1968 M05 15

Convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables du 15 mai 1968. (1) Etendue par arrêté du 3 février 1971 JONC 27 février 1971.

Remontées mécaniques et domaines skiables
IDCC 454
BROCH 3122
NAF 9311Z, 4939C, 7990Z

Texte de base

Convention collective nationale du 15 mai 1968
ARTICLE 24
ABROGE

(Article réservé.)

Champ d'application
ARTICLE 1
REMPLACE

La présente convention règle les rapports entre les employeurs et les salariés permanents et saisonniers des deux sexes des entreprises dont l'activité relève de l'une des industries du transport représentées par le sydicat national des téléphériques et téléskis de France et énumérées ci après par référence à la nomenclature des entreprises, établissements et autres activités collectives, approuvés par le décret n° 59-534 du 9 avril 1959 ;

Entreprises de transport de voyageurs par téléphériques et remonte-pente comprises dans la rubrique n° 636 de la nomenclature ci-dessus et tous engins de remontées mécaniques accessoires à ces entreprises.

Par téléphériques, il y a lieu d'entendre les téléphériques de type classique, les télésièges et les télécabines bicâbles (circulaire n° 82 du 6 décembre 1962 du ministre des travaux publics et des transports concernant l'appellation des engins de remontées mécaniques).

Par remonte-pente, il y a lieu d'entendre tout engin nécessitant l'utilisation simultanée d'une piste comme élément porteur et de câbles comme moyen de traction.

Le champ d'application géographique de la présente convention comprend l'ensemble du territoire métropolitain.
ARTICLE 1
REMPLACE

La présente convention règle les rapports entre les employeurs et les salariés permanents et saisonniers des deux sexes des entreprises publiques et privées dont l'activité relève de l'une des industries du transport représentées par le Syndicat National des Téléphériques et Téléskis de France et énumérées ci après par référence aux nomenclatures d'activités et de produits, approuvés par le décret n° 73-1036 du 19 novembre 1973 :

- 6921-1 : transport par téléphériques, funiculaires, chemins de fer à crémaillères et ascenseurs publics,

- 8611 : remontées mécaniques (téléphériques, télésièges, téléskis, etc...)

- 9011 : administration locale.

Le champ d'application géographique de la présente convention comprend l'ensemble du territoire national.
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Pour tenir compte de la mise en oeuvre au 1er janvier 1993, p ar les services administratifs, de la nouvelle nomenclature des activités et produits (dispositif NAF), le texte de l'article 1er " Champ d'application " est modifié comme suit :

" La présente convention règle les rapports entre les employeurs et les salariés permanents et saisonniers des deux sexes, des entreprises publiques et privées dont l'activité relève de l'une des industries du transport, représentées par le syndicat national des téléphériques et téléskis de France et énumérées ci-après, par référence aux nomenclatures d'activité et de produits, approuvés par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992 :

602 C téléphériques, remontées mécaniques.

Le champ d'application géographique de la présente convention comprend l'ensemble du territoire national. "
ARTICLE 1
MODIFIE

La présente convention règle les rapports entre les employeurs et les salariés permanents et saisonniers des deux sexes des entreprises publiques et privées dont l'activité relève de l'une des industries du transport représentées par le Syndicat National des Téléphériques et Téléskis de France et énumérées ci après par référence aux nomenclatures d'activités et de produits, approuvés par le décret n° 73-1036 du 19 novembre 1973 modifié par les décrets n°s 74-489 du 17 mai 1974 et 92-1129 du 2 octobre 1992 :

- 60.2 C : Téléphériques, remontées mécaniques.

Le champ d'application géographique de la présente convention comprend l'ensemble du territoire national.
ARTICLE 1
MODIFIE

La présente convention règle les rapports entre les employeurs et les salariés permanents et saisonniers des deux sexes, des entreprises publiques, privées et des administrations locales dont l'activité relève de l'une des industries du transport, représentées par le syndicat national des téléphériques et téléskis de France et énumérées ci-après, par référence aux nomenclatures d'activités et de produits, approuvés par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992 :

- 60.2 C Téléphériques, remontées mécaniques

Le champ d'application géographique de la présente convention comprend l'ensemble du territoire national.
Durée, dénonciation, révision
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle pourra être dénoncée à tout moment par l'une des parties signataires dans les conditions prévues par l'article L. 132-8 du code du travail. A peine de nullité, la dénonciation sera notifiée à chacune des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Lorsque la dénonciation a pour objet la révision d'un ou plusieurs articles, elle sera accompagnée obligatoirement d'une proposition de rédaction nouvelle ou de suppression concernant ce ou ces articles. Cette proposition sera adressée au ministre des transports en vue de la réunion dans les délais les plus rapides d'une commission mixte constituée conformément à l'article 31 f du livre Ier du code du travail.
Conventions collectives et accords antérieurs-Avantages acquis
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Aux dates fixées pour leur application, la présente convention et ses conventions annexes se substitueront purement et simplement à toutes les conventions collectives ou accords régionaux et locaux, à toutes les conventions collectives ou accords d'établissements conclus antérieurement à cette date.

Toutefois, la présente convention ne peut en aucun cas être la cause de restriction d'avantages individuels acquis, que ces avantages soient particuliers à certains salariés ou qu'ils résultent de l'application dans l'entreprise de dispositions collectives. Il est précisé que le maintien de ces avantages ne jouera que pour le personnel en service aux dates d'application de la présente convention et de ses conventions annexes, l'extension de ces dispositions aux nouveaux embauchés pouvant résulter de l'accord de l'employeur ou de conventions collectives régionales ou locales à intervenir.

En outre, la présente convention et ses conventions annexes ne pourront être l'occasion d'une modification des fonctions habituellement remplies par les travailleurs à la date de leur entrée en vigueur.
Conventions collectives régionales et locales
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Des conventions collectives régionales ou locales pourront être conclues pour une région ou une localité déterminée.

Leur objet sera, sans remettre en cause les dispositions générales de la présente convention et de ses annexes nationales, de réaliser les adaptations nécessaires pour tenir compte des nécessités ou usages locaux. Elles pourront prévoir à cette fin des dispositions nouvelles ou des clauses plus favorables aux travailleurs.

Des conventions ou accords d'entreprise peuvent adapter les dispositions des conventions nationales, régionales ou locales à leurs conditions particulières d'organisation ou d'exploitation dans les conditions prévues à l'article L. 132-23 du code du travail. Les conventions ou les accords peuvent comporter des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux salariés.
Négociation annuelle obligatoire
ARTICLE 4 BIS
en vigueur étendue

Les entreprises assujetties à la mise en place d'un comité d'entreprise communiquent chaque année au S.N.T.F. les renseignements prévus par les articles L. 432-1 à L. 432-4 du code du travail, faisant ressortir l'évolution économique, la situation de l'emploi, l'évolution des salaires effectifs moyens par catégorie professionnelle et par sexe, dans l'entreprise.

A partir de ces éléments, le S.N.T.F. établit et diffuse le rapport prévu par l'article L. 132-12 dudit code.
Egalité professionnelle
ARTICLE 4 TER
en vigueur étendue

En application de l'article L. 133-5 du code du travail, l'égalité professionnelle s'applique aux femmes et aux hommes de la branche, notamment en ce qui concerne l'accès à l'emploi, la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi.

Personnel saisonnier
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Par personnel saisonnier il convient d'entendre le personnel embauché pour la saison, compte tenu du cycle habituel de travail se répétant chaque année aux mêmes époques. Le personnel saisonnier ne doit pas être confondu avec le personnel dit auxiliaire, qui est un personnel de complément pris en renfort en raison de circonstances spéciales (par exemple : fêtes, périodes de congé, etc.).

Liberté syndicale et liberté d'opinion
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Conformément à la Constitution de la République française, les employeurs et les travailleurs sont libres de défendre leurs droits et leurs intérêts par l'action syndicale. Toutefois, l'exercice de l'action syndicale ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.

Les travailleurs et les employeurs sont tenus de respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion au sein de l'entreprise. En particulier, les employeurs sont tenus de ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat ou à un parti politique pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.

Si une organisation syndicale conteste la mise à pied ou le congédiement d'un travailleur comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les organisations syndicales intéressées ou leurs représentants s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au litige une solution équitable. S'il est constaté qu'un travailleur a été mis à pied ou congédié en violation des dispositions du présent article ou de l'article 7 ci-après, la réintégration de celui-ci sera de plein droit dans le même emploi et aux mêmes conditions. Il devra recevoir son salaire intégral pour la durée de l'interruption de travail. Toutefois, cette intervention des organisations syndicales ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
Exercice de l'action syndicale
ARTICLE 7
REMPLACE

1° Panneaux d'affichage :

Chaque organisation syndicale reconnue représentative dans l'entreprise disposera de panneaux qui doivent permettre une lecture facile des communications qui y sont affichées. Leurs dimensions ne doivent pas être inférieures à 100 x 50 cm.

L'emplacement de ces panneaux sera choisi par accord entre l'employeur et le représentant de chaque organisation syndicale appartenant à l'entreprise et connu de l'employeur. Ces panneaux seront réservés aux communications syndicales : convocations à des réunions syndicales et ordres du jour de ces réunions, brèves informations syndicales, professionnelles ou sociales. L'affichage sera fait par les soins et sous la responsabilité desdits représentants des organisations syndicales.

Dans le cas où tout le personnel ne passe pas habituellement par ce point d'affichage, d'autres points d'affichage seront prévus selon la même procédure.

L'affichage des communications et publications syndicales s'effectue dans les conditions prévues par l'article L. 412-8 du code du travail.

2° Congrès syndicaux :

Sur la demande écrite de leur organisation syndicale présentée au moins une semaine à l'avance, les syndiqués mandatés pourront obtenir de leur employeur des autorisations d'absence non rémunérées pour assister aux congrès statutaires de ces organisations et sous réserve que ces absences n'apportent pas de gêne sensible à la marche de l'entreprise.

3° Commissions paritaires :

Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire décidée entre les organisations d'employeurs et de salariés signataires de la présente convention, ou à la demande de son président, et dans la limite d'un nombre de salariés arrêté d'un commun accord entre ces organisations, le temps de travail perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif.

En outre, dans la limite de quatre voyages par an et par fédération nationale, les frais de transport par chemin de fer (frais de couchette inclus, le cas échéant) ou bien, en cas de réunion dans la région Rhône-Alpes, les frais de transport par automobile dans la limite de 4 000 kilomètres par an (tarif administration 7 CV) seront remboursés par le S.N.T.F. aux délégués sur présentation des pièces justificatives correspondantes.

Ces salariés sont tenus d'informer préalablement leurs employeurs de leur participation à ces commissions et de demander leur autorisation, qui leur sera accordée en principe, à moins que leur absence ne compromette la marche de l'entreprise.
ARTICLE 7
REMPLACE

1. Panneaux d'affichage

Chaque organisation syndicale présente dans l'entreprise disposera de panneaux qui doivent permettre une lecture facile des communications qui y sont affichées. Leurs dimensions ne doivent pas être inférieures à 100 × 50 cm.

L'emplacement de ces panneaux sera choisi par accord entre l'employeur et le représentant de chaque organisation syndicale appartenant à l'entreprise et connu de l'employeur. Ces panneaux seront réservés aux communications syndicales : informations syndicales, notamment convocations à des réunions syndicales et ordres du jour de ces réunions. L'affichage sera fait par les soins et sous la responsabilité desdits représentants des organisations syndicales.

Dans le cas où tout le personnel ne passe pas habituellement par ce point d'affichage, d'autres points d'affichage seront prévus selon la même procédure.

L'affichage des communications et publications syndicales s'effectue selon la législation en vigueur.

2. Congrès syndicaux

Sur la demande écrite de leur organisation syndicale présentée au moins une semaine à l'avance, les syndiqués mandatés pourront obtenir de leur employeur des autorisations d'absence non rémunérées pour assister aux congrès statutaires de ces organisations et sous réserve que ces absences n'apportent pas de gêne sensible à la marche de l'entreprise.

3. Commissions paritaires

Pour les salariés membres de la commission paritaire et dans la limite de 5 salariés par délégation, le temps de travail alloué pour participer aux réunions décidées entre les organisations d'employeurs et de salariés signataires de la présente convention, ou à la demande de son président, sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif.

Ces salariés sont tenus d'informer préalablement leurs employeurs de leur participation à ces réunions et de demander leur autorisation, qui leur sera accordée en principe, à moins que leur absence ne compromette la marche de l'entreprise.

En outre, pour améliorer le dialogue social, dans la limite d'un budget annuel fixé (à titre expérimental pour une période de 2 ans jusqu'en juin 2013) à 45 000 € à répartir à parts égales entre les organisations syndicales de salariés représentées, les frais suivants sont pris en charge par domaines skiables de France, sur justificatifs (trajets domicile-lieu de réunion)  (1) :

-des frais de voiture (puissance fiscale 7 CV), base fiscale ;

-des billets SNCF ou transports collectifs, base 2e classe ;

-des frais d'hébergement, base sécurité sociale ;

-des frais de repas, base sécurité sociale.

(1) Le troisième alinéa du point 3 est étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité tel que défini par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
 
(Arrêté du 5 novembre 2012, art. 1er)

ARTICLE 7
en vigueur étendue

1. Panneaux d'affichage

Chaque organisation syndicale présente dans l'entreprise disposera de panneaux qui doivent permettre une lecture facile des communications qui y sont affichées. Leurs dimensions ne doivent pas être inférieures à 100 × 50 cm.

L'emplacement de ces panneaux sera choisi par accord entre l'employeur et le représentant de chaque organisation syndicale appartenant à l'entreprise et connu de l'employeur. Ces panneaux seront réservés aux communications syndicales : informations syndicales, notamment convocations à des réunions syndicales et ordres du jour de ces réunions. L'affichage sera fait par les soins et sous la responsabilité desdits représentants des organisations syndicales.

Dans le cas où tout le personnel ne passe pas habituellement par ce point d'affichage, d'autres points d'affichage seront prévus selon la même procédure.

L'affichage des communications et publications syndicales s'effectue selon la législation en vigueur.

2. Congrès syndicaux

Sur la demande écrite de leur organisation syndicale présentée au moins une semaine à l'avance, les syndiqués mandatés pourront obtenir de leur employeur des autorisations d'absence non rémunérées pour assister aux congrès statutaires de ces organisations et sous réserve que ces absences n'apportent pas de gêne sensible à la marche de l'entreprise.

3. Commissions paritaires

Pour les salariés membres de la commission paritaire et dans la limite de 5 salariés par délégation, le temps de travail alloué pour participer aux commissions paritaires et aux réunions paritaires de la branche, décidées entre les organisations d'employeurs et de salariés signataires de la présente convention, ou à la demande de son président, sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif.

Ces salariés sont tenus d'informer préalablement leur employeur de leur participation à ces réunions et de demander son autorisation, qui leur sera accordée en principe, à moins que leur absence ne compromette la bonne marche de l'entreprise.

En outre, pour améliorer le dialogue social, dans la limite d'un budget annuel fixé (à titre expérimental jusqu'à l'année 2017 incluse) à 45 000 €, à répartir à parts égales entre les organisations syndicales de salariés représentées, les frais suivants sont pris en charge par Domaines skiables de France, sur justificatifs, au plus tard le 31 janvier de l'année qui suit :

– trajets lieu de travail en saison d'hiver/ lieu de réunion :
– frais de voiture (puissance fiscale 7 CV), barème de l'administration fiscale   ;
– ou billets SNCF ou transports collectifs, base 2e classe   ;
– frais de péage   ;
– frais d'hébergement, lorsque nécessaire, barème ACOSS   ;
– frais de repas, barème ACOSS.

Congé de formation économique, sociale et syndicale
ARTICLE 8
REMPLACE

Des congés non rémunérés seront accordés par les employeurs aux salariés qui en feront la demande pour participer aux stages ou sessions dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Des congés seront accordés par les employeurs aux salariés qui en feront la demande pour participer aux stages ou sessions dans les conditions prévues par la législation en vigueur. Les salariés saisonniers devront présenter la demande de congé à l'employeur au moins 15 jours à l'avance.

Délégués du personnel
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Dans chaque entreprise ou établissement inclus dans le champ d'application de la présente convention et de ses annexes et occupant un effectif de plus de dix salariés, il est institué des délégués du personnel dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Conformément à la législation en vigueur, les délégués du personnel seront reçus au moins une fois chaque mois par l'employeur ou son représentant dûment mandaté, les dates et heures de réception seront fixées d'un commun accord.

Dans tous les cas, les délégués suppléants peuvent être reçus avec les délégués titulaires.

Les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister par un représentant dûment mandaté du syndicat de leur profession.

Conformément à la loi, il sera mis à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir.

La cessation du contrat de travail du saisonnier intervient dans les conditions prévues par le code du travail. Toutefois, en cas de réembauchage par la même entreprise pour une nouvelle saison comprise dans la période de son mandat, celui-ci est reconduit jusqu'aux nouvelles élections. L'employeur lui communique tous les documents qui ont été portés à la connaissance des délégués du personnel au cours de sa période d'interruption d'activité.
Conditions d'électorat et d'éligibilité et durée du mandat des délégués du personnel
ARTICLE 10
REMPLACE

a) Personnel permanent :

Les conditions d'électorat et d'éligibilité sont définies par la législation en vigueur. Il en est de même en ce qui concerne la durée du mandat des délégués du personnel.

b) Personnel saisonnier :

La durée calendaire du mandat des délégués " saisonniers " est la même que celle des délégués " permanents ".

Pour être électeurs, les saisonniers devront, à la date des élections, totaliser au moins trois mois d'ancienneté, au sens de l'article 22.

Pour être éligibles, les saisonniers devront, à la date des élections, d'une part, remplir les conditions requises pour être électeurs et, d'autre part, avoir douze mois d'ancienneté au sens de l'article 22.

L'employeur ne peut refuser à son salarié, délégué ou ancien délégué du personnel, candidat aux fonctions de délégué du personnel, le renouvellement de son contrat de travail à durée déterminée que pour un motif sérieux et légitime.
ARTICLE 10
REMPLACE

a) Personnel permanent :

Les conditions d'électorat et d'éligibilité sont définies par la législation en vigueur. Il en est de même en ce qui concerne la durée du mandat des délégués du personnel.

b) Personnel saisonnier :

La durée calendaire du mandat des délégués " saisonniers " est la même que celle des délégués " permanents ".

Pour être électeurs, les saisonniers devront, à la date des élections, totaliser au moins trois mois d'ancienneté, au sens de l'article 22.

Pour être éligibles, les saisonniers devront, à la date des élections, d'une part, remplir les conditions requises pour être électeurs et, d'autre part, avoir 8 mois d'ancienneté au sens de l'article 22.

L'employeur ne peut refuser à son salarié, délégué ou ancien délégué du personnel, candidat aux fonctions de délégué du personnel, le renouvellement de son contrat de travail à durée déterminée que pour une cause réelle et sérieuse.
ARTICLE 10
en vigueur étendue

a) Personnel permanent :

Les conditions d'électorat et d'éligibilité sont définies par la législation en vigueur. La durée du mandat des délégués du personnel est fixée conformément aux dispositions de l'article 15 bis de la présente convention.

b) Personnel saisonnier :

La durée calendaire du mandat des délégués saisonniers est la même que celle des délégués permanents.

Pour être électeurs, les saisonniers devront, à la date des élections, totaliser au moins trois mois d'ancienneté, au sens de l'article 22.

Pour être éligibles, les saisonniers devront, à la date des élections, d'une part, remplir les conditions requises pour être électeurs et, d'autre part, avoir 8 mois d'ancienneté au sens de l'article 22.

L'employeur ne peut refuser à son salarié, délégué ou ancien délégué du personnel, candidat aux fonctions de délégué du personnel, le renouvellement de son contrat de travail à durée déterminée que pour une cause réelle et sérieuse.
Elections
ARTICLE 11
REMPLACE

a) Collèges électoraux :

La constitution des collèges électoraux et la répartition, entre les collèges, de l'ensemble des sièges à pourvoir dans l'établissement se feront par accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées. Dans le cas où cet accord s'avérerait impossible, l'inspecteur du travail et de la main-d'oeuvre des transports déciderait de cette répartition.

Cette répartition se fera normalement en deux collèges :

1° Ouvriers et employés ;

2° Agents de maîtrise et cadres.

b) Elections :

L'élection des délégués titulaires et des délégués suppléants a lieu chaque année dans le mois d'ouverture de la saison principale, sauf accord des parties. Elle a lieu dans les conditions prévues par le code du travail.

c) Bureau de vote :

Chaque bureau électoral est composé des deux électeurs les plus âgés dans l'établissement, partie d'établissement ou collège, et de l'électeur le plus jeune, présents au moment de l'ouverture du scrutin et acceptant. La présidence appartient au plus âgé.

Chaque bureau peut être assisté pour toutes les opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un employé qualifié désigné par le chef d'établissement en accord avec les organisations syndicales intéressées ou, à défaut, avec les délégués sortants. Cet employé est adjoint au bureau avec voix consultative.

d) Organisation du vote :

Le vote a lieu à bulletins secrets, dans une urne placée à l'endroit le plus favorable et en présence des membres du bureau de vote. Les électeurs doivent s'isoler pour mettre le bulletin dans une enveloppe.

Les bulletins, les enveloppes d'un modèle uniforme et opaques devront être fournis en quantité suffisante par l'employeur. Il devra également organiser l'isolement et fournir les urnes.

Dans chaque collège électoral, deux votes distincts auront lieu, l'un pour les délégués titulaires, l'autre pour les délégués suppléants. Lorsque ces deux votes seront simultanés, des bulletins de couleurs différentes ou présentant un signe distinctif devront être prévus.

Le scrutin a lieu dans l'établissement. Le vote par correspondance est admis pour le personnel en déplacement, en absence régulière ou qui, en raison de son lieu de travail, serait dans l'impossibilité de voter dans l'établissement.

Le vote par correspondance aura lieu obligatoirement sous double enveloppe. L'enveloppe intérieure devra être du modèle prévu et être adressée par la poste au président du bureau de vote.

Les enveloppes de vote par correspondance seront remises avant la fin du scrutin au bureau de vote qui procédera à leur ouverture et au dépôt dans l'urne des enveloppes intérieures.

Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après la fin du scrutin. Après le dépouillement, les résultats du vote sont consignés dans un procès-verbal établi par le bureau électoral et dont un exemplaire est affiché dans l'établissement, un autre remis aux délégués élus, un troisième conservé par la direction, les autres adressés par l'employeur aux organisations syndicales intéressées et à l'inspecteur du travail et de la main-d'oeuvre des transports.
ARTICLE 11
en vigueur étendue

a) Collèges électoraux :

La constitution des collèges électoraux et la répartition, entre les collèges, de l'ensemble des sièges à pourvoir dans l'établissement se feront par accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées. Dans le cas où cet accord s'avérerait impossible, l'inspecteur du travail et de la main-d'oeuvre des transports déciderait de cette répartition.

Cette répartition se fera normalement en deux collèges :

1° Ouvriers et employés ;

2° Agents de maîtrise et cadres.

b) Elections :

L'élection des délégués titulaires et des délégués suppléants a lieu dans le mois d'ouverture de la saison principale, sauf accord des parties, selon les dispositions de l'article 15 bis de la présente convention. Elle a lieu dans les conditions prévues dans le code du travail.

c) Bureau de vote :

Chaque bureau électoral est composé des deux électeurs les plus âgés dans l'établissement, partie d'établissement ou collège, et de l'électeur le plus jeune, présents au moment de l'ouverture du scrutin et acceptant. La présidence appartient au plus âgé.

Chaque bureau peut être assisté pour toutes les opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un employé qualifié désigné par le chef d'établissement en accord avec les organisations syndicales intéressées ou, à défaut, avec les délégués sortants. Cet employé est adjoint au bureau avec voix consultative.

d) Organisation du vote :

Le vote a lieu à bulletins secrets, dans une urne placée à l'endroit le plus favorable et en présence des membres du bureau de vote. Les électeurs doivent s'isoler pour mettre le bulletin dans une enveloppe.

Les bulletins, les enveloppes d'un modèle uniforme et opaques devront être fournis en quantité suffisante par l'employeur. Il devra également organiser l'isolement et fournir les urnes.

Dans chaque collège électoral, deux votes distincts auront lieu, l'un pour les délégués titulaires, l'autre pour les délégués suppléants. Lorsque ces deux votes seront simultanés, des bulletins de couleurs différentes ou présentant un signe distinctif devront être prévus.

Le scrutin a lieu dans l'établissement. Le vote par correspondance est admis pour le personnel en déplacement, en absence régulière ou qui, en raison de son lieu de travail, serait dans l'impossibilité de voter dans l'établissement.

Le vote par correspondance aura lieu obligatoirement sous double enveloppe. L'enveloppe intérieure devra être du modèle prévu et être adressée par la poste au président du bureau de vote.

Les enveloppes de vote par correspondance seront remises avant la fin du scrutin au bureau de vote qui procédera à leur ouverture et au dépôt dans l'urne des enveloppes intérieures.

Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après la fin du scrutin. Après le dépouillement, les résultats du vote sont consignés dans un procès-verbal établi par le bureau électoral et dont un exemplaire est affiché dans l'établissement, un autre remis aux délégués élus, un troisième conservé par la direction, les autres adressés par l'employeur aux organisations syndicales intéressées et à l'inspecteur du travail et de la main-d'oeuvre des transports.
Remplacement des délégués
ARTICLE 12
en vigueur étendue

En cas de vacance du poste d'un délégué titulaire, ses fonctions sont assumées par un suppléant selon les dispositions prévues à l'article L. 423-17 du code du travail.

En cas de vacance totale de la représentation des salariés, et ce, plus de trois mois avant la date normale des élections, il pourra être procédé à de nouvelles élections. Les nouveaux élus sont nommés pour le temps restant à courir jusqu'au terme qui était assigné aux fonctions de leurs prédécesseurs.

En cas de carence des organisations syndicales pour les élections complémentaires, la date des élections fixée conformément à l'article 11-b demeurera inchangée.
Entreprises à établissements multiples
ARTICLE 13
en vigueur étendue

La compétence des délégués est limitée à l'établissement dans lequel ils sont élus. Toutefois, les directions des entreprises groupant plusieurs établissements sur l'étendue du territoire peuvent recevoir collectivement les délégués de plusieurs établissements pour l'examen des réclamations communes à ces établissements.

Comité d'entreprise
ARTICLE 14
en vigueur étendue

L'institution et le fonctionnement des comités d'entreprise dans les entreprises et établissements régis par la présente convention, ainsi que le financement des activités sociales et culturelles gérées par lesdits comités, sont réglés par la législation en vigueur.

Conditions d'électorat et d'éligibilité et durée du mandat des membres du comité d'entreprise
ARTICLE 15
REMPLACE

a) Personnel permanent :

Les conditions d'électorat et d'éligibilité sont définies par la législation en vigueur. Il en est de même en ce qui concerne la durée du mandat des membres du comité d'entreprise.

b) Personnel saisonnier :

La durée calendaire du mandat des membres " saisonniers " est la même que celle des membres " permanents ".

Pour être électeurs, les saisonniers devront, à la date des élections, totaliser au moins trois mois d'ancienneté au sens de l'article 22.

Pour être éligibles, les saisonniers devront, à la date des élections, d'une part, remplir les conditions requises pour être électeurs et, d'autre part, avoir douze mois d'ancienneté au sens de l'article 22.

La cessation du contrat de travail du saisonnier intervient dans les conditions prévues par le code du travail. Toutefois, en cas de réembauchage par la même entreprise pour une nouvelle saison comprise dans la période de son mandat, celui-ci est reconduit jusqu'aux nouvelles élections. L'employeur lui communique tous les documents qui ont été portés à la connaissance du comité au cours de sa période d'interruption d'activité.

L'employeur ne peut refuser à son salarié, membre ou ancien membre du comité d'entreprise, candidat aux fonctions de membre du comité d'entreprise, le renouvellement de son contrat de travail à durée déterminée que pour un motif sérieux et légitime.
ARTICLE 15
REMPLACE

a) Personnel permanent :

Les conditions d'électorat et d'éligibilité sont définies par la législation en vigueur. Il en est de même en ce qui concerne la durée du mandat des membres du comité d'entreprise.

b) Personnel saisonnier :

La durée calendaire du mandat des membres " saisonniers " est la même que celle des membres " permanents ".

Pour être électeurs, les saisonniers devront, à la date des élections, totaliser au moins trois mois d'ancienneté au sens de l'article 22.

Pour être éligibles, les saisonniers devront, à la date des élections, d'une part, remplir les conditions requises pour être électeurs et, d'autre part, avoir 8 mois d'ancienneté au sens de l'article 22.

La cessation du contrat de travail du saisonnier intervient dans les conditions prévues par le code du travail. Toutefois, en cas de réembauchage par la même entreprise pour une nouvelle saison comprise dans la période de son mandat, celui-ci est reconduit jusqu'aux nouvelles élections. L'employeur lui communique tous les documents qui ont été portés à la connaissance du comité au cours de sa période d'interruption d'activité.

L'employeur ne peut refuser à son salarié, membre ou ancien membre du comité d'entreprise, candidat aux fonctions de membre du comité d'entreprise, le renouvellement de son contrat de travail à durée déterminée que pour une cause réelle et sérieuse.
ARTICLE 15
en vigueur étendue

a) Personnel permanent :

Les conditions d'électorat et d'éligibilité sont définies par la législation en vigueur. La durée du mandat des membres du comité d'entreprise est fixée conformément aux dispositions de l'article 15 bis de la présente convention.

b) Personnel saisonnier :

La durée calendaire du mandat des membres saisonniers est la même que celle des membres permanents.

Pour être électeurs, les saisonniers devront, à la date des élections, totaliser au moins trois mois d'ancienneté au sens de l'article 22.

Pour être éligibles, les saisonniers devront, à la date des élections, d'une part, remplir les conditions requises pour être électeurs et, d'autre part, avoir 8 mois d'ancienneté au sens de l'article 22.

La cessation du contrat de travail du saisonnier intervient dans les conditions prévues par le code du travail. Toutefois, en cas de réembauchage par la même entreprise pour une nouvelle saison comprise dans la période de son mandat, celui-ci est reconduit jusqu'aux nouvelles élections. L'employeur lui communique tous les documents qui ont été portés à la connaissance du comité au cours de sa période d'interruption d'activité.

L'employeur ne peut refuser à son salarié, membre ou ancien membre du comité d'entreprise, candidat aux fonctions de membre du comité d'entreprise, le renouvellement de son contrat de travail à durée déterminée que pour une cause réelle et sérieuse.
Durée du mandat des institutions représentatives du personnel
ARTICLE 15 bis
en vigueur étendue

La durée du mandat des délégués du personnel et des représentants du personnel aux comités d'entreprise, comités d'établissement, comités centraux d'entreprise et comités de groupe est fixée à 3 ans.

Toutefois, les entreprises souhaitant fixer par voie d'accord collectif une durée de mandat comprise entre 2 et 3 ans peuvent le faire.

En revanche, les entreprises qui auraient, à la date du 7 juin 2006, fixé par voie d'accord collectif une durée de mandat supérieure à 3 ans, ne peuvent conserver cette durée que pour les mandats en cours, la durée des mandats suivants ne pouvant dépasser 3 ans.
Contrat individuel de travail
ARTICLE 16
REMPLACE

Il est entendu que chaque embauchage sera confirmé par une lettre ou contrat d'embauchage avec référence à la présente convention et à la convention nationale annexe correspondante dans lesquels seront signifiés le titre de l'intéressé, son emploi et les éléments du salaire afférent à sa qualification professionnelle, tels qu'ils sont déterminés dans les annexes à la présente convention.

Le contrat individuel de travail conclu pour une durée déterminée ou indéterminée ne pourra comporter aucune clause opposable ou contraire à la présente convention.

Les conditions de sa conclusion, de son application ou de sa rupture ne pourront être moins favorables que celles prévues par la législation en vigueur et par la présente convention collective, considérée aussi bien dans les clauses générales que dans les clauses particuliëres à chaque catégorie.

Les emplois saisonniers sont réservés, par priorité, à qualification égale, aux agent ayant déjà effectués une ou plusieurs saisons au service de l'entreprise. L'employée saisonnière, absente pendant une saison pour cause de maternité, a priorité d'embauche par rapport à la personne engagée pour suppléer son absence, sans préjudice des autres dispositions du présent article. L'employeur doit répondre dans un délai de six semaines prenant effet à compter de l'une ou l'autre des deux dates précitées et, dans le cas de refus d'embaucher une femme en état de grossesse, lui en indiquer la raison.

A partir du moment où l'employeur a répondu favorablement à l'agent saisonnier, le contrat est formé entre les parties, mais sa prise d'effet au-delà de la date présumée de mise en exploitation peut être retardée en cas de force majeure (maladie, accident, absence de neige). L'agent doit informer l'employeur de la durée prévisible de son absence.
ARTICLE 16
REMPLACE

Il est entendu que chaque embauchage sera confirmé par une lettre ou un contrat d'embauchage avec référence à la présente convention et à la convention nationale annexe correspondante dans lesquels seront signifiés le titre de l'intéressé, son emploi et les éléments du salaire afférents à sa qualification professionnelle, tels qu'ils sont déterminés dans les annexes à la présente convention.

Le contrat individuel de travail conclu pour une durée déterminée ou indéterminée ne pourra comporter aucune clause opposable ou contraire à la présente convention, ces conditions ne feront pas obstacle à des accords d'entreprise plus favorables.

Les conditions de sa conclusion, de son application ou de sa rupture ne pourront être moins favorables que celles prévues par la législation en vigueur et par la présente convention collective, considérée aussi bien dans les clauses générales que dans les clauses particulières à chaque catégorie.

I. Priorité de réembauche

La priorité de réembauche s'applique aux entreprises satisfaisant à l'un ou l'autre des critères suivants :

un effectif salarié moyen inférieur à 20 (apprécié conformément aux articles L. 421-1 et 421-2 du code du travail) ;

un rapport écart type sur moyenne des chiffres d'affaires des 10 dernières saisons d'hiver supérieur à 30 %.

Des emplois de même nature sont réservés, par priorité, à qualification égale, aux agents ayant déjà effectué une ou plusieurs saisons au service de l'entreprise à condition qu'ils fassent acte de candidature avant le 15 septembre pour la saison d'hiver et le 15 avril pour la saison d'été. A cet effet, un document rappelant cette formalité sera remis par l'employeur à la fin de chaque saison pour la suivante. L'employeur doit répondre dans un délai de 6 semaines prenant effet à compter de l'une ou l'autre des 2 dates précitées et, dans le cas de refus d'embaucher une femme en état de grossesse, lui en indiquer la raison. L'employée saisonnière absente pendant une saison pour cause de maternité, a priorité d'embauche par rapport à la personne engagée pour suppléer son absence, sans préjudice des autres dispositions du présent article.

La rupture des contrats saisonniers, ou l'arrêt de leur succession d'une saison à l'autre entraîne la caducité définitive de la priorité de réembauche. Toutefois, la priorité est conservée si la succession des contrats saisonniers est suspendue pendant une ou plusieurs saisons pour cause de congé de maternité, article L. 122-26 et suite du code du travail, de congé parental d'éducation, article L. 122-28-1 et suite du code du travail, de congé individuel de formation, article L. 931-13 et suite du code du travail, et pour d'autres motifs, article L. 122-32-12 et suite, article L. 122-32-17 et suite du code du travail, en accord avec l'employeur et dans les conditions prévues aux articles du code du travail susvisés.

A partir du moment où l'employeur a répondu favorablement à l'agent saisonnier le contrat est formé entre les parties mais sa prise d'effet au-delà de la date présumée de mise en exploitation peut être retardée en cas d'absence de neige, d'accident et de maladie. Dans ce dernier cas l'agent fournira à l'employeur un certificat médical et en cas d'accident il informera l'employeur de la durée prévisible de son absencce.

II. Réconduction des contrats saisonniers

La reconduction des contrats saisonniers, prévue à l'article L. 122-3-15 du code du travail, s'applique, dans les conditions suivantes, aux entreprise de vingt salariés ou plus et qui présentent un rapport écart type sur une moyenne des chiffres d'affaires des 10 dernières saisons d'hiver inférieur ou égal à 30 %. Une fois ces seuils passés par l'entreprise, celle-ci applique la reconduction de façon pérenne.

Les saisonniers ayant déjà effectué une ou plusieurs saisons au service de l'entreprise se verront proposer, en application de l'article L. 122-3-15 du code du travail, un emploi saisonnier de même nature à condition qu'ils fassent acte de candidature avant le 15 septembre pour la saison d'hiver et le 15 avril pour la saison d'été.

L'employeur doit répondre dans un délai de 6 semaines prenant effet à compter de l'une ou l'autre des 2 dates précitées.

L'arrêt ou la rupture de la succession des contrats saisonniers d'une saison à l'autre entraîne la caducité définitive de la reconduction. Toutefois, la reconduction est conservée si la succession des contrats saisonniers est suspendue pendant une ou plusieurs saisons pour cause de congé de maternité, article L. 122-26 et suite du code du travail, de congé parental d'éducation, article L. 122-28-1 et suite du code du travail, de congé individuel de formation, article L. 931-13 et suite du C du T, et pour d'autres motifs, article L. 122-32-12 et suite, article L. 122-32-17 et suite du code du travail, en accord avec l'employeur et dans les conditions prévues aux articles du code du travail susvisés.

1. Prise d'effet des contrats saisonniers

A partir du moment où l'employeur a répondu favorablement à l'agent saisonnier le contrat est formé entre les parties mais sa prise d'effet au-delà de la date présumée de mise en exploitation peut être retardée :

a) En cas de maladie ou d'accident, l'agent doit informer l'employeur de la durée prévisible de son absence en lui transmettant un certificat médical ;

b) En cas de manque de neige, dans la limite de la date maximale d'embauche saisonnière de l'entreprise, l'employeur en informe le saisonnier.

2. Non-reconduction pour motif réel et sérieux

En cas de problème, l'employeur s'en entretiendra avec son salarié, lors d'un entretien au cours duquel le salarié pourra se faire assister par un salarié de l'entreprise, cet entretien interviendra avant la fin de la saison. Si à la fin de cet entretien,

l'employeur décide de ne pas reconduire le contrat, il en informera par écrit le saisonnier, en lui indiquant le ou les motifs, au plus tard dans le délai d'un mois suivant la fin du contrat saisonnier.

La non-reconduction de l'employeur pour un motif réel et sérieux entraîne le versement à l'agent de l'indemnité de non-reconduction. Le paiement de cette indemnité entraîne la caducité définitive de la reconduction.

3. Date et durée saisonnière contractuelle

La conformation de l'embauche, par lettre ou contrat, comportera :

a) La date présumée de mise en exploitation définie par l'employeur ;

b) La date maximale d'embauche : cette date est impérativement définie au niveau de chaque entreprise après consultation et avis des instances représentatives du personnel, quand elles existent (comité d'entreprise, délégués du personnel, délégués syndicaux) ;

c) La date de fin de contrat ou la durée minimale de la saison impérativement définie dans l'entreprise par référence avec les durées observées lors des saisons antérieures après consultation et avis des instances représentatives du personnel, quand elles existent (comité d'entreprise, délégués du personnel, délégués syndicaux).

4. Acquisition de la reconduction

La reconduction est aquise au terme d'une première saison concluante.

5. Indemnité de non-reconduction

Elle sera calculée de la même façon que l'indemnité prévue aux articles 6.A 1, 6 A 2, 5.A 3, en prenant en compte l'intégralité de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise telle que définie à l'article 22 de la convention collective nationale principale, sans seuil de durée.

6. Chômage partiel

En cas de manque de neige persistant à la date maximale d'embauche, le personnel sera embauché à partir de cette date et une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel sera immédiatement faite auprès du préfet du département, via l'inspection du travail et des transports.

7. Bilan

Un bilan de l'exécution de cet accord sera fait chaque année, notamment sue la base du panel préparé par le SEATM.

Les dispositions du présent article recueillent l'assentiment plein et entier des parties signataires. Toutefois, sa mise en oeuvre ne sera effective qu'après confirmation par l'Etat de son engagement de faire bénéficier en cas de manque de neige, les entreprises de la branche des allocations d'aides publiques au titre du chômage partiel à compter de la date maximale d'embauche.

ARTICLE 16
REMPLACE


Le contrat individuel de travail conclu pour une durée déterminée ou indéterminée ne pourra comporter aucune clause opposable ou contraire à la présente convention, ces conditions ne feront pas obstacle à des accords d'entreprise plus favorables.

Les conditions de sa conclusion, de son application ou de sa rupture ne pourront être moins favorables que celles prévues par la législation en vigueur et par la présente convention collective, considérée aussi bien dans les clauses générales que dans les clauses particulières à chaque catégorie.

Aux fins du présent article, les effectifs salariés se calculent conformément aux dispositions du code du travail (art.L. 1111-2).

La reconduction des contrats s'applique aux entreprises ayant un effectif de plus de 20 salariés. Toutefois, les entreprises dont le chiffre d'affaires présente une grande variabilité à la fois à la hausse et à la baisse sont exonérées de cette disposition. On considère que le chiffre d'affaires d'une entreprise présente une grande variabilité dès lors que le rapport de la moyenne des chiffres d'affaires à l'écart type sur une durée de 10 ans est supérieur à 30 %.

Une fois ces seuils passés par l'entreprise, celle-ci applique la reconduction de façon pérenne.

La priorité de réembauchage s'applique aux entreprises ayant un effectif moyen inférieur ou égal à 20 salariés, ainsi qu'aux entreprises de plus de 20 salariés dont le chiffre d'affaires présente une grande variabilité.


I.-Priorité de réembauchage


Des emplois de même nature sont réservés, par priorité, à qualification égale, aux agents ayant déjà effectué une ou plusieurs saisons au service de l'entreprise, à condition qu'ils fassent acte de candidature avant le 15 septembre pour la saison d'hiver et le 15 avril pour la saison d'été.A cet effet, un document rappelant cette formalité sera remis par l'employeur à la fin de chaque saison pour la suivante.L'employeur doit répondre dans un délai de 6 semaines prenant effet à compter de l'une ou l'autre des deux dates précitées et, dans le cas de refus d'embaucher une femme en état de grossesse, lui en indiquer la raison.L'employée saisonnière absente pendant une saison pour cause de maternité a priorité d'embauche par rapport à la personne engagée pour suppléer son absence, sans préjudice des autres dispositions du présent article.

La rupture des contrats saisonniers ou l'arrêt de leur succession d'une saison à l'autre, entraîne la caducité définitive de la priorité de réembauche. Toutefois, la priorité est conservée si la succession des contrats saisonniers est suspendue pendant une ou plusieurs saisons pour cause de congé de maternité, de congé parental d'éducation, de congé individuel de formation, de congé pour la création ou la reprise d'entreprise, de congé sabbatique, en accord avec l'employeur et, dans ces cas, dans les conditions prévues par le code du travail.

A partir du moment où l'employeur a répondu favorablement à l'agent saisonnier, le contrat est formé entre les parties mais sa prise d'effet au-delà de la date présumée de mise en exploitation peut être retardée en cas d'absence de neige, d'accident et de maladie. Dans ce dernier cas, l'agent fournira à l'employeur un certificat médical et, en cas d'accident, il informera l'employeur de la durée prévisible de son absence.


II.-Reconduction des contrats saisonniers


Les saisonniers ayant déjà effectué une ou plusieurs saisons au service de l'entreprise se verront proposer un emploi saisonnier de même nature, à condition qu'ils fassent acte de candidature avant le 15 septembre pour la saison d'hiver et le 15 avril pour la saison d'été.L'employeur doit répondre dans un délai de 6 semaines prenant effet à compter de l'une ou l'autre des deux dates précitées.

L'arrêt ou la rupture de la succession des contrats saisonniers d'une saison à l'autre entraîne la caducité définitive de la reconduction. Toutefois, la reconduction est conservée si la succession des contrats saisonniers est suspendue pendant une ou plusieurs saisons pour cause de congé de maternité, de congé parental d'éducation, de congé individuel de formation, de congé pour la création ou la reprise d'entreprise, de congé sabbatique, en accord avec l'employeur et, dans ces cas, dans les conditions prévues par le code du travail.


1. Prise d'effet des contrats saisonniers


A partir du moment où l'employeur a répondu favorablement à l'agent saisonnier, le contrat est formé entre les parties mais sa prise d'effet au-delà de la date présumée de mise en exploitation peut être retardée :

a) En cas de maladie ou d'accident, l'agent doit informer l'employeur de la durée prévisible de son absence en lui transmettant un certificat médical ;

b) En cas de manque de neige, dans la limite de la date maximale d'embauche saisonnière de l'entreprise, l'employeur en informe le saisonnier.


2. Date et durée saisonnière contractuelle


La confirmation de l'embauche, par lettre ou contrat, comportera :

a) La date présumée de mise en exploitation définie par l'employeur ;

b) La date maximale d'embauche : cette date est impérativement définie au niveau de chaque entreprise après consultation et avis des instances représentatives du personnel, quand elles existent (comité d'entreprise, délégués du personnel, délégués syndicaux) ;

c) La date de fin de contrat ; ou la durée minimale de la saison impérativement définie dans l'entreprise par référence avec les durées observées lors des 10 dernières saisons, lorsqu'elles sont connues, après consultation et avis des instances représentatives du personnel, quand elles existent (comité d'entreprise, délégués du personnel, délégués syndicaux).


3. Acquisition de la reconduction


La reconduction est acquise au terme d'une première saison concluante (2 saisons pour les cadres). Si cette première saison (ou 2 saisons pour les cadres) n'est pas concluante, la procédure définie au paragraphe 4 doit s'appliquer.


4. Non-reconduction pour motif réel et sérieux


En cas de problème l'employeur s'en entretiendra avec son salarié, lors d'un entretien au cours duquel le salarié pourra se faire assister par un salarié de l'entreprise ; cet entretien interviendra avant la fin de la saison. Si à la fin de cet entretien l'employeur décide de ne pas reconduire le contrat, il en informera par écrit le saisonnier, en lui en indiquant le ou les motifs, au plus tard dans le délai de 1 mois suivant la fin du contrat saisonnier.

La non-reconduction à l'initiative de l'employeur pour un motif réel et sérieux entraîne le versement à l'agent de l'indemnité de non-reconduction. Le paiement de cette indemnité entraîne la caducité définitive de la reconduction.


5. Indemnité de non-reconduction


Elle sera calculée de la même façon que l'indemnité prévue aux articles 6. A1 (annexe « Ouvriers et employés »), 5. A2 (annexe « Techniciens et agents de maîtrise »), 6. A3 (annexe « Ingénieurs et cadres ») en prenant en compte l'intégralité de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise telle que définie à l'article 22 de la présente convention, sans seuil de durée.


6. Chômage partiel


En cas de manque de neige persistant à la date maximale d'embauche, le personnel sera embauché à partir de cette date et une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel sera immédiatement faite auprès de l'autorité administrative compétente.
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Il est entendu que chaque embauchage sera confirmé par une lettre ou un contrat d'embauchage avec référence à la présente convention et à la convention nationale annexe correspondante, dans lesquels seront signifiés le titre de l'intéressé, son emploi et les éléments du salaire afférent à sa qualification professionnelle, tels qu'ils sont déterminés dans les annexes à la présente convention.

Le contrat individuel de travail conclu pour une durée déterminée ou indéterminée ne pourra comporter aucune clause opposable ou contraire à la présente convention, ces conditions ne feront pas obstacle à des accords d'entreprise plus favorables.

Les conditions de sa conclusion, de son application ou de sa rupture ne pourront être moins favorables que celles prévues par la législation en vigueur et par la présente convention collective, considérée aussi bien dans les clauses générales que dans les clauses particulières à chaque catégorie.

Aux fins du présent article, les effectifs salariés se calculent conformément aux dispositions du code du travail (art.L. 1111-2).

La reconduction des contrats s'applique aux entreprises ayant un effectif de plus de 20 salariés. Toutefois, les entreprises dont le chiffre d'affaires présente une grande variabilité à la fois à la hausse et à la baisse sont exonérées de cette disposition. On considère que le chiffre d'affaires d'une entreprise présente une grande variabilité dès lors que le rapport de la moyenne des chiffres d'affaires à l'écart type sur une durée de 10 ans est supérieur à 30 %.

Une fois ces seuils passés par l'entreprise, celle-ci applique la reconduction de façon pérenne.

La priorité de réembauchage s'applique aux entreprises ayant un effectif moyen inférieur ou égal à 20 salariés, ainsi qu'aux entreprises de plus de 20 salariés dont le chiffre d'affaires présente une grande variabilité.

I. - Priorité de réembauchage


Des emplois de même nature sont réservés, par priorité, à qualification égale, aux agents ayant déjà effectué une ou plusieurs saisons au service de l'entreprise à condition qu'ils fassent acte de candidature avant le 15 septembre pour la saison d'hiver et le 15 avril pour la saison d'été. A cet effet, un document rappelant cette formalité sera remis par l'employeur à la fin de chaque saison pour la suivante. La demande de l'agent sera faite par courrier simple adressé à l'employeur ou si l'agent l'estime nécessaire, pour sécuriser la démarche, cette demande pourra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. L'employeur doit répondre dans un délai de 6 semaines prenant effet à compter de l'une ou l'autre des deux dates précitées et, dans le cas de refus d'embaucher une femme en état de grossesse, lui en indiquer la raison. L'employée saisonnière absente pendant une saison pour cause de maternité, a priorité d'embauche par rapport à la personne engagée pour suppléer son absence, sans préjudice des autres dispositions du présent article.

La rupture des contrats saisonniers, ou l'arrêt de leur succession d'une saison à l'autre entraîne la caducité définitive de la priorité de réembauche. Toutefois, la priorité est conservée si la succession des contrats saisonniers est suspendue pendant une ou plusieurs saisons pour cause de congés de droit prévus au code du travail, en accord ou avec information de l'employeur, conformément aux conditions prévues par le code du travail.

A partir du moment où l'employeur a répondu favorablement à l'agent saisonnier, le contrat est formé entre les parties mais sa prise d'effet au-delà de la date présumée de mise en exploitation peut être retardée en cas d'absence de neige, d'accident et de maladie. Dans ce dernier cas, l'agent fournira à l'employeur un certificat médical et, en cas d'accident, il informera l'employeur de la durée prévisible de son absence.


II. - Reconduction des contrats saisonniers


Les saisonniers ayant déjà effectué une ou plusieurs saisons au service de l'entreprise se verront proposer un emploi saisonnier de même nature à condition qu'ils fassent acte de candidature avant le 15 septembre pour la saison d'hiver et le 15 avril pour la saison d'été. Cette demande sera faite par courrier simple adressé à l'employeur ou si le saisonnier l'estime nécessaire, pour sécuriser la démarche, cette demande pourra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. L'employeur doit répondre dans un délai de 6 semaines prenant effet à compter de l'une ou l'autre des deux dates précitées.

La rupture des contrats saisonniers, ou l'arrêt de leur succession d'une saison à l'autre entraîne la caducité définitive de la reconduction. Toutefois, la reconduction est conservée si la succession des contrats saisonniers est suspendue pendant une ou plusieurs saisons pour cause de congés de droit prévus au code du travail, en accord ou avec information de l'employeur, conformément aux conditions prévues par le code du travail.


1. Prise d'effet des contrats saisonniers

A partir du moment où l'employeur a répondu favorablement à l'agent saisonnier, le contrat est formé entre les parties mais sa prise d'effet au-delà de la date présumée de mise en exploitation peut être retardée :

a) En cas de maladie ou d'accident, l'agent doit informer l'employeur de la durée prévisible de son absence en lui transmettant un certificat médical ;

b) En cas de manque de neige, dans la limite de la date maximale d'embauche saisonnière de l'entreprise, l'employeur en informe le saisonnier.


2. Date et durée saisonnière contractuelle

La confirmation de l'embauche, par lettre ou contrat, comportera :

a) La date présumée de mise en exploitation définie par l'employeur ;

b) La date maximale d'embauche : cette date est impérativement définie au niveau de chaque entreprise après consultation et avis des instances représentatives du personnel, quand elles existent (comité d'entreprise, délégués du personnel, délégués syndicaux) ;

c) La date de fin de contrat ; ou la durée minimale de la saison impérativement définie dans l'entreprise par référence avec les durées observées lors des 10 dernières saisons, lorsqu'elles sont connues, après consultation et avis des instances représentatives du personnel, quand elles existent (comité d'entreprise, délégués du personnel, délégués syndicaux).


3. Acquisition de la reconduction

La reconduction est acquise au terme d'une première saison concluante (2 saisons pour les cadres). Si cette première saison (ou 2 saisons pour les cadres) n'est pas concluante, la procédure définie au paragraphe 4 doit s'appliquer.


4. Non-reconduction pour motif réel et sérieux

En cas de problème l'employeur s'en entretiendra avec son salarié, lors d'un entretien au cours duquel le salarié pourra se faire assister par un salarié de l'entreprise ; cet entretien interviendra avant la fin de la saison. Si à la fin de cet entretien l'employeur décide de ne pas reconduire le contrat, il en informera par écrit le saisonnier, en lui en indiquant le ou les motifs, au plus tard dans le délai de 1 mois suivant la fin du contrat saisonnier.

La non-reconduction à l'initiative de l'employeur pour un motif réel et sérieux entraîne le versement à l'agent de l'indemnité de non-reconduction. Le paiement de cette indemnité entraîne la caducité définitive de la reconduction.


5. Indemnité de non-reconduction

Elle sera calculée de la même façon que l'indemnité prévue aux articles 6. A1 (annexe « Ouvriers et employés »), 5. A2 (annexe « Techniciens et agents de maîtrise »), 6. A3 (annexe « Ingénieurs et cadres ») en prenant en compte l'intégralité de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise telle que définie à l'article 22 de la présente convention, sans seuil de durée.


6. Chômage partiel


En cas de manque de neige persistant à la date maximale d'embauche, le personnel sera embauché à partir de cette date et une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel sera immédiatement faite auprès de l'autorité administrative compétente.
Avancement
ARTICLE 16 BIS
en vigueur étendue

Pour combler une vacance de poste dans un emploi quelconque, il sera de préférence fait appel au personnel de l'entreprise dans l'ordre suivant :

- personnel d'un même niveau de qualification ;

- personnel appartenant au niveau immédiatement inférieur.

La direction, après consultation du chef de service responsable, décidera de la promotion éventuelle à prévoir, en tenant compte des compétences de l'intéressé, de l'ancienneté ainsi que du profil spécifique du poste et des ses contraintes particulières.
Durée du travail - Repos journalier et repos hebdomadaire.
ARTICLE 17
en vigueur étendue

La durée du travail effectif du personnel est fixée suivant les dispositions du code du travail, titre Ier, chapitre II, de ses différents textes réglementaires d'application et de l'accord national du 25 mai 1982 sur la durée du travail dans les remontées mécaniques.

Conformément à la législation en vigueur, il est accordé à tout salarié un jour de repos hebdomadaire.
ARTICLE 17
MODIFIE

La durée du travail effectif du personnel est fixée suivant les dispositions du code du travail, titre Ier, chapitre II, de ses différents textes réglementaires d'application et de l'accord national du 25 mai 1982 sur la durée du travail dans les remontées mécaniques.

La durée minimale du repos hebdomadaire est de trente-six heures, y compris celle du repos journalier accolé, sauf circonstances exceptionnelles justifiées auprès de l'inspection du travail.

Le repos hebdomadaire peut être attribué par roulement, conformément à l'article L. 221-9, paragraphe 12, du code du travail.

Le nombre maximum de journées de travail comprises entre deux repos hebdomadaires consécutifs est de :

- 7 jours hors période de vacances scolaires ;

- 10 jours durant les vacances scolaires et lors des changements de cycle.

Sous réserve des dispositions du code du travail articles L. 213-2, L. 213-4, L. 213-8, L. 213-9 concernant les femmes et les jeunes travailleurs, la durée minimale du repos journalier est de dix heures, sauf circonstances exceptionnelles justifiées auprès de l'inspection du travail.

Les dispositions ci-dessus relatives au repos journalier et au repos hebdomadaire, prendront effet le 1er novembre suivant la publication de l'arrêté ministériel d'extension les concernant.
ARTICLE 17
en vigueur étendue

La durée légale du travail est fixée selon la législation en vigueur.

a) Durée du travail

A défaut de dispositions spécifiques convenues dans le cadre d'accords d'entreprise, la durée du travail effectif des salariés est fixée, selon la législation en vigueur, par semaine civile.

b) Définition de la durée du travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont exclus :

- les temps d'habillage et de déshabillage. Toutefois, lorsque le port d'une tenue de travail est obligatoire et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, des contreparties, soit financières, soit sous forme de repos, sont déterminées par accord d'entreprise ou, à défaut, par le contrat de travail ;

- les temps de repas : pour permettre au personnel de consommer normalement son repas, en dehors de son poste de travail, il lui sera accordé en principe un minimum de 1 heure d'interruption de travail, temps de trajets inclus.

Toutefois, dans le cas où les conditions d'exploitation imposeraient que cette interruption de travail soit égale ou inférieure à 45 minutes, le temps d'interruption correspondant serait rémunéré sur la base du salaire des heures normales mais exclu du décompte de la durée du travail effectif.

Cette interruption ne peut être inférieure à 20 minutes :

- l'interruption supérieure à 45 minutes n'est pas rémunérée ;

- l'interruption égale ou inférieure à 45 minutes est rémunérée comme dit ci-dessus ;

- les heures perdues et indemnisées en cas d'intempérie.

c) Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé, à défaut d'accord d'entreprise, à 150 heures.

A défaut d'accord d'entreprise fixant une période différente, la période de référence de ce contingent s'étend, compte tenu de la particularité de la profession, du 1er novembre au 31 octobre de l'année suivante.

Durée du travail
ARTICLE 17
en vigueur étendue

La durée du travail effectif du personnel est fixée suivant les dispositions du code du travail, titre Ier, chapitre II, de ses différents textes réglementaires d'application et de l'accord national du 25 mai 1982 sur la durée du travail dans les remontées mécaniques.

Conformément à la législation en vigueur, il est accordé à tout salarié un jour de repos hebdomadaire.
ARTICLE 17
MODIFIE

La durée du travail effectif du personnel est fixée suivant les dispositions du code du travail, titre Ier, chapitre II, de ses différents textes réglementaires d'application et de l'accord national du 25 mai 1982 sur la durée du travail dans les remontées mécaniques.

La durée minimale du repos hebdomadaire est de trente-six heures, y compris celle du repos journalier accolé, sauf circonstances exceptionnelles justifiées auprès de l'inspection du travail.

Le repos hebdomadaire peut être attribué par roulement, conformément à l'article L. 221-9, paragraphe 12, du code du travail.

Le nombre maximum de journées de travail comprises entre deux repos hebdomadaires consécutifs est de :

- 7 jours hors période de vacances scolaires ;

- 10 jours durant les vacances scolaires et lors des changements de cycle.

Sous réserve des dispositions du code du travail articles L. 213-2, L. 213-4, L. 213-8, L. 213-9 concernant les femmes et les jeunes travailleurs, la durée minimale du repos journalier est de dix heures, sauf circonstances exceptionnelles justifiées auprès de l'inspection du travail.

Les dispositions ci-dessus relatives au repos journalier et au repos hebdomadaire, prendront effet le 1er novembre suivant la publication de l'arrêté ministériel d'extension les concernant.
ARTICLE 17
en vigueur étendue

La durée légale du travail est fixée selon la législation en vigueur.

a) Durée du travail

A défaut de dispositions spécifiques convenues dans le cadre d'accords d'entreprise, la durée du travail effectif des salariés est fixée, selon la législation en vigueur, par semaine civile.

b) Définition de la durée du travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont exclus :

- les temps d'habillage et de déshabillage. Toutefois, lorsque le port d'une tenue de travail est obligatoire et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, des contreparties, soit financières, soit sous forme de repos, sont déterminées par accord d'entreprise ou, à défaut, par le contrat de travail ;

- les temps de repas : pour permettre au personnel de consommer normalement son repas, en dehors de son poste de travail, il lui sera accordé en principe un minimum de 1 heure d'interruption de travail, temps de trajets inclus.

Toutefois, dans le cas où les conditions d'exploitation imposeraient que cette interruption de travail soit égale ou inférieure à 45 minutes, le temps d'interruption correspondant serait rémunéré sur la base du salaire des heures normales mais exclu du décompte de la durée du travail effectif.

Cette interruption ne peut être inférieure à 20 minutes :

- l'interruption supérieure à 45 minutes n'est pas rémunérée ;

- l'interruption égale ou inférieure à 45 minutes est rémunérée comme dit ci-dessus ;

- les heures perdues et indemnisées en cas d'intempérie.

c) Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé, à défaut d'accord d'entreprise, à 150 heures.

A défaut d'accord d'entreprise fixant une période différente, la période de référence de ce contingent s'étend, compte tenu de la particularité de la profession, du 1er novembre au 31 octobre de l'année suivante.

Rémunération
ARTICLE 17 BIS
REMPLACE

1. Salaires minima professionnels garantis :

Il est procédé annuellement à l'examen du niveau des salaires minima professionnels garantis. Dans la mesure où l'évolution du coût de la vie n'excède pas 4 p. 100 l'an sur la base des indices INSEE, leur révision est effectuée en deux étapes, les 1er juin et 1er décembre, dans les conditions définies par les conventions annexes pour chaque catégorie professionnelle.

2. Mensualisation :

En conformité avec l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, à compter du 1er octobre 1978, la rémunération des salariés à l'exclusion des travailleurs à domicile, des travailleurs saisonniers, des travailleurs intermittents et des travailleurs temporaires sera mensuelle et devra être indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois, le paiement mensuel ayant pour objet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre douze mois de l'année.

La rémunération mensuelle sera déterminée pour un horaire hebdomadaire de trente-neuf heures et se calculera lors du passage au mois en multipliant la rémunération horaire réelle par 169.

Les heures supplémentaires effectuées en sus de l'horaire hebdomadaire de trente-neuf heures seront rémunérées en supplément avec les majorations correspondantes, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

De même, les heures non travaillées pourront donner lieu à réduction de salaires sauf dans les cas où le maintien de ceux-ci est expressément prévu par des dispositions légales ou conventionnelles.

Le paiement de la rémunération sera effectué une fois par mois. Un acompte sera versé à ceux qui en feront la demande correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle.

Le chômage des jours fériés ne pourra être, pour les salariés visés par cet accord de mensualisation totalisant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement et ayant accompli au moins deux cents heures de travail au cours des deux mois précédant le jour férié considéré, la cause d'une réduction de la rémunération, sous réserve, pour chaque intéressé, qu'il ait été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.

Les dispositions particulières au 1er mai et les autres dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives aux jours fériés demeurent applicables.
ARTICLE 17 BIS
en vigueur étendue

1. Salaires minima professionnels garantis

Il est procédé annuellement à l'examen du niveau des salaires minima professionnels garantis. Dans la mesure où l'évolution du coût de la vie n'excède pas 4 % l'an sur la base des indices INSEE, leur révision est effectuée en deux étapes, les 1er juin et 1er décembre.

2. Mensualisation

A l'exclusion de celle des travailleurs à domicile, des travailleurs saisonniers, des travailleurs intermittents et des travailleurs temporaires, la rémunération est mensuelle et est indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois, le paiement mensuel ayant pour objet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année.

Pour un horaire équivalant à la durée légale hebdomadaire, la rémunération mensuelle due au salarié se calcule en multipliant la rémunération horaire par les 52/12 de la durée légale hebdomadaire.

Temps de repas
ARTICLE 17 TER
REMPLACE

Pour permettre au personnel de consommer normalement son repas en dehors de son poste de travail, il lui sera accordé un minimum d'une heure d'interruption de travail, temps de trajet inclus.

Dans le cas où les conditions d'exploitation imposeraient que cette interruption de travail soit égale ou inférieure à quarante-cinq minutes, celle-ci serait rémunérée sur la base du salaire des heures normales mais exclue du décompte de la durée du travail.

Cette interruption ne peut être inférieure à vingt minutes.
ARTICLE 17 TER
en vigueur étendue
Pour permettre au personnel de consommer normalement son repas, en dehors de son poste de travail, il lui sera accordé en principe, un minimum d'une heure d'interruption de travail, temps de trajets inclus
Toutefois dans le cas où les conditions d'exploitation imposeraient que cette interruption de travail soit égale ou inférieure à 45 minutes, le temps d'interruption correspondant serait rémunéré sur la base du salaire des heures normales mais exclu du décompte de la durée du travail.

Cette interruption ne peut être inférieure à 20 minutes :

a) L'interruption supérieure à 45 mn n'est pas rémunérée

b) L'interruption égale ou inférieure à 45 mn est rémunérée comme dit ci-dessus
Intempéries
ARTICLE 17 QUATER
REMPLACE

Lorsque les conditions climatiques et atmosphériques font obstacle au fonctionnement normal de l'exploitation de l'entreprise ou d'un secteur géographique de celle-ci, et dans la mesure où aucun emploi de remplacement ne peut être proposé, les heures perdues non travaillées sont indemnisées pour moitié, dans la limite de quarante-huit heures perdues dans l'année (soit du 1er novembre au 31 octobre de l'année suivante). L'autre moitié est récupérable dans la limite de la législation en vigueur et, dans ce cas, les heures correspondantes donnent lieu à rémunération.

ARTICLE 17 QUATER
en vigueur étendue

Lorsque les conditions climatiques et atmosphériques font obstacle au fonctionnement normal de l'exploitation de l'entreprise ou d'un secteur géographique de celle-ci, et dans la mesure où aucun emploi de remplacement ne peut être proposé, les heures perdues non travaillées font l'objet du traitement suivant :

- la moitié des heures perdues, dans la limite de 48 heures perdues dans l'année, est indemnisée au taux horaire de base du salarié. Cette indemnisation est donc limitée à 24 heures dans l'année (soit du 1er novembre au 31 octobre de l'année suivante) ;

- l'autre moitié, ainsi que les heures qui excéderaient les 24 heures indemnisables ci-dessus, sont récupérables conformément à la législation en vigueur. Les heures de récupération, effectuées au-delà de la durée légale du travail, sont considérées comme heures déplacées et non comme heures supplémentaires. Ce sont donc des heures ordinaires de travail, rémunérées comme telles avec la paie du mois au cours duquel elles ont été accomplies.

Hygiène et sécurité
ARTICLE 18
REMPLACE

Les mesures d'hygiène et de sécurité sont régies par la législation en vigueur :

1° Il sera mis à la disposition du personnel de chaque entreprise des lavabos, des vestiaires et des lieux d'aisance en nombre suffisant, compte tenu de l'effectif du personnel et de la nature et du rythme des travaux et, en cas de besoin, des douches ;

2° Dans le cas de travaux insalubres ou dangereux pouvant porter atteinte à la santé des travailleurs, le service médical du travail sera saisi par la partie la plus diligente ;

3° Lorsque le personnel est contraint de prendre son repas sur les lieux du travail, l'employeur doit mettre à sa disposition un local clair, propre, aéré et chauffé en période froide. Il comportera une installation permettant de réchauffer les plats et sera pourvu de sièges et de tables en nombre suffisant pour que chaque usager dispose d'une place assise. De l'eau potable y sera mise à la disposition du personnel ;

4° Pour le personnel contraint de subir plusieurs dénivellations dans une même journée, des dispositions particulières devront être prises pour éviter les répercussions sur leur santé.

Ces dispositions sont précisées dans les annexes à la présente convention ;

5° Le personnel effectuant des travaux de réparation et d'entretien sur cabines, câbles, pylônes, etc., sera obligatoirement muni de ceintures de sécurité ou de tout autre moyen susceptible d'éviter une chute dans le vide. Il devra en faire usage à peine de sanction ;

6° Le C.H.S.C.T. est mis en place et fonctionne dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

La durée calendaire du mandat des membres saisonniers est la même que celle des membres permanents.

La cessation du contrat de travail du saisonnier intervient dans les conditions prévues par le code du travail. Toutefois, en cas de réembauchage par le même employeur pour une nouvelle saison comprise dans la période de son mandat, celui-ci est reconduit jusqu'à la nouvelle désignation.

L'employeur lui communique les procès-verbaux des réunions intervenues, ainsi que tous les documents qui ont été portés à la connaissance du C.H.S.C.T. au cours de sa période d'interruption d'activité.

L'employeur ne peut refuser à son salarié membre ou ancien membre du C.H.S.C.T. le renouvellement de son contrat de travail à durée déterminée que pour un motif sérieux et légitime ;

7° Dans les établissements de 50 à 299 salariés, la formation des représentants du personnel au C.H.S.C.T. (à défaut des délégués du personnel) est celle prévue par le code du travail dans ses articles R. 236-15 à R. 236-19.

Les dépenses prises en charge par l'employeur sont celles prévues par les articles R. 236-20 à R. 236-22. Toutefois, ces dépenses peuvent être imputées sur la participation instituée par les articles L. 950-1 et suivants dudit code.
ARTICLE 18
en vigueur étendue

Les mesures d'hygiène et de sécurité sont régies par la législation en vigueur :

1° Il sera mis à la disposition du personnel de chaque entreprise des lavabos, des vestiaires et des lieux d'aisance en nombre suffisant, compte tenu de l'effectif du personnel et de la nature et du rythme des travaux et, en cas de besoin, des douches ;

2° Dans le cas de travaux insalubres ou dangereux pouvant porter atteinte à la santé des travailleurs, le service médical du travail sera saisi par la partie la plus diligente ;

3° Lorsque le personnel est contraint de prendre son repas sur les lieux du travail, l'employeur doit mettre à sa disposition un local clair, propre, aéré et chauffé en période froide. Il comportera une installation permettant de réchauffer les plats et sera pourvu de sièges et de tables en nombre suffisant pour que chaque usager dispose d'une place assise. De l'eau potable y sera mise à la disposition du personnel ;

4° Pour le personnel contraint de subir plusieurs dénivellations dans une même journée, des dispositions particulières devront être prises pour éviter les répercussions sur leur santé.

Ces dispositions sont précisées dans les annexes à la présente convention ;

5° Le personnel effectuant des travaux de réparation et d'entretien sur cabines, câbles, pylônes, etc., sera obligatoirement muni de ceintures de sécurité ou de tout autre moyen susceptible d'éviter une chute dans le vide. Il devra en faire usage à peine de sanction ;

6° Le CHSCT est mis en place et fonctionne dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

La durée calendaire du mandat des membres saisonniers est la même que celle des membres permanents.

La cessation du contrat de travail du saisonnier intervient dans les conditions prévues par le code du travail. Toutefois, en cas de réembauchage par le même employeur pour une nouvelle saison comprise dans la période de son mandat, celui-ci est reconduit jusqu'à la nouvelle désignation.

L'employeur lui communique les procès-verbaux des réunions intervenues, ainsi que tous les documents qui ont été portés à la connaissance du CHSCT au cours de sa période d'interruption d'activité.

L'employeur ne peut refuser à son salarié membre ou ancien membre du CHSCT le renouvellement de son contrat de travail à durée déterminée que pour une cause réelle et sérieuse.

7° Dans les établissements de 50 à 299 salariés, la formation des représentants du personnel au CHSCT (à défaut des délégués du personnel) est celle prévue par le code du travail dans ses articles R. 236-15 à R. 236-19.

Les dépenses prises en charge par l'employeur sont celles prévues par les articles R. 236-20 à R. 236-22. Toutefois, ces dépenses peuvent être imputées sur la participation instituée par les articles L. 950-1 et suivants dudit code.
Accidentés du travail et victimes de maladies professionnelles
ARTICLE 19
en vigueur étendue

Les salariés de l'entreprise victimes, à l'occasion de l'exercice de la profession, d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et qui touchent une rente sont conservés dans leur emploi quand leur incapacité ne les met pas en état d'infériorité pour l'exercer. Dans le cas contraire, ils ont priorité, dans la mesure des places disponibles, pour être affectés à un emploi sédentaire ou de moindre fatigue, conforme à leur aptitude. De ce fait, le salaire correspondant au nouvel emploi qu'ils occupent ne pourra être réduit en raison de ladite incapacité. En cas d'aggravation de celle-ci, la même procédure sera utilisée.

Les conditions particulières relatives à la rémunération des intéressés sont fixées dans les annexes à la présente convention.

Les organisations patronales faciliteront le placement des mutilés du travail.
Absence
ARTICLE 20
REMPLACE

En dehors des positions définies par la présente convention et par les conventions nationales annexes, les travailleurs qui ne sont pas effectivement présents à leur travail sont considérés comme étant en position d'absence :

1° Absence régulière. - Est en absence régulière le travailleur absent pour un des motifs suivants : cas de force majeure, décès d'un conjoint, d'un enfant ou d'un ascendant ; l'employeur devant être prévenu dès que possible et l'absence justifiée au plus tard dans les trois jours ;

L'absence régulière n'entraîne pas la rupture du contrat de travail ;

L'obligation, en cas d'absence prévisible, de prévenir l'employeur la veille demeure la règle normale ;

2° Absence irrégulière. - Est en absence irrégulière tout travailleur qui ne s'est pas présenté à son travail au jour et à l'heure prescrits par le tableau de service, sauf accord préalable avec l'employeur, ou qui n'a pas justifié son absence par un motif valable dès que possible, et au plus tard dans un délai fixé à trois jours francs, sauf cas de force majeure. Il est alors considéré comme ayant lui-même rompu son contrat de travail et l'employeur devra lui faire connaître, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l'expiration de ce délai, qu'il prend acte de cette rupture.
ARTICLE 20
en vigueur étendue

En dehors des positions définies par la présente convention et par les conventions nationales annexes, les travailleurs qui ne sont pas effectivement présents à leur travail sont considérés comme étant en position d'absence :

1° Absence régulière. - Est en absence régulière le travailleur absent pour un des motifs suivants : cas de force majeure, décès d'un conjoint, d'un enfant ou d'un ascendant ; l'employeur devant être prévenu dès que possible et l'absence justifiée au plus tard dans les trois jours ;

L'absence régulière n'entraîne pas la rupture du contrat de travail ;

L'obligation, en cas d'absence prévisible, de prévenir l'employeur la veille demeure la règle normale ;

2° Absence irrégulière. - Est en absence irrégulière tout travailleur qui ne s'est pas présenté à son travail au jour et à l'heure prescrits par le tableau de service, sauf accord préalable avec l'employeur, ou qui n'a pas justifié son absence par un motif valable dès que possible, et au plus tard dans un délai fixé à trois jours francs, sauf cas de force majeure.
Absence pour maladie et accident du travail
ARTICLE 21
en vigueur étendue

1° Absence d'une durée au plus égale à six mois. - L'absence d'une durée au plus égale à six mois, justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne constitue pas une rupture du contrat de travail. Elle doit être notifiée à l'employeur le plus rapidement possible et justifiée par un certificat médical au plus tard dans un délai de trois jours francs, sauf cas de force majeure.

Lorsque l'absence impose le remplacement effectif de l'intéressé, le nouvel embauché doit être informé du caractère provisoire de l'emploi. Si l'absence est d'une durée supérieure à celle de la période d'essai, le travailleur absent doit informer la direction de son retour suffisamment à l'avance pour permettre à celle-ci de donner au remplaçant le préavis auquel il a droit.

Toutefois, le travailleur absent pour maladie ou accident et remplacé effectivement par un nouvel embauché, ne pourra se prévaloir des dispositions précédentes à partir du moment où le remplacement aura une ancienneté dans l'entreprise supérieure à celle qu'avait acquise au moment de sa maladie ou de son accident le travailleur remplacé.

2° Absence de plus de six mois. - L'absence d'une durée de plus de six mois justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident reconnue par la sécurité sociale ne peut avoir d'effet, en ce qui concerne l'application de la présente convention, et plus particulièrement de ses articles 25 et 26, au-delà de trois ans.

Lorsque l'absence impose le remplacement effectif de l'intéressé, l'employeur doit aviser, par lettre recommandée avec accusé de réception, le salarié malade de l'obligation où il s'est trouvé de le remplacer. Si, à la suite de ce remplacement, le salarié en cause a été licencié par l'employeur avant l'expiration du délai de trois ans à compter du début de sa maladie, il conserve un droit de priorité pour reprendre son ancien emploi s'il redevenait disponible, ou pour un emploi similaire correspondant à ses aptitudes. Dans ce cas, il conserve son ancienneté dans l'entreprise. La salarié malade qui désire bénéficier de cette priorité doit avertir son employeur, dès qu'il en a connaissance, de la date à partir de laquelle il sera en état de reprendre son travail.

3° Absence due à un accident de travail. - L'incapacité résultant d'un accident du travail ne constitue pas une rupture du contrat de travail, quel que soit le temps qui s'écoule avant la consolidation de la situation de l'intéressé, qui bénéficie ensuite des dispositions de l'article 19.

Absence pour maternité (1).

Après un an d'ancienneté dans l'entreprise, les employées en état de grossesse percevront prendant les quatorze semaines de repos prises en charge par la sécurité sociale à l'occasion de la naissance, l'indemnisation définie ci-dessous :

L'indemnisation sera telle que la somme des indemnités versées par la sécurité sociale, les mutuelles ou caisses de secours et l'entreprise, représente un total équivalent à la rémunération nette qu'aurait perçue l'employée pour son travail.

Le remboursement de frais, les primes dont l'attribution est liée à des conditions de travail qui ne sont pas remplies du fait de l'absence ne sont pas compris dans le calcul qui sert de base à la détermination de l'indemnisation.

Lorsque les indemnités de sécurité sociale sont réduites du fait par exemple de l'hospitalisation, ou d'une sanction de la caisse pour le non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées servies intégralement.

Les prestations reçues devront être justifiées par les intéressées par présentation des relevés ou bordereaux de paiement des organismes en cause.

L'indemnisation attribuée en vertu du présent article n'entre pas en ligne de compte dans les salaires de l'année de référence servant au calcul de l'indemnité de congés payés.

Prévoyance
ARTICLE 21 bis
en vigueur étendue

Il est institué un régime minimum obligatoire de prévoyance au plan national généralisé à l'ensemble du personnel ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres exerçant une activité salariée dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des téléphériques et engins de remontées mécaniques et inscrits à l'effectif le jour de la mise en oeuvre du régime de prévoyance.

La notion de salarié s'entend pour tous les bénéficiaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel, et quelle que soit leur ancienneté.

La notion de salarié présent à l'effectif comprend tous les salariés au travail ou en arrêt pour cause de maladie, maternité, accident ou congés parentaux au jour de l'entrée en vigueur du régime de prévoyance.
I. - Garantie décès. - Assureur GNP
I.1. Définition de la garantie

En cas de décès du salarié, il sera versé au(x) bénéficiaire(s) un capital.
I.2. Bénéficiaires du capital décès

Les bénéficiaires du capital décès sont :

En premier lieu le(s) bénéficiaire(s) désigné(s) par le salarié ;

En l'absence de bénéficiaire désigné et dans l'ordre suivant :

- le conjoint non séparé et non divorcé ;

- à défaut, les enfants nés, à naître, vivants ou représentés, par parts égales entre eux ;

- à défaut, les héritiers selon les règles de dévolution successorale.
I.3. Montant du capital

Quelle que soit la situation de famille et la cause du décès :
100 % du salaire de référence, tel qu'il est défini au paragraphe V.
I.4. Invalidité absolue et définitive

En cas d'invalidité de 3e catégorie du salarié reconnue par la sécurité sociale et telle que définie par l'article L. 341-4-3° du code de la sécurité sociale, le capital prévu en cas de décès peut lui être versé à sa demande de façon anticipée.

Ce versement met fin à la garantie décès. Cette garantie cesse au plus tard à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.
II. - Garantie rente éducation. - Assureur OCIRP
II.1. Définition de la garantie

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, une rente d'éducation est versée au profit de chaque enfant à charge.
II.2. Définition des enfants à charge

Sont considérés comme tels, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

- jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition, soit :

- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

- d'être en apprentissage ;

- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de l'ANPE comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;

- d'être employé par un centre d'aide par le travail (CAT) en tant que travailleurs handicapés ;

- sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 21e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.

Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis - c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un PACS - de l'assuré décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
II.3. Montant de la prestation

Le montant de cette rente éducation est de :

- 5 % du salaire de référence de 0 à moins de 12 ans ;

- 10 % du salaire de référence de 12 à moins de 18 ans ;

- 15 % du salaire de référence de 18 à 26 ans en cas de poursuites d'études ou d'événements assimilés (se reporter à la définition ci-dessus).
III. - Garantie rente de conjoint. - Assureur OCIRP
III.1. Définition de la garantie

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié et en l'absence d'enfants à charge, une rente temporaire, est versée au profit du conjoint.
III.2. Montant de la garantie

Le montant de la rente est fixé à 3 % du salaire de référence.

La rente est versée jusqu'au 55e anniversaire du bénéficiaire, avec une durée maximale de 10 ans.
IV. - Définition du conjoint

Est assimilé au conjoint pour l'ensemble des garanties, le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité et le concubin.

Le contrat de PACS doit avoir été conclu depuis au moins deux ans avant la date de décès de l'assuré sauf si le bénéficiaire justifie d'une durée de vie commune avec celui-ci d'au moins deux ans avant son décès.

Le concubin ou la concubine survivant(e) doit apporter la preuve qui/ou qu'elle a vécu jusqu'au moment du décès au moins deux ans en concubinage notoire avec l'assuré décédé. De plus, il ou elle doit être au regard de l'état civil, ainsi que l'assuré décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de PACS. En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin ou lié par un PACS, ce délai de deux ans n'est pas exigé.
V. - Salaire de référence
V.1. Garantie décès

Pour le personnel permanent, le salaire de référence servant de base au calcul de la prestation est égal au salaire brut tranches A, B et C perçu au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à l'invalidité absolue et définitive.

Pour le personnel saisonnier, le salaire de référence servant de base au calcul de la prestation est égal au total des rémunérations brutes perçues par le salarié durant son (ou ses) contrat(s) de travail. La période de référence à prendre en compte est celle des 12 mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à l'invalidité absolue et définitive et ce, dans la (ou les) entreprise(s) de la branche professionnelle.
V.2. Garanties rente éducation ou par défaut rente de conjoint

Pour le personnel permanent, le salaire de référence servant de base au calcul de la prestation est égal au salaire brut tranches A et B perçu au cours des 12 mois précédant le décès ou l'événement ayant donné lieu à l'invalidité absolue et définitive.

Pour le personnel saisonnier, le salaire de référence servant de base au calcul de la prestation est égale au total des rémunérations brutes perçues par le salarié durant son (ou ses) contrat(s) de travail. La période de référence à prendre en compte est celle des 12 mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à l'invalidité absolue et définitive et ce dans la (ou les) entreprise(s) de la branche professionnelle.
VI. - Revalorisation des prestations

Les prestations du régime, hors celles servies par l'OCIRP, sont revalorisées selon l'évolution de l'indice ARRCO/AGIRC et avec les mêmes dates d'effet.

Les prestations du régime servies par l'OCIRP (rente de conjoint et rente éducation) sont revalorisées selon un coefficient et une périodicité fixée par l'OCIRP.
VII. - Cotisations

Le taux global de cotisation est réparti comme suit :

Décès GNP
COTISATION TOTALE
0,18 % TA/TB/TC
A LA CHARGE de l'employeur
0,09 % TA/TB/TC
A LA CHARGE du salarié
0,09 % TA/TB/TC

Rente éducation, à défaut rente de conjoint, OCIRP
COTISATION TOTALE
0,17 % TA/TB
A LA CHARGE de l'employeur
0,085 % TA/TB
A LA CHARGE du salarié
0,085 % TA/TB

Totaux
COTISATION TOTALE
0,35 % TA/TB
0,18 % TC
A LA CHARGE de l'employeur
0,175 % TA/TB
0,09 % TC
A LA CHARGE du salarié
0,175 % TA/TB
0,09 % TC

Les taux de cotisation seront maintenus pendant 3 ans par les organismes assureurs et ce à partir de la date d'effet du présent avenant.
VIII. - Maintien des garanties aux salariés saisonniers

Le maintien des garanties du régime est automatique et gratuit pour les salariés, pendant une période maximale de 12 mois après le terme du contrat saisonnier dans la branche professionnelle, sauf perte du bénéfice de la reconduction ou de la priorité de réembauchage.
IX. - Gestion du régime conventionnel
IX.1. Désignation

Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent avenant sont tenues d'affilier leurs salariés auprès :

- du GNP (Groupement national de prévoyance) 33, avenue de la République, 75011 PARIS, pour la garantie décès ;

- et de l'OCIRP (Organisme commun des institutions de rente et de prévoyance) 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, pour les rentes éducation et de conjoint,
le GNP recevant délégation de la part de cette dernière pour appeler les cotisations et régler les prestations.

L'ensemble des bénéficiaires du régime de prévoyance ont la possibilité de saisir le fonds social des organismes assureurs désignés, ainsi que le fonds social des institutions membres des organismes assureurs désignés.

Les modalités d'alimentation et d'attribution des secours sont propres à chaque fonds social.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent article 21 bis, issu de l'avenant n° 30 du 18 février 2005, seront examinées par la commission paritaire composée des signataires de l'avenant n° 30 du 18 février 2005 dans un délai de cinq ans à compter de la date d'effet du présent article, conformément aux dispositions de l'article 912-1 du code de la sécurité sociale. Cette réunion se tiendra au cours du semestre qui précédera l'expiration de ce délai.

Les entreprises disposant déjà d'un régime de prévoyance antérieurement à l'avenant n° 30 du 18 février 2005 créant le présent article pourront maintenir leur contrat auprès de l'organisme auquel elles adhèrent dans les conditions prévues à l'article 2 du présent avenant.
IX.2. Contrat de garanties collectives

Pour fixer les relations avec les organismes assureurs désignés, notamment quant aux éventuelles délégations qu'ils peuvent consentir entre eux ou qu'ils peuvent consentir à un ou plusieurs organismes agissant pour leur compte, les parties signataires concluent un contrat de garanties collectives.
X. - Commission paritaire nationale de prévoyance

Une commission paritaire nationale de prévoyance, composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales signataires de l'avenant n° 30 du 18 février 2005 instaurant le présent article et d'un nombre égal de représentants des organisations d'employeurs, est chargée d'étudier l'ensemble des questions posées par l'application de ce régime et de veiller à son bon fonctionnement par les organismes assureurs désignés.

Cette commission se réunira au moins une fois par an. Une réunion spécifique de remise des comptes sera organisée avant le 31 août de l'année suivante.
XI. - Changement d'organisme assureur

En cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation de l'un ou des organismes assureurs désignés à l'article IX.1 :

- les prestations de rente en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation ;

- en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux, en avenant avec l'OCIRP, assureur des garanties de rente, organisent la poursuite de la revalorisation des prestations de rente en cours de service sur les bases suivantes : les prestations de rente continueront à être revalorisées par l'OCIRP suivant les mêmes valeurs énoncées à l'article VI du présent article.
ARTICLE 21 bis
MODIFIE

Il est institué un régime minimum obligatoire de prévoyance au plan national généralisé à l'ensemble du personnel ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres exerçant une activité salariée dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des téléphériques et engins de remontées mécaniques et inscrits à l'effectif le jour de la mise en oeuvre du régime de prévoyance.

La notion de salarié s'entend pour tous les bénéficiaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel, et quelle que soit leur ancienneté.

La notion de salarié présent à l'effectif comprend tous les salariés au travail ou en arrêt pour cause de maladie, maternité, accident ou congés parentaux ainsi que tout salarié dont la suspension de son contrat de travail prévue par le code du travail, donne lieu à un maintien de salaire total ou partiel ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.

I. - Garantie décès. - Assureur GNP

I.1. Définition de la garantie

En cas de décès du salarié, il sera versé au(x) bénéficiaire(s) un capital.

I.2. Bénéficiaires du capital décès

Les bénéficiaires du capital décès sont :

En premier lieu le(s) bénéficiaire(s) désigné(s) par le salarié ;

En l'absence de bénéficiaire désigné et dans l'ordre suivant :

- le conjoint non séparé et non divorcé ;

- à défaut, les enfants nés, à naître, vivants ou représentés, par parts égales entre eux ;

- à défaut, les héritiers selon les règles de dévolution successorale.

I.3. Montant du capital

Quelle que soit la situation de famille et la cause du décès :

100 % du salaire de référence, tel qu'il est défini au paragraphe V.

I.4. Invalidité absolue et définitive

En cas d'invalidité de 3e catégorie du salarié reconnue par la sécurité sociale et telle que définie par l'article L. 341-4-3° du code de la sécurité sociale, le capital prévu en cas de décès peut lui être versé à sa demande de façon anticipée.

Ce versement met fin à la garantie décès. Cette garantie cesse au plus tard à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.

II. - Garantie rente éducation. - Assureur OCIRP

II.1. Définition de la garantie

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, une rente d'éducation est versée au profit de chaque enfant à charge.

II.2. Définition des enfants à charge

Sont considérés comme tels, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

- jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition, soit :

- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

- d'être en apprentissage ;

- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de l'ANPE comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;

- d'être employé par un centre d'aide par le travail (CAT) en tant que travailleurs handicapés ;

- sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 21e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.

Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis - c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un PACS - de l'assuré décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

II.3. Montant de la prestation

Le montant de cette rente éducation est de :

- 5 % du salaire de référence de 0 à moins de 12 ans ;

- 10 % du salaire de référence de 12 à moins de 18 ans ;

- 15 % du salaire de référence de 18 à 26 ans en cas de poursuites d'études ou d'événements assimilés (se reporter à la définition ci-dessus).

III. - Garantie rente de conjoint. - Assureur OCIRP

III.1. Définition de la garantie

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié et en l'absence d'enfants à charge, une rente temporaire, est versée au profit du conjoint.

III.2. Montant de la garantie

Le montant de la rente est fixé à 3 % du salaire de référence.

La rente est versée jusqu'au 55e anniversaire du bénéficiaire, avec une durée maximale de 10 ans.

IV. - Définition du conjoint

Est assimilé au conjoint pour l'ensemble des garanties, le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité et le concubin.

Le contrat de PACS doit avoir été conclu depuis au moins deux ans avant la date de décès de l'assuré sauf si le bénéficiaire justifie d'une durée de vie commune avec celui-ci d'au moins deux ans avant son décès.

Le concubin ou la concubine survivant(e) doit apporter la preuve qui/ou qu'elle a vécu jusqu'au moment du décès au moins deux ans en concubinage notoire avec l'assuré décédé. De plus, il ou elle doit être au regard de l'état civil, ainsi que l'assuré décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de PACS. En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin ou lié par un PACS, ce délai de deux ans n'est pas exigé.

V. - Salaire de référence

V.1. Garantie décès

Pour le personnel permanent, le salaire de référence servant de base au calcul de la prestation est égal au salaire brut tranches A, B et C perçu au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à l'invalidité absolue et définitive.

Pour le personnel saisonnier, le salaire de référence servant de base au calcul de la prestation est égal au total des rémunérations brutes perçues par le salarié durant son (ou ses) contrat(s) de travail. La période de référence à prendre en compte est celle des 12 mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à l'invalidité absolue et définitive et ce, dans la (ou les) entreprise(s) de la branche professionnelle.

V.2. Garanties rente éducation ou par défaut rente de conjoint

Pour le personnel permanent, le salaire de référence servant de base au calcul de la prestation est égal au salaire brut tranches A et B perçu au cours des 12 mois précédant le décès ou l'événement ayant donné lieu à l'invalidité absolue et définitive.

Pour le personnel saisonnier, le salaire de référence servant de base au calcul de la prestation est égale au total des rémunérations brutes perçues par le salarié durant son (ou ses) contrat(s) de travail. La période de référence à prendre en compte est celle des 12 mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à l'invalidité absolue et définitive et ce dans la (ou les) entreprise(s) de la branche professionnelle.

VI. - Revalorisation des prestations

Les prestations du régime, hors celles servies par l'OCIRP, sont revalorisées selon l'évolution de l'indice ARRCO/AGIRC et avec les mêmes dates d'effet.

Les prestations du régime servies par l'OCIRP (rente de conjoint et rente éducation) sont revalorisées selon un coefficient et une périodicité fixée par l'OCIRP.

VII. - Cotisations

Le taux global de cotisation est réparti comme suit :

Décès GNP

COTISATION TOTALE

0,18 % TA/TB/TC

A LA CHARGE de l'employeur

0,09 % TA/TB/TC

A LA CHARGE du salarié

0,09 % TA/TB/TC

Rente éducation, à défaut rente de conjoint, OCIRP

COTISATION TOTALE

0,17 % TA/TB

A LA CHARGE de l'employeur

0,085 % TA/TB

A LA CHARGE du salarié

0,085 % TA/TB

Totaux

COTISATION TOTALE

0,35 % TA/TB

0,18 % TC

A LA CHARGE de l'employeur

0,175 % TA/TB

0,09 % TC

A LA CHARGE du salarié

0,175 % TA/TB

0,09 % TC

Les taux de cotisation seront maintenus pendant 3 ans par les organismes assureurs et ce à partir de la date d'effet du présent avenant.

VIII. - Maintien des garanties aux salariés saisonniers

Le maintien des garanties du régime est automatique et gratuit pour les salariés, pendant une période maximale de 12 mois après le terme du contrat saisonnier dans la branche professionnelle, sauf perte du bénéfice de la reconduction ou de la priorité de réembauchage.

IX. - Gestion du régime conventionnel

IX.1. Désignation

Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent avenant sont tenues d'affilier leurs salariés auprès :

- du GNP (Groupement national de prévoyance) 33, avenue de la République, 75011 PARIS, pour la garantie décès ;

- et de l'OCIRP (Organisme commun des institutions de rente et de prévoyance) 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, pour les rentes éducation et de conjoint,

le GNP recevant délégation de la part de cette dernière pour appeler les cotisations et régler les prestations.

L'ensemble des bénéficiaires du régime de prévoyance ont la possibilité de saisir le fonds social des organismes assureurs désignés, ainsi que le fonds social des institutions membres des organismes assureurs désignés.

Les modalités d'alimentation et d'attribution des secours sont propres à chaque fonds social.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent article 21 bis, issu de l'avenant n° 30 du 18 février 2005, seront examinées par la commission paritaire composée des signataires de l'avenant n° 30 du 18 février 2005 dans un délai de cinq ans à compter de la date d'effet du présent article, conformément aux dispositions de l'article 912-1 du code de la sécurité sociale. Cette réunion se tiendra au cours du semestre qui précédera l'expiration de ce délai.

Les entreprises disposant déjà d'un régime de prévoyance antérieurement à l'avenant n° 30 du 18 février 2005 créant le présent article pourront maintenir leur contrat auprès de l'organisme auquel elles adhèrent dans les conditions prévues à l'article 2 du présent avenant.

IX.2. Contrat de garanties collectives

Pour fixer les relations avec les organismes assureurs désignés, notamment quant aux éventuelles délégations qu'ils peuvent consentir entre eux ou qu'ils peuvent consentir à un ou plusieurs organismes agissant pour leur compte, les parties signataires concluent un contrat de garanties collectives.

X. - Commission paritaire nationale de prévoyance

Une commission paritaire nationale de prévoyance, composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales signataires de l'avenant n° 30 du 18 février 2005 instaurant le présent article et d'un nombre égal de représentants des organisations d'employeurs, est chargée d'étudier l'ensemble des questions posées par l'application de ce régime et de veiller à son bon fonctionnement par les organismes assureurs désignés.

Cette commission se réunira au moins une fois par an. Une réunion spécifique de remise des comptes sera organisée avant le 31 août de l'année suivante.

XI. - Changement d'organisme assureur

En cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation de l'un ou des organismes assureurs désignés à l'article IX.1 :

- les prestations de rente en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation ;

- en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux, en avenant avec l'OCIRP, assureur des garanties de rente, organisent la poursuite de la revalorisation des prestations de rente en cours de service sur les bases suivantes : les prestations de rente continueront à être revalorisées par l'OCIRP suivant les mêmes valeurs énoncées à l'article VI du présent article.

ARTICLE 21 bis
REMPLACE

Il est institué un régime minimum obligatoire de prévoyance au plan national généralisé à l'ensemble du personnel ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres exerçant une activité salariée dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des téléphériques et engins de remontées mécaniques et inscrits à l'effectif le jour de la mise en oeuvre du régime de prévoyance.

La notion de salarié s'entend pour tous les bénéficiaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel, et quelle que soit leur ancienneté.

La notion de salarié présent à l'effectif comprend tous les salariés au travail ou en arrêt pour cause de maladie, maternité, accident ou congés parentaux ainsi que tout salarié dont la suspension de son contrat de travail prévue par le code du travail, donne lieu à un maintien de salaire total ou partiel ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.

Les garanties bénéficient également aux salariés dont le contrat de travail est rompu, tel que défini au VIII du présent article.

I. - Garantie décès. - Assureur GNP

I.1. Définition de la garantie

En cas de décès du salarié, il sera versé au(x) bénéficiaire(s) un capital.

I.2. Bénéficiaires du capital décès

Les bénéficiaires du capital décès sont :

En premier lieu le(s) bénéficiaire(s) désigné(s) par le salarié ;

En l'absence de bénéficiaire désigné et dans l'ordre suivant :

- le conjoint non séparé et non divorcé ;

- à défaut, les enfants nés, à naître, vivants ou représentés, par parts égales entre eux ;

- à défaut, les héritiers selon les règles de dévolution successorale.

I.3. Montant du capital

Quelle que soit la situation de famille et la cause du décès :

100 % du salaire de référence, tel qu'il est défini au paragraphe V.

I.4. Invalidité absolue et définitive

En cas d'invalidité de 3e catégorie du salarié reconnue par la sécurité sociale et telle que définie par l'article L. 341-4-3° du code de la sécurité sociale, le capital prévu en cas de décès peut lui être versé à sa demande de façon anticipée.

Ce versement met fin à la garantie décès. Cette garantie cesse au plus tard à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.

II. - Garantie rente éducation. - Assureur OCIRP

II.1. Définition de la garantie

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, une rente d'éducation est versée au profit de chaque enfant à charge.

II.2. Définition des enfants à charge

Sont considérés comme tels, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

- jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition, soit :

- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

- d'être en apprentissage ;

- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de l'ANPE comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;

- d'être employé par un centre d'aide par le travail (CAT) en tant que travailleurs handicapés ;

- sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 21e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.

Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis - c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un PACS - de l'assuré décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

II.3. Montant de la prestation

Le montant de cette rente éducation est de :

- 5 % du salaire de référence de 0 à moins de 12 ans ;

- 10 % du salaire de référence de 12 à moins de 18 ans ;

- 15 % du salaire de référence de 18 à 26 ans en cas de poursuites d'études ou d'événements assimilés (se reporter à la définition ci-dessus).

III. - Garantie rente de conjoint. - Assureur OCIRP

III.1. Définition de la garantie

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié et en l'absence d'enfants à charge, une rente temporaire, est versée au profit du conjoint.

III.2. Montant de la garantie

Le montant de la rente est fixé à 3 % du salaire de référence.

La rente est versée jusqu'au 55e anniversaire du bénéficiaire, avec une durée maximale de 10 ans.

IV. - Définition du conjoint

Est assimilé au conjoint pour l'ensemble des garanties, le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité et le concubin.

Le contrat de PACS doit avoir été conclu depuis au moins deux ans avant la date de décès de l'assuré sauf si le bénéficiaire justifie d'une durée de vie commune avec celui-ci d'au moins deux ans avant son décès.

Le concubin ou la concubine survivant(e) doit apporter la preuve qui/ou qu'elle a vécu jusqu'au moment du décès au moins deux ans en concubinage notoire avec l'assuré décédé. De plus, il ou elle doit être au regard de l'état civil, ainsi que l'assuré décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de PACS. En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin ou lié par un PACS, ce délai de deux ans n'est pas exigé.

V. - Salaire de référence

V.1. Garantie décès

Pour le personnel permanent, le salaire de référence servant de base au calcul de la prestation est égal au salaire brut tranches A, B et C perçu au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à l'invalidité absolue et définitive.

Pour le personnel saisonnier, le salaire de référence servant de base au calcul de la prestation est égal au total des rémunérations brutes perçues par le salarié durant son (ou ses) contrat(s) de travail. La période de référence à prendre en compte est celle des 12 mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à l'invalidité absolue et définitive et ce, dans la (ou les) entreprise(s) de la branche professionnelle.

V.2. Garanties rente éducation ou par défaut rente de conjoint

Pour le personnel permanent, le salaire de référence servant de base au calcul de la prestation est égal au salaire brut tranches A et B perçu au cours des 12 mois précédant le décès ou l'événement ayant donné lieu à l'invalidité absolue et définitive.

Pour le personnel saisonnier, le salaire de référence servant de base au calcul de la prestation est égale au total des rémunérations brutes perçues par le salarié durant son (ou ses) contrat(s) de travail. La période de référence à prendre en compte est celle des 12 mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à l'invalidité absolue et définitive et ce dans la (ou les) entreprise(s) de la branche professionnelle.

VI. - Revalorisation des prestations

Les prestations du régime, hors celles servies par l'OCIRP, sont revalorisées selon l'évolution de l'indice ARRCO/AGIRC et avec les mêmes dates d'effet.

Les prestations du régime servies par l'OCIRP (rente de conjoint et rente éducation) sont revalorisées selon un coefficient et une périodicité fixée par l'OCIRP.

VII. - Cotisations

Le taux global de cotisation est réparti comme suit :

Décès GNP

COTISATION TOTALE

0,18 % TA/TB/TC

A LA CHARGE de l'employeur

0,09 % TA/TB/TC

A LA CHARGE du salarié

0,09 % TA/TB/TC

Rente éducation, à défaut rente de conjoint, OCIRP

COTISATION TOTALE

0,17 % TA/TB

A LA CHARGE de l'employeur

0,085 % TA/TB

A LA CHARGE du salarié

0,085 % TA/TB

Totaux

COTISATION TOTALE

0,35 % TA/TB

0,18 % TC

A LA CHARGE de l'employeur

0,175 % TA/TB

0,09 % TC

A LA CHARGE du salarié

0,175 % TA/TB

0,09 % TC

Les taux de cotisation seront maintenus pendant 3 ans par les organismes assureurs et ce à partir de la date d'effet du présent avenant.

VIII. ― Maintien des garanties aux salariés

Le maintien des garanties du régime de prévoyance conventionnel bénéficie aux salariés après la rupture de leur contrat de travail (sauf si la rupture dudit contrat résulte d'une faute lourde), dans les conditions ci-après :

― être pris en charge par l'assurance chômage et percevoir à ce titre des allocations pour perte d'emploi ;

― justifier de cette prise en charge auprès de son dernier employeur en lui adressant le justificatif, c'est-à-dire la notification de prise en charge établie par le régime d'assurance chômage ;

― ne pas avoir renoncé expressément à cette garantie dans les 10 jours suivant la date de cessation de son contrat de travail.

Ce maintien des garanties s'applique aux ruptures de contrat de travail, telles que définies précédemment, intervenues à compter du 1er juillet 2009.

Quelle que soit la durée du contrat de travail, les garanties du régime de prévoyance conventionnel sont maintenues pour une durée maximale de 12 mois, sous réserve que le salarié justifie de son indemnisation par le régime d'assurance chômage.

La présente garantie cesse dès que le chômeur retrouve un emploi ou dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage. En tout état de cause, il doit en informer son ancien employeur lorsque ces événements interviennent au cours de la période de maintien des garanties de prévoyance du régime conventionnel.

Pour les salariés saisonniers, le maintien des garanties du régime est automatique et gratuit pendant une période maximale de 12 mois après le terme du contrat saisonnier dans la branche professionnelle, sauf perte du bénéfice de la reconduction ou de la priorité de réembauchage pour faute lourde.

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations du régime de prévoyance conventionnel est égal au total des rémunérations brutes perçues par le salarié durant son (ou ses) contrat (s) de travail. La période de référence à prendre en compte est celle des 12 mois précédant la date de rupture du contrat de travail, et ce dans la (ou les) entreprise (s) de la branche professionnelle.

Sont exclues des salaires de référence susmentionnés les sommes liées à la rupture du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

IX. - Gestion du régime conventionnel

IX.1. Désignation

Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent avenant sont tenues d'affilier leurs salariés auprès :

- du GNP (Groupement national de prévoyance) 33, avenue de la République, 75011 PARIS, pour la garantie décès ;

- et de l'OCIRP (Organisme commun des institutions de rente et de prévoyance) 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, pour les rentes éducation et de conjoint,

le GNP recevant délégation de la part de cette dernière pour appeler les cotisations et régler les prestations.

L'ensemble des bénéficiaires du régime de prévoyance ont la possibilité de saisir le fonds social des organismes assureurs désignés, ainsi que le fonds social des institutions membres des organismes assureurs désignés.

Les modalités d'alimentation et d'attribution des secours sont propres à chaque fonds social.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent article 21 bis, issu de l'avenant n° 30 du 18 février 2005, seront examinées par la commission paritaire composée des signataires de l'avenant n° 30 du 18 février 2005 dans un délai de cinq ans à compter de la date d'effet du présent article, conformément aux dispositions de l'article 912-1 du code de la sécurité sociale. Cette réunion se tiendra au cours du semestre qui précédera l'expiration de ce délai.

Les entreprises disposant déjà d'un régime de prévoyance antérieurement à l'avenant n° 30 du 18 février 2005 créant le présent article pourront maintenir leur contrat auprès de l'organisme auquel elles adhèrent dans les conditions prévues à l'article 2 du présent avenant.

IX.2. Contrat de garanties collectives

Pour fixer les relations avec les organismes assureurs désignés, notamment quant aux éventuelles délégations qu'ils peuvent consentir entre eux ou qu'ils peuvent consentir à un ou plusieurs organismes agissant pour leur compte, les parties signataires concluent un contrat de garanties collectives.

X. - Commission paritaire nationale de prévoyance

Une commission paritaire nationale de prévoyance, composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales signataires de l'avenant n° 30 du 18 février 2005 instaurant le présent article et d'un nombre égal de représentants des organisations d'employeurs, est chargée d'étudier l'ensemble des questions posées par l'application de ce régime et de veiller à son bon fonctionnement par les organismes assureurs désignés.

Cette commission se réunira au moins une fois par an. Une réunion spécifique de remise des comptes sera organisée avant le 31 août de l'année suivante.

XI. - Changement d'organisme assureur

En cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation de l'un ou des organismes assureurs désignés à l'article IX.1 :

- les prestations de rente en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation ;

- en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux, en avenant avec l'OCIRP, assureur des garanties de rente, organisent la poursuite de la revalorisation des prestations de rente en cours de service sur les bases suivantes : les prestations de rente continueront à être revalorisées par l'OCIRP suivant les mêmes valeurs énoncées à l'article VI du présent article.

ARTICLE 21 bis
en vigueur étendue

Il est institué un régime minimum obligatoire de prévoyance au plan national généralisé à l'ensemble du personnel ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres exerçant une activité salariée dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des téléphériques et engins de remontées mécaniques et inscrits à l'effectif le jour de la mise en oeuvre du régime de prévoyance.

La notion de salarié s'entend pour tous les bénéficiaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel, et quelle que soit leur ancienneté.

La notion de salarié présent à l'effectif comprend tous les salariés au travail ou en arrêt pour cause de maladie, maternité, accident ou congés parentaux ainsi que tout salarié dont la suspension de son contrat de travail prévue par le code du travail, donne lieu à un maintien de salaire total ou partiel ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.

Les garanties bénéficient également aux salariés dont le contrat de travail est rompu, tel que défini au VIII du présent article.

I. - Garantie décès. - Assureur GNP

I.1. Définition de la garantie

En cas de décès du salarié, il sera versé au(x) bénéficiaire(s) un capital.

I.2. Bénéficiaires du capital décès

Les bénéficiaires du capital décès sont :

En premier lieu le(s) bénéficiaire(s) désigné(s) par le salarié ;

En l'absence de bénéficiaire désigné et dans l'ordre suivant :

- le conjoint non séparé et non divorcé ;

- à défaut, les enfants nés, à naître, vivants ou représentés, par parts égales entre eux ;

- à défaut, les héritiers selon les règles de dévolution successorale.

I.3. Montant du capital

Quelle que soit la situation de famille et la cause du décès :

100 % du salaire de référence, tel qu'il est défini au paragraphe V.

I.4. Invalidité absolue et définitive

En cas d'invalidité de 3e catégorie du salarié reconnue par la sécurité sociale et telle que définie par l'article L. 341-4-3° du code de la sécurité sociale, le capital prévu en cas de décès peut lui être versé à sa demande de façon anticipée.

Ce versement met fin à la garantie décès. Cette garantie cesse au plus tard à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.

I.5 Frais d'obsèques

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de l'un de ses enfants à charge (tels que définis à l'article 21 bis II-2 de la convention collective nationale), il est versé à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques et sur présentation des justificatifs, pour chaque décès, une somme égale à un plafond mensuel de sécurité sociale en vigueur à la date du décès.

II. - Garantie rente éducation. - Assureur OCIRP

II.1. Définition de la garantie

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, une rente d'éducation est versée au profit de chaque enfant à charge.

II.2. Définition des enfants à charge

Sont considérés comme tels, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

- jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition, soit :

- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

- d'être en apprentissage ;

- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de l'ANPE comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;

- d'être employé par un centre d'aide par le travail (CAT) en tant que travailleurs handicapés ;

- sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 21e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.

Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis - c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un PACS - de l'assuré décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

II.3. Montant de la prestation

Le montant de cette rente éducation est de :

- 5 % du salaire de référence de 0 à moins de 12 ans ;

- 10 % du salaire de référence de 12 à moins de 18 ans ;

- 15 % du salaire de référence de 18 à 26 ans en cas de poursuites d'études ou d'événements assimilés (se reporter à la définition ci-dessus).

III. - Garantie rente de conjoint. - Assureur OCIRP

III.1. Définition de la garantie

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié et en l'absence d'enfants à charge, une rente temporaire, est versée au profit du conjoint.

III.2. Montant de la garantie

Le montant de la rente est fixé à 3 % du salaire de référence.

La rente est versée jusqu'au 55e anniversaire du bénéficiaire, avec une durée maximale de 10 ans.

IV. - Définition du conjoint

Est assimilé au conjoint pour l'ensemble des garanties, le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité et le concubin.

Le contrat de PACS doit avoir été conclu depuis au moins deux ans avant la date de décès de l'assuré sauf si le bénéficiaire justifie d'une durée de vie commune avec celui-ci d'au moins deux ans avant son décès.

Le concubin ou la concubine survivant(e) doit apporter la preuve qui/ou qu'elle a vécu jusqu'au moment du décès au moins deux ans en concubinage notoire avec l'assuré décédé. De plus, il ou elle doit être au regard de l'état civil, ainsi que l'assuré décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de PACS. En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin ou lié par un PACS, ce délai de deux ans n'est pas exigé.

V. - Salaire de référence

V.1. Garantie décès

Pour le personnel permanent, le salaire de référence servant de base au calcul de la prestation est égal au salaire brut tranches A, B et C perçu au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à l'invalidité absolue et définitive.

Pour le personnel saisonnier, le salaire de référence servant de base au calcul de la prestation est égal au total des rémunérations brutes perçues par le salarié durant son (ou ses) contrat(s) de travail. La période de référence à prendre en compte est celle des 12 mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à l'invalidité absolue et définitive et ce, dans la (ou les) entreprise(s) de la branche professionnelle.

V.2. Garanties rente éducation ou par défaut rente de conjoint

Pour le personnel permanent, le salaire de référence servant de base au calcul de la prestation est égal au salaire brut tranches A et B perçu au cours des 12 mois précédant le décès ou l'événement ayant donné lieu à l'invalidité absolue et définitive.

Pour le personnel saisonnier, le salaire de référence servant de base au calcul de la prestation est égale au total des rémunérations brutes perçues par le salarié durant son (ou ses) contrat(s) de travail. La période de référence à prendre en compte est celle des 12 mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à l'invalidité absolue et définitive et ce dans la (ou les) entreprise(s) de la branche professionnelle.

VI. - Revalorisation des prestations

Les prestations du régime, hors celles servies par l'OCIRP, sont revalorisées selon l'évolution de l'indice ARRCO/AGIRC et avec les mêmes dates d'effet.

Les prestations du régime servies par l'OCIRP (rente de conjoint et rente éducation) sont revalorisées selon un coefficient et une périodicité fixée par l'OCIRP.

VII. - Cotisations

Le taux global de cotisation est réparti comme suit :

Garantie TA TB TC
Décès 0,13 % 0,13 % 0,13 %
Rente éducation ou rente de conjoint 0,11 % 0,11 %
Cotisation totale 0,24 % 0,24 % 0,13 %

Les taux de cotisation mentionnés ci-dessus sont répartis à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.

VIII. ― Maintien des garanties aux salariés

Le maintien des garanties du régime de prévoyance conventionnel bénéficie aux salariés après la rupture de leur contrat de travail (sauf si la rupture dudit contrat résulte d'une faute lourde), dans les conditions ci-après :

― être pris en charge par l'assurance chômage et percevoir à ce titre des allocations pour perte d'emploi ;

― justifier de cette prise en charge auprès de son dernier employeur en lui adressant le justificatif, c'est-à-dire la notification de prise en charge établie par le régime d'assurance chômage ;

― ne pas avoir renoncé expressément à cette garantie dans les 10 jours suivant la date de cessation de son contrat de travail.

Ce maintien des garanties s'applique aux ruptures de contrat de travail, telles que définies précédemment, intervenues à compter du 1er juillet 2009.

Quelle que soit la durée du contrat de travail, les garanties du régime de prévoyance conventionnel sont maintenues pour une durée maximale de 12 mois, sous réserve que le salarié justifie de son indemnisation par le régime d'assurance chômage.

La présente garantie cesse dès que le chômeur retrouve un emploi ou dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage. En tout état de cause, il doit en informer son ancien employeur lorsque ces événements interviennent au cours de la période de maintien des garanties de prévoyance du régime conventionnel.

Pour les salariés saisonniers, le maintien des garanties du régime est automatique et gratuit pendant une période maximale de 12 mois après le terme du contrat saisonnier dans la branche professionnelle, sauf perte du bénéfice de la reconduction ou de la priorité de réembauchage pour faute lourde.

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations du régime de prévoyance conventionnel est égal au total des rémunérations brutes perçues par le salarié durant son (ou ses) contrat (s) de travail. La période de référence à prendre en compte est celle des 12 mois précédant la date de rupture du contrat de travail, et ce dans la (ou les) entreprise (s) de la branche professionnelle.

Sont exclues des salaires de référence susmentionnés les sommes liées à la rupture du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

IX. - Gestion du régime conventionnel

IX.1. Désignation

Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent avenant sont tenues d'affilier leurs salariés auprès :

- du GNP (Groupement national de prévoyance) 33, avenue de la République, 75011 PARIS, pour la garantie décès ;

- et de l'OCIRP (Organisme commun des institutions de rente et de prévoyance) 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, pour les rentes éducation et de conjoint,

le GNP recevant délégation de la part de cette dernière pour appeler les cotisations et régler les prestations.

L'ensemble des bénéficiaires du régime de prévoyance ont la possibilité de saisir le fonds social des organismes assureurs désignés, ainsi que le fonds social des institutions membres des organismes assureurs désignés.

Les modalités d'alimentation et d'attribution des secours sont propres à chaque fonds social.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent article 21 bis, issu de l'avenant n° 30 du 18 février 2005, seront examinées par la commission paritaire composée des signataires de l'avenant n° 30 du 18 février 2005 dans un délai de cinq ans à compter de la date d'effet du présent article, conformément aux dispositions de l'article 912-1 du code de la sécurité sociale. Cette réunion se tiendra au cours du semestre qui précédera l'expiration de ce délai.

Les entreprises disposant déjà d'un régime de prévoyance antérieurement à l'avenant n° 30 du 18 février 2005 créant le présent article pourront maintenir leur contrat auprès de l'organisme auquel elles adhèrent dans les conditions prévues à l'article 2 du présent avenant.

IX.2. Contrat de garanties collectives

Pour fixer les relations avec les organismes assureurs désignés, notamment quant aux éventuelles délégations qu'ils peuvent consentir entre eux ou qu'ils peuvent consentir à un ou plusieurs organismes agissant pour leur compte, les parties signataires concluent un contrat de garanties collectives.

X. - Commission paritaire nationale de prévoyance

Une commission paritaire nationale de prévoyance, composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales signataires de l'avenant n° 30 du 18 février 2005 instaurant le présent article et d'un nombre égal de représentants des organisations d'employeurs, est chargée d'étudier l'ensemble des questions posées par l'application de ce régime et de veiller à son bon fonctionnement par les organismes assureurs désignés.

Cette commission se réunira au moins une fois par an. Une réunion spécifique de remise des comptes sera organisée avant le 31 août de l'année suivante.

XI. - Changement d'organisme assureur

En cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation de l'un ou des organismes assureurs désignés à l'article IX.1 :

- les prestations de rente en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation ;

- en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux, en avenant avec l'OCIRP, assureur des garanties de rente, organisent la poursuite de la revalorisation des prestations de rente en cours de service sur les bases suivantes : les prestations de rente continueront à être revalorisées par l'OCIRP suivant les mêmes valeurs énoncées à l'article VI du présent article.

ARTICLE 21 bis
MODIFIE

Il est institué un régime minimum obligatoire de prévoyance au plan national généralisé à l'ensemble du personnel exerçant une activité salariée dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables et inscrits à l'effectif le jour de la mise en œuvre du régime de prévoyance.

La notion de salarié s'entend pour tous les bénéficiaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel, et quelle que soit leur ancienneté.

La notion de salarié présent à l'effectif comprend tous les salariés au travail ou en arrêt pour cause de maladie, maternité, accident ou congés parentaux ainsi que tout salarié dont la suspension de son contrat de travail prévue par le code du travail, donne lieu à un maintien de salaire total ou partiel ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.

Les garanties bénéficient également aux salariés dont le contrat de travail est rompu, tel que défini au VIII du présent article.

I. - Garantie décès. - Assureur GNP

I.1. Définition de la garantie

En cas de décès du salarié, il sera versé au(x) bénéficiaire(s) un capital.

I.2. Bénéficiaires du capital décès

Les bénéficiaires du capital décès sont :

En premier lieu le(s) bénéficiaire(s) désigné(s) par le salarié ;

En l'absence de bénéficiaire désigné et dans l'ordre suivant :

- le conjoint non séparé et non divorcé ;

- à défaut, les enfants nés, à naître, vivants ou représentés, par parts égales entre eux ;

- à défaut, les héritiers selon les règles de dévolution successorale.

I.3. Montant du capital

Salarié célibataire, veuf, divorcé sans enfant à charge, quelle que soit la cause du décès : 100 % du salaire de référence, tel qu'il est défini au paragraphe V.

Salarié avec enfant à charge ou salarié marié avec ou sans enfant à charge, quelle que soit la cause du décès : 125 % du salaire de référence, tel qu'il est défini au paragraphe V.

I.4. Invalidité absolue et définitive

En cas d'invalidité de 3e catégorie du salarié reconnue par la sécurité sociale et telle que définie par l'article L. 341-4-3° du code de la sécurité sociale, le capital prévu en cas de décès peut lui être versé à sa demande de façon anticipée.

Ce versement met fin à la garantie décès. Cette garantie cesse au plus tard à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.

I.5 Frais d'obsèques

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de l'un de ses enfants à charge (tels que définis à l'article 21 bis II-2 de la convention collective nationale), il est versé à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques et sur présentation des justificatifs, pour chaque décès, une somme égale à un plafond mensuel de sécurité sociale en vigueur à la date du décès.

II. - Garantie rente éducation. - Assureur OCIRP

II.1. Définition de la garantie

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, une rente d'éducation est versée au profit de chaque enfant à charge.

II.2. Définition des enfants à charge

Sont considérés comme tels, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

- jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition, soit :

- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

- d'être en apprentissage ;

- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de l'ANPE comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;

- d'être employé par un centre d'aide par le travail (CAT) en tant que travailleurs handicapés ;

- sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 21e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.

Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis - c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un PACS - de l'assuré décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

II.3. Montant de la prestation

Le montant de cette rente éducation est de :

- 5 % du salaire de référence de 0 à moins de 12 ans ;

- 10 % du salaire de référence de 12 à moins de 18 ans ;

- 15 % du salaire de référence de 18 à 26 ans en cas de poursuites d'études ou d'événements assimilés (se reporter à la définition ci-dessus).

III. - Garantie rente de conjoint. - Assureur OCIRP

III.1. Définition de la garantie

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié et en l'absence d'enfants à charge, une rente temporaire, est versée au profit du conjoint.

III.2. Montant de la garantie

Le montant de la rente est fixé à 3 % du salaire de référence.

La rente est versée jusqu'au 55e anniversaire du bénéficiaire, avec une durée maximale de 10 ans.

IV. - Définition du conjoint

Est assimilé au conjoint pour l'ensemble des garanties, le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité et le concubin.

Le contrat de PACS doit avoir été conclu depuis au moins deux ans avant la date de décès de l'assuré sauf si le bénéficiaire justifie d'une durée de vie commune avec celui-ci d'au moins deux ans avant son décès.

Le concubin ou la concubine survivant(e) doit apporter la preuve qui/ou qu'elle a vécu jusqu'au moment du décès au moins deux ans en concubinage notoire avec l'assuré décédé. De plus, il ou elle doit être au regard de l'état civil, ainsi que l'assuré décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de PACS. En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin ou lié par un PACS, ce délai de deux ans n'est pas exigé.

V. - Salaire de référence

V.1. Garantie décès

Pour le personnel permanent, le salaire de référence servant de base au calcul de la prestation est égal au salaire brut tranches A, B et C perçu au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à l'invalidité absolue et définitive.

Pour le personnel saisonnier, le salaire de référence servant de base au calcul de la prestation est égal au total des rémunérations brutes perçues par le salarié durant son (ou ses) contrat(s) de travail. La période de référence à prendre en compte est celle des 12 mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à l'invalidité absolue et définitive et ce, dans la (ou les) entreprise(s) de la branche professionnelle.

V.2. Garanties rente éducation ou par défaut rente de conjoint

Pour le personnel permanent, le salaire de référence servant de base au calcul de la prestation est égal au salaire brut tranches A et B perçu au cours des 12 mois précédant le décès ou l'événement ayant donné lieu à l'invalidité absolue et définitive.

Pour le personnel saisonnier, le salaire de référence servant de base au calcul de la prestation est égale au total des rémunérations brutes perçues par le salarié durant son (ou ses) contrat(s) de travail. La période de référence à prendre en compte est celle des 12 mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à l'invalidité absolue et définitive et ce dans la (ou les) entreprise(s) de la branche professionnelle.

VI. - Revalorisation des prestations

Les prestations du régime, hors celles servies par l'OCIRP, sont revalorisées selon l'évolution de l'indice ARRCO/AGIRC et avec les mêmes dates d'effet.

Les prestations du régime servies par l'OCIRP (rente de conjoint et rente éducation) sont revalorisées selon un coefficient et une périodicité fixée par l'OCIRP.

VII. - Cotisations

Ensemble des salariés affiliés à l'AGIRC

(En pourcentage.)

Garantie Taux de cotisation

TA TB TC
Décès (assuré par le GNP)
Rente éducation ou rente de conjoint (assuré par l'OCIRP)
0,24 0,24 0,13
Cotisation totale 0,24 0,24 0,13

Ensemble des salariés non affiliés à l'AGIRC

(En pourcentage.)

Garantie Taux de cotisation

TA TB
Décès, incapacité, invalidité
Rente éducation ou rente de conjoint
0,75 0,75
Cotisation totale 0,75 0,75

Les taux de cotisation mentionnés ci-dessus sont répartis à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié.

VIII. ― Maintien des garanties aux salariés

Le maintien des garanties du régime de prévoyance conventionnel bénéficie aux salariés après la rupture de leur contrat de travail (sauf si la rupture dudit contrat résulte d'une faute lourde), dans les conditions ci-après :

― être pris en charge par l'assurance chômage et percevoir à ce titre des allocations pour perte d'emploi ;

― justifier de cette prise en charge auprès de son dernier employeur en lui adressant le justificatif, c'est-à-dire la notification de prise en charge établie par le régime d'assurance chômage ;

― ne pas avoir renoncé expressément à cette garantie dans les 10 jours suivant la date de cessation de son contrat de travail.

Ce maintien des garanties s'applique aux ruptures de contrat de travail, telles que définies précédemment, intervenues à compter du 1er juillet 2009.

Quelle que soit la durée du contrat de travail, les garanties du régime de prévoyance conventionnel sont maintenues pour une durée maximale de 12 mois, sous réserve que le salarié justifie de son indemnisation par le régime d'assurance chômage.

La présente garantie cesse dès que le chômeur retrouve un emploi ou dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage. En tout état de cause, il doit en informer son ancien employeur lorsque ces événements interviennent au cours de la période de maintien des garanties de prévoyance du régime conventionnel.

Pour les salariés saisonniers, le maintien des garanties du régime est automatique et gratuit pendant une période maximale de 12 mois après le terme du contrat saisonnier dans la branche professionnelle, sauf perte du bénéfice de la reconduction ou de la priorité de réembauchage pour faute lourde.

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations du régime de prévoyance conventionnel est égal au total des rémunérations brutes perçues par le salarié durant son (ou ses) contrat (s) de travail. La période de référence à prendre en compte est celle des 12 mois précédant la date de rupture du contrat de travail, et ce dans la (ou les) entreprise (s) de la branche professionnelle.

Sont exclues des salaires de référence susmentionnés les sommes liées à la rupture du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

IX. - Gestion du régime conventionnel

IX.1. Désignation

Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent avenant sont tenues d'affilier leurs salariés auprès :

- du GNP (Groupement national de prévoyance) 33, avenue de la République, 75011 PARIS, pour la garantie décès ;

- et de l'OCIRP (Organisme commun des institutions de rente et de prévoyance) 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, pour les rentes éducation et de conjoint,

le GNP recevant délégation de la part de cette dernière pour appeler les cotisations et régler les prestations.

L'ensemble des bénéficiaires du régime de prévoyance ont la possibilité de saisir le fonds social des organismes assureurs désignés, ainsi que le fonds social des institutions membres des organismes assureurs désignés.

Les modalités d'alimentation et d'attribution des secours sont propres à chaque fonds social.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent article 21 bis, issu de l'avenant n° 30 du 18 février 2005, seront examinées par la commission paritaire composée des signataires de l'avenant n° 30 du 18 février 2005 dans un délai de cinq ans à compter de la date d'effet du présent article, conformément aux dispositions de l'article 912-1 du code de la sécurité sociale. Cette réunion se tiendra au cours du semestre qui précédera l'expiration de ce délai.

Les entreprises disposant déjà d'un régime de prévoyance antérieurement à l'avenant n° 30 du 18 février 2005 créant le présent article pourront maintenir leur contrat auprès de l'organisme auquel elles adhèrent dans les conditions prévues à l'article 2 du présent avenant.

IX.2. Contrat de garanties collectives

Pour fixer les relations avec les organismes assureurs désignés, notamment quant aux éventuelles délégations qu'ils peuvent consentir entre eux ou qu'ils peuvent consentir à un ou plusieurs organismes agissant pour leur compte, les parties signataires concluent un contrat de garanties collectives.

X. - Commission paritaire nationale de prévoyance

Une commission paritaire nationale de prévoyance, composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales signataires de l'avenant n° 30 du 18 février 2005 instaurant le présent article et d'un nombre égal de représentants des organisations d'employeurs, est chargée d'étudier l'ensemble des questions posées par l'application de ce régime et de veiller à son bon fonctionnement par les organismes assureurs désignés.

Cette commission se réunira au moins une fois par an. Une réunion spécifique de remise des comptes sera organisée avant le 31 août de l'année suivante.

XI. - Changement d'organisme assureur

En cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation de l'un ou des organismes assureurs désignés à l'article IX.1 :

- les prestations de rente en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation ;

- en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux, en avenant avec l'OCIRP, assureur des garanties de rente, organisent la poursuite de la revalorisation des prestations de rente en cours de service sur les bases suivantes : les prestations de rente continueront à être revalorisées par l'OCIRP suivant les mêmes valeurs énoncées à l'article VI du présent article.

XII. - Garanties incapacité temporaire-invalidité. - Assureur GNP

XII. 1. Bénéficiaires

Les bénéficiaires des garanties incapacité temporaire-invalidité sont l'ensemble des salariés non affiliés à l'AGIRC.

XII. 1.1. Incapacité temporaire

Définition de la garantie

En cas d'arrêt de travail pris en charge par la sécurité sociale et consécutif à une maladie ou un accident, quelle qu'en soit l'origine, l'organisme assureur verse des indemnités journalières complémentaires à celles servies par cet organisme.

XII. 1.2. Point de départ de la prestation

La garantie incapacité temporaire de travail intervient après application d'une franchise fixe et continue de 120 jours pour chaque arrêt de travail pour les salariés, et ce sans condition d'ancienneté.

XII. 1.3. Montant des prestations

Le montant des indemnités journalières complémentaires correspond à la différence entre 80 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.

En tout état de cause, les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué de travailler.

Pour les anciens salariés bénéficiant du maintien des garanties de prévoyance après la rupture du contrat de travail, les indemnités journalières servies par l'organisme assureur cumulées aux indemnités journalières de sécurité sociale sont limitées au montant des allocations pour perte d'emploi que perçoit l'intéressé.

XII. 1.4. Cessation du versement des prestations

Les prestations cessent d'être versées :

- lorsque le salarié ne perçoit plus les indemnités journalières de sécurité sociale ;

- dès la reprise du travail ;

- au 1 095e jour d'indemnisation ;

- et, au plus tard, à la date de liquidation de la pension de vieillesse (hormis le cas des salariés en situation de cumul emploi-retraite).

XII. 2. Invalidité

XII. 2.1. Définition de la garantie

Lorsque le salarié est classé par la sécurité sociale dans l'une des catégories d'invalides définies à l'article L. 341-4 (1) du code de la sécurité sociale, ou lorsque l'invalidité résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant un taux d'incapacité permanente partielle (IPP taux compris supérieur ou égal à 33 %), il est versé au salarié une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale.

XII. 2.2. Point de départ de la prestation

La prestation est versée dès la notification au salarié par la sécurité sociale soit de son classement dans l'une des catégories d'invalidité mentionnées à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, soit d'un taux d'incapacité permanente partielle. Cette notification doit intervenir avant la fin de la période de maintien des garanties de prévoyance pour les anciens salariés bénéficiant de la portabilité des droits et/ ou de la cessation de leurs droits au maintien des garanties dans les cas prévus au paragraphe VIII de l'article 21 bis de la présente convention collective.

XII. 2.3. Montant de la prestation

Invalidité de 2e, 3e catégorie ou incapacité permanente supérieure ou égale à 66 % :

Le salarié classé par la sécurité sociale en invalidité de 2e ou de 3e catégorie ou bien bénéficiant d'une rente versée par la sécurité sociale au titre d'un accident du travail ou maladie professionnelle ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 % reçoit une rente complémentaire. Le montant de cette dernière correspond à la différence comprise entre 75 % du salaire brut de référence et le montant des prestations brutes servies par la sécurité sociale, cumulé à l'éventuel salaire brut à temps partiel.

Pour les anciens salariés bénéficiant du maintien des garanties de prévoyance au titre de la portabilité des droits, le cumul de la rente de sécurité sociale et de la rente complémentaire versée par l'organisme assureur est limité au montant des allocations pour perte d'emploi que perçoit l'intéressé.

Invalidité de 1re catégorie ou incapacité permanente et partielle comprise entre 33 et 66 % :

Le salarié classé par la sécurité sociale en invalidité de 1re catégorie ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ou maladie professionnelle ayant entraîné un taux d'incapacité compris entre 33 % et inférieure à 66 % reçoit une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale. Le montant de cette rente correspond à la différence entre 45 % du salaire brut de référence et le montant des prestations brutes servies par la sécurité sociale, cumulé à l'éventuel salaire brut à temps partiel.

Pour les anciens salariés bénéficiant du maintien des garanties de prévoyance au titre de la portabilité des droits, le cumul de la rente de sécurité sociale et de la rente complémentaire versée par l'organisme assureur est limité au montant des allocations pour perte d'emploi que perçoit l'intéressé.

XII. 2.4. Cessation du versement de la prestation

La rente complémentaire cesse d'être versée :

- lorsque le salarié ne perçoit plus la rente de sécurité sociale ;

- lors de la substitution de la rente de sécurité sociale au titre de l'invalidité par une pension de vieillesse pour inaptitude au travail ;

- et, au plus tard, à la date de liquidation de la pension de vieillesse de l'intéressé.

En tout état de cause, la rente versée par l'organisme assureur du régime de prévoyance cumulée à celle servie par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.

XII. 2.5. Salaire de référence des garanties incapacité temporaire, invalidité, incapacité permanente

Pour le personnel permanent, le salaire de référence servant de base au calcul de la prestation est égal au salaire brut tranches A, B perçu au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à l'invalidité absolue et définitive.

Pour le personnel saisonnier, le salaire de référence servant de base au calcul de la prestation est égal au total des rémunérations brutes perçues par le salarié durant son (ou ses) contrat (s) de travail. La période de référence à prendre en compte est celle des 12 mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à l'invalidité absolue et définitive, et ce dans la (ou les) entreprise (s) de la branche professionnelle.

Pour les bénéficiaires du maintien des garanties au titre de la portabilité, le salaire brut servant de base au calcul des prestations est celui du mois précédant la rupture du contrat de travail, à l'exception de toutes sommes versées en raison de la rupture dudit contrat (indemnités de licenciement, de congés payés, de préavis ...) et dans les mêmes conditions que ci-dessus. Par ailleurs, le montant des prestations versées par l'organisme assureur cumulées à celles versées par la sécurité sociale sera plafonné au montant des allocations pour perte d'emploi que perçoit l'intéressé. »


(1) En vue de la détermination du montant de la pension, les invalides sont classés comme suit : 1° Invalides capables d'exercer une activité rémunérée ; 2° Invalides absolument incapables d'exercer une profession quelconque ; 3° Invalides qui, étant absolument incapables d'exercer une profession, sont, en outre, dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.
ARTICLE 21 bis
en vigueur étendue

Il est institué un régime minimum obligatoire de prévoyance au plan national généralisé à l'ensemble du personnel exerçant une activité salariée dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables et inscrits à l'effectif le jour de la mise en œuvre du régime de prévoyance.

La notion de salarié s'entend pour tous les bénéficiaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel, et quelle que soit leur ancienneté.

La notion de salarié présent à l'effectif comprend tous les salariés au travail ou en arrêt pour cause de maladie, maternité, accident ou congés parentaux ainsi que tout salarié dont la suspension de son contrat de travail prévue par le code du travail, donne lieu à un maintien de salaire total ou partiel ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.

Les garanties bénéficient également aux salariés dont le contrat de travail est rompu, tel que défini au VIII du présent article.

I.-Garantie décès.-Assureur GNP

I. 1. Définition de la garantie

En cas de décès du salarié, il sera versé au (x) bénéficiaire (s) un capital.

I. 2. Bénéficiaires du capital décès

Les bénéficiaires du capital décès sont :

En premier lieu le (s) bénéficiaire (s) désigné (s) par le salarié ;

En l'absence de bénéficiaire désigné et dans l'ordre suivant :

-le conjoint non séparé et non divorcé ;

-à défaut, les enfants nés, à naître, vivants ou représentés, par parts égales entre eux ;

-à défaut, les héritiers selon les règles de dévolution successorale.

I. 3. Montant du capital

Salarié célibataire, veuf, divorcé sans enfant à charge, quelle que soit la cause du décès : 100 % du salaire de référence, tel qu'il est défini au paragraphe V.

Salarié avec enfant à charge ou salarié marié avec ou sans enfant à charge, quelle que soit la cause du décès : 125 % du salaire de référence, tel qu'il est défini au paragraphe V.

I. 4. Invalidité absolue et définitive

En cas d'invalidité de 3e catégorie du salarié reconnue par la sécurité sociale et telle que définie par l'article L. 341-4-3° du code de la sécurité sociale, le capital prévu en cas de décès peut lui être versé à sa demande de façon anticipée.

Ce versement met fin à la garantie décès. Cette garantie cesse au plus tard à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.

I. 5 Frais d'obsèques

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de l'un de ses enfants à charge (tels que définis à l'article 21 bis II-2 de la convention collective nationale), il est versé à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques et sur présentation des justificatifs, pour chaque décès, une somme égale à un plafond mensuel de sécurité sociale en vigueur à la date du décès.

II.-Garantie rente éducation.-Assureur OCIRP

II. 1. Définition de la garantie

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, une rente d'éducation est versée au profit de chaque enfant à charge.

II. 2. Définition des enfants à charge

Sont considérés comme tels, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

-jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

-jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition, soit :

-de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

-d'être en apprentissage ;

-de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

-d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de l'ANPE comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;

-d'être employé par un centre d'aide par le travail (CAT) en tant que travailleurs handicapés ;

-sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 21e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.

Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis-c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un PACS-de l'assuré décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

II. 3. Montant de la prestation

Le montant de cette rente éducation est de :

-5 % du salaire de référence de 0 à moins de 12 ans ;

-10 % du salaire de référence de 12 à moins de 18 ans ;

-15 % du salaire de référence de 18 à 26 ans en cas de poursuites d'études ou d'événements assimilés (se reporter à la définition ci-dessus).

III.-Garantie rente de conjoint.-Assureur OCIRP

III. 1. Définition de la garantie

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié et en l'absence d'enfants à charge, une rente temporaire, est versée au profit du conjoint.

III. 2. Montant de la garantie

Le montant de la rente est fixé à 3 % du salaire de référence.

La rente est versée jusqu'au 55e anniversaire du bénéficiaire, avec une durée maximale de 10 ans.

IV.-Définition du conjoint

Est assimilé au conjoint pour l'ensemble des garanties, le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité et le concubin.

Le contrat de PACS doit avoir été conclu depuis au moins deux ans avant la date de décès de l'assuré sauf si le bénéficiaire justifie d'une durée de vie commune avec celui-ci d'au moins deux ans avant son décès.

Le concubin ou la concubine survivant (e) doit apporter la preuve qui/ ou qu'elle a vécu jusqu'au moment du décès au moins deux ans en concubinage notoire avec l'assuré décédé. De plus, il ou elle doit être au regard de l'état civil, ainsi que l'assuré décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de PACS. En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin ou lié par un PACS, ce délai de deux ans n'est pas exigé.

V.-Salaire de référence

V. 1. Garantie décès

Pour le personnel permanent, le salaire de référence servant de base au calcul de la prestation est égal au salaire brut tranches A, B et C perçu au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à l'invalidité absolue et définitive.

Pour le personnel saisonnier, le salaire de référence servant de base au calcul de la prestation est égal au total des rémunérations brutes perçues par le salarié durant son (ou ses) contrat (s) de travail. La période de référence à prendre en compte est celle des 12 mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à l'invalidité absolue et définitive et ce, dans la (ou les) entreprise (s) de la branche professionnelle.

V. 2. Garanties rente éducation ou par défaut rente de conjoint

Pour le personnel permanent, le salaire de référence servant de base au calcul de la prestation est égal au salaire brut tranches A et B perçu au cours des 12 mois précédant le décès ou l'événement ayant donné lieu à l'invalidité absolue et définitive.

Pour le personnel saisonnier, le salaire de référence servant de base au calcul de la prestation est égale au total des rémunérations brutes perçues par le salarié durant son (ou ses) contrat (s) de travail. La période de référence à prendre en compte est celle des 12 mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à l'invalidité absolue et définitive et ce dans la (ou les) entreprise (s) de la branche professionnelle.

VI.-Revalorisation des prestations

Les prestations du régime, hors celles servies par l'OCIRP, sont revalorisées selon l'évolution de l'indice ARRCO/ AGIRC et avec les mêmes dates d'effet.

Les prestations du régime servies par l'OCIRP (rente de conjoint et rente éducation) sont revalorisées selon un coefficient et une périodicité fixée par l'OCIRP.

VII.-Cotisations

Ensemble des salariés affiliés à l'AGIRC

(En pourcentage.)

Garantie Taux de cotisation

TA TB TC
Décès (assuré par le GNP)
Rente éducation ou rente de conjoint (assuré par l'OCIRP)
0,24 0,24 0,13
Cotisation totale 0,24 0,24 0,13

Ensemble des salariés non affiliés à l'AGIRC

(En pourcentage.)

Garantie Taux de cotisation

TA TB
Décès, incapacité, invalidité
Rente éducation ou rente de conjoint
0,75 0,75
Cotisation totale 0,75 0,75

Les taux de cotisation mentionnés ci-dessus sont répartis à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié.

VIII.-Maintien des garanties après la rupture du contrat de travail

A.-Portabilité des garanties incapacité et invalidité

Les garanties d'incapacité temporaire, invalidité et incapacité permanente sont maintenues au bénéfice des salariés dont la rupture du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvre droit à une indemnisation par l'assurance chômage. Ce maintien est appliqué dans les conditions prévues par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale. Les conditions du maintien suivront les évolutions qui pourraient être apportées par une nouvelle réglementation en la matière.

Une notice d'information sera fournie par l'organisme assureur et remise aux salariés par l'employeur expliquant les conditions d'application de la portabilité.

Lorsque son contrat de travail est rompu dans les conditions définies dans l'article L. 911-8 précité, l'ancien salarié bénéficie du maintien de la couverture dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité. En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des anciens salariés bénéficiant du maintien de garanties sont modifiées ou révisées dans les mêmes conditions.

L'employeur a l'obligation d'informer le salarié licencié de la portabilité des garanties de prévoyance dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

Par dérogation à la date prévue à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, le dispositif de maintien des garanties incapacité de travail et invalidité s'applique aux ruptures de contrat de travail intervenues à compter du 1er janvier 2014. Les garanties prennent effet au lendemain de la date de cessation du contrat de travail sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré à l'organisme assureur par l'employeur.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur la durée du maintien des garanties qui n'est pas prolongée d'autant.

Le financement de ce dispositif fait l'objet d'un système de mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale) permettant aux anciens salariés de bénéficier de ce dispositif sans paiement de cotisations.

B.-Portabilité des garanties décès

Le maintien des garanties décès au titre de la portabilité est applicable à l'ensemble des salariés sans condition d'ancienneté et sans considération du mode de cessation du contrat de travail.

Les garanties maintenues sont celles en vigueur dans l'entreprise. En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des anciens salariés bénéficiant du maintien de garanties sont modifiées ou révisées dans les mêmes conditions.

Le dispositif de maintien des garanties s'applique aux ruptures de contrat de travail intervenues à compter du 1er janvier 2014. Les garanties prennent effet au lendemain de la date de cessation du contrat de travail sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré à l'organisme assureur par l'employeur.

Les garanties sont maintenues pour une durée de 12 mois, sans considération de l'ancienneté dans l'entreprise, quelle que soit de la durée du contrat de travail.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :

-en cas de décès du bénéficiaire ;

-au plus tard 12 mois après la date de la cessation du contrat de travail ayant ouvert les droits à portabilité.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur la durée du maintien des garanties qui n'est pas prolongée d'autant.

Pour la détermination du salaire de référence (1) sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnité de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés, primes de précarité et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

La période prise en compte pour le calcul du salaire de référence est celle précédant la date de rupture ou de fin du contrat de travail.

Le financement de ce dispositif fait l'objet d'un système de mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale) permettant aux anciens salariés de bénéficier de ce dispositif sans paiement de cotisations.

IX.-Gestion du régime conventionnel

IX. 1. Désignation

Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent avenant sont tenues d'affilier leurs salariés auprès :

-du GNP (Groupement national de prévoyance) 33, avenue de la République, 75011 PARIS, pour la garantie décès ;

-et de l'OCIRP (Organisme commun des institutions de rente et de prévoyance) 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, pour les rentes éducation et de conjoint,

le GNP recevant délégation de la part de cette dernière pour appeler les cotisations et régler les prestations.

L'ensemble des bénéficiaires du régime de prévoyance ont la possibilité de saisir le fonds social des organismes assureurs désignés, ainsi que le fonds social des institutions membres des organismes assureurs désignés.

Les modalités d'alimentation et d'attribution des secours sont propres à chaque fonds social.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent article 21 bis, issu de l'avenant n° 30 du 18 février 2005, seront examinées par la commission paritaire composée des signataires de l'avenant n° 30 du 18 février 2005 dans un délai de cinq ans à compter de la date d'effet du présent article, conformément aux dispositions de l'article 912-1 du code de la sécurité sociale. Cette réunion se tiendra au cours du semestre qui précédera l'expiration de ce délai.

Les entreprises disposant déjà d'un régime de prévoyance antérieurement à l'avenant n° 30 du 18 février 2005 créant le présent article pourront maintenir leur contrat auprès de l'organisme auquel elles adhèrent dans les conditions prévues à l'article 2 du présent avenant.

IX. 2. Contrat de garanties collectives

Pour fixer les relations avec les organismes assureurs désignés, notamment quant aux éventuelles délégations qu'ils peuvent consentir entre eux ou qu'ils peuvent consentir à un ou plusieurs organismes agissant pour leur compte, les parties signataires concluent un contrat de garanties collectives.

X.-Commission paritaire nationale de prévoyance

Une commission paritaire nationale de prévoyance, composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales signataires de l'avenant n° 30 du 18 février 2005 instaurant le présent article et d'un nombre égal de représentants des organisations d'employeurs, est chargée d'étudier l'ensemble des questions posées par l'application de ce régime et de veiller à son bon fonctionnement par les organismes assureurs désignés.

Cette commission se réunira au moins une fois par an. Une réunion spécifique de remise des comptes sera organisée avant le 31 août de l'année suivante.

XI.-Changement d'organisme assureur

En cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation de l'un ou des organismes assureurs désignés à l'article IX. 1 :

-les prestations de rente en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation ;

-en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux, en avenant avec l'OCIRP, assureur des garanties de rente, organisent la poursuite de la revalorisation des prestations de rente en cours de service sur les bases suivantes : les prestations de rente continueront à être revalorisées par l'OCIRP suivant les mêmes valeurs énoncées à l'article VI du présent article.

XII.-Garanties incapacité temporaire-invalidité.-Assureur GNP

XII. 1. Bénéficiaires

Les bénéficiaires des garanties incapacité temporaire-invalidité sont l'ensemble des salariés non affiliés à l'AGIRC.

XII. 1.1. Incapacité temporaire

Définition de la garantie

En cas d'arrêt de travail pris en charge par la sécurité sociale et consécutif à une maladie ou un accident, quelle qu'en soit l'origine, l'organisme assureur verse des indemnités journalières complémentaires à celles servies par cet organisme.

XII. 1.2. Point de départ de la prestation

La garantie incapacité temporaire de travail intervient après application d'une franchise fixe et continue de 120 jours pour chaque arrêt de travail pour les salariés, et ce sans condition d'ancienneté.

XII. 1.3. Montant des prestations

Le montant des indemnités journalières complémentaires correspond à la différence entre 80 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.

En tout état de cause, les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué de travailler.

Pour les anciens salariés bénéficiant du maintien des garanties de prévoyance après la rupture du contrat de travail, les indemnités journalières servies par l'organisme assureur cumulées aux indemnités journalières de sécurité sociale sont limitées au montant des allocations pour perte d'emploi que perçoit l'intéressé.

XII. 1.4. Cessation du versement des prestations

Les prestations cessent d'être versées :

-lorsque le salarié ne perçoit plus les indemnités journalières de sécurité sociale ;

-dès la reprise du travail ;

-au 1 095e jour d'indemnisation ;

-et, au plus tard, à la date de liquidation de la pension de vieillesse (hormis le cas des salariés en situation de cumul emploi-retraite).

XII. 2. Invalidité

XII. 2.1. Définition de la garantie

Lorsque le salarié est classé par la sécurité sociale dans l'une des catégories d'invalides définies à l'article L. 341-4 (2) du code de la sécurité sociale, ou lorsque l'invalidité résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant un taux d'incapacité permanente partielle (IPP taux compris supérieur ou égal à 33 %), il est versé au salarié une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale.

XII. 2.2. Point de départ de la prestation

La prestation est versée dès la notification au salarié par la sécurité sociale soit de son classement dans l'une des catégories d'invalidité mentionnées à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, soit d'un taux d'incapacité permanente partielle. Cette notification doit intervenir avant la fin de la période de maintien des garanties de prévoyance pour les anciens salariés bénéficiant de la portabilité des droits et/ ou de la cessation de leurs droits au maintien des garanties dans les cas prévus au paragraphe VIII de l'article 21 bis de la présente convention collective.

XII. 2.3. Montant de la prestation

Invalidité de 2e, 3e catégorie ou incapacité permanente supérieure ou égale à 66 % :

Le salarié classé par la sécurité sociale en invalidité de 2e ou de 3e catégorie ou bien bénéficiant d'une rente versée par la sécurité sociale au titre d'un accident du travail ou maladie professionnelle ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 % reçoit une rente complémentaire. Le montant de cette dernière correspond à la différence comprise entre 75 % du salaire brut de référence et le montant des prestations brutes servies par la sécurité sociale, cumulé à l'éventuel salaire brut à temps partiel.

Pour les anciens salariés bénéficiant du maintien des garanties de prévoyance au titre de la portabilité des droits, le cumul de la rente de sécurité sociale et de la rente complémentaire versée par l'organisme assureur est limité au montant des allocations pour perte d'emploi que perçoit l'intéressé.

Invalidité de 1re catégorie ou incapacité permanente et partielle comprise entre 33 et 66 % :

Le salarié classé par la sécurité sociale en invalidité de 1re catégorie ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ou maladie professionnelle ayant entraîné un taux d'incapacité compris entre 33 % et inférieure à 66 % reçoit une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale. Le montant de cette rente correspond à la différence entre 45 % du salaire brut de référence et le montant des prestations brutes servies par la sécurité sociale, cumulé à l'éventuel salaire brut à temps partiel.

Pour les anciens salariés bénéficiant du maintien des garanties de prévoyance au titre de la portabilité des droits, le cumul de la rente de sécurité sociale et de la rente complémentaire versée par l'organisme assureur est limité au montant des allocations pour perte d'emploi que perçoit l'intéressé.

XII. 2.4. Cessation du versement de la prestation

La rente complémentaire cesse d'être versée :

-lorsque le salarié ne perçoit plus la rente de sécurité sociale ;

-lors de la substitution de la rente de sécurité sociale au titre de l'invalidité par une pension de vieillesse pour inaptitude au travail ;

-et, au plus tard, à la date de liquidation de la pension de vieillesse de l'intéressé.

En tout état de cause, la rente versée par l'organisme assureur du régime de prévoyance cumulée à celle servie par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.

XII. 2.5. Salaire de référence des garanties incapacité temporaire, invalidité, incapacité permanente

Pour le personnel permanent, le salaire de référence servant de base au calcul de la prestation est égal au salaire brut tranches A, B perçu au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à l'invalidité absolue et définitive.

Pour le personnel saisonnier, le salaire de référence servant de base au calcul de la prestation est égal au total des rémunérations brutes perçues par le salarié durant son (ou ses) contrat (s) de travail. La période de référence à prendre en compte est celle des 12 mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à l'invalidité absolue et définitive, et ce dans la (ou les) entreprise (s) de la branche professionnelle.

Pour les bénéficiaires du maintien des garanties au titre de la portabilité, le salaire brut servant de base au calcul des prestations est celui du mois précédant la rupture du contrat de travail, à l'exception de toutes sommes versées en raison de la rupture dudit contrat (indemnités de licenciement, de congés payés, de préavis...) et dans les mêmes conditions que ci-dessus. Par ailleurs, le montant des prestations versées par l'organisme assureur cumulées à celles versées par la sécurité sociale sera plafonné au montant des allocations pour perte d'emploi que perçoit l'intéressé.

(1) Voir article V. 1 relatif au salaire de référence de la garantie décès.

(2) En vue de la détermination du montant de la pension, les invalides sont classés comme suit :

1° Invalides capables d'exercer une activité rémunérée ;

2° Invalides absolument incapables d'exercer une profession quelconque ;

3° Invalides qui, étant absolument incapables d'exercer une profession, sont, en outre, dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.

Ancienneté
ARTICLE 22
en vigueur étendue

On entend par ancienneté le temps pendant lequel la salarié a été inscrit sur les registres de l'entreprise d'une façon continue ou non, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.

Sont considérées comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :

- les périodes de travail effectif passées dans les différents établissements de l'entreprise ;

- les absences régulières et les congés payés ;

- les périodes pendant lesquelles le contrat de travail a été suspendu avec prise en charge par la sécurité sociale. La maladie de longue durée ne sera prise en compte que dans la limite maximale de trois ans.

Les périodes de suspension volontaire du contrat de travail du fait du salarié n'interviennent pas dans le calcul de l'ancienneté, sauf accord expressément spécifié par l'employeur.

L'ancienneté des saisonniers se détermine en tenant compte de la durée des contrats de travail successifs dans un ou plusieurs établissements de l'entreprise. Ne seront pas prise en considération les durées des contrats de travail rompus pour faute grave ou résiliés du fait du salarié.
Prime d'ancienneté
ARTICLE 22 bis
en vigueur étendue

Le salaire minimum conventionnel de chaque catégorie d'emplois progresse en fonction de l'ancienneté décomptée, conformément aux dispositions de l'article 22 de la convention collective nationale de la manière suivante :

Salariés permanents

(En pourcentage.)

Ancienneté Progression
Après 3 ans 2,625
Après 6 ans 5,250
Après 9 ans 7,875
Après 12 ans 10,500
Après 15 ans 13,125
Après 18 ans 15,750
Après 20 ans 17,500

Salariés saisonniers

(En pourcentage.)

Ancienneté Progression
Après 12 mois 0,875
Après 2 ans 1,750
Après 3 ans 2,625
Après 4 ans 3,500
Après 5 ans 4,375
Après 6 ans 5,250
Après 7 ans 6,125
Après 8 ans 7,000
Après 9 ans 7,875
Après 10 ans 8,750
Après 11 ans 9,625
Après 12 ans 10,500
Après 13 ans 11,375
Après 14 ans 12,250
Après 15 ans 13,125
Après 16 ans 14,000
Après 17 ans 14,875
Après 18 ans 15,750
Après 19 ans 16,625
Après 20 ans 17,500
Licenciements collectifs
ARTICLE 23
en vigueur étendue

Les licenciements collectifs envisagés par l'employeur dans le cas soit d'une réorganisation intérieure, soit d'une réduction d'activité, soit d'une transformation d'exploitation ne pourront avoir lieu qu'après avis des services compétents, et notamment de l'inspection du travail et de la main-d'oeuvre des transports.

L'ordre des licencements sera établi séparément pour le personnel permanent et pour le personnel saisonnier en tenant compte, à qualité professionnnelle égale, de l'ancienneté dans l'établissement, cette ancienneté étant majorée d'une année par personne à charge.

L'entreprise s'efforcera d'assurer le reclassement du personnel licencié, dans d'autres établissements ou entreprises similaires.

Le personnel licencié bénéficiera d'une priorité de réengagement dans l'ordre inverse de celui qui a été adopté pour les licenciements.
Délai-congé
ARTICLE 25
en vigueur étendue

En cas de licenciement ou de démission, la durée des délais-congés est fixée dans les conditions prévues aux annexes à la présente convention.

Indemnité de licenciement
ARTICLE 26
en vigueur étendue

Une indemnité, au moins égale à celle qui est prévue par la législation en vigueur, et déterminée en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise, sera allouée aux salariés licenciés, dans les conditions indiquées aux annexes à la présente convention.

Congés payés
ARTICLE 27
en vigueur étendue

Tout membre du personnel bénéficie d'un congé annuel payé dont la durée est fixée conformément à la législation en vigueur soit deux jours et demi par mois de travail effectif, au sens de l'article 54 g du livre II du code du travail.

Cette durée est augmentée selon l'ancienneté du personnel, ancienneté calculée comme il est dit à l'article 22 de la présente convention collective, à raison de :

- un jour de congé supplémentaire après quatre ans d'ancienneté ;

- deux jours de congé supplémentaire après huit ans d'ancienneté ;
ou quatre ans pour les saisonniers ;

- trois jours de congé supplémentaire après douze ans d'ancienneté ;

- quatre jours de congé supplémentaire après seize ans d'ancienneté.

La période des congés annuels s'étend à l'année entière.

Toutefois, compte tenu de l'activité saisonnière de la profession, les congés ne pourront être accordés que pendant les périodes où l'absence des intéressés ne risque pas de gêner l'exploitation.

De plus, la cinquième semaine de congés payés ne sera pas obligatoirement dissociée du congé principal ; si elle l'était, elle ne serait pas prise en compte pour l'ouverture du droit à congés supplémentaires pour fractionnement, tels que définis par l'article L. 223-8 du code du travail.

La date des congés, en cas de fermeture totale de l'établissement et en cas de congé par roulement, est fixée par l'employeur. Dans ce dernier cas, l'ordre de départ est établi après consultation des délégués du personnel, en tenant compte, dans la mesure du posssible, du désir des intéressés et, successivement et dans l'ordre, de leur situation de famille et de leur ancienneté telle qu'elle est définie à l'article 22 de la présente convention.

L'ordre de départ est communiqué à chaque bénéficiaire dès que possible et, en tout cas, deux mois au moins avant son départ.

Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier du congé auquel il avait droit, il doit recevoir une indemnité compensatrice calculée conformément aux principes définis par la législation en vigueur.
Compensation du travail des jours fériés
ARTICLE 28
en vigueur étendue

Le personnel ayant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficiera chaque année d'un jour de repos compensateur pour chacune des journées du 1er novembre, du 11 novembre, de Noël, du 1er janvier, du lundi de Pâques, du 8 mai, de l'Ascension, du lundi de Pentecôte, du 14 juillet et du 15 août pendant laquelle ou lesquelles il aura travaillé.

Les dates de ces repos compensateurs et dont le nombre n'excédera pas dix par an seront fixées par l'employeur au moins quarante-huit heures à l'avance et ne pourront être reportées au-delà de la fin de la saison.

Le mode de calcul à retenir pour le paiement de ces jours de repos compensateur est celui qui est fixé par la loi pour la journée du 1er mai.
Travail de nuit
ARTICLE 28 bis
en vigueur étendue

Comme cela a toujours été pratiqué dans la profession du fait de la nécessité d'assurer la continuité du service dans des conditions de sécurité optimale et dans le respect de la législation, du fait également des contraintes liées à l'exploitation des remontées mécaniques et des domaines skiables, les entreprises de la profession sont amenées à recourir au travail de nuit.

Pour l'application du présent article, est considéré comme travail de nuit tout travail entre 21 heures et 6 heures.

A l'exception des cadres en forfait jour, deux cas de figure sont à considérer :

Travail de nuit programmé. - Travailleur de nuit

Le travailleur de nuit s'entend de tout travailleur qui :

- soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période définie ci-dessus ;

- soit accomplit, au cours de 1 mois civil, au moins 25 heures de travail de nuit ;

- soit accomplit, sur 12 mois consécutifs, 270 heures de travail de nuit.

Sont notamment concernés les salariés de toutes catégories affectés :

- à la conduite des appareils ;

- à la conduite des engins de damage ;

- à la production de neige ;

- à la maintenance ;

- à la surveillance et à la sécurisation du domaine skiable ;

- à l'organisation et à l'animation d'activités nocturnes.

Le travailleur de nuit bénéficiera d'un repos compensateur d'une durée égale à 20 % des heures de nuit effectuées. Une partie, et une partie seulement, de ce repos pourra être convertie en rémunération calculée sur le salaire horaire de base.

Cette disposition ne s'applique pas en cas d'accord d'entreprise plus favorable.

Travail de nuit exceptionnel

Le salarié qui, sans relever des dispositions précédentes, est appelé à travailler exceptionnellement entre 21 heures et 6 heures bénéficiera d'une majoration de son salaire horaire de base de 100 %. Cette majoration n'est pas cumulable avec les majorations pour heures supplémentaires.

Le personnel appelé sans autre obligation durant la nuit et en dehors de son horaire normal à coucher sur place en vue de la reprise matinale de l'exploitation recevra une indemnité d'incommodité égale à trois fois son salaire horaire.

Congés exceptionnels
ARTICLE 29
REMPLACE

Tout salarié bénéficie, sur justification à l'occasion de certains événements familiaux, des congés exceptionnels payés ci-après :

Mariage du salarié : 4 jours ;

Décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ;

Décès du père, de la mère, du beau-père ou de la belle-mère :
2 jours ;

Décès d'un frère, d'une soeur ou d'un ascendant (autre que père et mère) : 1 jour ;

Mariage d'un enfant : 1 jour ;

Stage de présélection militaire (sous condition d'ancienneté de 3 mois) : dans la limite de 3 jours.

Ces congés doivent être pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par ces événements.

Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels seront assimilés à des jours de travail effectif.

En outre, il sera accordé aux pères ou mères de famille, sur présentation d'un certificat médical, un congé non rémunéré pour soigner un enfant dont la maladie exige la présence de l'un d'eux d'une façon continue.
ARTICLE 29
en vigueur étendue

Tout salarié bénéficie, sur justification à l'occasion de certains événements familiaux, des congés exceptionnels payés ci-après :

Mariage du salarié : 4 jours ;

Naissance ou adoption : 3 jours ;

Décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ;

Décès du père, de la mère, du beau-père ou de la belle-mère :
2 jours ;

Décès d'un frère, d'une soeur ou d'un ascendant (autre que père et mère) : 1 jour ;

Mariage d'un enfant : 1 jour ;

Stage de présélection militaire (sous condition d'ancienneté de 3 mois) : dans la limite de 3 jours.

Ces congés doivent être pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par ces événements.

Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels seront assimilés à des jours de travail effectif.

En outre, il sera accordé aux pères ou mères de famille, sur présentation d'un certificat médical, un congé non rémunéré pour soigner un enfant dont la maladie exige la présence de l'un d'eux d'une façon continue.
Retraites complémentaires
ARTICLE 30
en vigueur étendue

Les employeurs sont tenus d'adhérer pour leur personnel à un régime de retraite complémentaire.

Le personnel saisonnier n'est pas exclu du bénéfice dudit accord.
Conciliation
ARTICLE 31
en vigueur étendue

Il est institué une commission nationale de conciliation présidée par un fonctionnaire du ministère des transports.


1° Application de la convention

La commission nationale doit être obligatoirement saisie de tous les différends collectifs survenus en un point quelconque du territoire et mettant en cause l'interprétation d'une ou plusieurs dispositions de la présente convention ; elle a seule qualité pour préciser le sens et la portée des dispositions contestées.

La commission nationale peut, en outre, être saisie des difficultés qui peuvent se produire à l'occasion de l'application de la présente convention nationale lorsque ces difficultés n'ont pu être résolues à l'échelon régional ou local.

Il appartient à la partie la plus diligente de saisir la commission nationale.

Lorsque les différends collectifs soumis à la commission nationale ont un caractère local, la commission nationale pourra faire effectuer sur place les enquêtes nécessaires.


2° Révision de la convention

Avant toute dénonciation d'un ou plusieurs articles de la présente convention, les parties signataires doivent obligatoirement, à peine de nullité de la dénonciation, informer de leur intention la commission nationale de conciliation.

Celle-ci est alors chargée d'établir, dans un délai de quinze jours, le projet de modification du ou des articles en cause, projet qui sera soumis aux parties signataires pour faire éventuellement l'objet d'un avenant à la convention.

En cas d'impossibilité, constatée par le président, d'aboutir à un accord au sein de la commission sur un tel projet, les parties seront libres de faire jouer la procédure prévue à l'article 2 ci-dessus.


3° Composition de la commission

La commission nationale de conciliation comprend, en dehors du président, des représentants désignés par chacune des organisations syndicales signataires de la présente convention.

Toutefois, lorsque la commission est appelée à délibérer sur des affaires qui ne concernent que l'application, l'interprétation ou la révision d'une convention nationale annexe, prévue à l'article 32 ci-après, la composition de la commission nationale est limitée aux représentants des organismes signataires de ladite convention.
Conventions annexes
ARTICLE 32
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 132-5 du code du travail, des conventions annexes fixant les conditions particulières de travail seront établies pour chacune des catégories de personnel désignées ci-après :

1° Ouvriers ;

2° Employés ;

3° Techniciens et agents de maîtrise ;

4° Ingénieurs et cadres.

Chacune de ces conventions annexes devra contenir notamment des clauses concernant les dispositions obligatoires énumérées à l'article L. 133-5 du code du travail, qui n'ont pas été incluses dans la présente convention principale.
Date d'application
ARTICLE 33
en vigueur étendue

La présente convention collective prendra effet à partir du 15 mai 1968.

Publicité
ARTICLE 34
en vigueur étendue

1° Un exemplaire de la convention collective doit être tenu à la disposition du personnel.

En outre, un exemplaire doit être remis au comité d'entreprise ainsi qu'aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux. La mise à jour des textes est fournie par l'employeur.

2° La présente convention fera l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées à l'article L. 132-10 du code du travail.
Annexe I : Dispositions particulières aux ouvriers et employés
ARTICLE
en vigueur non-étendue

Article 1er

La présente annexe a pour objet de fixer, conformément aux dispositions de l'article 32 de la convention collective nationale, les conditions particulières de travail du personnel " ouvriers et employés " occupé dans les entreprises visées par cette convention.

Article 2

Période d'essai

Pendant la période d'essai, les parties sont libres de rompre à tout moment le contrat de travail sous réserve de respect du délai de prévenance prévu par le code du travail.

a) Contrats CDD (saisonniers ou autres CDD de droit commun)

Pour les ouvriers et employés sous CDD (saisonniers ou CDD de droit commun), la période d'essai est limitée à 1 jour calendaire par semaine de durée ou de durée minimale du contrat, dans la limite de 2 semaines. Toutefois, si le contrat a une durée (ou une durée minimale) supérieure à 6 mois, la durée de la période d'essai est portée à 1 mois.

Tout saisonnier bénéficiant dans l'entreprise de la priorité de réembauchage ou de la reconduction des contrats n'aura pas à effectuer de nouvelle période d'essai pour un même emploi.

b) Contrats permanents

La durée de la période d'essai est fixée à 1 mois, renouvelable une fois, pour les ouvriers et employés permanents.

Article 3

Affectation temporaire, changement d'emploi

1. Lorsqu'un salarié est affecté temporairement et pour une durée supérieure à 8 jours consécutifs pour les ouvriers et 15 jours consécutifs pour les employés, à un emploi différent de son emploi habituel, il y a lieu d'appliquer les dispositions suivantes :

- si l'emploi temporaire comporte un salaire minimal professionnel garanti supérieur à celui de son emploi habituel, le salarié doit percevoir, pendant la durée de son affectation temporaire, une indemnité différentielle s'ajoutant à son salaire normal et lui assurant au moins le salaire garanti correspondant à son emploi temporaire, dans le cas où il l'exercerait de façon permanente, compte tenu de son ancienneté dans l'entreprise ;

- si l'emploi temporaire comporte un salaire minimal professionnel garanti inférieur à celui de son emploi habituel, le salarié doit continuer à percevoir son salaire ancien.

L'affectation temporaire ne peut durer plus de 4 mois ; elle peut toutefois être portée à 6 mois en cas de remplacement d'un salarié absent pour cause de maladie ou d'accident du travail.

2. Lorsqu'un salarié est affecté définitivement à un emploi différent de son emploi habituel, le changement d'emploi doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Article 4

Préavis

Tout départ d'un salarié permanent de l'entreprise donne lieu à un délai-congé dans les conditions suivantes :

- en cas de démission, et quelle que soit l'ancienneté du salarié, la durée du préavis est de 1 semaine pour les ouvriers et de 1 mois pour les employés ;

- sauf en cas de faute grave :

- le licenciement d'un salarié comptant moins de 6 mois d'ancienneté, période d'essai comprise, le préavis est de 1 semaine pour les ouvriers et de 1 mois pour les employés ;

- le licenciement d'un salarié comptant une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans, le préavis est de 1 mois ;

- le licenciement d'un salarié comptant plus de 2 ans d'ancienneté, le préavis est de 2 mois.

Pendant le préavis et quelle que soit la partie qui ait pris l'initiative de la rupture, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour pendant 2 heures, dans la limite maximale de 48 heures, pour pouvoir chercher un autre emploi. Ces heures sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement jour après jour par chacune des parties. Par accord des parties, elles peuvent être bloquées dans la limite maximale de 1 semaine franche.

Les heures d'absence pour recherche d'emploi sont payées sur la base du salaire effectif dans le cas de licenciement ; elles sont payées sur la base de 50 % du salaire effectif en cas de démission.

Pour l'application du présent article, l'ancienneté est définie par l'article 22 de la convention collective nationale.

Article 5

Indemnité de licenciement

Le salarié licencié comptant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise reçoit une indemnité de licenciement au moins égale à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

Le salaire servant de base au calcul est le salaire moyen des 3 ou des 12 derniers mois suivant la formule la plus avantageuse pour le salarié.

Pour l'application du présent article, l'ancienneté est définie à l'article 22 de la convention collective nationale.

Article 6

Classification

Les ouvriers et employés de la profession sont classés dans les catégories suivantes d'après les emplois qu'ils occupent, étant entendu que les salariés d'une catégorie d'emplois effectuent aussi les travaux prévus dans les catégories d'emplois précédents et que, compte tenu des conditions d'exploitation, un même salarié pourra tenir, le cas échéant, plusieurs des emplois définis ci-après ; il sera, dans ce cas, classé dans la catégorie d'emplois la plus élevée des emplois qu'il occupe.

D'une façon générale, tout le personnel cité dans les catégories d'emplois ci-dessous, outre sa fonction technique, doit pouvoir assurer un rôle d'accueil et de relations avec les usagers, impliquant éventuellement la connaissance et la pratique d'une ou de plusieurs langues étrangères. Il reçoit pour cela et selon le poste qu'il occupe, une formation appropriée.

Le calcul des salaires s'effectue sur la base de niveaux de rémunération (NR), numérotés de 200 à 409.

La catégorie " ouvriers et employés " correspond aux NR de base 200 à 221.

Conformément aux règles de la grammaire française, les catégories d'emplois mentionnées dans la classification le sont sous la forme du générique masculin. Cette formulation ne doit en aucun cas être interprétée comme autorisant ou cautionnant une quelconque discrimination sexiste.

Les différentes catégories d'emplois sont désormais présentées en trois grands domaines d'activités. Cette présentation par filière de métiers est indépendante de l'organisation des entreprises :

- domaine exploitation, remontées mécaniques ;

- domaine exploitation, pistes ;

- domaine administratif et services généraux.

Dans chaque domaine, les catégories d'emplois sont désormais organisées en trois catégories socioprofessionnelles :

- ouvriers et employés ;

- techniciens et agents de maîtrise ;

- ingénieurs et cadres.

La catégorie socioprofessionnelle est définie par le NR de base de la catégorie d'emplois. Si un salarié, par la valorisation des variables de dimensionnement, passe le NR correspondant au plafond de sa catégorie socioprofessionnelle, son statut reste attaché à sa catégorie socioprofessionnelle d'origine.

Les tableaux suivants fixent les niveaux de rémunération minimaux garantis pour la catégorie " ouvriers et employés " (NR de base).

Domaine exploitation, remontées mécaniques

Catégories d'emplois NR de base
Agent de service 200
Contrôleur 200
Contrôleur assermenté 206
Vigie et agent des remontées mécaniques 200
Cabinier 200
Conducteur de téléski 201
Conducteur de téléskis groupés 206
Conducteur de télésiège à pinces fixes 207
Conducteur de téléporté débrayable 209
Conducteur de téléphérique, funiculaire et DMC 212
Adjoint et responsable de secteur 215
Conducteur de transport en commun 206
Ouvrier d'entretien, de montage, de magasinage 203
Ouvrier d'entretien, de montage qualifié et confirmé, mécanicien 209
Technicien 216

Domaine exploitation, pistes

Catégories d'emplois NR de base
Nivoculteur 202
Nivoculteur, pilote et maintenance d'une installation simple 207
Nivoculteur, responsable de l'exploitation et de la maintenance d'une installation de neige de culture 212
Patrouilleur 200
Pisteur-secouriste exerçant des fonctions nécessitant un niveau de 1er degré 203
Pisteur-secouriste exerçant des fonctions nécessitant un niveau de 2e degré 207
Pisteur-secouriste exerçant des fonctions nécessitant un niveau de 3e degré 213
Chef de secteur pistes jusqu'à 9 personnes 217
Conducteur d'engin de damage et/ ou de véhicule de chantier 203
Responsable d'équipe de conducteurs d'engin de damage moins de 5 engins 208
Responsable d'équipe de conducteurs d'engin de damage de 5 engins et plus 212

Domaine administratif et services généraux

Catégories d'emplois NR de base
Employé et hôte d'accueil 200
Hôte de vente 201
Responsable de point de vente et agent commercial 207
Employé de bureau et aide-comptable 200
Autre employé administratif : commercial, comptable, informatique, qualité et sécurité, ressources humaines 205
Assistant et comptable 209
Assistant et comptable qualifié 216
Responsable des caisses, agent commercial spécialisé et régisseur de recettes 215

Article 7

Salaire minimal professionnel garanti

Le salaire d'un salarié relevant de la présente convention ne peut être inférieur au salaire minimal professionnel correspondant à son emploi, à son ancienneté dans l'entreprise et au Smic (sous réserve des dispositions du code du travail).

La grille des salaires horaires minimaux professionnels garantis, exprimés en euros et classés par NR (niveaux de rémunération), figure dans la présente convention.

Article 8

Langues étrangères

Une prime mensuelle conventionnelle sera attribuée au salarié, par langue étrangère connue par lui et nécessaire à son travail.

Article 9

Indemnité compensatrice de panier

Tout salarié contraint par les nécessités du service à prendre son repas dit de midi en l'emportant à son propre poste de travail recevra en remboursement des frais supplémentaires engagés par lui à cette occasion une indemnité conventionnelle dite de panier.

Il en sera de même si, exceptionnellement, le repas du soir doit être pris dans les mêmes conditions.

Lorsque l'entreprise fournit le repas, aucune indemnité n'est due.

Article 10

Départ en retraite

A. - Départ à la retraite à l'initiative du salarié

Le salarié souhaitant partir dans les conditions prévues au présent article devra avertir son employeur par lettre recommandée avec avis de réception au moins 1 mois avant la date de son départ si son ancienneté (au sens de l'article 22 de la convention collective) est comprise entre 6 mois et 2 ans, et 2 mois si son ancienneté est supérieure à 2 ans, sauf cas d'inaptitude médicale constatée.

Le départ volontaire d'un salarié pour faire valoir ses droits à la retraite ouvre droit à une indemnité de départ en retraite.

Cette indemnité est égale à :

- 10 % de 1 mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise (au sens de l'article 22 de la convention collective) quand il compte de 2 à 3 ans d'ancienneté ;

- 15 % de 1 mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise (au sens de l'article 22 de la convention collective) quand il compte de 3 à 5 ans d'ancienneté ;

- 25 % de 1 mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise (au sens de l'article 22 de la convention collective) quand il compte plus de 5 ans d'ancienneté.

Le salaire servant de base au calcul est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite, soit le 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce dernier cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel est pris en compte à due proportion.

Si le salarié compte plus de 10 ans d'ancienneté (au sens de l'article 22 de la convention collective nationale), l'indemnité sera majorée de :

- 2,5 % en cas de départ entre 64 et 65 ans ;

- 5,0 % en cas de départ entre 63 et 64 ans ;

- 7,5 % en cas de départ entre 62 et 63 ans ;

- 10,0 % en cas de départ entre 61 et 62 ans ;

- 12,5 % en cas de départ avant 61 ans.

B. - Mise à la retraite par l'employeur

La mise à la retraite entre 65 et 70 ans nécessite l'accord du salarié que l'employeur doit interroger par écrit au moins 3 mois avant la date anniversaire de ses 65,66,67,68 ou 69 ans sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de retraite. En cas de réponse négative du salarié dans le délai de 1 mois (ou de non-respect par l'employeur de procédure prévue ci-dessus), la mise à la retraite n'est pas possible.

A partir de 70 ans, l'employeur retrouve la possibilité d'une mise à la retraite sans que le salarié ne puisse s'y opposer.

En cas de mise à la retraite (après 70 ans ou entre 65 et 70 ans avec l'accord du salarié), l'employeur doit respecter le préavis prévu à l'article 4 de la présente annexe et verser une indemnité conforme à celle prévue dans le présent article sans pouvoir être inférieure à l'indemnité prévue à l'article R. 1234-2 du code du travail.

Article 11

Indemnité de dénivellation

Tout salarié appelé à subir une dénivellation supérieure à 1 000 mètres et à une fréquence minimale de cinq trajets (montée ou descente) par heure recevra une indemnité égale à 10 % de son salaire horaire (majoré de l'ancienneté) pendant le temps passé dans la cabine, toute heure commencée étant due.

Pour des dénivellations comprises entre 800 et 1 000 mètres, le taux de cette indemnité sera de 3 % dans les mêmes conditions de fréquence et de durée.

Article 12

Indemnité d'altitude

Les travaux en altitude demandant un effort physique important seront considérés comme travaux de force et entraîneront un supplément du salaire horaire (majoré de l'ancienneté) de l'intéressé de 10 %.

Ce supplément de salaire est dû lorsque le travail est effectué à une altitude de l'ordre de 1 000 mètres au-dessus du niveau de la station.

Pour l'application du présent article, des accords particuliers d'entreprise définiront les postes de travail pour lesquels l'indemnité d'altitude sera due si la différence de niveau est un peu inférieure à 1 000 mètres.

Article 13

Prime d'artificier

La spécialisation d'artificier, spécialiste en déclenchement des avalanches, lorsqu'elle sera mentionnée dans le contrat de travail des pisteurs entraînera le versement d'une prime spécifique par mois d'activité correspondante.

Article 14

Indemnité compensatrice d'équipement

En raison des conditions particulières de travail de la profession, nécessitant des équipements spéciaux, les salariés appelés à accomplir des trajets à ski à l'occasion de leur travail percevront, à titre de remboursement de frais et lorsque l'équipement ne leur est pas prêté par l'entreprise, une indemnité compensatrice fixée par mois de travail sur la neige pour les skis et bâtons et une autre pour les chaussures.

Article 15

Habillement

L'entreprise prêtera au personnel, suivant la nature du travail assuré et dans des conditions précisées par la voie du règlement intérieur, tout équipement nécessaire à l'exécution du travail.

Article 16

Examens médicaux dans le cadre du service de santé au travail

En plus de la visite d'embauche obligatoire, chaque salarié devra passer les visites médicales périodiques.

La charge financière des examens médicaux est assurée par l'entreprise.

Le temps nécessaire à ces examens médicaux est, soit pris sur le temps de travail sans perte de salaire, soit rémunéré comme temps de travail normal lorsque les examens ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail. Le temps et les frais de transport nécessités par ces examens sont pris en charge par l'employeur.

Article 17

Accidentés du travail et malades

En cas de maladie ou d'accident, dûment constaté par un certificat médical, pris en charge par la sécurité sociale, soit au titre de l'assurance maladie, soit au titre des accidents du travail et maladies professionnelles, et nécessitant un arrêt de travail, il est assuré au salarié intéressé une garantie de ressources égale à :

- 100 % de son salaire, dès le 1er jour et pendant les 3 premiers mois d'absence, en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, à l'exclusion des accidents de trajet ;

- 100 % de son salaire à partir du 8e jour et jusqu'au 30e jour d'absence, en cas de maladie et d'accident de trajet ;

En cas d'absences répétées pour maladies de durée inférieure à 1 mois, au cours d'une quelconque période de 12 mois consécutifs, le total des jours pour lesquels joue cette garantie ne peut dépasser 30 ;

- 100 % de son salaire pendant les 2e et 3e mois d'absence pour une même maladie.

Ces versements seront faits sous déduction de la valeur des prestations, dites en espèces, auxquelles l'ouvrier intéressé a droit pour la même période, délai de carence exclu, du fait :

- de la sécurité sociale ;

- de tout régime de prévoyance comportant une participation de l'employeur ;

- des indemnités éventuelles versées par les responsables de l'accident ou leurs assureurs.

Dans ce dernier cas, et à condition que l'intéressé ait engagé les poursuites nécessaires, les sommes ainsi versées par l'employeur le seront à titre d'avance sur ses indemnités. Les prestations ou indemnités ci-dessus doivent être déclarées par l'ouvrier intéressé à son employeur.

Les garanties de ressources prévues dans cet article ne joueront, sauf pour les accidents du travail et les maladies professionnelles, que pour les ouvriers âgés de moins de 65 ans et comptant au moins 1 an d'ancienneté au sens de l'article 22 de la convention collective nationale.

La garantie de ressources est calculée sur la base de l'horaire pratiqué par le salarié dans l'entreprise.

Article 18

Date d'application


La présente annexe prendra effet à partir du 1er janvier 2011.

Article 19

Publicité

La présente annexe sera déposée à la direction des relations du travail, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

Textes Attachés

Annexe I "ouvriers "
ARTICLE 13 BIS
en vigueur étendue

L'ouvrier qui aura, de manière habituelle et programmée, travaillé au moins sept heures consécutives dont au moins quatre heures consécutives dans la plage horaire de vingt-deux heures à six heures, bénéficiera d'une compensation égale à 20 p. 100 du salaire horaire de base, en repos compensateur ou en équivalent salaire pour les heures effectuées entre vingt-deux heures et six heures. Cette compensation n'est pas cumulable avec les accords d'entreprises.

Objet
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La présente annexe a pour objet de fixer, conformément aux dispositions de l'article 32 de la convention collective nationale, les conditions particulières de travail du personnel " Ouvriers " occupé dans les entreprises visées par cette convention.

Champ d'application
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La présente annexe concerne :

- les ouvriers permanents ;

- les ouvriers saisonniers.
Période d'essai
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La période d'essai est le temps qui s'écoule entre la prise de service effectif dans l'entreprise et la notification de l'embauchage définitif prévue par l'article 16 de la convention collective nationale.

La durée de la période d'essai est fixée à deux semaines.

Pendant cette période, les parties sont libres de rompre à tout moment le contrat de travail sans être tenues d'observer un délai-congé.
Affectation temporaire - Changement d'emploi
ARTICLE 4
en vigueur étendue

1. Lorsqu'un ouvrier est affecté temporairement et pour une durée supérieure à huit jours consécutifs à un emploi différent de son emploi habituel, il y a lieu d'appliquer les dispositions suivantes :

Si l'emploi temporaire comporte un salaire minimal professionnel garanti supérieur à celui de son emploi habituel, l'ouvrier doit percevoir, pendant la durée de son affectation temporaire, une indemnité différentielle s'ajoutant à son salaire normal et lui assurant au moins le salaire garanti correspondant à son emploi temporaire, dans le cas où il l'exercerait de façon permanente, compte tenu de son ancienneté dans l'entreprise.

Si l'emploi temporaire comporte un salaire minimal professionnel garanti inférieur à celui de son emploi habituel, l'ouvrier doit continuer à percevoir son salaire ancien.

L'affectation temporaire ne peut durer plus de quatre mois ; elle peut toutefois être portée à six mois en cas de remplacement d'un ouvrier absent pour cause de maladie ou d'accident du travail.

2. Lorsqu'un ouvrier est affecté définitivement à un emploi différent de son emploi habituel, le changement d'emploi doit faire l'objet d'une notification écrite.

Si le nouvel emploi comporte un salaire minimal professionnel garanti inférieur à celui de son ancien emploi, l'ouvrier a le droit, sauf si l'employeur lui maintient les avantages de son ancien emploi, de ne pas accepter ce déclassement. Si l'ouvrier refuse, le contrat est considéré comme rompu du fait de l'employeur ; s'il accepte, il est rémunéré dans les conditions correspondant à son nouvel emploi.

Si le nouvel emploi comporte un salaire minimal professionnel garanti supérieur à celui de son ancien emploi, l'ouvrier est rémunéré dans les conditions correspondant à son nouvel emploi.
Délai-congé
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Sauf pendant la période d'essai, tout départ d'un ouvrier de l'entreprise donne lieu à un délai-congé dans les conditions suivantes :

- en cas de démission, et quelle que soit l'ancienneté de l'ouvrier, la durée du délai-congé est d'une semaine ;

- en cas de licenciement d'un ouvrier comptant moins de six mois d'ancienneté, période d'essai comprise, le délai-congé est d'une semaine ;

- en cas de licenciement d'un ouvrier comptant une ancienneté comprise entre six mois et deux ans, le délai-congé est de un mois ;

- en cas de licenciement d'un ouvrier comptant deux ans d'ancienneté, le délai-congé est, au choix de l'employeur, soit de deux mois, soit de un mois, dans ce dernier cas, l'ouvrier reçoit l'indemnité spéciale prévue par la réglementation en vigueur, calculée sur la base soit de dix heures de salaire, soit de un vingtième de mois par année d'ancienneté.

L'ouvrier perd son droit au préavis et à l'indemnité de préavis en cas de licenciement pour faute grave, celle-ci étant, le cas échéant, appréciée par les tribunaux.

Pendant le délai-congé et quelle que soit la partie qui ait pris l'initiative de la rupture, l'ouvrier est autorisé à s'absenter chaque jour pendant deux heures, dans la limite maximale de quarante-huit heures, pour pouvoir chercher un autre emploi. Ces heures sont fixées d'un commun accord ou à défaut alternativement jour après jour par chacune des parties. Par accord des parties, elles peuvent être bloquées dans la limite maximale d'une semaine franche.

Les heures d'absence pour recherche d'emploi sont payées sur la base du salaire effectif dans le cas de licenciement ; elles sont payées sur la base de 50 p. 100 du salaire effectif en cas de démission.

Pour l'application du présent article, l'ancienneté est définie par l'article 22 de la convention collective nationale.
Indemnité de licenciement
ARTICLE 6
en vigueur étendue

L'ouvrier licencié comptant plus de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise reçoit une indemnité de licenciement au moins égale à vingt heures de salaire ou un dixième de mois (au choix du salarié) par année d'ancienneté.

Toutefois, pour l'ouvrier comptant plus de trois ans d'ancienneté, cette indemnité sera de trente heures de salaire ou trois vingtièmes de mois (au choix du salarié) par année d'ancienneté.

Le salaire servant de base au calcul est le salaire moyen des trois derniers mois.

Pour l'application du présent article, l'ancienneté est définie à l'article 22 de la convention collective nationale.
Classification
ARTICLE 7
ANNEXE I " OUVRIERS "
REMPLACE

Les ouvriers de la profession sont classés dans les catégories suivantes d'après les emplois qu'ils occupent, étant entendu que les ouvriers d'une catégorie effectuent aussi les travaux prévus dans les catégories précédentes et que, compte tenu des conditions d'exploitation, un même ouvrier pourra tenir le cas échéant plusieurs des emplois définis ci-après ; il sera, dans ce cas, classé dans la catégorie la plus élevée des emplois qu'il occupe :



1. Emploi théorique de base : aucun salarié ne peut être classé dans cette catégorie ;

2. Perchiste assurant le petit entretien ;

Vigie ;

Surveillant de gare ;

Aide à l'embarquement ou au débarquement ;

Cabinier débutant ;

Contrôleur de titres de transport ;

Manoeuvre ;

Personnel de nettoyage (abords, bâtiments, etc.) ;

Préposé de parc à voitures ;

Pisteur patrouilleur ;



3. Conducteur de téléski confirmé ou diplômé ;

Cabinier de téléphérique confirmé, non en charge de l'évacuation ;

Contrôleur de titres de transport confirmé ;

Ouvrier d'entretien et de montage ;

Conducteur de véhicules routier ou de chantier (permis V.L.) ;

Pisteur-secouriste exerçant des fonctions nécessitant un niveau de 1er degré ;

Conducteur d'engin de damage ou de travaux publics ne nécessitant pas le permis C, effectuant la vérification et l'entretien courant du matériel ;



4. Conducteur confirmé ou diplômé responsable de plusieurs téléskis groupés et capable d'assurer le petit entretien courant ;

Conducteur de téléporté à pinces fixes débutant ;

Cabinier de téléphérique responsable de l'évacuation et participant à l'entretien courant ;

Agent d'exploitation polyvalent confirmé dans plusieurs fonctions de catégorie 3 ;

Contrôleur assermenté ;

Ouvrier d'entretien et de montage confirmé (tous corps d'état) ;

Magasinier ;

Conducteur de véhicules de transport en commun assurant le transport du personnel de façon annexe à son emploi principal et assurant la vérification et l'entretien courant du matériel ;

Pisteur-secouriste exerçant des fonctions nécessitant un niveau de 2e degré ;

Conducteur confirmé d'engins de damage ou de travaux publics assurant la vérification, l'entretien ou la maintenance du matériel ;



5. Conducteur confirmé ou diplômé : responsable de téléporté à pinces fixes capable d'assurer le petit entretien courant ;

Conducteur débutant de télésiège débrayable et de télécabine débrayable ;

Ouvrier d'entretien et de montage qualifié (tous corps d'état) ;

Pisteur-secouriste exerçant des fonctions nécessitant un niveau de 2e degré, confirmé, exerçant une ou plusieurs spécialisations ;

Responsable d'équipe de pisteurs patrouilleurs ;

Responsable d'équipe d'engins de damage ;



6. Conducteur confirmé ou diplômé de télésiège débrayable ou de télécabine assurant le petit entretien courant ;

Conducteur de téléphériques, de funiculaires, de D.M.C. ;

Conducteur de véhicules de transport en commun assurant le transport du public et assurant l'entretien et la maintenance du matériel ;

Pisteur-secouriste exerçant des fonctions nécessitant un niveau de 3e degré ;



7. Conducteur diplômé responsable de l'équipe d'exploitation, de la marche et de l'entretien de téléphériques, de funiculaires, de D.M.C. ;

Ouvrier d'entretien et de montage hautement qualifié (tous corps d'état) ;

Responsable d'équipe de pisteurs-secouristes ou chef de secteur pistes ayant moins de six personnes sous ses ordres ;



8. Responsable de secteur ayant la responsabilité de téléportés et de téléskis (moins de cinq appareils et moins de dix salariés) ;

Ouvrier hautement qualifié spécialisé en technologies nouvelles (informatique, hydraulique, électronique...) ;

Technicien diplômé non confirmé ;

Chef d'équipe de pisteurs-secouristes ou chef de secteur pistes ayant de six à neuf personnnes sous ses ordres.

Les coefficients des catégories définies ci-dessus sont fixés aux valeurs suivantes :
1re catégorie : 100
2e catégorie : 125
3e catégorie : 131
4e catégorie : 143
5e catégorie : 148
6e catégorie : 159
7e catégorie : 170
8e catégorie : 179

D'une façon générale, tout le personnel cité dans les catégories ci-dessus, outre sa fonction technique, doit pouvoir assurer un rôle d'accueil et de relations avec les usagers, impliquant éventuellement la connaissance et la pratique d'une ou plusieurs langue(s) étrangère(s). Il réçoit pour cela, et selon le poste qu'il occupe, une formation appropriée.
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les ouvriers de la profession sont classés dans les catégories suivantes d'après les emplois qu'ils occupent, étant entendu que les ouvriers d'une catégorie effectuent aussi les travaux prévus dans les catégories précédentes et que, compte tenu des conditions d'exploitation, un même ouvrier pourra tenir le cas échéant plusieurs des emplois définis ci-après ; il sera, dans ce cas, classé dans la catégorie la plus élevée des emplois qu'il occupe :


(1) CATEGORIE :---:------------------------------:
(1) DEFINITION
1 Emploi théorique de base ;
aucun salarié ne peut être
classé dans cette catégorie.
2 Agent affecté à
l'exploitation des remontées
mécaniques et des domaines
skiables.
Autres emplois ne
nécessitant pas de
qualification particulière.
Pisteur-patrouilleur.
3 A Conducteur de téléskis
confirmé.
(La confirmation s'entend
après l'obtention de
l'attestation professionnelle
de conduite, ou après deux
saisons dont l'activité
principale est la conduite de
l'appareil ou d'un appareil
similaire).
Cabinier de téléphérique
confirmé.
(La confirmation s'entend
après deux saisons permanentes
aux postes concernés).

Contrôleur de titres de
transport confirmé.
(La confirmation s'entend
après deux saisons permanentes
aux postes concernés).
Ouvrier d'entretien et de
montage.
3 A Conducteur de véhicules
routiers ou de chantier
(permis VL).
Ouvrier attaché à la
production de neige.
Pisteur-secouriste
exerçant des fonctions
nécessitant un niveau de
1er degré.
Conducteur d'engin de
damage ou de travaux publics
ne nécessitant pas le permis C
effectuant la vérification et
l'entretien courant du
matériel.
3 B Pisteur-secouriste confirmé
exerçant des fonctions
nécessitant un niveau de
1er degré.
(La confirmation s'entend
après deux saisons permanentes
au poste concerné).

4 Conducteur confirmé de
plusieurs téléskis groupés.
(La confirmation s'entend
après l'obtention de
l'attestation professionnelle
de conduite, ou après deux
saisons dont l'activité
principale est la conduite
d'appareils similaires).
Conducteur de téléporté à
pinces fixes.
Cabinier de téléphérique
participant à l'entretien
courant.
Agent polyvalent confirmé
dans plusieurs fonctions de la
catégorie 3.
4 (La confirmation s'entend
après l'obtention de
l'attestation professionnelle
de conduite, ou après deux
saisons dont l'activité
principale est la conduite des
appareils).
Contrôleur assermenté.
Ouvrier d'entretien et de
montage confirmé (tous corps
d'état)
(La confirmation s'entend
après deux saisons aux postes
concernés).
4 Magasinier.
Conducteur de véhicules de
transport en commun, y compris
à titre annexe.
Ouvrier confirmé attaché à
la production de neige et à
l'entretien des installations.
(La confirmation s'entend
après deux saisons aux postes
concernés).
Pisteur-secouriste exerçant
des fonctions nécessitant un
niveau de 2e degré.
Conducteur confirmé
d'engins de damage ou de
travaux publics assurant la
vérification, l'entretien et
la maintenance du matériel.

4 (La confirmation s'entend
après l'obtention de
l'attestation professionnelle
de conduite, ou après deux
saisons de conduite
permanente des engins).
5 Conducteur confirmé de
téléporté à pinces fixes.
(La confirmation s'entend
après l'obtention de
l'attestation professionnelle
de conduite, ou après deux
saisons dont l'activité
principale est la conduite de
l'appareil ou d'un appareil
similaire).
Conducteur de télésiège
débrayable et de télécabine
débrayable.
Ouvrier d'entretien et de
5 montage qualifié (tous corps
d'état).
Pisteur-secouriste
confirmé exerçant des
fonctions nécessitant un
niveau de 2e degré.
(La confirmation s'entend
après deux saisons permanentes
au poste concerné).
Responsable d'équipe de
pisteurs-patrouilleurs.
Responsable d'équipe
d'engins de damage.

6 Conducteur confirmé de
télésiège débrayable ou de
télécabine débrayable.
(La confirmation s'entend
après l'obtention de
l'attestation professionnelle
de conduite, ou après deux
saisons dont l'activité
principale est la conduite de
l'appareil ou d'un appareil
similaire).
Conducteur confirmé de
6 téléphérique, de funiculaire,
de DMC.
(La confirmation s'entend
après l'obtention de
l'attestation professionnelle
de conduite, ou après deux
saisons dont l'activité
principale est la conduite de
l'appareil ou d'un appareil
similaire).
6 Conducteur de véhicules de
transport en commun assurant
le transport du public et
assurant l'entretien et la
maintenance de l'appareil.
Responsable de
l'exploitation et de la
maintenance d'une installation
de production de neige ayant
moins de 6 salariés sous
ses ordres.
Pisteur-secouriste exerçant
des fonctions nécessitant un
niveau de 3e degré.
7 Responsable d'une équipe
d'exploitation, de remontées
mécaniques, ou adjoint d'un
chef de secteur de remontées
mécaniques.
Ouvrier d'entretien et de
montage hautement qualifié
(tous corps d'état).

Responsable d'équipe de
pisteurs-secouristes ou chef
de secteur pistes ayant moins
de 6 personnes sous ses ordres
nécessitant un niveau de
3e degré confirmé.
(La confirmation s'entend par
la piste effective et
permanente du poste de
responsable d'équipe ou de
chef de secteur pistes).
8 Responsable de secteur
ayant la responsabilité de
téléportés et de téléskis
(moins de 5 appareils et moins
de 10 salariés).
Ouvrier hautement qualifié
spécialisé en technologies
nouvelles (informatique,
hydraulique, électronique...).
Technicien diplômé non
confirmé.
8 Responsable de
l'exploitation et de la
maintenance d'une installation
de production de neige ayant
plus de 6 salariés sous ses
ordres.
Chef d'équipe de
pisteurs-secouristes ou chef
de secteur pistes ayant
de 6 à 9 personnes sous ses
ordres.


2. Le tableau indiquant la valeur des coefficients attribués à chaque catégorie est annulé et recomposé comme suit, par modification de l'appellation de la catégorie 3 en 3 A, et création de la catégorie 3 B ... 136

Les coefficients des catégories définies ci-dessus sont fixés aux valeurs suivantes :


Catégorie 1 100 : Catégorie 5 148

Catégorie 2 125 : Catégorie 6 159

Catégorie 3 A 131 : Catégorie 7 170

Catégorie 3 B 136 : Catégorie 8 179

Catégorie 4 143
:


D'une façon générale, tout le personnel cité dans les catégories ci-dessus, outre sa fonction technique, doit pouvoir assurer un rôle d'accueil et de relations avec les usagers, impliquant éventuellement la connaissance et la pratique d'une ou plusieurs langue(s) étrangère(s). Il réçoit pour cela, et selon le poste qu'il occupe, une formation appropriée.
Salaire minimal professionnel garanti
ARTICLE 8
en vigueur étendue

En aucun point du territoire, le salaire d'un ouvrier relevant de la présente convention, ayant une aptitude et une activité normales, âgé de plus de dix-huit ans, ne peut être inférieur au salaire minimal professionnel correspondant à son emploi et à son ancienneté dans l'entreprise (1).


Langues étrangères
ARTICLE 8 BIS
en vigueur étendue

Une prime de.... francs (1) sera attribuée à l'ouvrier, par langue étrangère connue par lui et nécessaire à son travail.

L'application de cette mesure prend effet au 1er décembre 1987.

La valeur de la prime sera révisée annuellement au 1er décembre, sur la base de l'augmentation de l'indice INSEE du coût de la vie des douze mois précédents.

Indemnité compensatrise de panier
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Tout ouvrier contraint par son horaire à prendre le repas dit de midi sur le lieu de son travail, et mis pour la même raison dans l'impossibilité de le prendre dans une cantine d'entreprise, recevra en remboursement des frais supplémentaires engagés par lui à cette occassion, une indemnité dite de panier de 11 francs.

Il en sera de même si, exceptionnellement, le repas du soir doit être pris dans les mêmes conditions.

Lorsque l'entreprise fournit le repas, aucune indemnité n'est due.
Départ en retraite
ARTICLE 10
ANNEXE I " OUVRIERS "
REMPLACE

L'âge normal de la retraite est fixé à soixante-cinq ans et au-delà, elle n'est pas considérée comme un licenciement du point de vue des indemnités prévues à l'article Indemnité de licenciement de la présente annexe.



1° Ouvriers âgés de soixante-cinq ans ou plus.

Le départ volontaire d'un ouvrier âgé de soixante-cinq ans ou plus ouvre droit à une indemnité de départ en retraite.

Cette indemnité est égale à :

- 0,1 mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise (au sens de l'article 22 de la convention collective), quand il compte de deux à trois ans d'ancienneté ;

- 0,15 mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise (au sens de l'article 22 de la convention collective), quand il compte de trois à cinq ans d'ancienneté ;

- 0,25 mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise (au sens de l'article 22 de la convention collective), quand il compte plus de cinq ans d'ancienneté.

Le salaire servant de base au calcul est le salaire moyen des trois derniers mois.



2° Ouvriers âgés de moins de soixante-cinq ans.

Le départ en retraite pourra avoir lieu dès que l'ouvrier en cause aura dépassé son soixantième anniversaire ; cet ouvrier devra alors avertir son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins six mois avant la date de son départ, sauf cas d'inaptitude médicale constatée ; les saisonniers devront adresser cette lettre au cours de la période de validité de leur contrat de travail. L'intéressé percevra une indemnité égale à celle à laquelle il aurait eu droit s'il était parti à la retraite à l'âge de soixante-cinq ans et calculée comme il est dit ci-dessus.

En outre, et pour tous les ouvriers ayant plus de dix ans d'ancienneté au sens de l'article 22 de la convention collective nationale, cette indemnité sera majorée de 2,5 p. 100 par année d'anticipation, soit de :

- 2,5 p. 100 en cas de départ entre soixante-quatre et soixante-cinq ans ;

- 5 p. 100 en cas de départ entre soixante-trois et soixante-quatre ans ;

- 7,5 p. 100 en cas de départ entre soixante-deux et soixante-trois ans ;

- 10 p. 100 en cas de départ entre soixante et un et soixante-deux ans ;

- 12,5 p. 100 en cas de départ entre soixante et soixante et un ans.
ARTICLE 10
en vigueur étendue


L'ouvrier souhaitant partir dans les conditions prévues au présent article devra avertir son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 6 mois avant la date de son départ sauf cas d'inaptitude médicale constatée.

1. Départ des ouvriers âgés de 65 ans ou plus :

Le départ volontaire d'un ouvrier âgé de 65 ans ou plus pour faire valoir ses droits à la retraite ouvre droit à une indemnité de départ en retraite.

Cette indemnité est égale à :

- 0,1 mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise (au sens de l'article 22 de la convention collective) quand il compte de 2 à 3 ans d'ancienneté ;

- 0,15 mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise (au sens de l'article 22 de la convention collective) quand il compte de 3 à 5 ans d'ancienneté ;

- 0,25 mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise (au sens de l'article 22 de la convention collective) quand il compte plus de 5 ans d'ancienneté.

Le salaire servant de base au calcul est le salaire moyen des 3 derniers mois.

2. Départ des ouvriers âgés de plus de 60 ans et de moins de 65 ans :

Lorsque le départ d'un salarié âgé de plus de 60 ans et de moins de 65 ans s'effectue pour faire valoir ses droits à la retraite, l'intéressé perçoit une indemnité calculée comme au paragraphe 1, ci-dessus, en fonction de son ancienneté à la date de son départ de l'entreprise.

En outre, et pour tous les ouvriers ayant plus de 10 ans d'ancienneté au sens de l'article 22 de la convention collective nationale, cette indemnité sera majorée de 2,5 % par année d'anticipation, soit de :

- 2,5 % en cas de départ entre 64 et 65 ans ;

- 5 % en cas de départ entre 63 et 64 ans ;

- 7,5 % en cas de départ entre 62 et 63 ans ;

- 10 % en cas de départ entre 61 et 62 ans ;

- 12,5 % en cas de départ entre 60 et 61 ans.

3. Départ anticipé (avant l'âge de 60 ans) :

Tout salarié ayant commencé à travailler jeune pourra demander son départ anticipé à la retraite avant l'âge de 60 ans à condition qu'il remplisse les dispositions prévues à cet égard dans la loi portant réforme des retraites n° 2003-775 du 21 août 2003 (art. 23) et le décret n° 2003-1036 du 30 octobre 2003.

Dans ce cas, l'intéressé percevra une indemnité calculée comme au paragraphe 1, ci-avant, en fonction de son ancienneté à la date de son départ de l'entreprise.

En outre, et pour tous les ouvriers ayant plus de 10 ans d'ancienneté au sens de l'article 22 de la convention collective nationale, cette indemnité sera majorée de 12,5 %.
B. - Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur

1. Mise à la retraite des ouvriers âgés de 65 ans ou plus :

La mise à la retraite à partir de 65 ans n'est pas considérée comme un licenciement.

Elle ouvre droit à une indemnité de mise à la retraite calculée comme au point A, paragraphe 1, du présent article, en fonction de l'ancienneté de l'ouvrier à la date de son départ de l'entreprise.

2. Mise à la retraite des ouvriers âgés de plus de 60 ans et de moins de 65 ans :

La mise à la retraite des ouvriers âgés de plus de 60 ans et de moins de 65 ans n'est pas considérée comme un licenciement dès lors que l'ouvrier remplit les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein.

Elle s'accompagne d'une indemnité de mise à la retraite calculée comme au point A, paragraphes 1 et 2 du présent article, en fonction de son ancienneté à la date de son départ de l'entreprise.
Indemnité de dénivellation
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Tout ouvrier appelé à subir une dénivellation supérieure à 1 000 mètres et à une fréquence minimale de cinq trajets (montée ou descente) par heure recevra une indemnité d'incommodité égale à 10 p. 100 de son salaire horaire pendant le temps passé dans la cabine, toute heure commencée étant due.

Pour des dénivellations comprises entre 800 et 1 000 mètres le taux de cette indemnité sera de 3 p. 100 dans les mêmes conditions de fréquence et de durée.
Indemnité d'altitude
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Les travaux en altitude demandant un effort physique important seront considérés comme travaux de force et entraîneront un supplément du salaire horaire de l'intéressé de 10 p. 100.

Ce supplément de salaire est dû lorsque le travail est effectué à une altitude de l'ordre de 1 000 mètres au-dessus du niveau de la station.

Pour l'application du présent article, des accords particuliers d'entreprise définiront les postes de travail pour lesquels l'indemnité d'altitude sera due si la différence de niveau est un peu inférieure à 1 000 mètres.
Prime d'artificier
ARTICLE 12 bis
en vigueur étendue

La spécialisation d'artificier, spécialiste en déclenchement des avalanches, lorsqu'elle sera mentionnée dans le contrat de travail des pisteurs entraînera le versement d'une prime spécifique de ... F par mois d'activité correspondante.

2. Ajouter au tableau des salaires qui seront en vigueur au 1er juin 1998 :

" - prime d'artificier ... 164 F. "

La valeur de la prime sera révisée annuellement au 1er décembre, sur la base de l'augmentation de l'indice INSEE, sans tabac, du coût de la vie des 12 mois précédents.
Travail de nuit
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Le salaire horaire de l'ouvrier appelé à travailler exceptionnellement entre 22 heures et 6 heures est majoré de 100 p. 100. Cette majoration n'est pas cumulable avec les majorations pour heures supplémentaires.

Le personnel appelé sans autre obligation durant la nuit et en dehors de son horaire normal à coucher sur place en vue de la reprise matinale de l'exploitation recevra une indemnité d'incommodité égale à trois fois son salaire horaire.
Indemnité compensatrice d'équipement
ARTICLE 14
en vigueur étendue

En raison des conditions particulières de travail de la profession, nécessitant des équipements spéciaux, les ouvriers appelés à accomplir des trajets à skis à l'occasion de leur travail percevront, à titre de remboursement des frais et lorsque l'équipement ne leur est pas prêté par l'entreprise, une indemnité compensatrice fixée, par mois de travail sur la neige, à : 77 francs pour les skis et bâtons, et 33 francs pour les chaussures.

Habillement
ARTICLE 15
en vigueur étendue

L'entreprise prêtera au personnel, suivant la nature du travail assuré et dans des conditions précisées par la voie du règlement intérieur : un anorak ou deux combinaisons ou deux bleus de travail et, tout autre équipement nécessaire à l'exécution du travail.

Visites médicales
ARTICLE 16
en vigueur étendue

En plus de la visite d'embauche obligatoire, chaque agent devra subir une visite médicale annuelle.

Pour les ouvriers appelés à travailler en altitude (voir article 12 ci-dessus) ou à subir des dénivellations fréquentes (voir article 11 ci-dessus), la visite d'embauche sera complétée notamment par une consultation de cardiologie et une consultation d'oto-rhino-laryngologie. Ces consultations devront être demandées aux spécialistes par le médecin du travail, qui devra leur préciser les conditions particulières de travail des intéressés.

Si les consultations de cardiologie et d'oto-rhino-laryngologie prévues ci-dessus pour les ouvriers appelés à travailler en altitude ou à subir des dénivellations fréquentes n'ont pas été faites, soit lors de l'embauchage, soit depuis, ces visites devront être subies par les intéressés avant la saison d'hiver commençant immédiatement après la signature de la présente annexe.

En cas d'apparition de troubles particuliers, il serait fait recours de nouveau au spécialiste.

Les visites médicales sont faites aux frais de l'entreprise, qui remboursera les pertes de salaires et les frais éventuels de déplacement.
Accidentés du travail et malades
ARTICLE 17
ANNEXE I " OUVRIERS "
REMPLACE

En cas de maladie ou d'accident, dûment constaté par un certificat médical, pris en charge par la sécurité sociale soit au titre de l'assurance maladie, soit au titre des accidents du travail et maladies professionnelles, et nécessitant un arrêt de travail, il est assuré à l'ouvrier intéressé une garantie de ressources égale à :



1° a) 100 p. 100 de son salaire (primes et heures supplémentaires non comprises) pendant les trois premiers mois d'absence, inclusivement en cas d'accident du travail (à l'exclusion des accidents du trajet) ou de maladie professionnelle, pour les salariés comptant au moins trois ans d'ancienneté au sens de l'article 22 de la convention collective nationale ;

b) 100 p. 100 de son salaire (primes et heures supplémentaires non comprises) à partir du quatrième jour et jusqu'au troisième mois d'absence inclusivement en cas d'accident du travail (à l'exclusion des accidents de trajet) ou de maladie professionnelle pour les salariés comptant moins de trois ans d'ancienneté au sens de l'article 22 de la convention collective nationale.



2° a) 100 p. 100 de son salaire (primes et heures supplémentaires non comprises) à partir du huitième jour et jusqu'au trentième jour d'absence inclusivement en cas de maladie.

En cas d'absences répétées pour maladies de durée inférieure à un mois, au cours d'une quelconque période de douze mois consécutifs, le total des jours pour lesquels joue cette garantie ne peut dépasser trente. Elle joue toutefois en cas de maladie subséquente et d'une durée supérieure à trente jours.

b) 100 p. 100 de ce salaire pendant les deuxième et troisième mois d'absence pour une même maladie.

Ces versements seront faits sous déduction de la valeur des prestations, dites en espèce, auxquelles l'ouvrier intéressé a droit pour la même période, délai de carence exclu, du fait :

- de la sécurité sociale ;

- de tout régime de prévoyance comportant une participation de l'employeur ;

- des indemnités éventuelles versées par les responsables de l'accident ou leurs assureurs.

Dans ce dernier cas, et à condition que l'intéressé ait engagé les poursuites nécessaires, les sommes ainsi versées par l'employeur le seront à titre d'avance sur ces indemnités. Les prestations ou indemnités ci-dessus doivent être déclarées par l'ouvrier intéressé à son employeur.

Les garanties de ressources prévues dans cet article ne joueront sauf pour les accidents du travail et les maladies professionnelles, que pour les ouvriers âgés de moins de soixante-cinq ans et comptant au moins un an d'ancienneté au sens de l'article 22 de la convention collective nationale.
ARTICLE 17
en vigueur étendue

En cas de maladie ou d'accident, dûment constaté par un certificat médical, pris en charge par la sécurité sociale soit au titre de l'assurance maladie, soit au titre des accidents du travail et maladies professionnelles, et nécessitant un arrêt de travail, il est assuré à l'ouvrier intéressé une garantie de ressources égale à :

1. 100 % de son salaire pendant les 3 premiers mois d'absence, inclusivement en cas d'accident du travail (à l'exclusion des accidents de trajet) ou de maladie professionnelle.

2 a) 100 % de son salaire à partir du huitième jour et jusqu'au trentième jour d'absence, inclusivement en cas de maladie.

En cas d'absences répétées pour maladies de durée inférieure à 1 mois, au cours d'une quelconque période de 12 mois consécutifs, le total des jours pour lesquels joue cette garantie ne peut dépasser 30. Elle joue toutefois en cas de maladie subséquente et d'une durée supérieure à 30 jours.

b) 100 p. 100 de ce salaire pendant les deuxième et troisième mois d'absence pour une même maladie.

Ces versements seront faits sous déduction de la valeur des prestations, dites en espèce, auxquelles l'ouvrier intéressé a droit pour la même période, délai de carence exclu, du fait :

- de la sécurité sociale ;

- de tout régime de prévoyance comportant une participation de l'employeur ;

- des indemnités éventuelles versées par les responsables de l'accident ou leurs assureurs.

Dans ce dernier cas, et à condition que l'intéressé ait engagé les poursuites nécessaires, les sommes ainsi versées par l'employeur le seront à titre d'avance sur ces indemnités. Les prestations ou indemnités ci-dessus doivent être déclarées par l'ouvrier intéressé à son employeur.

Les garanties de ressources prévues dans cet article ne joueront sauf pour les accidents du travail et les maladies professionnelles, que pour les ouvriers âgés de moins de soixante-cinq ans et comptant au moins un an d'ancienneté au sens de l'article 22 de la convention collective nationale.

La garantie de ressources est calculée sur la base de l'horaire pratiqué par le salarié dans l'entreprise.
Date d'application
ARTICLE 18
en vigueur étendue

La présente annexe prendra effet à partir du 1er janvier 1969.

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ARTICLE 19
en vigueur étendue

La présente annexe fera l'objet d'un dépôt au secrétariat du conseil de prud'hommes de la Seine dans les mêmes conditions que la partie principale de la convention collective nationale.

Annexe II "Employés "
Objet
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La présente annexe a pour objet de fixer, conformément aux dispositions de l'article 32 de la convention collective nationale, les conditions particulières de travail du personnels " Employés " occupé dans les entreprises visées par cette convention.

Champ d'application
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La présente annexe concerne :

- les employés permanents ;

- les employés saisonniers.
Période d'essai
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La période d'essai est le temps qui s'écoule entre la prise de service effectif dans l'entreprise et la notification de l'embauchage définitif prévue par l'article 16 de la convention collective nationale.

La durée de la période d'essai est fixée à un mois.

Pendant cette période, les parties sont libres de rompre à tout moment le contrat de travail sans être tenues d'observer un délai-congé.
Affectation temporaire - Changement d'emploi
ARTICLE 4
en vigueur étendue

1. Lorsqu'un employé est affecté temporairement et pour une durée supérieure à quinze jours consécutifs à un emploi différent de son emploi habituel, il y a lieu d'appliquer les dispositions suivantes :

Si l'emploi temporaire comporte un salaire minimal professionnel garanti supérieur à celui de son emploi habituel, l'employé doit percevoir, pendant la durée de son affectation temporaire, une indemnité différentielle s'ajoutant à son salaire normal et lui assurant au moins le salaire garanti correspondant à son emploi temporaire dans le cas où il l'exercerait de façon permanente, compte tenu de son ancienneté dans l'entreprise.

Si l'emploi temporaire comporte un salaire minimal professionnel garanti inférieur à celui de son emploi habituel, l'employé doit continuer à percevoir son salaire ancien.

L'affectation temporaire ne peut durer plus de quatre mois ; elle peut toutefois être portée à six mois en cas de remplacement d'un employeur absent pour cause de maladie ou d'accident du travail.

2. Lorsqu'un employé est affecté définitivement à un emploi différent de son emploi habituel, le changement d'emploi doit faire l'objet d'une notification écrite.

Si le nouvel emploi comporte un salaire minimal professionnel garanti inférieur à celui de son ancien emploi, l'employé a le droit sauf si l'employeur lui maintient les avantages de son ancien emploi, de ne pas accepter ce déclassement. Si l'employé refuse, le contrat est considéré comme rompu du fait de l'employeur ; s'il accepte, il est rémunéré dans les conditions correspondant à son nouvel emploi.

Si le nouvel emploi comporte un salaire minimal professionnel garanti supérieur à celui de son ancien emploi, l'employé est rémunéré dans les conditions correspondant à son nouvel emploi.
Délai-congé
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Sauf pendant la période d'essai, tout départ d'un employé de l'entreprise donne lieu à un délai-congé dans les conditions suivantes :

En cas de démission, et quelle que soit l'ancienneté de l'employé, la durée du délai-congé est d'un mois ;

En cas de licenciement d'un employé comptant moins de deux ans d'ancienneté, période d'essai comprise, le délai-congé est d'un mois ;

En cas de licenciement d'un employé comptant deux ans d'ancienneté, le délai congé est, au choix de l'employeur, soit de deux mois, soit d'un mois ; dans ce dernier cas, l'employé reçoit l'indemnité spéciale prévue par la réglementation en vigueur, calculée sur la base d'un vingtième de mois de salaire par année d'ancienneté.

L'employé perd son droit au préavis et à l'indemnité de préavis en cas de licenciement pour faute grave, celle-ci étant, le cas échéant, appréciée par les tribunaux.

Pendant le délai-congé et quelle que soit la partie qui ait pris l'initiative de la rupture, l'employé est autorisé à s'absenter chaque jour pendant deux heures, dans la limite maximale de quarante-huit heures, pour pouvoir chercher un autre emploi. Ces heures sont fixées d'un commun accord, ou, à défaut, alternativement jour après jour, par chacune des parties. Par accord des parties, elles peuvent être bloquées dans la limite maximale d'une semaine franche.

Les heures d'absence pour recherche d'emploi sont payées sur la base du salaire effectif dans le cas de licenciement ; elles sont payés sur la base de 50 p. 100 du salaire effectif en cas de démission.

Pour l'application du présent article, l'ancienneté est définie par l'article 22 de la convention collective nationale.
Indemnité de licenciement
ARTICLE 6
en vigueur étendue

L'employé licencié comptant plus de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise reçoit une indemnité de licenciement au moins égale à un dixième de mois par année d'ancienneté.

Toutefois, pour l'employé comptant plus de trois ans d'ancienneté, l'indemnité sera de trois vingtièmes de mois par année d'ancienneté.

Le salaire servant de base au calcul est le salaire moyen des trois derniers mois.

Pour l'application du présent article, l'ancienneté est définie à l'article 22 de la convention collective nationale.
Classification
ARTICLE 7
ANNEXE II "EMPLOYES"
REMPLACE

Les employés de la profession sont classés dans les groupes suivants d'après les emplois existants dans l'entreprise, étant entendu que les employés d'un groupe effectuent aussi les travaux prévus dans les groupes précédents et que, compte tenu des conditions d'exploitation, un même employé pourra tenir le cas échéant plusieurs des emplois définis ci-après ; il sera dans ce cas classé dans le groupe le plus élevé des emplois qu'il occupe :

1. Emploi théorique de base ; aucun salarié ne peut être classé dans ce groupe.

2. Employé de bureau non spécialisé ;

Employé aux écritures ;

Personnel de nettoyage de bureau ;

Standardiste ;

Gardien d'immeuble ;

Caissier de billetterie simple ;

3. Dactylographe (vitesse 40 mots par minute) ;

Personnel d'accueil chargée de recevoir les clients, de les orienter et de leur donner des indications orales et téléphoniques ;

Caissier ;

4. Dactylographe (vitesse supérieure à 40 mots par minute) ;

Personnel d'accueil et de renseignement confirmé ;

Caissier qualifié ;

Aide-comptable ;

5. Secrétaire sténodactylographe (vitesse 110 mots par minute) chargée de la rédaction de correspondance et faisant le classement ;

Caissier qualifié ayant à diriger un ou plusieurs autres employés ou caissiers ;

6. Secrétaire administrative ;

Personnel d'accueil et de renseignement hautement qualifié ;

Chef de groupe caisses ;

Comptable qualifié ;

7. Agent commercial chargé de l'accueil, des négociations et du suivi de la clientèle ;

Dessinateur projeteur ;

Caissier principal ou régisseur de recettes ;

Comptable responsable du service administratif d'une exploitation comportant jusqu'à vingt salariés.

Nota. - Tous les employés à partir du troisième groupe inclus pouvant être appelés à se servir d'une machine à écrire.

Les coefficients hiérarchiques de ces groupes sont les suivants :

Premier groupe : 100
Deuxième groupe : 125
Troisième groupe : 131
Quatrième groupe : 143
Cinquième groupe : 148
Sixième groupe : 170
Septième groupe : 179

D'une façon générale, tout personnel cité dans les catégories ci-dessus, outre sa fonction technique, doit pouvoir assurer un rôle d'accueil et de relations commerciales avec les usagers.

Le personnel peut être amené à travailler sur matériel utilisant la technique informatique et à pratiquer au moins une langue étrangère à partir du troisième groupe et plusieurs langues étrangères à partir du quatrième groupe ; il reçoit pour cela, et selon le poste qu'il occupe, une formation appropriée.
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les employés de la profession sont classés dans les groupes suivants d'après les emplois existants dans l'entreprise, étant entendu que les employés d'un groupe effectuent aussi les travaux prévus dans les groupes précédents et que, compte tenu des conditions d'exploitation, un même employé pourra tenir le cas échéant plusieurs des emplois définis ci-après ; il sera dans ce cas classé dans le groupe le plus élevé des emplois qu'il occupe :

CLASSE DEFINITION
1er groupe Emploi théorique de
base ; aucun salarié
ne peut être classé
dans ce groupe.
2e groupe Employé(e) de bureau
non spécialisé(e).
Hôte(sse) de vente
et ou d'accueil
(caissier(ière)).
Standardiste.
Concierge.
3e groupe Employé(e) de bureau
sachant utiliser un
traitement de texte.
Hôte(sse) de vente
et ou d'accueil
confirmé(e)
(caissier(ière) (la
confirmation s'entend
après deux saisons
permanentes aux postes
concernés).
4e groupe Aide-comptable.
Hôte(sse) de vente
et ou d'accueil
(caissier(ière))
pouvant coordonner le
travail de plusieurs
personnes d'un même
point de vente
ou d'information.
Secrétaire.

5e groupe Secrétaire
qualifié(e).
Hôte(sse) de vente
et ou d'accueil
(caissier(ière))
exerçant une fonction
à responsabilité.
Comptable et/ou
agent administratif,
diplômé ou
expérimenté.
6e groupe Secrétaire hautement
qualifié(e).
Responsable de
caisses.
Comptable et/ou
agent administratif
qualifié.
7e groupe Dessinateur-projeteur
Agent commercial.
Comptable et/ou
agent administratif
hautement qualifié
exerçant une fonction
d'encadrement d'un
service administratif
d'une exploitation
comportant jusqu'à
20 salariés.
Régisseur de recettes
Responsable général
des ventes.


Les coefficients hiérarchiques de ces groupes sont les suivants :

Premier groupe : 100
Deuxième groupe : 125
Troisième groupe : 131
Quatrième groupe : 143
Cinquième groupe : 148
Sixième groupe : 170
Septième groupe : 179

D'une façon générale, tout personnel cité dans les catégories ci-dessus, outre sa fonction technique, doit pouvoir assurer un rôle d'accueil et de relations commerciales avec les usagers.

Le personnel peut être amené à travailler sur matériel utilisant la technique informatique et à pratiquer au moins une langue étrangère à partir du troisième groupe et plusieurs langues étrangères à partir du quatrième groupe ; il reçoit pour cela, et selon le poste qu'il occupe, une formation appropriée.
Salaire mensuel minimal professionnel garanti
ARTICLE 8
en vigueur étendue

En aucun point du territoire le salaire d'un employé relevant de la présente convention, ayant une aptitude et une activité normales, âgé de plus de dix-huit ans, ne peut être inférieur au salaire minimal professionnel correspondant à son emploi (1).

Langues étrangères
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Une prime mensuelle de... francs (1) sera attribuée à l'employé, parlangue étrangère connue par lui et nécessaire à son travail.

L'application de cette mesure prend effet au 1er décembre 1987. Le salarié qui bénéficie, à cette date, ou qui a bénéficié lors de la saison précédente, des dispositions alors en vigueur (supplément de 10 p. 100 du salaire effectif, indemnités compensatrices de frais exclues, pour chaque langue étrangère connue par lui et nécessaire à son travail) garde le bénéfice de ces dispositions.

La valeur de la prime sera révisée annuellement au 1er décembre, sur la base de l'augmentation de l'indice INSEE du coût de la vie des douze mois précédents.

Indemnité compensatrice de panier
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Tout employé contraint par son horaire à prendre le repas de midi sur son lieu de travail, et mis pour la même raison dans l'impossibilité de le prendre dans une cantine d'entreprise, recevra, en remboursement des frais supplémentaires engagés par lui à cette occasion, une indemnité dite de panier de 11 francs.

Il en résulte de même si, exceptionnellement, le repas du soir doit être pris dans les mêmes conditions.

Lorsque l'entreprise fournit le repas, aucune indemnité n'est due.
Départ en retraite
ARTICLE 11
ANNEXE II "-EMPLOYES "
REMPLACE

L'âge normal de la retraite est fixé à soixante-cinq ans ; la mise à la retraite à l'âge de soixante-cinq ans et au-delà n'est pas considérée comme un licenciement du point de vue des indemnités prévues à l'article " Indemnité de licenciement " de la présente annexe (1).

1° Employés âgés de soixante-cinq ans ou plus.

Le départ volontaire d'un employé âgé de soixante-cinq ans ou plus ouvre droit à une indemnité de départ en retraite.

Cette indemnité est égale à :

- 0,1 mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise (au sens de l'article 22 de la convention collective) quand il compte de deux à trois ans d'ancienneté ;

- 0,15 mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise (au sens de l'article 22 de la convention collective) quand il compte de trois à cinq ans d'ancienneté ;

- 0,25 mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise (au sens de l'article 22 de la convention collective) quand il compte plus de cinq ans d'ancienneté.

- le salaire servant de base au calcul est le salaire moyen des trois derniers mois.

2° Employés âgés de moins de soixante-cinq ans.

Le départ en retraite pourra avoir lieu dès que l'employé en cause aura dépassé son soixantième anniversaire ; cet employé devra alors avertir son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins six mois avant la date de son départ, sauf cas d'inaptitude médicale constatée. Les saisonniers devront adresser cette lettre au cours de la période de validité de leur contrat de travail. L'intéressé percevra une indemnité égale à celle à laquelle il aurait eu droit s'il était parti à la retraite à l'âge de soixante-cinq ans et calculée comme il est dit ci-dessus.

En outre, et pour tous les employés ayant plus de dix ans d'ancienneté au sens de l'article 22 de la convention collective nationale, cette indemnité sera majorée de 2,5 p. 100 par année d'anticipation, soit de :

- 2,5 p. 100 en cas de départ entre soixante-quatre ans et soixante-cinq ans ;

- 5 p. 100 en cas de départ entre soixante-trois et soixante-quatre ans ;

- 7,5 p. 100 en cas de départ entre soixante-deux et soixante-trois ans ;

- 10 p. 100 en cas de départ entre soixante et un et soixante-deux ans ;

- 12,5 p. 100 en cas de départ entre soixante et soixante et un ans.
(1) Sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
ARTICLE 11
en vigueur étendue

A. - Départ à la retraite à l'initiative du salarié

L'employé souhaitant partir dans les conditions prévues au présent article devra avertir son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 6 mois avant la date de son départ sauf cas d'inaptitude médicale constatée.

1. Départ des employés âgés de 65 ans ou plus :

Le départ volontaire d'un employé âgé de 65 ans ou plus pour faire valoir ses droits à la retraite, ouvre droit à une indemnité de départ en retraite.

Cette indemnité est égale à :

- 0,1 mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise (au sens de l'article 22 de la convention collective) quand il compte de 2 à 3 ans d'ancienneté ;

- 0,15 mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise (au sens de l'article 22 de la convention collective) quand il compte de 3 à 5 ans d'ancienneté ;

- 0,25 mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise (au sens de l'article 22 de la convention collective) quand il compte plus de 5 ans d'ancienneté.

Le salaire servant de base au calcul est le salaire moyen des 3 derniers mois.

2. Départ des employés âgés de plus de 60 ans et de moins de 65 ans :

Lorsque le départ d'un salarié âgé de plus de 60 ans et de moins de 65 ans s'effectue pour faire valoir ses droits à la retraite, l'intéressé perçoit une indemnité calculée comme au paragraphe 1, ci-dessus, en fonction de son ancienneté à la date de son départ de l'entreprise.

En outre, et pour tous les employés ayant plus de 10 ans d'ancienneté au sens de l'article 22 de la convention collective nationale, cette indemnité sera majorée de 2,5 % par année d'anticipation, soit de :

- 2,5 % en cas de départ entre 64 et 65 ans ;

- 5 % en cas de départ entre 63 et 64 ans ;

- 7,5 % en cas de départ entre 62 et 63 ans ;

- 10 % en cas de départ entre 61 et 62 ans ;

- 12,5 % en cas de départ entre 60 et 61 ans.

3. Départ anticipé (avant l'âge de 60 ans) :

Tout salarié ayant commencé à travailler jeune pourra demander son départ anticipé à la retraite avant l'âge de 60 ans à condition qu'il remplisse les dispositions prévues à cet égard dans la loi portant réforme des retraites n° 2003-775, du 21 août 2003 (article 23) et le décret n° 2003-1036, du 30 octobre 2003.

Dans ce cas, l'intéressé perçevra une indemnité calculée comme au paragraphe 1, ci-dessus, en fonction de son ancienneté à la date de son départ de l'entreprise.

En outre, et pour tous les employés ayant plus de 10 ans d'ancienneté au sens de l'article 22 de la convention collective nationale, cette indemnité sera majorée de 12,5 %.
B. - Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur

1. Mise à la retraite des employés âgés de 65 ans ou plus :

La mise à la retraite à partir de 65 ans n'est pas considérée comme un licenciement.

Elle ouvre droit à une indemnité de mise à la retraite calculée comme au point A, paragraphe 1, du présent article, en fonction de l'ancienneté de l'employé à la date de son départ de l'entreprise.

2. Mise à la retraite des employés âgés de plus de 60 ans et de moins de 65 ans :

La mise à la retraite des employés âgés de plus de 60 ans et de moins de 65 ans n'est pas considérée comme un licenciement dès lors que l'employé remplit les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein.

Elle s'accompagne d'une indemnité de mise à la retraite calculée comme au point A, paragraphes 1 et 2 du présent article, en fonction de son ancienneté à la date de son départ de l'entreprise.
Indemnité compensatrice d'équipement
ARTICLE 12
en vigueur étendue

En raison des conditions particulières de travail de la profession, nécessitant des équipements spéciaux, les employés appelés à accomplir des trajets à skis à l'occasion de leur travail percevront, à titre de remboursement de frais et lorsque l'équipement ne leur est pas prêté par l'entreprise, une indemnité compensatrice, par mois de travail sur la neige, fixée à 77 francs pour les skis et bâtons et 33 francs pour les chaussures.

Accidentés du travail et malades
ARTICLE 13
ANNEXE II "-EMPLOYES "
REMPLACE

En cas de maladie ou d'accident, dûment constaté par un certificat médical, pris en charge par la sécurité sociale soit au titre de l'assurance maladie, soit au titre des accidents du travail et maladies professionnelles et nécessitant un arrêt de travail, il est assuré à l'employé intéressé une garantie de ressources égale à :

1° a) 100 p. 100 de son salaire (primes et heures supplémentaires non comprises) pendant les trois premiers mois d'absence, inclusivement en cas d'accident du travail (à l'exclusion des accidents de trajet) ou de maladie professionnelle, pour les salariés comptant au moins trois ans d'ancienneté au sens de l'article 22 de la convention collective nationale ;

b) 100 p. 100 de son salaire (primes et heures supplémentaires non comprises) à partir du quatrième jour et jusqu'au troisième mois d'absence inclusivement en cas d'accident du travail (à l'exclusion des accidents de trajet) ou de maladie professionnelle pour les salariés comptant moins de trois ans d'ancienneté au sens de l'article 22 de la convention collective nationale.

2° a) 100 p. 100 de son salaire (primes et heures supplémentaires non comprises) à partir du huitième jour et jusqu'au trentième jour d'absence inclusivement en cas de maladie.

En cas d'absences répétées pour maladies de durée inférieure à un mois, au cours d'une quelconque période de douze mois consécutifs, le total des jours pour lesquels joue cette garantie ne peut dépasser trente. Elle joue toutefois en cas de maladie subséquente et d'une durée supérieure à trente jours ;

b) 100 p. 100 de ce salaire pendant les deuxième et troisième mois d'absence pour une même maladie.

Ces versements seront faits sous déduction de la valeur des prestations, dites en espèces, auxquelles l'employé intéressé a droit pour la même période, délai de carence exclu, du fait :

- de la sécurité sociale ;

- de tout régime de prévoyance comportant une participation de l'employeur ;

- des indemnités éventuelles versées par les responsables de l'accident ou leurs assureurs.

Dans ce dernier cas, et à condition que l'intéressé ait engagé les poursuites nécessaires, les sommes ainsi versées par l'employeur le seront à titre d'avance sur ces indemnités. Les prestations ou indemnités ci-dessus doivent être déclarées par l'employé intéressé à son employeur.

Les garanties de ressources prévues dans cet article ne joueront, sauf pour les accidents du travail et les maladies professionnelles, que pour les employés âgés de moins de soixante-cinq ans et comptant au moins un an d'ancienneté au sens de l'article 22 de la convention collective nationale.
ARTICLE 13
en vigueur étendue

En cas de maladie ou d'accident, dûment constaté par un certificat médical, pris en charge par la sécurité sociale soit au titre de l'assurance maladie, soit au titre des accidents du travail et maladies professionnelles et nécessitant un arrêt de travail, il est assuré à l'employé intéressé une garantie de ressources égale à :

1. 100 % de son salaire pendant les 3 premiers mois d'absence, inclusivement en cas d'accident du travail (à l'exclusion des accidents de trajet) ou de maladie professionnelle.

2 a) 100 % de son salaire à partir du huitième jour et jusqu'au trentième jour d'absence, inclusivement en cas de maladie.

En cas d'absences répétées pour maladies de durée inférieure à un mois, au cours d'une quelconque période de 12 mois consécutifs, le total des jours pour lesquels joue cette garantie ne peut dépasser 30. Elle joue toutefois en cas de maladie subséquente et d'une durée supérieure à 30 jours.

b) 100 p. 100 de ce salaire pendant les deuxième et troisième mois d'absence pour une même maladie.

Ces versements seront faits sous déduction de la valeur des prestations, dites en espèces, auxquelles l'employé intéressé a droit pour la même période, délai de carence exclu, du fait :

- de la sécurité sociale ;

- de tout régime de prévoyance comportant une participation de l'employeur ;

- des indemnités éventuelles versées par les responsables de l'accident ou leurs assureurs.

Dans ce dernier cas, et à condition que l'intéressé ait engagé les poursuites nécessaires, les sommes ainsi versées par l'employeur le seront à titre d'avance sur ces indemnités. Les prestations ou indemnités ci-dessus doivent être déclarées par l'employé intéressé à son employeur.

Les garanties de ressources prévues dans cet article ne joueront, sauf pour les accidents du travail et les maladies professionnelles, que pour les employés âgés de moins de soixante-cinq ans et comptant au moins un an d'ancienneté au sens de l'article 22 de la convention collective nationale.

La garantie de ressources est calculée sur la base de l'horaire pratiqué par le salarié dans l'entreprise.
Date d'application
ARTICLE 14
en vigueur étendue

La présente annexe prendra effet à partir du 1er mars 1969.

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ARTICLE 15
en vigueur étendue

La présente annexe fera l'objet d'un dépôt au secrétariat du conseil de prud'hommes de la Seine dans les mêmes conditions que la partie principale de la convention collective nationale.

Annexe III "Techniciens et agents de maîtrise"
ARTICLE 12 BIS
ABROGE

Le technicien ou l'agent de maîtrise qui aura, de manière habituelle et programmée, travaillé au moins sept heures consécutives, dont au moins quatre heures consécutives dans la plage horaire de vingt-deux heures à six heures, bénéficiera d'une compensation égale à 20 p. 100 du salaire horaire de base en repos compensateur ou en équivalent salaire pour les heures effectuées entre vingt-deux heures et six heures. Cette compensation n'est pas cumulable avec les accords d'entreprise.

Objet
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La présente annexe a pour objet de fixer, conformément aux dispositions de l'article 32 de la convention collective nationale, les conditions particulières de travail du personnel " Techniciens et agents de maîtrise " occupé dans les entreprises visées par cette convention.

Période d'essai
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La période d'essai est le temps qui s'écoule entre la prise de service effectif dans l'entreprise et la notification de l'embauchage définitif prévue par l'article 16 de la convention collective nationale.

La durée de la période d'essai est fixée à trois mois.

Pendant cette période, les parties sont libres de rompre à tout moment le contrat de travail, sans être tenues d'observer un délai-congé.
Affectation temporaire - Changement d'emploi
ARTICLE 3
en vigueur étendue

1. Lorsqu'un technicien ou un agent de maîtrise est affecté, temporairement et pour une durée supérieure à un mois, à un emploi différent de son emploi habituel, il y a lieu d'appliquer les dispositions suivantes :

Si l'emploi temporaire comporte un salaire minimal professionnel garanti supérieur à celui de son emploi habituel, le technicien ou l'agent de maîtrise doit percevoir, pendant la durée de son affectation temporaire, une indemnité différentielle s'ajoutant à son salaire normal et lui assurant au moins le salaire garanti correspondant à son emploi temporaire dans le cas où il l'exercerait de façon permanente, compte tenu de son ancienneté dans l'entreprise.

Si l'emploi temporaire comporte un salaire minimal professionnel garanti inférieur à celui de son emploi habituel, le technicien ou l'agent de maîtrise doit continuer à percevoir son salaire ancien.

L'affectation temporaire ne peut durer plus de six mois. Elle peut toutefois être portée à neuf mois, en cas de remplacement d'un salarié absent pour cause de maladie ou d'accident du travail ; dans ce cas et s'il se produit une vacance définitive, l'intéressé bénéficiera d'une priorité pour la nomination à ce poste.



2. Lorsqu'un technicien ou un agent de maîtrise est affecté définitivement à un emploi différent de son emploi habituel, le changement d'emploi doit faire l'objet d'une notification écrite.

Si le nouvel emploi comporte un salaire minimal professionnel garanti inférieur à celui de son ancien emploi, le technicien ou l'agent de maîtrise a le droit, sauf si l'employeur lui maintient les avantages de son ancien emploi, de ne pas accepter ce déclassement.

Si l'intéressé refuse, le contrat est considéré comme rompu du fait de l'employeur, s'il accepte, il est rémunéré dasn les conditions correspondant à son nouvel emploi.

Si le nouvel emploi comporte un salaire minimal professionnel garanti supérieur à celui de son ancien emploi, le technicien ou l'agent de maîtrise est rémunéré dans les conditions correspondant à son nouvel emploi.
Délai-congé
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Sauf pendant la période d'essai, tout départ d'un technicien ou d'un agent de maîtrise de l'entreprise donne lieu à un délai-congé dans les conditions suivantes :

- en cas de démission ou de licenciement et quelle que soit l'ancienneté du technicien ou de l'agent de maîtrise, la durée du délai-congé est de deux mois.

- en cas de licenciement, l'employeur peut réduire ou supprimer la période de délai-congé sous réserve de verser au salarié une indemnité dont le montant sera égal à celui de son salaire pour la période comprise entre le moment où il arrête son travail et la fin de son délai-congé.

Le technicien ou l'agent de maîtrise perd son droit au préavis et à l'indemnité de préavis en cas de licenciement pour faute grave, celle-ci étant, le cas échéant, appréciée par les tribunaux.

Pendant le délai-congé, et quelle que soit la partie qui ait pris l'initiative de la rupture, le technicien ou l'agent de maîtrise est autorisé à s'absenter chaque jour pendant deux heures, dans la limite maximale de quarante-huit heures, pour pouvoir chercher un autre emploi. Ces heures sont fixées d'un commun accord, ou à défaut, alternativement jour après jour, par chacune des parties. Par accord des parties, elles peuvent être bloquées dans la limite maximale d'une semaine franche.

Les heures d'absence pour recherche d'emploi sont payées sur la base du salaire effectif dans le cas de licenciement ; elles sont payées sur la base de 50 p. 100 du salaire effectif en cas de démission.

Pour l'application du présent article, l'ancienneté est définie à l'article 22 de la convention collective nationale.
Indemnité de licenciement
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le technicien ou l'agent de maîtrise licencié comptant plus de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise reçoit une indemnité de licenciement au moins égale à un dixième de mois par année d'ancienneté.

Pour le technicien ou l'agent de maîtrise ayant une ancienneté comprise entre trois et cinq ans, l'indemnité sera de trois vingtièmes de mois de salaire par année d'ancienneté.

Toutefois, pour le technicien ou l'agent de maîtrise comptant cinq ans d'ancienneté, l'indemnité sera d'un quart de mois de salaire par année d'ancienneté. Pour le calcul du montant de cette indemnité, il n'est pas tenu compte des fractions d'années.

Le salaire servant de base de calcul est le salaire moyen des trois derniers mois.

Pour l'application du présent article, l'ancienneté est définie à l'article 22 de la convention collective nationale.
Classification
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les techniciens et agents de maîtrise de la profession sont classés dans les échelons suivants, d'après les emplois existants dans l'entreprise, étant entendu que les techniciens et agents de maîtrise d'un échelon effectuent aussi les travaux prévus dans les échelons précédents et que, compte tenu des conditions d'exploitation, un même technicien ou agent de maîtrise pourra remplir plusieurs des fonctions qui sont définies ci-après, dans un même échelon :

D'une façon générale, tout personnel cité dans les catégories ci-dessous, outre sa fonction technique, doit pouvoir assurer un rôle d'accueil et de relations commerciales avec les usagers.

Le personnel peut être amené à travailler sur matériel utilisant la technique informatique et pratiquer au moins une langue étrangère ; il reçoit pour cela, et selon le poste qu'il occupe, une formation appropriée.



1. Responsable de secteur ayant la responsabilité d'un ensemble d'appareils de remontées mécaniques (cinq à huit appareils) ;

Chef de groupe entretien et construction ayant au moins cinq salariés tous corps d'état sous ses ordres ;

Chef magasinier ;

Chef de secteur ayant au moins dix pisteurs-secouristes sous ses ordres ;

Chef du service damage responsable de moins de cinq engins chenillés ;

Technicien confirmé ;

Secrétaire de direction (collaborateur immédiat du chef d'entreprise, administrateur ou directeur, qui prépare et réunit tous les éléments matériels de son travail ; il est susceptible de prendre des décisions, dans le cadre des directives reçues sur certains problèmes courants relevant de sa compétence) ;



2. Responsable de secteur ayant la responsabilité d'un ensemble d'appareils de remontées mécaniques (plus de huit appareils) ;

Chef du service sécurité des pistes sans gestion administrative et comptable, de moins de vingt personnes ;

Chef du service damage responsable de cinq à neuf engins chenillés ;

Technicien qualifié dans une ou plusieurs branches de la profession tous corps d'état, y compris dans les services administratifs et commerciaux ;



3. Chef mécanicien ;

Chef électricien-électronicien ;

Chef comptable responsable du service administratif et informatique d'une entreprise d'au moins vingt salariés ;

Chef du service sécurité des pistes sans gestion administrative et comptable, d'au moins vingt personnes ;

Chef de garage ou d'atelier de tous types d'engins ;

Chef du service damage responsable de dix à quatorze engins chenillés ;



4. Chef mécanicien dans une entreprise comportant au moins cinquante salariés ;

Chef électricien-électronicien dans une entreprise comportant au moins cinquante salariés ;

Chef de garage ou d'atelier de tous types d'engins dans une entreprise comportant au moins cinquante salariés ;

Chef du service damage responsable de plus de quatorze engins chenillés ;

Chef comptable du service administratif et informatique d'une entreprise d'au moins cinquante salariés ;



5. Chef d'exploitation adjoint d'une entreprise comportant moins de cinquante salariés, collaborateur direct du directeur ou du chef d'exploitation qu'il seconde dans l'exercice de ses fonctions : il doit être en mesure d'assurer sa suppléance en cas d'absence ;

Chef du service sécurité des pistes (pistes et damage) avec gestion administrative et comptable de moins de vingt personnes et responsables du P.I.D.A. ;



6. Chef d'exploitation adjoint d'une entreprise comportant au moins cinquante salariés (même définition qu'au cinquième échelon) ;

Chef du service sécurité des pistes (pistes et damage) d'au moins vingt personnes et responsables du P.I.D.A. ;



7. Chef d'exploitation (a la responsabilité de l'ensemble de l'exploitation d'une entreprise employant moins de vingt personnes) ;

Chef du service sécurité des pistes d'au moins trente personnes responsables d'un P.I.D.A. plus complexe.
Salaire minimal professionnel garanti
ARTICLE 7
en vigueur étendue

En aucun point du territoire, le salaire d'un technicien ou agent de maîtrise relevant de la présente convention, ayant une aptitude et une activité normales, ne peut être inférieur au salaire minimal professionnel correspondant à son emploi et à son ancienneté dans l'entreprise.

Langues étrangères
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Une prime de ... francs (1) sera attribuée au technicien ou agent de maîtrise, par langue étrangère connue par lui et nécessaire à son travail.

L'application de cette mesure prend effet au 1er décembre 1987. Le salarié qui bénéficie, à cette date, ou qui a bénéficié lors de la saison précédente, des dispositions alors en vigueur (supplément de 10 p. 100 du salaire effectif, indemnités compensatrices de frais exclues, pour chaque langue étrangère connue par lui et nécessaire à son travail) garde le bénéfice de ces dispositions.

Indemnité compensatrice de panier
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Tout salarié contraint par les nécessités du service à prendre son repas dit de midi en l'emportant à son propre poste de travail recevra en remboursement des frais supplémentaires engagés par lui à cette occasion une indemnité, dite de panier, de 11 francs.

Il en sera de même si, exceptionnellement, le repas du soir doit être pris dans les mêmes conditions.

Lorsque l'entreprise fournit le repas, aucune indemnité n'est due.
Départ en retraite
ARTICLE 10
ANNEXE III "TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE"
REMPLACE

L'âge normal de la retraite est fixé à soixante-cinq ans ; la mise à la retraite à l'âge de soixante-cinq ans et au-delà n'est pas considérée comme un licenciement du point de vue des indemnités prévues à l'article " Indemnité de licenciement " de la présente annexe (1).



1° Techniciens ou agents de maîtrise âgés de soixante-cinq ans ou plus.

Le départ volontaire d'un technicien ou agent de maîtrise âgé de soixante-cinq ans ou plus ouvre droit à une indemnité de départ en retraite.

Cette indemnité est égale à :

- 0,1 mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise (au sens de l'article 22 de la convention collective) quand il compte de deux à trois ans d'ancienneté ;

- 0,15 mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise (au sens de l'article 22 de la convention collective) quand il compte de trois à cinq ans d'ancienneté ;

- 0,25 mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise (au sens de l'article 22 de la convention collective) quand il compte plus de cinq ans d'ancienneté.

Le salaire servant de base de calcul est le salaire moyen des trois derniers mois.



2° Techniciens ou agents de maîtrise âgés de moins de soixante-cinq ans.

Le départ en retraite pourra avoir lieu dès que le technicien ou l'agent de maîtrise en cause aura dépassé son soixantième anniversaire ; ce technicien ou agent de maîtrise devra alors avertir son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins six mois avant la date de son départ, sauf cas d'inaptitude médicale constatée ; les saisonniers devront adresser cette lettre au cours de la période de validité de leur contrat de travail. L'intéressé percevra une indemnité égale à celle à laquelle il aurait eu droit s'il était parti à la retraite à l'âge de soixante-cinq ans et calculée comme il est dit ci-dessus.

En outre, et pour tous les techniciens ou agents de maîtrise ayant plus de dix ans d'ancienneté au sens de l'article 22 de la convention collective nationale, cette indemnité sera majorée de 2,5 p. 100 par année d'anticipation, soit de :

- 2,5 p. 100 en cas de départ entre soixante-quatre et soixante-cinq ans ;

- 5 p. 100 en cas de départ entre soixante-trois et soixante-quatre ans ;

- 7,5 p. 100 en cas de départ entre soixante-deux et soixante-trois ans ;

- 10 p. 100 en cas de départ entre soixante et un et soixante-deux ans ;

- 12,5 p. 100 en cas de départ entre soixante et soixante et un ans.
(1) Sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
ARTICLE 10
en vigueur étendue

A. - Départ à la retraite à l'initiative du salarié :

Le technicien ou l'agent de maîtrise souhaitant partir dans les conditions prévues au présent article devra avertir son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 6 mois avant la date de son départ sauf cas d'inaptitude médicale constatée.

1. Départ des techniciens ou agents de maîtrise âgés de 65 ans ou plus :

Le départ volontaire d'un technicien ou agent de maîtrise âgé de 65 ans ou plus pour faire valoir ses droits à la retraite, ouvre droit à une indemnité de départ en retraite.

Cette indemnité est égale à :

- 0,1 mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise (au sens de l'article 22 de la convention collective) quand il compte de 2 à 3 ans d'ancienneté ;

- 0,15 mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise (au sens de l'article 22 de la convention collective) quand il compte de 3 à 5 ans d'ancienneté ;

- 0,25 mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise (au sens de l'article 22 de la convention collective) quand il compte plus de 5 ans d'ancienneté.

Le salaire servant de base au calcul est le salaire moyen des 3 derniers mois.

2. Départ des techniciens ou agents de maîtrise âgés de plus de 60 ans et de moins de 65 ans :

Lorsque le départ d'un salarié âgé de plus de 60 ans et de moins de 65 ans s'effectue pour faire valoir ses droits à la retraite, l'intéressé perçoit une indemnité calculée comme au paragraphe 1, ci-dessus, en fonction de son ancienneté à la date de son départ de l'entreprise.

En outre, et pour tous les techniciens ou agents de maîtrise ayant plus de 10 ans d'ancienneté au sens de l'artide 22 de la convention collective nationale, cette indemnité sera majorée de 2,5 % par année d'anticipation, soit de :

- 2,5 % en cas de départ entre 64 et 65 ans ;

- 5 % en cas de départ entre 63 et 64 ans ;

- 7,5 % en cas de départ entre 62 et 63 ans ;

- 10 % en cas de départ entre 61 et 62 ans ;

- 12,5 % en cas de départ entre 60 et 61 ans.

3. Départ anticipé (avant l'âge de 60 ans) :

Tout salarié ayant commencé à travailler jeune pourra demander son départ anticipé à la retraite avant l'âge de 60 ans à condition qu'il remplisse les dispositions prévues à cet égard dans la loi portant réforme des retraites n° 2003-775, du 21 août 2003 (art. 23) et le décret n° 2003-1036, du 30 octobre 2003.

Dans ce cas, l'intéressé percevra une indemnité calculée comme au paragraphe 1, ci-dessus, en fonction de son ancienneté à la date de son départ de l'entreprise.

En outre, et pour tous les techniciens ou agents de maîtrise ayant plus de 10 ans d'ancienneté au sens de l'article 22 de la convention collective nationale, cette indemnité sera majorée de 12,5 %.

B. - Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur :

1. Mise à la retraite des techniciens ou agents de maîtrise âgés de 65 ans ou plus :

La mise à la retraite à partir de 65 ans n'est pas considérée comme un licenciement.

Elle ouvre droit à une indemnité de mise à la retraite calculée comme au point A, paragraphe 1, du présent article, en fonction de l'ancienneté du technicien ou de l'agent de maîtrise à la date de son départ de l'entreprise.

2. Mise à la retraite des techniciens ou agents de maîtrise âgés de plus de 60 ans et de moins de 65 ans :

La mise à la retraite des techniciens ou agents de maîtrise âgés de plus de 60 ans et de moins de 65 ans n'est pas considérée comme un licenciement dès lors que le technicien ou l'agent de maîtrise remplit les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein.

Elle s'accompagne d'une indemnité de mise à la retraite calculée comme au point A, paragraphes 1 et 2, du présent article, en fonction de son ancienneté à la date de son départ de l'entreprise.
Indemnité d'altitude.
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Les travaux en altitude demandant un effort physique important seront considérés comme travaux de force et entraîneront un supplément de salaire de l'intéressé de 10 p. 100.

Ce supplément de salaire est dû lorsque le travail est effectué à une altitude de l'ordre de 1 000 mètres au-dessus du niveau de la station.

Pour l'application du présent article, des accords particuliers d'entreprise définiront les postes de travail pour lesquels l'indemnité d'altitude sera due.
Indemnité compensatrice d'équipement
ARTICLE 13
en vigueur étendue

En raison des conditions particulières de travail de la profession nécessitant des équipements spéciaux, les techniciens ou agents de maîtrise appelés à accomplir des trajets à skis à l'occasion de leur travail percevront, à titre de remboursement de frais et lorsque l'équipement ne leur est pas prêté par l'entreprise, une indemnité compensatrice fixée, par mois de travail sur la neige, à 77 francs pour les skis et bâtons et 33 francs pour les chaussures.

Habillement
ARTICLE 14
en vigueur étendue

L'entreprise prêtera au personnel, suivant la nature du travail assuré et dans des conditions précisées par la voie du règlement intérieur : un anorak ou deux combinaisons, ou deux bleus de travail et, éventuellement, tout autre équipement nécessaire à l'exécution du travail.

Accidentés du travail et malades
ARTICLE 15
ANNEXE III "TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE"
REMPLACE

En cas de maladie ou d'accident dûment constaté par un certificat médical pris en charge par la sécurité sociale, soit au titre de l'assurance maladie, soit au titre des accidents du travail et maladies professionnelles et nécessitant un arrêt de travail, il est assuré au technicien ou agent de maîtrise intéressé une garantie de ressources égale à :

1° a) 100 p. 100 de son salaire (primes et heures supplémentaires non comprises) pendant les trois premiers mois d'absence, inclusivement en cas d'accident du travail (à l'exclusion des accidents de trajet) ou de maladie professionnnelle, pour les salariés comptant au moins trois ans d'ancienneté au sens de l'article 22 de la convention collective nationale ;

b) 100 p. 100 de son salaire (primes et heures supplémentaires non comprises) à partir du quatrième jour et jusqu'au troisième mois d'absence inclusivement en cas d'accident du travail (à l'exclusion des accidents de trajet) ou de maladie professionnelle pour les salariés comptant moins de trois ans d'ancienneté au sens de l'article 22 de la convention collective nationale.

2° a) 100 p. 100 de son salaire (primes et heures supplémentaires non comprises) à partir du huitième jour et jusqu'au trentième jour d'absence inclusivement en cas de maladie.

En cas d'absences répétées pour maladies de durée inférieure à un mois au cours d'une quelconque période de douze mois consécutifs, le total des jours pour lesquels joue cette garantie ne peut dépasser trente. Elle joue toutefois en cas de maladie subséquente et d'une durée supérieure à trente jours ;

b) 100 p. 100 de ce salaire pendant les deuxième et troisième mois d'absence pour une même maladie.

Ces versements seront faits sous déduction de la valeur des prestations dites en espèces auxquelles le technicien ou agent de maîtrise intéressé a droit pour la même période, délai de carence exclu, du fait :

- de la sécurité sociale ;

- de tout régime de prévoyance comportant une participation de l'employeur ;

- des indemnités éventuelles versées par les responsables de l'accident ou leurs assureurs.

Dans ce dernier cas, et à condition que l'intéressé ait engagé les poursuites nécessaires, les sommes ainsi versées par l'employeur le seront à titre d'avance sur ces indemnités. Les prestations ou indemnités ci-dessus doivent être déclarées par le technicien ou l'agent de maîtrise intéressé à son employeur.

Les garanties de ressources prévues dans cet article ne joueront, sauf pour les accidents du travail et les maladies professionnelles, que pour les techniciens ou les agents de maîtrise âgés de moins de soixante-cinq ans et comportant au moins un an d'ancienneté au sens de l'article 22 de la convention collective nationale.
ARTICLE 15
REMPLACE

En cas de maladie ou d'accident dûment constaté par un certificat médical pris en charge par la sécurité sociale, soit au titre de l'assurance maladie, soit au titre des accidents du travail et maladies professionnelles et nécessitant un arrêt de travail, il est assuré au technicien ou agent de maîtrise intéressé une garantie de ressources égale à :

1. 100 % de son salaire pendant les 3 premiers mois d'absence, inclusivement en cas d'accident du travail (à l'exclusion des accidents de trajet) ou de maladie professionnelle.

2. a) 100 % de son salaire à partir du huitième jour et jusqu'au trentième jour d'absence, inclusivement en cas de maladie.

En cas d'absences répétées pour maladies de durée inférieure à un mois, au cours d'une quelconque période de 12 mois consécutifs, le total des jours pour lesquels joue cette garantie ne peut dépasser 30. Elle joue toutefois en cas de maladie subséquente et d'une durée supérieure à 30 jours.

b) 100 p. 100 de ce salaire pendant les deuxième et troisième mois d'absence pour une même maladie.

Ces versements seront faits sous déduction de la valeur des prestations dites en espèces auxquelles le technicien ou agent de maîtrise intéressé a droit pour la même période, délai de carence exclu, du fait :

- de la sécurité sociale ;

- de tout régime de prévoyance comportant une participation de l'employeur ;

- des indemnités éventuelles versées par les responsables de l'accident ou leurs assureurs.

Dans ce dernier cas, et à condition que l'intéressé ait engagé les poursuites nécessaires, les sommes ainsi versées par l'employeur le seront à titre d'avance sur ces indemnités. Les prestations ou indemnités ci-dessus doivent être déclarées par le technicien ou l'agent de maîtrise intéressé à son employeur.

Les garanties de ressources prévues dans cet article ne joueront, sauf pour les accidents du travail et les maladies professionnelles, que pour les techniciens ou les agents de maîtrise âgés de moins de soixante-cinq ans et comportant au moins un an d'ancienneté au sens de l'article 22 de la convention collective nationale.

La garantie de ressources est calculée sur la base de l'horaire pratiqué par le salarié dans l'entreprise.
ARTICLE 15
en vigueur étendue

En cas de maladie ou d'accident dûment constaté par un certificat médical pris en charge par la sécurité sociale, soit au titre de l'assurance maladie, soit au titre des accidents du travail et maladies professionnelles et nécessitant un arrêt de travail, il est assuré au technicien ou agent de maîtrise intéressé une garantie de ressources égale à :

1. 100 % de son salaire pendant les 3 premiers mois d'absence, inclusivement en cas d'accident du travail (à l'exclusion des accidents de trajet) ou de maladie professionnelle.

2. a) 100 % de son salaire à partir du huitième jour et jusqu'au trentième jour d'absence, en cas de maladie et d'accident de trajet.

En cas d'absences répétées pour maladies de durée inférieure à un mois, au cours d'une quelconque période de 12 mois consécutifs, le total des jours pour lesquels joue cette garantie ne peut dépasser 30. Elle joue toutefois en cas de maladie subséquente et d'une durée supérieure à 30 jours.

b) 100 p. 100 de ce salaire pendant les deuxième et troisième mois d'absence pour une même maladie.

Ces versements seront faits sous déduction de la valeur des prestations dites en espèces auxquelles le technicien ou agent de maîtrise intéressé a droit pour la même période, délai de carence exclu, du fait :

- de la sécurité sociale ;

- de tout régime de prévoyance comportant une participation de l'employeur ;

- des indemnités éventuelles versées par les responsables de l'accident ou leurs assureurs.

Dans ce dernier cas, et à condition que l'intéressé ait engagé les poursuites nécessaires, les sommes ainsi versées par l'employeur le seront à titre d'avance sur ces indemnités. Les prestations ou indemnités ci-dessus doivent être déclarées par le technicien ou l'agent de maîtrise intéressé à son employeur.

Les garanties de ressources prévues dans cet article ne joueront, sauf pour les accidents du travail et les maladies professionnelles, que pour les techniciens ou les agents de maîtrise âgés de moins de soixante-cinq ans et comportant au moins un an d'ancienneté au sens de l'article 22 de la convention collective nationale.

La garantie de ressources est calculée sur la base de l'horaire pratiqué par le salarié dans l'entreprise.

Visites médicales
ARTICLE 16
en vigueur étendue

En plus de la visite d'embauche obligatoire, chaque agent devra subir une visite médicale annuelle.

Pour les techniciens ou agents de maîtrise appelés à travailler en altitude (voir art. 11 ci-dessus) la visite d'embauche sera complétée notamment par une consultation de cardiologie et une consultation d'oto-rhino-laryngologie. Ces consultations devront être demandées aux spécialistes par le médecin du travail, qui devra leur préciser les conditions particulières de travail des intéressés.

Si les consultations de cardiologie et d'oto-rhino-laryngologie prévues ci-dessus pour les techniciens ou agents de maîtrise appelés à travailler en altitude n'ont pas été faites, soit lors de l'embauchage, soit depuis, ces visites devront être subies par les intéressés avant la saison d'hiver commençant immédiatement après la signature de la présente annexe.

En cas d'apparition de troubles particuliers, il sera fait recours de nouveau au spécialiste.

Les visites médicales sont faites aux frais de l'entreprise qui remboursera les pertes de salaires et les frais éventuels de déplacement.
Date d'application
ARTICLE 17
en vigueur étendue

La présente annexe prendra effet à partir du 1er avril 1969.

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ARTICLE 18
en vigueur étendue

La présente annexe fera l'objet d'un dépôt au secrétariat du conseil de prud'hommes de la Seine, dans les mêmes conditions que la partie principale de la convention collective nationale.

Annexe IV " Ingénieurs et cadres"
Objet
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La présente annexe a pour objet de fixer, conformément aux dispositions de l'article 32 de la convention collective nationale et en tenant compte du caractère spécifique de la fonction " Ingénieurs et cadres " dans l'entreprise, les conditions particulières de travail du personnel " Ingénieurs et cadres " occupé dans les entreprises visées par cette convention.

Champ d'application
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Sont considérés comme ingénieurs et cadres, pour l'application de la présente annexe de la convention collective nationale, les collaborateurs qui répondent simultanément aux deux conditions suivantes :

1° Posséder une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière résultant soit d'études sanctionnées par un diplôme des écoles spécialisées du niveau de la licence, soit d'une expérience professionnelle reconnue équivalente par le contrat d'engagement ;

2° Occuper dans l'entreprise un des emplois définis à l'article 7 ci-dessous ou pouvant leur être assimilé. Ces emplois comportent en principe des pouvoirs de décision et de commandement ou des responsabilités équivalentes.
Période d'essai
ARTICLE 3
ANNEXE IV " INGENIEURS ET CADRES "
REMPLACE

La période d'essai est le temps qui s'écoule entre la prise de service effective dans l'entreprise et la notification de l'embauchage définitif prévue par l'article 16 de la convention collective nationale.

La durée de la période d'essai est fixée en principe à neuf mois. Cependant, eu égard aux conditions particulières à la profession qui imposent de procéder à un essai de trois mois pour chacune des saisons d'exploitation et de travaux, la durée de la période d'essai peut être prolongée, sans toutefois qu'elle puisse excéder un an.

Pendant cette période, les parties sont libres de rompre à tout moment le contrat de travail, avec un préavis d'un mois pendant les six premiers mois et de deux mois au-delà de cette période.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La période d'essai est le temps qui s'écoule entre la prise de service effectif dans l'entreprise et la notification de l'embauchage définitif prévue par l'article 16 de la convention collective nationale.

La durée de la période d'essai est limitée à 9 mois maximum ou 2 saisons complètes (d'une durée significative d'au moins 3 mois).

Pendant cette période, les parties sont libres de rompre à tout moment le contrat de travail, avec un préavis de 1 mois pendant les 6 premiers mois et de 2 mois au-delà de cette période.

Affectation temporaire - Changement d'emploi
ARTICLE 4
en vigueur étendue

1. Lorsqu'un ingénieur ou cadre est affecté temporairement, et pour une durée supérieure à trois mois, à un emploi différent de son emploi habituel, il y a lieu d'appliquer les dispositions suivantes :

Si l'emploi temporaire comporte une rémunération minimale professionnelle garantie supérieure à celle de son emploi habituel, l'ingénieur ou le cadre doit percevoir, pendant la durée de son affectation temporaire, une indemnité différentielle s'ajoutant à sa rémunération normale et lui assurant au moins la rémunération garantie correspondant à son emploi temporaire, dans le cas où il l'exercerait de façon permanente, compte tenu de son ancienneté dans l'entreprise.

Lorqu'un ingénieur ou un cadre, sans remplir effectivement toutes les fonctions d'un supérieur absent, doit néanmoins, du fait de cette absence, assumer un surcroît de travail ou de responsabilité, une indemnité de fonction doit lui être allouée pour tenir compte de ce surcroît de travail ou de responsabilité.

Si l'emploi temporaire comporte une rémunération minimale professionnelle garantie inférieure à celle de son emploi habituel, l'ingénieur ou le cadre doit continuer à percevoir son ancienne rémunération.

L'affectation temporaire ne peut durer plus de neuf mois ; elle peut toutefois être portée à un an, en cas de remplacement pour cause de maladie ou d'accident du travail.

2. Lorsqu'un ingénieur ou un cadre est affecté définitivement à un emploi différent de son emploi habituel, le changement d'emploi doit faire l'objet d'une notification écrite.

Si le nouvel emploi comporte une rémunération minimale professionnelle garantie inférieure à celle de son ancien emploi, l'ingénieur ou le cadre a le droit, sauf si l'employeur lui maintient les avantages de son ancien emploi, de ne pas accepter ce déclassement. S'il refuse, le contrat est considéré comme rompu du fait de l'employeur ; s'il accepte, il est rémunéré dans les conditions correspondant à son nouvel emploi.

Si le nouvel emploi comporte une rémunération minimale professionnelle garantie supérieure à celle de son ancien emploi, l'ingénieur ou le cadre est rémunéré dans les conditions correspondant à son nouvel emploi.
Délai-congé
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Sauf pendant la période d'essai, pendant laquelle un préavis spécial est établi par le dernier alinéa de l'article 3 de la présente annexe, tout départ d'un ingénieur ou d'un cadre de l'entreprise donne lieu à un délai-congé dans les conditions suivantes :

- en cas de démission ou de licenciement, et quelle que soit l'ancienneté de l'ingénieur ou du cadre, la durée du délai-congé est de trois mois ;

- en cas de licenciement, l'employeur peut réduire ou supprimer la période du délai-congé sous réserve de verser au salarié une indemnité dont le montant sera égal à celui de son salaire pour la période comprise entre le moment où il arrête son travail et la fin de son délai-congé.

L'ingénieur ou le cadre perd son droit au préavis et à l'indemnité de préavis en cas de licenciement pour faute grave, celle-ci étant le cas échéant appréciée par les tribunaux.

Pendant le délai-congé et quelle que soit la partie qui a pris l'initiative de la rupture, l'ingénieur ou le cadre est autorisé à s'absenter chaque jour, pendant deux heures, dans la limite maximale de quarante-huit heures par mois, pour pouvoir chercher un autre emploi. Ces heures sont fixées d'un commun accord, ou, à défaut, alternativement jour après jour par chacune des parties. Par accord des parties, elles peuvent être bloquées, dans la limite maximale d'une semaine franche par mois.

La rémunération de l'ingénieur ou du cadre pendant ce délai-congé ne peut être réduite du fait de ces absences.
Indemnité de licenciement
ARTICLE 6
en vigueur étendue

L'ingénieur ou le cadre licencié comptant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise a droit à une indemnité de licenciement fixée comme suit :

- pour les dix premières années de service dans l'entreprise en qualité d'ingénieur ou de cadre, un demi-mois de rémunération par année d'ancienneté ;

- pour la tranche d'ancienneté allant de dix ans à dix-sept ans de service en qualité d'ingénieur ou de cadre, un mois de rémunération par année d'ancienneté ;

- pour la tranche d'ancienneté au-delà de dix-sept ans de service en qualité d'ingénieur ou de cadre, un mois et demi de rémunération par année d'ancienneté.

En outre, si l'intéressé a occupé dans l'entreprise un emploi ne relevant pas de la présente annexe, il reçoit pour son ancienneté dans cet emploi un complément d'indemnité calculé sur les mêmes bases, mais réduit de moitié.

Toutefois, l'indemnité totale ne pourra dépasser vingt-quatre mois de rémunération.

Lorsque l'indemnité dépassera douze mois de rémunération, son règlement sera effectué, sauf accord entre les parties, en deux versements, dont le premier, équivalant à douze mois, sera fait au moment du licenciement et le second un an après.

La rémunération servant de base au calcul est le salaire mensuel moyen des trois dernières années (primes comprises).

Pour le calcul du montant de cette indemnité, il n'est pas tenu compte des fractions d'années.
Classification
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les ingénieurs et cadres de la profession sont classés dans les positions suivantes, d'après les emplois existant dans l'entreprise, étant entendu que les ingénieurs et cadres d'une position effectuent aussi les travaux prévus dans les positions précédentes, que, compte tenu des conditions particulières à chaque entreprise, un même ingénieur ou cadre pourra remplir plusieurs des fonctions qui sont définies ci-après et que les effectifs ne constituent que l'élément principal d'appréciation de l'importance du poste.

Nota. - Dans les définitions qui suivent, on entend par " exploitation " l'ensemble des équipements et des organisations sur place (techniques, commerciales et administratives) permettant d'assurer le service des usagers :

1. Chef d'exploitation d'une entreprise employant plus de vingt salariés, ingénieur ou cadre chargé de tout ou partie de l'exploitation ;

Chef de service " sécurité des pistes " employant au moins quarante salariés, responsable du P.I.D.A. ;

2. Même définition, mais dans le cas d'une entreprise d'organisation plus complexe ;

3. Chef d'exploitation d'une entreprise employant au moins cinquante salariés ;

4. Ingénieur en chef ou cadre coordonnant le travail de plusieurs ingénieurs ou cadres ;

Directeur d'exploitation d'une entreprise comportant au moins vingt et moins de cinquante salariés ;

5. Directeur d'exploitation d'une entreprise comportant au moins cinquante et moins de cent salariés ;

6. Directeur d'exploitation d'une entreprise comportant au moins cent et moins de cent cinquante salariés ;

Directeur principal d'une entreprise de moins cinquante salariés ;

7. Directeur d'exploitation d'une entreprise d'au moins cent cinquante salariés ;

Directeur principal d'une entreprise comportant au moins cinquante salariés.

Autres positions :

Les directeurs d'entreprises, les secrétaires généraux ou directeurs généraux sous contrat de travail sont dans des positions exceptionnelles et leur rémunération est fixée par libre discussion dans chaque cas particulier. En outre, les avantages qui leur sont accordés ne peuvent être inférieurs à ceux qui sont prévus par la présente annexe.

Les coefficients hiérarchiques de ces positions sont les suivants :

1re position : 310
2e position : 340
3e position : 375
4e position : 410
5e position : 455
6e position : 505
7e position : 565.
Rémunération mensuelle minimale professionnelle garantie
ARTICLE 8
en vigueur étendue

En aucun point du territoire la rémunération d'un ingénieur ou d'un cadre relevant de la présente convention ne peut être inférieure à la rémunération minimale professionnelle correspondant à son emploi et à son ancienneté dans l'entreprise (1).

Indemnité compensatrice d'équipement
ARTICLE 8 BIS
en vigueur étendue

En raison des conditions particulières de travail de la profession, nécessitant des équipements spéciaux, les ingénieurs et cadres appelés à accomplir des trajets à skis à l'occasion de leur travail percevront, à titre de remboursement de frais et lorsque l'équipement ne leur est pas prêté par l'entreprise, une indemnité compensatrice fixée, par mois de travail sur la neige, à 77 francs pour les skis et bâtons et 33 francs pour les chaussures.

Départ en retraite
ARTICLE 9
ANNEXE IV " INGENIEURS ET CADRES "
REMPLACE

1° L'âge normal de la retraite est fixé à soixante-cinq ans. La mise à la retraite à l'âge de soixante-cinq ans et au-delà n'est pas considérée comme un licenciement au point de vue des indemnités prévues à l'article 6 de la présente annexe.

Le départ en retraite d'un ingénieur ou d'un cadre, âgé de soixante-cinq ans ou plus, ouvre droit à une indemnité de départ en retraite, à condition qu'il compte deux années d'ancienneté dans l'entreprise. Cette indemnité est fixée comme suit :

- pour les dix premières années de service dans l'entreprise en qualité d'ingénieur ou de cadre, un huitième de mois de rémunération par année d'ancienneté ;

- pour la tranche d'ancienneté allant de dix à vingt ans de service en qualité d'ingénieur ou de cadre, un quart de mois de rémunération par année d'ancienneté ;

- pour la tranche d'ancienneté au-delà de vingt ans de service en qualité d'ingénieur ou de cadre, trois huitièmes de mois de rémunération par année d'ancienneté.

En outre, si l'intéressé a occupé dans l'entreprise un emploi ne relevant pas de la présente annexe, il reçoit pour son ancienneté dans cet emploi un complément d'indemnité calculé sur les mêmes bases, mais réduit de moitié.

Toutefois l'indemnité totale ne pourra dépasser huit mois de rémunération.

La rémunération servant de base au calcul est le salaire mensuel moyen des trois dernières années (primes comprises).

Pour le calcul du montant de cette indemnité, il n'est pas tenu compte des fractions d'années.

L'indemnité de départ en retraite est versée déduction faite, le cas échéant, d'une indemnité de même nature versée par une caisse de retraite ou une compagnie d'assurances ou tout autre organisme similaire auquel l'entreprise aurait adhéré, et limitée à la quote-part de l'employeur.

2° En cas d'accord entre les parties, l'ingénieur ou le cadre peut prendre sa retraite entre soixante et un ans et soixante-cinq ans. Il recevra alors une indemnité de départ en retraite, ainsi calculée :

- à soixante et un ans 20 p. 100 de l'indemnité calculée à la date de la retraite par la méthode indiquée au 1° de cet article.

- à soixante-deux ans, 40 p. 100 de l'indemnité calculée à la date de la retraite par la méthode indiquée au 1° de cet article ;

- à soixante-trois ans, 60 p. 100 de l'indemnité calculée à la date de la retraite par la méthode indiquée au 1° de cet article ;

- à soixante-quatre ans, 80 p. 100 de l'indemnité calculée à la date de la retraite par la méthode indiquée au 1° de cet article.
ARTICLE 9
ANNEXE IV " INGENIEURS ET CADRES "
REMPLACE

1° L'âge normal de la retraite est fixé à soixante-cinq ans. La mise à la retraite à l'âge de soixante-cinq ans et au-delà n'est pas considérée comme un licenciement au point de vue des indemnités prévues à l'article 6 de la présente annexe.

Le départ en retraite d'un ingénieur ou d'un cadre, âgé de soixante-cinq ans ou plus, ouvre droit à une indemnité de départ en retraite, à condition qu'il compte deux années d'ancienneté dans l'entreprise. Cette indemnité est fixée comme suit :

- pour les dix premières années de service dans l'entreprise en qualité d'ingénieur ou de cadre, un huitième de mois de rémunération par année d'ancienneté ;

- pour la tranche d'ancienneté allant de dix à vingt ans de service en qualité d'ingénieur ou de cadre, un quart de mois de rémunération par année d'ancienneté ;

- pour la tranche d'ancienneté au-delà de vingt ans de service en qualité d'ingénieur ou de cadre, trois huitièmes de mois de rémunération par année d'ancienneté.

En outre, si l'intéressé a occupé dans l'entreprise un emploi ne relevant pas de la présente annexe, il reçoit pour son ancienneté dans cet emploi un complément d'indemnité calculé sur les mêmes bases, mais réduit de moitié.

Toutefois l'indemnité totale ne pourra dépasser huit mois de rémunération.

La rémunération servant de base au calcul est le salaire mensuel moyen des trois dernières années (primes comprises).

Pour le calcul du montant de cette indemnité, il n'est pas tenu compte des fractions d'années.

L'indemnité de départ en retraite est versée déduction faite, le cas échéant, d'une indemnité de même nature versée par une caisse de retraite ou une compagnie d'assurances ou tout autre organisme similaire auquel l'entreprise aurait adhéré, et limitée à la quote-part de l'employeur.

2. Ingénieurs ou cadres âgés de moins de soixante-cinq ans :

Le départ en retraite pourra avoir lieu dès que l'ingénieur ou le cadre en cause aura dépassé son soixantième anniversaire ; cet ingénieur ou cadre devra alors avertir son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins six mois avant la date de son départ, sauf cas d'inaptitude médicale constatée ; les saisonniers devront adresser cette lettre au cours de la période de validité de leur contrat de travail. L'intéressé percevra une indemnité égale à celle à laquelle il aurait eu droit s'il était parti à la retraite à l'âge de soixante-cinq ans et calculée comme il est dit ci-dessus.

En outre, et pour tous les ingénieurs ou cadres ayant plus de dix ans d'ancienneté au sens de l'article 22 de la convention collective nationale, cette indemnité sera majorée de 2,5 % par année d'anticipation, soit de :

- 2,5 % en cas de départ entre 64 à 65 ans ;

- 5 % en cas de départ entre 63 et 64 ans ;

- 7,5 % en cas de départ entre 62 et 63 ans ;

- 10 % en cas de départ entre 61 et 62 ans ;

- 12,5 % en cas de départ entre 60 et 61 ans.
ARTICLE 9
en vigueur étendue


L'ingénieur ou le cadre souhaitant partir dans les conditions prévues au présent article devra avertir son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 6 mois avant la date de son départ sauf cas d'inaptitude médicale constatée.

1. Départ des ingénieurs ou cadres âgés de 65 ans ou plus :

Le départ volontaire d'un ingénieur ou cadre âgé de 65 ans ou plus pour faire valoir ses droits à la retraite ouvre droit à une indemnité de départ en retraite, à condition qu'il compte 2 années d'ancienneté dans l'entreprise.

Cette indemnité est fixée comme suit :

- pour les 10 premières années de service dans l'entreprise en qualité d'ingénieur ou de cadre, 1/8 de mois de rémunération par année d'ancienneté ;

- pour la tranche d'ancienneté allant de 10 à 20 ans de service dans l'entreprise en qualité d'ingénieur ou de cadre, 1/4 de mois de rémunération par année d'ancienneté ;

- pour la tranche d'ancienneté au-delà de 20 ans de service dans l'entreprise en qualité d'ingénieur ou de cadre, 3/8 de mois de rémunération par année d'ancienneté.

En outre, si l'intéressé a occupé dans l'entreprise un emploi ne relevant pas de la présente annexe, il reçoit pour son ancienneté dans cet emploi un complément d'indemnité calculé sur les mêmes bases, mais réduit de moitié.

L'indemnité totale ne pourra pas toutefois dépasser 8 mois de rémunération.

La rémunération servant de base au calcul est le salaire mensuel moyen des 3 dernières années (primes comprises).

Pour le calcul du montant de cette indemnité, il n'est pas tenu compte des fractions d'année.

L'indemnité de départ en retraite est versée déduction faite, le cas échéant, d'une indemnité de même nature versée par une caisse de retraite ou une compagnie d'assurances ou tout autre organisme similaire auquel l'entreprise aurait adhéré, et limitée à la quote-part de l'employeur.

2. Départ des ingénieurs ou cadres âgés de plus de 60 ans et de moins de 65 ans :

Lorsque le départ d'un salarié âgé de plus de 60 ans et de moins de 65 ans s'effectue pour faire valoir ses droits à la retraite, l'intéressé perçoit une indemnité calculée comme au paragraphe 1 ci-dessus, en fonction de son ancienneté à la date de son départ de l'entreprise.

En outre, et pour tous les ingénieurs ou cadres ayant plus de 10 ans d'ancienneté au sens de l'article 22 de la convention collective nationale, cette indemnité sera majorée de 2,5 % par année d'anticipation, soit de :

- 2,5 % en cas de départ entre 64 et 65 ans ;

- 5 % en cas de départ entre 63 et 64 ans ;

- 7,5 % en cas de départ entre 62 et 63 ans ;

- 10 % en cas de départ entre 61 et 62 ans ;

- 12,5 % en cas de départ entre 60 et 61 ans.

3. Départ anticipé (avant l'âge de 60 ans) :

Tout salarié ayant commencé à travailler jeune pourra demander son départ anticipé à la retraite avant l'âge de 60 ans à condition qu'il remplisse les dispositions prévues à cet égard dans la loi portant réforme des retraites n° 2003-775, du 21 août 2003 (art. 23) et le décret n° 2003-1036, du 30 octobre 2003.

Dans ce cas, l'intéressé percevra une indemnité calculée comme au paragraphe 1 ci-dessus, en fonction de son ancienneté à la date de son départ de l'entreprise.

En outre, et pour tous les ingénieurs ou cadres ayant plus de 10 ans d'ancienneté au sens de l'article 22 de la convention collective nationale, cette indemnité sera majorée de 12,5 %.
B. - Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur

1. Mise à la retraite des ingénieurs ou cadres âgés de 65 ans ou plus :

La mise à la retraite à partir de 65 ans n'est pas considérée comme un licenciement.

Elle ouvre droit à une indemnité de mise à la retraite calculée comme au point A, paragraphe 1 du présent article, en fonction de l'ancienneté de l'ingénieur ou cadre à la date de son départ de l'entreprise.

2. Mise à la retraite des ingénieurs ou cadres âgés de plus de 60 ans et de moins de 65 ans :

La mise à la retraite des ingénieurs ou cadres âgés de plus de 60 ans et de moins de 65 ans n'est pas considérée comme un licenciement dès lors que l'ingénieur ou cadre remplit les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein.

Elle s'accompagne d'une indemnité de mise à la retraite calculée comme au point A, paragraphes 1 et 2 du présent article, en fonction de son ancienneté à la date de son départ de l'entreprise.
Accidentés du travail et malades
ARTICLE 10
ANNEXE IV " INGENIEURS ET CADRES "
REMPLACE

En cas de maladie ou d'accident, dûment constaté par un certificat médical, pris en charge par la sécurité sociale, soit au titre de l'assurance maladie, soit au titre des accidents du travail (à l'exclusion des accidents de trajet) et maladies professionnelles, et nécessitant un arrêt de travail, il est assuré à l'ingénieur ou au cadre intéressé une garantie de ressources égales à :

- 100 p. 100 de sa rémunération (primes non comprises) pendant les trois premiers mois d'absence ;

- 50 p. 100 de sa rémunération (primes non comprises) pendant les trois mois suivants.

Ces versements seront faits sous déduction de la valeur des prestations, dites en espèces, auxquelles l'ingénieur ou le cadre intéressé a droit pour la même période, du fait :

- de la sécurité sociale ;

- de tout régime de prévoyance comportant une participation de l'employeur ;

- des indemnités éventuelles versées par les responsables de l'accident, ou leurs assureurs.

Dans ce dernier cas, et à condition que l'intéressé ait engagé les poursuites nécessaires, les sommes ainsi versées par l'employeur le seront à titre d'avance sur ces indemnités. Les prestations ou indemnités ci-dessus doivent être déclarées par l'ingénieur ou le cadre intéressé à son employeur.

Les garanties de ressources prévues dans cet article ne joueront, sauf pour les accidents du travail et les maladies professionnelles, que pour les ingénieurs et les cadres de moins de soixante-cinq ans et comptant au moins un an d'ancienneté.
ARTICLE 10
en vigueur étendue

En cas de maladie ou d'accident, dûment constaté par un certificat médical, pris en charge par la sécurité sociale, soit au titre de l'assurance maladie, soit au titre des accidents du travail (à l'exclusion des accidents de trajet) et maladies professionnelles, et nécessitant un arrêt de travail, il est assuré à l'ingénieur ou au cadre intéressé une garantie de ressources égales à :

100 % de sa rémunération pendant les trois premiers mois d'absence ; 50 % de sa rémunération pendant les trois mois suivants.

Ces versements seront faits sous déduction de la valeur des prestations, dites en espèces, auxquelles l'ingénieur ou le cadre intéressé a droit pour la même période, du fait :

- de la sécurité sociale ;

- de tout régime de prévoyance comportant une participation de l'employeur ;

- des indemnités éventuelles versées par les responsables de l'accident, ou leurs assureurs.

Dans ce dernier cas, et à condition que l'intéressé ait engagé les poursuites nécessaires, les sommes ainsi versées par l'employeur le seront à titre d'avance sur ces indemnités. Les prestations ou indemnités ci-dessus doivent être déclarées par l'ingénieur ou le cadre intéressé à son employeur.

Les garanties de ressources prévues dans cet article ne joueront, sauf pour les accidents du travail et les maladies professionnelles, que pour les ingénieurs et les cadres de moins de soixante-cinq ans et comptant au moins un an d'ancienneté.
La garantie de ressources est calculée sur la base de l'horaire pratiqué par le salarié dans l'entreprise.
Visites médicales
ARTICLE 11
en vigueur étendue

En plus de la visite d'embauche obligatoire, chaque agent devra subir une visite médicale annuelle.

Pour les ingénieurs ou les cadres appelés à travailler en altitude, la visite d'embauche sera complétée notamment par une consultation de cardiologie et une consultation d'oto-rhino-laryngologie. Ces consultations devront être demandées aux spécialistes par le médecin du travail, qui devra leur préciser les conditions particulières de travail des intéressés.

Si les consultations de cardiologie et d'oto-rhino-laryngologie prévues ci-dessus pour les ingénieurs ou les cadres appelés à travailler en altitude n'ont pas été faites, soit lors de l'embauchage, soit depuis, ces visites devront être subies par les intéressés avant la saison d'hiver commençant immédiatement après la signature de la présente annexe.

En cas d'apparition de troubles particuliers, il serait fait recours de nouveau au spécialiste.

Les visites médicales sont faites aux frais de l'entreprise qui remboursera les pertes de salaires et les frais éventuels de déplacement.
Date d'application
ARTICLE 12
en vigueur étendue

La présente annexe prendra effet à partir du 15 juillet 1969.

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ARTICLE 13
en vigueur étendue

La présente annexe fera l'objet d'un dépôt au secrétariat du conseil des prud'hommes de la Seine, dans les mêmes conditions que la partie principale de la convention collective nationale.

Annexe "Sécurité de l'emploi"
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

I. - Lors des négociations des 26 et 27 mai 1968, il avait été prévu que les confédérations syndicales de salariés, d'une part, les représentants du C.N.P.F. et de la C.G.P.M.E., d'autre part, se rencontreraient avant le 1er octobre en vue de rechercher un accord en matière de sécurité de l'emploi et portant notamment sur :

Les mesures de nature à assurer les reclassements nécessaires en particulier en cas de fusion et de concentration ;

L'institution de commissions paritaires de l'emploi par branches professionnelles et les missions qu'il convient de donner à ces commissions devant fonctionner en principe au niveau national et le cas échéant aux niveaux territoriaux.

Dès leur première réunion du 26 septembre 1968, les membres de la délégation patronale et les représentants des confédérations syndicales de salariés sont convenus d'ajouter aux deux points mentionnés expressément par le projet de protocole de Grenelle la question du délai d'information en temps utile du comité d'entreprise.

Si, pour des raisons d'efficacité, ils ont limité leur négociation aux trois problèmes énumérés ci-dessus, ils confirment que, conformément au projet de protocole de Grenelle, ils entreprendront au cours du deuxième trimestre 1969 l'étude des moyens permettant d'assumer, avec le concours de l'Etat, la formation et le perfectionnement professionnels, un accord particulier devant être recherché dans ce domaine en ce qui concerne les cadres. Ils confirment également qu'ils examineront le problème d'un assouplissement de l'âge de la retraite, en particulier dans le cas de privation d'emploi et d'inaptitude au travail. Ils considèrent enfin qu'une réduction progressive de la durée du travail constitue un des éléments d'une politique active de l'emploi.

II. - Les parties signataires du présent accord sont convaincues qu'une politique active de l'emploi s'impose dans une économie en mouvement ; une telle politique doit viser à l'utilisation optimale des capacités de travail et par conséquent à la réduction des périodes de non-emploi. Elles affirment leurs responsabilités respectives en ce domaine.

Les discussions paritaires engagées le 26 septembre 1968 ont permis d'aboutir à la mise au point des dispositions ci-après. Les parties signataires estiment nécessaire de rappeler préalablement certains aspects du problème de l'emploi qui leurs paraissent essentiels.

III. - Convaincus que la généralisation de commissions paritaires de l'emploi, professionnelles et interprofessionnelles, permettra à toutes les parties intéressées de progresser dans la connaissance des problèmes de l'emploi et partant de faciliter la solution des difficultés que peuvent rencontrer les travailleurs, les parties signataires sont convenues des dispositions ci-après qui règlent les conditions générales suivant lesquelles les commissions paritaires doivent être créées ainsi que leurs modalités de fonctionnement.

Soucieuses de ne pas imposer un cadre rigide dans un domaine où l'adaptation aux caractéristiques des professions est particulièrement nécessaire, elles laissent aux commissions paritaires de l'emploi elles-mêmes le soin de fixer certaines règles d'organisation, et notamment les conditions de participation aux réunions des représentants des organisations signataires.

Les commissions paritaires de l'emploi doivent concourir au reclassement des salariés dont il n'aura pas été possible d'éviter le licenciement. Lorsqu'elles seront saisies de cas de licenciements collectifs d'ordre économique posant un problème grave de reclassement qui n'aurait pu être résolu, elles devront s'assurer de la mise en oeuvre des moyens disponibles pour permettre le réemploi des salariés licenciés.

Les organisations signataires décident de se revoir une fois par an pour échanger leurs vues sur la situation générale de l'emploi et faire le point sur le rôle joué par les commissions paritaires de l'emploi.

IV. - Les entreprises doivent jouer leur rôle dans cette politique de sécurité de l'emploi. Dans tous les cas elles doivent s'efforcer de faire des prévisions de façon à établir les bases d'une politique de l'emploi. Lorsqu'elles entreprennent des opérations de fusion, de concentration, de restructuration (1), visant à augmenter la compétitivité des entreprises, elles doivent intégrer dans leurs études préliminaires les incidences prévisibles en ce qui concerne l'emploi et préparer les solutions permettant de réduire les éventuels licenciements notamment par un effort de formation facilitant des mutations internes.

Aux termes de l'article 3, paragraphe 6, de l'ordonnance du 22 février 1945, modifiée par la loi du 18 juin 1966, le comité d'entreprise est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d'emploi et de travail du personnel... Il est obligatoirement saisi en temps utile des projets de compression d'effectifs ; il émet un avis sur l'opération projetée et ses modalités d'application.

Dans ce cadre, les signataires du présent accord ont défini les conditions dans lesquelles le comité d'entreprise devait être saisi des projets de licenciements. L'information et la consultation en ce domaine doivent permettre des échanges de vues réguliers sur les problèmes de l'emploi dans le cadre de chaque entreprise ou établissement, ces échanges pouvant conduire à une solution satisfaisante des difficultés rencontrées.

V. - Lorsque des changements de structure importants, de nature à entraîner des licenciements collectifs, seront envisagés par une profession, les parties signataires recommandent que des conversations soient engagées entre les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés de la profession en vue de déterminer les mesures propres à limiter les conséquences sociales des décisions à intervenir, et notamment les conditions dans lesquelles pourraient être conclues des conventions avec le fonds national de l'emploi, en particulier en ce qui concerne les actions de formation et de réadaptation professionnelles, l'attribution d'allocations dégressives et la situation des salariés de plus de soixante ans.

C'est en vue de faciliter ces conversations que les organisations signataires du présent accord ont fait auprès du ministre d'Etat chargé des affaires sociales une démarche commune pour lui demander des éclaircissements sur l'action du fonds national de l'emploi et sur les conditions d'application de la loi du 31 décembre 1968 sur la rémunération des stagiaires de la formation professionnelle.

TITRE Ier : GÉNÉRALISATION DE COMMISSIONS PARITAIRES DE L'EMPLOI.
ARTICLE 1
en vigueur étendue

En vue de contribuer à améliorer la situation de l'emploi, les parties signataires décident que des commissions paritaires de l'emploi devront être instituées avant le 31 mai 1969 dans les différentes professions.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les commissions paritaires de l'emploi seront constituées au niveau national dans chaque profession ou groupe de professions. Les commissions nationales professionnelles ainsi créées auront la faculté de mettre en place des commissions régionales professionnelles dans les régions où la densité d'une profession le rendrait possible et souhaitable.

Dans le cas où l'institution d'une commission nationale professionnelle se heurterait à des difficultés tenant aux structures de la profession, des commissions régionales professionnelles devront être constituées.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Eu égard aux aspects régionaux souvent déterminants en matière d'emploi, les parties signataires décident également de mettre en place progressivement, au niveau des régions de programme, des commissions interprofessionnelles régionales.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les commissions paritaires de l'emploi comprendront au moins un représentant de chacune des confédérations syndicales signataires du présent accord et un nombre de représentants patronaux égal au total des membres salariés.

Lorsque ces commissions comporteront des membres suppléants, ceux-ci recevront les mêmes documents que les membres titulaires.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les commissions paritaires de l'emploi ont pour tâche :

- de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans leur ressort professionnel et territorial ;

- d'étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;

- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification et de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;

- d'examiner en cas de licenciements collectifs les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation.

Un rapport doit être établi, au moins annuellement, sur la situation de l'emploi et son évolution.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les commissions fixent la périodicité de leurs réunions qui ne devra pas être inférieure à une réunion par semestre.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

L'organisation patronale assumera la charge du secrétariat de la commission.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les commissions paritaires de l'emploi devront prendre toutes initiatives utiles pour établir, à leur niveau territorial et professionnel, les liaisons nécessaires avec les administrations, commissions et comités officiels ayant des attributions en matière d'emploi, tels, en particulier, que l'Agence nationale pour l'emploi, l'A.F.P.A. et les comités régionaux de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi ainsi qu'avec l'association pour l'emploi des cadres (A.P.E.C.), l'U.N.E.D.I.C. et les Assedic, en vue d'échanger tous les renseignements, notamment d'ordre statistique, dont elles pourraient disposer ou avoir besoin. Les commissions paritaires de l'emploi rechercheront leur coopération aux tâches qu'elles assument et leur offriront leur collaboration.

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Dans le délai d'un an à compter de la date du présent accord, et ultérieurement chaque année, les organisations signataires se rencontreront pour examiner ensemble la situation de l'emploi et faire le point sur le rôle joué par les commissions paritaires de l'emploi.

TITRE II : INFORMATION ET CONSULTATION DU COMITÉ D'ENTREPRISE SUR LES PROJETS DE LICENCIEMENTS COLLECTIFS POUR RAISONS ÉCONOMIQUES.
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Lorsque le comité d'entreprise ou d'établissement est consulté sur un projet de licenciement collectif, l'ordre du jour doit le mentionner expressément.

ARTICLE 11
en vigueur étendue

En vue d'assurer l'information du comité d'entreprise ou d'établissement et de lui permettre de jouer effectivement son rôle consultatif, la direction doit lui donner, dans un document écrit, les indications utiles concernant l'importance des licenciements envisagés, les catégories professionnelles concernées ainsi que les raisons l'ayant conduite à présenter le projet soumis pour avis au comité.

ARTICLE 12
en vigueur étendue

Dès que la direction est en mesure de prévoir les conséquences dans le domaine de l'emploi des décisions de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en oeuvre de ses prévisions, notamment en ce qui concerne le recours éventuel au fonds national de l'emploi.

Lorsque l'entreprise consulte le comité d'entreprise ou d'établissement sur un projet de licenciement collectif résultant d'une décision de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit l'informer des facteurs économiques ou techniques qui sont à l'origine de cette situation et indiquer les dispositions qu'elle a pu prendre ou envisage de prendre pour limiter les mesures de licenciement.
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Lorsque, pour des raisons économiques conjoncturelles, une entreprise envisage un licenciement collectif, elle doit, à l'exception des cas de force majeure ou de circonstances économiques exceptionnelles comportant un caractère d'urgence, respecter un délai entre la date où le comité d'entreprise ou d'établissement concerné par ledit licenciement est réuni à ce sujet et la décision définitive du chef d'entreprise ou d'établissement.

Ce délai est de :

- huit jours lorsque le nombre des licenciements envisagés est au moins égal à 10 et inférieur à 50 ;

- quinze jours lorsque le nombre des licenciement envisagés est au moins égal à 50 et inférieur à 100 ;

- un mois lorsque le nombre des licenciements envisagés est au moins égal à 100.
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Dans le cas où un licenciement collectif est envisagé, dans un délai maximum de six mois, consécutivement à une fusion de plusieurs entreprises, à une concentration des moyens de production entre plusieurs établissements dépendant d'une ou de plusieurs entreprises ou à une restructuration de l'entreprise, le délai d'information prévu ci-dessus est fixé à :

- un mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 10 et inférieur à 200 ;

- deux mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 200 et inférieur à 300 ;

- trois mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 300.

Le délai de trois mois prévu ci-dessus pourra être prolongé par accord entre la direction et le comité d'entreprise ou d'établissement, lorsque la situation locale de l'emploi et les moyens disponibles de formation professionnelle nécessiteront la recherche et la mise en oeuvre de mesures particulières.
TITRE III : GARANTIES PRÉVUES EN CAS DE MUTATION ET LICENCIEMENTS COLLECTIFS D'ORDRE ÉCONOMIQUE.
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Lorsqu'une entreprise est amenée à envisager un licenciement collectif d'ordre économique, elle doit :

- s'efforcer de réduire autant qu'il est possible le nombre des licenciements ;

- utiliser les possibilités offertes à cet égard par une politique de mutations internes soit à l'intérieur de l'établissement concerné, soit d'un établissement à un autre établissement de l'entreprise ;

- mettre à l'étude les suggestions présentées par le comité d'entreprise ou d'établissement en vue de réduire le nombre des licenciements.

Dans la mesure où des solutions satisfaisantes ne pourraient intervenir au plan de l'entreprise, les commissions paritaires de l'emploi compétentes seront saisies.
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Si une opération de fusion, de concentration ou de restructuration conduit à réduire les effectifs, cette réduction doit être atteinte, dans toute la mesure du possible, par le jeu des départs naturels ou volontaires.

Dans ce même cas, lorsque l'entreprise a recours à des mutations internes, elle doit s'employer à éviter que ces mutations entraînent un déclassement des salariés, par des aménagements de postes de travail, par des actions appropriées de réadaptation ou de formation professionnelle prenant de préférence la forme de conventions permettant aux salariés de bénéficier de la législation en vigueur.
ARTICLE 17
en vigueur étendue

Lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes en vue de diminuer le nombre des salariés compris dans un licenciement collectif d'ordre économique et qu'il n'aura pas été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assure au travailleur déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement (1).

ARTICLE 18
en vigueur étendue

Le salaire déclassé par l'effet d'une mutation interne résultant d'une opération de fusion, de concentration ou de restructuration bénéficie des dispositions de l'article 17. En outre, si son déclassement entraîne une réduction de son salaire d'au moins dix pour cent et s'il compte au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, après expiration du délai prévu à l'article 17 et pendant les quatre mois suivants, une indemnité temporaire dégressive. Si l'employeur a conclu avec le fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent article.

L'indemnité temporaire dégressive est calculée pour chacun des quatre mois suivant l'expiration du délai fixé par l'article 17 pendant lequel le salaire antérieur est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :

- pour le premier mois suivant : 80 p. 100 ;

- pour le deuxième mois suivant : 60 p. 100 ;

- pour le troisième mois suivant : 40 p. 100 ;

- pour le quatrième mois suivant : 20 p. 100.

Le salaire horaire ancien est égal à la moyenne horaire (base 40 heures, primes incluses) des salaires des trois derniers mois précédant le déclassement.
ARTICLE 19
en vigueur étendue

En cas de mutation d'un salarié dans un autre établissement de la même entreprise, l'ancienneté dans le nouvel établissement est calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise dans le précédent établissement.

ARTICLE 20
en vigueur étendue

Dans le cas où la mutation conduit le salarié à occuper un emploi dans un autre établissement de l'entreprise, cette dernière doit par toutes les démarches utiles faciliter à l'intéressé l'obtention des allocations de transfert prévues par la loi du 18 décembre 1963 relative au fonds national de l'emploi.

ARTICLE 21
en vigueur étendue

Le salarié ayant fait l'objet d'une mutation avec déclassement bénéficiera pendant un an d'une priorité de reclassement au cas où un poste de même nature deviendrait vacant dans son ancienne catégorie.

ARTICLE 22
en vigueur étendue

Les entreprises doivent rechercher les possibilités de reclassement susceptibles de convenir aux salariés dont le licenciement aura dû être décidé ainsi que les moyens de formation et de reconversion qui pourraient être utilisés par eux. Elles les feront connaître au comité d'entreprise ou d'établissement intéressé.

ARTICLE 23
en vigueur étendue

Le salarié licencié dans le cadre d'un licenciement collectif résultant d'une opération de fusion, de concentration ou de restructuration et qui a trouvé un nouvel emploi en cours de préavis pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis et en conservant le bénéfice de son indemnité de licenciement légale ou conventionnelle. L'employeur ne peut refuser son accord que pour des nécessités de service.

Les heures pour recherche d'emploi résultant de l'usage ou des dispositions des conventions collectives peuvent être bloquées dans des conditions à établir avec le chef d'entreprise.
ARTICLE 24
en vigueur étendue

La prise en charge par les Assedic des salariés licenciés doit être facilitée par les entreprises qui assureront à cet effet tous les contacts nécessaires avec les Assedic compétentes.

ARTICLE 25
en vigueur étendue

Les salariés compris dans un licenciement collectif d'ordre économique bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de un an à compter de la date de leur licenciement, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de deux mois à partir de leur départ de l'entreprise. Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation.

ARTICLE 26
en vigueur étendue

Lorsqu'un salarié licencié a été embauché par une autre entreprise ne fermant pas pour la durée des congés payés, il peut sur sa demande obtenir de son nouvel employeur un congé non payé, s'il n'a pas un an de présence au 1er juin de l'année en cours et s'il a perçu au titre de la même période de référence, lors de la résiliation de son précédent contrat, une indemnité compensatrice de congés payés.

La durée du congé attribué au salarié en application de l'alinéa précédent est égale à celle du congé acquis dans l'entreprise qui l'a licencié.
TITRE IV : DISPOSITIONS DIVERSES.
ARTICLE 27
en vigueur étendue

Les entreprises doivent faire connaître aux sections locales de l'agence nationale pour l'emploi leurs offres d'emploi. Pour les postes de cadres cette déclaration est faite à l'association pour l'emploi des cadres (A.P.E.C.) ou à la section régionale.

ARTICLE 28
en vigueur étendue

La situation des voyageurs, représentants et placiers au regard des problèmes de l'emploi fera l'objet avant le 31 mai 1969 d'un examen au sein d'une commission paritaire où seront représentées les organisations syndicales de V.R.P.

ARTICLE 29
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord s'inspirent des considérations générales énoncées dans le préambule et doivent être appliquées dans leur esprit.

Ayant pour objet de fixer des règles applicables à la généralité des professions, elles ne remettent pas en cause les accords déjà intervenus et ne font pas obstacle à la conclusion d'accords dans le cadre des conventions collectives.
ARTICLE 30
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé en triple exemplaire au conseil de prud'hommes de la Seine (section du commerce).

Conditions de travail et sécurité du personnel
CONDITIONS DE TRAVAIL ET SÉCURITÉ DU PERSONNEL
REMPLACE


Considérant :

- que les transports à câbles présentent des risques particuliers propres au transport (véhicules en mouvement), au câble (pièces tournantes et systèmes de tension) et aux installations aériennes (chutes de hauteur) ;

- qu'au surplus l'activité est principalement saisonnière, qu'elle se déroule le plus souvent en plein air, sur des territoires étendus et dans des conditions climatiques montagnardes ;

- que la plupart du temps les activités annexes comportent l'aménagement, l'entretien, la surveillance des pistes de ski et la distribution des secours sur celles-ci ;

- que la réalisation ou la participation à des travaux importants de construction ou de maintenance fait partie de l'activité normale d'une société d'exploitation ;

- que l'activité consistant en des services à la personne introduit des exigences particulières d'exactitude et de sécurité ;

- qu'au vu de ce qui précède, l'accueil des personnes extérieures à l'entreprise nécessite à l'évidence des mesures particulières ;

- que la directive européenne du 12 juin 1989 a précisé les obligations des employeurs et des travailleurs relatives à la santé et à la sécurité du travail :

- obligation des employeurs : assurer la sécurité et la santé des travailleurs dans tous les aspects liés au travail : prévention des risques professionnels, information, formation, mise en place d'une organisation et de moyens nécessaires ;

- obligation des travailleurs : chaque travailleur doit prendre soin, selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail, conformément à sa formation et aux instructions de son employeur. Il doit par exemple utiliser correctement les machines, l'équipement de protection individuelle et les dispositifs de sécurité, signaler toute situation de travail présentant un danger grave et immédiat ;

- que cette directive européenne du 12 juin 1989 a été transposée en droit français par la loi n° 91-1414 du 13 décembre 1991 et codifiée sous les articles L. 230-1 et suivants du code du travail.

Les signataires se sont fixés les objectifs suivants :

- la recherche de conditions de travail et de sécurité optimum est un objectif légitime, qui doit être poursuivi dans le respect de la dignité et de l'autonomie de chaque intervenant ;

- la connaissance statistique des accidents du travail doit être améliorée tant auprès de la CNAM que des exploitants, afin de fournir les éléments nécessaires à une bonne orientation des actions de prévention ;

- améliorer la réglementation, sous toutes ses formes, afin de clarifier les appels d'offres, l'exécution des marchés et les procédures de contrôle ;

- faire appel pour ce faire à tous les organismes compétents techniquement et juridiquement, afin de mettre sur pied des actions communes ;

- intégrer dans la réalisation des objectifs précédents la dimension européenne des fournisseurs de matériels et des exigences de la clientèle ;

- obtenir ce faisant une réduction significative des risques observés dans le secteur d'activité.

Pour réaliser ces objectifs, les signataires recommandent aux entreprises de la branche et aux personnels concernés de mettre en oeuvre, en particulier, les mesures qui suivent :
1. A l'égard des personnes :

- créer un CHSCT dans les entreprises occupant au moins cinquante salariés lorsqu'elles n'en disposent pas, conformément au code du travail, articles L. 236-1 et suivants ;

- dans les entreprises de moins de cinquante salariés, inciter à la création d'une entité s'inspirant des CHSCT notamment en ce qui concerne les modalités de son fonctionnement qui seront définies au niveau de chaque entreprise au moyen d'un accord écrit avec les représentants du personnel ;

- toutefois la délégation salariale à cette entité est fixée à deux membres salariés minimum. La désignation de ces membres sera faite par un collège réunissant les membres élus du comité d'entreprise s'il existe et les délégués du personnel dans les conditions prévues à l'article L. 236-5 du code du travail ;

- les membres du CHSCT disposeront d'un crédit de deux heures mensuelles minimum de délégation, qui seront utilisées dans les conditions prévues aux articles L. 236-7 et suivant du code du travail ;

- prévoir au moins une réunion du CHSCT dans la phase de lancement de la saison d'hiver et une pendant la saison d'hiver ;

- lors de la réunion qui se déroulera pendant la saison d'hiver, les entreprises examineront les rapport et programme annuels de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail. Lors de la réunion de lancement de début de saison les CHSCT prendront soin d'examiner l'état d'avancement de ce programme en regard des objectifs prévus notamment en ce qui concerne les formations à la sécurité ;

- donner le maximum de temps aux membres du CHSCT pour exercer leur mandat ;

- le ou les délégués syndicaux seront invités à participer aux réunions du CHSCT par l'employeur à la demande d'un ou plusieurs membres CHSCT ;

- s'assurer à l'embauche de l'adéquation " homme-poste " et la maintenir en permanence ;

- assurer l'information et la formation théorique et pratique à la sécurité auprès du personnel et de son encadrement, auprès des membres du personnel chargés de la sécurité, auprès des nouveaux embauchés, des salariés des entreprises de travail temporaire, à l'occasion de la mise en service de matériels nouveaux pour le personnel chargé de les utiliser conformément à la réglementation en vigueur ;

- informer des règles de sécurité, des risques d'accidents, toute personne extérieure à l'entreprise (clients, sous-traitants) intervenant sur le site de travail ;

- intégrer l'ensemble du personnel dans la circulation des informations relatives à la prévention et à la sécurité, et dans la réalisation des actions de prévention.
2. A propos des matériels et équipements :

- utiliser des matériels et des équipements de sécurité conformes aux normes en vigueur association française de normalisation (AFNOR), comité européen de normalisation (CEN), etc. ;

- réaliser l'adéquation matériel-travail-sécurité en consultant le CHSCT sur le choix des équipements et matériels de protection individuelle ;

- définir des consignes d'emploi, propres à chaque matériel, pour assurer les meilleures conditions d'utilisation en vue de garantir la sécurité de toute personne appartenant ou non à l'entreprise ;

- réserver l'utilisation de certains matériels aux seules personnes ayant reçu la formation adaptée ;

- assurer les vérifications et la maintenance des matériels de manière régulière dans le respect de la réglementation en vigueur.

3. Dans le domaine de l'organisation du travail :

3.1. Généralités :

- établir, notamment après avis du CHSCT, des procédures écrites de travail, simples à assimiler, en fonction des postes et des tâches à exécuter, y compris pour la maintenance, en veillant particulièrement à la prévention des remises en route intempestive, et s'assurer de leur application et de leur suivi ;

- veiller, chacun en ce qui le concerne, à l'application et au suivi des procédures et mesures de sécurité relatives aux tâches en cours ;

- définir, en fonction de la réglementation en vigueur et de la spécificité de chaque site, ses conditions d'accès ;

- concevoir un plan de circulation dans l'enceinte de l'établissement et du site en tenant compte des différents moyens et circonstances (à pied, à ski, en motoneige, en chenillette, en remontées mécaniques...) et s'assurer de son application ;

- veiller à la sécurité des tiers ;

- définir les dispositions à prendre en cas d'accident quel qu'il soit et quelle que soit la période d'exploitation ou hors exploitation ;

- mettre à disposition des équipements collectifs d'hygiène, et les maintenir en bon état ;

- dans les entreprises importantes, créer une fonction sécurité ;

- mettre en place des moyens de liaison et d'alerte pour toutes les missions isolées ou exposées.

3.2. Travaux en hauteur :

- compléter l'équipement des installations existantes en moyens d'accès sûrs, notamment en installant des lignes de vie sur les pylônes des téléportés ;

- réaliser chaque année une séance d'entraînement pour tous les personnels appelés à participer à des évacuations.

3.3. Travaux de manutention :

- définir et appliquer des modes opératoires pour les opérations de manutention spécifiques ;

- étudier les problèmes posés par la manutention des lests et mettre en oeuvre les moyens les plus adaptés aux caractéristiques de l'installation et à l'importance de l'entreprise ;

- développer la formation et l'information sur les gestes et postures ;

- mettre au rebut les appareillages désuets.

3.4. Pistes et neige :

- établir des programmes de déplacement et de travail excluant toute exposition inutile ;

- doter le personnel d'équipements et de moyens de liaison et de recherche adaptés à la situation et aux tâches ;

- inciter à un comportement professionnel et réfléchi, excluant l'aspect compétition et prise de risques ;

- mettre à disposition de l'ensemble du personnel les informations disponibles concernant la météo et l'état du manteau neigeux ;

- demander à l'autorité compétente aussi souvent que nécessaire la mise à jour du PIDA lorsqu'il existe.

4. Améliorer l'analyse et le suivi technique des AT :

- le secrétaire du CHSCT ou de l'entité prévue au paragraphe 1 sera informé au fur et à mesure des accidents du travail survenant dans l'entreprise ou l'établissement au moyen d'une copie de la déclaration d'accident du travail ;

- s'assurer du suivi des accidents du travail et en analyser les causes, en particulier lors des réunions du CHSCT, en vue de prendre des mesures de prévention appropriées, sans préjudice de l'application de la législation et de la réglementation en vigueur ;

- développer la coopération avec les services " Prévention " des CRAM, avec la médecine du travail ;

- participer à des enquêtes ou réflexions au niveau régional ou national ;

- contribuer à l'élaboration des moyens pédagogiques nécessaires aux formations à la sécurité.

5. Le SNTF s'engage à tout mettre en oeuvre pour permettre aux entreprises de la profession d'accéder facilement à la documentation relative à la prévention et à la sécurité, notamment :

- rappel des textes législatifs et réglementaires y compris ceux concernant le fonctionnement du CHSCT ;

- normes spécifiques et documentation INRS ;

- convention d'objectifs CNAM, annexé au présent accord ; à ce titre les signataires s'attacheront à inciter les entreprises à passer des contrats de prévention CRAM ;

- actions de formation pour les dirigeants (méthodes et management de la sécurité) ;

- mise au point de programmes de formation spécifiques à la sécurité pour le personnel, en particulier pour les moniteurs de sécurité ; développement et diffusion de ces programmes et d'outils pédagogiques appropriés ;

- poursuite du programme général de formation, intégrant la sécurité du travail ;

- aide à la mise en place de procédures et de modes opératoires.
CONCLUSION

Conscients de la nécessité de développer la prévention et l'esprit sécurité dans le but de diminuer les risques d'accidents du travail au sein des entreprises, les signataires s'engagent à respecter les principes du présent protocole et à tout mettre en oeuvre sur le plan des moyens humains, matériels, organisationnels et financiers, pour que soient atteints les objectifs qu'ils se sont fixés dans l'intérêt du personnel et des entreprises de remontées mécaniques et créent à cette fin une commission nationale paritaire de suivi qui devra se réunir deux fois par an les deux premières années et à tout le moins une fois par an ensuite ou plus à la demande des partenaires sociaux.

Le présent protocole qui définit un cadre d'action sera complété dans le temps par des études approfondies sur chacun des points évoqués.

6. Extension :

Le protocole susvisé sera soumis à la procédure d'extension prévue par le code du travail, livre Ier, titre III, chapitre III, section 3.
NOTA : Arrêté du 4 août 1999 art. 1 : Le deuxième tiret du paragraphe 1 (A l'égard des personnes) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 236-1 et L. 422-5 du code du travail.
en vigueur étendue


Considérant :

- que les transports à câbles présentent des risques particuliers propres au transport (véhicules en mouvement), au câble (pièces tournantes et systèmes de tension) et aux installations aériennes (chutes de hauteur) ;

- qu'au surplus l'activité est principalement saisonnière, qu'elle se déroule le plus souvent en plein air, sur des territoires étendus et dans des conditions climatiques montagnardes ;

- que la plupart du temps les activités annexes comportent l'aménagement, l'entretien, la surveillance des pistes de ski et la distribution des secours sur celles-ci ;

- que la réalisation ou la participation à des travaux importants de construction ou de maintenance fait partie de l'activité normale d'une société d'exploitation ;

- que l'activité consistant en des services à la personne introduit des exigences particulières d'exactitude et de sécurité ;

- qu'au vu de ce qui précède, l'accueil des personnes extérieures à l'entreprise nécessite à l'évidence des mesures particulières ;

- que la directive européenne du 12 juin 1989 a précisé les obligations des employeurs et des travailleurs relatives à la santé et à la sécurité du travail :

- obligation des employeurs : assurer la sécurité et la santé des travailleurs dans tous les aspects liés au travail : prévention des risques professionnels, information, formation, mise en place d'une organisation et de moyens nécessaires ;

- obligation des travailleurs : chaque travailleur doit prendre soin, selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail, conformément à sa formation et aux instructions de son employeur. Il doit par exemple utiliser correctement les machines, l'équipement de protection individuelle et les dispositifs de sécurité, signaler toute situation de travail présentant un danger grave et immédiat ;

- que cette directive européenne du 12 juin 1989 a été transposée en droit français par la loi n° 91-1414 du 13 décembre 1991 et codifiée sous les articles L. 230-1 et suivants du code du travail.

Les signataires se sont fixés les objectifs suivants :

- la recherche de conditions de travail et de sécurité optimum est un objectif légitime, qui doit être poursuivi dans le respect de la dignité et de l'autonomie de chaque intervenant ;

- la connaissance statistique des accidents du travail doit être améliorée tant auprès de la CNAM que des exploitants, afin de fournir les éléments nécessaires à une bonne orientation des actions de prévention ;

- améliorer la réglementation, sous toutes ses formes, afin de clarifier les appels d'offres, l'exécution des marchés et les procédures de contrôle ;

- faire appel pour ce faire à tous les organismes compétents techniquement et juridiquement, afin de mettre sur pied des actions communes ;

- intégrer dans la réalisation des objectifs précédents la dimension européenne des fournisseurs de matériels et des exigences de la clientèle ;

- obtenir ce faisant une réduction significative des risques observés dans le secteur d'activité.

Pour réaliser ces objectifs, les signataires recommandent aux entreprises de la branche et aux personnels concernés de mettre en oeuvre, en particulier, les mesures qui suivent :
1. A l'égard des personnes :

- créer un CHSCT dans les entreprises occupant au moins cinquante salariés lorsqu'elles n'en disposent pas, conformément au code du travail, articles L. 236-1 et suivants ;

- dans les entreprises de moins de cinquante salariés, inciter à la création d'une entité s'inspirant des CHSCT notamment en ce qui concerne les modalités de son fonctionnement qui seront définies au niveau de chaque entreprise au moyen d'un accord écrit avec les représentants du personnel ;

- toutefois la délégation salariale à cette entité est fixée à deux membres salariés minimum. La désignation de ces membres sera faite par un collège réunissant les membres élus du comité d'entreprise s'il existe et les délégués du personnel dans les conditions prévues à l'article L. 236-5 du code du travail ;

- les membres du CHSCT disposeront d'un crédit de deux heures mensuelles minimum de délégation, qui seront utilisées dans les conditions prévues aux articles L. 236-7 et suivant du code du travail ;

- prévoir au moins une réunion du CHSCT dans la phase de lancement de la saison d'hiver et une pendant la saison d'hiver ;

- lors de la réunion qui se déroulera pendant la saison d'hiver, les entreprises examineront les rapport et programme annuels de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail. Lors de la réunion de lancement de début de saison les CHSCT prendront soin d'examiner l'état d'avancement de ce programme en regard des objectifs prévus notamment en ce qui concerne les formations à la sécurité ;

- donner le maximum de temps aux membres du CHSCT pour exercer leur mandat ;

- le ou les délégués syndicaux seront invités à participer aux réunions du CHSCT par l'employeur à la demande d'un ou plusieurs membres CHSCT ;

- s'assurer à l'embauche de l'adéquation " homme-poste " et la maintenir en permanence ;

- assurer l'information et la formation théorique et pratique à la sécurité auprès du personnel et de son encadrement, auprès des membres du personnel chargés de la sécurité, auprès des nouveaux embauchés, des salariés des entreprises de travail temporaire, à l'occasion de la mise en service de matériels nouveaux pour le personnel chargé de les utiliser conformément à la réglementation en vigueur ;

- informer des règles de sécurité, des risques d'accidents, toute personne extérieure à l'entreprise (clients, sous-traitants) intervenant sur le site de travail ;

- intégrer l'ensemble du personnel dans la circulation des informations relatives à la prévention et à la sécurité, et dans la réalisation des actions de prévention.
2. A propos des matériels et équipements :

- utiliser des matériels et des équipements de sécurité conformes aux normes en vigueur association française de normalisation (AFNOR), comité européen de normalisation (CEN), etc. ;

- réaliser l'adéquation matériel-travail-sécurité en consultant le CHSCT sur le choix des équipements et matériels de protection individuelle ;

- définir des consignes d'emploi, propres à chaque matériel, pour assurer les meilleures conditions d'utilisation en vue de garantir la sécurité de toute personne appartenant ou non à l'entreprise ;

- réserver l'utilisation de certains matériels aux seules personnes ayant reçu la formation adaptée ;

- assurer les vérifications et la maintenance des matériels de manière régulière dans le respect de la réglementation en vigueur.

3. Dans le domaine de l'organisation du travail :

3.1. Généralités :

- établir, notamment après avis du CHSCT, des procédures écrites de travail, simples à assimiler, en fonction des postes et des tâches à exécuter, y compris pour la maintenance, en veillant particulièrement à la prévention des remises en route intempestive, et s'assurer de leur application et de leur suivi ;

- veiller, chacun en ce qui le concerne, à l'application et au suivi des procédures et mesures de sécurité relatives aux tâches en cours ;

- définir, en fonction de la réglementation en vigueur et de la spécificité de chaque site, ses conditions d'accès ;

- concevoir un plan de circulation dans l'enceinte de l'établissement et du site en tenant compte des différents moyens et circonstances (à pied, à ski, en motoneige, en chenillette, en remontées mécaniques...) et s'assurer de son application ;

- veiller à la sécurité des tiers ;

- définir les dispositions à prendre en cas d'accident quel qu'il soit et quelle que soit la période d'exploitation ou hors exploitation ;

- mettre à disposition des équipements collectifs d'hygiène, et les maintenir en bon état ;

- dans les entreprises importantes, créer une fonction sécurité ;

- mettre en place des moyens de liaison et d'alerte pour toutes les missions isolées ou exposées.

3.2. Travaux en hauteur :

- compléter l'équipement des installations existantes en moyens d'accès sûrs, notamment en installant des lignes de vie sur les pylônes des téléportés ;

- réaliser chaque année une séance d'entraînement pour tous les personnels appelés à participer à des évacuations.

3.3. Travaux de manutention :

- définir et appliquer des modes opératoires pour les opérations de manutention spécifiques ;

- étudier les problèmes posés par la manutention des lests et mettre en oeuvre les moyens les plus adaptés aux caractéristiques de l'installation et à l'importance de l'entreprise ;

- développer la formation et l'information sur les gestes et postures ;

- mettre au rebut les appareillages désuets.

3.4. Pistes et neige :

- établir des programmes de déplacement et de travail excluant toute exposition inutile ;

- doter le personnel d'équipements et de moyens de liaison et de recherche adaptés à la situation et aux tâches ;

- inciter à un comportement professionnel et réfléchi du personnel, dans le cadre d'une organisation du travail appropriée, excluant l'aspect compétition et prise de risques ;

- mettre à disposition de l'ensemble du personnel les informations disponibles concernant la météo et l'état du manteau neigeux ;

- demander à l'autorité compétente aussi souvent que nécessaire la mise à jour du PIDA lorsqu'il existe.

4. Améliorer l'analyse et le suivi technique des AT :

- le secrétaire du CHSCT ou de l'entité prévue au paragraphe 1 sera informé au fur et à mesure des accidents du travail survenant dans l'entreprise ou l'établissement au moyen d'une copie de la déclaration d'accident du travail ;

- s'assurer du suivi des accidents du travail et en analyser les causes, en particulier lors des réunions du CHSCT, en vue de prendre des mesures de prévention appropriées, sans préjudice de l'application de la législation et de la réglementation en vigueur ;

- développer la coopération avec les services " Prévention " des CRAM, avec la médecine du travail ;

- participer à des enquêtes ou réflexions au niveau régional ou national ;

- contribuer à l'élaboration des moyens pédagogiques nécessaires aux formations à la sécurité.

5. Le SNTF s'engage à tout mettre en oeuvre pour permettre aux entreprises de la profession d'accéder facilement à la documentation relative à la prévention et à la sécurité, notamment :

- rappel des textes législatifs et réglementaires y compris ceux concernant le fonctionnement du CHSCT ;

- normes spécifiques et documentation INRS ;

- convention d'objectifs CNAM, annexé au présent accord ; à ce titre les signataires s'attacheront à inciter les entreprises à passer des contrats de prévention CRAM ;

- actions de formation pour les dirigeants (méthodes et management de la sécurité) ;

- mise au point de programmes de formation spécifiques à la sécurité pour le personnel, en particulier pour les moniteurs de sécurité ; développement et diffusion de ces programmes et d'outils pédagogiques appropriés ;

- poursuite du programme général de formation, intégrant la sécurité du travail ;

- aide à la mise en place de procédures et de modes opératoires.
CONCLUSION

Conscients de la nécessité de développer la prévention et l'esprit sécurité dans le but de diminuer les risques d'accidents du travail au sein des entreprises, les signataires s'engagent à respecter les principes du présent protocole et à tout mettre en oeuvre sur le plan des moyens humains, matériels, organisationnels et financiers, pour que soient atteints les objectifs qu'ils se sont fixés dans l'intérêt du personnel et des entreprises de remontées mécaniques et créent à cette fin une commission nationale paritaire de suivi qui devra se réunir deux fois par an les deux premières années et à tout le moins une fois par an ensuite ou plus à la demande des partenaires sociaux.

Le présent protocole qui définit un cadre d'action sera complété dans le temps par des études approfondies sur chacun des points évoqués.

6. Extension :

Le protocole susvisé sera soumis à la procédure d'extension prévue par le code du travail, livre Ier, titre III, chapitre III, section 3.
NOTA : Arrêté du 4 août 1999 art. 1 : Le deuxième tiret du paragraphe 1 (A l'égard des personnes) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 236-1 et L. 422-5 du code du travail.
Indemnisation saisonnière professionnelle en cas de report d'embauche.
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent accord se sont réunies afin de déterminer les conditions d'application de l'accord-cadre sur l'évolutoin du statut des agents saisonniers dans la branche professionnelle de remontées mécaniques du 16 janvier 1996.

Elles prennent en compte le fait que la gestion des effectifs saisonniers des entreprises exploitantes des domaines skiables, remontées mécaniques et pistes implique pour les entreprises comme pour les salariés la nécessité de s'assurer de la volonté des parties de conclure une embauche en vue de la saison hivernale. Cela est consigné dans la convention collective régissant la branche professionnelle et trouve sa conclusion dans l'arrivée effective de la neige. Si ce phénomène naturel est l'élément marquant, les parties constatent qu'il est impossible de prévoir sa venue avec exactitude et que des phénomènes atmosphériques inattendus peuvent parfois amener sa disparition totale ou partielle dans le courant de la saison.

L'objet du présent accord est de mettre en place un dispositif permettant d'atténuer les effets de ce phénomène naturel et de stabiliser l'emploi saisonnier dans la branche professionnelle.

Cet accord ne saurait faire obstacle :

aux initiatives de l'Etat en matière de travail à temps partiel, ou de groupements d'employeurs, etc. ;

aux accords d'entreprise déjà conclus et à venir dans ce domaine ou en cours de négociation dans les entreprises dont la politique sociale permet de s'engager plus avant.

La volonté ainsi définie des parties trouve son expression dans la mise en place du dispositif suivant :
NOUVEAU DISPOSITIF LIÉ À L'EMBAUCHE DES SAISONNIERS.
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La date d'embauche d'un salarié est la date figurant sur sa lettre d'embauche.

Report de la date d'embauche.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

En cas d'insuffisance ou de manque de neige ne permettant pas l'embauche du salarié à la date prévue dans la lettre d'embauche, l'employeur doit à échéance de cette date informer par écrit le salarié et lui délivrer une attestation de report d'embauche.

Indemnisation des saisonniers en cas de report d'embauche.
ARTICLE 3
en vigueur étendue


Tout saisonnier en situation de report d'embauche, détenteur de l'attestation de report d'embauche délivrée par l'employeur, pourra s'incrire auprès du bureau ASSEDIC dont dépend son employeur et produire :

1. La lettre d'embauche ;

2. L'attestation de report d'embauche pour insuffisance ou manque de neige.
B. Indemnisation

1. Saisonniers en situation d'ouverture des droits :

Les salariés ayant droit à des allocations d'assurance chômage ou de solidarité sont indemnisés à ce titre jusqu'à leur embauche effective.

2. Saisonniers sans ouverture des droits :

Les saisonniers ne pouvant justifier d'une indemnisation au titre des allocations visées aux articles L. 315-3, L. 351-9, L. 351-10 du code du travail pourront bénéficier de l'indemnisation saisonnière professionnelle à partir de la date d'embauche.
Cotisation professionnelle.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Il est institué une cotisation professionnelle d'indemnisation saisonnière, due par les employeurs et les salariés des entreprises exploitantes des domaines skiables, assise sur l'assiette de cotisation retenue pour l'ensemble dse cotisations de la saison d'hiver (permanents et saisonniers).

Cette cotisation est collectée annuellement par les ASSEDIC concernés selon les conditions de forme et de procédure fixées par convention.
Taux de la cotisation.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les taux de la cotisation seront fixés dans le cadre d'une convention tripartite UNEDIC, SNTF, organisations syndicales signataires du présent accord. Cette convention déterminera les règles d'indemnisation. Les taux de cette cotisation pourront être revus annuellement par la commission tripartite, en fonction des résultats présentés par l'UNEDIC pour assurer l'équilibre du fonds.

DATES D'APPLICATION
Dates d'application.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord :

1. Sont applicables à titre expérimental jusqu'à la fin de saison d'hiver 2000-2001 ;

2. Pourront être prorogées par avenant, par période triennale correspondant à la révision du régime UNEDIC.
Création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent d'instituer une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle pour la branche des téléphériques et engins de remontées mécaniques.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) remplit les missions définies par les textes réglementaires et conventionnels en vigueur.

Elle a notamment pour vocation d'analyser la situation de l'emploi dans la profession. Elle fait également des propositions à la commission mixte paritaire vis-à-vis de la politique de formation de la branche afin de répondre aux besoins de formation des entreprises.

Elle a ainsi pour rôle d'étudier les besoins de la branche, et en particulier de :

- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et d'adaptation professionnelle existant pour les différents niveaux de qualification ;

- rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;

- proposer les orientations à donner à la politique de formation de la profession ainsi que les priorités à retenir ;

- formuler à cet effet toute observation et proposition utile et notamment de préciser en liaison avec les organismes dispensateurs de formation, les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation ;

- définir les conditions de mise en oeuvre des contrats de professionnalisation ;

- déterminer les objectifs des actions de formation réalisées dans le cadre des périodes de professionnalisation ;

- d'examiner l'évolution et la création des diplômes et titres définis par les instances relevant du ministère de l'éducation nationale ou du ministère du travail ;

- permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans leur ressort professionnel, au plan territorial et national ;

- étudier la situation de l'emploi et son évolution ;

- procéder, ou faire procéder à toute étude permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi (sous réserve que cette étude ne génère pas de coût particulier aux parties signataires) ;

- suivre annuellement l'application du présent accord.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Cette commission est composée de la façon suivante :

- un collège salarié comprenant, pour chaque organisation syndicale représentée, un titulaire et un suppléant ;

- un collège employeur comprenant autant de titulaires et de suppléants qu'il y a d'organisations syndicales représentées.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

En cas d'absence d'un membre titulaire, il est fait appel au suppléant lequel, à cette occasion, bénéficie des mêmes droits et pouvoirs que le membre titulaire. Les suppléants sont convoqués en même temps et sont destinataires des mêmes documents.

La présence d'au moins 2/5 des membres de la commission est requise pour la validité des délibérations sous réserve de parité des collèges.

Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés. Un relevé de notes de compte rendu est établi pour chaque séance.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Tous les 2 ans, la commission choisit parmi ses membres un président et un vice-président.

A chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement entre l'organisation patronale et les organisations syndicales de salariés.

Le président et le vice-président représentent la commission dans le cadre de ses activités. Le président et le vice-président assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission. Ils préparent les ordres du jour des séances.

Les relevés de notes de compte rendu sont signés par le président et le vice-président et proposés pour approbation lors de la réunion suivante de la commission.

Ils rendent compte annuellement des activités de la commission.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

La CPNEFP devra se réunir au moins une fois par an et à chaque fois qu'elle est convoquée par le président et le vice-président, ou sur demande de 3 au moins de ses membres. La délégation employeurs assumera les charges de son secrétariat.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

En cas de situation de blocage au sein de la commission, cette dernière pourra faire appel à l'arbitrage de la commission mixte paritaire de la convention collective nationale.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les dispositions susvisées seront soumises à la procédure d'extension prévue par le code du travail, livre Ier, titre III, chapitre III, section III.

Fait à Lyon, le 26 mai 2004.
Annexe 3 relative au départ et à la mise à la retraite
ARTICLE 1
en vigueur étendue

En raison de l'intérêt présenté par la possibilité d'autoriser la mise à la retraite de salariés dès l'âge de 60 ans, les parties sont convenues de définir les conditions de cette mise à la retraite avant l'âge de 65 ans et les contreparties en termes de formation professionnelle ou d'emploi requises par les dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail issues de l'article 16 de la loi n° 2003-775.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

En fait de quoi, l'article 10, annexe III, de la convention collective nationale des téléphériques et engins de remontées mécaniques est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :

(Voir cet article).
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, des salariés entre 60 et 65 ans, pouvant bénéficier d'une retraite à taux plein est possible, moyennant :

- soit une contrepartie en termes de formation selon les modalités suivantes :

- pour les entreprises de moins de 10 salariés : par tranche de 5 départs au cours d'une même année, majoration de 0,05 % des sommes affectées, en application de leurs obligations légales, au plan de formation pour l'année suivant l'année au cours de laquelle la mise à la retraite aura eu lieu ;

Le taux minimum de cotisation de l'entreprise, au titre du plan de formation, sera ainsi porté à 0,30 % pour l'année 2004 et 0,45 % à partir de 2005, pour un nombre de départs se situant entre 1 et 5. Ce même taux sera porté à 0,35 % pour l'année 2004 et 0,50 % à partir de 2005, pour un nombre de départ se situant entre 6 et 10, et ainsi de suite ;

- pour les entreprises de plus de 10 salariés : par tranche de 5 départs au cours d'une même année, majoration de 0,10 % des sommes affectées, en application de leurs obligations légales, au plan de formation pour l'année suivant l'année au cours de laquelle la mise à la retraite aura eu lieu.

Le taux minimum de cotisation de l'entreprise, au titre du plan de formation, sera ainsi porté à 1 %, pour un nombre de départs se situant entre 1 et 5. Ce même taux sera porté à 1,10 %, pour un nombre de départs se situant entre 6 et 10, et ainsi de suite ;

- soit, pour les entreprises qui appliquent la reconduction, une contrepartie en terme d'emploi :

- à raison d'une embauche pour 2 mises à la retraite, sur une période allant de 24 mois avant la première mise à la retraite, à 12 mois après la seconde mise à la retraite.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les dispositions susvisées seront soumises à la procédure d'extension prévue par le code du travail, livre Ier, titre III, chapitre III, section III.

Fait à Lyon, le 26 mai 2004.
Préambule
en vigueur étendue

Compte tenu des modifications apportées par la loi n° 2003-775, du 21 août 2003, portant réforme des retraites, les parties sont convenues de la nécessité de modifier les dispositions de la convention collective relatives au départ et à la mise à la retraite, notamment au vu des conditions de pénibilité du travail dans les entreprises de la branche.

Avenant à l'annexe I, relatif au départ et à la mise à la retraite
ARTICLE 1
en vigueur étendue

En raison de l'intérêt présenté par la possibilité d'autoriser la mise à la retraite de salariés dès l'âge de 60 ans, les parties sont convenues de définir les conditions de cette mise à la retraite avant l'âge de 65 ans et les contreparties en termes de formation professionnelle ou d'emploi requises par les dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail issues de l'article 16 de la loi n° 2003-775.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

En fait de quoi, l'article 10, annexe I de la convention collective nationale des téléphériques et engins de remontées mécaniques, est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :

(voir cet article)
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, des salariés, entre 60 et 65 ans, pouvant bénéficier d'une retraite à taux plein est possible, moyennant :

- soit une contrepartie en termes de formation selon les modalités suivantes :

- pour les entreprises de moins de 10 salariés : par tranche de 5 départs au cours d'une même année, majoration de 0,05 % des sommes affectées, en application de leurs obligations légales, au plan de formation pour l'année suivant l'année au cours de laquelle la mise à la retraite aura eu lieu.

Le taux minimum de cotisation de l'entreprise, au titre du plan de formation, sera ainsi porté à 0,30 % pour l'année 2004 et 0,45 % à partir de 2005, pour un nombre de départs se situant entre 1 et 5. Ce même taux sera porté à 0,35 % pour l'année 2004 et 0,50 % à partir de 2005, pour un nombre de départs se situant entre 6 et 10, et ainsi de suite.

- pour les entreprises de plus de 10 salariés : par tranche de 5 départs au cours d'une même année, majoration de 0,10 % des sommes affectées, en application de leurs obligations légales, au plan de formation pour l'année suivant l'année en cours de laquelle la mise à la retraite aura eu lieu.

Le taux minimum de cotisation de l'entreprise, au titre du plan de formation, sera ainsi porté à 1 %, pour un nombre de départs se situant entre 1 et 5. Ce même taux sera porté à 1,10 %, pour un nombre de départs se situant entre 6 et 10, et ainsi de suite.

- soit, pour les entreprises qui appliquent la reconduction, une contrepartie en termes d'emploi :

- à raison de 1 embauche pour 2 mises à la retraite, sur une période allant de 24 mois avant la première mise à la retraite à 12 mois après la seconde mise à la retraite.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les dispositions susvisées seront soumises à la procédure d'extension prévue par le code du travail, livre Ier, titre III, chapitre III, section 3.

Fait à Lyon, le 26 mai 2004.
Préambule
en vigueur étendue

Compte tenu des modifications apportées par la loi n° 2003-775, du 21 août 2003, portant réforme des retraites, les parties sont convenues de la nécessité de modifier les dispositions de la convention collective relatives au départ et à la mise à la retraite, notamment au vu des conditions de pénibilité du travail dans les entreprisees de la branche.

Avenant à l'annexe IV, relatif au départ et mise à la retraite
ARTICLE 1
en vigueur étendue

En raison de l'intérêt présenté par la possibilité d'autoriser la mise à la retraite de salariés dès l'âge de 60 ans, les parties sont convenues de définir les conditions de cette mise à la retraite avant l'âge de 65 ans et les contreparties en termes de formation professionnelle ou d'emploi requises par les dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail issues de l'article 16 de la loi n° 2003-775.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

En fait de quoi, l'article 9 - annexe IV - de la convention collective nationale des téléphériques et engins de remontées mécaniques est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :

(voir cet article)
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur des salariés, entre 60 et 65 ans, pouvant bénéficier d'une retraite à taux plein est possible, moyennant :

- soit une contrepartie en termes de formation selon les modalités suivantes :

- pour les entreprises de moins de 10 salariés : par tranche de 5 départs au cours d'une même année, majoration de 0,05 % des sommes affectées, en application de leurs obligations légales, au plan de formation pour l'année suivant l'année au cours de laquelle la mise à la retraite aura eu lieu.

Le taux minimum de cotisation de l'entreprise, au titre du plan de formation, sera ainsi porté à 0,30 % pour l'année 2004 et 0,45 % à partir de 2005, pour un nombre de départ se situant entre 1 et 5. Ce même taux sera porté à 0,35 % pour l'année 2004 et 0,50 % à partir de 2005, pour un nombre de départ se situant entre 6 et 10, et ainsi de suite.

- pour les entreprises de plus de 10 salariés : par tranche de 5 départs au cours d'une même année, majoration de 0,10 % des sommes affectées, en application de leurs obligations légales, au plan de formation pour l'année suivant l'année au cours de laquelle la mise à la retraite aura eu lieu.

Le taux minimum de cotisation de l'entreprise, au titre du plan de formation, sera ainsi porté à 1 %, pour un nombre de départs se situant entre 1 et 5. Ce même taux sera porté à 1,10 %, pour un nombre de départs se situant entre 6 et 10, et ainsi de suite.

- soit, pour les entreprises qui appliquent la reconduction, une contrepartie en termes d'emploi :

- à raison de 1 embauche pour 2 mises à la retraite, sur une période allant de 24 mois avant la première mise à la retraite à 12 mois après la seconde mise à la retraite.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les dispositions susvisées seront soumises à la procédure d'extension prévue par le code du travail, livre Ier, titre III, chapitre III, section III.

Fait à Lyon, le 26 mai 2004.
Préambule
en vigueur étendue

Compte tenu des modifications apportées par la loi n° 2003-775, du 21 août 2003, portant réforme des retraites, les parties sont convenues de la nécessité de modifier les dispositions de la convention collective relative au départ et à la mise à la retraite, notamment au vu des conditions de pénibilité du travail dans les entreprises de la branche.

Avenant à l'annexe II, relatif à la retraite
ARTICLE 1
en vigueur étendue

En raison de l'intérêt présenté par la possibilité d'autoriser la mise à la retraite de salariés dès l'âge de 60 ans, les parties sont convenues de définir les conditions de cette mise à la retraite avant l'âge de 65 ans et les contreparties en termes de formation professionnelle ou d'emploi requises par les dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail issues de l'article 16 de la loi n° 2003-775.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

En fait de quoi, l'article 11, annexe II, de la convention collective nationale des téléphériques et engins de remontées mécaniques est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :

(voir cet article)
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, des salariés, entre 60 et 65 ans, pouvant bénéficier d'une retraite à taux plein est possible, moyennant :

- soit une contrepartie en termes de formation selon les modalités suivantes :

- pour les entreprises de moins de 10 salariés : par tranche de 5 départs au cours d'une même année, majoration de 0,05 % des sommes affectées, en application de leurs obligations légales, au plan de formation pour l'année suivant l'année au cours de laquelle la mise à la retraite aura eu lieu.

Le taux minimum de cotisation de l'entreprise, au titre du plan de formation, sera ainsi porté à 0,30 % pour l'année 2004 et 0,45 % à partir de 2005, pour un nombre de départ se situant entre 1 et 5. Ce même taux sera porté à 0,35 % pour l'année 2004 et 0,50 % à partir de 2005, pour un nombre de départs se situant entre 6 et 10, et ainsi de suite.

- pour les entreprises de plus de 10 salariés : par tranche de 5 départs au cours d'une même année, majoration de 0,10 % des sommes affectées, en application de leurs obligations légales, au plan de formation pour l'année suivant l'année au cours de laquelle la mise à la retraite aura eu lieu.

Le taux minimum de cotisation de l'entreprise, au titre du plan de formation, sera ainsi porté à 1 %, pour un nombre de départ se situant entre 1 et 5. Ce même taux sera porté à 1,10 %, pour un nombre de départs se situant entre 6 et 10, et ainsi de suite :

- soit pour les entreprises qui appliquent la reconduction, une contrepartie en termes d'emploi :

- à raison d'une embauche pour 2 mises à la retraite, sur une période allant de 24 mois avant la première mise à la retraite à 12 mois après la seconde mise à la retraite.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les dispositions susvisées seront soumises à la procédure d'extension prévue par le code du travail, livre I, titre III, chapitre III, section III.

Fait à Lyon, le 26 mai 2004.
Préambule
en vigueur étendue

Compte tenu des modifications apportées par la loi n° 2003-75, du 21 août 2003, portant réforme des retraites, les parties sont convenues de la nécessité de modifier les dispositions de la convention collective relatives au départ et à la mise à la retraite, notamment au vu des conditions de pénibilité du travail dans les entreprises de la branche.

Journée de solidarité
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, les parties signataires conviennent de définir les modalités de mise en oeuvre de la journée de solidarité au sein de la branche des téléphériques et engins de remontées mécaniques.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

La journée de solidarité sera définie dans chaque entreprise de la branche des téléphériques et engins de remontées mécaniques.

La date à laquelle les salariés effectueront leur journée de solidarité se situera chaque année pendant la saison d'hiver et ce, à compter de la saison 2004-2005.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

En vertu de la négociation qui prévaudra dans chaque entreprise, cette journée de solidarité pourra prendre la forme :

- soit d'un jour férié jusque-là chômé ;

- soit d'un jour de RTT ;

- soit de toute autre disposition permettant le travail d'un jour précédemment non travaillé du fait de modalités particulières d'organisation de l'entreprise.
NOTA : Arrêté du 28 octobre 2005 : L'article 3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 212-16 du code du travail, aux termes desquelles la journée de solidarité peut prendre la forme d'un jour férié précédemment chômé " autre que le 1er mai ".
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Compte tenu de la continuité d'activité des entreprises du secteur pendant la saison, la journée de solidarité pourra être différente pour chaque salarié.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

La durée de la journée de solidarité est fixé comme suit :

- pour les salariés permanents à temps plein, la durée de cette journée est fixée à 7 heures. Cela entraîne une augmentation de 7 heures de la durée annuelle du travail ;

- pour les salariés permanents à temps partiel, la limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle du travail ;

- pour les cadres bénéficiant d'un forfait jours, le nombre annuel de jours de travail est majoré de 1 jour.

*- pour tous les saisonniers, la durée de cette "journée" de solidarité est proratisée : 7 heures par rapport à la durée annuelle du travail de l'entreprise ;

selon le calcul suivant :

7 x durée en heures du contrat saisonnier / durée annuelle collective du travail de l'entreprise

= durée en heures de la "journée" de solidarité.* (1)

Le travail accompli pendant cette journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Il ne pourra être dérogé par accord d'entreprise au présent avenant, sauf pour introduire des dispositions plus avantageuses pour les salariés.

Le présent avenant ne pourra avoir pour effet de remettre en cause des dispositions plus avantageuses pour les salariés, prévues par accord d'entreprise.
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les dispositions susvisées seront soumises à la procédure d'extension prévue par le code du travail, livre I, titre III, chapitre III, section III.

Fait à Lyon, le 15 novembre 2004.
Prévoyance
Objet de l'avenant
ARTICLE 1
Prévoyance
en vigueur étendue

Cet avenant de révision à la convention collective nationale des téléphériques et engins de remontées mécaniques a pour effet de créer un article 21 bis " Prévoyance ", au sein de la convention collective, libellé comme suit :

(voir cet article)
Date de mise en conformité pour les entreprises
ARTICLE 2
Prévoyance
en vigueur étendue

Cet avenant entrera en vigueur le ler juillet 2005 pour l'ensemble des entreprises non encore dotées d'un régime de prévoyance au jour de la signature du présent avenant.

Toutefois, les entreprises ayant déjà un contrat de prévoyance avec tout autre organisme de prévoyance pourront maintenir ce contrat auprès de l'organisme auquel elles adhèrent et devront s'assurer que leur contrat comporte des garanties au moins équivalentes à celles décrites au I, II, III, IV et V du présent avenant et ce, au plus tard le 1er janvier 2006 (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale (arrêté du 8 mars 2006, art. 1er).
Durée et modalités de révision et de dénonciation du présent avenant
ARTICLE 3
Prévoyance
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. II pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve qu'une demande motivée soit transmise à chacune des parties signataires.

La révision pourra prendre effet dans les conditions visées à l'article L. 132-7 du code du travail. L'avenant pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de six mois. Les modalités de dénonciation sont fixées par l'article L. 132-8 du code du travail. Toutefois, les nouvelles négociations devront être engagées dans le mois de la signification de la dénonciation.
Formalités de dépôt du présent avenant
ARTICLE 4
Prévoyance
en vigueur étendue

Le présent avenant sera déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de son lieu de signature.

Extension du présent avenant
ARTICLE 5
Prévoyance
en vigueur étendue

Les dispositions susvisées seront soumises à la procédure d'extension prévue par le code du travail, livre I, titre III, chapitre III, section III.

Fait à Lyon, le 18 février 2005.
Durée des mandats des instances représentatives du personnel
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Dans le a de l'article 10 de la convention collective nationale " Conditions d'électorat et d'éligibilité et durée du mandat des délégués du personnel ", les mots : " Il en est de même en ce qui concerne la durée du mandat des délégués du personnel " sont remplacés par :

(voir cet article)
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le b de l'article 11 de la convention collective nationale " Elections " est remplacé par le texte suivant :

(voir cet article)
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Dans le a de l'article 15 de la convention collective nationale " Conditions d'électorat et d'éligibilité et durée du mandat des membres du comité d'entreprise ", les mots " Il en est de même en ce qui concerne la durée du mandat des membres du comité d'entreprise " sont remplacés par

(voir cet article)
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Il est ajouté à la convention collective nationale un " Article 15 bis. - Durée du mandat des institutions représentatives du personnel ", libellé comme suit :

(voir cet article)
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent avenant sera déposé à la direction des relations du travail, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les dispositions susvisées seront également soumises à la procédure d'extension prévue par le code du travail.

Fait à Lyon, le 7 juin 2006.
Classification des emplois
Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche des téléphériques et engins de remontées mécaniques, constatant :

- que la précédente classification de la convention collective ne permettait pas une prise en compte satisfaisante de la diversité des métiers ;

- qu'il s'avérait souvent délicat de positionner de nouveaux métiers ou certains métiers mettant en oeuvre des technologies nouvelles ;

- que l'ancienneté constituait le seul critère permettant de différencier les salariés occupant un même emploi ;

- que la prise en compte de caractéristiques liées au poste, à l'environnement ou à l'appareil était impossible ;

- qu'il s'avérait souvent très difficile de prendre en considération les compétences liées aux postes eux-mêmes ;

- que la gestion des compétences devait être optimisée dans les entreprises ;

- que les organisations avaient de plus en plus besoin de tenir compte des spécificités entre les postes en termes de responsabilité, de polyvalence, de spécialisation et d'expérience ;

- que les salariés de la branche manifestaient une attente certaine de reconnaissance de leur progression professionnelle ;

- que des évolutions possibles au sein des métiers étaient rendues nécessaires,
se sont accordés sur la nécessité de revoir la classification des emplois telle que préalablement définie dans la convention collective nationale.

La nouvelle classification des emplois définie par cet avenant s'appuie sur un certain nombre de principes généraux :
Egalité entre les femmes et les hommes

Aucune inégalité, en termes de salaires, d'accès à la formation professionnelle, de conditions de travail, de déroulement de carrière et notamment d'accès à l'encadrement et aux emplois à responsabilités, ne peut être admise.
Accords d'entreprise

La nouvelle classification a aussi pour but de développer le dialogue social au sein de la branche et de faciliter les accords d'entreprise. Le principe des domaines d'activités et des niveaux de rémunération, les dénominations de catégories d'emplois, les variables de dimensionnement et leurs niveaux de prise en compte peuvent notamment servir de base aux acteurs de la négociation pour l'élaboration d'accords d'entreprise permettant de mieux répondre aux préoccupations des salariés et des organisations.

Aucun accord, sur les classifications, ne pourra être moins favorable que les dispositions prévues par la loi et la convention collective nationale.
Evolution interne

Les signataires se sont accordés sur l'importance d'inciter les entreprises à développer, lorsque c'est possible, l'évolution interne, notamment lorsque les perspectives au sein d'un même métier sont réduites.
Mobilité

Souhaitant reconnaître les métiers, les parties considèrent qu'en cas de mutation au sein de l'entreprise ou en cas de changement d'entreprise, la valorisation du métier dans les nouvelles fonctions ou dans la nouvelle entreprise soit étudiée, lors de l'entretien d'embauche ou de positionnement, pour ce qui concerne le niveau de rémunération acquis pour la variable de dimensionnement " Expérience ".
Ancienneté et primes

En aucun cas la nouvelle classification ne remet en cause les notions d'ancienneté, de primes et d'indemnités conventionnelles. Leur prise en compte reste définie sur les mêmes critères et se traduit par des primes et indemnités distinctes, y compris pour l'ancienneté.
en vigueur non-étendue

La classification des emplois définie par cet avenant s'appuie sur un certain nombre de principes généraux :

Égalité entre les femmes et les hommes

Aucune inégalité, en termes de salaires, d'accès à la formation professionnelle, de conditions de travail, de déroulement de carrière et notamment d'accès à l'encadrement et aux emplois à responsabilités, ne peut être admise.

Mise en œuvre de l'accord dans les entreprises

La classification a pour but de développer le dialogue social au sein de la branche et de faciliter les accords d'entreprise. Le principe des domaines d'activité, des niveaux de positionnement et des niveaux de rémunération minimaux, les dénominations de catégories d'emplois, les variables de dimensionnement et leurs niveaux de prise en compte, peuvent notamment servir de base aux acteurs de la négociation pour l'élaboration d'accords d'entreprise permettant de mieux répondre aux préoccupations des salariés et des organisations.


Les accords d'entreprise portant sur les classifications peuvent définir des critères plus favorables.

Une réunion avec les représentants du personnel sera organisée tous les 2 ans. Elle permettra de faire le point sur la mise en œuvre des classifications dans l'entreprise et de recueillir l'avis des instances représentatives du personnel, quand elles existent. En outre, lorsque des accords sont conclus, ils définiront les modalités de suivi du dispositif.
Évolution interne

Les signataires se sont accordés sur l'importance d'inciter les entreprises à développer, lorsque c'est possible, l'évolution interne, notamment lorsque les perspectives au sein d'un même métier sont réduites. Lorsqu'un poste est à pourvoir, la publicité de ce poste en sera faite dans l'entreprise.

Mobilité

Souhaitant reconnaître les métiers, les parties considèrent qu'en cas de mutation au sein de l'entreprise ou en cas de changement d'entreprise, la valorisation du métier dans les nouvelles fonctions ou dans la nouvelle entreprise soit étudiée, lors de l'entretien d'embauche ou de positionnement, pour ce qui concerne le niveau de positionnement acquis pour la variable de dimensionnement “ Expérience ”.

Ancienneté et primes

La prise en compte des notions d'ancienneté, de primes et d'indemnités conventionnelles, se fait sur la base des dispositions de la convention collective.

Principe de positionnement dans la nouvelle grille de classification
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le positionnement dans la nouvelle grille de classification repose sur des catégories d'emplois, qui déterminent un niveau de rémunération minimal et la catégorie socio-professionnelle d'origine, pour chacune d'elles, la prise en compte de variables de dimensionnement. Les variables retenues sont au nombre de 4 :
expérience, polyvalence, spécialisation et responsabilité. Chacune de ces variables est graduée, ce qui permet une progression dans l'échelle des niveaux de rémunération.
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Le positionnement dans la grille de classification repose sur :

– des catégories d'emplois, qui déterminent un niveau de positionnement minimal et la catégorie socioprofessionnelle d'origine, pour chacune d'elles   ;
– la prise en compte de variables de dimensionnement. Les variables retenues sont au nombre de quatre : expérience, polyvalence, spécialisation et responsabilité. Chacune de ces variables est graduée, ce qui permet une progression dans l'échelle des niveaux de positionnement.

Niveaux de rémunération
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le calcul des salaires s'effectue sur la base de niveaux de rémunération (NR), numérotés de 200 à 409. Au jour de la signature du présent avenant, le NR 200 est aligné sur l'ancien coefficient 125 (cf. grille jointe).

La catégorie ouvriers et employés correspond aux NR de base 200 à 221, (en référence aux anciens coefficients 125 à 179).

La catégorie techniciens et agents de maîtrise correspond aux NR de base 222 à 279, (en référence aux anciens coefficients 185 à 275).

La catégorie ingénieurs et cadres correspond aux NR de base 280 à 400, (en référence aux anciens coefficients 310 à 565).
Niveaux de rémunération minimaux
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Le calcul des salaires s'effectue sur la base de niveaux de rémunération (NR), en fonction des niveaux de positionnement (NP), numérotés de 200 à 409. La grille des rémunérations est annexée à l'avenant dans la convention collective.

Nouvelles catégories d'emplois
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La nouvelle grille de classification repose sur de nouvelles catégories d'emplois regroupant les anciennes dénominations, conventionnelles ou d'usage.

Conformément aux règles de la grammaire française, les catégories d'emplois mentionnées dans la nouvelle classification le sont sous la forme du générique masculin. Cette formulation ne doit en aucun cas être interprétée comme autorisant ou cautionnant une quelconque discrimination sexiste.

Les différentes catégories d'emplois sont désormais présentées en 3 grands domaines d'activité. Cette présentation par filière de métiers est indépendante de l'organisation des entreprises :

- domaine exploitation, remontées mécaniques ;

- domaine exploitation, pistes ;

- domaine administratif et services généraux.

Dans chaque domaine, les catégories d'emplois sont désormais organisées en 3 catégories socioprofessionnelles :

- ouvriers et employés ;

- techniciens et agents de maîtrise ;

- ingénieurs et cadres.

La catégorie socio-professionnelle est définie par le NR de base de la catégorie d'emplois. Si un salarié, par la valorisation des variables de dimensionnement, passe le NR correspondant au plafond de sa catégorie socio-professionnelle, son statut reste attaché à sa CSP d'origine.
Catégories d'emplois
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Conformément aux règles de la grammaire française, les catégories d'emplois mentionnées dans la classification le sont sous la forme du générique masculin. Cette formulation ne doit en aucun cas être interprétée comme autorisant ou cautionnant une quelconque discrimination sexiste.
Les différentes catégories d'emplois sont présentées en trois grands domaines d'activité. Cette présentation par filière de métiers est indépendante de l'organisation des entreprises :
– domaine exploitation – remontées mécaniques   ;
– domaine exploitation – pistes   ;
– domaine administratif et services généraux.
Dans chaque domaine, les catégories d'emplois sont organisées en trois catégories socioprofessionnelles :
– ouvriers et employés, correspondant aux NP de base 200 à 221   ;
– techniciens et agents de maîtrise, correspondant aux NP de base 222 à 279   ;
– ingénieurs et cadres, correspond aux NP de base 280 à 400.
La catégorie socioprofessionnelle est définie par le NP de base de la catégorie d'emplois. Si un salarié, par la valorisation des variables de dimensionnement, passe le NP correspondant au plafond de sa catégorie socioprofessionnelle, son statut reste attaché à sa CSP d'origine.

Transposition
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Tous les salariés permanents et tous les saisonniers bénéficiant, au jour de la signature du présent avenant, du droit à reconduction de leur contrat ou de la priorité de réembauchage, devront être repositionnés sur la nouvelle grille, conformément aux articles 6 et 10 du présent avenant.

Une table de correspondance annexée permettra d'effectuer la transposition entre anciennes et nouvelles dénominations.

Les tableaux suivants fixent les niveaux de rémunération minimaux garantis pour chaque catégorie d'emploi (NR de base).
Domaine exploitation. - Remontées mécaniques
CATÉGORIE D'EMPLOI NR DE BASE
Agent de service 200
Contrôleur 200
Contrôleur assermenté 206
Vigie et agent des remontées mécaniques 200
Cabinier 200
Conducteur de téléski 201
Conducteur de téléskis groupés 206
Conducteur de télésiège à pinces fixes 207
Conducteur de téléporté débrayable 209
Conducteur de téléphérique, funiculaire et DMC 212
Adjoint et responsable de secteur 215
Responsable de secteur remontées mécaniques
jusqu'à 8 appareils 222
Responsable de secteur remontées mécaniques
plus de 8 appareils 226
Conducteur de transport en commun 206
Ouvrier d'entretien, de montage, de magasinage 203
Ouvrier d'entretien, de montage qualifié et
confirmé, mécanicien 209
Technicien 216
Technicien hautement qualifié 223
Chef magasinier, chef de groupe entretien et
construction 222

Responsable de service technique dans une
entreprise de moins de
50 salariés (chef mécanicien, chef
électricien-électronicien, chef de
garage ou d'atelier) 233
Responsable de service technique dans une
entreprise de plus 50 salariés (chef
mécanicien, chef électricien-électronicien,
chef de garage ou d'atelier) 238
Responsable d'exploitation adjoint dans une
entreprise de moins de 50 salariés 245
Responsable d'exploitation adjoint dans une
entreprise de plus de 50 salariés 249
Chef d'exploitation dans une entreprise de
moins de 20 salariés 263
Chef d'exploitation dans une entreprise de
plus de 20 salariés ;
ingénieur ou cadre chargé de l'exploitation 280
Chef d'exploitation dans une entreprise de
plus de 20 salariés ;
ingénieur ou cadre chargé de l'exploitation,
dans une organisation plus complexe 294
Chef d'exploitation dans une entreprise de
plus de 50 salariés 311
Ingénieur ou cadre coordonnant le travail de
plusieurs ingénieurs ou cadres 327
Directeur d'exploitation dans une entreprise
de 20 à 50 salariés 327
Directeur d'exploitation dans une entreprise
de 50 à 100 salariés 349
Directeur d'exploitation dans une entreprise
de 100 à 150 salariés 372
Directeur d'exploitation dans une entreprise
de plus de 150 salariés 400

Domaine exploitation. - Pistes
CATÉGORIE D'EMPLOI NR DE BASE
Nivoculteur 202
Nivoculteur pilote et maintenance d'une
installation simple 207
Nivoculteur responsable de l'exploitation
et de la maintenance d'une
installation de neige de culture 212
Nivoculteur responsable de l'exploitation
et de l'intégralité de la maintenance d'une

installation de neige de culture complexe : 222 :
Patrouilleur 200
Pisteur-secouriste exerçant des fonctions
nécessitant un niveau de 1er degré 203
Pisteur-secouriste exerçant des fonctions
nécessitant un niveau de 2e degré 207
Pisteur-secouriste exerçant des fonctions
nécessitant un niveau de 3e degré 213
Chef de secteur pistes jusqu'à 9 personnes 217

Chef de secteur pistes de 10 personnes et
plus 223
Conducteur d'engin de damage et/ou de
véhicule de chantier 203
Responsable d'équipe de conducteurs d'engin
de damage moins de 5 engins 208
Responsable d'équipe de conducteurs d'engin
de damage de 5 engins et plus 212
Chef de service damage de moins de 5 engins 222
Chef de service damage de 5 à 9 engins 226
Chef de service damage de 10 à 14 engins 233
Chef de service damage de plus de 14 engins 238
Chef de service sécurité des pistes (pistes
et damage) de 5 personnes et moins 223
Chef de service sécurité des pistes (pistes
et damage) de 6 à 19 personnes 226
Chef de service sécurité des pistes (pistes
et damage) de 20 personnes et plus 233
Chef de service sécurité des pistes (pistes
et damage) de 5 personnes
et moins et responsable du PIDA 226
Chef de service sécurité des pistes (pistes
et damage) de 6 à 19 personnes et responsable
du PIDA 233
Chef de service sécurité des pistes (pistes
et damage) de 20 à 29 personnes et responsable
du PIDA 249
Chef de service sécurité des pistes (pistes
et damage) de 30 à 39 personnes et responsable
du PIDA 263
Chef de service sécurité des pistes de plus
de 40 personnes et responsable du PIDA 279
Chef de service sécurité des pistes de plus
de 40 personnes et responsable du PIDA, dans
une organisation plus complexe 294

Domaine administratif et services généraux
CATÉGORIE D'EMPLOI NR DE BASE
Employé et hôte d'accueil 200
Hôte de vente 201
Responsable de point de vente et agent
commercial 207
Employé de bureau et aide-comptable 200
Autre employé administratif commercial,
comptable, informatique,
qualité et sécurité, ressources humaines 205
Assistant et comptable 209
Assistant et comptable qualifié 216
Responsable des caisses, agent commercial
spécialisé et régisseur de recettes 215
Technicien, niveau I 223
Technicien, niveau II 226
Technicien, niveau III 233
Technicien, niveau IV 238
Autre cadre administratif commercial,
comptable, informatique,
qualité et sécurité, ressources humaines 281
Directeur principal d'une entreprise de
moins de 50 salariés 372
Directeur principal d'une entreprise de
plus de 50 salariés 400
Directeur d'entreprise, secrétaire général
ou directeur général Hors-classe

Positionnement
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Les tableaux suivants fixent les niveaux de positionnement minimaux garantis pour chaque catégorie d'emploi (NP de base).

Domaine exploitation. – Remontées mécaniques

Catégories d'emplois NP de base
Agent de service 200
Contrôleur 201
Contrôleur assermenté 206
Agent des remontées mécaniques – Niveau 1 200
Agent des remontées mécaniques – Niveau 2 202
Agent des remontées mécaniques – Niveau 3 204
Cabinier 201
Conducteur de téléski 201
Conducteur de téléskis groupés 206
Conducteur de télésiège à pinces fixes 207
Conducteur de téléporté débrayable 211
Conducteur de téléphérique, funiculaire et DMC 212
Adjoint au responsable de secteur 215
Responsable de secteur remontées mécaniques jusqu'à 8 appareils 222
Responsable de secteur remontées mécaniques plus de 8 appareils 226
Conducteur de transport en commun 206
Ouvrier d'entretien, de montage, de magasinage 206
Ouvrier d'entretien, de montage qualifié et confirmé, mécanicien 209
Technicien 216
Technicien qualifié 222
Technicien hautement qualifié 225
Chef magasinier   ; chef de groupe entretien et construction 222
Responsable de service technique dans une entreprise de moins de 50 salariés (chef mécanicien   ; chef électricien-électronicien   ; chef de garage ou d'atelier) 233
Responsable de service technique dans une entreprise de plus 50 salariés (chef mécanicien   ; chef électricien-électronicien   ; chef de garage ou d'atelier) 238
Responsable d'exploitation adjoint dans une entreprise de moins de 50 salariés 245
Responsable d'exploitation adjoint dans une entreprise de plus de 50 salariés 249
Chef d'exploitation dans une entreprise de moins de 20 salariés 263
Chef d'exploitation dans une entreprise de plus de 20 salariés   ; ingénieur ou cadre chargé de l'exploitation 280
Chef d'exploitation dans une entreprise de plus de 20 salariés   ; ingénieur ou cadre chargé de l'exploitation, dans une organisation plus complexe 294
Chef d'exploitation dans une entreprise de plus de 50 salariés 311
Ingénieur ou cadre coordonnant le travail de plusieurs ingénieurs ou cadres 327
Directeur d'exploitation dans une entreprise de 20 à 50 salariés 327
Directeur d'exploitation dans une entreprise de 50 à 100 salariés 349
Directeur d'exploitation dans une entreprise de 100 à 150 salariés 372
Directeur d'exploitation dans une entreprise de plus de 150 salariés 400

Domaine exploitation. – Pistes

Catégories d'emplois NP de base
Nivoculteur 205
Nivoculteur pilote et maintenance d'une installation simple 207
Nivoculteur responsable de l'exploitation et de la maintenance d'une installation de neige de culture 212
Nivoculteur responsable de l'exploitation et de l'intégralité de la maintenance d'une installation de neige de culture complexe 222
Patrouilleur 200
Pisteur – secouriste exerçant des fonctions nécessitant un niveau de 1er degré 205
Pisteur – secouriste exerçant des fonctions nécessitant un niveau de 2e degré 209
Pisteur – secouriste exerçant des fonctions nécessitant un niveau de 3e degré 213
Chef de secteur pistes jusqu'à 9 personnes 217
Chef de secteur pistes de 10 personnes et plus 223
Régulateur de secours 203
Entretien et animation d'espaces ludiques 203
Conducteur d'engin de damage et/ ou de véhicule de chantier 206
Responsable d'équipe de conducteurs d'engin de damage moins de 5 engins 208
Responsable d'équipe de conducteurs d'engin de damage de 5 engins et plus 212
Chef de service damage de moins de 5 engins 222
Chef de service damage de 5 à 9 engins 226
Chef de service damage de 10 à 14 engins 233
Chef de service damage de plus de 14 engins 238
Chef de service sécurité des pistes (pistes et damage) de 5 personnes et moins 223
Chef de service sécurité des pistes (pistes et damage) de 6 à 19 personnes 226
Chef de service sécurité des pistes (pistes et damage) de 20 personnes et plus 233
Chef de service sécurité des pistes (pistes et damage) de 5 personnes et moins et responsable du PIDA 226
Chef de service sécurité des pistes (pistes et damage) de 6 à 19 personnes et responsable du PIDA 233
Chef de service sécurité des pistes (pistes et damage) de 20 à 29 personnes et responsable du PIDA 249
Chef de service sécurité des pistes (pistes et damage) de 30 à 39 personnes et responsable du PIDA 263
Chef de service sécurité des pistes de plus de 40 personnes et responsable du PIDA 279
Chef de service sécurité des pistes de plus de 40 personnes et responsable du PIDA, dans une organisation plus complexe 294

Domaine administratif et services généraux

Catégories d'emplois NP de base
Employé et hôte d'accueil 200
Hôte de vente 204
Animateur de vente internet 202
Responsable de point de vente et agent commercial 207
Employé de bureau et aide comptable 200
Autre employé administratif : commercial, comptable, informatique, qualité et sécurité, ressources humaines 205
Assistant et comptable 209
Assistant et comptable qualifié 216
Responsable des caisses, agent commercial spécialisé et régisseur de recettes 215
Technicien administratif et services généraux-Niveau 1 227
Technicien administratif et services généraux-Niveau 2 229
Technicien administratif et services généraux-Niveau 3 233
Technicien administratif et services généraux – Niveau 4 238
Autre cadre administratif : commercial, comptable, informatique, qualité et sécurité, ressources humaines 281
Directeur principal d'une entreprise de moins de 50 salariés 372
Directeur principal d'une entreprise de plus de 50 salariés 400

Variables de dimensionnement
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Afin de prendre en compte les compétences des salariés et les spécificités des postes qu'ils occupent, 4 variables de dimensionnement sont prises en compte :

- l'expérience ;

- la spécialisation ;

- la polyvalence ;

- la responsabilité.

L'expérience est graduée en 4 niveaux.

Les 3 autres variables sont chacune graduées en 3 niveaux, sur les bases suivantes :

- niveau I : la variable correspond à ce qui est demandé pour l'emploi de base ;

- niveau II : la variable a une importance significative dans l'emploi occupé ;

- niveau III : la variable a une importance majeure dans l'emploi occupé.

Les niveaux II et III (et IV pour l'expérience) apportent chacun une majoration du salaire sur l'échelle des niveaux de rémunération, de + 1 NR pour chaque niveau.

5.1. Expérience

L'expérience est entendue comme la capacité à gérer en autonomie, dans l'entreprise, les situations ordinaires ou exceptionnelles de l'emploi. La variable de dimensionnement " Expérience " est liée à la personne, pour un poste donné.

- niveau I : premier niveau d'expérience correspondant à la phase d'apprentissage de l'emploi ;

- niveau II : l'expérience du salarié lui permet d'être capable de gérer en autonomie l'ensemble des situations et aléas ordinaires de travail ; la gestion des aléas reste cependant supervisée par le responsable hiérarchique ou par un salarié plus expérimenté ;

- niveau III : expérience permettant de gérer en autonomie les situations et aléas ordinaires en appréciant par soi-même les décisions à prendre, sans recours au responsable hiérarchique ou à un salarié plus expérimenté, expérience permettant éventuellement de former des débutants ;

- niveau IV : expérience permettant de gérer en autonomie les situations exceptionnelles, nécessitant une appréciation pertinente de problèmes complexes, sans recours au supérieur hiérarchique ou à un salarié plus expérimenté.

Si l'autonomie au poste n'est pas atteinte après 2 saisons d'hiver ou 2 saisons d'été, un entretien de positionnement devra alors impérativement en analyser les raisons. Le cas échéant, l'employeur mettra en oeuvre toute mesure organisationnelle ou prendra toute disposition en termes de formation pour que le niveau d'autonomie du salarié corresponde réellement aux besoins du poste.

Dans la mesure où la notion de confirmation telle que définie dans l'ancienne classification disparaît, les parties signataires conviennent que les métiers qui en bénéficiaient dans l'ancienne classification se voient dotés d'une majoration automatique (après 2 saisons d'hiver ou 2 saisons d'été au poste, ou après l'obtention de l'attestation professionnelle correspondante du SNTF, quand elle existe), à titre provisionnel, comme suit :

CATÉGORIE D'EMPLOI MAJORATION
Conducteur de téléski + 2 NR
Conducteur de téléporté à pinces fixes + 2 NR
Conducteur de télésiège débrayable + 4 NR
Cabinier + 2 NR
Contrôleur + 2 NR
Pisteur-secouriste 1er degré + 2 NR
Pisteur-secouriste 2e degré + 2 NR
Conducteur d'engin de damage ou de travaux publics + 5 NR
Nivoculteur + 5 NR
Ouvrier d'entretien et de montage + 5 NR
Technicien + 6 NR
Hôte de vente + 3 NR

Dans ce cas, la majoration de rémunération ne correspondra pas à la mise en oeuvre effective des critères retenus pour la variable de dimensionnement " Expérience ". Cette majoration de rémunération constituera donc une provision à régulariser.

Dans une telle situation, lorsque la majoration sera réellement atteinte par le biais de la variable de dimensionnement " Expérience ", elle ne conduira pas à une majoration de rémunération supplémentaire.

En cas de promotion dans un nouveau métier, la rémunération ne pourra être diminuée.5.2. Spécialisation

La spécialisation est entendue ici comme nécessitant l'acquisition de compétences spécifiques liées à la catégorie d'emplois du titulaire (1). La variable de dimensionnement " Spécialisation " s'apprécie au regard des compétences nécessaires pour le poste.

- niveau I : poste non spécialisé : les compétences mises en oeuvre correspondent à la base de l'emploi, sans spécialisation d'aucun type ;

- niveau II : poste impliquant une spécialisation partielle :

certaines tâches impliquent la mise en oeuvre de compétences spécifiques ;

- niveau III : poste impliquant une spécialisation totale : toutes les tâches du poste impliquent la mise en oeuvre de compétences spécifiques.

5.3. Polyvalence

La polyvalence est entendue ici comme nécessitant la mise en oeuvre, au cours d'une même saison, de compétences liées à une autre catégorie d'emplois que celle du titulaire. La variable de dimensionnement " Polyvalence " s'apprécie au regard des compétences nécessaires pour le poste.

- niveau I : poste dont les tâches appartiennent à un champ unique, celui de la catégorie d'emplois ;

- niveau II : poste nécessitant d'assurer de manière ponctuelle des tâches liées à d'autres champs que celui de la catégorie d'emplois ;

- niveau III : poste nécessitant d'assurer de manière régulière des tâches liées à d'autres champs que celui de la catégorie d'emplois.

5.4. Responsabilité

La responsabilité est entendue ici comme la gestion de tâches, de matériels ou de personnes. La variable de dimensionnement " Responsabilité " s'apprécie au regard du niveau de responsabilité du poste.

- niveau I : poste impliquant des responsabilités uniquement liées à la base du métier ;

- niveau II : poste impliquant des responsabilités partielles supérieures à celles nécessitées par la base de la catégorie d'emplois ;

- niveau III : poste impliquant des responsabilités totales supérieures à celles nécessitées par la base de la catégorie d'emplois.

ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Afin de prendre en compte les compétences des salariés et les spécificités des postes qu'ils occupent, quatre variables de dimensionnement sont prises en compte :
– l'expérience   ;
– la spécialisation   ;
– la polyvalence   ;
– la responsabilité.
L'expérience est graduée en 4 niveaux.
Les trois autres variables sont chacune graduées en 3 niveaux, sur les bases suivantes :
– niveau 1 : la variable correspond à ce qui est demandé pour l'emploi de base   ;
– niveau 2 : la variable a une importance significative dans l'emploi occupé   ;
– niveau 3 : la variable à une importance majeure dans l'emploi occupé.
Les niveaux 2 et 3 (et 4 pour l'expérience) apportent chacun une majoration sur l'échelle des niveaux de positionnement, de + 1 NP pour chaque niveau.
Les accords d'entreprise sur les variables et leur graduation peuvent définir des critères plus favorables.

Article 5.1

Expérience

L'expérience est entendue comme la capacité à gérer en autonomie, dans l'entreprise, les situations ordinaires ou exceptionnelles de l'emploi. La variable de dimensionnement “ Expérience ” est liée à la personne, pour un poste donné :
– niveau 1 : premier niveau d'expérience correspondant à la phase d'apprentissage de l'emploi   ;
– niveau 2 : l'expérience du salarié lui permet d'être capable de gérer en autonomie l'ensemble des situations et aléas ordinaires de travail   ; la gestion des aléas reste cependant supervisée par le responsable hiérarchique ou par un salarié plus expérimenté   ;
– niveau 3 : expérience permettant de gérer en autonomie les situations et aléas ordinaires en appréciant par soi-même les décisions à prendre, sans recours au responsable hiérarchique ou à un salarié plus expérimenté   ; expérience permettant éventuellement de former des débutants   ;
– niveau 4 : expérience permettant de gérer en autonomie les situations exceptionnelles, nécessitant une appréciation pertinente de problèmes complexes, sans recours au supérieur hiérarchique ou à un salarié plus expérimenté.
Si l'autonomie au poste n'est pas atteinte après deux saisons d'hiver ou deux saisons d'été, un entretien de positionnement devra alors impérativement en analyser les raisons. Le cas échéant, l'employeur mettra en œuvre toute mesure organisationnelle ou prendra toute disposition en termes de formation pour que le niveau d'autonomie du salarié corresponde réellement aux besoins du poste.
Une butée de progression automatique de 2 NP est prévue, après quatre saisons d'hiver ou quatre saisons d'été au poste, ou après l'obtention, selon les catégories d'emploi, du CQP ou de l'attestation professionnelle correspondante de Domaines skiables de France, quand elle existe, à titre provisionnel, pour les catégories d'emplois suivantes :
– conducteur de téléski   ;
– conducteur de téléporté à pinces fixes   ;
– conducteur de télésiège débrayable   ;
– cabinier   ;
– contrôleur   ;
– pisteur-secouriste 1er degré   ;
– pisteur-secouriste 2e degré   ;
– conducteur d'engin de damage ou de travaux publics   ;
– nivoculteur   ;
– ouvrier d'entretien et de montage   ;
– technicien administratif et services généraux – Niveau I.
Dans ce cas, la majoration du positionnement ne correspondra pas à la mise en œuvre effective des critères retenus pour la variable de dimensionnement “ Expérience ”. Cette majoration du positionnement constituera donc une provision à régulariser.
Dans une telle situation, lorsque la majoration sera réellement atteinte par le biais de la variable de dimensionnement “ Expérience ”, elle ne conduira pas à une majoration de positionnement supplémentaire.
En cas de promotion dans un nouveau métier, la rémunération ne pourra être diminuée.

Article 5.2

Spécialisation

La spécialisation est entendue ici comme nécessitant l'acquisition de compétences spécifiques liées à la catégorie d'emplois du titulaire (1). La variable de dimensionnement “ Spécialisation ” s'apprécie au regard des compétences nécessaires pour le poste.
– niveau 1 : poste non spécialisé : les compétences mises en œuvre correspondent à la base de l'emploi, sans spécialisation d'aucun type   ;
– niveau 2 : poste impliquant une spécialisation partielle : certaines tâches impliquent la mise en œuvre de compétences spécifiques   ;
– niveau 3 : poste impliquant une spécialisation totale : toutes les tâches du poste impliquent la mise en œuvre de compétences spécifiques.

Article 5.3

Polyvalence

La polyvalence est entendue ici comme nécessitant la mise en œuvre, au cours d'une même saison, de compétences liées à une autre catégorie d'emploi que celle du titulaire. La variable de dimensionnement “ Polyvalence ” s'apprécie au regard des compétences nécessaires pour le poste.
– niveau 1 : poste dont les tâches appartiennent à un champ unique, celui de la catégorie d'emplois   ;
– niveau 2 : poste nécessitant d'assurer de manière ponctuelle des tâches liées à d'autres champs que celui de la catégorie d'emplois   ;
– niveau 3 : poste nécessitant d'assurer de manière régulière des tâches liées à d'autres champs que celui de la catégorie d'emplois.

Article 5.4

Responsabilité

La responsabilité est entendue ici comme la gestion de tâches, de matériels ou de personnes. La variable de dimensionnement “ Responsabilité ” s'apprécie au regard du niveau de responsabilité du poste.
– niveau 1 : poste impliquant des responsabilités uniquement liées à la base du métier   ;
– niveau 2 : poste impliquant des responsabilités partielles supérieures à celles nécessitées par la base de la catégorie d'emplois   ;
– niveau 3 : poste impliquant des responsabilités totales supérieures à celles nécessitées par la base de la catégorie d'emplois.

(1) Lorsque les compétences de l'emploi du titulaire sont complétées par des compétences liées à une autre catégorie d'emploi, celles-ci seront prises en compte au titre de la polyvalence.

Positionnement des salariés par rapport aux variables de dimensionnement
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le positionnement par rapport aux variables de dimensionnement doit être effectué dans le cadre d'un entretien entre le salarié et l'employeur ou son représentant au sein de l'entreprise. Cet entretien aura lieu a minima tous les 2 ans.

Les variables de dimensionnement et leurs niveaux seront appliqués, dans les entreprises de la branche, sur la base des exemples qui seront donnés, pour une bonne compréhension et sans prétention d'exhaustivité, dans un guide méthodologique.

La qualité de l'entretien de positionnement est primordiale pour la réussite du dispositif. L'employeur s'assurera de la compétence des évaluateurs et, au besoin, mettra en oeuvre un programme de formation à cet égard dans un délai de 3 ans après la signature de l'accord.

Cet entretien devra avoir lieu dans un délai qui permette au salarié d'exercer ses voies de recours. Il se déroulera pendant le temps de travail.

En cas de différend entre le salarié et l'évaluateur quant au positionnement, un nouvel entretien pourra alors avoir lieu à l'initiative de l'une ou de l'autre des 2 parties. Il sera toujours mené par le niveau hiérarchique supérieur à celui de l'évaluateur initial (N + 1 a minima), mais, pour cet entretien, le salarié pourra se faire assister s'il le désire, par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institution représentative du personnel, par une personne de son choix inscrite sur la liste des conseillers du salarié dressée par le préfet du département, ou un membre de la commission mixte paritaire.

Le positionnement réalisé est retranscrit dans la fiche d'évaluation. Celle-ci est signée, par l'employeur ou son représentant et par le salarié. L'original est conservé par l'employeur et une copie en est remise au salarié.
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Le positionnement par rapport aux variables de dimensionnement doit être effectué dans le cadre d'un entretien entre le salarié et l'employeur ou son représentant au sein de l'entreprise. Cet entretien aura lieu obligatoirement tous les 2 ans, pour un permanent   ; et toutes les quatre saisons pour un saisonnier ou plus tôt lorsqu'il change de compétence, de poste ou s'il en fait la demande.
Les variables de dimensionnement et leurs niveaux seront appliqués, dans les entreprises de la branche, sur la base des exemples qui sont donnés, pour une bonne compréhension et sans prétention d'exhaustivité, dans le guide méthodologique correspondant.
La qualité de l'entretien de positionnement est primordiale pour la réussite du dispositif. L'employeur s'assurera que chaque personne réalisant ces entretiens est dûment formée. La formation correspondante portera, a minima, sur la connaissance de l'accord classification des emplois et la technique de l'évaluation.
Cet entretien doit avoir lieu pendant le temps de travail.
En cas de différend entre le salarié et l'évaluateur quant au positionnement, un nouvel entretien pourra alors avoir lieu à l'initiative de l'une ou de l'autre des deux parties. Il sera toujours mené par le niveau hiérarchique supérieur à celui de l'évaluateur initial (N + 1 à minima), mais, pour cet entretien, le salarié pourra se faire assister s'il le désire, par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institution représentative du personnel, par une personne de son choix inscrite sur la liste des conseillers du salarié dressée par le préfet du département, ou un membre de la commission mixte paritaire.
Le positionnement réalisé est retranscrit dans la fiche d'évaluation. Celle-ci est signée, par l'employeur ou son représentant et par le salarié. L'original est conservé par l'employeur et une copie en est remise au salarié.

Calcul des salaires
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Pour chaque salarié, le calcul du salaire s'effectue en partant du niveau de rémunération de base déterminé par sa catégorie d'emploi.

La prise en compte des variables de dimensionnement majore ce salaire en additionnant les niveaux de rémunération obtenus grâce aux variables.

Ce calcul s'effectue comme indiqué dans la grille ci-après :
CATÉGORIE D'EMPLOI NR DE BASE =
Expérience I Pas de majoration
II Majoration de 1 NR
III Majoration totale de 2 NR
(dont le NR du niveau II)
IV Majoration totale de 3 NR
(dont le NR des niveaux II et III)
Spécialisation I Pas de majoration
II Majoration de 1 NR
III Majoration totale de 2 NR
(dont le NR du niveau II)
Polyvalence I Pas de majoration
II Majoration de 1 NR
III Majoration totale de 2 NR
(dont le NR du niveau II)
Responsabilité I Pas de majoration
II Majoration de 1 NR
III Majoration totale de 2 NR
(dont le NR du niveau II)
Total = NR de base + somme des majorations.


La rubrique " catégorie d'emploi " permet d'indiquer l'intitulé de la catégorie d'emplois occupée par le salarié et le NR de base qui correspond.
Le NR de base et l'ensemble des majorations liées aux variables de dimensionnement déterminent le niveau de rémunération minimal du salarié.
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Pour chaque salarié, le calcul du salaire s'effectue en partant du niveau de positionnement de base déterminé par sa catégorie d'emploi.
La prise en compte des variables de dimensionnement majore le positionnement en additionnant les niveaux de positionnement obtenus grâce aux variables.
Ce calcul s'effectue comme indiqué dans la grille ci-après :

Catégorie d'emplois : NP de base =
Expérience Niveau 1
Niveau 2
Niveau 3
Niveau 4
Pas de majoration
Majoration de 1 NP
Majoration totale de 2 NP (dont le NP du niveau 2)
Majoration totale de 3 NP (dont les NP des niveaux 2 et 3)
Spécialisation Niveau 1
Niveau 2
Niveau 3
Pas de majoration
Majoration de 1 NP
Majoration totale de 2 NP (dont le NP du niveau 2)
Polyvalence Niveau 1
Niveau 2
Niveau 3
Pas de majoration
Majoration de 1 NP
Majoration totale de 2 NP (dont le NP du niveau 2)
Responsabilité Niveau 1
Niveau 2
Niveau 3
Pas de majoration
Majoration de 1 NP
Majoration totale de 2 NP (dont le NP du niveau 2)
Total = NP de base + somme des majorations.

La rubrique “ Catégorie d'emplois ” permet d'indiquer l'intitulé de la catégorie d'emplois occupée par le salarié et le NP de base qui correspond.
Le NP de base et l'ensemble des majorations liées aux variables de dimensionnement déterminent le niveau de positionnement global du salarié.
En correspondance, à ce niveau de positionnement global correspond un niveau de rémunération minimal conventionnel de la grille des salaires horaires minimaux professionnels garantis.

Pondération des augmentations annuelles
ARTICLE 8
Nouvelle classification des emplois
REMPLACE

Le principe de pondération des augmentations annuelles n'est pas modifié.

Les salaires mensuels minimaux professionnels garantis pour 151,67 heures de travail et pour une ancienneté inférieure à 3 ans se situent entre le NR 200 et le NR 406. L'augmentation de ces salaires peut être soit linéaire, soit pondérée par la formule y = ax + b appliquée en 2 parties, dans lesquelles : " y " correspond aux salaires, " x " aux NR, " a " aux pentes des droites reliant 2 NR de la grille, " b " aux termes fixes en résultant.
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le principe de pondération des augmentations annuelles n'est pas modifié.

Les salaires mensuels minimaux professionnels garantis pour 151,67 heures de travail et pour une ancienneté inférieure à 3 ans se situent entre le NR 200 et le NR 409. L'augmentation de ces salaires peut être soit linéaire, soit pondérée par la formule y = ax + b appliquée en 2 parties, dans lesquelles : " y " correspond aux salaires, " x " aux NR, " a " aux pentes des droites reliant 2 NR de la grille, " b " aux termes fixes en résultant.
ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

Les salaires mensuels minimaux professionnels garantis pour 151,67 heures de travail et pour une ancienneté inférieure à 3 ans se situent entre le NR 200 et le NR 409.
L'augmentation de ces salaires peut être, soit linéaire, soit pondérée par la formule y = ax + b appliquée en deux parties, dans lesquelles : “ y ” correspond aux salaires, “ x ” aux NR, “ a ” aux pentes des droites reliant deux NR de la grille, “ b ” aux termes fixes en résultant.

Harmonisation des catégories socioprofessionnelles ouvriers et employés
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Une harmonisation sera nécessaire suite au regroupement des catégories ouvriers et employés pour uniformiser les dispositions prévues par les 2 annexes en usage à ce jour.

Les signataires conviennent de déterminer la nature de cette harmonisation avant le 1er juillet 2007.
Application
ARTICLE 9
en vigueur non-étendue

Un guide méthodologique de la classification, illustré d'exemples, a été diffusé par les signataires à la mise en application de l'accord, en juillet 2006.
Dans les entreprises les classifications doivent être appliquées en concertation avec les instances représentatives du personnel, quand elles existent. Lesdites instances doivent régulièrement être consultées pour avis sur le sujet.
L'application de la grille ne peut en aucun cas impliquer une réduction des salaires des personnes bénéficiant de la reconduction ou de la priorité de réembauchage.

Application
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Un guide méthodologique de la nouvelle classification, illustré d'exemples, sera diffusé par les signataires à la mise en application du présent accord, en juillet 2006.

Dans les entreprises, l'accord de branche sera présenté aux instances représentatives du personnel, quand elles existent. Elles devront être consultées, pour avis, pour la transposition des grilles et sur le positionnement des postes.

La mise en oeuvre de la nouvelle classification se fera pour les salariés déjà en poste, par le biais d'une grille de transposition. Elle pourra être mise en place dans les entreprises de la branche à compter du 1er juillet 2006 et devra impérativement être effective au plus tard le 1er juillet 2007.

L'application de la nouvelle grille ne pourra en aucun cas impliquer une réduction des salaires des personnes déjà en poste (pour les permanents) et bénéficiant de la reconduction ou de la priorité de réembauchage (pour les saisonniers).
Suivi de l'accord
ARTICLE 10
en vigueur non-étendue

Compte tenu de l'importance de ce système de classification pour la profession, les organisations signataires échangeront régulièrement sur le sujet dès que le besoin s'en fera sentir, à la demande de l'une ou l'autre des organisations signataires.

Suivi de l'accord
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Compte tenu de l'importance des changements impliqués par la nouvelle classification, les organisations signataires se rencontreront pour en examiner la mise en oeuvre dans un délai de 1 an à compter de la date d'application du présent accord, et ultérieurement, dès que le besoin s'en fera sentir, à la demande de l'une ou l'autre des organisations signataires.

Durée et modalités de révision et de dénonciation du présent avenant
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une ou l'autre des organisations signataires, sous réserve qu'une demande motivée soit transmise à chacune des organisations signataires.

La révision pourra prendre effert dans les conditions visées à l'article L. 132-7 du code du travail.
Formalités de dépôt du présent avenant
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Le présent avenant sera déposé à la direction des relations du travail, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

Extension du présent avenant
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Les dispositions susvisées seront également soumises à la procédure d'extension prévue par le code du travail.

Fait à Chambéry, le 5 juillet 2006.
Modification à l'avenant n° 32 du 5 juillet 2006
Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux signataires de l'avenant n° 32 du 5 juillet 2006 entendent apporter une correction à l'article n° 8 dudit avenant.

Modification
ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'article 8 : " Pondération des augmentations annuelles " est modifié comme suit :

Au 2e alinéa, les mots " entre le NR 200 et le NR 406 " sont remplacés par les mots " entre le NR 200 et le NR 409 ".
Durée et modalités de révision et de dénonciation du présent avenant
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une ou l'autre des organisations signataires, sous réserve qu'une demande motivée soit transmise à chacune des organisations signataires.

La révision pourra prendre effet dans les conditions visées à l'article L. 132-7 du code du travail.
Formalités de dépôt du présent avenant
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent avenant sera déposé à la direction des relations du travail, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

Extension du présent avenant
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les dispositions susvisées seront également soumises à la procédure d'extension prévue par le code du travail.

Fait à Lyon, le 15 novembre 2006.
Formation professionnelle
ARTICLE 1
Champ d'application
ABROGE

Le présent accord vise les sociétés ainsi que leurs salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des téléphériques et engins de remontées mécaniques du 15 mai 1968, étendue par arrêté du 3 février 1971.
Le présent accord précise les modalités de mise en oeuvre de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle et de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.

ARTICLE 2.1
Objet
ABROGE

Le plan de formation est à l'initiative de l'employeur, il relève de son pouvoir de gestion et constitue un outil essentiel, au service des objectifs stratégiques de l'entreprise.

ARTICLE 2.2
Organisation
ABROGE

Il est désormais obligatoire de présenter le plan de formation en distinguant 3 catégories d'actions :
― catégorie 1 : actions d'adaptation au poste de travail ;
― catégorie 2 : actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi ;
― catégorie 3 : actions de développement des compétences.

ARTICLE 2.3
Mise en oeuvre
ABROGE

Le chef d'entreprise doit présenter le projet de plan pour l'année à venir et ses choix de classement auprès du comité d'entreprise s'il existe (ou, à défaut, des délégués du personnel).
Les formations inscrites dans le plan de formation de l'entreprise se déroulent pendant le temps de travail, donnent lieu au versement de la rémunération habituelle, au maintien de la protection sociale du salarié et n'impliquent aucune obligation de reconnaissance (changement de qualification ou prime par exemple) à la charge de l'entreprise.
Cependant, les actions de formation relevant des catégories 2 et 3 peuvent être mises en oeuvre au-delà de l'horaire habituel du salarié, tout en respectant certaines formalités :
Catégorie 2 : actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi
Objectifs :
― anticiper les évolutions technologiques et organisationnelles ;
― gérer les emplois et les compétences ;
― transférer les connaissances ;
― gérer la pyramide des âges ;
― ajuster les savoirs, les savoir-faire et savoir-être.
Possibilité de dépasser l'horaire de travail du salarié sans impact sur le régime des heures supplémentaires (dans la limite de 50 h/an/salarié).
Pour ce faire, un accord d'entreprise doit autoriser ce dépassement ; à défaut, un accord écrit du salarié est requis avant le départ en formation.
Catégorie 3 : actions de développement des compétences
Objectifs :
― participer à l'évolution des qualifications de ses salariés ;
― gérer les emplois et les compétences ;
― articuler compétences et classification.
Possibilité d'organiser tout ou partie de la formation hors temps de travail (dans la limite de 80 heures par an et par salarié).
Pour ce faire, un accord sur le principe de la formation hors temps de travail et sur les modalités de cette formation doit être signé avec le salarié, avant le départ en formation. Il est préférable que cet accord soit signé au moins 8 jours avant le départ en formation du salarié, dans la mesure où ce dernier peut le dénoncer dans les 8 jours qui suivent sa conclusion.
En outre, il y a lieu de définir les engagements de l'entreprise vis-à-vis du salarié avant le départ en formation. Ces engagements sont réalisables uniquement si le salarié suit avec assiduité la formation concernée et s'il satisfait aux évaluations prévues.
Ceux-ci doivent porter sur :
― les conditions dans lesquelles le salarié accède, en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises ;
― l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
― les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Le comité d'entreprise (ou, à défaut les délégués du personnel) doit être consulté sur l'exécution du plan de formation de l'année en cours, lors d'une réunion spécifique qui précède celle consacrée à la présentation du plan de formation pour l'année à venir.

ARTICLE 3.1
Objet
ABROGE

Les parties signataires incitent les entreprises à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi et à leur permettre d'acquérir une qualification professionnelle par la conclusion de contrats de professionnalisation.

ARTICLE 3.2
Mise en oeuvre
ABROGE

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de type particulier :
― soit à durée déterminée pour une durée de 6 à 12 mois ;
― soit à durée indéterminée, la durée de l'action de professionnalisation étant alors comprise entre 6 et 12 mois.
La durée de la formation dispensée dans le cadre du contrat ou de l'action de professionnalisation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation sans être inférieure à 150 heures.

ARTICLE 3.3
Bénéficiaires
ABROGE

L'insertion professionnelle des jeunes âgés de moins de 26 ans souhaitant compléter leur formation initiale, et des demandeurs d'emploi de 26 ans et plus, constitue un enjeu fondamental pour le maintien et le développement des compétences des salariés des entreprises du secteur.
En conséquence, il est convenu que la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation pourra être allongée, jusqu'à 24 mois maximum, pour l'obtention des qualifications conduisant à :
― un titre ou un diplôme ;
― un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
― une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective ou sur une liste établie par la CPNEFP.
Egalement, la durée des actions pourra être supérieure à 25 % de la durée totale du contrat, avec un plafond de 40 %, pour les publics suivants :
― les jeunes de moins de 26 ans non titulaires de diplômes de l'enseignement, technologique ou professionnel, de certificats de qualification professionnelle (CQP) ou d'une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective ;
― les jeunes de moins de 26 ans titulaires de diplômes de l'enseignement général ;
― les personnes visant des formations diplômantes ;
― les personnes en situation d'illettrisme ;
― les personnes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire (lycée) ;
― les demandeurs d'emploi de plus de 45 ans,
― les personnes visant une qualification dont l'objet est la préparation à la fonction de chef d'entreprise (dirigeant, adjoint de dirigeant...) dans le cadre d'une reprise ou création d'entreprise.

ARTICLE 3.4
Financement
ABROGE

La CPNEFP fixera annuellement les conditions de prises en charge des actions de formation éligibles au contrat de professionnalisation.

ARTICLE 4.1
Objet
ABROGE

La période de professionnalisation est ouverte aux salariés visés à l'article L. 982-1 du code du travail et a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée ainsi que de permettre une évolution de carrière.
Elle doit permettre à son bénéficiaire :
― d'acquérir un diplôme d'Etat ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle établie par la CPNEFP ou un certificat de qualification professionnelle (CQP) reconnu dans les classifications d'une convention collective et/ou enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
― ou de participer à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini par la CPNEFP, dans le cadre de la liste des actions prioritaires.

ARTICLE 4.2
Bénéficiaires
ABROGE

Cette période de professionnalisation est ouverte :
― aux salariés dont l'emploi est en évolution du fait de la mise en oeuvre de nouvelles technologies ou du fait de changement de mode d'organisation ;
― aux salariés qui, après 20 ans d'activité professionnelle ou à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimale de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie, souhaitent par cette professionnalisation consolider la suite de leur carrière professionnelle ;
― aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
― aux salariés qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité, un congé parental ou une longue maladie ;
― aux travailleurs handicapés ;
― aux salariés déclarés inaptes à leur métier actuel en vue d'une reconversion ;
― aux salariés présentant des difficultés d'adaptation à l'évolution de leur poste ;
― aux salariés ayant interrompu ou aménagé leur activité du fait d'un congé parental, d'une maternité, d'une longue maladie.
La CPNEFP pourra, si nécessaire, réactualiser les publics, en lien avec l'évolution des besoins en qualification.

ARTICLE 4.3
Durée
ABROGE

La durée minimale de l'action est de 70 heures et la durée maximale pourra être déterminée dans le cadre de la CPNEFP.

ARTICLE 4.4
Mise en oeuvre
ABROGE

Les heures passées par le salarié au suivi d'actions de formation liées à la période de professionnalisation donnent lieu au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié, si elles sont mises en oeuvre pendant le temps de travail.
Ces heures de formation peuvent aussi se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail, lorsqu'elles sont à l'initiative :
― soit du salarié, en application du DIF ;
― soit de l'employeur, après accord formalisé avec le salarié.
Conformément à la législation en vigueur, si les heures de formation sont réalisées en dehors du temps de travail, le quota est de 80 heures maximum sur un même exercice civil et doit inclure les heures de DIF réalisées hors temps de travail. Dans ce cas, le salarié bénéficie d'une allocation de formation, versée par l'employeur, dont le montant est égal à 50 % de sa rémunération nette de référence.
Si l'action est engagée pendant le temps de travail, aucune durée maximale n'est définie.
Dans le cas où la formation se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié pendant sa période de professionnalisation.
Par accord formalisé entre le salarié et l'employeur, les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF, dans la limite de 80 heures sur un même exercice civil.

ARTICLE 5
Le financement des contrats et des périodes de professionnalisation
ABROGE

L'OPCA désigné, AGEFOS PME, prendra en charge les contrats et périodes de professionnalisation sur la base d'un forfait horaire défini par la section paritaire professionnelle (SPP).
Les parties conviennent que AGEFOS PME prend en charge les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation afférentes aux contrats et périodes de professionnalisation sur la base de critères de prise en charge qui seront fixés annuellement par la section paritaire professionnelle (SPP).

ARTICLE 6.1
Acquisition
ABROGE

En application de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation tout au long de la vie, tout salarié employé à temps plein sous contrat à durée indéterminée, disposant d'une ancienneté de 1 an dans l'entreprise, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la Formation (DIF) d'une durée de 20 heures par an, à compter du 4 mai 2004. Il est prévu que la première année d'acquisition (4 mai 2004 ― 30 avril 2005), donne lieu à l'acquisition de 20 heures de droits.
La période anniversaire de comptabilisation des droits à DIF est ultérieurement fixée au 1er mai de chaque année.
Dans le cadre du calcul des droits au DIF, les centièmes d'heures font l'objet d'un arrondi, à par excès ou par défaut. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée au prorata du temps de travail.
Le capital de droits acquis peut être cumulé jusqu'à un maximum de 120 heures.
Chaque salarié doit être informé de ses droits acquis :
― pour les salariés permanents, au moins une fois par an ;
― pour les salariés saisonniers, à l'issue de chacun de leurs contrats.
A noter : pour les salariés en CDD, voir précisions article 6. 6 ci-après  (1).

(1) Alinéa étendu étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-3 du code du travail (anciennement article L. 931-20-2).  
(Arrêté du 20 mai 2008, art. 1er)

ARTICLE 6.2
Actions prioritaires
ABROGE

Les actions de formation prioritaires mises en oeuvre dans le cadre du droit individuel à la formation visées à l'article L. 933-2, alinéa 2, sont les actions de promotion, d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances telles que définies dans l'article L. 900-2 du code du travail.
Pour atteindre cet objectif, la CPNEFP définie chaque année la liste de ces actions prioritaires pour la branche, notamment aux vues des statistiques fournies par AGEFOS PME, du recensement des métiers et de la détermination des besoins des entreprises.

ARTICLE 6.3
Mise en oeuvre
ABROGE

Le DIF est en principe mis en oeuvre hors temps de travail.
Cependant, les DIF correspondant à des actions prioritaires peuvent être réalisés pendant le temps de travail.

ARTICLE 6.4
Rémunération
ABROGE

En cas de réalisation hors temps de travail le salarié perçoit, par heure de formation, une allocation de formation correspondant à 50 % de son salaire net horaire (le salaire horaire de référence du salarié doit être calculé en divisant le total des rémunérations nettes versées à l'intéressé au cours des 12 mois précédant le début de la formation par le nombre total d'heures rémunérées au cours de ces mêmes 12 mois).
Lorsque le DIF est réalisé pendant le temps de travail, la rémunération est maintenue pour chaque heure de formation.

ARTICLE 6.5
Réalisation
ABROGE

Lorsque, durant 2 exercices consécutifs, le salarié et l'employeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du DIF, l'organisme paritaire agréé au titre du CIF dont relève l'entreprise assure, par priorité, l'examen de l'action dans le cadre d'un CIF.
Dans ce cas l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du DIF, ainsi que les frais de formation calculés conformément aux dispositions du code du travail.
En cas de licenciement pour un motif autre que faute grave ou lourde, le salarié peut demander, avant la fin du délai de son préavis, que le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et non utilisées soit consacré au financement de tout ou partie d'une action de formation, d'un bilan de compétences ou d'une validation des acquis de l'expérience.
Il en va de même en cas de démission du salarié, sous réserve que l'action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience soit arrêtée avant la rupture du contrat de travail.
L'employeur veille à informer le salarié au moment opportun des possibilités qui lui sont offertes au titre des deux alinéas précédents.

ARTICLE 6.6
Dispositions spécifiques pour les personnels sous CDD
ABROGE

Considérant l'attachement des parties à prendre en compte les besoins de formation des salariés sous CDD, et notamment des salariés saisonniers, des entreprises exploitantes de remontées mécaniques et de domaines skiables, les dispositions suivantes sont précisées :
L'acquisition des droits DIF est calculée pro rata temporis en fonction de la durée du contrat et de la durée du travail. Le nombre d'heures acquises sera arrondi par excès ou par défaut.
Ce droit au DIF est ouvert pour les saisonniers sans condition d'ancienneté ni de durée minimale de contrat.

ARTICLE 6.7
Financement
ABROGE

Afin d'encourager l'utilisation du DIF prioritaire, les parties signataires demandent à AGEFOS PME de donner une priorité de financement DIF aux actions prioritaires définies.
Les dépenses exposées par les entreprises dans le cadre du DIF des salariés en CDI sont prises en charge par AGEFOS PME, au titre de la contribution professionnalisation, dans la limite des fonds affectés chaque année par la CPNEFP, sur la base des critères de prise en charge qui seront fixés annuellement par la section paritaire professionnelle (SPP).  (1)
L'AGEFOS PME participe prioritairement à la prise en charge du coût pédagogique des actions de formation entrant dans le cadre du DIF selon les plafonds fixés par la SPP.
A défaut de prise en charge, pour sa totalité, des dépenses exposées par les entreprises au titre du DIF pour les salariés en CDI, par l'AGEFOS PME, le solde pourra être imputé sur le plan de formation des entreprises.
Les partenaires sociaux font le constat qu'au jour de la signature de l'accord, le financement des DIF CDD n'est pour l'instant pas défini, ni par la loi, ni au sein des FONGECIF.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-79 du code du travail (anciennement article R. 964-16-1).  
(Arrêté du 20 mai 2008, art. 1er)

ARTICLE 7
Le tutorat
ABROGE

Les parties signataires considèrent que le tutorat, qui constitue l'un des éléments importants de la transmission des compétences, est nécessaire pour assurer la qualité, l'efficacité et la réussite des actions de formation conduites dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation.
A ce titre, ils souhaitent que son usage se développe dans les entreprises entrant dans le champ du présent accord pour assurer la réussite des contrats et périodes de professionnalisation et, plus généralement, pour accueillir les nouveaux embauchés.

ARTICLE 7.1
Objet
ABROGE

La fonction tutorale a pour objet :
― d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel ;
― d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation ou de nouveaux embauchés ;
― de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
― d'assurer la liaison avec le ou les organismes de formation ;
― de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.

ARTICLE 7.2
Conditions d'exercice du tutorat
ABROGE

Le tuteur est désigné par l'employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification qui doivent être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans.
Le refus par un salarié d'assurer un tutorat ne peut être motif à sanction ou à atteinte à son évolution de carrière. Les compétences acquises par le salarié dans le cadre de ses missions tutorales peuvent être prises en compte dans son évolution professionnelle.
Les parties signataires du présent accord incitent les entreprises à mettre en oeuvre des modalités particulières de valorisation de la fonction tutorale exercée par les salariés.
Le tuteur suit les activités de 3 salariés au plus, toutes actions de professionnalisation et d'apprentissage confondus. Il doit disposer du temps nécessaire à l'exercice de sa mission tutorale et, si nécessaire, d'une formation spécifique. Il conserve la responsabilité de l'action pendant toute sa durée. L'employeur lui permet de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.
Dans les petites entreprises, le tuteur peut être l'employeur lui-même, sous réserve de justifier des conditions de qualification et d'expérience nécessaires, si aucun salarié ne remplit les conditions de qualification, d'expérience et de volontariat requises pour exercer cette fonction. Si le tuteur est l'employeur, il ne peut assurer cette fonction qu'à l'égard de 2 de ses salariés.

ARTICLE 7.3
Financement
ABROGE

Pour permettre le développement des actions de préparation et de formation à l'exercice de la fonction tutorale, les parties signataires du présent accord souhaitent que l'OPCA assure la prise en charge de ces actions de préparation et de formation, ainsi que celle des coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale lorsqu'elle est exercée par un salarié dans le cadre de la mise en oeuvre des contrats ou des périodes de professionnalisation, ou dans celui de dispositifs d'accueil ; ceci dans les conditions prévues par la législation.
De même, pour favoriser le développement de la formation du tuteur, une indemnité forfaitaire par tuteur est versée à l'entreprise par l'OPCA, dès lors que le tuteur suit une formation au tutorat.

ARTICLE 8
Le bilan de compétences
ABROGE

Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en oeuvre pendant ou en dehors du temps de travail, et, dans le cadre d'une démarche individuelle.
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à partir de 45 ans, tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimale de 1 an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences en dehors du temps de travail. La prise en charge financière de cette action est assurée, en priorité et à la demande du salarié, dans le cadre du plan de formation, du dispositif du congé individuel de formation (CIF) ou du DIF.
L'employeur peut proposer au salarié de bénéficier d'une action de bilan de compétences au titre du plan de formation. Dans ce cas, il est réalisé pendant le temps de travail.
Le bilan de compétences contribue à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation. Il est effectué par des organismes agréés. Le salarié est le seul destinataire des résultats, qui ne peuvent être communiqués à l'employeur qu'avec son accord.
Un congé spécifique a été prévu pour permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de participer à une action de bilan de compétences indépendamment de celles réalisées à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation ou du salarié dans le cadre du DIF.
Le congé de bilan de compétences est un droit individuel géré par le FONGECIF.

ARTICLE 9
La validation des acquis de l'expérience (VAE)
ABROGE

La validation des acquis de l'expérience permet d'obtenir une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles. Tout salarié peut faire reconnaître son expérience en vue d'obtenir :
― un diplôme ;
― un titre à finalité professionnelle ;
― une qualification validée par la CPNEFP des remontées mécaniques.
Tout salarié peut demander à bénéficier d'une validation des acquis de l'expérience, mise en oeuvre pendant ou en dehors de son temps de travail.
Il s'agit d'une démarche individuelle du salarié, qui peut s'inscrire dans le cadre du DIF après accord de l'employeur ou dans celui d'un congé VAE financé par le FONGECIF.
Pour faire valider son expérience, le salarié doit justifier d'activités exercées, de façon continue ou non, pendant au moins 3 ans. Les activités doivent être en rapport avec la certification visée. Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à partir de 45 ans, un salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée, bénéficie, sous réserve de justifier de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise qui l'emploie, d'une priorité d'accès à une VAE.
A l'issue d'une VAE, si celle-ci est incomplète, le salarié bénéficie d'une priorité pour suivre les actions de formation indiquées.
Si une VAE est incomplète, le jury de la VAE doit prescrire le complément nécessaire. Dans ce cas, le salarié doit obtenir la certification visée avant l'expiration d'un délai de 5 ans.
Le salarié a droit à un congé rémunéré de 24 heures, consécutives ou non, pour suivre une session de validation des acquis de l'expérience. A cet effet, il doit présenter une demande écrite à l'employeur au moins 60 jours avant le début de sa première absence. L'employeur dispose alors d'un délai de 30 jours pour faire une réponse motivée à la demande du salarié.
Les frais d'accompagnement peuvent être financés par l'entreprise ou par le FONGECIF.
Les modalités d'application du présent article seront définies par la CPNEFP et feront l'objet, dans le cadre de la commission mixte paritaire, d'un avenant au présent accord de branche.

ARTICLE 10
Les entretiens professionnels
ABROGE

Tout salarié qui compte au moins 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie d'un entretien professionnel. Un tel entretien doit être renouvelé au minimum tous les 2 ans. Il a pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel. Des propositions en matière de formation professionnelle peuvent à cette occasion être faites.
Les différentes étapes de l'entretien professionnel sont les suivantes :
― bilan des actions réalisées ;
― identification ou mise à jour du projet professionnel ;
― recherche de solutions formatives ;
― négociation des engagements réciproques de l'entreprise et du salarié ;
― plan d'actions.
Selon le choix et l'organisation de chaque entreprise, ces entretiens professionnels peuvent, le cas échéant, être couplés aux entretiens d'évaluation, sans être confondus, à raison de :
― une année sur deux pour les permanents ;
― une saison sur deux pour les personnels saisonniers.
En tout état de cause, ils doivent faire l'objet d'un compte rendu différencié ou d'une partie de compte rendu différencié.

ARTICLE 11
Le passeport formation
ABROGE

Le passeport formation est établi à l'initiative du salarié. Il reste sa propriété et il en garde la responsabilité.
Il a pour objectif de permettre à chaque salarié de formaliser au sein d'un document les étapes essentielles de son parcours professionnel. Il s'agit d'un document de synthèse des connaissances, compétences et aptitudes professionnelles du salarié, qui a pour but de lui assurer une meilleure mobilité de carrière.
Il recense notamment :
― les diplômes et titres obtenus dans le cadre de la formation initiale ;
― les certifications à finalité professionnelle ;
― les expériences acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise, qui peuvent d'ailleurs donner lieu à authentification de l'employeur ;
― les activités tutorales.
Les partenaires sociaux signataires considérant l'importance de la formation et de la professionnalisation des salariés proposeront rapidement un modèle de passeport pouvant être utilisé par l'ensemble de la profession.

ARTICLE 12
Dispositions financières
ABROGE

A compter du 1er janvier 2004, les contributions des entreprises relevant du champ d'application du présent accord sont les suivantes :
Les entreprises employant moins de 10 salariés (équivalent temps plein) doivent verser à AGEFOS PME une contribution au moins égale à 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence, à partir de la collecte assise sur l'exercice 2005, dont :
― 0,15 % au titre de la professionnalisation :
― contrat de professionnalisation ;
― période de professionnalisation ;
― droit individuel à la formation (DIF prioritaire) ;
― 0,40 % au titre du plan de formation :
― actions de formation décidées par l'employeur (catégorie 1, 2 ou 3) ;
― DIF prioritaire (reliquat non pris en charge sur la professionnalisation) ;
― DIF non prioritaire ;
― allocation de formation ;
― frais annexes.
Les entreprises employant de 10 à 19 salariés (équivalent temps plein) doivent consacrer tous les ans, à partir de la collecte assise sur l'exercice 2005, au moins 1,05 % de la masse salariale, au financement de la formation professionnelle continue. Cette contribution se répartie comme suit :
― 0,15 % au titre de la professionnalisation (versés à AGEFOS PME) :
― contrat de professionnalisation ;
― période de professionnalisation ;
― droit individuel à la formation (DIF prioritaire) ;
― 0,90 % au titre du plan de formation :
― actions de formation décidées par l'employeur (catégorie 1, 2 ou 3) ;
― DIF prioritaire (reliquat non pris en charge sur la professionnalisation) ;
― DIF non prioritaire ;
― allocation de formation ;
― frais annexes.
Les entreprises de la branche occupant au moins 20 salariés (équivalent temps plein) doivent consacrer tous les ans 1,60 % de la masse salariale au financement de la formation professionnelle continue. Cette contribution est composée comme suit :
― 0,50 % au titre de la professionnalisation (versés à AGEFOS PME, dont 50 % minimum serviront à financer les contrats et les périodes de professionnalisation) :
― contrat de professionnalisation ;
― période de professionnalisation ;
― droit individuel à la formation (DIF prioritaire) ;
― 0,90 % au titre du plan de formation :
― actions de formation décidées par l'employeur (catégorie 1, 2 ou 3) ;
― DIF prioritaire (reliquat non pris en charge sur la professionnalisation) ;
― DIF non prioritaire ;
― allocation de formation ;
― frais annexes ;
― 0,20 % versés au FONGECIF :
― congé individuel de formation (CIF).
Les entreprises se libèrent de leurs obligations au titre du congé individuel de formation en effectuant un versement au FONGECIF dont elles relèvent, avant le 1er mars de chaque année.

ARTICLE 13
Définition des objectifs, des priorités et des moyens de la formation professionnelle
ABROGE

Il est procédé tous les 3 ans, à compter de la signature du présent accord, à une négociation relative aux objectifs, aux priorités et aux moyens de la formation professionnelle, telle que prévue par la législation en vigueur.
Cette négociation se fonde sur le bilan des actions menées et des résultats obtenus au plan professionnel dans le domaine de la formation au cours des 3 années précédentes établi par la CPNEFP et de celles communiquées notamment par AGEFOS PME.

ARTICLE 14
Durée et modalités de révision et de dénonciation du présent avenant
ABROGE

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une ou l'autre des organisations signataires, sous réserve qu'une demande motivée soit transmise à chacune des organisations signataires.
La révision pourra prendre effet dans les conditions visées à l'article L. 132-7 du code du travail.

ARTICLE 15
Formalités de dépôt du présent avenant
ABROGE

Le présent avenant sera déposé à la direction des relations du travail, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

ARTICLE 16
Extension du présent avenant
ABROGE

Les dispositions susvisées seront également soumises à la procédure d'extension prévue par le code du travail.

Modification de l'annexe IV, article 3
ARTICLE 1
Modification
en vigueur étendue

Le nouvel article n° 3 de l'annexe n° IV est ainsi rédigé. Il annule et remplace le précédent article.

Article 3
Période d'essai

La période d'essai est le temps qui s'écoule entre la prise de service effectif dans l'entreprise et la notification de l'embauchage définitif prévue par l'article 16 de la convention collective nationale.
La durée de la période d'essai est limitée à 9 mois maximum ou 2 saisons complètes (d'une durée significative d'au moins 3 mois).
Pendant cette période, les parties sont libres de rompre à tout moment le contrat de travail, avec un préavis de 1 mois pendant les 6 premiers mois et de 2 mois au-delà de cette période.

ARTICLE 2
Durée et modalités de révision et de dénonciation du présent avenant
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une ou l'autre des organisations signataires, sous réserve qu'une demande motivée soit transmise à chacune des organisations signataires.
La révision pourra prendre effet dans les conditions visées à l'article L. 132-7 du code du travail.

ARTICLE 3
Formalités de dépôt du présent avenant
en vigueur étendue

Le présent avenant sera déposé à la direction des relations du travail, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

ARTICLE 4
Extension du présent avenant
en vigueur étendue

Les dispositions susvisées seront également soumises à la procédure d'extension prévue par le code du travail.

Préambule
Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux signataires du présent avenant à la convention collective nationale des téléphériques et engins de remontées mécaniques entendent apporter modification à l'article n° 3 de l'annexe n° IV concernant la période d'essai des ingénieurs et cadres.

Information et participation des représentants du personnel saisonnier aux réunions organisées aux intersaisons
ARTICLE 1
Information et participation des instances représentatives du personnel
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux signataires considèrent qu'il est opportun de tout mettre en oeuvre pour assurer l'information des instances représentatives du personnel sur le contenu des réunions pouvant avoir lieu au cours des intersaisons.
En conséquence, ils conseillent aux entreprises, d'une part, d'informer lesdits représentants du personnel saisonnier des réunions de l'institution qui les concernent lorsqu'elles sont organisées pendant les intersaisons et, d'autre part, de permettre leur participation à ces réunions.
Sur le plan pratique, ces représentants du personnel seront informés par courrier mentionnant la date, l'heure et le lieu de la réunion et leur rappelant qu'il leur est possible d'y assister.

ARTICLE 2
Durée et modalités de révision et de dénonciation du présent avenant
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une ou l'autre des organisations signataires, sous réserve qu'une demande motivée soit transmise à chacune des organisations signataires.
La révision pourra prendre effet dans les conditions visées à l'article L. 132-7 du code du travail.

ARTICLE 3
Formalités de dépôt du présent avenant
en vigueur étendue

Le présent avenant sera déposé à la direction des relations du travail, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

ARTICLE 4
Extension du présent avenant
en vigueur étendue

Les dispositions susvisées seront également soumises à la procédure d'extension prévue par le code du travail.

Préambule
en vigueur étendue

Afin de garantir un bon niveau de dialogue social au sein des entreprises de la branche des téléphériques et engins de remontées mécaniques, les partenaires sociaux ci-dessous signataires sont convenus des présentes dispositions.

Prévoyance
ARTICLE 1
Nouvelle rédaction de l'article 21 bis
en vigueur étendue

Le troisième paragraphe de l'article 21 bis de la convention collective nationale susmentionnée est désormais rédigé comme suit :
« La notion de salarié présent à l'effectif comprend tous les salariés au travail ou en arrêt pour cause de maladie, maternité, accident ou congés parentaux ainsi que tout salarié dont la suspension de son contrat de travail prévue par le code du travail, donne lieu à un maintien de salaire total ou partiel ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur. »

ARTICLE 2
Date d'effet
en vigueur étendue

La date d'effet du présent avenant est fixée au 1er janvier 2009.

ARTICLE 3
Formalités de dépôt
en vigueur étendue

Le présent avenant sera déposé à la direction des relations du travail, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

ARTICLE 4
Extension
en vigueur étendue

Les dispositions susvisées seront également soumises à la procédure d'extension prévue par le code du travail.

Changement d'intitulé de la convention
en vigueur étendue

Préambule

Les partenaires sociaux de la branche des téléphériques et engins de remontées mécaniques ont engagé, suite à l'accord-cadre paritaire signé le 24 septembre 2008, un travail d'actualisation de certaines dispositions conventionnelles.
C'est dans ce cadre qu'ils ont décidé de changer l'intitulé de la convention collective nationale des téléphériques et engins de remontées mécaniques.

ARTICLE 1
Intitulé de la convention collective
en vigueur étendue

A compter du jour de la signature du présent avenant, les partenaires sociaux décident que l'intitulé de la convention collective sera désormais le suivant : « Convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables ».

ARTICLE 2
Formalités de dépôt
en vigueur étendue

Le présent avenant sera déposé à la direction des relations du travail, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

ARTICLE 3
Extension
en vigueur étendue

Les dispositions susvisées seront également soumises à la procédure d'extension prévue par le code du travail.

Contrat de travail
ARTICLE 1
Nouvelle rédaction de l'article 16
en vigueur étendue

A compter du jour de la signature du présent avenant, les partenaires sociaux sont convenus que la nouvelle rédaction de l'article 16 sera désormais la suivante :

« Article 16
Contrat individuel de travail

Il est entendu que chaque embauchage sera confirmé par une lettre ou un contrat d'embauchage avec référence à la présente convention et à la convention nationale annexe correspondante, dans lesquels seront signifiés le titre de l'intéressé, son emploi et les éléments du salaire afférent à sa qualification professionnelle, tels qu'ils sont déterminés dans les annexes à la présente convention.
Le contrat individuel de travail conclu pour une durée déterminée ou indéterminée ne pourra comporter aucune clause opposable ou contraire à la présente convention, ces conditions ne feront pas obstacle à des accords d'entreprise plus favorables.
Les conditions de sa conclusion, de son application ou de sa rupture ne pourront être moins favorables que celles prévues par la législation en vigueur et par la présente convention collective, considérée aussi bien dans les clauses générales que dans les clauses particulières à chaque catégorie.
Aux fins du présent article, les effectifs salariés se calculent conformément aux dispositions du code du travail (art.L. 1111-2).
La reconduction des contrats s'applique aux entreprises ayant un effectif de plus de 20 salariés. Toutefois, les entreprises dont le chiffre d'affaires présente une grande variabilité à la fois à la hausse et à la baisse sont exonérées de cette disposition. On considère que le chiffre d'affaires d'une entreprise présente une grande variabilité dès lors que le rapport de la moyenne des chiffres d'affaires à l'écart type sur une durée de 10 ans est supérieur à 30 %.
Une fois ces seuils passés par l'entreprise, celle-ci applique la reconduction de façon pérenne.
La priorité de réembauchage s'applique aux entreprises ayant un effectif moyen inférieur ou égal à 20 salariés, ainsi qu'aux entreprises de plus de 20 salariés dont le chiffre d'affaires présente une grande variabilité.

I.-Priorité de réembauchage

Des emplois de même nature sont réservés, par priorité, à qualification égale, aux agents ayant déjà effectué une ou plusieurs saisons au service de l'entreprise, à condition qu'ils fassent acte de candidature avant le 15 septembre pour la saison d'hiver et le 15 avril pour la saison d'été.A cet effet, un document rappelant cette formalité sera remis par l'employeur à la fin de chaque saison pour la suivante.L'employeur doit répondre dans un délai de 6 semaines prenant effet à compter de l'une ou l'autre des deux dates précitées et, dans le cas de refus d'embaucher une femme en état de grossesse, lui en indiquer la raison.L'employée saisonnière absente pendant une saison pour cause de maternité a priorité d'embauche par rapport à la personne engagée pour suppléer son absence, sans préjudice des autres dispositions du présent article.
La rupture des contrats saisonniers ou l'arrêt de leur succession d'une saison à l'autre, entraîne la caducité définitive de la priorité de réembauche. Toutefois, la priorité est conservée si la succession des contrats saisonniers est suspendue pendant une ou plusieurs saisons pour cause de congé de maternité, de congé parental d'éducation, de congé individuel de formation, de congé pour la création ou la reprise d'entreprise, de congé sabbatique, en accord avec l'employeur et, dans ces cas, dans les conditions prévues par le code du travail.
A partir du moment où l'employeur a répondu favorablement à l'agent saisonnier, le contrat est formé entre les parties mais sa prise d'effet au-delà de la date présumée de mise en exploitation peut être retardée en cas d'absence de neige, d'accident et de maladie. Dans ce dernier cas, l'agent fournira à l'employeur un certificat médical et, en cas d'accident, il informera l'employeur de la durée prévisible de son absence.

II.-Reconduction des contrats saisonniers

Les saisonniers ayant déjà effectué une ou plusieurs saisons au service de l'entreprise se verront proposer un emploi saisonnier de même nature, à condition qu'ils fassent acte de candidature avant le 15 septembre pour la saison d'hiver et le 15 avril pour la saison d'été.L'employeur doit répondre dans un délai de 6 semaines prenant effet à compter de l'une ou l'autre des deux dates précitées.
L'arrêt ou la rupture de la succession des contrats saisonniers d'une saison à l'autre entraîne la caducité définitive de la reconduction. Toutefois, la reconduction est conservée si la succession des contrats saisonniers est suspendue pendant une ou plusieurs saisons pour cause de congé de maternité, de congé parental d'éducation, de congé individuel de formation, de congé pour la création ou la reprise d'entreprise, de congé sabbatique, en accord avec l'employeur et, dans ces cas, dans les conditions prévues par le code du travail.

1. Prise d'effet des contrats saisonniers

A partir du moment où l'employeur a répondu favorablement à l'agent saisonnier, le contrat est formé entre les parties mais sa prise d'effet au-delà de la date présumée de mise en exploitation peut être retardée :
a) En cas de maladie ou d'accident, l'agent doit informer l'employeur de la durée prévisible de son absence en lui transmettant un certificat médical ;
b) En cas de manque de neige, dans la limite de la date maximale d'embauche saisonnière de l'entreprise, l'employeur en informe le saisonnier.

2. Date et durée saisonnière contractuelle

La confirmation de l'embauche, par lettre ou contrat, comportera :
a) La date présumée de mise en exploitation définie par l'employeur ;
b) La date maximale d'embauche : cette date est impérativement définie au niveau de chaque entreprise après consultation et avis des instances représentatives du personnel, quand elles existent (comité d'entreprise, délégués du personnel, délégués syndicaux) ;
c) La date de fin de contrat ; ou la durée minimale de la saison impérativement définie dans l'entreprise par référence avec les durées observées lors des 10 dernières saisons, lorsqu'elles sont connues, après consultation et avis des instances représentatives du personnel, quand elles existent (comité d'entreprise, délégués du personnel, délégués syndicaux).

3. Acquisition de la reconduction

La reconduction est acquise au terme d'une première saison concluante (2 saisons pour les cadres). Si cette première saison (ou 2 saisons pour les cadres) n'est pas concluante, la procédure définie au paragraphe 4 doit s'appliquer.

4. Non-reconduction pour motif réel et sérieux

En cas de problème l'employeur s'en entretiendra avec son salarié, lors d'un entretien au cours duquel le salarié pourra se faire assister par un salarié de l'entreprise ; cet entretien interviendra avant la fin de la saison. Si à la fin de cet entretien l'employeur décide de ne pas reconduire le contrat, il en informera par écrit le saisonnier, en lui en indiquant le ou les motifs, au plus tard dans le délai de 1 mois suivant la fin du contrat saisonnier.
La non-reconduction à l'initiative de l'employeur pour un motif réel et sérieux entraîne le versement à l'agent de l'indemnité de non-reconduction. Le paiement de cette indemnité entraîne la caducité définitive de la reconduction.

5. Indemnité de non-reconduction

Elle sera calculée de la même façon que l'indemnité prévue aux articles 6. A1 (annexe « Ouvriers et employés »), 5. A2 (annexe « Techniciens et agents de maîtrise »), 6. A3 (annexe « Ingénieurs et cadres ») en prenant en compte l'intégralité de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise telle que définie à l'article 22 de la présente convention, sans seuil de durée.

6. Chômage partiel

En cas de manque de neige persistant à la date maximale d'embauche, le personnel sera embauché à partir de cette date et une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel sera immédiatement faite auprès de l'autorité administrative compétente. »

ARTICLE 2
Formalités de dépôt
en vigueur étendue

Le présent avenant sera déposé à la direction des relations du travail, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

ARTICLE 3
Extension
en vigueur étendue

Les dispositions susvisées seront également soumises à la procédure d'extension prévue par le code du travail.

Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche des téléphériques et engins de remontées mécaniques ont engagé, suite à l'accord-cadre paritaire signé le 24 septembre 2008, un travail d'actualisation de certaines dispositions conventionnelles.
C'est dans ce cadre qu'ils ont décidé d'actualiser l'article 16, l'un des articles clés de cette convention collective.

Maintien des garanties prévoyance
ARTICLE 1
Bénéficiaires des garanties
en vigueur étendue

Un 4e alinéa à l'article 21 bis de la convention collective nationale est ajouté :
« Les garanties bénéficient également aux salariés dont le contrat de travail est rompu, tel que défini au VIII du présent article. »

ARTICLE 2
Nouvelle rédaction du VIII de l'article 21 bis
en vigueur étendue

A compter du 1er juillet 2009, le point VIII de l'article 21 bis, intitulé « Prévoyance », de la convention collective nationale est ainsi rédigé :

« VIII. ― Maintien des garanties aux salariés

Le maintien des garanties du régime de prévoyance conventionnel bénéficie aux salariés après la rupture de leur contrat de travail (sauf si la rupture dudit contrat résulte d'une faute lourde), dans les conditions ci-après :
― être pris en charge par l'assurance chômage et percevoir à ce titre des allocations pour perte d'emploi ;
― justifier de cette prise en charge auprès de son dernier employeur en lui adressant le justificatif, c'est-à-dire la notification de prise en charge établie par le régime d'assurance chômage ;
― ne pas avoir renoncé expressément à cette garantie dans les 10 jours suivant la date de cessation de son contrat de travail.
Ce maintien des garanties s'applique aux ruptures de contrat de travail, telles que définies précédemment, intervenues à compter du 1er juillet 2009.
Quelle que soit la durée du contrat de travail, les garanties du régime de prévoyance conventionnel sont maintenues pour une durée maximale de 12 mois, sous réserve que le salarié justifie de son indemnisation par le régime d'assurance chômage.
La présente garantie cesse dès que le chômeur retrouve un emploi ou dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage. En tout état de cause, il doit en informer son ancien employeur lorsque ces événements interviennent au cours de la période de maintien des garanties de prévoyance du régime conventionnel.
Pour les salariés saisonniers, le maintien des garanties du régime est automatique et gratuit pendant une période maximale de 12 mois après le terme du contrat saisonnier dans la branche professionnelle, sauf perte du bénéfice de la reconduction ou de la priorité de réembauchage pour faute lourde.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations du régime de prévoyance conventionnel est égal au total des rémunérations brutes perçues par le salarié durant son (ou ses) contrat (s) de travail. La période de référence à prendre en compte est celle des 12 mois précédant la date de rupture du contrat de travail, et ce dans la (ou les) entreprise (s) de la branche professionnelle.
Sont exclues des salaires de référence susmentionnés les sommes liées à la rupture du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel). »

ARTICLE 3
Financement du maintien des garanties
en vigueur étendue

Le financement du maintien des garanties est inclus dans les taux de cotisation tels que définis au point VII de l'article 21 bis de la convention collective des remontées mécaniques et domaines skiables.
Une période d'observation de 18 mois à compter de la date d'effet du présent avenant (1er juillet 2009) est prévue.A l'issue de ce délai, lors de la présentation annuelle des résultats du régime, un bilan d'application du dispositif de maintien des garanties après la rupture du contrat de travail sera établi. Si les résultats du régime le justifient, les organismes assureurs soumettront à l'approbation des partenaires sociaux le taux de cotisation nécessaire à la poursuite de cette prise en charge afin de maintenir la pérennité du régime qui sera formalisé par avenant.

ARTICLE 4
Date d'effet
en vigueur étendue

La date d'effet du présent avenant est fixée au 1er juillet 2009.

ARTICLE 5
Formalités de dépôt
en vigueur étendue

Le présent avenant sera déposé à la direction des relations du travail, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

ARTICLE 6
Extension
en vigueur étendue

Les dispositions susvisées seront également soumises à la procédure d'extension prévue par le code du travail.

Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche professionnelle des remontées mécaniques et domaines skiables décident, par le présent avenant, de mutualiser la poursuite des garanties du régime de prévoyance conventionnel en cas de rupture du contrat de travail.

Emploi des seniors
ARTICLE 1
Objectifs
ABROGE

Plusieurs textes législatifs et réglementaires intervenus en 2009 ont pour objectif de favoriser une gestion active des âges dans les entreprises et les branches par la conclusion d'accords en faveur de l'emploi des salariés âgés.

ARTICLE 2
Situation actuelle
ABROGE

A ce jour et selon les statistiques disponibles, 28 % des effectifs de la profession sont âgés de plus de 45 ans.
Dans le recueil d'indicateurs réalisé chaque année par le SNTF, un détail plus pointu sera désormais demandé sur le sujet des seniors, au travers de la répartition par tranche d'âge, par sexe et par statut (permanent ou saisonnier) :
― de 45 à 49 ans ;
― de 50 à 54 ans ;
― de 55 à 59 ans ;
― de 60 à 64 ans ;
― plus de 65 ans.

ARTICLE 3
Appréciation des effectifs
ABROGE

Les effectifs s'apprécient au 31 décembre de l'année.

ARTICLE 4
Accord ou plan d'action
ABROGE

Un accord ou un plan d'action peut être négocié dans toute entreprise ou groupe d'au moins 50 salariés.
Les entreprises d'au moins 50 salariés peuvent être couvertes par un accord de branche validé et étendu relatif à l'emploi des salariés âgés.
Les entreprises de 300 salariés et plus ou appartenant à un groupe d'au moins 300 salariés doivent être couvertes par un accord d'entreprise ou de groupe, ou par un plan d'action, établi à ce même niveau, relatif à l'emploi des salariés âgés.

ARTICLE 5
Durée des accords ou plans d'action
ABROGE

La durée des accords ou des plans d'action est de 3 ans maximum.

ARTICLE 6
Pénalité
ABROGE

La loi prévoit qu'une pénalité s'applique à compter du 1er janvier 2010 aux entreprises d'au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe d'au moins 50 salariés qui ne seraient pas couvertes par un accord ou par un plan d'action relatif à l'emploi des salariés âgés et répondant à un cahier des charges minimal.
Le montant de cette pénalité est indexé sur la masse salariale.

ARTICLE 7
Principe de non-discrimination
ABROGE

L'article L. 1132-1 du code du travail stipule que :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »

ARTICLE 8
Engagement des parties signataires
ABROGE

Les parties signataires entendent affirmer leur attachement au respect du principe de non-discrimination du fait de l'âge pour l'ensemble des salariés de la branche, tant dans l'accès à l'emploi que dans l'évolution professionnelle.
Ils soulignent que la diversité doit conduire à offrir les mêmes opportunités, à capacités égales, à tous les salariés quel que soit leur âge.

ARTICLE 9
Recrutement et mobilité
ABROGE

Les critères retenus doivent être fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Les critères d'âge sont proscrits des offres d'emploi diffusées en interne ou en externe.
Dans le cadre de la mobilité professionnelle, en cas d'embauche d'un salarié senior, la prise en compte de l'ancienneté dans la profession sera étudiée avec lui.

ARTICLE 10
Promotion et rémunération
ABROGE

Les seniors doivent avoir accès à tous les emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilité.
S'agissant des rémunérations, les entreprises ne doivent en aucun cas mener de politique discriminante par rapport à l'âge.

ARTICLE 11
Formation professionnelle
ABROGE

L'accès de tous les salariés à la formation, sans considération d'âge, doit être garanti.
La branche veillera notamment à faciliter l'accès, pour les salariés de plus de 45 ans, aux contrats de professionnalisation, périodes de professionnalisation et droit individuel à la formation (DIF).

ARTICLE 12
Objectif général chiffré de maintien dans l'emploi de salariés de 55 ans et plus
ABROGE

A ce jour, les effectifs de la branche professionnelle sont estimés à 18 000 salariés, permanents et saisonniers.
En application du décret du 21 mai 2009, les parties signataires fixent pour la branche un objectif général chiffré. Ils conviennent ainsi que le nombre de salariés de 55 ans et plus de la branche doit être supérieur à 7 % et doit a minima le rester pour la durée dudit accord.

ARTICLE 13
Recrutement des salariés âgés
ABROGE

En application du décret du 21 mai 2009, la branche se fixe comme objectif le recrutement de seniors âgés de 50 ans et plus et se propose d'agir à cet effet dans le cadre de contrats de professionnalisation qui sont ouverts à toutes les catégories d'âge.
Dans le cadre du recrutement de salariés de 50 ans et plus, les employeurs pourront recourir aux contrats aidés.
En tout état de cause, le nombre de salariés de plus de 50 ans recrutés chaque année (permanents et saisonniers) devra correspondre à au moins 12 % des effectifs recrutés dans la profession.

ARTICLE 14
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
ABROGE

En application du décret du 21 mai 2009, la branche se fixe comme objectif de faciliter par tout moyen l'accès à la formation, le développement des compétences et des qualifications.
Les entreprises favoriseront ainsi la mise en place de parcours professionnels inscrits dans la durée, permettant, notamment aux saisonniers, de sécuriser leurs parcours professionnels dans les entreprises de la branche.
A ce titre, l'utilisation des passeports professionnels élaborés par le branche sera généralisée.
L'entretien annuel ou biannuel qui interviendra après le 45e anniversaire du salarié aura pour objectif de faire le point, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise, sur le développement des compétences, les besoins de formation, la situation et l'évolution professionnelle du collaborateur.
Il se déroule pendant le temps de travail, doit donner lieu à une synthèse écrite remise au salarié et respecter les principes de confidentialité.
La branche s'engage que dans les 3 années à venir, à compter du 1er janvier 2010, 100 % des salariés de plus 45 ans des entreprises de la branche se soient vu proposer les différents items indiqués ci-dessus.
En tout état de cause, les salariés de plus de 50 ans bénéficieront, au sein des entreprises, d'un suivi personnalisé concernant les formations. Le cas échéant, le service des ressources humaines ou la personne compétente les guidera dans le cadre d'un éventuel parcours de perfectionnement des compétences ou d'acquisition de nouvelles compétences, au travers des dispositifs de la formation (bilan de compétences, CIF, DIF...).
Les entreprises feront un bilan annuel des sommes utilisées dans le cadre de leur plan de formation en faveur des plus de 45 ans.
Enfin, l'accès aux certificats de qualification professionnelle (CQP) mis en place par la profession ne sera aucunement limité pour des raisons d'âge.

ARTICLE 15
Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat
ABROGE

En application du décret du 21 mai 2009, la branche se fixe comme objectif d'utiliser l'expérience et les connaissances détenues par les « anciens » de la profession pour la transmission des savoirs et le développement du tutorat, dans l'esprit du compagnonnage.
Ainsi, dans les entreprises de la profession, il sera indiqué par convention, pour chaque nouveau salarié recruté, le nom, le prénom et le poste occupé d'une personne référente de l'entreprise. Pour l'ensemble de la profession, 20 % de ces référents seront âgés d'au moins 45 ans.
En outre, l'accès à la fonction tutorale sera facilité au travers de formations spécifiques mises en place dans le cadre de la période de professionnalisation ou du DIF prioritaire.
De façon à valoriser la fonction tutorale du senior, tout tuteur âgé de 55 ans et plus pourra bénéficier, en accord avec son employeur, d'un aménagement de son temps de travail pour exercer sa mission.
De surcroît, il est rappelé que la fonction de tuteur doit être valorisée au travers de la variable de dimensionnement « expérience » au niveau IV.
Enfin, dans le cadre des examens professionnels mis en place dans le cadre des CQP, 20 % des membres de jury devront être âgés de plus de 45 ans.

ARTICLE 16
Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
ABROGE

Les entreprises s'engagent à oeuvrer pour l'amélioration des conditions de travail de tous les postes de l'entreprise et à prévenir les situations de pénibilité, notamment vis-à-vis des seniors.
En matière de sécurité du travail, des avancées intéressantes ont été permises ces dernières années grâce à l'implication des acteurs de la profession (groupes de travail sur la sécurité du travail du SNTF, relations avec les CRAM, conventions d'objectifs, etc.) et aux relations accrues avec les fabricants. Ces échanges ont porté leurs fruits. Ainsi, grâce à la R & D et aux évolutions technologiques, les appareils et matériels sont de mieux en mieux adaptés aux contraintes de nos activités et de plus en plus sécuritaires.
Ces axes de progrès doivent être poursuivis.
En outre, les parties signataires veilleront à l'implication des services de santé au travail autour de ces sujets. Les médecins du travail, dans le cadre de leur tiers-temps qui doit dûment être réalisé en entreprise, seront incités à participer aux réunions du CHSCT, participer aux réunions de travail et déterminer les postes nécessitant une amélioration des conditions de travail, voire la prévention des situations de pénibilité.
Des formations adaptées (gestes et postures...) pourront être proposées aux salariés âgés de plus de 50 ans.
L'ensemble des avis et propositions visant à favoriser les conditions de travail et la prévention de la pénibilité des salariés de 50 ans et plus seront débattus annuellement en CHSCT. Cet examen devra permettre de cibler les axes d'amélioration que l'entreprise s'engage à mettre en place, ou à défaut, d'expliquer les raisons qui s'y opposent. Le cas échéant, il pourra être fait appel à la pluridisciplinarité, en s'attachant notamment les services d'ergonomes chargés d'analyser les postes de travail. Une information spécifique relative au travail des seniors devra être incluse dans le rapport annuel du CHSCT lorsqu'il existe, visé à l'article L. 4612-16 du code du travail, présentant notamment les mesures engagées en faveur de l'amélioration des conditions de travail des seniors. Les entreprises seront incitées par le SNTF à lui faire remonter ce rapport annuel.
En cas d'inaptitude au poste de travail, toute possibilité sera étudiée afin de favoriser le maintien dans l'emploi, le reclassement interne ou externe des salariés de plus de 50 ans.

ARTICLE 17
Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
ABROGE

Les salariés de plus de 50 ans bénéficieront d'un accès favorisé aux dispositifs de travail à temps partiel.
Les salariés de plus de 55 ans qui en font la demande seront prioritaires pour obtenir une réduction de leurs horaires de travail.
En cas d'inaptitude d'un senior de plus de 55 ans, médicalement constatée par le médecin du travail, à occuper son poste, l'employeur doit rechercher en priorité les possibilités permettant son reclassement dans un poste équivalent.
En cas d'impossibilité d'assurer le reclassement à un poste de qualification équivalente et en cas de proposition de l'employeur d'un reclassement dans un poste de qualification inférieure, le senior bénéficie, en cas d'acceptation par écrit de la proposition, d'une garantie de rémunération. S'il compte au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, le senior bénéficie d'une indemnité mensuelle dégressive exprimée en pourcentage de la différence entre le dernier salaire mensuel brut de base et le nouveau salaire mensuel brut de base de :
― 100 % pendant les 2 premiers mois ;
― 70 % du 3e au 7e mois ;
― 50 % du 8e au 12e mois inclus.
Sur le thème des fins de carrière une réflexion sera conduite dans la branche en 2010 et pourra donner lieu à de nouvelles propositions.

ARTICLE 18
Durée et suivi de l'accord
ABROGE

Les dispositions du présent accord sont définies pour une durée déterminée de 3 ans, courant à compter du 1er janvier 2010.
La commission mixte paritaire de branche effectuera donc un bilan triennal et ouvrira une nouvelle discussion sur cette base, au terme de l'accord.
En tout état de cause, une partie du rapport social annuel de branche sera désormais consacrée aux seniors.
Les accords d'entreprise ou de groupe déterminent librement leurs modalités de suivi. Néanmoins les plans d'action doivent prévoir les modalités d'une communication annuelle des indicateurs associés aux dispositions et à l'évolution des résultats auprès du comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel, lorsqu'ils existent.

ARTICLE 19
Formalités de dépôt du présent avenant
ABROGE

Le présent avenant sera déposé à la direction des relations du travail, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

ARTICLE 20
Extension du présent avenant
ABROGE

Les dispositions susvisées seront également soumises à la procédure d'extension prévue par le code du travail.

Mise en place d'une commission paritaire de validation des accords
ARTICLE 1er
Mise en place de la commission
en vigueur étendue

C'est sur ces bases que les partenaires sociaux signataires ont décidé de créer une commission paritaire de validation des accords.

ARTICLE 2
Mission de la commission
en vigueur étendue

Depuis le 1er janvier 2010, les entreprises de moins de 200 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord de branche étendu prévoyant des règles spécifiques de négociation en l'absence de délégué syndical ont la possibilité de négocier des accords avec les élus du personnel, en l'absence de délégué syndical.
La négociation a alors lieu avec les représentants élus au comité d'entreprise (CE) ou à la délégation unique du personnel (DUP) ou, à défaut, les délégués du personnel (DP).
Toutefois, la validité de ces accords d'entreprise est subordonnée à deux conditions :

– conclusion par des membres titulaires élus au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
– approbation par une commission paritaire de branche.

ARTICLE 3
Thèmes ouverts à la négociation
en vigueur étendue

Les représentants élus du personnel ont la capacité de conclure des accords collectifs de travail de même nature juridique que ceux conclus avec un délégué syndical.
Les accords conclus ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords sur les modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus.
Ils sont élaborés dans le respect des règles légales et conventionnelles.

ARTICLE 5
Principes à respecter
en vigueur étendue

La négociation employeur-élus doit respecter les règles suivantes :

– indépendance des négociateurs de l'entreprise vis-à-vis de l'employeur ;
– élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
– concertation avec les salariés.

ARTICLE 6
Information des syndicats
en vigueur étendue

L'employeur doit informer les organisations syndicales représentatives dans la branche, de sa décision d'engager des négociations.
A cet effet, le SNTF communiquera à ses adhérents les coordonnées de chacune de ces organisations, au plan national.

ARTICLE 7
Rôle de la commission de validation des accords
en vigueur étendue

La commission paritaire de validation des accords aura pour rôle de contrôler que les accords collectifs ainsi négociés n'enfreignent pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables. En revanche, la commission n'exercera pas de contrôle d'opportunité de l'accord.

ARTICLE 8
Saisine de la commission
en vigueur étendue

La commission sera saisie dès lorsqu'une entreprise lui transmettra un accord collectif conclu, accompagné d'une copie du procès-verbal des dernières élections (1er tour et, le cas échéant, 2e tour). L'accord devra être adressé au secrétariat de la commission (le SNTF au jour de la signature du présent avenant) par lettre recommandée avec avis de réception et par mél, le même jour.
A cet envoi sera jointe la preuve de l'information préalable, faite par l'entreprise auprès des organisations syndicales, de l'engagement de négociations.
Les accords reçus par le SNTF seront transmis par mél aux organisations syndicales de salariés, membres de la commission. Celles-ci disposeront alors d'un délai de 1 mois pour transmettre, par mél, un premier avis au secrétariat de la commission.

ARTICLE 9
Composition de la commission
en vigueur étendue

La commission est composée d'un représentant titulaire et d'un suppléant, membres de chaque organisation syndicale de salariés représentée dans la branche et d'autant de représentants employeurs (titulaires et suppléants).  (1)
Pour chaque année civile, les organisations syndicales de salariés doivent faire connaître par écrit au secrétariat de la commission les noms de leurs représentants (titulaires et suppléants). Le SNTF en fera de même pour ses représentants.
Toute absence ne remettra pas en cause les décisions qui pourraient être prises lors d'une réunion de la commission.

(1) Le premier alinéa de l'article 9 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 2232-22 du code du travail.


 
(Arrêté du 10 juin 2011, art. 1er)

ARTICLE 10
Présidence de la commission
en vigueur étendue

Les réunions de la commission seront présidées, les années paires, par le SNTF et, les années impaires, par l'une des organisations syndicales de salariés, par roulement annuel.

ARTICLE 11
Secrétariat de la commission
en vigueur étendue

Le secrétariat de la commission sera assuré par le SNTF, qui aura pour mission principale :

– d'assurer la réception et la transmission de tout document entrant dans son champ d'intervention et de compétences ;
– d'établir les procès-verbaux de validation ou de non-validation des accords transmis ;
– et, d'une manière générale, d'assurer le bon fonctionnement administratif de la commission.

ARTICLE 12
Réunions de la commission
en vigueur étendue

La commission se réunira dans les 2 mois suivants la transmission d'un premier accord collectif reçu par son secrétariat.
Les dates de réunion seront définies d'un commun accord entre le SNTF et les organisations syndicales de salariés.

ARTICLE 13
Décisions de la commission
en vigueur étendue

Les décisions de la commission seront adoptées à la majorité des voix des membres présents.
Le cas échéant, les partenaires sociaux représentés dans la commission pourront faire examiner les accords par leurs juristes respectifs.
La commission émettra un procès-verbal de validation ou de non-validation de l'accord collectif qui lui aura été transmis, sous 4 mois suivant sa saisine. A défaut, l'accord sera réputé avoir été validé.
Si la commission décidait de ne pas valider l'accord, il sera réputé non-écrit.

ARTICLE 14
Dépôt des accords validés par la commission auprès de l'administration
en vigueur étendue

Les accords d'entreprise ainsi conclus ne pourront entrer en application qu'après leur dépôt auprès de l'autorité administrative compétente, accompagnés de l'extrait de procès-verbal de validation de la commission.

ARTICLE 15
Date d'effet et durée du présent avenant
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant entrent en vigueur au jour de sa signature.
Il est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 16
Formalités de dépôt du présent avenant
en vigueur étendue

Le présent avenant sera déposé à la direction des relations du travail, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

ARTICLE 17
Extension du présent avenant
en vigueur étendue

Les dispositions susvisées seront également soumises à la procédure d'extension prévue par le code du travail.
Fait à Francin, le 16 juin 2010.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet de déterminer la création, l'organisation et les règles de fonctionnement de la commission paritaire de validation des accords conclus dans les entreprises de la branche des remontées mécaniques et domaines skiables dépourvues de délégué syndical, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail.

Développement des certificats de qualification professionnelle
ARTICLE 1er
Champ d'application de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique :

– aux entreprises qui relèvent de la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables ;
– à toute structure adhérente du syndicat national du téléphérique de France ;
– et, le cas échéant, à toute autre entreprise qui en ferait la demande expresse.

ARTICLE 2
Définition des CQP
en vigueur étendue

Les certificats de qualification professionnelle (CQP) sont des titres créés et délivrés par les partenaires sociaux de la branche professionnelle selon les conditions définies en CPNEFP et qui visent à reconnaître et à valider les connaissances et compétences professionnelles.
Les CQP s'appuient, d'une part, sur un référentiel d'activités qui permet d'analyser les situations de travail et d'en déduire les connaissances et les compétences nécessaires et, d'autre part, sur un référentiel de certification qui définit les modalités, les critères et les niveaux d'évaluation et de validation des acquis.

ARTICLE 3
Enjeux
en vigueur étendue

La branche professionnelle est constituée d'entreprises opératrices de remontées mécaniques et de domaines skiables de toute taille et de toute nature juridique, réparties sur le territoire national.
Elle regroupe plus de 18 000 salariés, dont environ 3/4 de saisonniers.
En outre, certaines structures périphériques (exploitants étrangers, organismes de formation, fournisseurs…) adhèrent au SNTF et participent étroitement à la vie de la profession.
Les CQP attestent des qualifications professionnelles relatives aux métiers de la profession.

ARTICLE 4
Objectifs
en vigueur étendue

Depuis plusieurs décennies, le SNTF a organisé des examens professionnels, reconnus par le ministère de tutelle, pour la plupart des métiers de la branche :

– agent d'exploitation ;
– conducteur de téléski ;
– conducteur de télésiège à pinces fixes ;
– conducteur de téléporté débrayable ;
– conducteur de funiculaire et de téléphérique ;
– conducteur d'engin de damage ;
– nivoculteur.
Cela étant, compte tenu des évolutions technologiques, des exigences en matière de sécurité et des attentes de la clientèle, le nouveau système de certification, basé sur la théorie et la pratique, permettra de mieux répondre aux attentes des entreprises en termes de qualification professionnelle et des besoins de sécurisation des parcours.
Cela explique qu'un véritable processus de professionnalisation soit organisé et mis en place dans et par la profession.
Tous les métiers de la branche peuvent être concernés par la création de CQP.
Pour chaque métier, cette création de CQP sera déclinée dans une annexe technique, appelée « Fiche d'identité », qui fera référence au présent avenant.

ARTICLE 5
Processus
en vigueur étendue

La décision de création, de modification ou d'abrogation des différents CQP de la branche appartient à la CPNEFP.

ARTICLE 6
Formation professionnelle
en vigueur étendue

Quelques cursus de formation initiale existent, pouvant conduire aux métiers de la profession. La formation professionnelle continue est en revanche très développée dans la profession, et ce sous de multiples formes, externe ou interne.
Pour la plupart des métiers, l'acquisition des connaissances se fait essentiellement au travers de la formation interne. Cela explique que le tutorat ait toute son importance pour la transmission des savoirs dans la profession. La formation interne doit être organisée et, à tout le moins, dans le cadre des CQP, respecter les référentiels de formation définis par la profession.
Les partenaires sociaux rappellent toute l'importance qu'ils attachent à l'utilisation optimale des outils de la formation (plan de formation, contrat de professionnalisation, période de professionnalisation, DIF, CIF…) et à leur financement, notamment au travers de l'OPCA de branche.
Les CQP pourront faire l'objet d'une formation professionnelle continue préalable, organisée soit en interne, soit en externe. Cette formation s'appuiera sur un support pédagogique élaboré par la profession. Cette formation et les droits d'inscription au CQP pourront faire l'objet d'une demande de prise en charge, selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 7
Publics éligibles aux CQP
en vigueur étendue

Les CQP sont accessibles aux salariés des entreprises de la branche, sur présentation de leur employeur, après une pratique d'une durée significative d'au moins 3 mois (consécutifs ou non), sur une saison ou plusieurs saisons, sur l'appareil, l'engin ou le poste considéré.
Les stagiaires d'organismes de formation proches de la profession pourront également être présentés aux CQP. Une attestation de réussite provisoire leur sera délivrée dans l'attente d'une pratique d'une durée d'au moins 3 mois.
Après examen par la CPNEFP et sous réserve de son accord, les CQP seront ouverts aux personnes issues de la profession et souhaitant acquérir une qualification propre à faciliter leur mobilité ou aux salariés relevant d'une autre branche et souhaitant une reconversion professionnelle.
Toute inscription à un CQP fera l'objet de droits d'inscription selon un barème défini par le SNTF et validé par la CPNEFP. Ces droits d'inscription seront acquittés auprès du SNTF.
L'exercice du métier n'est pas conditionné à l'obtention du CQP correspondant. Cela dit, la branche favorisera la mise en œuvre des CQP. Les salariés déjà titulaires d'un examen professionnel n'ont pas l'obligation de passer un nouveau CQP. Il appartiendra à l'employeur, après échange avec le salarié, de décider de le présenter, ou non, au CQP correspondant à son métier.

ARTICLE 8
Examens
en vigueur étendue

Tout candidat au dispositif de certification de la branche devra préalablement être inscrit auprès du SNTF.
Les examens sont organisés par la profession sous la responsabilité et le contrôle du SNTF, et, par délégation, sous la responsabilité du président de section. Au jour de la signature du présent accord, les exploitants, adhérents du SNTF, sont regroupés géographiquement en 8 sections :

– Haute-Savoie ;
– Savoie ;
– Isère, Drôme ;
– Alpes-du-sud ;
– Pyrénées ;
– Massif central ;
– Vosges ;
– Jura.
Chaque session d'examen est encadrée et organisée au plan pratique par un président de session d'examens appartenant à la profession. Il sera chargé de veiller à la bonne organisation, au bon déroulement de la session et au respect des prérequis, tant pour ce qui concerne :

– les candidats :
– avoir une expérience préalable sur l'appareil d'au moins 3 mois ;
– être en possession du support pédagogique depuis au moins 15 jours ;
– que les membres de jury :
– avoir suivi la formation préalable spécifique correspondante ;
– posséder l'expertise du métier concerné ;
– appartenir à la profession ;
– ne pas avoir de lien personnel ou hiérarchique avec le candidat ;
– ne pas appartenir à la même entreprise que le candidat.
Le cas échéant, le président de session pourra se faire assister par l'entreprise de la station accueillant la session d'examen.
Les présidents de session auront obligatoirement préalablement suivi la formation de président de session organisée par le SNTF.
Pour chaque CQP, sauf exception (notamment CQP Agent d'exploitation), l'examen est composé d'une évaluation théorique et d'une évaluation pratique. Pour chaque examen, un timing spécifique sera prévu dans l'annexe technique (« Fiche d'identité ») de chaque CQP.
L'évaluation théorique peut être organisée sous forme de QCM, de questions orales, de questions interactives…
L'évaluation pratique se fait en situation de travail sous forme de questionnement et d'observations, avant la conduite, pendant la conduite et après.
Le président de session centralise les résultats de sa session d'examens et les transmet au SNTF, ce dernier étant souverain en matière de décision d'attribution du CQP.
Tout recours sera examiné par la CPNEFP.
En cas d'échec, le candidat pourra être présenté de nouveau par son employeur.

ARTICLE 9
Jurys
en vigueur étendue

Chaque candidat est examiné par un jury composé d'au moins deux membres.
Les membres de jury doivent appartenir à la profession, posséder l'expertise du métier concerné et avoir, obligatoirement et préalablement, été formés à leur fonction dans le cadre de la formation spécifique organisée par le SNTF. Un recyclage est obligatoire tous les 10 ans.
Lorsqu'ils occupent cette fonction, les membres de jury représentent la profession.
Lorsque les membres de jury sont salariés d'une entreprise de la profession, ils sont mis à disposition par leur employeur et assume cette mission en accord avec lui. Pendant ce temps, ils restent sous la responsabilité de leur employeur.
Conformément aux dispositions de l'avenant n° 41 du 25 novembre 2009 relatif à l'emploi des seniors, 20 % des membres de jury devront être âgés de plus de 45 ans.
Le cas des membres de jury non salariés d'une entreprise de la profession devra préalablement avoir été examiné par la CPNEFP.
Les membres de jury ne doivent pas être liés directement ou indirectement au candidat et, en tout état de cause, ne doivent pas appartenir à la même entreprise.

ARTICLE 10
Organisation de la formation en lien avec le CQP
en vigueur étendue

La formation au métier organisée en entreprise et débouchant, le cas échéant, à la présentation au CQP doit respecter le référentiel de formation déterminé par la profession, pour le métier considéré.
Il est préconisé que les personnes dispensant ces formations internes aient préalablement été formées à cette fonction, dans le cadre d'une formation de formateur.
Lorsque cette formation est dispensée par un organisme de formation, celui-ci est préalablement homologué par la profession, sur la base d'un cahier des charges présenté par lui et respectant le référentiel de formation. Ce cahier des charges précisera notamment :

– la fiche d'identité de l'organisme de formation ;
– le contenu détaillé de la formation ;
– sa durée ;
– son organisation (modalités, méthode pédagogique, lieu, matériels… le cas échéant, alternance) ;
– la compétence des formateurs ;
– les références de l'organisme de formation.
A tout moment, la profession sera susceptible de contrôler ces formations sur pièces et/ou sur place, et, le cas échéant, de retirer l'homologation de l'organisme concerné.

ARTICLE 11
Délivrance du titre
en vigueur étendue

Après l'évaluation des membres de jury et la transmission d'un relevé de décisions par le président de session, les titres sont délivrés par le SNTF.
Un modèle de CQP est annexé au présent accord.
Le SNTF tiendra les statistiques relatives aux CQP dans la profession et les présentera annuellement en CPNEFP.

ARTICLE 12
Reconnaissance conventionnelle
en vigueur étendue

L'obtention d'un CQP entraîne le positionnement du bénéficiaire au niveau de la classification conventionnelle correspondante.
Cela dit, tout salarié titulaire d'un CQP se verra attribuer le niveau de classification de l'emploi auquel ce CQP correspond lorsque l'emploi est effectivement tenu.

ARTICLE 13
Annexes
en vigueur étendue

Sont annexés au présent accord :

– un modèle de « fiche d'identité » ;
– un modèle de certificat de qualification professionnelle.
Ces modèles seront susceptibles d'aménagements.

ARTICLE 14
Durée. – Litiges et contrôle. – Dénonciation
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Tout litige et toute difficulté d'application seront porté devant la CPNEFP qui assure, en tout état de cause, le pilotage global du dispositif et en confie la mise en œuvre opérationnelle au SNTF.

ARTICLE 15
Formalités de dépôt du présent avenant
en vigueur étendue

Le présent avenant sera déposé à la direction des relations du travail, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

ARTICLE 16
Extension du présent avenant
en vigueur étendue

Les dispositions susvisées seront également soumises à la procédure d'extension prévue par le code du travail.

Préambule
en vigueur étendue

Vu les dispositions de l'article L. 6314-1 du code du travail, ouvrant la possibilité aux branches professionnelles (dans le cadre de leur CPNEFP) d'établir une liste de qualification professionnelle ;
Vu l'avenant n° 34 de la convention collective, relatif à la mise en œuvre de la réforme de la formation professionnelle dans la branche, qui a entériné la volonté des partenaires sociaux d'organiser la professionnalisation des salariés de la branche ;
Vu les décisions de la CPNEFP des 24 novembre 2008 et 20 octobre 2009 validant l'engagement vers une démarche de création de certificats de qualification professionnelle (CQP) dans la branche,
Considérant les enjeux que représente la formation pour la branche professionnelle ;
Considérant la volonté de conduire et promouvoir des actions destinées à favoriser le développement et la reconnaissance des connaissances et compétences acquises par les bénéficiaires dans le cadre de leur vie professionnelle ;
Considérant les nécessités de compétences et de qualification permettant aux salariés et aux entreprises de s'adapter aux évolutions technologiques, réglementaires et environnementales et de répondre aux enjeux liés à la sécurité et aux attentes de la clientèle, et aux enjeux de productivité et de performance ;
Considérant la formation professionnelle comme levier d'évolution professionnelle et moyen de sécurisation des parcours (conformément à l'accord-cadre paritaire de la branche du 24 septembre 2008) ;
Considérant qu'il appartient à la branche de maîtriser la formation professionnelle pour qu'elle réponde directement à ses spécificités et d'organiser un système d'examens professionnels structuré,
les parties signataires inscrivent cet accord dans la dynamique portée par la branche visant à développer et à structurer la formation professionnelle et à améliorer la reconnaissance des connaissances et compétences acquises lors de sessions de formation et/ou par le biais de l'expérience professionnelle.
Le présent accord a pour objet de fixer :

– les modalités de création et d'évolution des CQP ;
– leur organisation et leur préparation ;
– les modalités d'évaluation et de reconnaissance des acquis ;
– les conditions de prise en compte dans les classifications conventionnelles.

Annexes
en vigueur étendue

Annexe I

Nota. – Certificat de qualification professionnelle consultable sur le site : www.journal-officiel.gouv.fr/bocc


en vigueur étendue

Annexe II

CPNEFP de la branche des remontées mécaniques et domaines skiables

Fiche d'identité de la qualification validée conformément à l'avenant n° 43 à la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables (accord relatif au développement des certificats de qualification professionnelle (CQP) dans la branche des remontées mécaniques et domaines skiables).

Titre de la qualification : ..............................

Objectif professionnel de la qualification validée
Le titulaire de la qualification agit dans le respect des règles de sécurité, de qualité et de prévention liées à l'environnement.
Il intervient en règle générale sur site, sur ….
Les missions ou activités susceptibles de lui être confiées peuvent porter sur (liste donnée à titre d'exemples, non exhaustifs) :
– …
– …
– …
– …
– …
Pour cela, il doit être capable de :
1 - …
2 - …
3 - …
4 - …
5 - …
6 - …
7 - …
8 - …
Modes d'évaluation
Les capacités énoncées ci-dessus sont évaluées à l'aide des critères et niveaux d'exigences associés et selon les conditions d'évaluations définis dans le référentiel d'activités et de certification.
Les modes d'évaluation retenus sont :
– le questionnement sous forme de QCM, organisé dans l'entreprise
– l'observation et le questionnement en situation réelle (et / ou reconstituée) *
Timing
La durée de l'examen sera de :
– … minutes pour l'examen théorique
– … minutes pour l'examen pratique *
Notation
La notation des candidats se fera en 2 parties distinctes :
– le questionnement sous forme de QCM, comptant pour moitié *
– l'observation et le questionnement en situation réelle (et / ou reconstituée), comptant pour moitié *
Conditions d'admissibilité
Afin que le candidat soit déclaré admis par le jury de délibération, l'ensemble des capacités professionnelles décrites ci-dessus, et déclinées dans le référentiel d'activités et de certification, seront examinées. Différentes notes seront données dans les différentes phases d'évaluation : l'obtention de la moyenne déterminera l'admissibilité *.
Reconnaissance conventionnelle
Le candidat ayant obtenu son CQP de … sera positionné au NR …
(NR de base : … +, le cas échéant, majoration : … *)

* Hors examen agent d'exploitation.

Prévoyance
ARTICLE 1er
Reconduction de la désignation du GNP et de l'OCIRP
en vigueur étendue

La désignation du GNP en tant qu'organisme assureur de la garantie décès (sous forme de capital) et de l'OCIRP en tant qu'organisme assureur des garanties rente éducation et rente de conjoint est reconduite pour une durée de 5 ans.
Les parties signataires conviennent de procéder à une nouvelle étude des modalités d'organisation de la mutualisation des risques et du choix des organismes gestionnaires dans les 6 mois précédant la nouvelle échéance quinquennale.

ARTICLE 2
Frais d'obsèques
en vigueur étendue

Un paragraphe I. 5 intitulé « Frais d'obsèques » est créé à l'article 21 bis de la convention collective. Il est rédigé comme suit :
« En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de l'un de ses enfants à charge (tels que définis à l'article 21 bis II-2 de la convention collective nationale), il est versé à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques et sur présentation des justificatifs, pour chaque décès, une somme égale à un plafond mensuel de sécurité sociale en vigueur à la date du décès. »

ARTICLE 3
Cotisations
en vigueur étendue

Les cotisations prévues à l'article 21 bis de la convention collective sont modifiées et le paragraphe VII est désormais rédigé comme suit :
Le taux global de cotisation est réparti comme suit :

Garantie TA TB TC
Décès 0,13 % 0,13 % 0,13 %
Rente éducation ou rente de conjoint 0,11 % 0,11 %
Cotisation totale 0,24 % 0,24 % 0,13 %

Les taux de cotisation mentionnés ci-dessus sont répartis à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.

ARTICLE 4
Date d'effet et durée
en vigueur étendue

La date d'effet du présent avenant est fixée au 1er juillet 2010.

ARTICLE 5
Formalités de dépôt
en vigueur étendue

Le présent avenant sera déposé à la direction des relations du travail, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

ARTICLE 6
Extension
en vigueur étendue

Les dispositions susvisées seront également soumises à la procédure d'extension prévue par le code du travail.

Préambule
en vigueur étendue

En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux de la branche professionnelle des remontées mécaniques et domaines skiables se sont réunis en commission paritaire le 16 juin 2010 pour examiner les conditions de la mutualisation du régime de prévoyance de l'article 21 bis de ladite convention collective.
Cet examen a porté sur les comptes de résultat de la période écoulée.
A l'issue de cet examen, les partenaires sociaux ont pris plusieurs décisions.

Rémunération
ARTICLE 1er
Nouvelle rédaction de l'article 17 bis
en vigueur étendue

A compter du jour de la signature du présent avenant, les partenaires sociaux sont convenus que la nouvelle rédaction de l'article 17 bis sera désormais la suivante :

« Article 17 bis
Rémunération
1. Salaires minima professionnels garantis

Il est procédé annuellement à l'examen du niveau des salaires minima professionnels garantis. Dans la mesure où l'évolution du coût de la vie n'excède pas 4 % l'an sur la base des indices INSEE, leur révision est effectuée en deux étapes, les 1er juin et 1er décembre.

2. Mensualisation

A l'exclusion de celle des travailleurs à domicile, des travailleurs saisonniers, des travailleurs intermittents et des travailleurs temporaires, la rémunération est mensuelle et est indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois, le paiement mensuel ayant pour objet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année.
Pour un horaire équivalant à la durée légale hebdomadaire, la rémunération mensuelle due au salarié se calcule en multipliant la rémunération horaire par les 52/12 de la durée légale hebdomadaire. »

ARTICLE 2
Abrogation
en vigueur étendue

De fait, l'ancienne rédaction de l'article 17 bis est abrogée.

ARTICLE 3
Durée
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 4
Formalités de dépôt du présent avenant
en vigueur étendue

Le présent avenant sera déposé à la direction des relations du travail, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

ARTICLE 5
Extension du présent avenant
en vigueur étendue

Les dispositions susvisées seront également soumises à la procédure d'extension prévue par le code du travail.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant s'inscrit dans la droite ligne de l'accord-cadre paritaire relatif à l'actualisation de certaines dispositions de la convention collective nationale, signé le 24 septembre 2008.
Depuis, les partenaires sociaux se sont réunis dans le cadre du groupe de travail mis en place à cet effet et ont finalisé le texte de l'article 17 bis.

Intempéries
ARTICLE 1er
Nouvelle rédaction de l'article 17 quater
en vigueur étendue

A compter du jour de la signature du présent avenant, les partenaires sociaux sont convenus que la nouvelle rédaction de l'article 17 quater sera désormais la suivante :

« Article 17 quater
Intempéries

Lorsque les conditions climatiques et atmosphériques font obstacle au fonctionnement normal de l'exploitation de l'entreprise ou d'un secteur géographique de celle-ci, et dans la mesure où aucun emploi de remplacement ne peut être proposé, les heures perdues non travaillées font l'objet du traitement suivant :

– la moitié des heures perdues, dans la limite de 48 heures perdues dans l'année, est indemnisée au taux horaire de base du salarié. Cette indemnisation est donc limitée à 24 heures dans l'année (soit du 1er novembre au 31 octobre de l'année suivante) ;
– l'autre moitié, ainsi que les heures qui excéderaient les 24 heures indemnisables ci-dessus, sont récupérables conformément à la législation en vigueur. Les heures de récupération, effectuées au-delà de la durée légale du travail, sont considérées comme heures déplacées et non comme heures supplémentaires. Ce sont donc des heures ordinaires de travail, rémunérées comme telles avec la paie du mois au cours duquel elles ont été accomplies. »

ARTICLE 2
Abrogation
en vigueur étendue

De fait, l'ancienne rédaction de l'article 17 quater est abrogée.

ARTICLE 3
Durée
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 4
Formalités de dépôt du présent avenant
en vigueur étendue

Le présent avenant sera déposé à la direction des relations du travail, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

ARTICLE 5
Extension du présent avenant
en vigueur étendue

Les dispositions susvisées seront également soumises à la procédure d'extension prévue par le code du travail.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant s'inscrit dans la droite ligne de l'accord-cadre paritaire relatif à l'actualisation de certaines dispositions de la convention collective nationale, signé le 24 septembre 2008.
Depuis, les partenaires sociaux se sont réunis dans le cadre du groupe de travail mis en place à cet effet et ont finalisé le texte de l'article 17 quater.

Prime d'ancienneté
ARTICLE 1er
Article 22 bis de la convention collective
en vigueur étendue

A compter du jour de la signature du présent avenant, les partenaires sociaux sont convenus de la rédaction d'un article 22 bis qui sera la suivante :

« Article 22 bis

Prime d'ancienneté

Le salaire minimum conventionnel de chaque catégorie d'emplois progresse en fonction de l'ancienneté décomptée, conformément aux dispositions de l'article 22 de la convention collective nationale de la manière suivante :

Salariés permanents

(En pourcentage.)

Ancienneté Progression
Après 3 ans 2,625
Après 6 ans 5,250
Après 9 ans 7,875
Après 12 ans 10,500
Après 15 ans 13,125
Après 18 ans 15,750
Après 20 ans 17,500

Salariés saisonniers

(En pourcentage.)

Ancienneté Progression
Après 12 mois 0,875
Après 2 ans 1,750
Après 3 ans 2,625
Après 4 ans 3,500
Après 5 ans 4,375
Après 6 ans 5,250
Après 7 ans 6,125
Après 8 ans 7,000
Après 9 ans 7,875
Après 10 ans 8,750
Après 11 ans 9,625
Après 12 ans 10,500
Après 13 ans 11,375
Après 14 ans 12,250
Après 15 ans 13,125
Après 16 ans 14,000
Après 17 ans 14,875
Après 18 ans 15,750
Après 19 ans 16,625
Après 20 ans 17,500
ARTICLE 2
Durée
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 3
Formalités de dépôt du présent avenant
en vigueur étendue

Le présent avenant sera déposé à la direction des relations du travail, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

ARTICLE 4
Extension du présent avenant
en vigueur étendue

Les dispositions susvisées seront également soumises à la procédure d'extension prévue par le code du travail.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant s'inscrit dans la droite ligne de l'accord-cadre paritaire relatif à l'actualisation de certaines dispositions de la convention collective nationale, signé le 24 septembre 2008.
Depuis, les partenaires sociaux se sont réunis dans le cadre du groupe de travail mis en place à cet effet et ont finalisé le texte de l'article 22 bis.

Travail de nuit
ARTICLE 1er
Article 28 bis de la convention collective
en vigueur étendue

A compter du jour de la signature du présent avenant, les partenaires sociaux sont convenus de la rédaction d'un article 28 bis qui sera la suivante :

« Article 28 bis
Travail de nuit

Comme cela a toujours été pratiqué dans la profession du fait de la nécessité d'assurer la continuité du service dans des conditions de sécurité optimale et dans le respect de la législation, du fait également des contraintes liées à l'exploitation des remontées mécaniques et des domaines skiables, les entreprises de la profession sont amenées à recourir au travail de nuit.
Pour l'application du présent article, est considéré comme travail de nuit tout travail entre 21 heures et 6 heures.
A l'exception des cadres en forfait jour, deux cas de figure sont à considérer :

Travail de nuit programmé. – Travailleur de nuit

Le travailleur de nuit s'entend de tout travailleur qui :

– soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période définie ci-dessus ;
– soit accomplit, au cours de 1 mois civil, au moins 25 heures de travail de nuit ;
– soit accomplit, sur 12 mois consécutifs, 270 heures de travail de nuit.
Sont notamment concernés les salariés de toutes catégories affectés :

– à la conduite des appareils ;
– à la conduite des engins de damage ;
– à la production de neige ;
– à la maintenance ;
– à la surveillance et à la sécurisation du domaine skiable ;
– à l'organisation et à l'animation d'activités nocturnes.
Le travailleur de nuit bénéficiera d'un repos compensateur d'une durée égale à 20 % des heures de nuit effectuées. Une partie, et une partie seulement, de ce repos pourra être convertie en rémunération calculée sur le salaire horaire de base.
Cette disposition ne s'applique pas en cas d'accord d'entreprise plus favorable.

Travail de nuit exceptionnel

Le salarié qui, sans relever des dispositions précédentes, est appelé à travailler exceptionnellement entre 21 heures et 6 heures bénéficiera d'une majoration de son salaire horaire de base de 100 %. Cette majoration n'est pas cumulable avec les majorations pour heures supplémentaires.
Le personnel appelé sans autre obligation durant la nuit et en dehors de son horaire normal à coucher sur place en vue de la reprise matinale de l'exploitation recevra une indemnité d'incommodité égale à trois fois son salaire horaire. »

ARTICLE 2
Abrogations
en vigueur étendue

De fait, les articles 12 et 12 bis de l'annexe à la convention collective nationale 3 sont abrogés. Ils sont réservés.

ARTICLE 3
Durée
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 4
Formalités de dépôt du présent avenant
en vigueur étendue

Le présent avenant sera déposé à la direction des relations du travail, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

ARTICLE 5
Extension du présent avenant
en vigueur étendue

Les dispositions susvisées seront également soumises à la procédure d'extension prévue par le code du travail.
Fait à Francin, le 14 janvier 2011.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant s'inscrit dans la droite ligne de l'accord-cadre paritaire relatif à l'actualisation de certaines dispositions de la convention collective nationale, signé le 24 septembre 2008.
Depuis, les partenaires sociaux se sont réunis dans le cadre du groupe de travail mis en place à cet effet et ont finalisé le texte de l'article 28 bis.

Dispositions particulières aux ouvriers et employés
ARTICLE 1er
Nouvelle rédaction de l'annexe I
en vigueur non-étendue

A compter du jour de la signature du présent avenant, les partenaires sociaux sont convenus que la rédaction de l'annexe I sera désormais la suivante :

« Annexe I
Dispositions particulières aux ouvriers et employés
Article 1er

La présente annexe a pour objet de fixer, conformément aux dispositions de l'article 32 de la convention collective nationale, les conditions particulières de travail du personnel “ ouvriers et employés ” occupé dans les entreprises visées par cette convention.

Article 2
Période d'essai

Pendant la période d'essai, les parties sont libres de rompre à tout moment le contrat de travail sous réserve de respect du délai de prévenance prévu par le code du travail.
a) Contrats CDD (saisonniers ou autres CDD de droit commun)
Pour les ouvriers et employés sous CDD (saisonniers ou CDD de droit commun), la période d'essai est limitée à 1 jour calendaire par semaine de durée ou de durée minimale du contrat, dans la limite de 2 semaines. Toutefois, si le contrat a une durée (ou une durée minimale) supérieure à 6 mois, la durée de la période d'essai est portée à 1 mois.
Tout saisonnier bénéficiant dans l'entreprise de la priorité de réembauchage ou de la reconduction des contrats n'aura pas à effectuer de nouvelle période d'essai pour un même emploi.
b) Contrats permanents
La durée de la période d'essai est fixée à 1 mois, renouvelable une fois, pour les ouvriers et employés permanents.

Article 3
Affectation temporaire, changement d'emploi

1. Lorsqu'un salarié est affecté temporairement et pour une durée supérieure à 8 jours consécutifs pour les ouvriers et 15 jours consécutifs pour les employés, à un emploi différent de son emploi habituel, il y a lieu d'appliquer les dispositions suivantes :

– si l'emploi temporaire comporte un salaire minimal professionnel garanti supérieur à celui de son emploi habituel, le salarié doit percevoir, pendant la durée de son affectation temporaire, une indemnité différentielle s'ajoutant à son salaire normal et lui assurant au moins le salaire garanti correspondant à son emploi temporaire, dans le cas où il l'exercerait de façon permanente, compte tenu de son ancienneté dans l'entreprise ;
– si l'emploi temporaire comporte un salaire minimal professionnel garanti inférieur à celui de son emploi habituel, le salarié doit continuer à percevoir son salaire ancien.
L'affectation temporaire ne peut durer plus de 4 mois ; elle peut toutefois être portée à 6 mois en cas de remplacement d'un salarié absent pour cause de maladie ou d'accident du travail.
2. Lorsqu'un salarié est affecté définitivement à un emploi différent de son emploi habituel, le changement d'emploi doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Article 4
Préavis

Tout départ d'un salarié permanent de l'entreprise donne lieu à un délai-congé dans les conditions suivantes :

– en cas de démission, et quelle que soit l'ancienneté du salarié, la durée du préavis est de 1 semaine pour les ouvriers et de 1 mois pour les employés ;
– sauf en cas de faute grave :
– le licenciement d'un salarié comptant moins de 6 mois d'ancienneté, période d'essai comprise, le préavis est de 1 semaine pour les ouvriers et de 1 mois pour les employés ;
– le licenciement d'un salarié comptant une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans, le préavis est de 1 mois ;
– le licenciement d'un salarié comptant plus de 2 ans d'ancienneté, le préavis est de 2 mois.
Pendant le préavis et quelle que soit la partie qui ait pris l'initiative de la rupture, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour pendant 2 heures, dans la limite maximale de 48 heures, pour pouvoir chercher un autre emploi. Ces heures sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement jour après jour par chacune des parties. Par accord des parties, elles peuvent être bloquées dans la limite maximale de 1 semaine franche.
Les heures d'absence pour recherche d'emploi sont payées sur la base du salaire effectif dans le cas de licenciement ; elles sont payées sur la base de 50 % du salaire effectif en cas de démission.
Pour l'application du présent article, l'ancienneté est définie par l'article 22 de la convention collective nationale.

Article 5
Indemnité de licenciement

Le salarié licencié comptant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise reçoit une indemnité de licenciement au moins égale à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Le salaire servant de base au calcul est le salaire moyen des 3 ou des 12 derniers mois suivant la formule la plus avantageuse pour le salarié.
Pour l'application du présent article, l'ancienneté est définie à l'article 22 de la convention collective nationale.

Article 6
Classification

Les ouvriers et employés de la profession sont classés dans les catégories suivantes d'après les emplois qu'ils occupent, étant entendu que les salariés d'une catégorie d'emplois effectuent aussi les travaux prévus dans les catégories d'emplois précédents et que, compte tenu des conditions d'exploitation, un même salarié pourra tenir, le cas échéant, plusieurs des emplois définis ci-après ; il sera, dans ce cas, classé dans la catégorie d'emplois la plus élevée des emplois qu'il occupe.
D'une façon générale, tout le personnel cité dans les catégories d'emplois ci-dessous, outre sa fonction technique, doit pouvoir assurer un rôle d'accueil et de relations avec les usagers, impliquant éventuellement la connaissance et la pratique d'une ou de plusieurs langues étrangères. Il reçoit pour cela et selon le poste qu'il occupe, une formation appropriée.
Le calcul des salaires s'effectue sur la base de niveaux de rémunération (NR), numérotés de 200 à 409.
La catégorie “ ouvriers et employés ” correspond aux NR de base 200 à 221.
Conformément aux règles de la grammaire française, les catégories d'emplois mentionnées dans la classification le sont sous la forme du générique masculin. Cette formulation ne doit en aucun cas être interprétée comme autorisant ou cautionnant une quelconque discrimination sexiste.
Les différentes catégories d'emplois sont désormais présentées en trois grands domaines d'activités. Cette présentation par filière de métiers est indépendante de l'organisation des entreprises :

– domaine exploitation, remontées mécaniques ;
– domaine exploitation, pistes ;
– domaine administratif et services généraux.
Dans chaque domaine, les catégories d'emplois sont désormais organisées en trois catégories socioprofessionnelles :

– ouvriers et employés ;
– techniciens et agents de maîtrise ;
– ingénieurs et cadres.
La catégorie socioprofessionnelle est définie par le NR de base de la catégorie d'emplois. Si un salarié, par la valorisation des variables de dimensionnement, passe le NR correspondant au plafond de sa catégorie socioprofessionnelle, son statut reste attaché à sa catégorie socioprofessionnelle d'origine.
Les tableaux suivants fixent les niveaux de rémunération minimaux garantis pour la catégorie “ ouvriers et employés ” (NR de base).

Domaine exploitation, remontées mécanique

Catégories d'emplois NR de base
Agent de service 200
Contrôleur 200
Contrôleur assermenté 206
Vigie et agent des remontées mécaniques 200
Cabinier 200
Conducteur de téléski 201
Conducteur de téléskis groupés 206
Conducteur de télésiège à pinces fixes 207
Conducteur de téléporté débrayable 209
Conducteur de téléphérique, funiculaire et DMC 212
Adjoint et responsable de secteur 215
Conducteur de transport en commun 206
Ouvrier d'entretien, de montage, de magasinage 203
Ouvrier d'entretien, de montage qualifié et confirmé, mécanicien 209
Technicien 216

Domaine exploitation, piste

Catégories d'emplois NR de base
Nivoculteur 202
Nivoculteur, pilote et maintenance d'une installation simple 207
Nivoculteur, responsable de l'exploitation et de la maintenance d'une installation de neige de culture 212
Patrouilleur 200
Pisteur-secouriste exerçant des fonctions nécessitant un niveau de 1er degré 203
Pisteur-secouriste exerçant des fonctions nécessitant un niveau de 2e degré 207
Pisteur-secouriste exerçant des fonctions nécessitant un niveau de 3e degré 213
Chef de secteur pistes jusqu'à 9 personnes 217
Conducteur d'engin de damage et/ ou de véhicule de chantier 203
Responsable d'équipe de conducteurs d'engin de damage moins de 5 engins 208
Responsable d'équipe de conducteurs d'engin de damage de 5 engins et plus 212

Domaine administratif et services générau

Catégories d'emplois NR de base
Employé et hôte d'accueil 200
Hôte de vente 201
Responsable de point de vente et agent commercial 207
Employé de bureau et aide-comptable 200
Autre employé administratif : commercial, comptable, informatique, qualité et sécurité, ressources humaines 205
Assistant et comptable 209
Assistant et comptable qualifié 216
Responsable des caisses, agent commercial spécialisé et régisseur de recettes 215

Article 7
Salaire minimal professionnel garanti

Le salaire d'un salarié relevant de la présente convention ne peut être inférieur au salaire minimal professionnel correspondant à son emploi, à son ancienneté dans l'entreprise et au Smic (sous réserve des dispositions du code du travail).
La grille des salaires horaires minimaux professionnels garantis, exprimés en euros et classés par NR (niveaux de rémunération), figure dans la présente convention.

Article 8
Langues étrangères

Une prime mensuelle conventionnelle sera attribuée au salarié, par langue étrangère connue par lui et nécessaire à son travail.

Article 9
Indemnité compensatrice de panier

Tout salarié contraint par les nécessités du service à prendre son repas dit de midi en l'emportant à son propre poste de travail recevra en remboursement des frais supplémentaires engagés par lui à cette occasion une indemnité conventionnelle dite de panier.
Il en sera de même si, exceptionnellement, le repas du soir doit être pris dans les mêmes conditions.
Lorsque l'entreprise fournit le repas, aucune indemnité n'est due.

Article 10
Départ en retraite
A. – Départ à la retraite à l'initiative du salarié

Le salarié souhaitant partir dans les conditions prévues au présent article devra avertir son employeur par lettre recommandée avec avis de réception au moins 1 mois avant la date de son départ si son ancienneté (au sens de l'article 22 de la convention collective) est comprise entre 6 mois et 2 ans, et 2 mois si son ancienneté est supérieure à 2 ans, sauf cas d'inaptitude médicale constatée.
Le départ volontaire d'un salarié pour faire valoir ses droits à la retraite ouvre droit à une indemnité de départ en retraite.
Cette indemnité est égale à :

– 10 % de 1 mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise (au sens de l'article 22 de la convention collective) quand il compte de 2 à 3 ans d'ancienneté ;
– 15 % de 1 mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise (au sens de l'article 22 de la convention collective) quand il compte de 3 à 5 ans d'ancienneté ;
– 25 % de 1 mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise (au sens de l'article 22 de la convention collective) quand il compte plus de 5 ans d'ancienneté.
Le salaire servant de base au calcul est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite, soit le 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce dernier cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel est pris en compte à due proportion.
Si le salarié compte plus de 10 ans d'ancienneté (au sens de l'article 22 de la convention collective nationale), l'indemnité sera majorée de :

– 2,5 % en cas de départ entre 64 et 65 ans ;
– 5,0 % en cas de départ entre 63 et 64 ans ;
– 7,5 % en cas de départ entre 62 et 63 ans ;
– 10,0 % en cas de départ entre 61 et 62 ans ;
– 12,5 % en cas de départ avant 61 ans.

B. – Mise à la retraite par l'employeur

La mise à la retraite entre 65 et 70 ans nécessite l'accord du salarié que l'employeur doit interroger par écrit au moins 3 mois avant la date anniversaire de ses 65,66,67,68 ou 69 ans sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de retraite. En cas de réponse négative du salarié dans le délai de 1 mois (ou de non-respect par l'employeur de procédure prévue ci-dessus), la mise à la retraite n'est pas possible.
A partir de 70 ans, l'employeur retrouve la possibilité d'une mise à la retraite sans que le salarié ne puisse s'y opposer.
En cas de mise à la retraite (après 70 ans ou entre 65 et 70 ans avec l'accord du salarié), l'employeur doit respecter le préavis prévu à l'article 4 de la présente annexe et verser une indemnité conforme à celle prévue dans le présent article sans pouvoir être inférieure à l'indemnité prévue à l'article R. 1234-2 du code du travail.

Article 11
Indemnité de dénivellation

Tout salarié appelé à subir une dénivellation supérieure à 1 000 mètres et à une fréquence minimale de cinq trajets (montée ou descente) par heure recevra une indemnité égale à 10 % de son salaire horaire (majoré de l'ancienneté) pendant le temps passé dans la cabine, toute heure commencée étant due.
Pour des dénivellations comprises entre 800 et 1 000 mètres, le taux de cette indemnité sera de 3 % dans les mêmes conditions de fréquence et de durée.

Article 12
Indemnité d'altitude

Les travaux en altitude demandant un effort physique important seront considérés comme travaux de force et entraîneront un supplément du salaire horaire (majoré de l'ancienneté) de l'intéressé de 10 %.
Ce supplément de salaire est dû lorsque le travail est effectué à une altitude de l'ordre de 1 000 mètres au-dessus du niveau de la station.
Pour l'application du présent article, des accords particuliers d'entreprise définiront les postes de travail pour lesquels l'indemnité d'altitude sera due si la différence de niveau est un peu inférieure à 1 000 mètres.

Article 13
Prime d'artificier

La spécialisation d'artificier, spécialiste en déclenchement des avalanches, lorsqu'elle sera mentionnée dans le contrat de travail des pisteurs entraînera le versement d'une prime spécifique par mois d'activité correspondante.

Article 14
Indemnité compensatrice d'équipement

En raison des conditions particulières de travail de la profession, nécessitant des équipements spéciaux, les salariés appelés à accomplir des trajets à ski à l'occasion de leur travail percevront, à titre de remboursement de frais et lorsque l'équipement ne leur est pas prêté par l'entreprise, une indemnité compensatrice fixée par mois de travail sur la neige pour les skis et bâtons et une autre pour les chaussures.

Article 15
Habillement

L'entreprise prêtera au personnel, suivant la nature du travail assuré et dans des conditions précisées par la voie du règlement intérieur, tout équipement nécessaire à l'exécution du travail.

Article 16
Examens médicaux dans le cadre du service de santé au travail

En plus de la visite d'embauche obligatoire, chaque salarié devra passer les visites médicales périodiques.
La charge financière des examens médicaux est assurée par l'entreprise.
Le temps nécessaire à ces examens médicaux est, soit pris sur le temps de travail sans perte de salaire, soit rémunéré comme temps de travail normal lorsque les examens ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail. Le temps et les frais de transport nécessités par ces examens sont pris en charge par l'employeur.

Article 17
Accidentés du travail et malades

En cas de maladie ou d'accident, dûment constaté par un certificat médical, pris en charge par la sécurité sociale, soit au titre de l'assurance maladie, soit au titre des accidents du travail et maladies professionnelles, et nécessitant un arrêt de travail, il est assuré au salarié intéressé une garantie de ressources égale à :

– 100 % de son salaire, dès le 1er jour et pendant les 3 premiers mois d'absence, en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, à l'exclusion des accidents de trajet ;
– 100 % de son salaire à partir du 8e jour et jusqu'au 30e jour d'absence, en cas de maladie et d'accident de trajet ;
En cas d'absences répétées pour maladies de durée inférieure à 1 mois, au cours d'une quelconque période de 12 mois consécutifs, le total des jours pour lesquels joue cette garantie ne peut dépasser 30 ;
– 100 % de son salaire pendant les 2e et 3e mois d'absence pour une même maladie.
Ces versements seront faits sous déduction de la valeur des prestations, dites en espèces, auxquelles l'ouvrier intéressé a droit pour la même période, délai de carence exclu, du fait :
– de la sécurité sociale ;
– de tout régime de prévoyance comportant une participation de l'employeur ;
– des indemnités éventuelles versées par les responsables de l'accident ou leurs assureurs.
Dans ce dernier cas, et à condition que l'intéressé ait engagé les poursuites nécessaires, les sommes ainsi versées par l'employeur le seront à titre d'avance sur ses indemnités. Les prestations ou indemnités ci-dessus doivent être déclarées par l'ouvrier intéressé à son employeur.
Les garanties de ressources prévues dans cet article ne joueront, sauf pour les accidents du travail et les maladies professionnelles, que pour les ouvriers âgés de moins de 65 ans et comptant au moins 1 an d'ancienneté au sens de l'article 22 de la convention collective nationale.
La garantie de ressources est calculée sur la base de l'horaire pratiqué par le salarié dans l'entreprise.

Article 18
Date d'application

La présente annexe prendra effet à partir du 1er janvier 2011.

Article 19
Publicité

La présente annexe sera déposée à la direction des relations du travail, auprès des services centraux du ministre chargé du travail. »

ARTICLE 2
Abrogations
en vigueur non-étendue

De fait, les anciennes rédactions des annexes I et II sont abrogées.

ARTICLE 3
Durée
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 4
Formalités de dépôt du présent avenant
en vigueur non-étendue

Le présent avenant sera déposé à la direction des relations du travail, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

ARTICLE 5
Extension du présent avenant
en vigueur non-étendue

Les dispositions susvisées seront également soumises à la procédure d'extension prévue par le code du travail.
Fait à Francin, le 14 janvier 2011.

Préambule
en vigueur non-étendue

Le présent avenant s'inscrit dans la droite ligne de l'accord-cadre paritaire relatif à l'actualisation de certaines dispositions de la convention collective nationale, signé le 24 septembre 2008.
Depuis, les partenaires sociaux se sont réunis dans le cadre du groupe de travail mis en place à cet effet et ont finalisé la rédaction de l'annexe I, issue de la fusion des annexes I et II.

Durée du travail
ARTICLE 1er
Nouvelle rédaction de l'article 17
en vigueur étendue

A compter du jour de la signature du présent avenant, les partenaires sociaux sont convenus que la nouvelle rédaction de l'article 17 sera désormais la suivante :

« Article 17
Durée du travail

La durée légale du travail est fixée selon la législation en vigueur.
a) Durée du travail
A défaut de dispositions spécifiques convenues dans le cadre d'accords d'entreprise, la durée du travail effectif des salariés est fixée, selon la législation en vigueur, par semaine civile.
b) Définition de la durée du travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont exclus :

– les temps d'habillage et de déshabillage. Toutefois, lorsque le port d'une tenue de travail est obligatoire et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, des contreparties, soit financières, soit sous forme de repos, sont déterminées par accord d'entreprise ou, à défaut, par le contrat de travail ;
– les temps de repas : pour permettre au personnel de consommer normalement son repas, en dehors de son poste de travail, il lui sera accordé en principe un minimum de 1 heure d'interruption de travail, temps de trajets inclus.
Toutefois, dans le cas où les conditions d'exploitation imposeraient que cette interruption de travail soit égale ou inférieure à 45 minutes, le temps d'interruption correspondant serait rémunéré sur la base du salaire des heures normales mais exclu du décompte de la durée du travail effectif.
Cette interruption ne peut être inférieure à 20 minutes :

– l'interruption supérieure à 45 minutes n'est pas rémunérée ;
– l'interruption égale ou inférieure à 45 minutes est rémunérée comme dit ci-dessus ;
– les heures perdues et indemnisées en cas d'intempérie.
c) Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé, à défaut d'accord d'entreprise, à 150 heures.
A défaut d'accord d'entreprise fixant une période différente, la période de référence de ce contingent s'étend, compte tenu de la particularité de la profession, du 1er novembre au 31 octobre de l'année suivante. »

ARTICLE 2
Abrogations
en vigueur étendue

De fait, l'ancienne rédaction de l'article 17 est abrogée. Il en est de même de l'accord national du 25 mai 1982, sur la durée du travail.

ARTICLE 3
Durée
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 4
Formalités de dépôt du présent avenant
en vigueur étendue

Le présent avenant sera déposé à la direction des relations du travail, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

ARTICLE 5
Extension du présent avenant
en vigueur étendue

Les dispositions susvisées seront également soumises à la procédure d'extension prévue par le code du travail.
Fait à Francin, le 14 janvier 2011.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant s'inscrit dans la droite ligne de l'accord-cadre paritaire relatif à l'actualisation de certaines dispositions de la convention collective nationale, signé le 24 septembre 2008.
Depuis, les partenaires sociaux se sont réunis dans le cadre du groupe de travail mis en place à cet effet et ont finalisé le texte de l'article 17.

Egalité femmes-hommes
ARTICLE 1er
Cadre de la démarche
en vigueur non-étendue

En droit du travail, un principe général de non-discrimination est inscrit dans la loi. Il est par ailleurs fait obligation à l'employeur d'assurer dans l'entreprise l'égalité entre les femmes et les hommes, en particulier en matière de salaire.
La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a créé une nouvelle pénalité qui viendra sanctionner, à compter du 1er janvier 2012, les entreprises d'au moins 50 salariés non couvertes par un accord d'entreprise ou un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle.
Ces entreprises sont tenues, tous les ans, d'engager une négociation portant sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle et sur les mesures permettant de les atteindre (dès lors qu'un accord a été conclu, la négociation doit avoir lieu tous les 3 ans).
Le présent accord de méthode, même s'il aboutit à un accord cadre sur l'égalité entre les femmes et les hommes, n'exonérera pas les entreprises de la branche de conclure un accord d'entreprise ou de définir un plan d'action.

ARTICLE 2
Groupe de travail paritaire
en vigueur non-étendue

Un groupe de travail paritaire élargi a été constitué au niveau de la branche pour travailler sur le sujet de l'égalité femmes-hommes. Il est composé des syndicats de salariés (CFDT, CGC, CGT, FO), de Domaines skiables de France, de représentants de la DIRECCTE Rhône-Alpes, de la délégation régionale aux droits des femmes et à l'égalité, du MEDEF Rhône-Alpes.
Ce groupe de travail s'est réuni à plusieurs reprises depuis 2009, et des échanges sur le sujet ont également eu lieu dans le cadre de la commission mixte paritaire. C'est ainsi que la rédaction et la signature d'un accord de méthode ont été proposées.

ARTICLE 3
Mode opératoire
en vigueur non-étendue

Les échanges et observations qui sont d'ores et déjà intervenus dans la profession ne laissent pas apparaître, a priori, de discrimination majeure, que ce soit à l'embauche, en termes d'accès aux postes, à la formation, à la promotion ou en matière salariale. Il ne semble donc pas y avoir de situations criantes d'injustices, mais il existe tout de même sans doute des angles de manœuvre permettant, au travers du dialogue social, de progresser sur le sujet.
La profession dispose déjà de certaines données permettant d'étayer cette analyse rapide : rapport social annuel de branche, statistiques relatives à la formation, enquête réalisée auprès des saisonniers de la branche…
Cela dit, afin d'aller plus dans le détail sur le diagnostic, il a été proposé de réaliser une étude avec deux prestataires spécialisés sur la problématique de l'égalité. La démarche s'inscrit dans le processus de réflexion engagé avec la commission mixte paritaire et le groupe de travail paritaire élargi.

ARTICLE 4
Accompagnement
en vigueur non-étendue

La démarche telle qu'elle a été envisagée consistera en la réalisation d'un diagnostic dans quatre entreprises Rhône-alpines de la profession. Il aura