2003 M07 16

Convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003.

Organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs
IDCC 2336
BROCH 3014
NAF 5590Z

Texte de base

Convention collective nationale du 16 juillet 2003
Préambule
en vigueur étendue

La présente convention collective nationale annule et remplace celle conclue le 22 mai 2002 dénommée : Convention collective nationale des foyers et services pour jeunes travailleurs.

Chapitre Ier : Champ d'application
ARTICLE 1.1
en vigueur étendue

Chaque partie signataire de la convention collective nationale peut demander sa révision et le cas échéant de ses annexes.

Toute demande de révision, notifiée sous pli recommandé avec avis de réception à tous les signataires de ladite convention, doit comporter l'indication des points dont la révision est réclamée et des propositions formulées en remplacement.

Les négociations concernant cette révision devront être engagées dans un délai maximal de 3 mois.

Les dispositions de la convention collective nationale resteront applicables jusqu'à la prise d'effet du nouvel accord.
Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La présente convention règle, dans le cadre de la loi du 11 février 1950, sur le territoire national y compris les départements d'outre-mer, les rapports de travail entre les organismes sans but lucratif gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs et les membres salariés qu'ils emploient.

Les organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs sont gérés par des institutions de formes juridiques variées, destinées à assurer une action éducative ou un accompagnement au jeune travailleur en priorité de 16 à 30 ans, et aussi longtemps qu'il peut bénéficier des mesures concernant l'emploi et la formation des jeunes, notamment en lui procurant l'hébergement, la nourriture, des activités culturelles et de loisirs.

Ces organismes sont généralement référencés dans la nomenclature des activités française sous le code 552 F. Sont exclus les foyers d'étudiants, les résidences universitaires et les foyers de travailleurs migrants.

Les organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs mettent à la disposition des jeunes travailleurs des installations matérielles pour leur logement et leur nourriture, mais aussi les moyens qui permettent de répondre aux besoins de leur éducation individuelle, culturelle et sociale.

Ils ont également pour mission la promotion individuelle et collective des jeunes, le soutien à leur insertion sociale et professionnelle par l'emploi, la formation, la santé, l'habitat et la vie sociale.

Ils sont, entre autres, un lieu privilégié conduisant les jeunes à l'autonomie.

Les organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs s'adressent principalement aux :

- jeunes travailleurs (en situation de précarité ou non) ;

- jeunes demandeurs d'emploi ;

- jeunes en situation de décohabitation ou de mobilité ;

- jeunes en formation sous divers statuts : apprentissage, formation en alternance, formation d'insertion, enseignement technique et professionnel ;

- jeunes couples ;

- adultes isolés de moins de 30 ans ;

- familles monoparentales de moins de 30 ans ;

- étudiants en rupture sociale et familiale.
Chapitre II : Commissions paritaires nationales
Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
ARTICLE 2.1
REMPLACE

Cette commission sera composée de :

- 2 représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau national, chaque délégation pouvant être complétée par un observateur ;

- un nombre équivalent de représentants des groupements syndicaux d'employeurs.

Elle sera présidée par un représentant des employeurs, éventuellement par un représentant du ministère du travail dans le cadre d'une commission mixte paritaire.

Cette commission élaborera un règlement intérieur.

Elle se réunira chaque fois que nécessaire, au minimum 3 fois par an et selon les modalités prévues par le règlement intérieur de cette commission.

Son rôle est de négocier tout avenant ou modification ou ajout de texte à la convention collective nationale. Le secrétariat de la commission sera effectué par les syndicats employeurs.
ARTICLE 2.1
en vigueur étendue

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est composée de deux représentants par organisation syndicale de salariés reconnue représentative au niveau de la branche par l'arrêté du ministre du travail pris en application de l'article L. 2122-11 du code du travail, et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives au niveau de la branche par l'arrêté du ministre du travail pris en application des articles L. 2151-1 et suivants du code du travail. Chaque délégation pouvant être complétée par un observateur.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit au moins 3 fois par an.

Elle sera présidée par un représentant des employeurs, éventuellement par un représentant du ministère du travail dans le cadre d'une commission mixte paritaire.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour objet de compléter, adapter, réviser et interpréter la présente convention collective nationale. Par ailleurs, elle définit la politique générale de la branche mise en œuvre par les différentes instances paritaires nationales. Elle a également pour rôle de représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, et exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, notamment par l'établissement des rapports de branche obligatoires, et valide et fait évoluer le règlement intérieur des différentes commissions paritaires.

Les prises de décisions se feront par vote dans les conditions suivantes :
– pour le collège salariés : chaque organisation syndicale représentative au sein de la CPPNI dispose d'un nombre de voix correspondant à son pourcentage de représentativité dans la branche selon l'arrêté de représentativité en vigueur. Les décisions dans ce collège sont prises à la majorité des votes exprimés. Une organisation absente peut donner mandat à l'une des organisations syndicales représentatives de la branche pour les représenter. Elle doit l'indiquer à l'ensemble des membres de la CPPNI, à défaut de quoi elle sera considérée comme abstentionniste ;
– pour le collège employeurs : chaque organisation dispose d'une voix. Les décisions dans ce collège sont prises à l'unanimité des votes exprimés. Une organisation absente peut donner mandat à l'une des organisations employeurs représentatives de la branche pour les représenter. Elle doit l'indiquer à l'ensemble des membres de la CPPNI, à défaut de quoi elle sera considérée comme abstentionniste ;
– les décisions sont prises à l'unanimité des 2 collèges.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut mettre en place des groupes de travail en fonction des dossiers à traiter. Ces groupes de travail n'ont pour vocation que d'apporter des éléments de réflexion aux commissions paritaires ; ils n'ont aucun pouvoir décisionnel.

Un secrétariat est assuré.

Chaque réunion de cette commission fera l'objet d'un relevé de décisions formalisé.

Un règlement intérieur pourra être établi afin de fixer les autres modalités d'organisation et de fonctionnement.

Les partenaires sociaux décident de créer au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation une sous-commission interprétation et négociation d'entreprise.

2.1.1. Composition et fonctionnement de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise

La sous-commission se réunira en formation paritaire. Elle comporte deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs. Chaque délégation pouvant être complétée par un observateur.

La présidence de la sous-commission sera assurée alternativement par un représentant salarié et par un représentant employeur.

Pour ses modalités de fonctionnement, la sous-commission pourra se doter d'un règlement intérieur.

2.1.2. Missions de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise

La sous-commission est mise en place pour réaliser les missions suivantes dévolues par la loi à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation : interprétation des dispositions de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs, tant dans les aspects individuels que collectifs de travail ; enregistrement des accords collectifs d'entreprise ; établissement du rapport annuel d'activité.

A. – Interprétation de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs

La sous-commission est chargée de formuler un avis sur l'interprétation des dispositions de la présente convention collective nationale.

Suivant qu'elles sont formulées par un employeur ou un salarié, les questions d'interprétation sont présentées par l'intermédiaire d'une organisation professionnelle d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche.

Elle peut également rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire. Quelle qu'en soit la nature, après réception de la saisine, la commission se réunit dans un délai de 2 mois maximum. Le secrétariat adresse le dossier complet à chaque membre de la commission 15 jours avant la date de la réunion.

Les avis de la sous-commission sont pris selon les mêmes modalités de vote que celles prévues à l'article 2 du présent avenant. Chaque avis est rédigé et signé à la fin de la séance. (1)

Les avis de la sous-commission sont exécutoires et donc opposables. (1)

Chaque avis est transmis aux différentes parties et aux organisations membres de la sous-commission dans un délai maximal de 15 jours.

Les avis de la commission sont diffusables.

À la demande de l'une des organisations syndicales de salariés ou patronales, l'avis d'interprétation fera l'objet d'un avenant à la présente convention, conclu en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et soumis à extension.

B. – Enregistrement des accords collectifs d'entreprise de la branche

En application de l'article L. 2232-9 du code du travail, la sous-commission enregistre tous les accords d'entreprises y compris les procès-verbaux de désaccords, transmis par les structures de la branche.

À compter de la signature du présent avenant, elle exercera dorénavant les missions de l'observatoire paritaire national de négociation de la négociation collective prévues à l'article L. 2232-10 du code du travail et de l'accord n° 16 du 7 décembre 2015 de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs.

Les envois sont à effectuer par voie dématérialisée à l'adresse suivante : cppni@branche-fsjt.fr.

Dans l'hypothèse où l'envoi électronique est impossible, un envoi postal devra être effectué et adressé au siège de l'organisation syndicale des employeurs, le CNEA, qui assurera le recueil et l'enregistrement.

C. – Établissement du rapport annuel d'activité

La sous-commission est chargée de réaliser le rapport annuel d'activité mis en place par l'article L. 2232-9 du code du travail.

En application de cet article, le rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise transmis à la branche dans le cadre du point B, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. (2)

Les modalités d'établissement du rapport d'activité sont prévues dans le règlement intérieur.

Le rapport sera présenté pour validation à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

(1) Alinéas étendus sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass., soc., 1er décembre 1998, n° 98-40104).
(Arrêté du 24 juillet 2019 - art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 24 juillet 2019 - art. 1)

Commission paritaire nationale emploi-formation
ARTICLE 2.3
en vigueur étendue

En vue de développer l'emploi et la formation dans la branche, les signataires de la présente convention collective nationale décident d'instituer une commission paritaire nationale emploi - formation (CPNEF).

Cette commission sera composée de :

- 2 représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau national ainsi que, éventuellement, un assistant technique ;

- un nombre équivalent de représentants des groupements syndicaux d'employeurs.

Elle sera présidée alternativement, tous les 2 ans, par un représentant des employeurs ou des salariés.

Ses objectifs seront les suivants :

- renforcer les moyens de réflexion et d'action dans le champ des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;

- agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;

- élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;

- mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.

Les partenaires sociaux préciseront, en cas de besoin, les autres dispositions concernant sa mission et les modalités de son fonctionnement.
Commission paritaire nationale de gestion de la prévoyance
ARTICLE 2.4
REMPLACE

En vue d'administrer les régimes de prévoyance dans la branche, les signataires de la présente convention collective nationale décident d'instituer une commission paritaire nationale de gestion de la retraite, de la prévoyance.

Cette commission sera composée de :

- 2 représentants par organisation syndicale de salariés signataire de la convention collective nationale ainsi que, éventuellement, un assistant technique ;

- un nombre équivalent de représentants des groupements syndicaux d'employeurs ;

- à titre consultatif, un représentant de l'organisme gestionnaire du régime de prévoyance et frais de santé.

Elle se réunira au moins une fois par an pour analyser et contrôler la gestion et l'évolution du régime de prévoyance et frais de santé.

La présidence de la commission sera assurée alternativement tous les 2 ans par un représentant des employeurs ou des salariés.

Le secrétariat de la commission sera effectué par les syndicats employeurs.

Un règlement intérieur précisera les modalités de fonctionnement de cette commission.
ARTICLE 2.4
en vigueur étendue
2.4.1. Objet

La commission paritaire nationale de gestion de la prévoyance est principalement chargée de mettre en place, de suivre les deux régimes conventionnels en vigueur dans la branche, à savoir le régime de complémentaire santé et le régime de prévoyance. Elle est, également, chargée de proposer toutes les adaptations nécessaires à la pérennité des régimes conventionnels.

Les adaptations proposées sous forme d'avenant à la convention collective doivent être validées par la commission paritaire permanente nationale de négociation et d'interprétation.

2.4.2. Composition

Cette commission est composée de :
– deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche, ainsi qu'éventuellement un assistant technique ;
– un nombre équivalent de représentants des groupements syndicaux d'employeurs représentatifs au niveau de la branche ;
– à titre consultatif, un représentant de(s) organisme(s) assureur(s) recommandé(s) du régime de prévoyance et frais de santé, ainsi que toutes personnes pouvant apporter son expertise technique en matière de prévoyance et des frais de santé (actuaire, etc.).

2.4.3. Fonctionnement

La présidence de la commission est assurée alternativement tous les 2 ans par un représentant employeur ou un représentant des organisations syndicales de salariés.

Le secrétariat est assuré par un salarié mis à disposition par les employeurs et pris en charge sur la partie fonctionnement du fonds d'aide au paritarisme.

La commission se réunit autant que nécessaire, au moins 4 fois par an.

Un règlement intérieur sera établi pour déterminer par ailleurs les modalités d'organisation, de fonctionnement et de prise de décision de l'instance paritaire.

2.4.4. Missions

La commission paritaire nationale de gestion de la prévoyance a pour objet de :
– suivre la mise en place des régimes conventionnels ;
– contrôler l'application des régimes conventionnels de complémentaire santé et de prévoyance ;
– étudier et apporter une solution aux litiges portant sur l'application des régimes conventionnels ;
– examiner les comptes de résultat des régimes conventionnels, et proposer des solutions pour assurer la pérennité des 2 régimes conventionnels ;
– suivre les évolutions statistiques et démographiques de la branche ;
– informer au moins une fois par an par écrit les membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation sur la gestion et la situation des régimes conventionnels ;
– viser tous les documents d'information concernant les régimes conventionnels de la branche que diffusent les organismes assureurs recommandés ;
– émettre des avis sur le suivi des régimes conventionnels ainsi que la négociation technique de toutes adaptations utiles pour la pérennité des régimes conventionnels (taux de cotisation, niveau de garanties/ prestations …) ;
– favoriser la plus large mutualisation des risques couverts par les régimes conventionnels de la branche afin de garantir aux employeurs et aux salariés un haut niveau de couverture ;
– assurer la gestion directe ou par délégation et l'administration du fonds d'action sociale pour le régime de complémentaire santé et du fonds de solidarité pour le régime de prévoyance ;
– être l'interlocuteur pour les organismes assureurs recommandés des régimes conventionnels ;
– mettre en place et suivre les actions de prévention en matière de santé et de risques professionnels dans le cadre de la politique définie par la branche.

2.4.5. Groupe de travail paritaire

La commission paritaire nationale de gestion de la prévoyance, sur décision paritaire, peut mettre en place des groupes de travail paritaires restreints (1 représentant par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche et autant de représentants des employeurs) pour mener divers travaux et réflexions, commandés en réunion plénière.

Pour chaque groupe de travail, un rapporteur est nommé et est chargé de rendre compte à la CPNP du résultat des travaux du groupe.

2.4.6. Missions de représentation

Le président et le vice-président représentent la CPNP auprès des pouvoirs publics, des organismes de la branche ou des organismes hors branche, chaque fois que sa représentation est requise et justifiée. Ils rendent compte de cette activité à chaque séance plénière.

Chapitre III : Droit syndical
Liberté d'opinion
ARTICLE 3-1
en vigueur étendue

Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés, d'adhérer librement et d'appartenir ou non à un syndicat professionnel constitué conformément au livre IV du code du travail.

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération : le fait d'appartenir ou non à un syndicat, les opinions politiques, philosophiques ou confessionnelles des salariés, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, la promotion et l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.
Exercice du droit syndical
ARTICLE 3.2
en vigueur étendue

Conformément à la loi, l'exercice du droit syndical est reconnu dans tous les organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs et leurs établissements, quel que soit le nombre de salariés.

La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue aux syndicats représentatifs sur le plan national, lesquels pourront désigner un délégué syndical, celui-ci bénéficiera des droits et protections légaux.

Prenant en considération les activités couvertes par la présente convention, les parties signataires reconnaissent que le droit syndical doit s'y exercer en tenant compte des contraintes inhérentes à leur fonctionnement dans le respect de ces principes :

- la collecte des cotisations syndicales peut être faite dans l'enceinte de l'organisme ou de l'établissement ;

- l'affichage des communications syndicales s'effectue librement, sous la responsabilité de l'organisation syndicale intéressée, sur des panneaux réservés à cet usage pour chaque organisation et distincts de ceux affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications doit être transmis à la direction simultanément à l'affichage.

Il pourra être procédé à la diffusion des publications et tracts de nature syndicale au personnel des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs et de leurs établissements dans l'enceinte de ceux-ci.

Chaque membre du personnel pourra disposer de 4 heures par an rémunérées comme temps de travail pour participer à des réunions à l'initiative des organisations syndicales, dont la direction de l'organisme ou de l'établissement devra être informée.

Les conditions matérielles de fonctionnement des activités syndicales (local utilisé, espace de rangement, téléphone, fax, ordinateur, etc.) seront négociées entre la direction et les organisations syndicales.

La désignation d'un délégué syndical est possible dans un organisme ou un établissement de 11 salariés équivalents temps plein.

Le délégué syndical bénéficie d'un crédit d'heures mensuel de :

- 11 à 49 salariés : 2 heures ;

- 50 à 150 salariés : 10 heures ;

- à partir de 151 salariés : application de la loi.
Absences pour raisons syndicales
ARTICLE 3.3
REMPLACE

3.3.1. Commissions paritaires

Pour représenter dans les commissions paritaires créées d'un commun accord par les parties signataires de la convention collective nationale, des autorisations d'absence rémunérée pour les réunions (déplacements compris) seront accordées, sur présentation de convocation précisant les lieux et dates de ces réunions, au personnel des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs dûment mandaté dans la limite de 2 représentants par organisation syndicale représentative au niveau national, sur convocation présentée une semaine à l'avance et à raison de 1 salarié par établissement. En cas de besoin, le salarié bénéficie d'un temps de préparation déterminé paritairement.

3.3.2. Autres absences syndicales

Pour participer aux assemblées statutaires et congrès, des autorisations d'absence rémunérée seront accordées sur demande écrite des organisations syndicales présentée au moins 1 semaine à l'avance.

Dans chaque établissement de moins de 50 salariés, un seul salarié par organisation syndicale pourra être convoqué à ces assemblées ou congrès dans la limite de 4 jours par an.

Dans les établissements de plus de 50 salariés, un salarié supplémentaire par tranche de 50 pourra être convoqué dans la limite de 4 jours par an.

En outre, des autorisations d'absence non rémunérée seront accordées dans la limite de 6 jours par an et par organisation syndicale.
ARTICLE 3.3
en vigueur étendue
3.3.1. Commissions paritaires

Convocation et droit de s'absenter

Pour représenter dans les commissions paritaires créées d'un commun accord par les parties signataires de la convention collective nationale, des autorisations d'absence rémunérées pour les réunions (déplacements compris) seront accordées sur présentation de convocation précisant les lieux et dates de ces réunions, au personnel des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs dûment mandaté dans la limite de 3 représentants par organisation syndicale représentative au niveau national (1), sur convocation présentée 1 semaine à l'avance et à raison d'un salarié par établissement.

Temps de réunion

Le temps passé par les représentants des organisations syndicales de salariés de la branche aux réunions décidées paritairement est assimilé à du temps de travail effectif (temps de pause inclus), et est rémunéré comme tel et ce quel que soit l'horaire de travail dans l'entreprise (dans la limite de 2 salariés par organisation syndicale représentative au niveau national ( 1 )).

Ce temps de travail est alors calculé selon l'horaire mentionné par la convocation.

Préparation des commissions paritaires nationales

Le salarié bénéficie pour chaque réunion d'une commission paritaire nationale d'un droit d'absence pour temps de préparation d'une durée égale à la commission paritaire.

L'absence pour la préparation d'une commission paritaire nationale est autorisée après remise à l'employeur de la convocation établie par l'organisation syndicale du salarié. Cette convocation précise : les lieux, dates et horaires de la réunion, elle est remise à l'employeur 7 jours avant la date de préparation prévue.

Le temps de préparation est assimilé à du travail effectif.

Qualification du temps d'absence lié aux commissions paritaires

Le temps de réunion des instances paritaires ainsi que le temps de préparation à ces réunions sont assimilés à du temps de travail effectif, quel que soit l'horaire de travail dans l'entreprise, pour le décompte de la durée du travail, des congés payés et de l'ancienneté.

Le temps de transport des représentants des organisations syndicales de salariés des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs nécessaire aux travaux et réunions liés à la convention collective nationale n'est pas assimilé à du travail effectif : néanmoins, ce temps de transport entre le lieu de travail ou le domicile et le lieu de la réunion donne lieu à des autorisations d'absences rémunérées dans la limite de 2 représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau national ( 1 ).

3.3.2. Autres absences syndicales

Pour participer aux assemblées statutaires et congrès, des autorisations d'absence rémunérée seront accordées sur demande écrite des organisations syndicales présentée au moins 1 semaine à l'avance.

Dans chaque établissement de moins de 50 salariés, un seul salarié par organisation syndicale pourra être convoqué à ces assemblées ou congrès dans la limite de 4 jours par an.

Dans les établissements de plus de 50 salariés, un salarié supplémentaire par tranche de 50 pourra être convoqué dans la limite de 4 jours par an.

En outre, des autorisations d'absence non rémunérée seront accordées dans la limite de 6 jours par an et par organisation syndicale.

(1) Dispositions rendues obligatoires à l'exclusion des termes : « au niveau national » figurant à l'article 2 (convocation et droit de s'absenter), à l'article 3 (temps de réunion) et à la fin de l'article 5 (qualification du temps d'absence lié aux commissions paritaires), comme contrevenant au principe d'égalité, tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, CEGELEC).

(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)

Exercice d'un mandat syndical
ARTICLE 3.4
en vigueur étendue

Lorsqu'un membre du personnel ayant plus de 1 an de présence dans l'organisme quitte celui-ci pour exercer un mandat ou une fonction syndicale, il bénéficiera, pendant l'année suivant l'expiration de son mandat, d'une priorité de réembauche dans son emploi ou dans un emploi identique.

La demande de réemploi devra être présentée au plus tard dans le mois précédant l'expiration du mandat.

L'intéressé réembauché conserve l'ancienneté acquise à la date de son départ et le temps passé à l'exercice de sa fonction syndicale sera totalement pris en compte pour ses droits liés à l'ancienneté.
Fonds d'aide au paritarisme
ARTICLE 3.5
REMPLACE

Les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de relations sociales et de négociations conventionnelles de qualité, ce qui implique la mise en oeuvre de moyens. C'est l'esprit qui anime les signataires dans la création d'un fonds d'aide au paritarisme garantissant le droit des salariés et des employeurs à la négociation collective et destiné à financer notamment :

1. Les remboursements de frais, ainsi que les remboursements éventuels de salaires aux organismes employeurs des représentants composant les délégations appelées à participer aux travaux et réunions liés à la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs ;

2. L'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux. Ce financement sera proportionnel à la présence aux réunions paritaires nationales, dès que cette présence par organisation syndicale est inférieure à 75 % des réunions de chaque commission ;

3. La mise en oeuvre d'études sur la branche, décidées par les partenaires sociaux.

Un règlement intérieur conclu entre les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés définira les modalités de prise en compte des dépenses et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.
Article 3.5.1
Financement

Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation trimestrielle, à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs, assise sur la masse salariale de tous les salariés.

Cette cotisation est fixée à 0,15 % de la masse salariale brute.

Ce taux sera renégocié annuellement au regard des objectifs fixés par les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs.

Les modalités de collecte et la désignation de l'organisme chargé du recouvrement sont définies en annexe à la présente convention.

La collecte de ces fonds fera l'objet d'une comptabilité séparée.
ARTICLE 3.5
MODIFIE

Les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de relations sociales et de négociations conventionnelles de qualité, ce qui implique la mise en oeuvre de moyens. C'est l'esprit qui anime les signataires dans la création d'un fonds d'aide au paritarisme garantissant le droit des salariés et des employeurs à la négociation collective et destiné à financer notamment :

1. Les remboursements de frais, ainsi que les remboursements éventuels de salaires aux organismes employeurs des représentants composant les délégations appelées à participer aux travaux et réunions liés à la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs ;

2. L'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux. Ce financement sera proportionnel à la présence aux réunions paritaires nationales, dès que cette présence par organisation syndicale est inférieure à 75 % des réunions de chaque commission ;

3. La mise en oeuvre d'études sur la branche, décidées par les partenaires sociaux.

Un règlement intérieur conclu entre les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés définira les modalités de prise en compte des dépenses et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.

Article 3.5.1

Financement

Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation, à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs, assise sur la masse salariale de tous les salariés.

Cette cotisation est fixée à 0,20 % de la masse salariale brute annuelle.

Ce taux sera renégocié annuellement au regard des objectifs fixés par les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs.

Les modalités de collecte et la désignation de l'organisme chargé du recouvrement sont définies en annexe à la présente convention.

La collecte de ces fonds fera l'objet d'une comptabilité séparée.

ARTICLE 3.5
en vigueur étendue

Les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de relations sociales et de négociations conventionnelles de qualité, ce qui implique la mise en oeuvre de moyens. C'est l'esprit qui anime les signataires dans la création d'un fonds d'aide au paritarisme garantissant le droit des salariés et des employeurs à la négociation collective et destiné à financer notamment :

1. Les remboursements de frais, ainsi que les remboursements éventuels de salaires aux organismes employeurs des représentants composant les délégations appelées à participer aux travaux et réunions liés à la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs ;

2. L'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux. Ce financement sera proportionnel à la présence aux réunions paritaires nationales, dès que cette présence par organisation syndicale est inférieure à 75 % des réunions de chaque commission ;

3. La mise en oeuvre d'études sur la branche, décidées par les partenaires sociaux.

Un règlement intérieur conclu entre les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés définira les modalités de prise en compte des dépenses et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.

Article 3.5.1

Financement

Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation, à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs, assise sur la masse salariale de tous les salariés.

Cette cotisation est fixée à 0,20 % de la masse salariale brute annuelle.

Ce taux sera renégocié annuellement au regard des objectifs fixés par les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs.

Les modalités de collecte et la désignation de l'organisme chargé du recouvrement sont définies en annexe à la présente convention.

La collecte de ces fonds fera l'objet d'une comptabilité séparée.

ARTICLE 3.5
en vigueur non-étendue

Les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de relations sociales et de négociations conventionnelles de qualité, ce qui implique la mise en oeuvre de moyens. C'est l'esprit qui anime les signataires dans la création d'un fonds d'aide au paritarisme garantissant le droit des salariés et des employeurs à la négociation collective et destiné à financer notamment :

1. Les remboursements de frais, ainsi que les remboursements éventuels de salaires aux organismes employeurs des représentants composant les délégations appelées à participer aux travaux et réunions liés à la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs ;

2. L'exercice du droit à la négociation collective des partenaires sociaux. Ce financement sera proportionnel à la présence aux réunions paritaires nationales, dès que cette présence par organisation syndicale est inférieure à 75 % des réunions de chaque commission ;

3. La mise en oeuvre d'études sur la branche, décidées par les partenaires sociaux.

Un règlement intérieur conclu entre les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés définira les modalités de prise en compte des dépenses et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.

Article 3.5.1

Financement

Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation, à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs, assise sur la masse salariale de tous les salariés.

Cette cotisation est fixée à 0,29 % de la masse salariale brute annuelle, dont 0,09 % sera réservé à des actions visant à améliorer le recours à la formation professionnelle au bénéfice des entreprises et des salariés de la branche et non partageables entre les partenaires sociaux.

Ce taux sera renégocié annuellement au regard des objectifs fixés par les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs.

Les modalités de collecte et la désignation de l'organisme chargé du recouvrement sont définies en annexe à la présente convention.

La collecte de ces fonds fera l'objet d'une comptabilité séparée.

Droit syndical national
ARTICLE 3.6
en vigueur étendue

Les parties définiront les modalités de développement du droit syndical national par avenant à la présente convention collective nationale. Ce droit syndical national sera financé par le fonds d'aide au paritarisme.

Chapitre IV : Institutions représentatives du personnel
Délégués du personnel
ARTICLE 4.1
en vigueur étendue

4.1.1. Elections

Dans les établissements occupant au moins 11 salariés équivalents temps plein (ETP), il sera procédé à l'élection de délégués du personnel selon les dispositions légales en vigueur.

En outre, dans les établissements occupant au moins 6 salariés équivalents temps plein (ETP), il devra être procédé, si un salarié de l'établissement ou une organisation syndicale représentative le demandent, à l'élection d'un délégué titulaire et d'un suppléant pour cet établissement. Ceux-ci bénéficieront des droits et protections légaux.

4.1.2. Utilisation des heures de délégation

A la demande d'un délégué titulaire, une partie des heures de délégation peut être utilisée par son suppléant.

En accord avec la direction, les délégués titulaires et suppléants pourront utiliser simultanément une partie de ces heures.

Les heures de délégation peuvent être utilisées à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise ou de l'établissement, elles peuvent donner lieu à un bon de délégation.
Comité d'entreprise
ARTICLE 4.2
en vigueur étendue

Lorsque les conditions fixées par la loi pour la création d'un comité d'entreprise seront réalisées, il sera fait application par les parties contractantes des dispositions légales et réglementaires concernant la création et le fonctionnement de cet organisme.

L'organisme contribuera au financement des activités sociales et culturelles par un versement correspondant au minimum à 1 % de la masse salariale.
4.2.1. Heures de délégation et utilisation

Le nombre d'heures de délégation est fixé par la loi. A la demande d'un membre titulaire, une partie des heures légales de délégation peut être utilisée par son suppléant. Avec l'accord de la direction, les membres titulaires et suppléants pourront utiliser simultanément tout ou partie de ces heures.

Les heures de délégation peuvent être utilisées à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise.

Elles peuvent donner lieu à un bon de délégation.
Comité d'établissement
ARTICLE 4.3
en vigueur étendue

Dans les entreprises où le seuil de l'effectif n'autorise pas la création d'un comité d'entreprise, il peut être institué un comité d'établissement par voie d'accord d'entreprise. Le comité d'établissement une fois créé est doté des mêmes prérogatives que le comité d'entreprise visé à l'article 4.2 de la présente convention.

Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
ARTICLE 4.4
en vigueur étendue

Lorsque les conditions fixées par la loi pour la création d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont réunies, le CHSCT est mis en place.

En l'absence de CHSCT, les délégués du personnel en ont de droit les attributions. Dans ce cas, les dispositions de l'article 4.1.2 de la présente convention leur sont applicables.
Information sur les dispositions conventionnelles
ARTICLE 4.5
en vigueur étendue

L'employeur est tenu de fournir à tous les nouveaux élus du personnel, délégués syndicaux ou représentants syndicaux lorsqu'ils existent au sein de l'organisme un exemplaire de la présente convention collective nationale à jour à la date de la remise.

En outre, chaque année, à la date anniversaire de la première remise, l'employeur est tenu de fournir aux élus du personnel, délégués syndicaux ou représentants syndicaux lorsqu'ils existent au sein de l'organisme les textes complémentaires modifiant la présente convention collective nationale.
Chapitre V : Contrat de travail
Egalité professionnelle-Egalité de traitement
ARTICLE 5.1
en vigueur étendue

Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié, en considération du sexe ou de la situation de famille.

En particulier, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, et ce conformément aux dispositions de l'article L. 140-2 du code du travail.

Il est précisé en outre qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses.

L'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger l'intégrité tant physique que morale du personnel qu'il emploie, y compris pour les travailleurs temporaires.
Recrutement
ARTICLE 5.2
en vigueur étendue

En cas de vacance ou de création de poste, et avant de procéder au recrutement nécessaire, l'employeur informera le personnel par voie d'affichage ; les candidatures internes répondant aux conditions requises seront examinées et embauchées en priorité.

Dans chaque établissement, il sera recherché, en liaison avec le comité d'entreprise ou les délégués du personnel, les emplois pouvant être occupés par des personnes handicapées. Les postes de travail seront aménagés de façon à faciliter l'emploi de ces personnes.

L'embauche est faite prioritairement avec un contrat à durée indéterminée à temps plein. Des contrats à durée déterminée ainsi que des contrats à temps partiel peuvent être proposés en conformité avec les dispositions légales et conventionnelles.
Embauche
ARTICLE 5.3
REMPLACE

Dès l'embauche, tout engagement sera confirmé à l'intéressé par un contrat qui précisera :

-la date d'entrée ;

-la nature de l'emploi et des fonctions ;

-le ou les lieux où s'exercera l'emploi ;

-l'indice de rémunération ;

-les autres éléments de rémunération ;

-la durée de la période d'essai et celle, en cas de licenciement ou de démission, du délai-congé ;

-la durée du travail ;

-la rémunération mensuelle brute ;

-le cas échéant, le statut cadre et les modalités d'organisation du temps de travail ;

-une clause indiquant le type d'organisation de son temps de travail ;

-le type de régime de retraite complémentaire et de prévoyance et frais de santé, ainsi que le taux et la répartition des cotisations ;

-la convention collective nationale appliquée à l'établissement. Celle-ci est tenue à la disposition du nouveau salarié et le règlement intérieur sera affiché dans les conditions prévues au code du travail.

5.3.1. Salariés à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, le contrat devra en outre indiquer :

-la durée hebdomadaire ou mensuelle du temps de travail ;

-la répartition du temps de travail selon les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

-la nature des changements d'horaires susceptibles d'être pratiqués ;

-les modalités de ces changements.

Le volume possible d'heures complémentaires est dans le cas général de 10 % de la durée du travail prévue au contrat. Ce volume d'heures peut être porté à un tiers avec l'accord écrit des parties.

La répartition des heures de travail au sein des jours de travail sera remise au salarié 1 mois à l'avance.

En cas de modification de la répartition du temps de travail, le délai de prévenance réciproque est de 7 jours ouvrés. Ce délai peut être réduit à 3 jours dans les cas prévus au contrat de travail (art. L. 212-4-4). Lorsque le délai de prévenance de 7 jours est réduit, le nouvel horaire est fixé pour une durée minimale de 1 semaine.

5.3.2. Contrat à durée déterminée

Le contrat doit être conforme aux dispositions du chapitre V de la présente convention collective nationale ainsi qu'aux dispositions légales en matière de CDD (art. L. 122-1 et suivants du code du travail).

Tout membre du personnel embauché en contrat à durée déterminée et qui bénéficie à la fin de son contrat à durée déterminée d'un contrat à durée indéterminée sera exempté de la
période d'essai ou d'une fraction de cette période d'une durée égale à celle de ses services antérieurs dans un emploi identique de l'organisme.

Son ancienneté prendra effet du jour de son embauche en contrat à durée déterminée et prendra en compte les périodes de travail dans l'organisme.

Le personnel temporaire qui compte plus de 3 mois de présence et dont le contrat à terme précis est lié à la réalisation d'un événement recevra, 1 mois avant l'échéance, notification de la fin du contrat de travail.
ARTICLE 5.3
en vigueur étendue

Dès l'embauche, tout engagement sera confirmé à l'intéressé par un contrat qui précisera :

- la date d'entrée ;

- la nature de l'emploi et des fonctions ;

- le ou les lieux où s'exercera l'emploi ;

- l'indice de rémunération ;

- les autres éléments de rémunération ;

- la durée de la période d'essai et celle, en cas de licenciement ou de démission, du délai-congé ;

- la durée du travail ;

- la rémunération mensuelle brute ;

- le cas échéant, le statut cadre et les modalités d'organisation du temps de travail ;

- une clause indiquant le type d'organisation de son temps de travail ;

- le type de régime de retraite complémentaire et de prévoyance et frais de santé, ainsi que le taux et la répartition des cotisations ;

- la convention collective nationale appliquée à l'établissement. Celle-ci est tenue à la disposition du nouveau salarié et le règlement intérieur sera affiché dans les conditions prévues au code du travail.

5.3.1. Salariés à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, le contrat devra en outre indiquer :

- la durée hebdomadaire ou mensuelle du temps de travail ;

- la répartition du temps de travail selon les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

- la nature des changements d'horaires susceptibles d'être pratiqués ;

- les modalités de ces changements.

Le volume possible d'heures complémentaires est dans le cas général de 10 % de la durée du travail prévue au contrat. Ce volume d'heures peut être porté à un tiers avec l'accord écrit des parties.

La répartition des heures de travail au sein des jours de travail sera remise au salarié 1 mois à l'avance.

En cas de modification de la répartition du temps de travail, le délai de prévenance réciproque est de 7 jours ouvrés. Ce délai peut être réduit à 3 jours dans les cas prévus au contrat de travail (art. L. 212-4-4). Lorsque le délai de prévenance de 7 jours est réduit, le nouvel horaire est fixé pour une durée minimale de 1 semaine.

5.3.2. Contrat à durée déterminée

Le contrat de travail doit être conforme aux dispositions du chapitre V de la présente convention collective nationale, ainsi qu'aux dispositions légales en matière de CDD.

Conformément aux dispositions légales, lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.

Tout membre du personnel embauché en contrat à durée déterminée et qui bénéficie à la fin de son contrat à durée déterminée d'un contrat à durée indéterminée, sera exempté de la période d'essai ou d'une fraction de cette période, d'une durée égale à celle de ses services antérieurs dans un emploi identique de l'organisme.

Son ancienneté prendra effet du jour de son embauche en contrat à durée déterminée et prendra en compte les périodes de travail dans l'organisme. Ainsi, il convient de tenir compte de la durée de tous les CDD pour le calcul de l'ancienneté, qu'il y ait eu coupure ou non entre le contrat à durée déterminée et le contrat à durée indéterminée.

Dès lors, pour ces situations de salariés cumulant plusieurs contrats à durée déterminée au sein du même organisme, l'employeur reprendra la durée de chaque CDD conclu dans la structure avant le contrat à durée indéterminée afin de déterminer la date de départ de l'ancienneté dans l'entreprise.

Le personnel temporaire qui compte plus de 3 mois de présence et dont le contrat à terme précis est lié à la réalisation d'un événement, recevra, 1 mois avant l'échéance, notification de la fin du contrat de travail.

Période d'essai
ARTICLE 5.4
REMPLACE

Contrat à durée indéterminée

La période d'essai sera d'une durée de 1 mois pour le personnel non cadre et de 3 mois pour le personnel cadre.

Un renouvellement sera éventuellement possible, dans ce cas il doit être prévu au contrat de travail initial. La durée de ce renouvellement ne pourra pas être supérieure à la période d'essai initiale.

Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment, sans préavis ni indemnités.

Contrat à durée déterminée

Pour les contrats à durée déterminée, l'engagement est soumis à la période d'essai dans les conditions fixées par le code du travail.
ARTICLE 5.4
en vigueur étendue

Contrat à durée indéterminée

La période d'essai sera d'une durée de :

– 1 mois pour les employés et techniciens (emplois repères 1 à 10) ;

– 2 mois pour les techniciens supérieurs (emplois repères 11 à 17) ;

– 4 mois pour les cadres (emplois repères 18 à 20).

Les parties peuvent convenir, d'un commun accord, de renouveler la période d'essai 1 fois. La possibilité du recours au renouvellement doit être prévue au contrat de travail initial. Il doit être obligatoirement précédé d'un entretien professionnel, lequel a pour finalité d'établir un bilan de la réalisation des tâches confiées pendant la période d'essai initiale et d'échanger sur les éventuelles difficultés rencontrées par le salarié.

La durée de ce renouvellement est de :

– 1 mois pour les employés et techniciens (emplois repères 1 à 10) ;

– 1 mois pour les techniciens supérieurs (emplois repères 11 à 17) ;

– 2 mois pour les cadres (emplois repères 18 à 20).

Contrat à durée déterminée

Pour les contrats à durée déterminée, l'engagement est soumis à la période d'essai dans les conditions fixées par le code du travail.

Délai de prévenance en cas de rupture de la période d'essai

Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment, en respectant les délais de prévenance prévus à l'article L. 1221-25 du code du travail.

Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, à la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

– 2 semaines après 1 mois de présence ;

– 1 mois après 3 mois de présence.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Conditions de mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés
ARTICLE 5.5
en vigueur étendue

Un salarié à temps complet désirant travailler à temps partiel ou un salarié à temps partiel désirant travailler à temps complet devra en faire la demande à son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, au minimum 5 mois avant la date à laquelle il demande le changement.

Ce courrier devra notamment indiquer :

- la date à laquelle le salarié souhaite modifier la durée du travail ;

- la nouvelle durée du travail proposée par le salarié ;

- le mode d'aménagement de cette nouvelle durée du travail ainsi proposée.

L'employeur devra obligatoirement rencontrer le salarié dans les 2 mois qui suivent la réception de ce courrier dans un entretien au cours duquel le salarié pourra se faire assister par un représentant du personnel ou un salarié appartenant à l'organisme. Au cours de cet entretien, devront être envisagées toutes les possibilités s'offrant au sein de l'organisme.

Le refus par l'employeur ne pourra être motivé que par l'absence d'emploi équivalent disponible.
Rupture du contrat de travail-Délai-congé
ARTICLE 5.6
en vigueur étendue

En cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l'une des deux parties contractantes, la durée du délai-congé est fixée, après la période d'essai, à :

En cas de démission ou de licenciement d'un salarié comptant moins de 2 ans d'ancienneté :

- 1 mois pour les employés et techniciens ;

- 2 mois pour les techniciens supérieurs ;

- 3 mois pour les cadres.

En cas de démission ou de licenciement d'un salarié comptant plus de 2 ans d'ancienneté :

- 2 mois pour les employés et techniciens ;

- 3 mois pour les techniciens supérieurs ;

- 4 mois pour les cadres.

La dispense à l'initiative de l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne peut entraîner, jusqu'à l'expiration dudit délai, aucune diminution des salaires et accessoires que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.

Il sera accordé 2 heures par jour ou 1 jour par semaine pendant le délai-congé, avec un maximum de 50 heures par mois, pour la recherche d'un emploi. Ces heures seront payées en cas de licenciement et prises au choix du salarié compte tenu des nécessités du service, l'employeur pouvant s'il le juge nécessaire demander la modification de certaines des heures choisies dans la limite de la moitié.

Avec l'accord des parties, les heures de recherche d'emploi pourront être cumulées et prises en fin de préavis. Les salariés à temps partiel bénéficient du même avantage au prorata de leur temps de travail.

Dans le cas de licenciement, le salarié peut, s'il trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé, résilier son contrat de travail dans la semaine ou un délai inférieur avec l'accord des parties. L'employeur ne sera astreint à payer que le temps écoulé entre le point de départ du délai-congé et la date réelle du départ du salarié licencié.

Le personnel démissionnaire peut également, lorsqu'il a accompli la moitié de son délai-congé, quitter son emploi avec un préavis restant réduit à 1 semaine.
Licenciement individuel
ARTICLE 5.7
en vigueur étendue

L'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'organisme.

Dans les organismes où il n'y a ni représentant du personnel élu, ni délégué syndical, le salarié peut se faire assister lors de l'entretien par une personne de la profession appartenant à un organisme dont l'activité est visée dans le champ d'application de la présente convention collective nationale ou par un conseiller de son choix inscrit sur une liste dressée par le préfet que le salarié pourra consulter à la mairie ou à l'inspection du travail.

Ces possibilités doivent figurer dans la lettre de convocation.

A l'issue de l'entretien, si l'employeur décide de licencier le salarié, il doit le lui notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. L'envoi de la lettre ne peut être fait moins de 1 jour franc après l'entretien. La date de la première présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai-congé.

Sauf cas de faute grave privative de l'indemnité de licenciement, après 2 ans de présence, une indemnité, s'élevant à 1/3 de mois de salaire par année de présence continue dans l'association, sera versée à tout membre du personnel licencié.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est, selon le cas le plus favorable au salarié, soit la moyenne des 3 derniers mois de salaire brut, soit la moyenne des 12 derniers mois de salaire brut.
Licenciement collectif
ARTICLE 5.8
en vigueur étendue

Les licenciements pour motif économique ne peuvent être décidés qu'après consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, qui peuvent présenter toute observation susceptible de modifier les décisions envisagées.

Les licenciements, s'ils ne peuvent pas être évités, s'effectuent en tenant compte, notamment, des charges de famille et de l'ancienneté de service dans l'organisme ainsi que des qualités professionnelles des salariés concernés.

L'employeur recherche toute mesure susceptible de faciliter le reclassement des salariés concernés, notamment par des actions d'adaptation ou de formation professionnelle.

Le personnel licencié dans ces conditions conserve, pendant 18 mois, une priorité pour toute embauche éventuelle dans sa catégorie. Dans ce cas, il bénéficie, lors de sa réembauche, des avantages individuellement acquis à la date du licenciement, sauf en matière d'ancienneté.
Chapitre VI : Durée du travail
Temps de travail effectif
ARTICLE 6.1
en vigueur étendue

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles et à l'exclusion des temps de pause.

Durée hebdomadaire
ARTICLE 6.2
en vigueur étendue

La durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures au 1er janvier 2000 pour les organismes de plus de 20 salariés et au 1er janvier 2002 pour les organismes de moins de 20 salariés.

La durée maximale hebdomadaire est fixée à 44 heures, heures supplémentaires comprises.

Un salarié ne pourra travailler plus de 6 jours consécutifs.
Durée quotidienne
ARTICLE 6.3
en vigueur étendue

La durée de travail effectif ne peut pas dépasser 10 heures par jour. Il peut y être dérogé dans les conditions du code du travail.

Pause
ARTICLE 6.4
en vigueur étendue

Chaque fois que la journée atteint 6 heures de travail effectif, elle doit être coupée par une pause de 20 minutes au minimum.

Lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est considérée comme temps de travail et rémunérée. Cette disposition vise les salariés assurant la continuité des services.
Heures supplémentaires
ARTICLE 6.5
en vigueur étendue

Les heures supplémentaires donnent lieu à compensation en temps de repos majoré selon les dispositions légales. A défaut, elles sont rémunérées conformément au code du travail.

Elles donnent droit au repos compensateur légal.
Repos hebdomadaire
ARTICLE 6.6
en vigueur étendue

Le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours consécutifs par semaine.

Après accord entre la direction et le salarié, ce repos peut être fractionné en 2 parties.

Les heures de travail effectuées le dimanche sont payées au taux majoré de 25 %.

Le repos hebdomadaire prend naissance au terme du repos quotidien séparant 2 journées de travail.

Le repos hebdomadaire sera accordé à raison de 1 dimanche sur 3 au minimum (1) .

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 221-5 et suivants du code du travail aux termes desquelles l'employeur doit justifier d'une dérogation à la règle du repos dominical (arrêté du 9 février 2004, art. 1er).

Jours fériés
ARTICLE 6.7
en vigueur étendue

Le personnel travaillant un jour férié bénéficiera de 1 jour de repos compensateur d'égale durée, majorée de 25 % ou d'une indemnité équivalente.

ARTICLE 6.7
en vigueur non-étendue

Le personnel travaillant un jour férié bénéficiera de 1 jour de repos compensateur d'égale durée, majorée de 25 % ou d'une indemnité équivalente.

Repos quotidien entre 2 journées de travail
ARTICLE 6.8
en vigueur étendue

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Travail de nuit
ARTICLE 6.9
en vigueur étendue

Cet article fera l'objet d'un avenant à la présente convention.

Chapitre VII : Organisation du temps de travail par cycle ou sur l'année
Modulation du temps de travail
ARTICLE 7.1
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions des articles L. 212-8 du code du travail, les organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs et leurs établissements peuvent, par accord d'entreprise, organiser le temps de travail sur tout ou partie de l'année.

L'accord d'entreprise devra obligatoirement faire apparaître les motifs économiques et sociaux imposant le recours à la modulation. Il devra aussi indiquer les services et les salariés concernés par la modulation.

L'accord devra prévoir les modalités de décompte des heures et devra organiser un suivi mensuel des horaires effectués. Il devra prévoir les autres modalités de la modulation prévues par la loi.

Avant d'être mis en place, cet accord devra être soumis à l'avis des instances représentatives du personnel (CE ou DP).

Il devra faire l'objet d'un suivi, par une commission mise en place à cet effet ainsi que par les instances représentatives du personnel, par un bilan semestriel.

Ce dispositif permet de répondre aux besoins de certaines associations qui connaissent des variations d'activité liées à des situations locales (saisonnalité, rythmes scolaires...), d'améliorer leur fonctionnement et la qualité du service rendu.

Cet aménagement permet de faire varier l'horaire hebdomadaire du travail en fonction des variations d'activité de telle sorte que l'horaire annuel ne dépasse pas 1 554 heures.
Amplitude de la modulation
ARTICLE 7.2
en vigueur étendue

Chaque fois qu'une semaine est travaillée, l'horaire de travail ne peut :

- ni dépasser la durée hebdomadaire maximale de 44 heures ;

- ni être inférieur à 28 heures hebdomadaires.
Délai de prévenance
ARTICLE 7.3
en vigueur étendue

Les salariés doivent être informés au moins 7 jours calendaires à l'avance des changements apportés au calendrier de programmation en fonction des charges de travail.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du septième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail aux termes desquelles le délai de prévenance est fixé à au moins 7 jours ouvrés (arrêté du 9 février 2004, art. 1er).

Contingent annuel d'heures supplémentaires
ARTICLE 7.4
en vigueur étendue

Le contingent annuel est fixé à 50 heures.

Lissage de la rémunération en cas d'annualisation ou de modulation
ARTICLE 7.5
en vigueur étendue

La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée l'organisation annuelle du temps de travail est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire collectif en vigueur dans l'organisme.

Organisation du temps de travail par cycle
ARTICLE 7.6
en vigueur étendue

Le travail pourra être aménagé par cycle de travail par accord d'entreprise. Ces cycles de travail ne pourront excéder 6 semaines et devront se répéter à l'identique d'un cycle à l'autre.

L'accord devra fixer les services et les salariés concernés par ce type d'aménagement de leur temps de travail.
Chapitre VIII : Temps partiel
Droits des salariés à temps partiel
ARTICLE 8.1
en vigueur étendue

Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions de la convention collective nationale et des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment des possibilités de promotion, de formation et d'embauche à temps complet.

Séquence de travail
ARTICLE 8.2
en vigueur étendue

Aucune séquence de travail des salariés à temps partiel ne peut être inférieure à 2 heures.

8.2.1. Interruption

Il ne peut y avoir plus d'une interruption d'activité dans la journée.

8.2.2. Heures complémentaires

Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat. Les heures complémentaires seront majorées conformément à la loi.
Chapitre IX : Dispositions concernant les cadres
Travail des cadres
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Hormis les directeurs, les autres cadres sont régis par les dispositions de cette convention collective nationale pour la durée du travail et l'horaire collectif.

Pour les directeurs, l'organisation du travail peut retenir :

-la durée hebdomadaire de travail ;

-ou la formule jours de RTT sur l'année (exemple 39 heures et 23 jours de RTT) ;

-ou le forfait jours (dans la limite de 207 jours de travail par an).

Dans ce dernier cas, les règles relatives à la durée hebdomadaire et aux heures supplémentaires ne s'appliquent pas.

Le contrat de travail doit obligatoirement préciser l'organisation du travail retenue.

(1) Article exclu de l'extension comme ne comprenant pas toutes les clauses obligatoires prévues au II de l'article L. 212-9 et au III de l'article L. 212-15-3 du code du travail (arrêté du 9 février 2004, art. 1er).

Chapitre X : Astreintes
Astreintes à domicile
ARTICLE 10
en vigueur étendue

L'astreinte est une période d'attente ou de disponibilité passée hors du lieu de travail pendant laquelle le salarié, bien que n'exerçant aucune activité effective, est tenu d'être en mesure d'intervenir en cas d'urgence ou de nécessité dans le cadre des modalités de mise en oeuvre pratique du principe d'astreinte ci-dessus défini.

La mise en oeuvre des astreintes fait l'objet d'une concertation dans l'association.

L'astreinte peut être rémunérée soit sous forme d'un avantage en nature (logement/nourriture) ou d'une indemnité d'astreinte. Dans ce cas, la compensation par heure d'astreinte ne peut être inférieure à 50 % du minimum garanti (50 % de 2,91 Euros, soit 1,46 Euros au 1er janvier 2002) (1) . Le présent chapitre ne concerne que les salariés techniciens supérieurs ainsi que les cadres intermédiaires et les cadres de direction.

Les astreintes doivent être prévues par le contrat de travail. Elles sont limitées à 10 jours par mois et par salarié, sauf accord dérogatoire écrit entre les parties, notamment dans les structures de moins de 15 salariés.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 2 du décret n° 2003-564 du 27 juin 2003 portant relèvement du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 9 février 2004, art. 1er).

Chapitre XI : Congés
Congés payés annuels
ARTICLE 11.1
en vigueur étendue

Les salariés ont droit à un congé annuel payé de 2 jours 3/4 ouvrables par mois de travail effectif accompli chez le même employeur entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours, soit 33 jours ouvrables par année de référence.

Les périodes assimilées à un temps de travail effectif sont :

-les périodes de congés payés ;

-les repos compensateurs prévus par l'article L. 215-5-1 du code du travail au titre de l'exécution d'heures supplémentaires ;

-les jours acquis au titre de la réduction du temps de travail (art. L. 223-4) ;

-la période de congé de maternité et de congé d'adoption ;

-les périodes d'absence pour cause d'accidents du travail ou de maladies professionnelles, dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an ;

-les périodes de maintien ou de rappel au service national ;

-les périodes de congés de l'une des catégories suivantes : congé de formation économique, sociale et syndicale, congé de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse, congé individuel de formation, congé mutualiste de formation ;

-les congés pour événements familiaux ;

-le congé de représentation d'une association ou d'une mutuelle ;

-le congé spécial accordé aux salariés candidats à l'Assemblée nationale ou au Sénat pour participer à la campagne électorale ;

-le congé de solidarité internationale ;

-les congés accordés aux conseillers prud'hommes pour participer à des stages de formation ;

-le temps passé par les conseillers prud'hommes du collège salariés et les administrateurs salariés des organismes de sécurité sociale hors de l'organisme pour l'exercice de leurs fonctions ;

-les périodes pendant lesquelles les membres titulaires des comités d'entreprise participent aux stages de formation économique organisés à leur intention (art. L. 133-10 du code du travail) ;

-les heures de délégation ;

-le temps de formation des représentants du personnel au CHSCT (art. L. 236-10 du code du travail) ;

-le temps passé en réunions par les salariés membres de certains organismes représentatifs d'immigrés ou représentants des associations familiales ;

-les congés de maladie dans la limite de 30 jours consécutifs ou non.

La période de congé doit comprendre, dans tous les cas,
la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Le programme de congés principaux sera publié au plus tard le 1er avril de chaque année et après consultation des délégués du personnel ou du comité d'entreprise.

La période ordinaire des congés doit, dans tous les cas, être portée par l'employeur à la connaissance du personnel au moins 2 mois avant l'ouverture.

En cas de fractionnement du congé principal, s'ajoutent les jours supplémentaires dans les conditions fixées par l'article L. 223-8 du code du travail.

Les conjoints et salariés unis par PACS, travaillant au service du même employeur, ont droit aux congés simultanés.
Congés exceptionnels
ARTICLE 11.2
en vigueur étendue

Des congés exceptionnels rémunérés pour événements de famille seront accordés au salarié sur justification, dans les conditions suivantes :

-naissance ou adoption d'un enfant : le père bénéficiera des dispositions légales ;

-mariage du salarié : 6 jours ouvrables ou 1 semaine ;

-mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables ;

-mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvrable ;

-décès du conjoint ou concubin ou d'un enfant : 5 jours ouvrables ;

-décès du père, de la mère ou d'un beau-parent : 5 jours ouvrables ;

-décès d'un frère ou d'une soeur : 2 jours ouvrables ;

-décès d'un beau-frère, d'une belle-soeur, d'un grand-père, d'une grand-mère : 1 jour ouvrable ;

-déménagement du salarié : 1 jour ouvrable, limité à 2 fois par période de 5 ans.

Ces congés ne donneront lieu à aucune réduction des appointements.

Des congés exceptionnels pour convenances personnelles pourront être accordés par l'employeur dans la mesure où les nécessités du service le permettront. Ils feront l'objet d'une notification écrite. Ils seront alors décomptés, au choix du salarié, soit sans solde, soit en déduction des congés annuels acquis au jour considéré.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité et du quatrième alinéa de l'article L. 226-1 du code du travail (arrêté du 9 février 2004, art. 1er).
Congés pour enfants malades
ARTICLE 11.3
en vigueur étendue

Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.

La durée du congé est au maximum de 3 jours par an et par salarié. Elle est majorée de 7 jours non rémunérés si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans (art. L. 122-28-8 du code du travail).

Le congé est accordé sans condition d'ancienneté.

Temps partiel en cas de maladie grave d'un enfant :

Tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale de 1 an a le droit de travailler à temps partiel en cas de maladie, d'accident ou de handicap graves d'un enfant.

Cette période d'activité à temps partiel a une durée initiale de 6 mois au plus. Elle peut être prolongée une fois pour une nouvelle durée de 6 mois.

Le salarié doit informer l'employeur du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier de ces dispositions (art. L. 122-28-9 du code du travail).

Ce droit concerne les enfants ouvrant droit aux prestations familiales, c'est-à-dire âgés de moins de 16 ans, de 18 ans, de 20 ans ou de 22 ans selon les cas.

La gravité de la maladie ou de l'accident est constatée par un certificat médical qui atteste également que l'enfant rend nécessaire la présence d'un parent auprès de lui pendant une période déterminée.
Salariés des DOM-TOM et immigrés
ARTICLE 11.4
en vigueur étendue

Les travailleurs étrangers immigrés et les personnels originaires des territoires ou départements d'outre-mer pourront, à leur demande, cumuler les congés payés sur deux exercices, dans la limite de 8 semaines.

Salariés de moins de 21 ans
ARTICLE 11.5
en vigueur étendue

Les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit s'ils le demandent, quelle que soit leur ancienneté, à un congé de 30 jours ouvrables. Aucune indemnité n'est due pour les jours de congés auxquels leur temps de travail ne leur a pas donné droit.

Chapitre XII : Formation
Congé éducation-Congé cadre jeunesse
ARTICLE 12.1
en vigueur étendue

Le congé éducation et le congé cadre jeunesse, prévus par la loi, pourront être obtenus par tout membre du personnel, dans les conditions légales.

Formation continue
ARTICLE 12.2
en vigueur étendue

La participation des employeurs à la formation continue sera étendue à l'ensemble des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs et appliquée selon les modalités définies à l'article 12.7 de la présente convention.

Les organismes gestionnaires favoriseront la participation des membres du personnel, à tous les niveaux, aux actions de formation.

A cet effet, un plan de formation sera établi à la fin de chaque année pour l'année suivante. Ce plan sera discuté avec le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel. Un échéancier, pouvant porter sur plusieurs années, sera établi de telle façon que chaque membre du personnel puisse bénéficier, s'il le désire, de cette possibilité de formation continue.

Les associations établiront tous les 2 ans un bilan faisant le point des actions entreprises et des résultats obtenus dans le domaine de la formation.
Entretien professionnel annuel
ARTICLE 12.3
en vigueur étendue

Chaque salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique pour un entretien professionnel annuel.

Cet entretien doit être l'occasion d'un échange constructif au cours duquel sont appréciés :

- la réalisation par le salarié des missions et tâches qui lui sont confiées ;

- les difficultés rencontrées par le salarié dans l'accomplissement de ses tâches et la mise en oeuvre de ses compétences dans le but d'y apporter éventuellement les correctifs nécessaires ;

- les objectifs ou axes de progrès à mettre en place pour l'année à venir ;

- l'examen du plan individuel de formation du salarié et sa participation éventuelle au plan de formation de l'établissement ;

- les observations du salarié.
Participation des employeurs à la formation professionnelle
ARTICLE 12.4
en vigueur étendue

a) Objectifs

La formation professionnelle continue est un outil privilégié favorisant l'amélioration permanente de la qualité et de l'efficacité du service rendu aux usagers, ainsi que le développement socio-économique et culturel des personnels.

Elle doit permettre :

- aux organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs et leurs établissements de remplir leurs missions afin de pouvoir s'adapter à un environnement social en recherche et en mutation ;

- aux salariés d'acquérir le savoir-faire nécessaire à l'exercice de leur activité et de contribuer à une meilleure appréciation des évolutions des emplois dans les différents secteurs.

b) Nature et priorités des actions de formation

La formation professionnelle continue des salariés comprend :

- des formations organisées à l'initiative des organismes dans le cadre de leur plan de formation. Les organismes peuvent prendre en compte, dans ce plan de formation, les demandes individuelles de formation ;

- des formations auxquelles les salariés décident de s'inscrire de leur propre initiative en utilisant leur droit au congé individuel de formation.

La nature des formations figurant dans le plan de formation est déterminée par les perspectives économiques et l'évolution prévisible de l'emploi et des techniques de l'entreprise, ainsi que par les opportunités d'évolution professionnelle et personnelle des salariés.
Reconnaissance des qualifications
ARTICLE 12.5
en vigueur étendue

Le salarié ayant acquis une qualification à l'issue du stage bénéficie d'une priorité lors de l'examen des candidatures à un poste correspondant à cette qualification.

En cas de formation décidée par l'employeur comme préalable à la promotion, l'employeur est tenu de procéder à celle-ci.
Moyens reconnus aux représentants du personnel
ARTICLE 12.6
en vigueur étendue

Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, est obligatoirement consulté sur les problèmes généraux relatifs à la formation.

Les documents nécessaires lui seront fournis dans les conditions prévues par la loi.

L'instance concernée donne son avis sur le plan de formation et les orientations de la formation professionnelle, à plus long terme :
cette fonction est couverte par les moyens légaux et conventionnels.
Participation au financement de la formation
ARTICLE 12.7
en vigueur étendue

Tous les organismes relevant du champ couvert par la présente convention collective nationale sont tenus de consacrer à la formation professionnelle au minimum 2 % des salaires bruts annuels.

Au titre des contrats à durée déterminée, s'ajoute à cette contribution l'obligation de verser 1 % des salaires bruts à l'OPCA.

Les taux de contribution doivent être répartis de la manière suivante :

a) Entreprises de 10 salariés et plus : 2 % des salaires bruts annuels :

- 0,20 % au titre du congé individuel de formation (CIF) et du crédit formation individualisé (CFI) à verser à un organisme paritaire agréé (OPACIF) ;

- 0,30 % au titre de l'insertion des jeunes en alternance à verser à un organisme mutualisateur agréé (OMA), pour les employeurs non redevables de la taxe d'apprentissage ;

- 0,40 % au titre de l'insertion des jeunes en alternance à verser à un organisme mutualisateur agréé (OMA), pour les employeurs redevables de la taxe d'apprentissage ;

- 1,50 % au titre du plan de formation, dont un pourcentage obligatoire sera mutualisé conformément aux dispositions
ci-dessous, pour les employeurs non redevables de la taxe d'apprentissage ;

- 1,40 % au titre du plan de formation, dont un pourcentage obligatoire sera mutualisé conformément aux dispositions
ci-dessous, pour les employeurs redevables de la taxe d'apprentissage ;

b) Entreprises de moins de 10 salariés : 2 % des salaires bruts annuels :

- 0,10 % au titre de l'insertion des jeunes en alternance pour les employeurs redevables de la taxe d'apprentissage ;

- 1,90 % au titre du plan de formation, dont un pourcentage obligatoire sera mutualisé conformément aux dispositions
ci-dessous, pour les employeurs redevables de la taxe d'apprentissage ;

- 2,00 % au titre du plan de formation, dont un pourcentage obligatoire sera mutualisé conformément aux dispositions
ci-dessous, pour les employeurs non redevables de la taxe d'apprentissage ;

c) Mutualisation

Tous les organismes, quel que soit leur effectif salarié, sont tenus de verser un pourcentage de leurs salaires bruts à un compte mutualisé, dont la gestion est confiée à l'OPCA de la branche foyers et services pour jeunes travailleurs.

Ce taux est fixé à 0,50 % des salaires bruts.

Cette participation vient en diminution de la contribution légale et conventionnelle au titre du plan de formation.

L'utilisation des fonds versés au titre de la mutualisation est placée sous la responsabilité de la commission paritaire nationale emploi-formation. Elle sera appelée selon les règles fixées par l'OPCA (1) ;

d) OPCA de branche

L'OPCA sera déterminée par avenant à la présente convention.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du b de l'article R. 964-1-4 du code du travail (arrêté du 9 février 2004, art. 1er).
Chapitre XIII : Maladie - Accident
Justification d'absence
ARTICLE 13.1
REMPLACE

En cas d'absence pour maladie ou accident, le salarié doit en informer son employeur *immédiatement* (1) et par tout moyen, en lui faisant parvenir un certificat médical dans les 2 jours.

(1) Terme exclu de l'extension comme étant moins favorable pour le salarié que les dispositions de l'article R. 441-2 du code de la sécurité sociale qui prévoient d'informer l'employeur dans la journée où l'accident s'est produit ou, au plus tard, dans les 24 heures (arrêté du 9 février 2004, art. 1er).
ARTICLE 13.1
en vigueur étendue

En cas d'absence pour maladie ou accident, le salarié doit en informer son employeur par tout moyen, en lui faisant parvenir un certificat médical dans les 2 jours.

Contre-visite médicale
ARTICLE 13.2
en vigueur étendue

Conformément à la législation en vigueur, l'employeur a la possibilité de faire procéder à une contre-visite par un médecin de son choix.

L'employeur doit être tenu au courant du lieu de résidence du personnel en position d'arrêt de travail et de ses changements, afin qu'il puisse faire procéder à tout contrôle médical qu'il juge nécessaire.

Le défaut de cette information entraîne la suppression du paiement des indemnités complémentaires servies par l'organisme.

Il en est de même si le contrôle médical demandé par l'employeur ne peut être fait par la faute de l'intéressé ou si le médecin contrôleur estime que le salarié placé en congé est apte à reprendre son travail.
Prise en charge du congé maladie
ARTICLE 13.3
en vigueur étendue

Après la période d'essai, la prise en charge du congé maladie s'effectue selon les dispositions ci-après :

- moins de 1 an d'ancienneté : pendant 30 jours consécutifs ou non ;

- 1 an d'ancienneté et au-delà : pendant 60 jours consécutifs ou non (1).

Pour les droits ci-dessus, la période de référence est celle des 12 mois précédant le point de départ de l'arrêt de travail.

Les indemnités journalières de sécurité sociale et de prévoyance viennent en atténuation du maintien du salaire net.

Une fois les droits ci-dessus épuisés, le salarié doit reprendre effectivement son activité professionnelle pendant 6 mois continus ou non pour retrouver un maintien de salaire net.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, annexé à l'article 1er de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle (arrêté du 9 février 2004, art. 1er).
Droits au regard de l'ancienneté
ARTICLE 13.4
en vigueur étendue

La durée du congé maladie rémunérée est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Rupture du contrat (maladie, inaptitude)
ARTICLE 13.5
en vigueur étendue

La maladie est une simple cause de suspension du contrat de travail. Toutefois, l'absence peut, en se prolongeant, devenir un motif légitime de licenciement.

Pour les salariés comptant plus de 2 ans d'ancienneté, le licenciement du salarié est légitime lorsque son indisponibilité entraîne, par sa longueur, un trouble grave dans la marche de l'organisme rendant nécessaire son remplacement définitif.

La rupture du contrat ne peut être envisagée que lorsque l'absence est supérieure à 12 mois consécutifs ou non.

Le salarié licencié conserve une priorité d'embauche pendant 12 mois, à condition d'en faire la demande écrite.
Accident du travail-Maladie professionnelle
ARTICLE 13.6
en vigueur étendue

En cas d'arrêt de travail dû à un accident du travail ou une maladie professionnelle reconnus par la sécurité sociale, les salariés bénéficient, sans condition d'ancienneté, du complément de salaire ci-après défini :

- moins de 1 an d'ancienneté : pendant 30 jours consécutifs ou non ;

- de 1 an à moins de 3 ans d'ancienneté : pendant 60 jours consécutifs ou non ;

- de 3 ans d'ancienneté et au-delà : pendant 90 jours consécutifs ou non.

Les indemnités journalières de sécurité sociale et de prévoyance viennent en atténuation du maintien du salaire net.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, annexé à l'article 1er de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle (arrêté du 9 février 2004, art. 1er).

Chapitre XIV : Maternité - Congé parental
Femmes enceintes (réduction du temps de travail)
ARTICLE 14.1
en vigueur étendue

Les femmes enceintes (sur justification médicale) exerçant leurs fonctions à temps plein dans l'organisme bénéficient d'une réduction d'horaires de 1 heure par jour à partir du 91e jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.

Les salariées à temps partiel bénéficieront de la réduction au prorata de leur temps de travail.

Les salariées comptant une année de service effectif dans l'organisme auront droit, pendant toute la durée de leur congé de maternité légal ou de leur congé d'adoption légal, à un complément de salaire dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières de la sécurité sociale et du régime de prévoyance, elles perçoivent l'équivalent de leur salaire net habituel.
Congé parental d'éducation
ARTICLE 14.2
en vigueur étendue

Dans toutes les entreprises ou établissements, quel que soit l'effectif, les salarié (e) s ayant au moins 1 an d'ancienneté à la date de naissance de leur enfant, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 3 ans en vue de son adoption, pourront bénéficier des dispositions légales en matière de congé parental à temps plein ou à temps partiel (art. L. 122-28-1 à L. 122-28-7 du code du travail).

La durée initiale maximale est de 1 an. Le congé peut être renouvelé 2 fois et prend fin au plus tard lorsque l'enfant atteint son 3e anniversaire.

1 mois au moins avant l'expiration du congé maternité ou d'adoption ou 2 mois avant le début du congé parental si celui-ci n'est pas pris à l'issue du congé maternité, le ou la salariée doit en informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, du point de départ, des modalités de réduction de son temps de travail et de la durée du congé dont il (elle) entend bénéficier.

Le congé parental n'est pas rémunéré. Toutefois, sa durée est prise en compte pour moitié pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

A l'issue du congé parental d'éducation, le (ou la) salarié (e) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Le (la) salarié (e) conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il (elle) avait acquis au début de ce congé.
Chapitre XV : Préretraite - Retraite
Préretraite
ARTICLE 15.1
en vigueur étendue

Tout salarié qui demande la transformation de son emploi à plein temps en emploi à mi-temps dans le cadre du régime de préretraite volontaire progressive prévue par le dispositif légal et dont la demande aura été acceptée par l'employeur bénéficiera lors de sa cessation totale d'activité de l'indemnité de départ en retraite dans les conditions fixées ci-dessous. Cette indemnité est calculée sur la base des derniers appointements mensuels que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé à plein temps.

Départ à la retraite
ARTICLE 15.2
en vigueur étendue

La résiliation du contrat de travail à partir de l'âge normal de la retraite prévu par les institutions sociales constitue le départ à la retraite et n'est pas considérée comme un licenciement.

Tout salarié cessant ses fonctions pour départ en retraite bénéficiera d'une indemnité de départ dont le montant sera fixé à :

- 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté (au prorata pour les années incomplètes) dans l'association ou organisme gestionnaire, avec un maximum de 6 mois de salaire brut.

En cas de départ à la retraite, le salarié avise, par écrit, son employeur 3 mois à l'avance (1) .

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées de l'article L. 122-6 et du dernier alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 9 février 2004, art. 1er).

Mise à la retraite
ARTICLE 15.3
en vigueur étendue

(Voir l'avenant n° 9 du 15 septembre 2004).

ARTICLE 15.3
REMPLACE

*L'employeur peut valablement mettre à la retraite un salarié dès lors que celui-ci :

- remplit les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse, c'est-à-dire s'il a atteint 60 ans ;

- et peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein.

Dans le régime général, le taux plein est applicable :

- aux assurés qui atteignent l'âge de 65 ans ;

- aux assurés qui atteignent l'âge de 60 ans et qui réunissent un nombre minimal de trimestres d'assurance ;

- à certaines catégories d'assurés, notamment les salariés reconnus inaptes au travail dès qu'ils atteignent 60 ans.

Après un entretien préalable, l'employeur notifie la mise à la retraite (par lettre recommandée avec accusé de réception) 3 mois à l'avance.

Le salarié mis en retraite bénéficie d'une indemnité de 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté (au prorata pour les années incomplètes) dans l'association, ou organisme gestionnaire, avec un maximum de 6 mois de salaire brut.* (1)
Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail dans sa rédaction issue de l'article 16 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites (arrêté du 9 février 2004, art. 1er).
Chapitre XVI : Classifications - Rémunérations
Classement
ARTICLE 16.1
REMPLACE

Les salariés seront positionnés dans leur groupe (annexe 1) à l'indice correspondant au niveau de leur rémunération (annexe 2). Ce dernier peut éventuellement être majoré de points professionnels afin que le niveau de salaire ne puisse être inférieur à la rémunération effective à la date d'application du présent texte.

ARTICLE 16.1
MODIFIE

16. 1. Le système de classification

Les emplois de la branche sont positionnés dans un système de classification avec des emplois de référence dit emplois-repères » dont la liste figure à l'annexe I modifiée de la convention collective, basés sur 6 critères de pesée.
L'accord de branche détermine, pour chaque emploi-repère, le niveau des critères suivants :
- qualification (cf. note 2) requise pour l'emploi ;
- contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme (1) :
- latitude d'action dans l'emploi.
L'accord de branche définit aussi, pour chaque emploi-repère, les niveaux minimal et maximal des critères :
- complexité et nature de la polyvalence de l'emploi ;
- responsabilité humaine et managériale ;
- responsabilité financière.
L'employeur définit de son côté, en application des dispositions prévues à l'article 16. 2. 4, les caractéristiques et les exigences de chaque emploi de son organisme (1), le rattache à un emploi-repère de la branche en déterminant le choix du niveau qu'il retient parmi ceux proposés pour les 3 derniers critères.
16. 1. 1. Les critères et la grille de classification

Le système repose sur 6 critères permettant de définir et d'évaluer les différentes compétences requises pour l'exercice d'un emploi :

Critère 1 : qualification (1) requise pour l'emploi ;

Critère 2 : contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme (1) ;

Critère 3 : latitude d'action dans l'emploi ;

Critère 4 : complexité et nature de la polyvalence de l'emploi ;

Critère 5 : responsabilité humaine et managériale ;

Critère 6 : responsabilité financière.

Chaque critère comporte plusieurs niveaux. Chaque niveau est affecté d'un certain nombre de points. Un lexique figurant en annexe précise certaines définitions.

16. 1. 2. Critères dont le niveau est affecté à un emploi par la branche

16. 1. 2. 1. Qualification (cf. note 3) requise pour l'emploi.

Elle s'analyse par le niveau requis de connaissances nécessaires pour occuper l'emploi concerné, elle peut être constituée :

-soit par un diplôme ou un titre inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

-soit par des acquis professionnels validés comme équivalents (VAE) ;

-soit par une expérience professionnelle, soit par des stages de formation que l'employeur reconnaît comme équivalents et permettant d'occuper l'emploi.

NIVEAU CONTENU POINTS
1 Equivalent à un niveau interministériel VI, fin de scolarité obligatoire sans diplôme. 647
2 Diplôme de niveau interministériel V ou formation de niveau équivalent BEP-CAP ou expérience équivalente validée. Entre autres : BAPAAT (brevet d'aptitude professionnelle d'assistant animateur technicien) de la jeunesse et des sports-BEPA services-CAP Agent de prévention et de médiation-CQP Agent d'accueil et de sécurité-BASE (animateur socio-éducatif)-DEAVS (ex-CAFAD) (diplôme d'Etat d'auxiliaire de vie sociale)-DEAMP (diplôme d'Etat d'aide médico-psychologique)-DEAF (diplôme d'Etat d'assistant familial), etc. 687
3 Diplôme de niveau interministériel IV ou formation de niveau équivalent Bac-Bac professionnel-BT ou expérience équivalente validée. Entre autres : CAFME (certificat d'aptitude de moniteur-éducateur)-DETISF (diplôme d'Etat de technicien d'intervention sociale et familiale)-BEATEP (brevet d'Etat d'animateur technicien de l'éducation populaire et de la jeunesse)-BEES (brevet d'état d'éducateur sportif)-BPJEPS (brevet professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport)-CQP Animateur socioculturel, etc. 728
4 Diplôme de niveau interministériel III ou formation de niveau équivalent bac + 2 ou bac + 3 ou bac + 2 et 1 année de spécialisation CAP ou expérience équivalente validée. Entre autres : DEETS (diplôme d'Etat d'éducateur technique spécialisé)-DEASS (diplôme d'Etat d'assistant et de service social)-DCESF (diplôme de conseiller en économie sociale et familiale)-DU sciences de l'éducation et de la formation-Licence-DEES (diplôme d'Etat d'éducateur spécialisé)-DEFA (diplôme d'Etat aux fonctions d'animation)-DEUG-DEUST-DUT-BTS-CIP conseiller en insertion professionnelle, etc. 829
5 Diplômes de niveaux ministériels II et I ou formation de niveau équivalent bac + 4 et bac + 5. Entre autres : DEDEPAD (diplôme d'Etat de directeur de projet d'animation et de développement)-CAFDES (certificat d'aptitude aux fonctions de directeur d'établissement ou de services d'intervention sociale)-DEIS (diplôme d'Etat en ingénierie sociale)-DEDPAD-DEA-DESS-DHEP (diplôme des hautes études professionnelles)-DHEPS (diplôme des hautes études des pratiques sociales)-CAFERUIS-Diplôme de gestion d'organisme à vocation sociale et culturelle-Formation de branche de dirigeants d'association-DUA (diplôme d'université en animation)-DUESA études supérieures en animation-BADGE en management associatif, etc. 965

16. 1. 2. 2. Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme

Comme dans toutes les organisations, les personnels participent aux objectifs de l'entreprise qui les emploie.

Cependant, dans la branche des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs, le projet ou la mission d'accompagnement constitue la valeur ajoutée » de l'entreprise par rapport aux autres structures logeurs » et concerne ainsi, à des degrés divers, tous les emplois. Pour cultiver et protéger cette spécificité, il est essentiel que tous les salariés soient informés du projet de l'organisme (cf. note 4) ou de ses objectifs et qu'ils y participent aussi concrètement que possible, chacun à leur niveau.

NIVEAU CONTENU POINTS
1 Sans objet : tous les salariés de la branche contribuent au projet a minima au niveau 2. -
2 L'emploi contribue aux objectifs de l'organisme et à la mise en oeuvre du projet. Son exercice optimum nécessite la connaissance des objectifs propres à l'emploi et des missions et axes de développement de l'organisme (1). 124
3 L'emploi est essentiel à l'atteinte des objectifs de l'entreprise et à la mise en oeuvre d'une activité liée au projet de l'association. Son exercice optimum nécessite de participer activement à l'actualisation et à l'évolution des objectifs de l'entreprise. 205
4 L'emploi est essentiel à l'atteinte des objectifs de l'entreprise et à la mise en oeuvre du projet global. De plus il est responsable de sa réalisation et peut piloter ses évolutions.L'exercice optimum de l'emploi nécessite de participer activement à l'élaboration et à la décision du projet et à la définition et à la quantification de ses objectifs. 318
(1) Voir annexe II (lexique de classification)

16. 1. 2. 3. Latitude d'action dans l'emploi

Chaque emploi bénéficie d'une latitude d'action plus ou moins importante selon le degré de précision des consignes (1), instructions et orientations fournies par la hiérarchie. La latitude d'action peut également s'apprécier selon le niveau de contrôle exercé, s'il est permanent, régulier, périodique, inopiné, mesuré annuellement ou par des bilans intermédiaires ou seulement en fin de mission.

NIVEAU CONTENU POINTS
1 Travaux exécutés à partir de consignes (1) simples, sous le contrôle permanent d'un responsable vérifiant que les actions sont bien réalisées. 144
2 Travaux exécutés le plus souvent en application de consignes (1) définissant les moyens à mettre en oeuvre, les conduites à tenir en cas d'imprévus et les actions à réaliser, sous le contrôle régulier d'un responsable vérifiant la réalisation des actions et la mise en oeuvre des moyens. 167
3 Travaux exécutés à partir d'instructions (1) générales ne s'attachant pas à préciser chaque phase du travail mais fixant des objectifs opérationnels, les conditions d'organisation et d'intervention face aux imprévus et difficultés.L'autonomie est encadrée mais réelle dans les limites précisées. Le contrôle, inopiné ou périodique, porte sur l'atteinte des résultats dans les temps et délais fixés et le respect des procédures appliquées. 215
4 Mission générale ou spécifique conduites dans un environnement permettant une large autonomie dans le choix des actions et activités (1) à privilégier, à partir d'axes de travail (1) fixant les objectifs à atteindre en recourant aux moyens déterminés en concertation. Le contrôle s'exerce sur le respect des procédures et par des bilans intermédiaires avec le responsable ayant défini les objectifs et les procédures. 327
5 Missions et projets importants conduits dans l'autonomie la plus large dans le cadre d'une délégation directe, fixée par le conseil d'administration, qui contrôle la bonne interprétation des orientations (1) stratégiques, l'opportunité, la pertinence et l'efficacité des choix effectués ainsi que la maîtrise des procédures. 327-515
(1) Voir annexe II (lexique de classification)

16. 1. 3. Critères dont le niveau est affecté à un emploi par l'employeur

16. 1. 3. 1. Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi

Le niveau de complexité d'un emploi est déterminé par la nature et les technicités requises dans la résolution des problèmes mis en jeu.

NIVEAU CONTENU POINTS
1 Travaux simples et répétitifs, de nature similaire, pouvant nécessiter des actions correctives faisant appel à l'expérience habituelle de ce métier. 144
2 Travaux variés, de nature similaire, nécessitant la connaissance de plusieurs techniques (1) et pouvant réclamer des actions correctives faisant appel à la pratique professionnelle. 184
3 Travaux variés, de natures différentes, nécessitant des connaissances dans plusieurs domaines (1). Ils réclament la maîtrise de la situation, le choix des moyens d'exécution et de leur mise en oeuvre. 245
4 Travaux variés, de natures différentes, exigeants des connaissances approfondies dans plusieurs domaines (1). Ils sont parfois complexes et nouveaux et peuvent exiger des capacités de conception. 317
5 Missions variées de natures différentes, exigeant la maîtrise et l'expérience approfondie de plusieurs domaines (1). Elles réclament de la coordination, une excellente connaissance de l'environnement institutionnel et la capacité à intégrer des composantes nouvelles dans une situation habituelle à cet environnement. 459
6 Mission large et complexe confiée par le conseil d'administration comportant les travaux de niveau 5 et réclamant également la capacité d'anticiper les évolutions conjoncturelles et structurelles, d'en apprécier les impacts et de les traduire en objectifs pour l'ensemble d'une structure dans une situation nouvelle. 459-615
(1) Voir annexe II (lexique de classification)

16. 1. 3. 2. Responsabilité humaine et managériale

La responsabilité humaine et managériale renvoie à la notion d'encadrement d'une ou plusieurs personnes, à la nature de cet encadrement ainsi qu'au degré de responsabilité exercé vis-à-vis de ces personnes en matière de discipline (dans des limites précisées), d'évaluation et de gestion de compétences, de formation et de déroulement de carrière.L'encadrement peut être :

-fonctionnel : il est lié à des responsabilités de coordination, d'animation et de savoir-faire d'une ou plusieurs personnes ou équipes ;

-hiérarchique : il renvoie à la gestion du lien de subordination, avec ce que cela comporte en termes de gestion, d'organisation, de contrôle et de vérification. Le supérieur hiérarchique a autorité sur ses subordonnées et exerce ainsi une fonction de commandement comportant une partie d'évaluation de leur travail et de discipline.

NIVEAU CONTENU POINTS
1 Est responsable de l'exécution de son activité (1). 73
2 Responsabilité de l'encadrement fonctionnel ou du tutorat d'une ou plusieurs personnes. 104
3 Responsabilité de l'encadrement hiérarchique d'une ou plusieurs personnes. 174
4 Cadre ayant la responsabilité de l'encadrement hiérarchique d'un service ou d'une structure, contribuant à la mise en oeuvre et à la définition du cadre de la politique RH de l'organisme 307
5 Cadre ou directeur ayant la pleine responsabilité de l'encadrement hiérarchique d'un service ou d'une structure auquel s'ajoutent des pouvoirs d'élaboration des politiques RH et des pouvoirs permanents d'évaluation et de sanctions délégués par le président ou son représentant. 499
6 Assure par délégation du président de l'association ou de l'organisme (1), le plein exercice de la fonction employeur et la maîtrise des politiques de ressources humaines. 499-657
(1) Voir annexe II (lexique de classification)

16. 1. 3. 3. Responsabilité financière

Les responsabilités financières renvoient à la bonne utilisation et à l'achat de fournitures, au maniement de fonds, à l'exécution, l'élaboration ou la gestion de budgets ainsi qu'à la recherche de financements spécifiques ou structurels pour l'entreprise.

NIVEAU CONTENU POINTS
1 Est responsable de la bonne utilisation des moyens mis à sa disposition. 144
2 Responsabilité de caisse ou d'achats courants. 174
3 Responsabilité de la gestion et du suivi d'une enveloppe budgétaire ou / et participation active et régulière à la recherche de financement spécifique d'une ou plusieurs activités 205
4 Responsabilité pour un service de l'élaboration et de l'exécution d'un budget et de sa gestion comptable ou / et participation active et régulière à la recherche de financements structurels. 344
5 Cadre de direction chargé de la gestion comptable et budgétaire d'une structure d'un budget ¸ 0,8 million d'euros et ayant à rechercher et suivre des financements structurels. 499
6 Poste de direction chargé de la gestion comptable et budgétaire globale d'une ou plusieurs structures d'un budget inférieur à 2,5 millions d'euros, ayant la responsabilité de la recherche des financements structurels de l'organisme (1). 622
7 Directeur général en charge de la gestion comptable, budgétaire et financière globale et de la responsabilité de la recherche des financements d'un organisme (1) ou d'un ensemble de structures de plus de 50 salariés ou d'un budget de plus de 2,5 millions d'euros. 622-758 (*)
(1) Voir annexe II (lexique de classification)
(*) Nota : les niveaux 5,6 et 7 sont réservés aux emplois de directeurs disposant d'une délégation directe du conseil d'administration de l'organisme (1) ou de son mandataire social permettant ainsi de les positionner selon l'importance dudit organisme qu'ils dirigent.
ARTICLE 16.1
MODIFIE

16. 1. Le système de classification

Les emplois de la branche sont positionnés dans un système de classification avec des emplois de référence dit emplois-repères » dont la liste figure à l'annexe I modifiée de la convention collective, basés sur 6 critères de pesée.
L'accord de branche détermine, pour chaque emploi-repère, le niveau des critères suivants :
- qualification (cf. note 2) requise pour l'emploi ;
- contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme (1) :
- latitude d'action dans l'emploi.
L'accord de branche définit aussi, pour chaque emploi-repère, les niveaux minimal et maximal des critères :
- complexité et nature de la polyvalence de l'emploi ;
- responsabilité humaine et managériale ;
- responsabilité financière.
L'employeur définit de son côté, en application des dispositions prévues à l'article 16. 2. 4, les caractéristiques et les exigences de chaque emploi de son organisme (1), le rattache à un emploi-repère de la branche en déterminant le choix du niveau qu'il retient parmi ceux proposés pour les 3 derniers critères.
16. 1. 1. Les critères et la grille de classification

Le système repose sur 6 critères permettant de définir et d'évaluer les différentes compétences requises pour l'exercice d'un emploi :

Critère 1 : qualification (1) requise pour l'emploi ;

Critère 2 : contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme (1) ;

Critère 3 : latitude d'action dans l'emploi ;

Critère 4 : complexité et nature de la polyvalence de l'emploi ;

Critère 5 : responsabilité humaine et managériale ;

Critère 6 : responsabilité financière.

Chaque critère comporte plusieurs niveaux. Chaque niveau est affecté d'un certain nombre de points. Un lexique figurant en annexe précise certaines définitions.

16. 1. 2. Critères dont le niveau est affecté à un emploi par la branche

16. 1. 2. 1. Qualification (1) requise pour l'emploi.

Elle s'analyse par le niveau requis de connaissances nécessaires pour occuper l'emploi concerné, elle peut être constituée :
- soit par un diplôme ou un titre inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
- soit par des acquis professionnels validés comme équivalents (VAE) ;
- soit par une expérience professionnelle, soit par des stages de formation que l'employeur reconnaît comme équivalents et permettant d'occuper l'emploi.

NIVEAU CONTENU POINT
1 Equivalent à un niveau interministériel VI, fin de scolarité obligatoire sans diplôme. 658
2 Diplôme de niveau interministériel V ou formation de niveau équivalent BEP-CAP ou expérience équivalente validée. Entre autres : BAPAAT, brevet d'aptitude professionnelle d'assistant animateur technicien de la jeunesse et des sports ; BEPA services ; CAP agent de prévention et de médiation ; CQP agent d'accueil et de sécurité ; BASE (animateur socio-éducatif) ; DEAVS (ex-CAFAD) diplôme d'état d'auxiliaire de vie sociale ; DEAMP, diplôme d'état d'aide médico-psychologique ; DEAF, diplôme d'état d'assistant familial, etc. 699
3 Diplôme de niveau interministériel IV ou formation de niveau équivalent bac ; bac professionnel ; BT ou expérience équivalente validée. Entre autres : CAFME, certificat d'aptitude de moniteur-éducateur ; DETISF, diplôme d'état de technicien d'intervention sociale et familiale ; BEATEP, brevet d'état d'animateur technicien de l'éducation populaire et de la jeunesse ; BEES, brevet d'état d'éducateur sportif ; BPJEPS, brevet professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport ; CQP animateur socioculturel, etc. 741
4 Diplôme de niveau interministériel III ou formation de niveau équivalent bac + 2 ou bac + 3 ou bac + 2 et 1 année de spécialisation CAP ou expérience équivalente validée. Entre autres : DEETS, diplôme d'état d'éducateur technique spécialisé ; DEASS, diplôme d'état d'assistant et de service social ; DCESF, diplôme de conseiller en économie sociale et familiale ; DU sciences de l'éducation et de la formation ; Licence ; DEES diplôme d'état d'éducateur spécialisé ; DEFA, diplôme d'état aux fonctions d'animation ; DEUG ; DEUST ; DUT ; BTS ; CIP, conseiller en insertion professionnelle, etc. 844
5 Diplômes de niveaux ministériels II et I ou formation de niveau équivalent bac + 4 et bac + 5. Entre autres : DEDEPAD, diplôme d'état de directeur de projet d'animation et de développement ; CAFDES, certificat d'aptitude aux fonctions de directeur d'établissement ou de services d'intervention sociale ; DEIS, diplôme d'état en ingénierie sociale ; DE DPAD ; DEA ; DESS ; DHEP, diplôme des hautes études professionnelles ; DHEPS, diplôme des hautes études des pratiques sociales ; CAFERUIS ; diplôme de gestion d'organisme à vocation sociale et culturelle ; formation de branche de dirigeant d'association ; DUA diplôme d'université en animation ; DUESA études supérieures en animation ; formation supérieure « entrepreneurs sociaux » ; MST maîtrise sciences et techniques ; BADGE en management associatif, etc. 982

16. 1. 2. 2. Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme
Comme dans toutes les organisations, les personnels participent aux objectifs de l'entreprise qui les emploie.
Cependant, dans la branche des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs, le projet ou la mission d'accompagnement constitue la « valeur ajoutée » de l'entreprise par rapport aux autres structures « logeurs » et concerne ainsi, à des degrés divers, tous les emplois. Pour cultiver et protéger cette spécificité, il est essentiel que tous les salariés soient informés du projet de l'organisme (1) ou de ses objectifs et qu'ils y participent aussi concrètement que possible, chacun à leur niveau.

NIVEAU CONTENU POINT
1 Sans objet : Tous les salariés de la branche contribuent au projet a minima au niveau 2 _
2 L'emploi contribue aux objectifs de l'organisme et à la mise en oeuvre du projet. Son exercice optimum nécessite la connaissance des objectifs propres à l'emploi et des missions et axes de développement de l'organisme (1). 126
3 L'emploi est essentiel à l'atteinte des objectifs de l'entreprise et à la mise en oeuvre d'une activité (1) liée au projet de l'association. Son exercice optimum nécessite de participer activement à l'actualisation et à l'évolution des objectifs de l'entreprise. 209
4 L'emploi est essentiel à l'atteinte des objectifs de l'entreprise et à la mise en oeuvre du projet global. De plus il est responsable de sa réalisation et peut piloter ses évolutions. L'exercice optimum de l'emploi nécessite de participer activement à l'élaboration et à la décision du projet et à la définition et à la quantification de ses objectifs. 324
(1) Renvoi à l'annexe II « Lexique de classification » de la convention collective modifiée par l'avenant n° 14 du 30 mars 2007.

16. 1. 2. 3. Latitude d'action dans l'emploi
Chaque emploi bénéficie d'une latitude d'action plus ou moins importante selon le degré de précision des consignes instructions et orientations (1) fournies par la hiérarchie. La latitude d'action peut également s'apprécier selon le niveau de contrôle exercé, s'il est permanent, régulier, périodique, inopiné, mesuré annuellement ou par des bilans intermédiaires ou seulement en fin de mission.

NIVEAU CONTENU POINT
1 Travaux exécutés à partir de consignes (1) simples, sous le contrôle permanent d'un responsable vérifiant que les actions sont bien réalisées. 147
2 Travaux exécutés le plus souvent en application de consignes (1) définissant les moyens à mettre en oeuvre, les conduites à tenir en cas d'imprévus et les actions à réaliser, sous le contrôle régulier d'un responsable vérifiant la réalisation des actions et la mise en oeuvre des moyens. 170
3 Travaux exécutés à partir d'instructions (1) générales ne s'attachant pas à préciser chaque phase du travail mais fixant des objectifs opérationnels, les conditions d'organisation et d'intervention face aux imprévus et difficultés. L'autonomie est encadrée mais réelle dans les limites précisées. Le contrôle, inopiné ou périodique, porte sur l'atteinte des résultats dans les temps et délais fixés et le respect des procédures appliquées. 219
4 Mission générale ou spécifique conduites dans un environnement permettant une large autonomie dans le choix des actions et activités (1) à privilégier, à partir d'axes de travail (1) fixant les objectifs à atteindre en recourant aux moyens déterminés en concertation. Le contrôle s'exerce sur le respect des procédures et par des bilans intermédiaires avec le responsable ayant défini les objectifs et les procédures. 333
5 Missions et projets importants conduits dans l'autonomie la plus large dans le cadre d'une délégation directe, fixée par le conseil d'administration, qui contrôle la bonne interprétation des orientations (1) stratégiques, l'opportunité, la pertinence et l'efficacité des choix effectués ainsi que la maîtrise des procédures. 333 - 524
(1) Renvoi à l'annexe II « Lexique de classification » de la convention collective modifiée par l'avenant n° 14 du 30 mars 2007.

16. 1. 3. Critères dont le niveau est affecté à un emploi par l'employeur

16. 1. 3. 1. Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi

Le niveau de complexité d'un emploi est déterminé par la nature et les technicités requises dans la résolution des problèmes mis en jeu.

NIVEAU CONTENU POINTS
1 Travaux simples et répétitifs, de nature similaire, pouvant nécessiter des actions correctives faisant appel à l'expérience habituelle de ce métier. 144
2 Travaux variés, de nature similaire, nécessitant la connaissance de plusieurs techniques (1) et pouvant réclamer des actions correctives faisant appel à la pratique professionnelle. 184
3 Travaux variés, de natures différentes, nécessitant des connaissances dans plusieurs domaines (1). Ils réclament la maîtrise de la situation, le choix des moyens d'exécution et de leur mise en oeuvre. 245
4 Travaux variés, de natures différentes, exigeants des connaissances approfondies dans plusieurs domaines (1). Ils sont parfois complexes et nouveaux et peuvent exiger des capacités de conception. 317
5 Missions variées de natures différentes, exigeant la maîtrise et l'expérience approfondie de plusieurs domaines (1). Elles réclament de la coordination, une excellente connaissance de l'environnement institutionnel et la capacité à intégrer des composantes nouvelles dans une situation habituelle à cet environnement. 459
6 Mission large et complexe confiée par le conseil d'administration comportant les travaux de niveau 5 et réclamant également la capacité d'anticiper les évolutions conjoncturelles et structurelles, d'en apprécier les impacts et de les traduire en objectifs pour l'ensemble d'une structure dans une situation nouvelle. 459-615
(1) Voir annexe II (lexique de classification)

16. 1. 3. 2. Responsabilité humaine et managériale

La responsabilité humaine et managériale renvoie à la notion d'encadrement d'une ou plusieurs personnes, à la nature de cet encadrement ainsi qu'au degré de responsabilité exercé vis-à-vis de ces personnes en matière de discipline (dans des limites précisées), d'évaluation et de gestion de compétences, de formation et de déroulement de carrière.L'encadrement peut être :

-fonctionnel : il est lié à des responsabilités de coordination, d'animation et de savoir-faire d'une ou plusieurs personnes ou équipes ;

-hiérarchique : il renvoie à la gestion du lien de subordination, avec ce que cela comporte en termes de gestion, d'organisation, de contrôle et de vérification. Le supérieur hiérarchique a autorité sur ses subordonnées et exerce ainsi une fonction de commandement comportant une partie d'évaluation de leur travail et de discipline.

NIVEAU CONTENU POINTS
1 Est responsable de l'exécution de son activité (1). 73
2 Responsabilité de l'encadrement fonctionnel ou du tutorat d'une ou plusieurs personnes. 104
3 Responsabilité de l'encadrement hiérarchique d'une ou plusieurs personnes. 174
4 Cadre ayant la responsabilité de l'encadrement hiérarchique d'un service ou d'une structure, contribuant à la mise en oeuvre et à la définition du cadre de la politique RH de l'organisme 307
5 Cadre ou directeur ayant la pleine responsabilité de l'encadrement hiérarchique d'un service ou d'une structure auquel s'ajoutent des pouvoirs d'élaboration des politiques RH et des pouvoirs permanents d'évaluation et de sanctions délégués par le président ou son représentant. 499
6 Assure par délégation du président de l'association ou de l'organisme (1), le plein exercice de la fonction employeur et la maîtrise des politiques de ressources humaines. 499-657
(1) Voir annexe II (lexique de classification)

16. 1. 3. 3. Responsabilité financière

Les responsabilités financières renvoient à la bonne utilisation et à l'achat de fournitures, au maniement de fonds, à l'exécution, l'élaboration ou la gestion de budgets ainsi qu'à la recherche de financements spécifiques ou structurels pour l'entreprise.

NIVEAU CONTENU POINTS
1 Est responsable de la bonne utilisation des moyens mis à sa disposition. 144
2 Responsabilité de caisse ou d'achats courants. 174
3 Responsabilité de la gestion et du suivi d'une enveloppe budgétaire ou / et participation active et régulière à la recherche de financement spécifique d'une ou plusieurs activités 205
4 Responsabilité pour un service de l'élaboration et de l'exécution d'un budget et de sa gestion comptable ou / et participation active et régulière à la recherche de financements structurels. 344
5 Cadre de direction chargé de la gestion comptable et budgétaire d'une structure d'un budget ¸ 0,8 million d'euros et ayant à rechercher et suivre des financements structurels. 499
6 Poste de direction chargé de la gestion comptable et budgétaire globale d'une ou plusieurs structures d'un budget inférieur à 2,5 millions d'euros, ayant la responsabilité de la recherche des financements structurels de l'organisme (1). 622
7 Directeur général en charge de la gestion comptable, budgétaire et financière globale et de la responsabilité de la recherche des financements d'un organisme (1) ou d'un ensemble de structures de plus de 50 salariés ou d'un budget de plus de 2,5 millions d'euros. 622-758 (*)
(1) Voir annexe II (lexique de classification)
(*) Nota : les niveaux 5,6 et 7 sont réservés aux emplois de directeurs disposant d'une délégation directe du conseil d'administration de l'organisme (1) ou de son mandataire social permettant ainsi de les positionner selon l'importance dudit organisme qu'ils dirigent.
ARTICLE 16.1
REMPLACE

16. 1. Le système de classification

Les emplois de la branche sont positionnés dans un système de classification avec des emplois de référence dit emplois-repères » dont la liste figure à l'annexe I modifiée de la convention collective, basés sur 6 critères de pesée.
L'accord de branche détermine, pour chaque emploi-repère, le niveau des critères suivants :
- qualification (cf. note 2) requise pour l'emploi ;
- contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme (1) :
- latitude d'action dans l'emploi.
L'accord de branche définit aussi, pour chaque emploi-repère, les niveaux minimal et maximal des critères :
- complexité et nature de la polyvalence de l'emploi ;
- responsabilité humaine et managériale ;
- responsabilité financière.
L'employeur définit de son côté, en application des dispositions prévues à l'article 16. 2. 4, les caractéristiques et les exigences de chaque emploi de son organisme (1), le rattache à un emploi-repère de la branche en déterminant le choix du niveau qu'il retient parmi ceux proposés pour les 3 derniers critères.
16. 1. 1. Les critères et la grille de classification

Le système repose sur 6 critères permettant de définir et d'évaluer les différentes compétences requises pour l'exercice d'un emploi :

Critère 1 : qualification (1) requise pour l'emploi ;

Critère 2 : contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme (1) ;

Critère 3 : latitude d'action dans l'emploi ;

Critère 4 : complexité et nature de la polyvalence de l'emploi ;

Critère 5 : responsabilité humaine et managériale ;

Critère 6 : responsabilité financière.

Chaque critère comporte plusieurs niveaux. Chaque niveau est affecté d'un certain nombre de points. Un lexique figurant en annexe précise certaines définitions.

16. 1. 2. Critères dont le niveau est affecté à un emploi par la branche

16. 1. 2. 1. Qualification (1) requise pour l'emploi.

Elle s'analyse par le niveau requis de connaissances nécessaires pour occuper l'emploi concerné, elle peut être constituée :
- soit par un diplôme ou un titre inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
- soit par des acquis professionnels validés comme équivalents (VAE) ;
- soit par une expérience professionnelle, soit par des stages de formation que l'employeur reconnaît comme équivalents et permettant d'occuper l'emploi.

NIVEAU CONTENU POINT
1 Equivalent à un niveau interministériel VI, fin de scolarité obligatoire sans diplôme. 658
2 Diplôme de niveau interministériel V ou formation de niveau équivalent BEP-CAP ou expérience équivalente validée. Entre autres : BAPAAT, brevet d'aptitude professionnelle d'assistant animateur technicien de la jeunesse et des sports ; BEPA services ; CAP agent de prévention et de médiation ; CQP agent d'accueil et de sécurité ; BASE (animateur socio-éducatif) ; DEAVS (ex-CAFAD) diplôme d'état d'auxiliaire de vie sociale ; DEAMP, diplôme d'état d'aide médico-psychologique ; DEAF, diplôme d'état d'assistant familial, etc. 699
3 Diplôme de niveau interministériel IV ou formation de niveau équivalent bac ; bac professionnel ; BT ou expérience équivalente validée. Entre autres : CAFME, certificat d'aptitude de moniteur-éducateur ; DETISF, diplôme d'état de technicien d'intervention sociale et familiale ; BEATEP, brevet d'état d'animateur technicien de l'éducation populaire et de la jeunesse ; BEES, brevet d'état d'éducateur sportif ; BPJEPS, brevet professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport ; CQP animateur socioculturel, etc. 741
4 Diplôme de niveau interministériel III ou formation de niveau équivalent bac + 2 ou bac + 3 ou bac + 2 et 1 année de spécialisation CAP ou expérience équivalente validée. Entre autres : DEETS, diplôme d'état d'éducateur technique spécialisé ; DEASS, diplôme d'état d'assistant et de service social ; DCESF, diplôme de conseiller en économie sociale et familiale ; DU sciences de l'éducation et de la formation ; Licence ; DEES diplôme d'état d'éducateur spécialisé ; DEFA, diplôme d'état aux fonctions d'animation ; DEUG ; DEUST ; DUT ; BTS ; CIP, conseiller en insertion professionnelle, etc. 844
5 Diplômes de niveaux ministériels II et I ou formation de niveau équivalent bac + 4 et bac + 5. Entre autres : DEDEPAD, diplôme d'état de directeur de projet d'animation et de développement ; CAFDES, certificat d'aptitude aux fonctions de directeur d'établissement ou de services d'intervention sociale ; DEIS, diplôme d'état en ingénierie sociale ; DE DPAD ; DEA ; DESS ; DHEP, diplôme des hautes études professionnelles ; DHEPS, diplôme des hautes études des pratiques sociales ; CAFERUIS ; diplôme de gestion d'organisme à vocation sociale et culturelle ; formation de branche de dirigeant d'association ; DUA diplôme d'université en animation ; DUESA études supérieures en animation ; formation supérieure « entrepreneurs sociaux » ; MST maîtrise sciences et techniques ; BADGE en management associatif, etc. 982

16. 1. 2. 2. Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme
Comme dans toutes les organisations, les personnels participent aux objectifs de l'entreprise qui les emploie.
Cependant, dans la branche des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs, le projet ou la mission d'accompagnement constitue la « valeur ajoutée » de l'entreprise par rapport aux autres structures « logeurs » et concerne ainsi, à des degrés divers, tous les emplois. Pour cultiver et protéger cette spécificité, il est essentiel que tous les salariés soient informés du projet de l'organisme (1) ou de ses objectifs et qu'ils y participent aussi concrètement que possible, chacun à leur niveau.

NIVEAU CONTENU POINT
1 Sans objet : Tous les salariés de la branche contribuent au projet a minima au niveau 2 _
2 L'emploi contribue aux objectifs de l'organisme et à la mise en oeuvre du projet. Son exercice optimum nécessite la connaissance des objectifs propres à l'emploi et des missions et axes de développement de l'organisme (1). 126
3 L'emploi est essentiel à l'atteinte des objectifs de l'entreprise et à la mise en oeuvre d'une activité (1) liée au projet de l'association. Son exercice optimum nécessite de participer activement à l'actualisation et à l'évolution des objectifs de l'entreprise. 209
4 L'emploi est essentiel à l'atteinte des objectifs de l'entreprise et à la mise en oeuvre du projet global. De plus il est responsable de sa réalisation et peut piloter ses évolutions. L'exercice optimum de l'emploi nécessite de participer activement à l'élaboration et à la décision du projet et à la définition et à la quantification de ses objectifs. 324
(1) Renvoi à l'annexe II « Lexique de classification » de la convention collective modifiée par l'avenant n° 14 du 30 mars 2007.

16. 1. 2. 3. Latitude d'action dans l'emploi
Chaque emploi bénéficie d'une latitude d'action plus ou moins importante selon le degré de précision des consignes instructions et orientations (1) fournies par la hiérarchie. La latitude d'action peut également s'apprécier selon le niveau de contrôle exercé, s'il est permanent, régulier, périodique, inopiné, mesuré annuellement ou par des bilans intermédiaires ou seulement en fin de mission.

NIVEAU CONTENU POINT
1 Travaux exécutés à partir de consignes (1) simples, sous le contrôle permanent d'un responsable vérifiant que les actions sont bien réalisées. 147
2 Travaux exécutés le plus souvent en application de consignes (1) définissant les moyens à mettre en oeuvre, les conduites à tenir en cas d'imprévus et les actions à réaliser, sous le contrôle régulier d'un responsable vérifiant la réalisation des actions et la mise en oeuvre des moyens. 170
3 Travaux exécutés à partir d'instructions (1) générales ne s'attachant pas à préciser chaque phase du travail mais fixant des objectifs opérationnels, les conditions d'organisation et d'intervention face aux imprévus et difficultés. L'autonomie est encadrée mais réelle dans les limites précisées. Le contrôle, inopiné ou périodique, porte sur l'atteinte des résultats dans les temps et délais fixés et le respect des procédures appliquées. 219
4 Mission générale ou spécifique conduites dans un environnement permettant une large autonomie dans le choix des actions et activités (1) à privilégier, à partir d'axes de travail (1) fixant les objectifs à atteindre en recourant aux moyens déterminés en concertation. Le contrôle s'exerce sur le respect des procédures et par des bilans intermédiaires avec le responsable ayant défini les objectifs et les procédures. 333
5 Missions et projets importants conduits dans l'autonomie la plus large dans le cadre d'une délégation directe, fixée par le conseil d'administration, qui contrôle la bonne interprétation des orientations (1) stratégiques, l'opportunité, la pertinence et l'efficacité des choix effectués ainsi que la maîtrise des procédures. 333 - 524
(1) Renvoi à l'annexe II « Lexique de classification » de la convention collective modifiée par l'avenant n° 14 du 30 mars 2007.

16. 1. 3. Critères dont le niveau est affecté à un emploi par l'employeur

16. 1. 3. 1. Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi

Le niveau de complexité d'un emploi est déterminé par la nature et les technicités requises dans la résolution des problèmes mis en jeu.

NIVEAU CONTENU POINT
1 Travaux simples et répétitifs, de natures similaires, pouvant nécessiter des actions correctives faisant appel à l'expérience habituelle de ce métier. 147
2 Travaux variés, de nature similaire, nécessitant la connaissance de plusieurs techniques (1) et pouvant réclamer des actions correctives faisant appel à la pratique professionnelle. 187
3 Travaux variés, de natures différentes, nécessitant des connaissances dans plusieurs domaines (1). Ils réclament la maîtrise de la situation, le choix des moyens d'exécution et de leur mise en oeuvre. 249
4 Travaux variés, de natures différentes, exigeant des connaissances approfondies dans plusieurs domaines (1). Ils sont parfois complexes et nouveaux et peuvent exiger des capacités de conception. 323
5 Missions variées de natures différentes, exigeant la maîtrise et l'expérience approfondie de plusieurs domaines (1). Elles réclament de la coordination, une excellente connaissance de l'environnement institutionnel (1) et la capacité à intégrer des composantes nouvelles dans une situation habituelle à cet environnement. 467
6 Mission large et complexe confiée par le conseil d'administration comportant les travaux de niveau 5 et réclamant également la capacité d'anticiper les évolutions conjoncturelles et structurelles, d'en apprécier les impacts et de les traduire en objectifs pour l'ensemble d'une structure dans une situation nouvelle. 467 - 626
(1) Renvoi à l'annexe II « Lexique de classification » de la convention collective modifiée par l'avenant n° 14 du 30 mars 2007.

16. 1. 3. 2. Responsabilité humaine et managériale

La responsabilité humaine et managériale renvoie à la notion d'encadrement d'une ou plusieurs personnes, à la nature de cet encadrement ainsi qu'au degré de responsabilité exercé vis-à-vis de ces personnes en matière de discipline (dans des limites précisées), d'évaluation et de gestion des compétences, de formation et de déroulement de carrière.

L'encadrement peut être :

- fonctionnel : il est lié à des responsabilités de coordination, d'animation et de savoir-faire d'une ou plusieurs personnes ou équipes.

- hiérarchique : il renvoie à la gestion du lien de subordination, avec ce que cela comporte en terme de gestion, d'organisation, de contrôle et de vérification. Le supérieur hiérarchique a autorité sur ses subordonnés et exerce ainsi une fonction de commandement comportant une partie d'évaluation de leur travail et de discipline.

NIVEAU CONTENU POINT
1 Est responsable de l'exécution de son activité (1). 74
2 Responsabilité de l'encadrement fonctionnel ou du tutorat d'une ou plusieurs personnes. 106
3 Responsabilité de l'encadrement hiérarchique d'une ou plusieurs personnes. 177
4 Cadre ayant la responsabilité de l'encadrement hiérarchique d'un service ou d'une structure, contribuant à la mise en oeuvre et à la définition du cadre de la politique RH de l'organisme (1). 312
5 Cadre ou directeur ayant la pleine responsabilité de l'encadrement hiérarchique d'un service ou d'une structure auquel s'ajoutent des pouvoirs d'élaboration des politiques RH et des pouvoirs permanents d'évaluation et de sanction délégués par le président ou son représentant. 508
6 Assure par délégation du président de l'association ou de l'organisme (1), le plein exercice de la fonction employeur et la maîtrise des politiques de ressources humaines. 508 - 668
(1) Renvoi à l'annexe II « Lexique de classification » de la convention collective modifiée par l'avenant n° 14 du 30 mars 2007.

16. 1. 3. 3. Responsabilité financière

Les responsabilités financières renvoient à la bonne utilisation et à l'achat de fournitures, au maniement de fonds, à l'exécution, l'élaboration ou la gestion de budgets ainsi qu'à la recherche de financements spécifiques ou structurels pour l'entreprise.

NIVEAU CONTENU POINT
1 Est responsable de la bonne utilisation des moyens mis à sa disposition. 147
2 Responsabilité de caisse ou d'achats courants. 177
3 Responsabilité de la gestion et du suivi d'une enveloppe budgétaire ou / et participation active et régulière à la recherche de financement spécifique d'une ou plusieurs activités (1). 209
4 Responsabilité pour un service de l'élaboration et de l'exécution d'un budget et de sa gestion comptable ou / et participation active et régulière à la recherche de financements structurels. 350
5 Cadre de direction chargé de la gestion comptable et budgétaire d'une structure d'un budget & lt ; 0,8 M € et ayant à rechercher et suivre des financements structurels. 508
6 Poste de direction chargé de la gestion comptable et budgétaire globale d'une ou plusieurs structures d'un budget inférieur à 2,5 M €, ayant la responsabilité de la recherche des financements structurels de l'organisme (1). 633
7 Directeur général en charge de la gestion comptable, budgétaire et financière globale et de la responsabilité de la recherche des financements d'un organisme (1) ou d'un ensemble de structures de plus de 50 salariés ou d'un budget de plus de 2,5 M €. 633 - 771 (2)
(1) Renvoi à l'annexe II « Lexique de classification » de la convention collective modifiée par l'avenant n° 14 du 30 mars 2007.
(2) Les niveaux 5,6 et 7 sont réservés aux emplois de directeurs disposant d'une délégation directe du conseil d'administration de l'organisme ou de son mandataire social permettant ainsi de les positionner selon l'importance dudit organisme (voir note ci-dessus) qu'ils dirigent.
ARTICLE 16.1
REMPLACE

16. 1. Le système de classification

Les emplois de la branche sont positionnés dans un système de classification avec des emplois de référence dit emplois-repères » dont la liste figure à l'annexe I modifiée de la convention collective, basés sur 6 critères de pesée.
L'accord de branche détermine, pour chaque emploi-repère, le niveau des critères suivants :
- qualification (cf. note 2) requise pour l'emploi ;
- contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme (1) :
- latitude d'action dans l'emploi.
L'accord de branche définit aussi, pour chaque emploi-repère, les niveaux minimal et maximal des critères :
- complexité et nature de la polyvalence de l'emploi ;
- responsabilité humaine et managériale ;
- responsabilité financière.
L'employeur définit de son côté, en application des dispositions prévues à l'article 16. 2. 4, les caractéristiques et les exigences de chaque emploi de son organisme (1), le rattache à un emploi-repère de la branche en déterminant le choix du niveau qu'il retient parmi ceux proposés pour les 3 derniers critères.
16. 1. 1. Les critères et la grille de classification

Le système repose sur 6 critères permettant de définir et d'évaluer les différentes compétences requises pour l'exercice d'un emploi :

Critère 1 : qualification (1) requise pour l'emploi ;

Critère 2 : contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme (1) ;

Critère 3 : latitude d'action dans l'emploi ;

Critère 4 : complexité et nature de la polyvalence de l'emploi ;

Critère 5 : responsabilité humaine et managériale ;

Critère 6 : responsabilité financière.

Chaque critère comporte plusieurs niveaux. Chaque niveau est affecté d'un certain nombre de points. Un lexique figurant en annexe précise certaines définitions.

16. 1. 2. Critères dont le niveau est affecté à un emploi par la branche.

16. 1. 2. 1. Qualification (1) requise pour l'emploi.

Elle s'analyse par le niveau requis de connaissances nécessaires pour occuper l'emploi concerné, elle peut être constituée :

- soit par un diplôme ou un titre inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

- soit par des acquis professionnels validés comme équivalents (VAE) ;

- soit par une expérience professionnelle, soit par des stages de formation que l'employeur reconnaît comme équivalents et permettant d'occuper l'emploi.

NIVEAU CONTENU POINT
1 Equivalent à un niveau interministériel VI, fin de scolarité obligatoire sans diplôme. 668
2 Diplôme de niveau interministériel V ou formation de niveau équivalent BEP ; CAP ou expérience équivalente validée. Entre autres : BAPAAT (brevet d'aptitude professionnelle d'assistant animateur technicien de la jeunesse et des sports) ; BEPA services ; CAP agent de prévention et de médiation ; CQP agent d'accueil et de sécurité ; BASE (animateur socio-éducatif) ; DEAVS (ex-CAFAD) (diplôme d'Etat d'auxiliaire de vie sociale) ; DEAMP (diplôme d'Etat d'aide médico-psychologique) ; DEAF (diplôme d'Etat d'assistant familial), etc. 707
3 Diplôme de niveau interministériel IV ou formation de niveau équivalent bac ; bac professionnel ; BT ou expérience équivalente validée. Entre autres : CAFME (certificat d'aptitude de moniteur éducateur) ; DETISF (diplôme d'Etat de technicien d'intervention sociale et familiale) ; BEATEP (brevet d'Etat d'animateur technicien de l'éducation populaire et de la jeunesse) ; BEES (brevet d'Etat d'éducateur sportif) ; BPJEPS (brevet professionnel de la jeunesse, de l'éducation populaire et du sport) ; CQP animateur socioculturel, etc. 748
4 Diplôme de niveau interministériel III ou formation de niveau équivalent bac + 2 ou bac + 3 ou bac + 2 et 1 année de spécialisation CAP ou expérience équivalente validée. Entre autres : DEETS (diplôme d'Etat d'éducateur technique spécialisé) ; DEASS (diplôme d'Etat d'assistant et de service social) ; DCESF (diplôme de conseiller en économie sociale et familiale) ; DU sciences de l'éducation et de la formation ; licence ; DEES (diplôme d'Etat d'éducateur spécialisé) ; DEFA (diplôme d'Etat aux fonctions d'animation) ; DEUG ; DEUST ; DUT ; BTS ; CIP conseiller en insertion professionnelle, etc. 851
5 Diplômes de niveaux ministériels II et I ou formation de niveau équivalent bac + 4 et bac + 5. Entre autres : DEDEPAD (diplôme d'Etat de directeur de projet d'animation et de développement) ; CAFDES (certificat d'aptitude aux fonctions de directeur d'établissement ou de services d'intervention sociale) ; DEIS (diplôme d'Etat en ingénierie sociale) ; DE DPAD ; DEA ; DESS ; DHEP (diplôme des hautes études professionnelles) ; DHEPS (diplôme des hautes études des pratiques sociales) ; CAFERUIS ; diplôme de gestion d'organisme à vocation sociale et culturelle ; formation de branche de dirigeant d'association ; DUA (diplôme d'université en animation) ; DUESA (études supérieures en animation ; formation supérieure « entrepreneurs sociaux ») ; MST (maîtrise sciences et techniques) ; BADGE en management associatif, etc. 989

16. 1. 2. 2. Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme.

Comme dans toutes les organisations, les personnels participent aux objectifs de l'entreprise qui les emploie.

Cependant, dans la branche des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs, le projet ou la mission d'accompagnement constitue la " valeur ajoutée " de l'entreprise par rapport aux autres structures " logeurs " et concerne ainsi, à des degrés divers, tous les emplois. Pour cultiver et protéger cette spécificité, il est essentiel que tous les salariés soient informés du projet de l'organisme (1) ou de ses objectifs et qu'ils y participent aussi concrètement que possible, chacun à leur niveau.

NIVEAU CONTENU POINT
1 Sans objet (tous les salariés de la branche contribuent au projet a minima au niveau 2). _
2 L'emploi contribue aux objectifs de l'organisme et à la mise en oeuvre du projet. Son exercice optimum nécessite la connaissance des objectifs propres à l'emploi et des missions et axes de développement de l'organisme (1). 127
3 L'emploi est essentiel à l'atteinte des objectifs de l'entreprise et à la mise en oeuvre d'une activité (1) liée au projet de l'association. Son exercice optimum nécessite de participer activement à l'actualisation et à l'évolution des objectifs de l'entreprise. 209
4 L'emploi est essentiel à l'atteinte des objectifs de l'entreprise et à la mise en oeuvre du projet global. De plus, il est responsable de sa réalisation et peut piloter ses évolutions.L'exercice optimum de l'emploi nécessite de participer activement à l'élaboration et à la décision du projet et à la définition et à la quantification de ses objectifs. 324
(1) Renvoi à l'annexe II « Lexique de classification » de la convention collective modifiée par l'avenant n° 14 du 30 mars 2007.

16. 1. 2. 3. Latitude d'action dans l'emploi.

Chaque emploi bénéficie d'une latitude d'action plus ou moins importante selon le degré de précision des consignes (1), instructions et orientations (1) fournies par la hiérarchie. La latitude d'action peut également s'apprécier selon le niveau de contrôle exercé, s'il est permanent, régulier, périodique, inopiné, mesuré annuellement ou par des bilans intermédiaires ou seulement en fin de mission.

NIVEAU CONTENU POINT
1 Travaux exécutés à partir de consignes (1) simples, sous le contrôle permanent d'un responsable vérifiant que les actions sont bien réalisées. 150
2 Travaux exécutés le plus souvent en application de consignes (1) définissant les moyens à mettre en oeuvre, les conduites à tenir en cas d'imprévus et les actions à réaliser, sous le contrôle régulier d'un responsable vérifiant la réalisation des actions et la mise en oeuvre des moyens. 171
3 Travaux exécutés à partir d'instructions (1) générales ne s'attachant pas à préciser chaque phase du travail mais fixant des objectifs opérationnels, les conditions d'organisation et d'intervention face aux imprévus et difficultés.L'autonomie est encadrée mais réelle dans les limites précisées. Le contrôle, inopiné ou périodique, porte sur l'atteinte des résultats dans les temps et délais fixés et le respect des procédures appliquées. 219
4 Mission générale ou spécifique conduites dans un environnement permettant une large autonomie dans le choix des actions et activités (1) à privilégier, à partir d'axes de travail (1) fixant les objectifs à atteindre en recourant aux moyens déterminés en concertation. Le contrôle s'exerce sur le respect des procédures et par des bilans intermédiaires avec le responsable ayant défini les objectifs et les procédures. 333
5 Missions et projets importants conduits dans l'autonomie la plus large dans le cadre d'une délégation directe, fixée par le conseil d'administration, qui contrôle la bonne interprétation des orientations (1) stratégiques, l'opportunité, la pertinence et l'efficacité des choix effectués ainsi que la maîtrise des procédures. 333-524
(1) Renvoi à l'annexe II « Lexique de classification » de la convention collective modifiée par l'avenant n° 14 du 30 mars 2007.
16. 1. 3. Critères dont le niveau est affecté à un emploi par l'employeur.

16. 1. 3. 1. Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi.

Le niveau de complexité d'un emploi est déterminé par la nature et les technicités requises dans la résolution des problèmes mis en jeu.
NIVEAU CONTENU POINT
1 Travaux simples et répétitifs, de nature similaire, pouvant nécessiter des actions correctives faisant appel à l'expérience habituelle de ce métier. 150
2 Travaux variés, de nature similaire, nécessitant la connaissance de plusieurs techniques (1) et pouvant réclamer des actions correctives faisant appel à la pratique professionnelle. 188
3 Travaux variés, de nature différente, nécessitant des connaissances dans plusieurs domaines (1). Ils réclament la maîtrise de la situation, le choix des moyens d'exécution et de leur mise en oeuvre. 249
4 Travaux variés, de natures différentes, exigeant des connaissances approfondies dans plusieurs domaines (1). Ils sont parfois complexes et nouveaux et peuvent exiger des capacités de conception. 323
5 Missions variées, de nature différente, exigeant la maîtrise et l'expérience approfondie de plusieurs domaines (1). Elles réclament de la coordination, une excellente connaissance de l'environnement institutionnel (1) et la capacité à intégrer des composantes nouvelles dans une situation habituelle à cet environnement. 467
6 Mission large et complexe confiée par le conseil d'administration comportant les travaux de niveau 5 et réclamant également la capacité d'anticiper les évolutions conjoncturelles et structurelles, d'en apprécier les impacts et de les traduire en objectifs pour l'ensemble d'une structure dans une situation nouvelle. 467-626
(1) Renvoi à l'annexe II « Lexique de classification » de la convention collective modifiée par l'avenant n° 14 du 30 mars 2007.

16. 1. 3. 2. Responsabilité humaine et managériale.

La responsabilité humaine et managériale renvoie à la notion d'encadrement d'une ou plusieurs personnes, à la nature de cet encadrement ainsi qu'au degré de responsabilité exercé vis-à-vis de ces personnes en matière de discipline (dans des limites précisées), d'évaluation et de gestion des compétences, de formation et de déroulement de carrière.

L'encadrement peut être :

- fonctionnel : il est lié à des responsabilités de coordination, d'animation et de savoir-faire d'une ou plusieurs personnes ou équipes ;

- hiérarchique : il renvoie à la gestion du lien de subordination, avec ce que cela comporte en termes de gestion, d'organisation, de contrôle et de vérification. Le supérieur hiérarchique a autorité sur ses subordonnés et exerce ainsi une fonction de commandement comportant une partie d'évaluation de leur travail et de discipline.

NIVEAU CONTENU POINT
1 Est responsable de l'exécution de son activité (1). 77
2 Responsabilité de l'encadrement fonctionnel ou du tutorat d'une ou plusieurs personnes. 107
3 Responsabilité de l'encadrement hiérarchique d'une ou plusieurs personnes. 177
4 Cadre ayant la responsabilité de l'encadrement hiérarchique d'un service ou d'une structure, contribuant à la mise en oeuvre et à la définition du cadre de la politique de ressources humaines de l'organisme (1). 312
5 Cadre ou directeur ayant la pleine responsabilité de l'encadrement hiérarchique d'un service ou d'une structure auquel s'ajoutent des pouvoirs d'élaboration des politiques de ressources humaines et des pouvoirs permanents d'évaluation et de sanction délégués par le président ou son représentant. 508
6 Assure, par délégation du président de l'association ou de l'organisme (1), le plein exercice de la fonction employeur et la maîtrise des politiques de ressources humaines. 508-668
(1) Renvoi à l'annexe II « Lexique de classification » de la convention collective modifiée par l'avenant n° 14 du 30 mars 2007.

16. 1. 3. 3. Responsabilité financière.

Les responsabilités financières renvoient à la bonne utilisation et à l'achat de fournitures, au maniement de fonds, à l'exécution, l'élaboration ou la gestion de budgets ainsi qu'à la recherche de financements spécifiques ou structurels pour l'entreprise.
NIVEAU CONTENU POINT
1 Est responsable de la bonne utilisation des moyens mis à sa disposition. 150
2 Responsabilité de caisse ou d'achats courants. 178
3 Responsabilité de la gestion et du suivi d'une enveloppe budgétaire ou / et participation active et régulière à la recherche de financement spécifique d'une ou plusieurs activités (1). 209
4 Responsabilité pour un service de l'élaboration et de l'exécution d'un budget et de sa gestion comptable ou / et participation active et régulière à la recherche de financements structurels. 350
5 Cadre de direction chargé de la gestion comptable et budgétaire d'une structure d'un budget inférieur à 0, 8 M € et ayant à rechercher et suivre des financements structurels. 508
6 Poste de direction chargé de la gestion comptable et budgétaire globale d'une ou plusieurs structures d'un budget inférieur à 2, 5 M €, ayant la responsabilité de la recherche des financements structurels de l'organisme (1). 633
7 Directeur général en charge de la gestion comptable, budgétaire et financière globale et de la responsabilité de la recherche des financements d'un organisme (1) ou d'un ensemble de structures de plus de 50 salariés ou d'un budget de plus de 2, 5 M €. 633-771
(2)
(1) Renvoi à l'annexe II « Lexique de classification » de la convention collective modifiée par l'avenant n° 14 du 30 mars 2007.
(2) Les niveaux 5, 6 et 7 sont réservés aux emplois de directeurs disposant d'une délégation directe du conseil d'administration de l'organisme (1) ou de son mandataire social permettant ainsi de les positionner selon l'importance dudit organisme (1) qu'ils dirigent.

ARTICLE 16.1
en vigueur étendue

16. 1. Le système de classification

Les emplois de la branche sont positionnés dans un système de classification avec des emplois de référence dit emplois-repères » dont la liste figure à l'annexe I modifiée de la convention collective, basés sur 6 critères de pesée.
L'accord de branche détermine, pour chaque emploi-repère, le niveau des critères suivants :
- qualification (cf. note 2) requise pour l'emploi ;
- contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme (1) :
- latitude d'action dans l'emploi.
L'accord de branche définit aussi, pour chaque emploi-repère, les niveaux minimal et maximal des critères :
- complexité et nature de la polyvalence de l'emploi ;
- responsabilité humaine et managériale ;
- responsabilité financière.
L'employeur définit de son côté, en application des dispositions prévues à l'article 16. 2. 4, les caractéristiques et les exigences de chaque emploi de son organisme (1), le rattache à un emploi-repère de la branche en déterminant le choix du niveau qu'il retient parmi ceux proposés pour les 3 derniers critères.
16. 1. 1. Les critères et la grille de classification

Le système repose sur 6 critères permettant de définir et d'évaluer les différentes compétences requises pour l'exercice d'un emploi :

Critère 1 : qualification (1) requise pour l'emploi ;

Critère 2 : contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme (1) ;

Critère 3 : latitude d'action dans l'emploi ;

Critère 4 : complexité et nature de la polyvalence de l'emploi ;

Critère 5 : responsabilité humaine et managériale ;

Critère 6 : responsabilité financière.

Chaque critère comporte plusieurs niveaux. Chaque niveau est affecté d'un certain nombre de points. Un lexique figurant en annexe précise certaines définitions.

16.1.2. Critères dont le niveau est affecté à un emploi par la branche

16.1.2.1. Qualification * requise pour l'emploi

Elle s'analyse par le niveau requis de connaissances nécessaires pour occuper l'emploi concerné.

Elle peut être constituée :

- soit par un diplôme ou un titre inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

- soit par une expérience professionnelle ou par des stages de formation que l'employeur reconnaît comme équivalents et permettant d'occuper l'emploi.

Niveau Contenu Points
I Equivalent à un niveau interministériel VI, fin de scolarité obligatoire sans diplôme 675
II Diplôme ou titre de niveau interministériel V, ou certification, ou formation de niveau équivalent BEP-CAP ou expérience équivalente reconnue 714
III Diplôme ou titre de niveau interministériel IV, ou certification, ou formation de niveau équivalent bac, bac professionnel, BT ou expérience équivalente reconnue 755
IV Diplôme ou titre de niveau interministériel III, ou certification, ou formation de niveau équivalent bac + 2 ou bac + 3 ou expérience équivalente reconnue 860
V Diplôme ou titre de niveaux ministériels II et I, ou certification, ou formation de niveau équivalent bac + 4 et bac + 5 999

16.1.2.2. Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme

Comme dans toutes les organisations, les personnels participent aux objectifs de l'entreprise qui les emploie.

Cependant, dans la branche des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs, le projet ou la mission d'accompagnement constitue la''valeur ajoutée''de l'entreprise par rapport aux autres structures''logeurs''et concerne ainsi, à des degrés divers, tous les emplois. Pour cultiver et protéger cette spécificité, il est essentiel que tous les salariés soient informés du projet de l'organisme * ou de ses objectifs et qu'ils y participent aussi concrètement que possible, chacun à leur niveau.

Niveau Contenu Points
I Sans objet : tous les salariés de la branche contribuent au projet a minima au niveau II -
II L'emploi contribue aux objectifs de l'organisme et à la mise en œuvre du projet. Son exercice optimum nécessite la connaissance des objectifs propres à l'emploi et des missions et axes de développement de l'organisme * 138
III L'emploi est essentiel à l'atteinte des objectifs de l'entreprise et à la mise en œuvre d'une activité * liée au projet de l'association. Son exercice optimum nécessite de participer activement à l'actualisation et à l'évolution des objectifs de l'entreprise 221
IV L'emploi est essentiel à l'atteinte des objectifs de l'entreprise et à la mise en œuvre du projet global. De plus, il est responsable de sa réalisation et peut piloter ses évolutions. L'exercice optimum de l'emploi nécessite de participer activement à l'élaboration et à la décision du projet et à la définition et à la quantification de ses objectifs 337

16.1.2.3. Latitude d'action dans l'emploi

Chaque emploi bénéficie d'une latitude d'action plus ou moins importante selon le degré de précision des consignes *, instructions et orientations * fournies par la hiérarchie. La latitude d'action peut également s'apprécier selon le niveau de contrôle exercé, s'il est permanent, régulier, périodique, inopiné, mesuré annuellement ou par des bilans intermédiaires ou seulement en fin de mission.

Niveau Contenu Points
I Travaux exécutés à partir de consignes * simples, sous le contrôle permanent d'un responsable vérifiant que les actions sont bien réalisées 152
II Travaux exécutés le plus souvent en application de consignes * définissant les moyens à mettre en œuvre, les conduites à tenir en cas d'imprévus et les actions à réaliser, sous le contrôle régulier d'un responsable vérifiant la réalisation des actions et la mise en œuvre des moyens 173
III Travaux exécutés à partir d'instructions générales * ne s'attachant pas à préciser chaque phase du travail mais fixant des objectifs opérationnels, les conditions d'organisation et d'intervention face aux imprévus et difficultés. L'autonomie est encadrée mais réelle dans les limites précisées. Le contrôle, inopiné ou périodique, porte sur l'atteinte des résultats dans les temps et délais fixés et le respect des procédures appliquées 221
IV Mission générale ou spécifique conduites dans un environnement permettant une large autonomie dans le choix des actions et activités * à privilégier, à partir d'axes de travail * fixant les objectifs à atteindre en recourant aux moyens déterminés en concertation. Le contrôle s'exerce sur le respect des procédures et par des bilans intermédiaires avec le responsable ayant défini les objectifs et les procédures 336
V Missions et projets importants conduits dans l'autonomie la plus large dans le cadre d'une délégation directe, fixée par le conseil d'administration, qui contrôle la bonne interprétation des orientations * stratégiques, l'opportunité, la pertinence et l'efficacité des choix effectués ainsi que la maîtrise des procédures 336-529

Le* renvoie à l'annexe II « Lexique de la classification ».

16.1.3. Critères dont le niveau est affecté à un emploi par l'employeur

16.1.3.1. Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi

Le niveau de complexité d'un emploi est déterminé par la nature et les technicités requises dans la résolution des problèmes mis en jeu.

Niveau Contenu Points
I Travaux simples et répétitifs, de nature similaire, pouvant nécessiter des actions correctives faisant appel à l'expérience habituelle de ce métier 182
II Travaux variés, de nature similaire, nécessitant la connaissance de plusieurs techniques * et pouvant réclamer des actions correctives faisant appel à la pratique professionnelle 207
III Travaux variés, de natures différentes, nécessitant des connaissances dans plusieurs domaines *. Ils réclament la maîtrise de la situation, le choix des moyens d'exécution et de leur mise en œuvre 263
IV Travaux variés, de natures différentes, exigeant des connaissances approfondies dans plusieurs domaines *. Ils sont parfois complexes et nouveaux et peuvent exiger l'élaboration de nouveaux projets 328
V Missions variées, de natures différentes, exigeant la maîtrise et l'expérience approfondie de plusieurs domaines *. Elles réclament de la coordination, une excellente connaissance de l'environnement institutionnel * et la capacité à intégrer des composantes nouvelles dans une situation habituelle à cet environnement 472
VI Mission large et complexe confiée par le conseil d'administration comportant les travaux de niveau V et réclamant également la capacité d'anticiper les évolutions conjoncturelles et structurelles, d'en apprécier les impacts et de les traduire en objectifs pour l'ensemble d'une structure dans une situation nouvelle 472-632


16.1.3.2. Responsabilité humaine et managériale

La responsabilité humaine et managériale renvoie à la notion d'encadrement d'un ou plusieurs intervenants, à la nature de cet encadrement ainsi qu'au degré de responsabilité exercée vis-à-vis de ces personnes.

L'encadrement peut prendre plusieurs formes :

- animation : animation d'une ou plusieurs personnes au sein d'une équipe comportant la transmission de savoirs opérationnels et le pilotage des activités selon les consignes définies par le responsable hiérarchique ;

- fonctionnel : coordination d'intervenants internes et/ ou externes et mobilisation d'une équipe ou d'un service afin d'atteindre un objectif collectif. L'emploi concerne l'organisation des activités et comporte une partie de gestion du temps et des activités du personnel affecté ;

- hiérarchique : gestion du lien de subordination, avec ce que cela comporte en termes de gestion, d'organisation, de contrôle et de vérification. Le supérieur hiérarchique a autorité sur ses subordonnés et exerce ainsi une fonction de commandement pouvant comporter une partie de gestion des carrières, d'évaluation du personnel et de discipline.

Niveau Contenu Points
I Est responsable de l'exécution de son activité * 78
II Est responsable de l'animation d'une équipe de salariés 108
III Est responsable de l'encadrement fonctionnel d'une équipe ou d'un service 179
IV Est responsable de l'encadrement hiérarchique et fonctionnel du personnel d'un ou de plusieurs services ; intervention dans la définition et la mise en œuvre de la politique RH de l'organisme * 315
V Est responsable dans le cadre de la direction d'une structure de l'encadrement hiérarchique de l'ensemble du personnel incluant des pouvoirs d'élaboration de la politique RH et des pouvoirs permanents d'évaluation et de sanction délégués par le président de l'organisme ou de son représentant légal 513
VI Assure par délégation du président de l'organisme la responsabilité humaine et managériale de la structure et la maîtrise des politiques de ressources humaines. Peut exercer un mandat social * 513-675


16.1.3.3. Responsabilité financière

Les responsabilités financières renvoient à la bonne utilisation et à l'achat de fournitures, au maniement de fonds, à l'exécution, à l'élaboration ou à la gestion de budgets ainsi qu'à la recherche de financements spécifiques ou structurels pour l'entreprise.

Niveau Contenu Points
I Est responsable de la bonne utilisation des moyens mis à sa disposition 152
II Est responsable de caisse et/ ou d'achats courants et/ ou du suivi de stocks 180
III Assure la gestion et le suivi d'une enveloppe budgétaire. Assure la conception, l'élaboration et le suivi des dossiers de financements spécifiques liés à une ou plusieurs activités 211
IV Est responsable pour un service de l'élaboration et de l'exécution d'un budget. Assure la conception, l'élaboration et le suivi des dossiers de financements structurels 354
V Est responsable du pilotage de la gestion comptable et de l'optimisation budgétaire d'une structure ou d'un secteur. Peut rechercher de nouveaux financements structurels 513
VI Dirige la politique budgétaire, financière et comptable de l'organisme, recherche et négocie des financements structurels dans le cadre des orientations budgétaires du conseil d'administration 639
VII Assure par délégation du président de l'organisme, la responsabilité de la politique budgétaire, financière et comptable. Peut exercer un mandat social * 639-779


NB. - Les niveaux V, VI et VII sont réservés aux emplois de directeurs disposant d'une délégation directe du conseil d'administration de l'organisme * ou de son mandataire social * permettant ainsi de les positionner selon l'importance dudit organisme * qu'ils dirigent. »

Le * renvoie à l'annexe II « Lexique de la classification ».





Valeur du point
ARTICLE 16.2
REMPLACE

La valeur du point est fixée à 11,76 euros (77,14 F).

ARTICLE 16.2
en vigueur étendue

16. 2. La méthode de classification

16. 2. 1. Les emplois-repères

Vingt emplois-repères constituent les emplois de référence de la branche pour la classification. Ils représentent la quasi-totalité des emplois existants dans la branche et en assurent la cohérence. Chaque emploi contient une description de ses rôles et missions principales.

D'autres intitulés peuvent être utilisés, en interne ou à l'externe, par l'organisme (cf. note 5) mais l'emploi doit être rattaché à un emploi-repère. Ces emplois-repères figurent à l'annexe I modifiée de la convention collective.

16. 2. 2. Pesée et valorisation des emplois-repères

La pesée des emplois est réalisée dans la branche pour définir le niveau de :

- qualification (cf. note 6) requise pour l'emploi ;

- contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme (1) ;

- latitude d'action dans l'emploi.

De même, la branche définit les niveaux minimal et maximal de :

- complexité et nature de la polyvalence de l'emploi ;

- responsabilité humaine et managériale ;

- responsabilité financière.

Chaque emploi-repère, en référence à sa description, a fait l'objet d'une pesée. Pour chaque critère, un niveau minimal et un niveau maximal ont été déterminés par la commission paritaire nationale. Pour certains critères, les 2 niveaux peuvent être identiques.A chaque niveau de critère est attribué un nombre de points tel qu'indiqué dans la grille de classification de la branche (art. 16. 1). La pesée d'un emploi résulte de la somme des points correspondants au niveau sélectionné dans chacun des critères dans la limite des niveaux minimaux et maximaux de l'emploi-repère concerné. Ces pesées des emplois-repères servent de référence aux emplois de la branche.

Pour l'emploi de directeur général, la branche définit des niveaux minimaux et des niveaux maximaux entre lesquels l'organisme (1) détermine le positionnement de chaque critère, en fonction des délégations accordées.

16. 2. 3. Création, modification, suppression d'un emploi-repère

De nouveaux emplois-repères peuvent être créés au niveau de la branche en commission paritaire nationale, soit pour répondre à un emploi nouveau ou à un emploi répertorié. Un emploi-repère peut être modifié ou supprimé par la commission paritaire nationale.

16. 2. 4. Rattachement à un emploi-repère

Chaque emploi de l'association en référence à son rôle et sa mission est défini par l'employeur et est rattaché à un des emplois-repères de la branche figurant à l'annexe I modifiée de la convention collective. Le niveau retenu pour l'emploi dans l'association pour chacun des 6 critères doit correspondre à ceux retenus par la branche pour l'emploi-repère de rattachement.

16. 2. 5. Modalité de la pesée dans l'association

La pesée s'appuie sur la définition de l'emploi (rôle, missions, activités [1]). Lors de la pesée de l'emploi,1 seul niveau est choisi pour chacun des 6 critères.

16. 2. 6. Pesée et valorisation des emplois de l'organisme (cf. note 7)

Pour chaque critère, le niveau retenu pour l'emploi concerné est celui qui satisfait à toutes les caractéristiques de la définition correspondante (art. 16. 1) dans la limite des niveaux déterminés par la commission paritaire nationale pour l'emploi-repère de rattachement. La somme des points de base affectés à chacun des niveaux constitue l'indice de base de l'emploi.

Le produit de l'indice de base par la valeur du point (art. 16. 4) détermine le salaire de base de l'emploi à temps plein.

16. 2. 7. Statut cadre

Outre les directeurs généraux, les salariés dont l'emploi est rattaché aux emplois-repères n° 20 ([directeur d'association ou d'organisme [1]), n° 19 (directeur d'établissement ou de services) ou n° 18 (responsable d'activité ou de service) relèvent du statut cadre.

Les salariés qui bénéficiaient du statut Cadre avant la mise en place de cet avenant sur la classification des emplois et des rémunérations conservent ce statut à titre personnel.

16. 2. 8. Evolution des emplois dans l'organisme (1)

Au sein de l'organisme (1), la nature des emplois et les niveaux de critères peuvent être amenés à évoluer et donner lieu à une révision de la pesée de l'emploi, notamment en cas d'emploi à pourvoir.

La révision de la pesée d'un emploi intervient lorsqu'il y a une modification permanente, significative et essentielle du contenu de l'emploi entraînant un positionnement différent pour 2 critères au moins ou nécessitant un changement d'emploi-repère. Le résultat de la révision de l'emploi, si celui-ci est pourvu, est notifié par écrit au salarié affecté dans cet emploi et doit préciser :

- l'emploi-repère ;

- l'appellation utilisée en interne ou en externe (si elle est différente) ;

- les niveaux retenus dans la pesée pour chacun des 6 critères et l'indice de base (art. 16. 2. 6) (1).

16. 2. 9. Catégories d'emplois

Pour l'application des différents articles de la CCN, les emplois-repères 1 à 10 relèvent des dispositions applicables aux catégories « employé » ou « technicien », les emplois-repères 11 à 17 des dispositions applicables à la catégorie « technicien supérieur » et les emplois-repères 18 à 20 ainsi que le directeur général des dispositions applicables à la catégorie « cadre ».

(1) Voir annexe II (lexique de classification).

ARTICLE 16.2
en vigueur non-étendue

16. 2. La méthode de classification

16. 2. 1. Les emplois-repères

Vingt emplois-repères constituent les emplois de référence de la branche pour la classification. Ils représentent la quasi-totalité des emplois existants dans la branche et en assurent la cohérence. Chaque emploi contient une description de ses rôles et missions principales.

D'autres intitulés peuvent être utilisés, en interne ou à l'externe, par l'organisme (cf. note 5) mais l'emploi doit être rattaché à un emploi-repère. Ces emplois-repères figurent à l'annexe I modifiée de la convention collective.

16. 2. 2. Pesée et valorisation des emplois-repères

La pesée des emplois est réalisée dans la branche pour définir le niveau de :

- qualification (cf. note 6) requise pour l'emploi ;

- contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme (1) ;

- latitude d'action dans l'emploi.

De même, la branche définit les niveaux minimal et maximal de :

- complexité et nature de la polyvalence de l'emploi ;

- responsabilité humaine et managériale ;

- responsabilité financière.

Chaque emploi-repère, en référence à sa description, a fait l'objet d'une pesée. Pour chaque critère, un niveau minimal et un niveau maximal ont été déterminés par la commission paritaire nationale. Pour certains critères, les 2 niveaux peuvent être identiques.A chaque niveau de critère est attribué un nombre de points tel qu'indiqué dans la grille de classification de la branche (art. 16. 1). La pesée d'un emploi résulte de la somme des points correspondants au niveau sélectionné dans chacun des critères dans la limite des niveaux minimaux et maximaux de l'emploi-repère concerné. Ces pesées des emplois-repères servent de référence aux emplois de la branche.

Pour l'emploi de directeur général, la branche définit des niveaux minimaux et des niveaux maximaux entre lesquels l'organisme (1) détermine le positionnement de chaque critère, en fonction des délégations accordées.

16. 2. 3. Création, modification, suppression d'un emploi-repère

De nouveaux emplois-repères peuvent être créés au niveau de la branche en commission paritaire nationale, soit pour répondre à un emploi nouveau ou à un emploi répertorié. Un emploi-repère peut être modifié ou supprimé par la commission paritaire nationale.

16. 2. 4. Rattachement à un emploi-repère

Chaque emploi de l'association en référence à son rôle et sa mission est défini par l'employeur et est rattaché à un des emplois-repères de la branche figurant à l'annexe I modifiée de la convention collective. Le niveau retenu pour l'emploi dans l'association pour chacun des 6 critères doit correspondre à ceux retenus par la branche pour l'emploi-repère de rattachement.

16. 2. 5. Modalité de la pesée dans l'association

La pesée s'appuie sur la définition de l'emploi (rôle, missions, activités [1]). Lors de la pesée de l'emploi,1 seul niveau est choisi pour chacun des 6 critères.

16. 2. 6. Pesée et valorisation des emplois de l'organisme (cf. note 7)

Pour chaque critère, le niveau retenu pour l'emploi concerné est celui qui satisfait à toutes les caractéristiques de la définition correspondante (art. 16. 1) dans la limite des niveaux déterminés par la commission paritaire nationale pour l'emploi-repère de rattachement. La somme des points de base affectés à chacun des niveaux constitue l'indice de base de l'emploi.

L'indice de base détermine le salaire de base selon les modalités de calcul définies (art. 16.3.3).

16. 2. 7. Statut cadre

Outre les directeurs généraux, les salariés dont l'emploi est rattaché aux emplois-repères n° 20 ([directeur d'association ou d'organisme [1]), n° 19 (directeur d'établissement ou de services) ou n° 18 (responsable d'activité ou de service) relèvent du statut cadre.

Les salariés qui bénéficiaient du statut Cadre avant la mise en place de cet avenant sur la classification des emplois et des rémunérations conservent ce statut à titre personnel.

16. 2. 8. Evolution des emplois dans l'organisme (1)

Au sein de l'organisme (1), la nature des emplois et les niveaux de critères peuvent être amenés à évoluer et donner lieu à une révision de la pesée de l'emploi, notamment en cas d'emploi à pourvoir.

La révision de la pesée d'un emploi intervient lorsqu'il y a une modification permanente, significative et essentielle du contenu de l'emploi entraînant un positionnement différent pour 2 critères au moins ou nécessitant un changement d'emploi-repère. Le résultat de la révision de l'emploi, si celui-ci est pourvu, est notifié par écrit au salarié affecté dans cet emploi et doit préciser :

- l'emploi-repère ;

- l'appellation utilisée en interne ou en externe (si elle est différente) ;

- les niveaux retenus dans la pesée pour chacun des 6 critères et l'indice de base (art. 16. 2. 6) (1).

16. 2. 9. Catégories d'emplois

Pour l'application des différents articles de la CCN, les emplois-repères 1 à 10 relèvent des dispositions applicables aux catégories « employé » ou « technicien », les emplois-repères 11 à 17 des dispositions applicables à la catégorie « technicien supérieur » et les emplois-repères 18 à 20 ainsi que le directeur général des dispositions applicables à la catégorie « cadre ».

(1) Voir annexe II (lexique de classification).

Valeurs du point et rémunération
ARTICLE 16.3
REMPLACE

La rémunération comprend :

- le salaire de base de l'emploi en nombre de points ;

- les points professionnels liés à la situation du salarié ;

- les points d'ancienneté prévus à l'article 16.5 ;

- l'indemnité annuelle prévue à l'article 16.6.

En dehors de l'ancienneté, l'évolution de l'indice d'un salarié a lieu par l'attribution de points professionnels (avancement) ou par le passage au groupe supérieur (promotion).

Cette évolution est prononcée par l'employeur ou son représentant à partir d'appréciations générales et objectives.
ARTICLE 16.3
en vigueur étendue

16.3. La rémunération

La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle résulte de la pesée de l'emploi et des éléments complémentaires.

Le traitement minimum garanti sur la base de la durée légale du travail est celui obtenu par le produit de la somme des minima de chacun des critères de l'emploi-repère par la valeur du point.

Aucune différenciation ne doit être appliquée entre les salaires versés aux femmes et aux hommes, selon le principe à travail égal, salaire égal ».

16.3.1. L'indice de base

L'indice de base est déterminé par la somme des points affectés au niveau retenu pour chaque critère dans la pesée de l'emploi, selon les dispositions de l'article 16.2.6.

L'indice de base multiplié par la valeur du point, tel qu'il est défini à l'article 16.4, détermine la rémunération de base correspondant à l'emploi pour une durée de travail à temps plein.

Un salarié ne peut recevoir, selon l'emploi-repère auquel il est rattaché, un salaire calculé avec des indices inférieurs aux minima indiqués pour chacun des 6 critères de son emploi-repère.

16.3.2. La rémunération individuelle

La rémunération du salarié comprend la rémunération de base à laquelle s'ajoutent des éléments complémentaires liés à sa situation professionnelle ou à son ancienneté.

Les éléments constitutifs du salaire comportent également des primes et gratifications comme l'indemnité annuelle (art. 16.6), l'indemnité de passage (art. 3.2.3 de l'avenant n° 14 à la convention collective) ou les avantages en nature.

En dehors de l'ancienneté, la rémunération du salarié évolue par passage dans un autre emploi-repère équivalent (mutation) ou supérieur (promotion), par modification du niveau des critères de son emploi-repère (reclassement) ou par attribution de points professionnels (avancement).

ARTICLE 16.3
en vigueur non-étendue

16.3. Valeurs du point et rémunération

Article 16.3.1

Valeurs du point

À compter du 1er juillet 2018, il est institué 2 valeurs du point pour déterminer la rémunération du salarié, à savoir :
–   une valeur de point dite « valeur de point socle (VSo) », qui valorisera tous les points jusqu'à l'indice du minimum de branche. Cet indice minimum de branche correspond à la pesée minimale de l'emploi-repère n° 1 de la classification des FSJT.

Ainsi cette valeur de point socle (VSo) détermine le montant de la rémunération du minimum de branche ;
– une valeur de point dite « valeur de tranche supérieure » (VTrS), qui valorisera tous les points d'indices supérieurs à la pesée minimale de l'emploi-repère n° 1.

Article 16.3.2

Indice de base

L'indice de base est déterminé par la somme des points affectés au niveau retenu pour chaque critère dans la pesée de l'emploi, selon les dispositions de l'article 16.2.6.

Cet indice de base détermine le salaire de base selon les modalités de calcul définies (art. 16.3.3).

Un salarié ne peut recevoir, selon l'emploi-repère auquel il est rattaché, un salaire calculé avec des indices inférieurs aux minima indiqués pour chacun des 6 critères de son emploi-repère.

Article 16.3.3

Rémunération individuelle

La rémunération est la contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Elle résulte de la pesée de l'emploi et des éléments complémentaires, tels que notamment, les points d'expérience professionnelle et les points professionnels.

a) Salaire de base

Le salaire de base correspondant à l'emploi pour une durée de travail à temps plein se décompose (pour son calcul) en :
–   une partie socle, fixe et commune à tous les emplois. Elle est égale à : la pesée minimale de l'emploi-repère n° 1 (Pmin) multipliée par la valeur de point Socle (VSo) ;
–   une partie, qui, selon la pesée de l'emploi, correspond à la différence entre la pesée de l'emploi et la pesée minimale multipliée par la valeur de point pour la tranche supérieure (VTrS).

Calcul du salaire de base brut du salarié (indice de base = Ib) :

Salaire de base = Pmin × VSo + (Ib – Pmin) × VTrS

b) éléments de la rémunération

Les éléments constitutifs de la rémunération comportent également des primes et gratifications comme l'indemnité annuelle (art. 16.6), l'indemnité de passage (art. 3.2.3 de l'avenant n° 14 à la convention collective) ou les avantages en nature.

La rémunération du salarié évolue par passage dans un autre emploi-repère équivalent (mutation) ou supérieur (promotion), par modification du niveau des critères de son emploi-repère (reclassement) ou par attribution de points professionnels (avancement).

Pour ces éléments de la rémunération valorisés par l'attribution de points, c'est la valeur du point de la tranche supérieure (VTrS) qui s'applique sauf accord d'entreprise plus favorable.

La rémunération évolue également au regard de l'expérience professionnelle du salarié dans les conditions définies à l'article 16.5 de la convention collective. Dans ce cadre, c'est la valeur de point Socle (VSo) qui s'applique aux points attribués au titre de l'expérience professionnelle.

Aucune différenciation ne doit être appliquée entre les salaires versés aux femmes et aux hommes, selon le principe “ à travail égal, salaire égal ”


Les traitements minima conventionnels
ARTICLE 16.4
REMPLACE

Un salarié ne peut recevoir, selon le groupe auquel il appartient, un salaire calculé avec un indice inférieur à :

Groupe I = 100

Groupe II = 105

Groupe III = 114

Groupe IV-1 = 114

Groupe IV-2 = 135

Groupe IV-3 = 160

Groupe V = 200

Aucune différenciation ne doit être appliquée entre les salaires versés aux hommes et aux femmes, selon le principe : à travail égal, salaire égal.

Pour l'application des dispositions de la présente convention, les salariés du groupe I relèvent de la catégorie employés, ceux des groupes II et III de la catégorie techniciens, ceux des groupes IV-I et IV-2 de la catégorie techniciens supérieurs, ceux des groupes IV-3 et V de la catégorie des cadres.

Le traitement minimum garanti sur la base de la durée légale du travail est celui obtenu par le produit du coefficient et la valeur du point.
ARTICLE 16.4
en vigueur étendue

16.4. La valeur du point

Quelle que soit l'origine des points (de base, professionnel, d'expérience), la valeur du point est unique.

A la date de mise en application du présent avenant, la valeur du point est fixée à 1,005 €.

Cette valeur sera portée 6 mois après cette date à 1,015 €.

Expérience professionnelle
ARTICLE 16.5
REMPLACE

Chaque salarié bénéficie d'une évolution de son indice en fonction de son ancienneté dans l'association. Cette ancienneté correspond au temps écoulé depuis sa date d'embauche.

Au terme de 2 années, puis tous les 2 ans, le salarié voit son indice augmenter de 2 points pour les groupes I, II, III et IV-1 et de 3 points pour les groupes IV-2, IV-3 et V à la date anniversaire de son embauche, et ce plafonné à 24 ans.

Les salariés qui ont plus de 18 ans d'ancienneté et dont la situation au regard de l'ancienneté n'a pas évoluée depuis plus de 2 ans se verront attribuer, à la date de mise en application de la présente convention collective nationale, des points d'ancienneté (2 ou 3 points selon leur groupe d'appartenance) prévus à l'alinéa précédent.
ARTICLE 16.5
REMPLACE

L'ancienneté se définit par le temps passé par le salarié dans les établissements de la branche professionnelle - établissements régis par la présente convention collective et celle du 7 juin 1969. Cette reprise se calcule selon les modalités définies ci-dessous.

Chaque salarié bénéficie d'une évolution de son indice en fonction de son ancienneté. Cette ancienneté correspond au temps écoulé depuis sa date d'embauche.

Au terme de 2 années, puis tous les 2 ans, le salarié voit son indice augmenter de 2 points pour les groupes I, II, III et IV-1 et de 3 points pour les groupes IV-2, IV-3 et V à la date anniversaire de son embauche, et ce plafonné à 24 ans.

Les salariés qui ont plus de 18 ans d'ancienneté et dont la situation au regard de l'ancienneté n'a pas évoluée depuis plus de 2 ans se verront attribuer, à la date de mise en application de la présente convention collective nationale, des points d'ancienneté (2 ou 3 points selon leur groupe d'appartenance) prévus à l'alinéa précédent.
ARTICLE 16.5
en vigueur étendue

16.5. L'ancienneté

16.5.1. Barème

L'ancienneté est le temps écoulé depuis l'embauche dans l'organisme (cf. note 8) gestionnaire ou dans l'association :

A compter de la date d'application du présent avenant, la rémunération de l'ancienneté se réalisera par l'attribution de points d'expérience selon le barème et le calendrier ci-dessous :

- 35 points au terme de la 2e et de la 4e année d'ancienneté ;

- 22 points au terme de la 6e, de la 8e, de la 10e, de la 12e année d'ancienneté ;

- 22 points au terme de la 15e, de la 18e, de la 21e, de la 24e et de la 27e année d'ancienneté.

Cette attribution interviendra aux dates anniversaires de l'embauche.

Ce complément d'ancienneté (CA) est déterminé comme le produit de la valeur du point par la somme des points acquis selon les modalités ci-dessus.

16.5.2. Reprise d'ancienneté

Les points d'ancienneté acquis antérieurement à cet avenant, au titre de la CCN du 16 juillet 2003, sont convertis, dans la limite maximale de 9 points, selon la modalité suivante : chaque point d'ancienneté est transformé en 12,5 points d'expérience qui s'ajoutent au complément d'ancienneté (CA).


ARTICLE 16.5
en vigueur non-étendue

16.5. Expérience professionnelle

Tout au long de son parcours professionnel, le salarié acquiert et développe de l'expérience professionnelle.

L'expérience professionnelle constitue ce que le salarié a pu acquérir en termes de compétences par la pratique et les échanges professionnels entre salariés du fait de son temps de présence au sein de son entreprise (art. 16.5.1) et, d'une manière plus générale, des expériences acquises dans les emplois qu'il a occupés (art. 16.5.3) notamment au sein de l'économie sociale et solidaire. C'est aussi l'ensemble des capacités professionnelles permettant de réaliser un travail de par la mise en œuvre et le développement continu des compétences professionnelles (art. 16.5.2).

Afin de valoriser l'expérience professionnelle du salarié, la branche décide d'attribuer des points dits “ d'expérience professionnelle ”. Les points d'expérience professionnelle font partie intégrante du salaire minimum hiérarchique. Ils sont attribués dans les conditions suivantes :

Article 16.5.1

L'expérience professionnelle liée au temps de présence du salarié au sein de l'entreprise.

L'expérience professionnelle acquise du fait du temps de présence du salarié au sein de l'entreprise se réalise par l'attribution de points d'expérience professionnelle selon le barème et le calendrier ci-dessous :

(En points.)

Temps de présence effectif au sein de l'entreprise Total de points d'expérience professionnelle
liée au temps de présence en entreprise attribué
Après 2 ans 35
Après 4 ans 70
Après 6 ans 92
Après 8 ans 114
Après 10 ans 136
Après 12 ans 158
Après 15 ans 180
Après 18 ans 202
Après 21 ans 224
Après 24 ans 246
Après 27 ans 268
Après 30 ans 290

Le temps de présence dans l'entreprise est le temps écoulé depuis l'embauche dans l'organisme gestionnaire ou dans l'association. Tout au long de ce temps de présence, le salarié consolide et renforce ses compétences, ce qui doit donner lieu à l'attribution de points d'expérience professionnelle.

Cette attribution intervient aux dates anniversaires de l'embauche.

Les salariés à temps partiel acquièrent le même nombre de points d'expérience professionnelle. La rémunération de ces points d'expériences est alors proratisée selon la durée de travail du salarié à temps partiel.

Article 16.5.2

Expérience professionnelle liée au développement continu des compétences professionnelles du salarié au sein de sa fonction

Article 16.5.2.1

Principe

Les salariés se voient attribuer des points d'expérience professionnelle destinés à rétribuer la mise en œuvre et le développement continu des compétences professionnelles dans leur emploi. Le développement continu des compétences professionnelles passe par l'exercice de sa fonction ou par la formation professionnelle.

Les compétences recouvrent des savoirs, c'est-à-dire des connaissances théoriques et professionnelles mises en œuvre dans l'exercice du travail, des savoir-faire techniques et des savoir-être, observables dans la tenue de l'emploi.

Tous les 4 ans, l'employeur doit évaluer cette évolution à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation.

Article 16.5.2.2

Cas général pour l'attribution des points d'expérience

L'évaluation du développement des compétences professionnelles dans l'emploi donne lieu à l'attribution de points d'expérience professionnelle dans les limites suivantes : au minimum 5 points et au maximum 25 points dans les conditions définies aux articles 16.5.2.3 et 16.5.4 de la CCN.

Pour les salariés en poste à la date d'effet du présent avenant, la première attribution de points se fait à compter de l'entretien annuel d'évaluation pour l'année 2018 puis tous les 4 ans à compter de cet entretien.

Article 16.5.2.3

Salarié ayant suivi une formation professionnelle

Si le salarié a été amené à suivre une formation durant au moins 3 jours au cours des 4 années précédant l'entretien annuel d'évaluation, l'attribution de points d'expérience professionnelle sera au minimum de 15 points.

Pour les salariés en poste à la date d'effet du présent avenant, lors de la première attribution des points d'expérience, l'employeur devra tenir compte des formations suivies par le salarié au cours des 6 années précédant l'année 2018.

Les salariés à temps partiel acquièrent le même nombre de points d'expérience professionnelle. La rémunération de ces points d'expériences est alors proratisée selon la durée de travail du salarié à temps partiel.

Article 16.5.2.4

Disposition transitoire

Pour les salariés embauchés à compter du 1er juillet 2018 et jusqu'au 30 juin 2019, et justifiant de la continuité d'une expérience professionnelle au sein d'un organisme gestionnaire de foyers et services pour jeunes travailleurs, la première attribution de points se fait à compter du 1er entretien annuel d'évaluation suivant la date d'embauche dans les conditions prévues aux articles 16.5.2.1 et 16.5.2.2 de la CCN.

Article 16.5.3

Reconnaissance de l'expérience professionnelle acquise au sein de la branche ou au sein du secteur de l'économie sociale et solidaire.

Article 16.5.3.1

Champ d'application

Afin de prendre en compte l'expérience professionnelle acquise au sein de la branche ou au sein du secteur de l'économie sociale et solidaire, les partenaires sociaux décident de l'attribution de points d'expérience professionnelle pour les salariés recrutés dans un des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs. Cette attribution se fait à leur date d'embauche.

Article 16.5.3.2

Décompte

Le calcul de cette reconnaissance de l'expérience s'effectue selon les modalités prévues à l'article 16.5.1 de la convention collective et dans les limites fixées à l'article 16.5.3.3, par l'attribution à l'embauche de points dits “ d'expérience professionnelle ”. Ce décompte est effectué à partir du ou des certificat (s) de travail fourni (s) par le salarié, quelles que soient la nature et la durée du contrat de travail.

Article 16.5.3.3

Durée reprise de la reconnaissance de l'expérience

a) Expériences acquises au sein de la branche des foyers et services pour jeunes travailleurs

L'expérience professionnelle acquise au sein d'un foyer pour jeunes travailleurs est reprise à hauteur de 100 %, dans la limite de 8 ans, quelle que soit la fonction occupée.

b) Expériences acquises au sein du secteur de l'économie sociale et solidaire

Du fait des similitudes quant à l'environnement professionnel de l'ensemble des entreprises de l'économie sociale et solidaire, l'expérience professionnelle acquise renforcera l'exercice de la fonction occupée au sein d'un foyer pour jeunes travailleurs. De ce fait, les partenaires sociaux décident que l'expérience professionnelle acquise au sein de ce secteur doit donner lieu à une reprise de l'expérience à hauteur de 50 %, dans la limite de 8 ans, quelle que soit la fonction occupée.

Article 16.5.4

Mesures visant à lutter contre les discriminations et assurer l'égalité professionnelle

Afin d'assurer une égalité de traitement entre les salariés, l'attribution de point d'expérience professionnelle au titre de la mise en œuvre et du développement continu des compétences professionnelles du salarié au sein de sa fonction doit être appréciée sur la base d'éléments objectifs, précis, observables et mesurables, qui devront être de même nature au sein de chaque entreprise et pour un même emploi-repère. En aucun cas, les critères retenus ne devront induire de discrimination.

Les absences liées à l'exercice d'un mandat de représentant du personnel et/ ou syndical tout comme celles liées à la grossesse, la parentalité ou la maladie ne devront en aucun cas impacter l'attribution de point d'expérience professionnel.

L'employeur devra communiquer chaque année aux représentants du personnel des données par emploi repère et par sexe concernant le nombre de points d'expériences professionnelles attribués, ainsi que la nature des éléments d'évaluation par emploi repère. Ces données seront incluses à la BDES le cas échéant.

Indemnité annuelle
ARTICLE 16.6
REMPLACE

Une indemnité annuelle, d'un montant équivalant à un 13e mois, sera mise en place progressivement dans les années calendaires qui suivent la signature de la convention collective nationale. Cette indemnité intègre à due concurrence les primes, indemnités et gratifications de quelque nature que ce soit existantes localement.

Cette indemnité sera calculée selon les modalités suivantes :

La moitié sera attribuée à chaque salarié, à raison de :

- 20 % d'un demi 13e mois en 2002 ;

- 40 % d'un demi 13e mois en 2003 ;

- 70 % d'un demi 13e mois en 2004 ;

- 100 % d'un demi 13e mois en 2005.

Ce demi 13e mois correspond au 1/24 du salaire brut annuel hors primes et indemnités.

L'autre moitié équivalant à un demi 13e mois de la masse salariale sera attribuée à l'ensemble du personnel selon des modalités définies localement. Un accord d'entreprise devra être négocié afin de mettre en place les modalités de versement de ce demi 13e mois de la masse salariale.

A défaut d'accord d'entreprise ou d'avis conforme des délégués du personnel ou du CE, cette deuxième demi-part sera attribuée selon les mêmes modalités que le demi 13e mois prévu aux 1er, 2e et 3e alinéas de l'article 16.6.

Cette indemnité pourra éventuellement être payée semestriellement (juin et décembre).
ARTICLE 16.6
en vigueur étendue

16.6. L'indemnité annuelle

Une indemnité annuelle, d'un montant équivalent à un treizième mois, est attribuée. Cette indemnité intègre à due concurrence les primes, indemnités et gratifications de quelque nature que ce soit, existantes localement : les termes existantes localement » entendent les primes, indemnités et gratifications de quelque nature que ce soit, créées par accord d'entreprise ou usage avant l'application de la CCN, soit le 1er avril 2002, soit dès son extension le 9 février 2004 (publiée au Journal officiel du 18 février 2004) (cf. note 9).

Le premier demi-treizième mois correspond au 1/24 du salaire brut annuel, hors primes et indemnités, intégrant les éléments suivants :

- les congés payés ;

- les astreintes ;

- les jours fériés et le travail du dimanche ainsi que leurs majorations ;

- le maintien de salaire pour congés exceptionnels et enfant malade ;

- les avantages en nature.

L'autre moitié, équivalente à 1 demi-treizième mois de la masse salariale, sera attribuée à l'ensemble du personnel selon des modalités définies localement. Un accord d'entreprise devra être négocié afin de mettre en place les modalités de versement de ce demi-treizième mois de la masse salariale.

A défaut d'accord d'entreprise ou d'avis conforme des délégués du personnel ou d'absence de CE, cette seconde demi-part sera attribuée selon les mêmes modalités que la première partie. Cette indemnité pourra être payée semestriellement (juin et décembre).

ARTICLE 16.6
en vigueur non-étendue

16.6. Treizième mois

Tout salarié, sans condition d'ancienneté et ce quelle que soit la nature de son contrat ou sa durée de travail bénéficie du versement du treizième mois, qui est une partie intégrante du salaire minima hiérarchique.

Ce treizième mois est égal à 1/12 du salaire brut annuel, hors primes exceptionnelles et indemnités.

L'assiette de calcul de ce treizième mois, hors primes exceptionnelles et indemnités, comprend les éléments suivants :
– le salaire de base ;
– les points d'expérience professionnelle ;
– les points professionnels ;
– le maintien de salaire pendant les congés payés ;
– le maintien de salaire de la part employeur durant les 30 ou 60 premiers jours d'absence en cas d'arrêt de travail ;
– la rémunération des astreintes ;
– la rémunération des jours fériés, du travail du dimanche ainsi que leurs majorations ;
– le maintien de salaire pour congés exceptionnels et enfant malade ;
– les avantages en nature ;
– les majorations de salaire pour heures supplémentaires ou complémentaires ;
– la compensation financière versée dans le cadre du travail de nuit ;
– le maintien de salaire pour congés exceptionnels et enfant malade.

Sont à exclure les sommes suivantes :
– le remboursement de frais professionnels (remboursement de repas) et de déplacement (frais ou indemnité) ;
– les indemnités de fin de contrat (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité compensatrice de préavis, indemnité de précarité …) ;
– les primes versées au salarié (exemple : prime de vacances, prime de mutation, prime de mariage …) ;
– les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et l'organisme de prévoyance.

Toutefois par exception, afin d'améliorer, les droits des salariés concernés par la parentalité, en matière de rémunération, les indemnités de sécurité sociale et de prévoyance sont à inclure dans l'assiette de calcul du treizième mois en cas d'absence consécutive à :
– un congé de maternité ;
– un congé de paternité.

Ce treizième mois pourra être versé en une fois ou en deux fois. Toutefois, il peut être prévu par accord d'entreprise une fréquence de versement différente.

En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, le treizième mois sera calculé pro rata temporis.

Ces modalités de calcul et de versement s'appliquent à compter du versement du treizième mois pour l'année 2019.

Treizième mois
ARTICLE 16.6
REMPLACE

Une indemnité annuelle, d'un montant équivalant à un 13e mois, sera mise en place progressivement dans les années calendaires qui suivent la signature de la convention collective nationale. Cette indemnité intègre à due concurrence les primes, indemnités et gratifications de quelque nature que ce soit existantes localement.

Cette indemnité sera calculée selon les modalités suivantes :

La moitié sera attribuée à chaque salarié, à raison de :

- 20 % d'un demi 13e mois en 2002 ;

- 40 % d'un demi 13e mois en 2003 ;

- 70 % d'un demi 13e mois en 2004 ;

- 100 % d'un demi 13e mois en 2005.

Ce demi 13e mois correspond au 1/24 du salaire brut annuel hors primes et indemnités.

L'autre moitié équivalant à un demi 13e mois de la masse salariale sera attribuée à l'ensemble du personnel selon des modalités définies localement. Un accord d'entreprise devra être négocié afin de mettre en place les modalités de versement de ce demi 13e mois de la masse salariale.

A défaut d'accord d'entreprise ou d'avis conforme des délégués du personnel ou du CE, cette deuxième demi-part sera attribuée selon les mêmes modalités que le demi 13e mois prévu aux 1er, 2e et 3e alinéas de l'article 16.6.

Cette indemnité pourra éventuellement être payée semestriellement (juin et décembre).
ARTICLE 16.6
en vigueur étendue

16.6. L'indemnité annuelle

Une indemnité annuelle, d'un montant équivalent à un treizième mois, est attribuée. Cette indemnité intègre à due concurrence les primes, indemnités et gratifications de quelque nature que ce soit, existantes localement : les termes existantes localement » entendent les primes, indemnités et gratifications de quelque nature que ce soit, créées par accord d'entreprise ou usage avant l'application de la CCN, soit le 1er avril 2002, soit dès son extension le 9 février 2004 (publiée au Journal officiel du 18 février 2004) (cf. note 9).

Le premier demi-treizième mois correspond au 1/24 du salaire brut annuel, hors primes et indemnités, intégrant les éléments suivants :

- les congés payés ;

- les astreintes ;

- les jours fériés et le travail du dimanche ainsi que leurs majorations ;

- le maintien de salaire pour congés exceptionnels et enfant malade ;

- les avantages en nature.

L'autre moitié, équivalente à 1 demi-treizième mois de la masse salariale, sera attribuée à l'ensemble du personnel selon des modalités définies localement. Un accord d'entreprise devra être négocié afin de mettre en place les modalités de versement de ce demi-treizième mois de la masse salariale.

A défaut d'accord d'entreprise ou d'avis conforme des délégués du personnel ou d'absence de CE, cette seconde demi-part sera attribuée selon les mêmes modalités que la première partie. Cette indemnité pourra être payée semestriellement (juin et décembre).

ARTICLE 16.6
en vigueur non-étendue

16.6. Treizième mois

Tout salarié, sans condition d'ancienneté et ce quelle que soit la nature de son contrat ou sa durée de travail bénéficie du versement du treizième mois, qui est une partie intégrante du salaire minima hiérarchique.

Ce treizième mois est égal à 1/12 du salaire brut annuel, hors primes exceptionnelles et indemnités.

L'assiette de calcul de ce treizième mois, hors primes exceptionnelles et indemnités, comprend les éléments suivants :
– le salaire de base ;
– les points d'expérience professionnelle ;
– les points professionnels ;
– le maintien de salaire pendant les congés payés ;
– le maintien de salaire de la part employeur durant les 30 ou 60 premiers jours d'absence en cas d'arrêt de travail ;
– la rémunération des astreintes ;
– la rémunération des jours fériés, du travail du dimanche ainsi que leurs majorations ;
– le maintien de salaire pour congés exceptionnels et enfant malade ;
– les avantages en nature ;
– les majorations de salaire pour heures supplémentaires ou complémentaires ;
– la compensation financière versée dans le cadre du travail de nuit ;
– le maintien de salaire pour congés exceptionnels et enfant malade.

Sont à exclure les sommes suivantes :
– le remboursement de frais professionnels (remboursement de repas) et de déplacement (frais ou indemnité) ;
– les indemnités de fin de contrat (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité compensatrice de préavis, indemnité de précarité …) ;
– les primes versées au salarié (exemple : prime de vacances, prime de mutation, prime de mariage …) ;
– les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et l'organisme de prévoyance.

Toutefois par exception, afin d'améliorer, les droits des salariés concernés par la parentalité, en matière de rémunération, les indemnités de sécurité sociale et de prévoyance sont à inclure dans l'assiette de calcul du treizième mois en cas d'absence consécutive à :
– un congé de maternité ;
– un congé de paternité.

Ce treizième mois pourra être versé en une fois ou en deux fois. Toutefois, il peut être prévu par accord d'entreprise une fréquence de versement différente.

En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, le treizième mois sera calculé pro rata temporis.

Ces modalités de calcul et de versement s'appliquent à compter du versement du treizième mois pour l'année 2019.

Promotions
ARTICLE 16.7
en vigueur étendue

Si un salarié est promu à un nouveau groupe d'emplois correspondant à une classification supérieure, il est classé dans le groupe à l'indice de base défini à l'article 16.4 auquel s'ajoute l'ancienneté acquise telle que définie à l'article 16.5.

L'accroissement d'indice doit être au moins égal à l'écart des indices de base du groupe auquel appartenait le salarié et le nouveau.
Remplacements temporaires sur un emploi repère supérieur
ARTICLE 16.8
en vigueur étendue

Il sera versé au salarié permanent, acceptant d'assurer pendant au moins 30 jours calendaires de façon continue ou étalée sur 3 mois, le remplacement d'un salarié rattaché à un emploi repère supérieur au sien, une indemnité différentielle de remplacement, à condition que l'intérim soit effectif et prédominant par rapport à son activité habituelle. En application de son obligation de sécurité de résultat (cf. arrêts de la Cour de cassation du 28 février 2008, article L. 4121-1 du code du travail), l'employeur doit veiller à ce qu'une telle situation de remplacement n'aboutisse pas à une surcharge de travail susceptible d'altérer la santé physique ou mentale de l'intéressé.

L'indemnité différentielle de remplacement est égale à la différence entre :

- la pesée de l'emploi occupé par le remplaçant ;

- et la pesée de l'emploi repère du salarié remplacé, correspondant aux missions effectivement attribuées lors de ce remplacement, sans pouvoir être inférieure à la pesée minimum dudit emploi repère.

L'indemnité différentielle est déterminée comme suit :

- 50 % de la différence de pesée arrêtée à l'alinéa 3 du présent article le premier mois de remplacement ;

- 100 % de la différence de pesée arrêtée à l'alinéa 3 du présent article les mois consécutifs suivants.

Si les conditions ci-dessus sont remplies, elle est due à compter du premier jour de remplacement. Elle est calculée au prorata de la durée du remplacement.

Il n'est dû aucune indemnité pour les salariés rattachés aux emplois repères 18, 19 et 20 de la grille de classification de la convention collective des foyers et services pour jeunes travailleurs lorsque le remplacement d'un cadre, rattaché à un emploi de niveau supérieur, est inférieur à 90 jours calendaires consécutifs.

Le salarié qui, selon sa fiche de poste, est chargé d'assurer le remplacement habituel d'un salarié rattaché à un emploi repère supérieur bénéficie, dans son emploi repère, d'une pesée tenant compte des missions effectivement attribuées lors de ces remplacements, sans pouvoir prétendre à l'indemnité différentielle de l'alinéa 3 du présent article. Toutefois, lorsque le remplacement est supérieur à 90 jours calendaires consécutifs, le salarié doit bénéficier de l'indemnité différentielle.

Chapitre XVII : Prévoyance risques décès et arrêt de travail
Bénéficiaires
ARTICLE 17.1
REMPLACE

Le régime de prévoyance risques décès et arrêt de travail s'inscrit dans la continuité avec celui mis en place le 1er avril 1977. Il le remplace et le modifie en application des lois et des décisions des organismes syndicaux signataires.

Chaque salarié embauché dans un organisme entrant dans le champ d'application de la présente convention sera inscrit, dès son entrée en fonction, à un régime de prévoyance dans les conditions stipulées dans les articles ci-après.

Il est convenu que les présentes dispositions se situent dans le cadre des règles des organismes de la sécurité sociale qui reste le régime principal ; elles viennent en complément de celles-ci et, pour leur application, les contrôles des organismes de la sécurité sociale sont seuls valables, à l'exception des dispositions concernant les garanties pour les salariés n'ayant pas de droits ouverts à la sécurité sociale.

Pour les cadres, s'ajoute l'application des dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale du 14 mars 1947.

L'indemnisation pour une période donnée ou pour un acte donné est due au salarié, à condition qu'il soit pris en charge pour cette période ou pour cet acte donné par les organismes de la sécurité sociale. Cette condition n'est pas nécessaire pour le versement du capital décès et des rentes de survie et pour les garanties arrêt de travail concernant les salariés n'ayant pas de droits ouverts à la sécurité sociale.
ARTICLE 17.1
en vigueur étendue

Le régime de prévoyance " risques décès et arrêt de travail''s'inscrit dans la continuité avec celui mis en place le 1er avril 1977. Il le remplace et le modifie en application des lois et des décisions des organismes syndicaux signataires.

Chaque salarié embauché dans un organisme entrant dans le champ d'application de la présente convention sera inscrit, dès son entrée en fonction, à un régime de prévoyance dans les conditions stipulées dans les articles ci-après.

Il est convenu que les présentes dispositions se situent dans le cadre des règles des organismes de la sécurité sociale qui reste le régime principal ; elles viennent en complément de celles-ci et, pour leur application, les contrôles des organismes de la sécurité sociale sont seuls valables, à l'exception des dispositions concernant les garanties pour les salariés n'ayant pas de droits ouverts à la sécurité sociale.

Les cadres s'entendent aux termes du présent régime comme le personnel affilié à l'AGIRC institué par la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

Les non-cadres s'entendent aux termes du présent régime comme le personnel n'étant pas affilié à l'AGIRC institué par la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

Pour le personnel affilié à l'AGIRC relevant de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, chaque employeur a l'obligation de cotiser à hauteur de 1,5 % minimum de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale (TA), à un organisme de prévoyance.

Cette cotisation, à la charge exclusive de l'employeur, devra obligatoirement être affectée en priorité, soit pour plus de la moitié, à la couverture d'avantages en cas de décès.

L'indemnisation pour une période donnée ou pour un acte donné est due au salarié, à condition qu'il soit pris en charge pour cette période ou pour cet acte donné par les organismes de la sécurité sociale. Cette condition n'est pas nécessaire pour le versement du capital décès et des rentes de survie et pour les garanties arrêt de travail concernant les salariés n'ayant pas de droits ouverts à la sécurité sociale.

Garantie décès, invalidité permanente et absolue
ARTICLE 17.2
REMPLACE

Il sera versé en une seule fois :

- au bénéficiaire désigné par le salarié, en cas de décès de celui-ci survenu avant son départ en retraite ou au plus tard avant 65 ans (1) ;

- au salarié avant son départ en retraite ou au plus tard avant 65 ans (1), en cas d'invalidité permanente et absolue de la 3e catégorie de la sécurité sociale, un capital égal à 12 fois le salaire mensuel, tel que prévu à l'article 17.11 du présent texte et à raison de :

- 100 % pour le salarié célibataire, veuf ou divorcé ;

- 100 % pour le salarié marié ;

- 25 % par enfant à la charge du salarié au moment du décès.

Salariés cadres : dispositions particulières

Afin de respecter les dispositions relatives au régime de prévoyance des cadres (CCN du 14 mars 1947, art. 7), le capital décès est porté à 300 % de 12 fois le salaire mensuel brut pour cette catégorie de personnel.

Pour l'application de la garantie décès, on entend par enfant à charge l'enfant de moins de 18 ans ou de moins de 25 ans s'il est justifié qu'il continue ses études, sans limitation d'âge s'il possède la carte de grand invalide au sens de la sécurité sociale.

A défaut de désignation de bénéficiaire sous pli scellé remis à l'organisme employeur ou sous toute autre forme juridique à la convenance du salarié, le capital sera versé :

- en premier lieu, au conjoint ;

- ensuite, et par parts égales, aux enfants du salarié, légitimes, reconnus ou adoptés, vivants ou représentés, et, à défaut, à ses petits-enfants ;

- à défaut de descendants directs, à ses parents survivants, et, à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;

- enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti est versé aux héritiers selon les règles successorales.

(1) Termes exclus de l'extension comme contrevenant au premier alinéa de l'article L. 122-45 du code du travail, duquel il résulte qu'aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération (arrêté du 9 février 2004, art. 1er).

ARTICLE 17.2
REMPLACE

Un capital sera versé en une seule fois :

- au bénéficiaire désigné par le salarié, en cas de décès de celui-ci survenu avant son départ en retraite ;

- au salarié avant son départ en retraite, en cas d'invalidité permanente et absolue de la troisième catégorie de la sécurité sociale,

La base de calcul de ce capital est fixée à 12 fois le salaire brut mensuel, tel que défini à l'article 6 du présent avenant. La part de ce capital reversée au bénéficiaire se fait à raison de :

- 75 % pour le salarié célibataire, veuf ou divorcé ;

- 75 % pour le salarié marié ou pacsé.

Il est ajouté une majoration de 20 % par enfant qui était à la charge du salarié au moment du décès.

Dispositions particulières aux salariés cadres : le capital versé en cas de décès est fixé à 300 % de la tranche A et 150 % de la tranche B de la base de calcul définie ci-dessus pour cette catégorie de personnel auquel s'ajoute 25 % sur les tranches A et B par enfant à charge.

Pour l'application de la garantie décès, on entend par enfant à charge l'enfant de moins de 18 ans ou de moins de 26 ans s'il est justifié qu'il continue ses études, et sans limitation d'âge, si celui-ci possède la carte de grand invalide au sens de la sécurité sociale.

A défaut de désignation de bénéficiaire sous pli scellé remis à l'organisme employeur ou sous toute autre forme juridique à la convenance du salarié, le capital sera versé :

- en premier lieu, au conjoint ;

- ensuite, et par parts égales, aux enfants du salarié, légitimes, reconnus ou adoptés, vivants ou représentés, et à défaut à ses petits-enfants ;

- à défaut de descendants directs, à ses parents survivants, et, à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;

- enfin à défaut de tous les susnommés, le capital garanti est versé aux héritiers selon les règles successorales.

ARTICLE 17.2
REMPLACE

Un capital sera versé en une seule fois :

- au bénéficiaire désigné par le salarié, en cas de décès de celui-ci survenu avant son départ en retraite ;

- au salarié avant son départ en retraite, en cas d'invalidité permanente et absolue de la 3e catégorie de la sécurité sociale.

La base de calcul de ce capital est fixée à 12 fois le salaire brut mensuel, tel que défini à l'article 6 du présent avenant. La part de ce capital reversée au bénéficiaire se fait à raison de :

- 75 % pour le salarié célibataire, veuf ou divorcé ;

- 75 % pour le salarié marié ou pacsé.

Il est ajouté une majoration de 20 % par enfant qui était à la charge du salarié au moment du décès.

Dispositions particulières aux salariés cadres : le capital versé en cas de décès est fixé à 300 % de la tranche A et 150 % de la tranche B de la base de calcul définie ci-dessus pour cette catégorie de personnel auquel s'ajoute 25 % sur les tranches A et B par enfant à charge.

Pour l'application de la garantie décès, on entend par enfant à charge l'enfant de moins de 18 ans ou de moins de 26 ans s'il est justifié qu'il continue ses études, et sans limitation d'âge, si celui-ci possède la carte de grand invalide au sens de la sécurité sociale.

A défaut de désignation de bénéficiaire sous pli scellé remis à l'organisme employeur ou sous toute autre forme juridique à la convenance du salarié, le capital sera versé :

- en premier lieu, au conjoint ;

- ensuite, et par parts égales, aux enfants du salarié, légitimes, reconnus ou adoptés, vivants ou représentés, et à défaut à ses petits-enfants ;

- à défaut de descendants directs, à ses parents survivants, et, à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;

- enfin, à défaut de tous les susnommés, le capital garanti est versé aux héritiers selon les règles successorales.

ARTICLE 17.2
en vigueur étendue

Un capital sera versé en une seule fois :

– au bénéficiaire désigné par le salarié, en cas de décès de celui-ci survenu avant son départ en retraite ;

– au salarié avant son départ en retraite, en cas d'invalidité permanente et absolue de la 3e catégorie de la sécurité sociale.

La base de calcul de ce capital est fixée à 12 fois le salaire brut mensuel, tel que défini dans l'avenant n° 39 de la convention collective nationale des organismes et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003.

Pour un salarié non cadre, la part de ce capital reversée au bénéficiaire se fait à raison de :

– 200 % pour le salarié quelle que soit la situation de famille ;

– il est ajouté une majoration de 25 % par enfant à la charge du salarié au moment du décès.

Pour un salarié cadre, la part de ce capital reversée au bénéficiaire se fait à raison de :

– 300 % de la tranche A et 150 % de la tranche B pour le salarié quelle que soit la situation de famille ;

– il est ajouté une majoration de 25 % par enfant à la charge du salarié au moment du décès.

Pour l'application de la garantie décès, on entend par enfant à charge l'enfant tel que défini à l'article 17.3.3 du présent texte.

A défaut de désignation de bénéficiaire sous pli scellé remis à l'organisme employeur ou sous toute autre forme juridique à la convenance du salarié, le capital sera versé selon les règles successorales définies par la loi.

Allocation obsèques
ARTICLE 17.3
REMPLACE

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de l'un de ses enfants à charge, il est versé une allocation forfaitaire égale à 50 % du plafond mensuel de la sécurité sociale.

ARTICLE 17.3
REMPLACE

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de l'un de ses enfants à charge, il est versé une allocation forfaitaire égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale.

ARTICLE 17.3
REMPLACE

Article 17.3.1

Allocation obsèques

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de l'un de ses enfants de 12 ans et plus à charge, il est versé une allocation forfaitaire égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale.

Article 17.3.2

Rente éducation

En cas de décès de l'assuré ou d'invalidité permanente absolue de l'assuré (3e catégorie de la sécurité sociale), il est versé au profit de chacun des enfants à charge au moment du décès ou de la mise en invalidité permanente absolue :

-une rente fixée à 10 % du salaire annuel de référence tranches A et B (*) jusqu'au 18e anniversaire ;

-une rente fixée à 10 % du salaire annuel de référence tranches A et B (*) jusqu'au 26e anniversaire s'il est en apprentissage, poursuit des études ou est demandeur d'emploi non bénéficiaire des allocations chômage.

Cette rente éducation est assurée par l'OCIRP.

La revalorisation est fixée chaque année, en fonction du coefficient décidé par le conseil d'administration de l'OCIRP.

Le versement des rentes éducation cesse à la fin du trimestre au cours duquel l'enfant atteint son 18e anniversaire et, au plus tard, son 26e anniversaire s'il est en apprentissage, poursuit des études ou est demandeur d'emploi non bénéficiaire des allocations chômage.

Article 17.3.3

Définition des enfants à charge

Sont considérés comme enfants à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou reconnus :

-jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

-jusqu'à leur 26e anniversaire sous condition, soit :

-de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

-d'être en apprentissage ;

-de poursuivre une formation professionnelle en alternance dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

-d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré :

-inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ;

-ou stagiaires de la formation professionnelle ;

-être employés dans un établissement et service d'aide par le travail (ESAT) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés ;

-sans limitation d'âge pour les enfants, qui par suite d'infirmité ou de maladie incurable sont atteints d'une incapacité permanente avant leur 21e anniversaire, d'un taux égal ou supérieur à 80 % reconnu au sens de l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles.

Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions exposées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables ainsi que les enfants recueillis (c'est-à-dire ceux du conjoint, de l'ex-conjoint éventuel ou du concubin ou partenaire lié par un Pacs de l'assuré décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire).

(1) Le deuxième alinéa de cet article est exclu de l'extension comme étant contraire à la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil Constitutionnel.

(Arrêté du 18 décembre 2015-art. 1)

ARTICLE 17.3
en vigueur étendue

Article 17.3.1

Allocation obsèques

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de l'un de ses enfants de 12 ans et plus à charge, il est versé une allocation forfaitaire égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale.

Article 17.3.2

Rente éducation

En cas de décès du salarié ou d'invalidité permanente absolue du salarié (3e catégorie de la sécurité sociale), il est versé au profit de chacun des enfants à charge au moment du décès ou de la mise en invalidité permanente absolue :

– une rente fixée à 10 % du salaire annuel de référence tranches A et B jusqu'au 18e anniversaire ;
– une rente fixée à 10 % du salaire annuel de référence tranches A et B jusqu'au 26e anniversaire sous réserve des conditions prévues ci-après.

La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du salarié est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.

La revalorisation est fixée chaque année, en fonction du coefficient décidé par le conseil d'administration de l'organisme assureur.

Le versement des rentes éducation cesse à la fin du trimestre au cours duquel l'enfant ne répond plus à la définition d'enfant à charge prévue ci-après.

Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue ci-dessus.

Article 17.3.3

Définition des enfants à charge

Sont considérés comme enfants à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants du salarié :

– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire sous condition, soit :
-– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (Centre national d'enseignement à distance) ;
-– d'être en apprentissage ;
-– de poursuivre une formation professionnelle en alternance dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
-– d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré : inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
-– d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail (ESAT) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.

Par assimilation, sont considérés à charge pour le bénéfice de la rente éducation, s'ils remplissent les conditions exposées ci-dessus, les enfants à naître, nés viables ainsi que les enfants recueillis (c'est-à-dire ceux du conjoint, de l'ex-conjoint éventuel ou du concubin ou partenaire lié par un Pacs) du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Allocation obsèques et rente éducation
ARTICLE 17.3
REMPLACE

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de l'un de ses enfants à charge, il est versé une allocation forfaitaire égale à 50 % du plafond mensuel de la sécurité sociale.

ARTICLE 17.3
REMPLACE

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de l'un de ses enfants à charge, il est versé une allocation forfaitaire égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale.

ARTICLE 17.3
REMPLACE

Article 17.3.1

Allocation obsèques

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de l'un de ses enfants de 12 ans et plus à charge, il est versé une allocation forfaitaire égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale.

Article 17.3.2

Rente éducation

En cas de décès de l'assuré ou d'invalidité permanente absolue de l'assuré (3e catégorie de la sécurité sociale), il est versé au profit de chacun des enfants à charge au moment du décès ou de la mise en invalidité permanente absolue :

-une rente fixée à 10 % du salaire annuel de référence tranches A et B (*) jusqu'au 18e anniversaire ;

-une rente fixée à 10 % du salaire annuel de référence tranches A et B (*) jusqu'au 26e anniversaire s'il est en apprentissage, poursuit des études ou est demandeur d'emploi non bénéficiaire des allocations chômage.

Cette rente éducation est assurée par l'OCIRP.

La revalorisation est fixée chaque année, en fonction du coefficient décidé par le conseil d'administration de l'OCIRP.

Le versement des rentes éducation cesse à la fin du trimestre au cours duquel l'enfant atteint son 18e anniversaire et, au plus tard, son 26e anniversaire s'il est en apprentissage, poursuit des études ou est demandeur d'emploi non bénéficiaire des allocations chômage.

Article 17.3.3

Définition des enfants à charge

Sont considérés comme enfants à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou reconnus :

-jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

-jusqu'à leur 26e anniversaire sous condition, soit :

-de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

-d'être en apprentissage ;

-de poursuivre une formation professionnelle en alternance dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

-d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré :

-inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ;

-ou stagiaires de la formation professionnelle ;

-être employés dans un établissement et service d'aide par le travail (ESAT) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés ;

-sans limitation d'âge pour les enfants, qui par suite d'infirmité ou de maladie incurable sont atteints d'une incapacité permanente avant leur 21e anniversaire, d'un taux égal ou supérieur à 80 % reconnu au sens de l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles.

Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions exposées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables ainsi que les enfants recueillis (c'est-à-dire ceux du conjoint, de l'ex-conjoint éventuel ou du concubin ou partenaire lié par un Pacs de l'assuré décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire).

(1) Le deuxième alinéa de cet article est exclu de l'extension comme étant contraire à la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil Constitutionnel.

(Arrêté du 18 décembre 2015-art. 1)

ARTICLE 17.3
en vigueur étendue

Article 17.3.1

Allocation obsèques

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou de l'un de ses enfants de 12 ans et plus à charge, il est versé une allocation forfaitaire égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale.

Article 17.3.2

Rente éducation

En cas de décès du salarié ou d'invalidité permanente absolue du salarié (3e catégorie de la sécurité sociale), il est versé au profit de chacun des enfants à charge au moment du décès ou de la mise en invalidité permanente absolue :

– une rente fixée à 10 % du salaire annuel de référence tranches A et B jusqu'au 18e anniversaire ;
– une rente fixée à 10 % du salaire annuel de référence tranches A et B jusqu'au 26e anniversaire sous réserve des conditions prévues ci-après.

La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du salarié est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.

La revalorisation est fixée chaque année, en fonction du coefficient décidé par le conseil d'administration de l'organisme assureur.

Le versement des rentes éducation cesse à la fin du trimestre au cours duquel l'enfant ne répond plus à la définition d'enfant à charge prévue ci-après.

Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue ci-dessus.

Article 17.3.3

Définition des enfants à charge

Sont considérés comme enfants à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants du salarié :

– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire sous condition, soit :
-– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (Centre national d'enseignement à distance) ;
-– d'être en apprentissage ;
-– de poursuivre une formation professionnelle en alternance dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
-– d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré : inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
-– d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail (ESAT) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.

Par assimilation, sont considérés à charge pour le bénéfice de la rente éducation, s'ils remplissent les conditions exposées ci-dessus, les enfants à naître, nés viables ainsi que les enfants recueillis (c'est-à-dire ceux du conjoint, de l'ex-conjoint éventuel ou du concubin ou partenaire lié par un Pacs) du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Incapacité temporaire totale.
ARTICLE 17.4
REMPLACE

En cas d'arrêt de travail, il sera versé au salarié, à compter du 61e jour d'arrêt continu ou même discontinu, et ce jusqu'au 1095e jour d'arrêt ou jusqu'à la date de mise en invalidité, une indemnité journalière égale à :

- par suite de maladie et accident autre qu'un accident de travail :

- 30 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche A du salaire (tranche inférieure ou égale au plafond de la sécurité sociale) ;

- 80 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche B du salaire (tranche excédant le plafond de la sécurité sociale) ;

- en cas d'accident de travail :

- 21 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la totalité du salaire (tranche A et tranche B).

Cette garantie vient en relais de la garantie employeur décrite à l'article 13.3.

Pour les salariés n'ayant pas effectué un nombre d'heures de travail ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale, il leur sera versé des indemnités journalières calculées selon les pourcentages définis ci-dessus à partir d'une reconstitution théorique des garanties de la sécurité sociale.

L'indemnisation est limitée au 1095e jour d'arrêt ou jusqu'à la date de mise en invalidité.

Le total de cette indemnisation, comprenant les indemnités de sécurité sociale et les indemnités du présent régime de prévoyance, doit être limité au salaire net d'activité précédant l'arrêt, revalorisé en application de l'article 17.9 du présent texte.
ARTICLE 17.4
REMPLACE

En cas d'arrêt de travail, il sera versé au salarié à compter du 61e jour d'arrêt continu ou discontinu et ce, jusqu'au 1 095e jour d'arrêt ou jusqu'à la date de mise en invalidité, une indemnité journalière de prévoyance (IJP) égale à :

- 28 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche A du salaire (tranche inférieure ou égale au plafond de la sécurité sociale) par suite de maladie et accident autre qu'un accident de travail ou maladie professionnelle ;

- 78 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche B de salaire (tranche excédant le plafond de la sécurité sociale) par suite de maladie et accident autre qu'un accident de travail ou maladie professionnelle.

- 18 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la totalité du salaire (tranche A et tranche B) en cas d'accident de travail ou maladie professionnelle.

L'indemnisation est limitée au 1 095e jour d'arrêt ou jusqu'à la date de mise en invalidité.

Le total de cette indemnisation, comprenant les indemnités journalières brutes de sécurité sociale et les indemnités journalières du présent régime de prévoyance, doit être limité à 83 % du salaire brut d'activité précédant l'arrêt, revalorisé en application de l'article 17. 9 de la convention collective nationale.

Cette garantie vient en relais de la garantie employeur décrite aux articles 12. 3 et 13. 6 de la convention collective nationale.

Pour les salariés n'ayant pas effectué un nombre d'heures de travail ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale, il leur sera versé des indemnités journalières calculées selon les pourcentages définis ci-dessus à partir d'une reconstitution théorique des garanties de la sécurité sociale.

ARTICLE 17.4
en vigueur étendue

En cas d'arrêt de travail, il sera versé au salarié à compter du 61e jour d'arrêt continu ou discontinu une indemnité journalière de prévoyance (IJP) égale à :

- 28 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche A de salaire (tranche inférieure ou égale au plafond de la sécurité sociale) par suite de maladie et accident autre qu'un accident de travail ou une maladie professionnelle ;

- 78 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche B de salaire (tranche excédant le plafond de la sécurité sociale) par suite de maladie et accident autre qu'un accident de travail ou une maladie professionnelle ;

- 18 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la totalité du salaire (tranche A et tranche B) en cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle.

Les prestations cessent d'être versées lors de la survenance du premier des événements ci-après :

- lorsque le salarié ne perçoit plus les indemnités journalières de sécurité sociale ;

- dès que le salarié reprend son activité professionnelle hors le cas de reprise à temps partiel pour raison thérapeutique au plus tard au 1 095e jour d'indemnisation et, en tout état de cause :

- à la veille de la date à laquelle le participant est reconnu en état d'invalidité permanente (totale ou partielle) ;

- à la date de liquidation de la pension de vieillesse, y compris au titre de l'inaptitude au travail (hormis le cas des salariés en situation de cumul emploi-retraite).

Le total de cette indemnisation, comprenant les indemnités journalières brutes de sécurité sociale et les indemnités journalières du présent régime de prévoyance, doit être limité à 83 % du salaire brut d'activité précédant l'arrêt, revalorisé en application de l'article 17.9 de la présente convention.

Cette garantie vient en relais de la garantie employeur décrite aux articles 12.3 et 13.6 de la présente convention.

Pour les salariés ne remplissant pas les conditions d'ouverture aux prestations en nature et en espèce de la sécurité sociale, il leur sera versé des indemnités journalières calculées selon les pourcentages définis ci-dessus à partir d'une reconstitution théorique des garanties de la sécurité sociale.

Incapacité temporaire totale pour maladie accident du travail et maladie professionnelle
ARTICLE 17.4
REMPLACE

En cas d'arrêt de travail, il sera versé au salarié, à compter du 61e jour d'arrêt continu ou même discontinu, et ce jusqu'au 1095e jour d'arrêt ou jusqu'à la date de mise en invalidité, une indemnité journalière égale à :

- par suite de maladie et accident autre qu'un accident de travail :

- 30 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche A du salaire (tranche inférieure ou égale au plafond de la sécurité sociale) ;

- 80 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche B du salaire (tranche excédant le plafond de la sécurité sociale) ;

- en cas d'accident de travail :

- 21 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la totalité du salaire (tranche A et tranche B).

Cette garantie vient en relais de la garantie employeur décrite à l'article 13.3.

Pour les salariés n'ayant pas effectué un nombre d'heures de travail ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale, il leur sera versé des indemnités journalières calculées selon les pourcentages définis ci-dessus à partir d'une reconstitution théorique des garanties de la sécurité sociale.

L'indemnisation est limitée au 1095e jour d'arrêt ou jusqu'à la date de mise en invalidité.

Le total de cette indemnisation, comprenant les indemnités de sécurité sociale et les indemnités du présent régime de prévoyance, doit être limité au salaire net d'activité précédant l'arrêt, revalorisé en application de l'article 17.9 du présent texte.
ARTICLE 17.4
REMPLACE

En cas d'arrêt de travail, il sera versé au salarié à compter du 61e jour d'arrêt continu ou discontinu et ce, jusqu'au 1 095e jour d'arrêt ou jusqu'à la date de mise en invalidité, une indemnité journalière de prévoyance (IJP) égale à :

- 28 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche A du salaire (tranche inférieure ou égale au plafond de la sécurité sociale) par suite de maladie et accident autre qu'un accident de travail ou maladie professionnelle ;

- 78 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche B de salaire (tranche excédant le plafond de la sécurité sociale) par suite de maladie et accident autre qu'un accident de travail ou maladie professionnelle.

- 18 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la totalité du salaire (tranche A et tranche B) en cas d'accident de travail ou maladie professionnelle.

L'indemnisation est limitée au 1 095e jour d'arrêt ou jusqu'à la date de mise en invalidité.

Le total de cette indemnisation, comprenant les indemnités journalières brutes de sécurité sociale et les indemnités journalières du présent régime de prévoyance, doit être limité à 83 % du salaire brut d'activité précédant l'arrêt, revalorisé en application de l'article 17. 9 de la convention collective nationale.

Cette garantie vient en relais de la garantie employeur décrite aux articles 12. 3 et 13. 6 de la convention collective nationale.

Pour les salariés n'ayant pas effectué un nombre d'heures de travail ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale, il leur sera versé des indemnités journalières calculées selon les pourcentages définis ci-dessus à partir d'une reconstitution théorique des garanties de la sécurité sociale.

ARTICLE 17.4
en vigueur étendue

En cas d'arrêt de travail, il sera versé au salarié à compter du 61e jour d'arrêt continu ou discontinu une indemnité journalière de prévoyance (IJP) égale à :

- 28 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche A de salaire (tranche inférieure ou égale au plafond de la sécurité sociale) par suite de maladie et accident autre qu'un accident de travail ou une maladie professionnelle ;

- 78 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche B de salaire (tranche excédant le plafond de la sécurité sociale) par suite de maladie et accident autre qu'un accident de travail ou une maladie professionnelle ;

- 18 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la totalité du salaire (tranche A et tranche B) en cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle.

Les prestations cessent d'être versées lors de la survenance du premier des événements ci-après :

- lorsque le salarié ne perçoit plus les indemnités journalières de sécurité sociale ;

- dès que le salarié reprend son activité professionnelle hors le cas de reprise à temps partiel pour raison thérapeutique au plus tard au 1 095e jour d'indemnisation et, en tout état de cause :

- à la veille de la date à laquelle le participant est reconnu en état d'invalidité permanente (totale ou partielle) ;

- à la date de liquidation de la pension de vieillesse, y compris au titre de l'inaptitude au travail (hormis le cas des salariés en situation de cumul emploi-retraite).

Le total de cette indemnisation, comprenant les indemnités journalières brutes de sécurité sociale et les indemnités journalières du présent régime de prévoyance, doit être limité à 83 % du salaire brut d'activité précédant l'arrêt, revalorisé en application de l'article 17.9 de la présente convention.

Cette garantie vient en relais de la garantie employeur décrite aux articles 12.3 et 13.6 de la présente convention.

Pour les salariés ne remplissant pas les conditions d'ouverture aux prestations en nature et en espèce de la sécurité sociale, il leur sera versé des indemnités journalières calculées selon les pourcentages définis ci-dessus à partir d'une reconstitution théorique des garanties de la sécurité sociale.

Invalidité permanente totale ou partielle et incapacité permanente professionnelle
ARTICLE 17.5
REMPLACE

En cas d'invalidité permanente totale de 2e ou 3e catégorie, dont le taux est égal ou supérieur à 66 %, reconnue par la sécurité sociale ou, pour les salariés non indemnisés par la sécurité sociale (ayant travaillé moins de 200 heures par trimestre), par le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du régime, sur avis du médecin traitant, ou en cas d'incapacité permanente professionnelle supérieure à 66 %, il sera versé une rente jusqu'au service de la pension vieillesse allouée en cas d'inaptitude au travail.

Cette rente est égale à :

- 30 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche A du salaire, et revalorisé ;

- 80 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche B de salaire, et revalorisé.

Le total de cette indemnisation, comprenant les indemnités de la sécurité sociale et l'indemnité du présent régime de prévoyance, doit être limité au salaire net d'activité revalorisé en application de l'article 17.9 du présent texte.

Le salarié reprenant une activité partielle rémunérée et reconnu en invalidité partielle par la sécurité sociale ou, pour les salariés non indemnisés (ayant travaillé moins de 200 heures par trimestre), par le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du régime continue à percevoir une rente d'invalidité complémentaire du régime de prévoyance, à condition que la rémunération totale perçue par lui (salaire, rente sécurité sociale, rente complémentaire prévoyance) soit au plus égale au salaire revalorisé précédant l'arrêt de travail.
ARTICLE 17.5
REMPLACE

En cas d'invalidité permanente totale de 2e ou 3e catégorie, dont le taux est égal ou supérieur à 66 %, reconnue par la sécurité sociale, ou pour les salariés non indemnisés par la sécurité sociale (ayant travaillé moins de 200 heures par trimestre) par le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du régime, sur avis du médecin traitant, ou en cas d'incapacité permanente professionnelle supérieure à 66 %, il sera versé une rente jusqu'au service de la pension vieillesse allouée en cas d'inaptitude au travail.

Cette rente est égale à :

- 26 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche A du salaire, et revalorisé ;

- 76 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche B du salaire, et revalorisé.

Le total de cette indemnisation, comprenant les indemnités brutes de la sécurité sociale et l'indemnité brute du présent régime de prévoyance, doit être limité à 83 % du salaire brut d'activité revalorisé en application de l'article 17. 9 de la convention collective nationale.

Le salarié reprenant une activité partielle rémunérée et reconnu en invalidité partielle par la sécurité sociale, ou pour les salariés non indemnisés (ayant travaillé moins de 200 heures par trimestre) par le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du régime, continue à percevoir une rente d'invalidité complémentaire du régime de prévoyance, à condition que la rémunération totale perçue par lui (salaire, rente sécurité sociale, rente complémentaire prévoyance) soit au plus égale au salaire revalorisé précédant l'arrêt de travail.
.

ARTICLE 17.5
en vigueur étendue

En cas d'invalidité permanente totale de 2e ou 3e catégorie, dont le taux est égal ou supérieur à 66 %, reconnue par la sécurité sociale, ou pour les salariés non indemnisés par la sécurité sociale (ne remplissant pas les conditions d'ouverture aux prestations en nature et en espèce de la sécurité sociale) par le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du régime, sur avis du médecin traitant, ou en cas d'incapacité permanente professionnelle supérieure à 66 %, il sera versé une rente jusqu'au service de la pension vieillesse allouée en cas d'inaptitude au travail.

Cette rente est égale à :

- 26 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche A du salaire, et revalorisé ;

- 76 % de la 30e partie du salaire brut mensuel précédant l'arrêt de travail, sur la tranche B de salaire, et revalorisé.

Le total de cette indemnisation, comprenant les indemnités brutes de la sécurité sociale et l'indemnité brute du présent régime de prévoyance, doit être limité à 83 % du salaire brut d'activité revalorisé en application de l'article 17.9 de la CCN.

Le salarié reprenant une activité partielle rémunérée et reconnu en invalidité partielle par la sécurité sociale, ou pour les salariés non indemnisés (ne remplissant pas les conditions d'ouverture aux prestations en nature et en espèce de la sécurité sociale) par le médecin contrôleur de l'organisme gestionnaire du régime, continue à percevoir une rente d'invalidité complémentaire du régime de prévoyance, à condition que la rémunération totale perçue par lui (salaire, rente sécurité sociale, rente complémentaire prévoyance) soit au plus égale au salaire revalorisé précédant l'arrêt de travail.

Congé maternité.
ARTICLE 17.6
REMPLACE

Il est convenu entre les parties signataires que les périodes de congés pour maternité sont exclues des garanties prévues aux articles 17.4 et 17.5 sur la tranche A des salaires.

Une indemnité journalière s'élevant à 80 % de la 30e partie du salaire brut mensuel est servie sur la tranche B du salaire limitée à 1,5 fois le montant du plafond mensuel de la sécurité sociale.
ARTICLE 17.6
REMPLACE

Les périodes de congés pour maternité sont exclues des garanties prévues aux articles 1. 1, 1. 2 et 2 du présent texte sur la tranche A des salaires.

Une indemnité journalière servie par le régime de prévoyance (IJP) s'élevant à 78 % de la 30e partie du salaire brut mensuel est servie sur la tranche B du salaire. La part de la tranche B prise en compte est limitée à 1, 5 fois le montant du plafond mensuel de la sécurité sociale.

ARTICLE 17.6
en vigueur étendue

Les périodes de congés pour maternité sont exclues des garanties prévues aux articles 17.2, 17.4 et 17.5 du présent texte sur la tranche A des salaires.

Une indemnité journalière servie par le régime de prévoyance (IJP) s'élevant à 78 % de la 30e partie du salaire brut mensuel est servie sur la tranche B du salaire. La part de la tranche B prise en compte est limitée à 1,5 fois le montant du plafond mensuel de la sécurité sociale.

Prise en charge du congé maternité
ARTICLE 17.6
REMPLACE

Il est convenu entre les parties signataires que les périodes de congés pour maternité sont exclues des garanties prévues aux articles 17.4 et 17.5 sur la tranche A des salaires.

Une indemnité journalière s'élevant à 80 % de la 30e partie du salaire brut mensuel est servie sur la tranche B du salaire limitée à 1,5 fois le montant du plafond mensuel de la sécurité sociale.
ARTICLE 17.6
REMPLACE

Les périodes de congés pour maternité sont exclues des garanties prévues aux articles 1. 1, 1. 2 et 2 du présent texte sur la tranche A des salaires.

Une indemnité journalière servie par le régime de prévoyance (IJP) s'élevant à 78 % de la 30e partie du salaire brut mensuel est servie sur la tranche B du salaire. La part de la tranche B prise en compte est limitée à 1, 5 fois le montant du plafond mensuel de la sécurité sociale.

ARTICLE 17.6
en vigueur étendue

Les périodes de congés pour maternité sont exclues des garanties prévues aux articles 17.2, 17.4 et 17.5 du présent texte sur la tranche A des salaires.

Une indemnité journalière servie par le régime de prévoyance (IJP) s'élevant à 78 % de la 30e partie du salaire brut mensuel est servie sur la tranche B du salaire. La part de la tranche B prise en compte est limitée à 1,5 fois le montant du plafond mensuel de la sécurité sociale.

Maintien des garanties au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale
ARTICLE 17-7
REMPLACE

Les garanties stipulées à l'article 17.2 ci-dessus, en cas de décès ou d'invalidité permanente totale, restent acquises à tout salarié en chômage total bénéficiant des prestations de l'ASSEDIC, et ce pendant une période maximale de 6 mois consécutifs à compter de la date de mise en chômage. Cette modification ne s'accompagne d'aucune cotisation supplémentaire.

ARTICLE 17-7
REMPLACE

Les garanties stipulées à l'article 17.2 ci-dessus, en cas de décès ou d'invalidité permanente totale, restent acquises à tout salarié en chômage total bénéficiant des allocations chômage, et ce pendant une période maximale de 6 mois consécutifs à compter de la date de mise en chômage. Cette modification ne s'accompagne d'aucune cotisation supplémentaire.

ARTICLE 17-7
en vigueur étendue

Les dispositions ci-après prennent effet pour les cessations de contrat de travail intervenant à compter du 1er juin 2015.

Conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :

1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation de l'assurance chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez un même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder douze mois ;

2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur, c'est-à-dire que les salariés bénéficient à la date de cessation de leur contrat de travail du régime conventionnel ;

3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;

4° Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;

5° L'ancien salarié justifie auprès de l'organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien de garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;

6° L'employeur signale le maintien des garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

Ce dispositif de maintien de couverture est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale).

Exonération de la cotisation décès
ARTICLE 17.8
REMPLACE

Le salarié reconnu en état d'incapacité temporaire totale (art. 17.4) ou d'invalidité (art. 17.5) continue à avoir droit à la garantie décès sans versement de cotisation pendant la durée où il bénéficie du droit aux prestations.

ARTICLE 17.8
en vigueur étendue

Le salarié reconnu en état d'incapacité temporaire totale (art. 17.4) ou d'invalidité (art. 17.5) continue à avoir droit à la garantie décès sans versement de cotisation pendant la durée où il bénéficie du droit aux prestations.

Indexation des indemnités et rentes
ARTICLE 17.9
REMPLACE

Les indemnités et rentes versées au titre des articles 17.2, 17.4 et 17.5 ci-dessus sont revalorisées trimestriellement suivant la variation de l'indice général trimestriel des taux des salaires horaires, publié par l'INSEE et le ministère du travail.

ARTICLE 17.9
en vigueur étendue

Les indemnités et rentes versées au titre des articles 17.2,17.4 et 17.5 ci-dessus sont revalorisées trimestriellement suivant la variation de l'indice général trimestriel des taux des salaires horaires, publié par l'INSEE et le ministère du travail.

Taux de cotisation pour le régime de prévoyance
ARTICLE 17.10
REMPLACE

UNIQUEMENT A LA CHARGE DU SALARIE

TRANCHE A

TRANCHE B

Incapacité temporaire totale et maternité

0,42 %

1,07 %

Total

0,42 %

1,07 %

UNIQUEMENT A LA CHARGE DE L'EMPLOYEUR

TRANCHE A

TRANCHE B

Non-cadres : décès, invalidité permanente totale et allocation obsèques

0,22 %

0,22 %

Cadres : décès, invalidité permanente totale et allocation obsèques

0,66 %

0,66 %

Invalidité permanente totale ou partielle

0,70 %

1,46 %

TOTAL

.

.

Salariés non cadres

0,92 %

1,68 %

Salariés cadres

1,36 %

2,12 %



ARTICLE 17.10
REMPLACE
TRANCHE A TRANCHE B
Cotisations à charge du salarié :
- Incapacité temporaire totale
0,42% 1,07%
Cotisations à charge de l'employeur :
- Décès, invalidité permanente totale et allocation obsèques non cadre 0,18% 0,18%
- Décès, invalidité permanente totale et allocation obsèques cadre 0,53% 0,53%
- Invalidité permanente totale ou partielle 0,60% 1,20%
ARTICLE 17.10
en vigueur étendue

Risques décès et arrêt de travail

(En pourcentage.)

Cotisations uniquement à la charge du salarié Tranche A Tranche B
Non-cadres : incapacité totale et maternité 0,46 1,19
Cadres : incapacité totale et maternité 0,46 1,19
Cotisations uniquement à la charge de l'employeur Tranche A Tranche B
Non-cadres : décès, invalidité permanente totale et allocation obsèques 0,14 0,14
Non-cadres : rente éducation 0,10 0,10
Cadres : décès, invalidité permanente totale et allocation obsèques 0,70 0,70
Cadres : rente éducation 0,10 0,10
Non-cadres : invalidité permanente totale ou partielle 0,56 1,28
Cadres : invalidité permanente totale ou partielle 0,36 0,82
Reprise encours 0,05 0,05

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 étendue.
 
(Arrêté du 18 décembre 2015 - art. 1)

Définition du salaire.
ARTICLE 17.11
REMPLACE

On entend, pour l'application de ce présent chapitre, par salaire le salaire brut total, c'est-à-dire l'ensemble de la rémunération tel que retenu pour le calcul des charges sociales. Le remboursement des frais de déplacement n'est pas compris dans le salaire brut.

Le salaire mensuel d'un salarié est le salaire brut total annuel divisé par 12 précédant l'arrêt de travail.

Dans le cas où le salarié n'a pas travaillé la totalité de la période de référence, il sera reconstitué comme s'il avait travaillé à temps complet. Si une augmentation intervient entre la période de référence et la date d'arrêt, le salaire sera calculé avec l'augmentation survenue.
ARTICLE 17.11
REMPLACE

La base de calcul du salaire brut mensuel retenu pour l'application des dispositions des articles 1, 2, 3 et 4 du présent avenant correspond au salaire de base prévu à l'article 16. 3. 1 de la convention collective nationale complété le cas échéant de l'indemnité de passage, du complément d'ancienneté et des points professionnels des 3 derniers mois d'activité précédant le début de l'arrêt de travail.

ARTICLE 17.11
en vigueur étendue

La base de calcul du salaire brut mensuel retenu pour l'application des dispositions des articles 17.2 à 17.6 du présent avenant correspond au salaire de base prévu à l'article 16.3.1 de la convention collective nationale complété, le cas échéant, de l'indemnité de passage, du complément d'ancienneté et des points professionnels des 3 derniers mois d'activité précédant le début de l'arrêt de travail.

Définition du salaire
ARTICLE 17.11
REMPLACE

On entend, pour l'application de ce présent chapitre, par salaire le salaire brut total, c'est-à-dire l'ensemble de la rémunération tel que retenu pour le calcul des charges sociales. Le remboursement des frais de déplacement n'est pas compris dans le salaire brut.

Le salaire mensuel d'un salarié est le salaire brut total annuel divisé par 12 précédant l'arrêt de travail.

Dans le cas où le salarié n'a pas travaillé la totalité de la période de référence, il sera reconstitué comme s'il avait travaillé à temps complet. Si une augmentation intervient entre la période de référence et la date d'arrêt, le salaire sera calculé avec l'augmentation survenue.
ARTICLE 17.11
REMPLACE

La base de calcul du salaire brut mensuel retenu pour l'application des dispositions des articles 1, 2, 3 et 4 du présent avenant correspond au salaire de base prévu à l'article 16. 3. 1 de la convention collective nationale complété le cas échéant de l'indemnité de passage, du complément d'ancienneté et des points professionnels des 3 derniers mois d'activité précédant le début de l'arrêt de travail.

ARTICLE 17.11
en vigueur étendue

La base de calcul du salaire brut mensuel retenu pour l'application des dispositions des articles 17.2 à 17.6 du présent avenant correspond au salaire de base prévu à l'article 16.3.1 de la convention collective nationale complété, le cas échéant, de l'indemnité de passage, du complément d'ancienneté et des points professionnels des 3 derniers mois d'activité précédant le début de l'arrêt de travail.

Envoi des dossiers au régime de prévoyance
ARTICLE 17.12
REMPLACE

Les modalités d'envoi des dossiers décès et arrêt de travail à l'institution de prévoyance gestionnaire du présent régime et leur règlement sont définis dans le protocole d'accord de gestion administrative conclu entre les signataires de la présente convention et l'institution désignée pour la gestion.

ARTICLE 17.12
en vigueur étendue

Les modalités d'envoi des dossiers décès et arrêt de travail à l'institution de prévoyance gestionnaire du présent régime et leur règlement sont définis dans le protocole d'accord de gestion administrative conclu entre les signataires de la présente convention et les organismes recommandés pour la gestion.

Commission paritaire nationale de gestion de la prévoyance
ARTICLE 17.13
REMPLACE

Le régime de prévoyance est administré par la commission paritaire nationale de gestion de la prévoyance telle que prévue à l'article 2.4 de la présente convention.

L'organisme gestionnaire communique chaque année les documents financiers, les rapports prévus à l'article R. 932-17 du code de la sécurité sociale, les analyses commentées nécessaires aux travaux de la commission, pour le 1er juin suivant la clôture de l'exercice au plus tard, ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer nécessaires.
ARTICLE 17.13
en vigueur étendue

Le régime de prévoyance est administré par la commission paritaire nationale de gestion de la prévoyance telle que prévue à l'article 2.4 de la présente convention.

L'organisme gestionnaire communique chaque année les documents financiers, les analyses commentées nécessaires aux travaux de la commission, pour le 1er juin suivant la clôture de l'exercice au plus tard, ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer nécessaires, conformément à la convention de gestion.

Organisme gestionnaire
ARTICLE 17.14
REMPLACE

Le régime de prévoyance est géré par une institution de prévoyance paritaire relevant des dispositions du titre III, chapitre Ier, du code de la sécurité sociale.

Ces institutions sont choisies paritairement par les partenaires sociaux de la branche, dans le cadre des lois et règlements en vigueur, par avenant à la convention collective nationale.

Les organismes entrant dans le champ d'application de la présente convention collective nationale sont tenus d'adhérer au régime de prévoyance défini dans les articles ci-dessus auprès de l'institution de prévoyance retenue par les partenaires sociaux.

Les employeurs actuellement couverts par un autre régime de prévoyance devront y mettre fin au plus tard avant le 31 décembre 2003 et adhérer au présent régime auprès de l'organisme gestionnaire désigné par avenant à la convention collective nationale.
ARTICLE 17.14
REMPLACE

Le régime de prévoyance " Risques décès et arrêt de travail " est géré soit par une institution de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, soit par une mutuelle relevant du livre II du code de la mutualité.

Ces organismes sont choisis paritairement par les partenaires sociaux de la branche, dans le cadre des lois et règlements en vigueur.

Les organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs entrant dans le champ d'application de la présente convention collective nationale sont tenus d'adhérer au régime de prévoyance " Risques décès et arrêt de travail " défini dans les articles 17.1 à 17.13 de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003, auprès de l'organisme retenu par les partenaires sociaux.

Les employeurs actuellement couverts par un autre régime de prévoyance " Risques et arrêt de travail " devront y mettre fin et adhérer au présent régime auprès de l'organisme gestionnaire désigné par avenant à la convention collective nationale.
ARTICLE 17.14
REMPLACE

Les employeurs relevant du champ d'application de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003 ont l'obligation de faire bénéficier leurs salariés des dispositions du présent régime.

Pour ce faire, les partenaires sociaux recommandent l'adhésion au contrat de garanties collectives souscrit dans le cadre de la commission paritaire nationale auprès des organismes assureurs ci-après mentionnés :

- Humanis Prévoyance, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, membre du groupe Humanis, siège social au 7, rue de Magdebourg, 75116 Paris ;

- Mutex, entreprise régie par le code des assurances, Siren n° 529 219 040, sise 125, avenue de Paris, 92327 Châtillon Cedex, et Malakoff Médéric Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, Siren n° 775 691 181, sise 21, rue Laffitte, 75009 Paris, coassureurs du régime. La gestion des risques est déléguée à Chorum, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 784 621 419, siège social au 56-60, rue Nationale, 75013 Paris ;

- OCIRP, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, siège social au 17, rue de Marignan, 75008 Paris.

ARTICLE 17.14
REMPLACE

Les employeurs relevant du champ d'application de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003 ont l'obligation de faire bénéficier leurs salariés des dispositions du présent régime.

Pour ce faire, les partenaires sociaux recommandent l'adhésion au contrat de garanties collectives souscrit dans le cadre de la commission paritaire nationale auprès des organismes assureurs ci-après mentionnés :

– Humanis Prévoyance, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, membre du groupe Humanis, siège social au 7, rue de Magdebourg, 75116 Paris ;

– Mutex, entreprise régie par le code des assurances, Siren n° 529 219 040, sise 125, avenue de Paris, 92327 Châtillon Cedex, et Malakoff Médéric Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, Siren n° 775 691 181, sise 21, rue Laffitte, 75009 Paris, coassureurs du régime. La gestion des risques est déléguée à Chorum, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 784 621 419, siège social au 56-60, rue Nationale, 75013 Paris ;

– OCIRP, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, siège social au 17, rue de Marignan, 75008 Paris et ce, uniquement pour la rente éducation définie à l'article 17.3.2 du présent texte.

1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 912-1 et R. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)

ARTICLE 17.14
en vigueur étendue

Les employeurs relevant du champ d'application de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003 ont l'obligation de faire bénéficier leurs salariés des dispositions du présent régime.

Pour ce faire, les partenaires sociaux recommandent l'adhésion au contrat de garanties collectives souscrit dans le cadre de la commission paritaire nationale auprès des organismes assureurs ci-après mentionnés :

Pour les garanties incapacité, invalidité et capital décès/ invalidité permanente et absolue :
– Humanis prévoyance, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, membre du groupe Humanis, siège social au 29, boulevard Edgar-Quinet, 75014 Paris ;
– Mutex, entreprise régie par le code des assurances, Siren n° 529 219 040, sise 125, avenue de Paris, 92327 Châtillon Cedex, et Malakoff Médéric prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, Siren n° 775 691 181, sise 21, rue Laffitte, 75009 Paris, coassureurs des contrats qu'ils proposent mettant en œuvre le régime, Mutex étant l'apériteur La gestion est déléguée à Chorum, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 784 621 419, siège social au 56-60, rue Nationale, 75013 Paris.

Pour la rente éducation définie à l'article 17.3.2 de la convention collective, l'OCIRP, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, siège social au 17, rue de Marignan, 75008 Paris.

Organisme gestionnaire “ Risque décès et arrêt de travail''
ARTICLE 17.14
REMPLACE

Le régime de prévoyance est géré par une institution de prévoyance paritaire relevant des dispositions du titre III, chapitre Ier, du code de la sécurité sociale.

Ces institutions sont choisies paritairement par les partenaires sociaux de la branche, dans le cadre des lois et règlements en vigueur, par avenant à la convention collective nationale.

Les organismes entrant dans le champ d'application de la présente convention collective nationale sont tenus d'adhérer au régime de prévoyance défini dans les articles ci-dessus auprès de l'institution de prévoyance retenue par les partenaires sociaux.

Les employeurs actuellement couverts par un autre régime de prévoyance devront y mettre fin au plus tard avant le 31 décembre 2003 et adhérer au présent régime auprès de l'organisme gestionnaire désigné par avenant à la convention collective nationale.
ARTICLE 17.14
REMPLACE

Le régime de prévoyance " Risques décès et arrêt de travail " est géré soit par une institution de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, soit par une mutuelle relevant du livre II du code de la mutualité.

Ces organismes sont choisis paritairement par les partenaires sociaux de la branche, dans le cadre des lois et règlements en vigueur.

Les organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs entrant dans le champ d'application de la présente convention collective nationale sont tenus d'adhérer au régime de prévoyance " Risques décès et arrêt de travail " défini dans les articles 17.1 à 17.13 de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003, auprès de l'organisme retenu par les partenaires sociaux.

Les employeurs actuellement couverts par un autre régime de prévoyance " Risques et arrêt de travail " devront y mettre fin et adhérer au présent régime auprès de l'organisme gestionnaire désigné par avenant à la convention collective nationale.
ARTICLE 17.14
REMPLACE

Les employeurs relevant du champ d'application de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003 ont l'obligation de faire bénéficier leurs salariés des dispositions du présent régime.

Pour ce faire, les partenaires sociaux recommandent l'adhésion au contrat de garanties collectives souscrit dans le cadre de la commission paritaire nationale auprès des organismes assureurs ci-après mentionnés :

- Humanis Prévoyance, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, membre du groupe Humanis, siège social au 7, rue de Magdebourg, 75116 Paris ;

- Mutex, entreprise régie par le code des assurances, Siren n° 529 219 040, sise 125, avenue de Paris, 92327 Châtillon Cedex, et Malakoff Médéric Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, Siren n° 775 691 181, sise 21, rue Laffitte, 75009 Paris, coassureurs du régime. La gestion des risques est déléguée à Chorum, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 784 621 419, siège social au 56-60, rue Nationale, 75013 Paris ;

- OCIRP, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, siège social au 17, rue de Marignan, 75008 Paris.

ARTICLE 17.14
REMPLACE

Les employeurs relevant du champ d'application de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003 ont l'obligation de faire bénéficier leurs salariés des dispositions du présent régime.

Pour ce faire, les partenaires sociaux recommandent l'adhésion au contrat de garanties collectives souscrit dans le cadre de la commission paritaire nationale auprès des organismes assureurs ci-après mentionnés :

– Humanis Prévoyance, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, membre du groupe Humanis, siège social au 7, rue de Magdebourg, 75116 Paris ;

– Mutex, entreprise régie par le code des assurances, Siren n° 529 219 040, sise 125, avenue de Paris, 92327 Châtillon Cedex, et Malakoff Médéric Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, Siren n° 775 691 181, sise 21, rue Laffitte, 75009 Paris, coassureurs du régime. La gestion des risques est déléguée à Chorum, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 784 621 419, siège social au 56-60, rue Nationale, 75013 Paris ;

– OCIRP, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, siège social au 17, rue de Marignan, 75008 Paris et ce, uniquement pour la rente éducation définie à l'article 17.3.2 du présent texte.

1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 912-1 et R. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)

ARTICLE 17.14
en vigueur étendue

Les employeurs relevant du champ d'application de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003 ont l'obligation de faire bénéficier leurs salariés des dispositions du présent régime.

Pour ce faire, les partenaires sociaux recommandent l'adhésion au contrat de garanties collectives souscrit dans le cadre de la commission paritaire nationale auprès des organismes assureurs ci-après mentionnés :

Pour les garanties incapacité, invalidité et capital décès/ invalidité permanente et absolue :
– Humanis prévoyance, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, membre du groupe Humanis, siège social au 29, boulevard Edgar-Quinet, 75014 Paris ;
– Mutex, entreprise régie par le code des assurances, Siren n° 529 219 040, sise 125, avenue de Paris, 92327 Châtillon Cedex, et Malakoff Médéric prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, Siren n° 775 691 181, sise 21, rue Laffitte, 75009 Paris, coassureurs des contrats qu'ils proposent mettant en œuvre le régime, Mutex étant l'apériteur La gestion est déléguée à Chorum, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 784 621 419, siège social au 56-60, rue Nationale, 75013 Paris.

Pour la rente éducation définie à l'article 17.3.2 de la convention collective, l'OCIRP, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, siège social au 17, rue de Marignan, 75008 Paris.

Révision des conditions de mutualisation et de désignation
ARTICLE 17.15
REMPLACE

En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires décident de procéder à un réexamen des conditions de mutualisation des garanties du présent texte tous les 5 ans à compter de la date de signature de la convention collective nationale.

De plus, en cas de non-respect des dispositions du protocole d'accord de gestion administrative du régime de prévoyance conclu avec l'institution de prévoyance désignée, par l'une ou l'autre des parties, les partenaires sociaux ou l'institution de prévoyance pourront demander sa résiliation tout en respectant un préavis de 1 an.
ARTICLE 17.15
en vigueur étendue

En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires décident de procéder à un réexamen des conditions de mutualisation des garanties du présent texte tous les 5 ans à compter de la date de signature de la convention collective nationale.

De plus, en cas de non-respect des dispositions du protocole d'accord de gestion administrative du régime de prévoyance conclu avec les organismes de prévoyance, recommandés par l'une ou l'autre des parties, les partenaires sociaux ou les organismes de prévoyance pourront demander sa résiliation tout en respectant un préavis de 1 an.

Révision des conditions de mutualisation et de recommandation
ARTICLE 17.15
REMPLACE

En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires décident de procéder à un réexamen des conditions de mutualisation des garanties du présent texte tous les 5 ans à compter de la date de signature de la convention collective nationale.

De plus, en cas de non-respect des dispositions du protocole d'accord de gestion administrative du régime de prévoyance conclu avec l'institution de prévoyance désignée, par l'une ou l'autre des parties, les partenaires sociaux ou l'institution de prévoyance pourront demander sa résiliation tout en respectant un préavis de 1 an.
ARTICLE 17.15
en vigueur étendue

En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires décident de procéder à un réexamen des conditions de mutualisation des garanties du présent texte tous les 5 ans à compter de la date de signature de la convention collective nationale.

De plus, en cas de non-respect des dispositions du protocole d'accord de gestion administrative du régime de prévoyance conclu avec les organismes de prévoyance, recommandés par l'une ou l'autre des parties, les partenaires sociaux ou les organismes de prévoyance pourront demander sa résiliation tout en respectant un préavis de 1 an.

Date d'effet du régime de prévoyance risque décès et arrêt de travail
ARTICLE 17.16
REMPLACE

Pour permettre au régime de prévoyance de réexaminer les contrats en cours au regard des dispositions du chapitre XVII, le régime de prévoyance risque décès et arrêt de travail prend effet au 1er juillet 2002.

ARTICLE 17.16
en vigueur étendue

Pour permettre au régime de prévoyance de réexaminer les contrats en cours au regard des dispositions du chapitre XVII, le régime de prévoyance risque décès et arrêt de travail prend effet au 1er janvier 2015.

Maintien de l'assurance décès en cas de congés spéciaux
ARTICLE 17.17
en vigueur étendue

Lorsque le contrat de travail est suspendu pour congés spéciaux d'une durée supérieure à 1 mois (notamment pour congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, ou tout autre congé sans solde), les garanties arrêt de travail sont suspendues. Cette suspension intervient à la date de la cessation de l'activité professionnelle dans l'entreprise adhérente et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'effectif assuré. Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné.

Les garanties décès sont maintenues, sans cotisations, à tout salarié dont le contrat de travail est suspendu.

Fonds social de la branche des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs
ARTICLE 17.18
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs ont convenu de créer un fonds d'action sociale prévoyance dédié à la branche organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs.

Le fonds social est destiné à la mise en œuvre des actions sociales de solidarité et de prévention visant à préserver ou améliorer collectivement ou individuellement la situation des salariés qui connaissent ou sont susceptibles de connaître des difficultés, et ce quelle qu'en soit l'origine.

Le règlement du fonds d'action sociale précisera les règles de fonctionnement du fonds et les modalités d'attribution des aides.

Le fonds social ainsi constitué est dénommé « fonds social de la branche organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs ».

Chapitre XVIII : Prévoyance frais de santé
Bénéficiaires
ARTICLE 18.1
REMPLACE

Le régime de prévoyance frais de santé s'inscrit dans la continuité avec celui mis en place le 1er avril 1977. Il le remplace et le modifie en application des lois et des décisions des organismes syndicaux signataires.

Chaque salarié d'une association gestionnaire de foyers et services aux jeunes travailleurs sera inscrit, à compter du premier jour du mois suivant le 61e jour d'activité dans l'association, à un régime de prévoyance frais de santé dans les conditions stipulées dans les articles suivants.

Toutefois, à sa demande expresse, le salarié sera inscrit à ce régime dès sa prise de fonction.

Les bénéficiaires du présent régime ont droit à un remboursement complémentaire à celui de la sécurité sociale pour les actes suivants.
ARTICLE 18.1
REMPLACE

Le régime de prévoyance frais de santé s'inscrit dans la continuité avec celui mis en place le 1er avril 1977. Il le remplace et le modifie en application des lois et des décisions des organismes syndicaux signataires.

Chaque salarié d'une association gestionnaire de foyers et services aux jeunes travailleurs sera inscrit, à compter du premier jour du mois suivant le 61e jour d'activité dans l'association, à un régime de prévoyance frais de santé dans les conditions stipulées dans les articles suivants.

Toutefois, à sa demande expresse, le salarié sera inscrit à ce régime dès sa prise de fonction.

Les bénéficiaires du présent régime ont droit à un remboursement complémentaire à celui de la sécurité sociale pour les actes suivants.

Pour être admis à l'assurance, le salarié doit :

- appartenir au groupe assuré ;

- être affilié à la sécurité sociale (1) ;

- être sous contrat de travail (toutefois, n'est pas admis à l'assurance le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour congés spéciaux d'une durée supérieure à un mois, notamment pour congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, ou tout autre congé sans solde).

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 311-2 du code de la sécurité sociale, aux termes desquelles sont affiliées obligatoirement aux assurances sociales du régime général, quel que soit leur âge et même si elles sont titulaires d'une pension, toutes les personnes quelle que soit leur nationalité, de l'un ou l'autre sexe, salariées ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs et quels que soient le montant et la nature de leur rémunération, la forme, la nature ou la validité de leur contrat. En outre, l'affiliation obligatoire d'un salarié à la sécurité sociale étant à la diligence de l'employeur, la condition d'affiliation prévue dans cet article est sans objet (arrêté du 23 juillet 2007, art. 1er).

ARTICLE 18.1
REMPLACE

Le régime de prévoyance frais de santé s'inscrit dans la continuité avec celui mis en place le 1er avril 1977. Il le remplace et le modifie en application des lois et des décisions des organismes syndicaux signataires.

Pour être admis à l'assurance, le salarié doit :

― appartenir au groupe assuré ;

― être affilié à la sécurité sociale ;

― être sous contrat de travail (toutefois n'est pas admis à l'assurance le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour congés spéciaux d'une durée supérieure à 1 mois, notamment pour congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, ou tout autre congé sans solde).

Chaque salarié d'une association gestionnaire de foyers et services aux jeunes travailleurs sera inscrit à compter du premier jour du mois suivant le 61e jour d'activité dans l'association à un régime de prévoyance frais de santé dans les conditions stipulées dans les articles suivants.

Toutefois, à sa demande expresse, le salarié sera inscrit à ce régime dès sa prise de fonctions, la cotisation étant alors à sa charge exclusive pendant les 60 premiers jours d'activité.

Les bénéficiaires du présent régime ont droit à un remboursement complémentaire à celui de la sécurité sociale pour les actes précisés aux articles 18. 2. 1, 18. 2. 2, 18. 2. 3, 18. 2. 4 et 18. 2. 5 de la convention collective nationale.

ARTICLE 18.1
REMPLACE

Article 18.1.1

Bénéficiaires à titre obligatoire prévus par le présent chapitre

Le régime de prévoyance frais de santé s'inscrit dans la continuité avec celui mis en place le 1er avril 1977. Il le remplace et le modifie en application des lois et des décisions des organismes syndicaux signataires.

Pour être admis à l'assurance, le salarié doit :

- appartenir au groupe assuré ;

- être affilié à la sécurité sociale ;

- être sous contrat de travail (toutefois, n'est pas admis à l'assurance le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour congés spéciaux d'une durée supérieure à 1 mois, notamment pour congé parental d'éducation à temps plein, congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, ou tout autre congé sans solde).

Chaque salarié d'une association gestionnaire de foyers et services aux jeunes travailleurs sera inscrit à compter du 1er jour du mois suivant le 61e jour d'activité dans l'association à un régime de prévoyance frais de santé dans les conditions stipulées dans les articles suivants.

Toutefois, à sa demande expresse, le salarié sera inscrit à ce régime dès sa prise de fonctions, la cotisation étant alors à sa charge exclusive pendant les 60 premiers jours d'activité.

Les bénéficiaires du présent régime ont droit à un remboursement complémentaire à celui de la sécurité sociale pour les actes précisés aux articles 18.2 et suivants de la convention collective nationale.

Article 18.1.2

Cas de dérogation au caractère obligatoire

Conformément à la circulaire de la direction de la sécurité sociale n° DSS/ 5B/2009/32 du 30 janvier 2009, certains salariés ont, s'ils le souhaitent, la faculté de ne pas être affiliés au régime frais de santé, sous réserve d'en faire expressément la demande auprès de leur employeur lequel doit préalablement informer les salariés de cette faculté. A défaut d'une telle demande dans les conditions définies ci-après, ils seront obligatoirement affiliés au régime obligatoire.

Les salariés concernés sont les suivants :

- salariés sous contrat à durée déterminée et travailleurs saisonniers bénéficiaires d'un contrat de travail d'une durée inférieure à 12 mois ;

- salariés sous contrat à durée déterminée et travailleurs saisonniers bénéficiaires d'un contrat de travail d'une durée au moins égale à 12 mois et qui justifient avoir déjà souscrit une couverture complémentaire de remboursement frais de santé par ailleurs ;

- salariés à temps très partiel (inférieur à un mi-temps) auprès d'un seul employeur dont la cotisation salariale est au moins égale à 10 % de leur rémunération ; cette disposition s'applique également aux apprentis ;

- salariés en couple travaillant dans la même entreprise : possibilité pour l'un des deux membres du couple de s'affilier en tant qu'ayant droit du deuxième ;

- salariés bénéficiant de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé. La dispense d'affiliation ne vaut que jusqu'à l'échéance du contrat individuel, si l'intéressé ne peut pas le résilier par anticipation ;

- salariés bénéficiant de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C). La dispense d'affiliation n'est permise que pour la durée de leur prise en charge au titre de cette couverture CMU-C ;

- salariés bénéficiant d'une couverture complémentaire obligatoire de remboursement des frais de santé dans le cadre d'un autre emploi (salariés à employeurs multiples).

Dans tous les cas, les salariés souhaitant bénéficier d'une dispense devront formuler expressément et par écrit leur volonté de ne pas adhérer au régime, auprès de leur employeur, dans un délai maximum de 2 mois qui suit leur embauche.

En outre, ils seront tenus de communiquer à leur employeur, au moins une fois par an, les informations permettant de justifier de leur situation.

Ils pourront à tout moment revenir sur leur décision, et solliciter auprès de leur employeur, par écrit, leur affiliation au régime. Dans ce cas, leur affiliation prendra effet le 1er jour du mois qui suit leur demande et sera alors irrévocable.

En tout état de cause, ces salariés seront tenus d'être affiliés et de cotiser au régime lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.

ARTICLE 18.1
REMPLACE

Article 18.1.1

Bénéficiaires à titre obligatoire prévus par le présent chapitre

Le régime de prévoyance frais de santé s'inscrit dans la continuité avec celui mis en place le 1er avril 1977. Il le remplace et le modifie en application des lois et des décisions des organismes syndicaux signataires.

Pour être admis à l'assurance, le salarié doit :

-appartenir au groupe assuré ;

-être affilié à la sécurité sociale ;

-être sous contrat de travail (toutefois n'est pas admis à l'assurance le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour congés spéciaux d'une durée supérieure à 1 mois, notamment pour congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, ou tout autre congé sans solde).

Chaque salarié d'une association gestionnaire de foyers et services aux jeunes travailleurs sera inscrit à compter du premier jour du mois suivant le 61e jour d'activité dans l'association à un régime de prévoyance frais de santé dans les conditions stipulées dans les articles suivants.

Toutefois, à sa demande expresse, le salarié sera inscrit à ce régime dès sa prise de fonctions, la cotisation étant alors à sa charge exclusive pendant les 60 premiers jours d'activité.

Les bénéficiaires du présent régime ont droit à un remboursement complémentaire à celui de la sécurité sociale pour les actes précisés aux articles 18.2 et suivants de la convention collective nationale.

Article 18.1.2

Cas de dérogation au caractère obligatoire

L'adhésion des salariés visés à l'article 18.1.1 au régime est obligatoire.

Toutefois, les parties signataires du présent accord entendent permettre aux entreprises de la branche de mettre en œuvre les dispenses d'affiliation prévues par le décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 complété par la circulaire du 25 septembre 2013.

Ces dispenses ne remettent pas en cause l'exonération de cotisations de sécurité sociale attachée au financement patronal du régime de remboursement de frais de santé, au profit :

-des salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale (CMUC) ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS) en application de l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale. Dans ces cas, la dispense prend fin dès que le salarié ne bénéficie plus de cette couverture ou ne perçoit plus l'ACS ;

-les salariés en couple travaillant dans la même entreprise ont la possibilité pour l'un des deux membres du couple de s'affilier en tant qu'ayant droit de l'autre ;

-les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat d'une durée inférieure à 12 mois ;

-les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat d'une durée au moins égale à 12 mois, dès lors qu'ils produisent tous documents justifiant d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs en matière de remboursement de frais de santé ;

-les salariés à temps partiel auprès d'un seul employeur et apprentis, dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation salariale au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;

-à condition d'en justifier chaque année, des salariés bénéficiaires par ailleurs, y compris en qualité d'ayants droit, d'une couverture collective à adhésion obligatoire mise en place dans une autre entreprise (salariés à employeurs multiples ou en qualité d'ayants droit affiliés à titre obligatoire).

Cette dernière dispense d'affiliation prend fin en cas de modification de la qualité d'ayant droit, en cas de non-renouvellement annuel de l'attestation, de cessation de la couverture obligatoire ou à la demande du salarié.

Dans tous les cas, ces salariés doivent formuler leur demande de dispense d'affiliation par écrit.

L'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.

Les salariés ayant choisi d'être dispensés d'affiliation peuvent à tout moment revenir sur leur décision et solliciter par écrit, auprès de leur employeur, leur adhésion au régime. L'affiliation prendra effet le premier jour du mois suivant la demande.

En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser au régime lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.

En cas de changement des dispositions légales ou réglementaires ainsi que de la doctrine fiscale ou sociale sur ces cas de dérogations au caractère obligatoire du régime expressément mentionnés dans le présent accord, ces modifications s'appliqueront automatiquement, de telle sorte que le système de garanties puisse continuer à être éligible aux avantages fiscaux et sociaux accordés par la loi.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale tel que modifié par le décret du 8 juillet 2014.

(Arrêté du 18 décembre 2015-art. 1)

ARTICLE 18.1
en vigueur étendue

Article 18.1.1

Bénéficiaires à titre obligatoire prévus par le présent chapitre

Le régime de prévoyance frais de santé s'inscrit dans la continuité avec celui mis en place le 1er avril 1977. Il le remplace et le modifie en application des lois et des décisions des organismes syndicaux signataires.

Pour être admis à l'assurance, le salarié doit :

– appartenir au groupe assuré ;

– être affilié à la sécurité sociale ;

– être sous contrat de travail (toutefois n'est pas admis à l'assurance le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour congés spéciaux d'une durée supérieure à 1 mois, notamment pour congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, ou tout autre congé sans solde).

Chaque salarié d'une association gestionnaire de foyers et services aux jeunes travailleurs sera inscrit à titre obligatoire, sous réserve des cas de dispense d'affiliation mentionnés à l'article 18.1.2, à un régime de prévoyance''frais de santé''dans les conditions stipulées dans les articles suivants.

Les bénéficiaires du présent régime ont droit à un remboursement complémentaire à celui de la sécurité sociale pour les actes précisés aux articles 18.2 et suivants de la convention collective nationale.

Article 18.1.2 (1)

Cas de dérogation au caractère obligatoire

« L'adhésion des salariés visés à l'article 18.1.1 au régime est obligatoire.

Toutefois, les salariés suivants auront la faculté de ne pas adhérer au régime :

– les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale (CMU-C) ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS) en application de l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale. Dans ces cas, la dispense prend fin dès que le salarié ne bénéficie plus de cette couverture ou ne perçoit plus l'ACS ;

– les salariés en couple travaillant dans la même entreprise ont la possibilité pour l'un des deux membres du couple de s'affilier en tant qu'ayant droit de l'autre ;

– les salariés et apprentis en contrat de mission ou en contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 12 mois ;

– les salariés et apprentis en contrat de mission ou en contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois, dès lors qu'ils produisent tous documents justifiant d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs en matière de remboursement de frais de santé ;

– les salariés à temps partiel auprès d'un seul employeur et apprentis, dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation salariale au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;

– à condition d'en justifier chaque année, des salariés bénéficiaires par ailleurs, y compris en qualité d'ayants droit, d'une couverture collective à adhésion obligatoire mise en place dans une autre entreprise (salariés à employeurs multiples ou en qualité d'ayants droit affiliés à titre obligatoire).

Cette dernière dispense d'affiliation prend fin en cas de modification de la qualité d'ayant droit, en cas de non-renouvellement annuel de l'attestation, de cessation de la couverture obligatoire ou à la demande du salarié.

Dans tous les cas, ces salariés doivent formuler leur demande de dispense d'affiliation par écrit.

L'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.

Les salariés ayant choisi d'être dispensés d'affiliation peuvent à tout moment revenir sur leur décision et solliciter par écrit, auprès de leur employeur, leur adhésion au régime. L'affiliation prendra effet le 1er jour du mois suivant la demande.

En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser au régime lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.

En cas de changement des dispositions légales ou réglementaires ainsi que de la doctrine fiscale ou sociale sur ces cas de dérogation au caractère obligatoire du régime expressément mentionnés dans le présent accord, ces modifications s'appliqueront automatiquement, de telle sorte que le système de garanties puisse continuer à être éligible aux avantages fiscaux et sociaux accordés par la loi.

Ces dispenses ne remettent pas en cause l'exonération de cotisations de sécurité sociale attachée au financement patronal du régime de remboursement de frais de santé. »

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des L. 911-7 et D. 911-2 et suivants du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 28 avril 2017-art. 1)

Bénéficiaires du régime de prévoyance frais de santé
ARTICLE 18.1
REMPLACE

Le régime de prévoyance frais de santé s'inscrit dans la continuité avec celui mis en place le 1er avril 1977. Il le remplace et le modifie en application des lois et des décisions des organismes syndicaux signataires.

Chaque salarié d'une association gestionnaire de foyers et services aux jeunes travailleurs sera inscrit, à compter du premier jour du mois suivant le 61e jour d'activité dans l'association, à un régime de prévoyance frais de santé dans les conditions stipulées dans les articles suivants.

Toutefois, à sa demande expresse, le salarié sera inscrit à ce régime dès sa prise de fonction.

Les bénéficiaires du présent régime ont droit à un remboursement complémentaire à celui de la sécurité sociale pour les actes suivants.
ARTICLE 18.1
REMPLACE

Le régime de prévoyance frais de santé s'inscrit dans la continuité avec celui mis en place le 1er avril 1977. Il le remplace et le modifie en application des lois et des décisions des organismes syndicaux signataires.

Chaque salarié d'une association gestionnaire de foyers et services aux jeunes travailleurs sera inscrit, à compter du premier jour du mois suivant le 61e jour d'activité dans l'association, à un régime de prévoyance frais de santé dans les conditions stipulées dans les articles suivants.

Toutefois, à sa demande expresse, le salarié sera inscrit à ce régime dès sa prise de fonction.

Les bénéficiaires du présent régime ont droit à un remboursement complémentaire à celui de la sécurité sociale pour les actes suivants.

Pour être admis à l'assurance, le salarié doit :

- appartenir au groupe assuré ;

- être affilié à la sécurité sociale (1) ;

- être sous contrat de travail (toutefois, n'est pas admis à l'assurance le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour congés spéciaux d'une durée supérieure à un mois, notamment pour congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, ou tout autre congé sans solde).

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 311-2 du code de la sécurité sociale, aux termes desquelles sont affiliées obligatoirement aux assurances sociales du régime général, quel que soit leur âge et même si elles sont titulaires d'une pension, toutes les personnes quelle que soit leur nationalité, de l'un ou l'autre sexe, salariées ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs et quels que soient le montant et la nature de leur rémunération, la forme, la nature ou la validité de leur contrat. En outre, l'affiliation obligatoire d'un salarié à la sécurité sociale étant à la diligence de l'employeur, la condition d'affiliation prévue dans cet article est sans objet (arrêté du 23 juillet 2007, art. 1er).

ARTICLE 18.1
REMPLACE

Le régime de prévoyance frais de santé s'inscrit dans la continuité avec celui mis en place le 1er avril 1977. Il le remplace et le modifie en application des lois et des décisions des organismes syndicaux signataires.

Pour être admis à l'assurance, le salarié doit :

― appartenir au groupe assuré ;

― être affilié à la sécurité sociale ;

― être sous contrat de travail (toutefois n'est pas admis à l'assurance le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour congés spéciaux d'une durée supérieure à 1 mois, notamment pour congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, ou tout autre congé sans solde).

Chaque salarié d'une association gestionnaire de foyers et services aux jeunes travailleurs sera inscrit à compter du premier jour du mois suivant le 61e jour d'activité dans l'association à un régime de prévoyance frais de santé dans les conditions stipulées dans les articles suivants.

Toutefois, à sa demande expresse, le salarié sera inscrit à ce régime dès sa prise de fonctions, la cotisation étant alors à sa charge exclusive pendant les 60 premiers jours d'activité.

Les bénéficiaires du présent régime ont droit à un remboursement complémentaire à celui de la sécurité sociale pour les actes précisés aux articles 18. 2. 1, 18. 2. 2, 18. 2. 3, 18. 2. 4 et 18. 2. 5 de la convention collective nationale.

ARTICLE 18.1
REMPLACE

Article 18.1.1

Bénéficiaires à titre obligatoire prévus par le présent chapitre

Le régime de prévoyance frais de santé s'inscrit dans la continuité avec celui mis en place le 1er avril 1977. Il le remplace et le modifie en application des lois et des décisions des organismes syndicaux signataires.

Pour être admis à l'assurance, le salarié doit :

- appartenir au groupe assuré ;

- être affilié à la sécurité sociale ;

- être sous contrat de travail (toutefois, n'est pas admis à l'assurance le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour congés spéciaux d'une durée supérieure à 1 mois, notamment pour congé parental d'éducation à temps plein, congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, ou tout autre congé sans solde).

Chaque salarié d'une association gestionnaire de foyers et services aux jeunes travailleurs sera inscrit à compter du 1er jour du mois suivant le 61e jour d'activité dans l'association à un régime de prévoyance frais de santé dans les conditions stipulées dans les articles suivants.

Toutefois, à sa demande expresse, le salarié sera inscrit à ce régime dès sa prise de fonctions, la cotisation étant alors à sa charge exclusive pendant les 60 premiers jours d'activité.

Les bénéficiaires du présent régime ont droit à un remboursement complémentaire à celui de la sécurité sociale pour les actes précisés aux articles 18.2 et suivants de la convention collective nationale.

Article 18.1.2

Cas de dérogation au caractère obligatoire

Conformément à la circulaire de la direction de la sécurité sociale n° DSS/ 5B/2009/32 du 30 janvier 2009, certains salariés ont, s'ils le souhaitent, la faculté de ne pas être affiliés au régime frais de santé, sous réserve d'en faire expressément la demande auprès de leur employeur lequel doit préalablement informer les salariés de cette faculté. A défaut d'une telle demande dans les conditions définies ci-après, ils seront obligatoirement affiliés au régime obligatoire.

Les salariés concernés sont les suivants :

- salariés sous contrat à durée déterminée et travailleurs saisonniers bénéficiaires d'un contrat de travail d'une durée inférieure à 12 mois ;

- salariés sous contrat à durée déterminée et travailleurs saisonniers bénéficiaires d'un contrat de travail d'une durée au moins égale à 12 mois et qui justifient avoir déjà souscrit une couverture complémentaire de remboursement frais de santé par ailleurs ;

- salariés à temps très partiel (inférieur à un mi-temps) auprès d'un seul employeur dont la cotisation salariale est au moins égale à 10 % de leur rémunération ; cette disposition s'applique également aux apprentis ;

- salariés en couple travaillant dans la même entreprise : possibilité pour l'un des deux membres du couple de s'affilier en tant qu'ayant droit du deuxième ;

- salariés bénéficiant de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé. La dispense d'affiliation ne vaut que jusqu'à l'échéance du contrat individuel, si l'intéressé ne peut pas le résilier par anticipation ;

- salariés bénéficiant de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C). La dispense d'affiliation n'est permise que pour la durée de leur prise en charge au titre de cette couverture CMU-C ;

- salariés bénéficiant d'une couverture complémentaire obligatoire de remboursement des frais de santé dans le cadre d'un autre emploi (salariés à employeurs multiples).

Dans tous les cas, les salariés souhaitant bénéficier d'une dispense devront formuler expressément et par écrit leur volonté de ne pas adhérer au régime, auprès de leur employeur, dans un délai maximum de 2 mois qui suit leur embauche.

En outre, ils seront tenus de communiquer à leur employeur, au moins une fois par an, les informations permettant de justifier de leur situation.

Ils pourront à tout moment revenir sur leur décision, et solliciter auprès de leur employeur, par écrit, leur affiliation au régime. Dans ce cas, leur affiliation prendra effet le 1er jour du mois qui suit leur demande et sera alors irrévocable.

En tout état de cause, ces salariés seront tenus d'être affiliés et de cotiser au régime lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.

ARTICLE 18.1
REMPLACE

Article 18.1.1

Bénéficiaires à titre obligatoire prévus par le présent chapitre

Le régime de prévoyance frais de santé s'inscrit dans la continuité avec celui mis en place le 1er avril 1977. Il le remplace et le modifie en application des lois et des décisions des organismes syndicaux signataires.

Pour être admis à l'assurance, le salarié doit :

-appartenir au groupe assuré ;

-être affilié à la sécurité sociale ;

-être sous contrat de travail (toutefois n'est pas admis à l'assurance le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour congés spéciaux d'une durée supérieure à 1 mois, notamment pour congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, ou tout autre congé sans solde).

Chaque salarié d'une association gestionnaire de foyers et services aux jeunes travailleurs sera inscrit à compter du premier jour du mois suivant le 61e jour d'activité dans l'association à un régime de prévoyance frais de santé dans les conditions stipulées dans les articles suivants.

Toutefois, à sa demande expresse, le salarié sera inscrit à ce régime dès sa prise de fonctions, la cotisation étant alors à sa charge exclusive pendant les 60 premiers jours d'activité.

Les bénéficiaires du présent régime ont droit à un remboursement complémentaire à celui de la sécurité sociale pour les actes précisés aux articles 18.2 et suivants de la convention collective nationale.

Article 18.1.2

Cas de dérogation au caractère obligatoire

L'adhésion des salariés visés à l'article 18.1.1 au régime est obligatoire.

Toutefois, les parties signataires du présent accord entendent permettre aux entreprises de la branche de mettre en œuvre les dispenses d'affiliation prévues par le décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 complété par la circulaire du 25 septembre 2013.

Ces dispenses ne remettent pas en cause l'exonération de cotisations de sécurité sociale attachée au financement patronal du régime de remboursement de frais de santé, au profit :

-des salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale (CMUC) ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS) en application de l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale. Dans ces cas, la dispense prend fin dès que le salarié ne bénéficie plus de cette couverture ou ne perçoit plus l'ACS ;

-les salariés en couple travaillant dans la même entreprise ont la possibilité pour l'un des deux membres du couple de s'affilier en tant qu'ayant droit de l'autre ;

-les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat d'une durée inférieure à 12 mois ;

-les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat d'une durée au moins égale à 12 mois, dès lors qu'ils produisent tous documents justifiant d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs en matière de remboursement de frais de santé ;

-les salariés à temps partiel auprès d'un seul employeur et apprentis, dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation salariale au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;

-à condition d'en justifier chaque année, des salariés bénéficiaires par ailleurs, y compris en qualité d'ayants droit, d'une couverture collective à adhésion obligatoire mise en place dans une autre entreprise (salariés à employeurs multiples ou en qualité d'ayants droit affiliés à titre obligatoire).

Cette dernière dispense d'affiliation prend fin en cas de modification de la qualité d'ayant droit, en cas de non-renouvellement annuel de l'attestation, de cessation de la couverture obligatoire ou à la demande du salarié.

Dans tous les cas, ces salariés doivent formuler leur demande de dispense d'affiliation par écrit.

L'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.

Les salariés ayant choisi d'être dispensés d'affiliation peuvent à tout moment revenir sur leur décision et solliciter par écrit, auprès de leur employeur, leur adhésion au régime. L'affiliation prendra effet le premier jour du mois suivant la demande.

En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser au régime lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.

En cas de changement des dispositions légales ou réglementaires ainsi que de la doctrine fiscale ou sociale sur ces cas de dérogations au caractère obligatoire du régime expressément mentionnés dans le présent accord, ces modifications s'appliqueront automatiquement, de telle sorte que le système de garanties puisse continuer à être éligible aux avantages fiscaux et sociaux accordés par la loi.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale tel que modifié par le décret du 8 juillet 2014.

(Arrêté du 18 décembre 2015-art. 1)

ARTICLE 18.1
en vigueur étendue

Article 18.1.1

Bénéficiaires à titre obligatoire prévus par le présent chapitre

Le régime de prévoyance frais de santé s'inscrit dans la continuité avec celui mis en place le 1er avril 1977. Il le remplace et le modifie en application des lois et des décisions des organismes syndicaux signataires.

Pour être admis à l'assurance, le salarié doit :

– appartenir au groupe assuré ;

– être affilié à la sécurité sociale ;

– être sous contrat de travail (toutefois n'est pas admis à l'assurance le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour congés spéciaux d'une durée supérieure à 1 mois, notamment pour congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, ou tout autre congé sans solde).

Chaque salarié d'une association gestionnaire de foyers et services aux jeunes travailleurs sera inscrit à titre obligatoire, sous réserve des cas de dispense d'affiliation mentionnés à l'article 18.1.2, à un régime de prévoyance''frais de santé''dans les conditions stipulées dans les articles suivants.

Les bénéficiaires du présent régime ont droit à un remboursement complémentaire à celui de la sécurité sociale pour les actes précisés aux articles 18.2 et suivants de la convention collective nationale.

Article 18.1.2 (1)

Cas de dérogation au caractère obligatoire

« L'adhésion des salariés visés à l'article 18.1.1 au régime est obligatoire.

Toutefois, les salariés suivants auront la faculté de ne pas adhérer au régime :

– les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale (CMU-C) ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS) en application de l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale. Dans ces cas, la dispense prend fin dès que le salarié ne bénéficie plus de cette couverture ou ne perçoit plus l'ACS ;

– les salariés en couple travaillant dans la même entreprise ont la possibilité pour l'un des deux membres du couple de s'affilier en tant qu'ayant droit de l'autre ;

– les salariés et apprentis en contrat de mission ou en contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 12 mois ;

– les salariés et apprentis en contrat de mission ou en contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois, dès lors qu'ils produisent tous documents justifiant d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs en matière de remboursement de frais de santé ;

– les salariés à temps partiel auprès d'un seul employeur et apprentis, dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation salariale au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;

– à condition d'en justifier chaque année, des salariés bénéficiaires par ailleurs, y compris en qualité d'ayants droit, d'une couverture collective à adhésion obligatoire mise en place dans une autre entreprise (salariés à employeurs multiples ou en qualité d'ayants droit affiliés à titre obligatoire).

Cette dernière dispense d'affiliation prend fin en cas de modification de la qualité d'ayant droit, en cas de non-renouvellement annuel de l'attestation, de cessation de la couverture obligatoire ou à la demande du salarié.

Dans tous les cas, ces salariés doivent formuler leur demande de dispense d'affiliation par écrit.

L'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.

Les salariés ayant choisi d'être dispensés d'affiliation peuvent à tout moment revenir sur leur décision et solliciter par écrit, auprès de leur employeur, leur adhésion au régime. L'affiliation prendra effet le 1er jour du mois suivant la demande.

En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser au régime lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.

En cas de changement des dispositions légales ou réglementaires ainsi que de la doctrine fiscale ou sociale sur ces cas de dérogation au caractère obligatoire du régime expressément mentionnés dans le présent accord, ces modifications s'appliqueront automatiquement, de telle sorte que le système de garanties puisse continuer à être éligible aux avantages fiscaux et sociaux accordés par la loi.

Ces dispenses ne remettent pas en cause l'exonération de cotisations de sécurité sociale attachée au financement patronal du régime de remboursement de frais de santé. »

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des L. 911-7 et D. 911-2 et suivants du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 28 avril 2017-art. 1)

Nature des garanties
ARTICLE 18.2
REMPLACE

18.2.1. Ensemble des actes pris en compte par la sécurité sociale

Remboursement du ticket modérateur conventionnel à partir des bordereaux de décompte de la sécurité sociale.

18.2.2. Hospitalisation

Remboursement :

- du ticket modérateur ;

- du forfait hospitalier journalier ;

- d'un dépassement pour chambre particulière égal au maximum à 1,3 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par jour ;

- du lit accompagnant pour un enfant hospitalisé jusqu'à son 15e anniversaire sur prescription médicale.

18.2.3. Cure thermale

Remboursement du ticket modérateur, à l'exclusion des frais de voyage et d'hébergement.

18.2.4. Soins et prothèses dentaires

Le remboursement est porté du ticket modérateur à 300 % des remboursements de la sécurité sociale, dans la limite des frais réels.

Le remboursement est fixé à 210 % du tarif de convention de la sécurité sociale, pour les soins et prothèses dentaires non pris en charge par la sécurité sociale.

18.2.5. Dépenses d'optique

Remboursement du ticket modérateur auquel s'ajoute un forfait égal à 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par année civile et par membre de la famille dans la limite des frais réels.

Lentilles non prises en charge par la sécurité sociale : le remboursement de 5 % défini ci-dessus peut être utilisé en tout ou partie.
ARTICLE 18.2
REMPLACE

18.2.1. Ensemble des actes pris en compte par la sécurité sociale

Remboursement du ticket modérateur conventionnel à partir des bordereaux de décompte de la sécurité sociale.

18.2.2. Hospitalisation

Remboursement :

- du ticket modérateur ;

- du forfait hospitalier journalier ;

- d'un dépassement pour chambre particulière égal au maximum à 1,3 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par jour ;

- du lit accompagnant pour un enfant hospitalisé jusqu'à son 15e anniversaire sur prescription médicale.

18.2.3. Cure thermale

Remboursement du ticket modérateur, à l'exclusion des frais de voyage et d'hébergement.

18.2.4. Soins et prothèses dentaires

Le remboursement est porté du ticket modérateur à 300 % des remboursements de la sécurité sociale, dans la limite des frais réels.

Le remboursement est fixé à 210 % du tarif de convention de la sécurité sociale, pour les soins et prothèses dentaires non pris en charge par la sécurité sociale.

18.2.5. Dépenses d'optique

Verres et monture : remboursement en complément de celui de la sécurité sociale selon la grille optique ci-après, et dans la limite des frais réels.

Lentilles prises en charge ou non par la sécurité sociale : remboursement en complément de celui de la sécurité sociale d'un forfait égal à 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par année civile et par membre de la famille, dans la limite des frais réels.

Les remboursements au titre des verres et monture et au titre des lentilles ci-dessus ne se cumulent pas :

- pour les adultes : soit un remboursement par paire (2 verres + monture) tous les 2 ans, soit un remboursement annuel pour les lentilles ;

- pour les enfants de moins de 18 ans : un remboursement annuel soit pour une paire (2 verres + monture), soit pour les lentilles.

(En euros.)

Grille optique

Adulte
(le remboursement est limité
à 1 paire [2 verres
et une monture] tous les 2 ans)

Enfant < 18 ans
(le remboursement est limité
à 1 paire [2 verres
et une monture] par an)

Verres

Type de verre

Code LPP

Forfait
par verre

Code LPP

Forfait
par verre

Verres simple foyer, sphériques

Sphère de - 6 à + 6

2203240, 2287916

65

2242457, 2261874

45

Sphère de - 6,25 à - 10 ou de + 6,25 à + 10

2263459, 2265330, 2280660, 2282793

75

2243304, 2243540, 2291088, 2297441

55

Sphère < -10 ou > + 10

2235776, 2295896

85

2248320, 2273854

65

Verres simple foyer, sphéro-cylindriques

Cylindre < + 4 sphère de - 6 à + 6

2226412, 2259966

75

2200393, 2270413

55

Cylindre < + 4 sphère < - 6 ou > + 6

2254868, 2284527

85

2219381, 2283953

65

Cylindre > + 4 sphère de - 6 à + 6

2212976, 2252668

95

2238941, 2268385

75

Cylindre > + 4 sphère < - 6 ou > + 6

2288519, 2299523

105

2206800, 2245036

85

Verres multifocaux ou progressifs sphériques

Sphère de - 4 à + 4

2290396, 2291183

130

2264045, 2259245

90

Sphère < - 4 ou > + 4

2245384, 2295198

150

2202452, 2238792

110

Verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques

Sphère de - 8 à + 8

2227038, 2299180

140

2240671, 2282221

100

Sphère < - 8 ou > + 8

2202239, 2252042

160

2234239, 2259660

120

Monture

Code LPP

Forfait
par monture

Code LPP

Forfait
par monture

2223342

120

2210546

65




ARTICLE 18.2
REMPLACE

18.2.1. Ensemble des actes pris en compte par la sécurité sociale

Remboursement du ticket modérateur conventionnel à partir des bordereaux de décompte de la sécurité sociale.

18.2.2. Hospitalisation

Remboursement :

- du ticket modérateur ;

- du forfait hospitalier journalier ;

- d'un dépassement pour chambre particulière égal au maximum à 1,3 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par jour ;

- du lit accompagnant pour un enfant hospitalisé jusqu'à son 15e anniversaire sur prescription médicale.

18.2.3. Cure thermale

Remboursement du ticket modérateur, à l'exclusion des frais de voyage et d'hébergement.

18.2.4. Soins et prothèses dentaires

Le remboursement est porté du ticket modérateur à 300 % des remboursements de la sécurité sociale, dans la limite des frais réels.

Le remboursement est fixé à 210 % du tarif de convention de la sécurité sociale, pour les soins et prothèses dentaires non pris en charge par la sécurité sociale.

18.2.5. Dépenses d'optique

Verres et monture : remboursement en complément de celui de la sécurité sociale selon la grille optique ci-après, et dans la limite des frais réels.

Lentilles prises en charge ou non par la sécurité sociale : remboursement en complément de celui de la sécurité sociale d'un forfait égal à 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par année civile et par membre de la famille, dans la limite des frais réels.

Les remboursements au titre des verres et monture et au titre des lentilles ci-dessus ne se cumulent pas :

- pour les adultes : soit un remboursement par paire (2 verres + monture) tous les 2 ans, soit un remboursement annuel pour les lentilles ;

- pour les enfants de moins de 18 ans : un remboursement annuel soit pour une paire (2 verres + monture), soit pour les lentilles.

(En euros.)

Grille optique

Adulte
(le remboursement est limité
à 1 paire [2 verres
et une monture] tous les 2 ans)

Enfant < 18 ans
(le remboursement est limité
à 1 paire [2 verres
et une monture] par an)

Verres

Type de verre

Code LPP

Forfait
par verre

Code LPP

Forfait
par verre

Verres simple foyer, sphériques

Sphère de - 6 à + 6

2203240, 2287916

65

2242457, 2261874

45

Sphère de - 6,25 à - 10 ou de + 6,25 à + 10

2263459, 2265330, 2280660, 2282793

75

2243304, 2243540, 2291088, 2297441

55

Sphère < -10 ou > + 10

2235776, 2295896

85

2248320, 2273854

65

Verres simple foyer, sphéro-cylindriques

Cylindre < + 4 sphère de - 6 à + 6

2226412, 2259966

75

2200393, 2270413

55

Cylindre < + 4 sphère < - 6 ou > + 6

2254868, 2284527

85

2219381, 2283953

65

Cylindre > + 4 sphère de - 6 à + 6

2212976, 2252668

95

2238941, 2268385

75

Cylindre > + 4 sphère < - 6 ou > + 6

2288519, 2299523

105

2206800, 2245036

85

Verres multifocaux ou progressifs sphériques

Sphère de - 4 à + 4

2290396, 2291183

130

2264045, 2259245

90

Sphère < - 4 ou > + 4

2245384, 2295198

150

2202452, 2238792

110

Verres multifocaux ou progressifs sphéro-cylindriques

Sphère de - 8 à + 8

2227038, 2299180

140

2240671, 2282221

100

Sphère < - 8 ou > + 8

2202239, 2252042

160

2234239, 2259660

120

Monture

Code LPP

Forfait
par monture

Code LPP

Forfait
par monture

2223342

120

2210546

65

ARTICLE 18.2
en vigueur étendue

18.2.1. Ensemble des actes pris en compte par la sécurité sociale

Remboursement du ticket modérateur conventionnel à partir des bordereaux de décompte de la sécurité sociale.

18.2.2. Hospitalisation

Remboursement :

- du ticket modérateur ;

- du forfait hospitalier journalier ;

- d'un dépassement pour chambre particulière égal au maximum à 1,3 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par jour ;

- du lit accompagnant pour un enfant hospitalisé jusqu'à son 15e anniversaire sur prescription médicale.

18.2.3. Cure thermale

Remboursement du ticket modérateur, à l'exclusion des frais de voyage et d'hébergement.

18.2.4. Soins et prothèses dentaires

Le remboursement est porté du ticket modérateur à 300 % des remboursements de la sécurité sociale, dans la limite des frais réels.

Le remboursement est fixé à 210 % du tarif de convention de la sécurité sociale, pour les soins et prothèses dentaires non pris en charge par la sécurité sociale.

18.2.5. Dépenses d'optique

Verres et monture : remboursement en complément de celui de la sécurité sociale selon la grille optique ci-après, et dans la limite des frais réels.
Lentilles prises en charge ou non par la sécurité sociale : remboursement en complément de la sécurité sociale d'un forfait égal à 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par année civile et par membre de la famille, dans la limite des frais réels. Ce forfait ne peut pas conduire à limiter le remboursement en deçà de la prise en charge du ticket modérateur. Au-delà dudit forfait consommé, les lentilles prises en charge par la sécurité sociale seront remboursées à hauteur du ticket modérateur.

Les remboursements au titre des « verres et monture » et au titre des « lentilles » se cumulent :

– pour les adultes : un remboursement par paire (2 verres + monture) tous les deux ans (sauf évolution de la dioptrie) et un remboursement annuel pour les lentilles ;

– pour les enfants de moins de 18 ans : un remboursement annuel pour une paire (2 verres + monture) et pour les lentilles.

Grille optique Adultes
Le remboursement est limité à 1 paire (2 verres et une monture) tous les deux ans (sauf évolution de la vue)
Enfants < 18 ans
Le remboursement est limité à 1 paire
(2 verres et une monture) par an
Verres



Type de verre Code LPP Forfait par verre Code LPP Forfait par verre
Verres simple foyer, sphérique
sphère de - 6 à + 6 2203240, 2287916 65,00 € 2242457, 2261874 45,00 €
sphère de - 6,25 à - 10 ou de + 6,25 à + 10 2263459, 2265330,
2280660, 2282793
75,00 € 2243304, 2243540,
2291088, 2297441
70,00 €
sphère < - 10 ou > + 10 2235776, 2295896 85,00 € 2248320, 2273854 75,00 €
Verres simple foyer, sphéro-cylindriques
cylindre < + 4 sphère de - 6 à + 6 2226412, 2259966 75,00 € 2200393, 2270413 55,00 €
cylindre < + 4 sphère < - 6
ou > + 6
2254868, 2284527 85,00 € 2219381, 2283953 70,00 €
cylindre > + 4 sphère de - 6 à + 6 2212976, 2252668 95,00 € 2238941, 2268385 75,00 €
cylindre > + 4 sphère < - 6
ou > + 6
2288519, 2299523 105,00 € 2206800, 2245036 85,00 €
Verres multi-focaux ou progressifs sphériques
sphère de - 4 à + 4 2290396, 2291183 130,00 € 2264045, 2259245 90,00 €
sphère < - 4 ou > + 4 2245384, 2295198 150,00 € 2202452, 2238792 110,00 €
Verres multi-focaux ou progressifs sphéro-cylindriques
sphère de - 8 à + 8 2227038, 2299180 140,00 € 2240671, 2282221 100,00 €
sphère < - 8 ou > + 8 2202239, 2252042 160,00 € 2234239, 2259660 120,00 €
Monture Code LPP Forfait par monture Code LPP Forfait par monture

2223342 120,00 € 2210546 65,00 €

Garantie familiale
ARTICLE 18.3
REMPLACE

La présente garantie est de nature familiale en ce sens qu'elle bénéficie à l'ensemble des salariés et de leur famille (conjoint ou concubin et enfants à charge, même si le conjoint n'est pas salarié du même employeur).

Est considéré comme enfant à charge tout enfant qui bénéficie de la sécurité sociale sous le numéro d'immatriculation d'un de ses parents, l'enfant à la recherche du premier emploi, et cela pendant 1 an à compter de la fin de sa prise en charge sous le numéro de sécurité sociale de ses parents, et l'enfant étudiant sur présentation d'un certificat de scolarité. Dans tous ces cas, la date limite d'application de la garantie est la fin de l'année civile du 25e anniversaire de l'enfant à charge.

En cas de décès du salarié, la garantie est prorogée pour les ayants droit pendant une durée de 6 mois à compter de la date du décès, et cela sans cotisation.

Les conditions dans lesquelles les prestations en nature s'appliquent aux anciens salariés retraités, préretraités, chômeurs, salariés en arrêt de travail dont le contrat de travail est rompu et familles d'un salarié décédé au-delà de la période de prolongation de 6 mois énoncée ci-dessus sont définies dans un régime droit de suite par la commission paritaire de gestion et l'organisme gestionnaire. Elles résultent de l'application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.

Il en va de même pour les cotisations des salariés assurés sociaux dépendant du régime Alsace-Moselle.
ARTICLE 18.3
REMPLACE

La garantie frais de santé est de nature familiale en ce sens qu'elle bénéficie à l'ensemble des salariés et de leur famille (conjoint ou concubin et enfants à charge, même si le conjoint n'est pas salarié du même employeur).

Sont considérés comme à charge du participant les enfants fiscalement à charge du participant ou de son conjoint, sous réserve d'apporter annuellement tout justificatif de leur situation et sous réserve qu'ils soient :

- âgés de moins de 18 ans (sans justificatif) ;

- âgés de moins de 26 ans et sur justificatif :

- s'ils poursuivent leurs études ;

- ou sont à la recherche d'un premier emploi et inscrits à ce titre au Pôle emploi ;

- ou sont sous contrat d'apprentissage ;

- ou s'ils exercent une activité rémunérée leur procurant un revenu inférieur au RMI mensuel.

Les enfants sont considérés comme à charge, quel que soit leur âge, s'ils sont infirmes et titulaires de la carte d'invalidité prévue à l'article 173 du code de la famille, à condition que l'état d'invalidité soit intervenu avant leur 18e anniversaire.

Les enfants nés ou à naître dans les 300 jours suivant le décès du participant (parent légitime) sont considérés comme à charge.

ARTICLE 18.3
en vigueur étendue

La garantie " frais de santé''est de nature familiale en ce sens qu'elle bénéficie à l'ensemble des salariés et de leurs familles (conjoint ou concubin et enfants à charge, même si le conjoint n'est pas salarié du même employeur).

Sont considérés comme à charge du participant les enfants fiscalement à charge du participant ou de son conjoint, sous réserve d'apporter annuellement tout justificatif de leur situation et sous réserve qu'ils soient :

-âgés de moins de 18 ans (sans justificatif) ;

-âgés de moins de 26 ans et sur justificatif :

-s'ils poursuivent leurs études ;

-ou sont à la recherche d'un premier emploi et inscrits à ce titre à Pôle emploi,

-ou sont sous contrat d'apprentissage ;

-ou s'ils exercent une activité rémunérée leur procurant un revenu inférieur au RSA mensuel.

Les enfants sont considérés comme à charge quel que soit leur âge s'ils sont infirmes et titulaires de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, à condition que l'état d'invalidité soit survenu avant leur 18e anniversaire.

Les enfants nés ou à naître dans les 300 jours suivant le décès du participant sont considérés comme à charge afin de bénéficier des dispositions de l'article 18.13.

Extension des garanties
ARTICLE 18.4
REMPLACE

Les garanties définies aux articles 18.2.1, 18.2.2, 18.2.3, 18.2.4, 18.2.5 sont prorogées à la demande du salarié qui quitte l'entreprise (hors les anciens salariés définis ci-dessus) et dans la mesure où il paie la cotisation correspondante, pendant un délai de 6 mois à compter de la date où le salarié ne figure plus au registre du personnel de l'association.

ARTICLE 18.4
REMPLACE

Les garanties définies aux articles 18. 2. 1, 18. 2. 2, 18. 2. 3, 18. 2. 4 et 18. 2. 5 sont prorogées à la demande du salarié démissionnaire pendant un délai de 6 mois à compter de la date de fin de préavis. La cotisation est à la charge exclusive du salarié.

ARTICLE 18.4
en vigueur étendue

Les garanties définies aux articles 18.2.1, 18.2.2, 18.2.3, 18.2.4 et 18.2.5 sont prorogées à la demande du salarié démissionnaire pendant un délai de 6 mois à compter de la date de fin de préavis. La cotisation est à la charge exclusive du salarié.

Taux de cotisation pour le régime prestations en nature frais de santé
ARTICLE 18.5
REMPLACE
A LA CHARGE DU SALARIE ET DE L'EMPLOYEUR
Forfait égal à 45 Euros par mois
(régime général)
26 Euros par mois
(régime Alsace-Moselle)
dont
Remboursement des prestations 50 % à charge du salarié
dites en nature et 50 % à charge de
l'employeur

Chaque année, au 1er juillet, la cotisation forfaitaire est réétudiée en tenant compte de l'indice d'évolution annuelle des soins de santé, calculée par le régime général de la sécurité sociale et des résultats comptables constatés du régime.

L'ensemble de ces taux de cotisation ne peut être modifié qu'après présentation des résultats comptables du régime et concertation entre l'organisme gestionnaire et la commission nationale paritaire de gestion.

Les cotisations dues par les salariés sont prélevées mensuellement par l'employeur sur la feuille de paie.

A la fin de chaque trimestre civil, l'employeur versera à l'organisme gestionnaire l'ensemble des cotisations calculées au cours du trimestre échu.

D'autre part, afin qu'un salarié radié du personnel puisse bénéficier de la garantie prévue à l'article 18.4, la cotisation correspondante pour les 6 mois doit être versée.

ARTICLE 18.5
REMPLACE

(En euros)

REGIME REGIME
GENERAL Alsace Moselle
Cotisation totale 51,00 28
Part de la cotisation totale à charge du salarié
26,50

14
Part de la cotisation totale à charge de l'employeur
26,50

14

Chaque année, au 1er juillet, la cotisation " frais de santé " est réétudiée en tenant compte de l'indice d'évolution annuelle des soins de santé, calculée par le régime général de la sécurité sociale et des résultats comptables constatés du régime.

ARTICLE 18.5
REMPLACE

(En euros.)

COTISATION FRAIS DE SANTÉ RÉGIME
général
RÉGIME
Alsace-Moselle
Cotisation totale 57, 00 31, 30
Part de la cotisation totale à charge du salarié 28, 50 15, 65
Part de la cotisation totale à charge de l'employeur 28, 50 15, 65

ARTICLE 18.5
REMPLACE

(En euros.)

Cotisation frais de santé Régime général Régime Alsace-Moselle
Cotisation totale 59 32,40
Part de la cotisation totale à la charge du salarié 29,50 16,20
Part de la cotisation totale à la charge de l'employeur 29,50 16,20
ARTICLE 18.5
REMPLACE

(En euros.)

Cotisation frais de santé Régime
général
Régime
Alsace-Moselle
Cotisation totale 62,90 34,54
Part de la cotisation totale à la charge du salarié 31,45 17,27
Part de la cotisation totale à la charge de l'employeur 31,45 17,27
ARTICLE 18.5
en vigueur étendue

(En euros.)

Cotisation frais de santé Régime
général
Régime
Alsace-Moselle
Cotisation totale 77,00 43,00
Part de la cotisation totale à charge du salarié 38,50 21,50
Part de la cotisation totale à charge de l'employeur 38,50 21,50
Taux de cotisation pour le régime de prévoyance “ frais de santé''
ARTICLE 18.5
REMPLACE
A LA CHARGE DU SALARIE ET DE L'EMPLOYEUR
Forfait égal à 45 Euros par mois
(régime général)
26 Euros par mois
(régime Alsace-Moselle)
dont
Remboursement des prestations 50 % à charge du salarié
dites en nature et 50 % à charge de
l'employeur

Chaque année, au 1er juillet, la cotisation forfaitaire est réétudiée en tenant compte de l'indice d'évolution annuelle des soins de santé, calculée par le régime général de la sécurité sociale et des résultats comptables constatés du régime.

L'ensemble de ces taux de cotisation ne peut être modifié qu'après présentation des résultats comptables du régime et concertation entre l'organisme gestionnaire et la commission nationale paritaire de gestion.

Les cotisations dues par les salariés sont prélevées mensuellement par l'employeur sur la feuille de paie.

A la fin de chaque trimestre civil, l'employeur versera à l'organisme gestionnaire l'ensemble des cotisations calculées au cours du trimestre échu.

D'autre part, afin qu'un salarié radié du personnel puisse bénéficier de la garantie prévue à l'article 18.4, la cotisation correspondante pour les 6 mois doit être versée.

ARTICLE 18.5
REMPLACE

(En euros)

REGIME REGIME
GENERAL Alsace Moselle
Cotisation totale 51,00 28
Part de la cotisation totale à charge du salarié
26,50

14
Part de la cotisation totale à charge de l'employeur
26,50

14

Chaque année, au 1er juillet, la cotisation " frais de santé " est réétudiée en tenant compte de l'indice d'évolution annuelle des soins de santé, calculée par le régime général de la sécurité sociale et des résultats comptables constatés du régime.

ARTICLE 18.5
REMPLACE

(En euros.)

COTISATION FRAIS DE SANTÉ RÉGIME
général
RÉGIME
Alsace-Moselle
Cotisation totale 57, 00 31, 30
Part de la cotisation totale à charge du salarié 28, 50 15, 65
Part de la cotisation totale à charge de l'employeur 28, 50 15, 65

ARTICLE 18.5
REMPLACE

(En euros.)

Cotisation frais de santé Régime général Régime Alsace-Moselle
Cotisation totale 59 32,40
Part de la cotisation totale à la charge du salarié 29,50 16,20
Part de la cotisation totale à la charge de l'employeur 29,50 16,20
ARTICLE 18.5
REMPLACE

(En euros.)

Cotisation frais de santé Régime
général
Régime
Alsace-Moselle
Cotisation totale 62,90 34,54
Part de la cotisation totale à la charge du salarié 31,45 17,27
Part de la cotisation totale à la charge de l'employeur 31,45 17,27
ARTICLE 18.5
en vigueur étendue

(En euros.)

Cotisation frais de santé Régime
général
Régime
Alsace-Moselle
Cotisation totale 77,00 43,00
Part de la cotisation totale à charge du salarié 38,50 21,50
Part de la cotisation totale à charge de l'employeur 38,50 21,50
Envoi des dossiers au régime de prévoyance frais de santé et règlement
ARTICLE 18.6
REMPLACE

Les modalités d'envoi des dossiers frais de santé à l'institution de prévoyance et leur règlement par celle-ci sont définis dans le protocole d'accord de gestion administrative signé entre les signataires de la convention collective nationale et l'institution de prévoyance désignée pour la gestion du présent régime.

ARTICLE 18.6
en vigueur étendue

Les modalités d'envoi des dossiers « frais de santé » à l'institution de prévoyance et leur règlement par celle-ci sont définis dans le protocole d'accord de gestion administrative signé entre les signataires de la convention collective nationale et les organismes de prévoyance recommandés pour la gestion du présent régime.

Commission paritaire nationale de gestion de la prévoyance
ARTICLE 18.7
REMPLACE

Le régime de prévoyance est administré par la commission paritaire nationale de gestion de la prévoyance telle que prévue à l'article 2.4 de la présente convention.

L'organisme gestionnaire communique chaque année les documents, les rapports financiers, les analyses commentées nécessaires aux travaux de la commission, pour le 1er juin suivant la clôture de l'exercice au plus tard, ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer nécessaires.
ARTICLE 18.7
en vigueur étendue

Le régime de prévoyance est administré par la commission paritaire nationale de gestion de la prévoyance telle que prévue à l'article 2.4 de la présente convention.

L'organisme gestionnaire communique chaque année les documents, les rapports financiers, les analyses commentées nécessaires aux travaux de la commission, pour le 1er juin suivant la clôture de l'exercice au plus tard, ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer nécessaires, conformément à la convention de gestion.

Organisme gestionnaire
ARTICLE 18.8
REMPLACE

Le régime de prévoyance frais de santé est géré par une institution de prévoyance paritaire relevant des dispositions du titre III, chapitre Ier, du code de la sécurité sociale.

Cette institution est choisie paritairement par les partenaires sociaux de la branche, dans le cadre des lois et règlements en vigueur, par avenant à la convention collective nationale.

Les organismes entrant dans le champ d'application de la présente convention collective nationale sont tenus d'adhérer au régime de prévoyance défini dans les articles suivants auprès de l'institution de prévoyance retenue par les partenaires sociaux.

Les employeurs actuellement couverts par un autre régime de prévoyance frais de santé ont la faculté de maintenir leur adhésion à cet organisme, à condition que ce dernier prenne en charge les garanties figurant dans les dispositions du présent chapitre.
ARTICLE 18.8 (1)
REMPLACE

Le régime de prévoyance " Frais de santé " est géré soit par une institution de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, soit par une mutuelle relevant du livre II du code de la mutualité.

Ces organismes sont choisis paritairement par les partenaires sociaux de la branche, dans le cadre des lois et règlements en vigueur par avenant à la convention collective nationale.

Les organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs entrant dans le champ d'application de la présente convention collective nationale sont tenus d'adhérer au régime de prévoyance " Frais de santé " défini dans les articles 18.1 à 18.6 de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003 auprès de l'organisme retenu par les partenaires sociaux.

Les employeurs actuellement couverts par un autre régime de prévoyance " Frais de santé " ont la faculté de maintenir leur adhésion à cet organisme, à condition que ce dernier prenne en charge les garanties figurant dans les dispositions du chapitre XVIII de la convention collective nationale.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, qui pose le principe d'adaptation des couvertures d'entreprise offrant des garanties de niveau équivalent (arrêté du 12 juillet 2005, art. 1er).

ARTICLE 18.8
en vigueur étendue

Les employeurs relevant du champ d'application de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003 ont l'obligation de faire bénéficier leurs salariés des dispositions du présent régime.

Pour ce faire, les partenaires sociaux recommandent l'adhésion au contrat de garanties collectives souscrit dans le cadre de la commission paritaire nationale auprès des organismes assureurs ci-après mentionnés :

- Humanis Prévoyance, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, membre du groupe Humanis, siège social au 7, rue de Magdebourg, 75116 Paris ;

- Le groupement de coassurance mutualiste composé de :

- Chorum, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 784 621 419, siège social au 56-60, rue Nationale, 75013 Paris ;

- Adrea Mutuelle, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 311 799 878, siège social au 104, avenue Maréchal-de-Saxe, 69003 Lyon ;

- Apreva, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 775 627 391, siège social au 20, boulevard Papin, BP 1173,59012 Lille Cedex ;

- Eovi MCD, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 317 442 176, siège social au 25, route de Monfavet, BP 2034,84023 Avignon Cedex 1 ;

- Harmonie Mutuelle, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 538 518 473, siège social au 143, rue Blomet, 75015 Paris ;

- Ociane, mutuelle soumise aux dispositions du livre Il du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 434 243 085, siège social au 8, terrasse du Front du Médoc, 33054 Bordeaux Cedex ;

et,

- Malakoff Médéric Prévoyance, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 775 691 181, siège social au 21, rue Laffitte, 75009 Paris.

Ces mutuelles et Malakoff Médéric Prévoyance, coassureurs du régime, confient la coordination du dispositif et l'interlocution à Mutex, entreprise régie par le code des assurances, siège social, 125, avenue de Paris, 92327 Châtillon Cedex. La gestion est confiée aux cinq mutuelles interprofessionnelles Adrea Mutuelle, Apreva, Eovi MCD, Harmonie Mutuelle et Ociane.

Organisme gestionnaire “ frais de santé''
ARTICLE 18.8
REMPLACE

Le régime de prévoyance frais de santé est géré par une institution de prévoyance paritaire relevant des dispositions du titre III, chapitre Ier, du code de la sécurité sociale.

Cette institution est choisie paritairement par les partenaires sociaux de la branche, dans le cadre des lois et règlements en vigueur, par avenant à la convention collective nationale.

Les organismes entrant dans le champ d'application de la présente convention collective nationale sont tenus d'adhérer au régime de prévoyance défini dans les articles suivants auprès de l'institution de prévoyance retenue par les partenaires sociaux.

Les employeurs actuellement couverts par un autre régime de prévoyance frais de santé ont la faculté de maintenir leur adhésion à cet organisme, à condition que ce dernier prenne en charge les garanties figurant dans les dispositions du présent chapitre.
ARTICLE 18.8 (1)
REMPLACE

Le régime de prévoyance " Frais de santé " est géré soit par une institution de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, soit par une mutuelle relevant du livre II du code de la mutualité.

Ces organismes sont choisis paritairement par les partenaires sociaux de la branche, dans le cadre des lois et règlements en vigueur par avenant à la convention collective nationale.

Les organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs entrant dans le champ d'application de la présente convention collective nationale sont tenus d'adhérer au régime de prévoyance " Frais de santé " défini dans les articles 18.1 à 18.6 de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003 auprès de l'organisme retenu par les partenaires sociaux.

Les employeurs actuellement couverts par un autre régime de prévoyance " Frais de santé " ont la faculté de maintenir leur adhésion à cet organisme, à condition que ce dernier prenne en charge les garanties figurant dans les dispositions du chapitre XVIII de la convention collective nationale.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, qui pose le principe d'adaptation des couvertures d'entreprise offrant des garanties de niveau équivalent (arrêté du 12 juillet 2005, art. 1er).

ARTICLE 18.8
en vigueur étendue

Les employeurs relevant du champ d'application de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003 ont l'obligation de faire bénéficier leurs salariés des dispositions du présent régime.

Pour ce faire, les partenaires sociaux recommandent l'adhésion au contrat de garanties collectives souscrit dans le cadre de la commission paritaire nationale auprès des organismes assureurs ci-après mentionnés :

- Humanis Prévoyance, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, membre du groupe Humanis, siège social au 7, rue de Magdebourg, 75116 Paris ;

- Le groupement de coassurance mutualiste composé de :

- Chorum, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 784 621 419, siège social au 56-60, rue Nationale, 75013 Paris ;

- Adrea Mutuelle, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 311 799 878, siège social au 104, avenue Maréchal-de-Saxe, 69003 Lyon ;

- Apreva, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 775 627 391, siège social au 20, boulevard Papin, BP 1173,59012 Lille Cedex ;

- Eovi MCD, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 317 442 176, siège social au 25, route de Monfavet, BP 2034,84023 Avignon Cedex 1 ;

- Harmonie Mutuelle, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 538 518 473, siège social au 143, rue Blomet, 75015 Paris ;

- Ociane, mutuelle soumise aux dispositions du livre Il du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 434 243 085, siège social au 8, terrasse du Front du Médoc, 33054 Bordeaux Cedex ;

et,

- Malakoff Médéric Prévoyance, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 775 691 181, siège social au 21, rue Laffitte, 75009 Paris.

Ces mutuelles et Malakoff Médéric Prévoyance, coassureurs du régime, confient la coordination du dispositif et l'interlocution à Mutex, entreprise régie par le code des assurances, siège social, 125, avenue de Paris, 92327 Châtillon Cedex. La gestion est confiée aux cinq mutuelles interprofessionnelles Adrea Mutuelle, Apreva, Eovi MCD, Harmonie Mutuelle et Ociane.

Révision des conditions de mutualisation et de désignation
ARTICLE 18.9
REMPLACE

En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires décident de procéder à un réexamen des conditions de mutualisation des garanties du présent texte tous les 5 ans à compter de la date de signature de la convention collective nationale.

De plus, en cas de non-respect des dispositions du protocole d'accord de gestion administrative du régime de prévoyance conclu avec l'institution de prévoyance désignée, par l'une ou l'autre des parties, les partenaires sociaux ou l'institution de prévoyance pourront demander sa résiliation tout en respectant un préavis de 1 an.
ARTICLE 18.9
en vigueur étendue

En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires décident de procéder à un réexamen des conditions de mutualisation des garanties du présent texte tous les 5 ans à compter de la date de signature de la convention collective nationale.

De plus, en cas de non-respect des dispositions du protocole d'accord de gestion administrative du régime de prévoyance conclu avec les organismes de prévoyance recommandés, par l'une ou l'autre des parties, les partenaires sociaux ou l'institution de prévoyance pourront demander sa résiliation tout en respectant un préavis de 1 an.

Révision des conditions de mutualisation et de recommandation
ARTICLE 18.9
REMPLACE

En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires décident de procéder à un réexamen des conditions de mutualisation des garanties du présent texte tous les 5 ans à compter de la date de signature de la convention collective nationale.

De plus, en cas de non-respect des dispositions du protocole d'accord de gestion administrative du régime de prévoyance conclu avec l'institution de prévoyance désignée, par l'une ou l'autre des parties, les partenaires sociaux ou l'institution de prévoyance pourront demander sa résiliation tout en respectant un préavis de 1 an.
ARTICLE 18.9
en vigueur étendue

En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires décident de procéder à un réexamen des conditions de mutualisation des garanties du présent texte tous les 5 ans à compter de la date de signature de la convention collective nationale.

De plus, en cas de non-respect des dispositions du protocole d'accord de gestion administrative du régime de prévoyance conclu avec les organismes de prévoyance recommandés, par l'une ou l'autre des parties, les partenaires sociaux ou l'institution de prévoyance pourront demander sa résiliation tout en respectant un préavis de 1 an.

Date d'effet du régime de prévoyance frais de santé
ARTICLE 18.10
REMPLACE

Pour permettre au régime de prévoyance de réexaminer les contrats en cours au regard des dispositions du chapitre XIX, le régime de prévoyance frais de santé prend effet au 1er juillet 2002.

ARTICLE 18.10
en vigueur étendue

Pour permettre au régime de prévoyance de réexaminer les contrats en cours au regard des dispositions du chapitre XIX, le régime de prévoyance frais de santé prend effet au 1er janvier 2015.

Maintien de l'assurance en cas de congés spéciaux
ARTICLE 18.11
REMPLACE

Lorsque son contrat de travail est suspendu pour congés spéciaux d'une durée supérieure à 1 mois (notamment pour congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, ou tout autre congé sans solde), le salarié peut demander auprès de l'organisme assureur à continuer de bénéficier du régime prévoyance frais de santé pendant la durée de ce congé.

L'employeur doit informer le salarié par écrit de la possibilité de maintenir l'assurance lors de son départ en congé.

La cotisation est celle prévue pour le personnel en activité.

Celle-ci est à la charge exclusive du salarié, sous réserve des dispositions suivantes :

- lorsque le salarié débute son congé en cours de mois, la cotisation du mois commencé est due dans les mêmes conditions que celle du personnel en activité ;

- lorsque le salarié termine son congé en cours de mois, la cotisation du mois commencé est due dans les mêmes conditions que celle du personnel en activité.

Le maintien de l'assurance prévu à cet article prend fin à la date de fin d'effet du congé ou de la rupture du contrat de travail du salarié.
ARTICLE 18.11
en vigueur étendue

Lorsque son contrat de travail est suspendu pour congés spéciaux d'une durée supérieure à 1 mois (notamment pour congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, ou tout autre congé sans solde), le salarié peut demander auprès de l'organisme assureur à continuer de bénéficier du régime prévoyance frais de santé pendant la durée de ce congé.

L'employeur doit informer le salarié par écrit de la possibilité de maintenir l'assurance lors de son départ en congé.

La cotisation est celle prévue pour le personnel en activité.

Celle-ci est à la charge exclusive du salarié, sous réserve des dispositions suivantes :

- lorsque le salarié débute son congé en cours de mois, la cotisation du mois commencé est due dans les mêmes conditions que celle du personnel en activité ;

- lorsque le salarié termine son congé en cours de mois, la cotisation du mois commencé est due dans les mêmes conditions que celle du personnel en activité.

Le maintien de l'assurance prévu à cet article prend fin à la date de fin d'effet du congé ou de la rupture du contrat de travail du salarié.

Contrat responsable
ARTICLE 18. 12
REMPLACE

Le présent régime conclu en application du chapitre XVIII de la convention ne prend pas en charge :

- la majoration de la participation de l'assuré en cas de consultation d'un médecin en dehors du parcours de soins ou en cas de refus du droit d'accès au dossier médical personnel ;

- les dépassements d'honoraires pratiqués par certains spécialistes lorsque l'assuré consulte sans prescription du médecin traitant, et ce sur les actes cliniques et techniques pris en application du 18e alinéa de l'article L. 162-5 du code de la sécurité sociale ;

- la participation forfaitaire de 1 € ;

- les franchises prévues au paragraphe III de l'article L. 322-2 du code de la sécurité sociale.

Conformément aux obligations de prise en charge du contrat responsable dans le parcours de soins, les signataires ont choisi de prendre en charge au titre du régime de prévoyance les actes de prévention suivants :

- 1 détartrage annuel complet sus et sous-gingival effectué en 2 séances maximum (SC12) ;

- 1 dépistage de l'hépatite B (code NABM 4713, 4714, 0323, 0351) ;

- 1 scellement prophylactique des puits, sillons et fissures (SC8), effectué sur les première et deuxième molaires permanentes, une fois par dent et avant le 14e anniversaire ;

- 1 bilan du langage oral et / ou bilan d'aptitudes à l'acquisition du langage écrit (AMO24), à condition qu'il s'agisse d'un premier bilan réalisé chez un enfant de moins de 14 ans ;

- 1 dépistage une fois tous les 5 ans des troubles de l'audition chez les personnes âgées de plus de 50 ans pour un des actes suivants :

- audiométrie tonale ou vocale (CDQP010) ;

- audiométrie tonale avec tympanométrie (CDQP015) ;

- audiométrie vocale dans le bruit (CDQP011) ;

- audiométrie tonale et vocale (CDQP012) ;

- audiométrie tonale et vocale avec tympanométrie (CDQP002).

L'acte d'ostéodensitométrie remboursable par l'assurance maladie obligatoire ; sans préjudice des conditions d'inscription de l'acte sur la liste mentionnée à l'article L. 162-1-7, la prise en charge au titre du présent arrêté est limitée aux femmes de plus de 50 ans, une fois tous les 6 ans.

Les vaccinations suivantes seules ou combinées :

- diphtérie, tétanos et poliomyélite : tous âges ;

- coqueluche : avant 14 ans ;

- hépatite B : avant 14 ans ;

- BCG : avant 6 ans ;

- rubéole pour les adolescentes qui n'ont pas été vaccinées et pour les femmes non immunisées désirant un enfant ;

- haemophilus influenzae B ;

- vaccination contre les infections invasives à pneumocoques pour les enfants de moins de 18 mois.

ARTICLE 18. 12
en vigueur étendue

Le présent régime conclu en application du chapitre XVIII de la convention ne prend pas en charge :

-la majoration de la participation de l'assuré en cas de consultation d'un médecin en dehors du parcours de soins ou en cas de refus du droit d'accès au dossier médical personnel ;

-les dépassements d'honoraires pratiqués par certains spécialistes lorsque l'assuré consulte sans prescription du médecin traitant, et ce sur les actes cliniques et techniques pris en application du 18e alinéa de l'article L. 162-5 du code de la sécurité sociale ;

-la participation forfaitaire de 1 € ;

-les franchises prévues au paragraphe III de l'article L. 322-2 du code de la sécurité sociale.

Conformément aux obligations de prise en charge du contrat responsable dans le parcours de soins, les signataires ont choisi de prendre en charge au titre du régime de prévoyance les actes de prévention suivants :

-un détartrage annuel complet sus et sous-gingival effectué en 2 séances maximum (SC12) ;

-un dépistage de l'hépatite B (codes NABM 4713,4714,0323,0351) ;

-un scellement prophylactique des puits, sillons et fissures (SC8), effectué sur les première et deuxième molaires permanentes, une fois par dent et avant le 14e anniversaire ;

-un bilan du langage oral et/ ou bilan d'aptitudes à l'acquisition du langage écrit (AMO24), à condition qu'il s'agisse d'un premier bilan réalisé chez un enfant de moins de 14 ans ;

-un dépistage une fois tous les 5 ans des troubles de l'audition chez les personnes âgées de plus de 50 ans pour un des actes suivants :

-audiométrie tonale ou vocale (CDQP010) ;

-audiométrie tonale avec tympanométrie (CDQP015) ;

-audiométrie vocale dans le bruit (CDQP011) ;

-audiométrie tonale et vocale (CDQP012) ;

-audiométrie tonale et vocale avec tympanométrie (CDQP002).

L'acte d'ostéodensitométrie remboursable par l'assurance maladie obligatoire ; sans préjudice des conditions d'inscription de l'acte sur la liste mentionnée à l'article L. 162-1-7, la prise en charge au titre du présent arrêté est limitée aux femmes de plus de 50 ans, une fois tous les 6 ans.

Les vaccinations suivantes seules ou combinées :

-diphtérie, tétanos et poliomyélite : tous âges ;

-coqueluche : avant 14 ans ;

-hépatite B : avant 14 ans ;

-BCG : avant 6 ans ;

-rubéole pour les adolescentes qui n'ont pas été vaccinées et pour les femmes non immunisées désirant un enfant ;

-haemophilus influenzae B ;

-vaccination contre les infections invasives à pneumocoques pour les enfants de moins de 18 mois.

Couverture frais de santé des ayants droit en cas de décès du salarié
ARTICLE 18. 13
REMPLACE

Les membres de la famille du salarié qui, à la date de décès de ce dernier, bénéficiaient des prestations en nature des assurances maladie et maternité de la sécurité sociale, dans le cadre de l'article L. 313-3 du code de la sécurité sociale, se voient maintenir la garantie frais de santé pendant une durée de 1 an (de date à date) à compter du jour du décès, et ceci sans cotisation.

Au-delà de cette durée, les ayants droit peuvent bénéficier du maintien de la couverture en souscrivant un contrat individuel aux conditions tarifaires prévues par le décret n° 90-769 du 30 septembre 1990 et avec des prestations identiques à celles définies au présent régime de prévoyance, à condition d'en faire la demande dans un délai de 6 mois.

ARTICLE 18. 13
en vigueur étendue

Les ayants droit se voient maintenir la garantie frais de santé pendant une durée de 1 an (de date à date) à compter du jour du décès du salarié, et cela sans cotisation.

Au-delà de cette durée, les ayants droit peuvent bénéficier du maintien de la couverture en souscrivant un contrat individuel aux conditions tarifaires prévues par le décret n° 90-769 du 30 septembre 1990 et avec des prestations identiques à celles définies au présent régime, à condition d'en faire la demande dans un délai de 6 mois suivant le décès.

L'employeur en informe l'organisme, qui adresse la proposition de maintien de la couverture à ces personnes dans le délai de 2 mois à compter du décès.

Maintien de la garantie frais de santé des anciens salariés
ARTICLE 18. 14
REMPLACE

Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la garantie frais de santé peut être maintenue, par la souscription d'un contrat individuel, sans questionnaire médical, sans période probatoire ni condition de durée, au profit des :

-anciens salariés bénéficiaires de prestations d'incapacité ou d'invalidité de la sécurité sociale ;

-anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite de la sécurité sociale ;

-anciens salariés privés d'emploi bénéficiaires d'un revenu de remplacement.

Les intéressés doivent en faire la demande dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail auprès de l'organisme gestionnaire.

Les prestations seront identiques à celles prévues par le présent régime. Les cotisations applicables aux personnes visées par le présent article ne peuvent être supérieures de plus de 50 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs (décret n° 90-769 du 30 septembre 1990).

L'employeur est tenu d'informer le salarié, adhérent au régime de prévoyance, sur la possibilité de maintenir la garantie frais de santé avant la rupture de son contrat de travail. Cette obligation ne se confond pas avec celle de remettre au salarié la notice établie par l'assureur définissant les garanties et leurs modalités d'entrée en vigueur ainsi que les formalités à accomplir en cas de sinistre, prévue à l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale.

ARTICLE 18. 14
REMPLACE

Article 18.14.1

Maintien de garanties au titre de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989

Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, les garanties frais de santé peuvent être maintenues sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :

-les anciens salariés bénéficiaires de prestations d'incapacité ou d'invalidité ;

-les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;

-les anciens salariés privés d'emploi, bénéficiaires d'un revenu de remplacement.

L'organisme gestionnaire adressera la proposition de maintien individuel de la couverture aux intéressés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de la cessation du contrat de travail ou de la fin de la période du maintien des garanties à titre temporaire au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale exposé au 18.14.2 du présent article.

Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme gestionnaire dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou, le cas échéant, suivant l'expiration du maintien au titre de l'article 18.14.2 du présent avenant.

Les cotisations applicables aux personnes visées par le présent article ne peuvent être supérieures de plus de 50 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs.

L'employeur est tenu d'informer le salarié, adhérent au régime de prévoyance, sur la possibilité de maintenir la garantie frais de santé avant la rupture de son contrat de travail. Cette obligation ne se confond pas avec celle de remettre au salarié la notice établie par l'assureur définissant les garanties et leurs modalités d'entrée en vigueur ainsi que les formalités à accomplir en cas de sinistre, prévue à l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale.

Les prestations proposées sont identiques à celles prévues par le présent régime.

Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le lendemain de la demande.

Article 18.14.2

Maintien des garanties au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale

Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient, du maintien à titre gratuit des garanties frais de santé du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :

1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;

2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;

3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;

4° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;

5° L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.

Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux ayants-droit du salarié qui bénéficiaient effectivement des garanties à la date de cessation du contrat de travail.

En revanche, les salariés bénéficiant d'une dispense d'affiliation au régime de prévoyance frais de santé ne bénéficient pas de la portabilité.

Pour la mise en œuvre du dispositif auprès de l'organisme assureur, l'entreprise doit adresser à ce dernier une demande nominative de maintien de garantie pour chaque ancien salarié.

Pour bénéficier du maintien, le salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme gestionnaire, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lesquelles les prestations sont dues.

En outre, l'ancien salarié doit l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :

-à la reprise d'une nouvelle activité rémunérée de l'ancien salarié, que celle-ci donne droit ou non à des garanties de prévoyance complémentaire, dès lors qu'elle met fin au droit à indemnisation du régime d'assurance chômage ;

-en cas de cessation de paiement des allocations du régime d'assurance chômage pour tout autre motif (notamment en cas de retraite, de radiation des listes à Pôle emploi, de décès).

-en cas de manquement par l'ancien salarié à son obligation de fourniture des justificatifs de prise en charge par le régime d'assurance chômage auprès de l'organisme assureur ;

-à la date d'effet de la résiliation de l'adhésion de l'entreprise.

La suspension des allocations du régime d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

Le financement de ce dispositif fait l'objet de mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale) permettant aux anciens salariés de bénéficier de ce dispositif sans paiement de cotisations.

ARTICLE 18. 14
en vigueur étendue

Article 18.14.1

Les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place un contrat facultatif au profit :
– des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, ainsi qu'aux ayants droit en cas de décès d'un salarié actif décédé ;
– des conjoints ou partenaires de Pacs ou concubins des anciens salariés ;
– des enfants à charge des anciens salariés.

Ce contrat est proposé à compter du 1er janvier 2018. Ce contrat est nommé contrat “ régime d'accueil ”.

Ce contrat reprend les garanties appliquées aux actifs avec un découpage de la cotisation par tranche d'âge.

Les conditions tarifaires 2018 sont les suivantes :

Taux 2018 Tarifs moins de 60 ans
Base Option D1 Option D2 Option H1 Option H2 Option H3 Option M1 Option M2 Option O1 Option O2
Cotisation ex-salarié 35,00 € 3,08 € 5,77 € 3,00 € 3,26 € 4,42 € 1,94 € 4,08 € 3,26 € 4,45 €
Cotisation conjoint ex-salarié 35,00 € 3,08 € 5,77 € 3,00 € 3,26 € 4,42 € 1,94 € 4,08 € 3,26 € 4,45 €
Cotisation enfant ex-salarié 21,00 € 1,85 € 3,46 € 1,80 € 1,96 € 2,65 € 1,16 € 2,45 € 1,96 € 2,67 €

Taux 2018 Tarifs 60 ans à 69 ans
Base Option D1 Option D2 Option H1 Option H2 Option H3 Option M1 Option M2 Option O1 Option O2
Cotisation ex-salarié 52,50 € 4,62 € 8,65 € 4,50 € 4,89 € 6,63 € 2,91 € 6,12 € 4,89 € 6,67 €
Cotisation conjoint ex-salarié 52,50 € 4,62 € 8,65 € 4,50 € 4,89 € 6,63 € 2,91 € 6,12 € 4,89 € 6,67 €
Cotisation enfant ex-salarié 21,00 € 1,85 € 3,46 € 1,80 € 1,96 € 2,65 € 1,16 € 2,45 € 1,96 € 2,67 €

Taux 2018 Tarifs 70 ans à 79 ans
Base Option D1 Option D2 Option H1 Option H2 Option H3 Option M1 Option M2 Option O1 Option O2
Cotisation ex-salarié 68,25 € 6,00 € 11,24 € 5,85 € 6,35 € 8,61 € 3,78 € 7,95 € 6,35 € 8,67 €
Cotisation conjoint ex-salarié 68,25 € 6,00 € 11,24 € 5,85 € 6,35 € 8,61 € 3,78 € 7,95 € 6,35 € 8,67 €
Cotisation enfant ex-salarié 21,00 € 1,85 € 3,46 € 1,80 € 1,96 € 2,65 € 1,16 € 2,45 € 1,96 € 2,67 €

Taux 2018 Tarifs 80 ans et plus
Base Option D1 Option D2 Option H1 Option H2 Option H3 Option M1 Option M2 Option O1 Option O2
Cotisation ex-salarié 88,72 € 7,80 € 14,61 € 7,60 € 8,25 € 11,19 € 4,91 € 10,33 € 8,25 € 11,27 €
Cotisation conjoint ex-salarié 88,72 € 7,80 € 14,61 € 7,60 € 8,25 € 11,19 € 4,91 € 10,33 € 8,25 € 11,27 €
Cotisation enfant ex-salarié 21,00 € 1,85 € 3,46 € 1,80 € 1,96 € 2,65 € 1,16 € 2,45 € 1,96 € 2,67 €

En cas d'évolution du tarif des actifs, les tarifs du contrat facultatif “ régime d'accueil ” seront revus en conséquence dans la même proportion.

Article 18.14.2

Maintien des garanties au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale

Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient, du maintien à titre gratuit des garanties frais de santé du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :

1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;

2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;

3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;

4° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;

5° L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.

Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux ayants-droit du salarié qui bénéficiaient effectivement des garanties à la date de cessation du contrat de travail.

En revanche, les salariés bénéficiant d'une dispense d'affiliation au régime de prévoyance frais de santé ne bénéficient pas de la portabilité.

Pour la mise en œuvre du dispositif auprès de l'organisme assureur, l'entreprise doit adresser à ce dernier une demande nominative de maintien de garantie pour chaque ancien salarié.

Pour bénéficier du maintien, le salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme gestionnaire, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lesquelles les prestations sont dues.

En outre, l'ancien salarié doit l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :

-à la reprise d'une nouvelle activité rémunérée de l'ancien salarié, que celle-ci donne droit ou non à des garanties de prévoyance complémentaire, dès lors qu'elle met fin au droit à indemnisation du régime d'assurance chômage ;

-en cas de cessation de paiement des allocations du régime d'assurance chômage pour tout autre motif (notamment en cas de retraite, de radiation des listes à Pôle emploi, de décès).

-en cas de manquement par l'ancien salarié à son obligation de fourniture des justificatifs de prise en charge par le régime d'assurance chômage auprès de l'organisme assureur ;

-à la date d'effet de la résiliation de l'adhésion de l'entreprise.

La suspension des allocations du régime d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

Le financement de ce dispositif fait l'objet de mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale) permettant aux anciens salariés de bénéficier de ce dispositif sans paiement de cotisations.

Chapitre XIX : Retraite complémentaire
Désignation
ARTICLE 19.1
en vigueur étendue

L'ensemble du personnel cadre et non cadre des organismes relevant de la présente convention collective sera affilié à la CRI-UNIRS, 50, route de la Reine, BP 85, 92105 Boulogne-Billancourt Cedex, en application de la réglementation de l'ARRCO.

Le personnel cadre des organismes relevant de la présente convention collective sera affilié, pour la tranche B du salaire, auprès d'une institution AGIRC.
Revalorisations
ARTICLE 19.2
en vigueur étendue

En application de la décision des partenaires sociaux en date du 20 décembre 1990, à effet du 1er janvier 1991, un taux contractuel de régime supplémentaire a été mis en place selon la réglementation ARRCO en vigueur.

Une pesée a permis de déterminer les revalorisations accordées au personnel pour les périodes travaillées antérieurement dans la profession, ainsi que celles prévues pour les retraités ou personnels radiés à la date de signature de l'avenant.

Taux de validation :

Actifs : 2 % ;

Allocataires et radiés : 1,90 % (2 % x 95 %).

Date d'ouverture des droits :

Périodes accomplies dans les entreprises adhérentes au SNEFOS-JT :

Actifs : 1er janvier 1991 ;

Allocataires et radiés : 1er juillet 1991.

Périodes accomplies dans les entreprises non adhérentes au SNEFOS-JT :

Actifs : 1er juillet 1991 ;

Allocataires et radiés : 1er janvier 1992.

La situation des entreprises disparues sera déterminée en fonction des éléments figurant dans leur dossier. En l'absence de toute mention d'appartenance au SNEFOS-JT, elles seront considérées comme non adhérentes.
Chapitre XX : Extension
Date d'effet-Demande d'extension
ARTICLE 20.1
en vigueur étendue

Les parties signataires sont convenues de demander l'extension de cette convention collective nationale. Cette demande d'extension sera effectuée par la partie la plus diligente.

Néanmoins, la présente convention collective nationale sera applicable dès sa conclusion par les adhérents des syndicats employeurs signataires et dès l'extension de ladite convention pour les autres entreprises telles que définies dans le chapitre Ier.


Textes Attachés

Annexe I - Classifications
Liminaire
PERIME

La vie d'un organisme gestionnaire de foyers et services pour jeunes travailleurs constitue un ensemble au sein duquel chaque membre du personnel participe, dans l'exercice des fonctions définies par son contrat de travail et précisées, s'il y a lieu, par l'organigramme de l'établissement, à l'action éducative et sociale qui s'y exerce. Les orientations de cette action sont définies par le conseil d'administration, après avoir pris l'avis des collaborateurs intéressés, et notamment des directeurs de foyers.

Il incombe au conseil d'administration ou aux collaborateurs qu'il en a chargés de définir les fonctions de chacun et de promouvoir, dans le cadre des structures normales de relations avec le personnel et ses représentants :

- les informations nécessaires pour lui faire connaître les orientations prises ;

- les actions de formation permettant à chacun d'y participer efficacement.

Les groupes et positions définis ci-après constituent les points précis de classification indiciaire. Ensuite sont décrits un certain nombre de postes types servant de repères pour le classement de principe par groupe.

Quelles que soient les dénominations données à ces postes types, les tâches qui y sont définies peuvent être éventuellement regroupées dans le poste réel de travail selon l'organisation et l'importance du foyer.

Lorsque, dans un établissement, les tâches d'un salarié ne correspondent pas à celles définies par un poste type, l'intéressé sera classé en indice par comparaison de ses attributions avec celles du poste type le plus proche, en tenant compte notamment, dans le cadre de la qualification exigée, des responsabilités assumées, de la diversité ou de l'importance des fonctions regroupées ou cumulées. Cela peut donc conduire à attribuer un indice intermédiaire (ou supérieur dans le cas du groupe le plus élevé).

Définition des groupes d'emplois

Groupe I

Personnel de service

Emplois ne nécessitant pas de qualification professionnelle particulière, pouvant engager la responsabilité du titulaire pour des opérations simples et bien définies.

Groupe II

Professionnels

Emplois nécessitant les qualifications professionnelles d'un niveau de CAP ou de BEP ou CFPA (niveau 5 de l'éducation nationale, soit 2 ans d'études après le BEPC) ou pratique professionnelle équivalente.

Emplois ne demandant pas d'initiative ou n'engageant la responsabilité du titulaire que pour les tâches qu'il exécute lui-même et dans le cadre d'une compétence professionnelle bien spécialisée.

Dans le cas où le poste de travail comporte normalement la responsabilité du travail d'une ou plusieurs autres personnes, le titulaire bénéficie de points supplémentaires.

Groupe III

Techniciens et agents de maîtrise

Emplois nécessitant une formation générale et une qualification professionnelle d'un niveau de bac ou bac technique (niveau 4 de l'éducation nationale, soit 3 ans d'études après le BEPC). Niveau justifié soit par :

- un diplôme correspondant à l'emploi ;

- une pratique professionnelle conférant une qualification similaire.

Emplois dont les titulaires ont à organiser le travail et à en diriger l'exécution dans le secteur d'activités dont ils assument la responsabilité.

Groupe IV

Collaborateurs

Emplois nécessitant une formation générale et une qualification professionnelle d'un niveau au moins égal au niveau 3 de l'éducation nationale (DEFA, BTS, DUT), soit au minimum 3 ans d'études après le bac, niveau justifié soit par :

- un diplôme correspondant à l'emploi ;

- une pratique professionnelle conférant une compétence similaire.

La nature des responsabilités confiées aux titulaires de ces emplois (comme à ceux du groupe V) exige de leur part, outre la qualification ainsi définie, une réelle motivation pour un travail en organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs ainsi que les qualités professionnelles et éducatives adaptées à ce travail.

Position 1 :

Cette position peut correspondre à deux situations, toutes deux transitoires :

Personnels en cours de formation pour l'emploi considéré et assumant simultanément des tâches d'un niveau proche de celui défini par le groupe, le passage en position 2 intervient au terme de la formation subie avec succès dans un délai normal de 3 ans, ce délai pouvant être prolongé jusqu'à 6 ans au maximum dans le cas d'une formation en cours.

Personnels de formation générale et compétence certifiée pour l'emploi considéré, mais n'ayant pas l'expérience du travail en foyers pour jeunes travailleurs ou organisme similaire ; au terme d'un délai maximal de 1 an, ces personnels accèdent à la position 2.

Position 2 :

Personnels confirmés dans leur formation générale et leur qualification professionnelle par une expérience acquise au cours de stages ou d'emplois effectifs d'au moins 1 an en foyers pour jeunes travailleurs ou organismes similaires.

Un emploi de cette position comporte la responsabilité d'un secteur d'activités déterminé (socio-éducatif ou de gestion). Son titulaire peut être amené à assumer le remplacement d'emplois relevant d'un niveau hiérarchique ou d'un secteur d'activités différent.

Position 3 :

En plus des responsabilités incombant aux emplois de la position 2, les personnels placés à la position 3 sont appelés à participer au fonctionnement général du foyer, notamment en dirigeant le travail des personnels des groupes I à IV, ainsi qu'à assurer des intérims dans un emploi de direction, ceci dans la limite de la durée normale des congés payés.

Groupe V

Direction

Emplois exigeant, outre une formation générale d'un niveau élevé (niveaux 1 et 2 de l'éducation nationale) ou des connaissances équivalentes basées sur une solide expérience, les qualités professionnelles et éducatives nécessaires pour assumer la responsabilité du fonctionnement général du foyer.

Le classement peut être modifié en augmentation si les attributions du directeur s'étendent au-delà du cadre du fonctionnement général du foyer, par exemple :

- ouverture de certains secteurs d'activité à des populations extérieures au foyer ;

- contrôle de plusieurs foyers ;

- responsabilité dans les relations avec les organismes de tutelle ...
Emplois et fonctions
PERIME

Groupe I : Personnel de service

Entrent généralement dans ce groupe les fonctions suivantes :

- nettoyage ;

- service de cuisine et restaurant ;

- petit entretien ;

- réception ;

- surveillance des locaux ;

- gardiennage ;

- travaux simples de bureau et dactylographie.

Groupe II : Professionnels

Entrent généralement dans ce groupe les emplois suivants :

Commis de cuisine : est capable, sur simples indications, de réaliser et présenter toute préparation culinaire, peut assumer, selon des directives précises, la responsabilité temporaire du service de cuisine.

Secrétaire 1er échelon : rédige couramment des réponses de correspondance simple, est capable d'organiser un classement rationnel pour fournir rapidement les renseignements demandés, est capable de réunir les éléments nécessaires à la constitution d'un dossier ou à la tenue d'un planning, est capable de 100 mots par minute en sténo et 40 mots par minute sur machine sans faute d'orthographe et avec une présentation correcte, peut se voir confier des travaux d'écriture de comptabilités ou des fonctions de réception et d'accueil.

Aide-comptable : est capable de tenir les livres ou fichiers suivant les directives du responsable de la comptabilité, est capable de tenir ou contrôler une comptabilité " matières ", de tenir les comptes clients et fournisseurs, d'établir et contrôler les factures, est capable d'établir, suivant les directives, des prix de revient simples, peut se voir confier la gérance d'une trésorerie limitée.

Employé d'économat : assure les réceptions quantitatives et qualitatives des marchandises, tient l'inventaire permanent du mobilier, appareils, produits et marchandises, s'assure du bon état et du bon usage du mobilier et du matériel d'équipement ainsi que du stockage des matériels, marchandises ou produits suivant les consignes données, alerte les responsables sur le niveau des stocks et les conditions de stockage, vérifie la bonne exécution des commandes et livraisons, est éventuellement habilité à passer des commandes dans le cadre de ses fonctions.

Employé de maintenance : possède les connaissances et capacités techniques nécessaires pour procéder à l'entretien courant de l'ensemble des matériels, mobiliers, appareillages et installations (ameublement sanitaire, électricité, serrurerie, petits travaux du bâtiment : vitrerie, scellement...), est capable de procéder au dépannage des équipements divers, à la mise en place ou la réfection d'installations simples, doit connaître les règles de sécurité des appareils, installations, équipements, doit être en mesure d'exécuter certains travaux sous la direction et la responsabilité de spécialistes qualifiés, peut être appelé pour dépannage en dehors de ses heures de service.

Lingère : est capable d'entretenir en bon état d'usage l'ensemble de la lingerie de la collectivité (draps, serviettes, taies...), assure le marquage et le stockage du linge, assure et contrôle la bonne exécution du lavage, repassage, dégraissage, est capable de réaliser la confection d'éléments simples d'ameublement (rideaux, coussins, dessus de lit, housses...).

Agent d'accueil et de sécurité : participe au projet éducatif de l'association dans les relations qu'il a avec les résidents, est capable de prendre toutes les initiatives nécessaires à la sécurité des locaux et des personnes suivant un plan d'urgence établi par la direction de l'établissement, tient le livre de bord de l'accueil ; n'a pas forcément de responsables sur place mais il doit à tout instant être en mesure de le joindre, celui-ci doit pouvoir intervenir rapidement.

Groupe III : Techniciens et agents de maîtrise

Entrent généralement dans ce groupe les emplois suivants :

Cuisinier : assure la préparation des repas d'un restaurant de moyenne importance, possède les éléments de la diététique lui permettant de composer des menus équilibrés et variés adaptés à des jeunes travailleurs, se tient informé de la situation locale du marché alimentaire afin de composer des menus permettant une alimentation saine dans les meilleures conditions économiques, est responsable du stockage, de la conservation des marchandises et de leur bonne utilisation, est attentif au volume et à la qualité des restes des repas revenant à la cuisine et en assure éventuellement la remise en oeuvre, peut se voir confier la responsabilité des achats, alerte éventuellement les responsables hiérarchiques sur le comportement des fournisseurs tant sur les quantités ou prix que sur la qualité des produits.

Secrétaire sténodactylographie 2e échelon : sténodactylographe confirmé, est apte à rédiger et présenter la majeure partie de la correspondance sur simples directives générales, est capable d'assumer un secrétariat de réunion et de présenter un compte rendu complet, clair et ordonné, peut se voir confier des fonctions d'accueil ou de recouvrement de redevances des usagers, ou de comptabilité élémentaire, peut être chargé de démarches extérieures simples.

Comptable 1er échelon : connaît les rouages de la comptabilité générale et d'exploitation, capable des calculs de ratios et de tenue de comptabilité de synthèse sur directives précises, est capable d'interprétation élémentaire des résultats, peut être responsable de la tenue permanente d'une caisse ou de comptes bancaires.

Groupe IV : Collaborateurs

Entrent généralement dans ce groupe les emplois suivants :

Chef de restauration : de qualification et compétence du niveau BTS, lui-même cuisinier, est chargé de l'organisation et du fonctionnement de l'ensemble cuisine-restaurant, est responsable des achats de marchandises, produits et équipements nécessaires à son secteur, est capable d'établir et gérer un budget pour son secteur et de tenir un tableau de bord dans le cadre du budget, est conscient du rôle du secteur restauration dans le fonctionnement général et de la finalité de l'organisme, participe pour sa part aux responsabilités d'ensemble de l'équipe de direction.

Secrétaire de direction : secrétaire sténodactylo 2e échelon, est le collaborateur immédiat du responsable de l'organisme, est capable sur directives générales de suppléer ce dernier dans l'exercice de certaines tâches ou de certaines responsabilités, tant en ce qui concerne le personnel ou les usagers que dans les relations extérieures.

Comptable 2e échelon : titulaire de diplômes techniques de la profession, assume la responsabilité de l'ensemble du secteur comptable de l'organisme, est responsable d'établir un bilan, d'analyser et interpréter les résultats, de proposer des solutions aux problèmes de gestion, est responsable des obligations de l'organisme envers les instances administratives et fiscales, est capable de proposer les budgets prévisionnels et gère en collaboration avec l'équipe de direction toutes les opérations financières de l'organisme, participe au fonctionnement général de l'organisme, peut être appelé à assumer occasionnellement des fonctions d'accueil, de permanence, d'éducation.

Animateur-éducateur : a une solide expérience des conditions de vie sociale et professionnelle des travailleurs, a une formation spécialisée complète sanctionnée soit par un diplôme correspondant à l'emploi, soit une expérience et un travail personnels confirmant une aptitude professionnelle à l'animation sociale et socio-éducative, notamment dans les domaines des relations humaines, socio-économiques et politiques, des techniques de moyens d'expression et de communication, administration, gestion et organisation ; ses fonctions vont au-delà de l'animation des activités éducatives, culturelles et de loisirs et comportent une participation importante à l'action menée par le foyer pour aider les jeunes résidents dans leur insertion socioprofessionnelle, peut être amené à participer à des tâches matérielles ou administratives pour favoriser sa connaissance du milieu et ses relations éducatives.

Educateur spécialisé : de formation similaire à celle exigée pour l'animateur-éducateur, possède les compétences psychologiques et pédagogiques requises ainsi que les qualités humaines nécessaires pour une action efficace auprès des jeunes présentant de sérieuses difficultés personnelles à l'adaptation à la vie sociale, civique, professionnelle, a pour mission première de déceler ces difficultés et de mettre en oeuvre tous moyens susceptibles d'aider les jeunes à s'adapter, s'affirmer et s'épanouir, participe à la vie collective et au fonctionnement général de l'organisme.

Assistant social : titulaire des diplômes de la profession, possède pleinement la formation et l'expérience nécessaires pour l'exercice de cette fonction dans les milieux de jeunes travailleurs et leurs familles, participe à la formation civique et sociale des usagers ainsi qu'au fonctionnement général de l'organisme, peut être chargé des petits soins infirmiers.

Econome : est chargé de l'administration matérielle, des recettes, dépenses suivant directives et délégations données, effectue les inventaires périodiques et tient les livres d'inventaire des matériels d'équipement, établit les procès-verbaux de perte et réforme du matériel, décèle les travaux d'entretien, de réparation, de remplacement et abords ; recherche les matériels, les entreprises, établit les comparaisons prix, qualité, propose les achats et commandes, avec leur bonne exécution, assume les tâches administratives, comptables, le recouvrement concernant les pensions et autres recettes en provenance des résidents, tient la comptabilité journalière des stocks en quantité et valeur en collaboration avec les responsables du secteur restauration pour l'établissement des menus et procède aux achats nécessaires, est chargé de la tenue des documents permettant, suivant directives données, de suivre l'évolution des prix de revient, d'établir un " tableau de bord ", participe au fonctionnement général de l'organisme, peut être appelé à assumer des permanences ou remplacements temporaires.

Intendant : est chargé de l'administration et de la gestion financière et matérielle des biens et équipements ; plus généralement, est responsable de l'organisation et du fonctionnement de toute la " logistique " : moyens matériels et financiers permettant un bon fonctionnement général de l'action socio-éducative et culturelle de l'organisme ; a de larges délégations d'initiatives et de responsabilités dans ces domaines, est chargé du recouvrement de l'ensemble des recettes, du contrôle et du mandatement des dépenses ; peut se voir confier la recherche et la mise en place de ressources complémentaires tant pour les investissements que pour le fonctionnement général de l'organisme, ou les aides financières aux résidents et usagers, est responsable de son action à moyen et long terme.

Directeur adjoint : seconde les responsables de l'organisme dans l'ensemble de ses fonctions, est capable de prendre des initiatives et d'assumer les responsabilités au plus haut niveau en cas d'absence temporaire du responsable, peut être plus particulièrement chargé soit des activités socio-éducatives et culturelles, soit des fonctions d'intendance et de comptabilité.

Groupe V : Direction

Directeur : par délégation du président du conseil d'administration, le directeur est responsable du fonctionnement général de l'organisme dont il est le premier animateur.

Sur le plan d'ensemble : il est responsable de l'unité d'orientation et de l'esprit de l'établissement dans le cadre des directives précisées par le conseil d'administration, a le souci permanent d'un véritable travail d'équipe de direction et d'animation vis-à-vis des résidents et usagers de l'organisme ; ce travail d'équipe s'exerce au niveau de la réflexion qui précède la décision à prendre et de la coordination des actions à mener.

Sur le plan socio-éducatif et culturel : assume avec l'ensemble de l'équipe qu'il dirige et dont il est responsable l'animation du secteur socio-éducatif, culturel et de loisirs de l'organisme, veille particulièrement à déceler les besoins d'aide psychologique, sociale, financière des usagers, à établir des relations directes et efficaces avec les services de l'emploi, du travail, les divers organismes sociaux ou culturels ou de loisirs, éventuellement avec les organismes environnants, à faire participer les résidents ou usagers au fonctionnement d'un " conseil de maison " ou toute structure de représentation et collaboration des usagers, à assurer, le cas échéant, les relations avec les familles des usagers.

Sur le plan financier : il propose au conseil d'administration un budget de fonctionnement et d'investissement prévisionnel, le budget adopté par le conseil d'administration devient pour le directeur la limite de ses pouvoirs, tout dépassement envisagé de ce budget devra être spécialement autorisé par le conseil d'administration ; le directeur doit pouvoir rendre compte, à tout moment, au conseil d'administration de la situation financière, des réalisations et plus généralement du fonctionnement de l'organisme et, le cas échéant, alerter le conseil d'administration sur des situations générales ou particulières jugées graves.

Sur le plan administratif : il est le chef responsable du personnel ; peut recevoir délégation du président du conseil d'administration, seul employeur légal pour l'embauche ou le licenciement du personnel salarié ; cette délégation rédigée en bonne et due forme précise les conditions et limites de cette délégation, est responsable de l'application de la réglementation légale et conventionnelle des conditions de travail, d'hygiène et de sécurité dans l'établissement, est responsable de l'organisation du travail, notamment en ce qui concerne les permanences jugées nécessaires au bon fonctionnement de l'établissement, est le conseiller du président du conseil d'administration dans sa fonction d'employeur.
Tableau de pesée et liste des emplois-repères
MODIFIE

1. Agent de service

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi-repère d'agent de service ont pour missions générale de :
Réaliser les travaux courant d'entretien, de nettoyage ou toute autre tâche d'exécution simple comprenant l'utilisation de matériels automatiques.

AGENT DE SERVICE POSITION MINIMALE POSITION MAXIMALE
Critères Niveau Points Niveau Points
Qualification (1) requise pour l'emploi 1 647 1 647
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 124 2 124
Latitude d'action dans l'emploi 1 144 1 144
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 1 144 2 184
Responsabilité humaine et managériale 1 73 1 73
Responsabilité financière 1 144 1 144
Total points 1 276 1 316
(1) Voir annexe II (lexique de classification)

2. Agent de restauration

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi-repère d'agent de restauration ont pour missions générales de :
Assurer des travaux courants liés à la préparation des repas, à l'installation de la zone de distribution ou de restauration.
Participer aux travaux nécessités par l'application des procédures d'hygiène et de sécurité alimentaire en vigueur. Ces postes, placés sous l'autorité d'un cuisinier, peuvent également prévoir la prise en charge d'activités (cf. note 10) de caisse.

AGENT DE RESTAURATION POSITION MINIMALE POSITION MAXIMALE
Critères Niveau Points Niveau Points
Qualification (1) requise pour l'emploi 1 647 1 647
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 124 2 124
Latitude d'action dans l'emploi 2 167 2 167
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 1 144 2 184
Responsabilité humaine et managériale 1 73 1 73
Responsabilité financière 1 144 1 174
Total points 1 299 1 369
(1) Voir annexe II (lexique de classification)

3. Agent administratif

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi-repère d'agent administratif ont pour missions générales de :
Réaliser les activités (1) élémentaires spécifiques d'une ou plusieurs spécialités.
Ces postes peuvent également prévoir l'utilisation des outils nécessaires à la gestion de l'organisme (1).

AGENT ADMINISTRATIF POSITION MINIMALE POSITION MAXIMALE
Critères Niveau Points Niveau Points
Qualification (1) requise pour l'emploi 2 687 2 687
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 124 2 124
Latitude d'action dans l'emploi 2 144 1 144
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 1 144 2 184
Responsabilité humaine et managériale 1 73 1 73
Responsabilité financière 1 144 2 174
Total points 1 316 1 386
(1) Voir annexe II (lexique de classification)

4. Agent de maintenance

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi-repère d'agent de maintenance ont pour missions générales de :
Assurer la maintenance, la vérification, le contrôle ou l'entretien des locaux, du mobilier, du matériel.
Prévenir les anomalies courantes.
Effectuer des interventions correctrices en application de consignes (cf. note 11).

AGENT DE MAINTENANCE POSITION MINIMALE POSITION MAXIMALE
Critères Niveau Points Niveau Points
Qualification (1) requise pour l'emploi 2 687 2 687
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 124 2 124
Latitude d'action dans l'emploi 1 144 1 144
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 1 144 2 184
Responsabilité humaine et managériale 1 73 1 73
Responsabilité financière 1 144 2 174
Total points 1 316 1 386
(1) Voir annexe II (lexique de classification)

5. Agent d'accueil et de sécurité

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi-repère d'agent d'accueil et de sécurité ont pour missions générales de :
Assurer une présence dans les locaux et veiller à la sécurité des personnes et à la préservation des biens.
Apprécier les actions appropriées ou les moyens à déclencher en fonction des situations, selon les consignes (cf. note 12) établies.
Rendre compte des faits marquants.
Recevoir les résidents, notamment en période de nuit.
Ces postes peuvent également prévoir la prise en charge de formalités d'inscription, l'organisation de collations et / ou la réalisation de petits travaux d'entretien.

AGENT D'ACCUEIL ET DE SÉCURITÉ POSITION MINIMALE POSITION MAXIMALE
Critères Niveau Points Niveau Points
Qualification (1) requise pour l'emploi 2 687 2 687
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 124 2 124
Latitude d'action dans l'emploi 2 167 2 167
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 1 144 2 184
Responsabilité humaine et managériale 1 73 1 73
Responsabilité financière 1 144 2 174
Total points 1 339 1 409
(1) Voir annexe II (lexique de classification)

6. Agent réceptionniste

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi-repère d'agent réceptionniste ont pour missions générales de :
Assurer l'accueil, physique ou téléphonique.
Assurer le relais d'information entre le public et la structure.
Recevoir les demandes, informer, renseigner et orienter.
Ces postes peuvent également prévoir la réalisation de quelques travaux administratifs simples.

AGENT RÉCEPTIONNISTE POSITION MINIMALE POSITION MAXIMALE
Critères Niveau Points Niveau Points
Qualification (1) requise pour l'emploi 2 687 2 687
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 124 2 124
Latitude d'action dans l'emploi 2 167 2 167
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 2 184 3 245
Responsabilité humaine et managériale 1 73 2 104
Responsabilité financière 1 144 2 174
Total points 1 379 1 501
(1) Voir annexe II (lexique de classification)

7. Cuisinier

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi-repère de cuisinier ont pour missions générales de :
Elaborer et confectionner les repas en respectant les normes conseillées et les réglementations.
Appliquer les règles d'hygiène, de sécurité alimentaire, de diététique.
Participer à la régulation des coûts et à l'information des usagers.

CUISINIER POSITION MINIMALE POSITION MAXIMALE
Critères Niveau Points Niveau Points
Qualification (1) requise pour l'emploi 2 687 2 687
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 124 2 124
Latitude d'action dans l'emploi 3 215 3 215
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 2 184 3 245
Responsabilité humaine et managériale 1 73 2 104
Responsabilité financière 1 144 2 174
Total points 1 427 1 549
(1) Voir annexe II (lexique de classification)

8. Agent technique de maintenance

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi-repère d'agent technique de maintenance ont pour missions générales de :
Assurer la maintenance des locaux, du mobilier et du matériel.
Vérifier, contrôler et prévenir les anomalies.
Assurer les réparations relevant de la compétence de l'emploi.
Informer sa hiérarchie des réparations nécessitant une intervention extérieure.

AGENT TECHNIQUE DE MAINTENANCE POSITION MINIMALE POSITION MAXIMALE
Critères Niveau Points Niveau Points
Qualification (1) requise pour l'emploi 3 728 3 728
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 124 2 124
Latitude d'action dans l'emploi 2 167 2 167
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 2 184 3 245
Responsabilité humaine et managériale 1 73 2 104
Responsabilité financière 1 144 2 174
Total points 1 420 1 542
(1) Voir annexe II (lexique de classification)

9. Agent technique administratif

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi-repère d'agent technique administratif ont pour missions générales de :
Assurer le secrétariat, la réalisation, le suivi administratif et l'archivage des dossiers.
Veiller à la circulation de l'information.
Ces postes peuvent également prévoir la réalisation d'activités (cf. note 13) d'accueil ainsi que des tâches administratives d'appui et de contrôle, de comptabilité, de paye et de gestion des comptes clients.

AGENT TECHNIQUE ADMINISTRATIF POSITION MINIMALE POSITION MAXIMALE
Critères Niveau Points Niveau Points
Qualification (1) requise pour l'emploi 3 728 3 728
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 124 2 124
Latitude d'action dans l'emploi 2 167 2 167
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 2 184 3 245
Responsabilité humaine et managériale 1 73 2 104
Responsabilité financière 1 144 2 174
Total points 1 420 1 542
(1) Voir annexe II (lexique de classification)

10. Animateur

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi-repère d'animateur ont pour missions générales de :
Animer une ou plusieurs activités (cf. note 14) pour un collectif dans le but de favoriser la vie en commun et la connaissance de chacun, en fonction des objectifs assignés.
Mettre en oeuvre des projets d'activités en relation avec les partenaires concernés.
Ces postes peuvent également prévoir l'appui à l'accompagnement social ou un suivi individuel des résidents et contribuer au bilan et à l'élaboration de projets.

ANIMATEUR POSITION MINIMALE POSITION MAXIMALE
Critères Niveau Points Niveau Points
Qualification (1) requise pour l'emploi 3 728 3 728
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 124 2 124
Latitude d'action dans l'emploi 3 215 3 215
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 2 184 3 245
Responsabilité humaine et managériale 1 73 2 104
Responsabilité financière 2 174 3 205
Total points 1 498 1 621
(1) Voir annexe II (lexique de classification)

11. Technicien administratif

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi-repère technicien administratif ont, en plus des missions d'un agent technique administratif, pour missions générales de :
Prévoir la conception ou la construction des outils nécessaires à la gestion de l'organisme (cf. note 15).
Assurer les liaisons entre les services de la structure.
Coordonner, organiser et contrôler la transmission de l'information.
Ces postes peuvent également prévoir la prise en charge d'activités (1).

TECHNICIEN ADMINISTRATIF POSITION MINIMALE POSITION MAXIMALE
Critères Niveau Points Niveau Points
Qualification (1) requise pour l'emploi 4 829 4 829
(1) Voir annexe II (lexique de classification)

12. Technicien de maintenance

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi-repère de technicien de maintenance ont pour missions générales de :
Assurer la maintenance des locaux, du mobilier et du matériel.
Coordonner et organiser les tâches d'entretien et de maintenance technique.
Vérifier, contrôler et prévenir les anomalies.
Assurer les réparations relevant de la compétence du titulaire. (cf. note 16).
Informer sa hiérarchie des réparations nécessitant une intervention extérieure.
Ces postes peuvent prévoir un premier niveau de négociation avec les fournisseurs ou les intervenants extérieurs.

TECHNICIEN DE MAINTENANCE POSITION MINIMALE POSITION MAXIMALE
Critères Niveau Points Niveau Points
Qualification (1) requise pour l'emploi 4 829 4 829
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 124 2 124
Latitude d'action dans l'emploi 3 215 3 215
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 2 184 3 245
Responsabilité humaine et managériale 2 104 3 174
Responsabilité financière 2 174 3 205
Total points 1 630 1 792
(1) Voir annexe II (lexique de classification)

13. Assistant de gestion ou de direction

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi-repère d'assistant de gestion ou de direction ont pour missions générales de :
Assister la direction dans la conduite de l'organisme (1) et la préparation des projets et des dossiers importants.

Elaborer à la demande de la direction les procès-verbaux et comptes-rendus de réunions importantes.

Suivre et gérer les relations qui lui ont été confiées avec les partenaires concernés.

Coordonner, organiser et contrôler la transmission de l'information.

Assurer les liaisons entre les services de la structure (1).

ASSISTANT DE GESTION OU DE DIRECTION POSITION MINIMALE POSITION MAXIMALE
Critères Niveau Points Niveau Points
Qualification (1) requise pour l'emploi 4 829 4 829
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 124 2 124
Latitude d'action dans l'emploi 3 215 3 215
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 3 245 4 317
Responsabilité humaine et managériale 1 73 2 104
Responsabilité financière 2 174 3 205
Total points 1 660 1 794
(1) Voir annexe II (lexique de classification)

14. Chef de restauration

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi-repère de chef de restauration ont pour missions générales de :
Elaborer et confectionner les repas et appliquer les règles d'hygiène, de sécurité alimentaire, de diététique.
Veiller à l'information et à l'éducation diététique des usagers.
Participer à la régulation des coûts.
En plus des rôles et missions du cuisinier, ces postes prévoient également des fonctions d'encadrement, de gestion, d'achat ou d'économat.

CHEF DE RESTAURATION POSITION MINIMALE POSITION MAXIMALE
Critères Niveau Points Niveau Points
Qualification (1) requise pour l'emploi 3 728 3 728
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 3 205 3 205
Latitude d'action dans l'emploi 3 215 3 215
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 3 245 4 317
Responsabilité humaine et managériale 2 104 3 174
Responsabilité financière 2 174 3 205
Total points 1 671 1 844
(1) Voir annexe II (lexique de classification)

15. Chargé de développement

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi-repère de chargé de développement ont pour missions générales de :
Analyser l'environnement et les demandes ou besoins émergents.
Contribuer directement à l'élaboration des dossiers susceptibles d'être retenus.
Préparer les réponses de l'organisme (cf. note 18).
Sensibiliser et informer les acteurs locaux sur le projet global et les objectifs de l'organisme (1).
Suivre et gérer les projets qui lui ont été confiés en lien permanent avec les partenaires concernés.
Assister la direction dans la conduite et la réalisation des projets et des dossiers importants.

CHARGÉ DE DÉVELOPPEMENT POSITION MINIMALE POSITION MAXIMALE
Critères Niveau Points Niveau Points
Qualification (1) requise pour l'emploi 4 829 4 829
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 3 205 3 205
Latitude d'action dans l'emploi 3 215 3 215
Complexité et nature
de la polyvalence de l'emploi
3 245 4 317
Responsabilité humaine et managériale 1 73 2 104
Responsabilité financière 1 144 2 174
Total points 1 711 1 844
(1) Voir annexe II (lexique de classification)

16. Animateur socio-éducatif

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi-repère d'animateur socio-éducatif ou conseiller social ont pour missions générales de :
Animer, mettre en oeuvre et développer en lien avec les partenaires institutionnels concernés, un ou plusieurs domaines (cf. note 19) d'accompagnement (emploi, insertion, logement) avec l'objectif de favoriser l'autonomie de chaque résident.
Effectuer une analyse de la situation des résidents, rechercher les solutions appropriées, les mettre en oeuvre dans le cadre d'un accompagnement individuel.
Participer à la définition du projet social et éducatif de l'organisme (1).

ANIMATEUR SOCIO-ÉDUCATIF POSITION MINIMALE POSITION MAXIMALE
Critères Niveau Points Niveau Points
Qualification (1) requise pour l'emploi 4 829 4 829
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 3 205 3 205
Latitude d'action dans l'emploi 3 215 3 215
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 3 245 4 317
Responsabilité humaine et managériale 1 73 2 104
Responsabilité financière 2 174 3 205
Total points 1 741 1 875
(1) Voir annexe II (lexique de classification)

17. Gestionnaire de logements

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi-repère de gestionnaire de logements ont pour missions générales de :
Préserver le bâti, vérifier et contrôler les activités (cf. note 20) de maintenance et d'entretien.
Assurer les formalités de logement et les conditions d'accueil des résidents, le recouvrement des redevances ou des loyers et la gestion du parc de logement en lien avec les partenaires de l'organisme (1), le respect du règlement de fonctionnement de l'établissement.
Contribuer à la médiation locative dans le cadre du projet socio-éducatif de l'organisme (1).
Peut élaborer, conduire et développer des projets d'établissements et d'habitations avec les partenaires et professionnels concernés.
Valoriser l'offre de logements (1).

GESTIONNAIRE DE LOGEMENTS POSITION MINIMALE POSITION MAXIMALE
Critères Niveau Points Niveau Points
Qualification (1) requise pour l'emploi 4 829 4 829
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 3 205 3 205
Latitude d'action dans l'emploi 3 215 3 215
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 3 245 4 317
Responsabilité humaine et managériale 1 73 2 104
Responsabilité financière 2 174 3 205
Total points 1 741 1 875
(1) Voir annexe II (lexique de classification)

18. Responsable d'activité ou de service

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi-repère de responsable d'activité ou de service ont pour missions générales de :
Peut assurer la responsabilité de la conduite et de la gestion complète de projets ou d'activités (cf. note 21) spécifiques.
Gérer un ou plusieurs secteurs d'activité de l'organisme (1) avec les budgets correspondants.
Impulser et coordonner l'activité d'un ou plusieurs collaborateurs vis-à-vis desquels le titulaire du poste peut assurer une responsabilité hiérarchique.
Ce poste peut prévoir la recherche de financements spécifiques ou structurels.

RESPONSABLE D'ACTIVITÉ OU DE SERVICE POSITION MINIMALE POSITION MAXIMALE
Critères Niveau Points Niveau Points
Qualification (1) requise pour l'emploi 5 965 5 965
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 4 318 4 318
Latitude d'action dans l'emploi 3 215 3 215
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 4 317 5 459
Responsabilité humaine et managériale 2 104 3 174
Responsabilité financière 3 205 4 344
Total points 2 124 2 475
(1) Voir annexe II (lexique de classification)

19. Directeur d'établissement ou de services

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi-repère de directeur d'établissement ou de services ont pour missions générales :
Assurer la responsabilité de la conduite et de la gestion comptable de l'établissement ou d'un ou plusieurs services dans le cadre des objectifs stratégiques et de développement qui lui ont été définis.
Ces postes peuvent prévoir la recherche de financements spécifiques ou structurels.

DIRECTEUR D'ÉTABLISSEMENT
OU DE SERVICES
POSITION MINIMALE POSITION MAXIMALE
Critères Niveau Points Niveau Points
Qualification (1) requise pour l'emploi 5 965 5 965
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 4 318 4 318
Latitude d'action dans l'emploi 4 327 4 327
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 4 317 5 459
Responsabilité humaine et managériale 3 174 4 307
Responsabilité financière 4 344 5 499
Total points 2 445 2 875
(

20. Directeur d'association ou d'organisme (1)

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi-repère de directeur d'association (ou d'organisme [1]) ont pour missions générales, sur directive (1) et par délégation du président de l'organisme gestionnaires ou de l'association en charge d'un ou plusieurs organismes (1) gestionnaires, ou de son représentant légal (directeur général), de :
Garantir la réalisation des objectifs et le maintien des patrimoines (technique, relationnel, social...).
Veiller à la pérénité de son fonctionnement et aux équilibres financiers des opérations qu'il a en charge.
Participer à l'élaboration de la stratégie de l'organisme (1) et en conduire son développement.
Mettre en oeuvre la politique et les orientations (1) retenues par les instances dirigeantes (CA de l'association...).
Gérer la structure et ses ressources humaines.
Assurer l'application des règles sociales, fiscales, budgétaires et comptables, le respect des normes en vigueur, la gestion et la maintenance des locaux.

DIRECTEUR D'ASSOCIATION
OU D'ORGANISME (1)
POSITION MINIMALE POSITION MAXIMALE
Critères Niveau Points Niveau Points
Qualification (1) requise pour l'emploi 5 965 5 965
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 4 318 4 318
Latitude d'action dans l'emploi 4 327 4 327
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 4 317 5 459
Responsabilité humaine et managériale 4 307 5 499
Responsabilité financière 5 499 6 622
Total points 2 733 3 190

Cas spécifique : directeur général

Rôle et missions

L'emploi de directeur général assure non seulement les mêmes missions que le poste de directeur d'association ou d'organisme (cf. note 23) » mais, en plus, agit dans le cadre de délégations écrites très importantes accordées par le président du conseil d'administration d'une association qui regroupe généralement des établissements et activités de différente nature. Cet emploi implique une responsabilité de mandataire social.
Cet emploi relève de la grille de classification mais l'indice de base du directeur général, dès lors qu'il est salarié de l'organisme (1) qu'il dirige, ne peut être inférieur à la position maximale de l'emploi-repère n° 20 de directeur d'association ou d'organisme (1) ». Le niveau 5 du critère latitude d'action dans l'emploi », le niveau 6 des critères complexité et nature de la polyvalence de l'emploi » et responsabilité humaine et managériale » et le niveau 7 du critère responsabilité financière » sont des niveaux indiciaires maximaux. Ces niveaux offrent une plage d'évaluation qui permet de déterminer la rémunération du directeur général en fonction de l'importance de ses responsabilités et des délégations qui lui sont attribuées.A cette rémunération individuelle, peuvent s'ajouter (mensuellement ou annuellement) d'éventuels compléments ou indemnités de mandataire social.


REMPLACE

1. Agent de service

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère d'agent de service ont pour missions générale :

Réaliser les travaux courant d'entretien, de nettoyage ou toute autre tâche d'exécution simple comprenant l'utilisation de matériels automatiques.

CRITÈRE POSITION MINIMALE POSITION MAXIMALE
Niveau Point Niveau Point
Qualification (1) requise pour l'emploi 1 668 1 668
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 127 2 127
Latitude d'action dans l'emploi 1 150 1 150
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 1 150 2 188
Responsabilité humaine et managériale 1 77 1 77
Responsabilité financière 1 150 1 150
Total points 1 322 1 360
(1) Renvoi à l'annexe II « Lexique de classification » de la convention collective modifiée par l'avenant n° 14 du 30 mars 2007.

2. Agent de restauration

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère d'agent de restauration ont pour missions générales :

Assurer des travaux courants liés à la préparation des repas, à l'installation de la zone de distribution ou de restauration.

Participer aux travaux nécessités par l'application des procédures d'hygiène et de sécurité alimentaire en vigueur. Ces postes, placés sous l'autorité d'un cuisinier, peuvent également prévoir la prise en charge d'activités (1) de caisse.

CRITÈRE POSITION MINIMALE POSITION MAXIMALE
Niveau Point Niveau Point
Qualification (1) requise pour l'emploi 1 668 1 668
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 127 2 127
Latitude d'action dans l'emploi 2 171 2 171
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 1 150 2 188
Responsabilité humaine et managériale 1 77 1 77
Responsabilité financière 1 150 2 178
Total points 1 343 1 409
(1) Renvoi à l'annexe II « Lexique de classification » de la convention collective modifiée par l'avenant n° 14 du 30 mars 2007.

3. Agent administratif

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère d'agent administratif ont pour missions générales :

Réaliser les activités (1) élémentaires spécifiques d'une ou plusieurs spécialités.

Ces postes peuvent également prévoir l'utilisation des outils nécessaires à la gestion de l'organisme (1).

CRITÈRE POSITION MINIMALE POSITION MAXIMALE
Niveau Point Niveau Point
Qualification (1) requise pour l'emploi 2 707 2 707
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 127 2 127
Latitude d'action dans l'emploi 1 150 1 150
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 1 150 2 188
Responsabilité humaine et managériale 1 77 1 77
Responsabilité financière 1 150 2 178
Total points 1 361 1 427
(1) Renvoi à l'annexe II « Lexique de classification » de la convention collective modifiée par l'avenant n° 14 du 30 mars 2007.

4. Agent de maintenance

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère d'agent de maintenance ont pour missions générales :

Assurer la maintenance, la vérification, le contrôle ou l'entretien des locaux, du mobilier, du matériel.

Prévenir les anomalies courantes.

Effectuer des interventions correctrices en application de consignes (1).

CRITÈRE POSITION MINIMALE POSITION MAXIMALE
Niveau Point Niveau Point
Qualification (1) requise pour l'emploi 2 707 2 707
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 127 2 127
Latitude d'action dans l'emploi 1 150 1 150
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 1 150 2 188
Responsabilité humaine et managériale 1 77 1 77
Responsabilité financière 1 150 2 178
Total points 1 361 1 427
(1) Renvoi à l'annexe II « Lexique de classification » de la convention collective modifiée par l'avenant n° 14 du 30 mars 2007.

5. Agent d'accueil et de sécurité

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère d'agent d'accueil et de sécurité ont pour missions générales :

Assurer une présence dans les locaux et veiller à la sécurité des personnes et à la préservation des biens.

Apprécier les actions appropriées ou les moyens à déclencher en fonction des situations, selon les consignes (1) établies.

Rendre compte des faits marquants.

Recevoir les résidents, notamment en période de nuit.

Ces postes peuvent également prévoir la prise en charge de formalités d'inscription, l'organisation de collations et / ou la réalisation de petits travaux d'entretien.

CRITÈRE POSITION MINIMALE POSITION MAXIMALE
Niveau Point Niveau Point
Qualification (1) requise pour l'emploi 2 707 2 707
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 127 2 127
Latitude d'action dans l'emploi 2 171 2 171
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 1 150 2 188
Responsabilité humaine et managériale 1 77 1 77
Responsabilité financière 1 150 2 178
Total points 1 382 1 448
(1) Renvoi à l'annexe II « Lexique de classification » de la convention collective modifiée par l'avenant n° 14 du 30 mars 2007.

6. Agent réceptionniste

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère d'agent réceptionniste ont pour missions générales :

Assurer l'accueil, physique ou téléphonique.

Assurer le relais d'information entre le public et la structure.

Recevoir les demandes, informer, renseigner et orienter.

Ces postes peuvent également prévoir la réalisation de quelques travaux administratifs simples.

CRITÈRE POSITION MINIMALE POSITION MAXIMALE
Niveau Point Niveau Point
Qualification (1) requise pour l'emploi 2 707 2 707
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 127 2 127
Latitude d'action dans l'emploi 2 171 2 171
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 2 188 3 249
Responsabilité humaine et managériale 1 77 2 107
Responsabilité financière 1 150 2 178
Total points 1 420 1 539
(1) Renvoi à l'annexe II « Lexique de classification » de la convention collective modifiée par l'avenant n° 14 du 30 mars 2007.

7. Cuisinier

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère de cuisinier ont pour missions générales :

Elaborer et confectionner les repas en respectant les normes conseillées et les réglementations.

Appliquer les règles d'hygiène, de sécurité alimentaire, de diététique.

Participer à la régulation des coûts et à l'information des usagers.

CRITÈRE POSITION MINIMALE POSITION MAXIMALE
Niveau Point Niveau Point
Qualification (1) requise pour l'emploi 2 707 2 707
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 127 2 127
Latitude d'action dans l'emploi 3 219 3 219
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 2 188 3 249
Responsabilité humaine et managériale 1 77 2 107
Responsabilité financière 1 150 2 178
Total points 1 468 1 587
(1) Renvoi à l'annexe II « Lexique de classification » de la convention collective modifiée par l'avenant n° 14 du 30 mars 2007.

8. Agent technique de maintenance

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère d'agent technique de maintenance ont pour missions générales :

Assurer la maintenance des locaux, du mobilier et du matériel.

Vérifier, contrôler et prévenir les anomalies.

Assurer les réparations relevant de la compétence de l'emploi.

Informer sa hiérarchie des réparations nécessitant une intervention extérieure.

CRITÈRE POSITION MINIMALE POSITION MAXIMALE
Niveau Point Niveau Point
Qualification (1) requise pour l'emploi 3 748 3 748
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 127 2 127
Latitude d'action dans l'emploi 2 171 2 171
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 2 188 3 249
Responsabilité humaine et managériale 1 77 2 107
Responsabilité financière 1 150 2 178
Total points 1 461 1 580
(1) Renvoi à l'annexe II « Lexique de classification » de la convention collective modifiée par l'avenant n° 14 du 30 mars 2007.

9. Agent technique administratif

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère d'agent technique administratif ont pour missions générales :

Assurer le secrétariat, la réalisation, le suivi administratif et l'archivage des dossiers.

Veiller à la circulation de l'information.

Ces postes peuvent également prévoir la réalisation d'activités (1) d'accueil ainsi que des tâches administratives d'appui et de contrôle, de comptabilité, de paie et de gestion des comptes clients.

CRITÈRE POSITION MINIMALE POSITION MAXIMALE
Niveau Point Niveau Point
Qualification (1) requise pour l'emploi 3 748 3 748
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 127 2 127
Latitude d'action dans l'emploi 2 171 2 171
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 2 188 3 249
Responsabilité humaine et managériale 1 77 2 107
Responsabilité financière 1 150 2 178
Total points 1 461 1 580
(1) Renvoi à l'annexe II « Lexique de classification » de la convention collective modifiée par l'avenant n° 14 du 30 mars 2007.

10. Animateur

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère d'animateur ont pour missions générales :

Animer une ou plusieurs activités (1) pour un collectif dans le but de favoriser la vie en commun et la connaissance de chacun, en fonction des objectifs assignés.

Mettre en oeuvre des projets d'activités en relation avec les partenaires concernés.

Ces postes peuvent également prévoir l'appui à l'accompagnement social ou un suivi individuel des résidents et contribuer au bilan et à l'élaboration de projets.

CRITÈRE POSITION MINIMALE POSITION MAXIMALE
Niveau Point Niveau Point
Qualification (1) requise pour l'emploi 3 748 3 748
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 127 2 127
Latitude d'action dans l'emploi 3 219 3 219
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 2 188 3 249
Responsabilité humaine et managériale 1 77 2 107
Responsabilité financière 2 178 3 209
Total points 1 537 1 659
(1) Renvoi à l'annexe II « Lexique de classification » de la convention collective modifiée par l'avenant n° 14 du 30 mars 2007.

11. Technicien administratif

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère technicien administratif ont, en plus des missions d'un agent technique administratif, pour missions générales :

Prévoir la conception ou la construction des outils nécessaires à la gestion de l'organisme (1).

Assurer les liaisons entre les services de la structure.

Coordonner, organiser et contrôler la transmission de l'information.

Ces postes peuvent également prévoir la prise en charge d'activités (1) spécifiques.

CRITÈRE POSITION MINIMALE POSITION MAXIMALE
Niveau Point Niveau Point
Qualification (1) requise pour l'emploi 4 851 4 851
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 127 2 127
Latitude d'action dans l'emploi 3 219 3 219
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 2 188 3 249
Responsabilité humaine et managériale 2 107 3 177
Responsabilité financière 1 150 2 178
Total points 1 642 1 801
(1) Renvoi à l'annexe II « Lexique de classification » de la convention collective modifiée par l'avenant n° 14 du 30 mars 2007.

12. Technicien de maintenance

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère de technicien de maintenance ont pour missions générales :

Assurer la maintenance des locaux, du mobilier et du matériel.

Coordonner et organiser les tâches d'entretien et de maintenance technique.

Vérifier, contrôler et prévenir les anomalies.

Assurer les réparations relevant de la compétence du titulaire.

Informer sa hiérarchie des réparations nécessitant une intervention extérieure.

Ces postes peuvent prévoir un premier niveau de négociation avec les fournisseurs ou les intervenants extérieurs.

CRITÈRE POSITION MINIMALE POSITION MAXIMALE
Niveau Point Niveau Point
Qualification (1) requise pour l'emploi 4 851 4 851
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 127 2 127
Latitude d'action dans l'emploi 3 219 3 219
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 2 188 3 249
Responsabilité humaine et managériale 2 107 3 177
Responsabilité financière 2 178 3 209
Total points 1 670 1 832
(1) Renvoi à l'annexe II « Lexique de classification » de la convention collective modifiée par l'avenant n° 14 du 30 mars 2007.

13. Assistant de gestion ou de direction

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère d'assistant de gestion ou de direction ont pour missions générales :

Assister la direction dans la conduite de l'organisme (1) et la préparation des projets et des dossiers importants.

Elaborer à la demande de la direction les procès-verbaux et comptes rendus de réunions importantes.

Suivre et gérer les relations qui lui ont été confiées avec les partenaires concernés.

Coordonner, organiser et contrôler la transmission de l'information.

Assurer les liaisons entre les services de la structure.

CRITÈRE POSITION MINIMALE POSITION MAXIMALE
Niveau Point Niveau Point
Qualification (1) requise pour l'emploi 4 851 4 851
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 127 2 127
Latitude d'action dans l'emploi 3 219 3 219
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 3 249 4 323
Responsabilité humaine et managériale 1 77 2 107
Responsabilité financière 2 178 3 209
Total points 1 701 1 836
(1) Renvoi à l'annexe II « Lexique de classification » de la convention collective modifiée par l'avenant n° 14 du 30 mars 2007.

14. Chef de restauration

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère de chef de restauration ont pour missions générales :

Elaborer et confectionner les repas et appliquer les règles d'hygiène, de sécurité alimentaire, de diététique.

Veiller à l'information et à l'éducation diététique des usagers.

Participer à la régulation des coûts.

En plus des rôles et missions du cuisinier, ces postes prévoient également des fonctions d'encadrement, de gestion, d'achat ou d'économat.

CRITÈRE POSITION MINIMALE POSITION MAXIMALE
Niveau Point Niveau Point
Qualification (1) requise pour l'emploi 3 748 3 748
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 3 209 3 209
Latitude d'action dans l'emploi 3 219 3 219
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 3 249 4 323
Responsabilité humaine et managériale 2 107 3 177
Responsabilité financière 2 178 3 209
Total points 1 710 1 885
(1) Renvoi à l'annexe II « Lexique de classification » de la convention collective modifiée par l'avenant n° 14 du 30 mars 2007.

15. Chargé de développement

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère de chargé de développement ont pour missions générales :

Analyser l'environnement et les demandes ou besoins émergents.

Contribuer directement à l'élaboration des dossiers susceptibles d'être retenus.

Préparer les réponses de l'organisme (1).

Sensibiliser et informer les acteurs locaux sur le projet global et les objectifs de l'organisme (1).

Suivre et gérer les projets qui lui ont été confiés en lien permanent avec les partenaires concernés.

Assister la direction dans la conduite et la réalisation des projets et des dossiers importants.

CRITÈRE POSITION MINIMALE POSITION MAXIMALE
Niveau Point Niveau Point
Qualification (1) requise pour l'emploi 4 851 4 851
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 3 209 3 209
Latitude d'action dans l'emploi 3 219 3 219
Complexité et nature
de la polyvalence de l'emploi
3 249 4 323
Responsabilité humaine et managériale 1 77 2 107
Responsabilité financière 1 150 2 178
Total points 1 755 1 887
(1) Renvoi à l'annexe II « Lexique de classification » de la convention collective modifiée par l'avenant n° 14 du 30 mars 2007.

16. Animateur socio-éducatif

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère d'animateur socio-éducatif ou conseiller social ont pour missions générales :

Animer, mettre en oeuvre et développer, en lien avec les partenaires institutionnels concernés, un ou plusieurs domaines (1) d'accompagnement (emploi, insertion, logement) avec l'objectif de favoriser l'autonomie de chaque résident.

Effectuer une analyse de la situation des résidents, rechercher les solutions appropriées, les mettre en oeuvre dans le cadre d'un accompagnement individuel.

Participer à la définition du projet social et éducatif de l'organisme (1).

CRITÈRE POSITION MINIMALE POSITION MAXIMALE
Niveau Point Niveau Point
Qualification (1) requise pour l'emploi 4 851 4 851
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 3 209 3 209
Latitude d'action dans l'emploi 3 219 3 219
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 3 249 4 323
Responsabilité humaine et managériale 1 77 2 107
Responsabilité financière 2 178 3 209
Total points 1 783 1 918
(1) Renvoi à l'annexe II « Lexique de classification » de la convention collective modifiée par l'avenant n° 14 du 30 mars 2007.

17. Gestionnaire de logements

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère de gestionnaire de logements ont pour missions générales :

Préserver le bâti, vérifier et contrôler les activités (1) de maintenance et d'entretien.

Assurer les formalités de logement et les conditions d'accueil des résidents, le recouvrement des redevances ou des loyers et la gestion du parc de logement en lien avec les partenaires de l'organisme (1), le respect du règlement de fonctionnement de l'établissement.

Contribuer à la médiation locative dans le cadre du projet socio-éducatif de l'organisme (1).

Peut élaborer, conduire et développer des projets d'établissements et d'habitations avec les partenaires et professionnels concernés.

Valoriser l'offre de logements.

CRITÈRE POSITION MINIMALE POSITION MAXIMALE
Niveau Point Niveau Point
Qualification (1) requise pour l'emploi 4 851 4 851
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 3 209 3 209
Latitude d'action dans l'emploi 3 219 3 219
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 3 249 4 323
Responsabilité humaine et managériale 1 77 2 107
Responsabilité financière 2 178 3 209
Total points 1 783 1 918
(1) Renvoi à l'annexe II « Lexique de classification » de la convention collective modifiée par l'avenant n° 14 du 30 mars 2007.

18. Responsable d'activité ou de service

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère de responsable d'activité ou de service ont pour missions générales :

Peut assurer la responsabilité de la conduite et de la gestion complète de projets ou d'activités (1) spécifiques.

Gérer un ou plusieurs secteurs d'activité de l'organisme (1) avec les budgets correspondants.

Impulser et coordonner l'activité d'un ou plusieurs collaborateurs vis-à-vis desquels le titulaire du poste peut assurer une responsabilité hiérarchique.

Ce poste peut prévoir la recherche de financements spécifiques ou structurels.

CRITÈRE POSITION MINIMALE POSITION MAXIMALE
Niveau Point Niveau Point
Qualification (1) requise pour l'emploi 5 989 5 989
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 4 324 4 324
Latitude d'action dans l'emploi 3 219 3 219
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 4 323 5 467
Responsabilité humaine et managériale 2 107 3 177
Responsabilité financière 3 209 4 350
Total points 2 171 2 526
(1) Renvoi à l'annexe II « Lexique de classification » de la convention collective modifiée par l'avenant n° 14 du 30 mars 2007.

19. Directeur d'établissement ou de services

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère de directeur d'établissement ou de services ont pour missions générales :

Assurer la responsabilité de la conduite et de la gestion comptable de l'établissement ou d'un ou plusieurs services dans le cadre des objectifs stratégiques et de développement qui lui ont été définis.

Ces postes peuvent prévoir la recherche de financements spécifiques ou structurels.

CRITÈRE POSITION MINIMALE POSITION MAXIMALE
Niveau Point Niveau Point
Qualification (1) requise pour l'emploi 5 989 5 989
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 4 324 4 324
Latitude d'action dans l'emploi 4 333 4 333
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 4 323 5 467
Responsabilité humaine et managériale 3 177 4 312
Responsabilité financière 4 350 5 508
Total points 2 496 2 933
(1) Renvoi à l'annexe II « Lexique de classification » de la convention collective modifiée par l'avenant n° 14 du 30 mars 2007.

20. Directeur d'association ou d'organisme (1)

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère de directeur d'association (ou d'organisme (1) ont pour missions générales, sur directive (1) et par délégation du président de l'organisme (1) gestionnaire ou de l'association en charge d'un ou plusieurs organismes (1) gestionnaires, ou de son représentant légal (directeur général) :

Garantir la réalisation des objectifs et le maintien des patrimoines (technique, relationnel, social...).

Veiller à la pérennité de son fonctionnement et aux équilibres financiers des opérations qu'il a en charge.

Participer à l'élaboration de la stratégie de l'organisme (1) et en conduire son développement.

Mettre en oeuvre la politique et les orientations (1) retenues par les instances dirigeantes (CA de l'association...).

Gérer la structure et ses ressources humaines.

Assurer l'application des règles sociales, fiscales, budgétaires et comptables, le respect des normes en vigueur, la gestion et la maintenance des locaux.

CRITÈRE POSITION MINIMALE POSITION MAXIMALE
Niveau Point Niveau Point
Qualification (1) requise pour l'emploi 5 989 5 989
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 4 324 4 324
Latitude d'action dans l'emploi 4 333 4 333
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 4 323 5 467
Responsabilité humaine et managériale 4 312 5 508
Responsabilité financière 5 508 6 633
Total points 2 789 3 254
(1) Renvoi à l'annexe II « Lexique de classification » de la convention collective modifiée par l'avenant n° 14 du 30 mars 2007.

Cas spécifique : directeur général

Rôle et missions

L'emploi de directeur général assure non seulement les mêmes missions que le poste de « directeur d'association ou d'organisme (1) » mais, en plus, agit dans le cadre de délégations écrites très importantes accordées par le président du conseil d'administration d'une association qui regroupe généralement des établissements et activités de différente nature. Cet emploi implique une responsabilité de mandataire social.

Cet emploi relève de la grille de classification mais l'indice de base du directeur général, dès lors qu'il est salarié de l'organisme (1) qu'il dirige, ne peut être inférieur à la position maximale de l'emploi repère n° 20 de « directeur d'association ou d'organisme (1) ». Le niveau 5 du critère « latitude d'action dans l'emploi », le niveau 6 des critères « complexité et nature de la polyvalence de l'emploi » et « responsabilité humaine et managériale » et le niveau 7 du critère « responsabilité financière » sont des niveaux indiciaires maximaux. Ces niveaux offrent une plage d'évaluation qui permet de déterminer la rémunération du directeur général en fonction de l'importance de ses responsabilités et des délégations qui lui sont attribuées.A cette rémunération individuelle, peuvent s'ajouter (mensuellement ou annuellement) d'éventuels compléments ou indemnités de mandataire social.

en vigueur étendue

1. Agent de service de nettoyage et d'entretien

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère d'agent de service de nettoyage et d'entretien ont pour missions générales de réaliser les travaux courants d'entretien, de nettoyage ou toute autre tâche d'exécution simple comprenant l'utilisation de produits adaptés et de machines électromécaniques.

Les niveaux des trois premiers critères sont fixés par la branche au niveau national. Ainsi, le niveau à retenir est celui indiqué dans le tableau de pesées ci-dessous.

Pour les trois derniers critères, lorsqu'il y a plusieurs niveaux indiqués, l'employeur choisit l'un d'entre eux selon les caractéristiques et les exigences de l'emploi concerné.

Critère Niveau à choisir
pour le critère
Points
correspondants au niveau choisi
Qualification * requise pour l'emploi 1 675
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 138
Latitude d'action dans l'emploi 1 152
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 1-2 182 207
Responsabilité humaine et managériale 1 78
Responsabilité financière 1 152

En conséquence, la pesée minimale (somme des points correspondant aux niveaux minimaux) est de 1 377 points.

Quant à la pesée maximale (somme des points correspondant aux niveaux maximaux), elle s'élève à 1 402 points.

2. Agent de restauration

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère d'agent de restauration ont pour missions générales :

- d'assurer des travaux courants liés à la préparation des repas, à l'installation de la zone de distribution ou de restauration ;

- de participer aux travaux nécessités par l'application des procédures d'hygiène et de sécurité alimentaire en vigueur.

Ces postes, placés sous l'autorité d'un cuisinier, peuvent également prévoir la prise en charge d'activités * de caisse.

Les niveaux des trois premiers critères sont fixés par la branche au niveau national. Ainsi, le niveau à retenir est celui indiqué dans le tableau de pesées ci-dessous.

Pour les trois derniers critères, lorsqu'il y a plusieurs niveaux indiqués, l'employeur choisit l'un d'entre eux selon les caractéristiques et les exigences de l'emploi concerné.

Critère Niveau à choisir
pour le critère
Points
correspondant au niveau choisi
Qualification * requise pour l'emploi 1 675
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 138
Latitude d'action dans l'emploi 2 173
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 1-2 182 207
Responsabilité humaine et managériale 1 78
Responsabilité financière 1-2 152 180

En conséquence, la pesée minimale (somme des points correspondant aux niveaux minimaux) est de 1 398 points.

Quant à la pesée maximale (somme des points correspondant aux niveaux maximaux), elle s'élève à 1 451 points.

3. Agent administratif

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère d'agent administratif ont pour missions générales de réaliser les activités * élémentaires spécifiques d'une ou plusieurs spécialités mettant en œuvre des techniques de base du secrétariat et de saisie de données administratives ou de gestion.

Les niveaux des trois premiers critères sont fixés par la branche au niveau national. Ainsi, le niveau à retenir est celui indiqué dans le tableau de pesées ci-dessous.

Pour les trois derniers critères, lorsqu'il y a plusieurs niveaux indiqués, l'employeur choisit l'un d'entre eux selon les caractéristiques et les exigences de l'emploi concerné.

Critère Niveau à choisir
pour le critère
Points
correspondant au niveau choisi
Qualification * requise pour l'emploi 2 714
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 138
Latitude d'action dans l'emploi 1 152
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 1-2 182 207
Responsabilité humaine et managériale 1 78
Responsabilité financière 1-2 152 180

En conséquence, la pesée minimale (somme des points correspondant aux niveaux minimaux) est de 1 416 points.

Quant à la pesée maximale (somme des points correspondant aux niveaux maximaux), elle s'élève à 1 469 points.

4. Agent de maintenance

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère d'agent de maintenance ont pour missions générales :

- d'assurer la propreté, l'hygiène, la sécurité d'usage et le contrôle de l'état d'entretien des locaux d'une ou plusieurs structures ;

- d'assurer la maintenance, la vérification, le contrôle ou l'entretien technique des locaux, du mobilier, du matériel ;

- de prévenir les anomalies courantes ;

- d'effectuer des interventions correctrices en application de consignes *.

Les niveaux des trois premiers critères sont fixés par la branche au niveau national. Ainsi, le niveau à retenir est celui indiqué dans le tableau de pesées ci-dessous.

Pour les trois derniers critères, lorsqu'il y a plusieurs niveaux indiqués, l'employeur choisit l'un d'entre eux selon les caractéristiques et les exigences de l'emploi concerné.

Critère Niveau à choisir
pour le critère
Points
correspondant au niveau choisi
Qualification * requise pour l'emploi 2 714
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 138
Latitude d'action dans l'emploi 1 152
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 1-2 182 207
Responsabilité humaine et managériale 1-2 78 108
Responsabilité financière 1-2 152 180

En conséquence, la pesée minimale (somme des points correspondant aux niveaux minimaux) est de 1 416 points.

Quant à la pesée maximale (somme des points correspondant aux niveaux maximaux), elle s'élève à 1 499 points.

5. Agent d'accueil et de sécurité

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère d'agent d'accueil et de sécurité ont pour missions générales :

- d'assurer une présence dans les locaux et de veiller à la sécurité des personnes et à la préservation des biens ;

- d'assurer un accueil et une écoute attentive auprès des résidents et d'être un relais vers l'équipe de l'établissement dans le cadre du projet social, notamment la nuit et/ ou le week-end ;

- d'apprécier les actions appropriées ou les moyens à déclencher en fonction des situations, selon les consignes * établies ;

- de rendre compte des incidents, des faits marquants et des situations individuelles et collectives.

Ces postes peuvent également prévoir la prise en charge de formalités d'inscription, la mise en place de collations et/ ou la réalisation de petits travaux d'entretien.

Les niveaux des trois premiers critères sont fixés par la branche au niveau national. Ainsi, le niveau à retenir est celui indiqué dans le tableau de pesées ci-dessous.

Pour les trois derniers critères, lorsqu'il y a plusieurs niveaux indiqués, l'employeur choisit l'un d'entre eux selon les caractéristiques et les exigences de l'emploi concerné.

Critère Niveau à choisir
pour le critère
Points
correspondant au niveau choisi
Qualification * requise pour l'emploi 2 714

Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 138

Latitude d'action dans l'emploi 2 173

Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 1-2-3 182 207 263
Responsabilité humaine et managériale 1 78

Responsabilité financière 1-2 152 180

En conséquence, la pesée minimale (somme des points correspondant aux niveaux minimaux) est de 1 437 points.

Quant à la pesée maximale (somme des points correspondant aux niveaux maximaux), elle s'élève à 1 546 points.

6. Agent d'accueil et de réception

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère d'agent d'accueil et de réception ont pour missions générales :

- d'assurer l'accueil, physique ou téléphonique ;

- d'assurer le relais d'information entre le public, les usagers et la structure ;

- de recevoir les demandes, d'informer, de renseigner et d'orienter.

Ces postes peuvent également prévoir la réalisation de quelques travaux administratifs simples associés à la fonction d'accueil.

Les niveaux des trois premiers critères sont fixés par la branche au niveau national. Ainsi, le niveau à retenir est celui indiqué dans le tableau de pesées ci-dessous.

Pour les trois derniers critères, lorsqu'il y a plusieurs niveaux indiqués, l'employeur choisit l'un d'entre eux selon les caractéristiques et les exigences de l'emploi concerné.

Critère Niveau à choisir
pour le critère
Points
correspondant au niveau choisi
Qualification * requise pour l'emploi 2 714
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 138
Latitude d'action dans l'emploi 2 173
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 2-3 207 263
Responsabilité humaine et managériale 1-2 78 108
Responsabilité financière 1-2 152 180

En conséquence, la pesée minimale (somme des points correspondant aux niveaux minimaux) est de 1 462 points.

Quant à la pesée maximale (somme des points correspondant aux niveaux maximaux), elle s'élève à 1 576 points.

7. Cuisinier

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère de cuisinier ont pour missions générales :

- d'élaborer et de confectionner les repas en respectant les normes conseillées et les réglementations ;

- d'appliquer les règles d'hygiène, de sécurité alimentaire, de diététique ;

- de participer à la régulation des coûts et à l'information des usagers.

Les niveaux des trois premiers critères sont fixés par la branche au niveau national. Ainsi, le niveau à retenir est celui indiqué dans le tableau de pesées ci-dessous.

Pour les trois derniers critères, lorsqu'il y a plusieurs niveaux indiqués, l'employeur choisit l'un d'entre eux selon les caractéristiques et les exigences de l'emploi concerné.

Critère Niveau à choisir
pour le critère
Points
correspondant au niveau choisi
Qualification * requise pour l'emploi 2 714
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 138
Latitude d'action dans l'emploi 3 221
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 2-3 207 263
Responsabilité humaine et managériale 1-2 78 108
Responsabilité financière 1-2 152 180

En conséquence, la pesée minimale (somme des points correspondant aux niveaux minimaux) est de 1 510 points.

Quant à la pesée maximale (somme des points correspondant aux niveaux maximaux), elle s'élève à 1 624 points.

8. Agent technique de maintenance

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère d'agent technique de maintenance ont pour missions générales :

- d'assurer la maintenance technique des locaux, du mobilier et du matériel ;

- de vérifier, de contrôler et de prévenir les anomalies ;

- d'établir les premiers diagnostics et d'assurer les réparations relevant de la compétence de l'emploi ;

- d'informer sa hiérarchie des réparations nécessitant une intervention extérieure.

Les niveaux des trois premiers critères sont fixés par la branche au niveau national. Ainsi, le niveau à retenir est celui indiqué dans le tableau de pesées ci-dessous.

Pour les trois derniers critères, lorsqu'il y a plusieurs niveaux indiqués, l'employeur choisit l'un d'entre eux selon les caractéristiques et les exigences de l'emploi concerné.

Critère Niveau à choisir
pour le critère
Points
correspondant au niveau choisi
Qualification * requise pour l'emploi 3 755
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 138
Latitude d'action dans l'emploi 2 173
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 2-3 207 263
Responsabilité humaine et managériale 1-2 78 108
Responsabilité financière 1-2 152 180

En conséquence, la pesée minimale (somme des points correspondant aux niveaux minimaux) est de 1 503 points.

Quant à la pesée maximale (somme des points correspondant aux niveaux maximaux), elle s'élève à 1 617 points.

9. Agent technique d'administration et/ ou de gestion

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère d'agent technique d'administration et/ ou de gestion ont pour missions générales, selon l'organisation de la structure :

- de réaliser des activités relatives au secrétariat et à la gestion administrative de dossiers et à leur archivage ;

- de saisir les données financières, comptables ou de paie ;

- d'éditer des états de suivi de l'activité ;

- de veiller à la circulation de l'information.

Ces postes peuvent également prévoir la réalisation d'activités * d'accueil, d'information et d'orientation dans l'organisme.

Les niveaux des trois premiers critères sont fixés par la branche au niveau national. Ainsi, le niveau à retenir est celui indiqué dans le tableau de pesées ci-dessous.

Pour les trois derniers critères, lorsqu'il y a plusieurs niveaux indiqués, l'employeur choisit l'un d'entre eux selon les caractéristiques et les exigences de l'emploi concerné.

Critère Niveau à choisir
pour le critère
Points
correspondant au niveau choisi
Qualification * requise pour l'emploi 3 755
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 138
Latitude d'action dans l'emploi 2 173
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 2-3 207 263
Responsabilité humaine et managériale 1-2 78 108
Responsabilité financière 1-2 152 180

En conséquence, la pesée minimale (somme des points correspondant aux niveaux minimaux) est de 1 503 points.

Quant à la pesée maximale (somme des points correspondant aux niveaux maximaux), elle s'élève à 1 617 points.

10. Animateur

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère d'animateur ont pour missions générales :

- d'animer une ou plusieurs activités * pour un collectif dans le but de favoriser la vie en commun et la connaissance de chacun, en fonction des objectifs assignés ;

- de mettre en œuvre des projets d'activités en relation avec les partenaires concernés ;

Ces postes peuvent également prévoir l'appui à l'accompagnement social ou un suivi individuel des résidents et contribuer au bilan et à l'élaboration de projets.

Les niveaux des trois premiers critères sont fixés par la branche au niveau national. Ainsi, le niveau à retenir est celui indiqué dans le tableau de pesées ci-dessous.

Pour les trois derniers critères, lorsqu'il y a plusieurs niveaux indiqués, l'employeur choisit l'un d'entre eux selon les caractéristiques et les exigences de l'emploi concerné.

Critère Niveau à choisir
pour le critère
Points
correspondant au niveau choisi
Qualification * requise pour l'emploi 3 755
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 138
Latitude d'action dans l'emploi 3 221
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 2-3 207 263
Responsabilité humaine et managériale 1-2 78 108
Responsabilité financière 2-3 180 211

En conséquence, la pesée minimale (somme des points correspondant aux niveaux minimaux) est de 1 579 points.

Quant à la pesée maximale (somme des points correspondant aux niveaux maximaux), elle s'élève à 1 696 points.

L'emploi repère 11 de technicien administratif est fusionné avec l'emploi repère 13 d'assistant de gestion ou de direction. En conséquence, cet emploi repère n'existe plus.

12. Technicien de maintenance

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère de technicien de maintenance ont pour missions générales :

- d'assurer la maintenance des locaux, du mobilier et du matériel ;

- de coordonner et d'organiser les interventions internes ou externes de maintenance technique ;

- de vérifier et de contrôler les organes de sécurité en conformité avec les normes en vigueur ;

- de prévenir et de détecter les dysfonctionnements et/ ou dégradations et organiser les interventions correctives ;

- d'assurer les réparations relevant de la compétence de l'emploi ;

- d'informer sa hiérarchie des réparations nécessitant une intervention extérieure.

Ces postes peuvent prévoir un premier niveau de négociation avec les fournisseurs ou les intervenants extérieurs.

Les niveaux des trois premiers critères sont fixés par la branche au niveau national. Ainsi, le niveau à retenir est celui indiqué dans le tableau de pesées ci-dessous.

Pour les trois derniers critères, lorsqu'il y a plusieurs niveaux indiqués, l'employeur choisit l'un d'entre eux selon les caractéristiques et les exigences de l'emploi concerné.

Critère Niveau à choisir
pour le critère
Points
correspondant au niveau choisi
Qualification * requise pour l'emploi 4 860
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 138
Latitude d'action dans l'emploi 3 221
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 2-3 207 263
Responsabilité humaine et managériale 2-3 108 179
Responsabilité financière 2-3 180 211

En conséquence, la pesée minimale (somme des points correspondant aux niveaux minimaux) est de 1 714 points.

Quant à la pesée maximale (somme des points correspondant aux niveaux maximaux), elle s'élève à 1 872 points.

13. Assistant de gestion ou de direction

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère d'assistant de gestion ou de direction ont pour missions générales :

- d'assister un cadre dirigeant ou une direction dans la conduite d'un service ou d'un organisme * ;

- de gérer techniquement des projets et/ ou des dossiers pouvant relever d'un domaine spécialisé, notamment gestion des ressources humaines, paie, finances, comptabilité ;

- de suivre et de gérer les relations avec les partenaires liés au domaine d'intervention ;

- d'assurer les liaisons entre les services de la structure et avec les services externes liés à l'activité ;

- de coordonner et de contrôler la transmission de l'information.

Selon l'organisation du service ou de l'organisme, la mission principale peut être centrée sur une activité spécialisée.

Les niveaux des trois premiers critères sont fixés par la branche au niveau national. Ainsi, le niveau à retenir est celui indiqué dans le tableau de pesées ci-dessous.

Pour les trois derniers critères, lorsqu'il y a plusieurs niveaux indiqués, l'employeur choisit l'un d'entre eux selon les caractéristiques et les exigences de l'emploi concerné.

Critère Niveau à choisir
pour le critère
Points
correspondant au niveau choisi
Qualification * requise pour l'emploi 4 860

Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 138

Latitude d'action dans l'emploi 3 221

Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 2-3-4 207 263 328
Responsabilité humaine et managériale 1-2-3 78 108 179
Responsabilité financière 1-2-3 152 180 211

En conséquence, la pesée minimale (somme des points correspondant aux niveaux minimaux) est de 1 656 points.

Quant à la pesée maximale (somme des points correspondant aux niveaux maximaux), elle s'élève à 1 937 points.

La pesée initiale des postes rattachés à l'emploi repère 13 ne peut être remise en cause, en l'absence d'évolution du poste, uniquement en raison de la fusion des emplois repères 11 et 13.

14. Chef de restauration

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère de chef de restauration ont pour missions générales :

- d'élaborer et de confectionner les repas et d'appliquer les règles d'hygiène, de sécurité alimentaire, de diététique ;

- de veiller à l'information et à l'éducation diététique des usagers ;

- de participer à la régulation des coûts.

En plus des rôles et missions du cuisinier, ces postes prévoient également des fonctions d'encadrement, de gestion, d'achat ou d'économat.

Les niveaux des trois premiers critères sont fixés par la branche au niveau national. Ainsi, le niveau à retenir est celui indiqué dans le tableau de pesées ci-après.

Pour les trois derniers critères, lorsqu'il y a plusieurs niveaux indiqués, l'employeur choisit l'un d'entre eux selon les caractéristiques et les exigences de l'emploi concerné.

Critère Niveau à choisir
pour le critère
Points
correspondant au niveau choisi
Qualification * requise pour l'emploi 3 755
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 3 221
Latitude d'action dans l'emploi 3 221
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 3-4 263 328
Responsabilité humaine et managériale 2-3 108 179
Responsabilité financière 2-3 180 211

En conséquence, la pesée minimale (somme des points correspondant aux niveaux minimaux) est de 1 748 points.

Quant à la pesée maximale (somme des points correspondant aux niveaux maximaux), elle s'élève à 1 915 points.

15. Chargé d'études et de développements

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère de chargé d'études et de développements ont pour missions générales :

- d'assister, sur le plan technique et opérationnel, la direction dans la conduite et la réalisation d'études ou de projets liés à la mise en œuvre de la politique de l'organisme ;

- de recueillir et d'analyser l'expression des besoins et les éléments de contexte liés à des objectifs d'étude ou de développement ;

- de coordonner la mise en œuvre et le déploiement de projets, la conduite d'étude, en lien avec les acteurs internes et les partenaires impliqués ;

- de s'inscrire dans une démarche projet en suivant les délais, les moyens et les coûts ;

- de communiquer et de sensibiliser sur les objectifs et les enjeux pour l'organisme ;

- de conseiller et de former pour la mise en application des résultats de l'étude ou du projet.

Les niveaux des trois premiers critères sont fixés par la branche au niveau national. Ainsi, le niveau à retenir est celui indiqué dans le tableau de pesées ci-dessous.

Pour les trois derniers critères, lorsqu'il y a plusieurs niveaux indiqués, l'employeur choisit l'un d'entre eux selon les caractéristiques et les exigences de l'emploi concerné.

Critère Niveau à choisir
pour le critère
Points
correspondant au niveau choisi
Qualification * requise pour l'emploi 4 860

Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 3 221

Latitude d'action dans l'emploi 3 221

Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 3-4 263 328
Responsabilité humaine et managériale 1-2-3 78 108 179
Responsabilité financière 1-2 152 180

En conséquence, la pesée minimale (somme des points correspondant aux niveaux minimaux) est de 1 795 points.

Quant à la pesée maximale (somme des points correspondant aux niveaux maximaux), elle s'élève à 1 989 points.

16. Intervenant social et éducatif

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère intervenant social et éducatif ont pour missions générales :

- d'effectuer une analyse de la situation des usagers, de rechercher les solutions appropriées, de les mettre en œuvre dans le cadre d'interventions d'accompagnement individuelles et/ ou collectives ;

- d'animer, de mettre en œuvre et de développer, en lien avec les partenaires institutionnels concernés, un ou plusieurs domaines * d'accompagnement avec l'objectif de favoriser l'autonomie de chaque usager ;

- de contribuer à l'évolution du projet social et/ ou éducatif de l'organisme * ;

- de pouvoir assurer l'interface entre les résidents et les activités de gestion locative et d'entretien des locaux, dans le cadre du projet social et éducatif de l'organisme.

Les niveaux des trois premiers critères sont fixés par la branche au niveau national. Ainsi, le niveau à retenir est celui indiqué dans le tableau de pesées ci-dessous.

Pour les trois derniers critères, lorsqu'il y a plusieurs niveaux indiqués, l'employeur choisit l'un d'entre eux selon les caractéristiques et les exigences de l'emploi concerné.

Critère Niveau à choisir
pour le critère
Points
correspondant au niveau choisi
Qualification * requise pour l'emploi 4 860
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 3 221
Latitude d'action dans l'emploi 3 221
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 3-4 263 328
Responsabilité humaine et managériale 1-2 78 108
Responsabilité financière 2-3 180 211

En conséquence, la pesée minimale (somme des points correspondant aux niveaux minimaux) est de 1 823 points.

Quant à la pesée maximale (somme des points correspondant aux niveaux maximaux), elle s'élève à 1 949 points.

17. Chargé de logements et/ ou de gestion locative

Rôle et missions :

- gérer l'accueil dans les lieux et les situations d'occupation en référence au projet de l'organisme, au règlement de fonctionnement de l'établissement, aux contraintes réglementaires ;

- assurer la gestion des dossiers et des formalités liés à l'occupation du logement ;

- effectuer la gestion du parc de logements en lien avec les partenaires de l'organisme ;

- réaliser des visites de prévention des risques et de maintien des conditions d'hygiène et de sécurité des locaux et des équipements. Etablir des diagnostics de l'état des lieux et des locaux ;

- évaluer les besoins d'entretien, de travaux et de réparation. Contrôler la conformité des réalisations des intervenants, internes ou externes, comme des prestataires ;

- valoriser l'offre de logements et apporter son expertise lors de l'élaboration et la conduite de projets de développement avec les partenaires et professionnels concernés.

Les niveaux des trois premiers critères sont fixés par la branche au niveau national. Ainsi, le niveau à retenir est celui indiqué dans le tableau de pesées ci-dessous.

Pour les trois derniers critères, lorsqu'il y a plusieurs niveaux indiqués, l'employeur choisit l'un d'entre eux selon les caractéristiques et les exigences de l'emploi concerné.

Critère Niveau à choisir
pour le critère
Points
correspondant au niveau choisi
Qualification * requise pour l'emploi 4 860
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 3 221
Latitude d'action dans l'emploi 3 221
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 3-4 263 328
Responsabilité humaine et managériale 1-2 78 108
Responsabilité financière 2-3 180 211

En conséquence, la pesée minimale (somme des points correspondant aux niveaux minimaux) est de 1 823 points.

Quant à la pesée maximale (somme des points correspondant aux niveaux maximaux), elle s'élève à 1 949 points.

18. Responsable de secteur d'activité

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère de responsable de secteur d'activité ont pour missions générales :

- d'assurer la responsabilité de la conduite et de la gestion complète de projets ou d'activités spécifiques ;

- de gérer un ou plusieurs secteurs d'activité de l'organisme avec les moyens correspondants ;

- d'impulser et de coordonner l'activité d'un ou de plusieurs collaborateurs vis-à-vis desquels le titulaire du poste peut assurer une responsabilité hiérarchique.

Ce poste peut prévoir la recherche de financements spécifiques ou structurels.

Les niveaux des trois premiers critères sont fixés par la branche au niveau national. Ainsi, le niveau à retenir est celui indiqué dans le tableau de pesées ci-dessous.

Pour les trois derniers critères, lorsqu'il y a plusieurs niveaux indiqués, l'employeur choisit l'un d'entre eux selon les caractéristiques et les exigences de l'emploi concerné.

Critère Niveau à choisir
pour le critère
Points
correspondant au niveau choisi
Qualification * requise pour l'emploi 5 999

Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 4 337

Latitude d'action dans l'emploi 3 221

Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 4-5 328 472
Responsabilité humaine et managériale 2-3-4 108 179 315
Responsabilité financière 2-3-4 180 211 354

En conséquence, la pesée minimale (somme des points correspondant aux niveaux minimaux) est de 2 173 points.

Quant à la pesée maximale (somme des points correspondant aux niveaux maximaux), elle s'élève à 2 698 points.

19. Directeur d'établissement ou de services

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère de directeur d'établissement ou de services recouvrent les cadres généralistes et les cadres experts d'un domaine.

Les cadres généralistes ont pour missions générales de mettre en œuvre la politique budgétaire, financière et managériale de l'établissement ou d'un ou de plusieurs services dans le cadre des objectifs stratégiques et de développement qui lui ont été définis.

Ces postes prévoient la recherche et/ ou la négociation de financements spécifiques ou structurels.

Les niveaux des trois premiers critères sont fixés par la branche au niveau national. Ainsi, le niveau à retenir est celui indiqué dans le tableau de pesées ci-dessous.

Pour les trois derniers critères, lorsqu'il y a plusieurs niveaux indiqués, l'employeur choisit l'un d'entre eux selon les caractéristiques et les exigences de l'emploi concerné. Toutefois, il ne peut être retenu simultanément les niveaux minimaux pour ces trois derniers critères.

Les cadres experts ont pour missions générales d'assurer la gestion et le développement d'activité à fort degré de technicité, de spécialisation dans un domaine particulier tel que financier, managérial, juridique, administratif, commercial ...

Les niveaux des trois premiers critères sont fixés par la branche au niveau national. Ainsi, le niveau à retenir est celui indiqué dans le tableau de pesées ci-dessous.

Pour les trois derniers critères, lorsqu'il y a plusieurs niveaux indiqués, l'employeur choisit l'un d'entre eux selon les caractéristiques et les exigences de l'emploi concerné.

Critère Niveau à choisir
pour le critère
Points
correspondant au niveau choisi
Qualification * requise pour l'emploi 5 999

Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 4 337

Latitude d'action dans l'emploi 4 336

Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 4-5 328 472
Responsabilité humaine et managériale 3-4-5 179 315 513
Responsabilité financière 3-4-5 211 354 513

En conséquence, la pesée minimale des cadres experts (somme des points correspondant aux niveaux minimaux) est de 2 390 points.

La pesée minimale des cadres généralistes est de 2 526 points.

Quant à la pesée maximale des cadres généralistes et des cadres experts (somme des points correspondant aux niveaux maximaux), elle s'élève à 3 170 points.

20. Directeur d'association ou d'organisme *

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère de directeur d'association ou d'organisme ont pour missions générales, sur directive et par délégation du président de l'organisme gestionnaire ou de l'association en charge d'un ou de plusieurs organismes gestionnaires, ou de son représentant légal (directeur général) :

- de garantir la réalisation des objectifs et le maintien des patrimoines (technique, relationnel, social ...) ;

- de veiller à la pérennité de son fonctionnement et aux équilibres financiers des opérations qu'il a en charge ;

- de participer à l'élaboration de la stratégie de l'organisme et en conduire son développement ;

- de mettre en œuvre la politique et les orientations retenues par les instances dirigeantes (CA de l'association ...) ;

- de gérer la structure et ses ressources humaines ;

- de développer le dialogue social avec les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales de salariés ;

- d'assurer l'application des règles sociales, fiscales, budgétaires et comptables, le respect des normes en vigueur, la gestion et la maintenance des locaux.

Les niveaux des trois premiers critères sont fixés par la branche au niveau national. Ainsi, le niveau à retenir est celui indiqué dans le tableau de pesées ci-dessous.

Pour les trois derniers critères, lorsqu'il y a plusieurs niveaux indiqués, l'employeur choisit l'un d'entre eux selon les caractéristiques et les exigences de l'emploi concerné.

Critère Niveau à choisir
pour le critère
Points
correspondant au niveau choisi
Qualification (*) requise pour l'emploi 5 999

Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 4 337

Latitude d'action dans l'emploi 4 336

Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 4-5 328 472
Responsabilité humaine et managériale 4-5-6 315 513 675
Responsabilité financière 5-6 513 639

En conséquence, la pesée minimale (somme des points correspondant aux niveaux minimaux) est de 2 828 points.

Quant à la pesée maximale (somme des points correspondant aux niveaux maximaux), elle s'élève à 3 458 points.

Cas spécifique : directeur général

L'emploi de directeur général assure non seulement les mêmes missions que le poste de''directeur d'association ou d'organisme *''mais, en plus, agit dans le cadre de délégations écrites très importantes accordées par le président du conseil d'administration d'une association qui regroupe généralement des établissements et activités de différente nature. Cet emploi implique une responsabilité de mandataire social.

Cet emploi relève de la grille de classification, mais l'indice de base du directeur général, dès lors qu'il est salarié de l'organisme * qu'il dirige, ne peut être inférieur à la position maximale de l'emploi repère n° 20 de''directeur d'association ou d'organisme *''. Le niveau V du critère''Latitude d'action dans l'emploi'', le niveau VI des critères''Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi''et''Responsabilité humaine et managériale''et le niveau VII du critère''Responsabilité financière''sont des niveaux indiciaires maximaux. Ces niveaux offrent une plage d'évaluation qui permet de déterminer la rémunération du directeur général en fonction de l'importance de ses responsabilités et des délégations qui lui sont attribuées. A cette rémunération individuelle peuvent s'ajouter (mensuellement ou annuellement) d'éventuels compléments ou indemnités de mandataire social. »


Le * renvoie à l'annexe II « Lexique de la classification ».

en vigueur non-étendue

1. Agent de service de nettoyage et d'entretien

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère d'agent de service de nettoyage et d'entretien ont pour missions générales de réaliser les travaux courants d'entretien, de nettoyage ou toute autre tâche d'exécution simple comprenant l'utilisation de produits adaptés et de machines électromécaniques.

Les niveaux des trois premiers critères sont fixés par la branche au niveau national. Ainsi, le niveau à retenir est celui indiqué dans le tableau de pesées ci-dessous.

Pour les trois derniers critères, lorsqu'il y a plusieurs niveaux indiqués, l'employeur choisit l'un d'entre eux selon les caractéristiques et les exigences de l'emploi concerné.

Critère Niveau à choisir
pour le critère
Points
correspondants au niveau choisi
Qualification * requise pour l'emploi 1 675
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 138
Latitude d'action dans l'emploi 1 152
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 1-2 182 207
Responsabilité humaine et managériale 1 78
Responsabilité financière 1 152

En conséquence, la pesée minimale (somme des points correspondant aux niveaux minimaux) est de 1 377 points.

Quant à la pesée maximale (somme des points correspondant aux niveaux maximaux), elle s'élève à 1 402 points.

2. Agent de restauration

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère d'agent de restauration ont pour missions générales :

- d'assurer des travaux courants liés à la préparation des repas, à l'installation de la zone de distribution ou de restauration ;

- de participer aux travaux nécessités par l'application des procédures d'hygiène et de sécurité alimentaire en vigueur.

Ces postes, placés sous l'autorité d'un cuisinier, peuvent également prévoir la prise en charge d'activités * de caisse.

Les niveaux des trois premiers critères sont fixés par la branche au niveau national. Ainsi, le niveau à retenir est celui indiqué dans le tableau de pesées ci-dessous.

Pour les trois derniers critères, lorsqu'il y a plusieurs niveaux indiqués, l'employeur choisit l'un d'entre eux selon les caractéristiques et les exigences de l'emploi concerné.

Critère Niveau à choisir
pour le critère
Points
correspondant au niveau choisi
Qualification * requise pour l'emploi 1 675
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 138
Latitude d'action dans l'emploi 2 173
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 1-2 182 207
Responsabilité humaine et managériale 1 78
Responsabilité financière 1-2 152 180

En conséquence, la pesée minimale (somme des points correspondant aux niveaux minimaux) est de 1 398 points.

Quant à la pesée maximale (somme des points correspondant aux niveaux maximaux), elle s'élève à 1 451 points.

3. Agent administratif

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère d'agent administratif ont pour missions générales de réaliser les activités * élémentaires spécifiques d'une ou plusieurs spécialités mettant en œuvre des techniques de base du secrétariat et de saisie de données administratives ou de gestion.

Les niveaux des trois premiers critères sont fixés par la branche au niveau national. Ainsi, le niveau à retenir est celui indiqué dans le tableau de pesées ci-dessous.

Pour les trois derniers critères, lorsqu'il y a plusieurs niveaux indiqués, l'employeur choisit l'un d'entre eux selon les caractéristiques et les exigences de l'emploi concerné.

Critère Niveau à choisir
pour le critère
Points
correspondant au niveau choisi
Qualification * requise pour l'emploi 2 714
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 138
Latitude d'action dans l'emploi 1 152
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 1-2 182 207
Responsabilité humaine et managériale 1 78
Responsabilité financière 1-2 152 180

En conséquence, la pesée minimale (somme des points correspondant aux niveaux minimaux) est de 1 416 points.

Quant à la pesée maximale (somme des points correspondant aux niveaux maximaux), elle s'élève à 1 469 points.

4. Agent de maintenance

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère d'agent de maintenance ont pour missions générales :

- d'assurer la propreté, l'hygiène, la sécurité d'usage et le contrôle de l'état d'entretien des locaux d'une ou plusieurs structures ;

- d'assurer la maintenance, la vérification, le contrôle ou l'entretien technique des locaux, du mobilier, du matériel ;

- de prévenir les anomalies courantes ;

- d'effectuer des interventions correctrices en application de consignes *.

Les niveaux des trois premiers critères sont fixés par la branche au niveau national. Ainsi, le niveau à retenir est celui indiqué dans le tableau de pesées ci-dessous.

Pour les trois derniers critères, lorsqu'il y a plusieurs niveaux indiqués, l'employeur choisit l'un d'entre eux selon les caractéristiques et les exigences de l'emploi concerné.

Critère Niveau à choisir
pour le critère
Points
correspondant au niveau choisi
Qualification * requise pour l'emploi 2 714
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 138
Latitude d'action dans l'emploi 1 152
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 1-2 182 207
Responsabilité humaine et managériale 1-2 78 108
Responsabilité financière 1-2 152 180

En conséquence, la pesée minimale (somme des points correspondant aux niveaux minimaux) est de 1 416 points.

Quant à la pesée maximale (somme des points correspondant aux niveaux maximaux), elle s'élève à 1 499 points.

5. Agent d'accueil et de surveillance

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère d'agent d'accueil et de surveillance ont pour missions générales de :

– assurer une présence dans les locaux et veiller à la sécurité des personnes et à la préservation des biens ;

– assurer un accueil et une écoute attentive auprès des résidents et être un relais vers l'équipe de l'établissement dans le cadre du projet social, notamment la nuit et/ou le week-end ;

– apprécier les actions appropriées ou les moyens à déclencher en fonction des situations, selon les consignes (*) établies ;

– rendre compte des incidents, des faits marquants, et des situations individuelles et collectives.

Ces postes peuvent également prévoir la prise en charge de formalités d'inscription, la mise en place de collations et/ou la réalisation de petits travaux d'entretien.

Les niveaux des trois premiers critères sont fixés par la branche au niveau national. Ainsi, le niveau à retenir est celui indiqué dans le tableau de pesées ci-dessous.

Pour les trois derniers critères, lorsqu'il y a plusieurs niveaux indiqués, l'employeur choisit l'un d'entre eux selon les caractéristiques et les exigences de l'emploi concerné.

Agent d'accueil et de surveillance Niveau
à choisir pour le critère
Points correspondants
au niveau choisi
Critères
Qualification (*) requise pour l'emploi 2 714
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 138
Latitude d'action dans l'emploi 2 173
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 1-2-3 182 207 263
Responsabilité humaine et managériale 1 78
Responsabilité financière 1-2 152 180

En conséquence, la pesée minimale (somme des points correspondants aux niveaux minimaux) est de 1 437 points.

Quant à la pesée maximale (somme des points correspondants aux niveaux maximaux), elle s'élève à 1 546 points.

6. Agent d'accueil et de réception

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère d'agent d'accueil et de réception ont pour missions générales :

- d'assurer l'accueil, physique ou téléphonique ;

- d'assurer le relais d'information entre le public, les usagers et la structure ;

- de recevoir les demandes, d'informer, de renseigner et d'orienter.

Ces postes peuvent également prévoir la réalisation de quelques travaux administratifs simples associés à la fonction d'accueil.

Les niveaux des trois premiers critères sont fixés par la branche au niveau national. Ainsi, le niveau à retenir est celui indiqué dans le tableau de pesées ci-dessous.

Pour les trois derniers critères, lorsqu'il y a plusieurs niveaux indiqués, l'employeur choisit l'un d'entre eux selon les caractéristiques et les exigences de l'emploi concerné.

Critère Niveau à choisir
pour le critère
Points
correspondant au niveau choisi
Qualification * requise pour l'emploi 2 714
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 138
Latitude d'action dans l'emploi 2 173
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 2-3 207 263
Responsabilité humaine et managériale 1-2 78 108
Responsabilité financière 1-2 152 180

En conséquence, la pesée minimale (somme des points correspondant aux niveaux minimaux) est de 1 462 points.

Quant à la pesée maximale (somme des points correspondant aux niveaux maximaux), elle s'élève à 1 576 points.

7. Cuisinier

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère de cuisinier ont pour missions générales :

- d'élaborer et de confectionner les repas en respectant les normes conseillées et les réglementations ;

- d'appliquer les règles d'hygiène, de sécurité alimentaire, de diététique ;

- de participer à la régulation des coûts et à l'information des usagers.

Les niveaux des trois premiers critères sont fixés par la branche au niveau national. Ainsi, le niveau à retenir est celui indiqué dans le tableau de pesées ci-dessous.

Pour les trois derniers critères, lorsqu'il y a plusieurs niveaux indiqués, l'employeur choisit l'un d'entre eux selon les caractéristiques et les exigences de l'emploi concerné.

Critère Niveau à choisir
pour le critère
Points
correspondant au niveau choisi
Qualification * requise pour l'emploi 2 714
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 138
Latitude d'action dans l'emploi 3 221
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 2-3 207 263
Responsabilité humaine et managériale 1-2 78 108
Responsabilité financière 1-2 152 180

En conséquence, la pesée minimale (somme des points correspondant aux niveaux minimaux) est de 1 510 points.

Quant à la pesée maximale (somme des points correspondant aux niveaux maximaux), elle s'élève à 1 624 points.

8. Agent technique de maintenance

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère d'agent technique de maintenance ont pour missions générales :

- d'assurer la maintenance technique des locaux, du mobilier et du matériel ;

- de vérifier, de contrôler et de prévenir les anomalies ;

- d'établir les premiers diagnostics et d'assurer les réparations relevant de la compétence de l'emploi ;

- d'informer sa hiérarchie des réparations nécessitant une intervention extérieure.

Les niveaux des trois premiers critères sont fixés par la branche au niveau national. Ainsi, le niveau à retenir est celui indiqué dans le tableau de pesées ci-dessous.

Pour les trois derniers critères, lorsqu'il y a plusieurs niveaux indiqués, l'employeur choisit l'un d'entre eux selon les caractéristiques et les exigences de l'emploi concerné.

Critère Niveau à choisir
pour le critère
Points
correspondant au niveau choisi
Qualification * requise pour l'emploi 3 755
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 138
Latitude d'action dans l'emploi 2 173
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 2-3 207 263
Responsabilité humaine et managériale 1-2 78 108
Responsabilité financière 1-2 152 180

En conséquence, la pesée minimale (somme des points correspondant aux niveaux minimaux) est de 1 503 points.

Quant à la pesée maximale (somme des points correspondant aux niveaux maximaux), elle s'élève à 1 617 points.

9. Agent technique d'administration et/ ou de gestion

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère d'agent technique d'administration et/ ou de gestion ont pour missions générales, selon l'organisation de la structure :

- de réaliser des activités relatives au secrétariat et à la gestion administrative de dossiers et à leur archivage ;

- de saisir les données financières, comptables ou de paie ;

- d'éditer des états de suivi de l'activité ;

- de veiller à la circulation de l'information.

Ces postes peuvent également prévoir la réalisation d'activités * d'accueil, d'information et d'orientation dans l'organisme.

Les niveaux des trois premiers critères sont fixés par la branche au niveau national. Ainsi, le niveau à retenir est celui indiqué dans le tableau de pesées ci-dessous.

Pour les trois derniers critères, lorsqu'il y a plusieurs niveaux indiqués, l'employeur choisit l'un d'entre eux selon les caractéristiques et les exigences de l'emploi concerné.

Critère Niveau à choisir
pour le critère
Points
correspondant au niveau choisi
Qualification * requise pour l'emploi 3 755
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 138
Latitude d'action dans l'emploi 2 173
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 2-3 207 263
Responsabilité humaine et managériale 1-2 78 108
Responsabilité financière 1-2 152 180

En conséquence, la pesée minimale (somme des points correspondant aux niveaux minimaux) est de 1 503 points.

Quant à la pesée maximale (somme des points correspondant aux niveaux maximaux), elle s'élève à 1 617 points.

10. Animateur

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère d'animateur ont pour missions générales :

- d'animer une ou plusieurs activités * pour un collectif dans le but de favoriser la vie en commun et la connaissance de chacun, en fonction des objectifs assignés ;

- de mettre en œuvre des projets d'activités en relation avec les partenaires concernés ;

Ces postes peuvent également prévoir l'appui à l'accompagnement social ou un suivi individuel des résidents et contribuer au bilan et à l'élaboration de projets.

Les niveaux des trois premiers critères sont fixés par la branche au niveau national. Ainsi, le niveau à retenir est celui indiqué dans le tableau de pesées ci-dessous.

Pour les trois derniers critères, lorsqu'il y a plusieurs niveaux indiqués, l'employeur choisit l'un d'entre eux selon les caractéristiques et les exigences de l'emploi concerné.

Critère Niveau à choisir
pour le critère
Points
correspondant au niveau choisi
Qualification * requise pour l'emploi 3 755
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 138
Latitude d'action dans l'emploi 3 221
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 2-3 207 263
Responsabilité humaine et managériale 1-2 78 108
Responsabilité financière 2-3 180 211

En conséquence, la pesée minimale (somme des points correspondant aux niveaux minimaux) est de 1 579 points.

Quant à la pesée maximale (somme des points correspondant aux niveaux maximaux), elle s'élève à 1 696 points.

L'emploi repère 11 de technicien administratif est fusionné avec l'emploi repère 13 d'assistant de gestion ou de direction. En conséquence, cet emploi repère n'existe plus.

12. Technicien de maintenance

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère de technicien de maintenance ont pour missions générales :

- d'assurer la maintenance des locaux, du mobilier et du matériel ;

- de coordonner et d'organiser les interventions internes ou externes de maintenance technique ;

- de vérifier et de contrôler les organes de sécurité en conformité avec les normes en vigueur ;

- de prévenir et de détecter les dysfonctionnements et/ ou dégradations et organiser les interventions correctives ;

- d'assurer les réparations relevant de la compétence de l'emploi ;

- d'informer sa hiérarchie des réparations nécessitant une intervention extérieure.

Ces postes peuvent prévoir un premier niveau de négociation avec les fournisseurs ou les intervenants extérieurs.

Les niveaux des trois premiers critères sont fixés par la branche au niveau national. Ainsi, le niveau à retenir est celui indiqué dans le tableau de pesées ci-dessous.

Pour les trois derniers critères, lorsqu'il y a plusieurs niveaux indiqués, l'employeur choisit l'un d'entre eux selon les caractéristiques et les exigences de l'emploi concerné.

Critère Niveau à choisir
pour le critère
Points
correspondant au niveau choisi
Qualification * requise pour l'emploi 4 860
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 138
Latitude d'action dans l'emploi 3 221
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 2-3 207 263
Responsabilité humaine et managériale 2-3 108 179
Responsabilité financière 2-3 180 211

En conséquence, la pesée minimale (somme des points correspondant aux niveaux minimaux) est de 1 714 points.

Quant à la pesée maximale (somme des points correspondant aux niveaux maximaux), elle s'élève à 1 872 points.

13. Assistant de gestion ou de direction

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère d'assistant de gestion ou de direction ont pour missions générales :

- d'assister un cadre dirigeant ou une direction dans la conduite d'un service ou d'un organisme * ;

- de gérer techniquement des projets et/ ou des dossiers pouvant relever d'un domaine spécialisé, notamment gestion des ressources humaines, paie, finances, comptabilité ;

- de suivre et de gérer les relations avec les partenaires liés au domaine d'intervention ;

- d'assurer les liaisons entre les services de la structure et avec les services externes liés à l'activité ;

- de coordonner et de contrôler la transmission de l'information.

Selon l'organisation du service ou de l'organisme, la mission principale peut être centrée sur une activité spécialisée.

Les niveaux des trois premiers critères sont fixés par la branche au niveau national. Ainsi, le niveau à retenir est celui indiqué dans le tableau de pesées ci-dessous.

Pour les trois derniers critères, lorsqu'il y a plusieurs niveaux indiqués, l'employeur choisit l'un d'entre eux selon les caractéristiques et les exigences de l'emploi concerné.

Critère Niveau à choisir
pour le critère
Points
correspondant au niveau choisi
Qualification * requise pour l'emploi 4 860
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 2 138
Latitude d'action dans l'emploi 3 221
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 2-3-4 207 263 328
Responsabilité humaine et managériale 1-2-3 78 108 179
Responsabilité financière 1-2-3 152 180 211

En conséquence, la pesée minimale (somme des points correspondant aux niveaux minimaux) est de 1 656 points.

Quant à la pesée maximale (somme des points correspondant aux niveaux maximaux), elle s'élève à 1 937 points.

La pesée initiale des postes rattachés à l'emploi repère 13 ne peut être remise en cause, en l'absence d'évolution du poste, uniquement en raison de la fusion des emplois repères 11 et 13.

14. Chef de restauration

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère de chef de restauration ont pour missions générales :

- d'élaborer et de confectionner les repas et d'appliquer les règles d'hygiène, de sécurité alimentaire, de diététique ;

- de veiller à l'information et à l'éducation diététique des usagers ;

- de participer à la régulation des coûts.

En plus des rôles et missions du cuisinier, ces postes prévoient également des fonctions d'encadrement, de gestion, d'achat ou d'économat.

Les niveaux des trois premiers critères sont fixés par la branche au niveau national. Ainsi, le niveau à retenir est celui indiqué dans le tableau de pesées ci-après.

Pour les trois derniers critères, lorsqu'il y a plusieurs niveaux indiqués, l'employeur choisit l'un d'entre eux selon les caractéristiques et les exigences de l'emploi concerné.

Critère Niveau à choisir
pour le critère
Points
correspondant au niveau choisi
Qualification * requise pour l'emploi 3 755
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 3 221
Latitude d'action dans l'emploi 3 221
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 3-4 263 328
Responsabilité humaine et managériale 2-3 108 179
Responsabilité financière 2-3 180 211

En conséquence, la pesée minimale (somme des points correspondant aux niveaux minimaux) est de 1 748 points.

Quant à la pesée maximale (somme des points correspondant aux niveaux maximaux), elle s'élève à 1 915 points.

15. Chargé d'études et de développements

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère de chargé d'études et de développements ont pour missions générales :

- d'assister, sur le plan technique et opérationnel, la direction dans la conduite et la réalisation d'études ou de projets liés à la mise en œuvre de la politique de l'organisme ;

- de recueillir et d'analyser l'expression des besoins et les éléments de contexte liés à des objectifs d'étude ou de développement ;

- de coordonner la mise en œuvre et le déploiement de projets, la conduite d'étude, en lien avec les acteurs internes et les partenaires impliqués ;

- de s'inscrire dans une démarche projet en suivant les délais, les moyens et les coûts ;

- de communiquer et de sensibiliser sur les objectifs et les enjeux pour l'organisme ;

- de conseiller et de former pour la mise en application des résultats de l'étude ou du projet.

Les niveaux des trois premiers critères sont fixés par la branche au niveau national. Ainsi, le niveau à retenir est celui indiqué dans le tableau de pesées ci-dessous.

Pour les trois derniers critères, lorsqu'il y a plusieurs niveaux indiqués, l'employeur choisit l'un d'entre eux selon les caractéristiques et les exigences de l'emploi concerné.

Critère Niveau à choisir
pour le critère
Points
correspondant au niveau choisi
Qualification * requise pour l'emploi 4 860
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 3 221
Latitude d'action dans l'emploi 3 221
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 3-4 263 328
Responsabilité humaine et managériale 1-2-3 78 108 179
Responsabilité financière 1-2 152 180

En conséquence, la pesée minimale (somme des points correspondant aux niveaux minimaux) est de 1 795 points.

Quant à la pesée maximale (somme des points correspondant aux niveaux maximaux), elle s'élève à 1 989 points.

16. Intervenant social et éducatif

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère intervenant social et éducatif ont pour missions générales :

- d'effectuer une analyse de la situation des usagers, de rechercher les solutions appropriées, de les mettre en œuvre dans le cadre d'interventions d'accompagnement individuelles et/ ou collectives ;

- d'animer, de mettre en œuvre et de développer, en lien avec les partenaires institutionnels concernés, un ou plusieurs domaines * d'accompagnement avec l'objectif de favoriser l'autonomie de chaque usager ;

- de contribuer à l'évolution du projet social et/ ou éducatif de l'organisme * ;

- de pouvoir assurer l'interface entre les résidents et les activités de gestion locative et d'entretien des locaux, dans le cadre du projet social et éducatif de l'organisme.

Les niveaux des trois premiers critères sont fixés par la branche au niveau national. Ainsi, le niveau à retenir est celui indiqué dans le tableau de pesées ci-dessous.

Pour les trois derniers critères, lorsqu'il y a plusieurs niveaux indiqués, l'employeur choisit l'un d'entre eux selon les caractéristiques et les exigences de l'emploi concerné.

Critère Niveau à choisir
pour le critère
Points
correspondant au niveau choisi
Qualification * requise pour l'emploi 4 860
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 3 221
Latitude d'action dans l'emploi 3 221
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 3-4 263 328
Responsabilité humaine et managériale 1-2 78 108
Responsabilité financière 2-3 180 211

En conséquence, la pesée minimale (somme des points correspondant aux niveaux minimaux) est de 1 823 points.

Quant à la pesée maximale (somme des points correspondant aux niveaux maximaux), elle s'élève à 1 949 points.

17. Chargé de logements et/ ou de gestion locative

Rôle et missions :

- gérer l'accueil dans les lieux et les situations d'occupation en référence au projet de l'organisme, au règlement de fonctionnement de l'établissement, aux contraintes réglementaires ;

- assurer la gestion des dossiers et des formalités liés à l'occupation du logement ;

- effectuer la gestion du parc de logements en lien avec les partenaires de l'organisme ;

- réaliser des visites de prévention des risques et de maintien des conditions d'hygiène et de sécurité des locaux et des équipements. Etablir des diagnostics de l'état des lieux et des locaux ;

- évaluer les besoins d'entretien, de travaux et de réparation. Contrôler la conformité des réalisations des intervenants, internes ou externes, comme des prestataires ;

- valoriser l'offre de logements et apporter son expertise lors de l'élaboration et la conduite de projets de développement avec les partenaires et professionnels concernés.

Les niveaux des trois premiers critères sont fixés par la branche au niveau national. Ainsi, le niveau à retenir est celui indiqué dans le tableau de pesées ci-dessous.

Pour les trois derniers critères, lorsqu'il y a plusieurs niveaux indiqués, l'employeur choisit l'un d'entre eux selon les caractéristiques et les exigences de l'emploi concerné.

Critère Niveau à choisir
pour le critère
Points
correspondant au niveau choisi
Qualification * requise pour l'emploi 4 860
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 3 221
Latitude d'action dans l'emploi 3 221
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 3-4 263 328
Responsabilité humaine et managériale 1-2 78 108
Responsabilité financière 2-3 180 211

En conséquence, la pesée minimale (somme des points correspondant aux niveaux minimaux) est de 1 823 points.

Quant à la pesée maximale (somme des points correspondant aux niveaux maximaux), elle s'élève à 1 949 points.

18. Responsable de secteur d'activité

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère de responsable de secteur d'activité ont pour missions générales :

- d'assurer la responsabilité de la conduite et de la gestion complète de projets ou d'activités spécifiques ;

- de gérer un ou plusieurs secteurs d'activité de l'organisme avec les moyens correspondants ;

- d'impulser et de coordonner l'activité d'un ou de plusieurs collaborateurs vis-à-vis desquels le titulaire du poste peut assurer une responsabilité hiérarchique.

Ce poste peut prévoir la recherche de financements spécifiques ou structurels.

Les niveaux des trois premiers critères sont fixés par la branche au niveau national. Ainsi, le niveau à retenir est celui indiqué dans le tableau de pesées ci-dessous.

Pour les trois derniers critères, lorsqu'il y a plusieurs niveaux indiqués, l'employeur choisit l'un d'entre eux selon les caractéristiques et les exigences de l'emploi concerné.

Critère Niveau à choisir
pour le critère
Points
correspondant au niveau choisi
Qualification * requise pour l'emploi 5 999
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 4 337
Latitude d'action dans l'emploi 3 221
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 4-5 328 472
Responsabilité humaine et managériale 2-3-4 108 179 315
Responsabilité financière 2-3-4 180 211 354

En conséquence, la pesée minimale (somme des points correspondant aux niveaux minimaux) est de 2 173 points.

Quant à la pesée maximale (somme des points correspondant aux niveaux maximaux), elle s'élève à 2 698 points.

19. Directeur d'établissement ou de services

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère de directeur d'établissement ou de services recouvrent les cadres généralistes et les cadres experts d'un domaine.

Les cadres généralistes ont pour missions générales de mettre en œuvre la politique budgétaire, financière et managériale de l'établissement ou d'un ou de plusieurs services dans le cadre des objectifs stratégiques et de développement qui lui ont été définis.

Ces postes prévoient la recherche et/ ou la négociation de financements spécifiques ou structurels.

Les niveaux des trois premiers critères sont fixés par la branche au niveau national. Ainsi, le niveau à retenir est celui indiqué dans le tableau de pesées ci-dessous.

Pour les trois derniers critères, lorsqu'il y a plusieurs niveaux indiqués, l'employeur choisit l'un d'entre eux selon les caractéristiques et les exigences de l'emploi concerné. Toutefois, il ne peut être retenu simultanément les niveaux minimaux pour ces trois derniers critères.

Les cadres experts ont pour missions générales d'assurer la gestion et le développement d'activité à fort degré de technicité, de spécialisation dans un domaine particulier tel que financier, managérial, juridique, administratif, commercial ...

Les niveaux des trois premiers critères sont fixés par la branche au niveau national. Ainsi, le niveau à retenir est celui indiqué dans le tableau de pesées ci-dessous.

Pour les trois derniers critères, lorsqu'il y a plusieurs niveaux indiqués, l'employeur choisit l'un d'entre eux selon les caractéristiques et les exigences de l'emploi concerné.

Critère Niveau à choisir
pour le critère
Points
correspondant au niveau choisi
Qualification * requise pour l'emploi 5 999
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 4 337
Latitude d'action dans l'emploi 4 336
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 4-5 328 472
Responsabilité humaine et managériale 3-4-5 179 315 513
Responsabilité financière 3-4-5 211 354 513

En conséquence, la pesée minimale des cadres experts (somme des points correspondant aux niveaux minimaux) est de 2 390 points.

La pesée minimale des cadres généralistes est de 2 526 points.

Quant à la pesée maximale des cadres généralistes et des cadres experts (somme des points correspondant aux niveaux maximaux), elle s'élève à 3 170 points.

20. Directeur d'association ou d'organisme *

Rôle et missions

Les postes relevant de l'emploi repère de directeur d'association ou d'organisme ont pour missions générales, sur directive et par délégation du président de l'organisme gestionnaire ou de l'association en charge d'un ou de plusieurs organismes gestionnaires, ou de son représentant légal (directeur général) :

- de garantir la réalisation des objectifs et le maintien des patrimoines (technique, relationnel, social ...) ;

- de veiller à la pérennité de son fonctionnement et aux équilibres financiers des opérations qu'il a en charge ;

- de participer à l'élaboration de la stratégie de l'organisme et en conduire son développement ;

- de mettre en œuvre la politique et les orientations retenues par les instances dirigeantes (CA de l'association ...) ;

- de gérer la structure et ses ressources humaines ;

- de développer le dialogue social avec les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales de salariés ;

- d'assurer l'application des règles sociales, fiscales, budgétaires et comptables, le respect des normes en vigueur, la gestion et la maintenance des locaux.

Les niveaux des trois premiers critères sont fixés par la branche au niveau national. Ainsi, le niveau à retenir est celui indiqué dans le tableau de pesées ci-dessous.

Pour les trois derniers critères, lorsqu'il y a plusieurs niveaux indiqués, l'employeur choisit l'un d'entre eux selon les caractéristiques et les exigences de l'emploi concerné.

Critère Niveau à choisir
pour le critère
Points
correspondant au niveau choisi
Qualification (*) requise pour l'emploi 5 999
Contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'organisme 4 337
Latitude d'action dans l'emploi 4 336
Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi 4-5 328 472
Responsabilité humaine et managériale 4-5-6 315 513 675
Responsabilité financière 5-6 513 639

En conséquence, la pesée minimale (somme des points correspondant aux niveaux minimaux) est de 2 828 points.

Quant à la pesée maximale (somme des points correspondant aux niveaux maximaux), elle s'élève à 3 458 points.

Cas spécifique : directeur général

L'emploi de directeur général assure non seulement les mêmes missions que le poste de''directeur d'association ou d'organisme *''mais, en plus, agit dans le cadre de délégations écrites très importantes accordées par le président du conseil d'administration d'une association qui regroupe généralement des établissements et activités de différente nature. Cet emploi implique une responsabilité de mandataire social.

Cet emploi relève de la grille de classification, mais l'indice de base du directeur général, dès lors qu'il est salarié de l'organisme * qu'il dirige, ne peut être inférieur à la position maximale de l'emploi repère n° 20 de''directeur d'association ou d'organisme *''. Le niveau V du critère''Latitude d'action dans l'emploi'', le niveau VI des critères''Complexité et nature de la polyvalence de l'emploi''et''Responsabilité humaine et managériale''et le niveau VII du critère''Responsabilité financière''sont des niveaux indiciaires maximaux. Ces niveaux offrent une plage d'évaluation qui permet de déterminer la rémunération du directeur général en fonction de l'importance de ses responsabilités et des délégations qui lui sont attribuées. A cette rémunération individuelle peuvent s'ajouter (mensuellement ou annuellement) d'éventuels compléments ou indemnités de mandataire social. »

Le * renvoie à l'annexe II « Lexique de la classification ».


Annexe II : Lexique de la classification
Tableau de conversion des indices
PERIME

(1) INDICES ANTERIEURS au 1er avril 2002

(2) INDICES APPLICABLES à compter du 1er avril 2002
(1) (2) (1) (2) (1) (2)
< à
225 100 281 126 338 152
225 100 282 127 339 152
226 101 283 127 340 153
227 102 284 127 341 153
228 102 285 128 342 153
229 103 286 128 344 154
230 103 287 129 345 155
231 104 288 129 346 155
232 104 289 130 347 156
233 105 290 130 348 156
234 105 291 131 349 157
235 105 292 131 350 157
236 106 293 131 351 157
237 106 294 132 352 158
238 107 295 132 353 158
239 107 296 133 354 159
240 108 297 133 355 159
241 108 298 134 356 160
242 109 299 134 357 160
243 109 300 135 358 161
244 109 301 135 359 161
245 110 302 136 360 162
246 100 303 136 361 162
247 111 304 136 362 162
248 111 305 137 363 163
249 112 306 137 364 163
250 112 307 138 365 164
251 113 308 138 366 164
252 113 309 139 367 165
253 114 310 139 368 165
254 114 311 140 369 166
255 114 312 140 370 166
256 115 313 140 371 166
257 115 314 141 372 167
258 116 315 141 373 167
259 116 316 142 374 168
260 117 317 142 375 168

261 117 318 143 376 169
262 118 319 143 377 169
263 118 320 144 378 170
264 118 321 144 379 170
265 119 322 144 380 171
266 119 323 145 381 171
267 120 324 145 382 171
268 120 325 146 383 172
269 121 326 146 384 172
270 121 327 147 385 173
271 122 328 147 386 173
272 122 329 148 387 174
273 122 330 148 388 174
274 123 331 149 389 175
275 123 332 149 390 175
276 124 333 149 391 175
277 124 334 150 392 176
278 125 335 150 393 176
279 125 336 151 394 177
280 126 337 151 395 177
396 178 458 205 521 234
397 178 460 206 522 234
398 179 461 207 523 235
399 179 462 207 524 235
400 179 463 208 525 236
401 180 464 208 526 236
402 180 465 209 527 236
403 181 466 209 528 237
404 181 467 210 529 237
405 182 468 210 530 238
406 182 469 210 531 238
407 183 470 211 532 239
408 183 471 211 533 239
409 184 472 212 534 240
410 184 473 212 535 240
411 184 474 213 536 240
412 185 475 213 537 241
413 185 476 214 538 241
414 186 477 214 539 242
415 186 478 214 540 242
416 187 479 215 541 243
417 187 480 215 542 243
418 188 481 216 543 244
419 188 482 216 544 244
420 188 483 217 545 245
421 189 484 217 546 245
422 189 485 218 547 245
423 190 486 218 548 246
424 190 487 219 549 246
425 191 488 219 550 247
426 191 489 219 551 247
427 192 490 220 552 248
428 192 491 220 553 248
429 192 492 221 554 249

430 193 493 221 555 249
431 193 494 222 556 249
432 194 495 222 557 250
433 194 496 223 558 250
434 195 497 223 559 251
435 195 498 223 560 251
436 196 499 224 561 252
437 196 500 224 562 252
438 197 501 225 563 253
439 197 502 225 564 253
440 197 503 226 565 254
441 198 504 226 566 254
442 198 505 227 567 254
443 199 506 227 568 255
444 199 507 227 569 255
445 200 508 228 570 256
446 200 509 228 571 256
447 201 510 229 572 257
448 201 511 229 573 257
449 201 512 230 574 258
450 202 513 230 575 258
451 202 514 231 576 258
452 203 515 231 577 259
453 203 516 232 578 259
454 204 517 232 579 260
455 204 518 232 580 260
456 205 519 233 581 261
457 205 520 233 582 261

en vigueur étendue

Activité

C'est un ensemble de tâches, une des attributions permanentes confiée à un emploi. Exemple : prendre en sténo, frapper le courrier, l'enregistrer, l'adresser sont un ensemble de tâches pouvant constituer l'activité courrier.

Axe de travail

Déclinaison d'une orientation stratégique par le conseil d'administration qui a défini les modes d'action et les objectifs à atteindre.

Consigne

Instruction formelle donnée à un salarié dans le cadre de son activité.

Directives

Indications verbales ou écrites avec les modalités d'application, en précisant les modalités d'intervention face aux imprévus ou difficultés de réalisation. Elles indiquent la conduite à suivre.

Domaine

Ensemble de plusieurs activités.

Environnement institutionnel

Ensemble des partenaires publics ou privés qui contribuent directement ou indirectement, aux financements et à l'action des FJT. Les principaux partenaires sont généralement les bailleurs, les collectivités, les services sociaux, les CAF, les administrations, les entreprises et employeurs, etc.

Instructions générales

Explications verbales ou écrites plus larges que les directives, ne s'attachant pas à définir chaque phase de travail, mais qui concernent notamment les conditions générales d'intervention.

Niveau de critère classant

Pour qu'un emploi soit situé à un niveau donné, il faut impérativement qu'il réponde a minima aux exigences requises à chacun des critères de ce niveau et non pas seulement à l'un d'entre eux.

Organisme

Structure gestionnaire de l'entité relevant de la CCN : foyers de jeunes travailleurs, résidences sociales, services pour jeunes, etc.

Orientations stratégiques

Priorités définies par l'assemblée générale dans le cadre du projet associatif.

Qualification

Constitue le degré de connaissance requis pour occuper un emploi. Elle est attestée par un diplôme, des stages de formation ou de l'expérience professionnelle.

Technique

Ensemble des procédés et des méthodes pour exécuter une activité.

Annexe III : Grille des salaires
Grille des salaires au 16 juillet 2003 en application de la CCN du du 16 juillet 2003
en vigueur étendue

Annexe III : Grille des salaires au 16 juillet 2003 en application de la CCN du 16 juillet 2003

Valeur du point (en euros) = 11,76 GROUPE

Groupe : I.

Traitement minimal :

Embauche : 100.

Ancienneté : 0.

Total indice : 100.

Montant : 1 176,00.


Groupe : I.

Traitement minimal :

2 ans : 100.

Ancienneté : 2.

Total indice : 102.

Montant : 1 199,52.


Groupe : I.

Traitement minimal :

4 ans : 100.

Ancienneté : 4.

Total indice : 104.

Montant : 1 223,04.


Groupe : I.

Traitement minimal :

6 ans : 100.

Ancienneté : 6.

Total indice : 106.

Montant : 1 246,56.


Groupe : I.

Traitement minimal :

8 ans : 100.

Ancienneté : 8.

Total indice : 108.

Montant : 1 270,08.


Groupe : I.

Traitement minimal :

10 ans : 100.

Ancienneté : 10.

Total indice : 110.

Montant : 1 293,60.

Groupe : I.

Traitement minimal :

12 ans : 100.

Ancienneté : 12.

Total indice : 112.

Montant : 1 317,12.


Groupe : I.

Traitement minimal :

14 ans : 100.

Ancienneté : 14.

Total indice : 114.

Montant : 1 340,64.


Groupe : I.

Traitement minimal :

16 ans : 100.

Ancienneté : 16.

Total indice : 116.

Montant : 1 364,16.


Groupe : I.

Traitement minimal :

18 ans : 100.

Ancienneté : 18.

Total indice : 118.

Montant : 1 387,68.


Groupe : I.

Traitement minimal :

20 ans : 100.

Ancienneté : 20.

Total indice : 120.

Montant : 1 411,20.


Groupe : I.

Traitement minimal :

22 ans : 100.

Ancienneté : 22.

Total indice : 122.

Montant : 1 434,72.

Groupe : I.

Traitement minimal :

24 ans : 100.

Ancienneté : 24.

Total indice : 124.

Montant : 1 458,24.


Groupe : II.

Traitement minimal :

Embauche : 105.

Ancienneté : 0.

Total indice : 105.

Montant : 1 234,80.


Groupe : II.

Traitement minimal :

2 ans : 105.

Ancienneté : 2.

Total indice : 107.

Montant : 1 258,32.


Groupe : II.

Traitement minimal :

4 ans : 105.

Ancienneté : 4.

Total indice : 109.

Montant : 1 281,84.


Groupe : II.

Traitement minimal :

6 ans : 105.

Ancienneté : 6.

Total indice : 111.

Montant : 1 305,36.


Groupe : II.

Traitement minimal :

8 ans : 105.

Ancienneté : 8.

Total indice : 113.

Montant : 1 328,88.


Groupe : II.

Traitement minimal :

10 ans : 105.

Ancienneté : 10.

Total indice : 115.

Montant : 1 352,40.

Groupe : II.

Traitement minimal :

12 ans : 105.

Ancienneté : 12.

Total indice : 117.

Montant : 1 375,92.


Groupe : II.

Traitement minimal :

14 ans : 105.

Ancienneté : 14.

Total indice : 119.

Montant : 1 399,44.


Groupe : II.

Traitement minimal :

16 ans : 105.

Ancienneté : 16.

Total indice : 121.

Montant : 1 422,96.


Groupe : II.

Traitement minimal :

18 ans : 105.

Ancienneté : 18.

Total indice : 123.

Montant : 1 446,48.


Groupe : II.

Traitement minimal :

20 ans : 105.

Ancienneté : 20.

Total indice : 125.

Montant : 1 470,00.


Groupe : II.

Traitement minimal :

22 ans : 105.

Ancienneté : 22.

Total indice : 127.

Montant : 1 493,52.

Groupe : II.

Traitement minimal :

24 ans : 105.

Ancienneté : 24.

Total indice : 129.

Montant : 1 517,04.


Groupe : III.

Traitement minimal :

Embauche : 114.

Ancienneté : 0.

Total indice : 114.

Montant : 1 340,64.


Groupe : III.

Traitement minimal :

2 ans : 114.

Ancienneté : 2.

Total indice : 116.

Montant : 1 364,18.


Groupe : III.

Traitement minimal :

4 ans : 114.

Ancienneté : 4.

Total indice : 118.

Montant : 1 387,68.


Groupe : III.

Traitement minimal :

6 ans : 114.

Ancienneté : 6.

Total indice : 120.

Montant : 1 411,20.


Groupe : III.

Traitement minimal :

8 ans : 114.

Ancienneté : 8.

Total indice : 122.

Montant : 1 434,72.


Groupe : III.

Traitement minimal :

10 ans : 114.

Ancienneté : 10.

Total indice : 124.

Montant : 1 458,24.

Groupe : III.

Traitement minimal :

12 ans : 114.

Ancienneté : 12.

Total indice : 126.

Montant : 1 481,76.


Groupe : III.

Traitement minimal :

14 ans : 114.

Ancienneté : 14.

Total indice : 128.

Montant : 1 505,28.


Groupe : III.

Traitement minimal :

16 ans : 114.

Ancienneté : 16.

Total indice : 130.

Montant : 1 528,80.


Groupe : III.

Traitement minimal :

18 ans : 114.

Ancienneté : 18.

Total indice : 132.

Montant : 1 552,32.


Groupe : III.

Traitement minimal :

20 ans : 114.

Ancienneté : 20.

Total indice : 134.

Montant : 1 575,84.


Groupe : III.

Traitement minimal :

22 ans : 114.

Ancienneté : 22.

Total indice : 136.

Montant : 1 599,36.


Groupe : III.

Traitement minimal :

24 ans : 114.

Ancienneté : 24.

Total indice : 138.

Montant : 1 622,88.

Groupe : IV-I.

Traitement minimal :

Embauche : 114.

Ancienneté : 0.

Total indice : 114.

Montant : 1 340,64.


Groupe : IV-I.

Traitement minimal :

2 ans : 114.

Ancienneté : 2.

Total indice : 116.

Montant : 1 364,18.


Groupe : IV-I.

Traitement minimal :

4 ans : 114.

Ancienneté : 4.

Total indice : 118.

Montant : 1 387,68.


Groupe : IV-I.

Traitement minimal :

6 ans : 114.

Ancienneté : 6.

Total indice : 120.

Montant : 1 411,20.


Groupe : IV-2.

Traitement minimal :

Embauche : 135.

Ancienneté : 0.

Total indice : 135.

Montant : 1 587,60.


Groupe : IV-2.

Traitement minimal :

2 ans : 135.

Ancienneté : 3.

Total indice : 138.

Montant : 1 622,88.

Groupe : IV-2.

Traitement minimal :

4 ans : 135.

Ancienneté : 6.

Total indice : 141.

Montant : 1 658,16.


Groupe : IV-2.

Traitement minimal :

6 ans : 135.

Ancienneté : 9.

Total indice : 144.

Montant : 1 693,44.


Groupe : IV-2.

Traitement minimal :

8 ans : 135.

Ancienneté : 12.

Total indice : 147.

Montant : 1 728,72.


Groupe : IV-2.

Traitement minimal :

10 ans : 135.

Ancienneté : 15.

Total indice : 150.

Montant : 1 764,00.


Groupe : IV-2.

Traitement minimal :

12 ans : 135.

Ancienneté : 18.

Total indice : 153.

Montant : 1 799,28.


Groupe : IV-2.

Traitement minimal :

14 ans : 135.

Ancienneté : 21.

Total indice : 156.

Montant : 1 834,56.


Groupe : IV-2.

Traitement minimal :

16 ans : 135.

Ancienneté : 24.

Total indice : 159.

Montant : 1 869,84.

Groupe : IV-2.

Traitement minimal :

18 ans : 135.

Ancienneté : 27.

Total indice : 162.

Montant : 1 905,12.


Groupe : IV-2.

Traitement minimal :

20 ans : 135.

Ancienneté : 30.

Total indice : 165.

Montant : 1 940,40.


Groupe : IV-2.

Traitement minimal :

22 ans : 135.

Ancienneté : 33.

Total indice : 168.

Montant : 1 975,68.


Groupe : IV-2.

Traitement minimal :

24 ans : 135.

Ancienneté : 36.

Total indice : 171.

Montant : 2 010,96.


Groupe : IV-3.

Traitement minimal :

Embauche : 160.

Ancienneté : 0.

Total indice : 160.

Montant : 1 881,60.

Groupe : IV-3.

Traitement minimal :

2 ans : 160.

Ancienneté : 3.

Total indice : 163.

Montant : 1 916,88.


Groupe : IV-3.

Traitement minimal :

4 ans : 160.

Ancienneté : 6.

Total indice : 166.

Montant : 1 952,16.


Groupe : IV-3.

Traitement minimal :

6 ans : 160.

Ancienneté : 9.

Total indice : 169.

Montant : 1 987,44.


Groupe : IV-3.

Traitement minimal :

8 ans : 160.

Ancienneté : 12.

Total indice : 172.

Montant : 2 022,72.


Groupe : IV-3.

Traitement minimal :

10 ans : 160.

Ancienneté : 15.

Total indice : 175.

Montant : 2 058,00.

Groupe : IV-3.

Traitement minimal :

12 ans : 160.

Ancienneté : 18.

Total indice : 178.

Montant : 2 093,28.


Groupe : IV-3.

Traitement minimal :

14 ans : 160.

Ancienneté : 21.

Total indice : 181.

Montant : 2 128,56.


Groupe : IV-3.

Traitement minimal :

16 ans : 160.

Ancienneté : 24.

Total indice : 184.

Montant : 2 163,84.


Groupe : IV-3.

Traitement minimal :

18 ans : 160.

Ancienneté : 27.

Total indice : 187.

Montant : 2 199,12.


Groupe : IV-3.

Traitement minimal :

20 ans : 160.

Ancienneté : 30.

Total indice : 190.

Montant : 2 234,40.


Groupe : IV-3.

Traitement minimal :

22 ans : 160.

Ancienneté : 33.

Total indice : 193.

Montant : 2 269,68.


Groupe : IV-3.

Traitement minimal :

24 ans : 160.

Ancienneté : 36.

Total indice : 196.

Montant : 2 304,96.

Groupe : V.

Traitement minimal :

Embauche : 200.

Ancienneté : 0.

Total indice : 200.

Montant : 2 352,00.


Groupe : V.

Traitement minimal :

2 ans : 200.

Ancienneté : 3.

Total indice : 203.

Montant : 2 387,28.


Groupe : V.

Traitement minimal :

4 ans : 200.

Ancienneté : 6.

Total indice : 206.

Montant : 2 422,56.


Groupe : V.

Traitement minimal :

6 ans : 200.

Ancienneté : 9.

Total indice : 209.

Montant : 2 457,84.


Groupe : V.

Traitement minimal :

8 ans : 200.

Ancienneté : 12.

Total indice : 212.

Montant : 2 493,12.


Groupe : V.

Traitement minimal :

10 ans : 200.

Ancienneté : 15.

Total indice : 215.

Montant : 2 528,40.

Groupe : V.

Traitement minimal :

12 ans : 200.

Ancienneté : 18.

Total indice : 218.

Montant : 2 563,68.


Groupe : V.

Traitement minimal :

14 ans : 200.

Ancienneté : 21.

Total indice : 221.

Montant : 2 598,96.


Groupe : V.

Traitement minimal :

16 ans : 200.

Ancienneté : 24.

Total indice : 224.

Montant : 2 634,24.


Groupe : V.

Traitement minimal :

18 ans : 200.

Ancienneté : 27.

Total indice : 227.

Montant : 2 669,52.


Groupe : V.

Traitement minimal :

20 ans : 200.

Ancienneté : 30.

Total indice : 230.

Montant : 2 704,80.


Groupe : V.

Traitement minimal :

22 ans : 200.

Ancienneté : 33.

Total indice : 233.

Montant : 2 740,08.


Groupe : V.

Traitement minimal :

24 ans : 200.

Ancienneté : 36.

Total indice : 136.

Montant : 2 775,36.

(1) Les points d'ancienneté doivent figurer sur le bulletin de salaire (art. R. 143-2, 6e alinéa).
Filières
en vigueur étendue
HÉBERGEMENT RESTAURATION ANIMATION ADMINISTRATION
Agent de service Agent de service Agent de service
Agent de maintenance Agent de restauration Agent administratif
Agent d'accueil et de sécurité Agent réceptionniste
Agent technique de maintenance Cuisinier Agent technique administratif
Technicien de maintenance Animateur Technicien administratif
Assistant de gestion ou de direction Chef de restauration Animateur socio-éducatif Assistant de gestion ou de direction
Gestionnaire de logements Chargé de développement
Responsable d'activité ou de service
(en général, sur une filière)
Directeur d'établissement ou de services
(sur une ou plusieurs filières)
Directeur d'association ou d'organisme
(mission générale)

Directeur général
(mission générale, avec mandat social)

Désignation de l'organisme chargé du recouvrement de la cotisation du fonds d'aide au paritarisme.
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu afin de déterminer les modalités de collecte de la cotisation due par les organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs prévue à l'article 3.5.1 de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs.

Constitution d'une association de gestion du fonds d'aide au paritarisme
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Une association régie par la loi du 1er juillet 1901, constituée entre les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national dans le champ d'application de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs administrera le fonds d'aide au paritarisme en application des dispositions des articles 3.5 et 3.5.1 de la convention collective nationale.

Collecte des cotisations
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux de la branche FJT conviennent de confier à Uniformation, 43, boulevard Diderot, 75012 Paris, le recouvrement de la cotisation prévue à l'article 3.5.1 de la convention collective nationale auprès des organismes gestionnaires entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale.

Les modalités de la collecte
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

La contribution est appelée sur la base de la masse salariale brute conformément aux dispositions de l'article 3.5.1 de la convention collective nationale et en même temps que la contribution formation professionnelle.

Elle est appelée séparément.
Les modalités de suivi et d'affectation des fonds
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Les fonds collectés font l'objet d'une comptabilité distincte de ceux des fonds de la formation professionnelle et sont reversés à la branche selon des modalités qui feront l'objet d'une convention entre l'OPCA et la branche.

Durée
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Le présent avenant cessera de produire ses effets si l'accord sur le financement du paritarisme venait à être dénoncé ou si Uniformation n'était plus l'organisme collecteur de la branche.

Date d'effet
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

La période de recouvrement commence à la date de l'extension et la cotisation définie à l'article 3.5.1 de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs sera soldée le 28 février 2005.

Fait à Paris, le 14 novembre 2003.
Organisme gestionnaire du régime de prévoyance risque décès et arrêt de travail.
Préambule
en vigueur non-étendue

Cet avenant annule et remplace celui conclu le 4 juillet 2002.

Objet
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Cet avenant a pour objet de désigner l'institution gestionnaire du régime de prévoyance "risque décès et arrêt de travail" en application des dispositions de l'article 17.14 de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003.

Désignation du régime
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Les signataires désignent la CRI Prévoyance du groupe IONIS pour assurer la prévoyance " risque décès et arrêt de travail " des salariés couverts par la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003.

Dispositions particulières
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Au cours de l'année 2004, la commission paritaire nationale de gestion de la prévoyance engagera une consultation auprès de diverses institutions de prévoyance en application des alinéas 1 et 2 de l'article 17.14, afin de permettre à la commission paritaire nationale de négociation de désigner à compter du 1er janvier 2005 l'institution gestionnaire du régime de prévoyance "risque décès et arrêt de travail" de la branche.

Extension
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent texte.


Choix de l'organisme gestionnaire du régime de prévoyance frais de santé.
Préambule
en vigueur non-étendue

Cet avenant annule et remplace celui conclu le 4 juillet 2002.

Objet
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Cet avenant a pour objet de désigner l'institution gestionnaire du régime de prévoyance " frais de santé " en application des dispositions de l'article 18.8 de la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003.

Désignation du régime
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Les signataires désignent la Cri Prévoyance du groupe IONIS pour assurer la prévoyance "frais de santé" des salariés couverts par la convention collective nationale des organismes gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003.

Dispositions particulières
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Au cours de l'année 2004, la commission paritaire nationale de gestion de la prévoyance engagera une consultation auprès de diverses institutions de prévoyance en application des alinéas 1 et 2 de l'article 18.8, afin de permettre à la commission paritaire nationale de négociation de désigner, à compter du 1er janvier 2005, l'institution gestionnaire du régime de prévoyance "frais de santé" de la branche.

Extension
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent texte.

Fait à Paris, le 14 novembre 2003.
Justification en cas d'absence pour maladie ou accident
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.