1977 M01 1

Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la distribution des papiers et cartons, commerce de gros du 12 janvier 1977. Etendue par arrêté du 27 septembre 1984 JONC 10 octobre 1984.

Distribution et commerce de gros des papiers et cartons (ingénieurs et cadres)
IDCC 925
BROCH 3054
NAF 4676Z

Texte de base

Convention collective nationale du 12 janvier 1977
Préambule
en vigueur étendue

La présente convention collective se substitue à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la distribution et de la transformation des papiers et cartons du 1er juin 1953, déposée au secrétariat du conseil de prud'hommes de la Seine (section des industries chimiques) le 12 juillet 1953, sous le numéro 185.

Les organisations syndicales signataires déclarent :

- que la prospérité des entreprises et celle de l'économie française, auxquelles les ingénieurs et cadres contribuent dans une très large mesure, résultent essentiellement de la perfection technique, de l'originalité et de la qualité de la production ;

- que la raison d'être de l'activité industrielle est l'augmentation des richesses produites et leur répartition équitable, l'accroissement de la valeur de l'équipement du pays et l'amélioration générale des conditions d'existence, qui favorisent un développement harmonieux des qualités morales et intellectuelles de l'ensemble des individus, ce dont bénéficie la nation entière.

Elles ajoutent :

- que les employeurs doivent utiliser au mieux les aptitudes de leurs cadres, considérés comme des collaborateurs directs, et faciliter leur promotion selon les possibilités des entreprises ;

- que, de leur côté, les cadres doivent consacrer leurs qualités intellectuelles et humaines, ainsi que leurs connaissances et leur expérience, à l'exercice de leurs fonctions dans l'entreprise ;

- en conséquence, les organisations syndicales signataires, dans un esprit de confiance réciproque et de loyale collaboration, ont adopté le texte de la convention collective nationale des cadres ci-après, qui a pour objet non seulement de régler les questions économiques entre employeurs et cadres, de définir leurs droits et obligations réciproques, mais encore de développer entre eux des relations d'estime inspirées par la conscience professionnelle, la solidarité des responsabilités et la fidélité à l'entreprise ;

- les cadres considèrent cette convention comme la consécration d'une position indépendante qui seule peut leur permettre de collaborer dans l'entreprise au maintien de rapports confiants entre les employeurs, la maîtrise, les ouvriers et les employés ;

- les employeurs considèrent cette convention comme reconnaissant une hiérarchie de collaborateurs dont le dévouement est nécessaire à la bonne marche des entreprises, avec ce qu'une telle reconnaissance implique de discipline, d'une part, et d'autorité, d'autre part ;

- d'une manière générale, sur le plan moral, les employeurs s'attacheront à couvrir de leur autorité les actes de commandement accomplis par leurs cadres dans la limite de leurs fonctions et du moment que ces actes sont conformes à l'intérêt de l'entreprise, aux conventions collectives en vigueur et à l'esprit de justice et de bienveillance qui doit animer l'action professionnelle des cadres ;

- de leur côté, les cadres qui sont, à des degrés divers, dépositaires d'une partie de l'autorité patronale s'engagent à ne jamais agir de telle sorte que cette autorité soit diminuée de leur fait. Pour qu'il en soit ainsi, ils devront faire preuve de qualités techniques et morales et se perfectionner constamment dans leurs fonctions de manière à toujours remplir celles-ci avec la plus grande compétence et à justifier de leur qualité de chef à l'égard de leur personnel.
Objet de la convention
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La présente convention, conclue en application du titre III du livre Ier du code du travail, a pour objet de régler sur le territoire métropolitain les rapports entre :

- d'une part, les employeurs membres des organisations syndicales signataires et,

- d'autre part, les cadres des entreprises adhérentes à l'une des organisations syndicales patronales signataires.
Champ d'application
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'ensemble du personnel " cadres " de la distribution des papiers-cartons commerce de gros défini plus haut, et quelle que soit sa profession d'origine, est soumis aux dispositions de la présente convention.

Cette convention s'applique aux ingénieurs et cadres exerçant leur activité dans les entreprises dont l'activité professionnelle est classée dans la " nomenclature d'activités et de produits " publiée en application du décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973, sous la référence : " 5914-commerces de papiers et cartons en l'état " (1).

La présente convention est également applicable aux cadres d'une entreprise qui a plusieurs activités, dont la principale est celle définie au paragraphe précédent.

Les cadres qui n'exercent leurs fonctions qu'à titre secondaire dans l'activité principale d'une telle entreprise pourront convenir avec leur employeur de leur rattachement à la présente convention, sauf à ne pas déroger à des dispositions plus favorables aux cadres intéressés ou en opposition avec elle.

Sont soumis à la convention les cadres attachés aux entreprises proprement dites, à leurs sièges sociaux ou administratifs, à leurs dépôts ou autres établissements, ainsi qu'aux syndicats professionnels appartenant à la distribution des papiers et cartons.

Durée-Dénonciation-Révision
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Durée. - La présente convention est conclue pour une durée de deux ans, à dater du 1er janvier 1977.

Dénonciation. - Révision. - Elle pourra être dénoncée ou faire l'objet d'une demande de révision par l'une des parties signataires deux mois avant la date de son expiration.

Si la convention n'est pas dénoncée dans les conditions prévues ci-dessus, elle restera en vigueur pour une période indéterminée :

pendant cette période, l'une des parties signataires pourra la dénoncer ou en demander la révision avec un préavis de deux mois.

Pour être valable, toute dénonciation ou demande de révision doit obligatoirement être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

La partie qui dénoncera la convention ou en demandera la révision devra accompagner sa lettre d'un nouveau projet d'accord afin que les pourparlers puissent commencer sans retard, dans un délai de trente jours.

De toute façon, la présente convention restera en vigueur jusqu'à l'application de la nouvelle convention, signée à la suite de la dénonciation formulée par l'une des parties (1).

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux révisions prévues à l'article 42 (variation du coût de la vie).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-8, 3e alinéa, du code du travail (arrêté du 27 septembre 1984, art. 1er).

Dépôt légal
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le texte de la présente convention et de son annexe sera déposé au secrétariat du conseil de prud'hommes de Paris, conformément à l'article L. 132-8 du code du travail.

Adhésion
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, toute organisation syndicale ou tout employeur qui n'est pas partie au présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion au secrétariat du conseil de prud'hommes où le dépôt de l'accord aura été effectué.

Définition des cadres
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les parties conviennent, pour faciliter la lecture de la présente convention, de désigner sous le vocable " cadres " les ingénieurs et cadres ci-dessous définis :

Pour l'application de la présente convention, sont considérés comme cadres les ingénieurs et cadres répondant aux conditions définies dans la classification professionnelle figurant en annexe et, en général, les salariés reconnus tels par l'actuelle rédaction de l'article 4 de la convention collective nationale de retraites et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, à l'exclusion des médecins du travail et du personnel bénéficiant du statut spécial des V.R.P.

Ne peuvent prétendre à la qualification de cadres, et par conséquent être régis par la présente convention, les salariés qui sont inscrits à une caisse de retraites des cadres en application des articles 4 bis et 36 de la convention collective nationale de retraites et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Classement dans les cadres
ARTICLE 7
en vigueur étendue

En cas de désaccord sur le classement dans les cadres d'un collaborateur, la commission paritaire prévue à l'article 51 sera saisie du différend.

Engagement
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Tout engagement sera confirmé par lettre stipulant notamment :

- la référence à la présente convention ;

- la durée et les conditions de la période d'essai ;

- la fonction occupée et les lieux où elle s'exercera ;

- la position repère et le coefficient correspondant à la fonction occupée ;

- la rémunération et ses modalités (primes, avantages en nature...) ;

- éventuellement la clause de non-concurrence.

Le cadre en accusera réception pour accord dans un délai de quinze jours. Passé ce délai, si l'intéressé entre en fonctions, il sera censé avoir donné un accord tacite sur les conditions fixées dans la lettre d'engagement.

Chaque cadre en fonction dans l'entreprise lors de la signature de la présente convention recevra, dans un délai de deux mois, confirmation de sa situation dans les conditions prévues aux deux paragraphes précédents.

Toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus fera préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite, le cadre devra faire connaître par écrit, dans le délai d'un mois de la notification, son acceptation ou son refus ; dans le cas où il ne répondrait pas dans ce délai, son silence sera considéré comme un acquiescement.

Si la modification n'est pas acceptée par l'intéressé et s'il préfère quitter son emploi, il bénéficiera des clauses du présent accord relatives au préavis, au congédiement, etc.

Le fait pour un cadre d'avoir quitté une entreprise ne doit pas empêcher son engagement dans une entreprise similaire, sous réserve de l'observation des dispositions prévues à l'article 30 concernant la clause de non-concurrence et de la stricte application des dispositions légales concernant la répression de la concurrence déloyale.

Les organisations signataires condamnent les abus auxquels donneraient lieu éventuellement certains examens psychosociologiques. Un ingénieur ou un cadre ne pourra être l'objet d'une sanction pour avoir refusé, au cours de son contrat, de subir un examen psychosociologique ; lorsqu'un ingénieur ou cadre en fonctions acceptera, à la demande de son employeur, de se soumettre à un examen psychosociologique, l'employeur ne devra pas s'opposer à ce que les conditions de l'examen soient communiquées à l'intéressé si celui-ci le demande et si le psychosociologue est d'accord.
Période d'essai
ARTICLE 9
en vigueur étendue

La période d'essai sera de :

- deux mois pour les cadres de la position I ;

- trois mois pour les cadres des positions II et III.

Cette période pourra être prolongée, par accord des parties, d'une durée au plus égale à la durée initiale fixée ci-dessus : cet accord des parties devra intervenir avant l'expiration de la période d'essai initiale.

Par dérogation aux dispositions ci-dessus, la période d'essai pourra, par accord entre les parties, être fixée, pour les ingénieurs et cadres de la position III, à une durée supérieure à trois mois et au plus égale à six mois.

Pour les cadres des positions supérieures, la durée de la période d'essai pourra être fixée par accord particulier.

Pendant la période d'essai, le délai réciproque de préavis est fixé à :

- pendant le premier mois : une semaine ;

- pendant le deuxième mois : deux semaines ;

- au-delà du deuxième mois : un mois,
ce préavis pouvant être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai.

Pendant la période de préavis, le cadre est autorisé, après entente avec la direction, à s'absenter chaque jour pendant deux heures qui lui seront payées. Ces heures pourront être regroupées en accord avec la direction.

Le préavis peut être éventuellement remplacé par une indemnité correspondante.

Le cadre congédié pendant sa période d'essai qui retrouverait un nouvel emploi avant la fin de son préavis pourra quitter l'entreprise avant l'expiration dudit préavis sans avoir à payer l'indemnité correspondante.
Remplacement en cas de maladie
ARTICLE 10
REMPLACE

L'absence justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constaté ne constitue pas une rupture du contrat de travail mais une suspension de ce contrat.

Dans le cas où cette absence imposerait le remplacement définitif de l'intéressé, la notification du remplacement, faite par lettre recommandée, vaudra congédiement (1).

Si la notification est faite pendant la période d'indemnisation à plein traitement, le point de départ du préavis sera reporté à la fin de ladite période, ou au jour de la guérison si celle-ci est antérieure.

Si cette notification est faite après la période d'indemnisation à plein traitement, le point de départ du préavis sera la date de cette notification.

Dans tous les cas, le préavis sera payé et l'indemnité de maladie prévue à l'article 40 ne pourra pas se cumuler avec lui.

Dans le cas où, à la fin du préavis, la période d'indemnisation ne serait pas terminée, les sommes restant dues à ce titre et sous les déductions prévues à l'article 40 (§ 6) seront ajoutées à l'indemnité de préavis.

Dans le cas où le cadre auquel a été notifié le remplacement a droit, du fait de son ancienneté, à une indemnité de congédiement, celle-ci sera calculée compte tenu de l'ancienneté que le cadre aurait acquise à la fin de la période d'indemnisation conventionnelle et versée à l'expiration de cette période, ou, le cas échéant, à la fin de la période de préavis si celle-ci est postérieure (2).

Il ne sera procédé à un tel congédiement qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire (2). L'intéressé aura, pendant un an, une priorité de rengagement dans son ancien emploi ou un emploi équivalent et, dans la mesure du possible, similaire.

La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse l'offre de rengagement faite dans les conditions prévues ci-dessus.
(1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail. (2) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.
ARTICLE 10
en vigueur étendue

L'absence justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constaté ne constitue pas une rupture du contrat de travail mais une suspension de ce contrat.

Dans le cas où cette absence imposerait le remplacement définitif de l'intéressé, la notification du remplacement, faite par lettre recommandée, vaudra congédiement (1).

Si la notification est faite pendant la période d'indemnisation à plein traitement, le point de départ du préavis sera reporté à la fin de ladite période, ou au jour de la guérison si celle-ci est antérieure.

Si cette notification est faite après la période d'indemnisation à plein traitement, le point de départ du préavis sera la date de cette notification.

Dans tous les cas, le préavis sera payé et l'indemnité de maladie prévue à l'article 40 ne pourra pas se cumuler avec lui.

Dans le cas où, à la fin du préavis, la période d'indemnisation ne serait pas terminée, les sommes restant dues à ce titre et sous les déductions prévues à l'article 40 (§ 6) seront ajoutées à l'indemnité de préavis.

Dans le cas où le cadre auquel a été notifié le remplacement a droit, du fait de son ancienneté, à une indemnité de congédiement, celle-ci sera calculée compte tenu de l'ancienneté que le cadre aurait acquise à la fin de la période d'indemnisation conventionnelle et versée à l'expiration de cette période, ou, le cas échéant, à la fin de la période de préavis si celle-ci est postérieure (2).

Il ne sera procédé à un tel congédiement qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire, et ce tout particulièrement lorsque l'absence est due à un accident du travail ou à une maladie professionnelle contractée dans l'entreprise : l'absence due à l'une de ces deux causes ne pourra entraîner la rupture du contrat de travail durant les six premiers mois suivant son début (3) (4).

L'intéressé aura, pendant un an, une priorité de rengagement dans son ancien emploi ou un emploi équivalent et, dans la mesure du possible, similaire.

La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse l'offre de rengagement faite dans les conditions prévues ci-dessus.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 27 septembre 1984, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail (arrêté du 27 septembre 1984, art. 1er). (3) Termes exclus de l'extension (arrêté du 27 septembre 1984, art. 1er). (4) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail (arrêté du 27 septembre 1984, art. 1er).
Vacance ou création de poste
ARTICLE 11
en vigueur étendue

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur, qui peut procéder à des engagements directs, fera appel par préférence aux cadres travaillant dans l'entreprise s'ils sont aptes à occuper le poste.

L'employeur devra faire connaître à l'association pour l'emploi des cadres (A.P.E.C.) ou à sa section régionale ses offres d'emploi, ceci en particulier s'il a recours à des offres publiques d'emploi.

L'employeur pourra également signaler cette vacance ou cette création de poste à l'un ou à plusieurs des syndicats patronaux ou de cadres concernés ou signataires de la présente convention.
Promotion
ARTICLE 12
en vigueur étendue

La promotion des cadres se fait au choix.

Lorsqu'un cadre en fonction dans l'entreprise est appelé par l'employeur à occuper un emploi classé dans une position supérieure à celle qu'il occupe, le changement d'emploi doit faire l'objet d'une notification écrite dont le cadre devra accuser réception par écrit dans le délai d'un mois ; dans le cas où il ne répondrait pas dans ce délai, son silence sera considéré comme acquiescement.

La notification n'intervient que lorsque le changement d'emploi est définitif, soit à l'expiration d'un essai probatoire jugé nécessaire et dont la durée est limitée à trois mois, soit à la suite d'un remplacement temporaire dans les conditions fixées à l'article 19 ci-après.

La promotion d'un cadre d'une position à une autre ne doit pas entraîner une diminution de sa rémunération globale.
Changement de situation des cadres dans l'entreprise ou un groupe d'entreprises
ARTICLE 13
en vigueur étendue

A la suite de compression, de regroupement ou plus généralement de tout remaniement effectué dans une petite entreprise ou dans un groupe d'entreprises, notamment en cas de fusion, l'employeur s'efforcera de faciliter l'adaptation des cadres pour permettre leur maintien dans l'entreprise. Lorsque l'employeur se trouvera amené à proposer au cadre une réduction de sa situation ou de sa rémunération, autre que celle résultant d'une diminution de l'horaire de travail, celui-ci devra faire connaître son acceptation ou son refus dans un délai d'un mois. A l'expiration de ce délai, si le cadre n'a pas répondu par écrit, il sera considéré comme ayant accepté les nouvelles conditions.

En cas de refus, et si ce refus entraîne une rupture du contrat de travail, cette rupture ne sera pas considérée comme étant due à l'initiative du cadre. Le délai de préavis prévu à l'article 25 ci-après commencera à courir dès la notification de son refus par le cadre, et le refus sera réglé comme un congédiement.

En cas d'acceptation, s'il en résulte une réduction de sa rémunération, le cadre aura droit :

- d'une part, au maintien de ses appointements antérieurs pendant un délai égal au délai-congé qui devrait être observé en cas de licenciement ;

- d'autre part, au versemeent d'une indemnité calculée, comme pour l'indemnité de congédiement, sur la différence entre la rémunération ancienne et la rémunération nouvelle qui lui est proposée : dans ce cas, les avantages d'ancienneté, n'ayant été liquidés que sur la différence d'appointements, seront conservés en ce qui concerne la valeur de la rémunération nouvelle ; cette indemnité peut être versée en une ou plusieurs fois dans un délai maximum de trois mois à dater de la notification de la nouvelle classification.

Toutefois, si la modification du contrat entraîne une réduction de la rémunération mensuelle d'au moins 10 p. 100 et si l'intéressé compte au moins six mois d'ancienneté de services ininterrompus, il pourra renoncer à l'indemnité compensatrice prévue à l'alinéa précédent pour obtenir en contrepartie le versement, après expiration du délai prévu à l'alinéa ci-dessus, et pendant les six mois suivants, d'une indemnité temporaire dégressive calculée, pour chacun de ces six mois, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancienne et la nouvelle rémunération mensuelle :

- pour le premier mois 80 p. 100 ; - pour le deuxième mois 60 p. 100 ; - pour le troisième mois 40 p. 100 ; - pour les quatrième, cinquième et sixième mois 20 p. 100.; Dans le cas exceptionnel où le changement de situation entraînerait la perte de la qualité de cadre, l'intéressé aurait le choix entre l'application du système visé aux paragraphes 3 à 6 ci-dessus et le versement d'une indemnité de congédiement intégrale s'accompagnant de l'extinction complète de l'ancienneté de l'intéressé en ce qui concerne sa position dans l'entreprise.
Droit de préférence
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Dans le cas de suppression ou de modification d'emploi prévu à l'article 13 ci-dessus, le collaborateur qui aura accepté une diminution de sa situation aura un droit de préférence dans l'année qui suivra cette transformation si l'emploi est rétabli dans les mêmes conditions qu'au moment de sa modification.

Engagement ou mutation hors du territoire métropolitain
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Lorsqu'un cadre sera appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il sera établi, avant son départ, un contrat écrit qui précisera les conditions de cet engagement ou de cette mutation.

Pour l'application des clauses de la présente convention, l'ancienneté acquise hors de la métropole entrera en ligne de compte lors de sa réintégration dans les cadres métropolitains de l'entreprise.

En cas de mutation, deux cas sont à distinguer, selon que l'affectation dans un établissement situé hors du territoire métropolitain aura été ou non prévue dans le contrat du travail.

Lorsque cette affectation aura été prévue dans le contrat de travail, sa mise en oeuvre devra être portée à la connaissance de l'intéressé au moins six semaines à l'avance, sauf s'il s'agit d'une mission temporaire ne dépassant pas trois mois.

Lorsque cette affectation n'aura pas été prévue dans le contrat de travail, l'ingénieur ou cadre, auquel cette mutation devra être notifiée par écrit, devra en accuser réception et disposera d'un délai de six semaines pour accepter ou refuser :

- dans le cas d'une acceptation de changement de résidence sans modification de l'importance des fonctions, les appointements de l'ingénieur ou cadre ne devront pas être diminués ;

- dans le cas d'un refus, la rupture éventuelle ne sera pas considérée comme étant du fait de l'ingénieur ou cadre, mais de l'employeur, lequel devra verser à l'intéressé le montant des indemnités dues en cas de licenciement.
Changement de résidence
ARTICLE 16
en vigueur étendue

En cas de changement de résidence prescrit par l'employeur, les frais de déménagement justifiés, ainsi que les frais de voyage du cadre et de sa famille (conjoint et personnes à charge), seront remboursés par l'employeur.

Cette clause ne s'applique pas aux cadres appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés.

Sauf clauses particulières de la lettre d'engagement ou du contrat individuel, le changement de résidence non accepté par le cadre intéressé est assimilé à un congédiement et réglé comme tel. Dans ce cas, si le cadre le demande, une lettre constatant le motif de la résiliation du contrat sera jointe au certificat de travail.

Tout cadre qui, après un changement de résidence prescrit par l'employeur, serait licencié dans un délai de cinq ans au lieu de sa nouvelle résidence, aura droit au remboursement de ses frais de rapatriement comprenant les frais de voyage du cadre et de sa famille (conjoint et personnes à charge) ainsi que les frais de déménagement jusqu'au lieu de sa première résidence, ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente.

Toutefois, le remboursement de ces frais de rapatriement ne sera exigible que si le déménagement intervient dans les douze mois suivant l'échéance du préavis.

Les dispositions ci-dessus ne s'appliquent pas au cas où le cadre est licencié pour faute grave.

Dans tous les cas, le devis des frais de déplacement et de déménagement sera soumis au préalable à l'employeur pour accord et le remboursement ne sera effectué que sur présentation des pièces justificatives.

En cas de décès de l'intéressé au lieu de sa nouvelle résidence, les frais de rapatriement et de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) seront à la charge de l'employeur dans les conditions prévues aux paragraphes précédents du présent article.
Rengagement
ARTICLE 17
en vigueur étendue

Dans les entreprises dont la marche est sujette à des variations d'activité et lorsqu'il sera procédé à des rengagements, il sera fait appel de préférence aux cadres qui auraient été licenciés précédemment pour manque de travail ou suppression d'emploi et qui n'auraient pas trouvé, dans l'intervalle, une situation équivalente.

Cette préférence cessera lorsque le délai d'une année sera écoulé à partir du licenciement ou lorsque l'intéressé n'aura pas accepté, dans un délai d'un mois, la proposition de rengagement.
Nouveaux contrats et accords spéciaux
ARTICLE 18
en vigueur étendue

La présente convention n'exclut pas, pour les cadres, la possibilité de contracter individuellement avec leurs employeurs, à la condition expresse qu'aucune des conditions du contrat individuel ne soit désavantageuse par rapport à la convention ou en opposition avec elle.

Remplacement temporaire
ARTICLE 19
en vigueur étendue

Le cadre qui remplace temporairement un cadre d'une position supérieure à la sienne (cas de vacances, courte maladie, repos hebdomadaire, etc.) ne peut prétendre, pendant une durée de trois mois, à aucun des avantages accordés au cadre qu'il remplace.

Au-delà d'une durée continue ou discontinue de trois mois au cours d'une période de douze mois, il percevra, en sus de son traitement normal, une indemnité de surcroît de travail ou de responsabilité assurant à l'intéressé au moins le minimum garanti du poste. Cette indemnité cessera à la fin du remplacement sans qu'il puisse exciper de la clause des avantages acquis.

Le remplacement temporaire est normalement limité à six mois. Il peut exceptionnellement durer un an dans le cas de longue maladie.

Un agent de maîtrise ou même un exécutant qui remplace un cadre n'entre pas dans les cadres pour cela.

Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevés n'entraînent pas de changement de classification ni de réduction d'appointements.
Avantages acquis
ARTICLE 20
en vigueur étendue

La présente convention ne peut être en aucun cas la cause de restriction aux avantages acquis antérieurement à la date de la signature de la convention pour le cadre dans l'entreprise qui l'emploie.

Ancienneté
ARTICLE 21
en vigueur étendue

On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel l'intéressé a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.

Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise :

- le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise ;

- les interruptions pour mobilisation ou fait de guerre telles qu'elles sont définies au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre Ier de ladite ordonnance ;

- la durée des interruptions pour périodes militaires obligatoires, accident, maladie, maternité, congés payés annuels ou congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties.

Lorsque le contrat de travail est interrompu pour les causes suivantes :

- service militaire obligatoire ;

- licenciement qui n'a pas été prononcé pour faute grave ou insuffisance professionnelle et qui n'a pas donné lieu au paiement d'une indemnité de congédiement ;

- congés facultatifs de maternité (dans la limite maximum d'un an), les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumulent pour calculer l'ancienneté.

Si, dans les conditions prévues à l'article 17 un cadre a été licencié puis rengagé, la période antérieure à son licenciement entre en ligne de compte dans le calcul de son ancienneté.

S'il est à nouveau licencié, il bénéficie de l'indemnité de congédiement due à son ancienneté, étant entendu que doit être défalquée l'indemnité qu'il aurait pu toucher à la suite de son premier congédiement.

Si un cadre passe d'une entreprise dans une autre sur les instructions de son employeur et après accord entre les deux employeurs intéressés, il bénéficie dans la nouvelle entreprise de l'ancienneté acquise dans la précédente, à moins qu'il n'ait touché son indemnité de congédiement (1).

Il en va de même si un cadre passe, sur l'initiative de son employeur, soit au service d'une filiale, soit dans une entreprise annexée ou créée par lui ou inversement, sans percevoir d'indemnité de congédiement (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, L. 122-6 et L. 122-9 du code du travail (arrêté du 27 septembre 1984, art. 1er).

Changement d'employeur
ARTICLE 22
en vigueur étendue

L'employeur qui propose à un cadre de quitter son entreprise pour entrer au service d'une autre entreprise doit demander à cette entreprise qu'elle accorde à l'intéressé des avantages équivalents à ceux dont il bénéficiait précédemment.

Si le cadre n'est pas engagé dans la nouvelle entreprise avec l'ancienneté acquise dans l'entreprise précédente, l'indemnité de licenciement doit lui être accordée.

Si la nouvelle entreprise accorde au cadre le bénéfice de l'ancienneté acquise dans l'entreprise précédente, l'employeur précédent ne lui versera pas l'indemnité de congédiement mais il lui remboursera les frais de déménagement et de voyage dans les conditions prévues à l'article 16.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, L. 122-6 et L. 122-9 du code du travail (arrêté du 27 septembre 1984, art. 1er).

Retraite
ARTICLE 23
REMPLACE

La mise à la retraite à soixante-cinq ans ne donne pas droit aux indemnités prévues à l'article 26 ci-après. L'" indemnité de congédiement " est alors désignée sous le nom d'" indemnité de mise à la retraite " et a les valeurs indiquées au quatrième paragraphe du présent article.

Six mois avant qu'un cadre atteigne l'âge normal de la retraite, l'employeur devra informer l'intéressé de son intention de mettre fin au contrat de travail au moment où sera atteint l'âge normal de la retraite ou, au contraire, de prolonger ce contrat. Lorsqu'il entendra ultérieurement y mettre fin, il devra également l'en avertir six mois à l'avance.

Réciproquement, le cadre désireux de prendre sa retraite, même anticipée ou différée, devra en aviser son employeur six mois à l'avance.

Un cadre mis à la retraite par l'employeur à partir de soixante-cinq ans recevra une indemnité de mise à la retraite au moins égale à (1) :

- un mois de son dernier traitement, tel qu'il est défini à l'article 26, après cinq années d'ancienneté ;

- deux mois après dix ans ;

- deux mois et demi après quinze ans ;

- trois mois après vingt ans ;

- trois mois et demi après vingt-cinq ans ;

- quatre mois après trente ans ;

- quatre mois et demi après trente-cinq ans ;

- cinq mois après quarante ans.

Un cadre qui demandera sa mise à la retraite à partir de soixante ans, et sans limitation d'âge supérieure, bénéficiera de l'indemnité de mise à la retraite ci-dessus, mais bien entendu les indemnités prévues à l'article 26 ci-après ne seront pas exigibles.

L'indemnité de mise à la retraite n'est due que si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite, répartition prévue par la convention collective du 14 mars 1947.
(1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
ARTICLE 23
en vigueur étendue

1. Départ volontaire à la retraite.

Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse à taux plein (1) au sens du code de la sécurité sociale, aura droit à une indemnité conventionnelle de départ égale à :

- 0,5 mois de salaire avant 5 ans d'ancienneté ;

- 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 3 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

- 4 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- 4,5 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;

- 5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;

- 5,5 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté ;

- 6 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.

Le salaire pris en compte pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

Le salarié désireux de prendre sa retraite devra en aviser l'employeur et justifier de son droit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, 6 mois avant son départ.

2. Mise à la retraite par l'employeur.

L'employeur a la possibilité de rompre le contrat de travail du salarié bénéficiant d'une pension de vieillesse au taux plein au sens du code de la sécurité sociale. Cette possibilité s'analyse juridiquement comme une mise à la retraite qui ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite majorée de 30 %.

Dans le cas où il utiliserait cette possibilité, l'employeur vérifiera auprès du salarié s'il remplit les conditions prévues ci-dessus. A cet effet, il devra notifier au salarié son intention de le mettre à la retraite par lettre recommandée avec accusé de réception. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à une pension de vieillesse au taux plein, il devra en justifier dans un délai de 3 mois par la production de la réponse qui lui aura été apportée par la sécurité sociale ou apporter la preuve des démarches qu'il aura effectuées.

S'il peut prétendre à une pension de vieillesse au taux plein, l'employeur pourra prendre l'initiative de la mise à la retraite de l'intéressé dans un délai de 6 mois suivant la date à laquelle le salarié aura justifié pouvoir prétendre à une pension de vieillesse au taux plein.

L'employeur devra respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis conventionnel.

L'initiative de l'employeur ne pourra être finalisée qu'après un échange de vues avec le salarié. Ce dernier pourra obtenir, à titre exceptionnel, s'il justifie avoir des personnes à charge au sens du code général des impôts, le report de sa mise à la retraite par un doublement du délai de prévenance initial que doit respecter l'employeur.

Lorsque le salarié ne justifie pas de ces démarches, le processus de mise à la retraite initié par l'employeur se poursuit. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à une retraite à taux plein, l'intention de l'employeur est considérée comme nulle et non avenue.

3. Dispositions communes.

L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de mise ou départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.

Les délais de préavis visés aux paragraphes 1 et 2 pourront être modifiés d'un commun accord.

A partir de 65 ans, le salarié qui part en retraite à son initiative ou à celle de l'employeur recevra une indemnité conventionnelle égale à celle du départ en retraite.

(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 17 janvier 2006, art. 1er).
ARTICLE 23
REMPLACE

La mise à la retraite à soixante-cinq ans, âge normal actuellement prévu par la convention collective de retraites et de prévoyance des cadres du 14 mars 1967, ne donne pas droit aux indemnités prévues à l'article 26 ci-après. L'" indemnité de congédiement " est alors désignée sous le nom d'" indemnité de mise à la retraite " et a les valeurs indiquées au quatrième paragraphe du présent article.

Six mois avant qu'un cadre atteigne l'âge normal de la retraite, l'employeur devra informer l'intéressé de son intention de mettre fin au contrat de travail au moment où sera atteint l'âge normal de la retraite ou, au contraire, de prolonger ce contrat. Lorsqu'il entendra ultérieurement y mettre fin, il devra également l'en avertir six mois à l'avance. En tout état de cause, après soixante-cinq ans, aucune indemnité de congédiement ne sera exigible.

Réciproquement, le cadre désireux de prendre sa retraite, même anticipée ou différée, devra en aviser son employeur six mois à l'avance.

Un cadre mis à la retraite par l'employeur à partir de soixante-cinq ans recevra une indemnité de mise à la retraite au moins égale à (1) :

- un mois de son dernier traitement, tel qu'il est défini à l'article 26, après cinq années d'ancienneté ;

- deux mois après dix ans ;

- deux mois et demi après quinze ans ;

- trois mois après vingt ans ;

- trois mois et demi après vingt-cinq ans ;

- quatre mois après trente ans ;

- quatre mois et demi après trente-cinq ans ;

- cinq mois après quarante ans.

Un cadre qui demandera sa mise à la retraite à partir de soixante ans, et sans limitation d'âge supérieure, bénéficiera de l'indemnité de mise à la retraite ci-dessus, mais bien entendu les indemnités prévues à l'article 26 ci-après ne seront pas exigibles.

L'indemnité de mise à la retraite n'est due que si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite, répartition prévue par la convention collective du 14 mars 1947.
ARTICLE 23
REMPLACE

Une indemnité de mise ou départ à la retraite calculée comme il est indiqué ci-dessous sera accordée.

En cas de départ volontaire de l'entreprise d'un salarié âgé de 60 ans ou plus en vue de liquider sa retraite, l'indemnité est calculée comme suit :

- 1 demi-mois avant 5 ans d'ancienneté ;

- 1 mois après 5 ans d'ancienneté ;

- 2 mois après 10 ans d'ancienneté ;

- 3 mois après 15 ans d'ancienneté ;

- 4 mois après 20 ans d'ancienneté ;

- 4 mois et demi après 25 ans d'ancienneté ;

- 5 mois après 30 ans d'ancienneté ;

- 5 mois et demi après 35 ans d'ancienneté ;

- 6 mois après 40 ans d'ancienneté.

En cas de mise à la retraite par l'employeur d'un salarié âgé de 60 ans ou plus susceptible de liquider une retraite à taux plein, l'indemnité versée au salarié est égale à l'indemnité de départ à la retraite majorée de 20 %.

Le salaire pris en compte pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de mise ou départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.

L'employeur devra informer l'intéressé de son intention de mettre fin au contrat par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, 6 mois avant la prise d'effet de la décision. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à une retraite à taux plein, il devra en justifier dans un délai de 3 mois par la production de la réponse qui lui aura été apportée par la sécurité sociale ou apporter la preuve des démarches qu'il aura effectuées. Lorsque le salarié ne justifie pas de ces démarches, le processus de mise à la retraite initié par l'employeur se poursuit. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à une retraite à taux plein, l'intention de l'employeur est considérée comme nulle et non avenue.

Réciproquement, le salarié désireux de prendre sa retraite devra en aviser son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, 6 mois avant son départ.

Les délais de préavis pourront être modifiés d'un commun accord.

Cette indemnité ne pourra pas se cumuler avec l'indemnité de licenciement.

A partir de 65 ans, le salarié qui part en retraite à son initiative ou à celle de l'employeur, recevra une indemnité égale à celle du départ en retraite.
NOTA : Arrêté du 13 mars 2000 art. 1 : Le sixième paragraphe de ces deux avenants est étendu sous réserve de l'article 6 de l'accord annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle, en ce qui concerne le départ volontaire à la retraite, et du deuxième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail, s'agissant de la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur.
Cessation du travail avant l'âge normal de la retraite
ARTICLE 24
en vigueur étendue

Conformément à l'article 4 de l'accord du 19 juin 1968 entre les organisations patronales et syndicales des ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et celluloses, accord ratifié le 25 juin 1968 par la fédération du commerce des papiers et cartons de France, les présentes dispositions fixent ci-après les conditions et modalités selon lesquelles un salarié relevant de la présente convention pourra, soit à sa demande, soit à l'initiative de son employeur, cesser son travail avant l'âge actuellement considéré comme normal pour le départ à la retraite, c'est-à-dire soixante-cinq ans, en bénéficiant d'un revenu de substitution équivalent aux ressources qui lui seront assurées (à soixante-cinq ans) par ses arrérages de retraite, sous réserve de la possibilité prévue en faveur du salarié, lorsque c'est l'employeur qui prend l'initiative de l'application du régime défini ci-après, de demander l'application, au lieu et place de ce régime, des dispositions de l'article 26 de la présente convention, dans les conditions définies au troisième alinéa au paragraphe 5 (= 21) du présent article.

Cette cessation définitive du travail impliquant la rupture du contrat de travail, les bénéficiaires du régime établi par les présentes dispositions seront cependant assimilés aux ingénieurs et cadres ayant quitté l'entreprise pour prendre leur retraite normale dans tous les rapports qu'ils seront susceptibles d'entretenir ultérieurement tant avec l'entreprise qu'avec les organismes qui lui sont rattachés (tels le comité d'entreprise, la société mutualiste, etc.), la charge des prestations et avantages en résultant éventuellement sera supportée par l'entreprise. Toutefois, et à titre exceptionnel, ceux des bénéficiaires qui étaient logés par l'entreprise au moment de la rupture du contrat auront droit, au choix de l'entreprise, soit au maintien de cet avantage, soit à un avantage équivalent, jusqu'à soixante-cinq ans, âge à partir duquel ils suivront le sort des retraités.

Paragraphe 1er.

Conditions d'ouverture du droit.

Pour avoir droit au bénéfice du présent régime, l'ingénieur ou cadre devra, à la fois :

- avoir, au moment de la cessation définitive de ses fonctions, au moins ving-cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise et, en toute occurrence, trente annuités de cotisations à la sécurité sociale ;

- être âgé :

- de soixante-trois ans s'il totalise au moins dix-sept années de services dans l'entreprise comme factionnaire (membre d'équipe travaillant en 3 " 8) ;

- de soixante-quatre ans dans les autres cas.

Le décompte de l'ancienneté exigée sera effectué conformément aux dispositions de l'article 21 de la convention collective.

Tout ingénieur ou cadre remplissant les conditions ci-dessus définies pourra bénéficier des avantages prévus par les présentes dispositions, quand bien même il ne présenterait aucune inaptitude particulière à l'occupation de son poste :

- soit à sa demande ;

- soit à l'initiative de l'employeur (2), sous réserve des dispositions du troisième alinéa du paragraphe 5 (21) ci-après.

La partie prenant l'initiative de cette cessation définitive des fonctions suivant les conditions et modalités définies par les présentes dispositions devra en avertir l'autre au moins six mois à l'avance.

L'application du présent régime à chacun de ses bénéficiaires ne pourra intervenir qu'au premier jour d'un trimestre civil, pour une durée égale à trois mois ou à un multiple de trois mois.

Pour l'application de la disposition ci-dessus, le bénéfice du présent régime sera accordé à dater du premier jour du trimestre civil suivant le soixante-troisième ou le soixante-quatrième anniversaire selon celle des deux catégories prévues ci-dessus à laquelle appartient l'intéressé, jusqu'au dernier jour du trimestre civil comprenant le soixante-cinquième anniversaire. La garantie de ressources prévue au paragraphe 2 ci-après (9 à 11) sera assurée pour ceux des salariés qui en bénéficieront à dater du premier jour du trimestre civil suivant le soixante-troisième jour ou le soixante-quatrième anniversaire, respectivement, pour huit ou

quatre trimestres pleins.

Paragraphe 2.

Garantie de ressources.

Sous réserve des dispositions du paragraphe 4 (16 à 18) et du troisième alinéa du paragraphe 5 (21) du présent article, l'employeur garantira au bénéficiaire répondant aux conditions ci-dessus définies, et pour toute période s'écoulant entre sa cessation d'activité et la date où il aura atteint l'âge normal de la retraite (c'est-à-dire soixante-cinq ans), des ressources équivalentes à celles qui lui seront ultérieurement assurées par ses arrérages de retraite.

Cette garantie de ressources sera assurée par le versement, au bénéficiaire, au choix de l'employeur, soit par l'entreprise, soit par tout autre organisme auquel l'entreprise aura confié la gestion du régime, d'une allocation mensuelle correspondant au montant total représenté :

- d'une part, par l'équivalent de la pension normale de retraite de la sécurité sociale à laquelle aurait droit l'intéressé lors de son départ de l'entreprise s'il avait alors soixante-cinq ans, revalorisé aux mêmes dates et par application des mêmes coefficients que les pensions de retraite de l'assurance vieillesse du régime général de la sécurité sociale ;

- d'autre part, par l'équivalent de la pension de retraite du ou des régimes complémentaires (d'après le nombre de points acquis au moment du départ de l'entreprise), revalorisé aux mêmes dates et par application des mêmes coefficients que la valeur du point ou des régimes complémentaires auxquels est affiliée l'entreprise.

Outre l'allocation mensuelle dont il assurera le versement, l'employeur supportera, pour le compte du bénéficiaire et lorsque celui-ci ne sera pas couvert par l'assurance de son conjoint, la charge de l'assurance volontaire maladie de la sécurité sociale ou d'une garantie équivalente, sous réserve des dispositions du paragraphe 4 (16 à 18) et du troisième alinéa du paragraphe 5 (21) du présent article.

Paragraphe 2 bis.

Garantie en cas de décès

En cas de décès du bénéficiaire du présent régime avant son soixante-cinquième anniversaire, l'employeur garantira au conjoint survivant ou à la personne totalement à la charge du défunt, et ce jusqu'à la date théorique du soixante-cinquième anniversaire de celui-ci, une allocation de réversion égale à la somme des deux éléments suivants :

- 50 p. 100 de la garantie de ressources correspondant aux droits acquis dans le régime de retraite de la sécurité sociale et dans les régimes de retraites complémentaires de salariés non cadres auxquels l'entreprise peut avoir affilié ses cadres ;

- 60 p. 100 de la garantie de ressources correspondant aux droits acquis dans le régime complémentaire de retraite des cadres.

Les dispositions ci-dessus ne s'appliquent évidemment pas lorsque c'est l'employeur qui prend l'initiative de la cessation des fonctions de l'ingénieur ou cadre et que ce dernier demande le bénéfice des dispositions du troisième alinéa du paragraphe 5 (21) ci-après, demande qui entraîne la renonciation au bénéfice du présent régime.

Paragraphe 3.

Indemnité de départ.

La cessation du travail dans les conditions prévues par les présentes dispositions n'étant assimilable ni à un licenciement ni à une démission ouvrira droit, qu'elle intervienne à l'initiative du salarié ou de l'employeur et sous réserve des dispositions du troisième alinéa du paragraphe 5 (21) ci-après, au bénéfice d'une indemnité de départ. Cette indemnité, accordée en sus de la garantie de ressources définie au paragraphe 2 ci-dessus (9 à 11), sera calculée sur les mêmes bases et de la même manière que l'indemnité de départ à la retraite à l'âge normal (soixante-cinq ans).

L'indemnité susvisée sera majorée d'une somme égale à :

- 12/10 du dernier traitement mensuel lorsque le départ aura lieu à soixante-quatre ans ;

- 24/10 du dernier traitement mensuel lorsque le départ aura lieu à soixante-trois ans.

Paragraphe 4.

Situation juridique des bénéficiaires du présent régime

Les bénéficiaires du présent régime s'interdisent de :

- présenter une demande de versement des allocations de l'Unedic ;

- obtenir avant l'âge de soixante-cinq ans la liquidation de leurs droits à la pension de retraite de la sécurité sociale ou la liquidation de leurs droits à une retraite complémentaire ;

- exercer une activité rémunérée après leur départ de l'entreprise.

L'inobservation de l'un de ces engagements ferait perdre tout droit au maintien du bénéfice du présent régime.

Les dispositions ci-dessus ne s'appliquent pas aux anciens ingénieurs ou cadres ayant demandé le bénéfice des dispositions du troisième alinéa du paragraphe 5 (21) ci-après.

Paragraphe 5.

Dispositions particulières.

Les présentes dispositions ne sauraient faire obstacle au droit que conserve chacune des parties au contrat de travail à durée indéterminée d'y mettre fin à tout moment, avec ou sans l'accord de l'autre partie. En cas de rupture unilatérale du contrat de travail, ce sont évidemment les règles du droit commun, et notamment les obligations définies en matière de délai-congé par le code du travail et la convention collective applicable, qui s'imposeraient.

C'est également la procédure propre au licenciement collectif qui devrait être respectée pour ceux des salariés de plus de soixante-trois ans ou soixante-quatre ans qui viendraient à être compris dans un licenciement collectif résultant de nécessités économiques ou lié à des réformes de structure. Des dispositions particulières seront d'ailleurs envisagées par la commission paritaire nationale de l'emploi pour le cas de tous les salariés de plus de soixante ans compris dans un tel licenciement collectif.

Lorsque l'initiative de la cessation des fonctions suivant les conditions et modalités du régime institué par les présentes dispositions sera prise par l'employeur, le salarié pourra demander qu'il lui soit fait application, non pas de ce régime, mais bien des dispositions de l'article 26 de la présente convention. Le fait de demander à bénéficier des dispositions de l'article 26 dans les conditions indiquées ci-dessus comporte le renoncement, de la part du salarié, au bénéfice du régime institué par les présentes dispositions.

Paragraphe 6.

Dispositions finales.

Le régime de cessation du travail établi par les présentes dispositions ne s'appliquera pas dans les entreprises dans lesquelles est appliqué déjà un régime établi par accord et répondant aux dispositions de l'article 5 de la déclaration du 31 mai 1968 et aux dispositions de l'article 4 de l'accord du 19 juin 1968 ratifié le 25 juin 1968, quelles qu'en soient l'appellation et les conditions et modalités. Toutefois, en cas de dénonciation du régime antérieur, c'est le régime établi par les présentes dispositions qui serait applicable. Dans le cas où le régime appliqué antérieurement ne résulte pas d'un accord, la direction ou les ingénieurs ou cadres pourront se prévaloir des présentes dispositions.

Le présent régime ne se cumulera pas avec les régimes répondant au même objet qui résulteraient ultérieurement de textes légaux, réglementaires ou contractuels ; en tout état de cause, les présentes dispositions deviendraient caduques en cas de modifications ou d'assouplissement des régimes de retraite, et notamment du régime de l'assurance vieillesse de la sécurité sociale.

(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 27 septembre 1984, art. 1er).

Préavis
ARTICLE 25
en vigueur étendue

Le préavis réciproque sera, sauf en cas de faute grave caractérisée, de :

- deux mois pour les cadres de la position I, ayant moins de trois ans d'ancienneté ;

- trois mois pour les cadres des positions II et III, et de position I ayant plus de trois ans d'ancienneté ;

- pour les cadres des positions supérieures la durée du préavis pourra être fixée par accords particuliers (1).

Le délai de préavis part de la date de la notification faite à l'intéressé par lettre recommandée.

Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou par le cadre, la partie défaillante devra à l'autre une indemnité égale au montant de la rémunération totale correspondant à la durée du préavis à courir.

Pendant la période de préavis, le cadre est autorisé, après entente avec la direction, à s'absenter chaque jour pendant deux heures au maximum, pour chercher un emploi, à des heures telles que la marche régulière du service auquel il appartient n'en soit pas troublée.

Sa rémunération ne subit aucune réduction de ce fait.

Si le cadre doit faire un déplacement pour chercher un emploi, il pourra bloquer les heures journalières d'une semaine ou d'un mois.

Quand un cadre congédié trouve un nouvel emploi avant la fin du préavis, il peut demander l'autorisation de quitter son poste avant la fin de la période restant à courir, sans verser d'indemnité de préavis correspondante ; cette autorisation lui sera accordée, sauf dans le cas où son maintien en place est jugé indispensable.

En cas de démission, un cadre ayant trouvé un nouvel emploi avant la fin du préavis pourra demander à son employeur l'autorisation de quitter, avant la fin du préavis, son poste sans verser l'indemnité de préavis correspondante.

Le bénéfice du préavis est acquis même en cas de fermeture, disparition ou liquidation judiciaire de l'entreprise.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-6 du code du travail (arrêté du 27 septembre 1984, art. 1er).

Indemnité de congédiement
ARTICLE 26
en vigueur étendue

Il sera alloué aux cadres congédiés, sauf dans le cas de faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise.

Cette indemnité de congédiement sera versée en une fois au départ de l'entreprise.

Le traitement pris en considération pour le calcul de l'indemnité sera le traitement du dernier mois, primes, gratifications, intéressements, participations et avantages en nature compris, à l'exception des indemnités ayant incontestablement le caractère d'un remboursement de frais, les gratifications ayant indiscutablement un caractère bénévole et exceptionnel et des sommes versées en application du livre IV, titre IV du code du travail sur l'intéressement et la participation.

En cas de rémunération variable, la partie variable de la rémunération sera calculée sur la moyenne des douze derniers mois.

Il en sera de même pour les éléments de la rémunération dont la périodicité est plus longue que le mois, et notamment pour ceux qui peuvent avoir un caractère saisonnier.

Les cadres ayant entre deux et cinq ans d'ancienneté auront droit à une indemnité de congédiement égale à 1/8 de mois par année de présence.

Lorsque le cadre a plus de cinq ans d'ancienneté, l'indemnité de congédiement s'établit sur la base des minima suivants :

- 10/20 de mois par année de présence, à condition d'avoir au moins cinq ans d'ancienneté, l'indemnité ainsi calculée ne pouvant toutefois pas dépasser quinze mois ;

- l'indemnité visée ci-dessus sera majorée en fonction de l'intéressé de :

- 15 p. 100 si l'intéressé a plus de cinquante ans et moins de cinquante-cinq ans ;

- 25 p. 100 si l'intéressé a plus de cinquante-cinq ans et moins de soixante ans.

(1) Article étendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé) (arrêté du 27 septembre 1984, art. 1er).

Licenciement pour faute grave
ARTICLE 27 (1)
en vigueur étendue

Dans le cas de faute grave susceptible d'entraîner la suppression du délai de préavis et de l'indemnité de congédiement, l'employeur pourra se séparer immédiatement de ce collaborateur, celui-ci ayant toutefois recours devant la commission paritaire prévue à l'article 51.

(1) Article étendu sans préjudice de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail (arrêté du 27 septembre 1984, art. 1er).

Maternité
ARTICLE 28
REMPLACE

Les cadres féminins, avant et après l'accouchement, bénéficient de la période de repos prévue par les lois en vigueur.

Les appointements des cadres féminins ayant plus d'une année de présence dans l'entreprise sont payés intégralement pendant cette période sous déduction des prestations touchées des assurances sociales, au titre e du régime de prévoyance des cadres ou de tout autre régime de prévoyance, de compensation ou tout avantage pécuniaire auquel participe l'employeur. Ces prestations doivent être déclarées par le cadre à l'employeur.

Si, après la période considérée comme normale en la matière par les assurances sociales, le cadre féminin n'est pas entièrement rétabli et si ce fait est dûment constaté par certificat médical avec contre-visite s'il y a lieu, ce cadre pourra allonger son absence et, dans ce cas, il bénéficiera normalement des avantages d'appointements payés à plein ou à demi tarif aux cadres malades, prévus à l'article 40. Ces avantages, quant à leur durée, partent de la date de l'accouchement.
ARTICLE 28
en vigueur étendue

Les cadres féminins, avant et après l'accouchement, bénéficient de la période de repos prévue par les lois en vigueur.

Les appointements des cadres féminins ayant plus d'une année de présence dans l'entreprise sont payés intégralement pendant cette période sous déduction des prestations touchées des assurances sociales, au titre e du régime de prévoyance des cadres ou de tout autre régime de prévoyance, de compensation ou tout avantage pécuniaire auquel participe l'employeur. Ces prestations doivent être déclarées par le cadre à l'employeur.

Si, après la période considérée comme normale en la matière par les assurances sociales, le cadre féminin n'est pas entièrement rétabli et si ce fait est dûment constaté par certificat médical Si, après la période considérée comme normale en la matière par les assurances sociales, le cadre féminin n'est pas entièrement rétabli et si ce fait est dûment constaté par certificat médical avec contre-visite s'il y a lieu, ce cadre pourra allonger son absence et, dans ce cas, il bénéficiera normalement des avantages d'appointements payés à plein ou à demi tarif aux cadres malades, prévus à l'article 40. Ces avantages, quant à leur durée, partent de la date de l'accouchement.

Un cadre féminin ayant plus d'un an de présence dans l'établissement peut, à l'expiration de la période de repos qui suit son accouchement, obtenir s'il le désire une autorisation d'absence fixée au maximum à un an, sans appointements, pour lui permettre d'élever son enfant (1).

Dans le cas où l'absence prévue au paragraphe précédent imposerait le remplacement effectif du cadre féminin, la notification du remplacement, faite par lettre recommandée, vaudra congédiement et, s'il est réintégré, les avantages dont il bénéficiait au moment de cette absence lui resteront acquis (1).

En cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi pendant la durée de suspension de contrat, l'intéressée reçoit l'indemnité de congédiement (1).

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 27 septembre 1984, art. 1er).

Périodes militaires de réserve obligatoires
ARTICLE 29
en vigueur étendue

Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, les appointements seront dus, défalcation faite de la solde touchée par l'intéressé.

Secret professionnel et clause de non-concurrence
ARTICLE 30
en vigueur étendue

Tout cadre est tenu au secret professionnel en ce qui concerne l'activité de l'entreprise à laquelle il est ou a été attaché.

Cette obligation ne peut avoir d'autre but que de sauvegarder les intérêts légitimes de l'entreprise et ne peut avoir pour résultat d'interdire au cadre, sans limitation quant au temps et au lieu, l'exercice de son activité professionnelle spécialisée, s'il quitte volontairement son emploi ou est congédié.

En outre, afin d'assurer la sauvegarde de ses intérêts, l'entreprise a la faculté d'interdire à l'un de ses salariés, pour une période d'une certaine durée qui, en principe, ne devra pas excéder trois années à partir de la date où l'intéressé quitte l'entreprise, de créer ou d'acquérir une entreprise concurrente, de s'intéresser directement ou indirectement à une telle entreprise, de lui apporter son concours ou ses services, sous quelque forme que ce soit, de façon directe ou indirecte, et notamment dans le cadre d'un contrat de travail.

Cette interdiction doit résulter clairement d'une clause du contrat ou de la lettre d'engagement ou avoir fait l'objet, avant la rupture, d'un accord écrit conclu entre les parties (par exemple sous forme d'avenant au contrat primitif).

Toute clause semblable, dite " de non-concurrence ", inscrite dans un contrat individuel, doit prévoir obligatoirement en faveur du cadre congédié une indemnisation en rapport avec la limitation d'activité professionnelle qui lui sera imposée pour la période durant laquelle s'appliquera l'interdiction de concurrence.

Cette indemnisation sera calculée par rapport à la rémunération mensuelle du cadre intéressé au moment de son départ - cette rémunération comportant les primes, gratifications, intéressements, participations et avantages en nature, à l'exception des indemnités ayant incontestablement le caractère d'un remboursement de frais et des gratifications ayant indiscutablement un caractère bénévole et exceptionnel - et elle sera au moins égale :

- pour chacun des mois compris dans la première année de la période susvisée, au tiers de la rémunération mensuelle définie ci-dessus ;

- pour chacun des mois compris dans la deuxième année de la période susvisée, à la moitié de ladite rémunération ;

- pour chacun des mois compris dans la troisième année de la période susvisée, aux deux tiers de ladite rémunération.

En cas de variations résultant de l'application de l'article 42 (variation du coût de la vie), celles-ci s'appliquent au versement mensuel prévu ci-dessus.

La clause de non-concurrence peut à tout moment être résiliée à la suite d'un accord entre les parties.

L'employeur peut d'autre part, en cas de rupture du contrat de travail comportant une telle clause, se décharger de l'indemnité prévue en libérant le salarié de l'interdiction de concurrence, mais ceci à condition d'en informer l'intéressé par écrit dans les huit jours qui suivent la notification du préavis ou, en cas d'inobservation du préavis, dans les huit jours qui suivent la rupture effective du contrat de travail.

L'indemnité mensuelle prévue ci-dessus, étant la contrepartie du respect de la clause de non-concurrence, cessera d'être due en cas de violation de ladite clause par l'ancien salarié, sans préjudice des dommages et intérêts qui pourront lui être réclamés par l'entreprise ainsi que de l'application d'une clause pénale éventuelle et de la condamnation sous astreinte à cesser l'activité exercée en violation de ladite clause.

Inventions
ARTICLE 31
en vigueur étendue

Dans le cas où le cadre fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise et donnant lieu à une prise de brevet par celle-ci, le nom du cadre doit être mentionné dans la demande de brevet d'invention. Cette mention n'entraîne pas par elle-même le droit de copropriété.

Si dans un délai de cinq ans consécutifs à la prise du brevet celui-ci a donné lieu à une exploitation commerciale, le cadre dont le nom est mentionné sur le brevet a droit à une gratification en rapport avec la valeur de l'invention et ceci même dans le cas où le cadre est en retraite ou n'est plus au service de l'employeur. Cette disposition s'applique également à tout procédé breveté nouveau de fabrication qui, notoirement appliqué, accroît la productivité de la fabrication à laquelle il s'applique.

Lorsqu'un cadre fait, sans le concours de l'entreprise, une invention qui n'a trait ni aux activités ni aux études et recherches de l'entreprise, cette invention lui appartient exclusivement.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-742 du 13 juillet 1978 et du décret n° 79-797 du 4 septembre 1979 (arrêté du 27 septembre 1984, art. 1er).

Formation-Perfectionnement
ARTICLE 32
en vigueur étendue

Les parties signataires ont conscience que l'évolution économique rend nécessaire le perfectionnement des cadres ; elles recommandent aux entreprises d'étudier et de mettre en oeuvre les moyens permettant aux cadres d'élargir leurs connaissances générales, de tenir à jour et d'accroître les connaissances techniques nécessaires à l'accomplissement normal de leurs fonctions actuelles et futures, y compris même en vue d'une reconversion éventuelle de l'entreprise.

Les parties reconnaissent l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnel, son avenant du 30 avril 1971 et celui du 9 juillet 1976.
Information
ARTICLE 33
en vigueur étendue

L'information doit être ascendante et descendante, mais il ne paraît guère possible de définir des structures convenables adaptées à toutes les entreprises.

Il faut souligner cependant que cette information n'est pas simplement l'information sur la vie technique de l'entreprise, mais sur toute la vie de l'entreprise, notamment sur ses perspectives d'avenir et les grandes lignes de sa politique générale.
Rémunération
ARTICLE 34
en vigueur étendue

Les traitements minima des cadres régis par la présente convention collective sont définis dans les articles 36 et 37.

Toutefois, la liste des fonctions faisant l'objet de l'article 37 n'est pas limitative, car la diversité constatée dans la structure et l'importance des entreprises, ainsi que la nature même des postes occupés par les cadres, ne permet pas d'établir un barème comportant une énumération complète des fonctions.

A l'augmentation de l'importance des services rendus à l'entreprise, qui marque normalement le développement d'une carrière de cadre, doit correspondre une variation concomitante de la rémunération.

L'article 37 ci-après fixe certaines positions repères qui constituent des garanties données aux cadres, pour certaines d'ailleurs en fonction de l'ancienneté.

Les appointements d'un cadre sont déterminés par référence au minimum de son coefficient hiérarchique. Quel que soit le mode de rémunération appliqué dans l'entreprise, chaque cadre doit être assuré de percevoir pour chaque mois une somme égale à la rémunération minima à laquelle lui donne droit son coefficient hiérarchique.

L'article 37 ci-après fixe, en même temps que des positions repères, le barème des appointements minima mensuels garantis correspondant à ces différentes positions, primes, gratifications, intéressement, participation et avantages en nature compris dans les conditions prévues à l'article 35, pour une durée hebdomadaire de quarante heures et pour les cadres d'aptitude et d'activités normales. Les appointements minima mensuels garantis s'entendent à l'exclusion des indemnités ayant incontestablement le caractère d'un remboursement de frais, des gratifications ayant indiscutablement un caractère bénévole et exceptionnel et des sommes versées en application du livre IV, titre IV, du code du travail sur l'association ou l'intéressement des travailleurs à l'entreprise ou sur la participation des salariés aux fruits de l'expansion des entreprises.

La valeur des avantages en nature prise en considération par l'employeur doit être communiquée à l'intéressé sur simple demande.

Il est précisé que la valeur des avantages en nature prise en considération par l'employeur ne devra pas dépasser 20 p. 100 de la rémunération minima du cadre correspondant au coefficient hiérarchique de son poste.

Aux sommes prévues au barème doivent s'ajouter les majorations légales de salaire applicables lorsque l'horaire de travail de l'usine, de l'atelier ou des bureaux auxquels appartient le cadre est supérieur à quarante heures par semaine.
Intégration des primes aux rémunérations
ARTICLE 35
en vigueur étendue

L'intégration des primes et avantages en nature ne signifie pas que ceux-ci peuvent être supprimés, mais qu'ils entrent en ligne de compte dans les rémunérations minima.

Toutefois n'entrent pas en ligne de compte dans les rémunérations minima les indemnités ayant incontestablement le caractère d'un remboursement de frais, les gratifications ayant indiscutablement un caractère bénévole et exceptionnel et les sommes versées en application du titre IV du code du travail sur l'association ou l'intéressement des travailleurs à l'entreprise ou sur la participation des salariés aux fruits de l'expansion des entreprises.

Il est entendu que les entreprises sont libres de conserver ou d'adapter éventuellement les formules particulières de rémunération actuellement en vigueur (telles que primes de productivité, salaire proportionnel, primes de rendement, etc.).
Appointement minima d'un poste
ARTICLE 36
REMPLACE

Les modifications ultérieures de cette valeur feront l'objet d'avenants successifs au présent article qui seront numérotés dans une série " C " continue à partir de 01.

Le premier avenant sera numéroté " C. 36-01 ".

L'indice de référence pris en considération pour la valeur ci-dessus est l'indice national à la fin novembre 1976, soit 174,2 des prix à la consommation des ménages urbains dont le chef est l'employé ou ouvrier (base 100 en 1970) dit des 295 articles, série France entière, ensemble.
ARTICLE 36
en vigueur étendue

Les appointements minima mensuels d'un poste, primes et avantage compris, pour quarante heures de travail par semaine, sont obtenus en multipliant par la valeur du coefficient 100 le coefficient du poste occupé figurant à l'article 37 (1).

La valeur du coefficient 100 à la date de signature de la présente convention est fixée à 1 330 F (primes et avantages compris dans les conditions prévues aux articles 34 et 35) (1).

Les modifications ultérieures de cette valeur feront l'objet d'avenants successifs au présent article qui seront numérotés dans une série "C" continue à partir de 01.

Le premier avenant sera numéroté "C.36-01".

L'indice de référence pris en considération pour la valeur ci-dessus est l'indice national à la fin novembre 1976, soit 174,2 des prix à la consommation des ménages urbains dont le chef est l'employé ou ouvrier (base 100 en 1970) dit des 295 articles, série France entière, ensemble.

(1) Alinéas exclus de l'extension (arrêté du 27 septembre 1984, art. 1er).

Appointements réels
ARTICLE 38
en vigueur étendue

Les appointements réels touchés par un cadre peuvent évidemment être supérieurs aux minima prévus par sa classification.

Il est de même possible que les appointements réels d'un cadre d'un coefficient hiérarchique déterminé soient supérieurs aux appointements réels d'un cadre d'un coefficient hiérarchique plus important, la valeur individuelle de chacun et les services rendus intervenant seuls pour déterminer les appointements réels.
Différenciation hiérarchique
ARTICLE 39
en vigueur étendue

La présente convention ne doit pas être une occasion de nivellement des positions hiérarchiques relatives des cadres d'une même catégorie à l'intérieur des entreprises.

L'application de l'article 38 doit permettre de laisser subsister des écarts de traitement justifiés par la promotion individuelle et la valeur différente des fonctions remplies.
Maladies et accidents
ARTICLE 40
en vigueur étendue

Tout cadre absent pour cause de maladie doit en informer aussitôt l'entreprise et fournir un certificat médical.

Après un an de présence continue dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical pouvant donner lieu à une contre-visite, les appointements mensuels seront payés à plein tarif pendant les trois premiers mois d'absence et à demi-tarif pendant les trois mois suivants.

Chacune de ces périodes de trois mois sera augmentée d'un mois par cinq années de présence, avec maximum de six mois pour chacune d'elles.

Les appointements mensuels seront également payés à plein tarif pendant les trois premiers mois d'absence et à demi-tarif pendant les trois mois suivants, en cas d'accident du travail proprement dit survenu au service de l'entreprise, si le cadre intéressé a moins d'un an mais plus de six mois de présence au moment de l'accident.

Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit au début de sa maladie.

L'employeur pourra déduire de ses versements les indemnités journalières que le cadre toucherait soit au titre de la sécurité sociale, soit au titre du régime de retraites et de prévoyance des cadres, soit au titre de tout autre régime de prévoyance ou de compensation auquel participe l'employeur, à l'exclusion de toute assurance individuelle contractée par l'intéressé et constituée par ses seuls versements.

Les sommes touchées par le cadre et que l'employeur est autorisé à déduire de ses versements doivent lui être déclarées par l'intéressé.

Pour soigner un enfant gravement malade, il sera accordé au cadre féminin, sur justification médicale pouvant donner lieu à une contre-visite, des congés non payés ne devant pas excéder deux mois par an (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 123-2 du code du travail (arrêté du 27 septembre 1984, art. 1er).

Régime de retraite
ARTICLE 41
en vigueur étendue

Par application de l'accord du 19 juin 1968 entre les organisations patronales et syndicales des ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et celluloses, accord ratifié le 25 juin 1968 par la fédération du commerce des papiers et cartons de France, il est convenu :

Le taux global (part patronale et part salariale réunies) des cotisations au régime de retraite et de prévoyance des cadres, fixé à 12 p. 100 par l'accord du 19 juin 1968 (ratifié le 25 juin 1968), avec effet rétroactif à dater de la période quinquennale en cours de cette date, est fixée à 16 p. 100 à compter du 1er janvier 1972.
Variation du coût de la vie
ARTICLE 42
en vigueur étendue


Conformément à l'article 3 de l'accord professionnel, concernant les ingénieurs et cadres de la production des papiers, cartons et celluloses du 18 juin 1968, accord ratifié le 25 juin 1968 par la fédération du commerce des papiers et cartons de France, le problème des appointements conventionnels sera examiné semestriellement (en principe pour chaque semestre civil).

Toutefois, lorsque l'indice national mensuel des prix à la consommation des ménages urbains dont le chef est employé ou ouvrier, dit des 295 articles,-série France entière-ensemble publié par l'Institut national de la statistique et des études économiques ( INSEE) aura augmenté de 2 p. 100, les commissions paritaires concernées seront convoquées afin d'examiner le problème des salaires sans attendre l'expiration de la période semestrielle en cours.
Durée du travail
ARTICLE 43
REMPLACE

Les dispositions légales sur la durée du travail s'appliquent aux cadres. En conséquence, la rémunération réelle de ceux-ci sera établie en fonction de l'horaire de travail de l'usine, de l'atelier ou des bureaux auxquels ils appartiennent.

Etant donné le rôle dévolu aux cadres, leurs heures de présence ne peuvent être fixées d'une façon aussi rigide que pour des exécutants et correspondent aux nécessités de l'organisation du travail et de la surveillance de son exécution ; aussi la rémunération des cadres comprend les dépassements individuels d'horaire résultant normalement de leurs fonctions.

Au cas où les fonctions d'un cadre l'appelleraient couramment à des travaux spéciaux de nuit et de jour férié, sa rémunération devra en tenir compte.

Lorsque des travaux occasionnels, d'importance et de durée exceptionnelles obligent le cadre à travailler en dehors des horaires normaux de sa fonction, il doit en recevoir une contrepartie.

Le repos hebdomadaire doit être assuré dans les conditions prévues par le code du travail.
ARTICLE 43
en vigueur étendue

Les dispositions légales sur la durée du travail s'appliquent aux cadres. En conséquence, la rémunération réelle de ceux-ci sera établie en fonction de l'horaire de travail de l'usine, de l'atelier ou des bureaux auxquels ils appartiennent.

Etant donné le rôle dévolu aux cadres, leurs heures de présence ne peuvent être fixées d'une façon aussi rigide que pour des exécutants et correspondent aux nécessités de l'organisation du travail et de la surveillance de son exécution ; aussi la rémunération des cadres comprend les dépassements individuels d'horaire résultant normalement de leurs fonctions.

Au cas où les fonctions d'un cadre l'appelleraient couramment à des travaux spéciaux de nuit et de jour férié, sa rémunération devra en tenir compte.

Lorsque des travaux occasionnels, d'importance et de durée exceptionnelles obligent le cadre à travailler en dehors des horaires normaux de sa fonction, il doit en recevoir une contrepartie.

Le repos hebdomadaire doit être assuré dans les conditions prévues par le code du travail.

Les ingénieurs et cadres dont l'horaire hebdomadaire de travail est supérieur à 45 heures bénéficieront au choix de l'employeur et par atelier ou service (1) :

- soit des réductions d'horaire appliquées aux autres catégories de personnel de l'atelier ou du service en vertu du protocole d'accord du 20 novembre 1968 ;

- soit à titre de compensation, de l'équivalent de cinq demi-journées par an sur lesquelles pourront s'imputer les absences pour convenances personnelles. Ce temps pourra être pris à la demande des intéressés et après accord de la direction de sorte que soit observée toute garantie de la bonne marche de l'atelier ou du service.

(1) Paragraphe exclu de l'extension (arrêté du 27 septembre 1984, art. 1er).

Déplacements
ARTICLE 44
en vigueur étendue

Les frais de voyage et de séjour seront à la charge de l'employeur.

Sauf en cas de remboursement sur états, les frais de séjour seront fixés à un taux en rapport avec l'importance des fonctions de l'intéressé et en tenant compte des possibilités locales d'hébergement.

Les déplacements en chemin de fer seront assurés en 1re classe le jour, en couchette ou wagon-lit, la nuit.

Dans le cas de déplacement en avion, l'employeur doit vérifier si le régime de sécurité sociale et les régimes complémentaires de prévoyance ou toute autre assurance couvrent le risque décès-invalidité de l'ingénieur ou cadre, pour un capital correspondant à un an d'appointements majorés de 30 p. 100 par personne à charge sur déclaration expresse de l'intéressé. Si l'ingénieur ou cadre n'est pas suffisamment couvert, l'employeur doit l'assurer pour le capital complémentaire nécessaire ou, à défaut, rester son propre assureur pour ce complément. On entend par personne à charge : le conjoint non séparé, les enfants à charge ayant moins de vingt et un ans ou moins de vingt-cinq ans s'ils poursuivent leurs études en n'ayant pas de revenus distincts, les ascendants notoirement et principalement à la charge de l'intéressé à la condition que celui-ci en ait fait la déclaration expresse à l'employeur.
Déplacement de longue durée
ARTICLE 45
en vigueur étendue

Pendant les déplacements en France métropolitaine d'une durée supérieure à un mois, il sera accordé aux cadres un congé de détente d'une durée nette de :

- un jour non ouvrable tous les quinze jours pour les déplacements inférieurs à 300 kilomètres ;

- deux jours consécutifs, dont un jour ouvrable, tous les mois pour les déplacements dépassant 300 kilomètres.

Les frais de voyage pour revenir à sa résidence habituelle seront supportés par l'employeur, mais les frais de séjour prévus à l'article 44 seront supprimés pendant ce congé, sauf ceux correspondant aux dépenses qui continuent à être imposées.

Le cadre ayant droit à un congé de détente pourra abandonner au profit de son conjoint ses droits aux voyages payés.

Ce congé ne pourra être exigé lorsqu'il se placera à moins d'une semaine de la fin de la mission, mais sera accordé à la fin de celle-ci.

Au cas où des élections politiques auraient lieu dans la résidence habituelle du cadre pendant son long déplacement, le voyage lui sera payé pour lui permettre de voter, mais celui-ci comptera comme congé de détente.

Dans le cas où l'intéressé serait appelé à prendre son congé annuel au cours de la période où il se trouve en déplacement, les frais de voyage à son lieu de résidence habituel lui seront remboursés sur justification de son retour à ce lieu avant son départ en congé.

En cas de maladie ou d'accident, l'indemnité de séjour continuera à être payée intégralement jusqu'au moment où l'intéressé, étant reconnu transportable par le corps médical, pourra regagner son lieu de résidence habituel. Les frais de voyage seront à la charge de l'employeur.

Toutefois, les cas de maladie ou d'accident entraînant hospitalisation seront examinés séparément.

En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours de l'intéressé, le conjoint ou le plus proche parent aura droit, sur attestation médicale, au remboursement d'un voyage effectivement accompli au lieu de déplacement dans les conditions fixées au paragraphe 3 de l'article 44.

En cas de décès du cadre, les frais de retour du corps au lieu de résidence habituel seront assurés par l'employeur.

Les prestations en espèces de la sécurité sociale et du régime complémentaire des cadres auxquelles l'intéressé pourrait prétendre au titre des paragraphes 7, 8 et 9 ci-dessus viendront en déduction des versements faits par l'employeur au titre des mêmes paragraphes.

Pour les déplacements en dehors de la France métropolitaine, les conditions en sont débattues entre l'ingénieur ou cadre et son employeur et font l'objet d'un accord écrit.

En cas de licenciement, même pour faute grave, les frais de rapatriement de l'ingénieur ou cadre au lieu de résidence habituel sont assurés par l'employeur, à la condition que le retour ait lieu dans les semaines qui suivent la rupture du contrat de travail.

Lorsqu'un ingénieur ou cadre est amené, pour les besoins de son service, en dehors de son contrat, à effectuer des voyages pour essais, travaux ou études, de nature dangereuse, telle qu'à bord d'aérodynes en cours de vol, submersibles en plongée, etc., il lui est alloué la même indemnité que celle qui est accordée aux ingénieurs ou cadres qui effectuent contractuellement ces mêmes essais, travaux ou études.

L'ingénieur ou cadre doit être assuré dans les conditions ci-après, par l'employeur pour les voyages visés à l'alinéa précédent. Il en est de même pour les déplacements aller et retour par avion hors de France ainsi que pour ceux prévus par avion dans le pays de séjour pour les besoins de la mission. Il en est également ainsi lorsque la mission présente un risque grave de maladie ou d'accident lorsque les régimes appliqués dans l'entreprise ne le couvrent pas.

Pour les cas visés à l'alinéa précédent, l'employeur doit vérifier si le régime de sécurité sociale et les régimes complémentaires de prévoyance ou toute autre assurance couvrent le risque de décès-invalidité de l'ingénieur ou cadre, pour un capital correspondant à un an d'appointements, majorés de 30 p. 100 par personne à charge au sens de l'article 44 et sur déclaration expresse de l'intéressé. Si l'ingénieur ou cadre n'est pas suffisamment couvert, l'employeur doit s'assurer pour le capital complémentaire nécessaire ou, à défaut, rester son propre assureur pour ce complément.

En cas de décès de l'ingénieur ou cadre, les frais de retour du corps au lieu de résidence habituel sont assurés par l'employeur, déduction faite des versements effectués par la sécurité sociale et des régimes complémentaires.
Congés payés
ARTICLE 46
REMPLACE

Ce congé de vingt-quatre jours (1) sera augmenté :

- de deux jours pour les ingénieurs et cadres âgés de plus de vingt-cinq ans ;

- de quatre jours pour les ingénieurs et cadres âgés de plus de trente ans et ayant trois ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Les jours supplémentaires ne seront pas en principe accolés au congé principal. Eventuellement, après accord entre l'employeur et l'intéressé, ils peuvent être remplacés par une indemnité compensatrice correspondante.

L'ancienneté et l'âge s'apprécient au 1er juin de l'année de congé.

Les dispositions ci-dessus ne font pas obstacle au respect de situations individuelles actuellement plus favorables.

Le congé annuel sera pris autant que possible en une fois. En cas de fractionnement imposé par les nécessités du service, l'une des périodes devra avoir au moins une durée de trois semaines et sera donnée pendant la période des congés de l'entreprise et autant que possible pendant les vacances scolaires pour les chefs de famille.

Les jours de congés restant dus à quelque titre que ce soit pourront être attribués en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre. Les jours de congés donnés hors de cette période donneront lieu à l'attribution du ou des jours supplémentaires pour fractionnement dans les conditions prévues par l'article L. 223-8 du code du travail (c'est-à-dire deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période sera au moins égal à six et un seul lorsqu'il sera compris entre trois et cinq jours).

Les mères de famille ayant au moins un enfant à charge au sens de la législation des allocations familiales bénéficient de deux jours de congé supplémentaires, ce nombre étant porté à quatre jours pour les mères de famille ayant au moins trois enfants à charge.

Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Lorsque plusieurs membres d'une même famille, vivant sous le même toit, travaillent dans le même établissement, le congé annuel leur sera accordé simultanément s'ils le désirent, dans toute la mesure compatible avec le service.

Dans le cas exceptionnel où un cadre serait rappelé de congé pour les besoins du service, il lui sera accordé deux jours supplémentaires de congé payé et les frais de voyage occasionnés par ce déplacement spécial lui seront remboursés.

Les périodes militaires de réserve obligatoires non provoquées par l'intéressé, les jours d'absence pour maladie constatée par certificat médical ou pour accouchement ne peuvent entraîner une réduction des congés annuels.

Il en sera de même en principe pour les permissions exceptionnelles de courte durée accordées par l'employeur au cours de l'année, sauf dérogation par accords particuliers ou conformes aux usages.

En cas de départ d'un cadre, l'indemnité compensatrice du droit au congé acquis au moment de son départ lui sera versée.

(1) Les termes "de vingt-quatre jours" sont exclus de l'extension.
ARTICLE 46
en vigueur étendue

Les cadres ayant au 1er juin plus d'un an de présence dans l'entreprise bénéficient d'un congé de vingt-quatre jours ouvrables (1).

Ce congé de vingt-quatre jours (2) sera augmenté :

- de deux jours pour les ingénieurs et cadres âgés de plus de vingt-cinq ans ;

- de quatre jours pour les ingénieurs et cadres âgés de plus de trente ans et ayant trois ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Les jours supplémentaires ne seront pas en principe accolés au congé principal. Eventuellement, après accord entre l'employeur et l'intéressé, ils peuvent être remplacés par une indemnité compensatrice correspondante.

L'ancienneté et l'âge s'apprécient au 1er juin de l'année de congé.

La durée du congé d'un ingénieur ou cadre embauché en cours d'année sera calculée sur la base de deux jours ouvrables par mois de travail effectif à la date du 1er juin (1).

Les dispositions ci-dessus ne font pas obstacle au respect de situations individuelles actuellement plus favorables.

Le congé annuel sera pris autant que possible en une fois. En cas de fractionnement imposé par les nécessités du service, l'une des périodes devra avoir au moins une durée de trois semaines et sera donnée pendant la période des congés de l'entreprise et autant que possible pendant les vacances scolaires pour les chefs de famille.

Les jours de congés restant dus à quelque titre que ce soit pourront être attribués en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre. Les jours de congés donnés hors de cette période donneront lieu à l'attribution du ou des jours supplémentaires pour fractionnement dans les conditions prévues par l'article L. 223-8 du code du travail (c'est-à-dire deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période sera au moins égal à six et un seul lorsqu'il sera compris entre trois et cinq jours).

Les mères de famille ayant au moins un enfant à charge au sens de la législation des allocations familiales bénéficient de deux jours de congé supplémentaires, ce nombre étant porté à quatre jours pour les mères de famille ayant au moins trois enfants à charge.

Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Lorsque plusieurs membres d'une même famille, vivant sous le même toit, travaillent dans le même établissement, le congé annuel leur sera accordé simultanément s'ils le désirent, dans toute la mesure compatible avec le service.

Dans le cas exceptionnel où un cadre serait rappelé de congé pour les besoins du service, il lui sera accordé deux jours supplémentaires de congé payé et les frais de voyage occasionnés par ce déplacement spécial lui seront remboursés.

Les périodes militaires de réserve obligatoires non provoquées par l'intéressé, les jours d'absence pour maladie constatée par certificat médical ou pour accouchement ne peuvent entraîner une réduction des congés annuels.

Il en sera de même en principe pour les permissions exceptionnelles de courte durée accordées par l'employeur au cours de l'année, sauf dérogation par accords particuliers ou conformes aux usages.

En cas de départ d'un cadre, l'indemnité compensatrice du droit au congé acquis au moment de son départ lui sera versée, sauf si ce départ est provoqué par un congédiement pour faute grave (2).

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 27 septembre 1984, art. 1er).

(2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 27 septembre 1984, art. 1er).

Congés exceptionnels pour événements divers
ARTICLE 47
en vigueur étendue

Après six mois d'ancienneté dans l'entreprise, les cadres auront droit, sur justification et sans réduction de leurs appointements, aux congés exceptionnels pour événements divers prévus ci-dessous :

- mariage du salarié : 4 jours ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ;

- décès du conjoint, d'un enfant à charge : 3 jours ;

- décès du père, de la mère, d'un enfant qui n'est plus à charge, des parents du conjoint, du frère ou de la soeur : 1 jour ;

- conseil de révision : 1 jour.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé) (arrêté du 27 septembre 1984, art. 1er).

Liberté syndicale et liberté d'opinion
ARTICLE 48
en vigueur étendue

1. Droit syndical et liberté d'opinion.

L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les parties signataires reconnaissent à chacun le droit d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel de son choix constitué en vertu du livre IV du code du travail.

Les parties signataires s'engagent mutuellement à respecter la liberté d'opinion et à ne pas prendre en considération, dans leurs rapports, le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale, politique, philosophique ou religieuse.

Les employeurs respecteront ces principes, en particulier en ce qui concerne l'embauchage ou le congédiement, l'exécution ou la répartition du travail, l'avancement ou les mesures de discipline.

Les cadres, de leur côté, s'engagent à respecter les opinions des autres salariés et en particulier la liberté pour chacun d'eux d'adhérer ou non à un syndicat.

Les deux parties veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et s'emploieront à en faire assurer le respect intégral auprès de leurs ressortissants respectifs.

En tout état de cause, il est convenu que les cadres seront toujours présents ou représentés dans toute discussion où leurs intérêts moraux et matériels sont mis directement en cause.

2. Licenciement en violation du droit syndical.

Si le motif de congédiement d'un cadre est contesté, comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il est défini aux paragraphes 1 à 6 précédents, le cadre intéressé ou son organisation syndicale, ou une organisation syndicale patronale signataire de la présente convention, pourra saisir la commission paritaire prévue à l'article 51.

La commission paritaire, après avoir constaté les faits et établi les responsabilités, s'emploiera à apporter au cas litigieux une solution équitable, sans exclure la possibilité de réintégration du cadre congédié. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit, pour les parties, d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

3. Exercice du droit syndical.

L'exercice du droit syndical, comme l'application de la présente convention, ne doivent pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.

4. Communications syndicales.

Conformément à l'article L. 412-7 du code du travail, l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise.

Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise, simultanément à l'affichage.

Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.

Ces communications doivent se limiter à des informations d'ordre strictement syndical ou professionnel intéressant le personnel de l'établissement (1).

5. Congrès syndicaux.

Sur la demande écrite de leur organisation syndicale, signataire de la présente convention, adressée au moins une semaine à l'avance ou, exceptionnellement, quarante-huit heures à l'avance, les cadres syndiqués dûment mandatés pourront obtenir de leur employeur des autorisations d'absence non rémunérée pour assister aux réunions syndicales décidées statutairement et sous réserve que ces absences n'apportent pas de gêne sensible à la démarche de l'entreprise.

6. Réunions d'organismes professionnels et de commissions paritaires prévues par voie réglementaire.

Au cas où des cadres participeraient à une commission paritaire décidée entre organisations d'employeurs et de cadres dans la limite d'un nombre de cadres fixé d'un commun accord, le temps de travail perdu sera payé comme temps de travail effectif et les frais de déplacement seront à la charge des employeurs sur justification.

Au cas où des cadres seraient désignés pour participer à des commissions officielles prévues par les textes législatifs et réglementaires en vigueur, des autorisations d'absence seront accordées pour assister aux réunions desdites commissions.

Ces autorisations devront être demandées au moins huit jours à l'avance sauf cas urgent justifié.

Les employeurs et cadres en cause s'emploieront à ce que ces autorisations n'apportent pas de gêne sensible à la marche de l'entreprise.

Ces absences autorisées n'entraîneront pas de réduction de la durée des congés payés.

7. Fonctions électives syndicales ou publiques.

Dans le cas où un cadre est appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction élective syndicale ou publique, il jouira, pendant une année à partir de l'expiration effective dudit mandat, d'une priorité d'engagement dans le même emploi ou dans un emploi de rang équivalent.

Pour bénéficier de ce droit, il devra d'abord faire connaître son intention par lettre recommandée au plus tard dans un délai de trente jours après l'expiration du mandat. Les dispositions ci-dessus ne seront pas obligatoirement applicables à des mandats électifs successifs.

La priorité cessera si l'intéressé refuse la première offre d'engagement faite dans les conditions prévues, ou s'il n'a pas répondu à celle-ci dans un délai d'un mois.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 27 septembre 1984, art. 1er).

Délégués du personnel et membres du comité d'entreprise
ARTICLE 49
REMPLACE

Il sera constitué, chaque fois que cela sera possible, un collège spécial aux ingénieurs et cadres (1).

Un cadre peut toujours présenter lui-même toute demande le concernant.

La procédure pour les élections des représentants cadres et la mission de ceux-ci sont celles prévues par les textes légaux en vigueur.
(1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 423-3 et L. 433-2 du code du travail.
ARTICLE 49
en vigueur étendue

Il sera constitué, chaque fois que cela sera possible, un collège spécial aux ingénieurs et cadres (1).

Si, dans une entreprise, il n'y a pas de délégué représentant les cadres, ceux-ci, pour leurs démarches auprès de l'employeur, pourront se faire assister individuellement par un représentant d'un syndicat de cadres de leur profession signataire de la présente convention et, dans ce cas, l'employeur pourra demander la présence d'un représentant d'un syndicat patronal signataire (2).

Un cadre peut toujours présenter lui-même toute demande le concernant.

La procédure pour les élections des représentants cadres et la mission de ceux-ci sont celles prévues par les textes légaux en vigueur.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 423-3 et L. 433-2 du code du travail (arrêté du 27 septembre 1984, art. 1er).

(2) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 27 septembre 1984, art. 1er).

Financement des oeuvres sociales
ARTICLE 50
en vigueur étendue

Les versements faits par l'employeur pour le fonctionnement des oeuvres sociales, dont la liste est donnée par l'article R. 432-2 du code du travail, ne pourront être inférieurs au pourcentage prévu dans les conventions collectives des autres catégories de personnel appliqué aux appointements versés aux ingénieurs et cadres dans la limite du salaire conventionnel " cadres " du coefficient 350.

Sera réputée satisfaire aux prescriptions du présent article l'entreprise qui verse déjà globalement pour le fonctionnement des oeuvres sociales une somme telle que le rapport de cette somme à la masse des salaires et appointements, dont ceux des cadres estimés comme ci-dessus, donne un pourcentage au moins égal à celui indiqué au paragraphe précédent.

Cette disposition ne peut remettre en cause les accords particuliers qui peuvent exister dans les entreprises entre les employeurs et leurs cadres, ni être la cause d'une diminution du budget des oeuvres sociales.
Commission paritaire d'interprétation ou de conciliation
ARTICLE 51
en vigueur étendue

Une commission composée d'un représentant de chaque organisation syndicale de cadres signataires de la présente convention et d'un nombre égal de représentants de la fédération du commerce des papiers et cartons de France sera constituée à l'effet d'examiner toute difficulté éventuelle d'application de la présente convention.

Cette commission nationale paritaire siégera à Paris.

Elle pourra être saisie directement par l'une des parties en conflit.

Dans tous les cas de réclamations à caractère collectif, les parties intéressées s'engagent à respecter un délai de huit jours francs en vue de l'examen en commun desdites réclamations, et ceci avant toute mesure de fermeture de l'établissement ou de cessation de travail.

La commission paritaire nationale devra donner son avis dans un délai n'excédant pas quinze jours.

Textes Attachés

Réduction et aménagement du temps de travail
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

En concluant le présent accord, les parties signataires manifestent leur volonté commune de mettre en oeuvre une politique de réduction et d'aménagement de l'organisation du temps de travail tendant conjointement à maintenir et développer l'emploi, la compétitivité des entreprises, tout en améliorant les conditions de travail et de vie des salariés.

La compétitivité des entreprises conditionne le progrès social et la réussite économique. C'est dans cet esprit que les parties ont conclu l'accord suivant :
I. Durée du travail
en vigueur étendue

A compter du 1er février 1982, sans préjudice de l'application de l'article L. 212-4 du code du travail, la durée du travail effectif est ramenée de quarante heures à trente-neuf heures hebdomadaires.

II. Compensation
en vigueur étendue

La quarantième heure, supprimée en application du présent accord, donne lieu au paiement d'une compensation pécuniaire égale à 100 p. 100 de la rémunération antérieure, base quarante heures (sans majoration notamment pour travail de nuit ou de dimanche).

La compensation pécuniaire intégrale de la quarantième heure n'engage pas l'avenir en cas de nouvelles réductions de la durée légale du travail. Dans ces conditions, les parties présentes négocieront à nouveau le montant des éventuelles futures compensations pécuniaires.
III. Programmation indicative annuelle
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Les entreprises ou établissements procéderont, chaque année, en principe au cours du premier trimestre, à un bilan et à une programmation indicative en matière de durée et d'organisation des temps et horaires de travail, après information et consultation du comité d'entreprise (ou d'établissement) ou à défaut des délégués du personnel.

A cet effet, le chef d'entreprise (ou d'établissement) ou ses représentants établiront un constat de ces éléments pour l'année écoulée.

Dans la mesure du possible, la programmation indicative devra préciser les périodes d'application de la modulation et les variations par rapport à l'horaire normal ; elle devra aussi donner toutes indications sur les heures supplémentaires telles qu'elles sont prévisibles en début d'année.

A l'occasion des réunions du comité d'entreprise (ou d'établissement) ou, à défaut, des délégués du personnel, une information sera donnée sur les modalités d'application de la programmation indicative annuelle.
- IV. - Modulation de la durée légale hebdomadaire
en vigueur étendue

Les entreprises (ou établissements) pourront moduler la durée légale hebdomadaire au cours de l'année, en fonction notamment :

- des impératifs d'organisation des congés ;

- des impératifs économiques liés au commerce et à la distribution physique des produits de l'entreprise ;

- de la saisonnalité.

Cette modulation ne pourra avoir pour effet de porter à plus de quarante-deux heures la durée hebdomadaire du travail et, en application de l'article L. 212-8 du code du travail, ne pourra porter la durée hebdomadaire moyenne de travail, sur un an, au-delà de trente-neuf heures. En outre, la modulation ne pourra pas avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail au-delà de la durée légale sur plus de douze semaines consécutives ou non.

Toutefois, par dérogation à la limite de quarante-deux heures ci-dessus mentionnée et pour ce qui concerne les membres du personnel d'entretien occupés à des travaux d'installation d'équipements nouveaux ou à des opérations importantes sur les équipements existants durant une période d'arrêt de tout ou partie des installations, la durée hebdomadaire de travail pourra être portée par l'effet de la modulation jusqu'à quarante-six heures pendant la ou les semaines durant lesquelles seront effectués les travaux, dans la limite de huit semaines consécutives ou non.

Les majorations de salaires instituées par le législateur au titre de l'accomplissement d'heures supplémentaires seront dues pour les heures effectuées au-delà de la trente-neuvième heure dans le cadre de la modulation. Mais ces heures, à taux majoré, ne s'imputent pas sur le contingent global d'heures supplémentaires fixé dans le présent accord à cent trente heures.

Quand, dans le cadre de la modulation, l'horaire de travail sera inférieur ou supérieur à trente-neuf heures par semaine, la rémunération correspondra au nombre d'heures réellement travaillées.
- V. Heures supplémentaires contingentées
en vigueur étendue

Indépendamment ou en sus des possibilités de modulation, les entreprises peuvent faire effectuer des heures supplémentaires libres dans les conditions indiquées ci-dessous.

Le comité d'entreprise (ou d'établissement), ou à défaut les délégués du personnel, est obligatoirement informé et consulté sur les mesures de nature à effectuer la durée du travail. Le recours à des heures supplémentaires appelle cette consultation.

Un contingent annuel par salarié de quatre-vingt-dix heures supplémentaires, utilisables sans autorisation de l'inspecteur du travail, est mis à la disposition de l'entreprise.

Dans le cas où ce contingent de quatre-vingt-dix heures serait épuisé avant un an et où de nouvelles heures supplémentaires s'avéreraient nécessaires, l'entreprise pourra utiliser, sans autorisation de l'inspecteur du travail, mais après accord du comité d'entreprise (ou d'établissement) ou à défaut des délégués du personnel, un second contingent de quarante heures. En cas de refus dûment motivé, l'autorisation de l'inspection du travail devra être demandée.

L'utilisation de ce contingent d'heures supplémentaires libres ne change en rien la possibilité laissée à l'employeur de recourir à des heures supplémentaires normalement soumises à l'autorisation de l'inspecteur du travail.

L'accomplissement d'heures supplémentaires donnera droit au repos compensateur prévu par l'article L. 212-5-1 du code du travail, tel que modifié par l'ordonnance du 16 janvier 1982, dans les conditions fixées par ledit article.

Pour les entreprises pratiquant les horaires individualisés, les heures résultant d'un report, décidé par le salarié d'une semaine sur une autre, ne sont pas considérées comme heures supplémentaires ni comme ouvrant droit aux majorations prévues à ce titre.
- VI. - Congés payés
en vigueur étendue

A dater de la période annuelle de référence commençant le 1er juin 1981, tout salarié présent dans l'entreprise au 1er février 1982 (quelle que soit sa classification professionnelle) qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif.

S'ajoutent aux congés payés définis ci-dessus les jours de congés exceptionnels ou supplémentaires inscrits dans les conventions collectives (Ouvriers, Employés, Techniciens, Agents de maîtrise, Cadres) de la distribution des papiers-cartons, à l'exclusion de tous autres, qu'ils proviennent d'habitudes ou d'accords particuliers antérieurs.

La généralisation de la cinquième semaine de congés payés ne fait donc pas obstacle au maintien des congés supplémentaires pour les femmes avec enfant(s) à charge, pour les femmes chefs de famille ayant moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédant le congé, ainsi que pour les jeunes de moins de vingt et un ans au 1er juin de l'année du congé.

L'indemnité de congés payés est celle fixée par le législateur.

Le congé principal qui ne pourra être inférieur à trois semaines consécutives ni supérieur à quatre semaines consécutives sera donné dans la période allant du 1er mai au 31 octobre.

Pour les salariés qui y ont droit, les jours de congés restant en sus des quatre semaines n'ouvrent pas droit à l'attribution de jours supplémentaires pour fractionnement.
- VII. - Jours fériés
en vigueur étendue

Les heures de travail perdues par suite du chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération.

- VIII. - Encadrement
en vigueur étendue

Les cadres et agents de maîtrise des secteurs techniques, administratifs et commerciaux bénéficient de la réduction du temps de travail, au même titre que les membres des autres catégories de personnel, dans le cadre de la législation en vigueur et de la convention collective de la profession qui leur est applicable.

Il est rappelé, cependant, que le rôle à l'encadrement ne permet pas de fixer leurs heures de présence de façon aussi précise que celles du personnel d'exécution.

Aussi conviendra-t-il de rechercher, au niveau de l'entreprise (ou de l'établissement), l'adaptation à ce personnel de la réduction de la durée du travail, dans les formes appropriées à sa situation (par exemple notamment, soit la réduction de la durée hebdomadaire, soit l'attribution de journées entières de repos ou d'autres modalités, en fonction des responsabilités propres à chaque catégorie concernée).
- IX. - Aménagements de l'organisation du travail
en vigueur étendue

Le travail en équipes chevauchantes est autorisé.

Les entreprises peuvent recourir à des horaires spéciaux, dans la limite des dix heures journalières légales et des dispositions conventionnelles, pour le travail de livraison des chauffeurs livreurs, après information et consultation du comité d'entreprise (ou d'établissement) ou à défaut des délégués du personnel.
- X. - Dispositions finales
en vigueur étendue

Le présent accord prendra effet à la date de sa signature.

Afin de faire le point de l'application du présent accord et de discuter de nouvelles mesures éventuelles, les parties conviennent de se réunir durant le mois de novembre 1982.
Extraits de procès-verbal de la réunion du 24 mai 1982 concernant la réduction et l'aménagement du temps de travail
en vigueur étendue

La délégation patronale déclare que les entreprises de la distribution des papiers et cartons respectent les dispositions légales actuelles concernant le fait syndical et qu'il en sera de même pour les dispositions futures issues de toute nouvelle mesure législative.

Les entreprises qui ont eu recours à des heures supplémentaires depuis le 1er février 1982 doivent, en application de l'accord sur la réduction et l'aménagement du temps de travail dans la distribution des papiers et cartons, les imputer sur le contingent conventionnel de quatre-vingt-dix heures supplémentaires libres.

La mise à jour des conventions collectives de la distribution des papiers et cartons (Ouvriers, Employés, Techniciens, Agents de maîtrise, Cadres) qui résulte du présent accord s'effectuera paritairement sans nouvelle négociation.
Formation professionnelle
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Pour tenir compte des modifications essentielles introduites par les partenaires sociaux dans le domaine de la formation professionnelle par la voie des accords nationaux interprofessionnels (du 21 septembre 1982 et du 23 octobre 1983) et pour répondre à l'obligation d'une négociation à caractère professionnel inscrite dans la loi du 24 février 1984 et l'article L. 932-2 du code du travail, les parties signataires du présent accord se sont entendues sur les orientations et modalités qui seront applicables à l'activité du commerce des papiers et cartons.

Elles considèrent que le développement de la formation continue, partie intégrante de l'éducation permanente, est un moyen privilégié pour le maintien et le renforcement du secteur commerce et distribution dont elle constitue un élément de gestion économique et social. La formation doit permettre une valorisation des ressources humaines que sont les salariés en les adaptant à l'évolution des technologies qui implique l'acquisition d'un savoir élargi.

La formation doit assurer la convergence des besoins économiques des entreprises et l'accomplissement des aspirations individuelles pour contribuer à l'insertion professionnelle de chacun et à ses possibilités d'évolutions individuelles.

Il s'agit de donner progressivement au plus grand nombre de salariés une formation professionnelle complète couvrant la connaissance de plusieurs techniques. Cet objectif vaut aussi bien pour la formation initiale des jeunes que pour la formation professionnelle continue des salariés engagés dans la vie active.

La formation doit être réalisée en dehors de toute forme de discrimination de race, de sexe, de religion, d'opinion politique, d'origine nationale ou sociale.

Les parties signataires veilleront en particulier, lors de la définition des programmes de formation technique première et continue (notamment en C.P.C., au sein de la C.P.N.E. ou des conseils de perfectionnement des organismes paritaires agréés tels l'I.R.F.I.P. et l'Adofreco), à l'intégration d'éléments de formation générale.

Elles estiment, d'autre part, qu'une corrélation doit être établie entre les premières formations et la formation professionnelle continue.

Elles rappellent que le développement de la formation permanente doit satisfaire les besoins d'adaptation et d'évolution des entreprises et tenir compte de l'initiative de celles-ci, de l'initiative individuelle, des propositions et avis des instances représentatives et des organismes paritaires de la profession.

Elles soulignent que les réalisations de formation sont étroitement liées aux conditions de leur préparation et ont décidé d'améliorer sur ce point la concertation tant au niveau national du commerce des papiers et cartons qu'au niveau de chacune des entreprises ou établissements.
Extraits de procès-verbal de la réunion du 24 mai 1982 concernant la réduction et l'aménagement du temps de travail
I. - Nature des actions de formation et leur ordre de priorité
en vigueur étendue

Le cadre d'ensemble des actions de formation est déterminé par l'article L. 900-2 du code du travail.

Dans un environnement en cours de mutation du fait de l'évolution des moyens de distribution, de l'expansion des modes de traitement de l'information, de la recherche de méthodes et de techniques de travail élaborées qui permettent à la fois l'initiative individuelle comme le travail en équipe, ces transformations exigent de la part de chacun un effort d'adéquation des formations aux qualifications requises dans le souci d'aboutir à l'équilibre du développement des entreprises, du niveau et de l'épanouissement individuels des salariés par le maintien et l'amélioration de leur qualification, d'anticiper sur d'éventuelles mutations d'activités.

Trois paliers de formation préexistent : l'adaptation des personnes, l'entretien de la performance et le perfectionnement pour envisager les évolutions de carrière. L'ensemble de ces paliers ne constitue pas, à proprement parler, une filière composée de stades successifs mais la reconnaissance de degrés de formation pouvant faciliter l'organisation des actions de formation ; en ce qui concerne ces dernières, l'accent pourrait être mis sur l'évolution des produits, le traitement de l'information, les automatismes et les méthodes de maintenance de nature à favoriser la recherche et l'innovation dans l'entreprise.

Les parties signataires reconnaissent que la réponse qu'il convient d'apporter aux besoins propres à chacune des catégories professionnelles et à l'ensemble des salariés (et particulièrement les moins qualifiés) doit nécessairement être diversifiée, adaptée.

Elles considèrent que peuvent être retenues :

1° Des actions de formation spécifiques à la profession :

a) Actions qui conduiront à l'évolution et à la maîtrise des techniques de distribution (processus d'achat, rationalisation de la gestion des stocks et du transport, des mouvements et de la manutention des marchandises dans les entrepôts...) ;

b) Celles qui visent à l'amélioration des méthodes de vente dans leur dimension technique (rationalisation des commandes, connaissance des besoins de la clientèle, connaissance des produits...) et humaine (amélioration de la relation équipe de vente/clientèle).

2° Des actions nécessaires à la vie de l'entreprise :

- amélioration des techniques administratives, comptables et financières ;

- développement de l'informatique et de la bureautique ;

- approfondissement des moyens de la communication.

3° Des actions de reconversion facilitant la mobilité intersectorielle (ou l'adaptation à d'autres qualifications professionnelles), éventuellement indispensables en cas de difficultés d'entreprise.

Conformément à l'article 49 de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié et au décret du 17 juillet 1984, les parties signataires confient à la commission paritaire nationale de l'emploi mission de préciser régulièrement les actions prioritaires dans la profession au vu de l'information qu'elle recevra quant aux évolutions susceptibles d'intervenir sur le plan technologique, sur le plan économique et en matière d'emploi.

Dans ce sens elle devra fixer les priorités en matière de congé individuel de formation (C.I.F.) afin que les organismes de gestion du congé individuel de formation puissent tenir compte des orientations de notre profession dans ce domaine. La commission veillera à ce que soit donnée au plus grand nombre de salariés une formation professionnelle offrant une base technologique élargie.

La formation des salariés est composée tant des actions nées de la volonté de ceux-ci en application de leurs droits individuels à congé individuel de formation définis par l'accord national interprofessionnel du 21 septembre 1982 que des actions mises en oeuvre par le plan formation de l'entreprise et qui correspondent, dans ce cas, aux particularités des sociétés des points de vue technologique, géographique, économique ou social.

Ainsi, les parties signataires considèrent cependant que les priorités professionnelles en matière de formation ne sauraient avoir d'effets contraignants pour les entreprises qui devront garder la possibilité d'établir leur plan de formation au vu de leur situation spécifique.

Elles s'attacheront à tenir compte des demandes individuelles des salariés dans le plan de formation en vue d'une éventuelle intégration comme le principe en est posé par l'article 17 de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié.

Elles feront connaître aux salariés, en cas d'impossibilité d'intégration au plan formation, les moyens auxquels ils peuvent prétendre et susceptibles d'être financés par les Fongecif.
II. - Reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation.
en vigueur étendue

2.1. En raison même de l'évolution continue des connaissances, les parties signataires considèrent que la formation doit permettre le maintien et le développement des qualifications.

En conséquence, elles conviennent, au sein des commissions professionnelles publiques ou privées, de faire évoluer le contenu des formations pour répondre à l'évolution constatée et prévisible des techniques, des produits et de l'activité économique de la distribution des papiers et cartons. Cela permettra d'établir des itinéraires de formation maintenant les qualifications ou facilitant l'accès à un niveau de qualification supérieur.

Dans le cas où les actions de formation s'inscriraient dans un processus continu menant à l'acquisition d'un diplôme, il sera recherché la création d'unités capitalisables.

Elles s'engagent à promouvoir les formations débouchant sur les qualifications normalisées telles qu'elles peuvent être définies par le Répertoire opérationnel des métiers et emplois (R.O.M.E.), l'Office national d'information sur les enseignements et les professions (O.N.I.S.E.P.) ou le Centre d'études et de recherches sur les qualifications (C.E.R.Q.) et qui facilitent une reconnaissance d'un acquis de carrière dans et hors de l'entreprise.

2.2. Reconnaissance des qualifications : les parties signataires affirment le principe que toute action de formation doit être reconnue en tant que telle et en tant qu'effort de la part du salarié ; mais cet acquis de formation ne saurait constituer à lui seul une justification à un changement concomitant de qualification dans la classification ; néanmoins il sera pris en compte par les entreprises qui s'efforceront d'affecter le salarié à une qualification qui lui permette de mettre en oeuvre connaissances et compétences.

De même que l'expérience professionnelle (ou que d'autres critères), la formation (acquise sur initiative individuelle ou dans le cadre du plan formation) est un élément d'appréciation que l'entreprise prendra en considération en cas de vacance de poste (ou de modification du poste de travail) et en tenant compte, le cas échéant, du degré qualifiant de la formation acquise (formation d'accompagnement ou formation de fond) dans la mesure où ces formations répondent aux exigences du poste.

L'affectation à un poste de travail d'un niveau de classification déterminé par la convention collective peut être liée à la reconnaissance d'une qualification sanctionnée par un diplôme ou résultant d'un savoir-faire.

Tout salarié ayant suivi une action de formation dans le cadre du pland de formation (organisée au sein de l'entreprise et sous sa responsabilité ou à l'extérieur de son enceinte par un organisme dispensateur) recevra une attestation de stage. Elle précisera, outre l'identification du salarié, l'objet du stage suivi, sa durée, éventuellement le diplôme obtenu ; elle comportera la référence aux niveaux de formation correspondants tels que définis par la circulaire du 11 juillet 1967.
III. - Moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux membres du comité d'entreprise pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation.
en vigueur étendue

L'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970, modifié le 21 septembre 1982, règle le rôle du comité d'entreprise et des délégués syndicaux (titres II et IV) en matière de formation professionnelle continue.

Les parties signataires rappellent la compétence générale du comité d'entreprise : il est consulté sur les orientations de la formation, annuellement il délibère tant sur l'exécution du plan formation de l'exercice en cours que sur l'élaboration du plan pour l'année à venir.

Le comité d'entreprise et les commissions de l'emploi, lorsqu'elles sont constituées, préparent préalablement les délibérations du comité.

Ses membres, ceux du comité et les délégués syndicaux, reçoivent, trois semaines à l'avance, les informations définies par l'accord interprofessionnel de 1970 modifié et par les dispositions réglementaires.

La délibération du comité d'entreprise est obtenue au cours de deux réunions spécifiques relatives à la formation :

- l'une est consacrée au bilan des actions engagées et à la présentation des orientations ;

- l'autre aborde la mise en oeuvre des projets en cours d'élaboration et la mise au point du procès-verbal accompagnant la déclaration du montant de la participation à la formation.

Il est reconnu aux commissions de formation un rôle moteur pour l'information :

- avec la hiérarchie, avec laquelle la concertation doit pouvoir faire apparaître les besoins en matière de formation tels qu'ils ont été exprimés par les salariés, et leur aboutissement ; cette concertation permettra l'information sur les mutations et évolutions technologiques susceptibles d'influencer les qualifications et les compétences requises ;

Elles seront en relation fonctionnelle avec les services de formation des entreprises quand ils existent ;

- avec le personnel d'encadrement qui a pour mission d'assurer une organisation du travail au mieux de l'épanouissement des compétences individuelles et collectives et qui aura une représentation spécifique en leur sein ;

- avec l'ensemble du personnel, à qui, outre la mission de recensement des besoins en matière de formation précitée, elle pourra diffuser la plus large information sur les possibilités de formation offertes (notamment sur le congé individuel de formation) en coordination avec les services de formation et par voie d'affichage (recensement des organismes dispensateurs de formation, contenu des stages...).

Pour l'accomplissement de ces missions, la commission s'attachera à ne pas se substituer au comité d'entreprise ni à la hiérarchie, avec laquelle elle agira en concertation.

En l'absence de commission de formation, son rôle est dévolu au comité d'entreprise (ou d'établissement), à défaut aux délégués du personnel (en cas de carence aux élections du comité d'entreprise et dans les entreprises de moins de cinquante salariés).

Le temps passé en séances de commission de formation, organisées en accord avec la direction, est rémunéré comme temps de travail effectif.

Les autorisations d'absence pour la participation des membres salariés aux différentes instances professionnelles prévues par voie réglementaire ou conventionnelle sont acquises ou confirmées en application des dispositions des conventions collectives.

Les parties rappellent le rôle du conseil paritaire de perfectionnement de l'I.R.F.I.P. (ou de tout autre organisme paritaire agréé), de l'A.D.F.O.R.E.C.O., dont les conclusions en matière d'élaboration des programmes seront communiquées à la commission paritaire nationale de l'emploi. Ces informations seront mises à la disposition des comités d'entreprise et des représentants syndicaux.
IV. - Conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises du point de vue de la formation professionnelle.
en vigueur étendue

Les parties conviennent de mettre en oeuvre les modalités d'accueil des jeunes dans le cadre des formations en alternance prévues par l'accord national interprofessionnel du 26 octobre 1983 précisées par la loi du 24 février 1984 et par la loi de finances pour 1985.

Toutefois, pour faciliter l'accès à la vie professionnelle des jeunes, plusieurs axes seront poursuivis qui les aideront à appréhender le monde du travail et à s'y insérer dans des conditions appropriées aux intérêts des parties.

4.1. Faire connaître aux jeunes la vie de l'entreprise en les guidant et en les accueillant par toutes voies appropriées : par exemple, remise d'un livret d'accueil relatif à l'organisation de l'entreprise, à la présentation de son activité (ce qui pourra s'accompagner de la visite de l'établissement).

4.2. Développer leur information sur les possibilités de formation telles qu'elles ressortent de la réglementation en vigueur (par exemple : existence des droits à congé formation ouverts par l'article L. 931-14...).

4.3. Assurer, dans la mesure du possible, des liaisons entre l'entreprise et les centres de formation qui facilitent aux enseignants une connaissance des entreprises de distribution, aux jeunes une insertion plus rapide.

4.4. La formation en alternance issue des textes précités tient compte des caractéristiques propres à la profession.

Les actions de " qualification " et celles d'" adaptation à l'emploi " seront retenues prioritairement, sans exclusion cependant de celles d'" initiation ".

Ces formules facilitent le recrutement de jeunes de moins de vingt-six ans avec des conditions particulières qui réservent à la formation une place prépondérante.

En vertu des dispositions en vigueur, le recrutement de jeunes au titre des contrats de qualification ou d'adaptation doit faire l'objet d'un contrat de travail écrit qui précise les obligations réciproques des parties : l'employeur s'engage pendant la durée du contrat à assurer au jeune une formation ; le jeune s'engage pour sa part à suivre la formation prévue.

Dans ce contexte, les formations en alternance associent des enseignements généraux et technologiques donnés pendant le temps de travail dans des centres de formation, internes ou externes, ainsi que des connaissances et un savoir-faire acquis par l'exercice dans l'entreprise d'une activité professionnelle en relation avec les enseignements reçus.

Afin que les instances représentatives du personnel puissent s'assurer que l'exercice de l'activité professionnelle et l'acquisition d'un savoir-faire professionnel sur les lieux de travail sont en relation avec les enseignements généraux et technologiques, le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés et les délégués syndicaux informés sur les conditions dans lesquelles se déroulent ces actions et en particulier sur les conditions d'accueil, d'encadrement et de suivi des jeunes pendant la formation, leur affectation initiale dans les fonctions et les services susceptibles
de les accueillir, leur affectation définitive, s'il y a lieu, à l'issue de la formation, le bilan de leurs acquis et résultats en fin de stage.

Les parties signataires soulignent le rôle du tuteur - désigné par l'entreprise - pour accueillir les jeunes, qui n'a pas mission lui-même de dispenser la formation mais qui, tout en continuant d'exécuter son emploi, doit s'attacher à accueillir, aider, informer, guider les jeunes pendant leur séjour dans l'entreprise ainsi que veiller au respect de leur emploi du temps. En tant que de besoin, elles préconisent que le tuteur pourra recevoir une préparation pédagogique pour assumer au mieux cette tâche.

Trois possibilités sont ouvertes :

a) Contrat de qualification ;

b) Contrats d'adaptation à un emploi ou à un type d'emploi ;

c) Stage d'initiation à la vie professionnelle.
a) Le contrat de qualification.

Vise à l'acquisition d'une qualification professionnelle reconnue ou en voie de reconnaissance sous la forme d'un diplôme ou d'un titre homologué pour l'acquisition duquel le système des unités capitalisables peut être utilisé.

D'une durée de six à vingt-quatre mois, la formation sera au moins égale à 25 p. 100 de la durée de ce contrat associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques.

Ces actions seront menées dans un centre de formation externe ou interne à l'entreprise.

La rémunération du jeune sera au moins égale à celle fixée par la réglementation, étant entendu que des clauses plus avantageuses peuvent être attribuées par les entreprises.
b) Le contrat d'adaptation.

Doit permettre à de jeunes demandeurs d'emploi d'occuper rapidement un poste de travail en leur apportant rapidement une qualification complémentaire à leur qualification initiale.

Il aura une durée déterminée minimale d'un an s'il vise à l'adaptation du jeune à un type d'emploi, la formation sera au moins égale à 200 heures.

Il aura une durée indéterminée s'il vise à l'adaptation du jeune à un emploi particulier et le temps de formation sera fonction du poste proposé et de la qualification initiale du jeune ; elle sera au moins égale à 100 heures par semestre.

Dans l'un ou l'autre cas, la rémunération plancher sera de 80 p. 100 du salaire minimum professionnel mais toujours au moins égale au S.M.I.C., sauf disposition plus favorable à l'initiative de l'entreprise. Dans le cas d'un contrat à durée indéterminée, elle sera au moins égale à celle de l'emploi occupé.
c) Le stage d'initiation à la vie professionnelle.

Doit permettre aux jeunes ayant des difficultés d'insertion professionnelle de découvrir la vie de l'entreprise sous la responsabilité d'un tuteur. S'agissant d'un contrat de stage, les dispositions réglementaires s'appliquent.

Il est rappelé que les entreprises relevant du présent accord paritaire professionnel sont dispensées de l'établissement d'un projet d'accueil et de formation des jeunes. Elles devront obtenir
auprès de la direction départementale du travail l'habilitation prévue par l'article L. 980-2 du code du travail pour embaucher des jeunes sous contrat de qualification professionnelle.

Afin de conférer la plus grande efficacité aux moyens financiers disponibles après imputation des dépenses engagées par les entreprises à ce titre, il est convenu que les reliquats du 0,1 p. 100 de la taxe d'apprentissage et du 0,2 p. 100 de la formation professionnelle seront versés à un organisme collecteur paritaire agréé (notamment l'I.R.F.I.P. qui a constitué un fonds spécial à cet effet, l'A.D.F.O.R.E.C.O., etc.).

Le conseil paritaire de perfectionnement décide des orientations selon lesquelles sont affectés ces fonds aux actions d'insertion professionnelle des jeunes. Il vérifie l'application de ces orientations. On trouvera en annexe l'accord intervenu au niveau de cette instance.

Un document retraçant les opérations d'utilisation des fonds au travers de comptes distincts, contrôlé par un commissaire aux comptes ou un expert-comptable si les conditions réglementaires le permettent, désigné par le conseil paritaire de perfectionnement, sera soumis au moins annuellement audit conseil pour approbation.
V. - Durée et conditions d'application de l'accord Périodicité des négociations ultérieures
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il sera annexé aux différentes conventions collectives.

Il pourra être dénoncé par l'une des parties signataires avec un préavis de six mois.

La convention paritaire nationale de l'emploi sera informée du suivi de l'accord une fois par an.

Les parties signataires conviennent de se réunir tous les trois ans afin de faire le bilan de l'application de l'accord.
Formation professionnelle - Nomenclature
Nomenclature des niveaux de formation définie par la circulaire ministérielle n° II.67.300 du 11 juillet 1967 (Bulletin officiel n° 29 du 20 juillet 1967)
en vigueur étendue

DEFINITION : Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation de niveau égal ou supérieur à celui des écoles d'ingénieurs ou de la licence.
NIVEAU ACTUEL : III
DEFINITION : Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du brevet de technicien supérieur, du diplôme des instituts universitaires de technologie ou de fin de premier cycle de l'enseignement supérieur (deux ans de scolarité après le baccalauréat).
NIVEAU ACTUEL : IV
DEFINITION : IV a. - Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du baccalauréat, du brevet de technicien (B.T.), du brevet supérieur d'enseignement commercial (B.S.E.C.), trois ans de scolarité au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré. Provisoirement, formation du niveau du brevet d'enseignement industriel (B.E.I.) et du brevet d'enseignement commercial (B.E.C.).
IV b. - Personnel occupant un emploi de maîtrise ou titulaire du brevet professionnel ou du brevet de maitrise (deux ans de formation au moins et de pratique professionnelle après l'acquisition d'une formation de niveau V).
IV c. - Cycle préparatoire (en promotion sociale) à l'entrée d'un cycle d'études supérieures ou techniques supérieures.
NIVEAU ACTUEL : V
DEFINITION : Personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui du brevet d'études professionnelles (B.E.P.) (deux ans de scolarité au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré) et du certificat d'aptitude professionnelle (C.A.P.). Provisoirement, formation du niveau du brevet d'études de premier cycle (B.E.P.C.).
NIVEAU ACTUEL : V bis
DEFINITION : Personnel occupant des emplois supposant une formation spécialisée d'une durée maximum d'un an au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré, du niveau du certificat de formation professionnelle.
NIVEAU ACTUEL : VI
DEFINITION : Personnel occupant des emplois n'exigeant pas une formation allant au-delà de la scolarité obligatoire.
Augmentation du taux des cotisations minimum de retraite complémentaire ARRCO
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent d'augmenter le taux minimum de cotisation de retraite complémentaire applicable sur la tranche A des salaires dans les conditions suivantes.

ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les taux de cotisation seront majorés selon le calendrier suivant :

- entreprises cotisant à 4 % (le taux de cotisation sera porté de 4 % à 5 %) ;

- entreprises cotisant à 5 % (le taux de cotisation sera porté de 5 % à 6 %) ;

- augmentation des taux le 1er janvier 1993 :

- l'ensemble des entreprises appliquera le taux minimum de 6 %.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

La répartition des cotisations complémentaires, telles que définies à l'article 1er, sera effectuée dans la mesure du possible selon les recommandations de l'ARRCO (60 % employeur, 40 % salarié), étant entendu que la part employeur ne sera pas inférieure à 50 %.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable à l'ensemble des catégories professionnelles.

Départs à la retraite
Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires décident du présent avenant dans le cadre des modifications apportées à l'article L. 122-14-13 du code du travail consécutivement à l'entrée en vigueur de la loi n 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites.

Elles prennent acte de la nouvelle rédaction de l'article L. 122-14-13 du code du travail.

Elles constatent que selon cet article :

- la mise à la retraite s'entend désormais de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge de 65 ans ;

- la limite de 65 ans peut être réduite dans le cadre d'un accord collectif étendu fixant des contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle.

Elles constatent également que les dispositions conventionnelles sur la mise à la retraite découlant de l'avenant du 19 novembre 1999 portant modification de l'article 23 de la convention collective nationale sont rendues caduques depuis l'entrée en vigueur de la loi du 21 août 2003.

Dans ces conditions, les parties décident d'entériner conventionnellement les obligations issues des nouvelles dispositions légales sur les possibilités de mise à la retraite et de tenir compte des possibilités de départ volontaire avant l'âge de 60 ans.
Modification des dispositions conventionnelles
ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'article 23 de la convention collective nationale de la distribution des papiers-cartons commerce de gros, ingénieurs et cadres est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :

(Voir cet article).

1. Départ volontaire à la retraite.

Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse à taux plein (1) au sens du code de la sécurité sociale, aura droit à une indemnité conventionnelle de départ égale à :

- 0,5 mois de salaire avant 5 ans d'ancienneté ;

- 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 3 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

- 4 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- 4,5 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;

- 5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;

- 5,5 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté ;

- 6 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.

Le salaire pris en compte pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

Le salarié désireux de prendre sa retraite devra en aviser l'employeur et justifier de son droit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, 6 mois avant son départ.

2. Mise à la retraite par l'employeur.

L'employeur a la possibilité de rompre le contrat de travail du salarié bénéficiant d'une pension de vieillesse au taux plein au sens du code de la sécurité sociale. Cette possibilité s'analyse juridiquement comme une mise à la retraite qui ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite majorée de 30 %.

Dans le cas où il utiliserait cette possibilité, l'employeur vérifiera auprès du salarié s'il remplit les conditions prévues ci-dessus. A cet effet, il devra notifier au salarié son intention de le mettre à la retraite par lettre recommandée avec accusé de réception. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à une pension de vieillesse au taux plein, il devra en justifier dans un délai de 3 mois par la production de la réponse qui lui aura été apportée par la sécurité sociale ou apporter la preuve des démarches qu'il aura effectuées.

S'il peut prétendre à une pension de vieillesse au taux plein, l'employeur pourra prendre l'initiative de la mise à la retraite de l'intéressé dans un délai de 6 mois suivant la date à laquelle le salarié aura justifié pouvoir prétendre à une pension de vieillesse au taux plein.

L'employeur devra respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis conventionnel.

L'initiative de l'employeur ne pourra être finalisée qu'après un échange de vues avec le salarié. Ce dernier pourra obtenir, à titre exceptionnel, s'il justifie avoir des personnes à charge au sens du code général des impôts, le report de sa mise à la retraite par un doublement du délai de prévenance initial que doit respecter l'employeur.

Lorsque le salarié ne justifie pas de ces démarches, le processus de mise à la retraite initié par l'employeur se poursuit. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à une retraite à taux plein, l'intention de l'employeur est considérée comme nulle et non avenue.

3. Dispositions communes.

L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de mise ou départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.

Les délais de préavis visés aux paragraphes 1 et 2 pourront être modifiés d'un commun accord.

A partir de 65 ans, le salarié qui part en retraite à son initiative ou à celle de l'employeur recevra une indemnité conventionnelle égale à celle du départ en retraite.

(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 17 janvier 2006, art. 1er).
Contreparties en termes d'emploi et de formation professionnelle
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Toute mise à la retraite impose à l'employeur de recourir, dans le délai de 1 an avant le terme du préavis du salarié mis à la retraite, ou dans un délai de 9 mois maximum après ce terme :

- soit à la conclusion d'un contrat d'apprentissage ;

- soit à la conclusion d'un contrat de professionnalisation ;

- soit à la conclusion d'un CDI pour 2 mises à la retraite ;

- soit à la conclusion d'un autre type de contrat favorisant l'insertion professionnelle ;

- soit à la préservation d'un emploi menacé par un licenciement visé à l'article L. 321-1 du code du travail.

Il apparaît important de limiter le recours à la procédure de mise à la retraite utilisée comme mode de gestion des ressources humaines par les âges et de développer les politiques de ressources humaines favorisant la gestion des carrières des seniors.

Il n'existe pas de solution unique applicable à toutes les situations. Il convient cependant de souligner qu'il devient essentiel pour les entreprises de la profession :

- de conserver plus longtemps l'expérience acquise par leurs collaborateurs de plus de 50 ans et de permettre, par le dialogue social et par le respect de chacun, une coexistence positive entre les générations en activité ;

- d'assurer des perspectives professionnelles indépendamment de l'âge dans le cadre d'une gestion prévisionnelle des ressources humaines ;

- d'assurer le maintien, le développement des compétences et la valorisation des qualifications tout au long de la vie professionnelle.

Dans cette logique, les entreprises relevant du champ d'application du présent accord consacreront 15 % de l'obligation légale de financement du plan à des actions spécifiques destinées aux salariés âgés d'au moins 45 ans.
Conditions d'application de l'accord et mesures de publicité
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant entrent en vigueur à compter de la date de signature de ce dernier, sauf pour celles relatives à la mise à la retraite qui, conformément à l'article L. 122-14-13 du code du travail, doivent faire l'objet d'une procédure d'extension ministérielle.

Il est entendu que l'article 1er, chapitre Ier " Départ volontaire à la retraite " s'applique rétroactivement aux salariés âgés de moins de 60 ans ayant fait valider leur droit à retraite au taux plein dès le 1er janvier 2004.

Le présent avenant sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.

La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.

Fait à Paris, le 20 janvier 2005.
Classifications
Préambule
en vigueur étendue

Au regard de l'évolution constante des techniques et des technologies, les parties signataires conviennent d'élaborer un système nouveau de classification professionnelle.
Le système développé dans le présent accord :
― permet de regrouper l'ensemble des salariés sur une échelle unique et continue ;
― s'applique à l'entreprise quelles que soient ses spécificités, son organisation, sa culture, sa taille ;
― vise, en outre, à ce que les entreprises puissent suivre et intégrer, sans délai excessif, les multiples changements d'organisation liés à l'évolution des technologies et tenir compte de l'évolution des qualifications des salariés.
Le présent accord est établi sur la base d'un certain nombre de principes directeurs qui sont repris et développés dans le cadre du texte ci-dessous. Ces principes visent à :
― mettre en place un système fondé sur des critères classants ;
― inscrire le système de classification dans la durée ;
― promouvoir une évolution du contenu et de l'organisation du travail ;
― valoriser les métiers de la profession pour y attirer notamment les jeunes salariés et fidéliser les salariés tout au long de leur parcours professionnel ;
― prendre en compte les connaissances acquises lors de la formation initiale, de l'expérience professionnelle et de la formation continue.
L'ensemble de ces principes sera mis en oeuvre selon une démarche méthodologique dans le respect des règles conventionnelles et contractuelles régissant le contrat de travail et de celles relatives à la représentation du personnel.
Les parties signataires déclarent qu'aucune correspondance ne doit être établie entre le système de classification antérieur et les positions figurant au présent accord.
Les parties signataires conviennent que l'application du présent accord ne pourra en aucun cas être la cause de la diminution du montant du salaire de base du salarié présent dans l'entreprise à la date de mise en application de l'accord.
Afin d'améliorer la compréhension du présent document, les parties s'entendent sur un certain nombre de définitions.
Consécutivement à l'application du présent accord, elles conviennent de certaines modifications à apporter aux conventions collectives.
Un délai de transposition est prévu : l'accord professionnel sera mis en oeuvre dans les entreprises au plus tard 1 an après la date de signature.

Dispositions
ARTICLE 1
Champ d'application
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des catégories de personnel visées par les conventions collectives :
― nationale de la distribution des papiers et cartons et commerce de gros pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise ;
― nationale de la distribution et commerce de gros des papiers-cartons ingénieurs et cadres.

ARTICLE 2
Objet
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet d'instituer, en faveur du personnel visé à l'article 1er, un nouveau système de classification couvrant les catégories professionnelles ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise et ingénieurs et cadres.
Le présent accord annule et remplace l'annexe I à l'annexe Ouvriers, l'annexe I à l'annexe Employés et l'annexe I à l'annexe Techniciens et agents de maîtrise de la convention collective nationale de la distribution des papiers et cartons et commerce de gros OETAM et l'article 37 de la convention nationale de la distribution et commerce de gros des papiers-cartons ingénieurs et cadres.
La grille de classification servira à déterminer les salaires mensuels minima conventionnels.

ARTICLE 3
Grille de classification
en vigueur étendue

3.1. Détermination des catégories professionnelles
et des niveaux hiérarchiques

Pour chacune des catégories professionnelles, le classement des fonctions s'effectue à l'aide de définitions de niveaux qui reprennent les éléments d'activité spécifiques à chacune des catégories.
A chacune des catégories professionnelles traitées correspondent des niveaux hiérarchiques. La grille de classification comporte 5 niveaux, ordonnés sur une échelle unique allant du niveau I au niveau V, ainsi que 13 échelons, sans possibilité de créer ni d'échelons ni de niveaux intermédiaires.
La grille de classification se développe de la manière suivante :
― catégories professionnelles Ouvriers et employés sur 3 niveaux : niveaux I, II, III (comportant respectivement 2, 2 et 3 échelons) ;
― catégorie professionnelle Techniciens et agents de maîtrise sur 1 niveau : niveau IV (comportant 3 échelons) ;
― catégorie professionnelle Ingénieurs et cadres sur 1 niveau : niveau V (comportant 3 échelons) ;
― catégorie professionnelle Positions supérieures.
Le classement dans les grilles de classification s'opère en confrontant les fonctions réellement exercées avec les définitions générales des différents niveaux hiérarchiques.
Il est rappelé que le présent système de classification est fondé sur des critères différents du précédent et qu'il n'y a pas lieu, par conséquent, de rechercher de concordance automatique entre les anciens coefficients et les nouveaux niveaux hiérarchiques.

3.2. Système de classification

Le nouveau système de classification repose :
― sur des critères classants permettant d'organiser la progression entre les niveaux hiérarchiques et les échelons des différentes catégories professionnelles ;
― sur un exemple méthodologique permettant d'orienter les entreprises et de faciliter le travail de classification.
1. Critères classants
Les critères classants permettant de positionner les différentes fonctions recensées dans l'entreprise sont définis en annexe.
Les critères classants principaux retenus font appel de manière cumulative ou non :
― à la nature de l'activité et à la technicité de l'emploi : degré de difficulté et diversité des travaux à exécuter ;
― à l'autonomie et à l'initiative : degré de liberté dont le salarié dispose dans la réalisation de son travail en tenant compte des consignes, instructions et directives écrites et reçues dans le cadre de l'exécution du contrat de travail ;
― à la responsabilité : fait d'être garant de ses actes professionnels dans le cadre de consignes, instructions et directives écrites et reçues à l'occasion de l'exécution du contrat de travail ;
― à un niveau de connaissances : ensemble des savoirs nécessaires et mobilisés pour tenir un emploi.
2. Exemple méthodologique
Une illustration à valeur d'exemple est jointe en annexe V, afin d'expliciter le travail d'analyse et d'évaluation des principaux emplois recensés dans la branche et de faciliter leur classement dans la nouvelle grille de classification.
Les positionnements qui y sont inscrits le sont à titre purement indicatif, les parties convenant que l'évaluation des fonctions dépend d'une manière générale de la spécificité de l'entreprise et relève ainsi du domaine de compétence de celle-ci. Ils ne constituent en aucun cas un outil directement opérationnel.
L'évolution du contenu des fonctions provoquées par l'évolution des technologies et par les changements consécutifs imposées dans l'organisation du travail invite à ce que les entreprises procèdent à un travail d'analyse périodique des classifications.
Afin de suivre et d'intégrer, sans délai excessif, les changements intervenus, elles pourront réexaminer les fonctions au regard des critères classants retenus dans le présent accord.
Les parties conviennent, en fonction des évolutions constatées, de reconsidérer, au cours de la négociation quinquennale sur les classifications professionnelles, le positionnement des niveaux et des échelons.

ARTICLE 4
Mise en place de la nouvelle classification
en vigueur étendue
4.1. Eléments de méthodologie

Outre la consultation des institutions représentatives du personnel prévue au paragraphe 4.2, il y a lieu, au niveau des entreprises, de recourir à une méthodologie visant à :
― recenser les fonctions caractéristiques telles qu'elles sont effectivement occupées ;
― recenser, compte tenu de l'organisation de l'entreprise, les différentes catégories professionnelles existantes ;
― décrire les fonctions en faisant ressortir la nature de l'activité et la technicité de l'emploi, l'autonomie et l'initiative, la responsabilité, le niveau de connaissance ;
― rechercher le niveau hiérarchique dans lequel entre l'emploi à analyser en se reportant aux définitions inscrites dans la nouvelle grille de classification ;
― vérifier la cohérence générale du classement par position et par catégorie compte tenu du contexte organisationnel de l'entreprise ;
― présenter et proposer par écrit le nouveau système de classification au salarié.
Le travail d'analyse et d'évaluation des emplois est effectué en collaboration avec les responsables opérationnels.
Cette analyse et cette évaluation des emplois pourront être complétées, dans certains cas, d'un examen individuel, pouvant permettre une prise en compte des situations de polycompétence.

4.2. Procédure spécifique d'information et de concertation

Dans les entreprises pourvues de représentation du personnel, l'employeur organisera dans un délai de 3 mois à compter de la date de signature du présent accord une première information spécifique, dans le cadre d'une réunion associant les institutions représentatives du personnel, conformément aux missions qui leur sont conférées par la loi.
Au cours de cette réunion, les institutions représentatives du personnel seront informées par l'employeur de l'orientation générale de l'entreprise pour le nouveau classement et de la méthodologie qui sera retenue pour sa mise en oeuvre, sachant que les éléments de méthode définis au 4.1 ont un caractère impératif. Un élément de méthodologie consistera en la création d'une commission ad hoc consultative.
Une réponse motivée devra être apportée aux éventuelles questions des institutions représentatives du personnel portant sur l'examen des problèmes généraux et des particularités d'application liées à la mise en oeuvre du présent accord.

4.3. Commission ad hoc consultative

Sans préjudice des compétences de l'ensemble des institutions de représentation du personnel existantes dans l'entreprise, une commission ad hoc consultative se réunira au moins une fois par semestre pendant la première année après la réunion spécifique de consultation prévue au paragraphe 4.2.
Cette commission associera au côté des représentants membres de la direction de l'entreprise des représentants salariés des institutions représentatives du personnel et respectant les équilibres de représentativité.
Cette commission devra disposer des éléments d'information relatifs à l'état d'avancement de la mise en oeuvre du présent système de classification et relatifs au respect des principes convenus dans le présent accord.
La mise en place du système de classification impose une rigueur méthodologique et un contexte participatif.

4.4. Information et notification individuelles

A la mise en place de la classification dans les entreprises recourant nouvellement à l'application de l'accord, dans le délai de transposition prévu à l'article 10, chaque salarié concerné se verra notifier, par écrit, le niveau et la position du poste occupé et la possibilité ainsi que le délai de recours dont il bénéficie. A partir de cette notification, le salarié disposera d'un délai de 2 mois, hors période de congés payés, pour faire valoir auprès de l'employeur toute réclamation sur le classement qui lui aura été notifié.

4.5. Commission paritaire nationale de suivi

A la date d'entrée en vigueur de l'accord, une commission paritaire nationale composée de 2 représentants par organisation syndicale et d'un nombre égal de représentants de l'AFDP pourra procéder pendant les 2 années suivantes à un examen des problèmes d'application susceptibles de se poser à l'occasion du changement de système de classification.
Au terme de ces 2 ans, en cas de difficulté d'interprétation des présentes dispositions, la commission prévue aux articles O.45, E.36 et M.41 de la convention collective pourra être saisie.

ARTICLE 5
Exécution momentanée d'emploi relevant de positions hiérarchiques différentes
en vigueur étendue

5. 1. Travaux relevant d'un niveau supérieur  (1)

Tout salarié occupé, à titre de remplacement total et principal momentané supérieur à 3 mois consécutifs dans un délai de 1 an, à un emploi relevant d'un positionnement hiérarchique supérieur au sien bénéficiera, pendant la durée du remplacement, d'un complément de salaire égal à la différence entre son salaire de base initial et le salaire de base de la personne remplacée.
En aucun cas, ce complément ne pourra excéder 10 % du salaire minimum mensuel conventionnel dont relève l'emploi de la personne remplacée.
En cas de vacance définitive du poste, l'employeur examinera en priorité la candidature du salarié.

5. 2. Travaux relevant d'un niveau inférieur

Le salarié qui exécutera, exceptionnellement, notamment pour un motif d'urgence de remplacement ou de renfort, des travaux correspondant à un emploi d'une position inférieure à sa classification habituelle conservera la garantie de son salaire et, le cas échéant, des avantages conventionnels découlant de sa catégorie professionnelle initiale.

(1) L'article 5.1 est étendu sous réserve qu'en application des dispositions du 10° de l'article L. 2261-22, du 8° de l'article L. 2271-1 et de l'article L. 3221-2 du code du travail la limitation du complément de salaire ne conduise pas à remettre en cause le principe « à travail égal, salaire égal.  
(Arrêté du 18 décembre 2009, art. 1er)

ARTICLE 6
Salaires
REMPLACE

6. 1. Salaires mensuels minima conventionnels

A compter de la mise en place du présent accord de classification, il est ainsi institué 13 garanties de salaires mensuels minima conventionnels correspondant aux 5 niveaux hiérarchiques de la grille de classification. Le montant des garanties est inscrit en annexe III.
Ces nouvelles garanties de salaire se substituent aux salaires minima mensuels antérieurement applicables. Les articles O. 17, O. 18, O. 21, O. 26, et l'annexe I à de l'annexe Ouvriers, les articles E. 2, E. 10, E. 20 à E. 22 et l'annexe I de l'annexe Employés, les articles M. 4, M. 12, M. 17, M. 22, M. 25, M. 26, M. 31 et l'annexe I de l'annexe Techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise de la convention collective nationale de la distribution des papiers et cartons et commerce de gros pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise et les articles 9, 12, 19, 25, 34, 35, 36, 37, 38, 39 de la convention collective nationale de la distribution et commerce de gros des papiers-cartons ingénieurs et cadres sont modifiés en conséquence.
Les salaires minima conventionnels sont établis mensuellement pour un travail effectif à temps plein au sens des dispositions légales et conventionnelles.
Les salaires mensuels minima conventionnels ne remettent pas en cause les avantages divers accordés dans les entreprises à titre individuel ou collectif ainsi que les diverses primes intéressant la bonne marche de l'entreprise. Simplement, pour vérifier si le salarié a bien la garantie de son salaire mensuel minimum conventionnel, il convient d'exclure de sa rémunération :
― les majorations conventionnelles ou non relatives à la durée et / ou l'organisation du travail telles que les heures supplémentaires, les primes de nuit, de dimanche, de jours fériés ;
― l'indemnité conventionnelle de panier de nuit ;
― les primes pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;
― les gratifications ayant indiscutablement un caractère exceptionnel et personnel ;
― les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais ;
― les primes versées à l'occasion de dispositifs légaux ou conventionnels d'intéressement et / ou de participation aux bénéfices de l'entreprise ;
― les primes d'ancienneté conventionnelles.
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, de changement de positionnement hiérarchique ainsi qu'en cas d'absence indemnisée ou non, l'appréciation du salaire mensuel minimum conventionnel s'effectue pro rata temporis.
Le minimum conventionnel fait également l'objet d'un calcul pro rata temporis pour les salariés à temps partiel, en fonction de la durée du temps de travail convenue.

6. 2. Disposition particulière
concernant les salariés commerciaux itinérants

La fixation de la rémunération relève du libre accord entre l'employeur et le salarié sous réserve du respect des principes fondamentaux tenant à la non-discrimination, au respect du salaire minimum légal et des avantages collectifs en matière de rémunération.
Toutefois, le principe de garantie d'un salaire minimum conventionnel ne permet pas de tenir compte des pratiques salariales retenues pour les salariés commerciaux itinérants (1) qui perçoivent un fixe mensuel auquel s'ajoute une part variable dont la périodicité de versement est autre que mensuelle. Cette garantie ne saurait, en effet, se substituer à des équilibres contractuellement consacrés permettant de valoriser l'implication et la performance individuelle dans une activité qui dépend presque exclusivement de l'investissement et de la détermination du salarié.
En conséquence, les salaires mensuels minima conventionnels ne peuvent trouver à s'appliquer aux salariés visés par le présent article. Ils bénéficient cependant d'une garantie mensuelle et annuelle de rémunération particulière (voir grille en annexe III).
Il est entendu que les entreprises ne sauraient recourir abusivement aux présentes dispositions. Si tel était le cas au niveau national, le principe de loyauté attaché à la négociation imposerait la caducité de celles-ci.
Il importe que les entreprises disposent de fiches de poste présentant les missions et les caractéristiques essentielles justifiant la nature commerciale de l'activité. Cette fiche de poste devra être annexée au contrat de travail, le mode de rémunération devant en outre y être inscrit de façon claire et non équivoque.
Les institutions représentatives du personnel faisant office de délégation du personnel seront tenues informées, annuellement, des données économiques et sociales relatives à cette catégorie de salariés.

6. 3. Rémunération des salariés au jour de la mise en place de l'accord

Les parties signataires rappellent que l'application du présent accord ne pourra en aucun cas être la cause de la diminution du montant des salaires mensuels minima conventionnels des salariés présents dans l'entreprise à la date de l'accord, et ce pour l'exécution d'un travail répondant à des critères de qualité, de quantité et de nature équivalents.
Dans les cas où la rémunération conventionnelle nouvelle s'avérerait plus élevée que le salaire contractuel acquis antérieurement, c'est la rémunération conventionnelle qui sera applicable.

6. 4. Prime d'ancienneté

A compter de la mise en place du présent accord, il est institué une prime d'ancienneté dont le régime et le calcul annule et remplace les dispositions des articles O. 22, E. 24 et M. 27 de la convention collective de la distribution des papiers et cartons commerce de gros (OETAM).
Cette prime d'ancienneté est calculée en application des pourcentages ci-dessous, pour un salarié travaillant à temps plein, sur la base de 1 322 € :
― pour 3 ans d'ancienneté : 3 % ;
― pour 6 ans d'ancienneté : 6 % ;
― pour 9 ans d'ancienneté : 9 % ;
― pour 12 ans d'ancienneté : 12 % ;
― pour 15 ans d'ancienneté : 15 %.
Cette disposition s'applique aux salariés embauchés postérieurement à la date d'entrée en vigueur dans l'entreprise du présent accord.


En règle générale, le salarié commercial itinérant entretient et développe un portefeuille de clients affecté en effectuant des visites régulières.
Premier niveau de salaire de la grille des minima conventionnels (voir annexe III).
ARTICLE 6
Salaires
REMPLACE

6. 1. Salaires mensuels minima conventionnels

A compter de la mise en place du présent accord de classification, il est ainsi institué 13 garanties de salaires mensuels minima conventionnels correspondant aux 5 niveaux hiérarchiques de la grille de classification. Le montant des garanties est inscrit en annexe III.
Ces nouvelles garanties de salaire se substituent aux salaires minima mensuels antérieurement applicables. Les articles O. 17, O. 18, O. 21, O. 26, et l'annexe I à de l'annexe Ouvriers, les articles E. 2, E. 10, E. 20 à E. 22 et l'annexe I de l'annexe Employés, les articles M. 4, M. 12, M. 17, M. 22, M. 25, M. 26, M. 31 et l'annexe I de l'annexe Techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise de la convention collective nationale de la distribution des papiers et cartons et commerce de gros pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise et les articles 9, 12, 19, 25, 34, 35, 36, 37, 38, 39 de la convention collective nationale de la distribution et commerce de gros des papiers-cartons ingénieurs et cadres sont modifiés en conséquence.
Les salaires minima conventionnels sont établis mensuellement pour un travail effectif à temps plein au sens des dispositions légales et conventionnelles.
Les salaires mensuels minima conventionnels ne remettent pas en cause les avantages divers accordés dans les entreprises à titre individuel ou collectif ainsi que les diverses primes intéressant la bonne marche de l'entreprise. Simplement, pour vérifier si le salarié a bien la garantie de son salaire mensuel minimum conventionnel, il convient d'exclure de sa rémunération :
― les majorations conventionnelles ou non relatives à la durée et / ou l'organisation du travail telles que les heures supplémentaires, les primes de nuit, de dimanche, de jours fériés ;
― l'indemnité conventionnelle de panier de nuit ;
― les primes pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;
― les gratifications ayant indiscutablement un caractère exceptionnel et personnel ;
― les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais ;
― les primes versées à l'occasion de dispositifs légaux ou conventionnels d'intéressement et / ou de participation aux bénéfices de l'entreprise ;
― les primes d'ancienneté conventionnelles.
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, de changement de positionnement hiérarchique ainsi qu'en cas d'absence indemnisée ou non, l'appréciation du salaire mensuel minimum conventionnel s'effectue pro rata temporis.
Le minimum conventionnel fait également l'objet d'un calcul pro rata temporis pour les salariés à temps partiel, en fonction de la durée du temps de travail convenue.

6. 2. Disposition particulière
concernant les salariés commerciaux itinérants

La fixation de la rémunération relève du libre accord entre l'employeur et le salarié sous réserve du respect des principes fondamentaux tenant à la non-discrimination, au respect du salaire minimum légal et des avantages collectifs en matière de rémunération.
Toutefois, le principe de garantie d'un salaire minimum conventionnel ne permet pas de tenir compte des pratiques salariales retenues pour les salariés commerciaux itinérants (1) qui perçoivent un fixe mensuel auquel s'ajoute une part variable dont la périodicité de versement est autre que mensuelle. Cette garantie ne saurait, en effet, se substituer à des équilibres contractuellement consacrés permettant de valoriser l'implication et la performance individuelle dans une activité qui dépend presque exclusivement de l'investissement et de la détermination du salarié.
En conséquence, les salaires mensuels minima conventionnels ne peuvent trouver à s'appliquer aux salariés visés par le présent article. Ils bénéficient cependant d'une garantie mensuelle et annuelle de rémunération particulière (voir grille en annexe III).
Il est entendu que les entreprises ne sauraient recourir abusivement aux présentes dispositions. Si tel était le cas au niveau national, le principe de loyauté attaché à la négociation imposerait la caducité de celles-ci.
Il importe que les entreprises disposent de fiches de poste présentant les missions et les caractéristiques essentielles justifiant la nature commerciale de l'activité. Cette fiche de poste devra être annexée au contrat de travail, le mode de rémunération devant en outre y être inscrit de façon claire et non équivoque.
Les institutions représentatives du personnel faisant office de délégation du personnel seront tenues informées, annuellement, des données économiques et sociales relatives à cette catégorie de salariés.

6. 3. Rémunération des salariés au jour de la mise en place de l'accord

Les parties signataires rappellent que l'application du présent accord ne pourra en aucun cas être la cause de la diminution du montant des salaires mensuels minima conventionnels des salariés présents dans l'entreprise à la date de l'accord, et ce pour l'exécution d'un travail répondant à des critères de qualité, de quantité et de nature équivalents.
Dans les cas où la rémunération conventionnelle nouvelle s'avérerait plus élevée que le salaire contractuel acquis antérieurement, c'est la rémunération conventionnelle qui sera applicable.

6. 4. Prime d'ancienneté

A compter de la mise en place du présent accord, il est institué une prime d'ancienneté dont le régime et le calcul annule et remplace les dispositions des articles O. 22, E. 24 et M. 27 de la convention collective de la distribution des papiers et cartons commerce de gros (OETAM).
Cette prime d'ancienneté est calculée en application des pourcentages ci-dessous, pour un salarié travaillant à temps plein, sur la base de 1 344 € à compter du 1er mars 2010 :
― pour 3 ans d'ancienneté : 3 % ;
― pour 6 ans d'ancienneté : 6 % ;
― pour 9 ans d'ancienneté : 9 % ;
― pour 12 ans d'ancienneté : 12 % ;
― pour 15 ans d'ancienneté : 15 %.
Cette disposition s'applique aux salariés embauchés postérieurement à la date d'entrée en vigueur dans l'entreprise du présent accord.

En règle générale, le salarié commercial itinérant entretient et développe un portefeuille de clients affecté en effectuant des visites régulières.
Premier niveau de salaire de la grille des minima conventionnels (voir annexe III).
ARTICLE 6
Salaires
en vigueur étendue

6. 1. Salaires mensuels minima conventionnels

A compter de la mise en place du présent accord de classification, il est ainsi institué 13 garanties de salaires mensuels minima conventionnels correspondant aux 5 niveaux hiérarchiques de la grille de classification. Le montant des garanties est inscrit en annexe III.
Ces nouvelles garanties de salaire se substituent aux salaires minima mensuels antérieurement applicables. Les articles O. 17, O. 18, O. 21, O. 26, et l'annexe I à de l'annexe Ouvriers, les articles E. 2, E. 10, E. 20 à E. 22 et l'annexe I de l'annexe Employés, les articles M. 4, M. 12, M. 17, M. 22, M. 25, M. 26, M. 31 et l'annexe I de l'annexe Techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise de la convention collective nationale de la distribution des papiers et cartons et commerce de gros pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise et les articles 9, 12, 19, 25, 34, 35, 36, 37, 38, 39 de la convention collective nationale de la distribution et commerce de gros des papiers-cartons ingénieurs et cadres sont modifiés en conséquence.
Les salaires minima conventionnels sont établis mensuellement pour un travail effectif à temps plein au sens des dispositions légales et conventionnelles.
Les salaires mensuels minima conventionnels ne remettent pas en cause les avantages divers accordés dans les entreprises à titre individuel ou collectif ainsi que les diverses primes intéressant la bonne marche de l'entreprise. Simplement, pour vérifier si le salarié a bien la garantie de son salaire mensuel minimum conventionnel, il convient d'exclure de sa rémunération :
― les majorations conventionnelles ou non relatives à la durée et / ou l'organisation du travail telles que les heures supplémentaires, les primes de nuit, de dimanche, de jours fériés ;
― l'indemnité conventionnelle de panier de nuit ;
― les primes pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;
― les gratifications ayant indiscutablement un caractère exceptionnel et personnel ;
― les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais ;
― les primes versées à l'occasion de dispositifs légaux ou conventionnels d'intéressement et / ou de participation aux bénéfices de l'entreprise ;
― les primes d'ancienneté conventionnelles.
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, de changement de positionnement hiérarchique ainsi qu'en cas d'absence indemnisée ou non, l'appréciation du salaire mensuel minimum conventionnel s'effectue pro rata temporis.
Le minimum conventionnel fait également l'objet d'un calcul pro rata temporis pour les salariés à temps partiel, en fonction de la durée du temps de travail convenue.

6. 2. Disposition particulière
concernant les salariés commerciaux itinérants

La fixation de la rémunération relève du libre accord entre l'employeur et le salarié sous réserve du respect des principes fondamentaux tenant à la non-discrimination, au respect du salaire minimum légal et des avantages collectifs en matière de rémunération.
Toutefois, le principe de garantie d'un salaire minimum conventionnel ne permet pas de tenir compte des pratiques salariales retenues pour les salariés commerciaux itinérants (1) qui perçoivent un fixe mensuel auquel s'ajoute une part variable dont la périodicité de versement est autre que mensuelle. Cette garantie ne saurait, en effet, se substituer à des équilibres contractuellement consacrés permettant de valoriser l'implication et la performance individuelle dans une activité qui dépend presque exclusivement de l'investissement et de la détermination du salarié.
En conséquence, les salaires mensuels minima conventionnels ne peuvent trouver à s'appliquer aux salariés visés par le présent article. Ils bénéficient cependant d'une garantie mensuelle et annuelle de rémunération particulière (voir grille en annexe III).
Il est entendu que les entreprises ne sauraient recourir abusivement aux présentes dispositions. Si tel était le cas au niveau national, le principe de loyauté attaché à la négociation imposerait la caducité de celles-ci.
Il importe que les entreprises disposent de fiches de poste présentant les missions et les caractéristiques essentielles justifiant la nature commerciale de l'activité. Cette fiche de poste devra être annexée au contrat de travail, le mode de rémunération devant en outre y être inscrit de façon claire et non équivoque.
Les institutions représentatives du personnel faisant office de délégation du personnel seront tenues informées, annuellement, des données économiques et sociales relatives à cette catégorie de salariés.

6. 3. Rémunération des salariés au jour de la mise en place de l'accord

Les parties signataires rappellent que l'application du présent accord ne pourra en aucun cas être la cause de la diminution du montant des salaires mensuels minima conventionnels des salariés présents dans l'entreprise à la date de l'accord, et ce pour l'exécution d'un travail répondant à des critères de qualité, de quantité et de nature équivalents.
Dans les cas où la rémunération conventionnelle nouvelle s'avérerait plus élevée que le salaire contractuel acquis antérieurement, c'est la rémunération conventionnelle qui sera applicable.

6. 4. Prime d'ancienneté

A compter de la mise en place du présent accord, il est institué une prime d'ancienneté dont le régime et le calcul annule et remplace les dispositions des articles O. 22, E. 24 et M. 27 de la convention collective de la distribution des papiers et cartons commerce de gros (OETAM).
Cette prime d'ancienneté est calculée en application des pourcentages ci-dessous, pour un salarié travaillant à temps plein, sur la base de 1 365 € à compter du 1er avril 2011.

― pour 3 ans d'ancienneté : 3 % ;
― pour 6 ans d'ancienneté : 6 % ;
― pour 9 ans d'ancienneté : 9 % ;
― pour 12 ans d'ancienneté : 12 % ;
― pour 15 ans d'ancienneté : 15 %.
Cette disposition s'applique aux salariés embauchés postérieurement à la date d'entrée en vigueur dans l'entreprise du présent accord.

En règle générale, le salarié commercial itinérant entretient et développe un portefeuille de clients affecté en effectuant des visites régulières.
Premier niveau de salaire de la grille des minima conventionnels (voir annexe III).
ARTICLE 7
Garanties en cas de changement de catégorie professionnelle
en vigueur étendue

La mise en application du présent accord dans l'entreprise ne peut avoir pour conséquence de modifier en défaveur du salarié sa catégorie professionnelle.

ARTICLE 8
Régimes complémentaires de retraites et de prévoyance
en vigueur étendue

Le présent article sera complété par voie d'avenant.

ARTICLE 9
Egalité professionnelle
en vigueur étendue

Les entreprises s'engagent à promouvoir et à respecter l'égalité professionnelle en matière d'affectation, de promotion, de rémunération et de tout autre événement affectant la carrière professionnelle de chaque salarié et, ceci, dans le respect des catégories professionnelles telles qu'elles résultent de l'application du présent accord.
Par ailleurs, les parties signataires rappellent que les dispositions des articles L. 1142-1, L. 1142-2, L. 1144 et L. 1142-3 et suivants du code du travail doivent s'appliquer dans leur plénitude.

ARTICLE 10
Dispositions diverses relatives à l'application de l'accord
en vigueur étendue

Les parties signataires précisent que l'accord entrera en vigueur au plus tard 1 an après sa signature.
Il est rappelé que, à compter de cette date :
― l'employeur dispose d'un délai de 3 mois pour organiser la première réunion spécifique d'information prévue au paragraphe 4.2 de l'accord professionnel ;
― l'employeur dispose d'un délai de transposition de 1 an à compter de la date d'entrée en vigueur de l'accord, permettant les études nécessaires et le bon déroulement de la procédure de concertation.
En tout état de cause, l'ensemble des dispositions de l'accord professionnel sera applicable au plus tard 1 an après sa signature.
Les salaires mensuels minima conventionnels entreront en vigueur à compter de la date de mise en place effective, dans l'entreprise, des nouveaux positionnements hiérarchiques.
En application des articles L. 2241-1, L. 2241-2, L. 2241-3, L. 2241-7, et L. 2241-9 du code du travail, et sans préjudice du paragraphe 4.3 du présent accord, la nécessité de réviser la nouvelle classification sera examinée dans la quatrième année suivant la date de signature figurant ci-dessous.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée ; il pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du code du travail.
Le présent accord conserve un effet normatif et impératif.

ARTICLE 11
Publicité et formalités de dépôt
en vigueur étendue

Le texte du présent avenant fera l'objet de la même publicité que les conventions collectives nationales elles-mêmes.
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8, D. 2231-1, D. 2231-2, D. 2231-3, D. 2231-4, D. 2231-5, D. 2231-6, D. 2231-7 et D. 2231-8 du code du travail.
Les parties signataires s'emploieront à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.

Annexe
en vigueur étendue

ANNEXE I
Présentation synthétique de la grille de classification
par catégorie professionnelle

NIVEAU ÉCHELON CATÉGORIE
I 1  
  2  
  1  
II 2 Ouvriers et employés
  1  
III 2  
  3  
  1  
IV 2 Techniciens et agents de maîtrise
  3  
  1  
V 2  
  3 Ingénieurs et cadres
Positions supérieures    
en vigueur étendue

ANNEXE II
Ordonnancement des niveaux par critères classants et définition des échelons

NIV. NATURE DE L'ACTIVITÉ,
technicité de l'emploi
AUTONOMIE, INITIATIVE RESPONSABILITÉ NIVEAU
de connaissances
ÉCH. DÉFINITION
des échelons
I Opérations sans technicité ni difficultés particulières Reçoit des instructions précises fixant, sous contrôle direct :
― l'objet
― les moyens
― le mode opératoire
― les opérations de conformité
Exécute des opérations et vérifie la conformité des travaux en fonction des consignes reçues A assimilé les connaissances de base équivalente à la scolarité obligatoire 1 Exécution de tâches très simples avec période d'adaptation ne dépassant pas 1 semaine
          2 Exécution de tâches demandant attention et adresse. Période d'adaptation ne dépassant pas 1 mois
II Opérations qualifiées d'un métier Reçoit des instructions fixant, sous contrôle :
― l'objet
― les moyens et les limites d'intervention dans le mode opératoire
Assure l'exécution selon les normes fixées. Prend des responsabilités limitées dans un contexte habituel de travail Les connaissances et la pratique acquises par la formation et/ou l'expérience professionnelle correspondent au niveau V (CAP, BEP) 1 Exécution de différents travaux courants nécessitant généralement une expérience professionnelle de moins de 1 an
    et les opérations de conformité   de l'éducation nationale. Applique les connaissances générales d'un métier    
          2 Exécution de différents travaux qualifiés nécessitant une expérience professionnelle confirmée dans l'emploi
III Exécution d'opérations très qualifiées et d'une grande technicité Reçoit des instructions fixant :
― l'objet
― les moyens
Autonomie pour :
― le mode opératoire
― les opérations de conformité
― l'ordre de succession
Résout des problèmes en utilisant des sources d'informations courantes
A en charge la réalisation complète de l'objectif fixé dans un contexte habituel de travail dans lequel certains facteurs peuvent changer Les connaissances pratiques et théoriques acquises par la formation et/ou l'expérience professionnelle correspondent au niveau IV (BAC-BP-BT) de l'éducation nationale 1 En plus des capacités prévues au niveau II, exécution de travaux très qualifiés dans le respect des normes quantitatives et qualitatives nécessitant moins de 1 an d'expérience professionnelle
          2 Réalisation de travaux d'une grande technicité nécessitant une expérience professionnelle confirmée dans l'emploi
          3 Capacité d'assurer la transmission du savoir-faire et/ou le contrôle de personnels devant exécuter les travaux des échelons précédents
IV Emploi à haut niveau professionnel et/ou coordination avec responsabilité hiérarchique Reçoit des directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant les objectifs
Large autonomie pour :
― les moyens mis à sa disposition
― le mode opératoire Les opérations de conformité
― l'ordre de succession
Résout des problèmes en traitant des informations issues de sources spécialisées
A en charge la réalisation des objectifs de son domaine d'activité. Résout des problèmes incluant de nombreux facteurs dont certains peuvent être source de changements imprévisibles. Peut gérer un ou des collaborateurs Maîtrise confirmée d'une spécialisation. Les connaissances acquises par la formation et/ou l'expérience professionnelle correspondent au niveau III de l'éducation nationale 1 Doit maîtriser au moins une spécialisation. Capacité d'animer une ou plusieurs équipes. Expérience professionnelle confirmée du niveau IV de 1 an minimum ou du niveau III de l'éducation nationale avec au moins 1 an d'expérience professionnelle confirmée
          2 Maîtrise complètement les travaux du niveau III pouvant permettre de participer à la définition des objectifs d'une spécialisation et de formuler des réponses à des problèmes abstraits et concrets
          3 Montre son expérience des relations interpersonnelles à un niveauopérationnel. Forme lescollaborateurs de niveau ou échelon inférieur et développe la performance d'équipes
V Emploi relevant d'une spécialisation précise ou relevant d'un domaine d'activités diversifiées ou impliquant un management d'équipe Participe généralement à l'élaboration de ses objectifs
Bénéficie d'une autonomie de jugement et d'initiative
Rassemble et interprète des données afin de résoudre et/ou d'anticiper des problèmes
Emet un avis sur des problématiques d'ordre organisationnel
Recherche et utilise des moyens permettant d'atteindre les objectifs fixés dans le cadre d'une délégation limitée Connaissances pratiques spécialisées dans un ou des champs qui impliquent la capacité à produire une analyse critique des théories et des principes et/ou connaissances générales (technique, économique, sociale) permettant le management d'équipe. Les connaissances acquises par la formation et/ou l'expérience professionnelle correspondent au niveau II de l'éducation nationale 1 Ingénieur, cadre diplômé ou non, avec ou sans expérience professionnelle significative dans l'emploi, ayant acquis les connaissances lui permettant d'assurer la réalisation des objectifs fixés
          2 Cadre bénéficiant d'une expérience professionnelle confirmée. Fait preuve de capacités analytiques dans l'approche des problématiques du champ donné et de l'interface entre différents champs. Fait preuve de créativité dans le développement de projets et d'initiative dans les processus managériaux incluant la formation de collaborateurs. Communique avec autorité. Autonomie totale de jugement, d'initiative et de décision dans le cadre défini par la direction générale. Expérience très étendue de l'encadrement dans le développement d'approches nouvelles et créatives qui font avancer ou qui viennent modifier les connaissances ou les pratiques existantes
          3 Participe à la direction de l'entreprise, d'un établissement ou d'un département important. Fait preuve de qualités de dirigeant, d'esprit d'innovation et d'autonomie dans des contextes professionnels diversifiés et complexes exigeant la résolution de problèmes dans lesquels de nombreux facteurs interagissent

Position supérieures :
Assume une fonction de direction et de coordination de plusieurs services pouvant être hétérogènes.
Elabore et définit la stratégie de l'entreprise.
REMPLACE

ANNEXE III
Salaires minima conventionnels

(En euros.)

CATÉGORIE NIVEAU ÉCHELON SALAIRE MENSUEL SALAIRE ANNUEL
  I 1 1 322 16 619 (1)
    2 1 360 17 093 (1)
Ouvriers
et employés
II 1 1 390 17 467 (1)
    2 1 420 17 842 (1)
    1 1 460 18 341 (1)
  III 2 1 520 19 090 (1)
    3 1 560 19 589 (1)
Techniciens
et agents de maîtrise
  1 1 610 20 093 (2)
  IV 2 1 690 21 091 (2)
    3 1 760 21 965 (2)
Ingénieurs
et cadres
  1 2 260 28 747 (3)
  V 2 3 300 41 976 (3)
    3 4 000 50 880 (3)
(1) ([SMMC x 12] + 4 %) + 120 €.
(2) (SMMC x 12) + 4 %.
(3) (SMMC x 12) + 6 %.

(En euros.)

COMMERCIAUX ITINÉRANTS
Garantie mensuelle Garantie annuelle
  28 747
70 % du niveau V, échelon 1 41 976
  50 880

Il est entendu que les parties signataires conviennent, dans le cadre des futurs négociations annuelles sur les minima, de tenir compte de l'évolution du SMIC pour la revalorisation du premier SMMC.
En outre, elles s'accordent pour étudier la possibilité d'introduire une formule mathématique pour la revalorisation des minima garantissant la cohérence de la grille.
REMPLACE

ANNEXE III
Salaires minima conventionnels

(En euros.)

Grille en vigueur au 1er mars 2010 :

Catégorie professionnelle Niveau Échelon SMMC Garantie annuelle
de rémunération

I 1 1 344 16 893 (1)


2 1 380 17 342 (1)

II 1 1 410 17 717 (1)
Ouvriers et employés
2 1 440 18 091 (1)


1 1 480 18 590 (1)

III 2 1 540 19 339 (1)


3 1 580 19 838 (1)


1 1 630 20 342 (2)
Techniciens et agents de maîtrise IV 2 1 710 21 341 (2)


3 1 780 22 214 (2)


1 2 280 29 002 (3)
Ingénieurs et cadres V 2 3 327 42 319 (3)


3 4 033 51 300 (3)
(1) GAR = ([SMMC x 12] + 4 %) + 120 €.
(2) GAR = (SMMC x 12) + 4 %).
(3) GAR = (SMMC x 12) + 6 %.

(En euros.)

grille de salaires des salariés commerciaux itinérants cadres :

Positionnement Garantie mensuelle Garantie annuelle

Echelon 1 1 596 29 002
Niveau V Echelon 2 Soit 70 % du niveau V, échelon 1 42 319

Echelon 3
51 300
Il est entendu que les parties signataires conviennent, dans le cadre des futurs négociations annuelles sur les minima, de tenir compte de l'évolution du SMIC pour la revalorisation du premier SMMC.
En outre, elles s'accordent pour étudier la possibilité d'introduire une formule mathématique pour la revalorisation des minima garantissant la cohérence de la grille.
en vigueur étendue

ANNEXE III
Salaires minima conventionnels

(En euros.)

Grille en vigueur au 1er avril 2011 :

(En euros.)

Catégorie
professionnelle
Niveau Échelon SMMC
au 1er avril 2011
SMMC
au 1er septembre 2011
Garantie annuelle
de rémunération 2011
Ouvriers et employés I 1 1 365 1 365 17 155 (1)


2 1 401 1 404 17 642 (1)

II 1 1 431 1 435 18 029 (1)


2 1 461 1 465 18 403 (1)

III 1 1 501 1 506 18 915 (1)


2 1 561 1 567 19 676 (1)


3 1 601 1 607 20 175 (1)
Techniciens et
agents de maîtrise
IV 1 1 651 1 658 20 692 (2)


2 1 731 1 739 21 703 (2)


3 1 801 1 810 22 589 (2)
Ingénieurs et cadres V 1 2 303 2 318 29 485 (3)


2 3 360 3 382 43 019 (3)


3 4 073 4 100 52 152 (3)
(1) GAR = ((SMMC × 12) + 4 %) + 120 €.
(2) GAR = (SMMC × 12) + 4 %).
(3) GAR = (SMMC × 12) + 6 %.

(En euros.)

grille de salaires des salariés commerciaux itinérants cadres :

Positionnement Garantie
mensuelle au 1er avril 2011
Garantie
mensuelle au
1er septembre 2011
Garantie
annuelle
Niveau Echelon


V 1 1 612
soit 70 %
du niveau V,
échelon 1
1 623
soit 70 %
du niveau V,
échelon 1
29 485 (1)

2

43 019 (1)

3

52 152 (1)
(1) GAR = (SMMC × 12) + 6 %.
Il est entendu que les parties signataires conviennent, dans le cadre des futurs négociations annuelles sur les minima, de tenir compte de l'évolution du SMIC pour la revalorisation du premier SMMC.
En outre, elles s'accordent pour étudier la possibilité d'introduire une formule mathématique pour la revalorisation des minima garantissant la cohérence de la grille.
en vigueur étendue

ANNEXE IV
Lexique

Activité : ensemble des tâches effectivement réalisées par une personne concourant à une ou plusieurs fonctions dans l'entreprise, selon des conditions d'exercice identifiées.
Adaptation : faculté de maîtriser son activité et sa situation de travail en fonction de son niveau de classement.
Compétence : caractéristique observable et mise en oeuvre d'un individu attestant de sa faculté à accomplir certaines activités avec efficacité.
Elle témoigne de la capacité d'action qu'a un individu à mobiliser, à bon escient et en temps opportun, les connaissances, savoir-faire et savoir-être nécessaires pour exercer son activité professionnelle.
Contrôle : suivi de l'exécution de travail ou vérification de la qualité ou de la conformité du travail.
Consigne : ordre simple, précis et détaillé.
Directive : ordre définissant l'objectif à atteindre. Elle tend à permettre la réalisation de buts sur une période de temps donnée, en termes de quantité, de qualité, de coût et de délai.
Emploi : ensemble de postes présentant des contenus d'activités identiques ou similaires, suffisamment homogènes pour être occupés par un même individu, et ce malgré la diversité de leurs appellations selon les unités et/ou les entreprises.
Plusieurs emplois peuvent constituer un même métier. Plusieurs postes peuvent constituer un même emploi.
Expérience : ensemble des connaissances et des savoir-faire acquis par une pratique professionnelle.
Initiative : action du salarié qui propose et choisit les moyens ou modes opératoires les plus appropriés pour la réalisation des tâches confiées ; aptitude à agir, à entreprendre.
Instruction : ordre indiquant les actions à accomplir et/ou les modes opératoires types à appliquer et/ou les objectifs à atteindre.
Métier : regroupement, sous le même intitulé, d'emplois présentant des proximités d'activités et donc de compétences suffisantes pour être étudiées et traitées de façon globale.
Le métier ne dépend pas du contexte particulier et de l'organisation de l'entreprise dans lequel il est exercé.
Mode opératoire : définition de l'ordre des opérations, des moyens à utiliser et des modalités de contrôle nécessaires à l'exécution d'un travail.
Opérations classiques d'un métier : ensemble de tâches ou d'opérations exécutées dans les conditions de qualité et de temps requises par les règles de l'art.
Polycompétence : capacité vérifiée à remplir, de manière discontinue mais répétitive, une ou plusieurs activités relevant d'un autre métier pour un même niveau ou un niveau supérieur.
Les tâches en question nécessitent un réel effort d'adaptation, ce qui exclut les tâches de proximité accessibles sans formation ni expérience complémentaire.
Positions supérieures : regroupent les salariés cadres dirigeants qui ne sont pas soumis à la législation relative à la durée du travail eu égard aux responsabilités qui leur sont confiées dans l'entreprise. Ils bénéficient d'une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps et sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome.
Poste : situation de travail individuelle et localisée, le poste est une entité définie dans l'espace et le temps. Constitué d'un ensemble de tâches, il forme l'unité de base de l'organisation de travail.
Tâches, opérations : enchaînements de travaux élémentaires exécutés dans des conditions et un temps déterminés et qui, dans leur ensemble, permettent de réaliser une activité.
Technicité : degré de difficulté technique.
Technique : ensemble des procédés et méthodes d'un métier.

REMPLACE

ANNEXE V
Document méthodologique

Le document méthodologique sera intégré au présent accord après avoir été validé par un groupe de travail paritaire qui se réunira à cet effet le 21 janvier 2009.
Il est entendu qu'il constitue un élément fondamental justifiant la signature du présent accord.

en vigueur étendue

ANNEXE V
Document méthodologique d'aide à l'appropriation

de l'accord de classification

Exemple de classification

Avertissement

Le présent document a pour objectif de présenter la démarche logique de classification par critères classants retenue dans l'accord professionnel auquel cette annexe est rattachée.

Six étapes successives peuvent être distinguées dans la mise en oeuvre de la méthode retenue par l'accord professionnel :

1. Identifier les emplois existants.

2. Décrire le contenu des emplois.

3. Evaluer et classer les emplois.

4. Déterminer l'échelon.

5. Vérifier la cohérence générale des classements.

6. Présenter et proposer par écrit le nouveau système de classification au salarié.

Il propose une illustration concrète à valeur d'exemple en vue d'expliciter l'approche méthodologique dont il est fait référence à l'article 4.

Le positionnement final qui est proposé est donné à titre purement indicatif. Il ne constitue pas un positionnement nécessairement acquis dans l'entreprise puisqu'en effet, un même intitulé de poste peut cacher des réalités différentes en termes de contenu de poste.

L'analyse et l'évaluation du contenu des emplois constituent une phase primordiale de l'approche classification dont la responsabilité incombe à l'entreprise. Il importe cependant que celle-ci adopte une méthode d'évaluation ou dite de « pesée » respectant les principes inscrits dans l'accord. Il est en ce sens notamment rappelé que le travail d'analyse et d'évaluation des emplois doit être effectué au plus près du terrain, c'est-à-dire en collaboration avec les responsables opérationnels.

Etape n° 1

Recensement et dénomination des emplois

Comme dans un processus de construction, la qualité de l'édifice dépend de la solidité de ses fondations. Ainsi, pour commencer, il est essentiel d'établir un inventaire exhaustif des emplois existant dans l'entreprise, ce qui constituera la base de la classification.

Avant d'accomplir ce travail, il est utile de rassembler des informations existantes, soit en interne, soit en externe, permettant de disposer d'un ensemble documentaire qui fournira une base d'informations sur la structure de l'emploi.

Au terme de ce travail de recensement, on disposera d'une nomenclature générale présentant :

― les filières familles ;

― les emplois appartenant à chaque filière (dénomination, description générale).

L'inventaire des fonctions fait ressortir l'existence d'un service clients comprenant :

― un responsable commercial ;

― des commerciaux terrains et sédentaires ;

― plusieurs assistant (e) s commercial (e) s.

L'emploi d'assistant (e) commercial (e) est retenu pour l'exemple de classification.

Etape n° 2

Identification des emplois

L'étape 2 est essentielle pour permettre de procéder à l'évaluation et la classification de chacun des emplois pour le positionnement dans les niveaux.

Il s'agit de décrire le contenu des emplois afin de mieux cerner pour chacun les principales activités. En effet, cette opération de description du contenu effectif de chaque poste est la base même de l'évaluation avec les critères classants.

Le but est de disposer d'un ensemble de descriptions homogènes, cohérentes reflétant clairement les activités exercées et leurs conditions de mise en oeuvre.

L'emploi diffère de la stricte définition du poste de travail ; il recouvre un ensemble de postes de travail qui ont en commun des activités essentielles similaires et qui requièrent des connaissances et savoir-faire identiques pour être exercés.

C'est pourquoi cette description ne se substitue pas aux descriptions détaillées de postes que, suivant leurs besoins, des entreprises peuvent avoir mises en place. Lorsqu'elles existent, leur objet est d'indiquer aux collaborateurs de façon, le plus souvent, détaillée les conditions, moyens, méthodes et procédures opératoires à utiliser pour effectuer les tâches définies dans un cadre organisationnel donné. Toutefois, les fiches de poste peuvent constituer un indicateur permettant d'affiner le positionnement.

L'évaluation des emplois, ou le cas échéant des postes, se fait toujours indépendamment de l'individu qui l'occupe.

Ainsi :

― plusieurs postes sont communs à un même emploi ;

― les emplois sont regroupés en filières professionnelles (métiers).

L'emploi constitue la « maille » sur laquelle on procédera à l'analyse du travail et à la classification professionnelle.

Etape n° 3

Evaluation et classement des emplois

L'évaluation constitue le coeur du processus de classification. Elle se fera par application des critères classants à chacune des descriptions obtenues à l'étape précédente.

L'évaluation consiste à examiner un emploi d'après sa description et à sélectionner le niveau pertinent, dans chacun des 4 critères d'évaluation prédéterminés, afin d'obtenir le profil d'évaluation de l'emploi.

Les critères classants sont communs à l'ensemble de la profession et sont définis par la convention collective. Ils sont au nombre de 4 et permettent d'analyser toutes les facettes d'un emploi (cf. art. 3 de l'accord professionnel).

La détermination du niveau de l'emploi

Il s'agit d'attribuer à chaque poste identifié la position hiérarchique correspondante (positions I à V) en confrontant les critères dégagés par l'évaluation consignés sur la fiche emploi avec les critères classants définis dans la grille de classification (cf. annexe II de l'accord professionnel).L'entreprise obtiendra ainsi la position hiérarchique de référence de l'emploi évalué.

Le processus de pesée des emplois

Dans un cas comme dans l'autre, le processus consiste à procéder critère par critère, en commençant soit par le premier niveau, soit par le dernier, puis à parcourir les définitions fournies jusqu'à choisir celle qui paraît la mieux correspondre à la situation de l'emploi.

Pour chaque emploi, la pesée débute par la lecture de la description. Il s'agit ensuite de procéder critère par critère, en partant à chaque fois de la définition du premier niveau (ou dernier).

En fonction des résultats obtenus dans la détermination des niveaux pour chacun des critères, chaque emploi est rangé dans un niveau.

Etape n° 4

Détermination de l'échelon

Cette étape consiste à affiner le positionnement de l'emploi et de son titulaire dans un niveau (résultat de l'étape précédente) en fonction des spécificités et particularités des différentes situations de travail ; un échelon est ainsi attribué.

Les échelons (1 à 2 ou 1 à 3) sont gradués au sein de chaque niveau par des définitions hiérarchisées pour chacune des catégories professionnelles.

Il s'agit d'une étape technique qui prolonge directement l'étape précédente. Une fois tous les postes classés dans un niveau, on examinera tous ceux qui, dans une même catégorie conventionnelle, appartiennent à un même niveau afin de leur attribuer un échelon.

Les critères classants ne rentrent plus en compte et la méthode d'évaluation tient compte de l'intitulé retenu dans la définition de chaque niveau.

Si celui-ci ne convient pas, il faut alors lire la définition de l'échelon suivant et la rapporter au contenu de l'emploi ; ainsi jusqu'à atteindre l'échelon qui semble adapté. Avant de confirmer ce choix, il peut être utile de lire la définition du niveau supérieur (ou inférieur).

Illustration : étapes n° 3 et n° 4

La présente illustration comporte deux exemples de positionnement. Le résultat de la démarche de classification (niveau, échelon) ne constitue pas un positionnement acquis dans les entreprises. Elle tend à démontrer, à ce titre, qu'un même intitulé d'emploi peut cacher des réalités d'activité et de positionnement (échelon et / ou niveau) différents.

Exemple A : assistant (e) commercial (e) type 1,

entreprise X

1. Identification de l'emploi

Fiche réalisée : le 21 janvier 2009

Par : M, Mme X (en qualité de...)

Modifiée le :...

Par :...

Filière : commerciale

Groupes d'emplois : service clients, assistance commerciale

Poste : assistant (e) commercial (e)

2. Périmètre professionnel, description de l'emploi

Définition générale de l'emploi : vend et contribue au développement des ventes des produits et / ou des services par téléphone.

Finalité : assure l'administration des ventes.

Activités principales :

― réceptionne les demandes des clients ;

― conseille, négocie et vend les produits et les services ;

― assure la gestion administrative des commandes ;

― effectue la relance et / ou la prospection commerciale ;

― enrichit la base de données clients et marchés ;

― assiste le commercial.

Relations professionnelles :

Internes :

― travaille en collaboration avec un ou plusieurs commerciaux ;

― est en relation avec le service marketing, le service gestion des stocks, le service comptable, le service technique, le service achats, le SAV ;

― sous la responsabilité du responsable commercial ;

― pas de niveau hiérarchique inférieur.

Externes : clients ou futurs clients de l'entreprise.

3. Connaissances et expériences associées à la tenue de l'emploi

Connaissances nécessaires :

― niveau bac pro commercial ;

― maîtrise des logiciels informatiques et des outils de communication ;

― aisance relationnelle, sens du contact clients.

Expérience professionnelle antérieure nécessaire : 2 ans d'expérience.

Consignation de l'évaluation

de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 1

Niveau de connaissance :

― un niveau bac pro commercial ;

― 2 ans d'expérience ;

― une maîtrise des logiciels informatiques et des outils de communication ;

― une aisance relationnelle.

Nature de l'activité et technicité de l'emploi :

― réception les demandes des clients ;

― saisie des commandes et un suivi des dossiers clients ;

― vente et contribution au développement des ventes des produits et / ou services par téléphone ;

― collaboration avec un ou plusieurs commerciaux ;

― conseiller sur les produits et les services ;

― négociation commerciale ;

― gestion administrative des commandes ;

― suivi et relance commerciale.

Autonomie, initiative :

― pas de niveau hiérarchique inférieur ;

― relations avec les clients ;

― relations avec le service. marketing, le service gestion des stocks, le service comptable, le service technique, le service achats, le SAV ;

― aucune relation notable en termes de transfert de compétences.

Responsabilité :

― sous la responsabilité du responsable des vies ;

― modulation du plan de travail en fonction des priorités.

L'évaluation consiste à examiner un emploi d'après sa description et à sélectionner le niveau pertinent, dans chacun des 4 critères d'évaluation prédéterminés, afin d'obtenir le profil d'évaluation de l'emploi.

Détermination du niveau

de l'assistant (e) commercial (e) type 1, entreprise X

Action 1 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 1 avec les critères classants du niveau I.

Constat 1 : l'emploi répond à l'ensemble des critères classants du niveau I.

Action 2 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 1 avec les critères classants du niveau II.

Constat 2 : l'emploi répond à l'ensemble des critères classants du niveau II.

Action 3 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 1 avec les critères classants du niveau III.

Constat 3 : l'emploi ne répond pas à un ou plusieurs critères classants du niveau III (exécution d'opérations très qualifiées et d'une grande technicité).

Conclusion 1 : l'emploi « assistant (e) commercial (e) type 1 » correspond au niveau hiérarchique II.

Détermination de l'échelon de l'assistant (e) commercial (e) type 1, entreprise X.

Action 1 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 1 avec la définition de l'échelon 1 du niveau II.

Constat 1 : l'emploi ne correspond pas à la définition de l'échelon 1 du niveau II (exécution de différents travaux courants nécessitant généralement une expérience professionnelle de moins de 1 an).

Action 2 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 1 avec la définition de l'échelon 2 du niveau II.

Constat 2 : l'emploi répond à la définition de l'échelon 2 du niveau II (exécution de différents travaux qualifiés nécessitant une expérience professionnelle confirmée dans l'emploi).

Conclusion 2 : l'emploi « assistant (e) commercial (e) type 1 » correspond à l'échelon 2 du niveau II.

Exemple B : assistant (e) commercial (e) type 2, entreprise Y

1. Identification de l'emploi

Fiche réalisée : le 21 janvier 2009

Par : M., Mme X (en qualité de...)

Modifiée le :...

Par :...

Filière : commerciale

Groupes d'emplois : service clients, assistance commerciale

Poste : assistant (e) commercial (e) type 2

2. Périmètre professionnel, description de l'emploi

Définition générale de l'emploi, finalité :

― vend et contribue au développement des ventes des produits et / ou des services par téléphone ;

― assure l'administration des ventes ;

― assiste la direction commerciale.

Activités principales :

― réceptionne les demandes des clients ;

― conseille, négocie et vend les produits et services ;

― assure la gestion administrative des commandes ;

― effectue la relance et / ou la prospection commerciale ;

― enrichit la base de données clients et marchés ;

― assiste le commercial, diffuse l'information et informe la direction commerciale du suivi des clients et participe aux opérations de promotion ;

― règle les problèmes et litiges liés aux commandes et livraisons.

Relations professionnelles :

Internes :

― travaille en collaboration avec un ou plusieurs commerciaux ;

― est en relation avec le service marketing, le service gestion des stocks, le service comptable, le service technique, le service achats, le SAV, le service de la gestion fabrication, le directeur ou responsable ;

― pas de niveau hiérarchique inférieur ;

― sous la responsabilité du responsable commercial.

Externes :

― fournisseurs divers ;

― clients ou futurs clients de l'entreprise.

3. Connaissances et expériences associées à la tenue de l'emploi

Connaissances nécessaires :

― niveau bac + 2 dans le secteur commercial ;

― maîtrise des logiciels informatiques et des outils de communication ;

― aisance relationnelle et capacité d'argumentation et de négociation ;

― très bonne connaissance du marché.

Expérience professionnelle antérieure nécessaire :

― 3 ans d'expérience minimum.

Consignation de l'évaluation de l'emploi

d'assistant (e) commercial (e) type 2.

Niveau de connaissance :

― un niveau bac + 2 dans le secteur commercial ;

― 3 ans d'expérience minimum ;

― une maîtrise des logiciels informatiques et des outils de communication ;

― une aisance relationnelle et une capacité d'argumentation et de négociation.

Nature de l'activité et technicité de l'emploi :

― réception des demandes des clients ;

― saisie des commandes et suivi des dossiers clients ;

― vente et contribution au développement des ventes des produits et / ou services par téléphone ;

― collaboration avec un ou plusieurs commerciaux ;

― information de la direction commerciale du suivi des clients et participation aux opérations de promotion ;

― conseiller sur les produits et les services ;

― négociation commerciale ;

― gestion administrative des commandes ;

― suivi et relance commerciale ;

― règlement des problèmes et litiges liés aux commandes et livraisons.

Autonomie, initiative :

― pas de niveau hiérarchique inférieur ;

― relations avec les clients et fournisseurs divers ;

― relations avec le service marketing, le service gestion des stocks, le service comptable, le service technique, le service achats, le SAV, le service de la gestion fabrication, le directeur ou responsable.

Responsabilité :

― sous la responsabilité du responsable des ventes ;

― modulation du plan de travail en fonction des priorités.

Détermination du niveau de l'assistant (e) commercial (e)

type 2, entreprise Y

Action 1 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 2 avec les critères classants du niveau I.

Constat 1 : l'emploi répond à l'ensemble des critères classants du niveau I

Action 2 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 2 avec les critères classants du niveau II.

Constat 2 : l'emploi répond à l'ensemble des critères classants du niveau II.

Action 3 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 2 avec les critères classants du niveau III.

Constat 3 : l'emploi répond à l'ensemble des critères classants du niveau III.

Action 4 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 2 avec les critères classants du niveau IV.

Constat 4 : l'emploi ne répond pas à un ou plusieurs critères classants du niveau IV (emploi à haut niveau professionnel, absence de coordination avec responsabilité hiérarchique).

Conclusion 1 : l'emploi « assistant (e) commercial (e) type 2 » correspond au niveau hiérarchique III.

Détermination de l'échelon

Action 1 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 2 avec la définition de l'échelon 1 du niveau III.

Constat 1 : l'emploi ne correspond pas à la définition de l'échelon 1 du niveau III (exécution de travaux très qualifiés dans le respect des normes quantitatives et qualitatives nécessitant moins de 1 an d'expérience professionnelle).

Action 2 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 2 avec la définition de l'échelon 2 du niveau III.

Constat 2 : l'emploi répond à la définition de l'échelon 2 du niveau III (réalisation de travaux d'une grande technicité nécessitant une expérience professionnelle confirmée dans l'emploi).

Action 3 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 2 avec la définition de l'échelon 3 du niveau III.

Constat 3 : l'emploi ne répond aux exigences de l'échelon 3 du niveau III (contrôle de personnel).

Conclusion 2 : l'emploi « assistant (e) commercial (e) type 2 » correspond à l'échelon 2 du niveau III.

Etape n° 5

Vérification de la cohérence générale des classements

Afin d'obtenir une cohérence d'ensemble, il est recommandé, au fur et à mesure des déterminations des étapes 3 et 4, de faire des comparaisons transverses sur les différents postes.

Il est d'ailleurs particulièrement important qu'aucun résultat ne soit considéré comme définitif avant qu'une validation de l'ensemble de ces résultats n'ait eu lieu.

Par conséquent, il est recommandé que toute communication ne soit faite qu'après que cette validation ait été effectuée pour tous les emplois.

Il pourra, par exemple, être intéressant de faire une comparaison avec les autres postes de la filière commerciale (responsable commercial ; commerciaux terrain et sédentaires).

Etape n° 6

Présentation de la classification

En dehors des actions de communication qui peuvent accompagner l'élaboration de la classification et qui sont laissées au libre arbitre de chaque entreprise, une information est au minimum indispensable : informer chacun de sa fonction et de la position de celle-ci dans la classification.

Il leur est précisé la possibilité qu'à partir de cette notification, ils disposent d'un délai de 2 mois, hors période de congés payés, pour faire valoir auprès de l'employeur toute réclamation sur le classement notifié.

Les salariés assistants commerciaux concernés se voient notifier, par écrit, le niveau et la position de l'emploi occupé :

― assistant (e) commercial (e) type 1 entreprise X : niveau II échelon 2 ;

― assistant (e) commercial (e) type 2 entreprise Y : niveau III échelon 2.

Remarques générales sur la méthode

Il n'y a pas de bonne ou mauvaise approche méthodologique. Elaborer la classification des fonctions de façon centralisée ou participative doit relever d'un choix d'entreprise cohérent avec ses particularités (notamment sa taille) et ses modes de fonctionnement.

Les parties signataires de l'accord du 19 novembre 2008 invitent néanmoins les entreprises à privilégier une démarche de concertation afin de se prêter à une évaluation par consensus, recherchant l'accord le plus large possible avec les intéressés.

En outre, l'approche participative, dans laquelle l'employeur et / ou la direction des ressources humaines ne jouent que le rôle de « chef d'orchestre » garant du résultat, est conseillée. Dans ce type d'approche, l'encadrement ainsi que tout ou partie des personnels concernés sont sollicités pour participer à certaines étapes d'élaboration de la classification (par exemple, les responsables d'encadrement et / ou les agents de maîtrise pour conduire un inventaire des fonctions dans leur service ; tout ou partie des salariés pour réaliser les descriptions ou recueillir l'information nécessaire à leur établissement...).

CQP « Technicien en maintenance papetière »
1. Circonstances de la création de la certification
en vigueur non-étendue

Dans le cadre de la réflexion globale sur la gestion des emplois et des compétences dans la filière papiers-cartons, ce document fait la synthèse des travaux d'organismes de formation, des attentes d'industriels et des orientations générales définies par les fédérations professionnelles de la filière papiers-cartons (cf. « Position des fédérations professionnelles de l'intersecteur papiers-cartons sur les certificats de qualification professionnelle du 22 novembre 2005 »).
Ces travaux ont consisté en :
1) La création d'un projet de CQP de maintenance par un groupe de travail animé par l'IRFIP avec plusieurs entreprises de l'est de la France (Norske Skog, ArjoWiggins, Papeteries de Clairefontaine, Papeteries des Chatelles...) ayant exprimé leurs besoins sur la construction d'outils nécessaires à leur gestion des compétences.
2) La synthèse de ces travaux est réalisée par l'institut pour la recherche et la formation dans l'industrie des papiers-cartons (IRFIP) en relation avec le CFA de Gérardmer sur la base du CQPI de technicien en maintenance industrielle et conformément au guide méthodologique de création des CQP pour la filière papiers-cartons.
Liens avec les certifications et diplômes existants :
Conformément à la position des fédérations, ce certificat correspond à un métier de la filière papiers-cartons et autorise, par ses modalités d'accès, la reconnaissance de l'expérience professionnelle. Il se distingue en cela du CQP « Technicien de maintenance » qui sanctionnait la réussite à un parcours de formation correspondant à un même périmètre d'emplois. Il vient donc se substituer à ce CQP pour la certification des compétences.
Les compétences mises en oeuvre par le technicien en maintenance papetière comprennent celles d'un technicien en maintenance industrielle. Le référentiel de technicien en maintenance papetière a donc été rédigé sur la base du CQPI de technicien en maintenance industrielle et complété par les compétences spécifiques du métier.
Dans ce sens, le titulaire du CQP de technicien en maintenance papetière est de fait titulaire du certificat de qualification professionnelle de l'industrie (CQPI) correspondant.

2. Description de la qualification ciblée
en vigueur non-étendue

Intitulé du certificat

Technicien en maintenance papetière

L'industrie papetière est caractérisée par des mutations technologiques profondes et accélérées. Ainsi l'état d'esprit du technicien en maintenance industrielle est de maîtriser au lieu de subir.
En effet, le maintien des équipements de production est un enjeu clé pour la productivité de nos unités de production de papier aussi bien que pour la qualité du produit. Par ailleurs, le technicien de maintenance est également garant de la sécurité des biens et des personnes dans des conditions financières optimales.
La technologie des équipements actuels nécessite des compétences techniques pluridisciplinaires. En effet, les installations papetières exploitent indifféremment et sans frontière évidente les technologies des domaines de la mécanique, de l'électricité et de l'électrotechnique, du contrôle mesure régulation (instrumentation) des automatismes et de l'informatique industrielle, du pneumatique et de l'hydraulique. Le technicien en maintenance industrielle sera alors amené à réaliser des opérations de maintenance préventive et corrective dans tout ou partie de ces domaines afin de maintenir ou de rétablir l'outil de production dans un état spécifié dans des conditions économiques optimales.
Ainsi, le titulaire de la certification doit être capable de :
- diagnostiquer un dysfonctionnement sur des équipements pluritechnologiques ;
- organiser une intervention de maintenance ;
- contrôler le bon fonctionnement d'un équipement ;
- remplacer des pièces ou éléments défectueux ;
- procéder au réglage d'un paramètre sur un élément d'une installation automatisée ;
- suite à une intervention, remettre en fonctionnement, monter en cadence, régler et effectuer les contrôles lors des essais ;
- définir et piloter une action de progrès.
En conclusion, le profil du technicien de maintenance est celui d'un homme de terrain, de contact et d'équipe, qui s'appuie sur de solides connaissances techniques (y compris de la GMAO), scientifiques et générales ainsi que sur son expérience pour garantir l'efficacité des équipements dont il a la responsabilité et assurer entièrement sa mission.
Fiche ROME la plus proche : technicien de maintenance d'installations automatisées.
Code ROME 52333.
Conditions d'exercice les plus fréquentes :
Le travail s'effectue en atelier et sur les installations du site. Le travail peut être posté en continu (5 × 8) ou discontinu (2 × 8).
Le technicien doit maintenir une attention soutenue et prolongée pendant ses interventions. Il doit anticiper les dysfonctionnements et y réagir efficacement, veiller dans toutes ses activités à l'intégrité des produits et à la conformité des processus garantissant la qualité et la sécurité.
Qualités requises :

INTITULÉ DÉFINITION RETENUE
Technicité Maîtrise les différents domaines de la maintenance et sait intervenir rapidement
Pragmatisme Logique, sens pratique
Rigueur Maîtrise le fonctionnement des appareils qui sont sous sa responsabilité
Sens de la sécurité Est attentif aux risques liés à l'activité : sens du danger
Respecte les règles
Esprit d'équipe Est à l'écoute des autres et favorise la communication en établissant des relations de qualité
Curiosité Disposition à se former et à occuper des postes différents

Le candidat devra posséder les habilitations électriques nécessaires à l'exercice de ses activités. Il devra également avoir suivi une information sur la radioprotection lorsque son entreprise utilise des sources radioactives.

3. Référentiel des compétences
en vigueur non-étendue

Le référentiel de technicien en maintenance papetière est rédigé sur la base du CQPI de technicien en maintenance industrielle.

Référentiel de compétences du métier de technicien en maintenance

CAPACITÉS. - COMPÉTENCES

RÉSULTATS ATTENDUS OBSERVABLES ET/OU MESURABLES

CONDITIONS DE RÉALISATION

Diagnostiquer un dysfonctionnement sur des équipements pluritechnologiques

L'analyse du dysfonctionnement repose sur une méthode et une collecte d'information structurées et permet de conduire de manière logique à l'identification du dysfonctionnement :

- sur le plan fonctionnel (ex. : défaut d'énergies, fonctions non réalisées, type de panne : régulation, électrique, mécanique, pneumatique, hydraulique...)

- sur le plan séquentiel sur systèmes de commandes ou programmation défaillants (ex. : tests des systèmes de commandes, analyse d'automatisme, de positionnement, actions non réalisées, tests des conditions (capteurs, consignes...)

- sur le plan matériel (ex. : tests des organes du plus simple au plus complexe, des composants défaillants...)

Les avis des différents interlocuteurs ont été recherchés et pris en compte (degré de gravité du dysfonctionnement, fréquence...)

L'appel à une aide éventuelle par une personne ou une équipe d'astreinte propre à l'entreprise ou extérieure (pont roulant, monte- charge, système scanner, etc.) se décidera en fonction de la gravité du dysfonctionnement et en coordination avec le responsable de production présent sur le site à ce moment

La ou les hypothèses de panne formulées sont justifiées et pertinentes, la ou les causes de dysfonctionnement sont identifiées

Les conséquences potentielles du dysfonctionnement sont correctement appréciées (productivité, qualité, sécurité, environnement, délai...) et les mesures et les actions à prendre sont identifiées et proposées en fonction des différentes contraintes

A partir :

- des procédures

- des consignes

- des documentations existantes et mises à disposition

Observé sur différents types de dysfonctionnements dans chacun des champs :

- mécanique

- régulation (contrôle, mesure, instrumentation)

- électrique (électrotechnique)

- électronique

- hydraulique

- pneumatique

- automatisme

Organiser une intervention

Les interventions de maintenance préventive ou curative à réaliser sont identifiées à partir des observations, contrôles et relevés :

- les interventions à réaliser sont identifiées (dépannage, démontage, remplacement, remontage...)

- lors des interventions, une réelle attitude d'observation des risques non encore identifiés de pannes ou de dysfonctionnements est démontrée (utilisation non conforme, usures, échauffements, déformations, défauts de cycle...)

- en cas de risques avérés, les mesures nécessaires sont proposées (mise en place d'actions de maintenance préventive, palliative ou corrective), sont justifiées au travers de la restitution de l'analyse et sont argumentées sur le plan technique.

Lors des interventions dans le cadre de l'activité

L'intervention est organisée méthodiquement selon le contexte avec justification du respect des points suivants :

- les différents interlocuteurs sont identifiés et impliqués (recueil des avis, informations sur la conduite de l'intervention...)

- l'organisation de l'intervention suit la procédure adéquate (préventive ou curative, étapes impératives...) et tient compte des contraintes d'immobilisation (temps d'intervention, conséquences sur le process, accès, solutions palliatives...) et des consignes

- les risques de sécurité, d'environnement et les règles d'hygiène en lien avec l'intervention sont identifiés (déplacements, protections, autorisations, contraintes production...) et les mesures adéquates sont prises et justifiées (appareils, équipements de sécurité...)

A partir des :

- procédures

- consignes

- documentations existantes et mises à disposition

Sur différents cas d'intervention de maintenance curative dans chacun des champs :

- mécanique

- régulation

- électrique

- électronique

- hydraulique

- l'ordre des étapes à réaliser est identifié, le matériel et les outils nécessaires ainsi que les ressources humaines internes et/ou externes nécessaires sont prévus et leur disponibilité est vérifiée (vérification des stocks...)

- le plan de travail de maintenance est organisé et coordonné sur l'ensemble de son secteur

- les limites du champ de responsabilité sont identifiées

- pneumatique

- automatisme

Le matériel et les pièces sont préparés avant intervention :

- l'identification des références des pièces est justifiée par rapport aux plans et/ou aux schémas

- les références des pièces sont conformes aux plans et/ou schémas ou leur remplacement par équivalence est vérifié et possible

- les matériels nécessaires à l'intervention et les pièces sont correctement sélectionnés et préparés (étalonnage, équipements...) en fonction de l'intervention à mener

Pour des interventions dans les domaines :

- mécanique

- régulation

- électrique

- électronique

- hydraulique

- pneumatique

- chaîne de production automatisée

La zone d'intervention est mise en sécurité :

- les sources d'énergies sont séparées de l'installation et matériellement condamnées (énergies résiduelles éliminées, absence d'énergie vérifiée à l'aide des instruments de mesure préconisés)

- la partie process de production est sécurisée, vidangée, consignée, condamnée

- la zone d'intervention est sécurisée (balisage si nécessaire, information des utilisateurs, mise en sécurité pour les intervenants) et l'accès réglementé si nécessaire

A partir :

- des consignes de sécurité

- des consignations et autorisations de travail

- le cas échéant, des plans de préventions sécurité à mettre en œuvre

Les EPI sont mis à disposition

- les risques chimiques et environnementaux du milieu papetier sont connus et les mesures nécessaires pour éviter tous risques de pollutions sont prises

- les équipements de protection individuels sont prévus

- l'installation est consignée

Contrôler le bon fonctionnement d'une machine ou installation

Les contrôles, mesures, tests mécaniques sont réalisés sur une installation ou une machine :

- les points à contrôler sont identifiés (points de réglage, état et aspect : usure, oxydation...)

- les contrôles, mesures ou tests sont réalisés en respectant les consignes de sécurité (mise en sécurité de l'installation, port des EPI...) et les contraintes environnementales

- les moyens de contrôles, mesures ou tests utilisés sont adaptés en termes de calibre et de précision

- les résultats des contrôles, mesures ou tests sont justes

- l'exploitation des résultats est pertinente (préconisations de remplacement ou de réglage, actions correctives...)

Les contrôles, mesures, tests de régulation ou électriques ou électroniques sont réalisés sur une installation ou une machine :

- les procédures de sécurité et d'hygiène sont respectées conformément aux dispositions d'habilitation (consignation, condamnation, élimination des énergies résiduelles, vérification et port des EPI...)

A partir :

- des plans mécaniques mis à disposition et des documentations techniques associées

- d'un dossier technique comportant des schémas électriques de l'installation avec circuit de commande et de puissance

- d'un dossier technique comportant les schémas des boucles de régulation de l'installation et les notices techniques des appareils utilisés (capteurs divers, positionneurs, vannes, etc.)

- des schémas hydrauliques et/ou pneumatiques et de l'installation

- chacun des points doit avoir été mis en œuvre en conformité avec les normes AFNOR (contrôles, mesures, tests)

- les points de vérification et la logique d'enchaînement à effectuer sont identifiés au travers de la lecture et mise en relation des schémas et des circuits électriques à vérifier

- les résultats des contrôles, mesures ou tests sont justes

- l'exploitation des résultats est pertinente (constat d'absence de défaut, effets constatés, causes, actions nécessaires...)

- l'installation ou la machine est mise dans la position requise après intervention (maintien consignation, déconsignation...)

Les contrôles, mesures, tests hydrauliques et/ou pneumatiques sont réalisés sur une installation ou une machine :

- les procédures de sécurité et d'hygiène sont respectées (consignation, condamnation, élimination des énergies résiduelles, vérification et port des EPI...)

- les points de vérification et la logique d'enchaînement à effectuer sont identifiés au travers de la lecture et mise en relation des schémas et des circuits pneumatiques et/ou hydrauliques à vérifier ainsi que la chaîne de commande (position des distributeurs en référence au plan et au positionnement des actionneurs, interfaces, automates, capteurs)

- les paramètres de mesures sont cohérents avec les vérifications à effectuer (choix des points de mesure, vérification des niveaux de référence...)

- les résultats des contrôles, mesures ou tests sont justes

- l'exploitation des résultats est pertinente (constat d'absence de défaut, effets constatés, causes, actions nécessaires...)

- l'installation ou la machine est mise dans la position requise après intervention (maintien consignation, déconsignation...)

Remplacer des pièces ou instruments défectueux

Les pièces ou ensembles mécaniques défectueux sont remplacés :

l'organe ou composant mécanique à démonter est identifié (lien entre le plan et l'installation ou la machine)

- les consignes de travail (santé, sécurité, environnement), les modes opératoires et les temps d'intervention sont connus et respectés

- l'outillage et le matériel de contrôle utilisé sont les mieux adaptés pour les situations rencontrées

- le démontage et le remontage sont réalisés méthodiquement (vérification de l'absence d'énergies résiduelles, appui sur la documentation, lecture et analyse de plan, mode opératoire...)

La fonction de l'organe mécanique remplacé est assurée dans les délais, les réglages sont effectués (alignement, jeux, serrages au couple...), le fonctionnement mécanique est testé selon les préconisations, soit visuellement (usure, déformation, propreté), soit à l'aide d'instruments de mesure mécanique (pied à coulisse, comparateurs, cale d'épaisseur, laser...)

A partir des documentations mises à disposition (plans, nomenclatures, dossier constructeur...)

Réalisation d'interventions de 2e ou 3e niveau portant sur des éléments de guidage

Les éléments ou instruments de régulation ou électriques défectueux sont remplacés à l'identique, ou à caractéristiques équivalentes en appliquant les règles de sécurité et les consignes :

- la zone d'intervention ainsi que la machine ou l'installation sont mis en sécurité (condamnation, consignation, élimination des énergies résiduelles, mises à la terre), les protections individuelles sont vérifiées et portées

A partir du diagnostic réalisé et des documentations mises à disposition (plans, nomenclatures, schémas, notices techniques, catalogues...)

- le composant ou l'élément à remplacer ou à réparer est parfaitement identifié (lien entre l'installation et les schémas électriques/documentations techniques/nomenclature, différen-
tiation fonctionnelle avec les autres composants ou éléments)

- le composant ou l'élément remplacé correspond aux prescriptions (constructeur, schéma, nomenclature...) ou son remplacement par un élément équivalent est argumenté

- l'élément est correctement installé (position, serrage des bornes, sertissages, soudures, repérages...)

- les fonctionnalités initialement défaillantes sont testées de façon appropriée en respectant les consignes (gamme, procédure, instruction...) et la sécurité (risques d'électrocution, de détérioration, d'accident...)

- le temps d'intervention est respecté

Réalisation d'interventions de 2e ou 3e niveau dans chacun des domaines portant sur des composants ou éléments de commande/contrôle et des composants ou éléments de puissance

Les éléments hydrauliques et/ou pneumatiques défectueux sont remplacés à l'identique, ou à caractéristiques équivalentes en appliquant les règles de sécurité et les consignes :

- la zone d'intervention ainsi que la machine ont été mis en sécurité (condamnation, consignation, élimination des énergies résiduelles), les protections individuelles sont vérifiées et portées

- le composant ou l'élément à remplacer ou à réparer est parfaitement identifié (lien entre l'installation et les schémas hydrauliques-pneumatiques/documentations techniques/nomenclature...)

- le composant ou l'élément remplacé correspond aux prescriptions (constructeur, schéma, nomenclature...) ou son remplacement par un élément équivalent est argumenté

A partir d'un élément constaté défectueux

Réalisation d'interventions de 2e ou 3e niveau dans chacun des domaines hydrauliques ou pneumatiques (ex. : distributeurs, vérins, régulateurs de pression ou débit, tuyauterie, limiteurs de pression...)

- l'élément est correctement installé (position, étanchéité, raccordements, repérages...)

- les fonctionnalités initialement défaillantes sont testées de façon appropriée en respectant les consignes (gamme, procédure, instruction...) et la sécurité (risques de détérioration, d'accident...)

- le temps d'intervention est respecté

Ajuster un paramètre ou positionner un élément de l'installation sur système automatisé

Le paramétrage dans un automate ou tout autre système informatique industrielle (système de conduite centralisé) est ajusté sur un équipement automatisé en respectant les procédures en vigueur :

- la lecture courante de grafcet ou de logigramme est avérée

- l'ajustement de paramétrage (changer des valeurs de temporisation, de seuil, des vitesses...) est réalisé avec méthode (retour aux paramètres de référence, ajustement du réglage étape par étape) en se référant aux documentations (procédures, schémas, grafcet, programme, logiciels...)

- les paramètres ajustés correspondent aux consignes ou valeurs attendues

L'organe d'une installation est positionné en utilisant un automate programmable et en respectant les points suivants :

- la machine ou l'installation ainsi que la zone d'intervention sont préalablement sécurisés et les EPI portés

- les règles d'intervention en mode réglage ou pas à pas sont respectées en vérifiant que les sécurités intégrées sont actives

Sur une installation automatisée comportant un ou plusieurs paramètres de réglages (vitesse, température, synchronisation de mouvement...)

- les opérations sont réalisées en tenant compte du mode opératoire du système automatisé et du programme

- le positionnement de l'organe est correct (position et/ou orientation attendue, absence de détérioration...) et en cohérence avec la position du programme

- le cycle s'est correctement réalisé

- le temps d'intervention est respecté

Suite à intervention, mettre en fonctionnement, monter en cadence, régler et effectuer les contrôles lors des essais

Les risques sécurité sont identifiés avant une mise en fonctionnement et les mesures appropriées sont prises (déconsignation dans les règles, information des utilisateurs, mise en sécurité, condamnation d'accès...)

Les fonctionnalités sont vérifiées méthodiquement, les contrôles sont réalisés selon les consignes ou procédures et les réglages sont optimums, en cas d'impossibilité les raisons sont justifiées

L'avis sur la possibilité de mise en service des fonctions testées est argumenté (justification à partir des essais et contrôles réalisés, avis des utilisateurs, d'experts...)

Sur une installation automatisée où une dérive de fabrication a été constatée et comportant un ou plusieurs paramètres de réglages (vitesse, température, synchronisation de mouvement...)

Transférer, capitaliser l'information

Les différents documents de maintenance et/ou de production sont renseignés et tout ou partie d'un compte rendu d'intervention est effectué :

- toutes les interventions sont documentées (oralement et par écrit), s'ils sont prévus les dossiers techniques ou documents de production sont actualisés

- les données d'intervention (causes, effets, conséquences, temps...) sont exploitables dans le cadre d'une mise en historique et permettent d'en faire une analyse économique et technique ultérieure

A partir :

- d'un mode opératoire

- d'une procédure

- d'une demande exprimée par un autre intervenant

- d'un constat de panne oralement ou sur un bon d'intervention

- le vocabulaire technique et les références techniques nécessaires sont utilisés et appropriés

- les documents ou informations transmis sont directement exploitables par une tierce personne

- lors de la prise de poste du successeur, les consignes sont transmises

La base de données informatique est renseignée :

- les procédures de saisie sont respectées (respect des champs, des formats...) dans la base de données (GMAO, GPAO, tableur...)

- les informations saisies sont cohérentes et exploitables et selon le détail requis permettent une analyse ultérieure

- les durées réelles d'intervention sont renseignées avec un
souci de réalité et d'exactitude

- les données renseignées sont exhaustives par rapport aux consignes (selon les cas, nature intervention, n° pièces, temps d'intervention, d'arrêt, essais...) et sont justes

Un intervenant en maintenance de qualification inférieure est conseillé et assisté :

- les informations ou questions recueillies sont exprimées de manière pertinente et avec un souci de feed-back

- les conseils sont formulés de sorte à être compris et/ou exploités directement par la tierce personne dans un souci de sécurité et de respect des règles

- les termes techniques sont appropriés

Définir et piloter une action de progrès

Des actions de progrès sont identifiées pour diminuer les pannes ou dysfonctionnements :

- la recherche effective d'actions de progrès pour diminuer les pannes ou dysfonctionnements est démontrée au travers des propositions (constats lors des interventions, observation de situations, méthode d'analyse, suivis d'indicateurs...)

- les actions proposées sont pertinentes (amélioration de l'efficacité, de la fiabilité, des coûts d'arrêt et d'intervention, de la sécurité...) et réalistes

Une action de progrès demandant des échanges avec d'autres interlocuteurs est conduite :

- les délais, réalisation sont suivis, en cas d'écart l'alerte est donnée

- les informations sont communiquées aux personnes concernées (participants à l'action, responsable...)

- les mesures de prévention et de sécurité sont prises

- la communication est adaptée en fonction des interlocuteurs (termes techniques appropriés et explications compréhensibles) et leurs avis sont pris en compte

Dans le cadre de l'activité normale



4. Pré-évaluation
en vigueur non-étendue

La pré-évaluation peut être proposée au candidat pour l'orienter vers une formation ou une reconnaissance de ses acquis professionnels en vue de l'obtention du CQP. Elle est alors composée d'un entretien et d'un test des connaissances. Pour présenter ce CQP par la voie de la reconnaissance de l'expérience, le candidat devra impérativement justifier d'une expérience de 2 ans en tant que technicien de maintenance.

5. Epreuve de certification
en vigueur non-étendue

Les résultats aux épreuves sont soumis aux coefficients suivants :

ÉPREUVE COEFFICIENT NOTE MOYENNE
Connaissances 1 /4
Pratique 2 /4
Synthèse 1 /4
Moyenne globale /4

Les candidats réussissent aux épreuves et reçoivent le CQP avec une moyenne supérieure ou égale à 2 en moyenne globale et dans les épreuves pratique et de synthèse.

Epreuve de connaissances

Les conditions de déroulement de l'épreuve :
Cette épreuve se déroule en centre et comprend une série d'épreuves qui permettent de valider les connaissances techniques du technicien en maintenance. Cette validation est réclamée par les entreprises du groupe de travail.

ÉPREUVE DURÉE COEFFICIENT NOTE
moyenne
QCM papetier 1 heure 1 /4
Anglais technique 1 heure 1 /4
Sciences 2 heures 2 /4
TP électrotechnique 4 heures 2 /4
TP régulation 4 heures 2 /4
Automatisme et informatique industrielle 3 heures 2 /4
Analyse fonctionnelle et structurelle 4 heures 2 /4
Moyenne globale /4

Epreuve pratique

L'épreuve pratique permet l'évaluation des compétences du technicien en maintenance.
Le candidat sera amené à :
- réaliser un dépannage ou une réparation. Le candidat se voit confier une intervention de type réparation à caractère essentiellement mécanique pour laquelle le travail à effectuer est parfaitement défini. Il devra alors opérer de manière organisée dans un temps limité tout en respectant les consignes de sécurité ;
- effectuer un diagnostic. Le candidat est confronté à un dysfonctionnement dont il doit réaliser un diagnostic. Il s'agira là de vérifier les capacités d'observation, d'analyse et de réflexion face à une défaillance mettant en oeuvre le caractère polyvalent du métier.
Certaines compétences (celles précédées de * dans le tableau qui suit) seront évaluées par un évaluateur de l'entreprise du candidat (compétences nécessitant une observation prolongée).

COMPÉTENCES

ÉVALUATION DES compétences
(épreuve pratique)

NOTE

Diagnostiquer un dysfonctionnement sur des équipements pluritechnologiques

L'analyse du dysfonctionnement repose sur une méthode et une collecte d'information structurées et permet de conduire de manière logique à l'identification du dysfonctionnement :

- sur le plan fonctionnel (ex. : défaut d'énergies, fonctions non réalisées, type de panne : mécanique, pneumatique, hydraulique...)

- sur le plan séquentiel sur systèmes de commandes ou programmation défaillants (ex. : tests des systèmes de commandes : analyse d'automatisme, de positionnement... ; actions non réalisées ; tests des conditions (capteurs, consignes...)

- sur le plan matériel (ex. : tests des organes du plus simple au plus complexe, des composants défaillants...)

/4




Les avis des différents interlocuteurs ont été recherchés et pris en compte (degré de gravité du dysfonctionnement, fréquence...)

/4




La ou les hypothèses de panne formulées sont justifiées et pertinentes, la ou les causes de dysfonctionnement sont identifiées

/4




Les conséquences potentielles du dysfonctionnement sont correctement appréciées (productivité, qualité, sécurité, environnement, délai...) et les mesures et les actions à prendre sont identifiées et proposées en fonction des différentes contraintes

/4

Organiser une intervention

Les interventions de maintenance préventive ou curative à réaliser sont identifiées à partir des observations, contrôles et relevés :

- les interventions à réaliser sont identifiées (dépannage, démontage, remplacement, remontage...)

- lors des interventions, une réelle attitude d'observation des risques non encore identifiés de pannes ou de dysfonctionnements est démontrée (utilisation non conforme, usures, échauffements, déformations, défauts de cycle...)

- en cas de risques avérés, les mesures nécessaires sont proposées (mise en place d'actions de maintenance préventive, palliative ou corrective), sont justifiées au travers de la restitution de l'analyse et sont argumentées sur le plan technique

/4










L'intervention est organisée méthodiquement selon le contexte avec justification du respect des points suivants :

- les différents interlocuteurs sont identifiés et impliqués (recueil des avis, informations sur la conduite de l'intervention...)

- l'organisation de l'intervention suit la procédure adéquate (préventif ou curatif, étapes impératives...) et tient compte des contraintes d'immobilisation (temps d'intervention, conséquences sur le process, accès, solutions palliatives...) et des consignes

- les risques sécurité, environnement et les règles d'hygiène en lien avec l'intervention sont identifiés (déplacements, protections, autorisations, contraintes production...) et les mesures adéquates sont prises et justifiées (appareils, équipements de sécurité...)

/4




- l'ordre des étapes à réaliser est identifié, le matériel et les outils nécessaires ainsi que les ressources humaines internes et/ou externes nécessaires sont prévus et leur disponibilité est vérifiée (vérification des stocks...)

- le plan de travail de maintenance est organisé et coordonné sur l'ensemble de son secteur

- les limites du champ de responsabilité sont identifiées







Le matériel et les pièces sont préparés avant intervention :

- l'identification des références des pièces est justifiée par rapport aux plans et/ou aux schémas

- les références des pièces sont conformes aux plans et/ou schémas ou leur remplacement par équivalence est vérifié et possible

- les matériels nécessaires à l'intervention et les pièces sont correctement sélectionnés et préparés (étalonnage, équipements...) en fonction de l'intervention à mener

/4










La zone d'intervention est mise en sécurité :

- les sources d'énergies sont séparées de l'installation et matériellement condamnées (énergies résiduelles éliminées, absences d'énergie vérifiées à l'aide des instruments de mesure préconisés)

- la partie process de production est sécurisée (vidangée, consignée, condamnée)

- la zone d'intervention est sécurisée (balisage si nécessaire, information des utilisateurs, mise en sécurité pour les intervenants) et l'accès réglementé si nécessaire

- les risques chimiques et environnementaux du milieu papetier sont connus et les mesures nécessaires pour éviter tous risques de pollutions sont prises

- les équipements de protection individuels sont prévus

- l'installation est consignée

/4

Contrôler le bon fonctionnement d'une machine ou installation

Les contrôles, mesures, tests mécaniques sont réalisés sur une installation ou une machine :

- les points à contrôler sont identifiés (points de réglage, état et aspect : usure, oxydation...)

- les contrôles, mesures ou tests sont réalisés en respectant les consignes de sécurité (mise en sécurité de l'installation, port des EPI...) et les contraintes environnementales

- les moyens de contrôles, mesures, ou tests utilisés sont adaptés en termes de calibre et de précision

- les résultats des contrôles, mesures ou tests sont justes

- l'exploitation des résultats est pertinente (préconisations de remplacement ou de réglage, actions correctives...)

/4




* Les contrôles, mesures, tests de régulation ou électriques ou électroniques sont réalisés sur une installation ou une machine :

- les procédures de sécurité et d'hygiène sont respectées conformément aux dispositions d'habilitation (consignation, condamnation, élimination des énergies résiduelles, vérification et port des EPI...)

- les points de vérification et la logique d'enchaînement à effectuer sont identifiés au travers de la lecture et mise en relation des schémas et des circuits électriques à vérifier

- les points de vérification et la logique - les résultats des contrôles, mesures ou tests sont justes

- l'exploitation des résultats est pertinente (constat d'absence de défaut, effets constatés, causes, actions nécessaires...)

- l'installation ou la machine est mise dans la position requise après intervention (maintien consignation, déconsignation...)

/4




* Les contrôles, mesures, tests hydrauliques et/ou pneumatiques sont réalisés sur une installation ou une machine :

- les procédures de sécurité et d'hygiène sont respectées (consignation, condamnation, élimination des énergies résiduelles, vérification et port des EPI...)

- les points de vérification et la logique d'enchaînement à effectuer sont identifiés au travers de la lecture et mise en relation des schémas et des circuits pneumatiques ou hydrauliques à vérifier ainsi que la chaîne de commande (position des distributeurs en référence au plan et au positionnement des actionneurs, interfaces, automates, capteurs)

- les résultats des contrôles, mesures ou tests sont justes

- l'exploitation des résultats est pertinente (constat d'absence de défaut, effets constatés, causes, actions nécessaires...)

- l'installation ou la machine est mise dans la position requise après intervention (maintien consignation, déconsignation...)

/4







Remplacer des pièces ou instruments défectueux

Les pièces ou ensembles mécaniques défectueux sont remplacés :

- l'organe ou composant mécanique à démonter est identifié (lien entre le plan et l'installation ou la machine)

- les consignes de travail (santé, sécurité, environnement), les modes opératoires et les temps d'intervention sont connus et respectés

- l'outillage et le matériel de contrôle utilisés sont les mieux adaptés pour les situations rencontrées

- le démontage et le remontage sont réalisés méthodiquement (vérification de l'absence d'énergies résiduelles, appui sur la documentation, lecture et analyse de plan, mode opératoire...)

- la fonction de l'organe mécanique remplacé est assurée dans les délais, les réglages sont effectués (alignement, jeux, serrages au couple...), le fonctionnement mécanique est testé selon les

/4




préconisations, soit visuellement (usure, déformation, propreté), soit à l'aide d'instruments de mesure mécanique (pied à coulisse, comparateurs, cale d'épaisseur, laser...)







* Les éléments ou instruments de régulation ou électriques défectueux sont remplacés à l'identique ou à caractéristiques équivalentes en appliquant les règles de sécurité et les consignes :

- la zone d'intervention ainsi que la machine ou l'installation sont mises en sécurité (condamnation, consignation, élimination des énergies résiduelles, mise à la terre), les protections individuelles sont vérifiées et portées

- le composant ou l'élément à remplacer ou à réparer est parfaitement identifié (lien entre l'installation et les schémas électriques/documentations techniques/nomenclature, différentiation fonctionnelle avec les autres composants ou éléments)

- le composant ou l'élément remplacé correspond aux prescriptions (constructeur, schéma, notice technique, nomenclature...) ou son remplacement par un élément équivalent est argumenté

- l'élément est correctement installé (position, serrage des bornes, sertissages, soudures, repérages...)

- les fonctionnalités initialement défaillantes sont testées de façon appropriée en respectant les consignes (gamme, procédure, instruction...) et la sécurité (risques d'électrocution, de détérioration, d'accident...)

- le temps d'intervention est respecté

/4




* Les éléments hydrauliques et/ou pneumatiques défectueux sont remplacés à l'identique ou à caractéristiques équivalentes en appliquant les règles de sécurité et les consignes :

- la zone d'intervention ainsi que la machine ont été mises en sécurité (condamnation, consignation, élimination des énergies résiduelles), les protections individuelles sont vérifiées et portées

/4




- le composant ou l'élément à remplacer ou à réparer est parfaitement identifié (lien entre l'installation et les schémas hydrauliques-pneumatiques/documentations techniques/nomenclature...)

- le composant ou l'élément remplacé correspond aux prescriptions (constructeur, schéma, nomenclature...) ou son remplacement par un élément équivalent est argumenté

- l'élément est correctement installé (position, étanchéité, raccordements, repérages...)

- les fonctionnalités initialement défaillantes sont testées de façon appropriée en respectant les consignes (gamme, procédure, instruction...) et la sécurité (risques de détérioration, d'accident...)

- le temps d'intervention est respecté




Suite à intervention, mettre en fonctionnement, monter en cadence, régler et effectuer les contrôles lors des essais

Les risques sécurité sont identifiés avant une mise en fonctionnement et les mesures appropriées sont prises (déconsignation dans les règles, information des utilisateurs, mise en sécurité, condamnation d'accès...)

/4




Les fonctionnalités sont vérifiées méthodiquement, les contrôles sont réalisés selon les consignes ou procédures et les réglages sont optimums, en cas d'impossibilité les raisons sont justifiées

/4




L'avis sur la possibilité de mise en service des fonctions testées est argumenté (justification à partir des essais et contrôles réalisés, avis des utilisateurs, d'experts...)

/4

Transférer, capitaliser l'information

* Les différents documents de maintenance et/ou de production sont renseignés et tout ou partie d'un compte rendu d'intervention est effectué :

- toutes les interventions sont documentées (oralement et par écrit), s'ils sont prévus les dossiers techniques ou documents de production sont actualisés

/4




- les données d'intervention (causes, effets, conséquences, temps...) sont exploitables dans le cadre d'une mise en historique et permettent d'en faire une analyse économique et technique ultérieure

- le vocabulaire technique et les références techniques nécessaires sont utilisés et appropriés

- les documents ou informations transmis sont directement exploitables par une tierce personne

- lors de la prise de poste du successeur, les consignes sont transmises







* La base de données informatiques est renseignée :

- les procédures de saisie sont respectées (respect des champs, des formats) dans la base de données (GMAO, GPAO, tableur...)

- les informations saisies sont cohérentes et exploitables et, selon le détail requis, permettent une analyse ultérieure

- les durées réelles d'intervention sont renseignées avec un souci de réalité et d'exactitude

- les données renseignées sont exhaustives par rapport aux consignes (selon les cas, nature intervention, n° pièces, temps d'intervention, d'arrêt, essais...) et sont justes

/4




* Un intervenant en maintenance de qualification inférieure est conseillé et assisté :

- les informations ou questions recueillies sont exprimées de manière pertinente et avec un souci de feed-back

- les conseils sont formulés de sorte à être compris et/ou exploités directement par la tierce personne dans un souci de sécurité et de respect des règles

- les termes techniques sont appropriés

/4




Lors de la prise de poste du successeur, les consignes sont transmises

/4

Définir et piloter une action de progrès

Des actions de progrès sont identifiées pour diminuer les pannes ou dysfonctionnements :

- la recherche effective d'actions de progrès pour diminuer les pannes ou dysfonctionnements est démontrée au travers des propositions (constats lors des interventions, observation de situations, méthode d'analyse, suivis d'indicateurs...)

- les actions proposées sont pertinentes (amélioration de l'efficacité, de la fiabilité, des coûts d'arrêt et d'intervention, de la sécurité...) et réalistes

/4




Une action de progrès demandant des échanges avec d'autres interlocuteurs est conduite :

- les délais, réalisation sont suivis, en cas d'écart l'alerte est donnée

- les informations sont communiquées aux personnes concernées (participants à l'action, responsable...)

- les mesures de prévention et de sécurité sont prises

- la communication est adaptée en fonction des interlocuteurs (termes techniques appropriés et explications compréhensibles) et leurs avis sont pris en compte

/4


Epreuve de synthèse

L'épreuve de synthèse permet l'évaluation de l'esprit maintenance du candidat.
A partir d'un rapport préparé avant l'épreuve.
Le candidat sera amené à :
- décrire l'organisation fonctionnelle de son entreprise ;
- expliquer une intervention de dépannage : préparation, mise en sécurité, documents à remplir ;
- présenter la démarche pour des interventions à caractère essentiellement électrique, hydraulique, pneumatique et mécanique ;
- décrire le système de traçabilité et de capitalisation des interventions effectuées ;
- présenter des actions de progrès auxquelles il a participé.


COMPÉTENCES

ÉVALUATION DES compétences (épreuve pratique)

NOTE

Organiser une intervention

Le matériel et les pièces sont préparés avant intervention :

- l'identification des références des pièces est justifiée par rapport aux plans et/ou aux schémas

- les références des pièces sont conformes aux plans et/ou aux schémas ou leur remplacement par équivalence est vérifié et possible

/4

Contrôler le bon fonctionnement d'une machine ou installation

Les contrôles, mesures, tests mécaniques sont réalisés sur une installation ou une machine :

- l'exploitation des résultats est pertinente (préconisations de remplacement ou de réglage, actions correctives...)

/4




Les contrôles, mesures, tests de régulation ou électriques ou électroniques sont réalisés sur une installation ou une machine :

- l'exploitation des résultats est pertinente (constat d'absence de défaut, effets constatés, causes, actions nécessaires...)

/4




Les contrôles, mesures, tests hydrauliques et/ou pneumatiques sont réalisés sur une installation ou une machine :

- l'exploitation des résultats est pertinente (constat d'absence de défaut, effets constatés, causes, actions nécessaires...)

/4

Remplacer des pièces ou instruments défectueux

Les éléments ou instruments électriques défectueux sont remplacés à l'identique ou à caractéristiques équivalentes en appliquant les règles de sécurité et les consignes :

- le composant ou l'élément remplacé correspond aux prescriptions (constructeur, schéma, nomenclature...) ou son remplacement par un élément équivalent est argumenté

/4




Les éléments hydrauliques ou pneumatiques défectueux sont remplacés à l'identique ou à caractéristiques équivalentes en appliquant les règles de sécurité et les consignes :

- le composant ou l'élément remplacé correspond aux prescriptions (constructeur, schéma, nomenclature...) ou son remplacement par un élément équivalent est argumenté

/4

Suite à intervention, mettre en fonctionnement, monter en cadence, régler et effectuer les contrôles lors des essais

Les risques sécurité sont identifiés avant une mise en fonctionnement et les mesures appropriées sont prises (déconsignation dans les règles, information des utilisateurs, mise en sécurité, condamnation d'accès...)

/4




L'avis sur la possibilité de mise en service des fonctions testées est argumenté (justification à partir des essais et contrôles réalisés, avis des utilisateurs, d'experts...)

/4

Transférer, capitaliser l'information

Les différents documents de maintenance et/ou de production sont renseignés et tout ou partie d'un compte rendu d'intervention est effectué :

- toutes les interventions sont documentées (oralement et par écrit), s'ils sont prévus les dossiers techniques ou documents de production sont actualisés

/4




La base de données informatique est renseignée :

- les procédures de saisie sont respectées (respect des champs, des formats...) dans la base de données (GMAO, GPAO, tableur...)

- les informations saisies sont cohérentes et exploitables et selon le détail requis permettent une analyse ultérieure

/4

Définir et piloter une action de progrès

Des actions de progrès sont identifiées pour diminuer les pannes ou dysfonctionnements :

- la recherche effective d'actions de progrès pour diminuer les pannes ou dysfonctionnements est démontrée au travers des propositions (constats lors des interventions, observation de situations, méthode d'analyse, suivis d'indicateurs...)

/4




- les actions proposées sont pertinentes (amélioration de l'efficacité, de la fiabilité, des coûts d'arrêt et d'intervention, de la sécurité...) et réalistes






Le niveau professionnel du candidat est qualifié sur chaque épreuve.

Matrice d'évaluation :

NOTE ATTRIBUÉE 1 2 3 4
Performance associée Réussit partiellement Réussit complètement et justifie par l'application de consignes et procédures Réussit complètement et justifie ses choix par l'expérience Réussit complètement et justifie ses choix par le raisonnement



6. Formation
en vigueur non-étendue

Durée de la formation jusqu'à 1 600 heures en fonction de la formation initiale, de l'expérience et des acquis professionnels du candidat.

7. Délivrance de la certification
en vigueur non-étendue

Les candidats ayant réussi aux épreuves recevront un certificat de qualification professionnelle de technicien de maintenance papetière signé par le représentant de la fédération concernée et par l'IRFIP. Dans le même temps, un certificat de qualification professionnelle interindustries de technicien en maintenance industrielle leur sera remis.

Commission paritaire nationale formation
intersecteur papiers-cartons
Décision portant création de certificats de qualification professionnelle

La commission paritaire nationale formation intersecteurs papiers-cartons, réunie le 5 décembre 2008, décide de créer les certificats de qualification professionnelle suivants :
- technicien en maintenance papetière ;
- agent logistique (réception, magasin, expédition).

CQP « Agent logistique »
1. Circonstances de la création de la certification
en vigueur non-étendue

Dans le cadre de la réflexion globale sur la gestion des emplois et des compétences dans la filière papiers-cartons, ce document fait la synthèse des travaux d'organismes de formation, des attentes d'industriels et des orientations générales définies par les fédérations professionnelles de la filière papiers-cartons (cf. « Position des fédérations professionnelles de l'intersecteur papiers-cartons sur les certificats de qualification professionnelle du 22 novembre 2005 »).
Ces travaux ont consisté en :
1) La création d'un projet de CQP de logistique par un groupe de travail animé par l'AFPI Limousin avec plusieurs entreprises (Smurfit Kappa Uzerches, SCA Packaging Nicollet, Saica Soleco, Saica Lamirande, Emin Leydier emballages...) ayant exprimé leurs besoins sur la construction d'outils nécessaires à leur gestion des compétences.
2) La synthèse de ces travaux réalisée par l'institut pour la recherche et la formation dans l'industrie des papiers-cartons (IRFIP) en relation avec l'AFPI Limousin sur la base du CQPI d'agent logistique et conformément au guide méthodologique de création des CQP pour la filière papiers-cartons.

2. Description de la qualification ciblée
en vigueur non-étendue

Intitulé du certificat : agent logistique (réception, magasin, expédition)
Dans le respect des procédures afin de satisfaire les clients ou fournisseurs internes-externes de l'entreprise, l'agent logistique est susceptible d'intervenir sur tous types d'articles (matières premières, articles de conditionnement, produits en cours, produits finis...) dans les domaines d'activités professionnelles suivants : réception, expédition, chargement-déchargement, stockage-entreposage, sorties de stock, groupage-dégroupage, préparation de commandes, réalisation d'inventaires, suivi et mise à jour des stocks...
Le titulaire de la certification doit être capable de :
- conduire plusieurs types de chariots élévateurs, engins de chargement-déchargement ou tire-palettes électriques, et procéder à leurs contrôles de sécurité avant prise de poste ou utilisation ;
- vérifier les documents de livraison avant déchargement ou d'expédition avant chargement ;
- réceptionner les produits ou articles ;
- déplacer les produits conformément aux instructions de mouvements à opérer (dans l'entreprise : manutention ou conduite des produits vers les aires prévues d'arrivée, de stockage ou de départ) ;
- ranger les produits, cartons ou palettes dans l'aire de stockage dédiée et assurer la mise en stock ;
- manipuler les palettes et conditionnements (rouleaux, boîtes, cartons...) pour les dégrouper ou les grouper ;
- prélever un produit selon les instructions ;
- contrôler la conformité des références, l'aspect et la quantité produite en respectant les modes opératoires ;
- préparer et conditionner les produits ou commandes ;
- enregistrer les mouvements de stocks (ERP, logiciel de gestion des stocks...), en assurant la traçabilité selon les instructions et procédures ;
- consulter les mouvements de stocks dans le système informatisé (ERP, logiciel de gestion des stocks...) ;
- effectuer un inventaire sur instructions et selon les procédures.
L'agent logistique doit savoir utiliser les moyens de manutention appropriés en fonction des marchandises. Des connaissances informatiques sont souvent nécessaires pour la gestion des stocks.
Fiche ROME la plus proche : agent de stockage et de la répartition de marchandises.
Code ROME 43311.
Définition de l'emploi-métier :
Participe à la fonction logistique de l'entreprise en assurant la réception, le stockage, la préparation et la distribution des marchandises. L'utilisation d'un ordinateur pour la gestion des stocks est de plus en plus indispensable.
Conditions d'exercice les plus fréquentes :
L'emploi-métier s'exerce en magasin, chez les distributeurs, en entrepôt ou sur un quai, seul ou en équipe. L'activité comporte parfois la manipulation de charges ou de matières dangereuses ou encore l'utilisation de matériels de manutention.
Qualités requises :

INTITULÉ DÉFINITION RETENUE
Méthode Maîtrise les différents domaines de son activité et sait s'organiser
Visuel Bonne acuité visuelle pour repérer facilement les articles
Rigueur Applique les procédures de façon scrupuleuse
Sens de la sécurité Est attentif aux risques liés à l'activité : sens du danger
Respecte les règles
Esprit d'équipe Est à l'écoute des autres et favorise la communication en établissant des relations de qualité

Le candidat devra être titulaire des permis CACES nécessaires à l'exercice de son activité.

3. Référentiel des compétences
en vigueur non-étendue

Le référentiel d'agent logistique est rédigé sur la base du CQPI d'agent logistique.

Référentiel de compétences du métier d'agent logistique

COMPÉTENCES

SAVOIR-faire

SAVOIR

SAVOIR-ÊTRE, qualités

Vérifier les documents de livraison avant déchargement ou de livraison avant chargement

Vérifier l'adéquation entre le bon de livraison, de réception ou d'expédition, le bon de commande et la marchandise

Détecter et signaler les anomalies

Fonctionnement des différents modes de transport

Différents modes de livraison (transporteurs, fournisseurs et interne)

Les documents de transport

Notion de port (port payé, port dû et port avancé, franco, départ usine...)

Rendre compte

Rigueur

Autocontrôle

Maîtrise de soi

Ecoute

Réceptionner les produits ou articles

Effectuer la vérification des quantités, des supports des contenants (cartons, bobines, palettes...)

Renseigner les documents de réception

Annoter les documents de réception si nécessaire selon les instructions

Saisir les informations selon les instructions et procédures et à l'aide des moyens prévus

Emettre l'avis d'acceptation, de réserve ou de refus de la livraison conformément aux consignes

Suivi de commande

Lecture de planning

Utilisation du cahier d'arrivage et des outils informatiques appropriés

Organisation du quai de réception

Optimiser les aires de stockage (déchargement, contrôle, litige)

Connaître la signification des pictogrammes de manutention et de matières dangereuses

Connaître les techniques de repérage et de défaut

Connaître les anomalies : livraison partielle, erreur de référence, manquants, détériorés

Rigueur

Dextérité

Attention

Repérage géographique

Visualisation spatiale

Déplacer les produits, conformément aux instructions de mouvements à opérer

Appliquer les consignes de sécurité et instructions qualité

Vérifier selon les instructions la conformité et l'aspect global des supports et contenants

Equilibrer les charges transportées

Déplacer les produits jusqu'à la zone ou l'aire prévue conformément aux instructions

Enregistrer le déplacement effectué selon les instructions

Détecter les anomalies (étiquetage, choc, quantité...) et les traiter selon les procédures

Connaître les consignes et instructions liées à l'activité

Equilibrer les charges transportées

Respecter l'itinéraire réglementé

Utiliser des moyens de manutention appropriés

Geste et posture en préparation de commande

Acuité visuelle

Habileté

Ranger les produits, cartons ou palettes dans l'aire de stockage dédiée et assurer la mise en stock

Affecter les produits (cartons ou palettes...) aux emplacements prévus en respectant les conditions de stockage définies

Manipuler les produits sans détérioration selon les règles de sécurité liées aux personnes et produits en utilisant les moyens et trajets de manutention appropriés et autorisés

Enregistrer les mouvements

Détecter et signaler les anomalies

Connaître les règles de stockage, notamment celles des produits dangereux

Gestion des flux (références, quantités, conditionnements, FILO, LIFO...)

Utiliser des moyens de manutention appropriés

Utiliser les moyens informatiques

Utiliser le scanner

Rendre compte

Méthode

Organisation

Repérage géographique

Rigueur

Maîtrise de soi

Ecoute

Manipuler les palettes et conditionnements (rouleaux, bobines, boîtes, cartons...) pour les dégrouper ou les grouper

Appliquer les consignes de sécurité et les normes qualité

Conditionner conformément aux instructions

Appliquer les précautions de manipulation ou de manutention

Détecter les anomalies et les traiter selon les procédures

Connaître le système qualité

Connaître les consignes de sécurité de l'entreprise

Connaître les caractéristiques des emballages

Connaître les différentes anomalies possibles

Méthode

Organisation

Prélever un produit selon les instructions

Localiser l'emplacement du produit

Respecter les conditions de sécurité et les instructions de prélèvement

Effectuer le prélèvement selon les références, les quantités et le conditionnement prévu

Connaître les instructions et conditions de sécurité de prélèvement

Identifier les différentes zones de prélèvement

Repérage géographique

Rigueur

Contrôler la conformité des références, l'aspect et la quantité produite en respectant les modes opératoires en vigueur

Connaître et appliquer les procédures de contrôle prévues

Contrôler la référence, le comptage et l'aspect

Détecter les anomalies et les transmettre au responsable

Savoir effectuer des opérations de comptage

Connaître les différentes anomalies possibles

Rendre compte

Rigueur

Méthode

Maîtrise de soi

Ecoute

Préparer et conditionner les produits ou les commandes

Conditionner et emballer conformément aux instructions et/ou indicateurs

Respecter les règles de conditionnement des colis en fonction des contraintes d'expédition

Utiliser en fonction des contenus les contenants adaptés

Connaître les différentes méthodes de stockage (vrac, empilage, gerbage, etc.)

Connaître les contraintes liées aux expéditions

Méthode

Organisation

Utiliser l'outil informatique

Utilisation d'étiquettes normalisées

Connaître le rôle et les codes d'étiquetage

Organiser l'aire de préparation des commandes

Geste et posture en préparation de commande

Enregistrer et consulter les mouvements de stocks en assurant la traçabilité selon les instructions et procédures applicables

Utiliser l'outil de saisie adapté conformément aux instructions

Saisir le mouvement de stock correspondant à la réalité

Utiliser le logiciel de gestion des stocks

Lire une nomenclature

Connaître les moyens de codification
d'articles

Connaître la codification par code-barres

Autocontrôle

Rigueur

Consulter les mouvements de stocks dans le système informatisé (ERP, logiciel de gestion des stocks...)

Effectuer la recherche selon les instructions prévues

Identifier la provenance, l'état et la qualité réelle du stock

Utiliser l'outil informatique

Utiliser le logiciel de gestion des stocks

Connaître les différents mouvements (reliquat, quantité réservée...)

Autocontrôle

Rigueur

Effectuer un inventaire sur instructions et selon des procédures

Compter les produits selon les procédures

Reporter le comptage selon les instructions

Détecter et signaler les anomalies

Savoir effectuer des opérations de comptage

Connaître les différents inventaires (général, tournant, ponctuel)

Connaître les différentes anomalies possibles

Rendre compte

Maîtrise de soi

Ecoute

4. Pré-évaluation
en vigueur non-étendue

La pré-évaluation peut être proposée au candidat pour l'orienter vers une formation ou une reconnaissance de ses acquis professionnels en vue de l'obtention du CQP. Elle est alors composée d'un entretien et d'un test des connaissances. Pour présenter ce CQP par la voie de la reconnaissance de l'expérience, le candidat devra impérativement justifier d'une expérience de 1 an en tant qu'agent logistique.

5. Epreuve de certification
en vigueur non-étendue

Les résultats aux épreuves sont soumis aux coefficients suivants :

ÉPREUVE COEFFICIENT NOTE MOYENNE
Connaissances 1 /4
Pratique 2 /4
Synthèse 1 /4
Moyenne globale /4

Les candidats réussissent aux épreuves et reçoivent le CQP avec une moyenne supérieure ou égale à 2 en moyenne globale et dans les épreuves pratique et de synthèse.

Epreuve de connaissances

Les conditions de déroulement de l'épreuve :
Cette épreuve se compose d'un questionnaire à choix multiples.

Epreuve pratique

L'épreuve pratique permet l'évaluation des compétences de l'agent logistique.
Le candidat sera amené à :
- réceptionner les produits ou articles ;
- déplacer et ranger les produits ;
- préparer et conditionner les produits ou commandes ;
- enregistrer les mouvements de stocks ;
- consulter les mouvements de stocks.

COMPÉTENCES

ÉVALUATION DES compétences (épreuve pratique)

NOTE

Vérifier les documents de livraison avant déchargement ou de livraison avant chargement

Adéquation des documents correctement vérifiée par rapport aux attentes du bon de livraison, de réception ou d'expédition (présence des documents de douane, conformité nature et quantité du produit annoncé par rapport à la commande, respect délai par rapport au planning...)

/4

Anomalies détectées et signalées

/4

Réceptionner les produits ou articles

Vérification des quantités, des supports et contenants (cartons, bobines, palettes...) correctement effectuée par rapport aux instructions et documents de référence (commande, bon de livraison...) avec identification des anomalies (surplus, manquants...)

/4

Documents de réception correctement renseignés et annotés si nécessaire selon les instructions (lettre de voiture, bons de livraison, de réception, commande...)

/4

Saisie des informations effectuées selon les instructions et procédures (en relation avec le bon de livraison, quantités, zones de stockage, état livraison, bordereaux, fiches..) et à l'aide des moyens prévus (clavier informatique, scanner, renseignement de documents...)

/4

Avis d'acceptation, de réserve ou de refus de la livraison émis conformément aux consignes, avec traitement des anomalies détectées selon les procédures établies (transmission pour décision, réserve, refus...)

/4

Déplacer les produits conformément aux instructions de mouvements à opérer

Consignes de sécurité (biens et personnes) appliquées (équilibrage des charges transportées, itinéraire respecté, utilisation des moyens de manutention prévus et autorisés (gerbage/dégerbage), respect des pictogrammes de manutention, empilage, calage...) et instructions de qualité respectées (non-détérioration des produits, protections...)

/4

Conformité et aspect global des supports (palettes, cartons, bobines...) et contenants (cartons...) vérifiés par rapport aux instructions (bonne fermeture des palettes, filmage, repérage des dégradations, effractions)

/4

Produits déplacés jusqu'à la zone ou l'aire prévue (instructions générales ou allocation par système informatique...) et conformes aux instructions (références, quantités, conditionnements, FIFO, LIFO...)

/4

Enregistrement du déplacement effectué selon les instructions (saisie informatique, utilisation scanner, renseignement manuel...) et conforme à la réalité du mouvement demandé

/4

Anomalies systématiquement détectées (étiquetage, chocs, quantité...) et traitées selon les prérogatives et procédures (mise en place de la solution adaptée ou signalement aux personnes désignées)

/4

Ranger les produits, cartons ou palettes dans l'aire de stockage dédiée et assurer la mise en stock

Affectation des produits, cartons ou palettes effectuée aux emplacements prévus, en respectant les conditions de stockage définies (optimisation de l'utilisation des aires, stockage en hauteur, protections, prélèvement LIFO, FIFO, étiquetage, type et nature de stock...)

/4

Produits manipulés sans détérioration selon les règles de sécurité liées aux personnes et produits en utilisant les moyens et trajets de manutention appropriés et autorisés

/4

Enregistrement de mouvement (outils de scannage et de gestion des flux) (informatisé) correctement utilisés

/4

Anomalies systématiquement détectées et signalées (étiquetage, chocs...)

/4

Manipuler les palettes et conditionnements (rouleaux, bobines, boîtes, cartons...) pour les dégrouper ou les grouper

Consignes de sécurité (biens et personnes) appliquées (équilibrage des charges transportées, gestes et postures, pictogrammes de manutention, moyens de manutention adaptés...) et normes de qualité respectées (non-détérioration des produits...)

/4

Conditionnements conformes aux instructions (références et quantités correspondant à la demande, conditionnement selon les quantités et emballages prévus, repérages, références produit comportant le nombre d'étiquettes avec les informations prévues, répartition produits)

/4

Précautions de manipulation ou de manutention prévues appliquées (ergonomie, conditions hygiène sécurité, environnement, températures, hygrométrie, risques pollution...)

/4

Anomalies détectées (étiquetage, choc, qualité, quantité...) et traitées selon les prérogatives et procédures établies (mise en place de la solution adaptée ou signalement à la personne désignée)

/4

Prélever un produit selon les instructions

Emplacement correctement localisé

/4

Conditions de sécurité prévues respectées (gestes et postures, respect des conditions d'élévation, moyen de manutention utilisé adapté à l'opération à effectuer)

/4

Produit prélevé selon les références, quantités, conditionnement prévus et dans les emplacements désignés

/4

Produit déposé et/ou regroupé par nature, références et/ou selon les spécificités d'acheminement vers la zone dédiée (conditionnement/emballage, stock tampon, espace qualité...)

/4

Contrôler la conformité des références, l'aspect et la quantité produite en respectant les modes opératoires en vigueur

Procédure de contrôle prévue connue et appliquée

Résultat du contrôle de référence, du comptage et du contrôle d'aspect correspondant à la réalité. Anomalies détectées et transmises au responsable

/4

Préparer et conditionner les produits ou les commandes

Conditionnement/emballage correspondant aux instructions et/ou indicateurs (contenants, calages, nature emballage, protections, repérage...)

/4

Quantité et références produits correspondant aux instructions

/4

Respect des règles de constitution des colis en fonction des contraintes d'expédition (équilibrage poids, forme, nature des produits..., risques de basculement..., agencement des colis en fonction du poids...)

/4

Documents d'accompagnement joints et correspondant aux instructions et procédures (étiquetage, traçabilité, repérage, documents de dédouanement...) et éventuellement transmis au bon interlocuteur

/4

Enregistrer et consulter les mouvements de stocks en assurant la traçabilité selon les instructions et procédures applicables

Outil de saisie utilisé conformément aux instructions (scanner, clavier écran) avec sélection des fonctions correspondant aux mouvements à effectuer

/4

Saisie effectuée selon le mouvement de stock prévu et correspondant à la réalité (référence, quantité, unité de conditionnement, qualité...)

/4

Consulter les mouvements de stocks dans le système informatisé (ERP, logiciel de gestion des stocks...)

Recherche effectuée selon les méthodes prévues permettant de décomposer l'ordre logique des mouvements et de déterminer la provenance, l'état et la qualité réelle du stock

/4

Décomposition des mouvements, quantités et qualité de stock annoncés correspondant à la réalité

/4

Effectuer un inventaire sur instructions et selon des procédures

Comptage des produits effectué selon les procédures et correspondant à la demande et à la réalité (référence, conditionnement, quantité, emplacement...)

/4

Report du comptage correctement effectué selon les instructions (renseignement fiche, saisie d'inventaire...)

/4

Anomalies détectées et signalées selon les procédures (date de péremption, conditions de sécurité, détérioration produit ou conditionnement, risque de pollution...)

/4

Grille d'évaluation :
Les compétences sont évaluées conformément à la matrice d'évaluation par :
- un groupe d'examinateurs pour les compétences sur fond blanc ;
- un ou plusieurs évaluateurs de l'entreprise du candidat pour les compétences sur fond gris (compétences nécessitant une observation prolongée).
Epreuve de synthèse :
L'épreuve de synthèse permet l'évaluation de la maîtrise du candidat sur l'importance de son poste.
A partir d'un rapport préparé avant l'épreuve, le candidat sera amené à :
- décrire le fonctionnement de son poste ;
- décrire ses activités : réception, manipulation, expédition et les consignes de qualité et de sécurité ;
- expliciter les systèmes de suivi des commandes et de traçabilité ;
- présenter les systèmes d'inventaire.


COMPÉTENCES

ÉVALUATION DES compétences (épreuve pratique)

NOTE

Vérifier les documents de livraison avant déchargement ou de livraison avant chargement

Connaissance des documents de transport

/4

Connaissance des modes de transport et de livraison

/4

Réceptionner les produits ou articles

Connaissance du suivi de commande

/4

Connaître la signification des pictogrammes de manutention et de matières dangereuses

/4

Connaître les anomalies : livraison partielle, erreur de référence, manquants, détériorés

/4

Déplacer les produits conformément aux instructions de mouvements à opérer

Connaître les consignes et instructions liées à l'activité

/4

Geste et posture en préparation de commande

/4

Ranger les produits, cartons ou palettes dans l'aire de stockage dédiée et assurer la mise en stock

Gestion des flux (références, quantités, conditionnements, FILO, LIFO...)

/4

Connaître les règles de stockage, notamment celles des produits dangereux

/4

Manipuler les palettes et conditionnements (rouleaux, bobines, boîtes, cartons...) pour les dégrouper ou les grouper

Connaître le système qualité

/4

Connaître les consignes de sécurité de l'entreprise

/4

Connaître les caractéristiques des emballages

/4

Connaître les différentes anomalies possibles

/4

Préparer et conditionner les produits ou les commandes

Connaître les différentes méthodes de stockage (vrac, empilage, gerbage...)

/4

Utilisation d'étiquettes normalisées

/4

Connaître le rôle et les codes d'étiquetage

/4

Enregistrer et consulter les mouvements de stocks en assurant la traçabilité selon les instructions et procédures applicables

Lire une nomenclature

/4

Connaître la codification par code-barres

/4

Consulter les mouvements de stocks dans le système informatisé (ERP, logiciel de gestion des stocks...)

Connaître les différents mouvements (reliquat, quantité réservée...)

/4

Effectuer un inventaire sur instructions et selon des procédures

Connaître les différents inventaires (général, tournant, ponctuel)

/4

Connaître les différentes anomalies possibles

/4

Grille d'évaluation :
Les compétences sont évaluées conformément à la matrice d'évaluation par un groupe d'examinateurs.
Le niveau professionnel du candidat est qualifié sur chaque épreuve.
Matrice d'évaluation :

NOTE ATTRIBUÉE 1 2 3 4
Performance associée Réussit partiellement Réussit complètement et justifie par l'application de consignes et procédures Réussit complètement et justifie ses choix par l'expérience Réussit complètement et justifie ses choix par le raisonnement
6. Formation
en vigueur non-étendue

Durée de la formation jusqu'à 450 heures en fonction de la formation initiale, de l'expérience et des acquis professionnels du candidat.

7. Délivrance de la certification
en vigueur non-étendue

Les candidats ayant réussi aux épreuves recevront un certificat de qualification professionnelle d'agent logistique signé par le représentant de la fédération concernée et par l'IRFIP. Dans le même temps, un certificat de qualification professionnelle interindustries d'agent logistique leur sera remis.

Commission paritaire nationale formation
intersecteur papiers-cartons
Décision portant création de certificats de qualification professionnelle

La commission paritaire nationale formation intersecteur papiers-cartons, réunie le 5 décembre 2008, décide de créer les certificats de qualification professionnelle suivants :
- technicien en maintenance papetière ;
- agent logistique (réception, magasin, expédition).

Classifications
en vigueur étendue

En application de l'article 3, paragraphe 3. 2. 2, de l'accord du 19 novembre 2008, les parties signataires décident du présent avenant qui intègre une annexe V consacrée à un document méthodologique en vue d'expliciter le travail d'analyse et d'évaluation de la méthode de classification par critères classants.

Document méthodologique d'aide à l'appropriation

de l'accord de classification

Exemple de classification

Avertissement

Le présent document a pour objectif de présenter la démarche logique de classification par critères classants retenue dans l'accord professionnel auquel cette annexe est rattachée.

Six étapes successives peuvent être distinguées dans la mise en oeuvre de la méthode retenue par l'accord professionnel :

1. Identifier les emplois existants.

2. Décrire le contenu des emplois.

3. Evaluer et classer les emplois.

4. Déterminer l'échelon.

5. Vérifier la cohérence générale des classements.

6. Présenter et proposer par écrit le nouveau système de classification au salarié.

Il propose une illustration concrète à valeur d'exemple en vue d'expliciter l'approche méthodologique dont il est fait référence à l'article 4.

Le positionnement final qui est proposé est donné à titre purement indicatif. Il ne constitue pas un positionnement nécessairement acquis dans l'entreprise puisqu'en effet, un même intitulé de poste peut cacher des réalités différentes en termes de contenu de poste.

L'analyse et l'évaluation du contenu des emplois constituent une phase primordiale de l'approche classification dont la responsabilité incombe à l'entreprise. Il importe cependant que celle-ci adopte une méthode d'évaluation ou dite de « pesée » respectant les principes inscrits dans l'accord. Il est en ce sens notamment rappelé que le travail d'analyse et d'évaluation des emplois doit être effectué au plus près du terrain, c'est-à-dire en collaboration avec les responsables opérationnels.

Etape n° 1

Recensement et dénomination des emplois

Comme dans un processus de construction, la qualité de l'édifice dépend de la solidité de ses fondations. Ainsi, pour commencer, il est essentiel d'établir un inventaire exhaustif des emplois existant dans l'entreprise, ce qui constituera la base de la classification.

Avant d'accomplir ce travail, il est utile de rassembler des informations existantes, soit en interne, soit en externe, permettant de disposer d'un ensemble documentaire qui fournira une base d'informations sur la structure de l'emploi.

Au terme de ce travail de recensement, on disposera d'une nomenclature générale présentant :

― les filières familles ;

― les emplois appartenant à chaque filière (dénomination, description générale).

L'inventaire des fonctions fait ressortir l'existence d'un service clients comprenant :

― un responsable commercial ;

― des commerciaux terrains et sédentaires ;

― plusieurs assistant (e) s commercial (e) s.

L'emploi d'assistant (e) commercial (e) est retenu pour l'exemple de classification.

Etape n° 2

Identification des emplois

L'étape 2 est essentielle pour permettre de procéder à l'évaluation et la classification de chacun des emplois pour le positionnement dans les niveaux.

Il s'agit de décrire le contenu des emplois afin de mieux cerner pour chacun les principales activités. En effet, cette opération de description du contenu effectif de chaque poste est la base même de l'évaluation avec les critères classants.

Le but est de disposer d'un ensemble de descriptions homogènes, cohérentes reflétant clairement les activités exercées et leurs conditions de mise en oeuvre.

L'emploi diffère de la stricte définition du poste de travail ; il recouvre un ensemble de postes de travail qui ont en commun des activités essentielles similaires et qui requièrent des connaissances et savoir-faire identiques pour être exercés.

C'est pourquoi cette description ne se substitue pas aux descriptions détaillées de postes que, suivant leurs besoins, des entreprises peuvent avoir mises en place. Lorsqu'elles existent, leur objet est d'indiquer aux collaborateurs de façon, le plus souvent, détaillée les conditions, moyens, méthodes et procédures opératoires à utiliser pour effectuer les tâches définies dans un cadre organisationnel donné. Toutefois, les fiches de poste peuvent constituer un indicateur permettant d'affiner le positionnement.

L'évaluation des emplois, ou le cas échéant des postes, se fait toujours indépendamment de l'individu qui l'occupe.

Ainsi :

― plusieurs postes sont communs à un même emploi ;

― les emplois sont regroupés en filières professionnelles (métiers).

L'emploi constitue la « maille » sur laquelle on procédera à l'analyse du travail et à la classification professionnelle.

Etape n° 3

Evaluation et classement des emplois

L'évaluation constitue le coeur du processus de classification. Elle se fera par application des critères classants à chacune des descriptions obtenues à l'étape précédente.

L'évaluation consiste à examiner un emploi d'après sa description et à sélectionner le niveau pertinent, dans chacun des 4 critères d'évaluation prédéterminés, afin d'obtenir le profil d'évaluation de l'emploi.

Les critères classants sont communs à l'ensemble de la profession et sont définis par la convention collective. Ils sont au nombre de 4 et permettent d'analyser toutes les facettes d'un emploi (cf. art. 3 de l'accord professionnel).

La détermination du niveau de l'emploi

Il s'agit d'attribuer à chaque poste identifié la position hiérarchique correspondante (positions I à V) en confrontant les critères dégagés par l'évaluation consignés sur la fiche emploi avec les critères classants définis dans la grille de classification (cf. annexe II de l'accord professionnel).L'entreprise obtiendra ainsi la position hiérarchique de référence de l'emploi évalué.

Le processus de pesée des emplois

Dans un cas comme dans l'autre, le processus consiste à procéder critère par critère, en commençant soit par le premier niveau, soit par le dernier, puis à parcourir les définitions fournies jusqu'à choisir celle qui paraît la mieux correspondre à la situation de l'emploi.

Pour chaque emploi, la pesée débute par la lecture de la description. Il s'agit ensuite de procéder critère par critère, en partant à chaque fois de la définition du premier niveau (ou dernier).

En fonction des résultats obtenus dans la détermination des niveaux pour chacun des critères, chaque emploi est rangé dans un niveau.

Etape n° 4

Détermination de l'échelon

Cette étape consiste à affiner le positionnement de l'emploi et de son titulaire dans un niveau (résultat de l'étape précédente) en fonction des spécificités et particularités des différentes situations de travail ; un échelon est ainsi attribué.

Les échelons (1 à 2 ou 1 à 3) sont gradués au sein de chaque niveau par des définitions hiérarchisées pour chacune des catégories professionnelles.

Il s'agit d'une étape technique qui prolonge directement l'étape précédente. Une fois tous les postes classés dans un niveau, on examinera tous ceux qui, dans une même catégorie conventionnelle, appartiennent à un même niveau afin de leur attribuer un échelon.

Les critères classants ne rentrent plus en compte et la méthode d'évaluation tient compte de l'intitulé retenu dans la définition de chaque niveau.

Si celui-ci ne convient pas, il faut alors lire la définition de l'échelon suivant et la rapporter au contenu de l'emploi ; ainsi jusqu'à atteindre l'échelon qui semble adapté. Avant de confirmer ce choix, il peut être utile de lire la définition du niveau supérieur (ou inférieur).

Illustration : étapes n° 3 et n° 4

La présente illustration comporte deux exemples de positionnement. Le résultat de la démarche de classification (niveau, échelon) ne constitue pas un positionnement acquis dans les entreprises. Elle tend à démontrer, à ce titre, qu'un même intitulé d'emploi peut cacher des réalités d'activité et de positionnement (échelon et / ou niveau) différents.

Exemple A : assistant (e) commercial (e) type 1,

entreprise X

1. Identification de l'emploi

Fiche réalisée : le 21 janvier 2009

Par : M, Mme X (en qualité de...)

Modifiée le :...

Par :...

Filière : commerciale

Groupes d'emplois : service clients, assistance commerciale

Poste : assistant (e) commercial (e)

2. Périmètre professionnel, description de l'emploi

Définition générale de l'emploi : vend et contribue au développement des ventes des produits et / ou des services par téléphone.

Finalité : assure l'administration des ventes.

Activités principales :

― réceptionne les demandes des clients ;

― conseille, négocie et vend les produits et les services ;

― assure la gestion administrative des commandes ;

― effectue la relance et / ou la prospection commerciale ;

― enrichit la base de données clients et marchés ;

― assiste le commercial.

Relations professionnelles :

Internes :

― travaille en collaboration avec un ou plusieurs commerciaux ;

― est en relation avec le service marketing, le service gestion des stocks, le service comptable, le service technique, le service achats, le SAV ;

― sous la responsabilité du responsable commercial ;

― pas de niveau hiérarchique inférieur.

Externes : clients ou futurs clients de l'entreprise.

3. Connaissances et expériences associées à la tenue de l'emploi

Connaissances nécessaires :

― niveau bac pro commercial ;

― maîtrise des logiciels informatiques et des outils de communication ;

― aisance relationnelle, sens du contact clients.

Expérience professionnelle antérieure nécessaire : 2 ans d'expérience.

Consignation de l'évaluation

de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 1

Niveau de connaissance :

― un niveau bac pro commercial ;

― 2 ans d'expérience ;

― une maîtrise des logiciels informatiques et des outils de communication ;

― une aisance relationnelle.

Nature de l'activité et technicité de l'emploi :

― réception les demandes des clients ;

― saisie des commandes et un suivi des dossiers clients ;

― vente et contribution au développement des ventes des produits et / ou services par téléphone ;

― collaboration avec un ou plusieurs commerciaux ;

― conseiller sur les produits et les services ;

― négociation commerciale ;

― gestion administrative des commandes ;

― suivi et relance commerciale.

Autonomie, initiative :

― pas de niveau hiérarchique inférieur ;

― relations avec les clients ;

― relations avec le service. marketing, le service gestion des stocks, le service comptable, le service technique, le service achats, le SAV ;

― aucune relation notable en termes de transfert de compétences.

Responsabilité :

― sous la responsabilité du responsable des vies ;

― modulation du plan de travail en fonction des priorités.

L'évaluation consiste à examiner un emploi d'après sa description et à sélectionner le niveau pertinent, dans chacun des 4 critères d'évaluation prédéterminés, afin d'obtenir le profil d'évaluation de l'emploi.

Détermination du niveau

de l'assistant (e) commercial (e) type 1, entreprise X

Action 1 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 1 avec les critères classants du niveau I.

Constat 1 : l'emploi répond à l'ensemble des critères classants du niveau I.

Action 2 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 1 avec les critères classants du niveau II.

Constat 2 : l'emploi répond à l'ensemble des critères classants du niveau II.

Action 3 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 1 avec les critères classants du niveau III.

Constat 3 : l'emploi ne répond pas à un ou plusieurs critères classants du niveau III (exécution d'opérations très qualifiées et d'une grande technicité).

Conclusion 1 : l'emploi « assistant (e) commercial (e) type 1 » correspond au niveau hiérarchique II.

Détermination de l'échelon de l'assistant (e) commercial (e) type 1, entreprise X.

Action 1 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 1 avec la définition de l'échelon 1 du niveau II.

Constat 1 : l'emploi ne correspond pas à la définition de l'échelon 1 du niveau II (exécution de différents travaux courants nécessitant généralement une expérience professionnelle de moins de 1 an).

Action 2 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 1 avec la définition de l'échelon 2 du niveau II.

Constat 2 : l'emploi répond à la définition de l'échelon 2 du niveau II (exécution de différents travaux qualifiés nécessitant une expérience professionnelle confirmée dans l'emploi).

Conclusion 2 : l'emploi « assistant (e) commercial (e) type 1 » correspond à l'échelon 2 du niveau II.

Exemple B : assistant (e) commercial (e) type 2, entreprise Y

1. Identification de l'emploi

Fiche réalisée : le 21 janvier 2009

Par : M., Mme X (en qualité de...)

Modifiée le :...

Par :...

Filière : commerciale

Groupes d'emplois : service clients, assistance commerciale

Poste : assistant (e) commercial (e) type 2

2. Périmètre professionnel, description de l'emploi

Définition générale de l'emploi, finalité :

― vend et contribue au développement des ventes des produits et / ou des services par téléphone ;

― assure l'administration des ventes ;

― assiste la direction commerciale.

Activités principales :

― réceptionne les demandes des clients ;

― conseille, négocie et vend les produits et services ;

― assure la gestion administrative des commandes ;

― effectue la relance et / ou la prospection commerciale ;

― enrichit la base de données clients et marchés ;

― assiste le commercial, diffuse l'information et informe la direction commerciale du suivi des clients et participe aux opérations de promotion ;

― règle les problèmes et litiges liés aux commandes et livraisons.

Relations professionnelles :

Internes :

― travaille en collaboration avec un ou plusieurs commerciaux ;

― est en relation avec le service marketing, le service gestion des stocks, le service comptable, le service technique, le service achats, le SAV, le service de la gestion fabrication, le directeur ou responsable ;

― pas de niveau hiérarchique inférieur ;

― sous la responsabilité du responsable commercial.

Externes :

― fournisseurs divers ;

― clients ou futurs clients de l'entreprise.

3. Connaissances et expériences associées à la tenue de l'emploi

Connaissances nécessaires :

― niveau bac + 2 dans le secteur commercial ;

― maîtrise des logiciels informatiques et des outils de communication ;

― aisance relationnelle et capacité d'argumentation et de négociation ;

― très bonne connaissance du marché.

Expérience professionnelle antérieure nécessaire :

― 3 ans d'expérience minimum.

Consignation de l'évaluation de l'emploi

d'assistant (e) commercial (e) type 2.

Niveau de connaissance :

― un niveau bac + 2 dans le secteur commercial ;

― 3 ans d'expérience minimum ;

― une maîtrise des logiciels informatiques et des outils de communication ;

― une aisance relationnelle et une capacité d'argumentation et de négociation.

Nature de l'activité et technicité de l'emploi :

― réception des demandes des clients ;

― saisie des commandes et suivi des dossiers clients ;

― vente et contribution au développement des ventes des produits et / ou services par téléphone ;

― collaboration avec un ou plusieurs commerciaux ;

― information de la direction commerciale du suivi des clients et participation aux opérations de promotion ;

― conseiller sur les produits et les services ;

― négociation commerciale ;

― gestion administrative des commandes ;

― suivi et relance commerciale ;

― règlement des problèmes et litiges liés aux commandes et livraisons.

Autonomie, initiative :

― pas de niveau hiérarchique inférieur ;

― relations avec les clients et fournisseurs divers ;

― relations avec le service marketing, le service gestion des stocks, le service comptable, le service technique, le service achats, le SAV, le service de la gestion fabrication, le directeur ou responsable.

Responsabilité :

― sous la responsabilité du responsable des ventes ;

― modulation du plan de travail en fonction des priorités.

Détermination du niveau de l'assistant (e) commercial (e)

type 2, entreprise Y

Action 1 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 2 avec les critères classants du niveau I.

Constat 1 : l'emploi répond à l'ensemble des critères classants du niveau I

Action 2 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 2 avec les critères classants du niveau II.

Constat 2 : l'emploi répond à l'ensemble des critères classants du niveau II.

Action 3 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 2 avec les critères classants du niveau III.

Constat 3 : l'emploi répond à l'ensemble des critères classants du niveau III.

Action 4 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 2 avec les critères classants du niveau IV.

Constat 4 : l'emploi ne répond pas à un ou plusieurs critères classants du niveau IV (emploi à haut niveau professionnel, absence de coordination avec responsabilité hiérarchique).

Conclusion 1 : l'emploi « assistant (e) commercial (e) type 2 » correspond au niveau hiérarchique III.

Détermination de l'échelon

Action 1 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 2 avec la définition de l'échelon 1 du niveau III.

Constat 1 : l'emploi ne correspond pas à la définition de l'échelon 1 du niveau III (exécution de travaux très qualifiés dans le respect des normes quantitatives et qualitatives nécessitant moins de 1 an d'expérience professionnelle).

Action 2 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 2 avec la définition de l'échelon 2 du niveau III.

Constat 2 : l'emploi répond à la définition de l'échelon 2 du niveau III (réalisation de travaux d'une grande technicité nécessitant une expérience professionnelle confirmée dans l'emploi).

Action 3 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 2 avec la définition de l'échelon 3 du niveau III.

Constat 3 : l'emploi ne répond aux exigences de l'échelon 3 du niveau III (contrôle de personnel).

Conclusion 2 : l'emploi « assistant (e) commercial (e) type 2 » correspond à l'échelon 2 du niveau III.

Etape n° 5

Vérification de la cohérence générale des classements

Afin d'obtenir une cohérence d'ensemble, il est recommandé, au fur et à mesure des déterminations des étapes 3 et 4, de faire des comparaisons transverses sur les différents postes.

Il est d'ailleurs particulièrement important qu'aucun résultat ne soit considéré comme définitif avant qu'une validation de l'ensemble de ces résultats n'ait eu lieu.

Par conséquent, il est recommandé que toute communication ne soit faite qu'après que cette validation ait été effectuée pour tous les emplois.

Il pourra, par exemple, être intéressant de faire une comparaison avec les autres postes de la filière commerciale (responsable commercial ; commerciaux terrain et sédentaires).

Etape n° 6

Présentation de la classification

En dehors des actions de communication qui peuvent accompagner l'élaboration de la classification et qui sont laissées au libre arbitre de chaque entreprise, une information est au minimum indispensable : informer chacun de sa fonction et de la position de celle-ci dans la classification.

Il leur est précisé la possibilité qu'à partir de cette notification, ils disposent d'un délai de 2 mois, hors période de congés payés, pour faire valoir auprès de l'employeur toute réclamation sur le classement notifié.

Les salariés assistants commerciaux concernés se voient notifier, par écrit, le niveau et la position de l'emploi occupé :

― assistant (e) commercial (e) type 1 entreprise X : niveau II échelon 2 ;

― assistant (e) commercial (e) type 2 entreprise Y : niveau III échelon 2.

Remarques générales sur la méthode

Il n'y a pas de bonne ou mauvaise approche méthodologique. Elaborer la classification des fonctions de façon centralisée ou participative doit relever d'un choix d'entreprise cohérent avec ses particularités (notamment sa taille) et ses modes de fonctionnement.

Les parties signataires de l'accord du 19 novembre 2008 invitent néanmoins les entreprises à privilégier une démarche de concertation afin de se prêter à une évaluation par consensus, recherchant l'accord le plus large possible avec les intéressés.

En outre, l'approche participative, dans laquelle l'employeur et / ou la direction des ressources humaines ne jouent que le rôle de « chef d'orchestre » garant du résultat, est conseillée. Dans ce type d'approche, l'encadrement ainsi que tout ou partie des personnels concernés sont sollicités pour participer à certaines étapes d'élaboration de la classification (par exemple, les responsables d'encadrement et / ou les agents de maîtrise pour conduire un inventaire des fonctions dans leur service ; tout ou partie des salariés pour réaliser les descriptions ou recueillir l'information nécessaire à leur établissement...).

Classifications
ARTICLE 1er
Salaires minima conventionnels
en vigueur étendue

La grille des salaires minima conventionnels, visée à l'annexe III de l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles, est revalorisée comme suit à compter du 1er mars 2010.

(En euros.)


Catégorie professionnelle Niveau Échelon SMMC Garantie annuelle
de rémunération

I 1 1 344 16 893 (1)


2 1 380 17 342 (1)

II 1 1 410 17 717 (1)
Ouvriers et employés
2 1 440 18 091 (1)


1 1 480 18 590 (1)

III 2 1 540 19 339 (1)


3 1 580 19 838 (1)


1 1 630 20 342 (2)
Techniciens et agents de maîtrise IV 2 1 710 21 341 (2)


3 1 780 22 214 (2)


1 2 280 29 002 (3)
Ingénieurs et cadres V 2 3 327 42 319 (3)


3 4 033 51 300 (3)
(1) GAR = ([SMMC x 12] + 4 %) + 120 €.
(2) GAR = (SMMC x 12) + 4 %).
(3) GAR = (SMMC x 12) + 6 %.
ARTICLE 2
Salaires minima garantis aux salariés commerciaux itinérants
en vigueur étendue

La grille de salaires des salariés commerciaux itinérants cadres, répondant aux conditions de l'article 6.2 de l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles, est revalorisée comme suit :

(En euros.)


Positionnement Garantie mensuelle Garantie annuelle

Echelon 1 1 596 29 002
Niveau V Echelon 2 Soit 70 % du niveau V, échelon 1 42 319

Echelon 3
51 300
ARTICLE 3
Prime d'ancienneté
en vigueur étendue

La base de calcul de la prime d'ancienneté, visée à l'article 6.4 de l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles, est revalorisée à 1 344 € à compter du 1er mars 2010.

ARTICLE 4
Procédure de dépôt et d'extension
en vigueur étendue

Le présent avenant fera l'objet de la même publicité que l'accord initial. Il sera déposé auprès des services compétents en application du code du travail.
La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.

Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de revaloriser les salaires minima garantis tels que résultant de l'annexe III de l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles.
Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération.A cet effet, elles rappellent tout particulièrement qu'au titre des articles L. 3221-2 et L. 3221-5 du code du travail :

– les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes ;
– les disparités de rémunération ne doivent pas, pour un même travail ou un travail de salaire égal, être fondés sur les appartenances des salariés à l'un ou l'autre sexe ;
– les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.
Elles conviennent également de se revoir le 30 juin 2010 dans le cadre d'une réunion paritaire intersecteurs papiers-cartons pour délimiter les contours de ce que pourrait être un accord professionnel relatif à l'égalité professionnelle.

Procès-verbal d'interprétation
en vigueur étendue

L'article 2 de l'avenant n° 2 de l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles est ainsi rédigé :

« Article 2
Salaires minima garantis aux salariés commerciaux itinérants

La grille de salaires des salariés commerciaux itinérants cadres, répondant aux conditions de l'article 6.2 de l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles, est revalorisée comme suit :

(En euros.)

Positionnement Garantie mensuelle Garantie annuelle

Echelon 1 1 596 29 002
Niveau V Echelon 2 Soit 70 % du niveau V, échelon 1 42 319

Echelon 3
51 300

Il y a lieu de considérer que ces garanties mensuelles de salaire s'appliquent de manière dérogatoire aux salariés commerciaux itinérants du niveau cadres.
En tout état de cause, elles n'ont aucune incidence sur la classification professionnelle des commerciaux itinérants, ceux-ci pouvant, le cas échéant, être positionnés sur un des niveaux inférieurs au niveau V. Ces salariés commerciaux itinérants non cadres se voient alors appliquer les garanties de salaires minima conventionnels mentionnées dans l'article 1er de l'avenant n° 2 de l'accord professionnel du 19 novembre 2008.

Classifications
ARTICLE 1er
Salaires minimaux conventionnels
en vigueur étendue

La grille des salaires minimaux conventionnels de l'avenant n° 2 du 10 février 2010 à l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles est revalorisée comme suit à compter du 1er avril 2011 :

(En euros.)

Catégorie
professionnelle
Niveau Échelon SMMC
au 1er avril 2011
SMMC
au 1er septembre 2011
Garantie annuelle
de rémunération 2011
Ouvriers et employés I 1 1 365 1 365 17 155 (1)


2 1 401 1 404 17 642 (1)

II 1 1 431 1 435 18 029 (1)


2 1 461 1 465 18 403 (1)

III 1 1 501 1 506 18 915 (1)


2 1 561 1 567 19 676 (1)


3 1 601 1 607 20 175 (1)
Techniciens et
agents de maîtrise
IV 1 1 651 1 658 20 692 (2)


2 1 731 1 739 21 703 (2)


3 1 801 1 810 22 589 (2)
Ingénieurs et cadres V 1 2 303 2 318 29 485 (3)


2 3 360 3 382 43 019 (3)


3 4 073 4 100 52 152 (3)
(1) GAR = ((SMMC × 12) + 4 %) + 120 €.
(2) GAR = (SMMC × 12) + 4 %).
(3) GAR = (SMMC × 12) + 6 %.
ARTICLE 2
Salaires minimaux garantis aux salariés commerciaux itinérants
en vigueur étendue

La grille de salaires des salariés commerciaux itinérants cadres, répondant aux conditions de l'article 6.2 de l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles, est revalorisée comme suit :

(En euros.)

Positionnement Garantie
mensuelle au 1er avril 2011
Garantie
mensuelle au
1er septembre 2011
Garantie
annuelle
Niveau Echelon


V 1 1 612
soit 70 %
du niveau V,
échelon 1
1 623
soit 70 %
du niveau V,
échelon 1
29 485 (1)

2

43 019 (1)

3

52 152 (1)
(1) GAR = (SMMC × 12) + 6 %.
ARTICLE 3
Prime d'ancienneté
en vigueur étendue

La base de calcul de la prime d'ancienneté, visée à l'article 3 de l'avenant n° 2 à l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles, est revalorisée à 1 365 € à compter du 1er avril 2011.

ARTICLE 4
Procédure de dépôt et d'extension
en vigueur étendue

Le présent avenant fera l'objet de la même publicité que l'accord initial. Il sera déposé auprès des services compétents en application du code du travail.
La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.

Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de revaloriser les salaires minimaux garantis tels que résultant de l'avenant n° 2 du 10 février 2010 à l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles.
Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération. A cet effet, elles rappellent tout particulièrement qu'au titre des articles L. 3221-2 et L. 3221-5 du code du travail :

– les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes ;
– les disparités de rémunération ne doivent pas, pour un même travail ou un travail de salaire égal, être fondés sur les appartenances des salariés à l'un ou l'autre sexe ;
– les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.
Une négociation professionnelle relative à l'égalité professionnelle, réunissant les partenaires sociaux de l'intersecteur, est actuellement en cours. Elle vise à aboutir à la conclusion d'un accord professionnel dans le courant du premier semestre 2011.

CGI
en vigueur non-étendue

Paris, le 23 novembre 2017.
CGI, les professionnels du négoce, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15
Madame, Monsieur,
Nous vous informons que la confédération française du commerce de gros et international (CGI), déclare adhérer à :
–   la convention collective nationale de la distribution des papiers-cartons commerces de gros pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise du 28 juillet 1975, n° 3158 ;
–   la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la distribution des papiers et cartons, commerce de gros du 12 janvier 1977, n° 3054,
et à l'ensemble de leurs avenants et accords annexes.
Ce courrier d'adhésion a été notifié à toutes les organisations signataires ou adhérentes de la convention collective susvisée.
Vous trouverez copies de ces notifications jointes au présent courrier.
Nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.
La secrétaire générale.

Textes Salaires

SALAIRES
SALAIRES
ABROGE

Le barème des appointements minimaux mensuels figurant à l'article 37 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la distribution des papiers et cartons, commerce de gros, sera calculé sur la base de :

- à dater du 1er octobre 1985 : 2 983 F,
pour le coefficient 100 (primes et avantages compris) dans les conditions prévues aux articles 34 et 35 de la convention pour trente-neuf heures par semaine.

Les salaires et appointements réels, en vigueur au 31 décembre 1984, seront majorés de 4,50 p. 100 au titre de 1985. Ce relèvement tiendra compte des revalorisations qui auraient pu être accordées dans les entreprises en cours d'année pour l'exercice 1985, le solde devant être accordé au plus tard au 1er novembre 1985.

La portée de cet accord est limitée aux ingénieurs et cadres dont le coefficient est inférieur ou égal à 600.
SALAIRES
SALAIRES
MODIFIE

1° Le barème des appointements minima mensuels figurant à l'article 37 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la distribution des papiers et cartons - commerce de gros - sera calculé sur la base de 3 366 F à dater du 1er avril 1990, pour le coefficient 100 (primes et avantages compris) dans les conditions prévues aux articles 34 et 35 de la convention pour trente-neuf heures par semaine.

- Les signataires du présent accord constatant que cette augmentation, bien que positive, ne permet pas de combler le retard accumulé depuis le dernier accord, décident de poursuivre l'effort engagé ; ainsi, à la prochaine commission paritaire (prévue pour octobre 1990), une nouvelle augmentation significative sera négociée pour aller dans ce sens dès le début 1991.

2° Les salaires et appointements réels seront majorés de :

+ 1,4 p. 100 à dater du 1er avril 1990 ;

+ 1,4 p. 100 à dater du 1er septembre 1990 ;

Considérant ces premières mesures et la situation économique, les partenaires sociaux se réuniront à nouveau en octobre 1990 pour négocier les nouvelles évolutions.
SALAIRES
SALAIRES
MODIFIE

1° Le barème des appointements minima mensuels figurant à l'article 37 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la distribution des papiers et cartons, commerce de gros, sera calculé sur la base :

- 3 534 F à dater du 1er mars 1991 ;

- 3 602 F à dater du 1er septembre 1991.
pour le coefficient 100 (primes et avantages compris) dans les conditions prévues aux articles 34 et 35 de la convention pour trente-neuf heures par semaine.
Salaires
Salaires
ABROGE

Les dispositions de l'article 36 de la convention collective sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :

" Le barème des appointements minima mensuels de l'article 37 de la convention collective de la distribution des papiers et cartons, commerce de gros des ingénieurs et cadres se calcule, à compter du 1er janvier 2006, sur la base de 665,36 pour le coefficient 100 (primes et avantages compris) dans les conditions prévues aux articles 34 et 35 de la convention pour un salarié travaillant à temps plein. "

Fait à Paris, le 11 janvier 2006.
Salaires
en vigueur non-étendue

Réunies en séance paritaire le 11 janvier 2006, les parties signataires décident de la revalorisation des salaires minima conventionnels.

Sont signés en conséquence :

- 3 avenants à la convention collective interrégionale de la distribution des papiers-cartons commerces de gros pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise ;

- 1 avenant à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la distribution des papiers et cartons, commerces de gros.

Ces signatures ne remettent pas en cause l'engagement de la partie patronale à proposer, dans le cadre de la négociation portant sur le système de classification professionnelle, une nouvelle grille de salaires comportant un premier niveau de rémunération correspondant au salaire minimum légal (SMIC).

Elles traduisent en outre la volonté de permettre l'aboutissement rapide des négocations en cours sur le système de classification professionnelle.

Le présent accord fera l'objet des mêmes conditions de dépôt et de publicité que les conventions collectives. La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension.

Fait à Paris, le 11 janvier 2006.
Salaires (Ingénieurs et cadres)
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 36 de la convention collective sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :

" Le barème des appointements minima mensuels de l'article 37 de la convention collective de la distribution des papiers et cartons, commerce de gros des ingénieurs et cadres se calcule, à compter du 1er janvier 2007, sur la base de 679,33 Euros pour le coefficient 100 (primes et avantages compris) dans les conditions prévues aux articles 34 et 35 de la convention pour un salarié travaillant à temps plein ".

Fait à Paris, le 13 décembre 2006.
Salaires et primes au 1er octobre 2012
ARTICLE 1er
Salaires minima conventionnels
en vigueur étendue

La grille des salaires minima conventionnels de l'avenant n° 3 du 8 avril 2011 à l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles est revalorisée comme suit à compter du 1er octobre 2012 :

(En euros.)

Catégorie
professionnelle
Niveau Echelon SMMG
au 1er octobre 2012
Garantie
annuelle
de rémunération
Ouvriers et employés





I
1 1 426 17 916
2 1 432 17 992
II
1 1 464 18 387
2 1 494 18 769
III

1 1 536 19 291
2 1 598 20 067
3 1 639 20 576
Techniciens
et agents de maîtrise

IV

1 1 691 21 106
2 1 774 22 137
3 1 846 23 041
Ingénieurs et cadres

V

1 2 364 30 075
2 3 450 43 879
3 4 182 53 195
ARTICLE 2
Salaires minima garantis aux salariés commerciaux itinérants
en vigueur étendue

La grille de salaires des salariés commerciaux itinérants cadres, répondant aux conditions de l'article 6.2 de l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles, est revalorisée comme suit :

(En euros.)

Positionnement Garantie mensuelle
au 1er avril 2012
Garantie annuelle
Niveau Echelon
V

1 1 655
soit 70 % du niveau V,
échelon 1

30 075
2 43 879
3 53 195
ARTICLE 3
Prime d'ancienneté
en vigueur étendue

La base de calcul de la prime d'ancienneté, visée à l'article 3 de l'avenant n° 3 à l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles, est revalorisée à 1 426 € à compter du 1er octobre 2012.

ARTICLE 4
Procédure de dépôt et d'extension
en vigueur étendue

Le présent avenant fera l'objet de la même publicité que l'accord initial. Il sera déposé auprès des services compétents en application du code du travail.
La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.

Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de revaloriser les salaires minima garantis tels que résultant de l'avenant n° 3 du 8 avril 2011 à l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles.
Elles rappellent que les salaires sont négociés sans distinction d'origine, de sexe, de mœurs, d'orientation sexuelle, d'âge, de situation de famille, conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail. Cependant, elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération des entreprises. A cet effet, elles rappellent tout particulièrement qu'au titre des articles L. 3221-2 et L. 3221-5 du code du travail :

– les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes ;
– les disparités de rémunération ne doivent pas, pour un même travail ou un travail de salaire égal, être fondées sur les appartenances des salariés à l'un ou l'autre sexe ;
– les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.
Elles renvoient les entreprises vers le contenu de l'accord intersecteurs papiers-cartons du 26 juin 2012 portant application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les industries des papiers et cartons, et tout particulièrement à son titre II visant les mesures propres à corriger les déséquilibres constatés en entreprise.

Salaires et primes au 1er février 2014
ARTICLE 1er
Salaires minimaux conventionnels
en vigueur étendue

La grille des salaires minimaux conventionnels de l'avenant n° 4 du 7 septembre 2012 à l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles est revalorisée comme suit à compter du 1er février 2014 :

(En euros.)


Catégorie
professionnelle
Niveau Echelon SMMG
au 1er février 2014
Garantie
annuelle de rémunération
Ouvriers
et employés
I 1
2
1 446
1 452
18 104
18 166
II 1
2
1 484
1 515
18 578
18 953
III 1
2
3
1 558
1 620
1 662
19 478
20 252
20 777
Techniciens
et agents de maîtrise
IV 1
2
3
1 715
1 799
1 872
21 307
22 369
23 269
Ingénieurs
et cadres
V 1
2
3
2 376
3 466
4 203
30 220
44 091
53 461

ARTICLE 2
Salaires minimaux garantis aux salariés commerciaux itinérants
en vigueur étendue

La grille de salaires des salariés commerciaux itinérants cadres, répondant aux conditions de l'article 6.2 de l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles, est revalorisée comme suit :

(En euros.)

Positionnement Garantie mensuelle
au 1er février 2014
Garantie annuelle
Niveau Echelon

V 1
2
3
1 663 €
soit 70 % du niveau V
Echelon 1
30 220
44 091
53 461
ARTICLE 3
Prime d'ancienneté
en vigueur étendue

La base de calcul de la prime d'ancienneté, visée à l'article 3 de l'avenant n° 4 à l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles, est revalorisée à 1 446 € à compter du 1er février 2014.

ARTICLE 4
Procédure de dépôt et d'extension
en vigueur étendue

Le présent avenant fera l'objet de la même publicité que l'accord initial. Il sera déposé auprès des services compétents en application du code du travail.
La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.

Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de revaloriser les salaires minimaux garantis tels que résultant de l'avenant n° 4 du 7 septembre 2012 à l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles.
Elles rappellent que les salaires sont négociés sans distinction d'origine, de sexe, de mœurs, d'orientation sexuelle, d'âge, de situation de famille conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail. Cependant, elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération des entreprises. A cet effet, elles rappellent tout particulièrement qu'au titre des articles L. 3221-2 et L. 3221-5 du code du travail :
– les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes ;
– les disparités de rémunération ne doivent pas, pour un même travail ou un travail de salaire égal, être fondées sur les appartenances des salariés à l'un ou l'autre sexe ;
– les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.
Elles renvoient les entreprises vers le contenu de l'accord intersecteurs papiers-cartons du 26 juin 2012 portant application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les industries des papiers et cartons et tout particulièrement à son titre II visant les mesures propres à corriger les déséquilibres constatés en entreprise.

Salaires et primes au 1er juillet 2017
ARTICLE 1er
Salaires minimaux conventionnels
en vigueur étendue

La grille des salaires minimaux conventionnels de l'avenant n° 5 du 14 mars 2014 à l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles est revalorisée comme suit à compter du 1er juillet 2017 :

(En euros.)

Catégorie
professionnelle
Niveau Échelon SMMG
au 1er juillet 2017
Garantie
annuelle de rémunération
Ouvriers
et employés
I 1 1 482 18 615
2 1 488 18 690
II 1 1 514 19 015
2 1 545 19 402
III 1 1 586 19 913
2 1 649 20 700
3 1 692 21 236
Techniciens
et agents de maîtrise
IV 1 1 741 21 728
2 1 825 22 776
3 1 898 23 687
Ingénieurs
et cadres
V 1 2 410 30 655
2 3 466 44 091
3 4 203 53 462

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.  
(Arrêté du 9 juillet 2019 - art. 1)

ARTICLE 2
Salaires minimaux garantis aux salariés commerciaux itinérants
en vigueur étendue

La grille de salaires des salariés commerciaux itinérants cadres, répondant aux conditions de l'article 6.2 de l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles, est revalorisée comme suit :

(En euros.)

Positionnement Garantie mensuelle
au 1er juillet 2017
Garantie annuelle
Niveau Échelon
V 1
2
3
1   687 €
soit 70 % du niveau V
Échelon 1
30 655
44 091
53 462

ARTICLE 3
Prime d'ancienneté
en vigueur étendue

La base de calcul de la prime d'ancienneté, visée à l'article 3 de l'avenant n° 5 à l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles, est revalorisée à 1 482 € à compter du 1er juillet 2017.

ARTICLE 4
Prime de panier de nuit
en vigueur étendue

Le montant de la prime de panier de nuit visée à l'article 10.2 des dispositions générales des conventions collectives est fixé à 5,62 € à compter du 1er juillet 2017.

ARTICLE 5
Procédure de dépôt et d'extension
en vigueur étendue

Le présent avenant fera l'objet de la même publicité que l'accord initial. Il sera déposé auprès des services compétents en application du code du travail.

La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.

Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de revaloriser les salaires minima garantis tels que résultant de l'avenant n° 5 du 14 mars 2014 à l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles.

Elles rappellent que les salaires sont négociés sans distinction d'origine, de sexe, de mœurs, d'orientation sexuelle, d'âge, de situation de famille conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail. Cependant, elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération des entreprises. À cet effet, elles rappellent tout particulièrement qu'au titre des articles L. 3221-2 et L. 3221-5 du code du travail :
– les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes ;
– les disparités de rémunération ne doivent pas, pour un même travail ou un travail de salaire égal, être fondées sur les appartenances des salariés à l'un ou l'autre sexe ;
– les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.

Elles renvoient les entreprises vers le contenu de l'accord intersecteurs papiers-cartons du 26 juin 2012 portant application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les industries des papiers et cartons et tout particulièrement à son titre II visant les mesures propres à corriger les déséquilibres constatés en entreprise.

Salaires minima au 1er avril 2019
ARTICLE 1er
Salaires minimaux conventionnels
en vigueur non-étendue

La grille des salaires minimaux conventionnels de l'avenant n° 6 du 12 juillet 2017 à l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles est revalorisée comme suit à compter du 1er avril 2019 :

(En euros.)

Catégorie
professionnelle
Niveau Échelon SMMG Brut
au 1er avril 2019
Garantie
annuelle de rémunération
brute
Ouvriers et employés I 1 1 522 19 115
2 1 532 19 239
II 1 1 560 19 589
2 1 590 19 963
III 1 1 620 20 338
2 1 680 21 086
3 1 722 21 611
Techniciens
et agents de maîtrise
IV 1 1 769 22 077
2 1 854 23 138
3 1 928 24 061
Ingénieurs et cadres V 1 2 450 31 164
2 3 501 44 533
3 4 245 53 996

La garantie annuelle de rémunération brute se calcule comme suit :
– pour les niveaux I à III : ([SMMG × 12] × 4 %) + 120 € bruts ;
– pour le niveau IV : (SMMG × 12) × 4 % ;
– pour le niveau V : (SMMG × 12) × 6 %.

ARTICLE 2
Salaires minima garantis aux salariés commerciaux itinérants
en vigueur non-étendue

La grille de salaires des salariés commerciaux itinérants cadres, répondant aux conditions de l'article 6.2 de l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles, est revalorisée comme suit :

(En euros.)

Positionnement Garantie mensuelle brute
au 1er avril 2019
Garantie annuelle brute
Niveau V Échelon 1 1 715
soit 70 % du niveau V, échelon 1
31 164
Niveau V Échelon 2 44 533
Niveau V Échelon 3 53 996

ARTICLE 3
Prime d'ancienneté
en vigueur non-étendue

La base de calcul de la prime d'ancienneté, visée à l'article 3 de l'avenant n° 5 à l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles, est revalorisée à 1 522 € bruts mensuels à compter du 1er avril 2019.

ARTICLE 4
Prime de panier de nuit
en vigueur non-étendue

Le montant de la prime de panier de nuit visée à l'article 10.2 de la convention collective est fixé à 5,75 € à compter du 1er avril 2019.

ARTICLE 5
Jours père de famille
en vigueur non-étendue

En complément des jours de congés déjà conventionnellement prévus pour les mères de famille, il est convenu la création d'un congé « Père de famille » à hauteur de 2 jours ouvrés par année civile. Ce congé est attribué sous réserve de la production d'un certificat médical attestant la nécessité d'une présence parentale et à condition que l'enfant ait moins de 15 ans révolus.

Cette disposition ne s'applique qu'en l'absence de mesures plus favorables ou au moins équivalentes existant au sein des entreprises.

ARTICLE 6
Entrée en vigueur
en vigueur non-étendue

Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent avenant conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Préambule
en vigueur non-étendue

Les parties signataires conviennent de revaloriser les salaires minima garantis tels que résultant de l'avenant n° 6 du 12 juillet 2017 à l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles.

Elles rappellent que les salaires sont négociés sans distinction d'origine, de sexe, de mœurs, d'orientation sexuelle, d'âge, de situation de famille conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail. Cependant, elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération des entreprises. À cet effet, elles rappellent tout particulièrement qu'au titre des articles L. 3221-2 et L. 3221-5 du code du travail :
– les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes ;
– les disparités de rémunération ne doivent pas, pour un même travail ou un travail de salaire égal, être fondées sur les appartenances des salariés à l'un ou l'autre sexe ;
– les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.

Compte tenu de la thématique de cet accord de branche, les partenaires sociaux conviennent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.


Textes Extensions

ARRETE du 3 août 1982
ARTICLE 1
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord du 27 mai 1982 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail dans la distribution et le commerce des papiers-cartons.

ARRETE du 27 septembre 1984
ARTICLE 1er
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la distribution des papiers et cartons (commerce de gros) du 12 janvier 1977 et son avenant " Salaires " n° C 36-12 du 27 mars 1984, à l'exclusion :

- des termes " et ce tout particulièrement lorsque l'absence est due à un accident du travail ou à une maladie professionnelle contractée dans l'entreprise : l'absence due à l'une de ces deux causes ne pourra entraîner la rupture du contrat de travail durant les six premiers mois suivant son début ", figurant au septième paragraphe de l'article 10 ;

- des termes " âge normal actuellement prévu par la convention collective de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1967 ", figurant au premier paragraphe de l'article 23 ;

- de la dernière phrase du deuxième paragraphe de l'article 23 ;

- de l'article 24 ;

- des quatrième, cinquième et sixième paragraphes de l'article 28 ;

- des premier et deuxième paragraphes de l'article 36 ;

- de la colonne " Appointements correspondants ", figurant au I de l'article 37 ;

- du sixième paragraphe de l'article 43 ;

- du premier paragraphe de l'article 46 ;

- des termes " de vingt-quatre jours ", figurant au deuxième paragraphe de l'article 46 ;

- du cinquième paragraphe de l'article 46 ;

- des termes " sauf si ce départ est provoqué par un congédiement pour faute grave ", figurant au quinzième paragraphe de l'article 46 ;

- des termes " intéressant le personnel de l'établissement ", figurant au treizième paragraphe de l'article 48 ;

- du deuxième paragraphe de l'article 49.

Le sixième paragraphe de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-8, 3e alinéa, du code du travail.

Le deuxième paragraphe de l'article 10 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.

Les septième et huitième paragraphes de l'article 10 sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.

Les sixième et septième paragraphes de l'article 21 et de l'article 22 sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, L. 122-6 et L. 122-9 du code du travail.

Le quatrième paragraphe de l'article 23 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R.122-1 du code du travail.

Le dernier alinéa du premier paragraphe de l'article 25 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-6 du code du travail.

L'article 26 est étendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).

L'article 27 est étendu sans préjudice de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail.

L'article 31 est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-742 du 13 juillet 1978 et du décret n° 79-797 du 4 septembre 1979.

Le huitième paragraphe de l'article 40 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 123-2 du code du travail.

L'article 47 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé).

Le premier paragraphe de l'article 49 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 423-3 et L. 433-2 du code du travail.
ARRETE du 12 avril 1985
ARTICLE 1er
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord national sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle concernant le commerce de gros des papiers et cartons du 18 février 1985.

ARRETE du 10 juin 1985
ARTICLE 1er
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la distribution des papiers et cartons (commerce de gros) du 12 janvier 1977, les dispositions de l'avenant Salaires n° C 36-13 du 8 mars 1985.

ARRETE du 27 décembre 1985
ARTICLE 1er
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la distribution des papiers et cartons (commerce de gros) du 12 janvier 1977, les dispositions de :

- l'avenant Salaires n° C 36-14 du 7 octobre 1985 à la convention collective susvisée.
ARRETE du 15 janvier 1993
ARTICLE 1, 2, 3, 4
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective des ingénieurs et cadres de la distribution des papiers et cartons (commerce de gros) du 12 janvier 1977 et de la convention collective interrégionale des O. ETAM de la distribution des papiers et cartons (commerces de gros) du 28 juillet 1975, les dispositions de l'accord relatif à la retraite complémentaire Arrco du 8 octobre 1991 conclu dans le cadre des conventions collectives susvisées.
Article 2

Les dispositions de l'accord susvisé, rendues obligatoires, en vertu de l'article 1er du présent arrêté, dans le champ d'application de la convention collective interrégionale des O. ETAM de la distribution des papiers et cartons (commerces de gros), sont rendues obligatoires, dans les mêmes conditions que celles indiquées ci-dessus, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective interrégionale des O. ETAM et dans les départements suivants :

-02 Aisne ;

-08 Ardennes ;

-10 Aube ;

-21 Côte d'Or ;

-25 Doubs ;

-39 Jura ;

-51 Marne ;

-52 Haute Marne ;

-54 Meurthe et Moselle ;

-55 Meuse ;

-57 Moselle ;

-58 Nièvre ;

-67 Bas Rhin ;

-68 Haut Rhin ;

-70 Haute Saône ;

-88 Vosges ;

-89 Yonne ;

-90 Territoire de Belfort.
Article 3

L'extension et l'élargissement aux départements précités de l'accord susvisé sont faits à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'accord précité.
Article 4

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
ARRETE du 13 mars 2000
ARTICLE 1, 2, 3, 4
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective interrégionale des ouvriers, employés et agents de maîtrise de la distribution des papiers et cartons (commerce de gros) du 28 juillet 1975 et dans celui de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la distribution des papiers et cartons (commerce de gros) du 12 janvier 1977, les dispositions de :

- l'avenant du 19 novembre 1999 (Indemnité de mise ou départ à la retraite) à la convention collective interrégionale susvisée ;

- l'avenant du 19 novembre 1999 (Indemnité de mise ou départ à la retraite) à la convention collective nationale susvisée.

Le sixième paragraphe de ces deux avenants est étendu sous réserve de l'article 6 de l'accord annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle, en ce qui concerne le départ volontaire à la retraite, et du deuxième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail, s'agissant de la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêt pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.

Article 3

Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi et de la solidarité est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99/50 en date du 14 janvier 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 Euro).
ARRETE du 2 octobre 2006
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective interrégionale des ouvriers, employés et agents de maîtrise de la distribution des papiers et cartons (commerce de gros) du 28 juillet 1975 et dans celui de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la distribution des papiers et cartons (commerce de gros) du 12 janvier 1977, les dispositions de :

- l'avenant O. 18-22 du 11 janvier 2006 (Salaire conventionnel mensuel garanti des ouvriers) à la convention collective interrégionale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ;

- l'avenant E. 22-22 du 11 janvier 2006 (Appointements minima mensuels des employés) à la convention collective interrégionale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ;

- l'avenant M. 26-25 du 11 janvier 2006 (Appointements minima mensuels des techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise) à la convention collective interrégionale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ;

- l'avenant du 11 janvier 2006 relatif à l'indemnité de panier de nuit à la convention collective interrégionale susvisée ;

- l'avenant C. 36-18 du 11 janvier 2006 (Appointements minima mensuels des ingénieurs et cadres) à la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêt pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.

Article 3

Le directeur général du travail au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Les textes des avenants susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/11, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
ARRETE du 23 avril 2007
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective interrégionale des ouvriers, employés et agents de maîtrise de la distribution des papiers et cartons (commerce de gros) du 28 juillet 1975, les dispositions de :

- l'avenant M. 26-26 du 13 décembre 2006 relatif aux salaires minima mensuels des techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise à la convention collective interrégionale susvisée, sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ;

- l'avenant O. 18-23 du 13 décembre 2006 relatif aux salaires minima mensuels des ouvriers à la convention collective interrégionale susvisée, sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ;

- l'avenant E. 22-23 du 13 décembre 2006 relatif aux salaires minima mensuels des employés à la convention collective interrégionale susvisée, sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Article 2

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la distribution des papiers et cartons (commerce de gros) du 12 janvier 1977, les dispositions de l'avenant C. 36-18 du 13 décembre 2006 relatif aux salaires minima mensuels des ingénieurs et cadres à la convention collective interrégionale susvisée.

Article 3

L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.

Article 4

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Les textes des avenants susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007/10, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 Euros.