1988 M02 16

Convention collective nationale des ouvriers, employés, dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise de la transformation des papiers et cartons et des industries connexes du 16 février 1988. Etendue par arrêté du 6 mars 1989 JORF 17 mars 1989.

Transformation des papiers-cartons et industries connexes (OEDTAM)
IDCC 1495
BROCH 3250
NAF 3299Z, 1722Z, 1721C, 1729Z, 1723Z, 2222Z, 1812Z, 2221Z, 2640Z, 1721A, 4676Z, 1814Z, 1395Z, 1712Z, 1721B

Texte de base

Convention collective nationale du 16 février 1988
Objet de la convention
ARTICLE 1
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur étendue

La présente convention, conclue en application du CH I et II, titre III du Livre Ier du code du travail, a pour objet de régler sur l'ensemble du territoire national les rapports entre :

- d'une part, les employeurs membres de l'un des syndicats suivants adhérant à la fédération nationale des transformateurs de papier :

- chambre syndicale des fabricants de papiers peints de France ;

- chambre syndicale des fabricants de sacs en papier grande contenance ;

- chambre syndicale du papier et des industries qui le transforment et s'y rattachent ;

- groupement intersyndical national des fabricants d'accessoires en papier pour conditionnement et emballage ;

- syndicat des industries de transformation des produits de conditionnement souple ;

- syndicat national des fabricants de sacs en papier et emballages similaires ;

- union syndicale française du carton ondulé ;

- syndicat général des fabricants de papiers et cartons enduits ou imprégnés ;

- d'autre part, les ouvriers, employés, dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise.

Elle détermine les conditions de travail des salariés des deux sexes des entreprises, qu'ils soient employés à temps plein ou à temps partiel, sous réserve des effets, sur les garanties offertes par certaines clauses de la convention collective, d'une période de travail à temps partiel. Elle s'applique aux travailleurs à domicile sous réserve des dispositions du code du travail propres à cette catégorie de salariés.

Procès-verbal de la réunion paritaire

Les effets d'une période de travail à temps partiel sur les garanties offertes par les clauses de la convention collective ne peuvent être mentionnés article par article. C'est dans un esprit de logique et d'équité que les textes en cause devront être interprétés.

C'est ainsi que la prime d'ancienneté s'appliquera en fonction de l'horaire à temps partiel et que l'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel sera calculée en fonction de l'ancienneté totale et sur la base d'un horaire défini proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
ARTICLE 1
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur non-étendue

La présente convention, conclue en application des chapitres Ier et II du titre III du livre Ier du code du travail, a pour objet de régler sur l'ensemble du territoire national les rapports entre :

- les employeurs membres de l'un des syndicats suivants adhérents à la fédération nationale des transformateurs de papier (FNTP) :

- union syndicale française du carton ondulé (USFO) ;

- chambre syndicale des fabricants de sacs en papier ;

- union nationale des fabricants d'étiquettes adhésives (UNFEA) ;

- syndicat des industries de la transformation des produits de conditionnement souples (SITPC) ;

- syndicat français des industriels de la décoration murale (SFIDEM) ;

- chambre syndicale du papier et des industries qui s'y rattachent ;

- syndicat général des fabricants de papiers et cartons enduits ou imprégnés ;

- les employeurs adhérents au Group'Hygiène ;

- les employeurs non visés par l'un des syndicats ci-dessus mais relevant du champ d'application professionnel et territorial défini à l'article 2 et adhérents au syndicat général des fabricants et transformateurs de pâtes, papiers et cartons de France,

et

- les ouvriers, employés, dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise.

Elle détermine les conditions de travail des salariés des deux sexes des entreprises, qu'ils soient employés à temps plein ou à temps partiel, sous réserve des effets, sur les garanties offertes par certaines clauses de la convention collective, d'une période de travail à temps partiel. Elle s'applique aux travailleurs à domicile sous réserve des dispositions du code du travail propres à cette catégorie de salariés.

La présente convention ne concerne pas les VRP, qui sont régis par la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975.
Champ d'application
ARTICLE 2
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur étendue

1. Professionnel :

La présente convention s'applique aux salariés des entreprises dont l'activité professionnelle est classée dans les " nomenclatures d'activité et de produits " publiées en application du décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973, sous les numéros :

- 50-04 : produits de la transformation du papier ;

- 50-06 : carton ondulé et produits en carton ondulé ;

- 18-09-04 : papiers héliographiques.

La convention est également applicable aux salariés des sièges sociaux, des services administratifs, commerciaux et de recherche des établissements ainsi qu'à ceux des syndicats professionnels situés dans son champ d'application.

Sont seules visées les activités professionnelles au titre desquelles les entreprises adhérant à l'un des syndicats patronaux signataires. Toutefois, les entreprises transformatrices adhérant à une organisation patronale signataire doivent appliquer la présente convention à l'ensemble de leur personnel de transformation et de distribution.

Les entreprises de distribution ayant une activité de transformation ont la possibilité d'adhérer à la présente convention pour l'ensemble de leur personnel.


2. Territorial :

Elle s'applique sur l'ensemble du territoire national.
ARTICLE 2
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur non-étendue


Le champ d'application professionnel de la convention collective nationale pour les OEDTAM de la transformation des papiers et cartons et des industries connexes est défini par référence à la nomenclature d'activités française (NAF) instituée par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992 et entrée en vigueur le 1er janvier 1993.

Entrent dans le présent champ d'application :

Les établissements et leurs annexes, dont l'activité principale relève des classes énumérées ci-dessous ainsi que les holdings et sièges sociaux dont ils dépendent, sous réserve de dispositions particulières prévues pour certaines classes, notamment celles figurant au § B.

La convention est également applicable aux salariés des services administratifs, commerciaux et de recherche des établissements ainsi qu'à ceux des syndicats professionnels situés dans son champ d'application.

Les entreprises transformatrices adhérentes à une organisation patronale signataire doivent appliquer la présente convention à l'ensemble de leur personnel de transformation et de distribution. Les entreprises de distribution ayant une activité de transformation ont la possibilité d'adhérer à la présente convention pour l'ensemble de leur personnel.
Clause de sauvegarde

Les entreprises ou établissements qui, antérieurement à l'entrée en vigueur du présent accord, appliquaient cette convention collective et qui, du fait des changements intervenus dans la codification APE, seraient soumis à une autre convention collective pourront :

- soit continuer à appliquer cette convention collective ;

- soit opter pour l'application d'un autre texte conventionnel susceptible de régir leur activité par voie d'accord collectif négocié avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les organisations syndicales signataires.
A. - Activités couvertes par les organisations signataires

Code NAF / Activité

21.2 A Industrie du carton ondulé.

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe lorsque les établissements concernés disposent d'une onduleuse.

21.2 C Fabrication d'emballages en papier.

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe (notamment sacs et sachets, sacs grande contenance ..).

21.2 E Fabrication d'articles en papier à usage sanitaire et domestique.
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe à l'exception de la fabrication de vaisselle en papier ou carton.

21.2 G Fabrication d'articles de papeterie.

Sont visées dans cette classe toutes les activités non couvertes par la convention collective nationale de travail des fabriques d'articles de papeterie et de bureau (notamment la fabrication de papiers gommés ou adhésifs, de papiers carbone ..).

21.2 J Fabrication de papiers peints.

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.

21.2 L Fabrication d'autres articles en papier ou en carton.

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe (étiquettes de tous genres, adhésives ou non, imprimées ou non, filtres ..) à l'exception de la fabrication de tubes, mandrins et bobines en carton pour enroulement.

16.0 Z Industrie du tabac.

Est visée dans cette classe l'activité de fabrication de tabacs reconstitués.

17.5 E Fabrication de non-tissés.

Est visée dans cette classe l'activité de fabrication d'articles non tissés par voie humide et/ou sèche à usage sanitaire et domestique.

24.6 G Fabrication de produits chimiques pour la photographie.
Est visée dans cette classe la fabrication de papiers héliographiques.
B. - Autres activités couvertes par les organisations signataires

1. Services

Dans les classes ci-dessous est visé tout établissement :

- qui réalise plus de la moitié de son activité au profit d'une ou plusieurs sociétés relevant du présent champ d'application et qui dépend juridiquement de cette ou de ces sociétés,

ou

- qui réalise plus de la moitié de son activité au profit d'une ou plusieurs sociétés relevant du présent champ d'application dès lors que cette ou ces sociétés dépendent juridiquement de la même entreprise ou du même groupe ou du même groupement d'intérêt économique que l'établissement considéré.
Code NAF / Activité

63.1 E Entreposage non frigorifique.

72.1 Z Conseil en systèmes informatiques.

72.2 Z Réalisation de logiciels.

72.3 Z Traitement de données.

72.6 Z Autres activités rattachées à l'informatique.

74.1 C Activités comptables.

74.1 G Conseil pour les affaires ou la gestion.

74.1 J Administration d'entreprises.

74.8 K Services annexes à la production.

2. Organisations professionnelles

91.1 A Organisations patronales et consulaires.

91.1 C Organisations professionnelles.

Sont visées dans ces classes les chambres syndicales professionnelles, fédérations, unions de syndicats professionnels dont l'activité s'exerce à titre principal au profit des établissements relevant du § A du présent champ d'application.

3. Formation professionnelle
Code NAF / Activité

80.2 C Enseignement secondaire technique ou professionnel.

80.4 C Formation des adultes et formation continue.

80.4 D Autres enseignements.

91.3 E Organisations associatives NCA.

Sont visés dans ces classes, les organismes privés de formation qui remplissent les conditions suivantes :

- les associations de formation créées à l'initiative d'organisations professionnelles d'employeurs et/ou d'entreprises relevant du présent champ d'application ;

- les organismes dispensateurs de formation non dotés de la personnalité morale et intégrés à une entreprise relevant du présent champ d'application, ainsi que les organismes dispensateurs de formation dotés de la personnalité morale et dont l'activité s'exerce principalement au profit de l'entreprise qui a été à l'initiative de leur création, ou du groupe auquel appartient cette entreprise, dès lors que cette entreprise relève du présent champ d'application ;

- les centres de formation d'apprentis créés à l'initiative d'organisations professionnelles et/ou d'entreprises relevant du présent champ d'application.
II. - Champ d'application territorial

La présente convention s'applique sur l'ensemble du territoire national ainsi que les DOM-TOM.
Durée de la convention
ARTICLE 3
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

Procédure de révision et de dénonciation
ARTICLE 4
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur étendue

1. Révision :

La présente convention est révisable à tout moment par accord unanime des parties signataires. Toute organisation syndicale signataire introduisant une demande de révision devra l'accompagner d'un projet sur les points à réviser, l'envoi en étant fait par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les discussions devront s'engager dans les quinze jours suivant la date de la demande de révision.


2. Dénonciation :

Toute demande de dénonciation par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance de l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception, le préavis étant de trois mois.

Les discussions devront s'engager dans les trois mois suivant la date d'expiration de ce préavis.

La procédure et les effets de la dénonciation sont ceux visés à l'article L. 132-8 du code du travail.
Adhésion, dépôt, commission paritaire
ARTICLE 5
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur étendue

1. Adhésion :

Tout syndicat professionnel représentatif au sens de l'article L. 132-2 du code du travail qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement.


2. Dépôt :

La présente convention sera déposée par l'organisation patronale signataire auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes au lieu de conclusion.


3. Commissions paritaires :

La commission paritaire se réunira au niveau national.

Commission paritaire de conciliation.

Une commission paritaire de conciliation est instituée pour examiner les différends individuels ou collectifs pouvant naître à l'occasion de l'application de la présente convention et qui n'auront pas été réglés sur le plan de l'entreprise.

Cette commission se réunira au niveau national.

Cette commission sera composée de dix membres :

- cinq pour les salariés, à raison d'un par organisation syndicale signataire ;

- cinq pour les employeurs, désignés par l'organisation syndicale patronale signataire.

Chacun des titulaires pourra être assisté d'un suppléant qui n'aura pas droit de vote.

L'organisation patronale, agissant au nom de tous les syndicats signataires, saisie du litige par la partie en cause convoquera immédiatement la commission qui devra être réunie dans un délai de trois jours francs, à partir de la date à laquelle le syndicat patronal aura reçu la lettre recommandée lui demandant la réunion de la commission.

La commission devra entendre les parties en cause séparément ou contradictoirement. Une note établie par chaque partie intéressée devra être remise au préalable à la commission. Les parties ont le droit de se faire assister d'un conseil syndical de leur choix.

La commission fera connaître sa décision immédiatement après avoir siégé et, en toute occurrence, dans un délai maximum de quatre jours.

Si les propositions faites par la commission sont acceptées par les parties, il est dressé un procès-verbal de conciliation qui devient exécutoire.

Si une des parties intéressées n'approuve pas les propositions soumises, il est dressé un procès-verbal de non-conciliation et chacune des parties reprend sa liberté d'action.

Jusqu'à décision de la commission paritaire, aucune mesure de fermeture d'établissement ou de cessation collective de travail ne pourra intervenir.

Commission paritaire d'interprétation.

La commission paritaire pourra également être réunie en vue d'interpréter le texte de la convention collective. Si l'avis qu'elle émet est donné à l'unanimité, il a la même valeur que la convention elle-même. Si l'unanimité n'est pas obtenue, le procès-verbal expose les divers points de vue exprimés. Dans l'un ou l'autre cas, ampliation de l'avis donné est adressée aux organisations signataires de la présente convention.


Procès-verbal de la commission paritaire

Le fait que la réunion de la commission paritaire de conciliation et d'interprétation se tienne à un niveau national ne signifie pas que les réunions ne puissent être organisées en province.

Le délai de trois jours francs dans lequel devra se tenir la réunion de la commission paritaire de conciliation et d'interprétation est un délai normal incitant les parties à faire diligence.
Publicité de la convention
ARTICLE 6
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur étendue

L'employeur fournira à chaque élu des instances représentatives du personnel, titulaire et suppléant, ainsi qu'aux représentants syndicaux au comité d'entreprise et aux délégués syndicaux, un exemplaire de la présente convention ainsi que ses avenants et annexes.

L'employeur tient un exemplaire à la disposition du personnel dans chaque établissement. Un avis est affiché à ce sujet.
Avantages acquis
ARTICLE 7
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur étendue

La présente convention ne peut être en aucun cas cause de restriction aux avantages acquis antérieurement à la date de la signature de la présente convention pour le salarié dans l'entreprise qui l'emploie.

Les clauses de la présente convention collective remplaceront celles de tous les contrats existants, y compris des contrats à durée déterminée, chaque fois que celles-ci seront moins avantageuses ou équivalentes pour l'intéressé.

Les dispositions de la présente convention ne font pas obstacle au maintien des usages plus favorables reconnus dans les entreprises.

Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans les entreprises à la suite d'usage ou de convention.
Droit syndical et liberté d'opinion
ARTICLE 8
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur étendue

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail.

Les syndicats professionnels peuvent s'organiser librement dans toutes les entreprises.

Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.

Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et place de celui-ci.

Le chef d'entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque.

Toute mesure prise par l'employeur contrairement aux dispositions des alinéas précédents est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

Les parties contractantes s'engagent :

- à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir à une organisation syndicale ou politique, ou d'y exercer des fonctions ;

- à ne pas tenir compte des opinions politiques, philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale.
Exercice du droit syndical
ARTICLE 9
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur étendue

L'exercice du droit syndical est défini par le chapitre II, sections I, II et III, du code du travail. Il ne peut conduire à des actes contraires aux lois.

Dans tous les cas d'absences autorisées prévues ci-dessous, les parties s'emploieront à éviter que celles-ci apportent une gêne importante à la marche de l'entreprise et à réduire au minimum les inconvénients qui pourraient en résulter. Toutes ces absences autorisées n'entraîneront pas de réduction de la durée des congés.


1. Congrès syndicaux :

Des autorisations d'absences non rémunérées seront accordées par l'employeur aux salariés devant assister aux réunions statutaires de leur organisation syndicale, sur présentation d'un document écrit émanant de celle-ci. Ces autorisations devront être demandées au moins une semaine ou exceptionnellement quarante-huit heures à l'avance.

Il est précisé que ces absences ne peuvent concerner qu'un petit nombre de syndiqués.


2. Réunions d'organismes professionnels ou de commissions paritaires prévues par voie réglementaire :

Des autorisations d'absences non rémunérées seront accordées par l'employeur aux salariés devant assister à des réunions d'organismes professionnels ou des réunions paritaires prévues par voie réglementaire, telles que :

- les examens du C.A.P. ;

- les comités techniques national et régionaux ;

- les conseils d'administration des organismes paritaires de sécurité sociale, de retraite, de prévoyance et de chômage ;

- les commissions paritaires convoquées par le ministère du travail ;

- les commissions professionnelles consultatives de l'éducation nationale, etc.

Ces autorisations devront être demandées au moins une semaine à l'avance, sauf cas urgents justifiés.


3. Commissions paritaires :

Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire décidée entre organisations d'employeurs et de salariés, et dans la limite d'un nombre de salariés arrêté par accord entre les organisations signataires, le temps de travail perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif. Les frais de déplacement et d'hébergement indispensables seront également payés par l'employeur : les bases et les modalités seront fixées par accord au sein de l'entreprise. Ils ne pourront être globalement inférieurs aux bases retenues pour les administrateurs des caisses de sécurité sociale.

Les salariés seront tenus d'informer quarante-huit heures au moins à l'avance, sauf cas de force majeure, leur employeur de leur participation à ces commissions. En accord avec l'employeur, le nombre de représentants pourra être supérieur à un par organisation syndicale.

Procès-verbal de la réunion paritaire

Le remboursement des frais de déplacement et d'hébergement prévus pour les administrateurs des caisses de sécurité sociale s'élève, référence avril 1987, à :

- repas (déjeuner ou dîner) : 69 F ;

- découcher : 138 F ;

- journée complète (découcher + 2 repas) : 276 F ;

- frais de transport : train 1re classe.
Fonctions électives syndicales et publiques
ARTICLE 10
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur étendue

Nonobstant l'application des dispositions des articles L. 122-24-1 et L. 122-24-2 du code du travail relatifs aux conséquences de l'exercice des fonctions électives de député ou sénateur, les garanties suivantes seront applicables.

Dans le cas où le salarié est appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction élective syndicale ou publique, il bénéficiera, sur sa demande présentée dans le mois suivant l'expiration de son mandat électif :

- s'il s'agit d'une première absence dans le cadre d'un mandat et à la condition que cette absence ne dépasse pas six mois, d'un droit à réintégration dans son emploi ou un emploi similaire avec les avantages qui y sont attachés ;

- si l'absence dure plus de six mois ou s'il s'agit d'un mandat ultérieur, d'une priorité de réintégration dans son emploi ou un emploi similaire avec les avantages qui y sont attachés.
Communications syndicales-Panneaux d'affichage
ARTICLE 11
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur étendue

Des panneaux d'affichage, en nombre suffisant, seront placés à l'intérieur de chaque établissement en des endroits accessibles au personnel, en particulier aux portes d'entrée et de sortie.

Ils seront installés dans des conditions telles que les communications qui y sont apposées soient normalement protégées.

Ces panneaux, distincts de ceux réservés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise, seront réservés à chaque organisation syndicale pour ses communications syndicales.

Aucun document ne pourra être affiché en dehors des panneaux d'affichage et une copie doit être transmise au chef d'entreprise ou à son représentant simultanément à l'affichage.

Le contenu des informations est déterminé par l'article L. 412-8 du code du travail.
Congé de formation économique, sociale et syndicale
ARTICLE 12
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur étendue

Les salariés désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés.

La demande de congé doit être présentée à l'employeur au moins trente jours à l'avance par l'intéressé et doit préciser la date et la durée de l'absence sollicitée ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session.

La durée totale des congés pris dans l'année par un salarié ne peut excéder douze jours.

Elle ne peut excéder dix-huit jours pour les animateurs des stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.

Ces congés donnent lieu à rémunération par l'employeur dans la limite de 0,08 pour mille des salaires payés pendant l'année en cours, les dépenses correspondantes étant imputables sur le montant de la participation à la formation professionnelle continue.

Réception des représentants syndicaux
ARTICLE 13
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur étendue

Après accord préalable entre une des organisations syndicales de salariés signataires et l'organisation syndicale patronale signataire à laquelle appartient l'employeur, ce dernier, ou son représentant, recevra les représentants dûment mandatés de l'organisation de salariés et de l'organisation patronale, sous réserve que la demande ait été formulée à l'avance et que l'entrevue ait uniquement pour objet l'application de la présente convention dans l'entreprise considérée.

Organisation des élections
ARTICLE 14
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur étendue

Les bulletins ainsi que les enveloppes opaques, d'un modèle uniforme, devront être fournis par la direction.

Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail ; le temps passé aux élections ainsi que le temps passé par ceux des salariés qui assurent les différentes opérations du scrutin sera considéré comme temps de travail et payé aux salariés sur la base de leur salaire effectif.

La date et les heures de commencement et de fin de scrutin, ainsi que l'organisation de celui-ci, notamment celle des isoloirs et la couleur des bulletins, seront déterminées dans l'accord pré-électoral entre la direction et les organisations syndicales intéressées.

Les modalités sur lesquelles aucun accord n'aura pu intervenir pourront être fixées par une décision du juge d'instance statuant en dernier ressort en la forme des référés.

Les parties s'attacheront à fixer la date des élections en dehors des périodes durant lesquelles une partie importante du personnel est en congé.

Dans les entreprises travaillant selon un cycle continu, un accord pourra être recherché entre les employeurs et l'ensemble des organisations syndicales existant dans l'entreprise visant à l'organisation des élections en dehors des heures de travail. Cet accord devra assurer toutes garanties quant au respect du suffrage exprimé si les élections doivent durer plusieurs jours.

> Vote par correspondance

Les électeurs malades, accidentés, en déplacement ou en congé auront la faculté de voter par correspondance selon des conditions fixées par l'accord électoral. Cet accord devra tenir compte des modalités suivantes.

La direction fournira en temps utile le jeu d'enveloppes et de bulletins prévu à l'article précédent.

Les intéressés feront parvenir au bureau de vote, avant la clôture du scrutin, une enveloppe revêtue de leurs noms et signatures et contenant l'enveloppe de vote qui renfermera la liste de leur choix. L'enveloppe extérieure ne pourra être ouverte que par le bureau de vote. Si cet envoi parvient à l'entreprise après la clôture des opérations électorales, il sera retourné à son expéditeur.
Délégués du personnel
ARTICLE 15
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur étendue

Le statut et la mission des délégués du personnel sont déterminés par les articles L. 421-1 et suivants du code du travail.

Comité d'entreprise
ARTICLE 16
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur étendue

Le comité d'entreprise est constitué dans toutes les entreprises employant au moins cinquante salariés conformément à l'article L. 431-1 du code du travail.

Les attributions et pouvoirs, la composition et les élections, le fonctionnement des comités d'entreprise et d'établissement sont fixés par les articles L. 432-1 et suivants du code du travail.

Les parties conviennent d'appliquer en matière d'élection au comité d'entreprise les dispositions prévues aux articles " Organisation des élections " et " Vote par correspondance ".
Financement des activités sociales et culturelles et budget de fonctionnement du comité d'entreprise
ARTICLE 17
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur étendue

Les versements faits par l'employeur pour assurer le fonctionnement des activités sociales et culturelles, dont la liste est donnée par l'article R. 432-2 du code du travail, ne pourront être inférieurs à 1 p. 100 des salaires bruts du personnel salarié de l'entreprise (1).

Le comité d'entreprise bénéficie pour son fonctionnement d'un budget déterminé par l'article L. 434-8 du code du travail.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail (arrêté du 6 mars 1989, art. 1er).

Hygiène, sécurité et conditions de travail
ARTICLE 18
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur étendue

Les employeurs et les salariés appliqueront les mesures d'hygiène et de sécurité conformément aux textes légaux et réglementaires, et notamment celles prévues au livre II, titre III, du code du travail.

Dans les établissements visés à l'article L. 236-1 du code du travail, il est constitué un CHSCT

Chaque comité comprend :

a) Le chef d'établissement ou son représentant, président ;


b) Des représentants du personnel, à raison de :

-trois salariés dont un appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres dans les établissements occupant moins de 200 salariés ;

-quatre salariés dont un appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres dans les établissements occupant de 200 à 499 salariés ;

-six salariés dont deux appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres (dont un cadre) dans les établissements occupant de 500 à 1 499 salariés ;

-neuf salariés dont trois appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres (dont un cadre) dans les établissements de plus de 1 500 salariés ;

c) Le médecin du travail et le chef de service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l'agent chargé de la sécurité ou des conditions de travail s'il existe. Ces personnes assistent avec voix consultative aux réunions du CHSCT ;

d) Les représentants syndicaux avec voix consultative.

Dans les entreprises comptant moins de cinquante salariés, à défaut de ce comité, les délégués du personnel sont habilités à en tenir le rôle.

Lorsque les questions se rapportant à l'hygiène du personnel seront à l'ordre du jour d'une réunion du chef d'établissement et des délégués, ceux-ci pourront demander la présence du médecin du travail.

Dans les établissements visés à l'article R. 231-1 du code du travail employant moins de 300 salariés, les représentants du personnel au CHSCT bénéficieront de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission à l'occasion de leur premier mandat. Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur dans les conditions et limites applicables aux représentants du CHSCT employés dans les établissements de plus de 300 salariés.
Protection des délégués du personnel, des membres du comité d'entreprise, des représentants syndicaux, des délégués syndicaux et des membres du CHSCT
ARTICLE 19
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur étendue

L'exercice normal de la fonction de délégué ne peut être une entrave à son avancement régulier professionnel ou à l'amélioration de sa rémunération, ni provoquer de licenciement, de sanctions, ni constituer un motif de mutation de service non justifiée.

La protection de l'une des personnes visées à l'intitulé du présent article, des candidats à ces fonctions et de leurs anciens détenteurs se fait dans les conditions prévues aux articles L. 425-1 et suivants (délégués du personnel), L. 436-1 et suivants (membres du comité d'entreprise et représentants syndicaux), L. 412-18 et suivants (délégués syndicaux) ; les membres du CHSCT bénéficient de la même protection que ceux du comité d'entreprise en application de l'article L. 236-11.
Droit d'expression des salariés
ARTICLE 20
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur étendue

Le droit d'expression des salariés s'exerce dans le cadre des articles L. 461-1 et suivants du code du travail.

Protection des salariés et droit disciplinaire
ARTICLE 21
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur étendue

Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.

Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Au cours de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ; l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle doit être motivée et notifiée à l'intéressé.

Lorsque l'agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive, relative à cet agissement, ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'alinéa précédent ait été observée.

Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.

Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou de ses convictions religieuses.
Embauchage
ARTICLE 22
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur étendue

L'employeur doit faire appel par priorité au personnel qui aurait été licencié pour manque de travail ou suppression d'emploi dans les douze mois précédents.

Toute place vacante dans l'entreprise doit être notifiée aux instances visées à l'article L. 311-2 du code du travail.

L'employeur peut recourir à l'embauche directe par voie de presse dans les conditions prévues à l'article L. 311-4. Il pourra également donner information des emplois vacants par affichage sur les panneaux réservés aux notes de service.
Examen médical à l'embauchage
ARTICLE 23
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur étendue

Un examen médical d'embauche sera effectué par le médecin du travail dans les conditions prévues par la législation relative aux services médicaux du travail.

Au cas où cet examen médical ne pourrait être effectué ou ses résultats connus avant l'embauchage, le salarié devra être avisé qu'il ne pourra être maintenu dans son emploi ou dans l'entreprise si l'examen médical conclut à son inaptitude.

S'il en est ainsi, il recevra l'indemnité de préavis à laquelle il a droit sans être tenu d'effectuer le temps de préavis.
Ancienneté
ARTICLE 24
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur étendue

On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel le salarié, lié par un contrat de travail, a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.

1. Sont considérés comme temps de présence continue dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté :

- le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise ;

- le temps passé dans une autre entreprise ressortissant de la présente convention lorsque la mutation a eu lieu sur les instructions du premier employeur et avec l'accord du deuxième, cette solution trouvant notamment son application en cas de mutation au sein d'un groupe ;

- le temps de mobilisation, et plus généralement les interruptions pour fait de guerre telles qu'elles sont définies au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945 ;

- les périodes militaires obligatoires ;

- les interruptions pour congés payés annuels ou congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties ainsi que les interruptions pour congés de formation prévues par l'article L. 930-1 du code du travail et celles pour congé de formation économique, sociale et syndicale prévues par l'article L. 451-2 du code du travail, ainsi que celles pour congés des cadres animateurs pour la jeunesse prévues par l'article L. 225-1 du code du travail ;

- les interruptions pour maladie, pour longue maladie dans la limite maximum de trois ans, pour accident ou maternité ;

- les périodes de chômage lorsque le contrat de travail n'a pas été rompu ;

- la durée des missions effectuées par un travailleur temporaire au cours des trois mois précédant l'embauchage.


2. Sont considérés pour moitié comme temps de présence continue dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté les repos facultatifs pour maternité prévus par l'article 25 des dispositions générales, ainsi que par le congé parental prévu par la loi n° 86-1307 du 29 décembre 1986.


3. Les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté lorsque le contrat de travail aura été rompu pour les causes suivantes :

- le service militaire obligatoire, sous réserve que le salarié ait été réintégré dans l'entreprise sur sa demande dans les conditions prévues par l'article 39 des dispositions générales ;

- le licenciement ;

- l'arrivée à terme des contrats à durée déterminée ;

- le départ volontaire.


4. L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de licenciement ou de mise ou départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.
Conditions particulières aux femmes
ARTICLE 25
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur étendue

La présente convention s'appliquant indistinctement aux travailleurs de l'un et l'autre sexe, les femmes et les jeunes filles pourront accéder à tous les emplois au même titre que les hommes et les jeunes gens.

Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail.

Les dispositions des lois n° 66-1044 du 30 décembre 1966, n° 75-625 du 11 juillet 1975, n° 76-617 du 9 juillet 1976 et n° 80-545 du 17 juillet 1980 relatives à la garantie de l'emploi en cas de maternité et des lois n° 77-766 du 12 juillet 1977 et n° 86-1307 du 29 décembre 1986 relatives au congé parental seront respectées.

A partir du cinquième mois de leur grossesse, les femmes seront autorisées à quitter leur travail cinq minutes avant l'arrêt normal du personnel.

En cas de changement d'emploi reconnu nécessaire par le médecin du travail de l'entreprise du fait de sa situation particulière, l'intéressée conserve dans son nouveau poste la garantie du salaire minimum de la catégorie dans laquelle elle était classée avant sa mutation.

Le temps passé par les intéressées aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles seraient convoquées pendant leurs heures de travail sera payé comme temps de travail effectif sur justifications.

Indépendamment des dispositions de la loi du 29 décembre 1986 relative au congé parental d'éducation, les femmes qui, avant l'expiration de leur période de repos pour accouchement, en feront la demande, obtiendront, pendant une durée maximum d'un an, une autorisation d'absence non payée pour élever leur enfant.

A compter du jour de la naissance, et ce pendant une durée d'un an, les femmes qui allaiteront leur enfant disposeront à cet effet d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi ; ce temps d'allaitement sera payé comme temps de travail effectif.
Absences pour maladie ou accident
ARTICLE 26
DISPOSITIONS GENERALES
REMPLACE

L'intéressé doit avertir d'urgence la direction de son incapacité et fournir une justification médicale ; cependant, en cas d'absence n'excédant pas deux jours, cette justification médicale ne sera pas exigée mais la direction pourra vérifier par l'envoi d'un médecin si le motif invoqué pour cette absence est exact.

Les absences dûment justifiées par l'incapacité résultant d'une maladie ou d'un accident autre qu'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail n'entraînent pas pendant huit mois pour les ouvriers et dix mois pour les employés, dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise une rupture du contrat de travail.

Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, notamment s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire, l'employeur pourra résilier le contrat de travail de l'intéressé. Le délai de préavis devra être respecté, et l'intéressé bénéficiera de l'indemnité prévue aux articles 23 (annexe catégorielle Ouvriers), 15 (annexe catégorielle Employés) et 24 (annexe catégorielle Maîtrise) de la présente convention, dont le montant ne pourra être inférieur à celui des indemnités à la charge de l'employeur restant dues au titre de l'indemnisation maladie résultant des articles 5 (annexe catégorielle Ouvriers), 7 (annexe catégorielle Employés) et 13 (annexe catégorielle Maîtrise) de la convention collective.

Au-delà de huit mois pour les ouvriers ou dix mois pour les employés, dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise et en cas de rupture du contrat de travail résultant de l'absence pour maladie, l'employeur versera à l'intéressé une indemnité calculée comme l'indemnité légale de licenciement.

Quel que soit le motif de la rupture du contrat, l'employeur sera tenu de respecter la procédure prévue à l'article 29 des dispositions générales.

Dans le cas de longue maladie reconnue telle par la sécurité sociale, si le licenciement s'avère nécessaire, l'employeur ne s'y résoudra qu'après avoir examiné avec la plus grande attention la situation de l'intéressé.

L'intéressé bénéficiera d'une priorité de réembauchage pendant un an à dater de sa guérison constatée par certificat médical.

Cette priorité cesse s'il a refusé, au cours de ce délai, la première offre de réembauchage.

Dans le cas d'accident du travail, autre qu'accident de trajet, ou de maladie professionnelle reconnus tels par la sécurité sociale et survenus au service de l'employeur, l'intéressé bénéficiera de la protection instaurée par les articles L. 122-32 et suivants du code du travail.

Au cours de l'absence d'un salarié pour maladie, l'employeur peut rompre le contrat de travail en cas de licenciement collectif, à charge pour lui de respecter le délai de préavis et de verser l'indemnité conventionnelle de licenciement.

Procès-verbal de la réunion paritaire

La première phrase du troisième alinéa de l'article 26 vise à inciter les entreprises, en cas d'absence pour maladie ou accident, à privilégier la solution de remplacement provisoire.

Les dispositions nouvelles relatives à l'incidence de la maladie sur le contrat de travail ainsi que sur l'indemnisation de la maladie ne s'appliquent qu'aux absences pour maladie survenant postérieurement à la signature de la présente convention. Les salariés absents pour maladie à la date de la signature de la présente convention restent régis pour la durée de l'arrêt en cours par les dispositions des différentes conventions collectives régionales.
ARTICLE 26
en vigueur étendue

Prévoyance conventionnelle

Il est prévu une garantie conventionnelle de prévoyance visant le risque décès et le risque arrêt de travail. Cette garantie fait l'objet d'un accord annexé à la convention collective.

Garanties en cas de déclassement pour inaptitude
ARTICLE 27
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur étendue

Si un salarié a été reconnu médicalement inapte à remplir normalement la tâche qui lui est confiée, l'employeur pourra lui proposer une rétrogradation de poste entraînant une modification de son contrat de travail ; dans ce dernier cas, l'intéressé devra faire connaître dans un délai d'une semaine s'il accepte ou refuse le nouveau poste qui lui est proposé.

Si le salarié refuse cette modification, préférant quitter l'entreprise, la rupture du contrat de travail sera considérée comme résultant de l'initiative de l'employeur, ce dernier étant alors tenu d'observer les règles du préavis et d'accorder les avantages prévus par la présente convention en cas de licenciement.

Si l'intéressé accepte le changement de poste, il continuera à être payé au tarif qu'il avait précédemment pendant une durée d'un mois.

D'autre part, à l'expiration de ce mois, il est recommandé à l'employeur de faire bénéficier l'intéressé, en plus du salaire normal du nouveau poste occupé, d'une indemnité spéciale de déclassement s'il remplit les conditions suivantes :

- avoir cinq ans d'activité dans la classification ;

- être âgé de plus de cinquante ans ;

- avoir plus de vingt ans de présence continue dans l'entreprise ;

- et que la somme de l'âge et de l'ancienneté soit au moins égale à soixante-quinze.

Ces conditions ne sont pas applicables aux salariés travaillant en continu qui bénéficieront de la garantie ci-dessous à condition d'avoir cinquante ans d'âge et quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Cette recommandation ne joue pas pour les déclassements dus à l'alcoolisme médicalement constaté, aux sanctions disciplinaires et aux convenances personnelles de l'intéressé.

L'indemnité de déclassement sera égale à 50 p. 100 de la différence entre les salaires mensuels de base de l'ancien et du nouveau poste primes comprises, à l'exclusion des éléments de rémunération compensant les astreintes spécifiques, qu'ils aient été intégrés ou non dans le salaire (majoration de continu, prime de panier, majoration de nuit, prime de pénibilité...).

Cet avantage cessera soit par reclassement, soit par résiliation du contrat.

Ces dispositions s'appliquent sans préjudice de celles des articles L. 122-32-1 et suivants relatifs aux accidents de travail, autres qu'accidents de trajet, ou aux maladies professionnelles.
Modification du contrat de travail
ARTICLE 28
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur étendue

En vue de limiter les conséquences pour les salariés des compressions d'effectifs, l'employeur recherchera avec le comité d'entreprise ou d'établissement (ou, en l'absence de comité, avec les délégués du personnel) les différentes possibilités de reclassement, de préférence dans un poste similaire ou identique à l'intérieur de l'établissement.

Si aucun poste n'a pu être proposé, l'employeur examinera toutes les mesures permettant la mutation dans un autre établissement de l'entreprise.

Avant toute proposition, il communiquera aux représentants du personnel les conditions générales de ces mutations ainsi que les raisons les motivant.

a) Mutations dans l'établissement :

Si, pour des raisons tenant à l'organisation ou à la situation économique de l'entreprise, l'employeur est conduit à proposer à un salarié une modification de son contrat de travail représentant une rétrogradation de poste, ce dernier devra faire connaître son acceptation ou son refus dans un délai d'un mois. A l'expiration de ce délai, si l'intéressé n'a pas répondu, il sera considéré comme ayant accepté les nouvelles conditions.

La proposition de modification du contrat devra être faite par écrit, avec indication de l'emploi proposé, de la catégorie professionnelle (éventuellement de l'échelon), du coefficient hiérarchique, du taux de salaire, des avantages accessoires et de l'horaire appliqué.

Au cas où le salarié refuserait cette modification, préférant quitter l'entreprise, la rupture du contrat de travail serait considérée comme résultant de l'initiative de l'employeur, ce dernier étant dès lors tenu d'observer les règles du préavis et d'accorder les avantages prévus par la présente convention en cas de licenciement.

Si l'intéressé accepte cette modification, l'employeur lui assurera le maintien de son salaire antérieur pendant un délai égal au délai-congé qui devrait être observé en cas de licenciement, avec un minimum de :

- deux mois si le salarié, tout en comptant moins de trois ans d'ancienneté, a terminé sa période d'essai lors de la proposition de mutation ;

- trois mois si le salarié compte entre trois et cinq ans d'ancienneté ;

- quatre mois si le salarié compte entre cinq et dix ans d'ancienneté ;

- cinq mois si le salarié compte entre dix et treize ans d'ancienneté ;

- six mois si le salarié compte entre treize et seize ans d'ancienneté ;

- sept mois si le salarié compte au moins seize ans d'ancienneté.

Ce délai court à partir de la date de notification écrite de la proposition de modification du contrat. Pendant cette période, les avantages liés à son contrat antérieur lui seront maintenus.

Une période d'adaptation de trois mois sera accordée à l'intéressé. Pendant cette période d'adaptation, si le salarié estime que ce poste ne lui convient pas, l'employeur recherchera toutes les possibilités de lui en proposer un autre ; si la rupture du contrat devait intervenir, elle serait considérée comme résultant de l'initiative de l'employeur et réglée comme telle.

Si la modification du contrat entraîne une réduction du salaire horaire d'au moins 5 p. 100 et si le salarié compte au moins six moins d'ancienneté de services ininterrompus, il percevra, après l'expiration du délai prévu au quatrième alinéa ci-dessus et pendant les douze mois suivants, une indemnité temporaire dégressive calculée, pour chacun de ces douze mois, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :

- pour les 1er, 2e, 3e et 4e mois suivants : 80 p. 100

- pour les 5e, 6e, 7e et 8e mois suivants : 50 p. 100

- pour les 9e, 10e, 11e et 12e mois suivants : 30 p. 100

Le salaire horaire ancien à prendre en considération pour l'application des dispositions ci-dessus est égal à la moyenne horaire, base 39 heures (1) primes incluses, des salaires des trois derniers mois précédant le déclassement.

L'indemnité temporaire dégressive ne sera pas accordée aux salariés ayant, lors de la proposition de mutation, cinquante ans révolus, quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise (appréciée conformément aux dispositions de l'article 24 des dispositions générales) et trois ans d'ancienneté dans la classification. Les intéressés bénéficieront, après l'expiration de la période de maintien du salaire au taux plein et en plus du salaire normal du nouveau poste occupé, d'une indemnité horaire spéciale de déclassement égale aux trois quarts de la différence entre la somme du salaire horaire de base et de la prime d'ancienneté (toutes autres primes exclues) de l'ancien poste et la somme du salaire horaire de base et de la prime d'ancienneté (toutes autres primes exclues) du nouveau poste. Pour l'application de cette disposition, les salariés âgés de plus de cinquante ans et dont la somme de l'âge, exprimée en années, et de l'ancienneté, exprimée en années également, est au moins égale à soixante-cinq ans seront assimilés aux salariés ayant cinquante ans révolus et quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise.


Au cas où un nouveau déclassement interviendrait pendant la période d'indemnisation ci-dessus, la nouvelle indemnité horaire comprendra, outre la partie qui résulte du nouveau déclassement, celle correspondant au précédent déclassement.

Si l'employeur a conclu avec le Fonds national de l'emploi une convention assurant au salarié déclassé le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues à l'article R. 322-6 du code du travail, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le Fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent article.

Le salarié ayant fait l'objet d'une mutation avec déclassement bénéficiera d'un droit de priorité en cas :

- de rétablissement du poste qu'il occupait ;

- de vacance dans un poste de même nature, dans son ancienne catégorie professionnelle.

Conformément aux orientations retenues par l'accord professionnel du 13 février 1985 sur la formation professionnelle, l'entreprise s'efforcera de lui donner, si besoin est, une formation lui permettant d'accéder à d'autres postes ou catégories disponibles.

b) Mutations à l'extérieur de l'établissement :

Quand un nouveau poste n'a pu être proposé au salarié dans l'établissement, toute proposition de mutation dans un autre établissement de l'entreprise devra être faite dans le respect des dispositions prévues au troisième alinéa du présent article et de préférence pour un poste identique ou similaire.

Si la mutation proposée pour des raisons tenant à l'organisation ou à la situation économique de l'entreprise représente une rétrogradation de poste, les dispositions du paragraphe a devront être appliquées.

En outre, si cette mutation est telle que le salarié doive désormais effectuer pour se rendre à son nouveau lieu de travail un trajet supérieur à cinquante kilomètres ou de plus de 1 h 30 dans chaque sens, en augmentation d'au moins 50 p. 100 par rapport à celui qu'il devait effectuer pour se rendre à son lieu de travail antérieur, et qu'il ne puisse utiliser un moyen de transport collectif mis en place par l'entreprise, les dispositions suivantes seront également applicables.

1. Le délai de réponse sera porté à deux mois si l'intéressé a un ou plusieurs enfants à charge au sens des allocations familiales et que sa mutation entraîne le transfert de sa résidence dans la région de son nouveau lieu d'emploi.

2. La période d'adaptation sera portée à six mois lorsque la mutation entraînera transfert de la résidence familiale.

3. La proposition du nouveau contrat de travail devra comporter, en plus des éléments indiqués au paragraphe a, les éléments suivants :

- indication précise du lieu où s'exercera le nouvel emploi ;

- possibilités de logement par l'entreprise avec délais fermes ou types de logements disponibles (coûts, délais d'obtention, modes de location ou de financement, locations, etc.) ;

- moyens de communication ;

- centres commerciaux ;

- écoles et services publics ;

- ressources sportives, culturelles et touristiques ;

- emplois disponibles pour le conjoint.

4. L'employeur prendra en charge les frais de deux aller et retour du salarié et de son conjoint, afin de leur permettre d'effectuer un déplacement pour examiner les conditions de travail et éventuellement de résidence proposées ; il prendra également en charge les pertes de salaires subies du fait de ce déplacement par le salarié, ainsi que par son conjoint si ce dernier est lui-même salarié dans l'entreprise.

5. L'employeur facilitera la recherche d'un logement par le salarié ; lorsque ce dernier était logé par l'employeur et qu'il ne peut lui être proposé un logement par l'entreprise au lieu de son nouvel emploi, il sera tenu compte également, pour la détermination de l'indemnité temporaire dégressive, de la diminution de ressources résultant, pour le salarié, de l'augmentation des charges qu'il doit supporter pour se loger.

6. L'employeur s'efforcera de remédier aux conséquences qui pourraient résulter de la mutation pour les salariés ayant contracté des emprunts pour l'accession à la propriété.

7. L'employeur prendra en charge, en cas de non-adaptation du salarié dans le délai prévu, le coût du trajet de retour et de déménagement du salarié et de sa famille dans le département du lieu d'emploi précédent, ou dans un des départements limitrophes, si le retour du salarié et de sa famille et le déménagement interviennent dans un délai de trois mois à compter de la rupture du contrat.


c) Cas particulier des mutations consécutives à une fusion d'entreprise ou résultant d'un transfert d'activité portant sur au moins une machine à papier ou à carton (2).

Les dispositions des deux paragraphes précédents a et b sont applicables respectivement aux mutations dans l'établissement et aux mutations à l'extérieur de l'établissement, sous réserve toutefois de l'application des dispositions ci-dessous, plus favorables, applicables lorsque la mutation a son origine dans une fusion d'entreprises.

Pour l'application de ces dispositions, sera considérée comme ayant son origine dans une fusion d'entreprises toute mutation proposée à un salarié, pour des raisons tenant à l'organisation ou à la situation économique de l'entreprise, par une entreprise résultant de la fusion de deux ou plusieurs autres, dans un délai de six mois commençant à courir à dater de la première réunion du nouveau comité central ou du nouveau comité d'entreprise, ce délai étant porté à neuf mois lorsque l'entreprise résultant de la fusion occupe plus de 1 500 salariés et à douze mois lorsque l'entreprise résultant de la fusion occupe plus de 3 000 salariés.

Les dispositions ci-dessous seront également applicables aux salariés à qui sera proposée une mutation résultant d'un transfert d'activité, accompagnant l'arrêt d'au moins une machine à papier ou à carton, dans un autre établissement de l'entreprise (2).

La période d'adaptation, qu'il y ait ou non transfert de la résidence familiale, sera portée à six mois pour les salariés de moins de cinquante-cinq ans et à neuf mois pour ceux ayant plus de cinquante-cinq ans d'âge et dix ans d'ancienneté.

Licenciement individuel
ARTICLE 29
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur étendue

Avant toute décision de licenciement individuel, le salarié devra être convoqué par l'employeur ou son représentant ; il pourra se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Le temps passé au cours de cet entretien par le salarié dont le licenciement est envisagé et par celui à qui il aura demandé de l'assister sera considéré comme temps de travail, et réglé comme tel. Toutes directives seront données pour que le salarié choisi comme assistant puisse se libérer de son poste et se rendre en temps utile à l'entretien.

En outre, si l'entreprise occupe habituellement plus de dix salariés et que celui dont le licenciement est envisagé compte au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, les dispositions suivantes seront appliquées (1).

La convocation dont il est fait état ci-dessus devra être adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception indiquant l'objet de la convocation, ainsi que la date, l'heure et le lieu de l'entretien et rappelant que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

La date de l'entretien sera fixée au plus tôt le troisième jour ouvrable suivant la date d'envoi de la lettre recommandée visée ci-dessus. Elle ne pourra pas coïncider avec une période de repos (repos hebdomadaire ou repos lié au cycle de rotation des factions), ni avec une période de congés payés ou d'absence autorisée. Ce délai, entre la date d'envoi de la lettre et la date de l'entretien sera de sept jours pour les salariés en mission.

L'heure à laquelle le salarié est convoqué pour cet entretien devra être fixée pendant l'horaire de travail ou, en tout état de cause, en tenant compte de celui-ci et de l'éloignement du domicile du salarié.

Au cours de l'entretien susmentionné, l'employeur ou son représentant est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

La lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant le licenciement ne pourra être expédiée moins d'un jour franc (2) après la date pour laquelle le salarié aura été convoqué à l'entretien mentionné ci-dessus (3).

Le délai d'un jour franc susmentionné sera porté à trois jours francs lorsque la direction aura été saisie, à la demande du salarié intéressé et au plus tard le lendemain du jour fixé pour l'entretien, d'une demande écrite d'entrevue de la part des délégués du personnel ou d'un délégué syndical en vue de rechercher une solution susceptible d'éviter le licenciement.

Il en ira de même lorsque le salarié intéressé aura été dans l'impossibilité justifiée de se rendre à la convocation de l'employeur ou de son représentant et qu'il lui aura fait connaître par lettre, rédigée par lui-même ou par mandataire, au plus tard durant la journée du lendemain, son désir de bénéficier du délai de trois jours francs susmentionné afin de pouvoir se faire entendre ou désigner telle personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise pour prendre acte des explications de l'employeur.

La lettre recommandée de notification de licenciement devra rappeler au salarié licencié qu'il a la possibilité de demander que l'employeur lui fasse connaître par écrit les causes réelles et sérieuses du licenciement.

Cette lettre devra préciser que cette demande devra être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, avant l'expiration d'un délai de dix jours à compter de la date à laquelle le salarié quitte effectivement son emploi.

Cette lettre précisera également que la réponse de l'employeur devra être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception envoyée au plus tard dix jours après la présentation de la demande du salarié.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14 du code du travail (arrêté du 6 mars 1989, art. 1er). (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-1 (3ème alinéa) du code du travail (arrêté du 6 mars 1989, art. 1er).
Préavis ou délai-congé
ARTICLE 30
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur étendue

Les dispositions suivantes doivent être respectées en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié ayant effectué l'intégralité de sa période d'essai, si cette rupture intervient à l'initiative de l'une ou de l'autre des deux parties.

Le délai de préavis part de la date de notification faite à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans le cas d'inobservation du préavis non provoqué par une faute grave du salarié, la partie défaillante devra à l'autre une indemnité égale au montant de la rémunération totale correspondant à la durée du préavis restant à courir. Cette indemnité ne se confond ni avec l'indemnité de licenciement ni avec celles éventuellement dues pour non-respect de la législation ou pour rupture abusive.

Conformément aux dispositions de l'article L. 122-8 du code du travail, cette inobservation du délai-congé n'a pas pour conséquence, sauf faute grave du salarié, d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin et la dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait continué à travailler (y compris l'indemnité compensatrice de congés payés).

Pendant la période de préavis et tant qu'il n'aura pas trouvé un nouvel emploi, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour pendant deux heures au maximum pour chercher un emploi. Ces heures seront fixées après entente avec la direction, de façon telle que la marche régulière du service auquel appartient le salarié n'en soit pas troublée ; elles pourront être groupées dans des conditions à établir avec le chef d'entreprise. En cas de désaccord, elles seront fixées alternativement un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur.

Dans le cas où l'initiative de la rupture du contrat incombe à l'employeur, la rémunération du salarié ne subira aucune réduction de ce fait.

Quand un salarié congédié trouve un nouvel emploi avant la fin du préavis, il peut demander l'autorisation de quitter son poste avant la fin de la période restant à courir, sans verser l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis, tout en conservant le bénéfice de l'indemnité de licenciement due à la date à laquelle il quitte effectivement l'entreprise : cette autorisation lui sera accordée sauf dans le cas exceptionnel où son maintien en place est jugé indispensable ; en ce cas, l'intéressé aura droit à une prolongation de deux mois de son préavis à compter de la date de notification du refus.

Si l'initiative de la rupture du contrat incombe au salarié, l'employeur pourra consentir à une réduction du temps de préavis.

Le préavis donné pendant une période de congés payés du salarié commencera à courir à la fin de cette période.
Durée du travail
ARTICLE 31
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur étendue

La durée du travail est fixée conformément aux dispositions de la législation en vigueur et de l'accord professionnel du 1er février 1982 dont le texte figure en annexe.

Figurent également en annexe :

- l'accord national de réduction des horaires de travail du 30 octobre 1968 ;

- l'accord national de réduction des horaires de travail du 24 septembre 1971 ;

- l'accord national de réduction des horaires de travail du 10 décembre 1973 ;

- le protocole d'accord concernant la marche continue du 11 juin 1968 ;

- le protocole d'accord du 8 janvier 1975 modifié relatif au chômage partiel.
Congés payés
ARTICLE 32
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur étendue

Les congés payés sont accordés dans les conditions prévues par la législation en vigueur, telle qu'elle résulte des articles L. 223-1 et suivants du code du travail, sous réserve des dispositions plus favorables prévues ci-dessous :


a) Le salarié qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables. Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail.

L'absence du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

Lorsque le nombre de jours ouvrables, calculé conformément aux deux alinéas précédents, n'est plus un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

b) Sont assimilés à un temps de travail effectif en vue du calcul de la durée du congé principal des adultes et du congé supplémentaire prévu ci-dessous en faveur des jeunes salariés de moins de vingt et un ans et des femmes salariées ayant au moins un enfant à charge les absences provoquées par :

- d'une part, conformément aux dispositions de l'article L. 223-4 du code du travail :

- les périodes de congés payés ;

- les repos compensateurs prévus par l'article L. 212-5-1 du code du travail et par l'article L. 993-1 du code rural ;

- les périodes de repos des femmes en couches prévues aux articles L. 122-25 à L. 122-30 ;

- les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

- les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque,

- ou d'autres textes légaux :

- les périodes de congés non rémunérés accordées aux salariés pour leur permettre de suivre des stages de formation économique, sociale et syndicale (art. L. 451-2 du code du travail) ;

- les périodes de congés accordées aux salariés pour suivre des stages de formation professionnelle, dans le cadre de l'éducation permanente pour préparer ou passer un examen (art. L. 931-7 du code du travail) ;

- les périodes de congés non rémunérés accordées aux salariés en vue de favoriser la formation des cadres et animateurs pour la jeunesse (art. L. 225-2 du code du travail) ;

- les absences des candidats pour participer à la campagne pour les élections de l'Assemblée nationale ou du Sénat (art. L. 122-24-1 du code du travail) ;

- le temps passé hors de l'entreprise pendant les heures de travail par les conseillers prud'hommes du collège salarié pour l'exercice de leur fonction (art. L. 514-1 du code du travail) ;

- le temps passé par les salariés qui exercent des fonctions d'assistance ou de représentation devant les juridictions prud'homales et qui sont désignés par les organisations syndicales et professionnelles les plus représentatives au niveau national, dans la limite d'une durée qui ne peut excéder dix heures par mois (art. L. 516-4 du code du travail),

- d'autre part :

- les périodes militaires obligatoires de réserve ;

- la maladie justifiée dans les conditions prévues par l'article 26 des dispositions générales dans la limite d'une durée totale de trois mois ;

- les absences prévues à l'article 9 des dispositions générales (" exercice du droit syndical ") ;

- les périodes de chômage partiel ;

- les congés exceptionnels pour événements divers.

c) Les heures consacrées à l'exercice des fonctions de délégué syndical ou de représentant élu du personnel, dans les conditions et limites prévues par la réglementation en vigueur, n'entraînent aucune réduction des droits à congés payés.


d) Les jeunes salariés ou salariées âgés de moins de vingt et un ans au 1er juin de l'année du congé ont droit à un supplément de congé, acquis à raison d'une demi-journée par mois de travail effectif durant l'année de référence, arrondi le cas échéant à la journée supérieure.

Les jeunes salariés ou salariées ou apprentis âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédant le congé pourront prendre, lorsqu'ils n'auront pas droit à l'intégralité des congés payés, un complément de congé non payé dans la limite maximum d'une absence totale pour congé égale à trente jours ouvrables.

e) Les femmes salariées ayant au moins un enfant à charge au sens de la législation sur les allocations familiales au 30 avril de l'année du congé ont droit à un supplément de congé s'ajoutant à celui de l'alinéa d égal à :

- deux jours pour un ou deux enfants à charge ;

- quatre jours pour trois enfants à charge ou plus,
ce congé étant ramené respectivement à un et deux jours lorsque la bénéficiaire n'aura pas travaillé au moins six mois durant l'année de référence.

En outre, pour les femmes salariées chefs de famille âgées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédant le congé et ayant au moins douze mois de présence continue ou assimilée dans l'entreprise, ce congé supplémentaire contractuel s'ajoute au congé supplémentaire légal (deux jours supplémentaires par enfant à charge de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours, ramenés à un jour si le congé principal n'excède pas six jours ouvrables).

f) Le congé principal, qui ne pourra être inférieur à trois semaines consécutives, sera donné dans la période allant du 1er mai au 31 octobre.

Les jours de congé restant dus à quelque titre que ce soit pourront être attribués en dehors de la période ci-dessus.

Les congés seront accordés, par fermeture ou par roulement, après consultation des représentants du personnel.

Dans le cas où une modification du régime de marche aurait pour conséquence une modification du régime des congés, cette modification devra faire l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement.

Les jours de congés donnés hors de la période allant du 1er mai au 30 octobre donneront lieu à l'attribution du ou des jours supplémentaires pour fractionnement dans les conditions prévues par l'article L. 223-8 du code du travail (c'est-à-dire deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période sera au moins égal à six, et un seul lorsqu'il sera compris entre trois et cinq jours). Les jours de congé principal dus en sus de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.

g) Les factionnaires ayant un ou plusieurs enfants à charge bénéficieront d'une priorité pour que leur congé principal leur soit accordé pendant la période des vacances scolaires.


h) L'ordre des départs relatif au congé principal devra être porté à la connaissance du personnel trois mois au moins avant les premiers départs ; il sera fixé compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé et public, et de la durée de leurs services chez l'employeur, étant précisé que les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. En cas de nécessité imprévue, l'ordre des départs pourra être modifié par l'employeur qui informera les représentants du personnel, consultera les intéressés et s'efforcera de tenir le plus grand compte des dispositions antérieures que ceux-ci auront pu prendre, et notamment des possibilités de congé du conjoint.

Lorsque le salarié n'aura pu partir en congé à la date prévue par suite de maladie ou d'accident, il lui sera donné la possibilité de prendre son congé à une autre date, fixée par l'employeur, avant le 1er mai de l'année suivante.

i) L'indemnité afférente au congé de trente jours ouvrables est celle fixée par l'article L. 223-11 du code du travail ; elle est calculée sur la base du 1/10 de la période de référence, sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler, cette rémunération étant calculée en raison tout à la fois du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l'établissement.


j) Dans le cas où la durée du congé sera différente de celle qui résulterait de l'application des seules dispositions de l'alinéa a ci-dessus, l'indemnité sera calculée selon les règles indiquées à l'alinéa i, proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.


k) Lorsqu'un jour férié considéré comme conventionnellement payé dans l'entreprise se trouvera inclus dans la durée du congé, l'indemnité de congé sera normalement calculée comme il est indiqué ci-dessus, mais il sera attribué, en outre, l'indemnité de jour férié payé conventionnellement prévue.


l) Les salariés ayant plus de vingt ans d'ancienneté bénéficieront, en plus de l'indemnité de congé, de l'avantage pécuniaire suivant :

- de vingt à vingt-quatre ans : deux journées de salaire ;

- de vingt-cinq à vingt-neuf ans : quatre journées de salaire ;

- trente ans et plus : six journées de salaire.

m) Le salaire pris en considération pour la détermination du montant de cet avantage pécuniaire à l'ancienneté est le salaire de base d'une journée normale de travail, prime de production ou de rendement en sus, à l'exclusion de toute majoration pour heures supplémentaires.


n) Cet avantage sera payé à la même date que l'indemnité de congés payés.


o) Si le salarié embauché depuis le 1er juin de l'année précédente justifie qu'il avait droit chez son ou ses employeurs antérieurs à des jours de congé pour lesquels il a reçu une indemnité compensatrice, son nouvel employeur pourra l'autoriser à bénéficier, soit pendant la période légale des congés, soit en dehors de cette période, des absences correspondantes, mais sans paiement. Si l'établissement ne ferme pas pour les congés, cette possibilité est de droit lorsque le salarié embauché a fait l'objet d'un licenciement économique chez son précédent employeur.


p) Lorsque l'embauchage a fait suite au licenciement du salarié par son employeur précédent et que l'entreprise dans laquelle il a été embauché ne ferme pas pour la durée des congés payés, l'attribution du congé non payé prévu ci-dessus sera de droit si le salarié en fait la demande pour une durée égale à celle du congé acquis dans l'entreprise qui l'a licencié et ayant donné lieu au versement d'une indemnité compensatrice.


q) Afin de faciliter la prise de leurs congés payés aux salariés des territoires et départements d'outre-mer, ainsi qu'aux salariés de nationalité étrangère désirant prendre leur congé dans leur pays, des dispositions particulières favorables pourront être prévues dans les entreprises. Au moment de leur départ en congé, il leur sera remis un certificat d'emploi qui précisera la date à laquelle ils devront être rentrés dans l'entreprise.


r) Cet accord est conclu dans le cadre de la législation existante à ce jour : au cas où cette législation viendrait à être modifiée, les parties se réuniraient pour examiner la situation nouvellement créée.

ARTICLE 32
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur non-étendue

Les congés payés sont accordés dans les conditions prévues par la législation en vigueur, telle qu'elle résulte des articles L. 223-1 et suivants du code du travail, sous réserve des dispositions plus favorables prévues ci-dessous :

a) Le salarié qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables. Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail.

L'absence du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

Lorsque le nombre de jours ouvrables, calculé conformément aux deux alinéas précédents, n'est plus un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

b) Sont assimilés à un temps de travail effectif en vue du calcul de la durée du congé principal des adultes et du congé supplémentaire prévu ci-dessous en faveur des jeunes salariés de moins de vingt et un ans et des femmes salariées ayant au moins un enfant à charge les absences provoquées par :

- d'une part, conformément aux dispositions de l'article L. 223-4 du code du travail :

- les périodes de congés payés ;

- les repos compensateurs prévus par l'article L. 212-5-1 du code du travail et par l'article L. 993-1 du code rural ;

- les périodes de repos des femmes en couches prévues aux articles L. 122-25 à L. 122-30 ;

- les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

- les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque,

- ou d'autres textes légaux :

- les périodes de congés non rémunérés accordées aux salariés pour leur permettre de suivre des stages de formation économique, sociale et syndicale (art. L. 451-2 du code du travail) ;

- les périodes de congés accordées aux salariés pour suivre des stages de formation professionnelle, dans le cadre de l'éducation permanente pour préparer ou passer un examen (art. L. 931-7 du code du travail) ;

- les périodes de congés non rémunérés accordées aux salariés en vue de favoriser la formation des cadres et animateurs pour la jeunesse (art. L. 225-2 du code du travail) ;

- les absences des candidats pour participer à la campagne pour les élections de l'Assemblée nationale ou du Sénat (art. L. 122-24-1 du code du travail) ;

- le temps passé hors de l'entreprise pendant les heures de travail par les conseillers prud'hommes du collège salarié pour l'exercice de leur fonction (art. L. 514-1 du code du travail) ;

- le temps passé par les salariés qui exercent des fonctions d'assistance ou de représentation devant les juridictions prud'homales et qui sont désignés par les organisations syndicales et professionnelles les plus représentatives au niveau national, dans la limite d'une durée qui ne peut excéder dix heures par mois (art. L. 516-4 du code du travail),

- d'autre part :

- les périodes militaires obligatoires de réserve ;

- la maladie justifiée dans les conditions prévues par l'article 26 des dispositions générales dans la limite d'une durée totale de trois mois ;

- les absences prévues à l'article 9 des dispositions générales (" exercice du droit syndical ") ;

- les périodes de chômage partiel ;

- les congés exceptionnels pour événements divers.

c) Les heures consacrées à l'exercice des fonctions de délégué syndical ou de représentant élu du personnel, dans les conditions et limites prévues par la réglementation en vigueur, n'entraînent aucune réduction des droits à congés payés.

d) Les jeunes salariés ou salariées âgés de moins de vingt et un ans au 1er juin de l'année du congé ont droit à un supplément de congé, acquis à raison d'une demi-journée par mois de travail effectif durant l'année de référence, arrondi le cas échéant à la journée supérieure.

Les jeunes salariés ou salariées ou apprentis âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédant le congé pourront prendre, lorsqu'ils n'auront pas droit à l'intégralité des congés payés, un complément de congé non payé dans la limite maximum d'une absence totale pour congé égale à trente jours ouvrables.

e) Le congé principal, qui ne pourra être inférieur à trois semaines consécutives, sera donné dans la période allant du 1er mai au 31 octobre.

Les jours de congé restant dus à quelque titre que ce soit pourront être attribués en dehors de la période ci-dessus.

Les congés seront accordés, par fermeture ou par roulement, après consultation des représentants du personnel.

Dans le cas où une modification du régime de marche aurait pour conséquence une modification du régime des congés, cette modification devra faire l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement.

Les jours de congés donnés hors de la période allant du 1er mai au 30 octobre donneront lieu à l'attribution du ou des jours supplémentaires pour fractionnement dans les conditions prévues par l'article L. 223-8 du code du travail (c'est-à-dire deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période sera au moins égal à six, et un seul lorsqu'il sera compris entre trois et cinq jours). Les jours de congé principal dus en sus de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.

f) Les factionnaires ayant un ou plusieurs enfants à charge bénéficieront d'une priorité pour que leur congé principal leur soit accordé pendant la période des vacances scolaires.

g) L'ordre des départs relatif au congé principal devra être porté à la connaissance du personnel trois mois au moins avant les premiers départs ; il sera fixé compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé et public, et de la durée de leurs services chez l'employeur, étant précisé que les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. En cas de nécessité imprévue, l'ordre des départs pourra être modifié par l'employeur qui informera les représentants du personnel, consultera les intéressés et s'efforcera de tenir le plus grand compte des dispositions antérieures que ceux-ci auront pu prendre, et notamment des possibilités de congé du conjoint.

Lorsque le salarié n'aura pu partir en congé à la date prévue par suite de maladie ou d'accident, il lui sera donné la possibilité de prendre son congé à une autre date, fixée par l'employeur, avant le 1er mai de l'année suivante.

h) L'indemnité afférente au congé de trente jours ouvrables est celle fixée par l'article L. 223-11 du code du travail ; elle est calculée sur la base du 1/10 de la période de référence, sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler, cette rémunération étant calculée en raison tout à la fois du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif de l'établissement.

i) Dans le cas où la durée du congé sera différente de celle qui résulterait de l'application des seules dispositions de l'alinéa a ci-dessus, l'indemnité sera calculée selon les règles indiquées à l'alinéa i, proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.

j) Lorsqu'un jour férié considéré comme conventionnellement payé dans l'entreprise se trouvera inclus dans la durée du congé, l'indemnité de congé sera normalement calculée comme il est indiqué ci-dessus, mais il sera attribué, en outre, l'indemnité de jour férié payé conventionnellement prévue.

k) Les salariés ayant plus de vingt ans d'ancienneté bénéficieront, en plus de l'indemnité de congé, de l'avantage pécuniaire suivant :

- de vingt à vingt-quatre ans : deux journées de salaire ;

- de vingt-cinq à vingt-neuf ans : quatre journées de salaire ;

- trente ans et plus : six journées de salaire.

l) Le salaire pris en considération pour la détermination du montant de cet avantage pécuniaire à l'ancienneté est le salaire de base d'une journée normale de travail, prime de production ou de rendement en sus, à l'exclusion de toute majoration pour heures supplémentaires.

m) Cet avantage sera payé à la même date que l'indemnité de congés payés.

n) Si le salarié embauché depuis le 1er juin de l'année précédente justifie qu'il avait droit chez son ou ses employeurs antérieurs à des jours de congé pour lesquels il a reçu une indemnité compensatrice, son nouvel employeur pourra l'autoriser à bénéficier, soit pendant la période légale des congés, soit en dehors de cette période, des absences correspondantes, mais sans paiement. Si l'établissement ne ferme pas pour les congés, cette possibilité est de droit lorsque le salarié embauché a fait l'objet d'un licenciement économique chez son précédent employeur.

o) Lorsque l'embauchage a fait suite au licenciement du salarié par son employeur précédent et que l'entreprise dans laquelle il a été embauché ne ferme pas pour la durée des congés payés, l'attribution du congé non payé prévu ci-dessus sera de droit si le salarié en fait la demande pour une durée égale à celle du congé acquis dans l'entreprise qui l'a licencié et ayant donné lieu au versement d'une indemnité compensatrice.

p) Afin de faciliter la prise de leurs congés payés aux salariés des territoires et départements d'outre-mer, ainsi qu'aux salariés de nationalité étrangère désirant prendre leur congé dans leur pays, des dispositions particulières favorables pourront être prévues dans les entreprises. Au moment de leur départ en congé, il leur sera remis un certificat d'emploi qui précisera la date à laquelle ils devront être rentrés dans l'entreprise.

q) Cet accord est conclu dans le cadre de la législation existante à ce jour : au cas où cette législation viendrait à être modifiée, les parties se réuniraient pour examiner la situation nouvellement créée.

Date de versement de l'indemnité de congés payés
ARTICLE 33
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur étendue

Un acompte substantiel sur l'indemnité de congé sera versé au moment du départ en congé principal aux salariés qui le souhaitent.

En cas de décès d'un salarié, l'entreprise devra dans le mois suivant, prendre l'initiative de verser l'indemnité de congés payés à sa succession.
Congés exceptionnels pour événements divers
ARTICLE 34
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur étendue

Les salariés auront droit, sur justification et à l'occasion des événements familiaux visés ci-dessous, aux congés exceptionnels pour événements divers prévus ci-après :

- mariage du salarié : quatre jours ;

- décès du conjoint ou d'un enfant : deux jours ;

- mariage d'un enfant : un jour ;

- naissance ou adoption d'un enfant en faveur du père :
trois jours ;

- décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur : un jour.

Ces jours de congés exceptionnels n'entraîneront pas de réduction de la rémunération.
ARTICLE 34
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur non-étendue

Les salariés auront droit, sur justification et à l'occasion des événements familiaux visés ci-dessous, aux congés exceptionnels pour événements divers prévus ci-après :

- mariage du salarié : 4 jours, ou 2 jours si le salarié a déjà bénéficié du congé pacte civil de solidarité visé au sixième tiret ;

- décès du conjoint ou d'un enfant : deux jours ;

- mariage d'un enfant : un jour ;

- naissance ou adoption d'un enfant en faveur du père :

trois jours ;

- décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur : un jour ;

- conclusion d'un pacte civil de solidarité : 2 jours (droit limité à une fois par salarié).

Ces jours de congés exceptionnels n'entraîneront pas de réduction de la rémunération.

Garde d'un enfant malade
ARTICLE 35
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur étendue

Pour soigner un enfant à charge malade, l'un des parents ou celui qui en a la garde pourra, sur justification médicale, prendre des congés non payés ne devant pas excéder deux mois par an.

Bulletin de paie
ARTICLE 36 (1)
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur étendue

Le bulletin de paie, délivré au salarié selon des modalités résultant des usages dans l'entreprise, devra comporter :

1° Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ainsi que son code A.P.E. ;

2° La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

3° Le nom du salarié, l'emploi occupé par lui, et sa classification professionnelle par référence à la présente convention ;

4° La période et le nombre d'heures de travail auxquels correspond la rémunération versée, en distinguant les heures qui sont payées au taux horaire normal qui devra être indiqué et celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires ;

5° La nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération ;

6° Le montant de la rémunération brute gagnée par le salarié ;

7° La nature et le montant des diverses déductions légales, réglementaires et contractuelles opérées sur cette rémunération brute ;

8° Le montant de la rémunération nette effectivement reçue par le salarié ;

9° La date du paiement de la rémunération ;

10° Les droits aux repos compensateurs.

Il ne peut être exigé, au moment de la paie, aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que le total des espèces remises au salarié correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paie.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 143-2 du code du travail (arrêté du 6 mars 1989, art. 1er).

Indemnité de panier de nuit
ARTICLE 37
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur étendue

Une indemnité de panier de nuit est accordée à la faction encadrant minuit ou partant de minuit.

Le montant de cette indemnité est fixée à ....
(voir les salaires)

Le montant de cette indemnité sera réexaminée à l'occasion de la première réunion de salaires au cours de laquelle on aura pu constater une variation de 3 p. 100 de l'indice de référence défini ci-dessus.
ARTICLE 37
DISPOSITIONS GENERALES
MODIFIE

Une indemnité de panier de nuit est accordée à la faction encadrant minuit ou partant de minuit.

Le montant de cette indemnité est fixée à 22,60 francs à dater du 1er mai 1989, correspondant au niveau 173,9 de l'indice partiel pour le groupe " aliments et boissons " de l'indice national des 295 postes.

Le montant de cette indemnité sera réexaminée à l'occasion de la première réunion de salaires au cours de laquelle on aura pu constater une variation de 3 p. 100 de l'indice de référence défini ci-dessus.
ARTICLE 37
DISPOSITIONS GENERALES
MODIFIE

Une indemnité de panier de nuit est accordée à la faction encadrant minuit ou partant de minuit.

Le montant de cette indemnité est fixée à 23,51 francs à dater du 1er mars 1990, correspondant au niveau 180,9 de l'indice partiel pour le groupe " aliments et boissons " de l'indice national des 295 postes.

Le montant de cette indemnité sera réexaminée à l'occasion de la première réunion de salaires au cours de laquelle on aura pu constater une variation de 3 p. 100 de l'indice de référence défini ci-dessus.
ARTICLE 37
DISPOSITIONS GENERALES
MODIFIE

Une indemnité de panier de nuit est accordée à la faction encadrant minuit ou partant de minuit.

Le montant de cette indemnité est fixée à 24,28 francs à dater du 1er juin 1991, correspondant au niveau 186,8 de l'indice partiel pour le groupe " aliments et boissons " de l'indice national des 295 postes.

Le montant de cette indemnité sera réexaminée à l'occasion de la première réunion de salaires au cours de laquelle on aura pu constater une variation de 3 p. 100 de l'indice de référence défini ci-dessus.
ARTICLE 37
DISPOSITIONS GENERALES
MODIFIE

Une indemnité de panier de nuit est accordée à la faction encadrant minuit ou partant de minuit.

Le montant de cette indemnité est fixée à 25,05 francs à dater du 1er juin 1992, correspondant au niveau 192,7 de l'indice partiel pour le groupe " Aliments et boissons " de l'indice national des 295 postes.

Le montant de cette indemnité sera réexaminée à l'occasion de la première réunion de salaires au cours de laquelle on aura pu constater une variation de 3 p. 100 de l'indice de référence défini ci-dessus.
ARTICLE 37
DISPOSITIONS GENERALES
MODIFIE

Une indemnité de panier de nuit est accordée à la faction encadrant minuit ou partant de minuit.

Le montant de cette indemnité est fixé à 25,80 F à dater du 1er avril 1996 correspondant au niveau 106,1 de l'indice partiel pour le groupe " Alimentation (hors tabac) " de l'indice national des 265 postes.

Le montant de cette indemnité sera réexaminée à l'occasion de la première réunion de salaires au cours de laquelle on aura pu constater une variation de 3 p. 100 de l'indice de référence défini ci-dessus.
ARTICLE 37
DISPOSITIONS GENERALES
MODIFIE

Une indemnité de panier de nuit est accordée à la faction encadrant minuit ou partant de minuit.

Le montant de cette indemnité est fixé à 26,60 F à dater du 1er octobre 1998, correspondant au niveau 111,2 du nouvel indice regroupement conjoncturel "alimentation (hors tabac)" de l'indice national des 265 postes.

Le montant de cette indemnité sera réexaminée à l'occasion de la première réunion de salaires au cours de laquelle on aura pu constater une variation de 3 p. 100 de l'indice de référence défini ci-dessus.
ARTICLE 37
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur non-étendue

Une indemnité de panier de nuit est accordée à la faction encadrant minuit ou partant de minuit.

Le montant de cette indemnité est fixé à ....
(voir les salaires)

Le montant de cette indemnité sera réexaminée à l'occasion de la première réunion de salaires au cours de laquelle on aura pu constater une variation de 3 p. 100 de l'indice de référence défini ci-dessus.
Prime d'ancienneté
ARTICLE 38
DISPOSITIONS GENERALES
MODIFIE

Tout salarié comptant au moins trois ans d'ancienneté bénéficiera d'une prime d'ancienneté, qui sera calculée par application des pourcentages figurant dans le tableau ci-dessous :

- après trois ans : 3 p. 100 ;

- après six ans : 6 p. 100 ;

- après neuf ans : 9 p. 100 ;

- après douze ans : 12 p. 100 ;

- après quinze ans : 15 p. 100.

Ces pourcentages seront calculés sur le salaire minimum conventionnel du poste, en fonction de la durée du travail effectif de l'intéressé, toutes les heures étant comptées au taux normal.
ARTICLE 38
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur étendue

Tout salarié comptant au moins trois ans d'ancienneté bénéficiera d'une prime d'ancienneté, qui sera calculée par application des pourcentages figurant dans le tableau ci-dessous :

- après trois ans : 3 p. 100 ;

- après six ans : 6 p. 100 ;

- après neuf ans : 9 p. 100 ;

- après douze ans : 12 p. 100 ;

- après quinze ans : 15 p. 100.

Ces pourcentages seront calculés sur la base d'une valeur arrêtée pour un salarié à temps plein au sens de la durée conventionnelle du temps de travail et fonction du coefficient de ce dernier.

La base de référence mensuelle pour le calcul de prime est arrêtée à 589,06 € pour un coefficient 100. Son montant est fixé à l'occasion de la négociation annuelle de branche sur les minima.

Service national et obligations militaires
ARTICLE 39
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur étendue

Les jeunes salariés employés dans les entreprises au moment de leur appel sous les drapeaux retrouveront leur emploi dès leur retour du service militaire. Les intéressés devront, au plus tard dans le mois qui suit leur libération, faire connaître à l'employeur leur intention de reprendre leur emploi quinze jours avant la date de reprise du travail.

Les salariés se trouvant astreints aux obligations imposées par le service préparatoire ou par une période d'instruction militaire bénéficieront du même droit, sans aucun délai pour la reprise du travail, dans la mesure où l'employeur aura été informé, avant le départ du salarié, de la nature et de la durée probable de ces obligations.

Les salariés appelés sous les drapeaux pour effectuer leur service militaire légal touchent une prime mensuelle d'un minimum de huit heures du salaire minimum du poste et à condition d'avoir au moment de leur appel un an de présence continue dans l'entreprise.

Les périodes militaires de réserve obligatoires non volontaires, effectuées sur ordre d'appel, donneront droit au paiement du salaire, déduction faite de la solde perçue.
Médaille du travail
ARTICLE 41
DISPOSITIONS GENERALES
REMPLACE

Après dix ans de présence dans l'entreprise, à l'occasion de l'obtention de chacune des médailles d'honneur officielles du travail, le salarié bénéficiera soit d'un jour de congé exceptionnel, soit d'une gratification au moins égale à la valeur d'une journée d'appointements ; cet avantage s'imputera sur ceux qui pourraient être accordés à ce titre dans l'entreprise.

ARTICLE 40
en vigueur étendue

Après dix ans de présence dans l'entreprise, à l'occasion de l'obtention de chacune des médailles d'honneur officielles du travail, le salarié bénéficiera soit d'un jour de congé exceptionnel, soit d'une gratification au moins égale à la valeur d'une journée d'appointements ; cet avantage s'imputera sur ceux qui pourraient être accordés à ce titre dans l'entreprise.

Inventions
ARTICLE 42
DISPOSITIONS GENERALES
REMPLACE

Dans le cas où le salarié fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise et donnant lieu à une prise de brevet par celle-ci, le nom du salarié doit être mentionné dans la demande de brevet d'invention. Cette mention n'entraîne pas elle-même le droit de copropriété.

Si, dans un délai de cinq ans consécutif à la prise du brevet, celui-ci a donné lieu à une exploitation commerciale, le salarié dont le nom est mentionné sur le brevet a droit à une rétribution en rapport avec la valeur de l'invention, et ceci même dans le cas où le salarié est en retraite ou n'est plus au service de l'employeur. Cette disposition concerne également tout procédé nouveau de fabrication qui, notoirement utilisé, accroît la productivité de la fabrication à laquelle il s'applique.

Lorsqu'un salarié fait, sans le concours de l'entreprise, une invention qui n'a trait ni aux activités ni aux études et recherches de l'entreprise, cette invention lui appartient exclusivement.
ARTICLE 41
en vigueur étendue

Dans le cas où le salarié fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise et donnant lieu à une prise de brevet par celle-ci, le nom du salarié doit être mentionné dans la demande de brevet d'invention. Cette mention n'entraîne pas elle-même le droit de copropriété.

Si, dans un délai de cinq ans consécutif à la prise du brevet, celui-ci a donné lieu à une exploitation commerciale, le salarié dont le nom est mentionné sur le brevet a droit à une rétribution en rapport avec la valeur de l'invention, et ceci même dans le cas où le salarié est en retraite ou n'est plus au service de l'employeur. Cette disposition concerne également tout procédé nouveau de fabrication qui, notoirement utilisé, accroît la productivité de la fabrication à laquelle il s'applique.

Lorsqu'un salarié fait, sans le concours de l'entreprise, une invention qui n'a trait ni aux activités ni aux études et recherches de l'entreprise, cette invention lui appartient exclusivement.
Formation professionnelle.
ARTICLE 43
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur étendue

Préambule :

Le présent accord a pour objet de préciser les orientations et obligations inscrites, d'une part, dans la loi du 24 février 1984 portant réforme de la formation professionnelle continue dont les dispositions sont intégrées dans l'article L. 932-2 du code du travail et, d'autre part, dans l'avenant du 21 septembre 1982 à l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnel.

Les parties signataires considèrent que le développement de la formation continue, partie intégrante de l'éducation permanente, est une des conditions du maintien et du renforcement de l'industrie papetière et de la compétitivité de ses entreprises dont elle constitue un élément de gestion économique et sociale. La formation doit permettre aux salariés de concourir à cet objectif par leur meilleure adaptation à l'évolution des technologies qui implique l'acquisition d'un savoir élargi.

La formation doit également contribuer à l'accomplissement des aspirations individuelles de manière à favoriser l'insertion professionnelle de chacun et ses possibilités d'évolution personnelle.

Il s'agit de donner progressivement au plus grand nombre de salariés une formation professionnelle complète couvrant la connaissance de plusieurs techniques. Cet objectif vaut aussi bien pour la formation initiale des jeunes que pour la formation professionnelle continue des salariés engagés dans la vie active.

La formation professionnelle doit être réalisée en dehors de toute forme de discrimination de race, de sexe, de religion, d'opinion politique, d'origine nationale ou sociale.

Les organisations signataires veilleront en particulier lors de la définition des programmes de formation technique première et continue (notamment en C.P.C., au sein de la C.P.N.E. ou du conseil de perfectionnement de l'I.R.F.I.P.), à l'intégration d'éléments de formation générale.

Les parties signataires estiment, d'autre part, qu'une corrélation doit être établie entre les premières formations et la formation professionnelle continue.

Elles rappellent que le développement de la formation permanente doit résulter de l'initiative des entreprises, de l'initiative individuelle, des propositions et avis des instances représentatives et des organismes paritaires de la profession.

Elles soulignent que les réalisations de formation sont étroitement liées aux conditions de leur préparation et ont décidé d'améliorer sur ce point la concertation tant au niveau national de l'industrie papetière qu'au niveau de chacune des entreprises ou établissements.

I. - La nature des actions de formation et leur ordre de priorité

L'accélération des évolutions techniques conduit à l'installation de nouveaux processus de production qui engendrent des problèmes d'adéquation des formations avec les qualifications requises.

Compte tenu de l'importance de ce mouvement, les actions de formation doivent en priorité permettre aux salariés :

- de maintenir et de parfaire leur qualification ;

- d'envisager une évolution de leur carrière ;

- d'anticiper sur d'éventuelles mutations d'activité.

C'est ainsi que l'accent pourrait être mis sur les actions de formation professionnelle qui correspondent à l'évolution du produit, à la maîtrise du processus de fabrication, au traitement de l'information, aux automatismes et aux méthodes de maintenance, aux techniques de commercialisation, et de nature à favoriser la recherche et l'innovation.

Cependant, les parties signataires reconnaissent la nécessité d'instaurer une certaine diversification des actions de formation en fonction des besoins particuliers de chacune des catégories de personnel. C'est ainsi notamment que des formations adaptées devront être développées au profit :

- des salariés les moins qualifiés ;

- des agents administratifs ;

- du personnel d'encadrement, afin de lui permettre, conformément aux orientations inscrites dans l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983, d'assurer les fonctions de commandement, d'animation et de formation indispensables au bon fonctionnement des entreprises.

Conformément à l'article 49 de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié et au décret du 17 juillet 1984, les parties signataires confient à la commission paritaire nationale de l'emploi mission de préciser le contenu des actions qui apparaissent comme prioritaires. Dans ce sens, elle devra fixer les priorités en matière de congé individuel de formation (C.I.F.) afin que les organismes de gestion du congé individuel de formation puissent tenir compte des orientations de notre profession dans ce domaine. La commission veillera à ce que soit donnée au plus grand nombre de salariés une formation professionnelle offrant une base technologique élargie. Afin de pouvoir assumer ce rôle, la commission paritaire nationale de l'emploi recevra une information relative aux évolutions susceptibles d'intervenir sur le plan technologique, sur le plan économique et en matière d'emploi.

Les parties signataires considèrent cependant que ces priorités ne sauraient avoir d'effet contraignant pour les entreprises qui devront garder la possibilité d'établir leur plan de formation en fonction de leur situation spécifique. Lors de l'établissement de leur plan de formation, les entreprises veilleront cependant à recueillir les demandes individuelles et éventuellement à les y intégrer conformément à l'article 17 de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié. Dans le cas où l'action ne serait pas intégrée dans le plan de formation, les entreprises informeront les salariés des moyens de formation susceptibles d'y répondre et qui peuvent être financés par les Fongecif.

II. - La reconnaissance des qualifications acquises
du fait d'actions de formation

Les parties signataires considèrent que les qualifications, compte tenu de l'évolution des connaissances, doivent être maintenues ou développées par un effort de formation.

Elles conviennent, en conséquence, au sein des commissions professionnelles consultatives et des autres instances professionnelles publiques ou privées, de faire évoluer le contenu des formations en fonction de l'évolution constatée et prévisible des techniques et des produits.

Elles s'engagent à promouvoir les formations débouchant sur des qualifications normalisées telles qu'elles peuvent être définies par le répertoire opérationnel des métiers et emplois (R.O.M.E.), l'Office national d'information sur les enseignements et les professions (O.N.I.S.E.P.) ou le centre d'études et de recherches sur les qualifications (Cereq).

Afin de conférer aux formations acquises un caractère transférable, il sera demandé aux organismes dispensateurs de formation de délivrer une attestation de stage. Cette attestation devra comporter une référence au niveau de formation correspondant. Ces niveaux seront ceux prévus par la circulaire ministérielle du 11 juillet 1967. Dans le cas où l'action de formation serait organisée au sein de l'entreprise et sous sa responsabilité, celle-ci délivrera une attestation de participation au stage.

Afin d'envisager une évolution des carrières, les organisations signataires veilleront, dans les instances où sont définies les actions de formation, à ce que dans la mesure du possible des itinéraires de formation soient établis qui permettent d'accéder à un niveau de qualification supérieur.

Dans le cas où les actions de formation s'inscriraient dans un processus continu menant à l'acquisition d'un diplôme, il sera recherché la création d'unités capitalisables.

Les entreprises prendront en compte les acquis de formation en s'efforçant d'affecter le salarié à une fonction impliquant une qualification qui lui permette de mettre en oeuvre ses connaissances et ses compétences.

En cas de vacance de poste ou de promotion, les entreprises prendront en considération comme critères au même titre que l'expérience professionnelle acquise les formations suivies dans le cadre du plan de formation ou du congé individuel de formation dans la mesure où ces formations répondent aux exigences du poste.

L'affectation à un poste de travail d'un niveau de classification déterminé par la convention collective peut être liée à la reconnaissance d'une qualification sanctionnée par un diplôme ou résultant d'un savoir-faire.

III. - Les moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux membres des comités d'entreprise pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation

Le rôle des organisations syndicales au sein des instances paritaires ainsi que celui du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle sont précisés par l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, modifié par les titres II et IV de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié, ainsi que par la loi du 24 février 1984.

Sauf en ce qui concerne les entreprises visées par l'accord professionnel du 31 mai 1968, les commissions de formation sont constituées dans les entreprises ou établissements de plus de 200 salariés.

Elles entretiendront les rapports nécessaires avec les services de formation des entreprises ou établissements s'ils existent.

Elles seront informées des évolutions technologiques et de leur incidence sur les compétences requises.

Elles auront connaissance des demandes de formation des salariés et de leur aboutissement.

Elles seront habilitées, en coordination avec les services de formation des entreprises ou établissements, à faire connaître, notamment par voie d'affichage, les organismes et stages dispensant les formations qui peuvent être choisies dans le cadre du congé individuel de formation.

Pour l'accomplissement de ces missions, la commission s'attachera à ne pas se substituer au comité d'entreprise ni à la hiérarchie, avec lesquels elle agira en concertation.

Une représentation spécifique du personnel d'encadrement, et/ou du 3e collège s'il existe, sera assurée au sein de cette commission.

Les heures passées en séances de commission de formation, organisées en accord avec la direction, seront rémunérées comme temps de travail.

Dans le cas où la commission de formation n'est pas constituée, les missions définies ci-dessus sont confiées au comité d'entreprise ou d'établissement.

Dans les entreprises ou établissements de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel sont chargés des missions confiées au comité d'entreprise en matière de formation professionnelle.

Les autorisations d'absence pour la participation des membres salariés aux différentes instances professionnelles prévues par voie réglementaire ou conventionnelle sont acquises ou confirmées en application des dispositions des différentes conventions collectives.

Les parties rappellent le rôle du conseil paritaire de perfectionnement de l'I.R.F.I.P., dont les conclusions en matière d'élaboration des programmes seront communiquées à la commission paritaire nationale de l'emploi. Ces informations seront mises à la disposition des comités d'entreprise et des représentants syndicaux.

IV. - Conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises
du point de vue de la formation professionnelle

Les parties conviennent de mettre en oeuvre les modalités d'accueil des jeunes dans le cadre de formation en alternance prévues par l'accord national interprofessionnel du 26 octobre 1983, précisées par la loi du 24 février 1984 et par la loi de finances pour 1985.

Compte tenu des caractéristiques propres à la profession papetière, seront retenues de façon prioritaire les actions de qualification et les actions d'adaptation à l'emploi sans que soient pour autant exclues les actions d'initiation.

Par ailleurs, dans les secteurs où le régime de marche habituel est celui du travail posté comportant une faction de nuit, les parties constatent que l'insertion des jeunes âgés de moins de dix-huit ans ne pourra se faire qu'exceptionnellement en raison des dispositions de l'article L. 213-8 du code du travail. Il en ira de même dans les secteurs d'activité où sont implantées des machines dangereuses.

Conformément à l'accord précité, le recrutement de jeunes au titre des contrats de qualification ou d'adaptation doit faire l'objet d'un contrat de travail écrit qui précise les obligations réciproques des parties : l'employeur s'engage pendant la durée du contrat à assurer au jeune une formation ; le jeune s'engage pour sa part à suivre la formation prévue.

Dans ce contexte, les formations en alternance associent des enseignements généraux et technologiques donnés pendant le temps de travail dans des centres de formation, internes ou externes, ainsi que des connaissances et un savoir-faire acquis par l'exercice dans l'entreprise d'une activité professionnelle en relation avec les enseignements reçus.

Afin que les instances représentatives du personnel puissent s'assurer que l'exercice de l'activité professionnelle et l'acquisition d'un savoir-faire professionnel sur les lieux de production sont en relation avec les enseignements généraux et technologiques, le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés et les délégués syndicaux informés sur les conditions dans lesquelles se déroulent ces actions et en particulier sur :

- les conditions d'accueil, d'encadrement et de suivi des jeunes pendant la formation ;

- les postes et services auxquels ils seront affectés pendant et à l'issue de leur formation ;

- la progression selon laquelle sera organisée la formation ;

- les conditions d'appréciation des résultats obtenus en fin de stage.

Les parties considèrent que le rôle du tuteur est essentiel à la réussite des actions de formation en alternance. Elles préconisent à cet effet une préparation pédagogique du personnel chargé d'assurer dans l'entreprise l'accueil des jeunes et le suivi des actions de formation.

Le contrat de qualification, d'une durée de six à vingt-quatre mois, comportera une formation correspondant à 25 p. 100 au moins de la durée du contrat, associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques. Ces actions seront menées dans un centre de formation externe ou interne à l'entreprise. Les formations correspondant à ce type de contrat devront mener dans la mesure du possible à un diplôme ou à un titre homologué pour l'acquisition duquel le système des unités capitalisables peut être utilisé.

Le contrat d'adaptation sera conclu pour une durée indéterminée ou une durée déterminée dont la période minimum est de six mois ; du fait de la complexité et de la spécificité des emplois en papeterie et de l'éloignement des entreprises des centres de première formation existants, l'adaptation du personnel aux besoins prioritaires énoncés à l'article 1er ci-dessus implique des durées de formation supérieures à 200 heures. Les durées adéquates retenues par l'instance paritaire de l'organisme mutualisateur agréé se situent pour ces emplois entre 400 et 600 heures. Elles peuvent atteindre une durée de 800 heures lorsque la technicité du poste et les conditions d'organisation de la formation le justifient. Dans le cadre des objectifs déterminés par la commission paritaire nationale de l'emploi, le conseil de perfectionnement de l'I.R.F.I.P. fixe les durées normales de formation par famille d'emplois ainsi que les conditions d'ajustement de ces durées. La nécessité de dépasser la durée de 200 heures apparaît également dans le cas des formations destinées à un public rencontrant des difficultés particulières : handicapés, jeunes sans qualification, chômeurs de longue durée.

Les entreprises restent libres d'attribuer un complément de rémunération à celle fixée par le décret du 30 novembre 1984.

Afin de conférer la plus grande efficacité aux moyens financiers disponibles après imputation des dépenses engagées par les entreprises à ce titre, il est convenu que les reliquats du 0,1 p. 100 de la taxe d'apprentissage et du 0,2 p. 100 de la formation professionnelle seront versés par priorité à un fonds spécial constitué au sein de l'I.R.F.I.P..

Le conseil paritaire de perfectionnement décide des orientations selon lesquelles sont affectés ces fonds aux actions d'insertion professionnelle des jeunes. Il vérifie l'application de ces orientations. On trouvera en annexe l'accord intervenu au niveau de cette instance.

Un document retraçant les opérations d'utilisation des fonds au travers de comptes distincts, contrôlé par un commissaire aux comptes ou un expert comptable si les conditions réglementaires le permettent, désigné par le conseil paritaire de perfectionnement, sera soumis au moins annuellement audit conseil pour approbation.

V. - Durée et conditions d'application de l'accord.
Périodicité des négociations ultérieures

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il sera annexé aux différentes conventions collectives.

Il pourra être dénoncé par l'une des parties signataires avec un préavis de six mois.

La commission paritaire nationale de l'emploi sera informée du suivi de l'accord une fois par an.

Les parties signataires conviennent de se réunir tous les trois ans afin de faire le bilan de l'application de l'accord.
ARTICLE 43
DISPOSITIONS GENERALES
MODIFIE

Les salariées en congé de maternité indemnisé par la sécurité sociale ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date présumée de l'accouchement bénéficient d'un maintien intégral de rémunération, de telle sorte que l'ensemble prestations de la sécurité sociale, régime de prévoyance et/ ou indemnité complémentaire de l'entreprise atteigne 100 % la rémunération nette qu'elles auraient normalement perçue si elles avaient continué à travailler.

Les salariés en congé de paternité indemnisé par la sécurité sociale ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de naissance de l'enfant bénéficient d'un maintien de rémunération, de telle sorte que l'ensemble des prestations de la sécurité sociale, régime de prévoyance et/ ou indemnité complémentaire de l'entreprise atteigne au moins 100 % de la rémunération nette qu'ils auraient normalement perçue s'ils avaient continué à travailler, et ce pour la tranche de rémunération limitée à deux plafonds mensuels de la sécurité sociale.

ARTICLE 42
en vigueur étendue

Les salariées en congé de maternité indemnisé par la sécurité sociale ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date présumée de l'accouchement bénéficient d'un maintien intégral de rémunération, de telle sorte que l'ensemble prestations de la sécurité sociale, régime de prévoyance et/ ou indemnité complémentaire de l'entreprise atteigne 100 % la rémunération nette qu'elles auraient normalement perçue si elles avaient continué à travailler.

Les salariés en congé de paternité indemnisé par la sécurité sociale ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de naissance de l'enfant bénéficient d'un maintien de rémunération, de telle sorte que l'ensemble des prestations de la sécurité sociale, régime de prévoyance et/ ou indemnité complémentaire de l'entreprise atteigne au moins 100 % de la rémunération nette qu'ils auraient normalement perçue s'ils avaient continué à travailler, et ce pour la tranche de rémunération limitée à deux plafonds mensuels de la sécurité sociale.

Maternité et paternité
ARTICLE 43
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur étendue

Préambule :

Le présent accord a pour objet de préciser les orientations et obligations inscrites, d'une part, dans la loi du 24 février 1984 portant réforme de la formation professionnelle continue dont les dispositions sont intégrées dans l'article L. 932-2 du code du travail et, d'autre part, dans l'avenant du 21 septembre 1982 à l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnel.

Les parties signataires considèrent que le développement de la formation continue, partie intégrante de l'éducation permanente, est une des conditions du maintien et du renforcement de l'industrie papetière et de la compétitivité de ses entreprises dont elle constitue un élément de gestion économique et sociale. La formation doit permettre aux salariés de concourir à cet objectif par leur meilleure adaptation à l'évolution des technologies qui implique l'acquisition d'un savoir élargi.

La formation doit également contribuer à l'accomplissement des aspirations individuelles de manière à favoriser l'insertion professionnelle de chacun et ses possibilités d'évolution personnelle.

Il s'agit de donner progressivement au plus grand nombre de salariés une formation professionnelle complète couvrant la connaissance de plusieurs techniques. Cet objectif vaut aussi bien pour la formation initiale des jeunes que pour la formation professionnelle continue des salariés engagés dans la vie active.

La formation professionnelle doit être réalisée en dehors de toute forme de discrimination de race, de sexe, de religion, d'opinion politique, d'origine nationale ou sociale.

Les organisations signataires veilleront en particulier lors de la définition des programmes de formation technique première et continue (notamment en C.P.C., au sein de la C.P.N.E. ou du conseil de perfectionnement de l'I.R.F.I.P.), à l'intégration d'éléments de formation générale.

Les parties signataires estiment, d'autre part, qu'une corrélation doit être établie entre les premières formations et la formation professionnelle continue.

Elles rappellent que le développement de la formation permanente doit résulter de l'initiative des entreprises, de l'initiative individuelle, des propositions et avis des instances représentatives et des organismes paritaires de la profession.

Elles soulignent que les réalisations de formation sont étroitement liées aux conditions de leur préparation et ont décidé d'améliorer sur ce point la concertation tant au niveau national de l'industrie papetière qu'au niveau de chacune des entreprises ou établissements.

I. - La nature des actions de formation et leur ordre de priorité

L'accélération des évolutions techniques conduit à l'installation de nouveaux processus de production qui engendrent des problèmes d'adéquation des formations avec les qualifications requises.

Compte tenu de l'importance de ce mouvement, les actions de formation doivent en priorité permettre aux salariés :

- de maintenir et de parfaire leur qualification ;

- d'envisager une évolution de leur carrière ;

- d'anticiper sur d'éventuelles mutations d'activité.

C'est ainsi que l'accent pourrait être mis sur les actions de formation professionnelle qui correspondent à l'évolution du produit, à la maîtrise du processus de fabrication, au traitement de l'information, aux automatismes et aux méthodes de maintenance, aux techniques de commercialisation, et de nature à favoriser la recherche et l'innovation.

Cependant, les parties signataires reconnaissent la nécessité d'instaurer une certaine diversification des actions de formation en fonction des besoins particuliers de chacune des catégories de personnel. C'est ainsi notamment que des formations adaptées devront être développées au profit :

- des salariés les moins qualifiés ;

- des agents administratifs ;

- du personnel d'encadrement, afin de lui permettre, conformément aux orientations inscrites dans l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983, d'assurer les fonctions de commandement, d'animation et de formation indispensables au bon fonctionnement des entreprises.

Conformément à l'article 49 de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié et au décret du 17 juillet 1984, les parties signataires confient à la commission paritaire nationale de l'emploi mission de préciser le contenu des actions qui apparaissent comme prioritaires. Dans ce sens, elle devra fixer les priorités en matière de congé individuel de formation (C.I.F.) afin que les organismes de gestion du congé individuel de formation puissent tenir compte des orientations de notre profession dans ce domaine. La commission veillera à ce que soit donnée au plus grand nombre de salariés une formation professionnelle offrant une base technologique élargie. Afin de pouvoir assumer ce rôle, la commission paritaire nationale de l'emploi recevra une information relative aux évolutions susceptibles d'intervenir sur le plan technologique, sur le plan économique et en matière d'emploi.

Les parties signataires considèrent cependant que ces priorités ne sauraient avoir d'effet contraignant pour les entreprises qui devront garder la possibilité d'établir leur plan de formation en fonction de leur situation spécifique. Lors de l'établissement de leur plan de formation, les entreprises veilleront cependant à recueillir les demandes individuelles et éventuellement à les y intégrer conformément à l'article 17 de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié. Dans le cas où l'action ne serait pas intégrée dans le plan de formation, les entreprises informeront les salariés des moyens de formation susceptibles d'y répondre et qui peuvent être financés par les Fongecif.

II. - La reconnaissance des qualifications acquises
du fait d'actions de formation

Les parties signataires considèrent que les qualifications, compte tenu de l'évolution des connaissances, doivent être maintenues ou développées par un effort de formation.

Elles conviennent, en conséquence, au sein des commissions professionnelles consultatives et des autres instances professionnelles publiques ou privées, de faire évoluer le contenu des formations en fonction de l'évolution constatée et prévisible des techniques et des produits.

Elles s'engagent à promouvoir les formations débouchant sur des qualifications normalisées telles qu'elles peuvent être définies par le répertoire opérationnel des métiers et emplois (R.O.M.E.), l'Office national d'information sur les enseignements et les professions (O.N.I.S.E.P.) ou le centre d'études et de recherches sur les qualifications (Cereq).

Afin de conférer aux formations acquises un caractère transférable, il sera demandé aux organismes dispensateurs de formation de délivrer une attestation de stage. Cette attestation devra comporter une référence au niveau de formation correspondant. Ces niveaux seront ceux prévus par la circulaire ministérielle du 11 juillet 1967. Dans le cas où l'action de formation serait organisée au sein de l'entreprise et sous sa responsabilité, celle-ci délivrera une attestation de participation au stage.

Afin d'envisager une évolution des carrières, les organisations signataires veilleront, dans les instances où sont définies les actions de formation, à ce que dans la mesure du possible des itinéraires de formation soient établis qui permettent d'accéder à un niveau de qualification supérieur.

Dans le cas où les actions de formation s'inscriraient dans un processus continu menant à l'acquisition d'un diplôme, il sera recherché la création d'unités capitalisables.

Les entreprises prendront en compte les acquis de formation en s'efforçant d'affecter le salarié à une fonction impliquant une qualification qui lui permette de mettre en oeuvre ses connaissances et ses compétences.

En cas de vacance de poste ou de promotion, les entreprises prendront en considération comme critères au même titre que l'expérience professionnelle acquise les formations suivies dans le cadre du plan de formation ou du congé individuel de formation dans la mesure où ces formations répondent aux exigences du poste.

L'affectation à un poste de travail d'un niveau de classification déterminé par la convention collective peut être liée à la reconnaissance d'une qualification sanctionnée par un diplôme ou résultant d'un savoir-faire.

III. - Les moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux membres des comités d'entreprise pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation

Le rôle des organisations syndicales au sein des instances paritaires ainsi que celui du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle sont précisés par l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, modifié par les titres II et IV de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié, ainsi que par la loi du 24 février 1984.

Sauf en ce qui concerne les entreprises visées par l'accord professionnel du 31 mai 1968, les commissions de formation sont constituées dans les entreprises ou établissements de plus de 200 salariés.

Elles entretiendront les rapports nécessaires avec les services de formation des entreprises ou établissements s'ils existent.

Elles seront informées des évolutions technologiques et de leur incidence sur les compétences requises.

Elles auront connaissance des demandes de formation des salariés et de leur aboutissement.

Elles seront habilitées, en coordination avec les services de formation des entreprises ou établissements, à faire connaître, notamment par voie d'affichage, les organismes et stages dispensant les formations qui peuvent être choisies dans le cadre du congé individuel de formation.

Pour l'accomplissement de ces missions, la commission s'attachera à ne pas se substituer au comité d'entreprise ni à la hiérarchie, avec lesquels elle agira en concertation.

Une représentation spécifique du personnel d'encadrement, et/ou du 3e collège s'il existe, sera assurée au sein de cette commission.

Les heures passées en séances de commission de formation, organisées en accord avec la direction, seront rémunérées comme temps de travail.

Dans le cas où la commission de formation n'est pas constituée, les missions définies ci-dessus sont confiées au comité d'entreprise ou d'établissement.

Dans les entreprises ou établissements de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel sont chargés des missions confiées au comité d'entreprise en matière de formation professionnelle.

Les autorisations d'absence pour la participation des membres salariés aux différentes instances professionnelles prévues par voie réglementaire ou conventionnelle sont acquises ou confirmées en application des dispositions des différentes conventions collectives.

Les parties rappellent le rôle du conseil paritaire de perfectionnement de l'I.R.F.I.P., dont les conclusions en matière d'élaboration des programmes seront communiquées à la commission paritaire nationale de l'emploi. Ces informations seront mises à la disposition des comités d'entreprise et des représentants syndicaux.

IV. - Conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises
du point de vue de la formation professionnelle

Les parties conviennent de mettre en oeuvre les modalités d'accueil des jeunes dans le cadre de formation en alternance prévues par l'accord national interprofessionnel du 26 octobre 1983, précisées par la loi du 24 février 1984 et par la loi de finances pour 1985.

Compte tenu des caractéristiques propres à la profession papetière, seront retenues de façon prioritaire les actions de qualification et les actions d'adaptation à l'emploi sans que soient pour autant exclues les actions d'initiation.

Par ailleurs, dans les secteurs où le régime de marche habituel est celui du travail posté comportant une faction de nuit, les parties constatent que l'insertion des jeunes âgés de moins de dix-huit ans ne pourra se faire qu'exceptionnellement en raison des dispositions de l'article L. 213-8 du code du travail. Il en ira de même dans les secteurs d'activité où sont implantées des machines dangereuses.

Conformément à l'accord précité, le recrutement de jeunes au titre des contrats de qualification ou d'adaptation doit faire l'objet d'un contrat de travail écrit qui précise les obligations réciproques des parties : l'employeur s'engage pendant la durée du contrat à assurer au jeune une formation ; le jeune s'engage pour sa part à suivre la formation prévue.

Dans ce contexte, les formations en alternance associent des enseignements généraux et technologiques donnés pendant le temps de travail dans des centres de formation, internes ou externes, ainsi que des connaissances et un savoir-faire acquis par l'exercice dans l'entreprise d'une activité professionnelle en relation avec les enseignements reçus.

Afin que les instances représentatives du personnel puissent s'assurer que l'exercice de l'activité professionnelle et l'acquisition d'un savoir-faire professionnel sur les lieux de production sont en relation avec les enseignements généraux et technologiques, le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés et les délégués syndicaux informés sur les conditions dans lesquelles se déroulent ces actions et en particulier sur :

- les conditions d'accueil, d'encadrement et de suivi des jeunes pendant la formation ;

- les postes et services auxquels ils seront affectés pendant et à l'issue de leur formation ;

- la progression selon laquelle sera organisée la formation ;

- les conditions d'appréciation des résultats obtenus en fin de stage.

Les parties considèrent que le rôle du tuteur est essentiel à la réussite des actions de formation en alternance. Elles préconisent à cet effet une préparation pédagogique du personnel chargé d'assurer dans l'entreprise l'accueil des jeunes et le suivi des actions de formation.

Le contrat de qualification, d'une durée de six à vingt-quatre mois, comportera une formation correspondant à 25 p. 100 au moins de la durée du contrat, associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques. Ces actions seront menées dans un centre de formation externe ou interne à l'entreprise. Les formations correspondant à ce type de contrat devront mener dans la mesure du possible à un diplôme ou à un titre homologué pour l'acquisition duquel le système des unités capitalisables peut être utilisé.

Le contrat d'adaptation sera conclu pour une durée indéterminée ou une durée déterminée dont la période minimum est de six mois ; du fait de la complexité et de la spécificité des emplois en papeterie et de l'éloignement des entreprises des centres de première formation existants, l'adaptation du personnel aux besoins prioritaires énoncés à l'article 1er ci-dessus implique des durées de formation supérieures à 200 heures. Les durées adéquates retenues par l'instance paritaire de l'organisme mutualisateur agréé se situent pour ces emplois entre 400 et 600 heures. Elles peuvent atteindre une durée de 800 heures lorsque la technicité du poste et les conditions d'organisation de la formation le justifient. Dans le cadre des objectifs déterminés par la commission paritaire nationale de l'emploi, le conseil de perfectionnement de l'I.R.F.I.P. fixe les durées normales de formation par famille d'emplois ainsi que les conditions d'ajustement de ces durées. La nécessité de dépasser la durée de 200 heures apparaît également dans le cas des formations destinées à un public rencontrant des difficultés particulières : handicapés, jeunes sans qualification, chômeurs de longue durée.

Les entreprises restent libres d'attribuer un complément de rémunération à celle fixée par le décret du 30 novembre 1984.

Afin de conférer la plus grande efficacité aux moyens financiers disponibles après imputation des dépenses engagées par les entreprises à ce titre, il est convenu que les reliquats du 0,1 p. 100 de la taxe d'apprentissage et du 0,2 p. 100 de la formation professionnelle seront versés par priorité à un fonds spécial constitué au sein de l'I.R.F.I.P..

Le conseil paritaire de perfectionnement décide des orientations selon lesquelles sont affectés ces fonds aux actions d'insertion professionnelle des jeunes. Il vérifie l'application de ces orientations. On trouvera en annexe l'accord intervenu au niveau de cette instance.

Un document retraçant les opérations d'utilisation des fonds au travers de comptes distincts, contrôlé par un commissaire aux comptes ou un expert comptable si les conditions réglementaires le permettent, désigné par le conseil paritaire de perfectionnement, sera soumis au moins annuellement audit conseil pour approbation.

V. - Durée et conditions d'application de l'accord.
Périodicité des négociations ultérieures

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il sera annexé aux différentes conventions collectives.

Il pourra être dénoncé par l'une des parties signataires avec un préavis de six mois.

La commission paritaire nationale de l'emploi sera informée du suivi de l'accord une fois par an.

Les parties signataires conviennent de se réunir tous les trois ans afin de faire le bilan de l'application de l'accord.
ARTICLE 43
DISPOSITIONS GENERALES
MODIFIE

Les salariées en congé de maternité indemnisé par la sécurité sociale ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date présumée de l'accouchement bénéficient d'un maintien intégral de rémunération, de telle sorte que l'ensemble prestations de la sécurité sociale, régime de prévoyance et/ ou indemnité complémentaire de l'entreprise atteigne 100 % la rémunération nette qu'elles auraient normalement perçue si elles avaient continué à travailler.

Les salariés en congé de paternité indemnisé par la sécurité sociale ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de naissance de l'enfant bénéficient d'un maintien de rémunération, de telle sorte que l'ensemble des prestations de la sécurité sociale, régime de prévoyance et/ ou indemnité complémentaire de l'entreprise atteigne au moins 100 % de la rémunération nette qu'ils auraient normalement perçue s'ils avaient continué à travailler, et ce pour la tranche de rémunération limitée à deux plafonds mensuels de la sécurité sociale.

ARTICLE 42
en vigueur étendue

Les salariées en congé de maternité indemnisé par la sécurité sociale ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date présumée de l'accouchement bénéficient d'un maintien intégral de rémunération, de telle sorte que l'ensemble prestations de la sécurité sociale, régime de prévoyance et/ ou indemnité complémentaire de l'entreprise atteigne 100 % la rémunération nette qu'elles auraient normalement perçue si elles avaient continué à travailler.

Les salariés en congé de paternité indemnisé par la sécurité sociale ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de naissance de l'enfant bénéficient d'un maintien de rémunération, de telle sorte que l'ensemble des prestations de la sécurité sociale, régime de prévoyance et/ ou indemnité complémentaire de l'entreprise atteigne au moins 100 % de la rémunération nette qu'ils auraient normalement perçue s'ils avaient continué à travailler, et ce pour la tranche de rémunération limitée à deux plafonds mensuels de la sécurité sociale.

Indemnités de congédiement et de mise ou départ à la retraite
ARTICLE 44
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur étendue

A. - INDEMNITE DE LICENCIEMENT

a) Indemnité de base.

Une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis est accordée à tout salarié licencié sans faute grave, comptant une ancienneté d'au moins deux ans et âgé de moins de soixante ans à la date de rupture de son contrat de travail ou qui, ayant moins de soixante-cinq ans, justifie à cette date ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier, du code de la sécurité sociale et ne pas pouvoir remplir les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse.

Cette indemnité est calculée sur la base de :

- entre deux et cinq ans d'ancienneté, 1/8 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;

- à partir de cinq ans d'ancienneté, 1/4 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement.

Pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il sera ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année de présence au-delà de quinze ans.

Lorsque l'ancienneté du salarié comprendra un certain nombre de mois en sus du nombre d'années complètes, la fraction de l'indemnité de licenciement afférente à cette année incomplète sera calculée au prorata du nombre de mois travaillés.

Pour ce calcul, il sera tenu compte de la période de préavis, que le préavis soit ou non travaillé.

Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sera le salaire moyen de l'intéressé au cours des trois derniers mois d'activité précédant la rupture du contrat, primes, gratifications, avantages en nature compris, à l'exception des indemnités ayant un caractère bénévole et exceptionnel, des remboursements de frais et des sommes versées, en application d'un régime légal d'intéressement et de participation. En cas de rémunération variable ou dans le cas d'éléments de rémunération dont la périodicité est supérieure au mois et qui ont été versés durant les douze derniers mois, ils seront pris en compte au prorata de la période à laquelle ils se rapportent (13e mois, primes de vacances ..).

En cas d'absence lors des trois mois précédant la rupture, le salaire pris en considération sera reconstitué sur la base de l'horaire affiché durant l'absence.

En cas de chômage partiel lors des trois mois précédant la rupture, le salaire pris en considération sera calculé sur la base de l'horaire de travail pratiqué avant la mise en chômage partiel.

Si un licenciement survient au cours des douze mois qui suivent le déclassement d'un salarié, l'indemnité de congédiement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que celles-ci aient été occupées au moins pendant douze mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle dûment notifiée à l'intéressé à l'époque.

L'indemnité sera, dans tous les cas, diminuée des indemnités de même nature versées antérieurement.

L'indemnité sera versée au moment du départ de l'entreprise. Toutefois, dans le cadre d'un licenciement collectif et après exposé de la situation financière de l'entreprise au comité d'entreprise (ou, à défaut, aux délégués du personnel), elle pourra être réglée par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de trois mois, à condition que chaque versement ne soit pas inférieur à la valeur d'un mois de salaire, auquel cas elle devra être versée au moment du départ de l'entreprise.

Les situations liées au travail à temps partiel seront réglées conformément aux dispositions de l'article 1er des " extraits de procès-verbal " du 20 janvier 1988 annexés aux dispositions générales de la convention collective.

Le présent accord annule et remplace le deuxième alinéa des dispositions du paragraphe A, b de l'article 44 des " Dispositions générales " de la convention collective dans les conditions suivantes :

b) Indemnité due au salarié licencié âgé de cinquante à soixante ans.

L'indemnité de licenciement sera majorée de 25 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante ans et de moins de cinquante-cinq ans et de 20 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante-cinq ans et de moins de soixante ans.

Cependant, dans ce dernier cas (55-60 ans), si la continuité et le niveau de ressources dont bénéficiera le salarié après la rupture de son contrat de travail ne sont pas assurés jusqu'à l'âge ouvrant droit à la retraite au taux plein, le taux de majoration sera de 25 p. 100.

Le présent accord entrera en vigueur le 18 mars 1993.

c) Indemnité due au salarié licencié entre soixante et soixante-cinq ans et qui remplit les conditions d'ouverture d'une retraite au taux plein.

Lorsque l'employeur n'aura pas exercé la possibilité de mise à la retraite visée par le paragraphe B-b dans le délai prévu, la rupture du contrat de travail est considérée comme un licenciement et entraîne l'attribution d'une indemnité égale à l'indemnité de départ à la retraite majorée de :

- 60 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de plus de soixante ans et de moins de soixante-deux ans ;

- 40 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de soixante-deux ans et de moins de soixante-cinq ans.

B. - INDEMNITE DE DEPART OU DE MISE A LA RETRAITE

a) Indemnité en cas de départ volontaire

Une indemnité de départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, sera accordée en cas de départ volontaire de l'entreprise d'un salarié ayant atteint l'âge fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale (1) si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite par répartition.

Cette indemnité sera calculée comme suit :

- 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 3 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

- 4 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- 4 mois et demi de salaire après 25 ans d'ancienneté ;

- 5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;

- 5 mois et demi de salaire après 35 ans d'ancienneté ;

- 6 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.

Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.

En aucun cas cette indemnité ne pourra se cumuler avec l'indemnité de licenciement ni avec l'indemnité de mise à la retraite.

b) Indemnité de mise à la retraite

La mise à la retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge visé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale (2).

L'employeur devra respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis et versera au moment de la rupture du contrat de travail une indemnité conventionnelle égale au montant de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite.

C. - REVISION. - DENONCIATION

Les dispositions relatives à la révision et à la dénonciation du présent accord [*article*] sont celles figurant à l'article 4 des dispositions générales de la convention collective.

Cette procédure sera mise en application notamment dans le cas où des modifications interviendraient dans les conditions d'ouverture des droits ou dans le système de calcul des indemnités de chômage et/ou de retraite.

D. - DATE D'APPLICATION

Le présent accord [*article*] entrera en vigueur le 1er février 1993.

Toutefois pour les salariés compris dans un licenciement collectif dont le licenciement serait notifié avant le 30 septembre 1991, les majorations pour âge applicables seront celles figurant actuellement aux articles 23, 15 et 23 des annexes catégorielles " Ouvriers ", " Employés " et " Maîtrise " de la convention collective.

ARTICLE 43
MODIFIE

A. - INDEMNITE DE LICENCIEMENT

a) Indemnité de base.

Une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis est accordée à tout salarié licencié sans faute grave, comptant une ancienneté d'au moins deux ans et âgé de moins de soixante ans à la date de rupture de son contrat de travail ou qui, ayant moins de soixante-cinq ans, justifie à cette date ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier, du code de la sécurité sociale et ne pas pouvoir remplir les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse.

Cette indemnité est calculée sur la base de :

- entre deux et cinq ans d'ancienneté, 1/8 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;

- à partir de cinq ans d'ancienneté, 1/4 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement.

Pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il sera ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année de présence au-delà de quinze ans.

Lorsque l'ancienneté du salarié comprendra un certain nombre de mois en sus du nombre d'années complètes, la fraction de l'indemnité de licenciement afférente à cette année incomplète sera calculée au prorata du nombre de mois travaillés.

Pour ce calcul, il sera tenu compte de la période de préavis, que le préavis soit ou non travaillé.

Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sera le salaire moyen de l'intéressé au cours des trois derniers mois d'activité précédant la rupture du contrat, primes, gratifications, avantages en nature compris, à l'exception des indemnités ayant un caractère bénévole et exceptionnel, des remboursements de frais et des sommes versées, en application d'un régime légal d'intéressement et de participation. En cas de rémunération variable ou dans le cas d'éléments de rémunération dont la périodicité est supérieure au mois et qui ont été versés durant les douze derniers mois, ils seront pris en compte au prorata de la période à laquelle ils se rapportent (13e mois, primes de vacances ..).

En cas d'absence lors des trois mois précédant la rupture, le salaire pris en considération sera reconstitué sur la base de l'horaire affiché durant l'absence.

En cas de chômage partiel lors des trois mois précédant la rupture, le salaire pris en considération sera calculé sur la base de l'horaire de travail pratiqué avant la mise en chômage partiel.

Si un licenciement survient au cours des douze mois qui suivent le déclassement d'un salarié, l'indemnité de congédiement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que celles-ci aient été occupées au moins pendant douze mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle dûment notifiée à l'intéressé à l'époque.

L'indemnité sera, dans tous les cas, diminuée des indemnités de même nature versées antérieurement.

L'indemnité sera versée au moment du départ de l'entreprise. Toutefois, dans le cadre d'un licenciement collectif et après exposé de la situation financière de l'entreprise au comité d'entreprise (ou, à défaut, aux délégués du personnel), elle pourra être réglée par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de trois mois, à condition que chaque versement ne soit pas inférieur à la valeur d'un mois de salaire, auquel cas elle devra être versée au moment du départ de l'entreprise.

Les situations liées au travail à temps partiel seront réglées conformément aux dispositions de l'article 1er des " extraits de procès-verbal " du 20 janvier 1988 annexés aux dispositions générales de la convention collective.

Le présent accord annule et remplace le deuxième alinéa des dispositions du paragraphe A, b de l'article 44 des " Dispositions générales " de la convention collective dans les conditions suivantes :

b) Indemnité due au salarié licencié âgé de cinquante à soixante ans.

L'indemnité de licenciement sera majorée de 25 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante ans et de moins de cinquante-cinq ans et de 20 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante-cinq ans et de moins de soixante ans.

Cependant, dans ce dernier cas (55-60 ans), si la continuité et le niveau de ressources dont bénéficiera le salarié après la rupture de son contrat de travail ne sont pas assurés jusqu'à l'âge ouvrant droit à la retraite au taux plein, le taux de majoration sera de 25 p. 100.

Le présent accord entrera en vigueur le 18 mars 1993.

c) Indemnité due au salarié licencié entre soixante et soixante-cinq ans et qui remplit les conditions d'ouverture d'une retraite au taux plein.

Lorsque l'employeur n'aura pas exercé la possibilité de mise à la retraite visée par le paragraphe B-b dans le délai prévu, la rupture du contrat de travail est considérée comme un licenciement et entraîne l'attribution d'une indemnité égale à l'indemnité de départ à la retraite majorée de :

- 60 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de plus de soixante ans et de moins de soixante-deux ans ;

- 40 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de soixante-deux ans et de moins de soixante-cinq ans.

B. - INDEMNITE DE DEPART OU DE MISE A LA RETRAITE

a) Indemnité en cas de départ volontaire

Une indemnité de départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, sera accordée en cas de départ volontaire de l'entreprise d'un salarié ayant atteint l'âge fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale (1) si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite par répartition.

Cette indemnité sera calculée comme suit :

- 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 3 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

- 4 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- 4 mois et demi de salaire après 25 ans d'ancienneté ;

- 5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;

- 5 mois et demi de salaire après 35 ans d'ancienneté ;

- 6 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.

Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.

En aucun cas cette indemnité ne pourra se cumuler avec l'indemnité de licenciement ni avec l'indemnité de mise à la retraite.

b) Indemnité de mise à la retraite

La mise à la retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge visé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale (2).

L'employeur devra respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis et versera au moment de la rupture du contrat de travail une indemnité conventionnelle égale au montant de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite.

C. - REVISION. - DENONCIATION

Les dispositions relatives à la révision et à la dénonciation du présent accord [*article*] sont celles figurant à l'article 4 des dispositions générales de la convention collective.

Cette procédure sera mise en application notamment dans le cas où des modifications interviendraient dans les conditions d'ouverture des droits ou dans le système de calcul des indemnités de chômage et/ou de retraite.

D. - DATE D'APPLICATION

Le présent accord [*article*] entrera en vigueur le 1er février 1993.

Toutefois pour les salariés compris dans un licenciement collectif dont le licenciement serait notifié avant le 30 septembre 1991, les majorations pour âge applicables seront celles figurant actuellement aux articles 23, 15 et 23 des annexes catégorielles " Ouvriers ", " Employés " et " Maîtrise " de la convention collective.

ARTICLE 43
en vigueur étendue

A. - Indemnité de licenciement

a) Indemnité due aux salariés ne pouvant bénéficier d'une retraite à taux plein

Une indemnité de licenciement, distincte de l'indemnité de préavis, est accordée à tout salarié licencié sans faute grave comptant une ancienneté ininterrompue d'au moins 1 an et justifiant à cette date ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale.

Cette indemnité est fonction de l'ancienneté acquise par le salarié à la fin du préavis, qu'il soit travaillé ou non :

- entre 1 et 5 ans d'ancienneté, 1/5 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;

- à partir de 5 ans d'ancienneté, 1/4 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;

- à partir de 10 ans d'ancienneté, il est ajouté au chiffre précédent 2/15 de mois par année de présence au-delà de 10 ans.

Le montant de cette indemnité est majoré de 15 % à partir de 55 ans, afin de tenir compte des difficultés d'insertion professionnelle de cette catégorie salariée sous condition d'ancienneté de 5 ans minimum, et sous réserve de ne pas pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein.

Les mois accomplis au-delà des années pleines sont pris en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

- soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ;

- soit 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

En cas d'absence ayant entraîné une modification de la rémunération pendant la période de référence, l'indemnité de licenciement est calculée à partir d'un salaire reconstitué sur la base du salaire mensuel habituel.

Si le salarié a fait l'objet d'une mesure de chômage partiel pendant la période de référence, la rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement doit être celle que l'intéressé aurait perçue s'il avait travaillé à temps plein.

Si le licenciement survient au cours des 12 mois qui suivent le déclassement d'un salarié, l'indemnité de licenciement est réglée sur la base de la rémunération correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que celles-ci aient été occupées au moins pendant 12 mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle dûment notifiée au salarié concerné à l'époque.

Lorsque le salarié a été occupé à temps complet et à temps partiel, une proportionnalité s'établit en fonction de la durée respective de l'emploi à temps complet et de l'emploi à temps partiel.

L'indemnité est, dans tous les cas, diminuée des indemnités de même nature versées antérieurement.

L'indemnité de licenciement est versée en même temps que la dernière paie.

b) Indemnité due aux salariés pouvant bénéficier d'une retraite à taux plein

Le salarié licencié qui remplit les conditions d'ouverture d'une retraite à taux plein perçoit une indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement.

B. - Indemnité de départ ou de mise à la retraite

a) Indemnité en cas de départ volontaire

Une indemnité de départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, est accordée à tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension vieillesse.

Cette indemnité est calculée comme suit :

- 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 3 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté

- 4 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- 4,5 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;

- 5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;

- 5,5 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté ;

- 6 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté ;

- 6,5 mois de salaire après 42 ans d'ancienneté.

Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité est le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement. L'assiette de calcul obéit aux mêmes règles que celles retenues pour l'indemnité conventionnelle de licenciement.

En aucun cas cette indemnité ne peut se cumuler avec l'indemnité de licenciement ni avec l'indemnité de mise à la retraite.

b) Indemnité de mise à la retraite

Une indemnité de mise à la retraite est versée aux salariés qui, selon la législation en vigueur, ont au moins 70 ans et dont le contrat a été rompu à l'initiative de l'employeur ou ont au moins 65 ans et dont le contrat de travail a été rompu sous réserve du respect de la procédure légale prévu par le code du travail.

Cette indemnité est égale à l'indemnité légale de licenciement.

ARTICLE 44
DISPOSITIONS GENERALES
MODIFIE


a) Indemnité de base.

Une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis est accordée à tout salarié licencié sans faute grave, comptant une ancienneté d'au moins deux ans et âgé de moins de soixante ans à la date de rupture de son contrat de travail ou qui, ayant moins de soixante-cinq ans, justifie à cette date ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier, du code de la sécurité sociale et ne pas pouvoir remplir les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse.

Cette indemnité est calculée sur la base de :

- entre deux et cinq ans d'ancienneté, 1/8 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;

- à partir de cinq ans d'ancienneté, 1/4 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement.

Pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il sera ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année de présence au-delà de quinze ans.

Lorsque l'ancienneté du salarié comprendra un certain nombre de mois en sus du nombre d'années complètes, la fraction de l'indemnité de licenciement afférente à cette année incomplète sera calculée au prorata du nombre de mois travaillés.

Pour ce calcul, il sera tenu compte de la période de préavis, que le préavis soit ou non travaillé.

Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sera le salaire moyen de l'intéressé au cours des trois derniers mois d'activité précédant la rupture du contrat, primes, gratifications, avantages en nature compris, à l'exception des indemnités ayant un caractère bénévole et exceptionnel, des remboursements de frais et des sommes versées, en application d'un régime légal d'intéressement et de participation. En cas de rémunération variable ou dans le cas d'éléments de rémunération dont la périodicité est supérieure au mois et qui ont été versés durant les douze derniers mois, ils seront pris en compte au prorata de la période à laquelle ils se rapportent (13e mois, primes de vacances...).

En cas d'absence lors des trois mois précédant la rupture, le salaire pris en considération sera reconstitué sur la base de l'horaire affiché durant l'absence.

En cas de chômage partiel lors des trois mois précédant la rupture, le salaire pris en considération sera calculé sur la base de l'horaire de travail pratiqué avant la mise en chômage partiel.

Si un licenciement survient au cours des douze mois qui suivent le déclassement d'un salarié, l'indemnité de congédiement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que celles-ci aient été occupées au moins pendant douze mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle dûment notifiée à l'intéressé à l'époque.

L'indemnité sera, dans tous les cas, diminuée des indemnités de même nature versées antérieurement.

L'indemnité sera versée au moment du départ de l'entreprise. Toutefois, dans le cadre d'un licenciement collectif et après exposé de la situation financière de l'entreprise au comité d'entreprise (ou, à défaut, aux délégués du personnel), elle pourra être réglée par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de trois mois, à condition que chaque versement ne soit pas inférieur à la valeur d'un mois de salaire, auquel cas elle devra être versée au moment du départ de l'entreprise.

Les situations liées au travail à temps partiel seront réglées conformément aux dispositions de l'article 1er des " extraits de procès-verbal " du 20 janvier 1988 annexés aux dispositions générales de la convention collective.

b) Indemnité due au salarié licencié âgé de cinquante à soixante ans.

L'indemnité de licenciement sera majorée de 25 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante ans et de moins de cinquante-cinq ans et de 15 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante-cinq ans et de moins de soixante ans.

c) Indemnité due au salarié licencié entre soixante et soixante-cinq ans et qui remplit les conditions d'ouverture d'une retraite au taux plein.

Lorsque l'employeur n'aura pas exercé la possibilité de mise à la retraite visée par le paragraphe B-b dans le délai prévu, la rupture du contrat de travail est considérée comme un licenciement et entraîne l'attribution d'une indemnité égale à l'indemnité de départ à la retraite majorée de :

- 60 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de plus de soixante ans et de moins de soixante-deux ans ;

- 40 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de soixante-deux ans et de moins de soixante-cinq ans.
B. - INDEMNITÉ DE MISE OU DÉPART A LA RETRAITE

a) Indemnité en cas de départ volontaire.

Une indemnité de départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, sera accordée en cas de départ volontaire de l'entreprise d'un salarié âgé de soixante ans ou plus si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite par répartition.

Cette indemnité sera calculée comme suit :

- un mois de salaire après cinq ans d'ancienneté ;

- deux mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;

- trois mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;

- quatre mois de salaire après vingt ans d'ancienneté ;

- quatre mois et demi de salaire après vingt-cinq ans d'ancienneté ;

- cinq mois de salaire après trente ans d'ancienneté ;

- cinq mois et demi de salaire après trente-cinq ans d'ancienneté ;

- six mois de salaire après quarante ans d'ancienneté.

Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de mise ou départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.

En aucun cas cette indemnité ne pourra se cumuler avec l'indemnité de licenciement, ni avec l'indemnité de mise à la retraite.

b) Indemnité de mise à la retraite.

A partir de soixante ans, lorsque le salarié bénéficie d'un droit à la retraite au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier du code de la sécurité sociale, l'employeur peut prendre l'initiative de la mise à la retraite. Dans ce cas, il lui appartiendra de vérifier auprès du salarié s'il remplit les conditions prévues ci-dessus. A cet effet, il devra notifier au salarié son intention de le mettre à la retraite par lettre recommandée avec accusé de réception. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à une retraite au taux plein, il devra en justifier dans un délai de trois mois par la production de la réponse qui lui aura été apportée par la sécurité sociale ou apporter la preuve des démarches qu'il aura effectuées.

S'il peut prétendre à une retraite au taux plein, l'employeur pourra prendre l'initiative de la mise à la retraite de l'intéressé dans un délai de six mois suivant la date à laquelle le salarié aura justifié pouvoir prétendre à une retraite au taux plein. L'initiative de la mise à la retraite pourra également être prise par l'employeur si le salarié ne justifie pas de démarches visant à établir sa situation en matière de droit à la retraite. Dans ces deux cas, l'employeur devra respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis et versera au moment de la rupture du contrat de travail une indemnité égale à 1,1 fois le montant de l'indemnité visée au paragraphe B a.

Passé le délai de six mois suivant la date à laquelle l'intéressé aura justifié pouvoir prétendre à une retraite au taux plein, l'initiative de l'employeur de rompre le contrat de travail sera considérée comme un licenciement.

A partir de soixante-cinq ans, le salarié mis à la retraite recevra une indemnité égale à celle de départ en retraite.
C. - RÉVISION. - DÉNONCIATION

Les dispositions relatives à la révision et à la dénonciation du présent accord [*article*] sont celles figurant à l'article 4 des dispositions générales de la convention collective.

Cette procédure sera mise en application notamment dans le cas où des modifications interviendraient dans les conditions d'ouverture des droits ou dans le système de calcul des indemnités de chômage et/ou de retraite.
D. - DATE D'APPLICATION

Le présent accord [*article*] entrera en vigueur le 1er juillet 1991.

Toutefois pour les salariés compris dans un licenciement collectif dont le licenciement serait notifié avant le 30 septembre 1991, les majorations pour âge applicables seront celles figurant actuellement aux articles 23, 15 et 23 des annexes catégorielles " Ouvriers ", " Employés " et " Maîtrise " de la convention collective.
ARTICLE 44
DISPOSITIONS GENERALES
MODIFIE


a) Indemnité de base.

Une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis est accordée à tout salarié licencié sans faute grave, comptant une ancienneté d'au moins deux ans et âgé de moins de soixante ans à la date de rupture de son contrat de travail ou qui, ayant moins de soixante-cinq ans, justifie à cette date ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier, du code de la sécurité sociale et ne pas pouvoir remplir les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse.

Cette indemnité est calculée sur la base de :

- entre deux et cinq ans d'ancienneté, 1/8 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;

- à partir de cinq ans d'ancienneté, 1/4 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement.

Pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il sera ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année de présence au-delà de quinze ans.

Lorsque l'ancienneté du salarié comprendra un certain nombre de mois en sus du nombre d'années complètes, la fraction de l'indemnité de licenciement afférente à cette année incomplète sera calculée au prorata du nombre de mois travaillés.

Pour ce calcul, il sera tenu compte de la période de préavis, que le préavis soit ou non travaillé.

Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sera le salaire moyen de l'intéressé au cours des trois derniers mois d'activité précédant la rupture du contrat, primes, gratifications, avantages en nature compris, à l'exception des indemnités ayant un caractère bénévole et exceptionnel, des remboursements de frais et des sommes versées, en application d'un régime légal d'intéressement et de participation. En cas de rémunération variable ou dans le cas d'éléments de rémunération dont la périodicité est supérieure au mois et qui ont été versés durant les douze derniers mois, ils seront pris en compte au prorata de la période à laquelle ils se rapportent (13e mois, primes de vacances...).

En cas d'absence lors des trois mois précédant la rupture, le salaire pris en considération sera reconstitué sur la base de l'horaire affiché durant l'absence.

En cas de chômage partiel lors des trois mois précédant la rupture, le salaire pris en considération sera calculé sur la base de l'horaire de travail pratiqué avant la mise en chômage partiel.

Si un licenciement survient au cours des douze mois qui suivent le déclassement d'un salarié, l'indemnité de congédiement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que celles-ci aient été occupées au moins pendant douze mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle dûment notifiée à l'intéressé à l'époque.

L'indemnité sera, dans tous les cas, diminuée des indemnités de même nature versées antérieurement.

L'indemnité sera versée au moment du départ de l'entreprise. Toutefois, dans le cadre d'un licenciement collectif et après exposé de la situation financière de l'entreprise au comité d'entreprise (ou, à défaut, aux délégués du personnel), elle pourra être réglée par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de trois mois, à condition que chaque versement ne soit pas inférieur à la valeur d'un mois de salaire, auquel cas elle devra être versée au moment du départ de l'entreprise.

Les situations liées au travail à temps partiel seront réglées conformément aux dispositions de l'article 1er des " extraits de procès-verbal " du 20 janvier 1988 annexés aux dispositions générales de la convention collective.

b) Indemnité due au salarié licencié âgé de cinquante à soixante ans.

L'indemnité de licenciement sera majorée de 25 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante ans et de moins de cinquante-cinq ans et de 15 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante-cinq ans et de moins de soixante ans.

Cependant, dans ce dernier cas (cinquante-cinq - soixante ans), si la continuité et le niveau de ressources dont bénéficiera le salarié après la rupture de son contrat de travail ne sont pas assurés jusqu'à l'âge ouvrant droit à la retraite au taux plein, le taux de majoration sera de 25 p.100.

c) Indemnité due au salarié licencié entre soixante et soixante-cinq ans et qui remplit les conditions d'ouverture d'une retraite au taux plein.

Lorsque l'employeur n'aura pas exercé la possibilité de mise à la retraite visée par le paragraphe B-b dans le délai prévu, la rupture du contrat de travail est considérée comme un licenciement et entraîne l'attribution d'une indemnité égale à l'indemnité de départ à la retraite majorée de :

- 60 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de plus de soixante ans et de moins de soixante-deux ans ;

- 40 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de soixante-deux ans et de moins de soixante-cinq ans.
B. - INDEMNITÉ DE MISE OU DÉPART A LA RETRAITE

a) Indemnité en cas de départ volontaire.

Une indemnité de départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, sera accordée en cas de départ volontaire de l'entreprise d'un salarié âgé de soixante ans ou plus si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite par répartition.

Cette indemnité sera calculée comme suit :

- un mois de salaire après cinq ans d'ancienneté ;

- deux mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;

- trois mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;

- quatre mois de salaire après vingt ans d'ancienneté ;

- quatre mois et demi de salaire après vingt-cinq ans d'ancienneté ;

- cinq mois de salaire après trente ans d'ancienneté ;

- cinq mois et demi de salaire après trente-cinq ans d'ancienneté ;

- six mois de salaire après quarante ans d'ancienneté.

Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de mise ou départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.

En aucun cas cette indemnité ne pourra se cumuler avec l'indemnité de licenciement, ni avec l'indemnité de mise à la retraite.

b) Indemnité de mise à la retraite.

A partir de soixante ans, lorsque le salarié bénéficie d'un droit à la retraite au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier du code de la sécurité sociale, l'employeur peut prendre l'initiative de la mise à la retraite. Dans ce cas, il lui appartiendra de vérifier auprès du salarié s'il remplit les conditions prévues ci-dessus. A cet effet, il devra notifier au salarié son intention de le mettre à la retraite par lettre recommandée avec accusé de réception. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à une retraite au taux plein, il devra en justifier dans un délai de trois mois par la production de la réponse qui lui aura été apportée par la sécurité sociale ou apporter la preuve des démarches qu'il aura effectuées.

S'il peut prétendre à une retraite au taux plein, l'employeur pourra prendre l'initiative de la mise à la retraite de l'intéressé dans un délai de six mois suivant la date à laquelle le salarié aura justifié pouvoir prétendre à une retraite au taux plein. L'initiative de la mise à la retraite pourra également être prise par l'employeur si le salarié ne justifie pas de démarches visant à établir sa situation en matière de droit à la retraite. Dans ces deux cas, l'employeur devra respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis et versera au moment de la rupture du contrat de travail une indemnité égale à 1,1 fois le montant de l'indemnité visée au paragraphe B a.

Passé le délai de six mois suivant la date à laquelle l'intéressé aura justifié pouvoir prétendre à une retraite au taux plein, l'initiative de l'employeur de rompre le contrat de travail sera considérée comme un licenciement.

A partir de soixante-cinq ans, le salarié mis à la retraite recevra une indemnité égale à celle de départ en retraite.
C. - RÉVISION. - DÉNONCIATION

Les dispositions relatives à la révision et à la dénonciation du présent accord [*article*] sont celles figurant à l'article 4 des dispositions générales de la convention collective.

Cette procédure sera mise en application notamment dans le cas où des modifications interviendraient dans les conditions d'ouverture des droits ou dans le système de calcul des indemnités de chômage et/ou de retraite.
D. - DATE D'APPLICATION

Le présent accord [*article*] entrera en vigueur le 1er février 1993.

Toutefois pour les salariés compris dans un licenciement collectif dont le licenciement serait notifié avant le 30 septembre 1991, les majorations pour âge applicables seront celles figurant actuellement aux articles 23, 15 et 23 des annexes catégorielles " Ouvriers ", " Employés " et " Maîtrise " de la convention collective.
ARTICLE 44
DISPOSITIONS GENERALES
MODIFIE


a) Indemnité de base.

Une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis est accordée à tout salarié licencié sans faute grave, comptant une ancienneté d'au moins deux ans et âgé de moins de soixante ans à la date de rupture de son contrat de travail ou qui, ayant moins de soixante-cinq ans, justifie à cette date ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier, du code de la sécurité sociale et ne pas pouvoir remplir les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse.

Cette indemnité est calculée sur la base de :

- entre deux et cinq ans d'ancienneté, 1/8 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;

- à partir de cinq ans d'ancienneté, 1/4 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement.

Pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il sera ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année de présence au-delà de quinze ans.

Lorsque l'ancienneté du salarié comprendra un certain nombre de mois en sus du nombre d'années complètes, la fraction de l'indemnité de licenciement afférente à cette année incomplète sera calculée au prorata du nombre de mois travaillés.

Pour ce calcul, il sera tenu compte de la période de préavis, que le préavis soit ou non travaillé.

Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sera le salaire moyen de l'intéressé au cours des trois derniers mois d'activité précédant la rupture du contrat, primes, gratifications, avantages en nature compris, à l'exception des indemnités ayant un caractère bénévole et exceptionnel, des remboursements de frais et des sommes versées, en application d'un régime légal d'intéressement et de participation. En cas de rémunération variable ou dans le cas d'éléments de rémunération dont la périodicité est supérieure au mois et qui ont été versés durant les douze derniers mois, ils seront pris en compte au prorata de la période à laquelle ils se rapportent (13e mois, primes de vacances...).

En cas d'absence lors des trois mois précédant la rupture, le salaire pris en considération sera reconstitué sur la base de l'horaire affiché durant l'absence.

En cas de chômage partiel lors des trois mois précédant la rupture, le salaire pris en considération sera calculé sur la base de l'horaire de travail pratiqué avant la mise en chômage partiel.

Si un licenciement survient au cours des douze mois qui suivent le déclassement d'un salarié, l'indemnité de congédiement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que celles-ci aient été occupées au moins pendant douze mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle dûment notifiée à l'intéressé à l'époque.

L'indemnité sera, dans tous les cas, diminuée des indemnités de même nature versées antérieurement.

L'indemnité sera versée au moment du départ de l'entreprise. Toutefois, dans le cadre d'un licenciement collectif et après exposé de la situation financière de l'entreprise au comité d'entreprise (ou, à défaut, aux délégués du personnel), elle pourra être réglée par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de trois mois, à condition que chaque versement ne soit pas inférieur à la valeur d'un mois de salaire, auquel cas elle devra être versée au moment du départ de l'entreprise.

Les situations liées au travail à temps partiel seront réglées conformément aux dispositions de l'article 1er des " extraits de procès-verbal " du 20 janvier 1988 annexés aux dispositions générales de la convention collective.

Le présent accord annule et remplace le deuxième alinéa des dispositions du paragraphe A, b de l'article 44 des " Dispositions générales " de la convention collective dans les conditions suivantes :

b) Indemnité due au salarié licencié âgé de cinquante à soixante ans.

L'indemnité de licenciement sera majorée de 25 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante ans et de moins de cinquante-cinq ans et de 20 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante-cinq ans et de moins de soixante ans.

Cependant, dans ce dernier cas (55-60 ans), si la continuité et le niveau de ressources dont bénéficiera le salarié après la rupture de son contrat de travail ne sont pas assurés jusqu'à l'âge ouvrant droit à la retraite au taux plein, le taux de majoration sera de 25 p. 100.

Le présent accord entrera en vigueur le 18 mars 1993.

c) Indemnité due au salarié licencié entre soixante et soixante-cinq ans et qui remplit les conditions d'ouverture d'une retraite au taux plein.

Lorsque l'employeur n'aura pas exercé la possibilité de mise à la retraite visée par le paragraphe B-b dans le délai prévu, la rupture du contrat de travail est considérée comme un licenciement et entraîne l'attribution d'une indemnité égale à l'indemnité de départ à la retraite majorée de :

- 60 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de plus de soixante ans et de moins de soixante-deux ans ;

- 40 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de soixante-deux ans et de moins de soixante-cinq ans.
B. - INDEMNITE DE MISE OU DEPART A LA RETRAITE

a) Indemnité en cas de départ volontaire.

Une indemnité de départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, sera accordée en cas de départ volontaire de l'entreprise d'un salarié âgé de soixante ans ou plus si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite par répartition.

Cette indemnité sera calculée comme suit :

- un mois de salaire après cinq ans d'ancienneté ;

- deux mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;

- trois mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;

- quatre mois de salaire après vingt ans d'ancienneté ;

- quatre mois et demi de salaire après vingt-cinq ans d'ancienneté ;

- cinq mois de salaire après trente ans d'ancienneté ;

- cinq mois et demi de salaire après trente-cinq ans d'ancienneté ;

- six mois de salaire après quarante ans d'ancienneté.

Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de mise ou départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.

En aucun cas cette indemnité ne pourra se cumuler avec l'indemnité de licenciement, ni avec l'indemnité de mise à la retraite.

b) Indemnité de mise à la retraite.

A partir de soixante ans, lorsque le salarié bénéficie d'un droit à la retraite au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier du code de la sécurité sociale, l'employeur peut prendre l'initiative de la mise à la retraite. Dans ce cas, il lui appartiendra de vérifier auprès du salarié s'il remplit les conditions prévues ci-dessus. A cet effet, il devra notifier au salarié son intention de le mettre à la retraite par lettre recommandée avec accusé de réception. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à une retraite au taux plein, il devra en justifier dans un délai de trois mois par la production de la réponse qui lui aura été apportée par la sécurité sociale ou apporter la preuve des démarches qu'il aura effectuées.

S'il peut prétendre à une retraite au taux plein, l'employeur pourra prendre l'initiative de la mise à la retraite de l'intéressé dans un délai de six mois suivant la date à laquelle le salarié aura justifié pouvoir prétendre à une retraite au taux plein. L'initiative de la mise à la retraite pourra également être prise par l'employeur si le salarié ne justifie pas de démarches visant à établir sa situation en matière de droit à la retraite. Dans ces deux cas, l'employeur devra respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis et versera au moment de la rupture du contrat de travail une indemnité égale à 1,1 fois le montant de l'indemnité visée au paragraphe B a.

Passé le délai de six mois suivant la date à laquelle l'intéressé aura justifié pouvoir prétendre à une retraite au taux plein, l'initiative de l'employeur de rompre le contrat de travail sera considérée comme un licenciement.

A partir de soixante-cinq ans, le salarié mis à la retraite recevra une indemnité égale à celle de départ en retraite.
C. - REVISION. - DENONCIATION

Les dispositions relatives à la révision et à la dénonciation du présent accord [*article*] sont celles figurant à l'article 4 des dispositions générales de la convention collective.

Cette procédure sera mise en application notamment dans le cas où des modifications interviendraient dans les conditions d'ouverture des droits ou dans le système de calcul des indemnités de chômage et/ou de retraite.
D. - DATE D'APPLICATION

Le présent accord [*article*] entrera en vigueur le 1er février 1993.

Toutefois pour les salariés compris dans un licenciement collectif dont le licenciement serait notifié avant le 30 septembre 1991, les majorations pour âge applicables seront celles figurant actuellement aux articles 23, 15 et 23 des annexes catégorielles " Ouvriers ", " Employés " et " Maîtrise " de la convention collective.
Indemnités de licenciement, de départ ou de mise à la retraite
ARTICLE 44
DISPOSITIONS GENERALES
en vigueur étendue

A. - INDEMNITE DE LICENCIEMENT

a) Indemnité de base.

Une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis est accordée à tout salarié licencié sans faute grave, comptant une ancienneté d'au moins deux ans et âgé de moins de soixante ans à la date de rupture de son contrat de travail ou qui, ayant moins de soixante-cinq ans, justifie à cette date ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier, du code de la sécurité sociale et ne pas pouvoir remplir les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse.

Cette indemnité est calculée sur la base de :

- entre deux et cinq ans d'ancienneté, 1/8 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;

- à partir de cinq ans d'ancienneté, 1/4 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement.

Pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il sera ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année de présence au-delà de quinze ans.

Lorsque l'ancienneté du salarié comprendra un certain nombre de mois en sus du nombre d'années complètes, la fraction de l'indemnité de licenciement afférente à cette année incomplète sera calculée au prorata du nombre de mois travaillés.

Pour ce calcul, il sera tenu compte de la période de préavis, que le préavis soit ou non travaillé.

Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sera le salaire moyen de l'intéressé au cours des trois derniers mois d'activité précédant la rupture du contrat, primes, gratifications, avantages en nature compris, à l'exception des indemnités ayant un caractère bénévole et exceptionnel, des remboursements de frais et des sommes versées, en application d'un régime légal d'intéressement et de participation. En cas de rémunération variable ou dans le cas d'éléments de rémunération dont la périodicité est supérieure au mois et qui ont été versés durant les douze derniers mois, ils seront pris en compte au prorata de la période à laquelle ils se rapportent (13e mois, primes de vacances ..).

En cas d'absence lors des trois mois précédant la rupture, le salaire pris en considération sera reconstitué sur la base de l'horaire affiché durant l'absence.

En cas de chômage partiel lors des trois mois précédant la rupture, le salaire pris en considération sera calculé sur la base de l'horaire de travail pratiqué avant la mise en chômage partiel.

Si un licenciement survient au cours des douze mois qui suivent le déclassement d'un salarié, l'indemnité de congédiement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que celles-ci aient été occupées au moins pendant douze mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle dûment notifiée à l'intéressé à l'époque.

L'indemnité sera, dans tous les cas, diminuée des indemnités de même nature versées antérieurement.

L'indemnité sera versée au moment du départ de l'entreprise. Toutefois, dans le cadre d'un licenciement collectif et après exposé de la situation financière de l'entreprise au comité d'entreprise (ou, à défaut, aux délégués du personnel), elle pourra être réglée par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de trois mois, à condition que chaque versement ne soit pas inférieur à la valeur d'un mois de salaire, auquel cas elle devra être versée au moment du départ de l'entreprise.

Les situations liées au travail à temps partiel seront réglées conformément aux dispositions de l'article 1er des " extraits de procès-verbal " du 20 janvier 1988 annexés aux dispositions générales de la convention collective.

Le présent accord annule et remplace le deuxième alinéa des dispositions du paragraphe A, b de l'article 44 des " Dispositions générales " de la convention collective dans les conditions suivantes :

b) Indemnité due au salarié licencié âgé de cinquante à soixante ans.

L'indemnité de licenciement sera majorée de 25 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante ans et de moins de cinquante-cinq ans et de 20 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante-cinq ans et de moins de soixante ans.

Cependant, dans ce dernier cas (55-60 ans), si la continuité et le niveau de ressources dont bénéficiera le salarié après la rupture de son contrat de travail ne sont pas assurés jusqu'à l'âge ouvrant droit à la retraite au taux plein, le taux de majoration sera de 25 p. 100.

Le présent accord entrera en vigueur le 18 mars 1993.

c) Indemnité due au salarié licencié entre soixante et soixante-cinq ans et qui remplit les conditions d'ouverture d'une retraite au taux plein.

Lorsque l'employeur n'aura pas exercé la possibilité de mise à la retraite visée par le paragraphe B-b dans le délai prévu, la rupture du contrat de travail est considérée comme un licenciement et entraîne l'attribution d'une indemnité égale à l'indemnité de départ à la retraite majorée de :

- 60 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de plus de soixante ans et de moins de soixante-deux ans ;

- 40 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de soixante-deux ans et de moins de soixante-cinq ans.

B. - INDEMNITE DE DEPART OU DE MISE A LA RETRAITE

a) Indemnité en cas de départ volontaire

Une indemnité de départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, sera accordée en cas de départ volontaire de l'entreprise d'un salarié ayant atteint l'âge fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale (1) si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite par répartition.

Cette indemnité sera calculée comme suit :

- 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 3 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

- 4 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- 4 mois et demi de salaire après 25 ans d'ancienneté ;

- 5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;

- 5 mois et demi de salaire après 35 ans d'ancienneté ;

- 6 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.

Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.

En aucun cas cette indemnité ne pourra se cumuler avec l'indemnité de licenciement ni avec l'indemnité de mise à la retraite.

b) Indemnité de mise à la retraite

La mise à la retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge visé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale (2).

L'employeur devra respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis et versera au moment de la rupture du contrat de travail une indemnité conventionnelle égale au montant de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite.

C. - REVISION. - DENONCIATION

Les dispositions relatives à la révision et à la dénonciation du présent accord [*article*] sont celles figurant à l'article 4 des dispositions générales de la convention collective.

Cette procédure sera mise en application notamment dans le cas où des modifications interviendraient dans les conditions d'ouverture des droits ou dans le système de calcul des indemnités de chômage et/ou de retraite.

D. - DATE D'APPLICATION

Le présent accord [*article*] entrera en vigueur le 1er février 1993.

Toutefois pour les salariés compris dans un licenciement collectif dont le licenciement serait notifié avant le 30 septembre 1991, les majorations pour âge applicables seront celles figurant actuellement aux articles 23, 15 et 23 des annexes catégorielles " Ouvriers ", " Employés " et " Maîtrise " de la convention collective.

ARTICLE 43
MODIFIE

A. - INDEMNITE DE LICENCIEMENT

a) Indemnité de base.

Une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis est accordée à tout salarié licencié sans faute grave, comptant une ancienneté d'au moins deux ans et âgé de moins de soixante ans à la date de rupture de son contrat de travail ou qui, ayant moins de soixante-cinq ans, justifie à cette date ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier, du code de la sécurité sociale et ne pas pouvoir remplir les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse.

Cette indemnité est calculée sur la base de :

- entre deux et cinq ans d'ancienneté, 1/8 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;

- à partir de cinq ans d'ancienneté, 1/4 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement.

Pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il sera ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année de présence au-delà de quinze ans.

Lorsque l'ancienneté du salarié comprendra un certain nombre de mois en sus du nombre d'années complètes, la fraction de l'indemnité de licenciement afférente à cette année incomplète sera calculée au prorata du nombre de mois travaillés.

Pour ce calcul, il sera tenu compte de la période de préavis, que le préavis soit ou non travaillé.

Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sera le salaire moyen de l'intéressé au cours des trois derniers mois d'activité précédant la rupture du contrat, primes, gratifications, avantages en nature compris, à l'exception des indemnités ayant un caractère bénévole et exceptionnel, des remboursements de frais et des sommes versées, en application d'un régime légal d'intéressement et de participation. En cas de rémunération variable ou dans le cas d'éléments de rémunération dont la périodicité est supérieure au mois et qui ont été versés durant les douze derniers mois, ils seront pris en compte au prorata de la période à laquelle ils se rapportent (13e mois, primes de vacances ..).

En cas d'absence lors des trois mois précédant la rupture, le salaire pris en considération sera reconstitué sur la base de l'horaire affiché durant l'absence.

En cas de chômage partiel lors des trois mois précédant la rupture, le salaire pris en considération sera calculé sur la base de l'horaire de travail pratiqué avant la mise en chômage partiel.

Si un licenciement survient au cours des douze mois qui suivent le déclassement d'un salarié, l'indemnité de congédiement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que celles-ci aient été occupées au moins pendant douze mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle dûment notifiée à l'intéressé à l'époque.

L'indemnité sera, dans tous les cas, diminuée des indemnités de même nature versées antérieurement.

L'indemnité sera versée au moment du départ de l'entreprise. Toutefois, dans le cadre d'un licenciement collectif et après exposé de la situation financière de l'entreprise au comité d'entreprise (ou, à défaut, aux délégués du personnel), elle pourra être réglée par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de trois mois, à condition que chaque versement ne soit pas inférieur à la valeur d'un mois de salaire, auquel cas elle devra être versée au moment du départ de l'entreprise.

Les situations liées au travail à temps partiel seront réglées conformément aux dispositions de l'article 1er des " extraits de procès-verbal " du 20 janvier 1988 annexés aux dispositions générales de la convention collective.

Le présent accord annule et remplace le deuxième alinéa des dispositions du paragraphe A, b de l'article 44 des " Dispositions générales " de la convention collective dans les conditions suivantes :

b) Indemnité due au salarié licencié âgé de cinquante à soixante ans.

L'indemnité de licenciement sera majorée de 25 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante ans et de moins de cinquante-cinq ans et de 20 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante-cinq ans et de moins de soixante ans.

Cependant, dans ce dernier cas (55-60 ans), si la continuité et le niveau de ressources dont bénéficiera le salarié après la rupture de son contrat de travail ne sont pas assurés jusqu'à l'âge ouvrant droit à la retraite au taux plein, le taux de majoration sera de 25 p. 100.

Le présent accord entrera en vigueur le 18 mars 1993.

c) Indemnité due au salarié licencié entre soixante et soixante-cinq ans et qui remplit les conditions d'ouverture d'une retraite au taux plein.

Lorsque l'employeur n'aura pas exercé la possibilité de mise à la retraite visée par le paragraphe B-b dans le délai prévu, la rupture du contrat de travail est considérée comme un licenciement et entraîne l'attribution d'une indemnité égale à l'indemnité de départ à la retraite majorée de :

- 60 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de plus de soixante ans et de moins de soixante-deux ans ;

- 40 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de soixante-deux ans et de moins de soixante-cinq ans.

B. - INDEMNITE DE DEPART OU DE MISE A LA RETRAITE

a) Indemnité en cas de départ volontaire

Une indemnité de départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, sera accordée en cas de départ volontaire de l'entreprise d'un salarié ayant atteint l'âge fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale (1) si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite par répartition.

Cette indemnité sera calculée comme suit :

- 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 3 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

- 4 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- 4 mois et demi de salaire après 25 ans d'ancienneté ;

- 5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;

- 5 mois et demi de salaire après 35 ans d'ancienneté ;

- 6 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.

Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.

En aucun cas cette indemnité ne pourra se cumuler avec l'indemnité de licenciement ni avec l'indemnité de mise à la retraite.

b) Indemnité de mise à la retraite

La mise à la retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge visé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale (2).

L'employeur devra respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis et versera au moment de la rupture du contrat de travail une indemnité conventionnelle égale au montant de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite.

C. - REVISION. - DENONCIATION

Les dispositions relatives à la révision et à la dénonciation du présent accord [*article*] sont celles figurant à l'article 4 des dispositions générales de la convention collective.

Cette procédure sera mise en application notamment dans le cas où des modifications interviendraient dans les conditions d'ouverture des droits ou dans le système de calcul des indemnités de chômage et/ou de retraite.

D. - DATE D'APPLICATION

Le présent accord [*article*] entrera en vigueur le 1er février 1993.

Toutefois pour les salariés compris dans un licenciement collectif dont le licenciement serait notifié avant le 30 septembre 1991, les majorations pour âge applicables seront celles figurant actuellement aux articles 23, 15 et 23 des annexes catégorielles " Ouvriers ", " Employés " et " Maîtrise " de la convention collective.

ARTICLE 43
en vigueur étendue

A. - Indemnité de licenciement

a) Indemnité due aux salariés ne pouvant bénéficier d'une retraite à taux plein

Une indemnité de licenciement, distincte de l'indemnité de préavis, est accordée à tout salarié licencié sans faute grave comptant une ancienneté ininterrompue d'au moins 1 an et justifiant à cette date ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale.

Cette indemnité est fonction de l'ancienneté acquise par le salarié à la fin du préavis, qu'il soit travaillé ou non :

- entre 1 et 5 ans d'ancienneté, 1/5 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;

- à partir de 5 ans d'ancienneté, 1/4 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;

- à partir de 10 ans d'ancienneté, il est ajouté au chiffre précédent 2/15 de mois par année de présence au-delà de 10 ans.

Le montant de cette indemnité est majoré de 15 % à partir de 55 ans, afin de tenir compte des difficultés d'insertion professionnelle de cette catégorie salariée sous condition d'ancienneté de 5 ans minimum, et sous réserve de ne pas pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein.

Les mois accomplis au-delà des années pleines sont pris en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

- soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ;

- soit 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

En cas d'absence ayant entraîné une modification de la rémunération pendant la période de référence, l'indemnité de licenciement est calculée à partir d'un salaire reconstitué sur la base du salaire mensuel habituel.

Si le salarié a fait l'objet d'une mesure de chômage partiel pendant la période de référence, la rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement doit être celle que l'intéressé aurait perçue s'il avait travaillé à temps plein.

Si le licenciement survient au cours des 12 mois qui suivent le déclassement d'un salarié, l'indemnité de licenciement est réglée sur la base de la rémunération correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que celles-ci aient été occupées au moins pendant 12 mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle dûment notifiée au salarié concerné à l'époque.

Lorsque le salarié a été occupé à temps complet et à temps partiel, une proportionnalité s'établit en fonction de la durée respective de l'emploi à temps complet et de l'emploi à temps partiel.

L'indemnité est, dans tous les cas, diminuée des indemnités de même nature versées antérieurement.

L'indemnité de licenciement est versée en même temps que la dernière paie.

b) Indemnité due aux salariés pouvant bénéficier d'une retraite à taux plein

Le salarié licencié qui remplit les conditions d'ouverture d'une retraite à taux plein perçoit une indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement.

B. - Indemnité de départ ou de mise à la retraite

a) Indemnité en cas de départ volontaire

Une indemnité de départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, est accordée à tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension vieillesse.

Cette indemnité est calculée comme suit :

- 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 3 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté

- 4 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- 4,5 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;

- 5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;

- 5,5 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté ;

- 6 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté ;

- 6,5 mois de salaire après 42 ans d'ancienneté.

Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité est le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement. L'assiette de calcul obéit aux mêmes règles que celles retenues pour l'indemnité conventionnelle de licenciement.

En aucun cas cette indemnité ne peut se cumuler avec l'indemnité de licenciement ni avec l'indemnité de mise à la retraite.

b) Indemnité de mise à la retraite

Une indemnité de mise à la retraite est versée aux salariés qui, selon la législation en vigueur, ont au moins 70 ans et dont le contrat a été rompu à l'initiative de l'employeur ou ont au moins 65 ans et dont le contrat de travail a été rompu sous réserve du respect de la procédure légale prévu par le code du travail.

Cette indemnité est égale à l'indemnité légale de licenciement.

ARTICLE 44
DISPOSITIONS GENERALES
MODIFIE


a) Indemnité de base.

Une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis est accordée à tout salarié licencié sans faute grave, comptant une ancienneté d'au moins deux ans et âgé de moins de soixante ans à la date de rupture de son contrat de travail ou qui, ayant moins de soixante-cinq ans, justifie à cette date ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier, du code de la sécurité sociale et ne pas pouvoir remplir les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse.

Cette indemnité est calculée sur la base de :

- entre deux et cinq ans d'ancienneté, 1/8 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;

- à partir de cinq ans d'ancienneté, 1/4 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement.

Pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il sera ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année de présence au-delà de quinze ans.

Lorsque l'ancienneté du salarié comprendra un certain nombre de mois en sus du nombre d'années complètes, la fraction de l'indemnité de licenciement afférente à cette année incomplète sera calculée au prorata du nombre de mois travaillés.

Pour ce calcul, il sera tenu compte de la période de préavis, que le préavis soit ou non travaillé.

Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sera le salaire moyen de l'intéressé au cours des trois derniers mois d'activité précédant la rupture du contrat, primes, gratifications, avantages en nature compris, à l'exception des indemnités ayant un caractère bénévole et exceptionnel, des remboursements de frais et des sommes versées, en application d'un régime légal d'intéressement et de participation. En cas de rémunération variable ou dans le cas d'éléments de rémunération dont la périodicité est supérieure au mois et qui ont été versés durant les douze derniers mois, ils seront pris en compte au prorata de la période à laquelle ils se rapportent (13e mois, primes de vacances...).

En cas d'absence lors des trois mois précédant la rupture, le salaire pris en considération sera reconstitué sur la base de l'horaire affiché durant l'absence.

En cas de chômage partiel lors des trois mois précédant la rupture, le salaire pris en considération sera calculé sur la base de l'horaire de travail pratiqué avant la mise en chômage partiel.

Si un licenciement survient au cours des douze mois qui suivent le déclassement d'un salarié, l'indemnité de congédiement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que celles-ci aient été occupées au moins pendant douze mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle dûment notifiée à l'intéressé à l'époque.

L'indemnité sera, dans tous les cas, diminuée des indemnités de même nature versées antérieurement.

L'indemnité sera versée au moment du départ de l'entreprise. Toutefois, dans le cadre d'un licenciement collectif et après exposé de la situation financière de l'entreprise au comité d'entreprise (ou, à défaut, aux délégués du personnel), elle pourra être réglée par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de trois mois, à condition que chaque versement ne soit pas inférieur à la valeur d'un mois de salaire, auquel cas elle devra être versée au moment du départ de l'entreprise.

Les situations liées au travail à temps partiel seront réglées conformément aux dispositions de l'article 1er des " extraits de procès-verbal " du 20 janvier 1988 annexés aux dispositions générales de la convention collective.

b) Indemnité due au salarié licencié âgé de cinquante à soixante ans.

L'indemnité de licenciement sera majorée de 25 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante ans et de moins de cinquante-cinq ans et de 15 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante-cinq ans et de moins de soixante ans.

c) Indemnité due au salarié licencié entre soixante et soixante-cinq ans et qui remplit les conditions d'ouverture d'une retraite au taux plein.

Lorsque l'employeur n'aura pas exercé la possibilité de mise à la retraite visée par le paragraphe B-b dans le délai prévu, la rupture du contrat de travail est considérée comme un licenciement et entraîne l'attribution d'une indemnité égale à l'indemnité de départ à la retraite majorée de :

- 60 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de plus de soixante ans et de moins de soixante-deux ans ;

- 40 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de soixante-deux ans et de moins de soixante-cinq ans.
B. - INDEMNITÉ DE MISE OU DÉPART A LA RETRAITE

a) Indemnité en cas de départ volontaire.

Une indemnité de départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, sera accordée en cas de départ volontaire de l'entreprise d'un salarié âgé de soixante ans ou plus si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite par répartition.

Cette indemnité sera calculée comme suit :

- un mois de salaire après cinq ans d'ancienneté ;

- deux mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;

- trois mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;

- quatre mois de salaire après vingt ans d'ancienneté ;

- quatre mois et demi de salaire après vingt-cinq ans d'ancienneté ;

- cinq mois de salaire après trente ans d'ancienneté ;

- cinq mois et demi de salaire après trente-cinq ans d'ancienneté ;

- six mois de salaire après quarante ans d'ancienneté.

Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de mise ou départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.

En aucun cas cette indemnité ne pourra se cumuler avec l'indemnité de licenciement, ni avec l'indemnité de mise à la retraite.

b) Indemnité de mise à la retraite.

A partir de soixante ans, lorsque le salarié bénéficie d'un droit à la retraite au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier du code de la sécurité sociale, l'employeur peut prendre l'initiative de la mise à la retraite. Dans ce cas, il lui appartiendra de vérifier auprès du salarié s'il remplit les conditions prévues ci-dessus. A cet effet, il devra notifier au salarié son intention de le mettre à la retraite par lettre recommandée avec accusé de réception. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à une retraite au taux plein, il devra en justifier dans un délai de trois mois par la production de la réponse qui lui aura été apportée par la sécurité sociale ou apporter la preuve des démarches qu'il aura effectuées.

S'il peut prétendre à une retraite au taux plein, l'employeur pourra prendre l'initiative de la mise à la retraite de l'intéressé dans un délai de six mois suivant la date à laquelle le salarié aura justifié pouvoir prétendre à une retraite au taux plein. L'initiative de la mise à la retraite pourra également être prise par l'employeur si le salarié ne justifie pas de démarches visant à établir sa situation en matière de droit à la retraite. Dans ces deux cas, l'employeur devra respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis et versera au moment de la rupture du contrat de travail une indemnité égale à 1,1 fois le montant de l'indemnité visée au paragraphe B a.

Passé le délai de six mois suivant la date à laquelle l'intéressé aura justifié pouvoir prétendre à une retraite au taux plein, l'initiative de l'employeur de rompre le contrat de travail sera considérée comme un licenciement.

A partir de soixante-cinq ans, le salarié mis à la retraite recevra une indemnité égale à celle de départ en retraite.
C. - RÉVISION. - DÉNONCIATION

Les dispositions relatives à la révision et à la dénonciation du présent accord [*article*] sont celles figurant à l'article 4 des dispositions générales de la convention collective.

Cette procédure sera mise en application notamment dans le cas où des modifications interviendraient dans les conditions d'ouverture des droits ou dans le système de calcul des indemnités de chômage et/ou de retraite.
D. - DATE D'APPLICATION

Le présent accord [*article*] entrera en vigueur le 1er juillet 1991.

Toutefois pour les salariés compris dans un licenciement collectif dont le licenciement serait notifié avant le 30 septembre 1991, les majorations pour âge applicables seront celles figurant actuellement aux articles 23, 15 et 23 des annexes catégorielles " Ouvriers ", " Employés " et " Maîtrise " de la convention collective.
ARTICLE 44
DISPOSITIONS GENERALES
MODIFIE


a) Indemnité de base.

Une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis est accordée à tout salarié licencié sans faute grave, comptant une ancienneté d'au moins deux ans et âgé de moins de soixante ans à la date de rupture de son contrat de travail ou qui, ayant moins de soixante-cinq ans, justifie à cette date ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier, du code de la sécurité sociale et ne pas pouvoir remplir les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse.

Cette indemnité est calculée sur la base de :

- entre deux et cinq ans d'ancienneté, 1/8 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;

- à partir de cinq ans d'ancienneté, 1/4 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement.

Pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il sera ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année de présence au-delà de quinze ans.

Lorsque l'ancienneté du salarié comprendra un certain nombre de mois en sus du nombre d'années complètes, la fraction de l'indemnité de licenciement afférente à cette année incomplète sera calculée au prorata du nombre de mois travaillés.

Pour ce calcul, il sera tenu compte de la période de préavis, que le préavis soit ou non travaillé.

Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sera le salaire moyen de l'intéressé au cours des trois derniers mois d'activité précédant la rupture du contrat, primes, gratifications, avantages en nature compris, à l'exception des indemnités ayant un caractère bénévole et exceptionnel, des remboursements de frais et des sommes versées, en application d'un régime légal d'intéressement et de participation. En cas de rémunération variable ou dans le cas d'éléments de rémunération dont la périodicité est supérieure au mois et qui ont été versés durant les douze derniers mois, ils seront pris en compte au prorata de la période à laquelle ils se rapportent (13e mois, primes de vacances...).

En cas d'absence lors des trois mois précédant la rupture, le salaire pris en considération sera reconstitué sur la base de l'horaire affiché durant l'absence.

En cas de chômage partiel lors des trois mois précédant la rupture, le salaire pris en considération sera calculé sur la base de l'horaire de travail pratiqué avant la mise en chômage partiel.

Si un licenciement survient au cours des douze mois qui suivent le déclassement d'un salarié, l'indemnité de congédiement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que celles-ci aient été occupées au moins pendant douze mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle dûment notifiée à l'intéressé à l'époque.

L'indemnité sera, dans tous les cas, diminuée des indemnités de même nature versées antérieurement.

L'indemnité sera versée au moment du départ de l'entreprise. Toutefois, dans le cadre d'un licenciement collectif et après exposé de la situation financière de l'entreprise au comité d'entreprise (ou, à défaut, aux délégués du personnel), elle pourra être réglée par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de trois mois, à condition que chaque versement ne soit pas inférieur à la valeur d'un mois de salaire, auquel cas elle devra être versée au moment du départ de l'entreprise.

Les situations liées au travail à temps partiel seront réglées conformément aux dispositions de l'article 1er des " extraits de procès-verbal " du 20 janvier 1988 annexés aux dispositions générales de la convention collective.

b) Indemnité due au salarié licencié âgé de cinquante à soixante ans.

L'indemnité de licenciement sera majorée de 25 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante ans et de moins de cinquante-cinq ans et de 15 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante-cinq ans et de moins de soixante ans.

Cependant, dans ce dernier cas (cinquante-cinq - soixante ans), si la continuité et le niveau de ressources dont bénéficiera le salarié après la rupture de son contrat de travail ne sont pas assurés jusqu'à l'âge ouvrant droit à la retraite au taux plein, le taux de majoration sera de 25 p.100.

c) Indemnité due au salarié licencié entre soixante et soixante-cinq ans et qui remplit les conditions d'ouverture d'une retraite au taux plein.

Lorsque l'employeur n'aura pas exercé la possibilité de mise à la retraite visée par le paragraphe B-b dans le délai prévu, la rupture du contrat de travail est considérée comme un licenciement et entraîne l'attribution d'une indemnité égale à l'indemnité de départ à la retraite majorée de :

- 60 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de plus de soixante ans et de moins de soixante-deux ans ;

- 40 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de soixante-deux ans et de moins de soixante-cinq ans.
B. - INDEMNITÉ DE MISE OU DÉPART A LA RETRAITE

a) Indemnité en cas de départ volontaire.

Une indemnité de départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, sera accordée en cas de départ volontaire de l'entreprise d'un salarié âgé de soixante ans ou plus si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite par répartition.

Cette indemnité sera calculée comme suit :

- un mois de salaire après cinq ans d'ancienneté ;

- deux mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;

- trois mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;

- quatre mois de salaire après vingt ans d'ancienneté ;

- quatre mois et demi de salaire après vingt-cinq ans d'ancienneté ;

- cinq mois de salaire après trente ans d'ancienneté ;

- cinq mois et demi de salaire après trente-cinq ans d'ancienneté ;

- six mois de salaire après quarante ans d'ancienneté.

Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de mise ou départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.

En aucun cas cette indemnité ne pourra se cumuler avec l'indemnité de licenciement, ni avec l'indemnité de mise à la retraite.

b) Indemnité de mise à la retraite.

A partir de soixante ans, lorsque le salarié bénéficie d'un droit à la retraite au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier du code de la sécurité sociale, l'employeur peut prendre l'initiative de la mise à la retraite. Dans ce cas, il lui appartiendra de vérifier auprès du salarié s'il remplit les conditions prévues ci-dessus. A cet effet, il devra notifier au salarié son intention de le mettre à la retraite par lettre recommandée avec accusé de réception. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à une retraite au taux plein, il devra en justifier dans un délai de trois mois par la production de la réponse qui lui aura été apportée par la sécurité sociale ou apporter la preuve des démarches qu'il aura effectuées.

S'il peut prétendre à une retraite au taux plein, l'employeur pourra prendre l'initiative de la mise à la retraite de l'intéressé dans un délai de six mois suivant la date à laquelle le salarié aura justifié pouvoir prétendre à une retraite au taux plein. L'initiative de la mise à la retraite pourra également être prise par l'employeur si le salarié ne justifie pas de démarches visant à établir sa situation en matière de droit à la retraite. Dans ces deux cas, l'employeur devra respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis et versera au moment de la rupture du contrat de travail une indemnité égale à 1,1 fois le montant de l'indemnité visée au paragraphe B a.

Passé le délai de six mois suivant la date à laquelle l'intéressé aura justifié pouvoir prétendre à une retraite au taux plein, l'initiative de l'employeur de rompre le contrat de travail sera considérée comme un licenciement.

A partir de soixante-cinq ans, le salarié mis à la retraite recevra une indemnité égale à celle de départ en retraite.
C. - RÉVISION. - DÉNONCIATION

Les dispositions relatives à la révision et à la dénonciation du présent accord [*article*] sont celles figurant à l'article 4 des dispositions générales de la convention collective.

Cette procédure sera mise en application notamment dans le cas où des modifications interviendraient dans les conditions d'ouverture des droits ou dans le système de calcul des indemnités de chômage et/ou de retraite.
D. - DATE D'APPLICATION

Le présent accord [*article*] entrera en vigueur le 1er février 1993.

Toutefois pour les salariés compris dans un licenciement collectif dont le licenciement serait notifié avant le 30 septembre 1991, les majorations pour âge applicables seront celles figurant actuellement aux articles 23, 15 et 23 des annexes catégorielles " Ouvriers ", " Employés " et " Maîtrise " de la convention collective.
ARTICLE 44
DISPOSITIONS GENERALES
MODIFIE


a) Indemnité de base.

Une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis est accordée à tout salarié licencié sans faute grave, comptant une ancienneté d'au moins deux ans et âgé de moins de soixante ans à la date de rupture de son contrat de travail ou qui, ayant moins de soixante-cinq ans, justifie à cette date ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier, du code de la sécurité sociale et ne pas pouvoir remplir les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse.

Cette indemnité est calculée sur la base de :

- entre deux et cinq ans d'ancienneté, 1/8 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;

- à partir de cinq ans d'ancienneté, 1/4 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement.

Pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il sera ajouté au chiffre précédent 1/10 de mois par année de présence au-delà de quinze ans.

Lorsque l'ancienneté du salarié comprendra un certain nombre de mois en sus du nombre d'années complètes, la fraction de l'indemnité de licenciement afférente à cette année incomplète sera calculée au prorata du nombre de mois travaillés.

Pour ce calcul, il sera tenu compte de la période de préavis, que le préavis soit ou non travaillé.

Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sera le salaire moyen de l'intéressé au cours des trois derniers mois d'activité précédant la rupture du contrat, primes, gratifications, avantages en nature compris, à l'exception des indemnités ayant un caractère bénévole et exceptionnel, des remboursements de frais et des sommes versées, en application d'un régime légal d'intéressement et de participation. En cas de rémunération variable ou dans le cas d'éléments de rémunération dont la périodicité est supérieure au mois et qui ont été versés durant les douze derniers mois, ils seront pris en compte au prorata de la période à laquelle ils se rapportent (13e mois, primes de vacances...).

En cas d'absence lors des trois mois précédant la rupture, le salaire pris en considération sera reconstitué sur la base de l'horaire affiché durant l'absence.

En cas de chômage partiel lors des trois mois précédant la rupture, le salaire pris en considération sera calculé sur la base de l'horaire de travail pratiqué avant la mise en chômage partiel.

Si un licenciement survient au cours des douze mois qui suivent le déclassement d'un salarié, l'indemnité de congédiement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que celles-ci aient été occupées au moins pendant douze mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle dûment notifiée à l'intéressé à l'époque.

L'indemnité sera, dans tous les cas, diminuée des indemnités de même nature versées antérieurement.

L'indemnité sera versée au moment du départ de l'entreprise. Toutefois, dans le cadre d'un licenciement collectif et après exposé de la situation financière de l'entreprise au comité d'entreprise (ou, à défaut, aux délégués du personnel), elle pourra être réglée par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de trois mois, à condition que chaque versement ne soit pas inférieur à la valeur d'un mois de salaire, auquel cas elle devra être versée au moment du départ de l'entreprise.

Les situations liées au travail à temps partiel seront réglées conformément aux dispositions de l'article 1er des " extraits de procès-verbal " du 20 janvier 1988 annexés aux dispositions générales de la convention collective.

Le présent accord annule et remplace le deuxième alinéa des dispositions du paragraphe A, b de l'article 44 des " Dispositions générales " de la convention collective dans les conditions suivantes :

b) Indemnité due au salarié licencié âgé de cinquante à soixante ans.

L'indemnité de licenciement sera majorée de 25 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante ans et de moins de cinquante-cinq ans et de 20 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante-cinq ans et de moins de soixante ans.

Cependant, dans ce dernier cas (55-60 ans), si la continuité et le niveau de ressources dont bénéficiera le salarié après la rupture de son contrat de travail ne sont pas assurés jusqu'à l'âge ouvrant droit à la retraite au taux plein, le taux de majoration sera de 25 p. 100.

Le présent accord entrera en vigueur le 18 mars 1993.

c) Indemnité due au salarié licencié entre soixante et soixante-cinq ans et qui remplit les conditions d'ouverture d'une retraite au taux plein.

Lorsque l'employeur n'aura pas exercé la possibilité de mise à la retraite visée par le paragraphe B-b dans le délai prévu, la rupture du contrat de travail est considérée comme un licenciement et entraîne l'attribution d'une indemnité égale à l'indemnité de départ à la retraite majorée de :

- 60 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de plus de soixante ans et de moins de soixante-deux ans ;

- 40 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de soixante-deux ans et de moins de soixante-cinq ans.
B. - INDEMNITE DE MISE OU DEPART A LA RETRAITE

a) Indemnité en cas de départ volontaire.

Une indemnité de départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, sera accordée en cas de départ volontaire de l'entreprise d'un salarié âgé de soixante ans ou plus si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite par répartition.

Cette indemnité sera calculée comme suit :

- un mois de salaire après cinq ans d'ancienneté ;

- deux mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;

- trois mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;

- quatre mois de salaire après vingt ans d'ancienneté ;

- quatre mois et demi de salaire après vingt-cinq ans d'ancienneté ;

- cinq mois de salaire après trente ans d'ancienneté ;

- cinq mois et demi de salaire après trente-cinq ans d'ancienneté ;

- six mois de salaire après quarante ans d'ancienneté.

Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de mise ou départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.

En aucun cas cette indemnité ne pourra se cumuler avec l'indemnité de licenciement, ni avec l'indemnité de mise à la retraite.

b) Indemnité de mise à la retraite.

A partir de soixante ans, lorsque le salarié bénéficie d'un droit à la retraite au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier du code de la sécurité sociale, l'employeur peut prendre l'initiative de la mise à la retraite. Dans ce cas, il lui appartiendra de vérifier auprès du salarié s'il remplit les conditions prévues ci-dessus. A cet effet, il devra notifier au salarié son intention de le mettre à la retraite par lettre recommandée avec accusé de réception. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à une retraite au taux plein, il devra en justifier dans un délai de trois mois par la production de la réponse qui lui aura été apportée par la sécurité sociale ou apporter la preuve des démarches qu'il aura effectuées.

S'il peut prétendre à une retraite au taux plein, l'employeur pourra prendre l'initiative de la mise à la retraite de l'intéressé dans un délai de six mois suivant la date à laquelle le salarié aura justifié pouvoir prétendre à une retraite au taux plein. L'initiative de la mise à la retraite pourra également être prise par l'employeur si le salarié ne justifie pas de démarches visant à établir sa situation en matière de droit à la retraite. Dans ces deux cas, l'employeur devra respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis et versera au moment de la rupture du contrat de travail une indemnité égale à 1,1 fois le montant de l'indemnité visée au paragraphe B a.

Passé le délai de six mois suivant la date à laquelle l'intéressé aura justifié pouvoir prétendre à une retraite au taux plein, l'initiative de l'employeur de rompre le contrat de travail sera considérée comme un licenciement.

A partir de soixante-cinq ans, le salarié mis à la retraite recevra une indemnité égale à celle de départ en retraite.
C. - REVISION. - DENONCIATION

Les dispositions relatives à la révision et à la dénonciation du présent accord [*article*] sont celles figurant à l'article 4 des dispositions générales de la convention collective.

Cette procédure sera mise en application notamment dans le cas où des modifications interviendraient dans les conditions d'ouverture des droits ou dans le système de calcul des indemnités de chômage et/ou de retraite.
D. - DATE D'APPLICATION

Le présent accord [*article*] entrera en vigueur le 1er février 1993.

Toutefois pour les salariés compris dans un licenciement collectif dont le licenciement serait notifié avant le 30 septembre 1991, les majorations pour âge applicables seront celles figurant actuellement aux articles 23, 15 et 23 des annexes catégorielles " Ouvriers ", " Employés " et " Maîtrise " de la convention collective.

Textes Attachés

Annexe I : Réduction des horaires
ABROGE

Les parties s'engagent réciproquement à appliquer les clauses du protocole d'accord du 24 septembre 1971 relatives à la réduction des horaires de travail des ouvriers, employés, dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise des entreprises de la production des papiers, cartons et celluloses.

Annexe I : Réduction et l'aménagement du temps de travail
Préambule
en vigueur étendue

En concluant le présent accord, les parties signataires manifestent leur volonté commune de développer une politique de réduction et d'aménagement de l'organisation du temps de travail tendant conjointement à développer l'emploi, maintenir et développer la compétitivité des entreprises tout en améliorant les conditions de travail et de vie des salariés.

I -Application de l'accord professionnel dans les entreprises
en vigueur étendue

Il sera procédé chaque année, en principe au cours du premier trimestre, à un bilan et à une programmation annuelle en matière de durée et d'organisation des temps de travail, leur répartition et leur impact sur l'emploi.

A cet effet, le chef d'entreprise ou ses représentants établiront un constat détaillé de tous ces éléments pour l'année écoulée.

Sur la base de ce constat, après information et consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, la programmation annuelle fera l'objet d'une négociation dans l'entreprise entre les organisations syndicales représentatives (ou, à défaut, les délégués du personnel) et le chef d'entreprise ou ses représentants dans le but d'aboutir à un accord.

En l'absence d'accord, le chef d'entreprise ou ses représentants auront la possibilité d'établir une programmation annuelle dans le cadre législatif et conventionnel en vigueur.

Seuls, le chef d'entreprise ou ses représentants et les délégués syndicaux sont habilités à signer un accord d'entreprise.

La programmation annuelle devra notamment préciser les conditions et les périodes d'application de la modulation de l'horaire normal. Elle devra également donner toutes précisions sur les heures supplémentaires telles quelles sont prévisibles en début d'année.

A l'occasion des réunions mensuelles du comité d'entreprise (ou d'établissement) ou, à défaut, des délégués, une information sera donnée sur les modalités d'application de la programmation indicative annuelle et les adaptations qui paraîtraient nécessaires.
II -Appréciation de la durée du travail
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 212-4 du code du travail, les temps de pause, rémunérés ou non, et notamment les temps de " pause casse-croûte ", ne seront pas considérés comme temps de travail.

La prise en considération du temps de travail effectif, à l'exclusion des temps de pause ne devra toutefois pas avoir pour effet une diminution de l'importance des réductions d'horaire dont bénéficieront en 1982 les salariés qui assurent par factions successives la marche des machines et installations : l'horaire hebdomadaire affiché de ces salariés, calculé comme il est indiqué à l'avant-dernier alinéa du présent article (c'est-à-dire dans le cadre du cycle de rotation des factions), ne devra pas s'établir en moyenne durant la période retenue dans la programmation indicative annuelle pour 1982 à un niveau supérieur à celui fixé par l'article 4 du présent accord pour la durée hebdomadaire normale du travail (à savoir trente-huit heures pour les salariés qui travaillent en régime continu, trente-huit heures et demie pour les salariés qui travaillent en régime semi-continu et trente-neuf heures pour les salariés qui travaillent en deux équipes).

On trouvera dans l'annexe ci-jointe des exemples d'application de la garantie de réduction des horaires exposée ci-dessus.

Le présent accord ne pourra être à l'origine de la remise en cause des pratiques existant dans les entreprises pour ce qui concerne la prise en considération du temps d'habillage ou de déshabillage dans l'appréciation de la durée du travail.

Il est rappelé que, en ce qui concerne les salariés qui assurent, par factions successives, la marche des machines et installations, la durée hebdomadaire du travail s'apprécie sur la durée totale du cycle de rotation des factions. Ainsi, l'application du présent accord ne saurait fonder une remise en cause des usages existant dans les entreprises pour ce qui concerne la définition du cadre hebdomadaire, soit la semaine civile, soit la semaine papetière commençant avec le début de la faction du matin, le dimanche ou le lundi.

L'appréciation de la durée du travail dans le cadre du cycle ne saurait faire obstacle au respect des dispositions législatives et réglementaires relatives à la durée maximale hebdomadaire du travail.
III -Jours fériés
en vigueur étendue

Conformément à ce qui a été prévu pour les ouvriers par l'accord de mensualisation, le chômage des jours fériés légaux ne pourra être à lui seul la cause d'une diminution de la rémunération versée aux salariés : il sera réglé dans les conditions prévues par la convention collective applicable et l'accord de mensualisation.

Le chômage des jours fériés légaux ne pourra donner lieu à récupération.

Il est rappelé, d'autre part que, dans les établissements et services dans lesquels le travail n'est pas interrompu le jour férié, les salariés non-cadres bénéficient, en sus de leur salaire mensuel, des majorations et/ou compensations prévues par les conventions collectives applicables et les usages en vigueur dans les entreprises.
IV -Durée hebdomadaire
en vigueur étendue

La durée hebdomadaire normale du travail est fixée dans la profession, à compter du 1er février 1982, à :

- trente-huit heures pour les salariés qui assurent la marche continue des machines et installations (par marche continue, on entend le fonctionnement des machines et installations 168 heures par semaine, sans interruption), ainsi que pour les autres salariés qui suivent les mêmes horaires de travail ;

- trente-huit heures et demie pour les salariés qui assurent la marche semi-continue des machines et installations (par marche semi-continue, on entend le fonctionnement des machines et installations vingt-quatre heures par jour, sans interruption autre qu'un arrêt hebdomadaire ou de quatorzaine), ainsi que pour les autres salariés qui suivent les mêmes horaires de travail ;

- trente-neuf heures pour tous les autres salariés.

Dans les entreprises dans lesquelles existent des travaux considérés comme pénibles, la liste en sera établie à l'échelon de l'entreprise, par négociation entre le chef d'entreprise ou ses représentants et les représentants des organisations syndicales ; les salariés qui effectuent de façon régulière et habituelle de tels travaux bénéficieront des dispositions prévues pour les salariés qui assurent la marche semi-continue des machines et installations.
V -Compensation
en vigueur étendue

L'heure ou les heures supprimées en application du présent accord donneront lieu chacune au paiement d'une compensation pécuniaire égale à 80 % de la rémunération horaire antérieure, base quarante heures (sans majoration pour heures supplémentaires, travail de nuit ou de dimanche...), primes liées à la production et compensations antérieures pour réduction d'horaire comprises, que ces dernières aient été intégrées ou non et que ces primes et compensations soient ou non prises en considération pour le calcul des majorations pour heures supplémentaires.

Cette compensation pécuniaire ne pourra être inférieure en toute occurrence à 100 % de la somme du salaire de base et des primes horaires liées à la production.

Cette compensation pécuniaire, qui aura comme les précédentes la même nature que le salaire, sera prise en compte pour le calcul des majorations pour heures supplémentaires.

En ce qui concerne les entreprises non visées par l'accord du 10 décembre 1973, dans le cas où l'application du présent accord conduirait à une réduction d'horaire supérieure à deux heures (cas des salariés travaillant en continu), une heure trente (cas des salariés travaillant en semi-continu), une heure (pour les autres salariés), les compensations supplémentaires pour réduction d'horaires seront déterminées au niveau de l'entreprise.

VI -Dépassements de la durée hebdomadaire normale
en vigueur étendue

Indépendamment des dérogations accordées par le décret du 31 mars 1937 pris en application de l'article L. 212-2 du code du travail, toujours en vigueur, la durée du travail peut être portée, durant une semaine quelconque ou un cycle quelconque, au-delà du niveau légal et du niveau conventionnel fixé à l'article 4 ci-dessus dans les quatre cas suivants :

- récupération d'heures perdues par suite d'interruptions collectives du travail, dans les conditions prévues par les articles L. 212-1 et suivants du code du travail (à l'exclusion des heures perdues par suite du chômage d'un jour férié et de celles perdues par suite d'un conflit collectif auquel participe le personnel de l'établissement) ;

- application des possibilités de modulation de l'horaire hebdomadaire exposées dans le paragraphe 1er ci-dessous ;

- utilisation d'heures supplémentaires dans les conditions indiquées dans le paragraphe 2 ci-dessous ;

- report d'heures d'une semaine sur une autre décidé par le salarié dans le cadre des possibilités offertes par l'horaire flexible.

1. Modulation de la durée hebdomadaire

Les entreprises auront la possibilité de moduler la durée hebdomadaire légale au cours de l'année, en fonction de la saisonnalité et/ou des impératifs d'organisation des congés, dans le cadre de la programmation indicative annuelle négociée avec les organisations syndicales représentatives.

Cette modulation ne pourra avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire légale à plus de quarante-deux heures sur un cycle quelconque pour les salariés qui assurent par factions successives la marche des machines ou installations, sur une semaine quelconque pour les autres salariés.

Toutefois, par dérogation à la limite de quarante-deux heures ci-dessus mentionnée et pour ce qui concerne les membres du personnel d'entretien occupés à des travaux d'installation d'équipements nouveaux ou à des opérations importantes sur les équipements existants durant une période d'arrêt de tout ou partie des installations, la durée hebdomadaire légale pourra être portée par l'effet de la modulation jusqu'à quarante-six heures pendant la ou les semaines durant lesquelles seront effectués les travaux susvisés.

Sauf accord au niveau de l'entreprise sur une durée supérieure d'application, la modulation ne pourra pas avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de trente-neuf heures :

- sur plus de vingt semaines durant l'année pour les salariés qui assurent la marche continue des machines et installations ;

- sur plus de seize semaines durant l'année pour les autres salariés.

La modulation ne pourra pas davantage avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire moyenne du travail, sur la période de douze mois couverte par la programmation indicative annuelle, au-delà du niveau conventionnel fixé à l'article 4 ci-dessus.

Elle sera sans incidence sur le calcul des majorations de salaire dues au titre des heures supplémentaires : les majorations de salaire instituées par le législateur au titre de l'accomplissement d'heures supplémentaires seront dues pour les heures effectuées au-delà de la trente-neuvième dans le cadre de la modulation susvisée.

En outre les parties signataires du présent accord estiment souhaitable que la modulation n'ait pas d'autre effet sur la rémunération versée chaque mois que le paiement des majorations, rappelé ci-dessus, pour les heures effectuées au-delà de la trente-neuvième.

2. Heures supplémentaires

Indépendamment ou en sus des possibilités de modulation exposées ci-dessus, et de celles offertes par les dérogations du décret du 31 mars 1937, l'entreprise peut faire effectuer des heures supplémentaires dans les conditions indiquées ci-dessous.

Un contingent annuel de quatre-vingt-quatorze heures supplémentaires, utilisables sans autorisation de l'inspecteur du travail, est mis à la disposition de l'entreprise.

Il peut s'agir d'heures dont l'accomplissement résulte de besoins prévisibles, tels que ceux dus à la saisonnalité de l'activité exercée ou encore, dans les établissements qui donnent les congés par roulement, à la volonté de donner au plus grand nombre de salariés, et par priorité à ceux qui ont des enfants scolarisés, leur congé principal durant la période des vacances scolaires d'été, dans la mesure où la modulation ne permettrait pas d'y faire face en totalité. Leur utilisation devra alors avoir été prévue dans la programmation indicative annuelle.

Il peut s'agir d'heures dont l'accomplissement résulte d'aléas imprévisibles et qui, en conséquence, n'ont pu être prévues dans la programmation indicative annuelle. En ce cas, l'employeur devra au plus vite informer le comité d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, les délégués du personnel) et motiver le recours à ces heures supplémentaires.

Dans le cas où le contingent de quatre-vingt-quatorze heures visé ci-dessus viendrait à être épuisé avant la fin de l'année et où de nouvelles heures supplémentaires s'avéreraient nécessaires, l'entreprise pourrait utiliser, sans autorisation de l'inspecteur du travail mais sur avis conforme du comité d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, des délégués du personnel), un second contingent de trente-six heures.

En cas de refus du comité d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, des délégués du personnel) de même que dans le cas d'épuisement avant la fin de l'année de ce second contingent, de trente-six heures, l'entreprise aura la possibilité de recourir à des heures supplémentaires sur autorisation de l'inspecteur du travail.

Cette autorisation ne pourra être demandée qu'après information et consultation du comité d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, des délégués du personnel) et des organisations syndicales représentatives.

L'accomplissement d'heures supplémentaires donnera droit au repos compensateur prévu par l'article L. 212-5-1 du code du travail, tel que modifié par l'ordonnance du 16 janvier 1982, dans les conditions fixées par ledit article.

Ne sont pas considérées comme heures supplémentaires ni comme ouvrant droit aux majorations prévues à ce titre les heures résultant d'un report d'heures d'une semaine sur une autre décidé, à l'intérieur d'une même période de paie (sauf accord intervenu dans l'entreprise sur une période plus longue), par le salarié dans le cadre des possibilités que lui offrent l'horaire flexible.
VII -Réduction des horaires dits d'équivalence
en vigueur étendue

A dater du 1er juillet 1982, la durée hebdomadaire considérée comme équivalente à la durée légale hebdomadaire en vertu des dispositions de l'article 6-8° du décret du 31 mars 1937 portant application de la loi du 21 juin 1936 sur la semaine de quarante heures dans les industries du papier sera de quarante-cinq heures pour le personnel occupé à des opérations de gardiennage ou de surveillance.

VIII -Cinquième semaine de congés payés
en vigueur étendue

La durée des congés payés, accordés conformément à la législation en vigueur, sera déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ou assimilé à dater du 1er juin 1981, sans que la durée totale annuelle du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables.

L'indemnité afférente à ces congés sera celle fixée par le législateur.

Les jours de congé supplémentaires accordés dans les entreprises antérieurement au présent accord s'imputeront sur la cinquième semaine de congés payés accordée à l'ensemble des salariés par les présentes dispositions.

L'attribution de la cinquième semaine de congé ne fait pas obstacle au maintien des jours de congé supplémentaires accordés antérieurement par les conventions collectives régionales des salariés non cadres et par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres.

L'avantage pécuniaire attribué par les conventions collectives régionales des salariés non cadres antérieurement au présent accord, en considération de l'ancienneté, sera maintenu.

Dans les entreprises dans lesquelles l'avantage pécuniaire a été transformé, partiellement ou en totalité, en jours supplémentaires de congé, l'employeur pourra :

- soit décider de maintenir cet avantage, dans les conditions appliquées précédemment, en sus de la cinquième semaine de congés payés et au lieu et place de l'avantage pécuniaire conventionnel visé ci-dessus ;

- soit décider que ces jours supplémentaires s'imputeront désormais sur la cinquième semaine de congés payés accordée à l'ensemble des salariés par les présentes dispositions, en réinstituant l'avantage pécuniaire conventionnel visé ci-dessus au bénéfice des salariés qui répondent aux cohabitations d'ancienneté exigées.

Le congé principal, qui ne pourra être inférieur à trois semaines consécutives, sera donné dans la période allant du 1er mai au 31 octobre.

L'attribution de la cinquième semaine en dehors de cette période n'ouvrira pas droit à l'attribution de jours supplémentaires pour fractionnement.

Les congés payés seront accordés, par fermeture ou par roulement, sur décision de l'employeur dans le cadre des dispositions prévues par la programmation annuelle et après consultation du comité d'entreprise (ou d'établissement) et des délégués du personnel.
IX -Dispositions d'application du présent accord au personnel d'encadrement
en vigueur étendue

Les membres du personnel d'encadrement des secteurs techniques, administratifs et commerciaux (sans en exclure les membres de ce personnel appelés à travailler fréquemment ou essentiellement hors de l'entreprise) bénéficient de la réduction du temps de travail, au même titre que les membres des autres catégories de personnel, dans le cadre de la législation et de celle des conventions collectives de la profession qui leur est applicable (convention collective nationale des ingénieurs et cadres ou convention collective régionale de la maîtrise).

Il est rappelé toutefois que, étant donné le rôle dévolu au personnel d'encadrement, les heures de présence de celui-ci ne peuvent être fixées de façon aussi rigide que celles du personnel d'exécution. Aussi conviendra-t-il de rechercher, au niveau de l'entreprise, dans le cadre de la programmation indicative annuelle négociée avec les organisations syndicales, l'adaptation à ce personnel de la réduction de la durée du travail, dans les formes appropriées à sa situation (qui pourront comporter notamment soit la réduction de la durée hebdomadaire, soit l'attribution de journées entières de repos ou d'autres modalités, en fonction des responsabilités propres à chaque catégorie concernée).

Il est également rappelé que le personnel d'encadrement bénéficie, en application de la loi et des conventions collectives, de possibilités identiques ou semblables, en matière de formation permanente et d'activité syndicale, à celles accordées aux autres catégories de personnel.
X -Mesures d'assouplissement adaptées à la profession
en vigueur étendue

1. Mesures d'organisation et de redistribution du temps de travail

Dans le contexte de la concurrence internationale actuelle, la nécessité d'éviter que la réduction du temps de travail dans les établissements des industries papetières n'entraîne une diminution ou n'entrave l'allongement de la durée d'utilisation des équipements et ne mette en cause la compétitivité des entreprises et leurs possibilités de développement, et donc d'emploi, implique la possibilité légale et réglementaire de différentes mesures d'organisation et de redistribution du temps de travail, et notamment de :

- recourir à des horaires spéciaux réduits de fin de semaine ;

- attribuer par roulement le second jour de repos hebdomadaire ;

- adopter ou modifier un régime de marche continue ou semi-continue.

2. Travail en équipes chevauchantes

L'organisation du travail par équipes chevauchantes est autorisée.

3. Travaux d'installation d'équipements nouveaux ou opérations importantes sur les équipements existants (1).

Afin de ne pas entraver l'effort d'équipement des entreprises la durée du travail pourra, sur avis conforme du comité d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, sur autorisation de l'inspecteur du travail, être portée jusqu'à un maximum de soixante heures par semaine pour les membres du personnel occupés, durant une période d'arrêt de tout ou partie des installations, à des travaux d'installations d'équipements nouveaux ou à des opérations nécessaires sur l'outil de travail, dans la mesure où le dépassement de la durée maximale hebdomadaire légale est nécessaire pour permettre la remise en route de la production dans les délais prévus ; dans cette éventualité, les heures accomplies certaines semaines au-delà de la durée maximale hebdomadaire légale donneront droit à un temps de repos d'égale durée.


(1) : Dispositions exclues de l'extension de 1982.

en vigueur étendue

Dispositions finales

Le présent accord entre en application dès le 1er février 1982, sous réserve de l'intervention des dispositions législatives et réglementaires qu'il suppose et de l'établissement de la programmation indicative annuelle qu'il implique au niveau des établissements. Celle-ci devra être établie, pour l'année 1982, avant la fin du mois de mars.

Afin de faire le point de l'application du présent accord et de discuter de nouvelles mesures éventuelles, les parties signataires (1) conviennent de se réunir à nouveau durant le mois de novembre 1982.

(1) Le terme "signataires" était exclu de l'extension de 1982.

Annexe I : Accord sur la réduction et l'aménagement du temps de travail
Exemples de réductions d'horaires de travail résultant de l'application de l'accord
en vigueur étendue

Régime de travail à une ou deux équipes :

- première hypothèse :

HORAIRE affiché avant l'application de l'accord : 40 heures.

HORAIRE affiché après l'application de l'accord : 39 heures.

Régime de travail à une ou deux équipes :

- deuxième hypothèse :

HORAIRE affiché avant l'application de l'accord :
39 heures ou moins.

HORAIRE affiché après l'application de l'accord : inchangé.


Régime de travail semi-continu à trois équipes :

- première hypothèse :

HORAIRE affiché avant l'application de l'accord :
40 heures.

HORAIRE affiché après l'application de l'accord : 38,5 heures.


Régime de travail semi-continu à trois équipes :

- deuxième hypothèse :

HORAIRE affiché avant l'application de l'accord :
39 heures.

HORAIRE affiché après l'application de l'accord : 38,5 heures.


Régime de travail semi-continu à trois équipes :

- troisième hypothèse :

HORAIRE affiché avant l'application de l'accord :
38,5 heures ou moins.

HORAIRE affiché après l'application de l'accord : Inchangé.
Annexe I : Accord sur la réduction et l'aménagement du temps de travail
Extrait de procès-verbal des réunions tenues entre le 2 septembre et le 11 décembre 1981 par la commission paritaire nationale de l'emploi relativement à la réduction et à l'aménagement du temps de travail, ainsi qu'à l'attribution d'une cinquième semaine de congés payés
en vigueur étendue

1° A propos de l'imputation sur la cinquième semaine de congés payés des jours supplémentaires accordés antérieurement dans les entreprises, les délégations salariales ont signalé que dans certaines entreprises des jours supplémentaires avaient été accordés sous condition d'une certaine continuité de présence (absences ne dépassant pas un certain nombre de jours dans l'année, présence au travail durant certains jours, etc.) ; elles ont demandé que ces jours accordés sous condition ne puissent tenir lieu, en tout ou partie, de cinquième semaine de congé.

La délégation patronale a observé qu'il ne serait pas normal que fussent pénalisées des entreprises ayant accordé, de leur propre initiative, des jours supplémentaires s'ajoutant au congé légal de quatre semaines, au seul motif que ces jours avaient été accordés de façon conditionnelle.

Les parties signataires de l'accord professionnel dont les dispositions ont été arrêtées ce jour sont convenues que les jours de congés supplémentaires susvisés ne pourraient s'imputer sur la cinquième semaine de congé que dans la mesure où aurait été supprimée la condition mise préalablement par l'entreprise à leur attribution.


2° A propos des mesures d'assouplissement prévues par l'article X, la délégation patronale a indiqué que les dispositions législatives ou réglementaires qui devraient être supprimées ou modifiées sont plus particulièrement celles :

- des quatre premiers alinéas de l'article 2 du décret du 31 mars 1937 portant application de la loi du 21 juin 1936 dans l'industrie papetière, relatifs à la répartition de la durée du travail entre les différents jours de la semaine ;

- de l'article 2 du décret du 30 juin 1977 relatif au mode de travail par équipes successives ;

- de l'article L. 221-5 sur le repos dominical.


3° Dans le cas de travail semi-continu avec une équipe de nuit fixe, seule cette équipe de nuit bénéficiera des réductions d'horaire prévues pour le semi-continu.
Annexe II : Marche continue
ABROGE

A l'issue de la réunion paritaire du 11 juin 1968, les délégations patronale et de salariés sont convenues qu'il était souhaitable que les principes suivants soient respectés lors du passage à la marche continue et retenus dans l'accord qui serait conclu à l'échelle de l'entreprise ou de l'établissement, après consultation du personnel intéressé :


1° Le passage à la marche continue des machines s'effectue normalement par la création d'une équipe supplémentaire, l'horaire hebdomadaire de chaque équipe, tel qu'il est inscrit au tableau de marche, étant ramené de quarante-huit à quarante-deux heures.

Par suite de circonstances diverses, la mise en place d'une quatrième équipe s'avère quelquefois impossible dans les premiers temps de la marche continue ; dans ce cas, cette mise en place devra être réalisée par étapes dans un délai maximum de dix-huit mois - l'application du régime de marche continue étant subordonnée à la constitution d'une demi-équipe supplémentaire, comme étape intermédiaire.

Cette réduction de l'horaire de travail des équipes de quarante-huit à quarante-deux heures (ainsi que toute réduction d'horaire lors des étapes intermédiaires éventuelles) ne doit pas être pour les factionnaires la cause d'une diminution de la rémunération réelle antérieure pour quarante-huit heures, cette rémunération s'entendant, avant et après la mise en continu, toutes majorations et primes (autres que de remboursement de frais) comprises ;


2° Le cas du personnel non factionnaire dont les horaires de travail sont affectés par la marche continue fera l'objet d'un examen au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, en vue notamment de déterminer les conditions de compensation ;


3° Les majorations conventionnelles pour travail du dimanche et des jours fériés, qui s'ajoutent à la majoration des heures supplémentaires, ou les majorations effectivement appliquées dans l'établissement subsistent et doivent entrer en ligne de compte dans la comparaison de la rémunération globale avant et après la mise en marche continue ;


4° La présente convention prévoit, en son article 33, un avantage pécuniaire au bénéfice des factionnaires dont l'horaire de travail comprend une faction de nuit encadrant minuit ou partant de minuit.

Conformément à ces dispositions - qui s'appliquent à l'ensemble des entreprises dans lesquelles l'horaire de travail des factionnaires comporte une faction encadrant minuit ou partant de minuit, et dont le bénéfice subsiste quelles que soient les modifications apportées au régime de marche - la forme sous laquelle cet avantage a été accordé et sera maintenu pourra être modifiée lors du passage à la marche continue ;


5° Le passage à la marche continue se traduit normalement par des embauches ou des promotions. Ce passage peut, d'autre part, dans certains cas et dans le cadre de l'usine, s'inscrire dans une révision de l'ensemble des conditions d'utilisation du matériel de production, pouvant comporter notamment l'arrêt complet d'une ou plusieurs machines ; des mesures doivent alors être prises en vue d'absorber le personnel excédentaire.

La réorganisation des effectifs exigée par le passage à la marche continue des machines n'entraînera aucun licenciement, ni aucun déclassement ;


6° Les factionnaires travaillant en marche continue et qui ont un ou plusieurs enfants à charge auront la possiblité, sur leur demande, de prendre leurs quatre semaines de congés consécutives durant la période des congés scolaires.

Durant la période des congés, la durée hebdomadaire du travail ne pourra dépasser quarante-huit heures.
Dispositions générales, extraits de procès-verbal
Extrait de procès verbal des réunions paritaires des 25 mars, 4 novembre, 30 novembre 1987 et 7 janvier 1988
en vigueur étendue

Art. 1er. - Objet de la convention. - Les effets d'une période de travail à temps partiel sur les garanties offertes par les clauses de la convention collective ne peuvent être mentionnés article par article. C'est dans un esprit de logique et d'équité que les textes en cause devront être interprétés.

C'est ainsi que la prime d'ancienneté s'appliquera en fonction de l'horaire à temps partiel et que l'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel sera calculée en fonction de l'ancienneté totale et sur la base d'un horaire défini proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

Art. 5. - 3 b) Commission paritaire de conciliation et d'interprétation. - Le fait que la réunion de la commission paritaire de conciliation et d'interprétation se tienne à un niveau national ne signifie pas que les réunions ne puissent être organisées en province.

Le délai de trois jours francs dans lequel devra se tenir la réunion de la commission paritaire de conciliation et d'interprétation est un délai normal incitant les parties à faire diligence.

Art. 9. - Exercice du droit syndical - commissions paritaires. - Le remboursement des frais de déplacement et d'hébergement prévus pour les administrateurs des caisses de sécurité sociale s'élèvent référence avril 1987 à :

- repas (déjeuner ou dîner) : 69 F ;

- découcher : 138 F ;

- journée complète (découcher + 2 repas) : 276 F ;

- frais de transport : train 1re classe.

Art. 26. - Absences pour maladie ou accident. - La première phrase du troisième alinéa de l'article 26 vise à inciter les entreprises, en cas d'absence pour maladie ou accident, à privilégier la solution de remplacement provisoire.

Les dispositions nouvelles relatives à l'incidence de la maladie sur le contrat de travail ainsi que sur l'indemnisation de la maladie ne s'appliquent qu'aux absences pour maladie survenant postérieurement à la signature de la présente convention. Les salariés absents pour maladie à la date de la signature de la présente convention restent régis pour la durée de l'arrêt en cours par les dispositions des différentes conventions collectives régionales.

Cessation de travail avant l'âge normal de la retraite.

Les parties signataires rappellent qu'un accord sur la cessation du travail avant l'âge normal de la retraite a été signé le 17 décembre 1968.

Elles conviennent de s'y référer, dans le cas où une modification entraînerait une élévation de l'âge à partir duquel il est possible de bénéficier normalement d'une pension de retraite sans abattement et d'engager, dans cette hypothèse et compte tenu de la situation du moment, des négociations pour définir le contenu d'un nouveau régime ayant le même objet et visant à instaurer des garanties équivalentes.

Salaires :

1° La valeur de 2 900 F retenue dans les différentes annexes catégorielles a été établie compte tenu de la situation économique et sociale du mois de décembre 1987 ;

2° Les parties signataires sont convenues de se revoir dans un délai de trois mois afin de débattre du contenu et du niveau d'un salaire minimum conventionnel.
Annexe catégorielle : Ouvriers
Epreuve d'essai
ARTICLE 1
en vigueur étendue

En ce qui concerne le personnel d'entretien et lorsque le poste à pourvoir le nécessite, l'embauchage peut être précédé d'une épreuve d'essai dont l'exécution ne constitue pas un engagement ferme. Le temps passé à cette épreuve, pourvu qu'elle soit d'au moins trois heures, est payé au salaire minimum de la catégorie professionnelle pour laquelle l'essai sera effectué.

Période d'essai
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La durée de la période d'essai est fixée à un mois.

Durant la première moitié de cette période, qui pourra être supprimée ou réduite par accord entre les parties, chacune des deux parties pourra résilier le contrat de travail sans préavis ; lorsque la moitié de la période sera écoulée, et jusqu'au dernier jour de cette période, celle des parties désireuse de mettre fin au contrat devra respecter un préavis d'une semaine.
Formalités d'embauchage
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Au moment de l'embauchage ou à l'occasion de tout changement de conditions d'entrée, tout salarié recevra de l'employeur la notification écrite de l'emploi occupé, de la catégorie professionnelle (éventuellement l'échelon) à laquelle il est affecté, de son coefficient hiérarchique, du taux de salaire et des avantages accessoires.

Un exemplaire de la présente convention devra obligatoirement être tenu à la disposition de tout ouvrier pour consultation.
Modifications des conditions de travail
*Mutations, avancement du personnel, vacance d'emploi*
ARTICLE 4
en vigueur étendue

a) Mutations :

En cas de changement momentané d'emploi, l'ouvrier conserve le salaire de sa catégorie habituelle, à moins que la catégorie dans laquelle entre son nouvel emploi bénéficie d'un salaire supérieur : dans ce cas, ce nouveau salaire doit lui être attribué pendant le temps où il occupe l'emploi.

La durée de l'essai pour accéder à un poste supérieur est de deux quatorzaines au cours desquelles l'intéressé doit toucher le salaire minimum horaire du poste pour lequel l'essai est effectué.

Tout ouvrier occupé de façon courante à des travaux relevant de plusieurs catégories professionnelles bénéficiera des salaires et des avantages prévus pouur la catégorie la plus élevée, lorsque son activité principale relève de cette dernière catégorie.


b) Avancement du personnel et vacance d'emploi :

Les employeurs s'efforceront, dans toute la mesure du possible, d'attribuer les postes qui deviendraient vacants ou qui seraient créés, ainsi que ceux de chef d'équipe ou de contremaître, aux salariés de l'usine aptes à remplir ces fonctions.

D'une façon générale, la priorité de candidature à des postes à pourvoir est réservée aux ouvriers de l'entreprise qui sont susceptibles de remplir le poste, compte tenu de leur formation, de leur valeur professionnelle et de leur ancienneté.
Jours fériés payés (1)
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Après trois mois d'ancienneté, les ouvriers bénéficieront de l'indemnisation de sept jours fériés par an, non compris le 1er Mai, en principe au moins un par trimestre, dont les dates seront fixées à l'avance par l'employeur, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Ils ne devront coïncider ni avec un dimanche ou un jour de repos hebdomadaire de l'établissement ni avec le samedi ou le lundi, dans le cas où la semaine de travail serait répartie sur moins de six jours pleins.

Le jour férié sera payé à chaque ouvrier de l'entreprise sous la forme d'une indemnité égale au salaire de base d'une journée normale de travail, prime de production ou de rendement en sus, à l'exclusion de toute majoration pour heures supplémentaires.

Cette indemnité n'entre pas en compte pour le calcul des heures supplémentaires. A moins de congé régulièrement autorisé, elle ne sera due que si l'ouvrier a accompli normalement à la fois la dernière journée de travail précédant et la première journée de travail suivant le jour férié indemnisé.

Si l'horaire de marche prévoit du travail pour un ouvrier ce jour-là, l'ouvrier pourra bénéficier d'un repos compensateur pour lequel il toucherait l'indemnité correspondante. Si, toutefois, l'octroi de ce repos compensateur n'est pas possible, l'ouvrier percevra cependant l'indemnité correspondante.

Extrait du procès-verbal de la réunion paritaire du 27 juin 1987

Le texte figurant dans l'accord de mensualisation du 2 juillet 1970 (voir annexe III) est postérieur à celui retenu dans le présent article qui résulte de la reprise dans l'annexe catégorielle Ouvriers des dispositions des différentes conventions collectives régionales signées antérieurement.

1er Mai
ARTICLE 7
en vigueur étendue

La journée du 1er Mai sera payée conformément à la législation en vigueur.

Récupération des heures perdues
ARTICLE 8
en vigueur étendue

La récupération des heures de travail collectivement perdues est autorisée au-dessous de trente-neuf heures.

a) Soit en conformité des dispositions de l'article 3 du décret du 31 mars 1937 portant application dans les industries du papier-carton de la loi du 21 juin 1936 sur la semaine de quarante heures ;

b) Soit en conformité de l'article D. 212-1 du code du travail.

La récupération ne doit pas avoir pour effet de conduire à la suppression des heures supplémentaires habituellement effectuées. A cet effet, on procédera à un étalement des heures de récupération, lesquelles, en conséquence, seront effectuées en sus de l'horaire en vigueur dans l'entreprise et payées au tarif des heures normales.
Indemnité pour arrêt de travail
ARTICLE 9
en vigueur étendue

En cas d'arrêt de travail causé par une avarie matérielle, l'employeur doit :

a) Soit utiliser le personnel devenu inoccupé à d'autres travaux jusqu'à la fin de sa journée normale ou de sa faction ou organiser des actions de formation professionnelle adaptées ;

b) Soit, si les deux solutions précédentes n'ont pas pu être mises en oeuvre, lui payer une indemnité représentant le solde de la journée ou de la faction commencée.

Pour les ouvriers qui, n'ayant pu être prévenus à temps, se présentent au travail, l'employeur doit :

a) Soit les utiliser à d'autres travaux ou organiser des actions de formation professionnelle adaptées ;

b) Soit, si les deux solutions précédentes n'ont pas pu être mises en oeuvre, leur payer une indemnité forfaitaire d'un montant égal à quatre fois leur salaire horaire de base, prime de production ou de rendement en sus.

Les indemnités prévues dans les deux paragraphes b ci-dessus et versées en contrepartie de présence ou d'un travail effectif n'entrent pas en ligne de compte pour le calcul des heures supplémentaires.
Majorations pour heures supplémentaires
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de trente-neuf heures par semaine ou de la durée considérée comme équivalente entraînent une majoration du salaire horaire effectif calculée dans les conditions suivantes :

- majoration minimale de 25 p. 100 de la quarantième à la quarante-septième heure ;

- majoration minimale de 50 p. 100 à partir de la quarante-huitième heure.

Il est précisé que le salaire effectif comprend le salaire horaire individuel de base auquel s'ajoutent les primes inhérentes au travail, notamment : primes de production, de rendement.
Heures effectuées le dimanche et les jours fériés
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Les heures de travail effectuées le dimanche et les jours fériés sont majorées de 50 p. 100. Ce pourcentage s'ajoute au pourcentage de majoration éventuellement dû pour les heures supplémentaires.

Indemnité de dérangement d'un ouvrier rappelé en dehors de son horaire normal
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Tout ouvrier qui, étant chez lui, en dehors de ses heures normales de travail, est rappelé à l'usine pour l'exécution de travaux d'urgence, a droit à une indemnité forfaitaire de dérangement égale à une fois et demie son salaire horaire de base. Cette indemnité est doublée s'il est rappelé pendant les heures de l'équipe de nuit (c'est-à-dire celles encadrant minuit).

Cette indemnité n'entre pas en ligne de compte pour le calcul des heures supplémentaires.
Avantage pécuniaire de nuit
ARTICLE 13
ANNEXE CATEGORIELLE OUVRIERS
MODIFIE

Les ouvriers factionnaires dont l'horaire de travail comporte une faction encadrant minuit ou partant de minuit bénéficieront d'un avantage équivalent à une majoration de 17 p. 100 des heures de la faction de nuit, appliquée au salaire minimum conventionnel du poste.

Cet avantage est accordé à l'ouvrier qui, sauf le cas d'absence autorisée ou justifiée, a été présent dans la semaine aux factions auxquelles il a été régulièrement convoqué, conformément au tableau de marche des machines. On entend par là la semaine de travail habituelle de l'entreprise, le travail exceptionnel du dimanche, par exemple, n'étant pas pris en considération.

Cet avantage s'ajoute, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires ou pour heures du dimanche.

A condition qu'il soit d'un montant équivalent à la valeur ci-dessus s'il est appliqué à la faction de nuit, ou au tiers de cette valeur s'il est appliqué aux trois factions de jour et de nuit, cet avantage peut être accordé par l'entreprise sous les formes suivantes :

- primes et avantages divers améliorant les conditions de travail des factionnaires par rapport à celles des non-factionnaires ;

- compensation de salaire en cas de modification du régime de marche entraînant une diminution d'horaire assortie du maintien ou de l'augmentation de la production.

Cet avantage ne se cumulera pas avec d'autres avantages pour le travail de nuit, équivalents ou supérieurs, actuellement appliqués dans les entreprises, et se substituera à ceux qui seraient inférieurs. Il en sera de même en ce qui concerne les dispositions de même type qui résulteraient ultérieurement des textes légaux, réglementaires ou contractuels.

L'employeur pourra remplacer un avantage initialement accordé par un avantage de nature différente mais d'un montant équivalent, avec l'accord des représentants du personnel si cet avantage résulte d'un accord d'entreprise, après consultation des représentants du personnel dans les autres cas.
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Les ouvriers factionnaires dont l'horaire de travail comporte une faction encadrant minuit ou partant de minuit bénéficieront d'un avantage équivalent à une majoration de 17% des heures de la faction de nuit. Ce pourcentage sera calculé sur la base d'une valeur arrêtée pour un salarié à temps plein au sens de la durée conventionnelle du temps de travail et fonction du coefficient de ce dernier. La base de référence mensuelle pour le calcul de prime est arrêtée à 589,06 € pour un coefficient 100. Son montant est fixé à l'occasion de la négociation annuelle de branche sur les minima.

Cet avantage est accordé à l'ouvrier qui, sauf le cas d'absence autorisée ou justifiée, a été présent dans la semaine aux factions auxquelles il a été régulièrement convoqué, conformément au tableau de marche des machines. On entend par là la semaine de travail habituelle de l'entreprise, le travail exceptionnel du dimanche, par exemple, n'étant pas pris en considération.

Cet avantage s'ajoute, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires ou pour heures du dimanche.

A condition qu'il soit d'un montant équivalent à la valeur ci-dessus s'il est appliqué à la faction de nuit, ou au tiers de cette valeur s'il est appliqué aux trois factions de jour et de nuit, cet avantage peut être accordé par l'entreprise sous les formes suivantes :

- primes et avantages divers améliorant les conditions de travail des factionnaires par rapport à celles des non-factionnaires ;

- compensation de salaire en cas de modification du régime de marche entraînant une diminution d'horaire assortie du maintien ou de l'augmentation de la production.

Cet avantage ne se cumulera pas avec d'autres avantages pour le travail de nuit, équivalents ou supérieurs, actuellement appliqués dans les entreprises, et se substituera à ceux qui seraient inférieurs. Il en sera de même en ce qui concerne les dispositions de même type qui résulteraient ultérieurement des textes légaux, réglementaires ou contractuels.

L'employeur pourra remplacer un avantage initialement accordé par un avantage de nature différente mais d'un montant équivalent, avec l'accord des représentants du personnel si cet avantage résulte d'un accord d'entreprise, après consultation des représentants du personnel dans les autres cas.

ARTICLE 13
en vigueur non-étendue

Les ouvriers factionnaires dont l'horaire de travail comporte une faction encadrant minuit ou partant de minuit bénéficieront d'un avantage équivalent à une majoration de 17% des heures de la faction de nuit. Ce pourcentage sera calculé sur la base d'une valeur arrêtée pour un salarié à temps plein au sens de la durée conventionnelle du temps de travail et fonction du coefficient de ce dernier. La base de référence mensuelle pour le calcul de prime est arrêtée à 633 € pour un coefficient 100. Son montant est fixé à l'occasion de la négociation annuelle de branche sur les minima.

Cet avantage est accordé à l'ouvrier qui, sauf le cas d'absence autorisée ou justifiée, a été présent dans la semaine aux factions auxquelles il a été régulièrement convoqué, conformément au tableau de marche des machines. On entend par là la semaine de travail habituelle de l'entreprise, le travail exceptionnel du dimanche, par exemple, n'étant pas pris en considération.

Cet avantage s'ajoute, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires ou pour heures du dimanche.

A condition qu'il soit d'un montant équivalent à la valeur ci-dessus s'il est appliqué à la faction de nuit, ou au tiers de cette valeur s'il est appliqué aux trois factions de jour et de nuit, cet avantage peut être accordé par l'entreprise sous les formes suivantes :

- primes et avantages divers améliorant les conditions de travail des factionnaires par rapport à celles des non-factionnaires ;

- compensation de salaire en cas de modification du régime de marche entraînant une diminution d'horaire assortie du maintien ou de l'augmentation de la production.

Cet avantage ne se cumulera pas avec d'autres avantages pour le travail de nuit, équivalents ou supérieurs, actuellement appliqués dans les entreprises, et se substituera à ceux qui seraient inférieurs. Il en sera de même en ce qui concerne les dispositions de même type qui résulteraient ultérieurement des textes légaux, réglementaires ou contractuels.

L'employeur pourra remplacer un avantage initialement accordé par un avantage de nature différente mais d'un montant équivalent, avec l'accord des représentants du personnel si cet avantage résulte d'un accord d'entreprise, après consultation des représentants du personnel dans les autres cas.

Temps consacré au casse-croûte
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Lorsque les ouvriers travaillent de façon ininterrompue dans un poste d'une durée de 7 heures 80 centièmes ou plus, il leur est accordé au moins vingt minutes de pause sans que leur rémunération puisse subir de diminution de ce fait.

Cette disposition n'est pas applicable dans les ateliers où les conditions de travail sont telles qu'elles permettent aux intéressés de prendre leur casse-croûte.
Indemnité spéciale pour dépassement d'au moins quatre heures de l'horaire normal
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Dans le cas où un ouvrier est appelé à dépasser exceptionnellement sans interruption son horaire journalier normal d'au moins quatre heures de travail, il bénéficie d'une indemnité spéciale d'un montant égal à celui de l'indemnité de panier de nuit.

Absences pour convenances personnelles
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Un ouvrier pourra demander à son employeur l'autorisation de s'absenter pour convenances personnelles.

Frais de déplacements professionnels
ARTICLE 17
en vigueur étendue

Les ouvriers envoyés sur des chantiers extérieurs à l'usine et à ses dépendances, notamment les ouvriers d'entretien appelés à travailler dans les maisons d'habitation appartenant à l'entreprise, sont remboursés des frais de transport effectivement payés par eux pour se rendre sur les chantiers.

De plus, lorsque le travail excède une demi-journée, ils touchent une indemnité quotidienne exceptionnelle d'un montant égal à trois heures du salaire minimum du M. 1, à condition que l'éloignement du chantier les oblige à prendre leur repas hors de chez eux.

Pour un grand déplacement, l'ouvrier sera couvert de ses frais réels dans des conditions à déterminer avec l'employeur.
Primes spéciales pour travaux pénibles et insalubres
ARTICLE 18
en vigueur étendue

Les parties signataires s'engagent à rechercher, compte tenu de l'état des techniques, des solutions de nature à limiter les travaux pénibles, dangereux ou insalubres.

Des primes spéciales liées aux variations du salaire minimum de la convention sont établies dans chaque établissement pour tenir compte des conditions particulièrement pénibles, dangereuses ou insalubres de certains travaux en fonction des installations matérielles existantes.

Les travaux donnant lieu à l'attribution de ces primes spéciales sont déterminés après avis technique du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel.

Lorsque des modifications sont apportées aux conditions de travail qui ont motivé l'attribution d'une prime spéciale, celle-ci doit être révisée ou supprimée en conséquence.
Vêtement de travail
ARTICLE 19
en vigueur étendue

Des vêtements de protection doivent être mis à la disposition des ouvriers dans les services travaillant aux intempéries ou effectuant des travaux reconnus salissants ou détériorants.

Les travaux donnant lieu à l'attribution de ces vêtements sont déterminés de la même façon que les primes prévues à l'article 15 ci-dessus.
Indemnité d'outillage
ARTICLE 20
en vigueur étendue

L'outillage nécessaire à l'exécution du travail est à la charge de l'employeur. Lorsqu'il est fourni par l'ouvrier, une indemnité doit être prévue par l'entreprise.

Préavis ou délai-congé
ARTICLE 21
en vigueur étendue

La durée du préavis sera de :

- en cas de démission : un mois ;

- en cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave :

- un mois, sauf si le salarié remplit les conditions fixées ci-dessous pour bénéficier du préavis de deux mois ;

- deux mois, si le salarié justifie d'une ancienneté de deux ans dont un an de travail effectif, continu ou non.
Indemnités de congédiement et de mise ou de départ à la retraite
ARTICLE 23
en vigueur étendue

a) Indemnité de licenciement :

- à tout ouvrier licencié avant soixante-cinq ans sans faute grave de sa part et comptant une ancienneté d'au moins deux ans, sera accordée une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis prévue à l'article 30 des dispositions générales et calculée sur la base de :

- entre deux et cinq ans d'ancienneté, un huitième de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;

- à partir de cinq ans d'ancienneté, un quart de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement.

Pour les ouvriers ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il sera ajouté au chiffre précédent un dixième de mois par année de présence au-delà de quinze ans.

Lorsque l'ancienneté du salarié comprendra un certain nombre de mois en sus du nombre d'années complètes, il en sera tenu compte pour le calcul de l'indemnité : le chiffre obtenu en application des dispositions indiquées ci-dessus sera majoré d'autant de douzièmes de l'indemnité différentielle correspondant à une année supplémentaire que l'ancienneté du salarié comprendra de mois en sus du nombre d'années complètes.

Pour ce calcul, il sera tenu compte de la période de préavis, que le préavis soit ou non travaillé.

Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sera le salaire moyen de l'intéressé au cours des trois derniers mois d'activité précédant la rupture du contrat, primes, gratifications, avantages en nature compris, à l'exception des indemnités ayant un caractère bénévole et exceptionnel et des remboursements de frais.

En cas de rémunération variable, la partie variable de la rémunération sera calculée sur la moyenne des douze derniers mois.

L'indemnité de licenciement sera majorée de :

- 15 p. 100 lorsque l'ouvrier congédié est âgé de plus de cinquante ans et de moins de cinquante-cinq ans ;

- 25 p. 100 lorsque l'ouvrier congédié est âgé de plus de cinquante-cinq ans et de moins de soixante ans.

Cette indemnité sera, dans tous les cas, diminuée des indemnités de même nature versées antérieurement.

Cette indemnité sera versée au moment du départ de l'entreprise. Toutefois dans le cadre d'un licenciement collectif, et après exposé de la situation financière de l'entreprise au comité d'entreprise (ou, à défaut, aux délégués du personnel), elle pourra être réglée par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de trois mois, sauf si elle est inférieure ou égale à un mois de salaire, auquel cas elle devra être versée au moment du départ de l'entreprise.

La mise à la retraite à partir de soixante-cinq ans n'est pas considérée comme un licenciement (et l'indemnité de congédiement n'est pas due en ce cas) ; elle fait l'objet des dispositions prévues ci-dessous.


b) Indemnité de mise ou départ à la retraite :

Une indemnité de mise ou départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, sera accordée :

- en cas de mise à la retraite par l'employeur d'un salarié âgé de soixante-cinq ans ou plus ;

- en cas de départ volontaire de l'entreprise d'un salarié âgé de soixante ans ou plus (par exemple ancien déporté, ancien prisonnier de guerre ou ancien combattant) ;

- en cas de départ de l'entreprise, dans le cadre du protocole du 17 décembre 1968 (préretraite) ;

- lorsque le contrat de travail se trouve rompu alors que le salarié a un âge compris entre soixante et soixante-cinq ans et par suite de l'inaptitude médicalement reconnue entraînant l'attribution, sans réduction, de la pension de vieillesse de la sécurité sociale.

Cette indemnité sera calculée comme suit (1) :

- un mois du dernier salaire après cinq ans d'ancienneté ;

- deux mois du dernier salaire après dix ans d'ancienneté ;

- deux mois et demi du dernier salaire après quinze ans d'ancienneté ;

- trois mois du dernier salaire après vingt ans d'ancienneté ;

- trois mois et demi du dernier salaire après vingt-cinq ans d'ancienneté ;

- quatre mois du dernier salaire après trente ans d'ancienneté ;

- quatre mois et demi du dernier salaire après trente-cinq ans d'ancienneté ;

- cinq mois du dernier salaire après quarante ans d'ancienneté.

Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de mise ou départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.

En aucun cas cette indemnité ne pourra se cumuler avec l'indemnité de licenciement.

Elle ne sera due que si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite par répartition, ou s'il quitte l'entreprise dans le cadre de l'accord professionnel du 17 décembre 1968 ou de l'accord interprofessionnel du 13 juin 1977 prorogé par avenant du 27 mars 1979, portant extension du régime de garantie de ressources (2).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 (2ème alinéa) du code du travail (arrêté du 6 mars 1989, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 (1er alinéa) du code du travail (arrêté du 6 mars 1989, art. 1er).
ARTICLE 23
en vigueur non-étendue


Retraites
ARTICLE 24
en vigueur étendue

En application de l'accord interprofessionnel du 8 décembre 1961 et de ses avenants, les ouvriers bénéficieront d'un régime de retraite complémentaire. La contribution de l'employeur doit être au moins égale à 2 p. 100 du total des salaires bruts des bénéficiaires et celle des ouvriers au moins égale à 1 p. 100.

La contribution globale (part salariale et part patronale réunies) doit être au moins égale à 4 p. 100 des salaires bruts visés ci-dessus, soit compte tenu de la majoration du taux d'appel applicable à la date de la signature de la convention collective 4,8 p. 100.
ANNEXE CATEGORIELLE OUVRIERS, Annexe I : Classifications professionnelles
ARTICLE 1
ABROGE

La présente annexe comporte l'énumération des postes de la classification professionnelle des ouvriers régis par la présente convention, avec les coefficients hiérarchiques y afférents.

La définition des catégories professionnelles est celle prévue par l'article 3 de l'arrêté du 30 mai 1945.
Annexe III : Annexe catégorielle ouvriers, mensualisation
Préambule
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord de mensualisation, conclu dans le cadre de l'article 31 a du livre Ier du code du travail afin d'assurer la mise en oeuvre de la recommandation interprofessionnelle du 20 avril 1970, seront appliquées dans les entreprises de la transformation du papier (papier, carton, pellicule cellulosique), selon les modalités et aux dates prévues ci-après.

Les dispositions des chapitres Ier, II et III seront applicables, aux dates et conformément au calendrier indiqués dans chacun de ces chapitres, à l'ensemble des ouvriers comptant au moins trois ans d'ancienneté de services continus dans l'entreprise, ancienneté ramenée à deux ans au 1er janvier 1974 et à six mois au 1er janvier 1975. Les dispositions des chapitres IV et V seront applicables, aux dates et conformément au calendrier indiqués dans chacun de ces chapitres, à l'ensemble des ouvriers comptant au moins trois ans d'ancienneté de services continus dans l'entreprise, ancienneté ramenée à deux ans au 1er janvier 1974 et à un an au 1er janvier 1975.

Pour l'application de ces dispositions, l'ancienneté de services continus dans l'entreprise doit s'entendre du temps pendant lequel l'ouvrier a été occupé d'une façon continue dans l'entreprise depuis la date de conclusion du contrat de travail en cours d'exécution, qu'elles qu'aient été dans l'intervalle les modifications survenues dans la nature juridique de l'entreprise et les mutations du salarié d'un établissement à un autre à l'intérieur de l'entreprise.

Seront assimilés à un temps d'occupation continue dans l'entreprise :

- les différentes périodes de suspension du contrat de travail dans les conditions et limites prévues par la convention collective applicable ;

- le temps d'exécution du contrat de travail précédent si ce dernier a été rompu :

- soit par le service militaire obligatoire, sous réserve que l'intéressé ait demandé sa réintégration dans l'entreprise dans le mois suivant sa libération ;

- soit par suite de la décision de l'intéressée de bénéficier du repos facultatif pour maternité dans les conditions posées par la convention applicable et la loi n° 66-1044 du 30 décembre 1966 ;

- le temps passé au service du précédent employeur lorsque celui-ci relève lui-même, comme le nouvel employeur, du présent accord de mensualisation et que la mutation a eu lieu sur les instructions du précédent employeur et avec l'accord du nouvel employeur.

Les dispositions du chapitre VI (préavis ou délai-congé, période d'essai) seront applicables, à partir du 1er octobre 1970, à l'ensemble des ouvriers mensualisés ou non.

Les dispositions du chapitre VII (prime d'ancienneté) seront applicables, à partir du 1er octobre 1970 et conformément au tableau figurant à ce chapitre, à l'ensemble des ouvriers ayant trois ans d'ancienneté au sens de la convention collective applicable.

Toutefois les entreprises qui ont déjà commencé d'appliquer un plan de mensualisation du personnel ouvrier auront la faculté de poursuivre l'application de ce plan sous réserve que l'ensemble du personnel bénéficie progressivement des avantages conventionnels résultant du présent accord, le total de ces avantages devant être acquis au plus tard le 1er janvier 1975.

I -Mensualisation de la rémunération
en vigueur étendue

A partir du 1er janvier 1971, la rémunération des ouvriers comptant au moins trois ans d'ancienneté de services continus dans l'entreprise sera calculée par application du système de salaire mensuel.

La mensualisation a pour objet de neutraliser les conséquences de répartition inégale des jours de l'année, entre les douze mois de l'année, sur la rémunération mensuelle correspondant à un horaire hebdomadaire de quarante heures.

Ce système de rémunération n'exclut ni les primes de rendement ou de production, ni les salaires au rendement, ni en général aucune modalité de calcul du salaire.

Le salaire mensuel n'a nullement le caractère d'un salaire forfaitaire ou d'un salaire garanti.

L'entreprise ne sera en aucun cas amenée à payer deux fois les mêmes heures.

A partir du 1er janvier 1971 le salaire mensuel de tout ouvrier satisfaisant à la condition d'ancienneté indiquée ci-dessus est calculé sur la base de 173,33 heures, correspondant à un horaire hebdomadaire de quarante heures (1).

Toute heure ou fraction d'heure effectuée, chaque semaine, au-delà de quarante heures devra être payée en sus, avec le bénéfice des majorations en vigueur antérieurement dans l'entreprise.

Les majorations actuellement appliquées au travail du dimanche continueront de l'être.

Toute heure ou fraction d'heure non effectuée, chaque semaine, en deçà de quarante heures donnera lieu à l'application d'un abattement égal au salaire de cette heure ou fraction d'heure, sous réserve de l'application des dispositions de la convention collective applicable (et notamment des dispositions relatives au chômage partiel et aux arrêts accidentels du travail).

Toutes explications seront données au comité d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, aux délégués du personnel) et aux délégués syndicaux sur le système retenu par l'entreprise pour l'application de l'abattement susvisé. Le comité d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, les délégués du personnel) et les délégués syndicaux devront être consultés avant toute modification de ce système. Bien évidemment, les dispositions du présent alinéa ne s'appliqueront pas dans les entreprises ou établissements qui continuent de calculer sur une base horaire le salaire des ouvriers bénéficiaires du présent accord (1).

Pour permettre l'adaptation à la périodicité mensuelle de la paie jusqu'au 1er janvier 1976, un acompte de quinzaine sera versé au personnel qui en fera la demande.

II -Jours fériés
en vigueur étendue

A partir du 1er janvier 1971 le chômage d'un jour férié légal ne pourra être à lui seul la clause d'une réduction du salaire de l'ouvrier bénéficiant du système de salaire mensuel défini ci-dessus.

Si un congé exceptionnel pour événement de famille comprend un jour férié légal, il sera prolongé d'un jour.

Afin d'assurer le maintien du salaire des heures non travaillées par suite du chômage du jour férié, le décompte des heures supplémentaires travaillées durant la semaine comprenant le jour férié sera effectué comme si le jour férié avait été normalement travaillé. Au cas où l'horaire de travail hebdomadaire aurait été en toute occurrence inférieur à quarante heures, le nombre d'heures à retrancher de la base mensuelle de 173,33 heures sera égal à la différence entre quarante heures et le nombre d'heures qui auraient été normalement effectuées en cas de travail du jour férié.

Les heures de travail perdues par suite du chômage du jour férié pourront être récupérées dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Dans les établissements et services dans lesquels le travail n'est pas interrompu le jour férié, les ouvriers bénéficiant du système de salaire mensuel qui seront occupés le jour férié auront droit (en plus du salaire normal qu'ils auraient perçu si le jour férié avait été chômé) à la rémunération supplémentaire correspondant aux heures travaillées ce jour-là dans les conditions prévues antérieurement dans l'entreprise.
III -Congés exceptionnels pour événements de famille et accomplissement d'obligations militaires
en vigueur étendue

A partir du 1er janvier 1971 la prise de l'un des congés exceptionnels pour événements familiaux prévus par la convention collective ne pourra être une cause de réduction du salaire des ouvriers bénéficiant du système de salaire mensuel. Il en sera de même des absences entraînées par l'accomplissement des périodes militaires de réserve non volontaires et non provoquées par le salarié, effectuées sur ordre d'appel, ainsi que de celle entraînée par l'accomplissement du test prémilitaire.

Afin d'assurer le maintien du salaire des heures non travaillées par suite du congé pour événement familial, de l'accomplissement du test prémilitaire ou de l'une des périodes militaires mentionnées ci-dessus, le décompte des heures supplémentaires travaillées durant la ou les semaines comprenant ces absences sera effectué comme si la ou les semaines en question avaient été normalement travaillées. Au cas où l'horaire de travail hebdomadaire aurait été en toute occurrence inférieur à quarante heures, le nombre d'heures à retrancher de la base mensuelle de 173,33 heures sera égal à la différence entre quarante heures et le nombre d'heures qui auraient été normalement effectuées.

Toutefois, le salaire des semaines comprenant des absences pour accomplissement d'obligations militaires ne sera versé que sous déduction du prêt ou de la solde perçus par l'intéressé.
IV -Indemnités de licenciement et de mise ou départ à la retraite
en vigueur étendue

a) Indemnité de licenciement :

A tout ouvrier licencié avant soixante-cinq ans sans faute grave de sa part et comptant une ancienneté d'au moins deux ans sera accordée une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis et calculée sur la base de :

- entre deux et cinq ans d'ancienneté, un huitième de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;

- à partir de cinq ans d'ancienneté, un quart de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement.

Pour les ouvriers ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il sera ajouté au chiffre précédent un dixième de mois par année de présence au-delà de quinze ans.

Lorque l'ancienneté du salarié comprendra un certain nombre de mois en sus du nombre d'années complètes, il en sera tenu compte pour le calcul de l'indemnité : le chiffre obtenu en application des dispositions indiquées ci-dessus sera majoré d'autant de douzièmes de l'indemnité différentielle correspondant à une année supplémentaire que l'ancienneté du salarié comprendra de mois en sus du nombre d'années complètes.

Pour ce calcul, il sera tenu compte de la période de préavis, que le préavis soit ou non travaillé.

Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sera le salaire moyen de l'intéressé au cours des trois derniers mois d'activité précédant la rupture du contrat, primes, gratifications, avantages en nature compris, à l'exception des indemnités ayant un caractère bénévole et exceptionnel et des remboursements de frais.

En cas de rémunération variable, la partie variable de la rémunération sera calculée sur la moyenne des douze derniers mois.

L'indemnité de licenciement sera majorée de :

- 15 p. 100 lorsque l'ouvrier congédié est âgé de plus de cinquante ans et de moins de cinquante-cinq ans ;

- 25 p. 100 lorsque l'ouvrier congédié est âgé de plus de cinquante-cinq ans et de moins de soixante ans.

Cette indemnité sera, dans tous les cas, diminuée des indemnités de même nature versées antérieurement.

Cette indemnité sera versée au moment du départ de l'entreprise. Toutefois dans le cadre d'un licenciement collectif, et après exposé de la situation financière de l'entreprise au comité d'entreprise (ou, à défaut, aux délégués du personnel), elle pourra être réglée par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de trois mois, sauf si elle est inférieure ou égale à un mois de salaire, auquel cas elle devra être versée au moment du départ de l'entreprise.

La mise à la retraite à partir de soixante-cinq ans n'est pas considérée comme un licenciement (et l'indemnité de congédiement n'est pas due en ce cas) ; elle fait l'objet des dispositions prévues ci-dessous.


b) Indemnité de mise ou départ à la retraite :

Une indemnité de mise ou départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, sera accordée :

- en cas de mise à la retraite par l'employeur d'un salarié âgé de soixante-cinq ans ou plus ;

- en cas de départ volontaire de l'entreprise d'un salarié âgé de soixante ans ou plus (par exemple ancien déporté, ancien prisonnier de guerre ou ancien combattant) ;

- en cas de départ de l'entreprise dans le cadre du protocole du 17 décembre 1968 (préretraite) ;

- lorsque le contrat de travail se trouve rompu alors que le salarié a un âge compris entre soixante et soixante-cinq ans et par suite de l'inaptitude médicalement reconnue entraînant l'attribution, sans réduction, de la pension de vieillesse de la sécurité sociale.

Cette indemnité sera calculée comme suit :

- un mois du dernier salaire après cinq ans d'ancienneté ;

- deux mois du dernier salaire après dix ans d'ancienneté ;

- deux mois et demi du dernier salaire après quinze ans d'ancienneté ;

- trois mois du dernier salaire après vingt ans d'ancienneté ;

- trois mois et demi du dernier salaire après vingt-cinq ans d'ancienneté ;

- quatre mois du dernier salaire après trente ans d'ancienneté ;

- quatre mois et demi du dernier salaire après trente-cinq ans d'ancienneté ;

- cinq mois du dernier salaire après quarante ans d'ancienneté.

Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de mise ou départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.

En aucun cas cette indemnité ne pourra se cumuler avec l'indemnité de licenciement.

Elle ne sera due que si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite complémentaire par répartition ou s'il quitte l'entreprise dans le cadre du protocole du 17 décembre 1968 (il est rappelé que ce protocole prévoit, dans le cas d'un régime d'entreprise différent, la possibilité de substituer, à l'initiative de l'une des parties, les dispositions dudit protocole au régime antérieur).
V -Indemnisation des absences pour maladie ou accident
en vigueur étendue

Pour tout ouvrier bénéficiant du système de salaire mensuel, le régime d'indemnisation des absences pour maladie ou accident institué par les accords professionnels des 31 mai et 2 juillet 1968 est remplacé à dater du 1er janvier 1971, par le régime d'indemnisation fixé par les dispositions ci-dessous (1).

Si un ouvrier n'a pas l'ancienneté voulue pour bénéficier des dispositions du présent article mais l'acquiert pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, il lui sera fait application desdites dispositions pour la période d'indemnisation restant à courir (c'est-à-dire que cette période sera calculée comme si l'absence avait été indemnisée en application des présentes dispositions à compter du début de l'arrêt).

En cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, le salaire qui aurait été perçu :

- à l'issue d'un délai de carence de deux jours s'il s'agit d'une maladie ou d'un accident ordinaire ;

- sans délai de carence s'il s'agit d'un accident du travail, d'un accident du trajet ou d'une maladie professionnelle,

En contrepartie du travail prévu par l'horaire affiché et non effectué par suite de la maladie ou de l'accident sera payé pendant les six premiers mois d'absence aux taux définis ci-dessous :

- pour les ouvriers ayant moins de cinq ans d'ancienneté de services continus :

- 95 p. 100 pendant les deux premiers mois ;

- 70 p. 100 pendant les quatre mois suivants ;

- pour les ouvriers ayant plus de cinq ans et moins de vingt ans d'ancienneté de services continus :

- 95 p. 100 pendant deux mois et demi ;

- 70 p. 100 pendant trois mois et demi ;

- pour les ouvriers ayant plus de vingt ans d'ancienneté de services continus :

- 95 p. 100 pendant les quatre premiers mois ;

- 70 p. 100 pendant les deux mois suivants.

Ces taux, calculés par rapport au salaire brut correspondant à l'horaire affiché, seront atteints par l'addition des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale, de la quote-part patronale des indemnités de tout autre régime de prévoyance ou de compensation auquel serait affilié le salarié et d'un versement complémentaire assuré par l'entreprise.

Cependant, pour tout ouvrier ayant l'ancienneté voulue pour bénéficier des dispositions du présent article, les droits à indemnisation seront, en cas d'arrêt pour accident du travail ou pour accident du trajet et pour la durée de cet arrêt, les mêmes que ceux fixés par les dispositions ci-dessus pour les salariés ayant plus de vingt ans d'ancienneté de services continus.

Au cours de toute période de douze mois consécutifs et quels que soient le nombre des absences pour maladie ou accident et la durée de chacune d'elles, la durée totale de l'indemnisation à 95 p. 100 du salaire ne pourra excéder la durée maximum résultant des dispositions ci-dessus ; il en sera de même de la durée totale de l'indemnisation à 70 p. 100 du salaire.

Pour l'application des présentes dispositions, il sera tenu compte de tous les éléments de la rémunération à l'exclusion de ceux liés à l'assiduité ou, de façon plus générale, institués pour tenir compte de l'avantage retiré par l'entreprise de la continuité de présence du salarié : ces éléments devront continuer d'être calculés en fonction des seules dispositions régissant leur attribution dans l'entreprise.

La somme due au salarié en application des présentes dispositions devra lui être versée en même temps que la paie mensuelle : au cas où cette somme ne pourrait pas être calculée exactement en temps utile, une avance d'un montant approché sera réglée avec la paie.

L'entreprise aura le choix du système à adopter pour l'application du présent régime d'indemnisation.

Les dispositions ci-dessus s'imputeront sur toutes dispositions plus avantageuses existant dans les entreprises ou qui résulteraient de textes législatifs, réglementaires ou conventionnels ; elles se substitueront à toute celles qui seraient moins avantageuses.

Les parties signataires du présent accord sont convenues de se rencontrer de nouveau au cours du second semestre 1975 afin de procéder à un nouvel examen de l'évolution de l'absentéisme et d'en tirer toute conclusion quant à un nouvel aménagement du délai de carence.

En vue de permettre l'élaboration des données de base nécessaires à cet examen, le chef d'entreprise ou son représentant au comité d'entreprise présentera au comité, au moins une fois par an, les données chiffrées relatives à l'évolution de l'absentéisme dans l'entreprise ; dans les entreprises à l'établissements multiples, cet examen sera fait par établissement, en comité d'établissement.

VI -Préavis (ou délai-congé) et période d'essai
en vigueur étendue

a) Préavis ou délai-congé :

Les dispositions suivantes doivent être respectées en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée d'un ouvrier ayant effectué l'intégralité de sa période d'essai, si cette rupture intervient à l'initiative de l'une ou de l'autre des deux parties.

La durée du préavis sera de :

- en cas de démission : un mois ;

- en cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave :

- un mois, sauf si le salarié remplit les conditions fixées ci-dessous pour bénéficier du préavis de deux mois ;

- si le salarié justifie d'une ancienneté de deux ans, dont un an de travail effectif, continu ou non : deux mois.

Le délai de préavis part de la date de notification faite à l'intéressé par lettre recommandée.

Dans le cas d'inobservation du préavis non provoqué par une faute grave du salarié, la partie défaillante devra à l'autre une indemnité égale au montant de la rémunération totale correspondant à la durée du préavis restant à courir. Cette indemnité ne se confond ni avec l'indemnité de licenciement ni avec celles éventuellement dues pour non-respect de la législation ou pour rupture abusive.

Conformément aux dispositions de l'article 24 f du livre Ier du code du travail modifié par la loi du 13 juillet 1973, cette inobservation du délai-congé n'a pas pour conséquence, sauf faute grave du salarié, d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin et la dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait continué à travailler (y compris l'indemnité compensatrice de congés payés).

Pendant la période de préavis et tant qu'il n'aura pas trouvé un nouvel emploi, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour pendant deux heures au maximum pour chercher un emploi. Ces heures seront fixées après entente avec la direction, de façon telle que la marche régulière du service auquel appartient le salarié n'en soit pas troublée ; elles pourront être groupées dans des conditions à établir avec le chef d'entreprise.

Dans le cas où l'initiative de la rupture du contrat incombe à l'employeur, la rémunération du salarié ne subira aucune réduction de ce fait.

Quant un salarié congédié trouve un nouvel emploi avant la fin du préavis, il peut demander l'autorisation de quitter son poste avant la fin de la période restant à courir, sans verser l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis, tout en conservant le bénéfice de l'indemnité de licenciement due à la date à laquelle il quitte effectivement l'entreprise : cette autorisation lui sera accordée sauf dans le cas exceptionnel où son maintien en place est jugé indispensable ; en ce cas, l'intéressé aura droit à une prolongation de deux mois de son préavis à compter de la date de notification du refus.

Si l'initiative de la rupture du contrat incombe au salarié, l'employeur pourra consentir à une réduction du temps de préavis.

Le préavis donné pendant une période de congés payés du salarié commencera à courir à la fin de cette période.

b) Période d'essai :

A compter du 1er octobre 1970, la période d'essai des ouvriers sera portée à un mois.

Durant la première moitié de cette période, qui pourra être supprimée ou réduite par accord entre les parties, chacune des deux parties pourra résilier le contrat de travail sans préavis ; lorsque la moitié de la période d'essai sera écoulée, et jusqu'au dernier jour de cette période, celle des parties désireuse de mettre fin au contrat devra respecter un préavis d'une semaine.
VII -Prime d'ancienneté
en vigueur étendue

A partir du 1er octobre 1970, tout ouvrier comptant au moins trois ans d'ancienneté au sens de la convention collective applicable bénéficiera d'une prime d'ancienneté.

Cette prime, dont le montant sera majoré par étapes successives au 1er janvier 1972, au 1er avril 1973, au 1er juillet 1974 et au 1er janvier 1975, date à laquelle elle atteindra son taux plein, sera calculée par application des pourcentages figurant dans le tableau ci-dessous :


ANCIENNETE DU SALARIE : 3 ans.

DATE D'APPLICATION DE LA PRIME :

1er octobre 1970 : 1.

1er janvier 1972 : 1,5.

1er avril 1973 : 2.

1er juillet 1974 : 2,5.

1er janvier 1975 : 3.


ANCIENNETE DU SALARIE : 6 ans.

DATE D'APPLICATION DE LA PRIME :

1er octobre 1970 : 2.

1er janvier 1972 : 3.

1er avril 1973 : 4.

1er juillet 1974 : 5.

1er janvier 1975 : 6.


ANCIENNETE DU SALARIE : 9 ans.

DATE D'APPLICATION DE LA PRIME :

1er octobre 1970 : 3.

1er janvier 1972 : 4,5.

1er avril 1973 : 6.

1er juillet 1974 : 7,5.

1er janvier 1975 : 9.


ANCIENNETE DU SALARIE : 12 ans.

DATE D'APPLICATION DE LA PRIME :

1er octobre 1970 : 4.

1er janvier 1972 : 6.

1er avril 1973 : 8.

1er juillet 1974 : 10.

1er janvier 1975 : 12.


ANCIENNETE DU SALARIE : 15 ans.

DATE D'APPLICATION DE LA PRIME :

1er octobre 1970 : 5.

1er janvier 1972 : 7,5.

1er avril 1973 : 10.

1er juillet 1974 : 12,5.

1er janvier 1975 : 15.

Ces pourcentages seront calculés sur le salaire minimum conventionnel du poste, en fonction de la durée du travail effectif de l'intéressé, toutes les heures étant comptées au taux normal.

Cette prime d'ancienneté se substituera à tous les avantages et majorations d'une valeur inférieure ou égale accordés antérieurement aux ouvriers en raison de leur ancienneté, quelles qu'en soient la forme et la périodicité ; elle s'imputera sur ces éléments, si ces derniers sont d'une valeur supérieure.

Cette disposition ne sera pas applicable aux avantages et majorations accordés non pas aux seuls ouvriers, mais également aux collaborateurs en sus de leur prime d'ancienneté.
Disposition finale
en vigueur étendue

Les dispositions ci-dessus ne pourront être la cause de la suppression ou de la réduction d'avantages antérieurement accordés et qui ne seraient pas compensés par des avantages équivalents ou supérieurs résultant du présent accord.

Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises adhérentes aux syndicats professionnels suivants :

- syndicat des fabricants de caisses contrôlées en carton compact ;

- syndicat général des fabricants de papiers et cartons enduits ou imprégnés ;

- chambre syndicale des fabricants de papier à cigarettes et autres papiers minces ;

- chambre syndicale du papier et des industries qui le transforment et qui s'y rattachent ;

- chambre syndicale des fabricants de sacs en papier à grande contenance ;

- union syndicale française du carton ondulé.

Il s'applique également aux entreprises adhérentes au S.I.T.P.C. liées par l'accord du 10 avril 1970.

Le syndicat des fabricants de sacs en papier et emballages similaires et le groupement intersyndical national des fabricants d'accessoires en papier pour conditionnement et emballage n'ayant pas en matière sociale de compétence nationale, le champ d'application territorial du présent accord est en ce qui les concerne celui de l'accord du 6 avril 1970.

Toutefois ces deux derniers syndicats consulteront leurs adhérents de province afin d'obtenir leur adhésion éventuelle à l'accord de mensualisation.

Les entreprises suivantes adhérentes à la chambre syndicale des fabricants de papiers peints de France appliqueront les dispositions du présent accord :

- Paul Dumas ;

- Gaillard Motel ;

- J. Grantil ;

- Paul Gruin ;

- Y. Leroy ;

- Papiers peints de Nancy ;

- Papiers peints Brepols ;

- U.P.L. ;

- Société champenoise de papiers peints ;

- A.M. Turquetil ;

- Verkindere.
Annexe III : Annexe catégorielle Ouvriers
Paiement de l'indemnité afférente au jour férié
en vigueur étendue

L'indemnité ne sera due que si l'intéressé n'a pas été en absence irrégulière la veille ou le lendemain du jour férié.

La suppression de l'indemnité ne sera décidée qu'après information des délégués du personnel.

Délégation patronale ;

Délégations ouvrières.
Annexe III : Annexe catégorielle Ouvriers
Calcul du salaire
en vigueur étendue

Le calcul du salaire des ouvriers bénéficiaires de l'accord de mensualisation du 2 juillet 1970 sur la base de 173 heures 33 par mois pour quarante heures par semaine entraîne pour les intéressés une perte qui s'élève, en moyenne, à un peu plus de sept heures par an, compte tenu des années bissextiles.

Les parties signataires de l'accord du 2 juillet 1970 recommandent en conséquence aux entreprises qui ont mensualisé le salaire des ouvriers sur la base rappelée ci-dessus de prendre pour base de calcul : 173,93 heures.

Cette recommandation ne s'appliquera pas aux entreprises qui continuent de calculer sur une base horaire le salaire des ouvriers bénéficiaires de l'accord du 2 juillet 1970, non plus qu'à celles qui ont fait choix d'une base correspondant à celle énoncée à l'alinéa ci-dessus pour le personnel en marche continue pour qui le nombre moyen d'heures normales effectuées au cours de la semaine est inférieur à quarante heures. Elle cessera de s'appliquer aux entreprises qui décideront en accord avec les représentants du personnel de revenir au calcul sur une base horaire du salaire des ouvriers mensualisés, dès le retour au calcul du salaire sur cette base.
Annexe catégorielle : Employés
Période d'essai
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La période d'essai sera d'un mois.

Lorsque la moitié de la période d'essai est écoulée, le délai de préavis réciproque sera d'une semaine. Ce préavis pourra être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai.

Pendant la période du préavis, l'employé est autorisé, après entente avec la direction, à s'absenter chaque jour pendant deux heures qui lui seront payées.
Engagement
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Tout engagement d'un employé devra faire immédiatement l'objet d'un écrit délivré par l'employeur et dont le double sera signé pour accord par l'employé. Cet écrit stipulera notamment :

1. La durée et les conditions de salaire et autres de la période d'essai ;

2. Quels seront, à l'issue de la période d'essai et si celle-ci s'est révélée concluante :

- la fonction occupée et les lieux où elle s'exercera ;

- la position repère et le coefficient correspondant à la fonction occupée ;

- les appointements mensuels de base correspondant à la position repère (pour trente-neuf heures par semaine) ;

- les appointements réels sur la base de trente-neuf heures de travail par semaine et éventuellement les autres avantages.

Ceux des employés en fonction lors de la signature de la présente convention qui n'avaient pas reçu confirmation par écrit des conditions visées ci-dessus devront recevoir cette confirmation dans un délai minimum de deux mois à compter de la date de signature de la présente convention.

L'employé donnera sa réponse écrite dans un délai maximum de quinze jours, soit pour faire connaître son accord, soit pour indiquer les points de désaccord, auquel cas il pourra dans ce même laps de temps saisir la commission paritaire prévue à l'article 5 des dispositions générales. Passé ce délai de quinze jours, il sera censé avoir donné un accord tacite.

Toute modification ultérieure apportée à l'un des éléments ci-dessus fera l'objet d'une nouvelle notification écrite.

Si la modification n'est pas acceptée par l'intéressé et s'il préfère quitter son emploi, il bénéficiera des clauses du présent accord relatives au préavis, au congédiement, etc.

Un exemplaire de la présente convention devra obligatoirement être tenu à la disposition de tout employé pour consultation.
Remplacement temporaire
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Si un employé est appelé à remplacer temporairement un employé d'une position supérieure à la sienne pendant une période inférieure à un mois, ou un agent de maîtrise ou assimilé pendant une période inférieure à deux mois, il ne recevra aucune indemnité. Il bénéficiera au-delà de cette durée d'une indemnité qui ne pourra être inférieure à la différence entre le minimum du poste du remplacé et le minimum du poste du remplaçant, sans que toutefois la rémunération du remplaçant puisse être supérieure à celle du remplacé.

Les primes d'ancienneté ne sont pas comprises dans le calcul de la rémunération, et celle du remplaçant ne subit aucune modification.

Cette indemnité cessera à la fin du remplacement, sans que l'intéressé puisse exciper de la clause des avantages acquis.

Si plusieurs remplacements d'une durée d'au moins trois semaines sont effectués dans le cours de la même année civile, ils se cumuleront et l'intéressé bénéficiera de l'indemnité ci-dessus, si le total de ces diverses périodes atteint un mois, dans le cas du remplacement d'un employé d'une position supérieure, ou deux mois dans le cas du remplacement d'un agent de maîtrise ou assimilé.

Le remplacement temporaire est normalement limité à six mois, il peut exceptionnellement durer un an dans le cas de longue maladie.

Un employé qui remplace un agent de maîtrise n'entre pas dans la " maîtrise " pour cela.
Vacance ou création de poste
ARTICLE 4
en vigueur étendue

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur, qui peut procéder à des engagements directs, fera appel autant que possible aux employés travaillant dans l'entreprise et qu'il estimerait aptes à occuper le poste.

L'employeur pourra signaler cette vacance ou cette création de poste à l'un ou plusieurs des syndicats d'employeurs ou d'employés signataires de la présente convention.
Promotion
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Lorsqu'un employé en fonctions dans l'entreprise est l'objet d'une promotion, le changement d'emploi doit être notifié par écrit dans les conditions prévues à l'article 21 des dispositions générales.

La notification n'intervient que lorsque le changement d'emploi est définitif, à l'expiration d'un essai probatoire jugé nécessaire et dont la durée ne peut être supérieure à celle qui est prévue à l'article 1er " période d'essai ".
Changement de résidence
ARTICLE 6
en vigueur étendue

En cas de changement de résidence prescrit par l'employeur, les frais de déménagement justifiés, ainsi que les frais de voyage de l'employé et de sa famille (conjoint et personnes à charge), seront remboursés par l'employeur.

Cette clause ne s'applique pas aux employés appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés.

Sauf clauses particulières de la lettre d'engagement ou contrat individuel, le changement de résidence non accepté par l'employé intéressé est assimilé à un congédiement et réglé comme tel. Dans ce cas, si l'employé le demande, une lettre constatant le motif de la résiliation du contrat sera jointe au certificat de travail.

Tout employé, qui, après un changement de résidence prescrit par l'employeur, serait licencié dans un délai de cinq ans au lieu de sa nouvelle résidence, aura droit au remboursement de ses frais de rapatriement comprenant les frais de voyage de l'employé et de sa famille (conjoint et personnes à charge) ainsi que les frais de déménagement jusqu'au lieu de la première résidence, ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente. Toutefois, le remboursement de ces frais de rapatriement ne sera exigible que si le déménagement intervient dans les douze mois suivant l'échéance du préavis.

Les dispositions ci-dessus ne s'appliquent pas au cas où l'employé est licencié pour faute grave.

Dans tous les cas, le devis des frais de déplacement et de déménagement sera soumis au préalable à l'employeur pour accord, et le remboursement ne sera effectué que sur présentation des pièces justificatives.

En cas de décès de l'employé au lieu de sa nouvelle résidence, les frais de rapatriement et de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) seront à la charge de l'employeur dans les conditions prévues aux paragraphes précédents du présent article.

En cas de décès de l'employé provoqué par un accident du travail ou une maladie contractée en service, l'employeur prendra à sa charge les frais de rapatriement du corps, si la famille le demande immédiatement et dans les conditions prévues aux paragraphes du présent article.
Garantie de ressources en cas de maladie ou d'accident du travail
ARTICLE 7
ANNEXE CATEGORIELLE EMPLOYES
ABROGE

Tout employé absent pour cause de maladie doit aussitôt en faire la déclaration à son employeur et fournir un certificat médical.


Après un an de présence continue dans l'établissement, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, les appointements mensuels seront payés à 100 p. 100 du salaire net pendant deux mois et demi et à 70 p. 100 du salaire brut pendant trois mois et demi.

Après cinq ans de présence dans l'entreprise, le système d'indemnisation se poursuivra de la façon suivante :


5 à 10 ans :

100 % DU SALAIRE NET (en mois) : 3.

70 % DU SALAIRE BRUT (en mois) : 3.


10 à 15 ans :

100 % DU SALAIRE NET (en mois) : 3,5.

70 % DU SALAIRE BRUT (en mois) : 2,5.


15 à 20 ans :

100 % DU SALAIRE NET (en mois) : 4.

70 % DU SALAIRE BRUT (en mois) : 2.


20 à 25 ans :

100 % DU SALAIRE NET (en mois) : 5.

70 % DU SALAIRE BRUT (en mois) : 1.


25 à 30 ans :

100 % DU SALAIRE NET (en mois) : 6.


30 ans et plus :

100 % DU SALAIRE NET (en mois) : 6,5.


Au cours de toute période de douze mois consécutifs, les appointements payés à titre d'absence pour maladie ne peuvent excéder ceux correspondant aux durées fixées ci-dessus.

Les appointements mensuels ci-dessus seront atteints par l'addition des indemnités journalières de sécurité sociale, de la quote-part patronale des indemnités de tout autre régime de prévoyance ou de compensation et d'un versement complémentaire assuré par l'entreprise. La ressource nette assurée à l'intéressé sera égale à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.

Les sommes touchées par l'employé et que l'employeur est autorisé à déduire de ses versements doivent lui être déclarées par l'intéressé.

Ceux des employés qui cesseraient temporairement de travailler par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle avant de compter un an de présence continue dans l'établissement se verraient appliquer les dispositions du protocole annexe à l'accord du 31 mai 1968 relatives à la garantie de ressources en cas de maladie ou accident du travail.
Heures supplémentaires
ARTICLE 8
ANNEXE CATEGORIELLE EMPLOYES
en vigueur étendue

Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de la législation en vigueur donnent lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à :

- 25 p. 100 du salaire horaire de la quarantième à la quarante-septième heure incluse ;

- 50 p. 100 du salaire horaire à partir de la quarante-huitième heure.

Les heures de travail effectuées exceptionnellement dans le cadre des dérogations permanentes prévues par le décret du 31 mars 1937 seront prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires.

Etant donné que les autorisations exceptionnelles d'absence de courte durée ne donnent normalement pas lieu, suivant l'usage, à réduction d'appointements, les dépassements individuels, de courte durée et de caractère exceptionnel, de l'horaire de travail inhérent à la fonction ne seront pas rétribués.
Heures effectuées le dimanche et les jours fériés
ARTICLE 9
ANNEXE CATEGORIELLE EMPLOYES
en vigueur étendue

Lorsqu'un employé est appelé à travailler un dimanche ou un jour férié alors que ses apppointements établis d'après son horaire habituel ne prévoient pas de rémunération pour ce jour-là, il bénéficiera du paiement de la somme relative au temps de travail effectué et d'une indemnité d'au moins 50 p. 100 de cette somme, cette indemnité étant seule due s'il peut prendre un repos compensateur outre le repos hebdomadaire.

Lorsque ses appointements mensuels tiennent compte du fait qu'il peut être tenu de travailler le dimanche ou le jour férié et s'il travaille effectivement le dimanche ou le jour férié, il bénéficiera de l'indemnité d'au moins 50 p. 100 prévue au paragraphe précédent.

Cette indemnité s'ajoute à la majoration éventuellement due pour heures supplémentaires.

Lorsque l'usage d'une entreprise établi antérieurement à la signature de la présente convention donne des avantages pécuniaires supérieurs à ceux prévus aux articles relatifs à la durée du travail, cet usage sera maintenu.
Indemnité de dérangement d'un employé rappelé de chez lui en dehors de son horaire normal
ARTICLE 10
ANNEXE CATEGORIELLE EMPLOYES
en vigueur étendue

Tout employé rappelé de chez lui, en dehors de son horaire normal, a droit à une indemnité forfaitaire d'un montant égal à 1 h 30 de salaire, prime de production ou de rendement comprise, s'il est rappelé le jour entre 5 heures et 21 heures, et à trois heures de salaire, prime de production ou de rendement comprise, s'il est rappelé de nuit entre 21 heures et 5 heures.

Avantage pécuniaire de nuit
ARTICLE 11
ANNEXE CATEGORIELLE EMPLOYES
MODIFIE

L'employé factionnaire dont l'horaire de travail comporte dans le mois calendaire des factions encadrant minuit ou partant de minuit bénéficiera d'un avantage équivalant à 17 p. 100 de la fraction des appointements mensuels minima conventionnels de son poste afférente aux heures de faction de nuit qu'il a accomplies dans ce mois.

A condition d'être d'un montant équivalent à la valeur ci-dessus, cet avantage pourra être accordé par l'entreprise sous les formes suivantes :

- primes, appointements forfaitaires supérieurs ou avantages divers améliorant les conditions de travail de l'employé factionnaire par rapport à celles des non-factionnaires,

- compensation d'appointements en cas de modification du régime de marche entraînant une diminution d'horaire assortie du maintien ou de l'augmentation de la production.

Cet avantage ne se cumulera pas avec d'autres avantages pour le travail de nuit, équivalents ou supérieurs, actuellement appliqués dans les entreprises, et se substituera à ceux qui seraient inférieurs. Il en sera de même en ce qui concerne les dispositions de même type qui résulteraient ultérieurement de textes légaux, réglementaires ou contractuels.

L'employeur pourra remplacer un avantage initialement accordé par un avantage de nature différente mais d'un montant équivalent, avec l'accord des représentants du personnel si cet avantage résulte d'un accord d'entreprise, après consultation des représentants du personnel dans les autres cas.
ARTICLE 11
ANNEXE CATEGORIELLE EMPLOYES
REMPLACE

Les employés factionnaires dont l'horaire de travail comporte une faction encadrant minuit ou partant de minuit bénéficieront d'un avantage équivalent à une majoration de 17% des heures de la faction de nuit. Ce pourcentage sera calculé sur la base d'une valeur arrêtée pour un salarié à temps plein au sens de la durée conventionnelle du temps de travail et fonction du coefficient de ce dernier. La base de référence mensuelle pour le calcul de prime est arrêtée à 589,06 € pour un coefficient 100. Son montant est fixé à l'occasion de la négociation annuelle de branche sur les minima.

A condition d'être d'un montant équivalent à la valeur ci-dessus, cet avantage pourra être accordé par l'entreprise sous les formes suivantes :

- primes, appointements forfaitaires supérieurs ou avantages divers améliorant les conditions de travail de l'employé factionnaire par rapport à celles des non-factionnaires,

- compensation d'appointements en cas de modification du régime de marche entraînant une diminution d'horaire assortie du maintien ou de l'augmentation de la production.

Cet avantage ne se cumulera pas avec d'autres avantages pour le travail de nuit, équivalents ou supérieurs, actuellement appliqués dans les entreprises, et se substituera à ceux qui seraient inférieurs. Il en sera de même en ce qui concerne les dispositions de même type qui résulteraient ultérieurement de textes légaux, réglementaires ou contractuels.

L'employeur pourra remplacer un avantage initialement accordé par un avantage de nature différente mais d'un montant équivalent, avec l'accord des représentants du personnel si cet avantage résulte d'un accord d'entreprise, après consultation des représentants du personnel dans les autres cas.

ARTICLE 11
ANNEXE CATEGORIELLE EMPLOYES
en vigueur étendue

Les employés factionnaires dont l'horaire de travail comporte une faction encadrant minuit ou partant de minuit bénéficieront d'un avantage équivalent à une majoration de 17% des heures de la faction de nuit. Ce pourcentage sera calculé sur la base d'une valeur arrêtée pour un salarié à temps plein au sens de la durée conventionnelle du temps de travail et fonction du coefficient de ce dernier. La base de référence mensuelle pour le calcul de prime est arrêtée à 633 € pour un coefficient 100. Son montant est fixé à l'occasion de la négociation annuelle de branche sur les minima.

A condition d'être d'un montant équivalent à la valeur ci-dessus, cet avantage pourra être accordé par l'entreprise sous les formes suivantes :

- primes, appointements forfaitaires supérieurs ou avantages divers améliorant les conditions de travail de l'employé factionnaire par rapport à celles des non-factionnaires,

- compensation d'appointements en cas de modification du régime de marche entraînant une diminution d'horaire assortie du maintien ou de l'augmentation de la production.

Cet avantage ne se cumulera pas avec d'autres avantages pour le travail de nuit, équivalents ou supérieurs, actuellement appliqués dans les entreprises, et se substituera à ceux qui seraient inférieurs. Il en sera de même en ce qui concerne les dispositions de même type qui résulteraient ultérieurement de textes légaux, réglementaires ou contractuels.

L'employeur pourra remplacer un avantage initialement accordé par un avantage de nature différente mais d'un montant équivalent, avec l'accord des représentants du personnel si cet avantage résulte d'un accord d'entreprise, après consultation des représentants du personnel dans les autres cas.

Majoration pour travail exceptionnel effectué en dehors de l'horaire normal
ARTICLE 12
ANNEXE CATEGORIELLE EMPLOYES
en vigueur étendue

Les heures exceptionnelles effectuées par un employé maintenu au travail après avoir accompli sa journée normale, ou rappelé de chez lui, sont majorées de 25 p. 100 entre 5 heures et 21 heures, et de 50 p. 100 entre 21 heures et 5 heures.

Les majorations ci-dessus ne sont réglées que dans le cas (absences justifiées ou régulièrement autorisées, jour férié chômé dans l'établissement) où l'employé a été empêché d'accomplir la semaine normale de travail lui donnant droit au bénéfice des majorations pour heures supplémentaires.

Ces pourcentages de majoration ne s'ajoutent pas à ceux éventuellement dus pour heures supplémentaires, étant entendu que l'employé bénéficie de la majoration la plus élevée.
Préavis
ARTICLE 13
ANNEXE CATEGORIELLE EMPLOYES
en vigueur étendue

La durée du préavis sera de :

- en cas de démission : un mois ;

- en cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave :

- un mois, sauf si le salarié remplit les conditions fixées ci-dessous pour bénéficier du préavis de deux mois ;

- deux mois, si le salarié justifie d'une ancienneté de deux ans, dont un an de travail effectif, continu ou non.
Indemnité de congédiement
ARTICLE 15
ANNEXE CATEGORIELLE EMPLOYES
en vigueur étendue

A tout salarié licencié avant soixante-cinq ans sans faute grave de sa part et comptant une ancienneté d'au moins deux ans sera accordée une indemnité de licenciement, distincte de l'indemnité de préavis prévue à l'article 30 des dispositions générales et calculée sur la base de :

- entre deux et cinq ans d'ancienneté, un huitième de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement.

- à partir de cinq ans d'ancienneté, un quart de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement.

Pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il sera ajouté au chiffre précédent un dixième de mois par année de présence au-delà de quinze ans.

Lorsque l'ancienneté du salarié comprendra un certain nombre de mois en sus du nombre d'années complètes, il en sera tenu compte pour le calcul de l'indemnité : le chiffre obtenu en application des dispositions indiquées ci-dessus sera majoré d'autant de douzièmes de l'indemnité différentielle correspondant à une année supplémentaire que l'ancienneté du salarié comprendra de mois en sus du nombre d'années complètes.

Pour ce calcul, il sera tenu compte de la période de préavis, que le préavis soit ou non travaillé.

Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sera le salaire moyen de l'intéressé au cours des trois derniers mois d'activité précédant la rupture du contrat, primes, gratifications, avantages en nature compris, à l'exception des indemnités ayant un caractère bénévole et exceptionnel et des remboursements de frais.

Ce salaire ne saurait être inférieur à la moyenne des appointements des douze mois précédant le licenciement.

En cas de rémunération variable, la partie variable de la rémunération sera calculée sur la moyenne des douze derniers mois.

L'indemnité de licenciement sera majorée de :

- 15 p. 100 lorsque le salarié congédié est âgé de plus de cinquante ans et de moins de cinquante-cinq ans ;

- 25 p. 100 lorsque le salarié congédié est âgé de plus de cinquante-cinq ans et de moins de soixante ans.

Cette indemnité sera, dans tous les cas, diminuée des indemnités de même nature versées antérieurement.

Cette indemnité sera versée au moment du départ de l'entreprise. Toutefois, dans le cadre d'un licenciement collectif, et après exposé de la situation financière de l'entreprise au comité d'entreprise (ou, à défaut, aux délégués du personnel), elle pourra être réglée par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de trois mois - sauf si elle est inférieure ou égale à un mois de salaire, auquel cas elle devra être versée au moment du départ de l'entreprise.

En cas de congédiement survenant au cours des douze mois suivant le déclassement d'un employé, l'indemnité de congédiement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que celles-ci aient été occupées au moins pendant douze mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle dûment notifiée à l'intéressé à l'époque.

La mise à la retraite à partir de soixante-cinq ans n'est pas considérée comme un licenciement (et l'indemnité de congédiement n'est pas due en ce cas) ; elle fait l'objet des dispositions prévues ci-dessous.

ARTICLE 15
ANNEXE CATEGORIELLE EMPLOYES
en vigueur non-étendue


Mise à la retraite
ARTICLE 16
ANNEXE CATEGORIELLE EMPLOYES
en vigueur étendue

Une indemnité de mise ou départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, sera accordée :

- en cas de mise à la retraite par l'employeur d'un salarié âgé de soixante-cinq ans ou plus ;

- en cas de départ volontaire de l'entreprise d'un salarié âgé de soixante ans ou plus (par exemple ancien déporté, ancien prisonnier de guerre ou ancien combattant) ;

- en cas de départ de l'entreprise dans le cadre du protocole du 17 décembre 1968 (préretraite) ;

- lorsque le contrat de travail se trouve rompu alors que le salarié a un âge compris entre soixante et soixante-cinq ans et par suite de l'inaptitude médicalement reconnue entraînant l'attribution, sans réduction, de la pension de vieillesse de la sécurité sociale.

L'indemnité de mise ou départ à la retraite sera calculée comme suit (1) :

- un mois du dernier salaire après cinq ans d'ancienneté ;

- deux mois du dernier salaire après dix ans d'ancienneté ;

- deux mois et demi du dernier salaire après quinze ans d'ancienneté ;

- trois mois du dernier salaire après vingt ans d'ancienneté ;

- trois mois et demi du dernier salaire après vingt-cinq ans d'ancienneté ;

- quatre mois du dernier salaire après trente ans d'ancienneté ;

- quatre mois et demi du dernier salaire après trente-cinq ans d'ancienneté ;

- cinq mois du dernier salaire après quarante ans d'ancienneté.

Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de mise ou départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.

En aucun cas cette indemnité ne pourra se cumuler avec l'indemnité de licenciement.

Elle ne sera due que si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite par répartition, ou s'il quitte l'entreprise dans le cadre de l'accord professionnel du 17 décembre 1968 ou de l'accord interprofessionnel du 13 juin 1977 portant extension du régime de garantie de ressources (2).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 (2ème alinéa) du code du travail (arrêté du 6 mars 1989, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 (1er alinéa) du code du travail (arrêté du 6 mars 1989, art. 1er).
ARTICLE 16
ANNEXE CATEGORIELLE EMPLOYES
en vigueur non-étendue


Régime complémentaire de retraite
ARTICLE 17
ANNEXE CATEGORIELLE EMPLOYES
en vigueur étendue

En application de l'accord interprofessionnel du 8 décembre 1961 et de ses avenants, les employés bénéficient d'un régime de retraite complémentaire. La contribution de l'employeur doit être au moins égale à 2 p. 100 du total des salaires bruts des bénéficiaires et celle des employés au moins égale à 1 p. 100.

La contribution globale (part salariale et part patronale réunies) doit être au moins égale à 4 p. 100 des salaires bruts visés ci-dessus, soit compte tenu de la majoration du taux d'appel applicable à la date de la signature de la convention collective 4,8 p. 100.
ANNEXE CATEGORIELLE EMPLOYES, Annexe I Classifications
ARTICLE 1
ANNEXE CATEGORIELLE EMPLOYES, Annexe I Classifications
ABROGE

La présente annexe comporte l'énumération des postes de la classification professionnelle des employés régis par la présente convention, avec les coefficients hiérarchiques et les définitions générales des aptitudes et conditions de travail requises pour chaque catégorie.

Annexe catégorielle : Employés
Enumération des postes
VIII -Service des ventes
ANNEXE CATEGORIELLE EMPLOYES, Annexe II "Salaires"
en vigueur étendue


Annexe catégorielle : Techniciens et agents de maîtrise
Définition des techniciens et agents de maîtrise
ARTICLE 1
MODIFIE

Dessinateurs et techniciens.

Sont qualifiés dessinateurs ou techniciens les collaborateurs occupant les emplois énumérés à l'arrêté du 12 janvier 1946 (J.O. du 18 janvier 1946, p. 476, 1re colonne).

Le dessinateur ou technicien occupant un emploi ayant un coefficient égal ou supérieur à 205, d'après l'arrêté du 12 janvier 1946, est assimilé à un agent de maîtrise et bénéficie des mêmes avantages.


Agents de maîtrise.

Sont qualifiés agents de maîtrise les collaborateurs chargés de diriger, contrôler et coordonner de façon habituelle sous l'autorité d'un agent de maîtrise de l'échelon supérieur, ou d'un cadre, ou de l'employeur, le travail d'un certain nombre d'ouvriers ou d'employés ou éventuellement de techniciens ou agents de maîtrise sur lesquels ils ont autorité.

Les agents de maîtrise doivent avoir des connaissances générales et professionnelles, fonction de la nature, de l'importance et de la technicité des travaux dont ils assurent la conduite.
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Techniciens.

Sont qualifiés les techniciens les collaborateurs occupant les emplois énumérés à l'arrêté du 12 janvier 1946 (J.O. du 18 janvier 1946, p. 476, 1re colonne).

Le technicien occupant un emploi ayant un coefficient égal ou supérieur à 205, d'après l'arrêté du 12 janvier 1946, est assimilé à un agent de maîtrise et bénéficie des mêmes avantages.

Agents de maîtrise.

Sont qualifiés agents de maîtrise les collaborateurs chargés de diriger, contrôler et coordonner de façon habituelle sous l'autorité d'un agent de maîtrise de l'échelon supérieur, ou d'un cadre, ou de l'employeur, le travail d'un certain nombre d'ouvriers ou d'employés ou éventuellement de techniciens ou agents de maîtrise sur lesquels ils ont autorité.

Les agents de maîtrise doivent avoir des connaissances générales et professionnelles, fonction de la nature, de l'importance et de la technicité des travaux dont ils assurent la conduite.

Liberté syndicale et liberté d'opinion
ARTICLE 2
en vigueur étendue

En tout état de cause, il est convenu que le ou les dessinateurs et agents de maîtrise seront toujours présents ou valablement représentés dans toute discussion où leurs intérêts moraux et matériels sont mis directement en cause.

Période d'essai
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La période d'essai sera de :

- un mois pour les dessinateurs et techniciens ;

- deux mois pour les agents de maîtrise et assimilés d'un coefficient inférieur à 285 ;

- deux mois et demi pour les agents de maîtrise et assimilés d'un coefficient égale ou supérieur à 285.

Lorsque la moitié de la période d'essai est écoulée, le délai de préavis réciproque sera de :

- une semaine pour les dessinateurs et techniciens ;

- deux semaines pour les agents de maîtrise et assimilés.

Le préavis pourra être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai.

Pendant la période de préavis, le dessinateur, le technicien ou l'agent de maîtrise est autorisé après entente avec la direction à s'absenter chaque jour pendant deux heures qui lui seront payées.
Engagement
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Tout engagement sera confirmé par lettre stipulant notamment :

- la durée et les conditions de la période d'essai ;

- la fonction occupée et les lieux où elle s'exercera ;

- la position repère et le coefficient correspondant à la fonction occupée ;

- la rémunération et ses modalités (salaire de base pour trente-neuf heures et compléments éventuels) ;

- éventuellement, la clause de non-concurrence.

Le dessinateur, le technicien ou l'agent de maîtrise en accusera réception pour accord dans un délai de quinze jours. Passé ce délai, si l'intéressé entre en fonctions, il sera censé avoir donné un accord tacite sur les conditions fixées dans la lettre d'engagement.

Chaque dessinateur, technicien ou agent de maîtrise en fonctions dans l'entreprise lors de la signature de la présente convention et de ses annexes ou avenants recevra dans un délai de deux mois confirmation de sa situation dans les conditions prévues aux deux paragraphes précédents.

Toute modification apportée à l'un des éléments ci-dessus fera l'objet d'une nouvelle notification écrite.

Si la modification n'est pas acceptée par l'intéressé et s'il préfère quitter son emploi, il bénéficiera des clauses du présent accord relatives au préavis, au congédiement, etc.

Le fait pour un dessinateur, technicien ou agent de maîtrise d'avoir quitté une entreprise ne doit pas empêcher son engagement dans une entreprise similaire, sous réserve de l'observation des dispositions prévues à l'article 21 concernant la clause de non-concurrence et la stricte application des dispositions légales concernant la répression de la concurrence déloyale.

Un exemplaire de la présente convention devra obligatoirement être tenu à la disposition de tout dessinateur, technicien ou agent de maîtrise pour consultation.
Remplacement temporaire
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le dessinateur, technicien ou agent de maîtrise qui remplace temporairement un dessinateur, technicien ou agent de maîtrise d'une position supérieure à la sienne ou un cadre (cas de vacances, courte maladie, repos hebdomadaire, etc.) ne peut prétendre, pendant une durée de deux mois, à aucun des avantages accordés au dessinateur, technicien, agent de maîtrise ou cadre qu'il remplace.

Au-delà de cette durée, il percevra en sus de son traitement normal une indemnité de surcroît de travail ou de responsabilité lui assurant une rémunération au moins égale au minimum garanti du poste. Cette indemnité cessera à la fin du remplacement sans qu'il puisse exciper de la clause des avantages acquis.

Le remplacement temporaire est normalement limité à six mois. Il peut exceptionnellement durer un an dans le cas de longue maladie.

Un dessinateur, technicien ou agent de maîtrise qui remplace un cadre n'entre pas dans les " cadres " pour cela.
Vacance ou création de poste
ARTICLE 6
en vigueur étendue

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur, qui peut procéder à des engagements directs, fera appel autant que possible aux dessinateurs, techniciens ou agents de maîtrise travaillant dans l'entreprise et qu'il estimerait aptes à occuper le poste.

L'employeur pourra signaler cette avance ou cette création de poste, à l'un ou à plusieurs des syndicats d'employeurs ou de dessinateurs, techniciens ou agents de maîtrise, signataires de la présente convention.
Promotion
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Lorsqu'un dessinateur, technicien ou agent de maîtrise en fonctions dans l'entreprise est l'objet d'une promotion, le changement d'emploi doit être notifié par écrit.

La notification n'intervient que lorsque le changement d'emploi est définitif, soit à l'expiration d'un essai probatoire jugé nécessaire et dont la durée ne peut être supérieure à celle qui est prévue à l'article 3 des présentes dispositions catégorielles, soit à la suite d'un remplacement temporaire dans les conditions fixées à l'article 5 des présentes dispositions catégorielles.
Droit de préférence
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Dans le cas de suppression ou de modification d'emploi prévu à l'article 28 des dispositions générales, le dessinateur, le technicien ou l'agent de maîtrise qui aura accepté une diminution de sa situation aura un droit de préférence dans l'année qui suit cette transformation si l'emploi est rétabli dans les mêmes conditions qu'au moment de sa modification ou si un emploi similaire est créé.

Changement de résidence
ARTICLE 9
en vigueur étendue

En cas de changement de résidence prescrit par l'employeur, les frais de déménagement justifiés, ainsi que les frais de voyage du dessinateur, du technicien ou de l'agent de maîtrise et de sa famille (conjoint et personnes à charge) seront remboursés par l'employeur.

Cette clause ne s'applique pas aux dessinateurs, techniciens ou agents de maîtrise appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés.

Sauf clauses particulières de la lettre d'engagement ou du contrat individuel, le changement de résidence non accepté par le dessinateur, le technicien ou l'agent de maîtrise intéressé est assimilé à un congédiement et réglé comme tel. Dans ce cas, si le dessinateur, le technicien ou l'agent de maîtrise le demande, une lettre constatant le motif de la résiliation du contrat sera jointe au certificat de travail.

Tout dessinateur, technicien ou agent de maîtrise qui, après un changement de résidence prescrit par l'employeur, serait licencié dans un délai de cinq ans au lieu de sa nouvelle résidence, aura droit au remboursement de ses frais de rapatriement comprenant les frais de voyage du dessinateur, du technicien ou de l'agent de maîtrise et de sa famille (conjoint et personnes à charge) ainsi que les frais de déménagement jusqu'au lieu de sa première résidence, ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente. Toutefois, le remboursement de ces frais de rapatriement ne sera exigible que si le déménagement intervient dans les douze mois suivant l'échéance du préavis.

Les dispositions ci-dessus ne s'appliquent pas au cas où le dessinateur, le technicien ou l'agent de maîtrise est licencié pour faute grave.

Dans tous les cas, le devis des frais de déplacement et de déménagement sera soumis au préalable à l'employeur pour accord, et le remboursement ne sera effectué que sur présentation des pièces justificatives.

En cas de décès de l'intéressé au lieu de sa résidence, les frais de rapatriement et de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) seront à la charge de l'employeur dans les conditions prévues aux paragraphes précédents du présent article.
Déplacements
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les frais de voyage et de séjour effectués à la demande de l'employeur seront à sa charge.

Sauf en cas de remboursements sur états, les frais de séjour seront fixés à un taux en rapport avec l'importance des fonctions de l'intéressé.

Les déplacements en chemin de fer des agents de maîtrise et assimilés seront assurés en deuxième classe le jour et, si possible, en couchettes de deuxième classe la nuit.

L'utilisation par l'agent de maîtrise pour les besoins du service d'un véhicule lui appartenant fera l'objet d'un accord préalable avec l'employeur.
Déplacements de longue durée
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Pendant les déplacements en France métropolitaine d'une durée supérieure à un mois, il sera accordé aux dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise un congé de détente d'une durée nette de :

- un jour non ouvrable tous les quinze jours pour les déplacements inférieurs à 300 kilomètres ;

- deux jours consécutifs dont un jour ouvrable, tous les mois, pour les déplacements dépassant 300 kilomètres.

Les frais de voyage pour revenir à sa résidence habituelle seront supportés par l'employeur, mais les frais de séjour prévus à l'article 10, qui n'auront pas été effectivement déboursés, ne seront pas réglés par l'employeur.

Le dessinateur, le technicien ou l'agent de maîtrise ayant droit à un congé de détente pourra abondonner au profit de son conjoint ses droits aux voyages payés.

Ce congé ne pourra être exigé lorsqu'il se déplacera à moins d'une semaine à la fin de la mission, mais sera accordé à la fin de celle-ci.

Au cas où les élections politiques, aux prud'hommes ou à la sécurité sociale auraient lieu dans la résidence habituelle du dessinateur, du technicien ou de l'agent de maîtrise pendant son long déplacement, le voyage lui sera payé pour lui permettre de voter, mais celui-ci comptera comme congé de détente.

Dans le cas où l'intéressé serait appelé à prendre son congé annuel au cours de la période où il se trouve en déplacement, les frais de voyage à son lieu de résidence habituel lui seront remboursés sur justification de son retour à ce lieu avant sont départ en congé.

En cas de maladie ou d'accident, l'indemnité de séjour continuera à être payée intégralement jusqu'au moment où l'intéressé, étant reconnu transportable par le corps médical, pourra regagner son lieu de résidence habituel. Les frais de voyage seront à la charge de l'employeur.

Toutefois, les cas de maladie ou d'accident entraînant hospitalisation seront examinés séparément.

En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours de l'intéressé, le conjoint ou le plus proche parent aura droit, sur attestation médicale, au remboursement d'un voyage effectivement accompli au lieu de déplacement dans les conditions fixées au paragraphe 3 de l'article 10.

En cas de décès du dessinateur, du technicien ou de l'agent de maîtrise, les frais de retour du corps au lieu de résidence habituel seront assurés par l'employeur.
Engagement ou mutation hors du territoire métropolitain
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Lorsqu'un dessinateur, technicien ou agent de maîtrise sera appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il sera établi, avant son départ, un contrat écrit qui précisera les conditions de cet engagement ou de cette mutation.

Pour l'application des clauses de la présente convention, l'ancienneté acquise par l'intéressé hors de la métropole entrera en ligne de compte lors de son retour dans l'entreprise.
Garantie de ressources en cas de maladie ou d'accident du travail
ARTICLE 13
ABROGE

Tout dessinateur, technicien, agent de maîtrise ou assimilé absent pour cause de maladie ou d'accident doit aussitôt en faire la déclaration à son employeur et fournir un certificat médical.

Après un an de présence continue dans l'établissement, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, les appointements mensuels seront payés :

- pour les agents de maîtrise et assimilés, à 100 p. 100 du salaire net pendant les trois premiers mois d'arrêt et à 70 p. 100 du salaire brut pendant trois mois.

Après cinq ans de présence dans l'entreprise, le système d'indemnisation se poursuivra de la façon suivante :


5 à 10 ans

100 % DU SALAIRE NET (en mois) : 3,75

70 % DU SALAIRE BRUT (en mois) : 2,25


10 à 15 ans

100 % DU SALAIRE NET (en mois) : 4,5

70 % DU SALAIRE BRUT (en mois) : 1,5


15 à 20 ans

100 % DU SALAIRE NET (en mois) : 5,25

70 % DU SALAIRE BRUT (en mois) : 0,75


20 à 25 ans

100 % DU SALAIRE NET (en mois) : 6


25 ans et plus

100 % DU SALAIRE NET (en mois) : 6,75.


- pour les techniciens et dessinateurs, à 100 p. 100 du salaire net pendant deux mois et demi et à 70 p. 100 du salaire brut pendant trois mois et demi.

Après cinq ans de présence dans l'entreprise, le système d'indemnisation se poursuivra de la façon suivante :


5 à 10 ans

100 % DU SALAIRE NET (en mois) : 3

70 % DU SALAIRE BRUT (en mois) : 3


10 à 15 ans

100 % DU SALAIRE NET (en mois) : 3,5

70 % DU SALAIRE BRUT (en mois) : 2,5


15 à 20 ans

100 % DU SALAIRE NET (en mois) : 4

70 % DU SALAIRE BRUT (en mois) : 2


20 à 25 ans

100 % DU SALAIRE NET (en mois) : 5

70 % DU SALAIRE BRUT (en mois) : 1


25 ans à 30 ans

100 % DU SALAIRE NET (en mois) : 6.


30 ans et plus

100 % DU SALAIRE NET (en mois) : 6,5.


Au cours de toute période de douze mois consécutifs, les appointements payés à titre d'absence pour maladie ou accident ne peuvent exéder ceux correspondant aux durées fixées ci-dessus.

Les appointements mensuels ci-dessus seront atteints par l'addition des indemnités journalières de sécurité sociale, de prévoyance ou de compensation et d'un versement complémentaire assuré par l'entreprise. La ressource nette assurée à l'intéressé ne devra pas être supérieure à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.

Les sommes touchées par le dessinateur, le technicien, l'agent de maîtrise ou assimilé et que l'employeur est autorisé à déduire de ses versements doivent lui être déclarées par l'intéressé.

Ceux des agents de maîtrise, techniciens et dessinateurs qui cesseraient temporairement de travailler par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle avant de compter un an de présence continue dans l'établissement se verraient appliquer les dispositions du protocole annexe à l'accord du 31 mai 1968 relatif à la garantie de ressources en cas de maladie ou d'accident du travail.
Heures supplémentaires
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de la législation en vigueur donnent lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à :

- 25 p. 100 du salaire horaire de la quarantième à la quarante-septième heure incluse ;

- 50 p. 100 du salaire horaire à partir de la quarante-huitième heure.

Les heures de travail effectuées exceptionnellement dans le cadre des dérogations permanentes prévues par le décret du 31 mars 1937 seront prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires.

Etant donné que les autorisations exceptionnelles d'absence de courte durée ne donnent normalement pas lieu, suivant l'usage, à réduction d'appointements, les dépassements individuels, de courte durée et de caractère exceptionnel, de l'horaire de travail inhérent à la fonction, ne seront pas rétribués.
Heures effectuées le dimanche et les jours fériés
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Pour les heures de travail effectuées le dimanche et les jours fériés, les agents de maîtrise et les techniciens bénéficient d'une indemnité d'au moins 50 p. 100 de leur salaire horaire. Cette indemnité s'ajoute à la majoration éventuellement due pour heures supplémentaires.

Lorsque l'usage d'une entreprise, établi antérieurement à la signature de la présente convention, donne des avantages pécuniaires supérieurs à ceux prévus aux articles relatifs à la durée du travail, cet usage sera maintenu.
Avantage pécuniaire de nuit
ARTICLE 16
MODIFIE

Le technicien ou agent de maîtrise factionnaire dont l'horaire de travail comporte dans le mois calendaire des factions encadrant minuit bénéficiera d'un avantage équivalent à 17 p. 100 de la fraction des appointements mensuels minima conventionnels de son poste afférente aux heures de faction de nuit qu'il a accomplies dans ce mois.

A condition d'être d'un montant équivalent à la valeur ci-dessus, cet avantage pourra être accordé par l'entreprise sous les formes suivantes :

- primes, appointements forfaitaires supérieurs ou avantages divers améliorant les conditions de travail du technicien ou agent de maîtrise factionnaire par rapport à celles des non-factionnaires ;

- compensation d'appointements en cas de modification du régime de marche entraînant une diminution d'horaire assortie du maintien ou de l'augmentation de la production.

Cet avantage ne se cumulera pas avec d'autres avantages pour le travail de nuit, équivalents ou supérieurs, actuellement appliqués dans les entreprises, et se substituera à ceux qui seraient inférieurs. Il en sera de même en ce qui concerne les dispositions du même type qui résulteraient ultérieurement de textes légaux, réglementaires ou contractuels.

L'employeur pourra remplacer un avantage initialement accordé par un avantage de nature différente mais d'un montant équivalent, avec l'accord des représentants du personnel si cet avantage résulte d'un accord d'entreprise, après consultation des représentants du personnel dans les autres cas.
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Les techniciens ou agents de maîtrises factionnaires dont l'horaire de travail comporte une faction encadrant minuit ou partant de minuit bénéficieront d'un avantage équivalent à une majoration de 17% des heures de la faction de nuit. Ce pourcentage sera calculé sur la base d'une valeur arrêtée pour un salarié à temps plein au sens de la durée conventionnelle du temps de travail et fonction du coefficient de ce dernier.

La base de référence mensuelle pour le calcul de prime est arrêtée à 589,06 € pour un coefficient 100. Son montant est fixé à l'occasion de la négociation annuelle de branche sur les minima.

A condition d'être d'un montant équivalent à la valeur ci-dessus, cet avantage pourra être accordé par l'entreprise sous les formes suivantes :

- primes, appointements forfaitaires supérieurs ou avantages divers améliorant les conditions de travail du technicien ou agent de maîtrise factionnaire par rapport à celles des non-factionnaires ;

- compensation d'appointements en cas de modification du régime de marche entraînant une diminution d'horaire assortie du maintien ou de l'augmentation de la production.

Cet avantage ne se cumulera pas avec d'autres avantages pour le travail de nuit, équivalents ou supérieurs, actuellement appliqués dans les entreprises, et se substituera à ceux qui seraient inférieurs. Il en sera de même en ce qui concerne les dispositions du même type qui résulteraient ultérieurement de textes légaux, réglementaires ou contractuels.

L'employeur pourra remplacer un avantage initialement accordé par un avantage de nature différente mais d'un montant équivalent, avec l'accord des représentants du personnel si cet avantage résulte d'un accord d'entreprise, après consultation des représentants du personnel dans les autres cas.

Travaux exceptionnels de nuit
ARTICLE 17
en vigueur étendue

Une indemnité forfaitaire égale à deux heures des appointements effectifs sera attribuée aux agents de maîtrise et aux techniciens appelés pour des travaux exceptionnels entre 22 heures et 5 heures.

Préavis
ARTICLE 18
en vigueur étendue

Les dispositions suivantes doivent être respectées en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée d'un dessinateur, technicien ou agent de maîtrise ayant effectué l'intégralité de sa période d'essai, si cette rupture intervient à l'initiative de l'une ou l'autre des deux parties.

La durée réciproque du préavis sera, pour les agents de maîtrise et assimilés, et sauf en cas de rupture provoquée par une faute grave, de :

- deux mois pour ceux ayant un coefficient inférieur à 285 d'après l'arrêté du 12 janvier 1946 ;

- deux mois et demi pour les agents de maîtrise et assimilés d'un coefficient égal ou supérieur à 285.


Pour les dessinateurs et techniciens, la durée du préavis sera de :

- en cas de démission : un mois ;

- en cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave :

- un mois, sauf si le salarié remplit les conditions fixées ci-dessous pour bénéficier du préavis de deux mois ;

- deux mois, si le salarié justifie d'une ancienneté de deux ans, dont un an de travail effectif continu ou non.

Le délai de préavis part de la date de notification à l'intéressé par lettre recommandée.

Dans le cas d'inobservation du préavis non provoquée par un faute grave du salarié, la partie défaillante devra à l'autre une indemnité égale au montant de la rémunération totale correspondant à la durée du préavis restant à courir. Cette indemnité ne se confond ni avec l'indemnité de licenciement ni avec celles éventuellement dues pour non-respect de la législation ou pour rupture abusive.

Conformément aux dispositions de l'article L. 122-8 du code du travail, cette inobservation du délai-congé n'a pas pour conséquence, sauf faute grave du salarié, d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin et la dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait continué à travailler (y compris l'indemnité compensatrice de congés payés).

Pendant la période de préavis, et tant qu'il n'aura pas trouvé un nouvel emploi, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour pendant deux heures au maximum pour chercher un emploi ; cette autorisation n'est toutefois accordée en ce qui concerne les dessinateurs ou techniciens d'un coefficient inférieur à 205 que dans la limite d'une durée maximum d'un mois.

Ces heures seront fixées après entente avec la direction de façon telle que la marche régulière du service auquel appartient le salarié n'en soit pas troublée. Elles pourront être groupées dans des conditions à établir avec le chef d'entreprise.

La rémunération de l'intéressé ne subit aucune réduction de ce fait.

Quand un salarié congédié trouve un nouvel emploi avant la fin du préavis, il peut demander l'autorisation de quitter son poste avant la fin de la période restant à courir, sans verser l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis, tout en conservant le bénéfice de l'indemnité de licenciement due à la date à laquelle il quitte effectivement l'entreprise : cette autorisation lui sera accordée sauf dans le cas exceptionnel où son maintien en place est jugé indispensable ; en ce cas, l'intéressé aura droit à une prolongation de deux mois de son préavis à compter de la date de notification du refus.

Si l'initiative de la rupture du contrat incombe au salarié, l'employeur pourra consentir à une réduction du temps de préavis.
Congés payés
ARTICLE 19
en vigueur étendue

Les collaborateurs " maîtrise et assimilés " ayant un an de présence dans l'entreprise bénéficieront d'un jour ouvrable supplémentaire, qui sera pris en cours d'année en fonction des nécessités du service.

Les paragraphes l et m des dispositions générales ne s'appliquent pas aux collaborateurs " maîtrise et assimilés " ; ceux-ci bénéficieront, s'ils ont plus de dix-sept années d'ancienneté, en plus de l'indemnité de congé, de l'avantage pécuniaire suivant :

- de dix-sept à vingt et un ans : deux journées d'appointements ;

- de vingt-deux à vingt-six ans : quatre journées d'appointements ;

- de vingt-sept ans et plus : six journées d'appointements.

Les appointements pris en considération sont ceux perçus mutuellement par l'intéressé.
Congés payés des dessinateurs et techniciens
ARTICLE 20
en vigueur étendue

Le congé payé des dessinateurs et techniciens non assimilés aux agents de maîtrise sera, sauf dispositions plus favorables applicables dans l'entreprise, celui prévu par l'article 32 " Congés payés " des dispositions générales.

Secret professionnel et clause de non-concurrence
ARTICLE 21
en vigueur étendue

Tout dessinateur, technicien ou agent de maîtrise est tenu au secret professionnel.

Cette obligation ne peut avoir d'autre but que de sauvegarder les intérêts légitimes de l'entreprise et ne peut avoir pour résultat d'interdire au dessinateur, technicien ou agent de maîtrise, sans limitation quant au temps et au lieu, l'exercice de son activité professionnelle spécialisée, s'il quitte volontairement son emploi ou est congédié.

En outre, afin d'assurer la sauvegarde de ses intérêts, l'entreprise a la faculté de conclure une clause de non-concurrence.

Celle-ci doit faire l'objet d'une disposition du contrat ou de la lettre d'engagement ou avoir donné lieu, avant la rupture, à un accord écrit conclu entre les parties (par exemple sous forme d'avenant au contrat primitif). La clause ne pourra excéder deux ans.

Toute clause semblable, dite de non-concurrence, inscrite dans un contrat individuel, doit prévoir obligatoirement en faveur du dessinateur, technicien ou agent de maîtrise congédié une indemnisation en rapport avec la limitation d'activité professionnelle qui lui sera imposée pour la période durant laquelle s'appliquera l'interdiction de concurrence. Cette indemnisation sera calculée par rapport à la rémunération mensuelle du dessinateur, technicien ou agent de maîtrise intéressé au moment de son départ, - cette rémunération comportant les primes, gratifications, intéressements, participations et avantages en nature, à l'exception des indemnités ayant incontestablement le caractère d'un remboursement de frais et des gratifications ayant indiscutablement un caractère bénévole et exceptionnel - et elle sera au moins égale :

- pour chacun des mois compris dans la première année de la période susvisée, au tiers de la rémunération mensuelle définie ci-dessus ;

- pour chacun des mois compris dans la seconde année de la période susvisée, à la moitié de ladite rémunération.

La clause de non-concurrence peut à tout moment être résiliée à la suite d'un accord entre les parties.

L'employeur peut d'autre part, en cas de rupture du contrat de travail comportant une telle clause, se décharger de l'indemnité prévue en libérant le salarié de l'interdiction de concurrence, mais ceci à condition d'en informer l'intéressé par écrit dans les huit jours qui suivent la notification du préavis ou, en cas d'inobservation du préavis, dans les huit jours qui suivent la rupture effective du contrat de travail.

L'indemnité mensuelle prévue ci-dessus, étant la contrepartie du respect de la clause de non-concurrence, cessera d'être due en cas de violation de ladite clause par l'ancien salarié, sans préjudice des dommages et intérêts qui pourront lui être réclamés par l'entreprise ainsi que de l'application d'une clause pénale éventuelle et de la condamnation sous astreinte à cesser l'activité exercée en violation de ladite clause.
Indemnité de congédiement
ARTICLE 23
en vigueur étendue

A tout salarié licencié avant soixante-cinq ans sans faute grave de sa part et comptant une ancienneté d'au moins deux ans sera accordée une indemnité de licenciement, distincte de l'indemnité de préavis prévue à l'article 30 des dispositions générales et calculée sur la base de :

- entre deux et cinq ans d'ancienneté, un huitième de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;

- à partir de cinq ans d'ancienneté, un quart de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement.

Pour les dessinateurs, techniciens ou agents de maîtrise ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il sera ajouté aux chiffres précédents.

a) Un dixième de mois par année de présence au-delà de quinze ans, s'ils bénéficient d'un régime de retraite à un taux de cotisation patronale supérieur à 2 p. 100 sur la partie du salaire dépassant le plafond de la Sécurité sociale ;

b) Deux dixièmes de mois par année de présence au-delà de quinze ans dans tous les autres cas.

Lorsque l'ancienneté du salarié comprendra un certain nombre de mois en sus du nombre d'années complètes, il en sera tenu compte pour le calcul de l'indemnité : le chiffre obtenu en application des dispositions indiquées ci-dessus sera majoré d'autant de douzièmes de l'indemnité différentielle correspondant à une année supplémentaire que l'ancienneté du salarié comprendra de mois en sus du nombre d'années complètes.

Pour le calcul, il sera tenu compte de la période de préavis, que le préavis soit ou non travaillé.

Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sera le salaire moyen de l'intéressé au cours des trois derniers mois d'activité précédant la rupture du contrat, primes, gratifications, avantages en nature compris, à l'exception des indemnités ayant un caractère bénévole et exceptionnel et des remboursements de frais.

Ce salaire ne saurait être inférieur à la moyenne des appointements des douze mois précédant le licenciement.

En cas de rémunération variable, la partie variable de la rémunération sera calculée sur la moyenne des douze derniers mois.

L'indemnité de licenciement sera majorée de :

- 15 p. 100 lorsque le salarié congédié est âgé de plus de cinquante ans et de moins de cinquante-cinq ans ;

- 25 p. 100 lorsque le salarié congédié est âgé de plus de cinquante-cinq ans et de moins de soixante ans.

Cette indemnité sera, dans tous les cas, diminuée des indemnités de même nature versées antérieurement.

Cette indemnité sera versée au moment du départ de l'entreprise. Toutefois, dans le cadre d'un licenciement collectif, après exposé de la situation financière de l'entreprise au comité d'entreprise (ou, à défaut, aux délégués du personnel), elle pourra être réglée par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de trois mois, sauf si elle est inférieure ou égale à un mois de salaire, auquel cas elle devra être versée au moment du départ de l'entreprise.

En cas de congédiement survenant au cours des douze mois suivant le déclassement d'un dessinateur, technicien ou agent de maîtrise, l'indemnité de congédiement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que celles-ci aient été occupées au moins pendant douze mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle dûment notifiée à l'intéressé à l'époque.

La mise à la retraite à partir de soixante-cinq ans n'est pas considérée comme un licenciement (et l'indemnité de congédiement n'est pas due en ce cas) ; elle fait l'objet des dispositions prévues ci-dessous.
ARTICLE 23
en vigueur non-étendue


*remplacé par article 44 des dispositions générales de la convention collective nationale du 16 février 1988.*

Mise à la retraite
ARTICLE 24
en vigueur étendue

Une indemnité de mise ou départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, sera accordée :

- en cas de mise à la retraite par l'employeur d'un salarié âgé de soixante-cinq ans ou plus ;

- en cas de départ volontaire de l'entreprise d'un salarié âgé de soixante ans ou plus, par exemple ancien déporté, ancien prisonnier de guerre ou ancien combattant ;

- en cas de départ de l'entreprise dans le cadre du protocole du 17 décembre 1968 (préretraite).

- lorsque le contrat de travail se trouve rompu alors que le salarié a un âge compris entre soixante et soixante-cinq ans et par suite de l'inaptitude médicalement reconnue entraînant l'attribution, sans réduction de la pension vieillesse de la sécurité sociale.

En cas de mise à la retraite par l'employeur ou de départ volontaire du salarié (en retraite ou préretraite), la partie qui prendra l'initiative de la rupture du contrat devra informer l'autre partie trois mois à l'avance, ce délai pouvant être réduit pour des cas exceptionnels par accords entre les deux parties (1).

L'indemnité de mise ou départ à la retraite sera calculée comme suit (2) :

- un mois du dernier salaire après cinq ans d'ancienneté ;

- deux mois du dernier salaire après dix ans d'ancienneté ;

- deux mois et demi du dernier salaire après quinze ans d'ancienneté ;

- trois mois du dernier salaire après vingt ans d'ancienneté ;

- trois mois et demi du dernier salaire après vingt-cinq ans d'ancienneté ;

- quatre mois du dernier salaire après trente ans d'ancienneté ;

- quatre mois et demi du dernier salaire après trente-cinq ans d'ancienneté ;

- cinq mois du dernier salaire après quarante ans d'ancienneté.

Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de mise ou départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienne prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.

En aucun cas cette indemnité ne pourra se cumuler avec l'indemnité de licenciement.

Elle ne sera due que si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite par répartition ou s'il quitte l'entreprise dans le cadre de l'accord professionnel du 17 décembre 1968 ou de l'accord interprofessionnel du 13 juin 1977 portant extension du régime de garantie de ressources (3).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 (4ème alinéa) du code du travail (arrêté du 6 mars 1989, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 (2ème alinéa) du code du travail (arrêté du 6 mars 1989, art. 1er). (3) Alinéa étendu sous réserve du premier alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 6 mars 1989, art. 1er).
ARTICLE 24
en vigueur non-étendue


Régime complémentaire de retraites
ARTICLE 25
en vigueur étendue

Les paragraphes suivants définissent le régime minimum obligatoirement applicable aux agents de maîtrise et assimilés ne bénéficiant pas des avantages de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, soit au titre de l'article 4 bis, soit en vertu de l'extension prévue à l'article 36 de l'annexe de ladite convention.

Toutefois, après accord du chef d'entreprise, les agents de maîtrise bénéficiaires de la convention du 14 mars 1947 pourront se voir appliquer les dispositions du présent article, sous réserve que la cotisation paritaire minimum de 2 p. 100 ne s'applique qu'à la partie de leur salaire correspondant au plafond de la sécurité sociale.

Les cotisations sont paritaires, les employeurs d'une part, et les intéressés d'autre part devront supporter chacun une cotisation minimum de 2 p. 100 sur les salaires bruts. La tranche de rémunération annuelle supérieure à quatre fois le plafond de la sécurité sociale ne supporte aucune cotisation.

L'adhésion de l'entreprise pour l'application de ce régime de retraite sera donnée à un organisme de retraites choisi par l'employeur, d'accord avec la majorité des agents de maîtrise de l'entreprise bénéficiaire du présent article. Cet organisme devra être agréé par le ministère du travail, ce qui implique la gestion paritaire.

Ce régime complémentaire de retraite comportera reconstitution de la carrière passée dans les entreprises adhérant à la caisse choisie, ceci sans restriction de durée et d'âge et sous réserve que les statuts de cette caisse le permettent.

Pour les entreprises déjà adhérentes à une caisse les taux de cotisation pratiqués supérieurs aux minima fixés ci-dessus devront être maintenus.
Extrait de procès verbal de la réunion
Extrait de procès verbal
Extrait de procès verbal de la réunion.
en vigueur non-étendue

Les parties signataires de l'accord du 1er mars 1990 prenant en considération le fait que quelques entreprises ou établissements classés dans la nomenclature APE sous le numéro 50-04 appliquent une autre convention conviennent que dans ce cas le changement de convention collective en vue d'appliquer la convention de la transformation des papiers est soumis à un accord préalable d'entreprise.

Les parties sont convenues de se revoir dans le délai d'un an pour faire le point sur cette question.

Révision de la procédure de mise à la retraite
Avenant à la convention collective
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Consécutivement à l'entrée en vigueur de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites, les parties signataires conviennent de modifier le paragraphe B de l'article 44 des dispositions générales de la convention collective nationale.

Le présent avenant fera l'objet des mêmes conditions d'application et de publicité que la convention elle-même.
Nouvelles dispositions conventionnelles
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le paragraphe B de l'article 44 des dispositions générales de la convention collective nationale est nouvellement rédigé comme suit :

(voir cet article)

Fait à Paris, le 9 juin 2004.
Création de 3 CQP
Décision portant création de certificats de qualification professionnelle
en vigueur non-étendue

La commission paritaire nationale formation " intersecteurs papiers-cartons ", réunie les 5 septembre et 23 novembre 2005, décide de créer les certificats de qualification professionnelle suivants :

- aide-conducteur d'équipement de transformation du papier-carton (annexe I) ;

- conducteur d'équipement de transformation du papier-carton (annexe II) ;

- conducteur d'équipement de transformation du papier en bobines (annexe III).

Fait à Paris, le 23 novembre 2005.
Aide-conducteur d'équipement de transformation du papier-carton.
en vigueur non-étendue

Titre de la qualification

Aide-conducteur d'équipement de transformation du papier-carton.
Compétence globale

Conduire un sous-ensemble d'un système automatisé ou d'une ligne de production comportant plusieurs postes liés entre eux par un même produit fabriqué.
Domaines d'application
Equipements concernés


- Onduleuse
- Plieuse-colleuse
- Combiné
- Contre-colleuse
- Machines de découpe, d'impression

Référentiel de compétences

DOMAINES DE COMPÉTENCES
COMPÉTENCES À METTRE EN OEUVRE
CRITÈRES OBSERVABLES ET MESURABLES
CONDITIONS D'ÉVALUATION





S'informer, communiquer. Prendre connaissance du dossier de fabrication.
Extraire, décoder et retranscrire des informations contenues dans le dossier de fabrication le concernant. Evaluation professionnelle + épreuve de synthèse S'assurer de la validité des informations du dossier Respecter les consignes du conducteur. Rendre compte au conducteur des conditions de production (à l'oral). Evaluation professionnelle + épreuve pratique.
Analyser. Etablir l'adéquation du matériel avec le travail à réaliser Expliquer globalement le fonctionnement des différents équipements de transformation des papiers et cartons. Epreuve de synthèse.
Analyser la matière à transformer. Décrire les matières à transformer (caractéristiques) et détecter les défauts. Epreuve de synthèse.
Contrôler l'adéquation avec la suite du process. Expliquer les types de produits réalisés (principales caractéristiques attendues) Epreuve de synthèse. Organiser, préparer. Préparer la matière à transformer. Alimenter quantitativement et qualitativement en carton ou en bobines papier. Evaluation professionnelle + épreuve pratique. Préparer le matériel et les produits mis en oeuvre (colle, encres, solvants). Choisir et préparer les produits et les éléments constitutifs de la machine. Evaluation professionnelle + épreuve pratique. Régler des paramètres de conduite lors d'un changement de commande, en respectant les consignes du conducteur. Effectuer des réglages corrects, dans le respect des consignes de sécurité et expliquer ses actions. Evaluation professionnelle + épreuve pratique.
Piloter, contrôler. Participer au démarrage du système de production. Démarrer (seul ou avec assistance du conducteur) le système de production en expliquant la chronologie des actions. Evaluation professionnelle + épreuve de synthèse.
Participer à la conduite. Conduire le système de production en obtenant la qualité attendue et justifier les actions. Epreuve pratique.
Contrôler le produit fabriqué. Décrire les contrôles du produit fabriqué et les réaliser. Epreuve pratique.
Arrêter la machine et la mettre en sécurité. Arrêter la machine et la mettre en sécurité en justifiant ses actions. Evaluation professionnelle + épreuve de synthèse.
Contrôler la propreté de sa machine. Assurer la propreté à son poste de travail. Evaluation professionnelle + épreuve de synthèse.
Evaluer. Assurer la maintenance de conduite. Vérifier les points de contrôle et signaler toute dérive. Evaluation professionnelle + épreuve pratique. Détecter les principaux dysfonctionnements. Décrire correctement la situation avec le vocabulaire adéquat. Epreuve de synthèse. Evaluer les situations à risques. Citer 3 situations à risque au poste de travail et les équipements de protection individuels (EPI) nécessaires. Epreuve pratique. Analyser une procédure ou instruction sécurité. Expliquer les risques possibles et les règles de conduite pour les éviter. Epreuve de synthèse. Respecter le système qualité. Expliquer l'engagement qualité de l'entreprise et les indicateurs qualité du poste de travail. Evaluation professionnelle + épreuve de synthèse.

Organisation de la certification
Epreuve de validation des compétences




OBJECTIFS
DURÉE
RESPONSABILITÉ
logistique
EVALUATEUR
COEFFICIENT






Evaluation professionnelle. Valider les compétences mises en oeuvre de manière répétée et réussie ou lors de dysfonctionnements. Individualisée. Entreprise. Hiérarchique
ou tuteur ou responsable formation. 1/3 Epreuve pratique.
Mise en situation ponctuelle au poste de travail. Valider les compétences mises en oeuvre pour chaque activité. 2 à 3 heures
selon le procédé Organisme
de formation. Jury. 1/3 Epreuve de synthèse.
Etude de cas concrets et questionnement. Valider les connaissances et le raisonnement associé. 1 heure
(dont 1/2 heure de
préparation). Organisme de formation. Jury. 1/3

Durée de la formation : jusqu'à 600 heures en fonction de la formation initiale, de l'expérience et des acquis professionnels du candidat.
Mise en oeuvre de la certification
Fiche support de l'évaluation professionnelle

DOMAINES DE COMPÉTENCES
COMPÉTENCES À METTRE EN OEUVRE
CRITÈRES OBSERVABLES ET MESURABLES
COMMENTAIRE ET NOTATION





Communiquer. Respecter les consignes du conducteur. Rendre compte au conducteur des conditions de production (à l'oral). /4 Organiser, préparer. Préparer la matière à transformer. Alimenter en carton ou en bobines papiers. /4 Préparer le matériel et les produits mis en oeuvre (colle, encres, solvants). Choisir les produits, les préparer.
Préparer et contrôler les éléments constitutifs de la machine. Participer aux réglages des paramètres de conduite lors d'un changement de commande. Effectuer des réglages corrects, dans le respect des consignes de sécurité.
Piloter, contrôler. Participer au démarrage du système de production. Démarrer le système de production dans les délais normaux. /4
Participer à la conduite dans le respect de la qualité du produit. Conduire le système de production en obtenant la qualité attendue.
Contrôler le produit fabriqué. Réaliser les contrôles demandés correctement et systématiquement.
Arrêter la machine et la mettre en sécurité. Arrêter la machine et la mettre en sécurité.
Contrôler les niveaux et la propreté de sa machine. Assurer la propreté à son poste de travail.
Evaluer. Assurer la maintenance de conduite. Vérifier les points de contrôle et signaler toute dérive. /4 Respecter le système qualité. Expliquer l'engagement qualité de l'entreprise et les indicateurs qualité du poste de travail.

Synthèse de la notation de l'évaluation professionnelle (moyenne)
/4

Mise en oeuvre de la certification
Fiche support de l'épreuve pratique

DOMAINES DE COMPÉTENCES
COMPÉTENCES À METTRE EN OEUVRE
CRITÈRES OBSERVABLES ET MESURABLES
COMMENTAIRE ET NOTATION





Communiquer. Respecter les consignes du conducteur. Rendre compte au conducteur des conditions de production (à l'oral). /4 Organiser, préparer. Préparer la matière à transformer. Alimenter en carton ou en bobines papier. /4
Préparer le matériel et les produits mis en oeuvre (colle, encres, solvants). Choisir les produits, les préparer. Préparer et contrôler les éléments constitutifs de la machine.
Participer aux réglages des paramètres de conduite lors d'un changement de commande. Effectuer des réglages corrects, dans le respect des consignes de sécurité.
Piloter, contrôler. Participer à la conduite dans le respect de la qualité du produit. Conduire le système de production en obtenant la qualité attendue. /4
Contrôler le produit fabriqué. Décrire les contrôles du produit fabriqué, les réaliser.
Contrôler les niveaux et la propreté de sa machine. Assurer la propreté à son poste de travail.
Evaluer. Assurer la maintenance de conduite. Montrer les points de contrôle et donner un exemple de dérive. /4
Evaluer les situations à risques. Citer 3 situations à risque au poste de travail et les EPI nécessaires.

Synthèse de la notation de l'épreuve pratique (moyenne) :
/4

Mise en oeuvre de certification
Fiche support de l'épreuve de synthèse

DOMAINES DE COMPÉTENCES
COMPÉTENCES À METTRE EN OEUVRE
CRITÈRES OBSERVABLES ET MESURABLES
COMMENTAIRE ET NOTATION





Les procédés. Le dossier de fabrication. Extraire, décoder et retranscrire des informations du dossier de fabrication le concernant. /4
Les procédés de fabrication. Décrire le fonctionnement du système de production.
Citer les autres procédés présents dans l'entreprise (principes).
Technologies (mécanique, électricité, hydraulique, automatismes). Face à un dysfonctionnement, décrire correctement la situation avec le vocabulaire adéquat.
Procédure de démarrage. Expliquer la chronologie des actions pour le démarrage.
Procédure d'arrêt. Décrire les actions à mener pour arrêter la machine et la mettre en sécurité.
Les produits. Les matières premières. Décrire les matières à transformer (caractéristiques) et détecter ou citer les défauts. /4
Le produit, les clients. Expliquer les types de produits réalisés (principales caractéristiques attendues).
Qualité.
Sécurité.
Environnement. Qualité.
Sécurité.
Environnement. A partir d'une procédure sécurité, expliquer les risques possibles et les règles de conduite pour les éviter. /4
Expliquer l'engagement qualité de l'entreprise et les indicateurs qualité du poste de travail.

Synthèse de la notation de l'épreuve de synthèse (moyenne) :
/4

Mise en oeuvre de la certification
Matrice d'évaluation pour l'évaluation professionnelle et l'épreuve pratique

NIVEAU
1
2
3
4






Objectif atteint. Appliquer, mettre en pratique. Réaliser les activités au poste, s'adapter. Maîtriser. Faire progresser le poste et transmettre. Niveau attendu
Niveau attendu
Niveau attendu
Niveau attendu
Performance. Réalise les activités partiellement. Sait faire le minimum. Réalise les tâches (certaines avec les instructions). Résout lui-même les problèmes de son poste et explique ses actions. Réalise toutes les tâches sans instruction. A assimilé les différents problèmes avec l'expérience et justifie ainsi ses actions. Réalise toutes les tâches sans instruction et sait faire progresser l'ensemble du processus. Assume la complexité des situations et justifie ses actions par le raisonnement.
Matrice d'évaluation pour l'épreuve de synthèse

NIVEAU
1
2
3
4






Objectif atteint. Avoir des notions, quelques connaissances. Comprendre. Etre capable d'expliquer. Faire évoluer, proposer. Niveau attendu
Niveau attendu
Niveau attendu
Niveau attendu
Performance. Réponses partielles : sait ce qu'il faut faire, comprend le but. Réponses correctes : sait comment réaliser une tâche et pourquoi on la réalise. Comprend le fonctionnement du système de production. Réponses claires, précises et détaillées. Est capable de mettre en pratique et sait expliquer le fonctionnement du système de production. Réponses claires, précises et détaillées. Est capable de mettre en pratique et sait expliquer le fonctionnement des différents procédés. Propose des améliorations.
Mise en oeuvre de la certification
Fiche de synthèse de la certification

Nom du candidat : Prénom : Lieu de validation :

Entreprise : Procédé :

- Onduleuse - Combiné - Machine de découpe, d'impression

- Plieuse-colleuse - Contre-colleuse



NOTATION DES ÉPREUVES
ÉLIMINATOIRE

...



Evaluation professionnelle /4 2 Epreuve pratique /4 2
Epreuve de synthèse /4 2 Moyenne /4

Membres du jury : - Admis

Date et signature :
- Non admis
Annexe I Cahier des charges techniques des épreuves de validation Procédé onduleuse
en vigueur non-étendue

Cahier des charges de l'épreuve pratique

OPÉRATEUR SIMPLE FACE (SF)
OPÉRATEUR DOUBLE FACE (DF)


A partir d'un dossier de fabrication, réaliser une fabrication de nappe simple face. A partir d'un dossier de fabrication, réaliser une fabrication de carton double face ou double double face.Conditions de réalisation :
Equipement mis à disposition :
Poste simple face comprenant lanceur/raccordeur, préchauffeur et préconditionneur, cannelé et presse lisse (selon matériel), pont magasin.
Petit outillage : adhésif double face, cutter, autres (en fonction des contrôles demandés au poste d'aide conducteur). Conditions de réalisation :
Equipement mis à disposition :
Poste double face comprenant lanceur/raccordeur de couverture double face, colleuse double face, table chauffante.
Petit outillage : adhésif double face, cutter, autres (en fonction des contrôles demandés au poste d'aide conducteur).
Matériaux :
- bobines de papiers cannelure et couverture simple face, mises en place par le cariste à l'endroit prévu à cet effet ;
- colle amylacée. Matériaux :
- bobines de papier couverture DF mises en place par le cariste à l'endroit prévu à cet effet ;
- nappes simple face produites par l'aide conducteur simple face ;
- colle amylacée.
Conditions spécifiques :
- présence d'un conducteur double face et d'un conducteur onduleuse ;
- l'épreuve devra comprendre un changement de laize. Conditions spécifiques :
- présence d'un conducteur double face et d'un conducteur onduleuse ;
- l'épreuve devra comprendre un changement de laize.
On demande au candidat :
De réaliser la production conforme au dossier de fabrication, dans le respect des consignes de sécurité.
De justifier ses actions au niveau des réglages.
De citer 3 situations à risque au poste de travail et les EPI nécessaires.
De vérifier le bon fonctionnement du poste SF (points de contôle à surveiller).
De réaliser le contrôle du produit (nappe SF) et de l'expliquer.
De rendre compte au conducteur onduleuse des conditions de production (oralement).
On demande au candidat :
De réaliser la production conforme au dossier de fabrication, dans le respect des consignes de sécurité.
De justifier ses actions au niveau des réglages.
De citer 3 situations à risque au poste de travail et les EPI nécessaires.
De vérifier le bon fonctionnement du poste DF (points de contôle à surveiller).
De réaliser le contrôle du produit (carton DF ou DDF) et de l'expliquer.
De rendre compte au conducteur onduleuse des conditions de production (oralement).

Mise en oeuvre de la certification
Cahier des charges de l'épreuve de synthèse
Procédé onduleuse

Contexte : en salle devant le jury.

Durée de préparation : 30 minutes.

Durée de l'épreuve : 20 minutes minimun à 30 minutes maximum.

Type d'épreuve : orale.
1. Description de son poste de travail :

Le candidat explique rapidement et oralement :

- le fonctionnement de l'onduleuse ;

- les types de produits réalisés ;

- les activités du poste d'opérateur SF ou DF.
2. Etude de cas :

A partir des documents suivants (à titre d'exemple et si possible reliés à l'épreuve pratique), le jury questionne le candidat afin de valider ses connaissances :

- un dossier de fabrication ;

- une photo de la machine et/ou du pupitre (voire film ou photo montrant un dysfonctionnement) ;

- une procédure sécurité en vigueur pour le poste ;

- papiers couverture et cannelure de différentes classifications ;

- un produit fabriqué (nappe SF ou carton DF) conforme ;

- un produit fabriqué (nappe SF ou carton DF) non conforme.
Annexe II Cahier des charges techniques des épreuves de validation Procédé combiné
en vigueur non-étendue

Cahier des charges de l'épreuve pratique

CONDUCTEUR COMBINÉ

A partir ou dossier de fabrication, préparer la machine et les outils et régler le margeur afin que le conducteur puisse régler les divers éléments de la machine.
Conditions de réalisation :
Equipement mis à disposition :
Combiné comprenant margeur, imprimeuse(s), slotter, découpoir (éventuellement selon matériel), et plieuse colleuse.
Petit outillage : adhésif double face, cutter, sangles " Matthews " viscosimètre, chronomètre, clefs, formes de découpe (éventuellement) et cliché(s) imprimables sur la machine.
Matériaux utilisables :
- plaques de carton ondulé ;
- encre(s) ;
- colle vinylique ou hot-melt (suivant la colleuse).
Conditions spécifiques :
Le travail sera effectué en présence d'un conducteur de la machine. La durée de l'épreuve devra comprendre :
- un réglage du margeur ;
- la préparation et le montage ou la mise en oeuvre des outils (forme) ou matériaux (encres, colle) sur le combiné.
On demande au candidat :
De régler le margeur et monter les divers outils de façon conforme au dossier de fabrication, dans le respect des consignes de sécurité.
De préparer et mettre en oeuvre les divers matériaux utilisés lors de la fabrication.
De justifier ses actions au niveau des montages.
De citer 3 situations à risque au poste de travail et les EPI nécessaires.
De vérifier le bon état des outils de fabrication.
Remise en état du poste de travail (avec aide).
De rendre compte au conducteur combiné des tâches effectuées (oralement).

Mise en oeuvre de la certification
Cahier des charges de l'épreuve de synthèse
Procédé combiné

Contexte : en salle devant le jury.

Durée de préparation : 30 minutes.

Durée : 20 minutes minimum à 30 minutes maximum.

Type d'épreuve : orale.
1. Description de son poste de travail :

Le candidat explique rapidement et oralement :

- le fonctionnement du combiné ;

- les types de produits réalisés ;

- les activités du poste d'aide conducteur.
2. Etude de cas :

A partir des documents suivants (à titre d'exemple et si possible reliés à l'épreuve pratique), le jury questionne le candidat afin de valider ses connaissances :

- un dossier de fabrication ;

- une photo du margeur et des divers outils matériaux (voire film ou photo montrant un dysfonctionnement ou un défaut) ;

- une procédure sécurité en vigueur pour le poste ;

- plaques de carton avec et sans défauts.
Annexe III Cahier des charges techniques des épreuves de validation Procédé découpe
en vigueur non-étendue

Cahier des charges de l'épreuve pratique

OPÉRATEUR DÉCOUPE

A partir d'un dossier de fabrication, préparer la machine, monter les outils et régler le margeur afin que le conducteur puisse régler les divers éléments de la machine.
Conditions de réalisation
Equipement mis à disposition :
Machine de découpe comprenant :
- margeur, élément découpe plan contre plan, élément(s) d'éjection, séparateur de pose interne ou externe (éventuellement selon matériel) pour une machine de type Bobst ;
- margeur, élément découpe plan contre cylindre, rampe d'aspiration des déchets, réception et séparateur de pose externe (éventuellement selon entreprise) pour une machine de type Cuir.
Petit outillage :
- clefs, cutter, forme de découpe, feuille de mise, adhésif, formes d'éjection, guillotine ou forme de séparation (suivant le cas) pour une machine de type Bobst ;
- clefs, forme de découpe, durites, adhésif, cutter, feuille de mise pour une machine de type Cuir.
Matériaux utilisables :
- plaques de carton ondulé.
Conditions spécifiques :
Le travail sera effectué en présence d'un condcuteur de la machine.
La durée de l'épreuve devra comprendre :
- un réglage du margeur ;
- la préparation et le montage des outils (formes).
On demande au candidat :
De régler le margeur et monter les divers outils de façon conforme au dossier de fabrication, dans le respect des consignes de sécurité.
De justifier ses actions au niveau des montages.
De citer 3 situations à risque au poste de travail et les EPI nécessaires.
De vérifier le bon état des outils de fabrication ;
Remise en état du poste de travail (avec aide) ;
De rendre compte au conducteur machine de découpe des tâches effectuées (oralement).

Mise en oeuvre de la certification
Cahier des charges de l'épreuve de synthèse
Procédé découpe

Contexte : en salle devant le jury.

Durée de préparation : 30 minutes.

Durée : 20 minutes minimum à 30 minutes maximum.

Type d'épreuve : orale.
1. Description de son poste de travail :

Le candidat explique rapidement et oralement :

- le fonctionnement de la machine de découpe ;

- les types de produits réalisés ;

- les activités du poste d'aidee conducteur.
2. Etude de cas :

A partir des documents suivants (à titre d'exemple et si possibile reliés à l'épreuve pratique), le jury questionne le candidat afin de valider ses connaissances :

- un dossier de fabrication ;

- une photo du margeur et des divers outils ou matériaux (voire film ou photo montrant un dysfonctionnement ou un défaut) ;

- une procédure sécurité en vigueur pour le poste ;

- plaques de carton avec et sans défauts.

Conducteur d'équipement de transformation du papier-carton
en vigueur non-étendue

Titre de la qualification

Conducteur d'équipement de transformation du papier-carton.
Compétence globale

Conduire et maintenir un système de production continu ou discontinu de transformation des papiers ou cartons comportant plusieurs postes liés entre eux par un même produit, en respectant les instructions du client, les standards de productivité, les consignes de sécurité.
Domaines d'application
Equipements concernés


- Onduleuse
- Machine offset
- Machine flexographique (simple ou complexe)
- Machine héliogravure
- Machine sérigraphique
- Afficheuse (contre colleuse)
- Plieuse-colleuse
- Platine de découpe
- Combiné
- Transformation papier sanitaire et domestique

Référentiel de compétences

DOMAINES DE COMPÉTENCES
COMPÉTENCES À METTRE EN OEUVRE
CRITÈRES OBSERVABLES ET MESURABLES
CONDITIONS D'ÉVALUATION






S'informer, communiquer. Prendre connaissance de l'ordre ou dossier de fabrication. Extraire, décoder et retranscrire des informations contenues dans le dossier de fabrication le concernant. Evaluation professionnelle + épreuve
pratique + épreuve de synthèse. Communiquer les consignes à l'équipe. Formuler les consignes de façon complète et pertinente. Evaluation professionnelle. Rendre compte des conditions de production : saisir les données de fabrication. Traiter des informations relatives à la gestion de sa production (saisie en informatique ou par écrit des données de sa production). Evaluation professionnelle + épreuve
pratique (auto-critique). Participer éventuellement à la formation des membres du groupe de production. Valider les compétences d'un opérateur (aide-conducteur) en tant que tuteur. Evaluation professionnelle.
Organiser, préparer. Alimenter ou faire alimenter en matière à transformer. Utiliser correctement les moyens d'approvisionnement (palan, clark ..). Epreuve pratique.
Organiser le stockage de la matière à transformer. Préparer et contrôler la matière à transformer, en quantité, en qualité et placée correctement. Evaluation professionnelle + épreuve
pratique.
Organiser, contrôler et orienter les tâches du ou des aides-conducteurs. Expliquer sa mission et répartir les tâches méthodiquement. Evaluation professionnelle + épreuve de synthèse.
Préparer les produits et les éléments mis en oeuvre. Choisir et alimenter en produits et éléments mis en oeuvre, en quantité, en qualité et placés correctement. Evaluation professionnelle + épreuve
pratique.
Ajuster les paramètres relatifs au produit, au procédé, à l'installation. Configurer l'installation de production pour le démarrage d'une production. Evaluation professionnelle + épreuve
pratique.
Finaliser les différents réglages avant le lancement d'une nouvelle commande. Effectuer des réglages corrects, dans le respect des consignes sécurité.
Réaliser les essais et valider le produit. Evaluation professionnelle + épreuve
pratique.
Piloter, produire. Démarrer l'installation dans le cadre des procédures. Démarrer l'installation et expliquer les différentes étapes. Evaluation professionnelle + épreuve de synthèse.
Suivre les paramètres de conduite pour identifier les dérives. Maintenir la régularité des paramètres du process.
Citer les paramètres en mode normal et décrire les dérives les plus courantes. Evaluation professionnelle + épreuve
pratique.
Régler les paramètres si nécessaires en cours de fabrication. Identifier le type de dérive.
Expliquer les origines possibles du problème.
Résoudre le problème et supprimer les défauts. Evaluation professionnelle.
Réaliser des essais et des changements de commande. Adapter et justifier la configuration de l'installation. Apporter les corrections nécessaires en manuel ou au pupitre. Evaluation professionnelle + épreuve
pratique.
Arrêter la machine et la mettre en sécurité. Arrêter tout ou partie de l'installation dans le cadre des procédures. Evaluation professionnelle + épreuve
pratique.
Contrôler, analyser. Relier l'ordre de fabrication aux exigences du client Expliquer les caractéristiques du produit attendues par le client (interne et externe). Epreuve de synthèse.
Etablir l'adéquation du matériel avec le travail à réaliser. Expliquer précisément le fonctionnement du système de production et les types de produits réalisés. Epreuve de synthèse.
Analyser les éléments mis en oeuvre (forme imprimante, forme de découpe ...). Expliquer les caractéristiques et le rôle des éléments mis en oeuvre.
Détecter les défauts. Epreuve de synthèse.
Analyser la matière à transformer et les produits mis en oeuvre (encres, solvants, colles, papier, carton...). Expliquer leurs caractéristiques, leur rôle, leurs contraintes. Calculer les quantités nécessaires. Détecter les défauts. Epreuve de synthèse.
Contrôler le produit fini. Effectuer les prélèvements et décrire.
Réaliser les contrôles demandés au conducteur (contrôle visuel ou à l'aide d'outils de mesure). Evaluation professionnelle + épreuve
pratique.
Valider la conformité du produit fini. Expliquer les zones de non-conformité et citer les défauts type. Epreuve de synthèse.
Assurer la propreté de sa machine. Nettoyer, vidanger, éliminer les déchets quand nécessaire. Evaluation professionnelle.
Contrôler les niveaux. Mesurer les niveaux de propreté, d'usure des éléments et les niveaux de consommation des matières. Evaluation professionnelle.
Evaluer, améliorer. Evaluer la productivité. Connaître l'objectif de production, l'atteindre ou expliquer les raisons de non-atteinte. Evaluation professionnelle + épreuve
pratique (analyse écrite).
Réaliser la maintenance de conduite. Vérifier les points de contrôle et signaler toute dérive. Evaluation professionnelle.
Détecter et résoudre les dysfonctionnements. Expliquer les principes technologiques présents sur machine. Décrire la situation avec le vocabulaire adéquat, en donner les causes possibles et proposer une méthode de résolution. Epreuve de synthèse.
Respecter et faire évoluer les procédures ou instruction sécurité-environnement. Identifier les risques principaux et expliquer les consignes. Proposer des améliorations. Evaluation professionnelle + épreuve de synthèse. Respecter et faire évoluer le système qualité. Expliquer les indicateurs qualité du poste de travail. Exploiter les documents qualité et les expliquer. Evaluation professionnelle + épreuve de synthèse. Optimiser ses moyens de production. Participer à des actions d'amélioration continue. Evaluation professionnelle.

Organisation de la certification
Epreuve de validation des compétences




OBJECTIFS
DURÉE
RESPONSABILITÉ
logistique
ÉVALUATEUR
COEFFICIENT







Evaluation professionnelle. Valider les compétences mises en oeuvre de manière répétée ou lors de dysfonctionnements. Individualisée. Entreprise. Hiérarchique
ou tuteur
ou responsable formation. 1/3 Epreuve pratique.
Mise en situation au poste de travail. Valider les compétences mise en oeuvre pour chaque activité. 4 à 6 heures
selon le process. Organisme
de formation. Jury. 1/3 Epreuve de synthèse.
Etude de cas.
Etude de cas concrète et questionnement. Valider les connaissances et le raisonnement associé. 1 heure
(dont 1/2 heure de
préparation). Organisme
de formation. Jury. 1/3

Durée de la formation : jusqu'à 600 heures en fonction de la formation initiale, de l'expérience et des acquis professionnels du candidat.
Mise en oeuvre de la certification
Fiche support de l'évaluation professionnelle

DOMAINES DE COMPÉTENCES
CRITÈRES OBSERVABLES ET MESURABLES
COMMENTAIRE ET NOTATION




S'informer, communiquer. Extraire, décoder et retranscrire des informations, contenues dans le dossier ou l'ordre de fabrication.
Traiter des informations relatives à la gestion de sa production.
Communiquer les consignes de façon complète et pertinente.
Valider les compétences d'un opérateur en tant que tuteur. /4 Organiser, préparer. Préparer et contrôler la matière à transformer, en quantité, en qualité et placée correctement.
Choisir et alimenter en produits et éléments mis en oeuvre, en quantité, en qualité, et placés correctement.
Configurer l'installation de production pour le démarrage.
Expliquer sa mission et répartir les tâches méthodiquement.
Effectuer des réglages corrects du process et réaliser les essais devalidation du produit. /4
Piloter, produire. Démarrer l'installation dans le respect des procédures.
Maintenir la régularité des paramètres du process.
Identifier le type de dérive.
Adapter la configuration de l'installation pour intervenir sur les défauts et apporter les corrections nécessaires en manuel ou pupitre.
Adapter la configuration de l'installation lors d'essais ou de changement de commande.
Arrêter l'installation dans le cadre des procédures. /4
Contrôler, analyser. Effectuer les prélèvements et réaliser les contrôles demandés au conducteur.
Nettoyer, vidanger, éliminer les déchets.
Mesurer les niveaux de propreté, d'usure des éléments et les niveaux de consommation des matières. /4 Evaluer, améliorer Atteindre l'objectif de production ou expliquer les raisons de non-atteinte et rendre compte de sa production.
Vérifier les points de contrôle et signaler toute dérive (maintenance de conduite).
Identifier les risques principaux et expliquer les consignes et proposer des améliorations.
Exploiter les documents qualité quand nécessaire.
Participer à des actions d'amélioration continue. /4

Synthèse de la notation de l'évaluation professionnelle.
/4

Mise en oeuvre de la certification
Fiche support de l'épreuve pratique

DOMAINES DE COMPÉTENCES
COMPÉTENCES À METTRE EN OEUVRE
CRITÈRES OBSERVABLES ET MESURABLES
COMMENTAIRE ET NOTATION





S'informer, communiquer. Prendre connaissance de l'ordre ou dossier de fabrication. Extraire, décoder et retranscrire des informations contenues dans le dossier de fabrication le concernant. /4
Rendre compte des conditions de production. Saisir sur informatique (ou par écrit) des données de sa production.
Organiser, préparer. Alimenter ou faire alimenter en matière à transformer. Utiliser correctement les moyens d'approvisionnement (palan, clark...) /4
Organiser le stockage de la matière à transformer. Préparer et contrôler la matière à transformer, en quantité, en qualité et placée correctement.
Préparer les produits et les éléments mis en oeuvre. Choisir et alimenter en produits et éléments mis en oeuvre, en quantité, en qualité et placés correctement.
Ajuster les paramètres relatifs au produit, au procédé, à l'installation Configurer l'installation de production pour le démarrage d'une production.
Finaliser les différents réglages. Effectuer des réglages corrects, dans le respect des consignes de sécurité. Réaliser les essais et valider le produit. /4
Piloter. Suivre les paramètres de conduite pour identifier les dérives. Citer les paramètres en mode normal et décrire les dérives les plus courantes. /4
Réaliser des essais et des changements de commande. Adapter et justifier la configuration de l'installation. Apporter les corrections nécessaires en manuel ou au pupitre.
Arrêter la machine et la mettre en sécurité. Arrêter tout ou partie de l'installation dans le cadre des procédures.
Contrôler, analyser. Contrôler le produit fini. Effectuer les prélèvements et réaliser les contrôles demandés au conducteur (contrôle visuel ou à l'aide d'outils de mesure). /4 Evaluer, améliorer. Evaluer la productivité. Connaître l'objectif de production, l'atteindre ou expliquer les raisons de non-atteinte. /4

Synthèse de la notation du jury de l'épreuve pratique.
/4

Mise en oeuvre de la certification
Fiche support de l'épreuve de synthèse. - Etude de cas

DOMAINES
de compétences
CONNAISSANCES
à acquérir
CRITÈRES OBSERVABLES ET MESURABLES
NOTATION DU JURY





S'informer, communiquer. Le dossier de fabrication (ou OF). Expliquer les informations contenues dans le dossier de fabrication le concernant. /4 Organiser, préparer. Conduite d'équipe. Expliquer sa mission et répartir les tâches méthodiquement. /4
Piloter, produire. Conduite du process. Expliquer les différentes étapes du démarrage de l'installation. /4
Contrôler, analyser. Le produit, les clients. Expliquer les caractéristiques du produit attendues par le client (interne et externe). /4
Les procédés. Expliquer précisément le fonctionnement du système de production et les types de produits réalisés.
Expliquer les caractéristiques, le rôle des éléments mis en oeuvre. Détecter les défauts.
Expliquer les caractéristiques, le rôle, les contraintes des matières utilisées. Calculer les quantités nécessaires. Détecter les défauts.
Qualité produit. Expliquer les méthodes et outils de contrôle. Citer les défauts type.
Évaluer, améliorer. Technologie. Expliquer les principes technologiques présents sur machine. /4
Méthode de résolution de problèmes. Décrire la situation avec le vocabulaire adéquat, en donner les causes possibles et proposer une méthode de résolution. /4
QSSE Expliquer une consigne de sécurité. Proposer des améliorations. /4
Expliquer les indicateurs qualité du poste de travail. Expliquer les documents qualité.

Synthèse de la notation du jury de l'épreuve de synthèse.
/4

Mise en oeuvre de la certification
Matrice d'évaluation pour l'évaluation professionnelle et de l'épreuve pratique

NIVEAU
1
2
3
4






Objectif atteint. Appliquer, mettre en pratique. Réaliser les activités au poste, s'adapter. Maîtriser. Faire progresser le poste et transmettre.
NIVEAU ATTENDU


Performance Réalise les activités partiellement. Sait faire le minimum. (Peu autonome). Réalise les tâches (certaines avec les instructions). Résout lui-même les problèmes de son poste et explique ses actions. Réalise toutes les tâches sans instructions. A assimilé les différents problèmes avec l'expérience et justifie ainsi ses actions. Réalise toutes les tâches sans instruction et sait faire progresser l'ensemble du processus. Assume la complexité des situations et justifie ses actions par le raisonnement.
Matrice d'évaluation pour l'épreuve de synthèse. - Etude de cas

NIVEAU
1
2
3
4






Objectif atteint. Avoir des notions, quelques connaissances. Comprendre. Etre capable d'expliquer. Faire évoluer, proposer.
NIVEAU ATTENDU


Performance Réponses partielles : sait ce qu'il faut faire, comprend le but. Réponses correctes : sait comment réaliser une tâche et pourquoi on la réalise. Comprend globalement le fonctionnement du système de production. Réponses claires, précises et détaillées. Est capable de mettre en pratique et sait expliquer le fonctionnement du système de production. Réponses claires, précises et détaillées. Est capable de mettre en pratique et sait expliquer le fonctionnement des différents procédés. Propose des améliorations.
Mise en oeuvre de la certification
Fiche de synthèse de notation des épreuves

Nom du candidat : Prénom : Lieu de validation :

Entreprise : Procédé :


NOTATION DES ÉPREUVES
ÉLIMINATOIRE

...



Evaluation professionnelle /4 2 Epreuve pratique /4 2 Epreuve de synthèse /4 2 Moyenne /4

Membres du jury : - Admis

Date et signature :
- Non admis
Annexe I Cahier des charges techniques des épreuves de validation Procédé impression
Création de 3 CQP ANNEXE II
en vigueur non-étendue

Cahier des charges de l'épreuve pratique. - Procédé impression

OFFSET
HÉLIOGRAVURE
FLEXOGRAPHIE
(simple ou complexe)



A partir d'un dossier de fabrication comprenant BAT, réaliser une impression 4 couleurs comprenant :
- texte en noir ou code barre ;
- 2 couleurs (1 couleur en aplat non référencée et 1 couleur en tramé) ;
- 1 vernis avec réserve ;
- imposition en poses inversées. A partir d'un dossier de fabrication comprenant BAT, réaliser une impression minimum 4 couleurs comprenant :
- texte en noir ou code barre ;
- aplat ;
- trame ;
- une recherche de teinte. A partir d'un dossier de fabrication comprenant BAT, réaliser une impression 2 couleurs en flexographie simple ou 4 couleurs minimum en flexogrephie complexe comprenant :
- texte en noir ou code barre ;
- aplat (et trame en impression complexe) ;
- une recherche de teinte.
Conditions de mise en oeuvre :
Matériel utilisable dans le cadre de l'épreuve :
Presse offset minimum 4 couleurs non réglée avec pupitre format minimum 52 x 72.
Petit outillage (si nécessaire) : balance de précision, PMS, densitomètre, spectro avec logiciel de recherche de teintes, un tracé de découpe. Conditions de mise en oeuvre :
Matériel utilisable dans le cadre de l'épreuve :
Machine héliogravure minimum 4 groupes avec débobineur-rembobineur ou sortie feuilles.
Petit outillage (si nécessaire) : balance de précision, PMS, densitomètre, compte-fil. Conditions de mise en oeuvre :
Matériel utilisable dans le cadre de l'épreuve :
Machine flexographique à tambour central ou machine flexographique à éléments séparés bobine-bobine ou machine flexographique pour carton ondulé avec groupes d'impression raclés ou non raclés.
Petit outillage (si nécessaire) : balance de précision, densitomètre, spectrocolorimètre, tryptique, adhésif, cutter, sangle " Matthews ", coupe AFNOR, chronomètre, clichés ou manchons...
Conditions spécifiques :
Machine non réglée, plaques offset non calées.
Un aide conducteur pourra être mis à disposition selon type de machine pour la manutention. Conditions spécifiques :
Machine non réglée, cylindres non montés.
Un aide conducteur pourra être mis à disposition selon type de machine pour la manutention. Conditions spécifiques :
Le travail sera effectué sans aide d'un conducteur sauf pour la manutention.
La durée de l'épreuve devra comprendre :
- le montage des clichés ou manchons ;
- la préparation et la mise en oeuvre des encres ;
- le réglage complet et la mise en production de la machine.
Matériaux :
- supports d'impression carton une face couchée minimum 250 grammes ;
- encres. Matériaux :
- supports d'impression en fonction du produit (film, papier, complexage ..) ;
- encres. Matériaux :
- supports d'impression adaptés au process (support film, papier, adhésif, carton ondulé ..) ;
- encres.
On demande au candidat :
Le tirage conforme au dossier de fabrication ou OF.
Bon à rouler signé.
Remise en état du poste de travail (avec aide).
Une critique écrite du travail effectué. On demande au candidat :
Le tirage conforme au dossier de fabrication ou OF.
Bon à rouler signé.
Remise en état du poste de travail (avec aide).
Une critique écrite du travail effectué. On demande au candidat :
Le tirage conforme au dossier de fabrication ou OF.
Bon à rouler signé.
Remise en état du poste de travail (avec aide).
Une critique écrite du travail effectué.
Mise en oeuvre de la certification
Cahier des charges de l'épreuve pratique
Procédé impression

CONDUCTEUR SÉRIGRAPHIE

A partir ou dossier de fabrication comprenant BAT, réaliser une impression 2 couleurs en sérigraphie comprenant :
- texte ;
- aplat.
Recherche de teinte.
Conditions de réalisation :
Equipement mis à disposition :
Machine sérigraphique plane " une main ", semi-automatique ou automatique ou machine rotative.
Petit outillage (si nécessaire) : balance de précision, densitomètre, spectrocolorimètre, tryptique, adhésif, cutter, clefs, racles, contre-racles, écrans ou cylindres...
Matériaux utilisables :
- supports d'impression adaptés au process (support film, papier, adhésif, carton ..) ;
- encre : couleurs de base + une à préparer.
Conditions spécifiques :
Le travail sera effectué sans aide d'un conducteur sauf pour la manutention.
La durée de l'épreuve devra comprendre :
- le montage des écrans ou des cylindres ;
- le choix et le montage de la racle et la contre-racle le cas échéant ;
- la préparation et la mise en oeuvre des encres ;
- le réglage et la mise en production de la machine.
On demande au candidat :
Le tirage conforme au dossier de fabrication ou OF dans le respect des consignes de sécurité.
Bon à rouler signé.
De citer 3 situations à risque au poste de travail.
De vérifier le bon état des outils de fabrication.
De vérifier le bon fonctionnement de la machine (points de contrôle à surveiller).
De réaliser le contrôle du produit et de l'expliquer.
Remise en état du poste de travail (avec aide).
Une critique écrite du travail effectué.
Mise en oeuvre de la certification
Cahier des charges de l'épreuve de synthèse
Procédé impression

Contexte : en salle devant le jury, à l'issue de l'épreuve pratique après un temps de préparation du candidat.

Durée de préparation : 30 minutes.

Durée : 20 minutes minimum à 30 minutes maximum.

Type d'épreuve : orale.
Etude de cas soutenue par le candidat
devant le jury de professionnels

1. Description de son poste de travail :

- type de process d'impression ;

- schématique de fonctionnement ;

- type de produits réalisés ;

- traitement ultérieur du produit dans le processus de fabrication de l'entreprise ;

- rôle du conducteur.

2. Etude de cas produit :

Présentation technique du produit réalisé par le stagiaire sur le process lors de l'épreuve pratique.

A partir de ce produit réalisé par le stagiaire en épreuve pratique, il doit être expliqué :

- le mode opératoire de réglage du process d'impression pour la réalisation de celui-ci ;

- décrire les incidents de production constatés et les remèdes apportés ;

- décrire les contrôles produit et machine effectués en cours de
production ;

- la particularité des matériaux mis en oeuvre pour la réalisation de son produit.
Annexe II Cahier des charges techniques des épreuves de validation Procédé découpe
en vigueur non-étendue

Cahier des charges de l'épreuve pratique

CONDUCTEUR DE MACHINE DE DECOUPE

A partir d'un dossier de fabrication comprenant :
- le tracé graphique ;
- le tracé de découpe ;
- l'imposition et les données de production (quantité, format, support, contraintes techniques produit),
réaliser une production comprenant :
Conditions de mise en oeuvre :
Matériel utilisable dans le cadre de l'épreuve :
Platine de découpe à plat classique de format minimum 52 x 72.
Configuration sans séparateur de pose.
Matériaux :
Support carton couché une face minimum 250 grammes.
Petit outillage nécessaire.
Conditions spécifiques :
Machine non réglée, forme de découpe, forme d'éjection, contrepartie rainage non calées mais au poste de travail.
Un aide conducteur à disposition pour les tâches de manutention.
Travaux à effectuer :
- Réglage marge.
- Réglage réception.
- Montage des formes (découpe et éjection).
- Montage des contre-parties.
- Réglage de coupe et des pressions.
- Réglage des éjections.
- Contrôles du produit avant production (coupe, rainage conforme, mise en volume de la boîte sur toutes les poses, contrôle des travers de coupe et fermeture de boîte).
- Validation de la production.
On demande au candidat :
Production conforme au dossier comprenant : minimum 6 poses de découpe, en poses inversées, rainage et couteau, points d'attaches à réaliser.
Signature de validation de sa production.
Remise en état du poste de travail.
Une critique écrite du travail effectué.
Mise en oeuvre de la certification
Cahier des charges de l'épreuve de synthèse
Procédé découpe

Contexte : en salle devant le jury, à l'issue de l'épreuve pratique après un temps de préparation du candidat.

Durée de préparation : 30 minutes.

Durée : 20 minutes minimum à 30 minutes maximum.

Type d'épreuve : orale.
Etude de cas soutenue par le candidat
devant le jury de professionnels

1. Description de son poste de travail :

- type de process ;

- schématique de fonctionnement ;

- type de produits réalisés ;

- traitement ultérieur du produit dans le processus de fabrication de l'entreprise ;

- rôle du conducteur.

2. Etude de cas produit :

Présentation technique du produit réalisé par le stagiaire sur le process lors de l'épreuve pratique.

A partir de ce produit réalisé par le stagiaire en épreuve pratique, il doit être expliqué :

- le mode opératoire de réglage du process de découpe pour la réalisation de celui-ci ;

- décrire les incidents de production constatés et les remèdes apportés ;

- décrire les contrôles produit et machine effectués en cours de
production ;

- la particularité des matériaux mis en oeuvre pour la réalisation de son produit.
Annexe III Cahier des charges techniques des épreuves de validation Procédé plieuse-colleuse-rabateuse
en vigueur non-étendue

Cahier des charges de l'épreuve pratique

CONDUCTEUR DE MACHINE PLIEUSE-COLLEUSE-RABATTEUSE

A partir d'un dossier de fabrication comprenant la description de l'étui à plier (tracé graphique du produit, quantité, délais, type de collage ..), réaliser une production comprenant :
- Une patte de collage sur réserve.
- Minimum 2 rainages de mise en volume (hors pattes de rabat).
- Un collage à chaud ou à froid selon support utilisé.
Conditions de mise en oeuvre :
Matériel utilisable dans le cadre de l'épreuve :
Machine de pliage-collage en ligne standard.
Outillage de réglage usuel du poste de travail.
Conditions spécifiques :
Machine non réglée au format.
Matériaux :
- Support carton minimum 250 grammes.
- Colle Hotmelt (à chaud) ou à froid selon produit.
Travaux à effectuer :
- Réglage complet de la marge (positionnement étui, ajustement du départ...
- Réglage du précassage.
- Réglage et positionnement du trait de colle.
- Configuration du pliage.
- Réglage de la réception (presseur, transport ..).
- Contrôle du produit à chaque étape de calage (état physique de l'étui à la marge, éclatement des raineurs au précassage, contrôle du filet de colle, pliage de l'étui, prélèvement et mise en volume à la réception).
- Validation de sa production.
On demande au candidat :
La remise en état du poste de travail.
La validation et une production conforme à l'OF.
Une critique écrite du travail effectué.
Mise en oeuvre de la certification
Cahier des charges de l'épreuve de synthèse
Procédé plieuse-colleuse-rabateuse

Contexte : en salle devant le jury, à l'issue de l'épreuve pratique après un temps de préparation du candidat.

Durée de préparation : 30 minutes.

Durée : 20 minutes minimum à 30 minutes maximum.

Type d'épreuve : orale.

1. Description de son poste de travail :

- type de process ;

- schématique de fonctionnement ;

- type de produits réalisés ;

- rôle du conducteur.

2. Etude de cas produit :

Présentation technique du produit réalisé par le stagiaire sur le process lors de l'épreuve pratique.

A partir de ce produit réalisé par le stagiaire en épreuve pratique, il doit être expliqué :

- le mode opératoire de réglage du process de pliage-collage pour la réalisation de celui-ci ;

- décrire les incidents de production constatés et les remèdes apportés ;

- décrire les contrôles produit et machine effectués en cours de production ;

- la particularité des matériaux mis en oeuvre pour la réalisation de son produit.
Annexe IV Cahier des charges techniques des épreuves de validation Procédé onduleuse
en vigueur non-étendue

Cahier des charges de l'épreuve pratique

CONDUCTEUR ONDULEUSE

A partir d'un dossier de fabrication, réaliser une fabrication de plaques de carton double face ou DDF.
Conditions de réalisation :
Equipement mis à disposition :
Train onduleur complet comprenant au moins 1 poste simple face opérationnel - station de préparation de colle (manuelle ou automatique) - chaudière produisant la vapeur alimentant l'onduleuse.
Petit outillage : adhésif double face, cutter, sonde mesure d'humidité et température, viscosimètre, chronomètre.
Matériaux :
- bobines de papiers couvertures et cannelures, mises en place par le cariste, aux endroits prévus à cet effet ;
- colle amylacée ;
- bandes d'arrachage ou de renfort (si nécessaires pour cette fabrication).
Conditions spécifiques :
Présence d'un aide conducteur SF et d'un aide conducteur DF.
L'épreuve devra comprendre un changement de fabrication impliquant :
- des changements au niveau des papiers (fournisseurs, laize, grammage...) ;
- des modifications au niveau des plaques de carton en sortie (laize, position des refoulages, longueur de coupe...).
On demande au candidat :
De réaliser la production conforme au dossier de fabrication, dans le respect des consignes de sécurité.
D'alimenter et faire alimenter correctement en matières d'oeuvre et éléments techniques (cassettes...).
D'organiser le stockage des différentes matières d'oeuvre.
De justifier les différents réglages de l'onduleuse.
De maintenir la régularité des paramètres du process et décrire les dérives.
De réaliser les contrôles du produit fini et de les expliquer.
De rendre compte par écrit ou sur informatique des conditions de production.
D'évaluer la productivité, l'atteindre ou expliquer les raisons de non-atteinte.
Mise en oeuvre de la certification
Cahier des charges de l'épreuve de synthèse
Procédé onduleuse

Contexte : en salle devant le jury, à l'issue de l'épreuve pratique après un temps de préparation du candidat.

Durée de préparation : 30 minutes.

Durée : 20 minutes minimum à 30 minutes maximum.

Type d'épreuve : orale.

1. Description de son poste de travail :

- type de process ;

- schématique de fonctionnement ;

- type de produits réalisés ;

- rôle du conducteur.

2. Etude de cas produit :

Présentation technique du produit réalisé par le stagiaire sur le process lors de l'épreuve pratique.

A partir de ce produit réalisé par le stagiaire en épreuve pratique, il doit être expliqué :

- le mode opératoire de réglage de l'onduleuse pour la réalisation de celui-ci ;

- décrire les incidents de production constatés et les remèdes apportés ;

- décrire les contrôles produit et machine effectués en cours de
production ;

- la particularité des matériaux mis en oeuvre pour la réalisation de son produit.
Annexe V Cahier des charges techniques des épreuves de validation Procédé combiné
en vigueur non-étendue

Cahier des charges de l'épreuve pratique

CONDUCTEUR COMBINÉ

A partir d'un dossier de fabrication, réaliser une fabrication de caisses américaines avec ou sans découpe.
Conditions de réalisation :
Equipement mis à disposition :
Combiné comprenant margeur, imprimeuse(s), slotter, découpoir (éventuellement selon matériel), et plieuse colleuse.
Petit outillage : adhésif double face, cutter, sangle Matthews, viscosimètre, chronomètre, clefs, formes de découpe (éventuellement) et cliché(s) imprimables sur la machine.
Matériaux utilisables :
- Plaques de carton ondulé.
- Encre(s).
- Colle vinylique ou hot-melt (suivant la colleuse).
Conditions spécifiques :
Le travail sera effectué sans conducteur sauf pour la manutention.
La durée de l'épreuve devra comprendre :
- un réglage complet dela machine ;
- la production d'un minimum de 1 000 caisses.
On demande au candidat :
De réaliser la production conforme au dossier de fabrication, dans le respect des consignes de sécurité.
De justifier ses actions au niveau des réglages.
De citer 3 situations à risque au poste de travail.
De vérifier le bon état des outils de fabrication.
De vérifier le bon fonctionnement du combiné (points de contrôle à surveiller).
De réaliser le contrôle du produit et de l'expliquer.
Remise en état du poste de travail (avec aide).
Une critique écrite du travail effectué.
Annexe VI Cahier des charges techniques des épreuves de validation Procédé afficheuse
en vigueur non-étendue

Cahier des charges de l'épreuve pratique

CONDUCTEUR AFFICHEUSE

A partir d'un dossier de fabrication, réaliser une fabrication de plaques contre-collées.
Conditions de réalisation :
Equipement mis à disposition :
Contre-colleuse.
Petit outillage : cutter, clefs,...
Matériaux utilisables :
- Plaques de carton ondulé ou de carton compact.
- Affiches imprimées.
- Colle vinylique ou spécifique (suivant la colleuse).
Conditions spécifiques :
Le travail sera effectué sans conducteur sauf pour la manutention.
La durée de l'épreuve devra comprendre :
- un réglage complet de la machine ;
- la production d'un minimum de 1 000 plaques.
On demande au candidat :
De réaliser la production conforme au dossier de fabrication, dans le respect des consignes de sécurité.
De justifier ses actions au niveau des réglages.
De citer 3 situations à risque au poste de travail.
De vérifier le bon fonctionnement de l'afficheuse (points de contrôle à surveiller).
De réaliser le contrôle du produit et de l'expliquer.
Remise en état du poste de travail (avec aide).
Une critique écrite du travail effectué.
Annexe VII Cahier des charges techniques des épreuves de validation Impression typographique
en vigueur non-étendue

Cahier des charges de l'épreuve pratique
Procédé impression typographique


CONDUCTEUR TYPOGRAPHIE

A partir d'un dossier de fabrication comprenant BAT, réaliser une impression 2 couleurs en typographie comprenant :
- Texte.
- Aplats.
Recherche de teinte.
Conditions de réalisation :
Equipement mis à disposition :
Machine typographique plane, rotative ou semi-rotative.
Petit outillage (si nécessaire) : balance de précision, densitomètre, spectrocolorimètre, tryptique, adhésif, cutter, clefs, clichés ou plaques.
Matériaux utilisables :
- Support d'impression adapté au process (support, papier, adhésif, carton ..)
- Encre : couleurs de base + une à préparer.
Conditions spécifiques :
Le travail sera effectué sans aide d'un conducteur sauf pour la manutention.
La durée de l'épreuve devra comprendre :
- le montage des plaques ou écrans.
- la préparation et la mise en oeuvre des encres.
- le réglage et la mise en production de la machine.
On demande au candidat :
Le tirage conforme au dossier de fabrication ou OF dans le respect des consignes de sécurité.
Bon à rouler signé.
De citer 3 situations à risque au poste de travail.
De vérifier le bon état des outils de fabrication.
De vérifier le bon fonctionnement de la machine (points de contrôle à surveiller).
De réaliser le contrôle du produit et de l'expliquer.
Remise en état du poste de travail (avec aide).
Une critique écrite du travail effectué.
Mise en oeuvre de la certification
Cahier des charges de l'épreuve de synthèse
Procédé impression typographique

Contexte : en salle devant le jury.

Durée de préparation : 30 minutes.

Durée : 20 minutes minimum à 30 minutes maximum.

Type d'épreuve : orale.

1. Description de son poste de travail :

Le candidat explique rapidement et oralement :

- le fonctionnement de l'imprimeuse typographique ;

- les types de produits réalisés ;

- les activités du poste de conducteur.

2. Etude de cas :

A partir des documents suivants (à titre d'exemple et si possibile reliés à l'épreuve pratique), le jury questionne le candidat afin de valider ses connaissances :

- un dossier de fabrication ;

- une photo de la machine (voire film ou photo montrant un dysfonctionnement) ;

- une procédure sécurité en vigueur pour le poste ;

- des supports avec et sans défauts ;

- une impression conforme ;

- une impression non conforme.

Conducteur d'équipement de transformation du papier en bobines.
en vigueur non-étendue

Titre de la qualification

Conducteur d'équipement de transformation du papier en bobines.
Compétence globale

Conduire et maintenir, avec un ou plusieurs conducteurs, un système automatisé de découpe de bobines mères de papiers en bobines filles, en respectant les cahiers des charges du client, les standards de productivité, les consignes de sécurité.
Domaines d'application
procédés
- Bobineuse, refendeuse - Trancheuse - Découpeuse

Référentiel de compétences
Prérequis : autorisation interne de conduite pont ou chariot

DOMAINES DE COMPÉTENCES
COMPÉTENCES À METTRE EN OEUVRE
CRITÈRES OBSERVABLES ET MESURABLES
CONDITIONS D'ÉVALUATION





Organiser, préparer. Utiliser le pont de levage. Effectuer une manoeuvre de transfert. Evaluation professionnelle Organiser le stockage des bobines mères.
Respecter les ordres de fabrication. Placer les bobines mères en attente correctement (géographiquement) et ordonnées (suivant passage aux bobineuses). Evaluation professionnelle. Organiser, contrôler et orienter le travail de(s) l'aide conducteur Expliquer sa mission et répartir les tâches méthodiquement. Evaluation professionnelle + épreuve de synthèse
Saisir les données de fabrication S'assigner, enregistrer une commande, identifier une bobine dans le système gestion de production assistée par ordinateur (GPAO). Epreuve pratique
Préparer la bobine mère. Caler le rouleau et expliquer le sens de déroulement. Evaluation professionnelle + épreuve de synthèse.
Embarquer la feuille Réaliser un embarquement de feuille. Epreuve pratique.
Régler les différents éléments (tension de feuille, pressions). Régler et expliquer le rôle de chaque élément (couteaux, rouleau presseur, embarreur, Mount Hope ..) Epreuve pratique + épreuve de synthèse.
Piloter. Démarrer l'installation. Démarrer l'installation selon la procédure et les règles de sécurité. Evaluation professionnelle.
Arrêter d'urgence. Situer les points d'arrêt d'urgence. Epreuve pratique.
Suivre les paramètres de conduite pour identifier les dérives. Citer les paramètres de conduite et leurs valeurs de réglage. Epreuve pratique.
Régler les paramètres si nécessaire. Expliquer les réglages possibles et leur effet. Epreuve de synthèse.
Réaliser les collures lors d'une casse ou d'un changement de bobine mère. Réaliser les collures parfaitement. Evaluation professionnelle + épreuve pratique.
Réaliser les changements de commande (laize ..). Réaliser un changement de commande et justifier l'ordre des actions à mener. Evaluation professionnelle + épreuve de synthèse. Arrêter l'installation. Arrêter l'installation selon procédure et règles de sécurité.
Expliquer les actions. Evaluation professionnelle + épreuve de synthèse.
Analyser, contrôler. Etablir l'adéquation de l'équipement avec le travail à réaliser (si plusieurs équipements). Expliquer précisément le fonctionnement des différents systèmes de production présents. Epreuve de synthèse.
Analyser la qualité de la bobine mère. Décrire les caractéristiques de la bobine mère et du papier. Détecter les défauts. Evaluation professionnelle + épreuve de synthèse.
Relier l'ordre de fabrication aux exigences du client. Expliquer les types de bobines à réaliser et les caractéristiques papier attendues par le client. Epreuve de synthèse.
Suivre le contrôle en ligne. Localiser les jauges et interpréter les résultats. Epreuve pratique.
Contrôler les bobines filles. Réaliser correctement l'autocontrôle (visuel et tactile). Evaluation professionnelle + épreuve pratique.
Assurer la conformité des bobines à chaque tournée Citer 5 défauts-types dus au bobinage et les expliquer. Epreuve de synthèse.
Repérer, retrouver, supprimer un défaut. Expliquer la façon de repérer et savoir éliminer le défaut. Epreuve pratique.
Echantillonner. Réaliser l'échantillonnage conformément à la demande. Evaluation professionnelle + épreuve pratique.
Respecter processus du système.
Qualité. Expliquer les règles de circulation des documents et de l'échantillon. Epreuve de synthèse.
Interpréter les résultats du laboratoire. Expliquer la feuille de relevés (résultats labo). Epreuve de synthèse.
Assurer la propreté et le rangement au poste de travail. Transférer le rouleau et dégarnir le mandrin. Eliminer les déchets. Evaluation professionnelle + épreuve pratique.
Réaliser la tournée du bobineur Réaliser et commenter la tournée du bobineur. Evaluation professionnelle + épreuve pratique. Contrôler l'état du matériel (molettes, scies, couteaux) Après arrêt ou intervention maintenance, contrôler l'état des rouleaux et du matériel. Evaluation professionnelle.
Evaluer, améliorer. Evaluer les situations à risque. Citer 3 situations à risques avec les règles de précautions correspondantes (EPI, aide, ...) Epreuve pratique.
Participer à l'amélioration du système QSE. Expliquer une procédure qualité et une procédure sécurité. Epreuve de synthèse.
Optimiser le rendement Limiter la refonte. Evaluation professionnelle.
Analyser un dysfonctionnement et proposer les actions correctives. Expliquer les principes technologiques présents sur machine avec le vocabulaire adéquat..
Décrire la situation, en donner les causes possibles et proposer dessolutions. Evaluation professionnelle + épreuve de synthèse. Coopérer aux interventions spécifiques sur machine à papier si besoin. Participer aux changements d'habillages, au nettoyage de la MAP... Evaluation professionnelle.
Communiquer. Utiliser la GPAO. Utiliser le PC de conduite et retrouver les informations dans le système GPAO. Epreuve de synthèse.
Comprendre l'ordre de fabrication. Extraire, décoder et retranscrire les informations. Epreuve pratique + épreuve de synthèse.
Renseigner et transmettre les bordereaux de production pour en assurer la traçabilité. Vérifier l'emplacement de l'étiquette, la validité des informations. Epreuve pratique.
Rédiger un rapport de faction. Formuler l'information de manière complète et pertinente. Evaluation professionnelle + épreuve de synthèse.
Faire respecter les consignes de sécurité dans son équipe. Ecrire une consigne pour son équipe. Evaluation professionnelle + épreuve de synthèse.
Communiquer avec les clients internes. Expliquer les attentes et les difficultés rencontrées par les clients internes. Evaluation professionnelle + épreuve de synthèse.
Prendre en compte les contraintes des métiers amont. Expliquer le principe de fonctionnement de la MAP. Rendre compte de toute anomalie concernant la MAP. Epreuve de synthèse + évaluation professionnelle. Communiquer avec le service maintenance. Identifier les interlocuteurs directs en fonction des dysfonctionnements. Evaluation professionnelle.

Organisation de la certification
Epreuve de validation des compétences




OBJECTIFS
DURÉE
RESPONSABILITÉ
logistique
EVALUATEUR
COEFFICIENT






Evaluation professionnelle. Valider les compétences mises en oeuvre de manière répétée et réussie ou lors de dysfonctionnements. Individualisée. Entreprise. Hiérarchique
ou tuteur ou responsable formation. 1/3 Epreuve pratique.
Mise en situation ponctuelle au poste de travail. Valider les compétences mises en oeuvre pour chaque activité. 4 à 6 heures
selon le process Organisme
de formation. Jury. 1/3 Epreuve de synthèse.
Etude de cas concrets et questionnement. Valider les connaissances et le raisonnement associé. 1 heure
(dont 1/2 heure de
préparation). Organisme de formation. Jury. 1/3

Durée de la formation : jusqu'à 600 heures en fonction de la formation initiale, de l'expérience et des acquis professionnels du candidat.
Organisation du référentiel de certification
Fiche support de l'évaluation professionnelle

DOMAINES DE COMPÉTENCES
COMPÉTENCES À METTRE EN OEUVRE
CRITÈRES OBSERVABLES ET MESURABLES
COMMENTAIRE ET NOTATION






Organiser, préparer. Gérer le stockage des bobines mères.
Respecter les ordres de fabrication. Placer les bobines mères en attente correctement (géographiquement) et ordonnées (suivant passage aux bobineuses). 4
Préparer la bobine mère. Caler le rouleau
Organiser, contrôler et orienter le travail de(s) l'aide(s) conducteur(s). Répartir les tâches méthodiquement.
Piloter. Démarrer l'installation. Démarrer l'installation selon procédure et règles de sécurité. /4
Agir lors d'une casse ou d'un changement de bobine mère. Réaliser les collures parfaitement.
Maîtriser les changements de commande (laize ..). Réaliser plusieurs changements de commande.
Arrêter l'installation. Arrêter l'installation selon procédure et règles de sécurité.
Coopérer aux interventions spécifiques sur machine à papier. Participer aux changements d'habillages et au nettoyage de la machine à papier.

Analyser, contrôler. Analyser la qualité de la bobine mère. Détecter les défauts. /4
Echantillonner. Réaliser l'échantillonnage conformément à la demande.
Contrôler les bobines filles. Réaliser correctement l'autocontrôle (visuel et tactile).
Assurer la propreté et le rangement du poste de travail. Eliminer les déchets et nettoyer selon mode opératoire en vigueur.
Réaliser la tournée. Surveiller les points de contrôle.
Contrôler l'état du matériel (molettes, scies, couteaux). Après arrêt ou intervention maintenance, contrôler l'état des rouleaux et du matériel.
Evaluer, améliorer. Optimiser le rendement. Limiter la refonte /4
Analyser un dysfonctionnement et proposer les actions correctives. Décrire la situation, en donner les causes possibles et proposer des solutions.
Communiquer. Rédiger un rapport de faction. Formuler l'information de manière complète et pertinente. /4
Faire respecter les consignes de sécurité dans son équipe. Le port des EPI est respecté et le nombre d'accidents du travail réduit.
Communiquer avec les clients internes. Informer les clients internes et rendre compte lors de problèmes.
Communiquer avec le personnel MAP. Rendre compte de toute anomalie concernant la MAP.
Coopérer aux interventions spécifiques sur machine à papier si besoin. Participer aux changements d'habillages, au nettoyage de la MAP.
Synthèse de la notation du jury de l'épreuve pratique. /4


Mise en oeuvre de la certification
Fiche support de l'épreuve pratique

DOMAINES DE COMPÉTENCES
COMPÉTENCES À METTRE EN OEUVRE
CRITÈRES OBSERVABLES ET MESURABLES
COMMENTAIRE ET NOTATION






Organiser, préparer. Utiliser le pont de levage. Effectuer une manoeuvre de transfert. /4
Assurer la traçabilité. S'assigner, enregistrer une commande, identifier une bobine dans le système de gestion de fabrication assistée par ordinateur.
Préparer la bobine mère. Caler le rouleau et expliquer le sens de déroulement.
Embarquer la feuille. Réaliser un embarquement de feuille.
Régler les différents éléments (tension de feuille, pressions). Régler chaque élément (couteaux, rouleau presseur, embarreur, Mount Hope).
Piloter. Respecter les standards de fabrication. Produire un produit conforme aux standards. /4
Arrêter d'urgence. Situer les points d'arrêt d'urgence.
Suivre les paramètres de conduite. Citer les paramètres de conduite et leurs valeurs de réglage pour la production en cours.
Agir lors d'une casse ou d'un changement de bobine mère. Réaliser plusieurs collures parfaitement.
Analyser, contrôler. Suivre le contrôle en ligne. Localiser les jauges et interpréter les résultats. /4
Contrôler les bobines filles. Réaliser correctement l'auto-contrôle (visuel et tactile).
Echantillonner. Réaliser l'échantillonage conformément à la demande.
Repérer, retrouver, supprimer un défaut. Expliquer la façon de repérer et savoir éliminer le défaut.
Assurer la propreté et le rangement du poste de travail. Transférer le rouleau et dégarnir le mandrin. Eliminer les déchets.
Réaliser la tournée du bobineur. Réaliser et commenter la tournée du bobineur.
Évaluer, améliorer. Evaluer les situations à risques. Citer 3 situations à risques avec les règles de précaution correspondantes (équipement de protection individuel, aide,...). /4
Communiquer. Prendre connaissance de l'ordre de fabrication. Extraire, décoder et retranscrire les informations. /4
Renseigner et transmettre les bordereaux de production pour en assurer la traçabilité. Vérifier l'emplacement de l'étiquette, la validité des informations.
Synthèse de la notation du jury de l'épreuve pratique. /4


Mise en oeuvre de la certification
Fiche support de l'épreuve de synthèse

DOMAINES DE COMPÉTENCES
COMPÉTENCES À METTRE EN OEUVRE
CRITÈRES OBSERVABLES ET MESURABLES
COMMENTAIRE ET NOTATION





Organiser, préparer. Gestion de production. Expliquer sa mission et sa méthode de répartition des tâches. /4
Principes de conduite. Régler et expliquer le rôle de chaque élément (couteaux, rouleau presseur, embarreur, Mount Hope).
Piloter. Expliquer les réglages possibles et leur effet. /4

Justifier l'ordre des actions menées lors d'un changement de commande.
Expliquer les actions à mener pour arrêter l'installation.
Analyser, contrôler. Les procédés. Expliquer précisément le fonctionnement des différents systèmes de production présents. /4
Les produits, les clients. Décrire les caractéristiques de la bobine mère et du papier.

Expliquer les types de bobines à réaliser et les caractérisques papier attendues par le client.
Qualité produit. Citer 5 défauts-types dus au bobinage et les expliquer.

Expliquer les règles de circulation des documents et de l'échantillon.
Expliquer la feuille de relevé (labo).
Évaluer, améliorer. Qualité, sécurité, environnement. Rédiger une procédure qualité et/ou une procédure sécurité. /4
Technologies. Expliquer les principes technologiques présents sur machine avec le vocabulaire adéquat.
Méthode de résolution de problèmes. Décrire une situation dégradée ou un dysfonctionnement, en donner les causes possibles et proposer des solutions.
Communiquer. Informatique. Utiliser le PC de conduite et retrouver les informations dans le système gestion de production assistée par ordinateur. /4
Le dossier de fabrication. Expliquer les informations contenues dans le dossier.
Communication écrite et orale. Rédiger un rapport de faction en formulant l'information de manière complète et pertinente.

Ecrire une consigne sécurité pour son équipe.
Communication interne, coopération. Expliquer les attentes et les difficultés rencontrées par les clients internes.
Expliquer le principe de fonctionnement de la machine à papier.
Synthèse de la notation du jury de l'épreuve de synthèse. /4


Mise en oeuvre de la certification
Matrice d'évaluation pour l'évaluation professionnelle et l'épreuve pratique

NIVEAU
1
2
3
4






Objectif atteint Appliquer, mettre en pratique. Réaliser les activités au poste, s'adapter. Maîtriser. Faire progresser le poste et transmettre.
NIVEAU ATTENDU


Performance Réalise les activités partiellement. Sait faire le minimum. Réalise les tâches (certaines avec les instructions). Résout lui-même les problèmes de son poste et explique ses actions. Réalise toutes les tâches sans instruction. A assimilé les différents problèmes avec l'expérience et justifie ainsi ses actions. Réalise toutes les tâches sans instruction et sait faire progresser l'ensemble du processus. Assume la complexité des situations et justifie ses actions par le raisonnement.
Matrice d'évaluation pour l'épreuve de synthèse

NIVEAU
1
2
3
4






Objectif atteint Avoir des notions, quelques connaissances. Comprendre. Etre capable d'expliquer. Faire évoluer, proposer.
NIVEAU ATTENDU


Performance Réponses partielles : sait ce qu'il faut faire, comprend le but. Réponses correctes : sait comment réaliser une tâche et pourquoi on la réalise. Comprend le fonctionnement du système de production. Réponses claires, précises et détaillées. Est capable de mettre en pratique et sait expliquer le fonctionnement du système de production. Réponses claires, précises et détaillées. Est capable de mettre en pratique et sait expliquer le fonctionnement des différents procédés. Propose des améliorations.
Mise en oeuvre de la certification
Fiche de synthèse de notation des épreuves

Nom du candidat : Prénom : Lieu de validation :

Entreprise : Procédé concerné :

- Bobineuse, refendeuse - Trancheuse - Découpeuse



NOTATION DES ÉPREUVES
ÉLIMINATOIRE

...



Evaluation professionnelle /4 2
Epreuve pratique /4 2
Epreuve de synthèse /4 2

Moyenne /4

Membres du jury : - Admis

Date et signature :
- Non admis
Procédé bobineuse
Mise en oeuvre de la certification
Cahier des charges de l'épreuve pratique
Procédé bobineuse

CONDUCTEUR BOBINEUSE

A partir d'un OF ou dossier de fabrication, réaliser une fabrication de bobines filles.
Conditions de réalisation :
Equipement mis à disposition :
Matériaux :
- Bobines mères et mandrins placés en attente près de la bobineuse.
Conditions spécifiques :
- présence d'un aide conducteur sur la même bobineuse.
- l'épreuve devra comprendre un changement de commande nécessitant de nouveaux réglages et l'enregistrement des données dans le système de GPAO.
On demande au candidat :
De réaliser la production conforme au dossier de fabrication, dans le respect des consignes de sécurité.
De justifier ses actions au niveau des réglages.
De réaliser les collures si nécessaire.
De citer 3 situations à risque au poste de travail et les précautions correspondantes (port d'EPI, aide,...).
De vérifier le bon fonctionnement de la bobineuse (points de contrôle à surveiller).
De réaliser un échantillonnage demandé par le labo (bobine mère ou bobine fille), le contrôler et commenter les résultats du labo.
De diriger et contrôler les travaux de l'aide conducteur (oralement).
Mise en oeuvre de la certification
Cahier des charges de l'épreuve de synthèse
Procédé bobineuse

Contexte : en salle devant le jury.

Durée de préparation : 30 minutes.

Durée : 20 minutes minimum à 30 minutes maximum.

Type d'épreuve : orale.

1. Description de son poste de travail :

Le candidat explique rapidement et oralement :

- Les différents procédés présents sur le site et le rôle des bobineuses.

- Le fonctionnement de la bobineuse concernée par l'épreuve pratique.

- Les types de produits réalisés, leurs caractéristiques et l'utilisation chez le client.

- les activités du poste de conducteur de bobineuse.

2. Etude de cas :

Présentation technique du produit réalisé lors de l'épreuve pratique.

Le centre logistique pourra mettre à disposition :

- Un produit fabriqué conforme et non conforme ;

- Une feuille de relevés labo ;

- Une photo ou film du système montrant un dysfonctionnement ;

- Un dossier de fabrication ;

- La copie des derniers rapports de faction rédigés par le candidat.
Adhésion
VIGUEUR

Paris, le 7 octobre 2008

La fédération FO du papier-carton, 170-172, avenue Parmentier, CS 20006, 75479 Paris Cedex 10, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, service des conventions collectives, 210, quai de Jemmapes, BP 11, 75462 Paris Cedex 10.
Monsieur le directeur,
En application du code du travail, je vous informe que la fédération Force ouvrière du papier-carton a décidé d'adhérer par la présente à l'accord professionnel national du 22 novembre 2006 relatif aux salaires minima de la branche de la production, transformation des papiers, cartons et celluloses.
Nous vous prions, Monsieur le directeur, d'agréer l'expression de nos meilleurs sentiments.

Classifications
ARTICLE 1
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord engage les établissements ou les entreprises ainsi que les salariés relevant des conventions collectives nationales OETAM :
― de la production des papiers, cartons et celluloses du 20 janvier 1988 ;
― de la transformation des papiers, cartons et des industries connexes du 16 février 1988.

ARTICLE 2
Présentation de la classification
en vigueur étendue

2.1 Considérations générales, structure générale de la grille de classification

Communément, une classification désigne une démarche d'identification, de regroupement et de hiérarchisation des postes à l'aide de critères objectifs communs et équitables.

Professionnellement, elle consiste en un ensemble de repères et de règles de procédure structurées logiquement qui permettent un classement ordonné de situations de travail en fonction de catégories professionnelles et/ou de niveaux hiérarchiques définis.

Conventionnellement, la classification professionnelle s'organise au sein d'une grille de classification couvrant l'ensemble des catégories professionnelles OETAM.

La grille de classification comprend une échelle hiérarchique ordonnée en 5 niveaux (niveaux I à V), intégrant pour chacun d'eux un ordonnancement de 3 échelons (échelons 1 à 3). Une présentation synthétique de la grille de classification par catégories professionnelles est reproduite en annexe I.

L'ordonnancement de la grille en niveaux et échelons est fondé sur une approche dite par critères classants qui favorise la reconnaissance des compétences professionnelles au-delà du seul critère de la qualification des postes.

Les niveaux d'intervention de la branche et des entreprises sont explicités en annexe VI.

2.2 Ordonnancement des niveaux

L'ordonnancement des 5 niveaux (niveaux I à V) est fonction de 5 critères classants cumulatifs communs à l'ensemble des catégories professionnelles.

Ces critères reposent sur :

― le contenu d'activité : nature du travail et degré de difficulté des travaux à exécuter ;

― la responsabilité : fait d'être garant de ses actes professionnels dans le cadre des instructions et directives qui sont données ;

― les informations traitées et la communication : ensemble des exigences pour la réception, la perception, le traitement et l'émission des informations ;

― l'autonomie : degré de liberté ou d'initiative dont la personne dispose dans la réalisation de son travail, en tenant compte des consignes, instructions et directives reçues dans le cadre de l'organisation du travail ;

― les connaissances requises : ensemble des savoirs nécessaires pour tenir un emploi. Ce critère vise aussi bien les connaissances acquises par voie scolaire, par la formation continue et/ou par l'expérience professionnelle.

L'ordonnancement des niveaux par critères classants est reproduit en annexe II.

2.3 Ordonnancement des échelons

Chaque niveau comporte des échelons conventionnels (1 à 3) correspondant à des définitions hiérarchisées pour chacune des catégories professionnelles.

Ces échelons permettent à l'entreprise d'apprécier et d'affiner le positionnement au regard de l'activité professionnelle.

L'ordonnancement des échelons est reproduit par catégories professionnelles en annexe III.

Il est prévu pour chaque échelon un coefficient conventionnel.

ARTICLE 3
Effet, mise en oeuvre, actualisation et suivi de la classification professionnelle
en vigueur étendue

3.1 Effet de la classification professionnelle

La classification professionnelle conventionnelle a un effet normatif.

Il n'est conventionnellement pas prévu de coefficients intermédiaires.

3.2 Mise en oeuvre de la classification professionnelle

L'attribution du positionnement se déduit d'une vérification de cohérence entre le référentiel d'activité du poste et les définitions des niveaux et des échelons de la grille de classification.

Il n'existe pas d'outil unique mais la fiabilité de la démarche impose une rigueur méthodologique dans les phases d'analyse des contenus des postes de travail et d'évaluation proprement dites.

La démarche de classification repose sur une procédure d'évaluation adaptée à l'entreprise et qui s'appuie sur les principes retenus dans le document méthodologique présenté en annexe IV et le lexique présenté en annexe V du présent accord.

La classification jouant un rôle déterminant en matière de positionnement et de rémunération, les parties signataires rappellent les principes généraux d'objectivité et de non-discrimination qui doivent guider toute phase d'évaluation. Elles insistent également sur le nécessaire processus d'adhésion collective et individuelle qui doit gouverner la mise en oeuvre d'une classification et/ou son suivi. Elles appellent en ce sens à des démarches constructives et concertées dans le respect des règles régissant le contrat de travail, les missions des institutions représentatives du personnel et les prérogatives de la direction de l'entreprise.

Dans cet esprit, l'employeur organisera, dans un délai de 3 mois à compter de la date de signature du présent avenant, une information spécifique, dans le cadre d'une réunion associant les institutions représentatives du personnel, conformément aux missions qui leur sont conférées par la loi.

Au cours de cette réunion, les institutions représentatives du personnel seront informées par l'employeur sur la suite que celui-ci entend donner en termes de suivi de cet avenant.

3.3 Dispositions particulières pour les entreprises recourant nouvellement à l'application de l'accord

3.3.1. Sensibilisation des institutions représentatives du personnel

Les établissements ou les entreprises qui recouraient nouvellement à la mise en application du présent accord organiseront, au préalable de la mise en oeuvre du système de classification professionnelle, une réunion spécifique associant les institutions représentatives du personnel de l'établissement ou de l'entreprise en application des dispositions légales.

Au cours de cette réunion, l'employeur présentera l'orientation générale de l'entreprise pour le nouveau classement et la méthodologie qui sera appliquée. Il donnera une réponse motivée aux questions des institutions représentatives du personnel portant sur les problèmes généraux et les particularités d'application de la mise en oeuvre.

Ces informations seront communiquées simultanément au comité d'entreprise ou d'établissement.

Dans l'esprit du document méthodologique de l'annexe IV du présent accord, l'établissement ou l'entreprise s'attachera, au plus près du terrain, à :

― recenser les fonctions caractéristiques telles qu'elles sont effectivement occupées ;

― recenser, compte tenu de l'organisation de l'entreprise, les différentes catégories professionnelles existantes ;

― décrire les fonctions en faisant ressortir notamment le contenu de l'activité, la difficulté des tâches, le degré d'autonomie, l'étendue des responsabilités, l'ensemble des connaissances et savoir-faire nécessaires pour occuper l'emploi ;

― rechercher le niveau hiérarchique dans lequel entre l'emploi à analyser en se reportant aux définitions inscrites dans la nouvelle grille de classification ;

― vérifier la cohérence générale du classement par position et par catégorie compte tenu du contexte de l'entreprise ;

― respecter la procédure d'information et de notification individuelle prévue au point 3.3.3.

La logique d'application « au plus près du terrain » recommande que le travail d'analyse et d'évaluation des emplois soit effectué en collaboration avec les responsables opérationnels.

3.3.2. Commission ad hoc consultative

Sans préjudice des compétences de l'ensemble des institutions de représentation du personnel existant dans l'entreprise, une commission ad hoc consultative se réunira, sauf circonstances exceptionnelles, au moins une fois par semestre pendant la première année après la réunion spécifique de consultation prévue au paragraphe 3.3.1.

Cette commission associera au côté des représentants membres de la direction de l'entreprise, un nombre de représentants salariés désignés par les institutions représentatives du personnel et respectant les équilibres de représentativité.

Elle devra disposer des éléments d'information relatifs à l'état d'avancement de la mise en oeuvre du présent système de classification et relatifs au respect des principes convenus dans le présent avenant.

La mise en place du système de classification impose une rigueur méthodologique et un contexte participatif.

3.3.3. Information et notification individuelles


A la mise en place de la classification dans les entreprises recourant nouvellement à l'application de l'accord, chaque salarié concerné se verra notifier, par écrit, le niveau et l'échelon occupés et la possibilité ainsi que le délai de recours dont il bénéficie. A partir de cette notification, le salarié disposera d'un délai de 2 mois, hors période de congés payés, pour faire valoir auprès de l'employeur toute réclamation sur le classement qui lui aura été notifié.
ARTICLE 4
Classification et développement des compétences
en vigueur étendue

Dans le cadre du développement de parcours professionnels pour les salariés, il est nécessaire de favoriser les évolutions de carrière en cohérence avec le principe de formation professionnelle tout au long de la vie, repris notamment dans l' accord intersecteurs du 3 novembre 2004 et dans ses avenants.
Les parties signataires rappellent à ce sujet que, selon les dispositions légales en vigueur, lorsque les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés se déroulent pour tout ou partie en dehors du temps de travail ou lors de périodes de professionnalisation, l'entreprise définit, par écrit, avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que le salarié aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles l'intéressé accède en priorité, dans le délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Dans le même esprit, les parties signataires invitent les entreprises à une prise en compte des actions de formation destinées au développement des compétences des salariés.
Elles insistent tout particulièrement sur l'entretien professionnel qui, outre les échanges sur les possibilités d'actions de formation, peut permettre un examen et une prise en compte de l'investissement personnel du salarié au regard notamment :
― des actions de formation destinées au développement des compétences ;
― des situations de travail nécessitant un réel effort d'adaptation impliquant la mise en oeuvre d'une polycompétence ;
― des parcours de formation sanctionnés par un diplôme ou une certification professionnel.
Cet entretien est en outre un lieu privilégié pour examiner la situation individuelle du salarié au regard des possibles évolutions de carrière compte tenu des besoins et des possibilités de l'entreprise.
Cet entretien tiendra également compte des certifications professionnelles et / ou titres et / ou des diplômes professionnels reconnus par la commission paritaire nationale formation intersecteurs papiers-cartons et / ou le répertoire national des certifications professionnelles éventuellement nouvellement acquis par le salarié par la voie de la reconnaissance ou de la validation des acquis de l'expérience professionnelle.

ARTICLE 5
Classification et salaires minima conventionnels
en vigueur étendue

Un salaire minimum conventionnel est garanti pour chaque échelon de la grille de classification.
Les salaires minima conventionnels sont définis et fixés dans les accords ayant pour objet la négociation annuelle prévue aux articles L. 2241-1 à L. 2241-5, L. 2241-7 et L. 2241-8, D. 2241-1, D. 2241-7 et D. 2241-8 du code du travail.

ARTICLE 6
Régimes complémentaires de retraite des assimilés cadres
en vigueur étendue

Conformément à la décision de la commission administrative de l'AGIRC en date du 9 juin 1994, les seuils d'accès minima aux articles 4 bis et 36, annexe I à la convention collective nationale de retraite des cadres du 14 mars 1947, ont été respectivement fixés au niveau V, échelon 2, et au niveau IV, échelon 1, de la grille de classification.

ARTICLE 7
Suivi de l'accord
en vigueur étendue

Outre l'obligation légale d'examiner tous les 5 ans la nécessité de réviser la classification professionnelle, il est prévu un suivi particulier, afin d'analyser les ajustements apportés par les entreprises dans la mise en oeuvre de la grille de classification.
En ce sens, l'UNIPAS s'engage, 2 ans après la signature du présent avenant, à dresser un état des lieux des pratiques d'entreprise quant au positionnement des différentes catégories professionnelles sur les niveaux IV et V.
Le cas échéant, en fonction des pratiques constatées, elle proposera de nouvelles orientations.

ARTICLE 8
Durée, publicité et formalités de dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il fait l'objet de la même publicité que les conventions collectives elles-mêmes.
L'UNIPAS s'emploiera à obtenir son extension conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 à D. 2231-8 du code du travail.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objet de préciser et d'actualiser l'accord professionnel étendu du 27 janvier 1993.
Les parties signataires rappellent leur attachement aux fondamentaux des équilibres négociés en 1993, dont notamment la démarche de classification dite « par critères classants ». Toutefois, elles souhaitent, par de nouvelles dispositions conventionnelles, tenir compte des évolutions des contextes professionnels, fonctionnels et organisationnels et assurer une articulation cohérente avec le cadre conventionnel existant en matière de gestion des emplois et des compétences, de formation professionnelle et de salaires minima.
Elles s'accordent pour que les présentes dispositions normatives s'intègrent positivement au mode d'organisation et de gestion des ressources humaines de chaque établissement ou entreprise. Ces dispositions préservent les équilibres existant dans les entreprises depuis la mise en application de l'accord de 1993. Elles n'impliquent pas l'ouverture systématique de négociation sur le sujet dans les entreprises.
Ces dispositions ont pour objet de permettre une meilleure appropriation du cadre conventionnel.L'avenant consacre en effet une dynamique nouvelle de dialogue, d'échanges et d'action impulsée par les partenaires de la branche visant à accompagner les entreprises et les salariés sur les problématiques générales liées à l'évolution des contextes professionnels. Il tend en outre à insuffler une dynamique d'ensemble à la négociation collective sur les aspects classification, rémunération, gestion des compétences et des parcours professionnels.
Le préambule, les dispositions (art. 1er à 11) et les 3 annexes de l'accord du 27 janvier 1993 sont annulés et remplacés par le préambule, les dispositions (art. 1er à 8) et les annexes (I à VI) qui suivent.
Il est entendu que la grille de classification visée à l'annexe II du présent avenant précise, en les respectant fidèlement, les chapeaux introductifs aux 5 niveaux de l'annexe « Grille de classification » de l'accord de 1993.
Deux avenants de cohérence aux conventions collectives nationales sont signés concomitamment au présent avenant (annexe VII).
L'UNIPAS s'engage à organiser, à l'issue de la signature du présent avenant, une dynamique de travail afin d'examiner l'opportunité et la faisabilité d'une adaptation du système de classification OETAM aux populations salariées « ingénieurs et cadres ».
Le présent accord a pour objet de définir la classification professionnelle des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de la production et de la transformation des papiers et cartons. Il offre une cohérence d'ensemble à des règles nationales partagées qui constituent un des socles essentiels aux relations individuelles et collectives de travail. Il contient des clauses générales à la fois d'orientation et de contenu qui doivent être déclinées dans l'entreprise par la voie de la concertation. Il fixe un vocabulaire partagé dont les termes éclaireront les discussions existantes ou futures sur les sujets connexes aux classifications professionnelles.
Les parties signataires rappellent que la classification professionnelle constitue un repère collectif fondamental, pivot de l'identité professionnelle de branche, qui permet d'identifier les contenus du travail et des métiers propres à la branche professionnelle, de guider les relations individuelles de travail en facilitant, par la référence à un instrument unique, le recrutement, le déroulement de carrière et la mobilité des salariés, et ce au regard des principes généraux d'égalité et d'équité professionnelles.
Enfin, partagé et adapté dans l'entreprise, le système de classification constitue un cadre conventionnel qui participe au développement harmonieux de la performance des organisations du travail et à l'attractivité d'ensemble des entreprises et des organismes professionnels du secteur.

Annexes
Annexe I
en vigueur étendue

Présentation synthétique de la grille de classification
par catégorie professionnelle

NIVEAU ÉCHELON COEF. OUVRIERS EMPLOYÉS/
Techniciens
AGENTS
de maîtrise
1 125 X X
I 2 130 X X
3 135 X X
1 140 X X
II 2 150 X X
3 160 X X
1 170 X X X
III 2 185 X X X
3 195 X X X
1 215 X X
IV 2 235 X X
3 260 X X
1 285 X X
V 2 315 X X
3 350 X X

Annexe II
en vigueur étendue

Ordonnancement des niveaux par critères classants

Annexe II consultable sur le site : www.journal-officiel.gouv.fr/bocc

Annexe III
en vigueur étendue

Définition des échelons par catégorie professionnelle

Annexe III est consultable sur le site : www.journal-officiel.gouv.fr/bocc

Annexe IV
en vigueur étendue

Guide méthodologique pour l'application de la méthode de classification OETAM.

Annexe IV est consultable sur le site : www.journal-officiel.gouv.fr/bocc

Annexe V
en vigueur étendue

Lexique.

Annexe V est consultable sur le site : www.journal-officiel.gouv.fr/bocc

Annexe VI
en vigueur étendue

Niveaux d'intervention branche/ entreprise en matière de classification.

Annexe VI est consultable sur le site journal-officiel.gouv.fr/bocc


Annexe VII : Avenants de cohérence aux conventions collectives
CQP « Agent logistique »
1. Circonstances de la création de la certification
en vigueur non-étendue

Dans le cadre de la réflexion globale sur la gestion des emplois et des compétences dans la filière papiers-cartons, ce document fait la synthèse des travaux d'organismes de formation, des attentes d'industriels et des orientations générales définies par les fédérations professionnelles de la filière papiers-cartons (cf. « Position des fédérations professionnelles de l'intersecteur papiers-cartons sur les certificats de qualification professionnelle du 22 novembre 2005 »).
Ces travaux ont consisté en :
1) La création d'un projet de CQP de logistique par un groupe de travail animé par l'AFPI Limousin avec plusieurs entreprises (Smurfit Kappa Uzerches, SCA Packaging Nicollet, Saica Soleco, Saica Lamirande, Emin Leydier emballages...) ayant exprimé leurs besoins sur la construction d'outils nécessaires à leur gestion des compétences.
2) La synthèse de ces travaux réalisée par l'institut pour la recherche et la formation dans l'industrie des papiers-cartons (IRFIP) en relation avec l'AFPI Limousin sur la base du CQPI d'agent logistique et conformément au guide méthodologique de création des CQP pour la filière papiers-cartons.

2. Description de la qualification ciblée
en vigueur non-étendue

Intitulé du certificat : agent logistique (réception, magasin, expédition)
Dans le respect des procédures afin de satisfaire les clients ou fournisseurs internes-externes de l'entreprise, l'agent logistique est susceptible d'intervenir sur tous types d'articles (matières premières, articles de conditionnement, produits en cours, produits finis...) dans les domaines d'activités professionnelles suivants : réception, expédition, chargement-déchargement, stockage-entreposage, sorties de stock, groupage-dégroupage, préparation de commandes, réalisation d'inventaires, suivi et mise à jour des stocks...
Le titulaire de la certification doit être capable de :
- conduire plusieurs types de chariots élévateurs, engins de chargement-déchargement ou tire-palettes électriques, et procéder à leurs contrôles de sécurité avant prise de poste ou utilisation ;
- vérifier les documents de livraison avant déchargement ou d'expédition avant chargement ;
- réceptionner les produits ou articles ;
- déplacer les produits conformément aux instructions de mouvements à opérer (dans l'entreprise : manutention ou conduite des produits vers les aires prévues d'arrivée, de stockage ou de départ) ;
- ranger les produits, cartons ou palettes dans l'aire de stockage dédiée et assurer la mise en stock ;
- manipuler les palettes et conditionnements (rouleaux, boîtes, cartons...) pour les dégrouper ou les grouper ;
- prélever un produit selon les instructions ;
- contrôler la conformité des références, l'aspect et la quantité produite en respectant les modes opératoires ;
- préparer et conditionner les produits ou commandes ;
- enregistrer les mouvements de stocks (ERP, logiciel de gestion des stocks...), en assurant la traçabilité selon les instructions et procédures ;
- consulter les mouvements de stocks dans le système informatisé (ERP, logiciel de gestion des stocks...) ;
- effectuer un inventaire sur instructions et selon les procédures.
L'agent logistique doit savoir utiliser les moyens de manutention appropriés en fonction des marchandises. Des connaissances informatiques sont souvent nécessaires pour la gestion des stocks.
Fiche ROME la plus proche : agent de stockage et de la répartition de marchandises.
Code ROME 43311.
Définition de l'emploi-métier :
Participe à la fonction logistique de l'entreprise en assurant la réception, le stockage, la préparation et la distribution des marchandises. L'utilisation d'un ordinateur pour la gestion des stocks est de plus en plus indispensable.
Conditions d'exercice les plus fréquentes :
L'emploi-métier s'exerce en magasin, chez les distributeurs, en entrepôt ou sur un quai, seul ou en équipe. L'activité comporte parfois la manipulation de charges ou de matières dangereuses ou encore l'utilisation de matériels de manutention.
Qualités requises :

INTITULÉ DÉFINITION RETENUE
Méthode Maîtrise les différents domaines de son activité et sait s'organiser
Visuel Bonne acuité visuelle pour repérer facilement les articles
Rigueur Applique les procédures de façon scrupuleuse
Sens de la sécurité Est attentif aux risques liés à l'activité : sens du danger
Respecte les règles
Esprit d'équipe Est à l'écoute des autres et favorise la communication en établissant des relations de qualité

Le candidat devra être titulaire des permis CACES nécessaires à l'exercice de son activité.

3. Référentiel des compétences
en vigueur non-étendue

Le référentiel d'agent logistique est rédigé sur la base du CQPI d'agent logistique.

Référentiel de compétences du métier d'agent logistique

COMPÉTENCES

SAVOIR-faire

SAVOIR

SAVOIR-ÊTRE, qualités

Vérifier les documents de livraison avant déchargement ou de livraison avant chargement

Vérifier l'adéquation entre le bon de livraison, de réception ou d'expédition, le bon de commande et la marchandise

Détecter et signaler les anomalies

Fonctionnement des différents modes de transport

Différents modes de livraison (transporteurs, fournisseurs et interne)

Les documents de transport

Notion de port (port payé, port dû et port avancé, franco, départ usine...)

Rendre compte

Rigueur

Autocontrôle

Maîtrise de soi

Ecoute

Réceptionner les produits ou articles

Effectuer la vérification des quantités, des supports des contenants (cartons, bobines, palettes...)

Renseigner les documents de réception

Annoter les documents de réception si nécessaire selon les instructions

Saisir les informations selon les instructions et procédures et à l'aide des moyens prévus

Emettre l'avis d'acceptation, de réserve ou de refus de la livraison conformément aux consignes

Suivi de commande

Lecture de planning

Utilisation du cahier d'arrivage et des outils informatiques appropriés

Organisation du quai de réception

Optimiser les aires de stockage (déchargement, contrôle, litige)

Connaître la signification des pictogrammes de manutention et de matières dangereuses

Connaître les techniques de repérage et de défaut

Connaître les anomalies : livraison partielle, erreur de référence, manquants, détériorés

Rigueur

Dextérité

Attention

Repérage géographique

Visualisation spatiale

Déplacer les produits, conformément aux instructions de mouvements à opérer

Appliquer les consignes de sécurité et instructions qualité

Vérifier selon les instructions la conformité et l'aspect global des supports et contenants

Equilibrer les charges transportées

Déplacer les produits jusqu'à la zone ou l'aire prévue conformément aux instructions

Enregistrer le déplacement effectué selon les instructions

Détecter les anomalies (étiquetage, choc, quantité...) et les traiter selon les procédures

Connaître les consignes et instructions liées à l'activité

Equilibrer les charges transportées

Respecter l'itinéraire réglementé

Utiliser des moyens de manutention appropriés

Geste et posture en préparation de commande

Acuité visuelle

Habileté

Ranger les produits, cartons ou palettes dans l'aire de stockage dédiée et assurer la mise en stock

Affecter les produits (cartons ou palettes...) aux emplacements prévus en respectant les conditions de stockage définies

Manipuler les produits sans détérioration selon les règles de sécurité liées aux personnes et produits en utilisant les moyens et trajets de manutention appropriés et autorisés

Enregistrer les mouvements

Détecter et signaler les anomalies

Connaître les règles de stockage, notamment celles des produits dangereux

Gestion des flux (références, quantités, conditionnements, FILO, LIFO...)

Utiliser des moyens de manutention appropriés

Utiliser les moyens informatiques

Utiliser le scanner

Rendre compte

Méthode

Organisation

Repérage géographique

Rigueur

Maîtrise de soi

Ecoute

Manipuler les palettes et conditionnements (rouleaux, bobines, boîtes, cartons...) pour les dégrouper ou les grouper

Appliquer les consignes de sécurité et les normes qualité

Conditionner conformément aux instructions

Appliquer les précautions de manipulation ou de manutention

Détecter les anomalies et les traiter selon les procédures

Connaître le système qualité

Connaître les consignes de sécurité de l'entreprise

Connaître les caractéristiques des emballages

Connaître les différentes anomalies possibles

Méthode

Organisation

Prélever un produit selon les instructions

Localiser l'emplacement du produit

Respecter les conditions de sécurité et les instructions de prélèvement

Effectuer le prélèvement selon les références, les quantités et le conditionnement prévu

Connaître les instructions et conditions de sécurité de prélèvement

Identifier les différentes zones de prélèvement

Repérage géographique

Rigueur

Contrôler la conformité des références, l'aspect et la quantité produite en respectant les modes opératoires en vigueur

Connaître et appliquer les procédures de contrôle prévues

Contrôler la référence, le comptage et l'aspect

Détecter les anomalies et les transmettre au responsable

Savoir effectuer des opérations de comptage

Connaître les différentes anomalies possibles

Rendre compte

Rigueur

Méthode

Maîtrise de soi

Ecoute

Préparer et conditionner les produits ou les commandes

Conditionner et emballer conformément aux instructions et/ou indicateurs

Respecter les règles de conditionnement des colis en fonction des contraintes d'expédition

Utiliser en fonction des contenus les contenants adaptés

Connaître les différentes méthodes de stockage (vrac, empilage, gerbage, etc.)

Connaître les contraintes liées aux expéditions

Méthode

Organisation

Utiliser l'outil informatique

Utilisation d'étiquettes normalisées

Connaître le rôle et les codes d'étiquetage

Organiser l'aire de préparation des commandes

Geste et posture en préparation de commande

Enregistrer et consulter les mouvements de stocks en assurant la traçabilité selon les instructions et procédures applicables

Utiliser l'outil de saisie adapté conformément aux instructions

Saisir le mouvement de stock correspondant à la réalité

Utiliser le logiciel de gestion des stocks

Lire une nomenclature

Connaître les moyens de codification
d'articles

Connaître la codification par code-barres

Autocontrôle

Rigueur

Consulter les mouvements de stocks dans le système informatisé (ERP, logiciel de gestion des stocks...)

Effectuer la recherche selon les instructions prévues

Identifier la provenance, l'état et la qualité réelle du stock

Utiliser l'outil informatique

Utiliser le logiciel de gestion des stocks

Connaître les différents mouvements (reliquat, quantité réservée...)

Autocontrôle

Rigueur

Effectuer un inventaire sur instructions et selon des procédures

Compter les produits selon les procédures

Reporter le comptage selon les instructions

Détecter et signaler les anomalies

Savoir effectuer des opérations de comptage

Connaître les différents inventaires (général, tournant, ponctuel)

Connaître les différentes anomalies possibles

Rendre compte

Maîtrise de soi

Ecoute

4. Pré-évaluation
en vigueur non-étendue

La pré-évaluation peut être proposée au candidat pour l'orienter vers une formation ou une reconnaissance de ses acquis professionnels en vue de l'obtention du CQP. Elle est alors composée d'un entretien et d'un test des connaissances. Pour présenter ce CQP par la voie de la reconnaissance de l'expérience, le candidat devra impérativement justifier d'une expérience de 1 an en tant qu'agent logistique.

5. Epreuve de certification
en vigueur non-étendue

Les résultats aux épreuves sont soumis aux coefficients suivants :

ÉPREUVE COEFFICIENT NOTE MOYENNE
Connaissances 1 /4
Pratique 2 /4
Synthèse 1 /4
Moyenne globale /4

Les candidats réussissent aux épreuves et reçoivent le CQP avec une moyenne supérieure ou égale à 2 en moyenne globale et dans les épreuves pratique et de synthèse.

Epreuve de connaissances

Les conditions de déroulement de l'épreuve :
Cette épreuve se compose d'un questionnaire à choix multiples.

Epreuve pratique

L'épreuve pratique permet l'évaluation des compétences de l'agent logistique.
Le candidat sera amené à :
- réceptionner les produits ou articles ;
- déplacer et ranger les produits ;
- préparer et conditionner les produits ou commandes ;
- enregistrer les mouvements de stocks ;
- consulter les mouvements de stocks.

COMPÉTENCES

ÉVALUATION DES compétences (épreuve pratique)

NOTE

Vérifier les documents de livraison avant déchargement ou de livraison avant chargement

Adéquation des documents correctement vérifiée par rapport aux attentes du bon de livraison, de réception ou d'expédition (présence des documents de douane, conformité nature et quantité du produit annoncé par rapport à la commande, respect délai par rapport au planning...)

/4

Anomalies détectées et signalées

/4

Réceptionner les produits ou articles

Vérification des quantités, des supports et contenants (cartons, bobines, palettes...) correctement effectuée par rapport aux instructions et documents de référence (commande, bon de livraison...) avec identification des anomalies (surplus, manquants...)

/4

Documents de réception correctement renseignés et annotés si nécessaire selon les instructions (lettre de voiture, bons de livraison, de réception, commande...)

/4

Saisie des informations effectuées selon les instructions et procédures (en relation avec le bon de livraison, quantités, zones de stockage, état livraison, bordereaux, fiches..) et à l'aide des moyens prévus (clavier informatique, scanner, renseignement de documents...)

/4

Avis d'acceptation, de réserve ou de refus de la livraison émis conformément aux consignes, avec traitement des anomalies détectées selon les procédures établies (transmission pour décision, réserve, refus...)

/4

Déplacer les produits conformément aux instructions de mouvements à opérer

Consignes de sécurité (biens et personnes) appliquées (équilibrage des charges transportées, itinéraire respecté, utilisation des moyens de manutention prévus et autorisés (gerbage/dégerbage), respect des pictogrammes de manutention, empilage, calage...) et instructions de qualité respectées (non-détérioration des produits, protections...)

/4

Conformité et aspect global des supports (palettes, cartons, bobines...) et contenants (cartons...) vérifiés par rapport aux instructions (bonne fermeture des palettes, filmage, repérage des dégradations, effractions)

/4

Produits déplacés jusqu'à la zone ou l'aire prévue (instructions générales ou allocation par système informatique...) et conformes aux instructions (références, quantités, conditionnements, FIFO, LIFO...)

/4

Enregistrement du déplacement effectué selon les instructions (saisie informatique, utilisation scanner, renseignement manuel...) et conforme à la réalité du mouvement demandé

/4

Anomalies systématiquement détectées (étiquetage, chocs, quantité...) et traitées selon les prérogatives et procédures (mise en place de la solution adaptée ou signalement aux personnes désignées)

/4

Ranger les produits, cartons ou palettes dans l'aire de stockage dédiée et assurer la mise en stock

Affectation des produits, cartons ou palettes effectuée aux emplacements prévus, en respectant les conditions de stockage définies (optimisation de l'utilisation des aires, stockage en hauteur, protections, prélèvement LIFO, FIFO, étiquetage, type et nature de stock...)

/4

Produits manipulés sans détérioration selon les règles de sécurité liées aux personnes et produits en utilisant les moyens et trajets de manutention appropriés et autorisés

/4

Enregistrement de mouvement (outils de scannage et de gestion des flux) (informatisé) correctement utilisés

/4

Anomalies systématiquement détectées et signalées (étiquetage, chocs...)

/4

Manipuler les palettes et conditionnements (rouleaux, bobines, boîtes, cartons...) pour les dégrouper ou les grouper

Consignes de sécurité (biens et personnes) appliquées (équilibrage des charges transportées, gestes et postures, pictogrammes de manutention, moyens de manutention adaptés...) et normes de qualité respectées (non-détérioration des produits...)

/4

Conditionnements conformes aux instructions (références et quantités correspondant à la demande, conditionnement selon les quantités et emballages prévus, repérages, références produit comportant le nombre d'étiquettes avec les informations prévues, répartition produits)

/4

Précautions de manipulation ou de manutention prévues appliquées (ergonomie, conditions hygiène sécurité, environnement, températures, hygrométrie, risques pollution...)

/4

Anomalies détectées (étiquetage, choc, qualité, quantité...) et traitées selon les prérogatives et procédures établies (mise en place de la solution adaptée ou signalement à la personne désignée)

/4

Prélever un produit selon les instructions

Emplacement correctement localisé

/4

Conditions de sécurité prévues respectées (gestes et postures, respect des conditions d'élévation, moyen de manutention utilisé adapté à l'opération à effectuer)

/4

Produit prélevé selon les références, quantités, conditionnement prévus et dans les emplacements désignés

/4

Produit déposé et/ou regroupé par nature, références et/ou selon les spécificités d'acheminement vers la zone dédiée (conditionnement/emballage, stock tampon, espace qualité...)

/4

Contrôler la conformité des références, l'aspect et la quantité produite en respectant les modes opératoires en vigueur

Procédure de contrôle prévue connue et appliquée

Résultat du contrôle de référence, du comptage et du contrôle d'aspect correspondant à la réalité. Anomalies détectées et transmises au responsable

/4

Préparer et conditionner les produits ou les commandes

Conditionnement/emballage correspondant aux instructions et/ou indicateurs (contenants, calages, nature emballage, protections, repérage...)

/4

Quantité et références produits correspondant aux instructions

/4

Respect des règles de constitution des colis en fonction des contraintes d'expédition (équilibrage poids, forme, nature des produits..., risques de basculement..., agencement des colis en fonction du poids...)

/4

Documents d'accompagnement joints et correspondant aux instructions et procédures (étiquetage, traçabilité, repérage, documents de dédouanement...) et éventuellement transmis au bon interlocuteur

/4

Enregistrer et consulter les mouvements de stocks en assurant la traçabilité selon les instructions et procédures applicables

Outil de saisie utilisé conformément aux instructions (scanner, clavier écran) avec sélection des fonctions correspondant aux mouvements à effectuer

/4

Saisie effectuée selon le mouvement de stock prévu et correspondant à la réalité (référence, quantité, unité de conditionnement, qualité...)

/4

Consulter les mouvements de stocks dans le système informatisé (ERP, logiciel de gestion des stocks...)

Recherche effectuée selon les méthodes prévues permettant de décomposer l'ordre logique des mouvements et de déterminer la provenance, l'état et la qualité réelle du stock

/4

Décomposition des mouvements, quantités et qualité de stock annoncés correspondant à la réalité

/4

Effectuer un inventaire sur instructions et selon des procédures

Comptage des produits effectué selon les procédures et correspondant à la demande et à la réalité (référence, conditionnement, quantité, emplacement...)

/4

Report du comptage correctement effectué selon les instructions (renseignement fiche, saisie d'inventaire...)

/4

Anomalies détectées et signalées selon les procédures (date de péremption, conditions de sécurité, détérioration produit ou conditionnement, risque de pollution...)

/4

Grille d'évaluation :
Les compétences sont évaluées conformément à la matrice d'évaluation par :
- un groupe d'examinateurs pour les compétences sur fond blanc ;
- un ou plusieurs évaluateurs de l'entreprise du candidat pour les compétences sur fond gris (compétences nécessitant une observation prolongée).
Epreuve de synthèse :
L'épreuve de synthèse permet l'évaluation de la maîtrise du candidat sur l'importance de son poste.
A partir d'un rapport préparé avant l'épreuve, le candidat sera amené à :
- décrire le fonctionnement de son poste ;
- décrire ses activités : réception, manipulation, expédition et les consignes de qualité et de sécurité ;
- expliciter les systèmes de suivi des commandes et de traçabilité ;
- présenter les systèmes d'inventaire.


COMPÉTENCES

ÉVALUATION DES compétences (épreuve pratique)

NOTE

Vérifier les documents de livraison avant déchargement ou de livraison avant chargement

Connaissance des documents de transport

/4

Connaissance des modes de transport et de livraison

/4

Réceptionner les produits ou articles

Connaissance du suivi de commande

/4

Connaître la signification des pictogrammes de manutention et de matières dangereuses

/4

Connaître les anomalies : livraison partielle, erreur de référence, manquants, détériorés

/4

Déplacer les produits conformément aux instructions de mouvements à opérer

Connaître les consignes et instructions liées à l'activité

/4

Geste et posture en préparation de commande

/4

Ranger les produits, cartons ou palettes dans l'aire de stockage dédiée et assurer la mise en stock

Gestion des flux (références, quantités, conditionnements, FILO, LIFO...)

/4

Connaître les règles de stockage, notamment celles des produits dangereux

/4

Manipuler les palettes et conditionnements (rouleaux, bobines, boîtes, cartons...) pour les dégrouper ou les grouper

Connaître le système qualité

/4

Connaître les consignes de sécurité de l'entreprise

/4

Connaître les caractéristiques des emballages

/4

Connaître les différentes anomalies possibles

/4

Préparer et conditionner les produits ou les commandes

Connaître les différentes méthodes de stockage (vrac, empilage, gerbage...)

/4

Utilisation d'étiquettes normalisées

/4

Connaître le rôle et les codes d'étiquetage

/4

Enregistrer et consulter les mouvements de stocks en assurant la traçabilité selon les instructions et procédures applicables

Lire une nomenclature

/4

Connaître la codification par code-barres

/4

Consulter les mouvements de stocks dans le système informatisé (ERP, logiciel de gestion des stocks...)

Connaître les différents mouvements (reliquat, quantité réservée...)

/4

Effectuer un inventaire sur instructions et selon des procédures

Connaître les différents inventaires (général, tournant, ponctuel)

/4

Connaître les différentes anomalies possibles

/4

Grille d'évaluation :
Les compétences sont évaluées conformément à la matrice d'évaluation par un groupe d'examinateurs.
Le niveau professionnel du candidat est qualifié sur chaque épreuve.
Matrice d'évaluation :

NOTE ATTRIBUÉE 1 2 3 4
Performance associée Réussit partiellement Réussit complètement et justifie par l'application de consignes et procédures Réussit complètement et justifie ses choix par l'expérience Réussit complètement et justifie ses choix par le raisonnement
6. Formation
en vigueur non-étendue

Durée de la formation jusqu'à 450 heures en fonction de la formation initiale, de l'expérience et des acquis professionnels du candidat.

7. Délivrance de la certification
en vigueur non-étendue

Les candidats ayant réussi aux épreuves recevront un certificat de qualification professionnelle d'agent logistique signé par le représentant de la fédération concernée et par l'IRFIP. Dans le même temps, un certificat de qualification professionnelle interindustries d'agent logistique leur sera remis.

Commission paritaire nationale formation
intersecteur papiers-cartons
Décision portant création de certificats de qualification professionnelle

La commission paritaire nationale formation intersecteur papiers-cartons, réunie le 5 décembre 2008, décide de créer les certificats de qualification professionnelle suivants :
- technicien en maintenance papetière ;
- agent logistique (réception, magasin, expédition).

Aménagement du temps de travail
ARTICLE unique
en vigueur étendue

Consécutivement à la signature de l'accord du 18 juin 2010 relatif à l'aménagement du temps de travail, l'annexe I « Réduction des horaires ») et l'annexe II « Marche continue » des dispositions générales de la convention collective sont supprimées.
Par cohérence, l'annexe III « Indemnisation du chômage partiel » devient l'annexe I.
Le présent avenant répond aux mêmes conditions de durée et de publicité que la convention collective elle-même.

Modification de certains articles de la convention
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Le paragraphe e de l'article 32 (voir annexe I) des dispositions générales des conventions collectives OETAM de la production et de la transformation des papiers-cartons est supprimé.
La suppression du paragraphe e de l'article 32 entraîne une modification de cohérence de la numérotation des paragraphes suivants.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

L'article 43 « Formation professionnelle » (voir annexe II) des dispositions générales des conventions collectives OETAM de la production et de la transformation des papiers-cartons est supprimé.
Il est remplacé par un article 43 nouvellement intitulé « Maternité et paternité » et rédigé comme suit :
« Les salariées en congé de maternité indemnisé par la sécurité sociale ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date présumée de l'accouchement bénéficient d'un maintien intégral de rémunération, de telle sorte que l'ensemble prestations de la sécurité sociale, régime de prévoyance et/ ou indemnité complémentaire de l'entreprise atteigne 100 % la rémunération nette qu'elles auraient normalement perçue si elles avaient continué à travailler.
Les salariés en congé de paternité indemnisé par la sécurité sociale ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de naissance de l'enfant bénéficient d'un maintien de rémunération, de telle sorte que l'ensemble des prestations de la sécurité sociale, régime de prévoyance et/ ou indemnité complémentaire de l'entreprise atteigne au moins 100 % de la rémunération nette qu'ils auraient normalement perçue s'ils avaient continué à travailler, et ce pour la tranche de rémunération limitée à deux plafonds mensuels de la sécurité sociale. »

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

La première phrase de l'article 34 des dispositions générales est complétée d'un sixième tiret ainsi rédigé :
« – conclusion d'un pacte civil de solidarité : 2 jours (droit limité à une fois par salarié) ».
Le premier tiret de la première phrase de l'article 34 des dispositions générales est précisé de la manière suivante :
« – mariage du salarié : 4 jours, ou 2 jours si le salarié a déjà bénéficié du congé pacte civil de solidarité visé au sixième tiret ».

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Les dispositions des présents avenants deviendront caduques au cas où la législation et/ou la réglementation modifieraient sensiblement les équilibres financiers ayant conduit à la signature du présent avenant.
Les présentes dispositions ne remettent pas en cause les avantages plus favorables existant dans les entreprises.
Il est entendu que les salariées bénéficiant effectivement des dispositions du paragraphe e de l'article 32 des dispositions générales des conventions collectives OETAM de la production et de la transformation continueront à bénéficier du nombre de jours de congés supplémentaires acquis à la date de signature des présents avenants. Cet avantage individuel prendra fin au moment où le ou les enfants ouvrant droits aux congés supplémentaires ne seront plus considérés à charge au sens de la législation sur les allocations familiales.
Les présents avenants feront l'objet des mesures de publicité prévues pour les conventions collectives elles-mêmes.

Prévoyance
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'article 26 intitulé « Absences pour maladie ou accident » est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :

« Article 26
Prévoyance conventionnelle

Il est prévu une garantie conventionnelle de prévoyance visant le risque décès et le risque arrêt de travail. Cette garantie fait l'objet d'un accord annexé à la convention collective. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'article 40 intitulé « Assurance décès » est annulé.
La suppression de l'article 40 entraîne une modification de cohérence de la numérotation des articles suivants.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

En cohérence avec un principe conventionnel de garanties de prévoyance visant l'ensemble des collaborateurs salariés quelle que soit leur catégorie professionnelle, il est prévu une suppression de l'article 5 de l'annexe catégorielle « Ouvriers », de l'article 7 de l'annexe catégorielle « Employés » et de l'article 13 de l'annexe catégorielle « Agents de maîtrise ».
Concomitamment, la numérotation des articles des annexes catégorielles susvisées est modifiée.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent avenant entre en vigueur à compter du 1er mars 2013.
Il fait l'objet de la même procédure de dépôt et de publicité que la convention collective elle-même.
La délégation patronale s'emploiera à obtenir son extension.

Indemnités de licenciement, de départ ou de mise à la retraite
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les articles 43 des conventions collectives OETAM de la production et de la transformation des papiers-cartons sont annulés et remplacés comme suit :

« Article 43
Indemnités de licenciement, de départ ou de mise à la retraite
A. – Indemnité de licenciement

a) Indemnité due aux salariés ne pouvant bénéficier d'une retraite à taux plein
Une indemnité de licenciement, distincte de l'indemnité de préavis, est accordée à tout salarié licencié sans faute grave comptant une ancienneté ininterrompue d'au moins 1 an et justifiant à cette date ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale.
Cette indemnité est fonction de l'ancienneté acquise par le salarié à la fin du préavis, qu'il soit travaillé ou non :
– entre 1 et 5 ans d'ancienneté, 1/5 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;
– à partir de 5 ans d'ancienneté, 1/4 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;
– à partir de 10 ans d'ancienneté, il est ajouté au chiffre précédent 2/15 de mois par année de présence au-delà de 10 ans.
Le montant de cette indemnité est majoré de 15 % à partir de 55 ans, afin de tenir compte des difficultés d'insertion professionnelle de cette catégorie salariée sous condition d'ancienneté de 5 ans minimum, et sous réserve de ne pas pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein.
Les mois accomplis au-delà des années pleines sont pris en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ;
– soit 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
En cas d'absence ayant entraîné une modification de la rémunération pendant la période de référence, l'indemnité de licenciement est calculée à partir d'un salaire reconstitué sur la base du salaire mensuel habituel.
Si le salarié a fait l'objet d'une mesure de chômage partiel pendant la période de référence, la rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement doit être celle que l'intéressé aurait perçue s'il avait travaillé à temps plein.
Si le licenciement survient au cours des 12 mois qui suivent le déclassement d'un salarié, l'indemnité de licenciement est réglée sur la base de la rémunération correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que celles-ci aient été occupées au moins pendant 12 mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle dûment notifiée au salarié concerné à l'époque.
Lorsque le salarié a été occupé à temps complet et à temps partiel, une proportionnalité s'établit en fonction de la durée respective de l'emploi à temps complet et de l'emploi à temps partiel.
L'indemnité est, dans tous les cas, diminuée des indemnités de même nature versées antérieurement.
L'indemnité de licenciement est versée en même temps que la dernière paie.
b) Indemnité due aux salariés pouvant bénéficier d'une retraite à taux plein
Le salarié licencié qui remplit les conditions d'ouverture d'une retraite à taux plein perçoit une indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement.

B. – Indemnité de départ ou de mise à la retraite

a) Indemnité en cas de départ volontaire
Une indemnité de départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, est accordée à tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension vieillesse.
Cette indemnité est calculée comme suit :
– 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté
– 4 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 4,5 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
– 5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
– 5,5 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté ;
– 6 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté ;
– 6,5 mois de salaire après 42 ans d'ancienneté.
Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité est le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement. L'assiette de calcul obéit aux mêmes règles que celles retenues pour l'indemnité conventionnelle de licenciement.
En aucun cas cette indemnité ne peut se cumuler avec l'indemnité de licenciement ni avec l'indemnité de mise à la retraite.
b) Indemnité de mise à la retraite
Une indemnité de mise à la retraite est versée aux salariés qui, selon la législation en vigueur, ont au moins 70 ans et dont le contrat a été rompu à l'initiative de l'employeur ou ont au moins 65 ans et dont le contrat de travail a été rompu sous réserve du respect de la procédure légale prévu par le code du travail.
Cette indemnité est égale à l'indemnité légale de licenciement. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

A titre transitoire, les majorations pour âge des collaborateurs de 50 à 55 ans et de 55 à 60 ans qui existaient dans les articles 43 des conventions collectives OETAM antérieurement à l'entrée en vigueur du présent accord continueront à s'appliquer pour les salariés ayant plus de 50 ans à la date de signature du présent avenant.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité prévues pour les conventions collectives elles-mêmes.

Négociation pour un rapprochement des champs conventionnels dans l'intersecteur papier-carton
ARTICLE 1er
Contexte législatif, économique et social en pleine évolution
en vigueur non-étendue
1.1. Articulation Loi. – Convention collective. – Accord d'entreprise

Les organisations syndicales négocieront le socle conventionnel futur applicable dans la (es) branche (s) et les thèmes sur lesquels les entreprises ne pourront en aucun cas déroger par accord d'entreprise.

1.2. Accords collectifs transverses de branches dans l'intersecteur papier carton (IPC)

Dans une logique de complémentarité et de continuité des métiers des différents secteurs de l'IPC et de cohérence des orientations de la politique sociale des branches, un grand nombre d'accords collectifs, d'instances paritaires de branches et d'organismes paritaires communs ont été mis en place dans l'intersecteur papier carton depuis près d'une vingtaine d'années. La création de FORMAPAP le 14 décembre 1994 a été le premier acte fort de la mise en place d'accords transverses dans l'IPC, puis la mise en place de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation (CPNEF) IPC le 20 mai 2002.
Les principaux domaines concernés sont ceux de :
– la formation professionnelle : accords collectifs communs sur la formation professionnelle et la GPEC du 19 février 2015 et précédents, dispositifs CQP/ CQPI et de certification professionnelle, études sur la formation, observatoire paritaire des métiers, CPNEF, structure AFIFOR/ politique d'apprentissage, OPCA 3 + … ;
– l'emploi et la non discrimination : accord collectif sur l'emploi intergénérationnel du 4 juillet 2013 et accord pour l'emploi des seniors du 11 mars 2008 le précédant, accord collectif sur l'égalité professionnelle du 26 juin 2012, accord collectif relatif à l'indemnisation du chômage partiel du 1er juin 2012, convention nationale tripartite en faveur de l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi de personnes handicapées, contractualisations régionales emploi/ formation-Contrats d'objectifs, Accords de développement de l'emploi et des compétences-… ;
– la santé et sécurité au travail : accord collectif relatif à la santé et sécurité au travail du 29 avril 2010 et ses avenants, projet d'expérimentation sur le champ de l'amélioration des conditions de travail dans le cadre du FACT-Fonds pour l'amélioration des conditions de travail-…
Ces accords collectifs, organismes et instances paritaires communs constituent déjà de manière concrète un premier socle commun conventionnel de l'intersecteur papier-carton.

ARTICLE 2
Cible : le rapprochement des conventions collectives nationales pour l'IPC
en vigueur non-étendue

Les conventions collectives nationales sont, depuis plus de 50 ans, la résultante de nombreuses négociations collectives, ayant permis d'intégrer les évolutions liées aux métiers et au contexte socio-économique des entreprises mais aussi les évolutions législatives. Les dispositions ont été modifiées et complétées au fil du temps, conduisant à une certaine complexité des textes conventionnels, les rendant de ce fait difficiles à comprendre tant pour les salariés que pour les entreprises notamment les PME/PMI.
Enfin, la diversité des dispositions conventionnelles rend complexe l'accès à l'information recherchée.
Dans ce cadre, les travaux de rapprochement des champs conventionnels dans l'intersecteur papier carton offrent une réelle opportunité de répondre aux besoins de simplification du cadre conventionnel, en :
– actualisant les dispositions conventionnelles ;
– toilettant et modernisant les conventions collectives actuelles ;
– rendant les dispositions de branches plus visibles ;
– facilitant l'accès à l'information en s'appuyant notamment sur l'apport du digital et du papier.

2.1. Besoin de simplification, de modernisation de l'écriture de lisibilité et d'actualisation des textes
Modernisation des textes

Les signataires du présent accord souhaitent profiter des travaux de rapprochement des CCN pour simplifier et moderniser leur rédaction afin d'offrir une meilleure lisibilité et des repères pour les entreprises et les salariés de l'IPC et s'adapter aux réalités actuelles.
Afin de faciliter l'accès à l'information, ils s'attacheront à s'appuyer autant que faire se peut sur les technologies numériques, permettant la mise en place de mots clefs et de moteur de recherche, facilitant ainsi la gestion des documents et l'archivage des textes.

Actualisation des textes

Du fait de l'évolution permanente de la législation en matière de droit social, certaines dispositions conventionnelles des CCN concernées pouvant être en-deçà des dispositions légales, la démarche initiée permettra une actualisation juridique de ces dispositions.

2.2. Renforcement du poids des conventions collectives concernées en termes de nombre d'entreprises et d'effectifs salariés

Les conventions collectives nationales de l'intersecteur papier carton sont morcelées. Dans le périmètre du présent accord, les 5 CCN des secteurs de la production et de la transformation des papiers et cartons et du cartonnage rassemblent plus de 60 000 salariés.
Les synergies sont nombreuses au sein de l'intersecteur papier carton, particulièrement en termes de métiers, de technologies, de besoins de formation…
Il est à noter que :
– les textes conventionnels sont identiques en production et en transformation des papiers et cartons, et qu'ils sont négociés au sein des mêmes commissions paritaires ;
– les accords transverses dans l'intersecteur papier carton sur les thématiques décrites dans l'article 1.2 du présent accord, sont de plus en plus nombreux.
Dans ce contexte et afin de capitaliser sur les synergies existantes, les parties signataires expriment leur volonté :
– de consolider la représentativité des conventions collectives nationales de l'IPC ;
– d'enrichir le dialogue social, la négociation collective et l'accompagnement des entreprises ;
– de renforcer le poids des branches professionnelles de l'IPC dans les contacts avec les pouvoirs publics au niveau national et territorial et avec l'ensemble des partenaires externes.

ARTICLE 3
Grands principes qui vont guider les travaux et donner du sens au dialogue social
en vigueur non-étendue
3.1. Pérennité et le développement des entreprises

Les entreprises de l'intersecteur papier carton sont dans une compétition mondialisée, et doivent relever des défis à la fois technologiques, économiques, réglementaires, environnementaux… pour assurer leur pérennité et leur développement.

3.2. Intersecteur papier carton : une filière attractive et d'avenir

– une filière d'avenir
L'intersecteur papier carton constitue une filière d'avenir et un véritable terrain d'innovation, avec de nouvelles perspectives qui se profilent : modernisation des process de production, développement du numérique et de la digitalisation, et notamment de l'impression numérique, matériau papier carton « moderne et intelligent » (interactivité avec une électronique imprimée et fonctionnelle par exemple), papiers « spéciaux » (papier décor, barrière aux ondes, revêtement mural interactif ou bioactif).
Par ailleurs, bien que confronté à une concurrence très forte (autres matériaux, nouvelles technologies de communication), le secteur industriel français pâtes-papiers-cartons connaît aujourd'hui de nouvelles opportunités. Croissance de la ressource, contexte énergétique, taxe carbone, nouvelles exigences du consommateur et nouvelles technologies sont autant de facteurs encourageants pour la filière.
– responsabilité sociale et sociétale
L'intersecteur papier carton dispose d'atouts reconnus, renforçant son attractivité.
Le matériau papier carton est ancré dans l'économie circulaire, notamment du fait de son caractère biosourcé et l'efficacité de sa boucle matière par l'utilisation des papiers cartons recyclés. Par ailleurs, la filière joue un rôle majeur dans l'organisation de systèmes de collecte et de tri.
L'intersecteur est engagé en faveur de l'insertion professionnelle des jeunes, de la formation professionnelle et de la formation par alternance. A cet effet, les organisations syndicales ont créé en 2013 l'AFIFOR, qui a contribué à l'augmentation du nombre de contrats en apprentissage et un travail en réseau des CFA, pour une formation optimale et de qualité, ancrée au plus près des entreprises dans les territoires.

3.3. Protection des salariés

La convention collective définit un cadre conventionnel et juridique adapté aux réalités des entreprises du secteur et permettant une harmonisation des garanties sociales.
Elle dote la branche professionnelle d'un cadre social structurant, destiné à favoriser et améliorer le dialogue social, ce dernier devant être constructif, loyal et sincère pour chaque partie prenante.

3.4. Maintien de dispositions conventionnelles spécifiques selon la catégorie professionnelle

L'objectif des travaux de rapprochement des champs conventionnels est d'aboutir à une seule convention collective, tout en préservant, le cas échéant, les dispositions différenciées selon les catégories professionnelles, notamment pour les ingénieurs et les cadres.

ARTICLE 4
Scénario de rapprochement en 2 phases
en vigueur non-étendue

Le rapprochement des conventions collectives nationales de la production et de la transformation des papiers et cartons et du cartonnage se déroule en 2 phases séquentielles :

– une première phase technique de mise à niveau des dispositions des 5 conventions collectives nationales de la production et de la transformation des papiers et cartons et du cartonnage au regard de l'évolution de la législation, et de regroupement des conventions collectives catégorielles de la production et de la transformation. Cette phase permettra une première analyse comparée des CCN production, transformation et cartonnage ;
– une seconde phase de modernisation et de rapprochement des 3 CCN restantes dont les dispositions qui y affèrent sont précisées dans le document de travail joint au présent accord et feront l'objet d'un avenant, le cas échéant.
Le choix de ces deux phases a pour objectif d'initier les travaux pour la production et la transformation des papiers et cartons et pour le cartonnage par une mise à niveau des textes concernés au regard des évolutions de la loi, et ce, dans une durée d'environ un an, puis dans un second temps de lancer les travaux de fond de regroupement des textes conventionnels.
Cette méthode répond aux souhaits des organisations syndicales de mettre en place un projet pragmatique, fédérateur, rassembleur et optimisé en termes de délais.

(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0029/boc_20170029_0000_0027.pdf.)

La première phase des travaux de rapprochement des conventions collectives, objet du présent accord, est purement technique, et n'implique pas à ce stade de révision des textes conventionnels en production, transformation et cartonnage.

4.1. Différentes étapes de la phase 1

Cette phase 1 se découpe en trois étapes :
Etape 1 : copier/ coller des 4 textes conventionnels production et transformation avec regroupement en 2 CCN catégorielles (OETAM – Ingénieurs et cadres).
Les textes des deux CCN des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise (OETAM), et les textes des deux CCN ingénieurs et cadres des secteurs production et transformation des papiers et cartons étant identiques et négociés ensemble (mêmes sommaires, mêmes rédactions des dispositions conventionnelles, mêmes accords collectifs et avenants complémentaires), cette étape consiste à fusionner les CCN catégorielles deux à deux afin d'aboutir à deux CCN : une CCN OETAM et une CCN ingénieurs et cadres des secteurs de la production et de la transformation des papiers et cartons.
Les travaux de cette étape pourront se baser sur le document remis par l'UNIDIS aux organisations syndicales de salariés « Conventions collectives nationales OETAM – ingénieurs et cadres/ Secteurs production et transformation des papiers et cartons », édition 2017.
Etape 2 : toilettage et actualisation des textes de l'ensemble des CCN en production, transformation et cartonnage.
Cette étape consiste à actualiser les dispositions conventionnelles actuelles devenues obsolètes (référence aux anciens articles du code du travail, dispositions des CCN qui ne sont plus en vigueur en raison d'évolutions législatives ou jurisprudentielles …).
Dans un souci d'efficacité et de cohérence, les organisations syndicales s'engagent à aborder la négociation du texte des CCN en production et transformation des papiers et cartons dans leur globalité (dispositions générales et catégorielles, annexes et avenants conclus dans leur champ d'application) et ce afin de maintenir leur équilibre général.
Ils considèrent que dans la mesure où la CCN adapte les dispositions du code du travail aux situations particulières du secteur d'activité concerné, les règles y figurant peuvent aller au-delà du cadre légal et prévoir des avantages et aménagements complémentaires.
Compte tenu de la structuration des branches production et transformation des papiers et cartons, et pour répondre au mieux aux attentes des entreprises et des salariés, les règles directement issues du régime légal feront l'objet d'une attention particulière quant à leur suppression ou à leur maintien.
Les dispositions obsolètes seront revues ainsi que celles pouvant donner lieu à une interprétation erronée.
Etape 3 : analyse comparée des dispositions conventionnelles des CCN Production/ Transformation et cartonnage et élaboration d'une table des matières d'une future CCN.
Dès la phase 1, organisations syndicales souhaitent préparer les travaux de la phase 2 par une analyse comparée des dispositions conventionnelles des CCN production/ transformation et Cartonnage, mettant en évidence les dispositions communes, les dispositions différentes et les spécificités sectorielles, ainsi que les éventuels points bloquants, qui pourront être inscrits dans les annexes sectorielles.
Cette analyse permettra d'élaborer une première architecture de table des matières d'une future convention collective commune aux secteurs de la production et la transformation des papiers et cartons et du cartonnage, comprenant les articles relatifs aux thématiques communes (« chapeau commun ») et les dispositions sectorielles (annexes sectorielles).
A l'issue de la phase 1, les organisations syndicales disposeront :
– de 3 conventions collectives nationales dont l'ensemble des dispositions seront conformes aux évolutions législatives et réglementaires (CCN OETAM et CCN ingénieurs et cadres des secteurs production et transformation des papiers et cartons et CCN cartonnage ;
– d'une analyse comparée de ces trois conventions collectives ;
– d'un projet de table des matières d'une future convention collective unique.

4.2. Périmètre du rapprochement conventionnel

Afin de donner toutes ses chances au projet d'aboutir, le rapprochement des champs conventionnels concerne dans un premier temps les secteurs de la production et de la transformation des papiers et cartons et du cartonnage.
Cet accord de méthode couvre donc à ce stade les conventions collectives nationales suivantes :
– n° 3011 (idcc 0700) : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et celluloses ;
– n° 3242 (idcc 1492) : convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de la production des papiers, cartons et celluloses ;
– n° 3068 (idcc 0707) : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la transformation des papiers, cartons et de la pellicule cellulosique ;
– n° 3250 (idcc 1495) : convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de la transformation des papiers et cartons et des industries connexes ;
– n° 3115 (idcc 0489) : convention collective nationale pour le personnel des industries de cartonnage et des articles de papeterie.

4.3. Calendrier des travaux

La première phase technique commence à l'issue de la signature, le cas échéant, de l'accord de méthode pour le toilettage des conventions collectives existantes en vue d'un rapprochement des champs conventionnels dans l'intersecteur papier carton, soit à partir du deuxième trimestre 2017. Les parties signataires se fixent comme objectif de conduire cette phase 1 dans une durée d'environ un an, portant la fin des travaux au deuxième trimestre 2018, et au plus tard à fin 2018.

ARTICLE 5
Cadre des travaux et l'organisation des réunions paritaires
en vigueur non-étendue

Les travaux de la phase 1 de rapprochement (étapes 1, 2 et 3) se déroulent en parallèle en production et transformation des papiers cartons et dans le cartonnage, conformément aux formats de négociation collective prévus dans les conventions collectives respectives.

ARTICLE 6
Communication sur le projet de toilettage des conventions collectives
en vigueur non-étendue

A la fin de chaque étape prévue au présent accord, les organisations syndicales discuteront d'une éventuelle communication et de ses modalités.

ARTICLE 7
Entrée en vigueur. – Durée
en vigueur non-étendue

Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives pour une durée indéterminée, et se terminera au plus tard avec la signature d'une convention collective nationale commune issue du regroupement des CCN en production et transformation des papiers cartons et de la CCN du cartonnage.

ARTICLE 8
Extension
en vigueur non-étendue

La délégation patronale s'emploiera à obtenir son extension.

ARTICLE 9
Dépôt
en vigueur non-étendue

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Préambule
en vigueur non-étendue

Les organisations syndicales de la production et de la transformation des papiers cartons et du cartonnage et articles de papeterie ont engagé dès 2014 une réflexion sur l'évolution du dispositif conventionnel de l'intersecteur papier carton, associant l'ensemble des parties prenantes en vue de procéder au rapprochement de leurs champs conventionnels, correspondant à cinq conventions collectives distinctes, telles que visées à l'article 4 du présent accord. A cet effet, un symposium de réflexion intitulé « Dialogue social et réindustrialisation » a été organisé le 20 mars 2015 afin d'échanger et de réfléchir collectivement sur les opportunités, les points de vigilance et les approches méthodologiques possibles d'un rapprochement des champs conventionnels.
L'objectif de cette démarche de rapprochement des conventions collectives nationales est de parvenir à un nouveau dispositif conventionnel-structuré, ordonné, simplifié, modernisé et rédigé clairement-, répondant aux enjeux d'attractivité de l'intersecteur, de développement et de maintien de la pérennité des entreprises et de protection des salariés au travers d'un cadre social, constructif et dynamique.
Dans ce cadre, les organisations syndicales ont pris la décision de négocier un accord de méthode, organisant la négociation de ce futur dispositif conventionnel et répondant à la nécessité de revisiter l'ensemble des dispositions conventionnelles de l'intersecteur papier et carton, qui précise notamment les points suivants :
– l'architecture du futur dispositif conventionnel ;
– l'ordonnancement de la négociation, ainsi que les grands principes devant guider les travaux et donner sens au dialogue social ;
– les différentes étapes de rapprochement des conventions collectives nationales, le calendrier et l'organisation et le rythme des négociations.
L'objectif final est d'aboutir à une seule convention collective nationale, couvrant à la fois la production et la transformation des papiers et cartons et le cartonnage et les articles de papeterie et s'appuyant sur les accords et dispositifs communs déjà négociés et mis en place depuis plus de 20 ans.
En effet, la segmentation par secteur d'activité recouvre une réalité en termes de marchés économiques, de réglementation, d'innovation et de problématiques environnementales …, mais perd progressivement du sens sur les thématiques dites « sociales » et sur celles des champs conventionnels.
Le projet de rapprochement des champs conventionnels vise une simplification et une modernisation des textes, mais a aussi comme ambition de s'approcher au plus près des réalités des métiers, du contexte économique des entreprises, des besoins des salariés et des spécificités sectorielles.
Ainsi, la notion de rapprochement des CCN dans l'intersecteur papier carton n'implique pas dans l'esprit des organisations syndicales une uniformisation de l'ensemble des dispositions conventionnelles, mais bien la constitution d'un chapeau conventionnel commun et le maintien d'identités et de spécificités sectorielles.
La négociation déterminera ce qui relève du chapeau commun et des spécificités sectorielles.
Les travaux de rapprochement s'inscrivent dans une perspective de maintien du rôle moteur et fondamental de régulation de la branche professionnelle et donc dans une démarche parfaitement indépendante vis-à-vis de la loi sur la réforme du droit du travail sur la restructuration des branches professionnelles.
Le rapprochement des champs conventionnels permettra à la branche de définir l'ordre public conventionnel, tel que défini par la loi travail du 8 août 2016.
Il sera également l'occasion, en application de la loi « travail », de lui conférer un nouveau rôle, celui de négocier et de déterminer les modalités de mise en place d'accords types destinés spécifiquement aux PME et TPE (moins de 50 salariés).
Le secteur de la distribution des papiers et cartons a débuté dès la fin de l'année 2013 un travail de modernisation et de rapprochement de ses deux conventions collectives nationales (OETAM et ingénieurs et cadres), émettant le souhait de finaliser ce travail avant d'initier quelle que démarche que ce soit de regroupement avec d'autres conventions collectives nationales. Un avenant au présent accord pourra être signé si les organisations syndicales de la Distribution souhaitent intégrer ultérieurement la démarche de rapprochement des champs conventionnels dans l'intersecteur papier carton.
Nonobstant, les partenaires sociaux, du fait des incertitudes actuelles afférentes à la représentativité des organisations syndicales de salariés, décident de procéder au découpage de l'accord de méthode en deux parties.
Dans un premier temps, elles proposent la signature d'un accord de méthode portant sur la phase 1 du rapprochement des champs conventionnels, dédiée à un travail technique de toilettage et d'actualisation juridique de l'ensemble des textes concernés.
Dans un second temps, elles envisagent de poursuivre la phase 2, dédiée à la négociation sur le rapprochement des CCN en production et transformation et du cartonnage par voie d'avenant, à l'issue de la publication des arrêtés sur la représentativité des organisations syndicales de salariés.
A cet égard, les dispositions relatives à la phase 2 sont annexées au présent accord. Elles pourront être précisées et/ ou modifiées, le cas échéant, dans le cadre des discussions afférentes à la négociation de l'avenant au présent accord.

Annexe
Document de travail
en vigueur non-étendue

Phase 2 : négociation sur le rapprochement des 2 CCN catégorielles en production et transformation et de la CCN cartonnage et les moyens liés à la négociation collective sur le rapprochement des CCN.

ARTICLE 1er
Architecture de la seconde phase
en vigueur non-étendue

La seconde phase des travaux de rapprochement des 3 conventions collectives restantes a pour objectif d'aboutir à une convention collective nationale commune, comportant un socle ou chapeau commun et des annexes sectorielles respectant les spécificités et réalités de chaque secteur. Les organisations syndicales veilleront à aboutir à un texte d'ensemble équilibré tant pour les salariés que pour les entreprises.

« Chapeau » commun, notamment sur la base des accords intersecteur papier carton existants

L'ensemble des dispositions communes, notamment celles des accords transverses « intersecteur papier carton », et les dispositions proches qui peuvent être harmonisées rapidement, font l'objet d'une convention collective nationale « chapeau » en production et transformation des papiers et cartons, Cartonnage.
Cette étape est également l'occasion de définir l'ordre public conventionnel applicable dans la branche tel que précisé à l'article L. 2232-9. – VI de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Cela vise notamment à déterminer les thèmes sur lesquels les accords d'entreprise ne pourront pas être moins favorables que les accords conclus au niveau de la branche.

Annexes sur les dispositions relevant de spécificités sectorielles

Les organisations syndicales décident de mettre en place des annexes comprenant les dispositions relevant de spécificités sectorielles, afin de prendre en compte les réalités de l'environnement économique, technologique, réglementaire ou social des métiers, les caractéristiques des entreprises et de la structuration des effectifs dans l'intersecteur papier carton.
Elles peuvent être notamment identifiées lors de l'étape 3 de la phase 1 d'analyse comparée des dispositions conventionnelles des CCN Production/ Transformation et cartonnage telle que prévue à l'article 4 de l'accord de méthode initial.
La seconde phase est lancée à partir du troisième trimestre 2018, pour une durée estimée à deux ou trois ans environ.

ARTICLE 2
Mise en place d'un « laboratoire » social
en vigueur non-étendue

Conscients des objectifs ambitieux fixés à l'article 2 de l'accord initial du 29 mars 2017, des enjeux politiques très forts d'un projet de rapprochement de champs conventionnels, de sa complexité juridique et technique et de la nécessité de se placer dans une vision prospective, les organisations syndicales décident de mettre en place un « laboratoire » social afin de les aider dans cette démarche.

2.1. Objectifs et son rôle/ses missions

Le « laboratoire » social, instance pragmatique de réflexion et de neutralité sur l'évolution des champs conventionnels de l'intersecteur papier carton, a un rôle consultatif tout au long de la négociation collective sur le rapprochement des champs conventionnels dans l'intersecteur papier carton.
Ses missions principales sont les suivantes :
– apporter des réponses ou conseiller les organisations syndicales de l'intersecteur papier carton au cours de la négociation ;
– apporter des éléments d'analyse comparative de rapprochement de conventions collectives d'autres secteurs professionnels afin de bénéficier des pratiques et des expériences d'autres branches ayant eu à conduire ce type de rapprochement ;
– modéliser une méthode de travail sur le rapprochement des CCN à destination d'autres branches professionnelles et produire des recommandations / retours d'expérience sur le rapprochement des CCN.
Les objectifs visés sont aussi de communiquer sur cette démarche collaborative de l'intersecteur papier carton auprès des pouvoirs publics et des partenaires extérieurs, d'élargir la réflexion avec des regards croisés sur les orientations et la méthodologie en dehors de l'intersecteur Papier Carton et d'animer une dynamique de partage d'expérience et de méthodologie.
Le « laboratoire » social n'a pas vocation à intervenir ni à interférer de quelle que manière que ce soit dans la négociation collective sur le rapprochement des champs conventionnels dans l'intersecteur papier carton.

2.2. Sa composition

Le « laboratoire » social est composé d'une pluralité d'acteurs, permettant d'apporter une vision et des expertises politiques, juridiques, techniques et sociales complémentaires sur la négociation collective et le rapprochement de conventions collectives nationales, à savoir :
– de représentants des organisations syndicales salariés représentatives au niveau confédéral ;
– de représentants patronaux issus d'organisations interprofessionnelles patronales et d'entreprises ;
– d'un ou plusieurs représentants du ministère du  travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, sous réserve de leur accord ;
– d'un ou deux avocats spécialisés en droit social ;
– d'un professeur de droit social et de la négociation collective ;
– de représentants de branches ayant l'expérience de rapprochement.
Le « laboratoire » social pourra être présidé par une personnalité extérieure à l'IPC. Les membres du « laboratoire » social pourront inviter des témoins sur les sujets le nécessitant.

2.3. Son fonctionnement/Ses modalités de saisine et de questionnement

Le « laboratoire » social est saisi par écrit sur décision paritaire, sur la base de questions définies par les organisations syndicales en commission paritaire de branches.
Les sujets sur lesquels le « laboratoire » peut être sollicité sont variés, et peuvent concerner à la fois la démarche et la méthodologie de travail, des points de droit, des difficultés rencontrées, l'articulation entre négociation de branches et négociation au niveau de l'entreprise,…
Un point sur l'état d'avancement des négociations sur le rapprochement des champs conventionnels dans l'intersecteur papier carton sera fait à chaque réunion du « laboratoire » social. De la même manière, un point sera fait en commission paritaire de négociation sur les débats et les éventuelles propositions du « laboratoire » social.
Le secrétariat est assuré par l'UNIDIS.

2.4. Son calendrier de rencontres/Sa durée

Le « laboratoire » social est amené à se réunir 1 à 3 fois par an selon l'avancée des négociations collectives de branches et le nombre de questions qui lui sont soumises.
Ce groupe de travail vient en appui à la négociation collective sur le rapprochement conventionnel des champs professionnels tels que visés à l'article 1 du présent document de travail. A ce titre, sa durée de vie est liée à celle de la négociation collective correspondante. Il prendra donc fin au même moment que cette négociation.

ARTICLE 3
Cadre des travaux et l'organisation des réunions
en vigueur non-étendue

Afin d'éclairer les travaux, les organisations syndicales pourront auditionner des experts ou praticiens sur différents sujets comme les tendances d'évolution de l'Intersecteur, des pratiques sociales innovantes des entreprises, des expériences de rapprochements de conventions collectives ou les problématiques et enjeux de la définition de l'ordre public conventionnel.
L'ouverture de la négociation collective de rapprochement des champs conventionnels IPC se fait en plénière ; elle est notamment l'occasion de fixer le calendrier des négociations.
Les travaux se déroulent ensuite en groupe de travail technique IPC. A la fin de chaque étape, les partenaires sociaux conviennent du format paritaire le plus adapté pour passer à l'étape suivante (commission paritaire plénière ou groupe de travail technique IPC).
Pour la phase 2, les réunions paritaires sont communes. A ce titre, il est rappelé que les règles d'organisation des réunions paritaires s'appliquant pour cette négociation sont celles du présent document de travail et non celles prévues par l'accord du 19 février 2015 sur l'organisation des réunions paritaires pour la production et transformation des papiers et cartons, ou encore celles prévues par la convention collective du Cartonnage.
– groupe de travail technique IPC
Dans ce cadre, le nombre de participants au groupe de travail technique IPC est fixé à 5 représentants maximum pour le collège des salariés (incluant le responsable ou coordinateur fédéral), désignés par chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau des champs conventionnels visés, et autant de représentants pour les organisations syndicales d'employeurs.
Une réunion préparatoire composée des membres du groupe de travail technique IPC, pourra être organisée en préalable sur une demi-journée.
Lorsque cela s'avère nécessaire du fait de la complexité des sujets, les organisations syndicales de salariés pourront organiser des réunions supplémentaires, financées dans le cadre de la contribution financière exceptionnelle telle que visée à l'article 5 du présent document de travail. Le nombre de ces réunions supplémentaires est limité à 3 par an.
– commission paritaire plénière IPC
Le nombre de participants aux réunions plénières IPC de négociation du rapprochement des conventions collectives de la production et de la transformation des papiers cartons et du cartonnage est fixé à 7 représentants maximum par organisation syndicale représentative de salariés (comprenant le responsable ou coordinateur fédéral), désignés par chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau du champ conventionnel considéré, et d'un nombre égal de représentants de la partie patronale.
En vue de la tenue des sessions plénières de négociation IPC, il est prévu la possibilité pour chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau national d'organiser des réunions préparatoires. Dans ce cadre, le nombre de participants par réunion préparatoire est limité à 60 personnes par organisation syndicale de salariés relevant des 5 champs conventionnels visés (dont 4 représentants maximum par organisation syndicale représentative pour le cartonnage, afin de tenir compte de la spécificité du secteur et des dispositions conventionnelles en vigueur), à raison d'un représentant par entreprise et par organisation syndicale, sauf accord d'entreprise ou d'établissement plus favorable.
L'ensemble de ces réunions préparatoires et de négociation se tiendront sur deux journées consécutives.
– les réunions supplémentaires à l'initiative des organisations syndicales de salariés
Les organisations syndicales de salariés pourront organiser, à leur initiative, des réunions supplémentaires ; celles-ci seront définies dans le cadre de la négociation de l'avenant à l'accord initial du 29 mars 2017, le cas échéant.

ARTICLE 4
Communication sur le projet de rapprochement
en vigueur non-étendue

A la fin de chaque étape prévue dans le présent document de travail, les organisations syndicales discuteront d'une éventuelle communication et de ses modalités.

ARTICLE 5
Financement des travaux « rapprochement des CCN » de la phase 2
en vigueur non-étendue

La mise en place d'une démarche de rapprochement des champs conventionnels n'est pas une activité régulière ou récurrente au niveau des branches professionnelles. Elle se base par ailleurs sur un socle important de textes conventionnels recouvrant des thématiques très nombreuses et nécessitant un examen précis et chronophage.
Afin de se donner les meilleures chances de réussite de ce projet et du fait du caractère exceptionnel de cette démarche, les organisations syndicales décident de mettre en place une contribution conventionnelle annuelle sur le rapprochement des CCN pour toutes les entreprises relevant des conventions collectives de la production et de la transformation des papiers et cartons et du cartonnage, indépendamment de leur situation au regard des fédérations professionnelles.
Cette contribution permettra d'élargir la base de cotisants en faisant contribuer toutes les entreprises, y compris celles n'adhérant pas à une des fédérations professionnelles du champ professionnel visé, et sera destinée à financer en partie les frais complémentaires qui seront engendrés par les travaux de rapprochement des champs conventionnels.

5.1. Champs professionnels visés par la contribution conventionnelle exceptionnelle « Rapprochement des champs conventionnels »

Le présent accord s'applique à toutes les entreprises relevant des conventions collectives de la production et de la transformation des papiers et cartons et du cartonnage, à savoir les conventions collectives nationales suivantes :
– n° 3011 (idcc 0700) : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et celluloses ;
– n° 3242 (idcc 1492) : convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de la production des papiers, cartons et celluloses ;
– n° 3068 (idcc 0707) : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la transformation des papiers, cartons et de la pellicule cellulosique ;
– n° 3250 (idcc 1495) : convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de la transformation des papiers et cartons et des industries connexes ;
– n° 3115 (idcc 0489) : convention collective nationale pour le personnel des industries de cartonnage et des articles de papeterie.

5.2. Affectation de la contribution conventionnelle exceptionnelle

Le montant annuel de la contribution recueillie est destiné à financer les frais des réunions supplémentaires et les travaux liés à la phase 2 de la négociation sur le rapprochement des CCN et à la définition de l'ordre public conventionnel, et notamment :
– les frais de fonctionnement des réunions venant s'ajouter à celles prévues par les dispositions conventionnelles actuelles, à savoir les réunions supplémentaires de la phase 2, telles que prévues à l'article 3 du présent document de travail (frais de déplacement, d'hébergement et de restauration, frais de fonctionnement, frais de secrétariat …) ;
– la valorisation du temps passé par les représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs (hommes/ jours) pour les travaux visés, hors commissions paritaires plénières IPC, groupes de travail techniques IPC et réunions préparatoires afférentes ;
– les honoraires d'étude et d'expertise juridique, et d'assistance juridique des organisations syndicales de salariés et d'employeurs ;
– les frais de gestion et de collecte de la contribution par l'OPCA.

5.3. Mode de financement
5.3.1. Prélèvement des fonds

Du fait du champ d'application souhaité de la contribution conventionnelle exceptionnelle, les organisations syndicales décident de confier le prélèvement des sommes correspondantes à l'OPCA de l'IPC, organisme professionnel couvrant l'ensemble des entreprises, qu'elles adhèrent ou non à une fédération professionnelle, et qui appelle, en outre, ses prélèvements légaux en matière de financement de la formation professionnelle chaque année auprès de chaque entreprise.

5.3.2. Gestion des fonds

Les fonds seront gérés par l'OPCA de l'IPC, sur la base des décisions prises en section paritaire professionnelle.
La contribution conventionnelle exceptionnelle sera versée par l'OPCA de l'IPC aux différentes organisations syndicales de salariés et d'employeurs à l'issue de la collecte de l'année N, au titre des salaires de l'année N-1. Ces dernières devront transmettre à l'OPCA de l'IPC les justificatifs d'utilisation des fonds au plus tard le 31 mars de l'année suivant le versement, sur la base des règles définies par l'AGFPN. La contribution de l'année suivante sera versée uniquement après réception de ces justificatifs par l'OPCA.
Un bilan d'utilisation des fonds sera réalisé chaque année par l'OPCA de l'IPC.

5.3.3. Montant et affectation de la contribution conventionnelle exceptionnelle

Le montant de la contribution conventionnelle exceptionnelle est fixé de manière forfaitaire selon la taille de l'entreprise sur la base des simulations réalisées par l'OPCA, à savoir :
– 70 € pour les entreprises de moins de 10 salariés ;
– 95 € pour les entreprises de 10 à moins de 50 salariés ;
– 145 € pour les entreprises de 50 à moins de 100 salariés ;
– 220 € pour les entreprises de 100 à moins de 300 salariés ;
– 410 € les entreprises de 300 salariés et plus.
Le montant de la contribution collectée est réparti chaque année de la manière suivante, sur la base de la collecte et des dépenses réelles telles que prévues à l'article 5.2 du présent document de travail :
– 15 000 € de frais de collecte et de gestion par l'OPCA de l'IPC ;
– le solde réparti à 50 % entre le collège des salariés et le collège patronal :
– selon une répartition entre les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives dans les champs professionnels visés (CFE-CGC, CFTC, FCE-CFDT, FILPAC-CGT, FO Construction) à définir au moment de la signature de l'avenant à l'accord initial du 29 mars 2017, avec un plafond de 50 000 € au total ;
– selon une répartition à définir entre les 2 organisations professionnelles concernées (UNIDIS et FFCP) avec un plafond de 50 000 € au total.
Les montants et les affectations de la contribution conventionnelle annuelle sont valables pendant toute la durée de la négociation collective sur le rapprochement des champs conventionnels dans l'IPC, à partir de l'année d'application de la collecte qui suit l'extension de l'avenant à l'accord initial du 29 mars 2017, le cas échéant. Ils pourront être revus chaque année par avenant.
Si le montant collecté n'est pas engagé en totalité dans l'année, il pourra être reporté sur l'année suivante, et donner lieu, le cas échéant, à une diminution du montant des cotisations des entreprises.
Cette contribution conventionnelle exceptionnelle prendra fin la même année civile que celle de la fin de la négociation collective sur le rapprochement des champs conventionnels dans l'IPC telle que définie dans le présent document de travail.
Les règles de maintien de salaires et d'autorisation d'absence pour les réunions liées à la négociation sur le rapprochement des champs conventionnels sont celles prévues par les dispositions conventionnelles actuelles, en fonction de la CCN dont relève le représentant syndical. Les feuilles d'émargement des réunions préparatoires seront fournies à l'OPCA par les organisations syndicales de salariés après chaque réunion.

Textes Salaires

Salaires
Salaires à compter du 1er avril 2001
SALAIRES
en vigueur non-étendue

I. - Création d'une rémunération minimale annuelle garantie (RMAG)

Ce dispositif est mis en place pour une durée de 3 ans à l'issue de laquelle il sera réexaminé.

1.1. Cinq rémunérations minimales annuelles garanties sont instituées :

RMAG 1 pour les coefficients 125, 130, 135 ;

RMAG 2 pour les coefficients 140, 150, 160 ;

RMAG 3 pour les coefficients 170, 185, 195 ;

RMAG 4 pour les coefficients 215, 235, 260 ;

RMAG 5 pour les coefficients 285, 315, 350.

1.2. La rémunération minimale annuelle garantie est appréciée dans le cadre de l'année civile.

Bénéficient de la RMAG les salariés âgés de 18 ans au moins dès lors :

- qu'il ont 1 an de présence continue dans l'entreprise ou l'établissement ;

- qu'ils travaillent effectivement sur la base de l'horaire normal fixé dans la profession.

En cas d'entrée ou de départ en cours d'année ou de travail à temps partiel, les salariés qui répondent aux conditions ci-dessus bénéficieront de la rémunération annuelle garantie au prorata de leur temps de présence.

En cas de changement de coefficient entraînant un changement de RMAG en cours d'année, la rémunération sera calculée au pro rata temporis.

L'application de la RMAG ne peut pas entraîner une diminution du salaire annuel résultant de l'application de la grille des salaires minima (cf. II).

1.3. La rémunération minimale annuelle garantie comprend les éléments bruts de salaire qui supportent les cotisations sociales, à l'exclusion :

1. Dans la limite du montant résultant de l'application exacte des dispositions de la convention collective nationale de la transformation :

- de la prime d'ancienneté (art. 38 " Dispositions générales ") ;

- de l'avantage pécuniaire de nuit (art. 13 " Ouvriers ", art. 11 " Employés ", art. 16 " Maîtrise ") ;

- des majorations pour travail du dimanche et des jours fériés (art. 11 " Ouvriers ", art. 9 " Employés ", art. 15 " Maîtrise ").

2. Pour la totalité de leur montant :

- des majorations légales pour heures supplémentaires ;

- des sommes ayant un caractère de remboursement de frais ;

- de l'indemnité de panier de nuit (pour la partie non soumise aux cotisations sociales) (art. 37 " Dispositions générales ").

3. Les sommes n'ayant pas un caractère de salaire :

- l'intéressement ;

- la participation.

1.4. Le montant de la rémunération minimale annuelle garantie pour l'année 2001 et fixé comme ci-après pour 35 heures hebdomadaires de travail effectif en moyenne sur l'année :

- RMAG 1 ................................85 400 F ;

- RMAG 2 ................................88 400 F ;

- RMAG 3 ................................94 580 F ;

- RMAG 4 ...............................114 345 F ;

- RMAG 5 ...............................150 900 F.
II. - Revalorisation des salaires minima

La grille des salaires minima mensuels, primes comprises, pour 35 heures hebdomadaires de travail effectif en moyenne sur l'année, est la suivante :
-----------------------------
K 125 6 780 F
130 6 839 F
135 6 982 F
140 7 101 F
150 7 146 F
160 7 366 F
170 7 586 F
185 7 881 F
195 8 307 F
215 9 159 F
235 10 011 F
260 11 075 F
285 12 141 F
315 13 419 F
350 14 910 F

-----------------------------
La valeur du point 100 servant à déterminer les salaires minima mensuels ci-dessus à partir du coefficient 185 s'élève à 42,60 F. III. - Revalorisation du salaire de base de calcul de la prime d'ancienneté et de l'avantage pécuniaire de nuit
Le salaire mensuel servant de base de calcul de la prime d'ancienneté et de l'avantage pécuniaire de nuit, est porté à 3 864 F pour le coefficient 100 et pour 35 heures hebdomadaires de travail effectif en moyenne sur l'année. IV. - Champ d'application
Le présent accord est applicable aux entreprises et établissements dont l'activité relève du champ d'application défini à l'article 2 de la convention collective nationale pour les ouvriers, employés, dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise de la production des papiers, cartons et celluloses du 20 janvier 1988.
Indemnité de panier de nuit
Indemnité de panier de nuit
en vigueur non-étendue

Le second alinéa de l'article 37 " Dispositions générales " est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :

" Le montant de cette indemnité est fixé à 4,37 Euros à dater du 1er juin 2002, correspondant au niveau 108,8 de l'indice " Alimentation (hors tabac) " de l'indice national des 265 postes. "

Fait à Paris, le 11 juin 2002.
Salaires
en vigueur étendue

Dispositions générales

Le second alinéa de l'article 37 est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :

" Le montant de cette indemnité est fixé à 4,64 Euros à dater du 1er janvier 2005, correspondant au niveau 115,6 de l'indice "Alimentation (hors tabac)" de l'indice national des 265 postes. "

Fait à Paris, le 13 janvier 2005.
Salaires
Salaires
en vigueur étendue

Reconnaissant les nécessités économiques de maintenir tout à la fois le pouvoir d'achat des salariés et la compétitivité des entreprises ainsi que leur capacité d'investissement, garante du taux d'emploi sur le territoire national, les parties signataires conviennent de revaloriser les salaires minima conventionnels avec un effort particulier sur le salaire du premier coefficient de la grille de classification OEDTAM.

Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération. A cet effet, elles rappellent tout particulièrement :

- que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;

- que les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.

Article 1er

Salaires mensuels minima conventionnels " OEDTAM "

Le salaire mensuel minimum conventionnel s'entend de la rémunération versée par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier à temps plein.

Dans le respect des dispositions conventionnelles, il comprend :

- le salaire de base ;

- tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature par l'employeur dont la base de calcul est mensuelle.

Sont expressément exclus desdits avantages et accessoires :

- la prime d'ancienneté dans la limite résultant de la stricte application de la convention collective ;

- l'avantage pécuniaire de nuit dans la limite résultant de la stricte application de la convention collective ;

- les primes pour travail du dimanche et des jours fériés dans les limites résultant de la stricte application de la convention collective ;

- les primes dites de " treizième mois ", de " vacances " ou similaires non versées mensuellement ;

- les montants correspondant au paiement des heures supplémentaires et des majorations légales s'y rattachant ;

- les primes ou indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais ;

- les sommes liées à la participation ou l'intéressement.

La grille des salaires minima conventionnels OEDTAM, pour un salarié à temps plein dont le niveau de salaire n'obéit pas à des dispositions légales ou réglementaires particulières, est arrêtée comme suit :

(voir textes salaires)

Article 2

Salaires mensuels minima conventionnels " Ingénieurs et cadres "

Le salaire mensuel minimum conventionnel s'entend de la rémunération versée par l'employeur au salarié travaillant à temps plein.

Il englobe le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement en espèce ou en nature par l'employeur, dans les conditions des articles 20 et 21 des conventions collectives, à l'exclusion :

- des majorations légales pour heures supplémentaires ;

- des indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais ;

- des sommes liées à la participation ou l'intéressement.

(voir textes salaires)

Article 3

Garantie annuelle de rémunération

1. Contexte

Les salaires minima mensuels conventionnels ne permettant pas d'estimer le montant des rémunérations annuelles qui sont souvent constituées d'éléments versés sur une périodicité autre que mensuelle, il est apparu judicieux à la profession de pouvoir communiquer sur une rémunération annuelle plus proche de la réalité économique.

Une garantie de rémunération sur l'année est ainsi instituée. Elle comprend tous les élements de rémunération soumis aux conditions de sécurité sociale. Elle s'applique en complément du salaire minimum mensuel, son instauration ne pouvant porter préjudice ni à l'application des salaires mensuels ni au versement des primes ou des éléments accessoires de salaires pouvant exister dans les entreprises.

2. Montant de la garantie

Tout salarié à temps plein bénéficiant du salaire mensuel minimum conventionnel, et notamment tout salarié nouvellement embauché dans la branche, est assuré de bénéficier, au minimum, d'un montant annuel de rémunération fixé à :

(voir textes salaires)

Article 4

Champ d'application

Le présent accord est conclu dans le champ d'application des conventions collectives :

- pour ses articles 1er et 3 et suivants :

- de la convention collective nationale pour les ouvriers, employés, dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise de la production des papiers-cartons et celluloses du 20 janvier 1988 ;

- de la convention collective nationale des ouvriers, employés, dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise de la transformation des papiers et cartons et des industries connexes du 16 février 1988 ;

- pour ses articles 2 et suivants :

- de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et celluloses du 4 décembre 1972 ;

- de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la transformation des papiers et cartons et des industries connexes du 21 décembre 1972.

Article 5

Procédure de dépôt et d'extension

Le présent accord fera l'objet de la même publicité que les conventions collectives nationales. Il sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.

La partie patronale s'emploiera à obtenir l'extension des dispositions de l'article 1er, conformément à la législation en vigueur.

Fait à Paris, le 22 novembre 2006.

Indemnité panier de nuit
ARTICLE 1
Prime de panier de nuit
en vigueur étendue

Le montant de la prime de panier de nuit est fixé à 4,82 € à compter du 1er février 2008.

ARTICLE 2
Publicité. ― Extension
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
La partie patronale s'attachera à obtenir son extension.

Prime de panier de nuit
ARTICLE unique
Prime de panier de nuit
en vigueur non-étendue

Le montant de la prime de panier de nuit est fixé à 4,92 € à compter du 1er octobre 2008.
Le présent avenant obéit aux mêmes conditions de publicité et d'extension que la convention collective.

Prime de panier de nuit au 1er mars 2010
Article unique
Prime de panier de nuit
en vigueur étendue

Le montant de la prime de panier de nuit est fixé à 5 € à compter du 1er mars 2010.
Le présent avenant obéit aux mêmes conditions de publicité et d'extension que la convention collective.

Salaires
ARTICLE unique
Avantage pécuniaire de nuit
en vigueur étendue

La base de calcul de l'avantage pécuniaire de nuit visé à l'article 13 de l'annexe catégorielle « Ouvriers », à l'article 11 de l'annexe catégorielle « Employés » et à l'article 16 de l'annexe catégorielle « Techniciens et agents de maîtrise » est fixée à 622 € à compter du 1er mars 2010.
Le présent avenant obéit aux mêmes conditions de publicité et d'extension que la convention collective.

Salaires pour l'année 2011
ARTICLE 1er
Salaires mensuels minima conventionnels OETAM
en vigueur étendue

Les salaires mensuels minima conventionnels OETAM visés à l'article 1er de l'accord professionnel du 22 novembre 2006 sont revalorisés comme suit à compter du 1er mars 2011 :

(En euros.)

Niveau Échelon Coefficient Salaire
I

1 125 1 365
2 130 1 388
3 135 1 410
II

1 140 1 435
2 150 1 459
3 160 1 483
III

1 170 1 516
2 185 1 548
3 195 1 581
IV

1 215 1 723
2 235 1 865
3 260 2 021
V

1 285 2 201
2 315 2 424
3 350 2 681

ARTICLE 2
Valeur du point 100 ingénieurs et cadres
en vigueur étendue

Le mode de calcul des minima conventionnels applicables aux ingénieurs et cadres a été révisé par l'accord professionnel du 13 décembre 2010 relatif à la classification ingénieurs et cadres. Toutefois, cet accord prévoyant un délai de transposition s'étendant jusqu'au 31 décembre 2012, la partie patronale a décidé de revaloriser la valeur du point 100 pour l'année 2011.
La valeur du point 100 ingénieurs et cadres visée à l'article 2 de l'accord professionnel du 22 novembre 2006 est porté à 807 € à compter du 1er mars 2011.
La prochaine revalorisation des salaires minimaux s'effectuera sur le fondement de l'accord professionnel du 13 décembre 2010. Dans ce cadre, l'UNIPAS s'engage à tenir compte de la revalorisation retenue dans le présent avenant.

ARTICLE 3
Garanties annuelles de rémunération
en vigueur étendue

Les garanties annuelles de rémunération visées à l'article 3 de l'accord professionnel du 22 novembre 2006 sont revalorisées comme suit pour l'année 2011 :

– 16 871 € pour les salariés ressortant au champ d'application des conventions collectives OETAM ;
– 24 936 € pour les salariés ressortant au champ d'application des conventions collectives ingénieurs et cadres.

ARTICLE 4
Clause de revoyure
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux conviennent de se revoir dans le courant du mois de septembre.

ARTICLE 5
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu dans le champ d'application :

– de la convention collective nationale OETAM de la production des papiers-cartons et celluloses du 20 janvier 1988 ;
– de la convention collective nationale OETAM de la transformation des papiers-cartons et des industries connexes du 16 février 1988 ;
– de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et celluloses du 4 décembre 1972 ;
– de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la transformation des papierscartons et industries connexes du 21 décembre 1972.

ARTICLE 6
Procédure de dépôt et d'extension
en vigueur étendue

Le présent avenant fait l'objet des mêmes conditions de dépôt et de procédure que l'accord initial lui-même. La partie patronale s'attachera à recourir à son extension.

Prime de nuit
ARTICLE unique
Avantage pécuniaire de nuit
en vigueur étendue

La base de calcul de l'avantage pécuniaire de nuit visé à l'article 13 de l'annexe catégorielle « Ouvriers », à l'article 11 de l'annexe catégorielle « Employés » et à l'article 16 de l'annexe catégorielle « Techniciens et agents de maîtrise » est fixée à 632 € à compter du 1er mars 2011.
Le présent avenant obéit aux mêmes conditions de publicité et d'extension que la convention collective.

Prime de panier de nuit
ARTICLE unique
Prime de panier de nuit
en vigueur étendue

Le montant de la prime de panier de nuit est fixé à 5,08 € à compter du 1er mars 2011.
Le présent avenant obéit aux mêmes conditions de publicité et d'extension que la convention collective.

Primes de nuit
ARTICLE 1er
Prime de panier de nuit
en vigueur étendue

Le montant de la prime de panier de nuit est fixé à 5,09 € à compter du 1er octobre 2011.

ARTICLE 2
Avantage pécuniaire de nuit
en vigueur étendue

La base de calcul de l'avantage pécuniaire de nuit visé à l'article 13 de l'annexe catégorielle « Ouvriers », à l'article 11 de l'annexe catégorielle « Employés » et à l'article 16 de l'annexe catégorielle « Techniciens et agents de maîtrise » est fixée à 633 € à compter du 1er octobre 2011.

ARTICLE 3
Procédure de dépôt et d'extension
en vigueur étendue

Le présent avenant obéit aux mêmes conditions de publicité et d'extension que la convention collective.

Prime de panier de nuit
ARTICLE unique
Prime de panier de nuit
en vigueur étendue

Le montant de la prime de panier de nuit est fixé à :
– 5,17 € à compter du 1er mai 2012 ;
– 5,18 € à compter du 1er septembre 2012 ;
– 5,19 € à compter du 1er décembre 2012.
Le présent avenant obéit aux mêmes conditions de publicité et d'extension que les conventions collectives.

Prime de panier de nuit au 1er février 2014
ARTICLE unique
Prime de panier de nuit
en vigueur étendue

Le montant de la prime de panier de nuit est fixé à 5,25 € à compter du 1er février 2014.
Le présent avenant obéit aux mêmes conditions de publicité et d'extension que les conventions collectives.

Prime de panier de nuit au 1er avril 2016
ARTICLE 1er
Prime de panier de nuit
en vigueur étendue

Le montant de la prime de panier de nuit visée à l'article 37 des dispositions générales des conventions collectives OETAM est fixé à 5,29 € à compter du 1er avril 2016.

ARTICLE 2
Avantage pécuniaire de nuit
en vigueur étendue

La base de calcul de l'avantage pécuniaire de nuit visé à l'article 13 de l'annexe catégorielle « Ouvriers », à l'article 11 de l'annexe catégorielle « Employés » et à l'article 16 de l'annexe catégorielle « Techniciens et agents de maîtrise » est fixée à 638 € à compter du 1er avril 2016.
Le présent avenant obéit aux mêmes conditions de publicité et d'extension que les conventions collectives.

Salaires au 1er avril 2016
ARTICLE 1er
Salaires minima conventionnels OETAM
en vigueur étendue

Les salaires mensuels minima conventionnels OETAM visés à l'article 1er de l'accord professionnel du 22 novembre 2006 sont revalorisés comme suit à compter du 1er avril 2016 :
Salaire mensuel minima conventionnel (SMMC)

(En euros.)

Niveau Echelon Coefficient SMMC au 1er avril 2016
I 1 125 1 470

2 130 1 477

3 135 1 483
II 1 140 1 500

2 150 1 520

3 160 1 545
III 1 170 1 579

2 185 1 612

3 195 1 646
IV 1 215 1 793

2 235 1 940

3 260 2 102
V 1 285 2 287

2 315 2 519

3 350 2 784

Garanties annuelles de rémunération

La garantie annuelle de rémunération OETAM visée à l'article 3 de l'accord professionnel du 22 novembre 2006 est revalorisée comme suit pour l'année 2016 : 18 169 € pour les salariés ressortant du champ d'application des conventions collectives OETAM.

ARTICLE 2
Salaires minima conventionnels ingénieurs et cadres
en vigueur étendue

La grille de rémunération visée à l'annexe II de l'accord professionnel du 13 décembre 2010est modifiée comme suit pour l'année 2016 :

(En euros.)

Niveau Proposition
RAM 2016
Mensuel 80 % Mensuel 70 % (2)
Débutant (1) : 26 999 1 800
Moins de 2 d'ancienneté


Entre 2 et 5 ans d'ancienneté 30 180 2 012
A 37 600 2 507 2 193
B 43 354 2 890 2 529
C 56 773 3 785 3 312
(1) Collaborateurs ingénieurs et cadres débutants au sens du paragraphe 3.3 de l'accord du 13 décembre 2010.
(2) Collaborateurs dont la fonction justifie une part importante d'éléments variables de rémunération (ex. cadres commerciaux) et paragraphe 5-2 de l'accord du 13 décembre 2010.
ARTICLE 3
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu dans le champ d'application des conventions collectives nationales suivantes :
– n° 3242 (idcc 1492) : convention collective nationale des OETAM de la production des papiers, cartons et celluloses du 20 janvier 1988 ;
– n° 3250 (idcc 1495) : convention collective nationale des OETAM de la transformation des papiers et cartons et des industries connexes du 16 février 1988 ;
– n° 3011 (idcc 0700) : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et cellulose du 4 décembre 1972 ;
– n° 3068 (idcc 0707) : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la transformation des papiers, cartons et de la pellicule cellulosique du 21 décembre 1972.

ARTICLE 4
Procédure de dépôt et d'extension
en vigueur étendue

Le présent avenant fait l'objet des mêmes conditions de dépôt et de procédure que l'accord initial lui-même. La partie patronale s'attachera à recourir à son extension.
Un avenant de cohérence à l'accord du 13 décembre 2010 relatif à la classification des ingénieurs et cadres est signé concomitamment.

ARTICLE 5
Date d'application de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord entre en vigueur de manière rétroactive au 1er avril 2016.

Salaires minima au 1er juillet 2017
ARTICLE 1er
Salaires minima conventionnels OETAM
en vigueur étendue

Les salaires mensuels minima conventionnels OETAM visés à l'article 1er de l'accord professionnel du 22 novembre 2006 sont revalorisés comme suit à compter du 1er juillet 2017 :

Salaire mensuel minimum conventionnel (SMMC)

(En euros.)

Niveau Échelon Coefficient SMMC
au 1er avril 2017
I 1 125 1 485
2 130 1 492
3 135 1 498
II 1 140 1 515
2 150 1 535
3 160 1 560
III 1 170 1 595
2 185 1 628
3 195 1 662
IV 1 215 1 811
2 235 1 959
3 260 2 123
V 1 285 2 310
2 315 2 544
3 350 2 812

Garanties annuelles de rémunération

La garantie annuelle de rémunération OETAM visée à l'article 3 de l'accord professionnel du 22 novembre 2006 est revalorisée comme suit pour l'année 2017 : 18 355 € pour les salariés ressortant du champ d'application des conventions collectives OETAM.

ARTICLE 2
Salaires minima conventionnels ingénieurs et cadres
en vigueur étendue

La grille de rémunération visée à l'annexe II de l'accord professionnel du 13 décembre 2010est modifiée comme suit pour l'année 2017.

(En euros.)

Niveau RAM 2017 Mensuel 80 % Mensuel 70 % (2)
Débutant (1) :
Moins de 2 ans d'ancienneté
27 215 1 814
Entre 2 et 5 ans d'ancienneté 30 421 2 028
A 37 901 2 527 2 211
B 43 701 2 913 2 549
C 57 227 3 815 3 338
(1) Collaborateurs ingénieurs et cadres débutants au sens du paragraphe 3.3 de l'accord du 13 décembre 2010.
(2) Collaborateurs dont la fonction justifie une part importante d'éléments variables de rémunération (ex. : cadres commerciaux) et paragraphe 5.2 de l'accord du 13 décembre 2010.

ARTICLE 3
Négociation d'un accord de branche portant sur la « complémentaire santé »
en vigueur étendue

La délégation patronale s'engage à procéder au cours de l'année 2017 à la réouverture d'une négociation d'un accord de branche portant sur la « complémentaire santé ».

ARTICLE 4
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu dans le champ d'application des conventions collectives nationales suivantes :
–   n° 3242 (idcc 1492) : convention collective nationale des OETAM de la production des papiers, cartons et celluloses du 20 janvier 1988 ;
–   n° 3250 (idcc 1495) : convention collective nationale des OETAM de la transformation des papiers et cartons et des industries connexes du 16 février 1988 ;
–   n° 3011 (idcc 700) : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et cellulose du 4 décembre 1972 ;
–   n° 3068 (idcc 707) : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la transformation des papiers, cartons et de la pellicule cellulosique du 21 décembre 1972.

ARTICLE 5
Procédure de dépôt et d'extension
en vigueur étendue

Le présent avenant fait l'objet des mêmes conditions de dépôt et de procédure que l'accord initial lui-même. La partie patronale s'attachera à recourir à son extension.
Un avenant de cohérence à l'accord du 13 décembre 2010 relatif à la classification des ingénieurs et cadres est signé concomitamment.

ARTICLE 6
Date d'application
en vigueur étendue

Le présent accord entre en vigueur au 1er juillet 2017.

Primes de panier de nuit au 1er juillet 2017
ARTICLE 1er
Prime de panier de nuit
en vigueur étendue

Le montant de la prime de panier de nuit visée à l'article 37 des dispositions générales des conventions collectives OETAM est fixé à : 5,34 € à compter du 1er juillet 2017.

ARTICLE 2
Avantage pécuniaire de nuit
en vigueur étendue

La base de calcul de l'avantage pécuniaire de nuit visé à l'article 13 de l'annexe catégorielle « ouvriers », à l'article 11 de l'annexe catégorielle « employés » et à l'article 16 de l'annexe catégorielle « techniciens et agents de maîtrise » est fixée à : 643 € à compter du 1er juillet 2017.
Le présent avenant obéit aux mêmes conditions de publicité et d'extension que les conventions collectives.

Prime de panier de nuit au 1er juin 2018
ARTICLE 1er
Prime de panier de nuit
en vigueur étendue

Le montant de la prime de panier de nuit visée à l'article 37 des dispositions générales des conventions collectives OETAM est fixé à : 5,40 € à compter du 1er juin 2018.

ARTICLE 2
Avantage pécuniaire de nuit
en vigueur étendue

La base de calcul de l'avantage pécuniaire de nuit visé à l'article 13 de l'annexe catégorielle « ouvriers », à l'article 11 de l'annexe catégorielle « employés » et à l'article 16 de l'annexe catégorielle « techniciens et agents de maîtrise » est fixée à : 651 € à compter du 1er juin 2018.

ARTICLE 3
Champ d'application
en vigueur étendue

Les présents avenants sont conclus dans le champ d'application des conventions collectives nationales suivantes :
– n° 3242 (IDCC 1492) : convention collective nationale des OETAM de la production des papiers, cartons et celluloses du 20 janvier 1988 ;
– n° 3250 (IDCC 1495) : convention collective nationale des OETAM de la transformation des papiers et cartons et des industries connexes du 16 février 1988.

Ils se substituent, annulent et remplacent les avenants n° 38 et n° 37 des conventions collectives mentionnées.

ARTICLE 4
Procédure de dépôt et d'extension
en vigueur étendue

Les présents avenants seront soumis à la procédure accélérée d'extension par la partie la plus diligente en application de l'article L. 2261-26 du code du travail.

Dans le cadre de cette demande d'extension pour la totalité des présents avenants et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet des présents avenants ne justifie ou nécessite pas de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou un traitement différencié.

En application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet des présents avenants a pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires rappellent pour mémoire que la négociation collective d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs dispositions légales codifiées aux articles L. 3221-1 et suivants du code du travail.

Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.

ARTICLE 5
Date d'application de l'accord
en vigueur étendue

Les présents avenants entrent en vigueur au 1er juin 2018.

ARTICLE 6
Durée de l'accord
en vigueur étendue

Les présents avenants sont conclus pour une durée indéterminée.

Textes Extensions

ARRETE du 6 mars 1989
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, à l'exclusion des entreprises de la région Limousin-Centre, dont l'activité principale est classée dans la nomenclature des activités et de produits au numéro 50-06 Carton ondulé et produits en carton ondulé, les dispositions de la convention collective nationale pour les ouvriers, employés, dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise de la transformation des papiers cartons et celluloses du 16 février 1988 (clauses générales et extraits de procès verbal et l'annexe II relative à la marche continue), complétée par une annexe catégorielle Ouvriers (trois annexes et un extrait de procès-verbal du 27 juin 1987), une annexe catégorielle Employés (deux annexes), une annexe catégorielle Dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise (deux annexes) ainsi que par un accord du 16 février 1988, à l'exclusion :

- de la dernière phrase du deuxième alinéa de l'article 22 de l'annexe catégorielle Ouvriers ;

- de la fin du deuxième alinéa de l'article 14 de l'annexe Employés à partir de l'expression " sauf si au cours de ce délai..." ;

- de la dernière phrase du deuxième alinéa de l'article 22 de l'annexe Dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise.

Le premier alinéa de l'article 17 des clauses générales est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail.

Le troisième alinéa de l'article 29 des clauses générales est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14 du code du travail et le huitième alinéa de ce même article sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-1 (3è alinéa) du code du travail.

L'article 36 des clauses générales est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 143-2 du code du travail ;

Le deuxième alinéa du paragraphe b de l'article 23 de l'annexe catégorielle Ouvriers est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 (2è alinéa) du code du travail et le dernier alinéa de ce même article est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 (1er alinéa) du code du travail ;

Le deuxième alinéa de l'article 16 de l'annexe catégorielle Employés est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 (2è alinéa) du code du travail et le dernier alinéa de de même article est étendu sous résere de l'application de l'article L. 122-14-13 (1er alinéa) du code du travail ;

Le deuxième alinéa de l'article 24 de l'annexe catégorielle Dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 (2è alinéa) du code du travail et le dernier alinéa de ce même article sous réserve du premier alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail.

Le quatrième alinéa de l'article 25 de l'annexe catégorielle Dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 8 décembre 1961.
Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention.
Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Arrêté du 5 avril 1982
ARTICLE 1, 2, 3.
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord national du 1er février 1982 (deux annexes) sur la réduction et l'aménagement du temps de travail dans les industries de la production et de la transformation du papier-carton à l'exclusion du point 3 du paragraphe X et à l'exclusion du terme " signataires " figurant au dernier alinéa des dispositions finales.

Le cinquième alinéa du paragraphe I est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-4 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que l'accord dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
ARRETE du 7 février 2003
ARTICLE 1, 2, 3.
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour les ouvriers, employés, dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise de la transformation des papiers, cartons et de la pellicule cellulosique du 16 février 1988, tel qu'étendu par l'arrêté du 6 mars 1989, les dispositions de l'avenant n° 8 du 9 décembre 1991 (garantie de ressources en cas de maladie ou d'accident du travail) à la convention collective susvisée, à l'exclusion :

Des termes : " ; le salarié devra être âgé de moins de soixante-cinq ans ", du premier alinéa du paragraphe a " Ouvriers et ouvrières ayant une ancienneté de services continus inférieure à 1 an ", de l'article 5 " Annexe catégorielle "ouvriers" ", comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 92/3 en date du 11 mars 1992, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15.


ARRETE du 24 novembre 2003
ARTICLE 1, 2, 3.
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour les ouvriers, employés, dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise de la transformation des papiers, cartons et celluloses du 16 février 1988, tel qu'étendu par l'arrêté du 6 mars 1989, les dispositions de l'avenant n° 20 du 9 avril 2003 sur l'indemnité de panier de nuit à la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/41, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.


ARRETE du 7 avril 2005
ARTICLE 1, 2, 3.
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour les ouvriers, employés, dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise de la transformation des papiers, cartons et celluloses du 16 février 1988, tel qu'étendu par l'arrêté du 6 mars 1989, les dispositions de l'avenant n° 21 du 9 juin 2004, relatif à la mise à la retraite, à la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/27, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
ARRETE du 19 avril 2005
ARTICLE 1, 2, 3.
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour les ouvriers, employés, dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise de la transformation des papiers, cartons et celluloses du 16 février 1988, tel qu'étendu par l'arrêté du 6 mars 1989, les dispositions de l'avenant n° 22 du 13 janvier 2005, relatif à l'indemnité de panier de nuit, à la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/8, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 Euros.
ARRETE du 29 mars 2007
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord professionnel sur les salaires mensuels minima conventionnels des OEDTAM et des ingénieurs et cadres du 22 novembre 2006 conclu dans le secteur de la production de papiers-cartons et celluloses et de la transformation des papiers et cartons et des industries connexes.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord professionnel susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord professionnel.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007/04, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 euros.