1988 M04 15

Convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers du 15 avril 1988. Etendue par arrêté du 20 juin 1988, JORF 25 juin 1988.

Commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers
IDCC 1505
BROCH 3244
NAF 4617B, 8299Z, 1041B, 4637Z, 4638B, 4711D, 4778C, 4725Z, 4789Z, 4719B, 4723Z, 1083Z, 4711C, 4799A, 4721Z, 4729Z, 4781Z, 4724Z, 4631Z, 4711B

Texte de base

Convention collective nationale du 15 avril 1988
Préambule
en vigueur étendue

Au cours de l'élaboration de la présente convention, les parties contractantes ont été guidées par le souci de réglementer leurs rapports réciproques et d'élaborer des classifications sur la base desquelles pourront être déterminés les salaires minimaux de chaque catégorie de salariés.

Les parties contractantes reconnaissent la nature particulière de la profession et ses nécessités.

Chapitre Ier : Dispositions générales
Champ d'application
ARTICLE 1-1
REMPLACE

La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national les rapports du travail entre employeurs et salariés dans :

- Les commerces de détail de fruits et légumes et crémerie, définis par l'I.N.S.E.E., respectivement, sous les numéros A.P.E. 62-41 et 62-42.

- Les entreprises de commerces de détail d'épicerie de moins de 10 salariés répertoriés aux rubriques n° 61-01, 62-11, 62-12, 62-21 et 62-12 de la même nomenclature ;

- Les entreprises de commerces de détail de vins et boissons répertoriés sous le code A.P.E. n° 62-45 de moins de dix salariés ;

- qui ne sont pas visés par la convention collective des magasins de vente d'alimentation et d'approvisionnement général.
ARTICLE 1.1
en vigueur étendue

1. La présente convention règle, pour l'ensemble du territoire national, les rapports de travail entre employeurs et salariés dans :

a) Les commerces de détail de fruits et légumes et de produits laitiers, quel que soit l'effectif de l'entreprise ;

b) Les entreprises et commerces d'épicerie et d'alimentation générale, non spécialisés, à dominante alimentaire, les supérettes, les supermarchés, les entreprises et commerces de boissons dont les effectifs sont de moins de 11 salariés.

Les entreprises et commerces dont les effectifs sont de 11 salariés et plus sont pris en compte par la convention collective nationale des magasins de vente d'alimentation et d'approvisionnement général ;

c) Les entreprises et commerces de détail de pain, pâtisserie, s'ils ne fabriquent pas et dont les effectifs sont de moins de 10 salariés.

Les entreprises et commerces de détail dont l'activité principale est la chocolaterie ou la confiserie font partie de la convention collective nationale des détaillants, fabricants et artisans de confiserie, chocolaterie, biscuiterie ;

d) Les commerces de détail alimentaires spécialisés divers, quelle que soit la taille de l'entreprise.

2. La présente convention s'applique aux sièges sociaux des entreprises telles que définies ci-dessus aux points a, b, c et d.

3. Son champ d'application géographique est national. Elle est donc applicable dans les départements d'outre-mer, à l'exclusion du département de la Martinique, pour les entreprises et commerces de détail de pain, pâtisserie, chocolaterie et confiserie.

4. La présente convention ne s'applique pas :

- aux magasins populaires ;

- aux entreprises relevant de la convention collective des coopératives de consommateurs ;

- aux magasins dont l'activité principale est la confiserie, chocolaterie, biscuiterie.

5. Le calcul des effectifs s'effectue selon les modalités de l'article L. 421-2 du code du travail ; les apprentis ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs.

En outre, cette convention reste applicable si l'effectif de 11 salariés n'a pas été atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes.

6. Les entreprises relevant de cette convention collective sont répertoriées sous les codes NAF suivants :

- quelle que soit la taille de l'entreprise : 52.2A, 52.6D, 52.2N, 52.2P ;

- pour les effectifs inférieurs à 11 salariés : 52.1B, 52.1C, 52.1D, 52.2J ;

- pour les effectifs inférieurs à 10 salariés : 52.2G.

ARTICLE 1-1
REMPLACE

La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire national, les rapports de travail entre les employeurs et salariés dans :

a) Les commerces de détail de fruits et légumes et crèmerie définis par l'I. N. S. E. E., respectivement, sous les numéros de codes A. P. E. 62.41,62.42 et codes N. A. F. 522 A, 526 D et 522 N ;

b) Les entreprises de commerce de détail d'épicerie, de moins de dix salariés, répertoriées aux rubriques A. P. E. 61.01,62.11,62.12,62.21 et 62.22 et codes N. A. F. 521 A, 521 B, 521 C, 521 E, 522 P et 522 G ;

c) Les entreprises de commerce de détail de vins et boissons, de moins de dix salariés, répertoriées sous le code A. P. E. 62.45 et code N. A. F. 522 J,
qui ne sont pas visés par la convention collective nationale des magasins de vente d'alimentation et d'approvisionnement général.

L'effectif des salariés des entreprises de commerce de détail d'épicerie, de vins et boissons, est calculé selon les modalités de l'article L. 421-2 du code du travail.

Toutefois, les salariés à temps partiel sont pris en compte intégralement dans cet effectif quelle que soit la durée du travail qu'ils effectuent. Les apprentis ne sont pas pris en compte dans le calcul de cet effectif.

L'application de la présente convention, pour les entreprises de commerce de détail d'épicerie, de vins et boissons, n'est obligatoire que si l'effectif est inférieur à 10 salariés. En cas de dépassement de cet effectif pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des deux années précédentes, il y a lieu d'appliquer la convention collective nationale des magasins de vente d'alimentation et d'approvisionnement général.
ARTICLE 1-1
MODIFIE

La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire national, les rapports de travail entre les employeurs et salariés dans :

a) Les commerces de détail de fruits et légumes et crémerie définis par l'I. N. S. E. E., respectivement, sous les numéros de codes APE 62.41,62.42 et codes NAF 52.2 A et 52.2 N ;

b) Les entreprises de commerces de détail d'épicerie de moins de dix salariés répertoriés aux rubriques APE 61.01,62.11,62.12,62.21 et 62.22 et codes NAF 52.1 A, 52.1 B, 52.1 C, 52.1 E, 52.2 P et 52.2 G ;

c) Les entreprises de commerces de détail de vins et boissons de moins de dix salariés répertoriés sous le code APE 62.45 et code NAF 52.2 J ;

d) Les entreprises répertoriées sous le code NAF 52.6 D regroupant les commerces de détail alimentaire sur éventaires et marchés couvrant les activités suivantes :

-commerces de détail de fruits et légumes ;

-commerces de détail de la crémerie ;

-commerces de détail d'épicerie de moins de dix salariés ;

-commerces de détail de vins et boissons de moins de dix salariés,

qui ne sont pas visés par la convention collective nationale des magasins de vente d'alimentation et d'approvisionnement général.

L'effectif des salariés des entreprises de commerces de détail d'épicerie, de vins et boissons est calculé selon les modalités de l'article L. 421-2 du code du travail.

Toutefois, les salariés à temps partiel sont pris en compte intégralement dans cet effectif quelle que soit la durée du travail qu'ils effectuent. Les apprentis ne sont pas pris en compte dans le calcul de cet effectif.

L'application de la présente convention, pour les entreprises de commerces de détail d'épicerie, de vins et boissons, n'est obligatoire que si l'effectif est inférieur à dix salariés. En cas de dépassement de cet effectif pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des deux années précédentes, il y a lieu d'appliquer la convention collective nationale des magasins de vente d'alimentation et d'approvisionnement général.
ARTICLE 1-1
MODIFIE

1. La présente convention règle pour l'ensemble du territoire national, les rapports de travail entre employeurs et salariés dans :

a) Les commerces de détail de fruits et légumes et de produits laitiers, quel que soit l'effectif de l'entreprise ;

b) Les entreprises et commerces d'épicerie et d'alimentation générale, non spécialisés, à dominante alimentaire, les supérettes et les supermarchés, dont les effectifs sont de moins de onze salariés, les entreprises dont les effectifs sont de onze salariés et plus étant pris en compte par la convention collective nationale des magasins de vente d'alimentation et d'approvisionnement général ;

c) Les entreprises et commerces de détail de pain, pâtisserie, chocolaterie et confiserie, s'ils ne fabriquent pas ; les commerces de boissons et les commerces de détail alimentaires spécialisés divers, quelle que soit la taille de l'entreprise ;

d) Les commerces de détail de produits surgelés employant moins de onze salariés.

2. La présente convention s'applique aux sièges sociaux des entreprises telles que définies ci-dessus aux points a, b, c, et d.

3. Son champ d'application géographique est national. Elle est donc applicable dans les départements d'outre-mer.

4. La présente convention ne s'applique pas :

- aux magasins populaires ;

- aux entreprises relevant de la convention collective des coopératives de consommateurs.

5. Le calcul des effectifs s'effectue selon les modalités de l'article 421-2 du code du travail ; les apprentis ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs.

En outre, cette convention reste applicable si l'effectif de onze salariés n'a pas été atteint pendant douze mois consécutifs ou non ou cours des trois années précédentes.

6. Les entreprises relevant de cette convention collective sont répertoriées sous les codes NAF suivants :

- quelle que soit la taille de l'entreprise : 52.2 A, 52.6 D, 52.2 N, 52.2 J, 52.2 G, 52.2 P ;

- pour des effectifs inférieurs à onze salariés : 52.1 A, 52.1 B, 52.1 C, 52.1 D.
ARTICLE 1-1
MODIFIE

1. La présente convention règle, pour l'ensemble du territoire national, les rapports de travail entre employeurs et salariés dans :

a) Les commerces de détail de fruits et légumes et de produits laitiers quel que soit l'effectif de l'entreprise ;

b) Les entreprises et commerces d'épicerie et d'alimentation générale, non spécialisés, à dominante alimentaire, les supérettes, les supermarchés, les entreprises et commerces de boissons, dont les effectifs sont de moins de onze salariés.

Les entreprises et commerces dont les effectifs sont de onze salariés et plus sont prises en compte par la convention collective nationale des magasins de vente d'alimentation et d'approvisionnement général ;

c) Les entreprises et commerces de détail de pain, pâtisserie, chocolaterie et confiserie s'ils ne fabriquent pas et dont les effectifs sont de moins de dix salariés ;

d) Les commerces de détail alimentaires spécialisés divers, quelle que soit la taille de l'entreprise.

2. La présente convention s'applique aux sièges sociaux des entreprises tels que définis ci-dessus aux points a, b, c et d.

3. Son champ d'application géographique est national. Elle est donc applicable dans les départements d'outre-mer, à l'exclusion du département de la Martinique pour les entreprises et commerces de détail de pain, pâtisserie, chocolaterie et confiserie.

4. La présente convention ne s'applique pas :

- aux magasins populaires ;

- aux entreprises relevant de la convention collective des coopératives de consommateurs.

5. Le calcul des effectifs s'effectue selon les modalités de l'article 421-2 du code du travail ; les apprentis ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs.

En outre, cette convention reste applicable si l'effectif de onze salariés n'a pas été atteint pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes.

6. Les entreprises relevant de cette convention collective sont répertoriées sous les codes NAF suivants :

- quelle que soit la taille de l'entreprise : 52.2 A, 52.6 D, 52.2 N, 52.2 P ;

- pour des effectifs inférieurs à onze salariés : 52.1 B, 52.1 C, 52.1 D, 52.2 ;

- pour les effectifs inférieurs à dix salariés : 52.2 G.
Date d'application

Le présent avenant entrera en vigueur à la date de l'extension.
Durée de la convention
ARTICLE 1.2
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle entre en vigueur à la date de son extension.

Dénonciation
ARTICLE 1.3
en vigueur étendue

La convention peut être dénoncée partiellement ou totalement par l'une des parties signataires avec un préavis de 6 mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires et fait l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion.

A défaut de conclusion d'une convention collective nouvelle ou de renonciation à la dénonciation, la présente convention continue à produire effet pendant une durée de 2 ans à compter de l'expiration du délai de préavis.

Avantages acquis
ARTICLE 1.4
en vigueur étendue

La présente convention ne peut, en aucun cas, être la cause de réduction d'avantages acquis individuellement antérieurement ni avoir pour effet de mettre en cause les garanties plus favorables des accords collectifs et des conventions collectives infranationaux.

Toutefois, les avantages reconnus soit par la présente convention, soit par les avenants ne peuvent, en aucun cas, s'ajouter à ceux déjà accordés pour le même objet.

Extension
ARTICLE 1.5
en vigueur étendue

Les parties contractantes sont d'accord pour demander l'extension de la présente convention et de ses avenants conformément à l'article L. 133-8 du code du travail.

Formalités de dépôt et publicité
ARTICLE 1.6
en vigueur étendue

Cinq exemplaires de la présente convention sont remis à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris ; un exemplaire est remis au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes (section commerce).

Conformément à l'article L. 135-7 du code du travail, la diffusion de la convention collective aux délégués du personnel sera effectuée. Un exemplaire est mis à la disposition du personnel dans chaque établissement.
Adhésion
ARTICLE 1.7 (1)
en vigueur étendue

Toute organisation syndicale représentative de salariés ou tout employeur qui n'est pas partie au présent accord peut y adhérer ultérieurement. Cette adhésion est valable à partir du jour qui suit celui de la notification de l'adhésion au secrétariat du conseil des prud'hommes où le dépôt de l'accord est effectué.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-9 du code du travail (arrêté du 20 juin 1988, art. 1er).

Commission paritaire nationale de négociation
ARTICLE 1-8
REMPLACE

1.8.1. COMPOSITION ET MISSION.

Il est institué une commission nationale de négociation composée de représentants des organisations professionnelles patronales et des organisations représentatives de salariés de la branche.

Cette commission est chargée d'examiner toutes les propositions d'amélioration ou de révision concernant la présente convention. Ces propositions doivent être écrites et adressées à toutes les organisations composant la commission.

Elle est également chargée de négocier conformément à l'article L. 132-12 du code du travail au moins une fois par an sur les salaires.

A partir de la date de saisine, la commission paritaire doit être réunie dans le délai d'un mois.


1.8.2. PARTICIPATION DES SALARIES AUX NEGOCIATIONS.

- droit d'absence.

Le temps passé par les salariés dûment mandatés par leurs organisations syndicales pour participer aux négociations nationales est considéré comme temps d'absence légal et ne fait l'objet d'aucune retenue de salaire.

Les salariés concernés sont tenus d'informer leur employeur au moins 48 heures avant la date de réunion.

- Indemnisation des frais.

L'indemnisation des frais de déplacement est à la charge des organisations patronales signataires de la présente convention selon les modalités suivantes :

1. Le nombre de salariés pris en charge au titre du présent article est fixé à deux par organisation syndicale représentative.

2. Les frais de transport sont indemnisés sur la base du tarif S.N.C.F. 2e classe (supplément inclus).

3. Les frais d'hébergement seront pris en charge en cas de déplacements supérieurs à 200 km sur justificatifs présentés lors de la demande de remboursement.

La base d'indemnisation se réfère au barème fixé par l'I.S.I.C.A.

A titre indicatif, les forfaits de remboursement au 1er décembre 1987 sont les suivants :

- chambre avec petit déjeuner : 178 F ;

- repas : 105 F ;

- petit déjeuner seul : 27 F..
ARTICLE 1.8
en vigueur étendue
1.8.1. Composition et mission

Il est institué une commission nationale de négociation composée de représentants des organisations professionnelles patronales et des organisations représentatives de salariés de la branche.

Cette commission est chargée d'examiner toutes les propositions d'amélioration ou de révision concernant la présente convention. Ces propositions doivent être écrites et adressées à toutes les organisations composant la commission.

Elle est également chargée de négocier, conformément à l'article L. 132-12 du code du travail, au moins une fois par an sur les salaires.

A partir de la date de saisine, la commission paritaire doit être réunie dans le délai de 1 mois.

1.8.2. Participation des salariés aux négociations

Droit d'absence

Le temps passé par les salariés dûment mandatés par leurs organisations syndicales pour participer aux négociations nationales est considéré comme temps d'absence légal et ne fait l'objet d'aucune retenue de salaire.

Les salariés concernés sont tenus d'informer leur employeur au moins 48 heures avant la date de réunion.

Indemnisation des frais

L'indemnisation des frais de déplacement est à la charge des organisations patronales signataires de la présente convention selon les modalités suivantes :

1. Le nombre de salariés pris en charge au titre du présent article est fixé à deux par organisation syndicale représentative ;

2. Les frais de transport sont indemnisés sur la base du tarif SNCF 2 e classe (supplément inclus) ;

3. Les frais d'hébergement seront pris en charge en cas de déplacements supérieurs à 200 kilomètres sur justificatifs présentés lors de la demande de remboursement.

La base d'indemnisation se réfère au barème fixé par l'ISICA.

A titre indicatif, les forfaits de remboursement au 1 er décembre 1987 sont les suivants :

-chambre avec petit déjeuner : 27 € ;

-repas : 16 € ;

-petit déjeuner seul : 4 €.

1.8.3. La commission paritaire nationale de négociation est désignée également comme commission paritaire de l'emploi.

Elle a pour mission de permettre l'information réciproque des organisations membres sur la situation de l'emploi dans les professions concernées.

Elle étudie la situation de l'emploi, son évolution et établit à ce sujet un rapport annuel.

Elle effectue les démarches nécessaires pour l'insertion des jeunes.

Elle participe à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existants pour les différents niveaux de qualification et recherche avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés et à la mise en œuvre de ces moyens.

Elle suit l'application des accords conclus à l'issue de la négociation quinquennale de branche sur les orientations et les moyens en matière de formation professionnelle.

Elle examine les modalités de mise en œuvre des orientations définies par la branche professionnelle sur les formations : initiales, technologiques et professionnelles. Elle doit examiner les contrats d'insertion en alternance des jeunes.

Elle est consultée préalablement à la conclusion de contrats d'objectifs et à la conclusion de contrats d'études sur les perspectives d'évolution des emplois et des qualifications professionnelles.

Elle définit les priorités en matière de formation.

Commission nationale de conciliation et d'interprétation
ARTICLE 1.9
en vigueur étendue

Il est institué une commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation composée de deux collèges :

- un collège salariés comprenant deux représentants pour chacune des organisations signataires ;

- un collège employeurs d'un même nombre total de représentants.

Cette commission est compétente pour débattre :

- de tout problème de la présente convention ;

- de tout différend à caractère individuel ou collectif né de l'application du texte précité et qui n'aurait pu être réglé au niveau local.

Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.

La commission est saisie par l'une quelconque des parties signataires et se réunit dans le mois suivant la date de saisine.

Les frais occasionnés par la participation des salariés désignés par les organisations syndicales (dans la limite de deux salariés par syndicat) sont indemnisés suivant le barème fixé au 1.8.2 ci-dessus.

Commission paritaire professionnelle locale
ARTICLE 1.10
en vigueur étendue

Il est institué, au niveau de chaque département ou, à défaut, au niveau régional une commission paritaire professionnelle à l'initiative conjointe :

- des organisations syndicales de salariés ;

- des structures professionnelles patronales concernées au niveau départemental ou régional.

1.10.1. Composition

Le nombre de représentants des organisations syndicales représentatives de salariés devra être tel que chaque organisation soit représentée à raison de :

- trois titulaires si une seule organisation syndicale représentant les salariés existe dans le département ;

- deux titulaires si deux organisations syndicales représentant les salariés existent dans le département ;

- un titulaire si plus de deux organisations syndicales représentant les salariés existent dans le département.

Le nombre des représentants des employeurs est égal au nombre de représentants des organisations syndicales de salariés.

Chaque membre de la commission peut se faire assister ou suppléer par un représentant d'une branche professionnelle lorsque celle-ci est spécifiquement concernée.

1.10.2. Rôle

La commission paritaire départementale a pour rôle :

- de veiller à l'application de la convention collective ;

- de connaître de tous différends collectifs ou individuels nés de l'application ou de l'interprétation de ces textes ;

- de saisir, en tant que de besoin, la commission paritaire nationale prévue au paragraphe 1.9 de toutes difficultés d'interprétation de la présente convention ;

- d'accomplir toute mission qui lui sera confiée par la commission paritaire nationale.

La commission paritaire professionnelle a également pour mission d'émettre un avis :

- sur la détermination de la période de saison, dans le cadre d'une demande collective départementale de dérogation à la durée maximale du travail ;

- sur l'évolution et l'organisation de la durée du travail dans le département (horaires, amplitude, ouverture) ;

- sur les perspectives économiques de la profession, et notamment sur l'évolution de l'emploi (nombre d'emplois salariés, évolution des qualifications) ;

- sur les problèmes de formation professionnelle et l'apprentissage.

Elle pourra également se saisir de problèmes spécifiques locaux.

Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.

1.10.3. Fonctionnement

Le secrétariat de la commission paritaire professionnelle est assuré par la structure patronale locale concernée.

La commission paritaire professionnelle se réunit sur convocation du secrétariat au moins une fois par an.

Dans le cadre de sa mission de conciliation ou d'interprétation, la commission paritaire professionnelle est saisie par lettre recommandée, avec avis de réception, par la partie la plus diligente, exposant succinctement le motif du différend. Elle se réunit dans le délai de 1 mois.

Les employeurs de représentants désignés par les organisations syndicales de salariés ne peuvent, sauf cas de force majeure, s'opposer à l'absence de leurs salariés, lorsque ceux-ci doivent assister à une réunion de la commission paritaire professionnelle.

Lorsqu'un représentant d'une organisation syndicale de salariés membre de ladite commission fait l'objet d'une procédure de licenciement ou de mesures disciplinaires susceptibles de lui porter préjudice de la part de son employeur, le litige est porté devant la commission paritaire locale. Aucune décision définitive, hormis la mise à pied conservatoire pour faute grave, ne peut intervenir avant que cette commission ait entendu les parties en conflit et donné son avis.

Les représentants des organisations syndicales de salariés faisant partie du personnel des entreprises et participant à la commission paritaire professionnelle sont indemnisés dans les conditions suivantes, dans la limite de deux réunions par an :

- le salarié perçoit de son employeur une indemnité égale au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé ;

- le salarié est remboursé de ses frais de déplacement par la fédération patronale nationale, sur présentation des attestations, au tarif SNCF 2e classe et au tarif kilométrique retenu par l'administration fiscale.

Chapitre II : Liberté syndicale. - Délégués du personnel
Libertés et droits syndicaux
ARTICLE 2.1
en vigueur étendue

L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties contractantes reconnaissent la liberté et le droit, pour chacun, d'adhérer ou d'appartenir ou non à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre IV du code du travail.

Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux.

L'exercice du droit syndical s'exerce conformément aux dispositions des articles L. 412-1 à L. 412-21 du code du travail.

Délégués du personnel
ARTICLE 2.2
en vigueur étendue

Dans chaque établissement occupant plus de 10 salariés, il est institué des délégués titulaires et des délégués suppléants conformément aux dispositions des articles L. 421-1 à L. 426-1 du code du travail.

Chapitre III : Contrat de travail
Exclusivité du travail
ARTICLE 3.1
en vigueur étendue

Il est interdit à tout salarié employé soit à temps plein, soit à temps partiel d'occuper un autre emploi ayant pour effet de porter la durée cumulée du travail de ces deux emplois au-delà des limites fixées par la législation en vigueur (48 heures au cours d'une même semaine et 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, hors équivalence).

Embauchage
ARTICLE 3.2
en vigueur étendue

Tout embauchage dans l'entreprise donne lieu à une visite médicale obligatoire pendant la période d'essai.

Période d'essai
ARTICLE 3.3
en vigueur étendue

La période d'essai est fixée, de date à date, à 1 mois pour les ouvriers et les employés, à 2 mois pour les agents de maîtrise et à 3 mois pour les cadres. Pendant cette période, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis ni indemnité.

Le salarié conservé dans l'entreprise après la période d'essai est considéré comme engagé sous contrat à durée indéterminée pour l'emploi considéré.

La durée fixée pour la période d'essai s'entend pour une présence effective de l'employé à son travail. En cas d'absence de l'employé, qu'elle provienne de son fait (maladie) ou du fait de l'employeur (fermeture saisonnière), cette durée est prolongée du temps correspondant à l'absence.

Il est assuré au salarié, pendant la période d'essai, au moins le salaire conventionnel correspondant au coefficient hiérarchique minimal qui lui a été fixé pour son emploi.

A la fin de la période d'essai, le salarié reçoit notification de son emploi, de son niveau de qualification, de sa rémunération et de la durée du travail servant de base au calcul de sa rémunération. En outre, il est informé de la convention collective applicable dans l'entreprise ainsi que du régime de prévoyance et de la caisse de retraite auxquels il est affilié.

Logement
ARTICLE 3.4
en vigueur étendue

Dans le cas où un employeur loge un salarié, cet avantage est lié au contrat de travail et figure expressément sur la lettre d'engagement. Sauf clauses particulières, cet avantage cesse en cas de rupture du contrat. Toutefois, quelle que soit la cause de la rupture, un délai de prévenance de 1 mois doit être observé par l'employeur.

Remplacement
ARTICLE 3.5
en vigueur étendue

En raison de la structure et du caractère des entreprises concernées, les remplacements provisoires peuvent intervenir pour nécessité de service.

L'employeur peut ainsi affecter momentanément un salarié à un travail correspondant à une qualification inférieure ou supérieure à son emploi habituel sans pour autant que ni sa rémunération ni son coefficient ne soient modifiés.

Toutefois, lorsque cette mesure a pour effet d'affecter le salarié à un emploi de qualification supérieure, celui-ci reçoit à partir du septième jour (consécutifs ou non) d'affectation dans cette nouvelle fonction une indemnité complémentaire de salaire égale à la différence entre le salaire de cette qualification et celui de la qualification du salarié.

Les affectations temporaires ne peuvent avoir pour effet d'occuper un salarié dans une qualification différente de celle de ses fonctions habituelles pendant une durée de plus de 3 mois consécutifs.

Modification du contrat de travail
ARTICLE 3.6
en vigueur étendue

L'employeur qui propose une modification du contrat de travail doit le notifier par écrit au salarié concerné. Ce dernier est alors libre d'accepter ou de refuser la modification.

Dans ce dernier cas, le salarié peut saisir la commission paritaire qui statue. En tout état de cause, en cas de non-conciliation, le contrat est rompu du fait de l'employeur.
Rupture du contrat de travail et préavis
ARTICLE 3.7
en vigueur étendue

A l'issue de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis est fixée comme suit, en fonction de la durée de présence dans l'entreprise.

QUALIFICATION
du salarié

MODE DE RUPTURE

Démission
quelle que soit l'ancienneté

Licenciement
jusqu'à 2 ans d'ancienneté

Licenciement
au-delà de 2 ans
d'ancienneté

Niveaux I, II, III, IV

1 mois

2 mois

Niveau V

2 mois

2 mois

Niveau VI

3 mois

3 mois

3.7.1. En cas de licenciement

Conformément aux dispositions légales, le licenciement est soumis au respect d'une procédure imposant la convocation par écrit du salarié à un entretien préalable.

Au cours de cet entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise. A l'issue de l'entretien, si l'employeur décide de procéder au licenciement, il doit le notifier par écrit au salarié en précisant le motif de la rupture du contrat.

Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter 2 heures par jour afin de chercher un nouvel emploi. Ces 2 heures sont prises un jour à la convenance de l'employeur et le jour suivant à la convenance du salarié, mais, si les parties sont d'accord, ces heures peuvent être cumulées. Ce droit cesse toutefois lorsque le salarié a trouvé un emploi.

Par ailleurs, lorsque le salarié a trouvé un autre emploi, il peut avec l'accord de son employeur quitter l'entreprise sans accomplir l'intégralité du préavis. Dans ce cas, il ne perçoit que le salaire correspondant à la période de travail effectif.

L'employeur qui dispense le salarié d'accomplir son préavis le lui notifie par écrit et lui doit une indemnité compensatrice égale au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.

3.7.2. En cas de démission

Le salarié qui n'exécute pas son préavis, sauf accord entre les parties, est redevable à l'égard de son employeur d'une indemnité compensatrice de préavis non effectué égale au salaire correspondant à la durée de ce préavis.

3.7.3. En cas de licenciement ou en cas de démission

La partie ayant pris l'initiative de la rupture doit le signifier par lettre recommandée avec avis de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.

Sur demande écrite du salarié, un accord amiable peut intervenir pour son départ immédiat. En ce cas, l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due.

Indemnité de licenciement
ARTICLE 3.8
en vigueur étendue

Tout salarié congédié reçoit, en dehors des cas de faute grave ou lourde, à partir de 2 ans de présence, une indemnité calculée comme suit :

- pour moins de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté ;

- à partir de 10 ans d'ancienneté : 2/10 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Certificat de travail
ARTICLE 3.9
en vigueur étendue

A l'expiration du contrat de travail, il est remis à tout salarié, en mains propres, un certificat de travail indiquant, à l'exclusion de toute autre mention :

- nom, adresse et raison sociale de l'employeur ;

- nom, adresse du salarié ;

- date d'entrée (période d'essai comprise) ;

- date de sortie, et fin de contrat ;

- nature du ou des emplois occupés ;

- lieu et date de délivrance ;

- signature de l'employeur ;

- cachet de l'entreprise comportant les mentions obligatoires.

Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis peut être mise à sa disposition dès le début de la période de préavis.
Départ et mise à la retraite
ARTICLE 3-10
REMPLACE

Tout salarié peut quitter l'entreprise volontairement à partir de 60 ans pour bénéficier du droit à une pension de retraite.

Il peut être mis à la retraite à partir de 65 ans sur décision de l'employeur.

Dans les deux cas, les intéressés doivent respecter les délais de préavis prévus au paragraphe 3.7 ci-dessus, soit :

Niveaux I, II, III, IV.
Initiative salarié : 1 mois.
Initiative employeur : 2 mois.

Niveaux V, VI.
Initiative salarié : 2 mois.
Initiative employeur : 2 mois.


Lorsque le salarié quitte volontairement l'entreprise, une indemnité de départ en retraite lui est versée dans les conditions suivantes :

1/10 de mois par année de présence pour les salariés ayant deux ans et plus de présence, sans pouvoir dépasser un maximum de trois mois.

Lorsque la mise à la retraite résulte d'une décision de l'employeur dans les conditions fixées ci-dessus, l'indemnité ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13, dernier alinéa, du code du travail.
ARTICLE 3.10
en vigueur étendue
3.10.1

Date de départ à la retraite

Tout salarié peut quitter volontairement l'entreprise à partir de 60 ans pour bénéficier du droit à une pension de retraite.

Toutefois, tout salarié âgé de moins de 60 ans peut volontairement quitter l'entreprise pour bénéficier du droit à pension de retraite dans les conditions prévues par le décret n° 2003-1036 du 30 octobre 2003.

3.10.2

Date de mise à la retraite

Le salarié peut être mis à la retraite par son employeur à partir de 65 ans.

3.10.3

Préavis

Les intéressés doivent respecter, selon le cas, le préavis suivant :

NIVEAU

DÉPART À LA RETRAITE

MISE À LA RETRAITE

N 1 A à N 4 B

1 mois

2 mois

N 5, N 6

2 mois

2 mois

N 7, N 8

3 mois (1)

3 mois

3.10.4

Indemnité de départ et de mise à la retraite

1. Départ à la retraite

S'il justifie de 2 ans au moins d'ancienneté dans l'entreprise, le salarié qui part volontairement à la retraite bénéficie d'une indemnité égale à 1/10 de mois par année de présence, sans qu'elle puisse dépasser un maximum de 3 mois de salaire.

2. Mise à la retraite

Le salarié mis à la retraite bénéficie d'une indemnité au moins égale à celle de l'indemnité légale de licenciement.

3. Salaire de référence

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification à caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 14 décembre 2006, art. 1er).

ARTICLE 3-10
REMPLACE

Tout salarié peut quitter l'entreprise volontairement à partir de 60 ans pour bénéficier du droit à une pension de retraite.

Il peut être mis à la retraite à partir de 65 ans sur décision de l'employeur.

Dans les deux cas, les intéressés doivent respecter les délais de préavis prévus au paragraphe 3.7 ci-dessus, soit :

Niveaux I, II, III, IV.
Initiative salarié : 1 mois.
Initiative employeur : 2 mois.

Niveaux V, VI.
Initiative salarié : 2 mois.
Initiative employeur : 2 mois.


Lorsque le salarié quitte volontairement l'entreprise, une indemnité de départ en retraite lui est versée dans les conditions suivantes :

1/10 de mois par année de présence pour les salariés ayant deux ans et plus de présence, sans pouvoir dépasser un maximum de trois mois.

Lorsque la mise à la retraite résulte d'une décision de l'employeur dans les conditions fixées ci-dessus, l'indemnité ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Afin de faciliter l'application des dispositions de l'accord du 6 septembre 1995 relatif au développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité de salariés totalisant 160 trimestres et plus de cotisations aux régimes de base d'assurance vieillesse, il est convenu que l'indemnité de départ en retraite due dans ce cas par l'employeur soit intégrée à la mutualisation prévue par l'article 8-4.

Les dispostions de l'alinéa précédent restent en vigueur jusqu'à l'expiration de l'accord du 6 septembre 1995, soit en principe jusqu'au 31 décembre 1996.
ARTICLE 3-10
MODIFIE

Tout salarié peut quitter l'entreprise volontairement à partir de 60 ans pour bénéficier du droit à une pension de retraite.

Il peut être mis à la retraite à partir de 65 ans sur décision de l'employeur.

Dans les deux cas, les intéressés doivent respecter les délais de préavis prévus au paragraphe 3.7 ci-dessus, soit :

Niveaux I, II, III, IV.
Initiative salarié : 1 mois.
Initiative employeur : 2 mois.

Niveaux V, VI.
Initiative salarié : 2 mois.
Initiative employeur : 2 mois.


Lorsque le salarié quitte volontairement l'entreprise, une indemnité de départ en retraite lui est versée dans les conditions suivantes :

1/10 de mois par année de présence pour les salariés ayant deux ans et plus de présence, sans pouvoir dépasser un maximum de trois mois.

Lorsque la mise à la retraite résulte d'une décision de l'employeur dans les conditions fixées ci-dessus, l'indemnité ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Afin de faciliter l'application des dispositions de l'accord du 6 septembre 1995 relatif au développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité de salariés totalisant 160 trimestres et plus de cotisations aux régimes de base d'assurance vieillesse, il est convenu que l'indemnité de départ en retraite due dans ce cas par l'employeur soit intégrée à la mutualisation prévue par l'article 8-4.

Les dispostions de l'alinéa précédent (1) restent en vigueur jusqu'à l'expiration de l'accord du 6 septembre 1995, soit en principe jusqu'au 31 décembre 1996.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 20 juin 1996.
Retraite complémentaire
ARTICLE 3-11
REMPLACE

Le régime des retraites complémentaires est fixé par la loi.

ARTICLE 3.11
en vigueur étendue

Le taux contractuel de cotisation de retraite complémentaire est porté à :

- 5 % au 1er janvier 1992 ;

- 6 % au 1er janvier 1993.

La participation est de 60 % pour l'employeur et de 40 % pour le salarié.

Conformément à l'annexe I du règlement intérieur de l'ARRCO, la validation des services accomplis dans la profession est la même que l'entreprise soit en activité ou qu'elle ait disparu.

L'organisme désigné par la profession pour la gestion de ce régime est l'ISICA, institution nationale de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces qui s'y rattachent, 21, rue d'Artois, 75380 Paris Cedex 08.

Obligations militaires
ARTICLE 3.12 (1)
en vigueur étendue

L'absence occasionnée par l'accomplissement du service national constitue une suspension du contrat de travail. Toutefois, le salarié qui désire reprendre l'emploi occupé par lui au moment où il a été appelé au service national doit avertir son employeur par lettre recommandée avec avis de réception 3 mois avant la reprise du travail. Il est informé, par écrit, de cette obligation avant son départ sous les drapeaux.

L'inobservation par le salarié de cette formalité préalable est susceptible d'entraîner la rupture du contrat de travail.

Le personnel réintégré est replacé dans les conditions d'ancienneté qu'il avait acquises au moment de son départ.

L'employeur garde, toutefois, la faculté de licencier le salarié si intervient un licenciement collectif ou une suppression d'emploi affectant une catégorie à laquelle appartenait l'intéressé. Il doit, dans ce cas, conformément à la législation, payer l'indemnité de préavis et, éventuellement, régler l'indemnité de congédiement à la libération du salarié de son service obligatoire. Une priorité de réembauchage valable durant 1 année est réservée à tout salarié n'ayant pu être réemployé à l'expiration de son service national.

Les absences occasionnées par les périodes militaires obligatoires ou pour un rappel sous les drapeaux constituent une suspension du contrat de travail.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-18 du code du travail (arrêté du 20 juin 1988, art. 1er).

Chapitre IV : Durée du travail et repos
Durée du travail
ARTICLE 4-1
REMPLACE

La durée du travail est fixée par l'employeur. Elle ne peut dépasser les limites imposées par les lois et règlements en vigueur.


4.1.1. SALARIES SOUMIS AU REGIME DES EQUIVALENCES.

Les spécificités du commerce de détail alimentaire obligent à maintenir le régime des heures d'équivalence qui ne concerne que le personnel affecté à la vente.

Les différentes étapes de réduction des équivalences dans la profession ont permis d'établir le rapport d'équivalence à 42 h 54 de présence pour 39 heures de travail effectif.

Les parties considèrent qu'une nouvelle étape doit être franchie :

-le rapport d'équivalence est fixé à 42 heures de présence par semaine pour 39 heures de travail effectif, toutes les heures de présence au travail jusqu'à la 42e heure incluse par semaine sont rémunérées au taux normal sans majoration ;

-les heures supplémentaires se décomptent à la semaine civile (lundi 0 heure-dimanche 24 heures). Elles sont majorées de 25 p. 100 de la 43e à la 50e heure incluse et 50 p. 100 au-delà.


4.1.2. SALARIES NON SOUMIS AU REGIME DES EQUIVALENCES.

En ce qui concerne les salariés non assujettis au régime des équivalences, les heures supplémentaires se décomptent à la semaine civile au-delà de la durée légale fixée à 39 heures de travail effectif.


4.1.3. REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT.

Principe :

Après accord entre l'employeur et le salarié, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par l'attribution d'un repos compensateur de 125 p. 100 pour les heures dont le paiement aurait été majoré de 25 p. 100 et de 150 p. 100 pour celles dont le paiement aurait été majoré de 50 p. 100.

Modalités d'attribution :

Par dérogation aux règles fixées à l'article L. 212-5-1 du code du travail, les modalités d'attribution de ce repos sont définies d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

A défaut d'accord, le repos est pris par journée entière au choix du salarié, du mardi au jeudi de chaque semaine.

Dans le cas de nécessités de service justifiées essentiellement par un surcroît d'activité, l'employeur peut décider le report du jour de congé choisi par le salarié mais cette possibilité ne peut jouer qu'une seule fois.

Le décompte des heures acquises au titre des repos compensateurs figure chaque mois sur la fiche de paie.

Chaque jour de repos attribué est réputé correspondre au nombre d'heures que le salarié aurait effectuées s'il avait travaillé ce jour-là.


4.1.4. CONTINGENT D'HEURES SUPPLEMENTAIRES.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires que l'employeur est autorisé à faire effectuer sans autorisation de l'inspecteur du travail est fixé à 150 heures.

Toutefois, conformément à la loi, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 130 heures fixé par voie réglementaire ouvrent droit à un repos compensateur dont la durée est égale à 50 p. 100 de ces heures supplémentaires.


4.1.5. CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL

La répartition de la durée du travail est appréciée sur la base d'un horaire collectif indiquant pour chaque journée de travail les heures de début et de fin du travail. Cet horaire est affiché. Un exemplaire est transmis à l'inspecteur du travail.


4.1.6. APPLICATION :

Au terme d'une année d'application de la présente convention, les parties s'engagent à examiner ensemble les moyens qui permettent de poursuivre dans la voie de la réduction des équivalences.
ARTICLE 4.1
en vigueur étendue

La durée du travail est fixée par l'employeur. Elle ne peut dépasser les limites imposées par les lois et règlements en vigueur.

Que les salariés soient soumis au régime des équivalences ou non, comme indiqué aux paragraphes 4.1.1 et 4.1.2, le temps de repos quotidien doit être d'une durée de 11 heures consécutives.

4.1.1. Salariés soumis au régime des équivalences

Les spécificités du commerce de détail alimentaire obligent à maintenir le régime des heures d'équivalence qui ne concerne que le personnel affecté à la vente.

Les différentes étapes de réduction des équivalences dans la profession ont permis d'établir le rapport d'équivalence à 42 h 54 de présence pour 39 heures de travail effectif.

Les parties considèrent qu'une nouvelle étape doit être franchie :

- le rapport d'équivalence est fixé à 42 heures de présence par semaine pour 39 heures de travail effectif, toutes les heures de présence au travail jusqu'à la 42 e heure incluse par semaine sont rémunérées au taux normal sans majoration ;

- les heures supplémentaires se décomptent à la semaine civile (lundi 0 heure-dimanche 24 heures). Elles sont majorées de 25 % de la 43e à la 50e heure incluse et de 50 % au-delà.

4.1.2. Salariés non soumis au régime des équivalences

En ce qui concerne les salariés non assujettis au régime des équivalences, les heures supplémentaires se décomptent à la semaine civile au-delà de la durée légale fixée à 39 heures de travail effectif.

4.1.3. Repos compensateur de remplacement

Principe

Après accord entre l'employeur et le salarié, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par l'attribution d'un repos compensateur de 125 % pour les heures dont le paiement aurait été majoré de 25 % et de 150 % pour celles dont le paiement aurait été majoré de 50 %.

Modalités d'attribution

Par dérogation aux règles fixées à l'article L. 212-5-1 du code du travail, les modalités d'attribution de ce repos sont définies d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

A défaut d'accord, le repos est pris par journée entière au choix du salarié, du mardi au jeudi de chaque semaine.

Dans le cas de nécessités de service justifiées essentiellement par un surcroît d'activité, l'employeur peut décider le report du jour de congé choisi par le salarié mais cette possibilité ne peut jouer qu'une seule fois.

Le décompte des heures acquises au titre des repos compensateurs figure chaque mois sur la fiche de paie.

Chaque jour de repos attribué est réputé correspondre au nombre d'heures que le salarié aurait effectuées s'il avait travaillé ce jour-là.

4.1.4. Contingent d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires que l'employeur est autorisé à faire effectuer sans autorisation de l'inspecteur du travail est fixé à 150 heures.

Toutefois, conformément à la loi, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 130 heures fixé par voie réglementaire ouvrent droit à un repos compensateur dont la durée est égale à 50 % de ces heures supplémentaires.

4.1.5. Contrôle de la durée du travail

La répartition de la durée du travail est appréciée sur la base d'un horaire collectif indiquant pour chaque journée de travail les heures de début et de fin du travail. Cet horaire est affiché. Un exemplaire est transmis à l'inspecteur du travail.

Lorsque des salariés sont occupés sur la base d'un horaire nominatif et individuel, le document indiquant la répartition de la durée du travail est établi en deux exemplaires dont l'un est remis au salarié, l'autre tenu à la disposition de l'inspecteur du travail (1) .

Toute modification de l'horaire fait l'objet d'une mention et de l'émargement du ou des salariés concernés sur un document ou un registre spécial tenus à la disposition de l'inspecteur du travail (1) .

4.1.6. Application

Au terme d'une année d'application de la présente convention, les parties s'engagent à examiner ensemble les moyens qui permettent de poursuivre dans la voie de la réduction des équivalences.

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 20 juin 1988, art. 1er).

ARTICLE 4-1
MODIFIE

La durée du travail est fixée par l'employeur. Elle ne peut dépasser les limites imposées par les lois et règlements en vigueur.


4.1.1. SALARIES SOUMIS AU REGIME DES EQUIVALENCES.

Les spécificités du commerce de détail alimentaire obligent à maintenir le régime des heures d'équivalence qui ne concerne que le personnel affecté à la vente.

Les différentes étapes de réduction des équivalences dans la profession ont permis d'établir le rapport d'équivalence à 42 h 54 de présence pour 39 heures de travail effectif.

Les parties considèrent qu'une nouvelle étape doit être franchie :

- le rapport d'équivalence est fixé à 42 heures de présence par semaine pour 39 heures de travail effectif, toutes les heures de présence au travail jusqu'à la 42e heure incluse par semaine sont rémunérées au taux normal sans majoration ;

- les heures supplémentaires se décomptent à la semaine civile (lundi 0 heure - dimanche 24 heures). Elles sont majorées de 25 p. 100 de la 43e à la 50e heure incluse et 50 p. 100 au-delà.


4.1.2. SALARIES NON SOUMIS AU REGIME DES EQUIVALENCES.

En ce qui concerne les salariés non assujettis au régime des équivalences, les heures supplémentaires se décomptent à la semaine civile au-delà de la durée légale fixée à 39 heures de travail effectif.


4.1.3. REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT.

Principe :

Après accord entre l'employeur et le salarié, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par l'attribution d'un repos compensateur de 125 p. 100 pour les heures dont le paiement aurait été majoré de 25 p. 100 et de 150 p. 100 pour celles dont le paiement aurait été majoré de 50 p. 100.

Modalités d'attribution :

Par dérogation aux règles fixées à l'article L. 212-5-1 du code du travail, les modalités d'attribution de ce repos sont définies d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

A défaut d'accord, le repos est pris par journée entière au choix du salarié, du mardi au jeudi de chaque semaine.

Dans le cas de nécessités de service justifiées essentiellement par un surcroît d'activité, l'employeur peut décider le report du jour de congé choisi par le salarié mais cette possibilité ne peut jouer qu'une seule fois.

Le décompte des heures acquises au titre des repos compensateurs figure chaque mois sur la fiche de paie.

Chaque jour de repos attribué est réputé correspondre au nombre d'heures que le salarié aurait effectuées s'il avait travaillé ce jour-là.


4.1.4. CONTINGENT D'HEURES SUPPLEMENTAIRES.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires que l'employeur est autorisé à faire effectuer sans autorisation de l'inspecteur du travail est fixé à 150 heures.

Toutefois, conformément à la loi, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 130 heures fixé par voie réglementaire ouvrent droit à un repos compensateur dont la durée est égale à 50 p. 100 de ces heures supplémentaires.


4.1.5. CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL

La répartition de la durée du travail est appréciée sur la base d'un horaire collectif indiquant pour chaque journée de travail les heures de début et de fin du travail. Cet horaire est affiché. Un exemplaire est transmis à l'inspecteur du travail.

*Lorsque des salariés sont occupés sur la base d'un horaire nominatif et individuel, le document indiquant la répartition de la durée du travail est établi en deux exemplaires dont l'un est remis au salarié, l'autre tenu à la disposition de l'inspecteur du travail (1).


4.1.6. APPLICATION :

Au terme d'une année d'application de la présente convention, les parties s'engagent à examiner ensemble les moyens qui permettent de poursuivre dans la voie de la réduction des équivalences.
(1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 20 juin 1988.
Repos hebdomadaire
ARTICLE 4-2
REMPLACE

Tous les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire d'une durée minimum d'une journée et demie par semaine. Ce repos doit être donné le dimanche et un autre jour de la semaine.

Toutefois, lorsque l'organisation du travail exige la présence des salariés le dimanche matin, ce repos est obligatoirement d'un jour et demi consécutifs, le dimanche après-midi et le lundi.
ARTICLE 4.2
en vigueur étendue

Tous les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 1 journée et demie par semaine. Ce repos doit être donné le dimanche et un autre jour de la semaine.

Toutefois, lorsque l'organisation du travail exige la présence des salariés le dimanche matin, ce repos est obligatoirement de 1 jour et demi consécutif, le dimanche après-midi et le lundi.

Dans tous les cas, il doit correspondre à 35 heures de repos consécutives.

Travail de nuit
ARTICLE 4.3
en vigueur étendue

Sont considérées comme travail de nuit les heures effectuées entre 22 heures et 5 heures.

1. Tout salarié travaillant habituellement de nuit ou par équipe bénéficie d'une prime indépendante du salaire égale à 10 % de son taux horaire pour chaque heure de travail de nuit. Les avantages déjà acquis à ce titre sont imputables sur cette prime.

2. Tout salarié travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une prime indépendante du salaire égale à 20 % de son taux horaire pour chaque heure de travail de nuit.

Les salariés travaillant de nuit ne peuvent travailler plus de 8 heures de nuit par périodes de 24 heures.

Durée du travail et repos - Jours fériés
ARTICLE 4-4
REMPLACE

Les fêtes légales, ci-après désignées, sont des jours fériés :
1er janvier
lundi de Pâques
8 mai ou 1er novembre
Ascension
lundi de Pentecôte
14 juillet
15 août
1er novembre
11 novembre
25 décembre

Ces jours sont chômés et payés à l'ensemble du personnel de l'entreprise sous réserve pour chaque intéressé, qu'il ait été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié ou le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.

Lorsque l'organisation du travail oblige le salarié à travailler un jour férié, ou une partie de la journée, celui-ci doit bénéficier d'un repos compensateur de durée équivalente, si possible accolé à un jour de repos hebdomadaire.
ARTICLE 4.4
en vigueur étendue

Les fêtes légales, ci-après désignées, sont des jours fériés : 1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre, 25 décembre.

Les entreprises devront, en début d'année, informer leurs salariés des 5 jours, choisis dans cette liste, qui seront chômés et payés.

Ces jours sont chômés et payés à l'ensemble du personnel de l'entreprise sous réserve pour chaque intéressé qu'il ait été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié ou le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.

Si l'organisation du travail oblige un salarié à travailler un jour férié non chômé, ou une partie de la journée, celui-ci doit bénéficier d'un repos compensateur d'une durée équivalente, si possible accolé à 1 jour de repos hebdomadaire.

ARTICLE 4-4
REMPLACE

A la liste des jours fériés précisés dans le document conventionnel, seront ajoutés le 14 juillet et le 15 août. Les entreprises concernées pourront choisir leur sept jours fériés dans la liste suivante :
1er janvier
Lundi de Pâques
8 mai ou 1er novembre
Ascension
Lundi de Pentecôte
14 juillet
15 août
1er novembre
11 novembre
25 décembre

Ces jours sont chômés et payés à l'ensemble du personnel de l'entreprise sous réserve pour chaque intéressé, qu'il ait été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié ou le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.

Lorsque l'organisation du travail oblige le salarié à travailler un jour férié, ou une partie de la journée, celui-ci doit bénéficier d'un repos compensateur de durée équivalente, si possible accolé à un jour de repos hebdomadaire.
ARTICLE 4-4
REMPLACE

1er janvier
Lundi de Pâques
8 mai
Ascension
Lundi de Pentecôte
14 juillet
15 août
1er novembre
11 novembre
25 décembre

Les entreprises devront, en début d'année, informer leurs salariés des sept jours, choisis dans cette liste, qui seront chômés et payés.

Ces jours sont chômés et payés à l'ensemble du personnel de l'entreprise sous réserve pour chaque intéressé, qu'il ait été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié ou le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.

Lorsque l'organisation du travail oblige le salarié à travailler un jour férié (ou une partie de la journée) parmi les trois jours non cho^més dans l'entreprise, celui-ci doit bénéficier d'un repos compensateur d'une durée équivalente, si possible accolé à u jour de repos hebdomadaire.
1er Mai
ARTICLE 4-5
REMPLACE

Au cas où un salarié est amené, en raison des nécessités du service, à travailler le 1er mai, il perçoit, en plus du salaire de base, correspondant au travail effectué, une indemnité égale au montant de ce salaire.

L'employeur ne peut en tout état de cause imposer au salarié de travailler le 1er mai. Il lui laisse le choix de la décision.
ARTICLE 4.5
en vigueur étendue

Au cas où un salarié est amené, en raison des nécessités du service, à travailler le 1er Mai, il perçoit, en plus du salaire de base, correspondant au travail effectué, une indemnité égale au montant de ce salaire.

L'employeur ne peut, en tout état de cause, imposer au salarié de travailler le 1er Mai. Il lui laisse le choix de la décision qui doit être expressément confirmée par écrit par le salarié sur papier à en-tête de l'entreprise.

Travail des jeunes
ARTICLE 4.6
en vigueur étendue

L'emploi des jeunes travailleurs et apprentis de l'un ou l'autre sexe est réglementé par le livre II du code du travail, notamment aux articles L. 212-13 et L. 212-14. Il est précisé que les jeunes travailleurs et apprentis ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de 8 heures par jour et de 39 heures par semaine.

Toutefois, des dérogations peuvent être accordées par l'inspecteur du travail dans la limite de 5 heures par semaine et après avis du médecin du travail de l'établissement. Dans le cas de dérogation, la durée minimale de repos ne peut être inférieure à 12 heures consécutives.

Travail à temps partiel
ARTICLE 4.7
en vigueur non-étendue

4.7.1. Sont considérés comme temps partiel les salariés dont la durée de travail est inférieure de 1 heure à la durée légale du travail.

4.7.2. Au cours d'une même journée, les horaires d'un salarié à temps partiel ne doivent comporter qu'une interruption d'activité qui ne dépasse pas 2 heures. Néanmoins, une interruption de 4 heures est possible si elle est justifiée par la fermeture du point de vente l'après-midi.

4.7.3. Les heures complémentaires sont limitées à 1/3 en plus de la durée de travail prévue dans le contrat de travail.

Chapitre V : Congés payés
Congés payés annuels
ARTICLE 5.1
en vigueur étendue

Le régime des congés est établi conformément à la législation en vigueur. La période des congés principaux est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Sauf accord de l'employé, l'employeur ne peut obliger celui-ci à prendre son congé principal en dehors de cette période.

Sont considérés comme périodes effectives de travail pour le droit aux congés :

1. Les périodes de suspension du contrat de travail des femmes en état de grossesse prévues aux articles L. 122-25 et suivants du code du travail ;

2. Les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour accident du travail ou maladie professionnelle ;

3. Les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve rappelé ou maintenu sous les drapeaux à un titre quelconque ;

4. Les congés de formation économique, sociale et syndicale prévus à l'article L. 451-1 du code du travail.

Ces périodes doivent être considérées, pour le calcul de l'indemnité de congés payés, comme ayant donné lieu à rémunération, compte tenu de l'horaire pratiqué dans l'établissement.

Il est rappelé que, pour la durée du congé, la semaine est comptée pour 6 jours ouvrables, à l'exclusion des jours fériés.

Ordre des départs en congés payés
ARTICLE 5.2
en vigueur étendue

Les départs en congés sont établis par l'employeur et portés à la connaissance du personnel par affichage aussitôt que possible et, au plus tard, le 1er avril. Sont aussi précisés soit la fermeture de l'entreprise, soit les congés par roulement.

Cet ordre est établi en tenant compte, dans toute la mesure du possible, des désirs exprimés par les intéressés, et spécialement de leur situation de famille. Notamment, l'employeur doit s'efforcer de favoriser le départ en congé à la même date des membres d'une famille vivant sous le même toit.

Les congés du personnel ayant des enfants d'âge scolaire sont donnés, dans la mesure du possible, pendant les vacances scolaires.

Congés exceptionnels pour circonstances de famille
ARTICLE 5-3
REMPLACE

1. Tout salarié a droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour circonstances de famille prévues ci-dessous :
a) Après 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise :

- mariage des descendants : 2 jours ouvrés ;

- mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvré ;

- baptême, communion solennelle d'un enfant : 1 jour ouvré.
b) Sans condition d'ancienneté :

- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;

- décès du conjoint ou d'un enfant à charge : 2 jours ouvrés ;

- décès du père, de la mère, d'un enfant non à charge, d'un beau-fils ou d'une belle-fille : 1 jour ouvré ;

- décès d'un grand-parent du salarié ou de son conjoint, d'un frère ou d'une soeur, d'un beau-frère ou d'une belle-soeur, d'un beau-parent, d'un petit-enfant : 1 jour ouvré ;

- mariage du salarié : 4 jours ouvrés ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;

- présélection militaire : 3 jours ouvrés.

Ces absences ne donnent lieu à aucune retenue de salaire.

2. Les jours de congés ainsi accordés sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Ils doivent être pris au moment des événements en cause.
ARTICLE 5.3
REMPLACE

1. Tout salarié a droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour circonstances de famille prévues ci-dessous.

a) Après 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise :

- mariage des descendants : 2 jours ouvrés ;

- mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvré ;

- baptême, communion solennelle d'un enfant : 1 jour ouvré.

b) Sans condition d'ancienneté :

- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;

- décès du conjoint ou du pacsé ou d'un enfant à charge : 2 jours ouvrés ;

- décès du père, de la mère, d'un enfant non à charge, d'un beau-fils ou d'une belle-fille : 1 jour ouvré ;

- décès d'un grand-parent du salarié ou de son conjoint ou du pacsé, d'un frère ou d'une soeur, d'un beau-frère ou d'une belle-soeur, d'un beau-parent, d'un petit-enfant : 1 jour ouvré ;

- mariage du salarié : 4 jours ouvrés ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;

- journée d'appel de préparation à la défense : 1 jour ouvré ;

- congé de paternité au-delà de l'indemnisation sécurité sociale.

Ces absences ne donnent lieu à aucune retenue de salaire.

2. Les jours de congés ainsi accordés sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Ils doivent être pris au moment des événements en cause (1).

(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 16 décembre 1998, Manufacture française des pneumatiques Michelin c/ Minchin) (arrêté du 26 mars 2003, art. 1er).

ARTICLE 5.3
en vigueur étendue

1. Tout salarié a droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour circonstances de famille prévues ci-dessous.

– mariage ou Pacs du salarié : 4 jours ouvrés ;
– mariage du frère ou de la sœur du salarié : 1 jour ouvré ;
– mariage d'un enfant du conjoint, concubin, ou partenaire de Pacs du salarié : 1 jour ouvré ;
– mariage des descendants du salarié : 1 jour ouvré en cas d'ancienneté du salarié de moins de 6 mois et 2 jours ouvrés au-delà ;
– naissance survenue dans le foyer du salarié : 3 jours ouvrés ;
– arrivée d'un enfant dans le foyer du salarié placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés.
Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité.
– décès d'un enfant à charge ou non du salarié : 5 jours ouvrés ;
– décès du conjoint ou du partenaire de Pacs ou concubin du salarié : 3 jours ouvrés ;
– décès du père, de la mère du salarié : 3 jours ouvrés ;
– décès du beau-père, de la belle-mère du salarié : 3 jours ouvrés ;
– décès du frère, de la sœur, du demi-frère ou la demi-sœur du salarié : 3 jours ouvrés ;
– décès du beau-frère, de la belle-sœur du salarié : 1 jour ouvré ;
– décès du beau-fils ou de la belle-fille du salarié : 1 jour ouvré ;
– décès d'un petit-enfant du salarié : 1 jour ouvré ;
– décès d'un grand-parent du salarié, du conjoint, du partenaire de Pacs ou du concubin du salarié : 1 jour ouvré ;
– annonce de la survenance d'un handicap chez un enfant du salarié : 2 jours ouvrés ;
– journée défense et citoyenneté : 1 jour ouvré ;

Ces absences ne donnent lieu à aucune retenue de salaire.

2. Les jours de congés ainsi raccordés sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Ils doivent être pris au moment des événements en cause.

Chapitre VI : Absences pour maladie, accident du travail, maternité
Indemnisation des absences
ARTICLE 6-1
REMPLACE

6.1.1. En cas de maladie.

Les salariés absents pour cause de maladie bénéficient d'une indemnisation correspondant à une fraction de leur rémunération antérieure dans les conditions prévues au tableau ci-dessous.

ANCIENNETE : 2 ans
INDEMNISATION :

30 jours à 90 p. 100 puis 30 jours à 66 p. 100.
VERSEMENT DES INDEMNITES

A partir du 11e jour.
ANCIENNETE : 3 ans
INDEMNISATION :

40 jours à 90 p. 100 puis 30 jours à 66 p. 100.
VERSEMENT DES INDEMNITES

A partir du 11e jour.
ANCIENNETE : 5 ans
INDEMNISATION :

50 jours à 90 p. 100 puis 40 jours à 66 p. 100.
VERSEMENT DES INDEMNITES

A partir du 6e jour.
ANCIENNETE : 10 ans
INDEMNISATION :

60 jours à 90 p. 100 puis 50 jours à 66 p. 100.
VERSEMENT DES INDEMNITES

A partir du 3e jour.
ANCIENNETE : 15 ans
INDEMNISATION :

70 jours à 90 p. 100 puis 60 jours à 66 p. 100.
VERSEMENT DES INDEMNITES

A partir du 3e jour.
ANCIENNETE : 20 ans
INDEMNISATION :

80 jours à 90 p. 100 puis 70 jours à 66 p. 100.
VERSEMENT DES INDEMNITES

A partir du 3e jour.
ANCIENNETE : 25 ans
INDEMNISATION :

90 jours à 90 p. 100 puis 90 jours à 66 p. 100.
VERSEMENT DES INDEMNITES

A partir du 3e jour.


En cas d'hospitalisation, l'indemnisation est versée dès le premier jour d'hospitalisation.

Les garanties d'indemnisation ci-dessus accordées s'entendent déduction faite de l'allocation que l'intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale ou de caisses complémentaires.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident de travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à la moyenne des trois derniers mois de salaires (gratifications exclues).

L'employeur peut assurer le versement de l'indemnisation suivant la même périodicité que le salaire. Dans ce cas, l'employeur est subrogé dans les droits du salarié concernant les remboursements des prestations versées par la sécurité sociale et l'organisme de prévoyance.

6.1.2. En cas d'accident du travail.

Les salariés absents pour cause d'accident du travail à l'exception de l'accident de trajet bénéficient d'une indemnisation dans les conditions prévues au tableau ci-dessous :

ANCIENNETE : de 0 à 3 ans.
INDEMNISATION :

40 jours à 90 p. 100 puis 30 jours à 66 p. 100.
VERSEMENT DES INDEMNITES

Dès le premier jour d'absence.
ANCIENNETE : 3 ans.
INDEMNISATION :

50 jours à 90 p. 100 puis 40 jours à 66 p. 100.
VERSEMENT DES INDEMNITES

Dès le premier jour d'absence.
ANCIENNETE : 5 ans.
INDEMNISATION :

60 jours à 90 p. 100 puis 50 jours à 66 p. 100.
VERSEMENT DES INDEMNITES

Dès le premier jour d'absence.
ANCIENNETE : 10 ans.
INDEMNISATION :

70 jours à 90 p. 100 puis 60 jours à 66 p. 100.
VERSEMENT DES INDEMNITES

Dès le premier jour d'absence.
ANCIENNETE : 15 ans.
INDEMNISATION :

80 jours à 90 p. 100 puis 70 jours à 66 p. 100.
VERSEMENT DES INDEMNITES

Dès le premier jour d'absence.
ANCIENNETE : 20 ans.
INDEMNISATION :

90 jours à 90 p. 100 puis 80 jours à 66 p. 100.
VERSEMENT DES INDEMNITES

Dès le premier jour d'absence.
ANCIENNETE : 25 ans.
INDEMNISATION :

100 jours à 90 p. 100 puis 90 jours à 66 p. 100.
VERSEMENT DES INDEMNITES

Dès le premier jour d'absence.


6.1.3. En cas de maternité

Les salariées ayant plus de deux ans d'ancienneté au jour de l'arrêt de travail pour maternité bénéficient de leur traitement intégral pendant la durée du congé de maternité, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale.
ARTICLE 6-1
REMPLACE

6.1.1. En cas de maladie.

Les salariés absents pour cause de maladie bénéficient d'une indemnisation correspondant à une fraction de leur rémunération antérieure dans les conditions prévues au tableau ci-dessous.

Ancienneté : 2 ans
Indemnisation : 30 jours à 90 % puis 30 jours à 66 %.
Versement des indemnités : A partir du 8e jour.

Ancienneté : 3 ans
Indemnisation : 40 jours à 90 % puis 30 jours à 66 %.
Versement des indemnités : A partir du 8e jour.

Ancienneté : 5 ans
Indemnisation : 50 jours à 90 % puis 40 jours à 66 %.
Versement des indemnités : A partir du 6e jour.

Ancienneté : 10 ans
Indemnisation : 60 jours à 90 % puis 50 jours à 66 %.
Versement des indemnités : A partir du 3e jour.

Ancienneté : 15 ans
Indemnisation : 70 jours à 90 % puis 60 jours à 66 %.
Versement des indemnités : A partir du 3e jour.

Ancienneté : 20 ans
Indemnisation : 80 jours à 90 % puis 70 jours à 66 %.
Versement des indemnités : A partir du 3e jour.

Ancienneté : 25 ans
Indemnisation : 90 jours à 90 % puis 90 jours à 66 %.
Versement des indemnités : A partir du 3e jour.


En cas d'hospitalisation, l'indemnisation est versée dès le premier jour d'hospitalisation.

Les garanties d'indemnisation ci-dessus accordées s'entendent déduction faite de l'allocation que l'intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale ou de caisses complémentaires.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident de travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à la moyenne des trois derniers mois de salaires (gratifications exclues).

L'employeur peut assurer le versement de l'indemnisation suivant la même périodicité que le salaire. Dans ce cas, l'employeur est subrogé dans les droits du salarié concernant les remboursements des prestations versées par la sécurité sociale et l'organisme de prévoyance.

6.1.2. En cas d'accident du travail.

Les salariés absents pour cause d'accident du travail à l'exception de l'accident de trajet bénéficient d'une indemnisation dans les conditions prévues au tableau ci-dessous :

Ancienneté : de 0 à 3 ans.
Indemnisation : 40 jours à 90 % puis 30 jours à 66 %.
Versement des indemnités : Dès le premier jour d'absence.

Ancienneté : 3 ans.
Indemnisation : 50 jours à 90 % puis 40 jours à 66 %.
Versement des indemnités : Dès le premier jour d'absence.

Ancienneté : 5 ans.
Indemnisation : 60 jours à 90 % puis 50 jours à 66 %.
Versement des indemnités : Dès le premier jour d'absence.

Ancienneté : 10 ans.
Indemnisation : 70 jours à 90 % puis 60 jours à 66 %.
Versement des indemnités : Dès le premier jour d'absence.

Ancienneté : 15 ans.
Indemnisation : 80 jours à 90 % puis 70 jours à 66 %.
Versement des indemnités : Dès le premier jour d'absence.

Ancienneté : 20 ans.
Indemnisation : 90 jours à 90 % puis 80 jours à 66 %.
Versement des indemnités : Dès le premier jour d'absence.

Ancienneté : 25 ans.
Indemnisation : 100 jours à 90 % puis 90 jours à 66 %.
Versement des indemnités : Dès le premier jour d'absence.


6.1.3. En cas de maternité

Les salariées ayant plus de deux ans d'ancienneté au jour de l'arrêt de travail pour maternité bénéficient de leur traitement intégral pendant la durée du congé de maternité, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale.
ARTICLE 6.1
REMPLACE
6.1.1. En cas de maladie

Les salariés absents pour cause de maladie constatée par certificat médical et à condition d'avoir justifié dans les 2 jours ouvrables de cette incapacité bénéficient d'une indemnisation correspondant à une fraction de leur rémunération antérieure dans les conditions prévues au tableau ci-après.

ANCIENNETÉ INDEMNISATION DÉLAI DE CARENCE
pour le versement des indemnités
1 an 30 jours à 90 % puis 30 jours à 66 % à partir du 8e jour
3 ans 40 jours à 90 % puis 30 jours à 66 % à partir du 8e jour
5 ans 50 jours à 90 % puis 40 jours à 66 % à partir du 6e jour
10 ans 60 jours à 90 % puis 50 jours à 66 % à partir du 3e jour
15 ans 70 jours à 90 % puis 60 jours à 66 % à partir du 3e jour
20 ans 80 jours à 90 % puis 70 jours à 66 % à partir du 3e jour
25 ans 90 jours à 90 % puis 90 jours à 66 % à partir du 3e jour

Le délai pour le versement des indemnités est applicable à chaque arrêt de travail hormis le cas où la sécurité sociale considère qu'une nouvelle interruption du travail est, en fait, la prolongation d'un arrêt de travail antérieur. Dans ce cas, la période d'indemnisation se poursuit immédiatement dans les limites prévues ci-dessus en fonction de l'ancienneté du salarié à la date du premier arrêt.
Pour la détermination des conditions d'indemnisation, il est tenu compte des indemnisations déjà effectuées au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale et les montants d'indemnisation n'excèdent pas les limites définies ci-dessus.
En cas d'hospitalisation, l'indemnisation est versée dès le premier jour d'hospitalisation.
Les garanties d'indemnisation ci-dessus accordées s'entendent déduction faite de l'allocation brute que l'intéressé perçoit des caisses de la sécurité sociale ou de caisses complémentaires.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident de travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à la moyenne des 3 derniers mois de salaires (gratifications exclues).
L'employeur peut assurer le versement de l'indemnisation suivant la même périodicité que le salaire. Dans ce cas, l'employeur est subrogé dans les droits du salarié concernant les remboursements des prestations versées par la sécurité sociale et l'organisme de prévoyance.

6.1.2. En cas d'accident du travail

Les salariés absents pour cause d'accident du travail à l'exception de l'accident de trajet bénéficient d'une indemnisation dans les conditions prévues au tableau ci-dessous :

ANCIENNETÉ

INDEMNISATION

DÉLAI DE CARENCE
pour le versement des indemnités

De 0 à 3 ans

40 jours à 90 % puis 30 jours à 66 %

Dès le 1er jour d'absence

3 ans

50 jours à 90 % puis 40 jours à 66 %

5 ans

60 jours à 90 % puis 50 jours à 66 %

10 ans

70 jours à 90 % puis 60 jours à 66 %

15 ans

80 jours à 90 % puis 70 jours à 66 %

20 ans

90 jours à 90 % puis 80 jours à 66 %

25 ans

100 jours à 90 % puis 90 jours à 66 %

6.1.3. En cas de maternité

Les salariées ayant plus de 2 ans d'ancienneté au jour de l'arrêt de travail pour maternité bénéficient de leur traitement intégral pendant la durée du congé de maternité, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale.

ARTICLE 6.1
REMPLACE
6.1.1 Maladie d'origine non professionnelle

Tout salarié ayant 1 année d'ancienneté auprès d'un employeur relevant de la présente convention bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constatés par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnisation complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale dans les conditions prévues au tableau ci-dessous, à condition :

- d'avoir justifié dans les 2 jours ouvrables de cette incapacité ;

- d'être pris en charge par la sécurité sociale ;

- d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen.

Ancienneté Indemnisation par année civile Versement des indemnités
1 an 30 jours à 90 % puis 30 jours à 66,66 % A partir du 8e jour
3 ans 40 jours à 90 % puis 30 jours à 66,66 % A partir du 8e jour
5 ans 50 jours à 90 % puis 40 jours à 66,66 % A partir du 6e jour
10 ans 60 jours à 90 % puis 50 jours à 66,66 % A partir du 3e jour
15 ans 70 jours à 90 % puis 60 jours à 66,66 % A partir du 3e jour
20 ans 80 jours à 90 % puis 70 jours à 66,66 % A partir du 3e jour
25 ans 90 jours à 90 % puis 90 jours à 66,66 % A partir du 3e jour

Les garanties d'indemnisation ci-dessus accordées s'entendent déduction faite de l'allocation brute que l'intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale ou de caisses complémentaires.

Le délai pour le versement des indemnités est applicable à chaque arrêt de travail hormis le cas où la sécurité sociale considère qu'une nouvelle interruption du travail est, en fait, la prolongation d'un arrêt de travail antérieur. Dans ce cas, la période d'indemnisation se poursuit immédiatement dans les limites prévues ci-dessus en fonction de l'ancienneté du salarié à la date du premier arrêt.

Pour la détermination des conditions d'indemnisation, il est tenu compte des indemnisations déjà effectuées au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale et les montants d'indemnisation n'excèdent pas les limites définies ci-dessus.

En cas d'hospitalisation, l'indemnisation est versée dès le premier jour d'hospitalisation.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident de travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à la moyenne des 3 derniers mois de salaires bruts (avec prise en compte de 3/12 des gratifications et primes annuelles).

L'employeur peut assurer le versement de l'indemnisation suivant la même périodicité que le salaire. Dans ce cas, l'employeur est subrogé dans les droits du salarié concernant les remboursements des prestations versées par la sécurité sociale et l'organisme de prévoyance.

6.1.2 Accident de travail

Les salariés absents pour cause d'accident du travail ou d'accident de trajet reconnus et indemnisés comme tels par la sécurité sociale bénéficient d'une indemnisation dans les conditions prévues à l'article 6.1.1 et selon les modalités ci-dessous :

Ancienneté Indemnisation par année civile Versement des indemnités
0 à 3 ans 40 jours à 90 % puis 30 jours à 66,66 % Dès le 1er jour d'absence
+ de 3 ans 50 jours à 90 % puis 40 jours à 66,66 % Dès le 1er jour d'absence
+ de 5 ans 60 jours à 90 % puis 50 jours à 66,66 % Dès le 1er jour d'absence
+ de 10 ans 70 jours à 90 % puis 60 jours à 66,66 % Dès le 1er jour d'absence
+ de 15 ans 80 jours à 90 % puis 70 jours à 66,66 % Dès le 1er jour d'absence
+ de 20 ans 90 jours à 90 % puis 80 jours à 66,66 % Dès le 1er jour d'absence
+ de 25 ans 100 jours à 90 % puis 90 jours à 66,66 % Dès le 1er jour d'absence

La garantie accident de trajet, assimilée à la garantie accident du travail par l'avenant du 21 octobre 2010, s'applique aux arrêts de travail postérieurs à la date d'effet de cet avenant.

6.1.3 Maternité

Les salariées ayant plus de 1 an d'ancienneté au jour de l'arrêt de travail pour maternité bénéficient de leur traitement intégral pendant la durée du congé de maternité, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale.

Pour bénéficier de la protection légale et conventionnelle de la grossesse et de la maternité, la salariée remet contre récépissé ou envoie par lettre recommandée avec avis de réception à son employeur un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci ainsi que, s'il y a lieu, l'existence et la durée prévisible de son état pathologique nécessitant un allongement de la période de suspension de son contrat de travail.

La salariée doit avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend reprendre son travail. Cette information est faite par lettre recommandée avec avis de réception.

ARTICLE 6.1
en vigueur étendue
6.1.1 Maladie et accident non professionnel

Tout salarié ayant une année d'ancienneté auprès d'un employeur relevant de la présente convention bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constatés par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnisation complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale dans les conditions prévues au tableau ci-dessous, à condition :

1° D'avoir justifié dans les deux jours ouvrables de cette incapacité ;

2° D'être pris en charge par la sécurité sociale ;  (1)

3° D'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen.


Ancienneté Indemnisation par année civile Versement des indemnités
1 an 30 jours à 90 % puis 30 jours à 66,66 % à partir du 8e jour
3 ans 40 jours à 90 % puis 30 jours à 66,66 % à partir du 8e jour
5 ans 50 jours à 90 % puis 40 jours à 66,66 % à partir du 6e jour
10 ans 60 jours à 90 % puis 50 jours à 66,66 % à partir du 3e jour
15 ans 70 jours à 90 % puis 60 jours à 66,66 % à partir du 3e jour
20 ans 80 jours à 90 % puis 70 jours à 66,66 % à partir du 3e jour
25 ans 90 jours à 90 % puis 90 jours à 66,66 % à partir du 3e jour

Les garanties d'indemnisation ci-dessus accordées, s'entendent déduction faite de l'allocation brute que l'intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale ou de caisses complémentaires.

Le délai pour le versement des indemnités est applicable à chaque arrêt de travail hormis le cas où la sécurité sociale considère qu'une nouvelle interruption du travail est, en fait, la prolongation d'un arrêt de travail antérieur. Dans ce cas, la période d'indemnisation se poursuit immédiatement dans les limites prévues ci-dessus en fonction de l'ancienneté du salarié à la date du premier arrêt.

Pour la détermination des conditions d'indemnisation, il est tenu compte des indemnisations déjà effectuées au cours de l'année civile de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de cette période, la durée totale et les montants d'indemnisation n'excèdent pas les limites définies dans le tableau ci-dessus.

En cas d'hospitalisation, l'indemnisation est versée dès le premier jour d'hospitalisation.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident de travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

La rémunération à prendre en considération est le salaire brut soumis à cotisations sociales des 12 mois précédant l'arrêt de travail.

L'employeur peut assurer le versement de l'indemnisation suivant la même périodicité que le salaire. Dans ce cas, l'employeur est subrogé dans les droits du salarié concernant les remboursements des prestations versées par la sécurité sociale et l'organisme de prévoyance.

6.1.2 Accident de travail

Les salariés absents pour cause d'accident du travail ou d'accident de trajet reconnus et indemnisés comme tels par la sécurité sociale bénéficient d'une indemnisation dans les conditions prévues à l'article 6.1.1 et selon les modalités ci-dessous :

Ancienneté Indemnisation par année civile Versement des indemnités
0 à 3 ans 40 jours à 90 % puis 30 jours à 66,66 % Dès le 1er jour d'absence
+ de 3 ans 50 jours à 90 % puis 40 jours à 66,66 % Dès le 1er jour d'absence
+ de 5 ans 60 jours à 90 % puis 50 jours à 66,66 % Dès le 1er jour d'absence
+ de 10 ans 70 jours à 90 % puis 60 jours à 66,66 % Dès le 1er jour d'absence
+ de 15 ans 80 jours à 90 % puis 70 jours à 66,66 % Dès le 1er jour d'absence
+ de 20 ans 90 jours à 90 % puis 80 jours à 66,66 % Dès le 1er jour d'absence
+ de 25 ans 100 jours à 90 % puis 90 jours à 66,66 % Dès le 1er jour d'absence

La garantie accident de trajet, assimilée à la garantie accident du travail par l'avenant du 21 octobre 2010, s'applique aux arrêts de travail postérieurs à la date d'effet de cet avenant.

6.1.3 Maternité

Les salariées ayant plus de 1 an d'ancienneté au jour de l'arrêt de travail pour maternité bénéficient de leur traitement intégral pendant la durée du congé de maternité, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale.

Pour bénéficier de la protection légale et conventionnelle de la grossesse et de la maternité, la salariée remet contre récépissé ou envoie par lettre recommandée avec avis de réception à son employeur un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci ainsi que, s'il y a lieu, l'existence et la durée prévisible de son état pathologique nécessitant un allongement de la période de suspension de son contrat de travail.

La salariée doit avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend reprendre son travail. Cette information est faite par lettre recommandée avec avis de réception.

(1) Le 3e alinéa de l'article 6.1.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 1226-8 du code du travail.  
(Arrêté du 26 septembre 2017 - art. 1)

Garantie d'emploi
ARTICLE 6.2
REMPLACE
6.2.1. Absences résultant de la maladie

Les absences résultant de la maladie entraînent la suspension du contrat de travail.

En cas de nécessité de remplacement, l'employeur est tenu de faire appel à des salariés sous contrat à durée déterminée. Toutefois, si l'absence pour maladie se prolonge au-delà d'une durée de 12 mois, l'employeur peut procéder au remplacement définitif du salarié malade. Il doit alors respecter la procédure de licenciement et verser les indemnités conventionnelles correspondantes.

6.2.2. Absences résultant d'un accident du travail

Conformément aux dispositions légales, les absences résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînent la suspension du contrat de travail pendant l'arrêt de travail ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l'intéressé.

6.2.3. Maternité

Les femmes en état de grossesse bénéficient d'un congé de maternité accordé conformément aux dispositions des lois en vigueur.

A l'issue de son congé de maternité, la salariée est réintégrée dans son emploi.

A l'issue du congé, la prolongation de l'absence de la salariée sans certificat médical ou accord préalable de l'employeur est, sauf cas de force majeure, une cause permettant à l'employeur de prendre acte de la rupture du contrat de travail (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 20 juin 1988, art. 1er).

ARTICLE 6.2
en vigueur étendue

Article 6.2.1

Absences résultant de la maladie

Les absences résultant de la maladie entraînent la suspension du contrat de travail.

En cas de nécessité de remplacement, l'employeur peut faire appel à des salariés sous contrat à durée déterminée. Toutefois, si l'absence pour maladie se prolonge au-delà d'une durée de 12 mois, l'employeur peut procéder au remplacement définitif du salarié malade. Il doit alors respecter la procédure de licenciement et verser les indemnités conventionnelles correspondantes.

Article 6.2.2

Absences résultant d'un accident du travail

Conformément aux dispositions légales, les absences résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînent la suspension du contrat de travail pendant l'arrêt de travail ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l'intéressé.

Article 6.2.3

Maternité

Les femmes en état de grossesse bénéficient d'un congé de maternité accordé conformément aux dispositions des lois en vigueur.

A l'issue de son congé de maternité, la salariée est réintégrée dans son emploi.

A l'issue du congé, la prolongation de l'absence de la salariée sans certificat médical ou accord préalable de l'employeur est, sauf cas de force majeure, une cause permettant à l'employeur d'engager la procédure de licenciement.

Chapitre VI : Absences pour maladie, accident de travail ou maternité
Indemnisation des absences
ARTICLE 6-1
REMPLACE

6.1.1. En cas de maladie.

Les salariés absents pour cause de maladie bénéficient d'une indemnisation correspondant à une fraction de leur rémunération antérieure dans les conditions prévues au tableau ci-dessous.

ANCIENNETE : 2 ans
INDEMNISATION :

30 jours à 90 p. 100 puis 30 jours à 66 p. 100.
VERSEMENT DES INDEMNITES

A partir du 11e jour.
ANCIENNETE : 3 ans
INDEMNISATION :

40 jours à 90 p. 100 puis 30 jours à 66 p. 100.
VERSEMENT DES INDEMNITES

A partir du 11e jour.
ANCIENNETE : 5 ans
INDEMNISATION :

50 jours à 90 p. 100 puis 40 jours à 66 p. 100.
VERSEMENT DES INDEMNITES

A partir du 6e jour.
ANCIENNETE : 10 ans
INDEMNISATION :

60 jours à 90 p. 100 puis 50 jours à 66 p. 100.
VERSEMENT DES INDEMNITES

A partir du 3e jour.
ANCIENNETE : 15 ans
INDEMNISATION :

70 jours à 90 p. 100 puis 60 jours à 66 p. 100.
VERSEMENT DES INDEMNITES

A partir du 3e jour.
ANCIENNETE : 20 ans
INDEMNISATION :

80 jours à 90 p. 100 puis 70 jours à 66 p. 100.
VERSEMENT DES INDEMNITES

A partir du 3e jour.
ANCIENNETE : 25 ans
INDEMNISATION :

90 jours à 90 p. 100 puis 90 jours à 66 p. 100.
VERSEMENT DES INDEMNITES

A partir du 3e jour.


En cas d'hospitalisation, l'indemnisation est versée dès le premier jour d'hospitalisation.

Les garanties d'indemnisation ci-dessus accordées s'entendent déduction faite de l'allocation que l'intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale ou de caisses complémentaires.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident de travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à la moyenne des trois derniers mois de salaires (gratifications exclues).

L'employeur peut assurer le versement de l'indemnisation suivant la même périodicité que le salaire. Dans ce cas, l'employeur est subrogé dans les droits du salarié concernant les remboursements des prestations versées par la sécurité sociale et l'organisme de prévoyance.

6.1.2. En cas d'accident du travail.

Les salariés absents pour cause d'accident du travail à l'exception de l'accident de trajet bénéficient d'une indemnisation dans les conditions prévues au tableau ci-dessous :

ANCIENNETE : de 0 à 3 ans.
INDEMNISATION :

40 jours à 90 p. 100 puis 30 jours à 66 p. 100.
VERSEMENT DES INDEMNITES

Dès le premier jour d'absence.
ANCIENNETE : 3 ans.
INDEMNISATION :

50 jours à 90 p. 100 puis 40 jours à 66 p. 100.
VERSEMENT DES INDEMNITES

Dès le premier jour d'absence.
ANCIENNETE : 5 ans.
INDEMNISATION :

60 jours à 90 p. 100 puis 50 jours à 66 p. 100.
VERSEMENT DES INDEMNITES

Dès le premier jour d'absence.
ANCIENNETE : 10 ans.
INDEMNISATION :

70 jours à 90 p. 100 puis 60 jours à 66 p. 100.
VERSEMENT DES INDEMNITES

Dès le premier jour d'absence.
ANCIENNETE : 15 ans.
INDEMNISATION :

80 jours à 90 p. 100 puis 70 jours à 66 p. 100.
VERSEMENT DES INDEMNITES

Dès le premier jour d'absence.
ANCIENNETE : 20 ans.
INDEMNISATION :

90 jours à 90 p. 100 puis 80 jours à 66 p. 100.
VERSEMENT DES INDEMNITES

Dès le premier jour d'absence.
ANCIENNETE : 25 ans.
INDEMNISATION :

100 jours à 90 p. 100 puis 90 jours à 66 p. 100.
VERSEMENT DES INDEMNITES

Dès le premier jour d'absence.


6.1.3. En cas de maternité

Les salariées ayant plus de deux ans d'ancienneté au jour de l'arrêt de travail pour maternité bénéficient de leur traitement intégral pendant la durée du congé de maternité, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale.
ARTICLE 6-1
REMPLACE

6.1.1. En cas de maladie.

Les salariés absents pour cause de maladie bénéficient d'une indemnisation correspondant à une fraction de leur rémunération antérieure dans les conditions prévues au tableau ci-dessous.

Ancienneté : 2 ans
Indemnisation : 30 jours à 90 % puis 30 jours à 66 %.
Versement des indemnités : A partir du 8e jour.

Ancienneté : 3 ans
Indemnisation : 40 jours à 90 % puis 30 jours à 66 %.
Versement des indemnités : A partir du 8e jour.

Ancienneté : 5 ans
Indemnisation : 50 jours à 90 % puis 40 jours à 66 %.
Versement des indemnités : A partir du 6e jour.

Ancienneté : 10 ans
Indemnisation : 60 jours à 90 % puis 50 jours à 66 %.
Versement des indemnités : A partir du 3e jour.

Ancienneté : 15 ans
Indemnisation : 70 jours à 90 % puis 60 jours à 66 %.
Versement des indemnités : A partir du 3e jour.

Ancienneté : 20 ans
Indemnisation : 80 jours à 90 % puis 70 jours à 66 %.
Versement des indemnités : A partir du 3e jour.

Ancienneté : 25 ans
Indemnisation : 90 jours à 90 % puis 90 jours à 66 %.
Versement des indemnités : A partir du 3e jour.


En cas d'hospitalisation, l'indemnisation est versée dès le premier jour d'hospitalisation.

Les garanties d'indemnisation ci-dessus accordées s'entendent déduction faite de l'allocation que l'intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale ou de caisses complémentaires.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident de travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à la moyenne des trois derniers mois de salaires (gratifications exclues).

L'employeur peut assurer le versement de l'indemnisation suivant la même périodicité que le salaire. Dans ce cas, l'employeur est subrogé dans les droits du salarié concernant les remboursements des prestations versées par la sécurité sociale et l'organisme de prévoyance.

6.1.2. En cas d'accident du travail.

Les salariés absents pour cause d'accident du travail à l'exception de l'accident de trajet bénéficient d'une indemnisation dans les conditions prévues au tableau ci-dessous :

Ancienneté : de 0 à 3 ans.
Indemnisation : 40 jours à 90 % puis 30 jours à 66 %.
Versement des indemnités : Dès le premier jour d'absence.

Ancienneté : 3 ans.
Indemnisation : 50 jours à 90 % puis 40 jours à 66 %.
Versement des indemnités : Dès le premier jour d'absence.

Ancienneté : 5 ans.
Indemnisation : 60 jours à 90 % puis 50 jours à 66 %.
Versement des indemnités : Dès le premier jour d'absence.

Ancienneté : 10 ans.
Indemnisation : 70 jours à 90 % puis 60 jours à 66 %.
Versement des indemnités : Dès le premier jour d'absence.

Ancienneté : 15 ans.
Indemnisation : 80 jours à 90 % puis 70 jours à 66 %.
Versement des indemnités : Dès le premier jour d'absence.

Ancienneté : 20 ans.
Indemnisation : 90 jours à 90 % puis 80 jours à 66 %.
Versement des indemnités : Dès le premier jour d'absence.

Ancienneté : 25 ans.
Indemnisation : 100 jours à 90 % puis 90 jours à 66 %.
Versement des indemnités : Dès le premier jour d'absence.


6.1.3. En cas de maternité

Les salariées ayant plus de deux ans d'ancienneté au jour de l'arrêt de travail pour maternité bénéficient de leur traitement intégral pendant la durée du congé de maternité, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale.
ARTICLE 6.1
REMPLACE
6.1.1. En cas de maladie

Les salariés absents pour cause de maladie constatée par certificat médical et à condition d'avoir justifié dans les 2 jours ouvrables de cette incapacité bénéficient d'une indemnisation correspondant à une fraction de leur rémunération antérieure dans les conditions prévues au tableau ci-après.

ANCIENNETÉ INDEMNISATION DÉLAI DE CARENCE
pour le versement des indemnités
1 an 30 jours à 90 % puis 30 jours à 66 % à partir du 8e jour
3 ans 40 jours à 90 % puis 30 jours à 66 % à partir du 8e jour
5 ans 50 jours à 90 % puis 40 jours à 66 % à partir du 6e jour
10 ans 60 jours à 90 % puis 50 jours à 66 % à partir du 3e jour
15 ans 70 jours à 90 % puis 60 jours à 66 % à partir du 3e jour
20 ans 80 jours à 90 % puis 70 jours à 66 % à partir du 3e jour
25 ans 90 jours à 90 % puis 90 jours à 66 % à partir du 3e jour

Le délai pour le versement des indemnités est applicable à chaque arrêt de travail hormis le cas où la sécurité sociale considère qu'une nouvelle interruption du travail est, en fait, la prolongation d'un arrêt de travail antérieur. Dans ce cas, la période d'indemnisation se poursuit immédiatement dans les limites prévues ci-dessus en fonction de l'ancienneté du salarié à la date du premier arrêt.
Pour la détermination des conditions d'indemnisation, il est tenu compte des indemnisations déjà effectuées au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale et les montants d'indemnisation n'excèdent pas les limites définies ci-dessus.
En cas d'hospitalisation, l'indemnisation est versée dès le premier jour d'hospitalisation.
Les garanties d'indemnisation ci-dessus accordées s'entendent déduction faite de l'allocation brute que l'intéressé perçoit des caisses de la sécurité sociale ou de caisses complémentaires.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident de travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à la moyenne des 3 derniers mois de salaires (gratifications exclues).
L'employeur peut assurer le versement de l'indemnisation suivant la même périodicité que le salaire. Dans ce cas, l'employeur est subrogé dans les droits du salarié concernant les remboursements des prestations versées par la sécurité sociale et l'organisme de prévoyance.

6.1.2. En cas d'accident du travail

Les salariés absents pour cause d'accident du travail à l'exception de l'accident de trajet bénéficient d'une indemnisation dans les conditions prévues au tableau ci-dessous :

ANCIENNETÉ

INDEMNISATION

DÉLAI DE CARENCE
pour le versement des indemnités

De 0 à 3 ans

40 jours à 90 % puis 30 jours à 66 %

Dès le 1er jour d'absence

3 ans

50 jours à 90 % puis 40 jours à 66 %

5 ans

60 jours à 90 % puis 50 jours à 66 %

10 ans

70 jours à 90 % puis 60 jours à 66 %

15 ans

80 jours à 90 % puis 70 jours à 66 %

20 ans

90 jours à 90 % puis 80 jours à 66 %

25 ans

100 jours à 90 % puis 90 jours à 66 %

6.1.3. En cas de maternité

Les salariées ayant plus de 2 ans d'ancienneté au jour de l'arrêt de travail pour maternité bénéficient de leur traitement intégral pendant la durée du congé de maternité, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale.

ARTICLE 6.1
REMPLACE
6.1.1 Maladie d'origine non professionnelle

Tout salarié ayant 1 année d'ancienneté auprès d'un employeur relevant de la présente convention bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constatés par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnisation complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale dans les conditions prévues au tableau ci-dessous, à condition :

- d'avoir justifié dans les 2 jours ouvrables de cette incapacité ;

- d'être pris en charge par la sécurité sociale ;

- d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen.

Ancienneté Indemnisation par année civile Versement des indemnités
1 an 30 jours à 90 % puis 30 jours à 66,66 % A partir du 8e jour
3 ans 40 jours à 90 % puis 30 jours à 66,66 % A partir du 8e jour
5 ans 50 jours à 90 % puis 40 jours à 66,66 % A partir du 6e jour
10 ans 60 jours à 90 % puis 50 jours à 66,66 % A partir du 3e jour
15 ans 70 jours à 90 % puis 60 jours à 66,66 % A partir du 3e jour
20 ans 80 jours à 90 % puis 70 jours à 66,66 % A partir du 3e jour
25 ans 90 jours à 90 % puis 90 jours à 66,66 % A partir du 3e jour

Les garanties d'indemnisation ci-dessus accordées s'entendent déduction faite de l'allocation brute que l'intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale ou de caisses complémentaires.

Le délai pour le versement des indemnités est applicable à chaque arrêt de travail hormis le cas où la sécurité sociale considère qu'une nouvelle interruption du travail est, en fait, la prolongation d'un arrêt de travail antérieur. Dans ce cas, la période d'indemnisation se poursuit immédiatement dans les limites prévues ci-dessus en fonction de l'ancienneté du salarié à la date du premier arrêt.

Pour la détermination des conditions d'indemnisation, il est tenu compte des indemnisations déjà effectuées au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale et les montants d'indemnisation n'excèdent pas les limites définies ci-dessus.

En cas d'hospitalisation, l'indemnisation est versée dès le premier jour d'hospitalisation.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident de travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à la moyenne des 3 derniers mois de salaires bruts (avec prise en compte de 3/12 des gratifications et primes annuelles).

L'employeur peut assurer le versement de l'indemnisation suivant la même périodicité que le salaire. Dans ce cas, l'employeur est subrogé dans les droits du salarié concernant les remboursements des prestations versées par la sécurité sociale et l'organisme de prévoyance.

6.1.2 Accident de travail

Les salariés absents pour cause d'accident du travail ou d'accident de trajet reconnus et indemnisés comme tels par la sécurité sociale bénéficient d'une indemnisation dans les conditions prévues à l'article 6.1.1 et selon les modalités ci-dessous :

Ancienneté Indemnisation par année civile Versement des indemnités
0 à 3 ans 40 jours à 90 % puis 30 jours à 66,66 % Dès le 1er jour d'absence
+ de 3 ans 50 jours à 90 % puis 40 jours à 66,66 % Dès le 1er jour d'absence
+ de 5 ans 60 jours à 90 % puis 50 jours à 66,66 % Dès le 1er jour d'absence
+ de 10 ans 70 jours à 90 % puis 60 jours à 66,66 % Dès le 1er jour d'absence
+ de 15 ans 80 jours à 90 % puis 70 jours à 66,66 % Dès le 1er jour d'absence
+ de 20 ans 90 jours à 90 % puis 80 jours à 66,66 % Dès le 1er jour d'absence
+ de 25 ans 100 jours à 90 % puis 90 jours à 66,66 % Dès le 1er jour d'absence

La garantie accident de trajet, assimilée à la garantie accident du travail par l'avenant du 21 octobre 2010, s'applique aux arrêts de travail postérieurs à la date d'effet de cet avenant.

6.1.3 Maternité

Les salariées ayant plus de 1 an d'ancienneté au jour de l'arrêt de travail pour maternité bénéficient de leur traitement intégral pendant la durée du congé de maternité, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale.

Pour bénéficier de la protection légale et conventionnelle de la grossesse et de la maternité, la salariée remet contre récépissé ou envoie par lettre recommandée avec avis de réception à son employeur un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci ainsi que, s'il y a lieu, l'existence et la durée prévisible de son état pathologique nécessitant un allongement de la période de suspension de son contrat de travail.

La salariée doit avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend reprendre son travail. Cette information est faite par lettre recommandée avec avis de réception.

ARTICLE 6.1
en vigueur étendue
6.1.1 Maladie et accident non professionnel

Tout salarié ayant une année d'ancienneté auprès d'un employeur relevant de la présente convention bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constatés par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnisation complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale dans les conditions prévues au tableau ci-dessous, à condition :

1° D'avoir justifié dans les deux jours ouvrables de cette incapacité ;

2° D'être pris en charge par la sécurité sociale ;  (1)

3° D'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen.


Ancienneté Indemnisation par année civile Versement des indemnités
1 an 30 jours à 90 % puis 30 jours à 66,66 % à partir du 8e jour
3 ans 40 jours à 90 % puis 30 jours à 66,66 % à partir du 8e jour
5 ans 50 jours à 90 % puis 40 jours à 66,66 % à partir du 6e jour
10 ans 60 jours à 90 % puis 50 jours à 66,66 % à partir du 3e jour
15 ans 70 jours à 90 % puis 60 jours à 66,66 % à partir du 3e jour
20 ans 80 jours à 90 % puis 70 jours à 66,66 % à partir du 3e jour
25 ans 90 jours à 90 % puis 90 jours à 66,66 % à partir du 3e jour

Les garanties d'indemnisation ci-dessus accordées, s'entendent déduction faite de l'allocation brute que l'intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale ou de caisses complémentaires.

Le délai pour le versement des indemnités est applicable à chaque arrêt de travail hormis le cas où la sécurité sociale considère qu'une nouvelle interruption du travail est, en fait, la prolongation d'un arrêt de travail antérieur. Dans ce cas, la période d'indemnisation se poursuit immédiatement dans les limites prévues ci-dessus en fonction de l'ancienneté du salarié à la date du premier arrêt.

Pour la détermination des conditions d'indemnisation, il est tenu compte des indemnisations déjà effectuées au cours de l'année civile de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de cette période, la durée totale et les montants d'indemnisation n'excèdent pas les limites définies dans le tableau ci-dessus.

En cas d'hospitalisation, l'indemnisation est versée dès le premier jour d'hospitalisation.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident de travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

La rémunération à prendre en considération est le salaire brut soumis à cotisations sociales des 12 mois précédant l'arrêt de travail.

L'employeur peut assurer le versement de l'indemnisation suivant la même périodicité que le salaire. Dans ce cas, l'employeur est subrogé dans les droits du salarié concernant les remboursements des prestations versées par la sécurité sociale et l'organisme de prévoyance.

6.1.2 Accident de travail

Les salariés absents pour cause d'accident du travail ou d'accident de trajet reconnus et indemnisés comme tels par la sécurité sociale bénéficient d'une indemnisation dans les conditions prévues à l'article 6.1.1 et selon les modalités ci-dessous :

Ancienneté Indemnisation par année civile Versement des indemnités
0 à 3 ans 40 jours à 90 % puis 30 jours à 66,66 % Dès le 1er jour d'absence
+ de 3 ans 50 jours à 90 % puis 40 jours à 66,66 % Dès le 1er jour d'absence
+ de 5 ans 60 jours à 90 % puis 50 jours à 66,66 % Dès le 1er jour d'absence
+ de 10 ans 70 jours à 90 % puis 60 jours à 66,66 % Dès le 1er jour d'absence
+ de 15 ans 80 jours à 90 % puis 70 jours à 66,66 % Dès le 1er jour d'absence
+ de 20 ans 90 jours à 90 % puis 80 jours à 66,66 % Dès le 1er jour d'absence
+ de 25 ans 100 jours à 90 % puis 90 jours à 66,66 % Dès le 1er jour d'absence

La garantie accident de trajet, assimilée à la garantie accident du travail par l'avenant du 21 octobre 2010, s'applique aux arrêts de travail postérieurs à la date d'effet de cet avenant.

6.1.3 Maternité

Les salariées ayant plus de 1 an d'ancienneté au jour de l'arrêt de travail pour maternité bénéficient de leur traitement intégral pendant la durée du congé de maternité, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale.

Pour bénéficier de la protection légale et conventionnelle de la grossesse et de la maternité, la salariée remet contre récépissé ou envoie par lettre recommandée avec avis de réception à son employeur un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci ainsi que, s'il y a lieu, l'existence et la durée prévisible de son état pathologique nécessitant un allongement de la période de suspension de son contrat de travail.

La salariée doit avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend reprendre son travail. Cette information est faite par lettre recommandée avec avis de réception.

(1) Le 3e alinéa de l'article 6.1.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 1226-8 du code du travail.  
(Arrêté du 26 septembre 2017 - art. 1)

Garantie d'emploi
ARTICLE 6.2
REMPLACE
6.2.1. Absences résultant de la maladie

Les absences résultant de la maladie entraînent la suspension du contrat de travail.

En cas de nécessité de remplacement, l'employeur est tenu de faire appel à des salariés sous contrat à durée déterminée. Toutefois, si l'absence pour maladie se prolonge au-delà d'une durée de 12 mois, l'employeur peut procéder au remplacement définitif du salarié malade. Il doit alors respecter la procédure de licenciement et verser les indemnités conventionnelles correspondantes.

6.2.2. Absences résultant d'un accident du travail

Conformément aux dispositions légales, les absences résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînent la suspension du contrat de travail pendant l'arrêt de travail ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l'intéressé.

6.2.3. Maternité

Les femmes en état de grossesse bénéficient d'un congé de maternité accordé conformément aux dispositions des lois en vigueur.

A l'issue de son congé de maternité, la salariée est réintégrée dans son emploi.

A l'issue du congé, la prolongation de l'absence de la salariée sans certificat médical ou accord préalable de l'employeur est, sauf cas de force majeure, une cause permettant à l'employeur de prendre acte de la rupture du contrat de travail (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 20 juin 1988, art. 1er).

ARTICLE 6.2
en vigueur étendue

Article 6.2.1

Absences résultant de la maladie

Les absences résultant de la maladie entraînent la suspension du contrat de travail.

En cas de nécessité de remplacement, l'employeur peut faire appel à des salariés sous contrat à durée déterminée. Toutefois, si l'absence pour maladie se prolonge au-delà d'une durée de 12 mois, l'employeur peut procéder au remplacement définitif du salarié malade. Il doit alors respecter la procédure de licenciement et verser les indemnités conventionnelles correspondantes.

Article 6.2.2

Absences résultant d'un accident du travail

Conformément aux dispositions légales, les absences résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînent la suspension du contrat de travail pendant l'arrêt de travail ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l'intéressé.

Article 6.2.3

Maternité

Les femmes en état de grossesse bénéficient d'un congé de maternité accordé conformément aux dispositions des lois en vigueur.

A l'issue de son congé de maternité, la salariée est réintégrée dans son emploi.

A l'issue du congé, la prolongation de l'absence de la salariée sans certificat médical ou accord préalable de l'employeur est, sauf cas de force majeure, une cause permettant à l'employeur d'engager la procédure de licenciement.

Chapitre VII : Dispositions particulières
Egalité professionnelle, égalité de traitement
ARTICLE 7-2
ABROGE

Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.

En particulier, tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égal l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et ce conformément aux dispositions de l'article L. 140-2 du code du travail.

Il est précisé en outre qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses.
ARTICLE 7.1 (1)
en vigueur étendue

Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.

En particulier, tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, et ce conformément aux dispositions de l'article L. 140-2 du code du travail.

Il est précisé en outre qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses.

(1) L'ancien article 7.2 est devenu l'article 7.1 (avenant n° 83 du 26 septembre 2007, abrogé).

Chapitre VII : Egalité de traitement
Egalité professionnelle, égalité de traitement
ARTICLE 7-2
ABROGE

Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.

En particulier, tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égal l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et ce conformément aux dispositions de l'article L. 140-2 du code du travail.

Il est précisé en outre qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses.
ARTICLE 7.1 (1)
en vigueur étendue

Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.

En particulier, tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, et ce conformément aux dispositions de l'article L. 140-2 du code du travail.

Il est précisé en outre qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses.

(1) L'ancien article 7.2 est devenu l'article 7.1 (avenant n° 83 du 26 septembre 2007, abrogé).

Chapitre VIII : Prévoyance
ABROGE

Les entreprises assujetties à la présente convention sont tenues, à compter de la date de désignation de l'organisme gestionnaire prévu au paragraphe 8.4, d'assurer à leurs salariés un régime de prévoyance comportant les prestations minima suivantes :

Absences pour maladie, accident du travail et maternité
ARTICLE 8-1
REMPLACE

En cas d'invalidité permanente et définitive, tout salarié perçoit dans le cadre du régime de prévoyance un capital égal à 100 p. 100 de son salaire annuel.

ARTICLE 8-1
REMPLACE

En cas d'absences pour maladie, accident du travail et maternité, le salarié perçoit une indemnisation telle que prévue à l'article 6-1 du chapitre VI de la présente convention collective.

ARTICLE 8.1
REMPLACE

En cas d'absences pour maladie, accident du travail et maternité, le salarié perçoit une indemnisation telle que prévue à l'article 6.1 du chapitre VI de la présente convention collective.

ARTICLE 8.1
REMPLACE
8.1.1 Adhésion des entreprises

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers du 15 avril 1988 ont l'obligation d'adhérer auprès des organismes assureurs désignés, à la date d'effet précisée à l'article 3 de l'avenant du 21 octobre 2010.

Toutefois, les entreprises dotées à la date d'effet de l'avenant du 21 octobre 2010 d'un régime collectif de prévoyance peuvent rester assurées auprès de l'organisme auprès duquel elles ont antérieurement contracté, sous réserve que les garanties en place soient, risque par risque, plus favorables que celles définies au présent chapitre, les cotisations globales ne devant pas être supérieures aux taux prévus par cet avenant pour les mêmes niveaux de garanties.

Les entreprises qui ne répondent pas à ces conditions doivent résilier leur contrat, à sa date d'échéance annuelle, afin de rejoindre le régime mutualisé auprès des organismes assureurs désignés.

Les dispositions qui précèdent sont applicables aux entreprises qui viendraient à entrer dans le champ d'application du présent régime soit par suite de l'élargissement du champ d'application de la convention collective, soit par suite d'un changement d'activité de l'entreprise (fusion-absorption, restructuration, etc.).

D'autre part, afin de permettre aux entreprises disposant de contrats plus avantageux de rejoindre le régime conventionnel, les organismes assureurs proposeront aux entreprises concernées la mise en place de régimes différentiels à des conditions spécifiques.

En application de l'article L. 932-12 du code de la sécurité sociale, les entreprises n'ont pas la faculté de dénoncer leur adhésion au régime.

En cas d'adhésion intervenant après la date d'application de l'avenant susvisé, l'organisme assureur désigné procédera à l'analyse du risque propre à l'entreprise concernée et portant sur les garanties couvertes par le présent régime, et ce au regard des déclarations faites sur le nombre de salariés en arrêt de travail.

L'organisme assureur désigné évaluera, le cas échéant, la nécessité de constituer des provisions et adaptera pour une période déterminée le montant des cotisations dues par l'entreprise afin d'éviter tout déséquilibre éventuel du régime de prévoyance.

8.1.2 Bénéficiaires du régime

Le présent régime s'applique aux salariés cadres et non cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers du 15 avril 1988.

8.1.3 Cessation des garanties de prévoyance et conditions de maintien en cas de suspension du contrat de travail

Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées. Toutefois, les garanties sont maintenues, moyennant paiement des cotisations, au salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant cette période il bénéfice d'une rémunération partielle ou totale de l'employeur ou d'indemnités journalières ou rentes versées par la sécurité sociale en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité.

Le droit à garanties cesse en cas de rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :

- si le salarié bénéficie, à la date de cessation du contrat de travail, du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'organisme assureur désigné : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;

- s'il ouvre droit au dispositif de portabilité visé à l'article 8.13 ci-après.

Le droit à garantie cesse également au décès du salarié.

8.1.4 Subrogation. - Prescription. - Exclusions

1. Subrogation de l'employeur

L'employeur assure le versement des indemnisations prévues à l'article 6.1, suivant la même périodicité que le salaire. Dans ce cas, l'employeur est subrogé dans les droits du salarié concernant les remboursements des prestations versées par l'organisme assureur.

2. Subrogation de l'organisme de prévoyance

Pour le paiement des prestations à caractère indemnitaire à l'occasion d'un accident comportant un tiers responsable, l'organisme assureur est subrogé dans les droits et actions du salarié, du bénéficiaire ou de ses ayants droit à l'égard du tiers responsable, dans la limite du montant des prestations qu'il prend en charge.

3. Prescription

Toutes les actions dérivant des opérations de prévoyance collective obligatoire sont prescrites par 2 ans à compter de l'événement qui y donne naissance.

La prescription est portée à 5 ans en ce qui concerne l'incapacité de travail.

La prescription est portée à 10 ans lorsque, pour les garanties en cas de décès, le bénéficiaire n'est pas le salarié et, dans les opérations relatives à la couverture du risque accident, lorsque les bénéficiaires sont les ayants droit du salarié décédé.

4. Exclusions

Ne donnent pas lieu à garantie et n'entraînent aucun paiement à la charge de l'organisme assureur, en cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive :

- les conséquences d'une participation à des compétitions démonstratives, acrobatiques, raids, vols d'essais et vols sur prototypes, ou des descentes en parachute que n'exigerait pas la situation critique de l'appareil ;

- les risques de navigation aérienne, lorsque le salarié se trouvait à bord d'un appareil non muni d'un certificat valable de navigabilité ou conduit par un pilote ne possédant pas de brevet valable pour l'appareil utilisé ou ayant une licence périmée, ce pilote pouvant être le salarié ;

- les risques de guerres qui ne seraient pas pris en compte par la législation à intervenir sur les asurances sur la vie en temps de guerre.

Le fait que l'organisme assureur ait payé des prestations, même à plusieurs reprises, n'implique pas qu'il renonce tacitement à l'application des exclusions.

ARTICLE 8.1
REMPLACE
8.1.1 Adhésion des entreprises

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers du 15 avril 1988 ont l'obligation d'adhérer auprès des organismes assureurs désignés, à la date d'effet précisée à l'article 3 de l'avenant du 21 octobre 2010.

Toutefois, les entreprises dotées à la date d'effet de l'avenant du 21 octobre 2010 d'un régime collectif de prévoyance peuvent rester assurées auprès de l'organisme auprès duquel elles ont antérieurement contracté, sous réserve que les garanties en place soient, risque par risque, plus favorables que celles définies au présent chapitre, les cotisations globales ne devant pas être supérieures aux taux prévus par cet avenant pour les mêmes niveaux de garanties.

Les entreprises qui ne répondent pas à ces conditions doivent résilier leur contrat, à sa date d'échéance annuelle, afin de rejoindre le régime mutualisé auprès des organismes assureurs désignés.

Les dispositions qui précèdent sont applicables aux entreprises qui viendraient à entrer dans le champ d'application du présent régime soit par suite de l'élargissement du champ d'application de la convention collective, soit par suite d'un changement d'activité de l'entreprise (fusion-absorption, restructuration, etc.).

D'autre part, afin de permettre aux entreprises disposant de contrats plus avantageux de rejoindre le régime conventionnel, les organismes assureurs proposeront aux entreprises concernées la mise en place de régimes différentiels à des conditions spécifiques.

En application de l'article L. 932-12 du code de la sécurité sociale, les entreprises n'ont pas la faculté de dénoncer leur adhésion au régime.

En cas d'adhésion intervenant après la date d'application de l'avenant susvisé, l'organisme assureur désigné procédera à l'analyse du risque propre à l'entreprise concernée et portant sur les garanties couvertes par le présent régime, et ce au regard des déclarations faites sur le nombre de salariés en arrêt de travail.

L'organisme assureur désigné évaluera, le cas échéant, la nécessité de constituer des provisions et adaptera pour une période déterminée le montant des cotisations dues par l'entreprise afin d'éviter tout déséquilibre éventuel du régime de prévoyance.

8.1.2 Bénéficiaires du régime

Le présent régime s'applique aux salariés suivants des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers du 15 avril 1988 :
–   aux salariés relevant de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (CCN AGIRC) ci-après désignés dans le présent chapitre “ salariés cadres ” ;
–   ainsi qu'aux salariés ne relevant pas de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (CCN AGIRC) ci-après désignés dans le présent chapitre “ salariés non cadres ”.

8.1.3 Cessation des garanties de prévoyance et conditions de maintien en cas de suspension du contrat de travail

Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées. Toutefois, les garanties sont maintenues, moyennant paiement des cotisations, au salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant cette période il bénéfice d'une rémunération partielle ou totale de l'employeur ou d'indemnités journalières ou rentes versées par la sécurité sociale en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité.

Le droit à garanties cesse en cas de rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :

- si le salarié bénéficie, à la date de cessation du contrat de travail, du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'organisme assureur désigné : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;

- s'il ouvre droit au dispositif de portabilité visé à l'article 8.13 ci-après.

Le droit à garantie cesse également au décès du salarié.

8.1.4 Subrogation. - Prescription. - Exclusions

1. Subrogation de l'employeur

L'employeur assure le versement des indemnisations prévues à l'article 6.1, suivant la même périodicité que le salaire. Dans ce cas, l'employeur est subrogé dans les droits du salarié concernant les remboursements des prestations versées par l'organisme assureur.

2. Subrogation de l'organisme de prévoyance

Pour le paiement des prestations à caractère indemnitaire à l'occasion d'un accident comportant un tiers responsable, l'organisme assureur est subrogé dans les droits et actions du salarié, du bénéficiaire ou de ses ayants droit à l'égard du tiers responsable, dans la limite du montant des prestations qu'il prend en charge.

3. Prescription

Toutes les actions dérivant des opérations de prévoyance collective obligatoire sont prescrites par 2 ans à compter de l'événement qui y donne naissance.

La prescription est portée à 5 ans en ce qui concerne l'incapacité de travail.

La prescription est portée à 10 ans lorsque, pour les garanties en cas de décès, le bénéficiaire n'est pas le salarié et, dans les opérations relatives à la couverture du risque accident, lorsque les bénéficiaires sont les ayants droit du salarié décédé.

4. Exclusions

Ne donnent pas lieu à garantie et n'entraînent aucun paiement à la charge de l'organisme assureur, en cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive :

- les conséquences d'une participation à des compétitions démonstratives, acrobatiques, raids, vols d'essais et vols sur prototypes, ou des descentes en parachute que n'exigerait pas la situation critique de l'appareil ;

- les risques de navigation aérienne, lorsque le salarié se trouvait à bord d'un appareil non muni d'un certificat valable de navigabilité ou conduit par un pilote ne possédant pas de brevet valable pour l'appareil utilisé ou ayant une licence périmée, ce pilote pouvant être le salarié ;

- les risques de guerres qui ne seraient pas pris en compte par la législation à intervenir sur les asurances sur la vie en temps de guerre.

Le fait que l'organisme assureur ait payé des prestations, même à plusieurs reprises, n'implique pas qu'il renonce tacitement à l'application des exclusions.

ARTICLE 8.1
en vigueur étendue
8.1.1 Adhésion des entreprises

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers du 15 avril 1988 ont l'obligation d'adhérer auprès des organismes assureurs désignés, à la date d'effet précisée à l'article 3 de l'avenant du 21 octobre 2010.

Toutefois, les entreprises dotées à la date d'effet de l'avenant du 21 octobre 2010 d'un régime collectif de prévoyance peuvent rester assurées auprès de l'organisme auprès duquel elles ont antérieurement contracté, sous réserve que les garanties en place soient, risque par risque, plus favorables que celles définies au présent chapitre, les cotisations globales ne devant pas être supérieures aux taux prévus par cet avenant pour les mêmes niveaux de garanties.

Les entreprises qui ne répondent pas à ces conditions doivent résilier leur contrat, à sa date d'échéance annuelle, afin de rejoindre le régime mutualisé auprès des organismes assureurs désignés.

Les dispositions qui précèdent sont applicables aux entreprises qui viendraient à entrer dans le champ d'application du présent régime soit par suite de l'élargissement du champ d'application de la convention collective, soit par suite d'un changement d'activité de l'entreprise (fusion-absorption, restructuration, etc.).

D'autre part, afin de permettre aux entreprises disposant de contrats plus avantageux de rejoindre le régime conventionnel, les organismes assureurs proposeront aux entreprises concernées la mise en place de régimes différentiels à des conditions spécifiques.

En application de l'article L. 932-12 du code de la sécurité sociale, les entreprises n'ont pas la faculté de dénoncer leur adhésion au régime.

En cas d'adhésion intervenant après la date d'application de l'avenant susvisé, l'organisme assureur désigné procédera à l'analyse du risque propre à l'entreprise concernée et portant sur les garanties couvertes par le présent régime, et ce au regard des déclarations faites sur le nombre de salariés en arrêt de travail.

L'organisme assureur désigné évaluera, le cas échéant, la nécessité de constituer des provisions et adaptera pour une période déterminée le montant des cotisations dues par l'entreprise afin d'éviter tout déséquilibre éventuel du régime de prévoyance.

8.1.2 Bénéficiaires du régime

Le présent régime s'applique aux salariés suivants des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers du 15 avril 1988 :
–   aux salariés relevant de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (CCN AGIRC) ci-après désignés dans le présent chapitre “ salariés cadres ” ;
–   ainsi qu'aux salariés ne relevant pas de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (CCN AGIRC) ci-après désignés dans le présent chapitre “ salariés non cadres ”.

8.1.3 Cessation des garanties de prévoyance et conditions de maintien en cas de suspension du contrat de travail

Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont maintenues, moyennant payement des cotisations, au salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant cette période il bénéfice d'une rémunération partielle ou totale de l'employeur ou d'indemnités journalières ou rentes versées par la sécurité sociale en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité ou d'un congé maternité et paternité.

Les garanties décès tels que visés aux articles 8.7, 8.8 et 8.9 sont maintenues au salarié dont la suspension du contrat de travail ne donne pas lieu à rémunération tel que par exemple congés parentaux, congé d'adoption, congé sabbatique. Ce maintien ne donne pas lieu au paiement tant de la part salariale que patronale.

Dans tout autre cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à maintien des garanties à titre obligatoire comme indiqué ci-dessus, les garanties sont suspendues.

Le droit à garantie cesse au décès du salarié.

8.1.4 Cessation des garanties de prévoyance et conditions de maintien en cas de rupture du contrat de travail.

Le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :
– si le salarié bénéficie, à la date de cessation de son contrat de travail, du versement de prestations de rentes par l'organisme assureur : dans ce cas, selon le principe prétorien, il bénéficie des dispositions des articles 7 et 7-1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite loi « Évin » ;
– si le salarié bénéficie, à la date de cessation de son contrat de travail, du maintien temporaire de sa couverture prévoyance dans le cadre du dispositif de portabilité visé à l'article 8.13 ci-après.

Le droit à garantie cesse au décès du salarié.

8.1.5. Subrogation de l'employeur

L'employeur assure le versement des indemnisations prévues à l'article 6.1, suivant la même périodicité que le salaire. Dans ce cas, l'employeur est subrogé dans les droits du salarié concernant les remboursements des prestations versées par l'organisme assureur.

Dispositions générales des garanties collectives
ARTICLE 8-1
REMPLACE

En cas d'invalidité permanente et définitive, tout salarié perçoit dans le cadre du régime de prévoyance un capital égal à 100 p. 100 de son salaire annuel.

ARTICLE 8-1
REMPLACE

En cas d'absences pour maladie, accident du travail et maternité, le salarié perçoit une indemnisation telle que prévue à l'article 6-1 du chapitre VI de la présente convention collective.

ARTICLE 8.1
REMPLACE

En cas d'absences pour maladie, accident du travail et maternité, le salarié perçoit une indemnisation telle que prévue à l'article 6.1 du chapitre VI de la présente convention collective.

ARTICLE 8.1
REMPLACE
8.1.1 Adhésion des entreprises

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers du 15 avril 1988 ont l'obligation d'adhérer auprès des organismes assureurs désignés, à la date d'effet précisée à l'article 3 de l'avenant du 21 octobre 2010.

Toutefois, les entreprises dotées à la date d'effet de l'avenant du 21 octobre 2010 d'un régime collectif de prévoyance peuvent rester assurées auprès de l'organisme auprès duquel elles ont antérieurement contracté, sous réserve que les garanties en place soient, risque par risque, plus favorables que celles définies au présent chapitre, les cotisations globales ne devant pas être supérieures aux taux prévus par cet avenant pour les mêmes niveaux de garanties.

Les entreprises qui ne répondent pas à ces conditions doivent résilier leur contrat, à sa date d'échéance annuelle, afin de rejoindre le régime mutualisé auprès des organismes assureurs désignés.

Les dispositions qui précèdent sont applicables aux entreprises qui viendraient à entrer dans le champ d'application du présent régime soit par suite de l'élargissement du champ d'application de la convention collective, soit par suite d'un changement d'activité de l'entreprise (fusion-absorption, restructuration, etc.).

D'autre part, afin de permettre aux entreprises disposant de contrats plus avantageux de rejoindre le régime conventionnel, les organismes assureurs proposeront aux entreprises concernées la mise en place de régimes différentiels à des conditions spécifiques.

En application de l'article L. 932-12 du code de la sécurité sociale, les entreprises n'ont pas la faculté de dénoncer leur adhésion au régime.

En cas d'adhésion intervenant après la date d'application de l'avenant susvisé, l'organisme assureur désigné procédera à l'analyse du risque propre à l'entreprise concernée et portant sur les garanties couvertes par le présent régime, et ce au regard des déclarations faites sur le nombre de salariés en arrêt de travail.

L'organisme assureur désigné évaluera, le cas échéant, la nécessité de constituer des provisions et adaptera pour une période déterminée le montant des cotisations dues par l'entreprise afin d'éviter tout déséquilibre éventuel du régime de prévoyance.

8.1.2 Bénéficiaires du régime

Le présent régime s'applique aux salariés cadres et non cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers du 15 avril 1988.

8.1.3 Cessation des garanties de prévoyance et conditions de maintien en cas de suspension du contrat de travail

Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées. Toutefois, les garanties sont maintenues, moyennant paiement des cotisations, au salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant cette période il bénéfice d'une rémunération partielle ou totale de l'employeur ou d'indemnités journalières ou rentes versées par la sécurité sociale en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité.

Le droit à garanties cesse en cas de rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :

- si le salarié bénéficie, à la date de cessation du contrat de travail, du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'organisme assureur désigné : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;

- s'il ouvre droit au dispositif de portabilité visé à l'article 8.13 ci-après.

Le droit à garantie cesse également au décès du salarié.

8.1.4 Subrogation. - Prescription. - Exclusions

1. Subrogation de l'employeur

L'employeur assure le versement des indemnisations prévues à l'article 6.1, suivant la même périodicité que le salaire. Dans ce cas, l'employeur est subrogé dans les droits du salarié concernant les remboursements des prestations versées par l'organisme assureur.

2. Subrogation de l'organisme de prévoyance

Pour le paiement des prestations à caractère indemnitaire à l'occasion d'un accident comportant un tiers responsable, l'organisme assureur est subrogé dans les droits et actions du salarié, du bénéficiaire ou de ses ayants droit à l'égard du tiers responsable, dans la limite du montant des prestations qu'il prend en charge.

3. Prescription

Toutes les actions dérivant des opérations de prévoyance collective obligatoire sont prescrites par 2 ans à compter de l'événement qui y donne naissance.

La prescription est portée à 5 ans en ce qui concerne l'incapacité de travail.

La prescription est portée à 10 ans lorsque, pour les garanties en cas de décès, le bénéficiaire n'est pas le salarié et, dans les opérations relatives à la couverture du risque accident, lorsque les bénéficiaires sont les ayants droit du salarié décédé.

4. Exclusions

Ne donnent pas lieu à garantie et n'entraînent aucun paiement à la charge de l'organisme assureur, en cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive :

- les conséquences d'une participation à des compétitions démonstratives, acrobatiques, raids, vols d'essais et vols sur prototypes, ou des descentes en parachute que n'exigerait pas la situation critique de l'appareil ;

- les risques de navigation aérienne, lorsque le salarié se trouvait à bord d'un appareil non muni d'un certificat valable de navigabilité ou conduit par un pilote ne possédant pas de brevet valable pour l'appareil utilisé ou ayant une licence périmée, ce pilote pouvant être le salarié ;

- les risques de guerres qui ne seraient pas pris en compte par la législation à intervenir sur les asurances sur la vie en temps de guerre.

Le fait que l'organisme assureur ait payé des prestations, même à plusieurs reprises, n'implique pas qu'il renonce tacitement à l'application des exclusions.

ARTICLE 8.1
REMPLACE
8.1.1 Adhésion des entreprises

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers du 15 avril 1988 ont l'obligation d'adhérer auprès des organismes assureurs désignés, à la date d'effet précisée à l'article 3 de l'avenant du 21 octobre 2010.

Toutefois, les entreprises dotées à la date d'effet de l'avenant du 21 octobre 2010 d'un régime collectif de prévoyance peuvent rester assurées auprès de l'organisme auprès duquel elles ont antérieurement contracté, sous réserve que les garanties en place soient, risque par risque, plus favorables que celles définies au présent chapitre, les cotisations globales ne devant pas être supérieures aux taux prévus par cet avenant pour les mêmes niveaux de garanties.

Les entreprises qui ne répondent pas à ces conditions doivent résilier leur contrat, à sa date d'échéance annuelle, afin de rejoindre le régime mutualisé auprès des organismes assureurs désignés.

Les dispositions qui précèdent sont applicables aux entreprises qui viendraient à entrer dans le champ d'application du présent régime soit par suite de l'élargissement du champ d'application de la convention collective, soit par suite d'un changement d'activité de l'entreprise (fusion-absorption, restructuration, etc.).

D'autre part, afin de permettre aux entreprises disposant de contrats plus avantageux de rejoindre le régime conventionnel, les organismes assureurs proposeront aux entreprises concernées la mise en place de régimes différentiels à des conditions spécifiques.

En application de l'article L. 932-12 du code de la sécurité sociale, les entreprises n'ont pas la faculté de dénoncer leur adhésion au régime.

En cas d'adhésion intervenant après la date d'application de l'avenant susvisé, l'organisme assureur désigné procédera à l'analyse du risque propre à l'entreprise concernée et portant sur les garanties couvertes par le présent régime, et ce au regard des déclarations faites sur le nombre de salariés en arrêt de travail.

L'organisme assureur désigné évaluera, le cas échéant, la nécessité de constituer des provisions et adaptera pour une période déterminée le montant des cotisations dues par l'entreprise afin d'éviter tout déséquilibre éventuel du régime de prévoyance.

8.1.2 Bénéficiaires du régime

Le présent régime s'applique aux salariés suivants des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers du 15 avril 1988 :
–   aux salariés relevant de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (CCN AGIRC) ci-après désignés dans le présent chapitre “ salariés cadres ” ;
–   ainsi qu'aux salariés ne relevant pas de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (CCN AGIRC) ci-après désignés dans le présent chapitre “ salariés non cadres ”.

8.1.3 Cessation des garanties de prévoyance et conditions de maintien en cas de suspension du contrat de travail

Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées. Toutefois, les garanties sont maintenues, moyennant paiement des cotisations, au salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant cette période il bénéfice d'une rémunération partielle ou totale de l'employeur ou d'indemnités journalières ou rentes versées par la sécurité sociale en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité.

Le droit à garanties cesse en cas de rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :

- si le salarié bénéficie, à la date de cessation du contrat de travail, du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'organisme assureur désigné : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;

- s'il ouvre droit au dispositif de portabilité visé à l'article 8.13 ci-après.

Le droit à garantie cesse également au décès du salarié.

8.1.4 Subrogation. - Prescription. - Exclusions

1. Subrogation de l'employeur

L'employeur assure le versement des indemnisations prévues à l'article 6.1, suivant la même périodicité que le salaire. Dans ce cas, l'employeur est subrogé dans les droits du salarié concernant les remboursements des prestations versées par l'organisme assureur.

2. Subrogation de l'organisme de prévoyance

Pour le paiement des prestations à caractère indemnitaire à l'occasion d'un accident comportant un tiers responsable, l'organisme assureur est subrogé dans les droits et actions du salarié, du bénéficiaire ou de ses ayants droit à l'égard du tiers responsable, dans la limite du montant des prestations qu'il prend en charge.

3. Prescription

Toutes les actions dérivant des opérations de prévoyance collective obligatoire sont prescrites par 2 ans à compter de l'événement qui y donne naissance.

La prescription est portée à 5 ans en ce qui concerne l'incapacité de travail.

La prescription est portée à 10 ans lorsque, pour les garanties en cas de décès, le bénéficiaire n'est pas le salarié et, dans les opérations relatives à la couverture du risque accident, lorsque les bénéficiaires sont les ayants droit du salarié décédé.

4. Exclusions

Ne donnent pas lieu à garantie et n'entraînent aucun paiement à la charge de l'organisme assureur, en cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive :

- les conséquences d'une participation à des compétitions démonstratives, acrobatiques, raids, vols d'essais et vols sur prototypes, ou des descentes en parachute que n'exigerait pas la situation critique de l'appareil ;

- les risques de navigation aérienne, lorsque le salarié se trouvait à bord d'un appareil non muni d'un certificat valable de navigabilité ou conduit par un pilote ne possédant pas de brevet valable pour l'appareil utilisé ou ayant une licence périmée, ce pilote pouvant être le salarié ;

- les risques de guerres qui ne seraient pas pris en compte par la législation à intervenir sur les asurances sur la vie en temps de guerre.

Le fait que l'organisme assureur ait payé des prestations, même à plusieurs reprises, n'implique pas qu'il renonce tacitement à l'application des exclusions.

ARTICLE 8.1
en vigueur étendue
8.1.1 Adhésion des entreprises

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers du 15 avril 1988 ont l'obligation d'adhérer auprès des organismes assureurs désignés, à la date d'effet précisée à l'article 3 de l'avenant du 21 octobre 2010.

Toutefois, les entreprises dotées à la date d'effet de l'avenant du 21 octobre 2010 d'un régime collectif de prévoyance peuvent rester assurées auprès de l'organisme auprès duquel elles ont antérieurement contracté, sous réserve que les garanties en place soient, risque par risque, plus favorables que celles définies au présent chapitre, les cotisations globales ne devant pas être supérieures aux taux prévus par cet avenant pour les mêmes niveaux de garanties.

Les entreprises qui ne répondent pas à ces conditions doivent résilier leur contrat, à sa date d'échéance annuelle, afin de rejoindre le régime mutualisé auprès des organismes assureurs désignés.

Les dispositions qui précèdent sont applicables aux entreprises qui viendraient à entrer dans le champ d'application du présent régime soit par suite de l'élargissement du champ d'application de la convention collective, soit par suite d'un changement d'activité de l'entreprise (fusion-absorption, restructuration, etc.).

D'autre part, afin de permettre aux entreprises disposant de contrats plus avantageux de rejoindre le régime conventionnel, les organismes assureurs proposeront aux entreprises concernées la mise en place de régimes différentiels à des conditions spécifiques.

En application de l'article L. 932-12 du code de la sécurité sociale, les entreprises n'ont pas la faculté de dénoncer leur adhésion au régime.

En cas d'adhésion intervenant après la date d'application de l'avenant susvisé, l'organisme assureur désigné procédera à l'analyse du risque propre à l'entreprise concernée et portant sur les garanties couvertes par le présent régime, et ce au regard des déclarations faites sur le nombre de salariés en arrêt de travail.

L'organisme assureur désigné évaluera, le cas échéant, la nécessité de constituer des provisions et adaptera pour une période déterminée le montant des cotisations dues par l'entreprise afin d'éviter tout déséquilibre éventuel du régime de prévoyance.

8.1.2 Bénéficiaires du régime

Le présent régime s'applique aux salariés suivants des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers du 15 avril 1988 :
–   aux salariés relevant de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (CCN AGIRC) ci-après désignés dans le présent chapitre “ salariés cadres ” ;
–   ainsi qu'aux salariés ne relevant pas de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (CCN AGIRC) ci-après désignés dans le présent chapitre “ salariés non cadres ”.

8.1.3 Cessation des garanties de prévoyance et conditions de maintien en cas de suspension du contrat de travail

Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont maintenues, moyennant payement des cotisations, au salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant cette période il bénéfice d'une rémunération partielle ou totale de l'employeur ou d'indemnités journalières ou rentes versées par la sécurité sociale en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité ou d'un congé maternité et paternité.

Les garanties décès tels que visés aux articles 8.7, 8.8 et 8.9 sont maintenues au salarié dont la suspension du contrat de travail ne donne pas lieu à rémunération tel que par exemple congés parentaux, congé d'adoption, congé sabbatique. Ce maintien ne donne pas lieu au paiement tant de la part salariale que patronale.

Dans tout autre cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à maintien des garanties à titre obligatoire comme indiqué ci-dessus, les garanties sont suspendues.

Le droit à garantie cesse au décès du salarié.

8.1.4 Cessation des garanties de prévoyance et conditions de maintien en cas de rupture du contrat de travail.

Le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :
– si le salarié bénéficie, à la date de cessation de son contrat de travail, du versement de prestations de rentes par l'organisme assureur : dans ce cas, selon le principe prétorien, il bénéficie des dispositions des articles 7 et 7-1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite loi « Évin » ;
– si le salarié bénéficie, à la date de cessation de son contrat de travail, du maintien temporaire de sa couverture prévoyance dans le cadre du dispositif de portabilité visé à l'article 8.13 ci-après.

Le droit à garantie cesse au décès du salarié.

8.1.5. Subrogation de l'employeur

L'employeur assure le versement des indemnisations prévues à l'article 6.1, suivant la même périodicité que le salaire. Dans ce cas, l'employeur est subrogé dans les droits du salarié concernant les remboursements des prestations versées par l'organisme assureur.

Longue maladie
ARTICLE 8-2
REMPLACE

En cas de décès du salarié assuré, ses ayants droit perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital tel que prévu ci-dessous :

- assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge :
75 p. 100 du salaire annuel ;

- assuré marié sans personne à charge : 100 p. 100 du salaire annuel ;

- assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, ayant une personne à charge : 125 p. 100 du salaire annuel.

Si, à son tour, le conjoint de l'assuré vient à décéder, les enfants à charge perçoivent un capital égal au capital versé au moment du premier décès.
ARTICLE 8-2
REMPLACE

La période d'indemnisation des absences prévues à 66 % telle que prévue à l'article 6-1 de la présente convention collective est prolongée jusqu'à la date de reconnaissance en invalidité par la sécurité sociale ou, au plus tard, jusqu'au 1 095e jour.

Pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à 2 ans, l'indemnisation intervient à compter du 181e jour d'arrêt.
ARTICLE 8-2
REMPLACE

En cas de décès du salarié non cadre, ses ayants droit perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital tel que prévu ci-dessous :

- assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 75 % du salaire annuel brut ;

- assuré marié sans personne à charge : 100 % du salaire annuel brut ;

- assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, ayant une personne à charge : 125 % du salaire annuel brut.

Si à son tour, le conjoint du salarié non cadre vient à décéder, les enfants à charge perçoivent un capital égal au capital versé au moment du premier décès (garantie dite double effet).

En cas de décès du salarié cadre, ses ayants droits perçoivent de l'organisme de prévoyance, un capital tel que prévu ci-dessous :

- assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge :
260 % du salaire annuel brut ;

- assuré marié sans personne à charge : 350 % du salaire annuel brut ;

- assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, ayant une personne à charge : 435 % du salaire annuel brut.

Si, à son tour, le conjoint vient à décéder, les enfants à charge perçoivent un capital égal au capital versé au moment du premier décès (garantie dite double effet).

En cas de décès accidentel du salarié cadre, le capital défini ci-dessus est doublé.

Il est précisé que le salaire servant au calcul du capital est limité au plafond de la tranche B de la sécurité sociale.
ARTICLE 8-2
REMPLACE

La période d'indemnisation des absences prévues à 66 % telle que prévue à l'article 6.1 de la présente convention collective est prolongée jusqu'à la date de reconnaissance en invalidité par la sécurité sociale ou, au plus tard, jusqu'au 1 095e jour.

Pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à 2 ans, l'indemnisation intervient à compter du 181e jour d'arrêt.
ARTICLE 8.2
REMPLACE

La période d'indemnisation des absences prévues à 66 % telle que prévue à l'article 6.1 de la présente convention collective est prolongée jusqu'à la date de reconnaissance en invalidité par la sécurité sociale ou, au plus tard, jusqu'au 1 095e jour.

Pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à 1 an, l'indemnisation intervient à compter du 181e jour d'arrêt.

ARTICLE 8.2
en vigueur étendue

Dans le cadre du fonds de péréquation, seront pris en charge les congés autorisés pour circonstances de famille définis à l'article 5.3 de la présente convention.

De plus, dans le cadre du fonds de péréquation, est inclus le fonds d'action professionnelle et sociale (FAPS), géré par un comité paritaire professionnel, qui permet des actions ou réalisations collectives ou individuelles au bénéfice des membres des professions relevant de la convention collective nationale.

Fonds de péréquation
ARTICLE 8-2
REMPLACE

En cas de décès du salarié assuré, ses ayants droit perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital tel que prévu ci-dessous :

- assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge :
75 p. 100 du salaire annuel ;

- assuré marié sans personne à charge : 100 p. 100 du salaire annuel ;

- assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, ayant une personne à charge : 125 p. 100 du salaire annuel.

Si, à son tour, le conjoint de l'assuré vient à décéder, les enfants à charge perçoivent un capital égal au capital versé au moment du premier décès.
ARTICLE 8-2
REMPLACE

La période d'indemnisation des absences prévues à 66 % telle que prévue à l'article 6-1 de la présente convention collective est prolongée jusqu'à la date de reconnaissance en invalidité par la sécurité sociale ou, au plus tard, jusqu'au 1 095e jour.

Pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à 2 ans, l'indemnisation intervient à compter du 181e jour d'arrêt.
ARTICLE 8-2
REMPLACE

En cas de décès du salarié non cadre, ses ayants droit perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital tel que prévu ci-dessous :

- assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 75 % du salaire annuel brut ;

- assuré marié sans personne à charge : 100 % du salaire annuel brut ;

- assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, ayant une personne à charge : 125 % du salaire annuel brut.

Si à son tour, le conjoint du salarié non cadre vient à décéder, les enfants à charge perçoivent un capital égal au capital versé au moment du premier décès (garantie dite double effet).

En cas de décès du salarié cadre, ses ayants droits perçoivent de l'organisme de prévoyance, un capital tel que prévu ci-dessous :

- assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge :
260 % du salaire annuel brut ;

- assuré marié sans personne à charge : 350 % du salaire annuel brut ;

- assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, ayant une personne à charge : 435 % du salaire annuel brut.

Si, à son tour, le conjoint vient à décéder, les enfants à charge perçoivent un capital égal au capital versé au moment du premier décès (garantie dite double effet).

En cas de décès accidentel du salarié cadre, le capital défini ci-dessus est doublé.

Il est précisé que le salaire servant au calcul du capital est limité au plafond de la tranche B de la sécurité sociale.
ARTICLE 8-2
REMPLACE

La période d'indemnisation des absences prévues à 66 % telle que prévue à l'article 6.1 de la présente convention collective est prolongée jusqu'à la date de reconnaissance en invalidité par la sécurité sociale ou, au plus tard, jusqu'au 1 095e jour.

Pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à 2 ans, l'indemnisation intervient à compter du 181e jour d'arrêt.
ARTICLE 8.2
REMPLACE

La période d'indemnisation des absences prévues à 66 % telle que prévue à l'article 6.1 de la présente convention collective est prolongée jusqu'à la date de reconnaissance en invalidité par la sécurité sociale ou, au plus tard, jusqu'au 1 095e jour.

Pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à 1 an, l'indemnisation intervient à compter du 181e jour d'arrêt.

ARTICLE 8.2
en vigueur étendue

Dans le cadre du fonds de péréquation, seront pris en charge les congés autorisés pour circonstances de famille définis à l'article 5.3 de la présente convention.

De plus, dans le cadre du fonds de péréquation, est inclus le fonds d'action professionnelle et sociale (FAPS), géré par un comité paritaire professionnel, qui permet des actions ou réalisations collectives ou individuelles au bénéfice des membres des professions relevant de la convention collective nationale.

Invalidité
ARTICLE 8-3
REMPLACE

En tout état de cause, au moins 60 p. 100 des cotisations inhérentes aux prestations fixées aux paragraphes 8.1 et 8.2 sont à la charge de l'employeur.

ARTICLE 8-3
REMPLACE

Dans le prolongement de la garantie longue maladie prévue à l'article 8-2, le salarié cadre reconnu invalide par la sécurité sociale reçoit une rente d'invalidité à compter du 1 096e jour d'arrêt de travail et, au plus tard, jusqu'à la prise d'effet de sa retraite.

ARTICLE 8-3
REMPLACE

Pour le salarié non cadre, le taux de cotisation inhérent aux garanties prévues aux articles 8.1 et 8.2 de la convention collective nationale est fixé à 0,15 % du salaire brut et réparti de la façon suivante :

- 60 % à la charge de l'employeur ;

- 40 % à la charge du salarié.

Pour le salarié cadre, le taux de cotisation inhérent aux garanties prévues aux articles 8.1 et 8.2 de la convention collective nationale est fixé à 0,75 % sur la tranche A du salaire, à la charge exclusive de l'employeur, et à 0,75 % sur la tranche B répartie de la façon suivante :

- 60 % à la charge de l'employeur ;

- 40 % à la charge du salarié.

Le paiement des cotisations se fait par appel trimestriel à terme échu.
ARTICLE 8-3
REMPLACE

Dans le prolongement de la garantie longue maladie prévue à l'article 8.2, le salarié cadre reconnu invalide par la sécurité sociale reçoit une rente d'invalidité à compter du 1 096e jour d'arrêt de travail et, au plus tard, jusqu'à la prise d'effet de sa retraite.

ARTICLE 8.3
REMPLACE

Dans le prolongement de la garantie longue maladie prévue à l'article 8.2, le salarié cadre reconnu invalide par la sécurité sociale reçoit une rente d'invalidité à compter du 1 096e jour d'arrêt de travail et, au plus tard, jusqu'à la prise d'effet de sa retraite.

Le montant de cette rente est égal à 66 % de la rémunération brute, sous déduction de la rente versée par la sécurité sociale.
ARTICLE 8.3
en vigueur étendue

Seront pris en charge les indemnités de départ à la retraite pour les salariés quittant volontairement leur emploi pour faire valoir leur droit à la retraite à taux plein dans les conditions et limites définies à l'article 3.10.4 de la présente convention.

Indemnité de départ à la retraite
ARTICLE 8-3
REMPLACE

En tout état de cause, au moins 60 p. 100 des cotisations inhérentes aux prestations fixées aux paragraphes 8.1 et 8.2 sont à la charge de l'employeur.

ARTICLE 8-3
REMPLACE

Dans le prolongement de la garantie longue maladie prévue à l'article 8-2, le salarié cadre reconnu invalide par la sécurité sociale reçoit une rente d'invalidité à compter du 1 096e jour d'arrêt de travail et, au plus tard, jusqu'à la prise d'effet de sa retraite.

ARTICLE 8-3
REMPLACE

Pour le salarié non cadre, le taux de cotisation inhérent aux garanties prévues aux articles 8.1 et 8.2 de la convention collective nationale est fixé à 0,15 % du salaire brut et réparti de la façon suivante :

- 60 % à la charge de l'employeur ;

- 40 % à la charge du salarié.

Pour le salarié cadre, le taux de cotisation inhérent aux garanties prévues aux articles 8.1 et 8.2 de la convention collective nationale est fixé à 0,75 % sur la tranche A du salaire, à la charge exclusive de l'employeur, et à 0,75 % sur la tranche B répartie de la façon suivante :

- 60 % à la charge de l'employeur ;

- 40 % à la charge du salarié.

Le paiement des cotisations se fait par appel trimestriel à terme échu.
ARTICLE 8-3
REMPLACE

Dans le prolongement de la garantie longue maladie prévue à l'article 8.2, le salarié cadre reconnu invalide par la sécurité sociale reçoit une rente d'invalidité à compter du 1 096e jour d'arrêt de travail et, au plus tard, jusqu'à la prise d'effet de sa retraite.

ARTICLE 8.3
REMPLACE

Dans le prolongement de la garantie longue maladie prévue à l'article 8.2, le salarié cadre reconnu invalide par la sécurité sociale reçoit une rente d'invalidité à compter du 1 096e jour d'arrêt de travail et, au plus tard, jusqu'à la prise d'effet de sa retraite.

Le montant de cette rente est égal à 66 % de la rémunération brute, sous déduction de la rente versée par la sécurité sociale.
ARTICLE 8.3
en vigueur étendue

Seront pris en charge les indemnités de départ à la retraite pour les salariés quittant volontairement leur emploi pour faire valoir leur droit à la retraite à taux plein dans les conditions et limites définies à l'article 3.10.4 de la présente convention.

Décès-invalidité permanente et totale
ARTICLE 8-4
REMPLACE

L'Institution nationale de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces qui s'y rattachent (Isica, 21, rue d'Artois, à Paris) est désignée pour assurer la gestion des prestations prévues au présent chapitre ainsi que la mutualisation des garanties prévues au 3.10 (départ en retraite) et 6.1 (indemnisation des absences) de la présence convention et la collecte des cotisations y afférente.

(1) Dispositions étendues sous réserve que les entreprises déjà adhérentes, à la date de publication du présent arrêté, à un organisme de prévoyance autre que celui désigné assurant des avantages au moins équivalents puissent poursuivre leur adhésion (arrêté d'extension du 20 juin 1988, art. 1er).
ARTICLE 8-4
REMPLACE

Les entreprises visées par la présente convention sont tenues d'affilier leur personnel à l'Institution nationale de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces qui s'y rattachent,I.S.I.C.A., 21, rue d'Artois, à Paris 75008, désignée pour assurer la gestion des prestations prévues au présent chapitre ainsi que la mutualisation des garanties prévues au 3.10 (départ en retraite), 5.3 (congés autorisés pour circonstances de famille), et 6.1 (indemnisation des absences) de la présence convention et la collecte des cotisations y afférente.

ARTICLE 8-4
REMPLACE

L'institution nationale de retraite et de prévoyance des salariés des industries et des commerces agroalimentaires (ISICA, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09) est désignée pour assurer les prestations prévues au présent chapitre, ainsi que la mutualisation des garanties prévues au 3.10 " Départ en retraite ", 5.3 " Congés autorisés pour circonstances de famille ", 6.1 " Indemnisation des absences " de la présente convention et la collecte des cotisations.

La cotisation pour le financement de la garantie relative aux absences pour maladie, accident et maternité prévue à l'article 6.1 de la convention collective nationale, est fixée à 0,42 % du salaire brut et est à la charge exclusive de l'employeur.

La rente-éducation prévue à l'article 8.5 est assurée par l'OCIRP, l'ISICA recevant délégation de la part de cette dernière pour appeler les cotisations, et régler les prestations.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques visés au présent chapitre seront réexaminées par la commission paritaire nationale au cours d'une réunion, et ce dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant.
ARTICLE 8-4
REMPLACE

En cas d'invalidité permanente et totale, le salarié percevra un capital égal à 100 % de son salaire brut annuel.

En cas de décès du salarié non cadre, ses ayants droit perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital tel que prévu ci-dessous :

- assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge :
75 % du salaire annuel brut ;

- assuré marié, concubin nommément désigné, partenaire pacsé, sans personne à charge : 100 % du salaire annuel brut ;

- assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, concubin nommément désigné, partenaire pacsé, ayant une personne à charge : 125 % du salaire annuel brut.

Si, à son tour, le conjoint du salarié non cadre vient à décéder, les enfants à charge perçoivent un capital égal au capital versé au moment du premier décès (garantie dite double effet).

En cas de décès du salarié cadre, ses ayants droit perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital tel que prévu ci-dessous :

- assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge :
260 % du salaire annuel brut ;

- assuré marié, concubin nommément désigné, partenaire pacsé, sans personne à charge : 350 % du salaire annuel brut ;

- assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, concubin nommément désigné, partenaire pacsé, ayant une personne à charge : 435 % du salaire annuel brut.

Si, à son tour, le conjoint vient à décéder, les enfants à charge perçoivent un capital égal au capital versé au moment du premier décès (garantie dite double effet).

En cas de décès accidentel du salarié cadre, le capital défini ci-dessus est doublé.

Il est précisé que le salaire servant au calcul du capital est limité au plafond de la tranche B de la sécurité sociale.
ARTICLE 8.4
REMPLACE

En cas d'invalidité permanente et totale, le salarié percevra un capital égal à 100 % de son salaire brut annuel.

En cas de décès du salarié non cadre, ses ayants droit perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital tel que prévu ci-dessous :

- assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 75 % du salaire annuel brut ;

- assuré marié, concubin nommément désigné, partenaire pacsé, sans personne à charge : 100 % du salaire annuel brut ;

- assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, concubin nommément désigné, partenaire pacsé, ayant une personne à charge : 125 % du salaire annuel brut.

Si, à son tour, le conjoint du salarié non cadre vient à décéder, les enfants à charge perçoivent un capital égal au capital versé au moment du premier décès (garantie dite double effet).

En cas de décès du salarié cadre, ses ayants droit perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital tel que prévu ci-dessous :

- assuré, célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 260 % du salaire annuel brut ;

- assuré marié, concubin nommément désigné, partenaire pacsé, sans personne à charge : 350 % du salaire annuel brut ;

- assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, concubin nommément désigné, partenaire pacsé, ayant une personne à charge : 435 % du salaire annuel brut.

Si, à son tour, le conjoint vient à décéder, les enfants à charge perçoivent un capital égal au capital versé au moment du premier décès (garantie dite double effet).

En cas de décès accidentel du salarié cadre, le capital défini ci-dessus est doublé.

Il est précisé que le salaire servant au calcul du capital est limité au plafond de la tranche B de la sécurité sociale.

ARTICLE 8.4
REMPLACE

Article 8.4.1

Salariés non cadres

Les taux des cotisations sur les salaires bruts (tranches A et B) sont définis et répartis comme suit :

Garanties Taux contractuel Taux d'appel

Part employeur Part salarié Part employeur Part salarié
Décès/ IAD 0,15 % - 0,10 % 0,03 %
Mensualisation 0,30 % - 0,27 % -
Incapacité - 0,10 % - 0,07 %
Invalidité + reprise d'encours (1) 0,04 % + 0,03 % 0,02 % 0,04 % + 0,03 % 0,02 %
Rente éducation 0,01 % 0,06 % 0,02 % 0,04 %
Rente handicap 0,01 %
0,01 % -
Sous-total 0,54 % 0,18 % 0,47 % 0,16 %
Indemnité de départ à la retraite 0,04 %
0,04 % -
Fonds de péréquation (dont FAPS) 0,09 %
0,09 % -
Total 0,67 % 0,18 % 0,60 % 0,16 %
(1) La reprise d'encours est égale à + 0,03 % pendant 3 ans à partir de la date d'effet de l'avenant du 21 octobre 2010.

Le taux d'appel est maintenu pendant 3 ans à compter de l'année 2011, soit jusqu'en 2013 inclus, sous réserve que pendant cette période des modifications de lois ou de règlements servant de base aux prestations garanties ne remettent pas en cause l'équilibre technique du présent régime.

Article 8.4.2

Salariés cadres

Les taux des cotisations sur les salaires bruts (tranches A et B) sont définis et répartis comme suit :

Garanties Part Employeur Part salarié

Tranche A Tranche B Tranche A Tranche B
Décès/ IAD 0,79 % - - 0,53 %
Mensualisation 0,35 %
- -
Incapacité 0,11 % - - 0,04 %
Invalidité 0,16 % - - 0,06 %
Rente éducation 0,08 % - - 0,03 %
Rente handicap 0,01 % - - -
Sous total 1,50 %
- 0,65 %
Indemnité de départ à la retraite 0,04 % 0,04 % - -
Fonds de péréquation (dont FAPS) 0,09 % 0,09 % - -
Total 1,63 % 0,13 % - 0,65 %

Article 8.4.3

Assiette et paiement des cotisations

La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations le 13e mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.

Toutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non-concurrence).

Les cotisations sont prélevées sur les paies et réglées par l'entreprise par trimestre à terme échu.

ARTICLE 8.4
REMPLACE
8.4.1

Salariés non cadres

Les taux des cotisations sur les salaires bruts (tranches A et B) sont définis et répartis comme suit.

(En pourcentage.)

Garantie Taux contractuel Taux d'appel

Part
employeur
Part
salarié
Part
employeur
Part
salarié

Décès/ IAD

0,15 - 0,10 0,03

Mensualisation

0,33 - 0,30 -

Longue maladie

- 0,10 - 0,07

Invalidité

0,04 0,02 0,04 0,02

Rente éducation

0,01 0,06 0,02 0,04

Rente handicap

0,01 - 0,01 -

Sous-total

0,54 0,18 0,47 0,16

Indemnité de départ à la retraite

0,04 - 0,04 -

Fonds de péréquation (dont FAPS)

0,09 - 0,09 -

Total

0,67 0,18 0,60 0,16

Pour les années 2014 et 2015, le taux d'appel fixé par l'avenant n° 92 du 21 octobre 2010 est maintenu, sous réserve que pendant cette période des modifications de loi ou de règlement servant de base aux prestations garanties ne remettent pas en cause l'équilibre technique du présent régime.

Le taux d'appel fera l'objet d'un examen annuel lors de la présentation des comptes de résultats du régime de prévoyance de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.

8.4.2 Salariés cadres

Les taux des cotisations sur les salaires bruts (tranches A et B) sont définis et répartis comme suit :

(En pourcentage.)
Garanties Part Employeur Part salarié

Tranche A Tranche B Tranche A Tranche B

Décès/ IAD

0,79 - - 0,53

Mensualisation

0,35
- -

Incapacité

0,11 - - 0,04

Invalidité

0,16 - - 0,06

Rente éducation

0,08 - - 0,03

Rente handicap

0,01 - - -

Sous total

1,50
- 0,65

Indemnité de départ à la retraite

0,04 0,04 - -

Fonds de péréquation (dont FAPS)

0,09 0,09 - -

Total

1,63 0,13 - 0,65
8.4.3 Assiette et paiement des cotisations

La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations le treizième mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.

Toutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non-concurrence).

Les cotisations sont prélevées sur les paies et réglées par l'entreprise par trimestre à terme échu.

ARTICLE 8.4
REMPLACE

Article 8.4.1

Salariés non cadres

Les taux des cotisations sur les salaires bruts (tranches A et B) sont définis et répartis comme suit :

Garanties Taux contractuel Taux d'appel
Part employeur Part salarié Part employeur Part salarié
Décès/ IAD 0,15 % 0,10 % 0,03 %
Longue maladie 0,10 % 0,07 %
Invalidité 0,04 % 0,02 % 0,04 % 0,02 %
Rente éducation 0,01 % 0,06 % 0,02 % 0,04 %
Rente handicap 0,01 % 0,01 %
Sous total 1 0,21 % 0,18 % 0,17 % 0,16 %
Mensualisation 0,33 % 0,33 %
Sous total 2 0,54 % 0,18 % 0,50 % 0,16 %
Indemnité de départ à la retraite 0,04 % 0,04 %
Fonds de péréquation (dont FAPS) 0,09 % 0,09 %
Paritarisme 0,15 % 0,15 %
Total 0,82 % 0,18 % 0,78 % 0,16 %

Le taux d'appel fera l'objet d'un examen annuel lors de la présentation des comptes de résultat du régime de prévoyance de la convention collective nationale du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.

Article 8.4.2

Salariés cadres

Les taux des cotisations sur les salaires bruts (tranches A et B) sont définis et répartis comme suit :

Garanties Part employeur Part salarié
Tranche A Tranche B Tranche A Tranche B
Décès/ IAD 0,79 % 0,53 %
Longue maladie 0,11 % 0,04 %
Invalidité 0,16 % 0,06 %
Rente éducation 0,08 % 0,02 %
Rente handicap 0,01 %
Sous total 1 1,15 % 0,65 %
Mensualisation 0,35 %
Sous total 2 1,50 % 0,65 %
Indemnité de départ à la retraite 0,04 % 0,04 %
Fonds de péréquation (dont FAPS) 0,09 % 0,09 %
Paritarisme 0,15 % 0,15 %
Total 1,78 % 0,28 % 0,65 %

Article 8.4.3

Assiette et paiement des cotisations

La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations, le 13e mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.

Toutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations, les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non-concurrence).

Les cotisations sont prélevées sur les paies et réglées par l'entreprise par trimestre à terme échu.

ARTICLE 8.4
REMPLACE

Article 8.4.1

Salariés non cadres

Les taux des cotisations sur les salaires bruts (tranches A et B) sont définis et répartis comme suit :

(En pourcentage.)

Garantie Part employeur Part salarié
Décès/ IAD 0,15
Longue maladie 0,10
Invalidité 0,04 0,02
Rente éducation 0,01 0,06
Rente handicap 0,01
Sous total 1 0,21 0,18
Mensualisation 0,45
Sous total 2 0,66 0,18
Indemnité de départ à la retraite 0,04
Fonds de péréquation (dont FAPS) 0,10 dont 0,08
pour le FAPS
Paritarisme 0,15
Total 0,95 0,18

Le taux d'appel fera l'objet d'un examen annuel lors de la présentation des comptes de résultat du régime de prévoyance de la convention collective nationale du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.

Article 8.4.2 (1)

Salariés cadres

Les taux des cotisations sur les salaires bruts (tranches A et B) sont définis et répartis comme suit :

(En pourcentage.)

Garantie Part employeur Part salarié
Tranche A Tranche B Tranche A Tranche B
Décès/ IAD 0,79 0,53
Longue maladie 0,11 0,04
Invalidité 0,16 0,06
Rente éducation 0,08 0,02
Rente handicap 0,01
Sous total 1 1,15 0,65
Mensualisation 0,35 0,35
Sous total 2 1,50 0,65
Indemnité de départ à la retraite 0,04 0,04
Fonds de péréquation (dont FAPS) 0,10 dont 0,08 pour FAPS 0,10 dont 0,08 pour FAPS
Paritarisme 0,15 0,15
Total 1,79 0,64 0,65

Article 8.4.3

Assiette et paiement des cotisations

La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations, le 13e mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.

Toutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations, les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non-concurrence).

Les cotisations sont prélevées sur les paies et réglées par l'entreprise par trimestre à terme échu.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions étendues et élargies de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
(Arrêté du 14 décembre 2018 - art. 1)


ARTICLE 8.4
en vigueur étendue

Article 8.4.1

Salariés non cadres

Les taux des cotisations sur les salaires bruts (tranches A et B) sont définis et répartis comme suit :

(En pourcentage.)

Garantie Part employeur Part salarié
Décès/ IAD 0,15
Longue maladie 0,10
Invalidité 0,04 0,02
Rente éducation 0,01 0,06
Rente handicap 0,01
Sous total 1 0,21 0,18
Mensualisation 0,45
Sous total 2 0,66 0,18
Indemnité de départ à la retraite 0,04
Fonds de péréquation (dont FAPS) 0,10 dont 0,08
pour le FAPS
Paritarisme 0,15
Total 0,95 0,18

Le taux d'appel fera l'objet d'un examen annuel lors de la présentation des comptes de résultat du régime de prévoyance de la convention collective nationale du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.

Article 8.4.2  (1)

Salariés cadres

Les taux des cotisations sur les salaires bruts (tranches A et B) sont définis et répartis comme suit :

(En pourcentage.)

Garantie Part employeur Part salarié
Tranche A Tranche B Tranche A Tranche B
Décès/ IAD 0,79 0,53
Longue maladie 0,11 0,04
Invalidité 0,16 0,06
Rente éducation 0,08 0,02
Rente handicap 0,01
Sous total 1 1,15 0,65
Mensualisation 0,35 0,35
Sous total 2 1,50 0,65
Indemnité de départ à la retraite 0,04 0,04
Fonds de péréquation (dont FAPS) 0,10 dont 0,08 pour FAPS 0,10 dont 0,08 pour FAPS
Paritarisme 0,15 0,15
Total 1,79 0,64 0,65

Article 8.4.3

Assiette des cotisations

L'assiette des cotisations est la rémunération annuelle brute soumise à cotisations de la sécurité sociale telle que définie à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, limitée aux tranches suivantes :
– tranche A : fraction de la rémunération limitée au montant du salaire plafond annuel de la sécurité sociale ;
– tranche B : fraction de la rémunération supérieure au montant du salaire plafond annuel de la sécurité sociale et inférieure ou égale à quatre fois ce même plafond.

Article 8.4.4

Cas de l'entreprise ayant mis en place un régime d'entreprise prévoyance au 1er juillet 2018

En présence d'une couverture prévoyance d'entreprise antérieure au 1er avril 2018, l'employeur devra s'assurer que celle-ci est conforme aux prescriptions du présent chapitre.

À ce titre, il devra veiller notamment à ce que :
– le régime d'entreprise respecte bien les dispositions des articles 8.1.3,8.1.4 et 8.13 du présent chapitre concernant les maintiens et conditions de suspension des garanties prévoyance y compris pour les salariés en suspension du contrat de travail non rémunéré.

Par ailleurs concernant les salariés non cadres, les participations patronales du régime d'entreprise sur les salaires bruts (tranches A et B) devront être au moins égales à celles fixées au sous-total 2 du tableau de l'article 8.4.1 du présent chapitre.

Si les taux de cotisations totaux sur les salaires bruts (tranches A et B) prévus par le régime obligatoire d'entreprise sont supérieurs à ceux figurant au sous-total 2 du tableau de l'article 8.4.1 précité pour des garanties et prestations garanties strictement identiques à celles prévues par le présent chapitre, les cotisations supplémentaires sont entièrement dues par l'employeur.

De même concernant les salariés cadres, la participation patronale du régime d'entreprise sur la tranche A du salaire brut devra être au moins égale à celle fixée au sous-total 2 du tableau de l'article 8.4.2 du présent chapitre.

Si les taux de cotisations totaux sur les salaires bruts (tranches A et B) prévus par le régime obligatoire d'entreprise sont supérieurs à ceux figurant au sous-total 2 du tableau de l'article 8.4.2 précité pour des garanties et prestations garanties strictement identiques à celles prévues par le présent chapitre, les cotisations supplémentaires sont entièrement dues par l'employeur.


(1) L'article 8.4.2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions étendues et élargies de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.  
(Arrêté du 14 décembre 2018 - art. 1)

Cotisations
ARTICLE 8-4
REMPLACE

L'Institution nationale de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces qui s'y rattachent (Isica, 21, rue d'Artois, à Paris) est désignée pour assurer la gestion des prestations prévues au présent chapitre ainsi que la mutualisation des garanties prévues au 3.10 (départ en retraite) et 6.1 (indemnisation des absences) de la présence convention et la collecte des cotisations y afférente.

(1) Dispositions étendues sous réserve que les entreprises déjà adhérentes, à la date de publication du présent arrêté, à un organisme de prévoyance autre que celui désigné assurant des avantages au moins équivalents puissent poursuivre leur adhésion (arrêté d'extension du 20 juin 1988, art. 1er).
ARTICLE 8-4
REMPLACE

Les entreprises visées par la présente convention sont tenues d'affilier leur personnel à l'Institution nationale de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces qui s'y rattachent,I.S.I.C.A., 21, rue d'Artois, à Paris 75008, désignée pour assurer la gestion des prestations prévues au présent chapitre ainsi que la mutualisation des garanties prévues au 3.10 (départ en retraite), 5.3 (congés autorisés pour circonstances de famille), et 6.1 (indemnisation des absences) de la présence convention et la collecte des cotisations y afférente.

ARTICLE 8-4
REMPLACE

L'institution nationale de retraite et de prévoyance des salariés des industries et des commerces agroalimentaires (ISICA, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09) est désignée pour assurer les prestations prévues au présent chapitre, ainsi que la mutualisation des garanties prévues au 3.10 " Départ en retraite ", 5.3 " Congés autorisés pour circonstances de famille ", 6.1 " Indemnisation des absences " de la présente convention et la collecte des cotisations.

La cotisation pour le financement de la garantie relative aux absences pour maladie, accident et maternité prévue à l'article 6.1 de la convention collective nationale, est fixée à 0,42 % du salaire brut et est à la charge exclusive de l'employeur.

La rente-éducation prévue à l'article 8.5 est assurée par l'OCIRP, l'ISICA recevant délégation de la part de cette dernière pour appeler les cotisations, et régler les prestations.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques visés au présent chapitre seront réexaminées par la commission paritaire nationale au cours d'une réunion, et ce dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant.
ARTICLE 8-4
REMPLACE

En cas d'invalidité permanente et totale, le salarié percevra un capital égal à 100 % de son salaire brut annuel.

En cas de décès du salarié non cadre, ses ayants droit perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital tel que prévu ci-dessous :

- assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge :
75 % du salaire annuel brut ;

- assuré marié, concubin nommément désigné, partenaire pacsé, sans personne à charge : 100 % du salaire annuel brut ;

- assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, concubin nommément désigné, partenaire pacsé, ayant une personne à charge : 125 % du salaire annuel brut.

Si, à son tour, le conjoint du salarié non cadre vient à décéder, les enfants à charge perçoivent un capital égal au capital versé au moment du premier décès (garantie dite double effet).

En cas de décès du salarié cadre, ses ayants droit perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital tel que prévu ci-dessous :

- assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge :
260 % du salaire annuel brut ;

- assuré marié, concubin nommément désigné, partenaire pacsé, sans personne à charge : 350 % du salaire annuel brut ;

- assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, concubin nommément désigné, partenaire pacsé, ayant une personne à charge : 435 % du salaire annuel brut.

Si, à son tour, le conjoint vient à décéder, les enfants à charge perçoivent un capital égal au capital versé au moment du premier décès (garantie dite double effet).

En cas de décès accidentel du salarié cadre, le capital défini ci-dessus est doublé.

Il est précisé que le salaire servant au calcul du capital est limité au plafond de la tranche B de la sécurité sociale.
ARTICLE 8.4
REMPLACE

En cas d'invalidité permanente et totale, le salarié percevra un capital égal à 100 % de son salaire brut annuel.

En cas de décès du salarié non cadre, ses ayants droit perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital tel que prévu ci-dessous :

- assuré célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 75 % du salaire annuel brut ;

- assuré marié, concubin nommément désigné, partenaire pacsé, sans personne à charge : 100 % du salaire annuel brut ;

- assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, concubin nommément désigné, partenaire pacsé, ayant une personne à charge : 125 % du salaire annuel brut.

Si, à son tour, le conjoint du salarié non cadre vient à décéder, les enfants à charge perçoivent un capital égal au capital versé au moment du premier décès (garantie dite double effet).

En cas de décès du salarié cadre, ses ayants droit perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital tel que prévu ci-dessous :

- assuré, célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 260 % du salaire annuel brut ;

- assuré marié, concubin nommément désigné, partenaire pacsé, sans personne à charge : 350 % du salaire annuel brut ;

- assuré célibataire, veuf, divorcé, marié, concubin nommément désigné, partenaire pacsé, ayant une personne à charge : 435 % du salaire annuel brut.

Si, à son tour, le conjoint vient à décéder, les enfants à charge perçoivent un capital égal au capital versé au moment du premier décès (garantie dite double effet).

En cas de décès accidentel du salarié cadre, le capital défini ci-dessus est doublé.

Il est précisé que le salaire servant au calcul du capital est limité au plafond de la tranche B de la sécurité sociale.

ARTICLE 8.4
REMPLACE

Article 8.4.1

Salariés non cadres

Les taux des cotisations sur les salaires bruts (tranches A et B) sont définis et répartis comme suit :

Garanties Taux contractuel Taux d'appel

Part employeur Part salarié Part employeur Part salarié
Décès/ IAD 0,15 % - 0,10 % 0,03 %
Mensualisation 0,30 % - 0,27 % -
Incapacité - 0,10 % - 0,07 %
Invalidité + reprise d'encours (1) 0,04 % + 0,03 % 0,02 % 0,04 % + 0,03 % 0,02 %
Rente éducation 0,01 % 0,06 % 0,02 % 0,04 %
Rente handicap 0,01 %
0,01 % -
Sous-total 0,54 % 0,18 % 0,47 % 0,16 %
Indemnité de départ à la retraite 0,04 %
0,04 % -
Fonds de péréquation (dont FAPS) 0,09 %
0,09 % -
Total 0,67 % 0,18 % 0,60 % 0,16 %
(1) La reprise d'encours est égale à + 0,03 % pendant 3 ans à partir de la date d'effet de l'avenant du 21 octobre 2010.

Le taux d'appel est maintenu pendant 3 ans à compter de l'année 2011, soit jusqu'en 2013 inclus, sous réserve que pendant cette période des modifications de lois ou de règlements servant de base aux prestations garanties ne remettent pas en cause l'équilibre technique du présent régime.

Article 8.4.2

Salariés cadres

Les taux des cotisations sur les salaires bruts (tranches A et B) sont définis et répartis comme suit :

Garanties Part Employeur Part salarié

Tranche A Tranche B Tranche A Tranche B
Décès/ IAD 0,79 % - - 0,53 %
Mensualisation 0,35 %
- -
Incapacité 0,11 % - - 0,04 %
Invalidité 0,16 % - - 0,06 %
Rente éducation 0,08 % - - 0,03 %
Rente handicap 0,01 % - - -
Sous total 1,50 %
- 0,65 %
Indemnité de départ à la retraite 0,04 % 0,04 % - -
Fonds de péréquation (dont FAPS) 0,09 % 0,09 % - -
Total 1,63 % 0,13 % - 0,65 %

Article 8.4.3

Assiette et paiement des cotisations

La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations le 13e mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.

Toutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non-concurrence).

Les cotisations sont prélevées sur les paies et réglées par l'entreprise par trimestre à terme échu.

ARTICLE 8.4
REMPLACE
8.4.1

Salariés non cadres

Les taux des cotisations sur les salaires bruts (tranches A et B) sont définis et répartis comme suit.

(En pourcentage.)

Garantie Taux contractuel Taux d'appel

Part
employeur
Part
salarié
Part
employeur
Part
salarié

Décès/ IAD

0,15 - 0,10 0,03

Mensualisation

0,33 - 0,30 -

Longue maladie

- 0,10 - 0,07

Invalidité

0,04 0,02 0,04 0,02

Rente éducation

0,01 0,06 0,02 0,04

Rente handicap

0,01 - 0,01 -

Sous-total

0,54 0,18 0,47 0,16

Indemnité de départ à la retraite

0,04 - 0,04 -

Fonds de péréquation (dont FAPS)

0,09 - 0,09 -

Total

0,67 0,18 0,60 0,16

Pour les années 2014 et 2015, le taux d'appel fixé par l'avenant n° 92 du 21 octobre 2010 est maintenu, sous réserve que pendant cette période des modifications de loi ou de règlement servant de base aux prestations garanties ne remettent pas en cause l'équilibre technique du présent régime.

Le taux d'appel fera l'objet d'un examen annuel lors de la présentation des comptes de résultats du régime de prévoyance de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.

8.4.2 Salariés cadres

Les taux des cotisations sur les salaires bruts (tranches A et B) sont définis et répartis comme suit :

(En pourcentage.)
Garanties Part Employeur Part salarié

Tranche A Tranche B Tranche A Tranche B

Décès/ IAD

0,79 - - 0,53

Mensualisation

0,35
- -

Incapacité

0,11 - - 0,04

Invalidité

0,16 - - 0,06

Rente éducation

0,08 - - 0,03

Rente handicap

0,01 - - -

Sous total

1,50
- 0,65

Indemnité de départ à la retraite

0,04 0,04 - -

Fonds de péréquation (dont FAPS)

0,09 0,09 - -

Total

1,63 0,13 - 0,65
8.4.3 Assiette et paiement des cotisations

La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations le treizième mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.

Toutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non-concurrence).

Les cotisations sont prélevées sur les paies et réglées par l'entreprise par trimestre à terme échu.

ARTICLE 8.4
REMPLACE

Article 8.4.1

Salariés non cadres

Les taux des cotisations sur les salaires bruts (tranches A et B) sont définis et répartis comme suit :

Garanties Taux contractuel Taux d'appel
Part employeur Part salarié Part employeur Part salarié
Décès/ IAD 0,15 % 0,10 % 0,03 %
Longue maladie 0,10 % 0,07 %
Invalidité 0,04 % 0,02 % 0,04 % 0,02 %
Rente éducation 0,01 % 0,06 % 0,02 % 0,04 %
Rente handicap 0,01 % 0,01 %
Sous total 1 0,21 % 0,18 % 0,17 % 0,16 %
Mensualisation 0,33 % 0,33 %
Sous total 2 0,54 % 0,18 % 0,50 % 0,16 %
Indemnité de départ à la retraite 0,04 % 0,04 %
Fonds de péréquation (dont FAPS) 0,09 % 0,09 %
Paritarisme 0,15 % 0,15 %
Total 0,82 % 0,18 % 0,78 % 0,16 %

Le taux d'appel fera l'objet d'un examen annuel lors de la présentation des comptes de résultat du régime de prévoyance de la convention collective nationale du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.

Article 8.4.2

Salariés cadres

Les taux des cotisations sur les salaires bruts (tranches A et B) sont définis et répartis comme suit :

Garanties Part employeur Part salarié
Tranche A Tranche B Tranche A Tranche B
Décès/ IAD 0,79 % 0,53 %
Longue maladie 0,11 % 0,04 %
Invalidité 0,16 % 0,06 %
Rente éducation 0,08 % 0,02 %
Rente handicap 0,01 %
Sous total 1 1,15 % 0,65 %
Mensualisation 0,35 %
Sous total 2 1,50 % 0,65 %
Indemnité de départ à la retraite 0,04 % 0,04 %
Fonds de péréquation (dont FAPS) 0,09 % 0,09 %
Paritarisme 0,15 % 0,15 %
Total 1,78 % 0,28 % 0,65 %

Article 8.4.3

Assiette et paiement des cotisations

La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations, le 13e mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.

Toutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations, les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non-concurrence).

Les cotisations sont prélevées sur les paies et réglées par l'entreprise par trimestre à terme échu.

ARTICLE 8.4
REMPLACE

Article 8.4.1

Salariés non cadres

Les taux des cotisations sur les salaires bruts (tranches A et B) sont définis et répartis comme suit :

(En pourcentage.)

Garantie Part employeur Part salarié
Décès/ IAD 0,15
Longue maladie 0,10
Invalidité 0,04 0,02
Rente éducation 0,01 0,06
Rente handicap 0,01
Sous total 1 0,21 0,18
Mensualisation 0,45
Sous total 2 0,66 0,18
Indemnité de départ à la retraite 0,04
Fonds de péréquation (dont FAPS) 0,10 dont 0,08
pour le FAPS
Paritarisme 0,15
Total 0,95 0,18

Le taux d'appel fera l'objet d'un examen annuel lors de la présentation des comptes de résultat du régime de prévoyance de la convention collective nationale du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.

Article 8.4.2 (1)

Salariés cadres

Les taux des cotisations sur les salaires bruts (tranches A et B) sont définis et répartis comme suit :

(En pourcentage.)

Garantie Part employeur Part salarié
Tranche A Tranche B Tranche A Tranche B
Décès/ IAD 0,79 0,53
Longue maladie 0,11 0,04
Invalidité 0,16 0,06
Rente éducation 0,08 0,02
Rente handicap 0,01
Sous total 1 1,15 0,65
Mensualisation 0,35 0,35
Sous total 2 1,50 0,65
Indemnité de départ à la retraite 0,04 0,04
Fonds de péréquation (dont FAPS) 0,10 dont 0,08 pour FAPS 0,10 dont 0,08 pour FAPS
Paritarisme 0,15 0,15
Total 1,79 0,64 0,65

Article 8.4.3

Assiette et paiement des cotisations

La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations, le 13e mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.

Toutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations, les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non-concurrence).

Les cotisations sont prélevées sur les paies et réglées par l'entreprise par trimestre à terme échu.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions étendues et élargies de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
(Arrêté du 14 décembre 2018 - art. 1)


ARTICLE 8.4
en vigueur étendue

Article 8.4.1

Salariés non cadres

Les taux des cotisations sur les salaires bruts (tranches A et B) sont définis et répartis comme suit :

(En pourcentage.)

Garantie Part employeur Part salarié
Décès/ IAD 0,15
Longue maladie 0,10
Invalidité 0,04 0,02
Rente éducation 0,01 0,06
Rente handicap 0,01
Sous total 1 0,21 0,18
Mensualisation 0,45
Sous total 2 0,66 0,18
Indemnité de départ à la retraite 0,04
Fonds de péréquation (dont FAPS) 0,10 dont 0,08
pour le FAPS
Paritarisme 0,15
Total 0,95 0,18

Le taux d'appel fera l'objet d'un examen annuel lors de la présentation des comptes de résultat du régime de prévoyance de la convention collective nationale du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.

Article 8.4.2  (1)

Salariés cadres

Les taux des cotisations sur les salaires bruts (tranches A et B) sont définis et répartis comme suit :

(En pourcentage.)

Garantie Part employeur Part salarié
Tranche A Tranche B Tranche A Tranche B
Décès/ IAD 0,79 0,53
Longue maladie 0,11 0,04
Invalidité 0,16 0,06
Rente éducation 0,08 0,02
Rente handicap 0,01
Sous total 1 1,15 0,65
Mensualisation 0,35 0,35
Sous total 2 1,50 0,65
Indemnité de départ à la retraite 0,04 0,04
Fonds de péréquation (dont FAPS) 0,10 dont 0,08 pour FAPS 0,10 dont 0,08 pour FAPS
Paritarisme 0,15 0,15
Total 1,79 0,64 0,65

Article 8.4.3

Assiette des cotisations

L'assiette des cotisations est la rémunération annuelle brute soumise à cotisations de la sécurité sociale telle que définie à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, limitée aux tranches suivantes :
– tranche A : fraction de la rémunération limitée au montant du salaire plafond annuel de la sécurité sociale ;
– tranche B : fraction de la rémunération supérieure au montant du salaire plafond annuel de la sécurité sociale et inférieure ou égale à quatre fois ce même plafond.

Article 8.4.4

Cas de l'entreprise ayant mis en place un régime d'entreprise prévoyance au 1er juillet 2018

En présence d'une couverture prévoyance d'entreprise antérieure au 1er avril 2018, l'employeur devra s'assurer que celle-ci est conforme aux prescriptions du présent chapitre.

À ce titre, il devra veiller notamment à ce que :
– le régime d'entreprise respecte bien les dispositions des articles 8.1.3,8.1.4 et 8.13 du présent chapitre concernant les maintiens et conditions de suspension des garanties prévoyance y compris pour les salariés en suspension du contrat de travail non rémunéré.

Par ailleurs concernant les salariés non cadres, les participations patronales du régime d'entreprise sur les salaires bruts (tranches A et B) devront être au moins égales à celles fixées au sous-total 2 du tableau de l'article 8.4.1 du présent chapitre.

Si les taux de cotisations totaux sur les salaires bruts (tranches A et B) prévus par le régime obligatoire d'entreprise sont supérieurs à ceux figurant au sous-total 2 du tableau de l'article 8.4.1 précité pour des garanties et prestations garanties strictement identiques à celles prévues par le présent chapitre, les cotisations supplémentaires sont entièrement dues par l'employeur.

De même concernant les salariés cadres, la participation patronale du régime d'entreprise sur la tranche A du salaire brut devra être au moins égale à celle fixée au sous-total 2 du tableau de l'article 8.4.2 du présent chapitre.

Si les taux de cotisations totaux sur les salaires bruts (tranches A et B) prévus par le régime obligatoire d'entreprise sont supérieurs à ceux figurant au sous-total 2 du tableau de l'article 8.4.2 précité pour des garanties et prestations garanties strictement identiques à celles prévues par le présent chapitre, les cotisations supplémentaires sont entièrement dues par l'employeur.


(1) L'article 8.4.2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions étendues et élargies de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.  
(Arrêté du 14 décembre 2018 - art. 1)

Salaire de référence
ARTICLE 8-5
REMPLACE

Les partenaires sociaux décident la mise en place et l'application d'une rente éducation destinée à pourvoir l'éducation des enfants de salariés dont les parents sont décédés pendant leur activité.

Cette rente sera versée au conjoint survivant ou au tuteur désigné de l'orphelin.

Elle sera alimentée par une cotisation de 0,14 p. 100 répartie comme suit :

- 0,04 p. 100 sur le taux actuel de 0,21 p. 100 du régime du décès ;

- 0,05 p. 100 sur les employeurs ;

- 0,05 p. 100 sur les salariés.

Pour une prestation égale à :

- 6 p. 100 du dernier salaire brut annuel jusqu'à seize ans ;

- 8 p. 100 du dernier salaire brut annuel au-delà de seize ans.

Cette rente prendra effet et sera applicable le 1er janvier 1995.
ARTICLE 8-5
REMPLACE

Une rente-éducation sera versée au conjoint survivant ou au tuteur désigné de l'orphelin pour pourvoir à l'éducation des enfants de salariés dont les parents sont décédés pendant leur activité.

La rente est égale à 6 % du dernier salaire brut annuel pour les enfants âgés au maximum de 16 ans, de 8 % du dernier salaire brut annuel, pour les enfants âgés de plus de 16 ans. Elle est versée tant que l'enfant est à charge ou poursuit des études et donc au maximum jusqu'au 26e anniversaire.

La cotisation pour le financement de cette garantie est fixée à 0,14 % du salaire brut répartie comme suit :

- 0,07 % à la charge de l'employeur ;

- 0,07 % à la charge du salarié.
ARTICLE 8-5
REMPLACE

Une rente éducation sera versée au conjoint survivant ou au tuteur désigné de l'orphelin pour pourvoir à l'éducation des enfants de salariés dont les parents sont décédés pendant leur activité.

La rente est égale à 8 % du dernier salaire brut annuel pour les enfants âgés au maximum de 16 ans à la date du décès, de 10 % du dernier salaire brut annuel pour les enfants âgés de plus de 16 ans à la date du décès. Elle est versée tant que l'enfant est à charge ou poursuit des études et au maximum jusqu'au 26e anniversaire.
ARTICLE 8-5
REMPLACE

Une rente éducation sera versée au conjoint survivant ou au tuteur désigné de l'orphelin pour pourvoir à l'éducation des enfants de salariés dont les parents sont décédés pendant leur activité.

La rente est égale à 8 % du dernier salaire brut annuel pour les enfants âgés au maximum de 16 ans, de 10 % du dernier salaire brut annuel pour les enfants âgés de plus de 16 ans. Elle est versée tant que l'enfant est à charge ou poursuit des études et au maximum jusqu'au 26e anniversaire.
ARTICLE 8.5
REMPLACE

Une rente éducation sera versée au conjoint survivant ou au tuteur désigné de l'orphelin pour pourvoir à l'éducation des enfants de salariés dont les parents sont décédés pendant leur activité.

La rente est égale à 12 % du dernier salaire brut annuel du salarié pour les enfants à charge jusqu'à leur 16e anniversaire et à 15 % du dernier salaire brut annuel du salarié pour les enfants âgés de plus de 16 ans. Elle est versée tant que l'enfant est à charge ou poursuit des études et au maximum jusqu'au 26e anniversaire.

ARTICLE 8.5
REMPLACE

Pour les garanties capital décès/ invalidité absolue et définitive ainsi que pour la garantie rente éducation :

Le salaire de référence est le salaire brut annuel soumis à cotisation durant les 12 mois civils précédant le décès ou l'invalidité absolue et définitive, dans la limite du plafond de la tranche B de la sécurité sociale.

Pour la garantie incapacité de travail :

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à la moyenne des 3 derniers mois de salaires bruts (avec prise en compte de 3/12 des gratifications et primes annuelles).

Pour la garantie invalidité :

Le salaire de référence servant au calcul de la prestation est le salaire brut (tranches A et B) des 12 mois précédant l'arrêt de travail, y compris les primes et gratifications.

ARTICLE 8.5
en vigueur étendue
8.5.1. Pour les garanties capital décès/ invalidité absolue et définitive ainsi que pour la garantie rente éducation

Le salaire de référence est le salaire brut annuel soumis à cotisation durant les 12 mois civils précédant le décès ou l'invalidité absolue et définitive, dans la limite du plafond de la tranche B de la sécurité sociale.

Si le salarié est en arrêt de travail total ou en temps partiel thérapeutique ou en invalidité, le salaire de référence servant au calcul des prestations décès est la rémunération brute soumise à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt de travail initial ou le temps partiel thérapeutique. La base ainsi déterminée est revalorisée entre la date de l'arrêt de travail initial ou du début du temps partiel thérapeutique et celle du décès sur la base du point ARRCO.

8.5.2. Pour la garantie incapacité de travail et l'invalidité

Le salaire de référence à prendre en considération est la rémunération brute soumise à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt de travail initial, dans la limite du plafond de la tranche B de la sécurité sociale.

Le salaire de référence est reconstitué à partir de la moyenne mensuelle des salaires correspondant aux mois civils de présence dans l'entreprise lorsque la période d'assurance est inférieure à 12 mois.

Lorsque le salaire a été réduit ou supprimé au cours de la période de référence, il est pris en compte le salaire qu'aurait perçu le salarié sur cette période en l'absence de congés ou d'arrêt de travail.

Fonds de péréquation
ARTICLE 8.6
REMPLACE

Dans le cadre du fonds de péréquation seront pris en charge les congés autorisés pour circonstances de famille (art. 5.3). De plus, dans le cadre du fonds de péréquation subsiste le fonds d'action professionnelle et sociale (FAPS), géré par un comité paritaire professionnel, qui permet des actions ou réalisations collectives ou individuelles au bénéfice des membres des professions relevant de la convention collective nationale.

ARTICLE 8.6
en vigueur étendue

Les prestations d'incapacité de travail et d'invalidité en cours de service depuis 1 an sont revalorisées annuellement sur la base de l'évolution du point ARRCO.

Le montant de la rente éducation est revalorisé chaque année sur décision du conseil d'administration de l'OCIRP.

ARTICLE 8-6
MODIFIE

Dans le cadre du fonds de péréquation créé pour la mutualisation des garanties indemnités de départ à la retraite (art. 3-10) et congés autorisés pour circonstances de famille (art. 5-3), il est créé un fonds d'action professionnel et social (FAPS), géré par un comité paritaire professionnel, afin de permettre des actions ou réalisations collectives ou individuelles au bénéfice des membres des professions relevant de la convention collective nationale.

ARTICLE 8-6
REMPLACE

La période d'indemnisation des absences à 66 p. 100 telle que prévue à l'article 6.1 est prolongée jusqu'à la date de reconnaissance en invalidité par la sécurité sociale ou jusqu'au 1095e jour d'absence au plus tard.

Pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à deux ans, l'indemnisation intervient à compter du 181e jour d'absence continue.

La cotisation est partagée à raison de 70 p. 100 pour l'employeur et 30 p. 100 pour le salarié.
ARTICLE 8-6
REMPLACE

La période d'indemnisation des absences à 66 % telle que prévue à l'article 6.1 est prolongée jusqu'à la date de reconnaissance en invalidité par la sécurité sociale ou jusqu'au 1 095e jour d'absence au plus tard.

Pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à 2 ans, l'indemnisation intervient à compter du 181e jour d'absence continue.

La cotisation pour le financement de cette garantie est fixée à 0,10 % du salaire brut partagée à raison de 0,07 % à la charge de l'employeur et 0,03 % à la charge du salarié.
Revalorisation
ARTICLE 8.6
REMPLACE

Dans le cadre du fonds de péréquation seront pris en charge les congés autorisés pour circonstances de famille (art. 5.3). De plus, dans le cadre du fonds de péréquation subsiste le fonds d'action professionnelle et sociale (FAPS), géré par un comité paritaire professionnel, qui permet des actions ou réalisations collectives ou individuelles au bénéfice des membres des professions relevant de la convention collective nationale.

ARTICLE 8.6
en vigueur étendue

Les prestations d'incapacité de travail et d'invalidité en cours de service depuis 1 an sont revalorisées annuellement sur la base de l'évolution du point ARRCO.

Le montant de la rente éducation est revalorisé chaque année sur décision du conseil d'administration de l'OCIRP.

ARTICLE 8-6
MODIFIE

Dans le cadre du fonds de péréquation créé pour la mutualisation des garanties indemnités de départ à la retraite (art. 3-10) et congés autorisés pour circonstances de famille (art. 5-3), il est créé un fonds d'action professionnel et social (FAPS), géré par un comité paritaire professionnel, afin de permettre des actions ou réalisations collectives ou individuelles au bénéfice des membres des professions relevant de la convention collective nationale.

ARTICLE 8-6
REMPLACE

La période d'indemnisation des absences à 66 p. 100 telle que prévue à l'article 6.1 est prolongée jusqu'à la date de reconnaissance en invalidité par la sécurité sociale ou jusqu'au 1095e jour d'absence au plus tard.

Pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à deux ans, l'indemnisation intervient à compter du 181e jour d'absence continue.

La cotisation est partagée à raison de 70 p. 100 pour l'employeur et 30 p. 100 pour le salarié.
ARTICLE 8-6
REMPLACE

La période d'indemnisation des absences à 66 % telle que prévue à l'article 6.1 est prolongée jusqu'à la date de reconnaissance en invalidité par la sécurité sociale ou jusqu'au 1 095e jour d'absence au plus tard.

Pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à 2 ans, l'indemnisation intervient à compter du 181e jour d'absence continue.

La cotisation pour le financement de cette garantie est fixée à 0,10 % du salaire brut partagée à raison de 0,07 % à la charge de l'employeur et 0,03 % à la charge du salarié.
Indemnité de départ à la retraite
ARTICLE 8-7
REMPLACE

Dans le cadre du fonds de péréquation créé pour la mutualisation des garanties, indemnités de départ en retraite et congés autorisés pour circonstance de famille, prévue par l'article 8.4, il est créé un fonds d'action professionnelle et sociale (F.A.P.S.), géré par un comité paritaire professionnel, afin de permettre des actions ou réalisations collectives ou individuelles au bénéfice des membres des professions relevant de la convention collective nationale.

ARTICLE 8-7
REMPLACE

Dans le cadre du fonds de péréquation créé pour la mutualisation des garanties, indemnités de départ en retraite et congés autorisés pour circonstances de famille, prévue par l'article 8.4, il est créé un fonds d'action professionnelle et sociale (FAPS), géré par un comité paritaire professionnel, afin de permettre des actions ou réalisations collectives ou individuelles au bénéfice des membres des professions relevant de la convention collective nationale.

La cotisation pour le financement de ces garanties est fixé à 0,05 % à la charge exclusive de l'employeur.
ARTICLE 8-7
REMPLACE

Les taux de cotisation ainsi que la répartition employeur-salarié des garanties prévues ci-dessus au profit des salariés non cadres sont :
GARANTIES TAUX DE PART PART
COTISATION EMPLOYEUR SALARIÉ
(En % du (En % du (En % du
salaire brut) salaire brut) salaire brut)
Incapacité de travail 0,38 0,38
Longue maladie 0,10 0,07 0,03
Décès/IPT 0,15 0,09 0,06
Rente éducation 0,08 0,01 0,07
Fonds de péréquation 0,05 0,05
TOTAL 0,76 0,60 0,16


Les taux de cotisation ainsi que la répartition employeur/salarié des garanties prévues ci-dessus au profit des salariés cadres sont :

GARANTIES TAUX DE PART PART
COTISATION EMPLOYEUR SALARIÉ
(En % du (En % du (En % du
salaire brut) salaire brut) salaire brut)
Incapacité de travail 0,38 0,38
Longue maladie 0,10 0,07 0,03
Invalidité 0,14 (1) 0,09 (1) 0,05 (1)
Décès/IPT 0,75 (1) 0,45 (1) 0,30 (1)
Rente éducation 0,08 0,01 0,07
Fonds de péréquation 0,05 0,05
TOTAL 1,50 1,05 0,45


(1) Plafonné à la tranche B.
ARTICLE 8-7
REMPLACE

Les salariés quittant volontairement leur emploi à partir de 60 ans pour faire valoir leur droit à la retraite et ceux bénéficiant de l'allocation de remplacement pour l'emploi (ARPE) percevront une prestation telle que définie à l'article 3.10 de la convention collective.

ARTICLE 8.7
REMPLACE

Les salariés quittant volontairement leur emploi pour faire valoir leur droit à la retraite à taux plein percevront une prestation telle que définie à l'article 3.10.4 de la convention collective.

ARTICLE 8.7
en vigueur étendue
8.7.1 Montant du capital décès

1. Salariés non cadres

En cas de décès d'un salarié non cadre, il sera versé un capital dont le montant, exprimé en pourcentage du salaire de référence, est variable en fonction des charges de famille, dans les conditions suivantes :

Célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge 75 % du salaire de référence
Marié, partenaire de Pacs, concubin tel que défini à l'article 8.7.2, sans personne à charge 100 % du salaire de référence
Tout salarié non cadre avec personne (s) à charge 125 % du salaire de référence

2. Salariés cadres

En cas de décès d'un salarié cadre, il sera versé un capital dont le montant, exprimé en pourcentage du salaire de référence, est variable en fonction des charges de famille, dans les conditions suivantes :

Célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge 260 % du salaire de référence
Marié, partenaire de Pacs, concubin tel que défini à l'article 8.7.2, sans personne à charge 350 % du salaire de référence
Tout salarié cadre avec personne (s) à charge 435 % du salaire de référence

En cas de décès accidentel du salarié cadre, le capital ci-dessus défini est doublé.

Le décès est accidentel lorsqu'il est provoqué par un événement extérieur, soudain et involontaire entraînant le décès du salarié dans les 12 mois suivant l'accident. Il n'est pas considéré comme consécutif à un accident lorsqu'il survient à la suite d'une intervention chirurgicale.

8.7.2 Définitions

Personnes à charge pour la garantie capital décès-IAD

Sont considérés à charge :

- les enfants à charge au sens fiscal, ainsi que, le cas échéant, les enfants auxquels le salarié est redevable d'une pension alimentaire constatée judiciairement ou déduite fiscalement, les enfants posthumes (nés dans les 300 jours suivant le décès du salarié) ainsi que les enfants reconnus par le salarié, à charge au sens fiscal de l'autre parent ;

- les ascendants âgés de 60 ans au moins (55 ans pour les veuves non remariées) vivant au foyer du salarié et ne faisant pas l'objet d'une imposition sur le revenu des personnes physiques ;

- les personnes reconnues à charge lors du calcul de l'impôt sur le revenu des personnes physiques, autres que le conjoint, le partenaire de Pacs ou le concubin.

Concubin

Le concubin survivant doit apporter la preuve qu'il a vécu jusqu'au moment du décès au moins 2 ans en concubinage notoire avec le salarié décédé.

De plus, il doit être au regard de l'état civil, ainsi que le salarié décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.

En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.

8.7.3 Bénéficiaires du capital décès

Le capital décès est versé au bénéficiaire que le salarié aura expressément désigné en cas de décès.A toute époque, le salarié a la faculté de faire une désignation différente par lettre transmise à l'organisme assureur.A défaut de désignation expresse, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :

- à son conjoint non séparé de corps judiciairement, ni divorcé ;

- à défaut, à son partenaire de Pacs ;

- à défaut, à son concubin tel que défini à l'article 8.7.2 ;

- à défaut, à ses enfants, par parts égales entre eux ;

- à défaut, à ses ascendants à charge au sens fiscal, par parts égales entre eux ;

- à défaut, aux autres personnes à charge au sens fiscal, par parts égales entre elles ;

- à défaut, à ses autres héritiers, par parts égales entre eux.

8.7.4 Garantie double effet

La garantie double effet intervient en cas de décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin tel que défini à l'article 8.7.2 survenant postérieurement ou simultanément au décès du salarié.

Le conjoint, le partenaire lié par un Pacs ou le concubin ne doit pas être remarié, le partenaire de Pacs ne doit pas être lié par un nouveau Pacs.

Est considéré comme décès simultané à celui du salarié le décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs, ou du concubin survenant au cours du même événement :

- sans qu'il soit possible de déterminer l'ordre des décès ;

- ou lorsque le décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou du concubin survient dans un délai de 24 heures avant le décès du salarié.

La prestation''double effet''est égale à 100 % du capital versé au décès du salarié, à l'exclusion de la majoration éventuelle pour décès accidentel. La prestation est répartie par parts égales entre les enfants à charge du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou du concubin qui étaient initialement à la charge du salarié au jour de son décès.

8.7.5 Garantie invalidité absolue et définitive

Définition de l'invalidité absolue et définitive

Un salarié est en état d'invalidité absolue et définitive lorsqu'il est reconnu par la sécurité sociale soit comme invalide de 3e catégorie, soit comme victime d'accident de travail bénéficiant de la rente pour incapacité permanente et totale, majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne.

Capital invalidité absolue et définitive

Lorsque le salarié est en état d'invalidité absolue et définitive, le capital prévu en cas de décès (hors majoration éventuelle pour accident) lui est versé par anticipation, sur sa demande.

Ce versement met fin à la garantie décès.

Garantie décès
ARTICLE 8-7
REMPLACE

Dans le cadre du fonds de péréquation créé pour la mutualisation des garanties, indemnités de départ en retraite et congés autorisés pour circonstance de famille, prévue par l'article 8.4, il est créé un fonds d'action professionnelle et sociale (F.A.P.S.), géré par un comité paritaire professionnel, afin de permettre des actions ou réalisations collectives ou individuelles au bénéfice des membres des professions relevant de la convention collective nationale.

ARTICLE 8-7
REMPLACE

Dans le cadre du fonds de péréquation créé pour la mutualisation des garanties, indemnités de départ en retraite et congés autorisés pour circonstances de famille, prévue par l'article 8.4, il est créé un fonds d'action professionnelle et sociale (FAPS), géré par un comité paritaire professionnel, afin de permettre des actions ou réalisations collectives ou individuelles au bénéfice des membres des professions relevant de la convention collective nationale.

La cotisation pour le financement de ces garanties est fixé à 0,05 % à la charge exclusive de l'employeur.
ARTICLE 8-7
REMPLACE

Les taux de cotisation ainsi que la répartition employeur-salarié des garanties prévues ci-dessus au profit des salariés non cadres sont :
GARANTIES TAUX DE PART PART
COTISATION EMPLOYEUR SALARIÉ
(En % du (En % du (En % du
salaire brut) salaire brut) salaire brut)
Incapacité de travail 0,38 0,38
Longue maladie 0,10 0,07 0,03
Décès/IPT 0,15 0,09 0,06
Rente éducation 0,08 0,01 0,07
Fonds de péréquation 0,05 0,05
TOTAL 0,76 0,60 0,16


Les taux de cotisation ainsi que la répartition employeur/salarié des garanties prévues ci-dessus au profit des salariés cadres sont :

GARANTIES TAUX DE PART PART
COTISATION EMPLOYEUR SALARIÉ
(En % du (En % du (En % du
salaire brut) salaire brut) salaire brut)
Incapacité de travail 0,38 0,38
Longue maladie 0,10 0,07 0,03
Invalidité 0,14 (1) 0,09 (1) 0,05 (1)
Décès/IPT 0,75 (1) 0,45 (1) 0,30 (1)
Rente éducation 0,08 0,01 0,07
Fonds de péréquation 0,05 0,05
TOTAL 1,50 1,05 0,45


(1) Plafonné à la tranche B.
ARTICLE 8-7
REMPLACE

Les salariés quittant volontairement leur emploi à partir de 60 ans pour faire valoir leur droit à la retraite et ceux bénéficiant de l'allocation de remplacement pour l'emploi (ARPE) percevront une prestation telle que définie à l'article 3.10 de la convention collective.

ARTICLE 8.7
REMPLACE

Les salariés quittant volontairement leur emploi pour faire valoir leur droit à la retraite à taux plein percevront une prestation telle que définie à l'article 3.10.4 de la convention collective.

ARTICLE 8.7
en vigueur étendue
8.7.1 Montant du capital décès

1. Salariés non cadres

En cas de décès d'un salarié non cadre, il sera versé un capital dont le montant, exprimé en pourcentage du salaire de référence, est variable en fonction des charges de famille, dans les conditions suivantes :

Célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge 75 % du salaire de référence
Marié, partenaire de Pacs, concubin tel que défini à l'article 8.7.2, sans personne à charge 100 % du salaire de référence
Tout salarié non cadre avec personne (s) à charge 125 % du salaire de référence

2. Salariés cadres

En cas de décès d'un salarié cadre, il sera versé un capital dont le montant, exprimé en pourcentage du salaire de référence, est variable en fonction des charges de famille, dans les conditions suivantes :

Célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge 260 % du salaire de référence
Marié, partenaire de Pacs, concubin tel que défini à l'article 8.7.2, sans personne à charge 350 % du salaire de référence
Tout salarié cadre avec personne (s) à charge 435 % du salaire de référence

En cas de décès accidentel du salarié cadre, le capital ci-dessus défini est doublé.

Le décès est accidentel lorsqu'il est provoqué par un événement extérieur, soudain et involontaire entraînant le décès du salarié dans les 12 mois suivant l'accident. Il n'est pas considéré comme consécutif à un accident lorsqu'il survient à la suite d'une intervention chirurgicale.

8.7.2 Définitions

Personnes à charge pour la garantie capital décès-IAD

Sont considérés à charge :

- les enfants à charge au sens fiscal, ainsi que, le cas échéant, les enfants auxquels le salarié est redevable d'une pension alimentaire constatée judiciairement ou déduite fiscalement, les enfants posthumes (nés dans les 300 jours suivant le décès du salarié) ainsi que les enfants reconnus par le salarié, à charge au sens fiscal de l'autre parent ;

- les ascendants âgés de 60 ans au moins (55 ans pour les veuves non remariées) vivant au foyer du salarié et ne faisant pas l'objet d'une imposition sur le revenu des personnes physiques ;

- les personnes reconnues à charge lors du calcul de l'impôt sur le revenu des personnes physiques, autres que le conjoint, le partenaire de Pacs ou le concubin.

Concubin

Le concubin survivant doit apporter la preuve qu'il a vécu jusqu'au moment du décès au moins 2 ans en concubinage notoire avec le salarié décédé.

De plus, il doit être au regard de l'état civil, ainsi que le salarié décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.

En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.

8.7.3 Bénéficiaires du capital décès

Le capital décès est versé au bénéficiaire que le salarié aura expressément désigné en cas de décès.A toute époque, le salarié a la faculté de faire une désignation différente par lettre transmise à l'organisme assureur.A défaut de désignation expresse, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :

- à son conjoint non séparé de corps judiciairement, ni divorcé ;

- à défaut, à son partenaire de Pacs ;

- à défaut, à son concubin tel que défini à l'article 8.7.2 ;

- à défaut, à ses enfants, par parts égales entre eux ;

- à défaut, à ses ascendants à charge au sens fiscal, par parts égales entre eux ;

- à défaut, aux autres personnes à charge au sens fiscal, par parts égales entre elles ;

- à défaut, à ses autres héritiers, par parts égales entre eux.

8.7.4 Garantie double effet

La garantie double effet intervient en cas de décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin tel que défini à l'article 8.7.2 survenant postérieurement ou simultanément au décès du salarié.

Le conjoint, le partenaire lié par un Pacs ou le concubin ne doit pas être remarié, le partenaire de Pacs ne doit pas être lié par un nouveau Pacs.

Est considéré comme décès simultané à celui du salarié le décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs, ou du concubin survenant au cours du même événement :

- sans qu'il soit possible de déterminer l'ordre des décès ;

- ou lorsque le décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou du concubin survient dans un délai de 24 heures avant le décès du salarié.

La prestation''double effet''est égale à 100 % du capital versé au décès du salarié, à l'exclusion de la majoration éventuelle pour décès accidentel. La prestation est répartie par parts égales entre les enfants à charge du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou du concubin qui étaient initialement à la charge du salarié au jour de son décès.

8.7.5 Garantie invalidité absolue et définitive

Définition de l'invalidité absolue et définitive

Un salarié est en état d'invalidité absolue et définitive lorsqu'il est reconnu par la sécurité sociale soit comme invalide de 3e catégorie, soit comme victime d'accident de travail bénéficiant de la rente pour incapacité permanente et totale, majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne.

Capital invalidité absolue et définitive

Lorsque le salarié est en état d'invalidité absolue et définitive, le capital prévu en cas de décès (hors majoration éventuelle pour accident) lui est versé par anticipation, sur sa demande.

Ce versement met fin à la garantie décès.

Cotisations
ARTICLE 8-8
REMPLACE

En cas de changement d'organisme assureur, la garantie décès est maintenue aux bénéficiaires d'indemnités journalières complémentaires dans des conditions au moins égales à celles prévues par le contrat souscrit avec l'organisme assureur quitté.

Les indemnités journalières complémentaires et les rentes d'invalidité et d'éducation continuent d'être revalorisées dans les mêmes conditions que celles prévues par le nouveau contrat pour les salariés actifs.
ARTICLE 8-8
REMPLACE

ISICA Prévoyance, 26, rue Montholon, 75305 Paris Cedex 09, est désignée comme organisme assureur des garanties visées prévues au présent chapitre, à l'exclusion de la garantie rente éducation.

La collecte des cotisations et le versement des prestations correspondant aux garanties susvisées sont confiés à ISICA Prévoyance.

La rente éducation est assurée par l'OCIRP, ISICA Prévoyance recevant délégation de cette dernière pour appeler les cotisations et régler les prestations.

Les modalités d'organisation et de mutualisation des risques couverts par le présent accord seront réexaminées par la commission paritaire nationale au cours d'une réunion, et ce dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant, conformément aux dispositions de l'article L. 9121 du code de la sécurité sociale.
ARTICLE 8-8
REMPLACE

Les taux de cotisation ainsi que la répartition employeur/salarié des garanties prévues ci-dessus au profit des salariées non cadres sont :
GARANTIES TAUX DE PART PART
COTISATION EMPLOYEUR SALARIÉ
(En % du
salaire brut)
Incapacité de travail 0,33 % 0,33 %
Longue maladie 0,10 % 0,07 % 0,03 %
Décès/IPT 0,15 % 0,09 % 0,06 %
Rente éducation 0,08 % 0,01 % 0,07 %
Fonds de péréquation 0,06 % 0,06 %
(dont FAPS) (dont FAPS (dont FAPS
(dont FAPS) 0,05 %) 0,05%)
Indemnités de départ
à la retraite 0,04 % 0,04 %
TOTAL 0,76 % 0,60 % 0,16 %


Le taux de cotisation ainsi que la répartition employeur/salarié des garanties prévues ci-dessus au profit des salariés cadres sont :
GARANTIES TAUX DE PART PART
COTISATION EMPLOYEUR SALARIÉ
(En % du
salaire brut)
Incapacité de travail 0,33 % 0,33 %
Longue maladie 0,10 % 0,07 % 0,03 %
Invalidité 0,14 %+ 0,09 %+ 0,05 %+
Décès/IPT 0,75 %+ 0,45 %+ 0,30 %+
Rente éducation 0,08 % 0,01 % 0,07 %
Fonds de péréquation 0,06 % 0,06 %
(dont FAPS) (dont FAPS (dont FAPS
(dont FAPS) 0,05 %) 0,05 %)
Indemnités de départ 0,04 % 0,04 %
à la retraite
TOTAL 1,50 % 1,05 % 0,45 %
+Plafonné à la tranche B.

ARTICLE 8.8
REMPLACE

Les taux de cotisation ainsi que la répartition employeur-salarié des garanties définies dans le présent chapitre au profit des salariés cadres et des salariés non cadres sont définis comme suit :

Article 8.8.1

Salariés non cadres

GARANTIES

TAUX DE COTISATION

(en % du salaire brut)

PART EMPLOYEUR

PART SALARIÉ

Incapacité de travail.....

0,30

0,30

-

Longue maladie.....

0,10

-

0,10

Décès-invalidité permanente
et totale.....

0,15

0,15

-

Rente éducation.....

0,08

0,02

0,06

Indemnités de départ
à la retraite.....

0,04

0,04

-

Fonds de péréquation.....

(dont FAPS).....

0,09

0,09
0,08

-

TOTAL

0,76

0,60

0,16

Article 8.8.2

Salariés cadres

GARANTIES

TAUX DE COTISATION

(en % du salaire brut)

PART EMPLOYEUR

PART SALARIÉ

Incapacité de travail.....

0,30

0,30

-

Longue maladie.....

0,10

-

0,10

Invalidité.....

0,14 (*)

0,09 (*)

0,05 (*)

Décès-invalidité permanente
et totale.....

0,75 (*)

0,51 (*)

0,24 (*)

Rente éducation.....

0,08

0,02

0,06

Indemnités de départ
à la retraite.....

0,04

0,04

-

Fonds de péréquation.....

(dont FAPS).....

0,09

0,09

0,08

-

TOTAL

1,50

1,05

0,45

(*) Plafonné à la tranche B de la sécurité sociale.

ARTICLE 8.8
REMPLACE

Pour pourvoir à l'éducation des enfants de salariés dont les parents sont décédés, une rente éducation est attribuée en cas décès du salarié ou dès la constatation d'une invalidité absolue et définitive telle que définie à l'article 8.7.5 du salarié, il est versé aux enfants à charge du salarié une rente éducation déterminée comme suit :

- jusqu'au 16e anniversaire : 15 % du salaire de référence ;

- au-delà et jusqu'au 26e anniversaire : 20 % du salaire de référence.

Enfants à charge

Sont considérés comme étant à charge pour bénéficier de la rente éducation, indépendamment de leur rattachement fiscal, les enfants du salarié et de son conjoint, partenaire de Pacs ou concubin, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus civilement, jusqu'à leur 26e anniversaire, sans condition.

Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis - c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin (e) ou du partenaire lié par un Pacs - du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Concubin, partenaire de Pacs

L'OCIRP reconnaît la situation des partenaires liés par un Pacs et des concubins et les considère comme des conjoints survivants.

Le concubin survivant doit apporter la preuve qu'il a vécu jusqu'au moment du décès au moins 2 ans en concubinage notoire avec le salarié décédé. De plus, il doit être au regard de l'état civil, ainsi que le salarié décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs. En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.

Paiement de la rente

La rente est versée par trimestre et d'avance.

Elle prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant le décès ou l'invalidité du salarié si les demandes de prestations comportant les pièces justificatives nécessaires ont été déposées dans un délai de 1 an.

A défaut, elle prend effet au premier jour suivant la date de dépôt de la demande.

Le versement de la rente éducation cesse à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant ne remplit plus les conditions d'attribution ou au jour de son décès.

Lorsque l'enfant est mineur, elle est versée au conjoint non déchu de ses droits parentaux ou, à défaut, au tuteur ou bien, avec l'accord de celui-ci, à la personne ayant la charge effective des enfants. Lorsque l'enfant est majeur, elle lui est versée directement.

ARTICLE 8.8
en vigueur étendue

Pour pourvoir à l'éducation des enfants dont les parents sont décédés ou en invalidité absolue et définitive telle que définie à l'article 8.7.5, il est versé aux enfants à charge du salarié une rente éducation déterminée comme suit :

- jusqu'au 16e anniversaire : 15 % du salaire de référence ;

- au-delà et jusqu'au 26e anniversaire : 20 % du salaire de référence.

Le montant mensuel de la rente ne peut être inférieur à 100 €.

La rente est doublée pour les orphelins de père et de mère.

Les rentes en cours de service, liquidées antérieurement au 31 décembre 2010, seront désormais calculées sur les bases définies par le présent avenant.

Enfants à charge

Sont considérés comme enfants à charge à la date de l'événement ouvrant droit à prestations les enfants du participant, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

- jusqu'à leur 26e anniversaire, sous la condition :

- soit de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

- soit d'être en apprentissage ;

- soit de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

- soit d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;

- soit d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.

Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, et indépendamment de la position fiscale, les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis - c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin (e) ou du partenaire lié par un Pacs - du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Concubin, partenaire de Pacs

L'OCIRP reconnaît la situation des partenaires liés par un Pacs et les considère comme des conjoints survivants.

Le bénéfice des garanties de l'OCIRP est également ouvert aux couples concubins. Le concubin (ou la concubine) survivant (e) doit apporter la preuve qu'il (ou elle) a vécu jusqu'au moment du décès au moins 2 ans en concubinage notoire avec le salarié décédé.

De plus, il (ou elle) doit être au regard de l'état civil, ainsi que le participant décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.

En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.

Paiement de la rente

La rente est versée par trimestre et d'avance.

Elle prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant le décès ou l'invalidité du salarié si les demandes de prestations comportant les pièces justificatives nécessaires ont été déposées dans un délai de 1 an.

A défaut, elle prend effet au premier jour suivant la date de dépôt de la demande.

Le versement de la rente éducation cesse à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant ne remplit plus les conditions d'attribution ou au jour de son décès.

Lorsque l'enfant est mineur, elle est versée au conjoint non déchu de ses droits parentaux ou, à défaut, au tuteur ou bien, avec l'accord de celui-ci, à la personne ayant la charge effective des enfants. Lorsque l'enfant est majeur, elle lui est versée directement.

Elle est versée tant que l'enfant est à charge ou poursuit des études et au maximum jusqu'au 26e anniversaire.

Garantie rente éducation
ARTICLE 8-8
REMPLACE

En cas de changement d'organisme assureur, la garantie décès est maintenue aux bénéficiaires d'indemnités journalières complémentaires dans des conditions au moins égales à celles prévues par le contrat souscrit avec l'organisme assureur quitté.

Les indemnités journalières complémentaires et les rentes d'invalidité et d'éducation continuent d'être revalorisées dans les mêmes conditions que celles prévues par le nouveau contrat pour les salariés actifs.
ARTICLE 8-8
REMPLACE

ISICA Prévoyance, 26, rue Montholon, 75305 Paris Cedex 09, est désignée comme organisme assureur des garanties visées prévues au présent chapitre, à l'exclusion de la garantie rente éducation.

La collecte des cotisations et le versement des prestations correspondant aux garanties susvisées sont confiés à ISICA Prévoyance.

La rente éducation est assurée par l'OCIRP, ISICA Prévoyance recevant délégation de cette dernière pour appeler les cotisations et régler les prestations.

Les modalités d'organisation et de mutualisation des risques couverts par le présent accord seront réexaminées par la commission paritaire nationale au cours d'une réunion, et ce dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant, conformément aux dispositions de l'article L. 9121 du code de la sécurité sociale.
ARTICLE 8-8
REMPLACE

Les taux de cotisation ainsi que la répartition employeur/salarié des garanties prévues ci-dessus au profit des salariées non cadres sont :
GARANTIES TAUX DE PART PART
COTISATION EMPLOYEUR SALARIÉ
(En % du
salaire brut)
Incapacité de travail 0,33 % 0,33 %
Longue maladie 0,10 % 0,07 % 0,03 %
Décès/IPT 0,15 % 0,09 % 0,06 %
Rente éducation 0,08 % 0,01 % 0,07 %
Fonds de péréquation 0,06 % 0,06 %
(dont FAPS) (dont FAPS (dont FAPS
(dont FAPS) 0,05 %) 0,05%)
Indemnités de départ
à la retraite 0,04 % 0,04 %
TOTAL 0,76 % 0,60 % 0,16 %


Le taux de cotisation ainsi que la répartition employeur/salarié des garanties prévues ci-dessus au profit des salariés cadres sont :
GARANTIES TAUX DE PART PART
COTISATION EMPLOYEUR SALARIÉ
(En % du
salaire brut)
Incapacité de travail 0,33 % 0,33 %
Longue maladie 0,10 % 0,07 % 0,03 %
Invalidité 0,14 %+ 0,09 %+ 0,05 %+
Décès/IPT 0,75 %+ 0,45 %+ 0,30 %+
Rente éducation 0,08 % 0,01 % 0,07 %
Fonds de péréquation 0,06 % 0,06 %
(dont FAPS) (dont FAPS (dont FAPS
(dont FAPS) 0,05 %) 0,05 %)
Indemnités de départ 0,04 % 0,04 %
à la retraite
TOTAL 1,50 % 1,05 % 0,45 %
+Plafonné à la tranche B.

ARTICLE 8.8
REMPLACE

Les taux de cotisation ainsi que la répartition employeur-salarié des garanties définies dans le présent chapitre au profit des salariés cadres et des salariés non cadres sont définis comme suit :

Article 8.8.1

Salariés non cadres

GARANTIES

TAUX DE COTISATION

(en % du salaire brut)

PART EMPLOYEUR

PART SALARIÉ

Incapacité de travail.....

0,30

0,30

-

Longue maladie.....

0,10

-

0,10

Décès-invalidité permanente
et totale.....

0,15

0,15

-

Rente éducation.....

0,08

0,02

0,06

Indemnités de départ
à la retraite.....

0,04

0,04

-

Fonds de péréquation.....

(dont FAPS).....

0,09

0,09
0,08

-

TOTAL

0,76

0,60

0,16

Article 8.8.2

Salariés cadres

GARANTIES

TAUX DE COTISATION

(en % du salaire brut)

PART EMPLOYEUR

PART SALARIÉ

Incapacité de travail.....

0,30

0,30

-

Longue maladie.....

0,10

-

0,10

Invalidité.....

0,14 (*)

0,09 (*)

0,05 (*)

Décès-invalidité permanente
et totale.....

0,75 (*)

0,51 (*)

0,24 (*)

Rente éducation.....

0,08

0,02

0,06

Indemnités de départ
à la retraite.....

0,04

0,04

-

Fonds de péréquation.....

(dont FAPS).....

0,09

0,09

0,08

-

TOTAL

1,50

1,05

0,45

(*) Plafonné à la tranche B de la sécurité sociale.

ARTICLE 8.8
REMPLACE

Pour pourvoir à l'éducation des enfants de salariés dont les parents sont décédés, une rente éducation est attribuée en cas décès du salarié ou dès la constatation d'une invalidité absolue et définitive telle que définie à l'article 8.7.5 du salarié, il est versé aux enfants à charge du salarié une rente éducation déterminée comme suit :

- jusqu'au 16e anniversaire : 15 % du salaire de référence ;

- au-delà et jusqu'au 26e anniversaire : 20 % du salaire de référence.

Enfants à charge

Sont considérés comme étant à charge pour bénéficier de la rente éducation, indépendamment de leur rattachement fiscal, les enfants du salarié et de son conjoint, partenaire de Pacs ou concubin, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus civilement, jusqu'à leur 26e anniversaire, sans condition.

Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis - c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin (e) ou du partenaire lié par un Pacs - du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Concubin, partenaire de Pacs

L'OCIRP reconnaît la situation des partenaires liés par un Pacs et des concubins et les considère comme des conjoints survivants.

Le concubin survivant doit apporter la preuve qu'il a vécu jusqu'au moment du décès au moins 2 ans en concubinage notoire avec le salarié décédé. De plus, il doit être au regard de l'état civil, ainsi que le salarié décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs. En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.

Paiement de la rente

La rente est versée par trimestre et d'avance.

Elle prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant le décès ou l'invalidité du salarié si les demandes de prestations comportant les pièces justificatives nécessaires ont été déposées dans un délai de 1 an.

A défaut, elle prend effet au premier jour suivant la date de dépôt de la demande.

Le versement de la rente éducation cesse à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant ne remplit plus les conditions d'attribution ou au jour de son décès.

Lorsque l'enfant est mineur, elle est versée au conjoint non déchu de ses droits parentaux ou, à défaut, au tuteur ou bien, avec l'accord de celui-ci, à la personne ayant la charge effective des enfants. Lorsque l'enfant est majeur, elle lui est versée directement.

ARTICLE 8.8
en vigueur étendue

Pour pourvoir à l'éducation des enfants dont les parents sont décédés ou en invalidité absolue et définitive telle que définie à l'article 8.7.5, il est versé aux enfants à charge du salarié une rente éducation déterminée comme suit :

- jusqu'au 16e anniversaire : 15 % du salaire de référence ;

- au-delà et jusqu'au 26e anniversaire : 20 % du salaire de référence.

Le montant mensuel de la rente ne peut être inférieur à 100 €.

La rente est doublée pour les orphelins de père et de mère.

Les rentes en cours de service, liquidées antérieurement au 31 décembre 2010, seront désormais calculées sur les bases définies par le présent avenant.

Enfants à charge

Sont considérés comme enfants à charge à la date de l'événement ouvrant droit à prestations les enfants du participant, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

- jusqu'à leur 26e anniversaire, sous la condition :

- soit de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

- soit d'être en apprentissage ;

- soit de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

- soit d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;

- soit d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.

Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, et indépendamment de la position fiscale, les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis - c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin (e) ou du partenaire lié par un Pacs - du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Concubin, partenaire de Pacs

L'OCIRP reconnaît la situation des partenaires liés par un Pacs et les considère comme des conjoints survivants.

Le bénéfice des garanties de l'OCIRP est également ouvert aux couples concubins. Le concubin (ou la concubine) survivant (e) doit apporter la preuve qu'il (ou elle) a vécu jusqu'au moment du décès au moins 2 ans en concubinage notoire avec le salarié décédé.

De plus, il (ou elle) doit être au regard de l'état civil, ainsi que le participant décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.

En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.

Paiement de la rente

La rente est versée par trimestre et d'avance.

Elle prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant le décès ou l'invalidité du salarié si les demandes de prestations comportant les pièces justificatives nécessaires ont été déposées dans un délai de 1 an.

A défaut, elle prend effet au premier jour suivant la date de dépôt de la demande.

Le versement de la rente éducation cesse à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant ne remplit plus les conditions d'attribution ou au jour de son décès.

Lorsque l'enfant est mineur, elle est versée au conjoint non déchu de ses droits parentaux ou, à défaut, au tuteur ou bien, avec l'accord de celui-ci, à la personne ayant la charge effective des enfants. Lorsque l'enfant est majeur, elle lui est versée directement.

Elle est versée tant que l'enfant est à charge ou poursuit des études et au maximum jusqu'au 26e anniversaire.

Organismes désignés
ARTICLE 8-9
REMPLACE

En cas de changement d'organisme assureur, la garantie décès est maintenue aux bénéficiaires d'indemnités journalières complémentaires, dans des conditions au moins égales à celles prévues par le contrat souscrit avec l'organisme assureur quitté.

Les indemnités journalières complémentaires et les rentes d'invalidité et d'éducation continuent d'être revalorisées dans les mêmes conditions que celles prévues par le nouveau contrat pour les salariés actifs.
ARTICLE 8-9
REMPLACE

ISICA-Prévoyance (26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 9) est désignée comme organisme assureur des garanties visées prévues au présent chapitre à l'exclusion de la garantie rente éducation.

La collecte des cotisations et le versement des prestations correspondant aux garanties susvisées sont confiés à ISICA-Prévoyance.

La rente éducation est assurée par l'OCIRP, ISICA-Prévoyance recevant délégation de cette dernière pour appeler les cotisations et régler les prestations.

Les modalités d'organisation et de mutualisation des risques couverts par le présent accord seront réexaminées par la commission paritaire nationale au cours d'une réunion, et ce dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
ARTICLE 8.9
REMPLACE

ISICA Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, dont le siège est 26, rue de Montholon, 75009 Paris, est désignée comme organisme assureur des garanties visées au présent chapitre à l'exclusion de la garantie rente éducation.

La collecte des cotisations et le versement des prestations correspondant aux garanties susvisées sont confiés à ISICA Prévoyance.

L'OCIRP, organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, dont le siège social est 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, est désigné comme organisme assureur de la rente éducation.

ISICA Prévoyance recevant délégation de cette dernière pour appeler les cotisations et régler les prestations.

Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les modalités d'organisation et de mutualisation des risques couverts au présent chapitre seront réexaminées par la commission nationale de négociation dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant.

Les entreprises qui ne sont pas adhérentes à ISICA Prévoyance et à l'OCIRP doivent rejoindre ces institutions à compter de la date d'effet de l'accord, sous réserve de l'alinéa 2 de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. Seules les entreprises qui bénéficient d'un régime de prévoyance dont les garanties sont strictement supérieures n'auront pas l'obligation de rejoindre les organismes assureurs désignés.

ARTICLE 8.9
en vigueur étendue

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive (par référence à la 3e catégorie de la sécurité sociale, conformément aux dispositions de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale et constatée par un certificat médical) d'un salarié ayant un enfant handicapé, il est versé à ce dernier une rente viagère handicap.

Montant et service de la rente

La prestation de base garantie est une rente égale à 500 € par mois à compter de la date d'effet de l'avenant du 21 octobre 2010. Le montant de la prestation de base sera revalorisé annuellement par référence à l'évolution du montant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH).

En cas de modification notable ou de disparition de l'AAH, un avenant devra déterminer la référence à une autre allocation spécifique aux personnes handicapées afin de déterminer le montant de la rente prévue par la présente garantie.

Les rentes handicap sont versées à chaque enfant handicapé ou à son représentant légal. Elles sont payables trimestriellement à terme d'avance. La prestation prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant la date du décès ou celle de reconnaissance de l'invalidité absolue et définitive du salarié.

Cette prestation est versée jusqu'au décès du bénéficiaire.

Le versement anticipé en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie.

Bénéficiaires

Bénéficient du versement de la prestation le ou les enfants reconnus handicapés d'un salarié décédé ou en invalidité absolue et définitive, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, et dont l'état de handicap est reconnu selon les modalités prévues au paragraphe''Reconnaissance de l'état de handicap''.

Reconnaissance de l'état de handicap

Pour justifier du handicap du ou des bénéficiaires, doit être obligatoirement joint à la demande de liquidation des prestations, sous enveloppe cachetée destinée au médecin conseil de l'OCIRP, un certificat médical attestant, à la date du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du participant, de l'état de handicap du bénéficiaire potentiel, limitant son activité ou restreignant sa participation à la vie en société, subie dans son environnement en raison d'une altération substantielle, durable et définitive d'une ou de plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant.

Entre outre, l'union OCIRP se réserve le droit de demander toutes autres pièces complémentaires qui lui seraient nécessaires pour l'étude du dossier de liquidation et attestant du caractère substantiel, durable ou définitif du handicap, et notamment toute décision administrative rendue par une commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées.

Le handicap est apprécié au jour du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du salarié.


Garantie rente handicap
ARTICLE 8-9
REMPLACE

En cas de changement d'organisme assureur, la garantie décès est maintenue aux bénéficiaires d'indemnités journalières complémentaires, dans des conditions au moins égales à celles prévues par le contrat souscrit avec l'organisme assureur quitté.

Les indemnités journalières complémentaires et les rentes d'invalidité et d'éducation continuent d'être revalorisées dans les mêmes conditions que celles prévues par le nouveau contrat pour les salariés actifs.
ARTICLE 8-9
REMPLACE

ISICA-Prévoyance (26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 9) est désignée comme organisme assureur des garanties visées prévues au présent chapitre à l'exclusion de la garantie rente éducation.

La collecte des cotisations et le versement des prestations correspondant aux garanties susvisées sont confiés à ISICA-Prévoyance.

La rente éducation est assurée par l'OCIRP, ISICA-Prévoyance recevant délégation de cette dernière pour appeler les cotisations et régler les prestations.

Les modalités d'organisation et de mutualisation des risques couverts par le présent accord seront réexaminées par la commission paritaire nationale au cours d'une réunion, et ce dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
ARTICLE 8.9
REMPLACE

ISICA Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, dont le siège est 26, rue de Montholon, 75009 Paris, est désignée comme organisme assureur des garanties visées au présent chapitre à l'exclusion de la garantie rente éducation.

La collecte des cotisations et le versement des prestations correspondant aux garanties susvisées sont confiés à ISICA Prévoyance.

L'OCIRP, organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, dont le siège social est 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, est désigné comme organisme assureur de la rente éducation.

ISICA Prévoyance recevant délégation de cette dernière pour appeler les cotisations et régler les prestations.

Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les modalités d'organisation et de mutualisation des risques couverts au présent chapitre seront réexaminées par la commission nationale de négociation dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant.

Les entreprises qui ne sont pas adhérentes à ISICA Prévoyance et à l'OCIRP doivent rejoindre ces institutions à compter de la date d'effet de l'accord, sous réserve de l'alinéa 2 de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. Seules les entreprises qui bénéficient d'un régime de prévoyance dont les garanties sont strictement supérieures n'auront pas l'obligation de rejoindre les organismes assureurs désignés.

ARTICLE 8.9
en vigueur étendue

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive (par référence à la 3e catégorie de la sécurité sociale, conformément aux dispositions de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale et constatée par un certificat médical) d'un salarié ayant un enfant handicapé, il est versé à ce dernier une rente viagère handicap.

Montant et service de la rente

La prestation de base garantie est une rente égale à 500 € par mois à compter de la date d'effet de l'avenant du 21 octobre 2010. Le montant de la prestation de base sera revalorisé annuellement par référence à l'évolution du montant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH).

En cas de modification notable ou de disparition de l'AAH, un avenant devra déterminer la référence à une autre allocation spécifique aux personnes handicapées afin de déterminer le montant de la rente prévue par la présente garantie.

Les rentes handicap sont versées à chaque enfant handicapé ou à son représentant légal. Elles sont payables trimestriellement à terme d'avance. La prestation prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant la date du décès ou celle de reconnaissance de l'invalidité absolue et définitive du salarié.

Cette prestation est versée jusqu'au décès du bénéficiaire.

Le versement anticipé en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie.

Bénéficiaires

Bénéficient du versement de la prestation le ou les enfants reconnus handicapés d'un salarié décédé ou en invalidité absolue et définitive, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, et dont l'état de handicap est reconnu selon les modalités prévues au paragraphe''Reconnaissance de l'état de handicap''.

Reconnaissance de l'état de handicap

Pour justifier du handicap du ou des bénéficiaires, doit être obligatoirement joint à la demande de liquidation des prestations, sous enveloppe cachetée destinée au médecin conseil de l'OCIRP, un certificat médical attestant, à la date du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du participant, de l'état de handicap du bénéficiaire potentiel, limitant son activité ou restreignant sa participation à la vie en société, subie dans son environnement en raison d'une altération substantielle, durable et définitive d'une ou de plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant.

Entre outre, l'union OCIRP se réserve le droit de demander toutes autres pièces complémentaires qui lui seraient nécessaires pour l'étude du dossier de liquidation et attestant du caractère substantiel, durable ou définitif du handicap, et notamment toute décision administrative rendue par une commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées.

Le handicap est apprécié au jour du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du salarié.


Changement d'organismes assureurs
ARTICLE 8.10
REMPLACE

En cas de changement d'organismes assureurs, la garantie décès est maintenue aux bénéficiaires d'indemnités journalières complémentaires et de rente d'invalidité, dans des conditions au moins égales à celles prévues par le contrat souscrit avec l'organisme assureur quitté.

Par ailleurs, les partenaires sociaux, en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, organiseront la poursuite des revalorisations des indemnités journalières complémentaires et des rentes d'invalidité et d'éducation en cours de service dans les mêmes conditions que celles prévues par le contrat des salariés actifs par négociation entre les organismes assureurs désignés à l'article 8.9 et tout autre organisme pouvant assurer ce type de prestations.
ARTICLE 8.10
en vigueur étendue

En cas d'absences pour maladie, accident du travail et maternité, le salarié perçoit une indemnisation telle que prévue à l'article 6.1 du chapitre VI de la présente convention collective.

ARTICLE 8-10
REMPLACE

En cas de changement d'organisme assureur, la garantie décès est maintenue aux bénéficiaires d'indemnités journalières complémentaires et de rente d'invalidité, dans les conditions au moins égales à celles prévues par le contrat souscrit avec l'organisme assureur quitté.

Les indemnités journalières complémentaires et les rentes d'invalidité et d'éducation continuent d'être revalorisées dans les mêmes conditions que celles prévues par le nouveau contrat pour les salariés actifs.
Indemnisation pour maladie, accident du travail ou maternité
ARTICLE 8.10
REMPLACE

En cas de changement d'organismes assureurs, la garantie décès est maintenue aux bénéficiaires d'indemnités journalières complémentaires et de rente d'invalidité, dans des conditions au moins égales à celles prévues par le contrat souscrit avec l'organisme assureur quitté.

Par ailleurs, les partenaires sociaux, en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, organiseront la poursuite des revalorisations des indemnités journalières complémentaires et des rentes d'invalidité et d'éducation en cours de service dans les mêmes conditions que celles prévues par le contrat des salariés actifs par négociation entre les organismes assureurs désignés à l'article 8.9 et tout autre organisme pouvant assurer ce type de prestations.
ARTICLE 8.10
en vigueur étendue

En cas d'absences pour maladie, accident du travail et maternité, le salarié perçoit une indemnisation telle que prévue à l'article 6.1 du chapitre VI de la présente convention collective.

ARTICLE 8-10
REMPLACE

En cas de changement d'organisme assureur, la garantie décès est maintenue aux bénéficiaires d'indemnités journalières complémentaires et de rente d'invalidité, dans les conditions au moins égales à celles prévues par le contrat souscrit avec l'organisme assureur quitté.

Les indemnités journalières complémentaires et les rentes d'invalidité et d'éducation continuent d'être revalorisées dans les mêmes conditions que celles prévues par le nouveau contrat pour les salariés actifs.
Portabilité des droits de prévoyance complémentaire
ARTICLE 8.11
REMPLACE
8.11.1. Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés cadres et non cadres bénéficient du maintien des garanties prévues aux articles :

-8.2 “ Longue maladie ” ;

-8.3 “ Invalidité pour les salariés cadres ” ;

-8.4 “ Décès-invalidité permanente et totale ” ;

-8.5 “ Rente éducation ”.

Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés en activité selon la catégorie de personnel à laquelle appartenait le bénéficiaire de la portabilité durant son activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par la convention collective nationale ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance et frais de santé définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Cette renonciation qui est définitive doit être notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.

Le dispositif de portabilité s'applique aux cessations de contrat de travail dont la date est égale ou postérieure au 1 er juillet 2009.

8.11.2. Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou de fin du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

8.11.3. Longue maladie

L'indemnisation au titre de la garantie longue maladie telle que définie à l'article 8.2 interviendra à compter du 181 e jour d'incapacité de travail continue.
En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité.

Les prestations sont versées jusqu'au 1 095 e jour d'incapacité ou jusqu'à la mise en invalidité et au plus tard à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.

8.11.4. Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur désigné.
C'est l'organisme assureur qui sera chargé de procéder à la vérification de l'ouverture, de la suspension ou de la clôture des droits à la portabilité.

Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'entreprise de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage, à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale, en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

8.11.5. Financement de la portabilité

Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) définies à l'article 8.8.1 pour les salariés non cadres pour les garanties longue maladie, décès-invalidité permanente et totale et rente éducation et à l'article 8.8.2 pour les salariés cadres pour les garanties longue maladie, invalidité, décès-invalidité permanente et totale et rente éducation.

Comme il est précisé à l'article 2 de l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, les partenaires sociaux dresseront un bilan des dispositifs de mutualisation à l'issue d'une période de 12 mois suivant l'entrée en vigueur de l'avenant. Il en sera de même pour le présent dispositif de portabilité qui donnera lieu à l'établissement d'un bilan d'application au 31 décembre 2010 qui devra permettre de statuer sur la poursuite des modalités de financement et sur un éventuel ajustement tarifaire.

8.11.6. Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur :

-les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur ;

-les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.

8.11.7. Révision du dispositif de portabilité

Le contenu du présent avenant est susceptible d'évoluer en fonction des interprétations de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications seront constatées par voie d'avenant.

ARTICLE 8.11
REMPLACE

En cas d'incapacité temporaire de travail du salarié pour cause de maladie, d'accident du travail, d'accident de trajet, de maladie professionnelle se poursuivant au-delà des périodes d'indemnisation prévues à l'article 6.1 de la présente convention collective et donnant lieu à indemnisation de la sécurité sociale, le salarié perçoit des indemnités journalières complémentaires à hauteur de 66,66 % du salaire de référence et jusqu'à la date de reconnaissance en invalidité par la sécurité sociale ou, au plus tard, jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.

Les indemnités journalières complémentaires sont versées sous déduction des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale.

En cas d'épuisement des droits tels que définis à l'article 6.1 de la présente convention collective, l'indemnisation intervient après la période de franchise de la sécurité sociale.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Lorsque la sécurité sociale réduit ses prestations, les prestations complémentaires versées sont diminuées à due concurrence.

Pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à 1 an, l'indemnisation intervient à compter du 181e jour d'arrêt de travail continu.

ARTICLE 8.11
en vigueur étendue

En cas d'incapacité temporaire de travail du salarié pour cause de maladie, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, se poursuivant au-delà des périodes d'indemnisation prévues à l'article 6.1 de la présente convention collective et donnant lieu à indemnisation de la sécurité sociale, le salarié perçoit des indemnités journalières complémentaires à hauteur de 66,66 % du salaire de référence et jusqu'à la date de reconnaissance en invalidité par la sécurité sociale ou, au plus tard, jusqu'au 1095e jour d'arrêt de travail.

Les indemnités journalières complémentaires sont versées sous déduction des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale.

En cas d'épuisement des droits tels que définis à l'article 6.1 de la présente convention collective, l'indemnisation intervient après la période de franchise de la sécurité sociale.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu (y compris au titre d'une reprise d'activité à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution) ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle pendant la période d'arrêt de travail.

Lorsque la sécurité sociale réduit ses prestations, les prestations complémentaires versées sont diminuées à due concurrence.

Pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à 1 an, l'indemnisation intervient à compter du 181e jour d'arrêt de travail continu.

Garantie incapacité de travail
ARTICLE 8.11
REMPLACE
8.11.1. Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés cadres et non cadres bénéficient du maintien des garanties prévues aux articles :

-8.2 “ Longue maladie ” ;

-8.3 “ Invalidité pour les salariés cadres ” ;

-8.4 “ Décès-invalidité permanente et totale ” ;

-8.5 “ Rente éducation ”.

Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés en activité selon la catégorie de personnel à laquelle appartenait le bénéficiaire de la portabilité durant son activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par la convention collective nationale ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance et frais de santé définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Cette renonciation qui est définitive doit être notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.

Le dispositif de portabilité s'applique aux cessations de contrat de travail dont la date est égale ou postérieure au 1 er juillet 2009.

8.11.2. Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou de fin du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

8.11.3. Longue maladie

L'indemnisation au titre de la garantie longue maladie telle que définie à l'article 8.2 interviendra à compter du 181 e jour d'incapacité de travail continue.
En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité.

Les prestations sont versées jusqu'au 1 095 e jour d'incapacité ou jusqu'à la mise en invalidité et au plus tard à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.

8.11.4. Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur désigné.
C'est l'organisme assureur qui sera chargé de procéder à la vérification de l'ouverture, de la suspension ou de la clôture des droits à la portabilité.

Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'entreprise de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage, à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale, en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

8.11.5. Financement de la portabilité

Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) définies à l'article 8.8.1 pour les salariés non cadres pour les garanties longue maladie, décès-invalidité permanente et totale et rente éducation et à l'article 8.8.2 pour les salariés cadres pour les garanties longue maladie, invalidité, décès-invalidité permanente et totale et rente éducation.

Comme il est précisé à l'article 2 de l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, les partenaires sociaux dresseront un bilan des dispositifs de mutualisation à l'issue d'une période de 12 mois suivant l'entrée en vigueur de l'avenant. Il en sera de même pour le présent dispositif de portabilité qui donnera lieu à l'établissement d'un bilan d'application au 31 décembre 2010 qui devra permettre de statuer sur la poursuite des modalités de financement et sur un éventuel ajustement tarifaire.

8.11.6. Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur :

-les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur ;

-les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.

8.11.7. Révision du dispositif de portabilité

Le contenu du présent avenant est susceptible d'évoluer en fonction des interprétations de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications seront constatées par voie d'avenant.

ARTICLE 8.11
REMPLACE

En cas d'incapacité temporaire de travail du salarié pour cause de maladie, d'accident du travail, d'accident de trajet, de maladie professionnelle se poursuivant au-delà des périodes d'indemnisation prévues à l'article 6.1 de la présente convention collective et donnant lieu à indemnisation de la sécurité sociale, le salarié perçoit des indemnités journalières complémentaires à hauteur de 66,66 % du salaire de référence et jusqu'à la date de reconnaissance en invalidité par la sécurité sociale ou, au plus tard, jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.

Les indemnités journalières complémentaires sont versées sous déduction des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale.

En cas d'épuisement des droits tels que définis à l'article 6.1 de la présente convention collective, l'indemnisation intervient après la période de franchise de la sécurité sociale.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Lorsque la sécurité sociale réduit ses prestations, les prestations complémentaires versées sont diminuées à due concurrence.

Pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à 1 an, l'indemnisation intervient à compter du 181e jour d'arrêt de travail continu.

ARTICLE 8.11
en vigueur étendue

En cas d'incapacité temporaire de travail du salarié pour cause de maladie, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, se poursuivant au-delà des périodes d'indemnisation prévues à l'article 6.1 de la présente convention collective et donnant lieu à indemnisation de la sécurité sociale, le salarié perçoit des indemnités journalières complémentaires à hauteur de 66,66 % du salaire de référence et jusqu'à la date de reconnaissance en invalidité par la sécurité sociale ou, au plus tard, jusqu'au 1095e jour d'arrêt de travail.

Les indemnités journalières complémentaires sont versées sous déduction des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale.

En cas d'épuisement des droits tels que définis à l'article 6.1 de la présente convention collective, l'indemnisation intervient après la période de franchise de la sécurité sociale.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu (y compris au titre d'une reprise d'activité à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution) ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle pendant la période d'arrêt de travail.

Lorsque la sécurité sociale réduit ses prestations, les prestations complémentaires versées sont diminuées à due concurrence.

Pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à 1 an, l'indemnisation intervient à compter du 181e jour d'arrêt de travail continu.

Garantie invalidité
ARTICLE 8.12
REMPLACE
8.12.1 Définition

La présente garantie vise à compenser une perte de salaire résultant de la perte de capacité de travail ou de gains, due à la maladie ou à un accident professionnel ou non.

Ainsi, la garantie invalidité du salarié est classée :

- en 1re catégorie quand son état de santé lui permet de continuer à travailler ;

- en 2e catégorie quand son état de santé ne lui permet pas de continuer à travailler ;

- en 3e catégorie quand son état de santé ne lui permet pas de continuer à travailler et que l'assuré est dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.

Lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle perçoit à ce titre de la sécurité sociale une pension calculée en fonction d'un taux d'incapacité, la prestation est calculée par référence à la garantie d'invalidité.

8.12.2 Bénéficiaires

Sont bénéficiaires de la garantie invalidité les salariés cadres et non cadres reconnus invalides par la sécurité sociale conformément aux dispositions légales en vigueur.

8.12.3 Montant de la rente d'invalidité

Le montant de la rente d'invalidité est égal à :

Pour les salariés cadres :

Invalidité de 1re, 2e ou 3e catégorie : 66 % du salaire de référence, sous déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale.

En cas de rente versée par la sécurité sociale au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la prestation est calculée comme suit :

- taux d'incapacité permanente N compris entre 33 % inclus et 66 % : 3/2 N × (66 % du salaire de référence - pension d'invalidité brute 2e catégorie de la sécurité sociale reconstituée) ;

- taux d'incapacité permanente N égal ou supérieur à 66 % : 66 % du salaire de référence, sous déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale et éventuellement de la rémunération de l'activité partielle du salarié perçue au cours de la période de prestations.

Pour les salariés non cadres invalides postérieurement à la date d'effet de l'avenant n° 92 du 21 octobre 2010 :

- invalidité de 1re catégorie : 60 % de la rente complémentaire prévue en 2e et 3e catégories, sous déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale ;

- invalidité de 2e ou 3e catégorie : 60 % du salaire de référence, sous déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale.

En cas de rente versée par la sécurité sociale au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la prestation est calculée comme suit :

- taux d'incapacité permanente N compris entre 33 % inclus et 66 % : 3/2 N × (60 % du salaire de référence - pension d'invalidité brute 2e catégorie de la sécurité sociale reconstituée) ;

- taux d'incapacité permanente N égal ou supérieur à 66 % : 60 % du salaire de référence, sous déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale et éventuellement de la rémunération de l'activité partielle du salarié perçue au cours de la période de prestations.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

La rente est suspendue en cas de suspension de la pension de la sécurité sociale.

Le service des rentes est maintenu sous réserve du versement des prestations de la sécurité sociale jusqu'à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse sécurité sociale ou au décès du salarié.

ARTICLE 8.12
en vigueur étendue
8.12.1 Définition

La présente garantie vise à compenser une perte de salaire résultant de la perte de capacité de travail ou de gains, due à la maladie ou à un accident professionnel ou non.

Ainsi, la garantie invalidité du salarié est classée :

- en 1re catégorie quand son état de santé lui permet de continuer à travailler ;

- en 2e catégorie quand son état de santé ne lui permet pas de continuer à travailler ;

- en 3e catégorie quand son état de santé ne lui permet pas de continuer à travailler et que l'assuré est dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.

Lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle perçoit à ce titre de la sécurité sociale une pension calculée en fonction d'un taux d'incapacité, la prestation est calculée par référence à la garantie d'invalidité.

8.12.2 Bénéficiaires

Sont bénéficiaires de la garantie invalidité les salariés cadres et non cadres reconnus invalides par la sécurité sociale conformément aux dispositions légales en vigueur.

8.12.3 Montant de la rente d'invalidité

Le montant de la rente d'invalidité est égal à :

Pour les salariés cadres :

Invalidité de 1re, 2e ou 3e catégorie : 66 % du salaire de référence, sous déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale.

En cas de rente versée par la sécurité sociale au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la prestation est calculée comme suit :

- taux d'incapacité permanente N compris entre 33 % inclus et 66 % : 3/2 N × (66 % du salaire de référence-pension d'invalidité brute 2e catégorie de la sécurité sociale reconstituée) ;

- taux d'incapacité permanente N égal ou supérieur à 66 % : 66 % du salaire de référence, sous déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale et éventuellement de la rémunération de l'activité partielle du salarié perçue au cours de la période de prestations.

Pour les salariés non cadres invalides postérieurement à la date d'effet de l'avenant n° 92 du 21 octobre 2010 :

- invalidité de 1re catégorie : 60 % de la rente complémentaire prévue en 2e et 3e catégories, sous déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale ;

- invalidité de 2e ou 3e catégorie : 60 % du salaire de référence, sous déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale.

En cas de rente versée par la sécurité sociale au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la prestation est calculée comme suit :

- taux d'incapacité permanente N compris entre 33 % inclus et 66 % : 3/2 N × (60 % du salaire de référence-pension d'invalidité brute 2e catégorie de la sécurité sociale reconstituée) ;

- taux d'incapacité permanente N égal ou supérieur à 66 % : 60 % du salaire de référence, sous déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale et éventuellement de la rémunération de l'activité partielle du salarié perçue au cours de la période de prestations.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle pendant la période d'arrêt de travail.

La rente est suspendue en cas de suspension de la pension de la sécurité sociale.

Le service des rentes est maintenu sous réserve du versement des prestations de la sécurité sociale jusqu'à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse sécurité sociale ou au décès du salarié.

Portabilité des droits de prévoyance complémentaire
ARTICLE 8.13
REMPLACE

Article 8.13.1

Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés cadres et non cadres bénéficient du maintien des garanties prévues aux articles :

-art. 8.7''Garantie décès'';

-art. 8.8''Garantie rente éducation'';

-art. 8.9''Garantie rente handicap'';

-art. 8.11''Garantie incapacité de travail'';

-art. 8.12''Garantie invalidité''.

Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés en activité selon la catégorie de personnel à laquelle appartenait le bénéficiaire de la portabilité durant son activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par la convention collective nationale ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance et frais de santé définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Cette renonciation qui est définitive doit être notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.

Le dispositif de portabilité s'applique aux cessations de contrat de travail dont la date est égale ou postérieure au 1er juillet 2009 pour toutes les garanties excepté celles relatives à la rente handicap et à la garantie invalidité pour les non-cadres. En effet, celles-ci étant mises en place à effet de l'avenant du 21 octobre 2010 leur portabilité ne concerne que les cessations des contrats de travail dont la date est postérieure.

Article 8.13.2

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la cessation du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

Article 8.13.3

Incapacité de travail

L'indemnisation au titre de la garantie incapacité de travail, telle que définie à l'article 8.11, interviendra à compter du 181e jour d'incapacité de travail continue.   (1)

En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité.

Les prestations sont versées jusqu'au 1 095e jour d'incapacité ou jusqu'à la mise en invalidité et au plus tard à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.

Article 8.13.4  (2)

Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur désigné.

C'est l'organisme assureur qui sera chargé de procéder à la vérification de l'ouverture, de la suspension ou de la clôture des droits à la portabilité.

Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'entreprise de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage, à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale, en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

Article 8.13.5

Financement de la portabilité

Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) définies à l'article 8.4.1 pour les salariés non cadres à l'article 8.4.2 pour les salariés cadres.

Lors de la présentation annuelle des résultats du régime de prévoyance, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi et il sera statué sur la poursuite ou l'évolution des modalités ci-dessus définies.

Article 8.13.6

Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur :

-les prestations en cours seront maintenues par le précédent organisme assureur ;

-les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations seront affiliés dans les mêmes conditions auprès du nouvel organisme assureur.

Article 8.13.7

Révision du dispositif de portabilité

Le contenu du présent avenant est susceptible d'évoluer en fonction des interprétations de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications seront constatées par voie d'avenant.

(1) Les mots : « l'indemnisation au titre de la garantie incapacité de travail interviendra à compter du 181e jour d'incapacité de travail continue » de l'article 8.13.3 sont exclus de l'extension, au regard des dispositions issues de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 instaurant le dispositif de portabilité qui déterminent les salariés dont l'ancienneté ouvre droit au bénéfice du maintien de salaire.
 
(Arrêté du 17 février 2012, art. 1er)

(2) L'article 8.13.4 est étendu sous réserve que le salarié ne soit pas privé de ses droits par défaut de déclaration régulière par l'entreprise auprès de l'organisme assureur.
 
(Arrêté du 17 février 2012, art. 1er)

ARTICLE 8.13
en vigueur étendue

8.13.1 Bénéficiaires et garanties maintenues

Le maintien des garanties tel que défini au présent article s'applique à toutes les cessations de contrat de travail survenant à compter du 1er juin 2015.

Les anciens salariés qui, à la date de cessation de leur contrat de travail, appartenaient à une catégorie de personnel bénéficiaire du régime bénéficient du maintien des garanties lorsque :

- les droits à couverture complémentaire au titre du régime de prévoyance souscrit ont été ouverts pendant l'exécution de leur contrat de travail ;

- la cessation de leur contrat de travail n'est pas consécutive à une faute lourde et ouvre droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage.

Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité selon la catégorie de personnel à laquelle appartenait le bénéficiaire de la portabilité durant son activité.

8.13.2 Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini par le régime, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou de fin du contrat de travail.

Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues toutes les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés, primes de précarité et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

8.13.3 Incapacité de travail

Pour la garantie incapacité de travail, les indemnités journalières complémentaires sont calculées conformément aux dispositions du régime. Elles sont versées dans la limite du montant de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage due à l'ancien salarié n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité.

8.13.4 Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :

- le bénéficiaire de la portabilité reprend un autre emploi ;

- dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;

- à la date d'effet de la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;

- en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage pour cause de maladie ou pour tout autre motif n'a pas d'incidence sur la durée du maintien des garanties, qui n'est pas prolongée d'autant.

8.13.5 Financement de la portabilité

Le financement de la portabilité fait partie intégrante de la cotisation prévue par le présent régime.

Un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi lors de la présentation annuelle des résultats du régime de prévoyance.

8.13.6 Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur :

- les prestations en cours seront maintenues par le précédent organisme assureur ;

- les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations seront affiliés dans les mêmes conditions auprès du nouvel organisme assureur.

Reprise des en-cours
ARTICLE 8.14
en vigueur étendue

L'entreprise qui adhère au présent régime de prévoyance doit, dès son adhésion, produire la liste déclarative des salariés en arrêt de travail, sous réserve que le contrat de travail soit toujours en vigueur.

La garantie invalidité pour les salariés non cadres, instituée par l'avenant n° 92 du 21 octobre 2010, s'applique dans les conditions suivantes :

En cas de changement d'état pathologique ou d'accident, les salariés en incapacité de travail devenant invalides postérieurement à la date d'effet de la garantie invalidité du présent régime de prévoyance seront indemnisés dans les conditions définies à l'article 8.12, sauf si le droit à une prestation d'invalidité est né pendant une période garantie par le contrat d'un organisme assureur précédent.

Le présent régime prend en charge les revalorisations des prestations invalidité versées au titre du contrat d'un organisme assureur précédent.

Dans le cadre de la garantie décès des salariés non cadres, est repris à la date d'application de l'avenant n° 92 du 21 octobre 2010 le maintien de la garantie décès aux salariés en invalidité, incapacité de travail, bénéficiant de prestations issues d'un contrat de prévoyance collective sous réserve du transfert des provisions déjà constituées par l'organisme assureur précédent.

La prise en charge des risques en cours est financée par une cotisation de 0,03 % des salaires bruts, incluse dans la cotisation globale fixée à l'article 8.4.1 ci-dessus, et ce pour une durée de 3 ans. Elle fait l'objet d'un compte spécifique.

Lors de la présentation annuelle des résultats du régime et en tout état de cause à l'issue de cette période de 3 ans, il sera statué sur la poursuite des modalités de financement.

(1) L'article 8.14 est étendu sous réserve que le salarié ne soit pas privé de ses droits pour défaut de transfert des provisions déjà constituées par l'organisme assureur précédent.
(Arrêté du 17 février 2012, art. 1er)
Organismes désignés
ARTICLE 8.15
en vigueur étendue

Afin d'assurer la mutualisation des risques couverts par le régime de prévoyance, les partenaires sociaux désignent, en tant qu'organismes assureurs du régime conventionnel :

-ISICA Prévoyance (institution nationale de prévoyance des salariés des industries et des commerces alimentaires), institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue Montholon, 75305 Paris Cedex 09, désignée comme organisme assureur des garanties de prévoyance visées au présent chapitre, à l'exclusion des garanties rente éducation et rente handicap. La collecte des cotisations et le versement des prestations correspondant aux garanties susvisées sont confiés à ISICA Prévoyance ;

-l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, désigné comme organisme assureur des garanties rente éducation et rente handicap, ISICA Prévoyance recevant délégation de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent chapitre seront réexaminées par la commission nationale de négociation, et ce dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet de l'avenant du 21 octobre 2010, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.


Changement d'organismes assureurs
ARTICLE 8.16
en vigueur étendue

En cas de non-renouvellement de la désignation des organismes assureurs, ceux-ci maintiendront les rentes en cours de service, à leur montant atteint à la date du non-renouvellement, sauf transfert des provisions constituées auprès du nouvel organisme assureur.

La revalorisation des indemnités journalières complémentaires et des rentes en cours de service sera assurée par le nouvel organisme assureur dans des conditions au moins identiques à celles définies par le présent régime.

En cas de changement d'organismes assureurs, la garantie décès est maintenue aux bénéficiaires d'indemnités journalières complémentaires et de rente d'invalidité, dans des conditions au moins égales à celles prévues par le contrat souscrit avec l'organisme assureur quitté.

Les mêmes dispositions s'appliquent dans le cas où le présent avenant serait dénoncé.

Chapitre IX : Formation professionnelle, emplois et compétences (1)
en vigueur étendue
(1) Chapitre annulé par accord du 9 février 2015, étendu par arrêté du 18 juin 2015, JORF du 2 juillet 2015.
Section 1 : Plan de formation
ARTICLE 9.1.1
Orientations
en vigueur étendue

Le plan de formation de l'entreprise est un axe majeur dans la politique de formation permettant l'évolution des salariés, favorisant leur fidélisation et le développement de leurs compétences.

Les signataires à la présente s'attachent au développement parallèle de l'évolution professionnelle des salariés et de la compétitivité des entreprises, de la pérennité des métiers.

A ce titre, ils s'accordent dans la définition d'orientations et d'actions prioritaires :

- déterminées en fonction des besoins évolutifs des entreprises, du contexte socio-économique, des dispositions légales et réglementaires en vigueur et des orientations stratégiques déterminées par la branche professionnelle ;
- intégrées dans les orientations de prise en charge définies au moins une fois par an par la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) ;
- et conduites par les opérateurs de la branche professionnelle.

Les signataires incitent les entreprises à élaborer et actualiser chaque année une programmation de formations qui tient compte des objectifs prioritaires définis par la branche professionnelle, ainsi que des perspectives économiques et de la diversification des activités. Dans le cadre d'une gestion anticipée des compétences et des qualifications, cette programmation définit les projets d'actions de formation, leur échéancier ainsi que leur mise en œuvre.

Section 2 : Professionnalisation
ARTICLE 9.2.1
Objet des dispositifs
en vigueur étendue

De manière générale, le contrat et la période de professionnalisation permettent d'obtenir un diplôme, une qualification, un titre à finalité professionnelle ou une certification professionnelle reconnue par la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.

Néanmoins, les signataires de la présente souhaitent que ces mesures soient utilisées prioritairement pour l'accès aux certificats de qualification professionnelle (CQP) de la branche.

ARTICLE 9.2.2
Prise en charge
en vigueur étendue

La CPNE détermine annuellement les orientations de prise en charge des coûts pédagogiques, d'accompagnement et des frais annexes relatifs à ces mesures.

ARTICLE 9.2.3
Bénéficiaires
en vigueur étendue

Le contrat de professionnalisation est ouvert aux :
- jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux qualifications visées ;
- demandeurs d'emploi lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur accès ou leur retour à l'emploi.

ARTICLE 9.2.4 (1)
Rémunération des salariés en cours de formation
en vigueur étendue

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 6325-18 du code du travail (anciennement 2e alinéa de l'article L. 981-5) aux termes desquels les titulaires de contrats de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent une rémunération qui ne peut être inférieure ni au salaire minimum de croissance ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par les dispositions de la convention ou de l'accord collectif de branche dont relève l'entreprise (arrêté du 6 mai 2003, art. 1er).

-

Les salariés bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation sont rémunérés en pourcentage du SMIC et au minimum selon le barème suivant :

BÉNÉFICIAIRE

SALARIÉ ENTRE
18 et 20 ans révolus

SALARIÉ ENTRE
21 et 25 ans révolus

SALARIÉ DE
26 ans et plus

Non titulaire du baccalauréat

55 %

80 %

100 %

Titulaire du baccalauréat

65 %

90 %


ARTICLE 9.2.5
Nature du contrat et durée de la formation
MODIFIE

Le contrat de professionnalisation peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.

Si le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 6 à 12 mois.

Si le contrat de professionnalisation est conclu à durée indéterminée, l'action de professionnalisation réalisée au début de la relation contractuelle est comprise entre 6 et 12 mois.

Ces durées peuvent être prolongées jusqu'à 24 mois pour :
- des jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle et dont le parcours antérieur nécessite une remise à niveau déterminée lors d'une évaluation préalable ;
- certains CQP de la branche professionnelle ;
- des actions visant l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou du ministère de l'agriculture ou d'un titre délivré par le ministère chargé du travail.

En tout état de cause, les actions de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation, respectent la durée minimale définie par les dispositions légales.

La durée maximale des actions préparant à un CQP de la branche professionnelle est fixée par l'avenant créant le CQP. Elle peut donc, dans ces cas, excéder 25 % de la durée totale du contrat.

ARTICLE 9.2.5
Nature du contrat et durée de la formation
en vigueur étendue

Le contrat de professionnalisation peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.

Si le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 6 à 12 mois.

Si le contrat de professionnalisation est conclu à durée indéterminée, l'action de professionnalisation réalisée au début de la relation contractuelle est comprise entre 6 et 12 mois.

Ces durées peuvent être prolongées jusqu'à 24 mois pour :
- des jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle et dont le parcours antérieur nécessite une remise à niveau déterminée lors d'une évaluation préalable ;
- certains CQP de la branche professionnelle ;
- des actions visant l'obtention d'un diplôme de l'éducation nationale ou du ministère de l'agriculture ou d'un titre délivré par le ministère chargé du travail.

En tout état de cause, les actions de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation, respectent la durée minimale définie par les dispositions légales.

La durée maximale des actions préparant à un CQP de la branche professionnelle (fixée par l'avenant créant le CQP) ou visant un diplôme ou un titre peut excéder 25 % de la durée totale des contrats.

ARTICLE 9.2.6
Bilan annuel
en vigueur étendue

L'OPCA désigné à l'article 9.8.1 communiquera à la CPNE un bilan annuel sur ces mesures.

Au regard de celui-ci, la CPNE ajustera sa politique de formation en fonction de l'évolution des besoins des entreprises.

ARTICLE 9.2.7
Bénéficiaires
en vigueur étendue

Bénéficieront en priorité de la période de professionnalisation les salariés répondant à la condition d'ancienneté ci-dessous mentionnée et :
- souhaitant préparer un CQP de branche et s'inscrivant dans une démarche d'évolution des compétences dans les métiers de celle-ci ;
- envisageant la création ou la reprise d'une entreprise de la branche professionnelle ;
- s'inscrivant dans une démarche de validation des acquis de l'expérience ;
- ayant 20 ans d'activité professionnelle dans la branche ou âgés d'au moins 45 ans ;
- revenant d'un congé de maternité ou d'un congé parental ;
- bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnée à l'article L. 323-3 du code du travail (notamment les travailleurs handicapés, les victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité au moins égale à 10 %, titulaire d'une pension d'invalidité, veuves de guerre...) ;
- dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, et notamment ceux dont l'emploi est menacé.

La période de professionnalisation est ouverte aux salariés en contrat à durée indéterminée ayant au moins 1 an d'ancienneté dans la branche professionnelle.
Répondra à cette exigence la personne qui aura été salariée dans la branche sous quelque statut que ce soit (à temps plein ou à temps partiel, en CDI, CNE, CDD, contrat de professionnalisation, contrat d'apprentissage) pendant 12 mois au cours des 24 derniers mois.

Cette ancienneté peut être prouvée par tout moyen permettant de reconstituer son parcours dans la branche professionnelle sur la période considérée (dernier bulletin de salaire mentionnant l'ancienneté du salarié ou sa date d'entrée dans l'entreprise, le ou les certificats de travail du salarié concerné et le ou les bulletins de salaires complémentaires, etc.).

Le salarié ne remplissant pas cette condition d'ancienneté et désireux de préparer le CQP de « Gestionnaire d'entreprise commerciale » pourra saisir la CPNE qui décidera en première et dernière instance s'il peut bénéficier du dispositif.

ARTICLE 9.2.8
Procédure
en vigueur étendue

La période de professionnalisation doit faire l'objet d'un accord écrit entre le salarié et l'entreprise.

Cet accord engage ses signataires à la condition que l'OPCA désigné à l'article 9.8.1 accepte sa prise en charge.

ARTICLE 9.2.9
Durée de l'action de formation de la période de professionnalisation
en vigueur étendue

La durée de l'action de formation ne peut être inférieure à 150 heures.
Dans le cadre de la préparation d'un des CQP de la branche professionnelle, elle ne peut dépasser la durée maximale des actions fixée dans l'avenant créant le CQP visé.

ARTICLE 9.2.10
Imputation des actions de formation sur le temps de travail et rémunération du salarié
en vigueur étendue

Les heures de formation effectuées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié par l'entreprise.

Celles effectuées hors temps de travail donnent lieu, quant à elles, au versement de l'allocation de formation telle que définie par le décret n° 2004-871 du 25 août 2004.

Section 3 : Droit individuel à la formation
ARTICLE 9.3.1
Philosophie du dispositif et priorités de branche
en vigueur étendue

Les signataires de la présente s'entendent sur le caractère éminemment prioritaire du dispositif droit individuel de la formation (DIF) dans les entreprises ressortissant à la branche professionnelle.

La reconnaissance de ce droit introduit la notion de coresponsabilité de l'employeur et du salarié en matière de formation professionnelle continue.

Les dispositions de mise en œuvre s'appuient sur 2 principes :
- codécision du salarié et de l'employeur dans la mise en œuvre des actions de formation ;
- accompagnement de la branche professionnelle dans le cadre d'une politique associant besoins du salarié et des entreprises ressortissantes s'inscrivant dans une logique de trajectoire professionnelle, de dynamique de développement des compétences en son sein.

Dans cette logique, la CPNE fixe au moins une fois par an les orientations facilitant la mise en œuvre du DIF en garantissant à chacun l'accès à la formation professionnelle continue, la reconnaissance des acquis de l'expérience et sur son évolution professionnelle dans la branche professionnelle.

Ces orientations sont définies notamment au regard d'actions prioritaires prenant en compte les publics visés dans le présent chapitre, leurs besoins et ceux des entreprises et l'évolution des métiers.

ARTICLE 9.3.2
Acquisition des droits
en vigueur étendue

Tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée acquiert définitivement le 31 décembre de chaque année un DIF dont la durée est calculée comme suit :
- 2 heures par mois complet d'activité pour les salariés occupés au moins 17 heures par semaine en moyenne sur l'année ;
- 1 heure par mois complet d'activité pour les salariés occupés moins de 17 heures par semaine en moyenne sur l'année.

Ce mode de calcul est applicable à compter du 1er mai 2004.
Tout salarié en contrat à durée déterminée acquiert un DIF proratisé selon les mêmes règles.

Sont en revanche exclus du dispositif les salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation ou d'apprentissage.

ARTICLE 9.3.3
Cumul des droits
en vigueur étendue

Les heures non utilisées sont capitalisées sans que le montant cumulé des droits ne puisse dépasser 144 heures.

ARTICLE 9.3.4
Information des salariés
en vigueur étendue

Chaque année, l'employeur doit informer par écrit, par tout moyen, le salarié en contrat à durée indéterminée du nombre d'heures auquel s'élève son DIF.

De même, par tout document écrit de son choix, l'employeur informe le salarié en contrat à durée déterminée des modalités de calcul et de mise en oeuvre de ses droits. Cette information pourra faire l'objet notamment d'une clause spécifique du contrat de travail ou d'une note remise à l'embauche ou en cours de relation contractuelle. Ce document précisera éventuellement que le salarié pourra recourir au dispositif financier du congé individuel de formation CIF-CDD pour exercer ses droits.

ARTICLE 9.3.5
Procédure de mise en œuvre
en vigueur étendue

Le salarié doit adresser à son employeur une demande écrite d'utilisation de son DIF précisant notamment l'objectif et/ou l'intitulé de la formation, la période de réalisation, son coût et les coordonnées de l'organisme de formation.

L'employeur dispose alors d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse ; son silence vaut acceptation.

ARTICLE 9.3.6
Condition de mise en œuvre
en vigueur étendue

Le DIF s'exerce en priorité hors temps de travail et ouvre droit au versement de l'allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette telle que définie par le décret n° 2004-871 du 25 août 2004.

Lorsque l'employeur autorise le salarié à effectuer les heures de formation pendant son temps de travail elles donnent lieu au maintien de sa rémunération.

Les modalités de prise en charge de l'allocation de formation ou de la rémunération sont fixées annuellement par la CPNE.

ARTICLE 9.3.7
Refus de l'employeur
en vigueur étendue

Lorsque la réponse est négative, elle est notifiée par écrit.

En cas de refus de la même action par l'employeur pendant 2 années civiles consécutives, le salarié peut demander auprès du Fongecif compétent à bénéficier d'un congé individuel de formation dans les conditions fixées par la loi.

ARTICLE 9.3.8
DIF et rupture de contrat de travail à durée indeterminée
en vigueur étendue

Le salarié licencié pour un motif autre que la faute grave ou lourde peut demander à suivre, dans les limites de ses droits acquis définitivement au titre du DIF, une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation même si elle ne fait pas partie des priorités de la branche.

Les droits acquis définitivement au titre du DIF et n'ayant pas été utilisés sont liquidés, en vue de financer une des actions ci-dessus évoquées, sous la forme de l'allocation de formation telle que définie par le décret n° 2004-871 du 25 août 2004 mais calculée sur la base du dernier salaire (salaire de base, heures supplémentaires, primes) perçu par le salarié.

Section 4 : Validation des acquis de l'expérience
ARTICLE 9.4.1
Orientations générales
en vigueur étendue

La mise en œuvre et le développement des démarches validation des acquis de l'expérience (VAE) constituent une orientation essentielle dans la politique de formation et de développement des compétences menée par la branche.

Les signataires de la présente s'entendent pour accompagner l'évolution professionnelle des salariés et favoriser la valorisation des métiers en donnant la possibilité aux salariés d'accéder à un CQP de la branche professionnelle.

Le salarié respectant les conditions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur est à l'initiative de la demande de VAE.

Les employeurs peuvent également la proposer à un salarié et inscrire cette démarche au titre de leur plan de formation.

Section 5 : Certificats de qualification professionnelle
ARTICLE 9.5.1
Philosophie du dispositif et priorités de branche
REMPLACE

Les signataires soulignent l'intérêt des CQP au sein de leur branche professionnelle pour :
- répondre à la nécessité de développer une offre de service client adaptée aux évolutions des attentes du consommateur ;
- favoriser et accompagner la création et la reprise d'entreprises commerciales ;
- offrir des trajectoires professionnelles aux salariés en place dans les entreprises ;
- sécuriser les parcours en professionnalisant les salariés et les nouveaux arrivants au sein de la branche professionnelle en développant la reconnaissance métier ;
- développer l'attractivité des métiers existant dans la branche.

Les CQP de la branche sont rendus prioritaires dans leur mise en œuvre quel que soit le dispositif (VAE, DIF, plan de formation, période de professionnalisation, contrat de professionnalisation, etc.).

ARTICLE 9.5.1
Philosophie du dispositif et priorités de branche
en vigueur étendue

Les signataires réaffirment l'intérêt des CQP au sein de leur branche professionnelle dans l'objectif de :

- développer l'attractivité des métiers existants dans la branche ;

- sécuriser les parcours en professionnalisant les salariés et les nouveaux arrivants, au sein de la branche professionnelle en développant la reconnaissance métier ;

- offrir des trajectoires professionnelles aux salariés en place dans les entreprises ;

- favoriser et accompagner la création et la reprise d'entreprises commerciales ;

- répondre aux attentes du consommateur en développant une offre de service client adapté ;

- répondre aux évolutions de l'appareil commercial.

La branche professionnelle a donc décidé la mise en œuvre d'une rénovation de ses CQP afin notamment, de :

- répondre au besoin d'actualisation des formations préparant aux CQP de la branche et des certifications, au travers de référentiels adaptés ;

- traduire par lesdits référentiels l'évolution professionnelle au sein des métiers de la branche professionnelle et accompagner les parcours de formation ;

- garantir la cohérence des formations pour répondre aux besoins des entreprises et aux projets des salariés ;

- préciser le rôle essentiel des tuteurs dans la capitalisation et la transmission des compétences dans les entreprises et la branche professionnelle.

Les CQP de la branche sont prioritaires dans leur mise en œuvre et dans leur financement, quel que soit le dispositif de prise en charge.

Le CQP est composé :

- d'un référentiel de compétences ;

- d'un référentiel de certification.

ARTICLE 9.5.2
Définition du certificat de qualification professionnelle
REMPLACE

Le CQP vise à reconnaître l'acquisition et la maîtrise de compétences nécessaires à l'exercice du métier visé et reconnu dans la classification des emplois de la branche professionnelle.

Le CQP est composé :
- d'un référentiel d'activité et de compétences ;
- d'un référentiel de formation ;
- d'un référentiel de certification.

La CPNE est souveraine dans les orientations de mise en œuvre et la délivrance du CQP.

ARTICLE 9.5.2
Objectif des certificats de qualification professionnelle
en vigueur étendue

Les CQP de la branche professionnelle attestent de l'acquisition des compétences nécessaires à l'exercice des métiers de la branche.

La CPNE est souveraine dans les orientations stratégiques de mise en œuvre et la délivrance des CQP.

ARTICLE 9.5.3
Modalités de création, de renouvellement et de suppression
REMPLACE

Les organisations professionnelles, représentées à la CPNE, proposent la création d'un CQP pour un des métiers relevant du champ d'application de la présente convention collective.

La CPNE examine la proposition au regard d'un cahier des charges spécifique à chaque CQP, présenté par l'organisation professionnelle concernée.

Ce cahier des charges comprendra :
- l'opportunité de création du CQP au regard des évolutions métiers, de la situation socio-économique du secteur ;
- la description du poste (lieu d'exercice de l'activité, mission principale, liaisons hiérarchiques, niveau de classification) ;
- les prérequis d'accès (niveaux de compétences et/ou d'expérience, de formation initiale) ;
- la durée maximale des actions de formation (y compris, le cas échéant, des actions de personnalisation du parcours de formation et d'accompagnement externe) ;
- le référentiel d'activités et de compétences ;
- le référentiel de formation ;
- le référentiel de certification.

Chaque CQP est créé pour une période probatoire de 2 ans qui donne lieu à l'expérimentation prévue par la loi.

Au terme de cette période, le CQP se trouve :
- soit reconduit tacitement pour une durée de 3 ans renouvelable ;
- soit reconduit après modifications décidées par la CPNE, pour une durée de 3 ans renouvelable ;
Les modifications adoptées sont appliquées à tout cycle de formation débutant après la décision de la CPNE ;
- soit supprimé par la CPNE.

Dans un tel cas les actions de formation en cours seront menées à leur terme jusqu'à la délivrance des certificats dont les titulaires pourront se prévaloir.

La CPNE peut à tout moment décider, après présentation par l'organisation professionnelle concernée d'un rapport étayé, de modifier ou de supprimer un CQP.

Cette suppression peut être décidée notamment en cas d'inadéquation du CQP face aux évolutions des emplois dans la branche professionnelle mais aussi des diplômes ou des titres.

ARTICLE 9.5.3
Modalités de création, de renouvellement et de suppression
en vigueur étendue

Les organisations professionnelles, représentées à la CPNE, proposent la création d'un CQP dans le contexte des métiers relevant du champ d'application de la présente convention collective. La CPNE examine l'opportunité de cette création.

Chaque CQP est créé par un avenant spécifique.

La création du CQP vaut pour une période probatoire de 2 ans qui tient lieu d'expérimentation.

Au terme de cette période, le CQP est :

- soit reconduit tacitement pour une durée de 3 ans renouvelable ;

- soit reconduit, après ajustements validés en CPNE, pour une durée de 3 ans renouvelable.

Les modifications apportées s'appliquent alors aux cycles de formation débutant après la décision de modification prise par la CPNE ;

- soit supprimé par la CPNE.

La CPNE peut décider à tout moment de créer, modifier ou supprimer un CQP, notamment en cas d'inadéquation de l'offre de CQP de la branche professionnelle au regard des évolutions du marché ou des diplômes et titres professionnels existants.

ARTICLE 9.5.4 (1)
Classification
REMPLACE

(1) Article étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle selon lequel il ne peut y avoir de différence de traitement entre les salariés ayant obtenu un CQP par la voie de la validation des acquis de l'expérience, et les salariés ayant obtenu le même CQP par la voie d'une formation (arrêté du 6 mai 2008, art. 1er).

Au regard des expériences menées depuis la création des CQP, les signataires de la présente décident qu'une fois le CQP obtenu par la voie de la formation, le titulaire accédera au niveau de la classification défini dans l'avenant créant le CQP après 6 mois d'ancienneté dans le métier et dans le poste correspondant au niveau de la classification.

Le point de départ de ce délai est celui de la date de la délivrance du CQP par la CPNE.

Le salarié ayant obtenu le CQP par la voie de la VAE accède au niveau de classification défini dans l'avenant créant le CQP, dès la délivrance du certificat par la CPNE, à la condition qu'il occupe le poste correspondant.

ARTICLE 9.5.4
Enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
en vigueur étendue

Tout CQP créé est enregistré au RNCP.

Cet enregistrement a pour objectif le développement de l'attractivité des CQP de la branche professionnelle auprès du public, ainsi que l'accès à un panel élargi de financements pour les actions de formation préparant à ces CQP.

ARTICLE 9.5.5
Enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
ABROGE

Tout CQP créé sera enregistré au RNCP après une période probatoire de 2 années.
L'enregistrement au RNCP vise à élargir la communication et l'attractivité des certificats de la branche professionnelle auprès d'un large public ainsi qu'à permettre une prise en charge plus importante des actions de formation.

ARTICLE 9.5.6
Personnes concernées
ABROGE

Les CQP peuvent être délivrés par la CPNE :
- à des salariés dans un des métiers visés dans le champ d'application de la présente, et ce quel que soit le dispositif d'accès (contrat et période de professionnalisation, plan de formation, DIF, etc.) ;
- à toute personne salariée ou non ayant défini un projet professionnel au sein de la branche professionnelle (convention de reclassement personnalisée, contrat de transition professionnelle, congé individuel de formation, congé de reclassement, congé de mobilité, congé pour création ou reprise d'entreprise, etc.).

ARTICLE 9.5.5
Parcours CQP
en vigueur étendue

Les signataires décident de l'ordonnancement des CQP de la branche professionnelle en un''Parcours de professionnalisation''.

Ce parcours répond à l'objectif de la branche de garantir une évolution professionnelle des salariés, en son sein, tout au long de leur vie professionnelle. Ce parcours s'articule en 3 niveaux formalisés dans le cadre de CQP.

ARTICLE 9.5.6
CQP de la branche professionnelle
en vigueur étendue

Les CQP créés correspondent aux 3 niveaux définis dans les référentiels de compétences établis par la branche professionnelle soit :

- niveau 1. - CQP''Employé de vente du commerce alimentaire de détail''(avenant n° 108) ;

- niveau 2. - CQP''Vendeur-conseil''décliné en 5 métiers :

- CQP''Vendeur-conseil en crémerie-fromagerie''(avenant n° 109) ;

- CQP''Vendeur-conseil primeur''(avenant n° 110) ;

- CQP''Vendeur-conseil caviste''(avenant n° 111) ;

- CQP''Vendeur-conseil en produits biologiques''(avenant n° 112) ;

- CQP''Vendeur-conseil en épicerie''(avenant n° 113) ;

- niveau 3. - CQP''Manager d'unité commerciale du commerce alimentaire de détail''(CQP MUC CAD) (avenant n° 114)

ARTICLE 9.5.7
Accès par la voie de la formation
ABROGE

Les différents CQP de la branche sont accessibles par toutes les voies prévues par la formation professionnelle continue (DIF, CIF, plan de formation, contrats et périodes de professionnalisation, etc.).

Les signataires s'entendent sur un développement à l'échelon national des CQP grâce à une habilitation, par la CPNE, d'un réseau d'organismes de formation.

Cette dernière statue en fonction de éléments fournis par l'association des fédérations en fruits et légumes, épicerie et crèmerie (AFFLEC) et l'organisation professionnelle concernée par le CQP.

L'habilitation fait alors l'objet d'une convention conclue entre l'organisme de formation, l'AFFLEC et l'organisation professionnelle concernée par le CQP.

La CPNE peut décider du retrait de l'habilitation, notamment dans les cas suivants :
- non-respect de la convention d'habilitation ;
- modifications dans la situation juridique et/ou économique de l'organisme de formation.

ARTICLE 9.5.7
Modularisation des parcours de formation des CQP
en vigueur étendue

Les référentiels de formation résultant des référentiels de compétences sont articulés sous forme de modules de formation suivant une progression pédagogique proposée par la branche professionnelle. Cette modularisation a pour objectifs :

- d'adapter les besoins de formation aux typologies des entreprises et des salariés du secteur du commerce alimentaire de détail ;

- d'améliorer l'accessibilité aux CQP par la voie de la VAE.

Le contenu de la formation présenté sous la forme des référentiels de formation est de la compétence exclusive de la branche professionnelle.

La CPNE délègue à l'AFFLEC la coordination et la mise en application des référentiels de formation dans le cadre du suivi des organismes de formation habilités.

ARTICLE 9.5.8
Accès par la voie de la validation des acquis de l'expérience
ABROGE

Les CQP sont accessibles par la VAE pour les salariés de la branche professionnelle. Ils doivent avoir au moins 3 ans d'expérience professionnelle dans un ou plusieurs emplois en rapport avec le CQP visé.

Les signataires s'accordent sur la mise en place du dispositif d'accès à un CQP de la branche professionnelle par la VAE comprenant :

- un stage « démarche VAE » de 7 heures réalisé par un organisme habilité à cet effet par la CPNE ;
- un accompagnement de 24 heures réalisé par l'organisme habilité par la CPNE à cet effet ;
- un appui formatif d'une durée maximale de 150 heures dispensé par des organismes habilités par la CPNE.
Il peut être mis en œuvre, durant l'accompagnement, si la nécessité est avérée, et être renouvelé dans les mêmes conditions, en cas de validation par la commission de certification d'une partie des domaines de compétences du CQP visé ;
- une certification dont la durée est fixée par l'avenant créant chaque CQP.

ARTICLE 9.5.8
Public concerné
en vigueur étendue

Les CQP sont délivrés par la CPNE aux personnes suivantes :

- les salariés dans une entreprise visée par le champ d'application de la présente convention collective, quel que soit le dispositif de prise en charge financière ;

- les personnes salariées ou non de la branche ayant un projet professionnel défini dans la branche professionnelle dans le cadre d'un reclassement, d'une reconversion, d'une réorientation, d'une création ou d'une reprise d'entreprise.

ARTICLE 9.5.9
Procédure d'attribution
REMPLACE

Dans tous les cas, le CQP est délivré par la CPNE, suite :
- aux propositions de la commission de certification ;
- à l'étude du dossier du candidat.
La commission de certification émet un avis à la CPNE sur l'attribution du CQP à partir des points suivants :
- les éléments apportés dans le dossier du candidat (notamment : évaluations et avis du tuteur, éléments de preuves apportées dans le dossier dans le cadre de la VAE) permettent de traduire l'acquisition et la maîtrise par le candidat de l'ensemble des compétences relatives au CQP visé ;
- les éléments complémentaires apportés par le candidat lors des épreuves de certification témoignent de la maîtrise de l'ensemble des compétences relatives au CQP visé.

La décision de la CPNE est communiquée au candidat par l'AFFLEC.

ARTICLE 9.5.9
Organismes habilités
en vigueur étendue

La CPNE décide souverainement de l'attribution de l'habilitation à proposer une formation préparant aux CQP de la branche professionnelle aux organismes de formation qui en font la demande ou qui ont été présentés par l'organisation professionnelle concernée.

La demande est formalisée par un dossier d'habilitation adressé à l'AFFLEC qui procède à son instruction.

L'AFFLEC présente à la CPNE les dossiers des organismes remplissant les conditions optimales de mise en place et de pérennisation des formations préparant aux CQP de la branche professionnelle.

Les signataires confient à l'AFFLEC la vérification de la mise en œuvre des préconisations de la branche professionnelle quant au contenu de la formation préparant au CQP de la branche par les organismes de formation habilités.

La CPNE peut décider du retrait de l'habilitation, notamment dans les cas suivants :

- non-respect de la convention d'habilitation ;

- modification de la situation juridique et/ ou économique de l'organisme de formation.

ARTICLE 9.5.10
Recours de la décision de CPNE
REMPLACE

Dans les 6 mois qui suivent décision de la CPNE refusant l'attribution du certificat, le candidat peut saisir la CPNE.

La CPNE reste souveraine dans sa décision.

Elle pourra confirmer sa position initiale ou proposer au candidat qu'il se représente à une commission de certification dont la date lui sera communiquée.

Les signataires conviennent par ailleurs que le CQP reconnaissant un ensemble de compétences rattachées à un métier, ces dernières ne peuvent être dissociées les unes des autres, le candidat doit repasser toutes les épreuves.

Compte tenu de la spécificité de la démarche VAE, les candidats s'étant présentés aux épreuves de certification et n'ayant pas obtenu le CQP ont 5 ans maximum pour se représenter devant une commission de certification. Au terme de ce délai, les éléments de leur dossier (preuves, avis de la commission de certification, etc.) ne pourront être pris en compte pour une nouvelle instruction du dossier.

ARTICLE 9.5.10
Modalités d'évaluation et d'attribution
en vigueur étendue

9.5.10.1. Evaluation

La CPNE délègue l'évaluation à une commission d'évaluation (ou jury).

Cette commission d'évaluation est composée au minimum de trois membres (ou jurés). Ces membres sont désignés selon les modalités établies par les avenants créant les CQP.

La commission d'évaluation évalue les candidats sur la base des référentiels de compétences et de certification propres à chaque CQP.

9.5.10.2. Modalités d'attribution

La commission d'évaluation émet un avis circonstancié, à l'attention de la commission de certification de la CPNE, selon les modalités prévues par l'avenant créant le CQP.

La CPNE décide souverainement de l'attribution du CQP aux candidats ayant présenté les épreuves de certification.

Elle peut décider de proposer au candidat de repasser tout ou partie des épreuves dans les 2 ans suivant la date de la décision de la CPNE.

Dans le cadre de la VAE, les candidats conservent le bénéfice des épreuves de certification passées avec succès pendant 5 ans au maximum. Au terme de ce délai, les éléments de leur dossier ne pourront faire l'objet d'une nouvelle instruction.

Il est institué une mention''Félicitations du jury''qui gratifie les candidats ayant démontré leur excellence, dans la maîtrise des compétences attendues, lors de toutes les épreuves et selon tous les avis intervenant dans la certification. La CPNE est souveraine dans l'attribution de cette mention.

Les décisions de la CPNE sont communiquées par l'AFFLEC à l'organisme de formation ayant présenté les candidats au CQP.

ARTICLE 9.5.11
Recours
en vigueur étendue

La CPNE peut être saisie, par le candidat, d'un recours contre l'une de ses décisions de refus d'attribution dans un délai de 6 mois suivant la date de la CPNE ayant statué sur l'attribution ou non du CQP.

La CPNE procède au réexamen du dossier du candidat.

La CPNE reste souveraine dans sa décision.

ARTICLE 9.5.12
Classification
en vigueur étendue

Le titulaire du CQP qui aura acquis 6 mois d'ancienneté, dans le métier et au poste correspondant au CQP, doit accéder au niveau de classification dudit CQP.

Ce délai de 6 mois court à compter de la date de délivrance du CQP par la CPNE.

Ce délai est fixé à 3 mois d'ancienneté dans la même entreprise pour le CQP''Employé de vente du commerce alimentaire de détail''.

Le candidat ayant obtenu le CQP par la voie de la VAE accède au niveau de classification correspondant dès la date de délivrance du certificat, sous réserve qu'il occupe le poste correspondant.

Section 6 : Entretien professionnel et le passeport formation
ARTICLE 9.6.1
Entretien professionnel
en vigueur étendue

Les signataires de la présente s'entendent sur l'importance de poursuivre et de renforcer la politique de formation et de développement des compétences conduite par la branche professionnelle en faveur de la professionnalisation des entreprises, des salariés et de la sécurisation des parcours, ainsi que de la création et de la reprise d'entreprises commerciales.

Ils considèrent comme essentiel d'encourager, de promouvoir et de responsabiliser les salariés dans leur évolution professionnelle.

Ils conviennent de définir les conditions de réalisation des entretiens professionnels qui se différencient des entretiens annuels et/ou d'évaluation en place dans les entreprises :

Tout salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient au moins tous les 2 ans d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise conformément aux dispositions visées par le présent avenant.

Sont exclues du calcul de l'ancienneté les périodes en contrats de professionnalisation et d'apprentissage.

L'entretien professionnel a lieu à l'initiative du salarié, mais l'employeur s'il en mesure la nécessité peut le proposer.

Les axes dans lesquels devra s'inscrire cet entretien professionnel sont les suivants :

Pour l'entreprise :
- recenser les besoins individuels de formation ;
- favoriser la motivation, l'implication et la responsabilisation des salariés ;
- accompagner les évolutions professionnelles ;
- proposer des outils tels que le bilan de compétences, la VAE, une formation, afin d'anticiper les besoins.

Pour le salarié :
- exprimer ses souhaits de formation et d'évolution ;
- permettre au salarié de se positionner par rapport aux compétences nécessaires à son poste de travail.

Les entretiens professionnels nécessitent une organisation et une préparation. Ils se déroulent sur le temps de travail.

Les signataires insistent sur le fait que c'est l'entreprise qui en définit librement l'organisation dans le respect d'équité de temps imparti pour chacun des salariés.

Ils conviennent que le passeport formation pourra servir de document de suivi de ces entretiens si le salarié le souhaite et le propose.

ARTICLE 9.6.2
Passeport formation
en vigueur étendue

Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.

Dans cette perspective, les signataires préconisent à chaque salarié d'établir, à sa seule initiative, son passeport formation qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.

Ce passeport formation recense notamment :
- les diplômes et titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
- les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
- les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenues dans le cadre de la formation continue ou de la VAE ;
- la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue ;
- le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en oeuvre dans le cadre de ces emplois ;
- dans des documents annexés et en accord entre l'employeur et le salarié, les décisions en matière de formation qui seraient prises lors d'entretiens professionnels et de bilans de compétences dont ce dernier a bénéficié.

A l'issue des négociations nationales interprofessionnelles engagées sur le sujet et leur éventuelle traduction par le législateur, la CPNE examinera la nécessité de proposer une trame de passeport formation.

Section 7 : Tutorat et maîtres d'apprentissage
ARTICLE 9.7.1
Orientations générales
en vigueur étendue

Les signataires à la présente reconnaissent la nécessité de développer la fonction tutorale, qu'elle s'inscrive dans le cadre de la professionnalisation ou dans le cadre de l'apprentissage sous la terminologie de maître d'apprentissage.

Ce développement est nécessaire tant pour l'accueil des jeunes dans l'entreprise au titre de l'insertion professionnelle que du transfert des compétences, notamment et surtout techniques.

Le développement des missions des tuteurs ou des maîtres d'apprentissage constitue une condition essentielle de réussite de la politique de formation et de développement des compétences menée par la branche professionnelle.

Les signataires s'entendent sur l'importance de poursuivre et renforcer la campagne nationale de formation de tuteurs appuyée sur les opérateurs de la branche professionnelle.

Pour faciliter le développement du tutorat et des maîtres d'apprentissage et veiller à leur intérêt, tant pour le ou les salariés chargés de cette mission, que pour le salarié tutoré ou accompagné, les entreprises pourront confier cette mission à des salariés volontaires ayant au moins 2 ans d'expérience professionnelle dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation ou d'apprentissage visé.

Le tuteur salarié ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 3 salariés titulaires de contrats de professionnalisation, d'apprentissage ou de périodes de professionnalisation.

Quand l'employeur assure lui-même le tutorat, le nombre de « tutorés » ne pourra être supérieur à 2 salariés.

L'exercice de la mission ainsi confiée au salarié « tuteur » devra être pris en compte dans l'appréciation de ses résultats individuels.

La fonction tutorale a pour objet :
- d'accompagner le « tutoré » dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
- d'aider, d'informer et de guider le « tutoré » qui participe à des actions de formation, dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation ;
- de veiller au respect de son emploi du temps, des conditions de travail et du déroulement de la formation ;
- de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le « tutoré », par la mise en œuvre d'une action de formation interne ;
- de participer à l'évaluation des qualifications acquises par lui dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.

Dans le cadre des actions préparatoires à un CQP de la branche professionnelle, les signataires de la présente rendent obligatoires la désignation et la formation d'un tuteur.

Cette « formation tuteur » est organisée et dispensée par un organisme habilité à cet effet par la CPNE.

La prise en charge des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale est déterminée annuellement par la CPNE.

Pour développer l'apprentissage des jeunes dans les entreprises, les signataires de la présente s'accordent pour mettre l'accent sur le rôle des maîtres d'apprentissage et demandent aux entreprises de mettre en place les conditions nécessaires à l'exercice de leur mission conformément à la réglementation en vigueur.

Section 8 : Contributions financières des entreprises
ARTICLE 9.8.1
OPCA compétent
en vigueur étendue

Pour la collecte des contributions définies à l'article 9.8.2 ci-après, compétence exclusive est donnée à l'organisme paritaire collecteur de l'alimentation de détail, l'OPCAD (agréé par arrêté ministériel du 22 mars 1995), dans le cadre de son association déléguée DISTRIFAF (11, rue de Rome, 75008 Paris).

ARTICLE 9.8.2
Contributions au financement de la formation
en vigueur étendue

Les entreprises doivent consacrer chaque année au financement des actions de formation professionnelle une contribution minimale dans les conditions déterminées par la loi et les textes réglementaires pris en son application.

Cette contribution est d'un montant minimal de 80 € HT.

Les entreprises occupant au moins 10 salariés sont tenues de verser, à l'OPCA compétent désigné à l'article 9.8.1, 90 % de la contribution due au titre du « plan de formation ».

ARTICLE 9.8.3
Affectation d'une partie des fonds aux centres de formation d'apprentis
REMPLACE

Dans l'objectif de favoriser l'insertion des jeunes dans le monde du travail par la voie de l'apprentissage et de leur faciliter l'acquisition des connaissances nécessaires pour obtenir une qualification, une partie de la contribution au titre du 0,50 % pour les entreprises occupant au moins 10 salariés et du 0,15 % pour les entreprises occupant moins de 10 salariés est destinée au financement des dépenses de fonctionnement afférentes à la préparation, sous contrat d'apprentissage, des diplômes professionnels reconnus dans la convention collective nationale du commerce de détail, des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.

L'OPCA désigné à l'article 9.8.1 est chargé du versement des fonds aux CFA sur décision de la CPNE et du suivi de l'exécution de cette décision.

ARTICLE 9.8.3
Affectation d'une partie des fonds aux centres de formation d'apprentis
en vigueur étendue

Dans l'objectif de favoriser l'insertion des jeunes dans le monde du travail par la voie de l'apprentissage et de leur faciliter l'acquisition des connaissances nécessaires pour obtenir une qualification, une partie de la contribution due au titre de 0,50 % par les entreprises occupant au moins 20 salariés et de 0,15 % par les entreprises occupant moins de 20 salariés est destinée au financement des dépenses de fonctionnement afférentes à la préparation, sous contrat d'apprentissage, des diplômes professionnels reconnus dans la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.

L'OPCA désigné à l'article 9.8.1 est chargé du versement des fonds aux CFA sur décision de la CPNE et du suivi de l'exécution de cette décision.

Textes Attachés

Annexe classification
Annexe classification
REMPLACE

1.1. Le tableau ci-après constitue la grille de classification des emplois.

1.2. Le coefficient affecté à chaque niveau de qualification constitue un élément de calcul des rémunérations minima garanties (base 169 heures).

Celles-ci résultent du produit du coefficient par une valeur de point fixée à 48 francs à la date d'extension de la présente convention.

1.3. Les coefficients hiérarchiques subissent une évolution pour tenir compte des écarts réels entre chaque niveau de qualification. Cette progression s'établit suivant le tableau ci-après :

(1) : Niveaux
Grille d'évolution des coefficients.
(2) : A la date d'extension.
(3) : 1 an après l'extension.
(4) : 2 ans après l'extension.
(5) : 3 ans après l'extension.

-------------------------------
(1) (2) (3) (4) (5)
I 100
II 103 107 110
III 108 112 116 120
IV 116 120 125 130
V 150 155 160
VI 210 220

-------------------------------
1.4. Les parties signataires s'engagent à se réunir tous les ans, conformément à l'article L. 132-12 du code du travail, pour négocier l'évolution des rémunérations minima garanties.
en vigueur étendue

1.1. Le tableau ci-après constitue la grille de classification des emplois.

1.2. Le coefficient affecté à chaque niveau de qualification constitue un élément de calcul des rémunérations minima garanties (base 169 heures).

La valeur du point est fixée à 50,55 F à la date du 1er janvier 1990.

1.3. Le tableau de la grille d'évolution des coefficients 1.3 est le suivant depuis le 1er juillet 1989.
Grille d'évolution des coefficients depuis le 1er juillet 1989 :

(1) : NIVEAU
(2) : Au 1er juillet 1989.
(3) : Au 1er juillet 1990.
(4) : Au 1er juillet 1991.

-------------------------
(1) (2) (3) (4)
I 100 100 100
II 107 110 110
III 112 116 120
IV 120 125 130
V 155 160 160
VI 220 220 220

-------------------------
1.4. Les parties signataires s'engagent à se réunir tous les ans, conformément à l'article L. 132-12 du code du travail, pour négocier l'évolution des rémunérations minima garanties.
Classifications des emplois : commerce de détail alimentaire
en vigueur étendue

COEFFICIENT : 100
Définition générale :

Emplois qui ne requièrent pas de connaissances particulières et pour lesquels l'adaptation est quasiment immédiate.
EXEMPLES D'EMPLOIS
Ventes : Employé(e) de vente
Emploi de bureau : Employé(e) de bureau

NIVEAU : II
COEFFICIENT : 103
Définition générale :

Emplois qui requièrent un minimum de connaissances professionnelles. Niveau C.A.P. professionel.
EXEMPLES D'EMPLOIS
Services commerciaux :
Ventes : Vendeur(se)
Caisses : Caissier
Services administratifs :
Emploi de bureau : Dactylographe
Comptablité : Aide- comptable
Services généraux : Chauffeur V.L.
NIVEAU : III
COEFFICIENT : 108
Définition générale :

Emploi nécessitant une connaissance professionnelle établie.
Peut impliquer une certaine polyvalence.
EXEMPLES D'EMPLOIS
Services commerciaux :
Ventes : Vendeur(se) qualifié(e)
Services administratifs :
Caisses : Caissier(ère) qualifié(e)
Emploi de bureau : Sténodactylographe
Services généraux : Chauffeur P.L. < 19 tonnes

NIVEAU : IV
COEFFICIENT : 116
Définition générale :

Emploi impliquant des responsabilités et une autonomie dans l'organisation des tâches liées aux fonctions.
EXEMPLES D'EMPLOIS
Services commerciaux :
Achats : Gestionnaire de stocks
Ventes : Vendeur(se) hautement qualifié(e)
Services administratifs :
Caisses : Caissier(ère) hautement qualifié(e)
Emploi de bureau : Secrétaire principale
Services généraux : Chauffeur P.L. > 19 tonnes

NIVEAU : V (maîtrise)
COEFFICIENT : 150
Définition générale :

Emplois qui, outre les qualités professionnelles requises au niveau IV, impliquent la responsabilités totale dans la fonction.
EXEMPLES D'EMPLOIS
Services commerciaux :
Achats : Acheteur
Ventes : Chef de magasin
Comptabilité : Comptable

NIVEAU : VI (cadres)
COEFFICIENT : 210
Définition générale :

Emplois qui exigent les qualités requises au niveau V mais impliquent la responsabilités totale dans la fonction.
EXEMPLES D'EMPLOIS
Services commerciaux :
Achats : Acheteur(se) confirmé(e)
Ventes : Chef de magasin

Classifications professionnelles
Services généraux
en vigueur étendue

Désignation : Chauffeur V.L..
Description des emplois :
Employé affecté à la conduite d'un véhicule de P.T.A.C. ne dépassant pas 3,5 tonnes pour assurer soit l'approvisionnement du magasin, soit les livraisons aux particuliers. Chargé et responsable de l'encaissement des factures. Assure le nettoyage de son véhicule.

NIVEAU : III
Désignation : Chauffeur livreur P.L. 1er degré.
Description des emplois :
Employé affecté à la conduite d'un véhicule de P.T.A.C. supérieur à 3,5 tonnes et ne dépassant pas 19 tonnes ou de tout autre véhicule ne nécessitant pas la possession du permis C.. Responsable des marchandises transportées ainsi que de l'entretien et le nettoyage de son véhicule. Tient les documents d'accompagnement du véhicule et des marchandises. Assure l'approvisionnement des magasins
NIVEAU : IV
Désignation : Chauffeur livreur.
Description des emplois :
Employé assurant des tâches et assumant des responsabilités identiques à celles du chauffeur livreur 1er degré mais affecté à la conduite d'un véhicule porteur supérieur à 19 tonnes ou d'un ensemble articulé nécessitant le permis C.

Services commerciaux
en vigueur étendue

Désignation : Employé(e) de vente.
Description des emplois :
Employé sans aucune qualification ou moins de 6 mois d'ancienneté dans la profession. Affecté à des tâches simples connexes à la vente. Participe également au nettoyage des rayons, du magasin et des réserves. Participe à la mise en rayon. Dans l'activité sur marché, doit assurer le montage et le démontage des éventaires et la manutention du matériel et des marchandises.

NIVEAU : II
Désignation : Vendeur(se).
Description des emplois :
Employé affecté à la vente ayant le C.A.P. ou une expérience professionnelle équivalente. Capable d'encaisser le montant des ventes. Responsable de sa caisse. Participe au nettoyage des rayons, du magasin et des réserves ainsi qu'à la mise en place des marchandises. Participe à la mise en rayon. Dans l'activité sur marché, doit assurer le montage et démontage des éventaires et la manutention du matériel et des marchandises.

NIVEAU : III
Désignation : Vendeur(se) qualifié(e).
Description des emplois :
Employé affecté à la vente. Capable d'assumer l'implantation d'un rayon sur l'indication de son supérieur hiérarchique. Capable d'encaisser le montant des ventes à l'aide d'une caisse enregistreuse. Responsable de sa caisse. Participe au nettoyage des rayons du magasin et des réserves. Participe à la mise en rayon. Dans l'activité sur marché, doit assurer le montage et démontage des éventaires et la manutention du matériel et des marchandises.

NIVEAU : IV
Désignation : Vendeur(se) hautement qualifié(e).
Description des emplois :
Employé chargé d'un rayon alimentaire traditionnel. Organise la vente, indique les quantités à commander, assure le bon écoulement des marchandises en réserve, peut répartir le travail des vendeurs moins qualifiés. Responsable de sa caisse. Peut également participer au nettoyage des rayons, du magasin et des réserves. Participe à la mise en rayon. Dans l'activité sur marché, doit assurer le montage et démontage des éventaires et la manutention du matériel et des marchandises.

NIVEAU : V
Désignation : Chef de magasin 1er degré.
Description des emplois :
Assure seul ou en second la direction d'un point de vente de 0 à 10 employés. Chargé de l'approvisionnement et de la distribution. Responsable des résultats financiers du point de vente, de l'embauche et du licenciement des salariés.

NIVEAU : VI
Désignation : Chef de magasin 2e degré.
Description des emplois :
Mêmes attributions que le chef de magasin 1er degré dans un point de vente de plus de 10 employés.

NIVEAU : II
Désignation : Caissier(ère).
Description des emplois :
Employé titulaire d'un C.A.P. ou expérience professionnelle équivalente. Responsable des encaissements qu'il effectue à l'aide d'une caisse enregistreuse.

NIVEAU : III
Désignation : Caissier(ère) qualifié(e).
Description des emplois :
Mêmes attributions que le caissier 1er échelon. Capable en outre d'effectuer tous réglages sur les caisses enregistreuses et de tenir tous documents se rapportant aux opérations de caisse. Titulaire d'un C.A.P. ou ayant plus de 5 ans d'ancienneté, il peut participer à la formation d'apprentis.

NIVEAU : IV
Désignation : Caissier(ère) hautement qualifié(e).
Description des emplois :
Mêmes attributions que le caissier qualifié. Assure en outre les versements en banques et tous règlements se rapportant à des paiements définis par le chef d'entreprise.

NIVEAU : IV
Désignation : Gestionnaire de stock.
Description des emplois :
Employé assurant les achats nécessaires à l'approvisionnement et au réassortiment du magasin dans une gamme de produits dont ni la qualité ni le prix ne sont soumis à variations.

NIVEAU : V
Désignation : Acheteur(se).
Description des emplois :
Agent de maîtrise assurant les achats nécessaires à l'approvisionnement du magasin. Définit les promotions en accord avec son supérieur hiérarchique. Assure les paiements. Tient le livre des achats journaliers. Vérifie la concordance des factures poids-prix.

NIVEAU : VI
Désignation : Acheteur(se) confirmé(e).
Description des emplois :
Mêmes attributions que l'acheteur niveau V. Toutefois sa qualification professionnelle lui permet d'assumer un niveau de responsabilité et d'autonomie supérieur.
Services administratifs
A
en vigueur étendue

Désignation : Employé(e) de bureau sans qualification.
Description des emplois :
Employé sans qualification ou agent de moins de 6 mois d'ancienneté dans la profession. Assure des travaux de bureau élémentaires qui n'exigent qu'une initiation de courte durée tels que distribution et expédition du courrier, courses, rangement, reproduction de documents.

NIVEAU : II
Désignation : Dactylographe.
Description des emplois :
Employé effectuant des travaux de bureau simples nécessitant des connaissances de base pouvant être acquises par l'expérience (tels que tenues de fichiers, classement, chiffrages et calculs simples). Effectue en outre sur machine à écrire la transcription de textes avec présentation et orthographe correctes à la vitesse minimale de 25 mots/minute.

NIVEAU : III
Désignation : Sténo-dactylographe.
Description des emplois :
Employé capable d'effectuer des travaux de bureau classiques et d'assurer la rédaction de lettres simples. Prend les textes sous dictée en employant une méthode d'écriture rapide et effectue leur transcription sur machine à écrire avec présentation et orthographes correctes.

NIVEAU : IV
Désignation : Secrétaire principal(e).
Description des emplois :
Employé assistant un ou plusieurs cadres. Doit avoir une formation en sténo et une connaissance des dossiers lui permettant de fournir des renseignements en cas d'absence des cadres qu'il assiste. Peut effectuer également des travaux de bureau classiques et la rédaction du courrier.

NIVEAU : II
Désignation : Aide-comptable.
Description des emplois :
Employé titulaire du C.A.P. d'aide-comptable ou ayant une expérience ou un niveau équivalent. Suivant les directives du comptable, tient et vérifie les livres, journaux, auxiliaires et comptes dont il a la charge.

NIVEAU : V
Désignation : Comptable.
Description des emplois :
Employé possédant les connaissances nécessaires pour tenir ou contrôler les livres légaux et journaux auxiliaires de la comptabilité générale. Traduit en comptabilité les opérations commerciales et financières, les compose, les ventile pour en déduire les prix de revient, balances, statistiques et prévisions.
Financement de la formation professionnelle
ARTICLE Préambule
Financement de la formation professionnelle
ABROGE

En application de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 et de la loi du 31 décembre 1991 portant réforme de la formation professionnelle continue, il est apparu nécessaire de fixer le cadre de la participation des entreprises de moins de dix salariés relevant du secteur du commerce de détail.

L'adoption, le 18 décembre, d'un accord de branche portant sur l'emploi et la formation a concrétisé la volonté des partenaires sociaux de développer la politique des entreprises en matière de formation ; c'est dans le cadre de cet accord que s'inscrit le présent avenant.

En établissant le présent accord, les parties signataires ont considéré que :

- d'une part, la formation professionnelle est une démarche essentielle pour le développement individuel, l'acquisition d'une qualification, l'adaptation aux évolutions des emplois et de l'économie et le renforcement de la compétitivité des entreprises ;

- d'autre part, la formation professionnelle est un levier déterminant pour professionnaliser les salariés et améliorer la qualité des services rendus. De surcroît, elle constitue un facteur de développement pour le secteur du commerce de détail qui concourt ainsi à l'insertion et à l'évolution des salariés, et notamment des jeunes.
CREATION D'UN ORGANISME PARITAIRE COLLECTEUR AGREE
ARTICLE préambule
CREATION D'UN ORGANISME PARITAIRE COLLECTEUR AGREE
MODIFIE

Conformément à la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle ainsi qu'à l'avenant de l'accord national interprofessionnel du 5 juillet 1994, le présent avenant à la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épiceries et produits laitiers portant création d'un organisme paritaire collecteur agréé ;
Considérant l'intérêt que représente la création d'un O.P.C.A. pour :
- satisfaire, d'une manière simple et efficace à la fois, les besoins des salariés des professions couvertes par la convention collective de l'A.F.F.L.E.C. en matière de formation professionnelle continue et favoriser leur légitime aspiration à accéder à un niveau supérieur de qualification ou s'adapter à un changement d'activité ;
- diffuser auprès des salariés et de leurs employeurs les informations susceptibles de les aider à mieux exercer leur choix en matière de formation professionnelle continue en fonction d'actions de formation déterminées paritairement ;
- favoriser le plus possible l'insertion professionnelle des jeunes dans les entreprises en proposant et en mettant en oeuvre un dispositif d'adaptation à la vie professionnelle et de qualification conduisant à des diplômes professionnels.
ARTICLE 1
CREATION D'UN ORGANISME PARITAIRE COLLECTEUR AGREE
MODIFIE

Il est créé sous le statut d'association de la loi 1901 un organisme paritaire collecteur agréé pour les salariés des entreprises des :

a) Commerces de détail des fruits et légumes et crèmerie définis parl'I.N.S.E.E., respectivement, sous les numéros de codes APE 62.41, 62.42 et codes NAF 52.24, 52.6 D et 52.2 N ;

b) Entreprises de commerces de détail d'épicerie de moins de dix salariés répertoriées aux rubriques APE 61.01, 62.11, 62.12, 62.21, 62.22 et codes NAF 52.1 A, 52.1 B, 52.1 C, 52.1 E, 52.2 P et 52.2 G ;

c) Entreprises de commerces de détail de vins et boissons de moins de dix salariés répertoriées sous le code APE 62.45 et code NAF 52.2 J,
qui ne sont pas visés par la convention collective nationale des magasins de vente d'alimentation et d'approvisionnement général tels que définis à l'article 1-1 de la convention collective nationale étendu du commerce de détail des fruits et légumes, épiceries et produits laitiers, dénommé O.P.C.A. du commerce de détail alimentaire, régi par les lois en vigueur ainsi que par le présent accord. Il est doté de la personnalité morale. Son champ d'intervention est professionnel et national.
ARTICLE 2
CREATION D'UN ORGANISME PARITAIRE COLLECTEUR AGREE
MODIFIE

L'O.P.C.A. a notamment pour objet, sous la responsabilité de son conseil d'administration, de :

- mettre en oeuvre, en fonction des objectifs généraux énoncés dans le préambule, la politique de formation définie paritairement et en particulier les actions qualifiantes ;

- percevoir et gérer les cotisations dues par les entreprises ;

- sélectionner ou mettre en place, au bénéfice des entreprises et de leurs salariés, les actions de formation professionnelle dispensées par les organismes de formation ;

- assurer le contrôle de la bonne exécution des actions de formation professionnelle qu'il finance.
ARTICLE 3
CREATION D'UN ORGANISME PARITAIRE COLLECTEUR AGREE
MODIFIE

Les ressources de l'O.P.C.A. sont constituées par :

- les versements obligatoires des entreprises entrant dans son champ d'application qui ne peuvent être inférieurs à :

Pour les entreprises occupant plus de dix salariés :

- 0,20 p. 100 de 0,90 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation ;

- 0,4 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance ;

- 0,1 p. 100 de la masse salariale affecté au financement du capital temps formation.

Pour les entreprises occupant moins de dix salariés :

- 0,15 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation et au capital temps formation. Le montant minimal de la cotisation ne peut être inférieur à 150 F (H.T.) ;

- 0,1 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance.

Pour les entreprises quel que soit leur effectif :

- 0,2 p. 100 de la masse salariale au titre des versements en faveur de l'apprentissage admis en exonération de la taxe d'apprentissage ;

- les subventions ou apports autorisés par la législation en vigueur ;

- toutes autres ressources autorisées par la loi.

Les ressources de l'O.P.C.A. sont déposées auprès d'établissements financiers agréés par le conseil d'administration.

La comptabilité de l'O.P.C.A. est tenue conformément au plan comptable défini par la réglementation en vigueur, et chacune des contributions fait l'objet d'un suivi comptable distinct dans le cadre d'une section particulière.

Le conseil d'administration de l'O.P.C.A. nomme un expert-comptable et un commissaire aux comptes chargés de contrôler et de certifier les comptes.
ARTICLE 4
CREATION D'UN ORGANISME PARITAIRE COLLECTEUR AGREE
MODIFIE

Les contributions versées par les employeurs sont mutualisées dès leur versement. Le conseil d'administration de l'O.P.C.A., dans le cadre des orientations définies par la branche et en liaison avec les sections professionnelles, définit les modalités d'utilisation des ressources en fonction des besoins exprimés de formation et des priorités des actions à mener.

D'une manière générale, les ressources de l'O.P.C.A. sont destinées :

- au financement des frais de formation et à la prise en charge des frais induits (frais de transport, d'hébergement, remboursement des rémunérations et charges légales et contractuelles) ;

- au financement d'études ou de recherches intéressant la formation ;

- à l'information, à la sensibilisation et au conseil des employeurs et de leurs salariés sur les besoins et les moyens de la formation professionnelle ;

- aux frais de gestion de l'O.P.C.A.
ARTICLE 5
CREATION D'UN ORGANISME PARITAIRE COLLECTEUR AGREE
MODIFIE

L'O.P.C.A. est géré directement par son conseil d'administration dont les membres sont désignés par les organisations signataires de la présente convention en nombre égal de représentants titulaires et suppléants pour le collège des salariés et le collège des employeurs ainsi qu'il suit :

Collège salariés

Les organisations syndicales représentatives de salariés désignent chacun deux membres titulaires et deux membres suppléants.

Collège employeurs

Les organisations d'employeurs désignent un nombre de membres titulaires et suppléants égal au nombre total des représentants du collège des salariés.

Le conseil d'administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour agir au nom de l'O.P.C.A. et notamment pour prendre tous engagements et faire ou autoriser tout acte relatif à la vie civile, à son objet et à son fonctionnement.

Il établit le règlement intérieur de l'O.P.C.A.
ARTICLE 6
CREATION D'UN ORGANISME PARITAIRE COLLECTEUR AGREE
MODIFIE

Le conseil d'administration se réunit au moins une fois par semestre. Il est convoqué par son président ou à la demande d'au moins trois organisations signataires.

La présence de trois membres au moins de chaque collège au sein du conseil d'administration est nécessaire pour la validité des délibérations, les décisions étant prises à la majorité simple des membres présents.

Les membres du conseil d'administration ne peuvent se faire représenter que par leur suppléant ou par un autre membre du conseil doté d'un pouvoir.

La convocation au conseil accompagnée de l'ordre du jour est envoyée au moins quinze jours avant la date de réunion, chaque membre du conseil d'administration pouvant demander l'inscription à l'ordre du jour de points supplémentaires sous réserve que cette demande soit formulée avant la date du conseil par lettre recommandée.

Il est tenu procès-verbal des séances. Après approbation du conseil, les procès-verbaux sont signés conjointement par le président et le vice-président ou leurs représentants à la séance.
ARTICLE 7
CREATION D'UN ORGANISME PARITAIRE COLLECTEUR AGREE
MODIFIE

Le conseil d'administration désigne en son sein, pour une durée de deux ans, un bureau composé :

- d'un président ;

- d'un vice-président ;

- d'un trésorier ;

- d'un trésorier adjoint.

Ces fonctions sont assurées alternativement par les représentants de l'un et de l'autre des collèges entre, d'une part, celles de président et de trésorier adjoint, et d'autre part celles de vice-président et de trésorier.

Chaque collège désignera en son sein ses représentants aux fonctions qui lui sont dévolues et en informera l'autre collège.

Le bureau ainsi composé se réunit aussi souvent que nécessaire à la demande du président ou du vice-président.

Le bureau est responsable en exécution des orientations du conseil d'administration, du fonctionnement, de l'organisation administrative du fonds et du contrôle des opérations comptables.
ARTICLE 8
CREATION D'UN ORGANISME PARITAIRE COLLECTEUR AGREE
MODIFIE

L'O.P.C.A. prend en charge dans les limites fixées par le conseil d'administration :

- les frais de déplacement et de séjour des membres du conseil de gestion et du bureau ;

- l'indemnisation du maintien des salaires et charges des représentants des salariés en application du décret n° 79-251 du 27 mars 1979 et les indemnités pour pertes de ressources des administrateurs non salariés.

Il définit les modalités d'organisation et de financement de la formation technique des administrateurs.
ARTICLE 9
CREATION D'UN ORGANISME PARITAIRE COLLECTEUR AGREE
MODIFIE

La présente convention peut être révisée à la demande de l'une des organisations signataires, toute demande devant alors comporter l'indication des points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.

Dans ce cas, une commission paritaire doit se réunir dans un délai d'un mois à effet de délibérer sur les propositions formulées.
ARTICLE 10
CREATION D'UN ORGANISME PARITAIRE COLLECTEUR AGREE
MODIFIE

La dénonciation de la présente convention par l'une des parties signataires devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusée de réception.

Si la ou les dénonciations entraînent la cessation d'activité de l'O.P.C.A., les biens seront dévolus à un autre O.P.C.A. proposé par le conseil de gestion conformément à la réglementation en vigueur.
CREATION D'UN ORGANISME PARITAIRE COLLECTEUR AGREE
ARTICLE 1
CREATION D'UN ORGANISME PARITAIRE COLLECTEUR AGREE
ABROGE

Pour la collecte des contributions définies à l'article 2 ci-après, compétence exclusive est donnée à l'organisme paritaire collecteur agréé de l'alimentation en détail (O.P.C.A.D.), sous réserve de son agrément par arrêté du ministre chargé de la formation professionnelle, en application du décret n° 94-936 du 28 octobre 1994.

L'O.P.C.A.D. sera l'organisme collecteur paritaire pour les collectes des contributions dues à compter du 1er janvier 1996.
ARTICLE 2
CREATION D'UN ORGANISME PARITAIRE COLLECTEUR AGREE
REMPLACE

Dans le but de :

- satisfaire d'une manière simple et efficace à la fois les besoins des salariés de la profession du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie, produits laitiers en matière de formation professionnelle continue et favoriser leur légitime aspiration à accéder à un niveau supérieur de qualification ou s'adapter à un changement d'activité ;

- diffuser auprès des salariés et de leurs employeurs les informations susceptibles de les aider à mieux exercer leur choix en matière de formation professionnelle continue en fonction d'actions de formation déterminées paritairement ;

- favoriser le plus possible l'insertion professionnelle des jeunes dans les entreprises en proposant et en mettant en oeuvre un dispositif d'adaptation à la vie professionnelle et de qualification conduisant à des diplômes professionnels ;

- mettre en oeuvre, en fonction des objectifs généraux énoncés dans le préambule, la politique de formation définie paritairement et, en particulier, les actions qualifiantes,
les entreprises sont tenues d'acquitter, à titre obligatoire, les contributions suivantes :

Pour les entreprises occupant plus de dix salariés :

90 p. 100 de 0,9 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation ;

0,4 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance.

Pour les entreprises occupant moins de dix salariés :

0,15 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation.

Le montant minimal de la cotisation pour l'entreprise ne peut être inférieur à 150 F ;

0,1 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance.
ARTICLE 2
CREATION D'UN ORGANISME PARITAIRE COLLECTEUR AGREE
ABROGE

Dans le but de :

- satisfaire d'une manière simple et efficace à la fois les besoins des salariés de la profession du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie, produits laitiers en matière de formation professionnelle continue et favoriser leur légitime aspiration à accéder à un niveau supérieur de qualification ou s'adapter à un changement d'activité ;

- diffuser auprès des salariés et de leurs employeurs les informations susceptibles de les aider à mieux exercer leur choix en matière de formation professionnelle continue en fonction d'actions de formation déterminées paritairement ;

- favoriser le plus possible l'insertion professionnelle des jeunes dans les entreprises en proposant et en mettant en oeuvre un dispositif d'adaptation à la vie professionnelle et de qualification conduisant à des diplômes professionnels ;

- mettre en oeuvre, en fonction des objectifs généraux énoncés dans le préambule, la politique de formation définie paritairement et, en particulier, les actions qualifiantes,
les entreprises sont tenues d'acquitter, à titre obligatoire, les contributions suivantes :


Pour les entreprises occupant plus de dix salariés :

90 p. 100 de 0,9 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation ;

0,4 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance.


Pour les entreprises occupant moins de dix salariés :
0,17 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation et au capital de temps de formation, le montant minimal de la cotisation pour l'entreprise ne peut être inférieur à 200 F. "

0,1 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance.
ARTICLE 2
CREATION D'UN ORGANISME PARITAIRE COLLECTEUR AGREE
MODIFIE

Dans le but de :

- satisfaire d'une manière simple et efficace à la fois les besoins des salariés de la profession du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie, produits laitiers en matière de formation professionnelle continue et favoriser leur légitime aspiration à accéder à un niveau supérieur de qualification ou s'adapter à un changement d'activité ;

- diffuser auprès des salariés et de leurs employeurs les informations susceptibles de les aider à mieux exercer leur choix en matière de formation professionnelle continue en fonction d'actions de formation déterminées paritairement ;

- favoriser le plus possible l'insertion professionnelle des jeunes dans les entreprises en proposant et en mettant en oeuvre un dispositif d'adaptation à la vie professionnelle et de qualification conduisant à des diplômes professionnels ;

- mettre en oeuvre, en fonction des objectifs généraux énoncés dans le préambule, la politique de formation définie paritairement et, en particulier, les actions qualifiantes,
les entreprises sont tenues d'acquitter, à titre obligatoire, les contributions suivantes :

Pour les entreprises occupant plus de dix salariés :

90 p. 100 de 0,9 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation ;

0,4 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance ;

*0,1 p. 100 de la masse salariale affecté au financement du capital de temps de formation[* (1).

Pour les entreprises occupant moins de dix salariés :

0,15 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation *]et au capital de temps de formation[* (1) ;

Le montant minimal de la cotisation pour l'entreprise ne peut être inférieur à 150 F ;

0,1 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance.

*Pour les entreprises quel que soit leur effectif :

0,2 p. 100 de la masse salariale au titre des versements en faveur de l'apprentissage admis en exonération de la taxe d'apprentissage*] (1).
NOTA : (1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 11 octobre 1995.
ARTICLE 3
CREATION D'UN ORGANISME PARITAIRE COLLECTEUR AGREE
ABROGE

Le fonds d'assurance formation agréé, Distrifaf, demeure compétent pour percevoir les cotisations dues jusqu'au 31 décembre 1995, date d'expiration de son agrément, en application de l'article 74 de la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993.

ARTICLE 4
CREATION D'UN ORGANISME PARITAIRE COLLECTEUR AGREE
ABROGE

L'avenant n° 14 du 15 novembre 1994 est abrogé.

ARTICLE 5
CREATION D'UN ORGANISME PARITAIRE COLLECTEUR AGREE
ABROGE

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Attribution des fonds
Affectation des versements prévus par l'article 3 de la loi du 4 août 1995
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Dans l'objectif de favoriser l'insertion des jeunes dans le monde du travail par la voie de l'apprentissage et de leur faciliter l'acquisition des connaissances nécessaires pour obtenir une qualification, le montant des fonds devant être versés à l'AGEFAL, au titre de l'article 3 de la loi du 4 août 1995, est affecté au CFA désigné ci-après à hauteur du montant versé à l'AGEFAL, soit 89 174,77 F.

Désignation du CFA destinataire des fonds visés à l'article 1er
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Est désigné comme destinataire des fonds versés à l'AGEFAL, en application de l'article 3 de la loi du 4 août 1995, le centre interprofessionnel des commerces de l'alimentation, dénommé CIFCA, dont le siège est 10, rue Juliette-Dodu, 75010 Paris, à hauteur de 89 174,77 F, qui s'engage à justifier l'affectation des fonds auprès de l'OPCAD.

Contribution d'attribution de ces fonds
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les fonds visés à l'article 1er seront destinés au financement des dépenses de fonctionnement afférentes à la préparation, sous contrat d'apprentissage, des diplômes professionnels reconnus dans la convention collective nationale du commerce de détail, des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.

Suivi de l'exécution de l'accord
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

L'OPCAD, organisme paritaire collecteur agréé pour collecter et gérer les contributions des entreprises relevant de la convention collective, est chargé du versement des fonds au CFA, de son remboursement par l'AGEFAL et du suivi de l'exécution du présent accord.

Capital temps de formation
en vigueur étendue

Les dispositions suivantes constituent l'avenant n° 33 à la convention collective nationale du 15 avril 1988.

Les organisations professionnelles et syndicales soussignées, souhaitant améliorer l'accès des salariés relevant de la convention collective nationale des commerces de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers, décident de mettre en place le capital de temps de formation visé à l'article L. 932-2 du code du travail, dans les conditions ci-après.:

Objet du capital de temps de formation
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le capital de temps de formation a pour objet de donner aux salariés la possibilité de suivre des actions de formation relevant du plan de formation de l'entreprise en vue de se perfectionner professionnellement ou d'élargir ou d'accroître leur qualification dans la profession.

Capitalisation des droits à formation
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Chaque année d'activité complète ouvre droit à 12 heures de formation dans le cadre du capital de temps de formation.

En cas d'année incomplète, chaque mois ouvre droit à 1 heure de formation.

Conditions d'ouverture du droit au capital de formation
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le capital de temps de formation est ouvert aux salariés qui justifient d'une ancienneté d'au moins 5 années dans l'activité et d'au moins 2 ans de présence dans l'entreprise auprès de laquelle ils demanderont à bénéficier d'une action de formation.

En cas de demandes simultanées d'actions de formation entrant dans le cadre du capital de temps de formation et en l'absence d'accord entre les salariés, l'employeur peut différer les départs en formation des salariés les derniers embauchés, dans les conditions définies par l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 pour le congé individuel de formation.

L'employeur peut également différer, dans les mêmes conditions, son autorisation de départ en formation lorsque celui-ci peut avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise (1).

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 19 octobre 1999, art. 1er).

Formations dans le cadre du capital de formation
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Sont considérés comme publics éligibles prioritaires au titre du capital de temps de formation :

- les salariés sans qualification professionnelle reconnue par un diplôme ou un titre homologué ;

- les salariés n'ayant pas bénéficié d'une action de formation au titre du plan de formation au cours des 2 dernières années ;

- les salariés désirant s'adapter à l'introduction dans l'entreprise de nouvelles technologies ou de nouveaux modes de gestion, d'organisation ou de dynamique commerciale ;

- les actions de formation doivent s'inscrire dans le plan de formation de l'entreprise et les salariés désirant suivre des formations à l'hygiène.
Durée des formations
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La durée des formations entrant dans le cadre du capital de temps de formation ne peut être inférieure à 8 heures et doit correspondre aux règles de prise en charge du plan de formation établi pour DISTRIFAF au sein de l'OPCAD.

Procédure à suivre
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Tout salarié remplissant les conditions d'accès peut demander à son employeur, par écrit, à bénéficier d'une action de formation professionnelle, dans le cadre du capital de temps de formation. L'entreprise dépose une demande de prise en charge des dépenses afférentes à l'action de formation envisagée auprès de l'OPCA dont relève la profession (OPCAD/DISTRIFAF, 15, rue de Rome, 75008 Paris).

L'employeur informe le salarié, par écrit, de l'acceptation totale ou partielle ou du refus de prise en charge par l'OPCAD/DISTRIFAF de l'action demandée.

Le salarié devra fournir, pour chaque formation, une attestation de présence qui sera transmise à l'OPCAD/DISTRIFAF pour prise en charge des frais y afférents.
Moyens de financement
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le financement des actions de formation au titre du capital de temps de formation est assuré par :

- une contribution de 0,10 % du montant des salaires prise sur l'obligation des entreprises tenues de cotiser au titre du congé individuel de formation ;

- une contribution prise sur la partie conventionnelle des cotisations versées par les entreprises et définie paritairement.

Les contributions des entreprises et les dépenses afférentes au capital du temps de formation sont gérées dans le cadre du plan de formation et font l'objet de la création d'une section particulière pour assurer la gestion de cette contribution et en permettre le suivi.
Délai de franchise
ARTICLE 8
en vigueur étendue

La durée du délai de franchise entre deux actions de formation dans la même entreprise est fixée à 4 ans à compter du dernier jour de la précédente action de formation entrant dans le cadre.

Financement
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Dans l'objectif de faciliter la mise en oeuvre du capital de temps de formation, le financement de l'action suivie comporte, outre les frais pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement, les salaires et charges sociales légales et conventionnelles dans les limites définies paritairement.

Information des salariés
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les parties signataires s'engagent à assurer la plus large information possible sur les possibilités du capital de temps de formation, notamment par l'intermédiaire de l'OPCAD/DISTRIFAF et des structures professionnelles et syndicales départementales.

Les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, l'extension du présent avenant, l'union nationale des syndicats de détaillants en fruits, légumes et primeurs étant chargée des formalités visées ci-dessus.

Capital temps formation
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'article 4 de l'avenant n° 33 donne une liste de publics prioritaires au titre du capital temps de formation.

Cependant, cette liste n'est pas limitative, la commission nationale pour l'emploi (la CNPE), créée par l'avenant n° 35, peut désigner d'autres publics prioritaires.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Conscients des difficultés de transmission d'entreprises, les partenaires sociaux ont décidé d'ouvrir l'accès au capital temps de formation aux salariés qui remplissent les conditions d'ancienneté définies à l'article 3 de l'avenant n° 33 (5 ans d'ancienneté dans l'activité et 2 ans de présence dans l'entreprise), pour suivre des actions de formation agréées par la commission nationale de l'emploi (la CNPE) en préalable à la transmission.

ARTICLE 3 (1)
en vigueur étendue

Dans l'objectif de faciliter la mise en oeuvre des démarches de qualification dans le cadre du capital temps de formation en faveur des salariés sans qualification, les parties signataires engagent l'OPCAD/DISTRIFAF à mobiliser les moyens nécessaires sur les sommes collectées au titre du capital temps de formation pour concourir à toutes études utiles favorisant les orientations définies dans le préambule du présent avenant et à la réalisation d'outils pédagogiques adaptés (2).

(1) Article étendu sous réserve de l'application du sixième alinéa de l'article L. 961-12 du code du travail (arrêté du 2 juillet 2001, art. 1er). (2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 2 juillet 2001, art. 1er).
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent avenant, afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'épicerie, fruits et légumes et produits laitiers, et ce en application des articles L. 133-1 et suivants du code du travail.

Prévoyance des cadres et non cadres
en vigueur étendue

Les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers ont fait le bilan de l'application du régime de prévoyance prévu dans le chapitre VIII de la convention collective et ont notamment considéré qu'il convenait d'y intégrer les prestations décès au profit des cadres ; les garanties conventionnelles existantes paraissant insuffisantes, pour ce type de personnel.

Pour le reste, il a été convenu que le régime tel qu'il existait donnait satisfaction et qu'il devait continuer à être assuré par ISICA Prévoyance et par l'OCIRP, s'agissant de la rente éducation.

Les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés ont également souhaité profiter de la modification envisagée pour mettre à jour le chapitre VIII de la convention collective, au regard des obligations résultant de la loi du 8 août 1994.

En conséquence, le présent avenant constituant l'avenant n° 34 à la convention collective vise à modifier les articles 8.2, 8.3, 8.4, 8.5, 8.6 et 8.7 de la convention collective et à compléter le chapitre VIII de la convention collective par un article 8.8.
Garantie décès
ARTICLE 1
en vigueur étendue

(article modificateur)

Cotisations
ARTICLE 2
en vigueur étendue

(article modificateur)

Garantie rente éducation
ARTICLE 3
en vigueur étendue

(article modificateur)

Garantie longue maladie
ARTICLE 4
en vigueur étendue

(article modificateur)

Garantie invalidité
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Dans le prolongement de la garantie longue maladie prévue à l'article 4 du présent avenant, le salarié cadre reconnu invalide par la sécurité sociale, reçoit une rente d'invalidité à compter du 1 096e jour d'arrêt de travail et au plus tard jusqu'à la prise d'effet de sa retraite.

Le montant de cette rente est égal à 66 % de sa rémunération brute, sous déduction des prestations de la sécurité sociale.

Le salaire servant au calcul du capital est limité au plafond de la tranche B.

La cotisation pour le financement de cette garantie est fixée à 0,14 % sur la tranche A à la charge exclusive de l'employeur et 0,14 % sur la tranche B répartie à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.
Fonds de péréquation
ARTICLE 6
en vigueur étendue

(article modificateur)

Désignation
ARTICLE 7
en vigueur étendue

(article modificateur)

Changement d'organisme assureur
ARTICLE 8
en vigueur étendue

En cas de changement d'organisme assureur, la garantie décès est maintenue aux bénéficiaires d'indemnités journalières complémentaires dans des conditions au moins égales à celles prévues par le contrat souscrit avec l'organisme assureur quitté.

Les indemnités journalières complémentaires et les rentes d'invalidité et d'éducation continuent d'être revalorisées dans les mêmes conditions que celles prévues par le nouveau contrat pour les salariés actifs.

Date d'effet
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le présent avenant entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Il sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi à Paris.
Extension
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander au ministre de l'emploi et de la solidarité, l'extension du présent avenant, afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 15 avril 1988 et ce en application des articles L. 133-1 et suivants du code du travail.

Réduction du temps de travail
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Au regard de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction et à l'aménagement du temps de travail et de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité d'organiser la réduction du temps de travail par la voie d'un accord collectif national de branche pour les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.

Cet accord est le résultat d'un long processus d'analyses et de réflexions menées de façon concertée entre les organisations professionnelles et les organisations syndicales.

Une étude portant sur la durée du travail et sur l'organisation du temps de travail au sein des entreprises a été menée par un cabinet de consultants indépendants.

Cette étude confirme l'existence de nombreuses difficultés dans notre activité :

- une grande fragilité économique en raison notamment de la concurrence d'autres formes de distribution ;

- des pratiques sociales fortes et ancrées qui limitent notre adaptation ;

- des incertitudes vis-à-vis de la pérennité de nombreux commerces.

Face à ce contexte difficile, les organisations syndicales et patronales estiment que la branche professionnelle doit créer une dynamique de progrès dans le commerce de détail alimentaire en tenant compte de :

- l'importance de la valeur humaine ;

- l'amélioration des conditions de travail et de vie des salariés ;

- la pérennité des emplois.

Le présent accord s'inscrit dans la volonté de développer l'emploi, de valoriser et de reconnaître les compétences dans nos professions.

Conscients de la difficulté de recruter des personnes qualifiées dans notre secteur ; l'accord, entre l'Etat, la CGAD et l'UPA, conclu le mercredi 29 septembre 1999, prend en compte cette réalité en se donnant comme objectif de promouvoir nos professions et d'attirer les jeunes vers nos métiers.

Tout en précisant que le présent accord est expressément lié à l'abaissement de la durée légale de travail et qu'il deviendrait caduc en cas de remise en cause totale ou partielle du dispositif légal, les parties signataires décident d'adopter les dispositions suivantes :

Cadre juridique et champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue
1.1. Cadre juridique

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, à tout moment, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, par écrit et par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres parties. Durant ce préavis, les partenaires sociaux se réuniront pour discuter d'un éventuel nouvel accord.

1.2. Champ d'application

Le présent accord s'applique dès son entrée en vigueur aux entreprises de plus de 20 salariés relevant de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers du 15 avril 1988.

A partir du 1er janvier 2002, il s'appliquera aussi aux entreprises de 20 salariés au plus relevant de la convention collective précitée, avec la possibilité pour ces dernières d'anticiper cette date.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le présent accord pourra être mis en oeuvre directement par l'entreprise, après information des salariés et consultation préalable des représentants du personnel, s'ils existent.

Définition du travail effectif
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La durée du travail, conformément à l'article L. 212-4 du code du travail, s'entend comme période de travail effectif, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Mise en oeuvre de la réduction du temps de travail dans les entreprises
ARTICLE 3
en vigueur étendue
3.1. Dans les entreprises de plus de 20 salariés

Les entreprises de plus de 20 salariés doivent tenir compte de l'abaissement de la durée légale de temps de travail à 35 heures de travail effectif au 1er janvier 2000.

3.2. Dans les entreprises de 20 salariés au plus (1)

L'abaissement de la durée légale de travail s'applique aux entreprises de 20 salariés au plus au 1er janvier 2002.

Si l'entreprise décide d'appliquer volontairement cet accord, elle peut entrer dans le dispositif d'incitation prévu à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 sous réserve de respecter deux conditions :

- réduire d'au moins 10 % la durée initiale de travail dans l'entreprise ;

- embaucher au moins 6 % de salariés supplémentaires et maintenir l'effectif pendant 2 ans à compter de la dernière embauche effectuée. Cependant, la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 dispense les entreprises de la condition d'embauche si la création de l'emploi est inférieure à un mi-temps (inférieur à 17 heures 30 minutes).

L'entreprise peut décider de passer directement aux 35 heures de travail effectif ou l'organiser en trois étapes maximum, l'objectif étant de parvenir avant le 1er janvier 2002 à 35 heures en moyenne hebdomadaires de travail effectif.

Dans ce cas :

- elle devra, au plus tard le 31 décembre 2000, réduire de 10 % au minimum la différence entre l'horaire de travail effectif de l'entreprise et 35 heures de travail effectif ;

- elle devra, au plus tard le 30 juin 2001, réduire, à nouveau, de 10 % au minimum la différence entre l'horaire de travail effectif de l'entreprise et 35 heures de travail effectif.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 3-I de la loi du 13 juin 1998, le nouvel horaire collectif après réduction de 10 % devant être au plus de 35 heures et étendu sous réserve de l'application de l'article 23 (4°) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiant l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 exonérant l'entreprise de la création d'emploi de 6 % de l'effectif si ce pourcentage correspond à moins de la moitié du temps complet pratiqué dans l'entreprise (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).
Rémunération
ARTICLE 4
en vigueur étendue
4.1. Principe du maintien de salaire (1)

Compte tenu des surcoûts engendrés par une réduction du temps de travail associée à une politique de l'emploi, le maintien de l'équilibre financier est la condition sine qua non pour la survie des entreprises de notre secteur d'activité.

Néanmoins, soucieux de prendre en considération le pouvoir d'achat des salariés, les partenaires sociaux posent deux règles :

- le salaire brut mensuel de base, à la date de la réduction du temps de travail, est maintenu à la hauteur de 169 heures de travail effectif ;

- le maintien du salaire s'effectue par une allocation différentielle dénommée " indemnité RTT " ; cette dernière doit s'incorporer au plus tard le 1er juillet 2005 à la rémunération mensuelle de base du salarié ; pour les coefficients supérieurs au Smic, si des difficultés venaient à paraître, un délai supplémentaire de 2 ans pourrait être envisagé. La commission paritaire mixte lors de la négociation annuelle sur les salaires en étudierait les modalités.

4.2. Heures d'équivalence (2)

L'article 4.1.1 de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers rappelle que : " Les spécificités du commerce de détail alimentaire obligent à maintenir le régime des heures d'équivalence qui ne concerne que le personnel affecté à la vente. "

Ces heures d'équivalence sont rémunérées au taux normal, mais ne s'assimilent pas à du travail effectif.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 32-II de la loi du 19 janvier 2000 précitée, le bénéfice de la garantie minimale de rémunération devant également s'appliquer aux salariés embauchés postérieurement à la réduction du temps de travail et occupant des emplois équivalents aux salariés en place qui en bénéficient (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er). (2) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-4 et L. 212-1 du code du travail, le régime d'équivalence prévu pour une durée du travail de 39 heures devant être adapté à une durée du travail de 35 heures (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).
Modalités d'organisation du temps de travail
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La réduction du temps de travail concerne l'ensemble des salariés, y compris les cadres (à l'exception des cadres dirigeants tels que définis par la loi).

Les modalités de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail sont choisies librement par le chef d'entreprise parmi celles figurant dans le présent accord.

Dans le cadre de la mise en oeuvre d'une des modalités de réduction du temps de travail ou du changement de cette modalité, le chef d'entreprise devra informer les salariés et consulter préalablement les représentants du personnel, s'ils existent.

5.1. Réduction hebdomadaire du temps de travail

L'entreprise peut procéder à une réduction du temps de travail dans le cadre hebdomadaire. Chaque semaine le salarié effectue 35 heures de travail effectif.

La réduction hebdomadaire résulte :

- soit d'une répartition de la durée du travail sur 5 jours ou 6 jours par une réduction journalière de travail ;

- soit d'une répartition de la durée de travail sur 4 jours ou 4 jours et demi, conformément aux dispositions de l'article L. 212-2 du code du travail.

5.2. Réduction du travail sous forme de jours de repos

La réduction du temps de travail en deçà de 39 heures de travail effectif hebdomadaires peut être organisée en tout ou en partie sous forme de jours ou de demi-journées de repos (JRTT : jours de réduction du temps de travail).

5.2.1. Fixation des jours de repos
5.2.1.1. Répartition sur 4 semaines (1)

Il peut être prévu que les JRTT seront pris selon un calendrier fixé par l'employeur, par journée ou demi-journée sur une période de 4 semaines. Ce calendrier devra être communiqué au salarié en respectant un délai minimum de 7 jours ouvrés avant le début de la période.

5.2.1.2. Répartition annuelle

Les JRTT peuvent être répartis également dans un cadre annuel.

L'employeur, avec le consentement du salarié, fixe le calendrier de la répartition de ces JRTT.

En cas de désaccord, la répartition de ceux-ci se fait de la manière suivante :

- la moitié pris au choix du salarié sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. A l'exception de 6 JRTT par an, l'employeur ne peut différer au-delà de 7 jours la prise de ces jours de repos pour raisons de service. Le salarié ne pourra pas les prendre les vendredis, samedis et dimanches ni pendant des périodes de forte activité. Une partie de ces journées peut être affectée au co-ïnvestissement formation dans les conditions déterminées dans le présent accord. Les JRTT non pris sont affectés au compte épargne-temps prévu à l'article 8, dans la limite de 6 jours par an ;

- la moitié pris aux dates fixées par l'employeur en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Ces jours peuvent être pris par journée ou par demi-journée.

Les JRTT doivent être pris au plus tard dans les 6 mois qui suivent leur acquisition et en tout état de cause à la fin de la période de référence (12 mois).

5.2.2. Rémunération

Le salaire est lissé. Son montant est indépendant du nombre de JRTT ou de demi-JRTT pris au cours du mois.

5.2.3. Absence pour maladie, accident du travail, congé de maternité, congés pour événements familiaux

Un jour de maladie, accident du travail, congé de maternité ou événements familiaux qui coïncide avec un jour de repos lié à la réduction du temps de travail n'est pas récupérable.

5.2.4. En cas de rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, le chef d'entreprise s'engage soit à permettre au salarié de prendre les JRTT pendant son préavis, sans que cela puisse reporter d'autant la date de fin du contrat de travail, soit à verser une indemnité compensatrice.

5.3. Modulation de la durée du travail (2)

Le recours à un système de modulation programmée des horaires nécessite de respecter un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif et de 1 600 heures de travail effectif sur toute l'année.

La modulation peut s'appliquer à tous les salariés dont l'activité est soumise à des variations au niveau de la charge du travail, y compris pour les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire.

5.3.1. Données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation

Dans le contexte d'une réduction de la durée légale du travail à 35 heures de travail effectif par semaine, recourir à la modulation permet d'adapter le volume d'heures travaillées au volume réel de travail et aux besoins des clients. Cela permet de renforcer l'action en faveur de l'emploi, d'améliorer les performances de l'entreprise et de respecter les conditions de vie des salariés.

La modulation peut être également une solution face à une concurrence de plus en plus forte d'autres formes de distribution.

5.3.2. Variation hebdomadaire

Le chef d'entreprise peut opter :

- soit pour une modulation élargie : l'horaire hebdomadaire peut varier sur tout ou partie de l'année sans pouvoir excéder 44 heures de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives ; le contingent d'heures supplémentaires est réduit à 110 heures ;

- soit pour une modulation réduite : l'horaire de travail peut varier, sur tout ou partie de l'année, entre 31 heures de travail effectif minimum et 39 heures de travail effectif maximum, le contingent d'heures supplémentaires est de 150 heures.

5.3.3. Lissage de la rémunération

Un salaire mensuel lissé correspondant à 1/12 du salaire de base du salarié est versé chaque mois indépendamment de la durée du travail effectivement accomplie au cours d'un mois donné.

En cas d'absences rémunérées, les jours d'absence seront indemnisés sur la base du salaire moyen mensuel.

5.3.4. Programmation de la modulation (3)

Selon le rythme de travail de chaque établissement, le chef d'entreprise fixera, après consultation des représentants du personnel s'ils existent, le calendrier prévisionnel de la modulation, sur une période de 12 mois ou sur une partie de cette période.

Le calendrier sera communiqué au plus tard 7 jours ouvrés avant le début de la période et devra être transmis à l'inspection du travail.

En cas de modification du programme en cours de période, l'employeur doit respecter la même procédure décrite ci-dessus. Cependant, en cas de maladie d'un salarié, de baisse non prévisible de travail ou d'accroissement exceptionnel de travail, le délai de prévenance est ramené à 2 jours ouvrés. Les heures qui auront été ainsi modifiées feront l'objet d'une majoration de 10 %, qui peut être versée en salaire ou prise sous forme de repos.

Dans le cadre de la modulation collective, le chef d'entreprise peut prévoir des calendriers individualisés en respectant les règles décrites ci-dessus.

En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de baisse d'activité, le recours au chômage partiel pourra être déclenché selon les modalités de droit commun.

5.3.5. Bilan en fin de période de modulation (4)

En fin de période de modulation, trois cas peuvent se présenter :

- la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif est respectée. Les heures supplémentaires en période de haute activité ont compensé les heures manquantes résultant de période de basse activité. Le compte est soldé ;

- le salarié a réalisé sur la période concernée un horaire moyen hebdomadaire supérieur à 35 heures de travail effectif ou a dépassé les limites prévues par ce présent accord. Les heures excédentaires sont considérées comme heures supplémentaires et sont soit rémunérées, soit récupérées au cours du trimestre suivant avec les bonifications, les majorations et les repos compensateurs applicables aux heures supplémentaires ;

- le salarié a réalisé sur la période concernée un horaire moyen hebdomadaire inférieur à 35 heures de travail effectif. Le volume d'heures non effectué, sous réserve des dispositions relatives au chômage partiel, est perdu pour l'entreprise, sans incidence sur la rémunération des salariés concernés.

5.3.6. Sort des salariés ne travaillant pas pendant toute la période de référence

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés entrant en cours de période suivent les horaires en vigueur de l'entreprise.

En fin de période de modulation, il est procédé à une régularisation selon les mêmes modalités que celles visées à l'article 5.3.5, au prorata de la période de travail effectuée.

En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées. Ainsi, sauf cas de licenciement pour motif économique, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le solde de tout compte. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

5.4. Combinaisons des possibilités de la réduction du temps de travail

Le chef d'entreprise peut décider pour une meilleure adaptation au rythme de travail de son entreprise de combiner les différentes modalités précitées.

5.5. Contrôle de la durée du travail

Afin d'éviter tout litige sur les heures réellement effectuées, conformément aux dispositions de l'article D. 212-8 du code du travail, la durée du travail doit être décomptée quotidiennement par tous moyens d'enregistrement (badgeuse, pointeuse, document émargé par chaque salarié et par le chef d'entreprise hebdomadairement ou mensuellement).

En tout état de cause, un relevé des repos pris et restant à prendre sur la période est communiqué chaque mois, aux salariés, sur le bulletin de paie ou sur un document annexe.

5.6. Modalités d'organisation du temps de travail des cadres
5.6.1. Cadres dirigeants

Les cadres dirigeants tels que définis à l'article L. 212-15-1 du code du travail sont exclus des dispositions du présent accord.

5.6.2. Cadres intégrés

Les cadres intégrés tels que définis par l'article L. 212-15-2 du code du travail sont soumis à l'horaire collectif de l'entreprise et se voient donc appliquer les modalités d'organisation du temps de travail du présent accord.

5.6.3. Cadres autonomes

Il s'agit des cadres de niveau 6, coefficient 220, visés par la convention collective, pour lequels la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient.

Pour ces cadres, il est possible de conclure des conventions de forfait annuel en jours, à la condition que le salarié l'ait accepté dans son contrat de travail ou par avenant à son contrat de travail.

Le nombre de jours travaillés pour cette catégorie de personnels est limité à 217 jours par an. En cas de dépassement de ce plafond, le cadre doit bénéficier au cours du premier trimestre de l'année suivante d'un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté. Le plafond annuel de jours de l'année considérée est alors réduit d'autant.

La durée journalière maximale de travail effectif est de 10 heures ; en cas de surcharge exceptionnelle de travail, elle sera au maximum de 12 heures.

En tout état de cause, les règles relatives au repos quotidien, prévues à l'article L. 220-1 du code du travail, et les règles relatives au repos hebdomadaire, prévues à l'article L. 221-4 du code du travail, s'appliquent.

Les jours de repos générés par la réduction du temps de travail, soit 10 JRTT, seront pris d'un commun accord, par journée ou demi-journée (matinée ou après-midi), compte tenu des impératifs de fonctionnement propres à l'entreprise.

A défaut, les JRTT seront pris pour moitié au choix du salarié et pour moitié au choix de l'employeur avec obligation de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

Une fois par semestre, lors d'un entretien individuel, le chef d'entreprise doit vérifier l'organisation de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité ainsi que la charge de travail en résultant.

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle. Le salariés concernés doivent remplir une fois par mois un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de journées ou de demi-journées de repos prises et celles restant à prendre. Ce document signé par le salarié et par l'employeur est conservé par ce dernier pendant 3 ans et reste à la disposition de l'inspecteur du travail.

Avec le dernier bulletin de paie de chaque trimestre, un document annexe est joint, récapitulant les documents de contrôle.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9-I du code du travail qui dispose qu'un délai de prévenance de 7 jours doit être respecté pour notifier au salarié la modification de ses dates de prise de jours de repos en cours de période (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er). (2) Article étendu sous réserve que soient précisées au niveau de l'entreprise les modalités de recours au travail temporaire conformément à l'article L. 212-8, alinéa 5, du code du travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er). (3) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 7, du code du travail, les caractéristiques particulières de l'activité justifiant la réduction du délai de prévenance des changements d'horaires en deçà de 7 jours ouvrés devront être précisées au niveau de l'entreprise (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er). (4) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-8, alinéa 4, et L. 212-8-5 du code du travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).
Heures supplémentaires
ARTICLE 6
en vigueur étendue
6.1. Régime général

Le contingent d'heures supplémentaires, conformément à l'article 4.1.4 de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers, est de 150 heures par année civile.

Lorsque leur paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur, les heures supplémentaires ne s'imputent pas sur le contingent annuel.

6.2. Cas particulier de la modulation

Le contingent d'heures supplémentaires dans le cadre de la modulation élargie est de 110 heures.

Le contingent d'heures supplémentaires dans le cadre de la modulation réduite est identique à celui prévu à l'article 6.1.

6.3. Paiement des heures supplémentaires

Le paiement des heures supplémentaires ou leur remplacement par un repos suit le régime de la législation en vigueur et l'article 4.1.3 de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.

La bonification sous forme de repos compensateur, prévue par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, pour les heures entre 35 et 39 heures de travail effectif peut être remplacée avec l'accord du salarié par un paiement équivalent.

Travail à temps partiel
ARTICLE 7
REMPLACE

Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet.

7.1. Rémunération des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel seront traités selon les principes relatifs à la rémunération des salariés à temps plein dans le respect des règles de proportionnalité.

7.2. Contrat de travail

Le contrat de travail à temps partiel doit être impérativement écrit. Il doit comporter notamment les mentions relatives à la durée du travail et à la répartition des horaires. Il définit les éventuelles modalités de modifications.

7.3. Période d'interruption au cours de la même journée

Au cours d'une même journée, les horaires d'un salarié à temps partiel ne doivent comporter qu'une interruption d'activité qui ne dépasse pas 2 heures. Néanmoins, une interruption au maximum de 4 heures est possible si elle est justifiée par la fermeture quotidienne du point de vente. En cas d'interruption d'activité supérieure à 2 heures, l'employeur doit prévoir une contrepartie sous forme d'une indemnité forfaitaire de 3 F par heure de dépassement.

Cependant l'employeur doit garantir une période minimale de travail continu de 3 heures par jour.

7.4. Les heures complémentaires

Dans le contrat de travail, l'employeur peut prévoir la possibilité de recourir à des heures complémentaires. Elles sont limitées à 1/3 en plus de la durée du travail prévue dans le contrat de travail.

Toute heure complémentaire effectuée au-delà de 10 % de la durée du travail prévue dans le contrat de travail, mais dans la limite de 1/3, est rémunérée au taux horaire majoré de 25 %.

Ces heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail effectué à une durée supérieure à celle de la durée du travail légale ou conventionnelle.

L'employeur doit respecter au minimum 3 jours ouvrés pour informer son salarié qu'il effectuera des heures complémentaires ; dans le cas contraire le salarié peut refuser sans que ce soit un motif de licenciement.

7.5. Modification de la répartition des horaires

L'employeur pourra prévoir dans le contrat de travail une clause précisant dans quelle mesure l'horaire du salarié peut varier, mais également les cas pour lesquels il entend recourir à cette possibilité. En dehors de ces modalités prévues dans le contrat de travail, le salarié peut refuser une modification de répartition des horaires.

Pour modifier la répartition des horaires, l'employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Ce délai de prévenance peut être ramené à 3 jours ouvrés en cas de maladie d'un salarié, de baisse non prévisible de travail ou d'accroissement de travail. En contrepartie, le salarié a droit à une majoration de 10 %, soit en argent, soit en temps.

7.6. Temps partiel modulé

Le temps partiel modulé peut s'appliquer à tous les salariés concernés.

7.6.1. Conditions de mise en oeuvre

Les entreprises ou établissements peuvent moduler l'horaire de travail d'un salarié à temps partiel avec l'accord expresse de ce dernier.

L'employeur peut moduler l'horaire hebdomadaire de plus ou moins 1/3 à condition de garantir aux salariés au minimum 17 heures 30 minutes par semaine.

L'employeur peut moduler l'horaire mensuel de plus ou moins 1/3 à condition de garantir aux salariés au minimum 75 heures par mois.

L'employeur devra garantir au minimum 3 heures de travail pendant les jours travaillés.

7.6.2. Programmation et modalités de décompte (1)

La programmation respecte les mêmes conditions que celles applicables aux salariés à temps complet telles que prévues à l'article 5.3.4.

Les modalités de décompte applicables sont celles prévues à l'article 5.3.5.

7.6.3. Lissage de la rémunération

Un salaire mensuel lissé correspondant à 1/12 du salaire de base du salarié est versé chaque mois indépendamment de la durée du travail effectivement accomplie au cours du mois donné.

En cas d'absences rémunérées, les jours d'absence seront indemnisés sur la base du salaire moyen mensuel.

7.7. Priorité de passage du temps complet
au temps partiel ou du temps partiel au temps complet

Les salariés qui souhaitent bénéficier de cette priorité en informent leur employeur par écrit, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par simple lettre remise en main propre contre décharge.

Ce dernier doit avertir les salariés qui en font la demande dès qu'un poste est disponible. Le salarié a 7 jours francs pour répondre à son employeur.

Si plusieurs salariés ont fait valoir cette priorité pour le même poste, il appartient à l'employeur de leur communiquer les critères objectifs qu'il a pris en considération pour déterminer ses choix, le niveau de compétence du salarié étant le critère essentiel.

(1) Article étendu sous réserve de l'application, d'une part, de l'article L. 212-4-6 (6° et 7°), qui prévoit que le programme indicatif de la répartition de la durée du travail et que les horaires de travail sont communiqués par écrit au salarié, et, d'autre part, de l'application de l'article L. 212-4-6 (8°) indiquant que la modification des horaires ne peut être notifiée moins de trois jours à l'avance (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet.

7.1. Rémunération des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel seront traités selon les principes relatifs à la rémunération des salariés à temps plein dans le respect des règles de proportionnalité.

7.2. Contrat de travail

Le contrat de travail à temps partiel doit être impérativement écrit. Il doit comporter notamment les mentions relatives à la durée du travail et à la répartition des horaires. Il définit les éventuelles modalités de modifications.

7.3. Période d'interruption au cours de la même journée

Au cours d'une même journée, les horaires d'un salarié à temps partiel ne doivent comporter qu'une interruption d'activité qui ne dépasse pas 2 heures. Néanmoins, une interruption au maximum de 4 heures est possible si elle est justifiée par la fermeture quotidienne du point de vente. En cas d'interruption d'activité supérieure à 2 heures, l'employeur doit prévoir une contrepartie sous forme d'une indemnité forfaitaire de 0,46 € par heure de dépassement.

Cependant l'employeur doit garantir une période minimale de travail continu de 3 heures par jour.

7.4. Heures complémentaires

Dans le contrat de travail, l'employeur peut prévoir la possibilité de recourir à des heures complémentaires. Elles sont limitées à 1/3 en plus de la durée du travail prévue dans le contrat de travail.

Toute heure complémentaire effectuée au-delà de 10 % de la durée du travail prévue dans le contrat de travail, mais dans la limite de 1/3, est rémunérée au taux horaire majoré de 25 %.

Ces heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail effectué à une durée supérieure à celle de la durée du travail légale ou conventionnelle.

L'employeur doit respecter au minimum 3 jours ouvrés pour informer son salarié qu'il effectuera des heures complémentaires ; dans le cas contraire le salarié peut refuser sans que ce soit un motif de licenciement.

7.5. Modification de la répartition des horaires

L'employeur pourra prévoir dans le contrat de travail une clause précisant dans quelle mesure l'horaire du salarié peut varier, mais également les cas pour lesquels il entend recourir à cette possibilité. En dehors de ces modalités prévues dans le contrat de travail, le salarié peut refuser une modification de répartition des horaires.

Pour modifier la répartition des horaires, l'employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Ce délai de prévenance peut être ramené à 3 jours ouvrés en cas de maladie d'un salarié, de baisse non prévisible de travail ou d'accroissement de travail. En contrepartie, le salarié a droit à une majoration de 10 %, soit en argent, soit en temps.

7.6. Temps partiel modulé

Le temps partiel modulé peut s'appliquer à tous les salariés concernés.

7.6.1. Conditions de mise en oeuvre

Les entreprises ou établissements peuvent moduler l'horaire de travail d'un salarié à temps partiel avec l'accord exprès de ce dernier.

L'employeur peut moduler l'horaire hebdomadaire de plus ou moins 1/3, à condition de garantir aux salariés au minimum 17 heures 30 minutes par semaine.

L'employeur peut moduler l'horaire mensuel de plus ou moins 1/3, à condition de garantir aux salariés au minimum 75 heures par mois.

L'employeur devra garantir au minimum 3 heures de travail pendant les jours travaillés.

7.6.2. Programmation et modalités de décompte (1)

La programmation respecte les mêmes conditions que celles applicables aux salariés à temps complet telles que prévues à l'article 5.3.4.

Les modalités de décompte applicables sont celles prévues à l'article 5.3.5.

7.6.3. Lissage de la rémunération

Un salaire mensuel lissé correspondant à 1/12 du salaire de base du salarié est versé chaque mois, indépendamment de la durée du travail effectivement accomplie au cours du mois donné.

En cas d'absences rémunérées, les jours d'absence seront indemnisés sur la base du salaire moyen mensuel.

7.7. Priorité de passage du temps complet
au temps partiel ou du temps partiel au temps complet

Les salariés qui souhaitent bénéficier de cette priorité en informent leur employeur par écrit, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par simple lettre remise en main propre contre décharge.

Ce dernier doit avertir les salariés qui en font la demande dès qu'un poste est disponible. Le salarié a 7 jours francs pour répondre à son employeur.

Si plusieurs salariés ont fait valoir cette priorité pour le même poste, il appartient à l'employeur de leur communiquer les critères objectifs qu'il a pris en considération pour déterminer ses choix, le niveau de compétence du salarié étant le critère essentiel.

(1) Article étendu sous réserve de l'application, d'une part, de l'article L. 212-4-6 (6° et 7°), qui prévoit que le programme indicatif de la répartition de la durée du travail et que les horaires de travail sont communiqués par écrit au salarié, et, d'autre part, de l'application de l'article L. 212-4-6 (8°) indiquant que la modification des horaires ne peut être notifiée moins de trois jours à l'avance (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).
Création d'un compte épargne-temps (CET)
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Conformément à la législation en vigueur, tout salarié peut cumuler des droits à congés et repos rémunérés sur le compte épargne-temps afin d'indemniser en tout ou en partie un congé. L'ouverture de ce compte résulte d'une démarche strictement volontaire du salarié, sans condition d'ancienneté, et suppose l'accord de l'employeur.

Cette possibilité sera opérationnelle lorsque le compte épargne-temps sera géré au niveau de la branche par un fonds paritaire que les partenaires sociaux envisagent de mettre en place.

Le congé devra être pris dans un délai de 5 ans (ou 10 ans pour les parents d'un enfant âgé de moins de 16 ans, ou pour les personnes ayant un parent dépendant ou âgé de 75 ans) à compter du jour où le salarié a accumulé dans le CET un nombre de jours égal à la durée minimale, qui est de 2 mois.

8.1. Alimentation du compte épargne-temps

Le compte épargne-temps est alimenté dans les conditions prévues à l'article L. 227-1 du code du travail.

Cependant, le report des congés payés est limité à 6 jours par an. Il en est de même pour les jours de repos issus de la RTT.

8.2. Indemnisation des congés

Les jours de congés que le salarié a accumulés sur le CET sont indemnisés en fonction du salaire horaire de base du salarié en vigueur au moment de la prise de congés.

8.3. Utilisation du compte épargne-temps

L'autorisation d'utilisation du CET sera automatiquement accordée, sous la seule réserve du respect d'un délai de prévenance, lié à la durée du congé souhaité tel que prévu par le code du travail ou la convention collective nationale du commerce du détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.

A défaut de précision dans le code du travail et la convention collective, le délai de prévenance est de 1 mois pour un congé ne dépassant pas 2 semaines, sinon de 3 mois pour un congé d'une durée supérieure, sauf accord plus favorable de l'employeur.

En cas de demande d'un congé qui perturberait le fonctionnement de l'entreprise, l'employeur pourrait demander que ce congé soit reporté dans le temps dans la limite de 3 mois.

8.4. Gestion du compte épargne-temps (1)

L'employeur doit faire mentionner sur le bulletin de paie ou sur un document annexe remis au salarié :

- le nom du congé indemnisé ;

- les droits utilisés au titre du mois considéré ;

- le montant de l'indemnité correspondante.

L'employeur peut opter pour une gestion du compte épargne-temps en heures ou en jours.

8.5. Statut du salarié en congé
8.5.1. Retour anticipé du salarié

Le salarié ne pourra réintégrer l'entreprise de façon anticipée qu'avec le consentement de l'employeur.

8.5.2. A l'issue du congé

Le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire à rémunération équivalente.

8.6. Cessation du CET
8.6.1. Rupture du contrat

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET.

L'indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au CET par le salaire horaire de base du salarié, en vigueur au moment de la rupture du contrat de travail.

8.6.2. Renonciation du salarié à son CET

Le salarié peut renoncer au CET dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de participation prévus à l'article R. 442-17 du code du travail.

La renonciation est notifiée par écrit à l'employeur avec un délai de prévenance de 3 mois.

8.6.3. Modifications de la situation juridique de l'employeur visées à l'article L. 122-12 du code du travail

La transmission du CET, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modifications de la situation juridique de l'employeur visés par l'article L. 122-12 du code du travail.

(1) Article étendu sous réserve que, lors de la mise en place du compte épargne-temps dans l'entreprise, soient prévues les conditions de transfert des droits du salarié en cas de mutation d'un établissement à l'autre conformément à l'article L. 227-1 du code du travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).

Co-ïnvestissement formation
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux reconnaissent un droit à la formation pour chaque salarié. Le chef d'entreprise est tenu d'adapter les compétences de ses salariés à l'évolution de leurs emplois. Le temps de formation passé dans ce cadre est assimilé à du travail effectif.

En revanche, lorsque les formations permettent le développement des compétences personnelles du salarié sans lien direct avec l'emploi occupé, la formation peut se dérouler en dehors du temps de travail, dans le cadre du co-ïnvestissement avec l'accord du salarié. L'entreprise organise et finance la formation. Un tel système permet de partager l'effort de formation entre le salarié et l'employeur.

Les jours de repos liés à la réduction du temps de travail, dans la limite de 10 par an, peuvent être utilisés pour cette formation.

Un livret de formation est émargé par le salarié à l'occasion de chaque session de formation et remis au salarié à la fin de son contrat de travail.

Suivi de l'accord
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Compte tenu de l'importance des dispositions incluses au présent accord, les parties conviennent de mettre en oeuvre durant les 3 premières années d'application une commission paritaire de suivi, conformément à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998.

La commission de suivi se composera des membres de la commission mixte paritaire.

Cette commission se réunira une fois par an à l'initiative des organisations patronales afin d'examiner l'évolution de l'application de cet accord.

Les attributions de cette commission sont de donner un avis sur :

- l'application de la loi dans notre secteur, la réalité des embauches ;

- la conception, la mise en oeuvre et les effets de réorganisation dans les entreprises.

Date d'entrée en vigueur de l'accord et sa publicité
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du premier jour du mois suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Chaque salarié pourra consulter sur place dans son entreprise le présent accord.
Heures d'équivalence
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Conformément à l'article 4.2 de l'avenant n° 37 de notre convention collective portant sur la réduction du temps de travail, l'existence des heures d'équivalence pour le personnel de vente occupé à temps complet reste applicable.

La convention collective a fixé le rapport d'équivalence de 42 heures de présence pour 39 heures de travail effectif.

Ce présent accord a pour objectif de préciser l'incidence de la nouvelle durée légale du travail sur les heures d'équivalence.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Conformément à la loi, il a été décidé de réduire de 4 heures les 42 heures de présence, dont 3 heures d'équivalence. L'équivalence résultant de la convention collective est donc de 38 heures pour une durée légale de 35 heures.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Ce présent accord entre en vigueur dès sa signature pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Pour les entreprises de 20 salariés au plus, il entre en vigueur le 1er janvier 2002 ; en cas de passsage aux 35 heures (ou 38 heures de présence) avant cette date, à la date de la réduction effective de la durée de travail dans l'entreprise.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent avenant sera déposé en cinq exemplaires à la DDTEFP et en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, l'extension du présent avenant, la fédération nationale des détaillants en produits laitiers étant chargée des formalités ci-dessus.

Développement du paritarisme
Préambule
en vigueur étendue

Les organisations professionnelles et syndicales signataires souhaitent donner les moyens à la branche de développer la négociation collective et de promouvoir l'exercice de la profession au sein des entreprises commerciales du secteur relevant de la convention collective nationale n° 3244.

Fortes de leurs négociations antérieures portant notamment sur le développement de la formation, l'application d'accords sur la prévoyance et d'un récent accord sur la réduction du temps de travail, il leur est apparu indispensable de donner aux instances impliquées dans les négociations collectives les moyens financiers de pouvoir mener à bien leurs missions par un travail de qualité, tant en amont de la négociation qu'en aval pour l'information des entreprises et de leurs salariés sur le contenu des accords.

En effet, la branche est caractérisée par :

- un nombre élevé d'entreprises ayant des salariés (22 403 au 22 juin 2000) ;

- un faible nombre de salariés par entreprise (58 186 au 22 juin 2000, soit 2,6 par entreprise).

Les organisations professionnelles doivent donc développer d'importants moyens pour l'information des chefs d'entreprise et des salariés.

Il est convenu ce qui suit :

Création d'une association paritaire
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les organisations signataires du présent accord s'entendent pour créer une association paritaire composée d'un collège de représentants d'organisations patronales et d'un collège de syndicats de salariés. Elle élira parmi ses membres un président, un vice-président, un trésorier et un secrétaire. Le président et le secrétaire seront issus d'un des deux collèges, le vice-président et le trésorier de l'autre collège. Tous les 2 ans, les fonctions d'un collège au sein de l'association seront permutées au profit de l'autre collège.

Cette association a pour vocation d'engager des études, de participer à l'information des négociateurs paritaires, à leur formation et à l'organisation de leurs rencontres. Elle a également pour vocation d'engager des actions destinées à informer les entreprises et leurs salariés sur les accords collectifs, sur l'évolution de la profession et tout particulièrement sur l'évolution de l'emploi.

Dans ce but, l'association recueille et gère les cotisations qui lui sont destinées.

ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Les organisations signataires du présent accord s'entendent pour créer une association paritaire composée d'un collège de représentants d'organisations patronales et d'un collège de syndicats de salariés. Elle élira parmi ses membres un président, un vice-président, un trésorier et un secrétaire. Le président et le secrétaire seront issus d'un des deux collèges, le vice-président et le trésorier de l'autre collège. Tous les 2 ans, les fonctions d'un collège au sein de l'association seront permutées au profit de l'autre collège.

Cette association a pour vocation d'engager des études, de participer à l'information des négociateurs paritaires, à leur formation et à l'organisation de leurs rencontres. Elle a également pour vocation d'engager des actions destinées à informer les entreprises et leurs salariés sur les accords collectifs, sur l'évolution de la profession et tout particulièrement sur l'évolution de l'emploi.

Dans ce but, l'association recueille et gère les cotisations qui lui sont destinées.

L'association pour le développement du paritarisme (ADP) adopte les règles de délibération suivantes :
– le collège des organisations représentatives des salariés et le collège des organisations représentatives des employeurs disposent, chacun, d'un nombre égal de voix ;
– au sein de chacun de ces collèges, chaque organisation délibère avec le poids de représentativité arrêté tous les 4 ans par le ministre du travail ;
– pour être valides, les délibérations doivent recueillir la majorité des voix au sein de chaque collège.

Cotisation
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Tous les employeurs de salariés d'entreprises relevant de la CNN n° 3244 doivent verser une cotisation égale à 0,15 % du montant des salaires entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale.

L'organisme chargé du recouvrement de cette cotisation est ISICA Prévoyance, 26, rue Montholon, 75009 Paris. La cotisation sera perçue en même temps et dans les mêmes conditions que les cotisations de prévoyance, puis reversée à l'association paritaire visée à l'article 1er.

Affectation des cotisations
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le montant des cotisations recueilli par l'association paritaire sera affecté à l'exercice du droit à la négociation collective des salariés et des employeurs et à l'information de ceux-ci selon les modalités suivantes :

- 1/3 affecté au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des salariés, réparti pour moitié à parts égales entre les cinq organisations syndicales représentatives au niveau national et pour l'autre moitié en part proportionnelle à leur présence aux réunions de convention collective ou aux autres réunions paritaires directement liées à celle-ci (CPNE, commission de suivi de la RTT, commission nationale de conciliation et d'interprétation, commission nationale de négociation...) ;

- 1/3 affecté au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des employeurs représentés à parts égales entre les trois organisations professionnelles signataires de la CCN n° 3244 ;

- 1/3 affecté au financement d'actions d'information sur la convention collective, la prévoyance, la formation professionnelle.

Le financement de l'exercice du droit à la négociation collective au bénéfice des salariés comme des employeurs aura notamment pour objet de rembourser les frais occasionnés par :

- la préparation et l'organisation de réunions paritaires ;

- la formation et l'information des négociateurs paritaires ;

- les études nécessaires ;

- le suivi des accords paritaires, dont celui de l'application de la réduction du temps de travail ;

- l'information et l'accompagnement des salariés et des employeurs pour mettre en oeuvre des méthodes innovantes d'organisation du travail.

Ces frais peuvent être des frais de déplacement, des frais de salaires, de secrétariat, d'édition, etc.

Le financement des actions d'information se fera auprès des entreprises relevant de la CCN n° 3244. Ces actions auront pour objet principal l'information des salariés et des employeurs sur le champ conventionnel, les modalités d'application de la CCN, la prévoyance, la formation initiale et continue, le temps de travail, l'emploi dans le secteur. Ces actions pourront prendre la forme d'articles dans les journaux professionnels, de dépliants, de brochures, de stands d'information, de sites Internet ou autres moyens nécessaires, acceptés préalablement par l'association paritaire.

L'association paritaire rendra compte annuellement à la commission paritaire nationale de la manière dont sont utilisés les fonds ainsi collectés.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Le montant des cotisations recueilli par l'association paritaire (ADP) sera affecté à l'exercice du droit à la négociation collective des salariés et des employeurs et à l'information de ceux-ci selon les modalités suivantes :

– 25 % affectés à l'association pour le développement du paritarisme (ADP), notamment pour financer :
–– les charges de fonctionnement de l'association (ADP) ;
–– la préparation et l'organisation de réunions paritaires ;
–– la formation et l'information des négociateurs paritaires ;
–– les études nécessaires ;
–– l'information et l'accompagnement des salariés et des employeurs pour mettre en œuvre des méthodes innovantes d'organisation du travail.
Ces frais peuvent être des frais de déplacement, des frais de salaires, de secrétariat, d'édition, etc.

– 37,5 % affectés au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des salariés répartis entre les organisations syndicales reconnues représentatives de la manière suivante :
–– 50 % à parts égales ;
–– 25 % selon la présence aux réunions paritaires liées à la négociation collective ;
–– 25 % selon le pourcentage de représentativité ;

– 37,5 % affectés au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des employeurs répartis entre les organisations professionnelles reconnues représentatives selon l'audience de représentativité de chacune consacrée par l'arrêté de représentativité en vigueur.

Le financement des actions d'information se fera auprès des entreprises relevant de la CCN n° 3244 (IDCC 1505). Ces actions auront pour objet principal l'information des salariés et des employeurs sur le champ conventionnel, les modalités d'application de la CCN, la prévoyance, la formation initiale et continue, le temps de travail, l'emploi dans le secteur. Ces actions pourront prendre la forme d'articles dans les journaux professionnels, de dépliants, de brochures, de stands d'information, de sites Internet ou autres moyens nécessaires, acceptés préalablement par l'association paritaire (ADP).

L'association paritaire rendra compte annuellement à la commission paritaire nationale de la manière dont sont utilisés les fonds ainsi collectés.

Après l'approbation des comptes de l'association paritaire (ADP), les éventuels excédents de l'exercice clos seront répartis à parts égales entre les deux collèges et affectés au sein des collèges selon les modalités définies ci-dessus.

Entrée en vigueur
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Cet accord entrera en vigueur le premier jour du trimestre suivant la publication de l'arrêté d'extension.

Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé et dénoncé dans les conditions fixées par les articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail.

Formation professionnelle (OPCAD-DISTRIFAF)
ARTICLE 1
Formation professionnelle (OPCAD-DISTRIFAF)
ABROGE

Pour la collecte des contributions définies à l'article 2 ci-après, compétence exclusive est donnée à DISTRIFAF (15, rue de Rome - TSA 30007 Paris Cedex 08) par le biais de l'organisme paritaire collecteur de l'alimentation de détail (OPCAD) agréé par arrêtés ministériels du 22 mars 1995 et du 20 octobre 1995 sous le numéro 17.

NOTA : Arrêté du 13 avril 2001 art. 1 : l'article 1er est étendu sous réserve de l'application du sixième alinéa de l'article L. 961-12 du code du travail.
ARTICLE 2
Formation professionnelle (OPCAD-DISTRIFAF)
ABROGE

Conformément aux objectifs définis à l'article 2 de l'avenant n° 19 du 23 novembre 1995, les entreprises faisant partie du champ conventionnel de la convention collective nationale n° 3244 sont tenues d'acquitter, à titre obligatoire, les contributions suivantes :

Pour les entreprises occupant plus de 10 salariés :

- 90 % de 0,9 % de la masse salariale affecté au plan de formation ;

- 0,4 % de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance ;

- 0,1 % de la masse salariale affecté au financement du capital de temps formation.

Pour les entreprises occupant moins de 10 salariés :

- 0,25 % de la masse salariale affecté au plan de formation, le montant minimal de la cotisation pour l'entreprise ne pouvant être inférieur à 250 F (HT) ;

- 0,10 % de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance.
NOTA - Avenant n° 44 du 11 juillet 2001 art. 2 : L'avenant n° 39 portant sur la formation professionnelle accord sur l'OPCAD DISTRIFAF précise en son article 2 que le montant minimal de la cotisation pour l'entreprise ne peut-être inférieur à 250 F pour les entreprises occupant moins de 10 salariés. Ce montant minimal correspond à 38 Euro.
Classification des emplois
ARTICLE 1er
ABROGE

Cet avenant abroge l'avenant n° 4 du 20 décembre 1989.

ARTICLE 2
ABROGE

Le tableau ci-après constitue la nouvelle grille de classification des emplois.

Certificats de qualification professionnelle (CQP)
Certificats de qualification professionnelle (CQP)
ABROGE

Vu :

L'ordonnance du 16 juillet 1986 (art. L. 980-2 du code du travail) permettant d'établir une liste des qualifications professionnelles pouvant être acquises par la voie du contrat de qualification ;

L'avenant n° 35 à la convention collective nationale du 10 novembre 1999 complétant le rôle de la commission paritaire nationale en matière d'emploi et de formation, dénommée " CPNE ",

il a été convenu ce qui suit :
Création d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) de vendeur en crèmerie-fromagerie
Création d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) de vendeur en crèmerie-fromagerie
ABROGE

Conformément à l'article 4.1 de l'accord cadre sur les certificats de qualification professionnelle du 11 juillet 2001, la commission paritaire, à la demande de la fédération nationale des détaillants en produits laitiers, a donné son accord à la création d'un certificat de qualification professionnelle de vendeur en crémerie fromagerie.

Dans le cadre du contrat de qualification, ce certificat de qualification professionnelle :

- s'adresse à des jeunes ayant une formation générale du niveau baccalauréat ou une formation technique de niveau IV (bac technique, bac pro ..) ;

- s'obtient après une formation alternée de 9 mois dont 440 heures dans un centre habilité ;

- permet aux jeunes titulaires de ce certificat à l'issue de leur formation d'être au niveau N 3 B de la classification des emplois.

Dans le cadre d'une validation des acquis, ce certificat de qualification professionnelle :

- s'adresse à des salariés ayant 3 années d'activité professionnelle dans le métier ainsi qu'à des salariés d'autres branches en recherche de conversion ou demandeurs d'emploi, sous condition du respect d'un cahier des charges spécifiques ;

- s'obtient après une démarche de validation des acquis, et, si nécessaire une formation complémentaire pour tout ou partie du référentiel du CQP contenu dans le cahier des charges pédagogiques ;

- permet aux personnes titulaires de ce certificat d'accéder au niveau N 3 B de la classification des emplois.
PROGRAMME DE FORMATION

a : PHASES

b : HEURES

c : JOURS
a DOMAINES THEMES MODULES b c
I ACCUEIL Présentation, 7 1
constitution du
groupe, statut du
vendeur en crémerie
fromagerie

II Consommateurs, types 21 3
de points de vente,
LE MARCHE exploitation,
concurrence ...
Législation et 14 2
LE réglementation,
LEGISLATION valeurs et signes
distinctifs pour le
SECTEUR ET consommateur,
étiquetage des
ET REGLEMENTATION produits ...
L'univers laitier 21 3
L'univers des 70 10
fromages et leur
PRODUITS affinage (avec TP)
L'analyse sensorielle 14 2
PRODUITS (avec TP)
qualité des produits 21 3
(avec TP) 23

III Le stockage et la
LA GESTION gestion des stocks,
DES STOCKS maîtrise de l'outil
EN informatique 28 4
BOUTIQUE Le réapprovisionnement
La mise en valeur et 21 3
notions de volume
LA (avec TP)
GESTION La tenue du rayon 14 2
(avec TP)
LE L'animation du rayon 21 3
RAYON (avec TP)
Communication, 70 10
DE techniques de vente,
training de vente
Le maniement des 17 2,5
CONSEIL VENTE produits
(avec TP)
Les prestations 10 1,5
CREMERIE PRODUITS spéciales et
innovations (avec TP)

Le risque hygiénique
LES REGLES et sa maîtrise
ET DE La législation en
SECURITE vigueur 28 4
RESPECTER La mise en pratique de
la méthode HACCP
LA Calculs commerciaux
notions, marge,
GESTION rentabilité
D'UN POINT Bases de comptabilité
générale (journalière
DE VENTE et périodique) 34

SUIVI ET Bilans intermédiaires 14 2
EVALUATION et suivi du mémoire
FORMATION Bilan final et 21 3
soutenance du mémoire 5
TOTAL 440 63

Adaptation de la convention collective à l'euro
en vigueur étendue

Le système monétaire actuel basé sur le franc va disparaître au profit de l'euro à partir du 1er janvier 2002. Il convient donc d'adapter la convention collective du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'article 1.8.2 de la convention collective a fixé à titre indicatif les forfaits de remboursement. Ces forfaits en euros sont les suivants :

- chambre avec petit déjeuner : 27 € ;

- repas : 16 € ;

- petit déjeuner seul : 4 €.

ARTICLE 2
Adaptation de la convention collective à l'euro
REMPLACE

L'avenant n° 39 portant sur la formation professionnelle accord sur l'OPCAD DISTRIFAF précise en son article 2 que le montant minimal de la cotisation pour l'entreprise ne peut-être inférieur à 250 F pour les entreprises occupant moins de 10 salariés. Ce montant minimal correspond à 38 Euro.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

(Dispositions annulées et remplacées par l'avenant n° 73 du 7 avril 2005, art. 4.1).

ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'avenant n° 37 portant sur la réduction du temps de travail précise en son article 7.3 qu'en cas d'interruption d'activité supérieure à 2 heures l'employeur doit prévoir une contrepartie sous forme d'une indemnité forfaitaire de 3 F par heure de dépassement. Ces 3 F correspondent à 0,46 €.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du premier du mois suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Création du CQP vendeur-conseil en fruits et légumes
Création du CQP vendeur-conseil en fruits et légumes
ABROGE

Conformément à l'article 4.1 de l'accord-cadre sur les certificats de qualification professionnelle du 11 juillet 2001, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE-FP), à la demande de l'union nationale des syndicats en fruits, légumes et primeurs (UNFD), a donné son accord à la création d'un certificat de qualification professionnelle de vendeur-conseil en fruits et légumes.

Dans le cadre du contrat de qualification, ce certificat de qualification professionnelle :

- s'adresse à des jeunes ayant une formation générale du niveau baccalauréat ou une formation technique de niveau IV (bac technique, bac pro ..) ;

- s'obtient après une formation alternée de 9 à 12 mois, dont 441 heures dans un centre habilité par la commission ;

- permet aux jeunes titulaires de ce certificat, à l'issue de leur formation, d'être au niveau N 3B de la classification des emplois.

Dans le cadre d'une validation des acquis, ce certificat de qualification professionnelle.

- s'adresse à des salariés ayant 3 années d'activité professionnelle dans le métier ainsi qu'à des salariés d'autres branches en recherche de conversion ou demandeurs d'emploi, sous condition du respect d'un cahier des charges spécifiques ;

- s'obtient après une démarche de validation des acquis, et, si nécessaire, une formation complémentaire pour tout ou partie du référentiel du CQP contenu dans le cahier des charges pédagogiques ;

- permet aux personnes titulaires de ce certificat d'accéder au niveau N 3 B de la classification des emplois.
Création du CQP vendeur-conseil en fruits et légumes
ABROGE


DOMAINE THEME DU- DU- DU- PRECISIONS
REE REE REE
D t en en en
O h j o heu- j o
M è urs res urs
A m / /
I e thè do-
N me mai-
E ne
I Accueil 7 1 Présence de
représentants
de la profession
et CPNE-FP
II Le secteur 1 Le marché 3 21
du commer-
ce de dé-
tail des
fruits et
légumes
2 Législa- 4 28 10 1. Profession et
tion et bases de
réglemen- législation
tation sociale
2. Point de
vente
3 Hygiène 3 21
et sécu-
rité ali-
mentaire

III Les 1 Caracté- 2 14
produits ristiques
générales
des fruits
et légumes
2 Les 4 28
légumes
3 Les
fruits 6 42
4 Les
fruits et
légumes
biologi-
ques 1 7 18
5 La maî-
trise du
produit
et de la
qualité 2 14
6 L'éva-
luation
senso-
rielle en
fruits et
légumes 3 21
Nombre
d'heures
et jours 203 29

IV Le métier 1 La prépa-
de ven- ration
deur- des
conseil commandes 1 7
en fruits
et
légumes
2 L'achat
des
fruits et
légumes 1 7
3 L'agréage
-réception
et le sto-
ckage 1 7
4 L'implan-
tation et
mise en
avant 4 28
5 La vente 11 77 29 1. Accueil,
communication
techniques
de vente
2. Entraî-
nement à la
vente de fruits
et légumes
3. Entraîne-
ment à la vente
de produits bio
6 Le pesage,
l'embal-
lage et
l'encais-
sement 2 14

7 Les pres-
tations
spéciales,
la livrai-
son, les
services 3 21
8 L'organi-
sation du
travail
sur le
point de
vente 1 7
9 La gestion
commer-
ciale d'un
point de
vente en
fruits et
légumes 5 35 1. Calculs
commerciaux
2. Bases
comptabilité
générale
3. Gestion des
stocks et
déchets

V Suivi et
évaluation 1 Suivi de
la
formation 3 21 5
2 Bilan
final 2 14
Nombre
de jours
et heures 34 238
Nombre
total
d'heures
et jours 441 63

Avis interprétatif de l'avenant n° 46 portant sur les heures supplémentaires
ABROGE

Les articles 1er, 2, 3, 4 de l'avenant n° 46 de la convention collective du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers, portant sur l'augmentation du contingent d'heures supplémentaires, s'appliquent aux entreprises de 20 salariés au plus, conformément au décret n° 2001-941 du 15 octobre 2001.

L'alinéa 4 de l'article 3 de l'avenant n° 46 de la convention collective du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers s'applique aussi aux entreprises de plus de 20 salariés, conformément au décret n° 2001-941 du 15 octobre 2001.
Création du certificat de qualification professionnelle vendeur-conseil en produits biologiques
Création du certificat de qualification professionnelle vendeur-conseil en produits biologiques
ABROGE

Conformément à l'article 4.1 de l'accord-cadre sur les Certificats de qualification professionnelle du 11 juillet 2001, la commission paritaire, à la demande de la Fédération nationale de l'épicerie, a donné son accord à la création d'un Certificat de qualification professionnelle de vendeur-conseil en produits biologiques.

Dans le cadre du contrat de qualification, ce Certificat de qualification professionnelle :

- s'adresse à des jeunes ayant une formation générale du niveau baccalauréat ou une formation technique de niveau IV (bac technique, bac pro ..) ;

- s'obtient après une formation alternée de 9 mois dont 440 heures dans un centre habilité.

Dans le cadre d'une validation des acquis, ce certificat de qualification professionnelle :

- s'adresse à des salariés ayant 3 années d'activité professionnelle dans le métier ainsi qu'à des salariés d'autres branches en recherche de conversion ou demandeurs d'emploi, sous condition du respect d'un cahier des charges spécifique ;

- s'obtient après une démarche de validation des acquis, et, si nécessaire, une formation complémentaire pour tout ou partie du référentiel du CQP contenu dans le cahier des charges pédagogiques ;

Ce certificat permet d'accéder au niveau N 3 B de la classification des emplois.
CQP vendeur-conseil en produits biologiques

DOMAINE N MODULE DU- DU- PRECISIONS
REE REE
D m en en
O o j o heu
M d urs res
A u
I l
N e
E
I Accueil
présentation 1 7 Accueil par des
représentants de
la profession.
Présentation du CQP
et de la formation.
Constitution du groupe
II Le contexte
de la bio 1 L'agriculture 1 7 Origine et historique,
fondements.
2 La production
et la 3 21 Méthodes de production
transformation Méthodes de transfor-
des produits mation
biologiques.
3 Définitions 1 7 Règlements européens.
et principes Spécifications
généraux françaises.
relatifs aux Labels français,
produits européens, mondiaux.
biologiques
les labels.
Les contrôles 1 7 Organismes de contrôle
4 en bio. Méthodologies.
La certification.
5 L'organisation 1 7 FNAB, agence bio,
de la filière transformateurs,
organisations ...
Instances interna-
tionales (IFOAM).


Nombre de jours ... : 8 : 56: :
III Le secteur 1 Le marché de 1 7 Notions de base
du commerce la bio (et sur le marché.
des produits commerce Typologie des
biologiques équitable) consommateurs de bio.
2 La profession 1 7 Magasins et supérettes
en France. La GMS.
Autres (marchés, VPC,
Internet).
Les principales
enseignes et chartes.
Aperçu situations en
Europe et à l'étranger
3 Notion de 2 14
réglementation
générale du
commerce de
détail (droit
de la distri-
bution)
4 Notions sur 1 7 Notions de base sur
l'organisation - législation du travail
de la - convention collective
profession 3244.
et bases de
législation
sociale.
5 L'hygiène et 3 21
la sécurité
alimentaire

IV Les produits Généralités sur 3 21 Notion de base
en bio 1 - la diététique en diététique.
- la distribution Familles de produits.
des produits Principes de
biologiques. distribution.
2 Les produits 15 105 Le pain.
bio-alimentaires. Les céréales.
Les boissons, vins
et alcools.
Les fruits et légumes.
Les produits végétaux
(alternative végétale).
Les produits animaux
(viandes, charcuterie,
poissons).
La crémerie et les
produits laitiers et
oeufs
Les huiles et autres
matières grasses.
Les compléments
nutritionnel
3 Les autres Les produits cosmétiques
produits 4 28 et d'hygiène corporelle
et de confort (huiles
essentielles ..).
Ustensiles de cuisson.
Produits lessiviels.
Eco textile (coton bio)
Produits
d'éco-construction
(peinture, bois).
Produits de jardinage
(fertilisants).
Nombre de jours 30 210

V Le métier 1 Notions de 1 7 Etapes de la
de vendeur base sur la préparation.
-conseil préparation Outils de la
en produits des commandes préparation.
biologiques et les
fournisseurs
Notions 2 14 Agréage.
d'agréage de Procédures de réception
réception et Différents stockages.
de stockage.
3 Implantation 3 21 Les différentes
et mise en possibilités de
avant promotion.
Le choix des produits
à mettre en avant.
Les techniques
marchandes
(marchandisage).
Information sur le
point de vente (ILV)
et vitrines.
Etiquetage.
Saisonnalités et
régionalisation des
produits.
4 La vente des 8 56 Les techniques de
produits. communication et
de vente.
Entraînement à la
vente

5 Le pesage, 2 14 Techniques,
l'emballage, outils, exercices.
l'encaissement.
6 Les prestations 1 7 Les prestations
spéciales. spéciales
Les livraisons Techniques de livraison
à domicile, à domicile.
information Informer sur la bio,
et autres les manifestations
services à la professionnelles, la
clientèle. presse spécialisée, etc
7 Les tâches 2 14 Le maintien de la
quotidiennes qualité, le réassort,
et périodiques la remise en réserve.
au sein du Les gestes quotidiens
point de vente tout au long de la
journée.
8 Notion de 2 14 Base de comptabilité
gestion générale.
commerciale Calculs commerciaux.
d'un rayon Utilisation des outils
ou magasin informatiques de gestio
spécialisé. Gestion des stocks et
déchets.
VI Suivi- 1 Suivi de la 2 14 Bilans intermédiaires.
Evaluation formation. Préparation du mémoire
et du bilan final.
2 Bilan final. 2 13 Préparation de la
soutenance devant un
jury de professionnels.
Nombre de jours ... 25 174
Total nombre de jours ... 63 440

Création d'un certificat de qualification professionnelle de vendeur-conseil caviste
Création d'un certificat de qualification professionnelle de vendeur-conseil caviste
ABROGE

Conformément à l'article 4.1 de l'accord cadre sur les certificats de qualification professionnelle du 11 juillet 2001, la commission paritaire, à la demande de la fédération nationale de l'épicerie, a donné son accord à la création d'un certificat de qualification professionnelle de vendeur-conseil caviste.

Dans le cadre du contrat de qualification, ce certificat de qualification professionnelle :

- s'adresse à des jeunes ayant une formation générale du niveau baccalauréat ou une formation technique de niveau IV (bac technique, bac pro ..) ;

- s'obtient après une formation alternée de 9 mois dont 440 heures dans un centre habilité ;

- permet aux jeunes titulaires de ce certificat à l'issue de leur formation d'être au niveau N 3 B de la classification des emplois.

Dans le cadre d'une validation des acquis, ce certificat de qualification professionnelle :

- s'adresse à des salariés ayant 3 années d'activité professionnelle dans le métier ainsi qu'à des salariés d'autres branches en recherche de conversion ou demandeurs d'emploi, sous condition du respect d'un cahier des charges spécifique ;

- s'obtient après une démarche de validation des acquis, et, si nécessaire une formation complémentaire pour tout ou partie du référentiel du CQP contenu dans le cahier des charges pédagogiques.

Ce certificat permet d'accéder au niveau N 3 B de la classification des emplois.
Programme de formation

--------------------------------------------------------------- :
DOMAINE N MODULE DU- DU- PRECISIONS
REE REE
D m en en
O o j o heu
M d urs res
A u
I l
N e
E
I Accueil- 1 7 Accueil par des
présentation représentants de
la profession.
Présentation du CQP
et de la formation.
Constitution du groupe.
II Le secteur 1 Le marché 1 7 Secteur en chiffres
du commerce chiffre d'affaires,
de détail points de vente et
en vins et typologie.
alcools Concurrence - Evolution
Les consommateurs
typologie et attentes.
2 La profession 2 14 Organisation de
et notions de la profession.
législation Convention collective
sociale. nationale.
Place du conseiller
caviste.
Fiche de paie.

3 Notion de 2 14 Réglementation du
réglementation point de vente
afférente au (notions)
point de - circulation ;
vente de - sécurité.
commerce de Réglementation
détail. commerciale (notions),
normes.
Information/
communication
- traçabilité ;
- étiquetage ;
- dégustation.
4 Notion de la 2 14 Législation relative
législation - à l'élaboration ;
sur les - au transport ;
boissons et - à la vente des boisson
leur - à la présentation des
commercialisation produits ;
- à la consignation.
5 Le point de 1 7 Organisation.
vente. Matériel.
Visites.

Nombre de jours ... 9 63
III Les produits 1 Les cépages 2 14
(et leur
histoire)
- des vins
rouges ;
- des vins
blancs ;
- des vins
pétillants.
2 De la vigne 2 14
à la bouteille
de vin
- conduite de
la vigne ;
- vinification ;
- fermentation ;
- vinification en
rouge, blanc, rosé ;
- élevage des vins ;
- assemblage, cépage
- soutirage ;
- collage ;
- embouteillage.

3 Les vignobles 12 84
français Par régions
- Alsace (1) ; situation géographique
- Bordelais (2) ; différents vins et
- Bourgogne (1) ; appellations ;
- Beaujolais (1) ; caractéristiques ;
- Champagne (1) ; cépages ;
- Jura, Sancerre .(1) classements et échelles
- Provence et praticité/consommation
Corse (1) ; conseils pour
- Sud-Ouest (1) ; conservation et durée ;
- Vallée de la conseils pour
Loire (1) ; accompagnement de mets.
- Vallée du
Rhône (1) ;
- Vins de pays et (1)
vins de pays cépages
4 Les vignobles 2 14 Par pays
dans le monde, - situation géographique
hors France - différents vins et
- Italie ; appellations ;
- Espagne/Portugal ; - caractéristiques ;
- Allemagne/ - cépages ;
Autriche/Suisse ; - classements et échelle
- Europe de l'Est ; - praticité/consommation
- Amérique du Nord ; - conseils pour
- Amérique Centrale conservation et durée ;
et du Sud ; - conseils pour
- Afrique du Sud et accompagnement de mets.
Algérie/Maroc/Tunisie
- Asie.
Nombre de jours ... 18 126

5 Notions 3 21
d'oenologie (1)
Analyse
sensorielle (1)
Techniques
de dégustation
et de service
des vins (1).
6 Les alcools 2 14 Procédés d'obtention.
apéritifs (1) Caractéristiques.
digestifs (1) Consommation.
Vieillissement.
7 Les boissons 1 7 Bières, cidres ..
fermentées.
8 Les accessoires 1 7 Taste, verres, tire-
liés au vin. bouchon, carafe

IV Le métier 1 L'achat du vin. 2 14 Etiquettes.
de conseil Sigles.
caviste Différents types