Texte de base
Il a été, en application de l'article 46 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 et des articles L. 131-1 et suivants du code du travail, convenu et arrêté ce qui suit pour former la convention collective nationale des avocats et de leur personnel.
La présente convention collective règle les obligations réciproques et les rapports entre les avocats et leur personnel salarié.
Elle s'applique aussi aux employés permanents des organisations ordinales et professionnelles des avocats et à ceux des organisations issues de la présente convention collective qui ne seraient pas couverts par une autre convention collective.
Les conventions particulières entre un avocat et un ou plusieurs membres de son personnel ne peuvent en aucun cas contenir des conditions moins avantageuses que celles de la présente convention.
Les dispositions concernant les régimes de retraite et de prévoyance feront l'objet de conventions particulières par voie d'avenant à la présente convention. En attendant et conformément aux articles 46 et 52 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 le personnel continuera à bénéficier du régime de retraite complémentaire géré par la caisse de retraite du personnel des avocats et des avoués à la cour (C.R.E.P.A.) dans le cadre notamment des dispositions prévues par le décret n° 72-841 du 13 septembre 1972.
La présente convention collective règle les obligations réciproques et les rapports entre les avocats et leur personnel salarié.
Elle s'applique aussi aux employés permanents des organisations ordinales et professionnelles des avocats et à ceux des organisations issues de la présente convention collective qui ne seraient pas couverts par une autre convention collective.
Les conventions particulières entre un avocat et un ou plusieurs membres de son personnel ne peuvent en aucun cas contenir des conditions moins avantageuses que celles de la présente convention.
Les dispositions concernant les régimes de retraite et de prévoyance feront l'objet de conventions particulières par voie d'avenant à la présente convention. En attendant et conformément aux articles 46 et 52 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971, le personnel continuera à bénéficier du régime de retraite complémentaire géré par la caisse de retraite du personnel des avocats et des avoués à la cour (CREPA) dans le cadre notamment des dispositions prévues par le décret n° 72-841 du 13 septembre 1972.
Les parties signataires de la présente convention conclue le 20 février 1979 précisent que l'avocat salarié n'entre pas dans le champ d'application de cette convention.
La présente convention est conclue pour une durée de 1 année à compter du jour de sa mise en vigueur.
Elle se continuera par tacite reconduction d'année en année, sauf dénonciation par l'une des parties contractantes 3 mois avant l'expiration de chaque période annuelle dans les conditions prévues par les articles L. 132-6 et suivants du code du travail.
La partie qui dénoncera tout ou partie de cette convention devra, sous peine de nullité de la dénonciation, accompagner la lettre de dénonciation ou la faire suivre dans le délai de 1 mois d'un nouveau projet d'accord sur les points dont la révision sera demandée, afin que les négociations puissent commencer sur les sujets en question 2 mois avant l'expiration de la convention en cours.
Les dispositions de la présente convention resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord portant sur tout ou partie de ladite convention (1).
(1) Les dispositions de l'article 3 sont étendues sous réserve de l'application du premier alinéa de l'article L. 132-7 du code du travail.
La présente convention sera déposée au greffe du tribunal d'instance du 7e arrondissement de Paris.
Dans chaque étude ou cabinet un dossier sera constitué qui contiendra un exemplaire de la présente convention et de ses avenants ainsi que toutes les autres dispositions accessoires ; ce dossier sera tenu constamment à la disposition du personnel.
L'extension de la présente convention collective nationale sera demandée conformément aux articles L. 133-1 et suivants du code du travail.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous les salariés d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel fonctionnant dans les conditions prévues par le livre IV du code du travail ; un travailleur ne pourra être congédié ou non embauché du fait de son appartenance syndicale (1).
Le libre exercice du droit syndical comprend tous les actes qui en découlent.
Sur leur demande les syndiqués seront mis en congé non rémunéré pour assister aux congrès et assemblées statutaires de leurs organisations dans la limite de 25 % du personnel de l'étude ou du cabinet et pour une durée maximum de 4 jours, le tout sauf application des dispositions de l'article 7 de la présente convention concernant les représentants syndicaux.
Dans tous les études ou cabinets, les communications syndicales seront à la diligence du personnel, émargées et conservées dans un dossier réservé à cet effet (2).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail (arrêté du 13 novembre 1979, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 412-7 du code du travail (arrêté du 13 novembre 1979, art. 1er).
Les représentants du personnel aux organismes syndicaux et professionnels ainsi que les membres des commissions et organismes créés par les pouvoirs publics disposeront du temps nécessaire à l'accomplissement de leurs fonctions.
Tous les membres dirigeants des organes statutaires des fédérations et syndicats groupant des salariés d'avocats auront le temps nécessaire pour assister aux réunions de ces instances dans la limite de quatre jours par an, sauf circonstances exceptionnelles nécessitant des réunions extraordinaires.
Ils auront droit, en outre, à quatre jours de congé exceptionnel pour prendre part au congrès annuel de leur fédération.
Chaque syndicat pourra déléguer deux de ses dirigeants au congrès annuel de sa fédération.
Le président, le secrétaire et le trésorier de chaque syndicat ou fédération disposeront d'une demi-journée par quinzaine pour l'accomplissement de leurs obligations et fonctions syndicales.
Toutes les facilités prévues au présent article seront accordées à ces bénéficiaires du fait de leur nomination et de la notification qui en sera faite par l'organisme intéressé à l'employeur qui ne pourra s'y opposer.
Les employés visés au présent article seront tenus de concilier leurs obligations envers leurs patrons avec l'accomplissement de leurs fonctions pour apporter le minimum de gêne aux uns et aux autres. Ils seront également tenus d'aviser leurs patrons dès que possible chaque fois, et en principe huit jours d'avance, qu'ils s'absentent, sans avoir toutefois à solliciter leur autorisation.
Il est formellement convenu que tous les clercs ou employés visés dans le présent article recevront, durant leur absence, leur salaire et bénéficieront de plein droit des garanties de stabilité d'emploi des plus étendues.
Leur licenciement ne pourra intervenir que dans les conditions analogues à celles prévues pour les délégués du personnel.
Les représentants du personnel aux organismes syndicaux et professionnels ainsi que les membres des commissions et organismes créés par les pouvoirs publics disposeront du temps nécessaire à l'accomplissement de leurs fonctions.
Tous les membres dirigeants des organes statutaires des fédérations et syndicats groupant des salariés d'avocats auront le temps nécessaire pour assister aux réunions de ces instances dans la limite de 4 jours par an, sauf circonstances exceptionnelles nécessitant des réunions extraordinaires.
Ils auront droit, en outre, à 4 jours de congé exceptionnel pour prendre part au congrès annuel de leur fédération.
Chaque syndicat pourra déléguer 2 de ses dirigeants au congrès annuel de sa fédération.
Le président, le secrétaire et le trésorier de chaque syndicat ou fédération disposeront d'une demi-journée par quinzaine pour l'accomplissement de leurs obligations et fonctions syndicales.
Toutes les facilités prévues au présent article seront accordées à ces bénéficiaires du fait de leur nomination et de la notification qui en sera faite par l'organisme intéressé à l'employeur qui ne pourra s'y opposer.
Les employés visés au présent article seront tenus de concilier leurs obligations envers leurs patrons avec l'accomplissement de leurs fonctions pour apporter le minimum de gêne aux uns et aux autres. Ils seront également tenus d'aviser leurs patrons dès que possible chaque fois, et en principe huit jours d'avance, qu'ils s'absentent, sans avoir toutefois à solliciter leur autorisation.
Il est formellement convenu que tous les clercs ou employés visés dans le présent article recevront, durant leur absence, leur salaire et bénéficieront de plein droit des garanties de stabilité d'emploi des plus étendues.
Le salaire maintenu à ces salariés par l'employeur, augmenté des charges sociales, est pris en charge par le fonds de fonctionnement de la convention collective nationale institué par l'article 45 de ladite convention, suite à une délibération unanime des partenaires sociaux ; l'employeur peut en demander le remboursement dans l'année civile qui suit le fait générateur.
Leur licenciement ne pourra intervenir que dans les conditions analogues à celles prévues pour les délégués du personnel.
Personnel d'entretien
Coefficient : 100
Employé préposé aux travaux de nettoyage et d'entretien des locaux professionnels.
Personnel d'exécution
1re catégorie :
Coefficient : 120
Employé aux courses et aux écritures effectuant des travaux de copies, de photocopies et de classement, téléphoniste ; dactylographe ou sténodactylographe débutante pendant les six premiers mois de pratique professionnelle ; personne faisant le palais pour un ou plusieurs cabinets, hôtesse standardiste pouvant être chargée de travaux de bureau.
2e catégorie :
Coefficient : 125
Dactylographe ayant plus de six mois de pratique professionnelle ou employé ayant quelques notions de droit et de procédure rédigeant des actes simples sur instructions précises pendant les six premiers mois dans son emploi en cette qualification.
3e catégorie :
Coefficient : 130
Dactylographe ayant plus de dix-huit mois de pratique professionnelle.
Coefficient : 130
Sténodactylographe confirmée ayant plus de six mois de pratique professionnelle.
Coefficient : 130
Employée de la 3e catégorie après six mois dans son grade.
Coefficient : 130
Aide-caissier, employé tenant la caisse journalière et certains livres comptables auxiliaires sous la responsabilité d'un caissier principal du principal clerc ou de l'employeur.
4e catégorie :
Coefficient : 135
Les dactylographes et sténodactylographes remplissant les fonction exigées pour les dactylographes et sténodactylographes de la 4e catégorie et capables de rédiger seules de la correspondance simple et des actes courants de procédure d'après les directives reçues.
5e catégorie :
Coefficient : 160
Secrétaire dactylographe ou sténodactylographe très qualifié ayant au moins trois ans de pratique dans les fonctions de la 4e catégorie et capable de rédiger seule la correspondance simple et des actes courants de procédure d'après les directives reçues.
Personnel technicien
6e catégorie :
Coefficient : 185
Secrétaire dactylographe et sténodactylographe dont les connaissances et les qualités professionnelles ainsi que l'expérience assorties d'une bonne instruction générale leur permettent de rédiger la majeure partie de la correspondance et des actes de procédure d'après les directives générales reçues de la personne à laquelle elles sont attachées, et de prendre dans le cadre déterminé par cette dernière des initiatives et de répondre à la clientèle.
7e catégorie :
Coefficient : 200
Caissier comptable : employé connaissant le tarif capable de faire les états des frais, de positionner et de vérifier les opérations de caisse, les paiements ou toute opération courante de caisse, de tenir les registres de comptabilité, la correspondance et responsable des fonds et valeurs qui lui sont confiés.
Coefficient : 200
Deuxième clerc : clerc ayant des connaissances suffisantes pour assurer sous les directives qui lui sont données des procédures courantes, capable d'établir les états des frais et de suivre toute mesure d'instruction peu compliquée et les audiences de procédure.
8e catégorie :
Coefficient : 210
Premier clerc : clerc ayant des connaissances approfondies de droit et de procédure, capable de diriger une procédure et de la poursuivre jusqu'à complète exécution ainsi que de suivre toute mesure d'instruction et de se présenter aux audiences où il est admis. Sont obligatoirement classés dans cette catégorie les titulaires du certificat de fin d'études de l'E.N.A.D.E.P..
Personnel cadre
9e catégorie :
Coefficient : 300
Premier clerc ayant quatre ans d'exercice en cette qualité dans le même cabinet, qui pourrait de ce fait assurer sa gestion en l'absence ou sous l'autorité du sous-principal, du principal ou de l'employeur, ou étant habituellement chargé d'assurer un service spécial constituant une branche importante de l'activité du cabinet.
10e catégorie :
Coefficient : 320
Sous-principal : clerc ayant une connaissance approfondie de la profession, capable d'assurer s'il y a lieu la marche de l'étude ou du cabinet sous l'autorité de l'employeur ou du principal généralement chargé des procédures d'ordre et de contribution, de ventes, séquestre, d'administration amiable et éventuellement à défaut de caissier de la caisse et de la comptabilité.
Coefficient : 360
Clerc ayant une connaissance approfondie de la profession et chargé de la gestion administrative de l'étude ou du cabinet.
11e catégorie :
Coefficient : 360
Principal : clerc ayant une connaissance approfondie de la profession, capable d'assurer la marche de l'étude ou du cabinet et pouvant remplacer l'employeur.
Les emplois non mentionnés seront classés et qualifiés par comparaison et assimilation avec les emplois définis ci-dessus.
Pour parvenir au classement et à la qualification du personnel actuellement en place dans les études et cabinets, la caisse de retraite du personnel des avocats et des avoués à la cour (C.R.E.P.A.) visé à l'article 1er fera parvenir dans le mois de l'application de la présente convention à chaque avocat un jeu de fiches établies de la façon suivante :
FICHE DE CLASSEMENT ETABLIE CONFORMEMENT AUX DISPOSITIONS DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DU 20 FEVRIER 1979.
Nom du salarié :
Prénoms :
Situation de famille :
Date et lieu de naissance :
Domicile :
Nationalité :
Nom et prénoms du conjoint :
Date d'entrée dans la profession :
Date d'entrée dans l'étude ou cabinet :
Emploi :
Coefficient de la catégorie :
Avantages accessoires :
Taux actuel de la prime d'ancienneté :
Autres avantages :
Logement :
Nourriture :
Date :
Signature de l'employeur :
Signature de l'employé :
Pour chaque salarié, il sera établi trois fiches signées de l'employeur et du salarié, un exemplaire restant en la possession de chacune des parties, le troisième étant destiné à la caisse de retraite et transmis à la fin de la période d'essai.
Ces fiches devront être établies et signées dès l'embauche.
Faute pour l'employeur d'avoir exécuté les prescriptions ci-dessus concernant la classification des membres de son personnel, il aura la charge exclusive de la preuve en cas de conflit porté devant toute juridiction compétente.
Ces fiches constituent la preuve du contrat de travail.
Disposition transitoire
Pour le personnel en place au jour de l'entrée en vigueur de la présente convention, les fiches de classement devront être établies et signées au plus tard dans les six mois suivants, sauf période d'allégement.
Modification de classement
L'employeur ou le salarié qui considérerait que la classification convenue doit subir une modification pour quelque cause que ce soit devra en prévenir l'autre partie et, faute d'accord dans le mois, en saisir la commission paritaire par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce dernier cas la modification de classement si elle est reconnue justifiée prendra effet du jour de la demande.
Toute modification de l'un des éléments de la fiche donnera lieu à établissement d'une nouvelle fiche qui sera transmise à la C.R.E.P.A.
La nouvelle classification comporte quatre niveaux de définition des critères. Chaque niveau intègre l’ensemble des critères ci-dessous, selon un degré croissant d’importance de ces critères et de complexité des tâches. Il comporte des échelons permettant une évolution professionnelle (progression de carrière), en fonction des tâches exercées.
Chaque échelon est affecté d’un coefficient déterminant la rémunération minimale hiérarchique.
1.1. Critères de classement
Les critères classants sont les suivants :
– autonomie ;
– initiative ;
– responsabilité ;
– formation et/ou expérience professionnelle.
Autonomie : l’étendue, l’importance et la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique ou fonctionnel.
Initiative : la mise en œuvre de choix et la prise de décisions.
Responsabilité : la part plus ou moins grande d’initiative professionnelle nécessitée par l’emploi occupé pour atteindre les objectifs ; l’étendue, la fréquence et la nature de la délégation accordée dans le cadre de la fonction exercée.
Formation : la formation sanctionnée par un diplôme de l’éducation nationale ou délivrée par un organisme de formation professionnelle agréé.
Expérience professionnelle : une pratique professionnelle d’une durée variable selon les échelons et le niveau de formation.
Quatre niveaux de classification ont été élaborés, lesquels sont établis en fonction des critères classants. La progression des niveaux s’effectue de manière graduelle. Le niveau 4 est celui du personnel exécutant des travaux sans que soient mis en œuvre les critères d’autonomie et d’initiative. Le niveau 3, qui permet de différencier la filière administrative de la filière technique, met en œuvre les critères d’initiative, d’autonomie et de responsabilité. Le niveau 2 est celui des cadres avec les critères d’autonomie et de responsabilité, et le niveau 1 celui des cadres de direction.
Deux critères indicatifs du poste de travail, liés à l’expérience professionnelle et la formation, situent le niveau, et l’évolution à l’intérieur du niveau, qui se fait au moyen de l’échelon.
A titre d’exemple, selon le poste occupé, un salarié débutant ayant le niveau bac, mais pas d’expérience professionnelle, est classé au niveau 3 A ou 3 B échelon 1 coefficient 240 la 1re année et, au terme de cette année d’expérience, il est classé à l’échelon 1 coefficient 265 niveau 3 A ou 3 B.
Autre exemple : un salarié, classé au niveau 3 A 1er échelon coefficient 265, est classé au 2e échelon coefficient 285 lorsque l’évolution de ses tâches lui permet de déléguer à du personnel classé à un niveau inférieur.
Le poste de travail, à des degrés divers, requiert un certain nombre de capacités que le salarié acquiert par la formation, initiale et/ou professionnelle, et par l’expérience professionnelle.
La maîtrise des opérations, plus ou moins complexes en fonction du poste de travail, est le fruit d’une pratique professionnelle d’une durée variable selon l’expérience que le salarié aura acquise dans la vie professionnelle.
C’est pourquoi les partenaires sociaux ont souhaité faciliter l’entrée dans la vie active de jeunes diplômés, sans pour autant écarter les salariés dont l’expérience professionnelle, complétée par des actions de formation continue ou professionnelle en rapport avec les fonctions du poste, assure l’aptitude à occuper l’emploi.
Chaque échelon du niveau met en œuvre le critère de la formation, à l’exception du 1er échelon du niveau 4.
Certaines formations techniques, dont celles assumées par l’ENADEP, permettent aux salariés ayant une plus ou moins longue expérience professionnelle d’acquérir les compétences nécessaires pour occuper le poste pour lequel ces formations sont prévues.
A titre d’exemple : un salarié qui occupe un poste dont les travaux comportent une initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations techniques simples, sous contrôle régulier, et imposant, entre autres formations, le second cycle 1 et 2 de l’ENADEP et qui a suivi cette formation est classé au niveau 3 B 1er échelon coefficient 265.
A l’inverse, si le poste, de par la définition, ne requiert pas le second cycle 1 et 2 de l’ENADEP, le salarié est classé en fonction du niveau de formation ou d’expérience professionnelle demandé par le poste de travail.
Le classement doit être effectué en tenant compte des tâches requises par le poste, lequel définit le niveau de formation initiale et/ou d’expérience professionnelle nécessaire, par référence aux critères de qualification définis au chapitre 3.
En conséquence, l’organisation du travail selon une tâche précisément déterminée par les critères de classement et la définition des niveaux placent le salarié au niveau, à l’échelon et au coefficient de la qualification requise par le poste de travail.
Il n’y a pas de progression automatique d’un échelon à l’autre.
Le coefficient 300 constitue le seuil d’accès au régime de retraite complémentaire des cadres AGIRC.
ou de qualifications différentes
La typologie de la majorité des cabinets est constituée de petites unités de travail dans lesquelles les salariés peuvent effectuer des tâches de qualifications différentes.
Au niveau 3 un salarié peut, à la fois, avoir une part d’initiative dans le traitement de dossiers techniques et juridiques, et faire des travaux administratifs.
L’activité prédominante, qu’elle soit technique ou administrative, exercée de façon permanente par le salarié détermine la filière : filière technique 3 B ou filière administrative 3 A.
Un salarié peut exercer de façon permanente des activités relevant de niveaux et/ou d’échelons différents.
Lorsque la ou les activités de qualification supérieure prédominent en temps dans l’ensemble des tâches exercées, le salarié doit être classé à l’échelon et/ou au niveau supérieur(s).
La classification a un double rôle, celui, d’une part, de situer les salariés au niveau de qualification et de rémunération requis pour les tâches exercées et, d’autre part, de constituer, pour les employeurs, un outil de gestion des ressources humaines en termes de recrutement, de gestion de carrière et de formation.
Niveau 4. – Exécution simple
Exemples d’emplois exercés : coursier, personnel d’entretien et de services, dactylo, standardiste, employé d’accueil, opératrice de saisie, sténo-dactylo, employé de reprographie, standardiste réceptionniste, aide-documentaliste, aide-comptable.
1er échelon, coefficient 205
Personnel chargé d’exécuter des travaux à partir de consignes précises, détaillées et permanentes, ne nécessitant aucune initiative professionnelle.
Formation initiale : aucune.
Expérience dans la vie professionnelle : aucune.
2e échelon, coefficient 215
Personnel chargé d’exécuter des travaux à partir de consignes précises, détaillées et permanentes, ne nécessitant aucune initiative professionnelle.
Formation initiale : niveau CAP ou 1re année du 1er cycle ENADEP ou assimilé.
Expérience dans la vie professionnelle : 3 mois minimum.
Sans formation initiale : 6 mois d’expérience professionnelle minimum.
3e échelon, coefficient 225
Personnel chargé d’exécuter des travaux à partir de consignes précises, détaillées et permanentes, ne nécessitant aucune initiative professionnelle, dans des conditions de fiabilité et de rapidité satisfaisantes.
Formation initiale : CAP ou BEP, ou 1re année du 1er cycle ENADEP ou assimilé.
Expérience dans la vie professionnelle : 6 mois minimum.
Sans formation initiale : 1 an minimum.
4e échelon, coefficient 240
Personnel chargé d’exécuter des travaux nécessitant une expérience professionnelle confirmée et la capacité de s’autocontrôler.
Formation initiale : BEP ou niveau bac.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste nécessite une expérience professionnelle, en cabinet ou en entreprise, préalable minimale de :
– 1 an pour tout salarié justifiant d’un BEP ou du niveau bac ;
– 2 années pour tout salarié sans formation initiale, mais ayant suivi des actions de formation continue ou personnelle en rapport avec les fonctions du poste ;
– ou 6 mois pour tout salarié qui, en plus de sa formation initiale, a suivi des actions de formation professionnelle continue ou personnelle en rapport avec les fonctions du poste, ou le premier cycle 1 et 2 de l’ENADEP ;
– 6 mois pour tout salarié ayant le bac.
Niveau 3. – Exécution AVEC RESPONSABILITÉ
3 A. – Filière administrative
Exemples d’emplois exercés : secrétaire sténo-dactylo, secrétaire dactylo, secrétaire juridique, secrétaire administrative, secrétaire de service, secrétaire de direction, secrétaire central, chef de secrétariat.
1er échelon, coefficient 240 : débutant dans la vie professionnelle
Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant une part d’initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations simples, sous contrôle régulier.
Formation initiale : bac ou équivalent.
Le titulaire n’ayant aucune expérience dans la vie professionnelle se verra attribuer, pendant les premiers 18 mois d’activité, le coefficient le plus élevé du niveau inférieur, soit 240.
1er échelon, coefficient 250 : débutant dans la fonction
Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant une part d’initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations simples, sous contrôle régulier.
Formation initiale : bac ou équivalent.
Le titulaire n’ayant aucune expérience dans la fonction se verra attribuer, pendant la première année professionnelle, le coefficient 250.
1er échelon, coefficient 265 : expérimenté
Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant une part d’initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations simples, sous contrôle régulier.
Formation initiale : bac ou équivalent.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une pratique professionnelle confirmée, en cabinet ou en entreprise, de :
– 6 mois pour tout salarié titulaire du bac et ayant suivi des actions de formation professionnelle en rapport avec les fonctions du poste ;
– 1 an pour tout salarié titulaire du bac ;
– 2 ans pour tout salarié justifiant d’un niveau de formation initiale inférieur au bac, mais ayant suivi des actions de formation professionnelle continue ou personnelle en rapport avec les fonctions du poste, d’un volume au moins égal à 120 heures, ou ayant suivi le second cycle 1 et 2 de l’ENADEP.
2e échelon, coefficient 270 : débutant
Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant, sur des directives générales, une part d’initiative professionnelle dans le traitement des dossiers techniques courants. Le titulaire, qui dispose d’une autonomie dans le choix du travail à déléguer, peut déléguer à du personnel classé à un niveau inférieur, mais assume la responsabilité du travail délégué.
Formation initiale : bac + 2.
Le titulaire n’ayant aucune expérience professionnelle se verra attribuer, pendant sa première année professionnelle, le coefficient 270.
2e échelon, coefficient 285 : expérimenté
Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant, sur des directives générales, une part d’initiative professionnelle dans le traitement des dossiers techniques courants. Le titulaire, qui dispose d’une autonomie dans le choix du travail à déléguer, peut déléguer à du personnel classé à un niveau inférieur, mais assume la responsabilité du travail délégué.
Formation initiale : bac + 2.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une expérience professionnelle minimale dans les fonctions du coefficient précédent de :
– 1 an pour le titulaire d’un bac + 2 ou d’un diplôme équivalent ou justifiant d’une équivalence à une formation en alternance dans les domaines de l’emploi ;
– 3 ans pour tout salarié justifiant d’un diplôme inférieur à bac + 2 mais ayant suivi, alors qu’il occupait le poste au coefficient précédent, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste, d’un volume au moins égal à 160 heures.
3e échelon, coefficient 300
Personnel ayant à effectuer des travaux d’analyse et de résolution de situations complexes, faisant appel à des connaissances pratiques et théoriques approfondies lui conférant une autonomie dans l’exécution de ces tâches, sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Salarié capable de remplacer occasionnellement un cadre pendant une absence de courte durée, et de diriger une petite équipe.
Formation initiale : bac + 2.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une expérience professionnelle minimale dans les fonctions du coefficient 285 de :
– 3 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme équivalent à bac + 2 ;
– 5 ans pour tout titulaire d’un diplôme inférieur à bac + 2, mais au moins équivalent au bac, ayant suivi, alors qu’il occupait des fonctions justifiant du classement au coefficient 285, des actions de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions de son poste, d’un volume au moins égal à 160 heures.
4e échelon, coefficient 350 : agent de maîtrise
Personnel de maîtrise assurant les fonctions du 3e échelon du niveau 3. En outre, il prépare un programme de travail qu’il soumet au supérieur hiérarchique pour approbation avant réalisation.
Formation initiale : bac + 2.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une expérience professionnelle minimale dans les fonctions du coefficient 300 de :
– 4 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme équivalent à bac + 2 ;
– 6 ans pour tout titulaire d’un diplôme inférieur à bac + 2, mais au moins équivalent au bac, ayant suivi, alors qu’il occupait des fonctions justifiant du classement au coefficient 300, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste, d’un volume au moins égal à 160 heures.
3 B. – Filière technique
Exemples d’emplois exercés : comptable 1er échelon, secrétaire comptable, informaticien, secrétaire technique, secrétaire juridique, deuxième clerc, documentaliste, assistant juridique, premier clerc, comptable deuxième échelon, technicien supérieur, caissier comptable, documentaliste responsable, analyste programmeur.
1er échelon, coefficient 240 : débutant dans la vie professionnelle
Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant une part d’initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations simples, sous contrôle régulier.
Formation initiale : bac ou équivalent ou capacité en droit.
Le titulaire n’ayant aucune expérience dans la vie professionnelle se verra attribuer, pendant les premiers 18 mois d’activité, le coefficient le plus élevé du niveau inférieur, soit 240.
1er échelon, coefficient 250 : débutant dans la fonction
Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant une part d’initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations simples, sous contrôle régulier.
Formation initiale : bac ou équivalent ou capacité en droit.
Le titulaire n’ayant aucune expérience dans la fonction se verra attribuer, pendant la première année professionnelle, le coefficient 250.
1er échelon, coefficient 265 : expérimenté
Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant une part d’initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations techniques simples, sous contrôle régulier.
Formation initiale : bac ou équivalent ou capacité en droit.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une pratique professionnelle confirmée, en cabinet ou en entreprise, de :
– 1 an pour tout salarié titulaire du bac ;
– 2 ans pour tout salarié justifiant d’un niveau de formation initiale inférieur au bac, mais ayant suivi des actions de formation professionnelle en rapport avec les fonctions du poste, d’un volume au moins égal à 120 heures, ou ayant suivi le second cycle 1 et 2 de l’ENADEP ;
– 6 mois pour tout salarié titulaire du bac et ayant suivi des actions de formation professionnelle continue ou personnelle en rapport avec les fonctions du poste.
2e échelon, coefficient 270 : débutant
Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant, sur des directives générales, une part d’initiative professionnelle dans le traitement des dossiers techniques courants ou dans le règlement des problèmes juridiques, économiques ou comptables simples.
Formation initiale : bac + 2, BTS, DUT, dans les domaines techniques de l’emploi ou diplôme de fin de 2e cycle ENADEP.
Le titulaire n’ayant aucune expérience professionnelle se verra attribuer, pendant sa première année professionnelle, le coefficient 270.
2e échelon, coefficient 285 : expérimenté
Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant, sur des directives générales, une part d’initiative professionnelle dans le traitement des dossiers techniques courants ou dans le traitement des problèmes juridiques, économiques ou comptables simples.
Formation initiale : bac + 2, BTS, DUT, dans les domaines techniques de l’emploi ou diplôme de fin de 2e cycle ENADEP.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une expérience professionnelle minimale dans les fonctions du coefficient précédent de :
– 1 an pour le titulaire d’un bac + 2 ou d’un diplôme équivalent ou justifiant d’une équivalence à une formation en alternance dans les domaines techniques de l’emploi ;
– 4 ans pour tout salarié justifiant d’un diplôme inférieur au BTS mais ayant suivi, alors qu’il occupait le poste au coefficient précédent, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste, d’un volume au moins égal à 160 heures.
3e échelon, coefficient 300
Personne ayant à effectuer des missions de représentation et/ou des travaux d’analyse et de résolution de situations complexes, faisant appel à des connaissances pratiques et théoriques approfondies, sous la responsabilité d’un responsable hiérarchique. Salarié capable de remplacer occasionnellement un cadre pendant une absence de courte durée et de recevoir des clients.
Formation initiale : bac + 2, BTS, DUT, dans les domaines techniques de l’emploi ou diplôme de fin de 2e cycle ENADEP.
Expérience dans la vie professionnelle : expérience professionnelle minimale dans les fonctions du coefficient 285 de :
– 3 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme équivalent à bac + 2 ;
– 5 ans pour tout titulaire d’un diplôme inférieur à bac + 2, mais au moins équivalent au bac, ayant suivi, alors qu’il occupait des fonctions justifiant du classement au coefficient 285, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste, d’un volume au moins égal à 160 heures.
4e échelon, coefficient 350 : agent de maîtrise
Personnel de maîtrise assurant les fonctions du 3e échelon du niveau 3. En outre, il prépare un programme de travail qu’il soumet au supérieur hiérarchique pour approbation avant réalisation.
Formation initiale : bac + 2.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une expérience professionnelle minimale dans les fonctions du coefficient 300 de :
– 4 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme équivalent à bac + 2 ;
– 6 ans pour tout titulaire d’un diplôme inférieur à bac + 2, mais au moins équivalent au bac, ayant suivi, alors qu’il occupait des fonctions justifiant du classement au coefficient 300, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste, d’un volume au moins égal à 160 heures.
Niveau 2. – CADRES
Définition générale
Personnel disposant d’une technicité lui permettant d’exercer ses fonctions avec autonomie. Il rend compte de l’état d’avancement des travaux selon les modalités définies par l’employeur. Il définit et réalise ou fait réaliser un programme de travail dans le respect des orientations données ; il peut animer et coordonner l’activité d’un ou plusieurs salariés.
Il effectue des missions de représentation.
Exemples d’emplois exercés :
Chef comptable, responsable de service, responsable du service paie, responsable administratif et financier, juriste consultant, clerc , principal, chef du service paie, chef du personnel, directeur administratif et financier.
1er échelon, coefficient 385 : cadre débutant
Personnel disposant d’une technicité lui permettant d’exercer ses fonctions avec autonomie. Il rend compte de l’état d’avancement des travaux selon les modalités définies par l’employeur. Il définit et réalise ou fait réaliser un programme de travail dans le respect des orientations données ; il peut animer et coordonner l’activité d’un ou plusieurs salariés.
Formation initiale : bac + 3 ou au moins équivalent, sans expérience professionnelle.
2e échelon, coefficient 410 : cadre expérimenté
Personnel disposant d’une expérience professionnelle et d’une technicité lui permettant d’exercer ses fonctions avec autonomie. Il rend compte de l’état d’avancement des travaux selon les modalités définies par l’employeur. Il définit et réalise ou fait réaliser un programme de travail dans le respect des orientations données ; il peut animer et coordonner l’activité d’un ou plusieurs salariés.
Formation initiale : bac + 3 ou équivalent.
Expérience dans la vie professionnelle : en plus de la formation initiale, le salarié doit avoir une expérience professionnelle minimale en cabinet ou en entreprise de 2 ans.
Sans cette formation initiale, il doit avoir une expérience professionnelle minimale en cabinet ou en entreprise dans des fonctions justifiant un classement en niveau 3 de :
– 3 ans en ayant suivi une action de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions du poste ;
– 5 ans dans le cas contraire.
3e échelon, coefficient 450
Personnel disposant d’une technicité lui permettant d’exercer ses fonctions avec une grande autonomie. Il rend compte et dirige l’activité d’une ou plusieurs personnes. Plus généralement, il agit dans le cadre des orientations données.
Formation initiale : bac + 4.
Expérience dans la vie professionnelle : expérience professionnelle minimale dans les fonctions du 2e échelon ou en entreprise, de :
– 3 ans pour tout salarié titulaire du bac + 4 ou équivalent ;
– 5 ans pour tout titulaire d’un diplôme inférieur à bac + 4, mais au moins équivalent à bac + 2, ou diplôme de fin d’études ENADEP, ayant suivi des actions de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions de son poste.
4e échelon, coefficient 480
Le personnel de cet échelon dispose d’une technicité approfondie lui permettant d’exercer ses fonctions avec une large autonomie : il anime et dirige l’activité d’une ou plusieurs personnes, dans son domaine d’activité il engage l’entreprise dans le cadre d’une délégation limitée, et il est amené à décider de solutions adaptées et à les mettre en œuvre.
Formation initiale : bac + 4.
Expérience dans la vie professionnelle : expérience professionnelle minimale :
– dans les fonctions du 3e échelon :
– 1 an pour tout salarié titulaire d’un diplôme équivalent à bac + 4 ;
– 2 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme inférieur à bac + 4 mais au moins équivalent à bac + 2 ou diplôme de fin d’études ENADEP, ayant suivi des actions de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions de son poste ;
– en entreprise, de :
– 4 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme équivalent à bac + 4 ;
– 7 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme inférieur à bac + 4 mais au moins équivalent à bac + 2, ayant suivi des actions de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions de son poste.
Niveau 1. – CADRES de direction
Exemples d’emplois exercés : secrétaire général, directeur administratif et financier, directeur des ressources humaines, directeur de service, directeur de bureau.
1er échelon, coefficient 510
Personnel disposant d’une technicité lui permettant d’exercer dans le cadre d’une délégation de pouvoir des fonctions complexes avec autonomie.
Il rend compte régulièrement de ses actions et de ses résultats.
Il dirige un département ou un service, ou un établissement dont il anime et coordonne l’activité dans le cadre de la politique définie par l’employeur.
Il peut être appelé à déterminer les moyens nécessaires à la mise en œuvre de la politique définie.
Formation initiale : bac + 5.
Expérience dans la vie professionnelle : expérience professionnelle minimale en cabinet ou en entreprise de :
– 3 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme équivalent à bac + 5 ;
– 5 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme inférieur à bac + 5, mais au moins équivalent à bac + 2, ayant suivi des actions de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions de son poste.
2e échelon, coefficient 560
Cet échelon exige la plus large autonomie de jugement et d’initiative.
Emploi de responsabilité majeure s’exerçant au plan de la gestion et du développement de l’entreprise mettant en œuvre sous l’autorité du chef d’entreprise les grandes options, techniques, politiques, financières et commerciales de celle-ci ; le personnel à ce poste est amené à déterminer les moyens nécessaires à la mise en œuvre de la politique définie par l’employeur.
Formation initiale : bac + 5.
Expérience dans la vie professionnelle : expérience professionnelle minimale en cabinet ou en entreprise de :
– 4 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme équivalent à bac + 5 ;
– 6 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme inférieur à bac + 5, mais au moins équivalent au bac + 2, ayant suivi, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste.
4. Calendrier et procédure de mise en œuvre
Calendrier
L’application de la nouvelle classification doit être effective, au plus tard, dans les 6 mois qui suivent la publication de l’arrêté ministériel d’extension au Journal officiel.
Elle annule et remplace à cette date la classification de l’article 8 de la convention collective nationale.
Procédure
Dans les cabinets dotés d’institutions représentatives du personnel, l’employeur informe les représentants du personnel de la mise en œuvre de la nouvelle classification, puis le personnel.
Dans les cabinets dépourvus d’institutions représentatives du personnel, l’employeur reçoit le personnel, individuellement ou collectivement, pour l’informer de la nouvelle classification et la mettre en œuvre.
Dans tous les cabinets, chaque salarié doit recevoir une notification écrite précisant son nouveau classement (emploi, niveau, échelon et coefficient), en fonction des tâches réellement exercées.
Le bulletin de salaire mentionne ces éléments.
Le nouveau classement prend effet le mois civil suivant la notification.
Le salarié peut demander à rencontrer l’employeur ou son représentant pour obtenir toutes précisions relatives à sa nouvelle classification. Ce dernier doit recevoir le salarié dans les quinze jours de la demande.
En tout état de cause, le nouveau classement du salarié ne peut entraîner une diminution de la rémunération habituelle effective, tous éléments de salaire confondus, antérieurement perçue.
Il n’existe pas de correspondance entre les coefficients de l’ancienne classification et ceux de la nouvelle.
5. Interprétation
Sur délégation de la commission mixte paritaire, durant les 5 première années d’application, la commission d’élaboration du présent avenant règle les difficultés d’interprétation de celui-ci.
6. Bilan d’application
Les signataires du présent accord conviennent de se rencontrer dans les 2 ans suivant la date limite d’application de la nouvelle classification pour établir le bilan de la mise en place, au vu des éléments recueillis par la commission nationale d’interprétation.
Un document de synthèse sera établi et remis aux parties signataires.
La nouvelle classification comporte quatre niveaux de définition des critères. Chaque niveau intègre l’ensemble des critères ci-dessous, selon un degré croissant d’importance de ces critères et de complexité des tâches. Il comporte des échelons permettant une évolution professionnelle (progression de carrière), en fonction des tâches exercées.
Chaque échelon est affecté d’un coefficient déterminant la rémunération minimale hiérarchique.
1.1. Critères de classement
Les critères classants sont les suivants :
– autonomie ;
– initiative ;
– responsabilité ;
– formation et/ou expérience professionnelle.
Autonomie : l’étendue, l’importance et la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique ou fonctionnel.
Initiative : la mise en œuvre de choix et la prise de décisions.
Responsabilité : la part plus ou moins grande d’initiative professionnelle nécessitée par l’emploi occupé pour atteindre les objectifs ; l’étendue, la fréquence et la nature de la délégation accordée dans le cadre de la fonction exercée.
Formation : la formation sanctionnée par un diplôme de l’éducation nationale ou délivrée par un organisme de formation professionnelle agréé.
Expérience professionnelle : une pratique professionnelle d’une durée variable selon les échelons et le niveau de formation.
Quatre niveaux de classification ont été élaborés, lesquels sont établis en fonction des critères classants. La progression des niveaux s’effectue de manière graduelle. Le niveau 4 est celui du personnel exécutant des travaux sans que soient mis en œuvre les critères d’autonomie et d’initiative. Le niveau 3, qui permet de différencier la filière administrative de la filière technique, met en œuvre les critères d’initiative, d’autonomie et de responsabilité. Le niveau 2 est celui des cadres avec les critères d’autonomie et de responsabilité, et le niveau 1 celui des cadres de direction.
Deux critères indicatifs du poste de travail, liés à l’expérience professionnelle et la formation, situent le niveau, et l’évolution à l’intérieur du niveau, qui se fait au moyen de l’échelon.
A titre d’exemple, selon le poste occupé, un salarié débutant ayant le niveau bac, mais pas d’expérience professionnelle, est classé au niveau 3 A ou 3 B échelon 1 coefficient 240 la 1re année et, au terme de cette année d’expérience, il est classé à l’échelon 1 coefficient 265 niveau 3 A ou 3 B.
Autre exemple : un salarié, classé au niveau 3 A 1er échelon coefficient 265, est classé au 2e échelon coefficient 285 lorsque l’évolution de ses tâches lui permet de déléguer à du personnel classé à un niveau inférieur.
Le poste de travail, à des degrés divers, requiert un certain nombre de capacités que le salarié acquiert par la formation, initiale et/ou professionnelle, et par l’expérience professionnelle.
La maîtrise des opérations, plus ou moins complexes en fonction du poste de travail, est le fruit d’une pratique professionnelle d’une durée variable selon l’expérience que le salarié aura acquise dans la vie professionnelle.
C’est pourquoi les partenaires sociaux ont souhaité faciliter l’entrée dans la vie active de jeunes diplômés, sans pour autant écarter les salariés dont l’expérience professionnelle, complétée par des actions de formation continue ou professionnelle en rapport avec les fonctions du poste, assure l’aptitude à occuper l’emploi.
Chaque échelon du niveau met en œuvre le critère de la formation, à l’exception du 1er échelon du niveau 4.
Certaines formations techniques, dont celles assumées par l’ENADEP, permettent aux salariés ayant une plus ou moins longue expérience professionnelle d’acquérir les compétences nécessaires pour occuper le poste pour lequel ces formations sont prévues.
A titre d’exemple : un salarié qui occupe un poste dont les travaux comportent une initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations techniques simples, sous contrôle régulier, et imposant, entre autres formations, le second cycle 1 et 2 de l’ENADEP et qui a suivi cette formation est classé au niveau 3 B 1er échelon coefficient 265.
A l’inverse, si le poste, de par la définition, ne requiert pas le second cycle 1 et 2 de l’ENADEP, le salarié est classé en fonction du niveau de formation ou d’expérience professionnelle demandé par le poste de travail.
Le classement doit être effectué en tenant compte des tâches requises par le poste, lequel définit le niveau de formation initiale et/ou d’expérience professionnelle nécessaire, par référence aux critères de qualification définis au chapitre 3.
En conséquence, l’organisation du travail selon une tâche précisément déterminée par les critères de classement et la définition des niveaux placent le salarié au niveau, à l’échelon et au coefficient de la qualification requise par le poste de travail.
Il n’y a pas de progression automatique d’un échelon à l’autre.
Le coefficient 300 constitue le seuil d’accès au régime de retraite complémentaire des cadres AGIRC.
ou de qualifications différentes
La typologie de la majorité des cabinets est constituée de petites unités de travail dans lesquelles les salariés peuvent effectuer des tâches de qualifications différentes.
Au niveau 3 un salarié peut, à la fois, avoir une part d’initiative dans le traitement de dossiers techniques et juridiques, et faire des travaux administratifs.
L’activité prédominante, qu’elle soit technique ou administrative, exercée de façon permanente par le salarié détermine la filière : filière technique 3 B ou filière administrative 3 A.
Un salarié peut exercer de façon permanente des activités relevant de niveaux et/ou d’échelons différents.
Lorsque la ou les activités de qualification supérieure prédominent en temps dans l’ensemble des tâches exercées, le salarié doit être classé à l’échelon et/ou au niveau supérieur(s).
La classification a un double rôle, celui, d’une part, de situer les salariés au niveau de qualification et de rémunération requis pour les tâches exercées et, d’autre part, de constituer, pour les employeurs, un outil de gestion des ressources humaines en termes de recrutement, de gestion de carrière et de formation.
Niveau 4. – Exécution simple
Exemples d’emplois exercés : coursier, personnel d’entretien et de services, dactylo, standardiste, employé d’accueil, opératrice de saisie, sténo-dactylo, employé de reprographie, standardiste réceptionniste, aide-documentaliste, aide-comptable.
1er échelon, coefficient 207
Personnel chargé d’exécuter des travaux à partir de consignes précises, détaillées et permanentes, ne nécessitant aucune initiative professionnelle.
Formation initiale : aucune.
Expérience dans la vie professionnelle : aucune.
2e échelon, coefficient 215
Personnel chargé d’exécuter des travaux à partir de consignes précises, détaillées et permanentes, ne nécessitant aucune initiative professionnelle.
Formation initiale : niveau CAP ou 1re année du 1er cycle ENADEP ou assimilé.
Expérience dans la vie professionnelle : 3 mois minimum.
Sans formation initiale : 6 mois d’expérience professionnelle minimum.
3e échelon, coefficient 225
Personnel chargé d’exécuter des travaux à partir de consignes précises, détaillées et permanentes, ne nécessitant aucune initiative professionnelle, dans des conditions de fiabilité et de rapidité satisfaisantes.
Formation initiale : CAP ou BEP, ou 1re année du 1er cycle ENADEP ou assimilé.
Expérience dans la vie professionnelle : 6 mois minimum.
Sans formation initiale : 1 an minimum.
4e échelon, coefficient 240
Personnel chargé d’exécuter des travaux nécessitant une expérience professionnelle confirmée et la capacité de s’autocontrôler.
Formation initiale : BEP ou niveau bac.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste nécessite une expérience professionnelle, en cabinet ou en entreprise, préalable minimale de :
– 1 an pour tout salarié justifiant d’un BEP ou du niveau bac ;
– 2 années pour tout salarié sans formation initiale, mais ayant suivi des actions de formation continue ou personnelle en rapport avec les fonctions du poste ;
– ou 6 mois pour tout salarié qui, en plus de sa formation initiale, a suivi des actions de formation professionnelle continue ou personnelle en rapport avec les fonctions du poste, ou le premier cycle 1 et 2 de l’ENADEP ;
– 6 mois pour tout salarié ayant le bac.
Niveau 3. – Exécution AVEC RESPONSABILITÉ
3 A. – Filière administrative
Exemples d’emplois exercés : secrétaire sténo-dactylo, secrétaire dactylo, secrétaire juridique, secrétaire administrative, secrétaire de service, secrétaire de direction, secrétaire central, chef de secrétariat.
1er échelon, coefficient 240 : débutant dans la vie professionnelle
Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant une part d’initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations simples, sous contrôle régulier.
Formation initiale : bac ou équivalent.
Le titulaire n’ayant aucune expérience dans la vie professionnelle se verra attribuer, pendant les premiers 18 mois d’activité, le coefficient le plus élevé du niveau inférieur, soit 240.
1er échelon, coefficient 250 : débutant dans la fonction
Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant une part d’initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations simples, sous contrôle régulier.
Formation initiale : bac ou équivalent.
Le titulaire n’ayant aucune expérience dans la fonction se verra attribuer, pendant la première année professionnelle, le coefficient 250.
1er échelon, coefficient 265 : expérimenté
Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant une part d’initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations simples, sous contrôle régulier.
Formation initiale : bac ou équivalent.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une pratique professionnelle confirmée, en cabinet ou en entreprise, de :
– 6 mois pour tout salarié titulaire du bac et ayant suivi des actions de formation professionnelle en rapport avec les fonctions du poste ;
– 1 an pour tout salarié titulaire du bac ;
– 2 ans pour tout salarié justifiant d’un niveau de formation initiale inférieur au bac, mais ayant suivi des actions de formation professionnelle continue ou personnelle en rapport avec les fonctions du poste, d’un volume au moins égal à 120 heures, ou ayant suivi le second cycle 1 et 2 de l’ENADEP.
2e échelon, coefficient 270 : débutant
Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant, sur des directives générales, une part d’initiative professionnelle dans le traitement des dossiers techniques courants. Le titulaire, qui dispose d’une autonomie dans le choix du travail à déléguer, peut déléguer à du personnel classé à un niveau inférieur, mais assume la responsabilité du travail délégué.
Formation initiale : bac + 2.
Le titulaire n’ayant aucune expérience professionnelle se verra attribuer, pendant sa première année professionnelle, le coefficient 270.
2e échelon, coefficient 285 : expérimenté
Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant, sur des directives générales, une part d’initiative professionnelle dans le traitement des dossiers techniques courants. Le titulaire, qui dispose d’une autonomie dans le choix du travail à déléguer, peut déléguer à du personnel classé à un niveau inférieur, mais assume la responsabilité du travail délégué.
Formation initiale : bac + 2.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une expérience professionnelle minimale dans les fonctions du coefficient précédent de :
– 1 an pour le titulaire d’un bac + 2 ou d’un diplôme équivalent ou justifiant d’une équivalence à une formation en alternance dans les domaines de l’emploi ;
– 3 ans pour tout salarié justifiant d’un diplôme inférieur à bac + 2 mais ayant suivi, alors qu’il occupait le poste au coefficient précédent, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste, d’un volume au moins égal à 160 heures.
3e échelon, coefficient 300
Personnel ayant à effectuer des travaux d’analyse et de résolution de situations complexes, faisant appel à des connaissances pratiques et théoriques approfondies lui conférant une autonomie dans l’exécution de ces tâches, sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique. Salarié capable de remplacer occasionnellement un cadre pendant une absence de courte durée, et de diriger une petite équipe.
Formation initiale : bac + 2.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une expérience professionnelle minimale dans les fonctions du coefficient 285 de :
– 3 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme équivalent à bac + 2 ;
– 5 ans pour tout titulaire d’un diplôme inférieur à bac + 2, mais au moins équivalent au bac, ayant suivi, alors qu’il occupait des fonctions justifiant du classement au coefficient 285, des actions de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions de son poste, d’un volume au moins égal à 160 heures.
4e échelon, coefficient 350 : agent de maîtrise
Personnel de maîtrise assurant les fonctions du 3e échelon du niveau 3. En outre, il prépare un programme de travail qu’il soumet au supérieur hiérarchique pour approbation avant réalisation.
Formation initiale : bac + 2.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une expérience professionnelle minimale dans les fonctions du coefficient 300 de :
– 4 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme équivalent à bac + 2 ;
– 6 ans pour tout titulaire d’un diplôme inférieur à bac + 2, mais au moins équivalent au bac, ayant suivi, alors qu’il occupait des fonctions justifiant du classement au coefficient 300, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste, d’un volume au moins égal à 160 heures.
3 B. – Filière technique
Exemples d’emplois exercés : comptable 1er échelon, secrétaire comptable, informaticien, secrétaire technique, secrétaire juridique, deuxième clerc, documentaliste, assistant juridique, premier clerc, comptable deuxième échelon, technicien supérieur, caissier comptable, documentaliste responsable, analyste programmeur.
1er échelon, coefficient 240 : débutant dans la vie professionnelle
Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant une part d’initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations simples, sous contrôle régulier.
Formation initiale : bac ou équivalent ou capacité en droit.
Le titulaire n’ayant aucune expérience dans la vie professionnelle se verra attribuer, pendant les premiers 18 mois d’activité, le coefficient le plus élevé du niveau inférieur, soit 240.
1er échelon, coefficient 250 : débutant dans la fonction
Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant une part d’initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations simples, sous contrôle régulier.
Formation initiale : bac ou équivalent ou capacité en droit.
Le titulaire n’ayant aucune expérience dans la fonction se verra attribuer, pendant la première année professionnelle, le coefficient 250.
1er échelon, coefficient 265 : expérimenté
Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant une part d’initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations techniques simples, sous contrôle régulier.
Formation initiale : bac ou équivalent ou capacité en droit.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une pratique professionnelle confirmée, en cabinet ou en entreprise, de :
– 1 an pour tout salarié titulaire du bac ;
– 2 ans pour tout salarié justifiant d’un niveau de formation initiale inférieur au bac, mais ayant suivi des actions de formation professionnelle en rapport avec les fonctions du poste, d’un volume au moins égal à 120 heures, ou ayant suivi le second cycle 1 et 2 de l’ENADEP ;
– 6 mois pour tout salarié titulaire du bac et ayant suivi des actions de formation professionnelle continue ou personnelle en rapport avec les fonctions du poste.
2e échelon, coefficient 270 : débutant
Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant, sur des directives générales, une part d’initiative professionnelle dans le traitement des dossiers techniques courants ou dans le règlement des problèmes juridiques, économiques ou comptables simples.
Formation initiale : bac + 2, BTS, DUT, dans les domaines techniques de l’emploi ou diplôme de fin de 2e cycle ENADEP.
Le titulaire n’ayant aucune expérience professionnelle se verra attribuer, pendant sa première année professionnelle, le coefficient 270.
2e échelon, coefficient 285 : expérimenté
Personnel chargé d’exécuter des travaux comportant, sur des directives générales, une part d’initiative professionnelle dans le traitement des dossiers techniques courants ou dans le traitement des problèmes juridiques, économiques ou comptables simples.
Formation initiale : bac + 2, BTS, DUT, dans les domaines techniques de l’emploi ou diplôme de fin de 2e cycle ENADEP.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une expérience professionnelle minimale dans les fonctions du coefficient précédent de :
– 1 an pour le titulaire d’un bac + 2 ou d’un diplôme équivalent ou justifiant d’une équivalence à une formation en alternance dans les domaines techniques de l’emploi ;
– 4 ans pour tout salarié justifiant d’un diplôme inférieur au BTS mais ayant suivi, alors qu’il occupait le poste au coefficient précédent, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste, d’un volume au moins égal à 160 heures.
3e échelon, coefficient 300
Personne ayant à effectuer des missions de représentation et/ou des travaux d’analyse et de résolution de situations complexes, faisant appel à des connaissances pratiques et théoriques approfondies, sous la responsabilité d’un responsable hiérarchique. Salarié capable de remplacer occasionnellement un cadre pendant une absence de courte durée et de recevoir des clients.
Formation initiale : bac + 2, BTS, DUT, dans les domaines techniques de l’emploi ou diplôme de fin de 2e cycle ENADEP.
Expérience dans la vie professionnelle : expérience professionnelle minimale dans les fonctions du coefficient 285 de :
– 3 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme équivalent à bac + 2 ;
– 5 ans pour tout titulaire d’un diplôme inférieur à bac + 2, mais au moins équivalent au bac, ayant suivi, alors qu’il occupait des fonctions justifiant du classement au coefficient 285, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste, d’un volume au moins égal à 160 heures.
4e échelon, coefficient 350 : agent de maîtrise
Personnel de maîtrise assurant les fonctions du 3e échelon du niveau 3. En outre, il prépare un programme de travail qu’il soumet au supérieur hiérarchique pour approbation avant réalisation.
Formation initiale : bac + 2.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une expérience professionnelle minimale dans les fonctions du coefficient 300 de :
– 4 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme équivalent à bac + 2 ;
– 6 ans pour tout titulaire d’un diplôme inférieur à bac + 2, mais au moins équivalent au bac, ayant suivi, alors qu’il occupait des fonctions justifiant du classement au coefficient 300, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste, d’un volume au moins égal à 160 heures.
Niveau 2. – CADRES
Définition générale
Personnel disposant d’une technicité lui permettant d’exercer ses fonctions avec autonomie. Il rend compte de l’état d’avancement des travaux selon les modalités définies par l’employeur. Il définit et réalise ou fait réaliser un programme de travail dans le respect des orientations données ; il peut animer et coordonner l’activité d’un ou plusieurs salariés.
Il effectue des missions de représentation.
Exemples d’emplois exercés :
Chef comptable, responsable de service, responsable du service paie, responsable administratif et financier, juriste consultant, clerc , principal, chef du service paie, chef du personnel, directeur administratif et financier.
1er échelon, coefficient 385 : cadre débutant
Personnel disposant d’une technicité lui permettant d’exercer ses fonctions avec autonomie. Il rend compte de l’état d’avancement des travaux selon les modalités définies par l’employeur. Il définit et réalise ou fait réaliser un programme de travail dans le respect des orientations données ; il peut animer et coordonner l’activité d’un ou plusieurs salariés.
Formation initiale : bac + 3 ou au moins équivalent, sans expérience professionnelle.
2e échelon, coefficient 410 : cadre expérimenté
Personnel disposant d’une expérience professionnelle et d’une technicité lui permettant d’exercer ses fonctions avec autonomie. Il rend compte de l’état d’avancement des travaux selon les modalités définies par l’employeur. Il définit et réalise ou fait réaliser un programme de travail dans le respect des orientations données ; il peut animer et coordonner l’activité d’un ou plusieurs salariés.
Formation initiale : bac + 3 ou équivalent.
Expérience dans la vie professionnelle : en plus de la formation initiale, le salarié doit avoir une expérience professionnelle minimale en cabinet ou en entreprise de 2 ans.
Sans cette formation initiale, il doit avoir une expérience professionnelle minimale en cabinet ou en entreprise dans des fonctions justifiant un classement en niveau 3 de :
– 3 ans en ayant suivi une action de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions du poste ;
– 5 ans dans le cas contraire.
3e échelon, coefficient 450
Personnel disposant d’une technicité lui permettant d’exercer ses fonctions avec une grande autonomie. Il rend compte et dirige l’activité d’une ou plusieurs personnes. Plus généralement, il agit dans le cadre des orientations données.
Formation initiale : bac + 4.
Expérience dans la vie professionnelle : expérience professionnelle minimale dans les fonctions du 2e échelon ou en entreprise, de :
– 3 ans pour tout salarié titulaire du bac + 4 ou équivalent ;
– 5 ans pour tout titulaire d’un diplôme inférieur à bac + 4, mais au moins équivalent à bac + 2, ou diplôme de fin d’études ENADEP, ayant suivi des actions de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions de son poste.
4e échelon, coefficient 480
Le personnel de cet échelon dispose d’une technicité approfondie lui permettant d’exercer ses fonctions avec une large autonomie : il anime et dirige l’activité d’une ou plusieurs personnes, dans son domaine d’activité il engage l’entreprise dans le cadre d’une délégation limitée, et il est amené à décider de solutions adaptées et à les mettre en œuvre.
Formation initiale : bac + 4.
Expérience dans la vie professionnelle : expérience professionnelle minimale :
– dans les fonctions du 3e échelon :
– 1 an pour tout salarié titulaire d’un diplôme équivalent à bac + 4 ;
– 2 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme inférieur à bac + 4 mais au moins équivalent à bac + 2 ou diplôme de fin d’études ENADEP, ayant suivi des actions de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions de son poste ;
– en entreprise, de :
– 4 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme équivalent à bac + 4 ;
– 7 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme inférieur à bac + 4 mais au moins équivalent à bac + 2, ayant suivi des actions de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions de son poste.
Niveau 1. – CADRES de direction
Exemples d’emplois exercés : secrétaire général, directeur administratif et financier, directeur des ressources humaines, directeur de service, directeur de bureau.
1er échelon, coefficient 510
Personnel disposant d’une technicité lui permettant d’exercer dans le cadre d’une délégation de pouvoir des fonctions complexes avec autonomie.
Il rend compte régulièrement de ses actions et de ses résultats.
Il dirige un département ou un service, ou un établissement dont il anime et coordonne l’activité dans le cadre de la politique définie par l’employeur.
Il peut être appelé à déterminer les moyens nécessaires à la mise en œuvre de la politique définie.
Formation initiale : bac + 5.
Expérience dans la vie professionnelle : expérience professionnelle minimale en cabinet ou en entreprise de :
– 3 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme équivalent à bac + 5 ;
– 5 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme inférieur à bac + 5, mais au moins équivalent à bac + 2, ayant suivi des actions de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions de son poste.
2e échelon, coefficient 560
Cet échelon exige la plus large autonomie de jugement et d’initiative.
Emploi de responsabilité majeure s’exerçant au plan de la gestion et du développement de l’entreprise mettant en œuvre sous l’autorité du chef d’entreprise les grandes options, techniques, politiques, financières et commerciales de celle-ci ; le personnel à ce poste est amené à déterminer les moyens nécessaires à la mise en œuvre de la politique définie par l’employeur.
Formation initiale : bac + 5.
Expérience dans la vie professionnelle : expérience professionnelle minimale en cabinet ou en entreprise de :
– 4 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme équivalent à bac + 5 ;
– 6 ans pour tout salarié titulaire d’un diplôme inférieur à bac + 5, mais au moins équivalent au bac + 2, ayant suivi, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste.
4. Calendrier et procédure de mise en œuvre
Calendrier
L’application de la nouvelle classification doit être effective, au plus tard, dans les 6 mois qui suivent la publication de l’arrêté ministériel d’extension au Journal officiel.
Elle annule et remplace à cette date la classification de l’article 8 de la convention collective nationale.
Procédure
Dans les cabinets dotés d’institutions représentatives du personnel, l’employeur informe les représentants du personnel de la mise en œuvre de la nouvelle classification, puis le personnel.
Dans les cabinets dépourvus d’institutions représentatives du personnel, l’employeur reçoit le personnel, individuellement ou collectivement, pour l’informer de la nouvelle classification et la mettre en œuvre.
Dans tous les cabinets, chaque salarié doit recevoir une notification écrite précisant son nouveau classement (emploi, niveau, échelon et coefficient), en fonction des tâches réellement exercées.
Le bulletin de salaire mentionne ces éléments.
Le nouveau classement prend effet le mois civil suivant la notification.
Le salarié peut demander à rencontrer l’employeur ou son représentant pour obtenir toutes précisions relatives à sa nouvelle classification. Ce dernier doit recevoir le salarié dans les quinze jours de la demande.
En tout état de cause, le nouveau classement du salarié ne peut entraîner une diminution de la rémunération habituelle effective, tous éléments de salaire confondus, antérieurement perçue.
Il n’existe pas de correspondance entre les coefficients de l’ancienne classification et ceux de la nouvelle.
5. Interprétation
Sur délégation de la commission mixte paritaire, durant les 5 première années d’application, la commission d’élaboration du présent avenant règle les difficultés d’interprétation de celui-ci.
6. Bilan d’application
Les signataires du présent accord conviennent de se rencontrer dans les 2 ans suivant la date limite d’application de la nouvelle classification pour établir le bilan de la mise en place, au vu des éléments recueillis par la commission nationale d’interprétation.
Un document de synthèse sera établi et remis aux parties signataires.
Lorsqu'un principal, un sous-principal ou un premier clerc est absent et est remplacé par un clerc de l'étude ou du cabinet, ce dernier reçoit une indemnité pour la période de remplacement qui suit celle où l'absent touche son salaire total.
Cette indemnité est égale à la différence entre le salaire du clerc qui remplace l'absent et celui de l'échelon immédiatement supérieur au sien.
Tout salarié, lors de son entrée à l'étude ou cabinet est considéré comme étant à l'essai pendant une période qui ne peut dépasser deux mois pour les employés et clercs, quatre mois pour les clercs techniciens et cadres, cette période pouvant être réduite d'accord entre l'avocat et l'intéressé.
Pendant ce délai, il peut être congédié ou peut démissionner sans préavis pendant le premier mois et ensuite à charge de préavis d'un mois.
L'indemnité de congé annuel lui sera due au prorata de son temps de présence, conformément à la loi.
A l'intérieur d'une même étude ou cabinet le changement de catégorie ne donne pas ouverture à la période d'essai.
Le contrat de travail peut prévoir à l'embauche une période d'essai de :
- 2 mois pour le personnel ayant un coefficient hiérarchique inférieur à 385 ;
- 3 mois pour le personnel ayant un coefficient hiérarchique égal ou supérieur à 385.
Les parties peuvent convenir, à tout moment, d'un commun accord et par écrit, de renouveler cette période d'essai une fois et pour une durée au plus égale.
L'essai peut être interrompu à tout moment sous réserve de respecter un délai de prévenance de 8 jours durant les 2 premiers mois, et de 15 jours au-delà, la notification pouvant intervenir le dernier jour de la période d'essai.
1. Le contrat de travail peut prévoir :
1. 1. Une période d'essai d'une durée maximale de :
- 1 mois pour le personnel employé dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 300 ;
- 2 mois pour le personnel agent de maîtrise dont le coefficient hiérarchique est égal à 300 ou 350 ;
- 3 mois pour le personnel cadre dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 385.
1. 2. Son renouvellement possible, une fois, d'une durée maximale identique à la période initiale, et après accord écrit du salarié.
2. Pendant la période d'essai, l'une ou l'autre des parties peut à tout moment dénoncer le contrat :
2. 1. Lorsqu'il y est mis fin par l'employeur, ce dernier doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
2. 2. Lorsqu'il y est mis fin par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Le contrat de travail peut prévoir à l'embauche une période d'essai de :
- 2 mois pour le personnel ayant un coefficient hiérarchique inférieur à 385 ;
- 4 mois pour le personnel ayant un coefficient hiérarchique égal ou supérieur à 385.
Les parties peuvent convenir, à tout moment, d'un commun accord et par écrit, de renouveler cette période d'essai une fois et pour une durée au plus égale.
L'essai peut être interrompu à tout moment sous réserve de respecter un délai de prévenance de 8 jours durant les 2 premiers mois, et de 15 jours au-delà, la notification pouvant intervenir le dernier jour de la période d'essai.
Le personnel est tenu de se conformer à la discipline, aux règles et aux usages de la profession ainsi qu'à la hiérarchie intérieure de l'étude ou cabinet.
Il doit observer la discrétion la plus absolue quant aux affaires et aux frais dont il a pu avoir connaissance en raison de ses fonctions ou même de sa simple présence à l'étude ou cabinet ; il est tenu au secret professionnel et la violation de celui-ci constitue une faute grave.
Le personnel des études ou cabinets quel que soit son âge reçoit un salaire mensuel sur les bases du tableau annexé aux présentes.
Ces bases constituent des salaires minima et ne font pas obstacle aux conventions particulières accordant à un ou plusieurs clercs ou employés des rémunérations supérieures.
L'application de cette convention ne peut avoir pour effet la remise en cause des avantages acquis à titre personnel indépendamment des nouvelles classifications qui s'imposeront à l'ensemble des parties contractantes.
Il est alloué à tout le personnel, sans aucune exception au bout de douze mois de présence dans l'étude ou cabinet, un treizième mois sur la base du salaire mensuel le plus favorable de l'année payable entre le 20 et le 25 décembre de chaque année, sauf accords particuliers au sein de chaque étude ou cabinet.
En cas de démission ou de licenciement, sauf pour faute grave le treizième mois sera calculé pro rata temporis.
Les absences pour maladie, accident du travail ou maternité seront considérées comme temps de travail effectif pour l'attribution du treizième mois.
Pour tout diplômé de l'E.N.A.D.E.P., il est accordé un avantage supplémentaire de :
- 4 points pour la première année ;
- 6 points pour la deuxième année ;
- 8 points pour la troisième année ;
- 10 points pour la quatrième année.
Sauf changement de classification résultant du certificat de fin d'année d'étude.
Le diplôme de fin d'études décerné par l'E.N.A.D.E.P. entraînera la classification minimum de l'intéressé dans la catégorie du premier clerc.
L'application de la présente convention ne peut entraîner aucun licenciement, ni aucune diminution des salaires effectivement payés.
Les parties contractantes conviennent de se réunir deux fois par an au mois de janvier pour discuter de la revalorisation des salaires qui prendra effet le 1er mars de la même année et au mois de juillet pour discuter de la revalorisation des salaires qui prendra effet le 1er septembre de la même année.
NOTA : Voir également l'avenant n° 33 du 3 juillet 1992 pour ce qui concerne les cabinets d'avocats, anciens conseils juridiques.
Le personnel des études ou cabinets quel que soit son âge reçoit un salaire mensuel sur les bases du tableau annexé aux présentes.
Ces bases constituent des salaires minima et ne font pas obstacle aux conventions particulières accordant à un ou plusieurs clercs ou employés des rémunérations supérieures.
L'application de cette convention ne peut avoir pour effet la remise en cause des avantages acquis à titre personnel indépendamment des nouvelles classifications qui s'imposeront à l'ensemble des parties contractantes.
Il est alloué à tout le personnel sans aucune exception un treizième mois (1). Celui-ci est versé avec le salaire du mois de décembre de chaque année, sauf accord particulier. Le treizième mois est au moins égal au salaire mensuel le plus favorable de l'année civile, hors rémunérations exceptionnelles. En cas de mode de rémunération variable, le treizième mois est égal à la rémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois, hors rémunérations exceptionnelles et treizième mois. En cas d'embauche en cours d'année, le treizième mois est calculé pro rata temporis.
En cas de démission ou de licenciement, sauf pour faute grave le treizième mois sera calculé pro rata temporis.
Les absences pour maladie, accident du travail ou maternité seront considérées comme temps de travail effectif pour l'attribution du treizième mois.
Pour tout diplômé de l'ENADEP, il est accordé un avantage supplémentaire de :
- 4 points pour la première année ;
- 6 points pour la deuxième année ;
- 8 points pour la troisième année ;
- 10 points pour la quatrième année.
Sauf changement de classification résultant du certificat de fin d'année d'étude.
Le diplôme de fin d'études décerné par l'ENADEP entraînera la classification minimum de l'intéressé dans la catégorie du premier clerc.
L'application de la présente convention ne peut entraîner aucun licenciement, ni aucune diminution des salaires effectivement payés.
Les parties contractantes conviennent de se réunir deux fois par an au mois de janvier pour discuter de la revalorisation des salaires qui prendra effet le 1er mars de la même année et au mois de juillet pour discuter de la revalorisation des salaires qui prendra effet le 1er septembre de la même année.
(1) Voir avis d’interprétation n° 2004-04 dans la partie "Commission nationale paritaire d’interprétation".
Le personnel des cabinets d'avocats bénéficie des majorations d'ancienneté dans le cabinet sans que ce soit au service du même employeur.
Les salaires effectivement payés seront majorés de 3 p. 100 après trois ans, six ans, neuf ans, douze ans et quinze ans.
La majoration sera calculée sur le salaire mensuel brut prime d'ancienneté incluse.
Pour le calcul de la prime d'ancienneté, il est spécifié :
1° Les absences causées par le service national à concurrence de la durée normale de celui-ci, la mobilisation et les périodes militaires entrent en ligne de compte pour l'évaluation de l'ancienneté, à condition que le salarié ait au moins une année de présence dans la même étude ou cabinet ; dans le cas contraire la suspension du contrat de travail ne sera pas prise en compte pour le calcul de la prime d'ancienneté. Il en sera de même des congés de longue durée accordés dans le cadre du titre III, au livre IX, du code du travail ;
2° Les absences ayant pour cause la maladie, le congé maternité, l'accomplissement d'un mandat syndical ne suspendent pas le calcul de la prime si elles n'excèdent pas six mois ; toute absence pour même cause excédant six mois est suspensive dans la limite du surplus.
En matière d'accident du travail l'article L. 122-32-1, alinéa 2 dispose :
" La durée des périodes de suspension est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.
En matière de congé parental s'appliquent les dispositions de l'article L. 122-28-6 du code du travail selon lesquelles :
" La durée du congé parental d'éducation prévue au premier alinéa de l'article L. 122-28-1 est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de ce congé.
Les majorations pour ancienneté qui devront apparaître séparément sur la fiche de paie sont payables mensuellement avec les salaires dont elles font partie.
Le personnel des cabinets d'avocats bénéficie d'une prime d'ancienneté dans le cabinet aux taux suivants :
- 3 % pour une ancienneté comprise entre 3 et moins de 6 ans ;
- 6 % pour une ancienneté comprise entre 6 et 7 ans ;
- 7 % pour une ancienneté comprise entre 7 et 8 ans ;
- 8 % pour une ancienneté comprise entre 8 et 9 ans ;
- 9 % pour une ancienneté comprise entre 9 et 10 ans ;
- 10 % pour une ancienneté comprise entre 10 et 11 ans ;
- 11 % pour une ancienneté comprise entre 11 et 12 ans ;
- 12 % pour une ancienneté comprise entre 12 et 13 ans ;
- 13 % pour une ancienneté comprise entre 13 et 14 ans ;
- 14 % pour une ancienneté comprise entre 14 et 15 ans ;
- 15 % pour une ancienneté supérieure à 15 ans.
Ce pourcentage se calcule sur le salaire effectivement payé dans la limite de 1,5 fois celui résultant du salaire minimum mensuel de la catégorie.
La mise en oeuvre de cette règle ne peut avoir pour conséquence une réduction de la prime existante à la date d'application de l'avenant.
La prime d'ancienneté fait l'objet d'une mention distincte sur le bulletin de paie.
Pour le décompte de l'ancienneté, il est spécifié :
1° Les absences causées par le service national à concurrence de la durée normale de celui-ci, la mobilisation et les périodes militaires entrent en ligne de compte pour l'évaluation de l'ancienneté, à condition que le salarié est au moins 1 année de présence dans la même étude ou cabinet ; dans le cas contraire, la suspension du contrat de travail ne sera pas prise en compte pour le calcul de la prime d'ancienneté. Il en sera de même des congés de longue durée accordés dans le cadre de la loi du 16 juillet 1971 ;
2° Les absences ayant pour cause la maladie, le congé de maternité, l'accident du travail, l'accomplissement d'un mandat syndical ne suspendent pas le calcul de la prime si elles n'excèdent pas 6 mois ; toute absence pour même cause excédant 6 mois est suspensive dans la limite du surplus.
1. Prime d'ancienneté
Le personnel des cabinets d'avocats bénéficie d'une prime d'ancienneté dans le cabinet aux taux suivants :
- 3 % pour une ancienneté comprise entre 3 et moins de 6 ans ;
- 6 % pour une ancienneté comprise entre 6 et 7 ans ;
- 7 % pour une ancienneté comprise entre 7 et 8 ans ;
- 8 % pour une ancienneté comprise entre 8 et 9 ans ;
- 9 % pour une ancienneté comprise entre 9 et 10 ans ;
- 10 % pour une ancienneté comprise entre 10 et 11 ans ;
- 11 % pour une ancienneté comprise entre 11 et 12 ans ;
- 12 % pour une ancienneté comprise entre 12 et 13 ans ;
- 13 % pour une ancienneté comprise entre 13 et 14 ans ;
- 14 % pour une ancienneté comprise entre 14 et 15 ans ;
- 15 % pour une ancienneté supérieure à 15 ans.
Ce pourcentage se calcule sur le salaire effectivement payé dans la limite de 1,5 fois celui résultant du salaire minimum mensuel de la catégorie.
La prime d'ancienneté fait l'objet d'une mention distincte sur le bulletin de paie.
2. Décompte de l'ancienneté
Pour le décompte de l'ancienneté, il est spécifié :
1° Les absences causées par le service national à concurrence de la durée normale de celui-ci, la mobilisation et les périodes militaires entrent en ligne de compte pour la détermination de l'ancienneté, à condition que le salarié ait au moins 1 année de présence dans la même étude ou le même cabinet ; dans le cas contraire, la suspension du contrat de travail ne sera pas prise en compte pour le calcul de la prime d'ancienneté.
2° Il en est de même des absences causées par les congés de longue durée accordés au titre de la formation professionnelle tout au long de la vie.
3° Les absences causées par la maladie ou l'accomplissement d'un mandat syndical entrent en ligne de compte pour la détermination de l'ancienneté si elles n'excèdent pas 6 mois ; toute absence pour même cause excédant 6 mois ne sera pas prise en compte pour le calcul de la prime d'ancienneté.
Néanmoins, par dérogation à ce qui précède, il sera tenu compte, pour le calcul de l'indemnité de fin de carrière de l'article 14.3, de toutes les périodes de suspension du contrat de travail ayant pour cause la maladie (incapacité totale temporaire de travail), quelle que soit leur durée.
4° Pour les autres périodes de suspension du contrat de travail, il est renvoyé à l'application des dispositions du code du travail.
" Le personnel des études ou cabinets d'avocats qui désire prendre sa retraite effective à l'âge de soixante ans au moins a droit à un complément de retraite sous la forme d'une indemnité de fin de carrière dès l'instant qu'il justifie avoir travaillé pendant vingt ans dans la profession.
" Toutefois, le personnel qui en dehors des cas visés à l'alinéa ci-dessus justifie à la date à laquelle il fait valoir lesdits droits d'une ancienneté dans la profession d'au moins vingt ans, a droit également à cette indemnité sur la base de fin de carrière revalorisé dans le rapport de la valeur du point retraite C.R.E.P.A. au 1er janvier de l'année de liquidation à la valeur du point C.R.E.P.A. en vigueur au 1er janvier de l'année de cessation d'activité.
" Les dispositions du paragraphe ci-dessus ne sont applicables qu'au salarié contraint de quitter la profession pour cause de licenciement économique ou d'incapacité d'exercer une autre activité salariée et dans la mesure où il ne percevra pas par ailleurs une indemnité de fin de carrière.
" D'autre part le personnel cessant son activité professionnelle à partir de cinquante-cinq ans, sous le bénéfice d'un contrat de solidarité, percevra également cette indemnité.
" Celle-ci sera égale à :
" - quatre mois de salaires de vingt à vingt-cinq ans d'emploi ;
" - cinq mois de salaires de vingt-cinq à trente ans d'emploi ;
" - six mois de salaires de trente à trente-cinq ans d'emploi ;
" - sept mois de salaires au-dessus de trente-cinq ans d'emploi.
" Au-dessous de vingt ans les dispositions légales s'appliqueront.
" Le complément de retraite (indemnité de fin de carrière) incombe à la C.R.E.P.A. (organisme visé à l'article 1er de la présente convention) qui reçoit en contrepartie une contribution collective à la seule charge des employeurs, proportionnelle aux salaires versés à l'ensemble de leur personnel.
" Le taux de cette contribution est fixée chaque année par le conseil d'administration de la C.R.E.P.A., de façon à assurer, sur une période dont il déterminera la durée, l'équilibre entre les engagements et les ressources et la constitution d'une réserve de sécurité.
" A cet effet, l'indemnité de fin de carrière, fait l'objet dans la comptabilité de la C.R.E.P.A. d'un compte distinct, les insuffisances éventuelles et temporaires de retraite seront comblées par des avances du fonds de retraite.
Par application de l'article L. 122-14-13 du code du travail, une indemnité de fin de carrière est versée au salarié lié par un contrat de travail à un employeur soumis aux dispositions de la présente convention au moment de la rupture de ce contrat dans les conditions suivantes :
1. Départ volontaire en retraite et mise à la retraite :
L'âge normal de cessation d'activité pour cause de retraite est celui auquel le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale, et auquel il remplit les conditions d'ouverture du droit à cette pension.
2. Montant de l'indemnité :
- en cas de départ volontaire à la retraite à partir de l'âge normal défini au paragraphe 1 ci-dessus, le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière dont le montant est fixé, en fonction du salaire brut mensuel moyen des douze mois précédant la date de la rupture du contrat de travail et de l'ancienneté appréciée dans la profession, comme suit :
- ancienneté comprise entre 1 an inclus et moins de 5 ans :
un cinquième de mois par année d'ancienneté ;
- ancienneté comprise entre 5 ans inclus et moins de 10 ans : 1 mois ;
- ancienneté comprise entre 10 ans inclus et moins de 15 ans : 2 mois ;
- ancienneté comprise entre 15 ans inclus et moins de 20 ans : 3 mois ;
- ancienneté comprise entre 20 ans inclus et moins de 25 ans : 4 mois ;
- ancienneté comprise entre 25 ans inclus et moins de 30 ans : 5 mois ;
- ancienneté comprise entre 30 ans inclus et moins de 35 ans : 6 mois ;
- ancienneté égale ou supérieure à 35 ans : 7 mois.
- en cas de mise à la retraite à partir de l'âge normal défini au paragraphe 1 ci-dessus, le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière dont les modalités et le montant sont identiques à ceux de l'indemnité de départ à la retraite ci-dessus.
L'employeur doit respecter un délai de prévenance de trois mois commençant à courir à compter de la date de la première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant cette décision ou de remise en main propre de cette lettre.
3. La couverture de ce risque est mutualisée dans les conditions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale au sein de la section I.F.C. de la C.R.E.P.A. qui se substitue aux entreprises.
4. La C.R.E.P.A. assure le remboursement à l'employeur de l'indemnité de fin de carrière. Ce remboursement couvre le cas échéant les charges sociales patronales correspondantes.
5. Pour financer ce risque d'indemnité de fin de carrière, la C.R.E.P.A. reçoit une cotisation à la charge de l'employeur calculée sur une assiette limitée à trois plafonds de sécurité sociale par salarié.
Le salaire brut mensuel servant de base au calcul de l'indemnité de fin de carrière remboursée par la C.R.E.P.A. à l'employeur est limité à trois fois le plafond de la sécurité sociale.
Pour la fraction de prestation correspondant à un salaire supérieur, l'obligation incombe au dernier employeur.
Le taux de cotisation est fixé chaque année par le conseil d'administration de la C.R.E.P.A. de façon à assurer l'équilibre entre les engagements et les ressources dans les conditions de la loi n° 94-678 du 8 août 1994. Il est actuellement de 0,50 p. 100 de la masse salariale brute.
NOTA : Arrêté du 10 juillet 1996 art. 1 : le premier tiret du point 2 de l'article 14 modifié est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Par application de l'article L. 122-14-13 du code du travail, une indemnité de fin de carrière est versée au salarié lié par un contrat de travail à un employeur soumis aux dispositions de la présente convention au moment de la rupture de ce contrat dans les conditions suivantes :
1. Départ volontaire en retraite et mise à la retraite :
L'âge normal de cessation d'activité pour cause de retraite est celui auquel le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale, et auquel il remplit les conditions d'ouverture du droit à cette pension.
2. Montant de l'indemnité :
- en cas de départ volontaire à la retraite à partir de l'âge normal défini au paragraphe 1 ci-dessus, le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière dont le montant est fixé, en fonction du salaire brut mensuel moyen des douze mois précédant la date de la rupture du contrat de travail et de l'ancienneté appréciée dans la profession, comme suit :
- ancienneté comprise entre 1 an inclus et moins de 5 ans :
un cinquième de mois par année d'ancienneté ;
- ancienneté comprise entre 5 ans inclus et moins de 10 ans : 1 mois ;
- ancienneté comprise entre 10 ans inclus et moins de 15 ans : 2 mois ;
- ancienneté comprise entre 15 ans inclus et moins de 20 ans : 3 mois ;
- ancienneté comprise entre 20 ans inclus et moins de 25 ans : 4 mois ;
- ancienneté comprise entre 25 ans inclus et moins de 30 ans : 5 mois ;
- ancienneté comprise entre 30 ans inclus et moins de 35 ans : 6 mois ;
- ancienneté égale ou supérieure à 35 ans : 7 mois.
*Le salarié doit respecter un délai de prévenance de trois mois qui commencera à courir à compter de la date de première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception informant l'employeur de sa décision ou de remise en main propre de cette lettre* (1) ;
- en cas de mise à la retraite à partir de l'âge normal défini au paragraphe 1 ci-dessus, le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière dont les modalités et le montant sont identiques à ceux de l'indemnité de départ à la retraite ci-dessus.
L'employeur doit respecter un délai de prévenance de trois mois commençant à courir à compter de la date de la première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant cette décision ou de remise en main propre de cette lettre.
3. La couverture de ce risque est mutualisée dans les conditions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale au sein de la section I.F.C. de la C.R.E.P.A. qui se substitue aux entreprises.
4. La C.R.E.P.A. assure le remboursement à l'employeur de l'indemnité de fin de carrière. Ce remboursement couvre le cas échéant les charges sociales patronales correspondantes.
5. Pour financer ce risque d'indemnité de fin de carrière, la C.R.E.P.A. reçoit une cotisation à la charge de l'employeur calculée sur une assiette limitée à trois plafonds de sécurité sociale par salarié.
Le salaire brut mensuel servant de base au calcul de l'indemnité de fin de carrière remboursée par la C.R.E.P.A. à l'employeur est limité à trois fois le plafond de la sécurité sociale.
Pour la fraction de prestation correspondant à un salaire supérieur, l'obligation incombe au dernier employeur.
Le taux de cotisation est fixé chaque année par le conseil d'administration de la C.R.E.P.A. de façon à assurer l'équilibre entre les engagements et les ressources dans les conditions de la loi n° 94-678 du 8 août 1994. Il est actuellement de 0,50 p. 100 de la masse salariale brute.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 10 juillet 1996.
Par application de l'article L. 122-14-13 du code du travail, une indemnité de fin de carrière est versée au salarié lié par un contrat de travail à un employeur soumis aux dispositions de la présente convention au moment de la rupture de ce contrat dans les conditions suivantes :
1. Départ volontaire en retraite et mise à la retraite :
L'âge normal de cessation d'activité pour cause de retraite est celui auquel le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale, et auquel il remplit les conditions d'ouverture du droit à cette pension.
2. Montant de l'indemnité :
- en cas de départ volontaire à la retraite à partir de l'âge normal défini au paragraphe 1 ci-dessus, le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière dont le montant est fixé, en fonction du salaire brut mensuel moyen des douze mois précédant la date de la rupture du contrat de travail et de l'ancienneté appréciée dans la profession, comme suit :
- ancienneté comprise entre 1 an inclus et moins de 5 ans :
un cinquième de mois par année d'ancienneté ;
- ancienneté comprise entre 5 ans inclus et moins de 10 ans : 1 mois ;
- ancienneté comprise entre 10 ans inclus et moins de 15 ans : 2 mois ;
- ancienneté comprise entre 15 ans inclus et moins de 20 ans : 3 mois ;
- ancienneté comprise entre 20 ans inclus et moins de 25 ans : 4 mois ;
- ancienneté comprise entre 25 ans inclus et moins de 30 ans : 5 mois ;
- ancienneté comprise entre 30 ans inclus et moins de 35 ans : 6 mois ;
- ancienneté égale ou supérieure à 35 ans : 7 mois.
*Le salarié doit respecter un délai de prévenance de trois mois qui commencera à courir à compter de la date de première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception informant l'employeur de sa décision ou de remise en main propre de cette lettre* (1) ;
- en cas de mise à la retraite à partir de l'âge normal défini au paragraphe 1 ci-dessus, le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière dont les modalités et le montant sont identiques à ceux de l'indemnité de départ à la retraite ci-dessus.
L'employeur doit respecter un délai de prévenance de trois mois commençant à courir à compter de la date de la première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant cette décision ou de remise en main propre de cette lettre.
3. La couverture de ce risque est mutualisée dans les conditions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale au sein de la section I.F.C. de la C.R.E.P.A. qui se substitue aux entreprises.
4. La C.R.E.P.A. assure le remboursement à l'employeur de l'indemnité de fin de carrière. Ce remboursement couvre le cas échéant les charges sociales patronales correspondantes.
5. Pour financer ce risque d'indemnité de fin de carrière, la C.R.E.P.A. reçoit une cotisation à la charge de l'employeur calculée sur une assiette limitée à trois plafonds de sécurité sociale par salarié.
Le salaire brut mensuel servant de base au calcul de l'indemnité de fin de carrière remboursée par la C.R.E.P.A. à l'employeur est limité à trois fois le plafond de la sécurité sociale.
Pour la fraction de prestation correspondant à un salaire supérieur, l'obligation incombe au dernier employeur.
Le taux de cotisation est fixé chaque année par le conseil d'administration de la C.R.E.P.A. de façon à assurer l'équilibre entre les engagements et les ressources dans les conditions de la loi n° 94-678 du 8 août 1994. Il est actuellement de 0,50 p. 100 de la masse salariale brute.
La mise à la retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié à partir de 60 ans et pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse, à taux plein au sens du code de la sécurité sociale.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 10 juillet 1996.
Par application de l'article L. 122-14-13 du code du travail, une indemnité de fin de carrière est versée au salarié lié par un contrat de travail à un employeur soumis aux dispositions de la présente convention au moment de rupture de ce contrat dans les conditions suivantes :
1. Départ volontaire en retraite et mise à la retraite :
L'âge normal de cessation d'activité pour cause de retraite est celui auquel le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale, et auquel il remplit les conditions d'ouverture du droit à cette pension.
2. Montant de l'indemnité :
En cas de départ volontaire à la retraite à partir de l'âge normal défini au paragraphe 1 ci-dessus, le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière dont le montant est fixé, en fonction du salaire brut mensuel moyen des 12 mois précédant la date de la rupture du contrat de travail et de l'ancienneté appréciée dans la profession, comme suit :
- ancienneté comprise entre 1 an inclus et mois de 5 ans : 1/5 de mois par année d'ancienneté ;
- ancienneté comprise entre 5 ans inclus et moins de 10 ans :
1 mois ;
- ancienneté comprise entre 10 ans inclus et moins de 15 ans :
2 mois ;
- ancienneté comprise entre 15 ans inclus et moins de 20 ans :
3 mois ;
- ancienneté comprise entre 20 ans inclus et moins de 25 ans :
4 mois ;
- ancienneté comprise entre 25 ans inclus et moins de 30 ans :
5 mois ;
- ancienneté comprise entre 30 ans inclus et moins de 35 ans :
6 mois ;
- ancienneté égale ou supérieure à 35 ans : 7 mois.
Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 3 mois qui commencera à courir à compter de la date de présentation de la lettre recommandée avec AR informant l'employeur de sa décision ou de remise en main propre de cette lettre.
En cas de mise à la retraite à partir de l'âge normal défini au paragraphe 1 ci-dessus, le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière dont les modalités et le montant sont identiques à ceux de l'indemnité de départ à la retraite ci-dessus.
L'employeur doit respecter un délai de prévenance de 3 mois commençant à courir à compter de la date de présentation de la lettre recommandée avec AR notifiant cette décision ou de remise en main propre de cette lettre.
3. Les employeurs confient à la CREPA la collecte, le recouvrement et le remboursement de l'indemnité de fin de carrière aux employeurs afin d'en gérer la mutualisation, interdisant tout droit de retour de cotisation aux employeurs.
4. La CREPA rembourse l'employeur de l'indemnité de fin de carrière. Ce remboursement couvre, dans le cas de départ volontaire du salarié, les charges patronales correspondantes.
5. Pour financer ces indemnités de fin de carrière, la CREPA recouvre une cotisation obligatoire et mutualisée à la charge de l'employeur calculée sur une assiette limitée à 3 fois le plafond de la sécurité sociale par salarié.
Le salaire brut mensuel servant de base au calcul de l'indemnité de fin de carrière remboursée par la CREPA à l'employeur est limité à 3 fois le plafond de la sécurité sociale.
Pour la fraction de prestation correspondant à un salaire supérieur, l'obligation incombe au dernier employeur.
Le taux de cotisation est fixé, par période triennale, par le conseil d'administration de la CREPA au vu d'une étude actuarielle de façon à équilibrer les charges et les ressources.
A la date de signature de l'avenant le taux de cotisation est à 0,60 % de la masse salariale brute.
6. Aucun accord d'entreprise ne peut déroger au présent avenant.
Par application de l'article L. 122-14-13 du code du travail, une indemnité de fin de carrière est versée au salarié lié par un contrat de travail à un employeur soumis aux dispositions de la présente convention au moment de rupture de ce contrat dans les conditions suivantes :
1. Départ volontaire en retraite et mise à la retraite :
L'âge normal de cessation d'activité pour cause de retraite est celui auquel le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale, et auquel il remplit les conditions d'ouverture du droit à cette pension.
2. Montant de l'indemnité :
En cas de départ volontaire à la retraite à partir de l'âge normal défini au paragraphe 1 ci-dessus, le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière dont le montant est fixé, en fonction du salaire brut mensuel moyen des 12 mois précédant la date de la rupture du contrat de travail et de l'ancienneté appréciée dans la profession, comme suit :
- ancienneté comprise entre 1 an inclus et mois de 5 ans : 1/5 de mois par année d'ancienneté ;
- ancienneté comprise entre 5 ans inclus et moins de 10 ans :
1 mois ;
- ancienneté comprise entre 10 ans inclus et moins de 15 ans :
2 mois ;
- ancienneté comprise entre 15 ans inclus et moins de 20 ans :
3 mois ;
- ancienneté comprise entre 20 ans inclus et moins de 25 ans :
4 mois ;
- ancienneté comprise entre 25 ans inclus et moins de 30 ans :
5 mois ;
- ancienneté comprise entre 30 ans inclus et moins de 35 ans :
6 mois ;
- ancienneté égale ou supérieure à 35 ans : 7 mois.
Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 3 mois qui commencera à courir à compter de la date de présentation de la lettre recommandée avec AR informant l'employeur de sa décision ou de remise en main propre de cette lettre.
En cas de mise à la retraite à partir de l'âge normal défini au paragraphe 1 ci-dessus, le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière dont les modalités et le montant sont identiques à ceux de l'indemnité de départ à la retraite ci-dessus.
L'employeur doit respecter un délai de prévenance de 3 mois commençant à courir à compter de la date de présentation de la lettre recommandée avec AR notifiant cette décision ou de remise en main propre de cette lettre.
3. Les employeurs confient à la CREPA la collecte, le recouvrement et le remboursement de l'indemnité de fin de carrière aux employeurs afin d'en gérer la mutualisation, interdisant tout droit de retour de cotisation aux employeurs.
4. La CREPA rembourse l'employeur de la contribution prévue à l'article L. 137-12 du code de la sécurité sociale jusqu'au 31 décembre 2008.
5. Pour financer ces indemnités de fin de carrière, la CREPA recouvre une cotisation obligatoire et mutualisée à la charge de l'employeur calculée sur une assiette limitée à 3 fois le plafond de la sécurité sociale par salarié.
Le salaire brut mensuel servant de base au calcul de l'indemnité de fin de carrière remboursée par la CREPA à l'employeur est limité à 3 fois le plafond de la sécurité sociale.
Pour la fraction de prestation correspondant à un salaire supérieur, l'obligation incombe au dernier employeur.
Le taux de cotisation est fixé, par période triennale, par le conseil d'administration de la CREPA au vu d'une étude actuarielle de façon à équilibrer les charges et les ressources.
A la date de signature de l'avenant le taux de cotisation est à 0,60 % de la masse salariale brute.
6. Aucun accord d'entreprise ne peut déroger au présent avenant.
Par application de l'article L. 122-14-13 du code du travail, une indemnité de fin de carrière est versée au salarié lié par un contrat de travail à un employeur soumis aux dispositions de la présente convention au moment de rupture de ce contrat dans les conditions suivantes :
1. Départ volontaire en retraite et mise à la retraite :
L'âge normal de cessation d'activité pour cause de retraite est celui auquel le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale, et auquel il remplit les conditions d'ouverture du droit à cette pension.
2. Montant de l'indemnité :
En cas de départ volontaire à la retraite à partir de l'âge normal défini au paragraphe 1 ci-dessus, le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière dont le montant est fixé, en fonction du salaire brut mensuel moyen des 12 mois précédant la date de la rupture du contrat de travail et de l'ancienneté appréciée dans la profession, comme suit :
-ancienneté comprise entre 1 an inclus et mois de 5 ans : 1 / 5 de mois par année d'ancienneté ;
-ancienneté comprise entre 5 ans inclus et moins de 10 ans :
1 mois ;
-ancienneté comprise entre 10 ans inclus et moins de 15 ans :
2 mois ;
-ancienneté comprise entre 15 ans inclus et moins de 20 ans :
3 mois ;
-ancienneté comprise entre 20 ans inclus et moins de 25 ans :
4 mois ;
-ancienneté comprise entre 25 ans inclus et moins de 30 ans :
5 mois ;
-ancienneté comprise entre 30 ans inclus et moins de 35 ans :
6 mois ;
-ancienneté égale ou supérieure à 35 ans : 7 mois.
Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 3 mois qui commencera à courir à compter de la date de présentation de la lettre recommandée avec AR informant l'employeur de sa décision ou de remise en main propre de cette lettre.
En cas de mise à la retraite à partir de l'âge normal défini au paragraphe 1 ci-dessus, le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière dont les modalités et le montant sont identiques à ceux de l'indemnité de départ à la retraite ci-dessus.
L'employeur doit respecter un délai de prévenance de 3 mois commençant à courir à compter de la date de présentation de la lettre recommandée avec AR notifiant cette décision ou de remise en main propre de cette lettre.
3. Les employeurs confient à la CREPA la collecte, le recouvrement et le remboursement de l'indemnité de fin de carrière aux employeurs afin d'en gérer la mutualisation, interdisant tout droit de retour de cotisation aux employeurs.
4. La CREPA rembourse l'employeur de la contribution prévue à l'article L. 137-12 du code de la sécurité sociale jusqu'au 31 décembre 2008. La CREPA rembourse l'employeur, sur justificatif du règlement à l'organisme chargé du recouvrement des cotisations du régime général de la sécurité sociale, de la contribution prévue à l'article L. 137-12 du code de la sécurité sociale au titre de l'année 2009.
5. Pour financer ces indemnités de fin de carrière, la CREPA recouvre une cotisation obligatoire et mutualisée à la charge de l'employeur calculée sur une assiette limitée à 3 fois le plafond de la sécurité sociale par salarié.
Le salaire brut mensuel servant de base au calcul de l'indemnité de fin de carrière remboursée par la CREPA à l'employeur est limité à 3 fois le plafond de la sécurité sociale.
Pour la fraction de prestation correspondant à un salaire supérieur, l'obligation incombe au dernier employeur.
Le taux de cotisation est fixé, par période triennale, par le conseil d'administration de la CREPA au vu d'une étude actuarielle de façon à équilibrer les charges et les ressources.
A la date de signature de l'avenant le taux de cotisation est à 0, 60 % de la masse salariale brute.
6. Aucun accord d'entreprise ne peut déroger au présent avenant.
Par application de l'article L. 122-14-13 du code du travail, une indemnité de fin de carrière est versée au salarié lié par un contrat de travail à un employeur soumis aux dispositions de la présente convention au moment de rupture de ce contrat dans les conditions suivantes :
1. Départ volontaire en retraite et mise à la retraite :
L'âge normal de cessation d'activité pour cause de retraite est celui auquel le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale, et auquel il remplit les conditions d'ouverture du droit à cette pension.
2. Montant de l'indemnité :
En cas de départ volontaire à la retraite à partir de l'âge normal défini au paragraphe 1 ci-dessus, le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière dont le montant est fixé, en fonction du salaire brut mensuel moyen des 12 mois précédant la date de la rupture du contrat de travail et de l'ancienneté appréciée dans la profession, comme suit :
-ancienneté comprise entre 1 an inclus et mois de 5 ans : 1 / 5 de mois par année d'ancienneté ;
-ancienneté comprise entre 5 ans inclus et moins de 10 ans :
1 mois ;
-ancienneté comprise entre 10 ans inclus et moins de 15 ans :
2 mois ;
-ancienneté comprise entre 15 ans inclus et moins de 20 ans :
3 mois ;
-ancienneté comprise entre 20 ans inclus et moins de 25 ans :
4 mois ;
-ancienneté comprise entre 25 ans inclus et moins de 30 ans :
5 mois ;
-ancienneté comprise entre 30 ans inclus et moins de 35 ans :
6 mois ;
-ancienneté égale ou supérieure à 35 ans : 7 mois.
Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 3 mois qui commencera à courir à compter de la date de présentation de la lettre recommandée avec AR informant l'employeur de sa décision ou de remise en main propre de cette lettre.
En cas de mise à la retraite à partir de l'âge normal défini au paragraphe 1 ci-dessus, le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière dont les modalités et le montant sont identiques à ceux de l'indemnité de départ à la retraite ci-dessus.
L'employeur doit respecter un délai de prévenance de 3 mois commençant à courir à compter de la date de présentation de la lettre recommandée avec AR notifiant cette décision ou de remise en main propre de cette lettre.
3. Les employeurs confient à la CREPA la collecte, le recouvrement et le remboursement de l'indemnité de fin de carrière aux employeurs afin d'en gérer la mutualisation, interdisant tout droit de retour de cotisation aux employeurs.
4. La CREPA rembourse l'employeur, sur justificatif du règlement à l'organisme chargé du recouvrement des cotisations du régime général de sécurité sociale, de la contribution prévue à l'article L. 137-12 du code de la sécurité sociale.
5. Pour financer ces indemnités de fin de carrière, la CREPA recouvre une cotisation obligatoire et mutualisée à la charge de l'employeur calculée sur une assiette limitée à 3 fois le plafond de la sécurité sociale par salarié.
Le salaire brut mensuel servant de base au calcul de l'indemnité de fin de carrière remboursée par la CREPA à l'employeur est limité à 3 fois le plafond de la sécurité sociale.
Pour la fraction de prestation correspondant à un salaire supérieur, l'obligation incombe au dernier employeur.
Le taux de cotisation est fixé, par période triennale, par le conseil d'administration de la CREPA au vu d'une étude actuarielle de façon à équilibrer les charges et les ressources.
A la date de signature de l'avenant le taux de cotisation est à 0, 60 % de la masse salariale brute.
6. Aucun accord d'entreprise ne peut déroger au présent avenant.
Par application des articles L. 1237-7 et L. 1237-9 du code du travail, une indemnité de fin de carrière est versée au salarié lié par un contrat de travail à un employeur soumis aux dispositions de la présente convention au moment de la rupture de ce contrat dans les conditions suivantes.
1. Départ volontaire en retraite
L'âge normal de cessation d'activité pour cause de retraite est celui auquel le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale, et auquel il remplit les conditions d'ouverture du droit à cette pension.
Le salarié qui quitte l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse doit respecter un délai de prévenance de 3 mois qui commencera à courir à compter de la date de présentation de la lettre recommandée avec avis de réception informant l'employeur de sa décision ou de remise en main propre de cette lettre (1).
2. Mise à la retraite par l'employeur
L'employeur peut prononcer la mise à la retraite du salarié dans les conditions prévues aux articles L. 1237-5 et suivants du code du travail.
3. Montant de l'indemnité
En cas de départ volontaire en retraite ou de mise à la retraite par l'employeur, le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière dont le montant est fixé, en fonction du salaire brut mensuel moyen des 12 mois précédant la date de la rupture du contrat de travail et de l'ancienneté appréciée dans la profession. En cas d'arrêt de travail en raison d'une maladie professionnelle ou non, ou d'un accident du travail au cours des 12 mois précédant la rupture du contrat de travail, la rémunération prise en compte est le salaire brut mensuel moyen des 12 derniers mois pleins de travail, revalorisé selon l'évolution des salaires conventionnels.
L'ancienneté dans la profession s'entend de toutes les périodes de travail et périodes assimilées prises en compte pour le calcul de la prime d'ancienneté prévue à l'article 13 de la convention collective, au sein d'un cabinet d'avocats ou au sein d'une étude d'avoués.
Le montant de l'indemnité est le suivant, sauf disposition légale plus favorable :
-ancienneté comprise entre 1 an inclus et moins de 5 ans : 1/5 de mois par année d'ancienneté ;
-ancienneté comprise entre 5 ans inclus et moins de 10 ans : 1 mois ;
-ancienneté comprise entre 10 ans inclus et moins de 15 ans : 2 mois ;
-ancienneté comprise entre 15 ans inclus et moins de 20 ans : 3 mois ;
-ancienneté comprise entre 20 ans inclus et moins de 25 ans : 4 mois ;
-ancienneté comprise entre 25 ans inclus et moins de 30 ans : 5 mois ;
-ancienneté comprise entre 30 ans inclus et moins de 35 ans : 6 mois ;
-ancienneté égale ou supérieure à 35 ans : 7 mois.
4. Les employeurs confient à la CREPA la collecte, le recouvrement et le remboursement de l'indemnité de fin de carrière aux employeurs afin d'en gérer la mutualisation, interdisant tout droit de retour de cotisation aux employeurs.
5. La CREPA rembourse l'employeur de l'indemnité de fin de carrière dans les conditions prévues à son règlement « Indemnités de fin de carrière » et dans la limite des fonds disponibles. Si le montant de l'indemnité légale de mise à la retraite est supérieur au montant de l'indemnité de fin de carrière, la CREPA rembourse à l'employeur l'indemnité légale.
6. Pour financer ces indemnités de fin de carrière, la CREPA recouvre une cotisation obligatoire et mutualisée à la charge de l'employeur calculée sur une assiette limitée à 3 fois le plafond de la sécurité sociale par salarié.
Le salaire brut mensuel servant de base au calcul de l'indemnité de fin de carrière remboursée par la CREPA à l'employeur est limité à 3 fois le plafond de la sécurité sociale.
Pour la fraction de prestation correspondant à un salaire supérieur, l'obligation incombe au dernier employeur.
Le taux de cotisation est fixé, par période triennale, par le conseil d'administration de la CREPA au vu d'une étude actuarielle de façon à équilibrer les charges et les ressources.
A la date de signature de l'avenant, le taux de cotisation est à 1,66 % de la masse salariale brute.
(1) L'article 14 est étendu à l'exclusion du deuxième alinéa du point 1 comme étant contraire aux dispositions des articles L. 1237-10 et L. 1234-1 du code du travail (arrêté du 27 décembre 2011, art. 1er).
Par application des articles L. 1237-7 et L. 1237-9 du code du travail, une indemnité de fin de carrière est versée au salarié lié par un contrat de travail à un employeur soumis aux dispositions de la présente convention au moment de la rupture de ce contrat dans les conditions suivantes.
1. Départ volontaire en retraite
L'âge normal de cessation d'activité pour cause de retraite est celui auquel le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale, et auquel il remplit les conditions d'ouverture du droit à cette pension.
Le salarié qui quitte l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse doit respecter un délai de prévenance de 3 mois qui commencera à courir à compter de la date de présentation de la lettre recommandée avec avis de réception informant l'employeur de sa décision ou de remise en main propre de cette lettre.
2. Mise à la retraite par l'employeur
L'employeur peut prononcer la mise à la retraite du salarié dans les conditions prévues aux articles L. 1237-5 et suivants du code du travail.
3. Montant de l'indemnité
En cas de départ volontaire en retraite ou de mise à la retraite par l'employeur, le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière dont le montant est fixé, en fonction du salaire brut mensuel moyen des 12 mois précédant la date de la rupture du contrat de travail et de l'ancienneté appréciée dans la profession. En cas d'arrêt de travail en raison d'une maladie professionnelle ou non, ou d'un accident du travail au cours des 12 mois précédant la rupture du contrat de travail, la rémunération prise en compte est le salaire brut mensuel moyen des 12 derniers mois pleins de travail, revalorisé selon l'évolution des salaires conventionnels.
L'ancienneté dans la profession s'entend de toutes les périodes de travail et périodes assimilées prises en compte pour le calcul de la prime d'ancienneté prévue à l'article 13 de la convention collective, au sein d'un cabinet d'avocats ou au sein d'une étude d'avoués.
Les salariés inscrits à l'effectif au 31 décembre 1991 d'un cabinet de conseils juridiques, devenus avocat au 1er janvier 1992 du fait de la loi n° 90-1259 du 31 décembre 1990, bénéficient pour le calcul de l'indemnité de fin de carrière de l'ancienneté acquise dans ce même cabinet dès lors que leur contrat de travail s'est poursuivi sans discontinuité dans celui-ci au 1er janvier 1992.
Le montant de l'indemnité est le suivant, sauf disposition légale plus favorable :
-ancienneté comprise entre 1 an inclus et moins de 5 ans : 1/5 de mois par année d'ancienneté ;
-ancienneté comprise entre 5 ans inclus et moins de 10 ans : 1 mois ;
-ancienneté comprise entre 10 ans inclus et moins de 15 ans : 2 mois ;
-ancienneté comprise entre 15 ans inclus et moins de 20 ans : 3 mois ;
-ancienneté comprise entre 20 ans inclus et moins de 25 ans : 4 mois ;
-ancienneté comprise entre 25 ans inclus et moins de 30 ans : 5 mois ;
-ancienneté comprise entre 30 ans inclus et moins de 35 ans : 6 mois ;
-ancienneté égale ou supérieure à 35 ans : 7 mois.
4. Les employeurs confient à la CREPA la collecte, le recouvrement et le remboursement de l'indemnité de fin de carrière aux employeurs afin d'en gérer la mutualisation, interdisant tout droit de retour de cotisation aux employeurs.
5. La CREPA rembourse l'employeur de l'indemnité de fin de carrière dans les conditions prévues à son règlement « Indemnités de fin de carrière » et dans la limite des fonds disponibles. Si le montant de l'indemnité légale de mise à la retraite est supérieur au montant de l'indemnité de fin de carrière, la CREPA rembourse à l'employeur l'indemnité légale.
6. Pour financer ces indemnités de fin de carrière, la CREPA recouvre une cotisation obligatoire et mutualisée à la charge de l'employeur calculée sur une assiette limitée à 3 fois le plafond de la sécurité sociale par salarié.
Le salaire brut mensuel servant de base au calcul de l'indemnité de fin de carrière remboursée par la CREPA à l'employeur est limité à 3 fois le plafond de la sécurité sociale.
Pour la fraction de prestation correspondant à un salaire supérieur, l'obligation incombe au dernier employeur.
Le taux de cotisation est fixé, par période triennale, par le conseil d'administration de la CREPA au vu d'une étude actuarielle de façon à équilibrer les charges et les ressources.
A la date de signature de l'avenant, le taux de cotisation est à 1,66 % de la masse salariale brute.
Par application des articles L. 1237-7 et L. 1237-9 du code du travail, une indemnité de fin de carrière est versée au salarié lié par un contrat de travail à un employeur soumis aux dispositions de la présente convention au moment de la rupture de ce contrat dans les conditions suivantes.
Par application de l'article L. 2253-1 du code du travail, les parties décident des stipulations qui suivent concernant cette indemnité.
1. Départ volontaire en retraite
L'âge normal de cessation d'activité pour cause de retraite est celui auquel le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale, et auquel il remplit les conditions d'ouverture du droit à cette pension.
Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dans les conditions de l'article L. 1234-1 du code du travail.
2. Mise à la retraite par l'employeur
L'employeur peut prononcer la mise à la retraite du salarié dans les conditions prévues aux articles L. 1237-5 et suivants du code du travail.
3. Montant de l'indemnité
En cas de départ volontaire en retraite ou de mise à la retraite par l'employeur, le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière dont le montant est fixé, en fonction du salaire brut mensuel moyen des 12 mois précédant la date de la rupture du contrat de travail et de l'ancienneté appréciée dans la profession. En cas d'arrêt de travail en raison d'une maladie professionnelle ou non, ou d'un accident du travail au cours des 12 mois précédant la rupture du contrat de travail, la rémunération prise en compte est le salaire brut mensuel moyen des 12 derniers mois pleins de travail, revalorisé selon l'évolution des salaires conventionnels. (1)
L'ancienneté dans la profession s'entend de toutes les périodes de travail et périodes assimilées prises en compte pour le calcul de la prime d'ancienneté prévue à l'article 13 de la convention collective, au sein d'un ou plusieurs cabinets d'avocats.
Les salariés inscrits à l'effectif au 31 décembre 1991 d'un cabinet de conseils juridiques, devenus avocat au 1er janvier 1992 du fait de la loi n° 90-1259 du 31 décembre 1990, bénéficient pour le calcul de l'indemnité de fin de carrière de l'ancienneté acquise dans ce même cabinet dès lors que leur contrat de travail s'est poursuivi sans discontinuité dans celui-ci au 1er janvier 1992.
Le montant de l'indemnité est le suivant, sauf disposition légale plus favorable : (2)
| Ancienneté comprise entre | Base de calcul de l'IFC |
|---|---|
| 1 an inclus et moins de 5 ans | 1/4 de mois par année d'ancienneté |
| 5 ans inclus et moins de 10 ans | 2 mois |
| 10 ans inclus et moins de 15 ans | 3 mois |
| 15 ans inclus et moins de 20 ans | 4 mois |
| 20 ans inclus et moins de 25 ans | 5 mois |
| 25 ans inclus et moins de 30 ans | 6 mois |
| 30 ans inclus et moins de 35 ans | 7 mois |
| égale ou supérieure à 35 ans | 8 mois |
4. Il est confié à un opérateur la collecte, le recouvrement et le remboursement de l'indemnité de fin de carrière aux employeurs afin d'en gérer la mutualisation, interdisant tout droit de retour de cotisation aux employeurs.
À ce jour l'opérateur est Kerialis.
5. Cet opérateur rembourse l'employeur de l'indemnité de fin de carrière dans les conditions prévues à son règlement « Indemnités de fin de carrière » et dans la limite des fonds disponibles. Si le montant de l'indemnité légale de mise à la retraite est supérieur au montant de l'indemnité de fin de carrière, l'opérateur rembourse à l'employeur l'indemnité légale.
6. Pour financer ces indemnités de fin de carrière, l'opérateur précité recouvre une cotisation obligatoire et mutualisée à la charge de l'employeur calculée sur une assiette limitée à trois fois le plafond de la sécurité sociale par salarié.
Le salaire brut mensuel servant de base au calcul de l'indemnité de fin de carrière remboursée par l'opérateur à l'employeur est limité à trois fois le plafond de la sécurité sociale.
Pour la fraction de prestation correspondant à un salaire supérieur, l'obligation incombe au dernier employeur.
Le taux de cotisation est fixé, par période triennale, par le conseil d'administration de l'opérateur, au vu d'une étude actuarielle de façon à équilibrer les charges et les ressources.
À la date de signature de l'avenant, le taux de cotisation passera à 1,45 % de la masse salariale brute.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1237-7, L. 1234-9 et R. 1234-4 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
(2) Le tableau relatif aux montants de l'indemnité de mise à la retraite est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 1234-2, L. 1237-7 et L. 1234-9 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Chaque engagement devra être immédiatement constaté par une fiche établie en trois exemplaires comme il est dit à l'article 8 ci-avant (1).
Chaque étude ou cabinet devra satisfaire aux prescriptions légales et notamment à celles relatives à l'hygiène, à la sécurité et à la médecine du travail.
L'ensemble des frais occasionnés par la complète observation des prescriptions légales visées à l'alinéa 2 ci-dessus sera supporté par les employeurs.
Le temps nécessaire aux examens médicaux sera pris sur les heures de travail du salarié sans qu'il puisse pour cela être effectué de retenue de salaire.
(1) Alinéa obsolète, car il fait référence à une version périmée de l'article 8, remplacé par l'avenant n° 50 du 14 février 1997.
Le personnel doit être classé conformément à l'accord passé au moment de l'embauchage et selon les catégories et modalités prévues à la présente convention.
Tout salarié est libre d'engager des pourparlers en vue de changer d'étude ou cabinet soit dans la même ville, soit ailleurs.
Les employeurs ne peuvent :
1° Offrir ou imposer sous quelque forme que ce soit un salaire inférieur au minimum de la catégorie dans laquelle le salarié est inscrit dans l'étude ou cabinet ;
2° Faire des demandes de personnel sans indiquer la qualification conforme à celle résultant des présentes.
Toutefois, les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux catégories d'emploi ne pouvant faire l'objet d'une assimilation.
La décision de mettre fin au contrat de travail doit être notifiée soit par exploit d'huissier, soit par lettre recommandée avec avis de réception, le tout dans le cadre de la loi.
En cas de décès ou d'empêchement d'exercer du titulaire d'une étude ou d'un cabinet les contrats de travail conclus avec son personnel continuent de plein droit d'avoir effet dans la mesure où est effectivement assurée la continuité du cabinet.
Les dispositions légales en vigueur lors du congé s'appliqueront de plein droit à la forme et au fond du licenciement ou de la démission.
Aucun licenciement ne peut être valablement signifié pendant que le salarié est en vacances.
En cas d'accident, maladie, congé de grossesse ou congé légal de formation professionnelle, le licenciement ou la démission ne peut intervenir (1) avant l'expiration du mois qui suit celui de la date normale de la reprise du travail sauf faute grave. Il ne pourra prendre effet que selon les délais ci-après prévus en matière de préavis (2).
(1) Voir avis d’interprétation n° 2002-02 dans la partie "Commission nationale paritaire d’interprétation".
(2) Alinéa étendu sous réserve de l’application des articles L. 122-28 et L. 122-32 du code du travail (arrêté du 13 novembre 1979, art. 1er).
En cas de licenciement ou de démission et sauf faute grave, il doit être respecté un délai de préavis déterminé comme suit :
Pour les salariés, jusqu'au coefficient 210 exclu :
- avant deux ans de service à l'étude ou cabinet : un mois ;
- après deux ans de service à l'étude ou cabinet : deux mois.
Pour les salariés du coefficient 210 inclus et au-dessus :
- avant deux ans de service à l'étude ou cabinet : deux mois ;
- après deux ans de service à l'étude ou au cabinet : trois mois.
Toutefois, chacune des parties reste libre de ne pas observer le délai de préavis.
L'employeur qui voudra user du bénéfice de cette clause devra verser avant son départ, au salarié qu'il a congédié le montant de son salaire pendant le délai du préavis et toutes indemnités auxquelles le salarié peut prétendre en vertu de la présente convention.
Quant au salarié démissionnaire qui voudra également bénéficier de cette clause, il devra à son employeur une indemnité égale à 50 p. 100 du salaire qu'il aurait dû toucher pendant cette période de préavis.
Le temps accordé aux salariés licenciés pendant la durée du préavis pour la recherche d'un nouvel emploi est fixé à deux heures par jour pouvant être bloquées par journée ou demi-journée avec l'accord de l'employeur.
B. INDEMNITE DE LICENCIEMENT (1)
Le licenciement, s'il ne résulte pas d'une faute grave non contestée ou jugée comme telle par la juridiction compétente ou de tout autre fait exonératoire, donne droit, en sus de l'indemnité de préavis, à une indemnité dite " indemnité de licenciement " au profit du membre du personnel congédié.
Toute reconnaissance par le salarié du caractère de faute grave ne sera tenue pour définitive que si elle n'a pas fait l'objet d'un recours devant la juridiction compétente dans un délai de deux mois du licenciement.
L'indemnité de licenciement est due à condition que le salarié :
a) Ait au moins deux années de présence ininterrompue dans l'étude ou cabinet non compris les absences telles qu'elles sont précisées au deuxième paragraphe de l'article 13 et les périodes militaires obligatoires ;
b) N'ait pas refusé de travailler pendant la durée du préavis ;
c) Ne soit pas en mesure de bénéficier sans abattement des prestations d'un régime complémentaire de retraite.
Cette indemnité sera calculée comme suit pour l'ensemble des salariés :
- un mois de salaire si le temps de présence à l'étude ou cabinet est compris entre deux ans et cinq ans ;
- deux mois de salaire si le temps de présence à l'étude ou cabinet est compris entre cinq et dix ans ;
- trois mois de salaire si le temps de présence à l'étude ou cabinet est compris entre dix et quinze ans ;
- quatre mois de salaire si le temps de présence à l'étude ou cabinet est supérieur à quinze ans.
Elle est augmentée pour tous les membres du personnel d'une somme égale à un mois de salaire si l'âge de l'intéressé est compris entre cinquante-cinq et soixante-cinq ans.
Le salaire mensuel retenu comme base de calcul sera celui résultant de la moyenne de salaires mensuels des douze mois précédant le licenciement (y compris toutes gratifications et rémunérations quelconques déclarées avec le salaire).
L'indemnité de licenciement est payable intégralement lors du départ du salarié de même que les autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre.
En cas de licenciement ou de démission, le treizième mois sera dû au prorata de la durée du contrat de travail au cours de l'année considérée. Il ne sera pas dû en cas de licenciement pour faute grave.
Faute pour l'employeur d'effectuer immédiatement le paiement de ces indemnités de même que tous salaires arriérés, il devra de plein droit les intérêts au taux légal sur les sommes dues à compter du départ de l'étude ou cabinet.
NB(1) Les dispositions de l'article 20 B sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail, ainsi que de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
En cas de licenciement ou de démission et sauf faute grave, il doit être respecté un délai de préavis déterminé comme suit :
Pour les salariés, jusqu'au coefficient 210 exclu :
- avant deux ans de service à l'étude ou cabinet : un mois ;
- après deux ans de service à l'étude ou cabinet : deux mois.
Pour les salariés du coefficient 210 inclus et au-dessus :
- avant deux ans de service à l'étude ou cabinet : deux mois ;
- après deux ans de service à l'étude ou au cabinet : trois mois.
Toutefois, chacune des parties reste libre de ne pas observer le délai de préavis.
L'employeur qui voudra user du bénéfice de cette clause devra verser avant son départ, au salarié qu'il a congédié le montant de son salaire pendant le délai du préavis et toutes indemnités auxquelles le salarié peut prétendre en vertu de la présente convention.
Quant au salarié démissionnaire qui voudra également bénéficier de cette clause, il devra à son employeur une indemnité égale à 50 p. 100 du salaire qu'il aurait dû toucher pendant cette période de préavis.
Le temps accordé aux salariés licenciés pendant la durée du préavis pour la recherche d'un nouvel emploi est fixé à deux heures par jour pouvant être bloquées par journée ou demi-journée avec l'accord de l'employeur.
B. INDEMNITE DE LICENCIEMENT (1)
Le licenciement, s'il ne résulte pas d'une faute grave non contestée ou jugée comme telle par la juridiction compétente ou de tout autre fait exonératoire, donne droit, en sus de l'indemnité de préavis, à une indemnité dite " indemnité de licenciement " au profit du membre du personnel congédié.
Toute reconnaissance par le salarié du caractère de faute grave ne sera tenue pour définitive que si elle n'a pas fait l'objet d'un recours devant la juridiction compétente dans un délai de deux mois du licenciement.
L'indemnité de licenciement est due à condition que le salarié :
a) Ait au moins deux années de présence ininterrompue dans l'étude ou cabinet non compris les absences telles qu'elles sont précisées au deuxième paragraphe de l'article 13 et les périodes militaires obligatoires ;
b) N'ait pas refusé de travailler pendant la durée du préavis ;
c) Ne soit pas en mesure de bénéficier sans abattement des prestations d'un régime complémentaire de retraite.
Cette indemnité sera calculée comme suit pour l'ensemble des salariés :
- un mois de salaire si le temps de présence à l'étude ou cabinet est compris entre deux ans et cinq ans ;
- deux mois de salaire si le temps de présence à l'étude ou cabinet est compris entre cinq et dix ans ;
- trois mois de salaire si le temps de présence à l'étude ou cabinet est compris entre dix et quinze ans ;
- quatre mois de salaire si le temps de présence à l'étude ou cabinet est supérieur à quinze ans.
Elle est augmentée pour tous les membres du personnel d'une somme égale à un mois de salaire si l'âge de l'intéressé est compris entre cinquante-deux et soixante-cinq ans.
Le salaire mensuel retenu comme base de calcul sera celui résultant de la moyenne de salaires mensuels des douze mois précédant le licenciement (y compris toutes gratifications et rémunérations quelconques déclarées avec le salaire).
L'indemnité de licenciement est payable intégralement lors du départ du salarié de même que les autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre.
En cas de licenciement ou de démission, le treizième mois sera dû au prorata de la durée du contrat de travail au cours de l'année considérée. Il ne sera pas dû en cas de licenciement pour faute grave.
Faute pour l'employeur d'effectuer immédiatement le paiement de ces indemnités de même que tous salaires arriérés, il devra de plein droit les intérêts au taux légal sur les sommes dues à compter du départ de l'étude ou cabinet.
NB(1) Les dispositions de l'article 20 B sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail, ainsi que de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
A. PREAVIS
En cas de licenciement ou de démission, et sauf faute grave, il doit être respecté un délai de préavis déterminé comme suit :Pour les salariés ayant un coefficient hiérarchique inférieur à 385 :
- une ancienneté inférieure à 2 ans : 1 mois ;
- une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 2 mois.
Pour les salariés ayant un coefficient hiérarchique égal ou supérieur à 385 :
- une ancienneté inférieure à 2 ans : 2 mois ;
- une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 3 mois.
Toutefois, sous réserve des dispositions qui suivent, chacune des parties reste libre de ne pas observer le délai de préavis.
L'employeur qui voudra bénéficier de cette clause maintiendra au salarié qu'il a congédié le montant de son salaire pendant le délai du préavis et versera toutes indemnités auxquelles le salarié peut prétendre en vertu de la présente convention.
Le salarié démissionnaire qui voudra également bénéficier de cette clause devra à son employeur une indemnité égale à 50 % du salaire qu'il aurait dû toucher pendant cette période de préavis.
Le salarié licencié bénéficie, pendant la durée du préavis, d'un temps de recherche d'emploi rémunéré fixé à 2 heures consécutives par jour, pouvant être réparti différemment d'un commun accord des parties.
B. INDEMNITE DE LICENCIEMENT (1)
Le licenciement, s'il ne résulte pas d'une faute grave non contestée ou jugée comme telle par la juridiction compétente ou de tout autre fait exonératoire, donne droit, en sus de l'indemnité de préavis, à une indemnité dite " indemnité de licenciement " au profit du membre du personnel congédié.
Toute reconnaissance par le salarié du caractère de faute grave ne sera tenue pour définitive que si elle n'a pas fait l'objet d'un recours devant la juridiction compétente dans un délai de 2 mois du licenciement.
L'indemnité de licenciement est due à condition que le salarié :
a) Ait au moins deux années de présence ininterrompue dans l'étude ou cabinet non compris les absences telles qu'elles sont précisées au deuxième paragraphe de l'article 13 et les périodes militaires obligatoires ;
b) N'ait pas refusé de travailler pendant la durée du préavis ;
c) Ne soit pas en mesure de bénéficier sans abattement des prestations d'un régime complémentaire de retraite.
Cette indemnité sera calculée comme suit pour l'ensemble des salariés :
- 1 mois de salaire si le temps de présence à l'étude ou cabinet est compris entre 2 ans et 5 ans ;
- 2 mois de salaire si le temps de présence à l'étude ou cabinet est compris entre 5 et 10 ans ;
- 3 mois de salaire si le temps de présence à l'étude ou cabinet est compris entre 10 et 15 ans ;
- 4 mois de salaire si le temps de présence à l'étude ou cabinet est supérieur à 15 ans.
Elle est augmentée pour tous les membres du personnel d'une somme égale à 1 mois de salaire si l'âge de l'intéressé est compris entre 52 et 65 ans.
Le salaire mensuel retenu comme base de calcul sera celui résultant de la moyenne de salaires mensuels des 12 mois précédant le licenciement (y compris toutes gratifications et rémunérations quelconques déclarées avec le salaire).
L'indemnité de licenciement est payable intégralement lors du départ du salarié de même que les autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre.
En cas de licenciement ou de démission, le treizième mois sera dû au prorata de la durée du contrat de travail au cours de l'année considérée. Il ne sera pas dû en cas de licenciement pour faute grave.
Faute pour l'employeur d'effectuer immédiatement le paiement de ces indemnités de même que tous salaires arriérés, il devra de plein droit les intérêts au taux légal sur les sommes dues à compter du départ de l'étude ou cabinet.
(1) Les dispositions de l'article 20 B sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail, ainsi que de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
A. – Préavis
En cas de licenciement ou de démission, et sauf faute grave ou lourde, il doit être respecté un délai de préavis déterminé comme suit.
Pour les salariés ayant un coefficient hiérarchique inférieur à 385 :
– une ancienneté inférieure à 2 ans : 1 mois ;
– une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 2 mois.
Pour les salariés ayant un coefficient hiérarchique égal ou supérieur à 385 :
– une ancienneté inférieure à 2 ans : 2 mois ;
– une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans : 3 mois.
L'employeur qui voudra dispenser le salarié de l'exécution de son préavis lui maintiendra la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait exécuté ce préavis.
Le salarié qui voudra être dispensé de son préavis devra obtenir l'accord écrit de son employeur.
Le salarié licencié bénéficie, pendant la durée du préavis, d'un temps de recherche d'emploi rémunéré fixé à 2 heures consécutives par jour, pouvant être réparti différemment par accord des parties.
B. – Indemnité de licenciement (1)
Le licenciement, s'il ne résulte pas d'une faute grave ou lourde, donne droit, en complément de l'indemnité de préavis, à une indemnité de licenciement.
L'indemnité de licenciement est due à condition que le salarié ait au moins huit mois (8) de présence ininterrompue dans la structure à la date de notification du licenciement. Ces 8 mois de travail doivent correspondre à du travail effectif ou assimilé au sens du code du travail.
Pour le calcul de l'indemnité de licenciement, le préavis effectué ou dont l'exécution a été dispensée à l'initiative de l'employeur, sera pris en compte au titre de l'ancienneté.
Cette indemnité sera calculée comme suit pour l'ensemble des salariés :
– 1 mois de salaire si le temps de présence dans la structure est compris entre 2 ans et 5 ans ;
– 2 mois de salaire si le temps de présence dans la structure est compris entre 5 et 10 ans ;
– 3 mois de salaire si le temps de présence dans la structure est compris entre 10 et 15 ans ;
– 4 mois de salaire si le temps de présence dans la structure est supérieur à 15 ans.
Il est précisé que l'indemnité de licenciement ne peut pas être inférieure aux dispositions du code du travail.
L'indemnité est augmentée d'une somme égale à 1 mois de salaire si l'âge de l'intéressé est au moins égal à 51 ans révolus.
Le salaire mensuel retenu comme base de calcul sera celui résultant de la moyenne de salaires mensuels des 12 mois précédant le licenciement (y compris toutes gratifications et rémunérations quelconques déclarées avec le salaire).
L'indemnité de licenciement est payable au terme du contrat de travail de même que les autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre.
En cas de licenciement ou de démission, le 13e mois sera dû au prorata de la durée du contrat de travail au cours de l'année considérée. Il ne sera pas dû en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
(1) Le B de l'article 20 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 1234-2, R. 1234-4 et L. 1234-9 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Outre les congés résultant des usages locaux, des droits acquis, comme de toute convention particulière, tout salarié de la profession, même mineur, a droit comme vacances annuelles après plus de 1 an de présence à 25 jours ouvrés de congés payés dont 20 obligatoirement sans solution de continuité, sauf accords particuliers entre employeur et salarié et les dispositions légales prévoyant le fractionnement.
Entre 5 et 10 ans d'ancienneté, l'employé bénéficiera de 1 jour de congé supplémentaire et au-dessus de 10 ans d'ancienneté de 2 jours supplémentaires.
NOTA : Les dispositions du premier alinéa de l'article 21 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 223-2 et suivants du code du travail.
La période normale des congés annuels est celle prévue par la loi.
Le tour de départ est établi par l'employeur qui doit tenir compte à la fois des désirs du personnel et des nécessités de l'étude ou cabinet après avis du délégué du personnel s'il y a lieu. Il doit être arrêté avant le 1er février de chaque année.
Les époux travaillant dans la même étude ou cabinet pourront prendre les vacances en même temps.
Il sera en outre tenu compte autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants en âge de scolarité.
En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés payés de courte durée, à savoir :
- mariage du salarié : 8 jours ouvrés ;
- mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
- naissance d'un enfant : 3 jours ouvrés.
Les congés ci-dessus pouront être pris dans les 3 semaines qui précéderont ou suivront l'événement.
Décès du conjoint, de ses ascendants et descendants, des ascendants ou descendants de son époux ou épouse : 3 jours ouvrés à compter du jour du décès.
Toutes autres absences autorisées par l'employeur si elles ne sont pas récupérées d'accord avec lui s'imputeront sur le congé annuel fixé à l'article 21.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé) (arrêté du 13 novembre 1979, art. 1er).
Congés exceptionnels
En dehors des congés annuels, le salarié a droit à des congés payés de courte durée pour les événements personnels dans les conditions ci-après :
– mariage du salarié : 8 jours ouvrés ;
– conclusion d'un Pacs par le salarié : 4 jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
– naissance, ou arrivée d'un enfant en vue de son adoption : 3 jours ouvrés.
Les congés ci-dessus pourront être pris dans les 3 semaines qui précéderont ou suivront l'événement.
– décès du conjoint, du partenaire de Pacs, du concubin : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un enfant : 5 jours ouvrés ;
– décès d'un autre descendant ou d'un ascendant du salarié : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un ascendant ou descendant de son conjoint, partenaire de Pacs, ou concubin : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un frère ou d'une sœur du salarié : 3 jours ouvrés ;
– annonce au salarié de la survenance d'un handicap chez l'enfant : 2 jours ouvrés ;
– annonce au salarié de la survenance d'un handicap chez son conjoint, son partenaire de Pacs, ou son concubin : 2 jours ouvrés.
Ces dispositions ne se cumulent pas avec les avantages de même nature institués par d'autres textes.
Toutes autres absences autorisées par l'employeur si elles ne sont pas récupérées d'accord avec lui s'imputeront sur le congé annuel fixé à l'article 21.
(1) Article étendu sous réserve d'accorder le même nombre de jours de congés en cas de mariage ou de PACS conformément aux dispositions des articles L. 3142-1 à L. 3142-5 du code du travail.
(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)
Congés exceptionnels
En dehors des congés annuels, le salarié a droit à des congés payés de courte durée pour les événements personnels dans les conditions ci-après :
– mariage du salarié : 8 jours ouvrés ;
– conclusion d'un Pacs par le salarié : 8 jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
– naissance, ou arrivée d'un enfant en vue de son adoption : 3 jours ouvrés ;
Les congés ci-dessus pourront être pris dans les 3 semaines qui précéderont ou suivront l'événement.
– décès du conjoint, du partenaire de Pacs, du concubin : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un enfant : 5 jours ouvrés ;
– décès d'un autre descendant ou d'un ascendant du salarié : 3 jours ouvrés
– décès d'un ascendant ou descendant de son conjoint, partenaire de Pacs, ou concubin : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un frère ou d'une sœur du salarié : 3 jours ouvrés ;
– annonce au salarié de la survenance d'un handicap chez l'enfant : 2 jours ouvrés ;
– annonce au salarié de la survenance d'un handicap chez son conjoint, son partenaire de Pacs, ou son concubin : 2 jours ouvrés.
Ces dispositions ne se cumulent pas avec les avantages de même nature institués par d'autres textes.
Toutes autres absences autorisées par l'employeur si elles ne sont pas récupérées d'accord avec lui s'imputeront sur le congé annuel fixé à l'article 21.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1, les partenaires sociaux ont considéré que cet accord n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1, sous réserves des situations explicitement évoquées dans l'accord. En effet, celui-ci doit s'appliquer quelle que soit la taille de l'entreprise a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d'entreprise de moins de 50 salariés.
(1) Article étendu sous réserve du respect des articles L. 3142-4, modifié et L. 3142-1-1, nouveau du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Les délégués et représentants syndicaux bénéficient des congés ou absences précisés à l'article 7, lesquels ne sauraient en aucun cas s'imputer sur leur temps normal de congé annuel.
Dans le cas où le salarié tombe soudainement malade ou est victime d'un accident au cours de ses vacances, la durée de son indisponibilité médicalement constatée et prescrite comme en matière d'arrêt de travail n'entre pas en ligne de compte pour le calcul du congé.
Le reste des vacances auquel il a droit sera pris en s'efforçant de respecter le tour de vacances du personnel et avec l'accord de l'employeur.
En cas de maladie dûment constatée par certificat médical, le salarié ayant au moins 5 années de présence (1) dans la même étude ou cabinet reçoit son salaire entier pendant 4 mois (2).
Celui qui a plus de 3 ans et moins de 5 ans de présence dans l'étude ou cabinet reçoit son salaire entier pendant 2 mois.
Les indemnités journalières servies à ce titre par la sécurité sociale viendront en déduction des sommes à verser par l'employeur. Il en sera de même des indemnités qui pourraient être éventuellement versées à ce même titre par les organismes de prévoyance auxquels l'employeur serait appelé à cotiser.
Les périodes d'absence indemnisées sont accordées dans la limite ci-dessus fixée, défalcation faite des jours d'absence indemnisés dont chaque intéressé a pu bénéficier déjà de date à date au cours des 12 mois précédents (3).
En contrepartie des avantages accordés par le présent article, les salariés s'engagent à faciliter dans toute la mesure possible la tâche de l'employeur tenu en toutes circonstances, malgré l'absence d'un ou plusieurs salariés, d'assurer la marche normale de l'étude ou du cabinet.
L'employeur a le droit de demander la production d'un certificat médical ; dans ce cas le salarié malade doit le lui adresser dans les 48 heures de la demande.
L'employeur peut demander à ses frais une contre-visite ou faire état, le cas échéant, des résultats de celles qu'aurait pu effectuer pendant la cessation de travail tout organisme d'assurance ou de retraite auquel l'intéressé serait affilié.
La nécessité de remplacer un salarié malade ou accidenté peut entraîner le licenciement de ce salarié si la maladie dont il est atteint ou l'accident entraîne un arrêt de travail supérieur à 9 mois.
Les clauses qui précèdent ne peuvent recevoir une nouvelle application qu'autant que le salarié aura accompli depuis son retour de maladie 1 an de présence effective et continue à l'étude ou cabinet sauf circonstances exceptionnelles, justifiées par un certificat médical et sous réserve du droit de l'employeur de demander la contre-visite.
(1) Voir avis d’interprétation n° 2004-01 et n° 2004-02 du 29 octobre 2004 dans la partie « Commission nationale paritaire d’interprétation ». .
(2) Alinéa étendu sous réserve de l’application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l’accord annexé) (arrêté du 13 novembre 1973, art. 1er).
(3) Voir avis d’interprétation n° 2002-01 et n° 2004-01 dans la partie « Commission nationale paritaire d’interprétation ».
Après 1 an de présence au jour de l'accouchement les femmes ont droit au cours du congé normal de maternité prévu par l'article L. 122-26 du code du travail et pendant la durée de ce congé à leur salaire entier après déduction, le cas échéant, des prestations journalières.
Le congé de maternité n'entre pas en ligne de compte pour le droit aux congés normaux de maladie (1) et n'entraîne aucune diminution de la durée des vacances.
(1) Voir avis d’interprétation n° 2004-02 du 29 octobre 2004 dans la partie « Commission nationale paritaire d’interprétation ». .
Les salariés quittant leurs fonctions pour effectuer leur service national seront considérés comme étant en congé sans rémunération.
A leur libération, ils seront repris sans formalité dans leur catégorie d'emploi. Les intéressés devront demander à leur employeur leur réintégration au plus tard dans le mois de leur libération.
Les périodes de réserve obligatoires, non provoquées par les intéressés, seront payées et ne sont pas imputées sur les congés annuels. Toutefois, les intéressés ne percevront que la différence entre leur solde et le montant de leur salaire lorsque ce dernier sera plus élevé.
Pour tout salarié ayant au moins 1 an de présence à l'étude, la durée du service national ainsi que celle des périodes obligatoires ou de mobilisation entrera en ligne de compte pour l'évaluation de l'ancienneté et sera (pour cette évaluation) comptée pour temps de présence à l'étude ou cabinet.
Sont exclus du bénéfice du présent article les salariés qui auront contracté un engagement pour une durée supérieure à la durée normale du service national et pour quelque cause que ce soit.
La durée du travail hebdomadaire est de 40 heures, soit 173,33 heures par mois.
Elle se répartit sur 5 jours de la semaine. Le personnel a droit à 2 jours de repos consécutifs par semaine, soit le samedi et le dimanche, soit le dimanche et le lundi suivant les usages locaux.
Toutefois, il pourra être décidé que ces 2 jours de repos consécutifs pourront être étalés du samedi midi au lundi 14 heures.
Dans la mesure où un accord interviendrait entre le salarié et l'employeur, le 2e jour pourra être pris en milieu de semaine.
Les parties contractantes tiennent à souligner le fait que les locaux doivent être suffisamment vastes, suffisamment éclairés et chauffés régulièrement, le personnel devant avoir à sa disposition sur les lieux de travail : lavabo avec serviette et savon, cabinets d'aisances et vestiaire.
Dans chaque étude ou cabinet occupant de façon permanente plus de 10 salariés bénéficiant de la présente convention, l'élection, la durée des fonctions, les attributions des délégués du personnel et l'exercice de leur mission sont déterminés par les dispositions de la législation en vigueur.
Dans chaque étude ou cabinet occupant de façon permanente plus de 50 salariés bénéficiant de la présente convention, l'élection, la durée des fonctions, les attributions des membres du comité d'entreprise et l'exercice de leur mission seront déterminés conformément aux dispositions de la législation en vigueur.
Pour les études ou cabinets ayant moins de 11 salariés, ceux-ci sont libres de présenter eux-mêmes ou par un autre membre de l'étude ou cabinet, sous leur propre responsabilité, leurs réclamations au titulaire de l'étude ou cabinet.
Outre les avantages de retraite visé à l'article 1er, le personnel bénéficiera des avantages décès ou d'invalidité totale présentement en vigueur.
Les parties contractantes s'engagent à maintenir et à développer des cours d'enseignement professionnel au sein de l'école dite " Ecole nationale de droit et de procédure " (E.N.A.D.E.P.) instituée par l'avenant n° 4 à la convention collective du 22 septembre 1959 en vue d'assurer à la formation professionnelle, technique et pratique du personnel des études et cabinets et de ceux qui désirent en faire partie.
Cette école sera également ouverte au personnel d'autres professions judiciaires et juridiques, et éventuellement de toute autre personne sur autorisation particulière du directeur régional des cours et après avis conforme du chargé de cours intéressé.
L'E.N.A.D.E.P. réalise ce but par des cours et conférences adressés aux chargés de cours ou aux élèves ou aux deux et par des travaux pratiques ou leur combinaison ainsi que par des corrections de devoirs.
En application de la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993 et du décret n° 94-936 du 28 octobre 1994, il a été créé un organisme paritaire de collecte des cotisations destinées au financement de la formation professionnelle continue des salariés des professions juridiques et judiciaires réglementées appelé O.P.C.A. - Droit.
Le siège de cet organisme est fixé à Paris, 31, rue du Général-Foy.
Cet organisme est administré par un conseil d'administration paritaire dont la composition et le mode de fonctionnement sont fixés par ses statuts.
Cet organisme est habilité à percevoir :
- les cotisations relatives à la formation en alternance ;
- les cotisations relatives au plan de formation :
- pour les cabinets dont l'effectif est inférieur à 10 salariés : la totalité des cotisations dont le taux est fixé à 0,40 p. 100 de la masse salariale brute ;
- pour les cabinets dont l'effectif est de 10 salariés et plus : la totalité de la cotisation étant précisé que les employeurs ont la possibilité de consacrer une partie de cette cotisation, dans la limite de 30 p. 100, à des actions de formation internes ; les employeurs occupant au moins 50 salariés ont la possibilité de consacrer la totalité de cette cotisation à des actions de formation internes, sous contrôle du comité d'entreprise quand il existe ; dans ce dernier cas, l'employeur est néanmoins tenu de verser une somme représentant 10 p. 100 de la cotisation, avec un maximum de 20 000 F.
En tout état de cause, et pour tous les cabinets occupant 10 salariés et plus, doit être versée à l'O.P.C.A. - Droit la différence, constatée au 28 février de chaque année, entre la somme légalement due et le montant correspondant à la formation directement organisée par le cabinet.
En application de la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993 et du décret n° 94-936 du 28 octobre 1994, il a été créé un organisme paritaire de collecte des cotisations destinées au financement de la formation professionnelle continue des salariés des professions juridiques et judiciaires réglementées appelé F.A.F. - F.L. (1).
Le siège de cet organisme est fixé à Paris, 31, rue du Général-Foy.
Cet organisme est administré par un conseil d'administration paritaire dont la composition et le mode de fonctionnement sont fixés par ses statuts.
Cet organisme est habilité à percevoir :
- les cotisations relatives à la formation en alternance ;
- les cotisations relatives au plan de formation :
- pour les cabinets dont l'effectif est inférieur à 10 salariés : la totalité des cotisations dont le taux est fixé à 0,40 p. 100 de la masse salariale brute ;
- pour les cabinets dont l'effectif est de 10 salariés et plus : la totalité de la cotisation étant précisé que les employeurs ont la possibilité de consacrer une partie de cette cotisation, dans la limite de 30 p. 100, à des actions de formation internes ; les employeurs occupant au moins 50 salariés ont la possibilité de consacrer la totalité de cette cotisation à des actions de formation internes, sous contrôle du comité d'entreprise quand il existe ; dans ce dernier cas, l'employeur est néanmoins tenu de verser une somme représentant 10 p. 100 de la cotisation, avec un maximum de 20 000 F.
En tout état de cause, et pour tous les cabinets occupant 10 salariés et plus, doit être versée à l'O.P.C.A. - Droit la différence, constatée au 28 février de chaque année, entre la somme légalement due et le montant correspondant à la formation directement organisée par le cabinet.
NOTA : (1) (dénomination future O.P.C.A. - F.L.).
La profession d'avocat verse tout ou partie de ses contributions mutualisées, dans le cadre défini ci-après, au titre de la formation professionnelle continue, à l'exclusion du congé individuel de formation, à l'organisme paritaire de collecte agréé des professions libérales OPCA-PL, dont le siège social est à Levallois-Perret (92309), 52-56, rue Kléber.
Cet organisme est administré paritairement, sa composition et son mode de fonctionnement sont fixés par ses statuts.
Les cabinets d'avocats adressent obligatoirement leurs contributions au titre du présent accord à la CREPA, conformément aux dispositions des articles L. 961-12 et R 964-1-11 du code du travail, dans les conditions et sous les mêmes sanctions que les cotisations de retraite et de prévoyance.
Ces contributions sont fixées comme suit :
Cabinets de moins de 10 salariés :
La contribution est fixée à 0,77 % de la masse salariale annuelle brute des salaires versés, au titre et à partir de l'année 2004.
Elle est versée, à hauteur de :
- 0,45 % au titre de la " professionnalisation " et du " droit individuel à la formation " ;
- 0,32 % au titre du " plan de formation ".
Cabinets de 10 salariés et plus :
La contribution est fixée à 1,60 % de la masse salariale annuelle brute des salaires versés, au titre et à partir de l'année 2004.
L'OPCA-PL n'étant pas habilité à percevoir la contribution au titre du congé individuel de formation (0,20 %), celle-ci est versée au FONGECIF.
Elle est versée à hauteur :
- de 0,67 % au titre de la " professionnalisation " et du " droit individuel à la formation " ;
- de 0,10 % au titre du " plan de formation " ;
- du solde de la contribution obligatoire qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.
L'ensemble de ces contributions est mutualisé dès leur versement dans une section unique, quel que soit l'effectif des cabinets.
NOTA : Arrêté du 20 décembre 2004 : Le dernier alinéa est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 952-4 et du III de l'article R. 964-1-1 du code du travail.
La profession d'avocat verse tout ou partie de ses contributions mutualisées, dans le cadre défini ci-après, au titre de la formation professionnelle continue, à l'exclusion du congé individuel de formation, à l'organisme paritaire de collecte agréé des professions libérales OPCA-PL, dont le siège social est à Levallois-Perret (92309), 52-56, rue Kléber.
Cet organisme est administré paritairement, sa composition et son mode de fonctionnement sont fixés par ses statuts.
Les cabinets d'avocats adressent obligatoirement leurs contributions au titre du présent accord à la CREPA, conformément aux dispositions des articles L. 961-12 et R 964-1-11 du code du travail, dans les conditions et sous les mêmes sanctions que les cotisations de retraite et de prévoyance.
Ces contributions sont fixées comme suit :
Cabinets de moins de 10 salariés :
La contribution est fixée à 0,77 % de la masse salariale annuelle brute des salaires versés, au titre et à partir de l'année 2004.
Elle est versée, à hauteur de :
- 0,45 % au titre de la " professionnalisation " et du " droit individuel à la formation " ;
- 0,32 % au titre du " plan de formation ".
Cabinets de 10 salariés et plus :
La contribution est fixée à 1,60 % de la masse salariale annuelle brute des salaires versés, au titre et à partir de l'année 2004.
L'OPCA-PL n'étant pas habilité à percevoir la contribution au titre du congé individuel de formation (0,20 %), celle-ci est versée au FONGECIF.
Elle est versée à hauteur :
- de 0,67 % au titre de la " professionnalisation " et du " droit individuel à la formation " ;
- de 0,10 % au titre du " plan de formation " ;
- du solde de la contribution obligatoire qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.
L'ensemble de ces contributions est affecté dans les différentes sections constituées au sein de l'OPCA-PL. La gestion de chacune des contributions visées ci-dessus fait l'objet d'un suivi comptable distinct. Les contributions versées au titre du plan de formation sont mutualisées dès leur versement dans une section unique, quel que soit l'effectif des cabinets.
Entreprises de moins de 10 salariés
Les entreprises de moins de 10 salariés versent à l'OPCA-PL une contribution égale à 0,90 % de la masse salariale brute des personnels non avocat.
Cette contribution se répartit ainsi :
– 0,15 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;
– le solde au titre du plan de formation.
Entreprises de 10 à moins de 20 salariés
Les entreprises ayant un effectif supérieur ou égal à 10 et inférieur à 20 salariés versent à l'OPCA-PL une contribution au titre de la professionnalisation DIF et du plan de formation qui ne peut être inférieure à 1,12 % de la masse salariale brute du personnel non avocat.
Le versement de cette contribution se répartit ainsi :
-un versement de 0,15 % au titre de la professionnalisation et du DIF en application des exonérations prévues par l'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005 ;
-un versement obligatoire au titre du plan de formation qui ne peut être inférieur à 0,95 % ;
-le cas échéant, un versement complémentaire au titre du plan de formation correspondant au solde de l'obligation légale de financement qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.
Ces taux de contribution sont applicables dès la première année de franchissement du seuil de 10 salariés.
Entreprises de 20 à moins de 50 salariés
Les entreprises ayant un effectif supérieur ou égal à 20 et inférieur à 50 salariés versent une contribution au titre de la professionnalisation-DIF et du plan de formation qui ne peut être inférieure à 1,12 % de la masse salariale brute du personnel non avocat.
Cette contribution se répartit ainsi :
– un versement de 0,50 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;
– un versement obligatoire au titre du plan de formation, qui représente le solde entre l'obligation minimale conventionnelle et le versement de la contribution au titre de la professionnalisation-DIF ;
– le cas échéant, un versement complémentaire au titre du plan de formation correspondant au solde de l'obligation légale de financement qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.
Ces taux de contribution sont applicables dès la première année de franchissement du seuil de 20 salariés.
Entreprises de 50 salariés et plus
Les entreprises ayant un effectif de 50 salariés et plus versent une contribution au titre de la professionnalisation-DIF et du plan de formation qui ne peut être inférieure à 1,12 % de la masse salariale brute du personnel non avocat.
Cette contribution se répartit ainsi :
– un versement de 0,50 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;
– un versement obligatoire au titre du plan de formation, qui représente le solde entre l'obligation minimale conventionnelle et le versement de la contribution au titre de la professionnalisation-DIF ;
– le cas échéant, un versement complémentaire au titre du plan de formation correspondant au solde de l'obligation légale de financement qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.
Entreprises de moins de 10 salariés
Les entreprises de moins de 10 salariés versent à l'OPCA-PL une contribution égale à 0,90 % de la masse salariale brute des personnels non avocat.
Cette contribution se répartit ainsi :
– 0,15 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;
– le solde au titre du plan de formation.
Entreprises de 10 à moins de 20 salariés
Les entreprises ayant un effectif supérieur ou égal à 10 et inférieur à 20 salariés versent à l'OPCA-PL une contribution au titre de la professionnalisation DIF et du plan de formation qui ne peut être inférieure à 1,12 % de la masse salariale brute du personnel non avocat.Le versement de cette contribution se répartit ainsi :
– un versement de 0,15 % au titre de la professionnalisation et du DIF en application des exonérations prévues par l'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005 ;
– un versement obligatoire au titre du plan de formation qui ne peut être inférieur à 0,95 % ;
– le cas échéant, un versement complémentaire au titre du plan de formation correspondant au solde de l'obligation légale de financement qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.
Ces taux de contribution sont applicables dès la première année de franchissement du seuil de 10 salariés.
Entreprises de 20 à moins de 50 salariés
Les entreprises ayant un effectif supérieur ou égal à 20 et inférieur à 50 salariés versent une contribution au titre de la professionnalisation-DIF et du plan de formation qui ne peut être inférieure à 1,12 % de la masse salariale brute du personnel non avocat.
Cette contribution se répartit ainsi :
– un versement de 0,50 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;
– un versement obligatoire au titre du plan de formation, qui représente le solde entre l'obligation minimale conventionnelle et le versement de la contribution au titre de la professionnalisation-DIF ;
– le cas échéant, un versement complémentaire au titre du plan de formation correspondant au solde de l'obligation légale de financement qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.
Ces taux de contribution sont applicables dès la première année de franchissement du seuil de 20 salariés.
Entreprises de 50 salariés et plus
Les entreprises ayant un effectif de 50 salariés et plus versent une contribution au titre de la professionnalisation-DIF et du plan de formation qui ne peut être inférieure à 1,12 % de la masse salariale brute du personnel non avocat.
Cette contribution se répartit ainsi :
– un versement de 0,50 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;
– un versement obligatoire au titre du plan de formation, qui représente le solde entre l'obligation minimale conventionnelle et le versement de la contribution au titre de la professionnalisation-DIF ;
– le cas échéant, un versement complémentaire au titre du plan de formation correspondant au solde de l'obligation légale de financement qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.
L'ensemble de ces contributions est affecté dans les différentes sections constituées au sein de l'OPCA-PL. La gestion de chacune des contributions visées ci-dessus fait l'objet d'un suivi comptable distinct. Les contributions versées au titre du plan de formation sont mutualisées dès leur versement dans une section unique, quel que soit l'effectif des cabinets (1).
(1) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 952-2 et R. 952-3 du code du travail (arrêté du 20 août 2005).
1° En application du décret n° 71-978 du 10 décembre 1971, il est créé un fonds d'assurance-formation du personnel salarié des cabinets d'avocats et des études d'avoué près les cours d'appel (F.A.F.S.A.) auquel tout employeur concerné par l'obligation prévue par l'article L. 950-1 du code du travail est tenu d'adhérer. Le fonds est également ouvert aux employeurs non assujettis à ladite obligation, moyennant paiement de la contribution prévue par les statuts du fonds.
2° Le siège de ce fonds est fixé à Paris, 9, rue Pillet-Will.
3° Ce fonds est administré par un conseil de gestion composé paritairement de membres désignés par les organisations signataires du présent avenant à raison d'un membre titulaire et d'un membre suppléant pour chaque organisation.
4° Ce fonds est habilité à percevoir :
La totalité de la taxe instituée par les textes sur la formation professionnelle due par les employeurs concernés par l'obligation prévue par l'article L. 950-1 du code du travail, étant précisé, vu l'article R. 960-36 du code du travail, que ces employeurs ont la possibilité de consacrer une partie de cette taxe, dans la limite de 0,30 p. 100 de la masse salariale, en utilisant les autres modalités prévues par l'article L. 950-2 du code du travail ;
La contribution des employeurs adhérents volontaires ;
Toutes subventions légales ou volontaires.
5° Les modalités de fonctionnement de ce fonds seront établies par un règlement intérieur fixé par le conseil de gestion et l'appel de la taxe et son encaissement seront assurés par la Crepa.
6° La perception de la contribution prévue à l'article 4 sera assurée par la Crepa dans les mêmes conditions et sous les mêmes sanctions que la cotisation de retraite.
Les parties contractantes s'engagent à maintenir et à développer des cours d'enseignement professionnel au sein de l'école dite " Ecole nationale de droit et de procédure " (E.N.A.D.E.P.) instituée par l'avenant n° 4 à la convention collective du 22 septembre 1959 en vue d'assurer la formation professionnelle, technique et pratique du personnel des études et cabinets et de ceux qui désirent en faire partie.
Cette école sera également ouverte au personnel d'autres professions judiciaires et juridiques et éventuellement à toute autre personne sur autorisation particulière du directeur régional des cours et après avis conforme du chargé de cours intéressé.
L'E.N.A.D.E.P. réalise ce but par des cours, cours par correspondance, conférences et travaux pratiques qu'elle adapte aux besoins et à l'évolution de la profession.
Le financement des actions de formation assurées par l'E.N.A.D.E.P., compte tenu du caractère de l'enseignement qui peut s'étaler sur cinq ans, est prévu dans le cadre du plan de financement pluriannuel arrêté par la section avocats avoués avocats au Conseil d'Etat et à la Cour de cassation de l'O.P.C.A. - Droit, au vu des orientations retenues par la commission paritaire pour l'emploi.
Les parties contractantes s'engagent à maintenir et à développer des cours d'enseignement professionnel au sein de l'école dite " école nationale de droit et de procédure " (ENADEP) instituée par l'avenant n° 4 à la convention collective du 22 septembre 1959 en vue d'assurer la formation professionnelle, technique et pratique du personnel exerçant son activité dans un cabinet d'avocats.
Toute personne ayant commencé une formation doit pouvoir la mener à son terme.
Cette école sera également ouverte au personnel d'autres professions judiciaires et juridiques.
L'ENADEP réalise ce but par des cours, cours par correspondance, conférences et travaux pratiques qu'elle adapte aux besoins et à l'évolution de la profession.
Le financement des actions de formation assurées par l'ENADEP, compte tenu du caractère de l'enseignement qui peut s'étaler sur 5 ans, est prévu dans le cadre du plan de financement pluriannuel arrêté par la section correspondante de l'organisme collecteur visé à l'article 35, au vue des orientations retenues par la commission nationale paritaire pour l'emploi.
La désignation de l'organisme collecteur OPCA-Droit est supprimée et remplacée par celle du FAF-PL (dénomination future OPCA-PL), dont le siège social est à Paris 17e, 6, rue des Batignolles).
Les parties contractantes s'engagent à maintenir et à développer des cours d'enseignement professionnel au sein de l'école dite " école nationale de droit et de procédure " (ENADEP) instituée par l'avenant n° 4 à la convention collective du 22 septembre 1959 en vue d'assurer la formation professionnelle, technique et pratique du personnel exerçant son activité dans un cabinet d'avocats.
Toute personne ayant commencé une formation doit pouvoir la mener à son terme.
Cette école sera également ouverte au personnel d'autres professions judiciaires et juridiques.
L'ENADEP réalise ce but par des cours, cours par correspondance, conférences et travaux pratiques qu'elle adapte aux besoins et à l'évolution de la profession.
Le financement des actions de formation assurées par l'ENADEP, compte tenu du caractère de l'enseignement qui peut s'étaler sur cinq ans, est prévu dans le cadre du plan de financement pluriannuel arrêté par la section correspondante de l'organisme collecteur visé à l'article 35, au vue des orientations retenues par la Commission nationale paritaire pour l'emploi.
Pour permettre le financement de l'E.N.A.D.E.P., les employeurs ayant moins de dix salariés cotiseront à un fonds spécial dénommé :
" Association pour le perfectionnement des employés salariés des cabinets d'avocats et études d'avoués à la Cour (A.P.E.S.A.).
Seront exonérés de cette contribution les employeurs assujettis à la taxe mentionnée à l'article 36.
Ce fonds, d'ores et déjà créé, est régi par la loi de 1901 et sera administré paritairement par des délégués des organisations signataires à raison de un membre titulaire et un membre suppléant par association.
Son siège est fixé à Paris (9e), 9, rue Pillet-Will.
La contribution à la charge de chaque employeur sera fixée annuellement par le conseil d'administration dans la limite de quatre pour mille de la masse salariale annuelle telle qu'elle résultera de la déclaration souscrite par l'employeur à la C.R.E.P.A.
La perception de cette contribution sera assurée par la C.R.E.P.A. dans les mêmes conditions et sous les mêmes sanctions qua la cotisation de retraite.
Le règlement intérieur de l'A.P.E.S.A. fixera les modalités de fonctionnement.
La profession d'avocat verse tout ou partie de ses contributions mutualisées, dans le cadre défini ci-après, au titre de la formation professionnelle continue, à l'exclusion du congé individuel de formation, à l'organisme paritaire de collecte agréé des professions libérales OPCA-PL, dont le siège social est à Levallois-Perret (92309), 52-56, rue Kléber.
Cet organisme est administré paritairement, sa composition et son mode de fonctionnement sont fixés par ses statuts.
Les cabinets d'avocats adressent obligatoirement leurs contributions au titre du présent accord à la CREPA, conformément aux dispositions des articles L. 961-12 et R 964-1-11 du code du travail, dans les conditions et sous les mêmes sanctions que les cotisations de retraite et de prévoyance.
Ces contributions sont fixées comme suit :
Cabinets de moins de 10 salariés :
La contribution est fixée à 0,77 % de la masse salariale annuelle brute des salaires versés, au titre et à partir de l'année 2004.
Elle est versée, à hauteur de :
- 0,45 % au titre de la " professionnalisation " et du " droit individuel à la formation " ;
- 0,32 % au titre du " plan de formation ".
Cabinets de 10 salariés et plus :
La contribution est fixée à 1,60 % de la masse salariale annuelle brute des salaires versés, au titre et à partir de l'année 2004.
L'OPCA-PL n'étant pas habilité à percevoir la contribution au titre du congé individuel de formation (0,20 %), celle-ci est versée au FONGECIF.
Elle est versée à hauteur :
- de 0,67 % au titre de la " professionnalisation " et du " droit individuel à la formation " ;
- de 0,10 % au titre du " plan de formation " ;
- du solde de la contribution obligatoire qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.
L'ensemble de ces contributions est mutualisé dès leur versement dans une section unique, quel que soit l'effectif des cabinets.
d'une utilisation directe par le cabinet.
L'ensemble de ces contributions est mutualisé dès leur versement dans une section unique, quel que soit l'effectif des cabinets.
NOTA : Arrêté du 20 décembre 2004 : Le dernier alinéa est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 952-4 et du III de l'article R. 964-1-1 du code du travail.
Tous les litiges nés à l'occasion de l'application de la présente convention qu'ils soient collectifs ou individuels, ces derniers après accord des intéressés qui n'auraient pas été réglés sur le plan de l'étude ou du cabinet, seront portés par la partie la plus diligente devant les commissions paritaires constituées ainsi qu'il est prévu aux articles ci-après.
Faute de solution devant ces commissions, tout conflit collectif sera soumis aux procédures prévues à l'article L. 522-1 et suivants du code du travail.
NB Les dispositions de l'article 38 sont étendues sans préjudice de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail.
Tous les litiges nés à l'occasion de l'application de la présente convention, qu'ils soient collectifs ou individuels, pourront être portés par la partie la plus diligente devant la commission paritaire constituée ainsi qu'il est prévu aux articles ci-après.
Faute de solution devant la commission, tout conflit collectif sera soumis aux procédures prévues aux articles L. 522-1 et suivants du code du travail.
Les mêmes commissions pourront également connaître de tous les autres litiges nés à l'occasion de l'application du contrat de travail qui leur seront soumis d'accord entre les parties.
La même commission peut également connaître de tous les autres litiges nés à l'occasion de l'application du contrat de travail qui lui sont soumis par les parties.
Il est créé :
1° Des commissions paritaires du premier degré, à raison d'une par ressort de cour d'appel.
La commision est composée de dix membres désignés par les organismes signataires de la présente convention dont cinq par les organisations patronales et les cinq autres par les syndicats représentatifs des salariés, avec autant de membres suppléants pour chaque catégorie.
Les membres de la commission doivent tous résider dans le ressort de la cour d'appel ; la durée de leurs fonctions est de trois années.
Pour son fonctionnement, cette commission devra être composée paritairement de quatre membres au moins à raison de deux membres représentant les employeurs et de deux membres représentant les salariés.
2° Une commission paritaire nationale du deuxième degré aura son siège au palais de justice de Paris. Cette commission comprendra également cinq représentants au moins des organisations patronales et cinq représentants au moins des organismes des salariés signataires ou adhérents aux présentes, avec autant de membres suppléants pour chaque catégorie.
Cette commission fonctionnera dans les mêmes conditions que celles du premier degré, c'est-à-dire paritairement avec au moins quatre membres à raison de deux membres pour chaque collège employeurs et employés.
La désignation des représentants de chaque collège se fera dans les mêmes conditions que celles du premier degré.
Il est précisé que les membres de ces commissions pourront être choisis parmi les avocats et les salariés des études ou cabinets de toute la métropole, mais que les membres de la commission du deuxième degré ne devront pas être déjà membres de la commission paritaire du premier degré, qui auraient déjà connu du litige.
La durée de leurs fonctions sera également de trois années.
Dans le courant du mois de décembre précédent chaque période de trois ans, les organisations patronales et les organisations de salariés adresseront au président en exercice de la commission du deuxième degré à Paris la liste des membres titulaires et des membres suppléants des commissions du premier degré et du deuxième degré.
Lorsqu'un conflit intéresse un des membres titulaires de l'une des commissions ci-dessus, celui-ci doit être remplacé par un des membres suppléants.
De même, si l'un des membres titulaires ne peut assister à la réunion de la commission paritaire, il est fait appel à l'un des membres suppléants choisi sur la liste par le titulaire empêché ou à défaut par le représentant de son organisation syndicale, de manière qu'il y ait toujours quatre membres présents au moins.
Les commissions paritaires ne sont pas permanentes, elles ne se réunissent que lorsqu'elles sont saisies d'un litige.
Les commissions paritaires choisissent pour un an un président et un secrétaire pris alternativement l'un parmi les employeurs, l'autre parmi les salariés.
La première réunion sera présidée :
- par un salarié pour les commissions du premier degré ;
- par un employeur pour la commission du deuxième degré.
Il est créé une commission paritaire de conciliation. Elle est composée des membres de la commission mixte paritaire.
Elle est coprésidée par un représentant employeur et un représentant salarié, désignés tous les 3 ans par les membres de la commission mixte.
Monsieur le directeur de la CREPA est chargé d'assurer le secrétariat et le fonctionnement de la commission.
Le siège de la commission est celui de la CREPA.
La commission paritaire du premier degré est saisie au moyen d'une requête en double exemplaire de la partie intéressée, signée de celle-ci, contenant les motifs de la plainte et les conclusions y faisant suite, adressée au président ou au secrétaire en fonctions, sous couvert du bâtonnier de l'ordre des avocats du siège de la cour d'appel.
Dès que l'un de ceux-ci aura été saisi, le secrétaire devra convoquer la commission dans un délai qui ne pourra excéder quatre semaines, sauf période d'allégement.
Les convocations des membres de la commission devront leur être adressées au moins quinze jours avant la date prévue pour la réunion.
Cette commission paritaire convoque devant elle les parties qui doivent obligatoirement comparaître en personne sauf motif reconnu valable, avec la faculté de se faire assister par qui bon leur semblera.
La convocation aux parties est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception au moins dix jours à l'avance.
Une copie de la requête du demandeur devra être jointe à la convocation du défendeur.
La commision paritaire après avoir entendu les parties contradictoirement, comme aussi tous les défendeurs et tous les témoins, doit chercher à les concilier.
Les engagements résultant du procès-verbal de conciliation ont caractère de transaction définitive et obligatoire pour les parties auxquelles un exemplaire est remis ou notifié.
Ces engagements doivent être exécutés immédiatement, faute de quoi et même en l'absence de précisions à ce sujet, les intérêts au taux légal courront immédiatement sur le montant des sommes exigibles.
En cas de conflit collectif ou d'ordre collectif, le dépôt du procès-verbal de conciliation prévu aux articles L. 526-1 et R.528-1 du code du travail devra être effectué par la partie la plus diligente.
A défaut de conciliation ou en cas de non-comparution de l'une des parties, la commission, à la majorité des voix et, au plus tard, dans un délai d'un mois, émet un avis motivé.
Notification de cet avis doit être faite par le secrétaire à chacune des parties par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai maximum de huit jours.
En outre, les commissions paritaires prévoient elles-mêmes leur siège et leurs conditions de fonctionnement qui devront être communiqués aux organisations intéressées.
Saisine : la commission paritaire est saisie au moyen d'une requête adressée en double exemplaire par la partie intéressée à Monsieur le secrétaire de la commission de conciliation de la convention collective CREPA, 10, rue du Colonel-Driant, 75040 Paris Cedex 01.
Le secrétaire adresse immédiatement cette requête aux deux coprésidents de la commission.
Les coprésidents, à moins qu'ils n'assurent eux-mêmes cette mission, désignent deux personnes, un représentant employeur, un représentant salarié, membres de la commission mixte paritaire.
La commission assure sa mission de conciliation dans le mois de sa saisine, après convocation par lettre recommandée avec accusé de réception de chacune des parties.
Avec cette convocation, copie de la requête du demandeur est transmise au défendeur.
Les parties sont tenues de comparaître en personne au lieu fixé par la commission dans le ressort de la cour d'appel du lieu de travail du salarié.
Elles peuvent être assistées de toute personne de leur choix.
Si une commission du premier degré n'était pas constituée dans le mois du dépôt de la requête adressée au président ou au secrétaire en fonctions comme il est dit à l'article 41, le litige devra être porté devant la commission régionale de Paris.
La commission paritaire après avoir entendu les parties contradictoirement, comme aussi tous les défenseurs et tous témoins, doit chercher à les concilier.
Les engagements résultant du procès-verbal de conciliation ont caractère de transaction définitive et obligatoire pour les parties auxquelles un exemplaire est remis ou notifié.
Ces engagements doivent être exécutés immédiatement, faute de quoi et même en l'absence de précisions à ce sujet, les intérêts au taux légal courront immédiatement sur le montant des sommes exigibles.
En cas de conflit collectif ou d'ordre collectif le dépôt du procès-verbal de conciliation prévu aux articles L. 526-1 et R. 526-1 du code du travail (I) devra être effectué par la partie la plus diligente.
A défaut de conciliation ou en cas de non-comparution de l'une des parties, la commission, à la majorité des voix et au plus tard dans un délai d'un mois, émet un avis motivé.
Notification de cet avis doit être faite par le secrétaire à chacune des parties par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai maximum de huit jours.
Les avis de la commission de conciliation sont conservés par le secrétariat. Ils demeurent à la disposition des membres de la commission paritaire de conciliation.
A l'occasion de la discussion du rapport de branche annuel, le président de cette commission présente un bilan de la saisine, du fonctionnement, des avis émis par la commission et du nombre de conciliations intervenues.
Les avis de la commission paritaire du premier degré sont susceptibles d'être portés devant la commission paritaire nationale siégeant à Paris.
Le recours devant la commission nationale s'exerce dans le mois de la réception de l'avis prévu à l'avant-dernier alinéa de l'article 41. La commission nationale est saisie soit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit par acte extrajudiciaire adressé au président ou au secrétaire en exercice.
De même, si la commission paritaire du premier degré ne peut se départager, le litige est soumis à la commission paritaire nationale qui devra donner son avis dans le délai de deux mois, sauf période d'allégement.
Lorsque les deux parties ont volontairement et d'un commun accord employé la procédure définie ci-dessus et comparu devant la commission régionale, elles doivent obligatoirement se soumettre, en cas de contestation de la décision du premier degré, à la juridiction de la commission nationale.
La procédure est réglée comme devant les commissions paritaires du premier degré.
Si la commission le juge utile à au moins 50 p. 100 des voix, elle pourra recueillir tous témoignages écrits ou oraux et se faire remettre tous documents que bon lui semblera.
La commission paritaire nationale devra tenter de concilier les parties dans le mois de la réception du dossier.
Chaque partie peut se faire représenter par tout mandataire porteur d'un pouvoir s'il n'est avocat et se faire assister par tout défenseur de son choix.
Les engagements résultant du procès-verbal de conciliation ont caractère de transaction définitive et obligatoire pour les deux parties.
Ils doivent être exécutés immédiatement faute de quoi, même en l'absence de précisions à ce sujet, les intérêts courront de droit au taux légal, sans aucun délai sur le montant des sommes exigibles.
En cas de conflit collectif, le dépôt du procès-verbal de conciliation prévu aux articles R. 523-14, L. 526-1 et R. 526-1 du code du travail devra être effectué par la partie la plus diligente.
Si les parties n'entendent pas se ranger à l'avis de la commission paritaire nationale elles pourront se pourvoir devant les tribunaux compétents.
Si les parties n'entendent pas se ranger à l'avis de la commission paritaire nationale, elles pourront se pourvoir devant les tribunaux compétents.
Il est créé une commission paritaire d'interprétation de la convention collective.
Elle est composée de membres de la commission mixte paritaire dont les organisations sont signataires ou adhérentes de la convention.
Elle se réunit à la demande d'une de ces organisations dans le mois qui suit la demande formulée par écrit et adressée à chacun des signataires ou adhérents de la convention.
L'avis est émis à la majorité des membres présents de la commission. Lorsqu'il intervient, cet avis entraîne la discussion automatique de la clause interprétée au sein de la commission mixte paritaire de la convention pour une meilleure rédaction.
(1) Article 44 annulé et remplacé par l'avenant n° 67 du 13 juillet 2001.
Il est institué un fonds de fonctionnement de la convention collective destiné notamment à financer les frais de voyage et de séjour des membres employeurs et employés appelés à participer aux diverses commissions ou organismes professionnels créés par ladite convention, ainsi qu'aux frais d'impression et de diffusion de la nouvelle convention collective et de ces avenants et à la tenue des fiches de classement.
Le financement de ce fonds sera assuré au moyen d'une cotisation à la charge des employeurs recouvrée par la CREPA et dont le taux sera déterminé chaque année en fonction de la masse salariale par les organisations signataires des présentes.
Toutefois, la commission paritaire nationale pourra décider que tout ou partie des frais de fonctionnement incombera à l'une des parties litigeantes.
Pour la première année, le taux de la cotisation dont il est ci-dessus parlé est fixé à 4 pour 10 000 de la masse salariale.
Il est institué un fonds de fonctionnement de la convention collective destiné notamment à financer les frais de voyage et de séjour des membres employeurs et employés appelés à participer aux diverses commissions ou organismes professionnels créés par ladite convention, ainsi qu'aux frais d'impression et de diffusion de la nouvelle convention collective et de ces avenants et à la tenue des fiches de classement.
Le financement de ce fonds est assuré au moyen d'une cotisation à la charge des employeurs. Pour l'année 2019, cette cotisation sera de 6 pour 10 000 des salaires.
La contribution versée aux organisations salariales et patronales en 2017 est maintenue en 2018 et 2019.
Toutefois, la commission paritaire nationale pourra décider que tout ou partie des frais de fonctionnement incombera à l'une des parties litigeantes.
La présente convention prendra effet le 1er mars 1979.
Toutes difficultés d'interprétation des dispositions susrappelées seront tranchées par les organisations signataires de la présente convention réunies en commission paritaire à la diligence de l'une quelconque des parties contractantes.
Textes Attachés
A compter du 1er juillet 1983 les employeurs membres de l'une des organisations employeurs signataires ou adhérentes devront faire bénéficier leur personnel, affilié au régime de retraite de la C.R.E.P.A., du régime de prévoyance dont le règlement est ci-annexé.
Toutefois l'employeur qui aurait souscrit ou adhéré à un contrat ou à un régime collectif pour l'ensemble ou une partie de son personnel et pour une ou plusieurs des garanties prévues aux titres II et III dudit règlement, aura la faculté de différer son adhésion jusqu'à la date de dénonciation la plus proche, et, au plus tard jusqu'au 1er janvier 1984.
Les parties contractantes constatent que, pour ce qui concerne le personnel cadre, la cotisation employeur portée à 1,50 p. 100 du plafond de la sécurité sociale et les garanties correspondantes satisfont aux prescriptions de l'article 7 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.
Les parties contractantes sont convenues de mettre en oeuvre, sans délai, la procédure d'extension, afin que le présent accord soit applicable à l'ensemble de la profession le plus rapidement possible.
Les avoués près les cours d'appel pourront adhérer au présent régime de prévoyance par accord collectif conclu entre la chambre nationale des avoués près les cours d'appel et les organisations syndicales les plus représentatives du personnel.
Les obligations des employeurs et les salariés à l'égard du présent régime sont définies par le règlement, avec les conséquences de droit en cas d'inexécution ou de défaillance.
Notamment, le défaut d'adhésion ou la non-affiliation de tout ou partie du personnel exonère le régime de tout engagement et entraîne la responsabilité de l'employeur, au minimum à concurrence des capitaux et prestations qui découleraient du décès ou de l'arrêt de travail survenu pendant la période de défaillance.
Le conseil de la C.R.E.P.A. ayant donné son accord, dans sa séance du 30 mai 1983, la caisse est chargée de l'administration du régime et de l'assurance des garanties, son conseil étant investi pour ce faire de tous les pouvoirs nécessaires. Conformément à ces statuts, notamment en ce qui concerne les modifications à apporter éventuellement audit régime, elle aura la faculté de se réassurer, en tout ou partie, auprès d'un organisme réglementairement habilité à cet effet.
Jusqu'à ce qu'elle ait obtenu l'agrément réglementaire, l'assurance des risques sera confiée à l'un des organismes visés ci-dessus.
Les opérations du régime seront suivies dans une comptabilité distincte de celle du régime de retraite et contrôlées par une commission paritaire désignée chaque année par le conseil de la C.R.E.P.A. dans ou hors de son sein.
Sont dispensés de l'obligation d'adhésion prévue au paragraphe 1 de l'article 1er, les employeurs qui justifient d'une adhésion antérieure à une autre institution de prévoyance assurant des prestations au moins équivalentes.
1. Les cabinets d'avocats sont conventionnellement adhérents de la CREPA au titre du régime de prévoyance institué par l'avenant 11 à la convention collective nationale de travail du 20 février 1979, dont le règlement est ci-annexé et dont sont participants les membres de leur personnel, affiliés, par ailleurs, aux régimes de retraite gérés par cette caisse.
2. Les cabinets d'anciens conseils juridiques, qui ont souscrit, avant le 1er janvier 1993, un régime plus favorable au profit de leur personnel pourront maintenir leur adhésion auprès de l'organisme auquel ils avaient confié la gestion de leur dossier tant que ce régime demeurera plus favorable.
Par régime plus favorable, il y a lieu d'entendre un régime garantissant soit des prestations décès plus importantes sous la forme de capitaux plus élevés que ceux servis par la garantie obligatoire CREPA ou de rentes de conjoints survivants soit, en plus des prestations décès, incapacité, invalidité, couvertes par le régime obligatoire CREPA, des prestations en nature (remboursements de frais médicaux, chirurgicaux, pharmaceutiques, de santé), complémentaires à ceux du régime général de sécurité sociale.
Ces cabinets sont cependant invités à satisfaire à leurs obligations en matière de prévoyance par une adhésion à la CREPA, notamment en utilisant les options facultatives visées à l'article 4 du présent avenant.
3. Les obligations des employeurs d'une part, les obligations et avantages des salariés d'autre part, sont définies par le règlement du régime de prévoyance de la CREPA. Sous les réserves de l'article 2 ci-dessus, aucun cabinet ne peut s'exonérer d'être affilié à la CREPA et d'acquitter les cotisations totales dues pour financer le régime obligatoire décès, incapacité, invalidité ; de même, aucun salarié ne peut refuser d'être couvert par ce régime ni que soit prélevé mensuellement sur sa paye la quote-part mise à sa charge.
Le défaut d'adhésion ou la non-affiliation de tout ou partie du personnel exonère le régime de tout engagement et entraîne la responsabilité de l'employeur, au minimum à concurrence des capitaux et prestations qui découleraient du décès ou de l'arrêt de travail survenu pendant la période de défaillance.
4. Les cabinets peuvent, à titre facultatif, compléter le régime obligatoire par l'adoption, pour toutes les catégories de personnel ou l'une ou plusieurs d'entre elles, de certaines des prestations complémentaires faisant l'objet, dans le règlement de prévoyance, de garanties optionnelles actuellement à l'étude, lorsqu'elles seront agréées par la commission paritaire nationale.
L'adhésion du cabinet concerne alors obligatoirement tous les salariés pour le présent et le futur de la ou les catégories pour lesquelles le régime optionnel sera mis en place. La mise en place du régime optionnel suppose soit un accord collectif conclu en application des articles L. 132-19 et suivants du code du travail soit, en application de l'article L. 731-1 du code de la sécurité sociale, la ratification, à la majorité simple des salariés actifs appartenant à la ou les catégories concernées, d'un projet de l'employeur, préalablement soumis s'il y a lieu à l'avis du comité d'entreprise, à défaut, des délégués du personnel.
L'acceptation, par la CREPA, de l'adhésion d'un cabinet aux garanties optionnelles est subordonnée à la présentation soit d'un exemplaire de l'accord collectif, soit du procès-verbal du référendum.
Toute modification du régime optionnel en cours doit, en application de l'article L. 731-1 du code de la sécurité sociale, résulter également d'un accord collectif ou d'un référendum.
Elle doit en tout état de cause prendre effet au 1er janvier d'un exercice et être notifiée à la CREPA au moins trois mois à l'avance.
5. Le conseil d'administration de la CREPA peut décider de réassurer l'institution, mais pour une partie seulement des risques, auprès d'un organisme d'assurance correspondant à la définition de l'article R. 731-2, alinéa 3, du code de la sécurité sociale.
6. Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 1993. Il annule et remplace l'avenant n° 11 du 8 juin 1983 complété par l'avenant n° 11 bis du 8 février 1984 à la convention collective nationale du 20 février 1979, à l'exception du règlement du régime de prévoyance ci-annexé.
1. Les conditions de fonctionnement et les garanties du régime de prévoyance institué par l'accord collectif du 8 mai 1983 sont définies par le présent règlement.
Il sera applicable aux avoués près les cours d'appel et à leur personnel dans les conditions prévues audit accord.
2. Sont ci-après désignés sous le terme :
Employeurs ou adhérents :
Les avocats et, le cas échéant, les avoués relevant de l'accord ci-dessus visé.
Assurés :
a) Les salariés cadres et non cadres de l'employeur adhérent définis à l'article 3 a ci-après ;
b) Les participants affiliés au régime de retraite de la CREPA, se trouvant dans les cas visés à l'article 11 du règlement de retraite ou bénéficiant des prestations ASSEDIC, dans les conditions et pour les garanties définies à l'article 3 b ci-après.
Bénéficiaires :
a) Les assurés remplissant les conditions ouvrant aux prestations incapacité totale temporaire et invalidité (titre III) ou invalidité totale et définitive assimilée au décès (art. 14) ;
b) Les ayants droit, en cas de décès de l'assuré.
La CREPA ou la Caisse :
Institution régie par l'article L. 4 du code de la sécurité sociale, chargée par l'accord collectif visé ci-dessus de la mise en oeuvre du régime de prévoyance avec le concours, le cas échéant, d'organismes d'assurance ou de réassurance réglementairement habilités à cet effet.
Le conseil de la CREPA dispose pour l'application, l'interprétation et éventuellement la modification du présent règlement des pouvoirs définis à l'article 8 des statuts de la CREPA pour ce qui concerne le régime de retraite.
3. Les garanties sont assurées sur la base des déclarations et éléments fournis par l'employeur et l'assuré, avec toutes les conséquences de droit en cas d'erreur ou de fausse déclaration intentionnelle ou non.
A compter du premier jour du trimestre civil à partir duquel l'accord collectif s'applique à l'employeur, celui-ci doit :
- fournir le bulletin d'adhésion et les bulletins d'affiliation des assurés ;
- précompter la cotisation salariale ;
- payer la double cotisation visée à l'article 4 ci-après et, plus généralement, répondre aux demandes de renseignements et satisfaire au contrôle de la caisse et faire, dans son domaine, tout est ce qui est nécessaire au bon fonctionnement du régime.
La cotisation globale du régime de prévoyance est fixée à 1,25 % de la rémunération brute définie à l'article 5, paragraphe 1 du règlement du régime de retraite de la CREPA. Elle est répartie à raison de 0,25 % à la charge du salarié et 1,00 % à la charge de l'employeur.
Toutefois, en ce qui concerne les cadres, la cotisation à la charge de l'employeur est portée à 1,5 % de la fraction de rémunération inférieure au plafond de la sécurité sociale (soit une cotisation globale de 1,75 % sur cette tranche) conformément aux dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.
Les cotisations du régime de prévoyance sont recouvrées dans les mêmes conditions que celles du régime de retraite de la CREPA, en ce qui concerne la périodicité, la régularisation annuelle, les pénalités et moyens de droits en cas de retard ou de non-paiement.
La cotisation globale du régime de prévoyance est fixée à 1,15 % de la rémunération brute définie à l'article 5, paragraphe 1, du règlement du régime de prévoyance de la CREPA. Elle est répartie à raison de 0,35 % à la charge du salarié et 0,80 % à la charge de l'employeur.
Toutefois, en ce qui concerne les cadres :
- la cotisation à charge de l'employeur est portée à 1,5 % de la fraction de la rémunération inférieure au plafond de la sécurité sociale (soit une cotisation globale de 1,75 % sur cette tranche) conformément aux dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 ;
- et la cotisation sur la fraction supérieure au plafond de la sécurité sociale est répartie à raison de 0,35 % à la charge du salarié et 0,70 % à la charge de l'employeur.
Les cotisations du régime de prévoyance sont recouvrées dans les mêmes conditions que celles du régime de retraite de la CREPA, en ce qui concerne la périodicité, la régularisation annuelle, les pénalités et moyens de droits en cas de retard ou de non-paiement.
La base annuelle des garanties est égale à quatre fois la rémunération des trois derniers mois civils d'activité, augmentée des primes et gratifications perçues au cours des douze derniers mois civils d'activité, ces éléments étant définis comme en matière d'assiette des cotisations.
Pour le calcul des garanties assurées et des prestations à servir, cette base annuelle est divisée en deux tranches : tranche I à concurrence du plafond de la sécurité sociale en vigueur à la fin du dernier mois civil d'activité, tranche II pour l'excédent.
Dans le cas où l'événement ouvrant droit à prestation ou les échéances de prestations périodiques se situent après la fin de l'année civile de la cession d'activité, la base annuelle des garanties est revalorisée, au début de chaque année, dans le rapport des valeurs du point retraite au 1er janvier et à la cessation d'activité.
Le conseil de la CREPA pourra, en cas de besoin, limiter les charges découlant de la revalorisation, soit à concurrence d'une fraction de la cotisation globale annuelle, soit une quote-part du fonds de prévoyance visé à l'article 6 ci-après, soit à une combinaison de ces deux éléments.
Le fonctionnement du régime est suivi, pour tous ces éléments, dans des comptes distincts, concernant : les cotisations, les produits financiers et placements, les frais de gestion, les règlements, les provisions constituées et à constituer, à la fin de chaque exercice, nécessaires au service des prestations périodiques en cours ou à prévoir, le tout compte tenu, le cas échéant, des assurances ou réassurances souscrites par la caisse.
Les opérations afférentes à l'exercice font l'objet d'un compte annuel de résultats.
Le solde excédentaire (ou déficitaire) du compte annuel est viré au fonds de prévoyance du régime.
Le fonds de prévoyance est affecté, suivant les proportions et modalités fixées par le conseil à l'amélioration des garanties, au paiement d'une quote-part par des cotisations et à l'amélioration des prestations pour les cas sociaux dignes d'intérêt.
Le conseil de la CREPA désigne chaque année, dans son sein ou en dehors, une commission paritaire de 10 membres, chargée de suivre le fonctionnement du régime, d'instruire et si possible d'aplanir les difficultés survenues et de proposer au conseil les solutions ou modifications de nature à améliorer le régime.
Le président et le secrétaire sont élus tous les trois ans alternativement dans l'un et l'autre collège. Cette commission se réunit aussi souvent que son objet l'exige et au moins une fois par an et peut confier dans l'intervalle de ses réunions des missions particulières à l'un ou plusieurs de ses membres. Elle fait rapport de son activité au conseil de la CREPA.
Ces garanties ont pour objet :
- le versement d'un capital en cas de décès d'un assuré ;
- le versement d'un second capital en cas de décès du conjoint non remarié de l'assuré décédé (double effet).
Le montant du capital est égal au produit de la base annuelle des garanties par le taux correspondant à la situation de famille, déterminé comme suit :
Assuré sans enfant ni ascendant à charge :
Célibataire, veuf, divorcé, séparé judiciairement.
ASSURE NON CADRE :
Tranche 1 - P. 100 : 50.
Tranche 2 - P. 100 : 50.
ASSURE CADRE :
Tranche 1 - P. 100 : 150.
Tranche 2 - P. 100 : 50.
Assuré sans enfant ni ascendant à charge :
Marié.
ASSURE NON CADRE :
Tranche 1 - P. 100 : 150.
Tranche 2 - P. 100 : 150.
ASSURE CADRE :
Tranche 1 - P. 100 : 300.
Tranche 2 - P. 100 : 150.
Assuré sans enfant ni ascendant à charge :
Assuré ayant une personne à charge.
ASSURE NON CADRE :
Tranche 1 - P. 100 : 200.
Tranche 2 - P. 100 : 200.
ASSURE CADRE :
Tranche 1 - P. 100 : 400.
Tranche 2 - P. 100 : 200.
Assuré sans enfant ni ascendant à charge :
Majoration par personne à charge à partir de la deuxième.
ASSURE NON CADRE :
Tranche 1 - P. 100 : 50.
Tranche 2 - P. 100 : 50.
ASSURE CADRE :
Tranche 1 - P. 100 : 100.
Tranche 2 - P. 100 : 150.
Il est toutefois précisé qu'en ce qui concerne les assurés bénéficiaires des allocations des Assedic, le capital garanti est diminué du montant de celui versé par cet organisme.
Par personne à charge, il faut entendre les enfants de l'assuré ainsi que les enfants de son conjoint non séparé judiciairement, qu'ils soient légitimes, reconnus ou adoptifs, sous réserve :
- qu'ils soient âgés de moins de vingt et un ans ;
- qu'ils vivent au foyer : les enfants ne vivant pas effectivement au foyer sont pris en considération s'ils entrent en ligne de compte pour la détermination du nombre de parts en vue du calcul de l'impôt sur le revenu ;
- et qu'ils n'exercent pas d'activité rémunérée depuis plus de trois mois ; les enfants effectuant des stages de formation professionnelle ou sous contrat d'apprentissage n'étant pas, à cet égard, considérés comme salariés.
Sont assimilés aux enfants de moins de vingt et un ans :
- les enfants de moins de vingt-cinq ans, poursuivant des études entraînant l'inscription à la sécurité sociale des étudiants (article L. 566 du code de la sécurité sociale), ou effectuant leur service national et qui, la veille du départ, étaient considérés à charge par la caisse ;
- les enfants, quel que soit leur âge, atteints de maladie chronique ou incurable les mettant dans l'impossibilité permanente de se livrer à une activité rémunérée et qui à ce titre ont bénéficié jusqu'à l'âge de vingt ans des avantages de la sécurité sociale en qualité d'ayants droit de l'assuré ou de son conjoint ;
- les ascendants directs de l'assuré répondant aux conditions de l'article 196 du code général des impôts.
La situation de famille à retenir est celle existant au moment du décès de l'assuré. Toutefois, l'enfant né viable moins de 301 jours après le décès de l'assuré entre en ligne de compte pour le calcul du capital. La fraction de capital correspondante est réglée sur présentation d'un extrait de l'acte de naissance.
En cas de décès au cours d'un même événement de l'assuré et d'une ou plusieurs personnes dont l'existence est susceptible d'être prise en considération pour le calcul du capital, sans qu'il soit possible de déterminer l'ordre des décès, l'assuré est présumé avoir survécu.
En cas de décès, avant son 60e anniversaire, du conjoint non remarié de l'assuré prédécédé ou en cas de décès simultané du conjoint avant son 60e anniversaire, les enfants ayant ouvert droit à majoration pour le calcul du capital versé au décès de l'assuré et étant encore à la charge du conjoint au sens de l'article 9 ci-dessus reçoivent un capital dont le montant est fixé à 100 p. 100 de celui versé au décès de l'assuré, revalorisé le cas échéant.
1. Le capital en cas de décès de l'assuré est versé :
- au conjoint survivant non séparé judiciairement ;
- à défaut, par parts égales entre eux, aux enfants de l'assuré vivants ou représentés et aux enfants reconnus à charge au sens de l'article 9 ci-dessus ;
- à défaut, par parts égales entre eux, au père et à la mère de l'assuré ou au survivant d'entre eux ;
- à défaut, par parts égales entre eux, aux autres ascendants vivants de l'assuré ;
- à défaut, aux héritiers de l'assuré.
2. A toute époque, l'assuré a la faculté de faire une désignation différente par lettre transmise, sous pli cacheté, à la caisse. Toutefois, la part de capital correspondant aux majorations pour enfants à charge doit rester cependant dévolue par parts égales à ceux-ci ou à leurs tuteurs légaux. Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque l'assuré, ayant obtenu un prêt soit de l'employeur soit d'un organisme financier, désigne le prêteur comme bénéficiaire.
En cas de décès d'un des bénéficiaires désignés par l'assuré, le capital est versé aux bénéficiaires subséquents. En cas de décès du bénéficiaire ou de tous les bénéficiaires désignés par l'assuré, les dispositions du paragraphe 1 ci-dessus s'appliquent.
3. En cas de décès de l'assuré et du ou des bénéficiaires au cours d'un même événement sans qu'il soit possible de déterminer l'ordre des décès, l'assuré est présumé avoir survécu.
Tous les risques de décès sont garantis sans restriction territoriale, qu'elle qu'en soit la cause, sous les réserves ci-après :
a) le suicide conscient n'est pas garanti s'il se produit au cours des deux premières années de l'assurance. Cependant, la garantie jouera sans restriction si la preuve est fournie par le bénéficiaire que depuis plus de deux ans le participant était compris dans une assurance collective en cas de décès ;
b) En cas de guerre, la garantie n'aura effet que dans les conditions qui seront déterminées par la législation à intervenir sur les assurances sur la vie en temps de guerre.
En cas de décès, l'employeur ou le bénéficiaire doit remettre à la caisse, dans les meilleurs délais, les pièces justificatives comprenant notamment :
- extrait d'acte de décès de l'assuré et, s'il y a lieu du conjoint ;
- pièces justificatives de la qualité des bénéficiaires ;
- éventuellement, une attestation médicale précisant la cause du décès.
Définition :
L'assuré est considéré comme invalide total et définitif lorsqu'il est prouvé, pendant la période de garantie, qu'il est atteint d'une invalidité le rendant totalement inapte à la moindre activité ou occupation professionnelle, il doit de plus être dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.
Paiement :
L'assuré doit transmettre à la caisse toutes pièces justificatives tendant à prouver cet état d'invalidité totale et définitive. La caisse se réserve le droit de se livrer à toute enquête et de soumettre l'intéressé à toute expertise médicale qu'elle jugera utile pour apprécier son état.
La reconnaissance du caractère total et décisif de l'invalidité entraîne le paiement du capital assuré en cas de décès et met fin à cette garantie.
En cas de décès du conjoint ou d'un enfant à charge de l'assuré, la caisse verse dans la limite des frais réellement exposés, et sur présentation d'un extrait d'acte de décès, une indemnité maximale de 10 000 F. Ce montant est revalorisé dans le rapport des valeurs du point de retraite à la prise d'effet du présent régime et au 1er janvier de l'année du décès.
Le versement est effectué à l'assuré.
La présente garantie a pour objet le versement d'un capital supplémentaire en cas de décès de l'assuré consécutif à un accident.
Le décès est considéré consécutif à un accident lorsqu'il est provoqué par un événement extérieur, soudain et involontaire, entraînant le décès de l'assuré dans les six mois qui suivent la date de cet événement.
100 % du capital prévu en cas de maladie ou accident à l'article 9 ci-avant.
Sont exclues de la garantie des conséquences des accidents :
- résultant du fait, volontaire ou intentionnel du bénéficiaire ou de l'assuré, de suicide ;
- résultant de risques aériens, matches, paris, courses, défis, acrobaties aériennes, records, tentatives de record, essais préparatoires, essais de réception ainsi que les sauts en parachute qui ne sont pas justifiés par une situation critique de l'appareil et deltaplane ;
- résultant de matches, sauf lorsqu'il s'agit de sports que pratique l'assuré ou de compétitions sportives auxquelles il prend part, dans les deux cas en tant qu'amateur.
Le bénéficiaire du capital supplémentaire est celui prévu à l'article 11 ou désigné par l'assuré pour la garantie décès.
En cas de décès accidentel, le bénéficiaire ou l'employeur doit remettre à la caisse dans les meilleurs délais, outre les pièces justificatives énoncées à l'article 13 :
- la copie du procès-verbal de gendarmerie ou, s'il y a lieu, la déclaration d'accident du travail de l'employeur à la sécurité sociale ;
- d'une manière générale, tous les documents apportant la preuve de l'accident.
1. Les présentes garanties ont pour objet le service :
- d'une indemnité journalière en cas d'incapacité totale temporaire de travail ouvrant droit aux prestations en espèce de l'assurance maladie de la sécurité sociale ;
- d'une rente en cas d'invalidité permanente ouvrant droit à la pension d'invalidité de l'assurance maladie ou des accidents du travail (incapacité d'au moins deux tiers de la sécurité sociale).
2. Limitation des prestations :
Le cumul :
- de la prestation versée par la caisse ;
- des prestations de sécurité sociale ;
- le cas échéant, du salaire versé par l'employeur,
ne doit à aucun moment excéder 100 p. 100 de la base annuelle des garanties, revalorisées. En cas de dépassement, les prestations du présent règlement sont réduites à due concurrence.
Pour le calcul de cette limitation, la majoration pour tierce personne est exclue.
1. Lorsque l'assuré est reconnu en état d'incapacité totale de travail, la caisse verse, à compter de l'expiration d'une durée d'arrêt total de travail de 60 jours en ce qui concerne les assurés ayant moins de cinq ans d'ancienneté, 120 jours en ce concerne les assurés ayant 5 ans ou plus d'ancienneté, une indemnité journalière dont le montant est fixé en fonction des tranches de la base annuelle des garanties :
- tranche 1 : 50 % ;
- tranche 2 : 90 %.
L'indemnité acquise jour par jour est payable mensuellement à terme échu.
Le service de cette indemnité se poursuit pendant toute la durée du service des prestations en espèce de l'assurance maladie de la sécurité sociale et cesse :
- à la date d'attribution d'une pension d'invalidité par la sécurité sociale ;
- à la date de liquidation des droits au titre de l'assurance vieillesse de la sécurité sociale.
L'indemnité journalière n'est jamais due pendant la période du congé légal ou conventionnel de maternité ou d'adoption.
2. Reprise du travail à temps partiel :
Lorsqu'un assuré reprend une activité à temps partiel et à condition que la sécurité sociale maintienne le versement d'une indemnité journalière, la caisse verse l'indemnité prévue au présent titre, limitée à la différence entre :
- d'une part, la base annuelle des garanties déterminées à la date d'arrêt de travail, revalorisée ;
- d'autre part, le cumul de l'indemnité journalière maintenue par la sécurité sociale et du salaire versé par l'employeur au titre de l'activité partielle du salarié.
L'invalidité permanente d'un assuré, reconnue par la caisse, ouvre droit au service d'une rente annuelle fixée comme suit en pourcentage des tranches 1 et 2 de la base annuelle des garanties, selon la catégorie d'invalides dans laquelle il a été classé par la sécurité sociale :
1re catégorie (invalides capables d'exercer une activité rémunérée) :
- tranche 1 : 30 p. 100 ;
- tranche 2 : 55 p. 100 ;
2e catégorie (invalides absolument incapables d'exercer une profession quelconque) :
- tranche 1 : 50 p. 100 ;
- tranche 2 : 90 p. 100.
3e catégorie (invalides qui, étant absolument incapables d'exercer une profession, sont, en outre, dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie) :
- tranche 1 : 50 p. 100 ;
- tranche 2 : 90 p. 100.
Cette rente pour la troisième catégorie sera majorée d'une indemnité égale à 50 p. 100 de celle versée par la sécurité sociale pour assistance d'une tierce personne.
Les invalides par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle et bénéficiant d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale pour un taux d'incapacité permanente d'au moins de deux tiers sont assimilés aux invalides assurances sociales.
Le service de la rente débute dès le classement de l'assuré par la sécurité sociale dans l'une des trois catégories d'invalides définies ci-dessus et cesse :
- à la date à laquelle prend fin le service de la pension d'invalidité de la sécurité sociale ;
- au dernier jour du trimestre civil qui suit le 60e anniversaire de l'assuré.
La rente est payable par quart, trimestriellement à terme échu.
En cas de modification de l'invalidité, la rente est révisée comme la pension des assurances sociales.
Ne sont pas garanties les conséquences des accidents :
- résultant du fait, volontaire ou intentionnel du bénéficiaire ou de l'assuré, de suicide ou tentative de suicide ;
- résultant de risques aériens : matches, paris, courses, défis, acrobaties aériennes, records, tentatives de records, essais préparatoires, essais de réception ainsi que les sauts en parachute qui ne sont pas justifiés par une situation critique de l'appareil et delta-plane ;
- résultant de matches, sauf s'il s'agit de sports que pratique l'assuré ou de compétitions sportives auxquelles il prend part, dans les deux cas en tant qu'animateur.
L'assuré doit remettre à la caisse, par l'intermédiaire de l'employeur, toutes les pièces justificatives et notamment :
- le formulaire de déclaration d'arrêt de travail rempli par l'employeur et l'assuré ;
- le certificat du médecin traitant ;
- les attestations de salaires versés par l'employeur ;
- les décomptes et notifications de la sécurité sociale justifiant la prise en charge de l'incapacité ainsi que la poursuite du service de prestations par cet organisme.
La caisse se réserve, dans tous les cas et à toute époque, le droit de faire contrôler l'état de santé du malade ou de l'invalide.
Seront seuls admis à suivre l'enseignement du cycle court de l'ENADEP les employés des cabinets d'avocats compris dans le personnel d'exécution jusqu'à la catégorie 135 incluse.
Pour tout diplômé de ce cycle court il est accordé un avantage supplémentaire de 6 points pour le calcul de sa rémunération mensuelle.
L'assistance en auditeur libre sans participation aux examens est autorisée à tout personnel salarié des cabinets d'avocats.
A compter du 1er janvier 1993 et jusqu'au 31 décembre 1996, les cabinets d'avocats, anciens conseils juridiques, qui versaient des rémunérations annuelles, quelle que soit leur forme, en douze mensualités sont réputés satisfaire à un accord particulier prévoyant le règlement du 13e mois par douzième chaque mois, à condition que lesdites rémunérations ne soient pas inférieures aux treize mensualités de salaires prévues par la convention collective réglant les rapports entre les avocats et leur personnel, la partie mensuelle de la rémunération correspondant au 13e mois devant apparaître distinctement sur le bulletin de paie.
Pour les salariés concernés par ces dispositions, leur application ne doit être en aucun cas une cause de réduction des droits et avantages tels que calculés précédemment.
La nouvelle cotisation instituée par l'article 28 de la loi n° 91-1405 du 31 décembre 1991, créant l'article L. 952-1 du code du travail, sera versée au FAFSA, Fonds d'assurance-formation visé à l'article 36 de la convention collective du 20 février 1979.
Cette nouvelle contribution prévue à l'article L. 952-1 du code du travail, concernant les employeurs employant moins de dix salariés, sera mutualisée dès sa réception et s'imputera sur la cotisation prévue à l'article 37.
La mutualisation avec les sommes versées par les cabinets employant plus de dix personnes sera utilisée au sein d'un fonds commun selon les priorités déterminées par le conseil de gestion du FAFSA.
Cette nouvelle contribution sera versée par les employeurs quel que soit son montant.
L'exonération prévue à l'alinéa 2 de l'article 37 de la convention collective nationale ne concerne que les employeurs assujettis antérieurement au 1er janvier 1992 à la taxe mentionnée à l'article 36.
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Les cabinets d'anciens conseils juridiques cotisent, pour leur personnel non cadre, aux mêmes régimes que les cabinets d'anciens avocats, à savoir :
- régime de base Arrco, taux contractuel de 4 % sur la totalité du salaire brut limité à trois fois le plafond de la sécurité sociale ;
- régime professionnel, taux contractuel de 2 % sur la même tranche ;
- régime supplémentaire, taux contractuel de 8 % sur la tranche excédant le plafond sécurité sociale dans la limite de trois fois ce même plafond.
Les cabinets d'anciens conseils juridiques cotisent, pour leur personnel bénéficiaire de la convention collective nationale du 14 mars 1947 au titre tant des articles 4, 4 bis " Cadres et assimilés " qu'éventuellement de l'article 36 de l'annexe I " Autres collaborateurs ", au minimum :
- au régime Arrco, taux contractuel de 4 p. 100 sur la tranche de salaire limitée au plafond sécurité sociale ;
- au régime professionnel, taux contractuel de 2 p. 100 sur cette même tranche.
Le régime professionnel, taux contractuel de 6 p. 100 sur la partie de salaire excédant le plafond de cotisations de la sécurité sociale dans la limite de trois fois ledit plafond, est facultatif.
Ces cabinets pourront, par accord collectif ou référendum conformément aux dispositions de l'article L. 731-1 du code de la sécurité sociale, adhérer, pour l'ensemble de ces salariés, à ce régime.
Les cabinets d'anciens conseils juridiques cotisent, pour leur personnel bénéficiaire de la convention collective nationale du 14 mars 1947 au titre tant des articles 4 et 4 bis " Cadres et assimilés " qu'éventuellement de l'article 36 de l'annexe I " Autres collaborateurs ", au minimum :
- au régime Arrco, taux contractuel de 4 % sur la tranche de salaire limitée au plafond sécurité sociale ;
- au régime professionnel, taux contractuel de 2 % sur cette même tranche.
Le régime professionnel géré en capitalisation, taux contractuel de 6 % sur la partie de salaire excédant le plafond de cotisations de la sécurité sociale dans la limite de 3 fois ledit plafond, est obligatoire. Il est géré en points cotisés.
Ces cotisations donnent droit à des points de retraite qui sont liquidés dans les conditions des articles 12, 13, 14 et 15 du règlement des régimes de retraite professionnelle et supplémentaire de la CREPA.
L'affiliation à la Crepa à compter du 1er janvier aux régimes définis aux articles 1er et 2 ci-dessus, au-delà du régime de base Arrco, donne lieu à la validation intégrale de la carrière au sein des cabinets d'anciens conseils juridiques, sur la base des taux contractuels respectifs, aussi bien pour les retraités qui reçoivent, à effet du 1er janvier 1992, la pension correspondante que pour les actifs et les sortis non retraités dont les droits acquis au 31 décembre 1991 seront rétablis en points CREPA au franc le franc lors de la liquidation de leur retraite.
Le présent accord ne peut en aucun cas être l'occasion d'une réduction des taux de cotisation de retraite appliqués au 31 décembre 1991.
Le règlement de la Crepa sera complété pour que les dispositions ci-dessus puissent être approuvées par l'autorité compétente de l'Etat conformément à l'article R. 731-9 du code de la sécurité sociale.
Cet accord concerne les employeurs et les salariés de la nouvelle profession d'avocat (anciens avocats et leurs salariés, anciens conseils juridiques et leurs salariés) tels que définis à l'alinéa 2.
Conformément à l'article 21 de la loi n° 90-1259 du 31 décembre 1990, qui a ajouté un article 46-1 à la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971, le personnel non avocat de la nouvelle profession relève de droit, à compter du 1er janvier 1992, de la caisse de retraite du personnel des avocats et des avoués près les cours d'appel (Crepa). En vertu de cette disposition légale et de l'accord, en date du 14 septembre 1990, intervenu entre toutes les organisations syndicales d'employeurs des anciennes professions d'avocat et de conseil juridique, sont arrêtées les dispositions suivantes qui complètent, dans le cadre du présent avenant, le quatrième alinéa de l'article 1er de la convention collective nationale des avocats et de leur personnel du 20 février 1979.
Les statuts et règlement de retraite de la CREPA seront modifiés pour que soit possible l'adhésion d'un cabinet - pour toutes les catégories de personnel - au régime professionnel et (ou) au régime supplémentaire de sorte que le taux de cotisation contractuel soit supérieur à celui prévu par la convention collective, l'augmentation maximum ne pouvant toutefois excéder 2%.
Le choix d'un taux de cotisation supérieur à 6 % se fait dans le cadre, soit d'un accord collectif d'entreprise en application des articles L. 132-19 et suivants du code du travail, soit d'un référendum en application des articles L. 732-1 et R. 731-8 du code de la sécurité sociale.
Dans tous les cas, la cotisation sera supportée au moins à concurrence de 60 % par l'employeur.
Vu l'article 1er, 4e alinéa, de la convention collective nationale de travail du 20 février 1979 relatif aux dispositions concernant les régimes de retraite complémentaire ;
Vu la création d'une institution membre de l'UNIRS appelée CREPA - UNIRS,
Il est décidé :
A compter du 1er janvier 1994, le personnel salarié auquel s'appliquent les dispositions de la convention collective nationale de travail du 20 février 1979 est affilié au régime de retraite obligatoire de l'UNIRS par l'intermédiaire de la CREPA - UNIRS, 10, rue du Colonel-Driant, 75001 Paris.
Afin d'assurer le personnel salarié des cabinets d'avocats soumis à la convention collective de 1979 contre le risque d'insolvabilité de leur employeur, il est convenu :
Tout avocat ou personne morale constituée d'avocats dont le mode d'exercice professionnel n'entre pas dans les prévisions des dispositions de l'article L. 143-11-1 du code du travail verse une cotisation assise sur les rémunérations brutes des salariés du cabinet dans la limite de quatre fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.
Le taux de cette cotisation est fixé annuellement et pour la première fois à l'issue d'une année d'application du présent avenant dans les conditions fixées à l'article 6.
Cette cotisation est recouvrée par la Crepa-Prévoyance dans les mêmes conditions que les cotisations de prévoyance.
L'association pour le paiement des salaires du personnel des cabinets d'avocats (APS), dont les statuts sont annexés au présent avenant, établit les ordres de paiement qu'elle adresse à la Crepa.
La Crepa procède au versement de ces sommes aux salariés concernés.
Le paiement est effectué contre quittance subrogatoire et dans les limites suivantes :
- les créances privilégiées et superprivilégiées qui trouvent leur cause dans la rupture du contrat de travail ou l'exécution de ce dernier dans les 3 mois précédant la rupture, à l'exclusion de tous dommages et intérêts.
Le montant maximal de la garantie est fixé à quatre fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage.
Les créances ainsi définies sont couvertes par l'assurance dès lors que l'état de déconfiture et d'insolvabilité de l'employeur est établi par tout moyen de preuve et notamment l'action en justice, une attestation du bâtonnier du barreau de l'avocat concerné...
Tout paiement de sommes ainsi admises opère subrogation de l'APS dans les droits du salarié.
A titre transitoire, pendant une durée de 1 année à compter de la signature du présent avenant, la cotisation patronale ne sera pas appelée.
Les dépenses engagées en exécution de cet avenant seront réglées sur les réserves du fonds de fonctionnement de la convention collective dans la limite des fonds disponibles au 31 décembre de l'année précédente.
La présente association appelée APS (association pour le paiement des salaires) a pour but d'assurer aux salariés régis par la convention collective de 1979 et les avocats salariés, le paiement des créances superprivilégiées et privilégiées dans la limite des trois derniers mois d'exécution du contrat de travail et à l'exclusion de tous dommages et intérêts, en cas de déconfiture de leur employeur exerçant sous forme indépendante et qui n'entre pas dans les prévisions de l'article L. 143-11-1 du code du travail.
L'association gère les cotisations patronales versées par les seuls employeurs qui ne cotisent pas déjà au FNGS.
Le montant de cette cotisation est fixé chaque année par le conseil de l'association.
L'association se compose de deux membres titulaires et deux membres suppléants de chaque organisation patronale représentative.
L'association est administrée par un conseil composé des membres désignés par les organisations patronales représentatives pour une durée de trois ans.
En cas de vacances, le conseil demande à l'organisation syndicale concernée de pourvoir au remplacement du membre défaillant.
Le conseil choisit parmi ses membres au scrutin secret un bureau composé d'un président, d'un secrétaire et d'un trésorier. Le bureau est élu pour trois ans.
Le conseil se réunit au moins une fois tous les 6 mois et chaque fois qu'il est convoqué par son président, ou sur la demande de la moitié de ses membres.
Il délibère valablement en présence du tiers de ses membres.
Il est tenu procès-verbal des séances.
Les procès-verbaux sont signés par le président et le secrétaire et conservés au siège de l'association qui est fixé rue du Bouloi, à Paris.
Les membres du conseil d'administration ne peuvent recevoir aucune rétribution à raison des fonctions qui leur sont confiées.
Leurs frais de voyage et d'hébergement leur seront remboursés.
Chaque année avant le mois de mars, le président convoque l'ensemble des membres de l'association à qui il fait rapport de la gestion de l'année écoulée et des comptes de l'exercice clos.
L'association gère ses ressources sans établir de réserve et ajuste rigoureusement ses besoins annuels sur ses dépenses annuelles.
Le président représente l'association dans tous les actes de la vie civile.
En cas de représentation en justice, le président ne peut être remplacé que par un mandataire agissant en vertu d'une procuration spéciale.
La dotation de l'association comprend :
1.Les cotisations patronales fixées chaque année ;
2. Les sommes dont l'assurance pour le paiement des salaires a pu obtenir le remboursement à raison de la subrogation qui lui a été consentie par le salarié désintéressé pour le montant des sommes qu'il a perçues.
Il est tenu une comptabilité faisant apparaître un compte d'exploitation, le résultat de l'exercice et un bilan.
Les parties soussignées constatent :
- que la loi du 31 décembre 1990 a créé une situation nouvelle par l'exercice salarié de la profession d'avocat ;
- que par l'effet de la fusion et de l'application de la convention collective nationale de 1979 à l'ensemble du personnel des cabinets d'avocats, une profonde révision de celle-ci s'impose ;
- que cette convention n'a pas envisagé la couverture collective de l'avocat salarié, qui n'existait pas lors de sa conclusion ;
- que l'avocat salarié exerce une profession spécifique et réglementée.
En conséquence, les parties conviennent :
1. De réviser en urgence la convention collective nationale de 1979 et de mettre en oeuvre les moyens suffisants pour signer un texte révisé dans le délai de neuf mois.
2. La nécessité de la conclusion rapide de la convention collective de l'avocat salarié qui tienne compte de la spécificité de cette profession.
3. De séparer définitivement le déroulement de ces deux négociations.
4. De préciser que l'avocat salarié n'entre pas dans le champ de l'application de la convention de 1979 et de compléter les dispositions de l'article 1er de ladite convention selon l'avenant joint.
5. De retirer la lettre de dénonciation en date du 15 novembre 1994 signée par les organisations d'employeurs (union professionnelle des sociétés d'avocats, syndicat patronal des cabinets d'avocats-conseils d'entreprises, centre national des avocats employeurs venant aux droits de la confédération syndicale des avocats, syndicat des avocats de France employeurs, chambre nationale des avocats en droit des affaires).
6. Jusqu'à la signature de la convention collective les concernant, les avocats salariés bénéficient des dispositions conventionnelles sous lesquelles les employeurs les ont contractuellement placés, sous réserve de l'appréciation des tribunaux.
A défaut d'accord sur les avocats salariés avant le 19 février 1995, les points 1, 4 et 5 du présent protocole sont réputés n'avoir jamais été écrits.
Dans le cadre de l'accord du 6 septembre 1995 relatif au développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité de salariés totalisant 160 trimestres et plus de cotisations aux régimes de base d'assurance-vieillesse, et sous réserve de l'acceptation du dossier de demande d'allocation par l'Assedic, il est convenu à titre dérogatoire aux dispositions de l'avenant n° 46, et pour la durée de l'accord susvisé :
1. La rupture dans les conditions prévues par l'accord du 6 septembre 1995 ouvre droit au bénéfice du salarié à l'indemnité de mise à la retraite prévue par l'article 14 de la convention collective nationale de travail du 20 février 1979, tel que modifié par l'avenant n° 46, aux lieu et place de l'indemnité légale de départ en retraite.
2. La CREPA en assure le remboursement à l'employeur, dans les conditions et limites de l'avenant précité, sur justification du versement à l'intéressé.
3. Le montant des droits du salarié est calculé sur l'ancienneté acquise à la date de la rupture de son contrat.
4. La CREPA valide à titre gratuit les droits à retraite des régimes professionnel et supplémentaire du salarié jusqu'à la date de liquidation des droits à retraite.
Les signataires constatent que les dispositions légales actuelles (art. 54 et suivants de la loi du 31 décembre 1971 modifiée par la loi du 31 décembre 1990) ignorent la fonction et les attributions du clerc d'avocat pourtant reconnues par la convention collective.
I. - Conditions
Ils proposent au législateur de définir les conditions d'activité et attributions du clerc habilité comme suit :
- être titulaire de la licence en droit ou d'un diplôme universitaire juridique équivalent ;
- ou être titulaire du diplôme de premier clerc de l'ENADEP et justifier de 4 années de pratique professionnelle ;
- ou justifier à la date d'entrée en application des présentes dispositions de 8 années de pratique en qualité de premier clerc, sous-principal ou assistant juridique de niveau premier clerc.
L'admission du clerc doit être consacrée par une prestation de serment auprès du tribunal de grande instance dans le ressort duquel est établi l'employeur.
L'employeur définit par écrit l'habilitation générale ou partielle donnée au clerc.
Cette admission ainsi que l'habilitation sont notifiées par l'avocat employeur au procureur de la République et au conseil de l'ordre.
II - Attributions dans le cadre de l'habilitation
Toutes opérations préparatoires, complémentaires ou accessoires, et notamment :
- représentation du cabinet aux audiences de procédure, aux opérations d'expertise ;
- rédaction de projets d'actes de procédure, de conclusion, etc. ;
- consultation et rédaction des actes sous seing privé.
Les partenaires sociaux ont souhaité, d'une part, tenir compte de l'évolution de la profession consécutive à la réforme des professions juridiques et judiciaires du 31 décembre 1990, impliquant une évolution des tâches et des activités au sein des cabinets d'avocats ; d'autre part, mettre en place une nouvelle classification se substituant à l'ancienne, et fondée sur des critères classants pour favoriser le déroulement de carrière, en liaison avec le ou les postes occupés et la formation professionnelle requise par ceux-ci.
Cependant les parties signataires confirment l'importance du rôle des clercs dans les cabinets et tiennent à en rappeler la mission :
Personne ayant des connaissances approfondies de droit et de procédure, capable, sous la responsabilité de l'avocat employeur, de mener une procédure et de la poursuivre jusqu'à complète exécution, et de se présenter aux audiences où elle est admise.
Le présent avenant annule et remplace l'article 8 de la convention collective nationale du 20 février 1979.
La nouvelle classification comporte quatre niveaux de définition des critères. Chaque niveau intègre l'ensemble des critères ci-dessous, selon un degré croissant d'importance de ces critères et de complexité des tâches. Il comporte des échelons permettant une évolution professionnelle (progression de carrière), en fonction des tâches exercées.
Chaque échelon est affecté d'un coefficient déterminant la rémunération minimale hiérarchique.
Les critères classants sont les suivants :
- autonomie ;
- initiative ;
- responsabilité ;
- formation et/ou expérience professionnelle.
Autonomie : l'étendue, l'importance et la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique ou fonctionnel.
Initiative : la mise en oeuvre de choix et la prise de décisions.
Responsabilité : la part plus ou moins grande d'initiative professionnelle nécessitée par l'emploi occupé pour atteindre les objectifs ; l'étendue, la fréquence et la nature de la délégation accordée dans le cadre de la fonction exercée.
Formation : la formation sanctionnée par un diplôme de l'éducation nationale ou délivrée par un organisme de formation professionnelle agréé.
Expérience professionnelle : une pratique professionnelle d'une durée variable selon les échelons et le niveau de formation.
1.2 Niveaux et échelons
Quatre niveaux de classification ont été élaborés, lesquels sont établis en fonction des critères classants. La progression des niveaux s'effectue de manière graduelle. Le niveau 4 est celui du personnel exécutant des travaux sans que soient mis en oeuvre les critères d'autonomie et d'initiative. Le niveau 3, qui permet de différencier la filière administrative de la filière technique, met en oeuvre les critères d'initiative, d'autonomie et de responsabilité. Le niveau 2 est celui des cadres avec les critères d'autonomie et de responsabilité, et le niveau 1 celui des cadres de direction.
Deux critères indicatifs du poste de travail, liés à l'expérience professionnelle et la formation, situent le niveau, et l'évolution à l'intérieur du niveau, qui se fait au moyen de l'échelon.
A titre d'exemple, selon le poste occupé, un salarié débutant ayant le niveau bac, mais pas d'expérience professionnelle, est classé au niveau 3 A ou 3 B échelon 1 coefficient 240 la 1re année et, au terme de cette année d'expérience, il est classé à l'échelon 1 coefficient 265 niveau 3 A ou 3 B.
Autre exemple : un salarié, classé au niveau 3 A 1er échelon coefficient 265, est classé au 2e échelon coefficient 285 lorsque l'évolution de ses tâches lui permet de déléguer à du personnel classé à un niveau inférieur.
1.3 Formation et niveaux des diplômes
Le poste de travail, à des degrés divers, requiert un certain nombre de capacités que le salarié acquiert par la formation, initiale et/ou professionnelle, et par l'expérience professionnelle.
La maîtrise des opérations, plus ou moins complexes en fonction du poste de travail, est le fruit d'une pratique professionnelle d'une durée variable selon l'expérience que le salarié aura acquise dans la vie professionnelle.
C'est pourquoi les partenaires sociaux ont souhaité faciliter l'entrée dans la vie active de jeunes diplômés, sans pour autant écarter les salariés dont l'expérience professionnelle, complétée par des actions de formation continue ou professionnelle en rapport avec les fonctions du poste, assure l'aptitude à occuper l'emploi.
Chaque échelon du niveau met en oeuvre le critère de la formation, à l'exception du 1er échelon du niveau 4.
Certaines formations techniques, dont celles assumées par l'ENADEP, permettent aux salariés ayant une plus ou moins longue expérience professionnelle d'acquérir les compétences nécessaires pour occuper le poste pour lequel ces formations sont prévues.
A titre d'exemple : un salarié qui occupe un poste dont les travaux comportent une initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations techniques simples, sous contrôle régulier, et imposant, entre autres formations, le second cycle 1 et 2 de l'ENADEP et qui a suivi cette formation est classé au niveau 3 B 1er échelon coefficient 265.
A l'inverse, si le poste, de par la définition, ne requiert pas le second cycle 1 et 2 de l'ENADEP, le salarié est classé en fonction du niveau de formation ou d'expérience professionnelle demandé par le poste de travail.
Le classement doit être effectué en tenant compte des tâches requises par le poste, lequel définit le niveau de formation initiale et/ou d'expérience professionnelle nécessaire, par référence aux critères de qualification définis au chapitre 3.
En conséquence, l'organisation du travail selon une tâche précisément déterminée par les critères de classement et la définition des niveaux placent le salarié au niveau, à l'échelon et au coefficient de la qualification requise par le poste de travail.
Il n'y a pas de progression automatique d'un échelon à l'autre.
Le coefficient 300 constitue de seuil d'accès au régime de retraite complémentaire des cadres AGIRC.
2.1. Salariés assurant des emplois relevant de filières
ou de qualifications différentes
La typologie de la majorité des cabinets est constituée de petites unités de travail dans lesquelles les salariés peuvent effectuer des tâches de qualifications différentes.
Au niveau 3 un salarié peut, à la fois, avoir une part d'initiative dans le traitement de dossiers techniques et juridiques, et faire des travaux administratifs.
L'activité prédominante, qu'elle soit technique ou administrative, exercée de façon permanente par le salarié détermine la filière :
filière technique 3 B ou filière administrative 3 A.
2.2 Activité relevant de niveaux et/ou d'échelons différents
Un salarié peut exercer de façon permanente des activités relevant de niveaux et/ou d'échelons différents.
Lorsque la ou les activités de qualification supérieure prédominent en temps dans l'ensemble des tâches exercées, le salarié doit être classé à l'échelon et/ou au niveau supérieur(s).
La classification a un double rôle, celui, d'une part, de situer les salariés au niveau de qualification et de rémunération requis pour les tâches exercées et, d'autre part, de constituer, pour les employeurs, un outil de gestion des ressources humaines en terme de recrutement, de gestion de carrière et de formation.
Exemples d'emplois exercés : coursier, personnel d'entretien et de services, dactylo, standardiste, employé d'accueil, opératrice de saisie, sténo-dactylo, employé de reprographie, standardiste réceptionniste, aide-documentaliste, aide-comptable.
1er échelon, coefficient 205
Personnel chargé d'exécuter des travaux à partir de consignes précises, détaillées et permanentes, ne nécessitant aucune initiative professionnelle.
Formation initiale : aucune.
Expérience dans la vie professionnelle : aucune.
2e échelon, coefficient 215
Personnel chargé d'exécuter des travaux à partir de consignes précises, détaillées et permanentes, ne nécessitant aucune initiative professionnelle.
Formation initiale : niveau CAP ou 1re année du 1er cycle ENADEP ou assimilé.
Expérience dans la vie professionnelle : trois mois minimum.
Sans formation initiale : six mois d'expérience professionnelle minimum.
3e échelon, coefficient 225
Personnel chargé d'exécuter des travaux à partir de consignes précises, détaillées et permanentes, ne nécessitant aucune initiative professionnelle, dans des conditions de fiabilité et de rapidité satisfaisantes.
Formation initiale : CAP ou BEP, ou 1re année du 1er cycle ENADEP ou assimilé.
Expérience dans la vie professionnelle : six mois minimum.
Sans formation initiale : un an minimum.
4e échelon, coefficient 240
Personnel chargé d'exécuter des travaux nécessitant une expérience professionnelle confirmée et la capacité de s'autocontrôler.
Formation initiale : BEP ou niveau bac.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste nécessite une expérience professionnelle, en cabinet ou en entreprise, préalable minimale de :
- un an pour tout salarié justifiant d'un BEP ou du niveau bac ;
- deux années pour tout salarié sans formation initiale, mais ayant suivi des actions de formation continue ou personnelle en rapport avec les fonctions du poste ;
- ou six mois pour tout salarié qui, en plus de sa formation initiale, a suivi des actions de formation professionnelle continue ou personnelle en rapport avec les fonctions du poste, ou le premier cycle 1 et 2 de l'ENADEP ;
- six mois pour tout salarié ayant le bac.
Exemples d'emplois exercés : secrétaire sténo-dactylo, secrétaire dactylo, secrétaire juridique, secrétaire administrative, secrétaire de service, secrétaire de direction, secrétaire central, chef de secrétariat.
1er échelon, coefficient 240 : débutant dans la vie professionnelle
Personnel chargé d'exécuter des travaux comportant une part d'initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations simples, sous contrôle régulier.
Formation initiale : bac ou équivalent.
Le titulaire n'ayant aucune expérience dans la vie professionnelle se verra attribuer, pendant les premiers 18 mois d'activité, le coefficient le plus élevé du niveau inférieur, soit 240.
1er échelon, coefficient 250 : débutant dans la fonction
Personnel chargé d'exécuter des travaux comportant une part d'initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations simples, sous contrôle régulier.
Formation initiale : bac ou équivalent.
Le titulaire n'ayant aucune expérience dans la fonction se verra attribuer, pendant la première année professionnelle, le coefficient 250.
1er échelon, coefficient 265 : expérimenté
Personnel chargé d'exécuter des travaux comportant une part d'initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations simples, sous contrôle régulier.
Formation initiale : bac ou équivalent.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une pratique professionnelle confirmée, en cabinet ou en entreprise, de :
- six mois pour tout salarié titulaire du bac et ayant suivi des actions de formation professionnelle en rapport avec les fonctions du poste ;
- un an pour tout salarié titulaire du bac ;
- deux ans pour tout salarié justifiant d'un niveau de formation initiale inférieur au bac, mais ayant suivi des actions de formation professionnelle continue ou personnelle en rapport avec les fonctions du poste, d'un volume au moins égal à cent vingt heures, ou ayant suivi le second cycle 1 et 2 de l'ENADEP.
2e échelon, coefficient 270 : débutant
Personnel chargé d'exécuter des travaux comportant, sur des directives générales, une part d'initiative professionnelle dans le traitement des dossiers techniques courants. Le titulaire, qui dispose d'une autonomie dans le choix du travail à déléguer, peut déléguer à du personnel classé à un niveau inférieur, mais assume la responsabilité du travail délégué.
Formation initiale : bac + 2.
Le titulaire n'ayant aucune expérience professionnelle se verra attribuer, pendant sa première année professionnelle, le coefficient 270.
2e échelon, coefficient 285 : expérimenté
Personnel chargé d'exécuter des travaux comportant, sur des directives générales, une part d'initiative professionnelle dans le traitement des dossiers techniques courants. Le titulaire, qui dispose d'une autonomie dans le choix du travail à déléguer, peut déléguer à du personnel classé à un niveau inférieur, mais assume la responsabilité du travail délégué.
Formation initiale : bac + 2.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une expérience professionnelle minimale dans les fonctions du coefficient précédent de :
- un an pour le titulaire d'un bac + 2 ou d'un diplôme équivalent ou justifiant d'une équivalence à une formation en alternance dans les domaines de l'emploi ;
- trois ans pour tout salarié justifiant d'un diplôme inférieur à bac + 2 mais ayant suivi, alors qu'il occupait le poste au coefficient précédent, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste, d'un volume au moins égal à cent soixante heures.
3e échelon, coefficient 300
Personnel ayant à effectuer des travaux d'analyse et de résolution de situations complexes, faisant appel à des connaissances pratiques et théoriques approfondies lui conférant une autonomie dans l'exécution de ces tâches, sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique. Salarié capable de remplacer occasionnellement un cadre pendant une absence de courte durée, et de diriger une petite équipe.
Formation initiale : bac + 2.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une expérience professionnelle minimale dans les fonctions du coefficient 285 de :
- trois ans pour tout salarié titulaire d'un diplôme équivalent à bac + 2 ;
- cinq ans pour tout titulaire d'un diplôme inférieur à bac + 2, mais au moins équivalent au bac, ayant suivi, alors qu'il occupait des fonctions justifiant du classement au coefficient 285, des actions de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions de son poste, d'un volume au moins égal à cent soixante heures.
4e échelon, coefficient 350 : agent de maîtrise
Personnel de maîtrise assurant les fonctions du 3e échelon du niveau 3. En outre, il prépare un programme de travail qu'il soumet au supérieur hiérarchique pour approbation avant réalisation.
Formation initiale : bac + 2.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une expérience professionnelle minimale dans les fonctions du coefficient 300 de :
- quatre ans pour tout salarié titulaire d'un diplôme équivalent à bac + 2 ;
- six ans pour tout titulaire d'un diplôme inférieur à bac + 2, mais au moins équivalent au bac, ayant suivi, alors qu'il occupait des fonctions justifiant du classement au coefficient 300, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste, d'un volume au moins égal à cent soixante heures.
Exemples d'emplois exercés : comptable 1er échelon, secrétaire comptable, informaticien, secrétaire technique, secrétaire juridique, deuxième clerc, documentaliste, assistant juridique, premier clerc, comptable deuxième échelon, technicien supérieur, caissier comptable, documentaliste responsable, analyste programmeur.
1er échelon, coefficient 240 : débutant dans la vie professionnelle
Personnel chargé d'exécuter des travaux comportant une part d'initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations simples, sous contrôle régulier.
Formation initiale : bac ou équivalent ou capacité en droit.
Le titulaire n'ayant aucune expérience dans la vie professionnelle se verra attribuer, pendant les premiers 18 mois d'activité, le coefficient le plus élevé du niveau inférieur, soit 240.
1er échelon, coefficient 250 : débutant dans la fonction
Personnel chargé d'exécuter des travaux comportant une part d'initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations simples, sous contrôle régulier.
Formation initiale : bac ou équivalent ou capacité en droit.
Le titulaire n'ayant aucune expérience dans la fonction se verra attribuer, pendant la première année professionnelle, le coefficient 250.
1er échelon, coefficient 265 : expérimenté
Personnel chargé d'exécuter des travaux comportant une part d'initiative professionnelle dans le traitement des actes ou opérations techniques simples, sous contrôle régulier.
Formation initiale : bac ou équivalent ou capacité en droit.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une pratique professionnelle confirmée, en cabinet ou en entreprise, de :
- un an pour tout salarié titulaire du bac ;
- deux ans pour tout salarié justifiant d'un niveau de formation initiale inférieur au bac, mais ayant suivi des actions de formation professionnelle en rapport avec les fonctions du poste, d'un volume au moins égal à cent vingt heures, ou ayant suivi le second cycle 1 et 2 de l'ENADEP ;
- six mois pour tout salarié titulaire du bac et ayant suivi des actions de formation professionnelle continue ou personnelle en rapport avec les fonctions du poste.
2e échelon, coefficient 270 : débutant
Personnel chargé d'exécuter des travaux comportant, sur des directives générales, une part d'initiative professionnelle dans le traitement des dossiers techniques courants ou dans le règlement des problèmes juridiques, économiques ou comptables simples.
Formation initiale : bac + 2, BTS, DUT, dans les domaines techniques de l'emploi ou diplôme de fin de 2e cycle ENADEP.
Le titulaire n'ayant aucune expérience professionnelle se verra attribuer, pendant sa première année professionnelle, le coefficient 270.
2e échelon, coefficient 285 : expérimenté
Personnel chargé d'exécuter des travaux comportant, sur des directives générales, une part d'initiative professionnelle dans le traitement des dossiers techniques courants ou dans le traitement des problèmes juridiques, économiques ou comptables simples.
Formation initiale : bac + 2, BTS, DUT, dans les domaines techniques de l'emploi ou diplôme de fin de 2e cycle ENADEP.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une expérience professionnelle minimale dans les fonctions du coefficient précédent de :
- un an pour le titulaire d'un bac + 2 ou d'un diplôme équivalent ou justifiant d'une équivalence à une formation en alternance dans les domaines techniques de l'emploi ;
- quatre ans pour tout salarié justifiant d'un diplôme inférieur au BTS mais ayant suivi, alors qu'il occupait le poste au coefficient précédent, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste, d'un volume au moins égal à cent soixante heures.
3e échelon, coefficient 300
Personne ayant à effectuer des missions de représentation et/ou des travaux d'analyse et de résolution de situations complexes, faisant appel à des connaissances pratiques et théoriques approfondies, sous la responsabilité d'un responsable hiérarchique. Salarié capable de remplacer occasionnellement un cadre pendant une absence de courte durée et de recevoir des clients.
Formation initiale : bac + 2, BTS, DUT, dans les domaines techniques de l'emploi ou diplôme de fin de 2e cycle ENADEP.
Expérience dans la vie professionnelle : expérience professionnelle minimale dans les fonctions du coefficient 285 de :
- trois ans pour tout salarié titulaire d'un diplôme équivalent à bac + 2 ;
- cinq ans pour tout titulaire d'un diplôme inférieur à bac + 2, mais au moins équivalent au bac, ayant suivi, alors qu'il occupait des fonctions justifiant du classement au coefficient 285, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste, d'un volume au moins égal à cent soixante heures.
4e échelon, coefficient 350 : agent de maîtrise
Personnel de maîtrise assurant les fonctions du 3e échelon du niveau 3. En outre, il prépare un programme de travail qu'il soumet au supérieur hiérarchique pour approbation avant réalisation.
Formation initiale : bac + 2.
Expérience dans la vie professionnelle : ce poste requiert une expérience professionnelle minimale dans les fonctions du coefficient 300 de :
- quatre ans pour tout salarié titulaire d'un diplôme équivalent à bac + 2 ;
- six ans pour tout titulaire d'un diplôme inférieur à bac + 2, mais au moins équivalent au bac, ayant suivi, alors qu'il occupait des fonctions justifiant du classement au coefficient 300, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste, d'un volume au moins égal à cent soixante heures.
Définition générale
Personnel disposant d'une technicité lui permettant d'exercer ses fonctions avec autonomie. Il rend compte de l'état d'avancement des travaux selon les modalités définies par l'employeur. Il définit et réalise ou fait réaliser un programme de travail dans le respect des orientations données ; il peut animer et coordonner l'activité d'un ou plusieurs salariés.
Il effectue des missions de représentation.
Exemples d'emplois exercés :
Chef comptable, responsable de service, responsable du service paie, responsable administratif et financier, juriste consultant, clerc (1), principal, chef du service paie, chef du personnel, directeur administratif et financier.
1er échelon, coefficient 385 : cadre débutant
Personnel disposant d'une technicité lui permettant d'exercer ses fonctions avec autonomie. Il rend compte de l'état d'avancement des travaux selon les modalités définies par l'employeur. Il définit et réalise ou fait réaliser un programme de travail dans le respect des orientations données ; il peut animer et coordonner l'activité d'un ou plusieurs salariés.
Formation initiale : bac + 3 ou au moins équivalent, sans expérience professionnelle.
2e échelon, coefficient 410 : cadre expérimenté
Personnel disposant d'une expérience professionnelle et d'une technicité lui permettant d'exercer ses fonctions avec autonomie. Il rend compte de l'état d'avancement des travaux selon les modalités définies par l'employeur. Il définit et réalise ou fait réaliser un programme de travail dans le respect des orientations données ; il peut animer et coordonner l'activité d'un ou plusieurs salariés.
Formation initiale : bac + 3 ou équivalent.
Expérience dans la vie professionnelle : en plus de la formation initiale, le salarié doit avoir une expérience professionnelle minimale en cabinet ou en entreprise de deux ans.
Sans cette formation initiale, il doit avoir une expérience professionnelle minimale en cabinet ou en entreprise dans des fonctions justifiant un classement en niveau 3 :
- de trois ans en ayant suivi une action de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions du poste ;
- de cinq ans dans le cas contraire.
3e échelon, coefficient 450
Personnel disposant d'une technicité lui permettant d'exercer ses fonctions avec une grande autonomie. Il rend compte et dirige l'activité d'une ou plusieurs personnes. Plus généralement, il agit dans le cadre des orientations données.
Formation initiale : bac + 4.
Expérience dans la vie professionnelle : expérience professionnelle minimale dans les fonctions du 2e échelon ou en entreprise, de :
- trois ans pour tout salarié titulaire du bac + 4 ou équivalent ;
- cinq ans pour tout titulaire d'un diplôme inférieur à bac + 4, mais au moins équivalent à bac + 2, ou diplôme de fin d'études ENADEP, ayant suivi des actions de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions de son poste.
4e échelon, coefficient 480
Le personnel de cet échelon dispose d'une technicité approfondie lui permettant d'exercer ses fonctions avec une large autonomie : il anime et dirige l'activité d'une ou plusieurs personnes, dans son domaine d'activité il engage l'entreprise dans le cadre d'une délégation limitée, et il est amené à décider de solutions adaptées et à les mettre en oeuvre.
Formation initiale : bac + 4.
Expérience dans la vie professionnelle : expérience professionnelle minimale :
- dans les fonctions du 3e échelon :
- un an pour tout salarié titulaire d'un diplôme équivalent à bac + 4 ;
- deux ans pour tout salarié titulaire d'un diplôme inférieur à bac + 4 mais au moins équivalent à bac + 2 ou diplôme de fin d'études ENADEP, ayant suivi des actions de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions de son poste.
- en entreprise, de :
- quatre ans pour tout salarié titulaire d'un diplôme équivalent à bac + 4 ;
- sept ans pour tout salarié titulaire d'un diplôme inférieur à bac + 4 mais au moins équivalent à bac + 2, ayant suivi des actions de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions de son poste.
(1) Les parties signataires de l’avenant n° 50 du 14 février 1997 confirment l’importance du rôle des clercs dans les cabinets et tiennent à en rappeler la mission :
Personne ayant des connaissances approfondies de droit et de procédure, capable, sous la responsabilité de l’avocat employeur, de mener une procédure et de la poursuivre jusqu’à complète exécution, et de se présenter aux audiences où elle est admise.
Exemples d'emplois exercés : secrétaire général, directeur administratif et financier, directeur des ressources humaines, directeur de service, directeur de bureau.
1er échelon, coefficient 510
Personnel disposant d'une technicité lui permettant d'exercer dans le cadre d'une délégation de pouvoir des fonctions complexes avec autonomie.
Il rend compte régulièrement de ses actions et de ses résultats.
Il dirige un département ou un service, ou un établissement dont il anime et coordonne l'activité dans le cadre de la politique définie par l'employeur.
Il peut être appelé à déterminer les moyens nécessaires à la mise en oeuvre de la politique définie.
Formation initiale : bac + 5.
Expérience dans la vie professionnelle : expérience professionnelle minimale en cabinet ou en entreprise de :
- 3 ans pour tout salarié titulaire d'un diplôme équivalent à bac + 5 ;
- 5 ans pour tout salarié titulaire d'un diplôme inférieur à bac + 5, mais au moins équivalent à bac + 2, ayant suivi des actions de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions de son poste.
2e échelon, coefficient 560
Cet échelon exige la plus large autonomie de jugement et d'initiative.
Emploi de responsabilité majeure s'exerçant au plan de la gestion et du développement de l'entreprise mettant en oeuvre sous l'autorité du chef d'entreprise les grandes options, techniques, politiques, financières et commerciales de celle-ci ; le personnel à ce poste est amené à déterminer les moyens nécessaires à la mise en oeuvre de la politique définie par l'employeur.
Formation initiale : bac + 5.
Expérience dans la vie professionnelle : expérience professionnelle minimale en cabinet ou en entreprise de :
- quatre ans pour tout salarié titulaire d'un diplôme équivalent à bac + 5 ;
- six ans pour tout salarié titulaire d'un diplôme inférieur à bac + 5, mais au moins équivalent au bac + 2, ayant suivi, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste.
L'application de la nouvelle classification doit être effective, au plus tard, dans les six mois qui suivent la publication de l'arrêté ministériel d'extension au Journal officiel.
Elle annule et remplace à cette date la classification de l'article 8 de la convention collective nationale.
Procédure
Dans les cabinets dotés d'institutions représentatives du personnel, l'employeur informe les représentants du personnel de la mise en oeuvre de la nouvelle classification, puis le personnel.
Dans les cabinets dépourvus d'institutions représentatives du personnel, l'employeur reçoit le personnel, individuellement ou collectivement, pour l'informer de la nouvelle classification et la mettre en oeuvre.
Dans tous les cabinets, chaque salarié doit recevoir une notification écrite précisant son nouveau classement (emploi, niveau, échelon et coefficient), en fonction des tâches réellement exercées.
Le bulletin de salaire mentionne ces éléments.
Le nouveau classement prend effet le mois civil suivant la notification.
Le salarié peut demander à rencontrer l'employeur ou son représentant pour obtenir toutes précisions relatives à sa nouvelle classification. Ce dernier doit recevoir le salarié dans les quinze jours de la demande.
En tout état de cause, le nouveau classement du salarié ne peut entraîner une diminution de la rémunération habituelle effective, tous éléments de salaire confondus, antérieurement perçue.
Il n'existe pas de correspondance entre les coefficients de l'ancienne classification et ceux de la nouvelle.
Sur délégation de la commission mixte paritaire, durant les 5 première années d’application, la commission d’élaboration du présent avenant règle les difficultés d’interprétation de celui-ci.
Les signataires du présent accord conviennent de se rencontrer dans les 2 ans suivant la date limite d’application de la nouvelle classification pour établir le bilan de la mise en place, au vu des éléments recueillis par la commission nationale d’interprétation.
Un document de synthèse sera établi et remis aux parties signataires.
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, et en 5 exemplaires, auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris.
L'extension du présent avenant sera demandée conformément aux articles L. 133-1 et suivants du code du travail.
En référence aux accords nationaux interprofessionnels sur l'emploi et la formation, il est créé une commission paritaire chargée d'observer l'emploi et d'anticiper son évolution, de maîtriser le dispositif de formation professionnelle de la branche des cabinets d'avocats.
Le siège social de cette commission est fixé 10, rue du Colonel-Driant, Paris 1er.
En matière d'emploi, la CPNE :
- assure un rôle d'information réciproque des organisations membres sur la situation de l'emploi dans les cabinets d'avocats ;
- étudie la situation de l'emploi et son évolution ; en établit un rapport annuel ;
- peut intervenir dans le cadre des licenciements économiques ;
- doit être informée des licenciements économiques touchant plus de 10 salariés et peut participer à l'établissement du plan social ;
- participe au placement des salariés à la recherche d'emploi et à l'insertion professionnelle.
En matière de formation, la CPNE :
- définit les moyens de formation, de perfectionnement et, éventuellement, de réadaptation professionnelle existants pour les différents niveaux de qualification en fonction de l'évolution des métiers et des besoins de l'emploi ;
- suit l'application des accords conclus à l'issue de la négociation de branche sur les orientations et les moyens de la formation professionnelle ;
- débat des critères de qualité et d'efficacité des actions de formation menées par les organismes de formation ;
- définit les qualifications professionnelles ou les préparations aux diplômes qui leur paraissent devoir être développées dans le cadre de la formation en alternance ;
- est consultée sur des projets ou élabore des propositions tendant à modifier les conditions d'obtention et les programmes de préparation de diplômes, y compris les certificats de qualification professionnelle ;
- examine les rapports prévisionnels et annuels, de l'organisme collecteur et de l'organisme de formation ENADEP ;
- examine les modalités de mise en oeuvre des orientations définies par la branche, débat des qualifications professionnelles qui doivent découler des actions de formation ;
- détermine en concertation avec les pouvoirs publics les niveaux de compétence liés à l'expérience professionnelle et à la formation des salariés des cabinets d'avocats ;
- peut demander toute étude pour préparer ses décisions, susceptible de lui apporter des éléments de réflexion et d'analyse ;
- se fait communiquer par les institutions de la profession, notamment caisses de retraite, écoles, tous les éléments statistiques de la branche.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé à la demande d'une des organisations signataires ou adhérentes. Les nouvelles propositions doivent accompagner la demande et être examinées dans un délai maximal de 3 mois.
Conformément aux dispositions légales, la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, ou d'exécution de la prestation, et inversement, est exclu du temps de travail effectif de même que les temps de pause d'origine légale et les temps de repas. Tout travail commandé est comptabilisé dans le temps de travail effectif.
Une réduction du temps de travail en deçà de 39 heures peut être organisée sous forme de réduction de la durée quotidienne et hebdomadaire ou annuelle du travail et/ou par l'attribution proportionnelle de jours ou de demi-journées de repos dans l'année.
Les différentes modalités d'aménagement du temps de travail peuvent être combinées entre elles.
Avant toute réduction du temps de travail, le calcul du nombre de jours travaillés est effectué sur la base de la durée de travail diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et conventionnels.
Le principe est le suivant :
Du nombre de jours annuels (365), sont déduits les 104 jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans la période de 12 mois considérée et les 25 jours de congés payés.
Ce nombre de jours ouvrés annuels divisé par le nombre de jours ouvrés hebdomadaires (5) détermine le nombre de semaines travaillées qui, multiplié par la durée hebdomadaire de travail pratiquée, indique le nombre d'heures travaillées.
Le nombre de jours de repos lié à la réduction du temps de travail est obtenu en appliquant au nombre de jours travaillés dans l'année le pourcentage de réduction du temps de travail appliqué dans le cabinet arrondi à l'unité la plus proche. Par exemple, pour 227 jours travaillés dans l'année, en cas de réduction du temps de travail de 10 %, le nombre de jours de repos est fixé à 227 x 10 % = 22,7 arrondi à 23 jours.
Chaque employeur a la faculté de tenir compte des incidences des accords ou usages internes pour le décompte du nombre de jours travaillés par année.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article lL. 212-8-2 (paragraphe I) du code du travail (arrêté du 17 novembre 1999, art. 1 er)..
La période concernée est une période de 12 mois consécutifs arrêtée par l'employeur, qui en informe les représentants du personnel, s'ils existent et, à défaut, les salariés. En cas de période inférieure à 12 mois, le nombre de jours travaillés est calculé pro rata temporis.
Les jours de repos sont répartis sur l'année par l'employeur après concertation avec le salarié.
Lorsque le salarié acquiert un droit au repos égal ou supérieur à 4 jours, il peut prendre un repos à son choix dans la limite du quart des jours de repos acquis sous condition de communiquer ces dates à l'employeur 2 mois à l'avance.
Les dates de prise de repos peuvent être modifiées :
- pour les jours dont le choix lui est attribué, le salarié respecte un délai de prévenance de 15 jours au moins ;
- pour les jours qu'il gère, l'employeur devra respecter un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires. Il devra indemniser, sur justificatifs, les éventuels frais non récupérables engagés par le salarié.
Un jour de repos lié à la réduction du temps de travail couvert par un jour de maladie, accident de travail, congé de maternité ou événements familiaux de courte durée n'est pas récupérable.
La rémunération mensuelle de base est lissée sur une période de 12 mois.
L'activité des cabinets d'avocats se caractérise par des périodes de plus ou moins grande intensité au cours de l'année, qui résultent le plus souvent de contraintes extérieures.
Ces impératifs se traduisent périodiquement par une augmentation sensible du temps de travail qui permet de faire face aux surcroîts d'activité.
Afin de prendre en compte au mieux les caractéristiques de l'activité, les cabinets qui le souhaitent peuvent avoir recours à la modulation du temps de travail.
L'horaire de travail peut varier d'une semaine sur l'autre sur l'année sans pouvoir excéder 44 heures hebdomadaires sur 10 semaines consécutives ou non. Les périodes hautes se compensent avec les périodes basses dans le cadre d'une période de 12 mois.
La durée hebdomadaire du travail ne doit pas excéder en moyenne annuelle la durée légale en vigueur par semaine travaillée.
Toute heure effectuée au-delà de la durée moyenne annuelle ouvre droit à majoration légale et s'impute sur le contingent d'heures supplémentaires ; la législation en matière d'heures supplémentaires s'applique.
Toute heure effectuée au-delà de la durée hebdomadaire légale en vigueur ouvre droit à majoration et s'impute sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, sauf dans le cadre des 10 semaines à 44 heures maximum prévues au premier alinéa.
Un relevé des jours de repos pris et restant à prendre et du cumul des heures travaillées sur la période annuelle est joint au bulletin de paie.
La rémunération est la même chaque mois, indépendamment du nombre de jours et/ou d'heures travaillé(e)s.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf pour motif économique, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif est prélevée sur le solde de tout compte.
Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail du début de l'exercice à la date de la fin du préavis sont versées en sus du solde de tout compte avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
En cas d'embauche en cours de période annuelle, le nombre de jours et/ou heures travaillé(e)s est fixé au prorata de la période restant à courir.
Les salariés concernés par les dispositions du présent article bénéficient de l'équivalent de 2 jours de repos supplémentaires pris à leur initiative avec l'accord de l'employeur, dans la période annuelle de référence.
Le programme indicatif est fixé par l'employeur sur l'année ou le semestre. Il est communiqué aux salariés au plus tard 14 jours calendaires avant le début de la période.
En cas de modification du programme en cours de période, l'employeur est tenu de respecter un délai de prévenance de 14 jours calendaires sous réserve du respect des dispositions de l'article 3.3 " Fixation des jours de repos ".
L'organisation du travail doit en principe permettre un strict respect du volume d'heures annuel.
Dans le cas où il apparaît que le volume d'heures travaillées sur la période annuelle est inférieur au volume prévu, l'employeur peut demander l'application du régime d'allocation spécifique de chômage partiel dans les conditions prévues aux articles R. 351-50 et suivants du code du travail ou maintenir la rémunération des salariés concernés.
Toute absence rémunérée ou indemnisée est décomptée conformément aux périodes du programme indicatif.
A. - Absences rémunérées
Les jours d'abscence sont rémunérés sur la base du salaire moyen mensuel fixé conformément aux dispositions de l'article 4.3 " Lissage de la rémunération ".
B. - Absences non rémunérées
La retenue pour heures d'absence est égale au rapport du salaire de ces heures d'absence sur le nombre d'heures de travail dans le cabinet pendant le mois considéré.
Salaire moyen mensuel x nombre d'heures d'absence
------------------------------------------------- = retenue
Nombre d'heures de travail du mois considéré
Le forfait ne se présume pas. Il doit être expressément prévu dans le contrat de travail écrit ou dans un avenant à ce contrat. Il doit être quantifié : le nombre d'heures supplémentaires incluses dans le forfait est précisé et connu des parties. Ces heures supplémentaires effectuées au-delà de l'horaire collectif sont imputées sur le contingent annuel légal.
Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : Les troisième et quatrième phrases de l'article 5 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 212-5 et L. 212-6 du code du travail.
Les cadres de niveau I, coefficients 510 et 560 jouissent d'un degré élevé d'autonomie du fait de leur fonction ou de leurs responsabilités et sont donc, sauf accord contractuel, exclus des dispositions de la réglementation relative à la durée du travail à l'exception des dispositions relatives au repos hebdomadaire, aux congés payés, au chômage et à la journée du 1er Mai.
Ne sont concernés que les cadres dont la rémunération globale brute est supérieure d'au moins 50 % au salaire minimum conventionnel du coefficient.
En cas de réduction du temps de travail équivalant à 23 jours de repos annuels, ils bénéficient de jours de repos supplémentaires au nombre minimal de 10 par période de 12 mois consécutifs.
Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : L'article 6 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
Sont considérés comme horaires à temps partiel les horaires inférieurs d'au moins 1/5 à la durée légale du travail ou à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise.
Cette définition est applicable sous réserve de modifications législatives.
Le contrat de travail est obligatoirement écrit et comprend les dispositions suivantes.
Le temps de travail peut être organisé sur la semaine ou le mois conformément aux dispositions légales.
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité de droits avec les autres salariés. Ils doivent bénéficier des mêmes possibilités de promotion, de déroulement de carrière et de formation.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l'attribution d'un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur doit porter à la connaissance des salariés la liste des emplois vacants ou à créer. Toutefois, l'employeur est fondé à recruter une personne extérieure à l'entreprise si le profil du poste le justifie.
Un salarié à temps partiel ne peut pas être occupé pour une période de travail continu quotidienne inférieure à 2 heures à l'exception des employés de ménage dont la période de travail continue est fixée en fonction des nécessités du service.
L'horaire d'un salarié à temps partiel ne peut comporter au cours d'une même journée qu'une interruption qui ne peut être supérieure à 2 heures, sauf accord exprès des parties, et dans ce cas la durée hebdomadaire moyenne de travail est fixée au minimum à 18 heures.
En cas de modification de la répartition des horaires, notamment pour surcroît d'activité ou remplacement d'un salarié absent, l'employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai peut être ramené à 3 jours dans les cas où l'organisation l'exige et en particulier en cas de circonstances imprévisibles.
Les conditions de la modification éventuelle de cette répartition sont définies dans le contrat de travail, dans le respect des dispositions de l'article L. 120-2 du code du travail.
Le salarié à temps partiel peut être amené à effectuer des heures complémentaires, dans les limites suivantes :
- le nombre d'heures complémentaires doit rester inférieur ou égal à 1/3 du nombre d'heures hebdomadaires ou mensuelles prévues au contrat de travail ;
- le nombre total d'heures effectué doit rester inférieur d'au moins 1/5 à la durée de travail fixée dans l'entreprise.
Sous réserve de modifications législatives relatives à la définition du temps partiel.
Les heures complémentaires ne sont pas majorées comme des heures supplémentaires. Toutefois, le paiement des heures complémentaires travaillées au-delà de 1/10 des heures prévues au contrat est majoré de 10 %.
Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : Le premier tiret du premier alinéa du sous-paragraphe 7.6.1 du paragraphe 7.6 de l'article 7 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 (huitième alinéa) du code du travail.
Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat de travail, heures complémentaires comprises, le contrat est modifié sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié. L'horaire modifié est fixé en ajoutant à l'horaire antérieur la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
Lorsque l'horaire collectif de référence de l'établissement est réduit, l'employeur a la possibilité de proposer aux salariés occupés à temps partiel :
- soit de réduire ;
- soit de maintenir ;
- soit d'augmenter leur temps de travail effectif.
Toute modification du contrat de travail fait l'objet d'un avenant signé par les parties.
Le temps partiel annualisé permet de faire alterner des périodes de travail et des périodes de non-activité pour une durée de travail annuelle moyenne correspondant à un temps partiel.
La durée du travail annuelle s'apprécie sur une période d'une année continue, calculée de date à date (et non sur l'année civile) à partir de la date du contrat de travail ou de l'avenant le transformant en contrat de travail à temps partiel annualisé.
Les périodes travaillées ainsi que leur nombre et leur durée sont définies avec précision dans le contrat de travail.
Au sein de ces périodes, la répartition des heures de travail peut s'effectuer sur la base de la semaine ou du mois, à condition de respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Elle peut varier d'une période travaillée à l'autre.
Le contrat de travail ne peut pas contenir de période de disponibilité.
Les périodes correspondant aux congés payés sont considérées comme des périodes travaillées.
Le volume global de ces périodes doit représenter au moins 1/5 de la durée annuelle de travail à temps plein pratiqué dans le cabinet.
Aucune durée minimale n'est fixée.
Les heures complémentaires sont celles définies à l'article 7.6.1 du présent avenant.
Les heures supplémentaires, qui sont les heures de travail effectuées au-delà de l'horaire légal en vigueur par semaine civile, ne peuvent être exécutées que pendant les périodes d'activité fixées à temps plein. Elles sont payées au taux majoré légal en vigueur et donnent lieu, le cas échéant, à l'attribution d'un repos compensateur.
Lorsque l'exécution d'heures supplémentaires est prévue au contrat de travail, ces heures figurent dans le décompte de la durée annuelle de travail indiquée au contrat mais ne sont pas prises en compte dans le plafond de 1/10 prévu par l'article L. 212-4-3 du code du travail.
Lorsque l'exécution d'heures supplémentaires ou complémentaires n'est pas prévue d'emblée dans le contrat de travail, leur nombre ne peut en aucun cas dépasser les limites de l'article 7.1.6 du présent avenant.
De manière à neutraliser l'irrégularité des périodes travaillées sur l'année, la rémunération versée mensuellement est indépendante de l'horaire effectué ; elle est lissée à partir de l'horaire moyen mensuel déterminé au contrat, le cas échéant, heures complémentaires et supplémentaires comprises.
Elle se fait dans deux hypothèses : transformation en cours d'année du contrat à temps partiel annualisé en contrat à temps plein ou rupture en cours d'année.
La régularisation s'effectue en comparant le nombre d'heures payées dans le cadre du " lissage " et le nombre d'heures effectivement travaillées depuis le début de la période annuelle d'application du contrat.
Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : Le sous-paragraphe 7.9.4 du paragraphe 7.9 de l'article 7 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 (deuxième alinéa) du code du travail.
Le temps partiel annualisé peut permettre à l'employeur de demander le bénéfice des abattements de cotisations patronales de sécurité sociale prévues par l'article L. 322-12 du code du travail dans les conditions suivantes.
Les salariés ou nouveaux embauchés qui le souhaitent peuvent, sous réserve de l'accord exprès de l'employeur, bénéficier d'un horaire à temps partiel organisé sur l'année.
La demande doit être faite par écrit à l'employeur par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre simple remise en mains propres contre décharge. L'employeur dispose d'un délai de 15 jours pour accéder ou non à cette demande. A défaut de réponse, l'employeur est présumé avoir refusé la demande de temps partiel annualisé.
La demande doit préciser quelles sont les périodes travaillées et non travaillées. La durée totale des périodes non travaillées doit excéder 10 semaines congés payés compris.
Le contrat de travail prévoit toutes les mentions légales et conventionnelles spécifiques au temps partiel et fixe les périodes travaillées et non travaillées et la répartition des horaires de travail à l'intérieur de ces périodes. La modification de la répartition des horaires de travail nécessite l'accord écrit des parties et la signature d'un avenant au contrat sans qu'il soit possible de déroger aux dispositions relatives à la répartition des horaires prévues au 3.2 ci-dessus.
Le temps de travail annuel doit être compris entre 800 heures, heures complémentaires non comprises, et 1 300 heures, heures complémentaires comprises.
Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : Le paragraphe 7.10 de l'article 7 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-5 du code du travail.
Sur la demande de salariés, l'employeur peut mettre en place des horaires individualisés, sous réserve que le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ne s'y opposent pas. En l'absence d'institutions représentatives du personnel, la mise en place de tels horaires est subordonnée à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.
Un règlement établi par l'employeur détermine les conditions d'utilisation des horaires individualisés et fixe, notamment, les plages impératives au cours desquelles les salariés doivent obligatoirement être présents au travail et les limites des plages variables. Il fixe également les règles de report des heures correspondant aux plages variables. Ce règlement ne peut prévoir un report :
- soit de plus de 4 heures d'une semaine civile sur une autre ;
- soit de plus de 8 heures d'un mois civil sur un autre.
Il est fait un choix entre l'une ou l'autre de ces possibilités ; dans tous les cas, le total des heures reportables, dans un sens ou dans un autre, ne peut excéder 12 heures.
Arrêté du 17 novembre 1999 art. 1 : Le premier alinéa de l'article 8 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-1 du code du travail ;
Ce point fera l'objet d'une négociation dans les 3 mois suivant la signature du présent avenant.
Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale du travail. En conséquence, le paiement majoré des heures supplémentaires est appliqué dès la 36e heure à compter de l'entrée en vigueur de la nouvelle durée légale du travail fixée à 35 heures en l'an 2000 ou en 2002 ; la rémunération englobant ces heures au-delà de 35 heures peut être mensualisée sous la forme d'un forfait. La majoration ne s'applique qu'à partir de la 40e heure tant que la durée légale du travail hebdomadaire reste fixée à 39 heures.
Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié.
Au-delà du contingent annuel défini ci-dessus, les heures supplémentaires rendues inévitables par les nécessités du service ne pourront être effectuées qu'après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe, et après autorisation de l'inspection du travail.
Par application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail relatif au paiement des heures supplémentaires, l'employeur peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos équivalent.
Dans cette hypothèse, l'employeur détermine, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :
- le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;
- la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos, l'année entière pouvant être retenue ;
- éventuellement, le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos.
Les heures supplémentaires converties en repos ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Le repos de remplacement est pris dans les conditions suivantes :
- le repos ne peut être pris que par demi-journée de travail effectif ou par journée entière et dans un délai de 3 mois suivant l'ouverture du droit, sauf accord d'entreprise plus favorable ;
- les dates de repos sont fixées par l'employeur moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.
La date d'entrée en vigueur est fixée au premier jour du mois civil suivant la date de l'arrêté d'extension.
L'objet du présent accord est de favoriser la création d'emplois tout en assurant la nécessaire conciliation entre l'amélioration des conditions de travail des salariés et une meilleure organisation du travail.
Les signataires rappellent la grande diversité des modes d'exercice professionnel et des exigences de travail qu'ils impliquent. Il convient en particulier de souligner que la grande majorité des cabinets d'avocats emploie moins de 5 salariés.
En conséquence, il est apparu nécessaire de fixer les modalités d'un accord de réduction du temps de travail qui puisse être appliqué directement par les cabinets qui le souhaitent et permette la signature d'une convention avec l'Etat ouvrant droit au bénéfice des aides publiques pour les cabinets de moins de 50 salariés.
Les modalités qui suivent peuvent être directement appliquées dans les structures de moins de 50 salariés ou de plus de 50 salariés sous réserve, dans ce cas, d'un accord complémentaire d'entreprise, et dans le cadre d'un dispositif ouvrant droit au bénéficie des aides financières prévues par l'article 3-II de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
Des accords spécifiques, conclus conformément aux dispositions légales avec un salarié mandaté, un délégué syndical, ou tout autre mode prévu par la loi, peuvent y déroger.
Arrêté du 17 novembre 1999 art.1 : Le quatrième alinéa du préambule est étendu sous réserve de l'application de l'article 3 (paragraphe II) de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
Le présent accord s'applique aux personnels visés par l'article 1er de la convention collective du 20 février 1979 réglant les rapports entre les avocats et leur personnel.
Le nouvel horaire collectif est de 35 heures hebdomadaires ou en moyenne annuelle selon l'organisation du temps de travail choisi. A titre d'exemple, il correspond à 227 jours travaillés sur l'année ou 1 589 heures annuelles, calculé somme suit.
| REPOS HEBDOMADAIRE |
JOURS FERIES CHÔMES dans la période de 12 mois considérée |
CONGES annuels |
JOURS travaillés |
SEMAINES travaillées |
NOMBRE d'heures annuel |
|
52 semaines x 2 jours = 104 jours |
9 jours | 25 jours |
365 - (104 + 9 + 25) = 227 jours |
227/5 = 45,4 |
35 x 45,4 semaines = 1 589 heures |
L'année est comprise comme l'année civile ou toute période de 12 mois consécutifs. En cas de mise en oeuvre du présent accord en cours de période de référence, le temps de travail est calculé pro rata temporis.
Arrêté du 17 novembre 1999 art.1 : Le premier alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-2 (paragraphe I) du code du travail.
La mise en oeuvre de la réduction du temps de travail pour un horaire collectif de référence de 35 heures se traduit, au choix, par :
- une diminution de la durée quotidienne du travail sur 5 jours ;
- une répartition de la durée du travail sur 4 jours ;
- une demi-journée de repos (4 heures consécutives) par semaine ;
- une journée de repos (8 heures) par quinzaine ;
- 2 jours par mois ;
- 23 jours de repos dans l'année pris par demi-journées ou par journées entières.
En cas de réduction du temps de travail de 15 %, les temps de repos indiqués ci-dessus sont augmentés de 5 %.
Les différentes modalités fixées par l'employeur peuvent être combinées entre elles sur une période annuelle conformément aux dispositions de l'article 2 des dispositions générales de l'avenant n° 57 à la convention collective et/ou des dispositions du présent titre.
3.2. Modalités de prise de repos
Les dates de repos sont déterminées par l'employeur en fonction des nécessités du service après concertation avec les salariés concernés.
Toutefois, lorsque le salarié acquiert un droit au repos égal ou supérieur à 4 jours, il peut prendre ce repos à son choix dans la limite du quart des jours de repos acquis. Les dates peuvent être modifiées conformément aux dispositions de l'article 3.3 de l'avenant n° 57.
3.3. Absences pour maladie, accident du travail, congé de maternité,
événements familiaux de courte durée
Les dispositions de l'article 3.4 de l'avenant n° 57 sont applicables.
3.4. Modulation
3.4.1. Variation de l'horaire hebdomadaire.
L'horaire de travail peut varier d'une semaine sur l'autre sur l'année, sans pouvoir excéder 44 heures sur 10 semaines consécutives ou non. Les période hautes se compensent avec les périodes basses dans le cadre de l'année.
La durée hebdomadaire du travail ne doit pas excéder en moyenne annuelle 35 heures par semaine travaillée.
3.4.2. Suivi du temps.
Un relevé des jours de repos pris et restant à prendre sur la période annuelle et des heures travaillées est communiqué chaque mois aux salariés en même temps que le bulletin de paie.
3.4.3. Lissage de la rémunération.
La rémunération est la même chaque mois, indépendamment du nombre de jours et/ou d'heures travaillé(e)s.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf pour motif économique, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif est prélevée sur le solde de tout compte.
Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail du début de l'exercice à la date de la fin du préavis sont versées en sus du solde de tout compte avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
En cas d'embauche en cours de période annuelle, le nombre de jours et/ou heures travaillé(e)s est fixé au prorata de la période restant à courir.
3.4.4. Contrepartie.
La contrepartie à la modulation est fixée conformément aux dispositions de l'article 4.4 de l'avenant n° 57 à la convention collective nationale.
3.4.5. Programme indicatif.
Le programme indicatif est fixé par l'employeur sur l'année, le semestre ou le trimestre. Il est communiqué aux salariés au plus tard 14 jours avant le début de la période.
En cas de modification du programme en cours de période, l'employeur est tenu de respecter un délai de prévenance de 14 jours calendaires sous réserve du respect des dispositions de l'article 3.2 " Modalités de prise de repos ".
3.4.6. Chômage partiel.
Dans le cas où il apparaît que le volume d'heures travaillées sur la période annuelle est inférieur au volume prévu, l'employeur peut demander l'application du régime d'allocation spécifique de chômage partiel dans les conditions prévues aux articles R. 351-50 et suivants du code du travail ou maintenir la rémunération des salariés concernés. L'organisation du travail doit en principe permettre un strict respect du volume d'heures annuel.
3.4.7. Comptabilisation et rémunération des absences.
Pour leur indemnisation, les jours d'absence sont comptabilisés comme des jours travaillés conformément au programme.
A. - Absences rémunérées
Les jours d'absence sont rémunérés sur la base du salaire moyen mensuel fixé conformément aux dispositions de l'article 3.3.3 " Lissage de la rémunération ".
B. - Absences non rémunérées
La retenue pour heures d'absence est égale au rapport du salaire de ces heures d'absence sur le nombre d'heures de travail dans le cabinet pendant le mois considéré.
Salaire mensuel x nombre d'heures d'absence
= retenue
Nombre d'heures de travail du mois considéré
3.4.8. Cadres.
Les dispositions relatives à la modulation sont applicables au personnel d'encadrement, à l'exception du personnel visé à l'article 6 de l'avenant n° 57.
3.5. Travail hebdomadaire et quotidien
Le travail peut être organisé sur 6 jours hebdomadaires sans que le salarié puisse être occupé plus de 5 jours consécutifs.
3.6. Suivi du temps
Le temps de travail quotidien donne lieu à un relevé manuel ou automatisé hebdomadaire. Il est contresigné par l'employeur.
Les employeurs s'engagent à créer des emplois dans les conditions suivantes.
Le nombre d'embauches lié à la réduction du temps de travail doit être au moins égal à :
- 6 % des effectifs concernés par la réduction du temps en cas de réduction du temps de travail de 10 % ;
- 9 % des effectifs concernés par la réduction du temps en cas de réduction du temps de travail de 15 %.
Les effectifs sont calculés en équivalent temps plein sur la moyenne des 12 derniers mois précédant la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail.
La répartition par catégorie et le calendrier prévisionnel des embauches sont déterminés par écrit par l'employeur.
Les embauches compensatrices peuvent être réalisées par contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée d'une durée de 6 mois minimum. Toutefois, il convient de privilégier les embauches à durée indéterminée à chaque fois que les conditions de l'aménagement et de la réduction du temps de travail s'y prêtent.
L'augmentation du temps de travail d'un salarié à temps partiel est considérée comme une embauche à la condition que cette forme d'embauche ne représente qu'une fraction minoritaire du volume global d'embauches. Dans les cabinets dont l'effectif, en équivalent temps plein, est égal ou inférieur à 5 salariés, la seule augmentation du temps de travail d'un salarié à temps partiel est considérée comme une embauche.
La transformation de contrats à durée déterminée présents dans l'entreprise à la date de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail en contrats à durée indéterminée peut être comptabilisée au titre des embauches compensatrices à la condition que l'emploi correspondant soit directement lié aux besoins nés de l'organisation et de la réduction du temps de travail. (1)
Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier :
- soit du régime de la réduction du temps de travail avec maintien de la rémunération, aux mêmes conditions que les salariés à temps plein ;
- soit du régime du maintien du temps de travail avec majoration correspondante de la rémunération. Ce cas n'ouvre pas droit aux aides de l'Etat ;
- soit du régime de l'augmentation du temps de travail avec majoration correspondante de la rémunération. Ce cas ouvre droit aux aides de l'Etat selon les dispositions du deuxième alinéa de l'article 4.1 "Embauches".
Les modalités de l'article 3.1 du présent accord peuvent être appliquées aux salariés à temps partiel pro rata temporis.
Les modalités de la réduction et de l'aménagement du temps de travail s'appliquent au personnel d'encadrement, à l'exception du personnel visé à l'article 6 de l'avenant n° 57. Le repos supplémentaire de ces derniers est alors de 10 jours ouvrés par périodes de 12 mois consécutifs.
Les embauches sont réalisées au plus tard dans les 10 mois suivant la réduction effective du temps de travail.
L'effectif concerné par la réduction du temps de travail (1) augmenté des embauches compensatrices est maintenu au minimum pendant les 24 mois suivant la dernière embauche faite en contrepartie de la réduction du temps de travail.
Cette obligation s'apprécie en moyenne annuelle.
En cas de rupture du contrat de travail, l'employeur dispose d'un délai de 2 mois pour procéder au remplacement du salarié.
L'employeur fournit aux représentants du personnel s'ils existent et, en tout état de cause, à la commission nationale de validation et à la commission nationale de suivi les informations relatives aux embauches réalisées dans le cadre du présent accord.
Plusieurs employeurs peuvent se regrouper pour constituer un groupement d'employeurs conformément aux dispositions des articles L. 127-1 et suivants du code du travail dans le but de réaliser des embauches en commun.
Chaque embauche réalisée par le groupement d'employeurs à la suite de la réduction du temps de travail ouvre droit au bénéfice des aides prévues par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
Les obligations d'embauches et de maintien des effectifs sont appréciées en prenant en compte, pour chaque employeur adhérent du groupement, le volume d'heures de travail effectué par les salariés mis à sa disposition par le groupement (cf. annexe).
Arrêté du 17 novembre 1999 art.1 : Le troisième alinéa de l'article 4 est étendu sous réserve de l'application de l'article 3 (paragraphe I) du décret n° 98-494 du 22 juin 1998.(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 17 novembre 1999.
La réduction du temps de travail n'entraîne pas de perte de rémunération.
6.1. Rémunération des heures supplémentaires
Les heures travaillées au-delà de 35 heures hebdomadaires sont considérées comme des heures supplémentaires et payées mensuellement.
Toutefois, dans l'hypothèse où la réduction du temps de travail s'opère par la prise de journées ou de demi-journées, et en dehors des 10 semaines de modulation, les heures supplémentaires ne sont décomptées qu'au-delà de la moyenne hebdomadaire de travail.
Ainsi, par exemple, en cas de réduction du temps de travail sous forme de jours de repos ouvrant droit à 11 jours de repos dans l'année assortie d'une modulation, la moyenne hebdomadaire du temps de travail est fixée à 37 heures. Les heures travaillées au-delà de 37 heures sont décomptées comme des heures supplémentaires, sauf au cours des 10 semaines hautes de la période de modulation.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne annuelle par semaine travaillée ouvrent droit à majoration au taux légal et s'imputent sur le contingent d'heures supplémentaires. Il est procédé à leur paiement avec la paie du douzième mois de la période couverte par le calendrier ou à la date d'effet de la rupture du contrat de travail si celle-ci intervient avant cette échéance.
6.2. Repos de remplacement
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail relatives au paiement des heures supplémentaires, l'employeur peut choisir de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires par un repos majoré conformément aux dispositions légales.
Dans cette hypothèse, l'employeur détermine, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :
- le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;
- la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos, l'année entière pouvant être retenue ;
- éventuellement le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos.
La mise en place du repos de remplacement ne fait pas obstacle à l'application des dispositions légales sur le repos compensateur pour heures supplémentaires.
Une commission paritaire de validation est créée au sein de la branche.
Elle est composée de membres d'organisations salariales et patronales signataires de l'accord.
Elle est chargée après examen de valider les accords collectifs de travail mis en place dans les entreprises dépourvues de représentants de salariés. Ces entreprises ont l'obligation de communiquer les informations suivantes, transmises également à la commission de suivi :
- identification de l'entreprise ;
- effectif annuel de l'entreprise sur les 12 mois précédant la mise en place de l'accord ;
- nombre total de salariés concernés par la réduction du temps de travail et répartition par catégorie professionnelle ;
- engagement de la réduction du temps de travail et nombre d'embauches prévues en équivalent temps plein ;
- répartition des embauches par catégorie socioprofessionnelle ;
- modalités de la réduction du temps de travail ;
- modulation ou non ;
- calendrier des embauches.
L'accord de la commission de validation a pour conséquence de donner la qualité juridique d'accord collectif au texte ainsi adopté qui pourra entrer en application après dépôt auprès de l'autorité administrative dans les conditions posées par l'article L. 132-10 du code du travail, accompagné du procès-verbal de délibération de la commission paritaire de validation.
Les frais inhérents aux travaux de la commission seront pris en charge par le fonds de fonctionnement de la convention collective.
Arrêté du 17 novembre 1999, art. 1 : Le deuxième alinéa de l'article 7 est étendu sous réserve de l'application de l'article 3 (paragraphe III) de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
Il est instauré une commission paritaire de suivi composée de représentants salariés et employeurs des organisations signataires de l'accord. Elle a pour mission de veiller au respect des dispositions du présent accord et en particulier au caractère effectif de la réduction du temps de travail ; elle a pour rôle d'alerter les employeurs sur leurs obligations.
Pour lui permettre d'exercer sa mission, les employeurs doivent établir et lui communiquer différents rapports :
- durant la première année, tous les trimestres, un rapport sur les niveaux des embauches et la qualification des salariés concernés, ainsi que sur les effets de l'accord sur la masse des frais de personnel (charges comprises) et des rémunérations. Il devra être précisé la date à laquelle l'objectif des 6 % est atteint ;
- à la fin de la première année, un rapport permettant de constater la conformité de la situation avec le niveau des engagements contractés aussi bien en matière d'emploi que de rémunération. L'engagement sur le niveau des effectifs à atteindre vaut pour 2 ans à compter de la date à laquelle il est atteint ;
- tous les ans, pour chacune des 2 années suivantes, un rapport reprenant les mêmes informations que ci-dessus mais en tenant compte des obligations particulières concernant les différentes échéances relatives en particulier à l'engagement en matière d'effectifs et au niveau des aides financières de l'Etat.
En cas de non-respect de ces obligations, l'employeur s'expose aux sanctions légales.
La commission de suivi se réunit au moins une fois par an pour dresser le bilan du présent accord et à la demande d'une organisation membre. Un procès-verbal est établi à chaque réunion. Elle se réunit aussi souvent que nécessaire pour suivre la mise en place des modalités de cet accord dans la branche.
Les frais inhérents aux travaux de la commission seront pris en charge par le fonds de fonctionnement de la convention collective.
La commission mixte paritaire mandate des membres employeurs et des membres salariés en nombre égal pour répondre aux demandes des barreaux et des cabinets qui souhaitent une information et une aide à la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail.
Ils rendent compte de leur mission à la commission mixte paritaire.
Les frais inhérents à ces missions seront pris en charge sur justificatifs par le fonds de fonctionnement de la convention collective et font l'objet d'une comptabilité particulière.
Tout courrier est à adresser au secrétariat desdites commissions, aux bons soins de la CREPA, 10, rue du Colonel-Driant, 75040 Paris Cedex 01.
ANNEXE
Groupement d'employeurs
1. Constitution
Un groupement d'employeurs peut être constitué par plusieurs personnes physiques ou morales, à condition que l'effectif total ne soit pas supérieur à 300 salariés et qu'une même convention collective s'applique.
Le groupement à la forme d'une association loi de 1901.
Son but exclusif est de mettre à disposition de ses membres des salariés liés à lui par un contrat de travail.
2. Publicité
La constitution d'un groupement doit être portée à la connaissance de l'inspecteur du travail et des instances représentatives du personnel des entreprises qui en sont membres.
3. Fonctionnement
Le groupement, en tant qu'employeur, est soumis aux formalités légales relatives aux embauches. Les membres du groupement sont solidairement responsables des dettes de celui-ci à l'égard des salariés et des organismes créanciers des cotisations obligatoires.
4. Statut du personnel
Les contrats de travail conclus par le groupement sont écrits et indiquent les conditions d'emploi et de rémunération, la qualification du salarié, la liste des utilisateurs potentiels et les lieux d'exécution du travail. Les conditions de travail sont celles de l'entreprise utilisatrice.
Les cotisations de formation professionnelle sont appelées, dans les mêmes conditions que les cotisations de retraite, par la CREPA.
il a été convenu ce qui suit :
Vu la réunion de la commission paritaire de l'accord du 8 décembre 1961 du 1er octobre 1999, qui a réaffirmé le principe de la compétence des caisses locales des DOM ;
Vu la lettre du directeur général de l'ARRCO du 30 novembre 1999 qui précisait qu'une branche pouvait souhaiter que les opérations ARRCO restent gérées par une institution métropolitaine dans le cadre d'une convention de gestion,
La commission mixte paritaire de la convention collective nationale du 20 février 1979 réglant les rapports entre les avocats et leur personnel exprime sa volonté de voir la CREPA-UNIRS continuer à gérer les opérations ARRCO concernant les cabinets des DOM, y compris les activités sociales, dans le cadre d'une convention de gestion leur permettant d'intervenir pour le compte des caisses locales des DOM.
Vu la décision de l'Enadep de 1995 de réformer le dispositif de la formation enseignée par cette école et de remplacer la formation dite courte et longue par une formation 1er, 2e et 3e cycles ;
Vu l'avenant n° 18 du 27 juin 1986 ;
Vu l'article 12 de la convention collective nationale du travail du 20 février 1979 réglant les rapports entre les avocats et leur personnel,
Il est accordé à tout salarié :
- ayant satisfait à l'épreuve de contrôle des connaissances de fin de premier cycle, un complément de salaire mensuel équivalent à 6 fois la valeur du point conventionnel ;
- ayant satisfait à l'épreuve de contrôle des connaissances de fin de deuxième cycle, un complément de salaire mensuel équivalent à 10 fois la valeur du point conventionnel ;
- ayant satisfait à l'épreuve de contrôle des connaissances de fin de troisième cycle, un complément de salaire mensuel équivalent à 14 fois la valeur du point conventionnel.
Les dispositions résultant du présent avenant ne remettent pas en cause les avantages accordés par la convention collective nationale du travail du 20 février 1979 aux salariés ayant suivi la formation cycle long qui continuent à s'appliquer.
L'application du présent avenant ne peut entraîner ni licenciement ni diminution de salaires effectivement payés.
Vu la décision de l'ENADEP, de 1995, de réformer le dispositif de la formation enseignée par cette école et de remplacer la formation dite courte et longue par une formation 1er, 2e et 3e cycles.
Vu l'avenant n° 18 du 27 juin 1986 ;
Vu l'article 12 de la convention collective nationale du travail du 20 février 1979, réglant les rapports entre les avocats et leur personnel :
Il est accordé à tout salarié :
- ayant satisfait à l'épreuve de contrôle des connaissances de fin de 1er cycle, un premier complément de salaire mensuel équivalent à 6 fois la valeur du point conventionnel ;
- ayant satisfait à l'épreuve de contrôle des connaissances de fin de 2e cycle, un second complément de salaire mensuel équivalent à 10 fois la valeur du point conventionnel ;
- ayant satisfait à l'épreuve de contrôle des connaissances de fin de 3e cycle, un troisième complément de salaire équivalent à 14 fois la valeur du point conventionnel.
Les points ENADEP ne modifient pas le coefficient de classification attribué au salarié.
Le complément de salaire s'ajoute au salaire de base ; il fait l'objet d'une ligne spécifique sur le bulletin de salaire intitulée " Complément de salaire ENADEP " avec indication des points attribués en fonction du ou des cycles de formation validés.
Chaque cycle génère un complément de salaire par l'attribution de points cumulables avec le complément de salaire accordé pour les autres cycles, de sorte que le salarié qui a validé le 1er, le 2e et le 3e cycle bénéficie d'un complément de salaire équivalent au total à 30 fois la valeur du point conventionnel.
Si le salarié ne valide qu'un cycle, il ne bénéficie que du complément de salaire du cycle validé.
Exemple :
- le salarié qui a suivi et validé les 1er et 2e cycles bénéficie d'un complément de salaire équivalent à 6 + 10 points = 16 points ;
- le salarié qui n'a suivi et validé exclusivement qu'un module de spécialité relevant du 3e cycle ne bénéficie que d'un complément de salaire équivalent à 14 points.
Si après avoir obtenu une validation de fin de cycle (certificat ou diplôme) un salarié se voit confier, à l'occasion d'une embauche ou d'une promotion, un emploi de classification supérieure pour lequel la validation de la formation ENADEP est prise en compte dans la grille des classifications (avenant n° 50 de la convention collective) engendrant une augmentation de son salaire mensuel au moins égale au(x) complément(s) de salaire ci-dessus défini(s), le complément de salaire n'est pas dû.
Ainsi, un salarié ayant validé le 1er cycle de l'ENADEP ne percevra aucun complément de salaire s'il se voit confier, à l'occasion d'une embauche ou d'une promotion postérieure à la validation de son diplôme, un emploi pour lequel la grille de classification prévoit au nombre de ses critères la possession du certificat ou diplôme de fin de 1er cycle et si cette classification engendre une augmentation de salaire au moins équivalente au salaire perçu, augmenté du complément de salaire équivalent à l'attribution des 6 points liés à la validation de ce cycle.
Si la promotion ou l'emploi confié à la suite de la validation ou le diplôme de fin de cycle ENADEP n'engendre pas une augmentation de la rémunération égale au complément de salaire lié à l'attribution des points ci-dessus définis, le salarié percevra un complément de salaire égal à la différence entre le complément de salaire lié à l'attribution des points et l'augmentation du salaire découlant de la promotion obtenue.
Les dispositions résultant du présent avenant ne remettent pas en cause les avantages accordés par l'article 12 de la convention collective nationale du travail du 20 février 1979 et l'avenant n° 18 du 27 juin 1986 aux salariés ayant suivi l'ancienne formation ENADEP appelée cycle court et cycle long.
Pour les salariés ayant suivi l'ancienne formation ENADEP et dont les bulletins de salaire mentionnent toujours un avantage supplémentaire en points, il est fait application des nouvelles dispositions en remplaçant l'avantage supplémentaire en points par le complément de salaire.
L'application du présent avenant ne peut entraîner ni licenciement ni diminution des salaires effectivement payés.
Il sera applicable le premier jour du mois suivant la date de publication de l'arrêté d'extension.
Il annulera et remplacera l'avenant n° 62 à compter de sa date d'application.
Par accord en date du 8 juin 1983, les signataires ont convenu de la mise en place d'un régime de prévoyance au niveau de la branche professionnelle des avocats (personnel salarié). Cet accord a fait l'objet d'un avenant n° 11 à la convention collective nationale de travail réglant les rapports entre les avocats et leur personnel du 20 février 1979. Les dispositions de cet avenant et le règlement de prévoyance annexé ont fait l'objet d'un arrêté d'extension en date du 26 avril 1984, publié au Journal officiel du 12 mai 1984.
Les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés de la branche ont souhaité compléter leur régime de prévoyance tel que défini dans le règlement de prévoyance de la CREPA avec une couverture dépendance.
Le présent avenant forme, avec le règlement de prévoyance de la CREPA annexé à l'avenant n° 11 à la convention collective nationale susvisée, un tout indissociable et indivisible de telle sorte que chacune des clauses dudit règlement s'applique au présent avenant et réciproquement.
Objet
Les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés de la branche instituent, à effet du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension, une couverture dépendance composée d'une garantie dépendance et d'une garantie assistance dont les conditions sont définies ci-après.
Date d'effet et durée
Le présent accord prend effet au 1er janvier suivant la publication de l'arrêté d'extension, pour une durée indéterminée.
Bénéficiaires de la couverture dépendance
Sont bénéficiaires de la couverture dépendance tous les salariés visés à l'article 1er de la convention collective nationale ainsi que les retraités dont le contrat de travail est résilié à compter du 1er avril suivant la publication de l'arrêté d'extension.
On entend par bénéficiaires :
- les salariés inscrits à l'effectif de l'employeur ;
- les salariés atteints d'une pathologie avant l'accord, à l'exception de ceux qui sont dans un état de dépendance tel que défini ci-après, à la date de signature du présent accord ;
- les salariés en arrêt maladie à la date de signature du présent accord,
Les salariés en congés sans solde ou en congé parental d'éducation ne bénéficient pas de la couverture dépendance le temps de leur congé.
Par accord en date du 8 juin 1983, les signataires ont convenu de la mise en place d'un régime de prévoyance au niveau de la branche professionnelle des avocats (personnel salarié). Cet accord a fait l'objet d'un avenant n° 11 à la convention collective nationale de travail réglant les rapports entre les avocats et leur personnel du 20 février 1979. Les dispositions de cet avenant et le règlement de prévoyance annexé ont fait l'objet d'un arrêté d'extension en date du 26 avril 1984, publié au Journal officiel du 12 mai 1984.
Les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés de la branche ont souhaité compléter leur régime de prévoyance tel que défini dans le règlement de prévoyance de la CREPA avec une couverture dépendance.
Le présent avenant forme, avec le règlement de prévoyance de la CREPA annexé à l'avenant n° 11 à la convention collective nationale susvisée, un tout indissociable et indivisible de telle sorte que chacune des clauses dudit règlement s'applique au présent avenant et réciproquement.
Objet
Les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés de la branche instituent, à effet du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension, une couverture dépendance composée d'une garantie dépendance et d'une garantie assistance dont les conditions sont définies ci-après.
Date d'effet et durée
Le présent accord prend effet au 1er janvier suivant la publication de l'arrêté d'extension, pour une durée indéterminée.
Bénéficiaires de la couverture dépendance
Sont bénéficiaires de la couverture dépendance tous les salariés visés à l'article 1er de la convention collective nationale ainsi que les retraités dont le contrat de travail est résilié à compter du 1er avril suivant la publication de l'arrêté d'extension.
On entend par bénéficiaires :
- les salariés inscrits à l'effectif de l'employeur ;
- les salariés atteints d'une pathologie avant l'accord, à l'exception de ceux qui sont dans un état de dépendance tel que défini ci-après, à la date de signature du présent accord ;
- les salariés en arrêt maladie à la date de signature du présent accord,
Les salariés en congé sans solde ne bénéficient pas de la couverture dépendance le temps de leur congé.
Par accord en date du 8 juin 1983, les signataires ont convenu de la mise en place d'un régime de prévoyance au niveau de la branche professionnelle des avocats (personnel salarié). Cet accord a fait l'objet d'un avenant n° 11 à la convention collective nationale de travail réglant les rapports entre les avocats et leur personnel du 20 février 1979. Les dispositions de cet avenant et le règlement de prévoyance annexé ont fait l'objet d'un arrêté d'extension en date du 26 avril 1984, publié au Journal officiel du 12 mai 1984.
Les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés de la branche ont souhaité compléter leur régime de prévoyance tel que défini dans le règlement de prévoyance de la CREPA avec une couverture dépendance.
Le présent avenant forme, avec le règlement de prévoyance de la CREPA annexé à l'avenant n° 11 à la convention collective nationale susvisée, un tout indissociable et indivisible de telle sorte que chacune des clauses dudit règlement s'applique au présent avenant et réciproquement.
Objet
Les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés de la branche instituent, à effet du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension, une couverture dépendance composée d'une garantie dépendance et d'une garantie assistance dont les conditions sont définies ci-après.
Date d'effet et durée
Le présent accord prend effet au 1er janvier suivant la publication de l'arrêté d'extension, pour une durée indéterminée.
Bénéficiaires de la couverture dépendance
Conditions et date d'effet de l'affiliation
Sont considérés bénéficiaires de l'ensemble des garanties de la couverture " Dépendance " :
- tous les salariés visés à l'article 1er de la convention collective nationale ;
- ainsi que, sur leur demande, les personnes en situation de préretraite ou de retraite dont le contrat de travail est résilié depuis le ler avril 2003 (toute résiliation antérieure au 1er avril 2003 ne peut être prise en compte).
Ainsi, on entend par bénéficiaires :
- tous les salariés inscrits à l'effectif de l'employeur, sans distinction du fait qu'ils travaillent à temps plein ou à temps partiel ;
- tous les salariés inscrits à l'effectif de l'employeur atteints d'une pathologie avant la signature de l'accord, à l'exception de ceux qui sont dans un état de dépendance, tel que défini ci-après, à cette même date ;
- tous les salariés inscrits à l'effectif de l'employeur en arrêt maladie à la date de signature du présent accord, à l'exception de ceux qui sont dans un état de dépendance tel que défini ci-après, à cette même date ;
- tous les salariés inscrits à l'effectif de l'employeur bénéficiant d'une suspension de leur contrat de travail, telle que prévue par la loi ;
- et sur leur demande, les personnes en situation :
- de préretraite ;
- de retraite,
à l'exception de celles qui sont dans un état de dépendance tel que défini ci-après, au jour de leur demande d'adhésion, et dans les conditions stipulées au chapitre " Maintien des garanties à titre individuel ".
La qualité de bénéficiaire leur est acquise :
- à la date de prise d'effet de l'adhésion de l'employeur, s'il figure à cette date dans les effectifs ;
- à sa date d'embauche si elle est postérieure à la date d'effet de l'adhésion de l'employeur ;
- à la date de prise d'effet de la préretraite ou de la retraite, en application du dispositif spécifique au " Maintien des garanties à titre individuel ".
Cessation de l'affiliation et des droits du salarié bénéficiaire
L'affiliation du salarié et le droit aux garanties cessent de produire leurs effets :
- en cas de suspension du contrat de travail pour des motifs autres que ceux prévus par la loi, ou à l'occasion de la rupture du contrat de travail qui le lie à son cabinet-étude, sauf application du dispositif spécifique au " Maintien des garanties à titre individuel " ;
- en cas de décès ;
- et, en tout état de cause, à la date d'effet de la résiliation du présent accord.
Les salariés en congé sans solde ne bénéficient pas de la couverture dépendance le temps de leur congé.
Il est créé une commission paritaire d'interprétation de la convention collective.
Le siège de cette commission est celui de la CREPA. Monsieur le directeur de la CREPA est chargé d'en assurer le secrétariat.
Elle est composée de membres de la commission mixte paritaire élus en son sein pour 3 ans, dont les organisations sont signataires ou adhérentes de la convention.
La commission comprend 5 membres titulaires dans chacun des deux collèges employeurs et salariés et peut comprendre des suppléants.
La commission est coprésidée par un représentant employeur et un représentant salarié, élus tous les 3 ans.
Elle se réunit soit sur convocation d'un des coprésidents, soit à la demande écrite d'une organisation, membres de la commission mixte paritaire, dans le mois qui suit la réception de la demande au secrétariat de la commission.
L'avis est émis à la majorité des membres titulaires présents de la commission ou, à défaut, de leurs suppléants ; lorsqu'il intervient, cet avis entraîne la discussion de plein droit de la clause interprétée au sein de la commission mixte paritaire de la convention pour une meilleure rédaction.
Les avis de la commission sont répertoriés au secrétariat de la commission d'interprétation.
Ils sont à la disposition des employeurs et des salariés.
Ils font l'objet, à cet effet, de publicité par la commission d'interprétation.
Fait à Paris, le 13 juillet 2001.
Le présent avenant annule et remplace l'article 44 tel que modifié par l'avenant n° 39.
Objet : congé de maternité suivi d'un congé parental, maintien du salaire durant le congé de maternité, application de l'article 28 de la convention collective, temps de présence dans le cabinet.
La présence dans le cabinet, mentionnée à l'article 27, court à compter du premier jour d'embauche du salarié dans le cabinet, y compris le congé de maternité et le congé parental, qui sont assimilés à du temps de travail effectif dans les limites légales.
Lorsque le salarié réintègre son emploi il bénéficie des conditions du maintien de salaire en application de l'article 27 de la convention collective.
Le présent avis est déposé à la DDTE et au conseil des prud'hommes de Paris.
Objet : maladie, reprise normale, article 19 "Licenciement".
La date normale de reprise est celle qui met fin à l'arrêt de maladie du salarié.
Le délai durant lequel aucun licenciement ou démission ne peut intervenir, en application de l'article 19, est égal à 1 mois franc à compter de la date du terme de l'arrêt de travail.
Le présent avis est déposé à la DDTE et au conseil des prud'hommes de Paris.
1. Emploi visé
Le certificat de qualification professionnelle (CQP) de secrétaire juridique basé sur la convention collective nationale du travail du 20 février 1979 vise l'emploi de secrétaire juridique niveau 3, 2e échelon, coefficients 270 ou 285.
2. Contexte d'exercice des emplois
La secrétaire juridique exerce dans des cabinets d'avocats dont la nature d'activité est ou bien juridique ou bien judiciaire lorsque ces deux natures d'activité ne sont pas confondues.
Elle peut être employée au sein de structures très différentes en termes d'effectifs, d'organisations, de nature d'activités, notamment de cabinets spécialisés ou généralistes.
Les différents modes d'exercice de la profession d'avocat et d'organisation des cabinets influent sur l'éventail des tâches confiées à la secrétaire juridique, laquelle peut être amenée à exercer tout ou partie des tâches constitutives du référentiel d'activités et de compétences de la secrétaire juridique.
Le métier de secrétaire juridique s'inscrit à un niveau intermédiaire se situant entre celui d'employé de bureau et ceux d'assistante juridique et de clerc.
Conformément aux dispositions de la convention collective, le métier de secrétaire juridique répond à l'objectif de progression dans la fonction ; les voies possibles de cette progression sont soit l'acquisition et/ou le développement d'une expertise technique, soit des compétences en matière d'encadrement.
La secrétaire juridique remplit sa mission dans le strict respect du secret professionnel imposé à la profession.
La CPNE met en place un dispositif de veille pour garantir l'adaptation du CQP de secrétaire juridique à l'évolution de la branche et de l'environnement.
3. Activités professionnelles
Les activités listées ci-dessous constituent le coeur de métier de la secrétaire juridique.
La secrétaire juridique qualifiée :
- assure la gestion et le suivi de l'agenda du cabinet ;
- constitue les dossiers, assure le suivi et le classement des dossiers ;
- saisit les actes ;
- réalise les actes et les opérations simples ;
- rédige, saisit et assure l'envoi des courriers.
Au-delà des activités professionnelles constituant son coeur de métier, la secrétaire juridique qualifiée peut être amenée à exercer d'autres activités.
Ces activités peuvent être réparties sur plusieurs opérateurs, selon les modes d'organisation adoptés par les entreprises. Elles ne font pas l'objet d'une qualification en tant que telle. Par contre, elles mobilisent des compétences complémentaires, pouvant donner lieu ou non à une reconnaissance.
La secrétaire juridique qualifiée peut exercer les activités complémentaires suivantes :
- elle assure l'accueil et le standard du cabinet ;
- elle réalise les achats de fournitures pour le compte du cabinet ;
- elle ouvre et enregistre le courrier du cabinet ;
- elle classe la documentation du cabinet ;
- elle contrôle le paiement des frais et honoraires du cabinet ;
- elle archive les dossiers clients.
Liste détaillée des activités professionnelles relevant du coeur de métier
|
FONCTION |
DÉTAIL DES ACTIVITÉS |
|
Elle assure la gestion et le suivi de l'agenda du cabinet. |
Elle organise le planning de l'avocat en tenant compte des délais de procédure et des dates de plaidoirie. Elle reporte et anticipe les échéances liées à l'activité. Elle prend les rendez-vous et les saisit sur informatique et sur papier. Elle met en place des procédures de contrôle pour le suivi de l'agenda. Elle organise les déplacements de l'avocat. |
|
Elle constitue les dossiers, assure le suivi et le classement des dossiers. |
Elle saisit les informations relatives aux dossiers à l'aide ou non d'un logiciel professionnel. Elle classe les dossiers. Elle organise les dossiers par cotes et sous-cotes. Elle collecte les pièces nécessaires à la constitution du dossier : état civil, cadastre, copies d'actes, documents fiscaux, fiches de propriétaire, fiches d'immeubles, K-bis, chambre des métiers, statuts de sociétés, rapports d'expertises. Elle contrôle les pièces avant classement. Elle met à jour les coordonnées des interlocuteurs (par exemple : clients, confrères adverses, professions connexes). Elle traite les demandes d'informations de 1er niveau, lequel est déterminé par le cabinet. |
|
Elle saisit les actes. |
Elle met en forme les actes à partir d'un document écrit ou enregistré sur dictaphone, à l'aide ou non d'un logiciel professionnel. Elle crée des actes à partir de modèles d'actes, de trames et de mentions complémentaires. Elle contrôle la cohérence et la conformité des actes saisis (coordonnées, dates, orthographe, montants). Elle soumet pour validation les actes saisis à l'avocat. Elle sauvegarde et classe les actes saisis. Elle actualise les modèles d'actes en fonction des demandes de l'avocat. |
|
Elle réalise les actes et les opérations simples. |
Elle renseigne des formulaires. Elle rédige des actes simples : assignation, placet, requête, mise au rôle, compte rendu d'assemblée générale, mise en demeure, constitution, communication de pièces, sommation, certificat de non-appel, signification, etc. Elle réalise des opérations simples : convocation d'assemblée générale, levée des extraits de cadastre. Elle mandate des huissiers. Elle met au rôle. Elle réalise des transcriptions auprès de l'état civil. Elle soumet pour validation les actes réalisés à l'avocat. |
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Elle rédige, saisit et assure l'envoi des courriers. |
Elle saisit et met en forme des documents à partir d'un document écrit ou enregistré sur dictaphone, à l'aide d'un traitement de texte. Elle prend des notes. Elle rédige des courriers simples d'accompagnement. Elle contrôle la cohérence et la conformité des courriers saisis. Elle soumet à l'avocat, pour signature, les courriers saisis. Elle envoie les courriers en respectant les procédures d'envoi et d'affranchissement. Elle fait des doubles des courriers envoyés pour les classer. |
Le régime de prévoyance géré par la CREPA connaît depuis quelques années une dégradation de son résultat technique sur les garanties incapacité-invalidité due à l'augmentation rapide des sinistres ainsi qu'à l'allongement des durées de prises en charge. Parallèlement, l'évolution de la réglementation impose la constitution de provisions techniques qui accentuent le déséquilibre du régime.
En l'état, l'évolution prévisionnelle des résultats techniques laisse apparaître des déficits croissants susceptibles de mettre en péril l'existence même du régime à moyen terme.
Par ailleurs, il a été décidé, dans le but d'accroître la couverture de prévoyance dont bénéficie les salariés de la profession, la création d'une rente éducation versée aux enfants des participants en cas de décès ou d'invalidité totale et définitive pouvant être transformée en rente temporaire de conjoint survivant si le participant n'a pas d'enfant en charge.
il a été convenu ce qui suit :
Les prestations versées par le régime de prévoyance ne sont versées en totalité ou en partie que dans la limite où elles complètent les revenus des bénéficiaires à concurrence de 90 % du dernier salaire d'activité net des retenues légales.
Le taux de cotisation est augmenté de 0,50 % au titre de la prévoyance et de 0,10 % au titre de la rente d'éducation ou rente de conjoint temporaire pour les salariés cadres et non-cadres.
Cette augmentation est répartie pour moitié entre l'employeur et le salarié.
Le taux de cotisation, y compris la garantie dépendance et la rente éducation, s'établit désormais comme suit :
| TAUX | PART | PART | ||
| GLOBAL | PATRONALE | SALARIALE | ||
| Non-cadres | ||||
| Prévoyance ... | 1,65 % | 1,05 % | 0,60 % | |
| Dépendance ... | 0,27 % | 0,10 % | 0,17 % | |
| Rente éducation ou rente | ||||
| temporaire de conjoint survivant ... | 0,10 % | 0,05 % | 0,05 % | |
| Total non-cadres ... | 2,02 % | 1,20 % | 0,82 % | |
| Cadres | ||||
| Sur T1 Prévoyance ... | 2,25 % | 1,65 % | 0,60 % | |
| Dépendance ... | 0,27 % | 0,10 % | 0,17 % | |
| Rente éducation ou rente | ||||
| temporaire de conjoint survivant ... | 0,10 % | 0,05 % | 0,05 % | |
| Total cadres sur T1 ... | 2,62 % | 1,80 % | 0,82 % | |
| Cadres | ||||
| Sur T2 Prévoyance ... | 1,55 % | 0,95 % | 0,60 % | |
| Dépendance ... | 0,27 % | 0,10 % | 0,17 % | |
| Rente éducation ou rente | ||||
| temporaire de conjoint survivant ... | 0,10 % | 0,05 % | 0,05 % | |
| Total cadres sur T2 ... | 1,92 % | 1,10 % | 0,82 % |
La garantie décès instaurée par le régime de prévoyance institué par l'avenant n° 35 du 20 novembre 1992 à la convention collective du 20 février 1979 (personnel des cabinets d'avocats), est complétée par la création d'une rente éducation versée en cas de décès ou d'invalidité totale et définitive telle que définie dans l'accord précité.
| MONTANT DE LA RENTE D'ÉDUCATION | |
| Jusqu'au 16e anniversaire | 10 % du salaire annuel brut |
| Jusqu'au 18e anniversaire | 12 % du salaire annuel brut |
| Jusqu'au 26e anniversaire | |
| si poursuite des études | 15 % du salaire annuel brut |
Doublement de la rente pour les orphelins de père et de mère.
Rente viagère pour les enfants déclarés invalides avant leur 26e anniversaire.
Si le participant n'a pas d'enfant à charge à son décès, la rente peut être versée au conjoint survivant.
Le montant de la rente temporaire de conjoint survivant est égal à 7 % du salaire annuel brut versé jusqu'au 65e anniversaire du conjoint survivant ou du concubin ou du partenaire lié par un PACS.
L'OCIRP est désignée pour garantir cette prestation.
L'adhésion des cabinets d'avocats et l'affiliation de leur personnel salarié à cet organisme ont un caractère obligatoire et résultent du présent avenant.
Toutefois, les employeurs qui ont souscrit une couverture rente éducation ou une couverture rente temporaire de conjoint survivant auprès d'autres organismes assureurs que ceux désignés ci-dessus pourront la conserver à condition que :
- les garanties de leur couverture soient au moins équivalentes à celles définies dans le présent accord ;
- la signature des contrats correspondants soit antérieure à la date de signature du présent accord ;
- la part de cotisation salariale soit inférieure ou égale à celle prévue au présent accord, à garanties équivalentes.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les modalités d'organisation de la mutualisation des risques, notamment la désignation de cet organisme, seront réexaminées dans un délai qui ne peut être supérieur à cinq ans à compter de la date d'effet du présent avenant.
Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les parties conviennent qu'en cas de changement de l'organisme assureur désigné, la garantie rente éducation ou la garantie rente de conjoint survivant sera maintenue aux bénéficiaires de rentes d'incapacité ou d'invalidité versées par l'organisme assureur garantissant le régime de prévoyance tel qu'il résulte de l'avenant n° 35 du 20 novembre 1992 à la convention collective du 20 février 1979 (personnel des cabinets d'avocats).
Arrêté du 6 février 2004 art. 1 : le dernier alinéa du point 3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du second alinéa de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale .
Conformément à l'article 45 de la convention collective, le taux de la cotisation prévue à cet article est fixé à 1 pour 1000.
Les dispositions du présent avenant prennent effet à compter du 1er janvier 2004.
Les parties au présent accord constatant les difficultés qu'elles ont rencontrées au cours des derniers mois à faire évoluer le statut collectif réaffirment leur attachement à un statut collectif propre à la profession d'avocat de nature à épouser les spécificités de cette profession.
Elles rappellent que les dispositions du présent accord entendent se substituer aux accords précédents traitant des mêmes questions sans qu'aucune des parties ne revienne sur sa signature mais marque au contraire l'attachement de tous à une solution de compromis propice à relancer la négociation collective dans la branche.
Le contingent annuel des heures supplémentaires est porté à 160 heures par an et par salarié.
En application des dispositions de l'article L. 212.5, les heures supplémentaires donneront lieu à une majoration de salaire dont le taux est fixé à 15 % pour les 4 premières, chacune des 4 heures suivantes donnera lieu à une majoration de 25 %, les heures suivantes donneront lieu à une majoration de 50 %.
Pour les cabinets de 20 salariés au plus, la majoration des 4 premières heures supplémentaires est fixée à 10 %.
Le présent avenant qui s'intègre à la convention collective sera applicable dès le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Monsieur le Directeur,
Nous vous informons de la décision de notre Union professionnelle
d'adhérer à l'avenant n° 74 du 21 novembre 2003 à la convention collective nationale des cabinets d'avocats du 29 février 1979, portant sur les minima conventionnels applicables au 1er janvier 2004 et au 1er juillet 2004.
Nous vous remercions de bien vouloir en prendre acte et de nous en accuser réception.
Veuillez agréer, Monsieur le Directeur, l'assurance de nos sentiments distingués.
Par avenant n° 66 à la convention collective nationale du 20 février 1979, étendu par arrêté du 9 avril 2002, les partenaires sociaux ont mis en place un régime de dépendance.
Les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés de la branche ont souhaité préciser, par le présent avenant, les conditions de la garantie dépendance susvisée.
(Voir les modifications apportées à l'avenant n° 66)
Adhésion aux organismes gestionnaires
Les dispositions de l'article L. 131-23 du code du travail, tel que modifié par l'article 42 de la loi du 4 mai 2004, s'appliquent au présent avenant.
Dispositions générales
Révision
Le présent accord peut être révisé par les organisations signataires de l'accord conformément aux dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail, sans préjudice des cas de révision des cotisations.
Dénonciation
La dénonciation du présent accord ne peut être réalisée que dans le respect des conditions édictées par l'article L. 132-8 du code du travail.
Communication
Les parties signataires informent leurs adhérents de cet accord par une information spécifique.
Tous les employeurs de la branche doivent assurer la publicité de cet accord vis-à-vis de leurs salariés en le tenant à leur disposition dans un lieu accessible à tous.
Dépôt et extension
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail, les parties signataires s'engagent à déposer le présent accord auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Par avenant n° 66 à la convention collective nationale du 20 février 1979, étendu par arrêté du 9 avril 2002, les partenaires sociaux ont mis en place un régime de dépendance.
Les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés de la branche ont souhaité préciser, par le présent avenant, les conditions de la garantie dépendance susvisée.
Bénéficiaires de la couverture dépendance
Le dernier alinéa du chapitre " Bénéficiaires de la couverture dépendance " est remplacé par l'alinéa suivant :
Objet : article 27 " Arrêt maladie supérieur à 4 mois. - Ancienneté de plus de 5 ans " (application du 4e alinéa "Prise en charge par le régime de prévoyance").
L'article 27 organise le maintien du salaire par l'employeur durant l'absence d'un salarié pour maladie. Au-delà de la période des 4 mois, le régime de prévoyance se substitue à l'obligation de l'employeur du maintien de salaire. La CREPA verse au salarié l'indemnité complémentaire dans la limite de 90 % du salaire net, déduction faite des indemnités journalières.
Si l'employeur est subrogé dans les droits du salarié, il perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale et la prestation de la CREPA.
Pour l'application du maintien de salaire durant 4 mois, il est tenu compte des jours d'indemnisation déjà perçus par le salarié au cours des 12 derniers mois. Ceux-ci ne peuvent être supérieurs à 120 jours.
Au-delà de la période de 4 mois, le salarié perçoit directement les indemnités journalières de la sécurité sociale et l'indemnité complémentaire versée par le régime de prévoyance, le tout à concurrence de 90 % du salaire net.
Ce n'est qu'après une présence effective et continue de 1 an dans le cabinet après son retour de maladie que le salarié bénéficie à nouveau du maintien de salaire par l'employeur.
Le présent avis est déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi (DDTE) et au conseil des prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 29 octobre 2004.
Objet : article 27 " Arrêt maladie après un retour de congé de maternité " (application de l'article 29).
La défalcation des jours indemnisés, telle que définie au 4e alinéa de l'article 27, ne s'applique pas après un retour de congé de maternité. Il est fait application de l'article 29.
Le présent avis est déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi (DDTE) et au conseil des prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 29 octobre 2004.
Objet : avenant n° 73 " Taux de majoration des heures supplémentaires
(taux applicable pour tous les cabinets de plus de 20 salariés) ".
Le taux de majoration des heures supplémentaires, applicable aux cabinets de plus de 20 salariés, est de 15 %.
L'avenant n° 73 modifie de facto l'article 10.1 de l'avenant n° 57 puisqu'il modifie les seuils. Cet avenant est donc applicable au lendemain de sa publication au Journal officiel, à savoir le 18 février 2004.
Le présent avis est déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi (DDTE) et au conseil des prud'hommes de Paris.
Objet : article 12 " 13e mois ".
L'article 12, alinéa 4, de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats est sans équivoque.
Il précise que le 13e mois est versé avec le salaire du mois de décembre de chaque année, sauf accord particulier.
Il appartient donc à l'employeur et au(x) salarié(s) de convenir, par tout moyen, un versement fractionné de ce 13e mois.
A défaut de cet accord particulier, le 13e mois doit être payé entre le 20 et le 25 décembre.
Le présent avis est déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi (DDTE) et au conseil des prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 29 octobre 2004.
La commission paritaire nationale de l'emploi créée par l'avenant n° 56 de la convention collective nationale du 17 février 1979 devient la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche des cabinets d'avocats.
1. Structure
La commission paritaire nationale de l'emploi de branche est structurée en 2 sections :
- la section avocats salariés régie par les dispositions de la convention collective nationale du 17 février 1995 et l'avenant 10 de ladite convention ;
- la section personnel non avocat régie par les dispositions de la convention collective nationale du 17 février 1979 et l'avenant 56 de ladite convention.
2. Composition de la section personnel non avocat
La section personnel non avocat est paritairement composée de membres titulaires, désignés par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés adhérentes ou ayant adhéré à la CCN parmi les employeurs et parmi les salariés et anciens salariés des cabinets d'avocats.
Collège salariés : un membre au moins et 2 membres au plus pour chaque organisation syndicale de salariés.
Collège employeurs : un membre au moins et 2 membres au plus pour chaque organisation syndicale d'employeurs.
La durée des mandats est fixée à 2 années.
La section personnel non avocat désigne alternativement parmi ses membres un président et un secrétaire de section appartenant chacun à un collège différent.
Ces désignations sont faites par le collège d'appartenance à la majorité des membres présents ou représentés.
3. Missions de la section personnel non avocat
Les missions de la section personnel non avocat sont :
La section personnel non avocat de branche :
- étudie les infléchissements ou les changements à apporter au contenu d'actions de formation proposées ;
- propose la liste des formations permettant la conclusion de contrats ou de périodes de professionnalisation et en définit les modalités de financement par l'OPCA-PL ;
- propose la liste des actions de formation dépendant du plan, déclarées prioritaires, et les modalités de leur financement par l'OPCA-PL ;
- propose les actions prioritaires à finalité professionnelle éligibles au titre du droit individuel à la formation et fixe un plafond de remboursement de leur coût pédagogique sous la forme d'un coût horaire ;
- peut participer à toute étude de moyens de formation, de perfectionnement, d'adaptation ou de réadaptation pour les avocats salariés.
En cas de difficulté, la CPNE de branche peut demander à la section de réviser ces modalités.
La section personnel non avocat propose un projet de budget annuel à partir des fonds dédiés au personnel non avocat et des actions de formation prioritaires.
4. Fonctionnement de la section personnel non avocat
La section personnel non avocat se réunit au moins une fois par trimestre sur convocation du président et autant de fois que nécessaire à la demande de la moitié des membres titulaires, ou sur demande d'une ou plusieurs organisations signataires ou adhérentes de l'accord par lettre recommandée avec accusé de réception adressée au président de la section personnel non avocat.
Les convocations sont adressées 3 semaines avant la date de réunion avec l'ordre du jour défini à l'occasion de la réunion précédente.
L'ordre du jour peut être complété par les questions qui lui sont soumises au plus tard 8 jours francs avant la réunion.
En cas de saisine à la demande d'une organisation syndicale, les convocations doivent être adressées dans les 7 jours de la réception de la lettre recommandée adressée au président, la section personnel non avocat devant se réunir dans un délai maximal de 1 mois.
Pour respecter le paritarisme, chaque délégation employeurs ou salariés disposera du même nombre de voix au moment du vote quel que soit le nombre d'organisations syndicales représentant chaque délégation, ce qui siginifie que chaque syndicat verra sa voix disposer d'un coefficient pondéré en fonction du nombre de syndicats dans les 2 composantes.
Ce coefficient sera calculé en multipliant le nombre de syndicats d'employeurs par le nombre de syndicats de salariés et en divisant le nombre ainsi obtenu par le nombre de syndicats dans chaque composante.
Pour être adoptée, une résolution doit recueillir la majorité simple de l'ensemble des voix ainsi décomptées des membres présents ou représentés.
Un procès-verbal de la réunion est établi. Il est signé du président et du secrétaire puis transmis aux membres de la section personnel non avocat et de la CPNE de branche.
La section personnel non avocat rendra compte de ses travaux à la commission paritaire nationale de l'emploi de branche. Cette mission est confiée au président et au secrétaire.
Les membres employeurs ou salariés de la section personnel non avocat peuvent se faire assiter lors de ces réunions d'un spécialiste des problèmes de formation professionnelle ou d'emploi.
Le remboursement des frais de transport et d'hébergement relatifs à la participation des membres avocats employeurs et salariés, ainsi que la perte de salaire des membres salariés, et l'indemntié compensatrice forfaitaire qui est versée aux employeurs siégeant à la section personnel non avocat et à la CPNE de branche, ou de toute action mise en oeuvre par la section personnel non avocat, sont financés par le fonds de fonctionnement de la convention collective.
5. Missions générales de la CPNE de branche
Outre les missions qui lui sont confiées par l'avenant 56 et les missions qui lui sont confiées par les dispositions légales et réglementaires qui ne relèvent pas des sections, la CPNE de branche :
- est le conseil des 2 sections avocats salariés et personnel non avocat ;
- peut confier à chaque section l'étude et la préparation de tous dossiers, de toutes évolutions préalables à ses décisions. Notamment en matière de formation professionnelle, la CPNE de branche est investie de missions de promotion et arrête les priorités sur proposition de chaque section ;
- étudie tous les moyens à mettre en oeuvre pour informer les salariés, les avocats employeurs des actions de formation proposées par chacune des sections. Elle en supervise l'application et propose des infléchissements éventuels ;
- en tenant compte notamment des travaux des observatoires prospectifs professionnels ou interprofessionnels des métiers et des qualifications, analyse l'évolution des emplois des salariés concernés dans la branche, tant sur le plan quantitatif que qualitatif ;
- s'appuyant sur les travaux des observatoires prospectifs professionnels ou interprofessionnels des métiers et des qualifications et sur le rapport socio-économique de branche, élabore les orientations générales en matière d'emploi dans la profession ;
- évalue, par ailleurs, les besoins en matière d'emploi au regard des évolutions technologiques et de la situation économique de la branche ; elle définit les règles en découlant qui régissent les classifications ;
- assure un rôle de coordination entre les 2 sections de la profession, arrête les priorités proposées par chaque section, et sur proposition des sections, arrête le budget annuel de formation professionnelle de la branche.
6. Durée de l'accord
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé à la demande d'une des organisations signataires ou adhérentes. Les nouvelles propositions doivent accompagner la demande et être examinées dans un délai maximal de 3 mois.
Aucun accord d'entreprise ne peut déroger au présent avenant.
9. Extension
L'extension est demandée conformément aux dispositions de l'article L. 133-1 du code du travail.
Fait à Paris, le 3 décembre 2004.
Arrêté du 12 avril 2005 :
Les troisième et quatrième points de l'article 3.1 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-1-4 (b) du code du travail, dans sa rédaction issue de l'article 1er du décret n° 2004-1096 du 15 octobre 2004.
L'article 3.2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-1-4 (b) du code du travail, dans sa rédaction issue de l'article 1er du décret n° 2004-1096 du 15 octobre 2004.
L'union professionnelle des sociétés d'avocats, 12, boulevard du Général-Leclerc, 92200 Neuilly-sur-Seine, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, service conventions collectives, BP 11, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.
Monsieur le directeur,
Nous vous informons de la décision de notre union professionnelle d'adhérer à l'avenant n° 75 du 9 juillet 2004 à la convention collective nationale des cabinets d'avocats du 29 février 1979, portant sur la formation professionnelle.
Nous vous remercions de bien vouloir en prendre acte et de nous en accuser réception.
Veuillez agréer, Monsieur le directeur, l'assurance de nos sentiments distingués.
Le délégué.
Préambule
A la suite des observations émises par le ministère lors de la séance de sous-commission du 13 décembre 2004, qui ont abouti aux réserves et exclusions émises dans l'arrêté du 20 décembre 2004, publié au Journal officiel du 31 décembre 2004, il a été convenu de modifier ou de compléter l'avenant n° 75 comme suit, les modifications apparaissant en italique gras :
Article 1er
Versement des contributions
(voir cet article)
Article 2
Les dispositions de formation
1. La professionnalisation : contrats et périodes
(voir cet article)
Article 3
Dispositifs d'accompagnement professionnel
1. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
(voir cet article)
La fédération des syndicats CFTC commerce, services et force de vente, à la direction départementale du travail et de l'emploi, 109, rue de Montmartre, 75084 Paris Cedex 2.
Monsieur,
Je soussigné, secrétaire général de la fédération commerce, services, force de vente (CSFV), déclare que notre fédération adhère à l'avenant n° 77 à la convention collective nationale du 20 février 1979 réglant les rapports entre les avocats et leur personnel.
Fait pour servir et valoir que de droit.
Le secrétaire général.
La CFTC a saisi la commission d'interprétation prévue à l'article 44 de la convention collective nationale de la demande suivante :
" Est-ce que la notion de temps de présence utilisée dans l'article relatif à l'indemnité de licenciement s'assimile totalement à la notion d'ancienneté ? Ou, au contraire, en utilisant la notion de temps de présence, les parties signataires de la convention ont-elles entendu la distinguer de la notion d'ancienneté ? "
" Si nous sommes dans ce 2e cas de figure et qu'il y a donc une distinction à opérer entre temps de présence et ancienneté, est-ce qu'une période d'arrêt pour maladie non professionnelle doit être prise en compte pour la détermination du temps de présence ? Ou alors est-ce qu'une telle période doit être neutralisée ? "
La commission a été convoquée à l'effet de statuer sur cette demande.
La commission d'interprétation réunie le 22 juillet 2005 rend l'avis suivant :
Sauf disposition contractuelle plus favorable, il ressort de la rédaction de l'article 20 B (a) de la convention collective que " l'indemnité de licenciement est due à condition que le salarié ait au moins 2 années de présence ininterrompue dans l'étude ou le cabinet, non comprises les absences précisées au 2e paragraphe de l'article 13 ".
L'article 13 susvisé, dont la rédaction a été reprise dans l'avenant n° 19 de cette même convention, précise dans son 2° que " les absences ayant pour cause la maladie, le congé de maternité, l'accident du travail, l'accomplissement d'un mandat syndical ne suspendent pas le calcul de la prime si elles n'excèdent pas 6 mois ; toute absence pour même cause excédant 6 mois est suspensive dans la limite du surplus .. ".
Il résulte de ces deux textes que la notion de " présence ininterrompue " est distincte de celle " d'ancienneté ".
La maladie non professionnelle ne peut, en application de l'article 13, être prise en compte dans le " temps de présence ininterrompue ".
Le présent avis est déposé à la DDTE et au conseil des prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 22 juillet 2005.
Les signataires de la convention collective nationale de travail réglant les rapports entre les avocats et leur personnel prenant en compte l'intérêt du personnel des cabinets d'avocats et de la profession :
Vu la loi n° 90-1259 du 31 décembre 1990 qui dispose dans son article 21 :
Après l'article 46 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 précitée, il est inséré un article 46.1 (1) ainsi rédigé :
Article 46.1
Le personnel salarié non avocat de la nouvelle profession d'avocat relève, à compter de la date d'entrée en vigueur du titre Ier de la loi n° 90-1259 du 31 décembre 1990 portant réforme de certaines professions judiciaires et juridiques, de la caisse de retraite du personnel des avocats et des avoués près les cours d'appel.
Vu la motion unanime prise par le conseil national des barreaux lors de son assemblée générale du 15 avril 2005,
Rappellent :
1° Qu'en application de cette disposition, et dans une note du 14 juin 1990, l'ARCCO a indiqué que dans l'hypothèse où la loi instaurerait une obligation d'affilier tous les salariés de la nouvelle profession à la CREPA, il n'y aurait pas de pénalités à verser si le régime d'accueil (en l'occurrence la CREPA-REP) acceptait de prendre à son compte les droits supprimés aux salariés bénéficiant d'un régime complémentaire facultatif. Le conseil d'administration de la CREPA, saisi de cette question, a décidé le 29 juin 1990 de prendre en charge les droits facultatifs ainsi supprimés aux salariés des conseils juridiques bénéficiant d'un régime facultatif et complémentaire du régime normal ;
2° Qu'en ce qui concerne les accords AGIRC-ARRCO, l'annexe I aux accords du 10 février 2001, chapitre III, article 6, prévoit la liquidation des droits AGIRC et ARRCO par la caisse AGIRC auprès de laquelle les cadres cotisent. De ce fait, et selon cette disposition, c'est la caisse AGIRC concernée qui est amenée à liquider et payer les droits des cadres de la profession d'avocat, y compris la retraite complémentaire ARRCO gérée à l'heure actuelle par la CREPA-REP ;
3° Qu'actuellement, plus de 22 caisses AGIRC perçoivent les cotisations des cadres, dont le nombre est estimé à 7 000 environ, alors que la CREPA-REP est chargée, les concernant, de collecter les cotisations de la tranche A, ce recensement ayant été effectué à partir de cette collecte et de l'analyse des données de la profession ;
4° Que la création d'une caisse AGIRC doit répondre aux conditions du décret n° 2004-965 du 9 septembre 2004 pris en application de la loi n° 94-678 du 8 août 1994, lesquelles sont réunies dans les conditions rappelées au point 4 ci-dessus ;
5° Qu'il en résulte que les conditions légales et réglementaires sont ainsi réunies qui permettent à la profession de décider de la création d'une caisse AGIRC, en application de la loi n° 90-1259 du 31 décembre 1990, ceci dans l'intérêt du guichet unique fonctionnant au profit de la branche.
Décident en conséquence de la création d'une caisse AGIRC dans les conditions suivantes :
(1) Article inséré par la loi n° 90-1259 du 31 décembre 1990, alinéa 21.
En application de l'article L. 922-1 du code de la sécurité sociale et des dispositions de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, il est créé une institution de retraite complémentaire des cadres, régie par le titre II du livre IX du code de la sécurité sociale, qui prend le nom de : " CREPAGIRC, institution de retraite complémentaire régie par le code de la sécurité sociale, adhérente de l'AGIRC ".
Les partenaires sociaux, signataires du présent avenant, ont été désignés et convoqués en application de l'article R. 922-1 du code de la sécurité sociale pour approuver le projet de statuts et le règlement intérieur, lesquels, après leur adoption, sont annexés au présent avenant.
En application de l'article R. 922-1 du code de la sécurité sociale, CREPAGIRC adhérera à la fédération AGIRC pour la mise en oeuvre du régime issu de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, et elle sollicitera son agrément auprès de cette fédération dans les conditions de l'article 27 de l'annexe I à ladite convention.
En application des articles L. 922-1 et R. 922-2 du code de la sécurité sociale, CREPAGIRC sollicitera l'autorisation de fonctionner auprès du ministre chargé de la sécurité sociale.
A compter du 1er janvier 2006, tous les salariés de la branche répondant aux critères définis par la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 sont obligatoirement affiliés au régime de retraite de la caisse CREPAGIRC.
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail, les parties signataires s'engagent à déposer le présent accord auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris, et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès des ministères compétents.
Fait à Paris, le 27 avril 2005.
En application de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, il est créé une institution de retraite complémentaire des cadres, régie par le titre II du livre IX du code de la sécurité sociale, qui prend le nom de : " CREPAGIRC, institution de retraite complémentaire régie par le code de la sécurité sociale, adhérente de l'AGIRC ".
Elle est autorisée à fonctionner par le ministre chargé de la sécurité sociale par arrêté du ... sous le n° ..., et par l'AGIRC sous le n° ....
L'institution est une personne morale de droit privé à but non lucratif et remplissant une mission d'intérêt général.
Ses opérations prennent effet à compter du 1er janvier 2006.
Le siège social est fixé à Paris (75001), 10, rue du Colonel-Driant.
Il peut être transféré en tout autre endroit du territoire français par décision du conseil d'administration notifiée au ministre chargé de la sécurité sociale, ainsi qu'à l'AGIRC.
L'institution est fondée pour une durée illimitée. La fusion ou la dissolution pourrait être prononcée et réalisée dans les conditions prévues à l'article 27 des présents statuts.
L'exercice social commence le 1er janvier et finit le 31 décembre de chaque année.
L'institution comprend des membres adhérents et des membres participants.
Les membres adhérents sont les cabinets d'avocats et les études d'avoués, personnes physiques ou personnes morales qui emploient un ou plusieurs salariés, dont la demande d'adhésion pour l'affiliation de leur personnel cadre a été acceptée dans les conditions prévues par la convention collective nationale du 14 mars 1947.
Un membre adhérent ne pourra démissionner que dans les conditions prévues à l'article 32 de l'annexe I à la convention.
Les membres participants sont les salariés des membres adhérents appartenant aux catégories représentées dans le bulletin d'adhésion ainsi que les anciens salariés et assimilés bénéficiaires directs d'avantages de retraite complémentaire, admis au bénéfice d'une attribution de droits ou d'une allocation en vertu du titre IV de l'annexe A à l'accord du 8 décembre 1961 modifié.
Les membres participants sont :
- les membres du personnel des membres adhérents appartenant aux catégories définies par les articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947 et, en cas d'application de l'article 36 de l'annexe I à ladite convention, les membres du personnel répondant aux critères choisis ;
- les attributaires de points au titre des articles 8 et 8 bis de l'annexe I à la convention (maladie, invalidité, chômage ...) ;
- les anciens salariés des entreprises adhérentes, des entreprises disparues et des entreprises ayant changé d'institution, bénéficiaires d'une allocation de retraite servie par l'institution. Les allocataires à titre d'ayants droit n'ont pas la qualité de participant.
La qualité de membre participant actif se perd :
- à la date où le participant cesse de figurer sur le rôle de l'employeur adhérent, hormis les cas où sont applicables les dispositions des articles 8 et 8 bis de l'annexe I à la convention ;
- lorsque l'employeur perd lui-même sa qualité de membre adhérent.
L'institution a pour objet de permettre aux adhérents de faire bénéficier les membres participants, tels que définis à l'article 3 des présents statuts et leurs ayants droit, du régime de retraite complémentaire par répartition institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947.
A ce titre, elle fonctionne en se conformant aux dispositions de la convention collective nationale du 14 mars 1947, de ses annexes et avenants et aux délibérations adoptées par la commission paritaire nationale instituée en application de l'article 15 de ladite convention.
L'institution adhère à l'AGIRC dont elle s'engage à observer les statuts et les règlements, à appliquer les décisions et à permettre le contrôle.
Toutes modifications apportées aux statuts et au règlement intérieur de ladite association doivent être soumises à l'AGIRC, le maintien de l'adhésion de l'institution à l'association étant subordonné à la vérification préalable par le bureau du conseil d'administration de l'AGIRC de la conformité de ces modifications statutaires et réglementaires aux documents de référence adoptés par les instances de l'AGIRC et de l'ARRCO.
L'institution est administrée par un conseil d'administration de 30 membres comprenant, pour moitié, des représentants des adhérents de l'institution et, pour moitié, des représentants de ses participants.
a) Conditions requises pour être administrateur
Les administrateurs doivent être majeurs et ne pas avoir fait l'objet de condamnations prévues à l'article L. 922-8 du code de la sécurité sociale.
Une même personne ne peut appartenir simultanément à plus de quatre conseils d'administration d'institutions de retraite complémentaire ou de fédérations.
L'administrateur qui méconnaît les dispositions du précédent alinéa lorsqu'il accède à un nouveau mandat doit, dans les 3 mois suivant sa nomination, se démettre de l'un de ses mandats. A défaut, à l'expiration de ce délai, il est réputé s'être démis du mandat le plus récent. La validité des délibérations auxquelles il a pris part n'est pas remise en cause de ce fait.
Un administrateur de l'institution, d'un groupement dont l'institution est membre, d'une personne morale liée directement ou indirectement à l'institution par convention ou d'une fédération, ne peut être salarié de l'institution durant son mandat ou le devenir qu'à l'issue d'une durée de 3 ans à compter de la fin de son mandat.
Un ancien salarié de l'institution, d'un groupement dont l'institution est membre, d'une personne morale liée directement ou indirectement à l'institution par convention ou d'une fédération, ne peut être administrateur de l'institution qu'à l'issue d'une durée de 3 ans à compter de la rupture de son contrat de travail.
Toute désignation ou élection intervenue en violation des dispositions des deux alinéas précédents est nulle. Cette nullité n'entraîne pas celles des délibérations auxquelles a pris part l'administrateur irrégulièrement désigné ou élu.
Tout candidat au poste d'administrateur doit faire connaître au conseil d'administration les autres fonctions qu'il exerce à la date de sa candidature.
La limite d'âge à l'exercice des fonctions d'administrateur est fixée à 70 ans à la date de prise de fonctions.
Administrateurs du collège des adhérents
Les administrateurs du collège des adhérents doivent relever d'un cabinet d'avocats ou d'une étude d'avoués adhérant de l'institution à jour de ses cotisations à la date de la désignation.
Administrateurs du collège des participants
Les administrateurs du collège des participants doivent avoir la qualité de participant au sens de l'article 3 des présents statuts.
b) Désignation des administrateurs du collège des adhérents
Les administrateurs représentant les adhérents sont désignés actuellement par le MEDEF conjointement avec la CGPME et l'UPA, sur proposition conforme des organisations professionnelles signataires ou adhérentes des conventions collectives du 22 septembre 1959, réglant les rapports entre les avoués et leur personnel et du 20 février 1979 réglant les rapports entre les avocats et leur personnel, à raison de 2 sièges pour chacune des 7 organisations syndicales d'employeurs avocats et de 1 siège pour les avoués.
c) Election des administrateurs du collège des participants
Les administrateurs du collège des participants sont élus directement par les participants au scrutin de liste à la représentation proportionnelle, sans panachage, ni rature, ni vote préférentiel, avec répartition des restes selon la règle de la plus forte moyenne.
Les listes de candidatures ne peuvent être présentées que par les syndicats affiliés aux confédérations syndicales suivantes : CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, CGT-FO.
Pour être recevable, chaque liste doit comprendre autant de noms qu'il y a de postes à pourvoir.
L'institution informe les organisations syndicales habilitées à présenter des listes de la date du déroulement des élections 3 mois au moins avant la date limite de dépôt des listes de candidatures.
Toute organisation syndicale ayant présenté une liste de candidature devra disposer d'au moins un siège. Aussi, à l'issue du dépouillement, est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueillies par elle contient de fois le quotient électoral.
Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs divisé par le nombre total de sièges à pourvoir.
S'il reste des sièges à pourvoir, ces sièges sont attribués suivant la règle de la plus forte moyenne sous réserve de l'attribution d'au moins un siège à toute organisation ayant présenté une liste.
A l'intérieur de chaque liste, les candidats sont élus dans l'ordre de leur présentation.
Dans ce collège, les administrateurs relevant des articles 4 et 4 bis en activité (ni malades ni chômeurs ...) doivent occuper au moins la moitié des sièges. Cette condition est appréciée au moment de l'élection.
L'application du principe énoncé à l'alinéa précédent ne peut avoir pour effet de modifier le nombre de sièges attribués à chaque liste, mais elle peut avoir pour conséquence l'élection d'un bénéficiaire de l'article 4 ou de l'article 4 bis aux lieu et place d'un candidat figurant avant lui dans l'ordre de présentation de la liste.
Si une seule liste est présentée, celle-ci doit comprendre la moitié au moins de bénéficiaires des articles 4 et 4 bis en activité (ni malades ni chômeurs...). Dans cette hypothèse, il ne sera pas procédé aux opérations de vote et tous les candidats de la liste seront proclamés élus.
d) Vacance d'un siège
La qualité d'administrateur se perd par décès, démission, perte de la qualité de membre participant ou de représentant d'un membre adhérent, ou retrait du mandat dans les mêmes conditions de forme que celles fixées au b du présent article.
Dans les 3 mois qui suivent, l'administrateur sortant est remplacé :
- dans le collège des adhérents, par le MEDEF conjointement avec la CGPME et l'UPA, sur proposition conforme des organisations professionnelles signataires ou adhérentes des conventions collectives du 22 septembre 1959, réglant les rapports entre les avoués et leur personnel et du 20 février 1979 réglant les rapports entre les avocats et leur personnel, à raison de 2 sièges pour chacune des 7 organisations syndicales d'employeurs avocats et de 1 siège pour les avoués ;
- dans le collège des participants, par le 1er candidat non élu de la liste sur laquelle il a été lui-même élu ; si la liste est épuisée, son remplaçant est coopté par l'organisation syndicale qui a présenté cette liste.
La durée du mandat du nouvel administrateur est égale à la durée restant à courir du mandat de son prédécesseur.
La durée du mandat des administrateurs est de 6 ans. Le mandat des administrateurs sortants est renouvelable.
Le conseil d'administration se réunit aussi souvent que l'intérêt de l'institution l'exige et au moins 3 fois par an sur convocation de son président ou, en cas d'empêchement, du vice-président adressée aux administrateurs 15 jours au moins avant la date de la réunion.
La convocation du conseil d'administration est obligatoire si elle est demandée par la majorité de ses membres. Dans ce cas, la réunion a lieu dans un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours et supérieur à 1 mois à compter de la date de la demande.
La présence de la moitié au moins des membres en exercice, présents ou représentés, dans chaque collège, est nécessaire pour la validité des délibérations.
Le conseil d'administration ne peut délibérer que sur les questions intéressant la gestion de l'institution et inscrites à son ordre du jour conjointement par le président et le vice-président. Pour être recevable, toute demande tendant à l'inscription d'une question à l'ordre du jour doit être formulée par un administrateur et, sauf cas d'urgence, avoir été soumise au président 15 jours au moins avant la date prévue pour la réunion du conseil d'administration. Toute demande formulée par au moins un tiers des membres d'un collège doit être inscrite à l'ordre du jour par le président.
Quand il n'en est pas disposé autrement par les présents statuts, les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés. Le vote par procuration est admis ; l'administrateur d'un collège déterminé ne peut disposer, au cours d'une même séance, que d'une procuration donnée par un administrateur appartenant au même collège.
En cas de partage égal des voix, la décision est reportée à une nouvelle réunion dont l'ordre du jour ne doit comporter que la question en cause et qui doit se tenir dans un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours et supérieur à 1 mois.
Dans les rapports avec les tiers, l'institution est engagée par les actes du conseil d'administration, même lorsque ceux-ci ne relèvent pas de son objet social, sauf à prouver que le tiers savait que l'acte dépassait cet objet ou qu'il ne pouvait l'ignorer compte tenu des circonstances.
A. - Attributions
Le conseil d'administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour les opérations se rattachant à l'objet de l'institution conformément aux présents statuts, et sous réserve du respect de la convention collective nationale du 14 mars 1947, des décisions de la commission paritaire nationale et de l'AGIRC prises pour son application, ainsi que du règlement financier de l'AGIRC.
En particulier et sans que cette énumération soit limitative, le conseil d'administration conformément aux dispositions légales et aux décisions générales de l'AGIRC :
1° Assure, conformément au contrat d'objectifs signé, la gestion administrative de l'institution particulièrement en ce qui concerne les adhésions des entreprises, l'encaissement des cotisations, l'affiliation et le calcul des droits des participants, le service des allocations et l'établissement des comptes de l'institution ; le conseil d'administration est responsable devant l'AGIRC de l'équilibre de la gestion de l'institution dans le cadre de la dotation qui lui est allouée et, à cet égard, prend toutes mesures pour le rétablir si besoin est ;
2° Décide de l'adhésion de l'institution à tous groupements d'institutions (GIE, etc.), toute association ou groupe de protection sociale, après accord du bureau du conseil d'administration de l'AGIRC ;
3° Fixe le lieu du siège social de l'institution ;
4° Arrête chaque année le budget prévisionnel de gestion sur proposition du directeur (général) et suit périodiquement son exécution ;
5° Etablit le rapport de gestion soumis au comité paritaire d'approbation des comptes ;
6° Examine les comptes de l'institution, les arrête, les transmet pour approbation au comité paritaire d'approbation des comptes et les adresse à l'AGIRC ;
7° Transmet à l'AGIRC le rapport spécifique établi par le commissaire aux comptes sur une fonction ou une activité particulière de l'institution ;
8° Donne son autorisation préalable à toute convention :
- entre l'institution ou toute personne morale à qui elle a délégué tout ou partie de sa gestion et l'un de ses dirigeants au sens de l'article R. 922-24 du code de la sécurité sociale ;
- à laquelle un dirigeant est indirectement intéressé ou dans laquelle il traite avec l'institution par personne interposée,
- entre l'institution et toute personne morale, si l'un des dirigeants de l'institution est propriétaire, associé indéfiniment responsable, gérant, administrateur, directeur (général), membre du directoire ou du conseil de surveillance de cette personne morale.
Le dirigeant concerné étant tenu d'informer le conseil d'administration dès qu'il a connaissance d'une convention à laquelle est applicable l'article R. 922-30 du code de la sécurité sociale ; l'administrateur intéressé ne peut pas prendre part au vote sur l'autorisation sollicitée ;
9° Est informé du montant et des conditions des prêts accordés au cours de l'année à chacun des dirigeants de l'institution tels que définis par l'article R. 922-24 du code de la sécurité sociale ;
10° Donne mission soit à certains de ses membres, soit à des personnes étrangères à l'institution et choisies pour leur compétence, d'effectuer sur la gestion de l'institution ou de son action sociale tout contrôle dont il définit l'objet ;
11° Décide de la création et de la dissolution des délégations régionales ;
12° Définit la politique de placement en valeurs mobilières et en matière de trésorerie, et examine au moins 1 fois par trimestre la situation d'ensemble des placements ;
13° Détermine les conditions des conventions de gestion administrative ou informatique sous réserve de l'agrément préalable de l'AGIRC ;
14° Nomme et licencie le directeur général : l'AGIRC doit être tenue informée préalablement de cette nomination qui est soumise à l'agrément de son bureau ou, le cas échéant, de ce licenciement ;
15° Dans le cas où l'institution est membre d'un groupe, il agrée le directeur général dudit groupe et peut éventuellement demander son licenciement ;
16° Définit le programme social et l'utilisation du fonds social en tenant compte des actions prioritaires définies par l'AGIRC ; il examine toutes demandes de subventions collectives ;
17° Examine, à la diligence du président, les rapports d'audit et de contrôle, dont un exemplaire a été préalablement adressé à chaque administrateur.
Tous les 6 mois : suit l'état d'avancement de la mise en oeuvre des recommandations de l'audit, copie du procès-verbal étant communiquée à la fédération, et assure le suivi du contrat d'objectifs ;
18° Approuve les modalités de répartition des charges du groupe dont l'institution est adhérente ;
19° Décide des immobilisations, procède aux acquisitions et ventes immobilières, en respect des dispositions de l'accord du 25 avril 1996 relatif au régime de retraite des cadres AGIRC ;
20° Décide de la prise de participation dans toute société civile et commerciale ;
21° Décide de l'ouverture et de la clôture de tous les comptes financiers en précisant pour chacun d'eux les opérations qui devront y être imputées et leurs conditions d'utilisation ;
22° Souscrit ou réalise tout emprunt ;
23° Peut, sur le fonds social et sur le fonds de gestion, donner la caution de l'institution ;
24° Décide de déléguer ou d'accepter les fonctions de gérant, d'administrateur ou de membre du conseil de surveillance de sociétés civiles ou commerciales dans lesquelles l'institution détient des participations ;
25° Procède à la désignation, au remplacement et à la révocation des représentants permanents de l'institution ;
26° Se prononce sur l'adhésion éventuelle de l'institution à tous types d'association, groupe ou organisme de réflexion ou de prospective en matière de protection sociale ;
27° Se prononce sur la compatibilité du service de l'allocation et d'une rémunération salariée en cas de reprise d'activité salariée par un allocataire, dans les conditions fixées par l'article 6, paragraphe 3 c de l'annexe I à la convention collective nationale du 14 mars 1947 ;
28° Décide de l'admission en non-valeur des cotisations irrécouvrables ainsi que des allocations indues, inférieures aux plafonds fixés par le conseil d'administration de l'AGIRC ;
29° Se prononce sur les demandes de remises de majorations de retard.
B. - Pouvoirs délégués
A l'exclusion des compétences énumérées du 1° au 18° du paragraphe A ci-dessus, le conseil d'administration peut déléguer certains de ses pouvoirs au bureau, à un ou plusieurs mandataires choisis en son sein et à son directeur (général), à charge pour eux d'en rendre compte périodiquement au conseil d'administration.
Le conseil d'administration peut également déléguer des pouvoirs aux collaborateurs du directeur général à la demande de celui-ci.
Toute personne à laquelle le conseil d'administration a donné délégation est considérée comme dirigeant de l'institution au sens de l'article R. 922-24 du code de la sécurité sociale.
Le conseil d'administration détermine les attributions, la durée et le contrôle des délégations de pouvoirs auxquelles il décide de procéder, conformément aux modalités définies par l'AGIRC, étant précisé que les attributions énumérées du 19° au 26° du paragraphe A ci-dessus ne peuvent être déléguées qu'au bureau.
C. - Commissions
Le conseil d'administration peut créer toutes commissions qu'il juge nécessaires au bon fonctionnement de l'institution, celles-ci devant être de composition paritaire si elles ont un pouvoir de décision.
Ces commissions exercent leur activité sous la responsabilité du conseil d'administration.
Le conseil d'administration peut créer, pour la mise en oeuvre de l'action sociale au profit de ses membres, une commission d'action sociale à laquelle il donne mandat, sur la base des orientations qu'il arrête, pour l'attribution d'aides individuelles. La commission d'action sociale rend obligatoirement compte au conseil, chaque année, de l'exercice de son mandat.
D. - Modification des statuts et du règlement intérieur
Le conseil d'administration peut modifier les présents statuts.
Cette décision doit être adoptée à la majorité des membres présents ou représentés.
Ces modifications n'entrent en vigueur qu'après approbation du ministre chargé de la sécurité sociale sur proposition de l'AGIRC.
Le conseil d'administration établit et modifie le règlement intérieur de l'institution et tous règlements en vue de l'application des présents statuts. Les textes et les modifications desdits règlements sont adoptés s'ils recueillent la majorité des deux tiers des suffrages exprimés par collège. Ils n'entrent en vigueur qu'après approbation du ministre chargé de la sécurité sociale sur proposition de l'AGIRC.
Toute réunion du conseil d'administration, du bureau et des commissions doit faire l'objet d'un procès-verbal, inséré dans un registre prénuméroté et signé par le président et le vice-président paritaire ou, à défaut, par un administrateur de chacun des collèges ayant pris part à la réunion, et conservé au siège de l'institution. Toute page non utilisée doit être annulée.
Au début du procès-verbal doivent être mentionnés, avec leur collège d'appartenance, les membres présents et les absents, excusés ou non.
Le conseil d'administration nomme, tous les 3 ans parmi ses membres, un bureau, de composition paritaire, comprenant au moins un président, un vice-président et un nombre de membres permettant que, dans le collège des participants, toutes les organisations syndicales siégeant au conseil d'administration de l'institution aient un représentant à condition qu'elles aient obtenu au moins un siège audit conseil au scrutin de liste à la représentation proportionnelle avec répartition des restes selon la règle de la plus forte moyenne.
Le président et le vice-président sont choisis alternativement dans chacun des deux collèges et ne peuvent appartenir au même collège.
Le conseil d'administration peut, à tout moment, mettre un terme aux fonctions du président et du vice-président.
Nul ne peut exercer simultanément plus de 2 mandats de président ou de vice-président du conseil d'administration d'une institution de retraite complémentaire ou d'une fédération.
Le mandat de président et de vice-président de l'institution est incompatible avec celui de président et de vice-président de l'AGIRC ainsi qu'avec celui d'administrateur d'organismes exerçant d'autres activités et faisant appel aux mêmes organismes de moyens.
Lorsqu'une personne qui accède à un nouveau mandat se trouve en infraction avec les dispositions des deux alinéas précédents, elle doit, dans les 3 mois suivant sa nomination, se démettre de l'un de ses mandats. A défaut, à l'expiration de ce délai, elle est réputée s'être démise du mandat le plus récent. La validité des délibérations auxquelles elle a pris part n'est pas remise en cause de ce fait.
La limite d'âge à l'exercice des fonctions de président et de vice-président est fixée à 70 ans à la date de prise de fonctions.
1° Le président et, à défaut, le vice-président, assure le fonctionnement régulier de l'institution conformément aux présents statuts et à la convention collective nationale du 14 mars 1947, aux décisions de la commission paritaire nationale et aux décisions de l'AGIRC prises pour l'application de ladite convention.
Il convoque et préside les réunions du bureau et du conseil d'administration.
Il convoque également le comité paritaire d'approbation des comptes.
Il établit conjointement avec le vice-président l'ordre du jour des réunions du bureau et du conseil d'administration.
Il signe tous actes, délibérations ou conventions. Conjointement avec le vice-président et le directeur général, il signe également le contrat d'objectifs.
Il représente l'institution en justice et dans les actes de la vie civile.
Il fixe, en accord avec le vice-président, la rémunération et, s'il y a lieu, les avantages accessoires du directeur général.
Il donne avis aux commissaires aux comptes de toutes les conventions réglementées visées par l'article R. 922-30 du code de la sécurité sociale dans le délai de 1 mois à compter de leur conclusion, et les soumet pour approbation au comité paritaire d'approbation des comptes.
Il fournit au ministre chargé de la sécurité sociale sociale les documents prévus par le titre II du livre IX du code de la sécurité sociale.
Il transmet à l'AGIRC tous les renseignements dont celle-ci peut avoir besoin et lui facilite toutes les opérations de contrôle.
2° Le bureau s'assure du bon fonctionnement de l'institution, procède à l'étude des questions qui sont renvoyées par le conseil d'administration à son examen et exerce les délégations que lui confie le conseil d'administration.
A ce titre, il est notamment appelé à :
- examiner à chacune de ses réunions la situation d'ensemble de l'institution, à la lumière, notamment, du rapport d'audit ;
- examiner, par délégation du conseil d'administration, les demandes de réduction de majorations de retard sur cotisations ;
- effectuer une étude particulière des cas sociaux et l'attribution des sommes correspondantes, examiner toutes demandes de subventions collectives ne dépassant pas un montant déterminé par le conseil d'administration.
Les fonctions d'administrateur sont gratuites. Toutefois, les administrateurs ont droit au remboursement des frais de déplacement et de séjour ainsi que des pertes de salaires subies en stricte relation avec l'exercice de leurs fonctions à l'exclusion de tout autre avantage, dans les conditions se référant à celles appliquées par la fédération.
Dans l'hypothèse où les rémunérations sont maintenues par l'employeur, celui-ci peut demander à l'institution le remboursement des rémunérations maintenues aux administrateurs pour les activités liées à l'exercice de leur mandat qui sont effectuées sur leur temps de travail.
Leurs activités liées à l'exercice de leur mandat sont couvertes par une assurance souscrite à leur bénéfice par l'institution.
Les membres du conseil d'administration et des commissions prévues à l'article 8 C sont soumis au secret professionnel dans les limites prévues pour les administrateurs des organismes de sécurité sociale.
Ils sont tenus à la discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le président ou le vice-président ou le directeur général.
Toute personne appelée à assister aux réunions du conseil d'administration est assujettie à la même obligation.
Le directeur général est nommé par le conseil d'administration.
Sa nomination est soumise préalablement à l'agrément du bureau du conseil d'administration de l'AGIRC qui approuve les délégations de pouvoirs qui lui sont consenties.
En cas de dépassement du délai fixé pour prendre les mesures nécessaires en cas de non-respect du contrat d'objectif conclu entre l'institution et l'AGIRC, ou en cas d'infraction grave, le bureau du conseil d'administration de l'AGIRC peut, après avoir entendu le président, le vice-président et le directeur général de l'institution, retirer l'agrément de celui-ci, faisant ainsi cesser ses fonctions.
Le directeur général s'engage à exercer son activité au bénéfice exclusif de l'institution. Néanmoins, dans l'hypothèse où l'institution est membre d'un groupe, il peut exercer également les fonctions de directeur général, ou faire partie de l'équipe de direction du groupe et des autres organismes membres de celui-ci. Tout candidat aux fonctions de directeur général doit informer le conseil d'administration des autres fonctions qu'il exercerait à la date de sa candidature, afin que le conseil d'administration puisse apprécier leur compatibilité avec les fonctions de directeur général de l'institution.
Le directeur général de l'institution est tenu d'informer le conseil d'administration de toute autre fonction qui pourrait lui être confiée ultérieurement. Le conseil d'administration statue dans le délai de 1 mois sur la compatibilité de ces fonctions avec celles du directeur général.
La limite d'âge à l'exercice des fonctions de directeur général est fixée à 65 ans. Lorsque le directeur général atteint la limite d'âge, il est réputé démissionnaire d'office.
La rémunération du directeur général est déterminée par le président, en accord avec le vice-président. Lorsque le directeur général est le directeur général du groupe dont l'institution est adhérente, sa rémunération globale est fixée par le président et le vice-président de l'organisme dont il est salarié et, en cas de groupe complexe, sur proposition du président et du vice-président de l'association sommitale, après concertation avec le président et le vice-président de l'institution. Cette dernière prend en charge une quote-part de la rémunération conformément aux clés de répartition en vigueur dans le groupe.
Pour l'exercice de ses fonctions, le directeur général dispose des pouvoirs qui lui sont délégués par le conseil d'administration conformément aux dispositions de l'article 8 B, auquel il doit rendre compte de l'utilisation de cette délégation, selon l'énumération ci-après :
- il établit le projet de budget de gestion ;
- il organise les services de l'institution et en assure la marche générale ;
- il embauche et licencie le personnel, fixe les attributions et rémunérations ;
- il reçoit toutes les recettes et engage :
- toutes les dépenses ayant un caractère obligatoire résultant de l'application stricte de la convention collective nationale du 14 mars 1947 ;
- les dépenses prévues par le budget de gestion adopté par le conseil d'administration,
dans les conditions déterminées par les délégations de pouvoirs et de signatures qui lui ont été consenties par ledit conseil ;
- il exécute les décisions relatives aux immobilisations et aux placements prises par le conseil d'administration et le bureau ;
- il propose le programme social et l'utilisation du fonds social ;
- il signe le contrat d'objectifs conjointement avec le président et le vice-président et rend compte 2 fois par an de son avancement au conseil d'administration ;
- il propose au comité paritaire d'approbation des comptes la nomination d'un commissaire aux comptes titulaire et d'un commissaire aux comptes suppléant ;
- il règle les allocations sociales décidées par le bureau ou la commission sociale.
La responsabilité de l'institution est engagée par les décisions du directeur général et de ses collaborateurs sauf lorsque celles-ci excèdent le cadre de la délégation mentionné à l'article 8 B des présents statuts.
Le comité paritaire d'approbation des comptes est composé de 10 membres désignés par les organisations signataires de la convention collective nationale du 14 mars 1947, à raison :
- de 5 membres au titre du collège des employeurs adhérents de l'institution, les administrateurs représentant les adhérents étant désignés par le MEDEF conjointement avec la CGPME, sur proposition conforme des organisations professionnelles signataires ou adhérentes des conventions collectives du 22 septembre 1959 réglant les rapports entre les avoués et leur personnel et du 20 février 1979 réglant les rapports entre les avocats et leur personnel ;
- de 5 membres au titre du collège des salariés, un par chacune des organisations syndicales de salariés, parmi les participants de l'institution.
Les organisations d'employeurs et de salariés susmentionnées désignent, en outre, des membres suppléants, à concurrence de 5 pour chacun des deux collèges. Ils ne siègent avec voix délibérative qu'en cas d'empêchement du titulaire.
Les fonctions de membre du comité paritaire d'approbation des comptes sont incompatibles avec le mandat d'administrateur de l'institution.
La durée de leur mandat est de 6 ans. La qualité de membre du comité paritaire d'approbation des comptes se perd par décès, démission, perte de la qualité de membre participant ou de représentant d'un membre adhérent, ou retrait du mandat par l'organisation intéressée. Dans ce cas, le membre sortant est remplacé, dans les 3 mois qui suivent, par l'organisation qui l'avait désigné, la durée du mandat du remplaçant étant égale à la durée restant à courir du mandat de son prédécesseur.
Le comité paritaire d'approbation des comptes nomme tous les 3 ans, parmi ses membres, un président et un vice-président, choisis alternativement dans chacun des deux collèges. Ils ne peuvent appartenir au même collège.
Le comité paritaire d'approbation des comptes se réunit au moins une fois par an, et obligatoirement dans les 6 mois suivant la clôture de l'exercice.
Il est réuni au siège social de l'institution ou en tout autre lieu du même département ou de la même région.
a) Convocation
Il est convoqué par correspondance par le président du conseil d'administration, ou, en cas d'empêchement, par le vice-président au moins 1 mois avant la date fixée pour la réunion.
En cas de carence, le comité peut également être convoqué par le commissaire aux comptes. Il peut aussi être convoqué par le conseil d'administration de l'AGIRC.
b) Ordre du jour
L'ordre du jour est arrêté conjointement par ses président et vice-président et envoyé aux membres du comité avec la convocation.
Sont joints à cet ordre du jour tout document utile à la préparation du comité, notamment le rapport de gestion du conseil d'administration, les rapports du commissaire aux comptes, les comptes et le bilan de l'exercice écoulé, éventuellement les informations relatives aux conventions de gestion entre l'institution et un organisme extérieur et, le cas échéant, le projet de traité de fusion avec une ou plusieurs institutions de retraite des cadres.
L'inscription à l'ordre du jour du comité paritaire d'approbation des comptes de toute question relevant de sa compétence est de droit quand elle est demandée par la moitié au moins des membres de l'un des collèges dudit comité.
Le comité ne peut délibérer sur une question qui n'est pas à l'ordre du jour. Ce dernier ne peut être modifié sur deuxième convocation.
c) Délibérations
Le comité ne peut valablement délibérer que si, lors de la première convocation et dans chaque collège, la moitié au moins des membres en exercice est présente ou représentée.
Pour vérifier la réunion de ce quorum, une feuille de présence est soumise, par collège, à l'émargement des membres du comité à l'entrée de la réunion.
A défaut de ce quorum, un second comité est convoqué dans un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours et supérieur à 3 mois, et qui délibère quel que soit le quorum.
Les décisions ne sont valablement prises que si elles ont recueilli, dans chaque collège, la majorité des voix. Toutefois, lorsqu'il se prononce sur la fusion de l'institution avec une autre institution ou sur sa dissolution, les délibérations sont acquises à la majorité des deux tiers des suffrages exprimés dans chaque collège.
Tout membre du comité paritaire d'approbation des comptes peut, en cas d'empêchement et en cas d'indisponibilité du suppléant, déléguer ses pouvoirs à un membre du même collège qui devra être muni d'une pièce constatant cette délégation. Chaque membre ne peut être porteur que d'un seul pouvoir par réunion.
Les délibérations du comité paritaire d'approbation des comptes sont constatées par des procès-verbaux signés par le président et le vice-président représentants de collèges différents, et faisant état du nombre de membres présents ou représentés.
Le comité paritaire d'approbation des comptes entend le rapport de gestion du conseil d'administration et les rapports du commissaire aux comptes, rapport général de certification des comptes accompagné du rapport spécial relatif aux conventions réglementées telles que visées par l'article R. 922-30 du code de la sécurité sociale et du rapport spécial sur le mode de détermination et la mise en oeuvre des clés de répartition.
Il approuve les comptes et bilan de l'exercice écoulé.
Il approuve les conventions visées à l'alinéa 1er du présent article.
Il est informé de la conclusion et de la modification de toute convention dont l'objet est de déléguer à un organisme extérieur tout ou partie des opérations liées au recouvrement des cotisations ou au versement des prestations.
Il désigne le commissaire aux comptes de l'institution et son suppléant dans les conditions prévues au titre V des présents statuts.
Il se prononce sur la fusion et la dissolution de l'institution.
Les ressources de l'institution comprennent notamment :
- les cotisations dues par les membres adhérents et éventuellement par les membres participants ;
- les sommes versées par l'AGIRC au titre de la compensation prévue à l'article 39 de l'annexe I à la convention collective nationale du 14 mars 1947 ;
- les dotations de gestion et d'action sociale calculées par le conseil d'administration de l'AGIRC en application des articles 33 et 37 ter de l'annexe I à la convention ;
- les sommes reçues d'autres institutions agréées ;
- les majorations de retard prévues par l'article 15 bis de la convention ainsi que les autres indemnités prévues par le règlement intérieur annexé aux présents statuts ;
- les dons et legs dont l'acceptation a été approuvée par l'autorité compétente ;
- les produits des fonds placés.
Les dépenses de l'institution comprennent notamment :
- le service des allocations de retraite et les versements prévus à l'article 10 de l'annexe I à la convention collective nationale du 14 mars 1947 ;
- les frais de gestion à prélever dans les conditions fixées par le conseil d'administration de l'AGIRC ;
- les versements à effectuer à l'AGIRC dans les conditions prévues par le règlement financier établi par celle-ci, ainsi que la participation aux frais de gestion de l'AGIRC prévue à l'article 37 ter de l'annexe I à la convention ;
- les versements à effectuer éventuellement à d'autres institutions agréées, en cas de transfert de certains membres participants à ces institutions ;
- les sommes versées au titre du fonds social en application de l'article 33 de l'annexe I à la convention.
La comptabilité de l'institution est tenue conformément au plan comptable de l'AGIRC.
Les placements de fonds afférents au régime de retraite sont opérés dans les conditions précisées par le règlement financier de l'AGIRC prévu à l'article 38 de l'annexe I à la convention.
Pour effectuer le contrôle de l'institution, le comité paritaire d'approbation des comptes désigne un commissaire aux comptes titulaire et un suppléant pour un mandat de 6 ans.
Pris en dehors du conseil d'administration et du personnel de l'institution, les commissaires aux comptes doivent être choisis sur la liste visée à l'article L. 225-219 du code de commerce. Les dispositions dudit code de commerce concernant les pouvoirs, les fonctions, les obligations, la responsabilité et la révocation des commissaires aux comptes sont applicables aux commissaires aux comptes de l'institution.
Les honoraires des commissaires aux comptes sont à la charge de l'institution. Leur montant est fixé d'un commun accord entre le commissaire aux comptes et l'institution, eu égard à l'importance effective du travail nécessaire à l'accomplissement de la mission légale de contrôle.
Le commissaire aux comptes, nommé par le comité paritaire d'approbation des comptes en remplacement d'un autre, ne demeure en fonction que jusqu'à l'expiration du mandat de son prédécesseur.
Lorsque, à l'arrivée à échéance des fonctions d'un commissaire aux comptes, il est proposé au comité paritaire d'approbation des comptes de ne pas le renouveler, le commissaire aux comptes doit être, s'il le demande, entendu par ledit comité.
Les commissaires aux comptes ne peuvent être nommés dirigeants (administrateurs, directeur, directeur général) de l'institution qu'ils contrôlent moins de 5 années après la cessation de leurs fonctions. La même interdiction s'applique aux associés, actionnaires ou dirigeants d'une société de commissaires aux comptes à laquelle ils appartiennent. Pendant le même délai, ils ne peuvent exercer les mêmes fonctions dans les sociétés dont l'institution possède le dixième du capital lors de la cessation des fonctions du commissaire aux comptes.
Les personnes ayant été dirigeant ou salarié de l'institution ne peuvent être nommées commissaires aux comptes moins de 5 ans après la cessation de leurs fonctions. Pendant le même délai, elles ne peuvent être nommées commissaires aux comptes dans les sociétés dont l'institution détenait le dixième du capital lors de la cessation de leurs fonctions. Ces interdictions sont applicables aux sociétés de commissaires aux comptes dont un ancien dirigeant, ou un ancien salarié de l'institution sont associés, actionnaires ou dirigeants.
Les commissaires aux comptes doivent être différents de ceux de l'organisme de moyens du groupe auquel appartient l'institution et de ceux des autres organismes membres dudit groupe poursuivant des activités différentes.
Les commissaires aux comptes exécutent leur mission conformément à la loi et aux diligences de la profession.
Les commissaires aux comptes établissent un rapport général de certification des comptes, accompagné du rapport spécial relatif aux conventions réglementées visées par l'article R. 922-30 du code de la sécurité sociale. Ils exposent dans leur rapport général les conditions de l'accomplissement de leur mission en mentionnant le cas échéant les difficultés de toute nature qu'ils ont rencontrées et du rapport spécial sur le mode de détermination et la mise en oeuvre des clés de répartition.
Les commissaires aux comptes établissent annuellement et présentent au conseil d'administration un rapport spécifique, portant sur une fonction ou sur une activité particulière de l'institution et significatif en termes d'analyse du risque. Ce rapport est transmis par l'institution à l'AGIRC.
Quand le commissaire aux comptes n'obtient pas des personnes morales liées directement ou indirectement à l'institution les informations nécessaires à la bonne exécution de sa mission, il en informe sans délai l'AGIRC pour la mise en oeuvre éventuelle du droit de suite prévu à l'article L. 922-5 du code de la sécurité sociale. Les commissaires aux comptes ainsi que leurs collaborateurs et experts sont astreints au secret professionnel pour les faits, actes et renseignements dont ils ont pu avoir connaissance en raison de leurs fonctions.
Lorsque le commissaire aux comptes constate, à l'occasion de l'exercice de sa mission, de graves manquements dans la gestion ou le fonctionnement de l'institution, il en informe l'AGIRC.
Dans tous les cas, le ministre chargé de la sécurité sociale est informé de la mise en oeuvre du devoir d'alerte par le ou les commissaires aux comptes.
Les commissaires aux comptes signalent, au plus proche comité paritaire d'approbation des comptes, les irrégularités ou inexactitudes relevées par eux au cours de l'accomplissement de leur mission.
Ils révèlent au procureur de la République les faits délictueux dont ils ont eu connaissance, sans que leur responsabilité puisse être engagée par cette révélation.
Toute action qui pourrait être intentée en exécution des dispositions statutaires et réglementaires et toute contestation qui pourrait s'élever relativement à l'application des présents statuts et des règlements entre l'institution et un adhérent ou un participant pendant la durée de l'institution ou de sa liquidation, seront soumises à la juridiction compétente en application des articles 42 à 48 du nouveau code de procédure civile.
1° La fusion de l'institution est décidée par le comité paritaire d'approbation des comptes.
Elle ne devient définitive qu'après approbation par le ministre chargé de la sécurité sociale sur proposition de l'AGIRC.
2° La dissolution volontaire de l'institution est décidée par le comité paritaire d'approbation des comptes.
En cas de dissolution volontaire de l'institution - décidée par le comité paritaire d'approbation des comptes -, ou de retrait de son autorisation de fonctionner par le ministre chargé de la sécurité sociale, l'AGIRC prend toutes mesures pour fixer les conditions de la prise en charge, par une ou plusieurs institutions, des participants en activité ou non (et de leurs ayants droit) ainsi que du transfert des réserves obligatoires visées à l'article 38 de l'annexe I à la convention collective nationale du 14 mars 1947.
Les soldes du fonds social et du fonds de gestion seront transférés à l'institution ou aux institutions qui prendront la suite des opérations. L'AGIRC fait connaître les conditions dans lesquelles sont répartis les différents comptes.
Les adhésions à CREPAGIRC sont reçues dans les conditions définies par la tutelle AGIRC, et notamment par ses circulaires.
Les nouveaux cabinets d'avocats ou les nouvelles études d'avoués à la cour reçoivent de CREPAGIRC un dossier de présentation et la liste des documents nécessaires à la connaissance de sa situation juridique, et de ses emplois de cadres et assimilés.
L'adhésion est notifiée au cabinet ou à l'étude, nouveau membre adhérent, par un certificat d'adhésion à l'institution.
Le membre adhérent est invité à verser des acomptes suffisants, afin d'éviter l'application des majorations de retard, le temps d'instruction est neutralisé pour le calcul des majorations.
Le cabinet ou l'étude, membre adhérent, qui déclare l'embauche ou la promotion d'un cadre ou assimilé, doit faire parvenir à l'institution l'imprimé de demande d'affiliation dûment complété et signé du participant et de l'employeur. La demande est acceptée après vérification dans la classification professionnelle applicable que les fonctions sont bien celles d'un cadre, ou assimilé ou d'un collaborateur répondant à la définition de l'article 36 de l'annexe I à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Tous les mouvements de personnel pouvant entraîner l'admission ou la radiation d'un collaborateur d'un membre adhérent de la caisse doivent être portés à la connaissance de cette dernière par l'adhérent dans le mois civil de cette opération.
a) Les cotisations sont appelées trimestriellement à terme échu
Elles sont exigibles le 1er jour du 1er mois qui suit l'expiration du trimestre civil auxquelles elles se rapportent. La répartition de la cotisation entre l'employeur et le salarié est fixée par l'AGIRC. Les entreprises ont la possibilité de s'écarter des répartitions prévues par les textes de base, mais uniquement lorsqu'elles sont prises dans un sens plus favorable pour les salariés.
Elles sont détaillées sur un bordereau de CREPAGIRC et engagent l'adhérent.
b) Régularisations
Les adhérents doivent adresser à CREPAGIRC, pour chaque année civile, et aux dates prévues par la réglementation, un état nominatif annuel de déclaration annuelle des salaires, donnant pour chaque membre participant, le montant des salaires soumis à cotisations.
La caisse procède à la régularisation des cotisations compte tenu de cet état. Cette opération intervient avant le 1er juillet de l'exercice qui suit, conformément à la réglementation de l'AGIRC.
c) Majorations de retard
CREPAGIRC procède à l'appel des majorations de retard dès lors que le versement des cotisations intervient plus de 1 mois après l'expiration du trimestre civil au cours duquel les rémunérations ont été versées, conformément à l'article 15 bis de la convention.
Le taux et le montant minimal des majorations sont fixés par l'AGIRC.
Remise des majorations
La caisse ne peut procéder à la remise totale ou partielle des majorations que dans le cadre fixé par les règles de l'AGIRC, conformément à la délibération D 8 de la convention.
Recouvrement des cotisations
Les adhérents disposant d'un délai de 1 mois, à compter de la date d'exigibilité, pour s'acquitter du règlement des cotisations dues, ce délai écoulé, CREPAGIRC exigera par lettre simple des majorations pour paiement tardif.
Le recouvrement des cotisations, des majorations et des pénalités peut être opéré par tous moyens de droit.
En cas de refus de l'adhérent de fournir les bordereaux de cotisations ou de verser les précomptes dans le délai qui lui aura été imparti par lettre recommandée, les participants en activité seront informés de la carence de leur employeur, soit par avis individuel adressé à leur domicile, soit par l'intermédiaire d'un mandataire syndical dans l'entreprise.
CREPAGIRC procédera en outre à l'inscription, au greffe du tribunal compétent, du privilège prévu par les articles L. 243-4 et L. 243-5 du code de la sécurité sociale.
La régularisation par voie judiciaire entraînera le paiement par l'adhérent d'une indemnité équivalente au montant des honoraires et frais de poursuite et au minimum égale à 50 fois la valeur du dernier salaire de référence fixée par la commission paritaire prévue à l'article 18 de la convention collective nationale du 14 mars 1947.
Les adhérents s'engagent à permettre l'examen par CREPAGIRC des livres et feuilles de paie, déclarations fiscales ainsi que tous les documents nécessaires à la vérification de l'application des dispositions statutaires.
CREPAGIRC établit et tient à jour le compte individuel de points de retraite de chacun des participants et le communique chaque année à l'intéressé par l'intermédiaire de son employeur.
Au moment de la liquidation de leur retraite, la caisse fait connaître aux allocataires le nombre de points qu'ils ont acquis et qui servira de base pour le calcul du montant de leur allocation.
Les allocations sont payables trimestriellement :
- à terme échu, pour les retraités dont les droits ont été liquidés avant le 1er janvier 1992 et sans arrérages au décès ;
- à terme à échoir pour les retraités dont les droits sont liquidés postérieurement au 31 décembre 1991, les allocations correspondant au trimestre au cours duquel le décès du participant est constaté sont versées intégralement, sans prorata au décès.
En cas de disparition d'un adhérent, à la suite d'une décision ordinale ou de la promulgation d'un arrêté ministériel pour les études, CREPAGIRC doit en être immédiatement informée.
Le présent règlement intérieur entre en vigueur par l'arrêté autorisant le fonctionnement de CREPAGIRC.
Il devra faire l'objet des adaptations rendues nécessaires par la loi n° 94-678 du 8 août 1994 et par le décret n° 2004-965 du 9 septembre 2004, ainsi que par les circulaires, textes et modèles mis en oeuvre par l'AGIRC en application desdites dispositions.
L'ABFP a saisi la commission d'interprétation prévue à l'article 44 de la convention collective nationale d'une demande ayant pour objet l'avis d'interprétation du 3e alinéa de l'avenant n° 46 III modifiant l'article 14 de la convention collective du 20 février 1979.
La commission a été convoquée à l'effet de statuer sur cette demande.
La commission d'interprétation réunie le 8 juillet 2005 rend l'avis suivant :
Les partenaires sociaux ont confié à la CREPA la gestion de l'indemnité de fin de carrière.
Cette gestion consiste à collecter et recouvrer les cotisations et à rembourser aux employeurs le montant des indemnités prévues à l'avenant.
La commission considère que la CREPA doit tirer les conséquences de cette interprétation.
Le présent avis est déposé à la DDTE et au conseil des prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 8 juillet 2005.
Les signataires, connaissance prise de l'avis d'interprétation n° 2005-01 du 8 juillet 2005 ayant pour objet " Indemnité de fin de carrière, 3e alinéa de l'avenant 46-III modifiant l'article 14 de la convention collective du 20 février 1979 " décident :
- d'abroger les avenants n°s 12 et 46-III de la convention collective nationale ;
- d'annuler et de remplacer comme suit l'article 14 de la convention collective nationale du 20 février 1979 :
(Voir cet article).
Fait à Paris, le 23 septembre 2005.
La convention collective nationale de travail du 20 février 1979, réglant les rapports entre les avocats et leur personnel, a fait l'objet d'un avenant n° 66 le 15 juin 2001, étendu par arrêté du 9 avril 2002 publié au Journal officiel du 20 avril 2002, mettant en place un régime " Dépendance ".
L'avenant n° 76 à la CCN du 20 février 1979, réglant les rapports entre les avocats et leur personnel, signé le 9 juillet 2004 et étendu par arrêté du 19 octobre 2004 publié au Journal officiel du 29 octobre 2004, complète les conditions de la garantie " Dépendance ".
Les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés de la branche ont souhaité préciser et modifier comme suit les conditions d'application de la garantie " Dépendance " susvisée.
(voir l'avenant n° 66 du 15 juin 2001, modifié)
Dispositions générales
Révision
Le présent accord peut être révisé par les organisations signataires de l'accord conformément aux dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail sans préjudice des cas de révision des cotisations.
Dénonciation
La dénonciation du présent accord ne peut être réalisée que dans le respect des conditions édictées par l'article L. 132-8 du code du travail.
Communication
Les parties signataires informent leurs adhérents de cet accord par une information spécifique.
Tous les employeurs de la branche doivent assurer la publicité de cet accord vis-à-vis de leurs salariés en le tenant à leur disposition dans un lieu accessible à tous.
Dépôt et extension
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail, les parties signataires s'engagent à déposer le présent accord auprès de la direction départementale du travail et l'emploi ainsi qu'au secrétariat greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 7 avril 2006.
Vu la circulaire n° DSS/5B/DRT/2006/07 du 5 janvier 2006 relative au bonus exceptionnel, prise par le ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement et le ministère de la santé et des solidarités ;
Vu l'avenant n° 81 à la convention collective réglant les rapports entre les avocats et leurs personnels, signé le 14 octobre 2005, étendu par arrêté du 6 février 2006, publié au Journal officiel du 21 février 2006,
les partenaires sociaux signataires du présent avenant constatent que le Premier ministre a souhaité donner aux employeurs la possibilité de verser du 1er janvier au 31 juillet 2006 un bonus exceptionnel d'un montant maximum de 1 000 € par salarié.
L'objectif rappelé aux partenaires sociaux lors de la commission nationale de la négociation collective du 12 décembre 2005 est de répondre aux préoccupations exprimées sur le pouvoir d'achat des salariés, tout en incitant à une négociation salariale concluante au niveau de la branche comme au niveau de l'entreprise. Cette mesure s'adresse à toutes les entreprises, mais elle est plus particulièrement tournée vers les entreprises dont les résultats sont, pour 2005, satisfaisants, voire exceptionnels. Elle n'a pas non plus la nature d'une prime d'intéressement. Il s'agit bien d'une mesure sui generis non reconductible.
L'article 17 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2006 a précisé les conditions d'octroi de ce bonus.
Le présent accord a pour objet d'en indiquer les modalités de mise en oeuvre.
Toutes les entreprises peuvent mettre en oeuvre la mesure à la condition d'être couverte par un accord salarial concernant les salaires versés en 2006 selon l'une des deux manières suivantes :
1. Etre couverte par un accord salarial de branche concernant les salaires de 2006, ou
2. Avoir conclu dans l'entreprise un accord salarial applicable aux salaires versés en 2006. Un tel accord d'entreprise peut être conclu par un accord salarial de droit commun conclu avec un délégué syndical.
Dans les deux cas, le versement du bonus peut être l'objet de la négociation, mais l'accord doit aussi porter sur les salaires.
En tout état de cause, l'accord salarial de branche ou d'entreprise ne peut pas porter que sur une seule ou sur certaines catégories de salariés, mais doit constituer l'accord annuel prévu par les articles L. 132-12 et L. 132-27 et concerner tous les salariés couverts par la convention collective de branche ou employés par l'entreprise.
Par ailleurs, et afin de ne pas pénaliser les salariés relevant des très petites entreprises dépourvues de délégué syndical, ou de salariés mandatés, un accord salarial, incluant le cas échéant le versement de ce bonus, peut être conclu selon les modalités applicables aux accords d'intéressement (négociation au sein du comité d'entreprise, mandatement, ratification à la majorité des 2/3 du personnel). Ce mode de conclusion des accords est spécifique à cette disposition exceptionnelle : il autorise, à titre dérogatoire et en s'inspirant des dispositions applicables aux accords d'intéressement, la conclusion d'un accord salarial préalable au versement du bonus, dans des délais compatibles avec ceux imposés par la loi.
Afin d'éviter tout effet de substitution, qui inclurait dans ce bonus des primes déjà versées dans l'entreprise ou prévues par l'accord de branche, le bonus ne peut en aucun cas se substituer à des augmentations de rémunération ou à des primes conventionnelles prévues par l'accord salarial ou par le contrat de travail. Il ne peut pas non plus se substituer à aucun des éléments de rémunération au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés par l'employeur ou qui sont obligatoires en vertu de règles légales ou conventionnelles.
B. - Modulation possible sur des critères objectifs
Le bonus doit être accordé à tous les salariés de l'entreprise.
Son montant peut être modulé selon les salariés, mais cette modulation ne peut intervenir qu'en fonction d'un ou plusieurs des critères objectifs suivants :
- salaire ;
- niveau de classification/qualification ;
- ancienneté ;
- durée de présence dans l'entreprise.
En revanche, la loi ne prévoit pas la possibilité de moduler ce bonus en fonction de la durée du travail, notamment en prenant en compte le temps partiel.
Les critères selon lesquels cette modulation peut intervenir sont définis par l'accord salarial ou l'accord ad hoc propre à l'attribution du bonus. Les conditions d'attribution ne sont pas celles de l'intéressement.
C. - Modalités de versement
La mise en place du bonus, son montant et ses modalités de versement doivent être décidés avant le 30 juin 2006. Ils peuvent être décidés :
- soit dans le cadre de l'accord salarial d'entreprise applicable en 2006 ;
- soit par décision unilatérale de l'employeur.
L'employeur effectue le versement du bonus entre le 1er janvier et le 31 juillet 2006. Si l'entreprise dispose d'un plan d'épargne d'entreprise, l'employeur doit informer au préalable chaque salarié bénéficiaire de la possibilité de versement direct à sa demande du bonus sur ce plan. A défaut de réponse positive du salarié dans le délai prévu à l'article R. 443-8 du code du travail, la somme lui est versée directement.
Dès lors que le bonus n'aura pas été versé directement par l'employeur sur le plan d'épargne entreprise, à la demande du salarié, et quand bien même celui-ci procéderait ultérieurement à ce versement, il ne pourra plus bénéficier des exonérations fiscales prévues par l'article L. 443-8 du code du travail pour un tel versement.
Dès lors que sont respectés les modalités d'attribution et les délais de versement, le bonus exceptionnel n'est pas assujetti aux cotisations de sécurité sociale.
L'employeur doit notifier, avant le 31 décembre 2006, à l'URSSAF dont relève son entreprise le montant des sommes versées aux salariés, en précisant le montant par salarié. A défaut de cette notification, le bénéfice des exonérations ne pourra être accordé.
Le bonus exceptionnel est soumis à CSG et CRDS au titre des revenus d'activité.
Il est également assujetti à l'impôt sur le revenu. Cependant, dans le cas où un salarié qui a adhéré à un plan d'épargne d'entreprise affecte à la réalisation de ce plan tout ou partie des sommes qui lui sont versées au titre du bonus exceptionnel, ces sommes sont exonérées d'impôt sur le revenu dans les conditions prévues à l'article L. 441-6 du code du travail, sous réserve que le versement soit fait directement par l'employeur à la demande du salarié.
En tout état de cause, ce versement doit intervenir et être notifié avant le 31 décembre 2006.
Pour tenir compte du fait que des entreprises aient pu verser ce bonus dès la publication de la loi le créant, et non à partir du 1er janvier, il est admis que les sommes qui auraient été versées au titre de ce bonus avant le 1er janvier 2006 bénéficient de l'exonération, sous réserve :
- d'une part, qu'aucun autre bonus ne soit versé en 2006, le bonus ayant en effet un caractère exceptionnel ; dans l'hypothèse où une entreprise aurait décidé de verser le bonus en 2 fractions, l'une avant le 1er janvier 2006 et l'autre après, la fraction versée en 2006 serait considérée comme un élément de rémunération assujetti aux cotisations et contributions de sécurité sociale dans les conditions de droit commun ;
- d'autre part, que le montant des sommes versées au titre du bonus et le montant par salarié soient notifiés à l'URSSAF avant le 31 mars 2006.
Vu l'article 1er de la convention collective nationale du 20 février 1979 réglant les rapports entre les avocats et leur personnel,
Vu les articles 46 et 46-1 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 modifiée,
Vu la délibération de l'assemblée générale extraordinaire de la CREPA du 24 juin 2005 ayant fixé le taux d'appel des cotisations des régimes de retraite professionnelle et supplémentaire à 200 % du taux contractuel à compter du 1er janvier 2006,
il a été convenu ce qui suit :
Dans le cadre de la mutualisation du régime de retraite professionnelle, les 2 derniers alinéas de l'article 2 de l'accord professionnel du 20 novembre 1992 sont annulés et remplacés comme suit :
« Le régime professionnel géré en capitalisation, taux contractuel de 6 % sur la partie de salaire excédant le plafond de cotisations de la sécurité sociale dans la limite de 3 fois ledit plafond, est obligatoire. Il est géré en points cotisés.
Ces cotisations donnent droit à des points de retraite qui sont liquidés dans les conditions des articles 12, 13, 14 et 15 du règlement des régimes de retraite professionelle et supplémentaire de la CREPA. »
Les dispositions du présent avenant prendront effet, tant au niveau des cotisations que des allocations correspondantes, au 1er janvier 2008.
Caisse de retraite du personnel des avocats et des avoués près les cours d'appel (CREPA)
Institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, siège social : 10, rue du Colonel-Driant, 75001 Paris.
Première résolution
Taux d'appel des cotisations des régimes de retraite professionnel et supplémentaire
L'assemblée générale, après avoir entendu lecture du rapport de gestion du conseil d'administration, décide, aux conditions de quorum et de majorité requises, d'augmenter le taux d'appel des cotisations des régimes de retraite professionnelle et supplémentaire à 200 % du taux contractuel à compter du 1er janvier 2006.
Les signataires de la convention collective nationale de travail réglant les rapports entre les avocats et leur personnel rappellent :
1. Que le règlement de retraite a été établi par la CREPA le 22 septembre 1959.
2. Que la loi n° 90-1259 du 31 décembre 1990 dispose dans son article 21 :
« Après l'article 46 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 précitée, il est inséré un article 46-1 ainsi rédigé :
Art. 46-1. ― Le personnel salarié non avocat de la nouvelle profession d'avocat relève, à compter de la date d'entrée en vigueur du titre Ier de la loi n° 90-1259 du 31 décembre 1990 portant réforme de certaines professions judiciaires et juridiques, de la caisse de retraite du personnel des avocats et des avoués près les cours d'appel. »
3. Que le régime professionnel de retraite supplémentaire est, en application de la loi du 8 août 1994, géré en capitalisation par la CREPA dans le cadre de la branche 26 pour laquelle elle a été agréée.
4. Que, constatant le retard de provisionnement de ce régime au regard du plan initialement établi en 1999, la CREPA a décidé diverses mesures, dont, par son conseil d'administration du 19 mai 2005, le maintien à 1 du point de retraite professionnelle servi, par son assemblée générale ordinaire du 24 juin 2005, l'augmentation du taux d'appel des cotisations en le portant à 200 % du taux contractuel à compter du 1er janvier 2006, décision visée par l'avenant n° 85 du 8 décembre 2006 et annexée à ce dernier, et enfin, par son conseil d'administration du 18 novembre 2005, l'adossement au groupe Axa avec lequel un traité de réassurance a été signé les 1er et 3 mars 2006.
5. Que par lettre recommandée avec avis de réception en date du 17 janvier 2007, l'ACAM a demandé à la CREPA de « soumettre à l'autorité de contrôle, dans un délai de 9 mois à compter de la publication du décret, un plan de provisonnement pour le régime de retraite dont elle assure la gestion en application des articles L. 932-24 et suivants du code de la sécurité sociale ».
6. Que les partenaires sociaux sont appelés à s'engager, en application des dispositions de l'article 4 du décret n° 2006-1499 du 29 novembre 2006, sur les modalités de financement du plan de provisionnement arrêté par la CREPA.
Les signataires de la convention nationale de travail réglant les rapports entre les avocats et leur personnel décident en conséquence ce qui suit :
Les signataires de la convention collective nationale de travail réglant les rapports entre les avocats et leur personnel approuvent le plan de provisionnement annexé au présent avenant et s'engagent à le respecter.
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail, la partie la plus diligente s'engage à déposer le présent avenant auprès de la direction générale du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension auprès du ministère.
1. Présentation
La caisse de retraite du personnel des avocats et des avoués près les cours d'appel (CREPA) est une institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale créée par un accord collectif de 1959 et qui, aux termes de cet accord et de ses avenants successifs, gère notamment :
― le régime obligatoire supplémentaire de retraite en points relevant de l'article L. 932-24 du code de la sécurité sociale, des salariés des cabinets d'avocats et des études d'avoués. Ce régime de retraite résulte de la transformation en 1995 d'un régime fonctionnant initialement selon le principe de la répartition, en une opération reposant sur les règles et les techniques de la capitalisation financière, et pour laquelle l'institution a reçu en 1995 un agrément en branche 20 transformé par la suite en 1999 en agrément de branche 26 ;
― ainsi que les régimes obligatoires de prévoyance, de dépendance et d'indemnités de fin de carrière des mêmes professions.
S'agissant du régime de retraite, le taux de couverture des engagements étant depuis plus de 2 ans inférieur à 100 %, l'institution entre dans le champ du décret n° 2006-1499 du 29 novembre 2006 relatif à certaines opérations régies par l'article L. 932-24 du code de la sécurité (régime dit de la branche 26).
L'objet du présent document est de définir, en application de l'article 2 dudit décret, le plan de provisionnement du régime de retraite en points géré par la CREPA en vue de sa validation par l'autorité de contrôle des assurances et des mutuelles (ACAM).
Ce plan de provisionnement a reçu, avant d'être transmis à l'ACAM conformément à l'article 2 du décret précité, l'approbation de l'assemblée générale de l'institution du 29 juin 2007.
Une fois approuvé par l'ACAM, comme prévu à l'article 3 du même décret, ce plan de provisionnement sera annexé au règlement du régime CREPA retraite.
La population des participants du régime est caractérisée par un effectif important (55 000 personnes), une distribution étale et un âge moyen (40 ans) faible par comparaison avec d'autres régimes de retraite (y compris le régime général).
Graphique non reproduit - voir BO conventions collectives 2007-30
Il convient de noter que les participants non allocataires, qui donc n'ont jamais demandé la liquidation de leurs droits à ce jour, comptent des personnes âgées de plus de 70 ans pour lesquelles la CREPA ne dispose pas d'information sur leur lieu de résidence.
Graphique non reproduit - voir BO conventions collectives 2007-30
Ces participants totalisent 341 385 points, qui représentent une PMT de 2,4 millions d'euros à fin 2006.
Graphique non reproduit - voir BO conventions collectives 2007-30
La population des retraités représente un effectif de moins de 12 000 personnes dont l'âge moyen est de 73 ans. Le ratio de dépendance démographique (0,22) est donc très inhabituel et favorable au reprovisionnement du régime de retraite. 87 % des droits directs reviennent à la population féminine. Les ayants droit représentent 10 % de cette population et sont en moyenne plus âgés de 6 ans.
Graphique non reproduit - voir BO conventions collectives 2007-30
Aux fins d'établissement du présent plan de provisionnement, il convient en outre d'observer l'évolution des effectifs cotisants au régime, qui sont un paramètre déterminant de son retour à l'équilibre économique et prudentiel. Si cette évolution jusqu'en 2005 faisait apparaître une légère augmentation, l'année 2006 est venue apporter une correction à l'extrapolation qui aurait pu être tirée de ce qui semblait bien constituer une tendance claire et constante.
Graphique non reproduit - voir BO conventions collectives 2007-30
Néanmoins, en considérant l'évolution sur la totalité de la période d'observation, il convient de conclure à une légère diminution des effectifs d'en moyenne 0,7 % par an.
En termes de flux de cotisations, cet effet a toutefois été en partie lissé par l'augmentation des salaires.
Graphique non reproduit - voir BO conventions collectives 2007-30
L'analyse de l'âge de liquidation du stock de retraités en 2006 fait apparaître une différence de comportement très marquée entre les cadres et les non-cadres : alors que les premiers liquident leurs droits principalement à 65 ans, les seconds anticipent cette liquidation à 60 ans, qui plus est sans abattement dans 93 % des cas (c'est-à-dire à l'âge correspondant au taux plein du régime général de la sécurité sociale).
Graphique non reproduit - voir BO conventions collectives 2007-30
L'analyse du flux de liquidation sur les 3 derniers exercices montre un décalage progressif de l'âge de liquidation des populations de non-cadres sur la base de laquelle a été fondée l'hypothèse de comportement de liquidation adoptée pour le présent plan de provisionnement (voir ci-après).
Graphique non reproduit - voir BO conventions collectives 2007-30
Ce décalage semble être un reflet fidèle des réformes des retraites (notamment de celles de 1993) et de l'augmentation de la durée des études. Pour l'établissement du plan de provisionnement, ce glissement de l'âge de départ à la retraite (sans abattement, donc au « taux plein » du régime de sécurité sociale) a été estimé à 1 an par période de 5 ans pour les non-cadres et à 1 an pour les cadres.
2. Le plan de financement du régime CREPA retraite
Le plan de financement du régime de retraite de la CREPA comporte :
(i) Une mesure de maintien du taux d'appel des cotisations à 200 % et de gel de la valeur de service du point ;
(ii) Une augmentation du salaire de référence à 14,28 au 1er janvier 2007 ;
(iii) Ainsi que la suppression des rentes versées en cas de décès aux ascendants à charge ;
(iv) Et une mesure rendant facultative, pour les demandes de liquidation de retraite formulées à compter du 1er janvier 2009, la garantie de réversion en cas de décès après liquidation des droits ; la souscription de cette garantie donnant lieu par ailleurs à un abattement de 7 % de la rente de droit direct.
Les principaux paramètres retenus pour les projections de l'équilibre du régime sont les suivants :
― table de mortalité : les projections de provisionnement prennent en compte les nouvelles tables par génération et par sexe TGH05 et TGF05 dont la mise en place prend effet au 1er janvier 2007, la mortalité est simulée selon les mêmes tables réglementaires ;
― le taux d'actualisation retenu pour l'évaluation de la PMT au 31 décembre de chaque exercice est déterminé à partir d'une chronique de TME projetés à compter de 2007 à la valeur atteinte par ce taux à fin 2006, soit 3,70 % (cf. tableau ci-dessous) ;
|
|
EXERCICE 2005 |
EXERCICE 2006 |
EXERCICE 2007 |
EXERCICES 2008 et suivants |
|---|---|---|---|---|
| TME à la fin de l'année | 3,43 % | 3,87 % | 3,70 % | 3,70 % |
| Moyenne des TME sur les 24 mois écoulés au 31 décembre | 3,81 % | 3,66 % | 3,77 % | 3,70 % |
| Taux d'actualisation pour les engagements à moins de 8 ans (1) | 2,86 % | 2,74 % | 2,83 % | 2,78 % |
| Taux d'actualisation pour les engagements à plus de 8 ans (2) | 2,28 % | 2,20 % | 2,26 % | 2,22 % |
| (1) 75 % de la moyenne des TME sur les 24 mois écoulés au 31 décembre. (2) 60 % de la moyenne des TME sur les 24 mois écouilés au 31 décembre. |
||||
― le taux d'évolution des salaires est fixé à un niveau prudent au regard des données historiques, à savoir 2 % par an ;
― un comportement de départ en retraite se décalant progressivement : de 65 à 66 ans pour les cadres, de 61 à 65 ans pour les non-cadres ;
― évolution des effectifs cotisants : l'analyse de la période 1999-2006 fait apparaître une baisse à un taux moyen annuel de 0,7 % pour l'effectif total, correspondant à une quasi-stagnation pour les cadres et à une baisse de 1 % par an pour les non-cadres, qui représentent les 3/4 des actifs cotisant au régime ;
― l'âge d'entrée dans la profession est par ailleurs déterminé à partir de l'âge constaté sur les affiliations au cours de la période 2000-2005 (l'âge le plus probable étant d'environ 25-26 ans pour les cadres et de 23-24 ans pour les non-cadres) ;
― les droits « ex-conseil juridique » sont fixés au niveau le plus prudent calculé par Axa (voir ci-après) ;
― un taux de placement net fixé à un niveau prudent de 2,50 % par an.
Sous ces hypothèses, le régime atteint l'équilibre de provisionnement dès 2023 avec un taux de couverture s'établissant à 108,4 % en 2026.
Toutefois, afin d'évaluer la robustesse de ces hypothèses, plusieurs variations ont été simulées sur la période du plan de provisionnement.
La première porte sur le comportement futur de liquidation de la retraite des participants qui a été figé à celui constaté sur 2004-2006, à savoir 61 ans pour les non-cadres et 65 ans pour les cadres. Toutes autres hypothèses étant égales par ailleurs, l'équilibre du taux de couverture est atteint en 2025.
La seconde porte sur le taux de placement qui, fixé à 3,5 %, permet d'atteindre la situation de plein provisionnement dès 2021.
Tableaux non reproduit - voir BO conventions collectives 2007-30
Lors de l'affiliation de la population des salariés des cabinets de conseil juridique en 1992, du fait de la loi n° 90-1259 du 31 décembre 1990, et suite à leur sortie du régime ARRCO pour les cotisations versées au-delà du régime de base ARRCO, il leur a été attribué à cette date sans contrepartie financière versée à la CREPA un nombre de points permettant de reconstituer leur carrière dans des conditions identiques (notamment en termes de taux de cotisations et de barèmes) à celles dont bénéficiaient les autres membres participants de la CREPA. Ces droits nouveaux n'ont pas fait l'objet d'un chiffrage et ne sont actuellement établis que lors de la demande de liquidation de ces droits par un membre participant ayant effectué une partie de sa carrière professionnelle en tant que salarié d'un cabinet de conseil juridique avant 1992. Les bénéficiaires de ces droits ont en revanche été rencensés par la CREPA : leur nombre s'élève à 9 800.
Les caractéristiques connues de ces participants sont présentées dans le tableau suivant :
|
|
RETRAITÉS | ACTIFS |
|---|---|---|
| Statut en 2006 | 1 040 | 8 760 |
| Age moyen en 1992 | 55 ans | 33 ans |
| Salaire moyen en 1992 | 17 371 € | 15 724 € |
| Total des points avant adhésion | 861 360 | A chiffrer |
Afin d'estimer le montant de l'engagement correspondant aux points non inscrits en compte par la CREPA, Axa a procédé à une analyse statistique à partir de l'échantillon des retraités ayant des droits « ex-conseil juridique » : 75 % d'entre eux sont non-cadres et 90 %, des femmes ; 828 points ont été attribués en moyenne par retraité. La proportion de femmes dans l'effectif des actifs est légèrement inférieure (83 %).
Pour l'estimation des droits non connus, Axa a procédé à une estimation/reconstitution des courbes de salaires entre l'âge de début de carrière et l'âge atteint en 1992 par chaque actif concerné, en utilisant les hypothèses et modèles suivants :
― l'âge de début de carrière a été pris égal à 20 ans pour les non-cadres et 23 ans pour les cadres (selon les statistiques de l'échantillon retraité) ;
― courbe de salaire selon 3 profils de carrière : concave, linéaire ou convexe.
Graphique non reproduit - voir BO conventions collectives 2007-30
― salaire de début de carrière pris égal à 1 plafond annuel de la sécurité sociale pour les non-cadres, avec une majoration de 20 % pour les cadres ;
― rente réversible dans les mêmes proportions que la population des participants retraités (à savoir 80 %).
Sous ces hypothèses et modèles, la PMT des droits « ex-conseil juridique » des actifs a été estimée dans un intervalle de 60 à 67 millions d'euros à fin 2006 (soit un nombre de points compris entre 3,7 et 4,1 millions). L'hypothèse conduisant à l'estimation la plus prudente a été retenue pour l'établissement des comptes de la CREPA de l'exercice 2006 et du présent plan de provisionnement. Il convient toutefois de noter que les salaires réels versés à cette population sont très probablement inférieurs aux hypothèse retenues.
3. Gestion du portefeuille de placements du régime CREPA-Retraite
3.1. Définition de l'allocation d'actifs
L'allocation d'actifs est une solution financière basée sur un investissement en allocation diversifiée déterminé à partir de l'étude actif/passif d'une chronique de flux futurs. Pour établir l'allocation d'actifs cible, il y a lieu de considérer les différents éléments suivants :
― les flux probables de prestations à servir ;
― le portefeuille d'actifs initial donné.
Le processus d'élaboration de l'allocation d'actifs présenté ci-après prévoit 3 étapes :
― détermination de l'allocation stratégique ;
― optimisation de l'allocation stratégique par l'introduction d'autres classes d'actifs ;
― introduction de stratégies visant à augmenter la rémunération du risque.
L'objectif, par le biais d'une étude actif/passif du fonds, est de déterminer l'allocation stratégique « actions/taux » qui permet d'obtenir, a priori, la solvabilité du fonds sur la durée la plus longue possible. Notamment, l'indicateur de probabilité de ruine sera calculé et étudié pour proposer une allocation stratégique caractérisée par un adossement par tranche de duration sur la partie taux.
Dans ce cadre, seront mis en place :
― un pilotage dynamique annuel de l'équilibre du régime. L'instrument de mesure du suivi de cet équilibre sera la marge actif/passif qui déterminera le montant nécessaire pour équilibrer instantanément le régime. L'allocation stratégique recommandée minimisera le montant moyen des dotations annuelles sous la double contrainte de probabilité de ruine et de dotation théorique maximales ;
― une dynamisation progressive vers l'allocation stratégique.
Il est important, dans une optique de gestion à long terme, de tirer parti des qualités propres à l'ensemble des classes d'actifs et pas uniquement des principales d'entre elles (actions grandes capitalisations et obligations emprunt d'Etat et crédit « Investment Grade »). Voici un échantillon des autres classes d'actifs qui pourraient être utilisées :
― obligations indexées sur l'inflation ;
― actions petites capitalisations : meilleure résistance à une forte baisse des marchés que les grandes capitalisations et espérance de rendement légèrement supérieure ;
― action capital développement : espérance de rendement supérieur aux grandes capitalisations et volatilité réduite, principalement du fait d'un mode de valorisation spécifique ;
― immobilier non coté : corrélation très faible avec les autres classes d'actifs (1) et espérance de rendement légèrement supérieure à celle des obligations ;
― titres crédit à haut rendement : espérance de rendement supérieure à celle des obligations en contrepartie d'une volatilité supérieure.
Introduites en diversification de portefeuille aux côtés des principales classes d'actifs, ces classes d'actifs spécifiques permettent d'accroître le couple rendement/risque des profils de gestion proposés.
Les outils et modèles utilisés couvrent ces classes d'actifs et s'appuient sur les paramètres de marchés suivants :
― volatilité ;
― primes de risque ;
― liquidité des valeurs et instruments financiers ;
― corrélation entre les différents actifs ;
― scénarios de risque systémique ;
― scénarios dits de stress (crash ou événements exceptionnels) ;
― coûts de transaction.
En disposant d'une marge de manoeuvre (définie en termes de « risk budget »), il est possible d'augmenter la performance au moyen de 3 types de stratégies : l'allocation tactique, la sélection de valeurs (« stock picking ») et l'inclusion d'une poche alternative (espérance de rendement supérieure à celle des obligations en contrepartie d'une volatilité supérieure).
a) Evolution à moyen terme
Une étude actif/passif est menée afin de déterminer l'allocation d'actifs optimale, c'est-à-dire présentant le couple risque/rendement souhaité.
Une fois cette allocation déterminée, elle est synthétisée dans un document, le mandat de gestion, signé avec le ou les gestionnaires financiers. Ce mandat formalise et contractualise l'« allocation stratégique » du portefeuille, c'est-à-dire le poids relatif des différentes classes d'actifs, et précise la latitude laissée au gestionnaire. Il s'inscrit dans le respect des dispositions du code de la sécurité sociale relatives aux actifs des compagnies. Il précise aussi un indice de référence « benchmark » par rapport auquel la gestion sera mesurée.
Le fonds bénéficiera d'un suivi mensuel de l'équilibre actif/passif avec si nécessaire une modification de l'allocation d'actif.
Une fois par an, une étude de simulation des bilans et comptes de résultats prévisionnels sera réalisée. Les critères d'optimisation peuvent être des critères de valeur comme par exemple la ravalorisation des droits de l'assuré ou la valeur actuelle des abondements complémentaires.
L'allocation stratégique initiale sera déterminée en fonction des résultats des évaluations actuarielles réalisées sur la base des données fin 2006, évaluations qui permettra de parfaire la connaissance du passif et de sa sensibilité à différents paramètres.
b) Latitudes tactiques
Traditionnellement, la gestion financière de portefeuille d'assurance retraite prévoit une marge tactique d'environ 10 %. Cette latitude permet au gérant du portefeuille de placements, en fonction de ses anticipations macro-économiques, de modifier les pondérations de chaque classe d'actifs.
Le portefeuille des placements affectés au canton du régime de retraite au 31 décembre 2005 avant le transfert du portefeuille au réassureur est constitué essentiellement d'un portefeuille de valeurs mobilières (287 millions d'euros en valeur nette comptable à fin 2005).
Ce portefeuille est géré principalement au travers de 2 mandats de gestion souscrits auprès du groupe Monte Paschi et du groupe HSBC.
Le mandat Monte Paschi porte sur un montant de 222 millions d'euros fin 2005 en valeur de marché (avec 16 millions d'euros de plus-values latentes). Les valeurs sous gestion se répartissent en 74 % d'obligations (duration moyenne courte de 4,3 années) et de 26 % d'actions (avec un niveau de risque supérieur à la moyenne du marché, mesuré par un coefficient « bêta » valant 1,1). Les titres sont principalement détenus en ligne directe, à l'exception de la trésorerie (un FCP monétaire pour 3 millions d'euros) et de 2 FCP actions pour 4,6 millions d'euros.
Quant au mandat HSBC, il porte sur un montant d'environ 46 millions d'euros à fin 2005 et se compose de 73 % de produits de taux (y compris monétaire) et de 27 % d'actions. Les produits de taux, comme les actions, sont détenus essentiellement sous la forme d'OPCVM.
Le portefeuille de placement du régime de retraite comporte en outre des actions cotées détenues en direct (pour environ 0,8 million d'euros en valeur boursière) et une SICAV de trésorerie pour 8 millions d'euros (en valeur de marché).
Axa conduira, dans le cadre fixé par le traité et l'adossement technique et financier, une analyse complète, d'une part, des lignes obligataires de ce portefeuille afin de s'assurer de l'adéquation des titres choisis au regard du niveau de risque de crédit souhaité et, d'autre part, des OPCVM détenus au regard des règles qui seront définis par Axa en lien avec la CREPA pour la gestion de chacune des poches d'actifs.
(1) Un investissement en titres immobiliers cotés réduirait très fortement l'effet de corrélation.
4. Organisation de la gestion financière et assurancielle de la CREPA
dans le cadre du partenariat conclu avec Axa
Suite au rapport de contrôle de l'ACAM, la CREPA s'est rapprochée fin 2005 d'Axa afin de définir et de mettre en oeuvre un plan de provisionnement qui réponde aux observations formulées dans ce rapport.
La CREPA a souhaité dans ce cadre :
― conserver l'ensemble de ses missions et prérogatives, notamment en termes de gestion de la relation avec ses membres adhérents et participants (gestion administrative, promotion du régime) ; ce qui constitue une condition essentielle à l'adhésion des intéressés à ce plan ;
― poser une règle de partenariat claire, exempte de toute possibilité d'interprétation extensive, source de malentendus et de contentieux : l'objet d'un tel partenariat et le rôle de chacun des partenaires devront être précisément définis.
A cet effet, la CREPA et Axa ont dans un premier temps conduit une phase d'études préparatoires portant :
― sur l'analyse des conditions juridiques et assurancielles du partenariat visant à préciser notamment les liens contractuels entre les deux institutions ;
― ainsi que sur l'étude des garanties et de la situation du régime (sur les plans économique et démographique) afin d'étayer d'éventuelles mesures (modifications des paramètres du régime) à prendre en vue de son redressement. Ces travaux préliminaires se sont largement appuyés sur le rapport établi par l'ACAM.
4.1. Le traité de réassurance conclu entre la CREPA et Axa
4.1.1. Fonctionnement du traité de réassurance
L'élaboration du traité de réassurance conclu entre la CREPA et Axa est fondée sur la définition de l'engagement de l'institution, lequel engagement a été modifié suite à la parution du décret n° 2006-1499 du 29 novembre 2006 relatif au plan de provisionnement des régimes de retraite relevant de la branche 26 (art. L. 932-24 du code de la sécurité sociale).
En effet, à la lecture de ce décret, il apparaît que l'engagement de la CREPA à l'égard des participants du régime concerné consiste en un engagement de paiement, tant que le régime n'est pas converti, de rentes égales chaque année au produit du nombre de points inscrits aux comptes des participants par la valeur de service des points, puis :
― en cas de retour à une situation de plein provisionnement, en continuant de payer les rentes dans les mêmes conditions dans le cadre de fonctionnement de droit commun d'un régime relevant de la branche 26 ;
― ou dans le cas contraire, de convertir le régime en rentes viagères (immédiates et différées relevant de la branche 20) en répartissant l'actif du régime au prorata des PMT revenant à chaque participant.
Ainsi considéré, l'engagement de l'institution envers les participants peut être assimilé à des rentes temporaires immédiates et différées, dont le terme serait la conversion du régime ou la fin de la période de sous-provisionnement, suivies de rentes viagères illimitées soit pour des mêmes montants de prestations, soit pour des montants réduits en cas de liquidation du régime.
Le fonctionnement du traité est ainsi lié au plan de provisionnement lui-même : la date d'entrée en vigueur du traité serait celle du plan de provisionnement, sa durée, celle du plan de provisionnement. Le traité prend ainsi fin soit en cas de conversion du régime, soit en cas de retour à une situation de complet provisionnement des engagements :
― la conversion du régime est ainsi explicitement prévue : fin du traité et, sauf nouveau traité réassurant les nouvelles rentes viagères réduites, rétrocession des engagements acceptés en réassurance et restitution des actifs constitués en gage dans le cadre du traité au profit de la CREPA et des provisions techniques constituées par Axa ;
― résiliation : cas limités et donnant lieu à la rétrocession des engagements acceptés en réassurance et à la restitution de l'intégralité du portefeuille de placements constitué en gage au profit de la CREPA pour garantir l'application du traité.
Plus précisément, le nouveau traité annule et remplace l'ancien à effet du 1er janvier 2006. Il stipule qu'en contrepartie du paiement d'une première prime de 287 millions d'euros, le réassureur s'engage à couvrir en réassurance l'intégralité des rentes viagères liquidées avant le 1er janvier 2006 ainsi que les rentes viagères différées des participants non allocataires âgés de 55 ans et plus (sauf pour la part des droits non inscrits en compte relatifs aux années d'emploi par les cabinets de conseil juridique avant leur intégration dans le régime CREPA en 1992).
Au cours des exercices suivants, les cotisations encaissées par la CREPA feront l'objet d'une cession en réassurance qui portera d'abord sur les nouveaux droits acquis au cours de l'exercice par les participants inclus dans le périmètre de réassurance. L'excédent de cotisation, comme la participation aux bénéfices de l'exercice, sera affecté à la cession en réassurance des droits des participants non encore inclus dans le périmètre de réassurance, pris par âge décroissant. Un protocole annexe au traité précisera les modalités des échanges de données administratives et de flux financiers entre la CREPA et Axa.
Cette participation aux bénéfices est déterminée comme le solde créditeur du compte de résultat suivant qui comporte :
― en produits :
― les provisions mathématiques des rentes réassurées à la clôture de l'exercice précédent ;
― la participation aux bénéfices de l'exercice précédent ;
― les primes de réassurance encaissées par le réassureur au cours de l'exercice, nettes de taxe et, pour les primes autres que la prime initiale, d'un chargement de 0,22 % de leurs montants ;
― les produits financiers issus de la gestion du portefeuille de placements constitué en gage des engagements du réassureur ;
― en charges :
― le solde débiteur éventuel de l'exercice précédent ;
― les paiements réglés à la cédante par le réassureur au cours de l'exercice au titre du présent traité ;
― les frais et chargements de gestion sur l'encours du portefeuille de placements constitué en gage des engagements du réassureur fixés au taux de 0,78 % ;
― les chargements sur les prestations de réassurance au titre de l'exercice, au taux de 0,4 % ;
― les provisions mathématiques des rentes viagères réassurées à la clôture de l'exercice.
4.1.2. Conséquences sur les comptes
et la marge de solvabilité de la CREPA
D'une manière générale, la réassurance des engagements d'une institution de prévoyance soulève, d'une part, la question de la représentation dans les comptes de la cédante des provisions techniques cédées et, d'autre part, celle de l'impact sur le calcul de la marge de solvabilité minimale réglementaire.
Sur le premier point, le bilan de l'institution fait apparaître les engagements bruts de réassurance qui doivent être représentés par des actifs admissibles. Or, conformément aux articles R. 931-10-25 et R. 931-10-38 du code de la sécurité sociale, les provisions techniques cédées à un réassureur peuvent être représentées dans les comptes de l'institution par une créance détenue par la cédante sur le réassureur sous réserve que cette créance soit garantie par un gage constitué par le réassureur au profit de l'institution de prévoyance. Compte tenu de la convention de gage annexée au traité, cette créance est bien égale aux provisions techniques constituées par le réassureur et est donc admise en représentation des provisions techniques cédées par la CREPA.
Dans le cas du traité envisagé, lors du paiement de la 1re prime correspondant à la valeur du portefeuille de placements, l'intégralité des provisions techniques cédées sont donc intégralement représentées par les provisions constituées par le réassureur. Par la suite, la PTS brute de réassurance est, par construction et conformément à l'article R. 932-4-4 du code de la sécurité sociale, capitalisée à au moins 85 % du taux de rendement net de l'actif constitué par le réassureur (tel que défini à l'article 4 du traité).
Sur le second point concernant les effets de la réassurance sur le calcul de la marge de solvabilité « vie » minimale réglementaire (art. R. 932-10-7 du code de la sécurité sociale), l'institution de prévoyance peut déduire du montant minimal de charge de solvabilité réglementaire la part cédée au réassureur à concurrence de 15 % des provisions techniques (en l'occurrence la PTS) brutes de réassurance et sous réserve que la réassurance porte en tout ou partie sur un risque technique. Ce qui est bien le cas dans la mesure où l'exécution du traité dépend de la durée de la vie humaine. L'exigence de marge de solvabilité de l'institution relative au régime de retraite peut ainsi être réduite de près de 2 millions d'euros.
La gestion financière et technique du régime est ainsi placée à travers le traité de réassurance sous la responsabilité d'Axa, ainsi que, sur le plan opérationnel, les obligations de comptabilisation, de reporting et de contrôle interne attachées à la gestion du portefeuille de placements du régime. Un tel transfert de fonctions opérationnelles et de contrôle ainsi que l'allégement des exigences réglementaires de fonds propres s'inscrit en outre dans le sens des principales observations du rapport de l'ACAM.
Par ailleurs, les conventions annexes au traité, et notamment la convention organisant le pilotage technique et financier du traité et à travers lui du régime, prévoient la fourniture par Axa de prestations accessoires visant à assister la CREPA dans l'établissement des documents et rapports prévus par la réglementation aux fins d'exercice de la surveillance de l'institution : rapport de solvabilité, rapport de suivi du plan de provisionnement, ainsi que dans la réalisation d'études d'adossement actif-passif du régime et dans la définition et le suivi de la politique d'investissement (allocation stratégique, tactique, définition et suivi du mandat du gérant du portefeuille de placements).
Bien que, sur le plan juridique, la responsabilité de la gestion financière du régime soit confiée à Axa par le traité de réassurance, celle-ci assurera un reporting technique et financier auprès de la CREPA et associera la caisse, dans le cadre d'un comité de pilotage CREPA-Axa, au suivi régulier (trimestriel, voire mensuel si nécessaire) de la gestion du portefeuille de placements constitué par Axa au titre du traité et de l'équilibre économique du régime (des études actif-passif seront réalisées par Axa chaque année). Ces études devront prendre en compte l'analyse du passif et de son évolution probable (plusieurs jeux d'hypothèses pouvant être retenus portant notamment sur les cotisations ou la démographie des cotisants), l'évolution du portefeuille de placements (selon les marchés financiers actuels et projetés selon des modélisations par processus aléatoires) ainsi que l'ensemble des contraintes réglementaires ou liées au plan de redressement qui pèseront sur le régime.
Ces études permettront à la direction des investissements d'Axa de définir l'allocation stratégique du portefeuille des placements du régime et la marge tactique nécessaire à l'optimisation de la performance de la sélection de valeurs (en fonction notamment des contraintes réglementaires et/ou liées au plan de redressement pesant sur Axa ainsi que sur la CREPA). A cet égard, il convient de noter que les contraintes du plan de redressement du régime, combinant l'évolution du passif correspondant et un objectif de croissance de son taux de couverture, conduiront très probablement à privilégier largement les placements obligataires détenus en direct (et non via des OPCMV ou autres fonds d'investissement qui induisent des risques de dotation d'une provision pour risque d'exigibilité).
La sélection des titres de ce portefeuille sera dans ce cadre déléguée par Axa, sous son contrôle exclusif, à sa société de gestion de portefeuille Axa Investment Managers (Axa IM). Axa pourrait toutefois, le cas échéant et en accord avec la CREPA, sélectionner d'autres gestionnaires d'actifs (en dehors du portefeuille obligataire pour lequel une telle sélection ne se justifie pas au regard du positionnement d'Axa IM sur ce marché et du cadre réglementaire assuranciel particulier attaché à la gestion des titres obligataires). Toutefois, il convient d'indiquer que la mise en oeuvre d'une telle option fera l'objet d'un cahier des charges défini par Axa reflétant les procédures de contrôle interne et d'enregistrement de ses opérations sur titres (au regard notamment de ses obligations législatives ou réglementaires) et prévoyant la connexion des outils informatiques et comptables d'Axa et du gérant.
Décret n° 2006-1499 du 29 novembre 2006 relatif à certaines opérations régies par l'article L. 932-24 du code de la sécurité sociale
Article 1er
Le présent décret s'applique aux régimes collectifs obligatoires en vertu d'une convention collective de branche ou d'un accord professionnel ou interprofessionnel, mettant en oeuvre des opérations régies par l'article L. 932-24 du code de la sécurité sociale, dont les engagements sont gérés par une institution de prévoyance, pour lesquels la provision technique spéciale a été inférieure à la provision mathématique théorique au cours de chacun des 2 derniers exercices clos à la date de publication du présent décret.
Article 2
Dans un délai de 9 mois à compter de la publication du présent décret, l'institution mentionnée à l'article 1er soumet un plan de provisionnement à l'autorité de contrôle mentionnée à l'article L. 951-1 du code de la sécurité sociale, après l'avoir fait préalablement approuvé par la commission paritaire ou par l'assemblée générale, selon les cas.
Dans le cadre de ce plan, l'institution s'engage à constituer progressivement, dans un délai maximal de 20 ans, une provision technique spéciale au moins égale à la provision mathématique théorique du régime.
Elle s'engage par ailleurs à constituer, conformément aux dispositions de l'article R. 931-10-6 du code de la sécurité sociale, une marge de solvabilité au moins égale à l'exigence minimale calculée en application des dispositions de l'article R. 931-10-7 du même code. Pour la détermination de cette exigence de marge, il est tenu compte de la seule provision technique spéciale effectivement constituée.
Le plan détaille les prévisions annuelles des ratios définis à l'article 8 du présent décret et fixe, pour toute sa durée, les séries annuelles de la valeur d'acquisition de l'unité de rente et de la valeur de service.
Article 3
Lors de l'approbation du plan de provisionnement, l'autorité de contrôle mentionnée à l'article L. 951-1 du code de la sécurité précise la nature et la périodicité des informations que l'institution de prévoyance doit lui communiquer.
Une fois approuvé par cette autorité, le plan de provisionnement est annexé au règlement du régime.
Pendant la durée de ce plan, tous les documents à caractère contractuel ou réglementaire afférents aux opérations indiquent clairement la fraction provisionnée des engagements du régime. Ces mêmes documents comportent les valeurs de services prévisionnelles fixées pour la durée du plan. Ils précisent que ces valeurs ne sont pas garanties.
Chaque année, l'institution de prévoyance informe chaque membre participant ou bénéficiaire de la fraction provisionnée des droits inscrits à son compte.
Article 4
Le plan de provisionnement comporte un plan de financement. Ce dernier précise les ressources supplémentaires apportées au régime, lesquelles peuvent comprendre des contributions additionnelles à la charge des membres adhérents et des membres participants. Ces contributions additionnelles peuvent ne pas donner lieu à attribution d'unités de rente aux participants. Le plan de financement fixe le montant, la périodicité, les modalités de versement de ces contributions et la répartition de leur charge entre les membres adhérents et les membres participants.
Le plan de financement fixe l'échéancier selon lequel ces ressources sont affectées à la provision technique spéciale, par dérogation au premier alinéa de l'article R. 932-4-4 du code de la sécurité sociale, ainsi que, si nécessaire, à la constitution de la marge de solvabilité.
L'élaboration du plan de financement et ses éventuelles adaptations ultérieures donnent lieu à la modification par avenant des accords collectifs mentionnés à l'article 1er.
Article 5
Le plan de provisionnement ne peut prévoir une baisse de la valeur de service que si cette baisse figure également dans le plan de financement.
Article 6
Pour les institutions de prévoyance gérant un régime soumis à un plan de provisionnement en application du présent décret, le plan de financement mentionné à l'article R. 951-5-3 du code de la sécurité sociale peut, à titre exceptionnel, être étalé sur une durée de 4 ans.
Article 7
Lorsque les provisions techniques comptabilisées par l'institution au titre du régime ne sont pas représentées de manière au moins équivalente par les actifs du régime, le plan de provisionnement prévoit les modalités permettant de parfaire cette représentation en affectant au régime des actifs autres que ceux représentatifs des engagements réglementés de l'institution. Ces actifs sont obligatoirement choisis dans les catégories d'actifs définies aux 1° et 2° de l'article R. 932-3-1 et au 16 de l'article R. 931-10-21 du code de la sécurité sociale.
Le changement d'affectation d'actifs emporte affectation au régime du produit des droits attachés à ces actifs, y compris les produits correspondant aux éventuels crédits d'impôts attachés à la détention de ces mêmes actifs. Les actifs ainsi affectés au régime sont inscrits à son bilan pour leur valeur de réalisation déterminée conformément aux dispositions de l'article R. 931-10-42 du code de la sécurité sociale. La différence entre cette valeur et la valeur comptable antérieure est constatée dans le compte de résultat de l'institution. L'affectation de ces actifs au régime est définitive.
En contrepartie de cette affectation, l'institution peut opérer d'éventuels prélèvements sur la provision technique spéciale, par dérogation au premier alinéa de l'article R. 932-4-4 du code de la sécurité sociale. Le plan de provisionnement précise le montant, la périodicité et la durée de ces prélèvements.
Article 8
L'institution présente chaque année à l'autorité de contrôle mentionnée à l'article L. 951-1 du code de la sécurité sociale un rapport sur la mise en oeuvre du plan de provisionnement. Ce rapport comporte notamment l'état des prévisions et des réalisations en matière de rendement des actifs ainsi que l'évolution réelle et prévisionnelle des paramètres techniques et des engagements du régime.
Il fait apparaître, en particulier, à l'issue de chaque exercice du plan de provisionnement, les ratios suivants :
1° Un ratio de couverture égal au rapport entre la provision technique spéciale, à la clôture de l'exercice, et la provision mathématique théorique à cette même date ;
2° Un ratio de financement du provisionnement égal au rapport entre, d'une part, les cotisations créatrices de droits ayant alimenté dans l'année la provision technique spéciale et, d'autre part, la variation de la provision mathématique théorique correspondant aux points acquis dans la même année ;
3° Un ratio prospectif égal au rapport entre, d'une part, la somme de la provision technique spéciale à la clôture de l'exercice et de la valeur actuelle probable des ressources prévisibles du régime jusqu'à la fin du plan de provisionnement et, d'autre part, la valeur actuelle probable des prestations prévisibles jusqu'à la fin du plan de provisionnement et des prestations correspondant aux unités de rente acquises à la fin du plan de provisionnement.
Les ressources prévisibles du régime sont calculées sur la base des hypothèses réactualisées en fonction des conditions observées à la date de clôture de l'exercice. Elles comprennent toutes les ressources prévues dans le plan de financement : cotisations nettes des prélèvements de gestion, produits financiers, contributions additionnelles et autres ressources affectées par l'institution de prévoyance. Les valeurs actuelles probables sont calculées en utilisant les tables de mortalité et les taux d'intérêt applicables pour le calcul de la provision mathématique théorique à la clôture de l'exercice.
Le rapport retrace l'évolution prévisible de ces ratios jusqu'à la fin du plan de provisionnement.
Article 9
Toute modification du plan de provisionnement est soumise à l'approbation de l'autorité de contrôle mentionnée à l'article L. 951-1 du code de la sécurité sociale.
En outre, dans un délai de 6 mois suivant la clôture du dernier exercice, l'institution soumet à l'approbation de cette autorité un plan de provisionnement modificatif, dans les 2 cas suivants :
1. Lorsque le ratio de couverture mentionné à l'article 8 est inférieur pendant 2 exercices successifs à la prévision correspondante dans le plan de provisionnement ;
2. Lorsque le ratio prospectif mentionné à l'article 8 est inférieur à 1 pendant deux exercices successifs.
Article 10
Lorsqu'elle est saisie d'un plan de provisionnement modificatif, l'autorité de contrôle mentionnée à l'article L. 951-1 du code de la sécurité sociale ne peut autoriser une augmentation de la valeur de service de l'unité de rente, au-delà des prévisions initiales du plan de provisionnement, que si cette augmentation n'entraîne pas une dégradation du taux de couverture du régime par rapport à celui prévu dans le plan de provisionnement. Dans ce cas, elle peut également autoriser une augmentation de la valeur d'acquisition du point si cette modification n'entraîne pas une augmentation du ratio de financement du provisionnement par rapport à celui prévu dans le plan de provisionnement.
Tout autre cas d'augmentation de la valeur d'acquisition du point doit faire l'objet d'un avenant au plan de financement.
Article 11
Les articles R. 932-4-16,
R. 932-4-17 et R. 932-4-18 du code de la sécurité sociale ne s'appliquent pas aux régimes mentionnés à l'article 1er et soumis à un plan de provisionnement en application du présent décret.
Lorsque le ratio de couverture constaté à la clôture de 2 exercices successifs est supérieur à 1, l'institution soumet à l'autorité de contrôle mentionnée à l'article L. 951-1 du code de la sécurité sociale un programme d'activité du régime sur 5 ans. Au vu de ce programme, et si le taux de couverture prévisionnel reste supérieur à 1 au cours de toute sa durée, cette autorité prononce la fin du plan de provisionnement. Le régime cesse alors de bénéficier des dispositions du présent décret.
Article 12
Dans le cas où un régime soumis à un plan de provisionnement fait l'objet d'un transfert de portefeuille, que ce transfert soit conventionnel ou d'office, le cessionnaire peut bénéficier des dispositions du présent décret au titre des opérations faisant l'objet du transfert. Préalablement au transfert, le cessionnaire indique à l'autorité de contrôle mentionnée à l'article L. 951-1 du code de la sécurité sociale s'il s'engage sur la réalisation du plan de provisionnement en cours ou soumet à son approbation un plan de provisionnement modificatif.
Article 13
Il est procédé à la conversion du régime, dans les conditions prévues aux articles R. 932-4-20 et R. 932-4-21 du code de la sécurité sociale, dans les cas suivants :
1° Le plan de provisionnement initial ou modificatif n'a pas été fourni dans les délais fixés par le présent décret ;
2° Le plan de provisionnement ou le plan de provisionnement modificatif, lorsque celui-ci est requis par le présent décret, n'a pas reçu l'approbation de l'autorité de contrôle mentionnée à l'article L. 951-1 du code de la sécurité sociale. Dans ce cas, avant de formuler un refus définitif, cette autorité invite l'institution à lui présenter à nouveau un plan modifié dans un délai qu'elle détermine ;
3° Le taux de couverture constaté est inférieur à 1 à l'issue du plan de provisionnement ou du plan de provisionnement modificatif.
Article 14
Le ministre de la santé et des solidarités est chargé de l'exécution du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Fait à Paris, le 29 novembre 2006.
PMT générée par 100 € de cotisations à compter du 1er janvier 2007
(En euros.)
| ÂGE au versement de la cotisation |
COTISATION nette |
COTISATION génératrice de droits |
NOMBRE de points acquis |
PMT GÉNÉRÉE (rente non réversible à 65 ans) ans |
|---|---|---|---|---|
| 25 | 100 | 50 | 3,50 | 27,78 |
| 26 | 100 | 50 | 3,50 | 28,35 |
| 27 | 100 | 50 | 3,50 | 28,93 |
| 28 | 100 | 50 | 3,50 | 29,53 |
| 29 | 100 | 50 | 3,50 | 30,13 |
| 30 | 100 | 50 | 3,50 | 30,75 |
| 31 | 100 | 50 | 3,50 | 31,38 |
| 32 | 100 | 50 | 3,50 | 32,02 |
| 33 | 100 | 50 | 3,50 | 32,68 |
| 34 | 100 | 50 | 3,50 | 33,34 |
| 35 | 100 | 50 | 3,50 | 34,02 |
| 36 | 100 | 50 | 3,50 | 34,72 |
| 37 | 100 | 50 | 3,50 | 35,42 |
| 38 | 100 | 50 | 3,50 | 36,15 |
| 39 | 100 | 50 | 3,50 | 36,88 |
| 40 | 100 | 50 | 3,50 | 37,64 |
| 41 | 100 | 50 | 3,50 | 38,40 |
| 42 | 100 | 50 | 3,50 | 39,19 |
| 43 | 100 | 50 | 3,50 | 39,99 |
| 44 | 100 | 50 | 3,50 | 40,82 |
| 45 | 100 | 50 | 3,50 | 41,66 |
| 46 | 100 | 50 | 3,50 | 42,52 |
| 47 | 100 | 50 | 3,50 | 43,41 |
| 48 | 100 | 50 | 3,50 | 44,32 |
| 49 | 100 | 50 | 3,50 | 45,25 |
| 50 | 100 | 50 | 3,50 | 46,21 |
| 51 | 100 | 50 | 3,50 | 47,20 |
| 52 | 100 | 50 | 3,50 | 48,21 |
| 53 | 100 | 50 | 3,50 | 49,26 |
| 54 | 100 | 50 | 3,50 | 50,34 |
| 55 | 100 | 50 | 3,50 | 51,44 |
| 56 | 100 | 50 | 3,50 | 52,57 |
| 57 | 100 | 50 | 3,50 | 53,75 |
| 58 | 100 | 50 | 3,50 | 54,97 |
| 59 | 100 | 50 | 3,50 | 56,24 |
| 60 | 100 | 50 | 3,50 | 57,58 |
| 61 | 100 | 50 | 3,50 | 58,97 |
| 62 | 100 | 50 | 3,50 | 60,41 |
| 63 | 100 | 50 | 3,50 | 61,92 |
| 64 | 100 | 50 | 3,50 | 63,49 |
| 65 | 100 | 50 | 3,50 | 65,14 |
Le présent accord s'applique à l'ensemble des cabinets entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale réglant les rapports entre les avocats et leur personnel.
Les signataires de la convention collective nationale réglant les rapports entre les avocats et leur personnel précisent que la durée des mandats des délégués du personnel et des représentants du personnel aux comités d'entreprise, comités d'établissement, comités centraux d'entreprise et comités de groupe est de 4 ans, mais laissent aux partenaires sociaux la faculté, dans le cadre du protocole préélectoral qui est négocié et conclu au niveau du cabinet, de prévoir une durée de mandats inférieure, sans que celle-ci puisse être inférieure à 2 ans.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son extension et sera applicable aux élections intervenant à compter de cette date et sous condition de la signature, et de son extension, d'un avenant ayant le même objet que celui indiqué à l'article 2 dans la branche des avocats salariés (convention collective nationale du 17 février 1995).
La partie la plus diligente déposera le présent accord conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail, dont un exemplaire en version électronique.
La demande d'extension auprès du ministère compétent sera faite par la partie diligente conformément aux dispositions des articles L. 133-1 et suivants du code du travail.
Les signataires de la convention collective nationale réglant les rapports entre les avocats et leur personnel souhaitent s'inscrire dans le cadre de l'article 96-VIII de la loi n° 2005-882 du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises, publiée au Journal officiel n° 179 du 3 août 2005, permettant aux partenaires sociaux de réduire la durée des mandats des délégués du personnel et des représentants du personnel aux comités d'entreprise, comités d'établissement, comités centraux d'entreprise et comités de groupe.
Cette faculté n'est toutefois ouverte que par accord collectif de branche ou d'entreprise. C'est pourquoi les partenaires sociaux, conscients de la difficulté, voire de l'impossibilité compte tenu de leur taille, pour la grande majorité des cabinets d'avocats de conclure ce type d'accord, ont entendu ouvrir cette possibilité selon les modalités qui suivent :
Le 4e alinéa de l'article 14 de l'avenant n° 79 de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats relatif à l'indemnité de fin de carrière est complété comme suit :
« La CREPA rembourse l'employeur de la contribution prévue à l'article L. 137-12 du code de la sécurité sociale jusqu'au 31 décembre 2008. »
L'entrée en vigueur est fixée à la date de signature du présent avenant.
La CFTC, constatant que l'article 9 de la convention collective n'évoque que le remplacement d'un principal, sous-principal ou premier clerc par un clerc du cabinet pour permettre le versement d'une indemnité de remplacement, sollicite l'avis de la commission sur l'application de l'article lorsqu'il s'agit du remplacement d'un salarié exerçant d'autres fonctions (secrétaire, assistante de direction, comptable, trésorier...).
La commission, après avoir paritairement débattu, constate que la rédaction de l'article 9 de la convention collective est d'interprétation stricte.
Son application ne peut pas être contraire aux autres dispositions d'ordre public plus favorables.
Le 4e alinéa de l'article 14 de l'avenant n° 79 de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats relatif à l'indemnité de fin de carrière, modifié par avenant n° 89 étendu, est complété comme suit :
« La CREPA rembourse l'employeur, sur justificatif du règlement à l'organisme chargé du recouvrement des cotisations du régime général de la sécurité sociale, de la contribution prévue à l'article L. 137-12 du code de la sécurité sociale au titre de l'année 2009. »
Dans le cas où de nouvelles dispositions légales interviendraient en la matière, les partenaires sociaux engageront une nouvelle négociation.
L'article 10 de la convention collective nationale de travail réglant les rapports entre les avocats et leur personnel est modifié comme suit :
« Article 10
1. Le contrat de travail peut prévoir :
1. 1. Une période d'essai d'une durée maximale de :
― 1 mois pour le personnel employé dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 300 ;
― 2 mois pour le personnel agent de maîtrise dont le coefficient hiérarchique est égal à 300 ou 350 ;
― 3 mois pour le personnel cadre dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 385.
1. 2. Son renouvellement possible, une fois, d'une durée maximale identique à la période initiale, et après accord écrit du salarié.
2. Pendant la période d'essai, l'une ou l'autre des parties peut à tout moment dénoncer le contrat :
2. 1. Lorsqu'il y est mis fin par l'employeur, ce dernier doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
2. 2. Lorsqu'il y est mis fin par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours. »
Par avenant n 66 à la convention collective nationale de travail du 20 février 1979, réglant les rapports entre les avocats et leur personnel, signé le 15 juin 2001 et étendu par arrêté du 9 avril 2002 publié au Journal officiel (JO) du 20 avril 2002, les partenaires sociaux ont mis en place une garantie « Dépendance » et une garantie « Assistance ».
Par avenant n 76 signé le 9 juillet 2004 et étendu par arrêté du 19 octobre 2004 publié au Journal officiel (JO) du 29 octobre 2004, les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés des branches professionnelles ont précisé les conditions de la garantie « Dépendance ».
Par avenant n 83 signé le 7 avril 2006 et étendu par arrêté du 16 octobre 2006 publié au Journal officiel (JO) du 25 octobre 2006, les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés de la branche professionnelle ont modifié les conditions d'application de la garantie « Dépendance ».
Les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés de la branche décident de substituer aux garanties existantes un nouveau régime de dépendance, dont les conditions d'accès ci-après définies sont indépendantes de celles fixées au titre d'autres régimes créés antérieurement, hormis celles qui concernent la fermeture de la garantie définie par l'avenant n 66 tel que modifié par les avenants n° s 76 et 83.
Les conditions du nouveau régime de dépendance sont définies selon les 4 parties ci-après convenues :
Première partie : dispositif du régime de dépendance obligatoire :
― bénéficiaires du régime de dépendance obligatoire ;
― nature et montant de la garantie en cas de dépendance ;
― cessation de l'affiliation obligatoire et droits des bénéficiaires ;
― cotisations ;
― définition de la dépendance.
Deuxième partie : dispositif du régime de dépendance facultatif :
― départs en retraite ;
― autres cas de départ de la branche professionnelle.
Troisième partie : fermeture des garanties mises en oeuvre par l'avenant n 66, tel que modifié par les avenants n° s 76 et 83.
Quatrième partie : dispositions générales.
Le 4e alinéa de l'article 14 de l'avenant n° 79de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats relatif à l'indemnité de fin de carrière modifié par avenant 91 étendu est complété comme suit :
« La CREPA rembourse l'employeur, sur justificatif du règlement à l'organisme chargé du recouvrement des cotisations du régime général de sécurité sociale, de la contribution prévue à l'article L. 137-12 du code de la sécurité sociale. »
Dans le cas où de nouvelles dispositions légales interviendraient en la matière, les partenaires sociaux engageront une nouvelle négociation.
Le présent avenant a pour objet de modifier l'article 1er de l'avenant n° 75 du 9 juillet 2004 relatif aux obligations de versement des cabinets d'avocats au titre de la convention collective du personnel non avocat ainsi que les modalités de prélèvement par l'OPCA-PL des fonds destinés au financement du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.
En conséquence des dispositions qui suivent, les partenaires sociaux s'engagent à réviser les modalités de prise en charge des formations de la branche.
Entreprises de moins de 10 salariés
Les entreprises de moins de 10 salariés versent à l'OPCA-PL une contribution égale à 0,90 % de la masse salariale brute des personnels non avocat.
Cette contribution se répartit ainsi :
– 0,15 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;
– le solde au titre du plan de formation.
Entreprises de 10 à moins de 20 salariés (1)
Les entreprises ayant un effectif supérieur ou égal à 10 et inférieur à 20 salariés versent à l'OPCA-PL une contribution au titre de la professionnalisation-DIF et du plan de formation qui ne peut être inférieure à 1,12 % de la masse salariale brute du personnel non avocat.
Le versement de cette contribution se répartit ainsi :
– un versement de 0,15 % au titre de la professionnalisation et du DIF en application des exonérations prévues par l'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005 ;
– un versement obligatoire au titre du plan de formation, qui représente le solde entre l'obligation minimale conventionnelle qui ne peut être inférieure à 1,12 % et le versement de la contribution professionnalisation-DIF ;
– le cas échéant, un versement complémentaire au titre du plan de formation correspondant au solde de l'obligation légale de financement qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.
Ces taux de contribution sont applicables dès la première année de franchissement du seuil de 10 salariés.
Entreprises de 20 à moins de 50 salariés
Les entreprises ayant un effectif supérieur ou égal à 20 et inférieur à 50 salariés versent une contribution au titre de la professionnalisation-DIF et du plan de formation qui ne peut être inférieure à 1,12 % de la masse salariale brute du personnel non avocat.
Cette contribution se répartit ainsi :
– un versement de 0,50 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;
– un versement obligatoire au titre du plan de formation, qui représente le solde entre l'obligation minimale conventionnelle et le versement de la contribution au titre de la professionnalisation-DIF ;
– le cas échéant, un versement complémentaire au titre du plan de formation correspondant au solde de l'obligation légale de financement qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.
Ces taux de contribution sont applicables dès la première année de franchissement du seuil de 20 salariés.
Entreprises de 50 salariés et plus
Les entreprises ayant un effectif de 50 salariés et plus versent une contribution au titre de la professionnalisation-DIF et du plan de formation qui ne peut être inférieure à 1,12 % de la masse salariale brute du personnel non avocat.
Cette contribution se répartit ainsi :
– un versement de 0,50 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;
– un versement obligatoire au titre du plan de formation, qui représente le solde entre l'obligation minimale conventionnelle et le versement de la contribution au titre de la professionnalisation-DIF ;
– le cas échéant, un versement complémentaire au titre du plan de formation correspondant au solde de l'obligation légale de financement qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.
(1) La partie « Entreprises de dix à moins de vingt salariés » de l'article 1er est exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article R. 6332-47 du code du travail.
(Arrêté du 28 mars 2011, art. 1er)
Entreprises de moins de 10 salariés
Les entreprises de moins de 10 salariés versent à l'OPCA-PL une contribution égale à 0,90 % de la masse salariale brute des personnels non avocat.
Cette contribution se répartit ainsi :
– 0,15 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;
– le solde au titre du plan de formation.
Entreprises de 10 à moins de 20 salariés
Les entreprises ayant un effectif supérieur ou égal à 10 et inférieur à 20 salariés versent à l'OPCA-PL une contribution au titre de la professionnalisation DIF et du plan de formation qui ne peut être inférieure à 1,12 % de la masse salariale brute du personnel non avocat.
Le versement de cette contribution se répartit ainsi :
-un versement de 0,15 % au titre de la professionnalisation et du DIF en application des exonérations prévues par l'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005 ;
-un versement obligatoire au titre du plan de formation qui ne peut être inférieur à 0,95 % ;
-le cas échéant, un versement complémentaire au titre du plan de formation correspondant au solde de l'obligation légale de financement qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.
Ces taux de contribution sont applicables dès la première année de franchissement du seuil de 10 salariés.
Entreprises de 20 à moins de 50 salariés
Les entreprises ayant un effectif supérieur ou égal à 20 et inférieur à 50 salariés versent une contribution au titre de la professionnalisation-DIF et du plan de formation qui ne peut être inférieure à 1,12 % de la masse salariale brute du personnel non avocat.
Cette contribution se répartit ainsi :
– un versement de 0,50 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;
– un versement obligatoire au titre du plan de formation, qui représente le solde entre l'obligation minimale conventionnelle et le versement de la contribution au titre de la professionnalisation-DIF ;
– le cas échéant, un versement complémentaire au titre du plan de formation correspondant au solde de l'obligation légale de financement qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.
Ces taux de contribution sont applicables dès la première année de franchissement du seuil de 20 salariés.
Entreprises de 50 salariés et plus
Les entreprises ayant un effectif de 50 salariés et plus versent une contribution au titre de la professionnalisation-DIF et du plan de formation qui ne peut être inférieure à 1,12 % de la masse salariale brute du personnel non avocat.
Cette contribution se répartit ainsi :
– un versement de 0,50 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;
– un versement obligatoire au titre du plan de formation, qui représente le solde entre l'obligation minimale conventionnelle et le versement de la contribution au titre de la professionnalisation-DIF ;
– le cas échéant, un versement complémentaire au titre du plan de formation correspondant au solde de l'obligation légale de financement qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.
NOTE : Dispositions modifiées par avenant n° 113 du 24 octobre 2014 BO 2014/51 qui a pour objet d'intégrer les nouvelles dispositions relatives à la formation professionnelle issues de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014.
Le prélèvement au titre du financement du fonds de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) fait l'objet d'un reversement par l'OPCA-PL qui se calcule selon les modalités suivantes :
Le prélèvement annuel au titre du FPSPP s'effectue selon le taux fixé annuellement par arrêté ministériel.
Ce prélèvement, compris entre 5 % et 13 % de l'obligation légale des entreprises au titre du financement de la formation professionnelle, est ainsi réparti :
– au titre de l'obligation légale de versement des entreprises de moins de 10 salariés : le prélèvement total est réparti à hauteur de 50 % sur la collecte légale due au titre de la professionnalisation, le solde sur la collecte légale due au titre du plan de formation ;
– au titre de l'obligation légale de versement des entreprises d'au moins 10 salariés et de 50 salariés et plus.
Le solde du prélèvement FPSPP, après déduction de la part assise sur les contributions dues au titre du financement du congé individuel de formation, est réparti à hauteur de 50 % sur la collecte légale due au titre de la professionnalisation, le solde sur la collecte légale due au titre du plan de formation.
Dispositions particulières
Quel que soit l'effectif des entreprises, le prélèvement se calcule sur la cotisation légale nette (hors TVA).
Les signataires du présent avenant décident de conférer une valeur impérative à l'ensemble des dispositions dudit avenant qui s'applique à l'ensemble des cabinets d'avocats.
En conséquence, les accords d'entreprise relevant du champ du présent avenant, qui seront signés postérieurement à celui-ci, ne pourront pas comporter de dispositions y dérogeant en tout ou partie, en application de l'article L. 2252-1 (accords de branche) et de l'article L. 2253-3 du code du travail (accords d'entreprise).
Les dispositions du présent avenant s'appliquent à la collecte de l'année N sur la masse salariale de l'année N − 1, et, pour la première fois, à la collecte 2011, sur la masse salariale 2010.
Si un accord de niveau supérieur venait à modifier le taux et la répartition des contributions prévues au présent avenant, celui-ci deviendrait caduc et une négociation devrait immédiatement s'engager.
Notification
Le présent avenant sera notifié par la partie la plus diligente des signataires par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
Entrée en vigueur et dépôt
A défaut d'opposition au présent avenant, ses dispositions seront applicables à compter du jour suivant son dépôt.
Le présent accord professionnel national a pour objet, dans le cadre, notamment, des dispositions des articles L. 6314-2 du code du travail, L. 335-6 et R. 335-18 du code de l'éducation, de fixer les qualifications, niveaux, échelons et coefficients conférés par la validation des certifications reconnues au sein de la branche.
Les parties signataires affirment leur attachement à la promotion de la formation professionnelle garante de la pérennité des emplois et des structures.
Le présent accord professionnel national est destiné à régir sur le territoire métropolitain et les départements d'outre-mer, en application des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail, les qualifications, niveaux, échelons et coefficients conférés par la validation des certifications reconnues au sein de la branche.
Les qualifications professionnelles visées aux articles 3,4 et 5 résultent des capacités à mobiliser les connaissances et savoir-faire recensés dans les référentiels de compétences et d'activités attachés à chaque certification.
Les conventions particulières se rapportant à l'objet du présent accord ne peuvent en aucun cas contenir des conditions moins avantageuses que celles mentionnées ci-après.
Le présent accord professionnel national prend effet à compter du jour de la date de publication de son arrêté d'extension.
Le présent accord ne fait pas obstacle aux dispositions de l'avenant 50 de la convention collective.
Le présent accord professionnel national est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé à la demande de l'une des organisations signataires ou adhérentes. Les nouvelles dispositions doivent accompagner la demande de révision et être examinées dans un délai maximal de 3 mois.
En outre, le présent accord professionnel national est conclu au regard des dispositions des articles L. 6314-2 du code du travail et L. 335-6 et R. 335-18 du code de l'éducation.
Si tout ou partie des dispositions précitées venait à être modifié ou abrogé, les parties signataires conviennent qu'elles se rencontreront afin d'examiner les dispositions à prendre.
Les personnels accédant à la formation qui s'y rapporte dans le cadre d'un contrat de professionnalisation sont classés au niveau 4, 3e échelon, coefficient 225 de la classification référencée à l'avenant 50 à la convention collective nationale du 20 février 1979.
Le certificat de qualification professionnelle de secrétaire technique, option cabinet d'avocat, confère l'attribution du niveau 4, 4e échelon, coefficient 240, de la classification référencée à l'avenant 50 à la convention collective nationale du 20 février 1979.
Les personnels accédant à la formation qui s'y rapporte dans le cadre d'un contrat de professionnalisation sont classés au niveau 3 de la filière technique, 1er échelon, coefficient 240, de la classification référencée à l'avenant n° 50 à la convention collective nationale du 20 février 1979.
Le certificat de qualification professionnelle de secrétaire juridique de cabinet d'avocat confère l'attribution du niveau 3 de la filière technique, 1er échelon, coefficient 265, de la classification référencée à l'avenant n° 50 à la convention collective nationale du 20 février 1979.
Les personnels accédant à la formation qui s'y rapporte dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'un contrat d'apprentissage sont classés au niveau 3 de la filière technique, 1er échelon, coefficient 240, de la classification référencée à l'avenant n° 50 à la convention collective nationale du 20 février 1979.
Ce titre professionnel d'assistant(e) juridique confère l'attribution du niveau 3 de la filière technique, 1er échelon, coefficient 265, de la classification référencée à l'avenant n° 50 à la convention collective nationale du 20 février 1979.
Les personnels accédant à la formation qui s'y rapporte dans le cadre d'un contrat de professionnalisation sont classés au niveau 3 de la filière technique, 2e échelon, coefficient 270, de la classification référencée à l'avenant n° 50 à la convention collective nationale du 20 février 1979.
Le certificat de qualification professionnelle d'assistante juridique de cabinet d'avocat confère l'attribution du niveau 3 de la filière technique, 3e échelon, coefficient 300, de la classification référencée à l'avenant n° 50 à la convention collective nationale du 20 février 1979.
Les personnels accédant à la formation qui s'y rapporte dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'un contrat d'apprentissage sont classés au niveau 3 de la filière technique, 2e échelon, coefficient 270, de la classification référencée à l'avenant n° 50 à la convention collective nationale du 20 février 1979.
Ce titre professionnel d'attaché(e) juridique confère l'attribution du niveau 3 de la filière technique, 3e échelon, coefficient 300, de la classification référencée à l'avenant n° 50 à la convention collective nationale du 20 février 1979.
Les personnels accédant à la formation qui s'y rapporte dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'un contrat d'apprentissage sont classés au niveau 3 de la filière technique, 4e échelon, coefficient 350, de la classification référencée à l'avenant n° 50 à la convention collective nationale du 20 février 1979.
Le titre professionnel de juriste en cabinet d'avocat confère au minimum l'attribution du niveau 2 de la filière technique, 1er échelon, coefficient 385, de la classification référencée à l'avenant n° 50 à la convention collective nationale du 20 février 1979.
Le présent accord professionnel national, en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires, ainsi que pour le dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
L'extension du présent accord professionnel national est demandée conformément aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail.
Par avenant n° 66 à la convention collective nationale de travail du 20 février 1979, réglant les rapports entre les avocats et leur personnel, signé le 15 juin 2001 et étendu par arrêté du 9 avril 2002, publié au Journal officiel du 20 avril 2002, les partenaires sociaux ont mis en place une garantie dépendance et une garantie assistance.
Par avenant n° 76 signé le 9 juillet 2004 et étendu par arrêté du 19 octobre 2004, publié au Journal officiel du 29 octobre 2004, les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés des branches professionnelles ont précisé les conditions de la garantie dépendance.
Par avenant n° 83 signé le 7 avril 2006 et étendu par arrêté du 16 octobre 2006, publié au Journal officiel du 25 octobre 2006, les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés de la branche professionnelle ont modifié les conditions d'application de la garantie dépendance.
Par avenant n° 93 signé le 21 novembre 2008, les parties à la convention collective ont substitué aux garanties antérieures un nouveau régime de dépendance aux conditions d'accès indépendantes de celles fixées au titre d'autres régimes créés antérieurement, hormis celles concernant la fermeture de la garantie définie par l'avenant n° 66 tel que modifié par les avenants n° 76 et n° 83.
Les modalités concrètes de ce régime ont suscité des réserves des organismes de la sécurité sociale, quant au sort social des contributions alimentant le fonds d'aide au maintien de la garantie dépendance des retraités (AMGDR). Les discussions ouvertes à ce sujet avec l'ACOSS mais aussi les modifications des textes relatifs aux régimes L. 137-11 du code de la sécurité sociale introduits dans le projet de réforme des retraites ont conduit les parties à la convention collective à supprimer ce fonds à effet rétroactif du 1er janvier 2010 et à réviser le régime instauré par l'avenant n° 93, en introduisant une meilleure égalité de traitement entre les bénéficiaires et en organisant la solidarité à l'intérieur de la profession.
Tel est l'objet du présent avenant n° 93 bis qui a vocation à réviser le texte de l'avenant n° 93 auquel il se substitue en totalité à compter de sa date d'effet, soit le 1er janvier 2010.
Les conditions du régime de dépendance sont définies selon les 5 parties ci-après convenues :
Partie I « Dispositif du régime de dépendance obligatoire » :
– bénéficiaires du régime de dépendance obligatoire ;
– nature et montant de la garantie en cas de dépendance ;
– cessation de l'affiliation obligatoire et droits des bénéficiaires ;
– cotisations.
Partie II « Dispositif du régime de dépendance facultatif » :
– départ ou mise à la retraite ;
– autres cas de départ de la branche professionnelle.
Partie III « Définition de l'état de dépendance ».
Partie IV « Fermeture des garanties mises en œuvre par l'avenant n° 66, tel que modifié par les avenants n° 76 et n° 83, et suppression des dispositions relatives au fonds AMGDR de l'avenant n° 93 ».
Partie V « Dispositions générales ».
I. – Bénéficiaires du régime de dépendance obligatoire
Sont bénéficiaires du régime dépendance obligatoire tous les salariés visés à l'article 1er de la convention collective nationale.
Ainsi, on entend par bénéficiaires :
– tous les salariés inscrits à l'effectif des employeurs, membres adhérents, sans distinction du fait qu'ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, ou pendant leurs périodes de suspension de contrat de travail ;
– tous les salariés inscrits à l'effectif des employeurs, membres adhérents, atteints d'une pathologie ou en arrêt maladie avant la date d'effet de l'accord, à l'exception de ceux qui sont dans un état de dépendance à cette même date
(1).
La qualité de bénéficiaire est acquise :
– à la date de prise d'effet de l'adhésion de l'employeur, si le salarié figure à cette date dans les effectifs ;
– à sa date d'embauche si elle est postérieure à la date d'effet de l'adhésion de l'employeur.
II. – Nature et montant de la garantie en cas de dépendance
2.1. Définition de la garantie
Le bénéficiaire du régime de dépendance obligatoire reconnu en état de dépendance, tel que défini en partie III ci-après, a droit à une rente viagère mensuelle unique, quel que soit le nombre d'employeurs, dont le montant, est fixé comme suit en fonction de son niveau de dépendance :
– dépendance totale : 800 € ;
– dépendance partielle : 400 €.
Les rentes ne se cumulent pas ; elles sont attribuées de manière alternative, en fonction de l'état de dépendance constaté dans les conditions fixées ci-après.
La rente est payable mensuellement d'avance.
Le paiement de la rente se poursuit jusqu'à la fin du mois au cours duquel intervient soit la cessation de l'état de dépendance, soit le décès du bénéficiaire.
L'organisme assureur verse la rente dépendance dès lors que la durée totale de l'état de dépendance, sans interruption, dépasse la période de franchise.
Cette franchise a une durée de 3 mois qui commence à courir à compter du 1er jour du mois qui suit la date, attestée par le médecin-conseil de l'organisme assureur, du début de l'état de dépendance du bénéficiaire.
Le versement de la rente dépendance commence le 1er jour du mois suivant l'expiration de la franchise.
Le montant des rentes en cours de service est revalorisable sur décision de l'organisme assureur avant le 1er décembre de l'année en cours pour l'année suivante, en fonction des résultats techniques et financiers du régime, ainsi que des études prospectives disponibles.
III. – Cessation de l'affiliation obligatoire et droit des bénéficiaires
– à l'occasion de la rupture du contrat de travail qui le lie à son employeur, sous réserve des dispositions visées à l'article 3.2 ci-après ;
– en cas de décès ;
– et, en tout état de cause, à la date d'effet de la résiliation du présent accord, sauf pour ce qui concerne les droits antérieurement acquis dans les conditions fixées au paragraphe ci-après du présent avenant.
En cas de rupture de son contrat de travail autre qu'un licenciement pour faute lourde, ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, tout bénéficiaire justifiant de 1 mois de présence chez son dernier employeur bénéficie du maintien de la garantie dépendance sans contrepartie de cotisation.
Le maintien de cette garantie prend effet le lendemain de la rupture effective du contrat de travail. Ce maintien est limité à la durée correspondant à celle du dernier contrat de travail du bénéficiaire (appréciée en mois entiers), dans la limite de 9 mois de garantie.
Le maintien de la garantie cesse quand le bénéficiaire reprend un autre emploi ou s'il ne peut plus justifier de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Pour l'application de cette mesure, le membre adhérent s'engage à communiquer à l'organisme assureur la période exacte de début et de fin d'affiliation à l'assurance chômage selon les justificatifs qui lui auront été remis par son ancien salarié.
A la cessation de ce maintien, une réduction des droits s'applique selon les dispositions prévues à l'article 3.3 ci-après.
La réduction des droits s'applique uniquement au terme de l'affiliation obligatoire. Si le bénéficiaire a payé au moins un certain nombre d'années de cotisations pleines au terme de son affiliation obligatoire et qu'en cas de rupture du contrat de travail il ne souhaite pas souscrire au régime dépendance facultatif à titre individuel prévu en partie II du présent avenant, il bénéficiera du maintien partiel de sa garantie par application d'une valeur de réduction.
Le nombre d'années de cotisations pleines est fixé à :
– 8 pour les ruptures de contrat de travail dues au départ ou à la mise à la retraite ;
– 10 pour les autres cas de rupture.
Cette mise en réduction s'effectue selon le barème en vigueur fixé par l'organisme assureur à la date où elle se produit. Ce barème prend en compte le nombre d'années de cotisation et une projection à long terme des résultats techniques et financiers du régime, ainsi que des études prospectives disponibles.
IV. – Cotisation
4.1. Montant de la cotisation
Le montant de la cotisation due au titre du régime dépendance obligatoire est égal à 1 % du montant de la rémunération annuelle brute du bénéficiaire. Celle-ci tient compte du nombre de jours de présence de chaque bénéficiaire inscrit à l'effectif de l'employeur et des dates d'entrée et de sortie éventuelles du bénéficiaire.
La rémunération annuelle brute correspond à la totalité du salaire annuel brut perçu par le bénéficiaire incluant notamment les rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes diverses.
Dans le cas du maintien de la couverture moyennant cotisation pendant des situations de suspension du contrat de travail, la rémunération sera reconstituée sur une base annuelle, telle que prévue au contrat de travail.
Pour toutes les catégories de salariés bénéficiaires inscrits à l'effectif de l'employeur, le versement de la totalité de la cotisation, à l'organisme assureur, incombe à l'employeur.
La répartition de la cotisation entre l'employeur et le salarié bénéficiaire est fixée de la manière suivante en pourcentage de la rémunération annuelle brute ou de la rémunération reconstituée :
– à la charge de l'employeur : 50 % ;
– à la charge du salarié bénéficiaire : 50 %.
Le montant de la cotisation pourra être réexaminé sur décision de l'organisme assureur avant le 1er juillet de l'année en cours pour l'année suivante, en fonction des résultats techniques et financiers du régime, ainsi que des études prospectives disponibles.
Le montant de la cotisation au régime dépendance obligatoire cesse d'être dû :
– en cas de suspension du contrat de travail pour des motifs autres que ceux prévus par la loi, ou à l'occasion de la rupture du contrat de travail qui lie le bénéficiaire à son employeur ;
– à compter du versement de la rente dépendance ;
– en cas de décès ;
– et, en tout état de cause, à la date d'effet de la résiliation du présent avenant à la convention collective.
(Arrêté du 20 février 2011 - art. 1)
Les personnes qui souhaitent le maintien de la garantie dépendance à titre individuel peuvent adhérer au régime de dépendance facultatif. En cas d'adhésion, la nature et le montant de la garantie en cas de dépendance, la définition de la dépendance, la réduction des droits et la revalorisation sont identiques à ceux définis dans les parties I et III, sauf dispositions spécifiques ci-dessous.
Dans le cadre de la poursuite de la garantie à titre individuel, la cotisation individuelle qui doit être versée est déterminée en fonction de la durée de cotisation au régime obligatoire. Pour un même âge au départ à la retraite, la cotisation individuelle sera d'autant moins élevée que la durée de cotisation au régime obligatoire aura été importante. Toutefois, en cas de cessation du paiement de la cotisation, le montant de la rente garantie est déterminé en fonction de la durée de cotisation aux régimes obligatoire et facultatif.
Les personnes concernées par le maintien de la garantie à titre individuel sont les personnes partant ou mises à la retraite, ainsi que les personnes ayant quitté la branche professionnelle pour un autre motif.
I. – Départ ou mise à la retraite
1. Modalités d'adhésion au régime de dépendance facultatif
Montant de la cotisation
Les personnes en situation de retraite, bénéficiant du régime de retraite professionnel et supplémentaire géré par la CREPA, immédiatement, ou en différé si elles bénéficient des conditions spécifiques relatives aux longues carrières, telles que définies aux articles D. 351-1-1 à D. 351-1-3 du code de la sécurité sociale en vigueur au jour de la signature de l'avenant ou modifié par tout texte subséquent, peuvent continuer à bénéficier de la garantie dépendance aux conditions en vigueur moyennant le paiement d'une cotisation annuelle dont le montant est fixé selon un barème établi par l'organisme assureur.
Ce barème tient compte du nombre d'années pendant lesquelles ces personnes ont cotisé en qualité de bénéficiaires du régime de dépendance obligatoire.
Le barème de l'organisme assureur est établi en fonction de l'âge à l'adhésion. L'âge à l'adhésion se calcule par différence de millésimes entre l'année de départ ou de mise à la retraite et l'année de naissance du bénéficiaire, diminué du nombre d'années pleines de cotisation au régime obligatoire défini dans la partie I du présent avenant. En cas de discontinuité de cotisation pendant la période d'activité, le nombre d'années pleines est reconstitué en prenant en compte le nombre de mois pleins de cotisation, divisé par 12.
Afin de faciliter l'accès des retraités à la garantie dépendance à titre individuel et dans un objectif de solidarité professionnelle, il est convenu que, pour toutes personnes partant ou mises à la retraite entre 2010 et 2015 et ayant cotisé depuis la date du 1er janvier 2010 au régime obligatoire dépendance des actifs, l'âge à l'adhésion au dispositif facultatif de poursuite des garanties calculé en fonction des dispositions de l'avenant sera diminué de 4 ans.
Cette mesure bénéficie également aux personnes partant ou mises à la retraite 1er janvier 2010 et ayant cotisé au titre de la garantie dépendance mise en œuvre par l'avenant n° 66 tel que modifié par les avenants n° 76 et n° 83.
Pour adhérer au régime de dépendance facultatif, les personnes éligibles doivent notifier à l'organisme assureur leur volonté de continuer à participer à cette garantie dépendance en adhérant à ce dispositif à titre individuel, dans les 3 mois suivant la date d'effet de la retraite. Dans le cas contraire, les personnes en situation de retraite se verront appliquer les dispositions prévues à l'article « Réduction des droits ».
A la demande des personnes en retraite, le bénéfice des garanties à taux plein cesse de plein droit :
– au 31 décembre de chaque année, par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve que cette demande parvienne à l'organisme assureur au plus tard le 31 octobre ;
– en cas de non-paiement des cotisations à la date limite du délai de paiement, l'organisme assureur ayant constaté que l'adhésion est résiliée de plein droit au terme d'un délai de 40 jours à compter de l'envoi d'une lettre recommandée de mise en demeure de paiement.
Le refus ou la dénonciation de l'adhésion au régime de dépendance facultatif, par les personnes en situation de retraite, sont définitifs, de telle sorte qu'elles ne pourront plus formuler ultérieurement de demande d'adhésion à ce régime.
2. Modalités de paiement et recouvrement des cotisations
Les cotisations sont payables trimestriellement et d'avance, recouvrées par l'organisme assureur directement auprès du bénéficiaire en situation de retraite, seul responsable du paiement desdites cotisations.
3. Réduction des droits
Si le bénéficiaire cesse de payer ses cotisations et qu'il a déjà acquitté au moins 8 années de cotisations pleines en tant que bénéficiaire des régimes obligatoire et facultatif, il bénéficiera du maintien partiel de sa garantie par application d'une valeur de réduction, selon le barème en vigueur fixé par l'organisme assureur.
Toutefois, pour les demandes d'adhésion au régime de dépendance facultatif formulées avant le 31 décembre 2019, suite au départ ou à la mise en retraite, le droit au maintien partiel de la garantie sera acquis par application d'une valeur de réduction dès la 6e année de cotisations pleines en tant que bénéficiaire des régimes obligatoire et facultatif.
Après mise en réduction, l'adhésion est définitivement résiliée et le paiement des cotisations ne peut être repris pour acquérir de nouveaux droits.
4. Retour dans la profession
En cas de retour dans la profession, dans le cadre d'une situation d'emploi-retraite, les cotisations au régime dépendance facultatif sont suspendues. La personne pourra les reprendre au moment où elle quitte de nouveau le régime dépendance obligatoire, pour sa reprise de retraite, dans les conditions définies à l'article 1er. Dans ce cas, l'âge à l'adhésion calculé pour la détermination de la nouvelle cotisation tiendra compte du nombre de mois pleins de cotisation au titre des régimes dépendance, obligatoire et facultatif, divisé par 12.
II. – Autres cas de départs de la branche professionnelle
Modalités d'adhésion au maintien de la garantie
Montant de la cotisation
Le bénéficiaire quittant la branche professionnelle, sous réserve qu'il ait cotisé pendant 5 années pleines au régime de dépendance obligatoire présenté en partie I, peut continuer à bénéficier de la garantie dépendance aux conditions en vigueur moyennant le paiement d'une cotisation annuelle dont le montant est fixé selon un barème établi par l'organisme assureur.
Ce barème tient compte du nombre d'années pendant lesquelles la personne a cotisé en qualité de bénéficiaire du régime de dépendance obligatoire.
Le barème de l'organisme assureur est établi en fonction de l'âge à l'adhésion. L'âge à l'adhésion se calcule par différence de millésimes entre l'année de départ de la branche professionnelle et l'année de naissance du bénéficiaire, diminué du nombre d'années pleines de cotisation au régime obligatoire défini dans la partie I du présent avenant. En cas de discontinuité de cotisation pendant la période d'activité, le nombre d'années pleines est reconstitué en prenant en compte le nombre de mois pleins de cotisation, divisé par 12.
Pour bénéficier du régime de dépendance facultatif, la personne éligible doit notifier à l'organisme assureur sa volonté de continuer à participer à cette garantie dépendance en adhérant au régime de dépendance facultatif, pendant les 3 mois précédant son départ de la branche professionnelle, et au plus tard à la date de rupture de son contrat de travail. Dans le cas contraire, les personnes quittant la branche se verront appliquer les dispositions prévues à l'article « Réduction des droits ».
A la demande de la personne bénéficiant du régime de dépendance facultatif, le bénéfice des garanties à taux plein cesse de plein droit :
– au 31 décembre de chaque année, par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve que cette demande parvienne à l'organisme assureur au plus tard le 31 octobre ;
– en cas de non-paiement des cotisations à la date limite du délai de paiement, l'organisme assureur ayant constaté que l'adhésion est résiliée de plein droit au terme d'un délai de 40 jours à compter de l'envoi d'une lettre recommandée de mise en demeure de paiement.
Le refus ou la dénonciation de l'adhésion au régime de dépendance facultatif, par les personnes ayant quitté la branche professionnelle, sont définitifs, de telle sorte qu'elles ne pourront plus formuler ultérieurement de demande d'adhésion à ce régime.
2. Modalités de paiement et recouvrement des cotisations
Les cotisations sont payables trimestriellement et d'avance, recouvrées par l'organisme assureur directement auprès du bénéficiaire ne travaillant plus dans la branche professionnelle, seul responsable du paiement desdites cotisations.
3. Réduction des droits
Si le bénéficiaire cesse de payer ses cotisations et qu'il a déjà acquitté au moins 10 années de cotisations pleines en tant que bénéficiaire des régimes dépendance obligatoire et facultatif, il bénéficiera du maintien partiel de sa garantie par application d'une valeur de réduction, selon le barème en vigueur fixé par l'organisme assureur.
Après mise en réduction, l'adhésion est définitivement résiliée et le paiement des cotisations ne peut reprendre pour acquérir de nouveaux droits.
4. Retour dans la profession
En cas de retour dans la profession, les cotisations au régime de dépendance facultatif sont suspendues. La personne pourra reprendre le paiement de ces cotisations au moment où elle quitte de nouveau le régime de dépendance obligatoire dans les conditions définies à l'article 1er ci-dessus. Dans ce cas, l'âge à l'adhésion calculé pour la détermination de la nouvelle cotisation tiendra compte du nombre de mois pleins de cotisation au titre des régimes dépendance, obligatoire et facultatif, divisé par 12.
1. L'état de dépendance se caractérise par l'une des deux situations définies ci-dessous. Cet état doit être consolidé et permanent et être reconnu par le médecin conseil de l'organisme assureur désigné par le présent avenant.
Est considéré comme étant en état de dépendance totale le bénéficiaire justifiant d'une prescription médicale dans l'un des domaines définis ci-après au paragraphe 1.5 et satisfaisant aux deux conditions cumulatives suivantes :
– être reconnu en situation de dépendance selon la grille AGGIR (autonomie gérontologique groupe iso-ressources) dans les groupes 1 ou 2 ;
– être incapable d'exercer seul au moins 3 des 4 actes de la vie quotidienne (AVQ).
Est considéré comme étant en état de dépendance partielle le bénéficiaire satisfaisant aux deux conditions cumulatives suivantes :
– être reconnu en situation de dépendance selon la grille AGGIR (autonomie gérontologique groupe iso-ressources) dans les groupes 1, 2 ou 3 ;
– être incapable d'exercer seul au moins 2 des 4 actes de la vie quotidienne (AVQ).
Est considéré comme étant en état de dépendance totale le bénéficiaire justifiant d'une prescription médicale dans l'un des domaines définis ci-après au paragraphe 1.5 satisfaisant aux deux conditions cumulatives suivantes :
– être reconnu en situation de dépendance totale selon la grille AGGIR (autonomie gérontologique groupe iso-ressources) dans les groupes 1 ou 2 ;
– être atteint d'une démence médicalement diagnostiquée et constatée après examen des résultats au test psychotechnique « Blessed » en obtenant un score à l'échelle A supérieur à 18 et un score à l'échelle B inférieur à 10. L'évaluation du score est établie par le médecin-conseil de l'organisme assureur.
Est considéré comme étant en état de dépendance partielle le bénéficiaire satisfaisant aux deux conditions suivantes :
– être reconnu en situation de dépendance totale selon la grille AGGIR (autonomie gérontologique groupe iso-ressources) dans les groupes 1, 2 ou 3 ;
– être atteint d'une démence médicalement diagnostiquée et constatée après examen des résultats au test psychotechnique « Blessed » en obtenant un score à l'échelle A supérieur à 15 et un score à l'échelle B inférieur à 15. L'évaluation du score est établie par le médecin-conseil de l'organisme assureur.
A tout moment, l'organisme assureur peut mettre en œuvre un contrôle médical afin de constater la réalité de l'état de dépendance du bénéficiaire.
Le GIR 1 comprend les personnes confinées au lit ou au fauteuil ayant perdu leur autonomie mentale, corporelle, locomotrice et sociale, nécessitant une présence continue d'intervenants.
Le GIR 2 est composée de deux sous-groupes :
– d'une part, les personnes confinées au lit ou au fauteuil dont les fonctions mentales ne sont pas totalement altérées et qui nécessitent une prise en charge pour la plupart des activités de la vie courante ;
– d'autre part, celles dont les fonctions mentales sont altérées mais qui conservent leurs capacités motrices.
Le GIR 3 regroupe les personnes ayant conservé leur autonomie mentale et partiellement leur autonomie locomotrice, mais qui nécessitent plusieurs fois par jour des aides pour leur autonomie corporelle.
Le GIR 4 comprend les personnes qui ne peuvent pas se lever seules mais qui, une fois debout, peuvent se déplacer à l'intérieur du logement. Elles doivent être aidées pour la toilette et l'habillage.
Le GIR 5 est composé des personnes qui sont capables de s'alimenter, s'habiller et se déplacer seules. Elles peuvent nécessiter une aide ponctuelle pour la toilette, la préparation des repas et le ménage.
Le GIR 6 regroupe les personnes qui n'ont pas perdu leur autonomie pour les actes discriminants de la vie quotidienne.
L'état de dépendance partielle avec un classement en GIR 4, 5 et 6 n'ouvre pas droit aux prestations de l'organisme assureur.
Le déplacement : capacité de se déplacer dans les pièces habituelles et les locaux de service du lieu de vie, après recours aux équipements adaptés.
L'habillage : capacité à s'habiller et à se déshabiller correctement et complètement.
L'alimentation : capacité à se servir et à manger de la nourriture préalablement préparée.
La toilette : capacité à satisfaire, de façon spontanée, à un niveau d'hygiène corporelle conforme aux normes usuelles.
L'assistance constante d'une tierce personne complétant les services de soins à domicile.
L'hospitalisation en centre de long séjour.
L'hébergement en section de cure médicale.
L'hospitalisation en établissement psychiatrique lorsque le bénéficiaire est atteint de démence incurable.
Le test « Blessed » est un outil permettant d'évaluer l'état de dépendance psychique : ce test doit être réalisé par le neurologue ou le psychiatre traitant, par interrogation du bénéficiaire dépendant et de son entourage.
2. Ne donnent pas lieu à garantie les cas de dépendance qui sont la conséquence :
– d'une tentative de suicide ;
– de guerres civiles ou étrangères, invasions, agressions étrangères, hostilités (que la guerre soit déclarée ou non) ;
– d'une participation active à une guerre passive (où la France ne participerait pas), une rébellion, une révolution, une insurrection, une prise de pouvoir, un mouvement populaire, une émeute, un acte de terrorisme, étant précisé que les cas de légitime défense, d'assistance à personne en danger et d'accomplissement du devoir professionnel sont garantis ;
– d'accidents résultant :
– du fait intentionnel du bénéficiaire ;
– d'une activité sportive si elle est pratiquée :
– alors qu'elle n'est pas représentée par une fédération sportive ;
– sans respecter les règles élémentaires de sécurité recommandées par les pouvoirs publics ou par la fédération du sport correspondant à l'activité. Il appartiendra à l'organisme assureur de prouver que ces règles ont été violées ;
– à titre professionnel ;
– de la navigation aérienne, dès lors que le bénéficiaire navigue :
– à bord d'un appareil non muni d'un certificat valable de navigabilité ou piloté par une personne ne possédant ni brevet, ni licence ou titulaire d'un brevet ou d'une licence périmée ;
– avec l'utilisation d'un parachute, d'un deltaplane, d'un parapente, d'un appareil ultraléger motorisé (ULM) ou de tout engin assimilé ;
– au cours d'un meeting, d'un raid sportif, d'un vol acrobatique, d'une tentative de record, d'un essai préparatoire, d'un essai de réception, d'un saut en parachute non motivé par une raison de sécurité ;
– des conséquences directes ou indirectes d'une transmutation de noyaux d'atomes ou de la radioactivité.
3. Modification du niveau de l'état de dépendance
Le niveau de l'état de dépendance peut évoluer en fonction d'une modification de l'état de santé du bénéficiaire.
Si cette modification entraîne un changement dans le niveau de prestations servies, un nouveau dossier médical devra être constitué.
Toutefois, des changements temporaires dans l'état de santé du bénéficiaire ne donnent pas lieu à un changement du niveau de dépendance reconnu. Un changement dans l'état de santé du bénéficiaire n'est plus considéré comme temporaire s'il dure plus de 3 mois.
L'indemnisation au nouveau niveau de dépendance interviendra dès la reconnaissance du nouvel état. Au cours du paiement de la prestation, l'organisme assureur désigné par le présent avenant se réserve la possibilité de vérifier le maintien de l'état de dépendance du bénéficiaire. En cas de refus du bénéficiaire de se soumettre à cette vérification, le paiement de la prestation cesse.
I. – Fermeture des garanties dépendance et assistance mises en œuvre par l'avenant n° 66 tel que modifié par les avenants n° 76 et n° 83
Par le présent avenant, les partenaires sociaux décident la fermeture des garanties dépendance et assistance telles que définies par l'avenant n° 66, modifié par les avenants n° 76 et n° 83.
La date de fermeture de ces garanties est fixée au 31 décembre 2009.
II. – Poursuite de la garantie dépendance pour les adhérents reconnus en état de dépendance à la date de fermeture de la garantie mise en œuvre par l'avenant n° 66 tel que modifié par les avenants n° 76 et n° 83 et pour les participants retraités cotisant à cette garantie dépendance à la date de fermeture de celui-ci
2.1. Les participants reconnus en état de dépendance avant le 31 décembre 2009 continueront à bénéficier des garanties en vigueur à cette date, soit le paiement d'une rente viagère mensuelle de 1 200 € pour un état de dépendance de niveau II et 600 € pour un état de dépendance de niveau I.
2.2. Les participants retraités ou préretraités au 31 décembre 2009 et cotisant à la garantie dépendance mise en œuvre par l'avenant n° 66 et modifié par les avenants n° 76 et n° 83, conserveront le bénéfice de cette garantie, sous réserve de la poursuite du paiement des cotisations dues au titre de la garantie dépendance.
La gestion de ce groupe fermé, par l'organisme assureur, sera faite notamment au moyen des cotisations, des provisions constituées par la CREPA au 31 décembre 2009, ainsi que des provisions à constituer jusqu'à extinction des droits viagers constitués.
Les résultats de ce groupe fermé seront mutualisés avec ceux du nouveau régime mis en place par le présent avenant.
III. – Suppression des dispositions relatives au fonds AMGDR de l'avenant n° 93
Les dispositions ci-après contenues dans l'avenant n° 93 sont supprimées, à effet rétroactif du 1er janvier 2010 :
– à l'article 4.3 de la partie I « Dispositif du régime de dépendance obligatoire » créant un fonds d'aide au maintien de la garantie dépendance des retraités (AMGDR), alimenté par une contribution des employeurs de 0,10 % du montant de la rémunération annuelle brute totale ;
– au dernier paragraphe du point 2 et au point 3 de l'article 1er « Départs en retraite » de la partie II « Dispositif du régime de dépendance facultatif » relatifs au versement d'une allocation mensuelle sous forme de rente de 5 € aux bénéficiaires faisant valoir leur droit à retraite.
Date d'effet et durée
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2010, pour une durée indéterminée.
Désignation de l'organisme assureur
L'objet du présent accord étant la révision d'un régime de dépendance concrétisé par la poursuite d'un objectif de solidarité, notamment intergénérationnel entre actifs et retraités, les cotisations dues conventionnellement par les cabinets et leurs salariés doivent nécessairement être mutualisées dans la perspective d'alimenter le régime spécialement au profit des retraités et d'en assurer la pérennité. Au vu de cet objectif et en conformité avec le contenu de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et avec la jurisprudence de la CJUE, un opérateur unique est désigné pour gérer les garanties collectives, objet du présent texte.
La CREPA, institution de prévoyance dont le siège social est 10, rue du Colonel-Driant, 75001 Paris, est désignée à cet effet. Les modalités d'organisation de la mutualisation seront examinées au plus tard tous les 5 ans. La CREPA fournira annuellement un rapport détaillé, comportant notamment les comptes de résultats techniques du régime.
Hors examen à une date antérieure, le régime ayant été mis en place le 1er janvier 2010, peu important le présent avenant de révision du texte initial de l'avenant n° 93 à la convention collective, la première période quinquennale prendra fin le 31 décembre 2014.
A l'issue de cette réunion, les parties signataires peuvent décider de modifier ou compléter le régime de dépendance ou d'en dénoncer les éléments susceptibles de mettre en péril son équilibre ou celui de l'institution qui le gère.
Adhésion à l'organisme gestionnaire
L'adhésion de tous les cabinets d'avocats est indispensable pour que, au travers de la mutualisation, la CREPA, opérateur unique, puisse concrètement servir l'objectif de solidarité professionnelle que s'assignent les parties à la convention collective. A cet effet, sont obligatoirement affiliés au régime CREPA tous les cabinets, y compris, de compter de la date d'arrêté d'extension de l'accord, ceux non adhérents à l'une des organisations patronales signataires de la convention collective ou y ayant par la suite adhéré en totalité et sans réserve. Les cabinets qui auraient, précédemment à la date d'entrée en vigueur du présent régime, mis en place un système de garanties collectives couvrant le risque dépendance devront prendre toutes les mesures utiles pour quitter l'opérateur avec lequel ils auront contracté en vue de couvrir ce risque et adhérer, s'il y a lieu, à la CREPA. Les contrats d'assurances collectives étant conclus pour une durée déterminée de 1 an, avec généralement clause de reconduction tacite si l'adhésion n'est pas remise en cause 2 mois avant l'échéance, ces cabinets éventuellement concernés devront, dès lors que le régime est entré en vigueur le 1er janvier 2010, dénoncer leur contrat en vue de s'affilier à la CREPA le 1er janvier 2011.
Révision
Le présent accord peut être révisé par les organisations signataires de l'accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail sans préjudice des cas de révision des cotisations.
Communication
Les membres adhérents s'engagent à remettre à chaque membre participant la notice d'information remise par la CREPA, ainsi qu'à porter à la connaissance de chacun d'eux, par écrit, les modifications des garanties, objets du présent avenant, conformément à l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale.
Dépôt et extension
Les parties donnent délégation à la CREPA pour procéder, en leur nom, aux opérations de dépôt auprès de la direction du travail et du greffe du conseil de prud'hommes. Eu égard à l'intérêt de rendre applicable le plus vite possible l'accord au sein des cabinets dont les employeurs sont non syndiqués, cela du fait de l'objectif de solidarité professionnelle qui exige une mutualisation unique, les parties entendent faire diligence pour que ces opérations soient rapidement menées.
Dispositif régime de dépendance facultatif
I. – Modalité de la cotisation (sauf dispositions législatives ou réglementaires nouvelles)
Les personnes, partant ou mises à la retraite ou bien ayant quitté la branche professionnelle pour un autre motif, qui souhaitent le maintien de la garantie dépendance à titre individuel peuvent adhérer au régime de dépendance facultatif.
Dans ce cas, la cotisation individuelle qui doit être versée est déterminée en fonction de la durée de cotisation au régime obligatoire. Pour un même âge de départ ou de mise à la retraite ou de départ de la branche professionnelle, la cotisation individuelle sera d'autant moins élevée que la durée de cotisation au régime obligatoire aura été importante.
La cotisation individuelle est fixée selon un barème établi par l'organisme assureur. Ce barème est établi en fonction de l'âge à l'adhésion. L'âge à l'adhésion se calcule par différence de millésimes entre l'année de départ ou de mise à la retraite et l'année de naissance du bénéficiaire, diminué du nombre d'années pleines de cotisation au régime dépendance obligatoire. En cas de discontinuité de cotisation pendant la période d'activité, le nombre d'années pleines est reconstitué en prenant en compte le nombre de mois pleins de cotisation, divisé par 12.
Exemples
Pour une personne partant à la retraite à l'âge de 63 ans, sa cotisation au régime dépendance facultatif est, aux conditions en vigueur à la date de signature de l'avenant dépendance, de :
– 9,44 € par mois si la personne a cotisé 40 ans au régime de dépendance obligatoire ;
– 12,32 € par mois si la personne a cotisé 30 ans au régime de dépendance obligatoire ;
– 17,40 € par mois si la personne a cotisé 20 ans au régime de dépendance obligatoire ;
– 26,67 € par mois si la personne a cotisé 10 ans au régime de dépendance obligatoire.
II. – Cotisations en « sortie de groupe » (sauf dispositions législatives ou réglementaires nouvelles)
Garanties :
- dépendance totale (sans garantie assistance) : rente mensuelle de 800 € ;
- dépendance partielle (sans garantie assistance) : rente mensuelle de 400 €.
La cotisation individuelle est fixée selon un barème établi par l'organisme assureur. Ce barème est établi en fonction de l'âge à l'adhésion. L'âge à l'adhésion se calcule par différence de millésimes entre l'année de départ ou de mise à la retraite et l'année de naissance du bénéficiaire, diminué du nombre d'années pleines de cotisation au régime dépendance obligatoire. En cas de discontinuité de cotisation pendant la période d'activité, le nombre d'années pleines est reconstitué en prenant en compte le nombre de mois pleins de cotisation, divisé par 12.
(En euros.)
| âge à l'adhésion |
Cotisation mensuelle |
|---|---|
| 18 | 8,76 |
| 19 | 8,76 |
| 20 | 8,76 |
| 21 | 8,99 |
| 22 | 9,22 |
| 23 | 9,44 |
| 24 | 9,67 |
| 25 | 9,91 |
| 26 | 10,16 |
| 27 | 10,42 |
| 28 | 10,70 |
| 29 | 10,99 |
| 30 | 11,30 |
| 31 | 11,62 |
| 32 | 11,96 |
| 33 | 12,32 |
| 34 | 12,70 |
| 35 | 13,11 |
| 36 | 13,54 |
| 37 | 13,99 |
| 38 | 14,46 |
| 39 | 14,95 |
| 40 | 15,46 |
| 41 | 16,08 |
| 42 | 16,73 |
| 43 | 17,40 |
| 44 | 18,12 |
| 45 | 18,87 |
| 46 | 19,67 |
| 47 | 20,50 |
| 48 | 21,39 |
| 49 | 22,33 |
| 50 | 23,32 |
| 51 | 24,37 |
| 52 | 25,49 |
| 53 | 26,67 |
| 54 | 27,92 |
| 55 | 29,25 |
| 56 | 30,66 |
| 57 | 32,15 |
| 58 | 33,74 |
| 59 | 35,42 |
| 60 | 37,22 |
| 61 | 39,12 |
| 62 | 41,16 |
| 63 | 43,32 |
| 64 | 45,66 |
| 65 | 48,16 |
| 66 | 50,84 |
| 67 | 53,71 |
| 68 | 56,79 |
| 69 | 60,08 |
| 70 | 63,60 |
| 71 | 67,35 |
| 72 | 71,34 |
| 73 | 75,57 |
| 74 | 80,05 |
| 75 | 84,79 |
| 76 | 90,39 |
| 77 | 96,39 |
| 78 | 102,78 |
| 79 | 109,56 |
| 80 | 116,71 |
| 81 | 124,21 |
| 82 | 132,01 |
| 83 | 140,04 |
| 84 | 148,20 |
| 85 | 156,41 |
| 86 | 164,54 |
| 87 | 172,32 |
| 88 | 179,34 |
| 89 | 185,41 |
| 90 | 190,42 |
Dispositif des régimes de dépendance obligatoire et facultatif
Barème de réduction (sauf dispositions législatives ou réglementaires nouvelles)
La réduction des droits s'applique uniquement au terme de l'affiliation au régime dépendance obligatoire. Si le bénéficiaire a payé au moins un certain nombre d'années de cotisations pleines au terme de cette affiliation obligatoire et qu'en cas de rupture du contrat de travail il ne souhaite pas souscrire au régime dépendance facultatif à titre individuel, il bénéficiera du maintien partiel de sa garantie par application d'une valeur de réduction.
Le nombre d'années de cotisations pleines est fixé à :
– 8 pour les ruptures de contrat de travail dues au départ ou à la mise à la retraite ;
– 10 pour les autres cas de rupture.
Cette mise en réduction s'effectue selon le barème en vigueur fixé par l'organisme assureur à la date où elle se produit. Ce barème prend en compte le nombre d'années de cotisation et une projection à long terme des résultats techniques et financiers du régime, ainsi que des études prospectives disponibles.
La garantie du régime dépendance obligatoire est une rente viagère mensuelle dont le montant est fixé comme suit en fonction du niveau de dépendance du bénéficiaire :
– dépendance totale : 800 € ;
– dépendance partielle : 400 €.
Au jour de la signature de l'avenant "Dépendance", les valeurs de réduction seraient par exemple les suivantes pour :
– pour un bénéficiaire ayant cotisé 10 années pleines, le montant de la rente réduite est de 25 % du montant de la rente garantie (soit 200 € en cas de dépendance totale et 100 € en cas de dépendance partielle) ;
– pour un bénéficiaire ayant cotisé 20 années pleines, le montant de la rente réduite est de 50 % du montant de la rente garantie (soit 400 € en cas de dépendance totale et 200 € en cas de dépendance partielle) ;
– pour un bénéficiaire ayant cotisé 30 années pleines, le montant de la rente réduite est de 72 % du montant de la rente garantie (soit 576 € en cas de dépendance totale et 288 € en cas de dépendance partielle) ;
– pour un bénéficiaire ayant cotisé 40 années pleines, le montant de la rente réduite est de 80 % du montant de la rente garantie (soit 640 € en cas de dépendance totale et 320 € en cas de dépendance partielle).
Une personne, partant ou mise à la retraite ou quittant la branche professionnelle pour un autre motif, peut adhérer au régime dépendance facultatif sous certaines conditions. Si par la suite, elle cesse de payer sa cotisation et qu'elle a déjà acquitté au moins un nombre d'années de cotisations pleines en tant que bénéficiaire des régimes obligatoire et facultatif, elle bénéficiera du maintien partiel de sa garantie par application d'une valeur de réduction, selon le barème en vigueur fixé par l'organisme assureur. Cette valeur de réduction est la même que celle décrite ci-dessus pour le régime dépendance obligatoire. Après mise en réduction, l'adhésion est définitivement résiliée et le paiement des cotisations ne peut être repris pour acquérir de nouveaux droits, dans le cadre du régime dépendance facultatif.
| Ancienneté | Valeur Réduction |
|---|---|
| 0 | 0 |
| 1 | 0 |
| 2 | 0 |
| 3 | 0 |
| 4 | 0 |
| 5 | 0 |
| 6 | 0 |
| 7 | 0 |
| 8 | 20,0 |
| 9 | 22,5 |
| 10 | 25,0 |
| 11 | 27,5 |
| 12 | 30,0 |
| 13 | 32,5 |
| 14 | 35,0 |
| 15 | 37,5 |
| 16 | 40,0 |
| 17 | 42,5 |
| 18 | 45,0 |
| 19 | 47,5 |
| 20 | 50,0 |
| 21 | 52,5 |
| 22 | 55,0 |
| 23 | 57,5 |
| 24 | 60,0 |
| 25 | 62,0 |
| 26 | 64,0 |
| 27 | 66,0 |
| 28 | 68,0 |
| 29 | 70,0 |
| 30 | 72,0 |
| 31 | 73,0 |
| 32 | 73,5 |
| 33 | 74,0 |
| 34 | 75,0 |
| 35 | 76,0 |
| 36 | 77,0 |
| 37 | 78,0 |
| 38 | 78,5 |
| 39 | 79,0 |
| 40 et au-delà | 80,0 |
Toutefois, pour les demandes d'adhésion au régime dépendance facultatif formulées avant le 31 décembre 2019, suite au départ ou à la mise à la retraite, le droit au maintien partiel de la garantie sera acquis par application d'une valeur de réduction dès la 6e année de cotisations pleines.
Les valeurs de réduction sont les suivantes :
– ancienneté 6 ans, coefficient de réduction 15 % ;
– ancienneté 7 ans, coefficient de réduction 17,5 %.
Fusion des professions d'avocats et d'avoués près les cours d'appel (loi n° 2011-94 du 25 janvier 2011 portant réforme de la représentation devant les cours d'appel)
1. Les périodes de cotisations au régime de dépendance obligatoire prévu par l'avenant du 3 novembre 2010 à l'accord national professionnel réglant les rapports entre les avoués près les cours d'appel et leur personnel sont prises en compte pour l'application des dispositions du présent avenant au même titre et dans les mêmes conditions que les périodes de cotisations au régime de dépendance obligatoire défini dans la première partie " Dispositif du régime de dépendance obligatoire " du présent avenant.
2. En aucun cas les bénéficiaires du régime de dépendance ne peuvent cumuler la garantie du régime de dépendance institué par le présent avenant avec la garantie du régime de dépendance institué par l'avenant du 3 novembre 2010 à l'accord national professionnel réglant les rapports entre les avoués près les cours d'appel et leur personnel.
La commission contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables. En particulier, elle contrôle que les dispositions de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats ont bien été respectées.
La commission, dans son rôle de validation, ne peut en aucun cas ni apprécier l'opportunité ni modifier le contenu des accords qui lui sont soumis.
La partie signataire de l'accord la plus diligente envoie par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au secrétariat de la commission paritaire :
– deux exemplaires originaux papier de l'accord soumis à validation, et par courriel un exemplaire sous version PDF ;
– une fiche signalétique indiquant :
– l'objet de l'accord ;
– le nom et l'adresse de l'entreprise ;
– la nature et l'adresse de l'instance représentative signataire de l'accord ainsi que le nom des élus ayant signé l'accord ;
– l'effectif de l'entreprise calculé à la date de signature de l'accord conformément à l'article L. 1111-2 du code du travail ;
– le double du formulaire Cerfa des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l'accord, ceci afin de pouvoir vérifier que les voix exprimées en faveur de l'accord représentent bien la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
– un extrait du procès-verbal de la réunion au cours de laquelle l'accord a été conclu ;
– le cas échéant, un extrait de procès-verbal de la réunion au cours de laquelle le comité d'entreprise a été informé et consulté ;
– une copie de l'information prévue à l'article L. 2232-21 du code du travail adressée par l'employeur aux organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, sur sa décision d'engager des négociations collectives ;
– une attestation de l'employeur certifiant l'absence de délégué syndical dans l'entreprise à la date de signature de l'accord.
Toute demande de validation ne comportant pas l'ensemble des pièces visées ci-dessus fait l'objet d'une décision d'irrecevabilité.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail, la commission comprend deux collèges dont le nombre total de voix est identique.
Pour le collège salarié, il est composé d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche.
Le collège employeur est composé d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant de chaque organisation professionnelle d'employeurs.
Tant que la représentation des syndicats de salariés et d'employeurs à la commission paritaire de branche est la suivante :
– 5 organisations syndicales de salariés ;
– 7 organisations syndicales d'employeurs,
les membres salariés disposent chacun de 7 voix, et les membres employeurs disposent chacun de 5 voix.
Les représentants suppléants ne siègent qu'en l'absence des représentants titulaires qu'ils remplacent.
Les réunions de la commission sont présidées alternativement tous les 2 ans par un représentant de l'un ou l'autre collège salarié ou employeur, désigné par son collège.
Le président assure la préparation et la tenue des réunions. Un vice-président issu de l'autre collège l'assiste dans ses fonctions.
La commission est domiciliée au siège de la CREPA à Paris, qui en assure le secrétariat.
Les missions du secrétariat consistent à :
– assurer la transmission et la réception de tous documents entrant dans son champ d'intervention et de compétence ;
– établir les procès-verbaux de validation ou de non-validation des accords transmis ;
– d'une manière générale, assurer le bon fonctionnement administratif de la commission dans le cadre du présent accord et des décisions et orientations fixées par la commission elle-même.
La commission se réunit, sur convocation du président, dans les 2 mois suivant la réception d'un accord collectif pour validation.
A l'arrivée de chaque accord au secrétariat, les membres de la commission paritaire de validation en sont informés par courrier ou par courriel dans les 8 jours.
La convocation à chaque réunion de la commission paritaire de validation doit parvenir à tous les membres de la commission au moins 20 jours calendaires avant la date de cette réunion, accompagnée de la liste des accords soumis à validation, ainsi que de l'intégralité des pièces de chaque dossier.
Après examen de chaque accord soumis à validation, la commission paritaire de validation rend, dans les 4 mois de la réception de la demande :
– soit une décision d'irrecevabilité dans l'hypothèse où l'accord n'entre pas dans son champ de compétence ou que les conditions de sa saisine énumérées à l'article 2 ci-dessus ne sont pas satisfaites ;
– soit une décision de validation ;
– soit une décision de rejet.
La commission prend ses décisions par vote à la majorité simple. Il est précisé qu'en cas d'égalité de voix, l'accord est validé.
Les votes ont lieu à main levée.
La commission rend une décision de rejet dans l'hypothèse où l'accord ne respecte pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
Quand la commission n'a pas rendu de décision dans un délai de 4 mois à compter de la réception de la demande de validation, l'accord est réputé validé.
Les décisions de la commission paritaire de validation sont consignées dans un procès-verbal qui indiquera les membres présents, le nombre de voix en faveur ou en défaveur de l'accord.
En cas de décision de rejet ou d'irrecevabilité, le procès-verbal doit mentionner explicitement le motif de refus.
Un procès-verbal des décisions prises par la commission sera adressé à l'ensemble des membres la composant.
Les décisions de la commission sont notifiées sous forme d'un extrait de procès-verbal par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l'ensemble des signataires de l'accord. La partie qui a saisi la commission reçoit avec l'extrait de procès-verbal un original de l'accord.
Afin d'entrer en vigueur et en application de l'article L. 2232-28 du code du travail, l'accord collectif validé par la commission doit être déposé par l'employeur auprès de l'autorité administrative compétente, accompagné de l'extrait de procès-verbal de validation de la commission ou la lettre de saisine en cas d'absence de décision dans le délai de 4 mois.
La commission communique à l'autorité administrative une copie de sa décision.
Le principe et les modalités de remboursement des frais et des rémunérations sont fixés par l'article 45 de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'article 1er de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain de la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Il fera l'objet d'un réexamen en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l'adaptation de l'une ou de plusieurs de ses dispositions.
Dans l'attente de l'arrêté d'extension, la commission paritaire de branche est compétente et fonctionnera selon la procédure définie ci-dessus.
Le présent accord professionnel national, en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires, ainsi que pour le dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
La conclusion du présent accord s'inscrit dans le prolongement de la loi du 4 mai 2004 relative au dialogue social et de l'article 9 de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale.
Il a pour objet de déterminer l'organisation et les règles de fonctionnement de la commission paritaire de validation des accords conclus par les représentants élus au comité d'entreprise ou les délégués du personnel dans les entreprises de la branche du personnel des cabinets d'avocats dépourvues de délégué syndical.
Dans le cadre des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail, les accords visés sont conclus :
– dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégués syndicaux, ou dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de délégué du personnel désigné comme délégué syndical ;
– par des membres titulaires élus du personnel au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Ces accords conclus avec les élus du personnel ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords sur les modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus, mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.
La commission mixte paritaire du 22 octobre 2010, saisie d'une demande d'interprétation sur l'article 7 de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats, a rendu l'avis suivant :
– les salariés de la profession siégeant à la convention collective nationale, dans les commissions mises en place dans le cadre de cette convention collective nationale, dans les institutions créées par ladite convention, notamment l'institution de prévoyance, la caisse de retraite, la CPNE, bénéficient du temps nécessaire à l'accomplissement de leur mission indépendamment du temps dont ils peuvent bénéficier s'ils occupent une fonction élective dans leur entreprise ;
– ces salariés reçoivent, durant leur absence, leur salaire et bénéficient de plein droit des garanties de stabilité d'emploi les plus étendues.
Ceci étant précisé, les partenaires sociaux décident de compléter, comme suit, les dispositions de l'article 7 :
Avant le dernier alinéa :
« Le salaire maintenu à ces salariés par l'employeur, augmenté des charges sociales, est pris en charge par le fonds de fonctionnement de la convention collective nationale institué par l'article 45 de ladite convention, suite à une délibération unanime des partenaires sociaux ; l'employeur peut en demander le remboursement dans l'année civile qui suit le fait générateur. »
Le présent avenant a pour objet de modifier l'article 1er « Obligations de versements à l'OPCA-PL », comme suit :
« Entreprises de 10 à moins de 20 salariés
Les entreprises ayant un effectif supérieur ou égal à 10 et inférieur à 20 salariés versent à l'OPCA-PL une contribution au titre de la professionnalisation DIF et du plan de formation qui ne peut être inférieure à 1,12 % de la masse salariale brute du personnel non avocat.
Le versement de cette contribution se répartit ainsi :
– un versement de 0,15 % au titre de la professionnalisation et du DIF en application des exonérations prévues par l'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005 ;
– un versement obligatoire au titre du plan de formation qui ne peut être inférieur à 0,95 % ;
– le cas échéant, un versement complémentaire au titre du plan de formation correspondant au solde de l'obligation légale de financement qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.
Ces taux de contribution sont applicables dès la première année de franchissement du seuil de 10 salariés. »
Notification
Le présent avenant sera notifié par la partie la plus diligente des signataires par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
Entrée en vigueur et dépôt
A défaut d'opposition au présent avenant, ses dispositions seront applicables à compter du jour suivant son dépôt.
« Article 14
Par application des articles L. 1237-7 et L. 1237-9 du code du travail, une indemnité de fin de carrière est versée au salarié lié par un contrat de travail à un employeur soumis aux dispositions de la présente convention au moment de la rupture de ce contrat dans les conditions suivantes.
1. Départ volontaire en retraite
L'âge normal de cessation d'activité pour cause de retraite est celui auquel le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale, et auquel il remplit les conditions d'ouverture du droit à cette pension.
Le salarié qui quitte l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse doit respecter un délai de prévenance de 3 mois qui commencera à courir à compter de la date de présentation de la lettre recommandée avec avis de réception informant l'employeur de sa décision ou de remise en main propre de cette lettre.
2. Mise à la retraite par l'employeur
L'employeur peut prononcer la mise à la retraite du salarié dans les conditions prévues aux articles L. 1237-5 et suivants du code du travail.
3. Montant de l'indemnité
En cas de départ volontaire en retraite ou de mise à la retraite par l'employeur, le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière dont le montant est fixé, en fonction du salaire brut mensuel moyen des 12 mois précédant la date de la rupture du contrat de travail et de l'ancienneté appréciée dans la profession. En cas d'arrêt de travail en raison d'une maladie professionnelle ou non, ou d'un accident du travail au cours des 12 mois précédant la rupture du contrat de travail, la rémunération prise en compte est le salaire brut mensuel moyen des 12 derniers mois pleins de travail, revalorisé selon l'évolution des salaires conventionnels.
L'ancienneté dans la profession s'entend de toutes les périodes de travail et périodes assimilées prises en compte pour le calcul de la prime d'ancienneté prévue à l'article 13 de la convention collective, au sein d'un cabinet d'avocats ou au sein d'une étude d'avoués.
Le montant de l'indemnité est le suivant, sauf disposition légale plus favorable :
– ancienneté comprise entre 1 an inclus et moins de 5 ans : 1/5 de mois par année d'ancienneté ;
– ancienneté comprise entre 5 ans inclus et moins de 10 ans : 1 mois ;
– ancienneté comprise entre 10 ans inclus et moins de 15 ans : 2 mois ;
– ancienneté comprise entre 15 ans inclus et moins de 20 ans : 3 mois ;
– ancienneté comprise entre 20 ans inclus et moins de 25 ans : 4 mois ;
– ancienneté comprise entre 25 ans inclus et moins de 30 ans : 5 mois ;
– ancienneté comprise entre 30 ans inclus et moins de 35 ans : 6 mois ;
– ancienneté égale ou supérieure à 35 ans : 7 mois.
4. Les employeurs confient à la CREPA la collecte, le recouvrement et le remboursement de l'indemnité de fin de carrière aux employeurs afin d'en gérer la mutualisation, interdisant tout droit de retour de cotisation aux employeurs.
5. La CREPA rembourse l'employeur de l'indemnité de fin de carrière dans les conditions prévues à son règlement « Indemnités de fin de carrière » et dans la limite des fonds disponibles. Si le montant de l'indemnité légale de mise à la retraite est supérieur au montant de l'indemnité de fin de carrière, la CREPA rembourse à l'employeur l'indemnité légale.
6. Pour financer ces indemnités de fin de carrière, la CREPA recouvre une cotisation obligatoire et mutualisée à la charge de l'employeur calculée sur une assiette limitée à 3 fois le plafond de la sécurité sociale par salarié.
Le salaire brut mensuel servant de base au calcul de l'indemnité de fin de carrière remboursée par la CREPA à l'employeur est limité à 3 fois le plafond de la sécurité sociale.
Pour la fraction de prestation correspondant à un salaire supérieur, l'obligation incombe au dernier employeur.
Le taux de cotisation est fixé, par période triennale, par le conseil d'administration de la CREPA au vu d'une étude actuarielle de façon à équilibrer les charges et les ressources.
A la date de signature de l'avenant, le taux de cotisation est à 1,66 % de la masse salariale brute. »
7. Aucun accord d'entreprise ne peut déroger au présent avenant.
il est préalablement rappelé ce qui suit :
En ce qui concerne la branche professionnelle du personnel des cabinets d'avocats :
Par avenant no 66 à la convention collective nationale de travail du 20 février 1979, réglant les rapports entre les avocats et leur personnel, signé le 15 juin 2001 et étendu par arrêté du 9 avril 2002 publié au Journal officiel du 20 avril 2002, les partenaires sociaux ont mis en place une garantie « Dépendance » et une garantie « Assistance ».
Par avenant no 76 signé le 9 juillet 2004 et étendu par arrêté du 19 octobre 2004 publié au Journal officiel du 29 octobre 2004, les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés de la branche professionnelle ont précisé les conditions de la garantie « Dépendance ».
Par avenant no 83 signé le 7 avril 2006 et étendu par arrêté du 16 octobre 2006 publié au Journal officiel du 25 octobre 2006, les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés de la branche professionnelle ont modifié les conditions d'application de la garantie « Dépendance ».
Par avenant no 93 signé le 21 novembre 2008 et étendu par arrêté du 21 avril 2009 publié au Journal officiel du 29 avril 2009, les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés de la branche professionnelle ont substitué aux garanties existantes un nouveau régime de dépendance, aux conditions d'accès indépendantes de celles fixées au titre d'autres régimes créés antérieurement, hormis celles qui concernent la fermeture de la garantie définie par l'avenant no 66 tel que modifié par les avenants n° 76 et n° 83.
Par avenant n° 93 bis signé le 23 juillet 2010 et étendu par arrêté du 20 février 2011 publié au Journal officiel du 1er mars 2011, les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés de la branche professionnelle ont révisé le texte de l'avenant no 93 auquel l'avenant no 93 bis s'est substitué en totalité à compter de sa date d'effet, soit le 1er janvier 2010.
Les partenaires sociaux ont désigné la CREPA pour gérer le régime « Dépendance obligatoire » défini par l'avenant no 93 bis.
En ce qui concerne la branche professionnelle du personnel des études d'avoués :
Par accord national professionnel du 26 septembre 2002 à la convention collective nationale de travail du 20 septembre 1959, réglant les rapports entre les avoués près les cours d'appel et leur personnel, la chambre nationale des avoués et les organisations syndicales représentatives des salariés ont mis en place une garantie « Dépendance » et une garantie « Assistance ».
Par accord national professionnel du 12 mai 2005, la chambre nationale des avoués et les organisations syndicales représentatives des salariés ont précisé les conditions de la garantie « Dépendance ».
Par accord national professionnel du 10 avril 2008, la chambre nationale des avoués et les organisations syndicales représentatives des salariés ont modifié les conditions d'application de la garantie « Dépendance ».
Par avenant du 21 décembre 2009 à l'accord national professionnel, la chambre nationale des avoués et les organisations syndicales représentatives des salariés ont substitué aux garanties rappelées ci-dessus un nouveau régime de dépendance, aux conditions d'accès indépendantes de celles fixées au titre d'autres régimes créés antérieurement, hormis celles qui concernaient la fermeture de la garantie définie par l'accord du 26 septembre 2002, tel que modifié par les accords des 12 mai 2005 et 10 avril 2008.
Par avenant du 3 novembre 2010 à l'accord national professionnel réglant les rapports entre les avoués près les cours d'appel et leur personnel, la chambre nationale des avoués et les organisations syndicales représentatives des salariés ont révisé le texte de l'avenant du 21 décembre 2009 à l'accord national professionnel auquel l'avenant du 3 novembre 2010 s'est substitué en totalité à compter de sa date d'effet, soit le 1er janvier 2010, hormis pour ce qui concerne les dispositions transitoires prises au titre de l'année 2010 qui étaient contenues au point III 3.1.1 de la troisième partie de celui-ci.
Les partenaires sociaux ont désigné la CREPA pour gérer le régime« Dépendance obligatoire » défini par l'avenant du 3 novembre 2010.
La loi n° 2011-94 du 25 janvier 2011 portant réforme de la représentation devant les cours d'appel publiée au Journal officiel du 26 janvier 2011 organise la suppression de la profession des avoués près les cours d'appel et de leurs études à compter du 1er janvier 2012 par effet automatique de la fusion des professions d'avoués près les cours d'appel et d'avocats qui placera les employeurs de la branche professionnelle des études d'avoués et leur personnel salarié sous les dispositions de la convention collective nationale de travail du 20 février 1979 réglant les rapports entre les avocats et leur personnel, et en particulier de l'avenant n° 93 bis à celle-ci, au plus tard le 1er janvier 2013.
Il a, en conséquence, été convenu ce qui suit :
Il est ajouté à l'avenant no 93 bis à la convention collective nationale de travail du 20 février 1979 réglant les rapports entre les avocats et leur personnel une annexe III rédigée comme suit :
« Annexe III
Fusion des professions d'avocats et d'avoués près les cours d'appel (loi n° 2011-94 du 25 janvier 2011portant réforme de la représentation devant les cours d'appel)
1. Les périodes de cotisations au régime de dépendance obligatoire prévu par l'avenant du 3 novembre 2010 à l'accord national professionnel réglant les rapports entre les avoués près les cours d'appel et leur personnel sont prises en compte pour l'application des dispositions du présent avenant au même titre et dans les mêmes conditions que les périodes de cotisations au régime de dépendance obligatoire défini dans la première partie “ Dispositif du régime de dépendance obligatoire ” du présent avenant.
2. En aucun cas les bénéficiaires du régime de dépendance ne peuvent cumuler la garantie du régime de dépendance institué par le présent avenant avec la garantie du régime de dépendance institué par l'avenant du 3 novembre 2010 à l'accord national professionnel réglant les rapports entre les avoués près les cours d'appel et leur personnel. »
Le présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et L. 2231-6 du code du travail. Les parties donnent délégation à la CREPA pour procéder, en leur nom, aux opérations de dépôt.
Les parties signataires conviennent de demander au ministre chargé du travail l'extension du présent accord.
La branche a la volonté de s'inscrire dans l'esprit de l'accord interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail et de l'accord sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010.
Le présent accord vise à organiser une démarche générale de prévention des risques psychosociaux naissant à l'occasion du travail mais également à prendre en considération les interactions interpersonnelles sources de tensions.
Son objectif est de construire un processus d'amélioration continue en matière de prévention des risques psychosociaux.
S'agissant d'un premier accord sur ce thème, il ne devra être considéré que comme une étape dans le traitement à long terme d'un sujet complexe.
Cet accord concerne les cabinets de toute taille, chaque structure devant adapter les articles qui suivent à ses besoins et ses obligations.
Le cabinet doit veiller à prévenir, éliminer et à défaut réduire les risques psychosociaux qui peuvent naître en son sein.
Afin que les salariés soient acteurs de leur santé, l'objet de l'accord est :
– d'impliquer l'ensemble des instances consultatives ou opérationnelles du cabinet ;
– d'augmenter la prise de conscience et la compréhension des risques psychosociaux par l'ensemble des parties employeurs et salariés ;
– d'engager une démarche de prévention globale qui impliquera l'ensemble des acteurs internes et externes au cabinet ;
– d'élaborer des outils de détection de facteurs de risques et d'effets sur la santé ;
– d'accompagner les situations de souffrance pour en réduire l'effet.
Le présent accord se fonde principalement sur :
– les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail relatifs à l'obligation pour l'employeur d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des salariés, sur le fondement des principes généraux de prévention ;
– les articles L. 1152-1 et suivants du code du travail relatifs au harcèlement moral ;
– les articles 222-33 et 222-33-2 du code pénal ;
– les articles L. 4121-3 et R. 4121-1 à 4 du code du travail relatifs au document unique d'évaluation des risques.
Le présent accord s'inspire notamment des accords suivants qui ne sont pas applicables à la branche :
– l'accord interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail étendu par arrêté du 23 avril 2009 ;
– l'accord interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail étendu par arrêté du 23 juillet 2010.
La jurisprudence rappelle de façon constante l'obligation de sécurité de résultat en matière de santé physique et mentale face à un risque connu ou susceptible d'être connu.
Selon le préambule de 1946 à la constitution de l'organisation mondiale de la santé (OMS), « la santé est un état de complet bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d'infirmité ».
Définition de la santé par Georges Canguilhem (philosophe et médecin) :
« Je me porte bien dans la mesure où je suis capable de porter la responsabilité de mes actes, de porter des choses à l'existence, et de créer entre les choses des rapports qui n'existeraient pas sans moi. »
Ce concept recouvre tout ce qui participe à l'obtention d'un haut niveau de santé au travail.
Si le travail est généralement source d'augmentation du potentiel de santé, il peut être également source de sa dégradation, en fonction des variables que constituent les conditions et l'environnement du travail.
La santé psychique et le bien-être au travail ne sont pas seulement une dynamique individuelle, mais ils se construisent aussi dans la relation aux autres : par la reconnaissance, la possibilité d'échanges et de coopération dans le travail, avec le soutien des collègues et de la hiérarchie.
Le concept de risque psychosocial recouvre des contextes de travail qui peuvent conduire à des formes variées de manifestations collectives et individuelles de mal-être au travail et/ou de pathologies physiques ou psychiques (stress, souffrance au travail, harcèlement moral, harcèlement sexuel, violence…).
Ce concept a pour origine des situations et des causes variées : surcharge de travail, contraintes excessives de temps, mais aussi perte de repères, difficulté à trouver du sens au travail, conflit de valeurs et d'intérêts…
Le stress, selon l'accord interprofessionnel du 2 juillet 2008, est décrit comme suit : « Un état survenant lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face.
L'individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.
En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires.
Le stress n'est pas une maladie, mais une exposition prolongée au stress peut réduire l'efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé…
Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l'organisation du travail, l'environnement de travail, une mauvaise communication, etc. ».
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (art. L. 1152-1 du code du travail).
Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 € d'amende (art. 222-33-2 du code pénal).
Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits.
Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure de discrimination, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers (art. L. 1153-1 et suivants du code du travail).
« Le fait de harceler autrui dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 € d'amende » (art. 222-33 du code pénal).
« La violence va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de l'incivilité à l'agression physique et peut prendre la forme d'agressions verbales, comportementales, notamment sexistes, d'agressions physiques » (accord national interprofessionnel du 26 mars 2010).
Les parties reconnaissent que chaque individu réagit de manière différente à des situations similaires, de même qu'un même individu peut à différents moments de sa vie y réagir différemment.
Malgré ces différences de perception, certaines caractéristiques des situations de travail et de symptômes sont identifiées comme pouvant générer des risques psychosociaux.
Les principaux facteurs de risques :
Sans que cette liste ne soit exhaustive, les parties recensent comme facteurs pouvant générer des situations de risques :
– les facteurs liés à la fonction ou liés au contenu même du travail à effectuer :
– exigences quantitatives excessives ;
– difficultés liées à l'exercice de la fonction ;
– les facteurs liés à l'organisation du travail et aux processus de travail :
– délais de procédure ou de traitement insuffisants ;
– mise en œuvre des nouvelles technologies ;
– absence de prise en compte de l'équilibre entre vie professionnelle, vie familiale et personnelle ;
– les facteurs liés aux relations de travail et à la communication :
– manque de collaboration de la part des collègues et/ou des supérieurs hiérarchiques ;
– management peu participatif, autoritaire ou déficient ;
– absence ou faible reconnaissance du travail accompli ;
– manque de communication interne.
Toute démarche de prévention implique l'ensemble des parties tant en interne qu'en externe.
L'employeur met en place la politique et les mesures de prévention.
L'encadrement met en œuvre les mesures décidées par l'employeur.
Le responsable hiérarchique est ainsi le premier relais et doit être l'interlocuteur privilégié des salariés en vue de préserver un environnement de travail de respect mutuel.
5.3. Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) (1)
Le CHSCT a pour attributions d'être informé et/ ou consulté sur les conditions de travail ainsi que sur tous les changements importants pouvant impacter les conditions de travail et les situations de risques professionnels.
Le CHSCT participe, par ses interventions et propositions, à la protection de la santé physique et mentale des salariés, à l'amélioration de leurs conditions de travail et à l'analyse des risques professionnels sur la base des informations dont il dispose.
Il est à l'écoute du personnel et sert de relais pour orienter et accompagner les salariés qui font état de situations de souffrance.
Conformément aux dispositions législatives, il procède à des enquêtes et des inspections.
Les représentants du personnel peuvent signaler à l'employeur dans le cadre de leur mission de représentation des salariés, les situations individuelles qui leur paraissent entrer dans le cadre des dispositions du présent accord.
Les délégués du personnel exercent leur droit d'alerte dans les conditions prévues par les dispositions légales (art. L. 2313-2 du code du travail) notamment dans le cadre de la lutte contre le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.
En l'absence de CHSCT, les délégués du personnel exercent les missions attribuées à cette instance conformément à l'article L. 2313-16 du code du travail.
Chaque membre du personnel contribue à la qualité du climat de travail et plus généralement, de l'ambiance régnant au sein du cabinet.
Chaque membre du personnel participe à la prévention des RPS notamment en signalant avec discrétion et délicatesse, toute situation dont il aurait connaissance de façon à prévenir toute difficulté potentielle entrant dans le cadre des dispositions du présent accord.
Le médecin du travail joue un rôle central dans la prévention des risques psychosociaux selon les dispositions de l'article L. 4624-1 du code du travail.
Par ses contacts auprès de l'ensemble des salariés, il peut détecter des situations facteurs de souffrance et de mal-être au travail.
L'employeur préconise de façon formelle au médecin du travail de procéder au questionnement des salariés à l'occasion des visites obligatoires sur ces thèmes.
Dans le cadre des rapports transmis à l'employeur, le médecin du travail communique ses informations tout en respectant le secret professionnel afin de permettre la mise en place, le cas échéant, de mesures de prévention.
La formation est un moyen incontournable pour appréhender les risques psychosociaux, apprendre à prévenir et à aider les parties à mieux gérer toute situation de tension et/ ou de souffrance au travail.
Les partenaires sociaux au sein de la commission mixte paritaire déterminent cette politique de formation et la commission paritaire nationale de l'emploi en arrête les actions prioritaires.
(1) L'article 5.3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 4612-3 et L. 4131-2 du code du travail aux termes desquelles le comité d'hygiène de sécurité et des conditions du travail (CHSCT) peut proposer des actions de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel et dispose d'un droit d'alerte.
(Arrêté du 10 avril 2012, art. 1er)
La prévention des risques psychosociaux peut être traitée sur trois niveaux en reprenant l'organisation de l'accord sur la prévention du stress visant à « prévenir, éliminer et à défaut réduire les problèmes de stress au travail ».
La prévention primaire a pour objectif l'élimination ou le contrôle des facteurs de risques présents dans le milieu du travail en agissant directement sur les facteurs pour réduire leurs impacts négatifs sur l'individu. Il s'agit d'intervenir sur les causes des risques psychosociaux.
Les programmes de prévention secondaire ont pour but d'aider les individus à gérer plus efficacement les exigences et contraintes du travail en améliorant leurs stratégies d'adaptation aux sources de risques psychosociaux et de leur compréhension ou en renforçant leur résistance au stress en soulageant les symptômes associés au stress.
Les interventions au niveau tertiaire ont pour objet le traitement, la réhabilitation, le processus de retour au travail et le suivi des individus qui souffrent ou ont souffert de problèmes de stress, de harcèlement, de violence.
Seront ainsi détaillées les mesures et les procédures envisagées pour chaque niveau d'analyse eu égard aux enjeux juridiques qu'ils sous-tendent.
Toutefois, dans la pratique, certaines démarches interviendront simultanément sur un ou plusieurs niveaux.
Afin de cerner les causes des sources de risques naissant à l'occasion du travail, il est apparu utile de proposer de constituer des groupes de réflexion, d'informer les employeurs et les salariés, d'impliquer les médecins du travail, de sensibiliser l'ensemble des salariés et de les écouter, et enfin de mettre en place des moyens de détection des risques.
Des actions de sensibilisation formation seront mises en place par la branche après accord des partenaires sociaux dans le cadre de la commission mixte paritaire et mises en œuvre par la commission paritaire nationale de l'emploi.
Le contenu de ces formations sera orienté :
– d'une part, sur les définitions des notions et les enjeux juridiques de la santé au travail (stress, souffrance au travail, harcèlement moral et sexuel, discriminations).
– d'autre part, sur le rapport au travail du personnel, sur les relations entre salariés, sur l'organisation et les situations de travail ainsi que sur les bonnes pratiques managériales à adopter pour éviter ou à défaut réduire tout risque psychosocial.
7.2. Processus de coopération
7.2.1. Constitution de groupes de réflexion
Pour les cabinets dont la taille le permet et afin d'appréhender la diversité des situations de travail et les symptômes de souffrance, les partenaires sociaux proposent de mettre en place des groupes de réflexion, incluant, s'ils existent des représentants du personnel.
Ces groupes pourront notamment appréhender la question du travail par l'analyse de situations professionnelles rencontrées dans les rapports à l'organisation du travail, à sa qualité et aux compétences requises, ainsi qu'au travail en équipe, et en tenant compte des problématiques inhérentes au genre et à l'âge.
Cela permettra de détecter les bonnes et mauvaises pratiques, les pistes de progrès, les actions à mettre en place, ainsi que les solutions envisageables.
Eu égard à la diversité des tailles des cabinets et de leurs organisations, il peut aussi être proposé des rencontres annuelles individuelles pour favoriser la libre expression des salariés dans leur rapport au travail et dans les difficultés rencontrées.
Ces rencontres pourront être concomitantes à l'entretien annuel.
Pour les cabinets assujettis à l'obligation de mise en place de réunions de droit d'expression des salariés, ces réunions seront l'occasion d'informer l'ensemble des salariés du cabinet sur la question de la santé et du bien-être au travail et d'échanger sur l'organisation du travail.
Une synthèse des conclusions de ces réunions sera présentée au CHSCT.
Au cours des différents entretiens prévus par les textes ou pratiqués, l'employeur s'efforce d'appréhender la cohérence entre la mission confiée et la capacité du salarié à y faire face.
Tout salarié constatant une situation qu'il considère comme pouvant être génératrice de risques psychosociaux devra en informer sa hiérarchie.
Le salarié bénéficie de la protection établie par les articles L. 1552-2 et L. 1153-2 du code du travail.
En complément des actions résultant des articles R. 4624-1 et suivants du code du travail le médecin du travail sera invité à développer dans son rapport annuel la partie concernant les risques psychosociaux pour permettre de mieux percevoir les situations, et cela dans le strict respect du secret médical.
A cet effet une demande officielle sera adressée à chaque service de médecine du travail, qui reçoit des salariés du cabinet, afin qu'ils puissent mener une enquête sur les facteurs de risques dans le cadre des consultations médicales.
S'il estime qu'un salarié est en danger, le médecin du travail est tenu par un devoir d'alerte à l'égard de l'employeur.
L'obligation de sécurité de résultat porte sur un risque connu ou susceptible d'être connu.
C'est par un faisceau d'éléments que les risques peuvent être détectés.
Les indicateurs sont pour partie spécifiques à chaque entité ; toutefois il peut être utile d'en donner une liste indicative brève :
– le turn-over avec analyse des causes des départs du cabinet ;
– la variation du nombre de visites médicales à la demande du salarié auprès de la médecine du travail ;
– la variation du nombre de plaintes auprès des instances représentatives du personnel ;
– la fréquence des procédures disciplinaires ;
– l'absence de formation pour s'adapter ou évoluer et pouvoir faire face aux contraintes de son activité et de son évolution ;
– la variation de la charge de travail ;
– les rapports annuels des médecins du travail qui devront permettre de connaître quels facteurs de risques ont été recensés dans le cadre des consultations médicales ;
– les compte rendus des échanges avec les salariés travaillant en forfait annuel jours à l'occasion des entretiens annuels sur le fondement de l'article L. 3121-46 du code du travail ;
– les registres et les procès-verbaux des instances représentatives,
– les divers entretiens pour l'ensemble des salariés ;
– les procès-verbaux des réunions de droit d'expression.
Les spécificités de l'activité du cabinet ne peuvent échapper à la confrontation à des situations de stress imposées par la clientèle et les contraintes de l'exercice de l'activité juridique et judiciaire.
Formation de l'ensemble des salariés
Une préoccupation très forte au sein des cabinets est de savoir détecter les difficultés psychologiques et de gérer les relations avec les salariés pouvant en être affectés.
Des actions de formation seront mises en place par la branche après accord des partenaires sociaux dans le cadre de la CMP et mise en œuvre par la CPNE.
Le contenu de ces formations pourra être orienté vers les thèmes suivants :
– comment gérer les relations de travail pour prévenir les situations de crises ;
– repérer les difficultés psychologiques ;
– agir grâce à l'écoute.
La santé au travail ne s'appréhende pas en faisant abstraction des contraintes de la vie privée.
Les responsables des cabinets doivent être conscients de la complexité du sujet, et être vigilants quant à la santé de leurs salariés.
Le rôle du médecin du travail s'avère ici très important, mais l'attention de chaque salarié est également essentielle.
9.1. Action du médecin du travail
Dans le cadre du tiers-temps, le médecin du travail recevra tout salarié qui le souhaite, et ce en plus des visites régulièrement organisées par le cabinet.
Les salariés seront informés de ce droit par note de service affichée au sein du cabinet.
Le médecin du travail aide le salarié à retrouver un confort mental et physique par des propositions adaptées.
9.2. Devoir de signalement
Le salarié qui signale à la hiérarchie ou aux représentants du personnel une situation de danger soit pour lui-même soit pour les autres est protégé dans les situations visées aux articles L. 1152-2 et L. 1153-2 du code du travail.
9.3. Gestion de la plainte d'un salarié
9.3.1. Litiges entre un avocat salarié et une personne non avocat
Enquête interne
Le salarié s'estimant victime d'un harcèlement ou toute personne du cabinet informée peut déclencher une procédure interne de vérification des faits allégués afin, le cas échéant, de pouvoir les faire cesser. La mise en œuvre de cette procédure ne doit pas avoir pour but de diffuser de fausses allégations ou de porter atteinte à la réputation d'une personne.
Le salarié peut se faire assister dans toutes ses démarches par un représentant du personnel ou une personne de son choix appartenant obligatoirement au cabinet.
A la suite de l'entretien à l'initiative de l'employeur et compte tenu des éléments fournis par le salarié, l'employeur peut décider de procéder à une enquête.
L'enquête menée dans un délai raisonnable comportera les investigations, y compris auprès du médecin du travail, les auditions et les confrontations utiles.
Le salarié mis en cause sera informé de la procédure mise en place par tout moyen.
Cette enquête sera menée dans la plus grande confidentialité afin de garantir le respect et la dignité de chacun.
Le résultat de l'enquête sera notifié aux parties par l'employeur qui en tirera les conséquences compte tenu de son obligation de sécurité de résultat.
9.3.2. Recours à la médiation
En cas de plainte de harcèlement et comme le prévoit l'article L. 1152-6 du code du travail, il est possible de recourir à la médiation.
Présentation de la médiation
De manière générale, la médiation est définie comme une technique procédurale de solution des conflits par laquelle des personnes qu'un différend oppose tentent de parvenir à une solution en utilisant les services d'un tiers, le médiateur.
La médiation est donc un processus de résolution amiable d'un conflit dans lequel une tierce personne intervient auprès des parties pour les aider à parvenir à une solution négociée optimale, et, en tout cas, conforme à leurs intérêts respectifs, et mettant fin au litige.
Procédure de recours
L'employeur peut proposer le recours à la médiation, comme chaque partie peut le faire.
Si les parties sont d'accord sur cette démarche, elles doivent conjointement choisir un médiateur.
Le coût du médiateur est à la charge de l'employeur.
Résultat de la médiation
En cas de réussite de la médiation, le médiateur en informe les parties et l'employeur. Si des mesures sont à prendre, l'employeur en assurera la mise en œuvre si elles sont compatibles avec les intérêts du cabinet.
En cas d'échec de la médiation, l'employeur restera tenu par les dispositions relatives à son obligation de sécurité de résultat.
9.3.3. Procédure externe : commission paritaire d'enquête CPE
Création de la commission paritaire d'enquête
Il est créé une commission paritaire d'enquête, composée de membres de la commission mixte paritaire, désignés tous les 3 ans par les organisations syndicales signataires de la convention collective ou y ayant adhéré.
Elle est coprésidée par un représentant employeur et un représentant salarié.
Le siège de la commission est celui de la CREPA, chargée d'assurer le secrétariat et le fonctionnement de la commission.
La commission paritaire d'enquête est saisie au moyen d'une requête adressée en double exemplaire par la partie intéressée à : Madame/Monsieur le secrétaire de la commission paritaire d'enquête, CREPA, 80, rue Saint-Lazare, Paris Cedex 9.
Enquête
Les membres de la commission devront obtenir l'accord de l'employeur avant toute mise en œuvre de la procédure.
En cas d'accord, les parties mises en cause seront informées par le secrétariat de la commission de la procédure mise en place, avec information de l'employeur.
En cas de refus, il appartiendra aux parties de décider des suites à donner, éventuellement par la voie judiciaire.
Les membres de la commission mèneront l'enquête dans un délai raisonnable et pourront se déplacer dans le cabinet pour entendre les parties ou toute autre personne qu'une partie souhaite voir entendue et prendre connaissance de tous éléments nécessaires à leur mission.
Cette enquête sera menée dans la plus grande confidentialité afin de garantir le respect et la dignité de chacun.
Le résultat de l'enquête sera notifié aux parties par le secrétariat de la commission, ainsi qu'à l'employeur qui en tirera les conséquences compte tenu de son obligation de sécurité de résultat.
9.4. Protection du salarié : rappel des dispositions légales
9.4.1. Harcèlement moral : art. L. 1152-2 du code du travail
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
9.4.2. Harcèlement sexuel : art. L. 1153-3 du code du travail
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.
Il est créé une commission de suivi du présent accord qui devra, au terme de la première année d'application de l'accord, parfaire la liste des indicateurs et en déterminer les périmètres d'application pertinents.
Cette commission est composée de membres de la commission mixte paritaire, désignés pour 3 ans par les organisations syndicales signataires de la convention collective ou y ayant adhéré.
Elle est coprésidée par un représentant employeur et un représentant salarié.
11.1. Entrée en vigueur. – Durée
Le traitement de la thématique objet de l'accord étant par nature évolutif, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prend effet à la date de publication de l'arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux s'engagent à reprendre une négociation au cours de la 3e année dans le cadre d'une révision.
11.2. Révision
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 6 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L'avenant portant révision du présent accord fera l'objet d'un dépôt légal dans les formes indiquées à l'article 11.3.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, à la date de publication de l'arrêté d'extension.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.
Les dispositions contenues dans le présent accord ont un caractère impératif. Il n'est donc pas possible d'y déroger, par accord d'entreprise ou d'établissement, dans un sens moins favorable.
11.3. Publicité. – Dépôt
Le présent accord sera notifié par le secrétariat de la commission mixte paritaire par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
A l'expiration d'un délai de 8 jours suivant la dernière notification de l'accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2 du code du travail, sera adressé par le secrétariat de la branche en deux exemplaires au directeur régional des entreprises, du commerce, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Paris (DIRECCTE) : une version papier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version électronique.
Les parties conviennent d'en demander l'extension ; la partie la plus diligente procède à la demande d'extension.
Les dispositions de l'article 13 de la convention collective nationale, modifiées par avenants n° 19 et n° 46, sont annulées et remplacées par :
1. Prime d'ancienneté
Le personnel des cabinets d'avocats bénéficie d'une prime d'ancienneté dans le cabinet aux taux suivants :
– 3 % pour une ancienneté comprise entre 3 et moins de 6 ans ;
– 6 % pour une ancienneté comprise entre 6 et 7 ans ;
– 7 % pour une ancienneté comprise entre 7 et 8 ans ;
– 8 % pour une ancienneté comprise entre 8 et 9 ans ;
– 9 % pour une ancienneté comprise entre 9 et 10 ans ;
– 10 % pour une ancienneté comprise entre 10 et 11 ans ;
– 11 % pour une ancienneté comprise entre 11 et 12 ans ;
– 12 % pour une ancienneté comprise entre 12 et 13 ans ;
– 13 % pour une ancienneté comprise entre 13 et 14 ans ;
– 14 % pour une ancienneté comprise entre 14 et 15 ans ;
– 15 % pour une ancienneté supérieure à 15 ans.
Ce pourcentage se calcule sur le salaire effectivement payé dans la limite de 1,5 fois celui résultant du salaire minimum mensuel de la catégorie.
La prime d'ancienneté fait l'objet d'une mention distincte sur le bulletin de paie.
2. Décompte de l'ancienneté
Pour le décompte de l'ancienneté il est spécifié :
1° Les absences causées par le service national à concurrence de la durée normale de celui-ci, la mobilisation et les périodes militaires entrent en ligne de compte pour la détermination de l'ancienneté, à condition que le salarié ait au moins 1 année de présence dans la même étude ou le même cabinet ; dans le cas contraire, la suspension du contrat de travail ne sera pas prise en compte pour le calcul de la prime d'ancienneté.
2° Il en est de même des absences causées par les congés de longue durée accordés au titre de la formation professionnelle tout au long de la vie.
3° Les absences causées par la maladie ou l'accomplissement d'un mandat syndical entrent en ligne de compte pour la détermination de l'ancienneté si elles n'excèdent pas 6 mois ; toute absence pour même cause excédant 6 mois ne sera pas prise en compte pour le calcul de la prime d'ancienneté.
Néanmoins, par dérogation à ce qui précède, il sera tenu compte, pour le calcul de l'indemnité de fin de carrière de l'article 14.3, de toutes les périodes de suspension du contrat de travail ayant pour cause la maladie (incapacité totale temporaire de travail), quelle que soit leur durée.
4° Pour les autres périodes de suspension du contrat de travail, il est renvoyé à l'application des dispositions du code du travail. »
L'entrée en vigueur des présentes dispositions est fixée à la date de signature de l'avenant.
Le présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et L. 2231-6 du code du travail. Les parties donnent délégation à la CREPA pour procéder, en leur nom, aux opérations de dépôt.
Les parties signataires conviennent de demander au ministre chargé du travail l'extension du présent accord.
Conformément aux dispositions législatives en vigueur relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les cabinets d'au moins 50 salariés ont l'obligation de négocier un accord ou de mettre en place un plan d'action sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avant le 1er janvier 2012. Il est rappelé que le défaut d'accord ou de plan d'action est susceptible d'engendrer des pénalités financières, en application du décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011.
Le présent accord marque la volonté commune des partenaires sociaux de formaliser une véritable politique de branche en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Les partenaires sociaux s'accordent pour considérer que les cabinets ont un véritable rôle à jouer dans la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans la lutte contre les distorsions induites par des phénomènes extrinsèques à cet accord : formations et orientations scolaires initiales, répartition des tâches liées à la vie familiale, représentations socioculturelles.
Les partenaires sociaux reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s'inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et entraîner une évolution durable de la situation actuelle, ce qui nécessite l'engagement et l'implication permanents des acteurs concernés.
Dans cet esprit, ils ont souhaité examiner les éléments caractéristiques de la population des cabinets afin d'en connaître l'exacte réalité et disposer ainsi de l'ensemble des informations nécessaires pour mener à bien cette négociation et déterminer des actions adaptées.
Le rapport de branche 2010 permet le constat suivant :
– la profession compte 32 279 salariés pour 50 314 avocats ;
– quelle que soit la catégorie, le nombre de femmes est de 35 184 (90 %) pour 3 364 hommes (10 %) ;
– dans la catégorie cadres, 4 687 sont des femmes (13 %) avec un salaire moyen de 43 510 € et 1 103 sont des hommes (33 %) avec un salaire moyen de 57 050 €.
1. Champ d'application de l'accord
Le présent accord s'applique aux cabinets d'au moins 50 salariés.
Cependant, les partenaires sociaux invitent les cabinets non visés par ces obligations en raison de leur effectif à s'inspirer du présent accord.
2. Actions à mener
Dans le but de favoriser la mixité et l'égalité professionnelle, les partenaires sociaux proposent d'agir dans les domaines prévus par la loi :
– l'embauche ;
– la formation ;
– la promotion professionnelle ;
– la qualification ;
– la classification ;
– les conditions de travail ;
– la rémunération effective ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Au préalable, doit être élaboré un diagnostic partagé dans ces domaines en procédant à une analyse des indicateurs, déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée (ou le rapport annuel), et d'en élaborer de nouveaux.
Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-dessus seront systématiquement présentés en respectant :
– une répartition hommes/femmes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;
– une répartition hommes/femmes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif masculin, selon les métiers.
Les indicateurs porteront sur le nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel.
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, le cabinet s'engage à ce que le libellé et le contenu des annonces d'emploi soit rédigé de manière neutre sans référence au genre ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d'être discriminante.
Les critères de sélection et de recrutement sont notamment fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats ; ils sont identiques pour les hommes et les femmes et ne sont en aucun cas discriminants.
La profession s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l'embauche est principalement liée au niveau de formation, à l'expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
De même, la profession s'engage à ce que le niveau de salaire à l'embauche d'un salarié recruté à temps partiel soit proportionnellement équivalent à celui d'un salarié recruté à temps plein, sur le même type de poste et à profil équivalent.
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l'entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l'entreprise comme pour ses salariés et un droit ouvert à tous les salariés, hommes et femmes.
Les indicateurs porteront sur :
– le nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des 3 dernières années ;
– le nombre de salariés qui n'ont pas eu de formation pendant au moins 3 années consécutives ;
– le nombre d'heures de formation suivies par les seniors.
Les cabinets veillent à ce que les moyens de formation apportés aux salariés de toutes les catégories tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l'adaptation aux évolutions des postes et/ou de l'entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes ainsi qu'entre les salariés à temps complet et à temps partiel.
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité afin d'assurer l'égalité des chances en cours de carrière.
Objectifs :
– les cabinets veillent à ce que les femmes et les hommes bénéficient d'une égalité d'accès aux dispositifs de formation professionnelle et mettent en place des actions de sensibilisation sur l'intérêt de suivre des formations ;
– la formation est intégrée dans le parcours professionnel avec l'objectif de favoriser l'évolution des salariés sans discrimination, notamment vers des postes à responsabilité.
Indicateurs :
– nombre d'heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle ;
– nombre de salariés qui n'ont pas eu de formation pendant au moins 3 années consécutives par sexe et par catégorie.
Ces indicateurs seront intégrés dans le rapport annuel ou le rapport de situation comparée du cabinet.
Pour l'organisation des stages de formation, les cabinets doivent prendre en compte les contraintes liées à la vie familiale, notamment en cas de déplacements géographiques.
L'employeur fait l'avance des frais qui seront engagés pour la formation du salarié selon le barème en vigueur du cabinet (frais de déplacement, hôtel, repas).
En cas d'impératifs liés à la vie familiale, garde d'enfant notamment, les frais supplémentaires engendrés pourront être remboursés au salarié sur justificatifs.
Le congé de maternité ou d'adoption ne conduit pas à un gel des droits à formation pour le salarié.
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