1969 M02 20

Convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 remise à jour par accord du 9 novembre 1988. Etendue par arrêté du 31 décembre 1971 JONC 14 janvier 1972

Entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes
IDCC 1534
BROCH 3179
NAF 4632C, 4632A, 1011Z, 1013A, 1092Z, 4639A, 4639B, 4632B

Texte de base

Convention collective nationale du 20 février 1969
Dispositions générales et clauses "ouvriers et employés"
ARTICLE 26
en vigueur étendue

*]Aricles 26 à 35 réservés*
ARTICLE 27
en vigueur étendue

*]Aricles 26 à 35 réservés*
ARTICLE 28
en vigueur étendue

*]Aricles 26 à 35 réservés*
ARTICLE 29
en vigueur étendue

*]Aricles 26 à 35 réservés*
ARTICLE 30
en vigueur étendue

*]Aricles 26 à 35 réservés*
ARTICLE 31
en vigueur étendue

*]Aricles 26 à 35 réservés*
ARTICLE 32
en vigueur étendue

*]Aricles 26 à 35 réservés*
ARTICLE 33
en vigueur étendue

*]Aricles 26 à 35 réservés*
ARTICLE 34
en vigueur étendue

*]Aricles 26 à 35 réservés*
ARTICLE 35
en vigueur étendue

*]Aricles 26 à 35 réservés*
Objet et champ d'application
Liberté syndicale
Délégués du personnel
Comités d'entreprise
Embauchage
Service militaire
ARTICLE 39
en vigueur étendue

Le cas des absences résultant de l'accomplissement du service national actif, du service préparatoire ou des périodes de rappel obligatoires est réglé par les articles L. 122-18 à L. 122-24 du code du travail.

1° Service national actif

Le salarié qui désire reprendre son emploi à l'expiration de son service militaire légal doit en avertir par écrit l'employeur qui l'occupait au moment de son départ, lorsqu'il connaît la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci.

Le travailleur réintégré bénéficie de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

Si l'emploi qu'il occupait ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien est supprimé, le salarié bénéficie, pendant un délai de 12 mois à compter de l'expiration de la durée légale de son service militaire, d'un droit de priorité à l'embauchage dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ et dans un emploi correspondant à ses aptitudes, qui deviendrait vacant.

Pour bénéficier de cette priorité, l'intéressé devra notifier à la direction, dans le délai d'un mois suivant sa libération, son intention de s'en prévaloir.

Dans le cas où la réintégration de l'intéressé ne serait pas possible, et à condition qu'il ait au moins 1 an de présence dans l'entreprise lors de son départ sous les drapeaux, une indemnité lui est accordée, dont le montant sera égal à une semaine du salaire minimum de la catégorie professionnelle dont il faisait partie. Cette indemnité est majorée du montant d'un jour du même salaire par année de présence au-delà de la première.

2° Service préparatoire et rappel sous les drapeaux

Si un salarié se trouve astreint aux obligations imposées par la préparation militaire ou se trouve rappelé sous les drapeaux d'une manière obligatoire, le contrat d'apprentissage ou de travail ne peut être rompu de ce fait.

Rupture du contrat de travail
Ralentissement de l'activité - Licenciements économiques
ARTICLE 44
en vigueur étendue

Dès que la direction prévoit une diminution grave de l'activité de l'entreprise qui risque d'entraîner la nécessité ultérieure de licenciement de personnel, elle doit en informer le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel et les consulter sur les mesures à prendre pour éviter cette éventualité telles que la réduction de l'horaire de travail, le repos par roulement, le chômage partiel, la fermeture temporaire de tout ou partie de l'établissement.

Si des licenciements ne peuvent être évités, la procédure à laquelle doit recourir l'entreprise est celle fixée à l'article 44 ter de la présente convention collective (1).

Toutefois, il ne peut y avoir de licenciements collectifs dans un service, pour raison économique d'ordre conjoncturel, si l'horaire moyen de travail effectif dans ce service est supérieur à 40 heures.

(1) Ces licenciements ouvrent droit au versement de l'indemnité de licenciement dans les conditions définies à l'article 42 de la présente convention collective.


ARTICLE 44 bis
en vigueur étendue

Lorsque la direction décide une modification des structures de l'entreprise (dans le cadre d'une modernisation, d'une restructuration, d'une fusion, d'une concentration, d'une décentralisation, d'un transfert d'activité, d'une reconversion, etc.), elle doit, dès qu'elle est en mesure de prévoir les conséquences de cette modification dans le domaine de l'emploi, en informer le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, les consulter et étudier avec eux les conditions de mise en oeuvre de ces prévisions.

Si des licenciements ne peuvent être évités, la procédure à laquelle doit recourir l'entreprise est celle fixée à l'article 44 ter de la présente convention collective (1).

(1) Ces licenciements ouvrent droit au versement de l'indemnité de licenciement dans les conditions définies à l'article 42 de la présente convention collective.

.

ARTICLE 44 ter
en vigueur étendue

1° Information et consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel

La procédure de consultation des représentants du personnel appelés à donner leur avis sur un projet de licenciement collectif pour motif économique est précisée par les articles 11 et 12 de l'accord national interprofessionnel sur l'emploi qui figurent en annexe (1) et par les articles L. 321-2, L. 321-3, L. 321-4 du code du travail.

2° Délais de réflexion

Les durées des délais de réflexion que l'entreprise doit respecter entre la notification du projet de licenciement à l'autorité administrative compétente et la notification des licenciements aux salariés concernés sont précisées par les articles 13 et 14 de l'accord national interprofessionnel sur l'emploi qui figurent en annexe (1) et par les articles L. 321-6 et L. 321-7 du code du travail.

3° Préavis

En cas de licenciement pour motif économique d'ordre structurel, la durée du préavis est fixée à 2 mois.

(1) Voir texte reproduit en annexe aux articles 44.

(2) Voir texte reproduit en annexe aux articles 44.

Départ à la retraite
Durée du travail
ARTICLE 46
en vigueur étendue

1. Durée du travail

a) Définition

La durée du travail s'entend exclusivement du travail effectif, c'est-à-dire du travail réellement accompli au sens de l'article L. 212-4 du code du travail. Les pauses, même payées, ne sont pas assimilées à un temps de travail effectif.

b) Réduction de la durée hebdomadaire de travail effectif

La durée normale conventionnelle est ramenée de 40 heures à 39 heures de travail effectif par semaine, à compter du 15 mars 1982.

Cette réduction d'une heure est effectuée sans diminution de salaire, étant entendu que le salaire servant de référence est le salaire réel de base au taux normal.

c) Non-récupération des heures perdues par suite du chômage d'un jour férié

Les heures de travail perdues en raison du chômage d'un jour férié ne donneront pas lieu à récupération.

2. Heures supplémentaires

a) Heures supplémentaires non soumises à autorisation de l'inspecteur du travail

Les entreprises peuvent recourir, après information de l'inspecteur du travail et, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, à des heures supplémentaires non soumises à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail dans la limite d'un contingent de 130 heures par an et par salarié.

Par application de l'article L. 212-5-1,1 er alinéa du code du travail, ces heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 20 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà des 42 heures, dans les entreprises de plus de 10 salariés.

Si l'entreprise a recours à la modulation prévue ci-après, le contingent annuel de 130 heures est réduit dans les conditions définies au paragraphe ci-dessous intitulé " Amplitude ".

b) Heures supplémentaires soumises à autorisation de l'inspecteur du travail

Au-delà du contingent annuel ci-dessus, les heures supplémentaires rendues inévitables pour certaines catégories de personnel, par suite de circonstances particulières, ne pourront être effectuées qu'après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et après autorisation de l'inspecteur du travail, dans la limite d'une durée maximale de 48 heures au cours d'une même semaine et d'une durée moyenne hebdomadaire de 46 heures sur 12 semaines consécutives.

Par application de l'article L. 212-5-1,2 e alinéa du code du travail, ces heures supplémentaires soumises à autorisation ouvrent droit dans toutes les entreprises à un repos compensateur égal à 50 % de leur durée. Ce repos ne se cumule pas avec celui de 20 % mentionné au paragraphe précédent.

c) Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail, qu'elles soient ou non soumises à autorisation administrative, donnent lieu à une majoration de salaire fixée en application de l'article L. 212-5 du code du travail comme suit :

-25 % pour les huit premières heures ;

-50 % pour les heures suivantes.

Toutefois, le paiement de ces heures supplémentaires peut être remplacé, après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel par un repos compensateur de :

-125 % pour les huit premières heures ;

-150 % pour les heures suivantes.

Sauf accord contraire, les règles d'attribution de ce repos sont celles fixées à l'article L. 212-5-1 du code du travail relatives aux repos compensateurs de 20 % et de 50 %.

3. Modulation de la durée hebdomadaire

L'activité des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes est dans une large mesure sujette à des variations de caractère saisonnier liées d'une part au cycle de la production animale, et d'autre part au marché et à la consommation de la viande.

Afin de mieux prendre en compte ce caractère saisonnier dans l'organisation du temps de travail, les entreprises concernées se voient reconnaître la possibilité de moduler, dans les conditions ci-après, l'horaire hebdomadaire de travail effectif.

Principe

La modulation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation adoptée.

L'horaire moyen servant de base à la modulation est l'horaire de 39 heures par semaine ou l'horaire effectif pratiqué par le personnel concerné si cet horaire est inférieur à 39 heures.

Amplitude

Sauf accord d'entreprise ou d'établissement fixant une période annuelle différente, la période de modulation est l'année civile.

La limite supérieure de l'amplitude de la modulation est fixée à 46 heures au maximum par semaine.

En contrepartie, le contingent annuel d'heures supplémentaires non soumis à autorisation de l'inspecteur du travail est réduit dans les proportions suivantes :

-si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 41 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 94 heures ;

-si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 42 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 86 heures ;

-si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 43 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 78 heures ;

-si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 44 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 70 heures ;

-si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 45 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 50 heures ;

-si la limite supérieure de la modulation est portée à 46 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 25 heures.

La fixation de la limite supérieure de la modulation fait l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Cet accord fixe également la durée hebdomadaire minimale de travail en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues par l'article L. 351-25 du code du travail.

Programme indicatif

Sans préjudice de l'accord ci-dessus, la modulation est établie selon une programmation indicative préalable qui doit obligatoirement faire l'objet d'une délibération du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées.

Cette programmation peut être révisée, en tant que de besoin, suivant la même procédure. Si tel est le cas, les salariés concernés doivent être prévenus à l'avance du changement d'horaire.

Le délai de prévenance est de 3 jours calendaires.

Qualification des heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale.

Les heures effectuées au-delà de 39 heures, dans la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, ne sont pas considérées comme heures supplémentaires ;

-elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel réduit d'heures supplémentaires fixé au paragraphe intitulé " Amplitude " ci-dessus ;

-elles ne donnent pas lieu au repos compensateur de 20 % prévu par le 1 er alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail ;

-elles ne supportent pas les majorations légales prévues par le 1 er alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail mais celles-ci sont remplacées :

-soit par un repos d'une durée équivalente,

-soit par une réduction de la durée de travail,

-soit par un temps de formation indemnisée,

-ou par toute autre contrepartie équivalente.

Un accord d'entreprise ou d'établissement détermine la contrepartie retenue.

A défaut d'accord, cette contrepartie est un repos d'une durée équivalente.

Les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation qui a été retenue sont des heures supplémentaires et doivent être traitées comme telles.

Rémunération

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen, un compte de compensation est institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulée indépendante de l'horaire réel.

Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, les rémunérations correspondantes sont payées avec le salaire du mois considéré.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Hors ces cas, et lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.

Régularisation

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, l'entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à l'issue de la période de modulation.

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés sur la situation de ces comptes. Le comité d'entreprise peut constituer une commission spécialement chargée de suivre l'évolution de ces comptes.

Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée du travail excède en moyenne sur un an 39 heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 % ainsi que, le cas échéant, au repos compensateur de 20 % prévu au premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail.

En outre, ces heures excédentaires ouvrent droit à un repos compensateur, à moins que les heures effectuées au-delà de 39 heures n'aient donné lieu, en application de l'accord visé au paragraphe ci-dessus intitulé " Qualification des heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale ", à une contrepartie en repos d'une durée équivalente aux majorations légales prévues par le premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail.

Ces heures excédentaires sont rémunérées au plus tard à la fin de la période annuelle de modulation.

En cas d'impossibilité de conclure un accord

Si par suite soit de l'échec de la négociation, soit de l'absence de tout représentant du personnel, il s'avère impossible de parvenir à un accord au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, l'employeur est autorisé à prévoir une modulation dont la limite supérieure ne peut excéder 41 heures par semaine.

Dans ce cas, les heures effectuées au-delà de 39 heures, dans la limite de 41 heures, bien que n'étant pas considérées comme heures supplémentaires et donc n'étant pas imputables sur le contingent annuel réduit d'heures supplémentaires, et ne donnant pas lieu au repos compensateur de 20 %, ouvrent droit aux majorations légales prévues par le premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail.

Cas où la modulation n'est pas applicable

Les horaires hebdomadaires de travail des salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat temporaire ne peuvent donner lieu à modulation.

4. Répartition hebdomadaire : durée journalière

La répartition de la durée hebdomadaire entre les différents jours de la semaine peut ne pas être égale.

Sauf en cas de répartition sur 4 jours, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 9 h 30.

Les modalités de cette répartition sont déterminées au niveau de l'entreprise après concertation avec le comité d'entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel.

5. Dispositions de nature à améliorer l'utilisation des équipements

a) Le travail en équipes chevauchantes est autorisé, sans pour autant que puisse être allongée l'amplitude de la journée de travail. La composition nominative de chaque équipe doit être affichée.

b) Lorsqu'au sein d'un même atelier ou d'une même équipe, l'organisation du travail n'exige pas une prise de poste simultanée, les heures de commencement et de fin de travail peuvent être différentes selon les salariés.

6. Horaires flexibles

En cas d'horaires flexibles organisés dans les conditions prévues à l'article L. 212-4-1 du code du travail, comportant la possibilité de reports d'heures d'une semaine sur une autre semaine, ces reports faits à l'initiative du salarié n'ont pour effet ni d'augmenter le nombre des heures payées à un taux majoré, ni d'augmenter le taux des majorations.

7. Temps de pause

Tout salarié affecté aux opérations d'abattage sur chaînes mécanisées ou tributaire d'un poste de saignée fonctionnant à part, ou effectuant dans les différents ateliers de l'entreprise ou de l'établissement des opérations ou travaux qui se déroulent suivant un rythme et une cadence imposés collectivement, a droit à un temps de pause calculé sur la base de 3 minutes par heure de travail effectivement accomplie. Cette pause est rémunérée au taux normal sans majoration.

Un accord d'entreprise ou d'établissement détermine les modalités de la prise effective de cette pause.

En l'absence d'accord, la pause est fixée, dans toute la mesure du possible, au milieu de la ou des séquences de travail.

Le temps de pause se décompte à partir du moment où le travail s'interrompt jusqu'au moment où le travail reprend.

Le temps de pause défini au présent paragraphe ne peut en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux pauses déjà accordées pour le même objet dans les entreprises et ce quelle que soit leur appellation.

8. Repos compensateur pour travaux pénibles

Sont considérés comme pénibles, à condition d'être effectués de façon régulière et permanente, les travaux accomplis par les salariés :

-affectés au portage à dos ;

-travaillant en grand froid.

Afin de compenser la pénibilité de ces travaux, il est attribué aux salariés concernés un repos compensateur de 1 jour par semestre.

Les modalités d'application de ce repos compensateur seront définies au niveau de l'entreprise, étant entendu que ce repos n'ayant pas pour objet d'allonger la durée totale des congés payés ne devra être accolé ni au congé principal, ni à la fraction de ce congé prise en dehors de la période légale.

NOTA. Voir modifications apportées par l'avenant n° 50 du 2 juillet 1996 (BO conventions collectives 96-37).


Congés
Maladie - Accident
Maternité
ARTICLE 56
REMPLACE

1° Protection de la maternité (naturelle et adoptive)

Interdiction de licencier pendant la grossesse ou le congé d'adoption. - L'employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit en application du paragraphe 2° du présent article, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes.

L'employeur peut toutefois résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir ledit contrat.

Dans ce cas, la résiliation ne peut prendre effet ou être signifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail telles que définies au paragraphe 2° ci-après.

Sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l'alinéa ci-dessus, la résiliation du contrat de travail, le licenciement d'une salariée est annulée si, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, soit un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse, soit une attestation justifiant l'arrivée au foyer, dans un délai de quinze jours, d'un enfant placé en vue de son adoption.

Les dispositions précédentes ne font pas obstacle à l'échéance du contrat à durée déterminée.

Interdiction d'emploi - Les salariées ne peuvent être occupées pendant une période de huit semaines au total avant et après leur accouchement dont, au moins, six semaines après celui-ci.

Possibilité pour la femme enceinte de rompre son contrat sans préavis - La salariée en état de grossesse apparente peut quitter le travail sans délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture.

Dispositions complémentaires - A partir du cinquième mois de grossesse, toute salariée est autorisée à entrer un quart d'heure après le reste du personnel et à sortir un quart d'heure avant lui, sans perte de salaire.

Le temps passé par la salariée enceinte aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elle ne peut se soumettre en dehors des heures de travail est payé comme temps de travail effectif.

2° Congé de maternité et d'adoption

Durée du congé - La salariée a le droit, sur justification par certificat médical, de suspendre son contrat de travail pendant une période de seize semaines commençant six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se terminant dix semaines après la date de celui-ci.

Cette période est portée à vingt-six semaines commençant huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et se terminant dix-huit semaines (1) après la date de celui-ci lors de la naissance d'un troisième enfant ou d'un enfant de rang supérieur :

- si la salariée elle-même ou le ménage assume déjà la charge de deux enfants au moins dans les conditions prévues aux articles L. 525 à L. 529 du code de la sécurité sociale ;

- ou si la salariée a déjà mis au monde au moins deux enfants nés viables.

En cas de naissances multiples, la période de suspension prévue ci-dessus, soit seize semaines, soit vingt-six semaines, est prolongée de deux semaines.

Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail peut être prolongée jusqu'à l'accomplissement des seize, dix-huit, vingt-six ou vingt-huit semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée peut avoir droit.

Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension du contrat de travail prévue aux alinéas précédents est augmentée de la durée de cet état pathologique, dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci.

Lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la sixième semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.

La salariée à qui un enfant est confié en vue de son adoption a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période de dix semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer (ou douze semaines en cas d'adoptions multiples).

Cette période est portée à dix-huit semaines (ou vingt semaines en cas d'adoptions multiples), si l'adoption a pour effet de porter à trois ou plus le nombre d'enfants dont la salariée ou le ménage assume la charge dans les conditions prévues aux articles L. 525 à L. 529 du code de la sécurité sociale.

Indemnisation du congé. - L'indemnisation du congé de maternité ou d'adoption telle que définie au paragraphe précédent est prise en charge par la sécurité sociale dans le cadre de l'assurance maternité sur la base de 84 p. 100 du salaire de l'intéressée, dans la limite du plafond de la sécurité sociale (2).

Toutefois, en ce qui concerne le congé de maternité naturelle, s'il apparaît que les indemnités journalières versées par la sécurité sociale n'atteignent pas 90 p. 100 du salaire brut réel de l'intéressée (3), l'employeur complète, sur une période de deux semaines, ces prestations afin de parvenir au taux précité.

A la fin des périodes de repos prévues au paragraphe précédent, si l'intéressée n'est pas entièrement rétablie (4), elle pourra bénéficier des dispositions de l'article 57 relatif à l'indemnisation de la maladie. Un certificat médical devra être adressé à l'employeur dans les quarante-huit heures du début de l'absence.

3° Congé sans solde pour élever un enfant (5)

A l'expiration de son congé de maternité, la mère de famille peut, en vue d'élever son enfant et à condition d'en aviser son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception quinze jours à l'avance, prolonger la suspension de son contrat de travail pendant une période de six mois maximum.

A l'issue de cette période de six mois et sous condition d'avertir son employeur au moins cinq semaines à l'avance par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, elle est assurée de retrouver son emploi ou un emploi équivalent, sauf dans le cas où l'employeur ne serait pas en mesure de la réintégrer soit parce qu'il aurait été dans l'impossibilité d'assurer son remplacement provisoire et aurait dû procéder à son remplacement définitif et qu'il n'existerait pas d'emploi équivalent, soit dans le cas où il aurait été fait application à l'intéressée des règles relatives au licenciement collectif pour raison économique.

En cas de non-réintégration, les indemnités de préavis et de licenciement sont dues et l'intéressée bénéficie pendant un an d'une priorité de réembauchage dans l'un des emplois auxquels la qualification lui permet de prétendre avec maintien de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ en congé de maternité.

4° Changement définitif d'emploi

En cas de demande de changement définitif d'emploi, justifiée selon certificat médical par les suites graves et immédiates de la grossesse ou de l'accouchement, l'entreprise s'efforcera, dans toute la mesure du possible, de placer l'intéressée dans un autre emploi en rapport avec ses aptitudes du moment.

Si ce changement d'emploi comporte un déclassement, l'intéressée, sous condition d'une ancienneté dans l'entreprise supérieure à un an au moment du changement, bénéficiera du maintien de son salaire antérieur pendant un mois.

ARTICLE 56
en vigueur étendue

1° Protection de la maternité (naturelle et adoptive)

Interdiction de licencier pendant la grossesse ou le congé d'adoption. - L'employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit en application du paragraphe 2° du présent article, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les 4 semaines qui suivent l'expiration de ces périodes.

L'employeur peut toutefois résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir ledit contrat.

Dans ce cas, la résiliation ne peut prendre effet ou être signifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail telles que définies au paragraphe 2° ci-après.

Sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l'alinéa ci-dessus, la résiliation du contrat de travail, le licenciement d'une salariée est annulée si, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, soit un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse, soit une attestation justifiant l'arrivée au foyer, dans un délai de 15 jours, d'un enfant placé en vue de son adoption.

Les dispositions précédentes ne font pas obstacle à l'échéance du contrat à durée déterminée.

Interdiction d'emploi - Les salariées ne peuvent être occupées pendant une période de 8 semaines au total avant et après leur accouchement dont, au moins, 6 semaines après celui-ci.

Possibilité pour la femme enceinte de rompre son contrat sans préavis - La salariée en état de grossesse apparente peut quitter le travail sans délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture.

Dispositions complémentaires

Sous réserve d'une attestation du médecin traitant ou de l'attestation de prise en charge de la CPAM au titre de la grossesse et à partir du 3e mois de grossesse, toute salariée est autorisée, dans la limite de 1 heure par jour, à partir plus tôt et/ou arriver plus tard, sans perte de salaire. La répartition de ce temps se fait à l'initiative de la salariée et en accord avec l'employeur.

Le temps passé par la salariée enceinte aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elle ne peut se soumettre en dehors des heures de travail est payé comme temps de travail effectif.

2° Congé de maternité et d'adoption

Durée du congé - La salariée a le droit, sur justification par certificat médical, de suspendre son contrat de travail pendant une période de 16 semaines commençant 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se terminant 10 semaines après la date de celui-ci.

Cette période est portée à 26 semaines commençant 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se terminant 18 semaines (1) après la date de celui-ci lors de la naissance d'un 3e enfant ou d'un enfant de rang supérieur :

- si la salariée elle-même ou le ménage assume déjà la charge de deux enfants au moins dans les conditions prévues aux articles L. 525 à L. 529 du code de la sécurité sociale ;

- ou si la salariée a déjà mis au monde au moins deux enfants nés viables.

En cas de naissances multiples, la période de suspension prévue ci-dessus, soit 16 semaines, soit 26 semaines, est prolongée de deux semaines.

Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail peut être prolongée jusqu'à l'accomplissement des 16, 18, 26 ou 28 semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée peut avoir droit.

Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension du contrat de travail prévue aux alinéas précédents est augmentée de la durée de cet état pathologique, dans la limite de 2 semaines avant la date présumée de l'accouchement et de 4 semaines après la date de celui-ci.

Lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la 6e semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.

La salariée à qui un enfant est confié en vue de son adoption a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période de 10 semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer (ou 12 semaines en cas d'adoptions multiples).

Cette période est portée à 18 semaines (ou 20 semaines en cas d'adoptions multiples), si l'adoption a pour effet de porter à 3 ou plus le nombre d'enfants dont la salariée ou le ménage assume la charge dans les conditions prévues aux articles L. 525 à L. 529 du code de la sécurité sociale.

Indemnisation du congé. - L'indemnisation du congé de maternité ou d'adoption telle que définie au paragraphe précédent est prise en charge par la sécurité sociale dans le cadre de l'assurance maternité sur la base de 84 % du salaire de l'intéressée, dans la limite du plafond de la sécurité sociale (2).

Toutefois, en ce qui concerne le congé de maternité naturelle, s'il apparaît que les indemnités journalières versées par la sécurité sociale n'atteignent pas 90 % du salaire brut réel de l'intéressée (3), l'employeur complète, sur une période de deux semaines, ces prestations afin de parvenir au taux précité.

A la fin des périodes de repos prévues au paragraphe précédent, si l'intéressée n'est pas entièrement rétablie (4), elle pourra bénéficier des dispositions de l'article 57 relatif à l'indemnisation de la maladie. Un certificat médical devra être adressé à l'employeur dans les 48 heures du début de l'absence.

3° Congé sans solde pour élever un enfant (5)

A l'expiration de son congé de maternité, la mère de famille peut, en vue d'élever son enfant et à condition d'en aviser son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception 15 jours à l'avance, prolonger la suspension de son contrat de travail pendant une période de 6 mois maximum.

A l'issue de cette période de 6 mois et sous condition d'avertir son employeur au moins 5 semaines à l'avance par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, elle est assurée de retrouver son emploi ou un emploi équivalent, sauf dans le cas où l'employeur ne serait pas en mesure de la réintégrer soit parce qu'il aurait été dans l'impossibilité d'assurer son remplacement provisoire et aurait dû procéder à son remplacement définitif et qu'il n'existerait pas d'emploi équivalent, soit dans le cas où il aurait été fait application à l'intéressée des règles relatives au licenciement collectif pour raison économique.

En cas de non-réintégration, les indemnités de préavis et de licenciement sont dues et l'intéressée bénéficie pendant 1 an d'une priorité de réembauchage dans l'un des emplois auxquels la qualification lui permet de prétendre avec maintien de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ en congé de maternité.

4° Changement définitif d'emploi

En cas de demande de changement définitif d'emploi, justifiée selon certificat médical par les suites graves et immédiates de la grossesse ou de l'accouchement, l'entreprise s'efforcera, dans toute la mesure du possible, de placer l'intéressée dans un autre emploi en rapport avec ses aptitudes du moment.

Si ce changement d'emploi comporte un déclassement, l'intéressée, sous condition d'une ancienneté dans l'entreprise supérieure à un an au moment du changement, bénéficiera du maintien de son salaire antérieur pendant 1 mois.

(1) A noter que pour permettre une certaine souplesse dans la répartition des congés pré et postnatal, l'article L. 122-26 du code du travail donne aux salariées concernées la possibilité de faire varier de huit à dix semaines la durée de leur congé prénatal, le congé postnatal étant alors réduit d'autant (de dix-huit à seize semaines).

(2) L'indemnisation par la sécurité sociale à 90 p. 100 du salaire plafonné concerne le congé de maternité proprement dit et ses différentes prolongations (naissances multiples, naissance d'un troisième enfant, etc.), mais non les six semaines supplémentaires de suspension prévues par la loi en cas d'état pathologique qui sont prises en charge par l'assurance maladie sur la base de 50 p. 100 du salaire plafonné.

(3) C'est le cas lorsque le salaire de l'intéressé dépasse le plafond de la sécurité sociale.

(4) Le cas visé est, bien évidemment, celui de la maternité naturelle.

(5) Ce congé sans solde d'origine conventionnelle ne doit pas être confondu avec le congé " postnatal " prévu à l'article L. 122-28 du code du travail qui présente la caractéristique d'être également ouvert au père de famille, ni avec le " congé parental d'éducation " prévu aux articles L. 122-28, 1 à 4 du code du travail.

Absences fortuites
ARTICLE 57
en vigueur étendue

En dehors du cas de maladie ou d'accident, toute absence de quelque durée qu'elle soit doit faire l'objet d'une autorisation préalable du chef de service ou de la direction.

En cas d'absence imprévue ou pour une raison indépendante de sa volonté (1), le salarié doit aviser la direction dans les quarante-huit heures sauf cas de force majeure.

L'absence non autorisée préalablement ou non justifiée dans les quarante-huit heures constitue une absence irrégulière qui peut entraîner le licenciement.

Les absences provoquées par maladie ou accident ne constituent pas en elles-mêmes une rupture du contrat de travail, mais une simple suspension de son exécution dans les limites précisées à l'article 50 et à condition qu'elles soient à la fois :

- notifiées aussitôt que possible à la direction, sauf cas de force majeure ;

- et justifiées dans les quarante-huit heures suivant l'arrêt par un certificat médical indiquant la durée prévisible de l'indisponibilité. La non-production du certificat médical dans le délai ci-dessus constitue une faute qui peut entraîner le licenciement.

Les prolongations successives d'arrêt de travail doivent être signalées à la direction au plus tard la veille du jour prévu initialement pour la reprise, sauf à être considérées comme absences irrégulières ; le certificat médical justificatif doit être produit dans les quarante-huit heures, sous les mêmes sanctions que pour le certificat initial d'arrêt de travail.

(1) Décès, accident ou maladie grave d'un parent non visé à l'article 54 sur les congés pour événements personnels, incendie du domicile, indisposition passagère du salarié, etc.

Hygiène et sécurité
ARTICLE 58
en vigueur étendue

Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé et la sécurité des salariés occupés dans les différents établissements. Elles se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des travailleurs, améliorer leurs conditions d'hygiène du travail et augmenter le climat de prévention.

Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail et notamment les dispositions des articles L. 232-1 à L. 233-7 et des articles R. 232-1 à R. 233-107 du code du travail.

Dans les entreprises occupant d'une façon habituelle un minimum de cinquante salariés, un comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doit être constitué. Il fonctionnera dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Dans les entreprises n'atteignant pas 50 salariés mais en ayant au moins 25, une commission d'hygiène, sécurité et prévention, composée et fonctionnant suivant les règles prévues pour le CHSCT doit être constituée en application de l' avenant n° 7 du 1 er mars 1974 à la présente convention collective.

Les représentants du personnel au CHSCT ou à la commission d'hygiène, sécurité et prévention disposent du temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, tant pour les réunions que pour les études et enquêtes. Ce temps leur est payé comme temps de travail.

Les représentants du personnel au CHSCT ou à la commission d'hygiène, sécurité et prévention dans les établissements de moins de 300 salariés bénéficient, dans des conditions qui sont précisées par l'avenant n° 33 du 14 octobre 1985 à la présente convention collective, de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions.

Dans les établissements non assujettis à la réglementation relative aux CHSCT ou aux dispositions de l'avenant n° 7 concernant les commissions d'hygiène, sécurité et prévention les délégués du personnel seront chargés d'établir la liaison entre la direction et le personnel pour toutes les questions intéressant l'hygiène et la sécurité à l'intérieur de l'établissement.

Lorsque les questions se rapportant à l'hygiène du personnel seront à l'ordre du jour d'une réunion entre le chef d'établissement et les délégués du personnel, ceux-ci pourront demander la présence ou l'avis du médecin de travail.

ARTICLE 58 bis
en vigueur étendue

Les employeurs s'engagent à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection et à rechercher, en accord avec les comités d'hygiène et de sécurité ou les délégués du personnel, les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des travailleurs. Les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents et notamment celles concernant le port de matériels de protection individuels.

Des effets de protection seront fournis pour certains postes particuliers exposant les vêtements des ouvriers à une détérioration prématurée et anormale.

L'entretien des dispositifs ou des effets de protection est assuré par l'employeur qui en conserve la propriété.

Les ouvriers travaillant dans les chambres froides sont munis, par les soins de l'établissement, de vêtements appropriés.

Les conditions de travail doivent permettre aux salariés d'utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de protection mis à leur disposition.
ARTICLE 58 ter
en vigueur étendue

Compte tenu du caractère alimentaire de la production, le personnel s'engage à observer la plus grande propreté corporelle, conformément aux réglementations sanitaires et vétérinaires.

Il sera mis à la disposition du personnel des lavabos avec savon et essuie-mains, des vestiaires et des lieux d'aisance en nombre suffisant, compte tenu de l'effectif du personnel.

Chaque fois que la situation des locaux le permettra et spécialement dans le cas de construction d'usines nouvelles, il sera prévu les installations de douches appropriées.

Les ouvriers ayant à effectuer des travaux de manipulation de charbon ou de nettoyage intérieur de la chaudière, ainsi que ceux qui seraient affectés à des travaux particulièrement salissants et qui n'auraient pas été protégés par les vêtements de travail, devront pouvoir bénéficier de ces douches quotidiennement.
ARTICLE 58 quater
en vigueur étendue

Dans le cadre des réalisations sociales, l'employeur doit mettre à la disposition du personnel :

a) Un appareil permettant de réchauffer ou cuire rapidement les aliments ;

b) Des assiettes, des couverts et des verres ;

c) Lorsque le nombre de salariés intéressés le justifie, que la disposition des lieux le permet, et spécialement dans le cas de construction d'usines nouvelles, un local clair, propre, aéré et chauffé pour lui permettre de prendre ses repas ; une installation d'eau chaude nécessaire au nettoyage de la vaisselle y sera prévue.
Dispositions particulières aux femmes et aux jeunes travailleurs
Apprentissage - Formation professionnelle
ARTICLE 61
en vigueur étendue

La formation professionnelle est assurée soit par l'apprentissage effectué dans les conditions prévues par le code du travail, soit par la formation professionnelle continue.

Un accord du 13 février 1985 reconduit pour une durée indéterminée par un accord du 13 février 1988 définit les objectifs et les moyens de la formation professionnelle continue dans les entreprises relevant de la présente convention collective.


Prime d'ancienneté
ARTICLE 62
REMPLACE

Le barème de la prime d'ancienneté applicable est le suivant :

- après trois ans d'ancienneté dans l'entreprise, le taux de la prime est de 3 p. 100 ;

- après quatre ans d'ancienneté dans l'entreprise, le taux de la prime est de 4 p. 100 ;

- après cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise, le taux de la prime est de 5 p. 100 ;

- après six ans d'ancienneté dans l'entreprise, le taux de la prime est de 6 p. 100 ;

- après sept ans d'ancienneté dans l'entreprise, le taux de la prime est de 7 p. 100 ;

- après huit ans d'ancienneté dans l'entreprise, le taux de la prime est de 8 p. 100 ;

- après neuf ans d'ancienneté dans l'entreprise, le taux de la prime est de 9 p. 100 ;

- après dix ans d'ancienneté dans l'entreprise, le taux de la prime est de 10 p. 100.

La prime est calculée en appliquant au salaire minimum de la catégorie d'emploi de l'intéressé le taux correspondant à son ancienneté. Son montant est fonction de l'horaire effectué et s'ajoute au salaire réel avec mention à part sur le bulletin de paie.

Cette prime ne se cumule pas avec tout autre avantage, prime ou indemnité de même nature.
ARTICLE 62
REMPLACE

Une prime d'ancienneté est versée après 3 ans d'ancienneté.

La prime est calculée en appliquant, au barème afférent aux niveau et échelon de classification de l'intéressé (e), un taux de 3 % après 3 ans d'ancienneté, augmenté de 1 % par année d'ancienneté supplémentaire dans la limite de 10 %.

La base de calcul de la prime d'ancienneté mentionnée dans le barème ci-dessous s'applique, dès la mise en oeuvre effective de la classification des emplois par niveau et échelon.

(En euros.)

NIVEAU ÉCHELON 1 ÉCHELON 2 ÉCHELON 3
Ouvriers-employés
I 1 128 1 145 1 162
II 1 166 1 190 1 214
III 1 214 1 239 1 264
IV 1 294 1 319 1 346
TAM
IV 1 294 1 346 1 399
V 1 496 1 556 1 618
VI 1 716 1 785 1 856
Cadres
VII 2 024 2 186 2 361
VIII 2 860 3 089 3 336
IX 3 608 3 897 4 208

Le montant de la prime d'ancienneté sera calculé sur la grille de rémunération de base conventionnelle dans 4 ans à compter de la publication de l'arrêté d'extension du présent accord.

Les taux applicables pour le calcul de la prime d'ancienneté sont les suivants :

TAUX ANCIENNETÉ TAUX ANCIENNETÉ
3 % 3 ans 7 % 7 ans
4 % 4 ans 8 % 8 ans
5 % 5 ans 9 % 9 ans
6 % 6 ans 10 % 10 ans et au-delà

Le montant de la prime d'ancienneté est fonction du temps de travail effectif de l'intéressé (e) et s'ajoute au salaire réel avec mention à part sur le bulletin de paie.

ARTICLE 62
en vigueur étendue


La prime est calculée en appliquant au salaire de base mensuel minimum de la classification de l'intéressé(e) le taux correspondant à son ancienneté.

Ce taux correspond à 3 % après 3 ans d'ancienneté. Il est augmenté de 1 % par année d'ancienneté supplémentaire dans la limite de 10 %.

Les taux applicables pour le calcul de la prime d'ancienneté sont les suivants :

(En pourcentage.)

Ancienneté Taux Ancienneté Taux
3 ans 3 7 ans 7
4 ans 4 8 ans 8
5 ans 5 9 ans 9
6 ans 6 10 ans et au-delà 10

Le montant de la prime d'ancienneté est fonction du temps de travail effectif de l'intéressé(e) et s'ajoute au salaire réel avec mention à part sur le bulletin de paie.

Cette prime ne se cumule pas avec tout autre avantage, prime ou indemnité de même nature.
Prime de fin d'année
ARTICLE 63
REMPLACE

Une prime annuelle d'un montant minimum de (1) F sera accordée au personnel en fin d'année, sous réserve d'une présence continue toute l'année. Les absences autorisées, les congés de maladie, maternité, accidents du travail n'interrompent pas la présence continue.

ARTICLE 63
MODIFIE

Une gratification annuelle est versée en fin d'année civile, aux salariés titulaires d'une ancienneté au moins égale à 1 an.

La gratification annuelle est calculée pro rata temporis pour les salariés travaillant à temps partiel.

La gratification annuelle est due en totalité dans les 3 cas suivants :

- chômage partiel ;

- suspension du contrat de travail, pendant une partie de l'année civile, résultant d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle ou de la maternité ;

- suspension du contrat de travail, dans la limite d'une durée totale de 2 mois au cours de l'année civile, résultant de toute autre cause que l'accident du travail, la maladie professionnelle ou la maternité.

La gratification annuelle est calculée pro rata temporis dans les 2 cas suivants :

- suspension du contrat de travail pendant une durée totale supérieure à 2 mois au cours de l'année civile, à l'exception des cas d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de maternité ;

- départ de l'entreprise, sauf en cas de licenciement pour faute grave et lourde ; toutefois, l'ancienneté du salarié doit être au moins égale à 1 an.

La gratification annuelle n'est pas due lorsque le contrat de travail est suspendu durant toute l'année civile.

Il est rappelé que la gratification annuelle est comprise dans le barème de la rémunération annuelle garantie ;

- constate, sans juger sur le fonds, que ces dispositions ne sont pas mises en oeuvre dans la forme déterminée par l'avenant précité ;

- engage les parties à se mettre en conformité sur cette forme.

Les parties acceptent la proposition de la commission de conciliation.
ARTICLE 63
en vigueur étendue

Une prime de fin d'année est versée aux salariés titulaires d'une ancienneté au moins égale à 1 an.

Le montant de cette prime est au moins égal à la rémunération mensuelle de base conventionnelle afférent au niveau et échelon de classification de l'intéressé.

Dès lors que dans une entreprise ou un établissement est versée une prime de même nature que la prime de fin d'année, par exemple un 13e mois, et sous réserve que le montant total soit au moins équivalent, l'obligation de versement au titre de la prime de fin d'année est remplie.

La prime de fin d'année est due en totalité dans les 3 cas suivants :

- chômage partiel ;

- suspension du contrat de travail, pendant une partie de l'année civile, résultant d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle ou de la maternité ;

- suspension du contrat de travail, dans la limite d'une durée totale continue ou discontinue de 2 mois au cours de l'année civile, résultant de toute autre cause que l'accident du travail, la maladie professionnelle ou la maternité.

La prime de fin d'année est calculée pro rata temporis dans les 3 cas suivants :

- contrat de travail à temps partiel ;

- suspension du contrat de travail pendant une durée totale continue ou discontinue supérieure à 2 mois au cours de l'année civile, à l'exception des cas d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de maternité ;

- départ de l'entreprise.

La prime de fin d'année n'est pas due lorsque le contrat de travail est suspendu durant toute l'année civile.

Le barème de la prime de fin d'année est le minimum à respecter par l'ensemble des entreprises de la branche professionnelle sous réserve des dispositions qui précèdent.

La prime de fin d'année est versée au plus tard en fin d'année civile.

Le montant de la prime de fin d'année, ou de toute prime de même nature, versé en une ou plusieurs fois doit être identifié en tant que tel sur le bulletin de paie.

Retraite complémentaire
ARTICLE 64
en vigueur étendue

Le personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective bénéficie d'un régime de retraite complémentaire. Les entreprises membres de la fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes, du syndicat national du commerce du porc, de la confédération nationale de la triperie française donnent leur adhésion à l'Institution de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces qui s'y rattachent (ISCA, 21, rue d'Artois, 75008 Paris).

La cotisation est assise, conformément aux dispositions de l'ARRCO, sur les salaires bruts limités à trois fois le plafond de la sécurité sociale (non-cadres), sauf pour les salariés pour lesquels l'assiette ARRCO est limitée au plafond de la sécurité sociale (cadres).

Le taux contractuel de cotisation est de :

-5 % au 1er octobre 1991 ;

-6 % au 1er octobre 1992 ;

-7 % au 1er janvier 1993 ;

-8 % au 1er janvier 1994 ;

La cotisation est prise en charge par l'employeur et les salariés selon les modalités suivantes :

1. Taux de cotisation de 5 % applicable au 1er octobre 1991.

4 % supportés à raison de 60 % par l'employeur et 40 % par le salarié.

1 % supportés à raison de 10 % par l'employeur et 90 % par le salarié.

2. Taux de cotisation de 6 %, 7 % et 8 % applicables selon le calendrier ci-dessus.

La cotisation est prise en charge à raison de 50 % par l'employeur et 50 % par le salarié.

La cotisation appelée est répartie entre employeur et salarié dans les mêmes proportions que la cotisation contractuelle.

L'inscription des salariés au régime de retraite prend effet le premier jour de travail dans l'entreprise.

Les avantages résultant de la mise en application de ce régime ne pourront se cumuler avec ceux existant déjà, pour le même objet à l'intérieur de certaines entreprises.

Il est convenu que l'application de ce régime ne peut entraîner une diminution des avantages déjà acquis individuellement par les salariés à la date de sa mise en vigueur. Ainsi, à taux contractuel égal, la répartition en vigueur ne sera modifiée comme susindiqué, que si elle est plus favorable au salarié.

Dans le cas des entreprises appliquant un taux contractuel supérieur à 4 % mais inférieur à 8 %, l'augmentation de ce taux en application du présent accord se répartit entre employeur et le salarié de manière à parvenir à parité sur la totalité de la cotisation au taux de 8 %. Dans le cas des entreprises appliquant un taux contractuel de 8 % à la date du présent accord, la répartition en vigueur demeure inchangée.

Les entreprises qui, avant qu'il en soit fait obligation, avaient adhéré à un autre régime que l'ISICA appliquent aux salariés concernés les mêmes taux de cotisations, dans les mêmes conditions.

Ces augmentations de taux bénéficient de l'accord ARRCO du 29 juin 1988 améliorant les droits acquis au titre des périodes antérieures au changement de cotisation.

Conciliation

Textes Attachés

Annexe à l'article 36 relative à l'embauchage
en vigueur étendue

Raison sociale :

Adresse de l'Entreprise :

Date :M. (Nom, Prénom, adresse)

M,

Nous avons l'honneur de vous confirmer ci-après les conditions de votre engagement au service de notre entreprise.

Le présent engagement est fait aux conditions générales fixées par la loi et par la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes (et, éventuellement, par le règlement intérieur de l'entreprise).

Vous êtes entré dans notre entreprise, le: (2).

Votre période d'essai étant effectuée (3), vous occuperez à la date du (4), la fonction de (5), au coefficient (6) servant à la détermination de votre rémunération minimum.

Sur la base du dernier avenant sur les salaires en date du (7),

cette rémunération minimum est actuellement de F

pour un horaire hebdomadaire de 40 heures.

Votre emploi sera exercé dans l'(ou les) établissement(s) situé(s) à

Votre rémunération sera fixée comme suit :

- appointements mensuels : F.

(Le cas échéant)

- primes contractuelles : F (8).

(Le cas échéant)

- avantages en nature évalués, à ce jour, à : F.

Cette évaluation évoluera suivant les variations de la valeur des avantages ci-dessus énumérés.

Cette rémunération correspond à :

- un horaire hebdomadaire de 40 heures. Il s'y ajoute, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires,

ou (le cas échéant),

- un horaire forfaitaire de heures (9).

(Le cas échéant)

Vous bénéficierez, également, des avantages suivants : (10).

Nous vous serions obligés de bien vouloir nous retourner le second exemplaire du présent contrat en y portant la date et votre signature précédée de la mention écrite de votre main " lu et approuvé ".

A , le ...

Annexe aux articles 44 ter et 44 quater
Annexe aux articles 44 ter et 44 quater relatifs aux licenciements collectifs et aux mutations économiques (Extraits de l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986 sur l'emploi modifié par avenant du 22 février 1988)
en vigueur étendue

Voir accord national professionnel du 20 octobre 1986 sur l'emploi modifié (articles 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26)

Annexe à l'article 58
Hygiène - Sécurité - Prévention
Hygiène - Sécurité - Prévention dans les entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes
Préambule
en vigueur étendue

L'article 58 de la convention collective de l'industrie et des commerces en gros des viandes a défini certaines règles relatives à l'hygiène et à la sécurité du travail, mais il apparaît opportun, tant à la délégation patronale qu'à la délégation ouvrière, d'apporter des précisions et compléments en vue de parvenir à une amélioration de plus en plus grande.

Dans les trois domaines, les règles nationales ont fait l'objet de modifications qui trouvent progressivement leur application, en même temps que sont mises en oeuvre les décisions de la Commission des communautés économiques européennes.

Dans le secteur de la viande, en particulier, les dispositions communautaires sont, en effet, de plus en plus impératives et il est indispensable que, tant pour le personnel sur le plan humain et sur le plan " conditions de travail " que pour les entreprises sur le plan d'un meilleur fonctionnement et d'une amélioration de la commercialisation, les prescriptions adoptées soient tout d'abord connues de tous les intéressés et ensuite mises en oeuvre d'une façon objective.

Il convient cependant de souligner que la situation n'est pas identiquement la même dans toutes les entreprises, notamment dans les abattoirs, les ateliers de préparation ou de conditionnement, les entrepôts frigorifiques, etc.

Lorsqu'il s'agit d'abattoirs privés, la direction de l'entreprise dispose de toutes les initiatives voulues pour mettre en oeuvre quelque amélioration que ce soit, compte tenu des structures existantes et des impératifs économiques.

Par contre, dans les abattoirs publics, les conditions d'exploitation sont subordonnées à des règles particulières puisque la commune ou le groupement de communes est propriétaire de l'installation et garde l'initiative en matière d'investissement et de modernisation.

Cette remarque doit être complétée par le fait que le plan d'implantation des abattoirs, tant publics que privés, qui vise par conséquent les entreprises qui doivent répondre aux normes nationales et communautaires, a fait l'objet depuis sa publication en novembre 1968 de modifications par suppressions ou adjonctions pour des raisons diverses.
Annexe à l'article 58
Formation des représentants du personnel au CHSCT
Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord, conclu en application de l'article L. 236-10 du code du travail, détermine les conditions dans lesquelles les représentants du personnel au Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ( CHSCT), occupés dans les établissements employant moins de 300 salariés, bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions.

Formation des représentants du personnel
Formation des représentants du personnel au CHSCT ou à la commission d'hygiène, sécurité et prévention dans les établissements de moins de 300 salariés
Annexe I " Agents de maîtrise "
Agents de maîtrise
Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La présente annexe a pour objet de fixer les conditions particulières de travail des agents de maîtrise, techniciens et assimilés occupés dans les entreprises visées par la convention collective nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes, signée le 12 février 1969.

Il est entendu que les clauses générales de cette convention leur sont applicables.

Elles ne peuvent être, non plus que les dispositions de la présente annexe, la cause de restrictions d'avantages dans les entreprises soit individuellement, soit collectivement.

En aucun cas les avantages accordés par la présente annexe ne pourront se cumuler avec les avantages accordés dans une entreprise pour le même objet.
Ancienneté
ARTICLE 2
en vigueur étendue

On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel l'intéressé a été occupé comme agent de maîtrise d'une façon continue ou non dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci.

Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :

- le temps passé avec l'accord de l'employeur dans les différents établissements de l'entreprise ;

- les interruptions pour mobilisation ou faits de guerre, telles qu'elles sont définies au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre Ier de ladite ordonnance ; les interruptions pour périodes militaires obligatoires et le service militaire obligatoire ;

- les interruptions pour maladies, accidents, maternités, ainsi que les congés annuels ou congés exceptionnels de courte durée.
Période d'essai
ARTICLE 3
ANNEXE I " AGENTS DE MAITRISE "
REMPLACE

En application de l'article 36 des dispositions communes et sauf accord particulier entre les parties pour une durée plus longue, la durée normale de la période d'essai est fixée à :

- deux mois pour les agents de maîtrise ayant un coefficient égal ou supérieur à 240 ;

- trois mois pour ceux ayant un coefficient supérieur à 240.

Les conditions de rémunération et de durée du travail pour la période d'essai devront être précisées préalablement au salarié.

Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tous moments, sans aucun préavis. Le délai de préavis réciproque, sauf faute grave, sera de deux semaines au cours de la deuxième moitié.

Lorsque l'initiative de la rupture sera le fait de l'employeur, l'agent de maîtrise licencié en cours de période d'essai pourra, pendant la durée du préavis, s'absenter chaque jour durant deux heures pour rechercher un nouvel emploi.

A la demande de l'intéressé, ces heures d'absence pourront être groupées sur certains jours déterminés, compte tenu des nécessités du service.

L'agent de maîtrise ayant trouvé un emploi ne pourra se prévaloir des présentes dispositions.

Les heures pour recherche d'emploi ne donneront pas lieu à réduction d'appointements. Dans le cas où elles n'auraient pas été utilisées, aucune indemnité ne sera due de ce fait.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

En application de l'article 36 des dispositions générales et sauf accord particulier entre les parties pour une durée plus longue, la durée normale de la période d'essai est fixée à :

- 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ayant un coefficient inférieur à 320 ;

- 3 mois pour ceux ayant un coefficient égal ou supérieur à 320.

Les conditions de rémunération et de durée du travail pour la période d'essai devront être précisées préalablement au salarié.

Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tous moments, sans aucun préavis. Le délai de préavis réciproque, sauf faute grave, sera de 2 semaines au cours de la deuxième moitié.

Lorsque l'initiative de la rupture sera le fait de l'employeur, le technicien ou l'agent de maîtrise licencié en cours de période d'essai pourra, pendant la durée du préavis, s'absenter chaque jour durant 2 heures pour rechercher un nouvel emploi.

A la demande de l'intéressé, ces heures d'absence pourront être groupées sur certains jours déterminés, compte tenu des nécessités du service.

Le technicien ou l'agent de maîtrise ayant trouvé un emploi ne pourra se prévaloir des présentes dispositions.

Les heures pour recherche d'emploi ne donneront pas lieu à réduction d'appointements. Dans le cas où elles n'auraient pas été utilisées, aucune indemnité ne sera due de ce fait.

Engagement
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Tout engagement définitif sera confirmé dans les huit jours par une notification stipulant en particulier :

- la date d'entrée du salarié dans sa fonction d'agent de maîtrise ;

- l'emploi occupé dans la classification et l'établissement dans lequel il s'exercera ;

- la position et le coefficient hiérarchique afférent à la fonction occupée ;

- les éléments constitutifs du salaire d'embauchage ainsi que l'horaire correspondant ;

- la durée du délai-congé ;

- les régimes de retraite et de prévoyance.
Notifications individuelles
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Dans un délai de 3 mois à dater de la signature de la présente annexe, tout agent de maîtrise ou assimilé en fonction recevra une notification écrite en double exemplaire qui lui précisera sa fonction conformément aux dispositions de l'article 4 de la présente annexe. Un exemplaire sera à rendre à l'employeur, 15 jours après réception, revêtu de la mention " lu et approuvé ", daté et signé.

Mutation - Remplacement
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Si, par suite d'accords économiques ou autres survenant entre deux ou plusieurs entreprises, quelle que soit la nature de leur activité, un collaborateur d'une des entreprises accepte de passer dans une autre, il n'y aura ni congédiement, ni discontinuité dans le calcul des indemnités à lui revenir, ni modification de tous autres avantages acquis antérieurement.

Cette décision sera obligatoirement notifiée par écrit par le nouvel employeur.

Dans le cas où le refus d'une telle mutation entraînerait la rupture du contrat de travail, cette rupture ne serait pas considérée comme étant le fait du salarié. Un délai de réflexion de 1 mois sera accordé au salarié.

Le remplacement provisoire effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas promotion. Il ne peut excéder la durée de 3 mois sauf si le remplacement est motivé par la maladie ou l'accident du titulaire, auquel cas il ne peut excéder la durée de 1 an.

A l'expiration de ce délai, selon le cas, de 3 mois ou de 1 an, si l'intéressé n'est pas réintégré dans ses fonctions antérieures, il est titularisé dans ses nouvelles fonctions.

Lorsque le remplacement est motivé par le congé payé du titulaire, le salarié continue de percevoir sa rémunération antérieure pendant toute la durée du remplacement.

Lorsque le remplacement est motivé par toute autre circonstance, le salarié ne continue de percevoir sa rémunération antérieure que pendant les 15 premiers jours du remplacement ; à partir du 16e jour et jusqu'au 30e jour du remplacement, il reçoit, en sus de sa rémunération antérieure, une indemnité compensatrice égale à la moitié de la différence entre le salaire minimum applicable à son poste habituel et le salaire minimum applicable au poste qu'il occupe provisoirement ; cette indemnité pouvant toutefois être limitée de telle sorte que, ajoutée à la rémunération antérieure de l'intéressé, le total ne dépasse pas le salaire minimum du poste provisoirement occupé. A partir du trente et unième jour et jusqu'à la fin du remplacement, l'indemnité compensatrice est égale à la différence entre la rémunération antérieure de l'intéressé et le salaire minimum applicable au poste qu'il occupe provisoirement. Si un salarié effectue, au cours d'une année civile, plusieurs remplacements dans le même emploi, il y a lieu de tenir compte cumulativement de ses différentes périodes de remplacement pour déterminer le point de départ et le montant de l'indemnité compensatrice. Pour qu'il y ait remplacement au sens du présent paragraphe, il est nécessaire que l'ensemble des fonctions et des responsabilités du titulaire du poste soit assuré par son remplaçant provisoire.

Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevée n'entraînent pas de changement de classification ni de réduction de salaire.

Modification du contrat
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Toute modification de caractère individuel apportée au contrat doit faire préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite précisant le montant des nouveaux appointements et la nouvelle fonction.

En cas de modification d'emploi comportant déclassement, l'agent de maîtrise, technicien ou assimilé, dispose de deux mois pour faire connaître son acceptation ou son refus. A l'expiration de ce délai, il sera considéré comme ayant accepté les nouvelles conditions.

Le refus motivé d'accepter le déclassement proposé ne constitue pas, par lui-même, un motif légitime de rupture de contrat. Si la modification n'est pas acceptée par l'intéressé et si l'employeur, en conséquence, résilie son contrat, il devra à l'agent de maîtrise le préavis et les indemnités de licenciement prévus aux articles 8 et 9 de la présente annexe.

Dans le cas de promotion d'un agent de maîtrise, technicien ou assimilé, à une fonction supérieure dans l'entreprise où il est déjà occupé, la période d'essai est facultative, mais ne peut aucunement, en cas d'insuffisance professionnelle, constituer une cause de licenciement. L'intéressé doit, dans ce cas, réintégrer sa fonction précédente sans qu'il puisse être porté atteinte à ses droits acquis antérieurement.
Rupture du contrat de travail
Retraite
Formation professionnelle promotion
Annexe II Cadres
Cadres
Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La présente annexe a pour objet de fixer les conditions particulières de travail des ingénieurs, cadres et assimilés, occupés dans les entreprises visées par la convention collective nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

Il est entendu que les dispositions générales de cette convention leur sont applicables, sauf dérogation précisée par la présente annexe.

Elles ne peuvent être, non plus que les dispositions de celle-ci, la cause de restrictions d'avantages acquis dans les entreprises soit individuellement, soit collectivement.

En aucun cas, les avantages accordés par la présente annexe ne pourront se cumuler avec les avantages accordés dans une entreprise pour le même objet, sauf accord de cette dernière.

Pour l'application de la présente annexe, sont considérés comme ingénieurs et cadres les collaborateurs répondant à la fois aux deux conditions suivantes :

1° Posséder une formation technique, administrative, juridique, commerciale, financière, résultant soit d'études sanctionnées par un diplôme des écoles spécialisées, soit d'une expérience professionnelle équivalente ;

2° Occuper dans l'entreprise un emploi comportant initiative, responsabilité et commandement. Dans certains cas, toutefois, il peut ne pas y avoir exercice de commandement (ingénieur de recherches ou d'études, chef de contentieux, etc.).

La présente annexe s'applique également au personnel débutant, c'est-à-dire au personnel remplissant les conditions énumérées ci-dessous, engagé pour remplir immédiatement ou au bout d'un certain temps une fonction d'ingénieur ou de cadre industriel ou commercial :

- ingénieur diplômé dans les termes de la loi ;

- collaborateur titulaire de l'un des diplômes suivants :

- école du lait et des viandes de l'université de Caen (section Viandes) ;

- école des hautes études commerciales ;

- école nationale d'administration ;

- institut national des sciences politiques ;

- école supérieure de commerce reconnue par l'Etat ;

- école supérieure des sciences économiques et commerciales de l'institut catholique de Paris ;

- école de haut enseignement commercial pour les jeunes filles ;

- institut de sciences sociales du travail ;

- école technique des surintendantes d'usines ;

- agrégation - doctorat - licence universitaire délivrée par les facultés françaises ;

- diplômes et titres universitaires étrangers, notamment des pays de la Communauté économique européenne, pour lesquels des arrêtés d'équivalence auront été pris par les ministères intéressés.

Ne sont visés ni les voyageurs, représentants, placiers, ni les agents de maîtrise et techniciens, même s'ils sont affiliés à quelque titre que ce soit au régime complémentaire de retraite institué par la convention collective du 14 mars 1947 et ses avenants et annexes.
Ancienneté
ARTICLE 2
en vigueur étendue

On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel l'intéressé a été occupé comme cadre en une ou plusieurs fois dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci.

Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :

- le temps passé avec l'accord de l'employeur dans les différents établissements de l'entreprise ;

- les interruptions pour mobilisation ou faits de guerre, telles qu'elles sont définies au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre Ier de ladite ordonnance ; les interruptions pour périodes militaires obligatoires et le service militaire obligatoire ;

- les interruptions pour maladies, accidents ou maternités, ainsi que les congés annuels ou congés exceptionnels de courte durée.
Période d'essai
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

En application de l'article 36 des dispositions générales et sauf accord particulier entre les parties pour une durée plus longue, non renouvelable, la durée normale de la période d'essai est fixée à 3 mois. Elle devra être notifiée par écrit à l'intéressé.

Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis.

Le délai de préavis réciproque, sauf pour faute grave, sera de 2 semaines au cours de la deuxième moitié de la période d'essai.

Lorsque l'initiative de la rupture sera le fait de l'employeur, le cadre ou l'ingénieur licencié en cours de période d'essai pourra, pendant la durée du préavis, s'absenter chaque jour durant 2 heures, pour rechercher un nouvel emploi.

A la demande de l'intéressé, ces heures d'absence pourront être groupées, sur certains jours déterminés, compte tenu des nécessités du service.

L'ingénieur ou cadre ayant trouvé un emploi ne pourra se prévaloir des présentes dispositions.

Les heures pour recherche d'emploi ne donneront pas lieu à réduction d'appointements. Dans le cas où elles n'auraient pas été utilisées, aucune indemnité ne sera due de ce fait.

Engagement
ARTICLE 4
en vigueur étendue

A l'expiration de la période d'essai, le cadre, dont l'engagement est devenu définitif, reçoit une notification écrite stipulant :

- la date d'entrée de l'intéressé dans la fonction de cadre ;

- la fonction et le lieu où elle s'exercera ;

- la position et le coefficient hiérarchique afférent à la fonction occupée ;

- la rémunération et ses modalités (primes, commissions, avantages en nature, etc.) ;

- la durée du délai-congé ;

- les régimes de retraite et de prévoyance ;

- éventuellement, toutes clauses particulières.

Lorsqu'un cadre ou un ingénieur est engagé pour occuper un poste hors du territoire métropolitain, la notification écrite qui lui sera faite précisera, outre les stipulations ci-dessus, les conditions spéciales ou particulières à son engagement.
Notifications individuelles
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Dans un délai de 3 mois à dater de la signature de la présente annexe, tout ingénieur ou cadre en fonctions recevra, en double exemplaire, une notification écrite, dont un exemplaire sera retourné à l'employeur 15 jours après sa réception avec la mention manuscrite " Lu et approuvé " (daté et signé), qui lui précisera sa situation, conformément aux dispositions de l'article 4 de la présente annexe.

Durée du travail
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les dispositions légales sur la durée du travail s'appliquent aux cadres en tenant compte des caractéristiques de leurs fonctions.

En conséquence, leur rémunération comprend forfaitairement les dépassements individuels d'horaire dans la mesure où ils ne sont pas imposés.

Le personnel d'encadrement bénéficie de dispositions de l'article 46 des dispositions générales relatives à la modulation de la durée hebdomadaire. Les modalités pratiques de la mise en oeuvre de celle-ci sont déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement avec les représentants du personnel concernés.
Mutation
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Si par suite d'accords économiques ou autres survenant entre deux ou plusieurs entreprises, quelle que soit la nature de leur activité, un ingénieur ou cadre d'une des entreprises accepte de passer dans une autre, il n'y aura ni congédiement, ni discontinuité dans le calcul des indemnités à lui revenir, ni modification de tous autres avantages acquis antérieurement.

Cette décision sera obligatoirement notifiée par écrit par le nouvel employeur.

Dans le cas où le refus d'une telle mutation entraînerait la rupture du contrat de travail, cette rupture ne serait pas considérée comme étant le fait du salarié. Un délai de réflexion de un mois sera accordé au salarié.
Modification du contrat
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Toute modification de caractère individuel apportée au contrat doit faire préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite précisant le montant des nouveaux appointements et la nouvelle fonction.

En cas de modification d'emploi comportant déclassement, l'ingénieur ou cadre dispose de 2 mois pour faire connaître son acceptation ou son refus. A l'expiration de ce délai, il sera considéré comme ayant accepté les nouvelles conditions.

Le refus motivé d'accepter le déclassement proposé ne constitue pas, par lui-même, un motif légitime de rupture de contrat. Si la modification n'est pas acceptée par l'intéressé et si l'employeur, en conséquence, résilie son contrat, il devra au cadre le préavis et les indemnités de licenciement prévus aux articles 9 et 10 de la présente annexe.

Rupture du contrat de travail
Retraite
Maladie - Accident- Maternité
Perfectionnement professionnel - Promotion
Annexe III " Classification des emplois " : ouvriers et employés
Classification des emplois : ouvriers et employés (1)
Bouverie
en vigueur étendue

Coefficient 105 :

Manoeuvre ordinaire - Notamment : lavage, nettoyage, manutention simple, chariotage simple, veilleur de nuit sans ronde. Fermeture des portes et accès.

Coefficient 125 :

Manoeuvre spécialisé - Veilleur de nuit avec rondes. Déchargement et gerbage des fourrages. Confections litières. Enlèvement fumiers. Nettoyage et désinfection des bouveries et véhicules. Approvisionnement des chaînes.

Coefficient 135 :

Ouvrier spécialisé (1re catégorie) - Déchargement et conduite du bétail. Attache des animaux. Affouragement des animaux.

Coefficient 145 :

Ouvrier spécialisé (2e catégorie) - Pesage et marquage des animaux relevés de pesage.

Coefficient 155 :

Ouvrier qualifié (1re catégorie) - Bouvier : pesée des animaux, marquage, établissement des fiches résultant de ces opérations. Responsable de la réception, de la conduite et de la surveillance générale des animaux. Surveillance des manoeuvres et ouvriers spécialisés.

Coefficient 165 :

Ouvrier qualifié (2e catégorie).

Coefficient 175 :

Ouvrier hautement qualifié.

Classification des emplois : ouvriers et employés
Abattoir
en vigueur étendue

Coefficient 105 :

Manoeuvre ordinaire - Notamment : lavage, nettoyage, manutention simple, chariotage simple, veilleur de nuit sans ronde, fermeture des portes et accès.

Coefficient 125 :

Manoeuvre spécialisé - Accrochage et manutention des animaux sur rail. Ramassage du sang, des cuirs et peaux. Douchage des carcasses. Manutention des porcs à l'échaudage.

Coefficient 135 :

Ouvrier spécialisé (1re catégorie) :

Travail des porcs : tout travail inhérent à la chaîne des porcs jusqu'à la fente exclue.

Travail des boeufs, veaux, moutons : tout travail hors dépouille mécanique et fente.

Coefficient 145 :

Ouvrier spécialisé (2e catégorie) - Toute dépouille et fente mécaniques. Habillage des carcasses. Parage et dégraissage des cuirs.

Coefficient 155 :

Ouvrier qualifié (1re catégorie) - Travail permanent des moutons en hamac. Pesage, classement et réception des cuirs. Fente manuelle de tous animaux. Surveillance des manoeuvres et ouvriers spécialisés.

Coefficient 165 :

Ouvrier qualifié (2e catégorie) - Effectue tous les travaux des chaînes, abat et travaille une catégorie d'animaux, seul, dans un temps normal.

Coefficient 175 :

Ouvrier hautement qualifié - Abat et travaille toutes catégories d'animaux, seul, dans un temps normal.

Abats - Boyaux - Dérivés
en vigueur étendue

Coefficient 105 :

Manoeuvre ordinaire - Notamment : lavage, nettoyage, manutention simple, chariotage simple, veilleur de nuit sans ronde. Fermeture des portes et accès. Confection d'emballages simples.

Coefficient 125 :

Manoeuvre spécialisé - Manutention chariots et paniers. Chargement et déchargement. Vidange, lavage des masses stomacales et intestinales. Aide apportée à un ouvrier dans son travail.

Coefficient 135 :

Ouvrier spécialisé (1re catégorie) - Tous travaux manuels ou mécaniques inhérents à la boyauderie ou à la triperie, aux abats blancs et abats rouges. Aide à la préparation des commandes d'abats.

Coefficient 145 :

Ouvrier spécialisé (2e catégorie) - Classement de la marchandise et parage en découlant.

Coefficient 155 :

Ouvrier qualifié (1re catégorie) - A la responsabilité de la préparation des commandes d'abats. Surveillance des manoeuvres et ouvriers spécialisés.

Coefficient 165 :

Ouvrier qualifié (2e catégorie).

Coefficient 175 :

Ouvrier hautement qualifié.

Sous-produits
en vigueur étendue

Coefficient 105 :

Manoeuvre ordinaire - Notamment : lavage, nettoyage, manutention simple, chariotage simple, veilleur de nuit sans ronde. Fermeture des portes et rampes d'accès.

Coefficient 125 :

Manoeuvre spécialisé - Manutention des chariots, paniers et divers . Chargement et déchargement. Ensachage. Aide apportée à un ouvrier dans son travail.

Coefficient 135 :

Ouvrier spécialisé (1re catégorie) - Prélèvement des organes à usage opothérapique. Dégraissage et classement. Travaux nécessitant l'emploi d'engins électriques hors cuiseurs.

Coefficient 145 :

Ouvrier spécialisé (2e catégorie) - Conduite d'un cuiseur. Conduite d'un atomisateur. Autoclaviste. Employé d'opothérapie.

Coefficient 155 :

Ouvrier qualifié (1re catégorie) - Personnel accomplissant tous les travaux des services sous-produits. Surveillance des manoeuvres et ouvriers spécialisés.

Coefficient 165 :

Ouvrier qualifié (2e catégorie).

Coefficient 175 :

Ouvrier hautement qualifié.

Coupe - Désossage
en vigueur étendue

Coefficient 105 :

Manoeuvre ordinaire - Notamment : lavage, nettoyage, manutention simple, chariotage simple, veilleur de nuit sans ronde. Fermeture des portes et rampes d'accès.

Coefficient 125 :

Manoeuvre spécialisé - Manutention carcasses sur rail. Manutention à dos. Manutention chariots et paniers. Aide apportée à un ouvrier dans son travail. Conditionnement.

Coefficient 135 :

Ouvrier spécialisé (1re catégorie) - Désossage. Coupe carcasse avec l'aide d'un manoeuvre.

Coefficient 145 :

Ouvrier spécialisé (2e catégorie) - Fente mécanique de tous animaux. Désossage spécialisé de tous morceaux. Travaux nécessitant l'emploi d'engins électriques : scie, hachoir, cutter, portionneuse, etc. Identification, coupe et désossage de viandes de toutes catégories, parage, travail de gros piéçage.

Coefficient 155 :

Ouvrier qualifié (1re catégorie) - Accomplit tous travaux inhérents à la coupe et à la présentation de toutes les pièces d'une carcasse (ex. : porc : levage des longes, parage des jambons, etc.). Fente manuelle des porcs, veaux, moutons. Surveillance des manoeuvres et ouvriers spécialisés.

Coefficient 165 :

Ouvrier qualifié (2e catégorie) - Effectue tous les travaux de l'atelier qui l'emploie, et notamment le piéçage.

Coefficient 175 :

Ouvrier hautement qualifié - Effectue tous travaux de coupe et de découpe, de désossage et de piéçage sur toutes catégories de viande, dans un temps normal.

Entretien
en vigueur étendue

Coefficient 105 :

Manoeuvre ordinaire - Femme de ménage.

Coefficient 125 :

Manoeuvre spécialisé - Aide-lingère : travaux spéciaux ou continus de nettoyage.

Coefficient 135 :

Ouvrier spécialisé (1re catégorie) - Lingère, aide-ouvrier d'entretien (peinture, tôlerie, plomberie, menuiserie, maçonnerie, électricité, mécanique, etc.).

Coefficient 145 :

Ouvrier spécialisé (2e catégorie) - Aide-ouvrier capable d'assurer trois postes des catégories définies au coefficient 135. Aide-conducteur de générateur, de groupes frigorifiques, de compresseurs. Magasinier. Affûteur.

Coefficient 155 :

Ouvrier qualifié (1re catégorie) - Ouvrier professionnel ayant une bonne connaissance d'un métier, acquise par une longue pratique de ce métier et qui exerce les différents travaux qualifiés de celui-ci. L'intéressé ne possède pas le C.A.P. Surveillance des manoeuvres et ouvriers spécialisés.

Coefficient 165 :

Ouvrier qualifié (2e catégorie) - Ouvrier professionnel ayant la connaissance complète d'un métier et titulaire d'un C.A.P. de la spécialité dans laquelle il est occupé ou ayant des connaissances pratiques équivalentes.

Coefficient 175 :

Ouvrier hautement qualifié - Possède au moins deux C.A.P. dans les catégories d'entretien ou possède un C.A.P. dans les catégories d'entretien et peut assurer l'entretien général.

Personnel de vente
en vigueur étendue

Coefficient 105 :

Lavage-nettoyage, desserveur - Mise à la disposition de l'acheteur des viandes achetées, conformément au bordereau d'achat.

Coefficient 125 :

Commis de vendeur - Attaché au service de l'aide-vendeur ou du vendeur pour la transmission des ordres et la rédaction des étiquettes.

Coefficient 125 :

Manutentionnaire - Manutentionnaire sans portage.

Coefficient 135 :

Employé spécialisé (1re catégorie) :

Commis de plateaux peseur - Lecture du pesage. Confection du ticket. Récapitulation et vérification du pesage.

Réceptionnaire - Réception de la marchandise. Contrôle de la correspondance entre les marchandises annoncées et les marchandises reçues et, éventuellement, vérification en fin d'opération.

Manutentionnaire - Manutentionnaire avec portage.

Coefficient 145 :

Employé spécialisé (2e catégorie).

Coefficient 155

Employé qualifié (1re catégorie) :

Aide-vendeur - Aide le vendeur et, éventuellement, peut le suppléer dans certaines conditions.

Collecteur de règlements - Réception sur le lieu de vente des règlements de facture (chèques).

Manutentionnaire coupeur - Manutentionnaire capable de porter et de faire la coupe.

Coefficient 165 :

Employé qualifié (2e catégorie) :

Vendeur - Sous les ordres directs de l'entreprise vend certaines catégories de viande.

Employé chargé des débits - Travaillant sur machines comptables et sur le lieu de vente.

Manutentionnaire découpeur - Capable de faire la coupe et la découpe.

Coefficient 175 :

Employé hautement qualifié - Vendeur : sous la responsabilité de l'entreprise vend sur son initiative certaines catégories de viande.

Personnel roulant (bétail, viandes)
en vigueur étendue

Coefficient 135 :

Chauffeurs confirmés au-dessous de 3,5 tonnes de poids total en charge (1re catégorie).

Coefficient 145 :

Chauffeurs confirmés de 3,5 tonnes à moins de 5 tonnes de poids total en charge (2e catégorie).

Coefficient 155 :

Chauffeurs confirmés de 5 tonnes à moins de 15 tonnes de poids total en charge (3e catégorie).

Coefficient 165 :

Chauffeurs confirmés plus de 15 tonnes de poids total en charge, y compris transports en commun (4e catégorie).

Dans toutes les catégories : doivent être capables de vérifier les pleins (eau, huile, carburant, pneus) et assurer l'entretien primaire : graissage, vidange, niveau batterie, niveau huile, circuit hydraulique (freinage, direction).

Dans les 2e, 3e et 4e catégories : doivent être capables de diagnostiquer les pannes et effectuer les réparations sommaires (changement de courroie, des durites, lames de ressorts, etc.).

Personnel non roulant garage
en vigueur étendue

Coefficient 125 :

Manoeuvre spécialisé - Lavage de véhicule, possibilité plein, graissage et vidange sous surveillance.

Coefficient 135 :

Ouvrier spécialisé (1re catégorie) - Plein, graissage, vidange seul (sans surveillance), petites réparations (montage pneus, changement d'ampoules, balais d'essuie-glaces).

Coefficient 145 :

Ouvrier spécialisé (2e catégorie) - Responsabilité des pneumatiques, aide-mécanicien, petites réparations sous surveillance.

Coefficient 155 :

Ouvrier qualifié (1re catégorie) - Capable de faire des réparations sur moteur (essence), boîte et pont, aide Diesel.

Coefficient 165 :

Ouvrier qualifié (2e catégorie) - Motoriste diplômé essence et diesel (C.A.P.), capable d'effectuer toutes réparations mécaniques.

Coefficient 175 :

Ouvrier hautement qualifié - Idem que pour ouvrier qualifié 2e catégorie, mais en plus électricité, réparation et montage, groupe frigorifique entretien et réparations.

Services généraux
en vigueur étendue

Coefficient 105 :

Personnel de nettoyage - Personnel exclusivement affecté à des travaux courants de nettoyage et de propreté.

Coefficient 105 :

Veilleur de nuit (sans ronde).

Coefficient 120 :

Garçons de course, cyclistes - Agents effectuant à l'extérieur des courses pour l'établissement et qui sont susceptibles de porter des plis ou échantillons et, occasionnellement, de faire de petites livraisons (une indemnité sera attribuée au cycliste dans le cas où la bicyclette ne serait pas fournie par l'employeur).

Coefficient 120 :

Garçons de bureau, plantons, garçons de magasin, facteurs distributeurs - Agents qui distribuent le courrier, font attendre les visiteurs, assurent la liaison entre les bureaux, effectuent les courses à l'intérieur des locaux et, exceptionnellement, à l'extérieur.

Coefficient 120 :

Polycopieurs, ronéographes, adressographes (travaux simples) - Employés utilisant un duplicateur, une machine à adresses ou toute autre machine à polycopier d'usage facile.

Coefficient 120

Classiers-archivistes - Employés chargés de classer suivant instructions les documents qui leur sont remis et capables de les retrouver rapidement.

Coefficient 125 :

Veilleurs de nuit (avec rondes) - Travailleurs qui, tout en assurant la nuit la garde des locaux, doivent effectuer des rondes méthodiques à intervalles fixes, suivant un itinéraire prévu, et qui doivent faire preuve éventuellement d'une certaine initiative dans le domaine de la sécurité.

Coefficient 125 :

Personnel de nettoyage exécutant de gros travaux, tels que lessivage, lavage, frottage, cirage.

Coefficient 125 :

Surveillance aux portes.

Coefficient 125 :

Téléphonistes - Employés occupés à répondre et à donner des communications sur postes simples sans standard.

Coefficient 135 :

Magasinier 1er échelon.

Coefficient 145 :

Magasinier 2e échelon.

Coefficient 145 :

Téléphonistes standardistes - Employés occupés exclusivement à donner des communications téléphoniques par la manoeuvre de commutateurs dont le trafic nécessite un travail ininterrompu.

Services mécanographiques et de statistiques
en vigueur étendue

Coefficient 140 :

Perforateurs (machines à statistiques) 1re catégorie.

Coefficient 140 :

Calculateurs sur machines - Agents capables de se servir de machines à additionner, à calculer ou autres, dont l'utilisation est facile et ne nécessite aucun apprentissage.

Coefficient 150 :

Perforateur (machines à statistiques) 2e catégorie.

Coefficient 160 :

Mécanographes simples - Employés sur comptometers ou similaires. Employés travaillant sur machine spéciale exigeant un apprentissage et un gros entraînement et ayant satisfait à l'essai d'usage.

Coefficient 170 :

Mécanographes - Employés travaillant sur les machines Elliot-Fischer, Burroughs ou similaires, pouvant être chargés de suivre les comptes clients, banques et fournisseurs ou tous comptes matières en quantité et en valeur.

Coefficient 170 :

Opérateurs 1er échelon - Agents pouvant conduire et capables d'effectuer des tableaux de connexion standard, sur machines à cartes perforées déterminées.

Coefficient 190 :

Opérateurs 2e échelon - Agents ayant une connaissance approfondie de différentes machines à cartes perforées de la marque dans laquelle ils sont spécialisés, capables d'effectuer des tableaux de connexion complexes (machines électriques) ou de réglage compliqué (machines mécaniques), de conduire toutes les machines, de déceler les pannes simples et d'y parer.

Services administratifs
en vigueur étendue

Coefficient 120 :

Copistes - Employés uniquement utilisés pour tous travaux de copie et de transcription.

Coefficient 130 :

Employés aux écritures - Employés sans connaissance comptable effectuant les travaux de transcription, de chiffrage simple, de tenue de fiches.

Coefficient 135 :

Facturier.

Coefficient 140 :

Pointeaux 1er échelon - Employés chargés de la vérification des heures de présence d'après les cartons, jetons ou feuilles de pendule, etc., vérification du temps passé sur bons de travail en fonction des heures de présence ; autres travaux analogues.

Coefficient 150 :

Employés de service commercial, administratif, contentieux, technique d'exploitation, etc. - Employés d'exécution chargés, suivant les directives précises et suivant les cas, soit d'effectuer divers travaux y compris, éventuellement, la correspondance, servant à la réalisation d'une opération commerciale complète ou d'une part importante de cette opération, soit d'effectuer divers travaux relevant des services ci-dessus, y compris, également, la correspondance, le dépouillement, la constitution et la tenue de dossiers simples ; la correspondance visée doit se borner à des lettres rédigées suivant des règles bien établies.

Coefficient 150 :

Vérificateurs de facture.

Coefficient 160 :

Pointeaux 2e échelon - Outre les tâches du pointeau 1er échelon, calculent bons de travaux ainsi qu'éléments nécessaires à l'établissement de feuilles de paie.

Coefficient 170 :

Employés administratifs - Chargés, dans une petite entreprise, d'assurer, selon les directives de l'employeur, l'ensemble des travaux administratifs avec l'aide, éventuellement, d'une dactylographe ou sténodactylographe.

Coefficient 190 :

Employés qualifiés de service administratif ou contentieux - Employés remplissant exclusivement sous les ordres du patron ou d'un chef de service ou de bureau certaines fonctions relevant des services administratifs ou contentieux d'une entreprise, comportant une part d'initiative et de responsabilité et ayant, nécessairement, les connaissances pratiques en législation commerciale, fiscale, industrielle ou sociale y afférentes.

Coefficient 190 :

Employés qualifiés de service commercial, technique ou d'exploitation : employés assurant des travaux comportant une part d'initiative et de responsabilité ; sont chargés, sous les ordres du patron ou d'un chef de service, de mener à bien soit les opérations commerciales afférentes à un ou plusieurs produits à l'achat ou à la vente avec des agents, clients, fournisseurs d'usines, soit des opérations relatives aux approvisionnements à la douane, aux expéditions, etc., suivant le cas. Rédigent la correspondance ou la font rédiger. Dans les établissements importants, ces employés peuvent n'effectuer que certaines de ces opérations, à condition que leur tâche comporte la même part d'initiative et de responsabilité.

Coefficient 125 :

Dactylographes débutants : employés ayant au moins six mois de pratique professionnelle travaillant sur machines à écrire, qui ne sont pas en mesure d'effectuer dans les mêmes conditions de rapidité et de présentation les travaux exécutés par un dactylographe qualifié.

Coefficient 130 :

Dactylographes 1er degré : employés ayant plus de six mois de pratique professionnelle et ne remplissant pas les conditions exigées des dactylographes 2e degré.

Coefficient 130 :

Sténodactylographes débutants : employés ayant moins de six mois de pratique professionnelle et qui, sans atteindre les normes prévues ci-après pour les sténodactylographes qualifiés, sont capables de travaux simples de sténographie.

Coefficient 140 :

Dactylographes 2e degré : employés sur machines à écrire capables de 40 mots/minute, ne faisant pas de faute d'orthographe et présentant d'une façon satisfaisante leur travail.

Coefficient 140 :

Dactylographes facturiers 1er degré : employés occupés à dactylographier des documents chiffrés sur machines à écrire ordinaires. Ne font eux-mêmes ni contrôlent les opérations arithmétiques nécessitées par les factures, relevés ou avoirs.

Coefficient 140 :

Sténodactylographes 1er degré : employés ayant plus de six mois de pratique professionnelle mais ne remplissant pas les conditions exigées des sténodactylographes 2e degré.

Coefficient 150 :

Dactylographes facturiers 2e degré : employés occupés à dactylographier des documents chiffrés sur machines à écrire ordinaires. Font ou contrôlent eux-mêmes les opérations arithmétiques nécessitées par les factures, les bordereaux ou avoirs (prix global, remises, escomptes, taxes, etc.).

Coefficient 160 :

Sténodactylographes 2e degré : employés capables de 100 mots sténo, 40 mots/minute à la machine, sans faute d'orthographe et avec une présentation satisfaisante.

Coefficient 170 :

Sténodactylographes correspondanciers : employés répondant à la définition de sténodactylographe ou sténotypiste et chargés couramment de répondre seuls à des lettres simples.

Coefficient 185 :

Secrétaires sténodactylographes : répondant à la définition de sténodactylographe et possédant une instruction générale correspondant au niveau du brevet élémentaire. Collaborent particulièrement avec le patron, le chef d'entreprise, l'administrateur, le directeur ou le chef d'un service commercial, administratif ou technique. Rédigent la majeure partie de la correspondance d'après les directives générales. Prennent à l'occasion des initiatives dans les limites déterminées par la personne à laquelle ils sont attachés. Peuvent être chargés du classement de certains dossiers.

Services comptables et caisse
en vigueur étendue

Coefficient 140 :

Employés de comptabilité : agents exécutant dans un bureau de comptabilité et suivant les directives du comptable ou du chef comptable tous travaux élémentaires de comptabilité ne nécessitant pas la connaissance générale du mécanisme comptable.

Coefficient 150 :

Aides-comptables teneurs de livres 1er échelon : ayant le certificat d'aptitude professionnelle de comptabilité de l'enseignement technique ou une expérience ou un diplôme équivalent, tenant les livres suivant les directives du comptable industriel ou commercial ou du patron, à l'exclusion de toutes autres opérations comptables.

Coefficient 170 :

Aides-comptables teneurs de livres 2e échelon : ayant le brevet professionnel de comptable de l'enseignement technique ou une expérience ou un diplôme équivalent : ont des notions comptables élémentaires leur permettant de tenir les journaux auxiliaires (avec ou sans ventilation), de poser et d'ajuster les balances de vérification et faire tous travaux analogues, de tenir, arrêter et surveiller les comptes, tels que clients, fournisseurs, banques, chèques postaux, stocks, etc.

Coefficient 170 :

Mécanographes comptables : employés travaillant sur machines mécanographiques ayant les connaissances de l'aide-comptable teneur de livres.

Coefficient 170 :

Aides-caissiers : agents chargés en permanence des opérations de caisse sous la responsabilité d'un caissier, d'un chef de service ou du patron.

Coefficient 190 :

Comptables commerciaux : traduisent en comptabilité toutes les opérations commerciales, financières, les composent, les assemblent pour pouvoir en tirer : prix de revient, balance, bilan statistique, prévision de trésorerie.

Langues étrangères
en vigueur étendue

Lorsque les emplois figurant aux présents tableaux exigeront une connaissance d'une ou plusieurs langues suffisantes pour assurer couramment soit la traduction (version), soit la rédaction (thème) d'un texte, les collaborateurs chargés normalement de ce travail recevront, en plus des minima fixés pour leur catégorie, un supplément d'appointements mensuels calculé comme suit :

- traducteur (par langue) : 20 points ;

- rédacteur (par langue) : 30 points.

Pour une même langue, les suppléments prévus pour traducteur et rédacteur ne peuvent s'additionner, mais le cumul des majorations est possible lorsqu'il s'agit de rédaction en une ou plusieurs langues et traduction seule en une ou plusieurs autres.

Sténodactylographes en langues étrangères
en vigueur étendue

Les sténodactylographes chargés, quelle que soit la catégorie dont ils relèvent, de prendre en sténographie des textes dictés en langue étrangère et de les dactylographier correctement dans la même langue recevront, en plus des minima fixés pour leur catégorie et par langue utilisée, un supplément des appointements mensuels de 25 points.


Dans ce supplément est incluse la majoration prévue à la rubrique visant le traducteur, mais si la rédaction en langue étrangère, telle qu'elle est définie plus haut, est exigée de surcroît, on ajoutera la différence entre la majoration " rédacteur " et la majoration " traducteur ", et ceci pour chaque langue considérée.

Annexe III " Classification des emplois " : Agents de maîtrise
Agents de maîtrise
Bouverie
en vigueur étendue

Coefficient 220 :

Chef de bouverie - Agent de maîtrise professionnel placé à la tête du personnel de bouverie et veillant à la bonne marche de ce service.

Chargé de fournir les renseignements nécessaires aux services d'exploitation de l'entreprise.

Abattoir
en vigueur étendue

Coefficient 220 :

Chef de poste - Agent de maîtrise professionnel placé sous les ordres du chef de tuerie, veillant à la bonne marche d'une fraction, ou de la totalité, de la chaîne d'abattage.

Coefficient 260 :

Adjoint au chef de service - Agent de maîtrise professionnel ayant les capacités pour remplacer le chef de service.

Abats et dérivés
en vigueur étendue

Coefficient 200 :

Chef d'équipe - Agent de maîtrise professionnel qui dirige les ouvriers qualifiés et assure une préparation satisfaisante des commandes.

Coefficient 220 :

Sous-chef de service - Agent de maîtrise professionnel qui veille à la bonne exécution du travail des différentes équipes.

Coefficient 250 :

Chef de service - Agent de maîtrise professionnel qui occupe une fonction de conduite de personnel ou d'exécution des travaux comportant une large part d'initiative.

Sous-produits
en vigueur étendue

Coefficient 200 :

Chef d'équipe - Agent de maîtrise professionnel capable de diriger la marche de la fabrication des produits relevant de l'industrie considérée.

Coefficient 230 :

Sous-chef de service - Agent de maîtrise professionnel ayant la responsabilité de la livraison des produits fabriqués. Capable de fournir les éléments nécessaires aux services d'exploitation de l'entreprise.

Coefficient 250 :

Chef de service - Agent de maîtrise professionnel qui groupe sous son autorité les responsables de la fabrication, auxquels il indique les divers éléments entrant dans la composition des produits fabriqués.

Coupe - Désossage
en vigueur étendue

Coefficient 210 :

Chef d'équipe - Agent de maîtrise professionnel capable d'effectuer tous travaux de coupe et découpe - Il dirige un certain nombre d'ouvriers qualifiés.

Coefficient 250 :

Chef de service - Agent de maîtrise professionnel dont les connaissances techniques lui permettent de faire la mise en place du travail et de vérifier la parfaite exécution des travaux de sa branche.

Entretien
en vigueur étendue

Coefficient 210 :

Chef d'équipe entretien général - Agent de maîtrise professionnel exerçant de façon permanente un commandement sur des ouvriers qualifiés ou spécialisés de sa profession.

Coefficient 230 :

Chef d'équipe entretien matériel électrique - Agent de maîtrise professionnel exerçant de façon permanente un commandement sur des ouvriers qualifiés ou spécialisés de sa profession.

Coefficient 230 :

Chef d'équipe entretien installation frigorifique - Agent de maîtrise professionnel exerçant de façon permanente un commandement sur des ouvriers qualifiés ou spécialisés de sa profession.

Coefficient 250 :

Surveillant de travaux - Agent de maîtrise professionnel. Il conduit des travaux d'entretien de l'usine sous les ordres d'un cadre. Il a sous ses ordres des équipes de professions différentes et un ou plusieurs agents de maîtrise, chef d'équipe.

Achat et vente
en vigueur étendue

Coefficient 220 :

Agent de maîtrise professionnel dont le travail consiste à effectuer l'achat et (ou) la vente des différentes catégories de bétail et de viandes.

Coefficient 260 :

Agent de vente et sous-chef de dépôt de vente - Agent de maîtrise professionnel dont l'activité s'exerce dans un dépôt ou une succursale. Surveille et contrôle les opérations découlant de l'activité des catégories précédentes.

Personnel " Garage "
en vigueur étendue

Coefficient 210 :

Chef d'équipe entretien général - Agent de maîtrise professionnel exerçant de façon permanente un commandement sur des ouvriers qualifiés ou spécialisés.

Coefficient 230 :

Chef d'équipe entretien mécanique ou électrique - Agent de maîtrise professionnel exerçant de façon permanente un commandement sur des ouvriers qualifiés ou spécialisés.

Coefficient 230 :

Chef d'équipe entretien général - Agent de maîtrise professionnel ayant sous ses ordres des chefs d'équipe de la catégorie précédente. Est responsable vis-à-vis du chef de service du travail effectué.

Coefficient 230 :

Surveillant de travaux - Agent de maîtrise professionnel. Conduit les travaux d'entretien et de réparation du parc automobile de l'entreprise sous les ordres d'un cadre. Il a sous ses ordres un ou plusieurs agents de maîtrise des catégories précédentes.

Services administratifs
en vigueur étendue

Coefficient 195 :

1re catégorie - Agent de maîtrise professionnel chargé, en plus de son travail, d'exercer de façon permanente un commandement sur un groupe d'employés. Assure la discipline et est responsable auprès de ses chefs hiérarchiques de la bonne exécution du travail.

Coefficient 210 :

2e catégorie - Agent de maîtrise professionnel répondant aux mêmes critères que pour la catégorie précédente, mais ayant sous ses ordres un plus grand nombre d'employés.

Coefficient 240 :

3e catégorie - Agent de maîtrise professionnel qualifié de service administratif, contentieux, commercial, technique ou d'exploitation. Il est au courant des travaux exécutés par les employés de la branche dont il relève. Il fait preuve d'initiative et engage sa responsabilité vis-à-vis du chef de service.

Agent de maîtrise professionnel occupant la fonction de caissier principal ou chef de bureau de paie.

Services comptables
en vigueur étendue

Coefficient 195 :

1re catégorie - Agent de maîtrise professionnel chargé, en plus de son travail, d'exercer de façon permanente un commandement sur un groupe d'employés. Assure la discipline et est responsable auprès de ses chefs hiérarchiques de la bonne exécution du travail.

Coefficient 210 :

2e catégorie - Agent de maîtrise professionnel répondant aux mêmes critères que pour la catégorie précédente, mais ayant sous ses ordres un plus grand nombre d'employés.

Coefficient 240 :

3e catégorie - Agent de maîtrise professionnel chef de groupe de comptabilité auxiliaire. Il exerce son commandement sur l'ensemble des aides-comptables du groupe de comptabilité auxiliaire dont il a la responsabilité. Il n'a pas de comptable qualifié sous ses ordres.

Manutention et gardiennage (1)
en vigueur étendue

Coefficient 225 :

1re catégorie - Chef de quai, agent de maîtrise qualifié responsabl e d'un certain nombre de manutentionnaires spécialisés ou de caristes dont il dirige le travail.

Coefficient 235 :

2e catégorie - Agent de maîtrise ayant la même qualification que l e chef de quai et à qui il est confié plusieurs équipes de manutentionnaires ou de caristes dont il coordonne le travail.

Agent de maîtrise qualifié responsable du service de gardiennage.

Coefficient 255 :

3e catégorie - Chef de service de manutention, agent de maîtrise très qualifié responsable de l'ensemble d'un service comprenant la totalité des équipes de manutentionnaires dont il assure la mise en route et coordonne l'activité.

Annexe III " Classification des emplois " : cadres
Classification des emplois
Cadres
en vigueur étendue

Coefficient 200 :

Position I. - Débutants :

Ingénieurs diplômés engagés pour tenir un poste d'ingénieur.

Collaborateurs débutants engagés pour occuper des fonctions de cadres industriels et commerciaux.

Coefficient 300 :

Position II. - Ingénieurs et collaborateurs assimilés :

Techniciens ayant acquis par des études, ou une longue expérience professionnelle, une formation technique appuyée sur des connaissances générales, souvent reconnues par un diplôme, qui leur permettent de se mettre rapidement au courant.

N'assument pas une responsabilité complète vis-à-vis de leur patron ou de la direction de leur entreprise.

Figurent dans cette position les agents ne se trouvant plus dans la position de débutant et qui n'ont pas fait l'objet d'une promotion au choix les plaçant dans la position III. La place hiérarchique de ces collaborateurs se situe au-dessus des agents de maîtrise, même s'ils n'exercent pas sur eux un commandement effectif.

Position III. - Cadres et assimilés :

Coefficient 400 :

Classe A. - Cadres administratifs, techniques ou commerciaux placés sous les ordres d'un chef de service et qui ont à diriger, ou à coordonner, les travaux des ouvriers, employés, techniciens ou collaborateurs des positions précédentes.

Ces cadres n'assurent toutefois pas dans leurs fonctions une responsabilité complète et permanente qui revient, en fait, à leur chef.

Coefficient 500 et coefficient 600 :

Classe B. - Cadres administratifs, techniques ou commerciaux dont les fonctions entraînent le commandement sur des collaborateurs de toute nature.

Ces cadres sont responsables de la marche satisfaisante des services à la tête desquels ils sont placés vis-à-vis de leur patron ou de la direction de leur entreprise.

Annexe IV " Salaires ".
Salaires
en vigueur étendue


Réduction et aménagement du temps de travail
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

En concluant, en application du protocole du 17 juillet 1981, le présent accord, les parties signataires manifestent leur volonté commune de poursuivre, par la réduction et l'aménagement de la durée du travail, l'amélioration des conditions de vie et de travail des salariés des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, tout en permettant à celles-ci de préserver leur compétitivité économique, condition essentielle d'une politique active de l'emploi.

Réduction et aménagement du temps de travail
Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable aux entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie et des commerces en gros de viandes.

Durée du travail
ARTICLE 2
en vigueur étendue

a) Définition - Pour l'application du présent accord, la durée du travail s'entend exclusivement du travail effectif, c'est-à-dire du travail réellement accompli au sens de l'article L. 212-4 du code du travail. Les pauses, même payées, ne sont pas assimilées à un temps de travail effectif.

b) Réduction de la durée hebdomadaire de travail effectif - La durée normale conventionnelle est ramenée de 40 heures à 39 heures de travail effectif par semaine, à compter de la date d'application de l'ordonnance, à intervenir, relative à la durée du travail.

Cette réduction d'une heure est effectuée sans diminution de salaire, étant entendu que le salaire de référence est le salaire réel de base au taux normal.

c) Non-récupération des heures perdues par suite du chômage d'un jour férié - Les heures de travail perdues en raison du chômage d'un jour férié ne donneront pas lieu à récupération.

Aménagement de la durée du travail effectif
ARTICLE 3
en vigueur étendue

A. - Heures supplémentaires (*)
*Dispositions abrogées, voir accord du 2 juillet 1987*

B. - Modulation de la durée hebdomadaire (*).
*Dispositions abrogées, voir accord du 2 juillet 1987*

C. - Répartition hebdomadaire : durée journalière

La répartition de la durée hebdomadaire entre les différents jours de la semaine peut ne pas être égale.

Sauf en cas de répartition sur quatre jours, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 9 h 30.

Les modalités de cette répartition sont déterminées au niveau de l'entreprise après concertation avec le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel.

D. - Dispositions de nature à améliorer l'utilisation des équipements

a) Le travail en équipes chevauchantes est autorisé, sans pour autant que puisse être allongée l'amplitude de la journée de travail. La composition nominative de chaque équipe doit être affichée.

b) Lorsqu'au sein d'un même atelier ou d'une même équipe l'organisation du travail n'exige pas une prise de poste simultanée, les heures de commencement et de fin de travail peuvent être différentes selon les salariés.

E. - Horaires flexibles

En cas d'horaires flexibles organisés dans les conditions prévues à l'article L. 212-4-1 du code du travail, comportant la possibilité de reports d'heures d'une semaine sur une autre semaine, ces reports faits à l'initiative du salarié n'ont pour effet, ni d'augmenter le nombre des heures payées à un taux majoré, ni d'augmenter le taux des majorations.
N.B. (*) Le paragraphe A " heures supplémentaires " et le paragraphe B " Modulation de la durée hebdomadaire " sont abrogés et remplacés par le texte de l'accord du 2 juillet 1987 sur l'aménagement du temps de travail.
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

A. - Heures supplémentaires
*Abrogé par accord du 2 juillet 1987*

B. - Modulation de la durée hebdomadaire
*Abrogé par accord du 2 juillet 1987*

C. - Répartition hebdomadaire : durée journalière

La répartition de la durée hebdomadaire entre les différents jours de la semaine peut ne pas être égale.

Sauf en cas de répartition sur quatre jours, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 9 h 30.

Les modalités de cette répartition sont déterminées au niveau de l'entreprise après concertation avec le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel.

D. - Dispositions de nature à améliorer l'utilisation des équipements

a) Le travail en équipes chevauchantes est autorisé, sans pour autant que puisse être allongée l'amplitude de la journée de travail. La composition nominative de chaque équipe doit être affichée.

b) Lorsqu'au sein d'un même atelier ou d'une même équipe l'organisation du travail n'exige pas une prise de poste simultanée, les heures de commencement et de fin de travail peuvent être différentes selon les salariés.

E. - Horaires flexibles

En cas d'horaires flexibles organisés dans les conditions prévues à l'article L. 212-4-1 du code du travail, comportant la possibilité de reports d'heures d'une semaine sur une autre semaine, ces reports faits à l'initiative du salarié n'ont pour effet, ni d'augmenter le nombre des heures payées à un taux majoré, ni d'augmenter le taux des majorations.
Congés et repos
ARTICLE 4
en vigueur étendue

A. - Généralisation de la 5e semaine de congés payés

Le salarié qui, au cours de la période annuelle de référence, justifiera avoir été occupé chez un même employeur pendant un temps équivalant à un minimum de 1 mois de travail effectif aura droit à un congé dont la durée sera déterminée à raison de 2 jours 1/2 ouvrables par mois de travail effectif sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.

Les congés supplémentaires ainsi accordés en sus des 4 semaines légales se décomptent en 6 jours ouvrables.

Cette mesure a pour but de compléter à l'équivalent d'une semaine le nombre de jours de congés supplémentaires résultant d'usages locaux ou d'accords d'entreprises et non repris par la convention collective nationale et, ainsi, de généraliser la cinquième semaine de congés payés dans le cadre de la profession.

Sauf dérogation particulière, cette 5e semaine de congés payés devra être accordée en une seule fois et se situer en dehors de la période légale (1er mai - 31 octobre) à une date compatible avec les besoins de la production et les nécessités commerciales ; elle ne pourra pas être accolée au congé principal.

Elle ne donnera pas droit aux jours supplémentaires de fractionnement prévus à l'article L. 223-8 du code du travail.

Les salariés présents dans l'entreprise au 1er janvier 1982 bénéficieront, pour la période du 1er janvier au 31 mai 1982, d'une demi-journée de congé supplémentaire par mois de travail effectif attribuée suivant les règles définies ci-dessus.

B. - Repos compensateur pour travaux pénibles

Sont considérés comme pénibles, à condition d'être effectués de façon régulière et permanente, les travaux accomplis par les salariés :

- affectés au portage à dos ;

- travaillant en grand froid.

Afin de compenser la pénibilité de ces travaux, il est attribué aux salariés concernés un repos compensateur de un jour par semestre.

Les modalités d'application de ce repos compensateur seront définies au niveau de l'entreprise, étant entendu que ce repos n'ayant pas pour objet d'allonger la durée totale des congés payés ne devra être accolé ni au congé principal, ni à la fraction de ce congé pris en dehors de la période légale.

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

A. - Généralisation de la cinquième semaine de congés payés

Le salarié qui, au cours de la période annuelle de référence commençant le 1er juin 1982, justifiera avoir été occupé chez un même employeur pendant un temps équivalant à un minimum de 1 mois de travail effectif aura droit à un congé dont la durée sera déterminée à raison de 2 jours 1/2 ouvrables par mois de travail effectif sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.

Les congés supplémentaires ainsi accordés en sus des 4 semaines légales se décomptent en 6 jours ouvrables.

Cette mesure a pour but de compléter à l'équivalent d'une semaine le nombre de jours de congés supplémentaires résultant d'usages locaux ou d'accords d'entreprises et non repris par la convention collective nationale et, ainsi, de généraliser la cinquième semaine de congés payés dans le cadre de la profession.

Sauf dérogation particulière, cette 5e de congés payés devra être accordée en une seule fois et se situer en dehors de la période légale (1er mai - 31 octobre) à une date compatible avec les besoins de la production et les nécessités commerciales ; elle ne pourra pas être accolée au congé principal.

Elle ne donnera pas droit aux jours supplémentaires de fractionnement prévus à l'article L. 223-8 du code du travail.

Les salariés présents dans l'entreprise au 1er janvier 1982 bénéficieront, pour la période du 1er janvier au 31 mai 1982, d'une demi-journée de congé supplémentaire par mois de travail effectif attribuée suivant les règles définies ci-dessus.

B. - Repos compensateur pour travaux pénibles

Sont considérés comme pénibles, à condition d'être effectués de façon régulière et permanente, les travaux accomplis par les salariés :

- affectés au portage à dos ;

- travaillant en grand froid.

Afin de compenser la pénibilité de ces travaux, il est attribué aux salariés concernés un repos compensateur de 1 jour par semestre.

Les modalités d'application de ce repos compensateur seront définies au niveau de l'entreprise, étant entendu que ce repos n'ayant pas pour objet d'allonger la durée totale des congés payés ne devra être accolé ni au congé principal, ni à la fraction de ce congé pris en dehors de la période légale.

Encadrement
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le personnel d'encadrement bénéficie des dispositions du présent accord.

En ce qui concerne le personnel d'encadrement qui ne pourrait bénéficier de par sa fonction ou son activité à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise des dispositions précédentes concernant la réduction de la durée du travail, l'employeur devra réunir obligatoirement les représentants du personnel de l'encadrement pour envisager avec eux les compensations adaptées à leurs fonctions et à leur situation de travail (sous forme de repos, par exemple).
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les parties conviennent de se réunir à nouveau au cours du dernier trimestre 1982 pour faire le point de l'application du présent accord et examiner, à la lumière de la situation sociale et économique du moment, les nouvelles mesures qui pourraient, en conséquence, être éventuellement adoptées.

ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau au cours du dernier trimestre 1982 pour faire le point de l'application du présent accord et examiner, à la lumière de la situation sociale et économique du moment, les nouvelles mesures qui pourraient, en conséquence, être éventuellement adoptées.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord ne se cumulent pas avec les avantages déjà accordés pour le même objet dans les entreprises.

Entrée en vigueur
ARTICLE 8
en vigueur étendue

L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à la prise d'effet des mesures législatives et réglementaires qui, d'une part, soient conformes aux dispositions du protocole du 17 juillet 1981 et, d'autre part, permettent la mise en oeuvre de l'ensemble des dispositions contenues dans le présent accord.

Dans le cas où le nouveau dispositif légal et réglementaire ne répondrait pas à ces deux conditions, les parties conviennent de se réunir pour examiner la situation qui serait ainsi créée.
ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à la prise d'effet des mesures législatives et réglementaires qui, d'une part, soient conformes aux dispositions du protocole du 17 juillet 1981 et, d'autre part, permettent la mise en oeuvre de l'ensemble des dispositions contenues dans le présent accord.

Dans le cas où le nouveau dispositif légal et réglementaire ne répondrait pas à ces deux conditions, les parties signataires conviennent de se réunir pour examiner la situation qui serait ainsi créée.
Aménagement du temps de travail
ARTICLE Préambule
Dispositions complémentaires de l'accord du 16 décembre 1981
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu en application de la loi du 19 juin 1987.

Il s'inscrit à la suite de l'accord du 16 décembre 1981 qui a introduit dans la profession la possibilité de la modulation de la durée hebdomadaire du travail.

Il modifie l'accord du 16 décembre 1981 :

- en élargissant les modalités d'application de la modulation hebdomadaire.

Il le complète :

- en apportant une simplification aux règles relatives au temps de pause payé prévu par la convention collective nationale ;

- en fixant le cadre et les règles d'un certain nombre de formes particulières de travail.

Les objectifs auxquels répond le présent accord sont, de ce fait, multiples :

1. Permettre aux entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes :

- de faire face aux variations saisonnières qui caractérisent leurs activités et qui sont liées, d'une part, au cycle de la production animale, d'autre part, au marché et à la consommation de la viande ;

- de poursuivre leur développement, condition nécessaire du maintien de l'emploi, dans un contexte en pleine mutation du fait de l'évolution très rapide des techniques, des produits et des marchés.

Les parties signataires constatent que ces variations et évolutions ont des conséquences directes sur les conditions de travail des salariés de ces entreprises et sur l'aménagement de leur temps de travail.

Elles confirment que la modulation de la durée hebdomadaire est une réponse appropriée à ces variations et évolutions dans la mesure où elle offre aux entreprises qui s'y trouvent confrontées la possibilité d'adapter en conséquence leurs horaires de travail, à charge pour elles de se conformer aux conditions et principes définis au présent accord.

Elles rappellent que le but de la modulation est de permettre la prise en compte de variations régulières et prévisibles d'activité.

Elles attirent l'attention sur le fait que l'élargissement de la modulation dont la limite supérieure est portée à quarante-six heures ne doit pas être interprété comme une incitation à adopter systématiquement ce plafond mais comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec discernement et dans la stricte mesure où l'activité de l'entreprise le justifie.

2. Assurer aux salariés concernés par l'aménagement du temps de travail, et en particulier par la modulation, la garantie d'un certain nombre de contreparties négociées dans l'entreprise ou l'établissement propres à améliorer leurs conditions de vie et de travail, notamment :

- réduction du contingent d'heures supplémentaires, dans les conditions définies au paragraphe intitulé " Amplitude " (art. 2-B du présent accord) ;

- réduction de la durée du travail ;

- ou, attribution d'un temps de formation indemnisé, dans les conditions définies au paragraphe intitulé " Qualification des heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale " (art. 2-B du présent accord).

3. Adapter aux conditions nouvelles d'organisation du travail certaines dispositions de la convention collective nationale, telle celle relative au temps de pause payé, instituée il y a plusieurs années, dont les conditions d'application apparaissent aujourd'hui malaisées en raison de leur complexité.

4. Définir pour certaines formes particulières de travail (travail intermittent notamment) un cadre et des règles à l'intérieur desquels devront s'inscrire les accords d'entreprise s'y rapportant et que devront respecter en tout état de cause les contrats individuels ayant pour objet ces formes particulières de travail.

5. Enfin, tenir compte de la diversité croissante des situations entre les entreprises dont les activités tendent à se spécialiser (abattage, négoce, transformation...) et du désir de plus en plus perceptible des entreprises et de leurs salariés de fixer eux-mêmes, dans certaines matières comme l'aménagement du temps de travail, les règles qui les régiront.

C'est la raison pour laquelle les parties signataires conviennent de considérer le présent accord comme un accord-cadre dont la mise en oeuvre nécessite sur certains points expressément mentionnés un accord d'entreprise ou d'établissement.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent qu'elles ont instauré des majorations pour le travail du dimanche, le travail de nuit et le travail des jours fériés (art. 48, 49 et 50 de la convention collective nationale).

S'agissant du travail des jours fériés, l'article 50 précise déjà qu'à la majoration de 100 % peut se substituer un repos compensateur d'une durée équivalente.

Dans le même esprit, les entreprises peuvent déroger au paiement des majorations pour travail de nuit et pour travail du dimanche en leur substituant l'attribution de repos compensateurs équivalents ; cette substitution doit être décidée par voie d'accord d'entreprise ou d'établissement.

Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable aux entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

Aménagement de la durée du travail effectif
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le paragraphe A " Heures supplémentaires " et le paragraphe B " Modulation de la durée hebdomadaire " de l'article 3 de l'accord du 16 décembre 1981 intitulé " Aménagement de la durée du travail effectif " sont abrogés et remplacés par deux nouveaux paragraphes A et B ainsi rédigés :

A. - Heures supplémentaires

1. Heures supplémentaires non soumises à autorisation de l'inspecteur du travail

Les entreprises peuvent recourir, après information de l'inspecteur du travail et, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, à des heures supplémentaires non soumises à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail dans la limite d'un contingent de 130 heures par an et par salarié.

Par application de l'article 212-5-1 (1er alinéa) du code du travail, ces heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 20 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de 42 heures dans les entreprises de plus de dix salariés.

Si l'entreprise a recours à la modulation prévue ci-après, le contingent annuel de 130 heures est réduit dans les conditions définies au paragraphe ci-dessous intitulé " Amplitude ".

2. Heures supplémentaires soumises à autorisation de l'inspecteur du travail

Au-delà du contingent annuel ci-dessus, les heures supplémentaires rendues inévitables pour certaines catégories de personnel, par suite de circonstances particulières, ne pourront être effectuées qu'après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et après autorisation de l'inspecteur du travail, dans la limite d'une durée maximale de 48 heures au cours d'une même semaine et d'une durée moyenne hebdomadaire de 46 heures sur douze semaines consécutives.

Par application de l'article L. 212-5-1 (2e alinéa) du code du travail, ces heures supplémentaires soumises à autorisation ouvrent droit dans toutes les entreprises à un repos compensateur égal à 50 % de leur durée. Ce repos ne se cumule pas avec celui de 20 % mentionné au paragraphe précédent.

3. Rémunération des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail, qu'elles soient ou non soumises à autorisation administrative, donnent lieu à une majoration de salaire fixée en application de l'article L. 212-5 du code du travail comme suit :

- 25 % pour les huit premières heures ;

- 50 % pour les heures suivantes.

Toutefois, le paiement de ces heures supplémentaires peut être remplacé après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel par un repos compensateur de :

- 125 % pour les huit premières heures ;

- 150 % pour les heures suivantes.

Sauf accord contraire, les règles d'attribution de ce repos sont celles fixées à l'article L. 212-5-1 relatives aux repos compensateurs de 20 % et de 50 %.

B. - Modulation de la durée hebdomadaire

L'activité des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes est dans une large mesure sujette à des variations de caractère saisonnier liées, d'une part, au cycle de la production animale et, d'autre part, au marché et à la consommation de la viande.

Afin de mieux prendre en compte ce caractère saisonnier dans l'organisation du temps de travail, les entreprises concernées se voient reconnaître la possibilité de moduler, dans les conditions ci-après, l'horaire hebdomadaire de travail effectif.

Principe

La modulation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation adoptée.

L'horaire moyen servant de base à la modulation est l'horaire de 39 heures par semaine ou l'horaire effectif pratiqué par le personnel concerné si cet horaire est inférieur à 39 heures.

Amplitude

Sauf accord d'entreprise ou d'établissement fixant une période annuelle différente, la période de modulation est l'année civile.

La limite supérieure de l'amplitude de la modulation est fixée à 46 heures au maximum par semaine.

En contrepartie, le contingent annuel d'heures supplémentaires non soumis à autorisation de l'inspecteur du travail est réduit dans les proportions suivantes :

- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 41 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 94 heures ;

- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 42 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 86 heures ;

- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 43 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 78 heures ;

- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 44 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 70 heures ;

- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 45 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 50 heures ;

- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 46 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 25 heures.

La fixation de la limite supérieure de la modulation fait l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Cet accord fixe également la durée hebdomadaire minimale de travail en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues par l'article L. 351-25 du code du travail.

Programme indicatif

Sans préjudice de l'accord ci-dessus, la modulation est établie selon une programmation indicative préalable qui doit obligatoirement faire l'objet d'une délibération du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées.

Cette programmation peut être révisée, en tant que de besoin, suivant la même procédure. Si tel est le cas, les salariés concernés doivent être prévenus à l'avance du changement d'horaire.

Le délai de prévenance est de 3 jours calendaires.

Qualification des heures effectuées

au-delà de la durée hebdomadaire légale

Les heures effectuées au-delà de 39 heures, dans la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, ne sont pas considérées comme heures supplémentaires :

- elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel réduit d'heures supplémentaires fixé au paragraphe intitulé " Amplitude " ci-dessus ;

- elles ne donnent pas lieu au repos compensateur de 20 % prévu par le premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail ;

- elles ne supportent pas les majorations légales prévues par le premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail, mais celles-ci sont remplacées :

- soit par un repos d'une durée équivalente ;

- soit par une réduction de la durée du travail ;

- soit par un temps de formation indemnisé,

- ou par toute autre contrepartie équivalente.

Un accord d'entreprise ou d'établissement détermine la contrepartie retenue.

A défaut d'accord, cette contrepartie est un repos d'une durée équivalente.

Les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation qui a été retenue sont des heures supplémentaires et doivent être traitées comme telles.

Rémunération

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen, un compte de compensation est institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulée indépendante de l'horaire réel.

Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, les rémunérations correspondantes sont payées avec le salaire du mois considéré.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Hors ces cas, et lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.

Régularisation

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, l'entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à l'issue de la période de modulation.

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés sur la situation de ces comptes. Le comité d'entreprise peut constituer une commission spécialement chargée de suivre l'évolution de ces comptes.

Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée du travail excède en moyenne sur un trente-neuf heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 % ainsi que, le cas échéant, au repos compensateur de 20 % prévu au premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail.

En outre, ces heures excédentaires ouvrent droit à un repos compensateur, à moins que les heures effectuées au-delà de 39 heures n'aient donné lieu, en application de l'accord visé au paragraphe ci-dessus intitulé " Qualification des heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale ", à une contrepartie en repos d'une durée équivalente aux majorations légales prévues par le premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail.

Ces heures excédentaires sont rémunérées au plus tard à la fin de la période annuelle de modulation.

Les heures non travaillées qui ont donné lieu à indemnisation au titre du chômage partiel ne sont pas concernées par les dispositions de l'alinéa précédent.

En cas d'impossibilité de conclure un accord

Si par suite, soit de l'échec de la négociation, soit de l'absence de tout représentant du personnel, il s'avère impossible de parvenir à un accord au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, l'employeur est autorisé à prévoir une modulation dont la limite supérieure ne peut excéder 41 heures par semaine.

Dans ce cas, les heures effectuées au delà de 39 heures, dans la limite de 41 heures, bien que n'étant pas considérées comme heures supplémentaires et donc n'étant pas imputables sur le contingent annuel réduit d'heures supplémentaires, et ne donnant pas lieu au repos compensateur de 20 %, ouvrent droit aux majorations légales prévues par le premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail.

Cas où la modulation n'est pas applicable

Les horaires hebdomadaires de travail des salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat temporaire ne peuvent donner lieu à modulation.

Mesures applicables au personnel d'encadrement

Le personnel d'encadrement bénéficie des dispositions du présent accord relatif à la modulation.

Les modalités pratiques de la mise en oeuvre de celle-ci sont déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement avec les représentants du personnel concernés.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Le paragraphe A " Heures supplémentaires " et le paragraphe B " Modulation de la durée hebdomadaire " de l'article 3 de l'accord du 16 décembre 1981 intitulé " Aménagement de la durée du travail effectif " sont abrogés et remplacés par deux nouveaux paragraphes A et B ainsi rédigés :

A. - Heures supplémentaires

1. Heures supplémentaires non soumises à autorisation de l'inspecteur du travail.

Les entreprises peuvent recourir, après information de l'inspecteur du travail et, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, à des heures supplémentaires non soumises à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail dans la limite d'un contingent de 130 heures par an et par salarié.

Par application de l'article 212-5-1 (1er alinéa) du code du travail, ces heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 20 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de 42 heures dans les entreprises de plus de 10 salariés.

Si l'entreprise a recours à la modulation prévue ci-après, le contingent annuel de 130 heures est réduit dans les conditions définies au paragraphe ci-dessous intitulé " Amplitude ".

2. Heures supplémentaires soumises à autorisation de l'inspecteur du travail.

Au-delà du contingent annuel ci-dessus, les heures supplémentaires rendues inévitables pour certaines catégories de personnel, par suite de circonstances particulières, ne pourront être effectuées qu'après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et après autorisation de l'inspecteur du travail, dans la limite d'une durée maximale de 42 heures au cours d'une même semaine et d'une durée moyenne hebdomadaire de 46 heures sur douze semaines consécutives.

Par application de l'article L. 212-5-1 (2e alinéa) du code du travail, ces heures supplémentaires soumises à autorisation ouvrent droit dans toutes les entreprises à un repos compensateur égal à 50 % de leur durée. Ce repos ne se cumule pas avec celui de 20 % mentionné au paragraphe précédent.

3. Rémunération des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail, qu'elles soient ou non soumises à autorisation administrative, donnent lieu à une majoration de salaire fixée en application de l'article L. 212-5 du code du travail comme suit :

- 25 % pour les 8 premières heures ;

- 50 % pour les heures suivantes.

Toutefois, le paiement de ces heures supplémentaires peut être remplacé après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel par un repos compensateur de :

- 125 % pour les huit premières heures ;

- 150 % pour les heures suivantes.

Sauf accord contraire, les règles d'attribution de ce repos sont celles fixées à l'article L. 212-5-1 relatives aux repos compensateurs de 20 % et de 50 %.

B. - Modulation de la durée hebdomadaire

L'activité des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes est dans une large mesure sujette à des variations de caractère saisonnier liées, d'une part, au cycle de la production animale et, d'autre part, au marché et à la consommation de la viande.

Afin de mieux prendre en compte ce caractère saisonnier dans l'organisation du temps de travail, les entreprises concernées se voient reconnaître la possibilité de moduler, dans les conditions ci-après, l'horaire hebdomadaire de travail effectif.


Principe

La modulation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation adoptée.

L'horaire moyen servant de base à la modulation est l'horaire de 39 heures par semaine ou l'horaire effectif pratiqué par le personnel concerné si cet horaire est inférieur à 39 heures.


Amplitude

Sauf accord d'entreprise ou d'établissement fixant une période annuelle différente, la période de modulation est l'année civile.

La limite supérieure de l'amplitude de la modulation est fixée à 46 heures au maximum par semaine.

En contrepartie, le contingent annuel d'heures supplémentaires non soumis à autorisation de l'inspecteur du travail est réduit dans les proportions suivantes :

- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 41 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 94 heures ;

- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 42 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 86 heures ;

- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 43 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 78 heures ;

- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 44 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 70 heures ;

- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 45 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 50 heures ;

- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 46 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 25 heures.

La fixation de la limite supérieure de la modulation fait l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Cet accord fixe également la durée hebdomadaire minimale de travail en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues par l'article L. 351-25 du code du travail.


Programme indicatif

Sans préjudice de l'accord ci-dessus, la modulation est établie selon une programmation indicative préalable qui doit obligatoirement faire l'objet d'une délibération du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées.

Cette programmation peut être révisée, en tant que de besoin, suivant la même procédure. Si tel est le cas, les salariés concernés doivent être prévenus à l'avance du changement d'horaire.

Le délai de prévenance est de 3 jours calendaires.


Qualification des heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale

Les heures effectuées au-delà de 39 heures, dans la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, ne sont pas considérées comme heures supplémentaires :

- elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel réduit d'heures supplémentaires fixé au paragraphe intitulé " Amplitude " ci-dessus ;

- elles ne donnent pas lieu au repos compensateur de 20 % prévu par le premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail ;

- elles ne supportent pas les majorations légales prévues par le premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail, mais celles-ci sont remplacées :

- soit par un repos d'une durée équivalente ;

- soit par une réduction de la durée du travail ;

- soit par un temps de formation indemnisé,

- ou par toute autre contrepartie équivalente.

Un accord d'entreprise ou d'établissement détermine la contrepartie retenue.

A défaut d'accord, cette contrepartie est un repos d'une durée équivalente.

Les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation qui a été retenue sont des heures supplémentaires et doivent être traitées comme telles.


Rémunération

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen, un compte de compensation est institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulée indépendante de l'horaire réel.

Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, les rémunérations correspondantes sont payées avec le salaire du mois considéré.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Hors ces cas, et lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.


Régularisation

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, l'entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à l'issue de la période de modulation.

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés sur la situation de ces comptes. Le comité d'entreprise peut constituer une commission spécialement chargée de suivre l'évolution de ces comptes.

Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée du travail excède en moyenne sur un trente-neuf heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 % ainsi que, le cas échéant, au repos compensateur de 20 % prévu au premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail.

En outre, ces heures excédentaires ouvrent droit à un repos compensateur, à moins que les heures effectuées au-delà de 39 heures n'aient donné lieu, en application de l'accord visé au paragraphe ci-dessus intitulé " Qualification des heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale ", à une contrepartie en repos d'une durée équivalente aux majorations légales prévues par le premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail.

Ces heures excédentaires sont rémunérées au plus tard à la fin de la période annuelle de modulation.

Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée du travail est inférieure en moyenne sur 1 an à 39 heures par semaine travaillée ou à la durée hebdomadaire convenue dans l'entreprise ou l'établissement, les heures non travaillées, si elles ont été payées dans le cadre de la régulation mensuelle, sont reportées au crédit de l'entreprise ou de l'établissement sur la période de modulation suivante.

Les heures non travaillées qui ont donné lieu à indemnisation au titre du chômage partiel ne sont pas concernées par les dispositions de l'alinéa précédent.

En cas d'impossibilité de conclure un accord

Si par suite, soit de l'échec de la négociation, soit de l'absence de tout représentant du personnel, il s'avère impossible de parvenir à un accord au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, l'employeur est autorisé à prévoir une modulation dont la limite supérieure ne peut excéder 41 heures par semaine.

Dans ce cas, les heures effectuées au delà de trente-neuf heures, dans la limite de quarante et une heures, bien que n'étant pas considérées comme heures supplémentaires et donc n'étant pas imputables sur le contingent annuel réduit d'heures supplémentaires, et ne donnant pas lieu au repos compensateur de 20 %, ouvrent droit aux majorations légales prévues par le premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail.


Cas où la modulation n'est pas applicable

Les horaires hebdomadaires de travail des salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat temporaire ne peuvent donner lieu à modulation.

Mesures applicables au personnel d'encadrement

Le personnel d'encadrement bénéficie des dispositions du présent accord relatif à la modulation.

Les modalités pratiques de la mise en oeuvre de celle-ci sont déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement avec les représentants du personnel concernés.

Temps de pause
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les dispositions de l'avenant n° 7 du 1er mars 1974 modifiées par l'avenant n° 10 du 31 juillet 1975 relatives au quart d'heure de pause payé et reproduites page 47 de la convention collective nationale sous le titre " Pause " sont abrogées et remplacées par le texte ci-après, devenant l'article 58 quinquies des dispositions générales de la convention collective nationale intitulé " Temps de pause ".

Temps de pause

Tout salarié affecté aux opérations d'abattage sur chaînes mécanisées ou tributaire d'un poste de saignée fonctionnant à part, ou effectuant dans les différents ateliers de l'entreprise ou de l'établissement des opérations ou travaux qui se déroulent suivant un rythme et une cadence imposés collectivement, a droit à un temps de pause calculé sur la base de 3 minutes par heure de travail effectivement accomplie. Cette pause est rémunérée au taux normal sans majoration.

Un accord d'entreprise ou d'établissement détermine les modalités de la prise effective de cette pause.

En l'absence d'accord, la pause est fixée, dans toute la mesure du possible, au milieu de la ou des séquences de travail.

Le temps de pause se décompte à partir du moment où le travail s'interrompt jusqu'au moment où le travail reprend.

Le temps de pause défini au présent article ne peut en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux pauses déjà accordées pour le même objet dans les entreprises et ce, quelle que soit leur appellation.

Travail intermittent
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Afin de résoudre certains problèmes d'organisation du travail et pour répondre à des demandes d'emploi spécifiques, les entreprises peuvent avoir recours au contrat de travail intermittent régi par les articles L. 212-4-8 et suivants du code du travail.

Le contrat de travail intermittent est un contrat de travail à durée indéterminée caractérisé par une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Le nombre, la durée et la situation de ces périodes s'apprécient à l'intérieur d'un cadre annuel et sont définis par le contrat de travail intermittent sous réserve des dispositions ci-après.

Tous les emplois à caractère permanent relevant de la convention collective nationale peuvent faire l'objet d'un contrat de travail intermittent.

1. Forme et contenu du contrat :

- le contrat de travail intermittent doit être écrit ;

- il doit mentionner la qualification du salarié ;

- il doit déterminer une durée annuelle minimale de travail sans que celle-ci puisse être inférieure à 800 heures.

Si cela est possible, il fixe les périodes de travail et les périodes d'inactivité à l'intérieur de l'année ainsi que la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes travaillées. Les conditions dans lesquelles ces prévisions peuvent être modifiées en cours d'exécution du contrat sont également indiquées.

Si la nature de l'emploi ne permet pas de fixer à l'avance les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, le contrat de travail doit prévoir les conditions dans lesquelles le salarié sera informé de la fixation de ces périodes et de la répartition des heures de travail, ainsi que les conditions dans lesquelles il pourra refuser ces propositions.

Toute proposition de l'employeur doit être assortie dans ce cas d'un délai de prévenance de sept jours calendaires.

Le salarié dispose de la possibilité de refuser les propositions de l'employeur dans la limite de cinq refus par an sans qu'il puisse former plus de deux refus consécutivement.

Les heures dépassant la durée annuelle fixée au contrat ne peuvent excéder le quart de cette durée ;

- il doit fixer les éléments de la rémunération, celle-ci devant être calculée et versée chaque mois sur une base régulée indépendante de l'horaire réel, et égale au douzième de la rémunération annuelle correspondant au nombre d'heures prévues.

Les heures éventuellement effectuées en dépassement de la durée annuelle sont réglées avec le versement du dernier douzième de la rémunération annuelle.

2. Droits des salariés :

Les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, sous réserve de l'application de la règle de la proportionnalité aux droits liés à la durée du travail effectivement accomplie (cas des primes et indemnités et, d'une manière générale, de tous les éléments salariaux).

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
Date d'entrée en vigueur
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 1er octobre 1987.

Le présent accord national, établi en vertu des articles L. 132.1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132.10 du code du travail.
Formation professionnelle
CONSEIL DE PERFECTIONNEMENT
Constitution.
ARTICLE 1
FORMATION PROFESSIONNELLE
en vigueur non-étendue

Il est constitué entre la F.N.I.C.G.V., le S.N.C.P., la C.N.T.F. et la F.N.E.A.P., d'une part, et les organisations syndicales de salariés susmentionnées, d'autre part, un conseil paritaire de perfectionnement (1) commun à l'association des professions de la viande pour le développement de la formation professionnelle (Viandes-Formation) et à l'association pour le développement et l'organisation des activités de formation et de conseil pour les abattoirs et les industries connexes (Adofia).

Composition.
ARTICLE 2
FORMATION PROFESSIONNELLE
en vigueur non-étendue

Le conseil de perfectionnement visé à l'article précédent comprend :


- des représentants des salariés désignés par chacune des organisations syndicales susmentionnées à raison de deux membres par organisation syndicale (1) ;

- des représentants des employeurs, en nombre égal aux représentants des salariés, désignés par la F.N.I.C.G.V., le S.N.C.P., la C.N.T.F. et la F.N.E.A.P.

Il n'est pas désigné de suppléant. Toutefois, chaque membre peut donner à un autre membre mandat de le représenter.

Durée.
ARTICLE 3
FORMATION PROFESSIONNELLE
en vigueur non-étendue

Les membres du conseil de perfectionnement sont désignés pour une durée de trois ans, renouvelable par tacite reconduction.

Attributions.
ARTICLE 4
FORMATION PROFESSIONNELLE
en vigueur non-étendue


Le conseil de perfectionnement est consulté sur :

- l'organisation et le déroulement des formations ;

- les méthodes pédagogiques et l'établissement des programmes ;

- la coordination des actions de Viandes-Formation et d'Adofia avec d'autres associations de formation des professions agroalimentaires ou d'autres secteurs professionnels, tant au niveau national que régional.
B. - Information

Le conseil de perfectionnement est informé de l'ensemble du budget de chaque association tant en ce qui concerne les activités de formation directement demandées par les entreprises qu'en ce qui concerne les actions de formation mises en oeuvre dans les conditions définies par le présent conseil de perfectionnement.
C. - Décision

a) Gestion de la réciprocité collective :

Le conseil de perfectionnement décide des conditions dans lesquelles seront utilisées les sommes payées par les entreprises en application de l'article L. 950-2 du code du travail et affectées au compte de réciprocité collective dans le cadre des dispositions prévues par la convention multilatérale pluriannuelle, conclue le 10 janvier 1983, entre la F.N.I.C.G.V., le S.N.C.P. et la C.N.T.F., d'une part, et Viandes-Formation, d'autre part, et par la convention multilatérale pluriannuelle conclue le 3 janvier 1983 entre la F.N.E.A.P. et Adofia.

b) Gestion de la mutualisation des fonds imputables par les entreprises sur le 0,1 p. 100 de la taxe d'apprentissage et le 0,2 p. 100 de la formation professionnelle continue :

Sur délégation des conseils d'administration de Viandes-Formation et d'Adofia, le conseil de perfectionnement est habilité à constituer et faire fonctionner une section particulière chargée de la mutualisation des sommes ci-dessus, versées par les entreprises dans les conditions définies par accord de branche et destinées à financer les formations en alternance prévues par l'annexe du 26 octobre 1983 à l'accord du 9 juillet 1970 relative à l'insertion professionnelle des jeunes et par la loi du 24 février 1984 portant réforme de la formation professionnelle continue.

Le conseil de perfectionnement décide les orientations selon lesquelles sont affectés ces fonds dans le cadre de l'annexe du 26 octobre 1983. Il vérifie l'application de ces orientations.

Un document retraçant les opérations d'utilisation des fonds au travers de comptes distincts contrôlés par un commissaire aux comptes désigné par le conseil de perfectionnement est soumis périodiquement, et au moins annuellement, audit conseil pour approbation.
Réunions.
ARTICLE 5
FORMATION PROFESSIONNELLE
en vigueur non-étendue

Le conseil de perfectionnement se réunit au moins deux fois par an, à des dates qu'il détermine.

Il ne peut valablement délibérer que si, dans chaque collège, la moitié au moins des membres sont présents ou représentés.

Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés, le président n'ayant pas voix prépondérante.

Les frais de déplacement et de séjour ainsi que les salaires des représentants salariés participant aux réunions du conseil de perfectionnement sont pris en charge par Viandes-Formation et Adofia, suivant des modalités faisant l'objet d'un accord séparé qui sera annexé aux présents statuts.
Présidence.
ARTICLE 6
FORMATION PROFESSIONNELLE
en vigueur non-étendue

La présidence est assurée annuellement, à tour de rôle, par un représentant patronal ou salarié, désigné par le collège dont il fait partie. En cas de pluralité de candidatures au sein d'un collège, la désignation du représentant de ce collège à la présidence du conseil est soumise au vote de l'ensemble des membres du conseil qui se prononcent à la majorité simple. La vice-présidence est assurée, également chaque année, par un membre désigné par l'autre collège.

Secrétariat.
ARTICLE 7
FORMATION PROFESSIONNELLE
en vigueur non-étendue

Le secrétariat du conseil de perfectionnement est assuré conjointement par le directeur de Viandes-Formation et le directeur d'Adofia qui assisteront aux réunions du conseil de perfectionnement avec voix consultative.

Objectifs et moyens de la formation professionnelle
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Le présent accord est conclu en application de la loi du 24 février 1984 portant réforme de la formation professionnelle continue et a pour objet de définir les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés relevant des entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

En s'assignant ce but, les parties signataires n'entendent certes pas remettre en cause les actions de formation réalisées au cours des années écoulées, ni du point de vue de leur qualité ni de celui de leur adéquation aux besoins spécifiques de la profession.

Elles considèrent cependant que la formation et le perfectionnement professionnels doivent connaître un nouveau développement correspondant aux données actuelles du progrès technique, économique et social dans la branche.

Estimant qu'elles ont à cet égard un rôle déterminant à jouer, notamment d'orientation et d'impulsion, les parties signataires ayant paritairement défini un certain nombre d'objectifs et de moyens valables pour toutes les catégories de salariés et pour toutes les entreprises ci-dessus visées conviennent d'inscrire ceux-ci dans le cadre du présent accord de branche.
I. - Actions de formation prioritaires
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Comme toutes les professions de la filière agro-alimentaire, l'industrie et les commerces en gros des viandes sont désormais le terrain d'un développement technologique permanent.

Aux responsables des entreprises membres de ces professions, il incombe la responsabilité de préparer et de former méthodiquement leurs salariés aux innovations techniques qui pénètrent, progressivement mais inéluctablement, tous les stades de la production et de la commercialisation.

Deux types de formation permettent de répondre à cette préoccupation, jugée essentielle aussi bien par le salarié qui, même pourvu d'une bonne formation initiale, comprend qu'il ne peut faire l'économie d'un recyclage permanent que l'entreprise, soucieuse d'asseoir son propre développement sur des bases durables comme la compétence et le savoir-faire de ses salariés :

Il s'agit :

a) Des actions préparant à l'introduction des nouvelles techniques ou technologies ;

b) Des actions d'entretien et de perfectionnement des connaissances.


Pour les salariés ayant une formation initiale très insuffisante et qui, de ce fait, ne sont pas à même de suivre avec profit les actions précitées, et pour ceux en provenance de secteurs d'activité extérieurs et qui n'ont aucune formation professionnelle dans celui où ils arrivent, deux autres types de formation sont retenus à titre prioritaire :

a) Aux premiers sont réservés les stages ayant notamment pour objet de compléter les connaissances de base ou de développer les potentialités intellectuelles afin de leur permettre d'accéder éventuellement à d'autres formations plus qualifiantes ;

b) Les seconds bénéficient d'actions de formation ayant pour objet l'acquisition d'une qualification professionnelle de base reconnue par la convention collective.

Sous réserve des actions dites de reconversion que l'entreprise peut mettre en oeuvre en cas de difficultés économiques graves, la caractéristique des actions décrites dans le présent accord est d'être spécifiques aux métiers exercés dans les professions de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

Sont ainsi concernés les emplois de l'abattage, de la transformation et du conditionnement des viandes et de leurs dérivés, du transport, de la maintenance, les emplois administratifs (gestion, comptabilité, secrétariat), les emplois commerciaux, l'informatique. Cette énumération n'est pas limitative.

Ces actions de formation peuvent se dérouler, soit dans le cadre de l'entreprise : stages intra-entreprises, soit à l'extérieur de l'entreprise : stages inter-entreprises.

Deux organismes nationaux : l'association des professions de la viande pour le développement de la formation professionnelle, dénommée Viandes-Formation, d'une part, et l'association pour le développement et l'organisation des actions de formation et de conseil pour les abattoirs et les industries connexes, dénommée Adofia, d'autre part, ont pour rôle d'aider les entreprises qui en relèvent à organiser leurs actions de formation répondant aux objectifs ci-dessus définis et élaborés conformément à la procédure décrite au chapitre III ci-après.

Ces deux organismes sont dotés d'un conseil paritaire de perfectionnement commun qui est régulièrement consulté sur l'établissement des programmes, l'organisation et le déroulement des formations au niveau de la branche.
II. - Reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties signataires favoriseront les formations débouchant sur des diplômes ou des titres homologués et agiront en sorte que le contenu de ces formations évolue parallèlement au développement des techniques.

Afin de mieux faire valoir les formations dont les salariés auront bénéficié au cours de leur carrière, l'entreprise délivrera des attestations de participation pour les formations organisées par elle et fera en sorte que les organismes de formation extérieurs remettent directement aux stagiaires, en fin de stage, une attestation de participation.

Ces attestations préciseront l'intitulé, le contenu, la durée et les objectifs du stage, certifieront qu'il a été suivi avec assiduité et que le salarié a satisfait aux épreuves éventuellement prévues.

Les salariés ne pourront pas se prévaloir de ces attestations pour exiger de leur employeur une majoration de salaire ou de coefficient, ni une modification de leur emploi.

Celui-ci s'efforcera de favoriser leur promotion, notamment lorsque des postes seront vacants ou créés dans l'entreprise, en tenant compte, en priorité, lors de l'examen des candidatures, des qualifications acquises en formation continue et correspondant aux exigences du poste.

Les salariés seront régulièrement tenus informés, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont à pourvoir.

Lorsque l'entreprise a décidé de promouvoir l'un des salariés dans un poste disponible à un échelon de classification supérieure, elle peut être conduite à faire suivre au préalable à l'intéressé une formation professionnelle lui permettant d'acquérir un complément de qualification nécessaire à la tenue de ce nouveau poste ou de sa nouvelle responsabilité. Dans ce cas de formation promotionnelle, l'entreprise s'engage, sous réserve, en cas de formation longue et continue, que le poste correspondant n'ait pas disparu entre-temps pour des motifs imprévisibles au moment du départ en formation, à promouvoir le salarié dans le poste prévu.
III. - Moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux membres des comités d'entreprise pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Chaque année, le comité d'entreprise (ou l'établissement), au cours d'une réunion tenue avant le 15 novembre :

- examine le bilan des actions en cours de réalisation et donne son avis sur l'exécution du plan de formation de l'année précédente ;

- est consulté sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise, en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise.

Il est rappelé que ces orientations doivent prendre en compte l'analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, telle qu'elle ressort des informations fournies annuellement par l'employeur (art. L. 132-28 et L. 432-31 du code du travail), ainsi que, le cas échéant, les mesures temporaires qui auraient été prises afin d'améliorer l'égalité des chances entre hommes et femmes ;

- donne son avis sur le projet de plan pour l'année à venir.

Au cours d'une deuxième réunion, tenue avant la fin de l'année, le comité d'entreprise délibère sur les programmes de mise en oeuvre des projets de l'entreprise en matière de formation, compte tenu des observations préalablement enregistrées, ainsi que sur la mise au point du procès-verbal destiné à accompagner la déclaration par l'employeur du montant de la participation à laquelle il est tenu.

Il est rappelé que la délibération doit porter notamment sur les points suivants :

- les différents types de formation et les effectifs concernés répartis par catégories de personnels ;

- les moyens pédagogiques utilisés en distinguant les formations organisées dans l'entreprise et celles organisées par des centres de formation ou institutions avec lesquels l'entreprise a conclu, ou envisage de conclure, une convention ;

- les perspectives budgétaires correspondant à ces projets ;

- les moyens d'information des salariés, notamment en ce qui concerne les stages agréés.

Afin de permettre aux membres dudit comité de participer à l'élaboration du plan de formation et de préparer la délibération dont il fait l'objet, le chef d'entreprise leur communique, trois semaines au moins avant les réunions du comité, les documents d'information dont la liste est jointe en annexe. Ces documents, de même que les projets et programmes, faisant l'objet de la délibération sont communiqués aux délégués syndicaux.

Le comité d'entreprise est également consulté sur les moyens à mettre en oeuvre afin de faciliter la plus large information des salariés sur les possibilités de formation qui sont offertes.

Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle. Ils exercent ces missions dans le cadre des moyens prévus à l'article L. 421-1 du code du travail. A cet effet, ils reçoivent tous les documents, projets et programmes nécessaires à l'accomplissement de celles-ci.

Dans les entreprises employant au moins 200 salariés, le comité d'entreprise constitue une commission de formation, qui est chargée de préparer les délibérations du comité, prévues ci-dessus. A cet effet, ses membres reçoivent, dans les mêmes conditions que les membres du comité d'entreprise, tous les documents, projets et programmes qui sont communiqués à ces derniers.

Le temps passé par les membres de la commission de formation du comité d'entreprise, qui ne seraient pas membres de ce comité, aux réunions de cette commission consacrée à l'examen du plan de formation et aux réunions préparatoires de celle-ci, leur est payé comme temps de travail dans une limite globale de huit heures par an, pour l'ensemble des membres de la commission se trouvant dans ce cas.
IV. - Conditions d'accueil et d'insertion des jeunes : dans les entreprises du point de vue de la formation professionnelle
ARTICLE 4
OBJECTIFS ET MOYENS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
REMPLACE

L'insertion des jeunes dans la vie active et dans le processus de formation continue sera facilitée par les mesures qui suivent :

1° Les entreprises veilleront à favoriser, dans toute la mesure du possible, les formations des jeunes comportant un stage pratique sur les lieux de travail, en particulier en passant des conventions de stages avec les établissements d'enseignement technique ou supérieur dispensant une formation utilisable dans la profession ;

2° Formations en alternance :

Dans le même esprit, afin de favoriser la formation des jeunes et de leur permettre d'accéder à la vie active dans les meilleures conditions, elles pourront leur proposer une formation alternée suivant l'une des formules prévues par l'annexe du 26 octobre 1983 à l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970 et par la loi du 24 février 1984 (art. L. 980-1 à L. 980-12 du code du travail) :

- contrat de stage d'initiation à la vie professionnelle ;

- contrat de qualification ;

- contrat d'adaptation à un type d'emploi ou à un emploi.

Ces actions de formation en alternance ne doivent pas être considérées comme une étape obligatoire dans l'accès à l'emploi.

Les jeunes accueillis dans les entreprises au titre de l'un ou l'autre des trois contrats ci-dessus sont, pour l'exercice de leur activité dans l'entreprise, suivis par un tuteur.

Ce tuteur est un salarié qualifié de l'entreprise, susceptible d'être choisi dans toutes les catégories professionnelles, en fonction de ses aptitudes pédagogiques, renforcées en tant que de besoin par une formation adaptée.

Les noms des tuteurs sont portés à la connaissance du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées.

Ceux-ci, tout en continuant à exercer leur emploi, organisé pour tenir compte de leurs responsabilités particulières, ont pour mission d'aider, d'informer, de guider les jeunes pendant leur séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de leur emploi du temps.
Financement

Le financement des formations en alternance visées ci-dessus est assuré, en application de l'article 30 de la loi de finances pour 1985, par la " défiscalisation " :

- du 0,1 p. 100 des salaires en cotisation complémentaire à la taxe d'apprentissage (acquittée par toutes les entreprises avant le 6 avril de chaque année) ;

- du 0,2 p. 100 des salaires à valoir sur la participation obligatoire au financement de la formation continue (acquittée par les entreprises occupant au moins dix salariés au plus tard le 15 septembre de chaque année).

Pour être dispensées de verser ces sommes au Trésor les entreprises sont tenues de les affecter au financement des formations alternées ci-dessus, prévues par l'accord national interprofessionnel du 26 octobre 1983.

En application du présent accord, les entreprises membres des professions ci-après :

- fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes ;

- syndicat national du commerce du porc ;

- confédération nationale de la triperie ;

- fédération nationale des exploitants d'abattoirs publics,
s'acquittent de leur obligation de participation au financement des formations alternées, en versant soit à Viandes-Formation, soit à Adofia selon leur appartenance professionnelle :

- soit la totalité des sommes dont elles sont redevables au titre du 0,1 p. 100 ou du 0,2 p. 100 ;

- soit le solde non utilisé de celles-ci (cas où l'entreprise décide d'engager directement certaines dépenses de formation en alternance ; ces dépenses étant, bien entendu, limitées aux montants forfaitaires prévus, pour chacun des trois contrats, par la loi de finances en vigueur).

Le versement à Viandes-Formation ou à Adofia est obligatoire pour toutes les entreprises comprises dans le champ d'application ci-dessus défini.

Il devra intervenir aux dates indiquées par Viandes-Formation et par Adofia. Nul versement ne pourra être fait à d'autres organismes collecteurs.

Les fonds ainsi collectés par Viandes-Formation et par Adofia seront exclusivement utilisés à financer les actions de formation en alternance mises en oeuvre par les entreprises précitées. Ils seront gérés sur un compte distinct par une section particulière du conseil paritaire de perfectionnement commun à Viandes-Formation et à Adofia, conformément à l'annexe du 19 septembre 1984 à l'accord national interprofessionnel du 21 septembre 1982.

Les fonds étant immédiatement mutualisés, les entreprises précitées pourront engager, suivant des modalités qui seront définies par le conseil paritaire de perfectionnement, des dépenses de formation pouvant porter sur des sommes d'un montant supérieur à celui qu'elles auront versé à Viandes-Formation ou à Adofia.

Afin de couvrir les frais supplémentaires de gestion liés à la mise en oeuvre des formations en alternance, Viande-Formation et Adofia pourront utiliser un pourcentage des sommes versées à ce titre par les entreprises. Ce pourcentage ne pourra excéder 10 p. 100 des sommes reçues.

Par dérogation au chapitre V ci-après, l'existence du paragraphe 2 du présent chapitre IV (formations en alternance) est subordonnée au maintien de la défiscalisation du 0,1 p. 100 (taxe d'apprentissage) et du 0,2 p. 100 (formation professionnelle continue). En cas de remise en cause ou de modification des règles relatives à cette défiscalisation, le dispositif ci-dessus serait immédiatement suspendu, étant convenu que les parties signataires se rencontreraient dans un délai maximum de deux mois à dater de la parution du texte correspondant pour examiner les dispositions à prendre.

Modalités de mise en oeuvre des formations alternées

La mise en oeuvre dans l'entreprise d'une opération d'insertion des jeunes, suivant les formules prévues ci-dessus, fait l'objet d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées. Cette consultation porte sur les orientations générales de la politique de l'entreprise en matière d'insertion des jeunes.

Une fois par an, l'entreprise présente au comité d'entreprise ou à la commission de formation de ce comité, lorsqu'elle existe, ou, à défaut, aux délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées, le bilan des actions qui auront été menées dans le cadre de l'insertion des jeunes et des missions confiées aux tuteurs.

Conformément aux précisions apportées par les circulaires n°s 1 et 2 du 1er octobre 1984 du ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, la conclusion du présent accord dispense les entreprises relevant de celui-ci du projet d'accueil et de formation prévu par l'article 30 de la loi de finances pour 1985.

La conclusion du présent accord dispense également, conformément aux dispositions de l'article L. 980-3 du code du travail, les entreprises qui en relèvent de la procédure d'habilitation préalable dans le cadre de la conclusion des contrats de qualification.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'insertion des jeunes dans la vie active et dans le processus de formation continue sera facilitée par les mesures qui suivent :

1° Les entreprises veilleront à favoriser, dans toute la mesure du possible, les formations des jeunes comportant un stage pratique sur les lieux de travail, en particulier en passant des conventions de stages avec les établissements d'enseignement technique ou supérieur dispensant une formation utilisable dans la profession ;

2° Formations en alternance :

Dans le même esprit, afin de favoriser la formation des jeunes et de leur permettre d'accéder à la vie active dans les meilleures conditions, elles pourront leur proposer une formation alternée suivant l'une des formules prévues par l'annexe du 26 octobre 1983 à l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970 et par la loi du 24 février 1984 (art. L. 980-1 à L. 980-12 du code du travail) :

- contrat de stage d'initiation à la vie professionnelle ;

- contrat de qualification ;

- contrat d'adaptation à un type d'emploi ou à un emploi.

Ces actions de formation en alternance ne doivent pas être considérées comme une étape obligatoire dans l'accès à l'emploi.

Les jeunes accueillis dans les entreprises au titre de l'un ou l'autre des trois contrats ci-dessus sont, pour l'exercice de leur activité dans l'entreprise, suivis par un tuteur.

Ce tuteur est un salarié qualifié de l'entreprise, susceptible d'être choisi dans toutes les catégories professionnelles, en fonction de ses aptitudes pédagogiques, renforcées en tant que de besoin par une formation adaptée.

Les noms des tuteurs sont portés à la connaissance du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées.

Ceux-ci, tout en continuant à exercer leur emploi, organisé pour tenir compte de leurs responsabilités particulières, ont pour mission d'aider, d'informer, de guider les jeunes pendant leur séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de leur emploi du temps.

Financement

Le financement des formations en alternance visées ci-dessus est assuré, en application de l'article 30 de la loi de finances pour 1985, par la " défiscalisation " :

- du 0,1 % des salaires en cotisation complémentaire à la taxe d'apprentissage (acquittée par toutes les entreprises avant le 6 avril de chaque année) ;

- du 0,2 % des salaires à valoir sur la participation obligatoire au financement de la formation continue (acquittée par les entreprises occupant au moins dix salariés au plus tard le 15 septembre de chaque année).

Pour être dispensées de verser ces sommes au Trésor les entreprises sont tenues de les affecter au financement des formations alternées ci-dessus, prévues par l'accord national interprofessionnel du 26 octobre 1983.

En application du présent accord, les entreprises membres des professions ci-après :

- fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes ;

- syndicat national du commerce du porc ;

- confédération nationale de la triperie ;

- fédération nationale des exploitants d'abattoirs publics,

- fédération française des commerçants en bestiaux,

s'acquittent de leur obligation de participation au financement des formations alternées, en versant soit à Viandes-Formation, soit à Adofia selon leur appartenance professionnelle :

- soit la totalité des sommes dont elles sont redevables au titre du 0,1 % ou du 0,2 % ;

- soit le solde non utilisé de celles-ci (cas où l'entreprise décide d'engager directement certaines dépenses de formation en alternance ; ces dépenses étant, bien entendu, limitées aux montants forfaitaires prévus, pour chacun des trois contrats, par la loi de finances en vigueur).

Le versement à Viandes-Formation ou à Adofia est obligatoire pour toutes les entreprises comprises dans le champ d'application ci-dessus défini.

Il devra intervenir aux dates indiquées par Viandes-Formation et par Adofia. Nul versement ne pourra être fait à d'autres organismes collecteurs.

Les fonds ainsi collectés par Viandes-Formation et par Adofia seront exclusivement utilisés à financer les actions de formation en alternance mises en oeuvre par les entreprises précitées. Ils seront gérés sur un compte distinct par une section particulière du conseil paritaire de perfectionnement commun à Viandes-Formation et à Adofia, conformément à l'annexe du 19 septembre 1984 à l'accord national interprofessionnel du 21 septembre 1982.

Les fonds étant immédiatement mutualisés, les entreprises précitées pourront engager, suivant des modalités qui seront définies par le conseil paritaire de perfectionnement, des dépenses de formation pouvant porter sur des sommes d'un montant supérieur à celui qu'elles auront versé à Viandes-Formation ou à Adofia.

Afin de couvrir les frais supplémentaires de gestion liés à la mise en oeuvre des formations en alternance, Viande-Formation et Adofia pourront utiliser un pourcentage des sommes versées à ce titre par les entreprises. Ce pourcentage ne pourra excéder 10 % des sommes reçues.

Par dérogation au chapitre V ci-après, l'existence du paragraphe 2 du présent chapitre IV (formations en alternance) est subordonnée au maintien de la défiscalisation du 0,1 % (taxe d'apprentissage) et du 0,2 % (formation professionnelle continue). En cas de remise en cause ou de modification des règles relatives à cette défiscalisation, le dispositif ci-dessus serait immédiatement suspendu, étant convenu que les parties signataires se rencontreraient dans un délai maximum de deux mois à dater de la parution du texte correspondant pour examiner les dispositions à prendre.

Modalités de mise en oeuvre des formations alternées

La mise en oeuvre dans l'entreprise d'une opération d'insertion des jeunes, suivant les formules prévues ci-dessus, fait l'objet d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées. Cette consultation porte sur les orientations générales de la politique de l'entreprise en matière d'insertion des jeunes.

Une fois par an, l'entreprise présente au comité d'entreprise ou à la commission de formation de ce comité, lorsqu'elle existe, ou, à défaut, aux délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées, le bilan des actions qui auront été menées dans le cadre de l'insertion des jeunes et des missions confiées aux tuteurs.

Conformément aux précisions apportées par les circulaires n°s 1 et 2 du 1er octobre 1984 du ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, la conclusion du présent accord dispense les entreprises relevant de celui-ci du projet d'accueil et de formation prévu par l'article 30 de la loi de finances pour 1985.

La conclusion du présent accord dispense également, conformément aux dispositions de l'article L. 980-3 du code du travail, les entreprises qui en relèvent de la procédure d'habilitation préalable dans le cadre de la conclusion des contrats de qualification.

V. - Contribution des entreprises employant moins de dix salariés au titre de la formation professionnelle continue
ARTICLE 5
OBJECTIFS ET MOYENS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
REMPLACE

Le présent accord conclu initialement pour une période de trois années est reconduit pour une durée indéterminée à compter du 13 février 1988 (1).

En tant que de besoin, les signataires se rencontreront à la demande de l'un d'entre eux pour faire le point sur l'application de cet accord (1).

Le présent accord national, établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Il sera soumis à la procédure d'extension.
(1) Modifié par l'avenant du 13 février 1988.
ARTICLE 5
OBJECTIFS ET MOYENS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
REMPLACE

En application du présent accord, les entreprises de moins de dix salariés membres des professions ci-après :

- la confédération nationale de la triperie française (secteurs industrie et négoce) ;

- la fédération française des commerçants en bestiaux ;

- la fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes ;

- la fédération nationale des exploitants d'abattoirs prestataires de services ;

- le syndicat national du commerce du porc,
s'acquittent de leur obligation de financement des dépenses de formation professionnelle continue en versant à Viandes-Formation la totalité des sommes dont elles sont redevables au titre du 0,15 p. 100.

Le versement à Viandes-Formation est obligatoire pour toutes les entreprises comprises dans le champ d'application du présent accord, relevant des codes de la nomenclature d'activités française : 51-2 E, 15-1 A, 51-3 C, correspondant aux codes APE 57-02, 35-01 et 57-04.

Une section particulière est créée au sein de l'organisme collecteur agréé pour assurer la mutualisation et la gestion de la contribution définie ci-dessus.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

En application du présent accord, les entreprises de moins de dix salariés membres des professions ci-après :

- la confédération nationale de la triperie française (secteurs industrie et négoce) ;

- la fédération française des commerçants en bestiaux ;

- la fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes ;

- la fédération nationale des exploitants d'abattoirs prestataires de services ;

- le syndicat national du commerce du porc,
s'acquittent de leur obligation de financement des dépenses de formation professionnelle continue en versant à Viandes-Formation la totalité des sommes dont elles sont redevables au titre du 0,15 p. 100.

Le versement à Viandes-Formation est obligatoire pour toutes les entreprises comprises dans le champ d'application du présent accord, relevant des codes de la nomenclature d'activités française : 51-2 E, 15-1 A à l'exception de la boyauderie, 51-3 C, correspondant aux codes APE 57-02, 35-01 et 57-04.

Une section particulière est créée au sein de l'organisme collecteur agréé pour assurer la mutualisation et la gestion de la contribution définie ci-dessus.
VI. - Durée, conditions d'application et périodicité des négociations ultérieures
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le présent accord conclu initialement pour une période de trois années est reconduit pour une durée indéterminée à compter du 13 février 1988 (1).

En tant que de besoin, les signataires se rencontreront à la demande de l'un d'entre eux pour faire le point sur l'application de cet accord (1).

Le présent accord national, établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Il sera soumis à la procédure d'extension.

Documents à communiquer aux membres du comité d'entreprise ou d'établissement, ou aux délégués syndicaux, le cas échéant, aux membres de la commission de formation et aux délégués du personnel : Liste résultant des dispositions du décret du 27 mars 1979 et de celles de l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970
en vigueur étendue

S'agissant du bilan de la formation réalisée :

- une copie de la déclaration fournie par l'entreprise aux services fiscaux en application de l'article L. 950-7, alinéa 1, du code du travail ;

- sur les informations sur la formation figurant au bilan social ;

- le bilan des actions comprises dans le plan de formation du personnel de l'entreprise pour l'année antérieure et pour l'année en cours ;

- une note présentant les informations relatives aux congés individuels de formation qui ont été accordés aux salariés de l'entreprise, aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés ainsi qu'aux résultats obtenus ;

- les observations éventuelles des services de contrôle visés à l'article L. 950-8 sur le caractère libératoire des dépenses imputées sur la participation de l'entreprise.

S'agissant du plan de formation :

- une note présentant les orientations générales de l'entreprise en matière de formation ;

- le plan de formation de l'entreprise pour l'année suivante tenant compte des évolutions auxquelles les entreprises sont confrontées dans tous les domaines, notamment dans le domaine technologique et comportant la liste des actions de formation proposées par l'employeur complétée par les informations relatives :

- aux organismes formateurs ;

- aux conditions d'organisation de ces actions ;

- aux effectifs concernés répartis par catégories professionnelles ;

- aux conditions financières de leur exécution ;

- aux éléments constitutifs du coût des actions de formation compte tenu de leurs caractéristiques.
Objectifs et moyens de la formation professionnelle
Préambule
en vigueur étendue

Les signataires de l'accord du 13 février 1985 réunis en application de l'article V dudit accord afin d'examiner les suites à lui donner à l'issue de la date prévue pour son expiration, soit le 13 février 1988, décident de reconduire cet accord pour une durée indéterminée.

Ils conviennent de se rencontrer dans le courant de l'année 1988 afin d'envisager les prolongements qu'ils pourraient donner audit accord compte tenu, d'une part, des résultats de la négociation en cours relative aux nouvelles technologies et, d'autre part, du bilan tant de la formation des jeunes en alternance que de la formation professionnelle continue dans le secteur viandes.
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'accord du 13 février 1985 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle continue dans l'industrie et les commerces en gros des viandes est reconduit pour une durée indéterminée.

En conséquence, l'article V de l'accord du 13 février 1985 est modifié *voir accord du 13 février 1985*
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Sans préjudice du dernier alinéa du sous-titre " Financement " du paragraphe 2 " Formations en alternance " de l'article IV de l'accord du 13 février 1985 reconduit, les dispositions dudit accord relatives aux sommes devant être affectées par les entreprises au financement de la formation en alternance s'entendent commpte tenu de la législation et des accords en vigueur.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les signataires du présent avenant s'engagent à en demander l'extension dès sa signature.


Le présent avenant, établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Régime de prévoyance pour les chauffeurs-livreurs
ARTICLE Préambule
en vigueur non-étendue

Le présent accord a pour objet de définir les conditions dans lesquelles est mis en place, dans le cadre du règlement Incapacité Invalidité de l'ISICA, un régime de prévoyance destiné à couvrir pour les chauffeurs-livreurs des entreprises visées par la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces de gros des viandes, les risques d'inaptitude pour raisons médicales à la conduite ou au portage.

Considérant,

- d'une part, que l'inaptitude à la conduite ou au portage constitue un réel problème social ;

- d'autre part, qu'il convient de faire porter l'effort sur les catégories de personnel pour lesquelles les difficultés de reclassement et de reconversion suite à l'inaptitude à la conduite ou au portage sont les plus sensibles, en raison notamment de l'âge des interessés.

Catégories de personnel concernées
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Il est créé un régime de prévoyance en faveur des salariés affectés d'une manière permanente à la conduite de véhicules nécessitant la possession du permis C, C1 ou D. Ces salariés sont désignés ci-après par les participants au régime de prévoyance. En cas d'emploi à temps partiel, les cotisations et les prestations sont basées sur la rémunération correspondante.

Risques couverts
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Le régime de prévoyance couvre les risques d'inaptitude au portage ou à la conduite pour raisons médicales, inaptitude ayant entraîner la perte de l'emploi de conduite, soit par retrait du permis de conduite pour une durée indéterminée, soit, exceptionnellement, par déclaration d'inaptitude au portage ou à la conduite par le médecin du travail sans que le salarié ait fait pour autant l'objet d'une décision de retrait du permis de conduire.

Sont exclus les risques d'inaptitude au portage ou à la conduite résultant du fait volontaire du salarié.

La demande de prise en charge est présentée par l'entreprise ou par le salarié lui-même.

Le médecin expert choisi par l'ISICA, sur la liste des médecins agréés auprpès des tribunaux sera seul habilité à statuer sur la prise en charge, dans le cadre du présent régime, des salariés considérés comme définitivement inaptes à la conduite.

En cas de désaccord entre l'ISICA et le salarié, les deux parties désignent un médecin arbitre dont la décision sera définitive. A défaut d'accord sur la désignation du médecin arbitre, la partie la plus diligente demandera au président du tribunal d'instance du siège de l'ISICA de procéder à cette désignation.

Bénéficiaires
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Sont admis en tant que bénéficiaires du régime les participants qui, à la date de la reconnaissance de l'inaptitude à la conduite ou au portage par le médecin expert de l'ISICA ou par le médecin arbitre, justifient d'une ancienneté minimale de 15 ans dans un des emplois de conduite définis à l'article 1er dans une ou plusieurs entreprises, et sont âgées d'au moins 50 ans.

Le bénéfice des prestations est également ouvert aux salariés présents dans les entreprises adhérentes au régime et qui, antérieurement à la date de signature de l'accord, d'une part, ont été considérés comme inaptes à un emploi de conduite ou de portage pour l'un des des motifs visés à l'alinéa premier de l'article 2, d'autre part, justifiaient, lors de la survenance de ce motif, être âgés d'au moins 50 ans et avoir acquis dans une ou plusieurs entreprises une ancienneté minimale de 15 ans.

Le médecin expert de l'ISICA constate l'inaptitude des salariés satisfaisant aux deux conditions de l'alinéa précédant : la date d'ouverture de leurs droits est fixée au premier jour du trimestre civil au cours duquel est effectué ce constat, cette date ne pouvant en aucun cas être antérieure à la date d'adhésion de l'entreprise au régime.

Durée du versement des prestations
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Le droit à prestations est acquis à compter de la date d'ouverture des droits fixés par le médecin expert de l'ISICA jusqu'au jour où intervient ;

- soit l'ouverture des droits à taux plein pour la pension vieillesse du régime général ;

- soit la prise en charge par le régime Unedic dans le cadre d'une garantie analogue à la garantie de ressources ;

- soit la reprise d'une activité professionnelle dans un emploi de conduite ;

- soit enfin la cessation du motif prévu à l'article 2 et ayant entraîné la perte de l'emploi de conduite.

Montant des prestations
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Une indemnité dont le montant est défini ci-après est versée directement au bénéficiaire par trimestrialités, à terme échu. Elle est revalorisée comme le point de retraite de l'ISICA.

La base de calcul du montant de l'indemnité est la moyenne des rémunérations totales brutes, hors frais professionnels, que le salarié a ou aurait perçues au cours des 12 derniers mois précédant la date de reconnaissance de l'inaptitude par le médecin expert de l'ISICA ou par le médecin arbitre.

Le montant de l'indemnité est fonction de la situation du bénéficiaire après la perte de son emploi, de ses ressources et de son âge.

Le montant maximum de l'indemnité, exprimé en pourcentage de la base définie ci-dessus, dépend de l'âge du bénéficiaire à la date d'ouverture des droits à prestations :

- bénéficiaire âgé de moins de 55 ans : 25 % de la base pendant 2 ans, 35 % ensuite ;

- bénéficiaire âgé de 55 ans et plus : 25 % de la base pendant 3 ans, 35 % ensuite ;

Lorsque le salarié inapte à la conduite ou au portage et bénéficiaire du régime est reclassé dans l'entreprise, ou lorsqu'il perçoit une indemnisation de la sécurité sociale (indemnités journalières ou rente) ou des Assedic et éventuellement d'un contrat de prévoyance collective, le montant de l'indemnité versée ne peut être supérieur à la différence entre :

- d'une part, 90 % du montant brut, hors frais professionnels, de la rémunération totales revalorisée (sur la base du taux d'évolution du salaire moyen mensuel de la catégorie professionnelle concernée) que l'intéressé aurait perçue au titre de l'ancien emploi de conduite ;

- d'autre part, selon le cas, soit le montant brut de la rémunération perçue au titre du nouvel emploi, hors frais professionnels, soit la somme des indemnités de la sécurité sociale ou des Assedic et du contrat de prévoyance collective.

Financement du régime
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Les cotisations au régime sont assises sur l'ensemble des rémunérations totales brutes, hors frais professionnels, perçues au cours du trimestre considéré par les participants définis à l'article 1er. Les cotisations sont payées trimestriellement à terme échu.

Le taux de la cotisation est fixé à 0,25 % pour la période comprise entre la date de la signature de l'accord et le 31 décembre 1993. Il est ensuite fixé pour chaque année civile par décision du conseil d'administration de l'ISICA dans la limite maximale de 0,35 %.

La cotisation est répartie à raison de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge des participants.

Dispositions diverses
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

L'application du présent accord ne peut conduire à un cumul de ses dispositions avec toute une autre disposition résultant d'un accord individuel ou collectif ayant pour objet de couvrir le risque d'inaptitude pour raisons médicales ayant entraîné la perte de l'emploi de conduite des salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

Les entreprises qui, antérieurement à la date de la signature du présent protocole, auraient créé des garanties de même nature par voie d'accord individuel ou collectif, devront adhérer obligatoirement au présent régime pour la partie des garanties correspondant aux avantages prévus par le présent accord.

Lorsqu'en application des accords individuels ou collectifs visés à l'alinéa précédant une entreprise adhérant au présent régime assure le reclassement du salarié inapte à la conduite ou au portage dans un emploi assorti d'une rémunération mensuelle brute, hors frais professionnels, au moins égale à 90 % de la rémunération mensuelle brute, hors frais professionnels, revalorisée de l'ancien emploi de conduite, l'entreprise présentera aux lieux et places du salarié la demande de prise en charge prévue à l'article 2 et elle percevra à la place du salarié reclassé le montant de l'indemnité défini à l'article 5.

Date d'application et durée du présent protocole, dénonciation
ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

Le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 1992.

La durée du présent protocole est indéterminée ; chacune des parties signataires - soit l'organisation patronale, soit l'ensemble des organisations de salariés, soit l'ISICA - pourra le dénoncer avant le 1er octobre à effet du 31 décembre de la même année.

Commission paritaire
ARTICLE 9
en vigueur non-étendue

Pour suivre l'évolution du régime, il est créé une commission comprenant autant de représentants des employeurs que de représentants de salariés à raison d'un par organisation syndicale, autant de membres suppléants étant désignés dans chaque collège pour remplacer les membres titulaires qui se trouveraient dans l'impossibilité de participer aux réunions de la commission.

La commission paritaire se réunit au moins 1 fois par an pour examiner le compte d'exploitation du régime de prévoyance propre à la profession, ainsi que toutes statistiques ou éléments concernant ce régime dont elle pourrait avoir besoin, et prendre les dispositions qu'elle jugerait utiles.

REGIME DE PREVOYANCE POUR LES CHAUFFEURS-LIVREURS - Adhésion -
ARTICLE Préambule
REGIME DE PREVOYANCE POUR LES CHAUFFEURS-LIVREURS - Adhésion -
ABROGE

Le présent accord a pour objet de définir les conditions dans lesquelles est mis en place, dans le cadre du règlement Incapacité - Invalidité de l' I.S.I.C.A., un régime de prévoyance destiné à couvrir, pour les chauffeurs-livreurs des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, les risques d'inaptitude pour raisons médicales à la conduite ou au portage.

Considérant,

- d'une part, que l'inaptitude à la conduite ou au portage constitue un réel problème social ;

- d'autre part, qu'il convient de faire porter l'effort sur les catégories de personnel pour lesquelles les difficultés de reclassement et de reconversion suite à l'inaptitude à la conduite ou au portage sont les plus sensibles, en raison notamment de l'âge des intéressés.
ARTICLE 1
REGIME DE PREVOYANCE POUR LES CHAUFFEURS-LIVREURS - Adhésion -
ABROGE


Les entreprises visées par la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes adhèrent au régime de prévoyance couvrant les risques d'inaptitude pour raisons médicales à la conduite ou au portage afin d'y affilier tous leurs salariés affectés d'une manière permanente à la conduite de véhicules nécessitant la possession du permis C, C1, ou D.
ARTICLE 2
REGIME DE PREVOYANCE POUR LES CHAUFFEURS-LIVREURS - Adhésion -
ABROGE


La gestion du régime de prévoyance couvrant les risques d'inaptitude pour raisons médicales à la conduite ou au portage est assurée par l'I.S.I.C.A., institution de retraite et de prévoyance agréée sous le numéro 693 par arrêté de M. le ministre du travail et de la sécurité sociale du 3 décembre 1955, dans le cadre de son règlement de prévoyance et en application du protocole d'accord du 26 mars 1991.
CREATION D'UNE COMMISSION PARITAIRE NATIONALE DE L'EMPLOI ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE DE L'INDUSTRIE ET DES COMMERCES EN GROS DES VIANDES
ARTICLE 1
ABROGE

En application des accords nationaux interprofessionnels du 20 octobre 1986 sur l'emploi, du 3 juillet 1991 sur la formation et le perfectionnement professionnels, et de la loi du 31 décembre 1991 relative la formation professionnelle et à l'emploi, les parties signataires du présent accord décident d'instituer une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

La commission nationale peut mettre en place des commissions régionales paritaires dans les régions de programme en fonction des besoins de la profession.
ARTICLE 2
CREATION D'UNE COMMISSION PARITAIRE NATIONALE DE L'EMPLOI ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE DE L'INDUSTRIE ET DES COMMERCES EN GROS DES VIANDES
REMPLACE

La commission nationale est composée de deux représentants de chaque organisation syndicale et d'un nombre égal de représentants patronaux dont au moins un représentant de chaque organisation patronale signataire.

ARTICLE 2
ABROGE

La commission nationale est composée de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire du présent accord (1) et d'un nombre égal de représentants patronaux dont au moins un représentant de chaque organisation patronale signataire.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 8 décembre 1994, art. 1er).

ARTICLE 3
ABROGE

La présidence de la commission est assurée annuellement, à tour de r<CB>le, par un représentant d'une organisation patronale ou syndicale.

ARTICLE 4
ABROGE

La commission se réunit au moins une fois par an.

ARTICLE 5
ABROGE

La fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes assure le secrétariat et le fonctionnement de la commission.

ARTICLE 6
ABROGE

Les missions de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle définies par l'accord interprofessionnel du 20 octobre 1986 comprennent, par exemple :

1. L'information réciproque sur la situation de l'emploi et son évolution dans la branche à partir des statistiques existantes concernant les effectifs de salariés et leur répartition par catégories d'emploi ;

2. La collecte des informations relatives aux licenciements économiques de plus de dix salariés dans une entreprise et, le cas échéant, la consultation de la commission lors de l'élaboration du plan social envisagé par l'entreprise ;

3. La définition des orientations prioritaires en matière de formation et de perfectionnement professionnels. Ces orientations tiennent compte des objectifs suivants :

- favoriser l'insertion professionnelle et l'adaptation aux métiers pour permettre aux entreprises de répondre aux besoins des consommateurs et faciliter la mobilité professionnelle des salariés dans l'entreprise, vers d'autres entreprises de la branche ou vers des entreprises d'autres branches ;

- mettre en oeuvre les études nécessaires à une bonne connaissance économique et sociale de la branche, de son évolution prévisible et de ses besoins en ce qui concerne notamment la formation professionnelle. La commission participe, dans le cadre des procédures en vigueur, à l'éventuelle mise en oeuvre d'un contrat d'études prospectives sur l'emploi et la formation professionnelle ;

- rechercher les moyens les plus appropriés pour atteindre ces objectifs : déterminer en particulier les modalités de l'utilisation des contributions financières des entreprises à la formation professionnelle ;

- concevoir et homologuer les certificats de qualification professionnelle sanctionnant des formations adaptées aux spécificités des métiers de la viande, correspondant à l'offre d'emplois dans la branche mais comportant aussi une formation de base permettant une reconversion éventuelle vers d'autres branches ;

- suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation quinquennale de branche sur les orientations et les moyens en matière de formation professionnelle ;

- accomplir les actes nécessaires à la réalisation du présent accord, en particulier en effectuant les démarches auprès des pouvoirs publics et généralement auprès de tout organisme ayant un pouvoir de décision concernant le champ du présent accord ou dont l'avis est requis.
CLASSIFICATION DES EMPLOIS
ARTICLE 1
CLASSIFICATION DES EMPLOIS
ABROGE

Le présent accord est applicable aux entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

ARTICLE 2
CLASSIFICATION DES EMPLOIS
ABROGE

La classification des emplois du personnel des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes constituant l'annexe III de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes est abrogée et remplacée par le présent accord.

ARTICLE 3
CLASSIFICATION DES EMPLOIS
ABROGE

La classification des emplois se présente comme suit :

Chaque emploi est classé à raison de ses caractéristiques sur la base des cinq critères généraux suivants :

1. Technicité et complexité de l'emploi.

2. Niveau de connaissances générales et/ou techniques exigé par l'emploi. Ces connaissances peuvent être soit sanctionnées par un diplôme, soit reconnues par l'expérience.

3. Autonomie et initiative. Ce critère prend en compte :

- le degré d'autonomie et d'initiative dont dispose le titulaire de l'emploi pour parvenir au but recherché notamment en matière d'organisation du travail ;

- le degré de compréhension et de jugement nécessaires à l'exercice de la fonction.

4. Conseils et animation : ce critère permet d'évaluer si l'emploi exige de donner des conseils et d'avoir des activités d'animation.

5. Collecte et échange d'informations : ce critère permet d'évaluer si l'emploi implique de collecter, de traiter et d'échanger des informations sous quelque mode que ce soit.

Ces critères permettent de définir des niveaux de qualification qui sont les suivants :

- ouvrier ou employé spécialisé : O.S. 1 à O.S. 2 - E.S. 1 à E.S. 2 ;

- ouvrier ou employé qualifié : O.Q. 1 à O.Q. 2 - E.Q. 1 à E.Q. 2 ;

- ouvrier ou employé hautement qualifié : O.H.Q. 1 à O.H.Q. 2 - E.H.Q. 1 à E.H.Q. 2 ;

- ouvrier ou employé technicien : O.T ou E.T. ;

- techniciens et agents de maîtrise : T.A.M. 1 à T.A.M. 7 ;

- cadres : cadres (postition 1) à cadres (position 5).

Un coefficient est attribué à chaque niveau de qualification.

(Voir tableaux de la classification des emplois).
ARTICLE 4
CLASSIFICATION DES EMPLOIS
ABROGE

Les organisations signataires s'engagent à assurer, en temps utile, une information des entreprises et des salariés sur les dispositions faisant l'objet du présent accord afin d'en faciliter la mise en application.

Les entreprises devront en concertation avec les délégués syndicaux s'ils existent ou leurs institutions représentatives du personnel s'efforcer de rechercher toutes les solutions appropriées à la mise en oeuvre de cet accord.
ARTICLE 5
CLASSIFICATION DES EMPLOIS
ABROGE

La classification est déterminée par le contenu réel de chaque emploi et est effectuée en fonction des niveaux de qualification définis à l'article 3 du présent accord.
Méthode générale applicable dans les entreprises sans délégué syndical

L'entreprise analyse ses emplois à partir des cinq critères généraux définis à l'article 3 du présent accord. Ces critères ne sont pas pondérés. Ils sont de valeur égale.

L'entreprise classe ensuite ses emplois en fonction des niveaux de qualification définis à l'article 3 du présent accord. L'entreprise peut recourir aux exemples figurant en annexe I.
Méthode des critères classants éventuellement applicable dans les entreprises dotées de délégués syndicaux

La méthode des critères classants peut être mise en oeuvre si un accord d'entreprise est conclu à cet effet.

Ces critères classants sont les cinq critères généraux définis à l'article 3 du présent accord.

L'accord d'entreprise détermine :

- la pondération des cinq critères classants. En considérant que, par exemple, la valeur de référence de chaque critère est 1 pour le coefficient de base :

- la somme des cinq critères doit être égale à 5 ;

- la pondération des critères doit être limitée à 25 p. 100 en plus ou en moins.

Ces principes doivent être appliqués pour tous les coefficients même si la valeur retenue pour les critères est différente de 1 :

- la grille de concordance entre les critères cotés et les niveaux de qualification définis à l'article 3.

- le guide d'analyse du contenu des emplois. Les parties signataires de l'accord d'entreprise ont la faculté de recourir au guide figurant à titre d'exemple en annexe II du présent accord.

En l'absence d'accord, l'entreprise classe ses emplois en application de la méthode générale.
ARTICLE 6
CLASSIFICATION DES EMPLOIS
ABROGE

La nouvelle classification des emplois est mise en place dans les entreprises selon des modalités communes qui s'appliquent dans toutes les entreprises, quelle que soit la méthode de classification des emplois utilisée.

L'employeur notifie, par écrit, à chaque salarié sa qualification et son coefficient. Celui-ci dispose d'un délai de deux semaines pour transmettre à l'employeur, en recommandé ou contre décharge, ses observations écrites.

Si le salarié est en congés payés le délai est prorogé de la durée du congé.

En cas de suspension du contrat de travail, la notification est effectuée par lettre recommandée adressée au domicile du salarié. Celui-ci bénéficie d'un délai de deux semaines pour transmettre à l'employeur, sous la même forme, ses observations.

Des dispositions spécifiques sont prévues :

Dans les entreprises dotées de délégués syndicaux, une commission paritaire d'entreprise, créée par accord d'entreprise, est chargée de déterminer les conditions de mise en place de la nouvelle classification.

L'accord d'entreprise définit :

- la composition et les modalités de fonctionnement de cette commission ;

- les modalités pratiques de notification à chaque salarié de sa qualification et de son coefficient résultant de la classification de son emploi ;

- la durée du délai accordé au salarié pour transmettre à l'employeur ses observations sur sa qualification et son coefficient. Ce délai peut être supérieur à deux semaines sans excéder quatre semaines ;

- les modalités d'examen par la commission paritaire d'entreprise des litiges individuels ou collectifs résultant de la nouvelle classification.

En l'absence d'accord d'entreprise, les dispositions générales relatives à la notification de la qualification et du coefficient ainsi que celles relatives au délai accordé au salarié pour transmettre à l'employeur ses observations s'appliquent.

Dans les entreprises non dotées de délégués syndicaux mais de représentants du personnel, une commission paritaire d'entreprise composée de l'employeur et de membres du comité d'entreprise ou, à défaut, de délégués du personnel doit être créée autant que possible. Elle examine les litiges individuels résultant de la mise en place de la nouvelle classification. La composition et les modalités de fonctionnement de cette commission sont déterminées conjointement.

En l'absence de commission paritaire d'entreprise, tout litige individuel est examiné par l'employeur lors d'un entretien au cours duquel le salarié peut se faire assister par un autre salarié de l'entreprise.

Dans les entreprises sans représentant du personnel, tout litige individuel résultant de la mise en place de la nouvelle classification est examiné lors d'un entretien au cours duquel le salarié peut se faire assister par un autre salarié de l'entreprise.

Les réunions de la commission paritaire d'entreprise et les entretiens ont lieu pendant le temps de travail et sont rémunérés. Le temps passé par les représentants du personnel dans le cadre des réunions de la commission paritaire d'entreprise ne s'impute pas sur les heures de délégation.

ARTICLE 7
CLASSIFICATION DES EMPLOIS
ABROGE

Dans le cadre de la commission nationale paritaire de conciliation prévue à l'article 65 de la convention collective des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, il est institué une sous-commission composée d'un collège employeurs et d'un collège salariés. Cette sous-commission peut être saisie par les employeurs et par les salariés, notamment, en cas de :

- difficultés d'interprétation et d'application de l'accord national de classification ;

- non-respect des procédures de notification aux salariés de leur qualification et de leur collectif ;

- litiges non résolus dans le cadre de la commission paritaire d'entreprise ou au cours de l'entretien comme prévu à l'article 6 du présent accord.
ARTICLE 8
CLASSIFICATION DES EMPLOIS
ABROGE

Aucune correspondance n'est établie entre l'ancienne classification des emplois et la nouvelle.

La mise en place de cette classification entraîne l'attribution d'un nouveau coefficient.

Le salarié bénéficie du maintien du salaire effectif antérieurement perçu (salaire de base plus prime d'ancienneté).

En aucun cas, le salaire effectif du salarié ne peut être inférieur à la rémunération minimum conventionnelle correspondant au coefficient nouvellement appliqué ou, si elle existe, à la rémunération minimum d'entreprise définie par accord d'entreprise ou par décision de l'employeur.
ARTICLE 9
CLASSIFICATION DES EMPLOIS
ABROGE

Le bilan de l'application du présent accord est présenté dans le cadre du rapport annuel sur l'évolution économique, l'emploi et la formation professionnelle de la branche.

ARTICLE 10
CLASSIFICATION DES EMPLOIS
ABROGE

La nouvelle classification des emplois entrera en vigueur le 1er juillet 1995. Les entreprises disposent d'un délai de six mois, c'est-à-dire du 1er janvier 1995 au 30 juin 1995 pour mettre en place la nouvelle classification des emplois.

Le présent accord national, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Classification des emplois. - Annexe I
Exemples d'emplois et exemples de tâches Tableau sur la classification des emplois
Ouvriers et employés
Ouvriers, employés
Exemples d'emplois et exemples de tâches
Tableau sur la classification des emplois Ouvriers et employés I. Production
en vigueur étendue

QUALIFICATION : Ouvrier de réception
NIVEAU : O.S. 1
COEFFICIENT : 130
EXEMPLE D'EMPLOI : Réceptionnaire
EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier effectuant le chargement et le déplacement des véhicules.
Il assure la manutention des différents services.

ACTIVITE : Réception
QUALIFICATION : Ouvrier de réception
NIVEAU : O.S. 2
COEFFICIENT : 140
EXEMPLE D'EMPLOI : Réceptionnaire
EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier chargé, outre des tâches précédentes, d'assurer un contrôle qualitatif et quantitatif des marchandises réceptionnées.

ACTIVITE : Réception
QUALIFICATION : Ouvrier de réception
NIVEAU : O.Q. 1
COEFFICIENT : 160
EXEMPLE D'EMPLOI : Contrôleur-peseur
EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier assurant selon des consignes précises le contrôle des poids, de la qualité, du pH des carcasses, des produits de différentes découpes et des coproduits.
Il alerte le responsable pour toute marchandise non conforme.

ACTIVITE : Réception
QUALIFICATION : Ouvrier de réception
NIVEAU : O.Q. 2
COEFFICIENT : 180
EXEMPLE D'EMPLOI : Gestionnaire des frigos matière première
EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier effectuant, après déchargement, la classification sur rails des carcasses et des produits de différentes découpes ou en bacs des coproduits et produits de différentes découpes.
Il assure l'approvisionnement des ateliers en fonction de la demande et de la classification.
Il assure la gestion des stocks de matière première en fonction de la classification.
Il peut signer par délégation les bons de réception avant de les transmettre au service administratif.

ACTIVITE : Désossage
QUALIFICATION : Ouvrier de désossage ou de découpe secondaire
NIVEAU : O.S. 1
COEFFICIENT : 130
EXEMPLES D'EMPLOIS : Désosseur, Pareur, Piéceur
EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier chargé de travaux simples de découpe secondaire, de désossage, de parage ou de piéçage sur une espèce.
ACTIVITE : Désossage
QUALIFICATION : Ouvrier de désossage ou de découpe secondaire
NIVEAU : O.S. 2
COEFFICIENT : 140
EXEMPLES D'EMPLOIS : Désosseur, Pareur, Piéceur
EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier chargé de travaux simples de découpe secondaire, de désossage, de parage ou de piéçage sur une espèce. Il est capable d'effectuer les différentes découpes (avec ou sans os). Il a des notions élémentaires d'anatomie (os, articulations, aponévroses, gras, nerfs, glandes).

ACTIVITE : Désossage
QUALIFICATION : Ouvrier de désossage ou de découpe secondaire
NIVEAU : O.Q. 1
COEFFICIENT : 160
EXEMPLES D'EMPLOIS : Désosseur, Pareur, Piéceur
EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier chargé de plusieurs opérations sur une ou plusieurs espèces mettant en oeuvre des connaissances sanctionnées par un diplôme de niveau C.A.P. ou résultant d'une expérience professionnelle de niveau équivalent. Pour le travail du porc, il peut effectuer des opérations de tri.

ACTIVITE : Désossage
QUALIFICATION : Ouvrier de désossage ou de découpe secondaire
NIVEAU : O.Q. 2
COEFFICIENT : 180
EXEMPLES D'EMPLOIS : Désosseur, Pareur, Piéceur
EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier travaillant toutes les pièces sur toutes les espèces avec une pratique approfondie.
Ouvrier parant ou piéçant tous les muscles ou toutes les espèces avec une appréciation qualitative des muscles.
Les opérations ou processus en question mettent en oeuvre des connaissances et des savoir-faire résultant d'une expérience professionnelle approfondie.
Pour le travail du porc il peut effectuer des opérations de tri.

ACTIVITE : Désossage
QUALIFICATION : Ouvrier de désossage ou de découpe secondaire
NIVEAU : O.H.Q. 1
COEFFICIENT : 200
EXEMPLES D'EMPLOIS : Désosseur, Pareur, Piéceur
EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier avec initiative et responsabilités ayant des connaissances étendues et une maîtrise complète de production. Il peut mettre en oeuvre un cahier des charges. Il peut apporter une aide technique à d'autres ouvriers.


ACTIVITE : Désossage
QUALIFICATION : Ouvrier de désossage ou de découpe secondaire
NIVEAU : O.H.Q. 2
COEFFICIENT : 220
EXEMPLES D'EMPLOIS : Désosseur, Pareur, Piéceur
EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier chargé, outre les tâches précédentes, d'animer et d'organiser le travail d'autres ouvriers.
Transformation des viandes et abats : préparation des produits Ouvrier de transformation


ACTIVITE : Transformation des viandes et abats : préparation des produits.
QUALIFICATION : Ouvrier de transformation
NIVEAU : O.S. 2
COEFFICIENT : 140
EXEMPLE D'EMPLOI : Préparateur de produits élaborés
EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier chargé de préparer les mêlées de matières premières, les mélanges d'épices et d'assaisonnement des produits élaborés selon des consignes simples. Le dosage et les quantités sont prédéfinis.

ACTIVITE : Transformation des viandes et abats : préparation des produits.
QUALIFICATION : Ouvrier de transformation
NIVEAU : O.Q. 1
COEFFICIENT : 160
EXEMPLE D'EMPLOI : Préparateur de produits élaborés
EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier chargé de préparer les produits élaborés suivant une fiche technique qu'il peut réaliser.

ACTIVITE : Transformation des viandes et abats : préparation des produits.
QUALIFICATION : Ouvrier de transformation
NIVEAU : O.Q. 2
COEFFICIENT : 180
EXEMPLE D'EMPLOI : Préparateur de produits élaborés
EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier ayant la connaissance complète des matières premières, des opérations de fabrication et des produits finis.

ACTIVITE : Transformation des viandes et abats : conduite de machines QUALIFICATION : Ouvrier de transformation
NIVEAU : O.S. 1
COEFFICIENT : 130
EXEMPLE D'EMPLOI : Conducteur de machine
EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier assurant et/ou participant à l'approvisionnement et à la conduite d'une machine d'utilisation simple demandant un apprentissage sommaire et ne nécessitant que des contrôles simples et un entretien élémentaire.

ACTIVITE : Transformation des viandes et abats : conduite de machines QUALIFICATION : Ouvrier de transformation
NIVEAU : O.S. 2
COEFFICIENT : 140
EXEMPLE D'EMPLOI : Conducteur de machine
EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier assurant l'approvisionnement et la conduite d'une machine nécessitant soit des opérations de réglage, soit des opérations de contrôle.

ACTIVITE : Transformation des viandes et abats : conduite de machines QUALIFICATION : Ouvrier de transformation
NIVEAU : O.Q. 1
COEFFICIENT : 160
EXEMPLE D'EMPLOI : Conducteur de machine
EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier assurant la conduite d'une installation pouvant comporter une ou plusieurs machines d'utilisation complexe. Il effectue les réglages de l'installation en fonction des consignes de fabrication et du résultat des contrôles.

ACTIVITE : Transformation des viandes et abats : conduite de machines QUALIFICATION : Ouvrier de transformation
NIVEAU : O.Q. 2
COEFFICIENT : 180
EXEMPLE D'EMPLOI : Conducteur de machine
EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier chargé, outre les tâches précédentes, de la conduite d'une installation nécessitant une connaissance produit/process plus étendue.

ACTIVITE : Transformation des viandes et abats : conduite de machines QUALIFICATION : Ouvrier de transformation
NIVEAU : O.H.Q. 1
COEFFICIENT : 200
EXEMPLE D'EMPLOI : Conducteur de machine
EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier qui, outre les tâches précédentes, doit faire preuve d'autonomie. Il peut apporter une aide technique à d'autre ouvriers.

ACTIVITE : Transformation des viandes et abats : conduite de machines QUALIFICATION : Ouvrier de transformation
NIVEAU : O.H.Q. 2
COEFFICIENT : 220
EXEMPLE D'EMPLOI : Conducteur de machine
EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier chargé, outre les tâches précédentes, d'animer et d'organiser le travail d'autres ouvriers.


ACTIVITE : Conditionnement Filmage Emballage
QUALIFICATION : Ouvrier de conditionnement NIVEAU : O.S. 1 COEFFICIENT : 130
EXEMPLE D'EMPLOI : Conditionneur
EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier exécutant des travaux simples de conditionnement ou d'emballage, sans connaissance particulière du produit. Une adaptation ou une mise au courant de très courte durée est simplement nécessaire.

ACTIVITE : Conditionnement Filmage Emballage
QUALIFICATION : Ouvrier de conditionnement
NIVEAU : O.S. 2
COEFFICIENT : 140
EXEMPLE D'EMPLOI : Conditionneur
EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier exécutant des travaux de conditionnement ou d'emballage tels que ensachage, mise sous vide, mise sous étui, encartonnage. Il a une connaissance de toutes les espèces acquises par formation. Il est également chargé de la présentation du produit dans l'emballage.

ACTIVITE : Conditionnement Filmage Emballage
QUALIFICATION : Ouvrier de conditionnement
NIVEAU : O.Q. 1
COEFFICIENT : 160
EXEMPLE D'EMPLOI : Conditionneur
EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier chargé, outre les tâches précédentes, de reconstituer anatomiquement une pièce. Il a la connaissance de la ou des machines utilisées.

ACTIVITE : Conditionnement Filmage Emballage
QUALIFICATION : Ouvrier de conditionnement
NIVEAU : O.Q. 2
COEFFICIENT : 180
EXEMPLE D'EMPLOI : Conditionneur
EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier chargé, outre les tâches précédentes, de conduire un ensemble de machines complexes. Il a une connaissance produit-process plus étendue.

ACTIVITE : Conditionnement Filmage Emballage
QUALIFICATION : Ouvrier de conditionnement
NIVEAU : O.H.Q. 1
COEFFICIENT : 200
EXEMPLE D'EMPLOI : Conditionneur
EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier pouvant, outre les tâches précédentes, apporter une aide technique à d'autres ouvriers pour les tâches de conditionnement ou conduire des machines très complexes.

ACTIVITE : Conditionnement Filmage Emballage
QUALIFICATION : Ouvrier de conditionnement
NIVEAU : O.H.Q. 2
COEFFICIENT : 220
EXEMPLE D'EMPLOI : Conditionneur
EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier chargé, outre les tâches précédentes, d'animer et d'organiser le travail d'autres ouvriers

Exemples d'emplois et exemples de tâches Tableau de classification des emplois
Ouvriers et employés
Exemples d'emplois et exemples de tâches Tableau de la classification des emplois
Techniciens, agents de maîtrise et cadres
en vigueur étendue

Pour les techniciens et agents de maîtrise, ainsi que pour les cadres, la classification des emplois sera effectuée en fonction des critères généraux et des niveaux définis à l'article 3 du présent accord rappelés ci-après :

TECHNICIENS ET AGENTS DE MAÎTRISE

CLASSIFICATION : 230
EMPLOI : Technicien ou agent de maîtrise débutant titulaire d'un diplôme de niveau bac + 2 ou bac + 3 et occupant un emploi de ce niveau pendant la période d'intégration d'une durée maximale d'un an.

CLASSIFICATION : 240
EMPLOI : Technicien ou agent de maîtrise ayant une parfaite connaissance de l'intégralité des installations, du fonctionnement et des produits dans le secteur dont il a la charge, acquise par la pratique ou un diplôme professionnel.
L'agent de maîtrise a la responsabilité hiérarchique du personnel de son secteur dont il organise et contrôle le travail. Il a toute autorité pour faire respecter la discipline, l'intégralité de la législation en vigueur, notamment en matière d'hygiène, de sécurité et de réglementation sanitaire.
Il prend toute initiative pour assurer le fonctionnement optimal de son secteur en veillant à une parfaite coordination des postes de travail.
Il doit avoir un souci permanent d'efficacité, d'amélioration et d'innovation, notamment par un travail d'équipe avec ses collègues.
CLASSIFICATION : 260
EMPLOI : Technicien : à partir de directives qui définissent l'objectif de travail, il assure ou coordonne la réalisation de travaux d'ensembles complexes nécessitant de tenir compte de contraintes techniques ou économiques et du coût de solutions proposées.
Agent de maîtrise : il est responsable, à partir d'objectifs et d'un programme, de conduire et d'organiser, directement ou par l'intermédiaire de responsables de secteurs, des travaux d'exécution portant sur un cycle de production.

CLASSIFICATION : 280
EMPLOI : Technicien ou agent de maîtrise assurant les fonctions précédentes sur plusieurs secteurs.

CLASSIFICATION : 300
EMPLOI : Technicien ou agent de maîtrise exerçant son activité à partir de programmes élaborés fixant également son cadre d'action en vue d'objectifs de portée plus ou moins lointaine et dont des contrôles ultérieurs permettent d'apprécier la réalisation.

CLASSIFICATION : 320
EMPLOI : Technicien ou agent de maîtrise exerçant son activité à partir de programmes à l'élaboration desquels il est associé et en vue d'objectifs dont la conformité ne peut être appréciée qu'à terme.

CLASSIFICATION : 340
EMPLOI : Technicien ou agent de maîtrise dont l'activité consiste à étudier, déterminer et proposer des programmes en vue d'objectifs dont la conformité ne peut être appréciée qu'à terme


CADRES

CLASSIFICATION : 340
EMPLOI : Cadre administratif, technique, industriel ou commercial débutant titulaire d'un diplôme au minimum de niveau bac + 4 et occupant un emploi de ce niveau pendant la période d'intégration d'une durée d'un an éventuellement renouvelable.

CLASSIFICATION : 400
EMPLOI : Cadre administratif, technique, industriel ou commercial dirigeant, animant, coordonnant les travaux de salariés ou cadre sans responsabilité hiérarchique occupant un emploi comportant une responsabilité équivalente.

CLASSIFICATION : 450
EMPLOI : Cadre administratif, technique, industriel ou commercial responsable de la marche optimale du service à la tête duquel il est placé ou cadre sans responsabilité hiérarchique occupant un emploi comportant une responsabilité équivalente.

CLASSIFICATION : 500
EMPLOI : Cadre administratif, technique, industriel ou commercial chargé, dans une entreprise de structure complexe, de fonctions impliquant la direction de collaborateurs de toute spécialité occupant des emplois des niveaux précédents ou cadre sans responsabilité hiérarchique occupant un emploi comportant une responsabilité équivalente.

CLASSIFICATION : 550, 600
EMPLOI : Cadre supérieur administratif, technique, industriel ou commercial chargé de la coordination de plusieurs grands services ou secteurs ou d'une des grandes fonctions dans une entreprise de structure complexe. L'emploi implique de participer à la définition des objectifs de l'entreprise.

Classfication des emplois, annexe I, annexe
Annexe : exemple de guide d'analyse des emplois
en vigueur étendue

Description du contenu de l'emploi :

En quoi consiste le travail ?

Quelles sont les principales tâches ?

Quelles sont les tâches secondaires ?

Quelles sont les phases successives dans l'accomplissement des tâches ?

Quel est le matériel utilisé ?

Quelle est la place de l'emploi dans l'organigramme de l'entreprise ?

Quel est le niveau de qualification du supérieur hiérarchique ?

Le salarié a-t-il des subordonnés ?

Quel est le nombre de salariés occupant ce même emploi ?
1. Technicité et complexité de l'emploi

Les tâches sont-elles simples ? complexes ? diversifiées ?

Si les tâches sont complexes et diversifiées :

- est-ce qu'elles impliquent de maîtriser la totalité des composantes de l'emploi ?

- est-ce qu'elles exigent une technicité particulière ?
2. Connaissances générales et/ou techniques

Quelles sont les connaissances exigées ?

Ces connaissances sont-elles sanctionnées par un diplôme ?

Ces connaissances ont-elles été acquises par une très longue pratique professionnelle ?

L'emploi exige-t-il la connaissance :

- des produits ?

- des procédés ?

- des méthodes ?

L'emploi exige-t-il une compétence particulière ?
3. Autonomie et initiative

Les consignes sont-elles précises ou générales ?

Les consignes sont-elles complexes ?

Les consignes sont-elles autocontrôlées ?

Comment s'exerce l'autonomie ?

- sur certains moyens à mettre en oeuvre ?

- sur l'ensemble des moyens à mettre en oeuvre ?

L'emploi implique-t-il la recherche de solutions aux difficultés rencontrées ?

Le salarié a-t-il des possibilités d'initiative ?

L'emploi implique-t-il :

- la participation à l'élaboration de programmes ?

- l'étude et la proposition de programmes ?
4. Conseils et animation

L'emploi implique-t-il :

- la transmission d'un savoir-faire ?

- la transmission de conseils techniques ?

- un rôle d'animation ?

- un rôle d'encadrement ?

L'emploi peut-il impliquer une responsabilité technique ?

L'emploi implique-t-il une responsabilité hiérarchique ?
5. Collecte et échange d'informations

L'emploi implique-t-il de collecter et d'échanger des informations ?

La collecte et l'échange des informations se font-ils avec :

- l'équipe du titulaire de l'emploi ?

- d'autres équipes ?

- d'autres services ?

- l'environnement de l'entreprise ?

L'emploi implique-t-il d'analyser et d'interpréter l'information ?
Collecte des contributions des entreprises au titre de la formation professionnelle dans la branche du commerce en gros de bestiaux
ARTICLE Préambule
en vigueur non-étendue

Considérant les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, relatif à la formation et au perfectionnement professionnels, complété par ses avenants du 8 novembre 1991 et du 8 janvier 1992 ;

Considérant les dispositions de la loi quinquennale du 20 décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle, et notamment son titre III relatif à la formation professionnelle ;

Considérant le décret n° 94-936 du 28 octobre 1994 pris en application des dispositions de l'article 74 de la loi quinquennale du 20 décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle,

les parties signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes :
Adhésion
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Conformément aux dispositions législatives et à celles de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord du 3 juillet 1991 relatif à la formation professionnelle et au perfectionnement professionnel, les parties signataires conviennent d'adhérer à l'accord du 14 décembre 1994 portant création de l'OPCA des entreprises relevant du secteur du commerce de gros et du commerce international dénommé Intergros.

Champ d'application
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

L'ensemble des entreprises relevant au plan national du code NAF 512 E ont la qualité de membres associés d'Intergros.

Versement des contributions affectées aux contrats d'insertion en alternance
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les entreprises visées à l'article 2 versent à Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leur contribution affectée aux contrats en alternance, soit :

- 0,4 % du montant des salaires de l'année de référence pour les entreprises employant au minimum 10 salariés ;

- 0,1 % du montant des salaires de l'année de référence pour les entreprises employant moins de 10 salariés.

Ces valeurs sont des minima qui pourront faire l'objet de révision pour tenir compte soit des modifications législatives ou réglementaires soit des accords ou conventions ayant pour objet de porter ces contributions des entreprises au-delà des minima légaux.

Du plan de formation des entreprises employant moins de 10 salariés
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Les entreprises visées à l'article 2 et employant moins de dix salariés sont tenues de verser à Intergros l'intégralité de leur contribution destinée au financement d'actions de formation conduites au titre de leur plan de formation (soit au minimum 0,17 % du montant des salaires de l'année de référence). Un montant plancher de versement minimum est fixé à 200 F par entreprise.

Du plan de formation des entreprises employant au minimum dix salariés
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Afin de favoriser le développement des actions de formation, conduites dans le cadre de leur plan de formation, les parties conviennent que les entreprises visées à l'article 2 sont tenues de verser à Intergros :

- 80 % de leur contribution au titre du plan de formation continue ;

- le reliquat éventuel de leur obligation légale au titre de leur plan de formation, ce reliquat étant constitué par la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre du plan de formation et les dépenses réalisées par l'entreprise avant le 31 décembre de chaque année, en exécution de son plan de formation.

De la fongibilité des contributions des entreprises
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Les contributions mentionnées aux articles 4 et 5 ci-dessus feront l'objet d'une mutualisation permettant que les contributions des entreprises de 10 salariés et plus puissent servir au financement des actions de formation réalisées par les entreprises de moins de 10 salariés.

Du développement de la formation professionnelle
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Les parties signataires s'engagent à négocier dans les 6 mois un accord de branche fixant les objectifs et priorités en matière de formation professionnelle concernant en particulier :

- la formation en alternance de l'apprentissage ;

- le plan de formation des entreprises ;

- le capital temps de formation.

ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an renouvelable par tacite reconduction, sauf dénonciation dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail, ainsi que d'une demande d'extension.

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, Sommaire et exposé des motifs
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, Sommaire et exposé des motifs
ABROGE

Chapitre Ier : Durée du travail
Article 1er. - Dispositions générales
Article 2. - Heures supplémentaires
Article 3. - Modulation de la durée du travail
Chapitre II : Travail à temps partiel
Article 1er. - Définition
Article 2. - Contrat de travail à temps partiel annualisé
Article 3. - Heures complémentaires et supplémentaires
Article 4. - Garanties collectives
Chapitre III : Travail en équipes de suppléance
Article 1er. - Principe
Article 2. - Modalités de mise en oeuvre dans les entreprises
Article 3. - Rémunération
Article 4. - Durée du travail
Article 5. - Garanties collectives
Chapitre IV : Travail en continu pour raisons économiques
Article 1er. - Principe
Article 2. - Modalités de mise en oeuvre dans les entreprises
Article 3. - Durée du travail en continu
Article 4. - Rémunération
Chapitre V : Travail en horaires individualisés
Chapitre VI : Travail par relais
Chapitre VII : Repos pour travaux pénibles
Chapitre VIII : Compte épargne-temps
Article 1er. - Définition
Article 2. - Eléments du compte épargne-temps
Article 3. - Modalités de mise en oeuvre dans les entreprises
Article 4. - Embauches compensatrices
Article 5. - Droits des salariés en congé
Chapitre IX : Mesures d'aménagement de la fin de carrière
Article 1er. - Convention F.N.E. de préretraite progressive
Article 2. - Assiette des cotisations de retraite dans le cadre de la préretraite progressive
Article 3. - Préretraite volontaire en contrepartie d'embauches
Article 4. - Modification de l'indemnité de départ à la retraite des salariés ouvriers ou employés
Article 5. - Modification des conditions de la mise à la retraite

EXPOSÉ DES MOTIFS

Les entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes et abats sont confrontés aujourd'hui à une crise d'une gravité et d'une ampleur sans précédent. Elles doivent faire face à une situation imprévisible dont les conséquences sont multiples et encore inconnues.

D'ores et déjà, l'emploi des salariés de la branche est menacé.

Les entreprises doivent s'efforcer de rechercher tous les moyens pour pérenniser l'emploi.

Par ailleurs, les entreprises sont soumises à des variations d'activité et aux contraintes du marché qui ont des conséquences sur les conditions de travail des salariés.

C'est dans ce contexte que les organisations signataires ont examiné les mesures à mettre en oeuvre pour que les entreprises puissent maintenir l'emploi sans préjuger de l'avenir tout en prévoyant des contreparties pour les salariés.

Les organisations signataires ont élaboré et conclu le présent accord en s'efforçant :

- de privilégier la négociation collective en subordonnant à un accord d'entreprise le recours à différents dispositifs de l'organisation du travail tels que la modulation de la durée du travail de type II et de type III, le travail en équipes de suppléance, le travail en continu pour raisons économiques ;

- de développer la conversion du paiement des heures supplémentaires en temps de repos ;

- de répondre à l'aspiration des salariés à une réduction de la durée du travail en donnant la faculté aux entreprises dotées de délégués syndicaux de recourir à l'annualisation de l'horaire de travail ;

- de favoriser le travail à temps partiel ;

- de permettre aux salariés qui le désirent d'acquérir des droits à congé rémunéré de longue durée en définissant les modalités de mise en oeuvre de comptes épargne-temps ;

- d'aménager la fin de carrière des salariés par des mesures telles que la préretraite progressive, la préretraite volontaire en contrepartie d'embauches, la modification de l'indemnité de départ à la retraite des ouvriers et des employés ainsi que la modification des conditions de mise à la retraite de tous les salariés.

Les organisations signataires incitent les entreprises à apporter une attention toute particulière à l'organisation du temps de travail du personnel d'encadrement. En effet, au cours des dernières années, les conditions de travail de cette catégorie de salariés se sont dégradées. Le présent accord doit permettre :

- une meilleure répartition des charges de travail afin de favoriser la réduction du temps de travail du personnel d'encadrement ;

- la participation à l'effort de résolution du chômage des jeunes diplômés par la création de nouveaux postes d'encadrement.

Les parties signataires conviennent qu'au cours d'une commission nationale paritaire réunie dans un délai de trois ans, un bilan sera dressé sur les effets du présent accord.

Le présent accord ne préjuge pas des mesures qui devront être prises en liaison avec les pouvoirs publics pour préserver l'emploi autant qu'il est possible face à la crise.

Le présent accord national est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

Les articles 45, 46 et 47 de la convention collective précitée sont modifiés par les dispositions du présent accord.

L'article 10 de l'annexe agents de maîtrise et l'article 11 de l'annexe cadres de la convention collective précitée sont modifiés par les dispositions de l'article 5 du chapitre IX du présent accord.
Réduction et aménagement du temps de travail
ARTICLE Préambule
RÉDUCTION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

La branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes s'inscrit pleinement dans l'effort national en faveur de l'emploi et de l'amélioration des conditions de travail. Si la réduction du temps de travail peut constituer l'un des moyens de favoriser l'emploi, il n'en demeure pas moins que celle-ci ne doit pas porter atteinte à la compétitivité des entreprises.

Or, la situation économique des entreprises est très contrastée. En effet, les entreprises doivent s'adapter aux variations d'activité et subissent les contraintes fortes du marché. En outre, nombre d'entre elles sont fragilisées : la baisse de consommation de la viande bovine et les effets de la crise de l'encéphalopathie spongiforme bovine entraînent une réduction d'activité dans beaucoup d'entreprises du secteur bovin tandis que la fermeture de certains marchés à l'exportation perturbent gravement des entreprises du secteur porcin.

Dans ce contexte économique, les parties signataires conviennent de mettre en oeuvre des mesures susceptibles de répondre à plusieurs objectifs :

- permettre aux entreprises de réduire le temps de travail tout en leur donnant la possibilité de faire face aux exigences de la compétitivité et à la réorganisation du travail par l'aménagement du temps de travail sur l'année ;

- favoriser l'emploi en assortissant la réduction du temps de travail d'embauches ;

- préserver l'emploi dans les entreprises en difficulté ;

- améliorer les conditions de travail des salariés en diminuant leur temps de travail.
Champ d'application

Le présent accord national est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

La branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes s'inscrit pleinement dans l'effort national en faveur de l'emploi et de l'amélioration des conditions de travail. Si la réduction du temps de travail peut constituer l'un des moyens de favoriser l'emploi, il n'en demeure pas moins que celle-ci ne doit pas porter atteinte à la compétitivité des entreprises.

Or, la situation économique des entreprises est très contrastée. En effet, les entreprises doivent s'adapter aux variations d'activité et subissent les contraintes fortes du marché. En outre, nombre d'entre elles sont fragilisées : la baisse de consommation de la viande bovine et les effets de la crise de l'encéphalopathie spongiforme bovine entraînent une réduction d'activité dans beaucoup d'entreprises du secteur bovin tandis que la fermeture de certains marchés à l'exportation perturbent gravement des entreprises du secteur porcin.

Dans ce contexte économique, les parties signataires conviennent de mettre en oeuvre des mesures susceptibles de répondre à plusieurs objectifs :

- permettre aux entreprises de réduire le temps de travail tout en leur donnant la possibilité de faire face aux exigences de la compétitivité et à la réorganisation du travail par l'aménagement du temps de travail sur l'année ;

- favoriser l'emploi en assortissant la réduction du temps de travail d'embauches ;

- préserver l'emploi dans les entreprises en difficulté ;

- améliorer les conditions de travail des salariés en diminuant leur temps de travail.
Champ d'application

Le présent accord national est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Chapitre Ier. - Durée du travail
ARTICLE 1er : Durée légale du travail
RÉDUCTION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

Pour les entreprises de plus de 20 salariés ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou décidées par le juge, la durée légale du travail effectif des salariés est fixé à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2000 conformément à l'article L. 212-1 bis du code du travail.

Pour les entreprises et unités économiques et sociales reconnues par convention ou décidées par le juge de 20 salariés et moins ainsi que pour les entreprises et unités économiques sociales reconnues par convention ou décidées par le juge qui dépasseront le seuil de 20 salariés entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002 conformément à l'article L. 212-1 bis du code du travail.
ARTICLE 1er
Durée légale du travail
en vigueur étendue

Pour les entreprises de plus de 20 salariés ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou décidées par le juge, la durée légale du travail effectif des salariés est fixé à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2000 conformément à l'article L. 212-1 bis du code du travail.

Pour les entreprises et unités économiques et sociales reconnues par convention ou décidées par le juge de 20 salariés et moins ainsi que pour les entreprises et unités économiques sociales reconnues par convention ou décidées par le juge qui dépasseront le seuil de 20 salariés entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002 conformément à l'article L. 212-1 bis du code du travail.
ARTICLE 2 : Durée quotidienne du travail effectif
RÉDUCTION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

Les dispositions de l'avenant n° 50 à la convention collective précitée relatives à la durée quotidienne du travail effectif (chap. Ier, art. 1-2) sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes.

La durée quotidienne de travail effectif ne peut être inférieure à 4 heures sauf pour les salariés à temps partiel. Elle ne peut être supérieure à 9 h 30 par jour sauf en cas de répartition sur 4 jours ou moins et sauf dérogations dans les conditions prévues par l'article D. 212-12 du code du travail. Toutefois, la durée quotidienne de travail effectif peut atteindre 10 heures une journée par semaine.

La durée quotidienne peut être différente selon les jours de la semaine.

Les modalités de cette répartition sont déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

L'organisation du travail sur 4 jours sera privilégiée chaque fois que possible.
ARTICLE 2
Durée quotidienne du travail effectif
en vigueur étendue

Les dispositions de l'avenant n° 50 à la convention collective précitée relatives à la durée quotidienne du travail effectif (chap. Ier, art. 1-2) sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes.

La durée quotidienne de travail effectif ne peut être inférieure à 4 heures sauf pour les salariés à temps partiel. Elle ne peut être supérieure à 9 h 30 par jour sauf en cas de répartition sur 4 jours ou moins et sauf dérogations dans les conditions prévues par l'article D. 212-12 du code du travail. Toutefois, la durée quotidienne de travail effectif peut atteindre 10 heures une journée par semaine.

La durée quotidienne peut être différente selon les jours de la semaine.

Les modalités de cette répartition sont déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

L'organisation du travail sur 4 jours sera privilégiée chaque fois que possible.
ARTICLE 3 : Heures supplémentaires
RÉDUCTION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

Les dispositions de l'avenant n° 50 à la convention collective précitée prévues au chapitre Ier, article 2, paragraphe 3, sous-partie 3.2, 4e alinéa, sont annulées.

ARTICLE 3
Heures supplémentaires
en vigueur étendue

Les dispositions de l'avenant n° 50 à la convention collective précitée prévues au chapitre Ier, article 2, paragraphe 3, sous-partie 3.2, 4e alinéa, sont annulées.

Chapitre II. - Négociation collective de la réduction et de l'aménagement du temps de travail
RÉDUCTION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

Afin de favoriser la mise en oeuvre de la réduction et de l'aménagement du temps de travail et développer la négociation collective dans les entreprises ou établissements dépourvus de délégué syndical, les parties signataires conviennent de mettre en oeuvre, à titre expérimental pour une durée de 3 ans à partir de la date de signature du présent accord, les dispositions de l'article 6 de la loi n° 96-985 du 12 novembre 1996.

en vigueur étendue

Afin de favoriser la mise en oeuvre de la réduction et de l'aménagement du temps de travail et développer la négociation collective dans les entreprises ou établissements dépourvus de délégué syndical, les parties signataires conviennent de mettre en oeuvre, à titre expérimental pour une durée de 3 ans à partir de la date de signature du présent accord, les dispositions de l'article 6 de la loi n° 96-985 du 12 novembre 1996.

ARTICLE 1er : Principe de la négociation collective
RÉDUCTION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

Les entreprises ou établissements qui réduisent le temps de travail et l'aménagent sur l'année dans les conditions du présent accord négocieront avec les délégués syndicaux lorsqu'ils existent.

Les entreprises ou établissements de 100 salariés et plus dépourvus de délégué syndical peuvent conclure des accords collectifs avec un ou plusieurs salariés mandatés, pour une négociation déterminée, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

Les entreprises ou établissements de moins de 100 salariés dépourvus de délégué syndical peuvent conclure des accords collectifs avec les représentants élus du personnel, comité d'entreprise ou, à défaut, délégués du personnel. Les accords ainsi négociés n'acquerront la qualité d'accords collectifs de travail au sens des articles L. 132-2 et L. 132-19 du code du travail qu'après leur validation par une commission nationale paritaire de validation et de suivi créée à cet effet et définie au chapitre V du présent accord.
ARTICLE 1er
Principe de la négociation collective
en vigueur étendue

Les entreprises ou établissements qui réduisent le temps de travail et l'aménagent sur l'année dans les conditions du présent accord négocieront avec les délégués syndicaux lorsqu'ils existent.

Les entreprises ou établissements de 100 salariés et plus dépourvus de délégué syndical peuvent conclure des accords collectifs avec un ou plusieurs salariés mandatés, pour une négociation déterminée, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

Les entreprises ou établissements de moins de 100 salariés dépourvus de délégué syndical peuvent conclure des accords collectifs avec les représentants élus du personnel, comité d'entreprise ou, à défaut, délégués du personnel. Les accords ainsi négociés n'acquerront la qualité d'accords collectifs de travail au sens des articles L. 132-2 et L. 132-19 du code du travail qu'après leur validation par une commission nationale paritaire de validation et de suivi créée à cet effet et définie au chapitre V du présent accord.
ARTICLE 2 : Régime de la négociation collective
RÉDUCTION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

Régime de la négociation collective avec les représentants élus du personnel.

Les accords négociés avec les représentants élus du personnel sont conclus à la majorité des membres titulaires du comité d'entreprise, le président ou son représentant ne prenant pas part au vote, ou, à défaut, à la majorité des délégués du personnel titulaires.

Régime de la négociation collective avec un ou plusieurs salariés mandatés :

Le ou les salariés mandatés devront avoir une ancienneté minimale ininterrompue de 12 mois dans l'entreprise.

Ce mandat durera tout le temps nécessaire au déroulement des négociations. Il prendra fin au terme de la signature d'un accord ou du constat d'échec des négociations.

Tout salarié mandaté devra informer régulièrement les salariés et l'organisation syndicale l'ayant mandaté du déroulement des négociations. Il bénéficiera à des fins de préparation et de communication avec les salariés d'un crédit de 20 heures pendant le déroulement de la négociation.

Le temps passé en réunion de négociation sera assimilé à un temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Tout salarié mandaté dans les conditions ci-dessus bénéficiera de la même protection contre le licenciement que celle prévue pour les délégués syndicaux par l'article L. 412-18 du code du travail.

Cette protection jouera pendant toute la durée de la négociation ainsi que durant un délai de 6 mois suivant la date de signature de l'accord ou du procès-verbal de désaccord constatant l'échec de la négociation pour laquelle l'intéressé avait été mandaté.
ARTICLE 2
Régime de la négociation collective
en vigueur étendue

Régime de la négociation collective avec les représentants élus du personnel.

Les accords négociés avec les représentants élus du personnel sont conclus à la majorité des membres titulaires du comité d'entreprise, le président ou son représentant ne prenant pas part au vote, ou, à défaut, à la majorité des délégués du personnel titulaires.

Régime de la négociation collective avec un ou plusieurs salariés mandatés :

Le ou les salariés mandatés devront avoir une ancienneté minimale ininterrompue de 12 mois dans l'entreprise.

Ce mandat durera tout le temps nécessaire au déroulement des négociations. Il prendra fin au terme de la signature d'un accord ou du constat d'échec des négociations.

Tout salarié mandaté devra informer régulièrement les salariés et l'organisation syndicale l'ayant mandaté du déroulement des négociations. Il bénéficiera à des fins de préparation et de communication avec les salariés d'un crédit de 20 heures pendant le déroulement de la négociation.

Le temps passé en réunion de négociation sera assimilé à un temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Tout salarié mandaté dans les conditions ci-dessus bénéficiera de la même protection contre le licenciement que celle prévue pour les délégués syndicaux par l'article L. 412-18 du code du travail.

Cette protection jouera pendant toute la durée de la négociation ainsi que durant un délai de 6 mois suivant la date de signature de l'accord ou du procès-verbal de désaccord constatant l'échec de la négociation pour laquelle l'intéressé avait été mandaté.
Chapitre III. - Réduction et aménagement du temps de travail
RÉDUCTION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

La réduction du temps de travail s'inscrit dans la perspective de l'abaissement de la durée légale du travail effectif à 35 heures par semaine mais demeure d'application volontaire par les entreprises.

La réduction du temps de travail est réalisée selon les modalités prévues par le présent accord.

Compte tenu de l'hétérogénéité des situations des entreprises, plusieurs dispositifs de réduction du temps de travail leur sont proposés.

La réduction du temps de travail s'accompagne de la mise en oeuvre d'un aménagement du temps de travail sur l'année.
en vigueur étendue

La réduction du temps de travail s'inscrit dans la perspective de l'abaissement de la durée légale du travail effectif à 35 heures par semaine mais demeure d'application volontaire par les entreprises.

La réduction du temps de travail est réalisée selon les modalités prévues par le présent accord.

Compte tenu de l'hétérogénéité des situations des entreprises, plusieurs dispositifs de réduction du temps de travail leur sont proposés.

La réduction du temps de travail s'accompagne de la mise en oeuvre d'un aménagement du temps de travail sur l'année.
ARTICLE 1er : Modalités de la réduction du temps de travail
RÉDUCTION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

La réduction de l'horaire effectif de travail peut être réalisée, quel que soit le mode de décompte de l'horaire :

- en diminuant l'horaire moyen hebdomadaire de travail ;

- en réduisant le temps de travail par l'octroi de jours de repos pris de façon collective ou individuelle ;

- en combinant la diminution de l'horaire moyen hebdomadaire de travail et l'octroi de jours de repos.
ARTICLE 1er
Modalités de la réduction du temps de travail
en vigueur étendue

La réduction de l'horaire effectif de travail peut être réalisée, quel que soit le mode de décompte de l'horaire :

- en diminuant l'horaire moyen hebdomadaire de travail ;

- en réduisant le temps de travail par l'octroi de jours de repos pris de façon collective ou individuelle ;

- en combinant la diminution de l'horaire moyen hebdomadaire de travail et l'octroi de jours de repos.
ARTICLE 2 : Dispositifs de réduction du temps de travail
RÉDUCTION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE


Les entreprises ou établissements voulant réduire le temps de travail, tout en contribuant au développement de l'emploi par la réalisation d'embauches, mettront en oeuvre les dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 par la négociation et la conclusion d'un accord collectif avec les délégués syndicaux lorsqu'ils existent.

A défaut de délégué syndical, les entreprises ou établissements dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 100 salariés négocieront avec les représentants élus du personnel dans les conditions fixées au chapitre II du présent accord. En l'absence de représentant élu du personnel, ces entreprises ou établissements négocieront avec un ou plusieurs salariés mandatés dans les conditions fixées au chapitre II du présent accord.

La négociation devra porter sur les différents éléments prévus ci-après.

En l'absence de tout représentant élu du personnel, les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés prévoiront :

- le calendrier de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail qui doit être d'au moins 10 % par rapport à la durée initiale du travail pour atteindre 35 heures au plus ;

- les modalités de la réduction du temps de travail. Lorque celle-ci est réalisée en tout ou partie sous forme de jours de repos, sont déterminés le nombre de jour de repos, les conditions de rémunération, les dates de prise de ces repos pour partie au choix du salarié en tenant compte des nécessités de fonctionnement et des contraintes de l'entreprise ;

- l'organisation du temps de travail sur l'année telle que prévue à l'article 3 du chapitre III du présent accord ;

- le délai de prévenance des salariés en cas de modification de l'horaire qui ne peut être inférieur à 4 jours calendaires ;

- le calendrier prévisionnel des embauches qui doivent correspondre à 6 % au moins de l'effectif concerné par la réduction du temps de travail ainsi que leur répartition entre les différentes catégories professionnelles ;

- les modalités particulières d'application de la réduction du temps de travail aux salariés à temps partiel et le cas échéant aux salariés occupés en continu. En ce qui concerne l'encadrement, les modalités sont celles prévues à l'article 4 du chapitre III du présent accord ;

- la durée de l'engagement de maintien de l'effectif qui ne peut être inférieure à 2 ans à compter de la dernière des embauches réalisées ;

- les dispositions relatives au suivi de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail.
2. Réduction du temps de travail à 35 heures ou moins

Les entreprises ou établissements auront pour objectif de réduire le temps de travail à 35 heures ou moins tout en privilégiant au maximum l'emploi.

La réduction du temps de travail peut être mise en oeuvre en une ou plusieurs étapes et est négociée avec les délégués syndicaux lorsqu'ils existent. Elle doit être précédée d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
3. Réduction du temps de travail destinée à préserver l'emploi

Les entreprises ou établissements en difficulté peuvent réduire le temps de travail afin d'éviter des licenciements prévus dans le cadre d'une procédure de licenciement pour motif économique et préserver ainsi au maximum l'emploi dans la branche.

Les entreprises ou établissements appliqueront les dispositions prévues à cet effet par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
NOTA : Arrêté du 20 janvier 1999 art. 1 : Les deux derniers alinéas du paragraphe 1 de l'article 2 du chapitre 3 sont étendus sous réserve de l'application de l'article 3 de la loi n° 98-461 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998.
ARTICLE 2
Dispositifs de réduction du temps de travail
en vigueur étendue

1. Réduction du temps de travail destinée à favoriser l'emploi

Les entreprises ou établissements voulant réduire le temps de travail, tout en contribuant au développement de l'emploi par la réalisation d'embauches, mettront en oeuvre les dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 par la négociation et la conclusion d'un accord collectif avec les délégués syndicaux lorsqu'ils existent.

A défaut de délégué syndical, les entreprises ou établissements dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 100 salariés négocieront avec les représentants élus du personnel dans les conditions fixées au chapitre II du présent accord. En l'absence de représentant élu du personnel, ces entreprises ou établissements négocieront avec un ou plusieurs salariés mandatés dans les conditions fixées au chapitre II du présent accord.

La négociation devra porter sur les différents éléments prévus ci-après (1).

En l'absence de tout représentant élu du personnel, les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés prévoiront :

- le calendrier de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail qui doit être d'au moins 10 % par rapport à la durée initiale du travail pour atteindre 35 heures au plus ;

- les modalités de la réduction du temps de travail. Lorque celle-ci est réalisée en tout ou partie sous forme de jours de repos, sont déterminés le nombre de jour de repos, les conditions de rémunération, les dates de prise de ces repos pour partie au choix du salarié en tenant compte des nécessités de fonctionnement et des contraintes de l'entreprise ;

- l'organisation du temps de travail sur l'année telle que prévue à l'article 3 du chapitre III du présent accord ;

- le délai de prévenance des salariés en cas de modification de l'horaire qui ne peut être inférieur à 4 jours calendaires ;

- le calendrier prévisionnel des embauches qui doivent correspondre à 6 % au moins de l'effectif concerné par la réduction du temps de travail ainsi que leur répartition entre les différentes catégories professionnelles ;

- les modalités particulières d'application de la réduction du temps de travail aux salariés à temps partiel et le cas échéant aux salariés occupés en continu. En ce qui concerne l'encadrement, les modalités sont celles prévues à l'article 4 du chapitre III du présent accord ;

- la durée de l'engagement de maintien de l'effectif qui ne peut être inférieure à 2 ans à compter de la dernière des embauches réalisées ;

- les dispositions relatives au suivi de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail (1).

2. Réduction du temps de travail à 35 heures ou moins

Les entreprises ou établissements auront pour objectif de réduire le temps de travail à 35 heures ou moins tout en privilégiant au maximum l'emploi.

La réduction du temps de travail peut être mise en oeuvre en une ou plusieurs étapes et est négociée avec les délégués syndicaux lorsqu'ils existent. Elle doit être précédée d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

3. Réduction du temps de travail destinée à préserver l'emploi

Les entreprises ou établissements en difficulté peuvent réduire le temps de travail afin d'éviter des licenciements prévus dans le cadre d'une procédure de licenciement pour motif économique et préserver ainsi au maximum l'emploi dans la branche.

Les entreprises ou établissements appliqueront les dispositions prévues à cet effet par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 3 de la loi n° 98-461 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998 (arrêté du 20 janvier 1999, art. 1er).

ARTICLE 3 : Aménagement du temps de travail sur l'année
RÉDUCTION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

Les entreprises ou établissements qui réduisent le temps de travail dans les conditions du présent accord tout en l'aménageant sur l'année négocieront avec les délégués syndicaux, lorsqu'ils existent, les modalités de cette modulation telle que prévue par l'article L. 212-2-1 du code du travail et selon le régime ci-dessous.

A défaut de délégué syndical, les entreprises ou établissements de moins de 100 salariés négocieront avec les représentants élus du personnel dans les conditions fixées au chapitre II du présent accord.

En l'absence de tout représentant du personnel, les entreprises ou établissements recourront au régime ci-dessous.
1. Amplitude

L'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs afin que les périodes de haute et de basse activité se compensent. Cet horaire moyen hebdomadaire doit être déterminé.

Les heures effectuées dans le cadre de cette modulation ne sont pas considérées comme heures supplémentaires.

La limite inférieure de l'horaire collectif de travail est fixée à 21 heures par semaine. Néanmoins, les salariés peuvent bénéficier de semaines entières de repos. La limite supérieure de la modulation de l'horaire collectif est déterminée sans que celle-ci puisse excéder 45 heures par semaine sauf dérogation convenue par accord d'entreprise ou d'établissement.

Dans le cas où il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, l'employeur pourra, après consultation des délégués syndicaux et du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, interrompre le décompte annuel du temps de travail et mettre en oeuvre une procédure de chômage partiel.
2. Programme indicatif de la modulation

La modulation est établie selon une programmation indicative préalable qui doit faire l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel lorsqu'ils existent. Cette programmation peut être révisée. Dans ce cas, les salariés concernés sont prévenus au moins 4 jours calendaires à l'avance.
3. Rémunération

La rémunération mensuelle est lissée sans tenir compte de l'horaire réel effectif.

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Ces cas exceptés, lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.
4. Heures excédentaires

Dans le cas où l'horaire annuel de travail effectif est dépassé, les heures effectuées au-delà de celui-ci sont des heures excédentaires. Le paiement de ces heures et des majorations y afférentes peut être remplacé en totalité ou en partie par un repos équivalent.

ARTICLE 3
Aménagement du temps de travail sur l'année
en vigueur étendue

Les entreprises ou établissements qui réduisent le temps de travail dans les conditions du présent accord tout en l'aménageant sur l'année négocieront avec les délégués syndicaux, lorsqu'ils existent, les modalités de cette modulation telle que prévue par l'article L. 212-2-1 du code du travail et selon le régime ci-dessous.

A défaut de délégué syndical, les entreprises ou établissements de moins de 100 salariés négocieront avec les représentants élus du personnel dans les conditions fixées au chapitre II du présent accord.

En l'absence de tout représentant du personnel, les entreprises ou établissements recourront au régime ci-dessous.
1. Amplitude

L'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs afin que les périodes de haute et de basse activité se compensent. Cet horaire moyen hebdomadaire doit être déterminé.

Les heures effectuées dans le cadre de cette modulation ne sont pas considérées comme heures supplémentaires.

La limite inférieure de l'horaire collectif de travail est fixée à 21 heures par semaine. Néanmoins, les salariés peuvent bénéficier de semaines entières de repos. La limite supérieure de la modulation de l'horaire collectif est déterminée sans que celle-ci puisse excéder 45 heures par semaine sauf dérogation convenue par accord d'entreprise ou d'établissement.

Dans le cas où il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, l'employeur pourra, après consultation des délégués syndicaux et du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, interrompre le décompte annuel du temps de travail et mettre en oeuvre une procédure de chômage partiel.
2. Programme indicatif de la modulation

La modulation est établie selon une programmation indicative préalable qui doit faire l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel lorsqu'ils existent. Cette programmation peut être révisée. Dans ce cas, les salariés concernés sont prévenus au moins 4 jours calendaires à l'avance.
3. Rémunération

La rémunération mensuelle est lissée sans tenir compte de l'horaire réel effectif.

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Ces cas exceptés, lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.
4. Heures excédentaires

Dans le cas où l'horaire annuel de travail effectif est dépassé, les heures effectuées au-delà de celui-ci sont des heures excédentaires. Le paiement de ces heures et des majorations y afférentes peut être remplacé en totalité ou en partie par un repos équivalent.

ARTICLE 4 : Dispositions relatives au travail du dimanche
RÉDUCTION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

*Depuis quelques années, le marché de la viande a évolué vers la multiplication de produits préemballés et des conditionnements en unité de vente consommateurs à durée limite de consommation courte. Par ailleurs, les consommateurs exigent toujours plus en matière d'hygiène, de traçabilité et de fraîcheur des produits.

Conscientes de ces contraintes nouvelles, les parties signataires conviennent d'accorder aux entreprises la possibilité d'organiser le travail le dimanche, outre les cas déjà prévus par la loi, mais soulignent toutefois leur volonté d'encadrer le régime de cette dérogation en fixant les règles suivantes :

Le travail du dimanche concerne :

- les entreprises ayant réduit ou réduisant la durée du travail à 35 heures ;

- les produits à durée limite de consommation courte (5 jours) ;

- les activités d'approvisionnement, transformation, conditionnement, expédition de ces produits ainsi que certains services annexes, notamment la maintenance et le nettoyage, directement concernés par ces produits.

La durée du travail le dimanche ne pourra excéder 5 heures maximum par entreprise ou établissement.

Le travail du dimanche nécessitera une négociation d'entreprise soit avec les délégués syndicaux lorsqu'ils existent ou, à défaut, avec les délégués du personnel ou les membres du comité d'entreprise.

Le travail du dimanche pourra s'effectuer sur la base du volontariat.

Les heures effectuées le dimanche sont majorées de 100 % conformément à l'article 48 de la convention collective et seront comprises dans l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.* (1)
NOTA : (1) Article exclu de l'extension par arrêté du 20 janvier 1999.
ARTICLE 4
Dispositions relatives au travail du dimanche
en vigueur non-étendue

Depuis quelques années, le marché de la viande a évolué vers la multiplication de produits préemballés et des conditionnements en unité de vente consommateurs à durée limite de consommation courte. Par ailleurs, les consommateurs exigent toujours plus en matière d'hygiène, de traçabilité et de fraîcheur des produits.

Conscientes de ces contraintes nouvelles, les parties signataires conviennent d'accorder aux entreprises la possibilité d'organiser le travail le dimanche, outre les cas déjà prévus par la loi, mais soulignent toutefois leur volonté d'encadrer le régime de cette dérogation en fixant les règles suivantes :

Le travail du dimanche concerne :

- les entreprises ayant réduit ou réduisant la durée du travail à 35 heures ;

- les produits à durée limite de consommation courte (5 jours) ;

- les activités d'approvisionnement, transformation, conditionnement, expédition de ces produits ainsi que certains services annexes, notamment la maintenance et le nettoyage, directement concernés par ces produits.

La durée du travail le dimanche ne pourra excéder 5 heures maximum par entreprise ou établissement.

Le travail du dimanche nécessitera une négociation d'entreprise soit avec les délégués syndicaux lorsqu'ils existent ou, à défaut, avec les délégués du personnel ou les membres du comité d'entreprise.

Le travail du dimanche pourra s'effectuer sur la base du volontariat.

Les heures effectuées le dimanche sont majorées de 100 % conformément à l'article 48 de la convention collective et seront comprises dans l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 20 janvier 1999, art. 1er).

ARTICLE 5 : Dispositions particulières au personnel d'encadrement
RÉDUCTION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

La réduction du temps de travail s'applique également au personnel d'encadrement, c'est-à-dire les techniciens et agents de maîtrise ainsi que les cadres.

Le personnel d'encadrement dont l'horaire de travail est déterminé et vérifiable bénéficiera de la réduction du temps de travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

En revanche, dans le cas contraire, pour que la réduction du temps de travail soit effective, celle-ci est réalisée pour partie sous forme de jours de repos, soit forfaitairement 10 jours ouvrés par an au choix du salarié, et pour partie en réorganisant leur temps de travail.

Les modalités sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement.
NOTA : Arrêté du 20 janvier 1999 art. 1 : L'alinéa 3 de l'article 5 du chapitre 3 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
ARTICLE 5
Dispositions particulières au personnel d'encadrement
en vigueur étendue

La réduction du temps de travail s'applique également au personnel d'encadrement, c'est-à-dire les techniciens et agents de maîtrise ainsi que les cadres.

Le personnel d'encadrement dont l'horaire de travail est déterminé et vérifiable bénéficiera de la réduction du temps de travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

En revanche, dans le cas contraire, pour que la réduction du temps de travail soit effective, celle-ci est réalisée pour partie sous forme de jours de repos, soit forfaitairement 10 jours ouvrés par an au choix du salarié, et pour partie en réorganisant leur temps de travail (1).

Les modalités sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 20 janvier 1999, art. 1er).

Chapitre IV. - Financement de la réduction du temps de travail
RÉDUCTION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

La réduction du temps de travail génère des coûts qui ne sont pas compensés intégralement par les aides financières de l'Etat. Afin d'aider les entreprises ayant réduit ou réduisant le temps de travail à 35 heures ou moins à trouver à leur niveau des solutions économiques équilibrées, les parties signataires conviennent :

en vigueur étendue

La réduction du temps de travail génère des coûts qui ne sont pas compensés intégralement par les aides financières de l'Etat. Afin d'aider les entreprises ayant réduit ou réduisant le temps de travail à 35 heures ou moins à trouver à leur niveau des solutions économiques équilibrées, les parties signataires conviennent :

ARTICLE 1er : Rémunération annuelle garantie
RÉDUCTION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

La rémunération annuelle garantie est déterminée sur la base de la durée légale du travail en vigueur, soit 39 heures, conformément à l'avenant n° 48 à la convention collective.

Après réduction de la durée du travail, la rémunération annuelle garantie des salariés en place est maintenue sur la même base par la création d'une indemnité différentielle. Celle-ci est égale à l'écart entre la rémunération annuelle garantie correspondant à l'horaire conventionnel de 39 heures et la rémunération annuelle garantie correspondant à l'horaire réduit.

Cette indemnité différentielle est intégrée dans la rémunération de base à hauteur de 50 % un an après la réduction de la durée du travail. Le solde de cette indemnité différentielle, soit 50 %, est intégré dans la rémunération de base au terme des 2 ans après la réduction du temps de travail.

En ce qui concerne les nouveaux embauchés, ces derniers perçoivent la rémunération annuelle garantie correspondant à l'horaire réduit. L'indemnité différentielle est intégrée dans la rémunération de base à hauteur de 50 % au terme d'un an et le solde, soit 50 %, au terme de 2 ans.

La rémunération annuelle garantie n'évoluera pas durant 2 années.

Le barème des rémunérations annuelles garanties, gratification annuelle de 5 000 F comprise, est le suivant pour les entreprises réduisant le temps de travail à compter de la date de signature du présent accord.
Voir salaires.
ARTICLE 1er
Rémunération annuelle garantie
en vigueur étendue

La rémunération annuelle garantie est déterminée sur la base de la durée légale du travail en vigueur, soit 39 heures, conformément à l'avenant n° 48 à la convention collective.

Après réduction de la durée du travail, la rémunération annuelle garantie des salariés en place est maintenue sur la même base par la création d'une indemnité différentielle. Celle-ci est égale à l'écart entre la rémunération annuelle garantie correspondant à l'horaire conventionnel de 39 heures et la rémunération annuelle garantie correspondant à l'horaire réduit.

Cette indemnité différentielle est intégrée dans la rémunération de base à hauteur de 50 % un an après la réduction de la durée du travail. Le solde de cette indemnité différentielle, soit 50 %, est intégré dans la rémunération de base au terme des 2 ans après la réduction du temps de travail.

En ce qui concerne les nouveaux embauchés, ces derniers perçoivent la rémunération annuelle garantie correspondant à l'horaire réduit. L'indemnité différentielle est intégrée dans la rémunération de base à hauteur de 50 % au terme d'un an et le solde, soit 50 %, au terme de 2 ans.

La rémunération annuelle garantie n'évoluera pas durant 2 années.

Le barème des rémunérations annuelles garanties, gratification annuelle de 5 000 F comprise, est le suivant pour les entreprises réduisant le temps de travail à compter de la date de signature du présent accord.
Voir salaires.
ARTICLE 2 : Grille d'ancienneté
RÉDUCTION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

La grille d'ancienneté servant de base de calcul à la prime d'ancienneté est maintenue au niveau atteint à la date de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail.

Toutefois, cette grille n'évoluera pas durant 2 années.
ARTICLE 2
Grille d'ancienneté
en vigueur étendue

La grille d'ancienneté servant de base de calcul à la prime d'ancienneté est maintenue au niveau atteint à la date de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail.

Toutefois, cette grille n'évoluera pas durant 2 années.
ARTICLE 3 : Congés de fractionnement et d'ancienneté
RÉDUCTION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

Les congés de fractionnement prévus à l'article 51 de la convention collective ainsi que les congés d'ancienneté prévus à l'article 51 et à l'article 13 de l'annexe cadres de la convention collective ne s'appliquent plus.

ARTICLE 3
Congés de fractionnement et d'ancienneté
en vigueur étendue

Les congés de fractionnement prévus à l'article 51 de la convention collective ainsi que les congés d'ancienneté prévus à l'article 51 et à l'article 13 de l'annexe cadres de la convention collective ne s'appliquent plus.

Chapitre V. - Commission nationale paritaire de validation et de suivi
RÉDUCTION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

Une commission nationale paritaire de validation et de suivi est créée au niveau de la branche.

Cette commission est composée de deux collèges :

- un collège salariés comprenant deux représentants par organisation syndicale représentative au niveau de la branche ;

- un collège employeurs comprenant un nombre équivalent de représentants.

Les accords collectifs négociés et signés avec les représentants élus du personnel doivent être adressés à la commission, à la diligence de l'entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai maximal de 15 jours à l'issue de leur date de signature, la date de l'accusé faisant foi.

La commission se réunit et notifie sa décision dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande de validation accompagnée du texte conclu avec les représentants élus du personnel.

La commission est chargée d'examiner les accords qui lui sont transmis afin de contrôler leur conformité au regard des dispositions légales et conventionnelles et rendre une décision. Celle-ci est prise à la majorité des membres présents ou représentés. Un procès-verbal est établi.

En cas d'avis favorable, le texte acquiert la qualité juridique d'accord collectif d'entreprise et peut entrer en application après avoir été déposé auprès de l'autorité administrative dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail, accompagné du procès-verbal de la commission. Celui-ci sera transmis aux parties signataires au plus tard dans les 15 jours de la délibération par lettre recommandée avec accusé de réception.

En cas d'avis défavorable, le refus doit être motivé et signifié dans les mêmes conditions de forme et délai.

La commission dresse chaque année le bilan du présent accord.
en vigueur étendue

Une commission nationale paritaire de validation et de suivi est créée au niveau de la branche.

Cette commission est composée de deux collèges :

- un collège salariés comprenant deux représentants par organisation syndicale représentative au niveau de la branche ;

- un collège employeurs comprenant un nombre équivalent de représentants.

Les accords collectifs négociés et signés avec les représentants élus du personnel doivent être adressés à la commission, à la diligence de l'entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai maximal de 15 jours à l'issue de leur date de signature, la date de l'accusé faisant foi.

La commission se réunit et notifie sa décision dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande de validation accompagnée du texte conclu avec les représentants élus du personnel.

La commission est chargée d'examiner les accords qui lui sont transmis afin de contrôler leur conformité au regard des dispositions légales et conventionnelles et rendre une décision. Celle-ci est prise à la majorité des membres présents ou représentés. Un procès-verbal est établi.

En cas d'avis favorable, le texte acquiert la qualité juridique d'accord collectif d'entreprise et peut entrer en application après avoir été déposé auprès de l'autorité administrative dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail, accompagné du procès-verbal de la commission. Celui-ci sera transmis aux parties signataires au plus tard dans les 15 jours de la délibération par lettre recommandée avec accusé de réception.

En cas d'avis défavorable, le refus doit être motivé et signifié dans les mêmes conditions de forme et délai.

La commission dresse chaque année le bilan du présent accord.
Chapitre VI. - Dispositions finales
RÉDUCTION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à une absence d'opposition dans les 15 jours suivant sa signature, de la majorité des organisations syndicales représentatives de salariés si celles-ci ne sont pas signataires dudit accord.

L'entrée en vigueur du présent accord interviendra le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Dépôt

Le présent accord national, établi en vertu des articles 1.132-1 et suivants du code du travail est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
en vigueur étendue

L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à une absence d'opposition dans les 15 jours suivant sa signature, de la majorité des organisations syndicales représentatives de salariés si celles-ci ne sont pas signataires dudit accord.

L'entrée en vigueur du présent accord interviendra le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Dépôt

Le présent accord national, établi en vertu des articles 1.132-1 et suivants du code du travail est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Prévoyance des chauffeurs-livreurs
ARTICLE Préambule
ABROGE

Les parties signataires ont fait le bilan de l'application du régime de prévoyance pour les chauffeurs-livreurs en cas d'inaptitude pour raisons médicales à la conduite ou au portage, institué par avenant n° 45 du 26 mars 1991 à la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

Toutefois, les parties signataires ont souhaité apporté les modifications résultant notamment de l'application de la loi n° 94-678 du 8 août 1994.

En conséquence, le présent accord annule et remplace l'avenant n° 45 du 26 mars 1991.
Champ d'application

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Plan de formation des entreprises industrielles et commerciales de la filière bétail et viande de boucherie
Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet de confirmer l'engagement pris par les partenaires sociaux signataires de l'accord national tripartite relatif au plan de formation des entreprises industrielles et commerciales de la filière bétail et viande de boucherie du 24 juillet 2001 et de définir les modalités d'application des dispositions des articles 1er et 2 de l'accord tripartite.

Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord est celui de l'accord tripartite du 24 juillet 2001, à savoir l'ensemble des entreprises relevant de l'une ou l'autre des conventions collectives suivantes :
convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes et convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande.
Contribution additionnelle exceptionnelle
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Toutes les entreprises relevant du champ du présent accord, sans distinction d'effectif, versent à l'OPCA professionnel dont elles relèvent

(AGEFAFORIA ou INTERGROS ou OPCA2) une contribution financière exceptionnelle additionnelle à la contribution légale à la formation professionnelle continue définie aux articles L. 951-1 ou L. 952-1 du code du travail, nonobstant l'éventuelle majoration de cette obligation par accord conventionnel sectoriel.

Cette contribution est égale à 0,10 % de la masse salariale.

La masse salariale servant d'assiette à cette contribution est celle définie au titre de l'obligation légale de financement de la formation professionnelle continue relative à l'année civile précédant celle au titre de laquelle est due la contribution additionnelle exceptionnelle.

Le versement de la contribution additionnelle exceptionnelle est effectué à l'OPCA dont relève l'entreprise avant le 1er mars de l'année au titre de laquelle elle est due.
Versement obligatoire d'une fraction de l'obligation légale à la formation professionnelle continue pour les entreprises de 10 salariés et plus
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Toutes les entreprises de 10 salariés et plus relevant du champ du présent accord, hormis les entreprises bénéficiant du régime d'exception applicable aux entreprises franchissant le seuil de 10 salariés, et ce pendant toute la durée de celui-ci, versent obligatoirement à l'OPCA professionnel dont elles relèvent (AGEFAFORIA ou INTERGROS ou OPCA2) une fraction, égale à 0,20 % de leur masse salariale, de leur obligation au titre du financement de la formation professionnelle continue prévue par l'article L. 951-1 du code du travail.

Ce versement est libératoire de l'obligation au titre de l'article L. 951-1 du code du travail.

La masse salariale servant d'assiette à ce versement obligatoire est celle définie au titre de l'obligation légale de financement de la formation professionnelle continue relative à l'année civile précédant celle au titre de laquelle est dû le versement.

Ce versement est effectué à l'OPCA dont relève l'entreprise avant le 1er mars de l'année au titre de laquelle il est dû.

Ces dispositions se déclinent comme suit pour tenir compte des obligations conventionnelles de même nature préexistantes dans le champ de l'un ou l'autre des OPCA concernés.

Ainsi, pour les entreprises relevant du champ de l'AGEFAFORIA, ces dispositions se cumulent avec les obligations des entreprises de 10 salariés et plus telles que définies par convention du 15 février 1977 portant création du fonds d'assurance formation des salariés des industries agroalimentaires (modifiée le 28 octobre 1998), à laquelle ont adhéré la FNEAP et la CNTF par accord en date du 28 décembre 1994.

Pour les entreprises relevant du champ d'INTERGROS, ce versement obligatoire se cumule pour les entreprises de 10 salariés et plus avec les obligations résultant de l'article 5 nouveau de l'avenant du 19 novembre 1996 à l'accord du 22 décembre 1994 relatif à la collecte des contributions des entreprises au titre de la formation professionnelle dans la branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Durée de l'accord
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La durée du présent accord est celle de l'accord tripartite du 24 juillet 2001. Ses dispositions sont applicables pendant 3 années civiles à compter du 1er janvier 2002, soit les années 2002, 2003 et 2004.

Dépôt
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions au code du travail, le présent accord sera déposé en 5 exemplaires auprès des services de la protection sociale agricole de l'Ile-de-France et de la DDTEFP de Paris ainsi qu'en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Extension
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.

Cessation anticipée d'activité
Préambule
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu en application du décret n° 2000-105 du 9 février 2000 et de l'arrêté du même jour instituant un dispositif de cessation anticipée d'activité de certains travailleurs salariés " CATS ".

Compte tenu du profil de la pyramide des âges du personnel de production des entreprises de la filière bétail et viande de boucherie, de l'ancienneté importante de ces salariés, des conditions d'exercice particulières de leur activité, les parties signataires estiment que le dispositif de cessation d'activité de certains travailleurs salariés est susceptible :

- de répondre aux aspirations légitimes de ces salariés de cesser leur activité professionnelle avant de remplir les conditions de validation d'une retraite à taux plein ;

- de contribuer, pour les entreprises, à la nécessaire gestion de leur pyramide des âges ;

- de favoriser la mise en oeuvre d'une véritable gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Ces enjeux revêtent une acuité particulière eu égard aux crises successives traversées par l'ensemble des entreprises de la filière (crise liée l'ESB, mesures de prévention relatives à la fièvre aphteuse ..).

Les parties signataires déplorent que le décret n° 2000-105 du 9 février 2000, en sa rédaction actuelle :

- d'une part, ne permette pas de prendre en compte certains critères de pénibilité propres à la filière viande tels que le travail au froid et le port de charges ;

- d'autre part, que les modalités de contribution de l'Etat pour les salariés de moins de 57 ans ne soient pas adaptées aux ressources économiques des entreprises d'une filière en crise.

Toutefois, afin de ne pas pénaliser les salariés répondant aux critères du décret précité, les parties signataires concluent le présent accord bien que celui-ci ne réponde que partiellement aux besoins réels de la filière bétail et viande de boucherie.
Objet de l'accord
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Le présent accord professionnel national est conclu dans le cadre des dispositions de l'article L. 352-3 du code du travail, de l'article R 322-7-2 du même code issu du décret n° 2000-105 du 9 février 2000 relatif à la cessation d'activité de certains travailleurs salariés et de l'arrêté du même jour.

Champ d'application
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Le présent accord est applicable aux entreprises et établissements de la filière bétail et viande de boucherie dont l'activité principale relève du champ d'application professionnel des conventions collectives nationales, d'une part, des coopératives et SICA bétail et viande et, d'autre part, des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

Lorsque, du fait d'une cession ou d'un changement d'activité, l'entreprise ou l'établissement relevant du présent accord sort du champ d'application défini ci-dessus, le présent accord continue à produire ses effets tant pour les salariés bénéficiaires du dispositif de cessation d'activité que pour ceux susceptibles d'en bénéficier sous réserve que l'entreprise ait déjà conclu une convention tripartite avec l'Etat et l'UNEDIC ci-après désignée comme organisme gestionnaire.
Conditions générales d'application
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Pour mettre en place un dispositif de cessation anticipée d'activité, l'entreprise doit :

- avoir fixé, par accord collectif, une durée collective du travail inférieur ou égale à 35 heures hebdomadaires sur l'année ou, en tout état de cause, à une durée annuelle de 1 600 heures ;

- fixer, par accord collectif d'entreprise, des dispositions relatives à la gestion prévisionnelle de l'emploi, au développement des compétences des salariés et à leur adaptation à l'évolution de leur emploi ;

- conclure un accord collectif d'entreprise sur la cessation anticipée d'activité :

- soit par accord spécifique négocié et conclu avec un délégué syndical ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, avec un délégué du personnel désigné comme délégué syndical conformément à l'article L. 412-11 du code du travail ;

- soit par toute autre modalité de négociation qui pourrait être prévue par des textes législatifs ultérieurs.

- conclure avec l'Etat et l'UNEDIC désignée organisme gestionnaire une convention tripartite de prise en charge partielle de l'allocation versée aux salariés bénéficiaires. Avant la conclusion de cette convention, l'entreprise doit avoir consulté le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ;

- conclure avec l'UNEDIC une convention bilatérale de gestion.
Conditions liées aux salariés
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Pour bénéficier du dispositif de cessation anticipée d'activité, le salarié doit, outre le fait d'adhérer volontairement et personnellement au dispositif, remplir cumulativement les conditions suivantes :
4.1. Age

Le salarié doit être âgé d'au moins 57 ans et avoir les annuités nécessaires pour bénécifier d'une retraite à taux plein à son 60e anniversaire ou, au plus tard, dans les 36 mois qui suivent son adhésion au dispositif. En tout état de cause, le salarié ne doit pas réunir les conditions nécessaires à la validation d'une retraite à taux plein au moment de son adhésion.
4.2. Ancienneté

Le salarié doit avoir une ancienneté dans les entreprises relevant du champ professionnel de l'accord d'au moins 10 ans dont 3 ans dans l'entreprise. La condition d'ancienneté s'apprécie à la date d'adhésion du salarié au dispositif.
4.3. Conditions touchant à la nature des activités exercées par les salariés

Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de cessation anticipée d'activité doit remplir l'une ou l'autre des conditions suivantes :

- soit avoir travaillé durant 15 ans en équipes successives ou à la chaîne ;

- soit avoir travaillé habituellement 200 nuits ou plus par an durant 15 ans ;

- ou encore avoir la qualité de travailleur handicapé à la date de signature de l'accord et 10 ans d'affiliation à un régime salarié de sécurité sociale.

Suite aux échanges entre partenaires sociaux et pouvoirs publics, les parties signataires confirment que les travaux réalisés dans les abattoirs et ateliers de transformation des viandes répondent effectivement à la définition du travail à la chaîne.
4.4. Autres conditions

Une convention de préretraite progressive peut être conclue avec une entreprise bénéficiant d'une convention CATS uniquement lorsque la convention de préretraite progressive ne vise pas des salariés concernés par le dispositif de cessation anticipée d'activité.

Toutefois, le bénéfice d'un départ en cessation anticipée d'activité est possible pour l'allocation de préretraite progressive en cours au moment de la signature de la convention CATS.
Conditions liées aux entreprises
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Outre le respect des conditions générales d'application telles que précisées à l'article 3 du présent accord, l'accord d'entreprise devra fixer le nombre maximum de bénéficiaires du dispositif CATS pour la période d'adhésion de l'entreprise audit dispositif.

Un bilan de l'application de la convention relative à la cessation d'activité devra annuellement être présenté aux instances représentatives du personnel.
Régime du dispositif de cessation d'activité
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue


Les personnes ayant adhéré au dispositif de cessation d'activité conservent la qualité de salarié de l'entreprise, leur contrat de travail étant suspendu pendant les périodes de cessation d'activité.

Le salarié conserve la qualité d'assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations du régime obligatoire maladie, maternité, invalidité et décès dont il relevait antérieurement.

Les cotisations obligatoires au régime de retraite complémentaire, taux d'appel compris, sont intégralement prises en charge par l'Etat.

Durant la période de versement de l'allocation, le salarié est dispensé de toute activité professionnelle dans l'entreprise et ne doit pas exercer une quelconque activité professionnelle autre.

Toutefois, le salarié peut être amené à reprendre son activité professionnelle si l'employeur lui en fait la demande et s'il est volontaire, moyennant le respect des modalités suivantes :

- la demande de l'employeur doit être notifiée au salarié dans les 6 mois suivant le début de la suspension de son contrat de travail ;

- la demande de l'employeur doit être justifiée par un surcroît temporaire d'activité ou la nécessité de remplacer un salarié temporairement absent ;

- le salarié est appelé à revenir travailler dans l'entreprise pour une période maximale de 6 mois.
6.2. Ressources garanties

6.2.1. Montant de l'allocation.

Le salarié bénéficiaire de la cessation d'activité perçoit une allocation correspondant à 65 % du salaire de référence pour la part n'excédant pas le plafond prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale, auxquels s'ajoutent 50 % du salaire de référence pour la part de ce salaire comprise entre 1 et 2 fois ce même plafond.

6.2.2. Salaire de référence.

Le salaire de référence servant de base à la détermination de l'allocation visée à l'alinéa précédent est fixé d'après les rémunérations sur lesquelles ont été assises les contributions au régime d'assurance chômage au titre des 12 derniers mois civils précédant le dernier jour de travail payé à l'intéressé, dans la limite du double plafond prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale.

Le salaire de référence pour les salariés bénéficiant d'une préretraite progressive est celui qui a servi de base au versement des allocations de préretraite progressive revalorisé, le cas échéant, dans les conditions prévues aux articles 1er et 2 du décret n° 98-1024 du 12 novembre 1998.

6.2.3. Revalorisation.

Le salaire de référence est réévalué selon les règles définies par décret pour la revalorisation du salaire de référence des allocations spéciales du Fonds national de l'emploi.

6.2.4. Modalités de versement.

La totalité de l'allocation est versée mensuellement au salarié bénéficiaire par l'ASSEDIC de Versailles à laquelle l'UNEDIC a confié la gestion du dispositif CATS.

6.2.5. Cotisations sociales.

L'allocation versée au salarié, qui n'a pas le caractère de salaire, est soumise aux cotisations applicables aux revenus de remplacement visés par l'article L. 351-25 du code du travail.

6.2.6. Justificatif de versement.

L'ASSEDIC de Versailles adresse mensuellement au salarié en cessation d'activité, au moment du versement de l'allocation, un bordereau en précisant le montant. Ce bordereau précise chaque année le cumul annuel brut et le net imposable.

6.2.7. Durée de versement.

Lorsque le salarié est entré en suspension d'activité, l'allocation ne commence d'être versée qu'au terme de la période pendant laquelle il bénéficie, le cas échéant, du solde de ses droits acquis en matière de congés payés et/ou de tout autre dispositif de capitalisation en temps.

La liquidation d'un avantage vieillesse pendant la durée de la cessation d'activité entraîne l'arrêt immédiat et définitif du versement de l'allocation.

Cette allocation cesse d'être versée dès la sortie du dispositif.
6.3. Acompte sur l'indemnité de mise à la retraite

Lors de son adhésion au dispositif de cessation d'activité, le salarié reçoit un acompte sur le montant de son indemnité de mise à la retraite.

Cet acompte ne peut être inférieur à 50 % du montant de l'indemnité de mise à la retraite à laquelle pourrait prétendre le salarié si cette indemnité était calculée en fonction de l'ancienneté appréciée à la date d'entrée dans le dispositif.

Lorsque le salarié remplira les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein, l'employeur cessera de lui verse l'allocation visée au paragraphe 6.2.1. et procèdera, lors de sa mise à la retraite, au versement du solde de son indemnité de mise à la retraite calculée en tenant compte des périodes de suspension du contrat au titre de la cessation d'activité.

La rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de mise à la retraite est celle correspondant aux 12 derniers mois d'activité du salarié avant son entrée dans le dispositif de cessation d'activité revalorisée en fonction des augmentations conventionnelles de salaire intervenues dans l'entreprise.
Comité national de suivi
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Un comité national de suivi du présent accord sera constitué par les parties signataires. Il se réunira 1 fois par an aux fins d'examen d'un bilan précisant le nombre d'entreprises ayant mis en place le dispositif CATS et le nombre de salariés bénéficiaires.

Entrée en vigueur de l'accord
ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

Sous réserve que des dispositions législatives ou réglementaires ultérieures ne modifient pas l'économie du présent accord, celui-ci entrera en vigueur à compter du premier jour du mois suivant le dépôt visé à l'article 10 du présent accord.

Durée de l'accord
ARTICLE 9
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à compter de la date de son entrée en vigueur. En tout état de cause, il cessera de plein droit à l'échéance du terme, sans que puisse être invoqué par l'une ou l'autre des parties le bénéfice d'une tacite reconduction ou des dispositions de l'article L. 132-6 du code du travail. Toutefois, les salariés ayant adhéré, avant cette échéance, au dispositif de cessation d'activité continuent d'en bénéficier jusqu'à l'âge de leur retraite à taux plein.

Dépôt
ARTICLE 10
en vigueur non-étendue

Le présent accord établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Travail de nuit
Préambule
en vigueur étendue

Dans les entreprises de l'industrie et du commerce en gros des viandes, le travail de nuit se justifie par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique.

Les parties signataires constatent, en effet, que ce mode d'organisation du travail, qui revêt des formes différentes selon les entreprises, résulte notamment :

- de la nécessité pour les entreprises de s'adapter aux contraintes fortes du marché telles que les variations d'activité résultant des exigences des clients, les délais de livraison des produits, en particulier des produits ultrafrais, l'éloignement des centres de distribution ;

- des contraintes liées aux activités de nettoyage et de maintenance ;

- des spécificités inhérentes à l'activité des marchés de gros ;

- de la réglementation relative au ramassage et au transport des animaux vivants.

En tout état de cause, les parties signataires soulignent leur volonté d'entourer le travail de nuit de contreparties, de garanties et de protections au profit des salariés concernés, en particulier les travailleurs de nuit.

A cet effet, les parties signataires sont convenues de ce qui suit :

(1) Avenant est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 (arrêté du 8 avril 2003, art. 1er).

Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés, hommes et femmes, à l'exception des jeunes travailleurs de moins de 18 ans pour lesquels le travail de nuit demeure interdit.

Le présent accord annule et remplace l'article 49 de la convention collective précitée.

Définition du travail de nuit
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

Une autre période de 9 heures consécutives, comprises entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la plage de nuit de 21 heures à 6 heures par accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut d'accord et lorsque les caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise le justifient, cette subsitution peut être autorisée par l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent.

Définition du travailleur de nuit
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le travailleur de nuit est tout salarié qui :

- soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif durant la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou de celle qui lui est substituée ;

- soit accomplit sur une période quelconque de 12 mois consécutifs au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou de celle qui lui est substituée.

Contreparties générales au travail de nuit et contrepartie spécifique pour les travailleurs de nuit
ARTICLE 4
en vigueur étendue
4.1. Contreparties générales au travail de nuit

Tout salarié travaillant habituellement de nuit bénéficie d'une prime indépendante du salaire égale à 10 % de son taux horaire pour chaque heure de travail effectif située au cours de la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou de celle qui lui est substituée.

Tout salarié sédentaire, à l'exclusion du personnel de roulage, travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une prime, indépendante du salaire, égale à 25 % de son taux horaire pour chaque heure de travail effectif située au cours de la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou de celle qui lui substituée.

Outre les majorations prévues ci-dessus, tout salarié effectuant au moins 4 heures de travail effectif au cours de la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou de celle qui lui est substituée bénéficie d'une indemnité d'un montant égal à 1,5 fois le taux horaire du Smic.

Les majorations prévues ci-dessus peuvent être remplacées par l'attribution d'un repos compensateur d'une durée équivalente par accord d'entreprise ou d'établissement.

4.2. Contrepartie spécifique pour les travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit définis à l'article 3 du présent accord bénéficient, outre les contreparties générales prévues à l'article 4.1 du présent accord, d'une contrepartie sous forme de repos compensateur forfaitaire de 3 jours par période de 12 mois consécutifs. Ce repos compensateur est attribué en fin de période de référence et est pris par journée entière au plus tard dans l'année suivant la fin de la période de 12 mois.

Cette contrepartie en temps ne se cumule pas avec toute contrepartie ayant le même objet, déterminée au niveau de l'entreprise ou de l'établissement (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve que, conformément aux dispositions de l'article L. 132-13 du code du travail, la contrepartie accordée aux travailleurs de nuit au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ne soit pas moins favorable que celle accordée par le présent avenant (arrêté du 8 avril 2003, art. 1er).
Durée du travail des travailleurs de nuit
ARTICLE 5
en vigueur étendue

5.1. Durée quotidienne de travail effectif (1)

Par dérogation aux dispositions de l'article L. 213-3 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 9 h 30 par jour, sauf en cas de répartition sur 4 jours ou moins et sauf dérogations dans les conditions prévues par l'article D. 212-12 du code du travail. Néanmoins, la durée quotidienne du travail effectif peut atteindre 10 heures une journée par semaine.

5.2. Durée hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit sur 12 semaines consécutives

La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 42 heures.

5.3. Temps de pause (2)

Tout salarié affecté aux opérations d'abattage sur chaînes mécanisées ou tributaire d'un poste de saignée fonctionnant à part, ou effectuant dans les différents ateliers de l'entreprise ou de l'établissement des opérations ou travaux qui se déroulent suivant un rythme et une cadence imposés collectivement, a droit à un temps de pause calculé sur la base de 3 minutes par heure de travail effectivement accomplie. Cette pause est rémunérée au taux normal sans majoration.

Tout autre salarié dont le temps de travail atteint 6 heures bénéficie d'un temps de pause non rémunéré d'une durée de 20 minutes.

(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 8 avril 2003, art. 1er) (2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 220-2 du code du travail desquelles il résulte que la pause minimale de vingt minutes doit être continue et non pas fractionnée (arrêté du 8 avril 2003, art. 1er).
Garanties et protections accordées aux travailleurs de nuit
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Tout travailleur de nuit doit bénéficier, avant son affectation sur un poste de nuit, d'une surveillance médicale particulière dans les conditions définies par voie réglementaire.

Lorsque l'état de santé du travailleur de nuit constaté par le médecin du travail l'exige, le travailleur de nuit doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, sauf s'il justifie par écrit soit de l'impossibilité pour lui de proposer un poste de reclassement au salarié, soit du refus de celui-ci d'accepter le poste proposé dans ces conditions. Toutefois, ces dispositions s'appliquent sans préjudice des règles de droit commun en matière d'inaptitude.

Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans l'entreprise ou l'établissement ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Un travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour s'il justifie d'obligations familiales impérieuses, telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, incompatibles avec le travail de nuit. De même, un salarié peut refuser le passage au travail de nuit sans s'exposer à une sanction ou à un licenciement s'il justifie d'obligations familiales impérieuses, telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, incompatible, avec le travail de nuit.

En tout état de cause, les entreprises ou établissements seront attentives à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport.

Une travailleuse de nuit en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché est affectée à un poste de jour :

- sur sa demande, pendant la durée de la grossesse et pendant la période du congé légal postnatal ;

- sur constatation par écrit du médecin du travail que le poste de nuit est incompatible avec son état.

Cette période peut être prolongée pour une durée n'excédant pas 1 mois pour les mêmes raisons et dans les mêmes conditions. Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée. Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il doit faire connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date de début du congé légal maternité et, éventuellement, durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé. Durant la période de suspension du contrat de travail, la salariée bénéficie d'une garantie de rémunération, composée d'une allocation journalière versée par la sécurité sociale et d'un complément de rémunération à la charge de l'employeur conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent leur volonté de favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et engagent les entreprises à être vigilantes sur l'application de ce principe en matière d'embauche, de rémunération, de formation professionnelle et d'évolution de carrière pour les salariés occupant un poste de travail comportant du travail de nuit.

Formation professionnelle - Exercice du droit syndical et exercice des mandats des institutions représentatives du personnel
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les parties signataires soulignent que la formation professionnelle doit être privilégiée et développée pour tous les salariés. Une attention particulière devra être portée, par conséquent, aux travailleurs de nuit et aux salariés occupant un poste de travail comportant du travail de nuit afin qu'ils puissent bénéficier des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise, accéder aux actions de formation au titre du capital de temps de formation ou à un congé individuel de formation.

Les parties signataires soulignent également que le travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l'exercice du droit syndical et à l'exercice des mandats des institutions représentatives du personnel. A cet effet, les entreprises seront attentives à faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l'activité professionnelle des salariés concernés.

Dispositions finales
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur le 1er mai 2002 sous réserve de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension ou, à défaut, 1 jour franc après cette publication.

Le présent accord national, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Heures supplémentaires non soumises à autorisation de l'inspection du travail
Préambule
en vigueur non-étendue

Dans la branche de l'industrie et du commerce en gros des viandes, les entreprises subissent les conséquences de la seconde crise de l'ESB et, en outre, celles de 20 salariés et moins doivent s'adapter à l'abaissement de la durée légale du travail effectif à 35 heures.

C'est pourquoi les parties signataires prennent en compte les difficultés spécifiques des entreprises de 20 salariés et moins en prévoyant pour ces dernières des mesures particulières en matière de contingent d'heures supplémentaires non soumis à l'autorisation préalable de l'inspection du travail.
Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Le présent accord est applicable aux entreprises de 20 salariés et moins entrant dans le champ de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

Le présent accord modifie pour les entreprises concernées les dispositions de l'avenant n° 50 du 2 juillet 1996 (chap. Ier, art. 2.1) à la convention collective précitée.
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Les entreprises de 20 salariés et moins peuvent recourir, après information de l'inspecteur du travail et, s'ils existent des délégués du personnel, à des heures supplémentaires non soumises à l'autorisation préalable de l'inspection du travail dans la limite d'un contingent fixé par année et par salarié comme suit :

- en 2002 : 180 heures ;

- en 2003 : 140 heures ;

- en 2004 : 100 heures.

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.


Mise à la retraite des salariés de moins de 65 ans
Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux s'inscrivent dans le cadre de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites et prévoient des dispositions relatives à la mise à la retraite des salariés avant l'âge de 65 ans ainsi que (1) des dispositions portant sur le départ en retraite des salariés âgés de moins de 60 ans.

(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé, notamment, dans le plan d'action concerté pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 27 octobre 2006, art. 1er).

Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

Mise à la retraite avant l'âge de 65 ans
ARTICLE 2 (1)
en vigueur non-étendue

Les dispositions suivantes annulent et remplacent les disposition prévues par l'article 5 du chapitre IX de l'accord n° 50 du 2 juillet 1996 à la convention collective précitée.

L'employeur qui envisage de mettre à la retraite un salarié remplissant les conditions définies au présent accord doit lui notifier son intention 4 mois avant la date de mise à la retraite. Cette mise à la retraite ne peut être finalisée qu'après échange de vues avec le salarié, qui, à la demande de celui-ci, pourra prendre la forme d'un entretien qui se tiendra dans le mois suivant cette notification. L'employeur prendra sa décision définitive au vu des éléments discutés et notifiera celle-ci 15 jours après l'entretien et au moins 2 mois avant la date de départ effective.

Le délai total peut être réduit lorsque le salarié souhaite bénéficier d'une mise à la retraite plus rapide.

(1) Article exclu de l'extension, comme étant contraire à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé, notamment, dans le plan d'action concerté pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 27 octobre 2006, art. 1er).

Conditions de la mise à la retraite avant l'âge de 65 ans
ARTICLE 2.1 (1)
en vigueur non-étendue

La mise à la retraite d'un salarié avant l'âge de 65 ans s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié dès lors que celui-ci, ayant atteint l'âge fixé au 1er alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, peut bénéficier d'une retraite à taux plein au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale et qui remplit les conditions d'ouverture à la pension de vieillesse, et qu'une contrepartie portant soit sur l'emploi, soit sur la formation professionnelle est fixée au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

(1) Article exclu de l'extension, comme étant contraire à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé, notamment, dans le plan d'action concerté pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 27 octobre 2006, art. 1er).

Conditions de la mise à la retraite des salariés ayant effectué des carrières longues et des travailleurs handicapés
ARTICLE 2.2 (1)
en vigueur non-étendue

La mise à la retraite d'un salarié pour lequel l'âge minimum prévu au 1er alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale est abaissé dans les conditions visées aux articles L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié dès lors que celui-ci peut bénéficier d'une retraite à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires AGIRC et ARRCO, et qu'une contrepartie portant soit sur l'emploi soit sur la formation professionnelle est fixée au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas réunies (art. 2.1 ou 2.2), la rupture du contrat de travail par l'employeur d'un salarié âgé de moins de 65 ans constitue un licenciement.

(1) Article exclu de l'extension, comme étant contraire à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé, notamment, dans le plan d'action concerté pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 27 octobre 2006, art. 1er).

Contreparties à la mise à la retraite d'un salarié avant l'âge de 65 ans
ARTICLE 2.3 (1)
en vigueur non-étendue

La mise à la retraite d'un salarié avant l'âge de 65 ans doit s'accompagner au choix de l'entreprise de l'une des contreparties suivantes :

- conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage ;

- conclusion par l'employeur d'un contrat de professionnalisation ;

- conclusion par l'employeur d'un contrat initiative-emploi ;

- conclusion par l'employeur d'un contrat de travail à durée indéterminée à raison d'une embauche pour une mise à la retraite à volume d'heures équivalent ;

- éviter un licenciement économique après consultation des représentants du personnel.

Les contrats visés ci-dessus doivent être conclus dans un délai de 6 mois avant ou après le terme du préavis des salariés mis à la retraite.

Si le contrat de travail conclu en contrepartie de la mise à la retraite d'un salarié est rompu par l'employeur avant une période de 2 ans, il devra procéder à une nouvelle embauche dans les 6 mois de l'expiration du contrat de travail en cause.

L'obligation sera renouvelée tant qu'une durée totale de 2 ans ne se sera pas écoulée à compter de la mise à la retraite.

(1) Article exclu de l'extension, comme étant contraire à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé, notamment, dans le plan d'action concerté pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 27 octobre 2006, art. 1er).

Indemnité de mise à la retraite versée au salarié
ARTICLE 2.4 (1)
en vigueur non-étendue

L'indemnité de mise à la retraite versée aux salariés de moins de 65 ans est égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement (à l'exclusion de la majoration pour âge), telle que définie par les dispositions conventionnelles en vigueur pour chaque catégorie professionnelle majorée de :

- de 30 % s'agissant de salariés âgés de 60 ans révolus ;

- de 25 %, s'agissant de salariés âgés de 61 ans révolus ;

- de 20 %, s'agissant de salariés âgés de 62 ans révolus ;

- de 15 %, s'agissant de salariés âgés de 63 ans révolus ;

- de 5 % s'agissant de salariés âgés de 64 ans révolus.

(1) Article exclu de l'extension, comme étant contraire à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé, notamment, dans le plan d'action concerté pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 27 octobre 2006, art. 1er).

Procédure de mise à la retraite
ARTICLE 2.5 (1)
en vigueur non-étendue

Toute mise à la retraite d'un salarié avant l'âge de 65 ans fera l'objet d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent.

(1) Article exclu de l'extension, comme étant contraire à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé, notamment, dans le plan d'action concerté pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 27 octobre 2006, art. 1er).

Départ anticipé à la retraite des salariés âgés de moins de 60 ans
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les dispositions prévues aux articles 45, 10 et 11 de l'annexe I, Agents de maîtrise, et 11 et 12 de l'annexe II, Cadres, sont modifiées par les dispositions suivantes.

Conditions de départ anticipé à la retraite des salariés âgés de moins de 60 ans
ARTICLE 3.1
en vigueur étendue

Le départ anticipé à la retraite à l'initiative du salarié avant l'âge de 60 ans est subordonné à l'application de l'article L. 351-1-1 du code de la sécurité sociale (carrières longues et/ou assurés handicapés).

Modalités de départ anticipé à la retraite des salariés âgés de moins de 60 ans
ARTICLE 3.2
en vigueur étendue

Les dispositions prévues aux articles 45, 10 et 11 de l'annexe I, Agents de maîtrise, et 11 et 12 de l'annexe II, Cadres, concernant l'indemnité de départ en retraite et la durée de préavis s'appliquent aux salariés de moins de 60 ans remplissant les conditions fixées par l'article L. 351-1-1 du code de la sécurité sociale pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale.

Dispositions finales
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter de son extension et expirant le 30 novembre 2007. Les partenaires sociaux conviennent de se réunir au cours du deuxième trimestre 2007 en vue d'examiner son éventuel renouvellement.

Le présent accord s'impose aux entreprises et établissements qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable aux salariés.

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires (20) pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.

Fait à Paris, le 16 décembre 2005.
Insertion de l'article 48 bis " Journée de solidarité "
ARTICLE 1er
Insertion de l'article 48 bis " Journée de solidarité "
en vigueur étendue

Un nouvel article 48 bis ainsi rédigé est inséré :

(Voir cet article).
Dispositions finales
ARTICLE 48 bis " Journée de solidarité " 2
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.

Fait à Paris, le 11 octobre 2006.
Modification de l'article 52 de la convention collective
ARTICLE 1er
Mise à jour de l'article 52 « Congés pour événements personnels »
en vigueur étendue

Afin de tenir compte des évolutions législatives et réglementaires, les partenaires sociaux décident d'annuler et de remplacer la rédaction de l'article 52 par la nouvelle rédaction suivante :
« Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements personnels, d'une autorisation exceptionnelle d'absence, dont la durée est fonction de son ancienneté.
Ces congés exceptionnels sont accordés dans les conditions suivantes :
Dès l'embauchage :
― mariage du salarié : 4 jours ;
― naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption 3 jours ;
― mariage d'un enfant : 1 jour ;
― décès du conjoint ou de la personne avec qui le salarié était lié par un Pacs ou d'un enfant : 3 jours ;
― décès du père ou de la mère : 1 jour ;
― décès d'un frère, d'une soeur, du beau-père ou de la belle-mère : 1 jour.
Après 1 an d'ancienneté :
― mariage du salarié : 1 semaine civile ;
― mariage d'un enfant : 3 jours ;
― décès du père, de la mère, du beau-père ou de la belle-mère : 2 jours ;
― décès d'un beau-frère, d'une belle-soeur ou d'un grand-parent (1) : 1 jour ;
― absence pour convenance personnelle (après autorisation de l'employeur) : 1 jour ou 2 demi-journées par année civile ne pouvant pas être accolés au congé annuel payé.
Ces jours d'absence exceptionnelle n'entraînent pas de réduction de la rémunération à condition d'être pris au moment des événements en cause. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.


(1) Il s'agit des grands-parents du salarié.
ARTICLE 2
Clause de non-dérogation
en vigueur étendue

Le présent avenant s'impose aux entreprises, établissements et groupes, qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable aux salariés.

ARTICLE 3
Dispositions finales
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité en application des articles L. 133-1 et suivants du code du travail.

Modification de l'article 53 de la convention collective
ARTICLE 1er
Mise à jour de l'article 53 « Garde d'un enfant malade »
en vigueur étendue

Afin de tenir compte des évolutions législatives et réglementaires, les partenaires sociaux décident d'annuler et de remplacer la rédaction de l'article 53 de la CCN par la nouvelle rédaction suivante :
« Tout salarié devant, sur justification médicale, s'absenter pour garder un enfant malade, percevra, pendant 10 jours au maximum par an, la moitié de son salaire normal. »

ARTICLE 2
Clause de non-dérogation
en vigueur étendue

Le présent avenant s'impose aux entreprises, établissements et groupes, qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable aux salariés.

ARTICLE 3
Dispositions finales
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité en application des articles L. 133-1 et suivants du code du travail.

Champ d'application
ARTICLE 1er
Mise à jour de l'article 1er. ― Champ d'application
en vigueur étendue

En raison de l'entrée en vigueur le 1er janvier 2008 de la nomenclature d'activités française, les parties signataires décident de réécrire le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes comme suit :
« La présente convention collective règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes de boucherie (bovine, porcine, ovine et caprine), des abats d'animaux de boucherie (produits tripiers).
La présente convention collective s'applique lorsque l'activité principale des entreprises est l'une ou plusieurs des activités suivantes :
― abattage des animaux de boucherie ;
― découpe et désossage ;
― transformation des viandes de boucherie ;
― découpe et préparation des abats d'animaux de boucherie et / ou fabrication de produits à base d'abats.
Ces activités sont classées sous le code 10. 11 Z de la nomenclature d'activités française de 2008.
― commerce de gros des viandes de boucherie ;
― commerce de gros d'abats d'animaux de boucherie (produits tripiers).
Ces activités sont classées sous le code 46. 32 A de la nomenclature d'activités française de 2008.
Restent en dehors du champ d'application les activités principales suivantes :
― production du bétail ;
― commerce de bétail vivant ;
― boucherie artisanale ;
― boyauderie (boyaux animaux non comestibles) ;
― salaison, charcuterie et conserves de viandes ;
― production, transformation et commerce en gros de la volaille et des gibiers ;
― commerce de détail ;
― 5e quartier autre que les abats d'animaux de boucherie en gros et de produits tripiers transformés. »

ARTICLE 2
Dispositions finales
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère des relations sociales, du travail, de la famille et de la solidarité en application des articles L. 133-1 et suivants du code du travail.

Mise en conformité de la convention collective (modification de l'article 14 de l'accord n 62)
ARTICLE 1er
ABROGE

L'article 14 « Reconnaissance dans la grille de classification et mise en oeuvre dans les entreprises » de l'accord n° 62 du 16 décembre 2005 portant création de certificats de qualification professionnelle est modifié comme suit :

Article 14
Reconnaissance dans la grille de classification
et mise en oeuvre dans les entreprises


Les parties rappellent que les salariés sont classés en se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l'emploi qu'ils occupent effectivement et non en fonction de leur niveau personnel de qualification.
Après l'acquisition du CQP, lorsque le projet aura été initié par le salarié, l'entreprise veillera, en fonction de ses possibilités, à ce que les compétences professionnelles acquises soient mises en oeuvre et reconnues dans le cadre de l'évolution professionnelle de l'intéressé ; lorsque le projet aura été initié par l'entreprise, celle-ci s'engage à ce que les compétences acquises soient mises en oeuvre et reconnues dans le cadre de l'évolution professionnelle de l'intéressé.
Tout projet de CQP devra faire l'objet d'un entretien entre l'employeur ou son représentant et le salarié s'engageant dans un CQP afin d'étudier les possibilités en termes d'emploi et d'évolution de qualification dans lesquelles s'inscrit cette démarche.
Le salarié, ayant obtenu un CQP et occupant l'emploi correspondant, est admis à la classification suivante de la convention collective nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes n° 3179, en vigueur à la date de signature du présent avenant :
CERTIFICAT DE QUALIFICATION PROFESSIONNELLE NIVEAU
Opérateur en première transformation des viandes II
Opérateur en deuxième transformation des viandes II
Conducteur de machines de fabrication et / ou de conditionnement II
Opérateur chargé de la stabulation des animaux II
Opérateur en préparation de commandes II
Opérateur en nettoyage industriel II
Opérateur en traitement des cuirs et peaux II
Opérateur en réception des matières premières II
Animateur d'équipe IV, catégorie TAM
Responsable d'atelier VI
ARTICLE 2
Dispositions finales
ABROGE

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère du travail, de la famille et de la solidarité, en application des articles L. 133-1 et suivants du code du travail.

Indemnité de départ à la retraite
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

ARTICLE 2
Départ anticipé à la retraite des salariés âgés de moins de 60 ans
en vigueur étendue

Les dispositions prévues aux articles 45, 10 et 11 de l'annexe I relative aux agents de maîtrise et aux articles 11 et 12 de l'annexe II relative aux cadres sont modifiées par les dispositions suivantes.
Le départ anticipé à la retraite à l'initiative du salarié, avant l'âge de 60 ans, est subordonné à l'application de l'article L. 351-1-1 du code de la sécurité sociale (carrières longues et/ou assurés handicapés).
Les dispositions prévues aux articles 45, 10 et 11 de l'annexe I relative aux agents de maîtrise et 11 et 12 de l'annexe II relative aux cadres concernant l'indemnité de départ en retraite et la durée de préavis s'appliquent aux salariés de moins de 60 ans remplissant les conditions fixées par l'article L. 351-1-1 du code de la sécurité sociale pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale.

ARTICLE 3
Dispositions finales
en vigueur étendue

Le présent avenant s'impose aux entreprises et établissements qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable aux salariés.
Il entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt auprès de la direction des relations du travail et au plus tard le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.
Etabli en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, le présent avenant est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité.

Salaires
ARTICLE 1
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

ARTICLE 2
Barème de la rémunération mensuelle de base conventionnelle
en vigueur étendue

Le barème suivant se substitue au barème inscrit à l'accord du 12 décembre 2007 relatif à la classification des emplois dans les entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

(En euros.)

NIVEAU ÉCHELON 1 ÉCHELON 2 ÉCHELON 3
Ouvriers-employés    
I 1 324 1 350 1 377
II 1 377 1 405 1 432
III 1 440 1 469 1 498
IV 1 525 1 556 1 587
TAM      
IV 1 540 1 602 1 666
V 1 769 1 840 1 911
VI 2 040 2 122 2 203
Cadres      
VII 2 500 2 773 2 828
VIII 3 380 3 650 3 942
IX 4 264 4 605 4 974
ARTICLE 3
Prime de fin d'année
en vigueur étendue

Une prime de fin d'année est versée aux salariés titulaires d'une ancienneté au moins égale à 1 an.
Le montant de cette prime est au moins égal à la rémunération mensuelle de base conventionnelle afférente aux niveau et échelon de classification de l'intéressé.
Dès lors que dans une entreprise ou un établissement est versée une prime de même nature que la prime de fin d'année, par exemple un treizième mois, et sous réserve que le montant total soit au moins équivalent à la rémunération mensuelle de base conventionnelle, l'obligation de versement au titre de la prime de fin d'année est remplie.
La prime de fin d'année est due en totalité dans les 3 cas suivants :
― chômage partiel ;
― suspension du contrat de travail, pendant une partie de l'année civile, résultant d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle ou de la maternité ;
― suspension du contrat de travail, dans la limite d'une durée totale continue ou discontinue de 2 mois au cours de l'année civile, résultant de toute autre cause que l'accident du travail, la maladie professionnelle ou la maternité.
La prime de fin d'année est calculée pro rata temporis dans les 3 cas suivants :
― contrat de travail à temps partiel ;
― suspension du contrat de travail pendant une durée totale continue ou discontinue supérieure à 2 mois au cours de l'année civile, à l'exception des cas d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de maternité ;
― départ de l'entreprise.
La prime de fin d'année n'est pas due lorsque le contrat de travail est suspendu durant toute l'année civile.
Le barème de la prime de fin d'année est le minimum à respecter par l'ensemble des entreprises de la branche professionnelle sous réserve des dispositions qui précèdent.
La prime de fin d'année est versée au plus tard en fin d'année civile.
Le montant de la prime de fin d'année, ou de toute prime de même nature, versé en une ou plusieurs fois doit être identifié en tant que tel sur le bulletin de paie.

ARTICLE 4
Prime d'ancienneté
en vigueur étendue

Une prime d'ancienneté est versée après 3 ans d'ancienneté.
La prime est calculée en appliquant, au barème afférent aux niveau et échelon de classification de l'intéressé, un taux de 3 % après 3 ans d'ancienneté, augmenté de 1 % par année d'ancienneté supplémentaire dans la limite de 10 %.
La base de calcul de la prime d'ancienneté mentionnée dans le barème ci-dessous s'applique dès la mise en oeuvre effective de la classification des emplois par niveau et échelon :

(En euros.)

NIVEAU ÉCHELON 1 ÉCHELON 2 ÉCHELON 3
Ouvriers-employés    
I 1 250    
II 1 300    
III 1 311 1 337 1 364
IV 1 397 1 425 1 453
TAM      
IV 1 450 1 508 1 568
V 1 616 1 681 1 748
VI 1 853 1 927 2 004
Cadres      
VII 2 186 2 361 2 550
VIIl 3 089 3 336 3 603
IX 3 897 4 209 4 546

Les partenaires sociaux rappellent que le montant de la prime d'ancienneté sera calculé sur la grille de rémunération de base conventionnelle dans les 4 ans à compter de la publication de l'arrêté d'extension de l'accord du 12 décembre 2007 relatif à la classification des emplois.
Les taux applicables pour le calcul de la prime d'ancienneté sont les suivants :
TAUX ANCIENNETÉ TAUX ANCIENNETÉ
3 % 3 ans 7 % 7 ans
4 % 4 ans 8 % 8 ans
5 % 5 ans 9 % 9 ans
6 % 6 ans 10 % 10 ans et au-delà

Le montant de la prime d'ancienneté est fonction du temps de travail effectif de l'intéressé et s'ajoute au salaire réel avec une mention spécifique à part sur le bulletin de paie.
ARTICLE 5
Contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent qu'une tenue de travail spécifique peut s'imposer, en raison de dispositions législatives ou réglementaires, pour les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective précitée.
Les parties signataires rappellent également que les temps d'habillage et de déshabillage ne constituent pas du travail effectif, même si ces opérations se déroulent dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. En conséquence, conformément aux dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière sauf si des accords, d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilent ces temps d'habillage et déshabillage à du temps de travail effectif.
Si la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage prend la forme d'une indemnité, celle-ci est fixée à 14 € par mois complet travaillé pour les salariés concernés par les opérations d'habillage et de déshabillage avant décompte de leur temps de travail effectif. En cas d'absence, cette indemnité est versée au prorata du temps de présence du salarié.
Cette contrepartie figure sur une ligne à part du bulletin de paie.
Elle ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du contrat de travail, et ce quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature.

ARTICLE 6
Clause de non-dérogation
en vigueur étendue

Le présent avenant s'impose aux entreprises, établissements et groupes qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable aux salariés.

ARTICLE 7
Dispositions finales
en vigueur étendue

Le présent avenant entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt auprès de la direction des relations du travail et au plus tard le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.
Etabli en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, le présent avenant est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité.

Fonctionnement et financement du paritarisme
ARTICLE 1er
Objet de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet de :
― définir les règles de fonctionnement des commissions paritaires nationales ;
― déterminer le rôle des différents acteurs dans les commissions paritaires nationales ;
― créer un fonds mutualisé visant à financer le paritarisme dans la négociation permanente de la convention collective et l'exercice du syndicalisme dans la profession ;
― déterminer les règles d'utilisation et d'affectation du fonds de financement du paritarisme.

ARTICLE 2
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable aux employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

Préambule
en vigueur étendue

Les organisations signataires du présent accord souhaitent structurer la négociation collective dans la branche et développer les actions de promotion et de valorisation de la profession.
Afin de permettre la poursuite des travaux et la concertation menées au sein des différentes structures paritaires nationales, il est apparu indispensable d'instituer des règles pour permettre le bon fonctionnement du paritarisme et de toiletter certaines dispositions de la convention collective pour tenir compte de l'évolution. En effet, les partenaires sociaux se sont accordés sur le principe de la nécessité de la mise à jour de certains articles de ladite convention qui méritaient d'être clarifiés, compte tenu de l'apparition de certaines difficultés d'interprétation qui ont été constatées.
Il est également apparu indispensable de donner aux instances de la profession les moyens financiers pour mener à bien leurs missions et faire face aux évolutions actuelles et à venir. En effet, les organisations signataires constatent que la négociation permanente de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes exige de nombreuses réunions, requiert la participation de représentants d'entreprises et de salariés qui contribuent à créer et à faire évoluer les textes des accords collectifs. Les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés sont également amenées à participer aux réunions d'organismes à caractère officiel pour assurer la promotion et la valorisation de la profession dans le cadre de leurs fonctions syndicales. Etre acteurs de cette négociation entraîne donc pour les signataires des coûts de structure mais aussi un investissement en temps important.
Par ailleurs, une négociation de qualité repose sur la capacité de chaque organisation à faire évoluer la convention collective et implique donc nécessairement que les négociateurs soient informés et formés sur le contexte juridique et économique dans lequel elle évolue. Le droit social est de plus en plus dense et complexe et nécessite dans l'exercice des fonctions syndicales une expertise aux fins d'élaborer des textes adaptés à la branche.
Afin que la charge de fonctionnement du paritarisme, coûts de structures et exercice du syndicalisme, soit équitablement répartie entre toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective, et afin de permettre l'information, le suivi et le développement des actions de la branche, en toute transparence, les organisations signataires ont décidé d'instituer un fonds de financement du paritarisme et d'instituer de nouvelles règles de fonctionnement du paritarisme.

Titre Ier. - Fonctionnement du paritarisme dans la convention collective nationale
ARTICLE 3
Commissions paritaires nationales
REMPLACE

3. 1. Commission paritaire nationale de la négociation collective

La commission paritaire nationale de la négociation collective se compose des organisations professionnelles d'employeurs et de salariés signataires de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes. Elle se réunit au moins 4 fois par an.

Chacune des organisations syndicales de salariés désigne au maximum 5 représentants (permanents des organisations syndicales de salariés compris) pour participer aux réunions de la commission paritaire nationale de la négociation collective.

Chacune des organisations professionnelles d'employeurs désigne au maximum 3 représentants (permanents des organisations d'employeurs compris) pour participer aux réunions de la commission paritaire nationale de la négociation collective.

La commission paritaire nationale de la négociation collective a pour missions de :

― négocier sur les thèmes obligatoires prévus par la loi, et notamment sur les salaires minima conventionnels ;

― proposer, rédiger et négocier des accords et avenants à la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes sur des thèmes de négociation émanant d'une organisation d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés sans préjudice des thèmes obligatoires prévus par la loi ;

― assurer les formalités de publicité des accords et avenants à la convention collective nationale.

Les formalités administratives en vue du dépôt et de l'extension d'un accord sont exécutées par la partie la plus diligente conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, et notamment par l'organisation professionnelle d'employeurs à l'initiative de l'accord.

L'organisation qui s'est chargée de procéder aux formalités administratives en assure le suivi à l'ensemble des organisations de la commission paritaire nationale de la négociation collective en les informant de la date précise du dépôt et en leur communiquant les récépissés de dépôt et les arrêtés d'extension.

La commission paritaire nationale de la négociation collective élit en son sein pour 1 an un président issu de l'un des deux collèges, « employeurs » ou « salariés », avec alternance de collège chaque année.L'alternance entre organisations est également applicable au sein de chaque collège.

3. 2. Commission paritaire nationale de l'emploi

et de la formation professionnelle

L' accord du 7 avril 1994 portant création de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle est abrogé et remplacé par les dispositions prévues dans le présent paragraphe :

« La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle se réunit au moins 1 fois par an. Elle est composée de :

― 2 représentants maximum de chaque organisation syndicale de salariés signataire de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes (permanents des organisations syndicales de salariés compris) ;

― 2 représentants maximum de chaque organisation professionnelle d'employeurs signataire de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes (permanents des organisations d'employeurs compris).

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle a pour missions de :

― définir les orientations prioritaires en matière de formation et de perfectionnement professionnels ;

― concevoir et développer les certificats de qualification professionnelle.

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle élit en son sein pour 1 an un président issu de l'un des deux collèges, " employeurs ” ou " salariés ”, avec alternance de collège chaque année.L'alternance entre organisations est également applicable au sein de chaque collège.

Les décisions que la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle rend dans le cadre de ses missions sont consignées dans un avis rédigé séance tenante et signé par les commissaires présents ou représentés. Celui-ci prend effet le jour de sa notification par la partie la plus diligente à l'ensemble des organisations signataires de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes. Ses décisions sont prises à la majorité simple des voix exprimées par les commissaires présents ou représentés, tous collèges confondus.

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle rend compte des travaux réalisés auprès de la commission paritaire nationale de la négociation collective. »

3. 3. Commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation

Les articles 65, 65 bis et 65 ter sont abrogés et remplacés par les dispositions prévues dans le présent paragraphe :

« La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation se compose des organisations professionnelles d'employeurs et de salariés signataires de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

Chacune des organisations syndicales de salariés désigne au maximum 2 représentants pour participer aux réunions de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation (permanents des organisations syndicales de salariés compris).

Chacune des organisations professionnelles d'employeurs désigne au maximum 2 représentants pour participer aux réunions de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation (permanents des organisations d'employeurs compris).

La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation a pour missions d'examiner :

― tous les différends constituant un problème d'interprétation de la convention collective nationale ;

― tous les différends constituant un problème d'application de la convention collective nationale.

La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation est saisie par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec avis de réception, adressée à l'organisation professionnelle d'employeurs à laquelle adhère l'entreprise concernée. Les coordonnées des organisations sont annexées au présent accord. La lettre de saisine doit exposer succinctement la question posée.

La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation se réunit dans les 2 mois maximum suivant la saisine. Sa présidence est assurée par le président de la commission paritaire nationale de la négociation collective.

Lorsque la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation est réunie pour régler un différend concernant l'application de la convention collective nationale, elle entend obligatoirement les parties au litige séparément et / ou contradictoirement. Elle peut, en outre, prendre tout avis qu'elle juge utile auprès d'experts et entendre toute personne qu'elle jugera bon.

Lorsque les propositions formulées par la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation sont acceptées à la majorité simple des voix exprimées par les commissaires présents ou représentés (tous collèges confondus), un procès-verbal d'interprétation ou de conciliation est rédigé séance tenante puis signé par les commissaires présents. Cet accord prend effet obligatoire dès son dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et du secrétariat du conseil de prud'hommes.

Un commissaire salarié ou employeur ne peut utiliser sa voix lorsqu'il participe à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise est partie.

Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions ou si la condition de majorité n'est pas remplie, il est établi séance tenante un procès-verbal de non-conciliation signé par les commissaires présents. »

ARTICLE 3
Commissions paritaires nationales
en vigueur étendue
3.1. Commission paritaire nationale de la négociation collective

La commission paritaire nationale de la négociation collective se compose des organisations professionnelles d'employeurs et de salariés signataires de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes. Elle se réunit au moins 4 fois par an.
Chacune des organisations syndicales de salariés désigne au maximum 5 représentants (permanents des organisations syndicales de salariés compris) pour participer aux réunions de la commission paritaire nationale de la négociation collective.
Chacune des organisations professionnelles d'employeurs désigne au maximum 3 représentants (permanents des organisations d'employeurs compris) pour participer aux réunions de la commission paritaire nationale de la négociation collective.
La commission paritaire nationale de la négociation collective a pour missions de :
― négocier sur les thèmes obligatoires prévus par la loi, et notamment sur les salaires minima conventionnels ;
― proposer, rédiger et négocier des accords et avenants à la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes sur des thèmes de négociation émanant d'une organisation d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés sans préjudice des thèmes obligatoires prévus par la loi ;
― assurer les formalités de publicité des accords et avenants à la convention collective nationale.
Les formalités administratives en vue du dépôt et de l'extension d'un accord sont exécutées par la partie la plus diligente conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, et notamment par l'organisation professionnelle d'employeurs à l'initiative de l'accord.
L'organisation qui s'est chargée de procéder aux formalités administratives en assure le suivi à l'ensemble des organisations de la commission paritaire nationale de la négociation collective en les informant de la date précise du dépôt et en leur communiquant les récépissés de dépôt et les arrêtés d'extension.
La commission paritaire nationale de la négociation collective élit en son sein pour 1 an un président issu de l'un des deux collèges, « employeurs » ou « salariés », avec alternance de collège chaque année. L'alternance entre organisations est également applicable au sein de chaque collège.

3.2. Commission paritaire nationale de l'emploi
et de la formation professionnelle (CPNEFP)

L'accord du 7 avril 1994 portant création de la CPNEFP est abrogé et remplacé par les dispositions prévues dans le présent paragraphe.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (" CPNEFP ", également désignée sous l'appellation " CPNEFP ICGV ") se réunit au moins une fois par an.
Elle est composée de :
-deux représentants maximum de chaque organisation syndicale de salariés signataire de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes (1) (permanents des organisations syndicales de salariés compris) ;
-deux représentants maximum de chaque organisation professionnelle d'employeurs signataire de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes (1) (permanents des organisations d'employeurs compris).

La CPNEFP a pour mission globale de définir les orientations prioritaires en matière de formation et d'évolution professionnelle.
Le secrétariat de la CPNEFP est animé par un (e) salarié (e), employé (e) par l'AGEPEV.
Il est chargé d'accompagner les organisations d'employeurs et les entreprises et de mettre en application les actions décidées paritairement en commission.

La CPNEFP, par l'intermédiaire de son secrétariat, aura notamment pour missions de :
-assister les organisations d'employeurs et les entreprises pour tout sujet relatif à la formation, et notamment l'organisation de la publicité du présent accord ;
-procéder à l'ingénierie d'actions de formation prenant en compte les priorités définies et les besoins des entreprises ;
-organiser des actions de formation transverses en fonction des moyens et des priorités définis ;
-accompagner les TPE-PME qui en font la demande dans la mise en œuvre de la politique de formation de la branche ;
-mutualiser les actions mises en œuvre, de manière à faciliter leur accès aux TPE-PME ;
-référencer des organismes de formation pour mettre en place les actions décidées. Toute action de référencement mettra l'accent sur la qualité des prestations, leur adéquation au secteur d'activité et aux besoins des entreprises et des salariés ;
-organiser des actions de communication et d'information relatives aux métiers des viandes à destination des prescripteurs de l'emploi, des écoles et de toute structure pouvant concourir à l'amélioration de l'attractivité de nos métiers ;
-apporter un soutien aux organisations d'employeurs et aux entreprises dans leurs actions de communication à destination des salariés, relatives aux dispositifs de formation professionnelle ;
-intervenir en soutien de l'organisme certificateur paritaire multibranche, dont la création a été actée par l'accord du 30 octobre 2014, pour toutes les actions relatives à la certification des salariés des entreprises de la branche ;
-procéder à une veille réglementaire et juridique permettant d'ajuster l'offre de formation aux besoins des entreprises.

Un bilan de l'organisation décrite dans cet article sera effectué après une année de fonctionnement :
-actions mises en place ;
-soutien aux organisations d'employeurs et aux entreprises ;
-fluidité de fonctionnement ;
-réactivité et rapidité d'exécution ;
-plus-value globale.

Des réorientations pourront être conduites sur la base de ce bilan.
La CPNEFP élit en son sein pour un an un président issu de l'un des deux collèges « employeurs » ou « salariés », avec alternance de collège chaque année. L'alternance entre organisations est également applicable au sein de chaque collège.

Les décisions que la CPNEFP rend dans le cadre de ses missions sont consignées dans un avis rédigé séance tenante et signé par les commissaires présents ou représentés. Celui-ci prend effet le jour de sa notification par la partie la plus diligente à l'ensemble des organisations signataires de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes. Ses décisions sont prises à la majorité simple des voix exprimées par les commissaires présents ou représentés, tous collèges confondus.
La CPNEFP rend compte des travaux réalisés auprès de la CPNNC.

3.3. Commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation

Les articles 65,65 bis et 65 ter sont abrogés et remplacés par les dispositions prévues dans le présent paragraphe :
« La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation se compose des organisations professionnelles d'employeurs et de salariés signataires de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Chacune des organisations syndicales de salariés désigne au maximum 2 représentants pour participer aux réunions de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation (permanents des organisations syndicales de salariés compris).
Chacune des organisations professionnelles d'employeurs désigne au maximum 2 représentants pour participer aux réunions de la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation (permanents des organisations d'employeurs compris).
La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation a pour missions d'examiner :
― tous les différends constituant un problème d'interprétation de la convention collective nationale ;
― tous les différends constituant un problème d'application de la convention collective nationale.
La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation est saisie par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec avis de réception, adressée à l'organisation professionnelle d'employeurs à laquelle adhère l'entreprise concernée. Les coordonnées des organisations sont annexées au présent accord. La lettre de saisine doit exposer succinctement la question posée.
La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation se réunit dans les 2 mois maximum suivant la saisine. Sa présidence est assurée par le président de la commission paritaire nationale de la négociation collective.
Lorsque la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation est réunie pour régler un différend concernant l'application de la convention collective nationale, elle entend obligatoirement les parties au litige séparément et/ ou contradictoirement. Elle peut, en outre, prendre tout avis qu'elle juge utile auprès d'experts et entendre toute personne qu'elle jugera bon.
Lorsque les propositions formulées par la commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation sont acceptées à la majorité simple des voix exprimées par les commissaires présents ou représentés (tous collèges confondus), un procès-verbal d'interprétation ou de conciliation est rédigé séance tenante puis signé par les commissaires présents. Cet accord prend effet obligatoire dès son dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et du secrétariat du conseil de prud'hommes.
Un commissaire salarié ou employeur ne peut utiliser sa voix lorsqu'il participe à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise est partie.
Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions ou si la condition de majorité n'est pas remplie, il est établi séance tenante un procès-verbal de non-conciliation signé par les commissaires présents. »

(1) Termes exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions de l'accord national interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi étendu du 10 février 1969.
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)

ARTICLE 4
Règles de fonctionnement
en vigueur étendue

Les règles de fonctionnement sont systématiquement applicables à toutes les commissions paritaires nationales prévues dans le présent accord. Elles permettent d'assurer une transparence dans le fonctionnement de la convention collective nationale et de tenir compte de son évolution.
Afin de permettre une communication transparente et efficiente du présent accord, les coordonnées des différentes organisations signataires de la convention collective nationale figurent en annexe.

4.1. Participation des négociateurs aux réunions paritaires

Il convient de faciliter la présence des négociateurs aux réunions paritaires de la convention collective nationale.
Aussi, les salariés d'entreprises représentant leur organisation syndicale appelés à participer aux réunions des commissions paritaires nationales bénéficient d'une autorisation d'absence. Les réunions paritaires ne pourront entraîner aucune perte de salaire pour les participants salariés.
Les salariés concernés sont tenus d'informer préalablement leur employeur de leur participation aux réunions paritaires.
Les salariés d'entreprises appelés à participer aux réunions paritaires doivent obligatoirement bénéficier du repos quotidien légal de 11 heures consécutives avant de reprendre leur poste de travail. Le point de départ du calcul des heures de repos commence à l'heure où le salarié arrive dans sa localité.

4.2. Ordre du jour

La détermination du contenu de l'ordre du jour appartient aux organisations d'employeurs et de salariés qui composent les commissions paritaires nationales. Aucun point mis à l'ordre du jour par les différentes organisations syndicales d'employeurs et de salariés ne pourra être écarté des négociations et fera l'objet d'un examen spécifique et d'une réponse circonstanciée.

4.3. Fonctions de la présidence

La fonction de président telle qu'elle est prévue aux articles 3.1 (CPNNC), 3.2 (CPNEFP) et 3.3 (CPNIC) est bénévole. Ce dernier a pour fonction exclusive l'animation des réunions des commissions paritaires nationales prévues dans le présent accord.
Le président d'une commission paritaire nationale, quelle que soit la commission qu'il anime, n'est pas le mandataire de celle-ci, et donc ne détient à ce titre aucun mandat de représentation.

4.4. Assistance dans l'organisation matérielle des réunions (secrétariat)

Le président se fait assister dans l'organisation matérielle des réunions des commissions paritaires nationales (convocation de la réunion et rédaction du relevé de conclusions) par le SNIV, la FNICGV, la FNEAP ou, à défaut, une autre organisation professionnelle d'employeurs, avec alternance chaque année de l'organisation professionnelle d'employeurs chargée du secrétariat. L'alternance a lieu au moment de la désignation du nouveau président d'une commission paritaire nationale.
Lorsqu'elle fournit l'assistance matérielle des réunions paritaires, l'organisation professionnelle d'employeurs chargée du secrétariat ne peut agir au nom et pour le compte des organisations signataires de la convention collective nationale.

4.5. Communication et règles de transparence (transmission des documents)

La notification de toute information concernant le champ d'activité des commissions paritaires nationales et de toute décision de celles-ci doit faire l'objet d'une information, par tous moyens, de l'ensemble des organisations signataires de la convention collective nationale.

ARTICLE 5
Clause de dérogation
en vigueur étendue

Par dérogation, les dispositions relatives à la désignation du président de la commission paritaire nationale de la négociation collective ne seront pas applicables durant la mise en place de la commission mixte paritaire.

Titre II. - Financement du paritarisme dans la convention collective nationale
ARTICLE 6
Contribution au financement du paritarisme
REMPLACE

Tous les employeurs relevant du champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes sont tenus de contribuer annuellement au financement du paritarisme à hauteur de 0,1 % du montant des rémunérations entrant dans l'assiette des cotisations de la sécurité sociale.

ARTICLE 6
Contributions au financement du paritarisme
en vigueur étendue

Tous les employeurs relevant du champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes sont tenus de contribuer annuellement :

- au financement du paritarisme à hauteur de 0,1 % du montant des rémunérations entrant dans l'assiette des cotisations de la sécurité sociale ;

- au financement de l'animation du secrétariat de la CPNEFP, telle que prévue par l'article 7 de l'accord du 10 février 2015 relatif à la formation professionnelle et par l'article 3.2. du présent accord, à hauteur de 0,01 % du montant des rémunérations entrant dans l'assiette des cotisations de la sécurité sociale.

ARTICLE 7
Recouvrement de la contribution
REMPLACE

La cotisation prévue à l'article 6 du présent accord est recouvrée par un organisme collecteur de prévoyance, en même temps et dans les mêmes conditions, mais distinctement, que les cotisations affectées au financement de la prévoyance et de la retraite complémentaire.
Par dérogation, pour l'année 2009, elles seront recouvrées le mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension du présent accord au Journal officiel sur l'intégralité des rémunérations de l'année 2009 telles que définies à l'article 6.
Cet organisme est désigné par les statuts de l'association prévue à l'article 8 du présent accord, à laquelle il reverse les cotisations collectées.
Par souci de simplification du dispositif de collecte, une contribution annuelle forfaitaire de 100 € est appelée auprès des employeurs déclarant moins de 100 000 € de rémunération annuelle entrant dans l'assiette des cotisations de la sécurité sociale.
Les modalités applicables au paiement (échéance, recouvrement, pénalités de retard...) seront définies par décision de l'association paritaire définie à l'article 8.

ARTICLE 7
Recouvrement de la contribution
REMPLACE

La cotisation prévue à l'article 6 du présent accord est recouvrée par l'association paritaire de gestion du fonds du financement du paritarisme créée à cet effet.

Par souci de simplification du dispositif de collecte, la contribution est appelée annuellement auprès des employeurs déclarant moins de 100 000 € de rémunération annuelle entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale.

Les modalités applicables au paiement (échéance, recouvrement, pénalités de retard ...) seront définies par décision de l'association paritaire définie à l'article 8.

ARTICLE 7
Recouvrement des contributions
en vigueur étendue

Les cotisations prévues à l'article 6 du présent accord sont recouvrées par l'association paritaire de gestion du fonds du financement du paritarisme créée à cet effet.

Par souci de simplification du dispositif de collecte, les contributions sont appelées annuellement auprès des employeurs déclarant moins de 100 000 € de rémunération annuelle entrant dans l'assiette des cotisations de la sécurité sociale.

Les modalités applicables au paiement (échéance, recouvrement, pénalités de retard...) seront définies par décision de l'association paritaire, définie à l'article 8.

ARTICLE 8
Création d'une association paritaire de gestion du fonds du paritarisme
REMPLACE

Les organisations signataires du présent accord s'entendent pour créer une association paritaire de gestion du fonds du financement du paritarisme pour en assurer de manière transparente la gestion financière.
L'association a pour objet :
― de mandater l'organisme gestionnaire pour l'appel et le recouvrement de la contribution instituée à l'article 3 du présent accord ;
― de gérer le fonds du financement du paritarisme et veiller à sa répartition conformément à l'affectation prévue par l'article 9 du présent accord ;
― de permettre la réalisation d'études ;
― de faciliter le développement de la négociation collective par la formation des négociateurs et l'organisation de leurs rencontres ;
― et plus généralement d'assurer la communication, l'information et le suivi financier auprès de la commission paritaire nationale de la négociation collective.
L'association sera dotée de statuts et d'un règlement intérieur précisant son fonctionnement.

ARTICLE 8
Création d'une association paritaire de gestion du fonds du paritarisme
REMPLACE

Les organisations signataires du présent accord s'entendent pour créer une association paritaire de gestion du fonds du financement du paritarisme pour en assurer de manière transparente la gestion financière.

L'association a pour objet :

- d'appeler et de recouvrer la contribution au financement du paritarisme instituée à l'article 6 du présent accord ;

- de gérer le fonds du financement du paritarisme et veiller à sa répartition conformément à l'affectation prévue par l'article 9 du présent accord ;

- de permettre la réalisation d'études ;

- de faciliter le développement de la négociation collective par la formation des négociateurs et l'organisation de leurs rencontres ;

- et, plus généralement, d'assurer la communication, l'information et le suivi financier auprès de la commission paritaire nationale de la négociation collective.

L'association sera dotée de statuts et d'un règlement intérieur précisant son fonctionnement.

ARTICLE 8
Création d'une association paritaire de gestion du fonds du paritarisme
en vigueur étendue

Les organisations signataires  (1) du présent accord s'entendent pour créer une association paritaire de gestion du fonds du financement du paritarisme pour en assurer de manière transparente la gestion financière.

L'association a pour objets :
-d'appeler et de recouvrer les contributions relatives au financement du paritarisme et au financement de l'animation du secrétariat de la CPNEFP, instituées à l'article 6 du présent accord ;
-de gérer le fonds du financement du paritarisme et de veiller à sa répartition conformément aux affectations prévues par l'article 9 du présent accord ;
-de permettre la réalisation d'études ;
-de faciliter le développement de la négociation collective par la formation des négociateurs et l'organisation de leurs rencontres ;
-et, de plus généralement, d'assurer la communication, l'information et le suivi financier auprès de la commission paritaire nationale de la négociation collective.

L'association sera dotée de statuts et d'un règlement intérieur précisant son fonctionnement.

(1) Terme exclu en tant qu'il est contraire au principe d'égalité de valeur constitutionnelle tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).  
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)

ARTICLE 9
Prise en charge
REMPLACE

Le montant global des cotisations recueillies au titre des articles 6 et 7 par l'organisme collecteur désigné sera affecté comme suit :

9.1. Frais de fonctionnement

Sont pris en charge :
― les frais de collecte de la contribution au financement du paritarisme ;
― les frais liés au fonctionnement de l'association de gestion du fonds du paritarisme ;
― les frais liés à l'organisation matérielle des réunions paritaires (frais de location de salle, documentaires et supports, le cas échéant...) ;
― les frais liés aux déplacements des salariés d'entreprise représentant leur organisation patronale et ceux représentant leur organisation syndicale de salariés aux réunions paritaires, quels que soient les modes de transport utilisés pour les trajets domicile-gare et gare-lieu de la réunion ;
― les frais de repas et d'hébergement des salariés visés ci-dessus ;
― l'indemnisation (salaires) des entreprises pour la participation de leurs représentants « salariés » et « employeurs » à la négociation collective nationale.
La prise en charge des frais sera effectuée sur production des justificatifs originaux. Les modalités de prise en charge seront fixées dans le règlement intérieur de l'association paritaire de gestion du fonds du paritarisme.

9.2. Exercice du syndicalisme « patronal » et « salarial »

Après déduction des sommes relevant du précédent paragraphe, les cotisations collectées au titre des articles 6 et 7 sont affectées pour moitié aux organisations professionnelles d'employeurs et pour moitié aux organisations syndicales de salariés signataires (1) de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
a) Organisations syndicales de salariés (2)
En ce qui concerne la répartition entre les organisations syndicales de salariés, elle se décompose comme suit :
― 10 % répartis de manière égale entre toutes les organisations soit 1/5 pour chaque organisation ;
― 90 % répartis entre les 5 organisations syndicales à hauteur des taux ci-après : CGT 26,9 %, CFDT 25,85 %, FO 24,65 %, CFTC 6,75 %, CGC 5,85 %.
Cette répartition sera modifiée en 2013, par avenant au présent accord, pour tenir compte de la représentativité des syndicats sur la base des résultats des élections professionnelles conformément à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
b) Organisations professionnelles d'employeurs (3)
En ce qui concerne la répartition entre les organisations professionnelles d'employeurs, elle se décompose comme suit :
― 10 % répartis de manière égale entre toutes les organisations soit 1/6 pour chaque organisation ;
― 90 % répartis entre les 6 organisations à hauteur de la masse salariale de leurs adhérents assujettis à la cotisation visée à l'article 6.

(1) Terme exclu de l'extension comme étant contraire au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 9 août 2011, art. 1er)

(2) Paragraphe étendu sous réserve du respect du principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de répartition des fonds du paritarisme (Cass. soc. 10 octobre 2007,05-45347) dont il résulte, d'une part, qu'aucune organisation syndicale de salariés ou d'employeurs représentative dans le champ d'application de l'accord ne peut être exclue du bénéfice du financement du paritarisme et que, d'autre part, la différence de traitement instaurée doit être justifiée par des critères objectifs matériellement vérifiables liés à l'influence de chaque syndicat dans le champ de l'accord.
(Arrêté du 9 août 2011, art. 1er)

(3) Paragraphe étendu sous réserve du respect du principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de répartition des fonds du paritarisme (Cass. soc. 10 octobre 2007, 05-45347) dont il résulte, d'une part, qu'aucune organisation syndicale de salariés ou d'employeurs représentative dans le champ d'application de l'accord ne peut être exclue du bénéfice du financement du paritarisme et que, d'autre part, la différence de traitement instaurée doit être justifiée par des critères objectifs matériellement vérifiables liés à l'influence de chaque syndicat dans le champ de l'accord.
(Arrêté du 9 août 2011, art. 1er)

ARTICLE 9
Prise en charge
en vigueur étendue

Le montant global des cotisations recueillies au titre des articles 6 et 7 par l'organisme collecteur désigné sera affecté comme suit :

9.1. Frais de fonctionnement

Sont pris en charge :
― les frais de collecte de la contribution au financement du paritarisme ;
― les frais liés au fonctionnement de l'association de gestion du fonds du paritarisme ;
― les frais liés à l'organisation matérielle des réunions paritaires (frais de location de salle, documentaires et supports, le cas échéant...) ;
― les frais liés aux déplacements des salariés d'entreprise représentant leur organisation patronale et ceux représentant leur organisation syndicale de salariés aux réunions paritaires, quels que soient les modes de transport utilisés pour les trajets domicile-gare et gare-lieu de la réunion ;
― les frais de repas et d'hébergement des salariés visés ci-dessus ;
― l'indemnisation (salaires) des entreprises pour la participation de leurs représentants « salariés » et « employeurs » à la négociation collective nationale.
La prise en charge des frais sera effectuée sur production des justificatifs originaux. Les modalités de prise en charge seront fixées dans le règlement intérieur de l'association paritaire de gestion du fonds du paritarisme.

9.2. Exercice du syndicalisme « patronal » et « salarial »

Après déduction des sommes relevant du précédent paragraphe, les cotisations collectées au titre des articles 6 et 7 sont affectées pour moitié aux organisations professionnelles d'employeurs et pour moitié aux organisations syndicales de salariés signatairesde la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
a) Organisations syndicales de salariés
En ce qui concerne la répartition entre les organisations syndicales de salariés, elle se décompose comme suit :
― 10 % répartis de manière égale entre toutes les organisations soit 1/5 pour chaque organisation ;
― 90 % répartis entre les 5 organisations syndicales à hauteur des taux ci-après : CGT 26,9 %, CFDT 25,85 %, FO 24,65 %, CFTC 6,75 %, CGC 5,85 %.
Cette répartition sera modifiée en 2013, par avenant au présent accord, pour tenir compte de la représentativité des syndicats sur la base des résultats des élections professionnelles conformément à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
b) Organisations professionnelles d'employeurs

En ce qui concerne la répartition entre les organisations professionnelles d'employeurs, elle se décompose comme suit :

- 10 % répartis de manière égale entre toutes les organisations, soit 1/5 pour chaque organisation ;

- 90 % répartis entre les 5 organisations à hauteur de la masse salariale de leurs adhérents assujettis à la cotisation visée à l'article 6.

ARTICLE 9
Prise en charge
MODIFIE

Le montant global des cotisations recueillies au titre des articles 6 et 7 par l'organisme collecteur désigné sera affecté comme suit :

9.1. Frais de fonctionnement

Sont pris en charge :
― les frais de collecte de la contribution au financement du paritarisme ;
― les frais liés au fonctionnement de l'association de gestion du fonds du paritarisme ;
― les frais liés à l'organisation matérielle des réunions paritaires (frais de location de salle, documentaires et supports, le cas échéant...) ;
― les frais liés aux déplacements des salariés d'entreprise représentant leur organisation patronale et ceux représentant leur organisation syndicale de salariés aux réunions paritaires, quels que soient les modes de transport utilisés pour les trajets domicile-gare et gare-lieu de la réunion ;
― les frais de repas et d'hébergement des salariés visés ci-dessus ;
― l'indemnisation (salaires) des entreprises pour la participation de leurs représentants « salariés » et « employeurs » à la négociation collective nationale.
La prise en charge des frais sera effectuée sur production des justificatifs originaux. Les modalités de prise en charge seront fixées dans le règlement intérieur de l'association paritaire de gestion du fonds du paritarisme.

9.2. Exercice du syndicalisme « patronal » et « salarial »

Après déduction des sommes relevant du précédent paragraphe, les cotisations collectées au titre des articles 6 et 7 sont affectées pour moitié aux organisations professionnelles d'employeurs et pour moitié aux organisations syndicales de salariés signatairesde la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

a) Organisations syndicales de salariés

En ce qui concerne les sommes affectées aux organisations syndicales de salariés, elles seront réparties entre les cinq organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, conformément à l'arrêté du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social en date du 11 juin 2013, publié au Journal officiel du 19 juin 2013, à hauteur des taux suivants :

- CFDT : 34,36 % ;

- CGT-FO : 27,53 % ;

- CGT : 26,91 % ;

- CFTC : 7,85 % ;

- CFE-CGC : 3,36 %.

b) Organisations professionnelles d'employeurs

S'agissant des sommes affectées aux organisations professionnelles d'employeurs, elles seront réparties entre les organisations signataires de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, à hauteur de la masse salariale de leurs adhérents assujettis à la cotisation visée à l'article 6 de l'accord initial du 13 mai 2009.

Cette répartition sera réajustée ultérieurement, par avenant à l'accord du 13 mai 2009 relatif au fonctionnement et au financement du paritarisme, pour tenir compte de la représentativité des organisations d'employeurs sur la base de la réforme annoncée.

ARTICLE 9
Prise en charge
en vigueur étendue

Le montant global des cotisations recueillies au titre des articles 6 et 7 par l'organisme collecteur désigné sera affecté comme suit :

9.1. Frais de fonctionnement

Il est convenu que seule la contribution au financement du paritarisme à hauteur de 0,1 % du montant des rémunérations entrant dans l'assiette des cotisations de la sécurité sociale, telle que prévue à l'article 7 du présent accord, est affectée aux frais de fonctionnement prévus au présent article 9.1.

Sont pris en charge :
- frais de collecte de la contribution au financement du paritarisme ;
- frais liés au fonctionnement de l'association de gestion du fonds du paritarisme ;
- frais liés à l'organisation matérielle des réunions paritaires (frais de location de salle, documentaires et supports, le cas échéant ...) ;
- frais liés aux déplacements des salariés d'entreprise représentant leur organisation patronale et ceux représentant leur organisation syndicale de salariés aux réunions paritaires, quels que soient les modes de transport utilisés pour les trajets domicile/ gare et gare/ lieu de la réunion ;
- frais de repas et d'hébergement des salariés visés ci-dessus ;
- indemnisation (salaires) des entreprises pour la participation de leurs représentants « salariés » et « employeurs » à la négociation collective nationale.

La prise en charge des frais sera effectuée sur production des justificatifs originaux. Les modalités de prise en charge seront fixées dans le règlement intérieur de l'association paritaire de gestion du fonds du paritarisme.

9.2. Exercice du syndicalisme patronal et salarial

Après déduction des sommes relevant du précédent paragraphe, la cotisation de 0,1 % collectée au titre des articles 6 et 7 est affectée pour moitié aux organisations professionnelles d'employeurs et pour moitié aux organisations syndicales de salariés signataires de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

a) Organisations syndicales de salariés

En ce qui concerne les sommes affectées aux organisations syndicales de salariés, elles seront réparties entre les cinq organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, conformément à l'arrêté du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social en date du 11 juin 2013, publié au Journal officiel du 19 juin 2013, à hauteur des taux suivants :

- CFDT : 34,36 % ;

- CGT-FO : 27,53 % ;

- CGT : 26,91 % ;

- CFTC : 7,85 % ;

- CFE-CGC : 3,36 %.

b) Organisations professionnelles d'employeurs

S'agissant des sommes affectées aux organisations professionnelles d'employeurs, elles seront réparties entre les organisations signataires de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, à hauteur de la masse salariale de leurs adhérents assujettis à la cotisation visée à l'article 6 de l'accord initial du 13 mai 2009.

Cette répartition sera réajustée ultérieurement, par avenant à l'accord du 13 mai 2009 relatif au fonctionnement et au financement du paritarisme, pour tenir compte de la représentativité des organisations d'employeurs sur la base de la réforme annoncée.

9.3. Financement de l'animation du secrétariat de la CPNEFP.

La contribution de 0,01 % prévue à l'article 6 du présent accord sera intégralement affectée au financement de l'animation du secrétariat de la CPNEFP telle qu'instituée par l'article 7 de l'accord du 10 février 2015 relatif à la formation professionnelle et définie à l'article 3.2 de l'accord du 13 mai 2009 modifié sur le fonctionnement et le financement du paritarisme. Celle-ci sera assurée par un salarié de l'AGEPEV.

ARTICLE 10
Dépôt. ― Extension. ― Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord, lequel entrera en vigueur le jour suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Annexe
en vigueur étendue

ANNEXE

Coordonnées des organisations signataires de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes
SNIV
17, place des Vins-de-France, 75012 Paris
Tél. : 01-53-02-40-04, fax : 01-43-07-62-66
SNCP
17, place des Vins-de-France, 75012 Paris
Tél. : 01-53-02-40-03, fax : 01-43-47-31-41
SYNAFAVIA
2, rue Alain-Fournier, 45130 Saint-Ay
Tél. : 02-38-44-22-19, fax : 02-38-44-25-98
CNTF
111, rue de l'Aubrac, V 209, 94535 Rungis Cedex
Tél. : 01-46-75-93-20, fax : 01-45-60-91-71
FNICGV
17, place des-Vins-de-France, 75012 Paris
Tél. : 01-53-02-40-15, fax : 01-43-47-28-58
FNEAP
91, avenue de la République, 75540 Paris Cedex 11
Tél : 01-43-38-20-40, fax : 01-43-38-71-37
FGTA FO
7, passage Tenaille, 75014 Paris
Tél. : 01-40-52-84-90, fax : 01-40-52-85-12
FNAF CGT
263, rue de Paris, Case 428, 93514 Montreuil Cedex
Tél. : 01-48-18-83-27, fax : 01-48-51-57-49
CFE-CGC Agro
QEON, 29360 Clohars-Carnoët
Tél. : 06-85-94-70-51
CSFV-CFTC
BP 43, 61700 Domfront
Tél. : 02-33-38-84-60, fax : 02-33-38-84-60
FGA CFDT
47-49, avenue Simon-Bolivar, 75950 Paris Cedex 19
Tél. : 01-56-41-50-50, fax : 01-56-41-50-30
Ministère économie, industrie et emploi : présidence de la commission mixte paritaire
DGEFP, 7, square Max-Hymans, 75741 Paris Cedex 15
Tél. : 01-43-19-29-14, fax : 01-43-19-32-78

Contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

ARTICLE 2
Contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage
REMPLACE

Les parties signataires rappellent qu'une tenue de travail spécifique peut s'imposer, en raison de dispositions législatives ou réglementaires, pour les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective précitée.
Les parties signataires rappellent également que les temps d'habillage et de déshabillage ne constituent pas du travail effectif, même si ces opérations se déroulent dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. En conséquence, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière sauf si des accords d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilent ces temps d'habillage et déshabillage à du temps de travail effectif.
Si la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage prend la forme d'une indemnité, celle-ci est fixée à 15 € par mois complet travaillé pour les salariés concernés par les opérations d'habillage et de déshabillage avant décompte de leur temps de travail effectif. En cas d'absence, cette indemnité est versée au prorata du temps de présence du salarié.
Cette contrepartie figure sur une ligne à part du bulletin de paie.
Elle ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du contrat de travail, et ce quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature.  (1)

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2254-1 du code du travail, à savoir qu'en cas de contrepartie contractuelle plus favorable celle-ci prime sur la contrepartie fixée conventionnellement.  
(Arrêté du 18 décembre 2009, art. 1er)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-3 du code du travail, les termes « au niveau de l'entreprise ou de l'établissement » devant être entendus comme visant un accord d'entreprise ou d'établissement et non une décision unilatérale de l'employeur.  
(Arrêté du 18 décembre 2009, art. 1er)

ARTICLE 2
Contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent qu'une tenue de travail spécifique peut s'imposer, en raison de dispositions législatives ou réglementaires, pour les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective précitée.

Les parties signataires rappellent également que les temps d'habillage et de déshabillage ne constituent pas du travail effectif, même si ces opérations se déroulent dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. En conséquence, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière sauf si des accords d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilent ces temps d'habillage et déshabillage à du temps de travail effectif.

Si la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage prend la forme d'une indemnité, celle-ci est fixée à 20 € par mois complet travaillé pour les salariés concernés par les opérations d'habillage et de déshabillage avant décompte de leur temps de travail effectif. En cas d'absence, cette indemnité est versée au prorata du temps de présence du salarié.

Cette contrepartie figure sur une ligne à part du bulletin de paie.

Elle ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du contrat de travail et ce, quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature.

ARTICLE 3
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.

Il entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt auprès de la direction générale du travail du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville, et au plus tard le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.

Dénonciation du SNIV et du SNCP de l'accord du 22 décembre 1994
VIGUEUR

Paris, le 22 septembre 2009.

Le syndicat national de l'industrie des viandes (SNIV) et le syndicat national du commerce du porc (SNCP), 17, place des Vins de France, 75012 Paris, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Au cours de la réunion de la commission mixte paritaire du 15 septembre 2009 dans la branche de l'industrie et des commerces en gros de viandes, nous avons demandé l'ouverture d'une négociation en vue de faire désigner l'OPCA AGEFAFORIA en tant qu'organisme collecteur des contributions financières au titre de la formation professionnelle, pour les entreprises adhérentes au syndicat national de l'industrie des viandes (SNIV) et au syndicat national du commerce du porc (SNCP), en lieu et place de l'OPCA Intergros.
Dans le cadre de cette initiative, nous vous notifions par la présente notre décision de ne pas reconduire l'accord du 22 décembre 1994 relatif à la collecte des contributions des entreprises au titre de la formation professionnelle dans la branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes, comme prévu à son article 7.
Le présent courrier constitue à cet égard et en tant que de besoin la dénonciation mentionnée à cet article 7.L'accord du 22 décembre 1994 cessera donc de produire effet pour nos deux organisations et leurs entreprises adhérentes à la fin de l'année 2009.
Nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.

Le président du SNIV,
Le président délégué général du SNCP.

Désignation d'un organisme paritaire collecteur agréé
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

ARTICLE 2
Désignation de l'OPCA dans la branche professionnelle
REMPLACE

Les partenaires sociaux rappellent que l'AGEFAFORIA est l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) des industries agroalimentaires conformément à l'arrêté ministériel du 22 mars 1995 portant agrément d'organismes paritaires collecteurs des contributions des employeurs au développement de la formation professionnelle continue.
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale susvisée sont tenues de verser, dans le respect des règles en vigueur, leur contribution à la formation professionnelle à l'OPCA AGEFAFORIA, à l'exclusion des entreprises relevant de la fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

ARTICLE 2
Désignation de l'OPCA dans la branche professionnelle
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux rappellent que l'AGEFAFORIA est l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) des industries agroalimentaires conformément à l'arrêté ministériel du 22 mars 1995 portant agrément d'organismes paritaires collecteurs des contributions des employeurs au développement de la formation professionnelle continue. Depuis le 20 juin 2011, OPCALIM est l'OPCA des industries alimentaires et de la coopération agricole, né du rapprochement entre l'AGEFAFORIA et l'OPCA 2.
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale susvisée sont tenues de verser, dans le respect des règles en vigueur, leur contribution à la formation professionnelle à l'OPCA OPCALIM.

ARTICLE 3
Dispositions diverses
en vigueur étendue
3.1. Substitution de dispositions antérieures

Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions ayant le même objet contenues dans les accords antérieurs, notamment celles prévues par l'accord de branche du 22 décembre 1994 et ses avenants, sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux.

3.2. Date d'effet

Le présent accord prendra effet au 1er janvier 2010.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville. Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.

Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux soulignent l'intérêt qu'ils portent au développement de l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle tout au long de la vie et à la sécurisation de leurs parcours professionnels.
Par le présent accord, ils saisissent l'opportunité de s'inscrire dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle qui tend vers une logique de proximité professionnelle dans les OPCA. Les partenaires sociaux confirment ainsi leur attachement à la logique de métiers dans le choix de l'OPCA pour permettre le développement des politiques formation des entreprises.
Les parties sont convenues de ce qui suit :

Emploi des salariés âgés
Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005, du plan national concerné sur l'emploi des seniors 2006-2010 et de la loi de financement de la sécurité sociale pour l'année 2009.
Les métiers de la branche professionnelle de l'industrie et des commerces en gros des viandes sont caractérisés par un besoin fort de savoir-faire et de connaissances techniques. Les salariés âgés constituent de véritables atouts pour l'entreprise, notamment par la transmission de leur professionnalisme.
Les partenaires sociaux de la branche, conscients des contraintes liées à l'environnement de travail, ont fait le choix d'un dispositif d'actions ambitieux sur le maintien des salariés âgés dans l'emploi.
A cet effet, ils ont souhaité mettre en place des mesures favorables constitutives d'une gestion anticipative et pérenne des seniors, avec de véritables moyens d'accompagnement.


Titre Ier. - Objectif global de maintien dans l'emploi
ARTICLE 1er
Objectif global chiffré
en vigueur étendue

Selon les données sociales 2008 recueillies dans le cadre du rapport de branche 2009, 5 % des salariés sont âgés de 55 ans et plus.
L'ensemble des mesures prévues par le présent accord et mises en place par les entreprises doit permettre à la branche professionnelle de maintenir l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus.
Les effets positifs consécutifs à la mise en œuvre des mesures favorables au maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus devraient également contribuer à faire progresser le taux d'emploi national de ces salariés. Ainsi, les partenaires sociaux de la branche se fixent pour objectif global national d'atteindre, à l'échéance de fin 2012, un taux d'emploi (nombre de salariés de 55 ans et plus par rapport au nombre total de salariés) de 6 % de salariés âgés de 55 ans et plus. Il constitue donc un objectif national et pas d'entreprise.

ARTICLE 2
Gestion des parcours professionnels tout au long de la vie
en vigueur étendue

Les signataires du présent accord soulignent l'importance et la nécessité de développer une gestion des parcours professionnels tout au long de la vie, et incitent à cet effet les entreprises de la branche à intégrer le plus en amont possible les thèmes de négociation prévus aux articles L. 2241-4 et L. 2242-15 du code du travail dans une gestion prévisionnelle et globale des emplois et des compétences.
Dans cette optique, les démarches engagées par les entreprises pourront être financées en tout ou partie dans le cadre de la section professionnelle affiliée à un OPCA.

(1) L'article 2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6332-1-1 du code du travail qui définit le cadre dans lequel les OPCA exercent leurs missions.  
(Arrêté du 13 juillet 2010, art. 1er)

Titre II. - Moyens à mettre en oeuvre dans le cadre des mesures en faveur du maintien dans l'emploi des salariés âgés
ARTICLE 3
Outils d'information et de réflexion
en vigueur étendue
3.1. Information/sensibilisation du personnel

Le maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus appelle à un véritable changement des mentalités et à une évolution des représentations socioculturelles.
Une campagne d'information, de sensibilisation de l'ensemble du personnel sur le maintien dans l'emploi des salariés âgés doit être menée par les entreprises, selon des modalités propres à leur organisation (affichage, réunions organisées par les managers de proximité...).
La volonté exprimée au sommet de l'entreprise ne pouvant être déclinée que par les managers de proximité, ces derniers devront faire l'objet d'une information spécifique (réunions avec les responsables, module « seniors » intégrée dans les sessions de formation...).
Une information spécifique à destination du personnel en charge du recrutement doit également être menée.

3.2. Commission de maintien dans l'emploi

Les entreprises mettront en place, au plus tard dans les 6 mois qui suivent l'entrée en vigueur du présent accord, une commission de maintien dans l'emploi composée :
– des animateurs RH en prévention ;
– des membres du CHSCT (à défaut des délégués du personnel) ;
– de la médecine du travail ;
– des encadrants de terrain.
L'objet principal de cette commission est de placer les salariés âgés de 55 ans et plus au cœur de l'analyse des risques professionnels pour tenir compte de l'âge, et donc du vieillissement, dans l'étude des facteurs de risques organisationnels, techniques et humains.
La commission de maintien dans l'emploi examinera la liste des emplois à fortes contraintes proposée par l'employeur. Cette liste intégrera la durée d'exposition dans l'analyse des facteurs de risques suivants :
– efforts physiques ;
– contraintes posturales ;
– environnement ;
– rythmes de travail atypiques ;
– organisation du travail.
Les emplois occupés par les salariés âgés de 55 ans et plus seront analysés prioritairement.
Le travail de cette commission permettra à l'entreprise de mieux prévenir les situations de pénibilité et d'éviter dans la mesure du possible l'altération de la santé des salariés âgés afin de maintenir leur capacité de travail et donc leur emploi.
L'entreprise envisagera ensuite toutes les solutions possibles : actions de prévention des risques, transformation du poste de travail, aménagement du temps de travail, mutation professionnelle sur un autre poste dans l'entreprise...
Des actions de prévention des risques professionnels ciblées sur les salariés âgés pourront également être développées (prise en compte des aspects d'ergonomie, organisation du travail...) en s'appuyant sur les ressources internes (CHSCT, à défaut délégués du personnel, médecin du travail, responsable sécurité...) et externes (CRAM, ARACT, expertise ergonomique...).

ARTICLE 4
Dispositifs relatifs aux mesures de reclassement
en vigueur étendue

Lorsque les salariés âgés de 55 ans et plus ont occupé un emploi à fortes contraintes, ou en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail, et se traduisant dans les deux cas par un besoin de reclassement, ils bénéficient de mesures de reclassement proposées par l'employeur, qui peuvent consister en un changement d'emploi, une transformation de poste de travail ou un aménagement du temps de travail dans l'entreprise.
En cas de reclassement dans un autre emploi à qualification équivalente ou sur un poste aménagé, le salarié concerné bénéficie du maintien de sa rémunération, à l'exclusion des éléments de rémunération inhérents aux contraintes de l'emploi précédent.
Lorsque le reclassement se traduit soit par un changement d'emploi à un niveau de qualification inférieur, soit par un aménagement du temps de travail, l'employeur mettra en œuvre les dispositions suivantes afin d'atténuer la perte de salaire.

4. 1. Changement d'emploi à un niveau de qualification inférieur

En cas de reclassement à un niveau inférieur accepté par écrit par les salariés âgés de 55 ans et plus et afin d'atténuer la perte de salaire pouvant en résulter, les entreprises mettront en œuvre les dispositions ci-après :
– si le salarié âgé de 55 ans et plus a 20 ans d'ancienneté dans la branche :
– maintien pendant 12 mois de sa rémunération mensuelle, à l'exclusion des éléments inhérents aux contraintes de l'emploi occupé antérieurement ;
– la 2e année : 75 % du différentiel éventuel existant entre la rémunération antérieure et la nouvelle rémunération mensuelle résultant de son reclassement, à l'exclusion des éléments inhérents aux contraintes de l'emploi occupé antérieurement ;
– la 3e année et les années suivantes : 50 % du différentiel de rémunération tel que défini ci-dessus ;
– si le salarié âgé de 55 ans et plus a 15 ans d'ancienneté dans la branche, il bénéficiera de 75 % du différentiel de rémunération la 1re année tel que défini ci-dessus et de 50 % du différentiel la 2e année et les années suivantes tel que défini ci-dessus.

4. 2. Passage à temps partiel « fin de carrière »

Les salariés âgés de 55 ans et plus bénéficient en accord avec l'employeur, qui doit communiquer sa réponse écrite dans un délai de 6 mois, d'un aménagement de leur temps de travail sous la forme d'un travail à temps partiel, dans les conditions suivantes  (1) :
– soit d'un travail journalier à horaire réduit ;
– soit de la réduction à 4 jours ou moins du nombre de journées travaillées dans la semaine ;
– soit de la réduction à 3 semaines ou moins du nombre de semaines travaillées dans le mois.
En cas d'aménagement du temps de travail prenant l'une des formes définies ci-dessus, la rémunération des salariés âgés de 55 ans et plus sera progressivement adaptée sur 12 mois par le versement d'un complément de rémunération égal à :
– les 4 premiers mois : 75 % du différentiel existant entre la rémunération antérieure et la nouvelle rémunération correspondant à son nouvel horaire, à l'exclusion des éléments inhérents aux contraintes de l'emploi ;
– les 4 mois suivants : 50 % du différentiel tel que défini ci-dessus ;
– les 4 mois suivants : 25 % du différentiel tel que défini ci-dessus.
Afin de garantir les droits en matière de retraite de ces salariés bénéficiant de ce passage à temps partiel « fin de carrière », et sous réserve que la durée du temps partiel n'est pas inférieure à la moitié de la durée collective applicable dans l'entreprise, les cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire seront calculées sur la base du salaire correspondant à une activité exercée à temps plein. Les employeurs prendront en charge le surplus de cotisations patronales.
Ces garanties ne s'appliquent pas en cas de cumul d'emplois.

4. 3. Inaptitude constatée par le médecin du travail

Il résulte de la combinaison des articles L. 1226-2, L. 1226-7 et L. 4624-1 du code du travail que l'employeur doit prendre en compte les indications du médecin du travail à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident d'origine professionnelle ou non, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé des travailleurs. Les mesures de reclassement proposées par l'employeur peuvent consister en une mutation, une transformation de poste de travail ou un aménagement du temps de travail.
Ainsi, sans préjudice des dispositions prévues aux paragraphes 4. 1 et 4. 2 ci-dessus, les partenaires sociaux de la branche professionnelle rappellent qu'un risque relatif à l'inaptitude partielle a été mutualisé dans le cadre de la convention collective nationale. Dès lors qu'un salarié remplit les conditions prévues par l'avenant n° 63 du 16 décembre 2005 relatif au régime de prévoyance, il perçoit une rente versée par l'organisme de prévoyance afin d'atténuer la perte de salaire.

(1) Le premier alinéa du 4.2 de l'article 4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-6 du code du travail.  
(Arrêté du 13 juillet 2010, art. 1er)

ARTICLE 5
Entretien de deuxième partie de carrière
en vigueur étendue
5.1. Intégrer la gestion des âges à une gestion anticipative des emplois et des compétences

Les signataires soulignent l'importance et la nécessité d'intégrer la gestion des âges à une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), et incitent les entreprises de moins de 300 salariés à mener une réflexion globale afin que la gestion des âges soit pérenne. A cette fin, il est rappelé que des outils sur la GPEC ont été réalisés au niveau interbranches alimentaires et sont à la disposition des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord portant sur le développement de la GPEC dans les industries alimentaires.

5.2. Entretien de deuxième partie de carrière

Dans une logique d'anticipation et afin de permettre aux salariés âgés d'être acteurs de leur carrière professionnelle, tout salarié bénéficiera, à son initiative ou à celle de l'employeur, d'un entretien professionnel de deuxième partie de carrière à compter de son 45e anniversaire, puis au moins tous les 5 ans.
Cet entretien doit permettre au salarié d'identifier ses perspectives d'emploi et de déroulement de carrière dans l'entreprise en fonction de ses souhaits et des possibilités offertes par l'entreprise, au vu de l'évolution de ses compétences, de ses besoins de formation, de ses contraintes de santé. Dans ce cadre, la fonction de tuteur ou de formateur pourra être prise en compte dans l'évolution et les perspectives d'emploi du salarié en deuxième partie de carrière.
Cet entretien permettra d'élaborer un programme de formation personnalisé, contribuant à la poursuite de sa carrière et/ou de favoriser la perspective d'évoluer vers un autre emploi.
Les conclusions de l'entretien feront l'objet d'une synthèse écrite, remise au salarié. Cette synthèse sera signée par le responsable hiérarchique et le salarié.
Cet entretien de deuxième partie de carrière peut être intégré à la démarche globale de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences menée par l'entreprise. Toutefois, il doit faire l'objet d'un entretien renforcé, en comparaison avec l'entretien professionnel dont bénéficie le personnel, et doit intégrer à cet effet un point en sus sur les conditions d'emploi (contraintes posturales, horaires, temps de travail...).
L'entreprise s'engage à offrir la possibilité de faire un bilan retraite lors de l'entretien professionnel de deuxième partie de carrière, dès lors que le salarié sera âgé de 55 ans. Ce bilan permettra notamment au salarié de s'approprier les informations nécessaires sur ses futures ressources à la retraite. A cette fin, l'entreprise peut proposer les journées d'information et stages destinés aux seniors organisés par l'AG2R-ISICA.
L'entretien de deuxième partie de carrière devra impérativement se tenir pendant les horaires habituels de travail ou, à défaut, lorsque les contraintes organisationnelles ne le permettent pas, il devra être rémunéré par l'employeur.

ARTICLE 6
Majoration de l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite
en vigueur étendue

Si le départ à la retraite a lieu à l'initiative du salarié, l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite est majorée comme suit :
– 1 % pour un départ à 61 ans ;
– 2 % pour un départ à 62 ans ;
– 3 % pour un départ à 63 ans ;
– 4 % pour un départ à 64 ans ;
– 5 % pour un départ à 65 ans et plus.

Titre III. - Mesures en faveur du maintien dans l'emploi des salariés âgés
ARTICLE 7
Domaines d'action, indicateurs associés et objectifs chiffrés
en vigueur étendue

La réglementation impose aux entreprises la mise en œuvre d'actions appartenant à au moins 3 domaines parmi les 6 que les textes ont prévus.
Dans le but de définir des orientations cohérentes et d'atteindre des objectifs communs à l'ensemble des entreprises, la branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes décide de promouvoir un socle portant sur les 4 domaines suivants :
– amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité (paragraphe 7.1) ;
– transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat (paragraphe 7.2) ;
– développement des compétences et des qualifications et accès à la formation (paragraphe 7.3) ;
– anticipation de l'évolution des carrières professionnelles (paragraphe 7.4).
En complément à la mise en œuvre obligatoire du socle visé ci-dessus, les entreprises peuvent également développer des actions spécifiques dans les domaines relatifs :
– à l'aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ;
– au recrutement des salariés âgés.
Sans préjudice des moyens à mettre en œuvre définis dans le titre II du présent accord, les entreprises appliqueront donc les dispositions favorables visés aux articles 7.1, 7.2, 7.3 et 7.4. Pour leur mise en œuvre, la situation initiale (indicateurs) de l'entreprise ou du groupe sera constatée au plus tôt après l'entrée en vigueur du présent accord, et la situation finale (objectif chiffré) sera constatée au plus tard le 31 décembre 2012.
Les dispositions favorables en faveur du maintien dans l'emploi des salariés âgés, qui figurent ci-après, s'appliquent aux salariés ayant atteint ou dépassé l'âge défini dans les différentes mesures au cours de la période de réalisation du plan d'action, qui est de 3 ans. La réalisation des objectifs chiffrés s'évalue à l'issue de cette période.

7.1. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

Prévenir l'altération de la santé des salariés âgés de 55 ans et plus, en tenant compte de leur âge dans l'analyse des facteurs de risques professionnels.
Indicateurs :
– nombre d'emplois de nature différente occupés par des salariés âgés de 55 ans et plus ;
– nombre d'emplois occupés par des salariés de 55 ans et plus analysés.
Objectif chiffré : analyser 100 % des emplois occupés par des salariés âgés de 55 ans et plus dans le cadre des facteurs de risques organisationnels, techniques et humains, en tenant compte de leur âge.
Proposer un aménagement du temps de travail par le recours au temps partiel, aux salariés âgés de 55 ans et plus ayant occupé des emplois à fortes contraintes.
Indicateurs :
– nombre de salariés âgés de 55 ans et plus occupant un emploi à fortes contraintes ;
– nombre de salariés âgés de 55 ans et plus optant pour un temps partiel ;
– conséquences sur l'absentéisme et l'âge des départs.
Objectif chiffré : proposer un aménagement du temps de travail par le recours au temps partiel à 20 % des salariés âgés de 55 ans et plus ayant occupé un emploi à fortes contraintes.
Professionnaliser les encadrants de terrain à la gestion d'équipe par des actions de formation portant sur la communication, le management et les facteurs de risques (biomécaniques, psychosociaux et organisationnels).
Indicateurs :
– nombre d'encadrants de terrain ;
– nombre d'encadrants de terrain ayant participé à des cursus de formation portant sur chaque item listé ci-dessus.
Objectif chiffré : atteindre 20 % d'encadrants de terrain formés sur chacun des 3 items visés dans la présente disposition favorable.

7.2. Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

Développer le tutorat en confiant à des salariés âgés de 45 ans et plus des missions d'accueil, d'accompagnement et de parrainage des salariés nouvellement recrutés, sous réserve de justifier des prérequis nécessaires.
Indicateurs :
– nombre de salariés âgés de 45 ans et plus dont l'expérience peut permettre d'accéder à une fonction tutorale, sous réserve de justifier des prérequis nécessaires, acquis le cas échéant après formation (formation tuteur...) ;
– nombre de tuteurs âgés de 45 ans et plus.
Objectif chiffré : augmenter de 10 % le nombre de tuteurs dans la tranche d'âge des 45 ans et plus.
Proposer aux salariés de 45 ans et plus de réaliser des missions ponctuelles de formateurs internes.
Indicateurs :
– nombre de salariés âgés de 45 ans et plus justifiant de l'expérience et des prérequis nécessaires ;
– nombre de formateurs internes âgés de 45 ans et plus.
Objectif chiffré : augmenter de 20 % le nombre de formateurs internes dans la tranche d'âge des salariés de 45 ans et plus.

7.3. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Valoriser l'expérience et les compétences acquises.
Indicateurs :
– nombre de salariés âgés de 45 ans et plus expérimentés ;
– nombre de salariés inscrits dans une démarche personnelle de CQP.
Objectif chiffré : informer 100 % des salariés de 45 ans et plus expérimentés de la démarche de CQP et de validation des acquis de l'expérience.
Solliciter les salariés de 45 ans et plus, expérimentés, pour participer à des évaluations professionnelles ou des jurys dans le cadre des certificats de qualification professionnelle (CQP).
Indicateurs :
– nombre de salariés âgés de 45 ans et plus expérimentés ;
– nombre de salariés âgés de 45 ans et plus participant à des évaluations ou jurys.
Objectif chiffré : informer 100 % des salariés de 45 ans et plus, expérimentés, de la démarche d'évaluation professionnelle et de jury dans le cadre des CQP.

7.4. Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles

Favoriser les parcours professionnels en accompagnant les salariés dans la définition de leur deuxième partie de carrière.
Indicateurs :
– nombre d'encadrants susceptibles d'avoir à mener un entretien professionnel de deuxième partie de carrière ;
– nombre d'encadrants formés à l'entretien.
Objectif chiffré : former 100 % des encadrants visés ci-dessus à l'entretien professionnel de deuxième partie de carrière.
Développer les entretiens professionnels de deuxième partie de carrière.
Indicateurs :
– nombre de salariés âgés de 45 ans et plus ;
– nombre de salariés âgés de 45 et plus ayant bénéficié de l'entretien de deuxième partie de carrière.
Objectif chiffré : faire bénéficier à 60 % des salariés âgés de 45 ans et plus de l'entretien de deuxième partie de carrière.
Maintenir l'employabilité des salariés par l'accès à la formation.
Indicateurs :
– nombre de salariés âgés de 45 ans et plus ;
– nombre de salariés âgés de 45 ans et plus ayant suivi une formation.
Objectif chiffré : augmenter de 20 % le nombre de salariés âgés de 45 ans et plus bénéficiant d'actions de formation.

ARTICLE 8
Modalités de suivi et évaluation de la réalisation des objectifs
en vigueur étendue
8.1. Au niveau des entreprises

Le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) est informé sur les mesures prévues dans le présent accord. Les évolutions de la mise en œuvre des dispositions favorables et de leurs résultats sont suivies annuellement au sein du comité d'entreprise ou, à défaut, devant les délégués du personnel.

8.2. Au niveau de la branche

Chaque entreprise concernée par le présent accord dressera un état initial de sa situation au regard des indicateurs prévus dans le titre III, qu'elle adressera à son organisation professionnelle de rattachement, au plus tard dans les 6 mois qui suivent l'entrée en vigueur du présent accord.
Chaque entreprise adressera les résultats annuels, pour chacun des indicateurs, à son organisation professionnelle de rattachement dans le cadre de la réalisation du rapport de branche. Dans ce cadre, les partenaires sociaux se dotent d'un chapitre spécifique « Salariés âgés » portant sur 3 exercices et comportant les indicateurs du titre III.
L'évaluation des effets des mesures actives et les résultats en termes d'objectifs seront analysés dans le cadre du rapport de branche sur les données 2012 (réalisé en 2013) de façon à permettre aux partenaires sociaux de faire l'analyse, d'évaluer les écarts constatés par rapport aux objectifs initiaux et d'en tirer les enseignements utiles.

Titre IV. - Dispositions diverses
ARTICLE 9
Réingénierie des CQP
en vigueur étendue

La validation des acquis de l'expérience (VAE) est un dispositif particulièrement adapté à la problématique des seniors. Elle permet la prise en compte des compétences acquises par des seniors dans le cadre d'une activité professionnelle ou extra-professionnelle pour l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle (CQP).
Afin de faciliter la mise en œuvre du paragraphe 7.3, les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir des négociations au 1er semestre 2010 sur la « réingénierie » des CQP existant dans la branche, notamment en vue des objectifs suivants :
– développer des actions de reconnaissance et de validation des acquis de l'expérience dans la branche ;
– s'engager dans l'harmonisation des CQP pour leur reconnaissance dans l'ensemble des branches de l'agroalimentaire.
Ces deux étapes franchies, la branche mènera les réflexions nécessaires pour s'engager dans des démarches visant leur enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

ARTICLE 10
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Il s'applique aux entreprises dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés ou appartenant à un groupe dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés.

ARTICLE 11
Clause de non-dérogation
en vigueur étendue

Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord ne peuvent y déroger que dans un sens plus favorable aux salariés.

ARTICLE 12
Dépôt. – Durée
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet, au même moment que son dépôt pour extension dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, d'une demande d'avis auprès de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP).
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur. Il cessera automatiquement de produire ses effets à l'échéance du terme, les parties excluant toute reconduction tacite.

Egalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes
ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Par le présent accord, les partenaires sociaux ont choisi de s'engager, dans le cadre de la loi du 23 mars 2006, sur tout le champ de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avec un fil directeur opérationnel qui est la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
A cet effet, le présent accord met en place un plan visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, ainsi que des mesures qui, au-delà de la politique salariale, tendent à remédier aux inégalités constatées telles que le recrutement, la formation, la promotion et l'articulation des temps de vie professionnelle et familiale.
Sans préjudice des dispositions prévues par le présent accord, l'employeur engage chaque année, conformément à l'article L. 2242-5 du code du travail, une négociation sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur la base des éléments figurant dans le rapport de situation comparée. La périodicité de la négociation est portée à 3 ans lorsqu'un tel accord est signé dans l'entreprise.
L'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit également être pris en compte dans les négociations obligatoires en entreprise, notamment celle sur les salaires effectifs.

ARTICLE 2
Information, sensibilisation du personnel
en vigueur étendue

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes appelle à un véritable changement des mentalités et à une évolution des représentations socioculturelles afin d'éviter tout stéréotype culturel. Aussi, la diffusion du présent accord devra s'accompagner au sein de l'entreprise d'une action de communication destinée à l'ensemble du personnel afin de l'informer et le sensibiliser sur :

– les objectifs poursuivis à travers cette négociation ;
– les notions de discrimination et de harcèlement.
Cette action de communication devra être menée par les entreprises, selon des modalités propres à leur organisation (affichage, réunions organisées par les managers de terrain...).
La volonté exprimée au sommet de l'entreprise ne pouvant être déclinée que par l'encadrement intermédiaire, l'attention de ce personnel d'encadrement sera attirée sur le fait que l'égalité professionnelle implique l'interdiction d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement discriminatoire. Tous les cas de harcèlement signalés à la hiérarchie ou à la direction des ressources humaines donneront lieu à une analyse. Le salarié impliqué, qu'il soit victime, témoin ou accusé d'une pratique de harcèlement, pourra se faire assister d'un représentant du personnel. Aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir relaté de bonne foi une pratique de discrimination ou de harcèlement supposé.
L'employeur pourra adapter et/ ou amplifier l'action de communication, notamment en fonction des éléments figurant dans le rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes que l'entreprise présente chaque année aux instances représentatives du personnel.
Les partenaires sociaux rappellent que l'employeur doit afficher à une place convenable aisément accessible dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, le texte des articles de loi concernant l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (art.L. 3221-1 à L. 3221-7 et R. 3221-2 du code du travail).

ARTICLE 3
Diagnostic des écarts de rémunération
en vigueur étendue

Le rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise permet la réalisation d'un diagnostic aux fins de supprimer les écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes.
Dans les entreprises de 300 salariés et plus, l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes est réalisée dans le cadre du rapport écrit sur la situation comparée prévu par l'article L. 2323-57 du code du travail.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes fait partie du rapport sur la situation économique de l'entreprise prévu par l'article L. 2323-47 du code du travail.
Les deux rapports susvisés doivent être soumis chaque année par le chef d'entreprise au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, et doivent comprendre des indicateurs pertinents reposant sur des éléments chiffrés.
La liste des indicateurs est précisée par les articles R. 2323-8 à R. 2323-11 et D. 2323-12 du code du travail.
L'analyse de la rémunération des femmes et des hommes comportera également des informations sur le salaire de base ventilé par sexe et par niveau de classification ou emploi, au sens de l'accord collectif national du 12 décembre 2007 sur la classification des emplois dans la branche professionnelle.

ARTICLE 4
Rémunération exempte de toute discrimination
en vigueur étendue
4.1. A travail égal salaire égal

Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
La rémunération des femmes et des hommes est fondée sur les compétences de la personne, ses connaissances professionnelles, son expérience professionnelle, son ancienneté, son niveau de responsabilité.

4.2. Rattrapage salarial pour neutraliser l'impact des congés de maternité, de paternité, d'adoption et congé parental d'éducation

Conformément à l'article L. 1225-26 du code du travail, la rémunération de la salariée, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, est majorée à son retour dans l'entreprise, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Ce rattrapage salarial sera appliqué aux congés de paternité, d'adoption et congé parental d'éducation.
Par conséquent, les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d'un congé de maternité, de paternité, d'adoption ou congé parental d'éducation.
Le champ d'application des mesures collectives – générales ou catégorielles – d'augmentation des rémunérations, résultant d'un accord collectif ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, ne peut exclure des salariés aux motifs que ceux-ci sont en congé de maternité, de paternité, d'adoption ou congé parental d'éducation ou parce qu'ils ont bénéficié d'un tel congé.

4.3. Congé de paternité

Sous réserve de justifier la naissance par un certificat, le congé de paternité est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le salarié tient de son ancienneté (le congé de paternité ne devant pas imputer sur le calcul de la prime d'ancienneté), pour le calcul des congés payés, pour l'intéressement et la participation ainsi que pour les heures de DIF.

ARTICLE 5
Renforcer la politique de mixité au recrutement
en vigueur étendue
5.1. Absence de discrimination lors du processus de recrutement

Le processus de recrutement implique que :

– toute question susceptible de se révéler discriminante soit proscrite (exemple : s'informer sur les projets de maternité d'une candidate…) ;
– les conditions de déroulement du processus soient identiques pour les femmes et les hommes ;
– les critères de sélection soient fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature des diplômes et qualifications obtenus par le/la candidat(e) en lien avec l'emploi à pourvoir.
Dans ce cadre, l'entreprise ouvre ses emplois à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes, pour un recrutement externe ou interne. Elle favorisera un accès à l'emploi identique par la rédaction des offres d'emploi qui ne privilégient pas un genre plus qu'un autre.
A cette fin, les entreprises sont encouragées à formaliser les processus de recrutement sur la base des principes suivants :

– définition de libellés d'emplois non discriminants (aucune référence liée au sexe, à l'âge ou à tout autre critère discriminant) ;
– définition des procédures de recrutement et de leur mode de suivi.
L'état de grossesse d'une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l'obtention de l'emploi proposé si la femme répond aux critères d'embauche définis pour celui-ci.
Le personnel en charge du recrutement devra faire l'objet d'une action de sensibilisation et d'information sur les thèmes de l'égalité professionnelle et de façon plus globale la non-discrimination. Il sera informé sur les dispositions légales applicables en la matière et les dispositions conventionnelles prévues par le présent accord.

5.2. Favoriser la mixité des emplois

Afin de développer l'accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l'entreprise, des actions seront conduites afin de féminiser des emplois ou des métiers actuellement très masculins, et inversement.
Ces actions seront définies après avoir déterminé les conditions d'adaptation de ces emplois à la mixité : aménagement des postes, solutions ergonomiques, formation aux métiers techniques.
L'entreprise favorisera la mixité des emplois en identifiant les compétences requises pour chaque emploi et en les communiquant de façon transparente par le biais des fiches emplois-compétences réalisées.
L'employeur fournit au moins une fois par an, au CE et au CCE, dans le cadre du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l'entreprise, des informations permettant d'analyser la politique de recrutement au regard des objectifs d'égalité professionnelle et de mixité de l'entreprise.
A cette occasion, l'employeur et les représentants du personnel débattront d'objectifs de mixité et des voies et moyens pour développer une meilleure attractivité à l'égard des deux sexes dans certains métiers.

ARTICLE 6
Egalité d'accès à la formation et à la progression professionnelle
en vigueur étendue
6.1. Accès identique à la formation

Les parties signataires, conformément à l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, réaffirment l'accès des femmes à la formation professionnelle comme un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans l'évolution de leur qualification et dans le déroulement de leur carrière.
Le recours au contrat de professionnalisation sera privilégié pour anticiper le recrutement dans les métiers où la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes est déséquilibrée.
Les entreprises veilleront à ce que l'accès à la formation soit identique entre les femmes et les hommes.A cette fin, elles s'assureront que les moyens de formation apportés aux femmes et aux hommes soient identiques, notamment en ce qui concerne le développement des compétences professionnelles de chacun ou l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.

6.2. Neutralisation des périodes de congés liés à la parentalité au regard du DIF

Conformément à l'article L. 6323-2 du code du travail, pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte.
Dans le même sens, lorsque le salarié choisit la réduction de sa durée de travail pour élever un enfant selon les dispositions prévues aux articles L. 1225-47 et suivants du code susvisé, les temps d'inactivité liés à ce choix sont intégralement pris en compte au regard du DIF.

6.3. La formation au service de la promotion professionnelle

La formation doit promouvoir la mixité des emplois afin de maintenir les conditions d'une bonne polyvalence, permettant l'accès des femmes au plus grand nombre d'emplois et notamment les emplois à responsabilité.
Les entreprises veilleront à ce que l'évolution de carrière, la promotion professionnelle ainsi que l'évolution de rémunération qui l'accompagne soient exemptes de toute discrimination.
Les entreprises utiliseront la promotion interne et, le cas échéant, les différents dispositifs de formation professionnelle pour développer le nombre de femmes dans l'encadrement.
La formation qualifiante, notamment par les certificats de qualification professionnelle, sera privilégiée.

6.4. Accompagner le retour du salarié dans l'entreprise

Le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue d'un congé de maternité, de paternité, d'adoption, congé parental d'éducation retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, et a droit à un entretien professionnel avec son employeur.L'entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
A l'issue du congé parental d'éducation, le salarié reprenant son activité initiale bénéficie :

– d'un entretien avec son employeur relatif à sa reprise d'activité et à son orientation professionnelle ;
– d'un accompagnement d'une journée dans le cadre de la procédure d'accueil de l'entreprise ;
– d'un droit à une action de formation professionnelle ;
– du bilan de compétences mentionné à l'article L. 6313-1, dans les conditions d'ancienneté prévues à l'article L. 1225-47 du code du travail. Ce salarié bénéficiera d'une priorité d'accès, le cas échéant, à la période de professionnalisation à l'issue du bilan.
Par ailleurs, pour anticiper et accompagner au mieux le retour dans l'entreprise, le salarié bénéficie, au moment de son départ en congé parental d'éducation, d'un entretien avec son employeur afin d'exposer au salarié les modalités de ce congé.

6.5. Faciliter le départ en formation

La parentalité est prise en compte dans l'organisation du plan de formation et des actions de formation proposées au salarié.A ce titre, l'employeur est incité à organiser des actions de formation à proximité du lieu de travail dans la mesure du possible, et durant son horaire habituel de travail.

ARTICLE 7
Faciliter l'articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
en vigueur étendue

7.1. Parentalité

1. Services au personnel

L'employeur cherchera à développer des solutions innovantes dans le domaine des services au personnel, conformément à l'article 10.4 de l'accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
A cette fin, l'employeur s'engage à étudier la possibilité, en tenant compte des prérogatives légales des instances représentatives du personnel en la matière, de :

– de développer des actions coordonnées avec le comité d'entreprise ou le comité d'établissement ;
– de conclure des partenariats avec les collectivités locales, ou d'agir en liaison avec elles ;
– de s'associer à d'autres employeurs pour mettre en œuvre des services multi-entreprises,
en examinant la possibilité d'apporter son soutien financier et/ ou organisationnel aux solutions retenues.
Suivant les caractéristiques du site, et notamment en cas de carence de fourniture des services adéquats des collectivités locales, l'employeur étudiera, en partenariat ou en liaison avec les collectivités locales, le comité d'entreprise ou d'établissement, la possibilité de mettre en place des services d'aides à la garde d'enfants, au soutien scolaire et aux emplois à domicile (exemples : CESU, crèches interentreprises, plates-formes d'informations...).

2. Transport domicile-lieu de travail

Afin d'améliorer l'articulation des temps de vie personnelle et professionnelle, l'employeur favorisera, au titre de la contribution patronale à l'effort de construction (« 1 % logement »), l'utilisation des ressources dont il dispose auprès des organismes habilités aux fins de réserver à l'attention des salariés des logements à proximité du lieu de travail.
L'employeur interviendra auprès des pouvoirs publics concernés pour la mise en place d'un réseau de transports collectifs adaptés aux besoins des salariés.

3. Réduction quotidienne du temps de travail au bénéfice des femmes enceintes

Les dispositions complémentaires de l'article 56 « Maternité » de la convention collective nationale sont modifiées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Sous réserve d'une attestation du médecin traitant ou de l'attestation de prise en charge de la CPAM au titre de la grossesse et à partir du 3e mois de grossesse, toute salariée est autorisée, dans la limite de 1 heure par jour, à partir plus tôt et/ ou arriver plus tard, sans perte de salaire. La répartition de ce temps se fait à l'initiative de la salariée et en accord avec l'employeur.
Le temps passé par la salariée enceinte aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elle ne peut se soumettre en dehors des heures de travail est payé comme temps de travail effectif. »

4. Prolongation du congé de maternité en cas de naissance prématurée

Les partenaires sociaux rappellent que lorsque l'accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l'hospitalisation de l'enfant après sa naissance, la période de suspension du contrat de travail telle qu'elle résulte des dispositions légales est prolongée du nombre de jours courant de la date effective de l'accouchement au début de la période de congé prénatal.

5. Droits à congés payés et reprise d'activité

Les partenaires sociaux rappellent que les salariés de retour d'un congé de maternité ou d'adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue pour le personnel de l'entreprise.
Par ailleurs, la femme salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, ou d'un congé parental d'éducation peut demander un entretien en vue de son orientation professionnelle.

6. Dispositions particulières relatives aux parents d'enfants reconnus handicapés

Il est créé un article 53 bis « Dispositions particulières relatives aux parents d'enfants reconnus handicapés » dans la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, dont les dispositions sont les suivantes :
« Le salarié parent d'un enfant reconnu handicapé à sa charge, au sens du code de la sécurité sociale, bénéficiera :

– l'année de survenance du handicap, quelle qu'en soit la cause (naissance, maladie, accident...), de 5 jours d'absences autorisées payés ;
– l'année de survenance du handicap puis chaque année suivante, pour accompagner l'enfant visé ci-dessus à des examens ou traitements médicaux, sur la base de pièces justificatives, d'un crédit de 4 jours d'absences autorisées payés par an ;
– d'aménagements d'horaires permettant de répartir différemment ses heures travaillées, au besoin sur une période de plusieurs semaines, dans le respect de la législation sur la durée du travail. »

7.2. Temps partiel

1. Priorité d'accès des salariés à temps partiel à des emplois à temps plein et inversement

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Lorsqu'il est attribué un emploi à temps partiel à un salarié qui était à temps complet, l'employeur doit s'assurer que la charge de travail soit adaptée au prorata du temps de travail du salarié.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

2. Favoriser le passage à temps partiel

Les entreprises favoriseront le passage à temps partiel des salariés qui en font la demande, et lorsque les contraintes organisationnelles le permettent.
Sera prioritaire le salarié demandeur dont le conjoint (ou concubin, partenaire de Pacs), les ascendants ou descendants sont atteints d'une affection grave ou incurable. Le cas échéant, le salarié bénéficiera à sa demande d'aménagement de ses horaires de travail sur la journée ou la semaine de travail.
La durée du congé parental d'éducation est prise en compte intégralement pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

ARTICLE 8
Suivi et communication
en vigueur étendue
8.1. Commission de suivi dans l'entreprise

Une commission de suivi « Egalité professionnelle » sera mise en place dans chaque entreprise. Elle sera composée de 2 salariés maximum par organisation syndicale représentative, à défaut de membres du comité d'entreprise, ou de délégués du personnel.
Le rôle de cette commission est de veiller à l'application dans l'entreprise des mesures visées par le présent accord de branche. Ainsi, après avoir établi son plan d'action, la commission de suivi effectuera le suivi et le bilan des actions, le cas échéant elle proposera les mesures correctives.
Aux fins d'accompagner la mise en place de cette commission de suivi, il est convenu qu'au cours de l'année de mise en place de ladite commission, ses membres pourront bénéficier, sur demande, d'une formation spécifique d'une journée maximum sur le contenu et les modalités d'application du présent accord de branche. Cette journée de formation sera comptabilisée comme temps de travail effectif.
Cette commission se réunit au minimum 1 fois par an, dans des conditions de parité hommes-femmes lorsque cela est possible.
Afin d'assurer la tenue de la réunion de la commission, un crédit annuel de 4 heures spécifique à la commission de suivi « Egalité professionnelle ». est attribué aux membres de ladite commission.

8.2. Rapport de branche

En application de l'article L. 2241-1 du code du travail, la négociation annuelle sur les salaires doit prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, pour la négociation susvisée mais aussi pour la négociation triennale, prévue à l'article L. 2241-3 du même code, portant sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, le rapport remis par les organisations d'employeurs aux organisations syndicales de salariés servira de tableau de bord.
Ce rapport, remis pour la négociation visée à l'article L. 2241-1 du code du travail, doit permettre un diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes, au moyen d'indicateurs pertinents reposant sur des éléments chiffrés. Ce rapport comprendra notamment, pour chaque niveau de la classification des emplois de la convention collective nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes en distinguant les salariés par sexe :

– l'effectif concerné ;
– le taux horaire moyen par niveau et échelon, toutes primes exclues ;
– l'âge moyen ;
– l'ancienneté moyenne dans le niveau et l'échelon ;
– l'ancienneté dans l'entreprise ;
– la distribution des salariés, pour chaque niveau et échelon, en fonction de l'écart entre leur taux horaire moyen et le taux horaire minimum de la convention collective pour le niveau et l'échelon considéré.
Ce présent accord de branche recommande aux entreprises :

– d'analyser les salaires effectifs par classification et par sexe en répartition, par type de contrat et par taux horaire moyen ;
– de mesurer les écarts éventuels par rapport à l'objectif d'égalité homme-femme en prenant notamment en compte l'âge de chaque salarié et son ancienneté dans sa classification ;
– de définir et de mettre en œuvre les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans le cadre des négociations salariales d'entreprise portant sur les exercices 2009 et 2010, pour atteindre au plus tard le 31 décembre 2010 l'égalité salariale entre les hommes et les femmes.
L'enquête sur les données sociales qui sert de base à l'élaboration du rapport de branche et la présentation de ce dernier seront adaptées afin que soit présentée de façon plus détaillée la situation des entreprises de la branche en matière d'égalité professionnelle.
A partir des informations figurant dans le rapport annuel de branche, les partenaires sociaux pourront élaborer au niveau national des textes adaptés sur l'égalité professionnelle mais aussi orienter les priorités d'actions de formation professionnelle dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.

8.3. Actions de communication

La branche informera les entreprises des travaux réalisés sur l'égalité professionnelle dans le cadre de l'observatoire des métiers et des qualifications des industries alimentaires « OBSERVIA », notamment le guide de bonnes pratiques en cours d'élaboration. Ce dernier sera diffusé auprès des entreprises de la branche.
La branche s'associera étroitement aux actions de communication développées notamment par l'observatoire des métiers, que ce soit en direction du monde éducatif, des CIDJ, lors de forums de recrutement et/ ou de présentation des métiers.

ARTICLE 9
Dispositions finales
en vigueur étendue
9.1. Champ d'application

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

9.2. Clause de non-dérogation

Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord ne peuvent y déroger que dans un sens plus favorable aux salariés.

9.3. Dépôt. – Extension

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail du ministère du travail, de la solidarité et de la fonction publique.
Les parties signataires conviennent de demander son extension.

Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux souhaitent poursuivre le développement du dialogue social, considérant en effet qu'il joue un rôle important dans l'accompagnement des changements sociétaux et économiques.
Dans un contexte d'évolution démographique et de développement des compétences, les organisations professionnelles d'employeurs et syndicales de salariés choisissent, à travers le présent accord, d'affirmer et de promouvoir le principe d'égalité professionnelle.
Le présent accord de branche définit les dispositions visant à assurer l'égalité professionnelle entre les salariés. Il constitue par conséquent un socle de référence pour que chaque entreprise, notamment au travers d'accords collectifs d'entreprise, poursuive, renforce et mette en œuvre une politique de mixité, de diversité et d'égalité professionnelle entre les salariés.
La notion d'égalité professionnelle recouvre la non-discrimination à l'embauche et l'égalité d'accès à la progression professionnelle pour l'ensemble des salariés.
Sont considérés et reconnus, dans l'entreprise et hors de l'entreprise, toutes les femmes et tous les hommes dans leur diversité. La diversité sous toutes ses formes fait partie intégrante de la stratégie de développement de l'entreprise. En effet, la coexistence de profils différents est une source de complémentarité, d'équilibre et d'efficacité et représente un atout majeur en termes d'innovation, de créativité et d'accompagnement aux changements.
L'efficience du présent accord implique que l'employeur poursuive ses efforts pour éviter toute forme de favoritisme ou de discrimination, directe ou indirecte, à l'égard des salariés, à chacune des étapes de sa vie professionnelle.
La responsabilité première de la mise en œuvre du présent accord relève de la direction de l'entreprise, qui associera étroitement les instances représentatives du personnel, en tant qu'acteurs de l'application de cet accord et de l'atteinte des objectifs.
Le développement de l'égalité professionnelle devra s'appuyer sur le déploiement de l'ensemble des moyens appropriés, notamment des actions de formation, d'information et de communication qui viseront à sensibiliser l'ensemble du personnel afin de gommer les écarts éventuels entre les femmes et les hommes qui peuvent résulter de représentations socioculturelles.
L'accord a donc vocation à traiter les discriminations salariales directes mais aussi indirectes, c'est-à-dire les « effets de structure » concourant aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Désignation d'un OPCA
ARTICLE 1er
Désignation de l'OPCA « OPCALIM » comme unique OPCA de la branche des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes
en vigueur étendue

L'article 2 de l'accord collectif du 1er décembre 2009 portant sur la désignation d'un organisme paritaire collecteur agréé dans la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes est modifié comme suit.
Le premier paragraphe de l'article 2 est complété par la phrase suivante :
« Depuis le 20 juin 2011, OPCALIM est l'OPCA des industries alimentaires et de la coopération agricole, né du rapprochement entre l'AGEFAFORIA et l'OPCA 2. »
Le second paragraphe de l'article 2 est modifié comme suit :
1. Le mot « AGEFAFORIA » est remplacé par « OPCALIM ».
2. Le membre de phrase « … à l'exclusion des entreprises relevant de la fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes » est supprimé.

ARTICLE 2
Autres dispositions
en vigueur étendue

L'article 1er « Champ d'application » et l'article 3 « Dispositions diverses » de l'accord collectif du 1er décembre 2009 portant sur la désignation d'un organisme paritaire collecteur agréé dans la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes ne sont pas modifiés.

ARTICLE 3
Dépôt. – Extension. – Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent avenant conviennent de demander sans délai son extension, le SNIV-SNCP étant chargé des formalités de dépôt et de demande d'extension dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Pour les entreprises adhérentes aux parties signataires et leurs salariés, le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2012.
Pour les autres entreprises et leurs salariés, le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Préambule
en vigueur étendue

Par accord du 1er décembre 2009, les partenaires sociaux ont saisi l'opportunité de s'inscrire dans une logique de métiers en anticipant les effets de la loi du 24 novembre 2009 provoquant le rapprochement des OPCA. Ainsi, depuis le 1er janvier 2010, toutes les entreprises de la branche des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes relèvent de l'AGEFAFORIA, à l'exception des adhérents de la FNICGV pouvant verser leurs fonds à autre OPCA.
Dans un souci de mise en conformité de l'accord du 1er décembre 2009 au regard des textes réglementaires, notamment l'article R. 6332-4 du code du travail, les partenaires sociaux décident par le présent avenant de désigner comme unique OPCA pour toutes les entreprises de la branche, l'OPCA des industries alimentaires et de la coopération agricole né du rapprochement entre l'AGEFAFORIA et l'OPCA 2 : « OPCALIM ».
En désignant OPCALIM comme unique OPCA habilité à collecter la contribution au financement de la formation professionnelle dans la branche, les partenaires sociaux confirment leur volonté de favoriser l'accès à la formation pour les salariés des entreprises agroalimentaires, en particulier ceux des TPI et PMI, et se dotent d'un outil de sécurisation des parcours professionnels. Cette mutualisation de la contribution permet aussi à toutes les composantes de la branche de se mettre en cohérence avec le champ professionnel de l'observatoire des métiers « Observia » auquel elles adhèrent et qui regroupe les branches de l'industrie agroalimentaire.
En conséquence, les partenaires sociaux de la branche des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes conviennent de modifier par le présent avenant, l'accord collectif du 1er décembre 2009 portant sur la désignation d'un OPCA.

Prévoyance
Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la convention collective nationale n° 3179 des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes se sont réunis afin d'étudier les comptes de résultats du régime et sont convenus d'apporter des améliorations et adaptations dans le cadre des dispositions du code du travail et du code de la sécurité sociale.

Les améliorations visent les garanties décès, rente éducation, longue maladie, invalidité et inaptitude et portent sur la mutualisation du financement de la portabilité et sur un dispositif ambitieux en faveur du maintien des seniors dans l'emploi. Dans ce cadre, les partenaires sociaux de la branche décident de supprimer l'avenant n° 65 relatif à l'inaptitude à la conduite ou au portage pour l'intégrer dans le régime global de l'inaptitude.

Le présent accord a donc pour objet de modifier les dispositions existantes relatives aux régimes de prévoyance applicables dans la branche, et ce conformément aux souhaits exprimés par les partenaires sociaux.
Les modalités de ce régime sont définies ci-après.

Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

Substitution de dispositions antérieures
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent accord constitue l'avenant de révision prévu par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

Il supprime et remplace les avenants nos 53,58,63,65 et 79 de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

Ainsi, les dispositions du présent accord se substituent à l'ensemble des dispositions relatives à la prévoyance contenues dans les accords antérieurs.

Objet et bénéficiaires
ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'accord institue des garanties décès, rente éducation, longue maladie, invalidité 1re, 2e et 3e catégorie, inaptitude partielle d'origine professionnelle ou non professionnelle et inaptitude totale d'origine professionnelle ou non professionnelle au profit de l'ensemble des salariés, sous réserve d'une ancienneté de 3 mois dans l'entreprise, dès lors que ceux-ci remplissent les conditions requises par le présent accord.

Ainsi, sont visés :

– les ouvriers ;

– les employés ;

– les techniciens et agents de maîtrise ;

– les cadres.

Les garanties et les cotisations du présent régime sont établies sur la base de la législation et de la réglementation sociale et fiscale en vigueur au moment de sa prise d'effet. Il sera adapté sans délai pour suivre l'évolution des règles d'exonérations sociales et fiscales en vigueur.

Apprentis
ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'adhésion des apprentis au régime de prévoyance est facultative lorsque ceux-ci se trouvent en contrat d'apprentissage d'une durée inférieure à 12 mois et/ou lorsque la cotisation qu'ils devraient acquitter, qu'elle soit forfaitaire ou proportionnelle au revenu, est au moins égale à 10 % de leur rémunération. La prolongation du contrat conduisant à une durée totale supérieure à 1 an entraîne l'adhésion à effet immédiat au régime de prévoyance, sous réserve que la cotisation visée ci-dessus soit inférieure à 10 % de la rémunération.

Suspension du contrat de travail
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Pendant la durée d'une suspension du contrat de travail, la rémunération est, selon les cas, suspendue ou maintenue en partie ou en totalité. Il y a donc lieu de distinguer entre les périodes de suspension du contrat de travail qui donnent lieu ou non à indemnisation mais aussi entre les motifs de suspension.

Ainsi, le bénéfice de la couverture mise en place dans le présent accord est maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu selon les modalités ci-après.

5.1. Suspensions du contrat de travail indemnisées

Les garanties prévoyance et la contribution patronale sont maintenues au profit du salarié, dès lors que, pendant la période de suspension du contrat de travail, il bénéficie d'un maintien total ou partiel de salaires ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur ou de pensions d'invalidité complémentaires au titre d'une maladie, d'une maladie professionnelle, d'une maternité, d'un accident ou d'un accident de travail, et ce, pendant toute la période de suspension. Le salarié garde à sa charge sa quote-part de cotisations.

5.2. Suspensions du contrat de travail non indemnisées

Les garanties prévoyance et la contribution patronale sont maintenues au profit des salariés en congé parental d'éducation, en congé de soutien familial et en congé de solidarité familiale, durant toute la durée du congé. La base des cotisations et des garanties est le dernier salaire annuel brut de référence connu au moment de la suspension du contrat de travail. Le salarié garde à sa charge sa quote-part de cotisations.
Les absences non rémunérées d'une durée maximum de 1 mois (exemples : congés sans solde pour raisons personnelles, mise à pied…) ne sont pas considérées comme une suspension du contrat de travail au sens du présent accord.

Dans tous les autres cas, les garanties cessent à la date d'effet de la suspension, lorsque le contrat de travail est suspendu pour une durée supérieure à 1 mois pour toute autre raison que celles prévues au premier paragraphe du présent article (exemples : congé pour création d'entreprise, congé de solidarité internationale, mandat parlementaire, incarcération…).

Les garanties du régime reprennent effet à la date de reprise d'activité du salarié sur la base de la dernière déclaration connue, sauf à ce que celui-ci la modifie à la reprise du travail.

Définition des bénéficiaires
ARTICLE 6
en vigueur étendue

La présente définition applicable pour le régime de prévoyance précise la notion de conjoint et de personnes à charge pour l'application des garanties décès et rente éducation prévues aux articles 8.1 et 8.2.

6.1. Définition du conjoint

La notion de conjoint à prendre en compte dans le cadre de l'application de l'article 8.1 comprend :

– l'époux ou l'épouse du participant non divorcé(e) par un jugement définitif, et non non séparé(e) de corps ;

– le partenaire lié par un Pacs, c'est-à-dire la personne liée au participant par un pacte civil de solidarité (Pacs) tel que défini à l'article 515-1 du code civil ;

– le concubin au sens de l'article 515-8 du code civil. Est donc considérée comme concubin la personne vivant en couple avec le participant au moment du décès sous réserve qu'elle soit célibataire, veuve, divorcée ou séparée de corps et qu'elle puisse attester d'une vie commune par la production d'un justificatif (quittance de loyer, facture EDF, relevé de compte bancaire…). Le concubinage doit avoir été notoire et continu pendant une durée d'au moins 2 ans jusqu'au décès. Aucune durée n'est exigée si un enfant au moins est né de la vie commune.

6.2. Définition des personnes à charge

La notion de personne à charge comprend :

a) Les enfants à charge du participant ou ceux de son conjoint (marié, pacsé ou concubin), qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou reconnus :

– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

– jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition soit :

– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

– d'être en apprentissage ;

– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;

– d'être employés dans un centre d'aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés ;

– sans limitation de durée en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale, justifiée par un avis médical ou tant que l'enfant invalide bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.

Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs, du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

b) Les personnes, comme les ascendants du participant ou ceux de son conjoint (marié, pacsé ou concubin), sans activités reconnues à charge du participant par l'administration fiscale pour le calcul du quotient familial, à l'exception du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou du concubin.

Salaire de référence
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le salaire servant au calcul du capital décès et de la rente éducation est le salaire annuel brut plafonné à la tranche B des 12 mois civils précédant le décès.

Le salaire servant au calcul des indemnités journalières de la longue maladie, des rentes versées au titre de l'invalidité et de l'indemnisation pour l'inaptitude partielle et l'inaptitude totale est le salaire mensuel moyen brut plafonné à la tranche B des 12 derniers mois précédant l'ouverture du droit aux garanties du régime de prévoyance.

Lorsque la période de référence n'est pas complète, le salaire de référence annuel est reconstitué à partir des éléments de salaire que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé.

Garanties
ARTICLE 8
REMPLACE

Le présent accord institue les garanties suivantes au profit des salariés inscrits au registre du personnel ou indemnisés au titre d'une garantie du présent régime en cas de rupture du contrat de travail.

8.1. Garantie décès toute cause

En cas de décès du salarié quelle qu'en soit la cause, est prévu le versement d'un capital représentant 1 an du salaire brut annuel de référence au bénéficiaire qu'il aura expressément désigné, majoré de 26 % par personne à charge. A défaut de désignation expresse, le capital est versé dans l'ordre de préférence successoral prévu par le code civil.

8.2. Garantie rente éducation

En cas de décès du salarié, est versée au bénéfice de ses enfants à charge une rente éducation dont le montant est fixé à :

– 6 % du salaire annuel brut de référence jusqu'au 12e anniversaire de l'enfant ;

– 8 % du salaire annuel brut de référence au-delà du 12e anniversaire et jusqu'au 18e anniversaire de l'enfant ;

– 10 % du salaire annuel brut de référence au-delà du 18e anniversaire et jusqu'au 26e anniversaire de l'enfant, si ce dernier est apprenti, étudiant, en formation professionnelle en alternance, demandeur d'emploi inscrit à Pôle emploi et non indemnisé par le régime d'assurance chômage, travailleur handicapé ou invalide au sens de l'article 6-2 a).
La rente est doublée si l'enfant est orphelin de père et de mère.

Le montant de la rente éducation est revalorisé chaque année sur décision du conseil d'administration de l'OCIRP.

8.3. Garantie longue maladie

Les salariés en arrêt de travail bénéficient d'une indemnisation à hauteur de 70 % du salaire mensuel brut de référence, sous déduction des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale, à l'issue des délais prévus par l'article 55, l'article 13 de l'annexe maîtrise et l'article 14 de l'annexe cadres de la convention collective précitée jusqu'au 1 095e jour d'arrêt.
Les indemnités journalières sont versées tant que la longue maladie est indemnisée par la sécurité sociale, soit au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail. Les indemnités journalières cessent à la date d'attribution d'une pension d'invalidité ou à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.

8.4. Invalidité 1re, 2e et 3e catégorie

L'invalidité est définie par référence au régime de base de sécurité sociale tel que prévu à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale.

En vue de la détermination du montant de la pension, les invalides sont classés comme suit :

– 1re catégorie : invalides capables d'exercer une activité rémunérée ;

– 2e catégorie : invalides absolument incapables d'exercer une profession ;

– 3e catégorie : invalides absolument incapables d'exercer une profession et qui, en outre, sont dans l'obligation d'avoir recours à une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.

La rente d'invalidité est servie aussi longtemps que le salarié bénéficie d'une rente de la sécurité sociale et cesse à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.
Invalidité 1re catégorie :

Une rente est versée à hauteur de 50 % du salaire mensuel brut de référence, sous déduction de celle versée par la sécurité sociale (au 1er octobre 2011 : 30 % du salaire brut annuel moyen des 10 meilleures années de la carrière du salarié dans la limite du plafond de la sécurité sociale).

Invalidité 2e et 3e catégorie :

L'invalidité consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle est assimilée à une invalidité 2e ou 3e catégorie lorsque le taux d'incapacité est égal ou supérieur à 66 %.
Le montant de la rente est fixé à 70 % du salaire mensuel brut de référence sous déduction de celle versée par la sécurité sociale.

8.5. Inaptitude partielle d'origine professionnelle ou non professionnelle

Le bénéfice de cette garantie est ouvert à tout salarié dès lors que celui-ci remplit cumulativement les conditions suivantes :

– justifier d'une ancienneté de 1 an dans l'entreprise ;

– être reconnu inapte par le médecin du travail à exercer son emploi ;

– être reclassé dans l'entreprise par la mise en œuvre de mesures telles qu'un changement d'emploi ou un aménagement du temps de travail entraînant une diminution de salaire.

Afin d'atténuer la perte de salaire en cas de reclassement à un niveau inférieur ou en cas d'aménagement du temps de travail, le salarié reconnu inapte partiellement et reclassé dans les conditions définies ci-dessus perçoit une rente mensuelle égale à 60 % du différentiel entre l'ancien salaire de référence et le nouveau salaire de référence.

L'indemnisation cesse dans les cas suivants :

– liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;

– rupture du contrat de travail ;

– réintégration dans l'emploi initial en cas d'amélioration des capacités physiques constatée par le médecin du travail ou dans un emploi dont la rémunération est équivalente à celle de l'emploi initial ou lorsqu'il y a retour à la durée du travail initiale.

8.6. Inaptitude totale d'origine professionnelle ou non professionnelle

En vertu de la combinaison des articles L. 1226-2, L. 1226-10 et L. 4624-1 du code du travail, le reclassement doit prendre en compte les indications du médecin du travail à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident d'origine professionnelle ou non, qui peuvent notamment être justifiées par des considérations relatives à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé des travailleurs.

Ainsi, compte tenu des contraintes inhérentes aux métiers dans la profession, le bénéfice de cette garantie est ouvert aux salariés âgés qui ont travaillé au moins 5 ans dans la profession et qui ont été reconnus inaptes totalement par le médecin du travail à exercer leur emploi, et dont l'impossibilité de reclassement s'est traduite par un licenciement.
Afin d'accompagner les salariés âgés dans leur réinsertion professionnelle et pour tenir compte des difficultés éventuelles du retour à l'emploi, le salarié remplissant les conditions définies ci-dessus perçoit, à compter de la date de rupture de son contrat de travail, une rente égale à :

– salarié de 50 ans et moins de 55 ans : 15 % du salaire mensuel brut de référence + une rente en complément réservée à des actions de formation dans la limite de 10 % du salaire annuel brut, sous réserve de justifier d'une attestation de formation. Cette rente pourra être utilisée durant les 2 premières années pour accompagner le salarié licencié dans son projet de réorientation professionnelle compte tenu des difficultés éventuelles du retour à l'emploi ;

– salarié de 55 ans et moins de 57 ans : 25 % du salaire mensuel brut de référence + une rente en complément réservée à des actions de formation dans la limite de 12 % du salaire annuel brut, sous réserve de justifier d'une attestation de formation. Cette rente pourra être utilisée durant les 2 premières années pour accompagner le salarié licencié dans son projet de réorientation professionnelle compte tenu des difficultés éventuelles du retour à l'emploi ;

– salarié de 57 ans et plus : 30 % du salaire mensuel brut de référence + une rente en complément réservée à des actions de formation dans la limite de 15 % du salaire annuel brut, sous réserve de justifier d'une attestation de formation. Cette rente pourra être utilisée durant les 2 premières années pour accompagner le salarié licencié dans son projet de réorientation professionnelle compte tenu des difficultés éventuelles du retour à l'emploi.

Le versement de l'indemnisation cesse dans les cas suivants :

– nouvel emploi retrouvé à un niveau égal ou supérieur de rémunération ;

– ouverture des droits à taux plein pour la pension vieillesse de la sécurité sociale.

Le versement de l'indemnisation persiste totalement ou partiellement dans les cas suivants :

– nouvel emploi retrouvé à un niveau inférieur de rémunération à celui de l'emploi objet de l'inaptitude totale, jusqu'à concurrence de la rente mensuelle prévue ci-dessus ;

– nouvel emploi retrouvé à temps partiel générant une diminution de la rémunération par rapport à l'emploi initial objet de l'inaptitude totale, jusqu'à concurrence de la rente mensuelle prévue ci-dessus.

Il sera tenu compte pour la détermination de l'ancienneté dans la profession telle qu'elle est prévue par le présent article, de l'ensemble des périodes de travail salarié effectif (ou assimilées comme telles par la loi ou les conventions collectives nationales n° 3179 et n° 3612), et matérialisées par un contrat de travail, dans une entreprise relevant de la convention collective nationale n° 3179 des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes ou de la convention collective nationale n° 3612 des coopératives et SICA bétail et viande, dans leur totalité quelles que soient les périodes intermédiaires de travail dans une entreprise ne relevant pas des conventions collectives nationales susvisées.
Lorsque ces périodes intermédiaires comprennent des périodes de chômage, indemnisées par le régime d'assurance chômage, celles-ci seront prises en compte pour la détermination de l'ancienneté dès lors qu'elles seront inférieures à 12 mois consécutifs.

8.7. Limite des prestations garanties

Le cumul des prestations garanties par le présent accord avec d'autres revenus (par exemple : revenus d'activité, indemnités journalières ou rentes versées par la sécurité sociale, allocations chômage) ne peut conduire le salarié à percevoir un revenu supérieur à 100 % du salaire net de référence.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le présent accord institue les garanties suivantes au profit des salariés inscrits au registre du personnel ou indemnisés au titre d'une garantie du présent régime en cas de rupture du contrat de travail.

8.1. Garantie décès toute cause

En cas de décès du salarié quelle qu'en soit la cause, est prévu le versement d'un capital représentant 1 an du salaire brut annuel de référence au bénéficiaire qu'il aura expressément désigné, majoré de 26 % par personne à charge. A défaut de désignation expresse, le capital est versé dans l'ordre de préférence successoral prévu par le code civil.

8.2. Garantie rente éducation

En cas de décès du salarié, est versée au bénéfice de ses enfants, à charge au moment du sinistre, une rente éducation dont le montant est fixé à :
– 6 % du salaire annuel brut de référence jusqu'au 12e anniversaire de l'enfant. La rente versée ne peut être inférieure à 1 500 € par an ;
– 8 % du salaire annuel brut de référence au-delà du 12e anniversaire et jusqu'au 18e anniversaire de l'enfant. La rente versée ne peut être inférieure à 2 000 € par an ;
– 10 % du salaire annuel brut de référence au-delà du 18e anniversaire et jusqu'au 26e anniversaire de l'enfant, si ce dernier est apprenti, étudiant, en formation professionnelle en alternance, demandeur d'emploi inscrit à Pôle emploi et non indemnisé par le régime d'assurance chômage, travailleur handicapé ou invalide au sens de l'article 6.2 a). La rente versée ne peut être inférieure à 2 500 € par an.

La rente est doublée si l'enfant est orphelin des deux parents.

Le montant de la rente éducation est revalorisé chaque année en fonction des paramètres fixés par l'organisme assureur.

Nota : Les améliorations de la rente éducation sont appliquées à compter du 1er janvier 2017 aux rentes en cours et applicables aux sinistres à venir. (article 4 de l'avenant n° 88 du 29 novembre 2018-BOCC 2019-10)

8.3. Garantie longue maladie

Les salariés en arrêt de travail bénéficient d'une indemnisation à hauteur de 70 % du salaire mensuel brut de référence, sous déduction des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale, à l'issue des délais prévus par l'article 55, l'article 13 de l'annexe maîtrise et l'article 14 de l'annexe cadres de la convention collective précitée jusqu'au 1 095e jour d'arrêt.
Les indemnités journalières sont versées tant que la longue maladie est indemnisée par la sécurité sociale, soit au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail. Les indemnités journalières cessent à la date d'attribution d'une pension d'invalidité ou à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.

8.4. Invalidité 1re, 2e et 3e catégorie

L'invalidité est définie par référence au régime de base de sécurité sociale tel que prévu à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale.

En vue de la détermination du montant de la pension, les invalides sont classés comme suit :

– 1re catégorie : invalides capables d'exercer une activité rémunérée ;

– 2e catégorie : invalides absolument incapables d'exercer une profession ;

– 3e catégorie : invalides absolument incapables d'exercer une profession et qui, en outre, sont dans l'obligation d'avoir recours à une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.

La rente d'invalidité est servie aussi longtemps que le salarié bénéficie d'une rente de la sécurité sociale et cesse à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.
Invalidité 1re catégorie :

Une rente est versée à hauteur de 50 % du salaire mensuel brut de référence, sous déduction de celle versée par la sécurité sociale (au 1er octobre 2011 : 30 % du salaire brut annuel moyen des 10 meilleures années de la carrière du salarié dans la limite du plafond de la sécurité sociale).

Invalidité 2e et 3e catégorie :

L'invalidité consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle est assimilée à une invalidité 2e ou 3e catégorie lorsque le taux d'incapacité est égal ou supérieur à 66 %.
Le montant de la rente est fixé à 70 % du salaire mensuel brut de référence sous déduction de celle versée par la sécurité sociale.

8.5. Inaptitude partielle d'origine professionnelle ou non professionnelle

Le bénéfice de cette garantie est ouvert à tout salarié dès lors que celui-ci remplit cumulativement les conditions suivantes :

– justifier d'une ancienneté de 1 an dans l'entreprise ;

– être reconnu inapte par le médecin du travail à exercer son emploi ;

– être reclassé dans l'entreprise par la mise en œuvre de mesures telles qu'un changement d'emploi ou un aménagement du temps de travail entraînant une diminution de salaire.

Afin d'atténuer la perte de salaire en cas de reclassement à un niveau inférieur ou en cas d'aménagement du temps de travail, le salarié reconnu inapte partiellement et reclassé dans les conditions définies ci-dessus perçoit une rente mensuelle égale à 60 % du différentiel entre l'ancien salaire de référence et le nouveau salaire de référence.

L'indemnisation cesse dans les cas suivants :

– liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;

– rupture du contrat de travail ;

– réintégration dans l'emploi initial en cas d'amélioration des capacités physiques constatée par le médecin du travail ou dans un emploi dont la rémunération est équivalente à celle de l'emploi initial ou lorsqu'il y a retour à la durée du travail initiale.

8.6. Inaptitude totale d'origine professionnelle ou non professionnelle

En vertu de la combinaison des articles L. 1226-2, L. 1226-10 et L. 4624-1 du code du travail, le reclassement doit prendre en compte les indications du médecin du travail à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident d'origine professionnelle ou non, qui peuvent notamment être justifiées par des considérations relatives à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé des travailleurs.

Ainsi, compte tenu des contraintes inhérentes aux métiers dans la profession, le bénéfice de cette garantie est ouvert aux salariés âgés qui ont travaillé au moins 5 ans dans la profession et qui ont été reconnus inaptes totalement par le médecin du travail à exercer leur emploi, et dont l'impossibilité de reclassement s'est traduite par un licenciement.
Afin d'accompagner les salariés âgés dans leur réinsertion professionnelle et pour tenir compte des difficultés éventuelles du retour à l'emploi, le salarié remplissant les conditions définies ci-dessus perçoit, à compter de la date de rupture de son contrat de travail, une rente égale à :

– salarié de 50 ans et moins de 55 ans : 15 % du salaire mensuel brut de référence + une rente en complément réservée à des actions de formation dans la limite de 10 % du salaire annuel brut, sous réserve de justifier d'une attestation de formation. Cette rente pourra être utilisée durant les 2 premières années pour accompagner le salarié licencié dans son projet de réorientation professionnelle compte tenu des difficultés éventuelles du retour à l'emploi ;

– salarié de 55 ans et moins de 57 ans : 25 % du salaire mensuel brut de référence + une rente en complément réservée à des actions de formation dans la limite de 12 % du salaire annuel brut, sous réserve de justifier d'une attestation de formation. Cette rente pourra être utilisée durant les 2 premières années pour accompagner le salarié licencié dans son projet de réorientation professionnelle compte tenu des difficultés éventuelles du retour à l'emploi ;

– salarié de 57 ans et plus : 30 % du salaire mensuel brut de référence + une rente en complément réservée à des actions de formation dans la limite de 15 % du salaire annuel brut, sous réserve de justifier d'une attestation de formation. Cette rente pourra être utilisée durant les 2 premières années pour accompagner le salarié licencié dans son projet de réorientation professionnelle compte tenu des difficultés éventuelles du retour à l'emploi.

Le versement de l'indemnisation cesse dans les cas suivants :

– nouvel emploi retrouvé à un niveau égal ou supérieur de rémunération ;

– ouverture des droits à taux plein pour la pension vieillesse de la sécurité sociale.

Le versement de l'indemnisation persiste totalement ou partiellement dans les cas suivants :

– nouvel emploi retrouvé à un niveau inférieur de rémunération à celui de l'emploi objet de l'inaptitude totale, jusqu'à concurrence de la rente mensuelle prévue ci-dessus ;

– nouvel emploi retrouvé à temps partiel générant une diminution de la rémunération par rapport à l'emploi initial objet de l'inaptitude totale, jusqu'à concurrence de la rente mensuelle prévue ci-dessus.

Il sera tenu compte pour la détermination de l'ancienneté dans la profession telle qu'elle est prévue par le présent article, de l'ensemble des périodes de travail salarié effectif (ou assimilées comme telles par la loi ou les conventions collectives nationales n° 3179 et n° 3612), et matérialisées par un contrat de travail, dans une entreprise relevant de la convention collective nationale n° 3179 des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes ou de la convention collective nationale n° 3612 des coopératives et SICA bétail et viande, dans leur totalité quelles que soient les périodes intermédiaires de travail dans une entreprise ne relevant pas des conventions collectives nationales susvisées.
Lorsque ces périodes intermédiaires comprennent des périodes de chômage, indemnisées par le régime d'assurance chômage, celles-ci seront prises en compte pour la détermination de l'ancienneté dès lors qu'elles seront inférieures à 12 mois consécutifs.

8.7. Limite des prestations garanties

Le cumul des prestations garanties par le présent accord avec d'autres revenus (par exemple : revenus d'activité, indemnités journalières ou rentes versées par la sécurité sociale, allocations chômage) ne peut conduire le salarié à percevoir un revenu supérieur à 100 % du salaire net de référence.

Portabilité des droits de prévoyance complémentaire
ARTICLE 9
en vigueur étendue

9.1. Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de cessation du contrat de travail ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés bénéficient du maintien des garanties prévues à l'article 8 du présent accord définies ci-après :

– 8.1 « Garantie décès toutes causes » ;

– 8.2 « Garantie rente éducation » ;

– 8.3 « Garantie longue maladie » ;

– 8.4 « Garantie invalidité 1re, 2e et 3e catégorie ».

Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par la convention collective nationale ou par les autres modalités de mise en place définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale. La renonciation est définitive et doit être notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.

9.2. Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la cessation du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

9.3. Incapacité de travail

L'indemnisation au titre de la garantie longue maladie intervient dans des conditions identiques à celles prévues par l'article 8.3 du présent accord. En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité.

9.4. Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail. C'est auprès de l'entreprise que le bénéficiaire du dispositif de portabilité justifie en principe de son statut de demandeur d'emploi.
Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois. En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :

– lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi ;

– dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'entreprise de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;

– à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;

– en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

9.5. Financement de la portabilité

Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) définies à l'article 11 du présent accord.
La commission nationale paritaire de la négociation collective de la branche examinera la poursuite des modalités de financement et un éventuel ajustement tarifaire, sur la base d'un bilan annuel d'application du dispositif de portabilité établi par l'organisme assureur désigné.

9.6. Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur :

– les prestations en cours seront maintenues par le précédent organisme assureur ;

– les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations seront affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.

9.7. Révision du dispositif de portabilité

Le contenu du présent dispositif est susceptible d'évoluer en fonction des modifications éventuelles de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications seront constatées par voie d'avenant.

Revalorisations
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les rentes et les prestations seront revalorisées annuellement sur décision du conseil d'administration d'ISICA Prévoyance.

Cotisations et répartitions
ARTICLE 11
REMPLACE

Les taux de cotisation sont fixés comme suit :

– décès toute cause : 0,24 % du salaire de référence ;

– rente éducation : 0,14 % du salaire de référence ;

– longue maladie : 0,30 % du salaire de référence ;

– invalidité : 0,27 % du salaire de référence ;

– inaptitude partielle d'origine professionnelle ou non professionnelle : 0,20 % du salaire de référence ;

– inaptitude totale d'origine professionnelle ou non professionnelle : 0,11 % du salaire de référence.

Les cotisations sont assises sur le salaire mensuel brut de référence, plafonné à la tranche B.

Les cotisations sont réparties à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge des salariés.

ARTICLE 11
en vigueur étendue

Les taux de cotisation sont fixés comme suit :

- décès toute cause = 0,24 % du salaire de référence ;

- rente éducation = 0,14 % du salaire de référence ;

- longue maladie = 0,32 % du salaire de référence ;

- invalidité = 0,49 % du salaire de référence ;

- inaptitude partielle d'origine professionnelle ou non professionnelle = 0,20 % du salaire de référence ;

- inaptitude totale d'origine professionnelle ou non professionnelle = 0,11 % du salaire de référence.

Les cotisations sont assises sur le salaire mensuel brut de référence, plafonné à la tranche B.

Les cotisations sont réparties à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge des salariés.

Désignation de l'organisme assureur
ARTICLE 12
en vigueur étendue

ISICA Prévoyance (institution nationale de prévoyance des salariés des industries et des commerces alimentaires), institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue Montholon, 75305 Paris Cedex 09, est désignée pour assurer et gérer les garanties prévues au présent accord à l'exclusion de la garantie rente éducation.

L'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, est désignée pour assurer la garantie rente éducation. ISICA Prévoyance reçoit délégation de la part de cette dernière pour appeler les cotisations et gérer les prestations.

Par conséquent, les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective nationale sont tenues d'adhérer et d'affilier leurs salariés au présent régime à compter de la date d'entrée en vigueur de celui-ci, sous réserve des dispositions de l'article 16. Une notice d'information sera remise par l'employeur à chacun des salariés bénéficiaires de l'entreprise afin de lui faire connaître les caractéristiques dudit régime (détail des garanties, désignation de l'organisme assureur, formalités de prise en charge).

Dans le respect des termes des articles L. 912-1 et L. 912-2 du code de la sécurité sociale, la commission nationale paritaire de la négociation collective de la branche réexaminera au cours d'une réunion, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date de signature du présent accord, les modalités d'organisation de la mutualisation des risques ainsi que le choix de l'organisme assureur désigné. Cette disposition n'interdit pas, avant le terme du délai, la modification ou la résiliation par la branche de l'accord instituant les garanties collectives.

La commission nationale paritaire de la négociation collective de la branche se réunit au moins une fois par an pour examiner les résultats du régime de prévoyance sur la base du rapport annuel communiqué par l'organisme assureur conformément à l'article 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite « loi Evin ». Ce rapport comprend notamment en termes clairs et précis le détail de la sinistralité, la liste des bénéficiaires de rentes, le suivi, la liste détaillée et les modalités de constitution des provisions, les conséquences chiffrées d'une éventuelle résiliation du contrat, des éléments prospectifs sur les équilibres techniques du régime.

Suivi de l'accord
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Nonobstant les obligations découlant de l'examen des résultats du régime de prévoyance prévues au paragraphe 5 de l'article 12 du présent accord, ISICA Prévoyance élaborera le rapport sous une forme pédagogique.

L'âge et l'ancienneté du salarié dans la profession devront figurer dans le rapport de façon détaillée s'agissant de l'utilisation des garanties inaptitude partielle et totale telles qu'elles figurent aux articles 8.5 et 8.6 du présent accord.

Le rapport devra également croiser ces notions d'âge et d'ancienneté avec la nature de la mesure de reclassement en cas d'inaptitude partielle (le changement d'emploi ou un aménagement du temps de travail).

Changement d'organisme assureur
ARTICLE 14
en vigueur étendue

En cas de changement d'organisme assureur au sein de l'entreprise résultant d'une opération juridique de rapprochement nécessitant une harmonisation ou en cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux de la branche à l'occasion d'une révision du présent accord, les prestations longue maladie, les rentes invalidité, rentes éducation et rentes inaptitude en cours de service seront maintenues par les organismes assureurs quittés (ISICA Prévoyance, OCIRP) à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant le changement d'organisme. Dans un délai ne pouvant excéder 6 mois après la résiliation, les organismes assureurs quittés transféreront les provisions y afférentes au nouvel organisme assureur qui procédera à la revalorisation de ces prestations.

Les salariés en incapacité de travail ou en invalidité avant le changement d'organisme assureur se verront maintenir les garanties décès nées du présent accord par ISICA Prévoyance et l'OCIRP.

La résiliation s'effectuera par l'envoi aux organismes assureurs quittés d'une lettre recommandée au moins 2 mois avant la date d'échéance annuelle. La résiliation doit donc être notifiée avant le 31 octobre de chaque année pour respecter ce préavis de 2 mois, le cachet de la poste faisant foi.

Date d'effet
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Le présent accord prend effet au 1er avril 2012.

Clause de sauvegarde
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Par exception et sous réserve des dispositions de l'article L. 912-1, deuxième alinéa du code de la sécurité sociale, une entreprise ayant souscrit antérieurement à la date d'effet du présent accord un contrat de prévoyance au profit de l'ensemble des salariés assurant des garanties à des niveaux strictement supérieurs s'appréciant au niveau de chaque garantie prévues à l'article 8 du présent accord n'est pas tenue d'adhérer aux organismes désignés à l'article 12 du présent accord.

Clause pour adhésion tardive
ARTICLE 17
en vigueur étendue

Les entreprises qui rejoindront le régime de prévoyance après l'entrée en vigueur du présent accord, alors qu'un ou plusieurs de leurs salariés ou anciens salariés sont en arrêt de travail à la date d'effet de leur adhésion, devront en faire la déclaration auprès d'ISICA Prévoyance. Au vu de ces déclarations, ISICA Prévoyance procédera à l'analyse du risque propre à l'entreprise concernée et portant sur les garanties couvertes par le présent accord, et évaluera, le cas échéant, la nécessité de constituer des provisions, voire adaptera le montant des cotisations dues par l'entreprise afin d'éviter tout déséquilibre éventuel du régime de prévoyance.

Durée et modalités de révision et de dénonciation de l'accord
ARTICLE 18
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Chaque partie signataire peut demander à tout moment la révision totale ou partielle du présent accord. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée ou par voie électronique avec avis de réception, à la connaissance des autres parties contractantes ; elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.

L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois dans les conditions prévues par les dispositions légales.

Dépôt et extension
ARTICLE 19
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent accord conviennent de demander son extension, le SNIV-SNCP étant chargé des formalités de dépôt et de demande d'extension dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Certificats de qualification professionnelle
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

ARTICLE 2
Substitution de dispositions antérieures
en vigueur étendue

Le présent accord supprime et remplace l'accord n° 62 du 16 décembre 2005 portant création de certificats de qualification professionnelle et l'avenant n° 71 du 8 avril 2008.
Ainsi, les dispositions du présent accord se substituent à l'ensemble des dispositions relatives aux CQP contenues dans les accords antérieurs de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

ARTICLE 3
Définition des certificats de qualification professionnelle
REMPLACE

Le CQP est un titre attestant, dans les conditions ci-après, d'une qualification professionnelle dans un emploi de la branche des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes ou d'une branche des industries alimentaires signataire de l'accord CQP IA du 20 juin 2007.
Les CQP reconnaissent un ensemble de connaissances (qualité, sécurité, hygiène, flux produits, outils installation, communication) et de savoir-faire professionnels nécessaires à l'exercice d'un emploi.
L'entreprise peut mettre en œuvre une démarche CQP aussi bien pour les nouveaux entrants (notamment dans le cadre de contrats de professionnalisation), que pour des salariés déjà en place pour lesquels une formation est éventuellement nécessaire afin d'atteindre les compétences requises.
La préparation d'un CQP peut être demandée par le salarié sans aucune condition d'ancienneté dès lors qu'il souhaite valider et/ou développer ses compétences. Leur préparation nécessite un accompagnement pédagogique approprié conformément aux référentiels des CQP.

ARTICLE 3
Définition des certificats de qualification professionnelle
en vigueur étendue

Le CQP est un titre attestant, dans les conditions ci-après, d'une qualification professionnelle dans un emploi de la branche des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes ou d'une branche des industries alimentaires signataire de l'accord CQP IA du 20 juin 2007.

Les CQP reconnaissent un ensemble de connaissances (qualité, sécurité, hygiène, flux produits, outils installation, communication) et de savoir-faire professionnels nécessaires à l'exercice d'un emploi.

L'entreprise peut mettre en œuvre une démarche CQP, pour les nouveaux entrants (notamment dans le cadre de contrats en alternance) ou pour des salariés déjà présents dans l'entreprise, pour les 13 CQP communs aux industries alimentaires suivants :

-''Conducteur de machines''(niveau II de la grille de classification) ;

-''Ouvrier qualifié en nettoyage industriel''(niveau II) ;

-''Préparateur''(niveau II) ;

-''Attaché commercial''(niveau VII) ;

-''Télévendeur''(niveau III) ;

-''Gestionnaire de l'administration, du personnel et de la paie''(niveau V) ;

-''Agent de maintenance''(niveau III de la grille de classification) ;

-''Agent logistique''(niveau III) ;

-''Conducteur de ligne''(niveau IV) ;

-''Responsable d'équipe''(niveau V) ;

-''Responsable de secteur/ d'atelier''(niveau VII) ;

-''Responsable d'équipe logistique''(niveau V) ;

-''Technicien de maintenance''(niveau III).

L'entreprise peut mettre en œuvre une démarche CQP, pour valoriser et reconnaître les compétences détenues par les salariés justifiant d'au moins 2 ans d'expérience professionnelle dans l'activité concernée, s'agissant des six CQP spécifiques aux métiers de la branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes :

-''Opérateur en 1re transformation des viandes''(niveau III) ;

-''Opérateur en 2e transformation des viandes''(niveau III) ;

-''Opérateur en 3e transformation des viandes''(niveau III) ;

-''Opérateur en stabulation des animaux de boucherie''(niveau III) ;

-''Opérateur en traitement des cuirs et peaux''(niveau III) ;

-''Opérateur en préparation de commandes''(niveau III).

De la même manière, une démarche CQP peut être mise en œuvre à la demande du salarié, dès lors qu'il justifie de l'expérience professionnelle requise pour l'activité concernée (voir ci-dessus), aux fins de faire reconnaître et valider ses compétences.

La préparation d'un CQP nécessite un accompagnement pédagogique approprié conformément aux référentiels des CQP.

ARTICLE 4
Présentation de la démarche à la CPNEFP
en vigueur étendue

En amont de la mise en œuvre d'une démarche CQP, l'organisation professionnelle de rattachement reçoit de l'entreprise directement ou indirectement (par l'organisme de formation ou l'OPCA), un dossier dûment complété qui comprend une présentation de l'entreprise, ses motivations, des éléments sur le profil des candidats et le parcours de formation le cas échéant, le PV de consultation des IRP sur la démarche et leur avis. Le modèle de ce « dossier support de présentation de la démarche à la CPNEFP » fait l'objet de l'annexe I.
L'organisation professionnelle de rattachement présente ce dossier aux membres de la CPNEFP et le collège « salariés » désigne un membre du jury. L'organisme de formation ou l'OPCA se rapproche de l'organisation professionnelle de rattachement pour connaître les membres du jury afin d'organiser l'évaluation finale.
Lorsqu'une entreprise n'est affiliée à aucune organisation professionnelle, le secrétariat de la CPNEFP est chargé d'assurer le suivi du dossier de l'entreprise.

ARTICLE 5
Modalités d'obtention du certificat de qualification professionnelle
en vigueur étendue
5.1. Evaluation des compétences

L'évaluation des compétences est confiée à un tuteur, un formateur et un jury.
Un CQP ne peut être délivré qu'aux candidats qui ont satisfait à l'ensemble des épreuves d'évaluations dans les conditions prévues par les référentiels. Néanmoins, les résultats aux évaluations étant exprimés par domaines de compétences, lorsqu'un candidat a obtenu la moyenne exigée par les référentiels à un domaine de compétences, celui-ci reste acquis pendant 5 ans.

5.2. Jury sur site

a) Composition
Le jury est composé :

– d'un représentant des employeurs (dénommé le « professionnel » dans la démarche CQP) n'appartenant pas à l'entreprise concernée et désigné par l'organisation professionnelle de rattachement de l'entreprise ;
– d'un représentant des salariés n'appartenant pas à l'entreprise concernée et relevant d'une organisation syndicale de salariés signataire du présent accord ;
– d'un représentant de l'organisation professionnelle de rattachement de l'entreprise et relevant d'une organisation professionnelle signataire du présent accord.
Le jury ne peut valablement délibérer en l'absence d'un représentant des employeurs (le « professionnel ») ou d'un représentant des salariés.
b) Missions
Après les évaluations « tuteur » et « formateur », le jury se déplace sur site, d'une part pour évaluer les candidats (évaluation finale du « professionnel ») et d'autre part, pour délibérer. Le jury délibère en étudiant pour chaque candidat la synthèse des évaluations puis donne un avis favorable ou non aux candidats. Le jury propose à la CPNEFP l'attribution ou non du CQP.
c) Secrétariat
Le secrétariat du jury est assuré par l'organisme de formation qui a piloté la démarche CQP ou, à défaut, par un représentant de l'OPCA. Le secrétariat organise et prépare l'évaluation finale et la délibération du jury, reporte les résultats dans les grilles correspondantes – y compris l'évaluation du professionnel – et adresse la grille de synthèse globale à l'organisation professionnelle de rattachement.
d) Financement des frais de jury
Les partenaires sociaux confirment leur rattachement à l'accord du 6 décembre 2004 relatif à la prise en charge des actions d'accompagnement et du fonctionnement des jurys liés à la mise en œuvre dans les entreprises de certificats de qualification professionnelle des industries alimentaires. Les frais liés au fonctionnement des jurys sur site sont pris en charge par OPCALIM sur la base des frais réellement engagés et assurés par la contribution de 0,02 % de la masse salariale brute prélevée sur la participation conventionnelle minimale au financement de la formation professionnelle continue.
Les frais de jurys doivent être intégrés à la convention de formation (ou son avenant) conclue par l'organisme de formation avec l'entreprise mettant en place le CQP.
Les membres du jury se font rembourser de leurs frais par l'organisme de formation ayant assuré le pilotage de la démarche. L'organisme de formation demande ensuite le remboursement à OPCALIM des frais réglés aux membres du jury CQP.

5.3. Délivrance du certificat de qualification professionnelle

La grille de synthèse globale est validée par la CPNEFP qui est chargée de délivrer le certificat lorsque le candidat a satisfait aux épreuves d'évaluations.

ARTICLE 6
Institution des certificats de qualification professionnelle
en vigueur étendue

Les entreprises et leurs salariés disposent de 6 certificats de qualification professionnelle spécifiques aux métiers de la branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes :

– opérateur en 1re transformation des viandes ;
– opérateur en 2e transformation des viandes ;
– opérateur en 3e transformation des viandes ;
– opérateur en stabulation des animaux de boucherie ;
– opérateur en traitement des cuirs et peaux ;
– opérateur en préparation de commandes.
La branche des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes adopte, reconnaît et positionne également dans sa classification, les 13 certificats de qualification professionnelle communs aux industries alimentaires :

– gestionnaire de l'administration du personnel et de la paie ;
– agent de maintenance ;
– agent logistique ;
– attaché commercial ;
– conducteur de ligne ;
– conducteur de machines ;
– ouvrier qualifié du nettoyage industriel ;
– préparateur ;
– responsable d'équipe ;
– responsable de secteur/d'atelier ;
– responsable d'équipe logistique ;
– technicien de maintenance ;
– télévendeur.
La branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes se dote ainsi de 19 CQP.

ARTICLE 7
Prime à l'obtention du CQP
en vigueur étendue

Tout salarié ayant obtenu son CQP percevra, à cette occasion, une prime égale à 10 % du salaire minimum conventionnel du niveau et de l'échelon correspondant à sa classification à l'issue du CQP.

ARTICLE 8
Reconnaissance dans la grille de classification
en vigueur étendue

Après l'acquisition du CQP, l'entreprise s'engage à ce que les compétences acquises soient mises en œuvre et reconnues dans le cadre de l'évolution professionnelle de l'intéressé.
Le salarié, ayant obtenu un CQP et occupant l'emploi correspondant, est admis à la classification suivante de la convention collective nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes :

Niveau Certificat de qualification professionnelle
des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes
III Opérateur en 1re transformation des viandes

Opérateur en 2e transformation des viandes

Opérateur en 3e transformation des viandes

Opérateur en stabulation des animaux de boucherie

Opérateur en traitement des cuirs et peaux

Opérateur en préparation de commandes
V Gestionnaire de l'administration du personnel et de la paie
III Agent de maintenance

Agent logistique
VII Attaché commercial
IV. – O/E Conducteur de ligne
II Conducteur de machines

Ouvrier qualifié du nettoyage industriel

Préparateur
V Responsable d'équipe
VII Responsable de secteur/d'atelier
V Responsable d'équipe logistique
III Technicien de maintenance

Télévendeur
ARTICLE 9
Suivi de la démarche CQP
en vigueur étendue

Dans un souci d'amélioration du suivi de la démarche de passage d'un CQP, les entreprises devront informer les IRP du nombre de salariés qui ont sollicité le passage d'un CQP.
Au niveau de la branche, la CPNEFP réalisera un bilan annuel des CQP mis en œuvre afin de rendre compte à la commission paritaire nationale de la branche. La CPNEFP est chargée du suivi du présent accord et informera la commission paritaire nationale des éventuelles difficultés rencontrées lors de sa mise en œuvre.

ARTICLE 10
Annexes à l'accord
en vigueur étendue

Le dossier de support de présentation de la démarche à la CPNEFP ainsi que les CQP spécifiques aux métiers de la branche sont annexés au présent accord.

ARTICLE 11
Adhésion aux CQP IA
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux décident d'adhérer à l'accord du 20 juin 2007 relatif à la reconnaissance des CQP IA dans diverses branches des industries alimentaires.

ARTICLE 12
Durée et modalités de révision et de dénonciation de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Chaque partie signataire peut demander à tout moment la révision totale ou partielle du présent accord. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée ou par voie électronique avec avis de réception, à la connaissance des autres parties contractantes ; elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.
L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois dans les conditions prévues par les dispositions légales.

ARTICLE 13
Dépôt et extension
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent accord conviennent de demander son extension, le SNIV-SNCP étant chargé des formalités de dépôt et de demande d'extension dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux ont doté la branche professionnelle, dès 2005, de certificats de qualification professionnelle (CQP). Pour mieux répondre aux besoins des entreprises et de leurs salariés, la branche a souhaité renforcer sa politique de sécurisation des parcours professionnels, d'une part en actualisant les référentiels de compétences propres à ses métiers pour les inscrire dans une logique d'évolution et de reconnaissance professionnelles et, d'autre part, en adhérant aux CQP dits « harmonisés » pour permettre la validation des compétences acquises dans un emploi commun aux branches de l'agroalimentaire.
Les travaux de la branche permettent ainsi de mettre à disposition des entreprises et de leurs salariés un outil de gestion des emplois et des compétences adapté à leurs besoins respectifs, aux fins de :

– professionnaliser un salarié après une intégration réussie ;
– accompagner l'évolution professionnelle en validant les acquis de l'expérience ;
– développer des compétences nécessaires au maintien de la compétitivité des entreprises par des formations adaptées à l'évolution des métiers ;
– valoriser les métiers des viandes et reconnaître les compétences par la qualification et le positionnement dans la classification des emplois de la branche.
Par le présent accord, la branche des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes reconnaît et couvre 19 emplois par des certificats de qualification professionnelle. Parmi ces emplois, 6 sont spécifiques au secteur de la transformation des viandes et 13 sont communs aux branches de l'agroalimentaire.

Annexe
en vigueur étendue

Annexe

Clichés non reproduits, consultables en ligne sur le site journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.

Adhésion de la FNICGV à l'accord du 20 juin 2011
VIGUEUR

Paris, le 2 avril 2012.

La FNICGV, 17, place des Vins-de-France, 75012 Paris, au directeur général du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

Monsieur le directeur général,

La FNICGV vous confirme, par la présente, son adhésion à l'accord constitutif de l'OPCA OPCALIM du 20 juin 2011 et à son annexe I.

Cette adhésion emporte tous les effets juridiques associés dès l'année civile 2012.

Elle a été notifiée à l'ensemble des organisations signataires.

Je vous prie de croire, Monsieur le directeur général, à l'assurance de mes cordiales salutations.

Le président de la commission sociale.

Adhésion de la FNICGV à l'accord du 13 mai 2009
VIGUEUR

Paris, le 2 avril 2012.

La FNICGV, 17, place des Vins-de-France, 75012 Paris, au directeur général du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur général,
La FNICGV vous confirme, par la présente, son adhésion à l'accord de branche du 13 mai 2009 relatif au paritarisme.
Cette adhésion emporte tous les effets juridiques associés dès l'année civile 2012.
Elle a été notifiée à l'ensemble des organisations signataires.
Je vous prie de croire, Monsieur le directeur général, à l'assurance de mes cordiales salutations.

Le président de la commission sociale.

Adhésion de la FNICGV à l'accord du 21 mars 2012
VIGUEUR

Paris, le 13 juin 2012.

La FNICGV, 17, place des Vins-de-France, 75012 Paris, au directeur général du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur général,
La FNICGV vous confirme, par la présente, son adhésion à l'accord de branche du 21 mars 2012 portant sur les certificats de qualification professionnelle (CQP).
Cette adhésion emporte tous les effets juridiques associés dès l'année civile 2012.
Elle a été notifiée à l'ensemble des organisations signataires.
Je vous prie de croire, Monsieur le directeur général, à l'assurance de mes cordiales salutations.

Le président de la commission sociale.

Fonctionnement et financement du paritarisme
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes conviennent de modifier l'accord collectif du 13 mai 2009 portant sur le fonctionnement et le financement du paritarisme.

ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable aux employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

ARTICLE 2
Objet du présent accord
en vigueur étendue

Le présent accord constitue l'avenant de révision prévu par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il modifie les articles 7, 8 et 9.2 b de l'accord du 13 mai 2009 portant sur le fonctionnement et le financement du paritarisme.

ARTICLE 3
Modification de l'article 7 de l'accord du 13 mai 2009
en vigueur étendue

L'article 7 « Recouvrement de la contribution » de l'accord du 13 mai 2009 portant sur le fonctionnement et le financement du paritarisme est modifié et remplacé comme suit :

« Article 7
Recouvrement de la contribution

La cotisation prévue à l'article 6 du présent accord est recouvrée par l'association paritaire de gestion du fonds du financement du paritarisme créée à cet effet.
Par souci de simplification du dispositif de collecte, la contribution est appelée annuellement auprès des employeurs déclarant moins de 100 000 € de rémunération annuelle entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale.
Les modalités applicables au paiement (échéance, recouvrement, pénalités de retard …) seront définies par décision de l'association paritaire définie à l'article 8. »

ARTICLE 4
Modification de l'article 8 de l'accord du 13 mai 2009
en vigueur étendue

L'article 8 « Création d'une association paritaire de gestion du fonds du paritarisme » de l'accord du 13 mai 2009 portant sur le fonctionnement et le financement du paritarisme est modifié et remplacé comme suit :

« Article 8
Création d'une association paritaire de gestion du fonds du paritarisme

Les organisations signataires du présent accord s'entendent pour créer une association paritaire de gestion du fonds du financement du paritarisme pour en assurer de manière transparente la gestion financière.
L'association a pour objet :

– d'appeler et de recouvrer la contribution au financement du paritarisme instituée à l'article 6 du présent accord ;
– de gérer le fonds du financement du paritarisme et veiller à sa répartition conformément à l'affectation prévue par l'article 9 du présent accord ;
– de permettre la réalisation d'études ;
– de faciliter le développement de la négociation collective par la formation des négociateurs et l'organisation de leurs rencontres ;
– et, plus généralement, d'assurer la communication, l'information et le suivi financier auprès de la commission paritaire nationale de la négociation collective.
L'association sera dotée de statuts et d'un règlement intérieur précisant son fonctionnement. »

ARTICLE 5
Modification de l'article 9.2 b de l'accord du 13 mai 2009
en vigueur étendue

Le paragraphe b « Organisations professionnelles d'employeurs » de l'article 9.2 « Exercice du syndicalisme patronal et salarial » de l'accord du 13 mai 2009 portant sur le fonctionnement et le financement du paritarisme est modifié et remplacé comme suit :
« b) Organisations professionnelles d'employeurs
En ce qui concerne la répartition entre les organisations professionnelles d'employeurs, elle se décompose comme suit :

– 10 % répartis de manière égale entre toutes les organisations, soit 1/5 pour chaque organisation ;
– 90 % répartis entre les 5 organisations à hauteur de la masse salariale de leurs adhérents assujettis à la cotisation visée à l'article 6. »

ARTICLE 6
Adhésion à l'accord du 13 mai 2009 portant sur le fonctionnement et le financement du paritarisme
en vigueur étendue

Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés non signataires de l'accord du 13 mai 2009 portant sur le fonctionnement et le financement du paritarisme et signataires du présent accord, déclarent adhérer en totalité et sans réserve à l'accord du 13 mai 2009.

ARTICLE 7
Dépôt et extension
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent accord conviennent de demander son extension, le SNIV-SNCP étant chargé des formalités de dépôt et de demande d'extension dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

CQP
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes conviennent de modifier l'accord du 21 mars 2012 portant sur les certificats de qualification professionnelle (CQP).

ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable aux employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

ARTICLE 2
Objet
en vigueur étendue

Le présent accord constitue un avenant de révision tel qu'il est prévu par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il modifie les alinéas 3 et 4 de l'article 3 de l'accord du 21 mars 2012 portant sur les certificats de qualification professionnelle (CQP).

ARTICLE 3
Modification des alinéas 3 et 4 de l'article 3 de l'accord du 21 mars 2012 portant sur les certificats de qualification professionnelle (CQP)
en vigueur étendue

Les alinéas 3 et 4 de l'article 3 « Définition des certificats de qualification professionnelle » de l'accord du 21 mars 2012 portant sur les certificats de qualification professionnelle (CQP) sont modifiés et remplacés comme suit :

« Article 3
Définition des certificats de qualification professionnelle

Le CQP est un titre attestant, dans les conditions ci-après, d'une qualification professionnelle dans un emploi de la branche des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes ou d'une branche des industries alimentaires signataire de l'accord CQP IA du 20 juin 2007.
Les CQP reconnaissent un ensemble de connaissances (qualité, sécurité, hygiène, flux produits, outils installation, communication) et de savoir-faire professionnels nécessaires à l'exercice d'un emploi.
L'entreprise peut mettre en œuvre une démarche CQP, pour les nouveaux entrants (notamment dans le cadre de contrats en alternance) ou pour des salariés déjà présents dans l'entreprise, pour les 13 CQP communs aux industries alimentaires suivants :
–''Conducteur de machines''(niveau II de la grille de classification) ;
–''Ouvrier qualifié en nettoyage industriel''(niveau II) ;
–''Préparateur''(niveau II) ;
–''Attaché commercial''(niveau VII) ;
–''Télévendeur''(niveau III) ;
–''Gestionnaire de l'administration, du personnel et de la paie''(niveau V) ;
–''Agent de maintenance''(niveau III de la grille de classification) ;
–''Agent logistique''(niveau III) ;
–''Conducteur de ligne''(niveau IV) ;
–''Responsable d'équipe''(niveau V) ;
–''Responsable de secteur/ d'atelier''(niveau VII) ;
–''Responsable d'équipe logistique''(niveau V) ;
–''Technicien de maintenance''(niveau III).
L'entreprise peut mettre en œuvre une démarche CQP, pour valoriser et reconnaître les compétences détenues par les salariés justifiant d'au moins 2 ans d'expérience professionnelle dans l'activité concernée, s'agissant des six CQP spécifiques aux métiers de la branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes :
–''Opérateur en 1re transformation des viandes''(niveau III) ;
–''Opérateur en 2e transformation des viandes''(niveau III) ;
–''Opérateur en 3e transformation des viandes''(niveau III) ;
–''Opérateur en stabulation des animaux de boucherie''(niveau III) ;
–''Opérateur en traitement des cuirs et peaux''(niveau III) ;
–''Opérateur en préparation de commandes''(niveau III).
De la même manière, une démarche CQP peut être mise en œuvre à la demande du salarié, dès lors qu'il justifie de l'expérience professionnelle requise pour l'activité concernée (voir ci-dessus), aux fins de faire reconnaître et valider ses compétences.
La préparation d'un CQP nécessite un accompagnement pédagogique approprié conformément aux référentiels des CQP. »

ARTICLE 4
Dépôt et extension
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent accord conviennent de demander son extension ; le SNIV-SNCP étant chargé des formalités de dépôt et de demande d'extension dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Fonctionnement et financement du paritarisme
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

ARTICLE 2
Objet
en vigueur étendue

Le présent accord constitue l'avenant de révision prévu par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il modifie les paragraphes a et b de l'article 9.2 sur l'exercice du syndicalisme « patronal et salarial » de l'accord initial du 13 mai 2009 portant sur le fonctionnement et le financement du paritarisme.

ARTICLE 3
Modification du paragraphe a de l'article 9.2 de l'accord du 13 mai 2009
en vigueur étendue

Le paragraphe a de l'article 9.2 « Organisations syndicales de salariés » de l'accord du 13 mai 2009 portant sur le fonctionnement et le financement du paritarisme est modifié et remplacé comme suit :
« a) Organisations syndicales de salariés
En ce qui concerne les sommes affectées aux organisations syndicales de salariés, elles seront réparties entre les cinq organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, conformément à l'arrêté du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social en date du 11 juin 2013, publié au Journal officiel du 19 juin 2013, à hauteur des taux suivants :
– CFDT : 34,36 % ;
– CGT-FO : 27,53 % ;
– CGT : 26,91 % ;
– CFTC : 7,85 % ;
– CFE-CGC : 3,36 %. »

ARTICLE 4
Modification du paragraphe b de l'article 9.2 de l'accord du 13 mai 2009
en vigueur étendue

Le paragraphe b de l'article 9.2 « Organisations professionnelles d'employeurs » de l'accord du 13 mai 2009 relatif au fonctionnement et au financement du paritarisme est modifié et remplacé comme suit :
« b) Organisations professionnelles d'employeurs
S'agissant des sommes affectées aux organisations professionnelles d'employeurs, elles seront réparties entre les organisations signataires de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, à hauteur de la masse salariale de leurs adhérents assujettis à la cotisation visée à l'article 6 de l'accord initial du 13 mai 2009.
Cette répartition sera réajustée ultérieurement, par avenant à l'accord du 13 mai 2009 relatif au fonctionnement et au financement du paritarisme, pour tenir compte de la représentativité des organisations d'employeurs sur la base de la réforme annoncée. »

ARTICLE 5
Adhésion à l'accord du 13 mai 2009 relatif au fonctionnement et au financement du paritarisme
en vigueur étendue

Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés non signataires ou n'ayant pas adhéré à l'accord du 13 mai 2009 relatif au fonctionnement et au financement du paritarisme, mais signataires du présent avenant, déclarent adhérer, en totalité et sans réserve, à l'accord initial du 13 mai 2009.

ARTICLE 6
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2014.

ARTICLE 7
Dépôt et extension
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent accord conviennent de demander son extension, le SNIV-SNCP étant chargé des formalités de dépôt et de demande d'extension dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Préambule
en vigueur étendue

Dans le cadre de la réforme de la représentativité syndicale prévue par l'article 11, III, de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et, pour la première fois, en 2013, l'audience des organisations syndicales a été mesurée auprès des salariés tant au niveau national et interprofessionnel qu'au niveau des branches professionnelles.
A l'issue de cette première mesure d'audience, la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes a fait l'objet d'un arrêté du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social en date du 11 juin 2013, publié au Journal officiel du 19 juin 2013.
Quant à la réforme de la représentativité patronale, elle est annoncée pour 2014.
S'agissant plus précisément des organisations syndicales de salariés signataires de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, il s'avère que l'article 9.2 a de l'accord du 13 mai 2009 relatif au fonctionnement et au financement du paritarisme stipule que :
« En ce qui concerne la répartition entre les organisations syndicales de salariés, elle se décompose comme suit :
– 10 % répartis de manière égale entre toutes les organisations, soit 1/5 pour chaque organisation ;
– 90 % répartis entre les cinq organisations syndicales à hauteur des taux ci-après :
– CGT : 26,9 % ;
– CFDT : 25,85 % ;
– CGT-FO : 24,65 % ;
– CFTC : 6,75 % ;
– CFE-CGC : 5,85 %.
Cette répartition sera modifiée en 2013, par avenant au présent accord, pour tenir compte de la représentativité des syndicats sur la base des résultats des élections professionnelles conformément à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail. »
S'agissant des organisations professionnelles d'employeurs signataires de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, l'article 9.2 b de l'accord du 13 mai 2009 relatif au fonctionnement et au financement du paritarisme dispose que :
« En ce qui concerne la répartition entre les organisations professionnelles d'employeurs, elle se décompose comme suit :
– 10 % répartis de manière égale entre toutes les organisations, soit 1/6 pour chaque organisation ;
– 90 % répartis entre les six organisations à hauteur de la masse salariale de leurs adhérents assujettis à la cotisation visée à l'article 6. »
C'est dans ces circonstances que les partenaires sociaux de la branche conviennent de modifier l'accord du 13 mai 2009 portant sur le fonctionnement et le financement du paritarisme.

Pénibilité
Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes ont placé la santé au travail au cœur de leurs priorités, au travers de nombreux accords (seniors, CQP, prévoyance complémentaire…) et partenariats, notamment avec la CNAM-TS, l'INRS et les CARSAT (chartes, convention nationale d'objectifs, guides de bonnes pratiques…).
S'il n'est pas contesté que la sinistralité AT des activités d'abattage du bétail, découpe et commerce de gros de viandes a fortement baissé au cours des 20 dernières années, il n'en demeure pas moins, au vu des statistiques, que le nombre d'accidents du travail et de maladies professionnelles, et en particulier les troubles musculo-squelettiques (TMS), reste à un niveau élevé.
Il est donc nécessaire de poursuivre les efforts de prévention engagés.
Dans la mesure où toutes les entreprises de la branche, qu'elle que soit leur taille, la nature de l'activité et la proportion de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels, sont concernées par les enjeux de la pénibilité au travail, les partenaires sociaux signataires ont eu à cœur de définir une politique de prévention des risques professionnels efficace et durable.
Dans le cadre de cet accord, les partenaires sociaux ont souhaité œuvrer à la réduction de la pénibilité au travail :
– en identifiant les situations de pénibilité dans la branche ;
– en plaçant un volet réparation ;
– en plaçant la prévention au cœur de leur action (mesures préventives diverses et variées, création d'une commission nationale « pénibilité » et d'un fonds issu des éventuels excédents du régime de prévoyance pour la période du 3 janvier 2008 au 31 décembre 2011…).
Le présent accord fait suite à un diagnostic sur les risques professionnels et les conditions de travail réalisé auprès d'un échantillon représentatif des entreprises de la branche.

Partie 1 Dispositions générales
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord national est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Il s'applique en métropole et dans les départements d'outre-mer.
Il est conclu dans le cadre des dispositions de l'article L. 2241-4 du code du travail.

ARTICLE 2
Portée
en vigueur étendue

Il convient de rappeler que le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ, quelle que soit leur taille et quelle que soit la proportion de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail.
En application de l'article L. 4163-4, alinéa 2 du code du travail, l'accord de branche permet aux entreprises ou aux groupes (au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail), dont l'effectif est égal ou supérieur à 50 salariés et inférieur à 300 salariés, de ne pas avoir à conclure l'accord collectif ou à établir le plan d'action, expressément visés à l'article L. 4163-2, alinéa 2 du code du travail.
Néanmoins, le présent accord n'a pas pour effet d'étendre aux entreprises n'entrant pas dans le champ d'application de l'article L. 4163-2 du code du travail, soit les entreprises de moins de 50 salariés, l'obligation de conclure l'accord collectif ou d'établir le plan d'action relatif à la prévention de la pénibilité, prévus à cet article. Toutefois, les entreprises qui solliciteraient un accompagnement financier devront établir un diagnostic préalable selon les modalités prévues à l'article 7 et mettre en œuvre les mesures sur la pénibilité.
Enfin, il est important de rappeler que les entreprises ou les groupes (au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail), dont l'effectif est d'au moins 300 salariés, ont l'obligation de conclure un accord collectif ou d'établir un plan d'action à leur niveau, en vertu des dispositions de l'article L. 4163-2 du code du travail.

ARTICLE 3
Durée. – Entrée en vigueur. – Révision
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à l'issue de laquelle il cessera de produire effet.
Une négociation s'engagera 6 mois précédant son expiration, aux fins de déterminer les actions à mener en matière de prévention de la pénibilité.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour du dépôt auprès de la direction générale du travail et du conseil de prud'hommes de Paris.
En cas de dispositions législatives ou réglementaires modifiant les textes et/ou les équilibres ayant permis sa conclusion, les parties conviennent de se réunir afin d'étudier les aménagements utiles dans le cadre d'une commission de suivi réunie à l'initiative de la partie la plus diligente.
Chaque partie signataire peut demander, par lettre recommandée, la révision de tout ou partie de l'accord, suivant les modalités suivantes :
– toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de remplacement et les motivations qui les justifient ;
– dans le délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur, le cas échéant, jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
La révision de l'accord s'effectuera en fonction des règles attachées à la négociation collective de branche.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois. Cette décision devra faire l'objet d'une notification par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.
La réalisation des objectifs chiffrés associés aux actions prévues dans la partie 4 s'évalue à l'issue de la période d'application de l'accord visée ci-dessus.
La commission « pénibilité » prévue à l'article 13 du présent accord, en charge du suivi, fera un point chaque année sur la réalisation des objectifs chiffrés visés ci-dessus.

ARTICLE 4
Dépôt et extension
en vigueur étendue

Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales de salariés, le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès du ministère du travail, de l'emploi et de la santé, dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et suivants du code du travail et d'une demande d'extension, en application des articles L. 2261-24 et suivants dudit code.

Partie 2 Identification des situations de pénibilité dans la branche
ARTICLE 5
Facteurs de risques professionnels
en vigueur étendue

Les facteurs de risques professionnels liés à la pénibilité sont définis à l'article L. 4161-1 du code du travail comme « liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé ».
L'article D. 4161-2 du code du travail liste les facteurs de risques professionnels et les seuils d'exposition liés à chacun de ces facteurs.
Sur la base du diagnostic, ont été identifiés dans la branche les principaux facteurs de pénibilité suivants (art. R. 4541-1 et suivants du code du travail) :
– au titre des contraintes physiques marquées :
– les manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 du code du travail (en particulier les risques liés aux transferts des carcasses, rolls, chariots, bacs et les risques liés aux débuts et fins de chaine) ;
– les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations (en particulier les risques liés aux positions debout prolongées, aux positions accroupies prolongées, aux postures en torsion, aux contraintes relatives au maintien des bras en l'air) ;
– les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1 du code du travail ;
– au titre de l'environnement physique agressif :
– les températures extrêmes (chaudes ou froides et les variations de températures) ;
– le bruit mentionné à l'article R. 4431-1 du code du travail ;
– les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60 du code du travail ;
– au titre de certains rythmes de travail :
– le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31 du code du travail. Selon des études récentes, le travail de nuit peut avoir de graves conséquences sur la santé des salariés, notamment en termes d'augmentation des risques de cancer ;
– le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un ou de plusieurs gestes, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini ;
– le travail en équipes successives alternantes (2 × 7, 3 × 7… avec rotation de 1 semaine sur l'autre).
En sus des facteurs de pénibilité visés ci-dessus, un certain nombre de situations entrant dans la catégorie des risques psychosociaux ont été identifiées comme des facteurs de risques professionnels dans la branche :
– une écoute difficilement disponible ;
– une implication à faire progresser ;
– une reconnaissance positive à l'exception ;
– une ambiance et un collectif de travail dégradés ;
– un modèle managérial individualisé et descendant (gestion des relations de personne à personne).

ARTICLE 6
TMS : une priorité de la branche
en vigueur étendue

La sinistralité très élevée des troubles musculo-squelettiques (TMS) en fait une priorité pour la branche. Les réponses préventives sont à rechercher dans des domaines d'actions complémentaires et variés, comme ceux qui figurent dans les thèmes retenus par le présent accord.
En effet, les connaissances scientifiques sur les facteurs de risques dans le développement des TMS sont aujourd'hui bien établies et partagées par tous les préventeurs. Les TMS sont des maladies qui trouvent leur source dans une combinaison de facteurs d'origine organisationnelle, biomécanique (ce qui se voit), et psychosociale (ce qui se vit).
La reconnaissance du caractère multifactoriel des TMS est un préalable indispensable à toute démarche de prévention. C'est la combinaison d'un certain nombre de facteurs qui génère ces maladies : le froid, les vibrations, les positions articulaires extrêmes, les cadences, la répétitivité du ou des gestes, le stress, la dépendance organisationnelle, les absences non remplacées, des temps d'apprentissage insuffisants, des relations de travail dégradées, des temps d'activité non optimisés (mauvaise articulation des temps de travail et de pause : temps d'activité trop importants, pauses insuffisantes et/ou mal positionnées…).
L'analyse des facteurs de risques nécessite donc une approche globale des situations de travail : en dehors des sollicitations biomécaniques « visibles », l'organisation du travail et les facteurs psychosociaux jouent un rôle important dans la survenue des TMS, et en particulier le stress.

Partie 3 Conditions d'une politique de prévention dynamique, efficace et pérenne
ARTICLE 7
Recours à un diagnostic préalable des situations de pénibilité
en vigueur étendue

Un diagnostic préalable des situations de pénibilité doit être mis en œuvre, avant tout plan de prévention.
Ce diagnostic doit reposer sur une analyse des situations de travail, au regard des facteurs de risques.
La mise en œuvre du diagnostic de pénibilité est une réelle opportunité d'alimenter ou de ré-impulser la dynamique pluridisciplinaire qui doit présider à la politique de prévention de l'entreprise, notamment au regard de la détermination d'une exposition susceptible, pour un ou plusieurs facteurs donnés (notion de polyexpositions), de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des salariés.
L'objectif est de dépister les situations de travail pénalisantes puisque la clé de la réussite d'une étude de situation de travail réside dans la prise en compte des liens entre les facteurs de risques (biomécaniques et psychosociaux) et l'organisation du travail. Cela nécessite notamment de connaître le ressenti des opérateurs au moyen d'entretiens, d'analyser leur travail, d'étudier leur poste et leur environnement physique.
En effet, dans chaque entreprise, la combinaison des facteurs de risques est différente, ce qui exige donc une approche particulière des situations de travail. Pour pouvoir réduire le risque d'apparition de TMS, il est indispensable d'identifier les liens entre l'ensemble des facteurs de risques (efforts, répétitivité, stress…) et leurs déterminants ou causes (conception des équipements, pannes fréquentes, organisation du travail, ambiance collective…) qui caractérisent la situation de travail.

ARTICLE 8
Mise en place d'un comité de pilotage
en vigueur étendue

Un comité de pilotage (Copil) pluridisciplinaire est mis en place dans chaque établissement en concertation entre le chef d'établissement et les membres du CHSCT ou les institutions représentatives du personnel, qui en définiront la composition.
Il est présidé par le chef d'établissement et des membres du CHSCT ou à défaut des DP et composé de responsables d'ateliers/de services, responsable sécurité, médecin du travail, CARSAT, délégués syndicaux… et de toute personne experte qui peut être mobilisée par l'entreprise.
En outre, lorsque, au sein de l'entreprise donneuse d'ordres, sont réalisées des prestations de services par des entreprises de façonnage des viandes, elles seront associées à la réalisation du diagnostic suivant des modalités à définir, entreprise par entreprise, le cas échéant, dans le cadre du paragraphe 5 de l'article 8.
Le Copil ainsi constitué aura pour mission :
– d'identifier les emplois pénibles sous deux angles complémentaires :
– un volet analytique, ayant pour objet l'étude de l'exposition aux facteurs de pénibilité en fonction de critères objectifs reconnus et/ou partagés : seuils, limites, intensités, durées ou fréquences d'exposition. Le Copil est tenu de se baser sur des critères déjà fixés par le code du travail, le document unique d'évaluation des risques, les tableaux de maladies professionnelles, les recommandations de la CNAMTS, de l'INRS… ;
– un volet participatif, visant à recueillir, par l'écoute, le ressenti du plus grand nombre de salariés de chaque emploi à la fois sur certains facteurs de risque professionnel et sur les pistes de solutions qu'ils envisageraient.
Pour organiser ce volet, un questionnaire très concret et très « terrain », pour chaque emploi, peut être mis en œuvre au titre de chaque facteur de risque, pour demander au salarié s'il ressent une gêne, une douleur, ou une difficulté, la fréquence et les solutions qu'il verrait.
Lorsque des entreprises prestataires de services interviennent dans l'entreprise, elles devront transmettre à l'entreprise donneuse d'ordres le résultat de l'application du volet participatif en leur sein, notamment quant aux situations potentielles de pénibilité en lien avec les infrastructures et moyens de production du donneur d'ordres, le cas échéant dans le cadre du paragraphe 5 de l'article 9 ;
– d'organiser et de planifier les étapes ;
– de communiquer en amont.
Préalablement au lancement de ce diagnostic, chaque salarié doit être informé, en toute transparence des objectifs, enjeux, de l'organisation, des échéances mais aussi du rôle qui sera le sien dans ce diagnostic ;
– de procéder à l'analyse pluridisciplinaire en Copil.
Une fois les deux volets analytique et participatif du diagnostic réalisés, le Copil organise le tri des situations remontées à partir de l'écoute des salariés et décide des mesures à mettre en œuvre, pour chaque emploi, en fonction des facteurs de pénibilité. Le Copil doit ainsi créer son tableau d'exposition aux facteurs de pénibilité par emploi, en y précisant le nombre de salariés concernés par cet emploi pénible ;
– de mettre en place les mesures et le plan de prévention.
Le Copil, grâce à son expertise et à l'écoute des salariés, met en place toutes les mesures de prévention qui seraient propres à supprimer, ou à défaut, à réduire au minimum tous les risques ainsi relevés ;
– d'examiner des solutions sur le volet réparation.
L'ensemble des données collectées permettra ainsi de renseigner et mettre à jour :
– la fiche de prévention des expositions « pénibilité » ;
– le document unique d'évaluation des risques ;
– le programme annuel des actions de prévention.

Partie 4 Mesures retenues s'agissant de la prévention de la pénibilité
en vigueur étendue

Outre les obligations légales pesant sur elles, les entreprises d'au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe (au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail) dont l'effectif comprend au moins 50 salariés, qui n'ont pas conclu d'accord ou de plan d'actions relatif à la prévention de la pénibilité, à la date d'entrée en vigueur du présent accord, mettront en œuvre au moins trois actions au choix parmi les trois séries de mesures retenues, décrites à la partie IV.
Les entreprises d'au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe dont l'effectif comprend au moins 50 salariés, qui ont déjà conclu un accord ou un plan d'actions, à la date d'entrée en vigueur du présent accord, mettront en œuvre au moins deux actions au choix parmi les trois thèmes retenus, sans qu'il soit nécessaire de renégocier leur accord.
La mise en œuvre de l'action choisie fera l'objet d'une information-consultation des IRP.
Les entreprises employant moins de 50 salariés seront tenues de mettre en œuvre au moins une action au choix parmi les trois séries de mesures retenues.
La mise en œuvre de l'action choisie fera l'objet d'une consultation des IRP lorsqu'elles existent et sera intégrée au programme annuel de prévention des risques.

ARTICLE 9
Mesures tendant à la réduction des polyexpositions
en vigueur étendue

L'identification des facteurs de risques et l'analyse des modalités d'exposition doivent reposer, depuis le 1er janvier 2015, sur les seuils fixés à l'article D. 4161-2 du code du travail, qui dépendent de l'intensité et de la durée de l'exposition en ce qui concerne les quatre facteurs de risques suivants :
– activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 4461-1 ;
– travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31 ;
– travail en équipes successives alternantes ;
– travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.
Pour les six autres facteurs de risques, à savoir :
– manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 ;
– postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
– vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1 ;
– agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60, y compris les poussières et les fumées ;
– températures extrêmes ;
– bruit mentionné à l'article R. 4431-1,
l'employeur devra fixer des critères objectifs (seuils limites, intensités, durées ou fréquences d'exposition) et pourra, pour cela, se baser sur des critères déjà fixés par le code du travail, les tableaux de maladies professionnelles, les recommandations de la CNAMTS, de l'INRS … Il pourra également s'appuyer sur les travaux communs de la CNAMTS et la DGAL en matière de conception des locaux (site : www. agrobat. fr). Ce n'est en effet qu'à compter du 1er janvier 2016 que ces six facteurs de risques devront être appréciés en appliquant les seuils fixés à l'article D. 4161-2 du code du travail.
La détermination d'une exposition est susceptible, pour un ou plusieurs facteurs donnés (notion de polyexposition), de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des salariés.
Doivent être mises en œuvre toutes les mesures de prévention qui seraient propres à supprimer ou à réduire tous les risques relevés.
Objectif chiffré : réduire l'exposition (seuils, limites, intensités, durées ou fréquences) aux facteurs de pénibilité identifiés à l'article 5, pour 100 % des salariés affectés à un emploi impliquant une polyexposition ;
Indicateurs : le nombre d'actions mises en œuvre sur le plan technique ou organisationnel par emploi impliquant une polyexposition par rapport au nombre de salariés concernés ; les critères d'exposition.
Exemples d'actions :
– améliorer les transferts de produits et d'animaux : type de rails de manutention, circuits des rails pour moins de prise/ reprise, état de corrosion des rails à cause des produits de nettoyage, raccordement aux camions de chargement/ déchargement ; poids-hauteur-profondeur-état des roues des rolls (postures très critiques) ; poids-distance-hauteur de prise par rapport au sol et remplissage/ vidage des bacs … ;
– améliorer les process de début et fin de chaîne : opérations de dépalettisation/ palettisation trop souvent manuelles, dans des espaces réduits, avec des ruptures de flux et absence de mise à niveau des produits (manutention à même le sol et à plus de 1,70 mètre de haut) ; prises et reprises des produits, des sorties de lignes aux machines de conditionnement primaire, aux étiqueteuses, aux machines de mises en carton jusqu'au montage des palettes ; opérations d'accrochage manuel des jambons avant expédition, filmages de palettes encore trop souvent manuels … ;
– améliorer les conditions des travaux postés en station debout prolongée : sièges assis-debout, dispositifs individuels de mise à hauteur, aménagements individuels qui permettraient à chacun de travailler « dos droit » … ;
– améliorer l'environnement et l'organisation du travail : installation de gaines textiles pour casser les courants d'air froid ; diminuer le niveau sonore en agissant sur les chocs de crochets métalliques ou la réverbération des parois métalliques ; intégration des aspects sécurité et facteurs de pénibilité lors de l'intégration de nouvelles machines (postures pénibles …) ou de la conception/ extension de nouveaux locaux (sols, éclairage, bruit, froid …) ; limiter le travail de nuit pour les salariés qui en font la demande ; polyvalence ; actions de formations ; passage en horaire de jour ; temps partiel ; organisation du temps de travail (optimisation des temps d'activité et des temps de pause) …

ARTICLE 10
Mesures tendant à l'amélioration des conditions de travail des salariés
en vigueur étendue

1. Procédure d'accueil des nouveaux embauchés

L'objectif est, d'une part, de fidéliser, de réduire la « volatilité » des nouveaux entrants et, d'autre part, de prévenir les risques professionnels, car ces salariés peuvent être plus exposés que d'autres.
Le principe est de mettre en place une procédure d'accueil renforcée qui permette de rencontrer le nouvel embauché lors de sa prise de fonction, aux fins de lui assurer :
– une présentation de l'entreprise, de son histoire, de ses produits et clients, de son contexte ;
– une présentation des métiers en présence, et des évolutions possibles ;
– une présentation des risques à la fois qualité et santé au travail ;
– une présentation du process et des équipes par une visite d'usine faite par la personne qui sera en accompagnement du nouvel entrant ;
– la remise des documents et livrets d'accueil disponibles et nécessaires.
Objectif chiffré : accueillir 100 % des nouveaux entrants, selon la procédure susvisée.
Indicateur : nombre de rencontres finales avec un cadre pour échanges et débats.

2. Préparation à l'activité physique

Le principe est d'organiser, sur le temps de travail, les modalités d'un temps de réveil musculaire avant la prise de poste.
Le médecin du travail devra être consulté en amont sur les différentes modalités du réveil musculaire.
Objectif chiffré : mettre en place un temps de réveil musculaire pour 100 % des opérateurs de production.
Indicateur : nombre de salariés concernés par la mesure sur l'effectif global.

3. Ré-accueil

Le principe est que chaque salarié de retour dans l'entreprise, après une absence de plus de 1 mois, de bénéficie d'un accompagnement lors de sa reprise, afin, si nécessaire, de produire un plan d'actions immédiat suite à l'analyse des causes, y compris l'aménagement du poste du travail, le cas échéant.
Objectif chiffré : accompagner 100 % des salariés de retour après une absence de plus de 1 mois.
Indicateur : nombre d'entretiens de ré-accueil réalisés.

4. Campagne d'information et de communication

Le principe est de mettre en place une communication interne au plus près des ateliers de production pour informer, impliquer et motiver tous les collaborateurs de l'entreprise. Celle-ci communiquera par voie d'affichage au sein de chaque atelier :
– les accidents du travail intervenus ;
– les propositions du CHSCT ou du Copil ;
– les réponses de la direction avec un plan d'actions.
Objectif chiffré : mettre en place la campagne d'affichage ci-dessus définie dans 100 % des ateliers.
Indicateur : nombre et fréquence des affichages.

5. Relations entre les prestataires de services et les donneurs d'ordres

Dans la branche, le recours à la prestation de services est habituel et organisé, et à ce titre, et conformément à l'article L. 4612-1 du code du travail, l'exposition aux facteurs de pénibilité des salariés des entreprises de prestations de services doit être prise en compte.
En effet, dans le cadre du respect de l'autonomie de chaque entreprise, mais aux fins d'institution d'un vrai partenariat social, les parties s'attachent à tirer les conséquences de la situation des sous-traitants et des interactions avec les donneurs d'ordres, du fait de l'intervention dans les locaux de ces derniers, et sur leurs structures de production.
Lors des démarches de diagnostic des situations d'exposition aux facteurs de pénibilité, notamment sur les questions de l'évaluation des réductions des polyexpositions, des situations résultant de l'aménagement des postes de travail et de l'organisation du travail, les entreprises donneuses d'ordres et les entreprises de prestation de services doivent veiller à agir dans le cadre d'une démarche participative bilatérale (ou multilatérale en cas d'interventions de plusieurs entreprises de travail à façon).
A cette fin, doivent être instaurées des démarches d'échanges via des réunions périodiques, sur le site de l'entreprise donneuse d'ordres, sous l'égide du Copil dédié aux relations entre l'entreprise donneuse d'ordres et différents prestataires qui interviennent lorsque le volume de recours à la sous-traitance le justifie.
A l'occasion de ces réunions, l'entreprise prestataire de services pourra informer l'entreprise donneuse d'ordres des résultats du diagnostic effectué préalablement à la rédaction de cet accord.
Objectif chiffré : mettre en place un dispositif d'échanges permettant la prise en compte de l'exposition aux facteurs de pénibilité pour 100 % des salariés des entreprises de prestations de services.
Indicateur : nombre de réunions organisées.

ARTICLE 11
Mesures liées au développement des compétences et des qualifications
en vigueur étendue

1. Promouvoir le certificat de qualification professionnelle

Le principe est de valoriser l'expérience et les compétences acquises par les salariés en place et de les accompagner dans leur évolution professionnelle en fonction de leurs souhaits et des possibilités offertes par l'entreprise, dans le cadre d'une démarche de certification professionnelle reconnue par la branche.
L'entretien professionnel permettra de recueillir les souhaits des salariés concernant les certificats de qualification professionnelle (CQP), y compris les demandes de reconversion dans la perspective d'évoluer vers un autre emploi.
Objectif chiffré : permettre à 100 % des salariés intéressés d'être inscrits dans un dispositif de CQP.
Indicateur : nombre de salariés inscrits dans un dispositif de CQP.

2. Développement des compétences et accès à la formation

La formation professionnelle continue est un outil privilégié de prévention de la pénibilité. L'acquisition de compétences nouvelles permet d'inscrire les salariés dans un parcours d'évolution professionnelle qui peut réduire les polyexpositions, tant sur le plan biomécanique que psychosocial.
Pour ce faire, tous les dispositifs de formation professionnelle continue doivent être mobilisés et accessibles à l'ensemble des salariés :
– formation dans le cadre du plan ;
– périodes de professionnalisation ;
– VAE dans le cadre de la loi ;
– compte personnel de formation.
Objectif chiffré : permettre à 100 % des salariés d'accéder à la formation professionnelle continue.
Indicateur : nombre de stagiaires au regard de l'effectif global.

3. Entretien de deuxième partie de carrière

Tout salarié bénéficiera, à son initiative ou à celle de l'employeur, d'un entretien professionnel de deuxième partie de carrière, à compter de son 45e anniversaire, puis au moins tous les 5 ans. Cet entretien sera renforcé, en comparaison avec l'entretien professionnel dont bénéficie le personnel, et doit intégrer à cet effet un point sur la situation professionnelle du salarié, eu égard à la pénibilité, de manière à anticiper la suite de sa carrière.
L'ensemble des encadrants susceptibles de mener un entretien de deuxième partie de carrière devra être formé à ce type d'entretien.
Objectif chiffré : mettre en place l'entretien pour 100 % des salariés de 45 ans et plus.
Indicateur : nombre d'entretiens réalisés.

4. Développer la formation en alternance et l'intégration des jeunes entrants par un accompagnement renforcé

L'accompagnement des nouveaux salariés, au quotidien et dans des phases de régulation, de suivi et d'évaluation, est l'élément clé de la réussite de leur intégration. En effet, ce sont les moyens d'accompagnement mis en place qui permettent à une entreprise de réussir son recrutement. Un dispositif consistant à alterner formation et acquisition dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'apprentissage, avec un suivi et un accompagnement du salarié-stagiaire tout au long du parcours de formation permet d'intégrer un jeune dans de bonnes conditions.
Objectif chiffré : augmenter de 20 % l'accès à un dispositif d'intégration.
Indicateur : nombre de nouveaux intégrés dans le cadre des contrats de professionnalisation alternant formation et acquisition et des contrats d'apprentissage.

5. Développer la formation de référents « sécurité »

L'application des règles générales de sécurité propres au secteur et à l'entreprise doit permettre aux salariés de ne pas risquer leur propre sécurité ou celle de leurs collaborateurs et d'appliquer les bons gestes au regard de l'économie dans l'effort.
Des référents « sécurité » seront identifiés et formés pour veiller au respect des normes de sécurité et contribuer à prévenir les risques professionnels et à améliorer les conditions de travail, et ce en application de l'article L. 4644-1 du code du travail. Ils seront chargés de former et d'accompagner les encadrants de proximité dans la mise en œuvre de la politique de prévention.
Objectif chiffré : former un référent « sécurité » par établissement.
Indicateur : nombre de référents « sécurité » formés.

6. Formation des encadrants de proximité à la gestion d'équipe et à la santé au travail

Le principe est de professionnaliser les encadrants de proximité à la gestion d'équipe par des actions de formation portant sur leurs missions, les techniques de communication et de management et sur les facteurs de risques professionnels (biomécaniques, psychosociaux et organisationnels).
En effet, qu'il s'agisse de la charge mentale ou du ressenti au travail, le rôle de l'encadrement intermédiaire est primordial car ces deux composantes reposent sur le style de management exercé puisque celui-ci influe directement sur les conditions d'ambiance et les risques psychosociaux. Il est donc nécessaire de lui donner les moyens d'exercer son rôle de courroie dans de bonnes conditions pour gérer au mieux son quotidien et celui de ses équipes.
Objectif chiffré : former l'ensemble des encadrants de proximité à la gestion d'équipe et au management de la santé/sécurité au travail.
Indicateur : nombre d'encadrants de terrain ayant bénéficié d'une formation à la gestion d'équipe et au management de la santé/sécurité au travail, par rapport au nombre total d'encadrants de proximité.

Partie 5 Mesures retenues s'agissant de la compensation de la pénibilité
en vigueur étendue

La prévention de la pénibilité tend à diminuer au minimum l'exposition aux facteurs de pénibilité mais ne peut pas toujours la supprimer.
C'est la raison pour laquelle les partenaires sociaux souhaitent que les entreprises concernées engagent une réflexion sur les actions pouvant être mises en œuvre pour compenser l'exposition à la pénibilité, l'objectif étant de favoriser les mesures de compensation.
Il pourra s'agir de mesures favorisant le passage à temps partiel pour des salariés âgés de 55 ans et plus, exposés à la pénibilité et désirant réduire leur temps de travail, dans les conditions définies ci-dessous.
Les salariés âgés de 55 ans et plus exposés à la pénibilité bénéficient en accord avec l'employeur, qui doit communiquer sa réponse écrite dans un délai de 6 mois, d'un aménagement de leur temps de travail sous la forme d'un travail à temps partiel, dans les conditions suivantes :

– soit d'un travail journalier à horaire réduit ;
– soit de la réduction à 4 jours ou moins, du nombre de journées travaillées dans la semaine ;
– soit de la réduction à 3 semaines ou moins, du nombre de semaines travaillées dans le mois.
En cas d'aménagement du temps de travail prenant l'une des formes définies ci-dessus, la rémunération des salariés âgés de 55 ans et plus sera progressivement adaptée sur 18 mois par le versement d'un complément de rémunération égal à :

– les 4 premiers mois : 75 % du différentiel existant entre la rémunération antérieure et la nouvelle rémunération correspondant à son nouvel horaire, à l'exclusion des éléments inhérents aux contraintes de l'emploi ;
– les 6 mois suivants : 50 % du différentiel tel que défini ci-dessus ;
– les 8 mois suivants : 25 % du différentiel tel que défini ci-dessus.
Afin de garantir les droits en matière de retraite de ces salariés bénéficiant de ce passage à temps partiel « fin de carrière », et sous réserve que la durée du temps partiel n'est pas inférieure à la moitié de la durée collective applicable dans l'entreprise, les cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire seront calculées sur la base du salaire correspondant à une activité exercée à temps plein. Les employeurs prendront en charge le surplus de cotisations patronales.
Ces garanties ne s'appliquent pas en cas de cumul d'emplois.
Il pourra également s'agir d'actions visant à valoriser les missions de tutorat exercées par des salariés exposés.
Un indicateur spécifique permettra de suivre annuellement le nombre de salariés concernés par ces mesures. Les actions de compensation mises en place pourront viser des expérimentations ou des initiatives nouvelles.
Les partenaires sociaux rappellent par ailleurs que depuis le 1er janvier 2015, les salariés peuvent acquérir des droits au titre d'un compte personnel de prévention de la pénibilité, dans les conditions définies aux articles L. 4162-1 et suivants et R. 4162-1 et suivants du code du travail pouvant être affectés, dans les conditions légales, au financement de différents éléments.

Partie 6 Fonds de soutien de la branche pour faciliter la mise en œuvre de l'accord
ARTICLE 12
Fonds issu des excédents du régime de prévoyance
en vigueur étendue

Il est mis en place un fonds de financement, afin d'accompagner la mise en œuvre des actions prévues par le présent accord, à l'exception des actions de formation.
Le financement est assuré par les excédents générés par le contrat d'assurance conclu entre la branche et ISICA Prévoyance, pôle alimentaire du groupe AG2R-La Mondiale, sur la prévoyance complémentaire.
Ce fonds est alimenté par les excédents pour la période du 31 janvier 2008 au 31 décembre 2011.
Toute sollicitation dudit fonds doit s'inscrire dans le cadre du protocole d'accord pour l'utilisation des fonds issus des excédents du régime de branche prévoyance auprès d'ISICA Prévoyance, pôle alimentaire du groupe AG2R-La Mondiale, conclu entre les organisations d'employeurs et les organisations syndicales de salariés, le 10 février 2015.
Les entreprises qui sollicitent les fonds en question doivent pouvoir justifier de la mise en œuvre d'actions prévues par le présent accord.

ARTICLE 13
Suivi du présent accord. – Création d'une commission nationale « pénibilité »
en vigueur étendue

Une commission « pénibilité » est créée et placée sous l'autorité de la commission paritaire nationale de la négociation collective.
Elle est composée de :
– un représentant par organisation syndicale de salariés représentative ;
– un représentant par organisation professionnelle d'employeurs.
La commission « pénibilité » élit en son sein, pour 1 an, un président et un vice-président issus des collèges « employeurs » et « salariés », avec alternance chaque année.
Les décisions sont prises à la majorité absolue des voix des membres présents ou représentés et consignées dans un avis signé par les président et vice-président.
La commission « pénibilité » se réunit au moins deux fois par an.
Outre sa mission de diagnostic de la situation de la branche en matière de pénibilité, cette commission est chargée du suivi du présent accord :
– le calendrier et les échéances convenues ;
– la déclinaison de l'accord dans l'ensemble des entreprises de la branche ;
– la diffusion de l'information auprès des entreprises et des IRP ;
– l'actualisation des chiffres clés de la branche ;
– la mise à jour de l'état des lieux des situations de pénibilité dans la branche ;
– les actions conduites par les entreprises et les résultats.
En outre, la commission est habilitée à proposer des améliorations portant sur les conditions et l'organisation du travail au sein de la branche.
Chaque année, la commission « pénibilité » présente le bilan de son activité à la commission paritaire nationale de la négociation collective.

Régime de prévoyance
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur non-étendue

Le présent accord s'applique aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, ayant cotisé auprès d'ISICA prévoyance entre le 1er janvier 2008 et le 31 décembre 2011, pôle alimentaire du groupe AG2R-La Mondiale, au régime de prévoyance conventionnelle.

ARTICLE 2
Fonds issus du régime de prévoyance
en vigueur non-étendue

Lors de la commission paritaire nationale du 29 octobre 2014, l'organisme paritaire collecteur et gestionnaire des fonds ISICA Prévoyance, pôle alimentaire du groupe AG2R-La Mondiale a confirmé aux partenaires sociaux le montant des excédents liés au régime de prévoyance, collectés entre le 1er janvier 2008 et le 31 décembre 2011. Le montant total au 31 décembre 2014 à la date de signature du présent accord s'élève à 3 852 624 €.
Les partenaires sociaux souhaitent que la mise en œuvre du présent accord bénéficie à l'ensemble des entreprises entrant dans son champ d'application, quelle que soit leur taille. Il est ainsi convenu de prévoir deux modalités d'utilisation des fonds :
– une utilisation des fonds pour des actions spécifiques d'entreprises (art. 3). L'enveloppe dédiée à cette utilisation est de 2 100 000 €, les fonds pouvant être mobilisés dans la limite de 700 000 € par année, de manière à permettre un financement des actions sur toute la durée de l'accord ;
– une utilisation des fonds pour des actions de prévention mises en place par la branche à destination des entreprises, notamment de petite taille (art. 4). L'enveloppe dédiée à cette utilisation est de 1 500 000 €, les fonds pouvant être mobilisés dans la limite de 500 000 € par année, de manière à permettre un financement des actions sur toute la durée de l'accord.

ARTICLE 3
Utilisation des fonds pour des actions spécifiques d'entreprises
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux ont convenu que l'origine des excédents provient principalement des garanties inaptitude partielle et inaptitude totale, n'ayant eu à connaître que très peu de sinistres déclarés.
Qu'en vertu de ce contexte, les partenaires sociaux souhaitent cibler l'utilisation de ce fonds mutualisé sur des actions permettant d'améliorer la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles, et plus généralement les conditions de travail et, dans certains cas, de compenser l'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité. Le principe retenu par les partenaires sociaux est de n'attribuer ces fonds qu'à des actions cofinancées par les entreprises candidates, selon les modalités d'utilisation telles que définies ci-dessous.
L'enveloppe dédiée aux actions spécifiques prévues dans l'article 3 sera divisée à parts égales pour le financement des actions de prévention et celui des actions de réparation. L'expérience de la première année du fonds permettra d'adapter, si nécessaire, cette répartition en fonction de l'utilisation des fonds.

ARTICLE 3.1
Actions liées à la prévention
en vigueur non-étendue

Actions de diagnostic pénibilité

Taille de l'entreprise Cofinancement
< 50 salariés Cofinancement du fonds à hauteur de 80 % du coût
Entre 51 et 300 salariés Cofinancement du fonds à hauteur de 70 % du coût
> 300 salariés Cofinancement du fonds à hauteur de 60 % du coût


Il s'agit de financer les actions permettant d'identifier les facteurs de risque à partir d'une analyse des situations de travail.

Actions de prévention des risques AT et MP

Taille de l'entreprise Cofinancement
< 50 salariés Cofinancement du fonds à hauteur de 70 % du coût
Entre 51 et 300 salariés Cofinancement du fonds à hauteur de 60 % du coût
> 300 salariés Cofinancement du fonds à hauteur de 50 % du coût


Il s'agit de financer notamment une ou plusieurs des actions suivantes :

– amélioration des transferts de produits et d'animaux ;
– amélioration des process de début et de fin de chaîne ;
– amélioration des conditions de travail des travaux postés en station debout prolongée ;
– amélioration de l'environnement de travail ;
– amélioration des EPI.
Action d'accompagnement des opérateurs dans leur gestuelle par de l'ergonomie ou de la kinésithérapie, adaptées aux situations de l'industrie des viandes.

Taille de l'entreprise Cofinancement
< 50 salariés Cofinancement du fonds à hauteur de 50 % du coût
entre 51 et 300 salariés Cofinancement du fonds à hauteur de 50 % du coût
> 300 salariés Cofinancement du fonds à hauteur de 50 % du coût


Les partenaires sociaux ont défini que la prise en charge d'un diagnostic ne pourra avoir lieu qu'à la condition d'être accompagnée d'une ou plusieurs actions de prévention des risques AT ou MP.


ARTICLE 3.2
Actions liées à la compensation
en vigueur non-étendue

Actions visant à compenser l'exposition à des facteurs de pénibilité

Taille de l'entreprise Cofinancement
< 50 salariés Cofinancement du fonds à hauteur de 70 % du coût
Entre 51 et 300 salariés Cofinancement du fonds à hauteur de 60 % du coût
> 300 salariés Cofinancement du fonds à hauteur de 50 % du coût

Il s'agit de financer notamment une ou plusieurs des actions suivantes :
– actions visant à favoriser le passage à temps partiel pour les salariés âgés de 55 ans et plus, exposés à la pénibilité et désirant réduire leur temps de travail.
Les salariés âgés de 55 ans et plus exposés à la pénibilité bénéficient en accord avec l'employeur, qui doit communiquer sa réponse écrite dans un délai de 6 mois, d'un aménagement de leur temps de travail sous la forme d'un travail à temps partiel, dans les conditions suivantes :
– soit d'un travail journalier à horaire réduit ;
– soit de la réduction à 4 jours ou moins, du nombre de journées travaillées dans la semaine ;
– soit de la réduction à 3 semaines ou moins, du nombre de semaines travaillées dans le mois.
En cas d'aménagement du temps de travail prenant l'une des formes définies ci-dessus, la rémunération des salariés âgés de 55 ans et plus sera progressivement adaptée sur 18 mois par le versement d'un complément de rémunération égal à :
– les 4 premiers mois : 75 % du différentiel existant entre la rémunération antérieure et la nouvelle rémunération correspondant à son nouvel horaire, à l'exclusion des éléments inhérents aux contraintes de l'emploi ;
– les 6 mois suivants : 50 % du différentiel tel que défini ci-dessus ;
– les 8 mois suivants : 25 % du différentiel tel que défini ci-dessus.
Afin de garantir les droits en matière de retraite de ces salariés bénéficiant de ce passage à temps partiel « fin de carrière », et sous réserve que la durée du temps partiel n'est pas inférieure à la moitié de la durée collective applicable dans l'entreprise, les cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire seront calculées sur la base du salaire correspondant à une activité exercée à temps plein. Les employeurs prendront en charge le surplus de cotisations patronales.
Ces garanties ne s'appliquent pas en cas de cumul d'emplois.
– actions visant à valoriser les missions de tutorat exercées par des salariés exposés ;
– actions visant la compensation de la pénibilité pour les salariés par des initiatives ou expérimentations nouvelles adressées au comité de gestion.

ARTICLE 3.3
Dispositions générales d'utilisation
en vigueur non-étendue

Les entreprises devront consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sur les actions envisagées, ainsi que le CHSCT s'il existe.
Les parties ont convenu de limiter la prise en charge à un dossier par entreprise et par an, pouvant contenir plusieurs actions. La prise en charge de chaque dossier sera par ailleurs plafonnée à un co-financement du fond à hauteur de 80 000 €.

ARTICLE 4
Utilisation des fonds pour des actions mises en place par la branche en faveur des entreprises
en vigueur non-étendue

La prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles et l'amélioration des conditions de travail doivent concerner l'ensemble des entreprises. Il apparaît toutefois en pratique que certaines entreprises, notamment du fait de leur taille, ont besoin d'un accompagnement technique pour parvenir à ces objectifs.
C'est dans ce contexte que les partenaires sociaux souhaitent se mobiliser pour mettre en place des outils pratiques de prévention directement mobilisables dans ces entreprises.
A cet effet, les actions proposées devront être validées par la commission paritaire nationale de la négociation collective de la branche ICGV.

ARTICLE 5
Fonctionnement du fonds
en vigueur non-étendue

Il est convenu entre les parties que le fonds assure la prise en charge d'une partie du coût des diagnostics accompagnés du ou des projets d'actions que lui soumettent les entreprises ou la branche entrant dans le champ d'application visé à l'article 1er. A cet effet, un comité de gestion examine les projets en vue de décider de leur financement.
Ce comité de gestion de branche ICGV est constitué par :
– un représentant par organisation professionnelle représentative des salariés et des employeurs, signataire du présent accord ;
– afin d'assurer une représentation de toutes les parties, les organisations syndicales et patronales pourront désigner un remplaçant en cas d'empêchement du titulaire.
Le comité de gestion, dont le secrétariat est assuré par le SNIV SNCP, se réunit en tant que de besoin et se prononce sur les projets finalisés présentés par chaque organisation professionnelle. En effet, les entreprises soumettent au comité de gestion leur demande de financement par l'intermédiaire de leur organisation professionnelle respective, qui procède à l'instruction de leur dossier.
Un règlement intérieur sera validé lors de la première réunion du comité de gestion et précisera notamment :
– les modalités administratives de constitution des dossiers de demande de financement ;
– les modalités de convocation du comité de gestion ;
– les modalités selon lesquelles les décisions de financement seront arrêtées ;
– les modalités de suivi et de bilan des projets financés.

ARTICLE 6
Transparence
en vigueur non-étendue

Cet accord s'inscrit dans une stratégie de prévention des risques. Cela implique que les entreprises qui solliciteront le fonds s'engagent à réaliser les travaux annoncés et projetés en fournissant dans le dossier de présentation les éléments statistiques permettant aux organisations professionnelles de rendre un avis circonstancié et d'utiliser les fonds dans le cadre de leur objet.
Ces statistiques porteront sur :
– taux d'absentéisme des 3 dernières années avant-projet de l'entreprise et du service concerné ;
– taux d'accident de travail de l'entreprise des 3 dernières années avant-projet ;
– taux de fréquence des AT et des MP des services de production des 3 dernières années avant-projet ;
– taux de gravité des AT et des MP des services de production des 3 dernières années avant-projet.
Les entreprises bénéficiaires du financement s'engageront à communiquer au comité de gestion de branche ICGV l'évolution de ces statistiques après projet pendant les 3 années suivantes. Le comité de gestion pourra ainsi mesurer qualitativement l'attribution des fonds en fonction des efforts réalisés en matière de prévention et des résultats obtenus par les entreprises utilisatrices.
Ces éléments seront au préalable présentés aux CHSCT des entreprises concernées ou le cas échéant des délégués du personnel dans les entreprises dépourvues de CHSCT. Cette présentation donnera lieu à une consultation des représentants du personnel, suivie d'un avis annexé au projet.

ARTICLE 7
Suivi et évaluation
en vigueur non-étendue

Le suivi du présent accord est assuré par la commission paritaire nationale de la négociation collective de la branche suivant un rythme semestriel dans le cadre de ses réunions périodiques.

ARTICLE 8
Durée
en vigueur non-étendue

Le présent accord entrera en vigueur à compter de la signature du présent accord. Il est conclu pour une durée de 3 ans à compter de cette date.
A compter de la signature du présent accord, les signataires mettent en place toutes mesures permettant sa mise en œuvre effective et la mobilisation du fonds.
Les signataires se rencontreront pour convenir en tant que de besoin de mesures d'actualisation des clauses du présent accord.

Préambule
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux de la convention collective nationale n° 3179 des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes se sont réunis afin de décider des actions pouvant être cofinancées dans le cadre de l'utilisation des fonds excédentaires du régime de prévoyance amélioré par l'avenant n° 80 du 17 janvier 2012. Issus principalement des garanties inaptitude totale ou inaptitude partielle peu utilisées depuis la création du régime de prévoyance en 1999, les partenaires ont décidé d'affecter ces fonds vers la prévention des risques accident du travail et maladie professionnelle, afin de contribuer à l'amélioration des conditions de travail au sein des entreprises de la branche, mais également vers la compensation.
Les modalités de ce protocole sont définies ci-après.

Formation professionnelle
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord national est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Il s'applique en métropole et dans les départements d'outre-mer pour les agréments au titre du plan de formation et du CIF.  (1)
En ce qui concerne l'agrément au titre des contributions mentionnées au chapitre Ier du titre III du livre III du code du travail, le présent accord est applicable sur le territoire métropolitain. Pour les départements d'outre-mer, la collecte des contributions mentionnées ci-dessus sera effectuée par les OPCA à compétence interprofessionnelle.
Il est conclu dans le cadre des dispositions de l'article L. 2241-6 du code du travail.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6523-1 du code du travail.  
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)

ARTICLE 2
Dispositions abrogées
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord abrogent l'article 9 de l'accord du 7 avril 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.

ARTICLE 3
Définitions
en vigueur étendue

3.1. Qualification professionnelle  (1)

La qualification professionnelle est la capacité pour un salarié à exercer un métier ou un emploi déterminé. Elle dépend de la formation ou de l'expérience acquise et peut faire l'objet des reconnaissances suivantes :
– acquisition par un salarié d'un emploi positionné dans la grille de classification de la convention collective conformément aux modalités prévues par l'accord de branche ou pour un accord d'entreprise relatif à la classification des emplois ;
– obtention d'une certification (diplôme, titre, certificat …).

3.2. Certification professionnelle

Une certification professionnelle est une attestation, matérialisée ou non, délivrée par une autorité habilitée, sanctionnant la maîtrise de compétences visées.
Elle fait suite à un processus de validation.
Les certifications peuvent être de trois types :
– les certificats de qualification professionnelle (CQP), visés à l'article 4.8 ;
– les certifications inscrites au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– les certifications inscrites à l'inventaire, prévu par l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
L'ensemble des certifications professionnelles considérées comme prioritaires pour les salariés des entreprises de la branche et éligibles aux dispositifs de formation décrits à l'article suivant est inscrit sur une liste élaborée par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle. Cette liste est jointe en annexe au présent accord et peut être amendée de manière permanente par la CPNEFP, qui rendra compte de ses travaux à la commission paritaire.
Par ailleurs, les salariés des entreprises de la branche ont accès à l'ensemble des certifications publiées sur la liste « secteur alimentaire » élaborée par la commission de suivi de l'accord multi-branche relatif à la formation professionnelle et sur les listes du COPANEF et des COPAREF.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6314-1 du code du travail.  
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)

ARTICLE 4
Dispositifs de formation professionnelle
en vigueur étendue
4.1. Apprentissage

L'apprentissage est un mode de formation professionnelle initiale par alternance particulièrement adapté aux besoins des entreprises de la branche.
L'intégration des salariés par l'apprentissage peut concerner un très large spectre d'emplois de notre secteur professionnel : production, logistique, maintenance, commerce, QHSE, emplois administratifs, etc.
De plus, l'apprentissage couvre l'ensemble du périmètre de la nomenclature des niveaux de formation de l'Education nationale, permetta