositions de cet accord seront obligatoirement appliquées par toutes les entreprises ressortissant de la branche pour la mise en oeuvre de l'aménagement et de la réduction du temps de travail.

a) Entreprises de moins de 50 salariés :

Pour tenir compte de la difficulté, pour certaines entreprises, dépourvues de représentants syndicaux, de réaliser un accord, il est convenu que le présent accord peut être appliqué directement, dans sa totalité, dans les entreprises ayant un effectif de moins de 50 salariés qui le souhaitent. Le calcul de l'effectif salarié doit être effectué conformément à l'article L. 421-1 alinéa 2 et L. 421-2 du code du travail.

b) Entreprises de 50 salariés et plus :

La mise en application de cet accord dans les entreprises de plus de 50 salariés nécessite l'intervention d'un délégué syndical ou d'un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative au plan national, dans les conditions prévues par la loi. Dans tous les cas, la conclusion d'un accord d'entreprise modifiant ou complétant les dispositions du présent accord reste soumise à l'intervention d'un délégué ou mandaté syndical.
Temps de travail
ARTICLE 2
en vigueur étendue
2.1. Temps de travail effectif

La réduction du temps de travail à 35 heures hebdomadaires s'entend du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif est celui où le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Il exclut donc notamment l'habillage, les repas et casse-croûte, les temps d'inaction comportant une maîtrise de son temps par le salarié (exemple : pauses, repos compensateur même lorsqu'ils sont rétribués), les jours fériés, même rémunérés, à l'exception du 1er Mai.

Le temps de travail effectif ne pourra excéder :

10 heures par jour ;

46 heures par semaine ;

44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

2.2. Heures supplémentaires

Dans le cadre de la mise en application du temps de travail réduit à 35 heures hebdomadaires et afin de laisser aux entreprises, et en particulier aux plus petites d'entre elles, la souplesse nécessaire à la mise en place d'une nouvelle organisation du travail susceptible, à la fois, de préserver la compétitivité et de générer des créations d'emplois, le nombre d'heures supplémentaires, utilisables sans accord préalable de l'inspection du travail est fixé à 120 heures.

Les heures supplémentaires et leurs majorations peuvent être compensées par des heures de repos complémentaires ou un crédit en compte épargne-temps. Dans ce cas, elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

2.3. Rémunération

Afin d'éviter ses effets sur le niveau des salariés, la réduction à 35 heures du temps de travail n'aura pas d'incidence sur la rémunération des salariés, calculée hors primes et heures supplémentaires.

Compte tenu de l'écart normal de rémunération justifié par la nécessaire mise à niveau des nouveaux embauchés, leur salaire sera établi sur les mêmes bases que celui des salariés de même compétence et de même qualification.

La prise en charge, par l'entreprise, d'un coût immédiat de la réduction du temps de travail, lors de sa mise en place, rend indispensable la possibilité d'instaurer, au sein de l'entreprise, un rattrapage, au moins partiel, de cette charge dans le temps. Ce rattrapage pourra se traduire par la maîtrise des progressions de salaires sur les 2 années suivantes. Ceci ne met pas obstacle aux négociations paritaires pour l'ajustement des salaires minima conventionnels.

Arrêté du 10 mai 2001 art. 1 : le deuxième alinéa de l'artcle 2.1 (temps de travail - temps de travail effectif) est étendu sous réserve de l'application de : - l'alinéa 4 de l'article L. 212-5-1 du code du travail, qui dispose notamment que le repos compensateur obligatoire est assimilé à une période de temps de travail effectif pour le calcul des droits des salariés ; - l'article 3 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977, qui prévoit notamment, en cas de chômage des jours fériés, que les heures qui auraient normalement été travaillées ces jours-là doivent être prises en considération pour le calcul des heures supplémentaires. Le deuxième alinéa de l'article 2.2 (temps de travail - heures supplémentaires) est étendu sous réserve de l'application du point III de l'article L. 212-5 du code du travail, qui dispose que seules les heures supplémentaires intégralement remplacées ainsi que leur bonification et majoration par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent. Le deuxième alinéa de l'article 2.3 (temps de travail - rémunération) est étendu sous réserve de l'application du premier alinéa du point II de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, qui prévoit que les salariés embauchés à temps complet postérieurement à la réduction collective de la durée du travail et occupant des emplois équivalant à ceux occupés par des salariés bénéficiant du minimum prévu au I du même article de la même loi ne peuvent percevoir une rémunération inférieure à ce minimum.
Aménagement du temps de travail
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux, signataires du présent accord, conviennent que la réduction du temps de travail effectif à 35 heures hebdomadaires est liée à la modulation de ce temps au cours de l'année.

Ainsi que cela a été développé dans le préambule, cette modulation ne concerne pas de grandes amplitudes en cours d'exercice mais, étant rapportée à ces pointes événementielles dont les dates et la périodicité diffèrent selon les activités professionnelles, elle doit être répartie sur l'année au niveau de la branche.

L'entreprise pourra donc réduire le temps de travail, dans le cadre de l'année de référence, en ayant recours à la modulation des horaires, prévues par l'article L. 212-8 du code du travail et dans des conditions adaptées à la nouvelle durée légale hebdomadaire de 35 heures. L'année de référence s'entend d'une période de 12 mois consécutifs à compter de la date de mise en place du régime de modulation.

La durée hebdomadaire du travail pourra varier sur tout ou partie de l'année, à condition que, sur un an, cette durée n'excède pas, en moyenne, 35 heures par semaine travaillée et, en tout état de cause, le plafond de 1 600 heures au cours de l'année.

3.1. Temps de travail

Les temps de travail effectif sont ceux définis à l'article 2.1.

Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures dans une semaine, dans la limite des maxima définis plus haut, ne sont pas comptées en heures supplémentaires dans la mesure où elles sont compensées par des heures en moins pendant d'autres semaines.

Le calcul effectué sur l'année permet de définir s'il y a ou non des heures supplémentaires qui doivent être, soit compensées par des heures de repos, soit rémunérées dans les conditions fixées par la loi.

Ces heures de repos doivent être groupées en journées entières, ou inscrites en compte épargne-temps suivant les conditions fixées par l'avenant n° 1 au présent accord.

3.2. Heures supplémentaires

Pour tenir compte de la facilité qu'apporte la modulation pour une meilleure utilisation du temps de travail et conformément aux dispositions du décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000 complétant l'article 212-6 du code du travail, le contingent d'heures supplémentaires utilisable, sans accord préalable de l'inspection du travail, sera ramené, dans les entreprises appliquant la modulation, de 120 heures à 90 heures.

3.3. Planification de la modulation du temps de travail

En l'absence d'accord d'entreprise définissant les conditions de l'aménagement du temps de travail, celui-ci sera organisé dans les conditions suivantes :

la modulation doit faire l'objet d'un planning prévisionnel tel que défini ci-après ;

dans le cadre de cette modulation :

les périodes hautes seront dans une fourchette de 35 à 46 heures par semaine, elles ne pourront pas dépasser 8 semaines dans chaque exercice semestriel de modulation et ne pourront pas comporter plus de 2 semaines consécutives ;

les périodes basses sont comprises entre 0 et 34 heures par semaine.

Le programme de modulation établi, pour une période maximum de 6 mois, est soumis, avant sa mise en oeuvre, pour avis au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel, s'il en existe, et communiqué au personnel au moins 10 jours ouvrés avant le début de ladite période.

Le chef d'entreprise communique, au moins une fois par an, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan de l'application de la modulation.

Le planning hebdomadaire de la semaine N est confirmé ou adapté en semaine N-2 et précise la répartition des horaires de travail de chaque salarié dans la semaine.

3.4. Prévenance

En cas de modification des horaires de travail planifiés, les salariés concernés doivent être informés des modifications nécessaires avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise.

Dans le cas particulier où une modification de charge de travail conduirait à devoir modifier la date d'une semaine de récupération non travaillée, le délai de prévenance est porté à 15 jours ouvrés.

Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, dans les établissements qui en sont dotés, sont informés de ce ou de ces changements d'horaires et des raisons qui l'ont ou qui les ont justifiés.

3.5. Lissage des rémunérations

Dans le cadre de la modulation et pour permettre aux salariés de disposer de revenus stables, la rémunération est lissée, c'est-à-dire maintenue au niveau mensualisé, qu'il y ait eu ou non des heures en plus ou en moins. Toutefois, dans le cas où les heures effectuées en plus dépasseraient régulièrement le nombre d'heures effectuées en moins, l'employeur devra arrêter trimestriellement le décompte de ces heures et indiquer au salarié dans quelles conditions la compensation sera effectuée dans la suite de l'année. A défaut, les heures effectuées en plus du décompte modulé sont payées en heures supplémentaires.

Les salariés sont informés mensuellement de leur décompte horaire dans le cadre de la modulation sous forme d'un document annexé au bulletin de salaire.

Pour les salariés ayant travaillé dans l'entreprise pendant une année civile complète et dont le décompte horaire fait apparaître, sur cette période, un crédit d'heures, celui-ci leur reste acquis au titre de cette année.

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de sa période de modulation (départ en cours de période), sa rémunération doit être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci est compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie.

Un rappel de salaires est effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel est fait au taux normal. Toutefois, si ce départ est à l'initiative de l'employeur et en l'absence de faute grave ou lourde du salarié, la rémunération lissée du salarié est maintenue. Lorsqu'elles sont comptabilisables, les retenues pour absence s'effectuent par journée ou demi-journée.

3.6. Cadres

L'article 18 de la convention collective prévoit l'assujettissement des cadres de fonction aux heures supplémentaires.

Pour les cadres qui ne sont pas soumis à un horaire, soit parce que leur activité s'exerce en dehors de l'établissement soit parce que leur niveau de responsabilité les conduit à avoir une rémunération forfaitaire non liée à un horaire de travail, les parties signataires souhaitent les faire, néanmoins bénéficier d'une réduction du temps de travail. Leur temps de travail pourra faire l'objet d'une convention individuelle de forfait annuel en jours qui ne pourra excéder 214 jours.

Les jours de congé non pris pourront dans la limite de 10 jours par an être portés, par accord entre le salarié et l'employeur, au crédit du compte épargne-temps. Ces jours s'ajoutent à ceux dont l'imputation au compte épargne-temps est normalement prévue par la loi.

3.7. Salarié commerciaux sans horaires

*La disposition ci-dessus, (art. 3.6) s'applique également au personnel commercial non cadre, dont l'activité s'exerce majoritairement en dehors de l'entreprise et dont le contrat de travail comporte une mention " sans référence horaire " ou équivalent* (1).

Les VRP, multicartes ou monocartes, ainsi que les commerciaux dont le contrat définit des secteurs ou des missions permettant de les assimiler aux VRP ne sont pas concernés par l'ARTT.

Arrêté du 13 juin 2001 art. 1 :le premier alinéa de l'article 3.1 (aménagement du temps de travail - temps de travail) est étendu sous les mêmes réserves que celles formulées à l'article 2.1 susmentionné. Le deuxième alinéa de l'article 3.1 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions du quatrième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail. Le deuxième alinéa de l'article 3.3 susmentionné est étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail le programme indicatif soit établi pour la totalité de la période de modulation. Le dernier alinéa de l'article 3.3 susmentionné est étendu sous réserve que, lors de la mise en oeuvre de calendriers individualisés, les modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié, prévues au neuvième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, soient précisées au niveau de l'entreprise. Le premier alinéa de l'article 3.5 (aménagement du temps de travail - lissage des rémunérations) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 212-8-5 du code du travail. Le quatrième alinéa de l'article 3.5 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 145-2 du code du travail. Le dernier alinéa de l'article 3.5 susmentionné est étendu sous réserve qu'en application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail les absences récupérables soient décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer. NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 13 juin 2001. Arrêté du 26 décembre 2001: lève les réserves apportées par l'arrêté du 13 juin 2001.
Création d'emplois
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Considérant que l'objectif de la réduction et de l'aménagement du temps de travail est de favoriser la création d'emplois, les entreprises feront tous leurs efforts pour embaucher des salariés et, en particulier, des salariés de moins de 26 ans.

Temps partiel
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Compte tenu de la structure de la profession et de la taille des entreprises, l'accroissement de certains postes de travail peut se faire par l'embauche de salariés à temps partiel.

Ces embauches pourront permettre aux entreprises de faciliter, pour les salariés qui le souhaitent, le passage au temps partiel choisi tel qu'il est défini par le code du travail.

Pour les salariés à temps partiel embauchés avant la signature de cet accord ou sa date d'extension, la réduction du temps de travail leur est applicable, soit par réduction de leur horaire de travail, soit par augmentation de leur rémunération d'un pourcentage équivalent. Ils doivent, par ailleurs, bénéficier d'une priorité d'embauche à temps plein s'ils le désirent.
Formation
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Pour permettre la mise en place des équipes nécessaires au fonctionnement de l'entreprise dans le cadre de la réduction du temps de travail, la formation est amenée à jouer un rôle essentiel. Cela est d'autant plus évident dans le cas d'embauche de jeunes qui n'ont, sauf exception, aucune connaissance des spécificités des professions du textile.

La CPNEFP s'attachera à développer les formations spécifiques indispensables et, pour en favoriser l'utilisation, le temps consacré aux formations pourra prévoir, lorsque le salarié demandera à suivre ces formations, l'utilisation d'une partie du temps libéré par la réduction du temps de travail dans le cadre de l'accord interprofessionnel de juillet 1991.

Lorsqu'une formation diplômante est suivie à l'initiative du salarié et n'est pas directement liée à l'exercice de ses fonctions, ce temps de formation est exclu du temps de travail effectif.

Arrêté du 10 mai 2001 art. 1 :le troisième alinéa de l'artice 6 (formation) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 932-2 du code du travail.

Accords d'entreprises antérieurs
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Cet accord ne modifie pas les dispositions des accords d'entreprise signés avant sa date de mise en application ou d'extension.

Convention collective
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Pour les entreprises ayant réduit le temps de travail à 35 heures par application de cet accord, les dispositions de ses articles 2 et 3 modifient en tant que de besoin, les articles 11, 15, 18, 19 de la convention collective du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison.

Suivi de l'accord
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux examineront au moins une fois par an les résultats de la mise en application de l'accord, en termes de réduction du temps de travail et d'emploi, suivant les informations qu'ils auront pu recueillir et ceci pendant une période de 2 ans. La commission instituée par l'article 41 de la convention collective du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison a compétences pour assurer ce suivi.

Le bilan de l'ARTT comportera des données relatives à son incidence sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties signataires souhaitant que les entreprises concernées par l'accord favorisent cette égalité, notamment à l'embauche.
Dépôt
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail, ainsi que d'une demande d'extension.

Création d'un compte épargne-temps
Préambule
en vigueur étendue

Les entreprises peuvent, après consultation du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel s'il en existe, mettre en application les présentes dispositions sur le compte épargne-temps. En l'absence d'institutions représentatives du personnel, les entreprises peuvent également mettre en place ce dispositif moyennant une information individuelle des salariés.

Objet
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le compte épargne-temps a pour finalité de permettre, à tout salarié qui le souhaite, d'accumuler des droits en vue d'être rémunéré partiellement ou totalement lors des congés de longue durée pour convenance personnelle, des congés légaux non rémunérés ou d'un congé dit de fin de carrière.

Salariés bénéficiaires
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Dans les entreprises ayant décidé d'appliquer les dispositions du présent article, tous les salariés sont susceptibles de bénéficier du compte épargne-temps (CET) dès lors [*qu'ils sont titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée et*] (1) qu'ils ont acquis un an d'ancienneté.

L'ouverture d'un compte épargne-temps est un acte volontaire du salarié.

(1) Terme exclu de l'extension par arrêté du 13 juin 2001.

Alimentation du compte
ARTICLE 3
en vigueur étendue
3.1. Report des congés payés

Les salariés concernés peuvent décider de porter en compte une partie de leur congé principal, dans la limite de 10 jours de congé par an. Les salariés désireux de prendre un congé pour création d'entreprise ou un congé sabbatique peuvent ajouter la 5e semaine de congés payés dans la limite maximale de 6 ans.

Les autres jours de congés, en particulier les congés pour événements familiaux, ne peuvent pas être versés au CET.

Du fait de son caractère facultatif et individuel, le compte épargne-temps n'est pas nécessairement alimenté tous les ans dans des proportions identiques.

Les congés épargnés par les salariés à temps partiel sont calculés proportionnellement à la durée du travail effectuée au moment de l'affectation au CET.

3.2. Congés d'ancienneté

Les congés conventionnels d'ancienneté peuvent être apportés au compte épargne-temps.

3.3. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires et leurs majorations peuvent être apportées au compte épargne-temps.

Les majorations pour heures supplémentaires, travail du dimanche ou jours fériés, transformées en heures, peuvent être également affectées au compte épargne-temps.

3.4. Conversion d'autres éléments

La conversion de tout autre élément lié à la durée du travail, aux congés ou à la rémunération et compatible avec les dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail, est possible.

3.5. Abondement d'ouverture de compte

Pour favoriser l'ouverture d'un compte épargne-temps, il est convenu d'un abondement exceptionnel de :

2 jours pour les salariés ayant une ancienneté dans l'entreprise supérieure à 3 ans au 1er janvier 2001 ;

4 jours pour les salariés ayant une ancienneté dans l'entreprise supérieure à 5 ans au 1er janvier 2001 ;

6 jours pour les salariés ayant une ancienneté dans l'entreprise supérieure à 10 ans au 1er janvier 2001.

Cet abondement est subordonné à une alimentation au moins équivalente de son compte épargne-temps par le salarié.

Arrêté du 13 juin 2001 art. 1 : le premier alinéa de l'article 3.3 (alimentation du compte - heures supplémentaires) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du huitième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail. Le deuxième alinéa de l'article 3.3 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions du sixième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail qui ne permet l'affectation au compte épargne temps que des seules heures de repos acquises soit au titre de la bonification attribuée pour les quatre premières heures supplémentaires, soit au titre du repos compensateur de remplacement. Arrêté du 26 décembre 2001: lève les réserves apportées par l'arrêté du 13 juin 2001.
Utilisation du CET
ARTICLE 4
en vigueur étendue


Le compte épargne-temps a pour vocation de financer exclusivement la rémunération des congés sans solde, notamment le congé parental, le congé pour création d'entreprise et le congé sabbatique prévus respectivement aux articles L. 122-28-1, L. 122-32-12 et L. 122-32-17 du code du travail. Lorsqu'un organisme paritaire n'est pas en mesure de prendre en charge la rémunération d'un CIF demandé par le salarié, le compte épargne-temps peut également financer la rémunération du salarié en formation pendant son autorisation d'absence.

Le salarié a la possibilité de prendre, en accord avec son employeur, un congé d'une durée supérieure aux droits ouverts au titre du compte épargne-temps, la durée excédentaire ne faisant alors l'objet d'aucune rémunération.

La durée minimale du congé est de 1 mois, sauf si un accord d'entreprise prévoit une durée inférieure.

Le bénéficiaire devra faire sa demande 3 mois avant la date de prise de congé. L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître sa réponse.
Autres affectations

Le compte épargne-temps peut faire l'objet d'un déblocage inférieur à 1 mois dans les cas suivants :

mariage du salarié ;

naissance ou adoption d'un enfant ;

campagne électorale lorsque le salarié est candidat ;

acquisition ou agrandissement (sous réserve de l'existence d'un permis de construire) de la résidence principale.

L'employeur veillera à ce que la prise du congé n'entraîne pas une surcharge de travail excessive pour les autres salariés en procédant au remplacement du salarié absent.
Congé de fin de carrière

Le compte épargne-temps peut également servir à prendre une " retraite " par anticipation ou " congé de fin de carrière " ; il est accordé sans autre condition.

Lorsqu'un salarié part à la retraite, il doit prendre un congé soldant son compte épargne-temps avant son départ effectif de l'entreprise.
La rémunération du congé
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les sommes versées au salarié à l'occasion de la prise d'un congé défini à l'article 4.1 sont calculées sur la base du salaire perçu par l'intéressé au moment de son départ en congé.

Les versements sont effectués à la date habituelle de versement du salaire.

Les sommes versées sont soumises à cotisations sociales à l'occasion de chaque versement, dans les conditions de droit commun.
Droit à réintégration au terme du congé
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé.

La période d'absence indemnisée dans le cadre du CET au titre des reports de congés est considérée comme temps de présence pour le décompte des congés payés et pour la détermination de l'ancienneté.

A l'issue de ce congé, le salarié est réintégré dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Absence d'utilisation (ou renonciation à) des droits à congé
ARTICLE 7
en vigueur étendue
7.1. Renonciation à l'utilisation du CET

Les salariés qui, après une durée minimale de 5 ans, souhaitent renoncer à l'utilisation du CET peuvent soit récupérer les jours épargnés sous forme de rémunération, soit prendre les congés par période de 2 semaines jusqu'à épuisement des droits, à des dates arrêtées en accord avec le chef d'entreprise (1).

Cette renonciation est définitive sauf accord avec le chef d'entreprise, l'abondement prévu à l'article 3.5 ne pouvant être renouvelé.

7.2. Déblocage

Le déblocage est automatique lorsqu'il s'inscrit dans le cadre d'une rupture du contrat de travail autre que les dispositions prévues à l'article 4.2.

Le déblocage s'effectue également en application de l'article R. 442-17 du code du travail. La direction de l'entreprise réalise alors la conversion du contenu du compte en indemnités.

En cas de redressement judiciaire ou liquidation judiciaire, l'article 227-1 du code du travail prévoit que les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis dans les conditions de l'article L. 143-11-1 du code du travail, donc couverts par les AGS, la loi du 25 décembre 1975 ayant introduit un plafond ; dans ces conditions et dans la mesure où les salaires de l'encadrement sont généralement supérieurs à ceux prévus par la convention collective, l'employeur s'engage à souscrire une assurance solvabilité afin de garantir le paiement de l'indemnité due aux salariés dont le montant des droits acquis au titre du compte épargne-temps est supérieur à 3 mois.

7.3. Transfert du CET

En cas de mutation au sein d'un même groupe d'entreprises, d'un établissement à un autre, ou dans une filiale du même groupe, le CET suit le titulaire du compte.

7.4. Durée de l'accord

Le présent est accord conclu pour une durée indéterminée, à compter du 18 septembre 2000.

Cet accord pourra être révisé, notamment dans l'hypothèse où la législation sur le compte épargne-temps viendrait à changer, ou dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.

Arrêté du 13 juin 2001 art. 1 : le premier alinéa de l'article 7.1 (absence d'utilisation [ou renonciation à] des droits à congé - renonciation à l'utilisation du compte épargne temps) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail.

Bilan
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les parties conviennent d'effectuer un bilan du présent accord 2 ans après sa mise en application.

Entrée en application
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en application à compter du 1er janvier 2001.

Conditions d'application de l'accord
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Le texte du présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires. Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail ainsi que d'une demande d'extension.

ARTT et création d'un compte épargne-temps
Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires se sont réunies pour définir, à travers un accord de branche, les conditions d'application de certaines dispositions prévues dans l'accord du 18 septembre 2000 sur l'aménagement et la réduction du temps de travail et son avenant créant un compte épargne-temps.

Planification de la modulation du temps de travail
ARTICLE 1
en vigueur étendue

En complément des dispositions de l'article 3.3 de l'accord du 18 septembre 2000, il est précisé que :
1.1. Travail temporaire

Le travail temporaire pourra être utilisé par les entreprises pour faire face aux surcroît d'activité de courte durée et/ou au remplacement de salariés malades.
1.2. Chômage partiel

L'entreprise pourra avoir recours au chômage partiel en cas de baisse importante d'activité risquant de mettre en cause son équilibre économique.
1.3. Repos compensateurs
en cas de durée incomplète du travail

Le droit à repos compensateur des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de la période de modulation et des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation sera pris en compte dans le calcul des rémunérations dues au salarié à la fin de son contrat ou de la période de modulation. Cette prise en compte est effectuée dans le cadre des modalités prévues à l'article 3.5 de l'accord du 18 septembre 2000.
Réduction du délai de prévenance
ARTICLE 2
en vigueur étendue

En complément des dispositions de l'article 3.4 de l'accord du 18 septembre 2000, il est précisé que :
2.1. Justification

Le délai de prévenance de 7 jours ouvrés prévu au 1er alinéa pourra être réduit en cas de surcroît de travail ou de modification du plan de travail liés au décalage d'une opération par suite, par exemple, d'un retard de fabrication ou d'une modification en avance ou en retard imposée par la clientèle - marchés d'Etat, incidents de chantier, modification de la logistique du client - nécessitant un aménagement des horaires de travail planifiés.
2.2. Contreparties

La réduction du délai de prévenance ouvrira droit pour les salariés concernés à l'attribution d'une journée de repos. Cette journée, qui ne sera pas prise en compte dans le temps de travail effectif, sera rémunérée.
Aménagement du temps de travail des cadres
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Pour l'application des dispositions prévues à l'article 3.6 de l'accord du 18 septembre 2000, il est précisé que :
3.1. Catégories de cadres

Les cadres de direction générale qui, conformément à la loi, sont exclus de l'ARTT sont les directeurs généraux, les présidents-directeurs généraux salariés, les gérants minoritaires de SARL et, de façon plus générale, les cadres qui, rattachés directement au chef d'entreprise, disposent d'une large autonomie d'action et de responsabilité.

Les cadres d'exécution qui, n'étant pas soumis à un forfait horaire mais à un forfait en jours, sont bénéficiaires de la réduction du temps de travail prévue par l'article 3.6 de l'accord sont ceux dont la nature de leurs fonctions nécessite une grande liberté dans l'organisation de leur temps de travail. Ces cadres ne disposent pas de l'autonomie et de la responsabilité qui est le propre des cadres de direction générale. Il est rappelé qu'exclusivement les cadres peuvent être soumis au forfait jours.

Les cadres qui sont attachés au fonctionnement d'un service sont, conformément à l'article 18 de la convention collective, soumis à l'horaire général de leur service y compris le décompte et la rémunération des heures supplémentaires éventuelles.
3.2. Décompte des journées

Les cadres définis à l'article 3.1, deuxième alinéa, ont un temps de travail réparti sur 214 jours de travail effectif dans l'année. Le nombre annuel de jours de travail effectif, calculé, selon le calendrier, après déduction des 2 jours de repos hebdomadaires, des congés payés légaux et des jours fériés, doit être ramené à 214 par attribution de jours de réduction du temps de travail dits jours RTT.

Ces jours RTT seront fixés au début de chaque année soit pour l'ensemble des cadres, soit par catégorie d'activité, soit individuellement suivant l'organisation et les exigences de l'activité de chaque entreprise.

Les jours RTT sont calculés en jours de travail effectif en fonction du calendrier :

- 4 jours seront choisis par le salarié. Les jours choisis par le salarié pourront, dans la mesure où cela est compatible avec son activité et avec l'accord de l'employeur, être pris par demi-journées ;

- ces jours pourront, à la demande du salarié et avec l'accord de l'employeur, être groupés ;

- les autres jours nécessaires pour parvenir au seuil de 214 seront choisis par l'employeur ;

- les dates des jours ainsi définis pourront être modifiées, en cours d'année, à la demande de l'une des parties, avec l'accord de l'autre partie et avec un délai de prévenance de 21 jours calendaires.
3.3. Contrôle du forfait et organisation du travail

Les jours travaillés et les jours chômés seront précisés sur le rapport d'activité remis hebdomadairement ou mensuellement, selon les cas, par le cadre d'exécution à son supérieur hiérarchique, cadre de direction générale ou chef d'entreprise.

Les cadres bénéficiant du forfait en jours sont, par définition, ceux qui doivent bénéficier d'une grande latitude dans l'organisation de leur travail, soit en raison des déplacements qu'ils ont à effectuer, soit en raison de fonctions qui les amènent à être fréquemment hors de l'entreprise. De ce fait, il est difficile de préciser, à l'avance, l'amplitude de leurs journées d'activité qui doivent, en principe, comporter 8 à 10 heures de travail effectif par journée, les temps de déplacements en voiture étant compris dans cette fourchette. En cas de déplacements par des moyens de transport collectifs, train ou avion, en particulier de nuit, les temps de transport ne peuvent être intégrés à l'amplitude des journées définie ci-dessus mais être compensés sur la journée suivante ou sur la moyenne des jours suivants.
3.4. Repos quotidien et hebdomadaire

L'organisation du travail d'un cadre bénéficiant du forfait en jours peut le conduire à effectuer un temps de voyage le dimanche ou la nuit. Ce dépassement de temps donnera lieu à une compensation sur un ou d'autres jours de travail. Une telle disposition ne peut être mise en oeuvre que par un accord entre le cadre et son supérieur hierarchique ou le chef d'entreprise.

En cas de déplacements de longue durée ou sur de longues distances comprenant des jours de repos hebdomadaires et afin de permettre au cadre de réduire la durée de son absence de son foyer, celui-ci pourra, s'il le souhaite, utiliser tout ou partie de son temps de repos hebdomadaire à des contacts commerciaux ou à des voyages et déplacements professionnels. Ces décisions, prises par le cadre avec l'accord de l'employeur, ouvriront droit à des compensations de temps, sans majoration, sur des jours suivants.
Compte épargne-temps
ARTICLE 4
en vigueur étendue


Les salariés pourront convertir en temps et apporter au compte épargne-temps, sous les conditions précisées, les éléments ci-après :

- les heures de repos acquises en compensation de la bonification attribuée pour les 4 premières heures supplémentaires ou correspondant au repos compensateur attribué en remplacement des heures supplémentaires complémentaires et des majorations qui s'y rapportent ;

- le report d'une partie des congés payés annuels, dans la limite légale de 10 jours par an ;

- la conversion de tout ou partie de primes conventionnelles, d'indemnités attribuées à l'occasion de salons, par exemple, en jours de congé supplémentaires ;

- les journées de réduction de temps de travail laissées au choix des cadres par l'article 3.3 du présent accord ;

- la conversion de la moitié de l'augmentation individuelle de salaire prévue par un accord de salaires.
4.2. Modalité de conversion en temps
des éléments chiffrés en espèces

Pour le calcul de ces conversions, les indemnités et primes diverses énumérées ci-dessus devront être transformées en temps sur la base de 7/151 du salaire mensuel de base de l'intéressé comme équivalent d'une journée. Il sera possible d'apporter aussi des demi-journées correspondant à l'équivalent de 3,5/151 du salaire mensuel de base de l'intéressé.
Portée de l'accord
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent accord s'appliquera intégralement en complément des dispositions de l'accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail et de son avenant n° 1 créant un compte épargne-temps signés le 18 septembre 2000.

Suivi de l'accord
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le suivi de cet accord sera assuré au même moment et dans les mêmes conditions que celles prévues par l'accord ARTT du 18 septempbre 2000 et son avenant n° 1.

Dépôt
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail ainsi que d'une demande d'extension.

Mise à jour de la convention
en vigueur étendue

(Voir la convention)

Formation professionnelle
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant annulent et remplacent l'article II.2 " Alternance " de l'accord de branche sur la formation professionnelle du 18 octobre 1995 étendu et remplacent les articles 38, 39 et 40 de la convention collective n° 3047 du 15 décembre 1993 modifiée par l'avenant du 19 mai 2003 étendu concernant la branche professionnelle du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison.

Le présent avenant a pour objet de transposer dans la branche professionnelle du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et de la loi du 4 mai 2004.

Les signataires du présent accord décident qu'un accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peut déroger aux dispositions du présent avenant sauf clauses plus favorables aux salariés.

(voir les articles remplacés)

Entrée en vigueur de l'avenant.

Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail.

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt, puis de l'extension du présent avenant conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.


Adhésion de la fédération des commerces et des services UNSA à la convention collective nationale du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison
VIGUEUR


La fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, service des conventions collectives, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.

Monsieur,

Nous avons le plaisir de vous faire savoir que, après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective nationale " Tissus, tapis et linge de maison (commerce de gros) " n 3047.

Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.

Le secrétaire général.
Formation professionnelle
en vigueur étendue

1. Modifications apportées à la convention collective sur la formation professionnelle tout au long de la vie

(voir la convention)

2. Portée de l'accord Le présent accord s'appliquera intégralement en remplacement ou en complément des dispositions de l'accord sur la formation professionnelle signé le 18 octobre 1995 et de ses avenants tels qu'ils ont été intégrés dans la convention collective du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison (n° 3047).

3. Dépôt Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail ainsi que d'une demande d'extension.

Préambule
en vigueur étendue

Les parties se sont réunies pour procéder, par un accord de branche, à la mise à jour des articles de la convention collective relatifs à la formation professionnelle issus de l'accord de branche étendu sur la formation professionnelle du 18 octobre 1995 et de ses avenants. Cette rédaction a pour but d'intégrer les récentes dispositions législatives sur ce sujet ainsi que l'accord national interprofessionnel sur les seniors. Cette mise à jour a nécessité la rénumérotation de certains articles, l'ajout de certains articles et l'ajout de certaines dispositions dans des articles existants ainsi qu'il résulte du texte d'accord ci-après.

Accord relatif aux articles 39.1.4 et 39.2.3 de la convention (forfaits horaires)
Modification des articles 39.1.4 et 39.2.3
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les articles 39.1.4 et 39.2.3 de la convention collective du commerce du gros des tissus, tapis et linge de maison relatifs aux forfaits horaires de prise en charge des actions comprises dans le contrat de professionnalisation et la période de professionnalisation sont modifiés selon la nouvelle rédaction énoncée ci-après :

(voir ces articles)
Date d'application
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les présentes dispositions prennent effet dès la demande d'extension de l'avenant.

Durée - Notification - Publicité - Extension
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent texte, conclu pour une durée indéterminée, sera notifié aux organisations représentatives, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail.

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt, puis de l'extension du présent avenant conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
en vigueur étendue

Après avoir examiné le rapport présenté par la fédération nationale du tissu sur l'égalité salariale hommes-femmes (salaires moyens hommes-femmes par coefficients), les parties signataires arrêtent les principes suivants.

Dans le prolongement de :

― la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

― l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

― la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes,

les signataires affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés.

Les signataires considèrent que tous les acteurs de la branche doivent se mobiliser autour de cet axe de travail et que les principes de l'égalité professionnelle définis par le présent accord doivent être portés à tous les niveaux des entreprises afin qu'elles engagent des politiques actives dans ce domaine.

Ainsi, la mise en place d'une politique dynamique d'égalité professionnelle doit s'accompagner d'une mise en cohérence des pratiques de management dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.

L'engagement personnel du chef d'entreprise et de l'équipe de direction est un préalable essentiel à la réussite d'une telle politique dans les entreprises de la branche.C'est en effet par leur implication et leur détermination que cette politique peut se déployer efficacement à tous les niveaux de l'entreprise.

Ce déploiement passe par une démarche de communication régulière et soutenue des équipes de direction auprès des salariés et des représentants du personnel.

Les signataires estiment que le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme dans les entreprises, et que son impact social et économique se révélera positif à court et moyen terme.

Au plan de la branche, l'action menée s'appuiera sur l'observatoire des métiers du CCE interentreprises et sur les éléments qu'il est ainsi susceptible d'apporter aux partenaires sociaux de la branche en termes de bilan et de diagnostic.

ARTICLE 1
Recrutement
en vigueur étendue

En vue d'assurer un recrutement équilibré au sein de la branche, les parties signataires soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences et les qualifications du candidat. A cet égard, la branche se fixe comme objectif que le recrutement au sein de l'entreprise reflète le plus possible la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.
Dans cet esprit, les offres d'emploi externes doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères. A cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences.
Les entreprises de la branche feront en sorte que les processus de recrutement externe mais aussi interne se déroulent dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes.
Afin de permettre une meilleure représentation en termes de mixité lors du recrutement, les signataires s'engagent à ce que des actions prioritaires soient menées au niveau de l'entreprise, portant sur l'amélioration de l'accès des femmes et des hommes à des emplois sur des postes identifiés comme ayant une faible représentation féminine ou masculine. Les représentants du personnel doivent pouvoir faire des propositions d'action visant à réduire, le cas échéant, les déséquilibres constatés.
L'état de grossesse d'une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.

ARTICLE 2
Formation
en vigueur étendue

Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.
C'est pourquoi, les signataires du présent accord réaffirment leur volonté de :
― promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale ;
― désigner parmi les publics prioritaires aux actions de formation les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité (et les hommes et les femmes après un congé d'adoption ou un congé parental) ;
― demander aux entreprises un égal accès des femmes et des hommes :
― aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences ;
― aux contrats et périodes de professionnalisation.
De façon générale, les entreprises sont garantes que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes.
Les signataires rappellent enfin que pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte  (2).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 6323-2 du code du travail, aux termes desquelles le congé de soutien familial est également pris en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation.  
(Arrêté du 10 juillet 2009, art. 1er)

ARTICLE 3
Déroulement de carrière et promotion
en vigueur étendue

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière.
C'est pourquoi, s'agissant en particulier de l'entretien professionnel, les entreprises retiendront des critères d'évaluation qui ne puissent conduire à une quelconque discrimination directe ou indirecte entre hommes et femmes. Les entreprises feront en sorte que les postes de travail à pourvoir en interne soient portés à la connaissance de l'ensemble du personnel afin que les salariés (hommes et femmes) puissent faire éventuellement acte de candidature.
Elles mettront en oeuvre les mesures permettant à l'ensemble des salariés (hommes et femmes) de mieux appréhender la diversité des métiers, et par voie de conséquence, d'élargir leurs possibilités d'évolution professionnelle.
Les entreprises veilleront aussi à ce qu'en matière d'évolution professionnelle, les congés de maternité, d'adoption et les congés parentaux soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.
Elles veilleront enfin à ce que l'accès des femmes aux postes où elles sont faiblement représentées, notamment aux postes à responsabilité, conduise à la représentation la plus équilibrée possible des hommes et des femmes à ces postes.

ARTICLE 4
Organisation, aménagement et conditions du travail
en vigueur étendue

L'entreprise s'efforcera de développer des aménagements d'horaires individuels et notamment l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. Les signataires rappellent à cet égard que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L'entreprise cherchera à développer les solutions, en termes d'organisation et d'aménagement, permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle sans faire obstacle à l'évolution de carrière professionnelle.
Afin de favoriser la mixité de l'accès aux postes de travail, le CHSCT (ou, en son absence, les délégués du personnel) sera informé et consulté pour examiner les modalités d'organisation du travail et d'aménagement des postes, notamment en termes de contraintes physiques.

ARTICLE 5
Egalité salariale
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Les parties signataires adhèrent aux stipulations figurant dans l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui prévoient que les branches et les entreprises doivent faire de la réduction des écarts constatés en termes de rémunération une priorité.

Elles rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. Ils ne doivent pas non plus être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation.

Il est rappelé qu'à l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption, la rémunération du salarié fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».

Si à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit vérifier les raisons de ces écarts. Dans l'hypothèse où aucune raison objective ne les justifie, l'entreprise doit faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation et, le cas échéant, définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010, dans le cadre des négociations sur les salaires.

ARTICLE 6
Sensibilisation, communication et orientation professionnelle
REMPLACE

Les parties signataires s'accordent sur le fait que la sensibilisation de tous les acteurs, au sein de la branche, aux thèmes de la mixité et de l'égalité professionnelle hommes-femmes est indispensable en vue de traduire concrètement les principes énoncés par le présent accord et déclinés par les entreprises.
Ils s'engagent à améliorer la communication sur le thème de l'égalité professionnelle femmes-hommes par des actions de communication pour diffuser les bonnes pratiques et les évolutions constatées au sein des entreprises de la branche.
Au-delà des salariés de la profession en fonction, les signataires estiment primordial de donner aux jeunes, et particulièrement aux jeunes femmes, une image du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison susceptible de les séduire en modifiant les représentations stéréotypées des métiers du textile, dans l'objectif de mixité des emplois et des compétences :FENNTISS, d'une part, les organisations syndicales, d'autre part, s'engagent à tenir compte de cet élément dans les actions qu'elles mènent respectivement ou conjointement au sein d'INTERGROS.
Dans le même esprit, les parties signataires encouragent les entreprises et les comités d'entreprise à favoriser les actions d'information sur les métiers des tissus en faveur des salariés, et plus généralement en faveur des jeunes.
Au plan de la branche, le principe de l'égalité professionnelle doit être pris en compte dans toutes les négociations de branche. L'observatoire du commerce interentreprises remettra, au plus tard au 31 décembre 2009, un rapport sur la situation comparée des emplois hommes-femmes dans le commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison (bilan et diagnostic). Ce rapport s'inspirera des indicateurs retenus dans le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Les partenaires sociaux disposeront ainsi d'un outil d'analyse et de suivi de l'application du principe d'égalité professionnelle hommes-femmes dans notre branche.

ARTICLE 6
Sensibilisation, communication et orientation professionnelle
en vigueur étendue

Les parties signataires s'accordent sur le fait que la sensibilisation de tous les acteurs, au sein de la branche, aux thèmes de la mixité et de l'égalité professionnelle hommes-femmes est indispensable en vue de traduire concrètement les principes énoncés par le présent accord et déclinés par les entreprises.
Ils s'engagent à améliorer la communication sur le thème de l'égalité professionnelle femmes-hommes par des actions de communication pour diffuser les bonnes pratiques et les évolutions constatées au sein des entreprises de la branche.
Au-delà des salariés de la profession en fonction, les signataires estiment primordial de donner aux jeunes, et particulièrement aux jeunes femmes, une image du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison susceptible de les séduire en modifiant les représentations stéréotypées des métiers du textile, dans l'objectif de mixité des emplois et des compétences :FENNTISS, d'une part, les organisations syndicales, d'autre part, s'engagent à tenir compte de cet élément dans les actions qu'elles mènent respectivement ou conjointement au sein d'INTERGROS.
Dans le même esprit, les parties signataires encouragent les entreprises et les comités d'entreprise à favoriser les actions d'information sur les métiers des tissus en faveur des salariés, et plus généralement en faveur des jeunes.
Au plan de la branche, le principe de l'égalité professionnelle doit être pris en compte dans toutes les négociations de branche. L'observatoire du commerce interentreprises remettra, au plus tard au 31 décembre 2009, un rapport sur la situation comparée des emplois hommes-femmes dans le commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison (bilan et diagnostic). Ce rapport s'inspirera des indicateurs retenus dans le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Les partenaires sociaux disposeront ainsi d'un outil d'analyse et de suivi de l'application du principe d'égalité professionnelle hommes-femmes dans notre branche.

Au vu du rapport annuel de branche, les partenaires sociaux constatent que si les femmes représentent 47 % des salariés de la branche, elles ne représentent qu'environ 38 % des cadres.

Les partenaires sociaux souhaitent donc faire de la promotion des femmes à des postes cadres, et notamment aux postes de direction, un axe de progrès prioritaire.

Pour cela, des questions seront introduites dans le rapport sur la situation comparée des emplois hommes-femmes dans le commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison de branche prévu au présent accord afin de savoir quels sont les postes cadres sur lesquelles les femmes sont minoritaires et, le cas échéant, préconiser les correctifs adéquats.

En revanche, les partenaires sociaux relèvent que le taux d'accès à la formation est sensiblement le même chez les hommes que chez les femmes.

Les partenaires sociaux s'aperçoivent également au vu du rapport de branche que les femmes ne constituent que 45 % des salariés âgés de plus de 55 ans.

Considérant que l'ancienneté est un facteur d'évolution et de progression salariale, il sera examiné, dans le cadre du rapport remis par l'OCI, l'ancienneté comparée des hommes et des femmes à leurs postes.

Si des différences notables sont constatées, une réflexion sera engagée pour préconiser les solutions adéquates.

Les partenaires sociaux entendent faire de ces deux points leurs axes de progrès pour les années à venir et réaliseront un suivi spécifique dans le cadre du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes réalisé par l'OCI et dans le cadre du rapport de branche.

Ces axes de progrès pourront éventuellement être complétés à la lecture de ce rapport.

A cet effet, il est constitué une commission de suivi qui se tiendra dans le cadre de la CPNEFP. Elle se réunira autant que de besoin pour examiner, en lien avec l'observatoire des métiers du commerce interentreprises (OCI), l'application des principes du présent accord et suivre l'évolution des axes de progrès identifiés.

ARTICLE 7
Dépôt et extension
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé et soumis à la procédure d'extension conformément aux dispositions du code du travail.

Emploi des seniors
en vigueur étendue

1. Objectif chiffré de recrutement

Les partenaires sociaux conviennent que 3 % des recrutements opérés dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés de la branche d'ici à fin 2012 concerneront des salariés âgés de 50 ans et plus.
Un indicateur sera mis en ce sens dans le rapport annuel de branche.
Les partenaires sociaux de la branche ont souhaité rendre prioritaires les 4 thèmes suivants :

2. Mesures sur 4 domaines d'action
Recrutement des salariés âgés

Disposition favorable : valorisation des seniors dans le processus de recrutement.
Une campagne de sensibilisation sera menée en direction des entreprises afin de valoriser la perception de la carrière des seniors auprès des salariés intervenant dans le processus de recrutement :
― sur l'intérêt de diversifier les emplois en ayant recours aux personnes de plus de 50 ans et de faire évoluer les relations de travail avec les seniors ;
― sur l'activité des seniors.
Objectif chiffré :
Une plaquette de communication sur les aides à l'embauche des seniors sera réalisée et diffusée auprès des entreprises et aux centres régionaux de Pôle emploi.
La pyramide des âges du recrutement figurera dans le cadre du rapport de branche.
Indicateurs de suivi :
― nombre d'exemplaires de plaquettes diffusés auprès des entreprises ;
― nombre d'exemplaires diffusés aux entreprises de la pyramide des âges du recrutement dans le rapport de branche ;
― nombre de salariés de 50 ans et plus recrutés dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés
Ces indicateurs seront mentionnés dans le rapport annuel de branche.

Aménagement des fins de carrière
et transition entre activité et retraite

Disposition favorable : information sur les dispositifs d'aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite.
Informer les entreprises et les salariés des dispositifs permettant de prolonger l'activité professionnelle (retraite progressive, cumul emploi-retraite, surcote).
Objectif chiffré :
Une plaquette d'information sur ces dispositions sera réalisée et diffusée par la branche
Indicateur de suivi :
Nombre de plaquettes diffusées aux entreprises et salariés de la branche.
Cet indicateur sera mentionné dans le rapport annuel de branche.

Transmission des savoirs et des compétences
et développement du tutorat

Disposition favorable 1 : information sur les dispositifs de tutorat.
Une plaquette d'information sera réalisée sur les dispositifs de tutorat en entreprise.
Objectif chiffré :
Une réalisation de cette plaquette.
Indicateur de suivi :
― nombre de plaquettes diffusées aux entreprises ;
― nombre de tuteurs effectivement formés à l'aide de cet outil et suivi annuel.
Ces indicateurs seront mentionnés dans le rapport annuel de branche.
Disposition favorable 2 : octroi de missions de tutorat, d'accueil, d'accompagnement à destination des seniors.
Des missions de tutorat, d'accueil, d'accompagnement des salariés nouvellement recrutés doivent être confiées en priorité à des salariés âgés de 45 ans ou plus.
La fonction tutorale notamment doit être développée dans les entreprises afin de favoriser la transmission des savoirs et savoir-faire aux jeunes et nouveaux entrants dans l'entreprise.
Pour être menée de façon efficace, la fonction tutorale doit répondre aux principes suivants :
― la fonction tutorale est basée sur le volontariat du salarié ;
― chaque tuteur a en charge au maximum 2 stagiaires simultanément ;
― le tuteur doit bénéficier de la formation pédagogique ou de la préparation nécessaire à l'accomplissement de sa fonction ;
― le tuteur doit disposer des moyens et du temps nécessaire pour exercer ses fonctions tutorales et se former sans qu'il soit porté préjudice à la rémunération du tuteur, notamment pour les salariés payés à la commission.
Objectif chiffré :
1 tuteur par entreprise de 50 à moins de 300 salariés.
Indicateur de suivi :
Nombre de tuteurs dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés.
Cet indicateur sera mentionné dans le rapport annuel de branche.

Développement des compétences et des qualifications
et accès à la formation

Disposition favorable 1 : accès prioritaire des seniors au DIF.
Le salarié senior, dès l'âge de 45 ans, peut avoir accès de façon prioritaire à sa demande au droit individuel à la formation.
Objectif chiffré :
100 % des salariés de plus de 45 ans de la branche qui le demandent doivent pouvoir bénéficier de leur DIF.
Indicateur de suivi :
Part des salariés de plus de 45 ans ayant eu accès au DIF dans la branche.
Cet indicateur sera mentionné dans le rapport annuel de branche.
Disposition favorable 2 : accès à la formation des seniors
Les salariés de 45 ans et plus accéderont aux formations en bureautique/informatique et langues vivantes du plan de formation dans les mêmes proportions que l'ensemble des salariés.
Objectif chiffré :
Un même taux d'accès aux formations en bureautique/informatique et langues vivantes dans le cadre du plan de formation pour les salariés de 45 ans et pour l'ensemble des salariés.
Indicateur de suivi :
Taux de départ en formation de l'ensemble des salariés de la branche et taux de départ en formation des salariés de 45 ans et plus de la branche, sur les formations en bureautique/informatique et langues vivantes.
Cet indicateur sera mentionné dans le rapport annuel de branche.

3. Modalités de suivi de l'accord

Les indicateurs de suivi retenus dans le paragraphe 2 « Mesures sur 3 domaines d'action » permettant de suivre les indicateurs retenus et l'évolution de leurs résultats chiffrés des dispositions favorables retenues dans l'accord de branche feront l'objet d'une communication annuelle dans le rapport de branche.

4. Durée de l'accord

Le présent accord, qui entrera en vigueur le 1er janvier 2010, est conclu pour une durée de 1 an, dans l'attente de données chiffrées précises sur l'emploi des seniors au niveau de la branche.
Une enquête sera effectuée début 2010 afin d'obtenir ces données. Une nouvelle négociation sera engagée une fois ces données connues, dans le mois suivant la connaissance de ces informations.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Au même moment que le dépôt, une demande d'avis sera adressée auprès du ministre chargé de l'emploi.

Préambule
en vigueur étendue

Vu la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009,
les négociations triennales de branche sur l'emploi des salariés âgés (art.L. 2241-4 du code du travail) devront désormais aussi porter sur l'anticipation des carrières professionnelles et la formation professionnelle.
A partir du 1er janvier 2010, les entreprises employant au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe comptant au moins 50 salariés devront verser à la CNAV une pénalité égale à 1 % des rémunérations ou gains versés si elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d'action (arrêté après avis du CE ou des DP) relatifs à l'emploi des salariés âgés. Conclus pour 3 ans au maximum, l'accord ou le plan d'action devront prévoir :
― un objectif chiffré de maintien dans l'emploi ou de recrutement des salariés âgés ;
― des mesures portant sur au moins 3 domaines d'action, choisis parmi une liste fixée par décret et des indicateurs chiffrés ;
― des modalités de suivi de ces actions.
La loi prévoit que seront dispensées de la pénalité les entreprises de moins de 300 salariés, ou appartenant à un groupe de moins de 300 salariés, couvertes par un accord de branche étendu sur l'emploi des salariés âgés, respectant les 3 conditions précitées et ayant reçu un avis favorable du ministre chargé de l'emploi. Cet accord s'applique aux entreprises ou groupes de 50 à moins de 300 salariés.
L'accord de branche a pour vocation de définir les objectifs pour la branche tout en parvenant à définir des actions suffisamment adaptées pour engager les entreprises qui la composent à atteindre cet objectif.

Actualisation de la convention
en vigueur non-étendue

1. Modifications dans « I. – Objet et durée »

Article 1er, modifier le 1er alinéa pour intégrer les nouvelles codifications et définitions d'activités :
« 46.41. Commerce de gros de textiles :
46.41.12. Commerce de gros de tissus pour l'habillement.
46.41.13. Commerce de gros de linge de maison, rideaux et d'autres articles ménagers textiles :

– vente en gros de tissus d'ameublement, rideaux, voilages ;
– vente en gros de linge de lit, de table, de toilette ou de cuisine.
46.47.13. Commerce de gros de tapis :

– vente en gros de tapis et carpettes.
46.73.18. Commerce de gros de revêtements de sols :

– vente en gros de moquettes. »
Alinéa 3, remplacer : « L. 751 du livre VII, titre V » par : « L. 7311-3, livre III, titre Ier ».
Article 2, alinéa 1, remplacer : « R. 135-1 » par : « R. 2262 » et ajouter : « Le texte de la convention collective doit, conformément aux dispositions de l'article R. 2262-1 du code du travail, être mis sur intranet dans les entreprises dotées de ce système. »
Alinéa 2, remplacer : « L. 135-7 et L. 132-8 » par : « L. 2262-6 » et ajouter : « La même communication doit obligatoirement être faite lorsque l'employeur démissionne de l'organisation signataire des accords de branche selon l'article L. 2262-7 du code du travail. »
Article 3, alinéa 2, remplacer : « L. 132-8 » par : « L. 2261-10 à L. 2261-13 ».

2. Modifications dans « II. – Représentation du personnel »

Article 4, alinéa 1, remplacer : « L. 412-1 à L. 412-21 » par : « L. 2141 à L. 2143 ».
Article 6, alinéa 2, remplacer : « L. 424-2 » par : « L. 2315-6 et L. 2315-7 ».

3. Modifications dans « IV. – Embauche et contrat de travail »

Article 11, ajouter en 2e alinéa : « Le contrat de travail à durée déterminée doit, en outre, indiquer obligatoirement la définition de son motif et son terme, sauf exceptions prévues à l'article L. 1242-7 du code du travail. »
Article 12, alinéa 1, remplacer : « 1 mois » par : « 2 mois », remplacer : « 2 mois » par : « 3 mois » et remplacer : « 3 mois » par : « 4 mois ».
Ajouter un 2e alinéa : « Pour les contrats à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée proportionnellement à la durée du contrat par l'article L. 1242-10 du code du travail. »

4. Modifications dans « V. – Salaire »

Article 13, remplacer : « R. 143-2 » par : « R. 3243-1 à R. 3243-5 ».
Article 15, alinéa 2, remplacer : « L. 140-2 » par : « L. 3221 ».

5. Modifications dans « VI. – Durée du travail »

Article 18, alinéa 4, enlever la phrase : « L'autorisation de l'inspecteur du travail ayant été supprimée par la loi du 20 août 2008. »
Alinéa 8, remplacer : « L. 212-5 » par : « L. 3121-24 et L. 3121-25 » et supprimer la phrase : « Elles donnent droit par ailleurs à un repos compensateur obligatoire … », le repos compensateur obligatoire ayant été supprimé par la loi du 20 août 2008.

6. Modifications dans « Congés payés »

Article 21, remplacer : « L. 223-8 » par : « L. 3141-17 à L. 3141-20 ».

7. Modifications dans « VIII. – Rupture du contrat de travail »

Article 25, remplacer la formulation : « de la situation de famille » par : « des caractéristiques sociales rendant la réinsertion du salarié particulièrement difficile ».
Article 26, remplacer le 1er alinéa par : « Tout salarié licencié pour motif économique aura, sur sa demande, présentée dans l'année suivant la rupture de son contrat de travail, une priorité de réembauchage pour un emploi de même nature, pendant une durée de 1 an. »
Article 29, alinéa 1, remplacer : « L. 122-3-4 » par : « L. 1243-8 et L. 122-1-1 (3e alinéa) » et : « L 122-2 » par : « L. 1242-2 et L. 1242-3 ».

8. Modifications dans « IX. – Retraite »

Article 30, alinéa 1, remplacer : « l'âge de 60 ans » par : « celui fixé par l'article L. 351-8 (1°) du code de la sécurité sociale ».

9. Modifications dans « X. – Suspension du contrat de travail »

Article 33, alinéa 4, supprimer l'alinéa les indemnités prévues par la loi étant inférieures à celles de la convention collective.

10. Modifications dans « XI. – Maternité »

Article 35-II, ajouter un 5e alinéa comme suit : « En cas d'impossibilité de l'employeur de proposer à la salariée enceinte un emploi adapté à son état pathologique, le contrat de travail est suspendu conformément aux dispositions de l'article L. 1225-14 du code du travail. »
Article 35-III, remplacer : « L. 122-25-2 » par : « L. 1225-4 ».
Article 35-IV, alinéa 1, remplacer : « L. 122-26 » par : « L. 1225-17 ».
Remplacer : « L. 122-26 et suivants » par : « L. 1225-18 à L. 1225-24 ».
Article 35-VI, remplacer : « L. 122-28 à L. 122-28-7 » par : « L. 1225-47 à L. 1225-60 ».
Article 35-VII, remplacer : « l'article L. 122-32 » par : « L. 1225-34 » et remplacer : « quitter le travail » par : « rompre leur contrat de travail ».

11. Modifications dans « XII. – Formation professionnelle »

Article 38.1, alinéa 3, remplacer la phrase : « de la dotation mutualisée … » par : « de la partie mutualisée des fonds d'assurance formation ».
Article 38.2, alinéa 2, supprimer : « comme périmé depuis janvier 2005 cet alinéa pour 0,40 % ».
Alinéa 3, supprimer : « à compter du 1er janvier 2005 » et remplacer par : « de la masse salariale ».
Article 38.3, alinéa 1, remplacer la fin de la phrase « qui est la suivante » par la formulation de l'alinéa 2 versée à la section « professionnalisation » de l'OPCA Intergros, etc.
Alinéa 2, introduire cette ligne : « avec 0,15 % de leur masse salariale annuelle brute pour les entreprises de 10 à 20 salariés ».
Alinéa 3, ancien alinéa 2, remplacer la fin de phrase après : « masse salariale annuelle brute » par : « pour les entreprises de plus de 20 salariés ».
Article 38.4, ajouter : « Contribution des entreprises de plus de 10 salariés au titre de la formation professionnelle continue.
Les entreprises de 10 salariés et plus relevant du champ d'application du présent accord versent à l'OPCA Intergros avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due une contribution de 0,90 % de leur masse salariale annuelle brute sous déduction des sommes réservées à des formations spécifiques financées par l'entreprise. »
Article 39.2.1, 5e tiret, remplacer : « L. 323-3 » par : « L. 5212-13 du code du travail ».

Article 40.1, réécrire l'alinéa 1 qui n'avait pas été étendu dans la formulation suivante : « Chaque année, tout salarié à temps plein, en contrat à durée indéterminée, comptant au moins 1 an d'ancienneté (art.D. 6323-1 du code du travail), acquiert à cette date un droit individuel à la formation d'une durée de 21 heures (soit 3 jours pour les salariés au forfait jours) conformément à l'article L. 6323 du code du travail. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis et ne pourra être inférieure à 10 heures. »
Alinéa 2 non étendu à supprimer puisque périmé.
Article 40.3, alinéa 2 non étendu, compléter : « … le salarié pourra soit recourir à l'arbitrage de la commission paritaire de conciliation prévue à l'article 45, soit exercer un recours devant la commission de la formation créée par le comité d'entreprise si elle existe. »

12. Modifications dans « XIII. – Dispositions diverses »

Article 44, alinéa 1, remplacer : « L. 122-36 » par : « L. 1321-4 ».
Article 48, alinéa 2, remplacer : « R. 132-1 et L. 132-10 » par : « D. 2231-7 et D. 2231-8 ».
Article 49, alinéa 1, remplacer : « L. 132-9 » par : « L. 2261-3 » et remplacer : « L. 132-10 » par : « L. 2231-5 et L. 2231-6 ».
Alinéa 2, ajouter : « Les décisions paritaires inscrites dans la convention seront valables en l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention selon l'article L. 2232-7 du code du travail. »
Article 50, remplacer : « L. 133-8 et L. 133-10 » par : « L. 2261-22 et L. 2261-24 ».

Préambule
en vigueur non-étendue

Les parties sont réunies pour procéder, par un accord de branche, à la rectification des références des professions concernées selon la nouvelle classification NAF et à la rectification des références et de certains textes en fonction du nouveau code du travail.
Il sera également procédé à l'intégration des réserves et remarques émises par le ministère du travail lors de l'extension de nos précédents accords de branche.

Portée de l'accord
en vigueur non-étendue

Le présent accord s'appliquera intégralement en remplacement ou en complément des dispositions des accords et avenants tels qu'ils ont été intégrés dans la convention collective du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison n° 3047.
Nul accord, de quelque niveau que ce soit, ne pourra déroger en tout ou partie au présent avenant, sauf par des dispositions plus favorables aux salariés.

Dépôt
en vigueur non-étendue

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail ainsi que de la demande d'extension prévue à l'article L. 2261-15 du code du travail.

Egalité professionnelle
ARTICLE 1er
Modification de l'article 6
en vigueur étendue

L'article 6 « Sensibilisation, communication et orientation professionnelle » de l'accord du 15 janvier 2009 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est complété comme suit :
« Au vu du rapport annuel de branche, les partenaires sociaux constatent que si les femmes représentent 47 % des salariés de la branche, elles ne représentent qu'environ 38 % des cadres.
Les partenaires sociaux souhaitent donc faire de la promotion des femmes à des postes cadres, et notamment aux postes de direction, un axe de progrès prioritaire.
Pour cela, des questions seront introduites dans le rapport sur la situation comparée des emplois hommes-femmes dans le commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison de branche prévu au présent accord afin de savoir quels sont les postes cadres sur lesquelles les femmes sont minoritaires et, le cas échéant, préconiser les correctifs adéquats.
En revanche, les partenaires sociaux relèvent que le taux d'accès à la formation est sensiblement le même chez les hommes que chez les femmes.
Les partenaires sociaux s'aperçoivent également au vu du rapport de branche que les femmes ne constituent que 45 % des salariés âgés de plus de 55 ans.
Considérant que l'ancienneté est un facteur d'évolution et de progression salariale, il sera examiné, dans le cadre du rapport remis par l'OCI, l'ancienneté comparée des hommes et des femmes à leurs postes.
Si des différences notables sont constatées, une réflexion sera engagée pour préconiser les solutions adéquates.
Les partenaires sociaux entendent faire de ces deux points leurs axes de progrès pour les années à venir et réaliseront un suivi spécifique dans le cadre du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes réalisé par l'OCI et dans le cadre du rapport de branche.
Ces axes de progrès pourront éventuellement être complétés à la lecture de ce rapport.
A cet effet, il est constitué une commission de suivi qui se tiendra dans le cadre de la CPNEFP. Elle se réunira autant que de besoin pour examiner, en lien avec l'observatoire des métiers du commerce interentreprises (OCI), l'application des principes du présent accord et suivre l'évolution des axes de progrès identifiés. »

ARTICLE 2
Dépôt et extension
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé et soumis à la procédure d'extension conformément aux dispositions du code du travail.

Emploi des seniors
ARTICLE 1er
Objectif chiffré de maintien dans l'emploi
PERIME

L'objectif est de maintenir dans l'emploi un nombre de salariés âgés de 55 ans et plus à hauteur d'un taux moyen de 19 % de l'effectif global et pendant une période de 3 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent accord.
Ce chiffre de 19 % sera suivi annuellement à travers le rapport de branche.
Pour atteindre cet objectif, la branche convient de mettre en place dans les entreprises les dispositions qui suivent.

ARTICLE 2
Mesures sur cinq domaines d'action
PERIME
2.1. Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles

La gestion des ressources humaines doit être une réalité du début à la fin de la carrière. Elle permet, par anticipation des possibilités d'évolution des carrières professionnelles, une véritable sécurisation des parcours.
Elle assure à l'entreprise un examen régulier des capacités professionnelles de ses salariés, et garantit aux salariés une écoute approfondie de leurs souhaits en termes d'évolution de carrière, au sein d'une même entreprise ou d'une même branche professionnelle.
2.1.1. Favoriser l'accès des seniors à l'entretien de deuxième partie de carrière
Tout salarié, à compter de son 45e anniversaire, bénéficiera à sa demande d'un entretien de deuxième partie de carrière. A défaut de demande du salarié, cet entretien aura lieu tous les 5 ans.
Cet entretien spécifique est complémentaire à l'entretien annuel d'évaluation des compétences.
Il est ensuite renouvelé tous les 5 ans.
Cet entretien professionnel a pour objectif :

– de faire le point sur le maintien dans l'emploi du salarié par rapport aux évolutions du métier mais aussi du poste de travail ;
– de faire le point sur le développement des compétences et le renforcement de la qualification ;
– de permettre l'identification des besoins en matière d'actions de formation ;
– d'envisager les perspectives d'évolutions vers un autre emploi ;
– d'examiner les perspectives de déroulement de la carrière du salarié en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l'entreprise ;
– d'envisager en fonction des souhaits exprimés par le salarié le passage à temps partiel, les actions de tutorat, l'aménagement du temps de travail en fonction de la pénibilité constatée.
Il se déroule pendant le temps de travail et doit donner lieu à une synthèse écrite remise au salarié en respectant les règles de confidentialité ; les conclusions dudit entretien feront l'objet d'un compte rendu signé des deux parties.
Objectifs chiffrés : 100 % des salariés de 45 ans et plus qui le demandent bénéficieront d'un entretien de deuxième partie de carrière.
Indicateurs de suivi : nombre de salariés âgés de 45 ans et plus ayant bénéficié d'un entretien de deuxième partie de carrière.
Cet indicateur sera mentionné dans le rapport annuel de branche.
2.1.2. Favoriser l'accès des seniors au bilan de compétences
A l'issue de l'entretien professionnel de deuxième partie de carrière et en concertation avec le salarié, il peut être proposé un bilan de compétences complété, le cas échéant, par des formations de mise à niveau.
L'entretien prévu ci-dessus est l'occasion de faire le point sur les aptitudes, compétences, expériences et motivations du salarié en relation avec la mise en œuvre éventuelle d'un projet de mobilité. Le cas échéant, et en tant qu'outil d'aide à la réflexion, le salarié sera informé de la possibilité pour lui de demander le bénéfice d'un bilan de compétences. Celui-ci pourra lui être également proposé par l'entreprise.
Les parties signataires précisent que le salarié bénéficiaire est seul destinataire des conclusions détaillées du bilan de compétences qui ne peuvent être communiquées à un tiers qu'avec l'accord du salarié.
Objectif chiffré : augmenter d'au moins 5 % le nombre de bilans de compétences des salariés âgés de 50 ans et plus.
Indicateur de suivi : pourcentage d'augmentation du nombre de bilans de compétences des salariés âgés de 50 ans et plus.
Cet indicateur sera mentionné dans le rapport annuel de branche.

2.2. Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

2.2.1. Information sur les dispositifs d'aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
Informer les entreprises et les salariés des dispositifs permettant de prolonger l'activité professionnelle (retraite progressive, cumul emploi-retraite, surcote).
Objectif chiffré : une plaquette d'information sur ces dispositions sera réalisée et diffusée par la branche.
Indicateur de suivi : nombre de plaquettes diffusées aux entreprises et salariés de la branche.
Cet indicateur sera mentionné dans le rapport annuel de branche.
2.2.2. Abondement du compte épargne-temps pour le congé de fin de carrière

2.3. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

2.3.1. Favoriser l'accès des seniors à la validation des acquis de l'expérience
La démarche de validation des acquis de l'expérience (VAE) vise à faire reconnaître son expérience, afin d'obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle homologué par l'Etat. A ce titre, elle répond à l'objectif de favoriser le maintien dans l'emploi des seniors ou le développement de leur employabilité. Diplômes, titres et certificats sont ainsi accessibles grâce à l'expérience et non uniquement par le biais de la formation initiale ou continue.
Les partenaires sociaux s'engagent à mener une campagne d'information auprès des entreprises du commerce de gros de tissus et de leurs salariés afin de favoriser les démarches de VAE, pour les salariés volontaires, lorsqu'elles s'inscriront dans des parcours de formation visant le développement de l'employabilité par l'obtention d'une certification ou de CQP et de qualification reconnue par la branche.
Cette démarche visant l'obtention d'un diplôme ou d'une qualification professionnelle est destinée à :

– permettre une reconnaissance des compétences du salarié au niveau de l'entreprise ;
– professionnaliser les salariés effectuant le métier mais n'ayant pas de diplôme ou de qualification professionnelle certifiée ;
– préparer les salariés désirant évoluer vers un autre métier.
Objectif chiffré : réalisation d'un guide d'appui à la démarche de VAE et diffusion de ce guide aux entreprises de la branche qui le mettront à disposition de leurs salariés.
Indicateurs de suivi :

– nombre de guides sur la VAE réalisés et diffusés aux entreprises de la branche ;
– nombre de salariés ayant initié une démarche de VAE.
Ces indicateurs seront mentionnés dans le rapport annuel de branche.
2.3.2. Accès à la formation des seniors
Les salariés de 45 ans et plus accéderont aux formations en bureautique/informatique et langues vivantes du plan de formation dans les mêmes proportions que l'ensemble des salariés.
Objectif chiffré : un même taux d'accès aux formations en bureautique/informatique et langues vivantes dans le cadre du plan de formation pour les salariés de 45 ans et pour l'ensemble des salariés.
Indicateur de suivi : taux de départ en formation de l'ensemble des salariés de la branche et taux de départ en formation des salariés de 45 ans et plus de la branche, sur les formations en bureautique/informatique et langues vivantes.
Cet indicateur sera mentionné dans le rapport annuel de branche.
2.3.3. Favoriser l'accès des seniors au droit individuel à la formation
Les partenaires sociaux sont conscients que le développement des compétences et l'accès à la formation, notamment des salariés âgés de 45 ans et plus, doit passer par une meilleure utilisation de leur droit individuel à la formation (DIF). Les droits DIF, communiqués annuellement aux salariés, sont exercés à l'initiative du salarié et en accord avec l'entreprise.
Dans ce sens, sont éligibles au titre du DIF :

– des actions permettant le développement de compétences professionnelles directement indispensables dans le cadre du poste occupé par le salarié ;
– des formations qualifiantes ou diplômantes ;
– le bilan de compétences et la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Les salariés âgés de 45 ans bénéficient d'une priorité d'examen de leur demande de DIF.
Objectif chiffré : 100 % des salariés de plus de 45 ans de la branche qui le demandent bénéficieront de leur DIF.
Indicateur de suivi : part des salariés de plus de 45 ans ayant eu accès au DIF dans la branche.
Cet indicateur sera mentionné dans le rapport annuel de branche.

2.4. Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

2.4.1. Développement du tutorat
Par le présent accord, les partenaires sociaux tiennent à rappeler l'importance du tutorat. Aussi, ils incitent les entreprises à confier cette mission de tutorat aux salariés seniors volontaires, qui bénéficieront si nécessaire de formations propres à l'exercice du tutorat.
Dans cette perspective, une plaquette d'information sera réalisée sur les dispositifs de tutorat en entreprise.
Objectif chiffré : une réalisation de cette plaquette.
Seront formés :

– un tuteur par entreprise de 50 à 200 salariés ;
– deux tuteurs par entreprise de plus de 200 salariés.
Indicateurs de suivi :

– nombre de plaquettes diffusées aux entreprises ;
– nombre de tuteurs effectivement formés.
Ces indicateurs seront mentionnés dans le rapport annuel de branche.
2.4.2. Octroi de missions de tutorat, d'accueil, d'accompagnement à destination des seniors
Des missions de tutorat, d'accueil, d'accompagnement des salariés nouvellement recrutés doivent être confiées en priorité à des salariés âgés de 45 ans ou plus.
La fonction tutorale notamment doit être développée dans les entreprises afin de favoriser la transmission des savoirs et savoir-faire aux jeunes et nouveaux entrants dans l'entreprise.
Pour être menée de façon efficace, la fonction tutorale doit répondre aux principes suivants :

– la fonction tutorale est basée sur le volontariat du salarié ;
– chaque tuteur a en charge au maximum deux stagiaires simultanément ;
– le tuteur doit bénéficier de la formation pédagogique ou de la préparation nécessaire à l'accomplissement de sa fonction ;
– le tuteur doit disposer des moyens et du temps nécessaire pour exercer ses fonctions tutorales et se former sans qu'il soit porté préjudice à la rémunération du tuteur, notamment pour les salariés payés à la commission.
Objectif chiffré :

– un tuteur par entreprise de 50 à 200 salariés ;
– deux tuteurs par entreprise de plus de 200 salariés.
Indicateurs de suivi :

– nombre de tuteurs dans les entreprises de 50 à 200 salariés ;
– nombre de tuteurs dans les entreprises de plus de 200 salariés.
Ces indicateurs seront mentionnés dans le rapport annuel de branche.

2.5. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

Les partenaires sociaux recommandent aux entreprises de plus de 50 salariés de développer des actions partenariales avec des organismes tels que les CRAM, les ARACT, la médecine du travail ou le CHSCT de l'entreprise s'il existe afin de renforcer les actions de prévention des risques professionnels tels qu'ils peuvent avoir été identifiés dans les entreprises ainsi que les risques d'usure professionnelle.
2.5.1. Garantie de rémunération en cas d'inaptitude professionnelle
En cas d'inaptitude professionnelle d'un salarié, médicalement constatée par le médecin du travail, à occuper son poste, l'employeur doit rechercher en priorité les possibilités permettant son reclassement dans un poste adapté équivalent.
En cas d'impossibilité d'assurer le reclassement à un poste de qualification équivalente et en cas de proposition de l'employeur d'un reclassement dans un poste de qualification inférieure, le salarié ayant au moins 50 ans et 10 ans d'ancienneté bénéficie, en cas d'acceptation par écrit de la proposition, d'une garantie de rémunération.
Cette garantie correspond à une indemnité différentielle mensuelle dégressive exprimée en pourcentage de la différence entre le dernier salaire mensuel brut de base et le nouveau salaire mensuel brut de base de :

– 100 % pendant les 3 premiers mois ;
– 80 % du 4e au 9e mois inclus ;
– 60 % du 10e au 12e mois inclus.
Objectif chiffré : 100 % des salariés dans cette situation et répondant aux critères énoncés ci-dessus bénéficieront de cette mesure.
Indicateur de suivi : nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif.

ARTICLE 3
Autres mesures
PERIME

Les parties signataires considèrent que les dispositions favorables figurant ci-dessus sont conformes aux dispositions légales et réglementaires sur l'emploi des seniors et souhaitent privilégier d'autres pistes d'action en direction des seniors.
a) Temps partiel
Les signataires recommandent aux entreprises de permettre l'accès au temps partiel choisi à la semaine, au mois ou à l'année, demandé par le salarié et accepté par l'employeur, pour les salariés de 50 ans et plus.
b) Préparation à la retraite
L'entreprise favorisera l'accès des salariés aux stages de préparation à la retraite pendant le temps de travail.

ARTICLE 4
Modalités de suivi de l'accord
PERIME

Les indicateurs de suivi retenus dans le paragraphe 2 « Mesures sur cinq domaines d'action » permettant de suivre les objectifs chiffrés des dispositions favorables retenues dans l'accord de branche feront l'objet d'une communication annuelle dans le rapport de branche. Les objectifs chiffrés s'entendent au niveau de la branche.
Les membres de la commission paritaire nationale de la convention collective nationale du commerce de gros de tissu, tapis et linge de maison se réuniront annuellement sur ce sujet spécifique des seniors lors de la présentation du rapport de branche.

ARTICLE 5
Force obligatoire de l'accord
PERIME

Aucun accord de quelque niveau que ce soit ne peut déroger en tout ou partie au présent accord, sauf par des dispositions plus favorables aux salariés.

ARTICLE 6
Entrée en vigueur et durée de l'accord
PERIME

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 1er janvier 2011.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Cet accord fera également l'objet d'une demande d'avis auprès de la DGEFP.

Régime de prévoyance
ARTICLE 1er
Objet. − Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du commerce de gros de tissus, de tapis et de linge de maison.
Il a pour objet de mettre en place un régime de prévoyance obligatoire au profit des salariés non cadres tels que définis à l'article 2.

ARTICLE 2
Bénéficiaires
en vigueur étendue

Sont bénéficiaires du régime de prévoyance, à titre obligatoire, l'ensemble des salariés ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, titulaires d'un contrat de travail quelle qu'en soit la nature, sans condition d'ancienneté.
Pour mémoire, il est rappelé que les salariés relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 doivent bénéficier d'un régime de prévoyance en application de l'article 7 de ce même texte ; ils ne sont donc pas visés par le présent accord.

ARTICLE 5
Garantie frais d'obsèques
en vigueur étendue

Il est versé une allocation pour frais d'obsèques en cas de décès du salarié, du conjoint ou partenaire de Pacs ou concubin, ainsi que d'un enfant à charge. Son montant est fixé à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès.
En cas de décès d'un enfant de moins de 12 ans ou d'une personne sous tutelle, l'allocation ne peut excéder le montant des frais d'obsèques réellement engagés.  (1)

(1) Le deuxième alinéa de l'article 5 est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient au principe d'égalité.
 
(Arrêté du 29 mai 2013 - art. 1)

ARTICLE 6
Garantie rente éducation
en vigueur étendue

En cas de décès ou de perte totale et irréversible d'autonomie (définition à l'art. 4.2) de l'assuré, il est versé une rente éducation au bénéfice de chaque enfant à charge.
Le montant de la rente annuelle, en pourcentage de la base de calcul des prestations, est fixé à :

– enfant à charge jusqu'au 12e anniversaire : 6 % ;
– enfant à charge du 12e au 18e anniversaire : 8 % ;
– enfant à charge du 18e au 26e anniversaire : 12 %.
La rente est viagère pour les enfants handicapés à charge.

ARTICLE 8
Taux de cotisation
en vigueur étendue

(En pourcentage.)


Cotisation totale
TA/TB
Part salariale
TA/TB
Part employeur
TA/TB
Capital décès 0,17 0,08 0,09
Frais d'obsèques 0,04 0,03 0,01
Rente éducation 0,14 0,08 0,06
Incapacité temporaire de travail 0,13 0,13
Invalidité 0,12 0,12
Reprise des en-cours 0,04 0,02 0,02
Total 0,64 0,34 0,30

La fraction de cotisation finançant la reprise des en-cours sera appelée sur une période de 5 années à compter de la date d'effet du présent accord.

ARTICLE 10
Suivi du régime
en vigueur étendue

Chaque année, au plus tard le 30 juillet, le(s) représentant(s) de l'organisme assureur désigné soumet(tent) à l'approbation de la commission paritaire les comptes détaillés de l'exercice clos le 31 décembre précédent, ainsi que d'une manière générale tous les documents ou informations nécessaires à l'exercice de cette mission.
Les éléments financiers permettant d'établir les comptes de résultat en conformité avec les dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 sont détaillés dans la convention de gestion signée entre les parties signataires du présent accord et le ou les organismes gestionnaires du régime.

ARTICLE 11
Durée et dénonciation
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il peut être révisé sur demande écrite de l'un ou l'autre des signataires, qui en indiquera les raisons et formulera une proposition. L'examen de cette proposition devra se terminer dans les 6 mois suivant sa réception. A défaut d'accord dans ce délai, la demande révision deviendra caduque.
Il peut être dénoncé par l'un ou l'autre des signataires dans les conditions définies par la loi.

ARTICLE 12
Date d'effet. – Dépôt de l'accord. – Extension
en vigueur étendue

Le présent accord prend effet au 1er janvier 2013 sous réserve de la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension. A défaut, il prendra effet au premier jour du trimestre qui suit la parution de l'arrêté d'extension.
Il est établi en nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des organisations syndicales signataires et fait l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Les partenaires sociaux demandent l'extension du présent accord.

Clauses communes à l'ensemble des garanties
ARTICLE 3.1
Prise d'effet et durée des garanties
en vigueur étendue

Les salariés sont couverts dès la date d'effet de l'adhésion de leur employeur auprès de l'organisme assureur, s'ils sont présents à l'effectif à cette date, ou à la date ultérieure de leur embauche.
Pendant les périodes de suspension du contrat de travail non rémunérées par l'employeur, les garanties sont suspendues, sauf si l'absence de rémunération résulte d'un arrêt de travail donnant lieu à indemnisation par la sécurité sociale.
Les garanties cessent à la date :

– de sortie de la catégorie de personnel bénéficiaire ;
– de cessation du contrat de travail ou d'expiration de la période de portabilité ;
– de résiliation l'adhésion de l'employeur (non-renouvellement de la désignation, dénonciation du présent accord, sortie du champ d'application de l'accord).
Toutefois, les salariés qui sont en arrêt de travail pour maladie ou accident à la date de cessation de leur contrat de travail (ou anciens salariés à la date d'expiration de la période de portabilité), ouvrant droit à prestations complémentaires de la garantie incapacité temporaire de travail-invalidité, bénéficient du maintien des garanties décès pendant ladite période d'incapacité temporaire ou d'invalidité.

ARTICLE 3.2
Portabilité. – Maintien des garanties aux assurés indemnisés par le régime d'assurance chômage
en vigueur étendue

Lors de la cessation du contrat de travail, il appartient à l'employeur d'informer les salariés de leurs droits au dispositif de portabilité.
En application des dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et des avenants subséquents, en cas de cessation du contrat de travail (sauf hypothèse de faute lourde) ouvrant droit à prise en charge de l'assurance chômage, l'ancien salarié peut conserver le bénéfice de l'ensemble des garanties du régime.
La durée du maintien des garanties est égale à celle du dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers et dans la limite de 9 mois (le contrat doit avoir une durée minimale de 30 jours). La suspension des allocations chômage, quelle qu'en soit la cause, n'a pas pour effet de prolonger d'autant la période de maintien des droits.
L'ancien salarié dispose d'une faculté de renonciation, définitive et portant obligatoirement sur l'ensemble des garanties de prévoyance complémentaire dont il bénéficiait, qui doit être notifiée par écrit à l'ancien employeur dans les 10 jours suivant la cessation du contrat de travail.
L'ancien salarié doit également informer son ancien employeur de tout événement mettant fin de façon anticipée à la période de portabilité, à savoir la reprise d'une activité professionnelle, la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage, la prise de sa retraite.
Le financement du dispositif de portabilité est assuré par la mutualisation des cotisations des actifs.
En cas de modifications apportées au régime de prévoyance pendant la période de portabilité, celles-ci sont applicables aux assurés bénéficiaires du dispositif dans les mêmes conditions qu'aux actifs.

ARTICLE 3.3
Base de calcul des cotisations
en vigueur étendue

Le financement des garanties est assuré par le versement de cotisations assises sur le salaire brut servant de base aux cotisations de la sécurité sociale, à l'exclusion de toutes sommes versées en raison de la rupture du contrat de travail (primes, indemnités et rappels versés au salarié lors de son départ ou ultérieurement).
Cette assiette est limitée à 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, réparti selon les tranches :

– tranche A (TA) : plafond de la sécurité sociale ;
– tranche B (TB) : tranche compris entre 1 fois et 4 fois le plafond de la sécurité sociale.

ARTICLE 3.4
Base de calcul des prestations
en vigueur étendue

La base de calcul des prestations est égale au salaire brut, dans la limite du plafond de la tran- che B, ayant donné lieu à cotisations au cours des 12 mois civils ayant précédé le décès ou l'incapacité de travail donnant lieu à prestations (le cas échéant, reconstitué en cas d'ancienneté inférieure à 12 mois ou d'arrêt de travail survenu pendant cette période).
Lorsque les salaires pris en compte remontent à plus de 12 mois, ils sont revalorisés selon le même indice que les prestations.
Pour les anciens salariés bénéficiant du dispositif de portabilité, la période de référence est constituée des 12 mois précédant le mois de la cessation du contrat de travail.

ARTICLE 3.5
Revalorisation des prestations
en vigueur étendue

Les prestations peuvent être revalorisées en fonction de l'indice de revalorisation des organismes assureurs désignés.

ARTICLE 3.6
Situation de famille. – Définitions
en vigueur étendue

Dans le cadre du présent régime, il faut entendre par :

– le conjoint : l'époux(se) de l'assuré, non séparé(e) de corps judiciairement, ni divorcé(e) par un jugement définitif ;
– le partenaire lié par un Pacs : la personne, quel que soit son sexe, ayant conclu avec l'assuré un pacte civil de solidarité (art. 515-1 à 515-7 du code civil) ;
– le concubin : la personne, quel que soit son sexe, vivant au même domicile que l'assuré, de façon notoire et permanente depuis au moins 2 ans à la date de l'évènement ouvrant droit à prestations sous réserve que les concubins ne soient, ni l'un ni l'autre, mariés ou liés par un Pacs ; aucune durée n'est exigée si un enfant, reconnu par l'assuré, est né de cette union ;
– les enfants à charge : sont considérés comme enfants à charge à la date de l'événement ouvrant droit à prestations, les enfants de l'assuré, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire et sous condition soit :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi : inscrit auprès du Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– d'être employés dans un centre d'aide par le travail en tant que travailleurs handicapés ;
– sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.
Sont également considérés comme à charge de l'assuré :

– les enfants nés viables postérieurement au décès de l'assuré et dont la filiation avec celui-ci est établie ;
– les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin, de l'ex-conjoint, qui ont vécu au foyer de l'assuré jusqu'à la date de l'événement ouvrant droit à prestations et répondent aux conditions ci-dessus, sous réserve que leur autre parent ne soit pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

ARTICLE 3.7
Exclusions de garanties
en vigueur étendue

Sont exclus de la garantie incapacité temporaire de travail-invalidité les faits intentionnellement et volontairement provoqués par l'assuré.
Sont exclus de l'ensemble des garanties décès (capital décès et rente éducation) les sinistres résultant :

– de participations aux guerres civiles et étrangères, quel que soit le lieu où se déroulent les événements et quels que soient les protagonistes dès lors que l'assuré y prend une part active ;
– d'un accident de navigation aérienne : le décès consécutif à un accident de navigation aérienne n'est garanti que si l'assuré décédé se trouvait à bord d'un appareil muni d'un certificat valable de navigabilité et conduit par un pilote possédant un brevet ou une licence non périmé, le pilote pouvant être l'assuré lui-même ;
– de la désintégration du noyau atomique ou de radiations ionisantes, quelles qu'en soient l'origine et l'intensité.

Garantie capital décès
ARTICLE 4.1
Capital en cas de décès
en vigueur étendue

En cas de décès de l'assuré, quelle qu'en soit la cause, il est versé un capital dont le montant est fixé, en pourcentage de la base de calcul des prestations, à :

– célibataire, veuf, divorcé, sans enfant à charge : 60 % ;
– marié, pacsé, en concubinage, sans enfant à charge : 100 % ;
– quelle que soit la situation de famille, avec un ou plusieurs enfants à charge : 100 %.
Le capital est versé, sauf désignation expresse d'un ou plusieurs bénéficiaires, dans l'ordre de priorité suivant :

– au conjoint de l'assuré, non séparé de corps par jugement définitif, ou à la personne liée à l'assuré par un pacte civil de solidarité ;
– à défaut, aux enfants de l'assuré, nés ou à naître, vivants ou représentés par parts égales entre eux ;
– à défaut, aux ascendants à charge de l'assuré, par parts égales entre eux ;
– à défaut, aux parents de l'assuré par parts égales entre eux et en cas de décès de l'un d'entre eux, au survivant pour la totalité ;
– à défaut, aux héritiers de l'assuré, à proportion de leur part héréditaire.

ARTICLE 4.2
Capital en cas de perte totale et irréversible d'autonomie (PTIA)
en vigueur étendue

En cas de perte totale et irréversible d'autonomie, l'assuré peut demander à percevoir lui-même et par anticipation le capital prévu en cas de décès toutes causes. Le versement anticipé met fin à la garantie capital décès, aucune somme n'étant due en cas de décès.
La perte totale et irréversible d'autonomie (PTIA) est caractérisée par l'incapacité définitive d'exercer une activité professionnelle quelconque procurant gain, avec l'obligation de recourir à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie, sous les conditions cumulatives suivantes : être reconnu par la sécurité sociale en invalidité 3e catégorie ou atteint d'une infirmité permanente professionnelle au taux de 100 %, et bénéficier de la majoration pour assistance d'une tierce personne de cet organisme.

Garantie incapacité temporaire de travail-invalidité
ARTICLE 7.1
Clauses communes
en vigueur étendue

La garantie vise à compléter l'indemnisation de la sécurité sociale en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident de la vie privée, accident du travail ou maladie professionnelle, dans les conditions fixées aux deux articles suivants.
Les prestations sont versées sous réserve d'un éventuel contrôle médical de l'état de santé de l'assuré, à l'initiative de l'organisme assureur, lors de la demande de prestations ou ultérieurement pendant le service des prestations.
Les prestations cessent à la date de survenance de l'un des événements suivants :

– cessation du versement des prestations de la sécurité sociale ;
– conditions requises pour le versement des prestations complémentaires cessant d'être remplies ;
– prise d'effet de la pension de retraite de la sécurité sociale (sauf cumul emploi-retraite).
Lorsque la sécurité sociale suspend ou supprime ses prestations, le régime de prévoyance applique la même décision au versement complémentaire ; lorsque la sécurité sociale réduit ses prestations, le régime de prévoyance ne compense pas cette diminution.
Les prestations versées par l'organisme assureur ne peuvent, en s'ajoutant à tout autre revenu (sécurité sociale, salaire en cas de reprise d'activité à temps partiel, autre organisme de prévoyance collective, régime d'assurance chômage), permettre à l'assuré de disposer de ressources supérieures à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. Lorsque l'assuré relève du dispositif de portabilité exposé à l'article 3.3, cette règle de cumul est appliquée aux indemnités journalières complémentaires par rapport au montant net des allocations que le régime d'assurance chômage aurait versées pour la même période.

ARTICLE 7.2
Incapacité temporaire de travail
en vigueur étendue

En cas d'incapacité temporaire de travail, les indemnités journalières complémentaires à celles de la sécurité sociale sont versées :

– à l'expiration de la période de maintien de salaire par l'employeur (maintien de salaire défini à l'article 33 de la convention collective), pour les salariés ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise  (1) ;
– à l'expiration d'une franchise de 30 jours continus d'arrêt de travail pour les salariés ayant moins de 1 an d'ancienneté.
Pour les assurés bénéficiant du dispositif de portabilité (art. 3.3), la franchise est déterminée en retenant la période de maintien de salaire selon l'ancienneté acquise à la date de cessation du contrat de travail.
Le montant de l'indemnité journalière complémentaire est fixé à 60 % du 365e de la base de calcul des prestations, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale.

(1) Le premier tiret du premier alinéa de l'article 7.2 est étendu, sous réserve de l'application des dispositions des articles D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail.
 
(Arrêté du 29 mai 2013 - art. 1)

ARTICLE 7.3
Invalidité-incapacité permanente
en vigueur étendue

Il est versé, trimestriellement à terme échu, une pension complémentaire d'invalidité aux assurés indemnisés par la sécurité sociale au titre d'une pension d'invalidité de 2e ou 3e catégorie, ou d'une rente d'accident du travail ou maladie professionnelle dont le taux d'incapacité permanente est au moins égal à 66 %.
Le montant de la pension annuelle est fixé à 60 % de la base de calcul des prestations, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale.

Gestion du régime de prévoyance
ARTICLE 9.1
Désignation de l'organisme assureur
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux désignent, en tant qu'assureurs du régime de prévoyance :

− Malakoff Médéric Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 21, rue Laffitte, 75009 Paris ;
− l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambécérès, 75008 Paris (pour la garantie rente éducation).
Malakoff Médéric Prévoyance, membre de l'OCIRP, est gestionnaire de l'ensemble des garanties (y compris la rente éducation).
Les modalités d'organisation de la mutualisation et les conditions de gestion du régime de prévoyance font l'objet d'une convention de gestion entre les partenaires sociaux et les organismes assureurs désignés. Le délai de réexamen par les partenaires sociaux est au maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. A cette fin, les parties signataires se réuniront spécialement au plus tard 6 mois avant l'échéance.

ARTICLE 9.2
Adhésion des entreprises
en vigueur étendue

Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord ont l'obligation d'adhérer auprès des organismes assureurs désignés.
Les entreprises existantes à la date d'effet du présent accord disposeront d'un délai maximum de 3 mois à compter de cette date pour respecter cette obligation ; la date d'effet de leur adhésion sera alors fixée à cette même date.
Toutefois, les entreprises dotées à la date de signature du présent accord d'un régime collectif de prévoyance peuvent rester assurées auprès de l'organisme auprès duquel elle ont antérieurement contracté, sous réserve que les garanties en place soient, risque par risque, d'un niveau strictement supérieur à celles instituées par le présent accord.
Les entreprises qui ne répondent pas à cette condition doivent résilier leur contrat d'assurance, au plus tard à sa prochaine date d'échéance annuelle, afin de rejoindre le régime mutualisé auprès des organismes assureurs désignés.
Les dispositions qui précèdent sont applicables aux entreprises qui viendraient à entrer dans le champ d'application de l'accord soit par suite de l'élargissement du champ d'application de la convention collective, soit par suite d'un changement de leur activité.

ARTICLE 9.3
Reprise des en-cours
en vigueur étendue

En présence d'un contrat antérieur :
Seront garantis à la prise d'effet du contrat souscrit par l'employeur, pour les salariés ou anciens salariés en arrêt de travail ou bénéficiaires de prestations périodiques et déclarés dans « l'état des risques en cours » lors de la demande d'adhésion :

– la revalorisation des prestations périodiques (indemnités journalières, rentes invalidité, incapacité permanente professionnelle, rente éducation) dont le service incombe à l'assureur précédent, que le contrat de travail soit rompu ou non ;
– l'éventuel différentiel de garanties pour le maintien des garanties décès si les garanties de la précédente adhésion étaient inférieures aux dispositions du présent régime de prévoyance, si le contrat de travail n'est pas rompu ;
– la revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives au maintien par l'assureur précédent de la couverture du risque décès ;
– le maintien de la garantie décès pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité ou d'invalidité versées ou à verser par un précédent assureur en cas de transfert d'engagement de celui-ci vers les organismes désignés, que le contrat de travail soit rompu ou non. Dans ce cas, le précédent organisme assureur transfère aux organismes désignés les provisions qu'il a constituées au titre de ces garanties.
Les entreprises qui régulariseraient leur adhésion au régime de prévoyance au-delà de l'échéance contractuelle suivant immédiatement la date d'effet du présent accord, ou qui entreraient dans le champ d'application de l'accord postérieurement à sa date d'effet, pourront, après examen des sinistres en cours et afin de financer la prise en charge des prestations et revalorisations, être assujetties au versement d'une prime unique ou d'une surcotisation.
En l'absence d'un contrat antérieur :
Les salariés en arrêt de travail pour maladie ou accident indemnisés à ce titre par la sécurité sociale, présents dans les effectifs, sont bénéficiaires de l'ensemble des garanties prévues au présent accord, à la date d'effet de l'adhésion de l'entreprise.
Les entreprises qui régulariseraient leur adhésion au régime de prévoyance plus de 3 mois après la date d'effet du présent accord, ou qui entreraient ultérieurement dans le champ d'application de l'accord, pourront, après examen des sinistres en cours et afin de financer la prise en charge des prestations et revalorisations, être assujetties au versement d'une prime unique ou d'une surcotisation.

ARTICLE 9.4
Non-renouvellement de la désignation ou dénonciation de l'accord de prévoyance
en vigueur étendue

Le non-renouvellement de la désignation ou la dénonciation de l'accord de prévoyance emportent de plein droit, à la même date d'effet, la résiliation des adhésions des entreprises auprès de l'organisme assureur désigné ; les garanties cessent à la même date d'effet pour les salariés présents à l'effectif ainsi que pour les anciens salariés bénéficiant du dispositif de portabilité.
La garantie incapacité temporaire de travail-invalidité continue de bénéficier aux salariés ou anciens salariés qui sont en arrêt de travail pour maladie ou accident, dès lors que les prestations, immédiates ou différées, sont acquises ou nées antérieurement à la date du non-renouvellement ou de la dénonciation.
Les garanties décès sont maintenues à ces assurés pendant la période d'incapacité temporaire de travail ou d'invalidité ouvrant droit auxdites prestations du régime de prévoyance. La base de calcul des prestations relatives à ce maintien est figée à la date du non-renouvellement ou de la dénonciation.
Les prestations périodiques en cours de service (indemnités journalières, pensions d'invalidité, rentes éducation) continueront d'être servies à leur montant atteint à la date du non-renouvellement ou de la dénonciation.
Les partenaires sociaux ou les entreprises organiseront la poursuite de la revalorisation des prestations périodiques en cours de service ainsi que de la base de calcul des prestations au titre de la couverture du risque décès maintenu, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.

Indemnité de licenciement
ARTICLE 1er
Modification de l'article 27
en vigueur étendue

L'article 27, alinéa 5, est modifié comme suit :
« En ce qui concerne les cadres, l'indemnité est calculée sur ces bases majorée d'un tiers, sans que cette majoration puisse porter l'indemnité de licenciement à un montant supérieur à 8 fois le salaire mensuel moyen.
Pour le calcul de cette majoration, si un salarié embauché comme employé ou agent de maîtrise est passé cadre dans l'entreprise moins de 3 ans avant son licenciement, seule est prise en compte son ancienneté en tant que cadre. En revanche, s'il est passé cadre 3 ans ou plus avant son licenciement ou s'il a été embauché directement en tant que cadre, son ancienneté totale est prise en compte pour le calcul de cette majoration. »

ARTICLE 2
Force obligatoire de l'accord
en vigueur étendue

Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger en tout ou partie aux dispositions du présent accord, sauf clauses plus favorables aux salariés.

ARTICLE 3
Entrée en vigueur de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Classifications et salaires au 1er juillet 2012
en vigueur étendue

Classification des emplois et barème de salaires applicable au 1er juillet 2012

Ces dispositions s'appliquent indistinctement aux hommes et aux femmes.

Employés

(En euros.)


Classification Niveau Emplois
repères
Salaires
minima
(au 1er janvier 2011)
Recommandation
patronale
(au 1er janvier 2012)
Salaires
minima
(au 1er juillet 2012)
Exécution, en application de consignes précises, de tâches simples ne demandant aucune formation spécifique.  (1)

I

Magasinier 1 372 1 400 1 430
Manutentionnaire


Emballeur


Pratique encadrée d'un savoir-faire acquis par l'expérience ou une formation professionnelle de base.




II




Chauffeur-livreur 1 387 1 415 1 450
Cariste


Coupeur échantillonneur


Standardiste


Opérateur de saisie


Hôte (esse) d'accueil


Mise en œuvre d'un savoir-faire impliquant maîtrise des procédures et prise d'initiative pour s'adapter aux situations courantes de l'emploi exercé.

III

Coupeur vérificateur 1 429 1 458 1 480
Vendeur


Aide-comptable


Mise en œuvre de techniques et de méthodes et prise d'initiative avec l'autonomie nécessaire à la réalisation d'un objectif spécifique à l'emploi.

IV

Employé très qualifié des services administratifs, commerciaux, comptables, achat 1 527 1 558 1 580
Hôte (esse) show-room


Assistant (e) commercial


Exercice d'une fonction spécifique comportant réalisation de travaux très qualifiés, organisation et relations avec les autres services. V Technico-commercial 1 580 1 612 1 650


Chef de produit (grand public moyenne gamme)



Agents de maîtrise

(En euros.)


Classification Niveau Emplois
repères
Salaires
minima
(au 1er janvier 2011)
Recommandation
patronale
(au 1er janvier 2012)
Salaires
minima
(au 1er juillet 2012)
Les fonctions d'agent de maîtrise du niveau I impliquent une compétence technique indispensable à la maîtrise de tâches et/ ou à l'animation, à la coordination, au contrôle du travail de plusieurs employés avec la responsabilité d'exécution des tâches effectués par une équipe. Ces activités s'exercent sous l'autorité directe d'un responsable.





I





Chef de coupe 1 681 1 715 1 750
Chef de service échantillonnage


Comptable


Attaché commercial


Assistant (e) de direction


Styliste


Acheteur (se)


Les fonctions d'agent de maîtrise de niveau II comportent les compétences du niveau I auxquelles s'ajoute la responsabilité technique du travail effectué seul ou en groupe. Cette responsabilité s'applique également aux travaux exécutés, dans l'équipe qu'il anime, par des personnes de qualification moindre.
II
Chef comptable 1 902 1 940 1 970
Chef de produit (haut de gamme)



Cadres

(En euros.)


Classification Niveau Emplois
repères
Salaires
minima
(au 1er janvier 2011)
Recommandation
patronale
(au 1er janvier 2012)
Salaires
minima
(au 1er juillet 2012)

Dans le cadre des orientations générales déterminées dans l'entreprise, les fonctions de cadre de niveau I comportent la coordination d'activités différentes et complémentaires.

La fonction implique, par délégation permanente de l'employeur, la responsabilité du travail et de la discipline des salariés, d'une position hiérarchique moins élevée, relevant du même domaine d'activité et/ ou une activité fonctionnelle et opérationnelle mettant en œuvre une autonomie et une formation spécialisée.

I
Responsable qualité produit 2 579 2 631 2 685




L'activité, à ce niveau, comporte l'autorisation d'engager l'entreprise, dans le cadre de la délégation attachée au domaine concerné.

Elle s'exerce dans le cadre d'objectifs définis et requiert des qualités d'analyse et d'interprétation ainsi que la capacité d'animer, éventuellement, une équipe ou un service.

II
Responsable de service : logistique, achat, comptable, administratif et commercial, informatique, personnel 3 106 3 168 3 220




L'activité, à ce niveau, exige la connaissance approfondie de plusieurs domaines techniques ou spécialisés de la profession, appuyée sur une large expérience, ainsi que la capacité d'organiser et d'animer le personnel

L'action et la réflexion du titulaire de ce niveau s'inscrivent dans le cadre d'une politique d'objectifs impliquant l'apport de solutions créatrices.

III

Directeur d'exploitation 3 625 3 698 3 750
Directeur des services comptables et/ ou administratifs


Directeur des relations humaines


Fonction de responsabilité majeure s'exerçant au plan de la gestion et du développement de l'entreprise, mettant en œuvre les grandes options politiques, financières, commerciales adoptées par la structure de contrôle.

Ce niveau donne autorité sur un ou plusieurs cadres des niveaux précédents et implique la plus large autonomie de jugement et d'initiative.

IV
Directeur général 4 660 4 753 4 820





1. Passerelles

Hormis les employés de niveau IV susceptibles de passer au niveau V, les salariés restent au niveau correspondant à celui de leur échelon avant modification de la classification.

2. Délai d'application

La présente classification devra être appliquée au plus tard le 1er juillet 2013.

3. Force obligatoire de l'accord

Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger en tout ou partie aux dispositions du présent accord sauf clauses plus favorables aux salariés.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

(1) Le tableau de classification des employés de niveau I est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
 
(Arrêté du 29 mars 2013 - art. 1)

Modification de certains articles de la convention
Préambule
en vigueur étendue

Les parties sont réunies pour procéder, par un accord de branche, à la rectification des références des professions concernées selon la nouvelle classification NAF et à la rectification des références et de certains textes en fonction du nouveau code du travail.
Il sera également procédé à l'intégration des réserves et remarques émises par le ministère du travail lors de l'extension de nos précédents accords de branche.

1. Modifications au chapitre Ier « Objet et durée »
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Modifier le 1er alinéa pour intégrer les nouvelles codifications et définitions d'activités.
« 46.41 Commerce de gros de textiles :
– 46.41.12 Commerce de gros de tissus pour l'habillement ;
– 46.41.13 Commerce de gros de linge de maison, rideaux et d'autres articles ménagers textiles :
– vente en gros de tissus d'ameublement, rideaux, voilages ;
– vente en gros de linge de lit, de table, de toilette ou de cuisine.
46.47.13 Commerce de gros de tapis :
– vente en gros de tapis et carpettes.
46.73.18 Commerce de gros de revêtements de sols :
– vente en gros de moquettes. »
A l'alinéa 3, remplacer « L. 751 du livre VII, titre V » par « L. 7311-3, livre III, titre Ier».

ARTICLE 2
en vigueur étendue

A l'alinéa 1, remplacer « R. 135-1 » par « R. 2262-1 » et ajouter : « Le texte de la convention collective doit, conformément aux dispositions de l'article L. 2262-1 du code du travail, être mis sur intranet dans les entreprises dotées de ce système. »
A l'alinéa 2, remplacer « L. 135-7 et 132-8 » par « L. 2262-6 et R. 2262-2 » et ajouter : « La même communication doit obligatoirement être faite lorsque l'employeur démissionne de l'organisation signataire des accords de branche selon l'article L. 2262-7 du code du travail. »

ARTICLE 3
en vigueur étendue

A l'alinéa 2, remplacer « L. 132-8 » par « L. 2261-10 à L. 2261-13».

2. Modifications au chapitre II « Représentation du personnel »
ARTICLE 4
en vigueur étendue

A l'alinéa 1, remplacer « L. 412-1 à L. 412-21 » par « L. 2141-1 à L. 2146-2».

ARTICLE 6
en vigueur étendue

A l'alinéa 2, remplacer « L. 424-2 » par « L. 2315-6 et L. 2315-7».

3. Modifications au chapitre IV « Embauche et contrat de travail »
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Ajouter en 2e alinéa : « Le contrat de travail à durée déterminée doit, en outre, indiquer obligatoirement la définition de son motif et son terme, sauf exceptions prévues à l'article L. 1242-7 du code du travail. »

ARTICLE 12
en vigueur étendue

A l'alinéa 1, remplacer « 1 mois » par « 2 mois », remplacer « 2 mois » par « 3 mois » et remplacer « 3 mois » par « 4 mois ».
Ajouter un 2e alinéa : « Pour les contrats à durée déterminée, la durée de la période d'essai est fixée proportionnellement à la durée du contrat par l'article L. 1242-10 du code du travail. »

4. Modifications au chapitre V « Salaires »
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Remplacer « R. 143-2 » par « R. 3243-1 à R. 3243-5 ».

ARTICLE 15
en vigueur étendue

A l'alinéa 2, remplacer « L. 140-2 » par « L. 3221-2».

5. Modifications au chapitre VI « Durée du travail »
ARTICLE 18
en vigueur étendue

A l'alinéa 4, enlever la phrase : « L'autorisation de l'inspecteur du travail ayant été supprimée par la loi du 20 août 2008. »
A l'alinéa 8, remplacer « L. 212-5 » par « L. 3121-24 et L. 3121-25» et supprimer la phrase : « Elles donnent droit par ailleurs à un repos compensateur obligatoire … », le repos compensateur ayant été supprimé par la loi du 20 août 2008.
Ces majorations, dont les taux sont définis par la loi, peuvent être remplacées par un repos compensateur, dans les conditions prévues aux articles L. 3121-24 et L. 3121-25 du code du travail. Ces repos compensateurs peuvent également être apportés à un compte épargne-temps dans les conditions fixées par l'avenant n° 1 à l'accord de branche du 18 septembre 2000 sur l'aménagement du temps de travail.

6. Modifications au chapitre VII « Congés payés »
ARTICLE 21
en vigueur étendue

Remplacer « L. 223-8 » par « L. 3141-17 à L. 3141-20 ».

7. Modifications au chapitre VIII « Rupture du contrat de travail »
ARTICLE 25
en vigueur étendue

Remplacer la formulation « de la situation de famille » par « des caractéristiques sociales rendant la réinsertion du salarié particulièrement difficile ».

ARTICLE 26
en vigueur étendue

Remplacer le premier alinéa par : « Tout salarié licencié pour motif économique aura, sur sa demande présentée dans l'année suivant la rupture de son contrat de travail, une priorité de réembauchage pour un emploi de même nature, pendant une durée de 1 an. »

ARTICLE 29
en vigueur étendue

A l'alinéa 1, remplacer « L. 122-3-4 » par « L. 1243-8 » et « L. 122-1-1 (3e alinéa) et L. 122-2 » par « L. 1242-2 et L. 1242-3 ».

8. Modifications au chapitre IX « Retraite »
ARTICLE 30
en vigueur étendue

A l'alinéa 1, remplacer« l'âge de 60 ans » par « celui fixé par l'article L. 351-8 (1°) du code de la sécurité sociale ».

9. Modifications au chapitre X « Suspension du contrat de travail »
ARTICLE 33
en vigueur étendue

A l'alinéa 4, supprimer l'alinéa « les indemnités prévues par la loi étant inférieures à celles de la convention collective ».

10. Modifications au chapitre XI « Maternité »
ARTICLE 35
en vigueur étendue

Au II, ajouter un 5e alinéa comme suit : « En cas d'impossibilité de l'employeur de proposer à la salariée enceinte un emploi adapté qui satisfasse aux restrictions d'aptitude émises par le médecin du travail, le contrat de travail est suspendu conformément aux dispositions de l'article L. 1225-14 du code du travail. »
Au III, remplacer « L. 122-25-2 » par « L. 1225-4 ».
Au premier alinéa du IV, remplacer « L. 122-26 » par « L. 1225-17 », et remplacer « L. 122-26 et suivants » par « L. 1225-18 à L. 1225-23 ».
Au VI, remplacer « L. 122-28 à L. 122-28-7 » par « L. 1225-47 à L. 1225-60 ».
Au VII, remplacer l'article « L. 122-32 » par « L. 1225-34», et remplacer « quitter le travail » par « rompre leur contrat de travail ».

11. Modifications au chapitre XII « Formation professionnelle »
en vigueur étendue

Au 38.1, alinéa 3, remplacer la phrase « de la dotation mutualisée … » par « de la partie mutualisée des fonds d'assurance formation ».
Au 38.2, alinéa 2, supprimer comme périmé depuis janvier 2005 cet alinéa pour 0,40 %, et alinéa 3, supprimer « à compter du 1er janvier 2005 » et remplacer par « de la masse salariale ».
Au 38.3, alinéa 1, remplacer la fin de la phrase « qui est la suivante » par la formulation de l'alinéa 2 versée à la section « professionnalisation » de l'OPCA Intergros, etc.
A l'alinéa 2, introduire cette ligne avec « 0,15 % de leur masse salariale annuelle brute pour les entreprises de 10 à 20 salariés ».
A l'alinéa 3 (ancien alinéa 2), remplacer la fin de phrase après « masse salariale annuelle brute » par « pour les entreprises de plus de 20 salariés ».
Au 38.4, ajouter : « Contribution des entreprises de plus de 10 salariés au titre de la formation professionnelle continue ».
Conformément à l'article R. 6332-47 du code du travail, les entreprises de plus de 10 salariés relevant du champ d'application du présent accord sont tenues de verser à Intergros avant le 1er mars suivant celle au titre de laquelle elle est due 50 % de leur obligation légale au titre du plan de formation.
Les entreprises pourront déduire de cette obligation de versement à Intergros les dépenses liées aux actions de formation définies à l'article L. 6313-1 du code du travail qu'elles auront, durant l'année d'assujettissement, engagées directement elles-mêmes soit en formation externe dans le cadre de conventions de formation, soit en formation interne.
Au cas où, déduction faite de son obligation de versement à Intergros et de ses propres dépenses libératoires, l'entreprise ne se serait pas acquittée au 31 décembre de l'année de la totalité de son obligation légale, un versement égal à 50 % de l'insuffisance de financement ainsi constatée sera effectué à Intergros avant le 1er mars de l'année suivante.

ARTICLE 39
en vigueur étendue

Au 5e tiret du 2.1, remplacer « L. 323-3 » par « L. 5212-13 du code du travail ».

ARTICLE 40
en vigueur étendue

Au 40.1, réécrire l'alinéa 1 qui n'avait pas été étendu dans la formulation suivante :
« Chaque année, tout salarié à temps plein, en contrat à durée indéterminée, comptant au moins 1 an d'ancienneté (art. D. 6323-1 du code du travail) acquiert à cette date un droit individuel à la formation d'une durée de 21 heures (soit 3 jours pour les salariés au forfait jours) conformément à l'article L. 6323 du code du travail. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis et ne pourra être inférieure à 10 heures. »
Alinéa 2 non étendu à supprimer puisque périmé.
Au 2e alinéa du 40.3 non étendu, compléter «... le salarié pourra soit recourir à l'arbitrage de la commission paritaire de conciliation prévue à l'article 45, soit exercer un recours devant la commission de la formation créée par le comité d'entreprise si elle existe ».

12. Modifications au chapitre XIII « Dispositions diverses »
ARTICLE 44
en vigueur étendue

A l'alinéa 1, remplacer « L. 122-36 » par « L. 1321-4».

ARTICLE 48
en vigueur étendue

A l'alinéa 2, remplacer « R. 132-1 et L. 132-10 » par « D. 2231-3, D. 2231-7 et D. 2231-8».

ARTICLE 49
en vigueur étendue

A l'alinéa 1, remplacer « L. 132-9 » par « L. 2261-3 » et remplacer « L. 132-10 » par « L. 2231-5 et L. 2231-6 ».
Supprimer « à l'échelon national ».
A l'alinéa 2, ajouter : « Les décisions paritaires inscrites dans la convention seront valables en l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention selon l'article L. 2232-6 du code du travail. »

ARTICLE 50
en vigueur étendue

Remplacer « L. 133-8 et L. 133-10 » par « L. 2261-24 ».

Portée
en vigueur étendue

Le présent accord s'appliquera intégralement en remplacement ou en complément des dispositions des accords et avenants tels qu'ils ont été intégrés dans la convention collective du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison n° 3047.
Nul accord, de quelque niveau que ce soit, ne pourra déroger en tout ou partie au présent avenant, sauf par des dispositions plus favorables aux salariés.

Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail ainsi que de la demande d'extension prévue à l'article L. 2261-15 du code du travail.

Adhésion de la CGI à la convention collective
VIGUEUR

Paris, le 12 juin 2017.

Les professionnels du négoce (CGI)

Madame, Monsieur,

Nous vous informons qu'en application des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail, la confédération française du commerce de gros et international (CGI) déclare adhérer à la convention collective nationale du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison du 15 décembre 1993, n° 3047, ainsi qu'à l'ensemble de ses avenants et accords annexes.

Le présent courrier d'adhésion est notifié à toutes les organisations signataires ou adhérentes de la convention collective susvisée et fera par ailleurs l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail et du conseil de prud'hommes de Paris.

Nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.


Frais de participation aux réunions de négociation
ARTICLE 1er
Modification de l'article 5 relatif aux salariés mandatés
en vigueur étendue

L'article 5 de la convention collective est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :

« Le salarié porteur d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale présentée au moins une semaine à l'avance pourra demander au chef d'entreprise, en vue d'assister au congrès statutaire de son organisation syndicale, une autorisation d'absence non rémunérée.

Au cas où un salarié serait appelé dans une commission prévue par la présente convention, ou ses avenants, le temps passé sera rémunéré comme temps de travail, dans le cadre de l'horaire normal de l'entreprise.

Chaque centrale syndicale pourra prétendre au remboursement, par le syndicat patronal, et sur justificatifs, des frais indiqués ci-dessous de 2 délégués.

Frais de repas

L'indemnité forfaitaire de repas est fixée à 6 fois la valeur du minimum garanti (MG) au 1er janvier de l'année considérée.

Le remboursement est effectué sur la base suivante :
– 1 repas par délégué de la région parisienne ;
– 2 repas par délégué de province ou 1 repas en cas de déplacement en avion.

Frais de déplacement

Le remboursement est effectué sur les bases suivantes :

1.   Pour les délégués de province en deçà de 500 km :
–   billet SNCF aller et retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles.

2.   Pour les délégués de province au-delà de 500 km :
–   soit billet SNCF aller et retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles et frais d'hôtel sur la base de 19 fois le MG, par délégué ou couchette aller et retour en 2e classe par délégué ;
–   soit billet en TGV aller et retour en 2e classe par délégué ;
–   soit billet d'avion aller et retour en classe économique et frais de navette entre l'aéroport et la ville par délégué.

Les frais seront remboursés à la fin de chaque trimestre civil à la demande de l'organisation syndicale.

Il ne sera pas versé d'indemnité aux permanents syndicaux.

Les dispositions du présent article ne peuvent se cumuler avec des avantages accordés par ailleurs et ayant le même objet.

Les absences prévues aux paragraphes précédents ne viennent pas en réduction des congés annuels. »


ARTICLE 2
Durée
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Les partenaires sociaux conviennent d'assurer un suivi du présent avenant chaque année, afin de réajuster au besoin les tarifs de prise en charge.

ARTICLE 3
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent avenant entre en vigueur le 1er janvier 2018.

Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent avenant conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Préambule
en vigueur étendue

Compte tenu de la thématique de cet accord de branche, relative à la prise en charge des frais liés à la participation aux réunions de négociation et non à l'effectif de l'entreprise, les partenaires sociaux conviennent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.

Textes Salaires

Salaires.
Salaires.
ABROGE

Barème des salaires conventionnels applicable à la classification des emplois à compter du 1er janvier 2005
CATEGORIE NIVEAU ECHELON SALAIRE
professionnelle (en euros)
I 1 1 192
2 1 197
II 1 1 200
Employé 2 1 210
III 1 1 230
2 1 250
IV 1 1 300
2 1 338
CATEGORIE NIVEAU ECHELON SALAIRE
professionnelle (en euros)
I 1 1 420
Agent de 2 1 476
II 1 1 589
2 1 671
I 1 1 835
2 1 942
II 1 2 152
Cadres 2 2 306
III 1 2 725
IV 2 3 541


Conformément à l'article 17 de la convention collective, ces montants doivent être majorés, après 3 ans dans l'entreprise, des pourcentages correspondant à la garantie d'ancienneté.
Fait à Paris, le 17 novembre 2004. NOTA : Arrêté du 4 avril 2005 : Avenant étendu, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération.
salaires
salaires
ABROGE

Barème des salaires conventionnels applicable à la classification des emplois à compter du 1er janvier 2006
CATEGORIE NIVEAU ECHELON SALAIRE
professionnelle (en euros)
I 1 1 218
2 1 223
II 1 1 226
Employés 2 1 236
III 1 1 260
2 1 280
IV 1 1 330
2 1 370
CATEGORIE NIVEAU ECHELON SALAIRE
professionnelle (en euros)
I 1 1 451
Agent de 2 1 508
II 1 1 625
2 1 707
I 1 1 875
2 1 984
II 1 2 200
Cadres 2 2 356
III 1 2 785
IV 2 3 620


Aménagement des bas salaires à compter du 1er septembre 2006
CATEGORIE NIVEAU ECHELON SALAIRE
professionnelle (en euros)
I 1 1 230
2 1 235
II 1 1 238
Employés 2 1 248


Conformément à l'article 17 de la convention collective, ces montants doivent être majorés, après 3 ans dans l'entreprise, des pourcentages correspondant à la garantie d'ancienneté.
Fait à Paris, le 14 décembre 2005.
Salaires
Barème des salaires à compter du 1er janvier 2007
en vigueur étendue

Barème des salaires conventionnels applicable à la classification des emplois à compter du 1er janvier 2007

(En euros)
CATEGORIE NIVEAU ECHELON SALAIRE
professionnelle
I 1 1 255
2 1 257
II 1 1 258
Employé 2 1 268
III 1 1 293
2 1 313
IV 1 1 365
2 1 406
I 1 1 489
Agent de maitrise 2 1 547
II 1 1 667
2 1 751
I 1 1 924
2 2 036
II 1 2 257
Cadre 2 2 417
III 1 2 857
IV 1 3 714


Conformément à l'article 17 de la convention collective, ces montants doivent être majorés, après 3 ans dans l'entreprise, des pourcentages correspondant à la garantie d'ancienneté.
Fait à Paris, le 22 novembre 2006.
Salaires
en vigueur étendue



(1) Avenant étendu sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance et, d'autre part, des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail (anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1) qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 .

(Arrêté du 23 juin 2008, art. 1er)













Barème des salaires conventionnels applicable à la classification des emplois à compter du 1er janvier 2007

(En euros.)

CATÉGORIE
professionnelle
NIVEAU ÉCHELON SALAIRE
I 1 1 282
2 1 285
II 1 1 287
Employé 2 1 298
III 1 1 319
2 1 343
IV 1 1 392
2 1 434
I 1 1 519
Agent de maîtrise 2 1 579
II 1 1 700
2 1 787
I 1 1 962
2 2 075
II 1 2 302
Cadre 2 2 506
III 1 2 914
IV 1 3 788
Conformément à l'article 17 de la convention collective, ces montants doivent être majorés, après 3 ans dans l'entreprise, des pourcentages correspondant à la garantie d'ancienneté.
Salaires
en vigueur étendue

Barème des salaires conventionnels
applicable à la classification des emplois au 1er mai 2009
Employés

(En euros.)

NIVEAU ÉCHELON 1 ÉCHELON 2
I 1   322 1   325
II 1   327 1   338
III 1   359 1   384
IV 1   435 1   478

Agents de maîtrise

(En euros.)

NIVEAU ÉCHELON 1 ÉCHELON 2
I 1   565 1   627
II 1   752 1   842

Cadres

(En euros.)

NIVEAU ÉCHELON 1 ÉCHELON 2
I 2   355 2   490
II 2   760 3   000
III 3   500  
IV 4   500  

Conformément à l'article 17 de la convention collective, ces montants doivent être majorés, après 3 ans dans l'entreprise, des pourcentages correspondant à la garantie d'ancienneté.
Les partenaires sociaux conviennent de se revoir dès que le niveau I échelon 1 est inférieur au SMIC.
Salaires
en vigueur étendue

Barème des salaires conventionnels applicables à la classification des emplois à compter du 1er janvier 2010

(En euros.)

Niveau échelon 1 échelon 2
Employés
I 1 345 1 349
II 1 351 1 363
III 1 379 1 405
IV 1 457 1 501
Agents de maîtrise
I 1 589 1 652
II 1 779 1 870
Cadres
I 2 391 2 528
II 2 802 3 045
III 3 553
IV 4 568

Conformément à l'article 17 de la convention collective, ces montants doivent être majorés, après 3 ans dans l'entreprise, des pourcentages correspondant à la garantie d'ancienneté.
Les partenaires sociaux conviennent de se revoir dès que le niveau I, échelon 1 est inférieur au Smic.

Salaires au 1er janvier 2011
en vigueur étendue

Barème des salaires conventionnels applicable à la classification des emplois au 1er janvier 2011

Employés

(En euros.)

Niveau échelon 1 échelon 2
I 1 368 1 372
II 1 374 1 387
III 1 403 1 429
IV 1 482 1 527

Agents de maîtrise

(En euros.)

Niveau échelon 1 échelon 2
I 1 617 1 681
II 1 810 1 902

Cadres

(En euros.)

Niveau échelon 1 échelon 2
I 2 439 2 579
II 2 859 3 106
III 3 625
IV 4 660

Conformément à l'article 17 de la convention collective, ces montants doivent être majorés, après 3 ans dans l'entreprise, des pourcentages correspondant à la garantie d'ancienneté.
Les partenaires sociaux conviennent de se revoir dès que le niveau I, échelon 1, est inférieur au Smic.

Classifications, emplois et salaires au 1er janvier 2013
ARTICLE unique
Extension
en vigueur étendue

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Préambule
en vigueur étendue

Suite à l'augmentation du Smic au 1er janvier 2013, les partenaires sociaux se sont entendus pour relever le premier niveau de la grille des minima conventionnels.
Les partenaires sociaux conviennent de rouvrir des négociations au début de deuxième trimestre de l'année civile si l'évolution de l'indice INSEE des prix à la consommation est supérieure ou égale à + 0,35 % pour la période du 1er juillet au 31 décembre 2012.

Annexe
en vigueur étendue

Grille des minima conventionnels mensuels au 1er janvier 2013

(Base 151,67 heures)

(En euros.)



Niveau Salaire
Employés
I 1 435
II 1 450
III 1 480
IV 1 580
V 1 650
Agents de maîtrise
I 1 750
II 1 970
Cadres
I 2 685
II 3 220
III 3 750
IV 4 820

Salaires
ARTICLE 1er
Clause de revoyure
en vigueur étendue

Des nouvelles négociations salaires seront engagées lorsque le niveau I sera inférieur au Smic.

ARTICLE 2
Extension
en vigueur étendue

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Annexe
en vigueur étendue

Grille des minima conventionnels mensuels au 1er janvier 2014

(Base 151,67 heures)

(En euros.)

Niveau Salaire
Employés
I 1 450
II 1 460
III 1 490
IV 1 590
V 1 660
Agents de maîtrise
I 1 760
II 1 980
Cadres
I 2 700
II 3 240
III 3 770
IV 4 850

Salaires au 1er juillet 2015
ARTICLE 1er
Clause de revoyure
en vigueur étendue

Des nouvelles négociations sur les salaires seront engagées lorsque le niveau I sera inférieur au Smic.

ARTICLE 2
Extension
en vigueur étendue

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Annexe
en vigueur étendue

Grille des minima conventionnels mensuels au 1er juillet 2015

(Base 151,67 heures)

(En euros.)


Niveau Salaire
Employés
I 1 462
II 1 472
III 1 502
IV 1 603
V 1 674
Agents de maîtrise
I 1 775
II 1 996
Cadres
I 2 722
II 3 266
III 3 801
IV 4 889

Salaires au 1er janvier 2016
ARTICLE 1er
Clause de revoyure
en vigueur étendue

Des nouvelles négociations salaires seront engagées lorsque le niveau I sera inférieur au Smic.

ARTICLE 2
Extension
en vigueur étendue

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Annexe
en vigueur étendue

Grille des minima conventionnels mensuels au 1er janvier 2016

(Base 151,67 heures)

(En euros.)

Niveau Salaire
Employés
I 1 470
II 1 480
III 1 510
IV 1 610
V 1 710
Agents de maîtrise
I 1 780
II 2 002
Cadres
I 2 730
II 3 276
III 3 812
IV 4 904

Salaires au 1er janvier 2017
ARTICLE 1er
Clause de revoyure
en vigueur étendue

Des nouvelles négociations salaires seront engagées lorsque le niveau I sera inférieur au Smic.

ARTICLE 2
Extension
en vigueur étendue

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Grille des minima conventionnels mensuels pour 151,67 heures dans la CCN n° 3047 applicable au 1er janvier 2017

(En euros.)

Employé
Niveau I 1 485
Niveau II 1 495
Niveau III 1 525
Niveau IV 1 626
Niveau V 1 727
Agent de maîtrise
Niveau I 1 787
Niveau II 2 010
Cadre
Niveau I 2 741
Niveau II 3 289
Niveau III 3 827
Niveau IV 4 924
Salaires conventionnels applicable à la classification des emplois à compter du 1er janvier 2018
ARTICLE 1er
Clause de revoyure
en vigueur étendue

Des nouvelles négociations salaires seront engagées lorsque le niveau I sera inférieur au Smic.

ARTICLE 2
Extension
en vigueur étendue

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.


Annexe
en vigueur étendue

Grille des minima conventionnels mensuels pour 151,67 heures dans la CCN n° 3047 applicable au 1er janvier 2018

(En euros.)

Employés
Niveau I 1 503
Niveau II 1 513
Niveau III 1 543
Niveau IV 1 646
Niveau V 1 748
Agents de maîtrise
Niveau I 1 809
Niveau II 2 034
Cadres
Niveau I 2 774
Niveau II 3 328
Niveau III 3 873
Niveau IV 4 983
Préambule
en vigueur étendue

Compte tenu de la thématique de cet accord de branche, les partenaires sociaux conviennent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.

Classifications des emplois au 1er janvier 2019
ARTICLE 1er
Clause de revoyure
en vigueur étendue

Des nouvelles négociations salaires seront engagées lorsque le niveau I sera inférieur au Smic.

ARTICLE 2
Extension
en vigueur étendue

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Grille des minima conventionnels mensuels pour 151,67 heures dans la CCN n° 3047 applicable au 1er janvier 2019

(En euros.)


Employé
Niveau I 1 529
Niveau II 1 545
Niveau III 1 575
Niveau IV 1 674
Niveau V 1 778
Agent de maîtrise
Niveau I 1 890
Niveau II 2 069
Cadre
Niveau I 2 822
Niveau II 3 385
Niveau III 3 939
Niveau IV 5 068

Préambule
en vigueur étendue

Compte tenu de la thématique de cet accord de branche, les partenaires sociaux conviennent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.

Textes Extensions

ARRETE du 15 juillet 1994
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Art 1er.

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de la convention collective nationale du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison du 15 décembre 1993 susvisée, complétée par trois accords de même date (Classification, Mise en oeuvre de la classification, Salaires), à l'exclusion :

- des termes : sauf en cas d'impossibilité de service figurant au dernier alinéa de l'article 21 ;

- du dernier alinéa de l'article 28 ;

- de la phrase : Toutefois, lorsqu'un tel changement intervient subordonné à une présence d'un an dans l'entreprise à la date retenue par le médecin comme étant celle du debut de la grossesse figurant au sixième alinéa de l'article 35 ;

- des termes : la demande de stage doit être présentée au moins deux mois avant le début de celui-ci figurant au point 3 (Conditions d'exercice du droit au stage de formation) de l'article 39 ;

- du dernier alinéa de l'article 39.

Art 2.

L'extension des effets et sanctions de la convention collective et des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restante à courir et aux conditions prévues par ladite convention.

Art 3.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
ARRETE du 26 décembre 1995
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison du 15 décembre 1993, les dispositions de l'accord Salaires du 1er août 1995 conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention précitée.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-45 en date du 12 décembre 1995, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 40 F.
ARRETE du 13 février 1996
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de gros de tissus, tapis et linge de maison du 15 décembre 1993, les dispositions de l'accord du 5 juillet 1995 relatif aux objectifs de la formation professionnelle, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion du deuxième alinéa de l'article 5, de l'article 6 et des alinéas 2, 3, 4, 5 et 6 de l'article 7.

Le troisième alinéa de l'article 5 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 964-13 et R. 950-3 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-49 en date du 13 janvier 1996, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 40 F.
ARRETE du 13 juin 1996
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison du 15 décembre 1993, les dispositions de l'accord du 18 octobre 1995 sur la formation professionnelle, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion de l'article II-1-2 et du dernier alinéa de l'article II-2-2-3.

L'article I-7 est étendu sous réserve de l'application de l'article 6 de l'accord national interprofessionnel étendu du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi.

L'article II-2-4-2 est étendu sous réserve des dispositions de l'article 3 du décret n° 84-1057 du 30 novembre 1984.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-16 en date du 7 juin 1996, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.
ARRETE du 24 septembre 1997
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison du 15 décembre 1993, les dispositions de l'accord du 1er juillet 1997 (Salaires) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-29 en date du 27 août 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
ARRETE du 2 juin 1998
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison du 15 décembre 1993, les dispositions de l'avenant n° 3 du 20 janvier 1998 sur le capital temps formation à l'accord du 5 juillet 1995 relatif aux objectifs de la formation professionnelle conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-11 en date du 11 avril 1998, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.
ARRETE du 13 juin 2001
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de gros de tissus, tapis et linge de maison du 15 décembre 1993, les dispositions de :

1. L'accord du 18 septembre 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail conclu dans le cadre de la convention collective susvisée à l'exclusion :

- du premier alinéa de l'article 3.7 (aménagement du temps de travail - salariés commerciaux sans horaires).

Le deuxième alinéa de l'article 2.1 (temps de travail - temps de travail effectif) est étendu sous réserve de l'application de :

- l'alinéa 4 de l'article L. 212-5-1 du code du travail, qui dispose notamment que le repos compensateur obligatoire est assimilé à une période de temps de travail effectif pour le calcul des droits des salariés ;

- l'article 3 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977, qui prévoit notamment, en cas de chômage des jours fériés, que les heures qui auraient normalement été travaillées ces jours-là doivent être prises en considération pour le calcul des heures supplémentaires.

Le deuxième alinéa de l'article 2.2 (temps de travail - heures supplémentaires) est étendu sous réserve de l'application du point III de l'article L. 212-5 du code du travail, qui dispose que seules les heures supplémentaires intégralement remplacées ainsi que leur bonification et majoration par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent.

Le deuxième alinéa de l'article 2.3 (temps de travail - rémunération) est étendu sous réserve de l'application du premier alinéa du point II de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, qui prévoit que les salariés embauchés à temps complet postérieurement à la réduction collective de la durée du travail et occupant des emplois équivalant à ceux occupés par des salariés bénéficiant du minimum prévu au I du même article de la même loi ne peuvent percevoir une rémunération inférieure à ce minimum.

Le premier alinéa de l'article 3.1 (aménagement du temps de travail - temps de travail) est étendu sous les mêmes réserves que celles formulées à l'article 2.1 susmentionné.

Le deuxième alinéa de l'article 3.1 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions du quatrième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail.

L'article 3.3 (aménagement du temps de travail - planification de la modulation du temps de travail) est étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'alinéa 5 de l'article L. 212-8 du code du travail un accord complémentaire de branche ou d'entreprise vienne préciser les mentions obligatoires suivantes :

- les modalités de recours au travail temporaire ;

- les conditions de recours au chômage partiel pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation ;

- le droit à repos compensateur des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de la période de modulation et des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation.

Le deuxième alinéa de l'article 3.3 susmentionné est étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail le programme indicatif soit établi pour la totalité de la période de modulation.

Le dernier alinéa de l'article 3.3 susmentionné est étendu sous réserve que, lors de la mise en oeuvre de calendriers individualisés, les modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié, prévues au neuvième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, soient précisées au niveau de l'entreprise.

Le premier alinéa de l'article 3.4 (aménagement du temps de travail - prévenance) est étendu sous réserve qu'en application des dispositions du septième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise précise les caractéristiques particulières de l'activité justifiant la réduction du délai de prévenance et les contreparties prévues dans ce cas au bénéfice des salariés.

Le premier alinéa de l'article 3.5 (aménagement du temps de travail - lissage des rémunérations) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 212-8-5 du code du travail.

Le quatrième alinéa de l'article 3.5 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 145-2 du code du travail.

Le dernier alinéa de l'article 3.5 susmentionné est étendu sous réserve qu'en application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail les absences récupérables soient décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer.

Le deuxième alinéa de l'article 3.6 (aménagement du temps de travail - cadres) est étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail :

- le recours au forfait annuel en jours ne s'applique qu'aux cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps ;

- un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise :

- définisse les catégories de salariés concernés par la conclusion de conventions de forfaits en jours ;

- prévoie les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prises des journées ou demi-journées de repos ;

- précise, d'une part, les conditions de contrôle de l'application des conventions de forfaits en jours et, d'autre part, les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ;

- détermine les modalités concrètes d'application des dispositions des articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4 du code du travail.

Le troisième alinéa de l'article 6 (formation) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 932-2 du code du travail.

2. L'avenant n° 1 du 18 septembre 2000 créant un compte épargne temps à l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail susvisé, à l'exclusion :

- des termes " qu'ils sont titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée et " du premier alinéa de l'article 2 (salariés bénéficiaires).

Le premier alinéa de l'article 3.3 (alimentation du compte - heures supplémentaires) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du huitième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail.

Le deuxième alinéa de l'article 3.3 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions du sixième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail qui ne permet l'affectation au compte épargne temps que des seules heures de repos acquises soit au titre de la bonification attribuée pour les quatre premières heures supplémentaires, soit au titre du repos compensateur de remplacement.

L'article 3.4 (alimentation du compte - conversion d'autres éléments) est étendu sous réserve qu'en application des dispositions des cinquième, sixième et onzième alinéas de l'article L. 227-1 du code du travail un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise :

- fixe les conditions dans lesquelles une fraction de l'augmentation individuelle de salaire peut être affectée au compte épargne temps ;

- fixe les conditions dans lesquelles une partie des jours de repos issus d'une réduction collective de la durée du travail utilisables à l'initiative du salarié peut être affectée au compte épargne temps ;

- détermine les modalités de conversion en temps des primes et indemnités.

Le premier alinéa de l'article 7.1 (absence d'utilisation [ou renonciation à] des droits à congé - renonciation à l'utilisation du compte épargne temps) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Les textes des accords susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/41 en date du 9 novembre 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euro.
ARRETE du 26 décembre 2001
ARTICLE 1, 2, 3, 4, 5
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de gros de tissus, tapis et linge de maison du 15 décembre 1993, les dispositions de l'accord complémentaire du 12 juillet 2001 aux deux accords du 18 septembre 2000 susvisés conclus dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Le troisième alinéa de l'article 3.2 (décompte des journées) du chapitre 3 (aménagement du temps de travail des cadres) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail, aux termes desquelles est incompatible avec la qualité même de convention de forfait en jours la disposition visant à restreindre l'exercice du droit des salariés qui bénéficient d'une telle convention de choisir librement la partie des jours de repos dont ils ont l'initiative.

L'article 3.4 (repos quotidien et hebdomadaire) du chapitre 3 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions, d'une part, de l'article L. 221-4 du code du travail selon lesquelles le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l'article L. 220-1 du même code et, d'autre part, de l'article L. 220-1 du même code selon lesquelles tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf stipulation contraire d'un accord collectif, qui ne peut avoir pour effet de porter cette durée en deçà de neuf heures.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

L'arrêté du 13 juin 2001 portant extension des deux accords du 18 septembre 2000 susvisés conclus dans le cadre de la convention collective nationale susvisée est modifié comme suit :

- s'agissant de l'accord du 18 septembre 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail susvisé :

- est levée la réserve, renvoyant à un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise, portant sur l'alinéa 5 de l'article L. 212-8 du code du travail faite à l'article 3.3 (planification de la modulation du temps de travail) du chapitre 3 (aménagement du temps de travail) ;

- est levée la réserve, renvoyant à un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise, portant sur l'alinéa 7 de l'article L. 212-8 du code du travail faite à l'article 3.4 (prévenance) du chapitre 3 susmentionné ;

- est levée la réserve, renvoyant à un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise, portant sur l'article L. 212-15-3-III du code du travail faite à l'article 3.6 (cadres) du chapitre 3
susmentionné ;

- s'agissant de l'avenant n° 1 du 18 septembre 2000 créant un compte épargne-temps à l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail du 18 septembre 2000 susvisé :

- est levée la réserve, renvoyant à un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise, portant sur les alinéas 5, 6 et 11 de l'article L. 227-1 du code du travail faite au paragraphe 3.4 (conversion d'autres éléments) de l'article 3 (alimentation du compte).

Article 4. - Le présent arrêté modificatif prend effet à dater de sa publication, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par les accords susvisés.

Article 5. - Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord du 12 juillet 2001 susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules Conventions collectives n°s 2001/32 à 35 en date du 29 septembre 2001, disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euro.
ARRETE du 15 mars 2002
ARTICLE 1, 2, 3, 4, 5
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de gros de tissus, tapis et linge de maison du 15 décembre 1993, les dispositions de l'accord du 31 octobre 2001 (salaires minima) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/48 en date du 29 décembre 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euros.


ARRETE du 4 décembre 2003
ARTICLE 1, 2, 3, 4, 5
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de gros de tissus, tapis et linge de maison du 15 décembre 1993, les dispositions de l'accord du 19 mai 2003 (salaires minima) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve du respect des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/35, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.


ARRETE du 10 mai 2004
ARTICLE 1, 2, 3, 4, 5
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison du 15 décembre 1993, les dispositions de l'avenant du 19 mai 2003 mettant à jour la convention collective susvisée, à l'exclusion :

- des termes " présentée dans les quatre mois suivant le licenciement " figurant au premier alinéa de l'article 26 (Licenciement économique) du VIII (Rupture du contrat de travail), comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 321-14 du code du travail ;

- de l'article 30 (Mise à la retraite du salarié) du IX (Retraite) comme étant contraire aux dispositions du troisième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail.

Le deuxième alinéa de l'article 7 (Comité d'entreprise) du II (Représentation du personnel) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 432-9 du code du travail.

L'article 11 (Contrat de travail) du IV (Embauche et contrat de travail) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail.

L'article 12 (Période d'essai) du IV susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-3-2 du code du travail.

Le septième tiret de l'article 22 (Congés exceptionnels) du VII (Congés payés exceptionnels) est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité et du quatrième alinéa de l'article L. 226-1 du code du travail.

L'article 25 (Licenciements collectifs) du VIII (Rupture du contrat) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 321-1-1 du code du travail aux termes desquelles l'employeur doit prendre en compte la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion particulièrement difficile.

L'article 27 (Indemnité de licenciement) du VIII est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles L. 122-9 et R. 122-2 du code du travail.

Le dernier alinéa de l'article 29 (Contrat à durée déterminée) du VIII est étendu sous réserve de l'application des dispositions du c de l'article L. 122-3-4 du code du travail.

Le point II (Maternité) de l'article 35 du XI (Maternité) devrait être étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 122-25-1-2 du code du travail.

La dernière phrase du deuxième tiret du cinquième paragraphe de l'article 38 (OPCA Intergros) du XII (Formation professionnelle) est étendue sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 950-53 et R. 964-13 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/36, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
ARRETE du 12 avril 2005
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison du 15 décembre 1993, les dispositions de l'avenant n° 4 du 17 novembre 2004, relatif à la formation professionnelle, à la convention collective susvisée, à l'exclusion :

- du 2e tiret du dernier alinéa de l'article 38-1 (OPCA INTERGROS), comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 961-9 du code du travail ;

- du premier alinéa de l'article 40-1 (Droit individuel à la formation), comme étant contraire aux dispositions des articles L. 933-1 et L. 933-2 du code du travail, aux termes desquels tous les salariés, y compris ceux entrant ou sortant en cours d'année, doivent bénéficier de 120 heures de formation à l'issue de 6 ans d'ancienneté ;

- du deuxième alinéa de l'article 40-3 (Validation des acquis de l'expérience), comme étant contraire aux dispositions de l'article R. 931-35 du code du travail, compétence étant donnée, en cas de désaccord sur le choix de l'action de formation entre l'employeur et le salarié, à la commission de la formation créée par le comité d'entreprise ;

- de la dernière phrase du dernier alinéa de l'article 40-3 susvisé, les règles et priorités s'imposant au FONGECIF ne pouvant résulter que de l'accord interprofessionnel créant ledit organisme collecteur.

Le deuxième alinéa de l'article 40-1 (Droit individuel à la formation) est étendu, sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 933-1 et L. 933-2 du code du travail.

Le quatrième alinéa de l'article 40-2 (Bilan de compétences) est étendu, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 931-21 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/1, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 Euros.
ARRETE du 4 avril 2005
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison du 15 décembre 1993, les dispositions de l'accord du 17 novembre 2004 (salaires minima) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/6, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 Euros.
ARRETE du 12 mai 2006
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison du 15 décembre 1993, les dispositions de l'accord du 14 décembre 2005, relatif au barème des salaires conventionnels, à la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/6, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
ARRETE du 13 février 2007
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison du 15 décembre 1993, les dispositions de l'avenant n° 5 du 4 avril 2006, relatif à la formation professionnelle, à l'accord du 18 octobre 1995, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion de l'article 40-1-3 (Autres congés de formation) comme étant contraire à l'article R. 964-1-2-II du code du travail. L'OPCA n'est en effet pas agréé au titre de la collecte et de la gestion de la contribution au financement du congé de formation.

L'article 38-2 (Contribution des entreprises) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article R. 964-13 du code du travail.

L'article 40-1.1 de l'article 40-1 (La formation professionnelle à l'initiative du salarié) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 933-1 du code du travail, telles qu'elles résultent de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, et aux termes desquelles les périodes d'absence du salarié pour un congé de maternité, mais aussi d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation, sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/29, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
ARRETE du 3 mai 2007
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison du 15 décembre 1993, les dispositions de l'accord du 22 novembre 2006, relatif aux salaires, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007/7, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 euros.
ARRETE du 21 juin 2007
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison du 15 décembre 1993, les dispositions de l'accord du 22 novembre 2006 modifiant les articles 39-1-4 et 39-2-3 de la convention (forfaits horaires de prise en charge des actions comprise dans le contrat de professionnalisation et la période de professionnalisation), conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007/7, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 euros.