1988 M01 1

Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987.

Bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils
IDCC 1486
BROCH 3018
NAF 4614Z, 6629Z, 5911B, 7990Z, 7810Z, 7420Z, 8560Z, 3320C, 6630Z, 4619B, 6621Z, 7010Z, 5829C, 8690F, 7320Z, 4313Z, 7740Z, 5814Z, 4618Z, 6820B, 7739Z, 7022Z, 7211Z, 7021Z, 4743Z, 6203Z, 7120B, 6201Z, 9412Z, 1813Z, 5912Z, 7311Z, 2620Z, 7490B, 7430Z, 7112B, 9004Z, 4651Z, 6622Z, 2599B, 8211Z, 8230Z, 8559A, 9002Z, 7830Z, 8219Z, 4617B, 8299Z, 5920Z, 4791A, 4617A, 8291Z, 6391Z, 3900Z, 4299Z, 4321B, 6499Z, 6209Z, 2899B, 6311Z, 9511Z, 6810Z, 7111Z, 4799B, 4791B, 5829A, 7490A, 2612Z, 4619A, 6619B, 7733Z, 6202B, 4741Z, 3320D, 5913B, 4110C, 6202A, 6312Z, 6612Z, 6190Z, 5819Z, 5913A, 6430Z, 5829B, 7312Z, 5911C, 4110D, 7112A, 7410Z, 2640Z, 4332C, 8220Z, 5821Z, 6420Z

Texte de base

Convention collective nationale du 15 décembre 1987
Déclaration liminaire
en vigueur étendue

Les parties signataires le 15 décembre 1987 de la nouvelle convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils s'engagent à revoir d'un commun accord les articles dont la rédaction devrait être précisée eu égard notamment aux dispositions légales en vigueur.

Préambule
Bureaux d'ingénieurs-conseils relevant des syndicats de la chambre des ingénieurs-conseils de France
en vigueur étendue

Les organisations contractantes reconnaissent que les bureaux d'études et cabinets d'ingénieurs-conseils relevant des syndicats de la chambre des ingénieurs-conseils de France, par leur structure et leur activité, comportent pour ceux qui y travaillent des particularités communes à la plupart des professions libérales.

La CICF étant membre de la confédération générale des petites et moyennes entreprises est tenue par les accords interprofessionnels signés par cet organisme et non par les accords signés par le Conseil national du patronat français dont elle ne fait pas partie.

Leur activité libérale, caractérisée en particulier par leur adhésion à la chambre des ingénieurs-conseils de France et à l'Union nationale des professions libérales, implique entre le " patron " et ses collaborateurs une étroite solidarité, pour donner au client le service personnalisé qu'il en attend.

La présente convention s'applique à tous les adhérents des syndicats d'employeurs contractants quelle que soit la forme juridique sous laquelle ils exercent leur activité.

Bureaux d'études, aux bureaux d'ingénieurs-conseils et aux sociétés de conseil relevant de la fédération des syndicats des sociétés d'études et de conseils
ARTICLE PREAMBULE
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

Les organisations contractantes reconnaissent que les bureaux d'études, les bureaux d'ingénieurs-conseils et les sociétés de conseils relevant de la chambre syndicale des sociétés d'études et de conseils (Syntec), par leur structure comme par la nature de leur activité, présentent des caractéristiques très particulières comportant pour ceux qui y travaillent à quelque titre que ce soit des avantages et des risques qu'il s'agit d'équilibrer aussi harmonieusement que possible.

Elles sont d'accord pour admettre :

- que le service de ces organismes n'a de sens et de justification que s'il s'agit d'un service de très haute qualité ;

- que chacun d'eux est essentiellement une équipe organisée et hiérarchisée dont le dynamisme et l'efficacité sont liés à sa cohésion interne et à l'esprit de coopération dont font preuve ceux qui la composent ;

- que la présente convention s'applique à tous les adhérents de la chambre syndicale, quelle que soit la forme juridique sous laquelle ils exercent leur activité.
en vigueur étendue

Les organisations contractantes reconnaissent que les bureaux d'études, les bureaux d'ingénieurs-conseils et les sociétés de conseils relevant de la fédération des syndicats des sociétés d'études et de conseils (Syntec), par leur structure comme par la nature de leur activité, présentent des caractéristiques très particulières comportant pour ceux qui y travaillent à quelque titre que ce soit des avantages et des risques qu'il s'agit d'équilibrer aussi harmonieusement que possible.

Elles sont d'accord pour admettre :

- que le service de ces organismes n'a de sens et de justification que s'il s'agit d'un service de très haute qualité ;

- que chacun d'eux est essentiellement une équipe organisée et hiérarchisée dont le dynamisme et l'efficacité sont liés à sa cohésion interne et à l'esprit de coopération dont font preuve ceux qui la composent ;

- que la présente convention s'applique à tous les adhérents de la fédération des syndicats, quelle que soit la forme juridique sous laquelle ils exercent leur activité.
Bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils membres de la CICF et de Syntec
en vigueur étendue

Les parties signataires déclarent que les sociétés relevant de la profession de l'ingénierie et du conseil ont la particularité commune de prendre en charge des interventions d'études et de réalisation très diverses :

- dans leur ampleur : de quelques journées de travail à plusieurs années d'activité pour des équipes complètes ;

- dans leur technicité, une même intervention pouvant exiger des spécialistes de profil pointu dans des disciplines variées ;

- dans leur localisation, la France entière et le monde entier ;

- dans le temps, les dates de déroulement et la durée d'une intervention étant variables et souvent susceptibles d'être remises en cause.
et que, par conséquent, pour faire face à ces réalités dans les meilleures conditions d'efficacité et de compétitivité, ces sociétés proposent pour certains de leurs emplois des contrats spécifiant une mission d'intervention.
Personnels enquêteurs
en vigueur étendue

L'activité des instituts de sondages présente un caractère très particulier : les variations de la répartition géographique de la demande, tant en volume qu'en nature, les impératifs de souplesse et de rapidité qui sont indispensables dans de nombreux cas, ne permettent pas à ces sociétés d'assurer à l'ensemble de leurs enquêteurs une charge de travail régulière et constante au cours de l'année, eu égard de plus au fait qu'il est impératif d'obtenir, pour des nécessités statistiques, des échantillons dispersés.

Compte tenu de ces particularités, trois statuts différents sont proposés : le premier est intégré à la présente convention, les deux autres sont définis en annexe.

Le premier est celui de chargés d'enquête, titulaires d'un contrat à durée indéterminée qui les place sous la subordination exclusive d'un employeur, ces collaborateurs sont des salariés à plein temps qui doivent effectuer toutes les enquêtes qui leur sont demandées dans le cadre des règles définies ci-après. Ils relèvent de la catégorie ETAM. Leur situation offre simplement une originalité, qui tient au mode de calcul de leur rémunération : celle-ci est variable puisqu'elle est fonction du nombre et de la nature des enquêtes accomplies. Elle est nécessairement supérieure ou égale à un minimum mensuel.

Le deuxième est un statut de chargés d'enquête à garantie annuelle. Il s'agit de personnes engagées en vue d'une activité discontinue. La situation de ces enquêteurs se distingue de celle des chargés d'enquête en ce qu'ils ne s'engagent pas de manière exclusive à l'égard d'un employeur : il ne leur est pas interdit d'exercer d'autres activités ou la même activité au profit d'un autre organisme de sondage dans le cadre des règles définies en annexe. Les contrats de travail des chargés d'enquête sont soit à durée indéterminée, soit à durée déterminée.

Le troisième est celui d'enquêteurs vacataires. Ces derniers sont des collaborateurs occasionnels qui ont la possibilité de refuser les enquêtes qui leur sont proposées.

Lorsqu'ils les acceptent, ils ne sont liés par contrat à l'organisme de sondage que pour la durée d'exécution des tâches confiées. L'engagement n'est pas exclusif : il ne leur est pas interdit d'exercer d'autres activités, ou la même activité au profit d'un autre organisme de sondage.
Titre Ier : Généralités
Champ professionnel d'application
ARTICLE 1
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

La présente convention a pour objet de définir le statut des membres du personnel des entreprises d'ingénierie et de conseil et des cabinets d'ingénieurs-conseils dont le siège social ou les activités se situent en France métropolitaine ou dans les départements d'outre-mer et territoires d'outre-mer.

Le champ d'application de la convention collective, conformément à la nomenclature des activités économiques instituée par le décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973, est le suivant :

7701 Cabinets d'études techniques : ce groupe comprend notamment :

- la réalisation pour des tiers d'études techniques spécialisées ou non ;

- l'ingénierie (études portant sur un programme complet, assorties de la maîtrise d'oeuvre).

Il comprend aussi les activités de contrôle et de vérifications techniques(1). Il ne comprend pas les activités marchandes de recherche.

Il correspond à l'ancien groupe de la nomenclature I.N.S.E.E. 802-2, édition 1-131-1959.

7702 Cabinets d'études économiques et sociologiques : ce groupe comprend les entreprises d'enquêtes, études de marchés, conseils en organisation.

Il correspond à l'ancien groupe de la nomenclature I.N.S.E.E. 818, édition 1-131-1959.

7703 Cabinets d'études informatiques et d'organisation : ce groupe comprend notamment les études informatiques, les conseils informatiques, l'assistance technique, l'analyse et la programmation.

Il comprend aussi l'organisation et la mise en place des opérations de formation du personnel des entreprises.

Il correspond à l'ancien groupe de la nomenclature I.N.S.E.E. 802-2, édition 1-131-1959.

7704 Travaux à façon informatique : ce groupe comprend notamment la réalisation de travaux informatiques pour des tiers, en utilisant les programmes fournis ou exceptionnellement des programmes standard.

Cependant, lorsque les entreprises visées au code APE ci-dessus ont aussi une activité de fabrication, les règles de la clause d'attribution suivante s'appliqueront :

1. Sont soumis à la présente convention les entreprises dont le personnel concourant aux études, y compris le personnel administratif, représente au moins 80 p. 100 de l'effectif total.

2. Lorsque le personnel concourant aux études dans le sens indiqué ci-dessus se situe entre 20 p. 100 et 80 p. 100, les entreprises peuvent opter entre l'application de la présente convention ou de la convention collective correspondant à leur autre activité après accord avec les représentants des organisations signataires ou, à défaut, des représentants du personnel (comité d'entreprise ou, à défaut, délégués du personnel).

Cette option sera portée à la connaissance du personnel dans un délai de trois mois à compter soit de la publication de l'arrêté portant extension du présent texte, soit, pour les entreprises créées postérieurement, de la date de leur création.

3. Lorsque le personnel concourant aux études au sens indiqué ci-dessus représente moins de 20 p. 100, le paragraphe 2 ne s'applique pas.

Toutefois, les entreprises visées aux paragraphes 1 et 3 ci-dessus pourront continuer d'appliquer la convention collective qu'elles appliquaient à la date du présent texte.

La présente convention ne fait pas obstacle à la conclusion d'accords particuliers ou d'accords d'entreprises.

Les dispositions de la présente convention s'appliquent également aux fonctionnaires qui, bénéficiant du statut de la fonction publique, sont détachés dans une entreprise et pour la durée de ce détachement, sauf pour certaines dispositions particulières, et notamment celles relatives au préavis, à la retraite, au licenciement.
ARTICLE 1
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

La présente convention a pour objet de définir le statut des membres du personnel des entreprises d'ingénierie et de conseil et des cabinets d'ingénieurs-conseils dont le siège social ou les activités se situent en France métropolitaine ou dans les départements d'outre-mer et territoires d'outre-mer.

Le champ d'application de la convention collective, conformément à la nomenclature des activités économiques instituée par le décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973, est le suivant :

7701 Cabinets d'études techniques : ce groupe comprend notamment :

- la réalisation pour des tiers d'études techniques spécialisées ou non ;

- l'ingénierie (études portant sur un programme complet, assorties de la maîtrise d'oeuvre).

Il comprend aussi les activités de contrôle et de vérifications techniques (1). Il ne comprend pas les activités marchandes de recherche.

Il correspond à l'ancien groupe de la nomenclature I.N.S.E.E. 802-2, édition 1-131-1959.

7702 Cabinets d'études économiques et sociologiques : ce groupe comprend les entreprises d'enquêtes, études de marchés, conseils en organisation.

Il correspond à l'ancien groupe de la nomenclature I.N.S.E.E. 818, édition 1-131-1959.

7703 Cabinets d'études informatiques et d'organisation : ce groupe comprend notamment les études informatiques, les conseils informatiques, l'assistance technique, l'analyse et la programmation.

Il comprend aussi l'organisation et la mise en place des opérations de formation du personnel des entreprises.

Il correspond à l'ancien groupe de la nomenclature I.N.S.E.E. 802-2, édition 1-131-1959.

7704 Travaux à façon informatique : ce groupe comprend notamment la réalisation de travaux informatiques pour des tiers, en utilisant les programmes fournis ou exceptionnellement des programmes standard.

Cependant, lorsque les entreprises visées aux codes APE ci-dessus ont aussi une activité de fabrication, les règles de la clause d'attribution suivante s'appliqueront :

1. Sont soumis à la présente convention les entreprises dont le personnel concourant aux études, y compris le personnel administratif, représente au moins 80 p. 100 de l'effectif total.

2. Lorsque le personnel concourant aux études dans le sens indiqué ci-dessus se situe entre 20 p. 100 et 80 p. 100, les entreprises peuvent opter entre l'application de la présente convention ou de la convention collective correspondant à leur autre activité après accord avec les représentants des organisations signataires ou, à défaut, des représentants du personnel (comité d'entreprise ou, à défaut, délégués du personnel).

Cette option sera portée à la connaissance du personnel dans un délai de trois mois à compter soit de la publication de l'arrêté portant extension du présent texte, soit, pour les entreprises créées postérieurement, de la date de leur création.

3. Lorsque le personnel concourant aux études au sens indiqué ci-dessus représente moins de 20 p. 100, le paragraphe 2 ne s'applique pas.

Toutefois, les entreprises visées aux paragraphes 1 et 3 ci-dessus pourront continuer d'appliquer la convention collective qu'elles appliquaient à la date du présent texte.

7707 cabinets de conseils en information et documentation : ce groupe comprend :

- conseils en relations publiques, y compris organisation de congrès ;

- documentation : collecte et classification d'informations de toutes natures : technique, économique, etc, avec éventuellement, publication de fiches ou de revues .

La présente convention ne fait pas obstacle à la conclusion d'accords particuliers ou d'accords d'entreprises.

Les dispositions de la présente convention s'appliquent également aux fonctionnaires qui, bénéficiant du statut de la fonction publique, sont détachés dans une entreprise et pour la durée de ce détachement, sauf pour certaines dispositions particulières, et notamment celles relatives au préavis, à la retraite, au licenciement.
ARTICLE 1
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

La présente convention a pour objet de définir le statut des membres du personnel des entreprises d'ingénierie et de conseils et des cabinets d'ingénieurs-conseils dont le siège social ou les activités se situent en France métropolitaine ou dans les départements d'outre-mer et les territoires d'outre-mer.

Le champ d'application de la convention collective, conformément à la nomenclature des activités économiques instituée par le décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973, est le suivant :

7701 Cabinets d'études techniques : ce groupe comprend notamment :

- la réalisation pour des tiers d'études techniques, spécialisées ou non ;

- l'ingénierie (études portant sur un programme complet, assorties de la maîtrise d'oeuvre).

Il ne comprend pas les activités marchandes de recherche.

Les cabinets d'études ayant une activité de contrôle et de vérifications techniques ne relèvent du champ d'application de la présente convention qu'après adhésion volontaire.

7702 Cabinets d'études économiques et sociologiques : ce groupe comprend les entreprises d'enquêtes, d'études de marchés, de conseils en organisation.

7703 Cabinets d'études informatiques et d'organisation : ce groupe comprend notamment les études informatiques, les conseils informatiques, l'assistance technique, l'analyse et la programmation.

Il comprend aussi l'organisation et la mise en place des opérations de formation du personnel des entreprises.

7704 Travaux à façon informatiques : ce groupe comprend notamment la réalisation de travaux informatiques pour des tiers, en utilisant les programmes fournis ou exceptionnellement des programmes standard.

7707 Cabinets de conseils en information et documentation : ce groupe comprend notamment :

- conseils en relations publiques, y compris organisation de congrès ;

- documentation : collecte et classification d'informations de toutes natures : technique, économique, etc., avec éventuellement publication de fiches ou de revues.

La présente convention ne fait pas obstacle à la conclusion d'accords particuliers ou d'accords d'entreprises.

Les dispositions de la présente convention s'appliquent également aux fonctionnaires qui, bénéficiant du statut de la fonction publique, sont détachés dans une entreprise et pour la durée de ce détachement, sauf pour certaines dispositions particulières, et notamment celles relatives au préavis, à la retraite, au licenciement.

Entreprises d'organisation de foires et salons relevant du code NAF 74.8 J et ayant les activités ci-dessous définies :

A titre principal :

- l'organisation et l'accueil de manifestations économiques :
salons ou expositions professionnels, périodiques ou non ;

- l'organisation de rencontres scientifiques ou culturelles et de congrès.

Et accessoirement :

- la fourniture et la mise en place des matériels et services d'exposition.
ARTICLE 1
CLAUSES COMMUNES
MODIFIE

La présente convention a pour objet de définir le statut des membres du personnel des entreprises d'ingénierie et de conseil et des cabinets d'ingénieurs-conseils dont le siège social ou les activités se situent en France métropolitaine ou dans les départements d'outre-mer et territoires d'outre-mer.

Le champ d'application de la convention collective, conformément à la nomenclature des activités économiques instituée par le décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973, est le suivant :

7701 Cabinets d'études techniques : ce groupe comprend notamment :

- la réalisation pour des tiers d'études techniques spécialisées ou non ;

- l'ingénierie (études portant sur un programme complet, assorties de la maîtrise d'oeuvre).

Il ne comprend pas les activités marchandes de recherche.

Les cabinets d'études ayant une activité de contrôle et de vérifications techniques ne relèvent du champ d'application de la présente convention qu'après adhésion volontaire.

7702 Cabinets d'études économiques et sociologiques : ce groupe comprend les entreprises d'enquêtes, études de marchés, conseils en organisation.

Il correspond à l'ancien groupe de la nomenclature I.N.S.E.E. 818, édition 1-131-1959.

7703 Cabinets d'études informatiques et d'organisation : ce groupe comprend notamment les études informatiques, les conseils informatiques, l'assistance technique, l'analyse et la programmation.

Il comprend aussi l'organisation et la mise en place des opérations de formation du personnel des entreprises.

Il correspond à l'ancien groupe de la nomenclature I.N.S.E.E. 802-2, édition 1-131-1959.

7704 Travaux à façon informatique : ce groupe comprend notamment la réalisation de travaux informatiques pour des tiers, en utilisant les programmes fournis ou exceptionnellement des programmes standard.

Cependant, lorsque les entreprises visées aux codes APE ci-dessus ont aussi une activité de fabrication, les règles de la clause d'attribution suivante s'appliqueront :

1. Sont soumis à la présente convention les entreprises dont le personnel concourant aux études, y compris le personnel administratif, représente au moins 80 p. 100 de l'effectif total.

2. Lorsque le personnel concourant aux études dans le sens indiqué ci-dessus se situe entre 20 p. 100 et 80 p. 100, les entreprises peuvent opter entre l'application de la présente convention ou de la convention collective correspondant à leur autre activité après accord avec les représentants des organisations signataires ou, à défaut, des représentants du personnel (comité d'entreprise ou, à défaut, délégués du personnel).

Cette option sera portée à la connaissance du personnel dans un délai de trois mois à compter soit de la publication de l'arrêté portant extension du présent texte, soit, pour les entreprises créées postérieurement, de la date de leur création.

3. Lorsque le personnel concourant aux études au sens indiqué ci-dessus représente moins de 20 p. 100, le paragraphe 2 ne s'applique pas.

Toutefois, les entreprises visées aux paragraphes 1 et 3 ci-dessus pourront continuer d'appliquer la convention collective qu'elles appliquaient à la date du présent texte.

7707 cabinets de conseils en information et documentation : ce groupe comprend :

- conseils en relations publiques, y compris organisation de congrès ;

- documentation : collecte et classification d'informations de toutes natures : technique, économique, etc, avec éventuellement, publication de fiches ou de revues .

La présente convention ne fait pas obstacle à la conclusion d'accords particuliers ou d'accords d'entreprises.

Les dispositions de la présente convention s'appliquent également aux fonctionnaires qui, bénéficiant du statut de la fonction publique, sont détachés dans une entreprise et pour la durée de ce détachement, sauf pour certaines dispositions particulières, et notamment celles relatives au préavis, à la retraite, au licenciement.
ARTICLE 1
REMPLACE

La présente convention a pour objet de définir le statut des membres du personnel des entreprises d'ingénierie et de conseils et des cabinets d'ingénieurs-conseils dont le siège social ou les activités se situent en France métropolitaine ou dans les départements d'outre-mer et les territoires d'outre-mer.

Le champ d'application de la convention collective, conformément à la nomenclature des activités économiques instituée par le décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973, est le suivant :

7701 Cabinets d'études techniques : ce groupe comprend notamment :

- la réalisation pour des tiers d'études techniques, spécialisées ou non ;

- l'ingénierie (études portant sur un programme complet, assorties de la maîtrise d'oeuvre).

Il ne comprend pas les activités marchandes de recherche.

Les cabinets d'études ayant une activité de contrôle et de vérifications techniques ne relèvent du champ d'application de la présente convention qu'après adhésion volontaire.

7702 Cabinets d'études économiques et sociologiques : ce groupe comprend les entreprises d'enquêtes, d'études de marchés, de conseils en organisation.

7703 Cabinets d'études informatiques et d'organisation : ce groupe comprend notamment les études informatiques, les conseils informatiques, l'assistance technique, l'analyse et la programmation.

Il comprend aussi l'organisation et la mise en place des opérations de formation du personnel des entreprises.

7704 Travaux à façon informatiques : ce groupe comprend notamment la réalisation de travaux informatiques pour des tiers, en utilisant les programmes fournis ou exceptionnellement des programmes standard.

7707 Cabinets de conseils en information et documentation : ce groupe comprend notamment :

- conseils en relations publiques, y compris organisation de congrès ;

- documentation : collecte et classification d'informations de toutes natures : technique, économique, etc., avec éventuellement publication de fiches ou de revues.

Les sociétés dont l'activité principale est l'organisation ou l'accueil de manifestations économiques types foires, salons, congrès et réunions d'entreprises, ou les prestations de services liées à ces activités. Ces entreprises sont généralement identifiées par les codes NAF suivants : principalement 748 J, et accessoirement 923 D, 703 D (1).

La présente convention ne fait pas obstacle à la conclusion d'accords particuliers ou d'accords d'entreprises.

Les dispositions de la présente convention s'appliquent également aux fonctionnaires qui, bénéficiant du statut de la fonction publique, sont détachés dans une entreprise et pour la durée de ce détachement, sauf pour certaines dispositions particulières, et notamment celles relatives au préavis, à la retraite, au licenciement.

(1) : Article étendu à l'exception des entreprises qui exercent à titre principal l'activité de construction et d'installation de stands pour les foires d'exposition.(Art.1er, arrêté du 30 juillet 2003)

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La présente convention définit le statut des membres du personnel des entreprises ayant notamment pour codes NAF ceux mentionnés dans le présent avenant et dont l'activité principale est une activité d'ingénierie, de conseil, de services informatiques, des cabinets d'ingénieurs-conseils, des entreprises d'organisation de foires et salons, entreprises dont le siège social ou les activités se situent en France métropolitaine ou dans les départements d'outre-mer et les territoires d'outre-mer.

Le champ d'application de la convention collective nationale est le suivant, conformément à la nouvelle nomenclature des activités économiques :

Informatique

58. 21Zp : édition de jeux électroniques.

58. 29Ap : édition de logiciels système et de réseau.

58. 29Bp : édition de logiciels outils de développement et de langages.

58. 29Cp : édition de logiciels applicatifs.

62. 01Zp : programmation informatique.

62. 02Ap : conseil en systèmes et logiciels informatiques.

62. 02B : tierce maintenance de systèmes et d'applications informatiques.

62. 09Zp : autres activités informatiques.

62. 03Z : gestion d'installations informatiques.

63. 11Zp : traitement de données, hébergement et activités connexes.

58. 12Zp : édition de répertoires et de fichiers d'adresses.

63. 12Z : portails internet.

Ingénierie

71. 12Bp : ingénierie, études techniques.

74. 90Bp : activités spécialisées, scientifiques et techniques diverses.

71. 20B : analyses, essais et inspections techniques.

Etudes et conseil

73. 20Z : études de marché et sondages.

70. 21Z : conseil en relations publiques et communication.

70. 22Zp : conseil pour les affaires et autres conseils de gestion.

78. 10Zp : activités des agences de placement de main-d'oeuvre.

78. 30Z : autre mise à disposition de ressources humaines.

Foires, congrès et salons

82. 30Z : organisation de foires, salons professionnels et congrès.

43. 32C : agencement de lieux de vente, montage de stands.

25. 11Z : fabrication de structures métalliques et éléments modulaires pour exposition.

90. 04Z : gestion de salles de spectacles.

68. 32A : administration d'immeubles et autres bien immobiliers.

68. 20B : location de terrains et autres biens immobiliers : halls d'exposition, salles de conférence, de réception, de réunion.

Traduction et interprétation


74. 30F : traduction et interprétation.
ARTICLE 1
CLAUSES COMMUNES
MODIFIE

La présente convention a pour objet de définir le statut des membres du personnel des entreprises d'ingénierie et de conseil et des cabinets d'ingénieurs-conseils dont le siège social ou les activités se situent en France métropolitaine ou dans les départements d'outre-mer et territoires d'outre-mer.

Le champ d'application de la convention collective, conformément à la nouvelle nomenclature des activités économiques, est le suivant :


72.1Z Conseil en systèmes informatiques
Cette classe comprend notamment :

- les activités d'études et de conseil en matière de systèmes informatiques, tant en ce qui concerne les matériels, les logiciels, les progiciels et les réseaux.


72.2Z Réalisation de logiciels
Cette classe comprend notamment :

- les services de développement, production, fourniture et documentation de logiciels et progiciels (utilitaires d'application, développements, etc...), ainsi que leur édition ;

- les services de développement, production, fourniture et documentation de logiciels " à la demande ", réalisés sur cahiers des charges ;

- les services de conseils informatiques et de suivi des applications.


72.3Z Traitement des données
Cette classe comprend notamment :

- le traitement des données fournies par le client, sans étude de logiciel ;

- les travaux spécialisés de saisie de données ou de conversion de fichiers.
Cette classe comprend aussi :

- la mise à disposition de matériels ou de réseaux informatiques par exemple " énergie informatique " ;

- les services d'exploitation de sites informatiques pour des tiers, par exemple sous forme de gérance d'exploitation ou de prise en charge complète de la fonction informatique pour le compte de tiers.


72.4Z Activité de banque de données
Cette classe comprend notamment :

- la mise à disppoisiton des clients ou du public de données pré-existantes (horaires, catalogues industriels, données scientifiques, etc...), organisées pour la consultation ou l'exploitation au travers d'un serveur informatique.
Cette classe comprend aussi :

- la constitution de fonds documentaires de toutes natures ;

- la production de microfiches, listings ou données autrement autrement enregistrées, à partir de banques de données, et de leur consultation.


74.1E Etudes de marché et sondages
Cette classe comprend notamment :

- la fourniture d'études portant sur le marché et le comportement de la clientèle, préalables à la mise au point de produits nouveaux ou à la conception de campagnes publicitaires ;

- la réalisation, pour des tiers, de sondages d'opinions sur des questions politiques, économiques et sociales.


74.1G Conseil pour les affaires et la gestion
Cette classe comprend notamment :

- les conseils et l'assistance aux entreprises et organismes divers en matière de planification, d'organisation, de contrôle, d'information, de gestion, etc. ;

- les conseils en matière financière (ingénierie, planification, expertises, etc..) ;

- les conseils et l'assistance aux entreprises ou organismes divers en matière de relations publiques et de communication interne ou externe ;

- l'arbitrage et la conciliation entre direction et salariés.


74.2C Ingénierie, études techniques
Cette classe comprend notamment :

- les activités d'ingénierie : études portant sur un programme complet, assorties de la maîtrise d'oeuvre, dans les domaines du génie industriel (génie minier, génie chimique, génie mécanique, etc..) et du génie logistique ;

- les activités d'études techniques spécialisées pour l'industrie : procédés et prroduction, climatisation, réfrigération, assainissement et lutte contre la pollution acoustique, etc.. ;

- les activités d'esthétique industrielle ;

- les activités d'ingénierie concernant les ouvrages de génie civil ou de bâtiment et les infrastructures (pouvant inclure la maîtrise d'oeuvre de ces opérations), l'organisation et le pilotage des chantiers ;

- les activités d'étude techniques spécialisées pour la construction (fondations, structures, etc..) ;

- les activités de prospections géologiques, mesures de surface par des techniques sismiques, gravimétriques, magnétiques, aéroportées, etc. ;

- les activités d'études techniques en économie agricole.


74.3B Analyses, essais et inspection techniques
Cette classe comprend notamment :

- les analyses, essais et inspections portant sur la composition, les caractéristiques physiques et les performances, la conformité à des textes réglementaires et à des normes ou à un cahier des charges de matériaux, de produits, de matériels, d'installations, de processus ou de services ;

- les mesures portant sur la présence d'agents polluants dans l'air ou les eaux courantes ;

- les analyses ou essais en laboratoire et inspections visant à la vérification du bon fonctionnement ou du vieillissement des installations et matériels.

Les cabinets d'études ayant une activité de contrôle et de vérifications techniques (74.3B) ne relèvent du champ d'application de la présente convention qu'après adhésion volontaire.


74.5A Sélection et mise à disposition de personnel
Cette classe comprend notamment :

- la recherche et la sélection de personnel :

formulation des descriptions de postes ou rédaction de C.V. ;

sélection et présentation des candidats ;

- les services spécialisés (par exemple : recherche et placement de personnel de direction, reconversion professionnelle, bilan de compétences personnelles et professionnelles, etc..);

- les services de mise à disposition de main-d'oeuvre, sauf travail temporaire.
ARTICLE 1
CLAUSES COMMUNES
MODIFIE

La présente convention a pour objet de définir le statut des membres du personnel des entreprises d'ingénierie, de conseil, des services informatiques, et des cabinets d'ingénieurs-conseils dont le siège social ou les activités se situent en France métropolitaine ou dans les départements d'outre-mer et les territoires d'outre-mer.

Le champ d'application de la convention collective, conformément à la nouvelle nomenclature des activités économiques est le suivant :

72.1 Z Conseil en systèmes informatiques.

Cette classe comprend notamment :

- les activités d'étude et de conseil en matière de systèmes informatiques, tant en ce qui concerne les matériels, les logiciels, les progiciels et les réseaux.

72.2 Z Réalisation de logiciels.

Cette classe comprend notamment :

- les services de développement, production, founiture et documentation de logiciels et progiciels (utilitaires d'application, développement, etc.), ainsi que leur édition :

- les services de développement, production, fourniture et documentation de logiciels "à la demande" réalisés sur cahier des charges ;

- les services de conseils informatiques et de suivi des applications.

72.3 Z Traitement de données.

Cette classe comprend notamment :

- le traitement des données fournies par le client, sans étude de logiciels ;

- les travaux spécialisés de saisie de données ou de conversion de fichiers.

Cette classe comprend aussi :

- la mise à disposition de matériels ou de réseaux informatiques. par exemple "Energie informatique", "Secours informatique" et Sauvegarde informatique" ;

- les services d'exploitation de sites informatiques pour des tiers, par exemple sous forme de gérance d'exploitation ou de prise en charge complète de la fonction informatique pour le compte de tiers.

72.4 Z Activités de banque de données.

Cette classe comprend notamment :

- la mise à disposition des clients ou du public de données pré-existantes (horaires, catalogues industriels, données scientifiques, etc.), organisées pour la consultation ou l'exploitation au travers d'un serveur informatique.

Cette classe comprend aussi :

- la constitution de fonds documentaires de toutes natures ;

- la production de microfiches, listings ou données autrement enregistrées, à partir de banques de données, et leur consultation.

74.1 E Etudes de marché et sondages.

Cette classe comprend notamment :

- la fourniture d'études portant sur le marché et le comportement de la clientèle, préalables à la mise au point de produits nouveaux ou à la conception de campagnes publicitaires ;

- la réalisation, pour des tiers, de sondages d'opinions sur des questions politiques, économiques et sociales.

74.1 G Conseil pour les affaires et la gestion.

Cette classe comprend notamment :

- les conseils et l'assistance aux entreprises ou organismes divers en matière de planification, d'organisation, de contr<CB>le, d'information, de gestion, etc. ;

- les conseils en matière financière (ingénierie, planification, expertises, etc.) ;

- les conseils et l'assistance aux entreprises ou organismes divers en matière de relations publiques et de communication interne ou externe.

74.2 C Ingénierie, études techniques.

Cette classe comprend notamment :

- les activités d'ingénierie : études portant sur un programme complet, assorties de la maîtrise d'oeuvre, dans les domaines du génie industriel (génie minier, génie chimique, génie mécanique, etc.) et du génie logistique ;

- les activités d'études techniques spécialisées pour l'industrie : procédés et production, climatisation, réfrigération, assainissement et lutte contre la pollution acoustique, etc. ;

- les activités d'esthétique industrielle ;

- les activités d'ingénierie concernant les ouvrages de génie civil ou de bâtiment et les infrastructures (pouvant inclure la maîtrise d'oeuvre de ces opérations), l'organisation et le pilotage des chantiers ;

- les activités d'études techniques concernant les ouvrages du génie civil ou de bâtiment et les infrastructures y compris leur évaluation et leur réhabilitation ;

- les activités d'études techniques spécialisées pour la construction (fondations, structures, etc.) ;

- les activités de prospections géologiques, mesures de surface par des techniques sismiques, gravimétriques, magnétiques, aéroportées, etc. ;

- les activités d'études techniques en économie agricole.

74.3 B Analyses, essais et inspection techniques.

Cette classe comprend notamment :

- les analyses, essais et inspections portant sur la composition, les caractéristiques physiques et les performances, la conformité à des textes réglementaires et à des nonnes ou à un cahier des charges de matériaux, de produits, de matériels, d'installations, de processus ou de services ;

- les mesures portant sur la présence d'agents polluants dans l'air ou les eaux courantes ;

- les analyses ou essais en laboratoire et inspections visant à la vérification du fonctionnement ou du vieillissement des installations et matériels.

Les cabinets d'études ayant une activité de contr<CB>le et de vérifications techniques (74.3 B) ne relèvent du champ d'application de la présente convention qu'après adhésion volontaire.

74.5 A Sélection et mise à disposition de personnel.

Cette classe comprend notamment :

- la recherche et la sélection de personnel :

- formulation des descriptions de postes ou rédaction de C.V. ;

- sélection et présentation des candidats ;

- les services spécialisés (par exemple : recherche et placement de personnel de direction, reconversion professionnelle, bilan de compétences personnelles et professionnelles, etc.).
ARTICLE 1
CLAUSES COMMUNES
MODIFIE

La présente convention a pour objet de définir le statut des membres du personnel des entreprises dont l'activité principale est une activité d'ingénierie, de conseil, de services informatiques, ainsi que des cabinets d'ingénieurs-conseils dont le siège social ou les activités se situent en France métropolitaine ou dans les départements d'outre-mer et les territoires d'outre-mer. Le présent accord annule et remplace tous les accords sur le champ d'application antérieurement conclus. Il entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.

N'entrent toutefois pas dans le champ d'application de la présente convention les établissements non filialisés d'entreprises relevant, au titre de leur activité économique principale, du champ d'application d'une autre convention collective nationale, régionale ou locale.

N'entrent pas non plus dans le champ d'application de la présente convention collective les entreprises ou établissements visés par la clause de choix prévue ci-après.

Le champ d'application de la convention collective, conformément à la nouvelle nomenclature des activités économiques est le suivant :


72.1 Z Conseil en systèmes informatiques

Cette classe comprend :

- les activités d'étude et de conseil en matière de systèmes informatiques, tant en ce qui concerne les matériels, les logiciels, les progiciels et les réseaux.


72.2 Z Réalisation de logiciels

Cette classe comprend :

- les services de développement, production, fourniture et documentation de logiciels et progiciels (utilitaires d'application, développements, etc.), ainsi que leur édition ;

- les services de développement, production, fourniture et documentation de logiciels à la demande, réalisés sur cahier des charges ;

- les services de conseils informatiques et de suivi des applications.


72.3 Z Traitement de données

Cette classe comprend :

- le traitement des données fournies par le client, sans étude de logiciel ;

- les travaux spécialisés de saisie de données ou de conversion de fichiers.

Cette classe comprend aussi :

- la mise à disposition de matériels ou de réseaux informatiques, par exemple énergie informatique, secours informatique et sauvegarde informatique.

- les services d'exploitation de sites informatiques pour des tiers, par exemple sous forme de gérance d'exploitation ou de prise en charge complète de la fonction informatique pour le compte de tiers.


72.4 Z Activités de banque de données

Cette classe comprend :

- la mise à disposition des clients ou du public de données préexistantes (horaires, catalogues industriels, données scientifiques, etc.), organisées pour la consultation ou l'exploitation au travers d'un serveur informatique.

Cette classe comprend aussi :

- la constitution de fonds documentaires de toutes natures.

- la production de microfiches, listings ou données autrement enregistrées, à partir de banques de données et leur consultation.


74.1 E Etudes de marché et sondages

Cette classe comprend :

- la fourniture d'études portant sur le marché et le comportement de la clientèle, préalables à la mise au point de produits nouveaux ou à la conception de campagnes publicitaires ;

- la réalisation, pour des tiers, de sondages d'opinions sur des questions politiques, économiques et sociales.


74.1 G Conseil pour les affaires et la gestion

Cette classe comprend :

- les conseils et l'assistance aux entreprises ou organismes divers en matière de planification, d'organisation, de contrôle, d'information, de gestion, etc. ;

- les conseils en matière financière (ingénierie, planification, expertise, etc.) ;

- les conseils et l'assistance aux entreprises ou organismes divers en matière de relations publiques et de communication interne ou externe.


74.2 C Ingénierie, études techniques

Cette classe comprend :

- les activités d'ingénierie : études portant sur un programme complet, assorties de la maîtrise d'oeuvre, dans les domaines du génie industriel (génie minier, génie chimique, génie mécanique, etc.) et du génie logistique ;

- les activités d'études techniques spécialisées pour l'industrie : procédés et production, climatisation, réfrigération, assainissement et lutte contre la pollution acoustique, etc ;

- les activités d'esthétique industrielle ;

- les activités d'ingénierie concernant les ouvrages de génie civil ou de bâtiment et les infrastructures (pouvant inclure la maîtrise d'oeuvre de ces opérations), l'organisation et le pilotage des chantiers ;

- les activités d'études techniques concernant les ouvrages du génie civil ou de bâtiment et les infrastructures y compris leur évaluation et leur réhabilitation ;

- les activités d'études techniques spécialisées pour la construction (fondations, structures, etc.) ;

- les activités de prospections géologiques, mesures de surface par des techniques sismiques, gravimétriques, magnétiques, aéroportées, etc ;

- les activités d'études techniques en économie agricole.


74.3 B Analyses, essais et inspection techniques

Cette classe comprend :

- les analyses, essais et inspections portant sur la composition, les caractéristiques physiques et les performances, la conformité à des textes réglementaires et à des normes ou à un cahier des charges de matériaux, de produits, de matériels, d'installations, de processus ou de services ;

- les mesures portant sur la présence d'agents polluants dans l'air ou les eaux courantes ;

- les analyses ou essais en laboratoire et inspections visant à la vérification du fonctionnement ou du vieillissement des installations et matériels.

Les cabinets d'études ayant une activité de contrôle et de vérifications techniques (74-3 B) ne relèvent du champ d'application de la présente convention qu'après adhésion volontaire.


74.5 B Sélection et mise à disposition de personnel

Cette classe comprend :

- la recherche et la sélection de personnel :

- formulation des descriptions de postes ou rédaction de curriculum vit ;

- sélection de présentation des candidats.

- les services spécialisés (par exemple : recherche et placement de personnel de direction, reconversion professionnelle, bilan de compétences personnelles et professionnelles, etc.)

Les dispositions de la présente convention s'appliquent également aux fonctionnaires détachés dans une entreprise et qui bénéficient du statut de la fonction publique pour la durée de ce détachement, sauf pour certaines dispositions particulières, notamment celles relatives au préavis, à la retraite et au licenciement.

CLAUSE DE CHOIX

Les entreprises ou établissement dont l'activité principale est visée dans le présent champ d'application mais qui appliquent les accords et conventions de la métallurgie à la date du 31 décembre 1995 en vertu de leur adhésion à une chambre syndicale territoriale des industries métallurgiques seront soumis aux règles suivantes :

Ces entreprises ou établissements ont jusqu'au 31 décembre 1997 pour choisir, par voie d'accord collectif négocié avec leurs délégués syndicaux, ou, à défaut de délégués syndicaux, en l'absence d'opposition des représentants du personnel, de sortir du champ des accords et conventions de la métallurgie pour entrer dans le champ de la convention collective des bureaux techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, société de conseils.

Les entreprises ou établissements ci-dessus visés ayant opté pour l'entrée dans le champ d'application de la présente convention pourront continuer d'appliquer, à titre volontaire, tout ou partie des conventions et accords de la métallurgie.
ARTICLE 1
CLAUSES COMMUNES
MODIFIE

La présente convention a pour objet de définir le statut des membres du personnel des entreprises dont l'activité principale est une activité d'ingénierie, de conseil, de services informatiques, ainsi que des cabinets d'ingénieurs-conseils dont le siège social ou les activités se situent en France métropolitaine ou dans les départements d'outre-mer et les territoires d'outre-mer. Le présent accord annule et remplace tous les accords sur le champ d'application antérieurement conclus. Il entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.

N'entrent toutefois pas dans le champ d'application de la présente convention les établissements non filialisés d'entreprises relevant, au titre de leur activité économique principale, du champ d'application d'une autre convention collective nationale, régionale ou locale.

N'entrent pas non plus dans le champ d'application de la présente convention collective les entreprises ou établissements visés par la clause de choix prévue ci-après.

Le champ d'application de la convention collective, conformément à la nouvelle nomenclature des activités économiques est le suivant :


72.1 Z Conseil en systèmes informatiques

Cette classe comprend :

- les activités d'étude et de conseil en matière de systèmes informatiques, tant en ce qui concerne les matériels, les logiciels, les progiciels et les réseaux.


72.2 Z Réalisation de logiciels

Cette classe comprend :

- les services de développement, production, fourniture et documentation de logiciels et progiciels (utilitaires d'application, développements, etc.), ainsi que leur édition ;

- les services de développement, production, fourniture et documentation de logiciels à la demande, réalisés sur cahier des charges ;

- les services de conseils informatiques et de suivi des applications.


72.3 Z Traitement de données

Cette classe comprend :

- le traitement des données fournies par le client, sans étude de logiciel ;

- les travaux spécialisés de saisie de données ou de conversion de fichiers.

Cette classe comprend aussi :

- la mise à disposition de matériels ou de réseaux informatiques, par exemple énergie informatique, secours informatique et sauvegarde informatique.

- les services d'exploitation de sites informatiques pour des tiers, par exemple sous forme de gérance d'exploitation ou de prise en charge complète de la fonction informatique pour le compte de tiers.


72.4 Z Activités de banque de données

Cette classe comprend :

- la mise à disposition des clients ou du public de données préexistantes (horaires, catalogues industriels, données scientifiques, etc.), organisées pour la consultation ou l'exploitation au travers d'un serveur informatique.

Cette classe comprend aussi :

- la constitution de fonds documentaires de toutes natures.

- la production de microfiches, listings ou données autrement enregistrées, à partir de banques de données et leur consultation.


74.1 E Etudes de marché et sondages

Cette classe comprend :

- la fourniture d'études portant sur le marché et le comportement de la clientèle, préalables à la mise au point de produits nouveaux ou à la conception de campagnes publicitaires ;

- la réalisation, pour des tiers, de sondages d'opinions sur des questions politiques, économiques et sociales.


74.1 G Conseil pour les affaires et la gestion

Cette classe comprend :

- les conseils et l'assistance aux entreprises ou organismes divers en matière de planification, d'organisation, de contrôle, d'information, de gestion, etc. ;

- les conseils en matière financière (ingénierie, planification, expertise, etc.) ;

- les conseils et l'assistance aux entreprises ou organismes divers en matière de relations publiques et de communication interne ou externe.


74.2 C Ingénierie, études techniques

Cette classe comprend :

- les activités d'ingénierie : études portant sur un programme complet, assorties de la maîtrise d'oeuvre, dans les domaines du génie industriel (génie minier, génie chimique, génie mécanique, etc.) et du génie logistique ;

- les activités d'études techniques spécialisées pour l'industrie : procédés et production, climatisation, réfrigération, assainissement et lutte contre la pollution acoustique, etc ;

- les activités d'esthétique industrielle ;

- les activités d'ingénierie concernant les ouvrages de génie civil ou de bâtiment et les infrastructures (pouvant inclure la maîtrise d'oeuvre de ces opérations), l'organisation et le pilotage des chantiers ;

- les activités d'études techniques concernant les ouvrages du génie civil ou de bâtiment et les infrastructures y compris leur évaluation et leur réhabilitation ;

- les activités d'études techniques spécialisées pour la construction (fondations, structures, etc.) ;

- les activités de prospections géologiques, mesures de surface par des techniques sismiques, gravimétriques, magnétiques, aéroportées, etc ;

- les activités d'études techniques en économie agricole.


74.3 B Analyses, essais et inspection techniques

Cette classe comprend :

- les analyses, essais et inspections portant sur la composition, les caractéristiques physiques et les performances, la conformité à des textes réglementaires et à des normes ou à un cahier des charges de matériaux, de produits, de matériels, d'installations, de processus ou de services ;

- les mesures portant sur la présence d'agents polluants dans l'air ou les eaux courantes ;

- les analyses ou essais en laboratoire et inspections visant à la vérification du fonctionnement ou du vieillissement des installations et matériels.

Les cabinets d'études ayant une activité de contrôle et de vérifications techniques (74-3 B) ne relèvent du champ d'application de la présente convention qu'après adhésion volontaire.


74.5 B Sélection et mise à disposition de personnel

Cette classe comprend :

- la recherche et la sélection de personnel :

- formulation des descriptions de postes ou rédaction de curriculum vit ;

- sélection de présentation des candidats.

- les services spécialisés (par exemple : recherche et placement de personnel de direction, reconversion professionnelle, bilan de compétences personnelles et professionnelles, etc.)

Les dispositions de la présente convention s'appliquent également aux fonctionnaires détachés dans une entreprise et qui bénéficient du statut de la fonction publique pour la durée de ce détachement, sauf pour certaines dispositions particulières, notamment celles relatives au préavis, à la retraite et au licenciement.


- Les entreprises ayant une activité principale relevant du code NAF 64.2 B ;

- celles relevant de la loi de réglementation des télécommunications du 26 juillet 1996 ;

- les sociétés de commercialisation de services de télécommunications ;

- les fournisseurs d'accès et de services réseaux dont Internet ;

- les câbles-opérateurs ;

- les sociétés ayant pour activité principale une activité de centre d'appel détenues ou non par une société entrant dans le champ d'application du présent article ;

CLAUSE DE CHOIX

Les entreprises ou établissement dont l'activité principale est visée dans le présent champ d'application mais qui appliquent les accords et conventions de la métallurgie à la date du 31 décembre 1995 en vertu de leur adhésion à une chambre syndicale territoriale des industries métallurgiques seront soumis aux règles suivantes :

Ces entreprises ou établissements ont jusqu'au 31 décembre 1997 pour choisir, par voie d'accord collectif négocié avec leurs délégués syndicaux, ou, à défaut de délégués syndicaux, en l'absence d'opposition des représentants du personnel, de sortir du champ des accords et conventions de la métallurgie pour entrer dans le champ de la convention collective des bureaux techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, société de conseils.

Les entreprises ou établissements ci-dessus visés ayant opté pour l'entrée dans le champ d'application de la présente convention pourront continuer d'appliquer, à titre volontaire, tout ou partie des conventions et accords de la métallurgie.
Définition des ETAM, des CE et des IC
ARTICLE 2
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

Pour l'application des dispositions de la présente convention collective, sont considérés :

a) Comme E.T.A.M., les salariés dont les fonctions d'employés, de techniciens ou d'agents de maîtrise sont définies en annexe par la classification correspondante.

b) Comme C.E., les enquêteurs qui ont perçu d'une part, pendant deux années consécutives, une rémunération annuelle au moins égale au minimum annuel garanti définie à l'article 32 C.E. ci-après et, d'autre part, ayant fait la preuve de leur aptitude à effectuer de manière satisfaisante tous types d'enquêtes dans toutes les catégories de la population.

Les enquêteurs peuvent refuser le bénéfice de ce statut. L'employeur peut proposer ce statut même si ces conditions ne sont pas remplies.

c) Comme I.C., les ingénieurs et cadres diplômés ou praticiens, dont les fonctions nécessitent la mise en oeuvre de connaissances acquises par une formation supérieure sanctionnée par un diplôme reconnu par la loi ou par une formation professionnelle reconnue équivalente.

Les fonctions d'ingénieurs ou cadres sont définies en annexe par la classification correspondante.

Ne relèvent pas de la classification ingénieurs ou cadres, ni des dispositions conventionnelles spécifiques à ces derniers, mais relèvent de la classification E.T.A.M., les titulaires des diplômes ou les possesseurs d'une des formations précisées ci-dessus, lorsqu'ils n'occupent pas aux termes de leur contrat de travail des postes nécessitant la mise en oeuvre des connaissances correspondant aux diplômes dont ils sont titulaires.

Ne relèvent pas non plus de la classification ingénieurs ou cadres, mais relèvent de la classification E.T.A.M., les employés, techniciens ou agents de maîtrise cotisant à une caisse des cadres au titre des articles IV bis et 36 de la convention collective de retraite des cadres du 14 mars 1947.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Pour l'application des dispositions de la présente convention collective, sont considérés :

a) Comme ETAM, les salariés dont les fonctions d'employés, de techniciens ou d'agents de maîtrise sont définies en annexe par la classification correspondante.

b) Comme CE, les enquêteurs qui ont perçu d'une part, pendant deux années consécutives, une rémunération annuelle au moins égale au minimum annuel garanti définie à l'article 32 CE ci-après et, d'autre part, ayant fait la preuve de leur aptitude à effectuer de manière satisfaisante tous types d'enquêtes dans toutes les catégories de la population.

Les enquêteurs peuvent refuser le bénéfice de ce statut. L'employeur peut proposer ce statut même si ces conditions ne sont pas remplies.

c) Comme IC, les ingénieurs et cadres diplômés ou praticiens dont les fonctions nécessitent la mise en oeuvre de connaissances acquises par une formation supérieure sanctionnée par un diplôme reconnu par la loi, par une formation professionnelle ou par une pratique professionnelle reconnue équivalente dans notre branche d'activité.

Les fonctions d'ingénieurs ou cadres sont définies en annexe par la classification correspondante.

Ne relèvent pas de la classification ingénieurs ou cadres, ni des dispositions conventionnelles spécifiques à ces derniers, mais relèvent de la classification ETAM, les titulaires des diplômes ou les possesseurs d'une des formations précisées ci-dessus, lorsqu'ils n'occupent pas aux termes de leur contrat de travail des postes nécessitant la mise en oeuvre des connaissances correspondant aux diplômes dont ils sont titulaires.

Ne relèvent pas non plus de la classification ingénieurs ou cadres, mais relèvent de la classification ETAM, les employés, techniciens ou agents de maîtrise cotisant à une caisse des cadres au titre des articles IV bis et 36 de la convention collective de retraite des cadres du 14 mars 1947.

Droit syndical et liberté d'opinion
ARTICLE 3
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et s'effectue conformément aux dispositions légales en vigueur.


1. Les parties contractantes reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels.

L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs pour eux et pour leurs représentants, s'engagent :

A ne pas prendre en considération le fait que les membres du personnel appartiennent ou non à un syndicat, exercent ou non des fonctions syndicales ;

A ne pas prendre de décisions discriminatoires en ce qui concerne l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures disciplinaires, l'avancement ou le licenciement, en raison de leur sexe, leur situation de famille, leurs origines sociales ou raciales, leur handicap, leurs opinions ou confessions.

Ils s'engagent également à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat.

Les salariés s'engagent de leur côté à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions de leurs collègues et du personnel avec lequel ils sont en rapport, leur adhésion à tel ou tel syndicat, ou le fait de n'appartenir à aucun syndicat.

Les parties contractantes s'engagent à veiller à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et à s'employer auprès de leurs ressortissants respectifs pour en assurer le respect intégral.

Si le bien-fondé d'un licenciement est contesté parce que ce licenciement aurait été effectué en violation du droit syndical, tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable.

Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

2. Des absences non rémunérées seront accordées aux salariés mandatés par leurs organisations syndicales pour participer d'une part à leurs réunions statutaires et d'autre part à une réunion préparatoire à une réunion de la commission paritaire.

Ils devront en faire la demande au moins huit jours à l'avance et produire un document desdites organisations.

3. Lorsque les salariés seront appelés à participer à une réunion paritaire décidée entre les organisations contractantes de la présente convention, des autorisations d'absence seront accordées, les heures correspondantes rémunérées et non décomptées sur les congés payés dans la limite d'un nombre de salariés fixé d'un commune accord par les organisations contractantes.

Le nombre de salariés d'une même entreprise autorisés à s'absenter simultanément sera fixé par les parties contractantes.

Les frais de déplacement seront remboursés par les organisations patronales sur présentation du billet de train 2e classe.

Les employeurs et les organisations syndicales contractants en cause s'efforceront dans les cas visés aux 2) et 3) ci-dessus, de faire en sorte que ces absences n'apportent pas de gêne sensible à la marche générale de l'entreprise ou au libre exercice du droit syndical.

4. L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise simultanément à l'affichage.

Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise, dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de sortie du travail.

Ces communications, publications et tracts doivent avoir exclusivement pour objet l'étude et la défense des intérêts des salariés et ne doivent revêtir aucun caractère injurieux, diffamatoire.

La direction et les délégués syndicaux prendront en commun toutes les dispositions utiles pour assurer, au moins semestriellement au personnel déplacé pour raisons de travail, la transmission de l'information syndicale propre à l'entreprise.

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise.
ARTICLE 3
REMPLACE

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et s'effectue conformément aux dispositions légales en vigueur.


1. Les parties contractantes reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels.

L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs pour eux et pour leurs représentants, s'engagent :

A ne pas prendre en considération le fait que les membres du personnel appartiennent ou non à un syndicat, exercent ou non des fonctions syndicales ;

A ne pas prendre de décisions discriminatoires en ce qui concerne l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures disciplinaires, l'avancement ou le licenciement, en raison de leur sexe, leur situation de famille, leurs origines sociales ou raciales, leur handicap, leurs opinions ou confessions.

Ils s'engagent également à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat.

Les salariés s'engagent de leur côté à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions de leurs collègues et du personnel avec lequel ils sont en rapport, leur adhésion à tel ou tel syndicat, ou le fait de n'appartenir à aucun syndicat.

Les parties contractantes s'engagent à veiller à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et à s'employer auprès de leurs ressortissants respectifs pour en assurer le respect intégral.

Si le bien-fondé d'un licenciement est contesté parce que ce licenciement aurait été effectué en violation du droit syndical, tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable.

Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

2. Des absences non rémunérées [*ou prélevées sur le crédit d'heures dont ils peuvent disposer*] (1) seront accordées aux salariés mandatés par leurs organisations syndicales pour participer d'une part à leurs réunions statutaires et d'autre part à une réunion préparatoire à une réunion de la commission paritaire.

Ils devront en faire la demande au moins huit jours à l'avance et produire un document desdites organisations.

3. Lorsque les salariés seront appelés à participer aux réuni ons paritaires décidées entre les organisations contractantes de la présente convention, des autorisations d'absence seront accordées, les heures correspondantes rémunérées et non décomptées sur les congés payés dans la limite d'un nombre de salariés fixé d'un commun accord par les organisations contractantes.

Le nombre de salariés d'une même entreprise autorisés à s'absenter simultanément sera fixé par les parties contractantes.

Les frais de déplacement seront remboursés par les organisations patronales sur présentation du billet de train 2e classe.

Les employeurs et les organisations syndicales contractants en cause s'efforceront, dans les cas visés aux 2 et 3 ci-dessus, de faire en sorte que ces absences n'apportent pas de gêne appréciable à la marche générale de l'entreprise ou au libre exercice du droit syndical.

4. L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise simultanément à l'affichage.

Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise, dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de sortie du travail.

Ces communications, publications et tracts doivent avoir exclusivement pour objet l'étude et la défense des intérêts des salariés et ne doivent revêtir aucun caractère injurieux, diffamatoire.

La direction et les délégués syndicaux prendront en commun toutes les dispositions utiles pour assurer, au moins semestriellement au personnel en mission de longue durée pour raisons de travail, la transmission de l'information syndicale propre à l'entreprise.

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise.
(1) Mots exclus de l'extension par l'arrêté du 2 janvier 1992.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et s'effectue conformément aux dispositions légales en vigueur.

1. Les parties contractantes reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels.

L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs pour eux et pour leurs représentants, s'engagent :

A ne pas prendre en considération le fait que les membres du personnel appartiennent ou non à un syndicat, exercent ou non des fonctions syndicales ;

A ne pas prendre de décisions discriminatoires en ce qui concerne l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures disciplinaires, l'avancement ou le licenciement, en raison de leur sexe, leur situation de famille, leurs origines sociales ou raciales, leur handicap, leurs opinions ou confessions.

Ils s'engagent également à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat.

Les salariés s'engagent de leur côté à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions de leurs collègues et du personnel avec lequel ils sont en rapport, leur adhésion à tel ou tel syndicat, ou le fait de n'appartenir à aucun syndicat.

Les parties contractantes s'engagent à veiller à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et à s'employer auprès de leurs ressortissants respectifs pour en assurer le respect intégral.

Si le bien-fondé d'un licenciement est contesté parce que ce licenciement aurait été effectué en violation du droit syndical, tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable.

Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

2. Des absences non rémunérées ou prélevées sur le crédit d'heures dont ils peuvent disposer (1) seront accordées aux salariés mandatés par leurs organisations syndicales pour participer d'une part à leurs réunions statutaires et d'autre part à une réunion préparatoire à une réunion de la commission paritaire.

Ils devront en faire la demande au moins 8 jours à l'avance et produire un document desdites organisations.

3. Lorsque les salariés seront appelés à participer aux réunions paritaires décidées entre les employeurs et les organisations syndicales représentatives au niveau national, des autorisations d'absence seront accordées, les heures correspondantes rémunérées et non décomptées sur les congés payés dans la limite d'un nombre de salariés fixés d'un commun accord par les employeurs et les organisations syndicales représentatives au niveau national.

Le nombre de salariés d'une même entreprise autorisés à s'absenter simultanément sera fixé d'un commun accord par les employeurs et les organisations syndicales représentatives au niveau national.

Les employeurs et les organisations syndicales représentatives au niveau national en cause s'efforceront, dans les cas visés aux 2 et 3 ci-dessus, de faire en sorte que ces absences n'apportent pas de gêne appréciable à la marche générale de l'entreprise ou au libre exercice du droit syndical.

4. L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise simultanément à l'affichage.

Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise, dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de sortie du travail.

Ces communications, publications et tracts doivent avoir exclusivement pour objet l'étude et la défense des intérêts des salariés et ne doivent revêtir aucun caractère injurieux, diffamatoire.

La direction et les délégués syndicaux prendront en commun toutes les dispositions utiles pour assurer, au moins semestriellement au personnel en mission de longue durée pour raisons de travail, la transmission de l'information syndicale propre à l'entreprise.

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 13 avril 1988, art. 1er).


Délégués du personnel et comité d'entreprise
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La représentation des salariés par les délégués du personnel et aux comités d'entreprise est réglée par les dispositions législatives en vigueur.

Cependant, lorsque dans une entreprise de plus de 25 salariés les ingénieurs et cadres sont au moins au nombre de 15, il sera constitué un collège électoral spécial (1).

Les délégués du personnel pourront, dans les réunions avec l'employeur, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale. De son côté, l'employeur pourra se faire assister d'un représentant de l'organisation patronale (2). Dans ce cas, ils devront s'en avertir réciproquement au moins 24 heures à l'avance.

Dans le cas où il serait impossible dans certaines entreprises d'appliquer les dispositions légales assurant des ressources stables aux comités d'entreprise, faute de trouver des bases de référence dans les 3 années précédant la prise en charge des oeuvres sociales par le comité d'entreprise, l'importance et la forme de participation de l'employeur au financement des oeuvres sociales feront l'objet dans les entreprises intéressées d'une négociation paritaire.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 423-3 et L. 433-2, alinéa 5, du code du travail (arrêté du 13 avril 1988, art. 1er).

(2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 13 avril 1988, art. 1er).

Titre II : Conditions d'engagement
Engagement et contrat de travail
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Il sera remis à tout collaborateur au moment de son engagement un contrat de travail, comportant notamment les indications suivantes :

- durée du contrat ;

- date d'entrée dans l'entreprise ;

- fonction occupée par l'intéressé ;

- classification et coefficient hiérarchique ;

- lieu d'emploi ;

- conditions d'essai ;

- horaires de référence ;

- montant du salaire mensuel ou conditions de rémunération pour les CE ;

- autres éléments éventuels de rémunération directs ou indirects ;

- clause de mobilité géographique le cas échéant.

Tout candidat à un emploi doit satisfaire à l'examen médical d'embauche. Si cet examen n'est effectué qu'au cours de la période d'essai et qu'il révèle une inaptitude à l'emploi considéré, l'employeur devra néanmoins respecter les dispositions relatives au préavis pendant la période d'essai.

Le texte de la convention collective sera communiqué à tout candidat retenu qui le demandera.

Offres d'emploi
ARTICLE 6
en vigueur étendue

a) En cas de vacance ou de création de poste, les employeurs feront appel par priorité aux personnels employés dans l'entreprise, susceptibles d'occuper le poste.

b) Les employeurs feront connaître leurs offres d'emploi à l'ANPE (Agence nationale pour l'emploi) et à l'APEC (Agence pour l'emploi des cadres).

Période d'essai
ARTICLE 7
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

E.T.A.M. :

Sauf accord entre les parties précisé dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, tout employé, technicien ou agent de maîtrise est soumis à une période d'essai d'un mois qui pourra être prolongée exceptionnellement d'une période de même durée, après accord écrit du salarié.

La période d'essai ne sera pas observée dans les cas de réintégration prévue par la loi ou la convention collective.

I.C. :

Sauf accord entre les parties précisé dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, tout ingénieur ou cadre est soumis à une période d'essai de trois mois qui pourra être prolongée exceptionnellement d'une période de même durée, après accord écrit du salarié.

La période d'essai ne sera pas observée dans les cas de réintégration prévus par la loi ou la convention collective.
ARTICLE 7
en vigueur étendue

ETAM :

Dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, tout employé, technicien ou agent de maîtrise est soumis à une période d'essai dont la durée pourra être prolongée exceptionnellement d'une période équivalente, après accord écrit du salarié.

Cette durée est fonction de la classification conventionnelle du salarié :

- du coefficient 200 au coefficient 355 inclus, la période d'essai sera de 1 mois renouvelable aux conditions prévues ci-dessus ;

- du coefficient 400 au coefficient 500 inclus, la période d'essai sera de 2 mois renouvelable aux conditions prévues ci-dessus.

La période d'essai ne sera pas observée dans les cas de réintégration prévue par la loi ou la convention collective.

IC :

Sauf accord entre les parties précisé dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, tout ingénieur ou cadre est soumis à une période d'essai de trois mois qui pourra être prolongée exceptionnellement d'une période de même durée, après accord écrit du salarié.

La période d'essai ne sera pas observée dans les cas de réintégration prévus par la loi ou la convention collective.

Modification du contrat en cours
ARTICLE 8
en vigueur étendue

a) Toute modification apportée à une clause substantielle du contrat en cours d'un salarié doit faire l'objet d'une notification écrite de la part de l'employeur.

b) Si cette modification n'est pas acceptée par l'intéressé, elle équivaut à un licenciement du fait de l'employeur et doit être réglée comme tel.

c) Par contre, si par suite de circonstances particulières résultant de la situation du travail dans l'entreprise, un salarié se trouve amené à assumer temporairement, dans des conditions de durée précisées à l'avance par écrit, n'excédant pas six mois, et sans diminution de sa classification ni diminution de ses appointements, une fonction inférieure à celle qu'il assume habituellement, le refus de l'intéressé d'accepter cette fonction temporaire équivaut à une démission de sa part.
Modification dans la situation juridique de l'employeur
ARTICLE 9
en vigueur étendue

S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, tous les contrats individuels de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et les salariés de l'entreprise, conformément à l'article L. 122-12 du code du travail.

Contrats à durée déterminée
ARTICLE 10
en vigueur étendue

La présente convention collective est applicable aux salariés sous contrat à durée déterminée dans le cadre de la législation en vigueur.

Travail à temps partiel
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Lorsqu'un salarié est employé à temps partiel, les conditions de son emploi et de sa rémunération sont spécifiées dans sa lettre d'engagement ou dans tout avenant ultérieur.

La présente convention collective lui est applicable dans le cadre de la législation en vigueur.
Ancienneté
ARTICLE 12
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

On entend par ancienneté le temps passé dans l'entreprise, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié a été employé en une ou plusieurs fois quels qu'aient été ses emplois successifs. Déduction est faite toutefois en cas d'engagements successifs de la durée des contrats dont la résiliation est imputable à la démission de l'intéressé, sauf décision contraire de l'employeur, ou à une faute grave commise par lui ayant entraîné son licenciement.

Pour les C.E. on entend par ancienneté le temps d'activité exclusive et régulière exercée pour le compte de l'institut. Il peut s'y ajouter le temps de la période de référence définie à l'article 2 b).

Seront en outre prises en compte toutes les années pendant lesquelles l'enquêteur aura reçu onze bulletins de salaire sur douze et aura perçu au moins trois fois la valeur du S.M.I.C.

Les interruptions pour mobilisations ou faits de guerre entrent en compte pour la détermination du temps d'ancienneté. Il en est de même des interruptions pour :

- périodes militaires obligatoires ;

- maladies, accidents ou maternité (à l'exclusion des périodes de longue maladie pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu) - congés de formation ;

- congés annuels ou congés exceptionnels de courte durée résultant d'un commun accord entre les parties ;

- détachements auprès d'une filiale ;

- les autres interruptions du contrat donnant droit selon les dispositions du code du travail au maintien à tout ou partie de l'ancienneté.
ARTICLE 12
en vigueur étendue

On entend par ancienneté le temps passé dans l'entreprise, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié a été employé en une ou plusieurs fois quels qu'aient été ses emplois successifs. Déduction est faite toutefois en cas d'engagements successifs de la durée des contrats dont la résiliation est imputable à la démission de l'intéressé, sauf décision contraire de l'employeur, ou à une faute grave commise par le salarié ayant entraîné son licenciement.

Pour les CE on entend par ancienneté le temps d'activité exclusive et régulière exercée pour le compte de l'institut. Il peut s'y ajouter le temps de la période de référence définie à l'article 2 b).

Seront en outre prises en compte toutes les années pendant lesquelles l'enquêteur aura reçu onze bulletins de salaire sur douze et aura perçu au moins trois fois la valeur du SMIC.

Les interruptions pour mobilisation ou faits de guerre entrent intégralement en compte pour la détermination du temps d'ancienneté. Il en est de même des interruptions pour :

- périodes militaires obligatoires dans la réserve ;

- maladies, accidents ou maternités (à l'exclusion des périodes d'incapacité de travail ininterrompue supérieure ou égale à 6 mois pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu) ;

- congés de formation ;

- congés annuels ou congés exceptionnels de courte durée résultant d'un commun accord entre les parties ;

- détachements auprès d'une filiale ;

- les autres interruptions du contrat donnant droit, selon les dispositions du code du travail, au maintien à tout ou partie de l'ancienneté.

Titre III : Résiliation du contrat de travail
Dénonciation du contrat de travail
ARTICLE 13
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

Toute résiliation du contrat de travail implique de part et d'autre un préavis, sauf cas de faute lourde, de faute grave ou de force majeure.

La résiliation du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties est notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception dont la date de première présentation constitue la date de notification de la dénonciation du contrat. Si nécessaire, cette disposition devra être adaptée dans le cas particulier des salariés à l'étranger.

La lettre de résiliation du contrat de travail se référera, s'il y a lieu, aux stipulations du contrat de travail ou de toute autre pièce faisant état de clauses particulières. Elle rappellera la fonction exercée dans l'entreprise par le salarié et la durée du préavis qui lui est applicable en vertu de son contrat ou de la présente convention.

Tout salarié licencié, quels que soit son ancienneté, la taille de l'entreprise et le motif du licenciement, sera convoqué par l'employeur à un entretien préalable.

La convocation à cet entretien sera effectuée par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge indiquant l'objet de la convocation et rappelant que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Seuls seront exclus du champ d'application de l'entretien préalable les salariés inclus dans un projet de licenciement économique concernant dix salariés et plus dans la même période de trente jours, ce licenciement faisant l'objet d'une consultation des représentants du personnel.

Le licenciement du salarié est notifié selon les modalités prévues au second alinéa du présent article.
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Toute résiliation du contrat de travail implique de part et d'autre un préavis, sauf cas de faute lourde, de faute grave ou de force majeure.

La résiliation du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties est notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception dont la date de première présentation constitue la date de notification de la dénonciation du contrat. Si nécessaire, cette disposition devra être adaptée dans le cas particulier des salariés à l'étranger.

La lettre de résiliation du contrat de travail se référera, s'il y a lieu, aux stipulations du contrat de travail ou de toute autre pièce faisant état de clauses particulières. Elle rappellera la fonction exercée dans l'entreprise par le salarié et la durée du préavis qui lui est applicable en vertu de son contrat ou de la présente convention.

Tout salarié licencié, quels que soit son ancienneté, la taille de l'entreprise et le motif du licenciement, sera convoqué par l'employeur à un entretien préalable.

La convocation à cet entretien sera effectuée par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge indiquant l'objet de la convocation et rappelant que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou par une personne extérieure inscrite sur une liste établie par le préfet quand il n'y a pas de représentant du personnel dans l'entreprise.

Seuls seront exclus du champ d'application de l'entretien préalable les salariés inclus dans un projet de licenciement économique concernant dix salariés et plus dans la même période de trente jours, ce licenciement faisant l'objet d'une consultation des représentants du personnel.

Le licenciement du salarié est notifié selon les modalités prévues au second alinéa du présent article.
Préavis pendant la période d'essai
ARTICLE 14
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

Au cours de cette période, les deux parties peuvent se séparer avec un préavis d'une journée de travail pendant le premier mois.

Après le premier mois, le temps de préavis réciproque sera d'une semaine par mois passé dans l'entreprise.

Le préavis donne droit au salarié de s'absenter pour la recherche d'un emploi dans les conditions fixées à l'article 16.

Le salarié sera payé au prorata du temps passé pendant la période d'essai.
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Au cours de cette période, les deux parties peuvent se séparer avec un préavis d'une journée de travail pendant le premier mois. Après le premier mois, le temps de préavis réciproque sera d'une semaine par mois complet passé dans l'entreprise.

Après le premier mois, le temps de préavis réciproque sera d'une semaine par mois passé dans l'entreprise.

Le préavis donne droit au salarié de s'absenter pour la recherche d'un emploi dans les conditions fixées à l'article 16.

Le salarié sera payé au prorata du temps passé pendant la période d'essai.
Préavis en dehors de la période d'essai
ARTICLE 15
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

E.T.A.M. :

La durée du préavis, dite aussi " délai-congé ", est de un mois, quelle que soit la partie qui dénonce le contrat, sauf accord entre les parties prévoyant une durée supérieure.

Après deux ans d'ancienneté, la durée du préavis ne doit pas être inférieure à deux mois.

Le préavis n'est pas dû en cas de faute grave ou lourde du salarié.

I.C. :

Sauf accord entre les parties prévoyant une durée supérieure, la durée du préavis, dite aussi " délai-congé ", est de trois mois, quelle que soit la partie qui dénonce le contrat.

Le préavis n'est pas dû en cas de faute grave ou lourde du salarié.
ARTICLE 15
en vigueur étendue

ETAM :

La durée du préavis, dite aussi "délai-congé", est de 1 mois, quelle que soit la partie qui dénonce le contrat, sauf accord entre les parties prévoyant une durée supérieure.

Après 2 ans d'ancienneté, la durée du préavis ne doit pas être inférieure à 2 mois.

Le préavis n'est pas dû en cas de faute grave ou lourde du salarié.

Pour les ETAM classés aux coefficients hiérarchiques conventionnels 400, 450 et 500, le préavis réciproque sera de 2 mois quelle que soit leur ancienneté acquise.

IC :

Sauf accord entre les parties prévoyant une durée supérieure, la durée du préavis, dite aussi "délai-congé", est de 3 mois, quelle que soit la partie qui dénonce le contrat.

Le préavis n'est pas dû en cas de faute grave ou lourde du salarié.

Absence pour recherche d'emploi pendant la période de préavis
ARTICLE 16
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

a) Pendant la période d'essai, la durée des absences autorisées pour la recherche d'emploi doit être calculée sur la base de deux heures pour chaque jour ouvré compté entre la date de démission ou de licenciement, d'une part, et la fin de l'activité du salarié dans l'entreprise, d'autre part.

b) En dehors de la période d'essai, pendant la durée conventionnelle ou contractuelle du préavis, les salariés ont le droit de s'absenter pour recherche d'emploi pendant six jours ouvrés par mois, pris chaque mois en une ou plusieurs fois, en principe par demi-journée. Les heures d'absence seront fixées moitié au gré de l'employeur et moitié au gré du salarié moyennant avis réciproque. Une attention particulière sera portée aux salariés licenciés pour raison économique.

c) E.T.A.M. et I.C. :

Dans les deux cas, il est spécifié que ces absences ne donnent pas lieu à réduction de rémunération pour les salariés licenciés. En revanche, les heures d'absence pour recherche d'emploi des salariés démissionnaires ne donnent pas lieu à rémunération. En outre, aucune indemnité n'est due au salarié qui n'utilise pas ces heures d'absence pour recherche d'emploi.

C.E. :

Dand les deux cas, il est spécifié que ces absences ne donnent pas lieu à réduction du minimum garanti pour les chargés d'enquête licenciés.

En revanche, les heures d'absence pour recherche d'emploi des chargés d'enquête démissionnaires ne donnent pas lieu à rémunération.

En outre, aucune indemnité n'est due au chargé d'enquête qui n'utilise pas ses possibilités d'absence.
ARTICLE 16
en vigueur étendue

a) Pendant la période d'essai, la durée des absences autorisées pour la recherche d'emploi doit être calculée sur la base de 2 heures pour chaque jour ouvré compté entre la date de démission ou de licenciement, d'une part, et la fin de l'activité du salarié dans l'entreprise, d'autre part.

b) En dehors de la période d'essai, pendant la durée conventionnelle ou contractuelle du préavis, les salariés ont le droit de s'absenter pour recherche d'emploi pendant 6 jours ouvrés par mois, pris chaque mois en une ou plusieurs fois, en principe par demi-journée. Les heures d'absence seront fixées moitié au gré de l'employeur et moitié au gré du salarié moyennant avis réciproque. Une attention particulière sera portée aux salariés licenciés pour raison économique.

c) ETAM et IC :

Dans les deux cas, il est spécifié que ces absences ne donnent pas lieu à réduction de rémunération pour les salariés licenciés. En revanche, les heures d'absence pour recherche d'emploi des salariés démissionnaires ne donnent pas lieu à rémunération. En outre, aucune indemnité particulière n'est due au salarié licencié qui n'utilise pas ces heures d'absence pour recherche d'emploi.

CE :

Dans les deux cas, il est spécifié que ces absences ne donnent pas lieu à réduction du minimum garanti pour les chargés d'enquête licenciés.

En revanche, les heures d'absence pour recherche d'emploi des chargés d'enquête démissionnaires ne donnent pas lieu à rémunération.

En outre, aucune indemnité particulière n'est due au chargé d'enquête licencié qui n'utilise pas ses possibilités d'absence.

Indemnité compensatrice de préavis
ARTICLE 17
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

Sauf accord contraire entre les parties, et hormis le cas de faute grave, la partie qui n'observerait pas le préavis devrait à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir : cette rémunération comprendra tous les éléments contractuels du salaire.

En cas de licenciement, le salarié pourra quitter son emploi dès qu'il sera pourvu d'une nouvelle place. Dans ce cas, il n'aura droit, indépendamment de l'indemnité éventuelle de licenciement, qu'à la rémunération correspondant à la durée de la période de préavis effectivement travaillée.

De même, l'employeur pourra exiger le départ immédiat du salarié licencié. Dans ce cas, l'indemnité compensatrice de préavis comme fixée ci-dessus ainsi que toute indemnité éventuellement due à l'intéressé en application de la présente convention et de son contrat personnel seront payées immédiatement en totalité.
ARTICLE 17
en vigueur étendue

Sauf accord contraire entre les parties, et hormis le cas de faute grave, la partie qui n'observerait pas le préavis devrait à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir : cette rémunération comprendra tous les éléments contractuels du salaire.

En cas de licenciement, le salarié pourra quitter son emploi dès qu'il sera pourvu d'une nouvelle place. Dans ce cas, il n'aura droit, indépendamment de l'indemnité éventuelle de licenciement, qu'à la rémunération correspondant à la durée de la période de préavis effectivement travaillée.

De même, l'employeur pourra exiger le départ immédiat du salarié licencié. Dans ce cas, l'indemnité compensatrice de préavis comme fixée ci-dessus, ainsi que toute indemnité éventuellement due à l'intéressé en application de la présente convention et de son contrat personnel, seront payées immédiatement en totalité, à la demande du salarié.
ARTICLE 17
CLAUSES COMMUNES
MODIFIE

Sauf accord contraire entre les parties, et hormis le cas de faute grave, la partie qui n'observerait pas le préavis devrait à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir : cette rémunération comprendra tous les éléments contractuels du salaire.

En cas de licenciement, le salarié pourra quitter son emploi dès qu'il sera pourvu d'une nouvelle place. Dans ce cas, il n'aura droit, indépendamment de l'indemnité éventuelle de licenciement, qu'à la rémunération correspondant à la durée de la période de préavis effectivement travaillée.

De même, l'employeur pourra exiger le départ immédiat du salarié licencié. Dans ce cas, l'indemnité compensatrice de préavis comme fixée ci-dessus ainsi que toute indemnité éventuellement due à l'intéressé en application de la présente convention et de son contrat personnel seront payées immédiatement en totalité si et dès que le salarié en fera la demande.
Indemnité de licenciement - Conditions d'attribution
ARTICLE 18
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

Il est attribué à tout salarié licencié justifiant d'au moins deux années d'ancienneté une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité éventuelle de préavis.

Cette indemnité de licenciement n'est pas due dans le cas où le licenciement est intervenu pour faute grave.

Cette indemnité sera réduite d'un tiers lorsque le salarié sera pourvu par l'employeur, avant la fin de la période de préavis, d'un emploi équivalent et accepté par l'intéressé en dehors de l'entreprise.

Ce tiers restant sera versé à l'intéressé si la période d'essai dans le nouvel emploi reste sans suite.
ARTICLE 18
en vigueur étendue

Il est attribué à tout salarié licencié justifiant d'au moins 2 années d'ancienneté une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité éventuelle de préavis.

Cette indemnité de licenciement n'est pas due dans le cas où le licenciement est intervenu pour faute grave ou lourde.

Cette indemnité sera réduite de 1/3 lorsque le salarié sera pourvu par l'employeur, avant la fin de la période de préavis, d'un emploi équivalent et accepté par l'intéressé en dehors de l'entreprise.

Ce tiers restant sera versé à l'intéressé si la période d'essai dans le nouvel emploi reste sans suite.

Montant de l'indemnité de licenciement
ARTICLE 19
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

E.T.A.M. :

L'indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :

Après deux ans d'ancienneté, un cinquième de mois par année de présence, sans pouvoir excéder un plafond de sept mois.

Le mois de rémunération s'entend dans le cas particulier comme le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, cette rémunération incluant les primes prévues par les contrats de travail individuels et excluant les majorations pour heures supplémentaires au-delà de l'horaire normal et les majorations de salaire ou indemnités liées à un déplacement ou un détachement. Pour les années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.

En cas d'engagements successifs et de prise en compte de l'ancienneté dans les conditions prévues à l'article 12, l'indemnité de licenciement qui aura pu être perçue à l'occasion d'un licenciement antérieur est déductible de l'indemnité de licenciement prévue par le présent article.

Conformément aux dispositions de l'article 61, les indemnités de licenciement prévue par le présent article ne sont pas applicables aux salariés licenciés en raison de leur refus de respecter la clause de mobilité prévue par leur contrat de travail.

I.C. :

L'indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :

Après deux ans d'ancienneté, un tiers de mois par année de présence de l'ingénieur ou du cadre, sans pouvoir excéder un plafond de dix mois.

Le mois de rémunération s'entend dans le cas particulier comme le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, cette rémunération incluant les primes prévues par les contrats de travail individuels et excluant les majorations pour heures supplémentaires au-delà de l'horaire normal et les majorations de salaire ou indemnités liées à un déplacement ou un détachement. Pour les années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.

En cas d'engagements successifs et de prise en compte de l'ancienneté dans les conditions prévues à l'article 12, l'indemnité de licenciement qui aura pu être perçue à l'occasion d'un licenciement antérieur est déductible de l'indemnité de licenciement prévue par le présent article.

Conformément aux dispositions de l'article 61, les indemnités de licenciement prévues par le présent article ne sont pas applicables aux salariés licenciés en raison de leur refus de respecter la clause de mobilité prévue par leur contrat de travail.
ARTICLE 19
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

E.T.A.M. :

L'indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :

Après deux ans d'ancienneté, un cinquième de mois par année de présence, sans pouvoir excéder un plafond de sept mois.

Le mois de rémunération s'entend dans le cas particulier comme le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, cette rémunération incluant les primes prévues par les contrats de travail individuels et excluant les majorations pour heures supplémentaires au-delà de l'horaire normal de l'entreprise et les majorations de salaire ou indemnités liées à un déplacement ou un détachement. Pour les années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.

En cas d'engagements successifs et de prise en compte de l'ancienneté dans les conditions prévues à l'article 12, l'indemnité de licenciement qui aura pu être perçue à l'occasion d'un licenciement antérieur est déductible de l'indemnité de licenciement prévue par le présent article.

Conformément aux dispositions de l'article 61 de la présente convention, les indemnités conventionnelles de licenciement prévues par le présent article ne sont pas dues aux salariés licenciés en raison de leur refus de respecter la clause de mobilité prévue par leur contrat de travail.

I.C. :

L'indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :

Après deux ans d'ancienneté, un tiers de mois par année de présence de l'ingénieur ou du cadre, sans pouvoir excéder un plafond de dix mois.

Le mois de rémunération s'entend dans le cas particulier comme le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, cette rémunération incluant les primes prévues par les contrats de travail individuels et excluant les majorations pour heures supplémentaires au-delà de l'horaire normal et les majorations de salaire ou indemnités liées à un déplacement ou un détachement. Pour les années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.

En cas d'engagements successifs et de prise en compte de l'ancienneté dans les conditions prévues à l'article 12, l'indemnité de licenciement qui aura pu être perçue à l'occasion d'un licenciement antérieur est déductible de l'indemnité de licenciement prévue par le présent article.

Conformément aux dispositions de l'article 61 de la présente convention, les indemnités conventionnelles de licenciement prévues par le présent article ne sont pas dues aux salariés licenciés en raison de leur refus de respecter la clause de mobilité prévue par leur contrat de travail.
ARTICLE 19
en vigueur étendue

ETAM :

L'indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :

- pour une ancienneté acquise entre 2 ans et 20 ans :

0,25 mois par année de présence ;

- à partir de 20 ans d'ancienneté : 0,30 mois par année de présence, sans pouvoir excéder un plafond de 10 mois.

Le mois de rémunération s'entend dans le cas particulier comme le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, cette rémunération incluant les primes prévues par les contrats de travail individuels et excluant les majorations pour heures supplémentaires au-delà de l'horaire normal de l'entreprise et les majorations de salaire ou indemnités liées à un déplacement ou un détachement. Pour les années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.

En cas d'engagements successifs et de prise en compte de l'ancienneté dans les conditions prévues à l'article 12, l'indemnité de licenciement qui aura pu être perçue à l'occasion d'un licenciement antérieur est déductible de l'indemnité de licenciement prévue par le présent article.

IC :

L'indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :

Après 2 ans d'ancienneté, 1/3 de mois par année de présence de l'ingénieur ou du cadre, sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois.

Le mois de rémunération s'entend dans le cas particulier comme 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, cette rémunération incluant les primes prévues par les contrats de travail individuels et excluant les majorations pour heures supplémentaires au-delà de l'horaire normal de l'entreprise et les majorations de salaire ou indemnités liées à un déplacement ou un détachement. Pour les années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.

En cas d'engagements successifs et de prise en compte de l'ancienneté dans les conditions prévues à l'article 12, l'indemnité de licenciement qui aura pu être perçue à l'occasion d'un licenciement antérieur est déductible de l'indemnité de licenciement prévue par le présent article.

Départ en retraite et mise à la retraite
ARTICLE 20
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

1. L'employeur a la possibilité de mettre fin au contrat de travail lorsque le salarié atteint au minimum l'âge de 60 ans et 150 trimestres de cotisation à l'assurance-vieillesse de la sécurité sociale.

La cessation du contrat de travail prend effet au premier jour du trimestre civil suivant.

L'employeur qui désire mettre un salarié à la retraite devra lui notifier son intention en respectant un préavis de 6 mois.

Si l'employeur ne procède pas à cette notification, le contrat de travail se poursuit jusqu'à ce que cette notification soit effectuée avec le même préavis que celui fixé à l'alinéa précédent.

2. Le salarié peut acquitter volontairement l'entreprise pour bénéficier de son droit à une pension de vieillesse. Il doit alors respecter le préavis suivant :

- un mois, s'il a entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté ;

- deux mois, s'il a au moins 2 ans d'ancienneté.

3. La résiliation du contrat de travail, à l'initiative de l'employeur ou du salarié dans les conditions fixées aux alinéas 1 et 2 ci-dessus, ne donne pas lieu à attribution d'heures d'absence pour recherche d'emploi.

ARTICLE 20
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

1. Mise à la retraite.

L'employeur a la possibilité de mettre fin au contrat de travail, sans que cette résiliation puisse être considérée comme une démission ou un licenciement, tout salarié à partir de l'âge de soixante ans et dès lors que ce dernier, lors de son départ de l'entreprise, remplit les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein du régime d'assurance vieillesse.

L'employeur qui désire mettre un salarié à la retraite devra lui notifier son intention de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un préavis de quatre mois. Le contrat de travail prendra fin dans tous les cas à la fin d'un mois civil.

Si l'employeur ne procède pas à cette notification, le contrat de travail se poursuit jusqu'à ce que cette notification soit effectuée avec le même préavis que celui fixé à l'alinéa précédent.

2. Départ à la retraite.

Le salarié peut quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier de son droit à la retraite. Il doit alors respecter le préavis suivant :

- un mois s'il a entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté ;

- deux mois, s'il a au moins 2 ans d'ancienneté.

3. La résiliation du contrat de travail, à l'initiative de l'employeur ou du salarié dans les conditions fixées aux paragraphes 1 et 2 ci-dessus, ne donne pas lieu à attribution d'heures d'absences pour recherche d'emploi.
ARTICLE 20
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

1. L'employeur a la possibilité de mettre fin au contrat de travail lorsque le salarié atteint au minimum l'âge de 60 ans et 150 trimestres de cotisation à l'assurance-vieillesse de la sécurité sociale.

La cessation du contrat de travail prend effet au premier jour du trimestre civil suivant.

L'employeur qui désire mettre un salarié à la retraite devra lui notifier son intention en respectant un préavis de 6 mois.

Si l'employeur ne procède pas à cette notification, le contrat de travail se poursuit jusqu'à ce que cette notification soit effectuée avec le même préavis que celui fixé à l'alinéa précédent.

2. Le salarié peut quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier de son droit à la retraite. Il doit alors respecter le préavis suivant :

- un mois, s'il a entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté ;

- deux mois, s'il a au moins 2 ans d'ancienneté.

3. La résiliation du contrat de travail, à l'initiative de l'employeur ou du salarié dans les conditions fixées aux alinéas 1 et 2 ci-dessus, ne donne pas lieu à attribution d'heures d'absence pour recherche d'emploi.

ARTICLE 20
en vigueur étendue

1. Mise à la retraite

L'employeur a la possibilité de mettre fin au contrat de travail en procédant à la mise à la retraite de salariés âgés de plus de 60 ans, dès lors que ceux-ci, lors de leur départ de l'entreprise, remplissent les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein du régime d'assurance vieillesse.

En contrepartie, l'employeur s'engage à procéder dans les 6 mois précédant ou suivant la notification de la mise à la retraite, à une embauche compensatrice en contrat à durée indéterminée pour la mise à la retraite de deux salariés âgés de 60 à 65 ans.

Par ailleurs, le montant de l'indemnité de mise à la retraite est calculé dans les conditions prévues à l'article 22 de la convention collective, en prenant pour acquis l'ancienneté que le salarié aurait obtenue à 65 ans, quel que soit son âge lors de sa mise à la retraite entre 60 et 65 ans.

L'employeur qui désire mettre un salarié à la retraite devra lui notifier son intention de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un préavis de 4 mois. Le contrat de travail prendra fin dans tous les cas à la fin d'un mois civil.

Si l'employeur ne procède pas à cette notification, le contrat de travail se poursuit jusqu'à ce que cette notification soit effectuée avec le même préavis que celui fixé à l'alinéa précédent.

2. Départ à la retraite

Le salarié peut quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier de son droit à la retraite. Il doit alors respecter le préavis suivant :

- 1 mois s'il a entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté ;

- 2 mois, s'il a au moins 2 ans d'ancienneté.

3. La résiliation du contrat de travail, à l'initiative de l'employeur ou du salarié dans les conditions fixées aux paragraphes 1 et 2 ci-dessus, ne donne pas lieu à attribution d'heures d'absences pour recherche d'emploi.

Régime de retraite
ARTICLE 21
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

1. Régime de retraite complémentaire :

Les employeurs doivent obligatoirement adhérer pour leurs salariés à une caisse de retraite affiliée à l'A.R.R.C.O.

La cotisation portera sur la totalité des appointements et le taux contractuel ne pourra être inférieur à 4 p. 100.

Les E.T.A.M. inscrits aux articles IV bis et 36 du régime de retraite et de prévoyance des cadres institué par la convention collective du 14 mars 1947 ne sont pas visés par cet article pour la part de salaire excédant le plafond de la sécurité sociale.

2. Régime de retraite et de prévoyance des cadres :

Les employeurs doivent obligatoirement adhérer à une institution de retraite et de prévoyance de leur choix pour les ingénieurs et cadres de leur entreprise.

En ce qui concerne le régime facultatif supplémentaire prévue par l'article 14 de la convention collective nationale du 14 mars 1947, les employeurs sont libres d'y adhérer après concertation avec leurs cadres.

Il est enfin précisé qu'il n'y a aucun lien entre le statut " ingénieurs et cadres " et l'affiliation à une caisse de retraite et de prévoyance des cadres.
ARTICLE 21
en vigueur étendue

1. Régime de retraite complémentaire ETAM et cadres

Les employeurs doivent obligatoirement adhérer pour leurs salariés à une caisse de retraite affiliée à l'ARRCO.

La cotisation portera sur la totalité des appointements pour les ETAM dans la limite du plafond fixé par l'ARRCO et sur la fraction de salaire inférieure ou égale au plafond d'assurance vieillesse de la sécurité sociale pour les cadres. Le taux contractuel ne pourra être inférieur au taux minimum fixé par l'ARRCO.

Conformément à la délibération AGIRC du 16 juin 1988 annexée à la présente convention collective, les ETAM inscrits aux articles 4 bis et 36 du régime de retraite et de prévoyance des cadres institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947 ne sont pas visés par cet article pour la part de salaire excédant le plafond de la sécurité sociale.

2. Régime de retraite des cadres

Les employeurs doivent obligatoirement adhérer à une institution de retraite de leur choix affiliée à l'AGIRC pour les ingénieurs et cadres de leur entreprise.

Le fait pour un ETAM d'être affilié à une caisse de retraite des cadres au titre des articles 4 bis et 36 n'entraîne pas l'application des clauses conventionnelles " Ingénieurs et cadres ".

ARTICLE 21
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

1. Régime de retraite complémentaire :

Les employeurs doivent obligatoirement adhérer pour leurs salariés à une caisse de retraite affiliée à l'A.R.R.C.O.

La cotisation portera sur la totalité des appointements et le taux contractuel ne pourra être inférieur à 4 p. 100.

Les E.T.A.M. inscrits aux articles IV bis et 36 du régime de retraite et de prévoyance des cadres institué par la convention collective du 14 mars 1947 ne sont pas visés par cet article pour la part de salaire excédant le plafond de la sécurité sociale.

2. Régime de retraite et de prévoyance des cadres :

Les employeurs doivent obligatoirement adhérer à une institution de retraite et de prévoyance de leur choix pour les ingénieurs et cadres de leur entreprise.

En ce qui concerne le régime facultatif supplémentaire prévue par l'article 14 de la convention collective nationale du 14 mars 1947, les employeurs sont libres d'y adhérer après concertation avec leurs cadres.

Il est enfin précisé qu'il n'y a aucun lien entre le statut " ingénieurs et cadres " et l'affiliation à une caisse de retraite et de prévoyance des cadres.

Concernant la prévoyance, la contribution, à la charge exclusive de l'entreprise, s'élève à 1,5 p. 100 de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale (art. 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947).
Indemnité de départ en retraite
ARTICLE 22
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

E.T.A.M. et I.C. :

Une indemnité de départ en retraite est accordée au salarié dont le contrat prend fin dans les conditions prévues à l'article 20.

Le montant de cette indemnité est fixé en fonction de l'ancienneté acquise à la date du départ en retraite.

A cinq ans révolus, un mois, plus à partir de la sixième année un huitième de mois par année d'ancienneté, avec un plafond maximum de quatre mois.

Le mois de rémunération s'entend, dans le cas particulier, comme le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, le salaire mensuel étant compté sans primes ni gratifications, ni majoration pour heures supplémentaires au-delà de l'horaire normal, ni majoration de salaire ou indemnité liée à un déplacement ou à un détachement.
ARTICLE 22
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

E.T.A.M. et I.C. :

Une indemnité de départ en retraite est accordée au salarié dont le contrat prend fin dans les conditions prévues à l'article 20.

Le montant de cette indemnité est fixé en fonction de l'ancienneté acquise à la date du départ en retraite.

A cinq ans révolus, un mois, plus à partir de la sixième année un huitième de mois par année d'ancienneté supplémentaire , avec un plafond maximum de quatre mois.

Le mois de rémunération s'entend, dans le cas particulier, comme le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, le salaire mensuel étant compté sans primes ni gratifications, ni majoration pour heures supplémentaires au-delà de l'horaire normal, ni majoration de salaire ou indemnité liée à un déplacement ou à un détachement.
ARTICLE 22
en vigueur étendue

ETAM et I.C. :

Une indemnité de départ en retraite est accordée au salarié dont le contrat prend fin dans les conditions prévues à l'article 20.

Le montant de cette indemnité est fixé en fonction de l'ancienneté acquise à la date du départ en retraite.

A 5 ans révolus, 1 mois, plus, à partir de la sixième année, 1/5 de mois par année d'ancienneté supplémentaire.

Le mois de rémunération s'entend, dans le cas particulier, comme le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, le salaire mensuel étant compté sans primes ni gratifications, ni majoration pour heures supplémentaires au-delà de l'horaire normal, ni majoration de salaire ou indemnité liée à un déplacement ou à un détachement (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 13 avril 1988, art. 1er).

Titre IV : Congés
Durée du congé
ARTICLE 23
en vigueur étendue

Tout salarié ETAM et I.C. ayant au moins 1 an de présence continue dans l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés aura droit à 25 jours ouvrés de congés (correspondant à 30 jours ouvrables). Il est en outre accordé en fonction de l'ancienneté acquise à la date d'ouverture des droits :

- après une période de 5 années d'ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;

- après une période de 10 années d'ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires ;

- après une période de 15 années d'ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires ;

- après une période de 20 années d'ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires,

indépendamment de l'application des dispositions relatives aux congés pour événements familiaux.

Cette durée est formulée en jours ouvrés (lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis non fériés et non chômés).

Il est précisé que lorsque l'employeur exige qu'une partie des congés à l'exclusion de la cinquième semaine soit prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il sera attribué :

- 2 jours ouvrés de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours ouvrés de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 5 ;

- 1 jour ouvré de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours ouvrés de congé pris en dehors de cette période est égal à 3 ou 4 (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-8 du code du travail (arrêté du 13 avril 1988, art. 1er).

Conditions d'attribution des congés
ARTICLE 24
en vigueur étendue

Au cas où le salarié n'aurait pas 1 année de présence à la fin de la période ouvrant droit aux congés, il aura droit à un congé calculé pro rata temporis sur la base de 25 jours ouvrés par an.

Il pourra prendre un congé supérieur au nombre de jours payés dans la limite des jours de congés légaux, la période complémentaire n'ouvrant droit à aucune rétribution ou indemnité. Par contre l'employeur ne saurait obliger un salarié à prendre un congé non rémunéré.

Les salariés rappelés au cours de leurs congés pour motif de service auront droit, à titre de compensation, à 2 jours de congés supplémentaires et au remboursement sur justification des frais occasionnés par ce rappel.

Période de congés
ARTICLE 25
en vigueur étendue

Les droits à congé s'acquièrent du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

La période de prise de ces congés, dans tous les cas, est de treize mois au maximum. Aucun report de congés ne peut être toléré au-delà de cette période sauf demande écrite de l'employeur.

L'employeur peut soit procéder à la fermeture totale de l'entreprise dans une période située entre le 1er mai et le 31 octobre, soit établir les congés par roulement après consultation du comité d'entreprise (ou à défaut des délégués du personnel) sur le principe de cette alternative.

Si l'entreprise ferme pour les congés, la date de fermeture doit être portée à la connaissance du personnel au plus tard le 1er mars de chaque année.

Modalités d'application
ARTICLE 26
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

Les dates individuelles des congés seront fixées par l'employeur après consultation des intéressés et en fonction des nécessités du service. La liste de principe des tours de départ sera portée à la connaissance des intéressés deux mois avant leur départ.

Satisfaction sera donnée dans toute la mesure compatible avec le service aux salariés dont les enfants fréquentent l'école et qui désirent prendre leur congé pendant une période de vacances scolaires.

Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

Lorsque plusieurs membres de la même famille vivant sous le même toit travaillent dans la même entreprise, le congé leur sera accordé simultanément s'ils le désirent, dans la mesure compatible avec le service.

Si l'employeur, sous un délai inférieur à deux mois, exprime son désir de voir modifier les dates déterminant le congé d'un salarié, la modification ne peut intervenir qu'après accord préalable entre les deux parties, tenant compte notamment d'un dédommagement correspondant aux frais éventuels occasionnés ; l'employeur peut alors exiger une justification.
ARTICLE 26
en vigueur étendue

Les dates individuelles des congés seront fixées par l'employeur après consultation des intéressés et en fonction des nécessités du service. La liste de principe des tours de départ sera portée à la connaissance des intéressés 2 mois avant leur départ.

Satisfaction sera donnée dans toute la mesure compatible avec le service aux salariés dont les enfants fréquentent l'école et qui désirent prendre leur congé pendant une période de vacances scolaires.

Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

Lorsque plusieurs membres de la même famille vivant sous le même toit travaillent dans la même entreprise, le congé leur sera accordé simultanément s'ils le désirent, dans la mesure compatible avec le service.

Si l'employeur ou le salarié, sous un délai inférieur à 2 mois, exprime son désir de voir modifier les dates de congé initialement fixées, la modification ne peut intervenir qu'après accord préalable entre les deux parties. Lorsque l'entreprise prend l'initiative de cette modification, elle s'engage à verser sur justificatifs un dédommagement correspondant aux frais éventuels occasionnés.

Périodes d'absence entrant dans le calcul de la durée des congés
ARTICLE 27
en vigueur étendue

Pour le calcul de la durée du congé, sont notamment considérés comme période de travail effectif :

- la période de congé de l'année précédente ;

- les périodes de repos légal des femmes en couches et le congé d'adoption ;

- les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accidents du travail ou de maladies professionnelles dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an ;

- les périodes d'arrêt pour maladie ou accident lorsqu'elles donnent lieu à maintien du salaire en application de la convention collective ;

- les périodes militaires obligatoires ;

- les absences exceptionnelles prévues par la convention collective pour exercice du droit syndical et pour événements familiaux ;

- les périodes de stages de formation professionnelle ;

- les congés de formation économique, sociale et syndicale.

Le collaborateur absent pour l'un de ces motifs à la date prévue pour ses vacances pourra choisir entre la prise effective de congé au moment de son retour s'il a lieu avant le 31 mai et l'indemnité compensatrice correspondante.

Indemnité de congés payés
ARTICLE 28
en vigueur étendue

L'indemnité de congés est égale au dixième de la rémunération perçue par l'intéressé au cours de la période de référence, sans pouvoir être inférieure pour les IC et les ETAM à la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé pour un horaire normal de travail, et pour les CE au montant de la rémunération minimum.

Absences exceptionnelles
ARTICLE 29
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

E.T.A.M. et I.C. :

Des autorisations d'absences exceptionnelles non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction d'appointements seront accordées au salarié pour :

- se marier (4 jours ouvrés) ;

- assister aux obsèques de son conjoint ou d'un de ses enfants (2 jours ouvrés) ;

- assister au mariage d'un de ses enfants (1 jour ouvré) ;

- assister aux obsèques de ses ascendants (2 jours ouvrés) ;

- assister aux obsèques de ses collatéraux jusqu'au 2e degré (1 jour ouvré) ;

- assister aux obsèques de son beau-père, de sa belle-mère, de son frère ou de sa soeur (1 jour ouvré).

Si le décès du conjoint ou d'un ascendant ou d'un descendant au 1er degré intervient pendant que le salarié est en déplacement en France ou à l'étranger, l'entreprise prend en charge les frais de déplacement des salariés en mission en France ou à l'étranger dans les mêmes conditions que pour un voyage de détente.

Des autorisations d'absences exceptionnelles seront également accordées aux salariés pour tests préliminaires militaires obligatoires. Toutefois, le remboursement de ces jours d'absence sera limité à trois jours ouvrés et ne sera effectué que sur demande justifiée par la présentation de la convocation.

Les pères de famille ont droit, à l'occasion de chaque naissance ou adoption, à un congé de trois jours ouvrés consécutifs ou non, inclus dans une période de quinze jours entourant la date de naissance ou suivant l'arrivée au foyer de l'enfant placé en vue de son adoption.

Les entreprises s'efforceront de définir des mesures permettant aux salariés de s'absenter afin de soigner un enfant malade âgé de douze ans au plus.

C.E. :

Des autorisations d'absences exceptionnelles, non déductibles des congés et n'entraînant pas réduction de la rémunération mensuelle garantie, seront accordées au chargé d'enquête pour :

- se marier : possibilité de ne pas exécuter les travaux proposés pendant quatre jours ouvrables ;

- assister aux obsèques de son conjoint ou d'un de ses enfants :
possibilité de ne pas exécuter les travaux proposés pendant deux jours ouvrables ;

- assister au mariage d'un de ses enfants : possibilité de ne pas exécuter les travaux proposés pendant un jour ouvrable ;

- assister aux obsèques de ses ascendants : possibilité de ne pas exécuter les travaux proposés pendant deux jours ouvrables ;

- assister aux obsèques de ses collatéraux jusqu'au 2e degré :
possibilité de ne pas exécuter les travaux proposés pendant un jour ouvrable.

Des possibilités de refuser le travail proposé pendant trois jours ouvrables seront également accordées aux chargés d'enquête pour tests de présélection militaire obligatoires, sur demande justifiée par la présentation de la convocation.
ARTICLE 29
en vigueur étendue

ETAM et I.C. :

Des autorisations d'absences exceptionnelles non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction d'appointements seront accordées au salarié pour :

- se marier : 4 jours ouvrés ;

- assister aux obsèques de son conjoint ou d'un de ses enfants : 2 jours ouvrés ;

- assister au mariage d'un de ses enfants : 1 jour ouvré ;

- assister aux obsèques de ses ascendants : 2 jours ouvrés ;

- assister aux obsèques de ses collatéraux jusqu'au 2e degré (frère ou soeur) : 1 jour ouvré ;

- assister aux obsèques de son beau-père, de sa belle-mère : 1 jour ouvré.

Si le décès du conjoint ou d'un ascendant ou d'un descendant au 1er degré intervient pendant que le salarié est en déplacement en France ou à l'étranger, l'entreprise prend en charge les frais de déplacement des salariés en mission en France ou à l'étranger dans les mêmes conditions que pour un voyage de détente.

Des autorisations d'absences exceptionnelles seront également accordées aux salariés pour tests préliminaires militaires obligatoires. Toutefois, le remboursement de ces jours d'absence sera limité à 3 jours ouvrés et ne sera effectué que sur demande justifiée par la présentation de la convocation.

Les pères de famille ont droit, à l'occasion de chaque naissance ou adoption, à un congé de 3 jours ouvrés consécutifs ou non, inclus dans une période de 15 jours entourant la date de naissance ou suivant l'arrivée au foyer de l'enfant placé en vue de son adoption.

Les entreprises s'efforceront de définir des mesures permettant aux salariés de s'absenter afin de soigner un enfant malade âgé de 12 ans au plus.

CE (1) :

Des autorisations d'absences exceptionnelles, non déductibles des congés et n'entraînant pas réduction de la rémunération mensuelle garantie, seront accordées au chargé d'enquête pour :

- se marier : possibilité de ne pas exécuter les travaux proposés pendant quatre jours ouvrables ;

- assister aux obsèques de son conjoint ou d'un de ses enfants : possibilité de ne pas exécuter les travaux proposés pendant 2 jours ouvrables ;

- assister au mariage d'un de ses enfants : possibilité de ne pas exécuter les travaux proposés pendant 1 jour ouvrable ;

- assister aux obsèques de ses ascendants : possibilité de ne pas exécuter les travaux proposés pendant 2 jours ouvrables ;

- assister aux obsèques de ses collatéraux jusqu'au 2e degré : possibilité de ne pas exécuter les travaux proposés pendant 1 jour ouvrable.

Des possibilités de refuser le travail proposé pendant trois jours ouvrables seront également accordées aux chargés d'enquête pour tests de présélection militaire obligatoires, sur demande justifiée par la présentation de la convocation.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l’application de l’article L. 226-1, alinéa 2, du code du travail (arrêté du 13 avril 1988, art. 1er).

Congé sans solde
ARTICLE 30
en vigueur étendue

Un congé sans solde peut être accordé par l'employeur, sur la demande de l'intéressé.

Les modalités d'application et de fin de ce congé doivent faire l'objet d'une notification écrite préalable.

Le congé sans solde entraîne la suspension des effets du contrat de travail et de ceux de la présente convention collective à l'égard de l'intéressé.

A condition de respecter les modalités prévues ci-dessus, notamment pour la reprise du travail, l'intéressé, à l'expiration de ce congé, retrouve ses droits et ses avantages acquis antérieurement. Toutefois, si les nécessités de bon fonctionnement obligent l'employeur à licencier un salarié pendant une suspension de contrat de travail, il devra aviser l'intéressé de sa décision suivant la procédure légale et lui verser le montant des indemnités prévues à l'article 19.
Prime de vacances
ARTICLE 31
en vigueur étendue

L'ensemble des salariés bénéficie d'une prime de vacances d'un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l'ensemble des salariés.

Toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titres et quelle qu'en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu'elles soient au moins égales aux 10 % prévus à l'alinéa précédent et qu'une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre.

Titre V : Rémunération et aménagement du temps de travail
Généralités
ARTICLE 32
en vigueur étendue

ETAM hors CE

La rémunération normale est basée sur des appointements mensuels calculés sur l'horaire légal, majorés ou minorés suivant que l'horaire normal de l'entreprise est supérieur ou inférieur à l'horaire légal.

Les appointements minimaux relatifs à chaque emploi des ETAM sont déterminés par l'application aux coefficients hiérarchiques des valeurs du point de rémunération.

Les valeurs du point de rémunération seront examinés deux fois par an par la commission paritaire.

Dans les barèmes des appointements minimaux garantis afférents aux positions définies, sont inclus les avantages en nature évalués d'un commun accord et mentionnés dans la lettre d'engagement ainsi que les rémunérations accessoires en espèces, mensuelles ou non, fixées par la lettre d'engagement (ou par la lettre de régularisation d'engagement ou par un accord ou une décision ultérieure).

Pour établir si l'ETAM reçoit au moins le minimum le concernant, les avantages prévus ci-dessus doivent être intégrés dans la rémunération annuelle dont 1/12 ne doit, en aucun cas, être inférieur à ce minimum.

Par contre, les primes d'assiduité et d'intéressement, si elles sont pratiquées dans l'entreprise, les primes et gratifications de caractère exceptionnel et non garanties ne sont pas comprises dans le calcul des appointements minimaux, non plus que les remboursements de frais, les indemnités en cas de déplacement ou détachement, la rémunération des heures supplémentaires.

Rémunération CE

Le calcul de la rémunération des chargés d'enquête est basé :

- d'une part sur une grille prévoyant une rémunération minimale au questionnaire variable suivant le type d'enquête ou sur tout autre système donnant des résultats équivalents. Cette grille, établie en fonction de la valeur du point de rémunération, est donnée en annexe ;

- d'autre part, pour les travaux annexes à l'enquête (entraînement, discussion après enquête, etc.) sur le coefficient hiérarchique correspondant à la classification du chargé d'enquête.

Les chargés d'enquête sont assurés d'une rémunération mensuelle minimum garantie.

Pour ceux dont il est convenu qu'ils doivent être disponibles à plein temps, la garantie mensuelle ne pourra être inférieure au produit résultant de l'application du coefficient 230 et de la valeur du point.

Pour ceux dont il est convenu qu'ils ne doivent être disponibles que partiellement, cette garantie sera réduite d'un commun accord toute proportion gardée.

Les chargés d'enquête reçoivent mensuellement le montant du salaire correspondant aux travaux effectivement réalisés. Seuls sont payés les travaux réellement effectués et reconnus valables après contrôle, le délai pour effectuer le contrôle ne pouvant excéder un mois à compter de la réception par l'institut des derniers questionnaires de l'enquête.

Dans le cas d'une suspension ou d'une rupture de contrat en cours d'année, sauf pour raison de maladie dans les limites fixées par l'article 41, cette garantie mensuelle est réduite au prorata du temps d'indisponibilité.

En cas de licenciement pour faute grave, la garantie mensuelle est réduite au prorata du temps de validité du contrat antérieur à la faute.

Les barèmes de rémunération, résultant de l'application de la grille, incluent conventionnellement les majorations pour dépassement d'horaire au-delà de l'horaire hebdomadaire légal ainsi que la rémunération des jours fériés chômés.

L'employeur peut confier mensuellement aux chargés d'enquête des travaux que ceux-ci sont tenus d'accepter à concurrence d'un volume de rémunération égal à 110 % de la rémunération mensuelle garantie.

Une régularisation des comptes sera effectuée chaque trimestre.

En cas de refus, le montant de la garantie mensuelle est réduit d'autant.

Lorsqu'il apparaîtra, lors de la régularisation trimestrielle de la rémunération d'un chargé d'enquête, que le total de ses activités rémunérées dépasse 330 % de la garantie mensuelle, il se verra attribuer en compensation un complément de rémunération dont le montant sera fixé par convention dans chaque institut.

Toutefois, les activités mensuelles dépassant 110 % de la garantie mensuelle qui auraient déjà fait l'objet d'une majoration n'entreront pas en ligne de compte pour déterminer cet éventuel dépassement.

La grille des rémunérations en annexe donne les rémunérations minimales garanties des chargés d'enquête en fonction des divers types d'enquêtes qu'ils peuvent être amenés à réaliser.

La durée moyenne d'interview est la durée de passation du questionnaire. La rémunération figurant en regard tient compte à la fois du temps moyen réel nécessaire au recueil de l'information, du temps moyen de recherche et de mise au net du questionnaire.

Caractère forfaitaire de la rémunération des ingénieurs et cadres

Etant donné le rôle dévolu aux ingénieurs et cadres, il est fréquent que leurs heures de présence ne puissent être fixées d'une façon rigide ; elles correspondent aux nécessités de l'organisation du travail et de la surveillance de son exécution.

Les appointements minimaux découlent des coefficients et des valeurs du point et correspondent à l'horaire légal de références.

Les valeurs du point seront fixées aux mêmes dates que pour celles des ETAM.

Les appointements des IC ont un caractère forfaitaire. Ce forfait, dans le cadre de l'horaire normal de l'entreprise, correspond aux conditions réelles de travail de l'IC et englobe notamment les heures supplémentaires occasionnelles de l'IC et, le cas échéant, l'adaptation aux horaires habituels des clients avec lesquels ils travaillent.

Ce forfait devra être révisé si les conditions réelles de travail de l'IC entraînaient de façon permanente une diminution ou une augmentation de son temps de travail.

Dans l'horaire imposé aux IC, il sera tenu compte, en tout état de cause, de la nécessité d'un repos hebdomadaire normal. Cette obligation se traduira, le cas échéant, par l'octroi de repos compensateurs.

Dans les barèmes des appointements minimaux garantis afférents aux positions définies, sont inclus les avantages en nature évalués d'un commun accord et mentionnés dans la lettre d'engagement ainsi que les rémunérations accessoires en espèces, mensuelles ou non, fixées par la lettre d'engagement (ou par la lettre de régularisation d'engagement ou par un accord ou une décision ultérieure).

Pour établir si l'ingénieur ou cadre reçoit au moins le minimum le concernant, les avantages prévus au paragraphe ci-dessus doivent être intégrés dans la rémunération annuelle dont 1/12 ne doit, en aucun cas, être inférieur à ce minimum.

Par contre, les primes d'assiduité et d'intéressement, si elles sont pratiquées dans l'entreprise, les primes et gratifications de caractère exceptionnel et non garanties ne sont pas comprises dans le calcul des appointements minimaux non plus que les remboursements de frais, et les indemnités en cas de déplacement ou de détachement.

Heures supplémentaires
ARTICLE 33
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

E.T.A.M. hors C.E. :

A. - Rémunération des heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires de travail contrôlées, effectuées par le personnel E.T.A.M., sont payées avec les majorations légales.

Des repos compensateurs seront attribués conformément aux dispositions légales :

B. - Contingent annuel :

Il est prévu un contingent annuel de 130 heures supplémentaires utilisables sans autorisation de l'inspecteur du travail.
Modulation indicative annuelle de la durée du travail (1)
ARTICLE 34
CLAUSES COMMUNES
MODIFIE

E.T.A.M. hors C.E. :
*Ces dispositions dérogatoires et exclues de l'extension sont inapplicables*
ARTICLE 34
en vigueur étendue

Il est possible de prévoir par accord d'entreprise une modulation indicative annuelle de la durée du travail, avec révision tous les 3 mois, dans une amplitude de plus ou moins 2 heures autour de 39 heures hebdomadaires, le salaire restant constant.

Le comité d'entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel, est consulté sur cette modulation.

(1) Dispositions dérogatoires.

Travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés
ARTICLE 35
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

E.T.A.M. hors C.E. :

Si un E.T.A.M. est appelé à travailler en dehors de son horaire habituel, soit de nuit entre 22 heures et 6 heures, soit un dimanche, soit un jour férié, les heures ainsi effectuées sont rémunérées avec une majoration de 50 p. 100, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuelles.

C.E. :

Si par suite de circonstances exceptionnelles et à la demande expresse de l'employeur, un chargé d'enquête est appelé à travailler soit de nuit (entre 22 heures et 6 heures), soit un dimanche, soit un jour férié, les travaux effectués sont rémunérés avec une majoration de 50 p. 100 par rapport aux rémunérations prévues par la " grille des rémunérations minimales. "

Le travail du dimanche, ainsi que le travail de nuit des femmes, sont subordonnés aux dispositions légales.

Si par suite des variations dans le volume et les conditions d'exécution du travail, qui sont inhérentes à l'activité d'enquête, un chargé d'enquête est amené à travailler à une heure quelconque comprise entre 6 heures et 22 heures, il n'en résulte aucune modification de la rémunération.
ARTICLE 35
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

E.T.A.M. hors C.E. :

Si un E.T.A.M. est appelé à travailler en dehors de son horaire habituel, soit de nuit entre 22 heures et 6 heures, soit un dimanche, soit un jour férié, les heures ainsi effectuées sont rémunérées avec une majoration de 50 p. 100, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuelles.

C.E. :

Si par suite de circonstances exceptionnelles et à la demande expresse de l'employeur, un chargé d'enquête est appelé à travailler soit de nuit (entre 22 heures et 6 heures), soit un dimanche, soit un jour férié, les travaux effectués sont rémunérés avec une majoration de 50 p. 100 par rapport aux rémunérations prévues par la " grille des rémunérations minimales. "

Le travail du dimanche, ainsi que le travail de nuit des femmes, sont subordonnés aux dispositions légales.

Si par suite des variations dans le volume et les conditions d'exécution du travail, qui sont inhérentes à l'activité d'enquête, un chargé d'enquête est amené à travailler à une heure quelconque comprise entre 6 heures et 22 heures, il n'en résulte aucune modification de la rémunération.
ARTICLE 35 (1)
en vigueur étendue

(1) Voir aussi avenant du 28 avril 2004 relatif aux dispositions financières du travail du dimanche et des jours fériés, non étendu.

Dispositions communes
ARTICLE 35.1
Dispositions communes
en vigueur étendue

Le travail du dimanche et des jours fériés est subordonné aux dispositions de la législation du travail, et spécifiquement au titre II du code du travail portant sur les repos et congés. Par conséquent, lorsqu'une société est amenée à exercer des travaux non dérogatoires au repos dominical, elle doit faire la demande auprès du préfet du département et reste, en outre, tenue de respecter les dispositions légales (1).

Le nombre de dérogations est limité par la présente convention collective à 15 autorisations par année et par salarié.

(2) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 26 octobre 2004, art. 1er).

Travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés ETAM
ARTICLE 35.2
en vigueur étendue

Dans les entreprises entrant dans le champ professionnel d'application de la présente convention collective nationale à l'exception de celles relevant des codes NAF 748 J, 923 D et 703 D, auxquelles s'applique l'accord national du 5 juillet 2001, les heures ainsi effectuées sont rémunérées avec une majoration de 100 %, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuelles.

Travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés IC
ARTICLE 35.3
en vigueur étendue

Dans les entreprises entrant dans le champ professionnel d'application de la présente convention collective nationale à l'exception de celles relevant des codes NAF 748 J, 923 D et 703 D, auxquelles s'applique l'accord national du 5 juillet 2001, et uniquement pour les salariés dont le temps de travail est décompté selon les modalités "standard" et "réalisation de missions" au sens du chapitre II, articles 2 et 3, de l'accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail, les heures ainsi effectuées sont rémunérées avec une majoration de 100 %, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuelles pour les salariés dont le décompte du temps de travail est en heures, ou des TEA pour les salariés bénéficiant d'une convention de forfait hebdomadaire en heures.

CE :

Si par suite de circonstances exceptionnelles et à la demande expresse de l'employeur, un chargé d'enquête est appelé à travailler soit de nuit (entre 22 heures et 6 heures), soit un dimanche, soit un jour férié, les travaux effectués sont rémunérés avec une majoration de 50 % par rapport aux rémunérations prévues par la grille des rémunérations minimales.

Le travail du dimanche ainsi que le travail de nuit des femmes sont subordonnés aux dispositions légales.

Si par suite des variations dans le volume et les conditions d'exécution du travail, qui sont inhérentes à l'activité d'enquête, un chargé d'enquête est amené à travailler à une heure quelconque comprise entre 6 heures et 22 heures, il n'en résulte aucune modification de la rémunération.

Travail habituel de nuit, du dimanche et des jours fériés
ARTICLE 36
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

E.T.A.M. :

Définition du travail de nuit :

Est considéré comme travail de nuit, conformément aux dispositions légales, tout travail ayant lieu entre 22 heures et 5 heures.

Toutefois, conformément à ces mêmes dispositions légales, toute autre période de sept heures consécutives, comprise entre 22 heures et 7 heures peut être substituée à la période prévue ci-dessus. L'utilisation de cette possibilité est subordonnée à la conclusion d'un accord d'entreprise, ou à l'autorisation de l'inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent.

Travail de nuit des femmes :

Conformément aux dispositions légales, les femmes ne peuvent être employées à aucun travail de nuit, sauf celles qui occupent des postes de direction ou de caractère technique et impliquant une responsabilité.

Le repos de nuit des femmes doit avoir une durée de onze heures consécutives au minimum.

Travail du dimanche :

Le travail du dimanche est subordonné aux dispositions de la législation du travail.

Lorsqu'une société désire bénéficier de l'une des exceptions à l'attribution du repos hebdomadaire le dimanche, elle doit en faire la demande auprès du préfet du département.
ARTICLE 36
en vigueur étendue

ETAM :

Définition du travail de nuit :

Est considéré comme travail de nuit, conformément aux dispositions légales, tout travail ayant lieu entre 22 heures et 5 heures.

Toutefois, conformément à ces mêmes dispositions légales, toute autre période de 7 heures consécutives, comprise entre 22 heures et 7 heures peut être substituée à la période prévue ci-dessus. L'utilisation de cette possibilité est subordonnée à la conclusion d'un accord d'entreprise, ou à l'autorisation de l'inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent.

Travail de nuit des femmes :

Conformément aux dispositions légales, les femmes ne peuvent être employées à aucun travail de nuit, sauf celles qui occupent des postes de direction ou de caractère technique et impliquant une responsabilité.

Le repos de nuit des femmes doit avoir une durée de 11 heures consécutives au minimum.

Travail du dimanche :

Le travail du dimanche est subordonné aux dispositions de la législation du travail.

Lorsqu'une société désire bénéficier de l'une des exceptions à l'attribution du repos hebdomadaire le dimanche, elle doit en faire la demande auprès du préfet du département.

ETAM : paiement habituel du travail de nuit, du dimanche et des jours fériés
ARTICLE 37
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

Lorsque l'organisation du travail nécessite le travail habituel de nuit, du dimanche ou des jours fériés, les heures de travail ainsi effectuées bénéficient d'une majoration de 25 p. 100 appliquée sur le taux horaire découlant du minimum hiérarchique, sous réserve que ces heures soient incluses dans un poste comportant au moins six heures consécutives.

Pour apprécier si cette majoration est perçue par l'intéressé, il est tenu compte des avantages particuliers déjà accordés à ce titre dans l'entreprise et soumis à cotisations sociales.
ARTICLE 37
en vigueur étendue

Lorsque l'organisation du travail nécessite le travail habituel de nuit, du dimanche ou des jours fériés, les heures de travail ainsi effectuées bénéficient d'une majoration de 25 % appliquée sur le taux horaire découlant du minimum hiérarchique, sous réserve que ces heures soient incluses dans un poste comportant au moins 6 heures consécutives.

Pour apprécier si cette majoration est perçue par l'intéressé, il est tenu compte des avantages particuliers déjà accordés à ce titre dans l'entreprise et soumis à cotisations sociales.

ETAM et IC : équipes de suppléance
ARTICLE 38
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

Si l'organisation du travail le rend nécessaire, des équipes de suppléance pourront être mises en place pendant les jours de repos en fin de semaine du reste du personnel conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 38
en vigueur étendue

Si l'organisation du travail le rend nécessaire, des équipes de suppléance pourront être mises en place pendant les jours de repos en fin de semaine du reste du personnel conformément aux dispositions légales.

Classifications
ARTICLE 39
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

Classification des employés, techniciens et agents de maîtrise :

Les classifications des employés, techniciens et agents de maîtrise figurent en annexe I de la présente convention. Dans les entreprises qui ont des agents de maîtrise, ceux-ci sont classés dans le groupe 3 de la grille E.T.A.M.

Ces classifications s'imposent à toutes les entreprises soumises à la convention. Toute difficulté d'application tenant à l'activité de l'entreprise peut faire l'objet d'un accord paritaire d'entreprise, mais sous réserve de l'accord de la commission paritaire d'interprétation de la convention.

a) La fonction remplie par l'E.T.A.M. est seule prise en considération pour son classement dans les emplois prévus par la classification en cause.

b) L'E.T.A.M. dont les fonctions relèvent de façon continue de diverses catégories est considéré comme appartenant à la catégorie la plus élevée parmi celles-ci.

Classification des chargés d'enquête :

Compte tenu de la nature même des travaux d'enquête, les chargés d'enquête ont une même classification et un même coefficient : 230.

La valeur du point est celle fixée pour les E.T.A.M.

Classification des ingénieurs et cadres :

Les classifications des ingénieurs et cadres figurent en annexe II de la présente convention.

La classification des cadres remplissant des fonctions administratives, juridiques, financières ou commerciales sera effectuée par comparaison avec celle des ingénieurs et cadres remplissant des fonctions techniques, en tenant compte des responsabilités assumées et des connaissances mises en application.

Ces classifications s'imposent à toutes les entreprises soumises à la convention. Toute difficulté d'application tenant à l'activité de l'entreprise peut faire l'objet d'un accord de la commission paritaire d'interprétation de la convention.

a) La fonction remplie par l'ingénieur ou cadre est seule prise en considération pour son classement dans les emplois prévus par la classification en cause.

b) L'ingénieur ou cadre dont les fonctions relèvent de façon continue de diverses catégories est considéré comme appartenant à la catégorie la plus élevée parmi celles-ci.
ARTICLE 39
en vigueur étendue

Classification des employés, techniciens et agents de maîtrise :

Les classifications des employés, techniciens et agents de maîtrise figurent en annexe I de la présente convention. Dans les entreprises qui ont des agents de maîtrise, ceux-ci sont classés dans le groupe 3 de la grille ETAM

Ces classifications s'imposent à toutes les entreprises soumises à la convention. Toute difficulté d'application tenant à l'activité de l'entreprise peut faire l'objet d'un accord paritaire d'entreprise, mais sous réserve de l'accord de la commission paritaire d'interprétation de la convention.

a) La fonction remplie par l' ETAM est seule prise en considération pour son classement dans les emplois prévus par la classification en cause.

b) L'ETAM dont les fonctions relèvent de façon continue de diverses catégories est considéré comme appartenant à la catégorie la plus élevée parmi celles-ci.

Classification des chargés d'enquête :

Compte tenu de la nature même des travaux d'enquête, les chargés d'enquête ont une même classification et un même coefficient : 230.

La valeur du point est celle fixée pour les ETAM.

Classification des ingénieurs et cadres :

Les classifications des ingénieurs et cadres figurent en annexe II de la présente convention.

La classification des cadres sera effectuée en tenant compte des responsabilités assumées et des connaissances mises en application.

Ces classifications s'imposent à toutes les entreprises soumises à la convention. Toute difficulté d'application tenant à l'activité de l'entreprise peut faire l'objet d'un accord de la commission paritaire d'interprétation de la convention.

a) La fonction remplie par l'ingénieur ou cadre est seule prise en considération pour son classement dans les emplois prévus par la classification en cause.

b) L'ingénieur ou cadre dont les fonctions relèvent de façon continue de diverses catégories est considéré comme appartenant à la catégorie la plus élevée parmi celles-ci.

Bulletin de paie
ARTICLE 40
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

Le bulletin de paie devra comporter les mentions légales et notamment :

- le nom ou la raison sociale, et l'adresse de l'employeur ;

- le numéro SIRET de l'établissement ;

- son numéro de code A.P.E. ;

- la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

- le nom et le prénom de la personne à qui est délivré le bulletin de paie et l'emploi qu'elle occupe ;

- la classification professionnelle du salarié et le coefficient hiérarchique correspondant ;

- la période à laquelle se rapporte la rémunération versée ;

- le montant des appointements mensuels de base ou le montant des appointements forfaitaires.
ARTICLE 40
en vigueur étendue

Le bulletin de paie devra comporter les mentions légales et notamment :

- le nom ou la raison sociale, et l'adresse de l'employeur ;

- le numéro SIRET de l'établissement ;

- son numéro de code APE ;

- la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

- le nom et le prénom de la personne à qui est délivré le bulletin de paie et l'emploi qu'elle occupe ;

- la classification professionnelle du salarié et le coefficient hiérarchique correspondant ;

- la période à laquelle se rapporte la rémunération versée ;

- le montant des appointements mensuels de base ou le montant des appointements forfaitaires.

- l'intitulé de la convention collective applicable ;

- la mention incitant le salarié à conserver son bulletin de paie sans limitation de durée.

Titre VI : Maladie - Accidents
Absences maladie
ARTICLE 41
en vigueur étendue

a) Les absences justifiées par l'incapacité temporaire de travail résultant de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical, et notifiées ainsi qu'il est dit à l'article 42 ci-après, ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail, mais une suspension de celui-ci.

b) Si les nécessités de bon fonctionnement obligent l'employeur à licencier un salarié absent pour incapacité de travail constatée par certificat médical, l'employeur devra respecter les procédures prévues à cet effet.

Les appointements, ou pour les CE le bénéfice de la rémunération des 12 derniers mois, seront maintenus à l'intéressé tant qu'il sera malade, dans les limites prévues ci-après à l'article 43 ETAM et à l'article 43 IC.

A la fin de la période d'indemnisation, ou au moment du rétablissement du salarié, si celui-ci a lieu avant que le salarié ait épuisé les droits qu'il tient des stipulations qui suivent, il lui sera payé, sous réserve du préavis normal, l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait droit en vertu des dispositions de la présente convention.

Formalités
ARTICLE 42
en vigueur étendue

Dès que possible, et au plus tard dans les 24 heures, le salarié doit avertir son employeur du motif de la durée probable de son absence.

Cet avis est confirmé dans le délai maximal de 48 heures à compter du premier jour de l'indisponibilité, prévu par la législation de la sécurité sociale, au moyen d'un certificat médical délivré par le médecin traitant du salarié. Lorsqu'il assure un complément d'allocations maladie aux indemnités journalières de la sécurité sociale, l'employeur a la faculté de faire contre-visiter le salarié par un médecin de son choix.

Incapacité temporaire de travail
ARTICLE 43
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

E.T.A.M. :

En cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les E.T.A.M. recevront les allocations maladie nécessaires pour compléter, jusqu'à concurrence des fractions d'appointements fixées ci-dessous, les sommes qu'ils percevront à titre d'indemnité, d'une part en application des lois sur les accidents du travail et sur les assurances sociales, d'autre part, en compensation de perte de salaire d'un tiers responsable d'un accident.

Les indemnités versées par un régime de prévoyance auquel aurait fait appel l'employeur viendront également en déduction.

1. En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle survenus au service de l'employeur : appointements mensuels pendant les trois premiers mois.

2. Dans les autres cas de maladie ou d'accident :

- pour l'E.T.A.M. ayant plus d'un an d'ancienneté et moins de cinq ans : un mois entier d'appointements ; le mois suivant : les 3/4 de ses appointements mensuels ; le mois suivant : le demi-traitement ;

- pour l'E.T.A.M. ayant plus de cinq ans d'ancienneté et moins de dix ans : deux mois entiers d'appointements ; le mois suivant les 3/4 de ses appointements mensuels ; le mois suivant : le demi-traitement ;

- pour l'E.T.A.M. ayant plus de dix ans d'ancienneté : deux mois entiers d'appointements ; les deux mois suivants : les 3/4 de ses appointements ; les deux mois suivants : le demi-traitement.

Si l'ancienneté fixée par l'un quelconque des alinéas précédents est atteinte pour l'E.T.A.M. au cours de sa maladie, il recevra, à partir du moment où cette ancienneté sera atteinte, l'allocation ou la fraction d'allocation fixée par la nouvelle ancienneté pour chacun des mois de maladie restant à courir.

Il est précisé que l'employeur ne s'engage à verser que les sommes nécessaires pour compléter ce que verse la sécurité sociale et, le cas échéant, un régime de prévoyance, ainsi que les compensations de perte de salaire d'un tiers responsable, jusqu'à concurrence de ce qu'aurait perçu, net de toute charge, l'E.T.A.M. malade ou accidenté s'il avait travaillé à temps plein ou à temps partiel, non compris primes et gratifications.

Les allocations fixées ci-dessus constituent le maximum auquel l'E.T.A.M. aura droit pour toute période de douze mois consécutifs au cours de laquelle il aura eu plusieurs absences pour maladie ou accident.

I.C. :

En cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les I.C. recevront les allocations maladie nécessaires pour compléter, jusqu'à concurrence des fractions d'appointements fixées ci-dessous, les sommes qu'ils percevront à titre d'indemnité, d'une part en application des lois sur les accidents du travail et sur les assurances sociales, d'autre part, en compensation de perte de salaires d'un tiers responsable d'un accident jusqu'à concurrence de leurs appointements complets.

Les indemnités versées par un régime de prévoyance auquel aurait fait appel l'employeur viendront également en déduction.

Il est précisé que, dans le cas d'incapacité par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle survenus au service de l'employeur, les allocations prévues ci-dessous sont garanties dès le premier jour de présence, alors que dans les autres cas de maladie ou d'accident elles ne sont acquises qu'après un an d'ancienneté :

- pour l'I.C. ayant plus d'un an d'ancienneté et moins de dix ans : trois mois entiers d'appointements ; le demi-traitement les trois mois suivants ;

- pour l'I.C. ayant plus de dix ans d'ancienneté et moins de vingt ans : quatre mois entiers d'appointements ; le demi-traitement les deux mois suivants ;

- pour l'I.C. ayant plus de vingt ans d'ancienneté : quatre mois entiers d'appointements ; les 3/4 de ses appointements mensuels les deux mois suivants.

Si l'ancienneté fixée par l'un quelconque des alinéas précédents est atteinte par l'I.C. au cours de sa maladie, il recevra, à partir du moment où cette ancienneté sera atteinte, l'allocation ou la fraction d'allocation fixée par la nouvelle ancienneté pour chacun des mois de maladie restant à courir.

Il est entendu que l'employeur ne s'engage à verser que les sommes nécessaires pour compléter ce que verse la sécurité sociale, et, le cas échéant, un régime de prévoyance, ainsi que les compensations de perte de salaire d'un tiers responsable jusqu'à concurrence de ce qu'aurait perçu, net de toute charge, l'I.C. malade ou accidenté s'il avait travaillé à temps plein ou à temps partiel, non compris primes et gratifications.

Les allocations fixées ci-dessus constituent le maximum auquel l'I.C. aura droit pour toute période de douze mois consécutifs au cours de laquelle il aura eu plusieurs absences pour maladie ou accident.
ARTICLE 43
en vigueur étendue

ETAM :

En cas de maladie ou d'accident dûment constatés par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, les ETAM recevront les allocations maladie nécessaires pour compléter, jusqu'à concurrence des appointements ou fractions d'appointements fixées ci-dessous, les sommes qu'ils percevront à titre d'indemnité, d'une part, en application des lois sur les accidents du travail et les maladies professionnelles et des lois sur l'assurance maladie, d'autre part, en compensation de perte de salaire d'un tiers responsable d'un accident (1).

Les indemnités versées par un régime de prévoyance auquel aurait fait appel l'employeur viendront également en déduction.

Dans le cas d'incapacité par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle survenus au service de l'employeur, les allocations prévues ci-dessous sont garanties dès le premier jour de présence, alors que dans les autres cas de maladie ou d'accident elles ne sont acquises qu'après 1 an d'ancienneté.

Dans les autres cas de maladie ou d'accident :

- pour l'ETAM ayant plus de 1 an d'ancienneté et moins de 5 ans :

- 1 mois à 100 % d'appointements bruts ;

- les 2 mois suivants : 80 % de ses appointements bruts ;

- pour l'ETAM ayant plus de 5 ans d'ancienneté :

- 2 mois à 100 % d'appointements bruts ;

- le mois suivant : 80 % de ses appointements bruts.

Il est précisé que l'employeur ne devra verser que les sommes nécessaires pour compléter ce que verse la sécurité sociale et, le cas échéant, un régime de prévoyance, ainsi que les compensations de perte de salaire d'un tiers responsable (1) , jusqu'à concurrence de ce qu'aurait perçu, net de toute charge, l'ETAM malade ou accidenté s'il avait travaillé à temps plein ou à temps partiel, non compris primes et gratifications (2).

Si l'ancienneté fixée par l'un quelconque des alinéas précédents est atteinte par l'ETAM au cours de sa maladie, il recevra, à partir du moment où cette ancienneté sera atteinte, l'allocation ou la fraction d'allocation fixée par la nouvelle ancienneté pour chacun des mois de maladie restant à courir.

Le maintien du salaire s'entend dès le premier jour d'absence pour maladie ou accident dûment constatés par certificat médical.

Les allocations fixées ci-dessus constituent le maximum auquel l'ETAM aura droit pour toute période de 12 mois consécutifs au cours de laquelle il aura eu une ou plusieurs absences pour maladie ou accident.

Pour les incapacités temporaires de travail supérieures à 90 jours consécutifs le relais des garanties sera assuré aux conditions prévues par l'accord prévoyance annexé à la présente convention collective.

IC :

En cas de maladie ou d'accident dûment constatés par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, les IC recevront les allocations maladie nécessaires pour compléter, jusqu'à concurrence des appointements ou fractions d'appointements fixées ci-dessus, les sommes qu'ils percevront à titre d'indemnité, d'une part, en application des lois sur les accidents du travail et les maladies professionnelles et des lois sur l'assurance maladie, d'autre part, en compensation de perte de salaire d'un tiers responsable d'un accident (1).

Les indemnités versées par un régime de prévoyance auquel aurait fait appel l'employeur viendront également en déduction.

Dans le cas d'incapacité par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle survenus au service de l'employeur, les allocations prévues ci-dessus sont garanties dès le premier jour de présence, alors que dans les autres cas de maladie ou d'accident elles ne sont acquises qu'après 1 an d'ancienneté.

Cette garantie est fixée à 3 mois entiers d'appointements.

Il est précisé que l'employeur ne devra verser que les sommes nécessaires pour compléter ce que verse la sécurité sociale et, le cas échéant, un régime de prévoyance, ainsi que les compensations de perte de salaire d'un tiers responsable (1) , jusqu'à concurrence de ce qu'aurait perçu, net de toute charge, l'IC malade ou accidenté s'il avait travaillé à temps plein ou à temps partiel, non compris primes et gratifications (2).

Si l'ancienneté de 1 an est atteinte par l'IC au cours de sa maladie, il recevra à partir du moment où l'ancienneté sera atteinte, l'allocation fixée par le présent article pour chacun des mois de maladie restant à courir.

Le maintien du salaire s'entend dès le premier jour d'absence pour maladie ou accident dûment constatés par certificat médical.

Les allocations fixées ci-dessus constituent le maximum auquel l'IC aura droit pour toute période de 12 mois consécutifs au cours de laquelle il aura eu une ou plusieurs absences pour maladie ou accident.

Pour les incapacités temporaires de travail supérieures à 90 jours consécutifs, le relais des garanties sera assuré aux conditions prévues par l'accord "Prévoyance" annexé à la présente convention collective.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 19 juillet 1999, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé) (arrêté du 19 juillet 1999, art. 1er).

Maternité
ARTICLE 44
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

Les collaboratrices ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de leur arrêt de travail pour maternité conserveront le maintien intégral de leurs appointements mensuels pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance.

A partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'un temps de pause rémunéré de 10 minutes le matin et de 10 minutes l'après-midi.

Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps de travail ainsi perdu sera payé aux intéressées, qui devront prévenir leur employeur en temps utile.

Les femmes désirant élever leur enfant auront droit à un congé sans solde dans le cadre de la législation en vigueur.
ARTICLE 44
en vigueur étendue

Les collaboratrices ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de leur arrêt de travail pour maternité conserveront le maintien intégral de leurs appointements mensuels pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance.

A partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'une réduction d'horaire rémunérée de 20 minutes par jour.

Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps de travail ainsi perdu sera payé aux intéressées, qui devront prévenir leur employeur en temps utile.

Les femmes désirant élever leur enfant auront droit à un congé sans solde dans le cadre de la législation en vigueur (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail (arrêté du 13 avril 1988, art. 1er).

Décès
ARTICLE 45
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE


- 50 p. 100 du salaire annuel pour les salariés célibataires, veufs ou divorcés sans personne à charge ;

- 90 p. 100 du salaire annuel pour les salariés mariés sans personne à charge ou pour les salariés célibataires, veufs ou divorcés ayant une personne à charge ;

- 110 p. 100 du salaire annuel pour les salariés mariés ayant une personne à charge ou pour les salariés célibataires, veufs ou divorcés ayant deux personnes à charge ;

- supplément par enfant à charge, 20 p. 100 du traitement annuel.

Ces allocations pourront être versées soit en capital, soit sous forme d'une rente équivalente.

Les personnes à charge sont celles reconnues comme telles au point de vue fiscal.

Le salaire annuel s'entend comme le total des rémunérations salariales brutes acquises au cours des douze mois ayant précédé l'événement générateur de droits, à l'exclusion des primes et gratifications, des majorations pour heures supplémentaires au-delà de l'horaire normal, des majorations de salaires ou indemnités liées à un déplacement ou à un détachement.

Les allocations ainsi prévues, qui s'ajouteront à celles perçues de la sécurité sociale, seront garanties par tout moyen au choix des entreprises (systèmes de prévoyance classiques des caisses complémentaires de cadres ou de non-cadres, assurances privées, etc.).
ARTICLE 45
en vigueur étendue

Les dispositions relatives à l'assurance décès sont prévues par l'accord "Prévoyance" du 27 mars 1997 annexé à la présente convention collective.

Titre VII : Formation (modifié par l'accord national du 27 décembre 2004 sur la formation professionnelle)
Formation professionnelle
ARTICLE 46
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

Les parties contractantes reconnaissent la nécessité que représentent les efforts de perfectionnement et de formation professionnelle que doivent réaliser en permanence, au cours de leur carrière, les salariés dans les techniques en vigueur dans l'entreprise ou les spécialités qu'ils y mettent en oeuvre.

Il appartient à chaque employeur, en vue de la haute qualité du service que son entreprise doit assurer, d'organiser au mieux et en fonction des besoins et des possibilités du service et de la nature de ses activités, la formation professionnelle de ses salariés.

Cette formation professionnelle sera réalisée après consultation des représentants du personnel, notamment :

- par la mise au point de plans de formation propres à l'entreprise ;

- par la diffusion d'ouvrages et de publications techniques ;

- par toutes mesures incitatives tendant à favoriser l'innovation.

Ces actions de formation doivent correspondre aux activités professionnelles des salariés intéressés.

Elles devront également avoir pour objet d'actualiser les connaissances des salariés en détachement.
ARTICLE 46
en vigueur étendue

(article supprimé par l'avenant n° 31 du 31 mars 2005).

Congé de formation
ARTICLE 47
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

Indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise, le salarié pourra bénéficier d'actions de formation dans le cadre de la législation sur le congé de formation.

ARTICLE 47
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

Indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise, le salarié pourra bénéficier d'actions de formation dans le cadre de la législation sur le congé de formation.

A cet effet et conformément aux dispositions du titre V du livre IX du code du travail et à l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 il est créé, pour financer les congés individuels de formation, un organisme paritaire dont l'accord constitutif, les statuts et le règlement intérieur sont déterminés paritairement.

L'ensemble des entreprises dans le champ d'application de la présente convention collective versent obligatoirement à cet organisme la contribution légale obligatoire due au titre du congé individuel de formation tel que prévu par l'article L. 950-2-2 du code du travail.
ARTICLE 47
en vigueur étendue

(article supprimé par l'avenant n° 31 du 31 mars 2005).

Formation et information du personnel d'encadrement
ARTICLE 48
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

Pour assumer pleinement ses responsabilités de commandement et d'animation, le personnel d'encadrement :

- les ingénieurs et cadres ;

- et le personnel appartenant au groupe " conception ou gestion élargie " de la grille de classification des E.T.A.M., à condition qu'il exerce une fonction de commandement auprès d'autres salariés,
doit privilégier de plus en plus les tâches de formation, de coordination et de conseil de manière, notamment, à contribuer à l'amélioration des rapports humains dans l'entreprise.

Le bon exercice des responsabilités du personnel d'encadrement implique qu'il dispose :

- d'une information spécifique sur la marche générale de l'entreprise ;

- de la possibilité de donner son point de vue à la direction sur cette marche générale de l'entreprise ;

- de la possibilité de participer à des sessions de formation professionnelle, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, et de se préoccuper de la formation du personnel dont il est responsable.

Le personnel d'encadrement est fondé à attendre de son entreprise la valorisation de ses capacités professionnelles et des informations sur l'évolution de sa carrière dans l'entreprise.

Chaque entreprise adaptera, selon ses caractéristiques propres, les clauses ci-dessus évoquées.
ARTICLE 48
en vigueur étendue

(article supprimé par l'avenant n° 31 du 31 mars 2005).

ARTICLE 48
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

Pour assumer pleinement ses responsabilités de commandement et d'animation, le personnel d'encadrement :

- les ingénieurs et cadres ;

- et le personnel appartenant au groupe " conception ou gestion élargie " de la grille de classification des E.T.A.M., à condition qu'il exerce une fonction de commandement auprès d'autres salariés,
doit privilégier de plus en plus les actions de formation, de coordination et de conseil de manière, notamment, à contribuer à l'amélioration des rapports humains dans l'entreprise.

Le bon exercice des responsabilités du personnel d'encadrement implique qu'il dispose :

- d'une information spécifique sur la marche générale de l'entreprise ;

- de la possibilité de donner son point de vue à la direction sur cette marche générale de l'entreprise ;

- de la possibilité de participer à des sessions de formation professionnelle, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, et de se préoccuper de la formation du personnel dont il est responsable.

Le personnel d'encadrement est fondé à attendre de son entreprise la valorisation de ses capacités professionnelles et des informations sur l'évolution de sa carrière dans l'entreprise.

Chaque entreprise adaptera, selon ses caractéristiques propres, les clauses ci-dessus évoquées.
Organisme paritaire collecteur agréé (OPCA)
ARTICLE 49
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

Conformément aux dispositions du titre 6 du livre IX du code du travail et des textes réglementaires y afférents, il est créé un fonds d'assurance formation professionnel (F.A.F.).

La gestion de ce fonds d'assurance formation est assurée paritairement à raison de dix administrateurs pour les organisations patronales signataires et deux administrateurs par organisation syndicale de salariés.

Les entreprises comprises dans le champ d'application de la présente convention collective versent obligatoirement au fonds d'assurance formation 30 p. 100 au minimum de leur contribution obligatoire au financement de la formation professionnelle continue, soit 0,8 p. 100 à la date de signature de la présente convention.

Les statuts et le règlement intérieur du fonds d'assurance formation seront déterminés paritairement.
ARTICLE 49
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

Conformément aux dispositions du titre VI, du livre IX du code du travail et des textes réglementaires y afférents, il est créé un " Organisme paritaire collecteur agréé " (O.P.C.A.) dénommé F.A.F.I.E.C.

La gestion de cet organisme paritaire collecteur agréé (O.P.C.A.) est assurée paritairement à raison de dix administrateurs pour les organisations signataires de cet organisme paritaire collecteur agréé et de deux administrateurs par organisation syndicale de salariés signataires de cet organisme paritaire collecteur agréé.

Toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la présente convention collective versent obligatoirement à l'organisme paritaire collecteur agréé :

1. Au titre de la formation professionnelle continue une contribution égale à 0,225 p. 100 de leur masse salariale :

- concernant les entreprises occupant dix salariés ou plus, ce versement conventionnel obligatoire est imputable sur la contribution légale au financement de la formation professionnelle continue ;

- concernant les entreprises occupant moins de dix salariés, ce versement conventionnel obligatoire se substitue à celui prévu par l'article L. 952-1 du code du travail et fait l'objet d'une gestion paritaire au sein d'une section particulière.

2. Au titre de la formation professionnelle en alternance la contribution légale de :

0,4 p. 100 de la masse salariale pour les entreprises occupant dix salariés ou plus et assujetties à la taxe d'apprentissage ;

0,3 p. 100 de la masse salariale pour les entreprises occupant dix salariés ou plus et non assujettis à la taxe d'apprentissage ;

0,1 p. 100 de la masse salariale pour les entreprises occupant moins de dix salariés et redevables de la taxe d'apprentissage.

L'accord constitutif et le règlement intérieur de cet organisme paritaire collecteur agréé sont déterminés paritairement.
ARTICLE 49
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions du titre VI du livre IX du code du travail et des textes réglementaires y afférents, il est créé un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) dénommé FAFIEC.

La gestion de cet organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) est assurée paritairement à raison de 10 administrateurs pour les organisations patronales signataires de cet organisme paritaire collecteur agréé et de 2 administrateurs par organisation syndicale de salariés signataires de cet organisme paritaire collecteur agréé.

Toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la présente convention collective versent obligatoirement à l'organisme paritaire collecteur agréé les contributions obligatoires définies au titre VIII de l'accord national du 27 décembre 2004 sur la formation professionnelle, conclu dans le cadre de la convention collective nationale du 15 décembre 1987.

L'accord constitutif et le règlement intérieur de cet organisme paritaire collecteur agréé sont déterminés paritairement.

ARTICLE 49
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

Conformément aux dispositions du titre VI du livre IX du code de travail et des textes réglementaires y afférents :

Il est créé un fonds d'assurance formation professionnel déno mmé " Fonds d'assurance formation ingénierie études et conseils " (F.A.F.I.E.C.).

La gestion de ce fonds d'assurance formation est assurée paritairement à raison de dix administrateurs pour les organisations patronales signataires et deux administrateurs par organisation syndicale de salariés.

Toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la présente convention collective versent obligatoirement au Fonds d'assurance formation ingénierie études et conseils (F.A.F.I.E.C.) une contribution égale à 0,225 p. 100 de leur masse salariale :

- concernant les entreprises occupant au minimum dix salariés , ce versement conventionnel obligatoire est imputable sur la contribution légale au financement de la formation professionnelle continue ;

- concernant les entreprises occupant moins de dix salariés, ce versement conventionnel obligatoire se substitue à celui prévu par l'article L. 952-1 du code du travail et fait l'objet d'une gestion paritaire au sein d'une section particulière.

Les statuts et le règlement intérieur du fonds d'assurance formation sont déterminés paritairement. "
ARTICLE 49
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

Conformément aux dispositions du titre VI, du livre IX du code du travail et des textes réglementaires y afférents, il est créé un " Organisme paritaire collecteur agréé " (O.P.C.A.) dénommé F.A.F.I.E.C.

La gestion de cet organisme paritaire collecteur agréé (O.P.C.A.) est assurée paritairement à raison de dix administrateurs pour les organisations signataires de cet organisme paritaire collecteur agréé et de deux administrateurs par organisation syndicale de salariés signataires de cet organisme paritaire collecteur agréé.

Toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la présente convention collective versent obligatoirement à l'organisme paritaire collecteur agréé :

1. Au titre de la formation professionnelle continue une contribution égale à 0,225 p. 100 de leur masse salariale :

- concernant les entreprises occupant dix salariés ou plus, ce versement conventionnel obligatoire est imputable sur la contribution légale au financement de la formation professionnelle continue ;

- concernant les entreprises occupant moins de dix salariés, ce versement conventionnel obligatoire se substitue à celui prévu par l'article L. 952-1 du code du travail et fait l'objet d'une gestion paritaire au sein d'une section particulière.

Ce versement conventionnel de 0,225 %, au titre du plan de formation, reste dû à l'OPCA dès lors que les entreprises atteignent ou dépassent le seuil de 10 salariés, et ce dès la première année d'atteinte de cet effectif. Aucun système d'exonération dû au passage du seuil de 10 salariés n'est applicable à ces entreprises.

Concernant les entreprises atteignant ou dépassant le seuil de 10 salariés, le versement conventionnel obligatoire de 0,225 % au titre du plan de formation reste dû à l'OPCA et ce dès la première année d'atteinte de cet effectif.

2. Au titre de la formation professionnelle en alternance la contribution légale de :

0,4 p. 100 de la masse salariale pour les entreprises occupant dix salariés ou plus et assujetties à la taxe d'apprentissage ;

0,3 p. 100 de la masse salariale pour les entreprises occupant dix salariés ou plus et non assujettis à la taxe d'apprentissage ;

0,1 p. 100 de la masse salariale pour les entreprises occupant moins de dix salariés et redevables de la taxe d'apprentissage.

L'accord constitutif et le règlement intérieur de cet organisme paritaire collecteur agréé sont déterminés paritairement.
ARTICLE 49
CLAUSES COMMUNES
MODIFIE

Conformément aux dispositions du titre VI, du livre IX du code du travail et des textes réglementaires y afférents, il est créé un " Organisme paritaire collecteur agréé " (O.P.C.A.) dénommé F.A.F.I.E.C.

La gestion de cet organisme paritaire collecteur agréé (O.P.C.A.) est assurée paritairement à raison de dix administrateurs pour les organisations signataires de cet organisme paritaire collecteur agréé et de deux administrateurs par organisation syndicale de salariés signataires de cet organisme paritaire collecteur agréé.

Toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la présente convention collective versent obligatoirement à l'organisme paritaire collecteur agréé :

1. Au titre de la formation professionnelle continue une contribution égale à 0,225 p. 100 de leur masse salariale :

- concernant les entreprises occupant dix salariés ou plus, ce versement conventionnel obligatoire est imputable sur la contribution légale au financement de la formation professionnelle continue ;

- concernant les entreprises occupant moins de dix salariés, ce versement conventionnel obligatoire se substitue à celui prévu par l'article L. 952-1 du code du travail et fait l'objet d'une gestion paritaire au sein d'une section particulière.

Ce versement reste dû à l'OPCA dès lors que les entreprises atteignent le seuil de 10 salariés et ce, dès la première année d'atteinte de cet effectif. Aucun système d'exonération dû au passage du seuil de 10 salariés n'est applicable à ces entreprises.

2. Au titre de la formation professionnelle en alternance la contribution légale de :

0,4 p. 100 de la masse salariale pour les entreprises occupant dix salariés ou plus et assujetties à la taxe d'apprentissage ;

0,3 p. 100 de la masse salariale pour les entreprises occupant dix salariés ou plus et non assujettis à la taxe d'apprentissage ;

0,1 p. 100 de la masse salariale pour les entreprises occupant moins de dix salariés et redevables de la taxe d'apprentissage.

L'accord constitutif et le règlement intérieur de cet organisme paritaire collecteur agréé sont déterminés paritairement.
ARTICLE 49
CLAUSES COMMUNES
MODIFIE

Conformément aux dispositions du titre VI, du livre IX du code du travail et des textes réglementaires y afférents, il est créé un " Organisme paritaire collecteur agréé " (O.P.C.A.) dénommé F.A.F.I.E.C.

La gestion de cet organisme paritaire collecteur agréé (O.P.C.A.) est assurée paritairement à raison de dix administrateurs pour les organisations signataires de cet organisme paritaire collecteur agréé et de deux administrateurs par organisation syndicale de salariés signataires de cet organisme paritaire collecteur agréé.

Toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la présente convention collective versent obligatoirement à l'organisme paritaire collecteur agréé :

1. Au titre de la formation professionnelle continue une contribution égale à 0,225 p. 100 de leur masse salariale :

- concernant les entreprises occupant dix salariés ou plus, ce versement conventionnel obligatoire est imputable sur la contribution légale au financement de la formation professionnelle continue ;

- concernant les entreprises occupant moins de dix salariés, ce versement conventionnel obligatoire se substitue à celui prévu par l'article L. 952-1 du code du travail et fait l'objet d'une gestion paritaire au sein d'une section particulière.

Ce versement conventionnel de 0,225 %, au titre du plan de formation, reste dû à l'OPCA dès lors que les entreprises atteignent ou dépassent le seuil de 10 salariés, et ce dès la première année d'atteinte de cet effectif. Aucun système d'exonération dû au passage du seuil de 10 salariés n'est applicable à ces entreprises.

2. Au titre de la formation professionnelle en alternance la contribution légale de :

0,4 p. 100 de la masse salariale pour les entreprises occupant dix salariés ou plus et assujetties à la taxe d'apprentissage ;

0,3 p. 100 de la masse salariale pour les entreprises occupant dix salariés ou plus et non assujettis à la taxe d'apprentissage ;

0,1 p. 100 de la masse salariale pour les entreprises occupant moins de dix salariés et redevables de la taxe d'apprentissage.

L'accord constitutif et le règlement intérieur de cet organisme paritaire collecteur agréé sont déterminés paritairement.
Titre VIII : Déplacements et changements de résidence en France métropolitaine (Corse comprise)
Frais de déplacement
ARTICLE 50
en vigueur étendue

Les déplacements hors du lieu de travail habituel nécessités par le service ne doivent pas être pour le salarié l'occasion d'une charge supplémentaire ou d'une diminution de salaire.

L'importance des frais dépend du lieu où s'effectuent les déplacements, ils ne sauraient être fixés d'une façon uniforme. Ils seront remboursés de manière à couvrir les frais d'hôtel et de restaurant du salarié. Ils pourront faire l'objet d'un forfait préalablement au départ, soit par accord particulier, soit par règlement spécifique approprié.

En ce qui concerne les chargés d'enquête, s'il résulte d'un transfert de la résidence d'un chargé d'enquête un accroissement systématique de frais de déplacement nécessités par le service, ces frais supplémentaires restent entièrement à la charge du chargé d'enquête, sauf accord de l'employeur pour les prendre à sa charge.
Ordre de mission
ARTICLE 51
en vigueur étendue

Avant l'envoi d'un salarié en déplacement, un ordre de mission sera normalement établi, se référant au présent titre.

L'ordre de mission pourra être permanent pour les salariés dont les fonctions, telles que précisées dans le contrat de travail, les conduisent à effectuer des déplacements multiples pour des interventions ponctuelles.

En ce qui concerne les CE, les instructions qui précisent les conditions d'exécution de chaque enquête constituent l'ordre de mission préalable à l'exécution de chaque enquête.

Voyage de détente
ARTICLE 52
en vigueur étendue

Pendant les déplacements occasionnels de longue durée (au moins 1 mois consécutif) il sera accordé, à titre de détente, au salarié éloigné de sa famille (conjoint, enfant), un certain nombre de voyages aller et retour, dont les conditions de fréquence, de durée d'absence, de mode de locomotion devront être précisées dans l'ordre de mission ou fixées par un règlement spécifique approprié.

Ces voyages seront effectués, en principe, pendant les jours non ouvrés.

Toutefois, dans le cas où la durée du trajet serait telle que le salarié ne pourrait pas, même en voyageant de nuit, disposer de :

- 24 heures complètes dans sa famille, s'il s'agit d'un voyage hebdomadaire ;

- 48 heures s'il s'agit d'un voyage qui a lieu tous les mois,

il pourra prolonger son séjour sans qu'il soit effectué de retenue sur ses appointements, de manière à lui permettre de disposer de 24 ou 48 heures.

Le paiement de ces frais de voyage est dû, que le salarié se rende dans sa famille ou que celle-ci se rende auprès de lui, mais, dans ce dernier cas, la somme allouée ne pourra dépasser celle qui lui aurait été due pour se rendre lui-même à son domicile.

Indemnité pour déplacement continu
ARTICLE 53
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

Le salarié dont la lettre d'engagement mentionne qu'il doit travailler tout ou partie de l'année en déplacement continu, aura droit, outre son salaire, à une indemnité de remboursement de frais pendant la durée de ce déplacement.

Cette indemnité sera :

- soit forfaitaire, auquel cas, elle représentera approximativement la différence entre les frais de séjour et les dépenses normales du salarié s'il vivait au lieu où il a été engagé, et sera fixée par accord préalable entre l'employeur et le salarié, sauf règlement spécifique conformément à l'article 50 ;

- soit sur pièces justificatives.
ARTICLE 53
en vigueur étendue

Le salarié dont la lettre d'engagement mentionne qu'il doit travailler tout ou partie de l'année en déplacement continu aura droit, outre son salaire, à une indemnité de remboursement de frais pendant la durée de ce déplacement.

Cette indemnité sera :

- soit forfaitaire, auquel cas, elle représentera la différence entre les frais de séjour et les dépenses normales du salarié s'il vivait au lieu où il a été engagé, et sera fixée par accord préalable entre l'employeur et le salarié, sauf règlement spécifique conformément à l'article 50 ;

- soit versée sur pièces justificatives.

Elections
ARTICLE 54
en vigueur étendue

A la demande de l'intéressé, sauf s'il y a possibilité de vote par correspondance ou par procuration, une autorisation d'absence sera accordée pour participer aux élections pour lesquelles les électeurs sont convoqués légalement et pour celles des comités d'entreprise et délégués.

Le voyage sera payé et comptera comme voyage de détente.
Cas de suspension du remboursement des frais de déplacement
ARTICLE 55
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

Les frais de déplacement, du fait qu'ils ne constituent pas une rémunération, mais un remboursement de dépenses, ne seront pas payés pendant les vacances, les séjours de détente, les absences pour élections, convenances personnelles, périodes militaires, maladies ayant donné lieu à rapatriement ou hospitalisation. Toutefois, les frais (locations, par exemple) qui continueraient à courir pendant les absences de courte durée pourront être remboursés par accord préalable avec l'employeur.

ARTICLE 55
en vigueur étendue

Les frais de déplacement, du fait qu'ils ne constituent pas une rémunération, mais un remboursement de dépenses, ne seront pas payés pendant les vacances, les séjours de détente, les absences pour élections, convenances personnelles, périodes militaires, maladies ayant donné lieu à rapatriement ou hospitalisation. Toutefois, les frais (locations, par exemple) qui continueraient à courir pendant les absences de courte durée pourront être remboursés après accord préalable avec l'employeur.

Détente en fin de déplacement
ARTICLE 56
en vigueur étendue

Le voyage de détente, sauf lorsqu'il s'agit de participer aux élections conformément aux conditions de l'article 54, ne peut être exigé lorsqu'il se place dans les 10 derniers jours de la fin d'une mission ou d'un déplacement. Dans ce cas, un repos égal à la durée de l'absence non utilisée est accordé au salarié au retour à son point d'attache.

Congé annuel en cours de déplacement
ARTICLE 57
en vigueur étendue

Lorsqu'un salarié amené à prendre son congé annuel au cours d'une période où il se trouve en déplacement désire regagner sa résidence habituelle avant son départ en congé, ce voyage comptera comme voyage de détente au sens de l'article 52.

La nouvelle période ouvrant droit à un voyage de détente partira du jour du retour du congé.

Maladie, accident ou décès en cours de déplacement
ARTICLE 58
en vigueur étendue

En cours de déplacement, en cas de maladie ou d'accident graves ou de décès d'un salarié, les dispositions à prendre seront examinées individuellement, étant entendu qu'en cas d'hospitalisation, le salarié n'aura pas à supporter personnellement de charges supplémentaires à celles qui lui incomberaient normalement. L'entreprise donnera toutes facilités, notamment pour le remboursement des frais de transport, à un membre de la famille du salarié ou toute autre personne désignée par lui pour se rendre auprès de ce dernier.

Moyens de transport
ARTICLE 59
en vigueur étendue

Les déplacements professionnels peuvent être effectués par :

1. Tous les moyens de transport en commun selon les modalités suivantes, sauf stipulation contraire :

- avion (classe touriste) ;

- train et bateau : 2e classe ou confort équivalent pour les ETAM, 1re classe ou confort équivalent pour les IC.

2. Tous les moyens personnels du salarié lorsque celui-ci a été autorisé par son employeur à les utiliser à des fins professionnelles.

Utilisation d'un véhicule personnel
ARTICLE 60
en vigueur étendue

Lorsque le salarié utilise pour les besoins du service un véhicule automobile, une motocyclette ou un cyclomoteur, les frais occasionnés sont à la charge de l'employeur, à condition qu'un accord écrit ait précédé cette utilisation. Cet accord peut être permanent.

Le remboursement de ces frais tiendra compte de l'amortissement du véhicule, des frais de garage, de réparations et d'entretien des frais d'assurances et, éventuellement, des impôts et taxes sur le véhicule.

Le salarié devra être possesseur des documents nécessaires à la conduite du véhicule utilisé, et être régulièrement couvert par une assurance garantissant sans limitation le risque de responsabilité civile "affaires déplacements professionnels" et notamment de responsabilité civile de son employeur, en cas d'accident causé aux tiers du fait de l'utilisation de ce véhicule pour les besoins du service.

La communication de ces pièces (carte grise, permis de conduire, assurance, vignette) vaut engagement de la part du salarié de rester en règle à ce sujet, toute modification ultérieure devant être immédiatement signalée à l'employeur.

Tout manquement à cette obligation dégage la responsabilité de l'employeur.

Changement de résidence
ARTICLE 61
en vigueur étendue

Constatant l'intérêt économique et social de la mobilité géographique des salariés entrant dans le champ d'application de la présente convention, mais conscientes des répercussions qu'elle peut avoir, les parties signataires recommandent que cette mobilité ne soit pas, pour les salariés, l'occasion d'une charge supplémentaire et qu'il soit tenu compte dans toute la mesure du possible de leur situation familiale.

Le changement de résidence doit correspondre à des besoins réels de l'entreprise.

La faculté de prévoir dans le contrat de travail la possibilité d'un changement de résidence ne doit pas donner lieu à une application qui dénaturerait l'usage pour lequel elle a été prévue ; ce serait aller au-delà de l'intention des signataires que de prévoir systématiquement une clause de changement de résidence dans le contrat de travail du personnel administratif non cadre.

Toute modification du lieu de travail comprenant un changement de résidence fixe qui n'est pas acceptée par le salarié est considérée, à défaut de solution de compromis, comme un licenciement et réglée comme tel. Dans ce cas, à la demande du salarié, une lettre constatant le motif du licenciement sera jointe au certificat de travail.

Le salarié licencié en raison de son refus de respecter la clause de mobilité figurant dans son contrat de travail se verra attribuer les indemnités légales de licenciement en remplacement des indemnités de licenciement fixées par l'article 19 de la présente convention collective.

Lorsque le salarié reçoit un ordre de changement de résidence, les frais de déménagement et de voyage occasionnés par le déplacement de sa famille (conjoint, et personnes à charge au sens de la législation fiscale) sont à la charge de l'employeur.

Le montant de ces frais est soumis à l'accord de l'employeur préalablement à leur engagement.

Les frais de déplacement de résidence, lorsque l'employeur n'a pas prévenu le salarié dans les délais suffisants pour donner congé régulier, comprennent en particulier, le remboursement du dédit éventuel à payer par le salarié à son logeur, ce dédit est en principe, égal au maximum à trois mois de loyer.

Lorsqu'un salarié recevra un ordre de changement de résidence, si les usages ou la pénurie des locaux disponibles l'amènent à louer un logement avec préavis de congé supérieur à trois mois, il devra, au préalable, obtenir l'accord de son employeur faute de quoi celui-ci ne serait tenu à lui rembourser, en cas de licenciement, que trois mois de congés.

Si un salarié est muté dans un autre lieu de travail entraînant un changement de résidence, il est considéré comme déplacé et indemnisé comme tel, tant qu'il n'aura pu installer sa famille dans sa nouvelle résidence. En principe, cette indemnisation sera allouée pendant un an au maximum, sauf accord individuel prolongeant ce délai, en cas de nécessité.

Licenciement après un changement de résidence
ARTICLE 62
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

Tout salarié qui, après un changement de résidence imposé par la direction, sera licencié dans sa nouvelle résidence dans un délai de deux ans, et sauf pour une faute grave, aura droit au remboursement des frais occasionnés par son retour et celui de sa famille au lieu de sa résidence initiale.

Le remboursement sera effectué sur présentation des pièces justificatives et ne sera dû que si le rapatriement de l'intéressé a lieu dans un délai de six mois suivant notification du licenciement.

Si, dans la même hypothèse, le salarié licencié s'installe dans un autre lieu que celui de sa résidence initiale, il aura droit au remboursement des frais ci-dessus (mais également après accord avec son employeur) sauf si le salarié s'installe sur place.

En ce qui concerne l'évaluation de la limite maximale des frais qu'aurait occasionné son retour au point de départ, il doit être entendu que ces frais doivent tenir compte, s'il y a lieu, d'un accroissement de l'effectif familial ou du poids des bagages, en tenant compte également de l'accord préalable qui aura été pris entre le salarié et l'entreprise avant son déplacement.
ARTICLE 62
en vigueur étendue

Tout salarié qui, après un changement de résidence imposé par la direction, sera licencié dans sa nouvelle résidence dans un délai de 2 ans, et sauf pour une faute grave, aura droit au remboursement des frais occasionnés par son retour et celui de sa famille au lieu de sa résidence initiale.

Le remboursement sera effectué sur présentation des pièces justificatives et ne sera dû que si le retour de l'intéressé a lieu dans un délai de 6 mois suivant notification du licenciement.

Si, dans la même hypothèse, le salarié licencié s'installe dans un autre lieu que celui de sa résidence initiale, il aura droit au remboursement des frais ci-dessus (mais également après accord avec son employeur) sauf si le salarié s'installe sur place.

En ce qui concerne l'évaluation de la limite maximale des frais qu'aurait occasionné son retour au point de départ, il doit être entendu que ces frais doivent tenir compte, s'il y a lieu, d'un accroissement de l'effectif familial ou du poids des bagages, en tenant compte également de l'accord préalable qui aura été pris entre le salarié et l'entreprise avant son déplacement.

Décès dans la nouvelle résidence
ARTICLE 63
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

En cas de décès d'un salarié au lieu de sa nouvelle résidence, les frais occasionnés par le rapatriement de sa famille (conjoint et personnes à charge) ainsi que les frais éventuels de retour du corps au lieu de résidence initiale seront à la charge de l'employeur, dans les conditions fixées aux deux articles précédents.

ARTICLE 63
en vigueur étendue

En cas de décès d'un salarié au lieu de sa nouvelle résidence, les frais occasionnés par le retour de sa famille (conjoint et personnes à charge) ainsi que les frais éventuels de retour du corps au lieu de résidence initiale seront à la charge de l'employeur, dans les conditions fixées aux deux articles précédents.

Titre IX : Déplacement hors de France métropolitaine
Conditions générales
ARTICLE 64
en vigueur étendue

Les entreprises qui exercent habituellement ou occasionnellement une activité hors de France métropolitaine et qui, de ce fait, sont amenées à y envoyer certains membres de leur personnel en déplacement, doivent, à défaut de l'avoir précisé dans la lettre d'engagement, obtenir l'accord des intéressés par un avenant, à condition que la durée du déplacement soit au moins égale à trois mois continus. Cet accord prendra la forme soit d'un avenant temporaire, soit d'un nouveau contrat de travail.

Quelle que soit la formule adoptée, la lettre d'engagement ou l'avenant devra se référer aux clauses du présent titre IX de la convention collective pour autant que le personnel engagé soit soumis à la législation sociale française.

Nature des missions
ARTICLE 65
en vigueur étendue

Ces missions peuvent être de nature très variable.

A. - Sur le plan géographiqe

Les conditions de vie et de transport sont évidemment très différentes suivant qu'il s'agit d'aller dans un pays de la Communauté européenne ou dans un pays limitrophe de la France métropolitaine ou encore dans un pays d'outre-mer qui lui-même peut être tropical ou non, en voie de développement ou économiquement très développé, francophone ou non.

La convention collective ne peut donc fixer à l'avance tous les cas possibles, mais précise des règles minimales et donne la liste des paragraphes qui doivent figurer en totalité ou en partie dans l'ordre de mission.

B. - Sur le plan de la durée.

Ordre de mission
ARTICLE 66
en vigueur étendue

L'envoi en mission hors de France métropolitaine d'un salarié devra toujours, au préalable, faire l'objet d'un ordre de mission manifestant la volonté des parties sans ambiguïté et fixant les conditions spécifiques de cette mission. Cet ordre de mission constitue un avenant au contrat de travail. Les conditions d'envoi en mission peuvent faire utilement l'objet d'un accord d'entreprise ou d'une note de service.

Ces documents préciseront les cas dans lesquels les intéressés devront réclamer leur ordre de mission avant de partir. Dans certains cas l'ordre de mission peut avoir un caractère permanent.

a) Cet ordre de mission stipulera dans tous les cas que le salarié reste rémunéré par la société d'origine ou par une filiale auprès de laquelle il se trouve détaché.

1. Les noms, prénoms, qualités et adresses des parties.

2. La nature, la durée et le lieu de la mission.

3. Les modalités d'exécution des dispositions concernant les voyages et transports.

4. La couverture des risques et des frais de voyage et de déplacement.

5. L'utilisation ou non d'un véhicule personnel, la possibilité ou non d'amener un véhicule personnel.

6. L'obligation ou non d'un contrôle médical et de vaccinations.

7. La référence, s'il y a lieu, à un accord d'entreprise relatif aux déplacements et missions.

8. Le lieu de rapatriement en fin de séjour.

9. Les éléments de rémunération, des indemnités de séjour et dépaysement, les primes éventuelles d'équipement, etc., dont les bases de calcul pourront faire l'objet de notes de service en fonction, notamment, des conditions particulières à chaque pays et de leur régime fiscal.

10. Les modalités de règlement de la rémunération, des primes et avances et incidences fiscales de ces modalités ; il devra être notamment précisé si la rémunération mensuelle et les indemnités auxquelles le salarié a droit pendant son séjour sont payables :

- soit en partie en France métropolitaine en francs français, à un compte ouvert en France au nom du salarié dans l'établissement bancaire ou postal de son choix ;

- soit en tout ou partie en monnaie locale pour sa contre-valeur au taux de change officiel.

Ces dispositions pourront être modifiées en cours de mission si les circonstances venaient à l'exiger, ou d'un commun accord entre les parties.

11. Les conditions de logement, s'il y a lieu, et d'équipement de celui-ci.

12. Les conditions dans lesquelles s'effectueront les déplacements du salarié dans le nouveau pays de résidence ;

13. Les conditions d'application des droits aux congés par dérogation au titre IV.

14. Les conditions de préavis.

15. Les conditions de la réinsertion du salarié en France à l'issue de sa mission.

b) En outre, si la durée du déplacement est supérieure à six mois :

16. La possibilité ou non pour le salarié d'emmener sa famille.

17. Les modalités des conditions de voyage aller et retour du salarié et de sa famille (transport des personnes et des bagages).

18. Le maintien ou non des régimes de retraite et de prévoyance, du régime des Assedic, dont le salarié bénéficie en France métropolitaine, et cela conformément aux dispositions de l'article 72.

19. La couverture des risques maladie et accidents, soit par le maintien du bénéfice de la sécurité sociale, soit à défaut par un régime de remplacement assurant dans la mesure du possible des garanties analogues, l'employeur pouvant assurer directement ces garanties.

20. Le maintien ou la compensation des prestations familiales.

21. Le principe de la réintégration du salarié dans sa société d'origine.

22. La réintégration dans des conditions au moins équivalentes à celles du départ.

Les conditions particulières de transport, de résidence et de couverture des risques maladie et accident nos 11, 12, 16, 17 et 19 des paragraphes a) et b) seront explicitées en fonction des conditions particulières de déplacement.

c) Enfin, l'ordre de mission devra obligatoirement comprendre les dispositions suivantes en cas de déplacement dans les pays présentant des risques politiques ou climatiques dangereux.

23. La couverture des risques politiques et sociaux ; l'application et le respect des législations et règlements de police locaux ; le règlement des conflits ; la garantie du rapatriement en cas d'expulsion ou de départ forcé d'un territoire où se dérouleront des événements tels qu'un retour immédiat devient nécessaire ; les frais de voyage de retour du salarié et, le cas échéant, de son conjoint et de ses enfants mineurs ne resteraient à sa charge que si l'intéressé ou un membre de sa famille était reconnu notoirement responsable de cette situation.

24. Les conditions particulières de travail.

25. Les précautions à prendre contre les maladies spécifiques du pays et les soins particuliers à exercer.

26. Les conditions particulières d'application de la fiscalité, du contrôle des changes, des transferts de fonds.

L'ordre de mission visé ci-dessus est établi sous la condition suspensive que le salarié aura satisfait à toutes les formalités préalables (telles que visas, autorisations de séjour et de travail, contrôle médical, vaccinations, etc.) prévues par la législation en vigueur, tant dans la métropole que dans le pays lieu du déplacement et dont la responsabilité incombe à l'employeur.

Conditions suspensives et durée des séjours
ARTICLE 67
en vigueur étendue

Au cours de la mission, la durée de chaque séjour ne peut, en principe, excéder 20 mois, non compris les délais de route.

Toutefois, dans le cas où l'ordre de mission se réfère, pour fixer la durée du séjour du salarié, à la durée du marché pour lequel le salarié a été engagé ou affecté, la durée de ce séjour pourra être prolongée.

Cependant, s'il apparaissait en cours d'exécution du marché que la durée de ce dernier devait atteindre ou dépasser 24 mois, le salarié pourrait :

- soit bénéficier au cours des 24 mois d'un congé supplémentaire à prendre sur place et terminer ensuite le programme pour lequel il a été engagé avant d'être rapatrié pour bénéficier de son congé contractuel ;

- soit demander à être rapatrié pour bénéficier à son lieu de résidence habituel de son congé contractuel, auquel cas son ordre de mission pourra être soit renouvelé, soit modifié, soit même annulé.

Période d'essai
ARTICLE 68
en vigueur étendue

Lorsqu'un salarié aura été engagé spécialement pour accomplir des missions hors de France métropolitaine, il pourra être soumis à la période d'essai prévue par la convention collective ;

- soit en France métropolitaine avant le départ en mission ;

- soit hors de France métropolitaine au lieu de la mission ou au siège de la succursale dont dépend la mission, auquel cas si l'essai n'est pas jugé concluant par l'une ou l'autre des parties, le salarié sera rapatrié aux frais de l'employeur.

De plus, dans le cas où cette période d'essai s'accomplit hors de France métropolitaine, le salarié ne pourra, sauf autorisation spéciale de l'employeur, faire venir sa famille pour le rejoindre tant que la période d'essai ne sera pas achevée de façon concluante.
Rupture du contrat de travail pendant la mission
ARTICLE 69
en vigueur étendue

Dans bien des cas, la procédure de notification de la rupture du contrat de travail par pli recommandé avec accusé de réception ne pourra être valablement utilisée à l'étranger.

Aussi par dérogation, la notification de la rupture du contrat de travail pendant le cours de la mission à l'étranger sera reconnue comme valable par le reçu signé par le destinataire de l'écrit l'informant de la rupture ou, à défaut, par une attestation signée de deux témoins ayant assisté à la remise de l'écrit de résiliation, ou encore par signification par tout autre moyen authentique.
Voyages et transports
ARTICLE 70
en vigueur étendue

A. - Définition des frais de voyage

Les frais de voyage comprennent dans les limites fixées par l'ordre de mission :

- les frais de transport des personnes et des bagages du lieu de résidence habituelle du salarié au lieu de mission, et vice versa ;

- les frais éventuels de subsistance et d'hébergement pendant le voyage.

B. - Déplacement de la famille du salarié

L'ordre de mission devra préciser s'il est possible, et sous quelles conditions, à la famille du salarié, c'est-à-dire son conjoint et ses enfants mineurs vivant habituellement avec lui, de le suivre dans son déplacement.

Toutefois, l'ordre de mission pourra prévoir une durée minimale en deçà de laquelle le voyage de la famille ne sera pas à la charge de l'employeur, de même, une durée minimale du séjour effectif de la famille en deçà de laquelle les frais de voyage ne seront pas payés.

Enfin, l'ordre de mission précisera s'il est possible que certains membres de la famille puissent, pour des raisons personnelles impératives, bénéficier d'un départ retardé ou d'un retour anticipé.

C. - Conditions d'application des frais de voyage du salarié

Sous les réserves précisées ci-dessus, l'employeur a la charge des frais de voyage et, le cas échéant, de sa famille :

a) En début et en fin contractuels de la mission ;

b) Lorsque le salarié a réuni le temps de séjour effectif nécessaire pour lui ouvrir le droit à congé en France ;

c) S'il arrive que le salarié soit rappelé pour une période militaire de réserve obligatoire, non provoquée et sans possibilité de report (sous déduction des remboursements de frais par l'autorité militaire) ;

d) Lorsque des motifs graves de santé, dûment certifiés par prescription médicale avec contre-visite éventuelle, imposent le retour du salarié ou d'un membre de sa famille (auquel cas seule la famille sera rapatriée). La contre-visite laissée à l'appréciation de la compagnie d'assurance ou de l'employeur devra avoir lieu, au plus tard, au lieu d'embarquement ;

e) En cas de décès du salarié au lieu de déplacement, sous la condition que le rapatriement du corps et, éventuellement, de la famille du salarié intervienne dans les trois mois du décès, sauf cas de force majeure imposant un délai plus long ;

f) En toute circonstance dont le salarié ou un membre de sa famille ne serait pas reconnu responsable à l'origine et rendant impossible la prolongation du séjour du salarié au lieu du déplacement. Cette disposition s'appliquerait en cas d'expulsion ou du départ forcé d'un pays où se déroulent des événements tels qu'un retour immédiat devient nécessaire ;

g) En cas de licenciement du salarié pour un motif autre que celui de faute grave.

D. - Démission. - Licenciement pour faute grave

En cas de rupture du contrat au lieu de déplacement due soit à la démission du salarié, soit à une faute grave de sa part, soit à toute circonstance dont il est reconnu à l'origine responsable, l'employeur a la charge des frais de voyage au prorata du temps de séjour effectué.

Cette clause ne fait pas obstacle à ce que, à la demande de l'intéressé, l'employeur couvre la totalité des frais effectifs de voyage et exige, après le rapatriement, le remboursement par le salarié de la part de ces frais lui incombant.

Par ailleurs, dans les cas visés au présent paragraphe, le salarié qui ne sollicite pas son rapatriement en fin de préavis peut faire valoir auprès de son ancien employeur ses droits en matière de voyage et de transport dans un délai maximal de 3 mois à compter du jour de la cessation du travail.

E. - Frais de transport des personnels

Sauf stipulation contraire, les conditions de voyages et transports sont déterminées suivant les moyens du présent article.

Le salarié qui use d'une voie ou de moyens de tranport plus coûteux que ceux agréés par l'employeur n'est défrayé par celui-ci qu'à concurrence des frais occasionnés par la voie et les moyens régulièrement choisis ou agréés par l'employeur.

Si le salarié use d'une voie ou de transports plus économiques, il ne peut prétendre qu'au remboursement des frais engagés, sauf accord entre les parties.

Les classes de passage du salarié et de sa famille seront fixées comme suit, sauf stipulation contraire :

a) En avion (classe touriste) ;

b) En bateau et train 2e classe ou confort équivalent pour les ETAM ; en bateau et train 1re classe ou confort équivalent pour les I.C.

F. - Bagages

En ce qui concerne le transport des bagages du salarié et de sa famille, il n'est prévu que la franchise accordée par la compagnie de transport à chaque titre de passage, sauf en ce qui concerne le voyage de début et le voyage de fin de mission. Dans ces cas, la prise en charge par l'employeur des bagages en sus des franchises attachées aux billets sera fixée par l'ordre de mission ou règlement spécifique.

Le vol et la perte des bagages pendant le voyage aller et le voyage retour, tant du salarié que de sa famille, sont également couverts par une assurance dans la limite où la garantie des transporteurs ne s'appliquerait pas.

G. - Délais de route

Les délais de route sont les délais nécessaires pour se rendre du lieu de résidence habituelle au lieu de mission, et vice versa par les moyens de transport choisis et agréés par l'employeur.

Le salarié qui use d'une voie ou de moyens de transport moins rapides que ceux agréés par l'employeur ne peut prétendre de ce fait à des délais de route plus longs.

Si le salarié use d'une voie ou de moyens plus rapides, il continue à bénéficier, en plus de la durée du congé proprement dit, des délais qui auraient été nécessaires avec l'usage de la voie ou des moyens choisis par l'employeur.

Les délais de route ne pourront venir en déduction des congés. Ils seront rémunérés comme temps de travail, suivant des modalités à préciser dans l'ordre de mission.

Congés
ARTICLE 71
en vigueur étendue

Le droit de jouissance au congé est acquis après une durée de séjour effectif, variable suivant les territoires.

Lorsque le salarié prend l'initiative d'un retour anticipé à son travail avant l'expiration normale de son temps de congé, le paiement des jours de congé non effectivement utilisés n'est pas dû par l'employeur.

Le salarié est libre de prendre son congé dans le pays de son choix, sous réserve, notamment, que l'employeur ne soit tenu de payer les frais de voyage que jusqu'à concurrence de ce qu'aurait coûté le voyage du lieu de mission au lieu de sa résidence habituelle et que les délais de route s'ajoutant à la durée du congé ne puissent être supérieurs au temps nécessaire au salarié pour se rendre en congé au lieu de sa résidence habituelle, et, éventuellement, pour en revenir.

Le salarié licencié ou démissionnaire au cours de son congé ne peut exiger d'effectuer son préavis outre-mer ou à l'étranger.
Prévoyance - Retraites - Chômage
ARTICLE 72
en vigueur étendue

Si le régime général de la sécurité sociale n'est pas maintenu, le salarié et sa famille devront être couverts avec des garanties analogues à celles du régime général de la sécurité sociale conformément aux dispositions du point 19 de l'article 66, les taux de cotisations incombant au salarié ne pouvant être augmentés de ce fait. Le cas échéant, ces dispositions devront couvrir les risques de maladies tropicales pour le salarié et sa famille.

Le régime volontaire risque vieillesse de la sécurité sociale et le régime des retraites complémentaires seront maintenus et la charge en sera supportée par le salarié et l'employeur dans les proportions habituelles et les conditions prévues par la loi.

Quant aux allocations familiales, le salarié aura droit à une indemnité compensatrice à partir du moment où les allocations familiales auxquelles il aurait droit cesseraient de lui être servies.

En cours de déplacement, dans le cas de maladie ou d'accident graves ou de décès du salarié, l'employeur donne toutes les facilités, notamment pour le remboursement des frais de transport, à un membre de la famille de l'intéressé ou toute autre personne désignée par lui pour se rendre auprès de ce dernier.

Les salariés envoyés hors de France métropolitaine seront, sur leur demande, couverts par une assurance, souscrite par l'employeur, contre les risques d'accidents (décès, incapacité temporaire, invalidité totale ou partielle), suivant des modalités fixées par le règlement spécifique ou l'ordre de mission, et ceci pendant toute la durée de la mission, voyages compris, et quels que soient les moyens de transport utilisés.
Contrôle médical
ARTICLE 73
en vigueur étendue

En cas de séjour prolongé à l'étranger, le salarié est tenu, à la demande de l'employeur avant son départ et dans le mois qui suit son retour à son domicile, de subir, lui et éventuellement les membres de sa famille, un examen médical auprès d'un praticien dûment spécialisé désigné par l'employeur.

Le salarié devra en outre satisfaire obligatoirement, pour lui-même et sa famille, à la réglementation française et à celle du pays dans lequel il se rend en matière de vaccinations.
Titre X : Obligations militaires
Périodes militaires
ARTICLE 74
en vigueur étendue

Les salariés qui ont quitté leur emploi pour effectuer leur service militaire obligatoire (normalement ou par devancement d'appel) pourront être réembauchés dans les conditions prévues par la loi.

Lorsque l'intéressé aura été réintégré dans son emploi à l'issue de son service militaire obligatoire, le temps passé dans la société avant son départ pour le service militaire entrera en ligne de compte pour le calcul de son ancienneté dans la société.

Les périodes militaires de réserve obligatoires ne constituent pas une rupture de contrat de travail et ne peuvent entraîner une réduction des congés annuels.

Pendant ces périodes, les salariés seront rémunérés sur la base de leur traitement mensuel, déduction faite de la solde perçue qui devra être déclarée à l'employeur.
Titre XI : Brevets d'invention et secret professionnel
Inventions des salariés dans le cadre des activités professionnelles
ARTICLE 75
en vigueur étendue

Dispositions générales :

Les règles relatives aux inventions des salariés sont fixées par la loi n° 78-742 du 13 juillet 1978 modifiant et complétant la loi n° 68-1 du 2 janvier 1968 tendant à valoriser l'activité inventive et à modifier le régime des brevets d'invention.

Conformément aux dispositions de l'article 1er (alinéa 1) de la loi de 1978, sont réputées appartenir à l'employeur les inventions faites par le salarié dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont explicitement confiées.

Les formalités que le salarié et l'employeur doivent effectuer l'un envers l'autre, notamment la déclaration d'invention du salarié, les communications de l'employeur et l'accord entre le salarié et l'employeur, sont précisées par le décret n° 79-797 du 4 septembre 1979, modifié par le décret n° 84-684 du 17 juillet 1984.

Le salarié et l'employeur doivent s'abstenir de toute divulgation de nature à compromettre en tout ou en partie l'exercice des droits conférés par la loi.

Lorsqu'un salarié fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise, et donnant lieu à une prise de titre de propriété industrielle par celle-ci, le nom du salarié sera mentionné dans la demande de brevet ou de certificat d'utilité et reproduit dans l'exemplaire imprimé de la description, sauf s'il s'y oppose. Cette mention n'entraîne pas, par elle-même, le droit de copropriété.

Rémunération du salarié :

Invention brevetable appartenant à l'employeur :

Si cette invention donne lieu à une prise de brevet par l'entreprise, une prime forfaitaire de dépôt sera accordée au salarié auteur de l'invention, qu'il ait accepté ou non d'être nommé dans la demande de brevet.

Si, dans un délai de 5 ans, consécutif à la prise du brevet ou du certificat d'utilité, le titre de propriété industrielle a donné lieu à une exploitation commerciale, le salarié auteur de l'invention a droit à une rémunération supplémentaire pouvant être versée sous des formes diverses telles que :

- versement forfaitaire effectué en une ou plusieurs fois ;

- pourcentage du salaire ;

- participation aux produits de cession de brevet ou aux produits de licence d'exploitation,

et ceci même dans le cas où le salarié serait en retraite ou aurait quitté la société.

L'importance de cette rémunération sera établie en tenant compte des missions, études et recherches confiées au salarié, de ses fonctions effectives, de son salaire, des circonstances de l'invention, des difficultés de la mise au point pratique, de sa contribution personnelle à l'invention, de la cession éventuelle de licence accordée à des tiers et de l'avantage que l'entreprise pourra retirer de l'invention sur le plan commercial.

Le salarié sera tenu informé par écrit des divers éléments pris en compte pour la détermination de la rémunération supplémentaire. Le mode de calcul et de verserment de la rémunération ainsi que le début et la fin de la période de versement feront l'objet d'un accord écrit, sauf dans le cas d'un versement forfaitaire effectué en une seule fois.

Si l'une des parties le demande, toute contestation portant sur l'article 1er ter de la loi du 13 juillet 1978 sera soumise à une commission paritaire de conciliation dans les conditions prévues à l'article 68 bis de la même loi.

Inventions non brevetables :

Ces inventions, ainsi que les innovations émanant des salariés et utilisées par l'entreprise, pourront donner lieu à l'attribution de primes.

Création de logiciel
ARTICLE 76
en vigueur étendue

Conformément à la législation en vigueur et sauf stipulation contraire, le logiciel créé par un ou plusieurs employés dans l'exercice de leurs fonctions appartient à l'employeur auquel sont dévolus tous les droits reconnus aux auteurs.

Toute contestation sur l'application de ces dispositions est soumise au tribunal de grande instance du siège social de l'employeur.
Secret professionnel
ARTICLE 77
en vigueur étendue

Les salariés s'engagent formellement à ne divulger à qui que ce soit aucun des plans, études, conceptions, projets, réalisations, logiciels, étudiés dans l'entreprise, soit pour le compte des clients de l'entreprise, soit pour l'entreprise elle-même, se déclarant liés à cet égard par le secret professionnel le plus absolu. Il en est de même pour les renseignements, résultats, etc., découlant de travaux réalisés dans l'entreprise, ou constatés chez les clients.

Une infraction des salariés à cette stricte obligation peut constituer une faute lourde.

Dispositions particulières aux CE :

D'une manière générale les chargés d'enquête sont tenus au secret professionnel et à une obligation de discrétion à l'égard des tiers tant sur l'organisation de leur travail que sur la nature et les résultats des tâches qui leur sont confiées, et sur les frais et les informations qu'ils ont eu l'occasion de connaître au cours de l'accomplissement de leurs travaux.

En particulier, sauf instructions écrites de l'employeur, les chargés d'enquête s'engagent formellement à ne divulguer à qui que ce soit :

- aucun des documents, questionnaires, tableaux, échantillons, notices, etc., qui leur sont remis par l'employeur pour l'exécution des enquêtes ;

- aucun résultat ou donnée d'enquête.

Il s'engage à ne pas révéler :

- l'identité des enquêtés, sauf au personnel qualifié de l'employeur ;

- le nom de la personne physique ou morale pour le compte de qui est faite l'enquête, sauf instructions précises de l'employeur.

Publications
ARTICLE 78
en vigueur étendue

Les salariés s'interdisent également de publier, sans l'accord de leur employeur, toute étude basée sur les travaux réalisés pour l'entreprise ou pour les clients, ni faire état des renseignements, résultats, etc., obtenus chez les clients.

Titre XII : Dispositions diverses
Convention collective et accords d'entreprise antérieurs
ARTICLE 79
en vigueur étendue

Les entreprises adaptent les clauses de leurs accords qui s'avéreraient moins favorables aux salariés que celles de la présente convention.

Les avantages reconnus de la présente convention collective ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises à la suite d'usages ou d'accords.

Lorsque, à la suite notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, la présente convention collective est mise en application dans une entreprise dont le personnel était jusqu'alors régi par une autre convention soit en application d'un accord d'entreprise soit en vertu d'un usage, les dispositions individuelles, incorporées au contrat de travail, restent applicables. Les clauses collectives de la convention antérieure font l'objet d'une négociation dans l'entreprise concernée afin de prévoir leur adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables. La convention antérieure continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du préavis qui précède la dénonciation.

Cette négociation d'adaptation aux nouvelles dispositions a pour objet de mettre en place un statut unique du personnel et d'éviter ainsi la constitution de deux catégories de personnel, un personnel "ancien" continuant à bénéficier des clauses antérieures accordées à titre collectif et qui n'évoluent plus et un personnel "nouveau" auquel s'appliquerait la nouvelle convention.

Date d'application
ARTICLE 80
en vigueur étendue

Les dispositions de la présente convention deviendront applicables à compter du 1er janvier 1988.

Durée - Dénonciation
ARTICLE 81
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle pourra être dénoncée par l'ensemble des signataires employeurs ou salariés, après un préavis minimal de 6 mois.

Sous peine de nullité, ce préavis devra être donné à toutes les organisations signataires par pli recommandé avec accusé de réception.

Les signataires qui dénonceront la convention devront soumettre un nouveau texte.

La présente convention restera en vigueur jusqu'à ce qu'un nouveau texte l'ait remplacé. Si dans un délai maximal de 2 ans, l'accord n'a pu se faire, la convention sera résiliée de plein droit.

Elle pourra également être dénoncée par une des parties signataires après un préavis minimal de 3 mois. Ce préavis devra être donné dans les mêmes conditions que celles précisées au deuxième alinéa du présent article.

La présente convention est alors maintenue en vigueur entre les autres parties signataires.
Révision
ARTICLE 82
en vigueur étendue

La présente convention est révisable à tout moment par accord unanime des parties contractantes. Au cas où l'une des parties présenterait une demande de révision partielle accompagnée d'un projet, les autres parties seraient tenues de l'examiner et de rendre leur réponse dans un délai maximal de 6 mois.

Au cas où l'accord n'aurait pu se faire dans ce délai, la demande de révision serait réputée caduque. Il appartiendrait à la partie qui désirerait une révision d'envisager l'application de l'article 81 ci-dessus.
Adhésion
ARTICLE 83
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 132-9 du livre Ier du code du travail toute organisation syndicale de salariés ou d'employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement, non parties à la convention collective, pourront y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable à dater du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

L'organisation syndicale de salariés ou d'employeurs, ou tout autre groupement d'employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement qui auront décidé d'adhérer à la présente convention dans les formes précitées devra également en informer les parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception.
Procédure de conciliation
ARTICLE 84
en vigueur étendue

a) En cas de réclamation individuelle ou collective relative à l'application des dispositions prévues par la présente convention, l'employeur dispose d'un délai de huit jours pour répondre à cette réclamation.

b) Passé ce délai, ou en cas de réponse négative dans ledit délai, une tentative de conciliation du litige sera effectuée par une commission restreinte composée du chef d'entreprise et du ou des intéressés assistés de part et d'autre d'un représentant des organisations syndicales contractantes de la présente convention.

En cas d'échec de cette tentative de conciliation préliminaire, le dossier sera transmis à la commission paritaire professionnelle de conciliation définie ci-dessous.

c) La commission paritaire professionnelle de conciliation est composée :

- d'une part, d'un représentant de chacune des organisations syndicales contractantes ;

- d'autre part, d'un nombre égal d'employeurs désignés par SYNTEC et la CICF.

Elle se réunit sur convocation d'une des chambres patronales contractantes.

d) Chacune des commissions précitées devra se réunir dans le délai de quinze jours à compter de celui où elle aura été saisie par la partie la plus diligente.

Textes Attachés

Annexe I classification des employés, techniciens et agents de maîtrise
Préambule
en vigueur étendue

L'élaboration d'une grille de classification des emplois procède classiquement :

D'un inventaire de ces emplois, des définitions de leur contenu, de leur rangement relatif à l'intérieur d'une échelle hiérarchisée, et enfin des évaluations de leurs niveaux en terme de coefficients.

Cette démarche ne présente pas de difficultés notables lorsqu'elle se borne à l'étude d'une seule famille professionnelle relevant d'une branche bien déterminée et d'un domaine d'application particulier. On observera d'ailleurs que, dans un tel cas, l'inventaire, les définitions, le rangement et les niveaux sont pratiquement implicites dans l'organisation du travail et que les formulations peuvent être empruntées au vocabulaire technologique du métier.

Le problème se complique lorsque la famille professionnelle considérée relève de branches diverses qui recouvrent elles-mêmes des vocations particulières multiples. Dans ce cas, en effet, les inventaires, les définitions de contenus, les rangements et les évaluations se heurtent à toutes les particularités des structurations, des technologies spécifiques et des diverses circonstances de l'exercice du métier.

Enfin, le problème devient exceptionnellement complexe lorsqu'aux difficultés ci-dessus exposées s'ajoutent celles de regrouper dans un même système des familles professionnelles sans aucun lien de parenté directe (exemple : les employés, les techniciens, les dessinateurs, les agents de maîtrise).

A supposer que, malgré tout, l'on parvienne dans un tel cas à dresser un inventaire exhaustif des fonctions et à les définir chacune dans leur spécificité, le problème du rangement et des évaluations ne s'en trouve pas pour autant résolu.

Les considérations qui précèdent ont conduit les organisations signataires à élaborer, pour les ETAM, un système nouveau procédant d'une approche synthétique selon laquelle :

Les fonctions ETAM existantes ou pouvant exister dans les familles professionnelles quelles qu'elles soient peuvent être réparties en fonctions à dominante :

- d'exécution ;

- d'études ou de préparation ;

- de conception ou de gestion élargie.

Ces fonctions se différencient dans leurs aspects fondamentaux (objet, modèles d'action, démarches intellectuelles) et dans leurs définitions globales (contenu, caractéristiques).

Il existe, à l'intérieur de ces fonctions, des positions significatives, des difficultés propres, soit aux travaux à exécuter dans le premier cas, soit aux activités à conduire dans le deuxième cas, soit aux problèmes à traiter dans le troisième cas.

Les postes sont ordonnés sur une grille unique.

Ce mode d'approche, contrairement au caractère figé des définitions de type classique, présente un caractère souple permettant de mieux saisir ou de mieux suivre l'enrichissement des tâches qui est susceptible de découler des modifications des circonstances de l'exercice des métiers.

Les organisations signataires considèrent que c'est sur les bases de ce nouveau système garant de la cohérence que s'organisera dorénavant, au sein des entreprises, la classification de leur personnel.

Dispositions
Objet
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Il est institué un système de classification du personnel visé, en trois fonctions, chacune de ces fonctions étant subdivisée en un certain nombre de positions auxquelles sont affectés des coefficients.

Ces coefficients serviront à la détermination des rémunérations minimales hiérarchiques.
Modalités générales
Classement
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Tout le personnel ETAM devra être classé d'après la classification évoquée à l'article 1.

Ce classement devra être effectué d'après les caractéristiques imposées par les définitions de fonctions et positions applicables à la catégorie de l'activité exercée.

Il est évident que certaines filières professionnelles n'occuperont pas nécessairement toutes les positions.

Référence au niveau de formation
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les indications des niveaux de formation ne signifient pas qu'il existe nécessairement une relation conventionnelle entre niveau de formation et niveau d'activité (niveau fonctionnel).

Elles signifient que le niveau fonctionnel considéré se satisfait normalement du type de formation indiqué, les connaissances correspondant à ce niveau de formation pouvant être acquises tant par expérience professionnelle que par voie scolaire ou par toute autre voie de formation.

Le classement professionnel est en tout état de cause déterminé par les fonctions réellement exercées par le salarié.
Mise en place du nouveau système des entreprises
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les entreprises disposeront d'un délai expirant le... (1 an) pour étudier et mettre en place le classement, d'après le nouveau système, du personnel visé par l'article 2.

L'application du présent accord ne pourra être la cause de la diminution du montant de la rémunération totale du salarié.

Annexe I classification des employés, techniciens et agents de maîtrise
Pièce jointe
en vigueur étendue

Classification

Code du travail (livre 1)

Article L 133-5

La convention de branche conclue au niveau national contient obligatoirement, pour pouvoir être étendue, outre les clauses prévues aux articles L 132-5, L 132-17, les dispositions concernant :




3° Les éléments essentiels servant à la détermination des classifications professionnelles et des niveaux de qualification, notamment les mentions relatives aux diplômes professionnels ou à leurs équivalences, à condition que ces diplômes aient été créés depuis plus d'un an.
Annexe I classification des employés, techniciens et agents de maîtrise
LES GRANDS GROUPES FONCTIONNELS
Définitions générales
en vigueur étendue

Préambule

L'élaboration d'une grille de classification des emplois procède classiquement :

D'un inventaire de ces emplois, des définitions de leur contenu, de leur rangement relatif à l'intérieur d'une échelle hiérarchisée, et enfin des évaluations de leurs niveaux en termes de coefficients.

Cette démarche ne présente pas de difficultés notables lorsqu'elle se borne à l'étude d'une seule famille professionnelle relevant d'une branche bien déterminée et d'un domaine d'application particulier. On observera d'ailleurs que, dans un tel cas, l'inventaire, les définitions, le rangement et les niveaux sont pratiquement implicites dans l'organisation du travail et que les formulations peuvent être empruntées au vocabulaire technologique du métier.

Le problème se complique lorsque la famille professionnelle considérée relève de branches diverses qui recouvrent elles-mêmes des vocations particulières multiples. Dans ce cas, en effet, les inventaires, les définitions de contenus, les rangements et les évaluations se heurtent à toutes les particularités des structurations, des technologies spécifiques et des diverses circonstances de l'exercice du métier.

Enfin, le problème devient exceptionnellement complexe lorsque, aux difficultés ci-dessus exposées, s'ajoutent celles de regrouper dans un même système des familles professionnelles sans aucun lien de parenté directe (exemple : les employés, les techniciens, les dessinateurs, les agents de maîtrise).

A supposer que, malgré tout, l'on parvienne dans un tel cas à dresser un inventaire exhaustif des fonctions et à les définir chacune dans leur spécificité, le problème du rangement et des évaluations ne s'en trouve pas pour autant résolu.

Les considérations qui précèdent ont conduit les organisations signataires à élaborer, pour les ETAM, un système nouveau procédant d'une approche synthétique selon laquelle :

Les fonctions ETAM existantes ou pouvant exister dans les familles professionnelles quelles qu'elles soient peuvent être réparties en fonctions à dominante :

- d'exécution ;

- d'études ou de préparation ;

- de conception ou de gestion élargie.

Ces fonctions se différencient dans leurs aspects fondamentaux (objet, modèles d'action, démarches intellectuelles) et dans leurs définitions globales (contenu, caractéristiques).

Il existe, à l'intérieur de ces fonctions, des positions significatives, des difficultés propres, soit aux travaux à exécuter dans le 1er cas, soit aux activités à conduire dans le 2e cas, soit aux problèmes à traiter dans le 3e cas.

Les postes sont ordonnés sur une grille unique.

Ce mode d'approche, contrairement au caractère figé des définitions de type classique, présente un caractère souple permettant de mieux saisir ou de mieux suivre l'enrichissement des tâches qui est susceptible de découler des modifications des circonstances de l'exercice des métiers.

Les organisations signataires considèrent que c'est sur les bases de ce nouveau système garant de la cohérence que s'organisera dorénavant, au sein des entreprises, la classification de leur personnel.


DISPOSITIONS
ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Il est institué un système de classification du personnel visé, en 3 fonctions, chacune de ces fonctions étant subdivisée en un certain nombre de positions auxquelles sont affectés des coefficients.

Ces coefficients serviront à la détermination des rémunérations minimales hiérarchiques.

MODALITES GENERALES
ARTICLE 2
Classement
en vigueur étendue

Tout le personnel ETAM devra être classé d'après la classification évoquée à l'article 1er.

Ce classement devra être effectué d'après les caractéristiques imposées par les définitions de fonctions et positions applicables à la catégorie de l'activité exercée.

Il est évident que certaines filières professionnelles n'occuperont pas nécessairement toutes les positions.

ARTICLE 3
Référence au niveau de formation
en vigueur étendue

Les indications des niveaux de formation ne signifient pas qu'il existe nécessairement une relation conventionnelle entre niveau de formation et niveau d'activité (niveau fonctionnel).

Elles signifient que le niveau fonctionnel considéré se satisfait normalement du type de formation indiqué, les connaissances correspondant à ce niveau de formation pouvant être acquises tant par expérience professionnelle que par voie scolaire ou par toute autre voie de formation.

Le classement professionnel est en tout état de cause déterminé par les fonctions réellement exercées par le salarié.

ARTICLE 4
Mise en place du nouveau système des entreprises
en vigueur étendue

Les entreprises disposeront d'un délai expirant le ...................... (1 an) pour étudier et mettre en place le classement, d'après le nouveau système, du personnel visé par l'article 2.

L'application du présent accord ne pourra être la cause de la diminution du montant de la rémunération totale du salarié.

PIECE JOINTE
en vigueur étendue

Classification

(Article L. 133-5-3° du code du travail) (1)

(1) L'article cité est accessible en version consolidée sur le site : http : //www.legifrance.gouv.fr

FONCTIONS D'EXÉCUTION
en vigueur étendue

Aspects fondamentaux

Objet

Le travail de l'agent consiste à réaliser, dans le détail, des opérations programmées.

Modèles d'action

Pour conduire ce travail, l'agent se réfère à des processus opératoires enseignés.

Démarches intellectuelles

L'agent procède du particulier au particulier par simple identification.

Définition globale

Contenu

Exécution de travaux constitués dans leur ensemble de modes opératoires définis, codifiés et ordonnés.

Caractéristiques communes

1. Aspect unitaire et monotype du travail.

2. Une possibilité de choix, par l'intéressé, entre modes opératoires divers limités et bien définis.

3. L'exercice de la fonction se satisfait de la connaissance du contexte immédiat du travail.

4. Autonomie limitée, la non-conformité des travaux étant aisément contrôlable.

Formation

L'exercice de la fonction se satisfait des connaissances correspondant aux niveaux de formation VI, V bis, V et IV b de l'éducation nationale.

Position

Position 1.1

L'exercice de la fonction consiste en l'exécution d'opérations simples et répétitives reproduisant des modes opératoires en nombre limité et préalablement démontrés. Se satisfait d'une formation équivalente au niveau VI de l'éducation nationale et d'une courte période d'adaptation.

Position 1.2

L'exercice de la fonction :

- comprend une succession d'opérations dont les difficultés peuvent être résolues en référence à des processus opératoires divers ;

- nécessite l'utilisation d'une partie de la technologie professionnelle d'un métier ;

- se satisfait d'une formation de base équivalente au niveau V bis de l'éducation nationale.

Position 1.3

L'exercice de la fonction consiste, à partir d'instructions définissant les séquences successives des travaux à accomplir, à exécuter le travail :

- en choisissant et mettant en oeuvre les moyens d'exécution ;

- en enchaînant les séquences ;

- en contrôlant la conformité des résultats.

Se satisfait d'une formation méthodique à un métier de base, équivalente au niveau V de l'éducation nationale.

Position 1.4

De plus, l'exercice de la fonction recouvre :

- ou bien des situations dans lesquelles le nombre ou la variété des paramètres à coordonner nécessitent, en cours de réalisation, des ajustements pouvant différer des modalités classiques connues ;

- ou bien un travail de base complété de tâches annexes partielles, l'ensemble étant organisé et ordonné avec autonomie ;

- ou bien une fonction de position 1.3.1 comportant en outre un rôle de coordination du travail d'un nombre restreint de personnes des positions 1.1 et 1.2.

Se satisfait d'une formation méthodique à un métier de base, équivalente au niveau V et IV b de l'éducation nationale.

FONCTIONS D'ETUDES OU DE PREPARATION
en vigueur étendue

Aspects fondamentaux

Objet

L'activité de l'agent consiste, à partir d'un programme de travail, à le mettre en oeuvre, le concrétiser, le développer et, éventuellement, faire apparaître les difficultés d'ordre pratique de nature à le remettre en cause.

Modèles d'action

Pour conduire ce travail, l'agent se réfère aux méthodes et aux règles d'une technique.

Démarches intellectuelles

L'agent procède du particulier au particulier par analogie.

Définition globale

Contenu

Prise en charge d'activités pouvant, éventuellement, comporter un rôle d'assistance et de coordination des travaux de personnels de qualification moindre.

Tâches ou études fractionnées ou cycliques se présentant sous la forme de schémas ou de programmes qu'il s'agit de développer, de finaliser ou de concrétiser en vue de leur réalisation.

Caractéristiques communes

1. Aspect pluriforme du travail (pluralité des méthodes ou des tâches).

2. Choix, par l'intéressé, d'une méthode parmi des méthodes connues, détermination et mise en oeuvre des moyens nécessaires.

3. L'exercice de la fonction implique la connaissance d'un certain environnement (entreprise, département, matériels fabriqués, organisation, clientèle, etc.).

Formation

L'exercice de la fonction se satisfait des connaissances correspondant aux niveaux de formation IV de l'éducation nationale.

Position

Position 2.1

L'exercice de la fonction, généralement limité à un domaine particulier d'application d'une technique, implique la connaissance de méthodes, procédés et moyens habituels et l'aptitude à les mettre en oeuvre à partir de consignes générales.

Position 2.2

L'exercice de la fonction implique la connaissance des méthodes, procédés et moyens propres à une technique et l'initiative d'établir entre eux les choix appropriés.

Position 2.3

L'exercice de la fonction implique la prise en compte, avec toute la maîtrise souhaitable, des contraintes des technologies mises en cause. Les suggestions ou conclusions formulées par l'intéressé à propos du travail sont de nature à faire progresser les méthodes, procédés ou moyens.

FONCTIONS DE CONCEPTION OU DE GESTION ELARGIE
en vigueur étendue

Aspects fondamentaux

Objet

Le travail de l'agent consiste :

- à déterminer les schémas de principe qui sont susceptibles d'intégrer les éléments divers d'un problème complet et à les poser comme hypothèse de travail pour lui-même et pour autrui ;

- à élaborer et à coordonner un programme cadre en vue de sa réalisation par lui-même ou par autrui.

Modèles d'action

Pour conduire ce travail, l'agent se réfère aux principes de sa technique et aux lois les régissant.

Démarches intellectuelles

L'agent procède du général au particulier par déduction.

Définition globale

Contenu

Prise en charge de problèmes complets de caractère classique dans la technique considérée.

Caractéristiques communes

1. Avec l'assistance d'un supérieur hiérarchique, recherche de solutions par approches successives conduisant à l'élaboration de schémas de principe ou à la définition de programmes cadres incluant des considérations de coût et de délais.

2. Découpage du problème posé en problèmes secondaires à l'intention d'autres agents auprès desquels est exercée une action de commandement, de coordination, d'assistance, de conseil et de formation.

3. Comptes rendus d'actions sous une forme achevée (dossiers, rapports d'études).

4. Autonomie élargie, la qualité des travaux étant du domaine de l'appréciation plus que du contrôle de conformité.

Formation

L'exercice de la fonction se satisfait des connaissances correspondant au niveau de formation III de l'éducation nationale.

Position

Position 3.1

L'exercice de la fonction nécessite la connaissance du mode de résolution d'un nombre limité de problèmes complets courants pouvant être traités avec des méthodes et des procédés habituels et dont l'agent possède la pratique.

Position 3.2

L'exercice de la fonction nécessite la connaissance du mode de résolution de problèmes complets courants pouvant être traités avec des méthodes habituelles et dont l'agent possède la pratique, mais nécessitant, en raison de leur nombre et de leur variété une expérience diversifiée.

Position 3.3

L'exercice de la fonction nécessite, outre les connaissances propres aux niveaux précédents, des facultés d'adaptation à des problèmes présentant un certain caractère de nouveauté sur le plan technique.

NOMENCLATURE DES NIVEAUX DE FORMATION
en vigueur étendue

Circulaire n° 67-300 du 11 juillet 1967 de l'éducation nationale

NIVEAU

DÉFINITION

I et II

Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation de niveau égal ou supérieur à celui des écoles d'ingénieurs ou de la licence.

III

Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du brevet de technicien supérieur, du diplôme des instituts universitaires de technologie, ou de fin de premier cycle de l'enseignement supérieur (2 ans de scolarité après le baccalauréat).

IV

IV a - Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du baccalauréat, du brevet de technicien (BT), du brevet supérieur d'enseignement commercial (BSEC) (3 ans de scolarité au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré). Provisoirement, formation du niveau de brevet d'enseignement industriel (BEI) et du brevet d'enseignement commercial (BEC).

IV b - Personnel occupant un emploi de maîtrise ou titulaire du brevet professionnel ou du brevet de maîtrise (2 ans de formation au moins et de pratique professionnelle après l'acquisition d'une formation de niveau V).

IV c - Cycle préparatoire (en promotion sociale) à l'entrée dans un cycle d'études supérieures ou techniques supérieures.

V

Personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui du brevet d'études professionnelles (BEP) (2 ans de scolarité au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré), et du certificat d'aptitude professionnelle (CAP). Provisoirement, formation du niveau du brevet d'études du premier cycle (BEPC).

V bis

Personnel occupant des emplois supposant une formation spécialisée d'une durée maximale de 1 an au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré du niveau de certificat de formation professionnelle.

VI

Personnel occupant des emplois n'exigeant pas une formation allant au-delà de la scolarité obligatoire.

Ces connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par formation équivalente, soit par expérience professionnelle.

Annexe II Classification des ingénieurs et cadres
MODIFIE

POSITION 1 :


Coefficients hiérarchiques : 90.


1.1. Débutants. - Collaborateurs assimilés à des ingénieurs ou cadres techniques et administratifs, occupant dans le bureau d'études un poste où ils mettent en oeuvre des connaissances acquises.


Coefficients hiérarchiques : 95.


1.2. Débutants. - Les mêmes que ci-dessus, mais titulaires du diplôme de sortie des écoles visées dans la définition des ingénieurs à l'article 2 c) de la présente convention.

POSITION 2 :


Coefficients hiérarchiques : 100.

2.1. Ingénieurs ou cadres ayant au moins deux ans de pratique de la profession, qualités intellectuelles et humaines leur permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d'études. Coordonnent éventuellement les travaux de techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs ou employés, travaillant aux mêmes tâches qu'eux dans les corps d'état étudiés par le bureau d'études :

- âgés de moins de vingt-six ans.


Coefficients hiérarchiques : 110.

- âgés de vingt-six ans au moins.


Coefficients hiérarchiques : 130.

2.2. Remplissent les conditions de la position 2.1 et, en outre, partant d'instructions précises de leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assumer des responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions ; étudient des projets courants et peuvent participer à leur exécution. Ingénieurs d'études ou de recherches, mais sans fonction de commandement.


Coefficients hiérarchiques : 150.

2.3. Ingénieurs ou cadres ayant au moins six ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier ; partant des directives données par leur supérieur, ils doivent avoir à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche.

Position 3 :


Coefficients hiérarchiques : 170.

3.1. Ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d'un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en oeuvre, non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef.


Coefficients hiérarchiques : 210.

3.2. Ingénieurs ou cadres ayant à prendre, dans l'accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés. Cette position implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature.


Coefficients hiérarchiques : 270.

3.3. L'occupation de ce poste, qui entraîne de très larges initiatives et responsabilités et la nécessité d'une coordination entre plusieurs services, exige une grande valeur technique ou administrative.

Les appointements effectifs de chacun des collaborateurs pourront s'échelonner à partir du minimum prévu pour les positions types, échelon et catégorie sans limitation supérieure, le minimum d'une position ne constituant pas le maximum des positions inférieures.
en vigueur étendue

Coefficient
hiérarchique

Position 1 :

1.1. Débutants. - Collaborateurs assimilés à des ingénieurs ou cadres techniques et administratifs, occupant dans le bureau d'études un poste où ils mettent en œuvre des connaissances acquises

95

1.2. Débutants. - Les mêmes que ci-dessus, mais titulaires du diplôme de sortie des écoles visées dans la définition des ingénieurs à l'article 2 c de la présente convention

100

Position 2 :

2.1. Ingénieurs ou cadres ayant au moins 2 ans de pratique de la profession, qualités intellectuelles et humaines leur permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d'études. Coordonnent éventuellement les travaux de techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs ou employés, travaillant aux mêmes tâches qu'eux dans les corps d'état étudiés par le bureau d'études :

- âgés de moins de 26 ans

- âgés de 26 ans au moins

105

115

2.2. Remplissent les conditions de la position 2.1 et, en outre, partant d'instructions précises de leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assumer des responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions ; étudient des projets courants et peuvent participer à leur exécution. Ingénieurs d'études ou de recherches, mais sans fonction de commandement

130

2.3. Ingénieurs ou cadres ayant au moins 6 ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier ; partant des directives données par leur supérieur, ils doivent avoir à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche

150

Position 3 :

3.1. Ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d'un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en œuvre non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef

170

3.2. Ingénieurs ou cadres ayant à prendre, dans l'accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés. Cette position implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature

210

3.3. L'occupation de ce poste, qui entraîne de très larges initiatives et responsabilités et la nécessité d'une coordination entre plusieurs services, exige une grande valeur technique ou administrative

270

Les appointements effectifs de chacun des collaborateurs pourront s'échelonner à partir du minimum prévu pour les positions types, échelon et catégorie sans limitation supérieure, le minimum d'une position ne constituant pas le maximum des positions inférieures.

Annexe III Grille des rémunérations minimales brutes des charges d'enquête
en vigueur étendue

1° Les durées indiquées correspondent au temps nécessaire à l'interview, à l'exclusion du temps de recherche des enquêtes, préparation, relecture et expédition du travail.

2° Les valeurs ci-dessous sont exprimées en points ETAM.

3° Les valeurs ci-dessous correspondent à l'exécution complète d'un questionnaire, y compris la recherche de l'enquête, la préparation, la relecture et l'exécution du travail.

4° Pour une enquête donnée, le nombre de points ou de fractions de point correspondant à un questionnaire est applicable à tout le personnel réalisant les questionnaires.

NATURE DE L'ENQUÊTE

DURÉE D'INTERVIEW

1. Lieu public

10 min

15 min

1.1. Lieu public non imposé

0,362

0,444

1.2. Lieu public imposé (par exemple : exposition, magasins, kiosques, sorties de spectacles, etc.)

0,444

0,544

2. Enquêtes à domicile

15 min

30 min

45 min

60 min

90 min

Coefficients

1

1,45

1,90

2,35

3,25

2.1. Ménagères, 2 quotas

0,900

1,305

1,710

2,115

2,92

2.2. Ensemble, 2 quotas

0,960

1,390

1,825

2,255

3,12

2.3. Hommes, 2 quotas

1,020

1,480

1,940

2,395

3,31

2.4. 3e quota, coefficient 1

0,065

0,095

0,125

0,155

0,24

2.5. 4e quota, coefficient 1,15

0,075

0,110

0,140

0,175

0,24

2.6. 5e quota, coefficient (1,15) 2

0,085

0,125

0,165

0,200

0,28

3. Enquêtes sur adresses

3.1. Moins de 20 % d'adresses erronnées

1,025

1,555

1,935

2,335

3,04

3.2. De 20 à 40 % d'adresses erronnées

1,335

1,780

2,335

2,670

3,20

3.3. Plus de 40 % d'adresses erronnées

1,780

2,335

2,670

3,000

3,30

1. Quota :

Par "quota", il faut entendre :

a) Les répartitions imposées selon des caractéristiques telles que : âge, catégories socioprofessionnelles, nombre de personnes au foyer, femmes actives ou non ... ;

b) Les conditions limitant la population à enquêter, par exemple : possesseur ou consommateur d'un bien déterminé. Les coefficients de la grille s'appliquent lorsque la limitation ainsi définie détermine une population d'enquêtés d'au moins 50 % de la population totale ;

c) Lorsque le quota détermine une population d'enquêtés inférieure à 50 % de la population totale, les conditions de rémunération font l'objet d'un examen particulier.

2. La grille ci-jointe recouvre la très grande majorité des enquêtes. Elle donne des valeurs minimales des rémunérations qui constituent des éléments de référence pour la détermination des rémunérations d'une enquête déterminée.

Ces chiffres multipliés par la valeur du point donnent la valeur en francs du questionnaire correspondant. Les valeurs du questionnaire incluent la rémunération des opérations de recherche des enquêtés, passation du questionnaire, préparation, relecture et expédition du travail.

3. Les travaux annexes, autres que ceux dont la rémunération est incluse dans les valeurs du questionnaire, sont rémunérés sur la base du coefficient hiérarchique correspondant de la classification.

4. Lorsque le délai de retour des questionnaires est inférieur ou égal à 48 heures, il en est tenu compte dans la rémunération.

5. L'utilisation pour les besoins de l'enquête d'un matériel lourd et encombrant donnera lieu à une majoration.

6. Le rattrapage des interviews sur adresses ayant donné lieu à un refus est rémunéré comme les travaux annexes visés ci-dessus en 3.

7. Il en est de même des opérations de prise de rendez-vous sur instructions de l'employeur.

Protocole d'accord sur la révision de l'annexe enquêteurs
en vigueur étendue

Les parties signataires de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils, dans sa version révisée du 15 décembre 1987, s'engagent à respecter les obligations suivantes :

Entreprendre la révision de l'annexe "Enquêteurs", notamment le statut des CEIGA, de manière à la mettre en conformité avec les dispositions légales relatives au travail intermittent et établir les modalités de couverture de l'incapacité temporaire de travail des CEIGA. Cette négociation devra être achevée au plus tard le 30 juin 1988 selon un calendrier à définir entre les négociateurs.

Méthode pour la mise en place de la nouvelle classification des ETAM
1. Pourquoi une nouvelle classification ?
en vigueur étendue

Le système de classification actuellement en vigueur a vieilli :
certaines fonctions n'étaient pas prises en compte.

Le nouveau système consiste essentiellement en un cadre général et souple permettant de procéder à une répartition des emplois en référence à des critères :

- communs à toutes les filières professionnelles ;

- prédéterminés dans leur formulation, leur nombre et leur gradation.

Il n'y a pas de correspondance systématique générale entre les anciens et les nouveaux coefficients.
2. Présentation générale
en vigueur étendue

Ce nouveau système organise la hiérarchie des fonctions quel que soit la filière ou le métier considéré :

- suivant une grille unique pour toutes les fonctions ;

- en trois types de fonctions :

1. Fonctions d'exécution ;

2. Fonctions d'études ou de préparation ;

3. Fonctions de conception ou de gestion élargie,

elles-mêmes subdivisées en positions internes (12 positions au total).

Dans la forme et le contenu du nouveau système, ont été recherchées :

- l'homogénéité : les types de fonctions et positions sont identifiés et définis à partir d'une méthode unique ;

- la cohérence : les positions sont définies non seulement en tant que telles, mais également par rapport aux positions immédiatement inférieures et immédiatement supérieures concrétisant ainsi la progression ;

- l'adaptabilité : les définitions présentent un caractère souple permettant de mieux saisir ou de mieux suivre l'enrichissement des tâches qui est susceptible de découler des modifications de l'exercice des métiers.

Les définitions des types de fonctions découlent toutes d'une conception unique qui analyse les fonctions au travers de leurs aspects fondamentaux :



Objet du travail ;



Modèles d'actions ;



Démarches intellectuelles.

Pour en tirer des définitions générales portant sur les :



Contenu ;



Caractéristiques communes (autonomie, responsabilité...) ;



Connaissances requises.

Les définitions de positions dérivent également d'une conception commune : elles sont établies principalement à partir de la complexité et de la difficulté du travail à accomplir.


3. Applications
en vigueur étendue
3.1. Quelques principes

L'application de la nouvelle classification suppose que soient respectés les principes suivants :

- les salariés sont classés en se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par les fonctions qu'ils occupent :

c'est-à-dire que la hiérarchie des salariés découle de la hiérarchie de leurs fonctions et non de la hiérarchie de leurs seules aptitudes ;

- les fonctions seront affectées d'un nouveau coefficient : on ne saurait perdre de vue que tout nouveau système de classification est novateur et donc doit pouvoir se traduire par une nouvelle hiérarchie des fonctions ;

- les définitions contenues dans la convention constituent la référence officielle pour classer chaque fonction.

3.2. Procédure d'application
3.2.1 Schéma de l'approche proposée :

1. Recenser les filières existantes ;

2. Recenser les fonctions par filières ;

3. Décrire les fonctions par rapport aux critères ;

4. Classer par rapport aux types de fonctions ;

5. Classer par rapport aux positions ;

6. Vérifier la cohérence générale du classement ;

7. Positionner les salariés ;

8. Vérifier la cohérence individuelle ;

9. Présenter.

Les entreprises pourront trouver avantage à procéder à des séances d'information (pour les points 1 à 6 de la procédure) et à appuyer les analyses individuelles par des procédures de dialogue et de concertation (points 7 et 8).

3.2.2 Explication

Au niveau de l'entreprise, il y a lieu de :

1. Recenser, compte tenu de l'organisation de l'entreprise, les différentes filières existantes.

Définition de la filière :

La filière comprend l'ensemble des fonctions qui correspondent à des degrés divers de difficulté d'une même spécialité professionnelle et qui, par conséquent, s'inscrivent à divers coefficients de l'échelle hiérarchique de la classification générale.

Exemples :

Secrétariat, comptabilité, documentation, bureau de dessin, laboratoire, exploitation informatique.

2. Recenser dans chaque filière les fonctions caractéristiques telles qu'elles sont effectivement occupées. Par exemple, pour la filière secrétariat, on peut recenser les fonctions suivantes :

secrétaire de département, secrétaire d'un groupe d'ingénieurs, secrétaire débutante...

On pourra se référer aux définitions générales ou particulières à la filière si elles ont été établies.

Cependant, des difficultés pourront être rencontrées pour identifier la filière à laquelle appartient une fonction : sur ce point, il faut que la réponse apportée soit souple et permette facilement, suivant les circonstances, le passage d'une filière à l'autre.

En effet, la notion fondamentale est la notion de type de fonction et de position, et celle-ci est fixée en se référant à des critères cohérents entre eux et homogènes quelles que soient les filières.

3. Les décrire en faisant ressortir notamment le degré d'autonomie, l'étendue des responsabilités, la difficulté des tâches, les connaissances requises.

4. Rechercher le type de fonction dans lequel entre la fonction à analyser. Pour cela, se reporter aux définitions du nouveau système de classification : en effet, il y a un seuil de qualification important entre chacun des 3 types et celui-ci doit être aisément repérable à l'aide des critères suivants :

- objet du travail ;

- modèles d'action et démarches intellectuelles ;

- autonomie : nature des instructions hiérarchiques et contrôle des résultats ;

- responsabilités ;

-connaissances requises.

5. Préciser ensuite la position à l'intérieur du type de fonction. Cette identification se fait principalement à l'aide des critères suivants de la nouvelle classification :

- complexité, difficulté du travail à accomplir ;

- autonomie ;

- compétences requises, expérience.

Pour effectuer ce classement, on pourra se référer :

- au tableau comparatif des types de fonction (annexe I) ;

- au tableau des positions (annexe II).

6. Vérifier la cohérence générale du classement par fonction et par filière compte tenu du contexte de l'entreprise.

7. Placer les salariés dans la hiérarchie des fonctions et positions préalablement établies.

Pour qu'un salarié soit situé dans un groupe et une position donnés, il faut qu'il réponde à chacun des critères requis et pas seulement à l'un d'entre eux.

Ainsi, un salarié ne peut prétendre être classé dans le type de fonction 3 du seul fait qu'il est titulaire du BTS, encore faut-il qu'il assume intégralement les responsabilités correspondant à ce type de fonction.

Dans la lecture des définitions relatives aux types de fonctions II et III, il y a lieu de ne pas se méprendre. Certaines caractéristiques s'appliquent à la lettre aussi bien à des positions de cadres qu'à des positions de coordination de travaux ou de projet relevant traditionnellement des ETAM. En pratique, chaque profession a su fixer une limite entre cadres et non cadres prenant généralement en compte la difficulté des problèmes traités et les connaissances requises, la faculté d'adaptation que donne une certaine culture ou encore l'étendue des responsabilités assumées. Il est nécessaire de bien reconnaître cette limite, variable d'un corps de métier à l'autre et de la respecter au cours du travail de classification.

3.2.3 Illustration sur quelques filières

En annexe 3 figure un exemple d'application de la nouvelle classification pour quelques fonctions le plus couramment rencontrées dans les entreprises.

Cet exemple présente un positionnement moyen des fonctions, qui doit correspondre à la plupart des situations sans être impératif.

Les appellations figurant dans cet exemple n'ont aucun caractère normatif, chaque entreprise ayant ses propres appellations.

3.3. Conséquences pratiques

Rémunération

La convention collective prévoit les rémunérations minimales par coefficient.

En aucun cas, son application ne pourra être cause de diminution de la rémunération d'un salarié.

A chaque coefficient peut correspondre une plage de salaires déterminée par la politique de rémunération de l'entreprise. En particulier, rien n'interdit que le salaire maximum pratiqué à un coefficient donné soit supérieur au salaire de début du coefficient supérieur.

Conséquence à l'égard des régimes de retraite et de prévoyance

Aucune modification individuelle n'interviendra dans l'affiliation aux régimes de retraite et de prévoyance.

4. Structure de la grille de classification
en vigueur étendue

FONCTIONS

POSITIONS

COEFFICIENTS

D'exécution

1.1

1.2

1.3.1
1.3.2
1.4.1
1.4.2

200

210

220

230

240

250

D'études ou de préparation

2.1

2.2

2.3

275

310

355

De conception ou de gestion élargie

3.1

3.2

3.3

400

450

500

A chaque position correspond un coefficient.

Les coefficients permettent de fixer les minima salariaux afférents aux différentes positions de la grille suivant une relation de la forme suivante :

Salaire minimum = coefficient x valeur du point + partie fixe.


Annexes
LES TROIS NIVEAUX HIERARCHIQUES DE BASE
ANNEXE I
en vigueur étendue

type
de
fonctions

fonctions

Aspects fondamentaux

Caractéristiques communes

type d'activité

Etendue de la
compétence

Démarche intellectuelle

AUTONOMIE
instructions et contrôles hiérarchiques

RESPONSABILITÉS
à l'égard d'autrui

CONNAISSANCES
requises
théoriques de l'environnement

Objet
du travail

Organisation
de la conduite
du travail

III

Conception ou gestion élargie.

Prise en charge de problèmes complets.

- imaginer pour intégrer les éléments divers du problème ;

- découper le problème posé en problèmes secondaires.

Référence à plusieurs techniques complémentaires.

Du général au particulier par déduction.

- directives concernant le cadre de l'activité définissant l'objectif ;

- comptes rendus d'actions sous une forme achevée (rapports, exposés) ;

- la qualité des travaux est du domaine de l'appréciation.

A généralement une responsabilité technique ou de gestion vis-à-vis du personnel de qualification moindre.

Niveau III de l'EN (BTS, DUT...) ; enseignement du genre synthétique basé sur une pédagogie culturelle.

II

Etudes ou préparation.

Prise en charge d'activités fractionnées ou cycliques.

- concrétiser ;

- développer ;

- faire apparaître des difficultés d'ordre pratique.

Référence à une technique connue.

Du particulier au particulier par analogie.

- instructions de caractère général portant sur des méthodes, avec initiative sur le choix des moyens et la succession des étapes ;

- compte rendu d'actions le plus souvent sous forme de narrations à caractère descriptif ;

- la qualité des travaux sera contrôlée par sondage.

Peut avoir la responsabilité technique du travail réalisé par du personnel de qualification moindre.

- niveau IV de l'EN (bac...) ;

- et connaissances de l'environnement (entreprise, matériel, organisation).

I

Exécution.

Exécution de travaux constitués de modes opératoires définis, codifiés, ordonnés.

- réaliser ;

- produire.

Référence à un métier d'exécution.

Du particulier au particulier par simple identification.

- instructions précises ;

- informations sur les méthodes à utiliser et les moyens disponibles ;

- comptes rendus d'actions oraux portant sur des faits concrets du travail ;

- le travail est facilement contrôlablement par les destinataires des travaux.

Néant.

- niveau V de l'EN (CAP...) ; enseignement basé sur une pédagogie démonstrative ;

- connaissance du contexte immédiat suffisant.

LES DOUZE POSITIONS
ANNEXE II
en vigueur étendue

Type
de

fonctions

Critères
(position)

Innovation

Rôle à l'égard
de l'objectif

Autonomie

III

3

Faculté d'adaptation à des problèmes présentant un caractère de nouveauté sur le plan technique.

Etudes et propositions destinées à compléter l'objectif initialement défini.

Même que III.2. Son supérieur est un cadre.

2

Recherche et adopte des solutions valables en transposant des dispositions déjà éprouvées dans des conditions différentes.

Propositions de modifications de certaines caractéristiques de l'objectif initialement défini.

Recours à l'assistance avec proposition à l'appui en cas de difficulté technique ou d'incompatibilité avec l'objectif.

1

Rechercher la compatibilité des solutions entre elles et avec l'objectif.

Recours à l'assistance de règle en cas de difficultés ou d'incompatibilité avec l'objectif.


Type
de

fonctions

Critères

Autonomie

Connaissance
de l'environnement

II

3

Aptitude à formuler des suggestions de nature à faire progresser les méthodes de travail.

Complète (entreprise, techniques, organisation, clients) à cause du rôle de relais de cette fonction entre les fonctions des types I et III.

2

Initiative d'établir entre les méthodes de travail proposées des choix appropriés.

Niveau intermédiaire entre les positions II-1 et II-3.

1

Connaissance des méthodes de travail proposées.

Limitée à une technique.

Connaissance de l'environnement limitée au service.

Type
de

fonctions

Critères

Objet du travail

Connaissances requises

I

4.2

4

4.1

Aspect professionnel élargi.

Equivalentes au CAP + expérience ou BP de métiers de base.

3.2

3

3.1

Aspect professionnel total.

Equivalentes au CAP des métiers de base.

2

Aspect professionnel partiel.

Equivalentes au BEPC.

1

Sans aspect professionnel (analogue à la vie courante).

Sans formation.

ILLUSTRATIONS SUR QUELQUES FILIERES
ANNEXE III
en vigueur étendue

Coefficients

Positions

Comptabilité

Dactylo-
graphie
secrétariat

Informatique

Dessinateurs

contrôle
des travaux

métrieurs

Saisie
des programmations

Exploitation
des données

Exploitation

Préparation
contrôle

200

1-2

Employé administratif.

Perfo : 1.

Opérateur débutant.

210

1-2

Employé administratif.

Dactylo.

Perfo : 2.

Opérateur : 1.

220

1-3-1

Dactylo expéri-menté(e) : 1,

ou

Perfo-vérif : 1.

Opérateur : 2.

Agent de préparation et de contrôle : 1-2.

Exécution : 1.

Surveillant de travaux (selon la nature de l'entreprise) : 1-2.

Agent de métré : 1.

Agent de métré : 2.

230

1-3-2

Aide-comptable: 1.

Sténodactylo : 2.

Perfo-vérif : 2.

Opérateur : 3.

Exécution : 2.

240

1-4-1

Aide-comptable: 2.

Dactylo confirmé(e) sténodactylo confirmé(e), secrétaire/dactylo : 1-2.

Agent de programmation : 1-2. Débutant.

Perfo-vérif : 3.

Perfo-vérif : 4.

Aide-pupitreur : 1.

Aide-pupitreur : 2.

» 3.

» 4.

Exécution : 3.

Exécution : 4.

» 3.

» 4.

Aide-métreur : 3.

Aide-métreur : 4.

250

1-4-2

Aide-comptable: 3.

275

2-1

Comptable : 1.

Secrétaire : 1.

Technicien de programmation : 1-2.

Aide-moniteur et monitrice : 1-2.

Aide-pupitreur : 1.

Préparateur ou technicien de lancement ou technicien d'exploitation ou de maintenance : 1-2.

Petites études.

Surveillant de travaux ou agent technique : 1-2.

Technicien de métré (métreur) : 1-2.

310

2-2

Comptable : 2.

Secrétaire : 2.

Aide-pupitreur : 2.

Etudes : 1.

355

2-3

Comptable : 3.

Secrétaire spécialisé(e) : 3.

» 3.

» 3.

Chef d'équipe.

» 3.

Etudes : 2.

» 3.

» 3.

400

450

3-1

3-2

Comptable principal : 1-2-3.

Secrétaire principal(e) ou de direction : 1-2-3.

Technicien principal d'analyse programmation : 1-2.

Technicien principal, chef de groupe : 1-2.

Technicien principal, chef de groupe : 1-2.

Projeteur : 1.

Projeteur : 2.

Contrôleur de travaux : 1-2.

Te'chnicien principal de métré (chef métreur, métreur vérificateur) : 1-2.

500

3-3

» 3.

Technicien principal, chef de groupe de salle ou d'atelier : 3.

Technicien principal, chef de groupe de salle ou d'atelier : 3.

Projeteur ou chef de groupe : 3.

» 3.

» 3.

Annexe enquêteurs
DEFINITION DU STATUT DE DEUX TYPES D'ENQUETEURS
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Prévue par le préambule relatif aux personnels enquêteurs de la convention collective nationale du 15 décembre 1987, l'annexe "Enquêteurs" marque la volonté des parties signataires de définir le statut de deux types d'enquêteurs assurant leur tâche de manière intermittente :

1° Les enquêteurs vacataires (EV) qui sont des enquêteurs occasionnels, dont l'emploi est par nature temporaire, dans les conditions définies par les articles L. 122-1 et D. 121-2 du code du travail ;

2° Les chargés d'enquête intermittents à garantie annuelle (CEIGA) dont l'activité s'exerce dans le cadre du travail intermittent tel qu'il est défini aux articles L. 212-4-8 et suivants du code du travail.

DISPOSITIONS COMMUNES AUX CHARGES D'ENQUETE INTERMITTENTS A GARANTIE ANNUELLE (CEIGA) ET AUX ENQUETEURS VACATAIRES (EV)
Dispositions communes
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent qu'un certain nombre d'articles de la convention collective nationale du 15 décembre 1987, applicable aux bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils, s'appliquent de plein droit, à l'exception de l'article 6, aux enquêteurs vacataires et aux chargés d'enquêtes intermittents à garantie annuelle :

Article 3. - Droit syndical et liberté d'opinion avec toutefois la précision suivante concernant le paragraphe 1, avant-dernier alinéa :

" dans la mesure où le droit du licenciement est applicable ".

Article 4. - Délégués du personnel et comité d'entreprise.

Article 6. - Offres d'emplois. Cet article ne s'applique de plein droit qu'aux chargés d'enquêtes intermittents à garantie annuelle.

Article 9. - Modification dans la situation juridique de l'employeur.

Article 35 C.E. - Travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés.

Article 46. - Formation professionnelle.

Article 47. - Congé formation.

Article 85. - Interprétation de la convention collective.

TITRE I : Chargés d'enquête intermittents à garantie annuelle
I - Conditions générales d'engagement
II - Forme du contrat
III - Conditions d'exécution des travaux
IV - Résiliation du contrat de travail
V - Maladie
VI - Représentation des chargés d'enquête intermittents à garantie annuelle
VII - Classification des chargés d'enquête intermittents à garantie annuelle
TITRE II : Enquêteurs vacataires
I - Le contrat d'enquête
II - Forme du contrat
III - Conditions d'exécution du contrat
IV - Maladie
V - Représentation des enquêteurs vacataires
VI - Retraite complémentaire
VII - Classification des enquêteurs vacataires
TITRE III : Date d'entrée en vigueur de l'annexe " Enquêteurs "
ARTICLE 65
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent que le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République française.

Fins de chantier dans l'ingénierie
Préambule
en vigueur non-étendue

Constatant que le recours aux contrats de chantier, tant pour les missions en France qu'à l'étranger, constitue un usage reconnu et établi dans le secteur professionnel de l'ingénierie (entreprises référencées sous le code NAF 74 C2) ;

Rappelant que la conclusion de tels contrats de travail à durée indéterminée, avec un objet précis et pour une durée liée à la réalisation du chantier confié à la société d'ingénierie, revêt un caractère normal selon la pratique habituelle et l'exercice régulier de notre profession, de telle sorte que, à l'achèvement du chantier ou de la mission du bureau d'étude sur le chantier, événement inévitable, les salariés exclusivement engagés pour ce chantier voient leurs contrats de travail cesser à l'issue d'une procédure de licenciement dite "Pour fin de chantier" qui, en application des dispositions de l'article L. 321-12 du code du travail, ne relève pas de la procédure pour licenciements économiques.

En conséquence, entre les organisations signataires, il est convenu dans le cadre législatif actuel d'assurer aux salariés licenciés, pour fin de chantier, des garanties sociales complémentaire.

Définition du contrat de travail dit : " de chantier "
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Le contrat dit "de chantier" représente l'obligation faite à l'employeur de recruter les salariés nécessaires à la réalisation d'un travail commandé par un client, celui-ci étant juridiquement distinct de l'entreprise et ses filiales avec qui le salarié a conclu le contrat de travail dit "de chantier".

Le contrat de travail dit "de chantier" est nécessairement un contrat de travail à durée indéterminée ayant pour objet l'accompagnement d'un chantier.

Si l'embauche, pour un contrat de travail dit "de chantier", succède à une offre d'emploi diffusée par voie de presse, par l'ANPE ou par l'APEC, cette offre doit mentionner les indications suivantes :

- le type du contrat : contrat de travail dit "de chantier" ;

- le poste ;

- la (les) fonction(s) ;

- la classification et le coefficient conventionnel ;

- la durée estimée de la mission du salarié sur le chantier ;

- les modalités claires et précises de la fin du contrat ;

- le lieu où se tiendra le chantier ;

- les risques éventuels liés à l'activité du chantier et du pays d'accueil ;

- la rémunération brute minimale prévue pour cet emploi hors prime(s) et avantage(s) ;

- la (les) prime(s) et avantage(s).

Le contrat de travail proposé au salarié doit être conforme à l'offre d'emploi publiée et, en conséquence, comprendre l'intégralité des mentions prévues ci-dessus.

Dans tous les cas, afin d'assurer une complète information du salarié, le contrat de travail doit comprendre la mention "Contrat de travail à durée indéterminée de chantier".

Rupture du contrat de travail à l'issue du chantier
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Il peut être mis fin au contrat de travail à l'issue de la mission sur le chantier.

Le licenciement pour fin de chantier est applicable dans les cas suivants :

- licenciements de personnes dont le réemploi ne peut être assuré lors de l'achèvement des tâches qui leur étaient confiées, lorsque ces personnes ont été employées sur un ou plusieurs chantiers ;

- licenciements de personnes engagées sur un chantier de longue durée dont le réemploi ne peut être assuré lors de l'achèvement sur ce chantier des tâches qui leur étaient confiées ;

- licenciements de personnes qui, quelle que soit leur ancienneté, ont refusé, à l'achèvement d'un chantier, l'offre faite par écrit d'être occupées sur un autre chantier, y compris en grand déplacement, dans les conditions conventionnelles applicables à l'entreprise.

En cas de licenciement du salarié, un préavis est dû conformément aux dispositions conventionnelles de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques. La lettre de licenciement devra mentionner les possibilités d'accès au dispositif de formation institué par l'article 4 du présent accord.

Dans tous les cas, les salariés détachés sur des chantiers en France ou à l'étranger bénéficient de plein droit des dispositions conventionnelles.
Information et consultation des instances représentatives du personnel
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Toute entreprise envisageant de licencier sur une même période de 30 jours de 2 à 9 salariés pour fin de chantier, dans les conditions prévues ci-dessus, doit informer et consulter préalablement le comité d'entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel). Chaque salarié sera convoqué à un entretien préalable 7 jours francs avant la notification des licenciements pour fin de chantier.

Toute entreprise envisageant de licencier plus de 10 salariés pour fin de chantier, sur une même période de 30 jours, dans les conditions prévues ci-dessus, doit informer et consulter le comité d'entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) 30 jours francs avant la notification des licenciements pour fin de chantier.

Lors de la réunion du comité d'entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) seront étudiées les possibilités de reclassement au sein de l'entreprise ou sur d'autres chantiers.

Le procès-verbal de séance signé par le président et le secrétaire du comité d'entreprise mentionnera le contenu de cette information et consultation, notamment les éventuelles propositions de reclassement.

Accès au Fonds d'assurance formation ingénierie, études et conseils
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Lorsque les possibilités de réemploi n'existent pas et qu'il est mis fin au contrat de travail des salariés à l'issue du chantier pour la réalisation duquel ils avaient été exclusivement embauchés, ces derniers pourront bénéficier d'un accès prioritaire aux formations proposées par le Fonds d'assurance formation ingénierie, études et conseils (FAFIEC) ou au congé individuel de formation, dans des limites qui seront fixées par les partenaires sociaux siégeant dans les instances.

Pour bénéficier d'un accès prioritaire aux formations proposées par le FAFIEC, les conditions suivantes devront être réunies par le demandeur :

- avoir été salarié pendant au moins 6 mois d'une société d'ingénierie à jour de ses cotisations au FAFIEC ;

- avoir conclu un contrat de travail à durée indéterminée ayant pour objet une mission sur chantier ;

- exprimer sa demande de bénéficier d'une formation d'une durée comprise entre 120 heures et 160 heures proposée par le FAFIEC (fonds d'assurance formation ingénierie, études et conseils), et ce dans un délai de 6 mois à compter de la notification du licenciement.

Le FAFIEC déterminera les conditions de prise en charge des coûts liés à cette formation et des rémunérations afférentes dans la limite d'un plafond égal au salaire brut minimum conventionnel correspondant au coefficient hiérarchique du demandeur. Cependant, l'indemnité versée par le FAFIEC ne pourra être inférieure au montant brut auquel l'intéressé aurait pu prétendre auprès des Assedic.

Une enveloppe budgétaire annuelle sera prévue à cet effet, dont le montant sera déterminé par le conseil de gestion du FAFIEC.

Un bilan annuel sera présenté par le président du FAFIEC à la commission paritaire de la convention collective qui pourra prendre toute disposition utile en cas de difficulté de mise en oeuvre du présent accord.

Champ d'application de la convention collective et de certains avenants
ARTICLE Préambule
ABROGE

La commission paritaire, constatant que le contour du champ d'application de la convention collective nationale, tel que défini en dernier lieu par l'avenant n° 12 bis du 2 mai 1994, et basé sur le principe selon lequel le rattachement professionnel est fondé sur l'activité principale et réelle des entreprises, a entraîné un blocage des procédures d'extension concernant tous les avenants à la convention conclus depuis cette date,

Considérant que les avenants dont l'extension doit être obtenue rapidement sont les suivants :

- avenants n° 13 du 2 mai 1994 et n° 14 du 3 octobre 1994, sur les salaires minima conventionnels ;

- avenant n° 15 du 14 décembre 1994, sur la formation professionnelle et la transformation du FAFIEC en OPCA ;

- accord du 19 mai 1995 relatif à la CPNE ;

- avenant n° 16 du 11 juillet 1995, sur les salaires minima conventionnels.

Consciente de son attachement à la politique conventionnelle qu'elle a développée et qui a fait la preuve de son efficacité en matière salariale et en matière de formation professionnelle, de la nécessité de ne pas remettre en cause l'application des mesures qu'elle a adoptées de façon paritaire, et de l'urgence de favoriser l'extension des avenants actuellement suspendus, dans le seul but de maintenir cette politique conventionnelle, et sans renoncer en aucune manière aux décisions prises dans les accords de 1991, comme de 1994, la commission paritaire de la convention collective décide d'arrêter, à titre transitoire, les dispositions suivantes et les propose au ministère du travail aux fins de leur extension :

ARTICLE 1
ABROGE

Le champ d'application des avenants et accords précités reste celui de l'avenant n° 7 du 5 juillet 1991, exprimé en codes NAP (APE) et déjà étendu par le ministère du travail, après consultation préalable de la commission nationale des conventions collectives.

ARTICLE 2
ABROGE

Pour les activités relevant des classes 77.01 et 77.03 (ingénierie et services informatiques), la commission décide - toujours dans le but d'obtenir l'extension des avenants précités - de proroger jusqu'à l'extension de l'avenant n° 12 bis du 2 mai 1994, ou de tout autre accord de même objet s'y substituant, le statu quo qui existait avant 1991, consistant en ce que les entreprises ayant partiellement une activité du ressort de la convention collective de la métallurgie puissent opter entre cette convention ou celle des bureaux d'études techniques dès lors que le personnel de ces entreprises employé aux études est compris dans une proportion de 20 à 80 p. 100 des effectifs.

Prévoyance
Objet de l'accord et champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Cet accord a pour objet d'instituer un régime minimum obligatoire de prévoyance au plan national en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, bénéficiant à tous les personnels employés, techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres salariés des entreprises visées par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils.

Bénéficiaires du régime
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La notion de salarié s'entend pour tous les titulaires d'un contrat de travail, à l'exclusion des enquêteurs vacataires et des bénéficiaires du régime de prévoyance prévu par l'accord du 16 décembre 1991.

Sont bénéficiaires du présent accord, sans sélection médicale :

1. Les salariés inscrits à l'effectif de l'entreprise, y compris, dans les cas de suspension du contrat de travail, notamment pour maladie ou congé parental ;

2. Les salariés atteints d'une pathologie survenue antérieurement à la date du présent accord ;

3. Les anciens salariés inscrits comme demandeurs d'emploi ou bénéficiaires des allocations de préretraite FNE, s'ils souscrivent dans les six mois qui suivent la rupture du contrat de travail ;

4. Le conjoint ou concubin, bénéficiaire du versement du capital décès, s'il adhère, dans les six mois suivant l'événement, au régime de prévoyance, au titre des seules garanties capital décès et rente éducation.

Suspension du contrat de travail à l'initiative du salarié
ARTICLE 2 bis
REMPLACE

En cas de suspension volontaire du contrat de travail, les salariés peuvent, à leur demande, conserver le bénéfice des garanties décès (capital décès et rente éducation) sous réserve du paiement de la cotisation correspondante.

En outre, les salariés en congé parental bénéficient, sans supplément de cotisation, dans les conditions prévues aux articles 6 et 7, des garanties incapacité et invalidité.

Le salaire de référence visé à l'article 8 est celui des 12 mois précédant la suspension du contrat de travail.

ARTICLE 2 bis
REMPLACE

En cas de suspension volontaire du contrat de travail, les salariés peuvent, à leur demande, conserver le bénéfice des garanties décès (capital décès et rente éducation) sous réserve du paiement de la cotisation correspondante.

En outre, les salariés en congé parental bénéficient, sans supplément de cotisation, dans les conditions prévues aux articles 6 et 7, des garanties incapacité et invalidité.

Le salaire de référence visé à l'article 8 est celui des 12 mois précédant la suspension du contrat de travail.

Les garanties sont maintenues en cas de suspension du contrat de travail si le salarié participant bénéficie de la part de son employeur d'un maintien de salaire.

Ce maintien de garanties cesse :

- à la date de reprise d'activité du salarié ;

- à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale ;

- à la date de cessation du versement du complément de salaire ;

- à la date de rupture du contrat de travail ;

- à la date de résiliation du contrat de prévoyance.

Les salariés dont la suspension du contrat de travail a pour origine un arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale bénéficient de ce maintien de garantie jusqu'à la date de reprise d'activité ou jusqu'à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale.

Les garanties sont maintenues en contrepartie du versement de cotisations tant pour la part patronale que salariale. Les cotisations sont dues tant que le salarié perçoit une rémunération ou des indemnités journalières complémentaires financées en tout ou partie par l'employeur.

Il est rappelé que les salariés dont le contrat de travail est suspendu sans rémunération peuvent demander à conserver le bénéfice des garanties décès (capital décès et rente d'éducation).


ARTICLE 2 bis
en vigueur étendue

En cas de suspension volontaire du contrat de travail, les salariés peuvent, à leur demande, conserver le bénéfice des garanties décès (capital décès et rente éducation) sous réserve du paiement de la cotisation correspondante.

En outre, les salariés en congé parental bénéficient, sans supplément de cotisation, dans les conditions prévues aux articles 6 et 7, des garanties incapacité et invalidité.

Le salaire de référence visé à l'article 8 est celui des 12 mois précédant la suspension du contrat de travail.

Les garanties sont maintenues en cas de suspension du contrat de travail si le salarié participant bénéficie de la part de son employeur d'un maintien de salaire.

Ce maintien de garanties cesse :

- à la date de reprise d'activité du salarié ;

- à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale ;

- à la date de cessation du versement du complément de salaire ;

- à la date de rupture du contrat de travail ;

- à la date de résiliation du contrat de prévoyance.

Les salariés dont la suspension du contrat de travail a pour origine un arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale bénéficient de ce maintien de garantie jusqu'à la date de reprise d'activité ou jusqu'à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale. Aucune cotisation n'est due au titre des prestations incapacité de travail ou invalidité prévues par le présent accord de prévoyance.

Il est rappelé que les salariés dont le contrat de travail est suspendu sans rémunération peuvent demander à conserver le bénéfice des garanties décès (capital décès et rente d'éducation).


Garantie capital décès
ARTICLE 3
REMPLACE
3.1. Nature

En cas de décès du salarié survenu avant le 65e anniversaire, et sauf les exclusions prévues par le code des assurances, un capital décès est versé à ses ayants droit désignés en 3.3.

3.2. Montant du capital décès

Le montant du capital décès versé est égal à 150 % du salaire de référence défini à l'article 8 du présent accord. Sur demande du ou des ayants droits désignés en 3.3, ce capital décès pourra, en tout ou partie, être transformé en rente.

3.3. Ayants droit

Le capital décès prévu ci-dessus est versé :

– en premier lieu au(x) bénéficiaire(s) désigné(s) par le salarié ;

– en l'absence de bénéficiaire désigné, dans l'ordre suivant :

–– au conjoint ;

–– à défaut, aux enfants par parts égales ;

–– à défaut, aux parents et à défaut aux grands-parents ;

–– à défaut de toute personne susnommée, le capital revient aux héritiers.

Le salarié peut, à tout moment, modifier la désignation du (ou des) bénéficiaire(s), de préférence par lettre recommandée adressée à l'organisme assureur qui en accusera réception.

ARTICLE 3
en vigueur étendue
3.1. Nature

En cas de décès du salarié, un capital est versé à ses ayants droit désignés en 3. 3.

3.2. Montant du capital décès

Le montant du capital décès versé est égal à 170 % du salaire de référence. Son montant minimum est fixé à 170 % du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès pour les salariés ne relevant pas du régime de retraite des cadres et à 340 % du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès pour les salariés relevant du régime de retraite des cadres, avec prorata pour les salariés à temps partiel.

Sur demande du ou des ayants droit désignés en 3.3, ce capital décès pourra, en tout ou partie, être transformé en rente.

3.3. Ayants droit

En l'absence de désignation expresse de bénéficiaires par le salarié, les capitaux décès sont versés dans l'ordre de priorité suivant :

– au conjoint du salarié, non séparé de corps par jugement définitif ;

– à la personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité ou à son concubin notoire ;

– aux enfants du salarié, nés ou à naître, vivants ou représentés par parts égales entre eux ;

– aux parents du salarié, par parts égales entre eux, et en cas de décès de l'un d'eux, la totalité au survivant ;

– aux héritiers de l'assuré.

Le salarié peut à tout moment modifier la désignation du ou des bénéficiaires, de préférence par lettre recommandée adressée à l'organisme assureur, qui en accusera réception.

Garantie invalidité absolue et définitive
ARTICLE 4
REMPLACE

A partir de la date où le participant est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité absolue et définitive avant 60 ans nécessitant l'assistance d'une tierce personne (3e catégorie du code de la sécurité sociale), il lui est versé par anticipation le capital décès prévu à l'article 3.2.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Si le participant est en état d'invalidité absolue et définitive, c'est-à-dire s'il est reconnu invalide de 3e catégorie par la sécurité sociale avec majoration pour assistance d'une tierce personne de cet organisme, avant la date de prise d'effet de sa retraite sécurité sociale, il lui est versé par anticipation le capital décès prévu à l'article 3. 2.

Garantie rente éducation
ARTICLE 5
REMPLACE
5.1. En cas de décès du salarié, une rente éducation dont le montant est calculé en pourcentage du salaire de référence défini à l'article 8 est versée pour chaque enfant à charge.
5.2. Notion d'enfants à charge

Sont considérés comme enfants à charge du participant tous les enfants légitimes reconnus, naturels, adoptifs, recueillis ou à naître au sens de la législation fiscale ou au sens de la législation sur les allocations familiales :

– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

– jusqu'à leur 25e anniversaire, pendant la durée :

–– de l'apprentissage ou des études ;

–– de l'inscription auprès de l'Agence nationale pour l'emploi (ANPE) comme demandeurs d'emploi ou effectuant un stage préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré ;

–– sans limitation de durée en cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale avant le 21e anniversaire, les mettant dans l'impossibilité de se livrer à une activité professionnelle.

Par assimilation, sont considérés à charge les enfants légitimes, à naître et nés viables, et les enfants recueillis.

5.3. Montant de la rente éducation

Il sera versé pour les enfants à charge désignés en 5.2 :

– 8 % du salaire de référence par enfant jusqu'à l'âge de 17 ans révolus ;

– 12 % du salaire de référence par enfant âgé de plus de 18 ans, et jusqu'à 25 ans révolus.

5.4. Paiement de la rente éducation

La rente éducation est cumulative avec le capital décès. Elle est due et payable mensuellement à compter du premier jour du mois qui suit la date du décès.

ARTICLE 5
en vigueur étendue
5.1. En cas de décès du salarié, une rente éducation dont le montant est calculé en pourcentage du salaire de référence défini à l'article 8 est versée pour chaque enfant à charge.
5.2. Notion d'enfants à charge

Sont considérés comme enfants à charge du participant tous les enfants légitimes reconnus, naturels, adoptifs, recueillis ou à naître au sens de la législation fiscale ou au sens de la législation sur les allocations familiales :

- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

- jusqu'à leur 25e anniversaire, pendant la durée :

- de l'apprentissage ou des études ;

- de l'inscription auprès de l'Agence nationale pour l'emploi (ANPE) comme demandeurs d'emploi ou effectuant un stage préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré ;

- sans limitation de durée en cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale avant le 21e anniversaire, les mettant dans l'impossibilité de se livrer à une activité professionnelle.

Par assimilation, sont considérés à charge les enfants légitimes, à naître et nés viables, et les enfants recueillis.

5.3. Montant de la rente éducation

Il sera versé pour les enfants à charge désignés en 5. 2 :

- 12 % du salaire de référence par enfant jusqu'au 18e anniversaire ;

- 15 % du salaire de référence par enfant âgé de 18 ans et jusqu'au 26e anniversaire, avec des minima sur le montant annuel de la rente calculés lors de sa mise en service ;

- 12 % du plafond annuel de la sécurité sociale jusqu'au 18e anniversaire, et de 15 % de 18 ans et jusqu'au 26e anniversaire, pour les salariés ne relevant pas du régime de retraite des cadres ;

- 24 % du plafond annuel de la sécurité sociale jusqu'au 18e anniversaire et de 30 % de 18 ans et jusqu'au 26e anniversaire, pour les salariés relevant du régime de retraite des cadres.

Les minima sont calculés sur le plafond de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès du salarié, avec prorata pour les salariés à temps partiel, la rente annuelle étant ensuite revalorisée selon les dispositions prévues par l'accord du 27 mars 1997 relatif à la prévoyance.

5.4. Paiement de la rente éducation

La rente éducation est cumulative avec le capital décès. Elle est due et payable mensuellement à compter du premier jour du mois qui suit la date du décès.

Garantie incapacité temporaire de travail
ARTICLE 6
en vigueur étendue
6.1. Définition

Il s'agit d'un arrêt total de travail entraînant le versement d'indemnités journalières de la sécurité sociale hors assurance maternité.

6.2. Délai de carence

Le délai de carence appliqué à la garantie est de 90 jours consécutifs d'arrêt de travail.

6.3. Montant

La garantie consiste à assurer à un salarié ayant plus d'un an d'ancienneté un complément d'indemnité destiné à compléter les versements de la sécurité sociale à hauteur de 80 % du salaire brut tel que défini à l'article 8 jusqu'au classement en invalidité par la sécurité sociale sans pour autant excéder le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.

Garantie invalidité totale ou partielle
ARTICLE 7
REMPLACE
7.1. En cas d'invalidité totale ou partielle survenue postérieurement à l'entrée en fonction du salarié, et indemnisée comme telle par la sécurité sociale, il est versé une rente complémentaire dont le montant est fixé ainsi qu'il suit :
7.1.1. Invalidité résultant d'un accident du travail

Si le taux d'invalidité (n) est supérieur ou égal à 66 %, l'assureur complète les rentes versées par la sécurité sociale à hauteur de 80 % du salaire brut tel que défini à l'article 8 sans pour autant excéder le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.

En cas d'incapacité d'au moins 66 %, la personne concernée peut, en sus des rentes, bénéficier du versement par anticipation du capital décès.

Si le taux d'invalidité (n) est compris entre 33 % et 65 % l'assureur apporte un complément calculé sur la base de 3(n)/2 de la rente fixée ci-dessus.

7.1.2. Invalidité résultant d'une maladie

Invalidité de 2e catégorie et 3e catégorie : l'assureur complète les rentes versées par la sécurité sociale à hauteur de 80 % du salaire brut tel que défini à l'article 8 sans pour autant excéder le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.

En cas d'invalidité de 3e catégorie, la personne concernée peut, en sus des rentes, bénéficier du versement par anticipation du capital décès.

Invalidité de 1re catégorie : le complément mentionné ci-dessus est divisé par deux.

7.2. La rente complémentaire d'invalidité est versée mensuellement à terme échu directement au bénéficiaire jusqu'à son 60e anniversaire.
ARTICLE 7
en vigueur étendue
7.1. En cas d'invalidité totale ou partielle survenue postérieurement à l'entrée en fonction du salarié, et indemnisée comme telle par la sécurité sociale, il est versé une rente complémentaire dont le montant est fixé ainsi qu'il suit :
7.1.1. Invalidité résultant d'un accident du travail

Si le taux d'invalidité (n) est supérieur ou égal à 66 %, l'assureur complète les rentes versées par la sécurité sociale à hauteur de 80 % du salaire brut tel que défini à l'article 8 sans pour autant excéder le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.

En cas d'incapacité d'au moins 66 %, la personne concernée peut, en sus des rentes, bénéficier du versement par anticipation du capital décès.

Si le taux d'invalidité (n) est compris entre 33 % et 65 %, l'assureur apporte un complément calculé sur la base de 3(n)/2 de la rente fixée ci-dessus.

7.1.2. Invalidité résultant d'une maladie

Invalidité de 2e catégorie et 3e catégorie : l'assureur complète les rentes versées par la sécurité sociale à hauteur de 80 % du salaire brut tel que défini à l'article 8 sans pour autant excéder le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.

En cas d'invalidité de 3e catégorie, la personne concernée peut, en sus des rentes, bénéficier du versement par anticipation du capital décès.

Invalidité de 1re catégorie : le complément mentionné ci-dessus est divisé par deux.

7.2. La rente complémentaire d'invalidité est versée mensuellement à terme échu directement au bénéficiaire jusqu'à la date d'effet de la retraite de la sécurité sociale.
Salaire de référence
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le salaire annuel de référence représente le total des rémunérations brutes perçues au cours des 12 mois précédant l'événement. Il est calculé en tenant compte de tous les éléments contractuels du salaire soumis à cotisation limité aux tranches A, B et C des rémunérations.

Revalorisation des prestations
ARTICLE 9
en vigueur étendue

L'ensemble des prestations sera revalorisé chaque 1er janvier et 1er juillet, en fonction de l'évolution du salaire minimum conventionnel de l'intéressé.

Entrée en vigueur et durée de l'accord
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté ministériel d'extension prévu par l'article L. 133-8 du code du travail.

Les entreprises relevant du présent accord bénéficieront d'un délai de 12 mois à compter de l'entrée en vigueur de l'accord pour se mettre en conformité avec des nouvelles garanties prévues.

Les entreprises qui ont conclu un contrat de prévoyance avant la date d'extension du présent accord pourront maintenir leur adhésion au régime antérieur, à condition que celui-ci fasse bénéficier leurs salariés d'une garantie équivalente.

Les dispositions du présent accord pourront être réexaminées à la demande d'une ou de plusieurs organisations représentatives contractantes.

Toute dénonciation du présent accord s'effectuera conformément aux dispositions de l'article 81 de la convention collective nationale.

Annexe
ARTICLE 1er
Organisme de prévoyance
en vigueur étendue

Organisme de prévoyance

Les partenaires sociaux soussignés, membres de la commission paritaire de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseils, conviennent de confier la gestion du régime de prévoyance de la branche à Malakoff Médéric Prévoyance (institution de prévoyance du groupe Malakoff Médéric), aux conditions suivantes :

1. Les entreprises relevant de la convention collective nationale sont tenues d'adhérer aux conditions décrites à l'article 2 du présent avenant au choix à l'une ou à l'autre des institutions de prévoyance ci-dessus dénommées sans distinction de territorialité.

Elles disposent d'un délai de 6 mois après extension, et au plus tard à la date d'échéance de leur contrat en cours, pour se mettre en conformité.

2. Par exception, les entreprises qui ont conclu un contrat de prévoyance avant extension conservent leur liberté d'adhésion au régime antérieur.

En cas de renégociation, et à condition que les garanties et les cotisations salariales soient équivalentes à celles précisées à l'article 2, les entreprises ont la possibilité de contracter avec tout organisme de leur choix ; elles pourront en faire bénéficier leurs filiales aux mêmes conditions.

3. De même les entreprises en création disposent d'un délai de 3 mois pour satisfaire aux garanties prévues par l'accord''Prévoyance''du 27 mars 1997, et ce auprès de tout organisme de leur choix.

4. Les taux des cotisations définis au paragraphe 2 de l'article 2 du présent avenant seront maintenus pendant 5 ans par les institutions de prévoyance ci-dessus dénommées, et ce à partir de la date d'extension.

5. Les institutions de prévoyance ci-dessus dénommées sont adhérentes à l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance) qui assure la rente éducation.

6. Au-delà d'une période de 5 ans à compter de la date d'extension, les dispositions prévues par le présent avenant pourront faire l'objet de modifications, révisions ou dénonciations à la demande d'une ou de plusieurs organisations représentatives contractantes indépendamment de l'accord "Prévoyance" lui-même.

ARTICLE 2
Cotisations
en vigueur étendue

1. Assiette

Les cotisations de prévoyance sont calculées sur le salaire brut plafonné à la tranche C servant de base au calcul des cotisations de sécurité sociale.

2. Taux des cotisations prévoyance

Pour l'ensemble des risques garantis par l'accord « Prévoyance » du 27 mars 1997, les entreprises adhérentes du régime de branche auprès des organismes désignés acquitteront une cotisation calculée comme suit :

- sur la tranche A : 0,74 % ;

- sur la tranche B : 1,13 % ;

- sur la tranche C : 1,13 %.

Les taux de cotisations seront maintenus pendant 3 ans par les institutions de prévoyance, et ce à compter du 1er janvier 2013.

3. Répartition

La répartition des cotisations sera faite dans chaque entreprise en fonction de ses règles propres sans que la part salarié excède 50 % du montant total des cotisations quel que soit l'organisme assureur.

Il est rappelé que l'article 7 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 prévoit une cotisation de 1,5 % calculée sur la tranche A du salaire des cadres. La cotisation de 0,70 % sur la tranche A prévue à l'article 2 ci-dessus est imputable à cette obligation.

Aucune cotisation n'est due pour tout participant bénéficiant des prestations incapacité de travail ou invalidité prévues par le présent accord.

Pour les situations visées à l'article 2, paragraphes 3 et 4, de l'accord du 27 mars 1997, il sera proposé des cotisations individuelles par le biais d'un régime spécifique.

4. Impact de la réforme des retraites

Le taux de cotisation défini à l'article 2.2 du présent avenant inclut le financement de la charge pour le régime de prévoyance que représentent les conséquences du report de l'âge d'ouverture des droits à la retraite à 62 ans (loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010), c'est-à-dire l'allongement correspondant de la période de couverture au titre :

- des garanties incapacité de travail et invalidité ;

- du maintien des garanties décès (art. 7-1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, dite loi Evin).

Conformément aux dispositions de l'article 26 de la loi susvisée, la constitution du provisionnement correspondant à cette charge nouvelle est échelonnée sur une période transitoire expirant au 31 décembre 2015, pour les entreprises dont l'adhésion est antérieure à la date d'entrée en vigueur de ladite loi.

Dans le cas où le contrat de ces entreprises viendrait à être résilié (dénonciation de l'accord de prévoyance, remise en cause de la désignation des organismes assureurs ou de l'un d'eux, entreprise sortant du champ d'application de l'accord de prévoyance), avant l'expiration de la période transitoire susvisée, une indemnité de résiliation pourra être due. Cette indemnité correspond à la différence entre le montant des provisions techniques permettant de couvrir intégralement les engagements pesant sur l'assureur et le montant des provisions techniques effectivement constituées, au titre des incapacités ou invalidités en cours à la date de résiliation.

Toutefois, cette indemnité ne sera pas exigible si l'organisme assureur ne poursuit pas le maintien de cette couverture alors qu'un nouveau contrat, une nouvelle convention ou un nouveau bulletin d'adhésion est souscrit en remplacement du précédent et prévoit la reprise intégrale, par le nouvel organisme assureur, des engagements relatifs au maintien de la garantie incapacité de travail-invalidité et de la garantie décès du contrat, de la convention ou du bulletin d'adhésion initial ; dans ce cas, la contre-valeur des provisions effectivement constituées au titre du maintien de cette garantie sera transférée au nouvel organisme assureur.

A l'inverse, dans le cas d'une entreprise relevant du champ d'application de la convention collective qui déciderait de rejoindre le régime conventionnel avant l'expiration de la période transitoire, celle-ci devra s'assurer auprès de l'assureur dont le contrat aura été résilié que les prestations nées ou à naître sont intégralement provisionnées. A défaut, et en cas de reprise des engagements par les organismes désignés, l'entreprise devra procéder au paiement du solde restant à provisionner.

Les dispositions de l'article 26 de la loi susvisée relatives au provisionnement sont d'ordre public.

ARTICLE 3
Organisation du régime de prévoyance de branche
en vigueur étendue
3.1. Régime de prévoyance de branche

Le régime de prévoyance est confié aux organismes assureurs désignés à l'article 1er du présent avenant à l'accord du 27 mars 1997.

Une convention de gestion conclue entre les partenaires sociaux signataires de l'accord de prévoyance et les organismes assureurs formalise les engagements des parties pour l'assurance et la gestion du régime de prévoyance de la branche.

Les modalités d'organisation de la mutualisation seront réexaminées par les partenaires sociaux dans le délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet de la désignation ou de son renouvellement, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. A cette fin, les parties signataires se réuniront spécialement au plus tard 6 mois avant l'échéance.

En cas de désignation d'un nouvel organisme assureur, toutes les entreprises ayant adhéré au régime de prévoyance de branche rejoindront le nouvel organisme assureur désigné. Les organismes assureurs précédemment désignés organiseront le transfert du régime de branche auprès du nouvel assureur. Cette opération se réalisera sans frais pour les entreprises et les bénéficiaires du régime.

3.2. Conséquences de la dénonciation ou du non-renouvellement sur les sinistres en cours

En cas de dénonciation ou du non-renouvellement de la désignation, les dispositions suivantes s'appliquent (art. 7 et 7-1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989) :

- la garantie incapacité temporaire de travail-invalidité est maintenue aux assurés en arrêt de travail pour maladie ou accident, dès lors que les prestations, immédiates ou différées, sont acquises ou nées antérieurement à la date d'effet de la dénonciation ou du non-renouvellement ;

- ces assurés bénéficient du maintien des garanties décès pendant la période d'incapacité temporaire ou d'invalidité ouvrant droit auxdites prestations du régime de prévoyance ; le salaire de référence est figé à la date d'effet de la dénonciation ou du non-renouvellement ;

- les prestations périodiques en cours de service (indemnités journalières, pension d'invalidité, rentes d'éducation) continuent d'être versées à leur niveau atteint à la date d'effet de la dénonciation ou du non-renouvellement.

Les partenaires sociaux organiseront la poursuite de la revalorisation des prestations en cours de service ainsi que de la base de calcul des prestations relatives à la couverture du risque décès maintenu, conformément aux dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.

L'ensemble des dispositions qui précèdent s'applique également dans le cas d'une entreprise adhérente qui cesserait de relever du champ d'application de l'accord de prévoyance, cet événement entraînant la résiliation de son adhésion au régime de branche ; les modalités d'organisation des revalorisations futures seront alors de son ressort.

Prévoyance Annexe I
Cotisations
PREVOYANCE, Annexe I
ABROGE

1. Assiette

Les cotisations de prévoyance sont calculées sur le salaire brut plafonné à la tranche C servant de base au calcul des cotisations de sécurité sociale.

2. Taux des cotisations prévoyance

Pour l'ensemble des risques garantis par l'accord prévoyance du 27 mars 1997, les entreprises acquitteront une cotisation calculée ainsi que suit :

- sur la tranche A : 70 % ;

- sur la tranche B : 1,08 % ;

- sur la tranche C : 1,08 %.

3. Répartition

La répartition des cotisations sera faite dans chaque entreprise en fonction de ses règles propres sans que la part salarié excède 50 % du montant total des cotisations quel que soit l'organisme assureur.

Il est rappelé que l'article 7 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 prévoit une cotisation de 1,5 % calculée sur la tranche A du salaire des cadres. La cotisation de 0,70 % sur la tranche A prévue à l'article 2 ci-dessus est imputable à cette obligation.

4. Aucune cotisation n'est due pour tout participant bénéficiant des prestations incapacité de travail ou invalidité prévues par le présent accord.

Pour les situations visées à l'article 2, paragraphes 3 et 4, du présent accord, il sera proposé des cotisations individuelles par le biais d'un régime spécifique.

5. Au-delà d'une période de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord, les dispositions prévues par la présente annexe pourront faire l'objet de modifications, révisions ou dénonciation à la demande d'une ou plusieurs organisations représentatives contractantes indépendamment de l'accord prévoyance lui-même.
REMPLACE

1. Assiette

Les cotisations de prévoyance sont calculées sur le salaire brut plafonné à la tranche C servant de base au calcul des cotisations de sécurité sociale.

2. Taux des cotisations prévoyance

Pour l'ensemble des risques garantis par l'accord prévoyance du 27 mars 1997, les entreprises acquitteront une cotisation calculée ainsi qu'il suit :

- sur la tranche A : 0,70 % ;

- sur la tranche B : 1,08 % ;

- sur la tranche C : 1,08 %.

Les taux des cotisations seront maintenus pendant 5 ans par les institutions de prévoyance ci-dessus désignées, et ce à partir de la date d'extension.

3. Répartition

La répartition des cotisations sera faite dans chaque entreprise en fonction de ses règles propres sans que la part salarié excède 50 % du montant total des cotisations quel que soit l'organisme assureur.

Il est rappelé que l'article 7 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 prévoit une cotisation de 1,5 % calculée sur la tranche A du salaire des cadres. La cotisation de 0,70 % sur la tranche A prévue à l'article 2 ci-dessus est imputable à cette obligation.

Aucune cotisation n'est due pour tout participant bénéficiant des prestations incapacité de travail ou invalidité prévues par le présent accord.

Pour les situations visées à l'article 2, paragraphes 3 et 4, de l'accord du 27 mars 1997, il sera proposé des cotisations individuelles par le biais d'un régime spécifique.

4. Clause de révision

Tous les 5 ans au plus à compter de la date d'extension, les dispositions prévues par le présent avenant feront l'objet d'un examen par les partenaires sociaux.


en vigueur étendue

1. Assiette

Les cotisations de prévoyance sont calculées sur le salaire brut plafonné à la tranche C servant de base au calcul des cotisations de sécurité sociale.

2. Taux des cotisations prévoyance

Pour l'ensemble des risques garantis par l'accord « Prévoyance » du 27 mars 1997, les entreprises adhérentes du régime de branche auprès des organismes désignés acquitteront une cotisation calculée comme suit :

- sur la tranche A : 0,74 % ;

- sur la tranche B : 1,13 % ;

- sur la tranche C : 1,13 %.

Les taux de cotisations seront maintenus pendant 3 ans par les institutions de prévoyance, et ce à compter du 1er janvier 2013.

3. Répartition

La répartition des cotisations sera faite dans chaque entreprise en fonction de ses règles propres sans que la part salarié excède 50 % du montant total des cotisations quel que soit l'organisme assureur.

Il est rappelé que l'article 7 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 prévoit une cotisation de 1,5 % calculée sur la tranche A du salaire des cadres. La cotisation de 0,70 % sur la tranche A prévue à l'article 2 ci-dessus est imputable à cette obligation.

Aucune cotisation n'est due pour tout participant bénéficiant des prestations incapacité de travail ou invalidité prévues par le présent accord.

Pour les situations visées à l'article 2, paragraphes 3 et 4, de l'accord du 27 mars 1997, il sera proposé des cotisations individuelles par le biais d'un régime spécifique.

4. Impact de la réforme des retraites


Le taux de cotisation défini à l'article 2.2 du présent avenant inclut le financement de la charge pour le régime de prévoyance que représentent les conséquences du report de l'âge d'ouverture des droits à la retraite à 62 ans (loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010), c'est-à-dire l'allongement correspondant de la période de couverture au titre :

- des garanties incapacité de travail et invalidité ;

- du maintien des garanties décès (art. 7-1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, dite loi Evin).

Conformément aux dispositions de l'article 26 de la loi susvisée, la constitution du provisionnement correspondant à cette charge nouvelle est échelonnée sur une période transitoire expirant au 31 décembre 2015, pour les entreprises dont l'adhésion est antérieure à la date d'entrée en vigueur de ladite loi.

Dans le cas où le contrat de ces entreprises viendrait à être résilié (dénonciation de l'accord de prévoyance, remise en cause de la désignation des organismes assureurs ou de l'un d'eux, entreprise sortant du champ d'application de l'accord de prévoyance), avant l'expiration de la période transitoire susvisée, une indemnité de résiliation pourra être due. Cette indemnité correspond à la différence entre le montant des provisions techniques permettant de couvrir intégralement les engagements pesant sur l'assureur et le montant des provisions techniques effectivement constituées, au titre des incapacités ou invalidités en cours à la date de résiliation.

Toutefois, cette indemnité ne sera pas exigible si l'organisme assureur ne poursuit pas le maintien de cette couverture alors qu'un nouveau contrat, une nouvelle convention ou un nouveau bulletin d'adhésion est souscrit en remplacement du précédent et prévoit la reprise intégrale, par le nouvel organisme assureur, des engagements relatifs au maintien de la garantie incapacité de travail-invalidité et de la garantie décès du contrat, de la convention ou du bulletin d'adhésion initial ; dans ce cas, la contre-valeur des provisions effectivement constituées au titre du maintien de cette garantie sera transférée au nouvel organisme assureur.

A l'inverse, dans le cas d'une entreprise relevant du champ d'application de la convention collective qui déciderait de rejoindre le régime conventionnel avant l'expiration de la période transitoire, celle-ci devra s'assurer auprès de l'assureur dont le contrat aura été résilié que les prestations nées ou à naître sont intégralement provisionnées. A défaut, et en cas de reprise des engagements par les organismes désignés, l'entreprise devra procéder au paiement du solde restant à provisionner.

Les dispositions de l'article 26 de la loi susvisée relatives au provisionnement sont d'ordre public.


Prévoyance Annexe II
REMPLACE

Organisme de prévoyance.

Les partenaires sociaux soussignés, membres de la commission paritaire de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, conviennent de confier la gestion du régime de prévoyance de la branche à Méderic Prévoyance (groupe Méderic) et à l'URRPIMMEC (groupe Malakoff) entre lesquels une mutualisation des risques est organisée aux conditions suivantes :

1. Les entreprises relevant de la convention collective nationale sont tenues d'adhérer aux conditions décrites à l'article 2 du présent avenant au choix à l'une ou à l'autre des institutions de prévoyance ci-dessus dénommées sans distinction de territorialité

Elles disposent d'un délai de 6 mois après extension, et au plus tard à la date d'échéance de leur contrat en cours, pour se mettre en conformité

2. Par exception, les entreprises qui ont conclu un contrat de prévoyance avant extension conservent leur liberté d'adhésion au régime antérieur

En cas de renégociation, et à condition que les garanties et les cotisations salariales soient équivalentes à celles précisées à l'article 2, les entreprises ont la possibilité de contracter avec tout organisme de leur choix ; elles pourront en faire bénéficier leurs filiales aux mêmes conditions

3. De même les entreprises en création disposent d'un délai de 6 mois pour satisfaire aux garanties prévues par l'accord prévoyance du 27 mars 1997, et ce auprès de tout organisme de leur choix

4. Les taux des cotisations définis au paragraphe 2 de l'article 2 du présent avenant seront maintenus pendant 5 ans par les institutions de prévoyance ci-dessus dénommées, et ce à partir de la date d'extension

5. Les institutions de prévoyance ci-dessus dénommées sont adhérentes à l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance) qui assure la rente éducation

*6. Au-delà d'une période de 5 ans à compter de la date d'extension, les dispositions prévues par le présent avenant pourront faire l'objet de modifications, révisions ou dénonciations à la demande d'une ou plusieurs organisations représentatives contractantes indépendamment de l'accord prévoyance lui-même*

REMPLACE

Organisme de prévoyance

Les partenaires sociaux soussignés, membres de la commission paritaire de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseils, conviennent de confier la gestion du régime de prévoyance de la branche à Médéric Prévoyance et l'URRPIMMEC (institutions de prévoyance du groupe Malakoff Médéric), aux conditions suivantes :

1. Les entreprises relevant de la convention collective nationale sont tenues d'adhérer aux conditions décrites à l'article 2 du présent avenant au choix à l'une ou à l'autre des institutions de prévoyance ci-dessus dénommées sans distinction de territorialité.

Elles disposent d'un délai de 6 mois après extension, et au plus tard à la date d'échéance de leur contrat en cours, pour se mettre en conformité.

2. Par exception, les entreprises qui ont conclu un contrat de prévoyance avant extension conservent leur liberté d'adhésion au régime antérieur.

En cas de renégociation, et à condition que les garanties et les cotisations salariales soient équivalentes à celles précisées à l'article 2, les entreprises ont la possibilité de contracter avec tout organisme de leur choix ; elles pourront en faire bénéficier leurs filiales aux mêmes conditions.

3. De même les entreprises en création disposent d'un délai de 6 mois pour satisfaire aux garanties prévues par l'accord "Prévoyance" du 27 mars 1997, et ce auprès de tout organisme de leur choix.

4. Les taux des cotisations définis au paragraphe 2 de l'article 2 du présent avenant seront maintenus pendant 5 ans par les institutions de prévoyance ci-dessus dénommées, et ce à partir de la date d'extension.

5. Les institutions de prévoyance ci-dessus dénommées sont adhérentes à l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance) qui assure la rente éducation.

6. Au-delà d'une période de 5 ans à compter de la date d'extension, les dispositions prévues par le présent avenant pourront faire l'objet de modifications, révisions ou dénonciations à la demande d'une ou de plusieurs organisations représentatives contractantes indépendamment de l'accord "Prévoyance" lui-même.

en vigueur étendue

Organisme de prévoyance

Les partenaires sociaux soussignés, membres de la commission paritaire de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseils, conviennent de confier la gestion du régime de prévoyance de la branche à Malakoff Médéric Prévoyance (institution de prévoyance du groupe Malakoff Médéric), aux conditions suivantes :

1. Les entreprises relevant de la convention collective nationale sont tenues d'adhérer aux conditions décrites à l'article 2 du présent avenant au choix à l'une ou à l'autre des institutions de prévoyance ci-dessus dénommées sans distinction de territorialité.

Elles disposent d'un délai de 6 mois après extension, et au plus tard à la date d'échéance de leur contrat en cours, pour se mettre en conformité.

2. Par exception, les entreprises qui ont conclu un contrat de prévoyance avant extension conservent leur liberté d'adhésion au régime antérieur.

En cas de renégociation, et à condition que les garanties et les cotisations salariales soient équivalentes à celles précisées à l'article 2, les entreprises ont la possibilité de contracter avec tout organisme de leur choix ; elles pourront en faire bénéficier leurs filiales aux mêmes conditions.

3. De même les entreprises en création disposent d'un délai de 3 mois pour satisfaire aux garanties prévues par l'accord''Prévoyance''du 27 mars 1997, et ce auprès de tout organisme de leur choix.

4. Les taux des cotisations définis au paragraphe 2 de l'article 2 du présent avenant seront maintenus pendant 5 ans par les institutions de prévoyance ci-dessus dénommées, et ce à partir de la date d'extension.

5. Les institutions de prévoyance ci-dessus dénommées sont adhérentes à l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance) qui assure la rente éducation.

6. Au-delà d'une période de 5 ans à compter de la date d'extension, les dispositions prévues par le présent avenant pourront faire l'objet de modifications, révisions ou dénonciations à la demande d'une ou de plusieurs organisations représentatives contractantes indépendamment de l'accord "Prévoyance" lui-même.

Insertion des jeunes par la formation en alternance et annulation de l'accord du 14 décembre 1998
ARTICLE préambule
Insertion des jeunes par la formation en alternance et annulation de l'accord du 14 décembre 1998
ABROGE

Les organisations professionnelles d'employeurs et les syndicats de salariés relevant de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils du 15 décembre 1987 se sont réunis afin d'étudier les mesures d'aide à l'insertion des jeunes par la formation en alternance, telles que déterminées par les différents textes en vigueur, notamment :

- accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnel, modifié par avenant en 1994 ;

- loi de finances pour 1985, n° 84-1028 du 29 décembre 1984, en son article 30, précisant les conditions de contribution des entreprises à l'effort d'insertion des jeunes ;

- loi n° 98-657 du 29 juillet 1998 d'orientation relative à la lutte contre les exclusions ;

- décrets n°s 84-1056, 84-1057 et 84-1058 du 30 novembre 1984 ;

- décret n° 85-180 du 7 février 1985 ;

- et les circulaires administratives en relation avec les modalités d'application de ces mesures.

Le présent accord conclu conformément à ces différents textes exprime la volonté des partenaires sociaux de contribuer activement :

- à l'effort national prioritaire de résorption du chômage des jeunes ;

- à leur mise à niveau ;

- et aux besoins de qualification des entreprises.

Il a pour but de favoriser l'accueil et l'insertion des jeunes par la formation en alternance.

L'évolution des pratiques professionnelles, des techniques, des mécanismes économiques auxquels les entreprises sont confrontées a conduit les partenaires sociaux et de branche à préparer l'accueil des jeunes dans les entreprises, leur garantissant des formations en alternance correspondant aux savoirs requis pour leur insertion.

Le principe d'une approche solidaire, destinée à renforcer le rôle éducatif des entreprises de toute taille ou par la mutualisation de tout ou partie des moyens financiers défiscalisés, constitue une des bases du présent accord.

En outre, les parties signataires soulignent l'importance qu'elles attachent à la vocation et aux missions de la commission paritaire nationale de l'emploi qui devra, par son initiative, faciliter en priorité l'application de cet accord dans les entreprises de la branche.

De plus, devant les difficultés d'application de l'accord du 14 décembre 1998 sur l'insertion des jeunes par la formation en alternance, les parties signataires ont décidé d'extraire de l'accord original les dispositions dérogatoires qui sont reprises sous forme d'annexe au présent accord.
Champ d'application économique
ABROGE

Les organisations professionnelles et syndicales de salariés soussignées, membres de la commission paritaire de la convention collective nationale réunies le jeudi 15 avril 1999.

1. Prenant acte de l'adhésion du syndicat professionnel " Guilde européenne des traducteurs " à la chambre des ingénieurs conseils de France (CICF).

2. Souhaitant doter les salariés de ce secteur d'activité d'une couverture conventionnelle.

3. Considérant que la CICF, fédération professionnelle représentative de l'ensemble de la branche avec Syntec, devient du fait de cette adhésion l'organisation professionnelle la plus représentative de ce secteur d'activité.

4. Décident de compléter le champ d'application étendu de la convention collective nationale du 15 décembre 1987 modifié par l'avenant 12 ter du 11 avril 1996 (non étendu) et l'accord du 21 novembre 1995 (étendu) en modifiant son article premier intitulé " Champ professionnel d'application " aux fins d'y intégrer les entreprises de traduction et d'interprétation relevant du code NAF 74.8 F et ayant exclusivement les activités ci-dessous définies :

- la traduction verbale assermentée ou non assermentée, dans les domaines techniques, scientifiques, juridiques, financiers et d'entreprises ;

- la traduction écrite assermentée ou non assermentée, dans les domaines techniques, scientifiques, juridiques, financiers et d'entreprises.

5. Les organisations professionnelles et syndicales soussignées conviennent de ce fait, que les dispositions de la convention collective nationale sont applicables de plein droit à compter du jour de la signature du présent avenant.

6. Elles envisagent d'en demander l'extension auprès du ministère de l'emploi et de la solidarité.
Champ d'application (foires et salons)
ARTICLE 1
ABROGE

Les organisations professionnelles et syndicales de salariés soussignées, membres de la commission paritaire de la convention collective nationale réunies le jeudi 15 avril 1999 :

1. Prenant acte de l'adhésion du syndicat professionnel " Foires et salons de France " à la fédération SYNTEC ;

2. Souhaitant doter les salariés de ce secteur d'activité d'une couverture conventionnelle ;

3. Considérant que la fédération SYNTEC, fédération professionnelle représentative de l'ensemble de la branche devient, du fait de cette adhésion, l'organisation professionnelle la plus représentative de ce secteur d'activité ;

4. Décident de compléter le champ professionnel étendu de la convention collective nationale du 15 décembre 1987 modifié par l'avenant 12 ter du 11 avril 1996 (non étendu) et l'accord du 21 novembre 1995 (étendu) en modifiant son article premier intitulé " Champ professionnel d'application " aux fins d'y intégrer les entreprises d'organisation de foires et salons relevant du code NAF 74.8 J et ayant les activités ci-dessous définies :

A titre principal :

- l'organisation et l'accueil de manifestations économiques :
salons ou expositions professionnels, périodiques ou non ;

- l'organisation de rencontres scientifiques ou culturelles et de congrès.

Et accessoirement :

- la fourniture et la mise en place des matériels et services d'exposition.

5. Les organisations professionnelles et syndicales soussignées conviennent de ce fait, que les dispositions de la convention collective nationale sont applicables de plein droit à compter du jour de la signature du présent avenant.

6. Elles envisagent d'en demander l'extension auprès du ministère de l'emploi et de la solidarité.
Durée du travail (application de la loi du 13 juin 1998)
Préambule
en vigueur étendue

La réduction du chômage et l'embauche de jeunes sont des priorités partagées par tous les partenaires sociaux.

Les entreprises de la fédération SYNTEC et de la CICF (chambre des ingénieurs-conseils de France) ont embauché plus de 40 000 personnes en 1998, dont plus du tiers des jeunes ingénieurs sortis d'écoles, toutes disciplines confondues. Elles ont l'ambition d'en embaucher plus de 50 000 en 1999 en bénéficiant de la montée des services dans l'économie, de la complexité croissante des technologies et de l'externalisation de plus en plus fréquente des prestations d'ingénierie, de conseil, de formation et de mise en oeuvre.

Les métiers du savoir, regroupés dans les fédérations SYNTEC et CICF, ont ainsi la volonté de créer un nombre très important d'emplois, en particulier destinés aux jeunes.

Les tâches effectuées par leurs collaborateurs supposent une large part de création ou de conception qui implique une grande autonomie dans l'organisation de leur travail et une très faible possibilité de substituer immédiatement un collaborateur par un autre au cours de sa mission.

De plus, les métiers du savoir, par essence mobiles et internationaux, sont confrontés à une concurrence mondiale et leurs coûts de production sont directement liés au coût et à la durée du travail. Les entreprises du secteur ne peuvent prendre le risque de détériorer leur compétitivité en alourdissant leurs coûts de production. En effet, leur capacité à embaucher passe obligatoirement par le maintien de leur compétitivité.

La situation économique des entreprises de la branche est très contrastée, en raison de la diversité de leurs tailles et des secteurs d'activité dans lesquels elles opèrent. Dans ce contexte économique, les parties signataires conviennent, dans le cadre de l'application de la loi du 13 juin 1998, de mettre en oeuvre des mesures susceptibles de répondre à plusieurs objectifs :

- augmenter le volume de création d'emplois en assortissant chaque fois que possible la réduction du temps de travail, d'embauches : les parties signataires considèrent qu'il est préférable pour l'emploi de privilégier les démarches volontaires et négociées au niveau des entreprises afin de mettre en place les solutions les plus adaptées. Cet examen conduira certaines entreprises ou établissements à entrer dans le dispositif d'incitation prévu par l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 ;

- développer la formation professionnelle des salariés en favorisant la mise en place d'opérations susceptibles d'accompagner leur évolution professionnelle ;

- préserver l'emploi dans les entreprises en difficulté ;

- permettre aux entreprises de réduire le temps de travail tout en leur donnant la possibilité de faire face aux exigences de la compétitivité et à la réorganisation du travail par l'aménagement du temps de travail sur l'année ;

- diminuer le temps de travail des salariés pour améliorer leurs conditions de travail.

Ces mesures, au travers de l'instauration d'un horaire collectif de 35 heures et des modalités d'aménagement annuel du temps de travail proposées, doivent en effet permettre à une majorité de salariés de la branche de bénéficier d'une dizaine de jours de disponibilité par rapport à la durée conventionnelle actuelle, au-delà de la garantie accordée sur le caractère chômé et payé des jours fériés et des jours d'ancienneté conventionnels.

Prenant en compte les dispositions prévues par la loi du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail réduisant la durée légale du travail des salariés à 35 heures par semaine au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002, selon les cas, les parties signataires décident d'adopter les dispositions suivantes :

Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord national est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

Chapitre Ier : Durée du travail
Durée du travail effectif
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 212-4 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Cas particulier de l'astreinte : l'astreinte concerne les plages horaires en dehors des horaires habituels de travail pendant lesquelles un salarié peut être amené à intervenir à la demande de l'employeur. Toute intervention effectuée pendant la période d'astreinte, que cette intervention ait lieu au domicile du collaborateur ou sur le lieu du projet, fait partie intégrante du temps de travail effectif du salarié.
Durée conventionnelle du travail
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La durée hebdomadaire conventionnelle du travail effectif est fixée à 35 heures à compter de la date d'effet précisée au chapitre XI du présent accord. Cette définition ne fait pas obstacle à des dispositions plus favorables qui pourraient exister dans les accords ou les usages des entreprises.

Chapitre II : Dispositions relatives aux horaires de travail
Dispositions communes
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les entreprises de l'ingénierie, de l'informatique et du conseil offrent la particularité de compter une majorité de cadres, compte tenu des prestations intellectuelles de haut niveau qu'elles sont à même de proposer. Par ailleurs, les moyens bureautiques modernes font évoluer l'exercice traditionnel de l'activité professionnelle et le contrôle traditionnel des horaires de travail, par l'employeur. Cette évolution paraît rencontrer les aspirations des salariés qui souhaitent travailler selon un rythme propre, néanmoins compatible avec les contraintes de l'entreprise.

Concernant l'encadrement, compte tenu de la nature des fonctions et responsabilités confiées au personnel concerné, la référence à une mesure de temps exprimé en nombre de journées ou demi-journées de travail peut être plus adaptée que le calcul en heures et vient compléter utilement les dispositions légales (notamment les durées maximales légales qui continuent à s'appliquer).

Afin à la fois de faire bénéficier l'ensemble des salariés d'une réduction réelle du temps de travail et de favoriser l'émergence de nouvelles organisations du travail dans les entreprises, les parties signataires conviennent de mettre à la disposition des entreprises les mesures ci-après qui viennent compléter les articles 32 ETAM et IC de la convention collective.

Tous les salariés qui relèvent du champ d'application du présent accord voient leur durée hebdomadaire de travail réduite selon les modalités définies ci-après. Les réductions d'horaire seront obtenues notamment en réduisant l'horaire hebdomadaire puis en réduisant le nombre de jours travaillés dans l'année par l'octroi de jours disponibles pris de façon individuelle ou collective.

Si la réduction d'horaire est obtenue en réduisant le nombre de jours travaillés dans l'année, le salarié bénéficie de jours disponibles attribués au titre de la réduction du temps de travail. Cette solution peut s'accompagner, au plan de la gestion, de la création d'un compte de temps disponible (chapitre V) permettant la matérialisation de la réduction effective du temps de travail et dont l'utilisation paraît adaptée aux variations de charge de travail des salariés de la branche.

Les parties signataires conviennent que les jours fériés sont non travaillés et payés. Lorsque l'activité de l'entreprise la fait travailler ces jours-là, ces derniers donnent lieu à récupération selon les dispositions conventionnelles ou établies par l'entreprise dans le respect des dispositions légales. Sont considérés comme jours fériés les jours fériés légaux, à savoir : les 1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre et 25 décembre.

Conformément aux dispositions légales, les entreprises conservent la faculté de modifier ou de maintenir l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise avant la date de signature du présent accord.

Trois types de modalités de gestion des horaires sont a priori distingués à l'initiative de l'entreprise :

- modalités standard ;

- modalités de réalisation de missions ;

- modalités de réalisation de missions avec autonomie complète.

Les définitions de ces différentes modalités sont précisées dans les articles ci-après.

Pour relever des modalités de réalisation de missions, les personnels doivent tout d'abord répondre aux conditions d'autonomie définies à l'article 3 ou à l'article 4.

Les salariés lors de la mise en oeuvre du présent accord sont informés des modalités qui les concernent après information, lorsqu'elles existent, des institutions représentatives du personnel. Les changements suivent l'évolution professionnelle du collaborateur et tiennent compte de leurs souhaits.

Modalités standard
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Sauf dispositions particulières négociées par accord d'entreprise, les salariés concernés par les modalités standard ont une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, compte tenu des modalités d'aménagement du temps de travail évoquées précédemment.

La réduction de l'horaire de travail effectif doit être telle que leur horaire annuel ne puisse dépasser l'horaire annuel normal. Ce dernier ressort à 1 610 heures pour un salarié à temps plein sur toute la période de 12 mois (non compris les éventuelles heures supplémentaires visées aux chapitres III et IV). Un accord d'entreprise ou d'établissement peut par ailleurs prévoir une durée annuelle inférieure à 1 610 heures.(1)

Ces modalités concernent les ETAM ; les ingénieurs et cadres peuvent également relever de ces modalités standard.

Compte tenu de l'organisation du temps de travail sur l'année (modulation annuelle présentée au chapitre III), la rémunération de ces collaborateurs ne peut être inférieure au salaire brut de base correspondant à un horaire hebdomadaire de 39 heures ou à l'horaire hebdomadaire inférieur effectivement pratiqué à la date de signature du présent accord.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-2, alinéa 1, du code du travail (arrêté du 21 décembre 1999, art. 1er).

Réalisation de missions
ARTICLE 3 (1)
en vigueur étendue

Ces modalités s'appliquent aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec autonomie complète. Tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale. De plus, en fonction de l'activité de l'entreprise, un accord d'entreprise doit préciser les conditions dans lesquelles d'autres catégories de personnel peuvent disposer de ces modalités de gestion.

Compte tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d'expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s'arrêter à heure fixe, utilisation d'outils de haute technologie mis en commun, coordination de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches...), le personnel concerné, tout en disposant d'une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs définis à l'article 3, ne peut suivre strictement un horaire prédéfini. La comptabilisation du temps de travail de ces collaborateurs dans le respect des dispositions légales se fera également en jours, avec un contrôle du temps de travail opéré annuellement (chapitre III).

Les appointements de ces salariés englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures.

La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

Les dépassements significatifs du temps de travail, commandés par l'employeur, au-delà de cette limite, représentant des tranches exceptionnelles d'activité de 3,5 heures, sont enregistrés en suractivité. Le compte de temps disponible peut être utilisé pour enregistrer ces suractivités qui ont vocation à être compensées par des sous-activités (récupérations, intercontrats...) par demi-journée dans le cadre de la gestion annuelle retenue.

Ces salariés ne peuvent travailler plus de 219 jours pour l'entreprise, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels. Le compte de temps disponible peut être utilisé pour enregistrer les jours accordés aux salariés concernés par ces modalités. Toutefois, ce chiffre de 219 jours pourra être abaissé par accord d'entreprise ou d'établissement, négocié dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail.

Le personnel ainsi autorisé à dépasser l'horaire habituel dans la limite de 10 % doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie.

L'adoption de ces modalités de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut de base en vigueur à la date de ce choix.

(1) Article étendu sous réserve que les cadres bénéficient d'une réduction effective de leur durée de travail en application du paragraphe I de l'article L. 212-15-3 du code du travail (arrêté du 10 novembre 2000, art. 1er).

Réalisation de missions avec autonomie complète
ARTICLE 4 (1)
ABROGE

Les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une grande autonomie, libres et indépendants dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail : les salariés ainsi concernés sont autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser - ou à réduire - l'horaire habituel, dans le cadre du respect de la législation en vigueur.

La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

La comptabilisation du temps de travail du collaborateur se fait en jours, avec un maximum fixé à 219 jours, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels. Le compte de temps disponible peut être utilisé pour enregistrer les jours accordés aux salariés concernés par ces modalités. Toutefois, comme à l'article 2, ce chiffre de 219 jours pourra être abaissé par accord d'entreprise ou d'établissement, négocié dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail.

Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie.

L'adoption de ces modalités de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut de base en vigueur à la date de ce choix.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les collaborateurs concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission, le bon accomplissement de cette mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps et doivent également bénéficier de la position 3 de la convention collective (en général les positions 3.2 et 3.3, et dans certains cas 3.1) ou avoir une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, ou être mandataire social.

(1) Article étendu sous réserve :

- de l'application du paragraphe III de l'article L. 212-15-3 du code du travail qui permet de conclure des conventions de forfait en jours avec les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités exercées et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps ;

- que le nombre de jours travaillés ne dépasse pas le plafond fixé au paragraphe III de l'article L. 212-15-3 du code du travail ;

- que les modalités d'application du repos quotidien soient définies soit par application des dispositions de l'article D. 220-8 du code du travail, soit par accord d'entreprise ;

- que les cadres bénéficient d'une réduction effective de leur durée de travail en application du paragraphe I de l'article L. 212-15-3 du code du travail.

(Arrêté du 10 novembre 2000, art. 1er).

Aménagement d'horaire - Jours complémentaires de repos
ARTICLE 5 (1)
en vigueur étendue

Indépendamment des modalités exposées ci-dessus, tout salarié à titre individuel a la possibilité de demander à son employeur de disposer d'un volume de jours de repos complémentaires en contrepartie d'une récupération du temps correspondant selon des modalités à définir par l'entreprise, les heures ainsi récupérées n'ayant bien évidemment pas la nature d'heures supplémentaires.

Cette possibilité, fixée à un maximum de 12 jours, est conditionnée par l'acceptation par le collaborateur des modalités de récupération définies par l'entreprise. Cet accord ou un refus motivé est formalisé par un écrit de la part de l'employeur.

Une information semestrielle détaillée sera transmise aux délégués du personnel et au comité d'entreprise ou d'établissement pour permettre le suivi du dispositif.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-2-2 et L. 212-4-1 du code du travail (arrêté du 21 décembre 1999, art. 1er).

Cas du personnel embauché pendant la période de référence
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Pour les modalités de réalisation de missions (articles 3 et 4), le nombre de jours travaillés de 219 ne s'applique qu'aux salariés ayant au moins un an de présence continue dans l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés.

NOTA : L'arrêté du 10 novembre 2000 JORF 22 novembre 2000 supprime l'exclusion de l'article faite par l'arrêté du 21 décembre 1999.
Chapitre III : Organisation du temps de travail sur l'année
en vigueur étendue

La contrepartie indispensable aux contraintes liées à la réduction du temps de travail est l'absolue nécessité de repenser fondamentalement les organisations en recherchant systématiquement une meilleure productivité globale, notamment grâce à une souplesse accrue, capable de faire face aux fluctuations d'activité structurelles ou occasionnelles ainsi qu'aux cycles de l'activité, spécifiques aux différents métiers de la branche.

Modalités de la modulation
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

En application de l'article L. 212-2-1 du code du travail, la durée du travail effectif peut faire l'objet, au niveau des différents projets gérés par l'entreprise ou au niveau de ses différents services, d'une modulation sur l'année permettant d'adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail.

Pour les salariés concernés par les modalités de réalisation de missions (chapitre II), les périodes de suractivité et les sous-activités se compensent à l'intérieur de la période de 12 mois de référence.

Pour le personnel régi par les modalités standard et notamment pour le personnel ETAM, les dispositions convenues sont les suivantes :

- pour compenser les hausses et les baisses d'activité associées à la charge de travail de l'entreprise, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures pour les collaborateurs bénéficiant de cette durée effective de travail de telle façon que les heures effectuées en suractivité de cet horaire moyen se compensent avec les heures effectuées en sous-activité, dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs ;

- l'organisation du temps de travail est construite selon une programmation indicative préalable, établie par projet ou service et communiquée trimestriellement au salarié. Les variations d'horaires liées à des modifications de charge de travail font l'objet d'une information auprès des salariés concernés en respectant un délai de prévenance de 8 jours ;

- les heures effectuées pendant la période de modulation au-delà de la durée hebdomadaire légale ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires visé au chapitre IV. Elles ne donnent donc pas lieu aux majorations prévues par l'article L. 212-5 du code du travail ni au repos compensateur prévu à l'article L. 212-5-1 du code du travail (1) ;

- la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures sur une semaine et 43 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogation convenue par accord d'entreprise ou d'établissement. De façon symétrique, sauf dérogation, la durée hebdomadaire du travail ne peut être inférieure à 28 heures par semaine ;

- seules les heures effectuées sur l'année, au-delà de l'horaire annuel normal de l'entreprise ou de l'établissement, ont la nature d'heures supplémentaires. Elles peuvent être payées, avec les majorations y afférentes, ou être remplacées par un repos équivalent (chapitre IV). Ces heures supplémentaires s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, sauf si leur paiement est remplacé par un repos équivalent (1) ;

- une comptabilisation mensuelle du temps de travail est opérée dans l'entreprise. Les entreprises qui mettent en oeuvre la modulation instituée par le présent accord garantissent aux salariés concernés un lissage de leur rémunération mensuelle sur toute la période de modulation, indépendamment de l'horaire réellement accompli. Si le volume annuel des heures travaillées est inférieur à l'horaire annuel normal de l'entreprise ou de l'établissement pour un salarié, le reliquat n'est pas reportable sur la période annuelle suivante.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-8-5, 2e alinéa, du code du travail (arrêté du 21 décembre 1999, art. 1er).

Mise en oeuvre
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La mise en place dans une entreprise ou un établissement de l'organisation du temps de travail sur l'année, conformément à l'article L. 212-2-1 du code du travail, est effectuée après information des représentants du personnel (à défaut, les salariés de l'entreprise) du choix ainsi opéré.

Par ailleurs, conformément à l'article L. 212-2-1, en cours de période, le recours au chômage partiel est possible selon les dispositions légales en vigueur.

Chapitre IV : Heures supplémentaires
Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos équivalent
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée conventionnelle du travail, compte tenu des modalités d'aménagement du temps de travail retenues. Elles sont définies au chapitre III, article 1er, dans le cas d'une modulation sur l'année (1).

Les parties signataires conviennent que tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos équivalent. Cette disposition pourra être mise en oeuvre sur le fondement d'un accord d'entreprise. En l'absence d'organisations syndicales, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront consultés, et l'employeur devra solliciter l'accord des salariés concernés.

Rappelons que les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicables à l'entreprise. De tels repos peuvent s'imputer par contre au crédit du compte de temps disponible du collaborateur (chapitre V) ou être pris selon les modalités définies par l'entreprise.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail tels qu'interprétés par la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêté du 21 décembre 1999, art. 1er).

Contingent d'heures supplémentaires
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Lorsque les organisations du travail retenues dans les entreprises, en fonction des exigences du marché, conduisent à organiser le temps de travail sur l'année, les parties signataires conviennent que le contingent d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à 90 heures par an et par salarié.

Ce contingent pourra être majoré de 40 heures. Cette possibilité est expressément subordonnée à un accord d'entreprise ou d'établissement négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail ou en l'absence de délégués syndicaux, à l'avis conforme du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, ou à l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Dans le cas où l'entreprise ne choisirait pas l'annualisation et son volume annuel de 1 610 heures, les parties signataires conviennent que le contingent prévu à l'article 33 de la convention collective devra être réajusté en fonction des nouvelles dispositions légales.

Chapitre V : Compte de temps disponible
en vigueur étendue

Le compte de temps disponible (CTD) permet de matérialiser l'application de la loi du 13 juin 1998 sur la réduction du temps de travail. Il peut être constitué pour tout salarié, quel que soit le mode retenu pour la comptabilisation de son temps de travail. Il peut être géré sur toute période de référence de 12 mois consécutifs (année civile, exercice comptable, période de congés payés). Les jours crédités au compte de temps disponible doivent être utilisés à l'intérieur de la période de référence ou au maximum 3 mois après la fin de cette période (1).

Viennent s'imputer au crédit de ce compte :

- les jours disponibles nécessaires à l'application de l'accord :

écart entre le nombre de jours normalement travaillés du salarié en fonction de ses droits à congés ou absences accordés par l'entreprise ou la convention collective (hormis les jours d'ancienneté conventionnels) et le nombre maximal autorisé par accord d'entreprise ou par cet accord ;

-les périodes de suractivité (tâches exceptionnelles accomplies pour les salariés concernés par les modalités de réalisation de missions) ; - les éventuelles conversions d'heures supplémentaires en repos équivalents (pour les bénéficiaires des modalités standard).

Viennent s'imputer au débit de ce compte :

- la prise de jours de repos :

- à l'initiative du salarié pour le tiers des jours crédités ;

- à l'initiative de l'employeur (périodes d'intercontrats à condition que le collaborateur ne soit pas présent dans l'entreprise ou récupérations en compensation des périodes de suractivité) ;

- certaines formations, définies comme des coïnvestissements (chapitre VIII) (2).

Si une formation définie comme un coïnvestissement n'est pas envisageable ou effectuée sur la période, la prise des jours se répartit pour moitié à l'initiative du salarié et pour moitié à l'initiative de l'employeur.

Par ailleurs, si les modalités de travail chez un client retiennent strictement une durée de 35 heures par semaine et que les horaires de travail du collaborateur concerné sont aménagés en conséquence, le collaborateur travaillant sur une base de 35 heures ne peut en plus bénéficier de jours disponibles supplémentaires : dans ce cas, les jours disponibles nécessaires à l'application de cet accord sont progressivement débités, pro rata temporis, pour l'annulation de ces jours sur la période annuelle de gestion (hormis les jours dont l'employeur et le collaborateur seraient convenus au titre de la formation de coïnvestissement). Le collaborateur est informé, à l'établissement de son ordre de mission, de l'application de ces dispositions.

La gestion du compte de temps disponible sur une période plus longue que l'année, pour tenir compte de durées de projets supérieures à 12 mois, peut être instituée par accord d'entreprise ou d'établissement, établi avec les délégués syndicaux dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail. Des modalités de fonctionnement du compte de temps disponible adaptées à l'entreprise ou à l'établissement peuvent également être négociées par la même voie.

Les jours inscrits au compte de temps disponible constituent une créance salariale. Le compte individuel est tenu mensuellement par l'employeur et est remis au salarié, sous forme d'un document individuel. Ce document précise quelle est la période de référence choisie par l'entreprise.

Un bilan sur le fonctionnement et l'utilisation du compte de temps disponible est communiqué annuellement au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu'un rapport semestriel intermédiaire.

La prise des jours disponibles à l'intérieur de la période de référence majorée de 3 mois est obligatoire. En l'absence d'accord particulier, si le compte de temps disponible d'un salarié dépasse 15 jours, l'entreprise veillera à ce que 5 jours soient utilisés en récupération dans un délai de 2 mois, à une date à définir d'un commun accord.

Si à l'échéance de la période de référence le compte de temps disponible présente un solde négatif, ce dernier est remis à zéro.

Les parties signataires conviennent par ailleurs que le compte épargne-temps (chapitre VI) peut également être alimenté par l'éventuel solde positif du compte de temps disponible (3).

(1) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 21 décembre 1999, art. 1er).

(2) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L. 932-1 du code du travail (arrêté du 21 décembre 1999, art. 1er).

(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 (arrêté du 21 décembre 1999, art. 1er).

Chapitre VI : Compte épargne-temps
en vigueur étendue

Un compte épargne-temps, prévu par l'article L. 227-1 du code du travail, peut être ouvert à l'initiative d'une entreprise ou d'un établissement. Il a pour objet de permettre au salarié qui le désire d'accumuler des droits à congé rémunéré. Les congés concernés peuvent être :

- des congés légaux (congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d'entreprise...) ;

- des congés pour convenance personnelle ;

- des congés de fin de carrière (permettant au salarié d'anticiper son départ à la retraite ou de réduire sa durée de travail, au cours d'une préretraite progressive).

La mise en place d'un régime de compte épargne-temps doit être négociée avec les délégués syndicaux, dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail, pour tenir compte des spécificités de l'entreprise ou de l'établissement et définir avec précision les modalités d'alimentation du compte (ainsi que son abondement).

Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont couverts par l'assurance de garantie des salaires dans les conditions de l'article L. 143-11-1 du code du travail. En outre, l'employeur devra s'assurer contre le risque d'insolvabilité de l'entreprise, pour les sommes excédant celles couvertes par l'assurance de garantie des salaires. Une information écrite devra être apportée au salarié sur l'assurance souscrite.

Les parties signataires affirment par ailleurs leur accord sur la possibilité de l'externalisation de la gestion des montants individuels et de la création d'un compte épargne-temps de branche. Les modalités pratiques de mise en place et de fonctionnement de ce système d'externalisation et de ce compte de branche feront l'objet d'un accord national, négocié avec les organisations syndicales dans les 6 mois suivant la signature du présent protocole.

Cette négociation complémentaire établira par conséquent les modalités de mise en place et de fonctionnement d'un compte épargne-temps pour les entreprises ou établissements dépourvus d'accord et définira dans ce cadre les modalités d'alimentation du compte, notamment :

- report des congés payés dans la limite de 10 jours par an ;

- solde positif du compte de temps disponible (1) ;

- primes d'intéressement dans les conditions définies par l'article L. 441-8 du code du travail.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 (arrêté du 21 décembre 1999, art. 1er).

Chapitre VII : Mesure du temps de travail effectif
en vigueur étendue

L'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement implique la mise en place d'un dispositif permettant d'assurer avec rigueur la mesure du temps de travail effectif.

Un tel dispositif peut être constitué soit par un document déclaratif quotidien, hebdomadaire ou mensuel établi à la journée, rédigé par le salarié et visé par la hiérarchie, soit par tout système de pointage.

Les règles et les modalités d'application dans les conditions prévues par la loi et par le présent accord seront définies au niveau de l'entreprise. Ces documents constituent les éléments d'appréciation à la fois au sens de l'article L. 212-1-1 du code du travail et, en cas d'horaire individualisé, au sens de l'article D. 212-21 du code du travail. En cas d'horaire individualisé et de document déclaratif, la récapitulation hebdomadaire est effectuée conformément à l'article D. 212-21 du code du travail, le contrôle hiérarchique restant en général mensuel.

Le système retenu, quel qu'il soit, doit permettre d'identifier clairement le temps de travail effectif, y compris les tranches exceptionnelles d'activité et les dépassements d'horaires, accomplis à la demande de la hiérarchie, pour les personnels assujettis à un horaire collectif ou individualisé.

Chapitre VIII : Formation
en vigueur étendue

Les efforts de perfectionnement et de formation professionnelle constituent une exigence forte pour les salariés de la branche. Cette exigence est partagée par l'entreprise pour continuer à assurer la qualité du service souhaité par la clientèle et nécessitée par l'évolution des techniques.

Les parties signataires conviennent que la formation d'adaptation, dont l'objet est d'actualiser les connaissances et les pratiques pour une utilisation à court terme par l'entreprise, dans le cadre du poste de travail, doit être incluse dans le temps de travail effectif.

En ce qui concerne les formations qui doivent permettre au salarié de gérer au mieux son parcours et développement professionnel (par exemple acquisition d'une qualification complémentaire, progression professionnelle, extension du champ de compétences, reconversion...), les parties signataires sont désireuses de mettre en oeuvre des dispositions capables de conduire à leur développement. Dans ce but, elles conviennent que ces formations peuvent faire l'objet d'un coïnvestissement qui requiert l'accord de l'entreprise et du salarié : l'entreprise paie le coût du stage et l'opération est réalisée en partie en débitant le compte de temps disponible. Dans ce cadre, 50 % du temps correspondant à cette formation peuvent être imputés au débit du compte de temps disponible (ou au débit du compte épargne-temps s'il en existe un dans l'entreprise ou l'établissement) (1).

Entrent dans le cadre de formations pouvant donner lieu à coïnvestissement :

- les formations diplômantes ou homologuées par l'Etat ;

- les formations validées par la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) comme coïnvestissables ;

- les formations validées sur saisine de la CPNE.

Des dispositions propres à l'entreprise ou à l'établissement peuvent être établies par voie d'accord avec les représentants des organisations syndicales signataires avant l'élaboration du plan de formation.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 932-1 du code du travail (arrêté du 21 décembre 1999, art. 1er).

Chapitre IX : Temps partiel
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent qu'il est de la responsabilité de l'employeur de favoriser, dans toute la mesure du possible, le travail à temps partiel des salariés demandeurs. Les mêmes possibilités de promotion et de formation doivent notamment leur être garanties.

Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité. Cette interruption ne peut être supérieure à une heure.

Pour tenir compte des exigences du marché et faciliter l'acceptation du temps partiel par l'employeur, il est convenu que le délai de prévenance pour modification du temps de travail sera d'au moins 3 jours et que le nombre d'heures complémentaires pourra être porté à 33 % du temps de travail de base (1).

Par ailleurs, les parties signataires conviennent que les salariés à temps partiel seront prioritaires pour le passage à temps plein de leur contrat dans le cadre des heures libérées par la réduction du temps de travail.

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 21 décembre 1999, art. 1er).

Chapitre X : Rémunérations
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent que l'application de la loi sur la réduction du temps de travail n'entraînera pas de diminution des salaires minimaux conventionnels. Elles conviennent également d'initialiser un processus de revalorisation des rémunérations des positions 1.1 à 2.1 des ingénieurs et cadres. Cette disposition sera négociée avec les organisations syndicales dès publication de l'arrêté d'extension du présent accord.

En complément à l'article 32 (ETAM et IC) de la convention collective, les parties signataires conviennent que la rémunération mensuelle d'un collaborateur ne sera pas inférieure à 95 % du salaire minimal conventionnel mensuel ou à 92 % en cas d'existence d'un treizième mois. En cas de départ en cours d'année d'un salarié ayant une rémunération mensuelle inférieure au salaire minimal conventionnel, l'entreprise complétera la rémunération perçue afin qu'elle corresponde au moins au salaire minimal conventionnel sur la période de présence.
Chapitre XI : Application de l'accord
Date d'effet
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'application de l'accord est subordonnée à son arrêté d'extension et sera possible à compter du premier jour du mois qui suivra la parution de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Cet accord ne deviendra obligatoire dans les entreprises qu'à la date d'entrée en vigueur de la nouvelle durée légale du travail ou à celle, antérieure, de la mise en application de leur propre accord.

Dans les entreprises pourvues d'organisations syndicales représentatives, des négociations sur l'aménagement et la réduction du temps de travail seront engagées dès signature du présent accord.

Les accords d'entreprise ou d'établissement, conclus avec des délégués syndicaux ou en application de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, peuvent prévoir des dispositions différentes de celles du présent accord, spécifiques à leur situation particulière.

Durée de l'accord
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, en cas de remise en cause de l'équilibre du présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les signataires se réuniront immédiatement en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée.

Chapitre XII : Suivi de l'accord
REMPLACE

Les parties signataires du présent accord confient à une commission la charge permanente de procéder au suivi et au bilan de l'exécution du présent accord. Cette commission prendra la forme d'une association loi de 1901 dont les membres seront les signataires du présent accord. Pour remplir sa fonction, elle devra pouvoir bénéficier d'une collecte auprès des entreprises de la branche de 0,2 pour mille de leur masse salariale. Cette collecte sera confiée au FAFIEC. Les parties signataires s'engagent à établir les statuts de cette association par le biais d'une négociation qui garantira l'équilibre paritaire quant à la gestion et à l'administration de cette commission, dans les 6 mois suivant la signature du présent protocole.

en vigueur étendue

Les parties signataires confient à une commission la charge permanente de procéder au suivi et au bilan de l'exécution du présent accord. Cette commission prend la forme d'une association loi de 1901. Les statuts de cette association garantissent l'équilibre paritaire quant à la gestion et à l'administration de la commission. Pour remplir sa fonction, elle bénéficie d'une collecte auprès des entreprises de la branche d'un montant égal à 0, 2 ‰ de leur masse salariale.

Etude et suivi de l'aménagement du temps de travail
ARTICLE préambule
REMPLACE

Les organisations signataires de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail (accord national SYNTEC-CICF) ont voulu confier à une commission la charge permanente de procéder au suivi et au bilan de l'exécution de l'accord du 22 juin 1999. Cet engagement prévu au chapitre XII de l'accord national se matérialise par la création d'une association, loi de 1901, dont les membres sont les signataires de l'accord national. Cette association, dénommée ADESATT (Association d'étude et de suivi de l'aménagement du temps de travail dans les métiers du savoir), bénéficie d'une collecte annuelle auprès des entreprises de la branche de 0,2 pour mille de leur masse salariale brute. Compte tenu des moyens dont dispose l'ADESATT, les parties signataires de l'accord du 22 juin 1999 et du présent avenant entendent profiter de cet outil pour rénover les relations paritaires dans l'intérêt des entreprises et des salariés couverts par le champ conventionnel.

Le présent avenant a pour but de codifier les relations entre l'ADESATT, d'une part, et les institutions conventionnelles, d'autre part.
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

L'accord national du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail confie à une commission la charge permanente de procéder au suivi et au bilan de l'exécution de l'accord du 22 juin 1999. Cet engagement, prévu au chapitre XII de l'accord national, se matérialise par la création d'une association loi de 1901.

Cette association, dénommée ADESATT, bénéficie d'une collecte annuelle auprès des entreprises de la branche d'un montant égal à 0, 2 ‰ de leur masse salariale brute.

Compte tenu des moyens dont dispose l'ADESATT, cet outil doit être utilisé pour favoriser les relations paritaires au sein de la branche dans l'intérêt des entreprises et des salariés couverts par le champ conventionnel.

Accès des représentants des membres de l'ADESATT aux informations remises aux représentants du personnel et relatives à l'aménagement du temps de travail
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les représentants des membres de l'ADESATT bénéficient d'un droit d'accès permanent aux accords et documents des entreprises relatifs à l'aménagement et à la réduction du temps de travail. Ces documents sont ceux dont disposent les représentants du personnel présents dans l'entreprise.

Pour mener à bien leurs missions, les membres de l'ADESATT disposent d'un budget de suivi de l'accord défini annuellement par l'association.
Rapports des membres de l'ADESATT à la commission paritaire de la convention collective nationale
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les organisations membres de l'ADESATT remettront annuellement et séparément un rapport à la commission paritaire nationale. Ce rapport pourra suggérer aux membres de la commission paritaire nationale d'ouvrir des négociations sur tout point relatif à l'aménagement du temps de travail.

Accès des membres de la commission paritaire de la convention collective nationale aux études et recherches de l'ADESATT
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Chaque organisation syndicale membre de la commission paritaire de la convention collective nationale bénéficie d'un droit d'accès aux études et recherches réalisées par l'ADESATT dans le cadre du budget études et recherches de l'association.

Moyens des membres de la commission paritaire de la convention collective nationale pour instruire les études et recherches réalisées par l'ADESATT
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Chaque organisation syndicale membre de la commission paritaire de la convention collective nationale bénéficie d'un budget défini annuellement par le budget d'études et recherches de l'ADESATT pour pouvoir prendre connaissance et prolonger les travaux de l'ADESATT dans ce domaine.

Appui de l'ADESATT aux travaux de l'observatoire des métiers
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Compte tenu de la mise en place d'un observatoire des métiers sur le même champ conventionnel que celui de l'accord du 22 juin 1999, l'ADESATT mettra à la disposition de l'OPIIEC (observatoire paritaire des métiers de l'informatique, de l'ingénierie, des études et du conseil) l'ensemble des études et recherches réalisées dont il dispose, afin de permettre aux partenaires sociaux membres de cette instance paritaire de fonctionner sur un même niveau d'information.

En outre, afin de favoriser la bonne complémentarité des institutions paritaires, l'ADESATT pourra contribuer, dans la limite d'une somme définie annuellement par le budget études et recherches de l'ADESATT, au financement des travaux et recherches relatifs à l'aménagement du temps de travail et à l'emploi.

Montant des dotations budgétaires
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Compte tenu du caractère variable du budget de la collecte annuelle prévue au chapitre XII de l'accord national, les parties signataires conviennent que les budgets prévus par le présent avenant ne peuvent être fixés en valeur par le présent texte. L'ADESATT informera annuellement les parties signataires des montants des budgets prévus par le présent accord.

Application, formalité de dépôt du présent avenant
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander dans les meilleurs délais l'extension du présent accord. Le présent avenant est applicable dès le mois suivant son extension.

Introduction des métiers de l'Internet
Préambule
en vigueur étendue

Les organisations signataires du présent accord représentant les entreprises et les personnels compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils constatent chaque jour davantage que le développement du monde internet modifie les attentes et les demandes de leurs clients. Cette transformation de la demande implique de nouvelles compétences dans les entreprises mais aussi de nouvelles garanties pour les salariés relevant de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils.

D'ores et déjà, des entreprises se créent pour se développer sur un nouveau marché en utilisant des compétences nouvelles et plusieurs métiers liés au monde internet sont identifiés. Si d'autres métiers apparaissent, les organisations signataires du présent accord souhaitent, sans délai, adapter les outils conventionnels au plus près du terrain afin d'apporter leur contribution au développement d'un emploi de qualité et au maintien de la compétitivité des entreprises du secteur.

C'est dans cette optique que le présent accord se donne pour objectif de faire reconnaître l'appartenance au champ conventionnel des entreprises exerçant, dans le cadre de prestations à forte valeur ajoutée, qu'il s'agisse de services ou de solutions logicielles, les métiers identifiés dans le présent accord et d'adapter les classifications conventionnelles aux métiers de l'internet. Cela permettra aux dispositifs conventionnels relatifs à l'insertion des jeunes par la formation en alternance ou à la délivrance de certificats de qualification professionnelle de s'appliquer aux métiers de l'internet.

Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent accord national est applicable aux entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987, tel que défini par l'accord du 21 novembre 1995 tel qu'étendu par les arrêtés du 8 février 1996 et du 25 février 2000.

Cet accord s'applique aux entreprises relevant des codes NAF 721 Z, 722 Z, 723 Z, 724 E, 741 E, 741 G, 742 C, 743 B, 745 A, 748 J et qui, conformément à l'article L. 132-5 du code du travail, répondent à la définition en termes d'activités économiques de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils telle qu'étendue par les arrêtés du 8 février 1996 et du 25 février 2000.

Définition des métiers spécifiques à l'Internet donnant lieu à la reconnaissance d'une position au sein de la grille de classification
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les métiers spécifiques décrits ci-dessous relèvent du champ de compétence de la branche, dès lors qu'ils sont exercés au sein d'une société dont l'activité principale est de fournir des services ou des solutions logicielles.

Infographiste Internet : sous la direction d'un chef de projet web, l'infographiste a pour fonction d'intégrer des éléments graphiques dans des pages de sites Internet ou Intranet.

Concepteur-développeur web ou développeur multimédia : sous la direction d'un chef de projet web, le développeur web est chargé du développement de nouvelles applications Internet. Sa tâche principale consiste à écrire les lignes de codes nécessaires au fonctionnement d'une application qui donnera naissance à des pages Internet.

Graphiste multimédia : sous la direction d'un chef de projet web, il participe à la conception et à la mise en page de sites Internet ou Intranet, à son habillage, à la création de fenêtres, d'icônes ou encore d'animations.

Webmaster ou administrateur de site : le webmaster ou administrateur de site encadre une équipe technique de salariés chargée du bon fonctionnement et de la maintenance d'un site internet ou intranet.

Concepteur multimédia : sous la direction d'un chef de projet web, il élabore les processus de conception et de réalisation de documents tous médias, et en particulier des sites internet ou intranet.

Webplanner ou responsable marketing multimédia : ce salarié est chargé d'élaborer les campagnes de publicité ou de communication en ligne. Ces campagnes prennent la forme de bandeaux publicitaires appelés " bannières ", de boutons ou d'opérations spéciales (animations, envoi en nombre de courriers électroniques).

Ingénieur d'études web ou multimédia : sous la direction d'un chef de projet web, il réalise pour le compte de clients internes ou externes des études ou des développements informatiques liés à des projets multimédia.

Consultant internet-intranet-extranet : ce salarié est chargé de proposer une technique en fonction de l'expression des besoins du client. Il est en capacité de réaliser une analyse des besoins, une étude de faisabilité, de proposer des développements techniques ainsi qu'une veille technologique.

Chef du projet web ou chef de projet internet : le chef de projet web encadre une équipe technique de salariés chargée de la conception d'un site Internet ou Intranet, il participe au choix de l'architecture, de l'arborescence et du contenu du site Internet ou Intranet à réaliser.

Position au sein de la grille de classification des métiers spécifiques à l'Internet
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le tableau suivant indique la position, au sein de la grille de classification de la convention collective nationale, des métiers décrits à l'article 2 du présent acccord.



ETAM 2.2 2.3 3.1 3.2 3.3
Infographiste X X X X
Développeur web ou multimédia X X X
Graphiste multimédia X X X
Webmaster X X X
Concepteur multimédia X X X

Pour le titulaire d'un diplôme de niveau III de l'éducation nationale, dans la profession considérée (BTS professionnel, par exemple), la position de départ se situe en 3.1.



IC 1.2 2.1 2.2 2.3 3.1
Webmaster X X X
Concepteur multimédia X X X
Webplanner X X X
Ingénieur d'études web ou multimédia X X X X X
Consultant net X X X X X
Chef de projet web X X X

Pour le titulaire d'un diplôme de niveau I ou II de l'éducation nationale, dans la profession considérée, la position de départ de situe en 1.2.


Application de l'accord
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les parties conviennent de mettre cet accord en oeuvre dès sa signature. A l'issue d'une période de 1 an, elles se rencontreront pour en tirer les enseignements et proposer les éventuelles révisions.

Les fédérations patronales présenteront l'accord au ministère concerné aux fins d'extension.
Avis d'interprétation relatif à l'accord du 5 juillet 2001 (domaine de l'Internet)
en vigueur étendue

Sur le champ d'application conventionnel de l'accord national du 5 juillet 2001 relatif à l'introduction des métiers de l'Internet dans le dispositif des classifications de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseil du 15 décembre 1987, la commission nationale d'interprétation, saisie aux fins de se prononcer sur l'article 1er " Champ d'application ", a émis l'avis qui suit à l'unanimité des signataires de l'accord initial :

Le champ d'application de la convention collective SYNTEC dans le domaine de l'Internet s'apprécie en référence à ses domaines d'activité : l'informatique et les systèmes d'information sous les formes de l'ingénierie, de l'édition de logiciels, du conseil, de l'assistance technique, de l'exploitation, de l'infogérance et de la formation.

Il concerne :

1. Les concepteurs, fournisseurs et exploitants de plate-forme informatique ;

2. Les prestations d'hébergement de site Internet ;

3. Les prestations de conception, de développement, mise en oeuvre et entretien de site Web considéré comme composante du système d'information de l'entité cliente ;

4. Les développeurs, producteurs et intégrateurs de logiciels nécessaires à la création et à l'exploitation des services pour répondre aux besoins de leurs clients ;

5. Les fournisseurs d'expertise, d'ingénierie, de conseil et de formation dans le domaine de l'Internet ;

6. L'édition de logiciels ou de composants logiciels en technologie Internet ;

7. Les exploitants de réseaux ou infrastructures informatiques (infogérance-outsourcing) ;

8. Les fournisseurs de services applicatifs relatifs aux systèmes d'information de leurs clients, quel que soit le mode de fourniture du service (infogérance-services bureau).

Le présent avis sera annexé à l'accord national du 5 juillet 2001.

Fait à Paris, le 18 avril 2002.
Statut des salariés du secteur d'activité d'organisation des foires, salons et congrès
Préambule
en vigueur étendue

Les entreprises, définies dans l'avenant n° 23 du 15 avril 1999, étendu par arrêté ministériel le 25 février 2000, entrent désormais dans le champ d'application de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

Toutefois, ces entreprises développent des activités spécifiques nécessitant l'adoption de moyens adaptés leur permettant d'exercer leur activité et de poursuivre leur développement notamment face à une concurrence internationale de plus en plus forte.

Ces activités se déroulent autour de manifestations limitées dans le temps et l'espace obligeant les organisateurs, afin de répondre aux besoins du client dans le respect des droits des salariés, à un aménagement et une organisation du travail dans les limites et les garanties fixées par la loi.

Le code du travail prend en compte d'ores et déjà ces particularités en permettant, conformément à l'article L. 221-9, lequel renvoie à l'article R. 221-4-1 du code du travail, aux entreprises d'octroyer le repos hebodmadaire un autre jour que le dimanche.

Les partenaires sociaux souhaitent, dans le cadre du présent avenant, harmoniser des règles propres à assurer des garanties réelles aux salariés.

Ainsi, il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Chapitre Ier : Durée du travail
en vigueur étendue

1. Travail dominical

L'article L. 221-9 du code du travail renvoyant à l'article R. 221-4-1 du code du travail permet aux organisateurs de foires et salons d'attribuer le repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche.

Le travail du dimanche est toutefois limité :

- aux opérations de préparation du matériel, montage, défoulement, démontage ;

- aux opérations exceptionnelles (1).

Les règles d'indemnisation du travail du dimanche sont celles fixées par les articles 35, 36 et 37 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

Chaque salarié concerné bénéficie au minimum d'un dimanche de repos par mois civil et de 23 dimanches de repos par année civile ou sur une période quelconque de 12 mois, période servant de référence en cas de modulation annuelle du temps de travail.

Les salariés (ETAM et cadres) appelés à travailler le dimanche et les jours fériés devront percevoir une rémunération mensuelle brute au moins égale ou supérieure de 1,25 % du minimum conventionnel de leur classification.

2. Durée maximale journalière de travail effectif

La durée journalière de travail effectif de 10 heures pourra être portée à 12 heures sur 6 jours consécutifs au maximum, sous réserve du respect d'un temps de repos de 11 heures consécutives pouvant être ramené à 9 heures sur 2 jours consécutifs au maximum, dans les conditions fixées par les articles D. 220-1 et D. 220-2 du code du travail (2).

Pendant les périodes de préparation du matériel, montage, déroulement, démontage, les opérations exceptionnelles et pour les salariés travaillant sur le site de la manifestation ou affectés à cette dernière, pour une durée journalière de travail effectif au moins égale à 10 heures, l'amplitude maximale de présence est égale à la durée journalière effective de travail réalisée plus une heure.

3. Durée maximale hebdomadaire de travail effectif

La durée hebdomadaire de travail effectif de 48 heures pourra être portée à 60 heures dans le cadre de la semaine civile et 60 heures sur une période quelconque de 6 jours consécutifs, dans la limite de 3 semaines consécutives pour chaque salarié concerné, conformément à l'article L. 212-7 du code du travail pendant les périodes de la manifestation (préparation du matériel, montage, déroulement, démontage) ou des opérations exceptionnelles.

3 bis. Heures supplémentaires. - Repos compensateur

Il est rappelé que le chapitre III de l'accord national du 22 juin 1999 définit des durées hebdomadaires du travail maximales auxquelles il peut être toutefois dérogé par accord d'entreprise ou d'établissement.

Les heures effectuées au-delà des plafonds définis par le chapitre III de l'accord national susvisé ou par des accords d'entreprise ou d'établissement y dérogeant sont soumises aux dispositions des articles L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail dans les conditions suivantes (3) :

- chaque heure effectuée au-delà des plafonds susvisés est récupérée obligatoirement pour moitié (50 %). Le solde pourra, au choix du salarié, être récupéré ou être payé conformément à l'article L. 212-5-III du code du travail (4) ;

- chaque heure effectuée au-delà des plafonds susvisés supporte :

- le repos compensateur obligatoire de 50 % prévu par l'article L. 212-5-1 du code du travail ;

- une majoration de salaire de 50 % (art. L. 212-5-1 du code du travail) pouvant être prise au choix du salarié sous la forme d'un repos compensateur équivalent ou payée.

Le choix de la répartition sera défini pour une année.

4. Durée minimale hebdomadaire

Par dérogation à l'accord national du 22 juin 1999, la modulation ne peut conduire, sauf accord d'entreprise ou d'établissement, à des semaines travaillées inférieures à 24 heures de travail effectif, sauf accord du salarié. En deçà de 24 heures travaillées par semaine, l'organisation du temps de travail s'opère par paliers de demi-journées de travail effectif. L'organisation du temps de travail peut également comprendre des semaines non travaillées.

5. Dépassement pour fin de prestation (5)

Dans certains cas où la manifestation l'exige, la durée du travail telle que programmée ne peut pas être respectée. En effet, la technicité du personnel, la complexité des tâches, les relations privilégiées avec les clients qui reposent sur la confiance réciproque rendent difficiles les permutations des salariés. Pour ces raisons, il apparaît nécessaire que les durées de travail programmées puissent dans certaines conditions être prolongées.

Ces dépassements ci-après dénommés "fin de prestation" s'envisagent dans la mesure où la modification de la programmation est le fait d'un tiers (client, fournisseur, etc.) dans les conditions suivantes :

- pour achever une prestation qui ne peut être ni interrompue ni poursuivie avec un personnel différent ;

- pour des raisons de sécurité qui nécessitent une intervention rapide, immédiate et continue afin de ne pas mettre en danger des installations et/ou du personnel et/ou du public.

Le temps additionnel réalisé pour fin de prestation devra s'inscrire dans le cadre des durées maximales autorisées visées aux 1 et 2 ci-dessus.

Les dépassements d'horaires pour des raisons de fin de prestation sont considérés comme du temps de travail effectif.

Les dépassements d'horaires pour des raisons de fin de prestation feront l'objet d'une compensation, conformément notamment à l'article L. 212-8, alinéa 7, du code du travail, qui s'appréciera au sein de chaque entreprise ou établissement par accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, cette compensation devra prendre la forme d'un droit à repos compensateur égal à 10 % de chaque heure de

dépassement.

Il ne pourra y avoir plus de 3 dépassements de l'horaire programmé par semaine civile dans la limite de 20 semaines calendaires par année civile ou sur une période quelconque de 12 mois, période servant de référence en cas de modulation annuelle du temps de travail.

6. Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent d'heures supplémentaires non soumis à autorisation de l'inspecteur du travail est fixé à 130 heures par année civile ; le contingent est ramené à 90 heures en cas de modulation sauf accord d'entreprise (1) ou application de l'article L. 212-6 du code du travail.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-7 du code du travail, selon lesquelles, au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures (arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er).

(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail, selon lesquelles les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent pour les entreprises de plus de dix salariés ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 100 % de ces heures supplémentaires (arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er).

(4) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail, qui dispose que les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de cet article ouvrent droit à une prise de repos et non à récupération (arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er).

(5) Article étendu sous réserve qu'en application des dispositions du septième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise précise, en cas de modification du programme de modulation, d'une part, le délai réduit qui serait appliqué dans ce cas et, d'autre part, les contreparties en faveur des salariés (arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er).




Chapitre II (1) : Contrat de travail à temps partiel modulé
en vigueur étendue

Compte tenu de la variation d'activité des entreprises en cours d'année (du fait des manifestations), la durée hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel peut varier sur tout ou partie de l'année, sous réserve que la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne sur 1 an la durée stipulée au contrat.

Le temps partiel modulé fait l'objet d'un contrat de travail ou d'un avenant au contrat de travail et peut prendre la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée d'une durée minimale de 6 mois.

Sont concernées par cette modulation de l'horaire hebdomadaire ou mensuel toutes les catérogies de salariés dont l'horaire hebdomadaire de référence est au moins égal à 17 h 30.

Le contrat de travail ou l'avenant au contrat de travail doit préciser notamment :

- la répartition des heures travaillées entre les journées de la semaine ;

- les jours et/ou les demi-journées pouvant être travaillées.

Dans le cadre d'un contrat à temps partiel modulé signé à l'initiative du salarié, la modulation des horaires de travail n'est possible que sur les périodes de la semaine fixées dans le contrat de travail ou l'avenant comme pouvant être travaillées, sauf accord exprès du salarié pour une modification de ces jours ou demi-journées travaillables.

Dans le cadre d'un contrat à temps partiel modulé signé à l'initiative de l'employeur, l'organisation de la modulation est soumise à l'accord exprès du salarié.

La modulation des horaires à temps partiel ne peut conduire, sauf accord d'entreprise, à une durée de travail inférieure à 7 heures hebdomadaires ou 30 heures et 33/100 d'heure mensuelles sachant que l'ampleur de la variation par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen ne peut excéder en plus ou en moins 1/3 de l'horaire hebdomadaire moyen contractuel.

Par ailleurs, aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail inférieure à une demi-journée.

La planification de l'horaire à temps partiel modulé est portée à la connaissance des salariés au plus tard 8 jours avant son entrée en vigueur. Toute modification de cette planification donnera lieu à une information préalable de 8 jours avant sa date d'effet.

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait conformément aux dispositions de l'article D. 212-21 du code du travail, au moyen d'un relevé quotidien et hebdomadaire du nombre d'heures effectuées.

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire ou mensuel moyen de référence.

Sur l'année, l'horaire moyen effectué doit être l'horaire moyen de référence : s'il s'avérait que l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé l'horaire hebdomadaire ou mensuel de référence, les heures accomplies au-delà de cet horaire moyen seront rémunérées au taux normal de référence et, sauf opposition du salarié, l'horaire hebdomadaire ou mensuel de référence sera modifié en fonction du dépassement moyen constaté.

(1) Chapitre étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 212-4-6 du code du travail, un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise détermine, d'une part, les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la durée du travail est communiqué par écrit aux salariés et, d'autre part, les conditions dans lesquelles les horaires de travail sont notifiés par écrit aux salariés (arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er).

Chapitre III : Contrat d'intervention à durée déterminée (article L. 122-1-1, 3e alinéa, du code du travail)
en vigueur étendue

Définition

Le collaborateur vacataire est celui qui participe à la réalisation d'un événement ou d'une manifestation par prestation à la vacation. L'emploi des collaborateurs vacataires est soumis aux conditions exposées dans le présent texte, établi dans le cadre des lois et règlements en vigueur, et notamment les articles L. 122-1-1 et D. 121-2 du code du travail.

Conditions d'application

Entre les contrats d'intervention, il n'y a pas de délai de carence, sauf si la durée totale des contrats successifs sans délai de carence dépasse 4 mois consécutifs. Auquel cas, le délai de carence s'impose à nouveau sur la totalité de la durée cumulée des contrats qui se sont succédé, et ce avant la signature d'une nouvelle série de contrats.

Dans les conditions prévues ci-dessous (chapitre IV), une succession de contrats d'intervention pourra déboucher sur un contrat de travail intermittent.

Contrat de travail

Le contrat par lequel une personne morale ou physique s'assure moyennant rémunération le concours d'un collaborateur vacataire pour la réalisation d'une prestation liée à une manifestation est réputé être un contrat de travail, dans la mesure où il lui est imposé la réalisation d'une tâche et les modalités d'exécution de cette tâche, ce vacataire étant placé ainsi dans un lien de subordination juridique.

Ce contrat de travail est appelé " contrat d'intervention ". Il a pour objet l'exécution de tâches liées à tous les services nécessaires à la qualité et au bon déroulement des manifestations. Ces tâches s'exercent dans des domaines aussi divers que l'intallation générale, l'aménagement des stands, la décoration florale, la manutention, la restauration, l'animation, le nettoyage, le gardiennage, etc.

Les contrats d'intervention sont par nature indépendants les uns des autres.

Prime d'intervention :

Une prime d'intervention est versée, sauf proposition d'un contrat à durée indéterminée, à l'issue du contrat d'intervention, d'un montant égal à 6 % du montant de la rémunération totale brute due au salarié pendant la durée du contrat.

Ce taux sera révisable dans le cadre d'une négociation entre les partenaires sociaux, en cas de modification du taux applicable aux indemnités de précarité des contrats à durée déterminée de droit commun.

Forme du contrat

Contenu :

Il s'agit d'un contrat à durée déterminée, par conséquent, il doit mentionner les éléments suivants :

-le nom du salarié ;

-la fonction du salarié ;

-la durée de l'intervention ;

-la rémunération ;

-la durée du travail ;

-les conditions d'accès au contrat de travail intermittent ;

-le nom et l'adresse de la caisse de retraite et du fond de prévoyance ;

-l'indication de la convention collective ;

Acceptation.-Refus :

Le collaborateur vacataire peut accepter ou refuser librement tout contrat d'intervention qui lui est proposé, sans avoir à justifier le motif. En cas de refus, il doit notifier son refus avant la date prévue dans la proposition pour l'exécution des tâches prévues : faute d'une telle notification, il est présumé avoir accepté la tâche proposée (1).

En cas d'acceptation, le collaborateur s'engage à fournir aussi à l'employeur une copie du certificat de la médecine du travail faisant état d'une aptitude à l'emploi et datant de moins de 12 mois si le salarié est embauché par le même employeur et de moins de 6 mois si le salarié est embauché par un nouvel employeur (art. R. 241-48 du code du travail). Ce certificat doit dater de moins de 1 an.

(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er).

Chapitre IV : Travail intermittent
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 212-4-12, des contrats de travail intermittent pourront être mis en place dans les emplois correspondant à des tâches récurrentes liées à la tenue des manifestations (préparation du matériel, montage, déroulement, démontage, opérations exceptionnelles) et souvent effectuées par des personnels peu qualifiés (coefficient inférieur à 275) (1).

Les salariés en contrat de travail intermittent bénéficient, conformément à l'article L. 212-4-14 du code du travail, des droits reconnus aux salariés à temps complet.

Le salarié intermittent peut être amené à travailler pour un autre employeur pendant les périodes non travaillées sous réserve de son obligation de loyauté et du respect des durées maximales de travail autorisées.

Le contrat de travail intermittent peut être proposé à tout salarié désirant bénéficier directement d'un contrat de travail intermittent.

Le contrat de travail intermittent doit être proposé à tout salarié ayant effectué de manière régulière plusieurs interventions dans la même entreprise sous forme de contrats d'intervention tels que définis au chapitre III du présent accord, et ayant reçu au titre de ces interventions au moins 8 bulletins de salaire mensuels sur une période de 12 mois consécutifs. La rémunération brute versée au cours de ces 12 mois consécutifs doit être au moins égale à 8 fois le montant de la rémunération mensuelle minimale conventionnelle brute correspondante au coefficient 230 des ETAM.

Cette proposition peut être faite à l'initiative du salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans les 2 mois suivant la réalisation des conditions susvisées.

Elle peut être faite également pendant la même période par l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ; le salarié dispose alors d'un délai de 15 jours calendaires après première présentation de la proposition pour l'accepter ou la refuser, le silence gardé par le salarié pendant ce délai valant refus de la proposition. La réponse du salarié devra parvenir à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception.

Toute proposition de l'employeur ou du salarié doit déboucher sur un contrat de travail intermittent prenant effet au plus tard dans le mois suivant la fin du délai de 2 mois susvisés.

Le refus du salarié ou l'absence de réponse du salarié pendant le délai de 15 jours calendaires susvisé ou le silence du salarié pendant le délai de 2 mois susvisé ne lui permet plus d'exiger l'accès au travail intermittent avant une nouvelle période de 12 mois suivant la fin de la période de référence ayant servi à la détermination de la réalisation des conditions d'accès au travail intermittent.

Toutefois, à défaut de proposition de l'employeur dans le délai de 2 mois susvisé, le salarié pourra utiliser comme période de référence toute période de 12 mois dont le terme intervient postérieurement à celle ayant ouvert les conditions initiales d'accès.

Le contrat de travail intermittent proposé devra prévoir une durée minimale annuelle au moins égale à 70 % du nombre d'heures travaillées au cours des 12 mois ayant servi de référence pour les conditions d'accès au travail intermittent. Le taux horaire appliqué au contrat devra être au moins égal au taux horaire de base moyen constaté sur la période de 12 mois ayant servi à l'accès au contrat de travail intermittent.

Contrat de travail

Le contrat de travail intermittent devra être établi dans les conditions de l'article L. 212-4-13 du code du travail. C'est un contrat de travail à durée indéterminée.

Le contrat de travail doit mentionner obligatoirement les clauses suivantes :

- date d'entrée ;

- fonction ;

- classification et coefficient ;

- lieu de l'emploi ;

- conditions d'essai ;

- durée minimale annuelle ;

- périodes travaillées ou manifestations affectées (2) ;

- répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;

- éléments de la rémunération.

Il doit mentionner également l'ensemble des clauses prévues conventionnellement ou légalement pour les contrats de travail à durée indéterminée classiques.

Rémunération :

La rémunération mensuelle des salariés sera fixée en fonction du nombre d'heures effectuées au cours du mois sur la base du taux horaire brut du salarié concerné.

Le salarié sous contrat de travail intermittent doit percevoir une rémunération mensuelle brute au moins égale à la rémunération minimum conventionnelle à laquelle s'ajoute une prime d'intermittence fixée en pourcentage à 1 / 4 de la prime de précarité telle que définie par l'article L. 122-3-4, alinéa 2, du code du travail.

Ancienneté :

Les périodes non travaillées du fait de l'intermittence sont prises en compte pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.

Heures complémentaires :

Des heures complémentaires peuvent être effectuées au-delà de la durée contractuelle prévue dans la limite du tiers de la durée minimale annuelle fixée dans le contrat de travail, sauf accord du salarié pour dépasser cette limite.

En cas de parution du décret relatif au travail intermittent et concernant le secteur, les partenaires sociaux s'engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais.

(1) Alinéa étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 212-4-12 du code du travail, les emplois visés soient permanents et comportent par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillés (arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er).

(2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er).
Chapitre V : Application de la classification de la convention collective aux salariés des organisateurs de foires et salons
en vigueur étendue

Cette classification a pour objet d'harmoniser les pratiques et de rendre effective la classification actuelle de la convention collective qui ne répond pas en l'état aux typologies d'emplois rencontrés chez les organisateurs des foires et salons. Ainsi, la grille en annexe a pour objectifs :

- d'intégrer les critères classants de la convention collective en renvoyant aux positions et aux coefficients existants ;

- de créer une grille de lecture commune permettant tant aux employeurs et salariés de se situer ;

- d'intégrer les disparités existantes entre des entreprises de tailles différentes. Ainsi, il a été convenu, pour certains postes et sous réserve du niveau de sous-traitance, d'expliquer les écarts possibles de classification par l'utilisation d'intervalles dans lesquels la position inférieure correspond aux entreprises de moins de 10 salariés permanents ou organisant moins de 5 manifestations commerciales.

Les positions et les coefficients de la grille de classification sont ceux de la convention collective SYNTEC. La détermination des salaires minimaux se fait selon la méthode et avec les mêmes éléments de base que ceux prévus dans la convention collective SYNTEC.

Chapitre VI : Commission paritaire nationale de suivi et d'interprétation
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux décident de la mise en place au niveau national d'une commission paritaire de suivi du présent accord.

Cette commission de suivi sera composée d'un représentant (ou de son suppléant en l'absence du titulaire) pour les organisations syndicales de salariés et pour les organisations d'employeurs, signataires de l'accord.

Elle aura pour mission la mise en place d'un observatoire relatif à la mise en oeuvre dans les entreprises des dispositions du présent accord.

A cet effet, la commission se réunira une fois par an afin d'établir un bilan de l'application du présent accord, de recueillir ses difficultés d'application et, le cas échéant, de trancher toutes questions pouvant être soulevées.

Chapitre VII : Durée de l'accord - Révision - Dénonciation
en vigueur étendue

1. Durée de l'accord. - Dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur dès sa signature, soit à compter du 5 juillet 2001.

Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément à l'article L. 132-10 du code du travail et les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère de l'emploi et de la solidarité.

2. Révision. - Dénonciation

Les conditions de révision de dénonciation du présent accord sont régies par les articles 81 et 82 de la convention collective nationale.

ANNEXE
Grilles de classification -cadres
en vigueur étendue

Grille de classification

Cadres

POSITION IC

COEFFICIENT

FONCTIONS

1.1

95

Débutant assimilé à un ingénieur ou cadre

ou

ETAM justifiant d'expériences réussies et de compétences acquises.

1.2

100

Cadre débutant possédant le niveau I ou II de

l'éducation nationale.

2.1

105-115

Cadre d'au moins 2 ans d'ancienneté de pratique du métier.

Coordonne les travaux de non-cadres. 105 : moins de 26 ans ; 115 : 26 ans au moins.

2.2

130

Initiatives et responsabilités en exécution d'instructions d'un chef de service ou d'un directeur.

Pas de fonction de commandement à l'exception du personnel administratif immédiatement rattaché à la fonction.

2.3

150

Au moins 6 ans de pratique à un poste de cadre ou d'ingénieur.

Initiatives et responsabilités en exécution d'instructions d'un chef de service ou d'un directeur.

Position de commandement.

3.1

170

Initiatives et responsabilités sous les ordres d'un directeur général ou d'un directeur auquel il rend compte.

Position de commandement.

3.2

210

Très larges initiatives et responsabilités.

Oriente et contrôle le travail de ses

subordonnés (cadres et non-cadres).

3.3

270

Très larges initiatives et responsabilités.

Grandes compétences techniques et administratives.

Coordination de plusieurs services.

Management général.

Grille de classification du collège cadre
en vigueur étendue

POSITION

1.1

1.2

2.1

2.2

2.3

3.1

3.2

3.3

Coefficient

95

100

105/115

130

150

170

210

270

Cadres de direction générale

Directeur général



















X

X

Directeur général adjoint
















X

X

X

Secrétaire général










X

X

X

X

X

Secrétaire général adjoint







X

X

X

X

X




Cadres de directions opérationnelles

Directeur de division



















X

X

X

Directeur de salons

Directeur. - Commissaire d'exposition. - Salon













X

X

X

X

Directeur. - Commissaire adjoint







X

X

X

X

X































Cadres de directions fonctionnelles

Directeur de département

Administratif










X

X

X

X

X

Financier










X

X

X

X

X

Juridique










X

X

X

X

X

Ressources humaines










X

X

X

X

X

Commercial










X

X

X

X

X

Communication










X

X

X

X

X

Marketing










X

X

X

X

X

Technique/logistique













X

X

X

X

POSITION

1.1

1.2

2.1

2.2

2.3

3.1

3.2

3.3

Coefficient

95

100

105/115

130

150

170

210

270

Informatique










X

X

X

X

X

Directeur adjoint







X

X

X

X







Fonctions communes

Chef. - Responsable de service

X

X

X

X

X










Directeur de programme










X

X

X

X

X

Ingénieur études







X

X

X










Chef de projet

X

X

X

X

X










Attaché de direction

X

X

X

X













Chargé de mission










X

X










Secrétaire. - Assistante de direction







X

X

X










Cadres administratifs

Chef comptable










X

X

X

X

X

Comptable

X

X

X

X

X










POSITION

1.1

1.2

2.1

2.2

2.3

3.1

3.2

3.3

Coefficient

95

100

105/115

130

150

170

210

270

Responsable administratif










X

X

X

X




Contrôleur de gestion

X

X

X

X

X










Juriste

X

X

X

X

X










Cadres communication

Attaché de presse

X

X

X

X

X










POSITION

1.1

1.2

2.1

2.2

2.3

3.1

3.2

3.3

Coefficient

95

100

105/115

130

150

170

210

270

Chef de fabrication

X

X

X

X

X










Cadres informatique

Analyste programmeur










X

X

X







Cadres commerciaux

Attaché commercial







X

X

X










Coordinateur de salon. - Chef de produit







X

X

X










Cadres techniques

Chef de sécurité

X

X

X

X













Chef d'atelier




X

X

X













POSITION

1.1

1.2

2.1

2.2

2.3

3.1

3.2

3.3

Coefficient

95

100

105/115

130

150

170

210

270

Conducteur de travaux

X

X

X
















Cadres ressources humaines

Chargé d'études en conseils RH




X

X

X

X










Chargé du développement emploi




X

X

X

X










Chargé des relations sociales




X

X

X

X










Congrès. - Spectacles

Responsable de régie













X

X







Administrateur de salles




X

X

X














Ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise
en vigueur étendue

NIVEAU de

formation à

titre de référence

POSITIONS ETAM

COEFFICIENT

FONCTIONS

VI

1.1

200

Le collaborateur exécute des opérations simples et répétitives selon des modes opérationnels limités et prédéfinis

Courte période d'adaptation

V bis

1.2

210

Le collaborateur exécute une succession d'opérations selon des modes opératoires variés.

Utilisation d'une technologie professionnelle.

V

1.3

220 à 230

Le collaborateur exécute une succession d'opérations selon des modes opératoires variés et :

  • choisit les moyens d'exécution,
  • contrôle la conformité des résultats.

V et IV B

1.4

240 à 250

En plus de la position 1.3, le collaborateur assume :

1.4.1 La coordination de paramètres variés nécessitant des ajustements en cours de réalisation.
1.4.2. L'exécution de tâches annexes partielles, l'ensemble étant coordonné avec autonomie.

IV

2.1

275

Le collaborateur possède, sur un domaine particulier, la connaissance technique de méthodes et procédés et les met en œuvre à partir de consignes générales.

IV

2.2

310

En plus de la position 2.1, le collaborateur choisit la technique, la méthode ou le moyen approprié.

IV

2.3

355

En plus de 2.1 et 2.2, le collaborateur a pour mission de faire progresser ou évoluer les techniques, les méthodes ou les moyens utilisés.

III

3.1

400

Le collaborateur maîtrise le mode de résolution d'un nombre limité de problèmes complets traités à l'aide de techniques, méthodes ou procédés dont il possède la pratique.

III

3.2

450

Le collaborateur maîtrise le mode de résolution d'un nombre important et varié de problèmes complets traités à l'aide de techniques, méthodes ou procédés dont il possède la pratique.

III

3.3

500

En plus de 3.2, le collaborateur se doit de s'adapter à des problèmes techniques nouveaux.


Grille de classification du collège ETAM
en vigueur étendue


































ASSIMILES CADRES

Position

1.1

1.2

1.3.1
1.3.2
1.4.1
1.4.2

2.1

2.2

2.3

3.1

3.2

3.3

Coefficient

200

210

220

230

240

250

275

310

355

400

450

500

Fonctions communes

Assistante - Secrétaire débutante

X

X

X

X

X






















Assistante - Secrétaire expérimentée







X

X

X

X

X
















Assistante - Secrétaire confirmée













X

X

X

X

X










Assistante - Secrétaire spécialisée



















X

X

X

X

X




Assistante - Secrétaire de direction



















X

X

X

X

X




Chef d'équipe






















X

X

X

X

X

Attaché de service
















X

X

X

X










Chargé d'affaires



















X

X

X

X

X




Employé

X

X

X

X

























Dactylo




X

X

X

X






















Chef de poste



















X

X

X










Appariteur - Huissier

X

X

X




























Acheteur

























X

X

X

X

Technicien polyvalent







X

X

X

X

X
















Accueil

Agent d'accueil - Hôtesse

X

X

X

X

X






















Standardiste







X

X

























Guichetier

X

X

X

X

























Gestion comptabilité

Agent comptable

X

X

X

X

X






















Comptable principal




























X

X

X

Caissier

X

X

X




























Aide-comptable










X

X

X



















Comptable



















X

X

X

X

X

X

Contrôleur de gestion

























X

X

X

X

Technique et logistique
Employé spécialisé

Manœuvre magasinier manutentionnaire

X

X

X

X

























Monteur d'exposition




X

X

X

X

X



















Agent d'exploitation

X

X

X

X

























Technicien de surface - Agent d'entretien

X

X

X

X

























Coursier

X

X

X

X

























Chauffeur

X

X

X

X

X






















Gardien - Concierge - Veilleur de nuit

X

X

X

X

X






















Poseur de mobilier




X

X

X

X

X



















Poseur de moquette













X

X



















Conducteur de travaux
















X

X

X

X

X







Personnel de salle

X

X

X




























Contrôleur personnel de salle







X

X

























Lettreur










X

X

X



















Chef de chantier




























X

X

X

Technicien d'exploitation













X

X

X

X

X










Employé qualifié

Magasinier

X

X

X

X

X






















Agent d'entretien maintenance

X

X

X




























Agent en courant faible

X

X

X




























Peintre

X

X

X

X

X






















Plombier
















X

X

X













Dessinateur







X

X

X

X

X
















Menuisier







X

X

X

X

X
















Serrurier

X

X

X

X

X






















Maçon










X

X

X

X
















Vitrier







X

X

X

X



















Employé hautement qualifié

Décorateur
















X

X

X













Electricien

X

X

X

X

X






















Imprimeur



















X

X

X










Concepteur de stand



















X

X

X










Agent technique de climatisation






















X

X










Mécanicien






















X

X










Technicien en courant faible ou fort






















X

X










Dessinateur













X

X

X

X













Technicien de maintenance et d'entretien







X

X

X

X

X
















Sécurité

Agent de sécurité incendie

X

X

X

X

























Technicien sécurité incendie



















X

X

X










Commercial

Chargé d'affaires






















X

X

X

X

X

Prospecteur



















X

X

X

X







Technicien commercial





































Juridique

Juriste junior





































Communication

Infographiste





































Relations publiques





































Chargé de presse






































































ASSIMILES CADRES

Position

1.1

1.2

1.3.1
1.3.2
1.4.1
1.4.2

2.1

2.2

2.3

3.1

3.2

3.3

Coefficient

200

210

220

230

240

250

275

310

355

400

450

500

Production publicité



















X

X

X

X

X




Assistante de fabrication







X

X

X

X

X
















Informatique

Agent de saisie

X

X

X




























Opérateur système













X

X

X

X

X










Analyste programmeur



















X

X

X

X







Programmeur
















X

X

X













Développeur



















X

X

X










Coordinateur système
















X

X

X

X










Attaché NTIC










X

X

X

X
















Webmaster










X

X

X

X
















DAO



















X

X

X

X







Qualité

Responsable qualité

























X

X

X

X

Congrès - Spectacles

Machiniste

X

X

X

X

X






















Electricien de scène







X

X

X

X

X
















Employé « système interprétation »







X

X

X

X

X
















Sonorisateur







X

X

X

X

X
















Opérateur de projection
















X

X

X













Assistant régie spectacles




























X

X

X

Régisseur général




























X

X

X

Régisseur






















X

X

X







Restauration

Barman

X

X































Serveur

X

X































Cuisinier










X

X

X

X

X













Maître d'hôtel










X

X

X

X

X














Capital de temps de formation
Capital de temps de formation
ABROGE

Pour les salariés, le capital de temps de formation (CTF) constitue une voie d'accès complémentaire à la formation, après le plan de formation de l'entreprise et le congé individuel de formation (CIF) ; il s'agit d'un dispositif qui permet à tout salarié de suivre, au cours de sa vie professionnelle, à sa demande, pendant le temps de travail, des actions de formation inscrites au plan de formation de l'entreprise, dans le but de se perfectionner professionnellement, d'élargir ou d'accroître sa qualification. C'est un droit individuel s'exerçant suivant des modalités collectives.

Les signataires conviennent de la mise en oeuvre du capital de temps de formation dans le cadre de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, en application de l'article L. 932-2 du code du travail et de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991.
Cessation d'activité de certains travailleurs salariés
en vigueur non-étendue

Considérant le courrier du 5 août 2002 adressé à la fédération SYNTEC par la direction des relations du travail du ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité, concluant à l'inutilité d'une mesure d'extension de l'accord du 27 mai 2002, les organisations professionnelles d'employeurs et les syndicats de salariés conviennent de modifier l'article 7 de cet accord, dont la nouvelle rédaction devient :

«Article 7

Durée de validité de l'accord

Le présent accord entre en vigueur à la date de signature pour les entreprises adhérentes aux organisations professionnelles de la branche et, pour les autres entreprises, le premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté ministériel d'extension au Journal officiel.

Il cesse ses effets de plein droit au 28 février 2005 ; aucune entrée ne sera possible dans ce dispositif au-delà de cette date, au titre du présent accord.»


Champ d'application
ABROGE

Les organisations professionnelles et syndicales de salariés soussignées, membres de la commission paritaire de la convention collective nationale réunies le 28 janvier 2003,

1. Considérant que depuis le 3 mai 2001, foires, salons et congrès de France (FSCF), organisation patronale est issue de la fusion entre foires et salons de France (FSF) et l'association nationale des professionnels des centres de congrès (ANPCC) ;

2. Considérant en conséquence que FSCF rassemble désormais l'ensemble des activités d'organisateurs de manifestations, de gestionnaires de parcs d'exposition, de gestionnaires de centres de congrès ainsi que les prestataires des services liés à ces activités ;

3. Souhaitant doter l'ensemble des salariés de ce secteur d'activité d'une couverture conventionnelle commune ;

4. Considérant que la fédération SYNTEC, fédération professionnelle représentative de l'ensemble de la branche devient, compte tenu de l'adhésion de FSCF, l'organisation professionnelle la plus représentative de ce secteur d'activité,

décident de compléter, ainsi qu'il suit, le champ professionnel d'application étendu de la convention collective nationale du 15 décembre 1987 (modifié par l'avenant n° 12 ter du 11 avril 1996 non étendu et l'accord du 21 novembre 1995 étendu).
NOTA : Arrêté 2003-07-21 étendu à l'exception des entreprises qui exercent à titre principal l'activité de construction et d'installation de stands pour les foires d'exposition.
Financement de l'OPIIEC
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Réunis au sein de la commission paritaire de la convention collective nationale (CPCCN), les fédérations patronales SYNTEC et CICF, d'une part, les organisations de salariés CFDT, CGC, CFTC et CGT, d'autre part, approuvent la décision de la CPNE réunie le 20 mars 2003 de mandater le conseil d'administration de l'OPIIEC pour assurer en son nom et pour son compte la mission de pilotage du projet DSIIEC et de ses prolongements, l'OPIIEC agissant donc en qualité de maître d'oeuvre.

L'OPIIEC rendra compte une fois par trimestre à la CPNE de l'état d'avancement de sa mission, la CPNE conservant le rôle de maître d'ouvrage.

Soucieux de la pérennisation de l'OPIIEC et de l'aboutissement du projet DSIIEC, les partenaires sociaux décident également de donner au FAFIEC, OPCA de la branche, les moyens nécessaires pour que les dépenses du projet soient prises en charge progressivement, particulièrement à partir de la deuxième phase du projet, en 2004, comme source de financement alternative à l'intervention ponctuelle du FSE, conformément à la demande exprimée par la DGEFP dans son courrier du 13 novembre 2002.

Ainsi, le FAFIEC est chargé d'assurer la gestion financière du projet, de recevoir les fonds du FSE, d'enregistrer les dépenses et de tenir la comptabilité des opérations afin d'en justifier l'utilisation auprès de la DGEFP ou de toute administration.

Il est entendu que le conseil d'administration du FAFIEC agit dans le respect des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles.

Le FAFIEC rendra compte trimestriellement à la CPNE et à l'OPIIEC pour ce qui les concerne.
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Cet accord n'entraînant pas d'obligation particulière pour les entreprises de la branche, la prise d'une mesure d'extension n'est pas nécessaire. Il sera cependant procédé aux formalités de dépôt auprès du ministère des affaires sociales dans les conditions habituelles.


Préambule
en vigueur non-étendue

Les fédérations patronales SYNTEC et CICF, d'une part, les organisations de salariés signataires, d'autre part, ont la volonté de doter la branche d'un outil d'observation des métiers et des compétences, dont l'évolution doit contribuer à l'anticipation des besoins en matière de formation et au développement de la qualification et de l'emploi pour les métiers de l'ingénierie, de l'informatique, des études et du conseil dans le cadre du dialogue social de la branche.

L'objectif spécifique du projet est de produire des propositions, à destination de la CPNE de la branche statuant en matière de formation, pour orienter et développer la formation continue en premier lieu, la formation initiale en second lieu, afin de faciliter le recrutement, d'accompagner les parcours de progression et d'aider les réorientations des salariés de la branche de l'ingénierie, de l'informatique, des études et du conseil.

Les bénéficiaires du projet sont l'ensemble des salariés de la branche. Certaines populations font l'objet d'une attention particulière. Il s'agit notamment de publics déclarés prioritaires par les partenaires sociaux.

L'objectif de l'égalité des chances hommes-femmes est poursuivi de manière transversale dans les travaux en matière de formation, de qualification et d'emploi. Les personnels qui assurent une fonction d'accompagnement par la formation ou le tutorat au sein de leur entreprise sont également visés.

Sont aussi bénéficiaires les partenaires sociaux de la branche. Ils participent à la construction d'un langage commun sur les métiers et les emplois propres à la branche. Ils disposent d'une réflexion pour promouvoir une action pour la formation, la qualification et l'emploi au bénéfice des salariés et des entreprises. Les productions du projet présentent un intérêt pour les autres partenaires du projet, notamment, le FAFIEC, OPCA de branche, les autres organisations professionnelles et les observatoires des métiers connexes de la branche.

C'est ainsi qu'une demande de concours a été déposée par la CPNE et l'OPIIEC au titre de la programmation du Fonds social européen 2000-2006 - objectif 3 ; cette demande a reçu un agrément de principe de la DGEFP le 13 novembre 2002, confirmé par la commission nationale de la DGEFP - objectif 3, le 15 avril 2003. La convention relative à l'attribution du Fonds a été adressée à l'OPIIEC le 25 juin 2003, pour la période de 18 mois du 1er juillet 2003 au 31 décembre 2004.

Cet accord est cependant conditionné par l'engagement des partenaires sociaux à assurer le fonctionnement de l'observatoire après l'investissement auquel participe l'Etat par l'intermédiaire de la subvention européenne.

Cet engagement des partenaires sociaux se concrétise par le vote dans les mêmes termes d'une décision conjointe de la commission paritaire nationale de l'emploi, de l'OPIIEC en tant qu'instrument de réflexion au service de la CPNE, et du FAFIEC, en tant qu'outil d'exécution de la politique de formation de la branche.

Le présent accord reprend les dispositions :

- du protocole du 26 mars 2003 ;

- de la décision de la CPNE du 20 mars ;

- et de la délibération du conseil d'administration du FAFIEC du 26 mars 2003.

Avenant à l'accord du 27 mai 2002 relatif à la cessation d'activité
PERIME

Considérant le courrier du 12 mai 2003 adressé à la fédération SYNTEC par la DGEFP, ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité, les organisations professionnelles d'employeurs et les syndicats de salariés conviennent de :

1. Modifier l'article 2 " Conditions générales d'application ", alinéa 5, qui devient :

(voir cet article)

2. Compléter l'article 5 " Procédure d'adhésion ", alinéa 5, qui devient :

(voir cet article)

3. Modifier l'article 6.3.2 " Salaire de référence ", alinéa 1, dont la nouvelle rédaction devient :

(voir cet article)

4. Modifier l'article 6.3.4 " Modalités de versement ", alinéa 1, qui devient :

(voir cet article)

5. Modifier l'article 6.6 " Sortie du dispositif ", alinéa 5, dont la nouvelle rédaction devient :

(voir cet article)

Le présent avenant s'applique de plein droit aux accords d'entreprises donnant lieu aux conventions avec l'Etat conclues après le 1er juin 2003.


Départ et mise à la retraite
Modification de l'article 20 de la convention collective nationale dénommé : " Départ en retraite et mise à la retraite "
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les dispositions suivantes remplacent le premier alinéa de l'article 20 de la convention collective nationale :

(voir cet article)
Modification de l'article 22 de la convention collective nationale dénommé : " Indemnité de départ en retraite "
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le troisième alinéa de l'article 22 est modifié comme suit :

(voir cet article)
Entrée en vigueur
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur dès la publication de l'arrêté ministériel d'extension au Journal officiel.


Dispositions financières du travail du dimanche et des jours fériés
Périmètre d'application
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Les présentes dispositions s'appliquent aux entreprises de code NAF 72.1Z, 72.2A, 72.2C, 72.3Z, 72.4Z et exclusivement au personnel indispensable aux prestations d'Infogérance, de tierce maintenance applicative (TMA) et aux prestations nécessitant des bascules informatiques, amené à travailler un dimanche ou un jour férié pour des raisons de continuité de service au client.

Dispositions financières
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

a) Pour les salariés dont le temps de travail est décompté selon la modalité " réalisation de mission avec autonomie complète " au sens du chapitre II, article 4, de l'accord national du 22 juin 1999 sur la durée du
travail :

Pour ces salariés, la journée ainsi effectuée est rémunérée, augmentée d'une majoration.

Cette majoration peut prendre, au choix du salarié, la forme d'une compensation pécuniaire à hauteur de 100 % du taux journalier du salarié concerné ou d'un repos accordé dans la même proportion de 100 %.

b) Pour les salariés dont le temps de travail est décomposé selon les modalités " standard " et " réalisation de missions " au sens du chapitre II, articles 2 et 3, de l'accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail :

Pour ces salariés, les heures ainsi effectuées sont rémunérées, augmentées d'une majoration.

Cette majoration peut prendre, au choix du salarié, la forme d'une compensation pécuniaire à hauteur de 100 % du taux horaire du salarié concerné ou d'un repos accordé dans la même proportion de 100 %.
Entrée en vigueur
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur dès publication au Journal officiel du texte réglementaire autorisant le travail du dimanche.

Le présent accord sera déposé, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, et présenté à l'extension auprès du ministère des relations du travail.


Travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés (art. 35)
en vigueur étendue

Chapitre Ier

A l'article 35, ETAM hors CE actuel, se substitue l'article suivant :

(voir cet article)

Chapitre II

Entrée en vigueur

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur dès sa signature pour les entreprises qui adhèrent à une organisation professionnelle représentative du champ conventionnel et le 1er jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté ministériel d'extension pour les autres entreprises.


Lettre d'adhésion de la fédération des commerces et des services UNSA à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (SYNTEC)
VIGUEUR


La fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, au conseil des prud'hommes de Paris, M. le secrétaire du greffe, 27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10.

Monsieur,

Nous avons le plaisir de vous faire savoir que, après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective " Bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils (SYNTEC) " n 3018.

Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
Disponibilités du plan de formation des entreprises employant au minimum 10 salariés
en vigueur non-étendue

En application des dispositions de l'article R. 952-4 du code du travail, les parties signataires du présent accord décident qu'une partie des disponibilités de l'OPCA en 2005, au titre du plan de formation des entreprises employant au minimum 10 salariés, pourra être affectée à la prise en charge de dépenses de formation conduites au titre du plan de formation pour les salariés d'entreprises occupant moins de 10 salariés.

Après l'avis favorable de la commission paritaire nationale de l'emploi émis le 10 février 2005, le conseil d'administration du FAFIEC décide du montant de cette affectation pour l'exercice 2005, à hauteur des besoins relatifs à la couverture des engagements du capital de temps de formation (CTF) et du plan de formation des entreprises de moins de 10 salariés, constatés à la date du 31 décembre 2004.

Révision de certaines dispositions de la convention
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le titre VII de la convention collective nationale intitulé " Formation " est complété ainsi qu'il suit :

Sous le titre VII " Formation " la phrase suivante est rajoutée :

(voir ce titre)
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le titre VII de la convention collective nationale intitulé " Formation " est désormais rédigé ainsi qu'il suit :

(voir ce titre)
Entrée en vigueur
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Pour les entreprises qui adhèrent à une organisation professionnelle du champ conventionnel, les dispositions du présent avenant entreront en vigueur dès publication de l'arrêté d'extension de l'accord du 27 décembre 2004, sous réserve de l'extension des articles dont il est fait application dans le présent texte.

Pour les autres entreprises, les dispositions du présent avenant entreront en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté ministériel d'extension sous réserve de l'extension des articles dont il est fait application dans le présent texte.


Abrogation de 2 accords formation
Accord national du 13 juillet 2001 relatif au capital temps-formation
ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'accord national du 18 février 1999 sur l'insertion des jeunes par la formation en alternance est abrogé.

Accord national du 18 février 1999 sur l'insertion des jeunes par la formation en alternance
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'accord national du 13 juillet 2001 relatif au capital temps-formation est abrogé.

Entrée en vigueur
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent accord entre en vigueur dès sa signature.


Avenant modifiant l'accord du 19 mai 1995 portant sur la CPNE de l'ingénierie, des services informatiques et du conseil
ARTICLE 1
ABROGE

Les articles 2 et 3 de l'accord du 19 mai 1995 sont désormais rédigés comme suit :

(voir ces articles)
Classification et aux salaires ETAM pour les années 2007 et 2008
Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objet, d'une part, de réviser les premières positions ETAM et, d'autre part, de déterminer les salaires minimaux conventionnels des ETAM.

Révision de la grille de classification ETAM
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Il est convenu par le présent avenant, à compter de sa date d'entrée en vigueur, la suppression des 2 premiers niveaux d'entrée de la grille de classification ETAM de la convention collective nationale (positions 1.1 et 1.2 ; coefficients respectifs 200 et 210).
Aussi, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant, le niveau d'entrée dans la grille de classification ETAM de la convention collective nationale se situe désormais à la position 1.3.1 (coefficient 220).
Par voie de conséquence, tous les salariés ayant antérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant une position 1.1 et 1.2 bénéficient d'une requalification à la position 1.3.1 (coefficient 220).

Fixation des minima conventionnels ETAM à compter du 1er juillet 2008
ARTICLE 2
en vigueur étendue

A compter du 1er juillet 2008, les salaires minima conventionnels seront déterminés selon la formule suivante :
Salaire minimum conventionnel = partie fixe + (valeur du point ETAM × coefficient de la position).
La valeur du point est fixée à compter du 1er juillet 2008 à 2,66 Euros brut et la partie fixe à 734 Euros brut ; les minima conventionnels découlant de l'application de la formule ETAM s'établissent pour toutes les entreprises de la branche, adhérentes ou non à une organisation patronale, aux valeurs suivantes :

Minima conventionnels à compter du 1er juillet 2008

POSITION COEFFICIENT SALAIRE MINIMUM BRUT
1.3.1 220 1 319
1.3.2 230 1 346
1.4.1 240 1 372
1.4.2 250 1 399
2.1 275 1 465
2.2 310 1 559
2.3 355 1 678
3.1 400 1 798
3.2 450 1 931
3.3 500 2 064
Cette fixation de la valeur du point et de la partie fixe à compter du 1er juillet 2008 pourra être complétée notamment lors des négociations annuelles obligatoires entre les partenaires sociaux sur les minima conventionnels au titre de l'année 2008.
Dispositions transitoires relatives à la période courant de la date d'entrée en vigueur du présent avenant au 30 juin 2008
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Afin de faciliter la réintégration des positions ETAM de 1.3.1 à 1.4.2 (coefficients de 220 à 250) dans la formule générale des minima conventionnels, les valeurs des minima conventionnels ETAM sont arrêtés à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant et jusqu'au 30 juin 2008, conformément au tableau suivant :

Minima conventionnels du 1er juillet 2007 au 30 juin 2008

(En euros.)

POSITION COEFFICIENT SALAIRE MINIMUM BRUT
1.3.1 220 1 298
1.3.2 230 1 307
1.4.1 240 1 319
1.4.2 250 1 335
2.1 275 1 404
2.2 310 1 509
2.3 355 1 640
3.1 400 1 775
3.2 450 1 916
3.3 500 2 064
Dispositions diverses
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de se revoir dès le 2e trimestre de l'année 2008 afin de démarrer les négociations annuelles obligatoires sur les salaires minima conventionnels au titre de l'année 2008.

Date d'application
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur au 1er jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté ministériel d'extension du présent avenant au Journal officiel pour l'ensemble des entreprises de la branche entrant dans le champ d'application transitoire de la convention collective nationale tel que défini par l'accord du 21 novembre 1995 (Journal officiel du 21 février 1996).

Portage salarial
Préambule
en vigueur non-étendue

Le présent accord a vocation à régir les relations de travail, collectives et individuelles, qui lient les entreprises adhérentes du CICF-SNEPS (syndicat national des entreprises de portage salarial) à leur personnel, qu'il s'agisse du personnel consultant ou, sur certains points, des salariés des services fonctionnels.
Les entreprises adhérentes du CICF-SNEPS peuvent dispenser tout type de prestation de nature intellectuelle. Le présent accord ne s'applique qu'aux activités qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987.
Pour ces activités, les entreprises adhérentes du CICF-SNEPS déclarent appliquer les dispositions de la convention collective précitée. Toutefois, ces entreprises sont sujettes à des modes d'organisation du travail spécifiques dits en « portage salarial », qui justifient la mise en oeuvre de moyens adaptés, notamment afin de garantir l'autonomie choisie des consultants qui les rejoignent.
Compte tenu, en particulier, du fait que l'activité des consultants est exercée le plus souvent hors des locaux de l'entreprise, les partenaires sociaux signataires du présent accord ont souhaité inscrire les modes d'organisation du travail en portage salarial dans le cadre des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, annexé au présent accord (annexe I).
Les parties signataires tiennent par ailleurs à préciser que les modes d'organisation du travail en portage salarial, tels que définis au présent accord, sont conformes au cahier des charges arrêté par l'OPPS (observatoire paritaire du portage salarial) pour ce type d'activité.

Mode d'organisation en portage salarial
en vigueur non-étendue

L'entreprise organisée en portage salarial (EPS) a pour activité de fournir à ses clients des prestations de services de nature intellectuelle, en rapport avec les compétences de ses consultants. Elle doit apporter toute assistante utile aux consultants dans la négociation et la réalisation des contrats de prestations de services, procéder à la rédaction et à la validation de ces derniers.
Les consultants de l'EPS ont, pour leur part, selon les directives, le contrôle et, dans les limites arrêtées par cette dernière, un rôle commercial (la prospection de missions) et technique (la réalisation des missions dans leurs domaines d'expertise). Ils sont astreints à une obligation stricte de rendre compte de leur activité, notamment par communication d'un compte rendu mensuel d'activité soumis à l'approbation de l'EPS. Ce compte rendu mensuel d'activité a pour objet de permettre à l'EPS d'exercer un suivi et un contrôle de l'activité du consultant. Elle n'exclut pas, le cas échéant, tout autre mode de contrôle que l'EPS souhaiterait mettre en place.
Dans le cadre de cette organisation en portage salarial, les parties tiennent à rappeler les droits et obligations respectives de l'EPS et des consultants.
L'EPS doit accompagner et encadrer scrupuleusement ses consultants, tout en préservant l'autonomie dont ils disposent. L'entreprise s'engage par ailleurs à réaliser un accompagnement actif des consultants pour leur permettre d'assurer le meilleur développement de l'activité dont ils ont la charge dans leur domaine de compétence.
L'équipe fonctionnelle de l'EPS assurera par ailleurs tous les aspects de la gestion administrative de l'activité dont ont la charge les consultants.
En ce qui concerne cette gestion administrative, l'EPS s'engage à accomplir les actions suivantes :
― élaboration et signature du contrat de travail avant le début effectif de la première mission ;
― réalisation des formalités administratives liées à l'embauche (DUE...) ;
― accomplissement de l'ensemble des obligations fiscales et sociales liées aux contrats commerciaux et aux contrats de travail ;
― gestion des frais professionnels et de mission en conformité avec les obligations fiscales et sociales ;
― réalisation des facturations sur la base des contrats commerciaux ;
― gestion des comptes d'activité et information mensuelle (papier ou Internet) des consultants sur l'ensemble des éléments imputés sur ce compte d'activité (facturation, encaissement, frais de gestion, frais professionnels et de mission, rémunérations nettes et charges sociales) ;
― établissement des fiches de paie sur la base des déclarations d'activité.
En ce qui concerne l'accompagnement des consultants dans le développement de leur activité, l'EPS doit mettre en oeuvre les moyens suivants :
― rémunérer les temps de prospection dans des limites et selon des modalités convenues ;
― assurer un accompagnement individualisé des consultants en fonction de leurs compétences et expériences respectives ;
― assurer la formation professionnelle des consultants en vue de leur permettre, autant que possible, de réussir dans leur phase de prospection comme de réalisation de missions. L'EPS devra faciliter l'accès des consultants aux bilans de compétences, et la validation des acquis de leur expérience, etc. ;
― assurer, et coordonner s'il y a lieu, les actions commerciales menées à l'égard des clients les plus importants, dans le cadre des appels d'offres émis par les entreprises ou organismes publics et privés. Cela suppose que l'EPS organise le développement de « temps collectifs » (notamment par l'institution de réunions in situ ou par tout autre mode de communication) pendant lesquels les consultants pourront, sous la direction d'un responsable de l'EPS, échanger sur ces actions et les construire. Ces « temps collectifs » seront considérés comme du temps de travail effectif et considérés comme des temps de développement ;
― mettre en relation les offres et les demandes de prestations de services intellectuelles sous différentes formes possibles ;
― identifier autant que faire se peut des segments de marché particulièrement dynamiques et porteurs, susceptibles de permettre de faire évoluer les offres de prestations des consultants. Cette démarche pourra s'accompagner d'un dispositif de formation adapté, en vue de permettre aux consultants de faire évoluer leurs domaines de compétence.
De leur côté, les consultants, même s'ils disposent d'une large autonomie dans l'exercice de leur activité professionnelle, demeurent subordonnés à l'EPS dans le cadre de leur contrat de travail.
Ils ont en charge la prospection de nouvelles missions dans le respect des règles et directives édictées par l'EPS (objet et modalités des missions, conditions tarifaires, etc.). L'EPS peut, en toute circonstance, décider de refuser la conclusion d'une mission prospectée. Ce refus devra être motivé.
Les consultants s'obligent par ailleurs à tout mettre en oeuvre, compte tenu de leurs compétences, pour procéder à la bonne réalisation des missions qui leur sont confiées jusqu'à leur terme. Si une difficulté, de quelque nature que ce soit, survient pendant la phase de réalisation des missions, les consultants doivent en avertir l'EPS sans délai, afin que toute mesure utile puisse être mise en oeuvre par cette dernière, dans le respect des engagements contractuels à l'égard du client.
Les consultants doivent, dans les relations commerciales, faire mention que leur activité est réalisée dans le cadre de l'EPS et que cette dernière est seule compétente pour valider le contrat de prestation de services. Ils devront par ailleurs s'assurer, conjointement avec l'EPS, que la mission projetée entre effectivement dans leur champ d'expertise.

Processus de recrutement et entrée en activité
en vigueur non-étendue

Le processus de recrutement mis en oeuvre par l'EPS doit comporter les étapes suivantes :
― information des candidats sur le mode de fonctionnement de l'entreprise et les engagements respectifs des parties (réunions d'information, rendez-vous personnalisés, etc.) ;
― analyse, conseil et assistance dans la démarche professionnelle des candidats ;
― choix des projets de mission « acceptables » :
― pour les projets retenus : analyse de l'adéquation projet/profil de la personne (compétences requises, qualités humaines, capacité d'intégration, degré d'autonomie, esprit entrepreneurial) ;
― aide au projet pour l'optimiser et en maximiser les chances de réussite ;
― validation du projet du candidat en adéquation avec les impératifs de l'entreprise.
L'EPS s'engage par ailleurs, avant la signature du contrat de travail, à transmettre une information précise à tout candidat à l'embauche portant sur :
― son fonctionnement interne (règlement intérieur précisant notamment les modalités du télétravail) ;
― la nature des activités couvertes et le montant des garanties de son contrat d'assurance de responsabilité civile professionnelle ;
― le fonctionnement précis du compte d'activité, notamment en ce qui concerne les frais imputés sur ce compte.

TITRE Ier : REPRÉSENTATION DU PERSONNEL
en vigueur non-étendue

Le droit de la représentation du personnel constitue la voie légale et légitime d'expression des salariés. A cet effet, les entreprises visées par le présent accord s'engagent à faciliter l'exercice de cette expression, dans le respect des règles légales et des dispositions qui suivent.

1. Exercice du droit syndical
en vigueur non-étendue

L'EPS devra permettre l'exercice du droit syndical au bénéfice de l'ensemble de son personnel. Pour remplir au mieux leur mission, les délégués syndicaux valablement désignés disposeront des moyens instaurés à leur bénéfice par la loi : heures de délégation, liberté de déplacement, diffusion de tracts.
Les heures de délégation des délégués syndicaux, lorsqu'ils sont consultants, seront rémunérées sur la base du taux journalier (horaire) moyen des 12 derniers mois pour les consultants tels que définis à l'article II.2.6, et les frais de déplacement seront remboursés, sur justificatifs, sur la base des règles définis par l'entreprise pour le remboursement des frais professionnels.
Les entreprises visées par le présent accord s'engagent également à habiliter les délégués syndicaux à utiliser les nouvelles technologies de l'information disponibles au sein de l'entreprise en permettant notamment aux délégués syndicaux d'utiliser la messagerie de l'entreprise et de réserver un espace aux organisations syndicales sur son site intranet. Les modalités d'utilisation de ces moyens pourront être, si nécessaire, précisées par un accord d'entreprise.

2. Délégués du personnel et comité d'entreprise
en vigueur non-étendue

La représentation des salariés par les délégués du personnel et aux comités d'entreprise est régie par les dispositions légales en vigueur. Les heures de délégation des représentants élus du personnel, lorsqu'ils sont consultants, seront rémunérées sur la base du taux journalier (horaire) moyen des 12 derniers mois pour consultants tels que définis à l'article II.2.6, et les frais de déplacement seront remboursés, sur justificatifs, sur la base des règles définis par l'entreprise pour le remboursement des frais professionnels.
Compte tenu des spécificités des EPS qui sont composées, d'une part, de consultants et, d'autre part, d'équipes fonctionnelles, dont le mode d'organisation du travail sont spécifiques (cf. supra), le découpage en collèges électoraux est dérogatoire par rapport au code du travail afin de garantir à ces deux catégories de personnel une représentation au sein des instances de représentation du personnel.
Par ailleurs, compte tenu du fait que les consultants sont des télétravailleurs, l'EPS s'engage à mettre tout en oeuvre pour faciliter le vote à distance de ceux-ci, notamment par la mise en place du vote par correspondance et du vote électronique, dans le respect des dispositions légales prévues pour cette modalité de vote.

3. Conseiller technique
en vigueur non-étendue

Les entreprises du CICF-SNEPS ainsi que la fédération CICF s'engagent à prendre en charge, dès la signature de la présente convention, le financement d'un conseiller technique par organisation syndicale signataire sur la base d'un montant annuel correspondant à 45 jours de la rémunération chargée d'un consultant positionné au coefficient 3. 1 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987. Ce financement sera mutualisé entre les différentes entreprises du CICF-SNEPS à hauteur de 45 % et de la fédération CICF à hauteur de 55 %.
Le choix du conseiller technique relève d'une décision de l'organisation syndicale, qui sera notifié au CICF-SNEPS par courrier avec accusé de réception. Lorsque l'organisation syndicale décide de mettre un terme au mandat du conseiller technique, elle devra en informer le CICF-SNEPS par les mêmes moyens.
Ces conseillers techniques ont vocation notamment à représenter l'organisation syndicale au sein de l'OPPS et à siéger au sein de la commission paritaire d'interprétation et de conciliation du présent accord prévue à l'article 1.3.
Le conseiller technique choisi par une organisation syndicale lorsqu'il est également salarié d'une EPS sera considéré comme un salarié protégé et son statut est régi par les dispositions législatives et réglementaires qui s'appliquent aux délégués syndicaux.

3.1. Observatoire paritaire du portage salarial

Conscients des changements de méthodes d'organisation du travail et de gestion administrative que peuvent imposer aux entreprises adhérentes au CICF-SNEPS et à leurs salariés les dispositions du présent accord collectif, les signataires ont souhaité fixer des dispositions pour garantir la bonne application des textes conventionnels.
A cet effet, l'observatoire paritaire du portage salarial, ci-après désigné OPPS, pourra siéger en tant que commission paritaire d'interprétation et de conciliation du présent accord.
La commission paritaire de conciliation-interprétation de l'OPPS est saisie sur l'initiative d'une ou plusieurs organisations syndicales signataires du présent accord, par lettre recommandée avec avis de réception, adressée au siège de l'OPPS, étant expressément entendu que, dès réception de la lettre de saisine, aucune mesure ne devra être prise de part et d'autre qui pourrait avoir pour but ou conséquence d'aggraver dans l'entreprise la situation telle qu'elle a été présentée à la commission.
Elle se réunit sur convocation de son président ou de son vice-président dans un délai maximal de 1 mois après la date de présentation de la lettre de saisine.
Les règles de fonctionnement de la commission d'interprétation et de conciliation sont déterminées par un règlement intérieur.

Rôle d'interprétation

Dans son rôle d'interprétation, la commission paritaire a pour objet de régler les difficultés d'interprétation donnant lieu à des difficultés d'application du présent accord et de ses avenants ou annexes.
Elle peut :
― soit émettre un avis sur l'interprétation d'une ou plusieurs clauses litigieuses, cet avis s'imposant à chaque partie dès lors qu'il aura recueilli au moins les 2 / 3 des voix des membres présents ou représentés ;
― soit, constatant la nécessité de modifier une clause litigieuse, renvoyer l'examen de la clause litigieuse et à la révision de cette clause par avenant au présent accord. Dans ce cas, des négociations sur la modification de la clause d'origine s'engageront au plus tard dans les 2 mois suivant l'avis de la commission.

Rôle de conciliation

Dans son rôle de conciliation, la commission paritaire doit :
― examiner les différends d'ordre individuel, en lien avec l'application d'une clause du présent accord, n'ayant pu trouver de solution dans le cadre de l'entreprise ;
― rechercher la solution à l'amiable aux conflits collectifs.
Elle peut décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties intéressées.
Si une conciliation intervient, les engagements des parties sont consignés immédiatement sur un procès-verbal de conciliation.
En cas d'échec de la tentative de conciliation, un procès-verbal de non-conciliation reprenant les positions respectives des parties sera établi et adressé au plus tard dans les 15 jours suivant la réunion, chacun recouvrant alors sa liberté d'utiliser les voies de droit qui lui sont ouvertes.

TITRE II : RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL
en vigueur non-étendue

Au sein des EPS coexistent deux types de relations individuelles de travail pouvant être qualifiés respectivement de « fonctionnel » et d'« opérationnel ».
Dans les deux cas, l'existence d'un lien de subordination est avérée mais se caractérise par des modes d'expression différents.
La catégorie du personnel dit fonctionnel englobe les salariés des services supports techniques, administratifs, financiers ou informatiques. Le lien de subordination se concrétise ici par la possibilité d'un contrôle quantitatif et qualitatif du travail effectué dans un lieu de travail principal prédéterminé et fixe (ce qui n'exclut pas des déplacements professionnels occasionnels).
La catégorie du personnel dit opérationnel vise les consultants de l'EPS, qui assurent, comme cela a déjà été souligné, une fonction de prospection commerciale et de réalisation de missions. Le lien de subordination s'exerce ici dans des conditions de forte autonomie.

en vigueur non-étendue

1. Dispositions applicables au personnel fonctionnel

Les contrats de travail du personnel concerné ne présentent pas de réelles spécificités. Ils sont soumis respectivement à la loi, à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 et au présent accord collectif.

en vigueur non-étendue

2. Dispositions applicables aux consultants

Les consultants relèveront obligatoirement du statut cadre.
Compte tenu que l'exercice de son activité professionnelle dans le cadre d'une EPS relève le plus souvent d'une reconversion professionnelle pour des cadres expérimentés qui ont souvent acquis une solide expérience dans leur domaine de compétences au cours de leurs précédents emplois mais qui n'ont pas l'expérience du travail par missions, les consultants qui ont moins de 18 mois d'ancienneté dans une EPS pourront être considérés comme des cadres relevant de l'article 3 de l'accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987.
Dès lors qu'ils bénéficient d'une ancienneté supérieure à 18 mois au sein d'une entreprise organisée en portage salarial, ils seront obligatoirement considérés comme des cadres autonomes et pourront se voir appliquer l'article 4 de l'accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail de la convention nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 et seront obligatoirement positionnés au minimum au coefficient 3.1.

2.1. Mentions obligatoires dans le contrat de travail
communes à l'ensemble des consultants

Le contrat de travail des consultants doit comporter un descriptif des compétences de leurs domaines d'expertise et toute indication utile quant au degré d'autonomie dont ils disposent.
Il doit faire état du caractère mixte des fonctions qui leur sont assignées : fonction de développement commercial, d'une part, fonction de réalisation de missions, d'autre part.
Le contrat de travail doit en outre préciser qu'il s'agit d'un contrat de télétravail.

2.2. Consultants qui débutent leur activité dans une EPS

Les consultants qui rejoignent une EPS, même s'ils disposent le plus souvent d'une expertise forte dans leur domaine de compétence, ne peuvent être considérés comme totalement autonome au sens de l' article 4 de l'accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail de la convention nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987. Les EPS s'engagent à proposer aux consultants qui débutent leur activité dans une EPS un accompagnement actif, notamment sur le volet commercial de leur activité par des formations et un accompagnement individualisé.
Compte tenu des tâches accomplies (et notamment le fait que leurs activités correspondent pour l'essentiel en la réalisation de missions chez les clients), les consultants qui débutent leur activité dans une EPS, tout en disposant d'une autonomie moindre que celle des consultants confirmés, ne peuvent suivre un horaire strictement prédéfini.
Une journée de travail sera décomptée sur la base de 7 heures et tout horaire inférieur ou égal à 3,5 heures sera décompté comme une demi-journée. Leurs rémunérations englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures.
Les dépassements significatifs du temps de travail au-delà de cette limite, représentant des tranches d'activité de 3,5 heures, rendus nécessaires pour la réalisation d'une mission et validés par la direction, sont enregistrés en suractivité et seront décomptés pour une demi-journée.
La référence annuelle pour un temps complet des consultants visés par ces dispositions sera de 218 jours par an.
En tout état de cause, la durée annuelle de travail ne pourra être inférieure à 84 heures (calculée pro rata temporis pour les contrats d'une durée inférieure à 1 an). Cette durée minimum sera obligatoirement consacrée au développement professionnel et sera acquise au bénéfice du salarié indépendamment de toute activité complémentaire. En effet, lorsque le salarié porté n'aura pas réalisé de missions au cours d'un mois donné (hors période de congés), il s'engage à réaliser au minimum 7 heures de développement (journée de développement commercial ou de formation).
Les EPS pourront conclure, pour cette catégorie de salariés, différents types de contrat de travail :
― CDI à temps plein ou à temps partiel ;
― CDD à temps plein, temps partiel pour des missions justifiées par un surcroît temporaire d'activité au sens de l'article L. 122-1-1 (2°) du code du travail.

Contrat à durée indéterminée à temps partiel modulé

L'activité des consultants varie d'une semaine sur l'autre, et d'un mois sur l'autre en fonction des missions que le consultant aura à réaliser. Pour faire face à cette variation d'activité, les EPS pourront avoir recours au temps partiel modulé.
Dans le cas des contrats à temps partiel modulé, la durée hebdomadaire ou mensuelle du temps de travail peut varier sur tout ou partie de l'année.
Mentions de contrat :
Ce contrat est écrit et mentionne notamment les éléments issus de la ou des premières missions connues, quant à :
― la qualification du salarié ;
― la mention de télétravailleur ;
― les éléments de la rémunération ;
― la durée hebdomadaire, mensuelle de travail ;
― les périodes de travail ;
― la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.
Les mentions ci-dessus constituant les clauses minimales devant figurer dans tout contrat de travail à temps partiel, les parties pourront compléter ledit contrat de travail au fil des missions effectuées. Ce dernier pourra comprendre des dispositions relatives aux besoins de formation du salarié ou encore aux exigences commerciales à respecter dans les relations du salarié avec les sociétés clientes, en ce qui concerne plus particulièrement les conditions de rentabilité des missions négociées.
Variation de l'horaire de travail :
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d'une semaine ou d'un mois sur l'autre à condition que sur 1 an la durée totale n'excède pas la durée stipulée au contrat, modifiée par avenant, le cas échéant, en cours d'année.
Modalités de suivi du temps de travail :
Le suivi de la durée du travail des salariés sera effectué conformément à l'article 2.2.8.
Durée minimale de travail journalière et mensuelle :
La durée minimale journalière ne pourra être inférieure à 3,5 heures. La durée minimale de travail mensuelle est fixée à 7 heures.
Programmation de la durée du travail et des temps travaillés :
Les consultants sont embauchés pour une durée de travail à temps partiel modulé se décomposant en heures de réalisation de mission et heures de développement.
La répartition de ces heures de travail est fixée par l'EPS après consultation du consultant. Toute modification de la répartition des heures de travail imposée par l'EPS devra être notifiée au salarié 7 jours au moins avant la date à laquelle celle-ci doit avoir lieu.
Le salarié devra utiliser ses heures de développement, d'une part, à sa formation professionnelle et, d'autre part, à la prospection de la clientèle.
Le nombre d'heures de travail initialement fixé évoluera en fonction des missions que le salarié aura obtenues. Ainsi, chaque mission supplémentaire, acceptée par la direction de l'EPS, entraînera une augmentation du nombre d'heures de travail sur la base du salaire horaire conventionnel fixé ci-dessus et devra faire l'objet d'un avenant au contrat de travail et d'une nouvelle programmation du temps de travail.

Rémunération

La rémunération des heures travaillées est basée sur les minima conventionnels de branche CICF-SYNTEC majorés de 15 % et ne pourra être inférieure au plafond de la sécurité sociale.
La rémunération versée lors de la réalisation de ces horaires, qui ne pourra être inférieure à 95 % de ce minimum, est appelée rémunération minimale brute mensuelle.
La rémunération minimale brute mensuelle est calculée de la manière suivante :
― salaire minimum conventionnel brut de référence 115 % = X ;

― rémunération minimale brute mensuelle = X × 0,95 = Y ;
― rémunération minimale brute mensuelle horaire = Y / 151,57 = hm.
Lorsque l'état du compte d'activité fait apparaître une situation bénéficiaire (excédent d'encaissements par rapport aux charges imputées), le solde peut être versé au consultant sous forme de salaires complémentaires (compléments de rémunération).
En outre, la rémunération annuelle (salaire minimum conventionnel + salaires complémentaires) du consultant (ou, en cas de départ en cours d'année, la rémunération jusqu'à la date de départ) ne pourra être inférieure au nombre d'heures de travail réalisé au cours d'une année civile multiplié par le salaire minimum annuel brut horaire correspondant au minimum conventionnel de branche majorée de 15 %.
La rémunération minimale brute annuelle horaire est calculée de la manière suivante :
― salaire minimum conventionnel brut de référence 115 % = X ;
― rémunération minimale brute annuelle horaire = X / 151,57 = ha.
La différence éventuelle entre la rémunération effectivement versée et la rémunération conventionnelle basée sur le salaire minimum annuel brut horaire appelée complément de rémunération conventionnelle est versée au plus tard en fin de contrat ou en fin d'année, quelle que soit la situation du compte d'activité.
L'ensemble de la rémunération est assujetti à cotisations sociales et fiscales assises sur les salaires.

2.3. Consultants confirmés
Cette modalité de décompte du travail, le type de contrat (forfait) et la rémunération qui lui sont associés sont applicables aux consultants qui sont en mesure de développer leur activité de manière autonome, et obligatoirement aux consultants qui ont acquis une ancienneté de 18 mois dans une EPS.
Compte tenu des tâches accomplies (qui s'exercent principalement en dehors des locaux de l'entreprise, dans les locaux des clients ou en situation de télétravail), les consultants concernés ne peuvent être soumis à un horaire prédéterminé.
Le temps de travail global d'un mois donné ne peut être prédéterminé de même que la répartition de ce temps de travail à l'intérieur d'un mois donné. Le volume d'activité du salarié opérationnel d'un mois donné dépend en effet des missions qu'il aura réalisées et qui auront été validées par l'EPS.
Les EPS pourront conclure, pour cette catégorie de salariés, des contrats de travail à durée indéterminée en forfait jours, à temps plein ou à temps réduit. Les EPS pourront également conclure des contrats en forfait horaire, soit à temps plein, soit à temps partiel prévus à l'article II.2.2, en respectant les conditions de rémunération prévues pour les consultants confirmés.
La référence annuelle pour un temps complet des consultants visés par ces dispositions sera de 218 jours par an.
La comptabilisation du temps de travail des consultants confirmés doit ainsi être effectuée en journée ou demi-journée (ou un équivalent heures), dans le cadre d'un « forfait », au sens de l'article L. 212-15-3 du code du travail.
Le nombre de journées (ou demi-journées) de travail des consultants se décompose de la manière suivante :
― le temps de développement (temps de prospection, temps de formation, temps de réunion collective), qui ne peut être inférieur à 1 jour / mois (ou un équivalent heures) si le consultant n'a pas réalisé de mission sur le mois de référence ;
― le temps de réalisation de mission, qui ne peut être prédéterminé et qui est fonction des missions effectivement réalisées au cours du mois de référence. Les temps de réalisation de mission varient ainsi d'un mois sur l'autre en fonction des missions que le consultant aura effectivement réalisées.
Dès lors que le compte rendu d'activité a été accepté par l'entreprise de portage, les jours (ou équivalent heures) figurant sur ce relevé doivent être payés au consultant indépendamment de la situation de son compte d'activité et, plus particulièrement, du règlement par le client des factures correspondant au montant des honoraires des missions qui ont été réalisées au cours du mois de référence. En cas de différend entre l'entreprise de portage et le consultant sur la réalité du temps de travail déclaré, il revient à la direction de l'entreprise d'apporter la preuve que ce temps de travail déclaré ne correspond pas à la réalité de l'activité du salarié opérationnel.
En tout état de cause, la durée annuelle de travail ne pourra être inférieure à 12 jours (calculée pro rata temporis pour les contrats d'une durée inférieure à 1 an) (ou équivalent heures). Cette durée minimum sera obligatoirement consacrée au développement professionnel et sera acquise au bénéfice du salarié indépendamment de toute activité complémentaire. En effet, lorsque le salarié porté n'aura pas réalisé de missions au cours d'un mois donné (hors période de congés), il s'engage à réaliser au minimum 1 journée de développement (journée de développement commercial ou de formation).
La rémunération des jours travaillés est basée sur les minima conventionnels de branche CICF-SYNTEC majorés de 20 %. La rémunération versée lors de la réalisation de journées de travail, qui ne pourra être inférieure à 95 % de ce minimum conventionnel, est appelée rémunération minimale brute mensuelle.
La rémunération minimum brute mensuelle est calculée de la manière suivante :
― salaire minimum conventionnel × 120 % = X ;
― rémunération minimale brute mensuelle = X × 0,95 = Y ;
― rémunération minimale brute mensuelle journalière = Y / (218/52 × 4,44) = jm (ou équivalent heures).
Lorsque l'état du compte d'activité fait apparaître une situation bénéficiaire (excédent d'encaissements par rapport aux charges imputées), le solde peut être versé au consultant sous forme de salaires complémentaires (compléments de rémunération).
En outre, la rémunération annuelle (salaire minimum conventionnel + salaires complémentaires) du consultant (ou, en cas de départ en cours d'année, la rémunération jusqu'à la date de départ) ne pourra être inférieure au nombre de jours (ou équivalent heures) de travail réalisé au cours d'une année civile multiplié par la rémunération minimale brute annuelle journalière correspondant au minimum conventionnel de branche majorée de 20 %.
La rémunération minimale brute annuelle journalière est calculée de la manière suivante :
― salaire minimum conventionnel brut de référence × 120 % = Y ;
― rémunération minimale brute annuelle journalière = Y / (218 / 52 × 4, 33) = ja (ou équivalent horaire).
La différence éventuelle entre la rémunération effectivement versée et la rémunération conventionnelle basée sur le salaire minimum annuel brut journalier taux horaire annuel minimum appelée complément de rémunération conventionnel est versée au plus tard en fin de contrat ou en fin d'année, quelle que soit la situation du compte d'activité.
L'ensemble de la rémunération est assujetti à cotisations sociales et fiscales assises sur les salaires.
2.4. Congés payés

Par dérogation expresse aux dispositions de la convention collective et de la loi sur la mensualisation, les congés payés pourront faire l'objet du versement d'une indemnité compensatrice de congés payés chaque mois. Lorsque le salarié choisit ce mode de rémunération des congés payés, le contrat de travail devra le préciser expressément.

2.5. Mutuelle. ― Prévoyance

Les consultants d'une EPS peuvent bénéficier, à leur demande, des conditions négociées auprès d'une mutuelle individuelle santé.
En matière de prévoyance, il est rappelé que les EPS doivent avoir conclu des contrats de prévoyance dont les conditions sont au moins égales à celles prévues dans la convention collective CICF-SYNTEC.
Pour l'application de la garantie de maintien de salaire prévue aux articles 43 et 44 de la convention collective, et compte tenu de la variation des rémunérations des consultants, le maintien de salaire se fera par référence au salaire mensuel moyen des 12 derniers mois tel que défini à l'article II. 2. 5. Cette garantie de salaire ne sera pas imputée sur le compte d'activité du consultant.
Le CICF-SNEPS s'engage à mettre en place dans l'année qui suit la signature de cet accord un dispositif qui garantira collectivement le paiement de ces compléments de rémunération.

2.6. Taux journalier moyen, taux horaire moyen
et salaire moyen des 12 derniers mois

Compte tenu des variations de rémunération au cours de l'année, il est défini un taux journalier moyen (consultant confirmé), un taux horaire moyen (consultant débutant une activité dans une EPS) et une rémunération moyenne mensuelle servant de base à la rémunération des temps de délégation des représentants du personnel et pour l'application de la garantie de salaire.
Le taux journalier (taux horaire) moyen et la rémunération mensuelle moyenne sont calculés de manière suivante :
― taux journalier (horaire) moyen = rémunération totale sur les 12 derniers mois (salaire minimum, complément de rémunération conventionnel, complément de rémunération en fonction de la situation du compte d'activité)/nombre de journées (nombre d'heures travaillées) réalisées au cours des 12 derniers mois (temps direct et temps de développement) ;
― rémunération moyenne mensuelle = rémunération totale sur les 12 derniers mois (salaire minimum, complément de rémunération conventionnel, complément de rémunération en fonction de la situation du compte d'activité) /12.

2.7. Frais professionnels

Les frais de mission correspondent aux frais directement liés aux journées d'activité. Pour autant qu'ils soient raisonnables et dûment justifiés, ils seront acceptés et remboursés par l'EPS dans le cadre des réglementations fiscales et sociales en vigueur.
Les dépenses de fonctionnement sont les dépenses qui, bien que liées à l'activité professionnelle en télétravail, ne peuvent être rattachées à une mission spécifique et à telle ou telle journée d'activité. Ces dépenses, quelle qu'en soit la nature, sont remboursées après accord préalable de l'entreprise. Ces frais et dépenses remboursés seront imputés au débit du compte d'activité du consultant. Les frais doivent être justifiés par des pièces originales et présentés selon les modalités définies par la direction de l'entreprise.
Les frais personnels ne peuvent en aucun cas dépasser les plafonds d'indemnisation définis par l'ACOSS.

2.8. Suivi du temps de travail

Afin de suivre et contrôler précisément l'activité des salariés qu'elle emploie, l'EPS met en place des rapports d'activité à périodicité au moins mensuelle, à remplir par chaque consultant, relatant les jours (heures) travaillé (e) s (jours de réalisation de mission ou jours de développement) avec indication du lieu et du type d'activité, accompagnés des frais professionnels de la période.
Ces documents, signés par le consultant et approuvés (après d'éventuels ajustements) par la direction de la société, acquièrent de ce fait une valeur contractuelle et servent de référence pour l'établissement des paies (salaire minimum conventionnel et complément de rémunération conventionnel) et des remboursements de frais.

2.9. Formation professionnelle. ― DIF

Les dispositions de l'accord national du 27 décembre 2004 sur la formation professionnelle de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 sont pleinement applicables dans les EPS. Les parties signataires du présent accord considèrent que la formation professionnelle est un élément fondamental de l'obligation d'accompagnement rappelée dans le préambule du présent accord et qui incombe aux EPS.

2.9.1. DIF

Les parties signataires, afin de permettre un accès plus large aux dispositifs de formation professionnelle, sont convenues d'étendre les droits des consultants en termes de droits individuels à la formation (DIF) pour tenir compte de la situation des consultants dont la plupart sont à temps partiel.
Tout consultant sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps complet et cumulant au moins 6 mois d'ancienneté consécutifs ou non dans une EPS doit disposer d'un droit à la formation professionnelle d'une durée de 20 heures par an. Pour les salariés à temps partiel ou à temps réduit, le calcul se fera au prorata du temps de travail, sans pourtant pouvoir être inférieur à 7 heures par an.
L'utilisation du DIF pourra permettre notamment la réalisation d'actions de formation, soit inscrites au plan de formation de l'entreprise, soit prévues dans le cadre des périodes de professionnalisation.
Lorsque le DIF est utilisé pour réaliser des formations inscrites dans le plan de formation pour suivre des formations liées à l'exercice d'une activité professionnelle autonome (formation aux métiers de consultants autonomes), le salarié pourra demander à l'EPS le bénéfice du DIF par anticipation (avant l'échéance des 6 mois d'ancienneté).
Lorsque le DIF est utilisé pour réaliser des actions de formation inscrites au plan de formation de l'entreprise et liées à l'exercice d'un métier de consultant autonome, ces formations se déroulent obligatoirement pendant le temps de travail (temps de développement).

2.9.2. Prise en charge des frais de formation

Les frais de formation sont en priorité mutualisés au sein de l'entreprise dans le cadre du plan de formation, et ne pourront faire l'objet d'une imputation sur le compte d'activité que lorsque le budget de formation aura été complètement épuisé, et nets de la prise en charge de ces frais par les OPCA.

2.10. Fonctionnement du compte d'activité

Le fonctionnement du compte d'activité doit faire l'objet de la conclusion d'un accord collectif d'entreprise et d'une information précise dans le cadre du processus de recrutement des consultants.
Le compte d'activité du salarié porté regroupe l'ensemble des produits et des charges directement affectables à son activité, ainsi que des charges indirectes correspondant aux frais de gestion de la société portage qui seront imputées au compte d'activité du consultant.
En aucun cas, l'EPS ne pourra facturer directement les personnes en recherche de mission, ni les travailleurs portés à titre personnel (facturation au nom personnel du salarié opérationnel, ou du consultant en processus de recrutement).
Les produits correspondent à l'ensemble des facturations HT émises au titre de l'activité des consultants.
Les charges directement affectables correspondent aux salaires nets, aux charges sociales et parafiscales (salariales et patronales) (1) du consultant, les frais professionnels HT, et éventuellement les autres charges liées aux prestations facturées au titre de l'activité du salarié opérationnel (sous-traitance interne ou externe), et plus généralement toutes charges directement liées à l'activité du salarié opérationnel.
Le « compte d'activité » du salarié opérationnel est fourni sur demande et pourra être accessible sur l'intranet de l'EPS.

(1) Préciser l'ensemble des charges sociales et parafiscales patronales et salariales.
2.11. Clause d'exclusivité et de non-concurrence

Le contrat de travail des consultants ne saurait comporter ni clause d'exclusivité ni clause de non-concurrence. Les consultants pourront après la rupture de leur contrat de travail continuer à travailler pour les clients qu'ils ont prospectés dans le cadre de leur activité et chez lesquels ils ont réalisé des interventions dans leurs domaines d'expertise.

2.12. Brevets d'invention et création de logiciels

Par exception aux articles 75 et 76 de la convention collective de branche applicable, les inventions réalisées par le consultant pendant sa période de travail relevant de la création de logiciel, des méthodes et process de fabrication ou de travail, de brevets et inventions appartiennent au consultant. Pour permettre de les céder aux clients, il pourra être prévu, par dérogation à ce principe, une cession expresse de ces droits à l'EPS.
Si, à la demande du salarié opérationnel, l'EPS effectue à titre de service les formalités de dépôt concernant le droit d'auteur, la création de logiciel, les méthodes et process de fabrication ou de travail, les brevets et inventions, ce dépôt doit être fait au nom du salarié opérationnel. Les dépenses engagées dans ce cas seront imputées sur le compte d'activité du salarié opérationnel.

2.13. Clause d'objectifs

Compte tenu de la dimension commerciale de leur activité, les consultants confirmés (art. II. 2. 3) devront bénéficier d'un entretien annuel obligatoire au cours duquel les parties fixeront les objectifs qualitatifs et / ou quantitatifs à atteindre. Leur contrat de travail pourra être assorti d'une clause d'objectifs en termes de chiffre d'affaires.

2.14. Congés sans solde

Un congé sans solde d'une durée maximale de 1 an peut être accordé par l'employeur, sur demande de l'intéressé.
Les modalités d'application et de fin de ce congé doivent faire l'objet d'une notification écrite préalable.
Le congé sans solde entraîne la suspension des effets du contrat de travail et de ceux de la présente convention à l'égard de l'intéressé.
A condition de respecter les modalités prévues ci-dessus, notamment pour la reprise du travail, l'intéressé, à l'expiration de ce congé, retrouve ses fonctions et ses avantages acquis antérieurement.
Si un salarié n'informe pas sa société de ses intentions et ne reprend pas son activité au sein de sa société à la fin d'un congé sans solde, il sera considéré comme ayant volontairement quitté la société.

2.15. Conditions d'exécution des travaux et empêchement

Dans le cadre défini pour chaque mission, le consultant dispose d'une grande liberté pour effectuer sa tâche. Il doit néanmoins respecter les obligations qui découlent des instructions données par l'EPS et des exigences particulières des missions.
Dans cet esprit, en cas d'empêchement (ou de contraintes) à remplir ses fonctions, quelle qu'en soit la cause, le consultant s'oblige à en informer aussitôt sa société.
L'employeur se réserve la faculté de procéder à des inspections et contrôles pour vérifier les conditions d'exécution du travail, au cours des missions ou après leurs achèvements.
Un consultant qui, après avoir accepté une proposition de mission, se trouve dans l'impossibilité de mener celle-ci à bien en raison d'un empêchement, doit en avertir l'employeur dans les 48 heures et en apporter la justification.
En dehors de ces hypothèses, l'inexécution d'une mission dans les délais impartis pourra être considérée comme un manquement à ses obligations contractuelles.

TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES
en vigueur non-étendue

Le présent accord collectif est conclu pour une période de 2 ans susceptible de renouvellement par tacite reconduction, sauf volonté de l'une des parties, matérialisée par une lettre recommandée avec accusé de réception notifiée à l'autre partie, à la DDTEFP et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes, au moins 3 mois avant le terme des 2 ans, de ne pas vouloir prolonger l'application de cet accord. L'accord cessera alors de s'appliquer, sans être transformé en accord à durée indéterminée.

A compter du 2e renouvellement, soit pour sa 5e année, une des parties pourra notifier à l'autre partie, par une lettre recommandée avec avis de réception, à la DDTEFP et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes, 3 mois au moins avant le terme des 5 ans, sa volonté que l'accord ne se poursuive pas. L'accord cessera alors de s'appliquer au terme des 5 ans, sans être transformé en accord à durée indéterminée.

Si au contraire, au terme des 5 ans, aucune des parties n'a fait état de sa volonté de ne pas poursuivre l'application du présent accord, celui-ci se transformera de droit en accord à durée indéterminée.

Toutefois, en cas de remise en cause de son équilibre général par des dispositions législatives ou réglementaires, ou par des dispositions conventionnelles applicables aux entreprises adhérentes au CICF-SNEPS postérieurement à sa signature, les signataires se réuniront dans les 3 mois en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée et pourront ainsi soit décider de réviser l'accord, soit décider de le dénoncer.

Indépendamment de la remise en cause de son équilibre général, les parties pourront réviser le présent accord, en respectant les mêmes règles de conclusion et de dépôt que celles applicables au présent accord. Les dispositions du nouvel accord se substitueront alors intégralement à celles de l'accord dénoncé et prendront effet soit à la date qui aura été expressément convenue, soit le lendemain de son dépôt auprès du service compétent de la DDTEFP.

En cas de transformation en accord à durée déterminée, soit au terme de 5 ans d'application, les dispositions suivantes s'appliqueront.

L'accord pourra être dénoncé en partie ou en totalité, par l'une ou l'autre des parties signataires et selon les modalités suivantes :

-la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DDTEFP et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes ;

-elle comportera des propositions de modifications écrites et entraînera pour les parties signataires l'obligation de se réunir le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la date de réception de la lettre recommandée, en vue de déterminer le calendrier des négociations ;

-durant les négociations, l'accord demeurera applicable. A l'issue de ces négociations, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord collectif, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents, signés par les parties en présence, feront l'objet des formalités de dépôt prévues ci-avant.

En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d'accord, l'accord collectif ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une période de 1 année, qui débutera à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 132-8 du code du travail. Passé ce délai de 1 an, l'accord collectif cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages individuels acquis.

Le présent accord collectif entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DDTEFP (service des conventions collectives). Il fera par ailleurs l'objet d'un dépôt au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Dépôt de l'accord

Le présent accord est établi en 7 exemplaires et déposé :
― à la direction des relations du travail (service dépôt des accords collectifs) en 2 exemplaires, dont un sur support papier signé par les parties et une version sur support électronique, destinés à la direction des relations du travail ;
― un exemplaire destiné au secrétariat du conseil de prud'hommes de Paris.
Un exemplaire de cet accord sera tenu à la disposition du personnel des entreprises adhérentes au CICF-SNEPS, éventuellement sur l'intranet de ces entreprises. Son existence ainsi que la possibilité pour les salariés de consulter cet accord seront mentionnées sur le panneau réservé à la communication de la direction des entreprises du CICF-SNEPS.

Révision de l'article 3 de la convention
ARTICLE 1
Révision de l'article 3 « Droit syndical et liberté d'opinion » de la convention collective nationale du 15 décembre 1987
en vigueur étendue

A l'article 3 « Droit syndical et liberté d'opinion » de la convention collective nationale du 15 décembre 1987, est retirée la 3e phrase du 3e paragraphe rédigée comme suit :
« Les frais de déplacement seront remboursés par les organisations patronales sur présentation du billet de train 2e classe. »
Le 3e paragraphe de l'article 3 « Droit syndical et liberté d'opinion » de la convention collective nationale du 15 décembre 1987 est rédigé comme suit :
« 3. Lorsque les salariés seront appelés à participer aux réunions paritaires décidées entre les employeurs et les organisations syndicales représentatives au niveau national, des autorisations d'absence seront accordées, les heures correspondantes rémunérées et non décomptées sur les congés payés dans la limite d'un nombre de salariés fixés d'un commun accord par les employeurs et les organisations syndicales représentatives au niveau national.
Le nombre de salariés d'une même entreprise autorisés à s'absenter simultanément sera fixé d'un commun accord par les employeurs et les organisations syndicales représentatives au niveau national.
Les employeurs et les organisations syndicales représentatives au niveau national en cause s'efforceront, dans les cas visés aux 2 et 3 ci-dessus, de faire en sorte que ces absences n'apportent pas de gêne appréciable à la marche générale de l'entreprise ou au libre exercice du droit syndical. »

ARTICLE 2
Sort des autres dispositions de la convention collective nationale du 15 décembre 1987
en vigueur étendue

Les autres dispositions de la convention collective nationale du 15 décembre 1987 demeurent inchangées.

ARTICLE 3
Dépôt
en vigueur étendue

Le présent avenant, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et fera l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail :
― en 2 exemplaires auprès des services centraux du ministre chargé du travail ;
― en 1 exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

ARTICLE 4
Extension
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander dans les meilleurs délais l'extension du présent avenant dans les conditions fixées à l'article L. 133-8 du code du travail.

ARTICLE 5
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

L'entrée en vigueur du présent avenant est conditionnée, d'une part, par son extension sans exclusion et, d'autre part, par l'extension sans exclusion de l'accord national du 25 octobre 2007 relatif aux missions de l'ADESATT et au financement du paritarisme complétant la convention collective nationale du 15 décembre 1987, de l'avenant du 25 octobre 2007 portant révision du chapitre XII de l'accord national du 22 juin 1999 relatif à la réduction du temps de travail et de l'avenant du 25 octobre 2007 portant révision du préambule de l'accord national relatif à l'étude et au suivi de l'aménagement du temps de travail du 29 mars 2000.
Le présent avenant entrera en vigueur au premier jour du mois suivant la date de publication de son arrêté d'extension.

Préambule
en vigueur étendue

En application des dispositions de l'article 6 de l'accord national du 25 octobre 2007 relatif aux missions élargies de l'ADESATT et au financement du paritarisme au sein de la branche, les parties signataires souhaitent, par le présent avenant, réviser le 3e paragraphe de l'article 3 « Droit syndical et liberté d'opinion » de la convention collective nationale du 15 décembre 1987 des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils.
En conséquence, les parties signataires ont arrêté les dispositions suivantes :

Révision du préambule de l'accord du 29 mars 2000 relatif au suivi de l'aménagement du temps de travail
Préambule
en vigueur étendue

En application des dispositions de l'article 5 de l'accord national en date du 25 octobre 2007 relatif aux missions élargies de l'ADESATT et au financement du paritarisme au sein de la branche, les parties signataires souhaitent, par le présent avenant, réviser le préambule de l'accord national du 29 mars 2000 sur l'étude et le suivi de l'aménagement du temps de travail.
En conséquence, les parties signataires ont arrêté les dispositions suivantes :

Révision du préambule de l'accord national relatif à l'étude et au suivi de l'aménagement du temps de travail du 29 mars 2000
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Au préambule de l'accord national relatif à l'étude et au suivi de l'aménagement du temps de travail du 29 mars 2000, toute référence à la notion de « signataires » sera retirée afin d'élargir la qualité de membre et, de ce fait, favoriser le développement du paritarisme au sein de la branche.
Ainsi, le préambule de l'accord national relatif à l'étude et au suivi de l'aménagement du temps de travail est rédigé comme suit :
« L'accord national du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail confie à une commission la charge permanente de procéder au suivi et au bilan de l'exécution de l'accord du 22 juin 1999. Cet engagement, prévu au chapitre XII de l'accord national, se matérialise par la création d'une association loi de 1901.
Cette association, dénommée ADESATT, bénéficie d'une collecte annuelle auprès des entreprises de la branche d'un montant égal à 0, 2 ‰ de leur masse salariale brute.
Compte tenu des moyens dont dispose l'ADESATT, cet outil doit être utilisé pour favoriser les relations paritaires au sein de la branche dans l'intérêt des entreprises et des salariés couverts par le champ conventionnel. »

Sort des autres dispositions de l'accord national relatif à l'étude et au suivi de l'aménagement du temps de travail du 29 mars 2000
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les autres dispositions de l'accord relatif à l'étude et au suivi de l'aménagement du temps de travail du 29 mars 2000 demeurent inchangées.

Dépôt
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent avenant, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et fera l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail :
― en 2 exemplaires auprès des services centraux du ministre chargé du travail ;
― en 1 exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Extension
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander dans les meilleurs délais l'extension du présent avenant dans les conditions fixées à l'article L. 133-8 du code du travail.

Entrée en vigueur
ARTICLE 5
en vigueur étendue

L'entrée en vigueur du présent avenant est conditionnée, d'une part, par son extension sans exclusion et, d'autre part, par l'extension sans exclusion de l'accord national du 25 octobre 2007 relatif aux missions de l'ADESATT et au financement du paritarisme complétant la convention collective nationale du 15 décembre 1987, de l'avenant du 25 octobre 2007 portant révision du chapitre XII de l'accord national du 22 juin 1999 relatif à la réduction du temps de travail et de l'avenant du 25 octobre 2007 portant révision de l'article 3 de la convention collective nationale du 15 décembre 1987.
Le présent avenant entrera en vigueur au premier jour du mois suivant la date de publication de son arrêté d'extension.

Révision du chapitre XII de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la réduction du temps de travail
Préambule
en vigueur étendue

En application des dispositions de l'article 4 de l'accord national en date du 25 octobre 2007 relatif aux missions élargies de l'ADESATT et au financement du paritarisme au sein de la branche, les parties signataires souhaitent, par le présent avenant, réviser le chapitre XII de l'accord national du 22 juin 1999 relatif à la réduction du temps