1973 M01 1

Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la transformation des papiers, cartons et de la pellicule cellulosique du 21 décembre 1972.

Transformation des papiers-cartons et de la pellicule cellulosique (ingénieurs et cadres)
IDCC 707
BROCH 3068
NAF 1721B, 1721C, 1729Z, 1721A, 4676Z, 1395Z, 1712Z, 1722Z

Texte de base

Convention collective nationale du 21 décembre 1972
Préambule
en vigueur non-étendue

Les organisations syndicales signataires déclarent :

- que la prospérité des entreprises et celle de l'économie française auxquelles les ingénieurs et cadres contribuent dans une très large mesure résultent essentiellement de la perfection technique, de l'originalité et de la qualité de la production ;

- que la raison d'être de l'activité industrielle est l'augmentation des richesses produites et leur répartition équitable, l'accroissement de la valeur de l'équipement du pays et l'amélioration générale des conditions d'existence qui favorisent un développement harmonieux des qualités morales et intellectuelles de l'ensemble des individus, ce dont bénéficie la nation tout entière.

Elles ajoutent :

- que les employeurs doivent utiliser au mieux les aptitudes de leurs cadres, considérés comme des collaborateurs directs, et faciliter leur promotion selon les possibilités des entreprises ;

- que, de leur côté, les cadres doivent consacrer leurs qualités intellectuelles et humaines, ainsi que leurs connaissances et leur expérience, à l'exercice de leurs fonctions dans l'entreprise.

En conséquence, les organisations syndicales signataires, dans un esprit de confiance réciproque et de loyale collaboration, ont adopté le texte de la convention collective nationale des cadres ci-après, qui a pour objet non seulement de régler les questions économiques entre employeurs et cadres, de définir leurs droits et obligations réciproques, mais encore de développer entre eux des relations d'estime inspirées par la conscience professionnelle, la solidarité des responsabilités et la fidélité à l'entreprise.

Les cadres considèrent cette convention comme la consécration d'une position indépendante qui seule peut leur permettre de collaborer dans l'entreprise au maintien de rapports confiants entre les employeurs, la maîtrise, les ouvriers et les employés.

Les employeurs considèrent cette convention comme reconnaissant une hiérarchie de collaborateurs dont le dévouement est nécessaire à la bonne marche des entreprises, avec ce qu'une telle reconnaissance implique de discipline, d'une part, et d'autorité, d'autre part.

D'une manière générale, sur le plan moral, les employeurs s'emploieront à couvrir de leur autorité les actes de commandement accomplis par leurs cadres dans la limite de leurs fonctions et du moment que ces actes sont conformes à l'intérêt de l'entreprise, aux conventions collectives en vigueur et à l'esprit de justice et de bienveillance qui doit animer l'action professionnelle des cadres.

De leur côté, les cadres qui sont, à des degrés divers, dépositaires d'une partie de l'autorité patronale s'engagent à ne jamais agir de telle sorte que cette autorité soit diminuée de leur fait. Pour qu'il en soit ainsi, ils devront faire preuve de qualités techniques et morales et se perfectionner constamment dans leurs fonctions de manière à toujours remplir celles-ci avec la plus grande compétence et à justifier de leur qualité de chef à l'égard de leur personnel.
Définition des cadres
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Les parties conviennent, pour faciliter la lecture de la présente convention, de désigner sous le vocable " cadres " les ingénieurs et cadres ci-dessous définis :

- sont qualifiés ingénieurs ou cadres les salariés définis par l'arrêté ministériel du 30 mars 1948 concernant les ingénieurs et cadres des industries du papier-carton et, en général, les salariés reconnus tels par l'actuelle rédaction de l'article 4 de la convention collective nationale de retraites et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, à l'exclusion des médecins du travail et du personnel bénéficiant du statut spécial des VRP.

Ne peuvent prétendre à la qualification de cadres, et par conséquent être régis par la présente convention, les salariés qui sont inscrits à une caisse de retraites des cadres en application des articles 4 bis et 35 de la convention collective nationale de retraites et de prévoyance des cadres du 13 mars 1947.

Classement dans les cadres
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

En cas de désaccord sur le classement dans les cadres d'un collaborateur, la commission paritaire prévue à l'article 6 sera saisie du différend.

Objet de la convention
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

La présente convention, conclue en application de la loi n° 50-205 du 11 février 1950 (1), a pour objet de régler sur le territoire métropolitain les rapports entre :

- d'une part, les employeurs membres des organisations syndicales signataires,

et, d'autre part, les cadres des entreprises adhérentes à l'une des organisations syndicales patronales de la transformation des papiers et cartons et de la pellicule cellulosique signataires.

(1) Devenue articles L 522-1 et suivants du code du travail.

Champ d'application
ARTICLE 4
MODIFIE

L'ensemble du personnel " Cadres de la transformation du papier et de la pellicule cellulosique " défini plus haut et quelle que soit sa profession d'origine est soumis aux dispositions de la présente convention.

Cette convention s'applique aux ingénieurs et cadres des industries énumérées ci-après, par référence à la nomenclature des activités publiée en application du décret 73-1036 du 9 novembre 1973 :

- 50 04 Transformation du papier (1) ;

- 50 06 Fabrication de carton ondulé et de produits en carton ondulé.

La convention est applicable également :

- aux cadres de la transformation du papier et de la pellicule cellulosique, lorsque ces activités sont associées à d'autres activités dans la mesure où les intéressés exercent à titre exclusif ou principal leurs fonctions dans les activités recensées ci-dessus. Dans le cas où ceux-ci n'exercent qu'à titre secondaire leurs fonctions dans lesdites activités, les deux parties pourront toutefois convenir de leur rattachement à la présente convention, sauf à ne pas déroger à ses dispositions plus favorables aux cadres intéressés ou en opposition avec elle.

Sont soumis à la convention les cadres attachés, non seulement aux usines proprement dites, mais également aux sièges sociaux ou administratifs, dépôts et autres établissements des entreprises assujetties, ainsi qu'aux syndicats professionnels appartenant à la transformation des papiers et cartons et de la pellicule cellulosique.
(1) Suite à l'adhésion du Groupement français des producteurs d'articles pour usages sanitaires et domestiques, Extrait de procès- verbal de la réunion : les parties signataires de l'accord du 17 décembre 1990 prenant en considération le fait que quelques entreprises ou établissements classés dans la nomenclature APE sous le numéro 50-04 appliquent une autre convention, conviennent que dans ce cas le changement de convention collective en vue d'appliquer la convention de la transformation des papiers est soumis à un accord préalable d'entreprise.
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue


L'ensemble du personnel " Cadres " de la transformation du papier et de la pellicule cellulosique défini à l'article 1er et quelle que soit sa profession d'origine est soumis aux dispositions de la présente convention.

Le champ d'application professionnel de la convention collective " Ingénieurs et cadres " de la production des papiers, cartons et pellicule cellulosique est défini par référence à la nomenclature d'activités française (NAF) instituée par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992 et entrée en vigueur le 1er janvier 1993.

Entrent dans le présent champ d'application :

Les établissements et leurs annexes, dont l'activité principale relève des classes énumérées ci-dessous ainsi que les holdings et sièges sociaux dont ils dépendent, sous réserve de dispositions particulières prévues pour certaines classes, notamment celles figurant au § B.

La convention est également applicable aux salariés des services administratifs, commerciaux et de recherche des établissements ainsi qu'à ceux des syndicats professionnels situés dans son champ d'application.

Les entreprises transformatrices adhérentes à une organisation patronale signataire doivent appliquer la présente convention à l'ensemble de leur personnel de transformation et de distribution. Les entreprises de distribution ayant une activité de transformation ont la possibilité d'adhérer à la présente convention pour l'ensemble de leur personnel.
Clause de sauvegarde

Les entreprises ou établissements qui, antérieurement à l'entrée en vigueur du présent accord, appliquaient cette convention collective et qui, du fait des changements intervenus dans la codification APE, seraient soumis à une autre convention collective pourront :

- soit continuer à appliquer cette convention collective ;

- soit opter pour l'application d'un autre texte conventionnel susceptible de régir leur activité par voie d'accord collectif négocié avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec les organisations syndicales signataires.
A. - Activités couvertes par les organisations signataires

Code NAF / Activité

21.2 A Industrie du carton ondulé.

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe lorsque les établissements concernés disposent d'une onduleuse.

21.2 C Fabrication d'emballages en papier.
Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe (notamment sacs et sachets, sacs grande contenance ..).

21.2 E Fabrication d'articles en papier à usage sanitaire et domestique.

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe à l'exception de la fabrication de vaisselle en papier ou carton.

21.2 G Fabrication d'articles de papeterie.

Sont visées dans cette classe toutes les activités non couvertes par la convention collective nationale de travail des fabriques d'articles de papeterie et de bureau (notamment la fabrication de papiers gommés ou adhésifs, de papier carbone ..).

21.2 J Fabrication de papiers peints.

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe.

21.2 L Fabrication d'autres articles en papier ou en carton.

Sont visées toutes les activités comprises dans cette classe (étiquettes de tous genres, adhésives ou non, imprimées ou non, filtres ..) à l'exception de la fabrication de tubes, mandrins et bobines en carton pour enroulement.

16.0 Z Industrie du tabac.

Est visée dans cette classe l'activité de fabrication de tabacs reconstitués.

17.5 E Fabrication de non-tissés.

Est visée dans cette classe la fabrication d'articles non-tissés par voie humide et/ou sèche à usage sanitaire et domestique.

24.6 G Fabrication de produits chimiques pour la photographie.
Est visée dans cette classe la fabrication de papiers héliographiques.
B. - Autres activités couvertes par les organisations signataires
1. Services

Dans les classes ci-dessous est visé tout établissement :

- qui réalise plus de la moitié de son activité au profit d'une ou plusieurs sociétés relevant du présent champ d'application et qui dépend juridiquement de cette ou de ces sociétés,

ou

- qui réalise plus de la moitié de son activité au profit d'une ou plusieurs sociétés relevant du présent champ d'application dès lors que cette ou ces sociétés dépendent juridiquement de la même entreprise ou du même groupe ou du même groupement d'intérêt économique que l'établissement considéré.

Code NAF / Activité

63.1 E Entreposage non frigorifique.

72.1 Z Conseil en systèmes informatiques.

72.2 Z Réalisation de logiciels.

72.3 Z Traitement de données.

72.6 Z Autres activités rattachées à l'informatique.

74.1 C Activités comptables.

74.1 G Conseil pour les affaires ou la gestion.

74.1 J Administration d'entreprises.

74.8 K Services annexes à la production.
2. Organisations professionnelles

91.1 A Organisations patronales et consulaires.

91.1 C Organisations professionnelles.

Sont visées dans ces classes les chambres syndicales professionnelles, fédérations, unions de syndicats professionnels dont l'activité s'exerce à titre principal au profit des établissements relevant du § A du présent champ d'application.
3. Formation professionnelle

Code NAF / Activité

80.2 C Enseignement secondaire technique ou professionnel.

80.4 C Formation des adultes et formation continue.

80.4 D Autres enseignements.

91.3 E Organisations associatives NCA.

Sont visés dans ces classes, les organismes privés de formation qui remplissent les conditions suivantes :

- les associations de formation créées à l'initiative d'organisations professionnelles d'employeurs et/ou d'entreprises relevant du présent champ d'application ;

- les organismes dispensateurs de formation non dotés de la personnalité morale et intégrés à une entreprise relevant du présent champ d'application, ainsi que les organismes dispensateurs de formation dotés de la personnalité morale et dont l'activité s'exerce principalement au profit de l'entreprise qui a été à l'initiative de leur création, ou du groupe auquel appartient cette entreprise, dès lors que cette entreprise relève du présent champ d'application ;

- les centres de formation d'apprentis créés à l'initiative d'organisations professionnelles et/ou d'entreprises relevant du présent champ d'application.
II. - Champ d'application territorial

La présente convention s'applique sur l'ensemble du territoire national ainsi que dans les DOM-TOM.
Durée - dénonciation - révision
ARTICLE 5
MODIFIE

La présente convention est conclue pour une durée de deux ans.

Elle pourra être dénoncée ou faire l'objet d'une demande de révision par l'une des parties signataires deux mois avant la date de son expiration.

Si la convention n'est pas dénoncée dans les conditions prévues ci-dessus, elle restera en vigueur pour une période indéterminée :
pendant cette période, l'une des parties signataires pourra la dénoncer ou en demander la révision avec un préavis de deux mois.

Pour être valable, toute dénonciation ou demande de révision doit obligatoirement être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

La partie qui dénonce la convention ou en réclame la révision doit accompagner sa lettre de dénonciation ou de demande de révision d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision, afin que les pourparlers puissent commencer sans retard.

Les pourparlers commenceront dans les trente jours suivants la réception de la lettre recommandée.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux révisions prévues à l'article 24.
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

La présente convention est conclue pour une durée de deux ans.

Elle pourra être dénoncée ou faire l'objet d'une demande de révision par l'une des parties signataires deux mois avant la date de son expiration.

Si la convention n'est pas dénoncée dans les conditions prévues ci-dessus, elle restera en vigueur pour une période indéterminée :

pendant cette période, l'une des parties signataires pourra la dénoncer ou en demander la révision avec un préavis de deux mois.

Pour être valable, toute dénonciation ou demande de révision doit obligatoirement être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

La partie qui dénonce la convention ou en réclame la révision doit accompagner sa lettre de dénonciation ou de demande de révision d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision, afin que les pourparlers puissent commencer sans retard.

Les pourparlers commenceront dans les trente jours suivants la réception de la lettre recommandée.

Commissions paritaires d'interprétation ou de conciliation
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Une commission composée d'un représentant de chaque organisation syndicale de cadres signataires de la présente convention et d'un nombre égal de représentants de la Fédération nationale des transformateurs de papiers sera constituée à l'effet d'examiner toute difficulté éventuelle d'application de la présente convention.

Cette commission nationale paritaire siégera à Paris.

Elle pourra fonctionner en appel ou être éventuellement saisie directement par l'une des parties en conflit.

Dans tous les cas de réclamations à caractère collectif, les parties intéressées s'engagent à respecter un délai de huit jours francs en vue de l'examen en commun desdites réclamations, et ceci avant toute mesure de fermeture de l'établissement ou de cessation de travail.

Dans le cas où les parties intéressées ne parviendrait pas à se mettre d'accord, la commission paritaire nationale sera saisie du litige par la partie diligente en vue de son examen ; elle devra donner son avis dans les quinze jours suivants et en dressera procès-verbal.
Dépôt aux prud'hommes
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Le texte de la présente convention et de ses annexes I et II sera déposé au secrétariat du conseil de prud'hommes de Paris, conformément à l'article 31 du livre premier du code du travail.

Adhésion
ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

Conformément à l'article 31 du livre premier du code du travail, toute organisation syndicale ou tout employeur qui n'est pas partie au présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion au secrétariat du conseil des prud'hommes où le dépôt de l'accord aura été effectué.

Avantages acquis
ARTICLE 9
en vigueur non-étendue

La présente convention ne peut être en aucun cas la cause de restriction aux avantages acquis antérieurement à la date de la signature de la convention par le cadre dans l'entreprise qui l'emploie.

Nouveaux contrats et accords spéciaux
ARTICLE 10
en vigueur non-étendue

La présente convention n'exclut pas pour les cadres la possibilité de contracter individuellement avec les employeurs, à la condition expresse qu'aucune des conditions du contrat individuel ne soit désavantageuse par rapport à la convention ou en opposition avec elle.

Liberté syndicale et liberté d'opinion
ARTICLE 11
en vigueur non-étendue

L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties signataires reconnaissent à chacun le droit d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel de son choix constitué en vertu du livre III du Code du travail.

Les parties signataires s'engagent mutuellement à respecter la liberté d'opinion et à ne pas prendre en considération, dans leurs rapports, le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale, politique, philosophique ou religieuse.

Les employeurs respecteront ces principes, en particulier en ce qui concerne l'embauchage ou le congédiement, l'exécution ou la répartition du travail, l'avancement et les mesures de discipline.

Les cadres, de leur côté, s'engagent à respecter les opinions des autres salariés et en particulier la liberté pour chacun d'adhérer ou non à un syndicat.

Les deux parties veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et s'emploieront à en faire assurer le respect intégral auprès de leurs ressortissants respectifs.

En tout état de cause, il est convenu que les cadres seront toujours présents ou représentés dans toute discussion où leurs intérêts moraux et matériels sont mis directement en cause.

Si le motif de congédiement d'un cadre est contesté comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il est défini aux paragraphes 1 et 5, le cadre intéressé ou son organisation syndicale, ou une organisation syndicale d'employeurs signataires de la présente convention pourra saisir la commission paritaire prévue à l'article 6.

La commission paritaire, après avoir constaté les faits et établi les responsabilités, s'emploiera à apporter au cas litigieux une solution équitable sans exclure la possibilité de réintégration du cadre congédié. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

L'exercice du droit syndical comme l'application de la présente convention ne doivent pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.

Conformément à la loi n° 68-1170 du 27 décembre 1968 l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise simultanément à l'affichage. Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.

Ces communications doivent se limiter à des informations d'ordre strictement syndical ou professionnel intéressant le personnel de l'établissement.

Sur la demande écrite de leur organisation syndicale, signataire de la présente convention, adressée au moins une semaine à l'avance ou, exceptionnellement, quarante-huit heures à l'avance, les cadres syndiqués dûment mandatés pourront obtenir de leur employeur des autorisations d'absence non rémunérées pour assister aux réunions syndicales décidées statutairement, et sous réserve que ces absences n'apportent pas de gêne sensible à la marche de l'entreprise.

Au cas où des cadres participeraient à une commission paritaire décidée entre organisations d'employeurs et de cadres dans la limite d'un nombre de cadres fixé d'un commun accord, le temps de travail perdu sera payé comme temps de travail effectif et les frais de déplacement seront à la charge des employeurs sur justification.

Au cas où des cadres seraient désignés pour participer à des commissions officielles prévues par les textes législatifs et réglementaires en vigueur, des autorisations d'absence seront accordées pour assister aux réunions desdites commissions.

Ces autorisations devront être demandées au moins huit jours à l'avance sauf cas urgent justifié.

Les employeurs et cadres en cause s'emploieront à ce que ces autorisations n'apportent pas de gêne sensible à la marche de l'entreprise.

Ces absences autorisées n'entraîneront pas de réduction de la durée des congés payés.

Dans le cas où un cadre est appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction élective syndicale ou publique, il jouira pendant une année à partir de l'expiration effective dudit mandat d'une priorité d'engagement dans le même emploi ou dans un emploi de rang équivalent.

Pour bénéficier de ce droit, il devra d'abord faire connaître son intention par lettre recommandée au plus tard dans un délai de trente jours après l'expiration du mandat. Les dispositions ci-dessus ne seront pas obligatoirement applicables à des mandats électifs successifs.

La priorité cessera si l'intéressé refuse la première fois l'offre d'engagement faite dans les conditions prévues, ou s'il n'a pas répondu à celle-ci dans un délai d'un mois.
Délégués du personnel et membres du comité d'entreprise
ARTICLE 12
en vigueur non-étendue

Les parties signataires s'emploieront à faire proposer l'institution, chaque fois que cela sera possible, d'un collège spécial aux ingénieurs et cadres à l'occasion des élections aux comités d'établissement.

En ce qui concerne les délégués du personnel, les parties signataires s'emploieront également à faire proposer l'institution d'un collège " ingénieurs et cadres " dans tout établissement employant au moins dix ingénieurs et cadres.

Si dans une entreprise il n'y a pas de délégué représentant les cadres, ceux-ci, pour leurs démarches auprès de l'employeur, pourront se faire assister individuellement par un représentant d'un syndicat de cadres de leur profession signataire de la présente convention et, dans ce cas, l'employeur pourra demander la présence d'un représentant de la Fédération nationale des transformateurs de papiers.

Un cadre peut toujours présenter lui-même toute demande le concernant en se faisant assister, s'il le désire, d'un autre cadre de l'établissement.

La procédure pour les élections des représentants cadres et la mission de ceux-ci sont celles prévues par les textes légaux en vigueur.
Financement des oeuvres sociales
ARTICLE 13
MODIFIE

Les versements faits par l'employeur pour le fonctionnement des oeuvres sociales, dont la liste est donnée par l'article 2 du décret du 2 novembre 1945, ne pourront être inférieurs au pourcentage prévu dans les conventions collectives des autres catégories de personnel appliqué aux appointements versés aux Ingénieurs et Cadres dans la limite du salaire conventionnel " Cadres " du coefficient 350.

Sera réputée satisfaire aux prescriptions du présent article l'entreprise qui verse déjà globalement pour le fonctionnement des oeuvres sociales une somme telle que le rapport de cette somme à la masse des salaires et appointements, dont ceux des cadres estimés comme ci-dessus, donne un pourcentage au moins égal à celui indiqué au paragraphe précédent.

Cette disposition ne peut remettre en cause les accords particuliers qui peuvent exister dans les entreprises entre les employeurs et leurs cadres, ni être la cause d'une diminution du budget des oeuvres sociales.
ARTICLE 13
en vigueur non-étendue

Les versements faits par l'employeur pour le fonctionnement des œuvres sociales ne pourront être inférieurs au pourcentage prévu dans les conventions collectives des autres catégories de personnel appliqué aux appointements versés aux ingénieurs et cadres dans la limite du salaire conventionnel cadres du positionnement du niveau A hors débutant et sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2323-86 du code du travail.

Sera réputée satisfaire aux prescriptions du présent article l'entreprise qui verse déjà globalement pour le fonctionnement des œuvres sociales une somme telle que le rapport de cette somme à la masse des salaires et appointements, dont ceux des cadres estimés comme ci-dessus, donne un pourcentage au moins égal à celui indiqué au paragraphe précédent.

Cette disposition ne peut remettre en cause les accords particuliers qui peuvent exister dans les entreprises entre les employeurs et leurs cadres, ni être la cause d'une diminution du budget des oeuvres sociales.

Engagement
ARTICLE 14
MODIFIE

Tout engagement sera confirmé par lettre stipulant notamment :

- la référence à la présente convention qui sera remise à l'intéressé ;

- la durée et les conditions de la période d'essai ;

- la fonction occupée et les lieux où elle s'exercera ;

- la position repère et le coefficient correspondant à la fonction occupée ;

- la rémunération et ses modalités (primes, avantages en nature...) ;

- éventuellement la clause de non-concurrence.

Le cadre en accusera réception pour accord dans un délai de quinze jours. Passé ce délai, si l'intéressé entre en fonctions, il sera censé avoir donné un accord tacite sur les conditions fixées dans la lettre d'engagement.

Chaque cadre en fonction dans l'entreprise lors de la signature de la présente convention recevra dans un délai de deux mois confirmation de sa situation dans les conditions prévues aux deux paragraphes précédents.

Toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus fera préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite. Le cadre devra faire connaître par écrit, dans le délai d'un mois de la notification, son acceptation ou son refus ; dans le cas où il ne répondrait pas dans ce délai, son silence sera considéré comme un acquiescement.

Si la modification n'est pas acceptée par l'intéressé et s'il préfère quitter son emploi, il bénéficiera des clauses du présent accord relatives au préavis, au congédiement, etc.

Le fait pour un cadre d'avoir quitté une entreprise ne doit pas empêcher son engagement dans une entreprise similaire, sous réserve de l'observation des dispositions prévues à l'article 42 concernant la clause de non-51ncurrence et de la stricte application des dispositions légales concernant la répression de la concurrence déloyale.

Les organisations signataires condamnent les abus auxquels donneraient lieu éventuellement certains examens psychosociologiques. Un ingénieur ou cadre ne pourra être l'objet d'une sanction pour avoir refusé, au cours de son contrat, de subir un examen psychosociologique ; lorsqu'un ingénieur ou cadre en fonction acceptera, à la demande de son employeur, de se soumettre à un examen psycho-sociologique, l'employeur ne devra pas s'opposer à ce que les conclusions de l'examen soient communiquées à l'intéressé si celui-ci le demande et si le psycho-sociologue est d'accord.
ARTICLE 14
en vigueur non-étendue

Tout engagement sera confirmé par lettre stipulant notamment :

- la référence à la présente convention qui sera remise à l'intéressé ;

- la durée et les conditions de la période d'essai ;

- la fonction occupée et les lieux où elle s'exercera ;

- le positionnement (niveau et échelon) correspondant à la fonction occupée ;

- la rémunération et ses modalités (primes, avantages en nature...) ;

- éventuellement la clause de non-concurrence.

Le cadre en accusera réception pour accord dans un délai de quinze jours. Passé ce délai, si l'intéressé entre en fonctions, il sera censé avoir donné un accord tacite sur les conditions fixées dans la lettre d'engagement.

Chaque cadre en fonction dans l'entreprise lors de la signature de la présente convention recevra dans un délai de deux mois confirmation de sa situation dans les conditions prévues aux deux paragraphes précédents.

Toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus fera préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite. Le cadre devra faire connaître par écrit, dans le délai d'un mois de la notification, son acceptation ou son refus ; dans le cas où il ne répondrait pas dans ce délai, son silence sera considéré comme un acquiescement.

Si la modification n'est pas acceptée par l'intéressé et s'il préfère quitter son emploi, il bénéficiera des clauses du présent accord relatives au préavis, au congédiement, etc.

Le fait pour un cadre d'avoir quitté une entreprise ne doit pas empêcher son engagement dans une entreprise similaire, sous réserve de l'observation des dispositions prévues à l'article 42 concernant la clause de non-51ncurrence et de la stricte application des dispositions légales concernant la répression de la concurrence déloyale.

Les organisations signataires condamnent les abus auxquels donneraient lieu éventuellement certains examens psychosociologiques. Un ingénieur ou cadre ne pourra être l'objet d'une sanction pour avoir refusé, au cours de son contrat, de subir un examen psychosociologique ; lorsqu'un ingénieur ou cadre en fonction acceptera, à la demande de son employeur, de se soumettre à un examen psycho-sociologique, l'employeur ne devra pas s'opposer à ce que les conclusions de l'examen soient communiquées à l'intéressé si celui-ci le demande et si le psycho-sociologue est d'accord.

Période d'essai
ARTICLE 15
MODIFIE

La période d'essai sera de :

- 2 mois pour les cadres de la position 1 ;

- 3 mois pour les cadres des positions 2 et 3.

Cette période pourra être prolongée, par accord des parties, d'une durée au plus égale à la durée initiale fixée ci-dessus : cet accord des parties devra intervenir avant l'expiration de la période d'essai initiale.

Par dérogation aux dispositions ci-dessus, la période d'essai pourra être fixée d'un commun accord, pour les ingénieurs et cadres de la position 3, à une durée supérieure à trois mois et au plus égale à six mois.

Pour les cadres des positions supérieures, la durée de la période d'essai pourra être fixée par accord particulier.

Pendant la période d'essai, le délai réciproque de préavis est fixé à :

- pendant le premier mois : une semaine ;

- pendant le deuxième mois : deux semaines ;

- au-delà du deuxième mois : un mois.

Ce préavis pouvant être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai.

Pendant la période de préavis, le cadre est autorisé, après entente avec la direction, à s'absenter chaque jour pendant deux heures qui lui seront payées. Ces heures pourront être regroupées en accord avec la direction.

Le préavis peut être éventuellement remplacé par une indemnité correspondante.

Le cadre congédié pendant sa période d'essai qui retrouverait un nouvel emploi avant la fin de son préavis pourrait quitter l'entreprise avant l'expiration dudit préavis sans avoir à payer l'indemnité correspondante.
ARTICLE 15
en vigueur non-étendue

La période d'essai sera de :

- 2 mois pour les cadres de la position A ;

- 3 mois pour les cadres des positions B et C.

Cette période pourra être prolongée, par accord des parties, d'une durée au plus égale à la durée initiale fixée ci-dessus : cet accord des parties devra intervenir avant l'expiration de la période d'essai initiale.

Par dérogation aux dispositions ci-dessus, la période d'essai pourra être fixée d'un commun accord, pour les ingénieurs et cadres de la position C, à une durée supérieure à trois mois et au plus égale à six mois.

Pour les cadres des positions supérieures, la durée de la période d'essai pourra être fixée par accord particulier.

Pendant la période d'essai, le délai réciproque de préavis est fixé à :

- pendant le premier mois : une semaine ;

- pendant le deuxième mois : deux semaines ;

- au-delà du deuxième mois : un mois.

Ce préavis pouvant être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai.

Pendant la période de préavis, le cadre est autorisé, après entente avec la direction, à s'absenter chaque jour pendant deux heures qui lui seront payées. Ces heures pourront être regroupées en accord avec la direction.

Le préavis peut être éventuellement remplacé par une indemnité correspondante.

Le cadre congédié pendant sa période d'essai qui retrouverait un nouvel emploi avant la fin de son préavis pourrait quitter l'entreprise avant l'expiration dudit préavis sans avoir à payer l'indemnité correspondante.

Rengagement
ARTICLE 16
en vigueur non-étendue

Dans les entreprises dont la marche est sujette à des variations d'activité et lorsqu'il sera procédé à des rengagements, il sera fait appel de préférence aux cadres qui auraient été licenciés précédemment pour manque de travail ou suppression d'emploi et qui n'auraient pas trouvé,dans l'intervalle, une situation équivalente.

Cette préférence cessera lorsque le délai d'une année sera écoulé à partir du licenciement ou lorsque l'intéressé n'aura pas accepté dans un délai d'un mois la proposition de rengagement.
Engagement ou mutation hors du territoire métropolitain
ARTICLE 17
en vigueur non-étendue

Lorsqu'un cadre sera appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il sera établi, avant son départ, un contrat écrit qui précisera les conditions de cet engagement ou de cette mutation.

Pour l'application des clauses de la présente convention, l'ancienneté acquise hors de la métropole entrera en ligne de compte lors de sa réintégration dans les cadres métropolitains de l'entreprise.

En cas de mutation, deux cas sont à distinguer, selon que l'affectation dans un établissement situé hors du territoire métropolitain aura été ou non prévue dans le contrat de travail.

Lorsque cette affectation aura été prévue dans le contrat de travail, sa mise en oeuvre devra être portée à la connaissance de l'intéressé au moins six semaines à l'avance, sauf s'il s'agit d'une mission temporaire ne dépassant pas trois mois.

Lorsque cette affectation n'aura pas été prévue dans le contrat de travail, l'ingénieur ou cadre, auquel cette mutation devra être notifiée par écrit, devra en accuser réception et disposera d'un délai de six semaines pour accepter ou refuser :

- dans le cas d'une acceptation de changement de résidence sans modification de l'importance des fonctions, les appointements de l'ingénieur ou cadre ne devront pas être diminués ;

- dans le cas d'un refus, la rupture éventuelle ne sera pas considérée comme étant du fait de l'ingénieur ou cadre, mais de l'employeur, lequel devra verser à l'intéressé le montant des indemnités dues en cas de licenciement.
Durée du travail
ARTICLE 18
en vigueur non-étendue

Les dispositions légales sur la durée du travail s'appliquent aux cadres. En conséquence, la rémunération réelle de ceux-ci sera établie en fonction de l'horaire de travail de l'usine, de l'atelier ou des bureaux auxquels ils appartiennent.

Etant donné le rôle dévolu aux cadres, leurs heures de présence ne peuvent être fixées d'une façon aussi rigide que pour les exécutants et correspondent aux nécessités de l'organisation du travail et de la surveillance de son exécution ; aussi la rémunération des cadres comprend les dépassements individuels d'horaire résultant normalement de leurs fonctions.

Au cas où les fonctions d'un cadre l'appelleraient couramment à des travaux spéciaux de nuit ou de jour férié, sa rémunération devra en tenir compte.

Lorsque des travaux occasionnels, d'importance et de durée exceptionnelles obligent le cadre à travailler en dehors des horaires normaux de sa fonction, il doit en recevoir une contrepartie.

Le repos hebdomadaire doit être assuré dans les conditions prévues par le code du travail.

Les ingénieurs et cadres dont l'horaire hebdomadaire de travail est supérieur à 45 heures bénéficieront, au choix de l'employeur et par atelier ou service :

- soit des réductions d'horaire appliquées aux autres catégories de personnel de l'atelier ou du service en vertu du protocole d'accord du 20 novembre 1968 ;

- soit, à titre de compensation, de l'équivalent de cinq demi-journées par an sur lesquelles pourront s'imputer les absences pour convenances personnelles. Ce temps pourra être pris à la demande des intéressés et après accord de la direction de sorte que soit observée toute garantie de la bonne marche de l'atelier ou du service.
Marche continue
ARTICLE 19
en vigueur non-étendue

Dans les usines en marche continue les cadres et plus particulièrement ceux chargés de l'entretien ou de la fabrication, peuvent être appelés à intervenir en dehors de leur horaire normal, et notamment les dimanches et les jours fériés.

Ces interventions sont assurées selon des règles qui découlent des caractéristiques propres à chaque établissement. Pour l'essentiel ces règles consistent dans l'établissement d'un tour de permanence à l'usine ou à disposition de l'usine ; le permanence à disposition de l'usine est assurée au domicile de l'intéressé, pour une durée variable qui peut couvrir soit la semaine, soit seulement le ou les jours non ouvrables de la semaine, soit toute autre période.

Là où cela n'a pas été fait il est recommandé de tenir compte de l'astreinte ainsi créée dans les avantages divers qui peuvent être accordés aux salariés intéressés.
Rémunération
ARTICLE 20
en vigueur non-étendue

Les traitements minima des cadres régis par la présente convention collective sont définis dans l'annexe 1.

Toutefois, la liste des fonctions faisant l'objet de cette annexe n'est pas limitative, car la diversité constatée dans la structure et l'importance des entreprises, ainsi que la nature même des postes occupés par les cadres, ne permet pas d'établir un barème comportant une énumération complète des fonctions.

A l'augmentation de l'importance des services rendus à l'entreprise, qui marque normalement le développement d'une carrière de cadre, doit correspondre une variation concomitante de la rémunération.

L'annexe I ci-après fixe certaines positions repères qui constituent des garanties données aux cadres, pour certaines d'ailleurs en fonction de l'ancienneté.

Les appointements d'un cadre sont déterminés par référence au minimum de son coefficient hiérarchique. Quel que soit le mode de rémunération appliqué dans l'entreprise, chaque cadre doit être assuré de percevoir pour chaque mois une somme égale à la rémunération minimum à laquelle lui donne droit son coefficient hiérarchique.

L'annexe I ci-après fixe, en même temps que des positions repères, le barème des appointements minima mensuels garantis correspondant à ces différentes positions, primes, compensations pécuniaires pour réductions d'horaire, gratifications, intéressement, participation et avantages en nature compris dans les conditions prévues à l'article 21, pour une durée hebdomadaire de trente-neuf heures et pour les cadres d'aptitude et d'activité normales. Les appointements minima mensuels garantis s'entendent à l'exclusion des indemnités ayant incontestablement le caractère d'un remboursement de frais, des gratifications ayant indiscutablement un caractère bénévole et exceptionnel et des sommes versées en application de l'ordonnance du 7 janvier 1959 sur l'association ou l'intéressement des travailleurs à l'entreprise ou de l'ordonnance du 17 août 1967 sur la participation des salariés aux fruits de l'expansion des entreprises.

La valeur des avantages en nature prise en considération par l'employeur doit être communiquée à l'intéressé sur simple demande.

Il est précisé que la valeur des avantages en nature prise en considération par l'employeur ne devra pas dépasser 20 % de la rémunération minimum du cadre correspondant au coefficient hiérarchique de son poste.

Aux sommes prévues au barème doivent s'ajouter les majorations légales de salaires applicables lorsque l'horaire de travail de l'usine, de l'atelier ou des bureaux auxquels appartient le cadre est supérieur à quarante heures par semaine.

ARTICLE 21
en vigueur non-étendue

L'intégration des primes et avantages en nature ne signifie pas que ceux-ci peuvent être supprimés, mais qu'ils entrent en ligne de compte dans les rémunérations minima. Toutefois n'entrent pas en ligne de compte dans les rémunérations minima les indemnités ayant incontestablement le caractère d'un remboursement de frais, les gratifications ayant indiscutablement un caractère bénévole et exceptionnel et les sommes versées en application de l'ordonnance du 7 janvier 1959 sur l'association ou l'intéressement des travailleurs à l'entreprise ou de l'ordonnance du 17 août 1967 sur la participation des salariés aux fruits de l'expansion des entreprises.

Il est entendu que les entreprises sont libres de conserver ou d'adapter éventuellement les formules particulières de rémunération actuellement en vigueur (telles que primes de productivité, salaire proportionnel, primes de rendement, etc.).
ARTICLE 22
en vigueur non-étendue

Les appointements réels touchés par un cadre peuvent évidemment être supérieurs aux minima prévus pour sa classification. Il est de même possible que les appointements réels d'un cadre d'un coefficient hiérarchique déterminé soient supérieurs aux appointements réels d'un cadre d'un coefficient hiérarchique plus important, la valeur individuelle de chacun et les services rendus intervenant seuls pour déterminer les appointements réels.

ARTICLE 23
en vigueur non-étendue

La présente convention ne doit pas être une occasion de nivellement des positions hiérarchiques relatives des cadres d'une même catégorie à l'intérieur des entreprises.

L'application de l'article ci-dessus doit permetre de laisser subsister des écarts de traitement justifiés par la promotion individuelle et la valeur différente des fonctions remplies.
Variation du coût de la vie
ARTICLE 24
en vigueur non-étendue

1° Revalorisation des appointements réels et minima en cour d'année.

Lors de l'application de chaque décision professionnelle portant sur les appointements minima et sur les appointements réels des dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise qui relèvent de la présente convention, une majoration égale à celle enregistrée par l'indice conventionnel du coût de la vie depuis le précédent relèvement desdits appointements sera appliquée :

- aux appointements minima du barème annexé à la présente convention ;

- aux appointements réels des ingénieurs et cadres, dans la limite du douzième des tranches A et B (c'est-à-dire dans la limite du douzième de la partie de la rémunération annuelle assujettie aux cotisations de sécurité sociale et de la partie de la rémunération annuelle assujettie aux cotisations au régime de retraite des cadres).

2° Révision annuelle.

La commission paritaire de la convention collective se réunira une fois par an, en début d'année, afin de procéder à l'examen de l'évolution de l'indice conventionnel du coût de la vie et des salaires, réels et minima, au cours de l'année précédente.

La Commission tirera de cet examen toute conclusion quant à un relèvement éventuel des appointements minima du barème annexé à la présente convention.

La Commission procédera d'autre part au calcul, sur les bases indiquées ci-dessous, du coefficient minimum de variation que devra enregistrer la rémunération globale annuelle de chaque ingénieur ou cadre d'une année à la suivante compte tenu des majorations en pourcentage appliquées en vertu des décisions professionnelles aux appointements réels des agents de maîtrise.

La rémunération totale brute, avantages en nature inclus, versée à un ingénieur ou cadre et déclarée à l'administration fiscale pour une année donnée devra être supérieure à la rémunération totale brute, avantages en nature inclus, versée à cet ingénieur ou cadre et déclarée à l'administration fiscale pour l'année précédente d'un pourcentage égal au pourcentage d'évolution qui serait enregistré par cette même rémunération d'une année à l'autre si les décisions paritaires professionnelles intéressant les agents de maîtrise y avaient été appliquées depuis le début de la première année, aux taux et dates fixés par lesdites décisions.

Toutefois cette garantie :

a) Ne s'étendra pas à la partie de la rémunération supérieure au plafond des cotisations au régime de retraite de la convention collective du 14 mars 1947 ;

b) Ne portera pas sur la partie, variable, de la rémunération qui serait directement fonction de l'activité ou des résultats de l'entreprise ou d'une partie de l'entreprise, en application d'une formule déterminée connue des deux parties au contrat de travail (par exemple, intéressement à l'accroissement du chiffre d'affaires, au volume des ventes...) ;

c) Sera réputée appliquée sans vérification complémentaire dès lors que la différence entre la rémunération de la première année et la rémunération de la seconde année telles qu'entendues au 4e alinéa du 2° ci-dessus, et sous réserve du b ci-dessus, sera au moins égale à la somme résultant de l'application de la formule ci-dessous :
P A + B2 + i B 2
dans laquelle P désigne le coefficient de majoration de la rémunération annuelle, de la première à la seconde année, qui résulte de la simple application des décisions paritaires professionnelles intéressant les agents de maîtrise, aux taux et dates fixés par ces décisions, durant ces deux années.

i désigne le coefficient de majoration qui, appliqué à la rémunération totale de la première année, assurerait le maintien du pouvoir d'achat de son titulaire pendant l'ensemble de la seconde année, en fonction de l'évolution de l'indice conventionnel du coût de la vie.

A désigne le montant maximum du salaire annuel soumis aux cotisations de sécurité sociale pendant l'année pour laquelle est fait cet examen.

B désigne le montant maximum du salaire annuel soumis aux cotisations au régime de retraite des ingénieurs et cadres de la convention collective du 14 mars 1947 pendant l'année pour laquelle est fait cet examen.

Les dispositions ci-dessus n'impliquent pas la remise en cause des accords particuliers plus favorables aux ingénieurs et cadres qui peuvent exister dans les entreprises.

A dater du 1er juin 1978, le barème des appointements minima mensuels de la convention collective sera calculé sur la base de 1 502 francs (pour le coefficient 100, primes et avantages compris dans les conditions prévues aux articles 20 et 21 de la convention) pour quarante heures par semaine.

Les nouveaux appointements de base fixés par le présent avenant correspondent à la valeur 195,5 de l'indice national des 295 postes.
Ancienneté
ARTICLE 25
en vigueur non-étendue

On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel l'intéressé a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.

Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise :

- le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise ;

- les interruptions pour mobilisation ou fait de guerre telles qu'elles sont définies au titre premier de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre premier de ladite ordonnance ;

- la durée des interruptions pour périodes militaires obligatoires, accident, maladie, maternité, congés payés annuels ou congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties.

Lorsque le contrat de travail est interrompu pour les causes suivantes :

- service militaire obligatoire ;

- licenciement qui n'a pas été prononcé pour faute grave ou insuffisance professionnelle et qui n'a pas donné lieu au paiement d'une indemnité de congédiement ;

- congés facultatifs de maternité (dans la limite maximum d'un an), les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumulent pour calculer l'ancienneté.

Si, dans les conditions prévues à l'article 16, un cadre a été licencié puis rengagé, la période antérieure à son licenciement entre en ligne de compte dans le calcul de son ancienneté.

S'il est à nouveau licencié, il bénéficie de l'indemnité de congédiement due à son ancienneté, étant entendu que doit être défalquée l'indemnité qu'il aurait pu toucher à la suite de son premier congédiement.

Si un cadre passe d'une entreprise dans une autre sur les instructions de son employeur et après accord entre les deux employeurs intéressés, il bénéficie dans la nouvelle entreprise de l'ancienneté acquise dans la précédente, à moins qu'il n'ait touché son indemnité de congédiement.

Il en va de même si un cadre passe sur l'initiative de son employeur soit au service d'une filiale, soit dans une entreprise annexée ou créée par lui ou inversement, sans percevoir d'indemnité de congédiement.
Régime de retraite
ARTICLE 26
en vigueur non-étendue

Le taux global (part patronale et part salariale réunies) des cotisations au régime de retraite et de prévoyance des cadres, fixé à 12 % par l'accord du 19 juin 1968 avec effet rétroactif à dater du début de la période quinquennale en cours à cette date, est fixé à 16 % à compter du 1er janvier 1972.

Vacance ou création de poste
ARTICLE 27
en vigueur non-étendue

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur qui peut procéder à des engagements directs fera appel autant que possible aux cadres travaillant dans l'entreprise et qu'il estimerait aptes à occuper le poste.

L'employeur devra faire connaître à l'Association pour l'emploi des cadres (APEC) ou à sa section régionale ses offres publiques d'emploi.
Promotion
ARTICLE 28
en vigueur non-étendue

La promotion des cadres se fait au choix. Lorsqu'un cadre en fonction dans l'entreprise est appelé par l'employeur à occuper un emploi classé dans une position supérieure à celle qu'il occupe, le changement d'emploi doit faire l'objet d'une notification écrite dont le cadre devra accuser réception par écrit dans le délai d'un mois ; dans le cas où il ne répondrait pas dans ce délai, son silence sera considéré comme acquiescement.

La notification n'intervient que lorsque le changement d'emploi est définitif, soit à l'expiration d'un essai probatoire jugé nécessaire et dont la durée est limitée à trois mois, soit à la suite d'un remplacement temporaire dans les conditions fixées à l'article 33 ci-après.

La promotion d'un cadre d'une position à une autre ne doit pas entraîner une diminution de sa rémunération globale.
Changement de situation des cadres dans l'entreprise ou groupe d'entreprises.
ARTICLE 29
en vigueur non-étendue

A la suite de compression, de regroupement ou plus généralement de tout remaniement effectué dans une entreprise ou dans un groupe d'entreprises, notamment en cas de fusion, l'employeur s'efforcera de faciliter l'adaptation des cadres pour permettre leur maintien dans l'entreprise. Lorsque l'employeur se trouvera amené à proposer au cadre une réduction de sa situation ou de sa rémunération, autre que celle résultant d'une diminution de l'horaire de travail, celui-ci devra faire connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 1 mois. A l'expiration de ce délai, si le cadre n'a pas répondu par écrit, il sera considéré comme ayant accepté les nouvelles conditions.

En cas de refus, et si ce refus entraîne une rupture du contrat de travail, cette rupture ne sera pas considérée comme étant due à l'initiative du cadre. Le délai de préavis prévu à l'article 46 ci-après commencera à courir dès la notification de son refus par le cadre, et le refus sera réglé comme un congédiement.

En cas d'acceptation, s'il en résulte une réduction de sa rémunération, le cadre aura droit :

- d'une part au maintien de ses appointements antérieurs pendant un délai égal au délai-congé qui devrait être observé en cas de licenciement, avec un minimum de :

- 2 mois si le salarié, tout en comptant moins de 3 ans d'ancienneté, a terminé sa période d'essai lors de la proposition de mutation ;

- 3 mois si le salarié compte entre 3 et 5 ans d'ancienneté;

- 4 mois si le salarié compte entre 5 et 10 ans d'ancienneté ;

- 5 mois si le salarié compte entre 10 et 13 ans d'ancienneté ;

- 6 mois si le salarié compte entre 13 et 16 ans d'ancienneté ;

- 7 mois si le salarié compte au moins 16 ans d'ancienneté.

Ce délai court à partir de la date de notification écrite de la proposition de modification du contrat et, pendant cette période, les avantages liés au contrat antérieur seront maintenus ;

- d'autre part, au versement d'une indemnité calculée, comme pour l'indemnité de congédiement, sur la différence entre la rémunération ancienne et la rémunération nouvelle qui lui est proposée : dans ce cas, les avantages d'ancienneté, n'ayant été liquidés que sur la différence d'appointements, seront conservés en ce qui concerne la valeur de la rémunération nouvelle ; cette indemnité peut être versée en une ou plusieurs fois dans un délai maximum de 3 mois à dater de la notification de la nouvelle classification.

Toutefois, si la modification du contrat entraîne une réduction de la rémunération mensuelle d'au moins 5 % et si l'intéressé compte au moins six mois d'ancienneté de services ininterrompus, il pourra renoncer à l'indemnité compensatrice prévue à l'alinéa précédent pour obtenir en contrepartie le versement, après expiration du délai prévu à l'alinéa ci-dessus, et pendant les 12 mois suivants, d'une indemnité temporaire dégressive calculée pour chacun de ces 12 mois selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancienne et la nouvelle rémunération mensuelle :

- pour les 1er, 2e, 3e et 4e mois suivants 80 % ;

- pour les 5e, 6e, 7e et 8e mois suivants 50 % ;

- pour les 9e, 10e, 11e et 12e mois suivants 30 %.

L'indemnité temporaire dégressive ne sera pas accordée aux salariés ayant, lors de la proposition de mutation, cinquante ans révolus, quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise (appréciée conformément aux dispositions de l'article de la présente convention collective) et 3 ans d'ancienneté dans la classification. Ceux des intéressés qui auront renoncé à l'indemnité compensatrice prévue ci-dessus bénéficieront, après l'expiration de la période de maintien des appointements au taux plein, et en plus des appointements normaux du nouveau poste occupé, d'une indemnité horaire spéciale de déclassement égale aux 3/4 de la différence entre les appointements mensuels de base de l'ancien poste et les appointements mensuels de base du nouveau poste. Pour l'application de cette disposition, les salariés âgés de plus de 50 ans et dont la somme de l'âge, exprimé en années, et de l'ancienneté, exprimée en années également, est au moins égale à 65 seront assimilés aux salariés ayant 50 ans révolus et 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

ARTICLE 30
en vigueur non-étendue

L'employeur qui propose à un cadre de quitter son entreprise pour entrer au service d'une autre entreprise doit demander à cette entreprise qu'elle accorde à l'intéressé des avantages équivalents à ceux dont il bénéficiait précédemment.

Si le cadre n'est pas engagé dans la nouvelle entreprise avec l'ancienneté acquise dans l'entreprise précédente, l'indemnité de licenciement doit lui être accordée.

Si la nouvelle entreprise accorde au cadre le bénéfice de l'ancienneté acquise dans l'entreprise précédente, l'employeur précédent ne lui versera pas l'indemnité de congédiement, mais il lui remboursera les frais de déménagement et de voyage dans les conditions prévues à l'article 41.
Droit de préférence
ARTICLE 31
en vigueur non-étendue

Dans le cas de suppression ou de modification d'emploi prévu à l'article 29 ci-dessus, le collaborateur qui aura accepté une diminution de sa situation aura un droit de préférence dans l'année qui suivra cette transformation, si l'emploi est rétabli dans les mêmes conditions qu'au moment de sa modification, sous réserve que ses capacités physiques ou intellectuelles lui permettent de tenir cet emploi.

Prévoyance conventionnelle
ARTICLE 32
MODIFIE

Tout cadre absent pour cause de maladie doit en faire aussitôt la déclaration et fournir un certificat médical.

Après un an de présence continue dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical pouvant donner lieu à une contre-visite, les appointements mensuels seront payés à plein tarif pendant les trois premiers mois d'absence et à demi-tarif pendant les trois mois suivants.

Chacune de ces périodes de trois mois sera augmentée d'un mois par cinq années de présence, avec maximum de six mois pour chacune d'elles.

Les appointements mensuels seront également payés à plein tarif pendant les trois premiers mois d'absence et à demi-tarif pendant les trois mois suivants, en cas d'accident du travail proprement dit survenu au service de l'entreprise, si le cadre intéressé a moins d'un an mais plus de six mois de présence au moment de l'accident.

Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser au cours de cette même année la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit au début de sa maladie.

L'employeur pourra déduire de ses versements les indemnités journalières que le cadre toucherait soit au titre de la sécurité sociale, soit au titre du régime de retraites et de prévoyance des cadres, soit au titre de tout autre régime de prévoyance ou de compensation auquel participe l'employeur, à l'exclusion de toute assurance individuelle contractée par l'intéressé et constituée par ses seuls versements.

Les sommes touchées par le cadre et que l'employeur est autorisé à déduire de ses versements doivent lui être déclarées par l'intéressé.

Pour soigner un enfant gravement malade, il sera accordé au cadre féminin sur justification médicale pouvant donner lieu à une contre-visite des congés non payés ne devant pas excéder deux mois par an.
ARTICLE 32
en vigueur non-étendue

Il est prévu une garantie de prévoyance visant le risque décès et le risque arrêt de travail. Cette garantie fait l'objet d'un accord annexé à la convention collective.

Remplacement temporaire
ARTICLE 33
en vigueur non-étendue

Le cadre qui remplace temporairement un cadre d'une position supérieure à la sienne (cas de vacances, courte maladie, repos hebdomadaire, etc.) ne peut prétendre, pendant une durée de trois mois, à aucun des avantages accordés au cadre qu'il remplace.

Au-delà d'une durée continue ou discontinue de trois mois au cours d'une période de douze mois, il percevra en sus de son traitement normal une indemnité de surcroît de travail ou de responsabilité assurant à l'intéressé au moins le minimum garanti du poste. Cette indemnité cessera à la fin du remplacement sans qu'il puisse exciper de la clause des avantages acquis.

Le remplacement temporaire est normalement limité à six mois. Il peut exceptionnellement durer un an dans le cas de longue maladie.

Un agent de maîtrise ou même un exécutant qui remplace un cadre n'entre pas dans les cadres pour cela.

Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevés n'entraînent pas de changement de classification ni de réduction d'appointements.
Remplacement en cas de maladie
ARTICLE 34
en vigueur non-étendue

L'absence justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constatée ne constitue pas une rupture du contrat de travail mais une suspension de ce contrat.

Dans le cas où cette absence imposerait le remplacement définitif de l'intéressé, la nofication du remplacement faite par lettre recommandée vaudra congédiement.

Si la notification est faite pendant la période d'indemnisation à plein traitement, le point de départ du préavis sera reporté à la fin de ladite période, ou au jour de la guérison si celle-ci est antérieure.

Si cette notification est faite après la période d'indemnisation à plein traitement, le point de départ du préavis sera la date de cette notification.

Dans tous les cas, le préavis sera payé et l'indemnité de maladie prévue à l'article 32 ne pourra pas se cumuler avec lui.

Dans le cas où, à la fin du préavis, la période d'indemnisation ne serait pas terminée, les sommes restant dues à ce titre et sous les déductions prévues à l'article 32, paragraphe 6, seront ajoutées à l'indemnité de préavis.

Dans le cas où le cadre auquel a été notifié le remplacement a droit, du fait de son ancienneté, à une indemnité de congédiement, celle-ci sera calculée compte tenu de l'ancienneté que le cadre aurait acquise à la fin de la période d'indemnisation conventionnelle et versée à l'expiration de cette période ou, le cas échéant, à la fin de la période de préavis si celle-ci est postérieure.

Il ne sera procédé à un tel congédiement qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire, et ce tout particulièrement lorsque l'absence est due à un accident du travail ou à une maladie professionnelle contractée dans l'entreprise : l'absence due à l'une de ces deux causes ne pourra entraîner la rupture du contrat de travail durant les six premiers mois suivant son début.

L'intéressé aura pendant un an une priorité de rengagement dans son ancien emploi ou un emploi équivalent et, dans la mesure du possible, similaire.

La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse l'offre de rengagement faite dans les conditions prévues ci-dessus.
Maternité et paternité
ARTICLE 35
MODIFIE

Les cadres féminins, avant et après l'accouchement, bénéficient de la période de repos prévue par les lois en vigueur.

Les appointements des cadres féminins ayant plus d'une année de présence dans l'entreprise sont payés intégralement pendant cette période sous déduction des prestations touchées au titre des assurances sociales, au titre du régime de prévoyance des cadres ou de tout autre régime de prévoyance, de compensation ou tout avantage pécuniaire auquel participe l'employeur. Ces prestations doivent être déclarées par le cadre à l'employeur.

Si, après la période considérée comme normale en la matière par les assurances sociales, le cadre féminin n'est pas entièrement rétabli et si ce fait est dûment constaté par certificat médical, avec contre-visite s'il y a lieu, ce cadre pourra allonger son absence et, dans ce cas, il bénéficiera normalement des avantages d'appointements payés à plein ou à demi-tarif aux cadres malades, prévus à l'article 32. Ces avantages, quant à leur durée, partent de la date de l'accouchement.

Un cadre féminin ayant plus d'un an de présence dans l'établissement peut, à l'expiration de la période de repos qui suit son accouchement, obtenir s'il le désire une autorisation d'absence fixée au maximum à un an, sans appointements, pour lui permettre d'élever son enfant.

Dans le cas où l'absence prévue au paragraphe précédent imposerait le remplacement effectif du cadre féminin, la notification du remplacement, faite par lettre recommandée, vaudra congédiement. Toutefois, l'intéressée aura une priorité de rengagement et, si elle est réintégrée, les avantages dont elle bénéficiait au moment de cette absence lui resteront acquis.

En cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi pendant la durée de suspension de contrat, l'intéressée reçoit l'indemnité de congédiement.
ARTICLE 35
en vigueur non-étendue

Les cadres féminins, avant et après l'accouchement, bénéficient de la période de repos prévue par les lois en vigueur.

Les appointements des cadres féminins ayant plus d'une année de présence dans l'entreprise sont payés intégralement pendant cette période sous déduction des prestations touchées au titre des assurances sociales, au titre du régime de prévoyance des cadres ou de tout autre régime de prévoyance, de compensation ou tout avantage pécuniaire auquel participe l'employeur. Ces prestations doivent être déclarées par le cadre à l'employeur.

Si, après la période considérée comme normale en la matière par les assurances sociales, le cadre féminin n'est pas entièrement rétabli et si ce fait est dûment constaté par certificat médical, avec contre-visite s'il y a lieu, ce cadre pourra allonger son absence et, dans ce cas, il bénéficiera normalement des avantages d'appointements payés à plein ou à demi-tarif aux cadres malades, prévus à l'article 32. Ces avantages, quant à leur durée, partent de la date de l'accouchement.

Un cadre féminin ayant plus d'un an de présence dans l'établissement peut, à l'expiration de la période de repos qui suit son accouchement, obtenir s'il le désire une autorisation d'absence fixée au maximum à un an, sans appointements, pour lui permettre d'élever son enfant.

Dans le cas où l'absence prévue au paragraphe précédent imposerait le remplacement effectif du cadre féminin, la notification du remplacement, faite par lettre recommandée, vaudra congédiement. Toutefois, l'intéressée aura une priorité de rengagement et, si elle est réintégrée, les avantages dont elle bénéficiait au moment de cette absence lui resteront acquis.

En cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi pendant la durée de suspension de contrat, l'intéressée reçoit l'indemnité de congédiement.

Les salariés en congé de paternité indemnisé par la sécurité sociale ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de naissance de l'enfant bénéficient d'un maintien de rémunération, de telle sorte que l'ensemble des prestations de la sécurité sociale, régime de prévoyance et/ ou indemnité complémentaire de l'entreprise atteigne au moins 100 % de la rémunération nette qu'ils auraient normalement perçue s'ils avaient continué à travailler, et ce pour la tranche de rémunération limitée à deux plafonds mensuels de la sécurité sociale.

Congés payés
ARTICLE 36
MODIFIE

Les cadres ayant au 1er juin plus d'un an de présence dans l'entreprise bénéficient d'un congé de vingt-quatre jours ouvrables.

Ce congé de vingt-quatre jours sera augmenté :

- de deux jours pour les ingénieurs et cadres âgés de plus de vingt-cins ans ;

- de quatre jours pour les ingénieurs et cadres âgés de plus de trente ans et ayant trois ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Les jours supplémentaires ne seront pas en principe accolés au congé principal. Eventuellement, après accord entre l'employeur et l'intéressé, ils peuvent être remplacés par une indemnité compensatrice correspondante.

L'ancienneté et l'âge s'apprécient au 1er juin de l'année du congé.

La durée du congé d'un ingénieur ou cadre embauché en cours d'année sera calculée sur la base de deux jours ouvrables par mois de travail effectif à la date du 1er juin.

Les dispositions ci-dessus ne font pas obstacle au respect de situations individuelles actuellement plus favorables.

Le congé annuel sera pris autant que possible en une fois. En cas de fractionnement imposé par les nécessités du service, l'une des périodes devra avoir au moins une durée de trois semaines et sera donnée pendant la période des congés de l'entreprise et autant que possible pendant les vacances scolaires pour les chefs de famille.

Les jours de congé restant dus à quelque titre que ce soit pourront être attribués en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre. Les jours de congés donné hors de cette période donneront lieu à l'attribution du ou des jours supplémentaires pour fractionnement dans les conditions prévues par l'article 54 i du livre II du code de travail (c'est-à-dire deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période sera au moins égal à six et un seul lorsqu'il sera compris entre trois et cinq jours).

Les mères de famille ayant au moins un enfant à charge au sens de la législation des allocations familiales bénéficient de deux jours de congé supplémentaires, ce nombre étant porté à quatre jours pour les mères de famille ayant au moins trois enfant à charge.

Lorsque plusieurs membres d'une même famille, vivant sous le même toit, travaillent dans le même établissement, le congé annuel leur sera accordé simultanément s'ils le désirent, dans toute la mesure compatible avec le service.

Dans le cas exceptionnel où un cadre serait rappelé de congé pour les besoins du service, il lui sera accordé deux jours supplémentaires de congé payé et les frais de voyage occasionnés par ce déplacement spécial lui seront remboursés.

Les périodes militaires de réserve obligatoires non provoquées par l'intéressé, les jours d'absence pour maladie constatée par certificat médical ou pour accouchement ne peuvent entraîner une réduction des congés annuels.

Il en sera de même en principe pour les permissions exceptionnelles de courte durée accordées par l'employeur au cours de l'année, sauf dérogations par accords particuliers ou conformes aux usages.

En cas de départ d'un cadre, l'indemnité compensatrice du droit au congé acquis au moment de son départ lui sera versée, sauf si ce départ est provoqué par une congédiement pour faute lourde.

ARTICLE 36
en vigueur non-étendue

Les cadres ayant au 1er juin plus d'un an de présence dans l'entreprise bénéficient d'un congé de 24 jours ouvrables.

Ce congé de vingt-quatre jours sera augmenté :

- de 2 jours pour les ingénieurs et cadres âgés de plus de 25 ans ;

- de 4 jours pour les ingénieurs et cadres âgés de plus de 30 ans et ayant trois ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Les jours supplémentaires ne seront pas en principe accolés au congé principal. Eventuellement, après accord entre l'employeur et l'intéressé, ils peuvent être remplacés par une indemnité compensatrice correspondante.

L'ancienneté et l'âge s'apprécient au 1er juin de l'année du congé.

La durée du congé d'un ingénieur ou cadre embauché en cours d'année sera calculée sur la base de deux jours ouvrables par mois de travail effectif à la date du 1er juin.

Les dispositions ci-dessus ne font pas obstacle au respect de situations individuelles actuellement plus favorables.

Le congé annuel sera pris autant que possible en une fois. En cas de fractionnement imposé par les nécessités du service, l'une des périodes devra avoir au moins une durée de trois semaines et sera donnée pendant la période des congés de l'entreprise et autant que possible pendant les vacances scolaires pour les chefs de famille.

Les jours de congé restant dus à quelque titre que ce soit pourront être attribués en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre. Les jours de congés donné hors de cette période donneront lieu à l'attribution du ou des jours supplémentaires pour fractionnement dans les conditions prévues par l'article 54 i du livre II du code de travail (c'est-à-dire deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période sera au moins égal à 6 et un seul lorsqu'il sera compris entre 3 et 5 jours).

Lorsque plusieurs membres d'une même famille, vivant sous le même toit, travaillent dans le même établissement, le congé annuel leur sera accordé simultanément s'ils le désirent, dans toute la mesure compatible avec le service.

Dans le cas exceptionnel où un cadre serait rappelé de congé pour les besoins du service, il lui sera accordé 2 jours supplémentaires de congé payé et les frais de voyage occasionnés par ce déplacement spécial lui seront remboursés.

Les périodes militaires de réserve obligatoires non provoquées par l'intéressé, les jours d'absence pour maladie constatée par certificat médical ou pour accouchement ne peuvent entraîner une réduction des congés annuels.

Il en sera de même en principe pour les permissions exceptionnelles de courte durée accordées par l'employeur au cours de l'année, sauf dérogations par accords particuliers ou conformes aux usages.

En cas de départ d'un cadre, l'indemnité compensatrice du droit au congé acquis au moment de son départ lui sera versée, sauf si ce départ est provoqué par une congédiement pour faute lourde.

Congés exceptionnels pour événements de famille
ARTICLE 37
MODIFIE

Les salariés auront droit, sur justification et à l'occasion des événements familiaux visés ci-dessous, aux congés exceptionnels pour événements divers prévus ci-dessous :

- mariage du salarié : 4 jours

- décès d'un conjoint : 3 jours

- décès d'un enfant : 2 jours

- mariage d'un enfant : 1 jour

- décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur : 1 jour

Ces jours de congés exceptionnels n'entraîneront pas de réduction de la rémunération. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Il en ira de même de l'absence provoquée par les obligations de présélection militaire, dans la limite d'une durée maximale de trois jours.
ARTICLE 37
en vigueur non-étendue

Les salariés auront droit, sur justification et à l'occasion des événements familiaux visés ci-dessous, aux congés exceptionnels pour événements divers prévus ci-dessous :

- mariage du salarié : 4 jours, ou 2 jours si le salarié a déjà bénéficié du congé pacte civil de solidarité visé au sixième tiret

- décès d'un conjoint : 3 jours

- décès d'un enfant : 2 jours

- mariage d'un enfant : 1 jour

- décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 1 jour

- conclusion d'un pacte civil de solidarité : 2 jours (droit limité à une fois par salarié)

Ces jours de congés exceptionnels n'entraîneront pas de réduction de la rémunération. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Il en ira de même de l'absence provoquée par les obligations de présélection militaire, dans la limite d'une durée maximale de trois jours.

Périodes militaires de réserve obligatoires
ARTICLE 38
en vigueur non-étendue

Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les appointements seront dus, défalcation faite de la solde touchée par l'intéressé.

Déplacements
ARTICLE 39
en vigueur non-étendue

Les frais de voyage et de séjour seront à la charge de l'employeur.

Sauf en cas de remboursement sur états, les frais de séjour seront fixés à un taux en rapport avec l'importance des fonctions de l'intéressé.

Les déplacements en chemin de fer seront assurés en 1re classe, en couchette ou wagon-lit, la nuit.

Dans le cas de déplacement en avion, l'employeur doit vérifier si le régime de sécurité sociale et les régimes complémentaires de prévoyance ou toute autre assurance couvrent le risque décès-invalidité de l'ingénieur ou cadre pour un capital correspondant à un an d'appointements, majorés de 30 p 100 par personne à charge sur déclaration expresse de l'intéressé. Si l'ingénieur ou cadre n'est pas suffisamment couvert, l'employeur doit l'assurer pour le capital complémentaire nécessaire ou, à défaut, rester son propre assureur pour ce complément. On entend par personne à charge : le conjoint non séparé, les enfants à charge ayant moins de 21 ans, ou moins de 25 ans s'ils poursuivent leurs études en n'ayant pas de revenus distincts, les ascendants notoirement et principalement à la charge de l'intéresssé à la condition que celui-ci en ait fait la déclaration expresse à l'employeur.
Déplacement de longue durée
ARTICLE 40
en vigueur non-étendue

Pendant les déplacements en France métropolitaine d'une durée supérieure à un mois, il sera accordé aux cadres un congé de détente d'une durée nette de :

- un jour non ouvrable tous les quinze jours pour les déplacements inférieurs à 300 kilomètres ;

- deux jours consécutifs, dont un jour ouvrable, tous les mois pour les déplacements dépassant 300 kilomètres.

Les frais de voyage pour revenir à sa résidence habituelle seront supportés par l'employeur, mais les frais de séjour prévus à l'article 39 seront supprimés pendant ce congé, sauf ceux correspondant aux dépenses qui continuent à être imposées.

Le cadre ayant droit à un congé de détente pourra abandonner au profit de son conjoint ses droits aux voyages payés.

Ce congé ne pourra être exigé lorsqu'il se placera à moins d'une semaine de la fin de mission, mais sera accordé à la fin de celle-ci.

Au cas où des élections politiques auraient lieu dans la résidence habituelle du cadre pendant son long déplacement, le voyage lui sera payé pour lui permettre de voter, mais celui-ci comptera comme congé de détente.

Dans le cas où l'intéressé serait appelé à prendre son congé annuel au cours de la période où il se trouve en déplacement, les frais de voyage à son lieu de résidence habituel lui seront remboursés sur justification de son retour à ce lieu avant son départ en congé.

En cas de maladie ou d'accident, l'indemnité de séjour continuera à être payée intégralement jusqu'au moment où l'intéresé, étant reconnu transportable par le corps médical, pourra regagner son lieu de résidence habituel. Les frais de voyage seront à la charge de l'employeur.

Toutefois, les cas de maladie ou d'accident entraînant hospitalisation seront examinés séparément.

En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours de l'intéressé, le conjoint ou le plus proche parent aura droit, sur attestation médicale, au remboursement d'un voyage effectivement accompli au lieu de déplacement dans les conditions fixées au paragraphe 3 de l'artile 39.

En cas de décès du cadre, les frais de retour du corps au lieu de résidence habituel seront assurés par l'employeur.

Les prestations en espèce de la sécurité sociale et du régime complémentaire des cadres auxquelles l'intéressé pourrait prétendre au titre des paragraphes 7, 8 et 9 ci-dessus viendront en déduction des versements faits par l'employeur au titre des mêmes paragraphes.

Pour les déplacements en dehors de la France métropolitaine, les conditions en sont débattues entre l'ingénieur ou cadre et son employeur et font l'objet d'un accord écrit.

En cas de licenciement, même pour faute grave, les frais de rapatriement de l'ingénieur ou cadre au lieu de résidence habituel sont assurés par l'employeur, à la condition que le retour ait lieu dans les semaines qui suivent la rupture du contrat de travail.

Lorsqu'un un ingénieur ou cadre est amené, pour les besoins de son service, en dehors de son contrat, à effectuer des voyages pour essais, travaux ou études de nature dangereuse, tels qu'à bord d'aérodynes en cours de vol, submersibles en plongée, etc., il lui est alloué la même indemnité que celle qui est accordée aux ingénieurs ou cadres qui effectuent contractuellement ces mêmes essais, travaux ou études.

L'ingénieur ou cadre doit être assuré dans les conditions ci-après par l'employeur pour les voyages visés à l'alinéa précédent. Il en est de même pour les déplacements aller et retour par avion hors de France ainsi que pour ceux prévus par avion dans le pays de séjour pour les besoins de la mission. Il en est également ainsi lorsque la mission présente un risque grave de maladie ou d'accident lorsque les régimes appliqués dans l'entreprise ne le couvrent pas.

Pour les cas visés à l'alinéa précédent, l'employeur doit vérifier si le régime de sécurité sociale et les régimes complémentaires de prévoyance ou toute autre assurance couvrent le risque décès-invalidité de l'ingénieur ou cadre pour un capital correspondant à un an d'appointements, majorés de 30 % par personne à charge au sens de l'article 39 et sur déclaration expresse de l'intéressé. Si l'ingénieur ou cadre n'est pas suffisamment couvert, l'employeur doit l'assurer pour le capital complémentaire nécessaire ou, à défaut, rester son propre assureur pour ce complément.

En cas de décès de l'ingénieur ou cadre, les frais de retour du corps au lieu de résidence habituel sont assurés par l'employeur, déduction faite des versements effectués par la sécurité sociale et des régimes complémentaires.

Changement de résidence
ARTICLE 41
en vigueur non-étendue

En cas de changement de résidence prescrit par l'employeur, les frais de déménagement justifiés, ainsi que les frais de voyage du cadre et de sa famille (conjoint et personnes à charge) seront remboursés par l'employeur.

Cette clause ne s'applique pas aux cadres appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés.

Sauf clauses particulières de la lettre d'engagement ou du contrat individuel, le changement de résidence non accepté par le cadre intéressé est assimilé à un congédiement et réglé comme tel. Dans ce cas, si le cadre le demande, une lettre constatant le motif de la résiliation du contrat sera jointe au certificat de travail.

Tout cadre qui, après un changement de résidence prescrit par l'employeur, serait licencié dans un délai de cinq ans au lieu de sa nouvelle résidence, aura droit au remboursement de ses frais de rapatriement comprenant les frais de voyage du cadre et de sa famille (conjoint et personnes à charge) ainsi que les frais de déménagement jusqu'au lieu de sa première résidence, ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente. Toutefois, le remboursement de ces frais de rapatriement ne sera exigible que si le déménagement intervient dans les douze mois suivant l'échéance du préavis.

Les dispositions ci-dessus ne s'appliquent pas au cas où le cadre est licencié pour faute grave.

Dans tous les cas, le devis des frais de déplacement et de déménagement sera soumis au préalable à l'employeur pour accord et le remboursement ne sera effectué que sur présentation des pièces justificatives.

En cas de décès de l'intéressé au lieu de sa nouvelle résidence les frais de rapatriement et de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) seront à la charge de l'employeur dans les conditions prévues aux paragraphes précédents du présent article.

En cas de décès du cadre provoqué par un accident du travail ou une maladie contractée en service, l'employeur prendra à sa charge les frais de rapatriement du corps, si la famille le demande immédiatement et dans les conditions prévues aux paragraphes précédents du présent article.
Secret professionnel et clause de non-concurrence
ARTICLE 42
MODIFIE

Tout cadre est tenu au secret professionnel en ce qui concerne l'activité de l'entreprise à laquelle il est ou a été attaché.

Cette obligation ne peut avoir d'autre but que de sauvegarder les intérêts légitimes de l'entreprise et ne peut avoir pour résultat d'interdire au cadre, sans limitation quant au temps et au lieu, l'exercice de son activité professionnelle spécialisée, s'il quitte volontairement son emploi ou est congédié.

En outre, afin d'assurer la sauvegarde de ses intérêts, l'entreprise a la faculté d'interdire à l'un de ses salariés, pour une période d'une certaine durée qui, en principe, ne devra pas excéder trois années à partir de la date où l'intéressé quitte l'entreprise, de créer ou d'acquérir une entreprise concurrente, de s'intéresser directement ou indirectement à une telle entreprise, de lui apporter son concours ou ses services, sous quelque forme que ce soit, de façon directe ou indirecte, et notamment dans le cadre du contrat de travail.

Cette interdiction doit résulter clairement d'une clause du contrat ou de la lettre d'engagement ou avoir fait l'objet, avant la rupture, d'un accord écrit conclu entre les parties (par exemple sous forme d'avenant au contrat primitif).

Toute clause semblable, dite de non-concurrence, inscrite dans un contrat individuel, doit prévoir obligatoirement en faveur du cadre congédié une indemnisation en rapport avec la limitation d'activité professionnelle qui lui sera imposée pour la période durant laquelle s'appliquera l'interdiction de concurrence. Cette indemnisation sera calculée par rapport à la rémunération mensuelle du cadre intéressé au moment de son départ, cette rémunération comportant les primes, gratifications, intéressements, participations et avantages en nature, à l'exception des indemnités ayant incontestablement le caractère d'un remboursement de frais et des gratifications ayant indiscutablement un caractère bénévole et exceptionnel, et elle sera au moins égale :

- pour chacun des mois compris dans la première année de la période susvisée, au tiers de la rémunération mensuelle définie ci-dessus ;

- pour chacun des mois compris dans la seconde année de la période susvisée, à la moitié de ladite rémunération ;

- pour chacun des mois compris dans la troisième année de la période susvisée, aux deux tiers de ladite rémunération.

En cas de variations résultant de l'application de l'article 24, celles-ci s'appliquent au versement mensuel prévu ci-dessus.

La clause de non-concurrence peut à tout moment être résiliée à la suite d'un accord entre les parties.

L'employeur peut, d'autre part, en cas de rupture du contrat de travail comportant une telle clause, se décharger de l'indemnité prévue en libérant le salarié de l'interdiction de concurrence, mais ceci à condition d'en informer l'intéressé par écrit dans les huit jours qui suivent la notification du préavis ou, en cas d'inobservation du préavis, dans les huit jours qui suivent la rupture effective du contrat de travail.

L'indemnité mensuelle prévue ci-dessus, étant la contrepartie du respect de la clause de non-concurrence, cessera d'être due en cas de violation de ladite clause par l'ancien salarié, sans préjudice des dommmages et intérêts qui pourront lui être réclamés par l'entreprise ainsi que de l'application d'une clause pénale éventuelle et de la condamnation sous astreinte à cesser l'activité exercée en violation de ladite clause.

ARTICLE 42
en vigueur non-étendue

Tout cadre est tenu au secret professionnel en ce qui concerne l'activité de l'entreprise à laquelle il est ou a été attaché.

Cette obligation ne peut avoir d'autre but que de sauvegarder les intérêts légitimes de l'entreprise et ne peut avoir pour résultat d'interdire au cadre, sans limitation quant au temps et au lieu, l'exercice de son activité professionnelle spécialisée, s'il quitte volontairement son emploi ou est congédié.

En outre, afin d'assurer la sauvegarde de ses intérêts, l'entreprise a la faculté d'interdire à l'un de ses salariés, pour une période d'une certaine durée qui, en principe, ne devra pas excéder trois années à partir de la date où l'intéressé quitte l'entreprise, de créer ou d'acquérir une entreprise concurrente, de s'intéresser directement ou indirectement à une telle entreprise, de lui apporter son concours ou ses services, sous quelque forme que ce soit, de façon directe ou indirecte, et notamment dans le cadre du contrat de travail.

Cette interdiction doit résulter clairement d'une clause du contrat ou de la lettre d'engagement ou avoir fait l'objet, avant la rupture, d'un accord écrit conclu entre les parties (par exemple sous forme d'avenant au contrat primitif).

Toute clause semblable, dite de non-concurrence, inscrite dans un contrat individuel, doit prévoir obligatoirement en faveur du cadre congédié une indemnisation en rapport avec la limitation d'activité professionnelle qui lui sera imposée pour la période durant laquelle s'appliquera l'interdiction de concurrence. Cette indemnisation sera calculée par rapport à la rémunération mensuelle du cadre intéressé au moment de son départ, cette rémunération comportant les primes, gratifications, intéressements, participations et avantages en nature, à l'exception des indemnités ayant incontestablement le caractère d'un remboursement de frais et des gratifications ayant indiscutablement un caractère bénévole et exceptionnel, et elle sera au moins égale :

- pour chacun des mois compris dans la première année de la période susvisée, au tiers de la rémunération mensuelle définie ci-dessus ;

- pour chacun des mois compris dans la seconde année de la période susvisée, à la moitié de ladite rémunération ;

- pour chacun des mois compris dans la troisième année de la période susvisée, aux deux tiers de ladite rémunération.

La clause de non-concurrence peut à tout moment être résiliée à la suite d'un accord entre les parties.

L'employeur peut, d'autre part, en cas de rupture du contrat de travail comportant une telle clause, se décharger de l'indemnité prévue en libérant le salarié de l'interdiction de concurrence, mais ceci à condition d'en informer l'intéressé par écrit dans les huit jours qui suivent la notification du préavis ou, en cas d'inobservation du préavis, dans les huit jours qui suivent la rupture effective du contrat de travail.

L'indemnité mensuelle prévue ci-dessus, étant la contrepartie du respect de la clause de non-concurrence, cessera d'être due en cas de violation de ladite clause par l'ancien salarié, sans préjudice des dommmages et intérêts qui pourront lui être réclamés par l'entreprise ainsi que de l'application d'une clause pénale éventuelle et de la condamnation sous astreinte à cesser l'activité exercée en violation de ladite clause.

Inventions
ARTICLE 43
en vigueur non-étendue

Dans le cas où le cadre fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise et donnant lieu à une prise de brevet par celle-ci, le nom du cadre doit être mentionné dans la demande de brevet d'invention. Cette mention n'entraîne pas par elle-même le droit de copropriété.

Si dans un délai de cinq ans consécutifs à la prise du brevet celui-ci a donné lieu à une exploitation commerciale, le cadre dont le nom est mentionné sur le brevet a droit à une gratification en rapport avec la valeur de l'invention et ceci même dans le cas où le cadre est en retraite ou n'est plus au service de l'employeur. Cette disposition s'applique également à tout procédé breveté nouveau de fabrication qui, notoirement appliqué, accroît la productivité de la fabrication à laquelle il s'applique.

Lorsqu'un cadre fait, sans le concours de l'entreprise, une invention qui n'a trait ni aux activités ni aux études et recherches de l'entreprise, cette invention lui appartient exclusivement.
Formation - Perfectionnemen.
ARTICLE 44
en vigueur non-étendue

Les parties signataires ont conscience que l'évolution économique rend nécessaire le perfectionnement des cadres ; elles recommandent aux entreprises d'étudier et de mettre en oeuvre les moyens permettant aux cadres d'élargir leurs connaissances générales, de tenir à jour et d'accroître les connaissances techniques nécessaires à l'accomplissement normal de leurs fonctions actuelles et futures y compris même en vue d'une reconversion évenutelle de l'entreprise.

Les parties reconnaissent l'accord national du 9 juillet 1970 et l'avenant du 30 avril.
Information
ARTICLE 45
en vigueur non-étendue

L'information doit être ascendante et descendante, mais il ne paraît guère possible de définir des structures convenables adaptées à toutes les entreprises.

Il faut souligner cependant que cette information n'est pas simplement l'information sur la vie technique de l'entreprise, mais sur toute la vie de l'entreprise, notamment sur ses perspectives d'avenir et les grandes lignes de sa politique générale.
Préavis
ARTICLE 46
MODIFIE

Le préavis réciproque sera, sauf en cas de faute grave caractérisée, de :

- deux mois pour les cadres de la position I, ayant moins de trois ans d'ancienneté ;

- trois mois pour les cadres des positions II et III, et de position I ayant plus de trois ans d'ancienneté ;

- pour les cadres des positions supérieures, la durée du préavis pourra être fixée par accords particuliers.

Le délai de préavis part de la date de la notification faite à l'intéressé par lettre recommandée.

Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou par le cadre, la partie défaillante devra à l'autre une indemnité égale au montant de la rémunération totale correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Pendant la période de préavis, le cadre est autorisé, après entente avec la direction, à s'absenter chaque jour pendant deux heures au maximum pour chercher un emploi, à des heures telles que la marche régulière du service auquel il appartient n'en soit pas troublée.

Sa rémunération ne subit aucune réduction de ce fait.

Si le cadre doit faire un déplacement pour chercher un emploi, il pourra demander à bloquer les heures journalières d'une semaine ou d'un mois.

Quand un cadre congédié trouve un nouvel emploi avant la fin du préavis, il peut demander l'autorisation de quitter son poste avant la fin de la période restant à courir, sans verser d'indemnité de préavis correspondante ; cette autorisation lui sera accordée, sauf dans le cas où son maintien en place est jugé indispensable.

En cas de démission, un cadre ayant trouvé un nouvel emploi avant la fin du préavis pourra demander à son employeur l'autorisation de quitter, avant la fin du préavis, son poste sans verser l'indemnité de préavis correspondante.

Le bénéfice du préavis est acquis même en cas de fermeture, disparition ou liquidation judiciaire de l'entreprise.

En cas de résiliation du contrat de travail pour raisons économiques, l'ingénieur ou cadre qui était logé par l'entreprise et qui ne se verrait pas offrir un logement par son nouvel employeur pourra garder dans les mêmes conditions la disposition du logement qu'il occupait à titre d'accessoire du contrat de travail jusqu'à expiration d'un délai de six mois, prolongé en cas de besoin jusqu'à la fin de l'année scolaire en cours au moment de la résiliation de son contrat.

Au-delà de ce délai, et pendant six mois, l'entreprise acceptera sauf dans le cas où elle serait dans la nécessité de loger des membres de son personnel, de laisser ce logement à la disposition de l'intéressé contre le paiement d'une indemnité calculée sur la base d'un loyer normal.
ARTICLE 46
en vigueur non-étendue

Le préavis réciproque sera, sauf en cas de faute grave caractérisée, de :

- 2 mois pour les cadres de la position A, ayant moins de 3 ans d'ancienneté ;

- 3 mois pour les cadres des positions B et C, et de position A ayant plus de 3 ans d'ancienneté ;

- pour les cadres des positions supérieures, la durée du préavis pourra être fixée par accords particuliers.

Le délai de préavis part de la date de la notification faite à l'intéressé par lettre recommandée.

Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou par le cadre, la partie défaillante devra à l'autre une indemnité égale au montant de la rémunération totale correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Pendant la période de préavis, le cadre est autorisé, après entente avec la direction, à s'absenter chaque jour pendant 2 heures au maximum pour chercher un emploi, à des heures telles que la marche régulière du service auquel il appartient n'en soit pas troublée.

Sa rémunération ne subit aucune réduction de ce fait.

Si le cadre doit faire un déplacement pour chercher un emploi, il pourra demander à bloquer les heures journalières d'une semaine ou d'un mois.

Quand un cadre congédié trouve un nouvel emploi avant la fin du préavis, il peut demander l'autorisation de quitter son poste avant la fin de la période restant à courir, sans verser d'indemnité de préavis correspondante ; cette autorisation lui sera accordée, sauf dans le cas où son maintien en place est jugé indispensable.

En cas de démission, un cadre ayant trouvé un nouvel emploi avant la fin du préavis pourra demander à son employeur l'autorisation de quitter, avant la fin du préavis, son poste sans verser l'indemnité de préavis correspondante.

Le bénéfice du préavis est acquis même en cas de fermeture, disparition ou liquidation judiciaire de l'entreprise.

En cas de résiliation du contrat de travail pour raisons économiques, l'ingénieur ou cadre qui était logé par l'entreprise et qui ne se verrait pas offrir un logement par son nouvel employeur pourra garder dans les mêmes conditions la disposition du logement qu'il occupait à titre d'accessoire du contrat de travail jusqu'à expiration d'un délai de 6 mois, prolongé en cas de besoin jusqu'à la fin de l'année scolaire en cours au moment de la résiliation de son contrat.

Au-delà de ce délai, et pendant 6 mois, l'entreprise acceptera sauf dans le cas où elle serait dans la nécessité de loger des membres de son personnel, de laisser ce logement à la disposition de l'intéressé contre le paiement d'une indemnité calculée sur la base d'un loyer normal.

ARTICLE 47
en vigueur non-étendue

Dans le cas de faute grave susceptible d'entraîner la suppression du délai de préavis et de l'indemnité de congédiement, l'employeur pourra se séparer immédiatement de ce collaborateur, celui-ci ayant toutefois recours devant la commission paritaire prévue à l'article 6.

Indemnités de licenciement, de départ ou de mise à la retraite
ARTICLE 48
MODIFIE

a) Indemnité de base

Une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis est allouée à tout cadre licencié sans faute grave, comptant une ancienneté d'au moins deux ans et âgé de moins de soixante ans à la date de rupture de son contrat de travail ou qui, ayant moins de soixante-cinq ans, justifie à cette date ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier, du code de la sécurité sociale et ne pas pouvoir remplir les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse.

Cette indemnité est calculée sur la base de :

- entre deux et cinq ans d'ancienneté, 1/8 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;

- à partir de cinq ans d'ancienneté, un demi mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement,
l'indemnité ainsi calculée ne pouvant toutefois excéder quinze mois.

Lorsque l'ancienneté du salarié comprendra un certain nombre de mois en sus du nombre d'années complètes, la fraction de l'indemnité de licenciement afférente à cette année incomplète sera calculée au prorata du nombre de mois travaillés.

Pour ce calcul, il sera tenu compte de la période de préavis, que le préavis soit ou non travaillé.

Le traitement pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sera le traitement moyen de l'intéressé au cours des trois derniers mois d'activité précédant la rupture du contrat, primes, gratifications et avantages en nature compris, à l'exception des indemnités ayant indiscutablement un caractère bénévole et exceptionnel, de celles ayant incontestablement le caractère de remboursement de frais, et des sommes versées en application d'un régime légal d'intéressement et de participation. En cas de rémunération variable ou dans le cas d'éléments de rémunération dont la périodicité est supérieure au mois et qui ont été versés durant les douze derniers mois, ils seront pris en compte au prorata de la période à laquelle ils se rapportent (treizième mois, prime de vacances...).

Si un licenciement survient au cours des douze mois qui suivent le déclassement d'un salarié, l'indemnité de congédiement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que celles-ci aient été occupées au moins pendant douze mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle dûment notifiée à l'intéressé à l'époque.

L'indemnité sera, dans tous les cas, diminuée des indemnités de même nature versées antérieurement.

Cette indemnité de congédiement pourra être versée soit en une fois au départ de l'entreprise, soit par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de trois mois.
b) Indemnité due au cadre licencié âgé de cinquante à soixante ans

L'indemnité de licenciement sera majorée de 25 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante ans et de moins de cinquante-cinq ans et de 15 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante-cinq ans et de moins de soixante ans.

Cependant, dans ce dernier cas (55-60 ans), si la continuité et le niveau de ressources ne sont pas assurés jusqu'à l'âge ouvrant droit à la retraite au taux plein, le taux de majoration sera de 25 p. 100.
c) Indemnité due au cadre licencié entre soixante et soixante-cinq ans
et qui remplit les conditions d'ouverture d'une retraite au taux plein

Lorsque l'employeur n'aura pas exercé la possibilité de mise à la retraite visée par le paragraphe B-b dans le délai prévu, la rupture du contrat de travail est considérée comme un licenciement et entraîne l'attribution d'une indemnité égale à l'indemnité de départ à la retraite, majorée de :

- 60 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de plus de soixante ans et de moins de soixante-deux ans ;

- 40 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de soixante-deux ans et plus et de moins de soixante-cinq ans.
B. - Indemnité de mise ou de départ à la retraite
a) Indemnité en cas de départ volontaire

Une indemnité de départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, sera accordée en cas de départ volontaire de l'entreprise d'un cadre âgé de soixante ans ou plus si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite par répartition.

Cette indemnité sera calculée comme suit :

- un mois de salaire après cinq ans d'ancienneté ;

- deux mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;

- trois mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;

- quatre mois de salaire après vingt ans d'ancienneté ;

- quatre mois et demi de salaire après vingt-cinq ans d'ancienneté ;

- cinq mois de salaire après trente ans d'ancienneté ;

- cinq mois et demi de salaire après trente-cinq ans d'ancienneté ;

- six mois de salaire après quarante ans d'ancienneté.

Le traitement pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

Le cadre désireux de prendre sa retraite, même anticipée ou différée, devra en aviser son employeur six mois à l'avance.

L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de mise ou de départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture, à l'initiative de l'entreprise, de contrats de travail antérieurs.

En aucun cas, cette indemnité ne pourra se cumuler avec l'indemnité de licenciement, ni avec l'indemnité de mise à la retraite.
b) Indemnité de mise à la retraite

A partir de soixante ans, lorsque le cadre bénéficie d'un droit à la retraite au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier, du code de la sécurité sociale, l'employeur peut prendre l'initiative de la mise à la retraite. Dans ce cas, il lui appartiendra de vérifier auprès du salarié s'il remplit les conditions prévues ci-dessus. A cet effet, il devra notifier au salarié s'il remplit les conditions prévues ci-dessus. A cet effet, il devra notifier au salarié son intention de le mettre à la retraite par lettre recommandée avec accusé de réception. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à une retraite au taux plein, il devra en justifier dans un délai de trois mois par la production de la réponse qui lui aura été apportée par la sécurité sociale ou apporter la preuve des démarches qu'il aura effectuées.

S'il peut prétendre à une retraite au taux plein, l'employeur pourra prendre l'initiative de la mise à la retraite de l'intéressé dans un délai de six mois suivant la date à laquelle le salarié aura justifié pouvoir prétendre à une retraite au taux plein. L'initiative de la mise à la retraite pourra également être prise par l'employeur si le salarié ne justifie pas de démarche visant à établir sa situation en matière de droit à la retraite. Dans ces deux cas, l'employeur devra respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis et versera, au moment de la rupture du contrat de travail, une indemnité égale à un demi mois de salaire si le cadre a entre deux ans et cinq ans d'ancienneté, et une indemnité égale à une fois et demie le montant de l'indemnité visée au paragraphe B-a dans les autres cas.

Passé le délai de six mois suivant la date à laquelle l'intéressé aura justifié pouvoir prétendre à une retraite au taux plein, l'initiative de l'employeur de rompre le contrat de travail sera considéré, comme un licenciement.

A partir de soixante-cinq ans, le salarié mis à la retraite recevra une indemnité égale à celle de départ en retraite.
C. - Révision et dénonciation

Les dispositions relatives à la révision et à la dénonciation du présent accord sont celles figurant à l'article 5 de la convention collective.

Cette procédure sera mise en application notamment dans le cas où des modifications interviendraient dans les conditions d'ouverture des droits ou dans le système de calcul des indemnités de chômage et/ou de retraite.
D. - Date d'application

Le présent accord entrera en vigueur le 21 avril 1992.
ARTICLE 48
MODIFIE


a) Indemnité de base :

Une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis est allouée à tout cadre licencié sans faute grave, comptant une ancienneté d'au moins deux ans et âgé de moins de soixante ans à la date de rupture de son contrat de travail ou qui, ayant moins de soixante-cinq ans, justifie à cette date ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier, du code de la sécurité sociale et ne pas pouvoir remplir les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse.

Cette indemnité est calculée sur la base de :

- entre deux et cinq ans d'ancienneté, 1/8 mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;

- à partir de cinq ans d'ancienneté 1/2 mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;
l'indemnité ainsi calculée ne pouvant toutefois excéder quinze mois.

Lorsque l'ancienneté du salarié comprendra un certain nombre de mois en sus du nombre d'années complètes, la fraction de l'indemnité de licenciement afférente à cette année incomplète sera calculée au prorata du nombre de mois travaillés.

Pour ce calcul, il sera tenu compte de la période de préavis, que le préavis soit ou non travaillé.

Le traitement pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sera le traitement moyen de l'intéressé au cours des trois derniers mois d'activité précédant la rupture du contrat, primes, gratifications, avantages en nature compris, à l'exception des indemnités ayant indiscutablement un caractère bénévole et exceptionnel, de celles ayant incontestablement le caractère de remboursement de frais et des sommes versées, en application d'un régime légal d'intéressement et de participation. En cas de rémunération variable ou dans le cas d'éléments de rémunération dont le périodicité est supérieure au mois et qui ont été versés durant les douze derniers mois, ils seront pris en compte au prorata de la période à laquelle ils se rapportent (13e mois, prime de vacances...).

Si un licenciement survient au cours des douze mois qui suivent le déclassement d'un salarié, l'indemnité de congédiement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que celles-ci aient été occupées au moins pendant douze mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle dûment notifiée à l'intéressé à l'époque.

L'indemnité sera, dans tous les cas, diminuée des indemnités de même nature versées antérieurement.

Cette indemnité de congédiement pourra être versée soit en une fois au départ de l'entreprise, soit par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de trois mois.

b) Indemnité due au cadre licencié âgé de cinquante à soixante ans.

L'indemnité de licenciement sera majorée de 25 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante ans et de moins de cinquante-cinq ans et de 20 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante-cinq ans et moins de soixante ans.

Cependant, dans ce dernier cas (cinquante-cinq - soixante ans), si la continuité et le niveau de ressources dont bénéficiera le salarié après la rupture de son contrat de travail ne sont pas assurés jusqu'à l'âge ouvrant droit à la retraite au taux plein, le taux de majoration sera de 25 p. 100.

c) Indemnité due au cadre licencié entre soixante et soixante-cinq ans et qui remplit les conditions d'ouverture d'une retraite au taux plein.

Lorsque l'employeur n'aura pas exercé la possibilité de mise à la retraite visée par le paragraphe B-b dans un délai prévu, la rupture du contrat de travail est considérée comme un licenciement et entraîne l'attribution d'une indemnité égale à l'indemnité de départ à la retraite majorée de :

- 60 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de plus de soixante ans et de moins de soixante-deux ans ;

- 40 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de soixant-deux ans et plus et de moins de soixante-cinq ans.

B. - Indemnité de mise (ou départ) à la retraite

a) Indemnité en cas de départ volontaire.

Une indemnité de départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, sera accordée en cas de départ volontaire de l'entreprise d'un cadre âgé de soixante ans ou plus si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite par répartition.

Cette indemnité sera calculée comme suit :

- 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 3 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

- 4 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- 4 mois 1/2 de salaire après 25 ans d'ancienneté ;

- 5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;

- 5 mois 1/2 de salaire après 35 ans d'ancienneté ;

- 6 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.

Le traitement pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

Le cadre, désireux de prendre sa retraite, même anticipée ou différée, devra en aviser son employeur six mois à l'avance.

L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de mise ou départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.

En aucun cas cette indemnité ne pourra se cumuler ni avec l'indemnité de licenciement ni avec l'indemnité de mise à la retraite.

b) Indemnité de mise à la retraite.

A partir de soixante ans, lorsque le cadre bénéficie d'un droit à la retraite au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier, du code de la sécurité sociale, l'employeur peut prendre l'initiative de la mise à la retraite. Dans ce cas, il lui appartiendra de vérifier auprès du salarié s'il remplit les conditions prévues ci-dessus. A cet effet, il devra notifier au salarié son intention de le mettre à la retraite par lettre recommandée avec accusé de réception. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à une retraite au taux plein, il devra en justifier dans un délai de trois mois par la production de la réponse qui lui aura été apportée par la sécurité sociale ou apporter la preuve des démarches qu'il aura effectuées.

S'il peut prétendre à une retraite au taux plein, l'empoyeur pourra prendre l'intiative de la mise à la retraite de l'intéressé dans un délai de six mois suivant la date à laquelle le salarié aura justifié pouvoir prétendre à une retraite au taux plein. L'initiative de la mise à la retraite pourra également être prise par l'employeur si le salarié ne justifie pas de démarche visant à établir sa situation en matière de droit à la retraite. Dans ces deux cas, l'employeur devra respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis et versera au moment de la rupture du contrat de travail une indemnité égale à 1/2 mois de salaire si le cadre a entre deux ans et cinq ans d'ancienneté et une indemnité égale à 1,5 fois le montant de l'indemnité visée au paragraphe B-a dans les autres cas.

Passé le délai de six mois suivant la date à laquelle l'intéressé aura justifié pouvoir prétendre à une retraite au taux plein, l'initiative de l'employeur de rompre le contrat de travail sera considérée comme un licenciement.

A partir de soixante-cinq ans, la salarié mis à la retraite recevra une indemnité égale à celle de départ en retraite.
ARTICLE 48
MODIFIE

A. - Indemnité de licenciement

a) Indemnité de base :

Une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis est allouée à tout cadre licencié sans faute grave, comptant une ancienneté d'au moins deux ans et âgé de moins de soixante ans à la date de rupture de son contrat de travail ou qui, ayant moins de soixante-cinq ans, justifie à cette date ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein au sens du livre III, titre V, chapitre Ier, du code de la sécurité sociale et ne pas pouvoir remplir les conditions d'ouverture du droit à la pension de vieillesse.

Cette indemnité est calculée sur la base de :

- entre deux et cinq ans d'ancienneté, 1/8 mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;

- à partir de cinq ans d'ancienneté 1/2 mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;

l'indemnité ainsi calculée ne pouvant toutefois excéder quinze mois.

Lorsque l'ancienneté du salarié comprendra un certain nombre de mois en sus du nombre d'années complètes, la fraction de l'indemnité de licenciement afférente à cette année incomplète sera calculée au prorata du nombre de mois travaillés.

Pour ce calcul, il sera tenu compte de la période de préavis, que le préavis soit ou non travaillé.

Le traitement pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sera le traitement moyen de l'intéressé au cours des trois derniers mois d'activité précédant la rupture du contrat, primes, gratifications, avantages en nature compris, à l'exception des indemnités ayant indiscutablement un caractère bénévole et exceptionnel, de celles ayant incontestablement le caractère de remboursement de frais et des sommes versées, en application d'un régime légal d'intéressement et de participation. En cas de rémunération variable ou dans le cas d'éléments de rémunération dont le périodicité est supérieure au mois et qui ont été versés durant les douze derniers mois, ils seront pris en compte au prorata de la période à laquelle ils se rapportent (13e mois, prime de vacances ..).

Si un licenciement survient au cours des douze mois qui suivent le déclassement d'un salarié, l'indemnité de congédiement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que celles-ci aient été occupées au moins pendant douze mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle dûment notifiée à l'intéressé à l'époque.

L'indemnité sera, dans tous les cas, diminuée des indemnités de même nature versées antérieurement.

Cette indemnité de congédiement pourra être versée soit en une fois au départ de l'entreprise, soit par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de trois mois.

b) Indemnité due au cadre licencié âgé de cinquante à soixante ans.

L'indemnité de licenciement sera majorée de 25 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante ans et de moins de cinquante-cinq ans et de 20 p. 100 si le salarié est âgé de plus de cinquante-cinq ans et moins de soixante ans.

Cependant, dans ce dernier cas (cinquante-cinq - soixante ans), si la continuité et le niveau de ressources dont bénéficiera le salarié après la rupture de son contrat de travail ne sont pas assurés jusqu'à l'âge ouvrant droit à la retraite au taux plein, le taux de majoration sera de 25 p. 100.

c) Indemnité due au cadre licencié entre soixante et soixante-cinq ans et qui remplit les conditions d'ouverture d'une retraite au taux plein.

Lorsque l'employeur n'aura pas exercé la possibilité de mise à la retraite visée par le paragraphe B-b dans un délai prévu, la rupture du contrat de travail est considérée comme un licenciement et entraîne l'attribution d'une indemnité égale à l'indemnité de départ à la retraite majorée de :

- 60 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de plus de soixante ans et de moins de soixante-deux ans ;

- 40 p. 100 de la différence entre l'indemnité de départ à la retraite et l'indemnité de licenciement, lorsque le salarié licencié est âgé de soixant-deux ans et plus et de moins de soixante-cinq ans.


B. - Indemnité de départ ou de mise à la retraite

a) Indemnité en cas de départ volontaire

Une indemnité de départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, sera accordée en cas de départ volontaire de l'entreprise d'un salarié ayant atteint l'âge fixé au 1er alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale (1) si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite par répartition.

Cette indemnité sera calculée comme suit :

- 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 3 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

- 4 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- 4,5 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;

- 5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;

- 5,5 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté ;

- 6 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.

Le traitement pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

Le cadre, désireux de prendre sa retraite, même anticipée ou différée, devra en aviser son employeur 6 mois à l'avance.

L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.

En aucun cas cette indemnité ne pourra se cumuler avec l'indemnité de licenciement ni avec l'indemnité de mise à la retraite.

b) Indemnité de mise à la retraite

La mise à la retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge visé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale (2).

L'employeur devra respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis et versera au moment de la rupture du contrat de travail une indemnité conventionnelle égale au montant de l'indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite.

ARTICLE 48
en vigueur non-étendue

A. - Indemnité de licenciement

a) Indemnité due aux salariés ne pouvant bénéficier d'une retraite à taux plein

Une indemnité de licenciement, distincte de l'indemnité de préavis, est accordée à tout salarié licencié sans faute grave comptant une ancienneté ininterrompue d'au moins 1 an et justifiant à cette date ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale.

Cette indemnité est fonction de l'ancienneté acquise par le salarié à la fin du préavis, qu'il soit travaillé ou non :

- entre 1 et 5 ans d'ancienneté, 1/5 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;

- à partir de 5 ans d'ancienneté, 1/2 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;

L'indemnité ainsi calculée ne pouvant toutefois excéder 15 mois.

Le montant de cette indemnité est majoré de 15 % à partir de 55 ans, afin de tenir compte des difficultés d'insertion professionnelle de cette catégorie salariée sous condition d'ancienneté de 5 ans minimum, et sous réserve de ne pas pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein.

Les mois accomplis au-delà des années pleines sont pris en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

- soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ;

- soit 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

En cas d'absence ayant entraîné une modification de la rémunération pendant la période de référence, l'indemnité de licenciement est calculée à partir d'un salaire reconstitué sur la base du salaire mensuel habituel.

Si le salarié a fait l'objet d'une mesure de chômage partiel pendant la période de référence, la rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement doit être celle que l'intéressé aurait perçue s'il avait travaillé à temps plein.

Si le licenciement survient au cours des 12 mois qui suivent le déclassement d'un salarié, l'indemnité de licenciement est réglée sur la base de la rémunération correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que celles-ci aient été occupées au moins pendant 12 mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle dûment notifiée au salarié concerné à l'époque.

Lorsque le salarié a été occupé à temps complet et à temps partiel, une proportionnalité s'établit en fonction de la durée respective de l'emploi à temps complet et de l'emploi à temps partiel.

L'indemnité de licenciement est versée en même temps que la dernière paie.

b) Indemnité due aux salariés pouvant bénéficier d'une retraite à taux plein

Le salarié licencié qui remplit les conditions d'ouverture d'une retraite à taux plein perçoit une indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement.

B. - Indemnité de départ ou de mise à la retraite

a) Indemnité en cas de départ volontaire

Une indemnité de départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, est accordée à tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse.

Cette indemnité est calculée comme suit :

- 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 3 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté

- 4 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- 4,5 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;

- 5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;

- 5,5 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté ;

- 6 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté ;

- 6,5 mois de salaire après 42 ans d'ancienneté.

Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité est le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement. L'assiette de calcul obéit aux mêmes règles que celles retenues pour l'indemnité conventionnelle de licenciement.

Le salarié désireux de prendre sa retraite est tenu de respecter le délai de préavis légal. Cependant compte tenu des ses fonctions, il doit en aviser son employeur, au plus tôt et si possible, 6 mois à l'avance.

En aucun cas cette indemnité ne peut se cumuler avec l'indemnité de licenciement ni avec l'indemnité de mise à la retraite.

b) Indemnité de mise à la retraite

Une indemnité de mise à la retraite est versée aux salariés qui, selon la législation en vigueur, ont au moins 70 ans et dont le contrat a été rompu à l'initiative de l'employeur ou ont au moins 65 ans et dont le contrat de travail a été rompu sous réserve du respect de la procédure légale prévu par le code du travail.

Cette indemnité est égale à l'indemnité légale de licenciement.

ARTICLE 48
MODIFIE

Il sera alloué aux cadres congédiés, sauf dans le cas de faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise.

Cette indemnité de congédiement pourra être versée soit en une fois au départ de l'entreprise, soit par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de trois mois.

Le traitement pris en considération pour le calcul de l'indemnité sera le traitement du dernier mois, primes, gratifications, intéressements, participations et avantages en nature compris, à l'exception des indemnités ayant incontestablement le caractère d'un remboursement de frais, les gratifications ayant indiscutablement un caractère bénévole et exceptionnel, et des sommes versées en application des ordonnances sur l'intéressement et la participation de 1959 et 1967.

En cas de rémunération variable, la partie variable de la rémunération sera calculée sur la moyenne des douze derniers mois.

Il en sera de même pour les éléments de la rémunération dont la périodicité est plus longue que le mois, et notamment pour ceux qui peuvent avoir un caractère saisonnier.

Les cadres ayant entre deux ans et cinq ans d'ancienneté auront droit à une indemnité de congédiement égale à 1/8 de mois par année de présence.

Lorsque le cadre a plus de cinq ans d'ancienneté, l'indemnité de congédiement s'établit sur la base des minima suivants :

- 10/20 de mois par année de présence, à condition d'avoir au moins cinq ans d'ancienneté,

- l'indemnité ainsi calculée ne pouvant toutefois pas dépasser quinze mois.

Lorsque l'ancienneté du salarié comprendra un certain nombre de mois en sus du nombre d'années complètes, il en sera tenu compte pour le calcul de l'indemnité : le chiffre obtenu en application des dispositions indiquées ci-dessus sera majoré d'autant de douzièmes de l'indemnité différentielle correspondant à une année supplémentaire que l'ancienneté comprendra de mois en sus du nombre d'années complètes.

L'indemnité visée ci-dessus sera majorée en fonction de l'âge de l'intéressé de :

- 15 p. 100 si l'intéressé a plus de 50 ans et moins de 55 ans ;

- 25 p. 100 si l'intéressé a plus de 55 ans et moins de 60 ans.
Cessation du travail avant l'âge normal de la retraite
ARTICLE 49
MODIFIE

La mise à la retraite à soixante-cinq ans, âge normal actuellement prévu par la convention collective de retraites et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, ne donne pas droit aux indemnités prévues à l'article 48 ci-dessus. " L'indemnité de congédiement " est alors désignée sous le nom " d'indemnité de mise à la retraite " et a les valeurs indiquées au quatrième paragraphe du présent article.

Six mois avant qu'un cadre atteigne l'âge normal de la retraite, l'employeur devra informer l'intéressé de son intention de mettre fin au contrat de travail au moment où sera atteint l'âge normal de la retraite ou, au contraire, de prolonger ce contrat. Lorsqu'il entendra ultérieurement y mettre fin, il devra également l'en avertir six mois à l'avance. En tout état de cause, après soixante-cinq ans, aucune indemnité de congédiement ne sera exigible.

Réciproquement, le cadre désireux de prendre sa retraite, même anticipée ou différée, devra en aviser son employeur six mois à l'avance.

Un cadre mis à la retraite par l'employeur à partir de soixante-cinq ans recevra une indemnité de mise à la retraite au moins égale à :

- un mois de son dernier traitement, tel qu'il est défini à l'article précédent, après cinq ans d'ancienneté ;

- deux mois après dix ans ;

- deux mois et demi après quinze ans ;

- trois mois après vingt ans ;

- trois mois et demi après vingt-cinq ans ;

- quatre mois après trente ans ;

- quatre mois et demi après trente-cinq ans ;

- cinq mois après quarante ans.

Un cadre, qui demandera sa mise à la retraite à partir de soixante ans et sans limitation d'âge supérieur, bénéficiera de l'indemnité de mise à la retraite ci-dessus, mais bien entendu les indemnités prévues à l'article 48 ci-dessus ne seront pas exigibles.

Elle ne sera due que si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite par répartition, ou s'il quitte l'entreprise dans le cadre de l'article 50 de la présente convention ou de l'accord interprofessionnel du 13 juin 1977 portant extension du régime de garantie de ressources.
L'article 49 est remplacé par un seul article 48 qui remplace les dispositions des articles 48 et 49 *voir Avenant n° 27 1992-04-14.
ARTICLE 49
en vigueur non-étendue

Conformément à l'article 4 de l'accord du 19 juin 1968 les présentes dispositions fixent ci-après les conditions et modalités selon lesquelles un salarié relevant de la présente convention pourra, soit à sa demande, soit à l'initiative de son employeur, cesser son travail avant l'âge actuellement considéré comme normal pour le départ à la retraite, c'est-à-dire 65 ans, en bénéficiant d'un revenu de substitution équivalent aux ressources qui lui seront assurées (à 65 ans) par ses arrérages de retraite, sous réserve de la possibilité prévue en faveur du salarié, lorsque c'est l'employeur qui prend l'initiative de l'application du régime défini ci-après, de demander l'application aux lieu et place de ce régime, des dispositions de l'article 48 de la présente convention, dans les conditions définies au 3e alinéa du paragraphe 5 du présent article.

Cette cessation définitive du travail impliquant la rupture du contrat de travail, les bénéficiaires du régime établi par les présentes dispositions seront cependant assimilés aux ingénieurs et cadres ayant quitté l'entreprise pour prendre leur retraite normale dans tous les rapports qu'ils seront susceptibles d'entretenir ultérieurement tant avec l'entreprise qu'avec les organismes qui lui sont rattachés (tels le comité d'entreprise, la société mutualiste...), la charge des prestations et avantages en résultant éventuellement sera supportée par l'entreprise. Toutefois, et à titre exceptionnel, ceux des bénéficiaires qui étaient logés par l'entreprise au moment de la rupture du contrat auront droit, au choix de l'entreprise, soit au maintien de cet avantage, soit à un avantage équivalent, jusqu'à 65 ans, âge à partir duquel ils suivront le sort des retraités.

§ 1er : Conditions d'ouverture du droit

Pour avoir droit au bénéfice du présent régime, l'ingénieur ou cadre devra, à la fois :

- avoir, au moment de la cessation définitive de ses fonctions :

- au moins 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise et, en toute occurence, 30 annuités de cotisations à la sécurité sociale ;

- être âgé de :

- 63 ans s'il totalise au moins 17 années de services dans l'entreprise comme factionnaire (membre d'équipe travaillant en 3 " 8) ;

- 64 ans dans tous les autres cas.

Le décompte de l'ancienneté exigée sera effectué conformément aux dispositions de l'article 25 de la convention collective.

Tout ingénieur ou cadre remplissant les conditions ci-dessus définies pourra bénéficier des avantages prévus par les présentes dispositions, quand bien même il ne présenterait aucune inaptitude particulière à l'occupation de son poste :

- soit à sa demande ;

- soit à l'initiative de l'employeur (1), sous réserve des dispositions du 3e alinéa du paragraphe 5 ci-après.

La partie prenant l'initiative de cette cessation définitive des fonctions suivant les conditions et modalités définies par les présentes dispositions devra en avertir l'autre au moins 6 mois à l'avance.

L'application du présent régime à chacun de ses bénéficiaires ne pourra intervenir qu'au premier jour d'un trimestre civil, pour une durée égale à trois mois ou à un multiple de trois mois.

Pour l'application de la disposition ci-dessus, le bénéfice du présent régime sera accordé à dater du premier jour du trimestre civil suivant le 63e ou le 64e anniversaire selon celle des deux catégories prévues ci-dessus à laquelle appartient l'intéressé, jusqu'au dernier jour du trimestre civil comprenant le 65e anniversaire. La garantie de ressources prévue au paragraphe 2 ci-après sera assurée pour ceux des salariés qui en bénéficieront à dater du premier jour du trimestre civil suivant le 63e ou le 64e anniversaire, respectivement, pour huit ou quatre trimestres pleins.

§ 2 : Garantie de ressources

Sous réserve des dispositions du paragraphe 4 et du troisième alinéa du paragraphe 5 du présent article, l'employeur garantira au bénéficiaire répondant aux conditions ci-dessus définies, et pour toute la période s'écoulant entre sa cessation d'activité et la date où il aura atteint l'âge normal de la retraite (c'est-à-dire 65 ans), des ressources équivalentes à celles qui lui seront ultérieurement assurées par ses arrérages de retraite.

Cette garantie de ressources sera assurée par le versement, au bénéficiaire, au choix de l'employeur, soit par l'entreprise, soit par tout autre organisme auquel l'entreprise aura confié la gestion du régime, d'une allocation mensuelle correspondant au montant total représenté :

- d'une part, par l'équivalent de la pension normale de retraite de la sécurité sociale à laquelle aurait droit l'intéressé lors de son départ de l'entreprise s'il avait alors 65 ans, revalorisé aux mêmes dates et par application des mêmes coefficients que les pensions de retraite de l'assurance vieillesse du régime général de la sécurité sociale ;

- d'autre part, par l'équivalent de la pension de retraite du ou des régimes complémentaires (d'après le nombre de points acquis au moment du départ de l'entreprise), revalorisé aux mêmes dates et par application des mêmes coefficients que la valeur du point du ou des régimes complémentaires auquel est affiliée l'entreprise.

Outre l'allocation mensuelle dont il lui assurera le versement, l'employeur supportera, pour le compte du bénéficiaire et lorsque celui-ci ne sera pas couvert par l'assurance de son conjoint, la charge de l'assurance volontaire maladie de la sécurité sociale ou d'une garantie équivalente, sous réserve des dispositions du paragraphe 4 et du troisième alinéa du paragraphe 5 du présent article.

§ 2 bis : Garantie en cas de décès

En cas de décès du bénéficiaire du présent régime avant son 65e anniversaire, l'employeur garantira au conjoint survivant ou à la personne totalement à la charge du défunt, et ce jusqu'à la date théorique du 65e anniversaire de celui-ci, une allocation de réversion égale à la somme des deux éléments suivants :

- 50 p. 100 de la garantie de ressources correspondant aux droits acquis dans le régime de retraite de la sécurité sociale et dans les régimes de retraites complémentaires de salariés non cadres auxquels l'entreprise peut avoir affilié ses cadres ;

- 60 p. 100 de la garantie de ressources correspondant aux droits acquis dans le régime complémentaire de retraite des cadres.

Les dispositions ci-dessus ne s'appliquent évidemment pas lorsque c'est l'employeur qui prend l'initiative de la cessation des fonctions de l'ingénieur ou cadre et que ce dernier demande le bénéfice des dispositions du 3e alinéa du paragraphe 5 ci-après, demande qui entraîne la renonciation au bénéfice du présent régime.

§ 3 : Indemnité de départ

La cessation du travail dans les conditions prévues par les présentes dispositions n'étant assimilable ni à un licenciement, ni à une démission, ouvrira droit, qu'elle intervienne à l'initiative du salarié ou de l'employeur et sous réserve des dispositions du 3e alinéa du paragraphe 5 ci-après, au bénéfice d'une indemnité de départ. Cette indemnité, accordée en sus de la garantie de ressources définie au paragraphe 2 ci-dessus, sera calculée sur les mêmes bases et de la même manière que l'indemnité de départ à la retraite à l'âge normal (65 ans).

L'indemnité susvisée sera majorée d'une somme égale à :

- 12/10 du dernier traitement mensuel lorsque le départ aura lieu à 64 ans ;

- 24/10 du dernier traitement mensuel lorsque le départ aura lieu à 63 ans.

§ 4 : Situation juridique des bénéficiaires du présent régime

Les bénéficiaires du présent régime s'interdisent de :

- présenter une demande de versement des allocations de l'UNEDIC ;

- obtenir avant l'âge de 65 ans la liquidation de leurs droits à la pension de retraite de la sécurité sociale ou la liquidation de leurs droits à une retraite complémentaire ;

- exercer une activité rémunérée après leur départ de l'entreprise.

L'inobservation de l'un de ces engagements ferait perdre tout droit au maintien du bénéfice du présent régime.

Les dispositions ci-dessus ne s'appliquent pas aux anciens ingénieurs ou cadres ayant demandé le bénéfice des dispositions du 3e alinéa du paragraphe 5 ci-après.

§ 5 : Dispositions particulières

Les présentes dispositions ne sauraient faire obstacle au droit que conserve chacune des parties au contrat de travail à durée indéterminée d'y mettre fin à tout moment, avec ou sans l'accord de l'autre partie. En cas de rupture unilatérale du contrat de travail ce sont évidemment les règles de droit commun, et notamment les obligations définies en matière de délai-congé par l'article 23 du Livre I du code du travail et la convention collective applicable, qui s'imposeraient.

C'est également la procédure propre au licenciement collectif qui devrait être respectée pour ceux des salariés de plus de 63 ou 64 ans qui viendraient â être compris dans un licenciement collectif résultant de nécessités économiques ou liés à des réformes de structure. Des dispositions particulières seront d'ailleurs envisagées par la Commission paritaire nationale de l'emploi pour le cas de tous les salariés de plus de 60 ans compris dans un tel licenciement collectif.

Lorsque l'initiative de la cessation des fonctions suivant les conditions et modalités du régime institué par les présentes dispositions sera prise par l'employeur, le salarié pourra demander qu'il lui soit fait application, non pas de ce régime, mais bien des dispositions de l'article 39 dans les conditions indiquées ci-dessus comporte le renoncement, de la part du salarié, au bénéfice du régime institué par les présentes dispositions.

§ 6 : Dispositions finales

Le régime de cessation du travail établi par les présentes dispositions ne s'appliquera pas dans les entreprises dans lesquelles est appliqué déjà un régime établi par accord et répondant aux dispositions de l'article 5 de la déclaration du 31 mai 1968 et aux dispositions de l'article 4 de l'accord du 19 juin 1968, quelles qu'en soient l'appellation et les conditions et modalités. Toutefois, en cas de dénonciation du régime antérieur, c'est le régime établi par les présentes dispositions qui serait applicable. Dans le cas où le régime appliqué antérieurement ne résulte pas d'un accord, la direction ou les ingénieurs ou cadres pourront se prévaloir des présentes dispositions.

Le présent régime ne se cumulera pas avec les régimes répondant au même objet qui résulteraient ultérieurement de textes légaux, réglementaires ou contractuels ; en tout état de cause, les présentes dispositions deviendraient caduques en cas de modification ou d'assouplissement des régimes de retraite, et notamment du régime de l'assurance vieillesse de la sécurité sociale.

Textes Attachés

Création de la nouvelle convention collective
Accord annulant la précédente convention collective du 1er juin 1953 et créant la présente convention collective du 21 décembre 1972
en vigueur non-étendue

Entre les organisations signataires, il a été convenu ce qui suit :

1. En ce qui concerne les entreprises de la transformation du papier, carton et de la pellicule cellulosiques, le texte de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la distribution et de la transformation des papiers et cartons du 1er juin 1953 et de ses avenants successifs est annulé et remplacé par celui figurant en annexe du présent accord, qui tient compte de l'accord national du 19 juin 1968.

2. Il est précisé que l'accord s'applique à l'ensemble des entreprises adhérentes aux syndicats professionnels suivants :

- syndicat des fabricants de caisses contrôlées en carton compact ;

- syndicat général des fabricants de papiers et cartons enduits et imprégnés ;

- chambre syndicale des fabricants de papier à cigarettes et autres papiers minces ;

- chambre syndicale du papier et des industries qui le transforment et qui s'y rattachent ;

- chambre syndicale des fabricants de sacs en papier à grande contenance ;

- union syndicale française du carton ondulé ;

- groupement intersyndical national des fabricants d'accessoires en papier pour conditionnement et emballage ;

- syndicat national des fabricants de sacs en papier et emballages similaires.

Il s'applique également aux entreprises du SITPC liées par l'accord du 12 novembre 1970 et aux entreprises suivantes de la chambre syndicale des fabricants de papiers peints de France :

- Paul Dumas, 67, rue Robespierre à Montreuil-sous-Bois (93) ;

- Gaillard-Motel, 29, rue Erard à Paris (XIIe) ;

- Paul Gruin, 76, rue de Reuilly à Paris (XIIe) ;

- I. Leroy à Ponthierry, Saint-Fargeau (77) ;

- Papiers peints U.P.L. à Ballancourt (91) ;

- A.M. Turquetil, 7, rue Maurice-Grandcoing à Ivry-Port (94) ;

- Papiers peints Brepols d'Halluin, 11, rue de la Lys à Halluin (59) ;

- Etablissements Verkindere et Cie, 17, rue de la Lys à Halluin (59) ;

- J. Grantil, 31, rue Ampère à Châlons-sur-Marne (51) ;

- Les Papiers peints de Nancy, 1, place de la Gare à Jarville-Nancy (54) ;

- Zuber et Cie, à Rixheim (68) ;

- Consortium du papier peint, Inaltéra, 93-105, rue Lacassagne à Lyon (69).

La présente convention prendra effet le 1er janvier 1973.

Avenant n° 7 du 21 avril 1978
en vigueur non-étendue

Les organisations syndicales signataires de la convention collective du 21 décembre 1972 sont convenues de ce qui suit.

Il est précisé que la convention collective pour les ingénieurs et cadres de la transformation s'applique à la Société française de papiers peints à Balagny-sur-Thérain, 60250 Moy.

Annexe I - Classification professionnelle
Position I : Ingénieurs et cadres débutants
en vigueur non-étendue

Cette position s'applique aux ingénieurs et cadres diplômés débutant dans leur carrière et engagés pour remplir, immédiatement ou au bout d'un temps assez court, des fonctions d'ingénieurs ou de cadres techniques, administratifs ou commerciaux, et titulaires de l'un des diplômes suivants :

- diplôme d'ingénieur dans les termes de la loi du 10 juillet 1934 ou du décret du 10 octobre 1937 (nomenclature reprise au J.O. du 27 août 1950, pages 9194 à 9196) ;

- école des hautes études commerciales ;

- école libre des sciences politiques ;

- écoles supérieures de commerce reconnues par l'Etat ;

- école supérieure des sciences économiques et commerciales (institut catholique de Paris) ;

- école de haut enseignement commercial (institut catholique de Paris) ;

- école de haut enseignement commercial pour les jeunes filles ;

- diplôme de conseiller ou conseillère du travail ;

- diplôme de surintendante d'usine ;

- institut d'études politiques de l'université de Paris et instituts analogues ;

- agrégations, doctorats, licences universitaires délivrés par les facultés françaises.
Position II : Ingénieurs et cadres assimilés
en vigueur non-étendue

Techniciens ayant acquis par des études scientifiques et professionnelles ou par une longue expérience personnelle une formation technique appuyée sur des connaissances générales, souvent reconnues par un diplôme, qui leur permettent de se mettre rapidement au courant des questions de fabrication ou d'études, d'essais, d'achat, de vente, etc., et qu'ils mettent en oeuvre dans l'accomplissement de leurs fonctions, sans assumer une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef.

La place hiérarchique de ces collaborateurs se situe au-dessus des agents de maîtrise, même s'ils n'exercent pas sur eux un commandement effectif.
CLASSE A.

Ingénieur de laboratoire : ingénieur ou technicien généralement sous les ordres d'un chef de laboratoire ou d'un cadre supérieur. Il est chargé de l'exécution des essais de contrôle et de recherches ordinaires sur les fabrications et les produits résultant de leur traitement.

Ingénieur de technicité générale : technicien ayant une bonne connaissance de la technicité générale de son entreprise et qui, du fait de la faible importance de celle-ci, assume la responsabilité de la partie technique et parfois de la partie commerciale. De ce fait, il est amené à exercer simultanément plusieurs des fonctions définies dans la position II.
CLASSE B.

Ingénieur d'études : ingénieur ou technicien généralement sous les ordres d'un chef de service, il a à effectuer :

- soit des recherches en vue de la fabrication de produits nouveaux ou de nouveaux procédés de fabrication de produits anciens ;

- soit des recherches de méthodes nouvelles de contrôle, d'analyse ou d'essai ;

- soit de suivre dans les services de fabrication la mise en application des recherches sans qu'il soit normalement dans ses attributions d'exercer un commandement dans ces services ;

- soit à procéder à des études relatives à un matériel nouveau et à des installations nouvelles.

Ingénieur spécialisé dans les recherches : ingénieur ou technicien généralement sous les ordres du chef du département des recherches techniques ou d'un cadre supérieur qui suit et conseille ses études ; son travail principal consiste à effectuer les recherches de produits nouveaux ou la détermination des causes ignorées ou peu connues de phénomènes existants, en vue soit de la fabrication de produits nouveaux et de procédés nouveaux de fabrication de produits anciens, soit de découvrir de nouvelles méthodes de contrôle, d'analyse ou d'essai. Il peut suivre dans les services de fabrication la mise en application des recherches, sans qu'il soit nécessairement dans ses attributions d'exercer un commandement dans ces services. Il détermine les moyens à mettre en oeuvre pour améliorer les fabrications ou augmenter la productivité de l'entreprise, sans que cela ait nécessairement une répercussion immédiate sur la technique et sur la production de celle-ci.

Les ingénieurs de recherches pourront, de plus, dans certains cas, être assimilés aux cadres de position III ou supérieurs, même en l'absence du critère de commandement.

A défaut de promotion au choix leur accordant des avantages au minimum égaux, les collaborateurs appartenant à la classe A, et dont les appointements auraient été pendant cinq années consécutives établis au coefficient 350, ne devront, passé ce délai, être rémunérés à des appointements inférieurs à ceux qui résultent de l'application du coefficient 367. Ce coefficient sera à 385, après une période de cinq ans consécutive à la précédente, et à 402 après une nouvelle période de cinq ans.

Les collaborateurs appartenant à la classe B et dont la rémunération est calculée à partir du coefficient 370 devront, dans les mêmes conditions que ceux relevant de la classe A, bénéficier d'appointements minima résultant de l'application du coefficient 388 après cinq années d'ancienneté dans l'établissement, du coefficient 407 après une deuxième période de cinq ans consécutive à la précédente, et du coefficient 425 après une période supplémentaire de cinq années.

AVENANT N° 15 DU 20 SEPTEMBRE 1981.

Chef de projet (informatique) :

- cadre qui a la responsabilité d'une ou plusieurs applications ;

- assure l'analyse fonctionnelle de ces applications ;

- constitue les dossiers concernant les entrées, les procédures et les informations à fournir ;

- propose des modifications éventuelles des procédures ou des documents et de leur circuit ;

- assure le découpage de l'application en modules, la définition des fichiers ;

- estime les coûts, les délais et les besoins (matériels, personnel, formation...) ; est responsable du respect de ces délais et de ces coûts ;

- dirige et coordonne le travail du personnel chargé de la mise en place de l'application ;

- maintient des relations permanentes avec les utilisateurs ;

- met en place les circuits administratifs et prévoit les postes nécessaires (saisie, façonnage...) ;

- met en place la documentation nécessaire à l'exécution et à la maintenance de l'application :

Position II (" Ingénieurs et cadres assimilés "), classe B, coefficient 370.
Position III : Cadres et assimilés
en vigueur non-étendue


Chefs de bureau et assimilés : cadres administratifs, techniques ou commerciaux qui peuvent soit être placés sous les ordres d'un chef de service ou, dans les établissements à structure simple, de l'employeur, soit avoir des fonctions entraînant le commandement sur des ouvriers ou des collaborateurs de toute nature ou qui ont des compétences et des responsabilités équivalentes. Ces cadres n'assument toutefois pas, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef.

Exemples :
CLASSE A-1.

Chef de comptabilité : chef comptable placé sous les ordres directs de l'employeur ou de son représentant. Il établit lui-même la comptabilité générale d'une petite entreprise avec le concours d'un comptable et de deux ou trois aides-comptables. Sa fonction n'exige pas de connaissances approfondies en droit et en matière fiscale et il n'assume pas la responsabilité effective des bilans qu'il est cependant appelé à établir.

Chef de fabrication : agent de la direction chargé de l'exécution technique des commandes, suivant un programme de fabrication et des consignes générales d'emploi des matières premières qui lui sont fixées par la direction et qu'il traduit en consignes particulières précises pour les divers services jusqu'au produit fini prêt pour l'utilisation. Ayant une large pratique du métier, a la responsabilité de la bonne exécution de ces commandes aux points de vue du rendement du personnel, des matières premières et du matériel ainsi que de la qualité du produit.

A généralement sous ses ordres un ou plusieurs agents de maîtrise du deuxième échelon.

Le classement des divers chefs de fabrication s'effectuera en tenant compte des caractéristiques particulières à chaque entreprise (effectif, tonnage, degré de technicité, diversité des ateliers, etc.) par une majoration de points sur le minimum de la classe A-1. En aucun cas, cette majoration ne pourra être inférieure à 25 points.

Dans certains cas, l'importance de l'atelier de transformation peut justifier exceptionnellement le classement du chef de fabrication dans la classe A-2.
CLASSE A-2.

Chef de bureau de comptabilité générale : cadre sous les ordres d'un chef de service de comptabilité générale ou établissant lui-même la comptabilité générale d'une petite entreprise. Dans les deux cas, il a sous son autorité des comptables et des aides-comptables. Sa fonction n'exige pas de connaissances approfondies en droit et en matière fiscale et il n'assume pas la responsabilité effective des bilans qu'il est cependant appelé à établir.

Chef de bureau commercial ou administratif : cadre commercial ayant une formation technique acquise, soit par des études, soit par une longue expérience personnelle et qui a, de plus, des connaissances d'ordre général. Sous les ordres directs du chef de service commercial ou de son adjoint et, pour les entreprises moins importantes, sous les ordres directs du chef d'entreprise, il commande toujours des employés qualifiés par l'intermédiaire ou non d'un chef de groupe.

Le chef de bureau commercial travaille suivant les directives qui lui sont données, mais il n'est pas mandaté d'une façon générale pour régler toutes les questions commerciales de l'entreprise ; sa responsabilité n'est donc pas complète.
CLASSE B.

Chef de service et assimilés : cadres administratifs, techniques ou commerciaux qui peuvent être placés sous les ordres d'un chef de service ou, dans les établissements à structure simple, de l'employeur, soit avoir des fonctions entraînant le commandement sur des ouvriers et collaborateurs de toute nature, ou qui ont des compétences et des responsabilités équivalentes.

Exemples :

Chef de service de la comptabilité générale : collaborateur placé sous les ordres directs, soit de l'employeur, soit d'un cadre supérieur.

Il assure la direction de la comptabilité générale de l'entreprise, est au courant de toutes les méthodes comptables modernes et est à même, par ses aptitudes, de les faire appliquer et d'apporter des améliorations constantes au fonctionnement de son service. Assume la responsabilité du bilan. A des connaissances fiscales et juridiques approfondies.

Chef de service de comptabilité industrielle : collaborateur sous les ordres d'un cadre supérieur. Il assure la direction de la comptabilité industrielle et rassemble tous les éléments concourant à l'établissement du prix de revient. Il tient les statistiques générales des salaires, des prix de revient. Il présente et exécute le bilan périodique d'exploitation. Il propose toute méthode propre à rendre les renseignements immédiats et utiles au contrôle des prix de revient, ainsi que les perfectionnements à appliquer.

Chef de service commercial : collaborateur sous les ordres du directeur commercial ou d'un cadre supérieur. Il est mandaté pour négocier avec la clientèle les affaires intéressant une fabrication ou un groupe de fabrications déterminées. Il a sous son autorité des cadres commerciaux ou des voyageurs, représentants et placiers.

Ces exemples ne sont pas limitatifs, il peut arriver que pour certains cadres techniques de la transformation, et pour des ateliers importants,leur classement en classe B puisse exceptionnellement être justifié.

POSITIONS SUPERIEURES.

Elles comprennent des cadres et assimilés occupant des fonctions hiérarchiques supérieures à celles rangées dans les positions types précédentes :

- soit que leur situation hiérarchique leur donne commandement sur un ou plusieurs cadres de la classe B ci-dessus définie ;

- soit que leur situation exige une valeur technique élevée ou soit justifiée par la nécessité de la coordination de plusieurs grands services dans une entreprise importante.

Des accords individuels assureront à chacun des collaborateurs intéressés des appointements en rapport avec les fonctions qu'ils exercent. Ces appointements devront être au moins supérieurs de 10 p. 100 à ceux de l'échelon où se situe le collaborateur le mieux payé qui travaille sous les ordres de l'intéressé, à conditions égales d'ancienneté.
Procès-verbal du 27 novembre 1984
en vigueur non-étendue

A l'occasion de l'examen du problème des salaires, en raison du niveau de la garantie offerte, la délégation patronale a attiré l'attention des membres de la commission paritaire sur les difficultés qui sont susceptibles d'intervenir du fait d'anomalies existantes en matière de classifications.

Il a été rappelé que les cas litigieux qui apparaîtraient pourraient être soumis à la commission de conciliation (prévue par les conventions collectives des ingénieurs et cadres de la production et de la transformation du papier).
Commission emploi - Extrait du procès-verbal de la commission emploi du 22 octobre 1986
en vigueur non-étendue

La commission paritaire nationale de l'emploi ayant été informée et consultée sur le contenu et les conditions dans lesquels le stage E 220 de formation papetière en alternance au L.E.P. de Gérardmer est organisé, considère que cette formation est de nature à conférer aux stagiaires un niveau de qualification correspondant au niveau IV retenu par le comité interministériel.

En conséquence, la commission paritaire nationale de l'emploi décide de promouvoir cette action de qualification en l'inscrivant sur la liste prévue par l'article 15 de l'ordonnance du 16 juillet 1986.

La commission paritaire nationale de l'emploi rappelle que cette action devra se dérouler dans le respect des dispositions de l'accord national professionnel du 13 février 1985 relatif à la formation professionnelle et notamment de ses articles 3 et 4 en ce qui concerne les contrats de qualification et " les moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux membres du comité d'entreprise pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation ".

Afin d'assurer une validation du niveau de l'action, la commission paritaire nationale de l'emploi veillera aux modalités du suivi de cette action de qualification qui pourra être étendue à d'autres centres de formation papetiers.
Formation professionnelle
ARTICLE Préambule
en vigueur non-étendue

Le présent accord a pour objet de préciser les orientations et obligations inscrites, d'une part, dans la loi du 24 février 1984 portant réforme de la formation professionnelle continue dont les dispositions sont intégrées dans l'article L. 932-2 du code du travail et, d'autre part, dans l'avenant du 21 septembre 1982 à l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnels.

Les parties signataires considèrent que le développement de la formation continue, partie intégrante de l'éducation permanente, est une des conditions du maintien et du renforcement de l'industrie papetière et de la compétitivité de ses entreprises dont elle constitue un élément de gestion économique et social. La formation doit permettre aux salariés de concourir à cet objectif par leur meilleure adaptation à l'évolution des technologies, qui implique l'acquisition d'un savoir élargi.

La formation doit également contribuer à l'accomplissement des aspirations individuelles, de manière à favoriser l'insertion professionnelle de chacun et ses possibilités d'évolution personnelle.

Il s'agit de donner progressivement au plus grand nombre de salariés une formation professionnelle complète couvrant la connaissance de plusieurs techniques. Cet objectif vaut aussi bien pour la formation initiale des jeunes que pour la formation professionnelle continue des salariés engagés dans la vie active.

La formation professionnelle doit être réalisée en dehors de toute forme de discrimination de race, de sexe, de religion, d'opinion politique, d'origine nationale ou sociale.

Les organisations signataires veilleront en particulier, lors de la définition des programmes de formation technique première et continue (notamment en C.P.C., au sein de la C.P.N.E. ou du conseil de perfectionnement de l'I.R.F.I.P.), à l'intégration d'éléments de formation générale.

Les parties signataires estiment, d'autre part, qu'une corrélation doit être établie entre les premières formations et la formation professionnelle continue.

Elles rappellent que le développement de la formation permanente doit résulter de l'initiative des entreprises, de l'initiative individuelle, des propositions et avis des instances représentatives et des organismes paritaires de la profession.

Elles soulignent que les réalisations de formation sont étroitement liées aux conditions de leur préparation et ont décidé d'améliorer sur ce point la concertation tant au niveau national de l'industrie papetière qu'au niveau de chacune des entreprises ou établissements.
I.- La nature des actions de formation et leur ordre de priorité
en vigueur non-étendue

L'accélération des évolutions techniques conduit à l'installation de nouveaux processus de production qui engendrent des problèmes d'adéquation des formations avec les qualifications requises.

Compte tenu de l'importance de ce mouvement, les actions de formation doivent en priorité permettre :

- aux salariés de maintenir et de parfaire leur qualification ;

- d'envisager une évolution de leur carrière ;

- d'anticiper sur d'éventuelles mutations d'activité.

C'est ainsi que l'accent pourrait être mis sur les actions de formation professionnelle qui correspondent à l'évolution du produit, à la maîtrise du processus de fabrication, au traitement de l'information, aux automatismes et aux méthodes de maintenance, et de nature à favoriser la recherche et l'innovation.

Cependant, les parties signataires reconnaissent la nécessité d'instaurer une certaine diversification des actions de formation en fonction des besoins particuliers de chacune des catégories de personnel. C'est ainsi notamment que des formations adaptées devront être développées au profit :

- des salariés les moins qualifiés ;

- des agents administratifs ;

- du personnel d'encadrement, afin de lui permettre, conformément aux orientations inscrites dans l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983, d'assurer les fonctions de commandement, d'animation et de formation indispensables au bon fonctionnement des entreprises.

Conformément à l'article 49 de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié et au décret du 17 juillet 1984, les parties signataires confient à la commission paritaire nationale de l'emploi mission de préciser le contenu des actions qui apparaissent comme prioritaires. Dans ce sens, elle devra fixer les priorités en matière de congé individuel de formation (C.I.F.), afin que les organismes de gestion du congé individuel de formation puissent tenir compte des orientations de notre profession dans ce domaine. La commission veillera à ce que soit donnée au plus grand nombre de salariés une formation professionnelle offrant une base technologique élargie. Afin de pouvoir assumer ce rôle, la commission paritaire nationale de l'emploi recevra une information relative aux évolutions susceptibles d'intervenir sur le plan technologique, sur le plan économique et en matière d'emploi.

Les parties signataires considèrent cependant que ces priorités ne sauraient avoir d'effet contraignant pour les entreprises, qui devront garder la possibilité d'établir leur plan de formation en fonction de leur situation spécifique. Lors de l'établissement de leur plan de formation, les entreprises veilleront cependant à recueillir les demandes individuelles et éventuellement à les y intégrer conformément à l'article 17 de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié. Dans le cas où l'action ne serait pas intégrée dans le plan de formation, les entreprises informeront les salariés des moyens de formation susceptibles d'y répondre et qui peuvent être financés par les Fongecif.
II.- La reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation.
en vigueur non-étendue

Les parties signataires considèrent que les qualifications, compte tenu de l'évolution des connaissances, doivent être maintenues ou développées par un effor de formation.

Elles conviennent, en conséquence, au sein des commissions professionnelles consultatives et des autres instances professionnelles publiques ou privées, de faire évoluer le contenu des formations en fonction de l'évolution constatée et prévisible des techniques et des produits.

Elles s'engagent à promouvoir les formations débouchant sur des qualifications normalisées telles qu'elles peuvent être définies par le Répertoire opérationnel des métiers et emplois (R.O.M.E.), l'Office national d'information sur les enseignements et les professions (O.N.I.S.E.P.) ou le Centre d'études et de recherches sur les qualifications (C.E.R.E.Q.).

Afin de conférer aux formations acquises un caractère transférable, il sera demandé aux organismes dispensateurs de formation de délivrer une attestation de stage. Cette attestation devra comporter une référence au niveau de formation correspondant. Ces niveaux seront ceux prévus par la circulaire ministérielle du 11 juillet 1967. Dans le cas où l'action de formation serait organisée au sein de l'entreprise et sous sa responsabilité, celle-ci délivrera une attestation de participation au stage.

Afin d'envisager une évolution des carrières, les organisations signataires veilleront, dans les instances où sont définies les actions de formation, à ce que, dans la mesure du possible, des itinéraires de formation soient établis qui permettent d'accéder à un niveau de qualification supérieur.

Dans le cas où les actions de formation s'inscriraient dans un processus continu menant à l'acquisition d'un diplôme, il sera recherché la création d'unités capitalisables.

Les entreprises prendront en compte les acquis de formation en s'efforçant d'affecter le salarié à une fonction impliquant une qualification qui lui permette de mettre en oeuvre ses connaissances et ses compétences.

En cas de vacance de poste ou de promotion, les entreprises prendront en considération comme critères, au même titre que l'expérience professionnelle acquise, les formations suivies dans le cadre du plan de formation ou du congé individuel de formation dans la mesure où ces formations répondent aux exigences du poste.

L'affectation à un poste de travail d'un niveau de classification déterminé par le convention collective peut être liée à la reconnaissance d'une qualification sanctionnée par un diplôme ou résultant d'un savoir-faire.
III.- Les moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux membres des comités d'entreprise pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation.
en vigueur non-étendue

Le rôle des organisations syndicales au sein des instances paritaires ainsi que celui du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle sont précisés par l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi modifié par les titres II et IV de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié, ainsi que par la loi du 24 février 1984.

Sauf en ce qui concerne les entreprises visées par l'accord professionnel du 31 mai 1968, les commissions de formation sont constituées dans les entreprises ou établissements de plus de 200 salariés.

Elles entretiendront les rapports nécessaires avec les services de formation des entreprises ou établissements s'ils existent.

Elles seront informées des évolutions technologiques et de leur incidence sur les compétences requises.

Elles auront connaissance des demandes de formation des salariés et de leur aboutissement.

Elles seront habilitées, en coordination avec les services de formation des entreprises ou établissements, à faire connaître, notamment par voie d'affichage, les organismes et stages dispensant les formations qui peuvent être choisies dans le cadre du congé individuel de formation.

Pour l'accomplissement de ces missions, la commission s'attachera à ne pas se substituer au comité d'entreprise ni à la hiérarchie avec lesquels elle agira en concertation.

Une représentation spécifique du personnel d'encadrement, et/ou du troisième collège s'il existe, sera assurée au sein de cette commission.

Les heures passées en séances de commission de formation, organisées en accord avec la direction, seront rémunérées comme temps de travail.

Dans le cas où la commission de formation n'est pas constituée, les missions définies ci-dessus sont confiées au comité d'entreprise ou d'établissement.

Dans les entreprises ou établissements de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel sont chargés des missions confiées au comité d'entreprise en matière de formation professionnelle.

Les autorisations d'absence pour la participation des membres salariés aux différentes instances professionnelles prévues par voie réglementaire ou conventionnelle sont acquises ou confirmées en application des dispositions des différentes conventions collectives.

Les parties rappellent le rôle du conseil paritaire de perfectionnement de l'I.R.F.I.P. dont les conclusions en matière d'élaboration des programmes seront communiquées à la commission paritaire nationale de l'emploi. Ces informations seront mises à la disposition des comités d'entreprise et des représentants syndicaux.
IV.- Conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises du point de vue de la formation professionnelle.
en vigueur non-étendue

Les parties conviennent de mettre en oeuvre les modalités d'accueil des jeunes dans le cadre de formations en alternance prévues par l'accord national interprofessionnel du 26 octobre 1983, précisées par la loi du 24 février 1984 et par la loi de finances pour 1985.

Compte tenu des caractéristiques propres à la profession papetière, seront retenues de façon prioritaire les actions de " qualification " et les actions " d'adaptation à l'emploi " sans que soient pour autant exclues les actions " d'initiation ".

Par ailleurs, dans les secteurs où le régime de marche habituel est celui du travail posté comportant une faction de nuit, les parties constatent que l'insertion des jeunes âgés de moins de 18 ans ne pourra se faire qu'exceptionnellement en raison des dispositions de l'article L. 213-8 du code du travail. Il en ira de même dans les secteurs d'activité où sont implantées des machines dangereuses.

Conformément à l'accord précité, le recrutement de jeunes au titre des contrats de qualification ou d'adaptation doit faire l'objet d'un contrat de travail écrit qui précise les obligations réciproques des parties : l'employeur s'engage pendant la durée du contrat à assurer au jeune une formation ; le jeune s'engage pour sa part à suivre la formation prévue.

Dans ce contexte, les formations en alternance associent des enseignements généraux et technologiques donnés pendant le temps de travail dans des centres de formation, internes ou externes, ainsi que des connaissances et un savoir-faire acquis par l'exercice dans l'entreprise d'une activité professionnelle en relation avec les enseignements reçus.

Afin que les instances représentatives du personnel puissent s'assurer que l'exercice de l'activité professionnelle et l'acquisition d'un savoir-faire professionnel sur les lieux de production sont en relation avec les enseignements généraux et technologiques, le comité d'entreprise ou d'établissement où, à défaut, les délégués du personnel, sont consultés et les délégués syndicaux informés sur les conditions dans lesquelles se déroulent ces actions et en particulier sur :

- les conditions d'accueil, d'encadrement et de suivi des jeunes pendant la formation ;

- les postes et services auxquels ils seront affectés pendant et à l'issue de leur formation ;

- la progression selon laquelle sera organisée la formation ;

- les conditions d'appréciation des résultats obtenus en fin de stage.

Les parties considèrent que le rôle du tuteur est essentiel à la réussite des actions de formation en alternance. Elles préconisent à cet effet une préparation pédagogique du personnel chargé d'assurer dans l'entreprise l'accueil des jeunes et le suivi des actions de formation.

Le contrat de qualification, d'une durée de six à vingt-quatre mois, comportera une formation correspondant à 25 p. 100 au moins de la durée du contrat, associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques. Ces actions seront menées dans un centre de formation externe ou interne à l'entreprise. Les formations correspondant à ce type de contrat devront mener dans la mesure du possible à un diplôme ou à un titre homologué pour l'acquisition duquel le système des unités capitalisables peut être utilisé.

Le contrat d'adaptation sera conclu pour une durée indéterminée ou une durée déterminée dont la période minimum est de six mois ; du fait de la complexité et de la spécificité des emplois en papeterie et de l'éloignement des entreprises des centres de première formation existants, l'adaptation du personnel aux besoins prioritaires énoncés à l'article 1er ci-dessus implique des durées de formation supérieures à 200 heures. Les durées adéquates retenues par l'instance paritaire de l'organisme mutualisateur agréé se situent pour ces emplois entre 400 et 600 heures. Elles peuvent atteindre une durée de 800 heures lorsque la technicité du poste et les conditions d'organisation de la formation le justifient. Dans le cadre des objectifs déterminés par la commission paritaire nationale de l'emploi, le conseil de perfectionnement de l'I.R.F.I.P. fixe les durées normales de formation par famille d'emplois ainsi que les conditions d'ajustement de ces durées. La nécessité de dépasser la durée de 200 heures apparaît également dans le cas des formations destinées à un public rencontrant des difficultés particulières : handicapés, jeunes sans qualification, chômeurs de longue durée.

Les entreprises restent libres d'attribuer un complément de rémunération à celle fixée par le décret du 30 novembre 1984.

Afin de conférer la plus grande efficacité aux moyens financiers disponibles après imputation des dépenses engagées par les entreprises à ce titre, il est convenu que les reliquats du 0,1 p. 100 de la taxe d'apprentissage et du 0,2 p. 100 de la formation professionnelle seront versés par priorité à un fonds spécial constitué au sein de l'I.R.F.I.P.

Le conseil paritaire de perfectionnement décide des orientations selon lesquelles sont affectés ces fonds aux actions d'insertion professionnelle des jeunes. Il vérifie l'application de ces orientations. On trouvera en annexe l'accord intervenu au niveau de cette instance.

Un document retraçant les opérations d'utilisation des fonds au travers de comptes distincts, contrôlé par un commissaire aux comptes ou un expert-comptable si les conditions réglementaires le permettent, désigné par le conseil paritaire de perfectionnement, sera soumis au moins annuellement audit conseil pour approbation.
V.- Durée et conditions d'application de l'accord - Périodicité des négociations ultérieures.
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il sera annexé aux différentes conventions collectives.

Il pourra être dénoncé par l'une des parties signataires avec un préavis de six mois.

La commission paritaire nationale de l'emploi sera informée du suivi de l'accord une fois par an.

Les parties signataires conviennent de se réunir tous les trois ans afin de faire le bilan de l'application de l'accord.
Formation professionnelle - Procès-verbal de la sous-commission formation professionnelle du 7 avril 1989
en vigueur non-étendue

La commission paritaire nationale de l'emploi ayant été informée et consultée sur le contenu et les conditions dans lesquels est organisé au L.E.P.de Gérardmer le stage de formation en alternance " Conducteur de machine automatisées de transformation E 240 ", considère que cette formation est de nature à conférer aux stagiaires un niveau de qualification correspondant au niveau IV retenu par le comité interministériel.

En conséquence, la commission paritaire nationale de l'emploi décide de promouvoir cette action de qualification en l'inscrivant sur la liste prévue par l'article 15 de l'ordonnance du 16 juillet 1986.

La commission paritaire nationale de l'emploi rappelle que cette action devra se dérouler dans le respect des dispositions de l'accord national professionnel du 13 février 1985 relatif à la formation professionnelle, et notamment de ses articles 3 et 4 en ce qui concerne les contrats de qualification et les " moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux membres du comité d'entreprise pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation. "

Afin d'assurer une validation du niveau de l'action, la commission paritaire nationale de l'emploi veillera aux modalités du suivi de cette action de qualification qui pourra être étendue à d'autres centres de formaiton papetiers.

Le présent agrément de la C.P.N.E. est délivré pour une période de deux ans renouvelable.
Réunion du 17 décembre 1990 Extrait du procès-verbal
en vigueur non-étendue

Les parties signataires de l'accord du 17 décembre 1990 prenant en considération le fait que quelques entreprises ou établissements classés dans la nomenclature APE. sous le numéro 50.04 appliquent une autre convention, conviennent que dans ce cas le changement de convention collective en vue d'appliquer la convention de la transformation des papiers est soumis à un accord préalable d'entreprise.

Les parties sont convenues de se revoir dans le délai de 1 an pour faire le point sur cette question.

Mutations technologiques et organisation du travail dans la production et la transformation du papier-carton
ARTICLE Préambule
en vigueur non-étendue

L'évolution que connaît actuellement l'industrie française papetière dans le cadre de l'économie nationale et mondiale est marquée par une accélération du développement des mutations technologiques et une transformation des modes d'organisation du travail qui jouent un rôle majeur dans la modernisation des entreprises.

Qu'elles s'opèrent au quotidien ou qu'elles s'accompagnent de transformations importantes, qu'elles concernent les techniques d'information ou de production, les mutations technologiques seront d'autant mieux perçues comme des opportunités qu'elles seront l'occasion de progrès dans les conditions d'emploi et de travail, et qu'elles auront été anticipées par un large processus de concertation et de négociation.

Il convient donc, qu'à partir d'analyses prospectives de l'évolution des techniques, la politique active de l'emploi préconisée par l'accord interprofessionnel du 10 février 1969, tende davantage à sauvegarder et à développer l'emploi en facilitant les adaptations de la main-d'oeuvre, notamment par une démarche prévisionnelle visant à identifier suffisamment à l'avance les évolutions des emplois, à détecter les besoins de formation correspondant aux nouvelles compétences requises, à favoriser les promotions et à anticiper les conversions et les reclassements qui s'avéreraient nécessaires.

Il importe dans ces conditions que les projets importants ou courants des entreprises soient conduits en déterminant des objectifs humains et sociaux en rapport avec les évolutions envisagées, qu'ils soient traités et que leur réalisation soit suivie dans le respect des attributions des institutions représentatives, en concertation avec les salariés concernés et en tenant compte du rôle du personnel d'encadrement.

C'est avec ces préoccupations que les parties signataires ont décidé de conclure le présent accord qui définit les objectifs et procédures pour une maîtrise prévisionnelle et concertée des évolutions de l'emploi et du travail au sein des entreprises. Celui-ci prolonge et développe l'accord interprofessionnel du 23 septembre 1988.
Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Les dispositions du présent accord sont applicables aux entreprises dont l'activité professionnelle est classée dans les nomenclatures d'activités et de produits 50-01 : Pâtes à papier, 50-02 : Papiers et cartons, 50-04 : Produits de la transformation du papier, 50-06 : Fabrication de carton ondulé et de produits en carton ondulé. Elles seront insérées dans les conventions collectives nationales de la production et de la transformation du papier.

Effets des nouvelles technologies sur l'organisation du travail
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

L'introduction de nouvelles technologies, telles que définies par le préambule du présent accord, devra être pour l'employeur l'occasion de rechercher de nouvelles organisations du travail mieux adaptées aux conditions futures de fonctionnement de l'atelier ou du service, voire de l'établissement en adéquation avec les qualifications existantes et/ou à venir, de favoriser la mixité des emplois, l'égalité professionnelle et l'amélioration des qualifications, d'éviter l'isolement des salariés dans toute la mesure du possible par le recours à des formules de travail en groupe.

Le souci d'obtenir une meilleure utilisation des machines et des produits de qualité croissante devra aller de pair avec l'intégration, dès la conception, de la sécurité dans les processus de fabrication et la recherche de modifications des horaires de travail et de leur aménagement dans le respect des dispositions légales et conventionnelles sur la durée du travail.

Les fonctions résultant de nouvelles technologies feront appel aux qualités de raisonnement et de décision du personnel dans l'exercice de ses responsabilités.

Différents moyens seront mis en oeuvre pour recueillir l'opinion du personnel concerné, notamment la consultation des institutions représentatives du personnel, la négociation et le recours, dans le cadre d'accords conclus dans les conditions prévues à l'article L461-3, au droit d'expression des salariés.
Consultation des instances représentatives du personnel dans l'entreprise ou l'établissement
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue


Le comité d'entreprise ou d'établissement est informé et consulté le plus tôt et le plus régulièrement possible, sur tous les projets comportant des transformations techniques et/ ou d'organisation du travail.

L'information et la consultation sont engagées préalablement à toute décision irréversible susceptible d'avoir des conséquences significatives sur l'emploi, l'organisation et le contenu du travail, la qualification, la formation, les conditions de travail ou la rémunération du personnel. Dans les entreprises soumises à la législation sur les comités d'entreprise, en l'absence de comité d'entreprise, les délégués du personnel bénéficient de cette information et font l'objet de cette consultation.

En cas de projet important au sens de l'accord interprofessionnel du 23 septembre 1988 : en vue d'assurer l'information et la consultation du comité d'entreprise, lorsque le projet se trouvera en voie d'élaboration, et avant toute décision irréversible de mise en oeuvre, les membres élus du comité ainsi que les représentants syndicaux reçoivent, au moins un mois avant la réunion, les éléments d'informations nécessaires sur le projet et sur les conséquences qu'il est susceptible d'avoir pour le personnel.

Les éléments d'information porteront, dans toute la mesure du possible par écrit, sur :

-1° Les objectifs économiques, technologiques et sociaux auxquels répond le projet ; l'évaluation financière des investissements et des coûts d'exploitation : les avantages et les objectifs que l'entreprise prévoit d'atteindre notamment en matière de productivité ;

-2° L'explication technique des technologies et de l'organisation du travail dont la transformation est envisagée, les raisons du choix du système et le calendrier prévisionnel de mise en place ;

-3° Les modifications qu'elles apportent au processus de fabrication ou de travail ; l'évaluation des besoins quant aux effectifs et aux qualifications requises ;

-4° Les effets prévisibles des nouvelles technologies sur l'emploi, l'organisation du travail, la formation, les conditions de travail, la qualification et la rémunération du personnel, l'hygiène et la sécurité.

Dans le délai d'un mois, le comité d'entreprise ou d'établissement à l'initiative de son président ou à la demande de la majorité de ses membres, tient une réunion préparatoire au cours de laquelle il est procédé à un premier examen du projet.

En accord avec le chef d'entreprise, le comité d'entreprise pourra avoir recours à un expert, dans les conditions prévues à l'article L434-6.

Dans les entreprises ou établissements où il existe, le CHSCT est informé et consulté sur les conséquences au regard de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail, des évolutions technologiques et/ ou d'organisation du travail telles qu'elles sont décrites au préambule du présent accord. Le CHSCT transmet dans les domaines où il est compétent ses avis et suggestions au comité d'entreprise ou d'établissement, dans le cadre du processus d'information, consultation précisée ci-dessus.

Dans les entreprises visées à l'article 43 des dispositions générales de la convention collective nationale pour les OEDTAM, le comité d'entreprise peut demander le concours de la commission de la formation professionnelle.
b) Plan d'adaptation.

Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque la mise en oeuvre de mutations technologiques et/ ou de nouvelles organisations du travail importantes et rapides sont envisagées, un plan d'adaptation est établi et transmis, pour information et consultation, au comité d'entreprise ou d'établissement, conformément aux dispositions de l'article L432-2 du code du travail.

Ce plan est destiné à rechercher toutes les mesures, au besoin individualisées, qui pourraient avoir des effets bénéfiques sur l'emploi et, notamment par la mise en oeuvre d'actions de formation, à faciliter l'adaptation du personnel aux nouvelles technologies ou aux nouveaux modes d'organisation du travail et le reclassement des salariés dont la mutation serait rendue nécessaire et à ouvrir de nouvelles perspectives de carrière.

Ce plan sera également transmis au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ainsi qu'aux délégués syndicaux. Le comité d'entreprise ou d'établissement est régulièrement informé et périodiquement consulté sur la mise en oeuvre de ce plan.

Ce plan devra si nécessaire comporter des mesures permettant notamment :

-la réorganisation du travail, l'amélioration du contenu du travail, et des qualifications ;

-la recherche des possibilités de reclassement interne à l'établissement et, le cas échéant, à l'entreprise et les conditions de ces mutations ;

-les bilans évaluations, les actions de formation collectives ou personnalisées nécessaires à l'acquisition des qualifications requises ;

-le programme de formation ;

-un inventaire des moyens de formation disponibles ;

-les mesures susceptibles de tenir compte des problèmes spécifiques à certains salariés, et notamment à ceux des ouvriers spécialisés, aux femmes, au personnel âgé et au personnel travaillant en continu ;

-les modifications des horaires de travail, leur aménagement et les contreparties éventuelles ;

-les modifications des perspectives de carrière, de l'évolution des qualifications ;

-les modifications des conditions de travail et de sécurité et les mesures d'amélioration utiles.

Si l'employeur est amené, en vue de limiter les conséquences sur l'emploi, à apporter des modifications au contrat de travail d'un salarié entraînant l'occupation d'un emploi disponible d'un niveau ou d'un échelon inférieur, le salarié bénéficiera selon le cas des garanties prévues à l'article 28a des dispositions générales de la convention collective nationale pour les ouvriers, employés, dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise et à l'article 29 de la convention collective des cadres (modifié par l'avenant n° 12 du 24 décembre 1979).
Rôle et moyens de la commission paritaire nationale de l'emploi
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Conformément au protocole d'accord relatif à la formation professionnelle du 13 février 1985, afin de permettre à la C.P.N.E. de veiller que soit donnée au plus grand nombre de salariés une formation professionnelle offrant une base technologique élargie, la commission recevra une information :

" - relative aux évolutions susceptibles d'intervenir sur le plan technologique, sur le plan économique et en matière d'emploi ;

" - permettant d'assurer la diffusion du contenu et des méthodes de formation qui répondent aux problèmes posés par les catégories professionnelles affectées par les évolutions technologiques".
Formation, nouvelles technologies et organisation du travail
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

La formation est un investissement essentiel pour assurer la réussite des projets de modernisation des entreprises.

Conscientes de l'importance des évolutions technologiques prévisibles dans notre profession, les parties signataires rappellent les orientations retenues par l'accord professionnel du 13 février 1985 qui privilégient les actions de formation destinées à permettre aux salariés concernés :

- de parfaire leurs qualifications ;

- d'envisager une évolution de leur carrière ;

- d'anticiper sur d'éventuelles mutations d'activité.

Cette politique de formation doit viser au développement de la culture technique, économique et sociale des salariés, permettant par une amélioration des compétences de développer leurs capacités d'adaptation aux évolutions prévisibles. Par là même, elle doit permettre une évolution de carrière.

Ces orientations seront reprises dans le plan d'adaptation prévu à l'article 3. Elles devront être prises en compte par la C.P.N.E. pour l'établissement de la liste des cours, stages ou sessions considérés par elle comme présentant un intérêt reconnu pour les salariés de la profession.

Les entreprises prévoient les formations nécessaires dès que leurs projets de modernisation sont suffisamment avancés pour permettre, en fonction des choix d'organisation du travail, la définition des besoins de formation qui en résulteront. Les commissions de formation prévues par l'article 43 des dispositions générales de la convention collective nationale pour les ouvriers, employés, dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise seront consultées. Dans leurs projets de transformation, les entreprises veilleront à ce que les modifications de travail et les formations nécessaires soient traitées de façon conjointe en concertation avec le personnel et ses représentants.

Le personnel d'encadrement participera à cette concertation et bénéficiera d'actions de formation lui permettant de se préparer et de s'adapter aux transformations techniques. Il aura un rôle essentiel à jouer dans le pilotage et l'accompagnement des changements technologiques et d'organisation du travail.

Pour cerner les écarts et construire des actions de formation individuelles et collectives d'adaptation, il sera procédé à une analyse comparée des qualifications ou savoir-faire existants et des besoins de qualification, de reclassement ou de reconversion du personnel concerné.

Pour favoriser l'acquisition des savoirs devenus plus abstraits et qui s'acquièrent mieux avec une analyse concrète du travail effectué, les actions de formation se réaliseront en partie sur le lieu de travail par une pédagogie appropriée et en tenant compte de la situation particulière du personnel travaillant en continu. Compte-tenu notamment de l'importance des matériels et de la complexité des technologies, l'un des moyens pour atteindre cet objectif consiste dans la réalisation de situations simulées permettant d'intensifier le processus de formation, l'objectif étant à terme, par le recours à l'informatique et à la télématique, de décentraliser la formation au plus près des postes de travail en utilisant des systèmes multimédias. Dès à présent, le développement des formations de groupe qui facilitent l'acquisition des connaissances tout en préfigurant des nouvelles situations collectives du travail sera recherché.

Pour répondre à leurs besoins, les entreprises chercheront à développer leur potentiel interne avant de recourir à des embauches extérieures.

Lorsque les transformations techniques seront de nature à entraîner la disparition des postes de travail occupés jusque-là par les salariés, les entreprises mettront tout en oeuvre pour que, par une formation appropriée, les intéressés puissent se voir affectés à un autre emploi.

Au cas où le reclassement interne des salariés dont le poste de travail serait supprimé du fait des transformations techniques et/ou d'organisation ne s'avérerait pas possible, des solutions seront recherchées pour que puisse être donnée aux intéressés une formation vers des métiers pour lesquels existent des débouchés.

Les actions correspondant à ces orientations seront retenues de façon prioritaire dans la convention de développement de la formation professionnelle continue.
Obligation de discrétion et de secret
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Les membres du comité d'entreprise, les délégués syndicaux et les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont tenus aux obligations de secret et de discrétion énoncées par l'article L432-7.

Retraite
Avenant à la convention collective
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Consécutivement à l'entrée en vigueur de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites, les parties signataires conviennent de modifier le paragraphe B de l'article 48 des dispositions générales de la convention collective nationale.

Le présent avenant fera l'objet des mêmes conditions d'application et de publicité que la convention elle-même.

Nouvelles dispositions conventionnelles
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Le paragraphe B de l'article 48 des dispositions générales de la convention collective nationale est nouvellement rédigé comme suit :

(voir cet article)


Adhésion
VIGUEUR

Paris, le 7 octobre 2008

La fédération FO du papier-carton, 170-172, avenue Parmentier, CS 20006, 75479 Paris Cedex 10, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, service des conventions collectives, 210, quai de Jemmapes, BP 11, 75462 Paris Cedex 10.
Monsieur le directeur,
En application du code du travail, je vous informe que la fédération Force ouvrière du papier-carton a décidé d'adhérer par la présente à l'accord professionnel national du 22 novembre 2006 relatif aux salaires minima de la branche de la production, transformation des papiers, cartons et celluloses.
Nous vous prions, Monsieur le directeur, d'agréer l'expression de nos meilleurs sentiments.

CQP « Agent logistique »
1. Circonstances de la création de la certification
en vigueur non-étendue

Dans le cadre de la réflexion globale sur la gestion des emplois et des compétences dans la filière papiers-cartons, ce document fait la synthèse des travaux d'organismes de formation, des attentes d'industriels et des orientations générales définies par les fédérations professionnelles de la filière papiers-cartons (cf. « Position des fédérations professionnelles de l'intersecteur papiers-cartons sur les certificats de qualification professionnelle du 22 novembre 2005 »).
Ces travaux ont consisté en :
1) La création d'un projet de CQP de logistique par un groupe de travail animé par l'AFPI Limousin avec plusieurs entreprises (Smurfit Kappa Uzerches, SCA Packaging Nicollet, Saica Soleco, Saica Lamirande, Emin Leydier emballages...) ayant exprimé leurs besoins sur la construction d'outils nécessaires à leur gestion des compétences.
2) La synthèse de ces travaux réalisée par l'institut pour la recherche et la formation dans l'industrie des papiers-cartons (IRFIP) en relation avec l'AFPI Limousin sur la base du CQPI d'agent logistique et conformément au guide méthodologique de création des CQP pour la filière papiers-cartons.

2. Description de la qualification ciblée
en vigueur non-étendue

Intitulé du certificat : agent logistique (réception, magasin, expédition)
Dans le respect des procédures afin de satisfaire les clients ou fournisseurs internes-externes de l'entreprise, l'agent logistique est susceptible d'intervenir sur tous types d'articles (matières premières, articles de conditionnement, produits en cours, produits finis...) dans les domaines d'activités professionnelles suivants : réception, expédition, chargement-déchargement, stockage-entreposage, sorties de stock, groupage-dégroupage, préparation de commandes, réalisation d'inventaires, suivi et mise à jour des stocks...
Le titulaire de la certification doit être capable de :
- conduire plusieurs types de chariots élévateurs, engins de chargement-déchargement ou tire-palettes électriques, et procéder à leurs contrôles de sécurité avant prise de poste ou utilisation ;
- vérifier les documents de livraison avant déchargement ou d'expédition avant chargement ;
- réceptionner les produits ou articles ;
- déplacer les produits conformément aux instructions de mouvements à opérer (dans l'entreprise : manutention ou conduite des produits vers les aires prévues d'arrivée, de stockage ou de départ) ;
- ranger les produits, cartons ou palettes dans l'aire de stockage dédiée et assurer la mise en stock ;
- manipuler les palettes et conditionnements (rouleaux, boîtes, cartons...) pour les dégrouper ou les grouper ;
- prélever un produit selon les instructions ;
- contrôler la conformité des références, l'aspect et la quantité produite en respectant les modes opératoires ;
- préparer et conditionner les produits ou commandes ;
- enregistrer les mouvements de stocks (ERP, logiciel de gestion des stocks...), en assurant la traçabilité selon les instructions et procédures ;
- consulter les mouvements de stocks dans le système informatisé (ERP, logiciel de gestion des stocks...) ;
- effectuer un inventaire sur instructions et selon les procédures.
L'agent logistique doit savoir utiliser les moyens de manutention appropriés en fonction des marchandises. Des connaissances informatiques sont souvent nécessaires pour la gestion des stocks.
Fiche ROME la plus proche : agent de stockage et de la répartition de marchandises.
Code ROME 43311.
Définition de l'emploi-métier :
Participe à la fonction logistique de l'entreprise en assurant la réception, le stockage, la préparation et la distribution des marchandises. L'utilisation d'un ordinateur pour la gestion des stocks est de plus en plus indispensable.
Conditions d'exercice les plus fréquentes :
L'emploi-métier s'exerce en magasin, chez les distributeurs, en entrepôt ou sur un quai, seul ou en équipe. L'activité comporte parfois la manipulation de charges ou de matières dangereuses ou encore l'utilisation de matériels de manutention.
Qualités requises :

INTITULÉ DÉFINITION RETENUE
Méthode Maîtrise les différents domaines de son activité et sait s'organiser
Visuel Bonne acuité visuelle pour repérer facilement les articles
Rigueur Applique les procédures de façon scrupuleuse
Sens de la sécurité Est attentif aux risques liés à l'activité : sens du danger
Respecte les règles
Esprit d'équipe Est à l'écoute des autres et favorise la communication en établissant des relations de qualité

Le candidat devra être titulaire des permis CACES nécessaires à l'exercice de son activité.

3. Référentiel des compétences
en vigueur non-étendue

Le référentiel d'agent logistique est rédigé sur la base du CQPI d'agent logistique.

Référentiel de compétences du métier d'agent logistique

COMPÉTENCES

SAVOIR-faire

SAVOIR

SAVOIR-ÊTRE, qualités

Vérifier les documents de livraison avant déchargement ou de livraison avant chargement

Vérifier l'adéquation entre le bon de livraison, de réception ou d'expédition, le bon de commande et la marchandise

Détecter et signaler les anomalies

Fonctionnement des différents modes de transport

Différents modes de livraison (transporteurs, fournisseurs et interne)

Les documents de transport

Notion de port (port payé, port dû et port avancé, franco, départ usine...)

Rendre compte

Rigueur

Autocontrôle

Maîtrise de soi

Ecoute

Réceptionner les produits ou articles

Effectuer la vérification des quantités, des supports des contenants (cartons, bobines, palettes...)

Renseigner les documents de réception

Annoter les documents de réception si nécessaire selon les instructions

Saisir les informations selon les instructions et procédures et à l'aide des moyens prévus

Emettre l'avis d'acceptation, de réserve ou de refus de la livraison conformément aux consignes

Suivi de commande

Lecture de planning

Utilisation du cahier d'arrivage et des outils informatiques appropriés

Organisation du quai de réception

Optimiser les aires de stockage (déchargement, contrôle, litige)

Connaître la signification des pictogrammes de manutention et de matières dangereuses

Connaître les techniques de repérage et de défaut

Connaître les anomalies : livraison partielle, erreur de référence, manquants, détériorés

Rigueur

Dextérité

Attention

Repérage géographique

Visualisation spatiale

Déplacer les produits, conformément aux instructions de mouvements à opérer

Appliquer les consignes de sécurité et instructions qualité

Vérifier selon les instructions la conformité et l'aspect global des supports et contenants

Equilibrer les charges transportées

Déplacer les produits jusqu'à la zone ou l'aire prévue conformément aux instructions

Enregistrer le déplacement effectué selon les instructions

Détecter les anomalies (étiquetage, choc, quantité...) et les traiter selon les procédures

Connaître les consignes et instructions liées à l'activité

Equilibrer les charges transportées

Respecter l'itinéraire réglementé

Utiliser des moyens de manutention appropriés

Geste et posture en préparation de commande

Acuité visuelle

Habileté

Ranger les produits, cartons ou palettes dans l'aire de stockage dédiée et assurer la mise en stock

Affecter les produits (cartons ou palettes...) aux emplacements prévus en respectant les conditions de stockage définies

Manipuler les produits sans détérioration selon les règles de sécurité liées aux personnes et produits en utilisant les moyens et trajets de manutention appropriés et autorisés

Enregistrer les mouvements

Détecter et signaler les anomalies

Connaître les règles de stockage, notamment celles des produits dangereux

Gestion des flux (références, quantités, conditionnements, FILO, LIFO...)

Utiliser des moyens de manutention appropriés

Utiliser les moyens informatiques

Utiliser le scanner

Rendre compte

Méthode

Organisation

Repérage géographique

Rigueur

Maîtrise de soi

Ecoute

Manipuler les palettes et conditionnements (rouleaux, bobines, boîtes, cartons...) pour les dégrouper ou les grouper

Appliquer les consignes de sécurité et les normes qualité

Conditionner conformément aux instructions

Appliquer les précautions de manipulation ou de manutention

Détecter les anomalies et les traiter selon les procédures

Connaître le système qualité

Connaître les consignes de sécurité de l'entreprise

Connaître les caractéristiques des emballages

Connaître les différentes anomalies possibles

Méthode

Organisation

Prélever un produit selon les instructions

Localiser l'emplacement du produit

Respecter les conditions de sécurité et les instructions de prélèvement

Effectuer le prélèvement selon les références, les quantités et le conditionnement prévu

Connaître les instructions et conditions de sécurité de prélèvement

Identifier les différentes zones de prélèvement

Repérage géographique

Rigueur

Contrôler la conformité des références, l'aspect et la quantité produite en respectant les modes opératoires en vigueur

Connaître et appliquer les procédures de contrôle prévues

Contrôler la référence, le comptage et l'aspect

Détecter les anomalies et les transmettre au responsable

Savoir effectuer des opérations de comptage

Connaître les différentes anomalies possibles

Rendre compte

Rigueur

Méthode

Maîtrise de soi

Ecoute

Préparer et conditionner les produits ou les commandes

Conditionner et emballer conformément aux instructions et/ou indicateurs

Respecter les règles de conditionnement des colis en fonction des contraintes d'expédition

Utiliser en fonction des contenus les contenants adaptés

Connaître les différentes méthodes de stockage (vrac, empilage, gerbage, etc.)

Connaître les contraintes liées aux expéditions

Méthode

Organisation

Utiliser l'outil informatique

Utilisation d'étiquettes normalisées

Connaître le rôle et les codes d'étiquetage

Organiser l'aire de préparation des commandes

Geste et posture en préparation de commande

Enregistrer et consulter les mouvements de stocks en assurant la traçabilité selon les instructions et procédures applicables

Utiliser l'outil de saisie adapté conformément aux instructions

Saisir le mouvement de stock correspondant à la réalité

Utiliser le logiciel de gestion des stocks

Lire une nomenclature

Connaître les moyens de codification
d'articles

Connaître la codification par code-barres

Autocontrôle

Rigueur

Consulter les mouvements de stocks dans le système informatisé (ERP, logiciel de gestion des stocks...)

Effectuer la recherche selon les instructions prévues

Identifier la provenance, l'état et la qualité réelle du stock

Utiliser l'outil informatique

Utiliser le logiciel de gestion des stocks

Connaître les différents mouvements (reliquat, quantité réservée...)

Autocontrôle

Rigueur

Effectuer un inventaire sur instructions et selon des procédures

Compter les produits selon les procédures

Reporter le comptage selon les instructions

Détecter et signaler les anomalies

Savoir effectuer des opérations de comptage

Connaître les différents inventaires (général, tournant, ponctuel)

Connaître les différentes anomalies possibles

Rendre compte

Maîtrise de soi

Ecoute

4. Pré-évaluation
en vigueur non-étendue

La pré-évaluation peut être proposée au candidat pour l'orienter vers une formation ou une reconnaissance de ses acquis professionnels en vue de l'obtention du CQP. Elle est alors composée d'un entretien et d'un test des connaissances. Pour présenter ce CQP par la voie de la reconnaissance de l'expérience, le candidat devra impérativement justifier d'une expérience de 1 an en tant qu'agent logistique.

5. Epreuve de certification
en vigueur non-étendue

Les résultats aux épreuves sont soumis aux coefficients suivants :

ÉPREUVE COEFFICIENT NOTE MOYENNE
Connaissances 1 /4
Pratique 2 /4
Synthèse 1 /4
Moyenne globale /4

Les candidats réussissent aux épreuves et reçoivent le CQP avec une moyenne supérieure ou égale à 2 en moyenne globale et dans les épreuves pratique et de synthèse.

Epreuve de connaissances

Les conditions de déroulement de l'épreuve :
Cette épreuve se compose d'un questionnaire à choix multiples.

Epreuve pratique

L'épreuve pratique permet l'évaluation des compétences de l'agent logistique.
Le candidat sera amené à :
- réceptionner les produits ou articles ;
- déplacer et ranger les produits ;
- préparer et conditionner les produits ou commandes ;
- enregistrer les mouvements de stocks ;
- consulter les mouvements de stocks.

COMPÉTENCES

ÉVALUATION DES compétences (épreuve pratique)

NOTE

Vérifier les documents de livraison avant déchargement ou de livraison avant chargement

Adéquation des documents correctement vérifiée par rapport aux attentes du bon de livraison, de réception ou d'expédition (présence des documents de douane, conformité nature et quantité du produit annoncé par rapport à la commande, respect délai par rapport au planning...)

/4

Anomalies détectées et signalées

/4

Réceptionner les produits ou articles

Vérification des quantités, des supports et contenants (cartons, bobines, palettes...) correctement effectuée par rapport aux instructions et documents de référence (commande, bon de livraison...) avec identification des anomalies (surplus, manquants...)

/4

Documents de réception correctement renseignés et annotés si nécessaire selon les instructions (lettre de voiture, bons de livraison, de réception, commande...)

/4

Saisie des informations effectuées selon les instructions et procédures (en relation avec le bon de livraison, quantités, zones de stockage, état livraison, bordereaux, fiches..) et à l'aide des moyens prévus (clavier informatique, scanner, renseignement de documents...)

/4

Avis d'acceptation, de réserve ou de refus de la livraison émis conformément aux consignes, avec traitement des anomalies détectées selon les procédures établies (transmission pour décision, réserve, refus...)

/4

Déplacer les produits conformément aux instructions de mouvements à opérer

Consignes de sécurité (biens et personnes) appliquées (équilibrage des charges transportées, itinéraire respecté, utilisation des moyens de manutention prévus et autorisés (gerbage/dégerbage), respect des pictogrammes de manutention, empilage, calage...) et instructions de qualité respectées (non-détérioration des produits, protections...)

/4

Conformité et aspect global des supports (palettes, cartons, bobines...) et contenants (cartons...) vérifiés par rapport aux instructions (bonne fermeture des palettes, filmage, repérage des dégradations, effractions)

/4

Produits déplacés jusqu'à la zone ou l'aire prévue (instructions générales ou allocation par système informatique...) et conformes aux instructions (références, quantités, conditionnements, FIFO, LIFO...)

/4

Enregistrement du déplacement effectué selon les instructions (saisie informatique, utilisation scanner, renseignement manuel...) et conforme à la réalité du mouvement demandé

/4

Anomalies systématiquement détectées (étiquetage, chocs, quantité...) et traitées selon les prérogatives et procédures (mise en place de la solution adaptée ou signalement aux personnes désignées)

/4

Ranger les produits, cartons ou palettes dans l'aire de stockage dédiée et assurer la mise en stock

Affectation des produits, cartons ou palettes effectuée aux emplacements prévus, en respectant les conditions de stockage définies (optimisation de l'utilisation des aires, stockage en hauteur, protections, prélèvement LIFO, FIFO, étiquetage, type et nature de stock...)

/4

Produits manipulés sans détérioration selon les règles de sécurité liées aux personnes et produits en utilisant les moyens et trajets de manutention appropriés et autorisés

/4

Enregistrement de mouvement (outils de scannage et de gestion des flux) (informatisé) correctement utilisés

/4

Anomalies systématiquement détectées et signalées (étiquetage, chocs...)

/4

Manipuler les palettes et conditionnements (rouleaux, bobines, boîtes, cartons...) pour les dégrouper ou les grouper

Consignes de sécurité (biens et personnes) appliquées (équilibrage des charges transportées, gestes et postures, pictogrammes de manutention, moyens de manutention adaptés...) et normes de qualité respectées (non-détérioration des produits...)

/4

Conditionnements conformes aux instructions (références et quantités correspondant à la demande, conditionnement selon les quantités et emballages prévus, repérages, références produit comportant le nombre d'étiquettes avec les informations prévues, répartition produits)

/4

Précautions de manipulation ou de manutention prévues appliquées (ergonomie, conditions hygiène sécurité, environnement, températures, hygrométrie, risques pollution...)

/4

Anomalies détectées (étiquetage, choc, qualité, quantité...) et traitées selon les prérogatives et procédures établies (mise en place de la solution adaptée ou signalement à la personne désignée)

/4

Prélever un produit selon les instructions

Emplacement correctement localisé

/4

Conditions de sécurité prévues respectées (gestes et postures, respect des conditions d'élévation, moyen de manutention utilisé adapté à l'opération à effectuer)

/4

Produit prélevé selon les références, quantités, conditionnement prévus et dans les emplacements désignés

/4

Produit déposé et/ou regroupé par nature, références et/ou selon les spécificités d'acheminement vers la zone dédiée (conditionnement/emballage, stock tampon, espace qualité...)

/4

Contrôler la conformité des références, l'aspect et la quantité produite en respectant les modes opératoires en vigueur

Procédure de contrôle prévue connue et appliquée

Résultat du contrôle de référence, du comptage et du contrôle d'aspect correspondant à la réalité. Anomalies détectées et transmises au responsable

/4

Préparer et conditionner les produits ou les commandes

Conditionnement/emballage correspondant aux instructions et/ou indicateurs (contenants, calages, nature emballage, protections, repérage...)

/4

Quantité et références produits correspondant aux instructions

/4

Respect des règles de constitution des colis en fonction des contraintes d'expédition (équilibrage poids, forme, nature des produits..., risques de basculement..., agencement des colis en fonction du poids...)

/4

Documents d'accompagnement joints et correspondant aux instructions et procédures (étiquetage, traçabilité, repérage, documents de dédouanement...) et éventuellement transmis au bon interlocuteur

/4

Enregistrer et consulter les mouvements de stocks en assurant la traçabilité selon les instructions et procédures applicables

Outil de saisie utilisé conformément aux instructions (scanner, clavier écran) avec sélection des fonctions correspondant aux mouvements à effectuer

/4

Saisie effectuée selon le mouvement de stock prévu et correspondant à la réalité (référence, quantité, unité de conditionnement, qualité...)

/4

Consulter les mouvements de stocks dans le système informatisé (ERP, logiciel de gestion des stocks...)

Recherche effectuée selon les méthodes prévues permettant de décomposer l'ordre logique des mouvements et de déterminer la provenance, l'état et la qualité réelle du stock

/4

Décomposition des mouvements, quantités et qualité de stock annoncés correspondant à la réalité

/4

Effectuer un inventaire sur instructions et selon des procédures

Comptage des produits effectué selon les procédures et correspondant à la demande et à la réalité (référence, conditionnement, quantité, emplacement...)

/4

Report du comptage correctement effectué selon les instructions (renseignement fiche, saisie d'inventaire...)

/4

Anomalies détectées et signalées selon les procédures (date de péremption, conditions de sécurité, détérioration produit ou conditionnement, risque de pollution...)

/4

Grille d'évaluation :
Les compétences sont évaluées conformément à la matrice d'évaluation par :
- un groupe d'examinateurs pour les compétences sur fond blanc ;
- un ou plusieurs évaluateurs de l'entreprise du candidat pour les compétences sur fond gris (compétences nécessitant une observation prolongée).
Epreuve de synthèse :
L'épreuve de synthèse permet l'évaluation de la maîtrise du candidat sur l'importance de son poste.
A partir d'un rapport préparé avant l'épreuve, le candidat sera amené à :
- décrire le fonctionnement de son poste ;
- décrire ses activités : réception, manipulation, expédition et les consignes de qualité et de sécurité ;
- expliciter les systèmes de suivi des commandes et de traçabilité ;
- présenter les systèmes d'inventaire.


COMPÉTENCES

ÉVALUATION DES compétences (épreuve pratique)

NOTE

Vérifier les documents de livraison avant déchargement ou de livraison avant chargement

Connaissance des documents de transport

/4

Connaissance des modes de transport et de livraison

/4

Réceptionner les produits ou articles

Connaissance du suivi de commande

/4

Connaître la signification des pictogrammes de manutention et de matières dangereuses

/4

Connaître les anomalies : livraison partielle, erreur de référence, manquants, détériorés

/4

Déplacer les produits conformément aux instructions de mouvements à opérer

Connaître les consignes et instructions liées à l'activité

/4

Geste et posture en préparation de commande

/4

Ranger les produits, cartons ou palettes dans l'aire de stockage dédiée et assurer la mise en stock

Gestion des flux (références, quantités, conditionnements, FILO, LIFO...)

/4

Connaître les règles de stockage, notamment celles des produits dangereux

/4

Manipuler les palettes et conditionnements (rouleaux, bobines, boîtes, cartons...) pour les dégrouper ou les grouper

Connaître le système qualité

/4

Connaître les consignes de sécurité de l'entreprise

/4

Connaître les caractéristiques des emballages

/4

Connaître les différentes anomalies possibles

/4

Préparer et conditionner les produits ou les commandes

Connaître les différentes méthodes de stockage (vrac, empilage, gerbage...)

/4

Utilisation d'étiquettes normalisées

/4

Connaître le rôle et les codes d'étiquetage

/4

Enregistrer et consulter les mouvements de stocks en assurant la traçabilité selon les instructions et procédures applicables

Lire une nomenclature

/4

Connaître la codification par code-barres

/4

Consulter les mouvements de stocks dans le système informatisé (ERP, logiciel de gestion des stocks...)

Connaître les différents mouvements (reliquat, quantité réservée...)

/4

Effectuer un inventaire sur instructions et selon des procédures

Connaître les différents inventaires (général, tournant, ponctuel)

/4

Connaître les différentes anomalies possibles

/4

Grille d'évaluation :
Les compétences sont évaluées conformément à la matrice d'évaluation par un groupe d'examinateurs.
Le niveau professionnel du candidat est qualifié sur chaque épreuve.
Matrice d'évaluation :

NOTE ATTRIBUÉE 1 2 3 4
Performance associée Réussit partiellement Réussit complètement et justifie par l'application de consignes et procédures Réussit complètement et justifie ses choix par l'expérience Réussit complètement et justifie ses choix par le raisonnement
6. Formation
en vigueur non-étendue

Durée de la formation jusqu'à 450 heures en fonction de la formation initiale, de l'expérience et des acquis professionnels du candidat.

7. Délivrance de la certification
en vigueur non-étendue

Les candidats ayant réussi aux épreuves recevront un certificat de qualification professionnelle d'agent logistique signé par le représentant de la fédération concernée et par l'IRFIP. Dans le même temps, un certificat de qualification professionnelle interindustries d'agent logistique leur sera remis.

Commission paritaire nationale formation
intersecteur papiers-cartons
Décision portant création de certificats de qualification professionnelle

La commission paritaire nationale formation intersecteur papiers-cartons, réunie le 5 décembre 2008, décide de créer les certificats de qualification professionnelle suivants :
- technicien en maintenance papetière ;
- agent logistique (réception, magasin, expédition).

Classification professionnelle
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur non-étendue

Le présent accord engage les établissements et/ ou les entreprises ainsi que les salariés relevant des conventions collectives nationales ingénieurs et cadres de :

– la production des papiers, cartons et celluloses du 4 décembre 1972 ;
– la transformation des papiers et cartons et de la pellicule cellulosique du 21 décembre 1972.

ARTICLE 2
Objet
en vigueur non-étendue

Le présent accord a pour objet d'instituer en faveur du personnel ingénieurs et cadres, un nouveau système de classification conventionnel par critères classants.
Il annule et remplace les annexes I et II des conventions collectives susvisées qui sont relatives aux classifications professionnelles.

ARTICLE 3
Présentation de la classification
en vigueur non-étendue

3.1. Considérations générales

Communément, une classification désigne une démarche d'identification, de regroupement et de hiérarchisation des emplois à l'aide de critères objectifs, communs et équitables.
Professionnellement, elle consiste en un ensemble de repères et de règles de procédures structurées logiquement qui permettent un classement ordonné des situations de travail en fonction de positionnements hiérarchiques définis.
Conventionnellement, la classification professionnelle s'organise au sein d'une grille de classification couvrant l'ensemble de la catégorie professionnelle ingénieurs et cadres.
La grille de classification comprend une échelle hiérarchique ordonnée en 3 niveaux (A, B, C). Le niveau A intègre un ordonnancement de 3 échelons (débutant, 1 et 2), les niveaux B et C sont respectivement structurés sur 2 échelons (1 et 2).

3.2. Ordonnancement des niveaux

Le classement des emplois au sein des 3 niveaux s'effectue au regard de critères classants cumulatifs.
Ces critères reposent sur :

– la complexité et le champ des situations et problèmes ;
– l'initiative, l'autonomie, le périmètre et la portée ;
– l'encadrement ;
– la communication.
Le présent système de classification étant fondé sur des critères classants, il n'y a pas lieu de rechercher de correspondance avec l'ancien système conventionnel.
L'ordonnancement des niveaux est reproduit en annexe I.
Afin de préciser la classification au regard de leurs spécificités organisationnelles, les entreprises pourront opter pour la mise en place d'un ou de plusieurs sous-critères, sous réserve de leur pertinence eu égard à la population considérée.

3.3. Ordonnancement des échelons

Les niveaux sont ordonnancés autour de 2 échelons (1 et 2) qui tiennent compte du niveau de maîtrise du titulaire de la fonction.
Ils permettent à l'entreprise d'apprécier et d'affiner le positionnement au regard de l'activité professionnelle.
L'ordonnancement des échelons, compte tenu de la population visée, est subordonné à l'appréciation des caractéristiques de l'entreprise (taille, organisation…) et de fait s'effectue en situation concrète de travail.
Les échelons doivent garantir, au niveau des entreprises, une progression salariale.
L'ordonnancement des échelons est reproduit en annexe I.

Dispositions concernant les ingénieurs et cadres débutants

Le niveau A introduit un échelon supplémentaire dit « d'entrée dans la grille » pour les ingénieurs et cadres débutant leur carrière professionnelle, ayant les connaissances requises mais possédant peu d'expérience professionnelle et n'assumant pas encore l'ensemble des responsabilités requises pour le niveau A.
En tout état de cause, l'échelon débutant est un échelon transitoire. Il appartient à l'employeur de fixer, lors du recrutement de l'ingénieur ou du cadre, les objectifs qui permettront d'atteindre l'échelon 1 du niveau A.
La phase de transition ne doit pas excéder 3 ans sous réserve que le salarié ait atteint les objectifs fixés annuellement. Dans le cas où ceux-ci n'auraient pas été atteints, la période transitoire de 3 ans pourra être prolongée de 1 an, après notification des motifs de ce report dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation.
En tout état de cause, l'échelon débutant ne pourra être retenu pour un salarié comptabilisant plus de 5 ans de présence effective dans l'entreprise.

ARTICLE 4
Effet, mise en œuvre et suivi de la classification
en vigueur non-étendue
4.1. Effet de la classification professionnelle

La classification professionnelle conventionnelle a un effet normatif.
Il est prévu qu'il ne peut pas exister de positionnements conventionnels intermédiaires.

4.2. Principes de mise en œuvre de la classification

L'attribution du positionnement se déduit d'une vérification de cohérence entre le référentiel d'activité de la fonction et les définitions des niveaux et des échelons de la grille de classification.
Il n'existe pas d'outil unique mais la fiabilité de la démarche impose une rigueur méthodologique dans les phases d'analyse des contenus des postes de travail et d'évaluation proprement dite.
La démarche de classification repose sur une procédure d'évaluation adaptée à l'entreprise. La classification étant déterminante en matière de positionnement et de rémunération, les parties signataires rappellent les principes généraux d'objectivité et de non-discrimination qui doivent guider toute phase d'évaluation.
Elles insistent également sur le nécessaire processus d'adhésion collective et individuelle qui doit gouverner la mise en œuvre d'une classification et/ou son suivi. Elles appellent, en ce sens, à des démarches constructives et concertées dans le respect des règles régissant les missions des institutions représentatives du personnel et les prérogatives de la direction de l'entreprise.
4.2.1. Procédure spécifique d'information et de concertation
Dans les entreprises pourvues de représentation du personnel, l'employeur organisera dans un délai de 6 mois à compter de la date de dépôt du présent accord, une première information spécifique, dans le cadre d'une réunion associant les institutions représentatives du personnel, conformément aux missions qui leur sont conférées par la loi.
Au cours de cette réunion, les institutions représentatives du personnel seront informées par l'employeur de l'orientation générale choisie par l'entreprise pour la nouvelle classification et de la méthode qui sera appliquée.
Une réponse motivée devra être apportée aux éventuelles questions des institutions représentatives du personnel portant sur l'examen des problèmes généraux et des particularités d'application liées à la mise en œuvre du présent accord.
Ces informations seront communiquées simultanément au comité d'entreprise ou d'établissement.
4.2.2. Phases générales de mise en application de la classification
Dans les entreprises recourant nouvellement à la classification par critères classants, les phases de mise en application seront :

– l'identification des fonctions/emplois existants d'ingénieurs ou de cadres ;
– la description du contenu ;
– l'évaluation et la détermination du niveau ;
– la détermination de l'échelon.
Dans ce cadre, l'entreprise ou l'établissement s'attachera, au plus près du terrain, à :

– recenser les fonctions caractéristiques telles qu'elles sont effectivement occupées ;
– décrire les fonctions en faisant ressortir notamment la complexité et le champ des situations et problèmes, le périmètre et la portée de l'initiative et de l'autonomie, l'encadrement et la communication ;
– rechercher le niveau hiérarchique dans lequel entre l'emploi à analyser en se reportant aux définitions inscrites dans la nouvelle grille de classification ;
– vérifier la cohérence générale du classement par position compte tenu du contexte de l'entreprise ;
– respecter la procédure d'information et de notification individuelle mentionnée au 4.2.4.
Le principe d'application « au plus près du terrain » recommande que le travail d'analyse et d'évaluation des emplois soit effectué en collaboration avec les responsables opérationnels. Les parties signataires invitent les entreprises à se référer, pour l'appropriation de la méthodologie de la classification par critères classants, au guide méthodologique annexé à l'avenant n° 1 de l'accord du 27 janvier 1993 visant la catégorie professionnelle OETAM, en prenant soin cependant de tenir compte des spécificités de la catégorie professionnelle ingénieurs et cadres (critères classants différents).
4.2.3. Commission ad hoc consultative
Les parties signataires rappellent que la mise en place du système de classification par critères classants impose une rigueur méthodologique et un contexte participatif.
Dans les entreprises recourant nouvellement à la méthode de classification par critères classants pour la population considérée, une commission ad hoc consultative se réunira, sauf circonstances exceptionnelles, au moins une fois par semestre pendant la première année après la réunion spécifique de consultation prévue au paragraphe 4.2.1.
Cette commission associera, au côté des représentants membres de la direction de l'entreprise, un nombre de représentants salariés de la catégorie professionnelle concernée désignés par les institutions représentatives du personnel et respectant les équilibres de représentativité. Dans les entreprises dépourvues d'institutions représentatives du personnel, la commission ad hoc consultative comprendra des salariés de la catégorie professionnelle concernée.
Cette commission disposera des éléments d'information relatifs à l'avancement de la mise en œuvre du présent système de classification et au respect des principes retenus dans le présent accord.
4.2.4. Information et notification individuelle des salariés
A la mise en place de la classification par critères classants dans les entreprises, chaque salarié concerné se verra notifier, par écrit, le niveau et l'échelon de l'emploi occupé et la possibilité ainsi que le délai de recours dont il bénéficie.
A partir de cette notification, le salarié disposera d'un délai de 2 mois, hors période de congés payés, pour faire valoir auprès de l'employeur toute réclamation sur le classement qui lui aura été notifié.
4.2.5. Dispositions spéciales pour les entreprises ayant déjà adopté la méthode des critères classants
Les entreprises qui, depuis 1972, ont engagé des démarches de modernisation de leur système de classification en adoptant la méthode des critères classants sont tenues de vérifier la cohérence de ce qui s'applique dans leur entreprise avec les présentes dispositions.
Il leur appartiendra de déterminer les concordances permettant d'appliquer à chaque emploi un positionnement (niveau et échelon) prévu par le présent accord.
Si nécessaire, elles procéderont à des aménagements et adaptations éventuelles. Le cas échéant, elles pourront s'inspirer des préconisations retenues pour les entreprises recourant nouvellement à la classification par critères classants.
La procédure spécifique d'information et de concertation prévue au paragraphe 4.2.1 s'applique. Il s'agira, dans ce cadre, de présenter la méthode de concordance permettant d'assurer la conformité au regard des nouveaux positionnements. Le résultat de ce travail sera présenté en comité d'entreprise ou d'établissement.
Le paragraphe 4.2.4 relatif à l'information et à la notification des salariés est applicable.

ARTICLE 5
Classification et salaires minima conventionnels
en vigueur non-étendue

Les salaires minima conventionnels sont définis en considération des niveaux et des échelons de la grille de classification (voir annexe II). Ils sont révisés dans le cadre de la négociation annuelle de branche.
Les présentes dispositions annulent les articles 20 à 24 des conventions collectives ingénieurs et cadres des secteurs de la production et de la transformation des papiers-cartons, étant entendu que cette annulation ne pourra être effective qu'à compter de la mise en place dans l'entreprise du présent accord.

5.1. Rémunération annuelle minimale

Les salaires minima conventionnels s'entendent de l'ensemble des éléments de rémunération versés au salarié au cours d'une année civile. Les éléments de rémunération sont ceux qui sont assujettis aux cotisations de sécurité sociale.
En tout état de cause, ils ne comprennent pas les remboursements de frais, les sommes versées au titre de la participation et de l'intéressement.
Les salaires minima sont fixés pour un travail à temps plein sur une année civile, soit 1 607 heures annuelles de travail effectif ou 218 jours de travail à l'année. Est donc exclu de la base de calcul le paiement des éventuels temps supplémentaires de travail et des majorations afférentes.

5.2. Garanties mensuelles minimales

Tout salarié est assuré, pour 1 mois de travail à temps plein, de percevoir une garantie mensuelle de rémunération égale à 80 % de la rémunération annuelle minimale divisée par 12.
Ce pourcentage est ramené à 70 % pour les collaborateurs dont la fonction justifie une part importante d'éléments variables de rémunération (exemple : cadres commerciaux).
Les collaborateurs cadres débutants du niveau A échelon 1 ne sont pas concernés par ce taux de 70 %.

5.3. Règle de proratisation

En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, une règle de proratisation doit être appliquée pour le calcul des minima visés aux paragraphes précédents.
La même règle doit être retenue pour les collaborateurs à temps partiel.

ARTICLE 6
Garanties pour les collaborateurs cadres ou ingénieurs à la mise en application de la nouvelle classification
en vigueur non-étendue

Les collaborateurs cadres ou ingénieurs sont assurés, dans le cadre de la mise en place de la nouvelle classification, de conserver leur catégorie professionnelle et les avantages annexes en découlant.
Aucun changement de catégorie professionnelle n'étant envisagé, il est prévu à titre dérogatoire, pour les salariés dont la fonction ne ressortirait pas des critères classants du niveau A, une garantie annuelle de rémunération fixée à 80 % de la rémunération du niveau A.

ARTICLE 7
Egalité professionnelle
en vigueur non-étendue

Les entreprises s'engagent à promouvoir et à respecter l'égalité professionnelle et l'équité de traitement en matière d'affectation, de promotion, de rémunération et de tout autre événement affectant la carrière professionnelle de chaque salarié.
Par ailleurs, les parties signataires rappellent que les dispositions des articles L. 1142-1 et suivants du code du travail doivent s'appliquer dans leur plénitude.

ARTICLE 8
Dispositions diverses relatives à l'application de l'accord
en vigueur non-étendue

L'accord entre en vigueur à compter de sa date de dépôt. Il est précisé qu'à partir de cette date :

– l'employeur dispose d'un délai de 6 mois pour organiser la première réunion spécifique d'information prévue au point 4.2.1 ;
– l'employeur dispose d'un délai de transposition permettant les études nécessaires et le bon déroulement de la procédure de concertation. En tout état de cause, les nouveaux positionnements devront être appliqués, au plus tard le 31 décembre 2012.

ARTICLE 9
Suivi de l'accord
en vigueur non-étendue

Outre l'obligation légale d'examiner tous les 5 ans la nécessité de réviser la classification professionnelle, il est prévu un suivi particulier afin d'analyser la situation dans les entreprises au regard de la mise en œuvre de la grille de classification conventionnelle.
En ce sens, l'UNIPAS s'engage, 3 ans après la signature du présent accord, à dresser un état des lieux des pratiques d'entreprise quant à l'application du présent accord dans le cadre de la négociation annuelle de branche.

ARTICLE 10
Durée, publicité et formalités de dépôt
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l'accord suivant les modalités suivantes :

– toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de remplacement et les motivations qui les justifient ;
– dans le délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur, le cas échéant, jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
La révision de l'accord s'effectuera en fonction des règles attachées à la négociation collective de branche.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, après un préavis 3 mois. Cette décision devra faire l'objet d'une notification par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.

Préambule
en vigueur non-étendue

Le présent accord a pour objet d'intégrer de nouvelles dispositions relatives aux classifications professionnelles dans les conventions collectives ingénieurs et cadres des secteurs de la production et de la transformation des papiers-cartons.
Celles-ci annulent et remplacent celles datant de 1972 fondées sur des emplois repères.
Depuis cette époque, les contextes professionnels ont sensiblement évolué, ce qui a abouti à leur obsolescence.
En outre, des difficultés d'application de ces classifications ont eu des effets négatifs sur la revalorisation des salaires minima conventionnels.
Cette situation a conduit les parties signataires à opter pour un système de classification fondé sur une démarche par critères classants similaire à celle retenue pour la population salariée OETAM, dans l'accord professionnel du 27 janvier 1993 modifié par avenant n° 1 du 17 juin 2009, mais tenant compte d'un certain nombre de spécificités propres à la catégorie des ingénieurs et cadres.
Les parties signataires souhaitent, par de nouvelles dispositions conventionnelles, tenir compte des évolutions des contextes professionnels, fonctionnels et organisationnels et assurer une articulation cohérente avec le cadre conventionnel existant en matière de gestion des emplois et des compétences, de formation professionnelle et de salaires minima.
Elles s'accordent pour que les présentes dispositions normatives s'intègrent positivement au mode d'organisation et de gestion des ressources humaines de chaque établissement ou entreprise et s'adaptent aux systèmes de classification par critères classants existants déjà dans les entreprises.
Le présent accord offre une cohérence d'ensemble à des règles qui constituent un des socles essentiels aux relations individuelles et collectives de travail. Il contient des clauses générales, à la fois d'orientation et de contenu, qui doivent être déclinées dans l'entreprise par la voie de la concertation.
Les parties signataires rappellent que la classification professionnelle constitue un repère collectif fondamental, pivot de l'identité professionnelle de branche. Il permet d'identifier les contenus du travail et des métiers propres à la branche professionnelle, de guider les relations individuelles de travail en facilitant, par la référence à un instrument unique, le recrutement, la formation professionnelle, le déroulement de carrière et la mobilité des salariés, et ce au regard des principes généraux d'égalité et d'équité professionnelle. Il ne leur appartient cependant pas de se prononcer, au niveau national, sur la classification des postes. Elle incombe aux entreprises qui doivent développer une méthodologie de classification adaptée à leur contexte productif et/ou organisationnel. Elles pourront, le cas échéant, s'inspirer de celle retenue dans le guide méthodologique relatif à la classification OETAM annexé à l'avenant n° 1 du 17 juin 2009 modifiant l'accord professionnel du 27 janvier 1993 et reprise, pour la partie visant la méthodologie, dans l'article 4.2.2 du présent accord.

Annexes I et II
Annexe I
en vigueur non-étendue

Détermination des niveaux et des échelon

Niveau Complexité et champ des situations et problèmes Initiative, autonomie,
périmètre et portée
Encadrement Communication
A Les fonctions exercées appellent le développement de solutions pouvant s'appuyer sur une ou plusieurs techniques/spécialités recouvrant des disciplines et champs de compétences différents.
Les questions à traiter conduisent à faire des choix parmi des options déjà connues mais aussi parfois la conception et la mise en application de solutions originales.
A ce niveau de fonction : les fonctions sont réalisées dans un cadre de politique générale et concourent à la réalisation d'objectifs opérationnels ou, suivant le cas, de projets pour lesquels les titulaires organisent et adaptent les ressources qui leur sont affectées. Supervision d'équipes, groupes, unités de collaborateurs exerçant à des degrés divers des fonctions relevant d'une ou de plusieurs spécialités diversifiées pouvant concourir à des finalités complémentaires mais interdépendantes.
Sont aussi à ce niveau les fonctions de spécialistes qui bien que n'exerçant pas de responsabilités directes d'encadrement ont en charge des missions dans des domaines de technicité qui constituent une ressource pour les activités essentielles au bon fonctionnement de l'entreprise.
Les contacts sont fréquents et avec des publics d'horizon très variés. Il est nécessaire de comprendre des points de vue différents, interlocuteurs pour débattre et discuter (et écrire) de sujets portant sur plusieurs domaines, spécialités. Les matières discutées ou rédigées nécessitent connaissance des usages, des pratiques et procédures de manière à fournir ou obtenir des commentaires, explications sur des situations qui peuvent couvrir plusieurs domaines de spécialités.
échelon Définition
Débutant Suivant leur spécialité de formation, des cadres débutants ayant les connaissances requises mais ne possédant pas l'expérience professionnelle et n'assumant pas encore l'ensemble des responsabilités seront classés à l'échelon 1 du niveau A.
1


Le titulaire de la fonction maîtrise :
– l'intégralité des techniques à mettre en œuvre dans le domaine couvert par sa fonction ;
– les conditions courantes d'application ;
– leurs impacts et le choix de solutions correspondantes à des situations totalement ou partiellement nouvelles.
2 Le titulaire de la fonction exerce une maîtrise avertie de la fonction par la compréhension de ses enjeux, l'intégration dans le réseau interne et externe de l'entreprise, la définition et la réalisation des objectifs, l'analyse de dysfonctionnements éventuels et la recherche et la mise en œuvre d'actions de progrès.
Niveau Complexité et champ
des situations et problèmes
Initiative, autonomie,
périmètre et portée
Encadrement Communication
B Les problèmes à traiter comportent des incertitudes qui ne permettent pas de faire seulement référence à des situations antérieurement éprouvées. Elles nécessitent de chercher des solutions originales, créatives du fait de leur complexité et de l'intégration de plusieurs domaines techniques. Les fonctions exercées, si elles sont opérationnelles, requièrent du titulaire de disposer, dans le cadre d'une politique, d'une large autonomie pour choisir les priorités et moyens à mettre en œuvre et proposer les objectifs attendus dans un domaine fonctionnel de l'entreprise, sur une période qui peut aller au-delà du cycle annuel.
Des activités d'expertise d'un domaine particulièrement important pour les métiers de l'entreprise engageant des choix à moyen et long terme se situeront généralement à ce même seuil.
Coordination de plusieurs domaines d'activités couvrant de larges domaines techniques à des niveaux élevés de complexité et agissant sur la modification, l'adaptation des produits, équipements, procédures… Implique des arbitrages et des choix entre des entités différentes (ressources, organisation, priorités…).
Des fonctions d'expertise dans une discipline complète et majeure de l'entreprise peuvent se situer à ce même niveau.
Les contacts ont lieu avec des responsables clés à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise. Les contacts peuvent être fréquents, ils requièrent une connaissance complète des politiques pratiques et procédures de la société. Les différences de points de vue entre les interlocuteurs peuvent exister et requièrent persuasion et à-propos.
Les matières traitées peuvent conduire à prendre des positions qui engageront durablement une des fonctions clés sur un domaine concernant ses politiques et pratiques professionnelles.
Des accords sur le long terme peuvent être à définir et à souscrire.
échelon Définition
1


Le titulaire de la fonction maîtrise :
– l'intégralité des techniques à mettre en œuvre dans le domaine couvert par sa fonction ;
– les conditions courantes d'application ;
– leurs impacts et le choix de solutions correspondantes à des situations totalement ou partiellement nouvelles.
2 Le titulaire de la fonction exerce une maîtrise avertie de la fonction par la compréhension de ses enjeux, l'intégration dans le réseau interne et externe de l'entreprise, la définition et la réalisation des objectifs, l'analyse de dysfonctionnements éventuels et la recherche et la mise en œuvre d'actions de progrès.
Niveau Complexité et champ
des situations et problèmes
Initiative, autonomie,
périmètre et portée
Encadrement Communication
C Les fonctions exercées portent sur des questions impliquant les fonctions clés de l'entreprise. Les situations à traiter concernent les choix organisationnels, les options technologiques, la définition des politiques. Elles contribuent directement à la préparation et au choix des orientations stratégiques d'une ou de plusieurs fonctions clés de l'entreprise. Ces fonctions contribuent directement à la définition des objectifs et des politiques de l'entreprise. Suivant les caractéristiques de l'entreprise (taille, organisation, centres de résultats…), elles exercent un rôle prépondérant dans la direction d'une unité ou d'une fonction clé. Coordination de l'une des fonctions clés de l'entreprise et/ou de l'une de ses unités opérationnelles majeurs. Contacts avec des personnes clés, importances décisionnelles, à l'intérieur ou à l'extérieur de la société pouvant affecter matériellement et de façon durable les politiques, moyens et procédures de la société. Elles requièrent une capacité d'influence sur des interlocuteurs pouvant avoir des positions très différentes.
Les contacts destinés à concilier les points de vue qui peuvent être opposés dans la perspective d'arrêter des positions stratégiques pour le fonctionnement de l'entreprise.
Les contacts ont pour objet d'expliquer, de démontrer et d'infléchir des points de vue portant sur des sujets particulièrement complexes pouvant comporter des incertitudes.
échelon Définition
1


Le titulaire de la fonction maîtrise :
– l'intégralité des techniques à mettre en œuvre dans le domaine couvert par sa fonction ;
– les conditions courantes d'application ;
– leurs impacts et le choix de solutions correspondantes à des situations totalement ou partiellement nouvelles.
2 Le titulaire de la fonction exerce une maîtrise avertie de la fonction par la compréhension de ses enjeux, l'intégration dans le réseau interne et externe de l'entreprise, la définition et la réalisation des objectifs, l'analyse de dysfonctionnements éventuels et la recherche et la mise en œuvre d'actions de progrès.

Annexe II
MODIFIE

Grille de rémunération

Niveau Rémunération annuelle
minimale (RAM)
Rémunération mensuelle
minimale
A 35 000 €
26 000 € pour les collaborateurs débutants (1)
80 % de la RAM/12
ou 70 % de la RAM/12 (2)
B 42 000 € 80 % de RAM/12 ou 70 % de la RAM/12 (2)
C 55 000 € 80 % de la RAM/12 ou 70 % de la RAM/12 (2)
(1) Collaborateurs ingénieurs ou cadres débutants au sens de l'article 3.3 de l'accord.
(2) Collaborateurs dont la fonction justifie une part importante d'éléments variables de rémunération (ex. : cadres commerciaux) ( art. 5.2 de l'accord).

Annexe II
en vigueur non-étendue

(voir textes salaires)

Avenant à la convention
Exposé des motifs
en vigueur non-étendue

Par le présent avenant, les partenaires sociaux décident de procéder à une mise en conformité des dispositions conventionnelles désuètes au regard de la nouvelle classification instaurée par l'accord professionnel du 13 décembre 2010.
Les nouvelles dispositions conventionnelles prévues ci-dessous sont applicables dès la mise en place effective dans l'entreprise de l'accord de classification du 13 décembre 2010 ou, en tout état de cause, à compter du 1er janvier 2013.

ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Les dispositions ci-dessous mentionnées à l'article 5 « Durée. – Dénonciation. – Révision » de la convention collective ingénieurs et cadres de la transformation des papiers-cartons sont annulées : « Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux révisions prévues à l'article 24. »

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Le premier alinéa de l'article 13 « Financement des œuvres sociales » de la convention collective ingénieurs et cadres de la transformation des papiers-cartons est annulé et remplacé comme suit :
« Les versements faits par l'employeur pour le fonctionnement des œuvres sociales ne pourront être inférieurs au pourcentage prévu dans les conventions collectives des autres catégories de personnel appliqué aux appointements versés aux ingénieurs et cadres dans la limite du salaire conventionnel cadres du positionnement du niveau A hors débutant et sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2323-86 du code du travail. »

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Le quatrième tiret du premier alinéa de l'article 14 « Engagement » de la convention collective ingénieurs et cadres de la transformation des Papiers Cartons est annulé et remplacé comme suit :

« – le positionnement (niveau et échelon) correspondant à la fonction occupée ; ».

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

A l'article 15 « Période d'essai » de la convention collective ingénieurs et cadres de la transformation des papiers-cartons :

– les mots : « position 1 » du premier tiret du premier alinéa sont annulés et remplacés par : « position A » ;
– les mots : « positions 2 et 3 » du deuxième tiret du premier alinéa sont annulés et remplacés par : « position B et C » ;
– les mots : « position 3 » du troisième alinéa sont annulés et remplacés par : « position C ».

ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Les dispositions ci-dessous mentionnées de l'article 42 « Secret professionnel et clause de non-concurrence » de la convention collective ingénieurs et cadres de la transformation des papiers-cartons sont annulées.
« En cas de variations résultant de l'application de l'article 24, celles-ci s'appliquent au versement mensuel prévu ci-dessus. »

ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

A l'article 46 « Préavis » de la convention collective ingénieurs et cadres de la transformation des papiers-cartons :

– les mots : « position I » du premier tiret du premier alinéa sont annulés et remplacés par : « position A » ;
– les mots : « positions II et III, et de position 1 » du deuxième tiret du premier alinéa sont annulés et remplacés par : « position B et C, et de position A ».

ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

L'annexe II de la convention collective ingénieurs et cadres de la transformation des papiers-cartons est annulée.

ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

L'article 26 « Régime de retraite » et l'article 49 « Cessation du travail avant l'âge normal de la retraite » de la convention collective ingénieurs et cadres de la transformation des papiers-cartons sont annulés.

Classification des ingénieurs et des cadres
ARTICLE unique
en vigueur non-étendue

La grille de rémunération visée à l'annexe II de l'accord professionnel du 13 décembre 2010 est modifiée comme suit pour l'année 2012 :

(En euros.)

Niveau Rémunération
annuelle minimale (RAM)
Rémunération
mensuelle 80 % de la RAM
Rémunération
mensuelle 70 % de la RAM (2)
A débutant (1) 26 520 1 768
A non débutant 36 400 2 427 2 123
B 42 840 2 856 2 499
C 56 100 3 740 3 273
(1) Collaborateurs ingénieurs et cadres débutants au sens du paragraphe 3.3 de l'accord du 13 décembre 2010.
(2) Collaborateurs dont la fonction justifie une part importante d'éléments variables de rémunération (ex. : cadres commerciaux) et paragraphe 5.2 de l'accord du 13 décembre 2010.

Le présent avenant obéit aux mêmes conditions de publicité et d'extension que l'accord initial.

Annexe
en vigueur non-étendue

Annexe

Extrait de procès-verbal de réunion

Par la signature de l'avenant n° 1 du 19 avril 2012 à l'accord du 10 décembre 2010, la délégation patronale UNIDIS a souhaité apporter une réponse positive à la demande de la partie salariée visant à ce que les cadres non débutants du niveau A de la grille de classification puissent, au minimum, ressortir au barème de cotisation régime de retraite complémentaire des cadres de la tranche B de la sécurité sociale.
La revalorisation de la grille de rémunération sur le niveau A invite, à ce stade, à un travail de réflexion paritaire sur des aménagements de la grille de classification qui permettraient une meilleure progressivité entre les différents positionnements du niveau A ainsi qu'une meilleure prise en compte des politiques de rémunération des entreprises.
Les parties signataires de l'accord du 10 décembre 2010 sont convenues de revoir sur le sujet avant la fin de l'année 2012, dans le cadre d'une commission de suivi de l'accord, pour étudier des propositions concrètes d'aménagement.

Modification de certains articles de la convention
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Le paragraphe 9 des articles 36 des conventions collectives ingénieurs et cadres est supprimé.
La suppression du paragraphe 9 de l'article 36 entraîne une modification de cohérence de la numérotation des paragraphes suivants.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

L'article 35 des conventions collectives intitulé « Maternité » est nouvellement intitulé « Maternité et paternité ».
Il est complété d'un septième paragraphe ainsi rédigé :
« 7. Les salariés en congé de paternité indemnisé par la sécurité sociale ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de naissance de l'enfant bénéficient d'un maintien de rémunération, de telle sorte que l'ensemble des prestations de la sécurité sociale, régime de prévoyance et/ ou indemnité complémentaire de l'entreprise atteigne au moins 100 % de la rémunération nette qu'ils auraient normalement perçue s'ils avaient continué à travailler, et ce pour la tranche de rémunération limitée à deux plafonds mensuels de la sécurité sociale. »

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

La première phrase des articles 37 des conventions collectives est complétée d'un sixième tiret ainsi rédigé :
« – conclusion d'un pacte civil de solidarité : 2 jours (droit limité à une fois par salarié) ».
Le premier tiret de la première phrase de l'article 34 des dispositions générales est précisé de la manière suivante :
« – mariage du salarié : 4 jours, ou 2 jours si le salarié a déjà bénéficié du congé pacte civil de solidarité visé au sixième tiret ».

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Les dispositions des présents avenants deviendront caduques au cas où la législation et/ou la réglementation modifieraient sensiblement les équilibres financiers ayant conduit à la signature du présent avenant.
Les présentes dispositions ne remettent pas en cause les avantages plus favorables existant dans les entreprises.
Il est entendu que les salariées bénéficiant effectivement des dispositions du paragraphe 9 de l'article 36 des conventions collectives ingénieurs et cadres de la production et de la transformation continueront à bénéficier du nombre de jours de congés supplémentaires acquis à la date de signature des présents avenants. Cet avantage individuel prendra fin au moment où le ou les enfants ouvrant droits aux congés supplémentaires ne seront plus considérés à charge au sens de la législation sur les allocations familiales.
Les présents avenants feront l'objet des mesures de publicité prévues pour les conventions collectives elles-mêmes.

Prévoyance
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

L'article 32 intitulé « Maladie et accident » est annulé et remplacé parles dispositions suivantes :

« Article 32
Prévoyance conventionnelle

Il est prévu une garantie de prévoyance visant le risque décès et le risque arrêt de travail. Cette garantie fait l'objet d'un accord annexé à la convention collective. »

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Le présent avenant entre en vigueur à compter du 1er mars 2013.
Il fait l'objet de la même procédure de dépôt et de publicité que la convention collective elle-même.

Indemnités de licenciement, de départ ou de mise à la retraite
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Les articles 48 des conventions collectives des ingénieurs et cadres de la production et de la transformation des papiers-cartons sont annulés et remplacés comme suit :

« Article 48
Indemnités de licenciement, de départ ou de mise à la retraite
A. – Indemnité de licenciement

a) Indemnité due aux salariés ne pouvant bénéficier d'une retraite à taux plein
Une indemnité de licenciement, distincte de l'indemnité de préavis, est accordée à tout salarié licencié sans faute grave comptant une ancienneté ininterrompue d'au moins 1 an et justifiant à cette date ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale.
Cette indemnité est fonction de l'ancienneté acquise par le salarié à la fin du préavis, qu'il soit travaillé ou non :
– entre 1 et 5 ans d'ancienneté, 1/5 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;
– à partir de 5 ans d'ancienneté, 1/2 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;
L'indemnité ainsi calculée ne pouvant toutefois excéder 15 mois.
Le montant de cette indemnité est majoré de 15 % à partir de 55 ans, afin de tenir compte des difficultés d'insertion professionnelle de cette catégorie salariée sous condition d'ancienneté de 5 ans minimum, et sous réserve de ne pas pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein.
Les mois accomplis au-delà des années pleines sont pris en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ;
– soit 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
En cas d'absence ayant entraîné une modification de la rémunération pendant la période de référence, l'indemnité de licenciement est calculée à partir d'un salaire reconstitué sur la base du salaire mensuel habituel.
Si le salarié a fait l'objet d'une mesure de chômage partiel pendant la période de référence, la rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement doit être celle que l'intéressé aurait perçue s'il avait travaillé à temps plein.
Si le licenciement survient au cours des 12 mois qui suivent le déclassement d'un salarié, l'indemnité de licenciement est réglée sur la base de la rémunération correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que celles-ci aient été occupées au moins pendant 12 mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle dûment notifiée au salarié concerné à l'époque.
Lorsque le salarié a été occupé à temps complet et à temps partiel, une proportionnalité s'établit en fonction de la durée respective de l'emploi à temps complet et de l'emploi à temps partiel.
L'indemnité de licenciement est versée en même temps que la dernière paie.
b) Indemnité due aux salariés pouvant bénéficier d'une retraite à taux plein
Le salarié licencié qui remplit les conditions d'ouverture d'une retraite à taux plein perçoit une indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement.

B. – Indemnité de départ ou de mise à la retraite

a) Indemnité en cas de départ volontaire
Une indemnité de départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, est accordée à tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse.
Cette indemnité est calculée comme suit :
– 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté
– 4 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 4,5 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
– 5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
– 5,5 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté ;
– 6 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté ;
– 6,5 mois de salaire après 42 ans d'ancienneté.
Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité est le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement. L'assiette de calcul obéit aux mêmes règles que celles retenues pour l'indemnité conventionnelle de licenciement.
Le salarié désireux de prendre sa retraite est tenu de respecter le délai de préavis légal. Cependant compte tenu des ses fonctions, il doit en aviser son employeur, au plus tôt et si possible, 6 mois à l'avance.
En aucun cas cette indemnité ne peut se cumuler avec l'indemnité de licenciement ni avec l'indemnité de mise à la retraite.
b) Indemnité de mise à la retraite
Une indemnité de mise à la retraite est versée aux salariés qui, selon la législation en vigueur, ont au moins 70 ans et dont le contrat a été rompu à l'initiative de l'employeur ou ont au moins 65 ans et dont le contrat de travail a été rompu sous réserve du respect de la procédure légale prévu par le code du travail.
Cette indemnité est égale à l'indemnité légale de licenciement. »

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

A titre transitoire, les majorations pour âge des collaborateurs de 50 à 55 ans et de 55 à 60 ans qui existaient dans les articles 48 des conventions collectives ingénieurs et cadres antérieurement à l'entrée en vigueur du présent accord continueront à s'appliquer pour les salariés ayant plus de 50 ans à la date de signature du présent avenant.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité prévues pour les conventions collectives elles-mêmes.

Négociation pour un rapprochement des champs conventionnels dans l'intersecteur papier-carton
ARTICLE 1er
Contexte législatif, économique et social en pleine évolution
en vigueur non-étendue
1.1. Articulation Loi. – Convention collective. – Accord d'entreprise

Les organisations syndicales négocieront le socle conventionnel futur applicable dans la (es) branche (s) et les thèmes sur lesquels les entreprises ne pourront en aucun cas déroger par accord d'entreprise.

1.2. Accords collectifs transverses de branches dans l'intersecteur papier carton (IPC)

Dans une logique de complémentarité et de continuité des métiers des différents secteurs de l'IPC et de cohérence des orientations de la politique sociale des branches, un grand nombre d'accords collectifs, d'instances paritaires de branches et d'organismes paritaires communs ont été mis en place dans l'intersecteur papier carton depuis près d'une vingtaine d'années. La création de FORMAPAP le 14 décembre 1994 a été le premier acte fort de la mise en place d'accords transverses dans l'IPC, puis la mise en place de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation (CPNEF) IPC le 20 mai 2002.
Les principaux domaines concernés sont ceux de :
– la formation professionnelle : accords collectifs communs sur la formation professionnelle et la GPEC du 19 février 2015 et précédents, dispositifs CQP/ CQPI et de certification professionnelle, études sur la formation, observatoire paritaire des métiers, CPNEF, structure AFIFOR/ politique d'apprentissage, OPCA 3 + … ;
– l'emploi et la non discrimination : accord collectif sur l'emploi intergénérationnel du 4 juillet 2013 et accord pour l'emploi des seniors du 11 mars 2008 le précédant, accord collectif sur l'égalité professionnelle du 26 juin 2012, accord collectif relatif à l'indemnisation du chômage partiel du 1er juin 2012, convention nationale tripartite en faveur de l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi de personnes handicapées, contractualisations régionales emploi/ formation-Contrats d'objectifs, Accords de développement de l'emploi et des compétences-… ;
– la santé et sécurité au travail : accord collectif relatif à la santé et sécurité au travail du 29 avril 2010 et ses avenants, projet d'expérimentation sur le champ de l'amélioration des conditions de travail dans le cadre du FACT-Fonds pour l'amélioration des conditions de travail-…
Ces accords collectifs, organismes et instances paritaires communs constituent déjà de manière concrète un premier socle commun conventionnel de l'intersecteur papier-carton.

ARTICLE 2
Cible : le rapprochement des conventions collectives nationales pour l'IPC
en vigueur non-étendue

Les conventions collectives nationales sont, depuis plus de 50 ans, la résultante de nombreuses négociations collectives, ayant permis d'intégrer les évolutions liées aux métiers et au contexte socio-économique des entreprises mais aussi les évolutions législatives. Les dispositions ont été modifiées et complétées au fil du temps, conduisant à une certaine complexité des textes conventionnels, les rendant de ce fait difficiles à comprendre tant pour les salariés que pour les entreprises notamment les PME/PMI.
Enfin, la diversité des dispositions conventionnelles rend complexe l'accès à l'information recherchée.
Dans ce cadre, les travaux de rapprochement des champs conventionnels dans l'intersecteur papier carton offrent une réelle opportunité de répondre aux besoins de simplification du cadre conventionnel, en :
– actualisant les dispositions conventionnelles ;
– toilettant et modernisant les conventions collectives actuelles ;
– rendant les dispositions de branches plus visibles ;
– facilitant l'accès à l'information en s'appuyant notamment sur l'apport du digital et du papier.

2.1. Besoin de simplification, de modernisation de l'écriture de lisibilité et d'actualisation des textes
Modernisation des textes

Les signataires du présent accord souhaitent profiter des travaux de rapprochement des CCN pour simplifier et moderniser leur rédaction afin d'offrir une meilleure lisibilité et des repères pour les entreprises et les salariés de l'IPC et s'adapter aux réalités actuelles.
Afin de faciliter l'accès à l'information, ils s'attacheront à s'appuyer autant que faire se peut sur les technologies numériques, permettant la mise en place de mots clefs et de moteur de recherche, facilitant ainsi la gestion des documents et l'archivage des textes.

Actualisation des textes

Du fait de l'évolution permanente de la législation en matière de droit social, certaines dispositions conventionnelles des CCN concernées pouvant être en-deçà des dispositions légales, la démarche initiée permettra une actualisation juridique de ces dispositions.

2.2. Renforcement du poids des conventions collectives concernées en termes de nombre d'entreprises et d'effectifs salariés

Les conventions collectives nationales de l'intersecteur papier carton sont morcelées. Dans le périmètre du présent accord, les 5 CCN des secteurs de la production et de la transformation des papiers et cartons et du cartonnage rassemblent plus de 60 000 salariés.
Les synergies sont nombreuses au sein de l'intersecteur papier carton, particulièrement en termes de métiers, de technologies, de besoins de formation…
Il est à noter que :
– les textes conventionnels sont identiques en production et en transformation des papiers et cartons, et qu'ils sont négociés au sein des mêmes commissions paritaires ;
– les accords transverses dans l'intersecteur papier carton sur les thématiques décrites dans l'article 1.2 du présent accord, sont de plus en plus nombreux.
Dans ce contexte et afin de capitaliser sur les synergies existantes, les parties signataires expriment leur volonté :
– de consolider la représentativité des conventions collectives nationales de l'IPC ;
– d'enrichir le dialogue social, la négociation collective et l'accompagnement des entreprises ;
– de renforcer le poids des branches professionnelles de l'IPC dans les contacts avec les pouvoirs publics au niveau national et territorial et avec l'ensemble des partenaires externes.

ARTICLE 3
Grands principes qui vont guider les travaux et donner du sens au dialogue social
en vigueur non-étendue
3.1. Pérennité et le développement des entreprises

Les entreprises de l'intersecteur papier carton sont dans une compétition mondialisée, et doivent relever des défis à la fois technologiques, économiques, réglementaires, environnementaux… pour assurer leur pérennité et leur développement.

3.2. Intersecteur papier carton : une filière attractive et d'avenir

– une filière d'avenir
L'intersecteur papier carton constitue une filière d'avenir et un véritable terrain d'innovation, avec de nouvelles perspectives qui se profilent : modernisation des process de production, développement du numérique et de la digitalisation, et notamment de l'impression numérique, matériau papier carton « moderne et intelligent » (interactivité avec une électronique imprimée et fonctionnelle par exemple), papiers « spéciaux » (papier décor, barrière aux ondes, revêtement mural interactif ou bioactif).
Par ailleurs, bien que confronté à une concurrence très forte (autres matériaux, nouvelles technologies de communication), le secteur industriel français pâtes-papiers-cartons connaît aujourd'hui de nouvelles opportunités. Croissance de la ressource, contexte énergétique, taxe carbone, nouvelles exigences du consommateur et nouvelles technologies sont autant de facteurs encourageants pour la filière.
– responsabilité sociale et sociétale
L'intersecteur papier carton dispose d'atouts reconnus, renforçant son attractivité.
Le matériau papier carton est ancré dans l'économie circulaire, notamment du fait de son caractère biosourcé et l'efficacité de sa boucle matière par l'utilisation des papiers cartons recyclés. Par ailleurs, la filière joue un rôle majeur dans l'organisation de systèmes de collecte et de tri.
L'intersecteur est engagé en faveur de l'insertion professionnelle des jeunes, de la formation professionnelle et de la formation par alternance. A cet effet, les organisations syndicales ont créé en 2013 l'AFIFOR, qui a contribué à l'augmentation du nombre de contrats en apprentissage et un travail en réseau des CFA, pour une formation optimale et de qualité, ancrée au plus près des entreprises dans les territoires.

3.3. Protection des salariés

La convention collective définit un cadre conventionnel et juridique adapté aux réalités des entreprises du secteur et permettant une harmonisation des garanties sociales.
Elle dote la branche professionnelle d'un cadre social structurant, destiné à favoriser et améliorer le dialogue social, ce dernier devant être constructif, loyal et sincère pour chaque partie prenante.

3.4. Maintien de dispositions conventionnelles spécifiques selon la catégorie professionnelle

L'objectif des travaux de rapprochement des champs conventionnels est d'aboutir à une seule convention collective, tout en préservant, le cas échéant, les dispositions différenciées selon les catégories professionnelles, notamment pour les ingénieurs et les cadres.

ARTICLE 4
Scénario de rapprochement en 2 phases
en vigueur non-étendue

Le rapprochement des conventions collectives nationales de la production et de la transformation des papiers et cartons et du cartonnage se déroule en 2 phases séquentielles :

– une première phase technique de mise à niveau des dispositions des 5 conventions collectives nationales de la production et de la transformation des papiers et cartons et du cartonnage au regard de l'évolution de la législation, et de regroupement des conventions collectives catégorielles de la production et de la transformation. Cette phase permettra une première analyse comparée des CCN production, transformation et cartonnage ;
– une seconde phase de modernisation et de rapprochement des 3 CCN restantes dont les dispositions qui y affèrent sont précisées dans le document de travail joint au présent accord et feront l'objet d'un avenant, le cas échéant.
Le choix de ces deux phases a pour objectif d'initier les travaux pour la production et la transformation des papiers et cartons et pour le cartonnage par une mise à niveau des textes concernés au regard des évolutions de la loi, et ce, dans une durée d'environ un an, puis dans un second temps de lancer les travaux de fond de regroupement des textes conventionnels.
Cette méthode répond aux souhaits des organisations syndicales de mettre en place un projet pragmatique, fédérateur, rassembleur et optimisé en termes de délais.

(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0029/boc_20170029_0000_0027.pdf.)

La première phase des travaux de rapprochement des conventions collectives, objet du présent accord, est purement technique, et n'implique pas à ce stade de révision des textes conventionnels en production, transformation et cartonnage.

4.1. Différentes étapes de la phase 1

Cette phase 1 se découpe en trois étapes :
Etape 1 : copier/ coller des 4 textes conventionnels production et transformation avec regroupement en 2 CCN catégorielles (OETAM – Ingénieurs et cadres).
Les textes des deux CCN des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise (OETAM), et les textes des deux CCN ingénieurs et cadres des secteurs production et transformation des papiers et cartons étant identiques et négociés ensemble (mêmes sommaires, mêmes rédactions des dispositions conventionnelles, mêmes accords collectifs et avenants complémentaires), cette étape consiste à fusionner les CCN catégorielles deux à deux afin d'aboutir à deux CCN : une CCN OETAM et une CCN ingénieurs et cadres des secteurs de la production et de la transformation des papiers et cartons.
Les travaux de cette étape pourront se baser sur le document remis par l'UNIDIS aux organisations syndicales de salariés « Conventions collectives nationales OETAM – ingénieurs et cadres/ Secteurs production et transformation des papiers et cartons », édition 2017.
Etape 2 : toilettage et actualisation des textes de l'ensemble des CCN en production, transformation et cartonnage.
Cette étape consiste à actualiser les dispositions conventionnelles actuelles devenues obsolètes (référence aux anciens articles du code du travail, dispositions des CCN qui ne sont plus en vigueur en raison d'évolutions législatives ou jurisprudentielles …).
Dans un souci d'efficacité et de cohérence, les organisations syndicales s'engagent à aborder la négociation du texte des CCN en production et transformation des papiers et cartons dans leur globalité (dispositions générales et catégorielles, annexes et avenants conclus dans leur champ d'application) et ce afin de maintenir leur équilibre général.
Ils considèrent que dans la mesure où la CCN adapte les dispositions du code du travail aux situations particulières du secteur d'activité concerné, les règles y figurant peuvent aller au-delà du cadre légal et prévoir des avantages et aménagements complémentaires.
Compte tenu de la structuration des branches production et transformation des papiers et cartons, et pour répondre au mieux aux attentes des entreprises et des salariés, les règles directement issues du régime légal feront l'objet d'une attention particulière quant à leur suppression ou à leur maintien.
Les dispositions obsolètes seront revues ainsi que celles pouvant donner lieu à une interprétation erronée.
Etape 3 : analyse comparée des dispositions conventionnelles des CCN Production/ Transformation et cartonnage et élaboration d'une table des matières d'une future CCN.
Dès la phase 1, organisations syndicales souhaitent préparer les travaux de la phase 2 par une analyse comparée des dispositions conventionnelles des CCN production/ transformation et Cartonnage, mettant en évidence les dispositions communes, les dispositions différentes et les spécificités sectorielles, ainsi que les éventuels points bloquants, qui pourront être inscrits dans les annexes sectorielles.
Cette analyse permettra d'élaborer une première architecture de table des matières d'une future convention collective commune aux secteurs de la production et la transformation des papiers et cartons et du cartonnage, comprenant les articles relatifs aux thématiques communes (« chapeau commun ») et les dispositions sectorielles (annexes sectorielles).
A l'issue de la phase 1, les organisations syndicales disposeront :
– de 3 conventions collectives nationales dont l'ensemble des dispositions seront conformes aux évolutions législatives et réglementaires (CCN OETAM et CCN ingénieurs et cadres des secteurs production et transformation des papiers et cartons et CCN cartonnage ;
– d'une analyse comparée de ces trois conventions collectives ;
– d'un projet de table des matières d'une future convention collective unique.

4.2. Périmètre du rapprochement conventionnel

Afin de donner toutes ses chances au projet d'aboutir, le rapprochement des champs conventionnels concerne dans un premier temps les secteurs de la production et de la transformation des papiers et cartons et du cartonnage.
Cet accord de méthode couvre donc à ce stade les conventions collectives nationales suivantes :
– n° 3011 (idcc 0700) : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et celluloses ;
– n° 3242 (idcc 1492) : convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de la production des papiers, cartons et celluloses ;
– n° 3068 (idcc 0707) : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la transformation des papiers, cartons et de la pellicule cellulosique ;
– n° 3250 (idcc 1495) : convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de la transformation des papiers et cartons et des industries connexes ;
– n° 3115 (idcc 0489) : convention collective nationale pour le personnel des industries de cartonnage et des articles de papeterie.

4.3. Calendrier des travaux

La première phase technique commence à l'issue de la signature, le cas échéant, de l'accord de méthode pour le toilettage des conventions collectives existantes en vue d'un rapprochement des champs conventionnels dans l'intersecteur papier carton, soit à partir du deuxième trimestre 2017. Les parties signataires se fixent comme objectif de conduire cette phase 1 dans une durée d'environ un an, portant la fin des travaux au deuxième trimestre 2018, et au plus tard à fin 2018.

ARTICLE 5
Cadre des travaux et l'organisation des réunions paritaires
en vigueur non-étendue

Les travaux de la phase 1 de rapprochement (étapes 1, 2 et 3) se déroulent en parallèle en production et transformation des papiers cartons et dans le cartonnage, conformément aux formats de négociation collective prévus dans les conventions collectives respectives.

ARTICLE 6
Communication sur le projet de toilettage des conventions collectives
en vigueur non-étendue

A la fin de chaque étape prévue au présent accord, les organisations syndicales discuteront d'une éventuelle communication et de ses modalités.

ARTICLE 7
Entrée en vigueur. – Durée
en vigueur non-étendue

Le présent accord entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition des organisations syndicales de salariés représentatives pour une durée indéterminée, et se terminera au plus tard avec la signature d'une convention collective nationale commune issue du regroupement des CCN en production et transformation des papiers cartons et de la CCN du cartonnage.

ARTICLE 8
Extension
en vigueur non-étendue

La délégation patronale s'emploiera à obtenir son extension.

ARTICLE 9
Dépôt
en vigueur non-étendue

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Préambule
en vigueur non-étendue

Les organisations syndicales de la production et de la transformation des papiers cartons et du cartonnage et articles de papeterie ont engagé dès 2014 une réflexion sur l'évolution du dispositif conventionnel de l'intersecteur papier carton, associant l'ensemble des parties prenantes en vue de procéder au rapprochement de leurs champs conventionnels, correspondant à cinq conventions collectives distinctes, telles que visées à l'article 4 du présent accord. A cet effet, un symposium de réflexion intitulé « Dialogue social et réindustrialisation » a été organisé le 20 mars 2015 afin d'échanger et de réfléchir collectivement sur les opportunités, les points de vigilance et les approches méthodologiques possibles d'un rapprochement des champs conventionnels.
L'objectif de cette démarche de rapprochement des conventions collectives nationales est de parvenir à un nouveau dispositif conventionnel-structuré, ordonné, simplifié, modernisé et rédigé clairement-, répondant aux enjeux d'attractivité de l'intersecteur, de développement et de maintien de la pérennité des entreprises et de protection des salariés au travers d'un cadre social, constructif et dynamique.
Dans ce cadre, les organisations syndicales ont pris la décision de négocier un accord de méthode, organisant la négociation de ce futur dispositif conventionnel et répondant à la nécessité de revisiter l'ensemble des dispositions conventionnelles de l'intersecteur papier et carton, qui précise notamment les points suivants :
– l'architecture du futur dispositif conventionnel ;
– l'ordonnancement de la négociation, ainsi que les grands principes devant guider les travaux et donner sens au dialogue social ;
– les différentes étapes de rapprochement des conventions collectives nationales, le calendrier et l'organisation et le rythme des négociations.
L'objectif final est d'aboutir à une seule convention collective nationale, couvrant à la fois la production et la transformation des papiers et cartons et le cartonnage et les articles de papeterie et s'appuyant sur les accords et dispositifs communs déjà négociés et mis en place depuis plus de 20 ans.
En effet, la segmentation par secteur d'activité recouvre une réalité en termes de marchés économiques, de réglementation, d'innovation et de problématiques environnementales …, mais perd progressivement du sens sur les thématiques dites « sociales » et sur celles des champs conventionnels.
Le projet de rapprochement des champs conventionnels vise une simplification et une modernisation des textes, mais a aussi comme ambition de s'approcher au plus près des réalités des métiers, du contexte économique des entreprises, des besoins des salariés et des spécificités sectorielles.
Ainsi, la notion de rapprochement des CCN dans l'intersecteur papier carton n'implique pas dans l'esprit des organisations syndicales une uniformisation de l'ensemble des dispositions conventionnelles, mais bien la constitution d'un chapeau conventionnel commun et le maintien d'identités et de spécificités sectorielles.
La négociation déterminera ce qui relève du chapeau commun et des spécificités sectorielles.
Les travaux de rapprochement s'inscrivent dans une perspective de maintien du rôle moteur et fondamental de régulation de la branche professionnelle et donc dans une démarche parfaitement indépendante vis-à-vis de la loi sur la réforme du droit du travail sur la restructuration des branches professionnelles.
Le rapprochement des champs conventionnels permettra à la branche de définir l'ordre public conventionnel, tel que défini par la loi travail du 8 août 2016.
Il sera également l'occasion, en application de la loi « travail », de lui conférer un nouveau rôle, celui de négocier et de déterminer les modalités de mise en place d'accords types destinés spécifiquement aux PME et TPE (moins de 50 salariés).
Le secteur de la distribution des papiers et cartons a débuté dès la fin de l'année 2013 un travail de modernisation et de rapprochement de ses deux conventions collectives nationales (OETAM et ingénieurs et cadres), émettant le souhait de finaliser ce travail avant d'initier quelle que démarche que ce soit de regroupement avec d'autres conventions collectives nationales. Un avenant au présent accord pourra être signé si les organisations syndicales de la Distribution souhaitent intégrer ultérieurement la démarche de rapprochement des champs conventionnels dans l'intersecteur papier carton.
Nonobstant, les partenaires sociaux, du fait des incertitudes actuelles afférentes à la représentativité des organisations syndicales de salariés, décident de procéder au découpage de l'accord de méthode en deux parties.
Dans un premier temps, elles proposent la signature d'un accord de méthode portant sur la phase 1 du rapprochement des champs conventionnels, dédiée à un travail technique de toilettage et d'actualisation juridique de l'ensemble des textes concernés.
Dans un second temps, elles envisagent de poursuivre la phase 2, dédiée à la négociation sur le rapprochement des CCN en production et transformation et du cartonnage par voie d'avenant, à l'issue de la publication des arrêtés sur la représentativité des organisations syndicales de salariés.
A cet égard, les dispositions relatives à la phase 2 sont annexées au présent accord. Elles pourront être précisées et/ ou modifiées, le cas échéant, dans le cadre des discussions afférentes à la négociation de l'avenant au présent accord.

Annexe
Document de travail
en vigueur non-étendue

Phase 2 : négociation sur le rapprochement des 2 CCN catégorielles en production et transformation et de la CCN cartonnage et les moyens liés à la négociation collective sur le rapprochement des CCN.

ARTICLE 1er
Architecture de la seconde phase
en vigueur non-étendue

La seconde phase des travaux de rapprochement des 3 conventions collectives restantes a pour objectif d'aboutir à une convention collective nationale commune, comportant un socle ou chapeau commun et des annexes sectorielles respectant les spécificités et réalités de chaque secteur. Les organisations syndicales veilleront à aboutir à un texte d'ensemble équilibré tant pour les salariés que pour les entreprises.

« Chapeau » commun, notamment sur la base des accords intersecteur papier carton existants

L'ensemble des dispositions communes, notamment celles des accords transverses « intersecteur papier carton », et les dispositions proches qui peuvent être harmonisées rapidement, font l'objet d'une convention collective nationale « chapeau » en production et transformation des papiers et cartons, Cartonnage.
Cette étape est également l'occasion de définir l'ordre public conventionnel applicable dans la branche tel que précisé à l'article L. 2232-9. – VI de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Cela vise notamment à déterminer les thèmes sur lesquels les accords d'entreprise ne pourront pas être moins favorables que les accords conclus au niveau de la branche.

Annexes sur les dispositions relevant de spécificités sectorielles

Les organisations syndicales décident de mettre en place des annexes comprenant les dispositions relevant de spécificités sectorielles, afin de prendre en compte les réalités de l'environnement économique, technologique, réglementaire ou social des métiers, les caractéristiques des entreprises et de la structuration des effectifs dans l'intersecteur papier carton.
Elles peuvent être notamment identifiées lors de l'étape 3 de la phase 1 d'analyse comparée des dispositions conventionnelles des CCN Production/ Transformation et cartonnage telle que prévue à l'article 4 de l'accord de méthode initial.
La seconde phase est lancée à partir du troisième trimestre 2018, pour une durée estimée à deux ou trois ans environ.

ARTICLE 2
Mise en place d'un « laboratoire » social
en vigueur non-étendue

Conscients des objectifs ambitieux fixés à l'article 2 de l'accord initial du 29 mars 2017, des enjeux politiques très forts d'un projet de rapprochement de champs conventionnels, de sa complexité juridique et technique et de la nécessité de se placer dans une vision prospective, les organisations syndicales décident de mettre en place un « laboratoire » social afin de les aider dans cette démarche.

2.1. Objectifs et son rôle/ses missions

Le « laboratoire » social, instance pragmatique de réflexion et de neutralité sur l'évolution des champs conventionnels de l'intersecteur papier carton, a un rôle consultatif tout au long de la négociation collective sur le rapprochement des champs conventionnels dans l'intersecteur papier carton.
Ses missions principales sont les suivantes :
– apporter des réponses ou conseiller les organisations syndicales de l'intersecteur papier carton au cours de la négociation ;
– apporter des éléments d'analyse comparative de rapprochement de conventions collectives d'autres secteurs professionnels afin de bénéficier des pratiques et des expériences d'autres branches ayant eu à conduire ce type de rapprochement ;
– modéliser une méthode de travail sur le rapprochement des CCN à destination d'autres branches professionnelles et produire des recommandations / retours d'expérience sur le rapprochement des CCN.
Les objectifs visés sont aussi de communiquer sur cette démarche collaborative de l'intersecteur papier carton auprès des pouvoirs publics et des partenaires extérieurs, d'élargir la réflexion avec des regards croisés sur les orientations et la méthodologie en dehors de l'intersecteur Papier Carton et d'animer une dynamique de partage d'expérience et de méthodologie.
Le « laboratoire » social n'a pas vocation à intervenir ni à interférer de quelle que manière que ce soit dans la négociation collective sur le rapprochement des champs conventionnels dans l'intersecteur papier carton.

2.2. Sa composition

Le « laboratoire » social est composé d'une pluralité d'acteurs, permettant d'apporter une vision et des expertises politiques, juridiques, techniques et sociales complémentaires sur la négociation collective et le rapprochement de conventions collectives nationales, à savoir :
– de représentants des organisations syndicales salariés représentatives au niveau confédéral ;
– de représentants patronaux issus d'organisations interprofessionnelles patronales et d'entreprises ;
– d'un ou plusieurs représentants du ministère du  travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, sous réserve de leur accord ;
– d'un ou deux avocats spécialisés en droit social ;
– d'un professeur de droit social et de la négociation collective ;
– de représentants de branches ayant l'expérience de rapprochement.
Le « laboratoire » social pourra être présidé par une personnalité extérieure à l'IPC. Les membres du « laboratoire » social pourront inviter des témoins sur les sujets le nécessitant.

2.3. Son fonctionnement/Ses modalités de saisine et de questionnement

Le « laboratoire » social est saisi par écrit sur décision paritaire, sur la base de questions définies par les organisations syndicales en commission paritaire de branches.
Les sujets sur lesquels le « laboratoire » peut être sollicité sont variés, et peuvent concerner à la fois la démarche et la méthodologie de travail, des points de droit, des difficultés rencontrées, l'articulation entre négociation de branches et négociation au niveau de l'entreprise,…
Un point sur l'état d'avancement des négociations sur le rapprochement des champs conventionnels dans l'intersecteur papier carton sera fait à chaque réunion du « laboratoire » social. De la même manière, un point sera fait en commission paritaire de négociation sur les débats et les éventuelles propositions du « laboratoire » social.
Le secrétariat est assuré par l'UNIDIS.

2.4. Son calendrier de rencontres/Sa durée

Le « laboratoire » social est amené à se réunir 1 à 3 fois par an selon l'avancée des négociations collectives de branches et le nombre de questions qui lui sont soumises.
Ce groupe de travail vient en appui à la négociation collective sur le rapprochement conventionnel des champs professionnels tels que visés à l'article 1 du présent document de travail. A ce titre, sa durée de vie est liée à celle de la négociation collective correspondante. Il prendra donc fin au même moment que cette négociation.

ARTICLE 3
Cadre des travaux et l'organisation des réunions
en vigueur non-étendue

Afin d'éclairer les travaux, les organisations syndicales pourront auditionner des experts ou praticiens sur différents sujets comme les tendances d'évolution de l'Intersecteur, des pratiques sociales innovantes des entreprises, des expériences de rapprochements de conventions collectives ou les problématiques et enjeux de la définition de l'ordre public conventionnel.
L'ouverture de la négociation collective de rapprochement des champs conventionnels IPC se fait en plénière ; elle est notamment l'occasion de fixer le calendrier des négociations.
Les travaux se déroulent ensuite en groupe de travail technique IPC. A la fin de chaque étape, les partenaires sociaux conviennent du format paritaire le plus adapté pour passer à l'étape suivante (commission paritaire plénière ou groupe de travail technique IPC).
Pour la phase 2, les réunions paritaires sont communes. A ce titre, il est rappelé que les règles d'organisation des réunions paritaires s'appliquant pour cette négociation sont celles du présent document de travail et non celles prévues par l'accord du 19 février 2015 sur l'organisation des réunions paritaires pour la production et transformation des papiers et cartons, ou encore celles prévues par la convention collective du Cartonnage.
– groupe de travail technique IPC
Dans ce cadre, le nombre de participants au groupe de travail technique IPC est fixé à 5 représentants maximum pour le collège des salariés (incluant le responsable ou coordinateur fédéral), désignés par chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau des champs conventionnels visés, et autant de représentants pour les organisations syndicales d'employeurs.
Une réunion préparatoire composée des membres du groupe de travail technique IPC, pourra être organisée en préalable sur une demi-journée.
Lorsque cela s'avère nécessaire du fait de la complexité des sujets, les organisations syndicales de salariés pourront organiser des réunions supplémentaires, financées dans le cadre de la contribution financière exceptionnelle telle que visée à l'article 5 du présent document de travail. Le nombre de ces réunions supplémentaires est limité à 3 par an.
– commission paritaire plénière IPC
Le nombre de participants aux réunions plénières IPC de négociation du rapprochement des conventions collectives de la production et de la transformation des papiers cartons et du cartonnage est fixé à 7 représentants maximum par organisation syndicale représentative de salariés (comprenant le responsable ou coordinateur fédéral), désignés par chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau du champ conventionnel considéré, et d'un nombre égal de représentants de la partie patronale.
En vue de la tenue des sessions plénières de négociation IPC, il est prévu la possibilité pour chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau national d'organiser des réunions préparatoires. Dans ce cadre, le nombre de participants par réunion préparatoire est limité à 60 personnes par organisation syndicale de salariés relevant des 5 champs conventionnels visés (dont 4 représentants maximum par organisation syndicale représentative pour le cartonnage, afin de tenir compte de la spécificité du secteur et des dispositions conventionnelles en vigueur), à raison d'un représentant par entreprise et par organisation syndicale, sauf accord d'entreprise ou d'établissement plus favorable.
L'ensemble de ces réunions préparatoires et de négociation se tiendront sur deux journées consécutives.
– les réunions supplémentaires à l'initiative des organisations syndicales de salariés
Les organisations syndicales de salariés pourront organiser, à leur initiative, des réunions supplémentaires ; celles-ci seront définies dans le cadre de la négociation de l'avenant à l'accord initial du 29 mars 2017, le cas échéant.

ARTICLE 4
Communication sur le projet de rapprochement
en vigueur non-étendue

A la fin de chaque étape prévue dans le présent document de travail, les organisations syndicales discuteront d'une éventuelle communication et de ses modalités.

ARTICLE 5
Financement des travaux « rapprochement des CCN » de la phase 2
en vigueur non-étendue

La mise en place d'une démarche de rapprochement des champs conventionnels n'est pas une activité régulière ou récurrente au niveau des branches professionnelles. Elle se base par ailleurs sur un socle important de textes conventionnels recouvrant des thématiques très nombreuses et nécessitant un examen précis et chronophage.
Afin de se donner les meilleures chances de réussite de ce projet et du fait du caractère exceptionnel de cette démarche, les organisations syndicales décident de mettre en place une contribution conventionnelle annuelle sur le rapprochement des CCN pour toutes les entreprises relevant des conventions collectives de la production et de la transformation des papiers et cartons et du cartonnage, indépendamment de leur situation au regard des fédérations professionnelles.
Cette contribution permettra d'élargir la base de cotisants en faisant contribuer toutes les entreprises, y compris celles n'adhérant pas à une des fédérations professionnelles du champ professionnel visé, et sera destinée à financer en partie les frais complémentaires qui seront engendrés par les travaux de rapprochement des champs conventionnels.

5.1. Champs professionnels visés par la contribution conventionnelle exceptionnelle « Rapprochement des champs conventionnels »

Le présent accord s'applique à toutes les entreprises relevant des conventions collectives de la production et de la transformation des papiers et cartons et du cartonnage, à savoir les conventions collectives nationales suivantes :
– n° 3011 (idcc 0700) : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et celluloses ;
– n° 3242 (idcc 1492) : convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de la production des papiers, cartons et celluloses ;
– n° 3068 (idcc 0707) : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la transformation des papiers, cartons et de la pellicule cellulosique ;
– n° 3250 (idcc 1495) : convention collective nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de la transformation des papiers et cartons et des industries connexes ;
– n° 3115 (idcc 0489) : convention collective nationale pour le personnel des industries de cartonnage et des articles de papeterie.

5.2. Affectation de la contribution conventionnelle exceptionnelle

Le montant annuel de la contribution recueillie est destiné à financer les frais des réunions supplémentaires et les travaux liés à la phase 2 de la négociation sur le rapprochement des CCN et à la définition de l'ordre public conventionnel, et notamment :
– les frais de fonctionnement des réunions venant s'ajouter à celles prévues par les dispositions conventionnelles actuelles, à savoir les réunions supplémentaires de la phase 2, telles que prévues à l'article 3 du présent document de travail (frais de déplacement, d'hébergement et de restauration, frais de fonctionnement, frais de secrétariat …) ;
– la valorisation du temps passé par les représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs (hommes/ jours) pour les travaux visés, hors commissions paritaires plénières IPC, groupes de travail techniques IPC et réunions préparatoires afférentes ;
– les honoraires d'étude et d'expertise juridique, et d'assistance juridique des organisations syndicales de salariés et d'employeurs ;
– les frais de gestion et de collecte de la contribution par l'OPCA.

5.3. Mode de financement
5.3.1. Prélèvement des fonds

Du fait du champ d'application souhaité de la contribution conventionnelle exceptionnelle, les organisations syndicales décident de confier le prélèvement des sommes correspondantes à l'OPCA de l'IPC, organisme professionnel couvrant l'ensemble des entreprises, qu'elles adhèrent ou non à une fédération professionnelle, et qui appelle, en outre, ses prélèvements légaux en matière de financement de la formation professionnelle chaque année auprès de chaque entreprise.

5.3.2. Gestion des fonds

Les fonds seront gérés par l'OPCA de l'IPC, sur la base des décisions prises en section paritaire professionnelle.
La contribution conventionnelle exceptionnelle sera versée par l'OPCA de l'IPC aux différentes organisations syndicales de salariés et d'employeurs à l'issue de la collecte de l'année N, au titre des salaires de l'année N-1. Ces dernières devront transmettre à l'OPCA de l'IPC les justificatifs d'utilisation des fonds au plus tard le 31 mars de l'année suivant le versement, sur la base des règles définies par l'AGFPN. La contribution de l'année suivante sera versée uniquement après réception de ces justificatifs par l'OPCA.
Un bilan d'utilisation des fonds sera réalisé chaque année par l'OPCA de l'IPC.

5.3.3. Montant et affectation de la contribution conventionnelle exceptionnelle

Le montant de la contribution conventionnelle exceptionnelle est fixé de manière forfaitaire selon la taille de l'entreprise sur la base des simulations réalisées par l'OPCA, à savoir :
– 70 € pour les entreprises de moins de 10 salariés ;
– 95 € pour les entreprises de 10 à moins de 50 salariés ;
– 145 € pour les entreprises de 50 à moins de 100 salariés ;
– 220 € pour les entreprises de 100 à moins de 300 salariés ;
– 410 € les entreprises de 300 salariés et plus.
Le montant de la contribution collectée est réparti chaque année de la manière suivante, sur la base de la collecte et des dépenses réelles telles que prévues à l'article 5.2 du présent document de travail :
– 15 000 € de frais de collecte et de gestion par l'OPCA de l'IPC ;
– le solde réparti à 50 % entre le collège des salariés et le collège patronal :
– selon une répartition entre les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives dans les champs professionnels visés (CFE-CGC, CFTC, FCE-CFDT, FILPAC-CGT, FO Construction) à définir au moment de la signature de l'avenant à l'accord initial du 29 mars 2017, avec un plafond de 50 000 € au total ;
– selon une répartition à définir entre les 2 organisations professionnelles concernées (UNIDIS et FFCP) avec un plafond de 50 000 € au total.
Les montants et les affectations de la contribution conventionnelle annuelle sont valables pendant toute la durée de la négociation collective sur le rapprochement des champs conventionnels dans l'IPC, à partir de l'année d'application de la collecte qui suit l'extension de l'avenant à l'accord initial du 29 mars 2017, le cas échéant. Ils pourront être revus chaque année par avenant.
Si le montant collecté n'est pas engagé en totalité dans l'année, il pourra être reporté sur l'année suivante, et donner lieu, le cas échéant, à une diminution du montant des cotisations des entreprises.
Cette contribution conventionnelle exceptionnelle prendra fin la même année civile que celle de la fin de la négociation collective sur le rapprochement des champs conventionnels dans l'IPC telle que définie dans le présent document de travail.
Les règles de maintien de salaires et d'autorisation d'absence pour les réunions liées à la négociation sur le rapprochement des champs conventionnels sont celles prévues par les dispositions conventionnelles actuelles, en fonction de la CCN dont relève le représentant syndical. Les feuilles d'émargement des réunions préparatoires seront fournies à l'OPCA par les organisations syndicales de salariés après chaque réunion.

Textes Salaires

Salaires
Salaires et barème des appointements minima mensuels au 1er avril 2001
SALAIRES
en vigueur non-étendue

Convention signée le 21 décembre 1972 et déposée au secrétariat du conseil des prud'hommes de la Seine, section des industries chimiques, le 29 décembre 1972 sous le n° 3118.

Les organisations syndicales signataires de la convention collective du 21 décembre 1972 sont convenues de ce qui suit :

A dater du 1er avril 2001, le barème des appointements minima mensuels figurant à l'annexe I de la convention collective nationale de la transformation du papier du 21 décembre 1972 sera calculé sur la base de 4 568 F. Pour le coefficient 100 (primes et avantages compris dans les conditions prévues aux articles 20 et 21 de la convention), quel que soit l'horaire ou le forfait appliqué dans l'entreprise ou l'établissement.
Salaires
Salaires
en vigueur étendue

Reconnaissant les nécessités économiques de maintenir tout à la fois le pouvoir d'achat des salariés et la compétitivité des entreprises ainsi que leur capacité d'investissement, garante du taux d'emploi sur le territoire national, les parties signataires conviennent de revaloriser les salaires minima conventionnels avec un effort particulier sur le salaire du premier coefficient de la grille de classification OEDTAM.

Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération. A cet effet, elles rappellent tout particulièrement :

- que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;

- que les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes.

Article 1er

Salaires mensuels minima conventionnels " OEDTAM "

Le salaire mensuel minimum conventionnel s'entend de la rémunération versée par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier à temps plein.

Dans le respect des dispositions conventionnelles, il comprend :

- le salaire de base ;

- tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature par l'employeur dont la base de calcul est mensuelle.

Sont expressément exclus desdits avantages et accessoires :

- la prime d'ancienneté dans la limite résultant de la stricte application de la convention collective ;

- l'avantage pécuniaire de nuit dans la limite résultant de la stricte application de la convention collective ;

- les primes pour travail du dimanche et des jours fériés dans les limites résultant de la stricte application de la convention collective ;

- les primes dites de " treizième mois ", de " vacances " ou similaires non versées mensuellement ;

- les montants correspondant au paiement des heures supplémentaires et des majorations légales s'y rattachant ;

- les primes ou indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais ;

- les sommes liées à la participation ou l'intéressement.

La grille des salaires minima conventionnels OEDTAM, pour un salarié à temps plein dont le niveau de salaire n'obéit pas à des dispositions légales ou réglementaires particulières, est arrêtée comme suit :

(voir textes salaires)

Article 2

Salaires mensuels minima conventionnels " Ingénieurs et cadres "

Le salaire mensuel minimum conventionnel s'entend de la rémunération versée par l'employeur au salarié travaillant à temps plein.

Il englobe le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement en espèce ou en nature par l'employeur, dans les conditions des articles 20 et 21 des conventions collectives, à l'exclusion :

- des majorations légales pour heures supplémentaires ;

- des indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais ;

- des sommes liées à la participation ou l'intéressement.

(voir textes salaires)

Article 3

Garantie annuelle de rémunération

1. Contexte

Les salaires minima mensuels conventionnels ne permettant pas d'estimer le montant des rémunérations annuelles qui sont souvent constituées d'éléments versés sur une périodicité autre que mensuelle, il est apparu judicieux à la profession de pouvoir communiquer sur une rémunération annuelle plus proche de la réalité économique.

Une garantie de rémunération sur l'année est ainsi instituée. Elle comprend tous les élements de rémunération soumis aux conditions de sécurité sociale. Elle s'applique en complément du salaire minimum mensuel, son instauration ne pouvant porter préjudice ni à l'application des salaires mensuels ni au versement des primes ou des éléments accessoires de salaires pouvant exister dans les entreprises.

2. Montant de la garantie

Tout salarié à temps plein bénéficiant du salaire mensuel minimum conventionnel, et notamment tout salarié nouvellement embauché dans la branche, est assuré de bénéficier, au minimum, d'un montant annuel de rémunération fixé à :

(voir textes salaires)

Article 4

Champ d'application

Le présent accord est conclu dans le champ d'application des conventions collectives :

- pour ses articles 1er et 3 et suivants :

- de la convention collective nationale pour les ouvriers, employés, dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise de la production des papiers-cartons et celluloses du 20 janvier 1988 ;

- de la convention collective nationale des ouvriers, employés, dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise de la transformation des papiers et cartons et des industries connexes du 16 février 1988 ;

- pour ses articles 2 et suivants :

- de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et celluloses du 4 décembre 1972 ;

- de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la transformation des papiers et cartons et des industries connexes du 21 décembre 1972.

Article 5

Procédure de dépôt et d'extension

Le présent accord fera l'objet de la même publicité que les conventions collectives nationales. Il sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.

La partie patronale s'emploiera à obtenir l'extension des dispositions de l'article 1er, conformément à la législation en vigueur.

Fait à Paris, le 22 novembre 2006.

Salaires pour l'année 2011
ARTICLE 1er
Salaires mensuels minima conventionnels OETAM
en vigueur étendue

Les salaires mensuels minima conventionnels OETAM visés à l'article 1er de l'accord professionnel du 22 novembre 2006 sont revalorisés comme suit à compter du 1er mars 2011 :

(En euros.)

Niveau Échelon Coefficient Salaire
I

1 125 1 365
2 130 1 388
3 135 1 410
II

1 140 1 435
2 150 1 459
3 160 1 483
III

1 170 1 516
2 185 1 548
3 195 1 581
IV

1 215 1 723
2 235 1 865
3 260 2 021
V

1 285 2 201
2 315 2 424
3 350 2 681

ARTICLE 2
Valeur du point 100 ingénieurs et cadres
en vigueur étendue

Le mode de calcul des minima conventionnels applicables aux ingénieurs et cadres a été révisé par l'accord professionnel du 13 décembre 2010 relatif à la classification ingénieurs et cadres. Toutefois, cet accord prévoyant un délai de transposition s'étendant jusqu'au 31 décembre 2012, la partie patronale a décidé de revaloriser la valeur du point 100 pour l'année 2011.
La valeur du point 100 ingénieurs et cadres visée à l'article 2 de l'accord professionnel du 22 novembre 2006 est porté à 807 € à compter du 1er mars 2011.
La prochaine revalorisation des salaires minimaux s'effectuera sur le fondement de l'accord professionnel du 13 décembre 2010. Dans ce cadre, l'UNIPAS s'engage à tenir compte de la revalorisation retenue dans le présent avenant.

ARTICLE 3
Garanties annuelles de rémunération
en vigueur étendue

Les garanties annuelles de rémunération visées à l'article 3 de l'accord professionnel du 22 novembre 2006 sont revalorisées comme suit pour l'année 2011 :

– 16 871 € pour les salariés ressortant au champ d'application des conventions collectives OETAM ;
– 24 936 € pour les salariés ressortant au champ d'application des conventions collectives ingénieurs et cadres.

ARTICLE 4
Clause de revoyure
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux conviennent de se revoir dans le courant du mois de septembre.

ARTICLE 5
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu dans le champ d'application :

– de la convention collective nationale OETAM de la production des papiers-cartons et celluloses du 20 janvier 1988 ;
– de la convention collective nationale OETAM de la transformation des papiers-cartons et des industries connexes du 16 février 1988 ;
– de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et celluloses du 4 décembre 1972 ;
– de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la transformation des papierscartons et industries connexes du 21 décembre 1972.

ARTICLE 6
Procédure de dépôt et d'extension
en vigueur étendue

Le présent avenant fait l'objet des mêmes conditions de dépôt et de procédure que l'accord initial lui-même. La partie patronale s'attachera à recourir à son extension.

Classification professionnelle
ARTICLE 1er
Revalorisation de la grille de rémunération
en vigueur non-étendue

La grille de rémunération visée à l'annexe II de l'accord professionnel du 13 décembre 2010est modifiée comme suit pour l'année 2016 :

(En euros.)

Niveau Proposition
RAM 2016
Mensuel 80 % Mensuel 70 % (2)
Débutant (1) : 26 999 1 800
Moins de 2 ans d'ancienneté


Entre 2 et 5 ans d'ancienneté 30 180 2 012
A 37 600 2 507 2 193
B 43 354 2 890 2 529
C 56 773 3 785 3 312
(1) Collaborateurs ingénieurs et cadres débutants au sens du paragraphe 3.3 de l'accord du 13 décembre 2010.
(2) Collaborateurs dont la fonction justifie une part importante d'éléments variables de rémunération (ex. cadres commerciaux) et paragraphe 5.2 de l'accord du 13 décembre 2010.
ARTICLE 2
Champ d'application
en vigueur non-étendue

Le présent avenant est conclu dans le champ d'application :
– n° 3011 (idcc 700) : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et cellulose du 4 décembre 1972 ;
– n° 3068 (idcc 707) : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la transformation des papiers, cartons et de la pellicule cellulosique du 21 décembre 1972.

ARTICLE 3
Procédure de dépôt et d'extension
en vigueur non-étendue

Le présent avenant fait l'objet des mêmes conditions de dépôt et de procédure que l'accord initial lui-même. La partie patronale s'attachera à recourir à son extension.

ARTICLE 4
Date d'application de l'accord
en vigueur non-étendue

Le présent accord entre en vigueur de manière rétroactive au 1er avril 2016.

Salaires au 1er avril 2016
ARTICLE 1er
Salaires minima conventionnels OETAM
en vigueur étendue

Les salaires mensuels minima conventionnels OETAM visés à l'article 1er de l'accord professionnel du 22 novembre 2006 sont revalorisés comme suit à compter du 1er avril 2016 :
Salaire mensuel minima conventionnel (SMMC)

(En euros.)

Niveau Echelon Coefficient SMMC au 1er avril 2016
I 1 125 1 470

2 130 1 477

3 135 1 483
II 1 140 1 500

2 150 1 520

3 160 1 545
III 1 170 1 579

2 185 1 612

3 195 1 646
IV 1 215 1 793

2 235 1 940

3 260 2 102
V 1 285 2 287

2 315 2 519

3 350 2 784

Garanties annuelles de rémunération

La garantie annuelle de rémunération OETAM visée à l'article 3 de l'accord professionnel du 22 novembre 2006 est revalorisée comme suit pour l'année 2016 : 18 169 € pour les salariés ressortant du champ d'application des conventions collectives OETAM.

ARTICLE 2
Salaires minima conventionnels ingénieurs et cadres
en vigueur étendue

La grille de rémunération visée à l'annexe II de l'accord professionnel du 13 décembre 2010est modifiée comme suit pour l'année 2016 :

(En euros.)

Niveau Proposition
RAM 2016
Mensuel 80 % Mensuel 70 % (2)
Débutant (1) : 26 999 1 800
Moins de 2 d'ancienneté


Entre 2 et 5 ans d'ancienneté 30 180 2 012
A 37 600 2 507 2 193
B 43 354 2 890 2 529
C 56 773 3 785 3 312
(1) Collaborateurs ingénieurs et cadres débutants au sens du paragraphe 3.3 de l'accord du 13 décembre 2010.
(2) Collaborateurs dont la fonction justifie une part importante d'éléments variables de rémunération (ex. cadres commerciaux) et paragraphe 5-2 de l'accord du 13 décembre 2010.
ARTICLE 3
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu dans le champ d'application des conventions collectives nationales suivantes :
– n° 3242 (idcc 1492) : convention collective nationale des OETAM de la production des papiers, cartons et celluloses du 20 janvier 1988 ;
– n° 3250 (idcc 1495) : convention collective nationale des OETAM de la transformation des papiers et cartons et des industries connexes du 16 février 1988 ;
– n° 3011 (idcc 0700) : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et cellulose du 4 décembre 1972 ;
– n° 3068 (idcc 0707) : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la transformation des papiers, cartons et de la pellicule cellulosique du 21 décembre 1972.

ARTICLE 4
Procédure de dépôt et d'extension
en vigueur étendue

Le présent avenant fait l'objet des mêmes conditions de dépôt et de procédure que l'accord initial lui-même. La partie patronale s'attachera à recourir à son extension.
Un avenant de cohérence à l'accord du 13 décembre 2010 relatif à la classification des ingénieurs et cadres est signé concomitamment.

ARTICLE 5
Date d'application de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord entre en vigueur de manière rétroactive au 1er avril 2016.

Classification professionnelle
ARTICLE 1er
Revalorisation de la grille de rémunération
en vigueur non-étendue

La grille de rémunération visée à l'annexe II de l'accord professionnel du 13 décembre 2010 est modifiée comme suit pour l'année 2017.

(En euros.)


Niveau RAM 2017 Mensuel 80 % Mensuel 70 % (2)
Débutant (1) :
Moins de 2 ans d'ancienneté
27   215 1   814
Entre 2 et 5 ans d'ancienneté 30   421 2   028
A 37   901 2   527 2   211
B 43   701 2   913 2   549
C 57   227 3   815 3   338
(1) Collaborateurs ingénieurs et cadres débutants au sens du paragraphe 3.3 de l'accord du 13 décembre 2010.
(2) Collaborateurs dont la fonction justifie une part importante d'éléments variables de rémunération (ex. : cadres commerciaux) et paragraphe 5.2 de l'accord du 13 décembre 2010.

ARTICLE 2
Champ d'application
en vigueur non-étendue

Le présent avenant est conclu dans le champ d'application :
– n° 3011 (idcc 700) : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et cellulose du 4 décembre 1972 ;
– n° 3068 (idcc 707) : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la transformation des papiers, cartons et de la pellicule cellulosique du 21 décembre 1972.

ARTICLE 3
Procédure de dépôt et d'extension
en vigueur non-étendue

Le présent avenant fait l'objet des mêmes conditions de dépôt et de procédure que l'accord initial lui-même. La partie patronale s'attachera à recourir à son extension.

ARTICLE 4
Date d'application
en vigueur non-étendue

Le présent accord entre en vigueur au 1er juillet 2017.

Salaires minima au 1er juillet 2017
ARTICLE 1er
Salaires minima conventionnels OETAM
en vigueur étendue

Les salaires mensuels minima conventionnels OETAM visés à l'article 1er de l'accord professionnel du 22 novembre 2006 sont revalorisés comme suit à compter du 1er juillet 2017 :

Salaire mensuel minimum conventionnel (SMMC)

(En euros.)

Niveau Échelon Coefficient SMMC
au 1er avril 2017
I 1 125 1 485
2 130 1 492
3 135 1 498
II 1 140 1 515
2 150 1 535
3 160 1 560
III 1 170 1 595
2 185 1 628
3 195 1 662
IV 1 215 1 811
2 235 1 959
3 260 2 123
V 1 285 2 310
2 315 2 544
3 350 2 812

Garanties annuelles de rémunération

La garantie annuelle de rémunération OETAM visée à l'article 3 de l'accord professionnel du 22 novembre 2006 est revalorisée comme suit pour l'année 2017 : 18 355 € pour les salariés ressortant du champ d'application des conventions collectives OETAM.

ARTICLE 2
Salaires minima conventionnels ingénieurs et cadres
en vigueur étendue

La grille de rémunération visée à l'annexe II de l'accord professionnel du 13 décembre 2010est modifiée comme suit pour l'année 2017.

(En euros.)

Niveau RAM 2017 Mensuel 80 % Mensuel 70 % (2)
Débutant (1) :
Moins de 2 ans d'ancienneté
27 215 1 814
Entre 2 et 5 ans d'ancienneté 30 421 2 028
A 37 901 2 527 2 211
B 43 701 2 913 2 549
C 57 227 3 815 3 338
(1) Collaborateurs ingénieurs et cadres débutants au sens du paragraphe 3.3 de l'accord du 13 décembre 2010.
(2) Collaborateurs dont la fonction justifie une part importante d'éléments variables de rémunération (ex. : cadres commerciaux) et paragraphe 5.2 de l'accord du 13 décembre 2010.

ARTICLE 3
Négociation d'un accord de branche portant sur la « complémentaire santé »
en vigueur étendue

La délégation patronale s'engage à procéder au cours de l'année 2017 à la réouverture d'une négociation d'un accord de branche portant sur la « complémentaire santé ».

ARTICLE 4
Champ d'application
en vigueur non-étendue

Le présent avenant est conclu dans le champ d'application des conventions collectives nationales suivantes :
–   n° 3242 (idcc 1492) : convention collective nationale des OETAM de la production des papiers, cartons et celluloses du 20 janvier 1988 ;
–   n° 3250 (idcc 1495) : convention collective nationale des OETAM de la transformation des papiers et cartons et des industries connexes du 16 février 1988 ;
–   n° 3011 (idcc 700) : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et cellulose du 4 décembre 1972 ;
–   n° 3068 (idcc 707) : convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la transformation des papiers, cartons et de la pellicule cellulosique du 21 décembre 1972.

ARTICLE 5
Procédure de dépôt et d'extension
en vigueur étendue

Le présent avenant fait l'objet des mêmes conditions de dépôt et de procédure que l'accord initial lui-même. La partie patronale s'attachera à recourir à son extension.
Un avenant de cohérence à l'accord du 13 décembre 2010 relatif à la classification des ingénieurs et cadres est signé concomitamment.

ARTICLE 6
Date d'application
en vigueur étendue

Le présent accord entre en vigueur au 1er juillet 2017.

Textes Extensions

ARRETE du 29 mars 2007
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord professionnel sur les salaires mensuels minima conventionnels des OEDTAM et des ingénieurs et cadres du 22 novembre 2006 conclu dans le secteur de la production de papiers-cartons et celluloses et de la transformation des papiers et cartons et des industries connexes.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord professionnel susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord professionnel.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007/04, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 euros.