2005 M09 20

Convention collective nationale des organisations professionnelles de l'habitat social du 20 septembre 2005. Etendue par arrêté du 18 octobre 2006 JORF 29 octobre 2006

Organisations professionnelles de l'habitat social
IDCC 2526
BROCH 3330

Texte de base

Convention collective nationale du 20 septembre 2005
en vigueur non-étendue

NOTA : Dans l'ensemble des dispositions de la présente convention, de ses avenants et annexes, ainsi que des accords collectifs conclus dans la branche des organisations professionnelles de l'habitat social, la référence à la « commission paritaire nationale », à l'exception de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle qui constitue une commission distincte, est remplacée par celle de « commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ».

(Article 2 de l'avenant n° 20 du 26 juillet 2018 relatif à la mise en place de la CPPNI - BOCC 2018-48)

Préambule
en vigueur étendue

Par le présent accord de branche, les signataires créent la convention collective nationale applicable au personnel des structures professionnelles de l'habitat social et des organisations qui leur sont associées (dénommées " entreprises " dans la suite du présent texte) telles que définies à l'article 1.1 ci-dessous. Cette convention est conclue dans le respect et en application des dispositions du code du travail.

Elle contient à cet effet les dispositions minimales relatives aux conditions de travail et de rémunération s'efforçant ainsi d'assurer à chaque salarié, quelles que soient sa classification et sa fonction, la sécurité morale et matérielle de l'emploi.
Généralités
ARTICLE 1
REMPLACE
1.1. Champ d'application de la convention

Le champ d'application de la convention collective recouvre les entreprises et associations qui, sur l'ensemble du territoire national et les départements et territoires (1) d'outre-mer, assurent la représentation, l'animation et la coordination professionnelles des organismes relevant du mouvement HLM ainsi que les structures qui, dans ce cadre, interviennent en appui des organismes membres de ce mouvement.

Conformément à la nomenclature des activités économiques, le champ professionnel est le suivant :

- les associations professionnelles nationales et régionales de l'habitat social réunies dans la classe 913 E Organisations associatives NCA ;

- les structures de mutualisation et de gestion paritaires réunies dans la classe 911 C organisations professionnelles ;

- les entreprises et associations qui interviennent en conseil ou en formation auprès des membres du syndicat professionnel et qui relèvent des classes 741 G, conseil pour les affaires et la gestion ; 742 C, ingénierie, études techniques ; 804 C, formation des adultes et formation continue (hormis les intervenants sous statut de formateur occasionnel).

Les entreprises dont l'activité principale relève de l'action syndicale de l'habitat social, ou qui interviennent en soutien des activités nécessaires au fonctionnement des organismes relevant de l'habitat social, peuvent demander à bénéficier de la présente convention.

1.2. Durée. - Dépôt. - Publicité

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée et s'applique à compter du premier jour du mois suivant son dépôt conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

Un exemplaire de la convention collective, de ses annexes et avenants est mis à la disposition des salariés. En outre, conformément aux dispositions légales, une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise ainsi que les textes eux-mêmes sont remis à chaque salarié, à chaque délégué syndical, délégué du personnel et représentants du personnel au comité d'entreprise ainsi qu'aux membres du CHSCT.

1.3. Avantages acquis

La présente convention collective ne peut être une cause de réduction des avantages acquis à titre individuel ou collectif résultant d'accords d'entreprise antérieurs. Si de tels accords existent, ils s'appliqueront également au personnel embauché après la date de signature de la présente convention collective.

En conséquence, le salaire versé et les avantages en nature attribués en application des dispositions de la présente convention ne pourront être inférieurs au montant global des salaires et avantages en nature accordés antérieurement à la signature.

Lorsque, dans une entreprise relevant du champ professionnel de la présente convention collective, l'entrée en vigueur de cette convention remet en cause l'application d'une convention collective jusqu'alors appliquée par accord collectif ou par usage, une négociation est menée entre l'employeur et les organisations syndicales dans l'entreprise considérée, visant à examiner les conséquences de cette entrée en vigueur sur ces dispositions conventionnelles.

1.4. Articulation entre la convention collective de branche et les accords d'entreprise

Pour tenir compte des spécificités des entreprises relevant de la présente convention et conformément à l'article L. 132-23 du code du travail, des modalités d'application particulières pourront être définies dans un accord chaque fois qu'un article de la convention l'aura prévu. Ces accords ne pourront en aucun cas prévoir des dispositions moins favorables aux salariés que celles retenues dans la présente convention collective.

1.5. Dénonciation

La convention collective peut être dénoncée par l'une des partie s signataires employeurs ou salariés avec préavis minimal de 3 mois, sous forme d'une notification aux autres parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation fait l'objet du dépôt prévu à l'article L. 132-10 du code du travail.

Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres signataires.

Lorsque la dénonciation émane de l'ensemble des signataires employeurs ou de l'ensemble des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 15 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de la dénonciation. Une nouvelle négociation doit s'engager dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.

Lorsque la convention qui a été dénoncée n'a pas été remplacée par une nouvelle convention dans le délai de 15 mois à compter de l'expiration du délai de préavis, les salariés des entreprises concernées conservent, à l'expiration de ce délai, les avantages qu'ils ont acquis individuellement en application de la convention.

1.6. Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de la présente convention, selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision devra être adressée par lettres recommandées avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- le plus rapidement possible - et, au plus tard, dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre - les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation, à l'initiative du collège employeurs, en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

- les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues ;

- les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

1.7. Adhésion

Toute organisation syndicale représentative de salariés au plan national, ou organisation d'employeurs représentative qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer. Cette demande d'adhésion doit être notifiée aux signataires de la convention, par lettre recommandée et fera l'objet du dépôt légal. Cette adhésion ne peut être assortie de réserve.

Si l'adhésion a pour objet de rendre la convention applicable à un secteur professionnel non compris dans son champ d'application initial, elle doit prendre la forme d'un accord collectif entre les parties intéressées et les signataires de la présente convention. Le champ d'application en est modifié en conséquence.

1.8. Commission paritaire nationale

Il est institué une commission paritaire nationale de suivi de la convention collective nationale des organisations professionnelles de l'habitat social.

Composition

La commission paritaire nationale est composée de représentants désignés par les organisations syndicales à raison d'un représentant par organisation syndicale et de représentants d'employeurs signataires ou adhérents. Les organisations d'employeurs disposent d'un nombre de mandats égal au total de ceux des salariés et se les répartissent entre elles d'un commun accord.

Il est désigné, selon la même procédure, des suppléants en nombre égal.

Organisation

Présidence

La commission paritaire nationale est présidée alternativement pendant 1 an par un représentant titulaire du collège employeur et pendant 1 an par un représentant titulaire du collège salarié.

Le président est désigné par son collège. Il n'a pas de voix prépondérante dans les délibérations.

Secrétariat

Le secrétaire peut être choisi au sein de la commission ou en dehors. Dans ce dernier cas, le secrétaire assiste aux réunions sans avoir voix délibérative.

Fonctionnement

Les 5 membres titulaires et les 5 membres suppléants prennent part aux débats mais seuls les membres titulaires prennent part aux votes.

En cas d'absence d'un titulaire, son suppléant devient titulaire pour la séance.

La commission ne peut délibérer valablement qu'aux conditions suivantes de quorum :

- les organisations d'employeurs doivent être représentées par au moins 3 membres effectivement présents ou représentés ;

- les organisations syndicales doivent être représentées par au moins 3 membres effectivement présents ou représentés.

Dans le cadre de l'application de cette disposition, si la commission paritaire ne peut se réunir valablement, le président doit adresser une nouvelle convocation aux membres titulaires dans les 15 jours ; dans ce cas, la commission paritaire nationale peut siéger sans condition de quorum.

Chaque réunion donne lieu à l'établissement d'un procès-verbal, obligatoirement diffusé à tous les membres titulaires et suppléants.

Les décisions sont prises par accord de la majorité du collège employeur et d'au moins 2 organisations syndicales signataires.

Compétences

La commission paritaire nationale a pour vocation de :

- statuer sur les problèmes d'interprétation ou d'application du texte de la présente convention ;

- étudier et proposer tout accord intéressant collectivement le personnel, soit qu'elle ait été saisie, soit que ses représentants en prennent l'initiative ;

- étudier et émettre un avis de conformité aux dispositions de la présente convention sur les projets d'accord envisagés dans les entreprises de la branche.

La commission paritaire statuant en tant que commission paritaire d'interprétation est chargée d'examiner les difficultés rencontrées à l'occasion de l'interprétation des dispositions contenues dans la présente convention.

L'interprétation de la commission s'impose aux parties qui conservent, cependant, le droit de saisir les tribunaux compétents. Cette interprétation fera, éventuellement, l'objet d'un avis diffusé à l'ensemble des entreprises relevant de la présente convention.

La commission paritaire constitue, par ailleurs, une instance de conciliation pour l'application des dispositions de l'article 2.1 en matière de violation du droit syndical.

Elle peut, en outre, rechercher le règlement des difficultés collectives d'application de la présente convention, si les parties en sont d'accord, lorsqu'elles n'ont pas trouvé de solution dans la structure dans laquelle la question a été posée.

La commission paritaire examine également les questions relatives à l'emploi et à la formation continue des salariés. A ce titre elle suit, en particulier, les conditions d'application des mesures prises pour favoriser l'emploi des personnes handicapées, elle négocie sur les conditions d'exercice des emplois des salariés âgés de plus de 55 ans, elle assure le suivi de l'accord national sur la formation professionnelle et tire le bilan des modalités de sa mise en oeuvre.

Réunions

La commission paritaire nationale se réunit obligatoirement au moins 1 fois par an à l'initiative de son président. Elle doit en outre, dans un délai de 1 mois, à compter de la réception de la demande, se réunir à l'initiative de 2 organisations syndicales signataires ou adhérentes de la présente convention ou du collège employeur. Cette demande doit être notifiée au président par lettre recommandée avec accusé de réception exposant son objet et proposant un ordre du jour.

Participation des personnels

à la commission paritaire

Lorsqu'un salarié est appelé à siéger à la commission paritaire nationale en qualité de membre titulaire ou suppléant, aucune retenue ne doit être opérée sur son salaire ou ses accessoires et son absence est considérée comme du temps de travail effectif.

La participation d'un salarié aux réunions de la commission paritaire nationale ne pourra être prise en considération dans le déroulement de sa carrière, notamment en matière de rémunération, de promotion, de mesure disciplinaire ou de licenciement.

La prise en charge des frais de déplacement et d'hébergement sera assurée dans la limite des plafonds déterminés par le règlement intérieur dont la commission paritaire devra se doter dès sa première réunion.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions du troisième alinéa de l'article L. 132-5 du code du travail, lesquelles prévoient la possibilité pour les conventions et accords collectifs de viser seulement les départements d'outre-mer et Saint-Pierre-et-Miquelon (arrêté du 18 octobre 2006, art. 1er).

ARTICLE 1er
REMPLACE

1. 1. Champ d'application de la convention

Le champ d'application de la convention collective recouvre les entreprises et associations qui, sur l'ensemble du territoire national et les départements et territoires (1) d'outre-mer, assurent la représentation, l'animation et la coordination professionnelles des organismes relevant du mouvement HLM ainsi que les structures qui, dans ce cadre, interviennent en appui des organismes membres de ce mouvement.

Conformément à la nomenclature des activités économiques, le champ professionnel est le suivant :

-les associations professionnelles nationales et régionales de l'habitat social réunies dans la classe 94-99Z Organisations associatives NCA ;

-les structures de mutualisation et de gestion paritaires réunies dans la classe 94-12Z organisations professionnelles ;

-les entreprises et associations qui interviennent en conseil ou en formation auprès des membres du syndicat professionnel et qui relèvent des classes 70-22Z, conseil pour les affaires et la gestion ; 71-12B, ingénierie, études techniques ; 85-59A, formation des adultes et formation continue (hormis les intervenants sous statut de formateur occasionnel).

Les entreprises dont l'activité principale relève de l'action syndicale de l'habitat social, ou qui interviennent en soutien des activités nécessaires au fonctionnement des organismes relevant de l'habitat social, peuvent demander à bénéficier de la présente convention.

1. 2. Durée.-Dépôt.-Publicité

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée et s'applique à compter du premier jour du mois suivant son dépôt conformément aux articles L. 2231-2, L. 2231-6, L. 2261-1 et L. 2262-8 du code du travail.

Un exemplaire de la convention collective, de ses annexes et avenants est mis à la disposition des salariés. En outre, conformément aux dispositions légales, une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise ainsi que les textes eux-mêmes sont remis à chaque salarié, à chaque délégué syndical, délégué du personnel et représentants du personnel au comité d'entreprise ainsi qu'aux membres du CHSCT.

1. 3. Avantages acquis

La présente convention collective ne peut être une cause de réduction des avantages acquis à titre individuel ou collectif résultant d'accords d'entreprise antérieurs. Si de tels accords existent, ils s'appliqueront également au personnel embauché après la date de signature de la présente convention collective.

En conséquence, le salaire versé et les avantages en nature attribués en application des dispositions de la présente convention ne pourront être inférieurs au montant global des salaires et avantages en nature accordés antérieurement à la signature.

Lorsque, dans une entreprise relevant du champ professionnel de la présente convention collective, l'entrée en vigueur de cette convention remet en cause l'application d'une convention collective jusqu'alors appliquée par accord collectif ou par usage, une négociation est menée entre l'employeur et les organisations syndicales dans l'entreprise considérée, visant à examiner les conséquences de cette entrée en vigueur sur ces dispositions conventionnelles.

1. 4. Articulation entre la convention collective de branche et les accords d'entreprise

Pour tenir compte des spécificités des entreprises relevant de la présente convention et conformément aux articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail, des modalités d'application particulières pourront être définies dans un accord chaque fois qu'un article de la convention l'aura prévu. Ces accords ne pourront en aucun cas prévoir des dispositions moins favorables aux salariés que celles retenues dans la présente convention collective.

1. 5. Dénonciation

La convention collective peut être dénoncée par l'une des partie s signataires employeurs ou salariés avec préavis minimal de 3 mois, sous forme d'une notification aux autres parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation fait l'objet du dépôt prévu à l'article L. 2222-6 du code du travail.

Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres signataires.

Lorsque la dénonciation émane de l'ensemble des signataires employeurs ou de l'ensemble des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 15 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de la dénonciation. Une nouvelle négociation doit s'engager dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du code du travail.

Lorsque la convention qui a été dénoncée n'a pas été remplacée par une nouvelle convention dans le délai de 15 mois à compter de l'expiration du délai de préavis, les salariés des entreprises concernées conservent, à l'expiration de ce délai, les avantages qu'ils ont acquis individuellement en application de la convention.

1. 6. Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de la présente convention, selon les modalités suivantes :

-toute demande de révision devra être adressée par lettres recommandées avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

-le plus rapidement possible-et, au plus tard, dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre-les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation, à l'initiative du collège employeurs, en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

-les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues ;

-les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

1. 7. Adhésion

Toute organisation syndicale représentative de salariés au plan national, ou organisation d'employeurs représentative qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer. Cette demande d'adhésion doit être notifiée aux signataires de la convention, par lettre recommandée et fera l'objet du dépôt légal. Cette adhésion ne peut être assortie de réserve.

Si l'adhésion a pour objet de rendre la convention applicable à un secteur professionnel non compris dans son champ d'application initial, elle doit prendre la forme d'un accord collectif entre les parties intéressées et les signataires de la présente convention. Le champ d'application en est modifié en conséquence.

1. 8. Commission paritaire nationale

Il est institué une commission paritaire nationale de suivi de la convention collective nationale des organisations professionnelles de l'habitat social.

Composition

La commission paritaire nationale est composée de représentants désignés par les organisations syndicales à raison d'un représentant par organisation syndicale et de représentants d'employeurs signataires ou adhérents. Les organisations d'employeurs disposent d'un nombre de mandats égal au total de ceux des salariés et se les répartissent entre elles d'un commun accord.

Il est désigné, selon la même procédure, des suppléants en nombre égal.

Organisation

Présidence

La commission paritaire nationale est présidée alternativement pendant 1 an par un représentant titulaire du collège employeur et pendant 1 an par un représentant titulaire du collège salarié.

Le président est désigné par son collège. Il n'a pas de voix prépondérante dans les délibérations.

Secrétariat

Le secrétaire peut être choisi au sein de la commission ou en dehors. Dans ce dernier cas, le secrétaire assiste aux réunions sans avoir voix délibérative.

Fonctionnement

Les 5 membres titulaires et les 5 membres suppléants prennent part aux débats mais seuls les membres titulaires prennent part aux votes.

En cas d'absence d'un titulaire, son suppléant devient titulaire pour la séance.

La commission ne peut délibérer valablement qu'aux conditions suivantes de quorum :

-les organisations d'employeurs doivent être représentées par au moins 3 membres effectivement présents ou représentés ;

-les organisations syndicales doivent être représentées par au moins 3 membres effectivement présents ou représentés.

Dans le cadre de l'application de cette disposition, si la commission paritaire ne peut se réunir valablement, le président doit adresser une nouvelle convocation aux membres titulaires dans les 15 jours ; dans ce cas, la commission paritaire nationale peut siéger sans condition de quorum.

Chaque réunion donne lieu à l'établissement d'un procès-verbal, obligatoirement diffusé à tous les membres titulaires et suppléants.

Les décisions sont prises par accord de la majorité du collège employeur et d'au moins 2 organisations syndicales signataires.

Compétences

La commission paritaire nationale a pour vocation de :

-statuer sur les problèmes d'interprétation ou d'application du texte de la présente convention ;

-étudier et proposer tout accord intéressant collectivement le personnel, soit qu'elle ait été saisie, soit que ses représentants en prennent l'initiative ;

-étudier et émettre un avis de conformité aux dispositions de la présente convention sur les projets d'accord envisagés dans les entreprises de la branche.

La commission paritaire statuant en tant que commission paritaire d'interprétation est chargée d'examiner les difficultés rencontrées à l'occasion de l'interprétation des dispositions contenues dans la présente convention.

L'interprétation de la commission s'impose aux parties qui conservent, cependant, le droit de saisir les tribunaux compétents. Cette interprétation fera, éventuellement, l'objet d'un avis diffusé à l'ensemble des entreprises relevant de la présente convention.

La commission paritaire constitue, par ailleurs, une instance de conciliation pour l'application des dispositions de l'article 2. 1 en matière de violation du droit syndical.

Elle peut, en outre, rechercher le règlement des difficultés collectives d'application de la présente convention, si les parties en sont d'accord, lorsqu'elles n'ont pas trouvé de solution dans la structure dans laquelle la question a été posée.

La commission paritaire examine également les questions relatives à l'emploi et à la formation continue des salariés.A ce titre elle suit, en particulier, les conditions d'application des mesures prises pour favoriser l'emploi des personnes handicapées, elle négocie sur les conditions d'exercice des emplois des salariés âgés de plus de 55 ans, elle assure le suivi de l'accord national sur la formation professionnelle et tire le bilan des modalités de sa mise en oeuvre.

Réunions

La commission paritaire nationale se réunit obligatoirement au moins 1 fois par an à l'initiative de son président. Elle doit en outre, dans un délai de 1 mois, à compter de la réception de la demande, se réunir à l'initiative de 2 organisations syndicales signataires ou adhérentes de la présente convention ou du collège employeur. Cette demande doit être notifiée au président par lettre recommandée avec accusé de réception exposant son objet et proposant un ordre du jour.

Participation des personnels

à la commission paritaire

Lorsqu'un salarié est appelé à siéger à la commission paritaire nationale en qualité de membre titulaire ou suppléant, aucune retenue ne doit être opérée sur son salaire ou ses accessoires et son absence est considérée comme du temps de travail effectif.

La participation d'un salarié aux réunions de la commission paritaire nationale ne pourra être prise en considération dans le déroulement de sa carrière, notamment en matière de rémunération, de promotion, de mesure disciplinaire ou de licenciement.

La prise en charge des frais de déplacement et d'hébergement sera assurée dans la limite des plafonds déterminés par le règlement intérieur dont la commission paritaire devra se doter dès sa première réunion.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions du troisième alinéa de l'article L. 132-5 du code du travail, lesquelles prévoient la possibilité pour les conventions et accords collectifs de viser seulement les départements d'outre-mer et Saint-Pierre-et-Miquelon (arrêté du 18 octobre 2006, art. 1er).

ARTICLE 1er
en vigueur étendue
1.1. Champ d'application de la convention

Le champ d'application de la convention collective recouvre les entreprises et associations qui, sur l'ensemble du territoire national et les départements et territoires (1) d'outre-mer, assurent la représentation, l'animation et la coordination professionnelles des organismes relevant du mouvement HLM ainsi que les structures qui, dans ce cadre, interviennent en appui des organismes membres de ce mouvement.

Conformément à la nomenclature des activités économiques, le champ professionnel est le suivant :

-les associations professionnelles nationales et régionales de l'habitat social réunies dans la classe 94-99Z Organisations associatives NCA ;

-les structures de mutualisation et de gestion paritaires réunies dans la classe 94-12Z organisations professionnelles ;

-les entreprises et associations qui interviennent en conseil ou en formation auprès des membres du syndicat professionnel et qui relèvent des classes 70-22Z, conseil pour les affaires et la gestion ; 71-12B, ingénierie, études techniques ; 85-59A, formation des adultes et formation continue (hormis les intervenants sous statut de formateur occasionnel).

Les entreprises dont l'activité principale relève de l'action syndicale de l'habitat social, ou qui interviennent en soutien des activités nécessaires au fonctionnement des organismes relevant de l'habitat social, peuvent demander à bénéficier de la présente convention.

1.2. Durée.-Dépôt.-Publicité

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée et s'applique à compter du premier jour du mois suivant son dépôt conformément aux articles L. 2231-2, L. 2231-6, L. 2261-1 et L. 2262-8 du code du travail.

Un exemplaire de la convention collective, de ses annexes et avenants est mis à la disposition des salariés. En outre, conformément aux dispositions légales, une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise ainsi que les textes eux-mêmes sont remis à chaque salarié, à chaque délégué syndical, délégué du personnel et représentants du personnel au comité d'entreprise ainsi qu'aux membres du CHSCT.

1.3. Avantages acquis

La présente convention collective ne peut être une cause de réduction des avantages acquis à titre individuel ou collectif résultant d'accords d'entreprise antérieurs. Si de tels accords existent, ils s'appliqueront également au personnel embauché après la date de signature de la présente convention collective.

En conséquence, le salaire versé et les avantages en nature attribués en application des dispositions de la présente convention ne pourront être inférieurs au montant global des salaires et avantages en nature accordés antérieurement à la signature.

Lorsque, dans une entreprise relevant du champ professionnel de la présente convention collective, l'entrée en vigueur de cette convention remet en cause l'application d'une convention collective jusqu'alors appliquée par accord collectif ou par usage, une négociation est menée entre l'employeur et les organisations syndicales dans l'entreprise considérée, visant à examiner les conséquences de cette entrée en vigueur sur ces dispositions conventionnelles.

1.4. Articulation entre la convention collective de branche et les accords d'entreprise

Pour tenir compte des spécificités des entreprises relevant de la présente convention et conformément aux articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail, des modalités d'application particulières pourront être définies dans un accord chaque fois qu'un article de la convention l'aura prévu. Ces accords ne pourront en aucun cas prévoir des dispositions moins favorables aux salariés que celles retenues dans la présente convention collective.

1.5. Dénonciation

La convention collective peut être dénoncée par l'une des partie s signataires employeurs ou salariés avec préavis minimal de 3 mois, sous forme d'une notification aux autres parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation fait l'objet du dépôt prévu à l'article L. 2222-6 du code du travail.

Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres signataires.

Lorsque la dénonciation émane de l'ensemble des signataires employeurs ou de l'ensemble des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 15 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de la dénonciation. Une nouvelle négociation doit s'engager dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du code du travail.

Lorsque la convention qui a été dénoncée n'a pas été remplacée par une nouvelle convention dans le délai de 15 mois à compter de l'expiration du délai de préavis, les salariés des entreprises concernées conservent, à l'expiration de ce délai, les avantages qu'ils ont acquis individuellement en application de la convention.

1.6. Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de la présente convention, selon les modalités suivantes :

-toute demande de révision devra être adressée par lettres recommandées avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

-le plus rapidement possible-et, au plus tard, dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre-les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation, à l'initiative du collège employeurs, en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

-les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues ;

-les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

1.7. Adhésion

Toute organisation syndicale représentative de salariés au plan national, ou organisation d'employeurs représentative qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer. Cette demande d'adhésion doit être notifiée aux signataires de la convention, par lettre recommandée et fera l'objet du dépôt légal. Cette adhésion ne peut être assortie de réserve.

Si l'adhésion a pour objet de rendre la convention applicable à un secteur professionnel non compris dans son champ d'application initial, elle doit prendre la forme d'un accord collectif entre les parties intéressées et les signataires de la présente convention. Le champ d'application en est modifié en conséquence.

1.8. Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (« CPPNI »)

Il est institué, au sein de la branche des organisations professionnelles de l'habitat social, une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

1.8.1 Champ d'application de la CPPNI

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est mise en place dans le champ d'application de la présente convention tel que défini en son article 1.1.

1.8.2 Domiciliation de la CPPNI

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est domiciliée 14, rue Lord-Byron, 75008 Paris.

Son adresse de correspondance électronique est la suivante : cppni.oph@union-habitat.org.

1.8.3 Composition de la CPPNI

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée de représentants désignés par les organisations syndicales représentatives à raison d'un représentant par organisation syndicale et de représentants des organisations d'employeurs représentatives dans le champ d'application de la présente convention.

Les organisations d'employeurs disposent d'un nombre de mandats égal au total de ceux des représentants des organisations syndicales et se les répartissent entre elles d'un commun accord.

Il est désigné, selon la même procédure, des suppléants en nombre égal.

1.8.4 Organisation de la CPPNI (2)

Présidence

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est présidée alternativement pendant 1 an par un représentant titulaire des organisations d'employeurs représentatives et pendant 1 an par un représentant titulaire des organisations syndicales représentatives.

Le président est désigné par son collège.

Il n'a pas de voix prépondérante dans les délibérations.

Secrétariat

Le secrétaire de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut être choisi au sein de la commission ou en dehors.

Dans ce dernier cas, le secrétaire assiste aux réunions sans avoir voix délibérative.

Fonctionnement

Les membres titulaires et suppléants prennent part aux débats mais seuls les membres titulaires prennent part aux votes.

En cas d'absence d'un membre titulaire, son membre suppléant devient titulaire pour la séance.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ne peut délibérer valablement qu'aux conditions suivantes de quorum :
– le/ les représentants des organisations d'employeurs représentatives doivent être présents ou représentés ;
– les organisations syndicales représentatives doivent être représentées pour au moins la moitié par membres effectivement présents ou représentés.

Dans le cadre de l'application de cette disposition, si la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ne peut délibérer valablement, le président doit adresser une nouvelle convocation aux membres titulaires dans les 15 jours ; dans ce cas, ladite commission peut siéger sans condition de quorum.

Chaque réunion donne lieu à l'établissement d'un procès-verbal, obligatoirement diffusé à tous les membres titulaires et suppléants de la commission.

Les décisions sont prises par accord de la majorité des organisations d'employeurs représentatives et d'au moins la moitié des organisations syndicales représentatives.

1.8.5 Missions de la CPPNI (3)

Négociation des dispositions conventionnelles

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation négocie et conclut les conventions et accords collectifs de branche, ainsi que leurs avenants et annexes.

Il lui appartient, à ce titre, de définir un calendrier de négociations dans le respect de la réglementation en vigueur s'agissant du nombre minimum de réunions et des négociations obligatoires de branche.

Interprétation des dispositions conventionnelles

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a vocation à statuer sur les difficultés rencontrées à l'occasion de l'interprétation ou de l'application des dispositions conventionnelles de la branche des organisations professionnelles de l'habitat social.

L'interprétation de la commission s'impose aux parties qui conservent, cependant, le droit de saisir les tribunaux compétents. Cette interprétation fera, éventuellement, l'objet d'un avis diffusé à l'ensemble des entreprises relevant de la présente convention.

Autres missions de la CPPNI

En application des dispositions légales, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce également les missions suivantes :
– la représentation de la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– l'établissement d'un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale sur laquelle sont rendus publics les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d'entreprise et d'établissement.

Ce rapport comprend un bilan des conventions et accords collectifs d'entreprise conclus en matière de :
– durée du travail, répartition et aménagement des horaires ;
– repos quotidien et jours fériés ;
– congés payés et autres congés ;
– compte épargne-temps.

Il porte en particulier sur l'impact de ces conventions et accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Afin de permettre à la branche des organisations professionnelles de l'habitat social de procéder à l'établissement dudit rapport, les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention s'engagent à transmettre à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation à l'adresse postale ou à l'adresse électronique visées en son article 1.8.2. les conventions et accords portant sur les matières ci-dessus listées après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Les entreprises doivent informer les organisations syndicales signataires de leur transmission.

La commission accuse réception des conventions et accords transmis, étant précisé que l'accusé de réception délivré ne préjuge en rien de la validité et de la conformité des conventions et accords collectifs aux dispositions légales et réglementaires ;
– l'émission d'un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur ;
– l'exercice des missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective, dans le cadre duquel la commission sera destinataire, à l'adresse postale ou à l'adresse électronique visées à l'article 1.8.2 de la présente convention, des accords d'entreprise conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative.

Au-delà de ses missions prévues par les dispositions légales, les parties rappellent que la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a également pour mission :
– d'étudier et de proposer tout accord intéressant collectivement le personnel, soit qu'elle ait été saisie, soit que ses représentants en prennent l'initiative ;
– d'étudier et d'émettre un avis de conformité aux dispositions de la présente convention sur les projets d'accord envisagés dans les entreprises de la branche ;
– de jouer le rôle d'instance de conciliation pour l'application des dispositions de l'article 2.1 de la présente convention en matière de droit syndical ;
– rechercher le règlement des difficultés collectives d'application de la présente convention, si les parties au litige en sont d'accord, lorsqu'elles n'ont pas trouvé de solution dans la structure dans laquelle la question a été posée ;
– d'examiner les questions relatives à l'emploi et à la formation continue des salariés, en particulier via l'examen des conditions d'application des mesures prises pour favoriser l'emploi des personnes handicapées, la négociation sur les conditions d'exercice des emplois des salariés âgés de plus de 55 ans et le suivi de l'accord national sur la formation professionnelle dont elle fait le bilan des modalités de mise en œuvre.

1.8.6 Fonctionnement de la CPPNI

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit obligatoirement au moins trois fois par an en vue des négociations obligatoires de branche à l'initiative de son président.

Cette commission doit en outre, dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande, se réunir à l'initiative de la moitié des organisations syndicales représentatives ou d'une organisation patronale représentative dans son champ d'application. Cette demande doit être notifiée au président par lettre recommandée avec accusé de réception exposant son objet et proposant un ordre du jour.

1.8.7 Participation des personnels à la CPPNI

Lorsqu'un salarié est appelé à siéger à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation en qualité de membre titulaire ou suppléant, aucune retenue ne doit être opérée sur son salaire ou ses accessoires et son absence est considérée comme du temps de travail effectif.

La participation d'un salarié aux réunions de la commission ne pourra être prise en considération dans le déroulement de sa carrière, notamment en matière de rémunération, de promotion, de mesure disciplinaire ou de licenciement.

La prise en charge des frais de déplacement et d'hébergement sera assurée dans la limite des plafonds déterminés par le règlement intérieur dont la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation devra se doter dès sa première réunion.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions du troisième alinéa de l'article L. 132-5 du code du travail, lesquelles prévoient la possibilité pour les conventions et accords collectifs de viser seulement les départements d'outre-mer et Saint-Pierre-et-Miquelon (arrêté du 18 octobre 2006, art. 1er).

(2) L'article 1.8.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-6 du code du travail.
(Arrêté du 18 février 2019 - art. 1)

(3) L'alinéa 24 de l'article 1.8.5 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code travail.
(Arrêté du 18 février 2019 - art. 1)

Dialogue social
ARTICLE 2
REMPLACE

Activités et droits syndicaux

Les parties signataires rappellent que doivent être respectés la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer à un syndicat et d'exercer des fonctions syndicales ou de représentation du personnel.

Les employeurs s'interdisent de prendre en considération l'appartenance à un syndicat lors du recrutement, la répartition du travail, l'évolution de carrière, la classification, la rémunération, la formation, les mesures disciplinaires ou de licenciement. Les employeurs s'engagent à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur d'un syndicat particulier.

Les parties rappellent, en outre, que, toutes circonstances de la vie professionnelle, toute discrimination en raison de la nationalité réelle ou supposée, du sexe, de l'âge, des opinions politiques ou philosophiques, des confessions religieuses, de l'origine sociale ou ethnique, de l'apparence physique, de l'état de santé ou du handicap ainsi que toute autre discrimination visée à l'article L. 122-45 du code du travail est interdite.
Moyens

Au sein de chaque entreprise, l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux, réservés à cet usage à la demande des organisations syndicales, et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise simultanément à l'affichage.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise, dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de sortie du travail.

Un accord d'entreprise détermine les conditions de la mise à disposition des publications et tracts syndicaux, soit sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l'entreprise.

Cet accord d'entreprise précisera notamment les conditions d'accès des organisations syndicales et les règles techniques visant à préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message.

Ces communications, publications et tracts doivent avoir exclusivement pour objet l'étude et la défense des intérêts des salariés et ne doivent revêtir aucun caractère injurieux ou diffamatoire.

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise.

Un local commun est mis à la disposition des sections syndicales des entreprises pour l'exercice de la mission de leurs délégués syndicaux. Compte tenu des moyens de l'entreprise, ce local est équipé du mobilier et des équipements relevant des technologies de l'information et de la communication.
Réunions et autorisations d'absence

Chaque organisation syndicale représentée par un délégué syndical au sein de l'entreprise peut tenir, pendant le temps de travail, une réunion d'information mensuelle de 1 heure dans l'enceinte de l'entreprise. Une même organisation syndicale peut regrouper ces heures mensuelles par trimestre.

Tout salarié a le droit de participer, à son choix, à 1 heure mensuelle d'information dans les conditions prévues à l'alinéa précédent.

Ces réunions d'information ne doivent pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et font l'objet d'une demande formulée auprès de l'employeur 5 jours avant la date de la réunion.

Le délégué syndical représente en permanence son organisation auprès de l'employeur. Chaque section syndicale peut se faire assister d'un représentant syndical externe à l'entreprise.

Des autorisations d'absence, dans la limite de 4 journées/participant par an et par section syndicale, sont accordées aux salariés mandatés par les organisations syndicales pour assister aux congrès et assemblées statutaires de leur organisation.

Ces absences ne pourront ni entraîner une perte de salaire ni venir en déduction des congés.

Les délégués syndicaux bénéficient des dispositions légales et réglementaires prévues pour les salariés protégés.
Crédit d'heures

Chaque délégué syndical bénéficie pour l'exercice de ses fonctions d'un crédit d'heures mensuel, payées comme temps de travail effectif conformément à l'article L. 412-20 du code de travail. Ce crédit d'heures peut faire l'objet d'un accord d'entreprise plus favorable.

Lorsqu'un délégué syndical exerce également les fonctions de délégué du personnel, de membre du comité d'entreprise ou du CHSCT, les crédits d'heures affectés à chaque fonction se cumulent.
2.2. Les institutions représentatives du personnel
Les délégués du personnel

Les délégués du personnel ont, notamment, pour mission de présenter au chef d'entreprise ou à ses représentants toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise.

Les délégués du personnel disposent, lors des réunions mensuelles, du droit de se faire assister par un représentant d'une organisation syndicale (art. L. 424-4 du code du travail).

Les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l'employeur ou à ses représentants.

Les délégués du personnel sont reçus 1 fois par mois par l'employeur ou son représentant et, en cas d'urgence, toutes les fois que les circonstances le rendent nécessaire.

Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués du personnel doivent remettre au chef d'entreprise, 2 jours ouvrables avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande. Celle-ci doit être transcrite sur un registre spécial, tenu par les soins de l'employeur qui doit également y consigner la réponse à chaque note dans un délai qui ne doit pas excéder 6 jours ouvrables. Ce registre est tenu à la disposition de l'inspecteur du travail, des délégués du personnel eux-mêmes et du personnel.

L'élection, la durée des fonctions et les attributions des délégués du personnel sont déterminées par les articles L. 421-1 et suivants du code du travail.
Comité d'entreprise

Dans chaque entreprise de plus de 50 salariés, il est obligatoirement institué un comité d'entreprise.

Le comité d'entreprise doit être informé et consulté sur l'organisation, la gestion et l'évolution économique et financière de l'entreprise, sur l'organisation du travail, sur la formation professionnelle ; il assure également la gestion des activités sociales et culturelles de l'entreprise.

Les attributions et le fonctionnement du comité d'entreprise sont déterminés par les articles L. 432-1 et suivants et R. 432-1 et suivants du code du travail.

Chaque année un fonds social dont le montant est fixé au minimum à 0,33 % du total annuel des salaires et charges est mis à la disposition du comité d'entreprise pour ses activités sociales. En outre, le comité d'entreprise reçoit une subvention de fonctionnement dans les conditions prévues à l'article L. 434-8 du code du travail.

De plus, un accord d'entreprise pourra envisager la mise à disposition de moyens complémentaires (secrétariat...).
Activités sociales et culturelles

Il est créé une association de gestion des activités sociales et culturelles des entreprises. Son financement est assuré, notamment, par des versements des membres de l'association calculés par rapport à la masse salariale.

Les statuts de l'association précisent les conditions selon lesquelles le comité d'entreprise de l'UES " Union nationale HLM " conserve, dans le respect de ses prérogatives, une place prépondérante dans la détermination des actions de l'association et les modalités de représentation des salariés des entreprises ne disposant pas d'institutions représentatives des personnels.
Le comité d'hygiène, de sécurité
et des conditions de travail (CHSCT)

Les conditions de désignation et de fonctionnement de chaque CHSCT ainsi que le nombre de personnes le composant, les attributions, la formation et les moyens mis à la disposition des membres de chaque CHSCT sont déterminés par les articles L. 236-1 et suivants et R. 236-1 et suivants du code du travail.
2.3. La formation économique des salariés, des membres des instances représentatives du personnel et des délégués syndicaux
Congé de formation économique, sociale et syndicale

Les salariés bénéficient d'un congé de formation économique, sociale et syndicale d'une durée maximale de 12 jours ouvrés par an (18 jours pour les animateurs de stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales) dont les modalités sont prévues aux articles L. 451-1 et suivants et R. 451-1 et suivants du code du travail :

- le nombre total de jours de congé susceptibles d'être pris par l'ensemble des salariés de l'entreprise est de (1) :

- 12 jours pour les entreprises de moins de 24 salariés ;

- 12 jours par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 25 salariés pour les entreprises de 25 salariés et plus ;

- la satisfaction d'une demande de congé peut être différée :

- dans les entreprises de moins de 25 salariés, lorsqu'un salarié est déjà absent au titre de ce congé ;

- dans les entreprises de 25 à 99 salariés lorsque 2 salariés sont simultanément absents au titre de ce congé ;

- dans les entreprises de 100 salariés et plus lorsque 2 % des salariés sont déjà absents simultanément au titre de ce congé ;

- la durée de chaque congé ne peut être inférieure à 2 jours ;

Les actions suivies doivent être organisées par un organisme de formation figurant sur la liste établie en application de l'article R. 451-1.

Pour permettre l'indemnisation des bénéficiaires de ce congé dans les entreprises de plus de 10 salariés, une participation obligatoire de 0,08 pour mille du montant des salaires payés pendant l'année en cours est mutualisée au sein de l'OPCA du secteur professionnel, Habitat-Formation. A cet effet, un compte " congé de formation économique, sociale et syndicale " géré par Habitat-Formation est suivi par la commission paritaire nationale conformément aux règles de gestion définies par les instances paritaires de l'OPCA (2).

Les fonds mutualisés au sein de ce compte sont affectés, dans la limite des financements disponibles, à la prise en charge de la rémunération des salariés bénéficiaires et de leurs frais de déplacement (hébergement, restauration et transport).

Le compte prend également en charge le coût pédagogique d'actions de formation spécifiques à la branche, en rapport avec l'évolution du contexte socio-économique et du cadre réglementaire dans lequel s'inscrit l'activité des organisations professionnelles de l'habitat social, montées à l'initiative des organisations syndicales de la branche et ce, dans la limite de 1 action par an et par organisation syndicale dans les mêmes conditions que celles applicables aux formations organisées par les organisations syndicales confédérales.

Habitat-Formation assure la promotion du congé de formation économique, sociale et syndicale auprès des salariés des organisations professionnelles de l'habitat social. Un compte rendu d'activité est remis chaque année par Habitat-Formation à la commission nationale paritaire de la branche.
Congé de formation économique des membres titulaires
du comité d'entreprise

Les membres titulaires de chaque comité d'entreprise, élus pour la première fois, peuvent bénéficier d'une formation économique d'une durée maximale de 5 jours imputable sur le congé de formation économique, sociale et syndicale susvisée. Cette formation peut être renouvelée lorsque les élus ont exercé leur mandat pendant 4 ans. La durée du stage est prise sur le temps de travail et rémunérée comme tel par l'employeur. Le financement de la formation est pris en charge sur le budget de fonctionnement du comité d'entreprise.
Formation des membres des CHSCT

Les représentants du personnel aux CHSCT, ainsi que les délégués du personnel investis des missions dévolues aux membres des CHSCT, bénéficient, dès leur première désignation, de la formation nécessaire à l'exercice de leur fonction. Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant 4 ans. La durée de chaque formation est de 3 jours. Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel par l'employeur. La demande de congé est imputée par priorité sur le contingent annuel des bénéficiaires éventuels du congé de formation économique, sociale et syndicale tel que prévu à l'article L. 451-1 du code du travail. La charge financière de la formation incombe à l'employeur.
2.4. Déroulement de carrière des représentants du personnel et des délégués syndicaux

Les délégués syndicaux et les représentants élus des personnels bénéficient, à leur demande, d'un entretien annuel avec le chef d'entreprise ou son représentant au cours duquel sont examinés :

- leur positionnement professionnel ;

- le déroulement de leur carrière ;

- leur accès à la formation professionnelle ;

- les difficultés rencontrées dans l'exercice de leur mandat ;

- les compétences développées dans le cadre de leur mandat ;

- les conditions d'évolution de leur rémunération.
(1) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 1er de l'arrêté du 7 mars 1986 pris pour application de l'article L. 451-1 du code du travail, aux termes desquelles le quota maximum de 12 jours de congés s'applique dans les entreprises de 1 à 24 salariés (arrêté du 18 octobre 2006, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du second alinéa de l'article L. 451-1 du code du travail, selon lesquelles l'obligation de rémunération des congés de formation économique, sociale et syndicale s'applique dans les entreprises occupant au moins 10 salariés (arrêté du 18 octobre 2006, art. 1er).
ARTICLE 2
REMPLACE
2.1. Exercice du droit syndical et liberté d'opinion

Activités et droits syndicaux

Les parties signataires rappellent que doivent être respectés la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer à un syndicat et d'exercer des fonctions syndicales ou de représentation du personnel.

Les employeurs s'interdisent de prendre en considération l'appartenance à un syndicat lors du recrutement, la répartition du travail, l'évolution de carrière, la classification, la rémunération, la formation, les mesures disciplinaires ou de licenciement. Les employeurs s'engagent à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur d'un syndicat particulier.

Les parties rappellent, en outre, que, toutes circonstances de la vie professionnelle, toute discrimination en raison de la nationalité réelle ou supposée, du sexe, de l'âge, des opinions politiques ou philosophiques, des confessions religieuses, de l'origine sociale ou ethnique, de l'apparence physique, de l'état de santé ou du handicap ainsi que toute autre discrimination visée à l'article L. 122-45 du code du travail est interdite.

Moyens

Au sein de chaque entreprise, l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux, réservés à cet usage à la demande des organisations syndicales, et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise simultanément à l'affichage.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise, dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de sortie du travail.

Un accord d'entreprise détermine les conditions de la mise à disposition des publications et tracts syndicaux, soit sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l'entreprise.

Cet accord d'entreprise précisera notamment les conditions d'accès des organisations syndicales et les règles techniques visant à préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message.

Ces communications, publications et tracts doivent avoir exclusivement pour objet l'étude et la défense des intérêts des salariés et ne doivent revêtir aucun caractère injurieux ou diffamatoire.

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise.

Un local commun est mis à la disposition des sections syndicales des entreprises pour l'exercice de la mission de leurs délégués syndicaux. Compte tenu des moyens de l'entreprise, ce local est équipé du mobilier et des équipements relevant des technologies de l'information et de la communication.

Réunions et autorisations d'absence

Chaque organisation syndicale représentée par un délégué syndical au sein de l'entreprise peut tenir, pendant le temps de travail, une réunion d'information mensuelle de 1 heure dans l'enceinte de l'entreprise. Une même organisation syndicale peut regrouper ces heures mensuelles par trimestre.

Tout salarié a le droit de participer, à son choix, à 1 heure mensuelle d'information dans les conditions prévues à l'alinéa précédent.

Ces réunions d'information ne doivent pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et font l'objet d'une demande formulée auprès de l'employeur 5 jours avant la date de la réunion.

Le délégué syndical représente en permanence son organisation auprès de l'employeur. Chaque section syndicale peut se faire assister d'un représentant syndical externe à l'entreprise.

Des autorisations d'absence, dans la limite de 4 journées/participant par an et par section syndicale, sont accordées aux salariés mandatés par les organisations syndicales pour assister aux congrès et assemblées statutaires de leur organisation.

Ces absences ne pourront ni entraîner une perte de salaire ni venir en déduction des congés.

Les délégués syndicaux bénéficient des dispositions légales et réglementaires prévues pour les salariés protégés.

Crédit d'heures

Chaque délégué syndical bénéficie pour l'exercice de ses fonctions d'un crédit d'heures mensuel, payées comme temps de travail effectif conformément à l'article L. 412-20 du code de travail. Ce crédit d'heures peut faire l'objet d'un accord d'entreprise plus favorable.

Lorsqu'un délégué syndical exerce également les fonctions de délégué du personnel, de membre du comité d'entreprise ou du CHSCT, les crédits d'heures affectés à chaque fonction se cumulent.

2.2. Les institutions représentatives du personnel

Les délégués du personnel

Les délégués du personnel ont, notamment, pour mission de présenter au chef d'entreprise ou à ses représentants toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise.

Les délégués du personnel disposent, lors des réunions mensuelles, du droit de se faire assister par un représentant d'une organisation syndicale (art. L. 424-4 du code du travail).

Les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l'employeur ou à ses représentants.

Les délégués du personnel sont reçus 1 fois par mois par l'employeur ou son représentant et, en cas d'urgence, toutes les fois que les circonstances le rendent nécessaire.

Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués du personnel doivent remettre au chef d'entreprise, 2 jours ouvrables avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande. Celle-ci doit être transcrite sur un registre spécial, tenu par les soins de l'employeur qui doit également y consigner la réponse à chaque note dans un délai qui ne doit pas excéder 6 jours ouvrables. Ce registre est tenu à la disposition de l'inspecteur du travail, des délégués du personnel eux-mêmes et du personnel.

L'élection, la durée des fonctions et les attributions des délégués du personnel sont déterminées par les articles L. 421-1 et suivants du code du travail.

Comité d'entreprise

Dans chaque entreprise de plus de 50 salariés, il est obligatoirement institué un comité d'entreprise.

Le comité d'entreprise doit être informé et consulté sur l'organisation, la gestion et l'évolution économique et financière de l'entreprise, sur l'organisation du travail, sur la formation professionnelle ; il assure également la gestion des activités sociales et culturelles de l'entreprise.

Les attributions et le fonctionnement du comité d'entreprise sont déterminés par les articles L. 432-1 et suivants et R. 432-1 et suivants du code du travail.

Chaque année un fonds social dont le montant est fixé au minimum à 0,33 % du total annuel des salaires et charges est mis à la disposition du comité d'entreprise pour ses activités sociales. En outre, le comité d'entreprise reçoit une subvention de fonctionnement dans les conditions prévues à l'article L. 434-8 du code du travail.

De plus, un accord d'entreprise pourra envisager la mise à disposition de moyens complémentaires (secrétariat...).

Activités sociales et culturelles

Il est créé une association de gestion des activités sociales et culturelles des entreprises. Son financement est assuré, notamment, par des versements des membres de l'association calculés par rapport à la masse salariale.

Les statuts de l'association précisent les conditions selon lesquelles le comité d'entreprise de l'UES " Union nationale HLM " conserve, dans le respect de ses prérogatives, une place prépondérante dans la détermination des actions de l'association et les modalités de représentation des salariés des entreprises ne disposant pas d'institutions représentatives des personnels.

Le comité d'hygiène, de sécurité

et des conditions de travail (CHSCT)

Les conditions de désignation et de fonctionnement de chaque CHSCT ainsi que le nombre de personnes le composant, les attributions, la formation et les moyens mis à la disposition des membres de chaque CHSCT sont déterminés par les articles L. 236-1 et suivants et R. 236-1 et suivants du code du travail.

2.3. La formation économique des salariés, des membres des instances représentatives du personnel et des délégués syndicaux

Congé de formation économique, sociale et syndicale

Les salariés bénéficient d'un congé de formation économique, sociale et syndicale d'une durée maximale de 12 jours ouvrés par an (18 jours pour les animateurs de stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales) dont les modalités sont prévues aux articles L. 451-1 et suivants et R. 451-1 et suivants du code du travail :

- le nombre total de jours de congé susceptibles d'être pris par l'ensemble des salariés de l'entreprise est de (1) :

- 12 jours pour les entreprises de moins de 24 salariés ;

- 12 jours par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 25 salariés pour les entreprises de 25 salariés et plus ;

- la satisfaction d'une demande de congé peut être différée :

- dans les entreprises de moins de 25 salariés, lorsqu'un salarié est déjà absent au titre de ce congé ;

- dans les entreprises de 25 à 99 salariés lorsque 2 salariés sont simultanément absents au titre de ce congé ;

- dans les entreprises de 100 salariés et plus lorsque 2 % des salariés sont déjà absents simultanément au titre de ce congé ;

- la durée de chaque congé ne peut être inférieure à 2 jours ;

Les actions suivies doivent être organisées par un organisme de formation figurant sur la liste établie en application de l'article R. 451-1.

Pour permettre l'indemnisation des bénéficiaires de ce congé dans les entreprises de plus de 10 salariés, une participation obligatoire de 0,16 pour mille du montant des salaires payés pendant l'année en cours est mutualisée par l'OPCA du secteur professionnel, Habitat Formation.A cet effet, un compte congé de formation économique, sociale et syndicale » géré par Habitat Formation, est suivi par la commission paritaire nationale conformément aux règles de gestion définies par les instances paritaires de l'OPCA.

Les fonds mutualisés au sein de ce compte sont affectés, dans la limite des financements disponibles, à la prise en charge de la rémunération des salariés bénéficiaires et de leurs frais de déplacement (hébergement, restauration et transport).

Le compte prend également en charge le coût pédagogique d'actions de formation spécifiques à la branche, en rapport avec l'évolution du contexte socio-économique et du cadre réglementaire dans lequel s'inscrit l'activité des organisations professionnelles de l'habitat social, montées à l'initiative des organisations syndicales de la branche et ce, dans la limite de 1 action par an et par organisation syndicale dans les mêmes conditions que celles applicables aux formations organisées par les organisations syndicales confédérales.

Habitat-Formation assure la promotion du congé de formation économique, sociale et syndicale auprès des salariés des organisations professionnelles de l'habitat social. Un compte rendu d'activité est remis chaque année par Habitat-Formation à la commission nationale paritaire de la branche.

Congé de formation économique des membres titulaires

du comité d'entreprise

Les membres titulaires de chaque comité d'entreprise, élus pour la première fois, peuvent bénéficier d'une formation économique d'une durée maximale de 5 jours imputable sur le congé de formation économique, sociale et syndicale susvisée. Cette formation peut être renouvelée lorsque les élus ont exercé leur mandat pendant 4 ans. La durée du stage est prise sur le temps de travail et rémunérée comme tel par l'employeur. Le financement de la formation est pris en charge sur le budget de fonctionnement du comité d'entreprise.

Formation des membres des CHSCT

Les représentants du personnel aux CHSCT, ainsi que les délégués du personnel investis des missions dévolues aux membres des CHSCT, bénéficient, dès leur première désignation, de la formation nécessaire à l'exercice de leur fonction. Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant 4 ans. La durée de chaque formation est de 3 jours. Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel par l'employeur. La demande de congé est imputée par priorité sur le contingent annuel des bénéficiaires éventuels du congé de formation économique, sociale et syndicale tel que prévu à l'article L. 451-1 du code du travail. La charge financière de la formation incombe à l'employeur.

2.4. Déroulement de carrière des représentants du personnel et des délégués syndicaux

Les délégués syndicaux et les représentants élus des personnels bénéficient, à leur demande, d'un entretien annuel avec le chef d'entreprise ou son représentant au cours duquel sont examinés :

- leur positionnement professionnel ;

- le déroulement de leur carrière ;

- leur accès à la formation professionnelle ;

- les difficultés rencontrées dans l'exercice de leur mandat ;

- les compétences développées dans le cadre de leur mandat ;

- les conditions d'évolution de leur rémunération.

(1) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 1er de l'arrêté du 7 mars 1986 pris pour application de l'article L. 451-1 du code du travail, aux termes desquelles le quota maximum de 12 jours de congés s'applique dans les entreprises de 1 à 24 salariés (arrêté du 18 octobre 2006, art. 1er).
ARTICLE 2
REMPLACE

2. 1. Exercice du droit syndical et liberté d'opinion

Activités et droits syndicaux

Les parties signataires rappellent que doivent être respectés la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer à un syndicat et d'exercer des fonctions syndicales ou de représentation du personnel.

Les employeurs s'interdisent de prendre en considération l'appartenance à un syndicat lors du recrutement, la répartition du travail, l'évolution de carrière, la classification, la rémunération, la formation, les mesures disciplinaires ou de licenciement. Les employeurs s'engagent à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur d'un syndicat particulier.

Les parties rappellent, en outre, que, toutes circonstances de la vie professionnelle, toute discrimination en raison de la nationalité réelle ou supposée, du sexe, de l'âge, des opinions politiques ou philosophiques, des confessions religieuses, de l'origine sociale ou ethnique, de l'apparence physique, de l'état de santé ou du handicap ainsi que toute autre discrimination visée aux articles L. 1132-1, L. 1132-2, L. 1132-3, L. 1132-4 et L. 1134-1 du code du travail est interdite.

Moyens

Au sein de chaque entreprise, l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux, réservés à cet usage à la demande des organisations syndicales, et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise simultanément à l'affichage.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise, dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de sortie du travail.

Un accord d'entreprise détermine les conditions de la mise à disposition des publications et tracts syndicaux, soit sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l'entreprise.

Cet accord d'entreprise précisera notamment les conditions d'accès des organisations syndicales et les règles techniques visant à préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message.

Ces communications, publications et tracts doivent avoir exclusivement pour objet l'étude et la défense des intérêts des salariés et ne doivent revêtir aucun caractère injurieux ou diffamatoire.

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise.

Un local commun est mis à la disposition des sections syndicales des entreprises pour l'exercice de la mission de leurs délégués syndicaux. Compte tenu des moyens de l'entreprise, ce local est équipé du mobilier et des équipements relevant des technologies de l'information et de la communication.

Réunions et autorisations d'absence

Chaque organisation syndicale représentée par un délégué syndical au sein de l'entreprise peut tenir, pendant le temps de travail, une réunion d'information mensuelle de 1 heure dans l'enceinte de l'entreprise. Une même organisation syndicale peut regrouper ces heures mensuelles par trimestre.

Tout salarié a le droit de participer, à son choix, à 1 heure mensuelle d'information dans les conditions prévues à l'alinéa précédent.

Ces réunions d'information ne doivent pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et font l'objet d'une demande formulée auprès de l'employeur 5 jours avant la date de la réunion.

Le délégué syndical représente en permanence son organisation auprès de l'employeur. Chaque section syndicale peut se faire assister d'un représentant syndical externe à l'entreprise.

Des autorisations d'absence, dans la limite de 4 journées / participant par an et par section syndicale, sont accordées aux salariés mandatés par les organisations syndicales pour assister aux congrès et assemblées statutaires de leur organisation.

Ces absences ne pourront ni entraîner une perte de salaire ni venir en déduction des congés.

Les délégués syndicaux bénéficient des dispositions légales et réglementaires prévues pour les salariés protégés.

Crédit d'heures

Chaque délégué syndical bénéficie pour l'exercice de ses fonctions d'un crédit d'heures mensuel, payées comme temps de travail effectif conformément aux articles L. 2143-13 et suivants du code du travail. Ce crédit d'heures peut faire l'objet d'un accord d'entreprise plus favorable.

Lorsqu'un délégué syndical exerce également les fonctions de délégué du personnel, de membre du comité d'entreprise ou du CHSCT, les crédits d'heures affectés à chaque fonction se cumulent.

2. 2. Les institutions représentatives du personnel

Les délégués du personnel

Les délégués du personnel ont, notamment, pour mission de présenter au chef d'entreprise ou à ses représentants toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise.

Les délégués du personnel disposent, lors des réunions mensuelles, du droit de se faire assister par un représentant d'une organisation syndicale.

Les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l'employeur ou à ses représentants.

Les délégués du personnel sont reçus 1 fois par mois par l'employeur ou son représentant et, en cas d'urgence, toutes les fois que les circonstances le rendent nécessaire.

Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués du personnel doivent remettre au chef d'entreprise, 2 jours ouvrables avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande. Celle-ci doit être transcrite sur un registre spécial, tenu par les soins de l'employeur qui doit également y consigner la réponse à chaque note dans un délai qui ne doit pas excéder 6 jours ouvrables. Ce registre est tenu à la disposition de l'inspecteur du travail, des délégués du personnel eux-mêmes et du personnel.

L'élection, la durée des fonctions et les attributions des délégués du personnel sont déterminées par les articles L. 2315-9, L. 2315-10, L. 2315-11, L. 2311-1 et suivants du code du travail.

Comité d'entreprise

Dans chaque entreprise de plus de 50 salariés, il est obligatoirement institué un comité d'entreprise.

Le comité d'entreprise doit être informé et consulté sur l'organisation, la gestion et l'évolution économique et financière de l'entreprise, sur l'organisation du travail, sur la formation professionnelle ; il assure également la gestion des activités sociales et culturelles de l'entreprise.

Les attributions et le fonctionnement du comité d'entreprise sont déterminés par les articles L. 2321-1 et suivants et R. 2322-1 et suivants du code du travail.

Chaque année un fonds social dont le montant est fixé au minimum à 0, 33 % du total annuel des salaires et charges est mis à la disposition du comité d'entreprise pour ses activités sociales. En outre, le comité d'entreprise reçoit une subvention de fonctionnement dans les conditions prévues aux articles L. 2325-12 et L. 2325-43 du code du travail.

De plus, un accord d'entreprise pourra envisager la mise à disposition de moyens complémentaires (secrétariat...).

Activités sociales et culturelles

Il est créé une association de gestion des activités sociales et culturelles des entreprises. Son financement est assuré, notamment, par des versements des membres de l'association calculés par rapport à la masse salariale.

Les statuts de l'association précisent les conditions selon lesquelles le comité d'entreprise de l'UES " Union nationale HLM " conserve, dans le respect de ses prérogatives, une place prépondérante dans la détermination des actions de l'association et les modalités de représentation des salariés des entreprises ne disposant pas d'institutions représentatives des personnels.

Le comité d'hygiène, de sécurité

et des conditions de travail (CHSCT)

Les conditions de désignation et de fonctionnement de chaque CHSCT ainsi que le nombre de personnes le composant, les attributions, la formation et les moyens mis à la disposition des membres de chaque CHSCT sont déterminés par les articles L. 4611-1 et suivants et R. 4612-1 et suivants du code du travail.

2. 3. La formation économique des salariés, des membres des instances représentatives du personnel et des délégués syndicaux

Congé de formation économique, sociale et syndicale

Les salariés bénéficient d'un congé de formation économique, sociale et syndicale d'une durée maximale de 12 jours ouvrés par an (18 jours pour les animateurs de stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales) dont les modalités sont prévues aux articles L. 2145-1, L. 3142-7, L. 3142-8, L. 3142-9 et R. 3142-1 et suivants du code du travail :

-le nombre total de jours de congé susceptibles d'être pris par l'ensemble des salariés de l'entreprise est de (1) :

-12 jours pour les entreprises de moins de 24 salariés ;

-12 jours par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 25 salariés pour les entreprises de 25 salariés et plus ;

-la satisfaction d'une demande de congé peut être différée :

-dans les entreprises de moins de 25 salariés, lorsqu'un salarié est déjà absent au titre de ce congé ;

-dans les entreprises de 25 à 99 salariés lorsque 2 salariés sont simultanément absents au titre de ce congé ;

-dans les entreprises de 100 salariés et plus lorsque 2 % des salariés sont déjà absents simultanément au titre de ce congé ;

-la durée de chaque congé ne peut être inférieure à 2 jours ;

Les actions suivies doivent être organisées par un organisme de formation figurant sur la liste établie en application de l'article R. 3142-1.

Pour permettre l'indemnisation des bénéficiaires de ce congé dans les entreprises de plus de 10 salariés, une participation obligatoire de 0, 16 pour mille du montant des salaires payés pendant l'année en cours est mutualisée par l'OPCA du secteur professionnel, Habitat Formation.A cet effet, un compte congé de formation économique, sociale et syndicale » géré par Habitat Formation, est suivi par la commission paritaire nationale conformément aux règles de gestion définies par les instances paritaires de l'OPCA.

Les fonds mutualisés au sein de ce compte sont affectés, dans la limite des financements disponibles, à la prise en charge de la rémunération des salariés bénéficiaires et de leurs frais de déplacement (hébergement, restauration et transport).

Le compte prend également en charge le coût pédagogique d'actions de formation spécifiques à la branche, en rapport avec l'évolution du contexte socio-économique et du cadre réglementaire dans lequel s'inscrit l'activité des organisations professionnelles de l'habitat social, montées à l'initiative des organisations syndicales de la branche et ce, dans la limite de 1 action par an et par organisation syndicale dans les mêmes conditions que celles applicables aux formations organisées par les organisations syndicales confédérales.

Habitat-Formation assure la promotion du congé de formation économique, sociale et syndicale auprès des salariés des organisations professionnelles de l'habitat social. Un compte rendu d'activité est remis chaque année par Habitat-Formation à la commission nationale paritaire de la branche.

Congé de formation économique des membres titulaires

du comité d'entreprise

Les membres titulaires de chaque comité d'entreprise, élus pour la première fois, peuvent bénéficier d'une formation économique d'une durée maximale de 5 jours imputable sur le congé de formation économique, sociale et syndicale susvisée. Cette formation peut être renouvelée lorsque les élus ont exercé leur mandat pendant 4 ans. La durée du stage est prise sur le temps de travail et rémunérée comme tel par l'employeur. Le financement de la formation est pris en charge sur le budget de fonctionnement du comité d'entreprise.

Formation des membres des CHSCT

Les représentants du personnel aux CHSCT, ainsi que les délégués du personnel investis des missions dévolues aux membres des CHSCT, bénéficient, dès leur première désignation, de la formation nécessaire à l'exercice de leur fonction. Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant 4 ans. La durée de chaque formation est de 3 jours. Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel par l'employeur. La demande de congé est imputée par priorité sur le contingent annuel des bénéficiaires éventuels du congé de formation économique, sociale et syndicale tel que prévu aux articles L. 3142-7, L. 3142-8, L. 3142-9, L. 3142-10, L. 3142-11 et R. 3142-1 du code du travail. La charge financière de la formation incombe à l'employeur.

2. 4. Déroulement de carrière des représentants du personnel et des délégués syndicaux

Les délégués syndicaux et les représentants élus des personnels bénéficient, à leur demande, d'un entretien annuel avec le chef d'entreprise ou son représentant au cours duquel sont examinés :

-leur positionnement professionnel ;

-le déroulement de leur carrière ;

-leur accès à la formation professionnelle ;

-les difficultés rencontrées dans l'exercice de leur mandat ;

-les compétences développées dans le cadre de leur mandat ;

-les conditions d'évolution de leur rémunération.

(1) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 1er de l'arrêté du 7 mars 1986 pris pour application de l'article L. 451-1 du code du travail, aux termes desquelles le quota maximum de 12 jours de congés s'applique dans les entreprises de 1 à 24 salariés (arrêté du 18 octobre 2006, art. 1er).


ARTICLE 2
en vigueur étendue

2. 1. Exercice du droit syndical et liberté d'opinion

Activités et droits syndicaux

Les parties signataires rappellent que doivent être respectés la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer à un syndicat et d'exercer des fonctions syndicales ou de représentation du personnel.

Les employeurs s'interdisent de prendre en considération l'appartenance à un syndicat lors du recrutement, la répartition du travail, l'évolution de carrière, la classification, la rémunération, la formation, les mesures disciplinaires ou de licenciement. Les employeurs s'engagent à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur d'un syndicat particulier.

Les parties rappellent, en outre, que, toutes circonstances de la vie professionnelle, toute discrimination en raison de la nationalité réelle ou supposée, du sexe, de l'âge, des opinions politiques ou philosophiques, des confessions religieuses, de l'origine sociale ou ethnique, de l'apparence physique, de l'état de santé ou du handicap ainsi que toute autre discrimination visée aux articles L. 1132-1, L. 1132-2, L. 1132-3, L. 1132-4 et L. 1134-1 du code du travail est interdite.

Moyens

Au sein de chaque entreprise, l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux, réservés à cet usage à la demande des organisations syndicales, et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise simultanément à l'affichage.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise, dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de sortie du travail.

Un accord d'entreprise détermine les conditions de la mise à disposition des publications et tracts syndicaux, soit sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l'entreprise.

Cet accord d'entreprise précisera notamment les conditions d'accès des organisations syndicales et les règles techniques visant à préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message.

Ces communications, publications et tracts doivent avoir exclusivement pour objet l'étude et la défense des intérêts des salariés et ne doivent revêtir aucun caractère injurieux ou diffamatoire.

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise.

Un local commun est mis à la disposition des sections syndicales des entreprises pour l'exercice de la mission de leurs délégués syndicaux. Compte tenu des moyens de l'entreprise, ce local est équipé du mobilier et des équipements relevant des technologies de l'information et de la communication.

Réunions et autorisations d'absence

Chaque organisation syndicale représentée par un délégué syndical au sein de l'entreprise peut tenir, pendant le temps de travail, une réunion d'information mensuelle de 1 heure dans l'enceinte de l'entreprise. Une même organisation syndicale peut regrouper ces heures mensuelles par trimestre.

Tout salarié a le droit de participer, à son choix, à 1 heure mensuelle d'information dans les conditions prévues à l'alinéa précédent.

Ces réunions d'information ne doivent pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et font l'objet d'une demande formulée auprès de l'employeur 5 jours avant la date de la réunion.

Le délégué syndical représente en permanence son organisation auprès de l'employeur. Chaque section syndicale peut se faire assister d'un représentant syndical externe à l'entreprise.

Des autorisations d'absence, dans la limite de 4 journées / participant par an et par section syndicale, sont accordées aux salariés mandatés par les organisations syndicales pour assister aux congrès et assemblées statutaires de leur organisation.

Ces absences ne pourront ni entraîner une perte de salaire ni venir en déduction des congés.

Les délégués syndicaux bénéficient des dispositions légales et réglementaires prévues pour les salariés protégés.

Crédit d'heures

Chaque délégué syndical bénéficie pour l'exercice de ses fonctions d'un crédit d'heures mensuel, payées comme temps de travail effectif conformément aux articles L. 2143-13 et suivants du code du travail. Ce crédit d'heures peut faire l'objet d'un accord d'entreprise plus favorable.

Lorsqu'un délégué syndical exerce également les fonctions de délégué du personnel, de membre du comité d'entreprise ou du CHSCT, les crédits d'heures affectés à chaque fonction se cumulent.

2. 2. Les institutions représentatives du personnel

Les délégués du personnel

Les délégués du personnel ont, notamment, pour mission de présenter au chef d'entreprise ou à ses représentants toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise.

Les délégués du personnel disposent, lors des réunions mensuelles, du droit de se faire assister par un représentant d'une organisation syndicale.

Les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l'employeur ou à ses représentants.

Les délégués du personnel sont reçus 1 fois par mois par l'employeur ou son représentant et, en cas d'urgence, toutes les fois que les circonstances le rendent nécessaire.

Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués du personnel doivent remettre au chef d'entreprise, 2 jours ouvrables avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande. Celle-ci doit être transcrite sur un registre spécial, tenu par les soins de l'employeur qui doit également y consigner la réponse à chaque note dans un délai qui ne doit pas excéder 6 jours ouvrables. Ce registre est tenu à la disposition de l'inspecteur du travail, des délégués du personnel eux-mêmes et du personnel.

L'élection, la durée des fonctions et les attributions des délégués du personnel sont déterminées par les articles L. 2315-9, L. 2315-10, L. 2315-11, L. 2311-1 et suivants du code du travail.

Comité d'entreprise

Dans chaque entreprise de plus de 50 salariés, il est obligatoirement institué un comité d'entreprise.

Le comité d'entreprise doit être informé et consulté sur l'organisation, la gestion et l'évolution économique et financière de l'entreprise, sur l'organisation du travail, sur la formation professionnelle ; il assure également la gestion des activités sociales et culturelles de l'entreprise.

Les attributions et le fonctionnement du comité d'entreprise sont déterminés par les articles L. 2321-1 et suivants et R. 2322-1 et suivants du code du travail.

Chaque année un fonds social dédié aux activités sociales et culturelles, dont le montant est fixé à partir du 1er janvier 2010 à 0, 80 % de la masse salariale brute, est mis à la disposition :

– du comité d'entreprise de l'UES, l'union sociale pour l'habitat pour les entités membres de l'UES ;

– de l'association de gestion des activités sociales et culturelles pour les autres adhérents. (1)

En outre, le comité d'entreprise reçoit une subvention de fonctionnement dans les conditions prévues aux articles L. 2325-12 et L. 2325-43 du code du travail.

De plus, un accord d'entreprise pourra envisager la mise à disposition de moyens complémentaires (secrétariat...).

Activités sociales et culturelles

Il est créé une association de gestion des activités sociales et culturelles des entreprises. Son financement est assuré, notamment, par des versements des membres de l'association calculés par rapport à la masse salariale.

Les statuts de l'association précisent les conditions selon lesquelles le comité d'entreprise de l'UES " Union nationale HLM " conserve, dans le respect de ses prérogatives, une place prépondérante dans la détermination des actions de l'association et les modalités de représentation des salariés des entreprises ne disposant pas d'institutions représentatives des personnels.

Le comité d'hygiène, de sécurité

et des conditions de travail (CHSCT)

Les conditions de désignation et de fonctionnement de chaque CHSCT ainsi que le nombre de personnes le composant, les attributions, la formation et les moyens mis à la disposition des membres de chaque CHSCT sont déterminés par les articles L. 4611-1 et suivants et R. 4612-1 et suivants du code du travail.

2. 3. La formation économique des salariés, des membres des instances représentatives du personnel et des délégués syndicaux

Congé de formation économique, sociale et syndicale

Les salariés bénéficient d'un congé de formation économique, sociale et syndicale d'une durée maximale de 12 jours ouvrés par an (18 jours pour les animateurs de stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales) dont les modalités sont prévues aux articles L. 2145-1, L. 3142-7, L. 3142-8, L. 3142-9 et R. 3142-1 et suivants du code du travail :

-le nombre total de jours de congé susceptibles d'être pris par l'ensemble des salariés de l'entreprise est de :

-12 jours pour les entreprises de moins de 24 salariés ;

-12 jours par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 25 salariés pour les entreprises de 25 salariés et plus ;

-la satisfaction d'une demande de congé peut être différée :

-dans les entreprises de moins de 25 salariés, lorsqu'un salarié est déjà absent au titre de ce congé ;

-dans les entreprises de 25 à 99 salariés lorsque 2 salariés sont simultanément absents au titre de ce congé ;

-dans les entreprises de 100 salariés et plus lorsque 2 % des salariés sont déjà absents simultanément au titre de ce congé ;

-la durée de chaque congé ne peut être inférieure à 2 jours ;

Les actions suivies doivent être organisées par un organisme de formation figurant sur la liste établie en application de l'article R. 3142-1.

Pour permettre l'indemnisation des bénéficiaires de ce congé dans les entreprises de plus de 10 salariés, une participation obligatoire de 0, 16 pour mille du montant des salaires payés pendant l'année en cours est mutualisée par l'OPCA du secteur professionnel, Habitat Formation.A cet effet, un compte congé de formation économique, sociale et syndicale » géré par Habitat Formation, est suivi par la commission paritaire nationale conformément aux règles de gestion définies par les instances paritaires de l'OPCA.

Les fonds mutualisés au sein de ce compte sont affectés, dans la limite des financements disponibles, à la prise en charge de la rémunération des salariés bénéficiaires et de leurs frais de déplacement (hébergement, restauration et transport).

Le compte prend également en charge le coût pédagogique d'actions de formation spécifiques à la branche, en rapport avec l'évolution du contexte socio-économique et du cadre réglementaire dans lequel s'inscrit l'activité des organisations professionnelles de l'habitat social, montées à l'initiative des organisations syndicales de la branche et ce, dans la limite de 1 action par an et par organisation syndicale dans les mêmes conditions que celles applicables aux formations organisées par les organisations syndicales confédérales.

Habitat-Formation assure la promotion du congé de formation économique, sociale et syndicale auprès des salariés des organisations professionnelles de l'habitat social. Un compte rendu d'activité est remis chaque année par Habitat-Formation à la commission nationale paritaire de la branche.

Congé de formation économique des membres titulaires

du comité d'entreprise

Les membres titulaires de chaque comité d'entreprise, élus pour la première fois, peuvent bénéficier d'une formation économique d'une durée maximale de 5 jours imputable sur le congé de formation économique, sociale et syndicale susvisée. Cette formation peut être renouvelée lorsque les élus ont exercé leur mandat pendant 4 ans. La durée du stage est prise sur le temps de travail et rémunérée comme tel par l'employeur. Le financement de la formation est pris en charge sur le budget de fonctionnement du comité d'entreprise.

Formation des membres des CHSCT

Les représentants du personnel aux CHSCT, ainsi que les délégués du personnel investis des missions dévolues aux membres des CHSCT, bénéficient, dès leur première désignation, de la formation nécessaire à l'exercice de leur fonction. Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant 4 ans. La durée de chaque formation est de 3 jours. Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel par l'employeur. La demande de congé est imputée par priorité sur le contingent annuel des bénéficiaires éventuels du congé de formation économique, sociale et syndicale tel que prévu aux articles L. 3142-7, L. 3142-8, L. 3142-9, L. 3142-10, L. 3142-11 et R. 3142-1 du code du travail. La charge financière de la formation incombe à l'employeur.

2. 4. Déroulement de carrière des représentants du personnel et des délégués syndicaux

Les délégués syndicaux et les représentants élus des personnels bénéficient, à leur demande, d'un entretien annuel avec le chef d'entreprise ou son représentant au cours duquel sont examinés :

-leur positionnement professionnel ;

-le déroulement de leur carrière ;

-leur accès à la formation professionnelle ;

-les difficultés rencontrées dans l'exercice de leur mandat ;

-les compétences développées dans le cadre de leur mandat ;

-les conditions d'évolution de leur rémunération.





(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2323-86 du code du travail, qui prévoit que la contribution versée chaque année par l'employeur pour financer des institutions sociales du comité d'entreprise ne peut être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise atteint au cours des trois dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d'entreprise, à l'exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu, et que le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés ne peut non plus être inférieur au même rapport existant pour l'année de référence ainsi déterminée.
(Arrêté du 18 octobre 2010, art. 1er)


ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

2. 1. Exercice du droit syndical et liberté d'opinion

Activités et droits syndicaux

Les parties signataires rappellent que doivent être respectés la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer à un syndicat et d'exercer des fonctions syndicales ou de représentation du personnel.

Les employeurs s'interdisent de prendre en considération l'appartenance à un syndicat lors du recrutement, la répartition du travail, l'évolution de carrière, la classification, la rémunération, la formation, les mesures disciplinaires ou de licenciement. Les employeurs s'engagent à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur d'un syndicat particulier.

Les parties rappellent, en outre, que, toutes circonstances de la vie professionnelle, toute discrimination en raison de la nationalité réelle ou supposée, du sexe, de l'âge, des opinions politiques ou philosophiques, des confessions religieuses, de l'origine sociale ou ethnique, de l'apparence physique, de l'état de santé ou du handicap ainsi que toute autre discrimination visée aux articles L. 1132-1, L. 1132-2, L. 1132-3, L. 1132-4 et L. 1134-1 du code du travail est interdite.

Moyens

Au sein de chaque entreprise, l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux, réservés à cet usage à la demande des organisations syndicales, et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise simultanément à l'affichage.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise, dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de sortie du travail.

Un accord d'entreprise détermine les conditions de la mise à disposition des publications et tracts syndicaux, soit sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l'entreprise.

Cet accord d'entreprise précisera notamment les conditions d'accès des organisations syndicales et les règles techniques visant à préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message.

Ces communications, publications et tracts doivent avoir exclusivement pour objet l'étude et la défense des intérêts des salariés et ne doivent revêtir aucun caractère injurieux ou diffamatoire.

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise.

Un local commun est mis à la disposition des sections syndicales des entreprises pour l'exercice de la mission de leurs délégués syndicaux. Compte tenu des moyens de l'entreprise, ce local est équipé du mobilier et des équipements relevant des technologies de l'information et de la communication.

Réunions et autorisations d'absence

Chaque organisation syndicale représentée par un délégué syndical au sein de l'entreprise peut tenir, pendant le temps de travail, une réunion d'information mensuelle de 1 heure dans l'enceinte de l'entreprise. Une même organisation syndicale peut regrouper ces heures mensuelles par trimestre.

Tout salarié a le droit de participer, à son choix, à 1 heure mensuelle d'information dans les conditions prévues à l'alinéa précédent.

Ces réunions d'information ne doivent pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et font l'objet d'une demande formulée auprès de l'employeur 5 jours avant la date de la réunion.

Le délégué syndical représente en permanence son organisation auprès de l'employeur. Chaque section syndicale peut se faire assister d'un représentant syndical externe à l'entreprise.

Des autorisations d'absence, dans la limite de 4 journées / participant par an et par section syndicale, sont accordées aux salariés mandatés par les organisations syndicales pour assister aux congrès et assemblées statutaires de leur organisation.

Ces absences ne pourront ni entraîner une perte de salaire ni venir en déduction des congés.

Les délégués syndicaux bénéficient des dispositions légales et réglementaires prévues pour les salariés protégés.

Crédit d'heures

Chaque délégué syndical bénéficie pour l'exercice de ses fonctions d'un crédit d'heures mensuel, payées comme temps de travail effectif conformément aux articles L. 2143-13 et suivants du code du travail. Ce crédit d'heures peut faire l'objet d'un accord d'entreprise plus favorable.

Lorsqu'un délégué syndical exerce également les fonctions de délégué du personnel, de membre du comité d'entreprise ou du CHSCT, les crédits d'heures affectés à chaque fonction se cumulent.

2. 2. Les institutions représentatives du personnel

Les délégués du personnel

Les délégués du personnel ont, notamment, pour mission de présenter au chef d'entreprise ou à ses représentants toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise.

Les délégués du personnel disposent, lors des réunions mensuelles, du droit de se faire assister par un représentant d'une organisation syndicale.

Les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l'employeur ou à ses représentants.

Les délégués du personnel sont reçus 1 fois par mois par l'employeur ou son représentant et, en cas d'urgence, toutes les fois que les circonstances le rendent nécessaire.

Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués du personnel doivent remettre au chef d'entreprise, 2 jours ouvrables avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande. Celle-ci doit être transcrite sur un registre spécial, tenu par les soins de l'employeur qui doit également y consigner la réponse à chaque note dans un délai qui ne doit pas excéder 6 jours ouvrables. Ce registre est tenu à la disposition de l'inspecteur du travail, des délégués du personnel eux-mêmes et du personnel.

L'élection, la durée des fonctions et les attributions des délégués du personnel sont déterminées par les articles L. 2315-9, L. 2315-10, L. 2315-11, L. 2311-1 et suivants du code du travail.

Comité d'entreprise

Dans chaque entreprise de plus de 50 salariés, il est obligatoirement institué un comité d'entreprise.

Le comité d'entreprise doit être informé et consulté sur l'organisation, la gestion et l'évolution économique et financière de l'entreprise, sur l'organisation du travail, sur la formation professionnelle ; il assure également la gestion des activités sociales et culturelles de l'entreprise.

Les attributions et le fonctionnement du comité d'entreprise sont déterminés par les articles L. 2321-1 et suivants et R. 2322-1 et suivants du code du travail.

Chaque année un fonds social dédié aux activités sociales et culturelles, dont le montant est fixé à partir du 1er janvier 2010 à 0, 80 % de la masse salariale brute, est mis à la disposition :

– du comité d'entreprise de l'UES, l'union sociale pour l'habitat pour les entités membres de l'UES ;

– de l'association de gestion des activités sociales et culturelles pour les autres adhérents. (1)

En outre, le comité d'entreprise reçoit une subvention de fonctionnement dans les conditions prévues aux articles L. 2325-12 et L. 2325-43 du code du travail.

De plus, un accord d'entreprise pourra envisager la mise à disposition de moyens complémentaires (secrétariat...).

Activités sociales et culturelles

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la gestion des activités sociales et culturelles s'effectue au niveau de chaque entreprise liée par la convention collective de l'habitat social.

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)

Les conditions de désignation et de fonctionnement de chaque CHSCT ainsi que le nombre de personnes le composant, les attributions, la formation et les moyens mis à la disposition des membres de chaque CHSCT sont déterminés par les articles L. 4611-1 et suivants et R. 4612-1 et suivants du code du travail.

2. 3. La formation économique des salariés, des membres des instances représentatives du personnel et des délégués syndicaux

Congé de formation économique, sociale et syndicale

Les salariés bénéficient d'un congé de formation économique, sociale et syndicale d'une durée maximale de 12 jours ouvrés par an (18 jours pour les animateurs de stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales) dont les modalités sont prévues aux articles L. 2145-1, L. 3142-7, L. 3142-8, L. 3142-9 et R. 3142-1 et suivants du code du travail :

-le nombre total de jours de congé susceptibles d'être pris par l'ensemble des salariés de l'entreprise est de :

-12 jours pour les entreprises de moins de 24 salariés ;

-12 jours par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 25 salariés pour les entreprises de 25 salariés et plus ;

-la satisfaction d'une demande de congé peut être différée :

-dans les entreprises de moins de 25 salariés, lorsqu'un salarié est déjà absent au titre de ce congé ;

-dans les entreprises de 25 à 99 salariés lorsque 2 salariés sont simultanément absents au titre de ce congé ;

-dans les entreprises de 100 salariés et plus lorsque 2 % des salariés sont déjà absents simultanément au titre de ce congé ;

-la durée de chaque congé ne peut être inférieure à 2 jours ;

Les actions suivies doivent être organisées par un organisme de formation figurant sur la liste établie en application de l'article R. 3142-1.

Pour permettre l'indemnisation des bénéficiaires de ce congé dans les entreprises de plus de 10 salariés, une participation obligatoire de 0, 16 pour mille du montant des salaires payés pendant l'année en cours est mutualisée par l'OPCA du secteur professionnel, Habitat Formation.A cet effet, un compte congé de formation économique, sociale et syndicale » géré par Habitat Formation, est suivi par la commission paritaire nationale conformément aux règles de gestion définies par les instances paritaires de l'OPCA.

Les fonds mutualisés au sein de ce compte sont affectés, dans la limite des financements disponibles, à la prise en charge de la rémunération des salariés bénéficiaires et de leurs frais de déplacement (hébergement, restauration et transport).

Le compte prend également en charge le coût pédagogique d'actions de formation spécifiques à la branche, en rapport avec l'évolution du contexte socio-économique et du cadre réglementaire dans lequel s'inscrit l'activité des organisations professionnelles de l'habitat social, montées à l'initiative des organisations syndicales de la branche et ce, dans la limite de 1 action par an et par organisation syndicale dans les mêmes conditions que celles applicables aux formations organisées par les organisations syndicales confédérales.

Habitat-Formation assure la promotion du congé de formation économique, sociale et syndicale auprès des salariés des organisations professionnelles de l'habitat social. Un compte rendu d'activité est remis chaque année par Habitat-Formation à la commission nationale paritaire de la branche.

Congé de formation économique des membres titulaires

du comité d'entreprise

Les membres titulaires de chaque comité d'entreprise, élus pour la première fois, peuvent bénéficier d'une formation économique d'une durée maximale de 5 jours imputable sur le congé de formation économique, sociale et syndicale susvisée. Cette formation peut être renouvelée lorsque les élus ont exercé leur mandat pendant 4 ans. La durée du stage est prise sur le temps de travail et rémunérée comme tel par l'employeur. Le financement de la formation est pris en charge sur le budget de fonctionnement du comité d'entreprise.

Formation des membres des CHSCT

Les représentants du personnel aux CHSCT, ainsi que les délégués du personnel investis des missions dévolues aux membres des CHSCT, bénéficient, dès leur première désignation, de la formation nécessaire à l'exercice de leur fonction. Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant 4 ans. La durée de chaque formation est de 3 jours. Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel par l'employeur. La demande de congé est imputée par priorité sur le contingent annuel des bénéficiaires éventuels du congé de formation économique, sociale et syndicale tel que prévu aux articles L. 3142-7, L. 3142-8, L. 3142-9, L. 3142-10, L. 3142-11 et R. 3142-1 du code du travail. La charge financière de la formation incombe à l'employeur.

2. 4. Déroulement de carrière des représentants du personnel et des délégués syndicaux

Les délégués syndicaux et les représentants élus des personnels bénéficient, à leur demande, d'un entretien annuel avec le chef d'entreprise ou son représentant au cours duquel sont examinés :

-leur positionnement professionnel ;

-le déroulement de leur carrière ;

-leur accès à la formation professionnelle ;

-les difficultés rencontrées dans l'exercice de leur mandat ;

-les compétences développées dans le cadre de leur mandat ;

-les conditions d'évolution de leur rémunération.

(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2323-86 du code du travail, qui prévoit que la contribution versée chaque année par l'employeur pour financer des institutions sociales du comité d'entreprise ne peut être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise atteint au cours des trois dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d'entreprise, à l'exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu, et que le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés ne peut non plus être inférieur au même rapport existant pour l'année de référence ainsi déterminée.
(Arrêté du 18 octobre 2010, art. 1er)

Dispositions relatives aux conditions d'engagement
ARTICLE 3
REMPLACE

Non-discrimination

Les parties signataires de la présente convention rappellent leur volonté que soit strictement respectée l'interdiction de toute discrimination à l'encontre des demandeurs d'emploi ou en faveur de salariés en raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leurs moeurs, de leur âge, de leur appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice du droit de grève, de leur conviction religieuse ou, sauf décision du médecin du travail, dans le cadre des dispositions législatives en vigueur, de leur état de santé ou de leur handicap et, d'une façon générale, de toute discrimination visée à l'article L. 122-45 du code du travail.
Egalité professionnelle

L'égalité entre les femmes et les hommes, notamment en matière d'accès à l'emploi, de formation, de promotion professionnelle, de salaire et de conditions de travail est réalisée conformément à la réglementation en vigueur.

En outre, chaque comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, est saisi chaque année, pour avis, d'un rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans les conditions prévues par l'article L. 432-3-1 du code du travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail, tous les 3 ans, au niveau de la branche, une négociation portera sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.

L'égalité entre les citoyens français et les étrangers doit être respectée selon la législation en vigueur.

Le principe d'égalité de traitement entre les salariés pour un même travail, " à travail égal, salaire égal ", est assuré dans les conditions prévues par le code du travail, sans préjudice des dispositions législatives ou réglementaires à venir.
3.2. Recrutement

L'employeur procède, sous sa responsabilité et dans le respect des dispositions légales, aux affectations ou recrutements nécessaires, en privilégiant dans la mesure du possible les candidatures internes ou celles émanant de salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention.

Toute création ou vacance de poste dans une entreprise est portée à la connaissance de son personnel, par voie d'affichage. Cette disposition ne concerne pas les postes de cadres dirigeants. Si aucune candidature interne n'est retenue, il est procédé à un recrutement extérieur.

En cas de recrutement extérieur, les créations de postes et les postes vacants sont également mis en ligne sur le site emploi-habitat, la bourse de l'emploi que l'union sociale pour l'habitat met à la disposition de ses adhérents sur son site internet.

Un bilan annuel de l'activité de la bourse pour l'emploi est présenté chaque année aux membres de la commission paritaire nationale.

Tout candidat à un emploi doit satisfaire à l'examen médical d'embauche au plus tard avant l'expiration de la période d'essai.

Il sera remis à tout salarié au moment de son engagement un contrat de travail écrit.

Le contrat à durée indéterminée à temps complet comporte notamment les indications suivantes :

- l'identité des parties ;

- la date d'embauche ;

- l'appellation de l'emploi occupé, la classification dans la convention collective ;

- le lieu de travail ou le lieu de travail de rattachement en cas de sites multiples ;

- la durée du travail de l'entreprise applicable au salarié ;

- le montant, la composition et la périodicité de versement des éléments contractuels de la rémunération ;

- la durée de la période d'essai, s'il y a lieu, et les conditions de son éventuel renouvellement ;

- la durée des congés payés ;

- l'existence de la convention collective applicable et d'un règlement intérieur ;

- le régime de protection sociale.

Des clauses spécifiques, telles que clause de non-concurrence, clause de mobilité, clause de dédit-formation, de reprise d'ancienneté, pourront être insérées dans le contrat de travail dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
3.3. Période d'essai

La période d'essai est, au maximum, de 2 mois pour les employés, et de 3 mois pour les cadres. Toutefois, pour ces derniers cette période peut être portée à 6 mois maximum. En ce cas, cela est précisé dans le contrat de travail. Les périodes de suspension de l'exécution de la prestation de travail reportent d'autant le terme de la période d'essai (1).

Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail, sans préavis ni indemnité. A la fin de la période d'essai, l'engagement devient définitif.

Le contrat sera adressé en 2 exemplaires, dont 1 à retourner à l'employeur après signature par l'intéressé, accompagné de la notice d'information prévue à l'article 1.2 et des textes conventionnels.
3.4. Contrat de travail à temps partiel

Les entreprises peuvent mettre en place des horaires de travail à temps partiel dans les conditions prévues aux articles L. 212-4-3 et suivants du code du travail.

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux accordés par la loi, la présente convention, les accords d'entreprise ou les usages, aux salariés occupés à temps complet.
3.5. Contrat de travail à durée déterminée

La présente convention collective est applicable aux salariés sous contrat à durée déterminée dans le cadre de la législation en vigueur.

Les salariés sous contrat à durée déterminée ont les mêmes droits et obligations que ceux liés par un contrat à durée indéterminée.

Une information est donnée à chaque comité d'entreprise sur les contrats à durée déterminée en cours, et sur le personnel intérimaire employé.
3.6. Emploi des travailleurs handicapés

Tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d'employer à temps plein ou à temps partiel des travailleurs handicapés dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés, y compris dans le cadre de stages de la formation professionnelle dans la proportion de 2 % de l'effectif. Les employeurs s'efforceront de respecter cette obligation plutôt que de recourir au versement d'une contribution.

Au nom de la non-discrimination et de l'égalité de traitement, les employeurs prendront les mesures appropriées pour permettre aux personnes handicapées d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Au niveau de la branche, tous les 3 ans, une négociation sera engagée au sein de la commission paritaire nationale sur les conditions d'accès à l'emploi, la formation et la promotion professionnelle des personnes handicapées ainsi que sur les conditions de travail, d'emploi et de maintien dans l'emploi.

Cette négociation sera reprise, chaque année, dans les entreprises - ou groupe d'entreprises réunies dans une unité économique et sociale - qui disposent d'une ou de plusieurs sections syndicales.

L'emploi des travailleurs handicapés s'effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 323-1 et suivants et R. 323-1 et suivants du code du travail.
3.7. Modification dans la situation juridique de l'employeur

S'il survient une modification dans la situation juridique d'un employeur, notamment par vente ou fusion, tous les contrats de travail en cours subsistent entre le nouvel employeur et les salariés de l'entreprise, conformément à l'article L. 122-12 du code du travail.
3.8. Ancienneté

Pour l'application de la présente convention et de ses avenants, il sera tenu compte, pour la détermination de l'ancienneté, du temps pendant lequel le salarié aura appartenu à l'entreprise qui l'emploie avec pour point de départ le début de la période d'essai, même si le contrat de travail a été suspendu, notamment pour cause de maladie (hors longue maladie d'origine non professionnelle), de maternité, d'accident du travail ou de trajet.

Dans le cas d'une rupture de contrat, suivie de réembauchage, les différents contrats de travail dont la durée est supérieure à 6 mois (hors contrats aidés) dans l'entreprise seront pris en compte pour le calcul de l'ancienneté.

Les périodes passées dans les organisations professionnelles agissant pour le compte de leurs adhérents et les entreprises signataires de la présente convention seront prises en compte selon les modalités qui seront arrêtées entre les employeurs concernés.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-3-2 du code du travail (arrêté du 18 octobre 2006, art. 1er).
ARTICLE 3
REMPLACE
3.1. Non-discrimination et égalité professionnelle

Non-discrimination

Les parties signataires de la présente convention rappellent leur volonté que soit strictement respectée l'interdiction de toute discrimination à l'encontre des demandeurs d'emploi ou en faveur de salariés en raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leurs moeurs, de leur âge, de leur appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice du droit de grève, de leur conviction religieuse ou, sauf décision du médecin du travail, dans le cadre des dispositions législatives en vigueur, de leur état de santé ou de leur handicap et, d'une façon générale, de toute discrimination visée à l'article L. 122-45 du code du travail.

Egalité professionnelle

L'égalité entre les femmes et les hommes, notamment en matière d'accès à l'emploi, de formation, de promotion professionnelle, de salaire et de conditions de travail est réalisée conformément à la réglementation en vigueur.

En outre, chaque comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, est saisi chaque année, pour avis, d'un rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans les conditions prévues par l'article L. 432-3-1 du code du travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 132-12 du code du travail, tous les 3 ans, au niveau de la branche, une négociation portera sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.

L'égalité entre les citoyens français et les étrangers doit être respectée selon la législation en vigueur.

Le principe d'égalité de traitement entre les salariés pour un même travail, " à travail égal, salaire égal ", est assuré dans les conditions prévues par le code du travail, sans préjudice des dispositions législatives ou réglementaires à venir.

3.2. Recrutement

L'employeur procède, sous sa responsabilité et dans le respect des dispositions légales, aux affectations ou recrutements nécessaires, en privilégiant dans la mesure du possible les candidatures internes ou celles émanant de salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention.

Toute création ou vacance de poste dans une entreprise est portée à la connaissance de son personnel, par voie d'affichage. Cette disposition ne concerne pas les postes de cadres dirigeants. Si aucune candidature interne n'est retenue, il est procédé à un recrutement extérieur.

En cas de recrutement extérieur, les créations de postes et les postes vacants sont également mis en ligne sur le site emploi-habitat, la bourse de l'emploi que l'union sociale pour l'habitat met à la disposition de ses adhérents sur son site internet.

Un bilan annuel de l'activité de la bourse pour l'emploi est présenté chaque année aux membres de la commission paritaire nationale.

Tout candidat à un emploi doit satisfaire à l'examen médical d'embauche au plus tard avant l'expiration de la période d'essai.

Il sera remis à tout salarié au moment de son engagement un contrat de travail écrit.

Le contrat à durée indéterminée à temps complet comporte notamment les indications suivantes :

- l'identité des parties ;

- la date d'embauche ;

- l'appellation de l'emploi occupé, la classification dans la convention collective ;

- le lieu de travail ou le lieu de travail de rattachement en cas de sites multiples ;

- la durée du travail de l'entreprise applicable au salarié ;

- le montant, la composition et la périodicité de versement des éléments contractuels de la rémunération ;

- la durée de la période d'essai, s'il y a lieu, et les conditions de son éventuel renouvellement ;

- la durée des congés payés ;

- l'existence de la convention collective applicable et d'un règlement intérieur ;

- le régime de protection sociale.

Des clauses spécifiques, telles que clause de non-concurrence, clause de mobilité, clause de dédit-formation, de reprise d'ancienneté, pourront être insérées dans le contrat de travail dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

3.3. Période d'essai

La période d'essai dont la durée est de 2 mois pour les employés et de 3 mois pour les cadres doit figurer dans le contrat de travail.

La période d'essai peut être renouvelée une fois pour les cadres sachant que :

- la durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser 6 mois ;

- cette possibilité de renouvellement doit être prévue au contrat de travail ;

- le renouvellement doit être proposé par écrit au salarié qui doit donner son consentement par écrit avant le dernier jour de la fin de la période d'essai initiale.

Les périodes de suspension du contrat de travail reportent d'autant le terme de la période d'essai.

Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l'employeur, sans qu'il soit besoin de motiver cette rupture et sans indemnité, en respectant un délai de prévenance dont la durée est fixée par le code du travail.

3.4. Contrat de travail à temps partiel

Les entreprises peuvent mettre en place des horaires de travail à temps partiel dans les conditions prévues aux articles L. 212-4-3 et suivants du code du travail.

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux accordés par la loi, la présente convention, les accords d'entreprise ou les usages, aux salariés occupés à temps complet.

3.5. Contrat de travail à durée déterminée

La présente convention collective est applicable aux salariés sous contrat à durée déterminée dans le cadre de la législation en vigueur.

Les salariés sous contrat à durée déterminée ont les mêmes droits et obligations que ceux liés par un contrat à durée indéterminée.

Une information est donnée à chaque comité d'entreprise sur les contrats à durée déterminée en cours, et sur le personnel intérimaire employé.

3.6. Emploi des travailleurs handicapés

Tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d'employer à temps plein ou à temps partiel des travailleurs handicapés dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés, y compris dans le cadre de stages de la formation professionnelle dans la proportion de 2 % de l'effectif. Les employeurs s'efforceront de respecter cette obligation plutôt que de recourir au versement d'une contribution.

Au nom de la non-discrimination et de l'égalité de traitement, les employeurs prendront les mesures appropriées pour permettre aux personnes handicapées d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Au niveau de la branche, tous les 3 ans, une négociation sera engagée au sein de la commission paritaire nationale sur les conditions d'accès à l'emploi, la formation et la promotion professionnelle des personnes handicapées ainsi que sur les conditions de travail, d'emploi et de maintien dans l'emploi.

Cette négociation sera reprise, chaque année, dans les entreprises - ou groupe d'entreprises réunies dans une unité économique et sociale - qui disposent d'une ou de plusieurs sections syndicales.

L'emploi des travailleurs handicapés s'effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 323-1 et suivants et R. 323-1 et suivants du code du travail.

3.7. Modification dans la situation juridique de l'employeur

S'il survient une modification dans la situation juridique d'un employeur, notamment par vente ou fusion, tous les contrats de travail en cours subsistent entre le nouvel employeur et les salariés de l'entreprise, conformément à l'article L. 122-12 du code du travail.

3.8. Ancienneté

Pour l'application de la présente convention et de ses avenants, il sera tenu compte, pour la détermination de l'ancienneté, du temps pendant lequel le salarié aura appartenu à l'entreprise qui l'emploie avec pour point de départ le début de la période d'essai, même si le contrat de travail a été suspendu, notamment pour cause de maladie (hors longue maladie d'origine non professionnelle), de maternité, d'accident du travail ou de trajet.

Dans le cas d'une rupture de contrat, suivie de réembauchage, les différents contrats de travail dont la durée est supérieure à 6 mois (hors contrats aidés) dans l'entreprise seront pris en compte pour le calcul de l'ancienneté.

Les périodes passées dans les organisations professionnelles agissant pour le compte de leurs adhérents et les entreprises signataires de la présente convention seront prises en compte selon les modalités qui seront arrêtées entre les employeurs concernés.

ARTICLE 3
REMPLACE

3. 1. Non-discrimination et égalité professionnelle

Non-discrimination

Les parties signataires de la présente convention rappellent leur volonté que soit strictement respectée l'interdiction de toute discrimination à l'encontre des demandeurs d'emploi ou en faveur de salariés en raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leurs moeurs, de leur âge, de leur appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice du droit de grève, de leur conviction religieuse ou, sauf décision du médecin du travail, dans le cadre des dispositions législatives en vigueur, de leur état de santé ou de leur handicap et, d'une façon générale, de toute discrimination visée aux articles L. 1132-1 et suivants du code du travail.

Egalité professionnelle

L'égalité entre les femmes et les hommes, notamment en matière d'accès à l'emploi, de formation, de promotion professionnelle, de salaire et de conditions de travail est réalisée conformément à la réglementation en vigueur.

En outre, chaque comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, est saisi chaque année, pour avis, d'un rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans les conditions prévues par les articles L. 2323-57 et suivants du code du travail.

Conformément aux dispositions des articles L. 2241-1 à L. 2241-8, articles D. 2241-1, D. 2241-7 et D. 2241-8 du code du travail, tous les 3 ans, au niveau de la branche, une négociation portera sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.

L'égalité entre les citoyens français et les étrangers doit être respectée selon la législation en vigueur.

Le principe d'égalité de traitement entre les salariés pour un même travail, " à travail égal, salaire égal ", est assuré dans les conditions prévues par le code du travail, sans préjudice des dispositions législatives ou réglementaires à venir.

3. 2. Recrutement

L'employeur procède, sous sa responsabilité et dans le respect des dispositions légales, aux affectations ou recrutements nécessaires, en privilégiant dans la mesure du possible les candidatures internes ou celles émanant de salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention.

Toute création ou vacance de poste dans une entreprise est portée à la connaissance de son personnel, par voie d'affichage. Cette disposition ne concerne pas les postes de cadres dirigeants. Si aucune candidature interne n'est retenue, il est procédé à un recrutement extérieur.

En cas de recrutement extérieur, les créations de postes et les postes vacants sont également mis en ligne sur le site emploi-habitat, la bourse de l'emploi que l'union sociale pour l'habitat met à la disposition de ses adhérents sur son site internet.

Un bilan annuel de l'activité de la bourse pour l'emploi est présenté chaque année aux membres de la commission paritaire nationale.

Tout candidat à un emploi doit satisfaire à l'examen médical d'embauche au plus tard avant l'expiration de la période d'essai.

Il sera remis à tout salarié au moment de son engagement un contrat de travail écrit.

Le contrat à durée indéterminée à temps complet comporte notamment les indications suivantes :

-l'identité des parties ;

-la date d'embauche ;

-l'appellation de l'emploi occupé, la classification dans la convention collective ;

-le lieu de travail ou le lieu de travail de rattachement en cas de sites multiples ;

-la durée du travail de l'entreprise applicable au salarié ;

-le montant, la composition et la périodicité de versement des éléments contractuels de la rémunération ;

-la durée de la période d'essai, s'il y a lieu, et les conditions de son éventuel renouvellement ;

-la durée des congés payés ;

-l'existence de la convention collective applicable et d'un règlement intérieur ;

-le régime de protection sociale.

Des clauses spécifiques, telles que clause de non-concurrence, clause de mobilité, clause de dédit-formation, de reprise d'ancienneté, pourront être insérées dans le contrat de travail dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

3. 3. Période d'essai

La période d'essai dont la durée est de 2 mois pour les employés et de 3 mois pour les cadres doit figurer dans le contrat de travail.

La période d'essai peut être renouvelée une fois pour les cadres sachant que :

-la durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser 6 mois ;

-cette possibilité de renouvellement doit être prévue au contrat de travail ;

-le renouvellement doit être proposé par écrit au salarié qui doit donner son consentement par écrit avant le dernier jour de la fin de la période d'essai initiale.

Les périodes de suspension du contrat de travail reportent d'autant le terme de la période d'essai.

Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l'employeur, sans qu'il soit besoin de motiver cette rupture et sans indemnité, en respectant un délai de prévenance dont la durée est fixée par le code du travail.

3. 4. Contrat de travail à temps partiel

Les entreprises peuvent mettre en place des horaires de travail à temps partiel dans les conditions prévues aux articles L. 3123-1 et suivants du code du travail.

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux accordés par la loi, la présente convention, les accords d'entreprise ou les usages, aux salariés occupés à temps complet.

3. 5. Contrat de travail à durée déterminée

La présente convention collective est applicable aux salariés sous contrat à durée déterminée dans le cadre de la législation en vigueur.

Les salariés sous contrat à durée déterminée ont les mêmes droits et obligations que ceux liés par un contrat à durée indéterminée.

Une information est donnée à chaque comité d'entreprise sur les contrats à durée déterminée en cours, et sur le personnel intérimaire employé.

3. 6. Emploi des travailleurs handicapés

Tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d'employer à temps plein ou à temps partiel des travailleurs handicapés dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés, y compris dans le cadre de stages de la formation professionnelle dans la proportion de 2 % de l'effectif. Les employeurs s'efforceront de respecter cette obligation plutôt que de recourir au versement d'une contribution.

Au nom de la non-discrimination et de l'égalité de traitement, les employeurs prendront les mesures appropriées pour permettre aux personnes handicapées d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Au niveau de la branche, tous les 3 ans, une négociation sera engagée au sein de la commission paritaire nationale sur les conditions d'accès à l'emploi, la formation et la promotion professionnelle des personnes handicapées ainsi que sur les conditions de travail, d'emploi et de maintien dans l'emploi.

Cette négociation sera reprise, chaque année, dans les entreprises-ou groupe d'entreprises réunies dans une unité économique et sociale-qui disposent d'une ou de plusieurs sections syndicales.

L'emploi des travailleurs handicapés s'effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 5211-1 et suivants et R. 5212-5 et suivants du code du travail.

3. 7. Modification dans la situation juridique de l'employeur

S'il survient une modification dans la situation juridique d'un employeur, notamment par vente ou fusion, tous les contrats de travail en cours subsistent entre le nouvel employeur et les salariés de l'entreprise, conformément aux articles L. 1234-7, L. 1234-10, L. 1234-12 et L. 1224-1 du code du travail.

3. 8. Ancienneté

Pour l'application de la présente convention et de ses avenants, il sera tenu compte, pour la détermination de l'ancienneté, du temps pendant lequel le salarié aura appartenu à l'entreprise qui l'emploie avec pour point de départ le début de la période d'essai, même si le contrat de travail a été suspendu, notamment pour cause de maladie (hors longue maladie d'origine non professionnelle), de maternité, d'accident du travail ou de trajet.

Dans le cas d'une rupture de contrat, suivie de réembauchage, les différents contrats de travail dont la durée est supérieure à 6 mois (hors contrats aidés) dans l'entreprise seront pris en compte pour le calcul de l'ancienneté.

Les périodes passées dans les organisations professionnelles agissant pour le compte de leurs adhérents et les entreprises signataires de la présente convention seront prises en compte selon les modalités qui seront arrêtées entre les employeurs concernés.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

3. 1. Non-discrimination et égalité professionnelle

Non-discrimination

Les parties signataires de la présente convention rappellent leur volonté que soit strictement respectée l'interdiction de toute discrimination à l'encontre des demandeurs d'emploi ou en faveur de salariés en raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leurs moeurs, de leur âge, de leur appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice du droit de grève, de leur conviction religieuse ou, sauf décision du médecin du travail, dans le cadre des dispositions législatives en vigueur, de leur état de santé ou de leur handicap et, d'une façon générale, de toute discrimination visée aux articles L. 1132-1 et suivants du code du travail.

Egalité professionnelle

L'égalité entre les femmes et les hommes, notamment en matière d'accès à l'emploi, de formation, de promotion professionnelle, de salaire et de conditions de travail est réalisée conformément à la réglementation en vigueur.

En outre, chaque comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, est saisi chaque année, pour avis, d'un rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans les conditions prévues par les articles L. 2323-57 et suivants du code du travail.

Conformément aux dispositions des articles L. 2241-1 à L. 2241-8, articles D. 2241-1, D. 2241-7 et D. 2241-8 du code du travail, tous les 3 ans, au niveau de la branche, une négociation portera sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.

L'égalité entre les citoyens français et les étrangers doit être respectée selon la législation en vigueur.

Le principe d'égalité de traitement entre les salariés pour un même travail, " à travail égal, salaire égal ", est assuré dans les conditions prévues par le code du travail, sans préjudice des dispositions législatives ou réglementaires à venir.

3. 2. Recrutement

L'employeur procède, sous sa responsabilité et dans le respect des dispositions légales, aux affectations ou recrutements nécessaires, en privilégiant dans la mesure du possible les candidatures internes ou celles émanant de salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention.

Toute création ou vacance de poste dans une entreprise est portée à la connaissance de son personnel, par voie d'affichage. Cette disposition ne concerne pas les postes de cadres dirigeants. Si aucune candidature interne n'est retenue, il est procédé à un recrutement extérieur.

En cas de recrutement extérieur, les créations de postes et les postes vacants sont également mis en ligne sur le site emploi-habitat, la bourse de l'emploi que l'union sociale pour l'habitat met à la disposition de ses adhérents sur son site internet.

Un bilan annuel de l'activité de la bourse pour l'emploi est présenté chaque année aux membres de la commission paritaire nationale.

Tout candidat à un emploi doit satisfaire à l'examen médical d'embauche au plus tard avant l'expiration de la période d'essai.

Il sera remis à tout salarié au moment de son engagement un contrat de travail écrit.

Le contrat à durée indéterminée à temps complet comporte notamment les indications suivantes :

-l'identité des parties ;

-la date d'embauche ;

-l'appellation de l'emploi occupé, la classification dans la convention collective ;

-le lieu de travail ou le lieu de travail de rattachement en cas de sites multiples ;

-la durée du travail de l'entreprise applicable au salarié ;

-le montant, la composition et la périodicité de versement des éléments contractuels de la rémunération ;

-la durée de la période d'essai, s'il y a lieu, et les conditions de son éventuel renouvellement ;

-la durée des congés payés ;

-l'existence de la convention collective applicable et d'un règlement intérieur ;

-le régime de protection sociale.

Des clauses spécifiques, telles que clause de non-concurrence, clause de mobilité, clause de dédit-formation, de reprise d'ancienneté, pourront être insérées dans le contrat de travail dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

3. 3. Période d'essai

La période d'essai dont la durée est de 2 mois pour les employés et de 3 mois pour les cadres doit figurer dans le contrat de travail.

La période d'essai peut être renouvelée une fois pour les cadres sachant que :

-la durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser 6 mois ;

-cette possibilité de renouvellement doit être prévue au contrat de travail ;

-le renouvellement doit être proposé par écrit au salarié qui doit donner son consentement par écrit avant le dernier jour de la fin de la période d'essai initiale.

Les périodes de suspension du contrat de travail reportent d'autant le terme de la période d'essai.

Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l'employeur, sans qu'il soit besoin de motiver cette rupture et sans indemnité, en respectant un délai de prévenance dont la durée est fixée par le code du travail.

3. 4 Contrat de travail à temps partiel

Les entreprises peuvent mettre en place des horaires de travail à temps partiel dans les conditions prévues aux articles L. 3123-14 et suivants du code du travail.

La durée de travail prévue par le contrat de travail du salarié à temps partiel peut être temporairement augmentée. Cette augmentation devra être formalisée dans un avenant au contrat de travail.

Les heures de travail réalisées dans le cadre de cet avenant sont rémunérées au taux horaire habituel. Les heures complémentaires éventuellement accomplies au-delà de la durée fixée par cet avenant donnent lieu à une majoration de 25 %.

Le nombre maximum d'avenants relatifs au complément d'heures par an par salarié est fixé à 8, hors cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné, pour lequel le nombre d'avenants n'est pas limité.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent bénéficier de ces avenants doivent l'indiquer à leur employeur au moment de leur embauche ou à tout moment au cours de la relation contractuelle. Ils pourront alors se voir proposer un avenant de complément d'heures, en fonction des besoins de l'entreprise.

3. 5. Contrat de travail à durée déterminée

La présente convention collective est applicable aux salariés sous contrat à durée déterminée dans le cadre de la législation en vigueur.

Les salariés sous contrat à durée déterminée ont les mêmes droits et obligations que ceux liés par un contrat à durée indéterminée.

Une information est donnée à chaque comité d'entreprise sur les contrats à durée déterminée en cours, et sur le personnel intérimaire employé.

3. 6. Emploi des travailleurs handicapés

Tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d'employer à temps plein ou à temps partiel des travailleurs handicapés dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés, y compris dans le cadre de stages de la formation professionnelle dans la proportion de 2 % de l'effectif. Les employeurs s'efforceront de respecter cette obligation plutôt que de recourir au versement d'une contribution.

Au nom de la non-discrimination et de l'égalité de traitement, les employeurs prendront les mesures appropriées pour permettre aux personnes handicapées d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Au niveau de la branche, tous les 3 ans, une négociation sera engagée au sein de la commission paritaire nationale sur les conditions d'accès à l'emploi, la formation et la promotion professionnelle des personnes handicapées ainsi que sur les conditions de travail, d'emploi et de maintien dans l'emploi.

Cette négociation sera reprise, chaque année, dans les entreprises-ou groupe d'entreprises réunies dans une unité économique et sociale-qui disposent d'une ou de plusieurs sections syndicales.

L'emploi des travailleurs handicapés s'effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 5211-1 et suivants et R. 5212-5 et suivants du code du travail.

3. 7. Modification dans la situation juridique de l'employeur

S'il survient une modification dans la situation juridique d'un employeur, notamment par vente ou fusion, tous les contrats de travail en cours subsistent entre le nouvel employeur et les salariés de l'entreprise, conformément aux articles L. 1234-7, L. 1234-10, L. 1234-12 et L. 1224-1 du code du travail.

3. 8. Ancienneté

Pour l'application de la présente convention et de ses avenants, il sera tenu compte, pour la détermination de l'ancienneté, du temps pendant lequel le salarié aura appartenu à l'entreprise qui l'emploie avec pour point de départ le début de la période d'essai, même si le contrat de travail a été suspendu, notamment pour cause de maladie (hors longue maladie d'origine non professionnelle), de maternité, d'accident du travail ou de trajet.

Dans le cas d'une rupture de contrat, suivie de réembauchage, les différents contrats de travail dont la durée est supérieure à 6 mois (hors contrats aidés) dans l'entreprise seront pris en compte pour le calcul de l'ancienneté.

Les périodes passées dans les organisations professionnelles agissant pour le compte de leurs adhérents et les entreprises signataires de la présente convention seront prises en compte selon les modalités qui seront arrêtées entre les employeurs concernés.

Rupture du contrat de travail à durée indéterminée
ARTICLE 4
REMPLACE
4.1. Les modalités de rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail à durée indéterminée intervient :

- à l'initiative du salarié en cas de démission claire et non équivoque ou en cas de départ volontaire à la retraite ;

- à l'initiative de l'employeur en cas de licenciement ou de mise à la retraite sous conditions d'acquisition de ses droits à la retraite à taux plein ;

- en cas de décès du salarié.

4.2. Préavis de licenciement et de démission

Le préavis est un délai de prévenance réciproque à respecter avant de rompre le contrat de travail, après période d'essai, en cas de démission ou de licenciement, sauf faute grave ou lourde du salarié.

En cas de licenciement (sauf pour faute grave ou lourde) ou de démission, le préavis est fixé :

- à 2 mois pour le personnel employé ;

- à 3 mois pour le personnel cadre.

L'employeur peut dispenser le salarié d'exécuter son préavis en tout ou partie.

4.3. Absence pour recherche d'emploi pendant la période de préavis

Il est convenu que le salarié pourra disposer de 2 heures par jour de préavis effectué, afin de rechercher effectivement un emploi. Ces heures ne donnent pas lieu à réduction de salaire. Elles sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. L'employeur peut autoriser par écrit le salarié à les cumuler si les nécessités du service le permettent et dans la limite de la durée effectuée du préavis.

4.4. Indemnités de licenciement

Il est alloué au salarié licencié, sauf faute grave ou lourde de sa part, une indemnité de licenciement, distincte du préavis, tenant compte du nombre d'années d'ancienneté, au sens de l'article 3.8 de la présente convention, et fixée comme suit :

- moins de 1 an : pas d'indemnité ;

- de 1 à 2 ans : (2/10) x (R/12) x M/12 ;

- de 2 à 5 ans : (5/10) x 0,87 x (R/12) x M/12 ;

- au-delà de 5 ans : 0,87 x (R/12) x M/12,

où R représente la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement, sans que le montant ainsi calculé puisse être inférieur au calcul résultant de l'application de l'article R. 122-2, et M représente le nombre de mois d'ancienneté, plafonnés à 180 mois, soit 15 ans.

Pour les salariés occupés tantôt à temps plein, tantôt à temps partiel, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement aux périodes d'emplois effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités.

4.5. Départ et mise à la retraite

Départ à la retraite

Le contrat de travail peut être rompu par le salarié qui fait part à l'employeur de sa volonté de cesser son activité pour prendre sa retraite.

La durée du préavis à effectuer par le salarié est de 2 mois pour le personnel employé et de 3 mois pour le personnel cadre.

Au moment de son départ à la retraite, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite calculée sur le montant de la rémunération brute effectivement perçue au cours des 12 derniers mois d'activité précédant son départ, et qui ne peut être inférieure à 1/30 de ce montant par année d'ancienneté, avec un maximum de 15/30. Toutefois, l'indemnité n'est pas due si le salarié a moins de 5 ans d'ancienneté au jour de sa cessation de fonctions (1).

Mise à la retraite

Salariés de 65 ans et plus

En cas de départ à l'initiative de l'employeur, le salarié âgé d e 65 ans perçoit, après 1 an d'ancienneté, une indemnité de mise à la retraite égale à l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite précitée.

Salariés âgés de 60 à 65 ans (2)

Les salariés âgés de moins de 65 ans et pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse au titre de la sécurité sociale à taux plein peuvent être mis à la retraite à l'initiative de l'employeur. Ils reçoivent, alors, une indemnité de mise à la retraite égale à l'indemnité de départ à la retraite.

En contrepartie, les mises à la retraite sont compensées par des embauches ou des actions d'aide au maintien dans l'emploi. Ainsi, lors des mises à la retraite, il est procédé :

- soit au remplacement de 2 départs par un contrat de professionnalisation ;

- soit au renforcement de la qualification d'un salarié ayant plus de 45 ans ou plus de 20 ans d'ancienneté dans le cadre des dispositions relatives aux périodes de professionnalisation ;

- soit au remplacement d'un salarié partant par un autre salarié recruté en CDI hors des dispositifs de formation.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées du premier alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail et des articles 5 et 6 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle, aux termes desquelles le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois ou, selon la formule la plus intéressante pour le salarié, le 1/3 des 3 derniers mois (arrêté du 18 octobre 2006, art. 1er). (2) Paragraphe exclu de l'extension comme étant contraire à l'objectif d'interêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé notamment dans le plan d'action concerté pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 18 octobre 2006, art. 1er).
ARTICLE 4
en vigueur étendue

4. 1. Les modalités de rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail à durée indéterminée intervient :

-à l'initiative du salarié en cas de démission claire et non équivoque ou en cas de départ volontaire à la retraite ;

-à l'initiative de l'employeur en cas de licenciement ou de mise à la retraite sous conditions d'acquisition de ses droits à la retraite à taux plein ;

-en cas de décès du salarié.

4. 2. Préavis de licenciement et de démission

Le préavis est un délai de prévenance réciproque à respecter avant de rompre le contrat de travail, après période d'essai, en cas de démission ou de licenciement, sauf faute grave ou lourde du salarié.

En cas de licenciement (sauf pour faute grave ou lourde) ou de démission, le préavis est fixé :

-à 2 mois pour le personnel employé ;

-à 3 mois pour le personnel cadre.

L'employeur peut dispenser le salarié d'exécuter son préavis en tout ou partie.

4. 3. Absence pour recherche d'emploi pendant la période de préavis

Il est convenu que le salarié pourra disposer de 2 heures par jour de préavis effectué, afin de rechercher effectivement un emploi. Ces heures ne donnent pas lieu à réduction de salaire. Elles sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.L'employeur peut autoriser par écrit le salarié à les cumuler si les nécessités du service le permettent et dans la limite de la durée effectuée du préavis.

4. 4. Indemnités de licenciement

Il est alloué au salarié licencié, sauf faute grave ou lourde de sa part, une indemnité de licenciement, distincte du préavis, tenant compte du nombre d'années d'ancienneté, au sens de l'article 3. 8 de la présente convention, et fixée comme suit :

-moins de 1 an : pas d'indemnité ;

-de 1 à 2 ans : (2 / 10) x (R / 12) x M / 12 ;

-de 2 à 5 ans : (5 / 10) x 0, 87 x (R / 12) x M / 12 ;

-au-delà de 5 ans : 0, 87 x (R / 12) x M / 12,

où R représente la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement, sans que le montant ainsi calculé puisse être inférieur au calcul résultant de l'application de l'article R. 1234-1 à l'article R. 1234-5, et M représente le nombre de mois d'ancienneté, plafonnés à 180 mois, soit 15 ans.

Pour les salariés occupés tantôt à temps plein, tantôt à temps partiel, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement aux périodes d'emplois effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités.

4. 5. Départ et mise à la retraite

Départ à la retraite

Le contrat de travail peut être rompu par le salarié qui fait part à l'employeur de sa volonté de cesser son activité pour prendre sa retraite.

La durée du préavis à effectuer par le salarié est de 2 mois pour le personnel employé et de 3 mois pour le personnel cadre.

Au moment de son départ à la retraite, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite calculée sur le montant de la rémunération brute effectivement perçue au cours des 12 derniers mois d'activité précédant son départ, et qui ne peut être inférieure à 1 / 30 de ce montant par année d'ancienneté, avec un maximum de 15 / 30. Toutefois, l'indemnité n'est pas due si le salarié a moins de 5 ans d'ancienneté au jour de sa cessation de fonctions (1).

Mise à la retraite

Salariés de 65 ans et plus

En cas de départ à l'initiative de l'employeur, le salarié âgé d e 65 ans perçoit, après 1 an d'ancienneté, une indemnité de mise à la retraite égale à l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite précitée.

Salariés âgés de 60 à 65 ans (2)

Les salariés âgés de moins de 65 ans et pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse au titre de la sécurité sociale à taux plein peuvent être mis à la retraite à l'initiative de l'employeur. Ils reçoivent, alors, une indemnité de mise à la retraite égale à l'indemnité de départ à la retraite.

En contrepartie, les mises à la retraite sont compensées par des embauches ou des actions d'aide au maintien dans l'emploi. Ainsi, lors des mises à la retraite, il est procédé :

-soit au remplacement de 2 départs par un contrat de professionnalisation ;

-soit au renforcement de la qualification d'un salarié ayant plus de 45 ans ou plus de 20 ans d'ancienneté dans le cadre des dispositions relatives aux périodes de professionnalisation ;

-soit au remplacement d'un salarié partant par un autre salarié recruté en CDI hors des dispositifs de formation.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées du premier alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail et des articles 5 et 6 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle, aux termes desquelles le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite est le 1 / 12 de la rémunération des 12 derniers mois ou, selon la formule la plus intéressante pour le salarié, le 1 / 3 des 3 derniers mois (arrêté du 18 octobre 2006, art. 1er).

(2) Paragraphe exclu de l'extension comme étant contraire à l'objectif d'interêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé notamment dans le plan d'action concerté pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 18 octobre 2006, art. 1er).

Durée et aménagement du temps de travail
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La durée du travail est la durée légale. L'aménagement du temps de travail relève d'un accord d'entreprise.

Evolution professionnelle des salariés
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Des moyens d'accompagnement des parcours professionnels sont mis à la disposition des salariés pour favoriser leur évolution professionnelle et le maintien de leur employabilité tout au long de leur carrière dans les structures relevant de la présente convention.

L'évolution des compétences des salariés et de leur parcours professionnel résulte de facteurs interdépendants :

- des facteurs propres à l'entreprise et à son environnement, tels que sa taille, sa stratégie de développement, la diversification de ses activités ainsi que l'évolution des méthodes et des techniques propres à la branche qui entraînent l'émergence de nouvelles activités et la transformation des emplois actuels ;

- des facteurs individuels, tels que les aptitudes personnelles, l'acquisition de compétences professionnelles, le développement dans le temps de l'expérience, les connaissances acquises lors de l'exercice de fonctions représentatives, associatives ou autres, exercées dans un cadre professionnel ou non, sont différents moyens susceptibles de permettre aux salariés d'acquérir des compétences recherchées par les entreprises dans le cadre d'évolutions professionnelles.

Pour réaliser au mieux l'adéquation entre les exigences que génèrent les facteurs d'évolution ci-dessus décrits et les compétences dont dispose l'entreprise à un moment donné, différents moyens peuvent être mis en oeuvre tels que :

- les entretiens professionnels (art. 6.1) ;

- la mobilité professionnelle (art. 6.2) ;

- les bilans de compétence et de carrières (art. 6.3) ;

- les actions de formation professionnelle prévues par l'accord national sur la formation professionnelle ;

- le passeport formation (art. 6.4) ;

- la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des salariés âgés de plus de 55 ans.
6.1. Entretiens professionnels

La mise en place d'entretiens professionnels répond à la volonté des parties signataires de permettre à chaque salarié de faire régulièrement le point sur son évolution professionnelle avec les services compétents de l'entreprise.

Ces entretiens ont pour finalité d'apprécier les compétences développées par les salariés, qu'elles résultent de l'expérience acquise ou des actions de formation suivies.

Ils permettent également de mesurer les compétences à acquérir ou à perfectionner en vue de l'évolution professionnelle future du salarié, de noter les propositions de formation ainsi que les souhaits d'évolution professionnelle. Ils permettent enfin de préciser les engagements mutuels pris à cette occasion.

Ces entretiens auront lieu tous les ans à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Afin d'apporter pleine efficacité à ces entretiens, le salarié sera prévenu de la date de l'entretien au moins 1 semaine à l'avance pour disposer d'éléments d'information suffisants lui permettant de s'y préparer. Il sera informé sur l'objet, le contenu de l'entretien et ses modalités de suivi. Cet entretien donnera lieu à la rédaction d'un document, proposé à la cosignature des parties et rappelant les points évoqués.
6.2. Mobilité professionnelle

La mobilité à l'intérieur de la branche professionnelle doit êtr e rendue possible car elle constitue un moyen de développement de la cohérence et de la synergie entre les structures du secteur professionnel, en même temps qu'elle facilite l'évolution professionnelle des salariés. Pour favoriser cette mobilité, les parties signataires s'engagent à faciliter la mise en oeuvre progressive de plusieurs mesures :

- harmonisation des descriptifs d'emploi ;

- diffusion prioritaire des offres d'emploi dans les structures de la branche, notamment au travers des outils prévus à cet effet ;

- développement des entretiens professionnels.
6.3. Les bilans de compétence et la validation des acquis de l'expérience (VAE)

Chaque salarié remplissant les conditions légales d'accès peut demander à bénéficier d'un congé pour bilan de compétence, en particulier avant de s'engager dans une action de qualification susceptible de le faire progresser dans sa carrière.

De même, il peut solliciter un congé pour préparer un dossier de validation des acquis de l'expérience.

Ces congés sont effectués selon les modalités définies par Habitat-Formation et dans le cadre de ses financements.
6.4. Le passeport formation

Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.

Dans cette perspective, les parties signataires de la présente convention souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son passeport formation qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.

Ce passeport formation recense notamment :

- les diplômes et titres obtenus (en formation initiale, en formation continue, par la validation des acquis de l'expérience) ;

- l'expérience professionnelle acquise ;

- la nature et la durée des actions de formation suivie au titre de la formation professionnelle continue ;

- les emplois occupés et les compétences qu'ils ont permis de développer ;

- les perspectives d'actions accompagnant un projet professionnel.

Ce passeport sera réalisé sur un support conçu par un groupe de travail désigné par la commission paritaire dans l'année suivant la signature de la présente convention.
6.5. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des salariés âgés de plus de 55 ans

Tous les 3 ans, la commission paritaire nationale négocie sur les conditions de travail et la prise en compte de la pénibilité des situations de travail des salariés âgés de plus de 55 ans.
Formation professionnelle
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les signataires de la présente convention considèrent que la formation professionnelle constitue l'un des moyens privilégié du maintien et du développement des compétences et des qualifications des salariés de la branche. C'est pourquoi les dispositions concernant l'application du livre IX du code du travail sont détaillées dans un accord collectif national spécifique.

Le suivi de la mise en oeuvre de cet accord est assuré par la commission paritaire nationale disposant des prérogatives d'une commission nationale de l'emploi et de la formation.
Congés payés
ARTICLE 8
en vigueur étendue


Pour l'ensemble des salariés ayant 1 an d'ancienneté, les droits à congés payés annuels sont de 25 jours ouvrés (1).

Pour les personnes entrées en cours d'année, la durée du congé est proportionnelle au temps de travail effectué ; elles peuvent cependant, sur leur demande, bénéficier d'un congé sans solde, avec l'accord de l'employeur.

En cas de rappel par l'employeur pendant la période de congés payés, le salarié intéressé aura droit à 2 jours supplémentaires de congé auxquels s'ajouteront les délais de transport, ses frais supplémentaires de voyage lui étant remboursés (2).

Lorsque l'intéressé prend une partie de ses congés (minimum de 5 jours ouvrés consécutifs) en dehors de la période légale (1er mai - 31 octobre), il bénéficie de 2 jours ouvrés de congés supplémentaires.

Chaque entreprise ou groupe d'entreprises relevant de la présente convention s'engage à négocier un accord sur le compte épargne- temps et sur l'attribution de congés supplémentaires dans un délai de 12 mois à compter de la signature de la présente convention.
8.2. Période de congés payés

Les droits à congé s'acquièrent du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

S'agissant des salariés travaillant à temps partiel, ils bénéficient du même nombre de jours de congés payés que les salariés travaillant à temps plein. Afin de garantir l'égalité des droits avec les salariés à temps complet, le décompte des jours de congé des salariés travaillant à temps partiel tient compte des jours normalement travaillés dans l'entreprise et non des jours effectivement travaillés par le salarié.
8.3. Conditions d'attribution des congés payés

Les modalités de départ des salariés en congés payés sont fixées par l'employeur dans le respect des dispositions du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 223-2 du code du travail telles qu'interprétées par la Cour de cassation (Cass. soc. 27 mars 1996, n° 92-43655) (arrêté du 18 octobre 2006, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des 2 premiers alinéas de l'article L. 223-8 du code du travail, aux termes desquelles le fractionnement du congé principal requiert l'agrément du salarié (arrêté du 18 octobre 2006, art. 1er).
Autres congés
ARTICLE 9
REMPLACE


Le personnel a droit, sur justification, à des congés exceptionnels à l'occasion d'événements de famille, à savoir :

- intervention chirurgicale du conjoint ou de l'enfant à partir du K16 : 1 jour de congé ;

- mariage ou Pacs d'un enfant : 2 jours de congé ;

- mariage ou Pacs d'un frère ou d'une soeur : 1 jour de congé ;

- déménagement : 2 jours de congé ;

- décès des parents, grands-parents, beaux-parents, d'un frère ou d'une soeur : 2 jours de congé ;

- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours de congé ;

- décès du conjoint, d'un partenaire d'un Pacs ou d'un enfant :
5 jours de congé ;

- mariage ou Pacs du salarié : 5 jours.

Ces jours de congés exceptionnels devront être pris dans le mois entourant l'événement.

Sauf dans le cas du décès du conjoint, du partenaire de Pacs, d'un enfant ou d'un parent, ces événements, quand ils surviennent au cours des congés payés, ne donnent pas lieu au prolongement de ceux-ci.

Dans le cas où l'événement à l'origine du congé oblige à un déplacement justifié dans les DOM-TOM ou dans un pays hors Union européenne, le temps du transport s'ajoute à la durée normale du congé.
9.2. Congés sans solde

Tout salarié peut demander un congé sans solde avec un préavis de 3 mois, sauf pour les salariés recrutés en cours d'année. La durée du congé sans solde est définie d'un commun accord. La demande est acceptée ou refusée par l'employeur.

Pendant la durée du congé sans solde, le salarié ne perçoit aucun salaire ni avantage matériel. Il conserve sa qualification et son indice. Au-delà de 3 mois de congé sans solde, l'ancienneté est suspendue.
ARTICLE 9
en vigueur étendue

9.1. Congés exceptionnels (1)

Le personnel a droit, sur justification, à des congés exceptionnels à l'occasion d'événements de famille, à savoir :

– intervention chirurgicale du conjoint ou de l'enfant : 1 jour de congé ;
– mariage ou Pacs d'un enfant : 2 jours de congé ;
– mariage ou Pacs d'un frère ou d'une sœur : 1 jour de congé ;
– déménagement : 2 jours de congé ;
– décès des parents, grands-parents, beaux-parents, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours de congé ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours de congé ;
– décès du conjoint, d'un partenaire d'un Pacs ou d'un enfant : 5 jours de congé ;
– mariage ou Pacs du salarié : 5 jours.

Ces jours de congés exceptionnels devront être pris dans le mois entourant l'événement.

Sauf dans le cas du décès du conjoint, du partenaire de Pacs, d'un enfant ou d'un parent, ces événements, quand ils surviennent au cours des congés payés, ne donnent pas lieu au prolongement de ceux-ci.

Dans le cas où l'événement à l'origine du congé oblige à un déplacement justifié dans les DOM-TOM ou dans un pays hors Union européenne, le temps du transport s'ajoute à la durée normale du congé.

9.2. Congés sans solde Tout salarié peut demander un congé sans solde avec un préavis de 3 mois, sauf pour les salariés recrutés en cours d'année. La durée du congé sans solde est définie d'un commun accord. La demande est acceptée ou refusée par l'employeur.

Pendant la durée du congé sans solde, le salarié ne perçoit aucun salaire ni avantage matériel. Il conserve sa qualification et son indice. Au-delà de 3 mois de congé sans solde, l'ancienneté est suspendue.

(1) L'article 9.1 est étendu sous réserve d'accorder les jours d'absence exceptionnels en cas de décès du concubin du salarié conformément aux dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail.
(Arrêté du 27 décembre 2018 - art. 1)

Maladie, régime complémentaire santé, prévoyance
ARTICLE 10
en vigueur étendue

En cas d'absence justifiée par l'incapacité résultant de la maladie ou d'un accident, dûment constaté par certificat médical, le salarié bénéficie des compléments d'indemnisation à la sécurité sociale à condition d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité et d'être pris en charge par la sécurité sociale.
10.1. Règles d'indemnisation pour la maladie

L'employeur se subroge aux organismes de sécurité sociale afin que le salarié perçoive l'intégralité de son salaire pendant la durée de la maladie :

- dans la limite de 2 mois de congé maladie, sur une période de 12 mois consécutifs, lorsque le salarié a moins de 1 an d'ancienneté ;

- dans la limite de 6 mois de congé maladie, sur une période de 12 mois consécutifs, lorsque le salarié a plus de 1 an d'ancienneté.

Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale. En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser au salarié, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Le salarié conserve sa position dans la classification, son indice et sa progression d'ancienneté dans l'entreprise.
10.2. Règles d'indemnisation pour la longue maladie (plus de 90 jours consécutifs)

Le salarié ayant au moins 1 an de présence perçoit, tant que la sécurité sociale verse des indemnités journalières :

- son plein salaire pendant la première année ;

- 75 % de son salaire pendant la deuxième année ;

- 50 % de son salaire pendant la troisième année.

Le salarié conserve sa position dans la classification, son indice et sa progression d'ancienneté dans l'entreprise. A l'issue de son congé, il lui est proposé un poste de travail correspondant à ses compétences.
10.3. Maladie ou accident d'origine professionnelle

Pendant la durée de la maladie ou l'accident d'origine professionnelle, le salarié reçoit l'intégralité de son salaire pendant les 2 premières années et 75 % de son salaire pendant les 2 années suivantes.

Durant sa maladie ou son accident d'origine professionnelle, le salarié conserve sa position dans la classification, son indice et sa progression d'ancienneté dans l'entreprise.
10.4. Régime complémentaire santé obligatoire

Les salariés bénéficient d'un régime complémentaire santé. La cotisation se répartit à hauteur de 60 % pour l'employeur et de 40 % pour le salarié.

Le régime de base obligatoire couvre les garanties remboursement de soins, maladie, chirurgie, maternité.
10.5. Prévoyance

Les salariés bénéficient d'un régime de prévoyance qui couvre les garanties décès et invalidité. La cotisation est à la charge exclusive de l'employeur.
Prestations en cas de décès

Un capital de 265 % du salaire brut annuel est versé aux ayants droit.

Toutefois, à tout moment, l'assuré a la faculté de faire une désignation particulière transmise à l'assureur. Un capital supplémentaire de 50 % du salaire brut annuel est attribué par enfant à charge.

Au versement de ce capital peut être substituée une option sous la forme d'un versement de capital réduit et le service d'une rente éducation au profit de chaque enfant à charge.
Prestations en cas d'invalidité

Une rente est versée au salarié en cas d'invalidité.

Le montant annuel de cette rente est fonction de la catégorie d'invalidité dans laquelle l'assuré est classé par la sécurité sociale. Il est fixé sur la base du salaire brut annuel.
Classification des emplois
ARTICLE 11
REMPLACE

Les emplois des entreprises relevant de la présente convention sont répartis entre 4 familles d'emplois :

- les emplois de l'entretien et de la maintenance ;

- les emplois d'assistance ;

- les emplois de production ;

- les emplois d'encadrement.

Cette classification est conçue pour donner des références communes, en matière d'emploi et de rémunération à la diversité des entreprises du champ professionnel :

- elle constitue un outil souple et utile à la gestion des ressources humaines en termes de recrutement, d'évaluation annuelle, de formation et de rémunération, mais aussi d'évolution professionnelle ;

- elle permet de situer chaque emploi par rapport à des emplois repères qui reflètent l'ensemble des activités des entreprises entrant dans le champ de la présente convention ;

- elle assure le rattachement de chacun des emplois à une rémunération minimale annuelle ;

- elle favorise l'établissement de passerelles entre les emplois repères.

Cette classification ne prend pas en compte les emplois de direction générale.

11.1. Organisation générale de la classification

Chaque famille d'emplois regroupe l'ensemble des activités qui concourent à une même finalité. Ces activités sont elles-mêmes ventilées entre plusieurs emplois de référence. Un emploi de référence est un emploi qui peut être organisé par niveaux et auquel peuvent être rattachées différentes fonctions. Ces fonctions déterminent la position individuelle de chaque salarié au sein de l'organisation. Le contenu de chaque fonction peut varier en fonction des exigences de polyvalence ou de spécialisation résultant de l'organisation.

La convention collective détermine un cadre de référence commun permettant la comparaison des emplois d'une structure à l'autre. Il appartient aux entreprises ou aux groupes d'entreprises développant des activités identiques :

- de déterminer à l'intérieur des emplois de référence les fonctions qui les concernent ;

- éventuellement de les organiser en niveaux ;

- de préciser les modalités d'accès à chacun d'eux et les passerelles entre eux.

De cette façon, la branche professionnelle favorise la cohérence des emplois et la mobilité des salariés tout en respectant les spécificités de chaque structure.

Il appartient en outre à chaque structure de définir la fonction de chaque salarié par rapport aux emplois de référence. Le positionnement des fonctions sera établi selon des critères tels que le niveau d'autonomie qu'ils requièrent, le niveau de responsabilité qu'ils engagent, l'impact de l'environnement professionnel qu'ils doivent intégrer, leur niveau de technicité, leur implication dans le management... La définition de ces critères et les indicateurs de leur mesure relèvent de la responsabilité de chaque structure.

11.2. Définition des emplois

11.2.1. Les emplois de l'entretien et de la maintenance.

Employé(e) d'entretien ménager

L'employé(e) d'entretien ménager est chargé(e) notamment de l'exécution de tâches simples et bien définies selon des directives fixant la nature du travail et la manière de le faire en utilisant les outils appropriés. Par exemple, il (elle) garantit la propreté et l'hygiène des locaux de l'entreprise. Il (elle) assure le nettoyage des bureaux et des équipements. Il (elle) contribue à la première maintenance des installations.

Les emplois de cette catégorie n'exigent pas une formation supérieure à celle de la scolarité obligatoire.

11.2.2. Les emplois d'assistance.

Les emplois d'assistance s'articulent de la façon suivante :

EMPLOIS D'ASSISTANCE
Assistant technique Secrétaire
Assistant technique niveau III Secrétaire niveau III
Assistant technique niveau II Secrétaire niveau II
Assistant technique niveau I Secrétaire niveau I

Secrétaire

Le secrétaire apporte une assistance dans la gestion et le suivi de certains dossiers qu'il se voit confier.

Il apporte un appui opérationnel auprès d'un ou de plusieurs collaborateurs sur les plans administratif et logistique. Il veille à la circulation de l'information et à la mise en forme de cette dernière. Il peut se voir confier des tâches de coordination administrative et logistique.

Selon les organisations, cette famille d'emplois peut être divisée en 3 niveaux.

Les compétences mobilisées dans cette catégorie d'emplois relèvent d'un niveau de qualification IV tel que défini dans la Nomenclature de la commission nationale de la certification professionnelle (1) ; elles s'acquièrent par l'expérience et/ou la formation, notamment celle préparant aux diplômes et titres délivrés au nom de l'Etat. Assistant technique

L'assistant technique garantit notamment la bonne réalisation des missions qui lui sont confiées, par son responsable hiérarchique ou à la demande des autres collaborateurs de sa direction et en accord avec sa hiérarchie. Dans ce cadre, il apporte un appui opérationnel à la réalisation de travaux spécifiques. Il acquiert et met en oeuvre des compétences techniques liées aux dossiers qui lui sont confiés.

Selon les organisations, cette famille d'emplois peut être divisée en 3 niveaux.

Les compétences mobilisées dans cette catégorie d'emplois relèvent d'un niveau de qualification IV (1) ; elles s'acquièrent par l'expérience et/ou la formation, notamment celle préparant aux diplômes et titres délivrés au nom de l'Etat. 11.2.3. Les emplois de production.

Les emplois de production s'articulent de la façon suivante :

EMPLOIS DE PRODUCTION
Responsable de Consultant conseil Technicien d'études
Domaine
Responsable de Consultant conseil Technicien d'études
domaine nivau III niveau III niveau III
Responsable de Consultant conseil Technicien d'études
domaine niveau II niveau II niveau II
Responsable de Consultant conseil Technicien d'études
domaine niveau I niveau I niveau I

Technicien d'études

Le technicien d'études assure notamment, dans le cadre d'une équipe, la réalisation d'une prestation technique ou de services à des clients, internes ou externes, de sa structure.

Selon les organisations, cette famille d'emplois peut être divisée en 3 niveaux.

Les compétences mobilisées dans cette catégorie d'emplois relèvent d'un niveau de qualification III (1) ; elles s'acquièrent par l'expérience et/ou la formation, notamment celle préparant aux diplômes et titres délivrés au nom de l'Etat. Consultant conseil

Le consultant conseil assure notamment une mission de conseil par la réalisation de prestations et d'études à court et moyen terme auprès des clients internes et externes de sa direction. Il contribue à l'activité de représentation.

Il assure la production de ces prestations dans le respect des contraintes de coûts et d'équilibre économique de l'entreprise. Il peut avoir en charge une action commerciale de prospection, d'entretien de clientèle, de promotion des activités de son domaine. Il peut encadrer des collaborateurs. Il s'implique dans les projets et dossiers transversaux contribuant au développement de la structure.

Selon les organisations, cette famille d'emplois peut être divisée en 3 niveaux.

Les compétences mobilisées dans cette catégorie d'emplois relèvent d'un niveau de qualification II ou I (1) ; elles s'acquièrent par l'expérience et/ou la formation, notamment celle préparant aux diplômes et titres délivrés au nom de l'Etat. Responsable de domaine

Le responsable de domaine est un spécialiste dont la responsabilité est d'animer un domaine de sa structure de rattachement et de garantir la mise en oeuvre technique et opérationnelle d'actions (ou de projets) dans ce domaine. Il peut se voir allouer un budget mais n'assure pas systématiquement d'encadrement d'équipe. Il s'implique dans les projets et dossiers transversaux contribuant au développement de la structure.

Selon les organisations cette famille d'emplois peut être divisée en 3 niveaux.

Les compétences mobilisées dans cette catégorie d'emplois relèvent d'un niveau de qualification II ou I ; elles s'acquièrent par l'expérience et/ou la formation notamment celle préparant aux diplômes et titres délivrés au nom de l'Etat.

11.2.4. Les emplois d'encadrement.

Les emplois d'encadrement s'articulent de la façon suivante :

EMPLOIS D'ENCADREMENT
Directeur Responsable d'entité
Directeur niveau II Responsable d'entité niveau II
Directeur niveau I Responsable d'entité niveau I

Responsable d'entité

Le responsable d'entité assure notamment l'encadrement opérationnel d'une équipe pluridisciplinaire.

Ses missions d'encadrement portent sur la supervision de la production des équipes qui lui sont rattachées ainsi que sur la gestion du personnel. Il agit par délégation d'un directeur pour assurer la mise en oeuvre opérationnelle des missions définies avec sa hiérarchie. Il s'implique dans les projets transversaux contribuant au développement de la structure.

Selon les organisations, cette famille d'emplois peut être divisée en 2 niveaux.

Les compétences mobilisées dans cette catégorie d'emplois relèvent d'un niveau de qualification II ou I (1) ; elles s'acquièrent par l'expérience et/ou la formation, notamment celle préparant aux diplômes et titres délivrés au nom de l'Etat.

Directeur

Le directeur contribue à la définition de la stratégie de sa structure de rattachement et à son développement. Il met en oeuvre cette stratégie sous la responsabilité de la direction générale.

Il participe, notamment, à la définition et à la gestion des ressources humaines, financières, matérielles, nécessaires dans le cadre de l'enveloppe qui lui est allouée, dans le respect des procédures et de l'objet social de sa structure.

Cette catégorie regroupe les directeurs de petites structures ou les directeurs de services. Elle peut être divisée en 2 niveaux.

Leurs compétences sont d'abord des compétences de management structurées à partir de la gestion de projet, de l'animation d'équipe et de la pratique du conseil et/ou de la gestion de projets complexes.

11.3. Modalités de mise en oeuvre de la classification des emplois

Les modalités de mise en oeuvre de cette classification feront obligatoirement l'objet d'accords d'entreprise qui, pour chaque emploi, détermineront précisément son contenu, les compétences qu'il requiert et les conditions de mise en oeuvre qu'il implique. Ces accords préciseront également les possibilités d'évolution au sein de chaque famille d'emploi et les critères d'appréciation de ces emplois.

Les négociations de ces accords seront engagées dans les 6 mois suivant la signature de la présente convention. Les employeurs s'engagent, par ailleurs, à produire des fiches descriptives de chaque fonction dans l'année qui suit la signature des accords d'entreprise. Ces fiches indiqueront les activités exercées dans la fonction, les compétences qu'elles mobilisent, la position de la fonction dans l'organisation et les responsabilités de leurs titulaires.

11.4. Suivi de la classification

Les modalités de mise en oeuvre de la classification des emploi s et les fiches de fonction correspondantes font l'objet d'un bilan qui sera présenté à la commission paritaire nationale lors d'une réunion exceptionnelle consacrée à l'examen des questions posées par la mise en oeuvre de la convention collective.

D'une manière permanente, la commission paritaire nationale a compétence pour examiner tout litige concernant la mise en application de la présente classification. De plus, la commission paritaire nationale effectuera chaque année un bilan, à partir des informations et observations qui lui auront été rapportées et qu'elle aura pu noter, de nature à faire évoluer la présente classification.

ARTICLE 11
en vigueur étendue

1. Objet de la classification

La classification consiste à évaluer le strict contenu du travail et en aucun cas les titulaires des emplois.

Pour classer les emplois réellement tenus dans les différents niveaux et catégories et déterminer ainsi le salaire minimum correspondant, il convient de ne tenir compte ni du titre ni du statut ni de l'ancienneté ni du niveau antérieurement attribué au salarié.

2. Méthodologie de la classification

Les critères classants retenus dans le cadre de cette classification sont aussi proches que possible de ceux utilisés dans les autres branches au sein du mouvement HLM et créent ainsi une homogénéité favorable à la mobilité professionnelle.

La diversité des organisations présentes au sein des organisations professionnelles de l'habitat social ainsi que la diversité des contenus de leurs emplois ont conduit les partenaires sociaux à retenir pour la classification conventionnelle les principes suivants :
– une méthodologie d'évaluation des emplois fondée sur des critères ? pour objectiver la hiérarchisation desdits emplois : la technicité, les connaissances, la communication, l'appui-management, l'autonomie et la responsabilité permettent de valoriser les emplois sous différents aspects en retenant le degré le plus approchant (cf. méthode d'évaluation),
– pour chaque emploi, un degré (allant de 1 à 8) est attribué dans chaque critère. L'addition de ces degrés correspond au niveau de l'emploi.

Exemple pour un emploi donné :
Technicité = 2
Connaissances = 3
Communication = 4
Appui-management = 1
Autonomie = 3
Responsabilité = 2
Cet emploi correspond au niveau 15 ;

– un regroupement des niveaux par 3 qui génère 14 catégories de classification, de C1 à C14, en sachant que ces catégories sont ordonnées par ordre croissant (cf. grille des minima salariaux applicable).

Dans un souci de transparence, l'évaluation des emplois se fait par un groupe de travail paritaire associant l'employeur, les délégué(e)s syndicaux (les) et les représentant(e)s du personnel lorsqu'ils sont présent(e)s dans l'organisation. S'agissant des associations régionales (AR), « l'instance de concertation » existante réalisera ce travail en proposant les évaluations aux avis de réception, à charge pour elles, employeurs et/ ou salariés, de faire part d'amendements argumentés.

3. Description des emplois

Il revient aux organisations de la branche de décrire les emplois qui sont les leurs et d'actualiser les descriptifs en fonction des évolutions diverses, notamment des profils recrutés ou des choix d'organisation.

Il est impératif d'analyser et de décrire les emplois réellement occupés : les descriptifs devront mentionner la mission générale de l'emploi ainsi que les activités exercées dans ce cadre.

Les descriptifs d'emploi nécessitent la concertation entre les acteurs concernés : titulaire(s) de l'emploi, responsable hiérarchique, employeur.

Cette démarche vise à améliorer la connaissance que chacune des parties intéressées a de la répartition des rôles au sein de l'organisation, tout autant qu'à rendre possible l'évaluation des différents emplois en particulier en vue de permettre la progression des salariés dans les catégories de classification.

C'est de cette façon que la classification aura du sens pour chaque organisation tout en respectant la logique collective propre au secteur d'activité dans lequel elle s'inscrit.

Les évolutions des emplois seront prises en compte à travers l'actualisation des descriptifs d'emploi, en fonction des évolutions pérennes des contenus de travail. Ces modifications seront susceptibles de réviser le niveau voire la catégorie de classification.

4. Statuts

Le statut cadre est accordé aux emplois à partir de la catégorie de classification 7.

Les salariés qui bénéficient aujourd'hui du statut cadre conservent le bénéfice de ce statut quelle que soit la catégorie de classification de leur emploi.

Rémunération
ARTICLE 12
REMPLACE

La rémunération des salariés de la branche professionnelle est constituée d'un salaire mensuel de base et de compléments divers.

12.1. Le salaire mensuel de base

Le salaire mensuel de base est déterminé par un indice qui ne peut être inférieur au salaire minimum en vigueur tel qu'il est fixé par la commission paritaire nationale pour chaque catégorie de la classification pour un temps plein.

Le salaire mensuel de base se réfère à une grille indiciaire qui commence à 195 points ; il s'obtient en multipliant le nombre de points affectés à la fonction par la valeur du point. La valeur du point est déterminée chaque année par la commission paritaire nationale en fonction de l'évolution du coût de la vie. Au 1er juillet 2005, la valeur du point est de :

- 6,303 Euros pour les salaires inférieurs ou égaux à 400 points ;

- 6,034 Euros pour les salaires se situant entre 400 et 800 points compris ;

- 5,895 Euros pour les salaires supérieurs à 800 points.

12.2. Les salaires minima

Chaque emploi ne peut être rémunéré à un niveau inférieur à un seuil fixé pour chaque emploi de la façon suivante :

FAMILLE D'EMPLOIS EMPLOIS NOMBRE
minimum
de points
Entretien et Ouvrier d'entretien
maintenance ménager (1) 195
Assistance Secrétaire 222
Assistant technique
Production Technicien d'études 250
Consultant conseil 280
Responsable de domaine 280
Encadrement Responsable d'entité
Directeur 500

Ces minima salariaux constituent la base commune aux entreprises de la branche professionnelle. Leur application fera l'objet d'une négociation collective, ouverte dans l'année suivant la signature de la présente convention, au niveau des entreprises ou au niveau de leurs structures de regroupement en cohérence avec les dispositions de l'article 11.3. 12.3. Les compléments de rémunération

Les compléments de rémunération se composent des éléments suivants :

- une prime d'ancienneté de 1 % par année d'ancienneté (telle qu'elle est définie à l'article 3.8) qui s'applique aux salariés dont l'indice de salaire est inférieur ou égal à 400 points ; elle est plafonnée à 18 % ;

- un 13e mois attribué en fin d'année égal au salaire du mois de décembre ;

- un complément de salaire de vacances égal à la moitié du salaire du mois de juin et payé à la fin de ce mois ;

- une prime de fin d'année qui ne peut être inférieure à 111 points (valeur du point de la tranche salariale inférieure à 400 points ;

- une prime de mariage ou de Pacs accordée après 1 an d'ancienneté ; elle est égale à 111 points (valeur du point de la tranche salariale inférieure à 400 points) ;

- une prime de naissance accordée en cas de naissance ou d'adoption d'un enfant du salarié après 1 an d'ancienneté ; elle correspond à 56 points (valeur du point de la tranche salariale inférieure à 400 points).

En outre, des indemnités exceptionnelles peuvent être accordées par la direction, notamment en cas de surcroît de travail résultant de circonstances particulières.

En cas d'embauchage, de licenciement ou de démission en cours d'année, ou de congé sans solde ou de travail permanent à temps partiel, le 13e mois et la prime de fin d'année subissent une réfaction tenant compte de la durée effective de travail dans l'année civile. La réfaction sur le complément de salaire de vacances tiendra compte de la durée effective de travail dans l'année de référence des congés payés (du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours).

Les modalités pratiques de gestion de ces primes pourront faire l'objet d'accords particuliers.

ARTICLE 12
REMPLACE

La rémunération des salariés de la branche professionnelle est constituée d'un salaire mensuel de base et de compléments divers.

Tous les montants exprimés en euros font référence à une donnée salariale en euros bruts.

12.1. Salaire mensuel de base

Le salaire mensuel de base ne peut être inférieur au salaire minimum en vigueur tel qu'il est fixé par la commission paritaire nationale pour chaque catégorie de la classification pour un temps plein.

Le salaire mensuel de base minimum est déterminé chaque année par négociation avec la commission paritaire nationale.

12.2. Salaires minima

Depuis le 1er janvier 2015, le salaire minimum pour chaque emploi est le suivant :

(En euros.)

Famille d'emplois Emploi Salaire mensuel
minimum
Salaire annuel minimum (*)
Entretien et maintenance Ouvrier d'entretien ménager 1 503 21 101
Assistance Secrétaire
Assistant technique
1 666 23 301
Production Technicien d'études
Consultant-conseil
Responsable de domaine
1 843
2 055
2 091
25 691
28 553
29 039
Encadrement Responsable d'entité
Directeur
3 213
3 554
44 186
48 789
(*) = 13,5 fois le salaire mensuel minimum + la prime de fin d'année minimum.

12.3. Compléments de rémunération

Les compléments de rémunération se composent des éléments suivants :

- une prime d'ancienneté de 1 % par année d'ancienneté (telle qu'elle est définie à l'article 3.8), qui s'applique aux salariés dont le salaire mensuel de base est inférieur ou égal à 2 898 € ; elle est plafonnée à 18 % ;

- un treizième mois attribué en fin d'année, égal au salaire du mois de décembre ;

- un complément de salaire de vacances, égal à la moitié du salaire du mois de juin et payé à la fin de ce mois ;

- une prime de fin d'année, qui ne peut être inférieure à 810 € ;

- une prime de mariage ou de Pacs accordée après 1 an d'ancienneté ; elle est égale à 810 € ;

- une prime de naissance accordée en cas de naissance ou d'adoption d'un enfant du salarié après 1 an d'ancienneté ; elle correspond à 410 € ;

En outre, des primes exceptionnelles peuvent être accordées par la direction, notamment en cas de travaux résultant de circonstances particulières.

En cas d'embauchage, de licenciement ou de démission en cours d'année, ou de congé sans solde ou de travail permanent à temps partiel, le treizième mois et la prime de fin d'année seront calculés pro rata temporis en tenant compte de la durée effective de travail dans l'année civile.

Le complément de salaire de vacances tiendra compte de la durée effective de travail dans l'année de référence des congés payés (du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours) ; il sera donc calculé pro rata temporis.

ARTICLE 12
en vigueur étendue

La rémunération des salariés de la branche professionnelle est constituée d'un salaire mensuel de base et de compléments divers.

Tous les montants exprimés en euros font référence à une donnée salariale en euros bruts.

12.1. Salaire mensuel de base

Le salaire mensuel de base est versé en 12 mensualités pour les nouveaux embauchés à partir de la signature de cet accord.

12.2. Salaires minima

Au plus tard le 1er juillet 2018, le salaire annuel minimum pour chaque niveau d'emploi est le suivant :

(En euros.)

Cotation résultant
de l'évaluation
Catégorie au sein de la classification Salaire annuel
minimum (*)
6 à 8 C 1 21   411
9 à 11 C 2 22   267
12 à 14 C 3 23   158
15 à 17 C 4 24   084
18 à 20 C 5 25   048
21 à 23 C 6 26   300
24 à 26 C 7 27   615
27 à 29 C 8 28   996
30 à 32 C 9 30   446
33 à 35 C 10 31   968
36 à 38 C 11 35   165
39 à 41 C 12 38   681
42 à 44 C 13 42   550
45 à 48 C 14 46   804
(*) Prime de fin d'année minimum (810 €) incluse.

Le salaire annuel minimum pour chaque niveau d'emploi est déterminé chaque année par négociation avec la commission paritaire nationale.

12.3. Compléments de rémunération

Les compléments de rémunération se composent des éléments suivants :
– une prime d'ancienneté de 1 % par année d'ancienneté (telle que définie à l'article 3.8), qui s'applique aux salariés dont le salaire annuel de base est inférieur ou égal à 39   123 € brut ; elle est plafonnée à 18 % ;
– une prime de fin d'année, qui ne peut être inférieure à 810 € brut (celle-ci est incluse dans le salaire minimal de référence, cf. art. 4) ;
– une prime de mariage ou de Pacs accordée après 1 an d'ancienneté : elle est égale à 810 € brut. Cette prime n'est pas cumulable en cas de succession de ces deux actes (Pacs et mariage) avec le même conjoint ; une prime de naissance accordée en cas de naissance ou d'adoption d'un enfant du salarié après 1 an d'ancienneté ; elle est égale à 410 € brut.

En outre, des primes exceptionnelles peuvent être accordées par la direction, notamment en cas de travaux résultant de circonstances particulières.

En cas d'embauche, de licenciement ou de démission en cours d'année, ou de congé sans solde ou de travail permanent à temps partiel, la prime de fin d'année sera calculée pro rata temporis en tenant compte de la durée effective de travail dans l'année civile.  (1)

(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent un élément de salaire (prime de fin d'année) et qu'il est défini comme un montant minimum qui s'impose, celles-ci ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.  
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)

Epargne salariale
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Les organismes ou entreprises signataires ou adhérents s'engagent à négocier dans un délai de 24 mois sur les dispositifs d'intéressement, de participation et d'épargne salariale.

NIVEAU : V

DEFINITION :

Personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui du brevet d'études professionnelles (BEP) ou du certificat d'aptitude professionnelle (CAP), et par assimilation, du certificat de formation professionnelle des adultes (CFPA) du premier degré.

INDICATIONS :

Ce niveau correspond à une qualification complète pour l'exercice d'une activité bien déterminée avec la capacité d'utiliser les instruments et les techniques qui s'y rapportent. Cette activité concerne principalement un travail d'exécution qui peut être autonome dans la limite des techniques qui y sont afférentes.

NIVEAU : IV

DEFINITION :

Personnel occupant des emplois de maîtrise ou d'ouvrier hautement qualifié et pouvant attester d'un niveau de formation équivalent à celui du brevet professionnel (BP), du brevet de technicien (BT), du baccalauréat professionnel ou du baccalauréat technologique.

INDICATIONS :

Une qualification de niveau IV implique davantage de connaissances théoriques que le niveau précédent. Cette activité concerne principalement un travail technique qui peut être exécuté de façon autonome et/ou comporter des responsabilités d'encadrement (maîtrise) et de coordination.

NIVEAU : III

DEFINITION :
III Personnel occupant des emplois qui exigent normalement des formations du niveau du diplôme des instituts universitaires de technologie (DUT) ou du brevet de technicien supérieur (BTS) ou de fin de premier cycle de l'enseignement supérieur.

INDICATIONS :

La qualification de niveau III correspond à des connaissances et des capacités de niveau supérieur sans toutefois comporter la maîtrise des fondements scientifiques des domaines concernés. Les capacités et connaissances requises permettent d'assurer de façon autonome ou indépendante des responsabilités de conception et/ou d'encadrement et/ou de gestion.

NIVEAU : II

DEFINITION :

Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation d'un niveau comparable à celui de la licence ou de la maîtrise.

INDICATIONS :

A ce niveau, l'exercice d'une activité professionnelle salariée ou indépendante implique la maîtrise des fondements scientifiques de la profession, conduisant généralement à l'autonomie dans l'exercice de cette activité.

NIVEAU : I

DEFINITION :

Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation de niveau supérieur à celui de la maîtrise.

INDICATIONS :

En plus d'une connaissance affirmée des fondements scientifiques d'une activité professionnelle, une qualification de niveau I nécessite la maîtrise de processus de conception ou de recherche. Fait à Paris, le 20 septembre 2005.

Textes Attachés

Formation professionnelle tout au long de la vie au sein des organisations professionnelles de l'habitat social
Formation professionnelle tout au long de la vie au sein des organisations professionnelles de l'habitat social.
REMPLACE


Le présent accord a pour objet de préciser les modalités de mise en oeuvre des dispositions prévues par le livre IX du code du travail traitant " De la formation professionnelle continue dans le cadre de la formation professionnelle tout au long de la vie " et, plus particulièrement, de celles adoptées par la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, dans les organisations professionnelles de l'habitat social.

Tant dans leur activité d'accompagnement des organismes de logement social que dans le maintien de leur expertise dans les différents domaines couverts par l'habitat social, ces organisations doivent disposer des meilleures compétences. Elles considèrent que la qualité des services rendus à leurs adhérents et clients dépend avant tout de leurs collaborateurs, de leur professionnalisme et du développement continu de leurs compétences. Le renforcement de la capacité des entreprises à proposer à leurs collaborateurs des formations adaptées à l'évolution de leur métier tout au long de leur vie professionnelle représente un enjeu capital de leur politique de gestion des ressources humaines.

La réforme du système de formation professionnelle engagée par la loi du 4 mai 2004 offre l'occasion aux signataires du présent accord de fonder une politique ambitieuse de développement des compétences et des qualifications de l'ensemble des salariés de la branche professionnelle et de leurs entreprises. Cette politique veut donner aux entreprises les moyens de faire face aux changements à venir, qu'ils résultent de l'évolution de la démographie, de l'évolution de l'environnement ou de l'évolution des métiers et de leurs modes d'organisation. Elle veut également, dans l'esprit de la loi, faciliter l'évolution professionnelle de chaque salarié en lui permettant d'être un acteur à part entière dans la conduite de son projet professionnel.

Dans cette perspective, les partenaires sociaux considèrent que la formation professionnelle et les nouveaux instruments mis à disposition par la loi constituent un outil privilégié pour permettre aux salariés comme aux entreprises de s'adapter aux changements. Plus précisément 5 orientations prioritaires émergent dans la branche professionnelle :

- l'appui au développement de l'expertise et l'amélioration du service aux adhérents et clients ;

- le renforcement des compétences des salariés confrontés aux mutations professionnelles induites par les évolutions des métiers ;

- l'accompagnement des carrières par la mise en oeuvre de projets de progression professionnelle s'appuyant sur les entretiens annuels, les évaluations de compétences, la validation des acquis de l'expérience .. ;

- l'équilibrage de la pyramide des âges par une politique soutenue d'insertion de jeunes ;

- la facilitation de l'intégration des nouveaux salariés par le développement d'un dispositif pédagogique de tutorat.

Pour garantir la mise en oeuvre de ces priorités, les entreprises appliquant le présent accord s'engagent à favoriser un égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle qui a pour objet, selon la loi, de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des salariés, de permettre leur maintien dans l'emploi, de favoriser l'acquisition ou le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de qualification professionnelle.

Le présent accord précise les conditions d'accès des salariés aux actions de formation professionnelle continue :

- à l'initiative de l'employeur, dans le cadre du plan de formation ;

- à l'initiative du salarié, avec l'accord de son employeur, dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) ;

- à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative du salarié avec l'accord de l'employeur dans le cadre d'une période de professionnalisation ;

- à l'initiative du salarié, dans le cadre des congés individuels de formation (CIF), de bilan de compétence ou de validation des acquis de l'expérience.

Le financement des actions envisagées dans le présent accord est assuré en liaison avec l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) du secteur professionnel, Habitat-Formation.
en vigueur étendue

Exposé des motifs

Le présent accord a pour objet de préciser les modalités de mise en oeuvre des dispositions prévues par la 6e partie du code du travail traitant " De la formation professionnelle continue dans le cadre de la formation professionnelle tout au long de la vie " et, plus particulièrement, de celles adoptées par la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, dans les organisations professionnelles de l'habitat social.

Tant dans leur activité d'accompagnement des organismes de logement social que dans le maintien de leur expertise dans les différents domaines couverts par l'habitat social, ces organisations doivent disposer des meilleures compétences. Elles considèrent que la qualité des services rendus à leurs adhérents et clients dépend avant tout de leurs collaborateurs, de leur professionnalisme et du développement continu de leurs compétences. Le renforcement de la capacité des entreprises à proposer à leurs collaborateurs des formations adaptées à l'évolution de leur métier tout au long de leur vie professionnelle représente un enjeu capital de leur politique de gestion des ressources humaines.

La réforme du système de formation professionnelle engagée par la loi du 4 mai 2004 offre l'occasion aux signataires du présent accord de fonder une politique ambitieuse de développement des compétences et des qualifications de l'ensemble des salariés de la branche professionnelle et de leurs entreprises. Cette politique veut donner aux entreprises les moyens de faire face aux changements à venir, qu'ils résultent de l'évolution de la démographie, de l'évolution de l'environnement ou de l'évolution des métiers et de leurs modes d'organisation. Elle veut également, dans l'esprit de la loi, faciliter l'évolution professionnelle de chaque salarié en lui permettant d'être un acteur à part entière dans la conduite de son projet professionnel.

Dans cette perspective, les partenaires sociaux considèrent que la formation professionnelle et les nouveaux instruments mis à disposition par la loi constituent un outil privilégié pour permettre aux salariés comme aux entreprises de s'adapter aux changements. Plus précisément 5 orientations prioritaires émergent dans la branche professionnelle :

-l'appui au développement de l'expertise et l'amélioration du service aux adhérents et clients ;

-le renforcement des compétences des salariés confrontés aux mutations professionnelles induites par les évolutions des métiers ;

-l'accompagnement des carrières par la mise en oeuvre de projets de progression professionnelle s'appuyant sur les entretiens annuels, les évaluations de compétences, la validation des acquis de l'expérience.. ;

-l'équilibrage de la pyramide des âges par une politique soutenue d'insertion de jeunes ;

-la facilitation de l'intégration des nouveaux salariés par le développement d'un dispositif pédagogique de tutorat.

Pour garantir la mise en oeuvre de ces priorités, les entreprises appliquant le présent accord s'engagent à favoriser un égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle qui a pour objet, selon la loi, de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des salariés, de permettre leur maintien dans l'emploi, de favoriser l'acquisition ou le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de qualification professionnelle.

Le présent accord précise les conditions d'accès des salariés aux actions de formation professionnelle continue :

-à l'initiative de l'employeur, dans le cadre du plan de formation ;

-à l'initiative du salarié, avec l'accord de son employeur, dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) ;

-à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative du salarié avec l'accord de l'employeur dans le cadre d'une période de professionnalisation ;

-à l'initiative du salarié, dans le cadre des congés individuels de formation (CIF), de bilan de compétence ou de validation des acquis de l'expérience.

Le financement des actions envisagées dans le présent accord est assuré en liaison avec l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) du secteur professionnel, Habitat-Formation.

Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique aux entreprises relevant de la convention collective nationale des organisations professionnelles de l'habitat social situées sur l'ensemble du territoire national, y compris les départements et territoires d'outre-mer.

Plan de formation
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Chaque entreprise s'engage à présenter chaque année - individuellement ou dans le cadre d'une démarche interentreprises - un plan établi de façon à garantir une certaine continuité dans son exécution et introduire de la souplesse dans son adaptation à l'évolution des besoins. Conformément à la loi, les actions qui le composent sont réparties entre les 3 catégories suivantes :

- les actions d'adaptation au poste de travail :

- il est convenu de classer dans cette catégorie les actions d'accueil et d'intégration des nouveaux salariés, les actions accompagnant les changements de poste de travail, les actions visant l'appropriation de nouvelles procédures, méthodes ou techniques de travail. Ces actions constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération ;

- les actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi :

- il est convenu de classer dans cette catégorie les actions qui visent à garantir l'adaptation des salariés aux évolutions de l'environnement de travail et des pratiques professionnelles. Ces actions sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération ;

- les actions de développement des compétences :

- il est convenu de classer dans cette catégorie les actions offrant aux salariés l'opportunité d'approfondir ou d'élargir leurs compétences personnelles dans la perspective de progresser dans leur parcours professionnel. Ces actions sont mises en oeuvre pendant le temps de travail. Cependant, en cas d'accord écrit entre le salarié et l'employeur, la formation peut se dérouler en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an. La rémunération est maintenue pendant le temps de travail. Le temps de formation hors temps de travail donne lieu au versement d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié, calculée conformément à la réglementation.

Ces catégories et leur mode de financement peuvent se combiner avec le DIF et avec les périodes de professionnalisation.
Droit individuel à la formation (DIF)
ARTICLE 3
Formation professionnelle tout au long de la vie au sein des organisations professionnelles de l'habitat social.
MODIFIE

Entre le plan de formation et le congé individuel de formation, le droit individuel à la formation permet à chaque salarié de prendre l'initiative d'actions de formation concourant au développement de ses compétences.
3.1. Modalités générales

Le droit individuel à la formation permet à tout salarié selon son ancienneté de se constituer un crédit de temps de formation qu'il peut utiliser à son initiative avec l'accord de l'employeur. Les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation ou d'apprentissage sont exclus du bénéfice du DIF.
3.2. Acquisition du DIF

Tout salarié employé à temps plein, sous contrat à durée indéterminée, disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise au 1er janvier, bénéficie chaque année d'un crédit individuel de 20 heures. Le cumul des droits ouverts est au maximum égal à une durée de 120 heures sur 6 ans (1).

Il est convenu que tout salarié ayant 1 an d'ancienneté dans la branche au 1er janvier 2005 bénéficie, dès cette date, d'un DIF d'une durée de 20 heures.

Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis. Le cumul des droits acquis est également plafonné à 120 heures sans limitation dans le temps.

Pour les salariés en CDD, la durée de travail minimum requise pour bénéficier de ce droit est de 4 mois révolus, consécutifs ou non, sur les 12 derniers mois. La durée de leurs droits est calculée pro rata temporis.
3.3. Utilisation du DIF

Pour utiliser son DIF le salarié doit adresser une demande écrite à son employeur indiquant la formation envisagée, son coût et ses dates pour que l'employeur puisse se prononcer. Ce dernier dispose de 1 mois pour répondre par écrit au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation du choix de l'action de formation. En cas de refus, le salarié peut renouveler sa demande. Si le désaccord se prolonge sur 2 exercices civils consécutifs, le salarié bénéficiera d'une priorité de prise en charge financière par Habitat-Formation dans le cadre d'un congé individuel de formation (CIF), sous réserve que l'action envisagée corresponde aux priorités du collecteur. Si tel est le cas, l'employeur est tenu de verser à ce dernier le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par le salarié au titre du DIF ainsi que les frais de formation.
3.4. Priorités d'utilisation

Les parties signataires entendent promouvoir le DIF comme l'un des moyens participant au développement des actions menées en faveur de l'évolution personnelle et professionnelle des salariés. C'est pourquoi, elles considèrent que le DIF a vocation à s'exercer prioritairement dans le cadre des actions relevant du plan de formation, liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi, ainsi que celles ayant pour objet le développement des compétences des salariés. Dans ces conditions, les parties signataires sont convenues que le DIF s'exerce en priorité sur le temps de travail pour répondre à des besoins s'inscrivant dans les priorités définies à l'article 8 du présent accord. Cependant, un accord écrit entre le salarié et son employeur pourra prévoir l'exercice du DIF en dehors du temps de travail. Dans ce cas, le salarié bénéficie d'une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette calculée conformément aux dispositions de l'article D. 933-4 du code du travail.
3.5. Transférabilité du DIF

Le DIF est transférable dans le cadre des dispositions de l'article L. 933-6 du code du travail. En outre, à l'intérieur du périmètre couvert par les branches professionnelles ayant conclu un accord semblable au présent accord et relevant du champ de compétence d'Habitat-Formation, il est intégralement transférable d'une entreprise à l'autre. Dans ce cas, le salarié qui, au moment de sa démission ou de son licenciement, sauf faute grave ou lourde, n'a pas demandé à bénéficier des dispositions prévues à l'article L. 933-6 du code du travail, garde le bénéfice du crédit de temps de formation qu'il a acquis au titre du DIF. Il pourra cumuler ce crédit avec les nouveaux droits acquis dans sa nouvelle entreprise.

Les entreprises appliquant le présent accord s'engagent à délivrer aux salariés quittant l'entreprise une attestation des droits individuels à la formation acquis dans le cadre de leur contrat de travail. Il appartient, par contre, aux salariés venant d'une entreprise ne relevant pas de la branche professionnelle de demander à leur précédent employeur une attestation écrite de leurs droits acquis.

Par ailleurs, pour bénéficier de la transférabilité, le délai entre le départ de la précédente entreprise et sa nouvelle embauche ne devra pas excéder 1 an, sauf en cas de chômage.
3.6. Financement du DIF

Le coût des actions de formation prioritaires au sens de l'article 8 du présent accord est pris en charge par Habitat-Formation dans le cadre de la participation des entreprises au financement de la formation professionnelle, dans la limite des fonds disponibles, en application du décret n° 2004-1096 du 15 octobre 2004. Cette prise en charge couvre tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que, le cas échéant, des frais de transport et d'hébergement.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-2 du code du travail, aux termes desquelles tous les salariés, y compris ceux entrant ou sortant en cours d'année, doivent bénéficier de 120 heures de formation à l'issue de 6 ans d'ancienneté (arrêté du 18 octobre 2006, art. 1er).
ARTICLE 3
Formation professionnelle tout au long de la vie au sein des organisations professionnelles de l'habitat social.
MODIFIE

Entre le plan de formation et le congé individuel de formation, le droit individuel à la formation permet à chaque salarié de prendre l'initiative d'actions de formation concourant au développement de ses compétences.

3.1. Modalités générales

Le droit individuel à la formation permet à tout salarié selon son ancienneté de se constituer un crédit de temps de formation qu'il peut utiliser à son initiative avec l'accord de l'employeur. Les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation ou d'apprentissage sont exclus du bénéfice du DIF.

3.2. Acquisition du DIF

Tout salarié employé à temps plein, sous contrat à durée indéterminée, disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise au 1er janvier, bénéficie chaque année d'un crédit individuel de 20 heures. Le cumul des droits ouverts est au maximum égal à une durée de 120 heures sur 6 ans (1).

Il est convenu que tout salarié ayant 1 an d'ancienneté dans la branche au 1er janvier 2005 bénéficie, dès cette date, d'un DIF d'une durée de 20 heures.

Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis. Le cumul des droits acquis est également plafonné à 120 heures sans limitation dans le temps.

Pour les salariés en CDD, la durée de travail minimum requise pour bénéficier de ce droit est de 4 mois révolus, consécutifs ou non, sur les 12 derniers mois. La durée de leurs droits est calculée pro rata temporis.

3.3. Utilisation du DIF

Pour utiliser son DIF le salarié doit adresser une demande écrite à son employeur indiquant la formation envisagée, son coût et ses dates pour que l'employeur puisse se prononcer. Ce dernier dispose de 1 mois pour répondre par écrit au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation du choix de l'action de formation. En cas de refus, le salarié peut renouveler sa demande. Si le désaccord se prolonge sur 2 exercices civils consécutifs, le salarié bénéficiera d'une priorité de prise en charge financière par Habitat-Formation dans le cadre d'un congé individuel de formation (CIF), sous réserve que l'action envisagée corresponde aux priorités du collecteur. Si tel est le cas, l'employeur est tenu de verser à ce dernier le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par le salarié au titre du DIF ainsi que les frais de formation.

3.4. Priorités d'utilisation

Les parties signataires entendent promouvoir le DIF comme l'un des moyens participant au développement des actions menées en faveur de l'évolution personnelle et professionnelle des salariés. C'est pourquoi, elles considèrent que le DIF a vocation à s'exercer prioritairement dans le cadre des actions relevant du plan de formation, liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi, ainsi que celles ayant pour objet le développement des compétences des salariés. Dans ces conditions, les parties signataires sont convenues que le DIF s'exerce en priorité sur le temps de travail pour répondre à des besoins s'inscrivant dans les priorités définies à l'article 8 du présent accord. Cependant, un accord écrit entre le salarié et son employeur pourra prévoir l'exercice du DIF en dehors du temps de travail. Dans ce cas, le salarié bénéficie d'une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette calculée conformément aux dispositions de l'article D. 933-4 du code du travail.

3.5. Transférabilité du DIF

Le DIF est transférable dans le cadre des dispositions de l'article L. 933-6 du code du travail. En outre, à l'intérieur du périmètre couvert par les branches professionnelles ayant conclu un accord semblable au présent accord et relevant du champ de compétence d'Habitat-Formation, il est intégralement transférable d'une entreprise à l'autre. Dans ce cas, le salarié qui, au moment de sa démission ou de son licenciement, sauf faute grave ou lourde, n'a pas demandé à bénéficier des dispositions prévues à l'article L. 933-6 du code du travail, garde le bénéfice du crédit de temps de formation qu'il a acquis au titre du DIF. Il pourra cumuler ce crédit avec les nouveaux droits acquis dans sa nouvelle entreprise.

Les entreprises appliquant le présent accord s'engagent à délivrer aux salariés quittant l'entreprise une attestation des droits individuels à la formation acquis dans le cadre de leur contrat de travail. Il appartient, par contre, aux salariés venant d'une entreprise ne relevant pas de la branche professionnelle de demander à leur précédent employeur une attestation écrite de leurs droits acquis.

Par ailleurs, pour bénéficier de la transférabilité, le délai entre le départ de la précédente entreprise et sa nouvelle embauche ne devra pas excéder 1 an, sauf en cas de chômage.

3.6. Financement du DIF

Les actions de formation prioritaires sont prises en charge par Habitat Formation dans le cadre de la participation des entreprises au financement de la formation professionnelle, dans la limite des fonds disponibles, en application du décret n° 2004-1096 du 15 octobre 2004.

Pour être prises en charge, ces actions doivent remplir l'une des conditions suivantes :

- contribuer à la qualité du service rendu aux adhérents ou aux clients. Ce sont les formations à la communication orale et / ou écrite, à l'animation de réseau, au management et à la gestion de projet mais aussi les formations à la qualité de service ;

- favoriser la mobilité au sein de la branche professionnelle et plus largement au sein du mouvement HLM : actions permettant l'acquisition de compétences professionnelles nouvelles pour l'exercice d'un nouvel emploi ;

- permettre l'évolution personnelle et professionnelle du salarié, par exemple dans le cadre d'une création ou d'une reprise d'entreprise.

Cette prise en charge couvre tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que, le cas échéant, des frais de transport et d'hébergement.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-2 du code du travail, aux termes desquelles tous les salariés, y compris ceux entrant ou sortant en cours d'année, doivent bénéficier de 120 heures de formation à l'issue de 6 ans d'ancienneté (arrêté du 18 octobre 2006, art. 1er).

ARTICLE 3
REMPLACE

Entre le plan de formation et le congé individuel de formation, le droit individuel à la formation permet à chaque salarié de prendre l'initiative d'actions de formation concourant au développement de ses compétences.

3. 1. Modalités générales

Le droit individuel à la formation permet à tout salarié selon son ancienneté de se constituer un crédit de temps de formation qu'il peut utiliser à son initiative avec l'accord de l'employeur. Les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation ou d'apprentissage sont exclus du bénéfice du DIF.

3. 2. Acquisition du DIF

Tout salarié employé à temps plein, sous contrat à durée indéterminée, disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise au 1er janvier, bénéficie chaque année d'un crédit individuel de 20 heures. Le cumul des droits ouverts est au maximum égal à une durée de 120 heures sur 6 ans (1).

Il est convenu que tout salarié ayant 1 an d'ancienneté dans la branche au 1er janvier 2005 bénéficie, dès cette date, d'un DIF d'une durée de 20 heures.

Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis. Le cumul des droits acquis est également plafonné à 120 heures sans limitation dans le temps.

Pour les salariés en CDD, la durée de travail minimum requise pour bénéficier de ce droit est de 4 mois révolus, consécutifs ou non, sur les 12 derniers mois. La durée de leurs droits est calculée pro rata temporis.

3. 3. Utilisation du DIF

Pour utiliser son DIF le salarié doit adresser une demande écrite à son employeur indiquant la formation envisagée, son coût et ses dates pour que l'employeur puisse se prononcer. Ce dernier dispose de 1 mois pour répondre par écrit au salarié.L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation du choix de l'action de formation. En cas de refus, le salarié peut renouveler sa demande. Si le désaccord se prolonge sur 2 exercices civils consécutifs, le salarié bénéficiera d'une priorité de prise en charge financière par Habitat-Formation dans le cadre d'un congé individuel de formation (CIF), sous réserve que l'action envisagée corresponde aux priorités du collecteur. Si tel est le cas, l'employeur est tenu de verser à ce dernier le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par le salarié au titre du DIF ainsi que les frais de formation.

3. 4. Priorités d'utilisation

Les parties signataires entendent promouvoir le DIF comme l'un des moyens participant au développement des actions menées en faveur de l'évolution personnelle et professionnelle des salariés.C'est pourquoi, elles considèrent que le DIF a vocation à s'exercer prioritairement dans le cadre des actions relevant du plan de formation, liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi, ainsi que celles ayant pour objet le développement des compétences des salariés. Dans ces conditions, les parties signataires sont convenues que le DIF s'exerce en priorité sur le temps de travail pour répondre à des besoins s'inscrivant dans les priorités définies à l'article 8 du présent accord. Cependant, un accord écrit entre le salarié et son employeur pourra prévoir l'exercice du DIF en dehors du temps de travail. Dans ce cas, le salarié bénéficie d'une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette calculée conformément aux dispositions des articles L. 6323-13 à L. 6323-15 du code du travail.

3. 5. Transférabilité du DIF

Le DIF est transférable dans le cadre des dispositions des articles L. 6323-17 à L. 6323-20 du code du travail. En outre, à l'intérieur du périmètre couvert par les branches professionnelles ayant conclu un accord semblable au présent accord et relevant du champ de compétence d'Habitat-Formation, il est intégralement transférable d'une entreprise à l'autre. Dans ce cas, le salarié qui, au moment de sa démission ou de son licenciement, sauf faute grave ou lourde, n'a pas demandé à bénéficier des dispositions prévues aux articles L. 6323-17 à L. 6323-20 du code du travail, garde le bénéfice du crédit de temps de formation qu'il a acquis au titre du DIF. Il pourra cumuler ce crédit avec les nouveaux droits acquis dans sa nouvelle entreprise.

Les entreprises appliquant le présent accord s'engagent à délivrer aux salariés quittant l'entreprise une attestation des droits individuels à la formation acquis dans le cadre de leur contrat de travail. Il appartient, par contre, aux salariés venant d'une entreprise ne relevant pas de la branche professionnelle de demander à leur précédent employeur une attestation écrite de leurs droits acquis.

Par ailleurs, pour bénéficier de la transférabilité, le délai entre le départ de la précédente entreprise et sa nouvelle embauche ne devra pas excéder 1 an, sauf en cas de chômage.

3. 6. Financement du DIF

Les actions de formation prioritaires sont prises en charge par Habitat Formation dans le cadre de la participation des entreprises au financement de la formation professionnelle, dans la limite des fonds disponibles, en application du décret n° 2004-1096 du 15 octobre 2004.

Pour être prises en charge, ces actions doivent remplir l'une des conditions suivantes :

-contribuer à la qualité du service rendu aux adhérents ou aux clients. Ce sont les formations à la communication orale et / ou écrite, à l'animation de réseau, au management et à la gestion de projet mais aussi les formations à la qualité de service ;

-favoriser la mobilité au sein de la branche professionnelle et plus largement au sein du mouvement HLM : actions permettant l'acquisition de compétences professionnelles nouvelles pour l'exercice d'un nouvel emploi ;

-permettre l'évolution personnelle et professionnelle du salarié, par exemple dans le cadre d'une création ou d'une reprise d'entreprise.

Cette prise en charge couvre tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que, le cas échéant, des frais de transport et d'hébergement.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-2 du code du travail, aux termes desquelles tous les salariés, y compris ceux entrant ou sortant en cours d'année, doivent bénéficier de 120 heures de formation à l'issue de 6 ans d'ancienneté (arrêté du 18 octobre 2006, art. 1er).

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Entre le plan de formation et le congé individuel de formation, le droit individuel à la formation permet à chaque salarié de prendre l'initiative d'actions de formation concourant au développement de ses compétences.

Ajouté par avenant n°6 du 6 septembre 2013 :

"Si l'action demandée par le salarié entre dans le cadre des priorités définies par l'accord de branche des OPHS, Uniformation peut prendre en charge au titre de la professionnalisation le coût relatif à la formation aux conditions suivantes :

- coût pédagogique : prise en charge avec un plafond de 60 € HT (71,76 € TTC) par heure de formation, que les formations soient collectives ou individuelles ;

- frais annexes : prise en charge selon les barèmes généraux d'Uniformation pour les formations débutant à compter du 15 octobre 2013."

3.1. Modalités générales

Le droit individuel à la formation permet à tout salarié selon son ancienneté de se constituer un crédit de temps de formation qu'il peut utiliser à son initiative avec l'accord de l'employeur. Les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation ou d'apprentissage sont exclus du bénéfice du DIF.

3.2. Acquisition du DIF

Tout salarié employé à temps plein, sous contrat à durée indéterminée, disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise au 1er janvier, bénéficie chaque année d'un crédit individuel de 20 heures. Le cumul des droits ouverts est au maximum égal à une durée de 120 heures sur 6 ans (1).

Il est convenu que tout salarié ayant 1 an d'ancienneté dans la branche au 1er janvier 2005 bénéficie, dès cette date, d'un DIF d'une durée de 20 heures.

Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis. Le cumul des droits acquis est également plafonné à 120 heures sans limitation dans le temps.

Pour les salariés en CDD, la durée de travail minimum requise pour bénéficier de ce droit est de 4 mois révolus, consécutifs ou non, sur les 12 derniers mois. La durée de leurs droits est calculée pro rata temporis.

3.3. Utilisation du DIF

Pour utiliser son DIF le salarié doit adresser une demande écrite à son employeur indiquant la formation envisagée, son coût et ses dates pour que l'employeur puisse se prononcer. Ce dernier dispose de 1 mois pour répondre par écrit au salarié.L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation du choix de l'action de formation. En cas de refus, le salarié peut renouveler sa demande. Si le désaccord se prolonge sur 2 exercices civils consécutifs, le salarié bénéficiera d'une priorité de prise en charge financière par Habitat-Formation dans le cadre d'un congé individuel de formation (CIF), sous réserve que l'action envisagée corresponde aux priorités du collecteur. Si tel est le cas, l'employeur est tenu de verser à ce dernier le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par le salarié au titre du DIF ainsi que les frais de formation.

3.4. Priorités d'utilisation

Les parties signataires entendent promouvoir le DIF comme l'un des moyens participant au développement des actions menées en faveur de l'évolution personnelle et professionnelle des salariés.C'est pourquoi, elles considèrent que le DIF a vocation à s'exercer prioritairement dans le cadre des actions relevant du plan de formation, liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi, ainsi que celles ayant pour objet le développement des compétences des salariés. Dans ces conditions, les parties signataires sont convenues que le DIF s'exerce en priorité sur le temps de travail pour répondre à des besoins s'inscrivant dans les priorités définies à l'article 8 du présent accord. Cependant, un accord écrit entre le salarié et son employeur pourra prévoir l'exercice du DIF en dehors du temps de travail. Dans ce cas, le salarié bénéficie d'une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette calculée conformément aux dispositions des articles L. 6323-13 à L. 6323-15 du code du travail.

3.5. Transférabilité du DIF

Le DIF est transférable dans le cadre des dispositions des articles L. 6323-17 à L. 6323-20 du code du travail. En outre, à l'intérieur du périmètre couvert par les branches professionnelles ayant conclu un accord semblable au présent accord et relevant du champ de compétence d'Habitat-Formation, il est intégralement transférable d'une entreprise à l'autre. Dans ce cas, le salarié qui, au moment de sa démission ou de son licenciement, sauf faute grave ou lourde, n'a pas demandé à bénéficier des dispositions prévues aux articles L. 6323-17 à L. 6323-20 du code du travail, garde le bénéfice du crédit de temps de formation qu'il a acquis au titre du DIF. Il pourra cumuler ce crédit avec les nouveaux droits acquis dans sa nouvelle entreprise.

Les entreprises appliquant le présent accord s'engagent à délivrer aux salariés quittant l'entreprise une attestation des droits individuels à la formation acquis dans le cadre de leur contrat de travail. Il appartient, par contre, aux salariés venant d'une entreprise ne relevant pas de la branche professionnelle de demander à leur précédent employeur une attestation écrite de leurs droits acquis.

Par ailleurs, pour bénéficier de la transférabilité, le délai entre le départ de la précédente entreprise et sa nouvelle embauche ne devra pas excéder 1 an, sauf en cas de chômage.

3.6. Financement du DIF

Les actions de formation prioritaires sont prises en charge par Habitat Formation dans le cadre de la participation des entreprises au financement de la formation professionnelle, dans la limite des fonds disponibles, en application du décret n° 2004-1096 du 15 octobre 2004.

Pour être prises en charge, ces actions doivent remplir l'une des conditions suivantes :

-contribuer à la qualité du service rendu aux adhérents ou aux clients. Ce sont les formations à la communication orale et / ou écrite, à l'animation de réseau, au management et à la gestion de projet mais aussi les formations à la qualité de service ;

-favoriser la mobilité au sein de la branche professionnelle et plus largement au sein du mouvement HLM : actions permettant l'acquisition de compétences professionnelles nouvelles pour l'exercice d'un nouvel emploi ;

-permettre l'évolution personnelle et professionnelle du salarié, par exemple dans le cadre d'une création ou d'une reprise d'entreprise.

Cette prise en charge couvre tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que, le cas échéant, des frais de transport et d'hébergement.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-2 du code du travail, aux termes desquelles tous les salariés, y compris ceux entrant ou sortant en cours d'année, doivent bénéficier de 120 heures de formation à l'issue de 6 ans d'ancienneté (arrêté du 18 octobre 2006, art. 1er).

Congé individuel de formation (CIF)
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié de suivre, au cours de sa vie professionnelle, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation lui permettant d'accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d'activité ou de profession et de s'ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et à l'exercice des responsabilités associatives bénévoles. Ce congé est financé dans le cadre des dispositions appliquées par Habitat-Formation.

Contrat de professionnalisation
ARTICLE 5
Formation professionnelle tout au long de la vie au sein des organisations professionnelles de l'habitat social.
REMPLACE

Les contrats de professionnalisation sont ouverts aux jeunes de 16 à 25 ans révolus et aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus. En référence à l'article L. 900-3 du code du travail, ils ont pour objet d'acquérir une qualification correspondant à l'un des emplois identifiés dans la grille de classification figurant à l'article 11 de la convention collective de la branche.
5.1. Durée

Les signataires, conscients des spécificités de certains emplois et soucieux de favoriser le développement des qualifications qu'ils requièrent, conviennent de porter à 24 mois la durée possible des contrats de professionnalisation concernant les emplois " d'assistance " et de " production " tels qu'ils sont définis dans la convention collective nationale de la branche professionnelle, lorsque la durée des parcours de qualification le nécessite. Dans ce cas, le temps de formation peut représenter plus de 25 % de la durée du contrat sans en excéder 50 %.
5.2. Rémunération
Salariés de moins de 26 ans

La rémunération des titulaires d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou des bénéficiaires de l'action de professionnalisation d'un contrat à durée indéterminée ne peut être inférieure à 65 % du salaire minimum de croissance pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans et à 80 % du SMIC pour les bénéficiaires de 21 ans et plus.

Ces rémunérations ne peuvent être inférieures, respectivement à 75 % et 90 % du SMIC, dès lors que le bénéficiaire est titulaire d'une qualification au moins égale au niveau IV.

Salariés de 26 ans et plus

Pour les titulaires d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou pour les bénéficiaires de l'action de professionnalisation d'un contrat à durée indéterminée, âgés de 26 ans et plus, la rémunération ne pourra être inférieure à 85 % de la rémunération mensuelle minimale conventionnelle du premier niveau de chacune des catégories d'emplois sans être inférieure au SMIC.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les contrats de professionnalisation sont ouverts aux jeunes de 16 à 25 ans révolus et aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus. En référence aux articles L. 6314-1 et D. 6314-1 du code du travail, ils ont pour objet d'acquérir une qualification correspondant à l'un des emplois identifiés dans la grille de classification figurant à l'article 11 de la convention collective de la branche.

5.1. Durée

Les signataires, conscients des spécificités de certains emplois et soucieux de favoriser le développement des qualifications qu'ils requièrent, conviennent de porter à 24 mois la durée possible des contrats de professionnalisation concernant les emplois " d'assistance " et de " production " tels qu'ils sont définis dans la convention collective nationale de la branche professionnelle, lorsque la durée des parcours de qualification le nécessite. Dans ce cas, le temps de formation peut représenter plus de 25 % de la durée du contrat sans en excéder 50 %.

5.2. Rémunération

Salariés de moins de 26 ans

La rémunération des titulaires d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou des bénéficiaires de l'action de professionnalisation d'un contrat à durée indéterminée ne peut être inférieure à 65 % du salaire minimum de croissance pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans et à 80 % du Smic pour les bénéficiaires de 21 ans et plus.

Ces rémunérations ne peuvent être inférieures, respectivement à 75 % et 90 % du SMIC, dès lors que le bénéficiaire est titulaire d'une qualification au moins égale au niveau IV.

Salariés de 26 ans et plus

Pour les titulaires d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou pour les bénéficiaires de l'action de professionnalisation d'un contrat à durée indéterminée, âgés de 26 ans et plus, la rémunération ne pourra être inférieure à 85 % de la rémunération mensuelle minimale conventionnelle du premier niveau de chacune des catégories d'emplois sans être inférieure au Smic.

Périodes de professionnalisation
ARTICLE 6
Formation professionnelle tout au long de la vie au sein des organisations professionnelles de l'habitat social.
en vigueur étendue

Les emplois du milieu professionnel mobilisent des méthodes et techniques qui, compte tenu de leur obsolescence rapide, doivent être sans cesse renouvelées. Les personnels sont donc confrontés à une nécessité accrue d'actualisation permanente de leurs compétences. Les périodes de professionnalisation, qui ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée, peuvent concourir à satisfaire cette exigence de compétence. C'est pourquoi, les signataires conviennent d'un effort partagé entre les salariés et les employeurs, les salariés pouvant bénéficier de la part de leur employeur d'un abondement en temps dépendant de leur contribution personnelle en reconnaissance de l'effort consenti.
6.1. Bénéficiaires

Les périodes de professionnalisation concernent :

- les salariés ayant besoin d'un niveau de qualification ou de compétences en adéquation avec un changement d'emploi au sein de l'entreprise, en particulier quand le nouvel emploi est centré sur des services rendus aux adhérents ou aux clients ;

- les salariés comptant 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise ;

- les salariés envisageant la création ou la reprise d'une entreprise ;

- les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou les salariés (femmes ou hommes) après un congé parental ;

- les salariés handicapés.
6.2. Modalités d'accès

Dans le cadre des articles L. 982-1 à L. 982-4 du code du travail, les entreprises relevant de la présente convention proposent à leurs salariés - en particulier à ceux qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou qui sont âgés d'au moins 45 ans et qui disposent d'une ancienneté minimum de 1 an dans la branche professionnelle - des actions de qualification visant à l'actualisation de leurs compétences.
6.3. Déroulement

Les actions au titre de la période de professionnalisation se déroulent en principe pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien du salaire.

Quand la formation choisie s'inscrit dans les priorités définies à l'article 8, et que le salarié souhaite imputer sur cette formation tout ou partie de son DIF et/ou des journées de RTT, il bénéficie, en outre, d'un abondement d'une durée équivalant, au moins, à l'effort qu'il a engagé.

Dans les autres cas, une partie de la formation pourra se dérouler en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures sur une même année civile, avec l'accord écrit du salarié.

L'employeur définit par écrit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'un et l'autre souscrivent.
ARTICLE 6
Formation professionnelle tout au long de la vie au sein des organisations professionnelles de l'habitat social.
MODIFIE

Les emplois du milieu professionnel mobilisent des méthodes et techniques qui, compte tenu de leur obsolescence rapide, doivent être sans cesse renouvelées. Les personnels sont donc confrontés à une nécessité accrue d'actualisation permanente de leurs compétences. Les périodes de professionnalisation, qui ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée, peuvent concourir à satisfaire cette exigence de compétence. C'est pourquoi, les signataires conviennent d'un effort partagé entre les salariés et les employeurs, les salariés pouvant bénéficier de la part de leur employeur d'un abondement en temps dépendant de leur contribution personnelle en reconnaissance de l'effort consenti.

6.1. Bénéficiaires

Les périodes de professionnalisation sont ouvertes :

- aux salariés en CDI disposant d'une ancienneté de 1 an dans l'entreprise et devant acquérir des compétences nouvelles du fait d'un changement d'emploi ou d'une évolution de leur emploi (évolution des technologies, de l'organisation du travail...) ;

- aux salariés envisageant la création ou la reprise d'une entreprise ;

- aux femmes qui reprennent leur activité après un congé de maternité ou aux salariés (hommes ou femmes) après un congé parental ;

- aux salariés en situation de handicap et relevant de l'article L. 323-3 du code du travail.

6.2. Formations éligibles

Outre les formations prévues par la loi (formations permettant d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 900-3 du code du travail), sont éligibles aux périodes de professionnalisation :

- les formations d'une durée au moins égale à 70 heures ayant pour bénéficiaires les catégories de salariés listées à l'article 6. 1 ;

- les formations préconisées par un jury de validation des acquis de l'expérience (sans condition de durée) ;

- les formations d'une durée au moins égale à 21 heures permettant à des salariés d'au moins 45 ans de transmettre, partager, diffuser leurs connaissances et compétences auprès des autres salariés, et notamment des plus jeunes.

6.3. Déroulement :

Quand le salarié souhaite imputer sur cette formation tout ou partie de son DIF et / ou des journées de RTT, il bénéficie, en outre, d'un abondement d'une durée équivalant, au moins, à l'effort qu'il a engagé.

ARTICLE 6
Formation professionnelle tout au long de la vie au sein des organisations professionnelles de l'habitat social.
MODIFIE

Les emplois du milieu professionnel mobilisent des méthodes et techniques qui, compte tenu de leur obsolescence rapide, doivent être sans cesse renouvelées. Les personnels sont donc confrontés à une nécessité accrue d'actualisation permanente de leurs compétences. Les périodes de professionnalisation, qui ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée, peuvent concourir à satisfaire cette exigence de compétence.C'est pourquoi, les signataires conviennent d'un effort partagé entre les salariés et les employeurs, les salariés pouvant bénéficier de la part de leur employeur d'un abondement en temps dépendant de leur contribution personnelle en reconnaissance de l'effort consenti.

6. 1. Bénéficiaires

Les périodes de professionnalisation sont ouvertes :

-aux salariés en CDI disposant d'une ancienneté de 1 an dans l'entreprise et devant acquérir des compétences nouvelles du fait d'un changement d'emploi ou d'une évolution de leur emploi (évolution des technologies, de l'organisation du travail...) ;

-aux salariés envisageant la création ou la reprise d'une entreprise ;

-aux femmes qui reprennent leur activité après un congé de maternité ou aux salariés (hommes ou femmes) après un congé parental ;

-aux salariés en situation de handicap et relevant de l'article L. 323-3 du code du travail.

6. 2. Formations éligibles

Outre les formations prévues par la loi (formations permettant d'acquérir une des qualifications prévues aux articles L. 6314-1 et D. 6314-1 du code du travail), sont éligibles aux périodes de professionnalisation :

-les formations d'une durée au moins égale à 70 heures ayant pour bénéficiaires les catégories de salariés listées à l'article 6. 1 ;

-les formations préconisées par un jury de validation des acquis de l'expérience (sans condition de durée) ;

-les formations d'une durée au moins égale à 21 heures permettant à des salariés d'au moins 45 ans de transmettre, partager, diffuser leurs connaissances et compétences auprès des autres salariés, et notamment des plus jeunes.

6. 3. Déroulement :

Quand le salarié souhaite imputer sur cette formation tout ou partie de son DIF et / ou des journées de RTT, il bénéficie, en outre, d'un abondement d'une durée équivalant, au moins, à l'effort qu'il a engagé.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les emplois du milieu professionnel mobilisent des méthodes et techniques qui, compte tenu de leur obsolescence rapide, doivent être sans cesse renouvelées. Les personnels sont donc confrontés à une nécessité accrue d'actualisation permanente de leurs compétences. Les périodes de professionnalisation, qui ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée, peuvent concourir à satisfaire cette exigence de compétence.C'est pourquoi, les signataires conviennent d'un effort partagé entre les salariés et les employeurs, les salariés pouvant bénéficier de la part de leur employeur d'un abondement en temps dépendant de leur contribution personnelle en reconnaissance de l'effort consenti.

6.1. Bénéficiaires

Les périodes de professionnalisation sont ouvertes :

-aux salariés en CDI disposant d'une ancienneté de 1 an dans l'entreprise et devant acquérir des compétences nouvelles du fait d'un changement d'emploi ou d'une évolution de leur emploi (évolution des technologies, de l'organisation du travail...) ;

-aux salariés envisageant la création ou la reprise d'une entreprise ;

-aux femmes qui reprennent leur activité après un congé de maternité ou aux salariés (hommes ou femmes) après un congé parental ;

-aux salariés en situation de handicap et relevant de l'article L. 323-3 du code du travail.

6.2. Formations éligibles

Outre les formations prévues par la loi (formations permettant d'acquérir une des qualifications prévues aux articles L. 6314-1 et D. 6314-1 du code du travail), sont éligibles aux périodes de professionnalisation :

-les formations d'une durée au moins égale à 35 heures ayant pour bénéficiaires les catégories de salariés listées à l'article 6.1 ;

-les formations préconisées par un jury de validation des acquis de l'expérience (sans condition de durée) ;

-les formations d'une durée au moins égale à 21 heures permettant à des salariés d'au moins 45 ans de transmettre, partager, diffuser leurs connaissances et compétences auprès des autres salariés, et notamment des plus jeunes.

6.3. Déroulement :

Quand le salarié souhaite imputer sur cette formation tout ou partie de son DIF et / ou des journées de RTT, il bénéficie, en outre, d'un abondement d'une durée équivalant, au moins, à l'effort qu'il a engagé.

Tutorat
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Un tuteur peut être désigné par l'employeur pour accueillir et accompagner dans leur parcours d'intégration ou d'évolution au maximum 2 personnes bénéficiant d'un contrat ou d'une période de professionnalisation. Les employeurs s'engagent à favoriser l'action formatrice des tuteurs auprès de leurs stagiaires.

Un accord écrit entre l'employeur et le tuteur détermine les modalités de formation du tuteur à la fonction tutorale et les conditions et modalités de son action auprès des stagiaires.

Le financement de l'action tutorale est assuré par Habitat-Formation en application de la réglementation en vigueur.
Actions prioritaires de formation
ARTICLE 8
MODIFIE

Pour ce qui concerne l'exercice du droit individuel à la formation, ainsi que pour les contrats et périodes de professionnalisation, sont reconnues comme prioritaires :

- les actions accompagnant un projet professionnel concerté avec l'employeur et rédigé à la suite d'un bilan de compétence ;

- les actions de formation accompagnant un parcours professionnel et favorisant la mise en oeuvre de passerelles entre les emplois de la classification énumérés à l'article 11 de la convention collective nationale de branche ;

- les actions préconisées dans le cadre d'une validation des acquis de l'expérience (VAE), qui permettent la préparation de tout ou partie d'un diplôme cohérent avec les emplois développés dans la branche professionnelle.

En outre, en fonction des moyens disponibles, sont également considérées comme prioritaires :

- les actions de formation permettant l'acquisition d'une qualification inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

- les actions de formation permettant à des salariés âgés de plus de 45 ans de transmettre, partager, diffuser leurs connaissances et compétences auprès des autres salariés, et notamment des plus jeunes.
ARTICLE 8
MODIFIE

Supprimé par l'avenant n° 1 du 4 septembre 2007

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Rétabli et complété par avenant n°6 du 6 septembre 2013 :

Pour ce qui concerne l'exercice du droit individuel à la formation, ainsi que pour les contrats et périodes de professionnalisation, sont reconnues comme prioritaires :

- les actions accompagnant un projet professionnel concerté avec l'employeur et rédigé à la suite d'un bilan de compétence ;

- les actions de formation accompagnant un parcours professionnel et favorisant la mise en oeuvre de passerelles entre les emplois de la classification énumérés à l'article 11 de la convention collective nationale de branche ;

- les actions préconisées dans le cadre d'une validation des acquis de l'expérience (VAE), qui permettent la préparation de tout ou partie d'un diplôme cohérent avec les emplois développés dans la branche professionnelle.

En outre, en fonction des moyens disponibles, sont également considérées comme prioritaires :

- les actions de formation permettant l'acquisition d'une qualification inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

- les actions de formation permettant à des salariés âgés de plus de 45 ans de transmettre, partager, diffuser leurs connaissances et compétences auprès des autres salariés, et notamment des plus jeunes.

Toutes les actions de formation d'au moins 80 heures destinées aux salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) dans le cadre du dispositif « Emploi d'avenir » sont prioritaires au titre de la période de professionnalisation.

Financement
ARTICLE 9
Formation professionnelle tout au long de la vie au sein des organisations professionnelles de l'habitat social.
REMPLACE


Les signataires de la convention collective de branche des organisations professionnelles de l'habitat social conviennent que les entreprises qui en relèvent adhèrent à Habitat-Formation et lui versent, au titre du financement de la formation professionnelle tout au long de la vie, une contribution égale à leur obligation légale (1).

Les signataires du présent accord demandent à Habitat-Formation d'adresser aux entreprises de la branche un document précisant les modalités selon lesquelles chaque entreprise ou groupe d'entreprises bénéficie de ses services en matière de gestion du plan de formation, d'accès des salariés aux congés individuels de formation, de bilan de compétence ou de VAE, ainsi qu'aux contrats et périodes de professionnalisation.
9.2. Prise en charge des actions

Les actions de formation, d'accompagnement et d'évaluation des contrats et périodes de professionnalisation, donneront lieu à une indemnisation forfaitaire minimum de l'employeur fixée à 12 Euros l'heure/stagiaire versée par Habitat-Formation. En outre, la formation des tuteurs ainsi que les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale seront pris en charge par Habitat-Formation dans le respect des plafonds définis par décret.

Compte tenu du caractère innovant des actions de professionnalisation et de la difficulté à prévoir leur nombre, leur durée et leur qualité dans une branche professionnelle à effectif réduit, il est convenu de considérer les exercices 2005, 2006 comme une période d'expérimentation. Au cours de cette période, les actions exigeant un investissement pédagogique particulier pourront bénéficier d'un financement dérogatoire plafonné à 20 Euros l'heure/stagiaire sur présentation d'un projet détaillé et d'un devis. Dans le respect de ses règles de gestion, de contrôle et d'appréciation, Habitat-Formation appréciera le bien-fondé de ces demandes sur la base de 4 critères :

- l'originalité (ou la rareté) de l'action envisagée par rapport à l'offre de formation du marché ;

- le degré d'individualisation de la progression pédagogique ;

- l'importance des moyens matériels devant être mobilisés à des fins pédagogiques ;

- le volume des frais annexes induits (déplacements pédagogiques ..).

La commission paritaire nationale exercera, chaque année, un contrôle a posteriori des conditions d'application de ces critères sur la base d'un bilan présenté par Habitat-Formation, détaillant les actions ayant bénéficié d'un financement dérogatoire et les motifs de cette dérogation, précisant les conditions d'évolution des ressources disponibles et proposant une évaluation des coûts de formation du marché.

A la fin de la période d'expérimentation, ces bilans permettront à la commission paritaire nationale d'adapter et d'affiner le barème de prise en charge des actions en concertation avec les autres branches représentées au sein d'Habitat-Formation.

Les signataires du présent accord demandent à Habitat-Formation d'aider, par ailleurs, la branche à mettre en place un dispositif d'observation de l'évolution quantitative et qualitative des emplois et de leurs titulaires.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article R. 964-13 du code du travail (arrêté du 18 octobre 2006, art. 1er).
ARTICLE 9
Formation professionnelle tout au long de la vie au sein des organisations professionnelles de l'habitat social.
REMPLACE
9.1. L'effort de formation des entreprises

Les signataires de la convention collective de branche des organisations professionnelles de l'habitat social conviennent que les entreprises qui en relèvent adhèrent à Habitat-Formation et lui versent, au titre du financement de la formation professionnelle tout au long de la vie, une contribution égale à leur obligation légale.

Les signataires du présent accord demandent à Habitat-Formation d'adresser aux entreprises de la branche un document précisant les modalités selon lesquelles chaque entreprise ou groupe d'entreprises bénéficie de ses services en matière de gestion du plan de formation, d'accès des salariés aux congés individuels de formation, de bilan de compétence ou de VAE, ainsi qu'aux contrats et périodes de professionnalisation.

9.2. Prise en charge des actions de formation dans le cadre des dispositifs de la professionnalisation

Contrats de professionnalisation : dans le cadre des contrats de professionnalisation, les actions de formation sont prises en charge sur la base d'un forfait horaire de 9,15 €.

Périodes de professionnalisation : dans le cadre des périodes de professionnalisation, les actions de formation sont prises en charge sur la base d'un forfait horaire de 20 €.

DIF prioritaires de branche : dans le cadre du DIF prioritaire de branche, la prise en charge du coût pédagogique des actions de formation est plafonnée à 70 € de l'heure.

NOTE : Les dispositions de l'article 9.2 s'appliquent aux demandes de prise en charge qui seront adressées à habitat formation à compter du 1er février 2011.

.

ARTICLE 9
Formation professionnelle tout au long de la vie au sein des organisations professionnelles de l'habitat social.
REMPLACE
9.1. L'effort de formation des entreprises

Les signataires de la convention collective de branche des organisations professionnelles de l'habitat social conviennent que les entreprises qui en relèvent adhèrent à Habitat-Formation et lui versent, au titre du financement de la formation professionnelle tout au long de la vie, une contribution égale à leur obligation légale.

Les signataires du présent accord demandent à Habitat-Formation d'adresser aux entreprises de la branche un document précisant les modalités selon lesquelles chaque entreprise ou groupe d'entreprises bénéficie de ses services en matière de gestion du plan de formation, d'accès des salariés aux congés individuels de formation, de bilan de compétence ou de VAE, ainsi qu'aux contrats et périodes de professionnalisation.

9.2. Prise en charge des actions de formation dans le cadre des dispositifs de la professionnalisation

Contrats de professionnalisation : dans le cadre des contrats de professionnalisation, les actions de formation sont prises en charge sur la base d'un forfait horaire de 9,15 €.

Périodes de professionnalisation : dans le cadre des périodes de professionnalisation, les actions de formation sont prises en charge sur la base d'un forfait horaire de 9,15 €.

DIF prioritaires de branche : Dans le cadre du DIF prioritaire de branche, seul le coût pédagogique des actions de formation est pris en charge et plafonné à 70 €/ heure.

NOTE : Les dispositions de l'article 9.2 s'appliquent aux demandes de prise en charge qui seront adressées à Habitat formation à compter du 1er juin 2011 pour des formations débutant à compter du 1er juillet 2011.

ARTICLE 9
Formation professionnelle tout au long de la vie au sein des organisations professionnelles de l'habitat social.
REMPLACE
9.1. L'effort de formation des entreprises

Les signataires de la convention collective de branche des organisations professionnelles de l'habitat social conviennent que les entreprises qui en relèvent adhèrent à Habitat-Formation et lui versent, au titre du financement de la formation professionnelle tout au long de la vie, une contribution égale à leur obligation légale.

Les signataires du présent accord demandent à Habitat-Formation d'adresser aux entreprises de la branche un document précisant les modalités selon lesquelles chaque entreprise ou groupe d'entreprises bénéficie de ses services en matière de gestion du plan de formation, d'accès des salariés aux congés individuels de formation, de bilan de compétence ou de VAE, ainsi qu'aux contrats et périodes de professionnalisation.

9.2. Prise en charge des actions de formation dans le cadre des dispositifs de la professionnalisation

Contrats de professionnalisation : dans le cadre des contrats de professionnalisation, les actions de formation sont prises en charge sur la base d'un forfait horaire de 9,15 €.

Périodes de professionnalisation : dans le cadre des périodes de professionnalisation, les actions de formation sont prises en charge sur la base d'un forfait horaire de 12 €. (1)

DIF prioritaires de branche : Dans le cadre du DIF prioritaire de branche, seul le coût pédagogique des actions de formation est pris en charge et plafonné à 70 €/ heure.

(1) Ces dispositions s'appliquent aux demandes de prise en charge qui seront adressées à Uniformation à compter du 1er août 2012 pour des formations débutant à compter du 1er septembre 2012.

ARTICLE 9
en vigueur étendue
9.1. L'effort de formation des entreprises

Les signataires de la convention collective de branche des organisations professionnelles de l'habitat social conviennent que les entreprises qui en relèvent adhèrent à Habitat-Formation et lui versent, au titre du financement de la formation professionnelle tout au long de la vie, une contribution égale à leur obligation légale.

Les signataires du présent accord demandent à Habitat-Formation d'adresser aux entreprises de la branche un document précisant les modalités selon lesquelles chaque entreprise ou groupe d'entreprises bénéficie de ses services en matière de gestion du plan de formation, d'accès des salariés aux congés individuels de formation, de bilan de compétence ou de VAE, ainsi qu'aux contrats et périodes de professionnalisation.

9.2. Prise en charge des actions de formation dans le cadre des dispositifs de la professionnalisation

Contrats de professionnalisation : dans le cadre des contrats de professionnalisation, les actions de formation sont prises en charge sur la base d'un forfait horaire de 9,15 €.

Périodes de professionnalisation : dans le cadre des périodes de professionnalisation, les actions de formation sont prises en charge sur la base d'un forfait horaire de 12 €. (1)

DIF prioritaires de branche : Dans le cadre du DIF prioritaire de branche, seul le coût pédagogique des actions de formation est pris en charge et plafonné à 70 €/ heure.

En lieu et place d'un avenant à l'accord collectif national, la CPNEF a autorité pour délibérer sur les montants de prise en charge des actions de formation dans le cadre des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation.

(1) Ces dispositions s'appliquent aux demandes de prise en charge qui seront adressées à Uniformation à compter du 1er août 2012 pour des formations débutant à compter du 1er septembre 2012.

Dispositions générales
ARTICLE 10
Formation professionnelle tout au long de la vie au sein des organisations professionnelles de l'habitat social.
REMPLACE


Cet accord accompagne et complète la convention collective de branche. Des accords par secteur pourront, autant que de besoin, déterminer les modalités pratiques de mise en oeuvre et de gestion des politiques de formation. Ces accords sectoriels ne pourront, en aucun cas, prévoir des dispositions moins favorables aux salariés que celles contenues dans le présent accord national.
10.2. Suivi de l'accord

Il est créé une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation dont la composition est identique à celle de la commission paritaire nationale de suivi de la convention collective. Cette commission se réunit 1 fois par an pour établir le bilan et le suivi de la mise en oeuvre des dispositions du présent accord. Plus généralement, cette commission a vocation à négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle en application de l'article L. 934-2 du code du travail.
10.3. Durée de l'accord

Le présent accord est signé pour une durée indéterminée. Il pourra être modifié pour tenir compte des évolutions législatives et réglementaires concernant la formation professionnelle tout au long de la vie ou à la demande de l'une des parties signataires. Il pourra également être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.

Fait à Paris, le 20 septembre 2005.
ARTICLE 10
en vigueur étendue

10.1. Mise en oeuvre de l'accord

Cet accord accompagne et complète la convention collective de branche. Des accords par secteur pourront, autant que de besoin, déterminer les modalités pratiques de mise en oeuvre et de gestion des politiques de formation. Ces accords sectoriels ne pourront, en aucun cas, prévoir des dispositions moins favorables aux salariés que celles contenues dans le présent accord national.

10.2. Suivi de l'accord

Il est créé une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation dont la composition est identique à celle de la commission paritaire nationale de suivi de la convention collective. Cette commission se réunit 1 fois par an pour établir le bilan et le suivi de la mise en oeuvre des dispositions du présent accord. Plus généralement, cette commission a vocation à négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle en application des articles L.2241-6 et R2241-9 du code du travail.

10.3. Durée de l'accord

Le présent accord est signé pour une durée indéterminée. Il pourra être modifié pour tenir compte des évolutions législatives et réglementaires concernant la formation professionnelle tout au long de la vie ou à la demande de l'une des parties signataires. Il pourra également être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6 à L.2261-14 du code du travail.

Fait à Paris, le 20 septembre 2005.

Congé de formation économique, sociale et syndicale
en vigueur étendue

Le présent avenant modifie les dispositions de l'article 2.3 de la convention collective nationale des organisations professionnelles de l'habitat social.
En modifiant le montant de la participation obligatoire consacrée au congé de formation économique, sociale et syndicale (CFESS), les parties signataires ont souhaité encourager l'accès à ce type de formation.
Le montant de la participation obligatoire pour le CFESS passe ainsi de 0,08 pour mille à 0,16 pour mille du montant des salaires payés.
Le paragraphe de l'article 2. 3 portant montant de la participation obligatoire est ainsi modifié :
« Pour permettre l'indemnisation des bénéficiaires de ce congé dans les entreprises de plus de 10 salariés, une participation obligatoire de 0,16 pour mille du montant des salaires payés pendant l'année en cours est mutualisée par l'OPCA du secteur professionnel, Habitat Formation.A cet effet, un compte « congé de formation économique, sociale et syndicale » géré par Habitat Formation, est suivi par la commission paritaire nationale conformément aux règles de gestion définies par les instances paritaires de l'OPCA. »
Le présent avenant fait l'objet d'une demande d'extension.

Formation professionnelle à l'accord du 20 septembre 2005
en vigueur non-étendue

Contenu de l'accord

Lors de la commission paritaire nationale emploi formation du 4 septembre 2007, les parties en présence se sont accordées sur les modifications ci-dessous.

Modification de l'article 3. 6. « Financement du DIF »

Cet article est modifié de la façon suivante :
« Les actions de formation prioritaires sont prises en charge par Habitat Formation dans le cadre de la participation des entreprises au financement de la formation professionnelle, dans la limite des fonds disponibles, en application du décret n° 2004-1096 du 15 octobre 2004.
Pour être prises en charge, ces actions doivent remplir l'une des conditions suivantes :
― contribuer à la qualité du service rendu aux adhérents ou aux clients. Ce sont les formations à la communication orale et / ou écrite, à l'animation de réseau, au management et à la gestion de projet mais aussi les formations à la qualité de service.
― favoriser la mobilité au sein de la branche professionnelle et plus largement au sein du mouvement HLM : actions permettant l'acquisition de compétences professionnelles nouvelles pour l'exercice d'un nouvel emploi.
― permettre l'évolution personnelle et professionnelle du salarié, par exemple dans le cadre d'une création ou d'une reprise d'entreprise.
Cette prise en charge couvre tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que, le cas échéant, des frais de transport et d'hébergement. »

Modification de l'article 6

Cet article est modifié de la façon suivante :

6. 1. Bénéficiaires

Les périodes de professionnalisation sont ouvertes :
― aux salariés en CDI disposant d'une ancienneté de 1 an dans l'entreprise et devant acquérir des compétences nouvelles du fait d'un changement d'emploi ou d'une évolution de leur emploi (évolution des technologies, de l'organisation du travail...) ;
― aux salariés envisageant la création ou la reprise d'une entreprise ;
― aux femmes qui reprennent leur activité après un congé de maternité ou aux salariés (hommes ou femmes) après un congé parental ;
― aux salariés en situation de handicap et relevant de l'article L. 323-3 du code du travail.
L'article 6. 2. « Modalités d'accès » est supprimé. Il est remplacé par l'article 6. 2. « Formations éligibles » :

6. 2. Formations éligibles

Outre les formations prévues par la loi (formations permettant d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L. 900-3 du code du travail), sont éligibles aux périodes de professionnalisation :
― les formations d'une durée au moins égale à 70 heures ayant pour bénéficiaires les catégories de salariés listées à l'article 6. 1 ;
― les formations préconisées par un jury de validation des acquis de l'expérience (sans condition de durée) ;
― les formations d'une durée au moins égale à 21 heures permettant à des salariés d'au moins 45 ans de transmettre, partager, diffuser leurs connaissances et compétences auprès des autres salariés, et notamment des plus jeunes.
L'article 6. 3 « Déroulement » est ainsi modifié :
« Quand le salarié souhaite imputer sur cette formation tout ou partie de son DIF et / ou des journées de RTT, il bénéficie, en outre, d'un abondement d'une durée équivalant, au moins, à l'effort qu'il a engagé. »
L'article 8 « Les actions prioritaires de formation » est supprimé.

Dépôt

Le présent accord fait l'objet d'un dépôt dans les conditions définies par le code du travail.

Préambule
en vigueur non-étendue

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'article 3 « Le droit individuel à la formation ― DIF », de l'article 6 et suivants « Les périodes de professionnalisation » et de l'article 8 « les actions prioritaires » de l'accord collectif national sur la formation professionnelle tout au long de la vie au sein des organisations professionnelles de l'habitat social du 20 septembre 2005.

Période d'essai
en vigueur étendue

Contenu de l'accord

Modification de l'article « 3. 3. Période d'essai ».
Cet article est modifié de la façon suivante :
« La période d'essai dont la durée est de 2 mois pour les employés et de 3 mois pour les cadres doit figurer dans le contrat de travail.
La période d'essai peut être renouvelée une fois pour les cadres sachant que :
― la durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser 6 mois ;
― cette possibilité de renouvellement doit être prévue au contrat de travail ;
― le renouvellement doit être proposé par écrit au salarié qui doit donner son consentement par écrit avant le dernier jour de la fin de la période d'essai initiale.
Les périodes de suspension du contrat de travail reportent d'autant le terme de la période d'essai.
Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l'employeur, sans qu'il soit besoin de motiver cette rupture et sans indemnité, en respectant un délai de prévenance dont la durée est fixée par le code du travail. »

Dépôt

Le présent accord fait l'objet d'un dépôt dans les conditions définies par le code du travail.
Le présent avenant fait l'objet d'une demande d'extension.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.

Nouvelle numérotation du code du travail
en vigueur étendue

ANNEXE
à la convention collective nationale


Un changement de code APE (activité principale exercée, codée selon la NAF [nomenclature d'activités française]), est introduit le 8 janvier 2008 dans le répertoire pour chaque entreprise et chaque établissement inscrit à l'INSEE.
ARTICLE
convention collective
ARTICLE CODE APE NOUVEAU CODE APE
1. 1. Champ d'application de la convention 913 E 94. 99Z
  911 C 94. 12Z
  741 G 70. 22Z
  742 G 71. 12B
  804 C 85. 59A

A partir du 1er mai 2008, le nouveau code du travail entre en vigueur. La numérotation du code du travail a changé : les articles de l'ancien code, comprenant souvent plusieurs alinéas ont été scindés afin que chaque article exprime un seul principe, le nouveau code du travail contient donc plus d'articles que l'ancien et sa numérotation passe de 3 à 4 chiffres.
ARTICLE
convention collective
ARTICLE
code du travail ancien
ARTICLE CODE
du travail nouveau (1er mai 2008)
1. 2. Durée. ― Dépôt. L. 132-10 L. 2231-6
Publicité   L. 2231-2
    L. 2261-1
    L. 2262-8
1. 4. Articulation entre la convention collective de branche et les accords d'entreprise collective L. 132-23 L. 2253-1
    L. 2253-2
L. 2253-3
     
1. 5. Dénonciation L. 132-10, L. 132-8 L. 2222-6
    L. 2261-9
    L. 2261-10
    L. 2261-11
    L. 2261-13
    L. 2261-14
2. 1. Exercice du droit syndical et liberté d'opinion    
Activités et droit syndicaux L. 122-45 L. 1132-1
    L. 1132-2
    L. 1132-3
    L. 1134-1
    L. 1132-4
     
Crédit d'heures L. 412-20 L. 2143-13
    L. 2143-14
    L. 2143-15
    L. 2143-16
    L. 2143-17
    L. 2143-18
    L. 2143-19
2. 2. Les institutions représentatives du personnel    
Les délégués du personnel L. 424-4 L. 2315-8
  L. 421-1 L. 2315-9
    L. 2315-10
    L. 2315-11
    L. 2311-1 et suivant
     
Comité d'entreprise L. 432-1 et suivants L. 2321-1 et suivant
  R. 432-1 et suivants R. 2322-1 et suivant
  L. 434-8 L. 2325-43
    L. 2325-12
     
CHSCT L. 236-1 et suivants L. 4611-1 et suivant
  R. 236-1 et suivants R. 4612-1 et suivant
2. 3. La formation économique des salariés, des membres des instances représentatives du personnel et des délégués syndicaux    
Congé de formation économique L. 451-1 et suivants
R. 451-1 et suivants
L. 3142-7
L. 3142-8
    L. 2145-1
    L. 3142-9, 10, 11
    R. 3142-1
    R. 3142-2
     
Formation des membres du CHSCT L. 451-1 L. 3142-7, 8
R. 3142-1
    L. 2145-1
    L. 3142-9, 10, 11
3. 1. Non-discrimination et égalité professionnelle    
Non-discrimination L. 122-45 L. 1132-1
    L. 1132-2
    L. 1132-3
    L. 1134-1
    L. 1132-4
     
Egalité professionnelle L. 432-3-1 L. 2323-57
  L. 132-12 L. 2323-58, 59
    L. 2241-1
    L. 2241-7
    L. 2241-2
    D. 2241-1
    L. 2241-3
    D. 2241-7
    L. 2241-4
    L. 2241-8
    L. 2241-5
    D. 2241-8
3. 4. Contrat de travail à temps partiel L. 212-4-3 L. 3123-1 et suivant
3. 6. Emploi des travailleurs handicapés R. 323-1 L. 5211-1 et suivant
R. 5212-5 et suivant
3. 7. Modification dans la situation juridique de l'employeur L. 122-12 L. 1234-7
L. 1234-10
L. 1234-12
    L. 1224-1
4. 4. Indemnités de licenciement R. 122-2 R. 1234-1, 2, 3, 4, 5
Formation professionnelle
en vigueur étendue

ANNEXE
à l'accord national relatif à la formation professionnelle

ARTICLE
convention collective
ARTICLE
code du travail ancien
ARTICLE CODE
du travail nouveau (1er mai 2008)
Exposé des motifs Livre IX 6e partie : la formation professionnelle tout au long de la vie
3. 4. Priorité d'utilisation D. 933-4 L. 6323-13
    L. 6323-14
    L. 6331-26
    L. 6323-16
    L. 6323-15
3. 5. Transférabilité du DIF L. 933-6 L. 6323-17
    L. 6323-18
    L. 6323-19
    L. 6323-20
4. Le contrat de professionnalisation L. 900-3 L. 6314-1
    D. 6314-1
6. Les périodes de professionnalisation L. 982-1 à L. 982-4 L. 6324-1
    L. 6324-2
    D. 6324-1
    L. 6324-3
    L. 6324-4
    L. 6324-6
    L. 6324-7
    L. 6324-8
    L. 6324-9
    L. 6324-10
10. 2. Suivi de l'accord L. 934-2 L. 2241-6
    R. 2241-9
10. 3. Durée de l'accord L. 132-8 L. 2222-6
    L. 2261-9
    L. 2261-10
    L. 2261-11
    L. 2261-13
    L. 2261-14
Comité d'entreprise
en vigueur étendue

Modification de l'article 2. 2 « Les institutions représentatives du personnel » :
Le paragraphe « Comité d'entreprise » de cet article est modifié de la façon suivante :
La première phrase de l'alinéa portant montant de la participation employeur est ainsi modifiée :
« Chaque année un fonds social dédié aux activités sociales et culturelles, dont le montant est fixé à partir du 1er janvier 2010 à 0, 80 % de la masse salariale brute, est mis à la disposition :

– du comité d'entreprise de l'UES, l'union sociale pour l'habitat pour les entités membres de l'UES ;
– de l'association de gestion des activités sociales et culturelles pour les autres adhérents. »
Le présent accord fait l'objet d'un dépôt dans les conditions définies par le code du travail.
Le présent avenant fait l'objet d'une demande d'extension.

Formation professionnelle
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'article 9.2 « Prise en charge des actions » de l'accord du 20 septembre 2005 est suppriméet remplacé par un nouvel article 9.2 ainsi rédigé :

« Article 9.2
Prise en charge des actions de formation dans le cadre des dispositifs de la professionnalisation

Contrats de professionnalisation : dans le cadre des contrats de professionnalisation, les actions de formation sont prises en charge sur la base d'un forfait horaire de 9,15 €.
Périodes de professionnalisation : dans le cadre des périodes de professionnalisation, les actions de formation sont prises en charge sur la base d'un forfait horaire de 20 €.
DIF prioritaires de branche : dans le cadre du DIF prioritaire de branche, la prise en charge du coût pédagogique des actions de formation est plafonnée à 70 € de l'heure. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Au deuxième alinéa de l'article 6.2 « Formations éligibles » créé par l'avenant n° 1 du 4 septembre 2007, les mots : « 70 heures » sont remplacés par les mots : « 35 heures ».

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant s'appliquent aux demandes de prise en charge qui seront adressées à habitat formation à compter du 1er février 2011.
Le présent accord fait l'objet d'un dépôt dans les conditions définies par le code du travail.
Le présent avenant fait l'objet d'une demande d'extension.

Formation professionnelle
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'article 9.2 « Prise en charge des actions » de l'accord du 20 septembre 2005, précédemment modifié par l'avenant n° 2 du 21 décembre 2010, est modifié de la manière suivante :
Dans le deuxième alinéa « Périodes de professionnalisation », les mots : « 20 € » sont remplacés par les mots : « 9,15 € ».
Le troisième alinéa « DIF prioritaires de branche » est modifié ainsi :
« Dans le cadre du DIF prioritaire de branche, seul le coût pédagogique des actions de formation est pris en charge et plafonné à 70 €/ heure. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant s'appliquent aux demandes de prise en charge qui seront adressées à Habitat formation à compter du 1er juin 2011 pour des formations débutant à compter du 1er juillet 2011.
Le présent avenant fait l'objet d'un dépôt dans les conditions définies par le code du travail et d'une demande d'extension.

Formation professionnelle
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le forfait horaire appliqué dans le cadre des périodes de professionnalisation prévues par l'accord collectif national du 20 septembre 2005 sur la formation professionnelle tout au long de la vie au sein des organisations professionnelles de l'habitat social, revu par l'avenant no 2 du 21 décembre 2010 et l'avenant no 3 du 5 mai 2011, est fixé à 12 €.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant s'appliquent aux demandes de prise en charge qui seront adressées à Uniformation à compter du 1er août 2012 pour des formations débutant à compter du 1er septembre 2012.
Le présent avenant fait l'objet d'un dépôt dans les conditions définies par le code du travail et d'une demande d'extension.

Formation professionnelle
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent article a pour objet, dans le cadre de l'article L. 6332-18 portant création du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), de fixer les modalités permettant de répartir les sommes mentionnées aux 1° et 2° de l'article L. 6332-19 du code du travail.

Répartition

Le montant calculé selon les modalités fixées par l'article L. 6332-19 du code du travail est réparti comme suit :

– au titre du plan de formation : 60 % du taux fixé sur la collecte légale plan de formation ;
– au titre de la professionnalisation : 100 % du taux fixé sur la collecte légale professionnalisation majoré du solde de 40 % du taux fixé de la collecte plan de formation.

Date d'application

Cette décision s'applique à compter de la collecte assise sur les masses salariales 2013.
Les parties conviennent de se revoir dans la mesure où les besoins de financement résultant des engagements de formation pris par Uniformation au titre de la professionnalisation et du plan de formation ou l'évolution des taux tels qu'ils résultent de l'article L. 6332-19 du code du travail conduiraient à modifier cette répartition. La décision sera prise par les parties signataires du présent accord, au vu du bilan annuel produit par Uniformation.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'article 9.2 « Prise en charge des actions » de l'accord du 20 septembre 2005 revu par l'avenant n° 2 du 21 décembre 2010, l'avenant n° 3 du 5 mai 2011 et l'avenant n° 4 du 9 juillet 2012 est complété par le texte suivant :
« En lieu et place d'un avenant à l'accord collectif national, la CPNEF a autorité pour délibérer sur les montants de prise en charge des actions de formation dans le cadre des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation. »
Le présent accord fait l'objet d'un dépôt dans les conditions définies par le code du travail.
Les parties signataires conviennent de procéder à la demande d'extension du présent accord.

Formation professionnelle
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent article a pour objet de modifier l'article 3 « Droit individuel à la formation (DIF). – Financement du DIF ».
Si l'action demandée par le salarié entre dans le cadre des priorités définies par l'accord de branche des OPHS, Uniformation peut prendre en charge au titre de la professionnalisation le coût relatif à la formation aux conditions suivantes :
– coût pédagogique : prise en charge avec un plafond de 60 € HT (71,76 € TTC) par heure de formation, que les formations soient collectives ou individuelles ;
– frais annexes : prise en charge selon les barèmes généraux d'Uniformation pour les formations débutant à compter du 15 octobre 2013.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent article a pour objet de compléter l'article 8 « Actions prioritaires de formation ».
Toutes les actions de formation d'au moins 80 heures destinées aux salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) dans le cadre du dispositif « Emploi d'avenir » sont prioritaires au titre de la période de professionnalisation.
Le présent accord fait l'objet d'un dépôt dans les conditions définies par le code du travail.
Les parties signataires conviennent de procéder à la demande d'extension du présent accord.

Temps partiel
ARTICLE 1er
Objet et champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet de modifier les conditions d'exercice du travail à temps partiel au sein de la branche des organisations professionnelles de l'habitat social à la suite de l'entrée en vigueur de la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.
A ce titre, l'article 3.4 « Contrat de travail à temps partiel » de la convention collective nationale des organisations professionnelles de l'habitat social est remplacé par :
« Les entreprises peuvent mettre en place des horaires de travail à temps partiel dans les conditions prévues aux articles L. 3123-14 et suivants du code du travail.
La durée de travail prévue par le contrat de travail du salarié à temps partiel peut être temporairement augmentée. Cette augmentation devra être formalisée dans un avenant au contrat de travail.
Les heures de travail réalisées dans le cadre de cet avenant sont rémunérées au taux horaire habituel. Les heures complémentaires éventuellement accomplies au-delà de la durée fixée par cet avenant donnent lieu à une majoration de 25 %.
Le nombre maximum d'avenants relatifs au complément d'heures par an par salarié est fixé à 8, hors cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné, pour lequel le nombre d'avenants n'est pas limité.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent bénéficier de ces avenants doivent l'indiquer à leur employeur au moment de leur embauche ou à tout moment au cours de la relation contractuelle. Ils pourront alors se voir proposer un avenant de complément d'heures, en fonction des besoins de l'entreprise. »

ARTICLE 2
Maintien des autres clauses
en vigueur étendue

Toutes les autres dispositions de la convention collective nationale des organisations professionnelles de l'habitat social restent inchangées.

ARTICLE 3
Publicité
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet d'un certain nombre de publicités à la diligence du collège employeurs :
– un exemplaire original dûment signé de toutes les parties sera notifié à chaque organisation syndicale représentative ;
– un exemplaire sera déposé au greffe du conseil des prud'hommes de Paris ;
– deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront déposés auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension.

Préambule
en vigueur étendue

Le nombre de salariés de la branche des organisations professionnelles de l'habitat social occupant un emploi à temps partiel est inférieur à 1/3. La branche n'est donc pas tenue de négocier sur la question du travail à temps partiel à la suite de la promulgation de la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.
Toutefois, les partenaires sociaux ont fait le choix d'entamer une négociation afin d'adapter les conditions d'emploi des salariés à temps partiel aux spécificités de l'activité des entreprises de la branche.

Modification de la convention collective
ARTICLE 1er
Modification article 2.2
en vigueur non-étendue

Les alinéas 11 et 12 intitulés « Activités sociales et culturelles » sont remplacés par :
« Conformément aux dispositions légales en vigueur, la gestion des activités sociales et culturelles s'effectue au niveau de chaque entreprise liée par la convention collective de l'habitat social ».

ARTICLE 2
Maintien des autres clauses
en vigueur non-étendue

Toutes les autres dispositions de la convention collective nationale des organisations professionnelles de l'habitat social restent inchangées.

ARTICLE 3
Publicité de l'accord
en vigueur non-étendue

Le présent accord fera l'objet d'un certain nombre de publicités à la diligence du collège employeurs :
– un exemplaire original dûment signé de toutes les parties sera notifié à chaque organisation syndicale représentative ;
– un exemplaire sera déposé au greffe du conseil des prud'hommes de Paris ;
– deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique seront déposés auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension.

Préambule
en vigueur non-étendue

L'article 2.2 de la convention collective de l'habitat social prévoit ainsi à l'alinéa 11 la création d'une association de gestion des activités sociales et culturelles des entreprises.
Dans la mesure où l'association de gestion des activités sociales et culturelles a été liquidée le 31 décembre 2015, cet alinéa doit être révisé.

Adhésion par lettre de la FESSAD UNSA
VIGUEUR

Bagnolet, le 18 septembre 2017.
La fédération FESSAD UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur,
La fédération UNSA des syndicats de services, activités diverses, tertiaires et connexes (FESSAD UNSA), déclarée le 15 mars 1999, vous fait part de son adhésion à la convention collective nationale des organisations professionnelles de l'habitat social (étendue par arrêté du 18 octobre 2006) (n° 2526).
Nous vous joignons copie des notifications que nous adressons parallèlement à l'ensemble des partenaires sociaux représentatifs dans le champ desdites conventions.
Vous remerciant de votre attention, nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de notre parfaite considération.
La secrétaire générale.

Révision de la classification
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 11 de la convention collective des organisations professionnelles de l'habitat social du 20 septembre 2005, intitulé « Classification des emplois », sont modifiées comme suit :

« 1. Objet de la classification

La classification consiste à évaluer le strict contenu du travail et en aucun cas les titulaires des emplois.

Pour classer les emplois réellement tenus dans les différents niveaux et catégories et déterminer ainsi le salaire minimum correspondant, il convient de ne tenir compte ni du titre ni du statut ni de l'ancienneté ni du niveau antérieurement attribué au salarié.

2. Méthodologie de la classification

Les critères classants retenus dans le cadre de cette classification sont aussi proches que possible de ceux utilisés dans les autres branches au sein du mouvement HLM et créent ainsi une homogénéité favorable à la mobilité professionnelle.

La diversité des organisations présentes au sein des organisations professionnelles de l'habitat social ainsi que la diversité des contenus de leurs emplois ont conduit les partenaires sociaux à retenir pour la classification conventionnelle les principes suivants :
– une méthodologie d'évaluation des emplois fondée sur des critères ? pour objectiver la hiérarchisation desdits emplois : la technicité, les connaissances, la communication, l'appui-management, l'autonomie et la responsabilité permettent de valoriser les emplois sous différents aspects en retenant le degré le plus approchant (cf. méthode d'évaluation),
– pour chaque emploi, un degré (allant de 1 à 8) est attribué dans chaque critère. L'addition de ces degrés correspond au niveau de l'emploi.

Exemple pour un emploi donné :
Technicité = 2
Connaissances = 3
Communication = 4
Appui-management = 1
Autonomie = 3
Responsabilité = 2
Cet emploi correspond au niveau 15 ;

– un regroupement des niveaux par 3 qui génère 14 catégories de classification, de C1 à C14, en sachant que ces catégories sont ordonnées par ordre croissant (cf. grille des minima salariaux applicable).

Dans un souci de transparence, l'évaluation des emplois se fait par un groupe de travail paritaire associant l'employeur, les délégué(e)s syndicaux (les) et les représentant(e)s du personnel lorsqu'ils sont présent(e)s dans l'organisation. S'agissant des associations régionales (AR), « l'instance de concertation » existante réalisera ce travail en proposant les évaluations aux avis de réception, à charge pour elles, employeurs et/ ou salariés, de faire part d'amendements argumentés.

3. Description des emplois

Il revient aux organisations de la branche de décrire les emplois qui sont les leurs et d'actualiser les descriptifs en fonction des évolutions diverses, notamment des profils recrutés ou des choix d'organisation.

Il est impératif d'analyser et de décrire les emplois réellement occupés : les descriptifs devront mentionner la mission générale de l'emploi ainsi que les activités exercées dans ce cadre.

Les descriptifs d'emploi nécessitent la concertation entre les acteurs concernés : titulaire(s) de l'emploi, responsable hiérarchique, employeur.

Cette démarche vise à améliorer la connaissance que chacune des parties intéressées a de la répartition des rôles au sein de l'organisation, tout autant qu'à rendre possible l'évaluation des différents emplois en particulier en vue de permettre la progression des salariés dans les catégories de classification.

C'est de cette façon que la classification aura du sens pour chaque organisation tout en respectant la logique collective propre au secteur d'activité dans lequel elle s'inscrit.

Les évolutions des emplois seront prises en compte à travers l'actualisation des descriptifs d'emploi, en fonction des évolutions pérennes des contenus de travail. Ces modifications seront susceptibles de réviser le niveau voire la catégorie de classification.

4. Statuts

Le statut cadre est accordé aux emplois à partir de la catégorie de classification 7.

Les salariés qui bénéficient aujourd'hui du statut cadre conservent le bénéfice de ce statut quelle que soit la catégorie de classification de leur emploi.

Ces dispositions annulent et remplacent les dispositions actuelles de l'article 11 de la convention collective des organisations professionnelles de l'habitat social du 20 septembre 2005. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Pour assurer la bonne application du présent accord, des sessions de formation seront organisées par les organisations professionnelles de l'habitat social à destination des dirigeants, encadrants, délégués syndicaux, représentants du personnel.

La commission paritaire nationale est chargée de suivre la mise en œuvre du présent accord.

À cet effet, elle :
– apporte les éclairages nécessaires en cas de difficultés méthodologiques dans l'application de l'accord ;
– s'assure de la bonne application de la nouvelle classification à partir, notamment, des prochains rapports de branche.

L'employeur devra informer chaque salarié de son nouveau classement par écrit, notification remise en main propre ou par courrier recommandé avec accusé de réception, au moins 1 mois avant l'entrée en vigueur de celui-ci.

En cas de contestation individuelle de ce nouveau classement, le salarié peut demander à l'employeur un réexamen motivé de sa situation dans un délai de 1 mois à compter de sa notification. Dans un délai de 15 jours, l'employeur fait connaître :
– sa décision argumentée au salarié selon les mêmes modalités ;
– la possibilité d'un recours auprès de la commission paritaire nationale selon les modalités décrites ci-après :
– dans un délai de 1 mois à compter de la réponse de l'employeur, le salarié saisit par courrier « le secrétaire de la commission paritaire nationale des OPHS » (14, rue Lord-Byron, Paris 8e) ;
– le président inscrit le recours à l'ordre du jour de telle sorte qu'il soit traité dans un délai de 3 mois.

À titre exceptionnel en fonction du besoin, et sur invitation de la commission paritaire nationale à l'unanimité, toute personne dont l'intervention ou la participation serait jugée utile peut être invitée.

La grille de classification devra être mise en œuvre au plus tard le 1er juillet 2018.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 12.1 de la convention collective des organisations professionnelles de l'habitat social du 20 septembre 2005 sont modifiées comme suit :

« Le salaire mensuel de base est versé en 12 mensualités pour les nouveaux embauchés à partir de la signature de cet accord ».

Ces dispositions annulent et remplacent les dispositions actuelles de l'article 12.1 de la convention collective des organisations professionnelles de l'habitat social du 20 septembre 2005.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 12.2 de la convention collective des organisations professionnelles de l'habitat social du 20 septembre 2005 sont modifiées comme suit :

« Au plus tard le 1er juillet 2018, le salaire annuel minimum pour chaque niveau d'emploi est le suivant :

(En euros.)


Cotation résultant
de l'évaluation
Catégorie au sein de la classification Salaire annuel
minimum (*)
6 à 8 C 1 21   411
9 à 11 C 2 22   267
12 à 14 C 3 23   158
15 à 17 C 4 24   084
18 à 20 C 5 25   048
21 à 23 C 6 26   300
24 à 26 C 7 27   615
27 à 29 C 8 28   996
30 à 32 C 9 30   446
33 à 35 C 10 31   968
36 à 38 C 11 35   165
39 à 41 C 12 38   681
42 à 44 C 13 42   550
45 à 48 C 14 46   804
(*) Prime de fin d'année minimum (810 €) incluse.

Le salaire annuel minimum pour chaque niveau d'emploi est déterminé chaque année par négociation avec la commission paritaire nationale.

Ces dispositions annulent et remplacent les dispositions actuelles de l'article 12.2 de la convention collective des organisations professionnelles de l'habitat social du 20 septembre 2005.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 12.3 de la convention collective des organisations professionnelles de l'habitat social du 20 septembre 2005 sont modifiées comme suit :

« 12.3. Compléments de rémunération

Les compléments de rémunération se composent des éléments suivants :
– une prime d'ancienneté de 1 % par année d'ancienneté (telle que définie à l'article 3.8), qui s'applique aux salariés dont le salaire annuel de base est inférieur ou égal à 39   123 € brut ; elle est plafonnée à 18 % ;
– une prime de fin d'année, qui ne peut être inférieure à 810 € brut (celle-ci est incluse dans le salaire minimal de référence, cf. art. 4) ;
– une prime de mariage ou de Pacs accordée après 1 an d'ancienneté : elle est égale à 810 € brut. Cette prime n'est pas cumulable en cas de succession de ces deux actes (Pacs et mariage) avec le même conjoint ; une prime de naissance accordée en cas de naissance ou d'adoption d'un enfant du salarié après 1 an d'ancienneté ; elle est égale à 410 € brut.

En outre, des primes exceptionnelles peuvent être accordées par la direction, notamment en cas de travaux résultant de circonstances particulières.

En cas d'embauche, de licenciement ou de démission en cours d'année, ou de congé sans solde ou de travail permanent à temps partiel, la prime de fin d'année sera calculée pro rata temporis en tenant compte de la durée effective de travail dans l'année civile.  (1)»

Ces dispositions annulent et remplacent les dispositions actuelles de l'article 12.3 de la convention collective des organisations professionnelles de l'habitat social du 20 septembre 2005.

(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail. En effet, dès lors que les stipulations conventionnelles de branche visent un élément de salaire (prime de fin d'année) et qu'il est défini comme un montant minimum qui s'impose, celles-ci ne peuvent avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.  
(Arrêté du 16 octobre 2019 - art. 1)

ARTICLE 6
en vigueur étendue

L'ensemble des autres dispositions de la convention collective des organisations professionnelles de l'habitat social du 20 septembre 2005 demeure inchangé.

Le présent accord sera diffusé au sein de toutes les organisations appartenant à la branche.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du premier jour suivant son dépôt.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le présent accord fait l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail.

En même temps que son dépôt, il fait l'objet d'une demande d'extension auprès de la direction générale du travail.

Le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail.

Après avoir lu et paraphé chacune des 6 pages précédentes, les représentants mentionnés ont approuvé et signé l'accord au nom de leur organisation.

Préambule
en vigueur étendue

La branche des organisations professionnelles de l'habitat social (OPHS) représente une trentaine d'entités, réparties sur l'ensemble du territoire métropolitain sur des métiers principalement de cadres experts d'un domaine en lien avec le logement social.

Dans la continuité des premières observations effectuées dans le cadre des rapports de branche sur les années 2011 à 2014, les membres de la commission paritaire nationale (CPN) ont fait différents constats dans le cadre d'un travail d'études mené en 2016 :
– la description des métiers ainsi que la classification liée n'ont pas été revues depuis la création de la convention collective en 2005. Or, les métiers des structures de la branche ont évolué, de nouveaux métiers sont apparus, et de nouveaux métiers vont émerger dans les prochaines années ;
– les structures adhérentes de la branche ne se retrouvent pas toujours dans les métiers et la classification de la branche. Le dernier rapport de branche 2015 sur les données 2014 a montré que 20 % des salariés ne sont pas classés dans la grille actuelle, faute de compréhension et de lisibilité ;
– les passerelles possibles entre les structures de la branche des OPHS et les organismes HLM regroupés en fédérations différentes (entreprises sociales pour l'habitat, offices publics de l'habitat, coopératives d'HLM), qui supposent une étude détaillée des métiers, ne sont pas suffisamment claires.

Les travaux paritaires aboutissent à une nouvelle méthode de classification des emplois de la branche des organisations professionnelles de l'habitat social (OPHS) : chaque emploi est à évaluer à l'aune de 6 critères, ci-après définis, et un degré est attribué dans chaque critère. L'addition de ces degrés correspond au niveau de l'emploi, un regroupement des niveaux par 3 génère 14 catégories de classification, de C1 à C14 dans cet ordre croissant.

Dans le cadre de la révision de la classification, les parties ont également convenu de revoir les salaires minima conventionnels et les compléments de rémunération associés.

Dans ces conditions, les articles 11, 12.1, 12.2 et 12.3 doivent être révisés.


Modification de l'article 9.1 « Congés exceptionnels »
ARTICLE 1er
Modification article 9.1 « Congés exceptionnels »
en vigueur étendue

« Le personnel a droit, sur justification, à des congés exceptionnels à l'occasion d'événements de famille, à savoir :

– intervention chirurgicale du conjoint ou de l'enfant : 1 jour de congé ;
– mariage ou Pacs d'un enfant : 2 jours de congé ;
– mariage ou Pacs d'un frère ou d'une sœur : 1 jour de congé ;
– déménagement : 2 jours de congé ;
– décès des parents, grands-parents, beaux-parents, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours de congé ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours de congé ;
– décès du conjoint, d'un partenaire d'un Pacs ou d'un enfant : 5 jours de congé ;
– mariage ou Pacs du salarié : 5 jours.

Ces jours de congés exceptionnels devront être pris dans le mois entourant l'événement.

Sauf dans le cas du décès du conjoint, du partenaire de Pacs, d'un enfant ou d'un parent, ces événements, quand ils surviennent au cours des congés payés, ne donnent pas lieu au prolongement de ceux-ci.

Dans le cas où l'événement à l'origine du congé oblige à un déplacement justifié dans les DOM-TOM ou dans un pays hors Union européenne, le temps du transport s'ajoute à la durée normale du congé. »

Ces dispositions annulent et remplacent les dispositions actuelles de l'article 9.1 de la convention collective des organisations professionnelles de l'habitat social du 20 septembre 2005.

ARTICLE 2
Maintien des autres clauses
en vigueur étendue

Toutes les autres dispositions de la convention collective nationale des organisations professionnelles de l'habitat social restent inchangées.

ARTICLE 3
Publicité de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet d'un certain nombre de publicités à la diligence du collège employeurs :
– un exemplaire original dûment signé de toutes les parties sera notifié à chaque organisation syndicale représentative ;
– un exemplaire sera déposé au greffe du conseil des prud'hommes de Paris ;
– deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique seront déposés auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension.

ARTICLE 4
Durée de l'accord
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du premier jour suivant son dépôt.

Préambule
en vigueur étendue

La loi Travail du 8 août 2016 ayant amélioré le régime des jours de congés pour événements familiaux, l'article 9.1 de la convention collective des organisations professionnelles de l'habitat social doit être révisé.

Mise en place de la CPPNI
ARTICLE 1er
Modification de l'article 1.8 de la convention collective nationale
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 1.8 de la convention collective nationale des organisations professionnelles de l'habitat social du 20 septembre 2005 sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes.

Article 1.8
Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (« CPPNI »)

Il est institué, au sein de la branche des organisations professionnelles de l'habitat social, une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

Article 1.8.1
Champ d'application de la CPPNI

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est mise en place dans le champ d'application de la présente convention tel que défini en son article 1.1.

Article 1.8.2
Domiciliation de la CPPNI

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est domiciliée 14, rue Lord-Byron, 75008 Paris.

Son adresse de correspondance électronique est la suivante : cppni.ophs@union-habitat.org.

Article 1.8.3
Composition de la CPPNI

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée de représentants désignés par les organisations syndicales représentatives à raison d'un représentant par organisation syndicale et de représentants des organisations d'employeurs représentatives dans le champ d'application de la présente convention.

Les organisations d'employeurs disposent d'un nombre de mandats égal au total de ceux des représentants des organisations syndicales et se les répartissent entre elles d'un commun accord.

Il est désigné, selon la même procédure, des suppléants en nombre égal.

Article 1.8.4
Organisation de la CPPNI
Présidence

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est présidée alternativement pendant 1 an par un représentant titulaire des organisations d'employeurs représentatives et pendant 1 an par un représentant titulaire des organisations syndicales représentatives.

Le président est désigné par son collège.

Il n'a pas de voix prépondérante dans les délibérations.

Secrétariat

Le secrétaire de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut être choisi au sein de la commission ou en dehors.

Dans ce dernier cas, le secrétaire assiste aux réunions sans avoir voix délibérative.

Fonctionnement

Les membres titulaires et suppléants prennent part aux débats mais seuls les membres titulaires prennent part aux votes.

En cas d'absence d'un membre titulaire, son membre suppléant devient titulaire pour la séance.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ne peut délibérer valablement qu'aux conditions suivantes de quorum :
– le/ les représentants des organisations d'employeurs représentatives doivent être présents ou représentés ;
– les organisations syndicales représentatives doivent être représentées pour au moins la moitié par membres effectivement présents ou représentés.

Dans le cadre de l'application de cette disposition, si la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ne peut délibérer valablement, le président doit adresser une nouvelle convocation aux membres titulaires dans les 15 jours ; dans ce cas, ladite commission peut siéger sans condition de quorum.

Chaque réunion donne lieu à l'établissement d'un procès-verbal, obligatoirement diffusé à tous les membres titulaires et suppléants de la commission.

Les décisions sont prises par accord de la majorité des organisations d'employeurs représentatives et d'au moins la moitié des organisations syndicales représentatives.

Article 1.8.5
Missions de la CPPNI
Négociation des dispositions conventionnelles

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation négocie et conclut les conventions et accords collectifs de branche, ainsi que leurs avenants et annexes.

Il lui appartient, à ce titre, de définir un calendrier de négociations dans le respect de la réglementation en vigueur s'agissant du nombre minimum de réunions et des négociations obligatoires de branche.

Interprétation des dispositions conventionnelles

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a vocation à statuer sur les difficultés rencontrées à l'occasion de l'interprétation ou de l'application des dispositions conventionnelles de la branche des organisations professionnelles de l'habitat social.

L'interprétation de la commission s'impose aux parties qui conservent, cependant, le droit de saisir les tribunaux compétents. Cette interprétation fera, éventuellement, l'objet d'un avis diffusé à l'ensemble des entreprises relevant de la présente convention.

Autres missions de la CPPNI

En application des dispositions légales, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce également les missions suivantes :
– la représentation de la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– l'établissement d'un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale sur laquelle sont rendus publics les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d'entreprise et d'établissement.

Ce rapport comprend un bilan des conventions et accords collectifs d'entreprise conclus en matière de :
– durée du travail, répartition et aménagement des horaires ;
– repos quotidien et jours fériés ;
– congés payés et autres congés ;
– compte épargne-temps.

Il porte en particulier sur l'impact de ces conventions et accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Afin de permettre à la branche des organisations professionnelles de l'habitat social de procéder à l'établissement dudit rapport, les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention s'engagent à transmettre à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation à l'adresse postale ou à l'adresse électronique visées en son article 1.8.2. les conventions et accords portant sur les matières ci-dessus listées après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Les entreprises doivent informer les organisations syndicales signataires de leur transmission.

La commission accuse réception des conventions et accords transmis, étant précisé que l'accusé de réception délivré ne préjuge en rien de la validité et de la conformité des conventions et accords collectifs aux dispositions légales et réglementaires ;
– l'émission d'un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur ;
– l'exercice des missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective, dans le cadre duquel la commission sera destinataire, à l'adresse postale ou à l'adresse électronique visées à l'article 1.8.2 de la présente convention, des accords d'entreprise conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative.

Au-delà de ses missions prévues par les dispositions légales, les parties rappellent que la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a également pour mission :
– d'étudier et de proposer tout accord intéressant collectivement le personnel, soit qu'elle ait été saisie, soit que ses représentants en prennent l'initiative ;
– d'étudier et d'émettre un avis de conformité aux dispositions de la présente convention sur les projets d'accord envisagés dans les entreprises de la branche ;
– de jouer le rôle d'instance de conciliation pour l'application des dispositions de l'article 2.1 de la présente convention en matière de droit syndical ;
– rechercher le règlement des difficultés collectives d'application de la présente convention, si les parties au litige en sont d'accord, lorsqu'elles n'ont pas trouvé de solution dans la structure dans laquelle la question a été posée ;
– d'examiner les questions relatives à l'emploi et à la formation continue des salariés, en particulier via l'examen des conditions d'application des mesures prises pour favoriser l'emploi des personnes handicapées, la négociation sur les conditions d'exercice des emplois des salariés âgés de plus de 55 ans et le suivi de l'accord national sur la formation professionnelle dont elle fait le bilan des modalités de mise en œuvre.

Article 1.8.6
Fonctionnement de la CPPNI

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit obligatoirement au moins trois fois par an en vue des négociations obligatoires de branche à l'initiative de son président.

Cette commission doit en outre, dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande, se réunir à l'initiative de la moitié des organisations syndicales représentatives ou d'une organisation patronale représentative dans son champ d'application. Cette demande doit être notifiée au président par lettre recommandée avec accusé de réception exposant son objet et proposant un ordre du jour.

Article 1.8.7
Participation des personnels à la CPPNI

Lorsqu'un salarié est appelé à siéger à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation en qualité de membre titulaire ou suppléant, aucune retenue ne doit être opérée sur son salaire ou ses accessoires et son absence est considérée comme du temps de travail effectif.

La participation d'un salarié aux réunions de la commission ne pourra être prise en considération dans le déroulement de sa carrière, notamment en matière de rémunération, de promotion, de mesure disciplinaire ou de licenciement.

La prise en charge des frais de déplacement et d'hébergement sera assurée dans la limite des plafonds déterminés par le règlement intérieur dont la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation devra se doter dès sa première réunion. »

ARTICLE 2
Substitution de la notion de « CPPNI » à celle de « commission paritaire nationale »
en vigueur étendue

Dans l'ensemble des dispositions de la présente convention, de ses avenants et annexes, ainsi que des accords collectifs conclus dans la branche des organisations professionnelles de l'habitat social, la référence à la « commission paritaire nationale », à l'exception de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle qui constitue une commission distincte, est remplacée par celle de « commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ».

ARTICLE 3
Application dans les entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Eu égard à l'objet du présent accord ayant vocation à instituer une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation au niveau de la branche des organisations professionnelles de l'habitat social, les parties conviennent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés en application de l'article L. 2261-23.1 du code du travail.

L'ensemble des entreprises relevant de la branche des organisations professionnelles de l'habitat social seront, quel que soit leur effectif, couvertes par cette commission.

ARTICLE 4.1
Entrée en vigueur et durée
en vigueur étendue

Le présent accord entre en vigueur dès le lendemain de l'accomplissement des formalités de dépôt auprès des services compétents.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 4.2
Suivi de l'accord et clause de rendez-vous
en vigueur étendue

À l'issue de la première année d'application de l'accord, les organisations syndicales et patronales représentatives se rencontreront afin de faire un premier bilan de l'application de l'accord au travers du fonctionnement de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

Elles échangeront, à cette occasion, sur la nécessité d'engager une négociation en vue de l'adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, les organisations syndicales et patronales représentatives se rencontreront dans un délai de 2 mois suivant la demande qui serait formulée en ce sens par l'une de ces organisations.

ARTICLE 4.3
Notification, dépôt et publicité
en vigueur étendue

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives par la partie la plus diligente.

Au terme du délai d'opposition, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont 1 version papier signée des parties et 1 version sur support électronique, en cas de dépôt avant le 1er octobre 2018 : accompagnées d'une version anonymisée, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes compétents.

Le présent accord fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale.

ARTICLE 4.4
Extension
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension.

Préambule
en vigueur étendue

Selon la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, modifiée par l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, la branche a pour missions de :
– définir les conditions d'emploi et de travail des salariés ainsi que les garanties qui leur sont applicables dans les matières et selon les modalités prévues par la loi ;
– réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application.

Dans ce cadre, la loi précitée du 8 août 2016 prévoit la mise en place, dans chaque branche, d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dont le rôle est précisément défini.

La branche des organisations professionnelles de l'habitat social dispose déjà d'une commission paritaire nationale, prévue à l'article 1.8 de la convention collective nationale des organisations professionnelles de l'habitat social du 20 septembre 2005.

Bien que cette commission exerce en pratique bon nombre des missions revenant à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, les signataires du présent accord ont décidé d'actualiser la convention collective nationale de branche au vu des évolutions de la réglementation.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, créée par le présent accord, se substitue à la commission paritaire nationale existante.

En conséquence, les dispositions du présent accord annulent et remplacent les dispositions de la convention collective nationale des organisations professionnelles de l'habitat social du 20 septembre 2005 ayant trait à ladite commission paritaire nationale, dans les conditions et selon les modalités exposées ci-après.


Dénonciation convention collective par USH
VIGUEUR

Paris, le 16 janvier 2019.

Union sociale pour l'habitat (USH)

14, rue Lord-Byron
75384 Paris Cedex 08

Madame, Monsieur,

L'union sociale pour l'habitat a négocié et signé le 20 septembre 2005 la convention collective nationale des organisations professionnelles de l'habitat social.

Depuis son entrée en vigueur, cette convention collective a été révisée par des avenants successifs et complétée par l'accord du 20 septembre 2005 relatif à la formation professionnelle.

Force est de constater que cette convention collective et ses différents accords et avenants vont être remis en cause en raison du mouvement de restructuration des branches professionnelles. Il importe donc d'anticiper cette évolution du paysage conventionnel.

C'est la raison pour laquelle l'union sociale pour l'habitat entend envisager la transposition des dispositions conventionnelles à un autre niveau de négociation. Cette opération suppose, au préalable, une dénonciation des instruments négociés au niveau de la branche des organisations professionnelles de l'habitat social.

En conséquence, conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail et à l'article 1.5 de la convention collective susvisée, l'union sociale pour l'habitat vous notifie par la présente la dénonciation totale de la convention collective susvisée et des différents accords, avenants et annexes conclus sur ce champ depuis son entrée en vigueur.

La présente dénonciation fait l'objet d'un dépôt, conformément aux articles L. 2261-9 et D. 2231-8 du code du travail.

Nous vous prions d'agréer, Monsieur, Madame, l'expression de notre considération distinguée.

Textes Salaires

Salaires
Rémunération
Salaires
en vigueur étendue

La rémunération des salariés de la branche professionnelle est constituée d'un salaire mensuel de base et de compléments divers.

12.1. Le salaire mensuel de base

Le salaire mensuel de base est déterminé par un indice qui ne peut être inférieur au salaire minimum en vigueur tel qu'il est fixé par la commission paritaire nationale pour chaque catégorie de la classification pour un temps plein.

Le salaire mensuel de base se réfère à une grille indiciaire qui commence à 195 points ; il s'obtient en multipliant le nombre de points affectés à la fonction par la valeur du point. La valeur du point est déterminée chaque année par la commission paritaire nationale en fonction de l'évolution du coût de la vie. Au 1er juillet 2005, la valeur du point est de :

- 6,303 Euros pour les salaires inférieurs ou égaux à 400 points ;

- 6,034 Euros pour les salaires se situant entre 400 et 800 points compris ;

- 5,895 Euros pour les salaires supérieurs à 800 points.

12.2. Les salaires minima

Chaque emploi ne peut être rémunéré à un niveau inférieur à un seuil fixé pour chaque emploi de la façon suivante :

FAMILLE D'EMPLOIS EMPLOIS NOMBRE
minimum
de points
Entretien et Ouvrier d'entretien
maintenance ménager (1) 195
Assistance Secrétaire 222
Assistant technique
Production Technicien d'études 250
Consultant conseil 280
Responsable de domaine 280
Encadrement Responsable d'entité
Directeur 500

Ces minima salariaux constituent la base commune aux entreprises de la branche professionnelle. Leur application fera l'objet d'une négociation collective, ouverte dans l'année suivant la signature de la présente convention, au niveau des entreprises ou au niveau de leurs structures de regroupement en cohérence avec les dispositions de l'article 11.3. 12.3. Les compléments de rémunération

Les compléments de rémunération se composent des éléments suivants :

- une prime d'ancienneté de 1 % par année d'ancienneté (telle qu'elle est définie à l'article 3.8) qui s'applique aux salariés dont l'indice de salaire est inférieur ou égal à 400 points ; elle est plafonnée à 18 % ;

- un 13e mois attribué en fin d'année égal au salaire du mois de décembre ;

- un complément de salaire de vacances égal à la moitié du salaire du mois de juin et payé à la fin de ce mois ;

- une prime de fin d'année qui ne peut être inférieure à 111 points (valeur du point de la tranche salariale inférieure à 400 points ;

- une prime de mariage ou de Pacs accordée après 1 an d'ancienneté ; elle est égale à 111 points (valeur du point de la tranche salariale inférieure à 400 points) ;

- une prime de naissance accordée en cas de naissance ou d'adoption d'un enfant du salarié après 1 an d'ancienneté ; elle correspond à 56 points (valeur du point de la tranche salariale inférieure à 400 points).

En outre, des indemnités exceptionnelles peuvent être accordées par la direction, notamment en cas de surcroît de travail résultant de circonstances particulières.

En cas d'embauchage, de licenciement ou de démission en cours d'année, ou de congé sans solde ou de travail permanent à temps partiel, le 13e mois et la prime de fin d'année subissent une réfaction tenant compte de la durée effective de travail dans l'année civile. La réfaction sur le complément de salaire de vacances tiendra compte de la durée effective de travail dans l'année de référence des congés payés (du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours).

Les modalités pratiques de gestion de ces primes pourront faire l'objet d'accords particuliers.

Salaires
Préambule
Salaires
en vigueur non-étendue

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'article 12-1 " le salaire mensuel de base " de la convention collective nationale des organisations professionnelles de l'habitat social.
Contenu de l'accord

A l'issue de la réunion de la commission paritaire nationale du 25 janvier 2007, au cours de laquelle chacune des parties a fait valoir ses arguments, le collège employeurs et le collège salariés ont convenu d'une revalorisation de la valeur du point qui interviendra aux échéances de janvier 2007 et octobre 2007 dans les conditions suivantes :

- au 1er janvier 2007 : 0,7 % ;

- au 1er octobre 2007 : 0,7 %.

Au 1er janvier, la valeur du point sera donc de :

- 6,481 Euros pour les salaires inférieurs ou égaux à 400 points ;

- 6,205 Euros pour les salaires se situant entre 400 et 800 points ;

- 6,062 Euros pour les salaires supérieurs à 800 points.

Au 1er octobre, la valeur du point sera donc de :

- 6,526 Euros pour les salaires inférieurs ou égaux à 400 points ;

- 6,249 Euros pour les salaires se situant entre 400 et 800 points ;

- 6,105 Euros pour les salaires supérieurs à 800 points.

Les membres de la commission paritaire nationale des organisations professionnelles de l'habitat social ont convenu de se réunir en octobre 2007 pour étudier la nécessité ou non, en fonction de l'évolution du coût de la vie (indice INSEE " ensemble des ménages hors tabac France entière "), d'une revalorisation complémentaire de la valeur du point.
Durée de l'accord
Le présent accord est valable pour une durée de 1 an.

Fait à Paris, le 25 janvier 2007.
Salaires
en vigueur non-étendue

1. Préambule

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'article 12. 1 « Le salaire mensuel de base » de la convention collective nationale des organisations professionnelles de l'habitat social.

2. Contenu de l'accord

A l'issue de la réunion de la commission paritaire nationale du 12 février 2008, au cours de laquelle chacune des parties a fait valoir ses arguments, le collège employeurs et le collège salariés ont convenu d'une revalorisation de la valeur du point qui interviendra aux échéances de janvier 2008 et juillet 2008 dans les conditions suivantes :
― au 1er janvier 2008 : 1, 7 % (dont 0, 55 % de rattrapage au titre de l'année 2007) ;
― au 1er juillet 2008 : 0, 8 %.
Au 1er janvier 2008, la valeur du point est donc de :
― 6, 637 € pour les salaires inférieurs ou égaux à 400 points ;
― 6, 355 € pour les salaires se situant entre 400 et 800 points ;
― 6, 209 € pour les salaires supérieurs à 800 points.
Au 1er juillet 2008, la valeur du point sera donc de :
― 6, 690 € pour les salaires inférieurs ou égaux à 400 points ;
― 6, 406 € pour les salaires se situant entre 400 et 800 points ;
― 6, 258 € pour les salaires supérieurs à 800 points.
Au 1er octobre 2008, le principe d'une augmentation complémentaire est retenu pour un montant qui sera arrêté lors d'une nouvelle commission paritaire fixée le 23 octobre 2008. Cette augmentation sera négociée au vu de l'évolution du coût de la vie établi à ce moment-là (indice INSEE « ensemble des ménages hors tabac France entière ») et sur l'appréciation des décalages avec la valeur du point (au sens de l'article 12. 1 de la convention collective nationale des organisations professionnelles de l'habitat social) pouvant en résulter.

3. Durée de l'accord

Le présent accord est valable pour une durée de 1 an.

4. Dépôt

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions définies par le code du travail.

Salaires
en vigueur étendue

1. Préambule

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'article 12.1 « Salaire mensuel de base » de la convention collective nationale des organisations professionnelles de l'habitat social.

2. Contenu de l'accord

A l'issue de la réunion de la commission paritaire nationale du 23 octobre 2008, au cours de laquelle chacune des parties a fait valoir ses arguments, le collège employeurs et le collège salariés ont convenu d'une revalorisation de la valeur du point qui interviendra à partir du 1er octobre 2008 dans les conditions suivantes :
― au 1er octobre 2008 : 0,5 %.
Soit la valeur du point suivante au 1er octobre 2008 :
― 6,723 € pour les salaires inférieurs ou égaux à 400 points ;
― 6,438 € pour les salaires se situant entre 400 et 800 points ;
― 6,289 € pour les salaires supérieurs à 800 points.

3. Durée de l'accord

Le présent accord est valable pour une durée de 1 an.

4. Dépôt

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions définies par le code du travail nouveau.

Evolution de la valeur du point
en vigueur non-étendue

Le collège « employeurs » constate que le pouvoir d'achat des salariés a été maintenu au cours de l'exercice 2008. Compte tenu de la valeur à fin janvier 2009 de l'indice INSEE des prix à la consommation hors tabac, ensemble des ménages, France entière, aucune augmentation de la valeur du point ne peut être envisagée à cette date.
Le collège « salariés » n'accepte pas cette proposition.
Dans ces conditions, la CPN aboutit à un constat de désaccord sur l'évolution de la valeur du point en 2009 et convient de reconsidérer cette question en juin 2009.

Salaires
en vigueur étendue

1. Préambule

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'article 12. 1 « Salaire mensuel de base » de la convention collective nationale des organisations professionnelles de l'habitat social.

2. Contenu de l'accord

A l'issue de la réunion de la commission paritaire nationale du 19 juin 2009, au cours de laquelle chacune des parties a fait valoir ses arguments, le collège employeurs et le collège salariés ont convenu d'une revalorisation de la valeur du point qui interviendra à partir du 1er juin 2009 dans les conditions suivantes :
― au 1er juin 2009 : 0, 5 %.
Soit la valeur du point suivante au 1er juin 2009 :
― 6, 757 € pour les salaires inférieurs ou égaux à 400 points ;
― 6, 470 € pour les salaires se situant entre 400 et 800 points ;
― 6, 321 € pour les salaires supérieurs à 800 points.

3. Durée de l'accord

Le présent accord est valable pour une durée de 1 an.

4. Dépôt

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions définies par le code du travail.

Salaires
ARTICLE 1
Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'article 12. 1 « Le salaire mensuel de base » de la convention collective nationale des organisations professionnelles de l'habitat social.

ARTICLE 2
Contenu de l'accord
en vigueur étendue

A l'issue de la réunion de la commission paritaire nationale du 9 décembre 2009, au cours de laquelle la négociation annuelle sur les salaires (NAO) a eu lieu et au cours de laquelle chacune des parties a fait valoir ses arguments, le collège employeurs et le collège salariés ont convenu d'une revalorisation de la valeur du point qui interviendra dans les conditions suivantes :
― au 1er janvier 2010 : augmentation de 0,5 % ;
― au 1er juillet 2010 : augmentation de 0,5 % ;
― ajustement si nécessaire lors d'une nouvelle réunion de la commission paritaire nationale programmée le 20 octobre 2010.

ARTICLE 3
Durée de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord est valable pour une durée de 1 an.

ARTICLE 4
Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions définies par le code du travail.

Salaires
en vigueur étendue

1. Préambule

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'article 12.1 « Salaire mensuel de base » de la convention collective nationale des organisations professionnelles de l'habitat social.

2. Contenu de l'accord

A l'issue de la réunion de la commission paritaire nationale du 21 décembre 2010, au cours de laquelle la NAO (négociation annuelle sur les salaires) a eu lieu et au cours de laquelle chacune des parties a fait valoir ses arguments, le collège employeurs et le collège salariés ont convenu d'une revalorisation de la valeur du point qui interviendra dans les conditions suivantes :

– au 1er janvier 2011 : augmentation de 0,6 % ;
– au 1er juin 2011 : augmentation de 0,6 % ;
– ajustement si nécessaire lors d'une nouvelle réunion de la commission paritaire nationale programmée le 18 octobre 2011.

3. Durée de l'accord

Le présent accord est valable pour une durée de 1 an.

4. Dépôt

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions définies par le code du travail.

Salaires pour les années 2011 et 2012
en vigueur étendue

1. Préambule

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'article 12.1 « Le salaire mensuel de base » de la convention collective nationale des organisations professionnelles de l'habitat social.

2. Contenu de l'accord

A l'issue de la réunion de la commission paritaire nationale du 18 octobre 2011, au cours de laquelle la NAO (négociation annuelle sur les salaires) a eu lieu et au cours de laquelle chacune des parties a fait valoir ses arguments, le collège employeurs et le collège salariés ont convenu d'une revalorisation de la valeur du point qui interviendra dans les conditions suivantes :

– au 1er octobre 2011 : augmentation de 0,5 % ;
– au 1er janvier 2012 : augmentation de 0,8 % ;
– au 1er juin 2012 : augmentation de 0,6 % ;
– ajustement si nécessaire lors d'une nouvelle réunion de la commission paritaire nationale programmée le 16 octobre 2012.

3. Durée de l'accord

Le présent accord est valable pour une durée de 1 an à compter du 1er octobre 2011.

4. Dépôt

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions définies par le code du travail.

Salaires et valeur du point au 1er janvier 2013
en vigueur étendue

1. Préambule

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'article 12.1 « Salaire mensuel de base » de la convention collective nationale des organisations professionnelles de l'habitat social.

2. Contenu de l'accord

A l'issue de la réunion de la commission paritaire nationale du 11 décembre 2012, au cours de laquelle la NAO (négociation annuelle sur les salaires) a eu lieu et au cours de laquelle chacune des parties a fait valoir ses arguments, le collège employeurs et le collège salariés ont convenu d'une revalorisation de la valeur du point qui interviendra dans les conditions suivantes : augmentation de 0,3 % au 1er janvier 2013.
La valeur du point est donc, à partir du 1er janvier 2013, égale à :

– 7,059 € pour les salaires inférieurs ou égaux à 400 points ;
– 6,760 € pour les salaires se situant entre 400 et 800 points ;
– 6,605 € pour les salaires supérieurs à 800 points.

3. Dépôt

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions définies par le code du travail.

Négociation annuelle obligatoire des salaires au 1er janvier 2013
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux de la branche se sont réunis en négociation annuelle obligatoire le 11 décembre 2012.
Au cours de cette négociation, le collège employeurs a proposé de réviser les salaires minima conventionnels au 1er janvier 2013 comme suit :
Ouvrier d'entretien ménager : 205 points.
Secrétaire : 227 points.
Assistant technique : 227 points.
Technicien d'études : 255 points.
Consultant conseil : 285 points.
Responsable de domaine : 285 points.
Responsable d'entité : 455 points.
Directeur : 505 points.
Soit une augmentation allant de 5,13 % à 1 %.
La CFDT, la CFTC, la CFE-CGC prennent acte avec intérêt de cette proposition mais regrettent que ne soit pas communiqué l'intégralité des tableaux permettant l'analyse des minima.
Le collège employeurs s'engage à compléter l'information dans les prochains mois.
Le collège salariés déclare être dans l'impossibilité d'apprécier l'impact de cette mesure sur la population concernée et par conséquent ne souhaitent pas donner son accord à ces ajustements.
Le collège employeurs enregistre cette position et confirme que néanmoins l'augmentation des salaires minima conventionnels sera appliquée dès le 1er janvier 2013.
Il est alors dressé le présent procès-verbal de désaccord, conformément à l'article L. 2242-4 du code du travail.
Le présent document fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail (art. D. 2231-2 du code du travail) par le collège employeurs.

Salaires minima au 1er janvier 2014
ARTICLE 1er
Objet et champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet d'augmenter les salaires minima prévu à l'article 12.2 de la convention collective nationale des organisations professionnelles de l'habitat social.
Les parties ont ainsi décidé de réviser les salaires minima conventionnels au 1er janvier 2014 comme suit :
Ouvrier d'entretien ménager : 208 points.
Secrétaire : 230 points.
Assistant technique : 230 points.
Technicien d'études : 257 points.
Consultant conseil : 287 points.
Responsable de domaine : 287 points.
Responsable d'entité : 456 points.
Directeur : 506 points.

ARTICLE 2
Maintien des autres clauses
en vigueur étendue

Toutes les autres dispositions de la convention collective nationale des organisations professionnelles de l'habitat social restent inchangées.

ARTICLE 3
Publicité
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet d'un certain nombre de publicités à la diligence du collège employeurs :
– un exemplaire original dûment signé de toutes les parties sera notifié à chaque organisation syndicale représentative ;
– un exemplaire sera déposé au greffe du conseil des prud'hommes de Paris ;
– deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront déposés auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension.

Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche se sont réunis en négociation annuelle obligatoire le 14 novembre 2013 et ont décidé d'un commun accord de réviser les salaires minima de la branche professionnelle.

Salaires minima conventionnels au 1er janvier 2015
ARTICLE 1er
Objet et champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet d'augmenter les salaires minima prévus à l'article 12.2 de la convention collective nationale des organisations professionnelles de l'habitat social.
Les parties ont ainsi décidé de réviser les salaires minima conventionnels au 1er janvier 2015 comme suit :
Ouvrier d'entretien ménager : 212 points.
Secrétaire : 235 points.
Assistant technique : 235 points.
Technicien d'études : 260 points.
Consultant conseil : 290 points.
Responsable de domaine : 295 points.
Responsable d'entité : 456 points.
Directeur : 506 points.

ARTICLE 2
Maintien des autres clauses
en vigueur étendue

Toutes les autres dispositions de la convention collective nationale des organisations professionnelles de l'habitat social restent inchangées.

ARTICLE 3
Publicité
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet d'un certain nombre de publicités à la diligence du collège employeurs :
– un exemplaire original dûment signé de toutes les parties sera notifié à chaque organisation syndicale représentative ;
– un exemplaire sera déposé au greffe du conseil des prud'hommes de Paris ;
– deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront déposés auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension.

Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche se sont réunis en négociation annuelle obligatoire le 18 novembre 2014 et ont décidé d'un commun accord de réviser les salaires minima de la branche professionnelle.
Par ailleurs, les parties prennent l'engagement de travailler sur la structure de la rémunération en 2015, dans le but notamment de réduire au maximum les écarts minima sociaux/réalité des entreprises.

Modification de l'article 12 relatif aux rémunérations
ARTICLE 1er
Objet et champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet de modifier les règles de détermination du salaire mensuel de base et des compléments de rémunération applicables au sein de la branche des organisations professionnelles de l'habitat social.
A ce titre, l'article 12 de la convention collective nationale des organisations professionnelles de l'habitat social est remplacé par :
« La rémunération des salariés de la branche professionnelle est constituée d'un salaire mensuel de base et de compléments divers.
Tous les montants exprimés en euros font référence à une donnée salariale en euros bruts.

12.1. Salaire mensuel de base

Le salaire mensuel de base ne peut être inférieur au salaire minimum en vigueur tel qu'il est fixé par la commission paritaire nationale pour chaque catégorie de la classification pour un temps plein.
Le salaire mensuel de base minimum est déterminé chaque année par négociation avec la commission paritaire nationale.

12.2. Salaires minima

Depuis le 1er janvier 2015, le salaire minimum pour chaque emploi est le suivant :

(En euros.)

Famille d'emplois Emploi Salaire mensuel
minimum
Salaire annuel minimum (*)
Entretien et maintenance Ouvrier d'entretien ménager 1 503 21 101
Assistance Secrétaire
Assistant technique
1 666 23 301
Production Technicien d'études
Consultant-conseil
Responsable de domaine
1 843
2 055
2 091
25 691
28 553
29 039
Encadrement Responsable d'entité
Directeur
3 213
3 554
44 186
48 789
(*) = 13,5 fois le salaire mensuel minimum + la prime de fin d'année minimum.

12.3. Compléments de rémunération

Les compléments de rémunération se composent des éléments suivants :
– une prime d'ancienneté de 1 % par année d'ancienneté (telle qu'elle est définie à l'article 3.8), qui s'applique aux salariés dont le salaire mensuel de base est inférieur ou égal à 2 898 € ; elle est plafonnée à 18 % ;
– un treizième mois attribué en fin d'année, égal au salaire du mois de décembre ;
– un complément de salaire de vacances, égal à la moitié du salaire du mois de juin et payé à la fin de ce mois ;
– une prime de fin d'année, qui ne peut être inférieure à 810 € ;
– une prime de mariage ou de Pacs accordée après 1 an d'ancienneté ; elle est égale à 810 € ;
– une prime de naissance accordée en cas de naissance ou d'adoption d'un enfant du salarié après 1 an d'ancienneté ; elle correspond à 410 € ;
En outre, des primes exceptionnelles peuvent être accordées par la direction, notamment en cas de travaux résultant de circonstances particulières.
En cas d'embauchage, de licenciement ou de démission en cours d'année, ou de congé sans solde ou de travail permanent à temps partiel, le treizième mois et la prime de fin d'année seront calculés pro rata temporis en tenant compte de la durée effective de travail dans l'année civile.
Le complément de salaire de vacances tiendra compte de la durée effective de travail dans l'année de référence des congés payés (du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours) ; il sera donc calculé pro rata temporis. »

ARTICLE 2
Maintien des autres clauses
en vigueur étendue

Toutes les autres dispositions de la convention collective nationale des organisations professionnelles de l'habitat social restent inchangées.

ARTICLE 3
Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent accord prendra effet le 1er novembre 2015.

ARTICLE 4
Publicité
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet d'un certain nombre de publicités à la diligence du collège employeurs :

– un exemplaire original dûment signé de toutes les parties sera notifié à chaque organisation syndicale représentative ;
– un exemplaire sera déposé au greffe du conseil des prud'hommes de Paris ;
– deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront déposés auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

Préambule
en vigueur étendue

Les parties sont convenues de modifier les règles de détermination du salaire mensuel minimal de base et des compléments de rémunération applicables au sein de la branche des organisations professionnelles de l'habitat social. Dans le but notamment de faciliter et de simplifier le traitement des données salariées et de réduire au maximum les écarts « minima sociaux/réalité économique ». En outre, cette simplification devra permettre d'apporter une plus grande vigilance à l'égalité des rémunérations « hommes-femmes ».

Salaires minima conventionnels au 1er janvier 2016
ARTICLE 1er
Objet et champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet d'augmenter les salaires minima prévus à l'article 12.2 de la convention collective nationale des organisations de professionnelles de l'habitat social.
Les parties ont ainsi décidé de réviser les salaires minima conventionnels au 1er janvier 2016 comme suit :

(En euros.)


Famille d'emplois Emploi Salaire mensuel minimum Salaire annuel minimum (*)
Entretien et maintenance Ouvrier d'entretien ménager 1 526 21 411
Assistance Secrétaire 1 691 23 639

Assistant technique 1 691 23 639
Production Technicien d'études 1 858 25 893

Consultant conseil 2 071 28 769

Responsable de domaine 2 099 29 147
Encadrement Responsable d'entité 3 226 44 361

Directeur 3 568 48 978
(*) = 13,5 fois le salaire mensuel minimum + la prime de fin d'année minimum (810 €)

ARTICLE 2
Maintien des autres clauses
en vigueur étendue

Toutes les autres dispositions de la convention collective nationale des organisations professionnelles de l'habitat social restent inchangées.

ARTICLE 3
Publicité
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet d'un certain nombre de publicités à la diligence du collège employeurs :
– un exemplaire original dûment signé de toutes les parties sera notifié à chaque organisation syndicale représentative ;
– un exemplaire sera déposé au greffe du conseil des prud'hommes de Paris ;
– deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique seront déposés auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension.

Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche se sont réunis en négociation annuelle obligatoire le 1er décembre 2015 et ont décidé d'un commun accord de réviser les salaires minima de la branche professionnelle après échange sur les documents des données salariales de la branche.
Ces salaires minima seront ainsi réévalués :
– famille « assistance » et « entretien maintenance » : + 1,5 % ;
– famille « production » : technicien d'étude et consultant conseil : + 0,8 % et responsable de domaine : + 0,4 % ;
– famille « encadrement » : + 0,4 %.

Textes Extensions

ARRETE du 18 octobre 2006
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des organisations professionnelles de l'habitat social du 20 septembre 2005, les dispositions :

- de ladite convention collective nationale, à l'exclusion :

- des termes : " et territoires " figurant au premier alinéa de l'article 1.1 (Champ d'application de la convention) de l'article 1er (Généralités), comme étant contraires aux dispositions du troisième alinéa de l'article L. 132-5 du code du travail, lesquelles prévoient la possibilité pour les conventions et accords collectifs de viser seulement les départements d'outre-mer et Saint-Pierre-et-Miquelon ;

- du paragraphe consacré à la mise à la retraite des salariés âgés de 60 à 65 ans de l'article 4.5 (Départ et mise à la retraite) de l'article 4 (Rupture du contrat de travail à durée indéterminée) comme étant contraire à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé notamment dans le plan d'action concerté pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006.

Le premier point du premier alinéa du paragraphe relatif au congé de formation économique, sociale et syndicale de l'article 2.3 (La formation économique des salariés, des membres des instances représentatives du personnel et des délégués syndicaux) de l'article 2 (Dialogue social) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 1er de l'arrêté du 7 mars 1986 pris pour application de l'article L. 451-1 du code du travail, aux termes desquelles le quota maximum de 12 jours de congés s'applique dans les entreprises de 1 à 24 salariés.

Le troisième alinéa du paragraphe relatif au congé de formation économique, sociale et syndicale susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions du second alinéa de l'article L. 451-1 du code du travail, selon lesquelles l'obligation de rémunération des congés de formation économique, sociale et syndicale s'applique dans les entreprises occupant au moins dix salariés.

Le premier alinéa de l'article 3.3 (Période d'essai) de l'article 3 (Dispositions relatives aux conditions d'engagement) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-3-2 du code du travail.

Le troisième alinéa du paragraphe consacré au départ à la retraite de l'article 4.5 (Départ et mise à la retraite) de l'article 4 (Rupture du contrat de travail à durée indéterminée) est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées du premier alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail et des articles 5 et 6 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle, aux termes desquelles le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite est le douzième de la rémunération des douze derniers mois ou, selon la formule la plus intéressante pour le salarié, le tiers des trois derniers mois.

Le premier alinéa de l'article 8.1 (Durée des congés payés) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 223-2 du code du travail tel qu'interprétées par la Cour de cassation (Cass. soc. 27 mars 1996, n° 92-43655).

Le troisième alinéa de l'article 8.1 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions des deux premiers alinéas de l'article L. 223-8 du code du travail, aux termes desquelles le fractionnement du congé principal requiert l'agrément du salarié.

Le premier niveau (ouvrier d'entretien ménager) de la grille indiciaire de l'article 12.2 (Les salaires minima) est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ;

- de l'accord du 20 septembre 2005, relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Le premier alinéa de l'article 3.2 (Acquisition du DIF) de l'article 3 (Le droit individuel à la formation [DIF]) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-2 du code du travail, aux termes desquelles tous les salariés, y compris ceux entrant ou sortant en cours d'année, doivent bénéficier de 120 heures de formation à l'issue de six ans d'ancienneté.

Le premier alinéa de l'article 9.1 (L'effort de formation des entreprises) de l'article 9 (Le financement) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article R. 964-13 du code du travail.
Article 2

L'extension des effets et sanctions de la convention collective nationale et de l'accord susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits convention et accord.
Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Fait à Paris, le 18 octobre 2006.