2014 M07 1

Convention collective nationale de travail du personnel des agences de voyages et de tourisme du 12 mars 1993 (réécrite par avenant du 10 décembre 2013)

Agences de voyages et de tourisme : personnels, guides accompagnateurs et accompagnateurs
IDCC 1710
BROCH 3061
NAF 7911Z, 5030Z, 7990Z, 7912Z, 8230Z, 5010Z, 8220Z, 6612Z, 5819Z

Texte de base

Convention collective nationale de travail du personnel des agences de voyages et de tourisme (réécrite par avenant du 10 décembre 2013)
en vigueur étendue

La convention collective nationale de travail du personnel des agences de voyages et de tourisme du 12 mars 1993, étendue par arrêté du 21 juillet 1993 paru au Journal officiel le 1er août 1993, est révisée par le présent accord.

Préambule
en vigueur étendue

La convention nationale des personnels sédentaires a déjà fait l'objet d'avenants par des accords de juillet 2008 qui ont révisé les classifications, le régime et le niveau des rémunérations minimales.
Les partenaires sociaux ont également engagé depuis plusieurs années un chantier de révision des textes conventionnels pour les moderniser et les mettre en conformité avec les textes légaux, tout en maintenant des avantages déjà acquis ou en en introduisant de nouveaux.
Les signataires de cette nouvelle révision considèrent que le nouveau texte revalorise les conditions d'emploi des salariés de la branche et de leur représentation dans le cadre d'un dialogue social enrichi.
Cette nouvelle version révisée de la convention collective nationale des agences de voyages et de tourisme est désormais en conformité avec les dernières dispositions légales et a ainsi conduit les signataires à annuler ou à réviser un certain nombre d'articles. Ce texte révisé renforce l'image et l'attractivité de cette branche, notamment auprès des jeunes, et offre des conditions sociales modernisées dans une activité économique essentielle au pays.

Chapitre Ier Dispositions générales
Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La présente convention collective conclue en application des textes légaux et réglementaires régit les relations entre :
– les employeurs agences de voyages et entreprises de tourisme, qui se livrent ou apportent leur concours aux opérations consistant en l'organisation, la production ou la vente des activités visées aux articles L. 211-1 et L. 211-2 du code du tourisme et qui sont titulaires d'une immatriculation au registre des opérateurs de voyages et de séjours, principalement référencés sous les codes 79.11Z, 79.12Z ;
– et leurs salariés, employés tant sur le territoire français que placés en situation de missions à l'étranger.

Durée. – Dénonciation. – Révision
Adhésion à la convention collective nationale
ARTICLE 3
en vigueur étendue

3.1. Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou associative ou groupement d'employeurs qui ne sont pas partie à la présente convention pourront y adhérer ultérieurement.
3.2. Cette adhésion sera notifiée aux parties signataires de la convention collective et prendra effet conformément aux articles L. 2261-1, D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail.

Conventions et accords antérieurs
ARTICLE 4
en vigueur étendue

4.1. La présente convention collective révisée se substitue à l'ancienne convention collective.
4.2. Conformément à la législation en vigueur, la présente convention collective ne peut être en aucune manière la cause de la réduction des avantages individuels acquis antérieurement à la date de sa signature.
4.3. Dans le même esprit, les clauses de la présente convention remplacent celles des contrats individuels ou collectifs existants lorsque les clauses de ceux-ci sont moins avantageuses pour les salariés. Il est expressément décidé qu'aucun accord d'entreprise ne pourra prévoir de dispositions moins favorables à la présente convention pour les salariés.

Dépôt légal
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La présente convention collective et ses annexes feront l'objet des formalités de dépôt légal prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail.

Chapitre II Droit syndical et liberté d'opinion
Droit syndical et liberté d'opinion
Grève. – Conciliation
ARTICLE 7
en vigueur étendue

7.1. Dans un esprit de concertation et de conciliation, les organisations syndicales et l'employeur s'efforceront, avant tout déclenchement d'une grève, de rechercher une solution au différend qui les oppose.
7.2. La commission de conciliation d'entreprise, prévue au chapitre IX, ou, à défaut, la commission paritaire nationale, prévue au chapitre X, pourra être saisie pour avis par l'une des parties selon la procédure conventionnelle.
7.3. La grève n'entraîne pas rupture mais suspension du contrat de travail. Aucune mesure disciplinaire ne peut être prise pour fait de grève, sauf en cas de faute lourde imputable au salarié.
7.4. Son exercice ne saurait donner lieu de la part de l'employeur à des mesures discriminatoires en matière de rémunération et d'avantages sociaux.

Sections syndicales
Délégués syndicaux
ARTICLE 9
en vigueur étendue
9.1. Entreprises de 50 salariés et plus

Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement de 50 salariés et plus qui constitue une section syndicale désigne parmi les candidats titulaires ou suppléants aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, dans les limites fixées à l'article L. 2143-12 du code du travail, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur.
S'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit les conditions mentionnées au premier alinéa, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement.
La désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif de 50 salariés et plus a été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

9.2. Entreprises de moins de 50 salariés

Dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l'établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel titulaire comme délégué syndical.
Le délégué du personnel désigné comme délégué syndical bénéficie d'un crédit d'heures additionnel de 2 heures par mois.

Mandats syndicaux nationaux et négociation d'entreprise
Chapitre III Représentation du personnel
Délégués du personnel, comité d'entreprise, et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)
ARTICLE 11
en vigueur étendue

11.1. Dans chaque établissement dont les seuils d'effectif requis par la législation sur la représentation en vigueur sont atteints, l'employeur doit, à l'échéance légale, informer par voie d'affichage et tout autre moyen le personnel de l'organisation des élections des représentations du personnel.
11.2. L'employeur doit, par voie d'affichage, inviter à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de délégués du personnel et de membres du comité d'entreprise, les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans, et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concerné.
11.3. Il doit convoquer les organisations syndicales par lettre recommandée avec avis de réception au minimum 2 semaines calendaires avant la réunion de négociation du protocole d'accord préélectoral.
11.4. L'institution, l'élection, le fonctionnement, la mission des délégués du personnel, des représentants du personnel au comité d'entreprise et des représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail à l'intérieur de chaque entreprise ou établissement sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Formation des membres du CHSCT
ARTICLE 12
en vigueur étendue

12.1. Dans les établissements occupant 300 salariés et plus, les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission dans les conditions fixées aux articles L. 4614-14, L. 4614-15 et L. 4523-10 du code du travail. Cette formation est dispensée par un organisme agréé (art. R. 4614-25 du code du travail).
12.2. Dans les établissements occupant moins de 300 salariés, chaque représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficie pour la durée de son mandat d'un stage de formation nécessaire à l'exercice de ses missions d'une durée maximale de 3 jours ouvrables dispensé par un organisme agréé (art. R. 4614-25 du code du travail).
12.3. Le temps consacré à cette formation, pris sur le temps de travail, est rémunéré comme tel.
12.4. Le financement de la formation est pris en charge par l'employeur conformément aux dispositions légales en vigueur (art. R. 4614-34 du code du travail).

Chapitre IV Contrat de travail
Embauche
Information sur l'emploi
Etablissement du contrat de travail
Période d'essai
Modification d'un élément essentiel du contrat de travail
ARTICLE 17
en vigueur étendue

17.1. Toute modification d'un élément essentiel du contrat de travail, pour motif économique ou personnel, doit faire l'objet d'une proposition écrite et motivée à l'intéressé, conformément à la loi.
17.2. En cas de modification pour motif non économique, le salarié dispose de 1 mois pour répondre et, à défaut de réponse, le salarié est supposé avoir refusé cette modification.
La proposition écrite doit expressément préciser et rappeler que le salarié dispose de 1 mois pour répondre et qu'à défaut de réponse il est supposé avoir refusé cette modification.
17.3. En cas de modification pour motif économique, le salarié qui s'abstient de répondre est réputé avoir accepté la modification de son contrat de travail.
La proposition écrite doit expressément préciser et rappeler que le salarié dispose de 1 mois pour répondre et qu'à défaut de réponse il est supposé avoir accepté cette modification.
17.4. Dans tous les cas, si le salarié accepte la proposition de modification, un avenant au contrat de travail doit être établi avant la mise en œuvre de la modification.
17.5. S'agissant de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour motif économique ou non, le salarié peut toujours la refuser, avec cependant toutes les conséquences de droit attachées à son refus, notamment l'éventualité d'un licenciement justifié à l'initiative de l'entreprise par la cause économique ou non à l'origine de la proposition de modification du contrat de travail.

Affectation temporaire
ARTICLE 18
en vigueur étendue

18.1. Toute affectation temporaire d'une durée supérieure à 1 mois doit obligatoirement faire l'objet d'une proposition écrite à l'intéressé comportant les motifs et la durée prévisionnelle de l'affectation et, le cas échéant, les mesures d'accompagnement et l'indemnité de fonction.
18.2. Lorsqu'un salarié est affecté temporairement à un emploi différent de son emploi habituel, il y a lieu d'appliquer les dispositions suivantes :
18.2.1. Si l'emploi temporaire relève d'un groupe conventionnel inférieur à celui de l'emploi habituel, le salarié continue à percevoir son ancien salaire ; sa position dans la grille de classification est maintenue. L'affectation temporaire ne peut durer plus de 6 mois.
18.2.2. Si l'emploi temporaire relève d'un groupe conventionnel supérieur à celui de l'emploi habituel pour une durée supérieure à 1 mois, le cas du congé annuel excepté, le salarié reçoit pendant la durée de son affectation temporaire une indemnité différentielle s'ajoutant à son salaire normal et à sa prime d'ancienneté et lui garantissant, pendant le premier mois, 50 % de l'écart entre les salaires minima conventionnels des deux groupes et 100 % de cet écart les mois suivants.
L'affectation temporaire ne peut durer plus de 6 mois ; elle peut toutefois être portée au-delà de 6 mois en cas de remplacement d'un salarié absent pour cause de longue maladie, d'accident du travail ou à l'occasion de l'attribution de congés divers (congé sabbatique, parental…).
La délégation temporaire effectuée dans un niveau d'emploi supérieur ne pourra dépasser 12 mois. A l'expiration de ce délai, l'employé sera maintenu à titre définitif ou reclassé dans les fonctions antérieures.
18.3. A l'expiration de ces périodes d'affectation temporaire, le remplaçant reprend son ancien emploi ou, à défaut, un emploi au moins équivalent à celui qu'il exerçait auparavant. Il bénéficiera d'une priorité pour le premier emploi vacant dans le groupe supérieur répondant à sa compétence professionnelle.

Rupture du contrat de travail
Indemnité de licenciement et de rupture conventionnelle
Retraite
ARTICLE 21
en vigueur étendue

21.1. L'âge normal de départ à la retraite peut intervenir selon les possibilités offertes par les régimes généraux de la sécurité sociale et les régimes des institutions de retraite complémentaire.

21.2. Départ à la retraite à la demande du salarié

Dans le cas où le salarié souhaite faire valoir ses droits à la retraite pour convenance personnelle, il doit en aviser par écrit son employeur dans le délai prévu à l'article 19.1 de la présente convention collective.

21.3. Départ à la retraite à la demande de l'employeur

L'employeur peut mettre le salarié à la retraite d'office dès lors qu'il a 70 ans.
Le salarié a droit au préavis prévu en cas de licenciement.
Avant cet âge, il peut proposer la mise à la retraite au salarié dès lors qu'il a atteint l'âge d'attribution d'une retraite à taux plein.
L'employeur qui souhaite ainsi mettre à la retraite le salarié doit interroger ce dernier par écrit, 6 mois avant sa date anniversaire, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse. Cette demande doit être faite par écrit en courrier recommandé avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.
Si le salarié exprime son accord et souhaite quitter l'entreprise, l'employeur pourra procéder à sa mise à la retraite en respectant la procédure classique.
En cas d'absence de réponse du salarié à la date anniversaire ou de réponse négative, l'employeur ne peut pas procéder à sa mise à la retraite pendant l'année. L'employeur pourra renouveler cette interrogation chaque année dans les mêmes conditions jusqu'au 69e anniversaire du salarié.
Si l'employeur ne respecte pas cette procédure de questionnement du salarié, il ne peut pas procéder à sa mise à la retraite (art. L. 1237-5 du code du travail) avant les 70 ans du salarié.
21.4. Les cas prévus ci-dessus n'ouvrent pas droit aux indemnités prévues à l'article 20.1 mais aux indemnités de départ à la retraite prévues à l'article 22.

Indemnités de départ à la retraite
ARTICLE 22
en vigueur étendue

22.1. Au moment de son départ à la retraite, dans les conditions fixées à l'article précédent, le salarié recevra une indemnité de départ à la retraite en fonction de son ancienneté dans l'entreprise, telle que définie à l'article 31 de la présente convention collective.
22.2. L'indemnité de départ en retraite se calcule sur la base de 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans tous les cas, tous les éléments de rémunération confondus sont pris en compte, qu'ils soient réguliers ou non, obligatoires ou non.
22.3. En cas de départ à la retraite à la demande du salarié, le montant de cette indemnité est égal, par année d'ancienneté, à 15 % de sa rémunération telle que définie ci-dessus.
22.4. En cas de départ à la retraite à la demande de l'employeur, le montant de cette indemnité est égal, par année d'ancienneté, à 20 % de sa rémunération telle que définie ci-dessus pour les 10 premières années d'ancienneté et à 35 % pour les années suivantes.
22.5. En tout état de cause, ces indemnités ne pourront être inférieures à celles prescrites en cas de rupture du contrat de travail par la législation en vigueur et ne pourront donc pas être inférieures à l'indemnité légale de licenciement.

Départ à la retraite anticipé
ARTICLE 23
en vigueur étendue

La liquidation anticipée de la retraite pour inaptitude au travail dûment reconnue par la sécurité sociale est considérée comme un départ à la retraite.
Au jour de son départ, le salarié percevra les indemnités de départ à la retraite prévues à l'article 22.4.

Contrat à durée déterminée
Main-d'œuvre temporaire ou intérimaire
ARTICLE 25
en vigueur étendue

Conformément à la législation en vigueur, les employeurs peuvent également avoir recours de façon exceptionnelle à de la main-d'œuvre intérimaire.

Chapitre V Rémunération et temps de travail
Définition et classification des emplois
ARTICLE 26
en vigueur étendue

La classification des emplois dans le cadre des critères classants, d'une grille de sept groupes et d'une proposition d'emplois types est fixée par accord paritaire national annexé à la présente convention (annexe I).

Rémunération
ARTICLE 27
en vigueur étendue

27.1. Pour chaque groupe de classification, un salaire minimum conventionnel de groupe (SMCG) est défini.
27.2. L'obligation conventionnelle de garantir une rémunération minimale à chaque salarié pourra être satisfaite au choix par :
– un salaire mensuel de base au moins égal au salaire minimum du groupe de classification attribué au poste du salarié, ou
– une rémunération annuelle réelle au moins égale à : salaire minimum du groupe du poste attribué au salarié × 12 mois + 10 % ; pour déterminer la rémunération annuelle réelle, les éléments de rémunération suivants ne sont pas pris en compte : la prime d'ancienneté, les avantages en nature, l'intéressement et la participation, les heures supplémentaires et l'indemnité compensatrice de congés payés en cas de départ d'un salarié. L'entreprise devra faire le choix de cette option au plus tard le 31 janvier de chaque année civile après information-consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Augmentation individuelle
ARTICLE 28
en vigueur étendue

Il peut être accordé au titulaire d'un emploi une augmentation de salaire individuelle sans que celle-ci entraîne automatiquement un changement de qualification ou de groupe.

Promotion
ARTICLE 29
en vigueur étendue

On entend par promotion tout changement d'emploi entraînant le passage à un groupe supérieur.

Evolution professionnelle
ARTICLE 30
en vigueur étendue

30.1. Après 3 ans dans la catégorie professionnelle employés (5 ans dans la catégorie professionnelle techniciens et maîtrise), le salarié, à l'issue d'un entretien d'évaluation contradictoire avec sa hiérarchie, pourra se voir proposer un passage dans un emploi de groupe supérieur, en fonction des postes disponibles dans l'entreprise ; ce passage peut être subordonné au suivi d'une formation adaptée.
En l'absence de promotion et s'il n'a pas suivi de formation au cours de cette période, le salarié peut demander à son employeur, qui est tenu d'accéder à sa demande, une formation adaptée aux besoins de l'entreprise.
30.2. En cas de contestation dans l'application de ces mesures, le salarié peut saisir la commission de conciliation de l'entreprise, prévue à l'article 57, ou, à défaut de commission dans l'entreprise, et pour avis, la commission paritaire nationale, prévue au chapitre X de la présente convention.

Définition de l'ancienneté
ARTICLE 31
en vigueur étendue

31.1. Pour l'application de la présente convention, on entend par ancienneté dans l'entreprise, l'établissement et les filiales le temps pendant lequel le salarié a été occupé de façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications ayant pu survenir dans la nature juridique de celle-ci.
31.2. Sont également considérés comme temps de présence dans l'entreprise, l'établissement et filiales pour le calcul de l'ancienneté :
– les absences pour congés payés ou pour congés pour événements familiaux prévus par la présente convention ;
– les journées de repos compensateur ;
– les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, quelle que soit leur durée ;
– les absences pour cause de maladie ou d'accident, autre que professionnel, pour les périodes indemnisées par l'employeur ;
– les périodes de congés légaux de maternité ou d'adoption ;
– les absences résultant du congé de formation professionnelle obtenu dans les conditions légales ;
– les absences résultant d'un bilan de compétences ;
– les absences pour congés de formation économique, sociale et syndicale ;
– le congé de formation de cadre et d'animateur pour la jeunesse ;
– la durée de l'appel à la préparation de la défense ;
– la moitié de la durée du congé parental total d'éducation ;
– les absences provoquées par une convocation des services de l'Etat à laquelle le salarié ne peut se soustraire.
Lorsque le travail a été interrompu pour d'autres motifs et à condition que l'interruption n'excède pas 18 mois consécutifs, l'ancienneté se calcule en totalisant les différentes périodes de présence ou assimilées dans l'entreprise.  (1)
31.3. L'ancienneté du personnel employé à durée déterminée se calcule en additionnant la durée des contrats de travail successifs dans la même entreprise, sous réserve que les interruptions n'excèdent pas 18 mois consécutifs, sauf clause particulière d'un contrat individuel plus favorable conclue à l'avance.
31.4. Une année d'ancienneté pour le personnel employé à durée déterminée est assimilée à toute période de 218 jours de travail effectif ou moins selon le nombre de jours travaillés dans l'entreprise dont il est salarié.

(1) Le paragraphe 31.2 de l'article 31 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1225-65, L. 3142-20, L. 3142-28 et L. 3142-37 du code du travail.  
(ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)

Prime d'ancienneté
ARTICLE 32
en vigueur étendue

32.1. Les salariés des groupes A à G à temps plein ou à temps partiel bénéficient d'une prime en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise telle que définie à l'article 31.
32.2. Cette prime est calculée de la manière suivante :
– 3 % du SMCG (au prorata du temps de travail) de leur groupe d'emploi après 3 ans de présence dans l'entreprise ;
– plus 1 % pour chaque année supplémentaire, avec un maximum de 20 ans.

Utilisation de langues étrangères
ARTICLE 33
en vigueur étendue

L'usage d'une seule langue étrangère étant totalement inhérent aux métiers de la profession, la prime de langue est supprimée pour les emplois ne nécessitant l'usage que d'une seule et unique langue étrangère. Les bénéficiaires de la prime, dans ces conditions et antérieurement à la mise en œuvre de cette disposition, verront celle-ci maintenue sous la forme d'une prime additionnelle au salaire de base ; celle-ci n'entre pas dans le calcul du SMCG.
Pour les emplois nécessitant d'une manière permanente l'usage de plusieurs langues étrangères, les modalités de la prime de langue seront déterminées par accord collectif. A défaut d'accord, les bénéficiaires de la prime de langue, dans ces conditions (plusieurs langues étrangères) et antérieurement à la mise en œuvre de cette disposition, verront celle-ci maintenue sous la forme d'une prime additionnelle au salaire de base ; celle-ci n'entre pas dans le calcul du SMCG.

Travail sur écran ou dans des locaux aveugles
ARTICLE 34
en vigueur étendue

34.1. Tout personnel travaillant de manière permanente dans des locaux aveugles bénéficiera hors de son poste de travail du droit à une pause de 15 minutes par demi-journée travaillée.
34.2. Il en est de même pour le personnel travaillant de manière habituelle sur écran.
34.3. Ces deux dispositions ne sont pas cumulables.
34.4. Ce temps de pause, dont la planification peut être éventuellement prévue par l'employeur, devra être pris en concertation avec l'employeur ou le chef de service afin de ne pas désorganiser le travail, sans toutefois pouvoir être fixé en début ou en fin de prise de poste.
34.5. Seront exemptés du travail dans des locaux aveugles et/ou sur écran les employés qui en feraient la demande pour raison de santé, sous réserve des justifications médicales d'usage et après contrôle du médecin du travail.
34.6. D'une manière générale, l'employeur devra tout mettre en œuvre pour éviter de faire travailler des salariés dans des locaux aveugles ou ne recevant pas un éclairage naturel direct et veillera par ailleurs à la conformité permanente des installations d'éclairage et du matériel bureautique pour réduire la fatigue visuelle.

Heures supplémentaires
ARTICLE 35
en vigueur étendue

35.1. Les heures supplémentaires sont exclusivement effectuées à la demande de l'employeur dans la limite du respect des obligations réglementaires, notamment celles relatives au contingent.
35.2. Les heures supplémentaires et leur majoration sont soit :
– payées entièrement ;
– récupérées entièrement ;
– payées en partie et récupérées en repos pour l'autre partie.
L'employeur doit informer le salarié de son choix par écrit préalablement à la réalisation des heures supplémentaires ; à défaut, ces dernières sont intégralement rémunérées.
Il est rappelé que les heures supplémentaires s'imputent sur le contingent fixé par la loi.

35.3. Heures supplémentaires entièrement payées

Les heures supplémentaires seront rémunérées selon les majorations fixées par les dispositions légales en vigueur au moment de leur réalisation.

35.4. Heures supplémentaires donnant lieu à repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires en sus de l'horaire habituel pourront être compensées par un repos spécial dit compensateur de remplacement.
Pour calculer la durée de ce repos, il est tenu compte d'une majoration de temps identique à celle prévue pour la rémunération des heures supplémentaires.
Le repos compensateur de remplacement doit être pris à la demande écrite du salarié dans le délai de 3 mois à compter de son acquisition.
A défaut de demande écrite du salarié, l'employeur est tenu de demander au salarié de prendre effectivement les repos acquis dans un délai maximum de 1 an à compter de leur date d'acquisition.
Les repos non pris à l'expiration de ce délai de 1 an seront indemnisés (cf. 35.3).
L'employeur peut refuser la prise du repos compensateur de remplacement à la date choisie par le salarié au regard des nécessités de service.
En cas d'impossibilité de prise du repos compensateur de remplacement du fait de l'employeur, les heures supplémentaires correspondantes seront payées.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos équivalent à leur paiement, majorations comprises, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Le repos compensateur de remplacement ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée.
Ces journées ou demi-journées ne peuvent précéder ou succéder directement à une période de congés, sauf accord exprès de l'employeur.
Le salarié doit obligatoirement être informé mensuellement de son droit au repos compensateur de remplacement par un document annexé mensuellement au bulletin de paie.

35.5. Heures supplémentaires payées pour une partie et récupérées pour l'autre partie

L'employeur peut aussi choisir de payer l'heure supplémentaire et accorder un repos compensateur de remplacement pour la majoration.
Il est aussi possible que l'heure supplémentaire ouvre droit au repos compensateur de remplacement et que seule la majoration soit payée.

Travaux des dimanches, jours fériés, nuits et modalités d'aménagement du temps de travail
Gratifications, primes de bilan, 13e mois, etc.
ARTICLE 37
en vigueur étendue

37.1. Les entreprises s'efforceront, dans la mesure du possible, d'accorder une gratification annuelle à tout ou partie de leur personnel ayant au moins 6 mois d'ancienneté.
Cette gratification pourra prendre la forme d'une prime de bilan, d'un 13e mois ou de toute autre gratification éventuellement en application dans l'entreprise.
37.2. En cas de rupture du contrat de travail – sauf pour faute grave ou lourde – cette gratification sera versée au prorata du temps de présence dans l'entreprise.
En cas de rupture du contrat de travail pour faute lourde ou grave, seules la ou les gratifications et/ou primes qui sont des éléments fixes du salaire seront versées pro rata temporis.

Bulletin de paie
ARTICLE 38
en vigueur étendue

Le bulletin de paie constate le paiement des appointements ; il est établi conformément aux dispositions du code du travail.
Il comporte notamment :
– le code APE ;
– la dénomination de l'emploi exercé par le salarié et le groupe auquel il est conventionnellement rattaché en référence à l'annexe I de la présente convention ;
– la durée du travail rémunéré, les heures supplémentaires devant faire l'objet d'une mention distincte ;
– le détail de tous les éléments composant le salaire ;
– la mention que la convention collective est applicable au salarié.

Chapitre VI Congés et absences
Congés payés annuels
Congés payés de courte durée
ARTICLE 40
en vigueur étendue

Principe général : le Pacs, pacte civil de solidarité, est assimilé à un mariage dans la présente convention.

40.1. Sur justificatif, tout salarié bénéficie d'une autorisation exceptionnelle d'absence sans diminution de sa rémunération à l'occasion des événements suivants :

– mariage ou Pacs du salarié : 4 jours ouvrables ;
– mariage ou Pacs d'un descendant direct au 1er degré du salarié ou de son conjoint : 2 jours ouvrables ;
– mariage ou Pacs d'un ascendant direct au 1er degré du salarié ou de son conjoint : 1 jour ouvrable ;
– naissance et adoption :
– 1er enfant : 3 jours ouvrables ;
– à partir du deuxième enfant, si le précédent est âgé de moins de 12 ans : 4 jours ouvrables (le quatrième jour peut être pris séparément avec accord de l'entreprise) ;
– décès du conjoint, du partenaire du Pacs, d'un ascendant direct au 1er degré du salarié ou de son conjoint : 4 jours ouvrables ;
– décès d'un descendant (enfant, y compris adopté) direct au 1er degré du salarié ou de son conjoint : 6 jours ouvrables ;
– décès d'un frère ou d'une sœur du salarié ou de son conjoint ; d'un ascendant ou descendant direct au 2e degré du salarié ou de son conjoint : 2 jours ouvrables.

40.2. Sur justificatif, tout salarié bénéficie d'une autorisation exceptionnelle d'absence sans diminution de sa rémunération à l'occasion des événements suivants :

– cérémonies confessionnelles et laïques intéressant un descendant direct au 1er degré du salarié : 1 jour ouvrable ;
– déménagement du salarié justifiant d'une ancienneté minimale de 1 an : 1 jour ouvrable par an.
Ce droit à congé exceptionnel pour déménagement est plafonné à 2 jours sur une période de 12 mois ;
– dans le cas d'un déménagement résultant d'une mutation : 2 jours ouvrables.
– passage d'un examen professionnel pour l'obtention d'un diplôme ou titre reconnu par l'Etat ou d'un CQP : 2 jours ouvrables par an.
Les congés payés ci-dessus (art. 40.1 et 40.2) doivent être pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements.
Les jours supplémentaires, prévus par le présent article, sont augmentés éventuellement et sur justificatif du temps nécessaire aux délais de route convenables.

(Voir tableau page suivante.)


Salarié Conjoint,
partenaire
Descendant
direct
au 1er degré
Descendant
direct au 1er degré du conjoint
Ascendant
direct
au 1er degré
Ascendant
direct au 1er degré du conjoint
Frère, sœur
du salarié
ou de son conjoint
Ascendant,
descendant direct au 2e degré
Mariage 4
2 2 1 1

Naissance ou adoption 1er enfant 3






Naissance ou adoption 2e enfant 4






Décès
4 6 6 4 4 2 2
Cérémonie 1






Déménagement 1






Déménagement suite mutation 2






Examen 2






Congé de formation économique, sociale et syndicale des salariés appelés à exercer des fonctions syndicales
ARTICLE 41
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et notamment pour ce qui concerne la rémunération durant cette période, l'employeur s'efforcera d'accorder au salarié qui en fait la demande au moins 15 jours à l'avance toutes facilités pour faire valoir ses droits en la matière dans la limite de 12 jours par an.

Elle peut être portée à 18 jours maximum par an pour les animateurs de stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.

La durée de chaque congé ne peut être inférieure à 2 jours.

Congés spéciaux non rémunérés
ARTICLE 42
en vigueur étendue

Les congés parental, sabbatique et les congés pour création d'entreprise sont accordés aux salariés qui en font la demande conformément à la législation et à la réglementation en vigueur.

Absences
Indemnisation en période de maladie ou d'accident et garantie d'emploi
Congé pour soigner un enfant malade
ARTICLE 45
en vigueur étendue

Sur présentation d'un certificat médical justifiant une présence indispensable pour garder un enfant malade de moins de 12 ans, des congés rémunérés sont accordés au salarié, mère ou père, avec un maximum de 4 jours par période de 12 mois, quel que soit le nombre d'enfants, un ou deux. Il est porté à 5 jours à partir de 3 enfants et quel que soit le nombre d'enfants.
Ce nombre maximum de jours de congés pour enfant malade pourra être allongé à 8 pour les parents d'enfants handicapés, sans limite d'âge de l'enfant.
En cas de nécessité, le salarié pourra utiliser ses droits à congés payés ou bénéficier, dans la limite de 6 jours par an, de congés supplémentaires sans solde.
Ce nombre maximum de jours de congés sans solde pourra être allongé à 12 jours pour les parents d'enfants handicapés, sans limite d'âge de l'enfant.

Cumul des droits à indemnité au cours d'une période de 12 mois
ARTICLE 46
en vigueur étendue

Les périodes d'absence indemnisées sont accordées dans les limites fixées à l'article 44 de la présente convention, déduction faite des jours d'absence pour maladie et/ou accident indemnisés dont l'intéressé a pu bénéficier au cours des 12 mois précédant le début de la nouvelle absence (les absences consécutives à un accident du travail ne sont pas prises en considération dans ce calcul).

Rupture du contrat de travail pour cause de maladie ou d'accident
ARTICLE 47
en vigueur étendue

Toute rupture du contrat de travail pour cause de maladie ou d'accident entraînant une absence prolongée ou répétitive d'un salarié doit être motivée.
Toutefois, 6 mois au-delà des périodes indemnisées au titre de l'article 44, l'employeur, s'il veut rompre le contrat de travail, devra, dans une période allant de 5 à 3 semaines avant l'échéance, demander au salarié, par lettre recommandée avec avis de réception, s'il peut reprendre son travail à cette échéance.
En cas de non-réponse ou de réponse négative du salarié dans les 15 jours – la date de l'avis de réception de la lettre recommandée faisant foi –, l'employeur peut lui signifier la rupture de son contrat de travail en respectant la procédure de licenciement.
Cette rupture entraîne de droit le versement des indemnités conventionnelles de licenciement prévues à l'article 20 de la présente convention.
Par ailleurs, le salarié en état d'indisponibilité prolongée au-delà des périodes indemnisées peut renoncer de lui-même à son emploi ; il doit dans ce cas en aviser par écrit son employeur et perçoit alors les indemnités prévues à l'article 20 de la présente convention.

Grossesse et maternité
ARTICLE 48
en vigueur étendue

48.1. Protection de l'emploi

Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit en application des articles L. 1225-17 et suivants du code du travail, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les 4 semaines qui suivent l'expiration de ces périodes.
Toutefois, et sous réserve d'observer les dispositions de l'article L. 1225-4 du code du travail, il peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir ledit contrat.

48.2. Changement d'emploi

Lorsque l'état de l'intéressée nécessitera un changement d'emploi, éventuellement après avis d'un médecin du travail, elle continuera à percevoir son salaire normal.

48.3. Congés indemnisés

Un congé de maternité à plein traitement est accordé aux salariées concernées pendant une période de 16 semaines qui doivent être comprises dans la période légale de leur congé de maternité.
Les prestations journalières réglées par les organismes de sécurité sociale seront déduites du montant de la rémunération ainsi que, éventuellement, les indemnités versées par les organismes collectifs de prévoyance (contrat groupe, etc.) auxquels l'entreprise a adhéré.
Les périodes de maladie indemnisées prévues à l'article 44 ne sont pas imputables sur les congés de maternité.

Chapitre VII Prévoyance
Prévoyance des non-cadres
ARTICLE 49
REMPLACE

A compter du 1er juillet 2014, l'ensemble des salariés non cadres bénéficieront d'une couverture prévoyance concernant les risques suivants :
– décès ;
– invalidité ;
– arrêt de travail (longue maladie).

ARTICLE 49
en vigueur étendue

A compter du 1er juillet 2015, les salariés non cadres bénéficient d'une couverture de prévoyance financée par une cotisation au moins égale à celle mentionnée à l'article 51 de la présente convention. Cette couverture doit prendre en charge les risques suivants :

- décès ;

- invalidité :

- arrêt de travail (longue maladie).

Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur (y compris les prestations de décès prenant la forme de rente) continueront à être revalorisées. Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat.

Mise en place
ARTICLE 50
REMPLACE

Au plus tard le 1er juillet 2014, l'ensemble des entreprises dont les non-cadres ne seraient pas couverts par un régime de prévoyance devra adhérer à l'organisme choisi au niveau de la branche sur la base des prestations définies à ce niveau et ci-annexées.
Les entreprises ayant déjà un dispositif de prévoyance pour les non-cadres et dont les prestations seraient inférieures à celles décidées au niveau de la branche auront, à compter du 1er juillet 2014, une période de 6 mois, soit jusqu'au 31 décembre 2014, afin d'adapter leur dispositif aux nouvelles dispositions conventionnelles.

ARTICLE 50
en vigueur étendue

Les entreprises ayant institué une couverture de prévoyance ne répondant pas, au 1er juillet 2015, à l'obligation de cotisation minimale telle que prévue à l'article 51, disposent d'un délai de 6 mois supplémentaire pour se mettre en conformité.

Cotisation
ARTICLE 51
REMPLACE

La cotisation servant à financer ce régime et appliquée à l'ensemble des rémunérations soumis à charges sociales sera de 0,6 %.
Elle est répartie de la façon suivante :
– 50 % à la charge de l'entreprise ;
– 50 % à la charge du salarié.

ARTICLE 51
en vigueur étendue

La cotisation servant à financer ce régime et appliquée à l'ensemble des rémunérations soumis à charges sociales sera de 0,6 %.
Elle est répartie de la façon suivante :
– 50 % à la charge de l'entreprise ;
– 50 % à la charge du salarié.
Cette obligation de financement peut s'imputer sur celle imposée par l'article 7 de la convention collective nationale du 14 mars 1947.

Chapitre VIII Formation professionnelle
Formation professionnelle
ARTICLE 52
en vigueur étendue

52.1. Les parties contractantes affirment tout l'intérêt qu'elles portent à l'apprentissage, à la formation professionnelle ainsi qu'à la formation professionnelle continue.
52.2. Conformément à la législation en vigueur, les questions s'y rapportant font l'objet d'une annexe à la présente convention (annexe II).
52.3. A l'intérieur des établissements, la direction s'efforcera de faciliter le développement des connaissances professionnelles de son personnel, en donnant, notamment aux salariés remplissant les conditions nécessaires, la possibilité de se mettre au courant des différents services de l'entreprise.

Chapitre IX Règlement intérieur, droits et mesures disciplinaires
Règlement intérieur
ARTICLE 53
en vigueur étendue

Dans les entreprises occupant habituellement au moins 20 salariés, il est fait obligation d'afficher le règlement intérieur de l'entreprise, réalisé conformément à la législation en vigueur.

Droits et mesures disciplinaires
ARTICLE 54
REMPLACE

54.1. Aucune sanction ne peut être infligée à un salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps, par lettre recommandée ou remise contre décharge, des griefs retenus à son égard.
54.2. Constitue une sanction toute mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif, à l'exclusion des observations verbales.
54.3. Les mesures disciplinaires sont les suivantes :
– l'avertissement ;
– le blâme ;
– la mise à pied disciplinaire limitée à 5 jours maximum ;
– la rétrogradation ;
– le licenciement.
54.4. Les deux premières sont prononcées par le chef d'entreprise sur les rapports qui lui sont adressés par les responsables hiérarchiques du salarié ; celui-ci a la possibilité d'être entendu à sa demande en présence d'un salarié de l'entreprise. Le salarié a par ailleurs toute possibilité de contester par écrit la sanction prise contre lui, cette pièce étant, tout comme la notification de la mesure, versée à son dossier.
54.5. Concernant les autres mesures, l'entretien préalable à une éventuelle sanction est de droit.
Concernant la rétrogradation ou le licenciement, les parties ont la faculté de saisir pour avis la commission de conciliation de l'entreprise ; dans les entreprises ne comportant pas de commission de conciliation, les parties ont la faculté de saisir pour avis la commission paritaire nationale, prévue au chapitre X de la présente convention collective.
54.6. Cette faculté devra être indiquée au salarié dans la lettre de convocation à l'entretien préalable.
54.7. La saisine de l'une ou l'autre de ces commissions doit être faite dans un délai de 2 jours ouvrés à l'issue de l'entretien préalable.
54.8. L'employeur suspend sa décision de sanction durant ce délai, dans l'attente de la décision qui sera prise par le salarié.
En cas de saisine, la décision de l'employeur est suspendue jusqu'à l'avis de la commission.
Dans ce cas, les motifs de la mesure envisagée par l'employeur doivent être indiqués par écrit au salarié et être communiqués à la commission.
54.9. L'employeur a la possibilité de procéder à une mise à pied conservatoire, dans l'attente de la décision prise par lui à l'issue de la réunion de la commission de conciliation ou de la commission paritaire nationale.
54.10. Aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l'engagement d'une poursuite disciplinaire au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.
54.11. Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l'engagement d'une poursuite disciplinaire ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction, sauf interruption du contrat de travail  (1).

(1) Les termes : « sauf interruption du contrat de travail » mentionnés au paragraphe 54.11 de l'article 54 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1332-5 du code du travail.  
(ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)

ARTICLE 54
en vigueur étendue

54.1. Aucune sanction ne peut être infligée à un salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps, par lettre recommandée ou remise contre décharge, des griefs retenus à son égard.
54.2. Constitue une sanction toute mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif, à l'exclusion des observations verbales.
54.3. Les mesures disciplinaires sont les suivantes :
– l'avertissement ;
– le blâme ;
– la mise à pied disciplinaire limitée à 5 jours maximum ;
– la rétrogradation ;
– le licenciement.
54.4. Les deux premières sont prononcées par le chef d'entreprise sur les rapports qui lui sont adressés par les responsables hiérarchiques du salarié ; celui-ci a la possibilité d'être entendu à sa demande en présence d'un salarié de l'entreprise. Le salarié a par ailleurs toute possibilité de contester par écrit la sanction prise contre lui, cette pièce étant, tout comme la notification de la mesure, versée à son dossier.
54.5. Concernant les autres mesures, l'entretien préalable à une éventuelle sanction est de droit.
Concernant la rétrogradation ou le licenciement, les parties ont la faculté de saisir pour avis la commission de conciliation de l'entreprise ; dans les entreprises ne comportant pas de commission de conciliation, les parties ont la faculté de saisir pour avis la commission paritaire nationale, prévue au chapitre X de la présente convention collective.
54.6. Cette faculté devra être indiquée au salarié dans la lettre de convocation à l'entretien préalable.
54.7. La saisine de l'une ou l'autre de ces commissions doit être faite dans un délai maximum de 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable.
Dans ce même délai, l'employeur aura été informé de cette saisine par un écrit du salarié.
Les modalités de saisine de la commission paritaire nationale sont prévues à l'article 64 de la présente convention.
54.8. L'employeur suspend sa décision de sanction durant ce délai, dans l'attente de la décision qui sera prise par le salarié.
En cas de saisine, la décision de l'employeur est suspendue jusqu'à l'avis de la commission.
Dans ce cas, les motifs de la mesure envisagée par l'employeur doivent être indiqués par écrit au salarié et être communiqués à la commission.
54.9. L'employeur a la possibilité de procéder à une mise à pied conservatoire, dans l'attente de la décision prise par lui à l'issue de la réunion de la commission de conciliation ou de la commission paritaire nationale.
54.10. Aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l'engagement d'une poursuite disciplinaire au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.
54.11. Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l'engagement d'une poursuite disciplinaire ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction, sauf interruption du contrat de travail.


Commission de conciliation d'entreprise : composition et rôle
ARTICLE 55
en vigueur étendue

55.1. Dans chaque entreprise occupant habituellement 11 salariés et plus, il est constitué une commission de conciliation d'entreprise, composée de deux représentants de la direction et de deux représentants des salariés appartenant au collège électoral de l'intéressé.
55.2. Les représentants des salariés sont désignés par les délégués du personnel ou, à défaut, par les membres du comité d'entreprise dans la semaine qui suit leur élection, et ce pour une durée égale à celle de leur mandat. A défaut d'institutions représentatives du personnel (DP, CE), les représentants des salariés seront élus dans les mêmes conditions par l'ensemble du personnel.
55.3. Le nombre des membres de la commission doit être au minimum de quatre. La présidence est exercée par un représentant de la direction, qui assure l'envoi des convocations et le secrétariat.
55.4. La commission de conciliation d'entreprise est appelée à formuler un avis sur les sanctions que l'employeur se propose d'infliger à un salarié, à l'exception de l'avertissement et du blâme.

Commission de conciliation d'entreprise : saisine à la demande du salarié
ARTICLE 56
en vigueur étendue

Cette commission peut en outre être appelée à se réunir sur demande des salariés qui la saisissent au titre des articles 7, 30 et 54 de la présente convention.

Fonctionnement
ARTICLE 57
REMPLACE

57.1. La date de la réunion est fixée par l'employeur 4 jours avant sa tenue, les éléments du dossier sont tenus à la disposition du salarié concerné et des membres désignés de la commission, dans le cadre de l'examen d'une mesure disciplinaire.
L'intéressé peut se faire assister, pendant la réunion, par un salarié de son choix appartenant à l'entreprise.
57.2. Si le salarié fait défaut, exception faite du cas de force majeure dûment constaté, la commission siège et délibère valablement hors sa présence.
Toute personne susceptible d'éclairer la commission peut être appelée par celle-ci à être entendue sur demande du salarié ou de l'un des membres de la commission.

ARTICLE 57
en vigueur étendue

57.1. Lorsqu'elle est saisie, la commission de conciliation de l'entreprise se réunit dans un délai maximum de 5 jours ouvrés après la date de saisine.
La date de la réunion est fixée par l'employeur 4 jours avant sa tenue, les éléments du dossier sont tenus à la disposition du salarié concerné et des membres désignés de la commission, dans le cadre de l'examen d'une mesure disciplinaire.
L'intéressé peut se faire assister, pendant la réunion, par un salarié de son choix appartenant à l'entreprise.
57.2. Si le salarié fait défaut, exception faite du cas de force majeure dûment constaté, la commission siège et délibère valablement hors sa présence.
Toute personne susceptible d'éclairer la commission peut être appelée par celle-ci à être entendue sur demande du salarié ou de l'un des membres de la commission.

Avis
ARTICLE 58
REMPLACE

58.1. Les avis de la commission de conciliation sont formulés à la majorité des membres la constituant.
58.2. En matière disciplinaire, en cas de partage des voix, le différend pourra être porté dans les 8 jours, à la demande de l'une ou de l'autre des parties, devant la commission paritaire nationale, prévue au chapitre X de la présente convention.
58.3. En cas d'avis défavorable à la mesure disciplinaire envisagée à l'encontre du salarié, l'employeur conserve son droit d'appliquer la mesure.
58.4. Les avis de la commission de conciliation d'entreprise sont consignés dans un document signé par ses membres, lequel sera notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai maximum de 5 jours à compter du jour de la réunion de la commission ; la sanction éventuelle fera l'objet d'un envoi d'avis, la sanction pouvant prendre effet dès après la réunion de la commission et avant cette notification, sous réserve des dispositions, non suspensives, prévues à l'article 58.2.

ARTICLE 58
en vigueur étendue

58.1. Les avis de la commission de conciliation sont formulés à la majorité des membres la constituant, sont consignés dans un document signé par ses membres et sont notifiés au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, dans un délai maximum de 5 jours après la date de la réunion.
58.2. En matière disciplinaire, en cas de partage des voix, le différend pourra être porté à la demande de l'une ou l'autre des parties, devant la commission paritaire nationale prévue au chapitre X de la présente convention.
Dans ce cas, la saisine de la commission paritaire nationale doit être faite dans un délai maximum de 2 jours ouvrables après la date de la notification de l'avis de la commission de conciliation d'entreprise.
Dans ce même délai, l'employeur aura été informé de cette saisine par un écrit du salarié.
La décision de l'employeur est suspendue jusqu'à la date de la réunion de la commission paritaire nationale.
La sanction peut prendre effet dès après la réunion de la commission et avant la notification de l'avis.
Les modalités de saisine de la commission paritaire nationale sont prévues à l'article 64 de la présente convention.
58.3. En cas d'avis défavorable à la mesure disciplinaire envisagée à l'encontre du salarié, l'employeur conserve son droit d'appliquer la mesure.

ARTICLE 59
en vigueur étendue

Pour les entreprises qui ne comportent pas de commission de conciliation, ses attributions en matière disciplinaire sont dévolues à la commission paritaire nationale.

ARTICLE 60
en vigueur étendue

Les procédures ci-dessus ne font pas obstacle au droit pour les parties de porter le litige devant les juridictions compétentes.

Chapitre X Commission paritaire nationale
Rôle et composition de la commission paritaire nationale
Rôle de la commission paritaire nationale
ARTICLE 61.1
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale remplit les fonctions suivantes :
61.1.1. Régler les différends liés à l'application ou à l'interprétation de la convention collective.
Les différends individuels ou collectifs nés à l'occasion de l'application ou de l'interprétation de la présente convention peuvent être soumis à la commission paritaire nationale par la partie la plus diligente.
La commission elle-même, à la demande de l'une des parties qui la composent, peut se saisir pour avis de toute question relative à l'interprétation de la présente convention ou à l'application des textes législatifs visant les rapports entre employeurs et salariés.
Elle est également habilitée à examiner les différends ou les difficultés nés de l'inobservation du principe « à travail égal salaire égal » pour tous les salariés, en application de l'article L. 3221-2 du code du travail.

61.1.2. Rôle de conciliation

La commission paritaire nationale est appelée à jouer le rôle de commission de conciliation dans les cas prévus aux articles 7, 30 et 54 de la présente convention.
Les avis de la commission paritaire nationale seront consignés dans un procès-verbal, lequel sera notifié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai maximum de 10 jours à compter du jour de la réunion de la commission.

61.1.3. Rôle de l'observatoire paritaire de la négociation

La commission paritaire assume la fonction dévolue de par la loi à l'observatoire paritaire de la négociation collective.
Dans ce cadre, elle a pour mission d'enregistrer et de conserver tous les accords d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative.

61.1.4. Validation des accords d'entreprise négociés avec les représentants élus du personnel

Enfin, la commission paritaire nationale rend un avis sur la conformité légale des accords d'entreprise et d'établissement négociés, en l'absence de délégué syndical, par les représentants élus du personnel conformément à l'article L. 2232-21 du code du travail.

Composition de la commission paritaire nationale
ARTICLE 61.2
en vigueur étendue

61.2.1. Cette commission est composée d'un nombre égal de représentants des employeurs et des salariés, désignés par les organisations syndicales signataires de la présente convention.
61.2.2. Pour les salariés : d'un représentant et d'un suppléant qui n'a voix délibérative qu'en l'absence du représentant, pour chacune des organisations syndicales signataires.
61.2.3. Pour les employeurs : sur désignation du SNAV, d'un même nombre total de représentants et éventuellement de suppléants, qui n'ont voix délibérative qu'en l'absence des représentants.
61.2.4. La commission est présidée par un représentant des employeurs. Le secrétariat est assuré par l'organisation patronale, avec le concours de deux représentants désignés par accord entre les organisations syndicales de salariés.

Réunion de la commission paritaire et délai
ARTICLE 62
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale se réunit dans les conditions suivantes :
62.1. Lorsqu'elle est saisie par un salarié ou par un groupe de salariés d'une même entreprise d'un différend ayant le caractère d'un conflit ou relevant d'une commission de conciliation d'entreprise, elle se réunit d'urgence et au plus tard dans un délai maximum de 8 jours ouvrables ;
62.2. Lorsqu'elle est saisie d'une demande d'interprétation, elle se réunit dans un délai maximum de 3 semaines ;
62.3. Lorsqu'elle se saisit elle-même d'une question posée par l'une des parties la composant, elle fixe la date de sa réunion dans un délai qui ne peut excéder 1 mois.

Décision
ARTICLE 63
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale rend sa décision ou donne son avis dans les conditions suivantes :
– dans un délai maximum de 8 jours ouvrables dans le cas de l'article 62.1 ;
– dans un délai maximum de 3 semaines dans le cas de l'article 62.2 ;
– dans un délai maximum de 1 mois dans le cas de l'article 62.3.
La commission prend ses décisions à la majorité des voix. A la demande de l'une des parties, le vote peut être exprimé à bulletin secret.
En cas de partage des voix, il est dressé un procès-verbal de non-conciliation mentionnant les arguments des membres de la commission.

Obligations et engagements des parties
ARTICLE 64
REMPLACE

La commission paritaire nationale devra, dans tous les cas, être saisie par lettre recommandée avec avis de réception adressée au président de la commission, au siège de celle-ci, 15, place du Général-Catroux, 75017 Paris (1) .
Cette lettre recommandée devra exposer l'essentiel des motifs et être accompagnée de tous documents pouvant éclairer la commission.
La commission convoquera et entendra les parties en cause, séparément ou contradictoirement, ainsi que toute personne dont l'audition serait requise par l'une ou l'autre d'entre elles, ou toute autre personne qu'elle jugera utile de consulter.
En cas de conflit ou de différend individuel, les parties peuvent se faire assister par une personne de leur choix.
Les procédures ci-dessus ne font pas obstacle au droit pour les parties de porter ultérieurement le litige devant les tribunaux. Dans ce cas, elles en aviseront la commission.
Un litige déjà enregistré auprès du greffe du conseil des prud'hommes interdit la saisine de la commission paritaire nationale.

(1) A compter du 16 décembre 2013, le siège du SNAV sera au 15, avenue Carnot, 75017 Paris.
ARTICLE 64
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale devra, dans tous les cas être saisie par lettre recommandée, avec avis de réception, adressée au président de la commission, au siège de celle-ci située à ce jour, 15, avenue Carnot, 75017 Paris.
Cette lettre recommandée devra exposer l'essentiel des motifs et être accompagnée de tous documents pouvant éclairer la commission.
La commission convoquera et entendra les parties en cause, séparément ou contradictoirement, ainsi que toute personne dont l'audition serait requise par l'une ou l'autre d'entre elles, ou toute autre personne qu'elle jugera utile de consulter.
En cas de conflit ou de différend individuel, les parties peuvent se faire assister par une personne de leur choix.
Les procédures ci-dessus ne font pas obstacle au droit pour les parties de porter ultérieurement le litige devant les tribunaux. Dans ce cas, elles en aviseront la commission.
Un litige déjà enregistré auprès du greffe du conseil des prud'hommes interdit la saisine de la commission paritaire nationale.

Carence de la partie demanderesse
ARTICLE 65
en vigueur étendue

La non-comparution ou la non-représentation de la partie qui a introduit la requête vaut renonciation à sa demande, sauf cas de force majeure dûment justifié. »

Textes Attachés

Branche agences de voyages
en vigueur étendue

Le SNAV et les organisations syndicales FO, CFTC et CGC ont signé le 19 novembre 1992 un accord de branche adoptant une nouvelle convention collective du personnel des agences de voyages et de tourisme.

Le texte de cette convention, aboutissement de longues négociations entre les partenaires sociaux, est annexé audit accord.

Comme convenu, les partenaires sociaux, ci-dessus signataires, se sont réunis ce jour et confirment l'adoption de la nouvelle convention collective sous la forme approuvée le 19 novembre 1992.

Contrairement à ce qui est indiqué dans son préambule, la nouvelle convention collective entrera en application au jour de son dépôt (1) à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, à l'exception des dispositions relatives aux structures de rémunération et aux classifications des emplois dont les effets n'entraîneront aucune rétroactivité et pour lesquelles les entreprises disposent d'un délai de 12 mois pour se mettre en conformité avec les nouvelles règles conventionnelles.

Durant cette période de transition, la revalorisation des salaires sera négociée en pourcentage et portera donc à la fois sur la valeur du point et sur les SMCN.

La structure de rémunération des nouveaux embauchés au cours de cette période de transition dépendra du choix individuel de chaque entreprise.

(1) Le texte a été déposé le 23 mars 1993 auprès de la DDTEFP de Paris.

Annexe I - Classification des emplois
Annexe I - Classification des emplois
REMPLACE



Etant donné l'extrême diversité des emplois qui peuvent se trouver attachés aux activités des agences de voyages les définitions suivantes, par niveau, ont notamment pour objet de permettre de situer dans la grille des emplois qui ne s'y trouvent pas définis.

Niveau I. - Débutant, moins de 6 mois de pratique professionnelle

L'emploi comporte plusieurs opérations effectuées selon un processus déterminé. Certaines sont des opérations comparables à celles que l'on peut pratiquer dans la vie courante et n'exigent ni connaissances professionnelles particulières ni connaissances générales autres que celles acquises au cours de la scolarité obligatoire.

D'autres en revanche sont des opérations de caractère professionnel simple acquises soit par voie scolaire ou une formation équivalente soit par expérience professionnelle.

Enfin, les opérations constitutives du travail s'effectuent sous la dépendance directe d'un agent du personnel d'encadrement et d'après des instructions de travail précises et détaillées.

Niveau II

L'emploi comporte plusieurs opérations classiques caractéristiques le plus souvent d'un processus standardisé. Elles doivent être enchaînées de façon cohérente afin d'aboutir à un résultat d'une fiabilité.

Le niveau de connaissance peut être acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.

L'expérience de la fonction et la connaissance du service ou de la partie du service où est occupé l'intéressé le rend apte à exécuter son travail avec sûreté et rapidité.

Les opérations constitutives du travail, bien que pouvant comporter une certaine part d'initiative et de responsabilité, s'effectuent sous la dépendance directe d'un agent du personnel d'encadrement et d'après des instructions de travail précises et détaillées.

Niveau III

L'emploi implique de la part de l'intéressé une connaissance complète du service le rendant apte à exécuter son travail avec une rapidité supérieure à celle d'un agent du niveau II. Il peut nécessiter des relations avec des tiers.

Il nécessite des connaissances professionnelles affirmées étendues sanctionnées par des diplômes ou acquises soit par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.

Certaines des opérations constitutives du travail consistent en la formulation de propositions soit à des tiers soit à un supérieur hiérarchique.

Dans tous les cas cependant, elles doivent s'effectuer :

- sous la dépendance directe d'un agent du personnel d'encadrement ou du chef d'entreprise ;

- d'après des directives laissant une initiative et une responsabilité certaine dans l'organisation de celui-ci.

Niveau IV. - Maîtrise

L'emploi nécessite des connaisances professionnelles étendues sanctionnées par des diplômes ou acquises soit par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.

Du fait d'une certaine autonomie dans le travail, certaines opérations conduisent, sous la dépendance directe d'un agent du personnel d'encadrement ou du chef d'entreprise, à des prises de décisions dans la limite des responsabilités données.

L'emploi conduit également à faire exécuter, à partir de directives précises, certaines opérations par d'autres salariés dont il peut coordonner et animer les activités.

Les titulaires d'emploi de ce niveau peuvent être amenés à effectuer des travaux annexes dans le cadre du même niveau.

Niveau V. - Maîtrise

L'accès à ce niveau implique la reconnaissance d'une expérience professionnelle prolongée, confirmée et réussie dans la fonction au niveau IV.

Niveau VI. - Haute maîtrise

L'intéressé possède une qualification acquise soit par formation générale, soit par formation professionnelle, soit par expérience professionnelle.

Il possède de très bonnes connaissances des diverses techniques de sa spécialité et des capacités au commandement, à l'organisation du travail et à la gestion. Il guide et forme le personnel éventuellement placé sous sa responsabilité.

Il est amené à prendre des initiatives et à assurer des responsabilités dans un cadre bien défini et sous le contrôle final d'un membre de l'encadrement ou du chef d'entreprise.

Niveau VII. - Haute maîtrise

L'accès à ce niveau implique la reconnaissance d'une expérience professionnelle prolongée, confirmée et réussie dans la fonction au niveau VI.

Niveau VIII. - Cadre

L'intéressé possède des connaissances professionnelles étendues. Cette qualification a été acquise dans le cadre d'une formation généralement sanctionnée par un diplôme universitaire ou acquise par une expérience confirmée.

Son activité s'étend à plusieurs aspects de l'organisation, de la gestion et de l'encadrement. A partir de directives précisant le cadre de ses activités, les objectifs, moyens et règles de gestion qui s'y rapportent, il dispose de façon autonome de pouvoirs de choix et de décision en ce qui concerne l'organisation des activités qui lui sont confiées.

Il assure la responsabilité des activités d'organisation, de gestion, de relations et/ou d'encadrement, dans les limites de la délégation qu'il a reçue.

Responsable du choix des moyens de mise en oeuvre, il organise, anime, contrôle et apprécie régulièrement le travail du personnel placé sous son commandement.

Il peut être amené à représenter l'entreprise par délégation de l'employeur.

Niveau IX. - Cadre

L'accès à ce niveau implique la reconnaissance d'une expérience professionnelle prolongée, confirmée et réussie dans la fonction de niveau VIII.

Niveau X. - Cadre de direction générale

Cette qualification est attribuée, selon les besoins et l'envergure de l'entreprise, à des postes soit couvrant un service très important ou plusieurs services complémentaires, soit assurant au plus haut niveau les responsabilités de sa branche.

N.B. - Après 3 ans dans un niveau employé (5 ans dans un niveau maîtrise ou haute maîtrise) le salarié, à l'issue d'un entretien d'évaluation contradictoire avec sa hiérarchie, pourra se voir proposer un passage dans le niveau supérieur en fonction des postes disponibles dans l'entreprise. Ce passage peut être subordonné au suivi d'une formation adaptée. En l'absence de promotion, le salarié peut demander une formation à son entreprise.


N.B. - Le bénéfice de la retraite des cadres est acquis aux agents de haute maîtrise et aux cadres à partir du niveau VI.
Numéros d'emplois

Par commodité, des numéros à trois chiffres sont attribués aux emplois.

Le 1er correspond au service :

(1) emplois spécifiques du tourisme.

(2) service administratif et moyens généraux.

(3) service comptable.

(4) service informatique.

Le 2e correspond au niveau (1.2.3.4.5.6.7.8.9.0.).

Le 3e correspond au numéro d'ordre dans le niveau.

Exemple : l'emploi 172, chef de service, est :

(1) un emploi du service spécifique du tourisme.

(7) un emploi de niveau VII.

(2) le 2e emploi de ce niveau.

Attention : le 10 est représenté par un 0.

Exemple : Directeur : 101 ;

(1) emploi du service spécifique du tourisme.

(0) un emploi de niveau X.

(1) le 1er emploi de ce niveau.
ABROGE

Préambule

Etant donné l'extrême diversité des emplois qui peuvent se trouver attachés aux activités des agences de voyages les définitions suivantes, par niveau, ont notamment pour objet de permettre de situer dans la grille des emplois qui ne s'y trouvent pas définis.

Niveau I. - Débutant, moins de 6 mois de pratique professionnelle

L'emploi comporte plusieurs opérations effectuées selon un processus déterminé. Certaines sont des opérations comparables à celles que l'on peut pratiquer dans la vie courante et n'exigent ni connaissances professionnelles particulières ni connaissances générales autres que celles acquises au cours de la scolarité obligatoire.

D'autres en revanche sont des opérations de caractère professionnel simple acquises soit par voie scolaire ou une formation équivalente soit par expérience professionnelle.

Enfin, les opérations constitutives du travail s'effectuent sous la dépendance directe d'un agent du personnel d'encadrement et d'après des instructions de travail précises et détaillées.

Niveau II

L'emploi comporte plusieurs opérations classiques caractéristiques le plus souvent d'un processus standardisé. Elles doivent être enchaînées de façon cohérente afin d'aboutir à un résultat fiable.

Le niveau de connaissance peut être acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.

L'expérience de la fonction et la connaissance du service ou de la partie du service où est occupé l'intéressé le rend apte à exécuter son travail avec sûreté et rapidité.

Les opérations constitutives du travail, bien que pouvant comporter une certaine part d'initiative et de responsabilité, s'effectuent sous la dépendance directe d'un agent du personnel d'encadrement et d'après des instructions de travail précises et détaillées.

Niveau III

L'emploi implique de la part de l'intéressé une connaissance complète du service le rendant apte à exécuter son travail avec une rapidité supérieure à celle d'un agent du niveau II. Il peut nécessiter des relations avec des tiers.

Il nécessite des connaissances professionnelles affirmées étendues sanctionnées par des diplômes ou acquises soit par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.

Certaines des opérations constitutives du travail consistent en la formulation de propositions soit à des tiers soit à un supérieur hiérarchique.

Dans tous les cas cependant, elles doivent s'effectuer :

- sous la dépendance directe d'un agent du personnel d'encadrement ou du chef d'entreprise ;

- d'après des directives laissant une initiative et une responsabilité certaine dans l'organisation de celles-ci.

Niveau IV. - Maîtrise

L'emploi nécessite des connaissances professionnelles étendues sanctionnées par des diplômes ou acquises soit par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.

Du fait d'une certaine autonomie dans le travail, certaines opérations conduisent, sous la dépendance directe d'un agent du personnel d'encadrement ou du chef d'entreprise, à des prises de décisions dans la limite des responsabilités données.

L'emploi conduit également à faire exécuter, à partir de directives précises, certaines opérations par d'autres salariés dont il peut coordonner et animer les activités.

Les titulaires d'emploi de ce niveau peuvent être amenés à effectuer des travaux annexes dans le cadre du même niveau.

Niveau V. - Maîtrise

L'accès à ce niveau implique la reconnaissance d'une expérience professionnelle prolongée, confirmée et réussie dans la fonction au niveau IV.

Niveau VI. - Haute maîtrise

L'intéressé possède une qualification acquise soit par formation générale, soit par formation professionnelle, soit par expérience professionnelle.

Il possède de très bonnes connaissances des diverses techniques de sa spécialité et des capacités au commandement, à l'organisation du travail et à la gestion. Il guide et forme le personnel éventuellement placé sous sa responsabilité.

Il est amené à prendre des initiatives et à assurer des responsabilités dans un cadre bien défini et sous le contrôle final d'un membre de l'encadrement ou du chef d'entreprise.

Niveau VII. - Haute maîtrise

L'accès à ce niveau implique la reconnaissance d'une expérience professionnelle prolongée, confirmée et réussie dans la fonction au niveau VI.

Niveau VIII. - Cadre

L'intéressé possède des connaissances professionnelles étendues. Cette qualification a été acquise dans le cadre d'une formation généralement sanctionnée par un diplôme universitaire ou acquise par une expérience confirmée.

Son activité s'étend à plusieurs aspects de l'organisation, de la gestion et de l'encadrement. A partir de directives précisant le cadre de ses activités, les objectifs, moyens et règles de gestion qui s'y rapportent, il dispose de façon autonome de pouvoirs de choix et de décision en ce qui concerne l'organisation des activités qui lui sont confiées.

Il assure la responsabilité des activités d'organisation, de gestion, de relations et/ou d'encadrement, dans les limites de la délégation qu'il a reçue.

Responsable du choix des moyens de mise en œuvre, il organise, anime, contrôle et apprécie régulièrement le travail du personnel placé sous son commandement.

Il peut être amené à représenter l'entreprise par délégation de l'employeur.

Niveau IX. - Cadre

L'accès à ce niveau implique la reconnaissance d'une expérience professionnelle prolongée, confirmée et réussie dans la fonction de niveau VIII.

Niveau X. - Cadre de direction générale

Cette qualification est attribuée, selon les besoins et l'envergure de l'entreprise, à des postes soit couvrant un service très important ou plusieurs services complémentaires, soit assurant au plus haut niveau les responsabilités de sa branche.

N.B. - Après 3 ans dans un niveau employé (5 ans dans un niveau maîtrise ou haute maîtrise) le salarié, à l'issue d'un entretien d'évaluation contradictoire avec sa hiérarchie, pourra se voir proposer un passage dans le niveau supérieur en fonction des postes disponibles dans l'entreprise. Ce passage peut être subordonné au suivi d'une formation adaptée. En l'absence de promotion, le salarié peut demander une formation à son entreprise.

N.B. - Le bénéfice de la retraite des cadres est acquis aux agents de haute maîtrise et aux cadres à partir du niveau VI.

Numéros d'emplois

Par commodité, des numéros à trois chiffres sont attribués aux emplois.

Le 1er correspond au service :

(1) emplois spécifiques du tourisme.

(2) service administratif et moyens généraux.

(3) service comptable.

(4) service informatique.

Le 2e correspond au niveau (1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 0).

Le 3e correspond au numéro d'ordre dans le niveau.

Exemple : l'emploi 172, chef de service, est :

(1) un emploi du service spécifique du tourisme.

(7) un emploi de niveau VII.

(2) le 2e emploi de ce niveau.

Attention : le 10 est représenté par un 0.

Exemple : Directeur : 101 ;

(1) emploi du service spécifique du tourisme.

(0) un emploi de niveau X.

(1) le 1er emploi de ce niveau.

Grille d'équivalence entre les anciens coefficients et les niveaux

Niveau I, ancienneté inférieure à 6 mois, 160 à 229.

Niveau II, ancienneté supérieure à 6 mois, 160 à 229.

Niveau III, 230 à 249.

Niveau IV, 250 à 274.

Niveau V, 275 à 299.

Niveau VI, 300 à 350.

Niveau VII, 351 à 399.

Niveau VIII, 400 à 449.

Niveau IX, 450 à 499.

Niveau X, 500 et plus.

Annexe II
Accord du 18 janvier 1994 relatif à la formation professionnelle
Annexe II
REMPLACE

Les professionnels, conscients des nécessités impératives d'une meilleure adéquation de tous les salariés à l'évolution des techniques et des méthodes et soucieux de participer à l'amélioration du développement des capacités individuelles dans un esprit de promotion de l'industrie touristique, affirment leur volonté de développer et d'améliorer les outils disponibles de formation professionnelle.

Pour ce faire, et conformément à la loi du 24 février 1984, il est décidé ce qui suit :

1° S'agissant de la nature des actions de formation et leur ordre de priorité.

Seront considérés comme prioritaires les actions de formation liées aux activités du tourisme, suivant un ordre déterminé après consultation entre le chef d'entreprise ou son représentant et la commission de formation du comité d'entreprise ou son équivalent.

2° S'agissant de la reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation.

Les actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation de l'entreprise doivent avoir pour objectif une meilleure adaptation des salariés à leur poste de travail et leur permettre une évolution de carrière satisfaisante en fonction des besoins de l'entreprise.

3° S'agissant des moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux membres des comités d'entreprise pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation.

La commission de formation du comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel, ainsi que les délégués syndicaux seront régulièrement informés par la direction de l'état de la réglementation en matière de formation professionnelle. Son application au sein de l'entreprise fera l'objet d'une consultation. Ces mêmes instances seront régulièrement (et au minimum chaque trimestre) informées de la réalisation du plan de formation et un bilan sera formalisé chaque année.

4° S'agissant des conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises du point de vue de la formation professionnelle.

Les jeunes bénéficieront, au minimum, de tous les avantages de la réglementation en vigueur sur le plan de l'accueil et de l'insertion. Ils pourront, en outre, bénéficier de stages pratiques d'une durée comprise entre un et six mois, indemnisés sur la base de 0,87 fois le minimum garanti.

5° Il est créé au niveau de la branche un observatoire paritaire permanent de la formation professionnelle pour :

- se donner les moyens de suivre l'évolution des besoins en matière de formation professionnelle tant sur la plan qualitatif que quantitatif ;

- recenser les établissements d'enseignement, les programmes et le nombre de diplômes délivrés ;

- apporter une aide dans le domaine de la formation professionnelle, sous forme de conseil, aux entreprises qui en font la demande.

Cet observatoire est composé d'un représentant de chacun des cinq syndicats représentatifs et de cinq membres délégués par la
commission formation professionnelle du S.N.A.V.

Chaque année, trois réunions se tiendront à date fixe, aux mois de janvier, avril et septembre. Le secrétariat est assuré par le S.N.A.V.

6° S'agissant de la durée, des conditions d'application de l'accord et de la périodicité des négociations ultérieures.

La durée de cet accord est indéterminée. Il fera l'objet d'un réunion de bilan tous les deux ans dans le courant du mois de juin. Il pourra être dénoncé par toute partie signataire avec 3 mois de préavis.

Il pourra être modifié après demande de révision par une partie avec un mois de préavis.
Annexe II
REMPLACE

Les professionnels, conscients des nécessités impératives d'une meilleure adéquation de tous les salariés à l'évolution des techniques et des méthodes et soucieux de participer à l'amélioration du développement des capacités individuelles dans un esprit de promotion de l'industrie touristique, affirment leur volonté de développer et d'améliorer les outils disponibles de formation professionnelle.

Pour ce faire, et conformément à la loi du 24 février 1984, il est décidé ce qui suit :

1° S'agissant de la formation proprement dite.

1.1 Formation initiale des jeunes.

Seront considérés les formations débouchant sur un diplôme reconnu dans la profession ou sur des qualifications de la convention collective.

Les partenaires sociaux reconnaissent tout l'interêt de la formation en alternance et souhaitent que se développent dans la profession les contrats de formation issus de cette réglementation.

A l'issue de ce type de contrat, les jeunes doivent bénéficier d'une priorité d'embauche.

S'agissant des stages, les professionnels sont invités à accueillir le plus largement possible les jeunes en cours de formation désireux de participer pour une période de 1 à 6 mois à la marche de l'entreprise.

1.2 Formation professionnelle continue.

La formation professionnelle continue peut être dispensée soit à l'initiative du salarié (C.I.F., C.F./C.D.D.) soit à l'initiative de l'employeur.

1.2.1 Reconnaissance de la nature des notions de formation et des qualifications acquises.

Dans ce dernier cas, les actions de formation sont mises en oeuvre dans le cadre d'un plan de formation de l'entreprise et doivent répondre aux attentes des salariés et aux besoins de l'entreprise avec, pour objectif, une meilleur adaptation des salariés à leur poste de travail et une possible évolution de carrière satisfaisante.

1.2.2 Priorité des actions de formation.

Seront considérées comme prioritaires les actions de formation liées aux activités du tourisme en vue de l'adaptation du personnel aux nouvelles techniques et aux nouvelles demandes de la clientèle.

Parmi celles-ci, la priorité doit porter sur les techniques professionnelles et les nouvelles technologies :

- la communication ;

- la connaissance de l'entreprise et son environnement ;

- la dimension européenne et internationnale de la gestion et du commerce.

1.3 Moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux membres des comités d'entreprise pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation.

La commission de formation du comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, ainsi que les délégués syndicaux seront régulièrement informés par la direction de l'état de la règlementation en matière de formation professionnelle. Son application au sein de l'entreprise fera l'objet d'une consultation.

Ces mêmes instances seront régulièrement informées de la réalisation du plan de formation et un bilan sera formalisé chaque année.


2° Financement de la formation professionnelle.

2.1 Taxe d'apprentissage.

C'est grâce au versement à l'A.F.T. (Association pour le développement et la formation dans les transports) de la taxe d'apprentissage qu'a été créée et qui fonctionne depuis 1980, l'E.P.T. (Ecole pratique du tourisme) qui, au terme d'une formation gratuite de sept mois, propose chaque année aux professionnels 100 agents de comptoir polyvalents.

Afin de poursuivre et développer cette action, les parties signataires incitent donc les professionnels à verser cette taxe à l'A.F.T..

2.2 Participation à la formation professionnelle.

Afin de permettre une utilisation optimale des fonds de formation, les parties choisissent d'en confier la mutualisation et la gestion à l'A.F.T. (Asfo et O.M.A.).

2.2.1 Agents de voyage employant au moins dix salariés.

Les partenaires sociaux incitent les professionnels de la branche Agents de voyage employant au moins 10 salariés à confier la collecte, l'emploi et la gestion des fonds visés à l'article L.951-1 du code du travail à l'A.F.T. (Association pour le développement de la formation dans les transports).

2.2.2. Agents de voyage employant moins de dix salariés.

De la même manière, les partenaires sociaux incitent les professionnels de la branche agents de voyage employant moins de 10 salariés à confier la collecte, l'emploi et la gestion des fonds visés à l'article L.952-1 du code du travail à l'A.F.T., organisme agréé par arrêté du 24 mars 1993, dans les conditions prévues par la loi du 31 décembre 1991.

2.3. Contribution congé individuel de formation et versement relatif aux salariés sous contrat à durée déterminée (1).

Les sommes provenant du versement du solde des 0,15 p. 100 des salaires au titre des congés individuesl de formation ainsi que la contribution des entreprises ayant employé au cours de l'exercice des salariés sous contrat à durée déterminée (1 p. 100 de la masse salariale annuelle des contrats à durée déterminée) seront versées en priorité au Fongecif Transport.


3° Observatoire paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.

L'observatoire paritaire permanent de la formation professionnelle créé par l'accord de branche du 24 février 1984, devient l'observatoire de l'emploi et de la formation professionnelle.

3.1. Composition - Fonctionnement.

L'observatoire est composé d'un représentant de chacune des quatre organisations syndicales signataires et de quatre membres délégués de la commission formation professionnelle du S.N.A.V..

Chaque année, deux réunions se tiendront à date fixe aux mois de mars et septembre.

La présidence est dévolue au président de la commission des affaires sociales et de la formation professionnelle du S.N.A.V..

Le secrétariat est assuré par le S.N.A.V. avec l'aide des membres de l'observatoire.

3.2. Objectifs et mission.

Au titre de ses missions, l'observatoire aura plus particulièrement un rôle de concertation, d'étude et de proposition.

3.2.1. Sur l'emploi

- permettre l'information et la réflexion, tant quantitative que qualitative, sur la situation de l'emploi en liaison avec les organismes publics ;

- étudier l'incidence de l'évolution des emplois sur la grille de classification de la convention collective ;

- rechercher les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;

- examiner chaque année, conformément à la loi quinquennale du 20 décembre 1993, les modalités de recours aux contrats d'insertion en alternance ainsi qu'aux contrats d'apprentissage.

3.2.2. Sur la formation professionnelle.

- suivre l'évolution des besoins en matière de formation professionnelle, tant sur le plan quantitatif que qualitatif ;

- formuler toutes observations et propositions utiles concernant les critères de qualité et d'efficacité, notamment avec les organismes dispensateurs de formation ;

- suivre les accords de branche concernant la formation ;

- apporter une aide dans le domaine de la formation professionnelle sous forme de conseil aux entreprises qui en font la demande ;

- faire un point financier annuel sur la mutualisation des fonds et leur utilisation.


4° Durée de l'accord.

Le présent accord est applicable à l'ensemble des organismes employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des agents de voyage du 12 mars 1993.

Les présentes dispositions sont applicables à compter du jour de son dépôt à la direction départementale deu travail et de l'emploi de Paris.

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par toute partie signataire avec trois mois de préavis.

Cette dénonciation devra être accompagnée de propositions de modification.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord conformément à l'article L.133-8 du code du travail.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L.951-1 (1°) et L.951-3 du code du travail.

Annexe II
en vigueur étendue

Les professionnels, conscients des nécessités impératives d'une meilleure adéquation de tous les salariés à l'évolution des techniques et des méthodes et soucieux de participer à l'amélioration du développement des capacités individuelles dans un esprit de promotion de l'industrie touristique, affirment leur volonté de développer et d'améliorer les outils disponibles de formation professionnelle.

Pour ce faire, et conformément à la loi du 24 février 1984, il est décidé ce qui suit :

1. S'agissant de la formation proprement dite

1.1. Formation initiale des jeunes

Seront considérées comme prioritaires les formations débouchant sur un diplôme reconnu dans la profession ou sur des qualifications de la convention collective.

Les partenaires sociaux reconnaissent tout l'interêt de la formation en alternance et souhaitent que se développent dans la profession les contrats de formation issus de cette réglementation.

A l'issue de ce type de contrat, les jeunes doivent bénéficier d'une priorité d'embauche.

S'agissant des stages, les professionnels sont invités à accueillir le plus largement possible les jeunes en cours de formation désireux de participer pour une période de 1 à 6 mois à la marche de l'entreprise.

1.2. Formation professionnelle continue

La formation professionnelle continue peut être dispensée soit à l'initiative du salarié (CIF, CF/CDD) soit à l'initiative de l'employeur.

1.2.1. Reconnaissance de la nature des notions de formation et des qualifications acquises.

Dans ce dernier cas, les actions de formation sont mises en œuvre dans le cadre d'un plan de formation de l'entreprise et doivent répondre aux attentes des salariés et aux besoins de l'entreprise avec, pour objectif, une meilleure adaptation des salariés à leur poste de travail et une possible évolution de carrière satisfaisante.

1.2.2. Priorité des actions de formation.

Seront considérées comme prioritaires les actions de formation liées aux activités du tourisme en vue de l'adaptation du personnel aux nouvelles techniques et aux nouvelles demandes de la clientèle.

Parmi celles-ci, la priorité doit porter sur les techniques professionnelles et les nouvelles technologies :

- la communication ;

- la connaissance de l'entreprise et son environnement ;

- la dimension européenne et internationnale de la gestion et du commerce.

1.3. Moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux membres des comités d'entreprise pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation

La commission de formation du comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, ainsi que les délégués syndicaux seront régulièrement informés par la direction de l'état de la réglementation en matière de formation professionnelle. Son application au sein de l'entreprise fera l'objet d'une consultation.

Ces mêmes instances seront régulièrement informées de la réalisation du plan de formation et un bilan sera formalisé chaque année.

2. (Abrogé par accord du 23 décembre 1994, art. 8, arrêté du 15 janvier 1996.)

3. Observatoire paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle

L'observatoire paritaire permanent de la formation professionnelle, créé par l'accord de branche du 24 février 1984, devient l'observatoire de l'emploi et de la formation professionnelle.

3.1. Composition - Fonctionnement

L'observatoire est composé d'un représentant de chacune des 4 organisations syndicales signataires et de 4 membres délégués de la commission formation professionnelle du SNAV.

Chaque année, 2 réunions se tiendront à date fixe aux mois de mars et septembre.

La présidence est dévolue au président de la commission des affaires sociales et de la formation professionnelle du SNAV.

Le secrétariat est assuré par le SNAV avec l'aide des membres de l'observatoire.

3.2. Objectifs et mission

Au titre de ses missions, l'observatoire aura plus particulièrement un rôle de concertation, d'étude et de proposition.

3.2.1. Sur l'emploi :

- permettre l'information et la réflexion, tant quantitative que qualitative, sur la situation de l'emploi en liaison avec les organismes publics ;

- étudier l'incidence de l'évolution des emplois sur la grille de classification de la convention collective ;

- rechercher les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;

- examiner chaque année, conformément à la loi quinquennale du 20 décembre 1993, les modalités de recours aux contrats d'insertion en alternance ainsi qu'aux contrats d'apprentissage.

3.2.2. Sur la formation professionnelle :

- suivre l'évolution des besoins en matière de formation professionnelle, tant sur le plan quantitatif que qualitatif ;

- formuler toutes observations et propositions utiles concernant les critères de qualité et d'efficacité, notamment avec les organismes dispensateurs de formation ;

- suivre les accords de branche concernant la formation ;

- apporter une aide dans le domaine de la formation professionnelle sous forme de conseil aux entreprises qui en font la demande ;

- faire un point financier annuel sur la mutualisation des fonds et leur utilisation.

4. Durée de l'accord

Le présent accord est applicable à l'ensemble des organismes employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des agents de voyage du 12 mars 1993.

Les présentes dispositions sont applicables à compter du jour de son dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par toute partie signataire avec 3 mois de préavis.

Cette dénonciation devra être accompagnée de propositions de modification.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord conformément à l'article L.133-8 du code du travail.

Annexe II
MODIFIE

Les professionnels, conscients des nécessités impératives d'une meilleure adéquation de tous les salariés à l'évolution des techniques et des méthodes et soucieux de participer à l'amélioration du développement des capacités individuelles dans un esprit de promotion de l'industrie touristique, affirment leur volonté de développer et d'améliorer les outils disponibles de formation professionnelle.

Pour ce faire, et conformément à la loi du 24 février 1984, il est décidé ce qui suit :

1° S'agissant de la formation proprement dite.

1.1 Formation initiale des jeunes.

Seront considérés les formations débouchant sur un diplôme reconnu dans la profession ou sur des qualifications de la convention collective.
Les partenaires sociaux reconnaissent tout l'interêt de la formation en alternance et souhaitent que se développent dans la profession les contrats de formation issus de cette réglementation.

A l'issue de ce type de contrat, les jeunes doivent bénéficier d'une priorité d'embauche.

S'agissant des stages, les professionnels sont invités à accueillir le plus largement possible les jeunes en cours de formation désireux de participer pour une période de 1 à 6 mois à la marche de l'entreprise.

1.2 Formation professionnelle continue.

La formation professionnelle continue peut être dispensée soit à l'initiative du salarié (C.I.F., C.F./C.D.D.) soit à l'initiative de l'employeur.

1.2.1 Reconnaissance de la nature des notions de formation et des qualifications acquises.

Dans ce dernier cas, les actions de formation sont mises en oeuvre dans le cadre d'un plan de formation de l'entreprise et doivent répondre aux attentes des salariés et aux besoins de l'entreprise avec, pour objectif, une meilleur adaptation des salariés à leur poste de travail et une possible évolution de carrière satisfaisante.

1.2.2 Priorité des actions de formation.

Seront considérées comme prioritaires les actions de formation liées aux activités du tourisme en vue de l'adaptation du personnel aux nouvelles techniques et aux nouvelles demandes de la clientèle.

Parmi celles-ci, la priorité doit porter sur les techniques professionnelles et les nouvelles technologies :

- la communication ;

- la connaissance de l'entreprise et son environnement ;

- la dimension européenne et internationnale de la gestion et du commerce.

1.3 Moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux membres des comités d'entreprise pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation.

La commission de formation du comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, ainsi que les délégués syndicaux seront régulièrement informés par la direction de l'état de la règlementation en matière de formation professionnelle. Son application au sein de l'entreprise fera l'objet d'une consultation.

Ces mêmes instances seront régulièrement informées de la réalisation du plan de formation et un bilan sera formalisé chaque année.


2° Financement de la formation professionnelle.

2.1 Taxe d'apprentissage.

C'est grâce au versement à l'A.F.T. (Association pour le développement et la formation dans les transports) de la taxe d'apprentissage qu'a été créée et qui fonctionne depuis 1980, l'E.P.T. (Ecole pratique du tourisme) qui, au terme d'une formation gratuite de sept mois, propose chaque année aux professionnels 100 agents de comptoir polyvalents.

Afin de poursuivre et développer cette action, les parties signataires incitent donc les professionnels à verser cette taxe à l'A.F.T..

2.2 Participation à la formation professionnelle.

Afin de permettre une utilisation optimale des fonds de formation, les parties choisissent d'en confier la mutualisation et la gestion à l'A.F.T. (Asfo et O.M.A.).

2.2.1 *exclu de l'extension* 2.2.2. Agents de voyage employant moins de dix salariés.

De la même manière, les partenaires sociaux incitent les professionnels de la branche agents de voyage employant moins de 10 salariés à confier la collecte, l'emploi et la gestion des fonds visés à l'article L.952-1 du code du travail à l'A.F.T., organisme agréé par arrêté du 24 mars 1993, dans les conditions prévues par la loi du 31 décembre 1991.

2.3. Contribution congé individuel de formation et versement relatif aux salariés sous contrat à durée déterminée.

Les sommes provenant du versement du solde des 0,15 p. 100 des salaires au titre des congés individuesl de formation ainsi que la contribution des entreprises ayant employé au cours de l'exercice des salariés sous contrat à durée déterminée (1 p. 100 de la masse salariale annuelle des contrats à durée déterminée) seront versées en priorité au Fongecif Transport.


3° Observatoire paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle.

L'observatoire paritaire permanent de la formation professionnelle créé par l'accord de branche du 24 février 1984, devient l'observatoire de l'emploi et de la formation professionnelle.

3.1. Composition - Fonctionnement.

L'observatoire est composé d'un représentant de chacune des quatre organisations syndicales signataires et de quatre membres délégués de la commission formation professionnelle du S.N.A.V..

Chaque année, deux réunions se tiendront à date fixe aux mois de mars et septembre.

La présidence est dévolue au président de la commission des affaires sociales et de la formation professionnelle du S.N.A.V..

Le secrétariat est assuré par le S.N.A.V. avec l'aide des membres de l'observatoire.

3.2. Objectifs et mission.

Au titre de ses missions, l'observatoire aura plus particulièrement un rôle de concertation, d'étude et de proposition.

3.2.1. Sur l'emploi

- permettre l'information et la réflexion, tant quantitative que qualitative, sur la situation de l'emploi en liaison avec les organismes publics ;

- étudier l'incidence de l'évolution des emplois sur la grille de classification de la convention collective ;

- rechercher les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;

- examiner chaque année, conformément à la loi quinquennale du 20 décembre 1993, les modalités de recours aux contrats d'insertion en alternance ainsi qu'aux contrats d'apprentissage.

3.2.2. Sur la formation professionnelle.

- suivre l'évolution des besoins en matière de formation professionnelle, tant sur le plan quantitatif que qualitatif ;

- formuler toutes observations et propositions utiles concernant les critères de qualité et d'efficacité, notamment avec les organismes dispensateurs de formation ;

- suivre les accords de branche concernant la formation ;

- apporter une aide dans le domaine de la formation professionnelle sous forme de conseil aux entreprises qui en font la demande ;

- faire un point financier annuel sur la mutualisation des fonds et leur utilisation.


4° Durée de l'accord.

Le présent accord est applicable à l'ensemble des organismes employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des agents de voyage du 12 mars 1993.

Les présentes dispositions sont applicables à compter du jour de son dépôt à la direction départementale deu travail et de l'emploi de Paris.

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par toute partie signataire avec trois mois de préavis.

Cette dénonciation devra être accompagnée de propositions de modification.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord conformément à l'article L.133-8 du code du travail.
Arrêté du 20 mai 1994 JORF 3 juin 1994 : " Les dispositions de l'article 2.2.1. ent tant qu'elles incitent à confier la collecte, l'emploi et la gestion des fonds correspondant au plan de formation à l'A.F.T. sont exclues de l'extension ".
Adhésion de la branche agences de voyages à l'OPCA Transports
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Considérant les dispositions de l'article 82-1 de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord national interprofessionnel relatif à la formation et au perfectionnement professionnels, de l'article 74 de la loi quinquennale n° 93-1313 du 20 décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle et du décret n° 94-936 du 28 octobre 1994 relatif aux organismes collecteurs agréés ;

Considérant les orientations définies par l'accord de la branche Agences de voyages et de tourisme du 18 janvier 1994 sur la formation professionnelle et l'emploi ;

Considérant que l'accord du 28 décembre 1994 portant création de l'OPCA Transports pose le principe de son fonctionnement par sections professionnelles paritaires distinctes ;

Considérant les liens existants entre les activités exercées par les entreprises de la branche et celles des entreprises du transport routier et des activités auxiliaires du transport,

il a été convenu ce qui suit :

Création et dénomination
ARTICLE 1er (1)
en vigueur étendue

Le présent accord porte adhésion à l'OPCA Transports, sous réserve de l'accord de son conseil paritaire d'administration. Cette adhésion porte création d'une section professionnelle paritaire distincte dans le champ de compétence de l'OPCA Transports.

Cette section professionnelle paritaire distincte est constituée pour les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des agences de voyages et de tourisme au regard du code APE 7409.

Cette section prend le nom de section agences de voyages et de tourisme.

Un exemplaire de l'accord portant création de l'OPCA Transports est annexé au présent accord.

Dans la mesure où l'article IV-2 de l'accord susvisé prévoit que chaque section professionnelle paritaire distincte adapte les missions générales de l'OPCA Transports en fonction des orientations de la branche agences de voyages et de tourisme en matière de formation professionnelle, les missions de la section agences de voyages et de tourisme sont définies à l'article 2.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail (arrêté du 15 janvier 1996, art. 1er).

Missions
ARTICLE 2 (1)
en vigueur étendue

Pour ce qui concerne les formations d'insertion en alternance, la formation professionnelle dans les entreprises de moins de 10 salariés et les contributions mutualisées au titre du plan de formation pour les entreprises employant au moins 10 salariés, la section Agences de voyages et de tourisme :

- définit les orientations selon lesquelles les contributions des entreprises sont affectées à la prise en charge des contrats d'orientation, de qualification et d'adaptation, y compris la formation des tuteurs ;

- définit les orientations selon lesquelles les contributions des entreprises sont affectées à la prise en charge des autres actions de formation, notamment pour les formations rendues obligatoires ;

- définit les priorités, critères, conditions de prise en charge et modalités de financement des demandes présentées par les entreprises conformément aux principes définis par le conseil paritaire d'administration de l'OPCA Transports ;

- affecte les dépenses d'information dans la limite du plafond fixé par le conseil d'administration de l'OPCA Transports (2).

Par ailleurs, la section détermine les conditions de l'évaluation de la qualité et de la réalisation des actions de formation professionnelle dispensées par les organismes de formation.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail (arrêté du 15 janvier 1996, art. 1er). (2) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article R. 964-16-1 du code du travail (arrêté du 15 janvier 1996, art. 1er).
Conseil paritaire de section
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Dans le cadre de l'OPCA Transports, la section Agences de voyages et de tourisme fonctionne sous l'égide d'un conseil de section constitué paritairement des représentants des organisations signataires du présent accord.

Chaque conseil paritaire de section élit un président et un vice-président alternativement parmi les membres de chacun des collèges représentant les employeurs et les salariés.

Le vice-président appartient nécessairement au collège auquel n'appartient pas le président.

Participation aux réunions
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le temps passé par ses membres à la préparation et aux réunions du conseil paritaire de la section Agences de voyages et de tourisme est rémunéré comme temps de travail. Les salaires et charges sociales patronales légales et conventionnelles correspondantes, les frais de déplacement et de séjour sont pris en charge par l'OPCA Transports, dans les conditions définies par son règlement intérieur.

Emplois des contributions des entreprises
ARTICLE 5
ADHESION DE LA BRANCHE AGENCES DE VOYAGES A L'O.P.C.A. TRANSPORTS
REMPLACE

La section professionnelle agences de voyages et de tourisme s'assure de la bonne affectation des fonds collectés conformément aux orientations et aux principes de prise en charge définis par le conseil paritaire d'administration de l'O.P.C.A. Transports et adaptés par la section.

Les contributions de formation collectées auprès des entreprises entrant dans le champ de compétence de la section agences de voyages et de tourisme sont regroupées dans un compte qui lui est propre, par nature de contribution, en application des dispositions législatives et réglementaires :

1. La contribution des entreprises au titre des formations d'insertion en alternance ;

2.*exclu de l'extension*

3. La contribution des entreprises de dix salariés et plus au titre du plan de formation, que celle-ci résulte (1) :

a) Soit des sommes non utilisées à la date d'échéance légale ;

b) Soit d'une contribution volontaire des entreprises pouvant leur ouvrir le bénéfice de la mutualisation au niveau de la profession.

Les signataires du présent accord se réservent la possibilité de discuter ultérieurement de la mise en place du capital de temps de formation ainsi que du taux de la contribution et de ses modalités d'utilisation.
NOTA (1) : Par arrêté du 15 janvier 1996, le point 3. du deuxième alinéa de l'article 5 est étendu, sous réserve de l'application de l'article R. 964-13 du code du travail.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La section professionnelle Agences de voyages et de tourisme s'assure de la bonne affectation des fonds collectés conformément aux orientations et aux principes de prise en charge définis par le conseil paritaire d'administration de l'OPCA Transports et adaptés par la section.

Les contributions de formation collectées auprès des entreprises entrant dans le champ de compétence de la section Agences de voyages et de tourisme sont regroupées dans un compte qui lui est propre, par nature de contribution, en application des dispositions législatives et réglementaires :

1. La contribution des entreprises au titre des formations d'insertion en alternance ;

2. La contribution obligatoire des entreprises de moins de 10 salariés au titre de la formation professionnelle continue (1) ;

3. La contribution des entreprises de 10 salariés et plus au titre du plan de formation, que celle-ci résulte (2) :

a) Soit des sommes non utilisées à la date d'échéance légale ;

b) Soit d'une contribution volontaire des entreprises pouvant leur ouvrir le bénéfice de la mutualisation au niveau de la profession.

Les signataires du présent accord se réservent la possibilité de discuter ultérieurement de la mise en place du capital de temps de formation ainsi que du taux de la contribution et de ses modalités d'utilisation.

(1) Point exclu de l'extension (arrêté du 15 janvier 1996, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 964-13 du code du travail (arrêté du 15 janvier 1996, art. 1er).
Mutualisation des ressources
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Au 15 novembre de chaque année, les sommes non engagées dans les comptes de la section agences de voyages et de tourisme sont mutualisées, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, dans un fonds commun mis en place au niveau de l'OPCA Transports, toutes sections confondues, et utilisées, dans ce cadre, selon les directives du conseil paritaire d'administration.

Convention de mise en oeuvre
ARTICLE 7 (1)
en vigueur non-étendue

La mise en œuvre des missions qui nécessitent une relation directe avec les entreprises est assurée dans les conditions fixées par le conseil paritaire d'administration de l'OPCA Transports par la personne morale relevant du comité de liaison des organisations professionnelles du transport et de la logistique (CLTL) et de l'union des fédérations de transports (UFT).

(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 15 janvier 1996, art. 1er).

Dispositions abrogées
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Est abrogé, à compter de la signature du présent accord, le chapitre II de l'accord du 18 janvier 1994.

Entrée en application de l'accord
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en application à compter de la date de sa signature.

Dénonciation de l'accord
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, peut être dénoncé dans les conditions fixées par l'article L. 132-8 du code du travail.

Publicité et dépôt
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 132-10 et L. 133-8 et suivants du code du travail.

Création de l'organisme paritaire collecteur agréé des fonds de la formation OPCA Transports
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Considérant les dispositions de l'accord national interprofessionnel relatif à la formation et au perfectionnement professionnels modifié par les avenants du 8 novembre 1991, du 8 janvier 1992 et du 5 juillet 1994 ;

Considérant les dispositions du décret n° 94-936 du 28 octobre 1994 portant application de l'article 74 de la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle (loi quinquennale) ;

Considérant la volonté des parties signataires de mettre en place une structure nationale de collecte et de mutualisation des contributions de formation des entreprises du transport routier et des activités auxiliaires du transport, ouvert également à des entreprises exerçant une activité liée directement ou indirectement au transport ou à la logistique ;

Considérant que la mise en place de cette structure a pour objet d'organiser les financements permettant de répondre aux finalités des différentes contributions des entreprises et concourant au développement de la formation professionnelle dans ces secteurs d'activité tout en tenant compte des particularités des conditions d'exploitation des entreprises entrant dans le champ de compétence couvert par ladite structure,

il est convenu ce qui suit :

Champ de compétence
ARTICLE 2
MODIFIE

Relèvent du champ de compétence de l'OPCA Transports les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport défini en annexe (1).

Les branches professionnelles regroupant des entreprises dont les activités principales et connexes sont liées au secteur des transports peuvent, en application d'un accord de branche portant adhésion, être admises à adhérer à l'OPCA Transports, après accord des parties signataires du présent accord.

Les accords desdites branches sont annexés au présent accord.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Relèvent du champ de compétence de l'OPCA Transports les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport défini en annexe.

Les branches professionnelles regroupant des entreprises dont les activités principales et connexes sont liées au secteur des transports peuvent, en application d'un accord de branche portant adhésion, être admises à adhérer à l'OPCA Transports, après accord des parties signataires du présent accord.

Les accords desdites branches sont annexés au présent accord.

Code APE - 7001. - Transports fluviaux de passagers.

Code APE - 7002. - Transports fluviaux de marchandises.

Code APE - 7101. - Transports maritimes autres que de produits pétroliers.

Code APE - 7102. - Transports maritimes de produits pétroliers.

Code APE - 7103. - Navigation côtière et d'estuaire.

Code APE - 7309. - Remorquage et pilotage.

Code APE - 7404. - Manutention portuaire.

Code APE - 7406. - Activités spécifiques auxiliaires des transports maritimes.

Code APE - 7409. - Agences de voyages.


Missions
ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'OPCA Transports a pour missions :

1. La collecte, la mutualisation, la gestion et le contrôle de l'emploi des fonds au titre des contributions de formation qui lui sont affectées conformément aux dispositions de l'article 8 ci-dessous ;

2. L'harmonisation des missions et moyens dévolus à chacune des sections professionnelles visées à l'article 4 ;

3. Le développement d'une politique harmonisée et incitative à l'insertion professionnelle des jeunes ;

4. L'étude et la mise en œuvre de tous moyens propres à l'emploi de ces contributions conformément à leur objet et après consultation de la CPNE de la branche professionnelle, à savoir, notamment :

- assurer la promotion des actions de formation professionnelle initiale obligatoire auprès des entreprises relevant du champ de compétence de chacune des sections professionnelles paritaires techniques ;

- recueillir et diffuser les informations relatives aux dispositifs d'accès à la formation professionnelle et aux moyens qui leur sont attachés, selon les besoins des entreprises et les intérêts des salariés ;

- financer au profit des entreprises entrant dans son champ de compétence toute activité de conseil, d'études et de recherches sur les qualifications et (1) la formation professionnnelle.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 19 février 1996, art. 1er).

Sections professionnelles
ARTICLE 4
en vigueur étendue
4.1. Constitution

Pour tenir compte de la spécificité des différentes activités, ou groupes d'activités, des entreprises relevant du champ de compétence de l'OPCA Transports, il est constitué en application du présent accord et des accords de branche portant adhésion à l'OPCA Transports, des sections professionnelles paritaires techniques fonctionnant sous l'égide d'un conseil paritaire de section.


4.2. Missions

Chaque section professionnelle paritaire technique applique, en fonction des orientations et du contenu des accords de branche, les missions définies à l'article 3 du présent accord.

Conseil paritaire d'administration
ARTICLE 5
en vigueur étendue
5.1. Composition

Le conseil d'administration est composé paritairement de représentants des organisations signataires du présent accord portant création de l'OPCA Transports (1).

Chaque organisation syndicale représentative des salariés signataire du présent accord dispose de trois sièges au conseil paritaire d'administration.

Deux de ces sièges, au minimum, sont réservés à la fédération représentative des salariés signataire adhérente aux organisations syndicales représentatives des salariés signataires du présent accord.

Les organisations syndicales représentatives des salariés signataires d'un (d')accord(s) de branche portant adhésion à l'OPCA Transports et non signataires de l'accord portant création de cet organisme ne peuvent en aucun cas disposer de plus d'un siège d'administrateur au conseil paritaire d'administration.

5.2. Présidence

Le conseil paritaire d'administration élit un président et un vice-président alternativement parmi les membres de chacun des collèges représentant les employeurs et les salariés.

Le vice-président appartient nécessairement au collège auquel n'appartient pas le président.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-15 du code du travail (arrêté du 19 février 1996, art. 1er).

Pouvoirs du conseil paritaire d'administration
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le conseil paritaire d'administration de l'OPCA Transports dispose des pouvoirs les plus étendus pour la gestion de l'organisme, conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles.

Relèvent, notamment, des pouvoirs du conseil paritaire d'administration :

- les modifications des statuts et du règlement intérieur de l'OPCA Transports ;

- la définition et l'harmonisation des conditions de prise en charge au titre des contrats d'insertion en alternance, de la contribution due par les entreprises employant moins de 10 salariés et affectée au développement de la formation professionnelle continue et de la contribution versée par les entreprises employant 10 salariés ou plus, au titre de la formation professionnelle continue ;

- la définition des modalités et la décision d'affectation aux CFA de la fraction des versements des entreprises en faveur de l'apprentissage admis en exonération de la taxe d'apprentissage ;

- la définition des actions donnant lieu à l'intervention de l'OPCA Transports et des règles de répartition des ressources entre ces interventions ;

- la définition et l'harmonisation des conditions de prises en charge des demandes de financement présentées par les entreprises au titre du capital de temps de formation, conformément aux accords collectifs de branches (1);

- le financement des activités de conseil, d'études et de recherches sur les qualifications et (2) la formation professionnelle ;

- la fixation du plafond des frais de fonctionnement, de gestion, d'information et de promotion de l'OPCA Transports, et de ses sections professionnelles paritaires techniques ;

- la définition et la mise en œuvre des moyens nécessaires au bon fonctionnement du conseil paritaire d'administration de l'OPCA Transports (3) ;

- les règles de répartition des fonds mutualisés non engagés dans le cadre des sections professionnelles paritaires techniques à la date du 15 novembre de chaque année et des subventions éventuelles accordées par l'Etat, ou tout autre organisme habilité en application de la législation en vigueur, dès lors que de telles subventions n'auraient pas été préalablement affectées ;

- le contrôle des opérations de collecte, de la gestion et de l'utilisation des fonds ;

- le contrôle des missions exercées par les sections professionnelles paritaires techniques ;

- l'élaboration des budgets annuels ;

- les arbitrages financiers éventuellement nécessaires ;

- l'approbation des documents comptables et des bilans statistiques et financiers certifiés par le(s) commissaire(s) aux comptes ;

- la représentation de l'OPCA Transports auprès des pouvoirs publics.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L. 932-2 du code du travail (arrêté du 19 février 1996, art. 1er).

(2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 19 février 1996, art. 1er).

(3) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article R. 964-4 du code du travail (arrêté du 19 février 1996, art. 1er).

Participation aux réunions
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le temps passé par leurs membres à la préparation et aux réunions du conseil paritaire d'administration est rémunéré comme temps de travail.

Les salaires et charges sociales patronales légales et conventionnelles correspondantes, les frais de déplacement et de séjour sont pris en charge par l'OPCA Transports dans les conditions définies par son règlement intérieur.

Ressources de l'OPCA Transports
ARTICLE 8
MODIFIE

Les ressources de l'OPCA Transports perçues au titre des sections professionnelles paritaires techniques et dans les conditions et limites prévues par la loi et les accords de branche sont les suivantes :

1° La contribution des entreprises au titre des formations d'insertion en alternance ;

2° La contribution des entreprises au titre du financement du capital de temps de formation dans les limites fixées par chacun des accords de branche (1);

3° La contribution des entreprises de 10 salariés et plus au titre du plan de formation, que celle-ci résulte :

a) soit des sommes non utilisées à la date d'échéance légale ;

b) soit des contributions prévues par les accords de branche ;

c) soit d'une contribution volontaire des entreprises pouvant leur ouvrir le bénéfice de la mutualisation au niveau de la profession.

4° Les versements des entreprises admis en exonération de la taxe d'apprentissage pour la partie correspondant au quota apprentissage dans les conditions fixées par la législation en vigueur, et ne correspondant pas à des préaffectations demandées par les entreprises ayant réalisé ces versements aux centres de formation d'apprentis et aux établissements visés à l'article L. 118-2-1 du code du travail.

L'OPCA Transports perçoit également, dans les limites prévues par la loi et les accords de branche:

5° La contribution obligatoire des entreprises de moins de 10 salariés au titre de la formation professionnelle.

Chaque contribution collectée visée aux paragraphes 1° à 5° ci-dessus est gérée dans un compte particulier.

L'OPCA Transports peut percevoir en outre :

6° Les subventions ou apports autorisés par la législation en vigueur ;

7° Les emprunts éventuellement contractés ;

8° Les intérêts des fonds placés (2);

9° Toutes autres ressources autorisées par la législation en vigueur.

(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 932-2 du code du travail (arrêté du 19 février 1996, art. 1er).

(2) Point étendu sous réserve de l'application de l'article R. 964-1-13 du code du travail (arrêté du 19 février 1996, art. 1er).


ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les ressources de l'O.P.C.A. Transports perçues au titre des sections professionnelles paritaires techniques et dans les conditions et limites prévues par la loi et les accords de branche sont les suivantes :

1° La contribution des entreprises au titre des formations d'insertion en alternance ;

2° (1) La contribution des entreprises au titre du financement du capital de temps de formation dans les limites fixées par chacun des accords de branche ;

3° La contribution des entreprises de dix salariés et plus au titre du plan de formation, que celle-ci résulte :

a) soit des sommes non utilisées à la date d'échéance légale ;

b) soit des contributions prévues par les accords de branche ;

c) soit d'une contribution volontaire des entreprises pouvant leur ouvrir le bénéfice de la mutualisation au niveau de la profession.

4° Les versements des entreprises admis en exonération de la taxe d'apprentissage pour la partie correspondant au quota apprentissage dans les conditions fixées par la législation en vigueur, et ne correspondant pas à des pré-affectations demandées par les entreprises ayant réalisé ces versements aux centres de formation d'apprentis et aux établissements visés à l'article l. 118-2-1 du code du travail.

L'O.P.C.A. "Transports" perçoit également, dans les limites prévues par la loi et les accords de branche :

5° La contribution obligatoire des entreprises de moins de dix salariés au titre de la formation professionnelle.

Chaque contribution collectée visée aux paragraphes 1 à 5 ci-dessus est gérée dans un compte particulier.

L'O.P.C.A. Transports peut percevoir en outre :

6° Les subventions ou apports autorisés par la législation en vigueur ;

7° Les emprunts éventuellement contractés ;

8° Les intérêts des fonds placés ;

9° Toutes autres ressources autorisées par la législation en vigueur.

(1) Point étendu sous réderve de l'application de l'article L. 932-2 du code du travail (arrêté du 19 février 1996, art. 1er).

Commission financière paritaire de l'OPCA Transports
ARTICLE 9
en vigueur étendue

L'OPCA Transports met en place une commission financière paritaire ayant pour mission de contrôler :

- la gestion financière et, notamment, la conformité aux règles et critères définis ;

- l'utilisation des procédures mises en œuvre.

Obligation de versement
ARTICLE 10
MODIFIE

Les entreprises entrant dans le champ de compétence de l'OPCA Transports ont l'obligation de verser à celui-ci, en vue de leur mutualisation, les contributions visées à l'article 8, paragraphes 1°, 2°, 3°a, 3°b, et 5° ci-dessus.

Les versements effectués auprès d'autres organismes collecteurs n'ont pas effet libératoire à l'égard de l'OPCA Transports, qui est fondé à exiger de ces entreprises lesdits versements (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 964-13 du code du travail (arrêté du 19 février 1996, art. 1er).


ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les entreprises entrant dans le champ de compétence de l'O.P.C.A. Transports ont l'obligation de verser à celui-ci, en vue de leur mutualisation, les contributions visées à l'article 8, paragraphes 1 2, 3-a,3-b et 5 ci-dessus.

Les versements effectués auprès d'autres organismes collecteurs n'ont pas effet libératoire à l'égard de l'O.P.C.A. Transports, qui est fondé à exiger de ces entreprises lesdits versements.
Utilisation et mutualisation des ressources
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Les ressources de l'OPCA Transports sont utilisées pour la réalisation de ses objectifs et missions.

A ce titre, les sommes collectées sont affectées au financement :

- des actions de formation ;

- des conseils, études et recherches à entreprendre sur les qualifications et (1) la formation professionnelle ;

- du budget de fonctionnement ;

- des actions de promotion et d'information des entreprises et des salariés sur les besoins et les moyens de la formation professionnelle.

Au 15 novembre de chaque année, les sommes non engagées dans les comptes de chacune des sections professionnelles paritaires techniques sont mutualisées, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, dans un fonds commun mis en place au niveau de l'OPCA Transports, toutes sections confondues.

Les sommes ainsi mutualisées sont utilisées selon les directives du conseil paritaire d'administration.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 19 février 1996, art. 1er).

Dévolution des biens
ARTICLE 12
en vigueur étendue

L'OPCA Transports reprendra l'activité des organismes mutualisateurs agréés et des organismes collecteurs agréés dans la branche (OMA AFT et PROMOTRANS ; OCA-AFT et PROMOTRANS, ASFOLOG) et du FONGECIF-Transports (1), notamment en termes d'engagement de financer des actions de formation et de collecte, pour les sommes qui lui seront dévolues conformément aux dispositions réglementaires.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 19 février 1996, art. 1er).

Demande d'agrément
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article R. 964-1 du code du travail, les parties signataires du présent accord conviennent de demander l'agrément de l'OPCA Transports, objet du présent accord.

Durée et dénonciation de l'accord
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il peut être dénoncé par l'une des parties signataires, à l'expiration d'une année civile, moyennant un préavis préalable de 3 mois.

Toutefois, cette dénonciation ne peut être signifiée au plus tôt qu'au cours de la deuxième année civile suivant la date d'agrément de l'OPCA Transports par les pouvoirs publics ou au cours de la deuxième année civile suivant la date de son adhésion, s'il s'agit d'une organisation non signataire initialement.

Entrée en application de l'accord
ARTICLE 15
MODIFIE

Le présent accord prend effet à la date de l'agrément de l'OPCA Transports.

Les dispositions de l'accord nécessitant l'intervention de mesures législatives et réglementaires ne prendront effectivement effet qu'après publication desdites mesures.

Tout secteur professionnel qui, par accord de branche, décide d'adhérer au présent accord doit obtenir l'accord du conseil paritaire d'administration de l'OPCA Transports. L'adhésion est finalisée par un avenant au présent accord et prend effet au 1er janvier de l'année civile en cours pour ce qui concerne la détermination de l'assiette des contributions collectées par l'OPCA Transports (1).

Toute adhésion est notifiée à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'à chacune des organisations signataires du présent accord.

Si l'agrément de l'OPCA Transports est refusé ou retiré, le présent accord devient nul et non avenu dans tous ses termes, sans préjudice des obligations du conseil paritaire d'administration quant aux opérations de dissolution de l'OPCA Transports.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-16 du code du travail (arrêté du 19 février 1996, art. 1er).

ARTICLE 15
en vigueur étendue

Le présent accord prend effet à la date de l'agrément de l'O.P.C.A. Transports.

Les dispositions de l'accord nécessitant l'intervention de mesures législatives et réglementaires ne prendront effectivement effet qu'après publication desdites mesures.

Tout secteur professionnel qui, par accord de branche, décide d'adhérer au présent accord doit obtenir l'accord du conseil paritaire d'administration de l'O.P.C.A. Transports. L'adhésion est finalisée par un avenant au présent accord et prend effet au 1er janvier de l'année civile en cours pour ce qui concerne la détermination de l'assiette des contributions collectées par l'O.P.C.A. Transports.

L'adhésion d'un nouveau secteur professionnel à l'O.P.C.A. "Transports", dans les conditions fixées à l'alinéa précédent, fait l'objet d'une demande de modification de la décision d'agrément auprès des services compétents du ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.

Toute adhésion est notifiée à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'à chacune des organisations signataires du présent accord.

Si l'agrément de l'O.P.C.A. Transports est refusé ou retiré, le présent accord devient nul et non avenu dans tous ses termes, sans préjudice des obligations du conseil paritaire d'administration quant aux opérations de dissolution de l'O.P.C.A. Transports.
Publicité et dépôt
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 132-10 et L. 133-8 et suivants du code du travail.

Champ d'application de la convention collective des transports routiers et des activités auxilaires
en vigueur non-étendue

Transports routiers et activités auxiliaires du transport, comprenant :
Codes APE

Transports routiers de marchandises en zone longue : 6911
Transports routiers de marchandises en zone courte et camionnage :
6912
Transports routiers de voyageurs : 6922

Transports interurbains en service régulier (spécialisé ou non) ou occasionnel.

Location d'autocars avec chauffeur.
Déménagement et garde-meubles : 6924
Location de véhicules industriels avec ou sans chauffeur : 6925
Collecte de fret maritime : commissionnaires de transport maritime, commissionnaire agréés en douane et transitaires : 7401
Collecte de fret aérien : commissionnaires de transport aérien, commissionnaires agréés en douane et transitaires : 7402
Collecte de fret terrestre et fluvial : commissionnaires de transport terrestre et fluvial, commissionnaires agréés en douane et transitaires : 7403
Ambulances : 8413
Création de l'OPCA Transports
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Considérant que l'accord du 28 décembre 1994 portant création de l'OPCA Transports a posé le principe de son fonctionnement par sections professionnelles paritaires techniques et a défini les missions de celles-ci,

il est convenu ce qui suit :

Avenant n° 1 du 28 décembre 1994 portant création de l'OPCA Transports
Constitution de sections professionnelles paritaires techniques
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

En application de l'article 4 de l'accord du 28 décembre 1994 portant création de l'OPCA Transports, deux sections professionnelles paritaires techniques sont constituées pour les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport :

- la section Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires du transport ;

- la section Transports routiers collectifs de voyageurs;

- la section Transports maritimes;

- la section Manutention portuaire.

Missions
ARTICLE 2
en vigueur étendue
2.1. Dans la mesure où l'accord du 28 décembre 1994 (art. IV-2) prévoit que chaque section professionnelle paritaire technique applique les missions générales de l'OPCA Transports en fonction des orientations et du contenu de chacun des accords de branche sur la formation pour le secteur d'activité considéré, les missions exercées par les deux sections professionnelles paritaires techniques visées ci-dessus sont les suivantes :

a) Pour ce qui concerne les formations d'insertion en alternance et de l'apprentissage, la formation professionnelle dans les entreprises de moins de 10 salariés et les contributions mutualisées au titre du plan de formation pour les entreprises employant au moins de 10 salariés, chaque section professionnelle :

- précise les orientations selon lesquelles les contributions des entreprises sont affectées à la prise en charge des actions de formation, y compris la formation des tuteurs ;

- précise les priorités, critères, conditions de prises en charge et les modalités de financement des demandes présentées par les entreprises conformément aux principes définis par le conseil paritaire d'administration de l'OPCA Transports ;

- affecte les dépenses d'information dans la limite du plafond fixé par le conseil paritaire d'administration de l'OPCA Transports.

b) Pour ce qui concerne le capital de temps de formation, chaque section professionnelle :

- précise les orientations selon lesquelles les contributions des entreprises sont affectées à la prise en charge du capital de temps de formation ;

- précise les priorités, les critères, les conditions de prise en charge et les modalités de financement, dans la limite des fonds mutualisés disponibles, et au maximum à hauteur de 50 %, de tout ou partie des coûts des actions afférentes aux actions conduites dans le cadre du capital de temps de formation dont bénéficient les salariés des entreprises ;

- affecte les dépenses d'information dans la limite du plafond fixé par le conseil paritaire d'administration de l'OPCA Transports.

2.2. Par ailleurs, chaque section professionnelle paritaire technique détermine les conditions de l'évaluation de la qualité et de la réalisation des actions de formation professionnelle dispensées par les organismes de formation.
Conseils des sections professionnelles paritaires techniques
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Chaque section professionnelle paritaire technique fonctionne sous l'égide d'un conseil de section constitué paritairement des représentants des organisations signataires du présent avenant.

Chaque conseil paritaire de section désigne un président et un vice-président alternativement parmi les membres de chacun des collèges représentant les employeurs et les salariés.

Le vice-président appartient nécessairement au collège auquel n'appartient par le président.

Participation aux réunions
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le temps passé par leurs membres à la préparation et aux réunions des conseils paritaires des sections professionnelles paritaires techniques est rémunéré comme temps de travail.

Les salaires et charges sociales patronales légales et conventionnelles correspondantes, les frais de déplacement et de séjour, sont pris en charge par l'OPCA Transports, dans les conditions définies par son règlement intérieur.

Emploi des contributions des entreprises
ARTICLE 5
CREATION DE L'O.P.C.A. TRANSPORTS, ANNEXE I
MODIFIE

Chaque section professionnelle paritaire technique s'assure de l'affectation des fonds collectés conformément aux orientations et aux principes de prise en charge définis par le conseil paritaire d'administration de l'O.P.C.A. Transports et appliqués par chacune des sections.

Les contributions de formation collectées auprès des entreprises entrant dans le champs de compétence de chaque section professionnelle sont regroupées dans un compte propre à la section professionnelle, par nature de contribution, en application des dispositions législatives et réglementaires :

1. La contribution des entreprises au titre des formations d'insertion en alternance ;

2. La contribution obligatoire des entreprises de moins de dix salariés au titre de la formation professionnelle continue ;

3. La contribution des entreprises au titre du financement du capital de temps de formation ;

4. La contribution des entreprises de dix salariés et plus au titre du plan de formation, que celle-ci résulte :

a) soit des sommes non utilisées à la date d'échéance légale ;

b) soit des contributions prévues par les accords de branche ;

c) soit d'une contribution volontaire des entreprises pouvant leur ouvrir le bénéfice de la mutualisation au niveau de la profession ;

5. Les versements des entreprises admis en exénoration de la taxe d'apprentissage pour la partie correspondant au quota apprentissage dans les conditions fixées par la législation en vigueur, et ne correspondant pas à des préaffectations demandées par les entreprises ayant réalisé ces versements aux centres de formation d'apprentis et aux établissements visés à l'article L. 118-2-1 du code du travail.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Chaque section professionnelle paritaire technique s'assure de l'affectation des fonds collectés conformément aux orientations et aux principes de prise en charge définis par le conseil paritaire d'administration de l'OPCA Transports et appliqués par chacune des sections.

Les contributions de formation collectées auprès des entreprises entrant dans le champs de compétence de chaque section professionnelle sont regroupées dans un compte propre à la section professionnelle, par nature de contribution, en application des dispositions législatives et réglementaires :

1. La contribution des entreprises au titre des formations d'insertion en alternance ;

2. La contribution des entreprises au titre du financement du capital de temps de formation ;

3. La contribution des entreprises de 10 salariés et plus au titre du plan de formation, que celle-ci résulte :

a) soit des sommes non utilisées à la date d'échéance légale ;

b) soit des contributions prévues par les accords de branche ;

c) soit d'une contribution volontaire des entreprises pouvant leur ouvrir le bénéfice de la mutualisation au niveau de la profession ;

4. Les versements des entreprises admis en exénoration de la taxe d'apprentissage pour la partie correspondant au quota apprentissage dans les conditions fixées par la législation en vigueur, et ne correspondant pas à des préaffectations demandées par les entreprises ayant réalisé ces versements aux centres de formation d'apprentis et aux établissements visés à l'article L. 118-2-1 du code du travail.

Les contributions de formation collectées auprès des entreprises de moins de 10 salariés au titre de la formation professionnelle continue sont mutualisées dans un compte propre dès leur versement et affectées conformément aux orientations et aux principes de prise en charge définis par le conseil paritaire d'administration de l'OPCA Transports et appliquées par chacune des sections.

Entrée en application
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le présent avenant entrera en application à compter de la date d'entrée en application de l'accord du 28 décembre 1994 portant création de l'OPCA Transports.

Publicité et dépôt
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 132-10 et L. 133-8 et suivants du code du travail.

Annexe I
ARTICLE Préambule
en vigueur non-étendue

Considérant les dispositions de l'article R. 964-1-4 du code du travail (décret n° 94-936 du 28 octobre 1994) ;

Considérant les dispositions de l'accord du 20 décembre 1994 portant adhésion à l'OPCA Transports, signé entre le comité des armateurs fluviaux (CAF) et les organisations syndicales : la fédération générale des transports et de l'équipement CFDT, la fédération de l'équipement des transports et des services FO, la fédération nationale des ports et docks CGT, le syndicat général de la marine fluviale CGT ;

Considérant les dispositions de l'accord du 23 décembre 1994 portant adhésion à l'OPCA Transports, signé entre le syndicat national des agents de voyages (SNAV) et les organisations syndicales CFE - CGC - SNPT, FO et CFTC ;

Considérant les dispositions du paragraphe 2 de l'article 2 Champ de compétence de l'accord du 28 décembre 1994,

il est convenu ce qui suit :

Avenant n° 2 du 20 janvier 1995 à l'accord national du 28 décembre 1994 portant création de l'organisme paritaire collecteur agréé des fonds de la formation OPCA Transports
Ressources de l'OPCA Transports
ARTICLE 1, 2, 3
en vigueur non-étendue


Demande d'agrément
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Conformément aux dispositions de l'article R. 964-1 du code du travail, les parties signataires du présent avenant conviennent de compléter le dossier de demande d'agrément de l'OPCA Transports au regard des modifications apportées aux dispositions de l'accord du 28 décembre 1994 et de son avenant n° 1.

Publicité et dépôt
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et L. 133-8 et suivants du code du travail.
ASET9550411M
Formation professionnelle tout au long de la vie
ABROGE

Article 1er

Historique

Dans le cadre de la rénovation des formations et pour permettre leur adéquation avec les besoins du secteur professionnel, le SNAV a confié en 2001 au groupe AFT-IFTIM la réalisation d'un travail d'ingénierie sur les métiers de la réservation, distribution et vente de voyages. Il a abouti à la production d'un référentiel emploi, activités et compétences pour l'emploi de vendeur conseil en tourisme et voyages d'affaires et des référentiels de certification associés, en vue d'obtenir l'enregistrement dans le répertoire national des certifications professionnelles au niveau III. Ces formations préparées depuis plus de 25 ans par l'école pratique du tourisme et l'institut de formation des agences de voyages (départements de formation du groupe AFT-IFTIM spécialisés aux métiers du tourisme) ont été initiées par le SNAV en 1974.

Article 2

Processus de consultation des représentations syndicales

La CPNEFP de branche n'existant pas au moment de la réalisation de ce travail d'ingénierie, il a été proposé de pallier son absence, sur accord conjoint du SNAV et de l'AFT-IFTIM, en associant directement les représentants des syndicats à ce projet qui leur a été présenté en décembre 2002 (réunion du 10 décembre). Après étude des dossiers, les représentants des organisations syndicales de salariés ont donné un avis favorable.

Article 3

Validation du titre vendeur conseil en tourisme et voyages d'affaires

Le dossier de certification du titre vendeur conseil en tourisme et voyages d'affaires ayant été présenté officiellement en séance du 10 décembre 2002, les organisations syndicales représentatives considèrent qu'il a été validé lors de cette séance.

Fait à Paris, le 29 novembre 2004.

Temps de préparation pour la négociation collective 2005 sur la révision de la classification
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Sont concernés tous les salariés d'entreprise entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des agences de voyages et de tourisme et ayant reçu un mandat de leur organisation, représentative au plan national, pour renégocier cette dernière.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Chaque membre titulaire et suppléant appartenant au groupe de travail présent au sein d'une délégation syndicale de salariés et répondant aux dispositions de l'article 1er du présent accord se voit accorder l'équivalent de la durée journalière collective de travail effectif pratiquée dans l'entreprise d'origine du participant en temps de préparation par réunion du groupe de travail pour préparer la négociation collective nationale 2005 sur la révision des classifications de la convention collective nationale des agences de voyages et de tourisme. L'employeur fournira aux intéressés un titre de transport ou bien leur remboursera les frais de transport sur la base du tarif SNCF 2e classe. Cette prise en charge vaudra pour une réunion préparatoire précédant la réunion du groupe de travail et également pour la réunion elle-même. Ces heures sont acquises à la date de signature du présent accord pour la totalité si l'accord est signé avant le 15 du mois et pour moitié s'il est signé dans la seconde moitié du mois.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les heures de délégation pour la préparation d'une négociation sont prises au sein de chaque entreprise selon les mêmes dispositions que celles existant pour les heures de délégation des délégués du personnel ou des élus du comité d'entreprise.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent accord est prévu valable jusqu'au 31 décembre 2005 et pourra être renouvelé par accord des parties.


Classification des emplois
en vigueur étendue

L'annexe I « Classification des emplois » de la convention collective nationale des agences de voyages et du tourisme du 12 mars 1993 est abrogée et modifiée par le présent avenant.

ARTICLE 1er
Préambule
en vigueur étendue

La nouvelle classification négociée entre les partenaires sociaux de la branche des agences de voyages vise à mettre à la disposition des entreprises et des salariés un outil modernisé dans sa conception, plus simple d'utilisation et adapté à l'évolution des emplois et des métiers de la branche du tourisme.
La nouvelle classification répond à plusieurs exigences :
- une clarification : les critères sur lesquels se fonde la classification ont été précisés ; les niveaux de classification qui composent la grille ont été définis en utilisant les critères ;
- une simplification : la liste des emplois repères a été modifiée pour intégrer les principaux emplois représentatifs des différentes familles du tourisme ; leur nombre a été réduit à 45 ;
- une meilleure progressivité : la progression hiérarchique au sein de filières d'emploi apparaît plus clairement ;
- une transition facilitée : l'architecture générale de la grille a été conservée afin de faciliter le passage de l'ancienne grille à la nouvelle. Les modalités de passage ont été précisées.

ARTICLE 2.1
Les groupes
en vigueur étendue

La classification s'étend sur 7 groupes.
Chaque groupe fait l'objet d'une définition générale qui s'appuie sur l'utilisation de critères classants.
Les critères classants utilisés sont :
-la responsabilité ;
-l'autonomie ;
-la technicité.
L'ensemble constitue la grille de classification qui sert de base à la classification de tous les emplois de la branche.
Les emplois sont classés en 7 groupes :
-groupes A et B : employés ;
-groupes C, D et E : techniciens ou agents de maîtrise ;
-groupes F et G : cadres.
Les contrats d'alternance (apprentissage et professionnalisation) sont hors grille.  (1)
Les postes de cadres dirigeants de l'entreprise sont hors grille.
Pour chaque groupe de classification, un salaire minimum conventionnel de groupe est défini (SMCG).

(1) L'antépénultième alinéa de l'article 2. 1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6325-9 et D. 6325-18 du code du travail aux termes desquelles le titulaire d'un contrat de professionnalisation âgé d'au moins 26 ans perçoit, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au salaire minimum de croissance ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par les dispositions de la convention ou de l'accord collectif de branche dont relève l'entreprise.  
(Arrêté du 12 février 2009, art. 1er)

ARTICLE 2.2
Les critères classants
en vigueur étendue

Les critères s'appliquent à tous les types d'emplois, toutes les familles (tourisme, comptabilité, informatique...) et tous les statuts (employé, maîtrise, technicien, cadre).
Chaque emploi doit être analysé selon les 3 critères énoncés précédemment pour se voir attribuer un groupe. L'analyse du contenu du poste détermine le positionnement d'un salarié dans un groupe de la grille.
Tous les emplois peuvent être classés à l'aide du tableau qui croise groupes et critères. Les 3 critères définissent le groupe : ils ne sont pas pondérés à l'intérieur de chacun des groupes.

ARTICLE 2.3
La liste d'emplois types
en vigueur étendue

Pour aider à la classification, une liste d'emplois types parmi les plus fréquemment rencontrés dans la branche est proposée. Chaque emploi type fait l'objet d'une définition synthétique, puis d'une proposition de classification sur un ou plusieurs groupes, selon le degré de responsabilité, d'autonomie et de technicité qu'il requiert.

ARTICLE 3
La définition des critères retenus
en vigueur étendue

Chaque critère est défini de façon générique, puis chaque groupe de la grille est défini à l'aide de ces critères.
La responsabilité :
La responsabilité peut être définie comme la (ou les) mission(s) confiée(s) par délégation au salarié sur un ou plusieurs domaines d'action (programmation des opérations, gestion du personnel, gestion de budget...) pour laquelle (lesquelles) il doit rendre compte et répondre de ses actes professionnels.
La responsabilité peut également se graduer en fonction de l'impact plus ou moins grand de l'activité du titulaire du poste sur la marche de l'entreprise. Un indicateur fréquemment utilisé est la masse annuelle d'argent contrôlée par le poste (budget, chiffre d'affaires, etc.). L'impact croît avec les groupes.
L'autonomie :
L'autonomie peut être définie comme la latitude de décider et d'agir qui est laissée au titulaire du poste dans l'exercice de son activité au sein de l'entreprise. On peut l'apprécier à partir de 3 éléments :
- la nature des instructions ;
- la nature des contrôles ;
- l'initiative de réalisation requise.
La technicité :
La technicité peut être définie comme l'ensemble des savoirs et savoir-faire requis pour tenir le poste de travail. Elle inclut les connaissances générales, les connaissances techniques, les savoir-faire procéduraux et relationnels.
La technicité peut être acquise aussi bien par la formation initiale et/ou diplômante, bien que le diplôme ne constitue pas en tant que tel un critère suffisant de classification, que par l'expérience professionnelle, celle-ci n'étant pas équivalente à l'ancienneté.
Les partenaires sociaux, conscients de l'importance des mutations auxquelles sont confrontés les entreprises et les salariés de la branche et donc de l'impératif de maintenir l'employabilité de ceux-ci, incitent les entreprises à développer des politiques de formation dans le cadre de l'accord de branche, et à prendre en compte les formations qualifiantes et/ou diplômantes détenues par un salarié dans l'évaluation de sa technicité.
En particulier, les CQP (certificats de qualification professionnelle), qui sont une valorisation et une reconnaissance de l'expérience, feront l'objet d'un positionnement précis dans la présente grille de classification.
La CPNEF (commission nationale paritaire emploi-formation) définira des CQP qui seront positionnés au niveau « expérimenté » pour certains emplois déterminés. Lorsqu'ils auront été définis, ils seront pris en compte dans la classification des emplois.

ARTICLE 4
Tableau général de classification
en vigueur étendue

Le tableau général de classification donne les définitions générales et l'application des critères pour chaque groupe.

Définition des groupes de classification
Employé

GROUPE DÉFINITION DU GROUPE RESPONSABILITÉ AUTONOMIE TECHNICITÉ
A L'emploi comporte plusieurs opérations classiques caractéristiques le plus souvent d'un processus simple. Les opérations s'effectuent sous le contrôle d'un autre salarié de groupe supérieur et d'après des instructions de travail précises et détaillées. La responsabilité est limitée : les tâches s'effectuent dans le cadre de directives, de procédures définies, ou sous le contrôle d'un autre salarié. Les normes et les procédures sont clairement définies et fixent la nature du travail.
L'autonomie dans la mise en œuvre des tâches prescrites est faible.
L'emploi peut nécessiter des relations avec des tiers incluant la formulation de propositions.
L'emploi nécessite l'utilisation de techniques simples, spécifiques à son exercice.
B Exécution de tâches sans nécessairement que soit indiqué le mode opératoire. Les tâches peuvent s'effectuer sous la dépendance d'un autre salarié. Les procédures sont fixées mais l'emploi requiert que le salarié les adapte aux situations de travail rencontrées.
L'emploi peut nécessiter des relations avec des tiers incluant la formulation de propositions.
L'emploi nécessite des connaissances techniques suffisantes pour une bonne maîtrise du poste.
Eventuellement, conseils apportés à d'autres salariés.

Technicien ou maîtrise

GROUPE DÉFINITION DU GROUPE RESPONSABILITÉ AUTONOMIE TECHNICITÉ
C L'emploi implique une bonne maîtrise des diverses compétences de la spécialité.
Il comporte la prise en charge d'un ensemble de tâches ou de fonctions qui lui sont confiées.
Il requiert que le salarié soit capable d'initiative dans la limite de ses responsabilités.
L'emploi peut impliquer la coordination et/ou l'organisation du travail d'autres salariés, sans exercer nécessairement d'encadrement hiérarchique. L'emploi requiert une certaine autonomie du salarié lui permettant d'interpréter et adapter les normes et procédures dans le cadre de sa mission.
Le contrôle du travail peut s'opérer de manière discontinue.
L'emploi peut nécessiter des relations avec des tiers et la formulation de propositions soit à des tiers, soit à un supérieur hiérarchique.
L'emploi implique de la part du salarié une connaissance complète du métier le rendant apte à exécuter son travail avec une meilleure maîtrise qu'un agent du groupe III.
Transmission de connaissances à d'autres salariés.
D L'accès à ce groupe implique une compétence et/ou une expérience professionnelle confirmée et réussie dans la fonction au groupe C ou une expérience équivalente. L'emploi peut impliquer la coordination et/ou l'animation d'autres salariés, sans exercer nécessairement d'encadrement hiérarchique. L'autonomie est forte dans le cadre de la mission confiée au salarié.
Le contrôle du travail peut s'opérer de manière discontinue.
L'emploi nécessite des connaissances techniques suffisantes pour une maîtrise complète du métier et une maîtrise plus large du domaine d'activité.
E Placé sous la responsabilité d'un cadre hiérarchique, assure la prise en charge d'un ensemble de tâches ou fonctions requérant une définition des moyens et de leur mise en œ uvre.
L'emploi implique, par délégation, l'animation d'un service ou la responsabilité d'une équipe ou l'organisation d'une mission.
Il peut impliquer une délégation limitée à une mission.
L'emploi peut impliquer l'animation et l'organisation du travail d'un groupe de salariés.
Il peut requérir que le salarié gère un projet et/ou un budget défini et rende compte de sa gestion à un cadre hiérarchique chargé notamment du contrôle des résultats.
Prise d'initiatives dans le cadre défini (service, équipe, projet, mission...), et formulation de propositions.
L'autonomie repose sur une délégation hiérarchique, budgétaire et de représentation dans le cadre défini.
L'emploi nécessite une bonne connaissance des diverses techniques de la spécialité, des capacités à la prise de décision, à l'organisation du travail, à la gestion et une maîtrise plus large du domaine d'activité.
Il requiert que le salarié participe à la formation technique du personnel éventuellement placé sous sa responsabilité, y compris sous la forme du tutorat.

Cadre

GROUPE DÉFINITION DU GROUPE RESPONSABILITÉ AUTONOMIE TECHNICITÉ
F L'emploi implique une délégation permanente de responsabilité.
L'autonomie s'appuie sur une évaluation des écarts entre objectifs et moyens.
L'activité s'étend à l'organisation, la gestion et/ou l'encadrement.
L'emploi requiert que le salarié assure la responsabilité des activités d'organisation, de gestion, de relations et/ou d'encadrement.
Responsabilité du choix des moyens de mise en œuvre.
Organisation, animation, contrôle et appréciation régulière du travail du personnel placé sous son autorité.
L'emploi nécessite que le salarié élabore, exécute et rende compte du projet et/ou du budget dont il assume la responsabilité.
L'emploi requiert que le salarié dispose de façon autonome de pouvoirs de choix et de décision en ce qui concerne l'organisation des activités ou des missions qui lui sont confiées.
Autonomie dans l'organisation de son temps.
L'emploi nécessite la maîtrise du domaine d'intervention à un niveau expertise.
G L'accès à ce groupe implique une compétence et/ou une expérience professionnelle prolongée, confirmée et réussie dans la fonction au groupe F, ou une expérience équivalente. Les responsabilités sont de même nature que celles exercées au groupe F, mais l'impact de l'activité est plus étendu (en nombre de personnel encadré, importance du budget géré...). L'emploi requiert que le salarié dispose de façon autonome de pouvoirs de choix et de décision en ce qui concerne l'organisation des activités ou des missions qui lui sont confiées. L'emploi nécessite la maîtrise du domaine d'intervention à un niveau expertise.

Hors grille

Les postes de cadres dirigeants de l'entreprise sont hors grille.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

La liste des emplois types et leur classification


CATÉGORIE FAMILLE NO EMPLOI A B C D E F G
Tourisme + affaires 1 Conseiller voyages X X
2 Conseiller voyages expérimenté X X
3 Forfaitiste X
4 Forfaitiste expérimenté X X
5 Conseiller billetterie X X X
6 Chargé de documents de voyages X X
Agences (tourisme) 7 Responsable de secteur ou d'unité technique X X
8 Responsable d'agence(s) X X
9 Animateur-coordinateur de réseau X X X
10 Directeur régional X
Emplois
spécifiques
du tourisme
Plateaux 11 Responsable de module, d'équipe X X
12 Responsable de groupe X X X
13 Responsable de plateau X X
Réceptif 14 Agent réceptif X X
15 Agent d'accueil X X X
16 Agent d'exploitation / Agent de planning X X X
17 Délégué réceptif / Correspondant local X X
Transports, exploitation 18 Gestionnaire des allotements terrestres X X X
19 Gestionnaire des allotements aériens X X X
Production 20 Chef de produit X X
21 Acheteur X X
Accueil, secrétariat,
services généraux
et administratif
22 Réceptionniste accueil X X
23 Agent services généraux X X
24 Assistant secrétariat X X X
25 Assistant de direction X X
Comptabilité 26 Aide-comptable X X
27 Comptable X X
Ressources humaines 28 Technicien paie X X X
29 Chargé des ressources humaines X X X
Autres emplois Marketing, communication 30 Chargé de marketing, com., promotion, édition X X X
31 Chargé de site internet X X X
Juridique 32 Juriste X X
Contrôle de gestion 33 Contrôleur de gestion X X
Informatique 34 Chargé d'exploitation X X X
35 Chargé d'études et développement X X X
Commercial 36 Commercial X X
37 Commercial expérimenté X X
SAV, qualité 38 Chargé (service) qualité, SAV X X X
39 Assistant technique X X
40 Assistant technique expérimenté X X
41 Chargé de projet X X
Emplois
génériques
42 Responsable de service X X
43 Expert X X
44 Directeur adjoint X X
45 Directeur X
ARTICLE 6
La définition des emplois types
en vigueur étendue

Un emploi type est le regroupement de plusieurs emplois proches ; il peut donc être classé sur un ou plusieurs groupes. La différenciation se fera par référence à la grille générale de classification et aux critères classants, en tenant compte des spécificités du contenu et du contexte de l'emploi réel dans l'entreprise.
Les courtes définitions données ci-dessous pour chaque emploi type correspondent au groupe le plus bas attribué à l'emploi. Pour les emplois s'étalant sur plusieurs groupes, le choix d'un des groupes proposés doit se faire par utilisation des critères classants et de la grille générale de classification. Par ailleurs, un système complémentaire de progression des salariés dans la grille est proposé de façon optionnelle aux entreprises qui le souhaiteraient. Il est détaillé en annexe I.
Pour des raisons de simplification, les définitions et intitulés d'emplois sont énoncés au masculin qui n'a, dans ce cas, qu'une valeur générique.
Les emplois sont regroupés en 3 familles :
- emplois du tourisme ;
- autres emplois ;
- emplois génériques : ils peuvent s'appliquer à toutes les familles professionnelles et tous les emplois.
Les emplois génériques « assistant technique, assistant technique expérimenté et expert » se caractérisent par un niveau de technicité croissant. Ils peuvent s'appliquer à tout type de domaine d'intervention.
L'emploi repère « expert » pourra notamment être utilisé en prolongement d'autres emplois repères, lorsque le salarié atteint dans son emploi un niveau d'expertise qui justifie l'accès aux groupes E et F.

Emplois spécifiques tourisme

1. Conseiller voyages
Assure les opérations de vente, de conseil, de réservation, d'émission des services et produits afférents au voyage. Saisit et concrétise les demandes sur logiciel spécifique.
Peut assurer les opérations administratives et comptables courantes.
2. Conseiller voyages expérimenté
Peut assurer les opérations complexes de vente, de conseil, de réservation, d'émission des services et produits afférents au voyage. Saisit et concrétise les demandes sur logiciel spécifique.
Peut en outre assurer seul la responsabilité du bon fonctionnement d'un implant, d'une antenne ou d'un point de vente d'un réseau.
3. Forfaitiste
Confectionne des voyages à forfaits. Etablit le devis du voyage et rédige le programme, les met en œuvre à l'aide des outils informatiques en usage dans l'entreprise.
Peut en outre concevoir et mettre au point des circuits et séjours simples destinés à être vendus sur catalogue ou répondant à des demandes spécifiques.
4. Forfaitiste expérimenté
Peut confectionner des voyages à forfaits complexes. Etablit le devis du voyage et rédige le programme. Peut les mettre en œuvre, à l'aide des outils informatiques en usage dans l'entreprise.
Peut en outre concevoir et mettre au point des circuits et séjours complexes destinés à être vendus sur catalogue ou répondant à des demandes spécifiques.
Peut conseiller sur les produits, préparer et suivre leur exploitation commerciale, les développer.
5. Conseiller billetterie
Assure les opérations de vente, de conseil, de réservation, d'émission de billets, des services et produits afférents au voyage, en particulier sur les plateaux d'affaires. Réalise les opérations techniques entraînées par ces activités à l'aide des outils informatiques en usage dans l'entreprise.
6. Chargé des documents de voyages
Confectionne le carnet de voyages remis au client, contenant tous les documents nécessaires au bon déroulement de son voyage : billets de transport, itinéraire, bons d'échange, à partir du dossier réalisé par la vente et finalisé par le booking et le service transport.
Peut gérer les visas et les formalités diverses des clients.
7. Responsable de secteur agence ou d'unité technique
Peut avoir la charge d'un implant, d'une antenne ou d'un point de vente d'un réseau et peut, dans ce cadre, animer et contrôler l'activité d'un groupe d'employés dont il doit pouvoir assurer la mise au courant en fonction des besoins du service.
Possède en outre les connaissances étendues de son domaine d'activité.
8. Responsable d'agence(s)
A la charge d'une ou plusieurs agences, implants, antennes ou points de vente d'un réseau.
Assure, en outre, dans le cadre de la politique et des objectifs déterminés par la direction de son entreprise, des règles et des directives en vigueur définies par celle-ci, la direction et la gestion courante de la ou des entités qui lui sont confiées.
Ses connaissances professionnelles, managériales, techniques, administratives et comptables lui permettent d'assurer ou de participer à l'ensemble des tâches réalisées.
9. Animateur-coordinateur de réseau
Anime et coordonne la politique, les activités de plusieurs agences, antennes, points de vente ou implants d'un réseau.
10. Directeur régional
Assure la direction et la gestion des agences, antennes, points de vente ou implants d'une région.
11. Responsable de module, d'équipe
Coordonne et/ou encadre un module, une équipe de conseillers voyages. Organise et contrôle le travail.
12. Responsable de groupe
Coordonne et/ou encadre un groupe constitué de plusieurs modules, équipes de conseillers voyages. Organise et contrôle le travail.
13. Responsable de plateau
A la charge d'un plateau constitué de plusieurs groupes.
Assure, en outre, la direction et la gestion courante de l'entité qui lui est confiée, dans le cadre de la politique et des objectifs déterminés par la direction de son entreprise, des règles et des directives en vigueur définies par celle-ci.
Ses connaissances professionnelles, managériales, techniques, administratives et comptables lui permettent d'assurer et de participer à l'ensemble des tâches réalisées.
14. Agent réceptif
Assiste ou confectionne des programmes, établit les devis, met en œuvre les programmes à l'aide des outils informatiques en usage dans l'entreprise.
Peut en outre concevoir et mettre au point des circuits et séjours destinés à être vendus sur catalogue ou répondant à des demandes spécifiques.
15. Agent d'accueil
Est chargé de l'accueil en gare, à l'aéroport, à l'hôtel, en agence ou en tout autre lieu, des touristes ou voyageurs, et/ou de leur accompagnement ou transfert. Représente l'entreprise auprès d'eux.
16. Agent d'exploitation, agent de planning
Organise et prépare le planning des agents d'accueil, accompagnateurs, guides, chauffeurs...
Participe à la coordination de la mise en oeuvre des moyens de transport en fonction des besoins.
17. Délégué réceptif, correspondant local
Suit de très près le bon déroulement des circuits à destination. Prend en charge les clients à destination. S'assure du suivi des prestations.
18. Gestionnaire des allotements terrestres
Gère les allotements terrestres (bus, trains, bateaux, voitures, hôtels...) : réservations, modifications ou annulations, harmonisation avec les stocks aériens...
19. Gestionnaire aérien
Gère les allotements aériens : réservations aériennes, modifications ou annulations, harmonisation avec les stocks terrestres...
Régule les stocks aériens.
Peut calculer, en temps réel, les meilleurs prix pour optimiser le profit généré par la vente de billets d'avion.
20. Chef de produit
Elabore et fabrique les produits qui sont présentés en brochure selon un cahier des charges, en calcule les prix, et peut négocier des accords avec tous les prestataires.
21. Acheteur
Identifie les fournisseurs, sélectionne les produits. Participe à la négociation des contrats, l'optimisation des prix, la gestion des stocks.

Autres emplois

22. Réceptionniste accueil
Accueille, renseigne les visiteurs et les dirige sur les services concernés. Effectue des travaux administratifs simples. Peut être amené à distribuer et affranchir le courrier et à transmettre les communications téléphoniques.
23. Agent services généraux
Assure différentes tâches simples d'ordre logistique, matériel ou administratif en appui aux services de l'entreprise : classement, travaux de manutention, entretien, maintenance courante, sécurité, courses... Peut être amené à conduire un véhicule.
24. Assistant secrétariat
Effectue des travaux sur matériel bureautique. Effectue le classement et l'enregistrement des travaux effectués. Peut prendre des notes et les transcrire. Assure la constitution de dossiers et leur tenue à jour.
25. Assistant de direction
Assure le secrétariat d'un cadre de direction ou d'un service, l'assiste dans la gestion quotidienne des dossiers afférents à son activité. Prépare ses éléments de travail. Tient et organise son planning. Peut diriger le secrétariat.
26. Aide-comptable
Effectue tous travaux simples de comptabilité selon des directives générales.
27. Comptable
En charge de la gestion ou de la supervision de la comptabilité générale. Il peut assurer les écritures d'inventaire. Il peut avoir la charge de l'administration du personnel et de la paie.
28. Technicien paie
Traite et produit dans les délais la paie et les déclarations de charges sociales, ainsi que toutes les attestations nécessaires.
Peut être chargé de travaux administratifs de gestion du personnel.
29. Chargé des ressources humaines
Participe à la mise en œuvre et au contrôle de la politique de gestion des ressources humaines de l'entreprise. Il peut avoir plus spécifiquement en charge un des domaines techniques des ressources humaines (recrutement, prévoyance, droit du travail, formation...).
30. Chargé de marketing, communication, promotion, édition
Contribue à la définition et assure la mise en œuvre des activités de communication, promotion, édition, marketing de l'entreprise.
Le chargé de communication met en œuvre la communication de l'entreprise.
Le chargé de promotion a en charge l'élaboration, la logistique et la mise à disposition du public et des professionnels des informations et documents publicitaires ou de promotion.
Le chargé d'édition assure le travail éditorial nécessaire à l'élaboration des brochures et catalogues.
Le chargé de marketing assure la mise en œuvre des actions dans le cadre de la stratégie marketing de l'entreprise.
31. Chargé de site internet
Le chargé de site internet assure la gestion courante et la mise à jour du site internet sur la base des directives qui lui sont données. Il peut participer à la conception du site.
32. Juriste
Contribue à prévenir et minimiser les risques juridiques en intervenant dans l'ensemble du domaine des affaires juridiques.
33. Contrôleur de gestion
Effectue toutes les opérations se rapportant au contrôle de la gestion de l'entreprise et des filiales.
Exerce une surveillance des indicateurs de gestion mis en place pour évaluer l'activité de l'entreprise, et fournit les informations à la direction. Apprécie les causes et les effets des écarts identifiés entre les objectifs et les réalisations. Peut proposer à la direction des actions correctives à mettre en œuvre.
34. Chargé d'exploitation informatique
Met en place des ressources et moyens informatiques d'étude, méthode et application. Réalise des traitements d'exploitation informatique. Gère l'assistance en ligne dite « hot line ».
35. Chargé d'études et développement informatique
Conçoit, pilote et participe à la mise en œuvre des projets de développement informatique, en assurant l'analyse fonctionnelle, la conception technique, le codage, la mise au point et la documentation des programmes, dans le respect des normes et standards en vigueur dans l'entreprise. Peut aussi participer aux études préalables (cahier des charges, analyse fonctionnelle).
36. Commercial
Est chargé de visiter une clientèle potentielle et/ou de gérer et développer une clientèle existante en vue de promouvoir et diffuser les produits et services vendus par l'entreprise. Négocie directement avec la clientèle selon les grandes orientations de la direction.
37. Commercial expérimenté
Est chargé de visiter une clientèle potentielle et/ou de gérer et développer une clientèle existante en vue de promouvoir et diffuser les produits et services vendus par l'entreprise. Négocie directement avec la clientèle.
A plus d'autonomie dans la négociation. Son champ d'intervention est plus large (volume, impact, interlocuteurs...).
38. Chargé (service) qualité, SAV
Assure le suivi des incidents clients. Définit, organise et met en œuvre les différentes procédures garantissant la qualité. Suit le contrôle des produits et prestations.
Procède à l'analyse statistique des questionnaires après-vente. Analyse, synthétise et instruit les réclamations et procède à une enquête. Traite les litiges, suit les dossiers délicats. Rédige les réponses et communique en interne les dysfonctionnements.

Emplois génériques

39. Assistant technique
Participe, le plus souvent en appui à un salarié plus expérimenté ou sur ses conseils, à la mise en œuvre d'une tâche ou d'une opération technique.
40. Assistant technique expérimenté
Met en œuvre directement une opération technique ou un ensemble de tâches qui requièrent un bon niveau de technicité.
41. Chargé de projet ou de mission
Est en charge de la conduite et de la gestion d'un projet et/ou d'une mission qui requièrent un bon degré d'autonomie et une technicité attestée.
42. Responsable de service
Son expérience professionnelle, ses compétences techniques et de management lui permettent de diriger, animer et contrôler l'activité d'un service et/ou d'une exploitation. Assure la responsabilité et la coordination de l'ensemble des missions de son service.
43. Expert
Possède une parfaite maîtrise de son domaine d'intervention et des capacités à formaliser et transmettre.
44. Directeur adjoint
Dispose de connaissances et de capacités suffisamment approfondies pour seconder le directeur ou la direction. Son activité s'étend à l'organisation, la gestion et l'encadrement dans son domaine de compétence. A partir de directives précisant le cadre de ses activités, les objectifs, moyens et règles de gestion qui s'y rapportent, il dispose de façon autonome de pouvoirs de choix et de décision en ce qui concerne l'organisation des activités qui lui sont confiées.
45. Directeur
Cette qualification est attribuée selon les besoins et l'envergure de l'entreprise à des postes soit couvrant un service très important ou plusieurs services, soit assurant au plus haut niveau les responsabilités confiées.
Détermine les objectifs en termes de développement, de ressources et de moyens de l'entreprise et/ou du service et/ou du département.
Dispose d'une délégation permanente de pouvoir dans le cadre défini par l'entreprise.

ARTICLE 7.1
Délai de mise en oeuvre
en vigueur étendue

Les entreprises disposent d'un délai de 6 mois à partir de la date d'entrée en vigueur de la nouvelle classification pour la mettre en œuvre.

ARTICLE 7.2
Application aux salariés en poste au moment de l'entrée en vigueur
en vigueur étendue

Pour les salariés en poste dans l'entreprise au moment de la mise en œuvre de la nouvelle classification, l'application ne pourra avoir pour conséquence ni la minoration des rémunérations acquises à cette date (salaire de base + ancienneté) ni une perte du statut de cadre ou d'agent de maîtrise. Au niveau de l'entreprise, le processus d'application sera le suivant :
1. Détermination par l'employeur du groupe de classification de chaque poste par application de la nouvelle grille conventionnelle.
2. Comparaison du SMCG (salaire minimum conventionnel de groupe) correspondant au groupe du salarié avec le salaire existant pour une durée du travail équivalente :
- si le salaire existant est inférieur au SMCG correspondant à la nouvelle classification, le salarié verra sa rémunération portée au niveau du SMCG de son groupe au plus tard au terme du délai de contestation (2 mois) ;
- si le salaire existant est supérieur à celui résultant de l'application de la nouvelle classification, la rémunération du salarié demeure inchangée ;
- dans l'hypothèse ou en vertu de sa nouvelle classification, le salaire minimum, et donc la prime d'ancienneté, auxquels pourrait prétendre le salarié sont inférieurs aux montants dont il bénéficiait avant la transposition dans la nouvelle grille de classification, il sera institué au bénéfice du salarié une indemnité dite différentielle de transposition dont la base sera une somme fixe qui restera acquise durant l'ensemble de la carrière du salarié dans l'entreprise quelle que soit l'évolution effective de sa prime d'ancienneté. L'indemnité différentielle de transposition a pour finalité de compenser le manque à gagner qui n'est donc pas subi par le salarié à la suite de l'application de la nouvelle grille de classification.
3. Le salarié se voit notifier par écrit par l'employeur sa position dans la nouvelle grille, sa fiche de poste et ses droits à recours tels que définis à l'article 7.2.4.
4. Le salarié dispose d'un délai de 2 mois pour contester sa classification auprès de la direction de l'entreprise ; si la contestation demeure le salarié pourra saisir la commission paritaire de suivi de la nouvelle classification, qui assume les fonctions de la commission paritaire de conciliation de la branche, et ce pendant une période de 1 année à compter du terme du délai de mise en œuvre de 6 mois.
A défaut d'observation formulée par le salarié, sa classification entre en vigueur.

ARTICLE 7.3
Suivi de la mise en oeuvre de la nouvelle classification
en vigueur étendue

Les signataires conviennent de la nécessité de suivre, dans le cadre d'une commission de suivi paritaire, la mise en œuvre de l'accord pendant une période de 1 année à compter du terme du délai de mise en œuvre de 6 mois.
A cette fin, le SNAV recueillera et transmettra aux organisations syndicales les informations et données liées à la mise en œuvre de la nouvelle classification.

Annexe I
en vigueur étendue

Modalités de progression dans la nouvelle grille : régime optionnel

Afin de permettre aux entreprises et aux salariés de la branche qui le souhaiteraient d'utiliser un éventail plus large de modalités de progression à l'intérieur de la grille selon les postes et les situations spécifiques rencontrées, les partenaires conviennent de mettre en place à titre expérimental un régime dit « optionnel » de progression individuelle.
Les situations concernées doivent correspondre à une véritable évolution des compétences et ne peuvent se confondre avec un système de progression à l'ancienneté.
Les entreprises peuvent opter pour l'un ou l'autre de ces régimes optionnels (ou les deux conjointement) selon les modalités précisées ci-dessous.

Régime optionnel 1

Afin de donner plus de souplesse et de progressivité à la classification, les entreprises pourront mettre en place un échelon intermédiaire, dit 2e degré, entre 2 groupes de classification. Cet échelon doit permettre de reconnaître une progression de carrière correspondant à une réelle évolution du poste et/ou des compétences. Le salaire minimum fixé pour cet échelon est calculé selon la formule suivante :

(Salaire minimum niveau N + salaire minimum N + 1)

_________________________________________________

2

Régime optionnel 2

Une fois atteint le groupe de classification le plus élevé correspondant à son poste en application des critères classants, le salarié se verra proposer une évolution de sa rémunération réelle à titre individuel, évolution qui reste soumise à une double condition :
- le salarié doit avoir passé 3 ans minimum dans ce groupe de classification ;
- le salarié doit avoir suivi au préalable une formation entrant dans une des catégories suivantes, telles que prévues à l'article 11 de l'accord de branche (accord du 29 novembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie) :
- actions de catégorie 1 : actions d'adaptation au poste de travail ;
- actions de catégorie 2 : actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi des salariés, soit celles qui permettent d'appréhender les évolutions prévisibles des métiers de l'entreprise en fonction des développements techniques ou organisationnels.

Modalités d'adoption du régime optionnel

L'entreprise qui choisit d'opter pour l'un des deux régimes optionnels ― ou les deux conjointement ― le mettra en place soit par accord d'entreprise, soit unilatéralement sous réserve de consulter au préalable, en vertu des dispositions légales et si ces institutions existent dans l'entreprise, le comité d'entreprise ou, à défaut de comité d'entreprise, les délégués du personnel.
L'entreprise qui aura choisi de mettre en place un régime optionnel devra en informer le SNAV.
Les partenaires sociaux de la branche conviennent de la nécessité d'évaluer l'usage et l'impact de cette mesure au terme de la phase expérimentale, soit 2 ans après son entrée en vigueur.
Ils décideront par accord de sa reconduction, de son abandon ou de son adaptation.
Dans le cas d'abandon ou d'évolution du régime, les rémunérations obtenues du fait de l'application de l'un ou l'autre de ces régimes optionnels seront réputées acquises.

Révision d'articles de la convention collective
en vigueur étendue

Le préambule de l'actuelle CCN est abrogé et remplacé par l'article suivant :

« Préambule

Les signataires de la convention collective nationale de travail du personnel des agences de voyages et de tourisme sont convenus de réviser celle-ci afin de mettre à la disposition des entreprises et de leurs collaborateurs un outil moderne de classification et de reconnaissance des métiers et des compétences, de revaloriser sur le long terme les conditions d'emploi des salariés de la branche et donc de développer l'attractivité de celle-ci, en particulier vis-à-vis des jeunes.
La nouvelle classification répond à des exigences de clarification des critères d'évaluation des rôles, de simplification et d'actualisation de la liste d'emplois types, d'une meilleure et transparente progressivité au sein des filières d'emploi.
Les signataires ont le souci d'assurer la mise en œuvre de la nouvelle classification dans les meilleures conditions, au bénéfice des entreprises et de leurs salariés. A cette fin, un guide d'accompagnement précisant les modalités d'application du nouveau régime de classification des emplois est proposé à chaque entreprise ; d'autre part, les entreprises disposent d'un délai de 6 mois à compter de l'entrée en vigueur des nouvelles dispositions pour mettre celles-ci en œuvre.
Les signataires confirment leur volonté de revaloriser sur le long terme les conditions d'emploi au sein de la branche par la création d'écarts significatifs entre les salaires minima des différents groupes, mettant en place ainsi une réelle grille hiérarchique.
Les nouvelles dispositions sur les classifications et la revalorisation des salaires minima ont conduit les signataires à annuler ou réviser un certain nombre d'articles de la convention collective afin que les articles de celle-ci soient en cohérence avec ce nouveau cadre conventionnel.
Du fait de l'octroi d'un délai de 6 mois pour mettre en œuvre les nouvelles classifications, deux régimes de salaires minima devront coexister temporairement au sein de la branche : les salaires minima conventionnels de groupe (SMCG) pour toute entreprise dès la date de mise en œuvre des nouvelles classifications en son sein, les salaires minima conventionnels de niveau (SMCN) pour toute entreprise n'ayant pas encore mis en application les nouvelles classifications et pour une durée expirant au plus tard au terme du délai de 6 mois courant à compter de l'entrée en vigueur du nouveau régime de classification.
Enfin, les signataires, par un protocole additionnel, confirment leur engagement de poursuivre leur chantier de rénovation de la convention collective par la négociation en 2008 d'une liste de sujets arrêtés d'un commun accord et d'amplifier la modernisation des classifications en initiant au second semestre 2010 une négociation sur l'approfondissement des écarts hiérarchiques entre groupes et la possibilité et les modalités du passage d'une rémunération mensuelle minimale à une rémunération annuelle minimale.
Par dérogation à l'article 2 de la convention collective nationale des agences de voyages et de tourisme, les parties conviennent que les
avenants n° s 1, 2 et 3 du 16 juin sont applicables au 1er juillet 2008. »
L'article 15 de l'actuelle CCN est abrogé et remplacé par l'article suivant :

« Article 15
Etablissement du contrat de travail

Tout engagement d'un salarié à temps complet ou à temps partiel, pour une durée indéterminée ou déterminée, fait l'objet d'un contrat écrit et signé des deux parties, établi en double exemplaire, dont l'un, remis au salarié, tient lieu d'attestation d'embauche.
Il doit indiquer :
- la nationalité, la date de naissance, le sexe de l'intéressé ;
- la date d'embauche ;
- le type et la durée du contrat ;
- la qualification, le groupe, etc. ;
- le cas échéant, le numéro d'emploi en référence à la grille d'emplois types prévue à l'article 5 ;
- la durée du travail et son aménagement ;
- la durée de la période d'essai ;
- les éléments de la rémunération ;
- l'adresse du lieu de travail.
Il doit également préciser que la présente convention collective lui est applicable.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit en outre préciser la répartition de leur horaire de travail. »
L'article 16 de l'actuelle CCN est abrogé et remplacé par l'article suivant :

« Article 16
Période d'essai

La période d'essai doit figurer au contrat d'embauche.
a) Employés des groupes A et B :
La période d'essai est fixée à 1 mois. Pendant cette période, le contrat peut être rompu de part et d'autre sans préavis ni indemnités.
Cette période d'essai peut être exceptionnellement reconduite par accord entre les parties pour une durée maximum de 1 mois. Au cours de cette période, le préavis est fixé à 1 semaine. Cet accord fait l'objet d'un document écrit.
b) Techniciens et maîtrise des groupes C et D :
La durée de la période d'essai est fixée à 2 mois. Durant le premier mois, le contrat peut être rompu de part et d'autre sans préavis ni indemnités.
Durant le deuxième mois, le contrat peut être rompu de part et d'autre sans indemnités autres que celles prévues par la réglementation en vigueur. Toutefois, le préavis est fixé à 15 jours. Cette période d'essai peut être exceptionnellement reconduite, par accord entre les parties, pour une durée maximum de 2 mois, le préavis restant fixé à 15 jours.
Cet accord fait l'objet d'un document écrit.
c) Maîtrise du groupe E et cadres des groupes F et G :
La durée de la période d'essai est fixée à 3 mois.
Durant les premières 6 semaines, le contrat peut être interrompu de part et d'autre sans préavis ni indemnités autres que celles prévues par la réglementation en vigueur.
A compter de la septième semaine, le contrat peut être rompu de part et d'autre sans indemnités autres que celles prévues par la réglementation en vigueur. Toutefois, le préavis réciproque est fixé à 1 mois.
Cette période d'essai de 3 mois peut être exceptionnellement reconduite par accord entre les parties pour une nouvelle période maximum de 3 mois. Cet accord fait l'objet d'un document écrit.
Au cours de cette nouvelle période de 3 mois, le contrat peut être rompu de part et d'autre sans indemnités autres que celles prévues par la réglementation en vigueur. Toutefois, le préavis réciproque est fixé à 1 mois.
NB. ― Dans le cas où, par le jeu d'un préavis tel que fixé aux alinéas a, b et c, le salarié est maintenu dans ses fonctions dans l'entreprise au-delà de la limite de la période d'essai, ce dépassement ne saurait impliquer un maintien dans le poste à titre définitif dès lors que la notification d'essai négatif aura été effectuée par lettre recommandée ou contre reçu signé par l'intéressé avant le terme fixé pour la période d'essai.
Dans les cas a et b, le salarié n'a pas à donner de préavis en cas de départ lors du renouvellement de la période d'essai, l'employeur restant pour sa part tenu au préavis lorsqu'il prend l'initiative de la rupture de la période d'essai. »
L'article 18 de l'actuelle CCN est abrogé et remplacé par l'article suivant :

« Article 18
Affectation temporaire

Toute affectation temporaire d'une durée supérieure à 1 mois doit obligatoirement faire l'objet d'une notification écrite à l'intéressé comportant les motifs et la durée prévisionnelle de l'affectation.
a) Affectation inférieure :
Lorsqu'un salarié doit assumer, à la demande de son employeur, pour une période n'excédant pas 6 mois, un emploi d'un groupe inférieur à celui qu'il occupe, son salaire contractuel et son groupe doivent lui être maintenus pendant la durée de cette affectation.
Lorsqu'un employeur demande à un salarié d'accepter, pour une période supérieure à 6 mois, un emploi de classification inférieure à celui qu'il occupe, le salarié peut ne pas accepter ce déclassement. Dans ce cas, les dispositions de l'article 17 s'appliquent.
b) Affectation supérieure :
Lorsqu'un salarié est désigné pour remplir effectivement pendant une période supérieure à 1 mois ― le cas du congé annuel excepté ― les fonctions, telles que définies dans la classification des emplois, d'un salarié appartenant à un groupe supérieur, il reçoit pendant cette période une indemnité de fonctions, tenant compte de ce surcroît de travail et de responsabilités.
Cette indemnité ne pourra être inférieure pendant le premier mois à 50 % de l'écart entre les salaires minima conventionnels des deux groupes et, pendant les mois suivants, à 100 % de cet écart.
La délégation temporaire effectuée dans un groupe d'emploi supérieur ne pourra dépasser 6 mois. A l'expiration de ce délai, l'employé sera maintenu à titre définitif ou reclassé dans les fonctions antérieures. Toutefois, cette limitation de durée à 6 mois ne s'applique pas lorsque le remplacement est consécutif à des circonstances exceptionnelles (faits de guerre, maladie de longue durée, congé sans solde de femmes en couches, congé formation, période de formation professionnelle, congé parental, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise). Dans ce cas, au retour du titulaire du poste, l'employé qui a été délégué dans un groupe supérieur sera replacé dans sa fonction ou, à défaut, dans une fonction au moins équivalente à celle qu'il exerçait auparavant. La priorité pour le premier emploi vacant dans le groupe supérieur répondant à sa compétence professionnelle lui sera accordée. »
L'article 19 de l'actuelle CCN est abrogé et remplacé par l'article suivant :

« Article 19
Rupture du contrat de travail

I.- Durée du préavis

Après l'expiration de la période d'essai, et quelle que soit la partie prenant l'initiative de la rupture du contrat de travail, signifiée dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, le préavis est ainsi fixé :
a) Employés des groupes A et B :
1. Licenciement.
En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave (
art.L. 122-6 du code du travail ) :
- le préavis est fixé à 1 mois si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté, telle que définie à l'article 31, comprise entre 1 mois et moins de 2 ans ;
- le préavis est fixé à 2 mois si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté, telle que définie à l'article 31, d'au moins 2 ans.
2. Démission.
Le préavis est fixé à 1 mois.
b) Techniciens et maîtrise des groupes C et D :
En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave (
art.L. 122-6 du code du travail) ou en cas de démission, le préavis réciproque est fixé à 2 mois.
c) Maîtrise du groupe E et cadres des groupes F et G :
En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave (
art.L. 122-6 du code du travail) ou en cas de démission, le préavis réciproque est fixé à 3 mois.

II.- Heures de recherche d'emploi

Pendant la durée des préavis fixés aux paragraphes a, b, c, les salariés sont autorisés à s'absenter pendant 2 heures par jour pour rechercher un nouvel emploi. L'application de cette disposition ne doit entraîner aucune diminution du traitement des intéressés.
Ces heures, fixées d'un commun accord, peuvent être bloquées en une ou plusieurs périodes.
En cas de désaccord, elles sont prises 1 jour au gré de l'employeur, 1 jour au gré de l'employé.

III.- Départ anticipé

Lorsque, après avoir reçu notification de son licenciement, le salarié trouve un nouvel emploi, il peut quitter son entreprise avant la fin du préavis, sans avoir à verser l'indemnité compensatrice de délai congé pour la période non effectuée.
Dans ce cas, l'employeur devra être avisé par écrit 1 semaine à l'avance et sera dispensé du paiement du solde du préavis. »
L'article 20 de l'actuelle CCN est abrogé et remplacé par l'article suivant :

« Article 20
Indemnités de licenciement

Les salariés comptant au minimum 2 années d'ancienneté, telles que définies à l'article 31 de la convention collective, auront droit en cas de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde, au paiement d'une indemnité calculée de la manière suivante :
- pour chacune des 10 premières années d'ancienneté dans l'entreprise, 1/4 du salaire effectif mensuel tel que défini à l'article 27, à l'exclusion de toute gratification exceptionnelle ;
- puis pour chacune des années d'ancienneté dans l'entreprise à partir de la onzième année, 1/3 de ce même salaire.
Pour les salariés âgés de plus de 50 ans dont le licenciement intervient après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité pour chacune des années de présence sera calculée de la manière suivante :
- pour les employés : la moitié du salaire effectif mensuel tel que défini à l'article 27, à l'exclusion de toute gratification exceptionnelle.
- pour les techniciens, agents de maîtrise et les cadres : les 2/3 de ce même salaire, à l'exclusion de toute gratification exceptionnelle. En cas d'année incomplète, l'indemnité sera calculée au prorata du temps de présence effective dans l'entreprise.
Lorsque la rémunération du salarié comporte une partie fixe et une partie variable, il convient, pour la partie variable, de prendre en considération la valeur moyenne de cette partie variable au cours des 12 derniers mois.
En tout état de cause, le montant de ces indemnités de licenciement ne peut être inférieur à celui prescrit par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. »
L'article 30 de l'actuelle CCN est abrogé et remplacé par l'article suivant :

Chapitre V. - Rémunérations
« Article 30

Après 3 ans dans un groupe employés (5 ans dans un groupe techniciens et maîtrise) le salarié, à l'issue d'un entretien d'évaluation contradictoire avec sa hiérarchie, pourra se voir proposer un passage dans le groupe supérieur, en fonction des postes disponibles dans l'entreprise ; ce passage peut être subordonné au suivi d'une formation adaptée. En l'absence de promotion, et s'il n'a pas suivi de formation au cours de cette période, le salarié peut demander à son employeur, qui est tenu d'accéder à sa demande, une formation adaptée aux besoins de l'entreprise.
En cas de contestation, dans l'application de ces mesures, le salarié peut saisir la commission de conciliation de l'entreprise prévue à l'article 54 ou, à défaut de commission dans l'entreprise, la commission paritaire nationale. »
L'article 26 de l'actuelle CCN est abrogé et remplacé par l'article suivant :

« Article 26
Définition et classification des emplois

Les définitions d'emplois et leur groupe sont fixées par accord paritaire national annexé à la présente convention (annexe I). »
L'article 27 de l'actuelle CCN est abrogé et remplacé par l'article suivant :

« Article 27

Les rémunérations définies ci-après s'entendent pour l'horaire légal en vigueur.
1. Rémunération minimale conventionnelle de groupe.
Chaque salarié se voit garantir une rémunération minimale conventionnelle dans le cadre de l'une des options suivantes :
a) Un salaire mensuel de base au moins égal au salaire minimum du groupe de classification attribué au poste du salarié ;
b) Une rémunération annuelle au moins égale au salaire minimum du groupe du poste attribué au salarié × 12 mois + 10 %, non compris les éléments de rémunération suivants : la prime d'ancienneté, les avantages en nature, l'intéressement et la participation, le paiement des heures supplémentaires et l'indemnité compensatrice de congés payés en cas de départ d'un salarié.
NB. ― La rémunération minimale conventionnelle ne constitue pas une limite au salaire réel d'un salarié. Inversement, l'appartenance à un groupe n'est pas automatiquement déterminée en fonction du montant du salaire réel.
2. Rémunération réelle.
La rémunération réelle est la rémunération perçue par le salarié comprenant tous les éléments fixes de rémunération résultant tant de l'application de certains articles de la convention collective que de dispositions spécifiques du contrat de travail.
3. Rémunération effective.
La rémunération effective est le 1/12 du salaire brut imposable perçu par les salariés au cours des 12 derniers mois effectifs, tous les éléments de rémunération confondus, qu'ils soient réguliers ou non, obligatoires ou non. »
L'article 28 de l'actuelle CCN est abrogé et remplacé par l'article suivant :

« Article 28
Augmentation individuelle

Il peut être accordé au titulaire d'un emploi une augmentation de salaire individuelle sans que celle-ci entraîne automatiquement un changement de qualification ou de groupe. »
L'article 29 de l'actuelle CCN est abrogé et remplacé par l'article suivant :

« Article 29
Promotion

On entend par promotion tout changement d'emploi entraînant le passage à un groupe supérieur. »
L'article 32 de l'actuelle CCN est abrogé et remplacé par l'article suivant :

« Article 32
Prime d'ancienneté

Les salariés bénéficient d'une prime en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise telle que définie à l'article 31.
Cette prime est calculée de la manière suivante :
- 3 % du SMIC de leur groupe d'emploi après 3 ans de présence, plus 1 % pour chaque année supplémentaire, avec un maximum de 20 ans. »
L'article 38 de l'actuelle CCN est abrogé et remplacé par l'article suivant :

« Article 38
Bulletin de paie

Le bulletin de paie constate le paiement des appointements, il est établi conformément aux dispositions du code du travail.
Il comporte notamment :
- le code APE ;
- la dénomination de l'emploi exercé par le salarié et le groupe auquel il est conventionnellement rattaché en référence à l'annexe I de la présente convention ;
- la durée du travail rémunéré, les heures supplémentaires devant faire l'objet d'une mention distincte ;
- le détail de tous les éléments composant le salaire ;
- la mention que la convention collective est applicable au salarié. »
L'article 63 de l'actuelle CCN est abrogé et remplacé par l'article suivant :

« Article 63
Obligations et engagements des parties

La commission paritaire nationale devra, dans tous les cas, être saisie par lettre recommandée, avec avis de réception, adressée au président de la commission, au siège de celle-ci, 15, place du Général-Catroux, 75017 Paris.
Cette lettre recommandée devra exposer l'essentiel des motifs et être accompagnée de tout document pouvant éclairer la commission.
La commission convoquera et entendra les parties en cause, séparément ou contradictoirement, ainsi que toute personne dont l'audition serait requise par l'une ou l'autre d'entre elles, ou toute autre personne qu'elle jugera utile de consulter.
En cas de conflit ou de différend individuel, les parties peuvent se faire assister par une personne de leur choix.
Les procédures ci-dessus ne font pas obstacle au droit pour les parties de porter ultérieurement le litige devant les tribunaux. Dans ce cas, elles en aviseront la commission.
Un litige déjà enregistré auprès du greffe du conseil des prud'hommes interdit la saisine de la commission paritaire nationale. »

Formation professionnelle tout au long de la vie
ARTICLE 1er
Champ d'application
ABROGE

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés et des entreprises relevant de la convention collective nationale du travail du personnel des agences de voyages et de tourisme du 12 mars 1993 , étendue par arrêté du 21 juillet 1993.

Commission de validation des accords
Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objet d'étendre le rôle de la commission paritaire nationale défini aux articles 60 et 61 de la convention collective à la validation des accords conclus dans les entreprises de moins de 200 salariés tel que demandé par la loi du 20 août 2008 et de définir le rôle et les modalités de fonctionnement de la commission paritaire nationale dans le cadre des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail et dénommée dans le présent accord commission paritaire nationale de validation (CPNV).

Ces articles du code du travail précisent, dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, ou de délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux dans les entreprises de moins de 50 salariés, les conditions selon lesquelles les représentants élus du personnel au comité d'entreprise (1) ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent négocier et conclure des accords collectifs de travail sur les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.  (2)


(1) L'accord ne peut être signé que par des élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (code du travail, art. L. 2232-22).


(2) Le dernier alinéa du préambule est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail.

 
(Arrêté du 5 mars 2013 - art. 1)

ARTICLE 1er
Compétences de la commission
en vigueur étendue

Les articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail stipulent que le commission paritaire nationale se prononce sur :

– la validité d'un accord conclu dans les conditions visées au préambule du présent avenant ;

– la conformité dudit accord aux « dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables ».

A défaut de décision de ladite commission, au terme d'un délai de 4 mois à compter de la transmission du dossier complet à la commission, l'accord est réputé validé.

ARTICLE 2
Composition de la commission paritaire nationale de validation
en vigueur étendue

La CPNV est composée de la manière suivante :

Collège salarié : un titulaire et un suppléant par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche. Seul le titulaire, ou le suppléant en cas d'absence de celui-ci, participe au vote des décisions de la commission.

Collège patronal : sur désignation du SNAV, un même nombre total de représentants et éventuellement suppléants, qui n'ont voix délibérative qu'en l'absence des représentants. Dans les prises de décision, le collège patronal bénéficie du même nombre de voix que le collège salarié présent ou représenté et quel que soit le nombre de ses représentants employeurs présents.

Le représentant faisant partie d'une entreprise dont l'accord est examiné par la commission de validation ne peut pas siéger à cette dernière.

ARTICLE 3
Rôle de la CNPV
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale de validation a pour objet de se prononcer sur la validité des accords conclus entre l'employeur, ou son représentant, et les représentants élus au comité d'entreprise, ou les membres de la délégation unique du personnel, ou les délégués du personnel.

La CPNV « contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables » (art. L. 2322-22 du code du travail).

ARTICLE 4
Réunion de la CPNV
en vigueur étendue

La CPNV se réunit au plus tard dans les 2 mois qui suivent la saisine par l'entreprise, sur convocation adressée par le secrétariat au plus tard 15 jours avant la réunion avec l'ensemble des dossiers. Durant ces 2 mois, les organisations patronales et syndicales de salariés peuvent, par l'intermédiaire du secrétariat de la commission, demander des informations complémentaires s'il y a lieu.

Il est précisé que ces délais commencent à courir dès réception du dossier complet par le secrétariat de la commission.
Les partenaires sociaux s'engagent à respecter la confidentialité des dossiers.

Les séances de la CPNV sont présidées alternativement par un membre d'une des organisations syndicales de salariés et par un représentant de l'organisation patronale.

En cas d'absence, une organisation syndicale de salariés pourra donner pouvoir à une organisation du même collège, dans la limite de 2 pouvoirs par organisation ; étant précisé que le pouvoir doit être présenté en séance et archivé dans les documents relatifs à la réunion concernée.

En cas de baisse (< à 5) ou de hausse (> à 5) du nombre d'organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, le nombre de pouvoirs par organisation sera revu par avenant.

ARTICLE 5
Procédure de validation des accords
en vigueur étendue

Saisine de la commission paritaire nationale de validation

L'entreprise concernée saisit la CPNV d'une demande de validation de l'accord d'entreprise en adressant un dossier au secrétariat de la commission par lettre recommandée avec avis de réception et par courriel.

La demande doit être accompagnée des documents suivants sous peine d'irrecevabilité. Le cas échéant, celle-ci sera notifiée par courrier avec avis de réception :

– l'accord signé faisant l'objet de la demande de validation avec les coordonnées des signataires de ce dernier ;

– une copie du procès-verbal, s'il existe, de la séance de l'instance ayant décidé la signature de l'accord ;

– une fiche de présentation de l'entreprise précisant le nombre de salariés concernés par l'accord soumis à validation ;

– une copie de l'information préalable prévue à l'article L. 2232-21 du code du travail, adressée par l'employeur à chacune des organisations syndicales représentatives des salariés de la branche sur sa décision d'engager des négociations collectives ;

– une copie des formulaires Cerfa des procès-verbaux des dernières élections professionnelles (CE, DP, DUP) ;

– une copie des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à validation.

Décision de la commission paritaire nationale de validation

La CPNV rend une décision de validation si les conditions cumulatives suivantes sont remplies :

– les mesures concernées ne peuvent être mises en œuvre que par accord collectif en application des dispositions légales ;

– les mesures n'enfreignent pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.

La commission examine si les conditions ainsi rappelées sont respectées.

L'accord est validé s'il a obtenu la majorité des voix des votants présents ou dûment mandatés.
Les avis rendus par la CPNV de branche de la CCN des agences de voyages n° 3061 ne sauraient préjuger de l'interprétation qui en serait faite par les tribunaux et ne peut engager la responsabilité de la commission et de ses membres  (1).

(1) Les termes « et ne peut engager la responsabilité de la commission et de ses membres » figurant au dernier alinéa du paragraphe « Décision de la commission paritaire nationale de validation » de l'article 5 sont exclus de l'extension, en ce qu'ils méconnaissent les principes généraux de la responsabilité civile.

 
(Arrêté du 5 mars 2013 - art. 1)

ARTICLE 6
Notification de la décision de la CPNV
en vigueur étendue

A la suite du vote de validation ou de non-validation, le secrétariat de la commission procède à la rédaction de l'avis motivé, qui sera immédiatement transmis aux membres de la commission présents.

L'avis de la commission est notifié dans un délai de 15 jours suivant le prononcé de la décision aux parties signataires de l'accord, et une copie est transmise par courrier électronique aux organisations syndicales.

ARTICLE 7
Secrétariat de la CPNV
en vigueur étendue

Le secrétariat de la CPNV de la CCN des agences de voyages et de tourisme est assuré par le SNAV qui sera chargé de l'organisation de la commission, de la réception et de la constitution des dossiers.

A cet effet, le secrétariat :

– est destinataire des demandes de validation des accords d'entreprise ;

– adresse aux entreprises les avis d'irrecevabilité, s'il y a lieu ;

– rédige les avis prononcés par la commission ;

– rédige les comptes rendus des réunions, s'il y a lieu, afin d'en extraire les remarques et/ou les recommandations émises par les membres de la commission lors de l'examen des dossiers pour les joindre à l'avis ;

– adresse les décisions de la commission aux entreprises et aux signataires des accords par courrier avec avis de réception ;

– adresse les convocations aux membres de la commission avec les dossiers sous format numérique ;

– adresse aux membres présents les avis rédigés. Sans remarque des membres dans les 8 jours suivant l'envoi, l'avis est adressé à l'entreprise ;

– rend compte aux membres de la commission, avant chaque réunion du nombre de dossiers (complets ou incomplets) qu'il a reçus entre chaque réunion ;

– archive les dossiers et documents originaux établis par la commission.

ARTICLE 8
Moyens des membres de la commission (titulaires ou suppléants)
en vigueur étendue

Le temps passé en réunion de la commission, les frais d'hébergement et de déplacement des représentants salariés sont régis par l'article 10 de la CCN des agences de voyages et de tourisme.

Afin d'avoir un temps de préparation des réunions de la commission qui se tiendront en deuxième partie de journée, les représentants des syndicats de salariés bénéficieront d'une prise en charge, par leur entreprise, de la première partie de la journée. Le temps passé, en préparatoire comme en réunion de la commission, est considéré comme du temps de travail effectif.

ARTICLE 9
Durée
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 10
Dépôt et extension
en vigueur étendue

Le présent accord sera fait en 10 exemplaires et remis à chacune des parties contractantes, il sera déposé auprès de la direction générale du travail et du secrétariat du greffe des prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par le code du travail en vue de son extension.

Régime de prévoyance
en vigueur étendue

En application de l'article 49 de la convention collective nationale du 10 décembre 2013 portant sur la mise en place d'un régime de prévoyance de branche, la commission paritaire nationale (CPN) s'est réunie dix fois depuis le 1er janvier 2014.
Elle a déterminé la structure minimale du régime de prévoyance que la CPN souhaite mettre en place pour garantir sans exception les salariés de toutes les entreprises de la branche. Pour rappel, conformément à l'article 51, cette structure comporte un taux de cotisation minimum de 0,60 % appliqué à l'ensemble des rémunérations soumises à charges sociales, réparti de la façon suivante :
– 50 % à la charge de l'entreprise ;
– 50 % à la charge du salarié.
La CPN réaffirme son souhait de la plus large mutualisation et, pour ce faire, entend proposer cet accord à l'extension.
Néanmoins, constatant que les textes réglementaires définissant la bonne pratique de concurrence à respecter pour la recommandation d'un ou de plusieurs organismes d'assurances ne sont toujours pas parus, la CPN se voit contrainte de suspendre ses travaux de négociation jusqu'à la parution de ces décrets.
Cependant, afin de laisser aux entreprises de la branche le temps et les conditions nécessaires à mettre en place un régime respectant ces obligations minimales, la CPN reporte au 1er janvier 2015 l'application de l'article 49.
La CPN, maintenant son objectif de parvenir à la plus large mutualisation et au pilotage paritaire du régime, procédera dès parution des décrets à un deuxième temps de négociation sur la définition des garanties devant figurer au régime (décès, incapacité et invalidité) et la recommandation d'un ou de plusieurs organismes assureurs.
Sous réserve de la date de parution des décrets, l'objectif de la CPN est de finaliser cet accord et d'obtenir son extension à effet du 1er janvier 2016.

Modification des articles 49, 50 et 51 de la convention
en vigueur étendue

En application de l'article 49 de la convention collective nationale du 10 décembre 2013 portant sur la mise en place d'un régime de prévoyance de branche, la commission paritaire nationale (CPN) s'est réunie à de très nombreuses reprises depuis le 1er janvier 2014.
Elle a déterminé la structure minimale du régime de prévoyance que la CPN souhaite mettre en place pour garantir sans exception les salariés de toutes les entreprises de la branche.
Pour rappel, conformément à l'article 51, cette structure comporte un taux de cotisation minimum de 0,60 % appliqué à l'ensemble des rémunérations soumises à charges sociales, réparti de la façon suivante : 50 % à la charge de l'entreprise, 50 % à la charge du salarié.
La CPN réaffirme son souhait d'une plus large mutualisation et, pour ce faire, entend proposer cet accord à l'extension.
En raison de la parution très tardive des décrets du 11 décembre 2014 et du 8 janvier 2015 définissant respectivement les procédures de recommandation et de mise en concurrence des organismes assureurs, la CPN été contrainte de reporter ses travaux de négociation.
L'avenant du 4 juillet 2014 est réputé caduc. Les dispositions du chapitre VII de la convention collective nationale du 10 décembre 2013 sont donc modifiées dans les conditions qui suivent.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'article 49 de la convention collective est ainsi rédigé :
« A compter du 1er juillet 2015, les salariés non cadres bénéficient d'une couverture de prévoyance financée par une cotisation au moins égale à celle mentionnée à l'article 51 de la présente convention. Cette couverture doit prendre en charge les risques suivants :
– décès ;
– invalidité :
– arrêt de travail (longue maladie).
Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur (y compris les prestations de décès prenant la forme de rente) continueront à être revalorisées. Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'article 50 est ainsi rédigé :
« Les entreprises ayant institué une couverture de prévoyance ne répondant pas, au 1er juillet 2015, à l'obligation de cotisation minimale telle que prévue à l'article 51, disposent d'un délai de 6 mois supplémentaire pour se mettre en conformité. »

ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'article 51 est complété par l'alinéa suivant :
« Cette obligation de financement peut s'imputer sur celle imposée par l'article 7 de la convention collective nationale du 14 mars 1947. »

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.

Formation professionnelle tout au long de la vie
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés et des entreprises relevant de la convention collective nationale du travail du personnel des agences de voyages et de tourisme du 12 mars 1993, étendue par arrêté du 21 juillet 1993 modifiée par avenant du 10 décembre 2013.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet de mettre en œuvre, dans le secteur des agences de voyages et de tourisme, les dispositions de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle.
A ce titre, il annule et remplace l'accord de branche du 2 février 2011 et complète la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences initiée dans la branche.
Il réaffirme le rôle primordial de la formation professionnelle (continue et initiale) à destination des salariés pour permettre le développement du secteur des agences de voyages et de tourisme, dans un contexte de plus en plus concurrentiel et techniquement exigeant.
Par ailleurs, il insiste sur la volonté des organisations signataires de favoriser l'employabilité des salariés, que ce soit en lien avec les savoir-faire spécifiques du secteur des agences de voyages et de tourisme ou avec des savoir-faire spécifiques à d'autres secteurs.
Pour répondre à cet objectif majeur, les parties signataires ont orienté les dispositions relatives à la formation professionnelle tout au long de la vie vers :
– une démarche globale permettant au salarié de devenir coacteur du développement de ses compétences professionnelles, de l'évolution de son parcours individuel et de la construction de son projet personnel ;
– l'accès facilité des salariés aux actions de formation organisées au sein et hors de l'entreprise, en élargissant, notamment, les conditions de mise en œuvre des actions de formation professionnelle ;
– la poursuite des efforts pour l'emploi des jeunes, des seniors, des personnes en situation de handicap et des demandeurs d'emploi en renforçant, notamment, les conditions d'accueil et d'intégration de ces publics au sein des agences de voyages et de tourisme.
Le présent accord a enfin pour but de réaffirmer l'engagement des parties signataires sur le pilotage stratégique des orientations de formation et de qualification des salariés de la branche (accès à la formation dans les TPE et les PME, formation à l'initiative des salariés – CPF et CIF –, contrats et périodes de professionnalisation ...) à travers la mobilisation des outils mis en place par les instances paritaires (CPNEFP, observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications des agences de voyages et de tourisme) et des mesures conventionnelles, permettant aux salariés de la branche de construire et de réaliser des projets de formation réalistes et ambitieux, et aux entreprises de contribuer efficacement à l'effort de formation nécessaire au secteur des agences de voyages et de tourisme.
Les parties signataires soulignent la nécessité de permettre aux entreprises, quelle que soit leur taille, d'assurer la traçabilité des actions menées et des informations individuelles relatives au parcours professionnel des salariés, notamment par la mise en place d'un passeport de formation de branche.
Le présent accord rappelle enfin l'engagement des parties signataires figurant dans l'accord du 23 décembre 1994 (art. 1er) étendu le 15 janvier 1996 qui désigne l'OPCA Transports et services comme l'OPCA de la branche, tant que les intérêts des entreprises des agences de voyages et de tourisme ne seront pas remis en cause.

Chapitre Ier Instances paritaires de branche
Titre Ier Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)
ARTICLE 2
Rôle général de la CPNEFP
en vigueur étendue

Conformément aux principes issus des textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle des agences de voyages et de tourisme est l'instance qui définit l'orientation de la politique de la branche, et c'est aussi un organe d'information réciproque et de l'emploi.

ARTICLE 3
Rôle en matière d'emploi et de qualification
en vigueur étendue

En matière d'emploi, les missions de la CPNEFP sont notamment :
– permettre l'information réciproque des organisations patronales et salariales membres de la commission sur la situation de l'emploi, des qualifications, ainsi que leur évolution ;
– analyser la situation de l'emploi et des qualifications ainsi que leur évolution, tant quantitative que qualitative, en tenant compte notamment des travaux réalisés par l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications des agences de voyages et de tourisme (OPAMQAV) afin d'aider les entreprises à construire leur politique de formation et les salariés à bâtir leurs projets professionnels ;
– favoriser la création de certificats de qualification professionnelle (CQP) lorsque les besoins de qualification ne trouvent pas de réponse dans les titres et diplômes existants, en veillant à la plus grande transversalité possible de ces CQP ;
– s'assurer d'une mise en œuvre effective des possibilités de validation des acquis de l'expérience (VAE).

ARTICLE 4
Rôle en matière de formation
en vigueur étendue

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires confirment la compétence de la CPNE de la branche pour établir les listes de formation éligibles au CPF pour les salariés de la branche conformément aux dispositions de l'article L. 6323-16 du code du travail.
Dans le cadre du présent accord, la CPNEFP est également chargée :
– d'établir la liste des formations éligibles au CPF pour les salariés de la branche :
– regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, des formations en alternance, des périodes de professionnalisation, du compte personnel de formation et du CIF ;
– étudier les besoins de formation de la profession à court et à moyen termes, en fonction notamment de l'introduction et du développement des nouvelles technologies et des nouvelles méthodes et organisations du travail mises en place ;
– définir les moyens à mettre en œuvre afin que puisse être menée une véritable politique d'insertion des jeunes et, notamment, de formuler des avis sur les conditions de mise en œuvre des formations en alternance dans la branche ainsi que sur les conditions d'accueil des élèves et des étudiants effectuant des stages ou des périodes de formation en entreprise ;
– définir les moyens à mettre en œuvre afin que puisse être menée une véritable politique d'insertion des personnes en situation de handicap et, notamment, les aides possibles en termes d'intégration, d'adaptation de postes et de l'accueil au sein des entreprises ;
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existants pour les différents niveaux de qualification ;
– rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, sur la base notamment de l'examen de l'évolution de l'emploi et des qualifications, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
– formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles pour développer une démarche de reconnaissance de la qualité des formations, notamment celles dispensées pour l'obtention d'un titre ou d'une certification reconnue par la branche dans le cadre des contrats de professionnalisation ;
– suivre l'application des accords conclus dans le cadre des dispositions prévoyant la négociation triennale de branche sur les objectifs et les priorités en matière de formation professionnelle ;
– tenir à jour la liste des certifications du secteur figurant au répertoire national de la certification professionnelle ;
– faire évoluer périodiquement la liste des titres, diplômes et qualifications ainsi que les actions de formation ouvrant droit à un financement par l'OPCA Transports et services au titre des priorités de branche ;
– assurer le rôle de coordination des différents acteurs de la formation professionnelle de la branche ;
– de définir et de faire évoluer le dispositif CQP/CQPI afin de répondre aux besoins et aux attentes des salariés et des entreprises de la branche ;
– de créer les CQP/CQPI de la branche ;
– de définir les métiers et les certifications qui ouvrent droit au financement des CFA par l'OCTA de branche (OPCA Transports et services) et d'examiner le bilan des financements effectués ainsi que les résultats aux examens et le placement des apprentis, pour les fonds gérés au titre des versements des entreprises qui auraient choisi l'OPCA Transports et services comme OCTA.
Afin d'optimiser la mise en œuvre de la politique de branche en matière d'alternance (professionnalisation et apprentissage), la CPNEFP encourage les entreprises de la branche à utiliser l'OCTA Transports et services comme gestionnaire des versements, le cas échéant.
En résumé, la CPNEFP définira les priorités en matière de formation de chacun de ces dispositifs en s'appuyant sur la section paritaire professionnelle (SPP) qui prend en compte la politique de la branche et identifiera les CFA potentiellement destinataires de fonds issus de la collecte de la taxe d'apprentissage.

ARTICLE 5
Examen annuel
en vigueur étendue

Dans le cadre de ces missions, la CPNEFP procède chaque année au bilan notamment :
– de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances habilitées à délivrer des certifications ;
– de l'évolution des qualifications professionnelles devant être développées en utilisant les fonds mutualisés (OPCA, FPSPP) et en ayant recours notamment aux contrats de professionnalisation ;
– des informations sur les activités de formation professionnelle continue (contenus, objectifs, validation) menées dans la profession ;
– des moyens utilisés auprès de l'OPCA Transports et services pour couvrir les objectifs définis par les partenaires sociaux.
La CPNE pourra définir des indicateurs qui figureront dans le bilan annuel d'activité de la section professionnelle des agences de voyages et de tourisme compte tenu des priorités définies au présent accord. Ce bilan d'activité comprenant des éléments quantitatifs et qualitatifs relatifs à la mise en œuvre des dispositifs et priorités du présent accord.

ARTICLE 6
Composition
en vigueur étendue

La commission est composée de deux représentants (un titulaire et un suppléant) par organisation syndicale représentative au plan national et d'un nombre équivalent de représentants employeurs du syndicat national des agences de voyages et de tourisme.
Les suppléants peuvent assister aux réunions de la commission en même temps que les titulaires mais ne disposent pas, en ce cas, de voix consultative.
La commission élit un président et un secrétaire n'appartenant pas au même collège. La présidence et le secrétariat changent de collège tous les ans.

ARTICLE 7
Fonctionnement
en vigueur étendue

Le fonctionnement de la CPNEFP s'établira de la manière suivante :
– réunion : la commission se réunira au moins trois fois par an et des réunions supplémentaires peuvent être organisées par décision conjointe du président et du secrétaire ;
– ordre du jour : il est arrêté d'un commun accord par le président et le secrétaire et est adressé par le président ou le secrétaire au moins 15 jours avant la réunion à tous les membres de la commission ;
– les décisions de la commission sont paritaires et font donc l'objet d'un vote par collège ; les décisions ne sont adoptées que si, dans chaque collège, elles ont recueilli la majorité simple des voix des membres présents ;
– remboursement des frais : il sera fait application des règles de la convention collective nationale des agences de voyages et de tourisme en matière de remboursement de frais.
La commission s'engage à établir un règlement intérieur qui définira chaque année les moyens techniques et de secrétariat nécessaires à son fonctionnement ainsi que les conditions de gouvernance au plus tard pour le 30 juin 2016.

Titre II Observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications des agences de voyages et de tourisme
ARTICLE 8
Rôle général de l'observatoire des métiers du tourisme
en vigueur étendue

Dans le but d'accompagner les entreprises de la branche des agences de voyages et de tourisme dans la définition de leurs priorités de formation et les salariés dans l'élaboration d'un projet professionnel, la CPNEFP mandate l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications des agences de voyages et de tourisme – désigné dans la suite de l'accord sous le nom d'observatoire des métiers du tourisme – pour recenser, centraliser et analyser les données quantitatives et qualitatives dans les domaines tels que les évolutions économiques, technologiques, démographiques, des emplois (approche quantitative et qualitative), de la formation initiale et professionnelle.
L'ensemble des travaux et études confiés à l'observatoire des métiers du tourisme est placé sous l'autorité et le contrôle de la CPNEFP de la branche professionnelle des agences de voyages et de tourisme, qui les examine tous les ans.
L'observatoire des métiers du tourisme réalise ou fait réaliser par des prestataires extérieurs un état des lieux périodique sur l'emploi et la formation et procède à l'analyse des besoins de formation. Il formule sur cette base des recommandations à la CPNEFP.
Les résultats de cet examen sont exploités par la CPNEFP sous la forme d'une communication destinée aux entreprises, aux partenaires sociaux et aux institutionnels, qui donne les orientations et les priorités de formation adaptées au secteur des agences de voyages et de tourisme.
Au-delà, la CPNEFP étudiera la faisabilité de la création d'un observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications pour toutes les activités du tourisme (agences de voyages, organismes de tourisme, tourisme social et familial, guides interprètes, guides accompagnateurs) afin de réduire les coûts de fonctionnement.
Le cadre de cet observatoire interbranches commun aux secteurs du tourisme ainsi que ses missions feront l'objet d'un accord ultérieur.
D'ici là et dans la mesure du possible, l'observatoire des métiers du tourisme pourra accueillir des opérateurs d'autres branches du tourisme afin de mener des missions conjointes décidées conjointement par les commissions paritaires nationales de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) des acteurs du secteur du tourisme, dont celle des agences de voyages et de tourisme.

ARTICLE 9
Fonctionnement de l'observatoire des métiers du tourisme
en vigueur étendue

Un groupe technique paritaire est désigné par la CPNEFP pour suivre les travaux de l'observatoire. Il est composé d'un représentant par organisation syndicale signataire du présent accord et d'un nombre équivalent de représentants du SNAV et de tout membre qualifié. Un règlement intérieur adopté par la CPNEFP définira les modalités de fonctionnement de l'observatoire.
L'observatoire, à la majorité de ses membres et en fonction de l'ordre du jour, peut inviter un représentant de l'OPCA Transports et services en qualité de personne qualifiée.
Le financement des activités, travaux et études de l'observatoire des métiers du tourisme est composé des ressources attribuées par l'OPCA de la branche ainsi que d'autres ressources éventuelles que l'observatoire pourrait être amené à solliciter auprès d'autres partenaires.
Le budget affecté au financement des activités et travaux d'études de l'observatoire est arrêté par la CPNEFP pour chaque exercice avant la clôture de l'exercice précédent.

Titre III OPCA de la branche (OPCA transports et services)
ARTICLE 10
Rôle général de l'OPCA Transports et services
en vigueur étendue

Les missions de l'OPCA de la branche, ci-dessous dénommé « OPCA Transports et services », sont revues et précisées par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale qui a pour objectifs de simplifier et d'optimiser le financement de la formation professionnelle afin qu'elle puisse mieux bénéficier aux publics fragiles et que les dépenses de formation soient considérées par les entreprises de la branche comme un investissement.
L'OPCA Transports et services voit son rôle redessiné par les évolutions impulsées par la loi du 5 mars 2014 et par l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 sur la formation professionnelle.
L'OPCA Transports et services, dans le cadre du présent accord, a pour rôles et missions de :
1. Collecter les fonds de la formation professionnelle continue et de les gérer dans le respect des priorités fixées par les partenaires sociaux au sein de la CPNEFP ;
2. Mener une politique de financement favorable au développement de la formation professionnelle continue des salariés ainsi que de la sécurisation des parcours professionnels ;
3. Contribuer au développement de la formation professionnelle continue et de l'apprentissage ;
4. Informer, sensibiliser et accompagner les entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle incluant :
– l'aide à l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l'entreprise ainsi qu'à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise, en prenant en compte les objectifs définis par les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
– l'aide à l'élaboration de cahiers des charges pour la mise en œuvre des actions de formation des salariés et, le cas échéant, à l'identification des organismes de formation ;
– l'aide à la mise en œuvre de politiques et de moyens favorisant la construction de parcours professionnels au sein des entreprises de la branche.
5. S'assurer de la qualité des formations dispensées.
Pour l'accomplissement de sa mission, l'OPCA transports et services :
– accompagne, par un appui technique et par le déploiement d'outils emploi-formation, la CPNEFP et l'observatoire prospectif de la branche dans leurs missions ;
– assure notamment un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises.
A ce titre, les partenaires sociaux rappellent que l'OPCA Transports et services exerce une fonction essentielle de soutien aux entreprises pour dynamiser leur compétitivité en développant les compétences des salariés de la branche et pour favoriser l'accès des jeunes et des demandeurs d'emploi aux métiers de leurs entreprises.
A partir des données et travaux fournis par l'observatoire des métiers du tourisme placé sous l'égide de la CPNEFP (pivot central des politiques emploi-formation de la branche), l'OPCA Transports et services :
– contribue au développement de l'ingénierie, de la certification et au développement de la formation au service de la branche ;
– contribue au développement et au financement des diagnostics auprès des entreprises selon les modalités définies par la branche.
Il est rappelé que les missions et attributions de l'OPCA Transports et services définies par l'accord national en portant création du 28 décembre 1994 complétées par celles du présent accord sont appliquées par les sections professionnelles paritaires (SPP) compétentes  (1) dans le champ d'application des accords de branche et en fonction des orientations et du contenu desdits accords.

(1) Les mots : « par les sections professionnelles paritaires compétentes » sont exclus de l'extension en application de l'article R. 6332-16 du code du travail.  
(Arrêté du 11 décembre 2015 - art. 1)

ARTICLE 11
Rôle de l'OPCA vis-à-vis de la branche des agences de voyages et de tourisme
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux, conformément aux préconisations de l'ANI, seront attentifs à ce que l'OPCA Transports et services :
– puisse remonter les informations recueillies auprès des entreprises de la branche sur l'ensemble du territoire pour alimenter sa politique en matière d'emploi-formation ;
– conforte une organisation territoriale répondant aux besoins de la branche professionnelle ;
– négocie avec l'Etat des conventions définissant la part de ressources consacrée au cofinancement d'actions en faveur de la formation professionnelle continue et du développement des compétences des salariés et des demandeurs d'emploi ;
– mobilise, si nécessaire, des financements complémentaires incluant :
– les financements du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels au titre de ses missions de péréquation et de cofinancement d'actions concourant à la qualification et à la requalification des salariés et des demandeurs d'emploi ;
– les financements de l'Etat, du Fonds social européen, des régions et de Pôle emploi ou tout autre dispositif.
Les priorités de formation sont définies par les partenaires sociaux dans le cadre de la CPNEF et de la section professionnelle. Inversement, l'OPCA a la possibilité de saisir la CPNEF à tout moment pour exposer un sujet, demander une prise de position, notamment sur l'évolution des conditions de prise en charge, ou participer à ses travaux.
Plus globalement, l'OPCA Transports et services décline la politique « emploi-formation » impulsée par la branche et contribue à assurer le financement des formations, définies comme prioritaires par les partenaires sociaux, dans l'intérêt de ses entreprises et salariés.
Plus globalement, l'OPCA Transports et services est un outil technique de la branche au service des entreprises et des salariés et doit être en mesure de répondre aux sollicitations de la CPNEFP et des partenaires sociaux correspondant aux objectifs du présent accord et compatibles avec les règles en vigueur d'utilisation des différents fonds collectés. Il doit aussi apporter un conseil sur le choix de l'action de formation au regard de la problématique posée par celle-ci et donner des orientations sur l'offre de formation lui permettant de procéder à son choix.
L'OPCA Transports et services sera également chargé de conduire une politique d'amélioration et de suivi de la qualité de la formation avec comme priorités de s'assurer :
– de la capacité du prestataire de formation à dispenser une action de formation de qualité ;
– de l'optimisation et de la maîtrise des coûts de formation en cohérence avec la politique de développement de la qualité de la formation.
L'OPCA Transports et services s'engage à mettre en place un plan d'action, en définissant des règles de prise en charge et en développant des outils de mesure de la qualité de la formation mise en œuvre par les organismes de formation, à destination principalement des TPE-PME de la branche, dont les instances représentatives du personnel en sont également destinataires.
De façon générale, toute décision relative aux forfaits de prise en charge et aux priorités de formation impactant les entreprises de la branche devra être portée à la connaissance de la CPNEFP, à travers les réunions de la SPP.

Titre IV Section professionnelle paritaire des agences de voyages et de tourisme de l'OPCA de branche
en vigueur étendue

La section professionnelle agit dans le respect des règles définies par le présent accord et par la CPNEFP des agences de voyages et de tourisme.

Chapitre II Dispositifs d'orientation et de formation
Titre V Dispositions relatives à la mise en œuvre de la formation tout au long de la vie professionnelle des salariés
ARTICLE 12
Principes généraux de la formation tout au long de la vie
en vigueur étendue

La formation professionnelle continue des salariés des entreprises du secteur des agences de voyages et de tourisme est fondée sur :
– le plan de formation des entreprises : des formations organisées à l'initiative des entreprises dans le cadre de leur plan de formation ; les entreprises peuvent prendre en compte, dans ces formations, les demandes individuelles des salariés, notamment celles visées à l'article 16 du présent accord ;
– le compte personnel de formation : nombre d'heures de formation qui pourra être mobilisé par son titulaire afin de suivre une formation à son initiative, l'exercice de ce dernier étant de droit dans les cas visés aux articles 16 et suivants du présent accord ;
– le CIF : des formations auxquelles les salariés décident de s'inscrire de leur propre initiative, à titre individuel, en utilisant leur droit au congé individuel de formation.
L'ensemble des dispositifs doivent pour la branche répondre aux objectifs suivants :
– maintenir et développer l'employabilité des salariés ;
– maintenir ou développer le socle commun de connaissances et de compétences ;
– assurer la sécurisation des parcours professionnels ;
– assurer l'adaptation des salariés aux évolutions technologiques ;
– assurer l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en vue notamment de développer la mixité dans les emplois ;
– favoriser la mobilité et/ou l'évolution professionnelles des salariés par le développement de leurs compétences et de leurs connaissances ;
– développer des compétences managériales des salariés ayant des responsabilités d'encadrement.

ARTICLE 13
Actions déployées dans le cadre du plan de formation de l'entreprise
en vigueur étendue

Chaque entreprise au sein de la branche est tenue de déterminer la nature, les contenus et modes d'organisation des actions de formation qu'elle entend mettre en œuvre dans le cadre de son plan de formation. Le choix de l'entreprise doit être guidé par les perspectives économiques, l'évolution prévisible des emplois, les qualifications, les technologies de l'entreprise, les éventuelles modifications affectant les organisations du travail, ainsi que les opportunités de maintien dans l'emploi et l'évolution professionnelle dans l'emploi qu'il donnera au salarié, et, dans la mesure du possible, les besoins exprimés par les salariés.
Les organisations signataires rappellent par ailleurs que, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les entreprises de la branche sont tenues, lors de la consultation du comité d'entreprise sur le projet de plan de formation pour l'année à venir, de préciser, à titre d'information, la nature des actions de formation en distinguant :
Les formations de catégorie 1 :
Formations d'adaptation au poste de travail (permettant d'acquérir une compétence indispensable à la réalisation de tâches déterminées).
Formations liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi des salariés (permettant d'appréhender les évolutions prévisibles des métiers de l'entreprise en fonction des développements techniques ou organisationnels).
Ces formations sont mises en œuvre pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération par l'entreprise pendant leur réalisation.
Les formations de catégorie 2 :
Formations de développement des compétences (permettant d'acquérir des savoirs ou des compétences complémentaires).
Ces actions de formation pourront être organisées hors temps de travail, à l'initiative de l'entreprise, dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou, pour les salariés au forfait en heures ou en jours, dans la limite de 5 % de leur forfait.
Pour ce faire, un accord écrit devra être passé entre le salarié et l'employeur qui prévoira le déroulement de tout ou partie de la formation en dehors du temps de travail effectif.
En cas de formation hors temps de travail, l'employeur doit indemniser le salarié en lui versant une allocation de formation (actions hors temps de travail) égale à 50 % de la rémunération nette de référence de l'intéressé.
Les modalités de détermination du salaire horaire de référence sont fixées par le code du travail (art. D. 6321-5 du code du travail).
Lorsque le salarié suit une action de formation dans le cadre du plan de formation ayant pour objet le développement des compétences, l'entreprise doit définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Les engagements de l'entreprise portent sur (art. L. 6321-8, al. 1, du code du travail) :

– les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
– les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Au-delà des formations métiers impactant l'ensemble des familles professionnelles et étant reconnues comme prioritaires par les partenaires sociaux, les organisations signataires encouragent également les entreprises de la branche pour que le plan de formation de l'entreprise intègre systématiquement des actions destinées au personnel d'encadrement. En effet, il s'agit de consacrer les efforts de formation nécessaires pour que le personnel d'encadrement puisse jouer le rôle essentiel dans le rapprochement entre les besoins des entreprises et ceux des salariés en matière de formation et qu'il exerce, dans sa fonction de commandement et d'animation, une responsabilité de formation des salariés et d'élaboration du projet professionnel de ces salariés, notamment dans le cadre des entretiens professionnels s'ils ne sont pas effectués par les services des ressources humaines.
A ce titre les organisations signataires considèrent comme nécessaires les actions permettant au personnel d'encadrement, au-delà de ses compétences « métiers », de développer ses compétences en matière :
– de management ;
– de conduite des entretiens professionnels ;
– d'accompagnement de salariés, notamment dans le cadre des missions de tuteurs, de maîtres d'apprentissage ou de maîtres de stage.
Enfin, et conformément à la démarche de GPEC engagée par la profession, les organisations signataires encouragent les entreprises à initier les actions de formation nécessaires au développement des compétences des salariés.

ARTICLE 13.1
GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences)
en vigueur étendue

La loi du 5 mars 2014 entend favoriser la négociation collective et l'information des instances représentatives du personnel sur la formation et la gestion des compétences.
Les entreprises d'au moins 300 salariés de la branche des agences de voyages et de tourisme ont l'obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Outre la formation et ses grandes orientations, outre la VAE et le bilan de compétences, la négociation portera désormais sur les critères et les modalités d'abondement du compte personnel de formation par l'employeur.
Les partenaires sociaux rappellent que si, à l'issue des débats, aucun accord n'est conclu, le comité d'entreprise devra désormais être consulté sur l'ensemble des thèmes obligatoires de la négociation.
Dans les entreprises et groupes d'au moins 300 salariés soumis à l'obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou GPEC, les thèmes obligatoires sont modifiés :
– dans le cadre de la mise en place d'un dispositif de GPEC, les mesures d'accompagnement concernent notamment en matière de formation l'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ;
– les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pour les 3 années de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation.
Les partenaires sociaux rappellent que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pourra se décliner à l'échelle du territoire et s'appuyer sur les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications mis en place par la CPNE au niveau de la branche.
Elle devra cependant veiller à l'objectif de mixité des métiers. Cet observatoire devra porter une attention particulière aux mutations professionnelles liées aux filières et aux métiers de la transition écologique et énergétique.

ARTICLE 14
Développement de la formation en situation professionnelle
en vigueur étendue

Compte tenu du nombre important de TPE et PME et du contexte fortement évolutif qui caractérise les modalités de développement des compétences de l'entreprise, les parties signataires du présent accord souhaitent favoriser le développement de la formation en situation professionnelle et des nouvelles technologies éducatives (formations à distance : actions d'e-learning, formations assistées par ordinateur, etc.).
Il s'agit dans ce cadre d'intégrer comme actions de formation imputables au titre de l'effort de formation réalisé par l'entreprise, notamment les actions suivantes :
– la formation à la fonction tutorale : à cet effet l'OPCA de branche pourra adapter l'offre de formation tuteur (t-tutorat) existant sous le format de FOAD (formation ouverte et à distance) en la complétant avec une offre correspondant aux missions des maîtres d'apprentissage et des maîtres de stage si nécessaire. Les entreprises de la branche valoriseront la mission de tuteur, de maître d'apprentissage et de maître de stage, notamment en identifiant les compétences mobilisées dans l'exercice de cette mission et favoriseront leur mise en œuvre dans leur emploi. Cette mission sera prise en compte lors de l'entretien professionnel du salarié, notamment pour identifier les besoins en formation ;
Pour être considérées comme formation, les actions d'e-learning, intégrées dans un parcours, devront totaliser un minimum de 3 h 30 par an.
– les actions de formation réalisées au moyen de l'utilisation des technologies et de la communication, en particulier l'« e-formation », à condition que ces formations soient organisées dans un environnement matériel (locaux et outils) favorable au bon déroulement de la formation ;
– les dépenses de préparation aux actions de validation des acquis de l'expérience, favorisant ainsi le déploiement de ce dispositif dans les PME et TPE de la branche.
La formation des tuteurs et des maîtres d'apprentissage peut être financée par l'OPCA de la branche dans le cadre de la professionnalisation. La formation des maîtres de stage peut être financée par l'OPCA de la branche dans le cadre des fonds mutualisés au titre du plan de formation des entreprises de moins de 300 salariés.

ARTICLE 15
Outils de gestion des compétences, d'information et d'orientation tout au long de la vie
en vigueur étendue

15.1. Entretiens et bilans professionnels

L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

15.2. Entretien professionnel

Avant la signature du présent accord, les partenaires sociaux s'attachent à rappeler qu'il existait déjà plusieurs entretiens obligatoires, qui devaient être organisés par accords de branche et accords nationaux interprofessionnels :
– l'entretien professionnel prévu par l'ANI du 5 décembre 2003 et obligatoire depuis 2005 (figurant actuellement dans l'ANI du 5 octobre 2009) ;
– le « bilan d'étape professionnel » prévu dans le cadre de la loi du 24 novembre 2009 transcrivant l'ANI du 5 octobre 2009 ;
– et l'entretien de seconde partie de carrière prévu par l'ANI « seniors » du 13 octobre 2005 et légalisé par la loi du 24 novembre 2009, réservé aux salariés d'au moins 45 ans employés dans les entreprises d'au moins 50 salariés.
L'ensemble de ces entretiens sont désormais remplacés par l'entretien professionnel, applicable depuis le 7 mars 2014.
Toutefois ces différents entretiens demeureront pour les entreprises qui les auraient prévus dans leurs accords d'entreprise.
Conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail, dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, les salariés bénéficient a minima tous les 2 ans, à compter de l'application de la loi (7 mars 2014), d'un entretien professionnel avec leur employeur. Ils en sont informés lors de leur embauche.
Cet entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié (jugement sur ses aptitudes et sur la réalisation d'objectifs formalisés ou non). Cet entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Cet entretien doit s'intégrer dans les dispositifs RH mis en place par les entreprises sans pour autant se confondre avec les entretiens annuels d'évaluation quand ils existent.
Cet entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation à temps plein, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.
De plus, à chaque période de 6 années d'ancienneté dans l'entreprise (soit, à compter de l'embauche, tous les trois entretiens), la discussion doit aussi porter sur un « état des lieux » pour vérifier si le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années :
– des entretiens professionnels ;
– d'au moins une action de formation ;
– de l'acquisition d'éléments de certification (formation ou validation des acquis de l'expérience professionnelle : VAE) ;
– d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures suivantes (action de formation, acquisition d'éléments de certification et progression salariale ou professionnelle), son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13 du code du travail, selon la législation en vigueur, soit 100 heures pour un salarié à temps plein ou 130 heures pour un salarié à temps partiel.
Ce crédit spécial n'est pas pris en compte dans le plafond de 150 heures du compte ; il peut donc s'y ajouter.
L'employeur aura à verser à l'OPCA Transports et services une contribution spécifique pour financer ces droits complémentaires, définie par décret (à la date de signature du présent accord, la contribution est égale à 30 € multiplié par le nombre d'heures du crédit spécial). Ce versement peut être contrôlé par les agents compétents, et le défaut de versement est sanctionné par une majoration de 100 % à verser au Trésor public. Comme ce mécanisme de pénalité est lié au compte personnel de formation, il ne sera applicable qu'au 1er janvier 2015.
Contrairement aux autres heures du compte personnel de formation, ce crédit peut être utilisé pour réaliser une action de formation sur le temps de travail, rémunérée, sans que l'accord de l'employeur soit requis (art. L. 6323-13 du code du travail).
La CPNEFP précise qu'elle s'appuie sur les outils mis à disposition par l'OPCA Transports et services pour la mise en place de cet entretien professionnel (guide et support d'entretien).

15.3. Bilan de compétences

Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences selon les conditions d'accès définies par la loi et la CPNEFP.
Un bilan de compétences permet d'analyser aussi bien les compétences professionnelles que les motivations propres à chaque salarié.
Cette analyse lui permet de définir un projet professionnel et, si besoin, le projet de formation pour pouvoir, à terme, réaliser son nouveau projet. Toutes les actions qui permettent de faire le point sur les expériences antérieures, d'évaluer les acquis de l'expérience, de répertorier l'ensemble des savoirs, des compétences et du savoir-faire sont mises en œuvre lors du bilan.
Le bilan de compétences peut être mis en œuvre à l'initiative du salarié dans le cadre du congé individuel de formation.
Si l'employeur est à l'initiative du bilan de compétences et avec l'accord écrit du salarié, le bilan s'effectue dans le cadre du plan de formation. Le refus du salarié ne peut entraîner aucune sanction.
Les entreprises pourront prévoir des modalités particulières de mise en œuvre du bilan de compétences visé par le présent article et qui en respecteront les principes.

15.4. Passeport orientation formation

Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue ou du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette perspective, les organisations signataires souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son passeport orientation formation qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
Ce passeport formation est un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire. Un employeur ne peut exiger du salarié qui répond à une offre d'embauche qu'il lui présente son passeport orientation formation. Est illicite le fait de refuser l'embauche d'un salarié en raison de son refus ou de son impossibilité de présenter son passeport orientation formation.
Le passeport orientation formation recense notamment :
– dans le cadre de la formation initiale, les diplômes et titres ainsi que les aptitudes, connaissances et compétences acquises, susceptibles d'aider à l'orientation ;
– dans le cadre de la formation continue :
– tout ou partie des informations recueillies à l'occasion d'un entretien professionnel, d'un bilan de compétences ou d'un bilan d'étape professionnel ;
– les actions de formation prescrites par Pôle emploi ;
– les actions de formation mises en œuvre par l'employeur et relevant de l'initiative individuelle ;
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
– les qualifications obtenues ;
– les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification et obtenues dans le cadre de la formation continue ou de la VAE ;
– les habilitations de personnes ;
– le ou les emplois occupés et les activités bénévoles, ainsi que les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois et de ces activités ;
– les activités tutorales exercées.
Un modèle de passeport adapté aux activités de la branche sera proposé par la CPNEF.

15.5. Conseil en évolution professionnelle (CEP)

Tout salarié de la branche peut bénéficier du conseil en évolution professionnelle, instauré par la loi du 5 mars 2014, dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation des parcours professionnels. Le CEP permet à un salarié de bénéficier d'un conseil et d'un accompagnement personnalisés, notamment pour identifier :
– ses compétences, dont celles qui seraient transférables dans une perspective de mobilité ;
– les compétences à acquérir pour améliorer sa qualification et favoriser son évolution professionnelle ;
– les emplois correspondant à ses compétences ou qu'il serait susceptible d'occuper en en acquérant de nouvelles, notamment par la formation professionnelle ;
– les dispositifs et financements disponibles.
Le CEP peut accompagner le salarié dans l'élaboration d'un projet professionnel et définir avec lui un plan d'action, notamment en vue de la mobilisation de son compte personnel de formation (CPF).
Les conseillers en évolution professionnelle sont présents :
Pour les salariés, dans les organismes suivants :
Opacif (organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation), dont :
– Fongecif (association de gestion du congé individuel de formation) ;
– Unagecif (Union nationale de gestion du congé individuel de formation) ;
– Agecif Cama (association de gestion du congé individuel de formation, Crédit agricole, Mutualité agricole).
Pour les demandeurs d'emploi, dans les organismes suivants :
– Pôle emploi ;
– Apec (Association pour l'emploi des cadres) ;
– missions locales pour les jeunes ;
– Cap emploi pour les personnes en situation de handicap.

15.6. Validation des acquis de l'expérience

Le processus de la VAE permet à toute personne engagée dans la vie active depuis au moins 3 ans d'obtenir un diplôme, un titre ou une certification professionnelle figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation, en faisant reconnaître son expérience professionnelle et les compétences développées dans son activité.
Toute personne qui souhaite recourir à un service d'accompagnement à la VAE doit pouvoir bénéficier d'une information sur les conditions d'accueil, les modalités et méthodes utilisées par l'organisme intervenant et sur la formation et la qualification des accompagnateurs (art. R. 6423-4 du code du travail). Cette information est disponible auprès du service régional de l'orientation, des conseils en évolution professionnelle (CEP), organismes sollicités pour l'accompagnement du salarié.
Des actions visant la VAE peuvent être inscrites dans le cadre du plan de formation de l'entreprise.
Toutefois, ces actions ne peuvent être réalisées qu'avec l'accord du salarié. Un refus de sa part ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
En cas de consentement, une convention est conclue par l'employeur, le salarié et chacun des organismes intervenant dans la validation.
La convention doit préciser le diplôme ou le titre, le certificat de qualification visés, la période de réalisation et les conditions de prise en charge des frais afférents aux actions de validation.
L'OPCA de branche peut financer une action de VAE dans le cadre d'une période de professionnalisation, du CPF et du plan de formation des entreprises dans les conditions définies par le conseil d'administration de l'OPCA Transports et services.

15.7. Diagnostics des qualifications et des compétences dans les TPE

Les partenaires sociaux rappellent leur intérêt pour les actions menées en matière d'identification et d'aide des très petites, petites et moyennes entreprises en matière d'emploi, de gestion des qualifications et de la formation, sans pour autant exclure les autres entreprises qui ne seraient pas en mesure de réaliser elles-mêmes les diagnostics.
Ces diagnostics (offre de service prise en charge par l'OPCA Transports et services) doivent participer à l'identification des compétences et des qualifications au sein de l'entreprise et à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise, ces derniers pouvant s'inscrire dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Conformément à l'article L. 6332-1-1 du code du travail, les partenaires sociaux demandent à l'OPCA Transports et services d'être en capacité d'assurer cette mission autant que faire se peut.

15.8. Certificats de qualification professionnelle (CQP)

Le certificat de qualification professionnelle (CQP) est une certification délivrée par la CPNE des agences de voyages et de tourisme qui reconnaît les compétences détenues par un salarié, que celles-ci soient acquises dans le cadre d'une formation ou par son expérience professionnelle.
Les parties signataires confirment la compétence de la CPNE des agences de voyages et de tourisme pour créer les CQP de la branche en tant que de besoin dans le respect des règles de procédure, conformément à l'article L. 6314-2 du code du travail.

15.9. Certificats de qualification professionnelle interbranches (CQPI)

Le CQP interbranches (CQPI) est une certification professionnelle qui valide des capacités ou compétences professionnelles mises en œuvre en entreprise et qui sont communes à deux ou à plusieurs branches professionnelles. Le CQPI facilite la mobilité professionnelle des salariés rendant visibles les compétences communes pour un métier type, ce qui constitue également un élément de sécurisation des parcours professionnels.

Titre VI Dispositions relatives à la formation tout au long de la vie à l'initiative du salarié
ARTICLE 16
Compte personnel de formation (CPF)
en vigueur étendue

A compter du 1er janvier 2015, le compte personnel de formation se substitue au droit individuel à la formation (DIF). A cette date, tout salarié disposera d'un compte personnel de formation alimenté en fonction de son activité professionnelle au cours d'une année civile. Les heures acquises au titre de l'année 2015 seront créditées sur le CPF du salarié en 2016.
Le CPF est comptabilisé en heures et mobilisé à l'initiative du salarié, pendant ou en dehors du temps de travail, afin de suivre une formation éligible ci-après définie.
Les partenaires sociaux s'attachent à rappeler qu'il ne pourra être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire, et à l'inverse, son refus de le mobiliser n'est pas constitutif d'une faute.
Le compte personnel de formation s'adresse à toute personne de 16 ans et plus (dès 15 ans pour les jeunes ayant signé un contrat d'apprentissage). Il est fermé lors de l'acceptation de la demande de liquidation des pensions de retraite. Ainsi, la personne qui poursuit son activité dans le cadre d'un cumul emploi-retraite n'a plus de compte personnel de formation (art. L. 6323-1 du code du travail).
La personne dispose d'un compte personnel de formation indépendamment de son statut et qu'elle soit salariée ou à la recherche d'un emploi : le compte personnel de formation est « intégralement transférable » (art. L. 6311-1 du code du travail).
Les heures de formation inscrites sur le CPF resteront acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.
Le CPF suivra donc son titulaire tout au long de sa vie professionnelle, jusqu'à la retraite, quel que soit son statut, salarié ou demandeur d'emploi.

ARTICLE 16.1
Acquisition du droit
en vigueur étendue

Le CPF représente un nombre d'heures qui sera porté au compte du salarié à la fin de chaque année.
Tout salarié employé à temps plein, sous contrat de travail à durée indéterminée, acquiert des heures de formation à la fin de chaque année, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.
Le CPF sera alimenté de la manière suivante :
– 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un capital de 120 heures ;
– puis 12 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'atteinte du plafond de 150 heures.
Lorsque le salarié n'aura pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année (exemple : temps partiel ou CDD), l'alimentation du compte sera calculée à due proportion du temps de travail effectué.
Les périodes d'absence du salarié dues à une maladie professionnelle ou à un accident du travail seront intégralement prises en compte pour le calcul des heures acquises dans le CPF, au même titre que celles liées à un congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou à un congé parental d'éducation.
Les salariés titulaires d'un CDD sont éligibles au CPF pro rata temporis.

ARTICLE 16.2
Modalités de mise en œuvre
en vigueur étendue

Le compte personnel de formation est « individuel ». Il doit donc, dans tous les cas, être utilisé par son titulaire, à son initiative, ou au moins avec son accord exprès. En aucun cas un refus de sa part ne peut être considéré comme une faute.
Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié devra recueillir l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation (afin qu'il puisse justifier les raisons d'un éventuel refus), sauf exceptions, et faire sa demande :
– 60 jours avant le début de la formation pour les formations qui s'étendent sur une période de moins de 6 mois ;
– 120 jours avant le début de la formation pour les formations qui s'étendent sur une période de 6 mois et plus.
A défaut de réponse de l'employeur dans un délai de 30 jours calendaires, le salarié sera en droit de considérer que son départ en formation a été accepté.
Il est à noter qu'un délai de prévenance sera également à respecter, afin que l'OPCA Transports et services puisse instruire les dossiers.
Par exception :
L'accord de l'employeur ne porte que sur le calendrier de la formation, même si la formation est suivie en tout ou partie sur le temps de travail, lorsque :
– la formation vise l'acquisition du socle de connaissances et de compétences (à définir par décret) ;
– le compte est utilisé pour l'accompagnement à la VAE (à définir par décret) ;
– la formation est financée au titre des heures supplémentaires inscrites sur le CPF dans le cadre de l'abondement « correctif » lié à l'entretien dans les entreprises d'au moins 50 salariés.
Le salarié pourra mobiliser son compte sans obtenir l'accord préalable de l'employeur lorsque la formation choisie est suivie en dehors du temps de travail.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent du temps de travail effectif et ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié. En revanche, l'employeur n'aura pas d'allocation de formation à verser pour les formations se déroulant en dehors du temps de travail.
Pendant la durée de la formation (y compris hors temps de travail), le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

ARTICLE 16.3
Actions éligibles au titre du CPF
en vigueur étendue

Les salariés pourront demander une formation visant l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience ou une formation permettant d'acquérir le « socle de connaissances et de compétences », défini par décret, ou encore une formation inscrite à partir d'une liste établie par les partenaires sociaux et les instances nationale et régionale (www. moncompteformation.gouv.fr).
Cette liste renvoie à des formations sanctionnées par :
– une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant l'acquisition d'un bloc de compétences ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP/CQPI) ;
– une certification inscrite à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).

ARTICLE 16.4
Modalités d'élaboration de la liste de branche des formations éligibles au compte personnel de formation
en vigueur étendue

Les parties signataires confirment la compétence de la CPNEFP des agences de voyages et de tourisme pour établir la liste des formations éligibles au CPF pour les salariés de la branche, conformément à l'article L. 6323-16 du code du travail.
Elles entendent préciser les modalités d'élaboration de la liste des formations éligibles au CPF pour les salariés de la branche, modalités qui constituent le cadre de référence de la CPNEFP des agences de voyages et de tourisme.
La CPNEFP élabore cette liste dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables à la date à laquelle la décision est adoptée par la CPNEFP. La réflexion de la CPNEFP de la branche porte prioritairement sur :
Les métiers en évolution, les compétences considérées comme stratégiques par les entreprises pour assurer leur compétitivité, les besoins en recrutement des entreprises de la branche, la mobilité professionnelle de certaines catégories de salariés pour faciliter la construction de parcours professionnels et, dans certains cas, de reconversions et sur l'évolution professionnelle des salariés afin de leur permettre de progresser au cours de leur carrière.
Il appartient à la CPNEFP d'établir la liste des formations éligibles sur la base définie ci-dessus en fonction des éléments dont elle dispose. Cette liste pourra être mise à jour en tant que de besoin et au moins une fois par an, notamment sur la base d'un bilan quantitatif et qualitatif annuel sur le CPF, fourni par l'OPCA de branche. La CPNEFP pourra définir les éléments constitutifs de ce bilan.

ARTICLE 16.5
Modalités de financement
en vigueur étendue

Un accord d'entreprise conclu pour une durée de 3 ans peut prévoir que l'employeur consacre au moins 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant chacune des années couvertes par l'accord au financement du CPF de ses salariés et à son abondement. Dans ce cas, la contribution unique est de 0,80 % de la masse salariale (au lieu de 1 %).
Pendant la durée de cet accord, l'employeur ne peut bénéficier d'une prise en charge par l'OPCA Transports et services des formations financées par le CPF de ses salariés.
Il en découle que, s'agissant des frais pédagogiques et des frais annexes (inscription, achat d'ouvrages, frais de transport...) liés aux formations effectuées dans le cadre du CPF, pendant ou hors temps de travail, deux situations sont à envisager :
– il existe un accord d'entreprise triennal prévoyant que l'employeur consacre au moins 0,2 % du montant des rémunérations versées au financement du CPF et à son abondement. Dans ce cas, ces frais sont pris en charge par l'employeur dans les conditions prévues par ledit accord ;
– un tel accord n'existe pas. Dans ce cas, ces frais sont pris en charge par l'OPCA Transports et services auquel l'entreprise verse la contribution unique de 1 %, en vertu de modalités qui sont déterminées par décret.
La CPNEFP encourage l'OPCA Transports et services à prendre en charge une partie des frais de garde d'enfant.
Lorsqu'il existe un accord d'entreprise concernant le CPF, l'employeur doit adresser chaque année à l'OPCA Transports et services une déclaration faisant état des dépenses qu'il consacre au financement du CPF de ses salariés et à son abondement.
Cette déclaration est transmise pour information à l'autorité administrative.
A l'issue d'une période de 3 années civiles suivant l'entrée en vigueur de l'accord CPF, les fonds que l'employeur n'aurait pas consacrés au financement du CPF et à son abondement seront reversés à l'OPCA Transports et services au titre des financements destinés au financement du CPF, dans des conditions et délais qui seront fixés par voie réglementaire.
A défaut de reversement dans ce délai, l'employeur devra verser au Trésor public une somme égale à la différence entre le montant prévu par l'accord (au moins 0,2 %) et le montant des dépenses effectivement consacrées au CPF et à son abondement.
En l'absence d'accord d'entreprise ainsi que dans les entreprises de moins de 10 salariés conclu sur le fondement de l'article L. 6331-10 du code du travail, lorsque le CPF est mobilisé avec ou sans l'accord de l'employeur, l'OPCA de branche finance :
– le coût réel des frais pédagogiques de l'action de formation effectuée (le conseil d'administration de l'OPCA peut définir un plafond de prise en charge) ;
– les frais annexes incluant les frais de transport, de repas et d'hébergement occasionnés par l'action de formation (sur les bases définies par l'OPCA) ;
– la rémunération des salariés pour la partie de l'action mise en œuvre sur le temps de travail (sur les bases définies par l'OPCA), le différentiel étant pris en charge par l'employeur.
L'OPCA transmettra l'information des consommations des heures de formation au titre du CPF à la Caisse des dépôts et consignations pour le suivi des consommations, afin de permettre la traçabilité des heures utilisées, même si le salarié change d'entreprise.
ARTICLE 16.6
Articulation des heures du compte personnel de formation avec les autres dispositifs de la formation professionnelle
en vigueur étendue

Les partenaires signataires tiennent à rappeler, conformément aux dispositions de l'article L. 6323-4 du code du travail, que lorsque la durée de la formation est supérieure au nombre d'heures inscrit sur le compte, celui-ci peut faire l'objet, à la demande de son titulaire, d'abondements en heures complémentaires pour assurer le financement de cette formation qui pourra être prise en charge via :
– les actions relevant du développement des compétences ou de la lutte contre l'illettrisme inscrites au plan de formation de l'entreprise ;
et/ ou
– la période de professionnalisation, dans les conditions de l'abonnement de projet ;
et/ ou
– le droit à la formation initiale différée, qui a été consacré par la loi du 8 juillet 2013« pour la refondation de l'école de la République ». Il prend la forme d'une durée complémentaire de formation qualifiante, y compris pour un retour en formation initiale sous statut scolaire. Il est réservé aux jeunes de 16 ans sortis du système éducatif sans diplôme d'un niveau au moins CAP-BEP ;
et/ ou
– le congé individuel de formation.
Ainsi, pour la réalisation d'un projet de formation déterminé, un tiers financeur pourra être sollicité pour abonder le compte lorsque le crédit du titulaire n'est pas suffisant : l'employeur, l'OPCA, le FONGECIF, le FPSPP, Pôle emploi, l'AGEFIPH, la région ou l'Etat.
Le titulaire peut aussi abonder lui-même son propre compte par un versement en argent ou par tirage sur son compte de prévention de la pénibilité mis en place par la réforme des retraites de 2014, pour les personnes qui ont été exposées et en bénéficient à ce titre.

16.6.1. Articulation du DIF avec le CPF

Une mesure transitoire instituée par la loi du 5 mars 2014 permettra de conserver le reliquat des heures de DIF non utilisées au 31 décembre 2014, en leur appliquant à partir de 2015 le régime du compte personnel de formation.
Le solde de DIF acquis au 31 décembre 2014 sera inscrit au compte personnel de formation, à côté des heures du compte personnel de formation que les salariés commenceront à accumuler à partir du 1er janvier 2015, sans prise en compte dans le plafond de 150 heures.
Les entreprises de la branche doivent attester les heures de DIF acquises au 31 décembre 2014 par tous leurs salariés. Il reviendra à l'OPCA Transports et services, lors d'une demande du salarié, de vérifier les justificatifs présentés (par exemple : attestation de l'employeur, contrat de travail, bulletins de salaire, etc.) afin d'établir la réalité du crédit DIF au 31 décembre 2014.
Les heures de DIF resteront utilisables jusqu'au 1er janvier 2021.
Leur utilisation sera soumise aux nouvelles règles d'utilisation des heures du compte personnel de formation et dans les conditions fixées par un décret d'application.
Elles pourront être utilisées seules ou en complément des heures du compte personnel de formation nouvellement acquises. Dans ce cas, un maximum de 150 heures cumulées peut être utilisé pour une même action de formation.
Leur utilisation sera mentionnée dans le CPF, mais elles ne seront prises en compte ni pour le calcul du plafond de 150 heures, ni pour le mode de calcul des heures créditées sur le CPF année par année.
ARTICLE 17
Congé individuel de formation (CIF)
en vigueur étendue

Les organisations signataires du présent accord rappellent que le CIF a pour objet de permettre à tout salarié éligible au titre du CIF de suivre, à son initiative et à titre individuel, les actions de formation de son choix.
Dans le cadre d'une demande formulée au Fongecif, et sous réserve d'une autorisation d'absence accordée par l'employeur, le salarié de la branche des agences de voyages et de tourisme peut bénéficier des prestations suivantes :
– un accompagnement dans la définition et la réalisation de son projet personnel ;
– une information sur les dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience et de bilan de compétences ;
– la mise en œuvre d'une action de formation dans la limite du cadre de financement défini par l'Opacif.
Le salarié peut également demander à bénéficier d'un congé VAE, dans les conditions prévues à l'article L. 6422-1 du code du travail, financé par le Fongecif.

Titre VII Dispositions relatives au développement de la professionnalisation des jeunes, demandeurs d'emploi et certains publics salariés
ARTICLE 18
Mise en œuvre du contrat de professionnalisation
en vigueur étendue

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de type particulier, à durée déterminée ou indéterminée, ouvert :
– aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle ou souhaitant compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers du secteur des agences de voyages et de tourisme ;
– aux demandeurs d'emploi, dès leur inscription à Pôle emploi, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour ou l'entrée vers un emploi dans le secteur des agences de voyages et de tourisme ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS), de l'allocation adulte handicapé (AAH) et à ceux sortant d'un CUI (contrat unique d'insertion).
L'acquisition d'une qualification professionnelle par les jeunes ou par les demandeurs d'emploi dépourvus de qualification professionnelle implique que la durée du contrat soit adaptée aux exigences des référentiels des diplômes d'Etat, des titres certifiés enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles, des CQP, des qualifications professionnelles reconnues par la convention collective nationale et à la durée de formation retenue lors de l'agrément d'un titre par la CPNEF.
Dans ce cadre, et afin de favoriser l'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi dans le secteur des agences de voyages et de tourisme, les organisations signataires considèrent que l'alternance constitue une voie privilégiée d'insertion professionnelle car elle permet aux alternants d'acquérir des connaissances et compétences clés nécessaires à l'exercice du métier et de voir ensuite leur évolution professionnelle facilitée.
A ce titre, les organisations signataires encouragent les entreprises de la branche des agences de voyages et de tourisme à conclure prioritairement, mais pas exclusivement, des contrats en alternance aboutissant :
– à l'ensemble des qualifications professionnelles reconnues dans la classification de la convention collective nationale de la branche, notamment celles des métiers de conseiller voyages et d'animateur agent d'accueil ou tout autre métier exercé au sein de la branche ;
– à l'obtention d'un diplôme ou d'un titre professionnel de niveaux bac à bac + 5, portant la durée et le nombre d'heures maximum de formation à 1 200 heures.
Au-delà de ces actions de formation définies comme prioritaires, la branche soutient l'ensemble des demandes des entreprises dans la limite des fonds disponibles.
La prise en charge financière par l'OPCA de la branche vise exclusivement le remboursement des heures de formation effectivement dispensées par une structure de formation interne à l'entreprise ou par un prestataire de formation externe sur la base du forfait horaire dont le montant correspond aux frais réels justifiés et fixé par heure de formation à 9,15 € pour les formations de niveaux bac à bac + 3 et pour les formations supérieures au bac + 3 un forfait valorisé supérieur ou égal à 9,15 €.
Par ailleurs, afin d'accompagner les salariés en contrat de professionnalisation, les partenaires sociaux s'attachent à rappeler que la loi rend obligatoire la désignation d'un tuteur, parmi les salariés qualifiés au sein de la branche. A cet effet, au sein des entreprises de la branche des agences de voyages et de tourisme, un tuteur pourra encadrer trois jeunes.
Les partenaires sociaux rappellent également qu'il est interdit aux organismes de formation de conditionner l'inscription d'un salarié en contrat de professionnalisation au versement par ce dernier d'une contribution financière de quelque nature qu'elle soit (art. L. 6325-2-1 du code du travail).
Les partenaires sociaux souhaitent un engagement sur la prise en charge de la fonction tutorale par l'OPCA Transports et services.

ARTICLE 19
Mise en œuvre de la période de professionnalisation
en vigueur étendue

Les périodes de professionnalisation sont mises en œuvre à l'initiative de l'employeur ou d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, notamment lorsque la période de professionnalisation abonde le CPF du salarié.
Au regard de l'article L. 6324-1 du code du travail, les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée, des salariés en contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3 avec un employeur relevant de l'article L. 5132-4 et de salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion.
Les actions de formation éligibles sont :
1. Des formations qualifiantes mentionnées à l'article L. 6314-1 (c'est-à-dire soit enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), reconnues dans la classification de la convention collective de la branche, ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP) défini par la branche professionnelle des agences de voyages et de tourisme, ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle interbranches (CQPI) ;
2. Des actions permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
3. Des actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) ;
4. Des actions de VAE.
Les périodes de professionnalisation peuvent abonder le compte personnel de formation du salarié lorsque la durée de la formation est supérieure au nombre d'heures inscrit sur le CPF et à la demande de son titulaire dans les conditions prévues définies à l'article L. 6323-4-II du code du travail.
L'action de formation peut être dispensée par une structure de formation interne à l'entreprise dont l'activité de formation est légalement déclarée ou par un prestataire de formation externe.
Les actions de formation mises en œuvre dans le cadre de la période de professionnalisation peuvent se dérouler hors temps de travail dans la limite de 80 heures par année civile. Dans ce cas, les organisations signataires rappellent qu'un accord écrit devra être établi entre l'employeur et le salarié. Il précisera la nature, la durée, le lieu et l'identité du dispensateur de la formation. En outre, cet accord devra indiquer les modalités de prise en compte de l'effort personnel de formation consenti par le salarié

19.1. Bénéficiaires de la période de professionnalisation

Conformément à l'article L. 6324-1 du code du travail, la période de professionnalisation est éligible à tout salarié en CDI, mais également aux salariés en CDD ayant été conclu avec une structure d'insertion par l'activité économique ainsi qu'aux salariés en contrat unique d'insertion (CUI) en CDI ou en CDD.

19.2 Durée des périodes de professionnalisation

La période de professionnalisation a une durée minimale de 70 heures sur une période calendaire de 12 mois conformément à l'article D. 6324-1 du code du travail.
Elle est définie, au-delà de cette durée minimale, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, en cohérence avec l'objectif de professionnalisation défini.
Cette durée minimale ne s'applique pas lorsque la période de professionnalisation est conclue :
– pour un accompagnement VAE ;
– pour abonder le CPF d'un salarié ne disposant pas d'un nombre d'heures suffisant pour réaliser la formation qui l'intéresse ;
– pour obtenir une certification inscrite à l'inventaire spécifique établi par la CNCP.

19.3. Priorité des actions de formation au titre de la période de professionnalisation

Les actions de formation prioritaires au titre de la période de professionnalisation sont définies en annexe.

19.4. Prise en charge par l'OPCA de branche

Les actions de formation éligibles telles que mentionnées à l'article 19 peuvent être financées pour l'OPCA Transports et services dans les limites légales et conventionnelles.
Ce financement est effectué sur la base d'un forfait légal ou valorisé en fonction des priorités définies par la branche notamment visant l'obtention des CQP de branche et CQPI.
Les actions de formation mises en œuvre pendant la période de professionnalisation et pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Pendant la durée des formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

ARTICLE 20
en vigueur étendue

Développement de la fonction tutorale et de la formation pédagogique des maîtres d'apprentissage

Les organisations signataires engagent les entreprises de la branche à associer systématiquement le développement d'une mission tutorale à la mise en œuvre de contrats de professionnalisation.
Il s'agit en effet de favoriser l'accueil, l'intégration et la montée en compétences des salariés intégrés dans l'entreprise, grâce au dispositif de la formation alternée, mis en œuvre dans le cadre des contrats de professionnalisation.
Ainsi, le tuteur a pour missions d'accueillir le nouveau salarié, d'accompagner son intégration au sein de l'équipe à laquelle il est affecté, de se tenir informé des objectifs et contenus de son parcours de formation, de suivre sa progression professionnelle au regard des objectifs de professionnalisation fixés dans son contrat.
La mission tutorale est réalisée par un salarié de l'entreprise ayant au moins 2 années d'expérience professionnelle dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. Sa mission est limitée au tutorat de trois salariés maximum.  (1)
Toutefois, l'employeur peut, notamment en l'absence d'un salarié qualifié répondant aux conditions prévues au second alinéa et à l'article D. 6325-9, assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
Afin de favoriser son développement dans les entreprises de la branche des agences de voyages et de tourisme, les organisations signataires préconisent le financement de la formation de tuteur, ainsi que l'aide à la fonction tutorale.
La formation des tuteurs et des maîtres d'apprentissage peut être financée par l'OPCA de la branche dans le cadre de la professionnalisation.
La formation des maîtres de stage peut être financée par l'OPCA de branche dans le cadre des fonds mutualisés au titre du plan de formation des entreprises de moins de 300 salariés.
Les partenaires signataires encouragent les entreprises à valoriser par la formation la fonction tutorale et encouragent l'accompagnement pour les primo-tuteurs.

(1) Phrase étendue sous réserve des dispositions de l'article D. 6324-5 du code du travail.  
(Arrêté du 11 décembre 2015 - art. 1)

Titre VIII Dispositions relatives à l'accès spécifique à la formation de certains salariés
ARTICLE 21
Formation continue dans les PME et TPE
en vigueur étendue

Du fait du nombre de leurs effectifs et des caractéristiques de leur organisation, ces entreprises rencontrent des difficultés spécifiques pour mettre en œuvre leurs actions de formation, notamment quand elles se traduisent par l'indisponibilité de certains salariés.
Etant donné le rôle majeur de ces entreprises dans la branche des agences de voyages et de tourisme, les organisations signataires recommandent que soit étudiée l'opportunité de mettre en place, notamment au niveau territorial approprié, des dispositifs adaptés à leur situation pour les inciter et les aider à développer des actions de formation de leurs salariés.
Cette mission d'étude est confiée à la CPNEFP de la branche, qui pourra s'appuyer sur l'observatoire des métiers du tourisme pour la réaliser.

ARTICLE 22
Egalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle
en vigueur étendue

Les organisations signataires du présent accord rappellent leur volonté de favoriser l'égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle continue qui constitue au même titre que le développement de l'éducation et la lutte contre les discriminations dans les métiers, un facteur essentiel du développement de l'égalité entre les hommes et les femmes.
A cette fin, les organisations signataires recommandent aux entreprises de la branche de favoriser un égal accès des hommes et des femmes :
– aux dispositifs de formation, et notamment ceux relatifs à la validation des acquis de l'expérience et au bilan de compétences ;
– aux contrats et périodes de professionnalisation visés aux articles 18 et 19 du présent accord.
Dans cette perspective, les organisations signataires invitent la CPNEFP de la branche à surveiller la mise en œuvre du principe de l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle dans la branche des agences de voyages et de tourisme.

Titre IX Dispositions relatives aux contributions des entreprises de la branche au financement de la formation professionnelle
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux rappellent que tout employeur concourt au développement de la formation professionnelle continue en participant, chaque année, au financement des actions de formation.
La collecte des contributions dues au titre de l'année 2014 s'achève en 2015 selon les règles définies dans l'accord de branche du 2 février 2011 relatif à la formation professionnelle.
La collecte des contributions dues au titre de l'année 2015 s'achevant en 2016 se fait selon les règles issues de la réforme et entérinées dans le nouvel accord de branche, qui se substitue à l'accord du 2 février 2011.

1. Sur le versement de la contribution unique

La réforme du financement de la formation professionnelle vise à simplifier le système actuel de la formation professionnelle et à passer d'une logique de dépense et d'obligation fiscale à une logique d'investissement dans le développement des compétences.
Le financement de la formation sera assuré par les entreprises relevant de la branche par des financements directs d'actions de formation, notamment au titre du plan de formation, et, d'autre part, par le versement d'une contribution unique à celui désigné par la branche, à savoir l'OPCA Transports et services.
La création de la contribution unique met un terme au 0,9 % plan de formation que les entreprises adhérentes pouvaient gérer soit en le versant à l'OPCA Transports et services, soit en opérant des dépenses libératoires au titre du plan de formation.
Les obligations légales de financement actuelles varient selon l'effectif de l'entreprise adhérente :
– entreprises de moins de 10 salariés : 0,55 % ;
– 10 salariés à moins de 20 salariés : 1,05 % ;
– 20 salariés et plus : 1,60 %.
Les entreprises de moins de 10 salariés doivent obligatoirement verser à l'OPCA Transports et services leur contribution de 0,55 % (0,15 % DIF/professionnalisation, 0,40 % « budget de formation »).
Les employeurs de 10 salariés et plus doivent verser certaines contributions à l'OPCA Transports et services :
– au titre du DIF/professionnalisation : 0,15 % pour les « 10 à moins de 20 salariés », 0,50 % pour les « 20 salariés et plus » ;
– au titre du congé individuel de formation : 0,20 %, uniquement pour les employeurs de 20 salariés et plus.
Pour le solde de la contribution de 0,9 %, les employeurs de 10 salariés et plus peuvent porter en déduction diverses dépenses libératoires, en particulier celles liées à la mise en œuvre d'actions de formation professionnelle.
Ce système va s'appliquer jusqu'à la participation 2014 (collecte 2015).
La loi met en place de nouvelles modalités de financement de la formation qui entreront en vigueur au 1er janvier 2015.
Elles s'appliqueront donc à partir de la collecte des contributions dues au titre de l'année 2015.
Ainsi, la collecte 2015 de la participation 2014 se fera selon le système antérieur à la loi portant réforme de la formation.
2. Nouvelles logiques de participation formation :
Les employeurs de la branche des agences de voyages et de tourisme ont l'obligation de participer au financement de la formation professionnelle continue.
Cette participation prendra deux formes :
– le financement direct d'actions de formation ;
– le versement d'une contribution financière à l'OPCA Transports et services.
Les entreprises adhérentes mettront en place des actions de formation à destination de leurs salariés pour remplir leurs obligations légales (adaptation au poste de travail, en particulier) et dans une logique d'investissement, indépendamment des contributions versées à l'OPCA Transports et services, lesquelles seront mutualisées.
Il leur appartiendra ensuite d'obtenir, le cas échéant, des financements auprès de l'OPCA Transports et services en fonction des priorités définies par la branche.
La première facette de l'obligation de participation consistera pour les entreprises adhérentes à financer directement des actions de formation, le cas échéant dans le cadre du plan de formation.
Les partenaires sociaux s'attachent à rappeler que, en matière de formation, le code du travail impose a minima à l'employeur :
– d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail ;
– de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment au regard de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Au-delà de ses strictes obligations légales, les partenaires sociaux rappellent que les entreprises adhérentes peuvent, « en plus », proposer d'autres formations, comme par exemple des formations participant au développement des compétences. Il agit alors davantage dans une logique d'investissement dans la formation de son personnel.

Contribution financière des employeurs de moins de 10 salariés

Les entreprises adhérentes de moins de 10 salariés seront tenues de verser une contribution minimale de 0,55 % de leur masse salariale à l'OPCA Transports et services (0,15 % au titre de la contribution « professionnalisation » et 0,40 % au titre de la contribution « plan de formation »).
En cas d'absence ou d'insuffisance de versement à l'OPCA Transports et services, le montant de la contribution dont l'employeur est redevable sera majoré de l'insuffisance constatée, comme actuellement (art. L. 6331-6 du code du travail).
Il faudra alors verser au Trésor public le différentiel entre cette somme et celle effectivement versée à l'OPCA Transports et services.

Contribution financière des employeurs de 10 salariés et plus

Les entreprises adhérentes de 10 salariés et plus seront pour leur part tenues de verser une contribution minimale de 1 % à l'OPCA Transports et services.
En cas d'absence ou d'insuffisance de versement à l'OPCA, le montant de la contribution dont l'employeur est redevable sera majoré de l'insuffisance constatée.
Il lui faudra alors verser au Trésor public le différentiel entre cette contribution doublée et la somme effectivement versée à l'OPCA Transports et services.
Dans les entreprises adhérentes de la branche de 10 salariés et plus, un accord d'entreprise conclu pour une durée de 3 ans pourra prévoir que, pour chaque année couverte par l'accord, l'employeur consacre une fraction de sa contribution au moins égale à 0,2 % au financement du compte personnel de formation (compte personnel de formation) de ses salariés et à son abondement.
Dans ce cas, le taux de la contribution minimale à verser à l'OPCA Transports et services sera ramené de 1 % à 0,8 % pour les années en cause.
Les partenaires sociaux rappellent que, pendant toute la durée de cet accord d'entreprise, l'employeur ne pourra obtenir aucune prise en charge financière des formations financées par le CPF de ses salariés auprès de l'OPCA Transports et services.
En cas d'accord « CPF », l'employeur aura l'obligation d'adresser chaque année à l'OPCA Transports et services une déclaration retraçant les dépenses effectivement consacrées au compte personnel de formation des salariés et à son abondement.
La déclaration sera transmise à l'administration pour information.
S'il apparaît, à l'issue des 3 années civiles suivant l'entrée en vigueur de l'accord, que l'employeur n'a pas consacré la fraction prévue au CPF de ses salariés, il devra verser les sommes qui n'auront pas été dépensées à l'OPCA Transports et services (conditions et délai à préciser par décret).
Dans l'hypothèse où ce délai ne serait pas respecté, la somme sera versée au Trésor public.
La suppression du mécanisme d'imputabilité de dépenses libératoires impliquera corrélativement la suppression de la déclaration annuelle n° 2483, à laquelle sont actuellement tenus les employeurs de 10 salariés et plus.
Cependant, les employeurs seront tenus de transmettre à l'administration des informations relatives aux modalités d'accès à la formation. Les modalités seront précisées par décret.
Les partenaires sociaux rappellent que les employeurs des entreprises adhérentes devront démontrer qu'ils ont bien versé les sommes prévues.
En cas de contrôle, il leur faudra donc présenter aux agents les documents et pièces établissant la réalité et le bien-fondé de certaines dépenses.
Les employeurs devront ainsi démontrer avoir versé à l'organisme collecteur :
– pour les entreprises de moins de 10 salariés, leur contribution de 0,55 % ;
– pour les entreprises d'au moins 10 salariés, leur contribution de 1 %.
Enfin, pour les entreprises d'au moins 50 salariés qui n'ont pas respecté leurs obligations en matière d'entretien professionnel et qui doivent en conséquence s'acquitter d'un abondement correctif au CPF, il leur faudra démontrer avoir procédé à cet abondement.
Lorsque l'entreprise ne présente pas les documents demandés aux agents de contrôle, les dépenses en cause sont regardées comme non justifiées et l'employeur est considéré comme n'ayant pas rempli les obligations qui lui incombent.

Contribution 1 % CIF CDD

Quels que soient leurs effectifs, les entreprises adhérentes de la branche des agences de voyages et de tourisme de 10 salariés et plus ayant employé des salariés en CDD restent tenues de s'acquitter de la contribution spécifique de 1 % destinée à financer le congé individuel de formation des salariés en CDD (art. L. 6322-37 du code du travail).
Cette somme sera versée à l'OPCA Transports et services.
L'OPCA Transports et services versera cette contribution au FPSPP, qui reversera les sommes correspondantes aux OPACIF (loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, art. 11.1, 7° ; art. L. 6332-3-6 nouveau du code du travail).
L'OPCA Transports et services est compétent pour la collecte des contributions à la formation professionnelle, y compris celles versées au titre du congé individuel de formation (CIF).
Actions de formation faisant l'objet d'une prise en charge par l'OPCA Transports et services L'OPCA Transports et services prendra en charge :
– les formations relevant du plan de formation (art. L. 6321-1 du code du travail) ;
– les coûts de formation liés au compte personnel de formation (art. L. 6323-1 du code du travail) ;
– les coûts de formation engagés pour les périodes de professionnalisation (art. L. 6324-1 du code du travail) ;
– les contrats de professionnalisation (art. L. 6325-1 du code du travail) ;
– les coûts pédagogiques et les frais annexes de la préparation opérationnelle à l'emploi (art. L. 6326-1 et L. 6326-3 du code du travail) ;
– la formation des tuteurs ;
– les dépenses engagées pour les frais pédagogiques des maîtres d'apprentissage ;
– la fonction tutorale ;
– si un accord de branche le prévoit, pendant une durée maximale de 2 ans, les coûts des formations engagés pour faire face à de graves difficultés économiques.
Pour le congé individuel de formation, le financement se fera via le versement au FPSPP, à destination des OPACIF, des sommes collectées au titre du congé individuel de formation.
En « miroir » de ces missions, la liste des dépenses que l'OPCA Transports et services pourra prendre en charge en tant qu'organisme agréé au titre de la professionnalisation et du compte personnel de formation est actualisée.
Il pourra ainsi concourir, à partir de 2015, à la prise en charge des coûts de formation liés aux périodes de professionnalisation ou compte personnel de formation et de tout ou partie des coûts pédagogiques et des frais annexes de formation dans le cadre de la préparation opérationnelle à l'emploi.
Par ailleurs, il pourra prendre en charge, dans la limite de plafonds mensuels et de durées maximales fixés par décret, les dépenses de formation pédagogique des maîtres d'apprentissage.
L'OPCA Transports et services reste habilité à prendre en charge d'autres dépenses, et en particulier (art. L. 6332-15 du code du travail) :
– les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation prévues dans le cadre des contrats de professionnalisation, sur la base de forfaits horaires (montants déterminés par accord ou, à défaut, par décret : art. R. 6332-87) ;
– les dépenses de formation des tuteurs de salariés en contrat de professionnalisation ou en période de professionnalisation (plafond horaire et durée maximale fixés par décret : R. 6332-90) ;
– les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale pour les salariés bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation ou d'une période de professionnalisation (plafond mensuel et durée maximale fixés par décret : R. 6332-91) ;
– certaines dépenses de tutorat externe.

3. Répartition et gestion des fonds collectés par l'OPCA Transports et services

L'OPCA Transports et services est chargé de mutualiser les fonds collectés au titre de la formation professionnelle.
Les fonds collectés par l'OPCA seront gérés au sein de cinq sections distinctes consacrées au financement :
– du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) ;
– du congé individuel de formation ;
– du compte personnel de formation ;
– des actions de professionnalisation ;
– du plan de formation.
La section relative au plan de formation sera elle-même divisée en quatre sous-sections, en fonction de l'effectif des entreprises :
– employeurs de moins de 10 salariés ;
– employeurs de 10 à moins de 50 salariés ;
– employeurs de 50 à moins de 300 salariés ;
– employeurs de 300 salariés et plus (lorsqu'un accord de branche prévoit une contribution supplémentaire au titre du plan).
Dès réception des fonds, l'OPCA Transports et services les répartira au sein des différentes sections. Les modalités d'affectation des fonds collectés à chacune des sections seront précisées par décret.
Les versements spécifiquement dédiés au plan de formation seront mutualisés au sein des quatre sous-sections.
Au titre du plan de formation, une entreprise ne pourra bénéficier que de l'enveloppe constituée par les fonds collectés auprès des entreprises appartenant à sa tranche d'effectif.
La loi organise une fongibilité des fonds des grandes vers les petites entreprises.
Au titre de la mutualisation « descendante », l'OPCA Transports et services pourra affecter des contributions des employeurs de 50 salariés et plus au financement des plans de formation des employeurs de moins de 50 salariés adhérant à l'OPCA Transports et services.
Pour les employeurs de 10 salariés et plus, la loi fixe les parts de la contribution de 1 % affectées au financement du congé individuel de formation et au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).
A ce titre, la part affectée au FPSPP est de 0,2 % de la contribution unique des entreprises de 50 salariés et plus et de 0,15 % pour les entreprises de 10 à 49 salariés.
La part affectée à l'OPACIF pour le financement du CIF est de 0,2 % de la contribution unique pour les entreprises de 50 salariés et plus et de 0,15 % pour les entreprises de 10 à 49 salariés.
La part restante du produit de la contribution sera gérée directement par l'OPCA pour financer des actions de professionnalisation, du plan de formation, du CPF.
Un décret précisera les parts affectées au plan de formation, à la professionnalisation et au compte personnel de formation.

Chapitre III Mise en œuvre de l'accord
ARTICLE 23
Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à la date de sa signature.
Il peut être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

ARTICLE 24
Dépôt et demande d'extension
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et d'une demande d'extension.

ARTICLE 25
Bilan d'application
en vigueur étendue

Les organisations signataires souhaitent réaliser un bilan relatif à l'application du présent accord dans les entreprises de la branche des agences de voyages et de tourisme.
Ce bilan se réalisera, entre les organisations signataires, annuellement à compter de la signature du présent accord, afin d'envisager, le cas échéant, d'éventuelles évolutions liées aux enjeux économiques et professionnels de la branche des agences de voyages et de tourisme.

ARTICLE 26
Accord d'entreprise
en vigueur étendue

Les accords d'entreprise conclus dans le cadre du développement de la formation professionnelle tout au long de la vie ne pourront pas prévoir de dispositions moins favorables que celles du présent accord de branche.

ARTICLE 27
Accords de branche antérieurs
en vigueur étendue

Le présent accord prévaudra, à compter de son entrée en vigueur, sur toute clause d'accords de branche antérieurs qui serait contraire ou qui entrerait en contradiction avec une ou plusieurs de ses dispositions.

ARTICLE 28
Suivi
en vigueur étendue

La CPNEFP est tenue d'examiner au moins 1 fois par an le bilan quantitatif et qualitatif de l'ensemble des dispositifs de la formation professionnelle prévus mentionnés au sein de l'accord de branche, avec une attention toute particulière portée au régime du compte personnel de formation.

ARTICLE 29
Clause de revoyure
en vigueur étendue

Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs se rencontreront conformément aux dispositions de l'article L. 2241-6 du code du travail pour procéder à un bilan de l'application de ce dernier et pour négocier, le cas échéant, les adaptations nécessaires, et, à cette occasion, la CPNEFP étudiera également la possibilité de mise en place d'une contribution volontaire conventionnelle.
Par ailleurs, en septembre 2013, le SNAV et sa représentation régionale en IDF, la DIRECCTE Ile-de-France, les organisations syndicales de salariés et l'OPCA Transports et services ont lancé une démarche de renforcement de la compétitivité des agences de voyages et de GPEC sectorielle ; à cet effet, la CPNEFP souhaite assurer un suivi de la démarche de l'ADEC et de l'appropriation par les entreprises du kit d'autodiagnostics ainsi que la mise en œuvre des actions de formation collectives qui en découle, afin de revoir les priorités de formation des différents dispositifs.
A cette fin, une commission de suivi ouverte aux signataires de l'accord sera mise en place par la CPNEFP au cours de l'année 2016.
Les partenaires sociaux décident de se revoir dans un délai de 1 an à compter de l'extension du présent accord, pour faire le point sur la mise en œuvre de ce nouvel accord.

ARTICLE 30
Révision
en vigueur étendue

Par ailleurs, en cas d'aménagement législatif ou réglementaire majeur ultérieur, la partie la plus diligente invitera l'autre à en étudier les incidences sur l'économie générale de l'accord et, le cas échéant, à négocier une révision partielle.
Chaque signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
– le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction du nouveau texte ;  (1)
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues ;
– les dispositions de l'avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord soit à la date qui est expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

(1) Tirets étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706 ; 31 mai 2006 n° 04-14060 ; 8 juillet 2009 n° 08-41507).  
(Arrêté du 11 décembre 2015 - art. 1)

Annexes
en vigueur étendue

1. Liste des formations de branche éligibles au CPF



Code
CPF
Intitulé Niveau
de sortie
Code
diplôme
133002 Assistant(e) administration des ventes Niveau III (bac + 2) 78969
132894 Licence pro hôtellerie et tourisme spécialité œnotourisme Niveau II (bac + 3 et 4) 75042
133003 Animateur e-commerce Niveau III (bac + 2) 83349
132804 Créateur d'ambiances ludiques artistiques et sportives pour tous publics Niveau IV (bac) 63683
132891 Titre professionnel conseiller(ère) relation client à distance Niveau IV (bac) 75174
132979 Technicien d'accueil polyvalent de tourisme local Niveau V (CAP, BEP) 78849
132879 BTS négociation et relation client Niveau III (bac + 2) 19004
132980 Agent polyvalent du tourisme Niveau V (CAP, BEP) 62682
132886 Titre professionnel d'animateur(trice) d'activités touristiques et de loisirs Niveau IV (bac) 82184
132873 Licence pro hôtellerie et tourisme spécialité concepteur et accompagnateur en écotourisme, accueil, gestion touristique Niveau II (bac + 3 et 4) 59279
132974 Agent de comptoir en tourisme Niveau Ill (bac + 2) 69930
132880 MC assistance, conseil, vente à distance Niveau IV (bac) 20635
132967 Directeur de produits touristiques Niveau I (bac + 5 et plus) 80493
132982 Responsable d'exploitation de structures de loisirs ou d'hébergement touristique Niveau II (bac + 3 et 4) 77012
132887 Titre professionnel agent(e) d'accueil touristique Niveau V (CAP, BEP) 80693
132884 Titre professionnel responsable d'établissement touristique Niveau III (bac + 2) 25226
132991 Chef de projet multimédia - IIM Niveau II (bac + 3 et 4) 48154
132897 Licence pro développement et protection du patrimoine culturel spécialité guide conférencier Niveau II (bac + 3 et 4) 78619
132978 Responsable de structure d'accueil touristique Niveau II (bac + 3 et 4) 51509
133005 Agent des métiers de l'animation touristique Niveau V (CAP, BEP) 54304
132868 Licence pro hôtellerie et tourisme spécialité distribution touristique Niveau II (bac + 3 et 4) 71345
132874 Licence pro hôtellerie et tourisme spécialité nouvelles technologies de communication et de distribution appliquées au tourisme Niveau II (bac + 3 et 4) 17055
132963 Maintenicien informatique et réseaux (TSMIR) Niveau III (bac + 2) 62982
132964 Maintenicien en micro-informatique et réseaux Niveau IV (bac) 62684
132885 Titre professionnel d'accompagnateur(trice) de tourisme Niveau IV (bac) 82182
136627 BULATS (Business Language Testing Service) Sans niveau spécifique 84165
132877 Licence pro hôtellerie et tourisme spécialité tourisme d'affaires, festivalier et environnement urbain Niveau II (bac + 3 et 4) 53477
132989 Responsable d'accueil Niveau IV (bac) 77549
132875 Licence pro hôtellerie et tourisme spécialité tourisme et nouvelles technologies Niveau II (bac + 3 et 4) 17058
133135 BTS services informatiques aux organisations option B : solutions logicielles et applications métiers Niveau III (bac + 2) 76576
132810 Licence pro hôtellerie et tourisme spécialité responsable international de structures de loisirs, d'accueil et de voyages Niveau II (bac + 3 et 4) 71450
133004 Community manager Niveau Il (bac + 3 et 4) 83395
132977 Technicien éclairagiste sonorisateur du tourisme réceptif Niveau IV (bac) 76229
132883 Titre professionnel conseiller(ère) en séjours et voyages Niveau IV (bac) 53826
132808 Master droit, économie, gestion mention sciences du management spécialité gestion des projets, destinations et clientèles touristiques Niveau I (bac + 5 et plus) 79179
132889 Assistant(e) commercial(e) Niveau III (bac + 2) 62707
132888 Attaché commercial Niveau III (bac + 2) 74844
132962 Manager en systèmes d'informations Niveau I (bac + 5 et plus) 77497
132975 Vendeur(se) conseil en voyages d'affaires et de tourisme Niveau III (bac + 2) 60614
132968 Responsable d'activités ou d'entreprises touristiques Niveau II (bac + 3 et 4) 74825
132872 Licence pro hôtellerie et tourisme spécialité métiers touristiques de la découverte économique Niveau II (bac + 3 et 4) 82461
132881 Titre professionnel gestionnaire de petite ou moyenne structure Niveau III (bac + 2) 76722
132809 Licence pro développement et protection du patrimoine culturel spécialité guide-conférencier Niveau II (bac + 3 et 4) 78611
132890 Titre professionnel négociateur(trice) technico-commercial(e) Niveau III (bac + 2) 82511
132806 Master droit, économie, gestion mention administration des entreprises spécialité management du tourisme Niveau I (bac + 5 et plus) 81738
132801 Manager des activités du tourisme et des voyages Niveau I (bac + 5 et plus) 77492
132981 Agent(e) des services techniques du tourisme Niveau V (CAP, BEP) 59621
134653 Tests TOEIC (Test of English for International Communication) Sans niveau spécifique 84168
132898 Licence pro développement et protection du patrimoine culturel spécialité guide-conférencier Niveau II (bac + 3 et 4) 78617
132973 Développeur web Niveau III (bac + 2) 76754
133134 BTS services informatiques aux organisations option A : solutions d'infrastructure, systèmes et réseaux Niveau III (bac + 2) 76575
132805 Master droit, économie, gestion mention management spécialité gestion et aménagements touristiques et hôteliers Niveau I (bac + 5 et plus) 71811
132895 Licence sciences humaines et sociales mention histoire de l'art et archéologie Niveau II (bac + 3 et 4) 69446
132807 Master droit, économie, gestion mention marketing et vente spécialité marketing et relation client Niveau I (bac + 5 et plus) 66210
132976 Responsable d'animation en structure d'accueil touristique et de loisirs Niveau III (bac + 2) 81340
132969 Responsable marketing touristique Niveau II (bac + 3 et 4) 81560
137727 Licence pro hôtellerie et tourisme spécialité droit et économie du tourisme Niveau II (bac + 3 et 4) 64974
136622 PCIE - Passeport de compétences informatique européen Sans niveau spécifique 84522
132876 Licence pro hôtellerie et tourisme spécialité chef de projet et créateur d'entreprise touristique Niveau II (bac + 3 et 4) 78911
132896 Licence sciences humaines et sociales mention histoire de l'art et archéologie Niveau II (bac + 3 et 4) 69447
132878 BTS tourisme Niveau III (bac + 2) 77618
132882 Animateur polyvalent tourisme loisirs Niveau IV (bac) 78856
132987 Animateur tourisme loisirs Niveau IV (bac) 55488
132892 Titre professionnel superviseur(euse) relations clients à distance Niveau III (bac + 2) 53827
132893 Titre professionnel conseiller(ère) et assistant(e) en technologies de l'information et de la communication Niveau IV (bac) 53171


2. Liste des formations prioritaires au titre de la liste nationale interprofessionnelle



Code
NSF
Intitulé précis Organisme certificateur Niveau
(Education nationale)
334t Accompagnateur(trice) de tourisme Min. Emploi 4
335t Agent des métiers de l'animation touristique LASER Association 5
334t Agent des services techniques du tourisme LASER Association 5
312 Animateur e-commerce Formaouest 3
312p Assistant administration des ventes Institut supérieur de l'entreprise 3
322t Assistant commercial Min. Emploi 3
312p Assistant import-export Min. Emploi 3
324p Assistant juridique IFOCOP 3
324t Assistant ressources humaines Min. Emploi 3
326r Assistant sécurité réseau et Help desk CFAS European Training Center 3
312p Attaché commercial CCI du Valenciennois 3
312 BTS négociation et relation client MCES 3
334 BTS tourisme MCES 3
320n Chargé de communication European Communication School (ECS) 2
136g Chargé(e) de traduction spécialisée et d'interprétation de liaison Ecole supérieure de traduction et relations internationales (ESTRI) 1
326n Chef de projet ERP (progiciels de gestion intégrée) CESI 1
320p Chef de projet multimédia Association Léonard-de-Vinci. – Institut de l'internet et du multimédia (IIM) 2
326 Chef de projet web Ecole supérieure des technologies électronique, informatique, infographie (ESTEI) 2
312t Commercial(e) Min. Emploi 4
320m Community manager Institut de formation commerciale permanente (IFOCOP) 2
314t Comptable gestionnaire Min. Emploi 3
326n concepteur-webdesigner SUPCREA Grenoble - Ecole supérieure de la création graphique 2
334w Conseiller(ère) en séjours et voyages Min. Emploi 4
320t Conseiller(ère) et assistant(e) en technologies de l'information et de la communication Min. Emploi 4
312t Conseiller(ère) relation client à distance Min. Emploi 4
334 Créateur d'ambiances ludiques et sportives Chambre de commerce et d'industrie de l'Aveyron 4
320t Développeur web CESI 3
312 Diplôme d'études supérieures en commerce et management opérationnel Groupe Sup de Co La Rochelle 2
326 Expert en stratégie digitale ECAD Consultant - IESA Multimédia 1
315t Gestionnaire de paie Min. Emploi 3
315t Gestionnaire de paie Sciences U Lyon 3
Institut de formation commerciale permanente (IFOCOP)
315t Gestionnaire de paie et de déclarations sociales IGEFI 3
310p Gestionnaire de petite ou moyenne structure (ancien responsable de centre de résultat) Min. Emploi 3
334 Gestionnaire de projets évènementiels Groupe sciences-U France 3
322t Infographiste metteur en page Min. Emploi 4
326t Intégrateur de médias interactifs AUTOGRAF, CNA-CEFAG 3
310p Manager d'entreprise CNAM 1
334p Manager des activités du tourisme et des voyages Ecole supérieure de commerce et d'administration des entreprises du tourisme (ESCAET) 1
312 Manager du développement marketing et commercial Association groupe ISEG 1
312n Manager marketing NEOMA Business School 1
312 Mention complémentaire assistance, conseil, vente à distance MEN 4
313 Mention complémentaire services financiers MEN 4
312t Négociateur(trice) technico-commercial(e) Min. Emploi 3
312p Responsable commercial et marketing Conservatoire national des arts et métiers (CNAM) 2
314p Responsable comptable CNAM 2
334t Responsable d'établissement touristique Min. Emploi 3
334 Responsable d'animation en structure d'accueil touristique et de loisirs Chambre de commerce et d'industrie de l'Aveyron 3
333p Responsable de formation (DURF) Faculté des sciences humaines et sociales. - Sorbonne. - Centre de formation continue, université de Picardie JulesVerne. – Présidence, Centre universitaire de formation continue (CUFCO), université de Strasbourg 2
315 Responsable de gestion des ressources humaines Institut des professions des affaires et du commerce (IPAC) 2
312p Responsable de la fonction achat CEGOS 2
315 Responsable de la gestion de la paie et du social Institut des professions des affaires et du commerce (IPAC) 2
320 Responsable de projet marketing communication Sciences U Lille (EFFICOM. - EDUCTIVE GROUP), Sciences-U Paris (EFFICOM - EDUCTIVE GROUP) 2
312 Responsable du développement commercial La Compagnie de formation. - Pigier 2
312t Responsable du développement commercial WELLER International Business School 2
315 Responsable en gestion des relations sociales Softec. - Avenir formation 2
312 Responsable marketing et communication interactive Institut supérieur d'informatique et de management de l'information. - Pôle Paris alternance 2
334p Responsable marketing touristique Ecole française d'hôtesses et de tourisme (EFHT) 2
312t Superviseur relation client à distance Min. Emploi 3
335t Technicien éclairagiste sonorisateur du tourisme réceptif Chambre de commerce et d'industrie de l'Aveyron 4
312 Vendeur conseil à distance CPNE UIT/UFIH
334w Vendeur conseil en voyages d'affaires et de tourisme AFT, AIFC (AFTRAL) 3
320 Webmaster ARIES Rhône-Alpes, ARIES Paca, ARIES Toulouse 3


3. Liste des actions prioritaires au titre de la période de professionnalisation

Les organisations signataires définissent comme prioritaires, dans le cadre de parcours qualifiants, les actions de formation online, managériale et techniques de vente visant l'exercice des métiers du web, de l'encadrement et de vendeurs (agents de réservation, conseillers voyages, commerciaux, etc.) exercés au sein des entreprises de la branche.
Cette liste de priorités pourra être mise à jour en tant que de besoin et au moins une fois par an, notamment sur la base des études fournies par l'observatoire des métiers du tourisme.


Régime de remboursement de frais de santé dans la branche des agences de voyages et de tourisme
en vigueur étendue

Après avoir rappelé que :
Aux termes de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, les partenaires sociaux ont souhaité que soit généralisée à tous les salariés une couverture d'assurance de remboursement complémentaire de frais de santé. L'accord national interprofessionnel précité invitait les branches professionnelles à ouvrir des négociations pour conclure des accords permettant de réaliser cet objectif.
Les parties au présent accord se sont donc réunies pour étudier les modalités de mise en œuvre d'un tel régime en prenant en compte les spécificités du secteur d'activité, notamment au regard du recours à des emplois de courte durée ou de la présence significative de salariés employés par plusieurs entreprises.
Les parties ont pris en compte la transcription de l'accord national interprofessionnel précité dans le code de la sécurité sociale par la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 no 2013-504.
Conscientes de la nécessité de bénéficier d'un régime mutualisé, les parties considèrent qu'un tel dispositif doit être mis en œuvre au travers d'une mutualisation des risques au moyen d'une couverture d'assurance qui réponde à une exigence de solidarité professionnelle.
Le présent régime s'applique tout autant pour les salariés relevant des conventions collectives nationales du personnel des agences de voyages et de tourisme (idcc no 1710), des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages et de tourisme (idcc no 412) et des guides interprètes de la région parisienne (idcc no 349).
Pour mettre en œuvre les principes précités, les partenaires sociaux ont conduit une procédure de mise en concurrence conforme à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et à ses décrets d'application, afin de recommander un organisme assureur dans la branche.
Plus largement, l'objectif de ces travaux a été :
– de mettre en place un régime en conformité avec les nouvelles règles d'exonération de cotisations de sécurité sociale et de déductibilité fiscale issues, notamment, du décret no 2014-786 du 8 juillet 2014 modifiant le décret no 2012-25 du 9 janvier 2012 ;
– de doter l'ensemble des salariés de la branche d'un régime de remboursement de frais de santé conforme au panier de soins minimal dont le contenu est précisé aux articles L. 911-7 et D. 911-1 du code de la sécurité sociale ;
– de définir les modalités de couverture du régime pour les guides accompagnateurs et accompagnateurs, guides conférenciers et guides interprètes nationaux, temporaires ou auxiliaires (ci-après dénommés les « guides et accompagnateurs »), dans l'attente de la publication du décret d'application du dernier alinéa de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale relatif aux modalités spécifiques de financement du panier de soins en cas d'employeurs multiples et pour les salariés à temps très partiel.
Il a donc été décidé ce qui suit, en application de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet l'organisation au niveau national, au bénéfice des salariés visés à l'article 3.1, d'un régime de complémentaire santé permettant le remboursement de tout ou partie des frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation, en complément du régime de base de la sécurité sociale.

ARTICLE 2
Champ d'application
en vigueur étendue
2.1. Professionnel

Les dispositions du présent accord concernent :
– les agences de voyages et les entreprises de tourisme, qui se livrent ou apportent leur concours aux opérations consistant en l'organisation, la production ou la vente des activités visées aux articles L. 211-1 et L. 211-2 du code du tourisme et qui sont titulaires d'une immatriculation au registre des opérateurs de voyages et de séjours, principalement référencés par la nouvelle nomenclature des activités économiques sous les codes :
– 79.11Z Agences de voyages ;
– 79.12Z Voyagistes ;
– les agences de voyages et les entreprises de tourisme définies ci-dessus employant des personnes exerçant de façon suivie, comme activité principale, les professions de guide accompagnateur et d'accompagnateur, les professions de guide conférencier et de guide interprète nationaux, temporaires ou auxiliaires.

2.2. Territorial

Le présent accord s'applique, sur l'ensemble du territoire national comprenant les départements et régions d'outre-mer, aux contrats de travail régis par le droit du travail français.

ARTICLE 3
Adhésion des salariés
en vigueur étendue
3.1. Salariés bénéficiaires

Le présent régime bénéficie à l'ensemble des salariés titulaires d'un contrat de travail au sein d'une entreprise définie à l'article 2, sans condition d'ancienneté.

3.2. Caractère obligatoire de l'adhésion

L'adhésion au présent régime des salariés visés à l'article 3.1 est obligatoire à compter du 1er janvier 2016. Elle s'impose donc dans les relations individuelles de travail, et les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisation.

3.3. Faculté de dispense d'adhésion (1)

Quelle que soit leur date d'embauche, ont la faculté de refuser l'adhésion au régime :
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois, à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
– les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé en application de l'article L. 863-1 du même code. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
– les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;
– les salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par l'arrêté du 26 mars 2012 relatif aux facultés de dispense d'adhésion à des systèmes de prévoyance collectifs et obligatoires mis en place dans les entreprises, à condition de le justifier chaque année.
Ces salariés devront solliciter par écrit, auprès de la personne compétente dans leur entreprise, leur dispense d'adhésion au présent régime de remboursement de frais de santé et produire l'éventuel justificatif requis. A défaut d'écrit et de justificatif adressé à l'employeur dans les 10 jours calendaires suivant la date de mise en place du présent régime dans leur entreprise ou de leur embauche, ils seront obligatoirement affiliés au régime.
Cette demande doit comporter la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix.
En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser au régime lorsqu'ils cesseront de justifier leur situation.
Les entreprises peuvent toutefois déroger à l'instauration des facultés de dispense précitées en sélectionnant celles qu'elles jugent pertinentes et en le formalisant conformément à l'un des actes prévus à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

3.4. Cas des guides et accompagnateurs visés en préambule et dont l'employeur adhère à l'organisme assureur recommandé

Compte tenu de la particularité de l'activité des guides et accompagnateurs, dont les contrats de travail sont de très courte durée (pouvant être de quelques heures ou jours sur le mois) et qui sont le plus souvent embauchés par plusieurs employeurs différents, des modalités spécifiques de durée et de financement sont mises en œuvre.
Cette spécificité permettra de garantir la meilleure péréquation des risques et de leur éviter une interruption de couverture entre leurs interventions professionnelles.
Lorsque la durée prévue du contrat de travail d'un de ces salariés est inférieure à 12 mois, l'adhésion au contrat de remboursement santé est maintenue, par principe, jusqu'au terme des 12 mois précités.
Le maintien de cette adhésion s'entend sans préjudice des dispositions applicables en matière de portabilité telles que régies par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Le financement de ces salariés est précisé à l'article 5.3.

3.5. Salarié dont le contrat de travail est suspendu

3.5.1. L'adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur (notamment en cas de maladie ou d'accident, d'origine professionnelle ou non professionnelle).
L'employeur verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisation.
3.5.2. Les salariés ne bénéficient pas du maintien du régime de complémentaire santé en cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à maintien total ou partiel de salaire (notamment congé sans solde, congé parental …).
Toutefois, les entreprises pourront prévoir, si elles le souhaitent, un maintien possible du régime y compris dans cette situation selon des conditions qu'elles détermineront.

3.6. Portabilité des garanties

Les salariés bénéficiaires du présent régime, ainsi que leurs ayants droit, auront droit au maintien des garanties en vigueur dans leur entreprise en cas de fin ou de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, pendant une durée maximale de 12 mois, sous réserve de remplir l'ensemble des conditions fixées par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Ce maintien de garanties est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime de complémentaire santé des salariés en activité. Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires ne devront acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre.

3.7. Maintien de la couverture (art. 4 de la loi Evin)

En application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 (loi Evin), la couverture complémentaire santé sera maintenue par l'organisme assureur, dans le cadre d'un nouveau contrat :
– au profit des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou, le cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration de la période de portabilité dont ils bénéficient ;
– au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès.
L'obligation de proposer le maintien de la couverture complémentaire santé à ces anciens salariés ou à leurs ayants droit, dans le cadre de l'application de l'article 4 de la loi Evin, incombe à l'organisme assureur, et l'employeur n'intervient pas dans le financement de cette couverture.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 911-7 et D. 911-2 et suivants du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 3 mai 2017 - art. 1)

ARTICLE 4
Garanties
en vigueur étendue
4.1. Volet obligatoire

Le régime de complémentaire santé est établi dans le cadre du dispositif relatif aux contrats dits « responsables » tels que régis par les articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale.
Le tableau résumant le niveau des garanties minimales prévu dans le cadre des contrats souscrits avec l'organisme assureur recommandé, joint en annexe, est établi sous réserve des évolutions réglementaires liées aux réformes des contrats responsables pouvant intervenir postérieurement à la conclusion du présent accord. Dans cette hypothèse, le niveau de garanties et/ou le montant de la cotisation seront modifiés par avenant au présent accord entre la commission nationale paritaire des affaires sociales et l'assureur recommandé.
Les entreprises non adhérentes au contrat d'assurance souscrit auprès de l'organisme assureur recommandé devront respecter au moins les mêmes niveaux de garanties que le régime de base.
En tout état de cause, les entreprises soumises au présent accord devront permettre l'accès à une couverture :
– d'une part, des salariés « isolés » à adhésion obligatoire ;
– d'autre part, de leurs ayants droit (définis aux articles 5.1.1 et 5.1.2 du présent accord) aux conditions d'adhésion en vigueur dans l'entreprise.

4.2. Volet facultatif

Les entreprises ont la possibilité de proposer à leurs salariés d'adhérer, à titre facultatif, à l'option prévue dans le cadre des contrats souscrits avec l'organisme assureur recommandé.
Cette option constitue donc une offre assurantielle qui ne résulte pas du présent régime, tel que formalisé par le présent accord, régi par l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
Le tableau résumant le niveau de cette option est joint en annexe II, à titre purement informatif.

ARTICLE 5
Cotisations
en vigueur étendue
5.1. Structure de la cotisation

5.1.1. Les salariés acquittent obligatoirement la cotisation « salarié isolé » pour le volet obligatoire défini à l'article 4.1.
Dans les entreprises ayant instauré une option prévue par l'article 4.2 du présent accord, les salariés choisissant d'y adhérer acquittent la cotisation « salarié isolé ».
5.1.2. En parallèle, les salariés ont la possibilité de couvrir leurs ayants droit (conjoint et/ ou enfant [s]) pour l'ensemble des garanties dont ils bénéficient au titre du régime (volet obligatoire et, le cas échéant, volet facultatif).
5.1.3. Par conjoint, il faut entendre :
– le conjoint marié au sens des articles 143 et suivants du code civil ;
– le partenaire de pacte civil de solidarité au sens des articles 515-1 à 515-7-1 du code civil ;
– le concubin au sens de l'article 515-8 du code civil.

5.2. Montant et répartition des cotisations
5.2.1. Volet obligatoire

La cotisation obligatoire « salarié seul » est financée à 50 % par le salarié et à 50 % par l'employeur.
La cotisation facultative des ayants droit est financée à 100 % par le salarié.
Les cotisations globales ci-dessus définies sont fixées dans les conditions suivantes, dans le cadre des contrats souscrits avec l'organisme assureur recommandé.
Cotisation « salarié seul » :
a) Salarié relevant du régime général de la sécurité sociale : 35,26 € ;
b) Salarié affilié au régime de la sécurité sociale d'Alsace-Moselle : 22,92 €.
Cotisation « salarié avec ayant (s) droit » :
a) Salarié relevant du régime général de la sécurité sociale : 94,31 € ;
b) Salarié affilié au régime de la sécurité sociale d'Alsace-Moselle : 61,30 €.
Pour les salariés adhérents au régime avec leur (s) ayant (s) droit, l'employeur prend en charge le même montant en euros que celui qu'il supporte pour un salarié seul.
Ces niveaux de cotisation négociés avec l'organisme assureur recommandé sont mentionnés à titre indicatif. Ils ne s'imposent donc pas aux entreprises ayant recours à un autre organisme assureur que celui recommandé.

5.2.2. Volet facultatif

Dans les entreprises ayant instauré l'option prévue par l'article 4.2 du présent accord, les cotisations supplémentaires au volet obligatoire du salarié et, le cas échéant, de ses ayants droit sont financées à 100 % par le salarié.
Les cotisations facultatives ci-dessus définies sont fixées dans les conditions suivantes, dans le cadre des contrats souscrits avec l'organisme assureur recommandé :

(En euros.)

Cotisations salariales supplémentaires facultatives
Salariés relevant du régime général de la sécurité sociale Salariés relevant du régime de la sécurité sociale d'Alsace-Moselle
Salarié seul + 22,63 + 14,71
Salarié avec ayant (s) droit au sens des articles 5.1.2 et 5.1.3 + 54,22 + 35,25

Ces niveaux de cotisation négociés avec l'organisme assureur recommandé sont mentionnés à titre indicatif. Ils ne s'imposent donc pas aux entreprises ayant recours à un autre organisme assureur que celui recommandé.

5.3. Modalité de financement de la couverture des guides et accompagnateurs visés en préambule (1)
5.3.1. Côté salarié

Dès lors qu'ils adhèrent à l'organisme assureur recommandé par le présent régime de branche proposé par l'un de leurs employeurs, ces salariés acquittent mensuellement et en totalité la cotisation globale finançant le régime (équivalent à la somme de la part salariale et de la part patronale, telles qu'indiquées à l'article 5.2.1), directement auprès de l'organisme assureur recommandé et cela pendant toute la durée de leur adhésion, soit en principe jusqu'au terme des 12 mois tels que prévus à l'article 3.4 du présent accord.
Dans les cas où ces salariés ayant adhéré à l'organisme assureur recommandé effectuent leur mission chez un employeur qui n'a pas adhéré au régime de branche auprès de l'organisme recommandé, ils restent libres de leur adhésion auprès de cet employeur.

5.3.2. Côté employeur

Les entreprises, ayant adhéré ou non au régime de branche, rembourseront la quote-part minimale de contribution patronale mensuelle prévue par l'article 5.2.1 du présent accord, à l'issue de chaque mois, sur leur bulletin de paie, à concurrence de 1/20 par jour de travail.
Toute journée de travail au titre de laquelle ces salariés effectuent une mission, quel qu'en soit le nombre d'heures, est reconnue comme une journée pleine.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 3 mai 2017 - art. 1)

ARTICLE 6
Clause de recommandation
en vigueur étendue
6.1. Degré élevé de solidarité

6.1.1. L'organisme assureur recommandé met en œuvre, dans le cadre du contrat garantissant les risques assurantiels tels que définis à l'article 4 du présent accord, au moins l'une des prestations à caractère non directement contributif définies par la commission nationale paritaire des affaires sociales.
La liste de ces prestations est jointe en annexe II du présent accord.
6.1.2. Le financement de ces prestations est assuré par l'affectation de 2 % de la cotisation globale versée par les entreprises.
6.1.3. Les entreprises doivent mettre en œuvre ces prestations même si elles n'adhèrent pas au contrat d'assurance souscrit auprès de l'organisme assureur recommandé.
Dans ce cas, le financement des prestations du degré élevé de solidarité prévu à l'article 6.1.2 est affecté à l'organisme assureur qui couvre, dans leur entreprise, les risques assurantiels de remboursement « frais médicaux » tels que définis dans le décret d'application no 2014-1498 du 11 décembre 2014.

6.2. Organisme assureur recommandé

Les partenaires sociaux ont choisi de recommander un organisme assureur aux entreprises couvertes par le champ d'application du présent accord, pour assurer la couverture des garanties de frais de santé prévues par ledit accord, au terme d'une procédure de mise en concurrence conforme aux articles L. 912-1 et D. 912-1 à D. 912-13 du code de la sécurité sociale.
L'organisme assureur est le suivant :
AG2R Prévoyance, membre d'AG2R La Mondiale, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale et disposant du double agrément du ministère du travail et du ministère de l'agriculture (numéro d'agrément ministère 942).
Siège social : 35, boulevard Brune, 75680 Paris Cedex 14.
SIREN : 502 858 418 et SIRET (siège) 502 858 418 0010.
Les modalités d'organisation de la recommandation sont réexaminées par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord. A cette fin, les parties signataires se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance.

ARTICLE 7
Suivi du régime de complémentaire santé
en vigueur étendue

Le présent régime est administré par la commission nationale paritaire des affaires sociales.
L'organisme assureur recommandé communique chaque année les documents, rapports financiers et analyses commentées nécessaires aux travaux de la commission, au plus tard le 1er juin suivant la date de clôture de l'exercice.
Les conditions de suivi technique du régime seront précisées par les dispositions du protocole de gestion administrative en concertation avec la commission nationale paritaire des affaires sociales.
En fonction de l'équilibre financier du régime et des évolutions législatives et réglementaires, après présentation des comptes par les organismes assureurs, le tableau de garanties et/ou les cotisations pourront faire l'objet d'un ajustement négocié par la commission nationale paritaire des affaires sociales.

ARTICLE 8
Effet. – Durée. – Révision. – Dénonciation
en vigueur étendue

Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2016.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé et dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.

Annexes
REMPLACE

Annexe I
Tableau des garanties AG2R au 1er janvier 2016

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0047/boc_20150047_0000_0025.pdf


en vigueur étendue

Annexe I
Tableau des garanties AG2R au 1er janvier 2020

Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2020/0006/boc_20200006_0000_0021.pdf

en vigueur étendue

Annexe II
Liste des prestations à caractère non directement contributif définies par la commission nationale paritaire des affaires sociales

Pourra être prise en charge la cotisation du régime remboursement de frais de santé des salariés suivants :
– les bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé en application de l'article L. 863-1 du même code ;
– les apprentis.

Salariés sous contrat à durée déterminée d'usage
en vigueur étendue

Préambule

1. Contexte dans lequel vient s'inscrire le présent accord.

Le présent accord vient s'inscrire dans les dispositions législatives réglementaires en vigueur.

1.1. Cadre législatif : article L. 1242-2 du code du travail

Le recours au contrat à durée déterminée d'usage est admis par le droit communautaire qui prévoit que les contrats à durée déterminée sont une caractéristique de l'emploi dans certains secteurs, occupations ou activités qui peuvent à la fois convenir aux employeurs et aux salariés.

Le droit national prévoit la faculté de compléter la liste de l'article D. 1242-1 du code du travail par l'ajout de nouveaux secteurs d'activités par la voie soit du décret soit de la convention collective ou accord collectif de branche étendu.

Tel sera le cas en l'espèce.

1.2. Cadre jurisprudentiel

Dans le présent accord, les signataires s'attachent à tenir compte de la jurisprudence de la Cour de cassation sur le recours légitime au CDD d'usage.

1.3. Cadre politique

a) Les nouveaux modes de vie liés à la réduction du temps de travail et la mondialisation de l'économie du tourisme qui subit de plein fouet tout événement se déroulant dans le pays ou dans le continent influent sur les saisons et l'activité du tourisme.

Les partenaires sociaux sont conscients que le secteur d'activité du tourisme est une activité par nature fluctuante, qui ne suit plus nécessairement le rythme des anciennes saisons touristiques, et ne présente donc plus un caractère cyclique et prévisible.

Les partenaires sont également conscients que les emplois liés au guidage et à l'accompagnement relèvent depuis longtemps déjà d'un secteur d'activité où il est d'usage constant de recourir à des contrats à durée déterminée.

Leurs missions sont donc par nature temporaires, avec un ou plusieurs employeurs.

Par ailleurs, il est à noter que les emplois liés au guidage et à l'accompagnement sont fortement liés aux prestations demandées (langues étrangères pratiquées, délai de réservation de dernière minute ou non) dont le flux n'est ni prévisible ni mesurable en terme de durée et de constance.

b) Les guides, interprètes, conférenciers, accompagnateurs travaillent généralement pour des employeurs multiples et enchaînent de facto des contrats à durée déterminée et souvent pour de courtes missions.

Les guides restent également pour leur part généralement attachés à une certaine liberté dans le choix de leur calendrier d'activité.

La durée d'une mission est généralement courte et peut être suivie d'une autre mission ou non en considération de la demande ou des choix du guide de l'accepter ou non.

Si le contrat à durée indéterminée est le contrat qui doit primer, la nature temporaire de leurs missions ne permet généralement pas aux entreprises de recruter en CDI, l'usage constant étant précisément de ne pas recourir au CDI.

Les guides, conférenciers, interprètes et accompagnateurs puis les employeurs ont constaté ensemble l'existence d'une lacune juridique concernant les relations de travail entre ces derniers, laquelle est un obstacle important à la mise en œuvre de la politique de promotion du tourisme voulue par les partenaires sociaux ainsi que par les gouvernements successifs.

L'absence de cadre juridique autour du statut des guides touristiques est une menace pour l'emploi car il représente un risque réel et sérieux pour les employeurs, et tout particulièrement pour ceux dont la clientèle est composée majoritairement de touristes étrangers.

En conséquence, l'existence d'un risque juridique dans l'emploi de guides conduit les entreprises du secteur à freiner leurs embauches et donc à s'interroger sur la pérennité d'une telle activité. Cette question est particulièrement sensible pour le tourisme d'accueil qui constitue pourtant l'une des priorités nationales.

Les entreprises de tourisme françaises se disent prêtes à embaucher davantage de guides et accompagnateurs pour répondre et mettre en œuvre les priorités fixées par les assises du tourisme et le Gouvernement.

La sécurisation des contrats successifs et la reconnaissance du recours au CDD d'usage par les entreprises du secteur, y contribuera.

c) Le ministère du travail a souhaité une négociation et une démarche préalable entre les partenaires sociaux avant de réfléchir à une éventuelle modification du décret visant les secteurs d'activités du tourisme et voyages concernés qui ont recours au CDD d'usage.

La commission mixte paritaire des affaires sociales s'est réunie conformément aux souhaits des partenaires sociaux en application des recommandations du ministère du travail qui a réitéré en 2005 et 2015 que :
« Il appartient aux partenaires sociaux de se prononcer sur le bien-fondé de l'introduction des contrats d'usage dans les conventions collectives couvrant le secteur du tourisme. »

Les parties ont donc souhaité s'engager dans une politique active de structuration de l'emploi, partageant l'objectif commun d'une meilleure gestion de l'emploi en clarifiant les situations de recours aux contrats à durée déterminée d'usage.

d) La commission mixte paritaire était à la recherche d'un accord collectif couvrant l'ensemble de la branche concernée par les emplois visés à l'annexe.
– aux fins de préciser les conditions d'un recours légitime et maîtrisé par les entreprises concernées au contrat à durée déterminée d'usage ;
– et propre à favoriser l'employabilité des guides et accompagnateurs par un abondement complémentaire au compte professionnel de formation ainsi que le versement d'une prime de fin de mission.

Le présent accord marque une étape dans les négociations entre les partenaires sociaux.

La conclusion du présent accord manifeste la volonté des parties signataires de clarifier les dispositions relatives au recours fréquent et nécessaire au contrat à durée déterminée d'usage dans la branche professionnelle.

Ce présent accord négocié et conclu au niveau national de la branche professionnelle, n'a vocation à traiter que du sujet bien défini du recours au CDD d'usage dans la branche, et de clarifier les dispositions relatives au recours et les contreparties accordées.

Cet accord ne traite donc pas de l'ensemble des matières relevant de la négociation collective, distinction bien opérée par l'article L. 2221-2 du code du travail.

Les conventions collectives nationales applicables :
– n° 1710 de la convention collective nationale du personnel des agences de voyages et de tourisme ;
– n° 349 de la convention collective régionale de travail des guides interprètes de la région parisienne ;
– n° 412 de la convention collective nationale des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages et de tourisme.

Les conventions collectives nationales ont vocation à s'appliquer pour toutes les autres dispositions et articles qui sont applicables dans leur ensemble à l'exception bien entendu du cas de recours au CDD.

Ce préambule est partie intégrante du présent accord.

Les parties signataires du présent accord s'engagent à en demander l'extension.

Titre Ier Dispositions générales
ARTICLE 1.1
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique aux organismes et entreprises de tourisme et de voyages, qui appliquent au moins l'une des 3 conventions collectives nationales visées ci-dessus et qui ont pour mission ou qui apportent leur concours aux opérations permettant de faciliter l'accueil et le séjour des touristes dans leur zone géographique d'intervention. Ainsi et par nature, les activités exercées sont temporaires pour certaines visites guidées, missions non permanentes.

Il détermine les conditions d'emploi des salariés sous contrat à durée déterminée d'usage conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Il s'applique aux personnes exerçant les emplois visés à l'annexe pour le compte d'agences ou bureaux de voyages ou de tous autres organisateurs de voyages ayant un bureau en France métropolitaine et DROM ainsi que pour tous les emplois visés à l'annexe.

La nature temporaire de ces emplois est reconnue et la plupart des manifestations au cours desquelles les entreprises de tourisme ont besoin de tels employés (pour des emplois visés à l'annexe) ne présentent pas un caractère permanent.

L'accord ne concerne pas les employés des agences ou autres organisateurs de voyages temporairement détachés de leurs occupations habituelles pour exercer les fonctions de guides accompagnateurs et accompagnateurs, le statut de ces employés étant réglé par l'article 18 de la convention collective de travail du personnel des agences de voyages et de tourisme.

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux contrats à durée déterminée (ci-après CDD) d'usage conclus par les entreprises visées à l'article 1.1 ci-dessus, d'une part, et les salariés exerçant l'une des fonctions figurant sur les listes fixées à l'annexe I du présent accord.

Cette liste est indissociable de l'accord.

ARTICLE 1.2
Recours au CDD d'usage
en vigueur étendue

Il est d'usage constant dans le secteur du tourisme pour les emplois visés par l'annexe de recourir au contrat à durée déterminée dans le cadre des dispositions de l'article L. 1242-2 du code du travail.

Il est précisé que l'usage constant s'analyse en un usage régulier et bien établi mais non obligatoirement permanent ou exclusif de tout autre. En conséquence, il est admis qu'un emploi pourvu en CDD d'usage puisse également l'être en contrat à durée indéterminée (ci-après CDI) ou en CDD de droit commun.

Le recours au CDD d'usage dans le secteur du guidage et accompagnement est justifié par la nature temporaire de l'activité et le caractère par nature temporaire des missions.

Cet usage est limité aux emplois visés à l'annexe du présent accord.

Cet accord ne pourra être modifié sans négociation préalable avec les partenaires sociaux.

Aucun CDD d'usage ne pourra être valablement conclu en méconnaissance des dispositions du présent article.

Le CDD d'usage ne peut être utilisé que pour pourvoir un emploi présentant un caractère par nature temporaire et non un emploi présentant un caractère permanent. Le recours au CDD d'usage est justifié en matière de guidage et accompagnement sur des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi, tel que rappelé dans le préambule.

Titre II Liberté civique et égalité
ARTICLE 2.1
Liberté d'opinion
en vigueur étendue

Les employeurs et les organisations syndicales signataires du présent accord reconnaissent à chacun une totale liberté d'opinion dans les limites autorisées par la loi, et en particulier le droit pour quiconque d'adhérer au syndicat de son choix.

Les parties signataires reconnaissent à chacun le droit de s'associer et d'agir librement pour la défense de leurs intérêts professionnels.

ARTICLE 2.2
Egalité. - Non-discrimination
en vigueur étendue

L'égalité professionnelle entre les salariés hommes et femmes est un principe intangible qui doit être appliqué dans les faits par les entreprises.

Ces entreprises s'interdisent notamment toute discrimination à l'embauche et toute disparité de rémunération, quelles que soient les fonctions exercées par les salariés masculins ou féminins.

En particulier, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, et ce conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail.

Ce principe de non-discrimination implique, en particulier dans la rédaction des offres d'emploi et des contrats de travail, que la dénomination des emplois mentionne autant que possible les deux genres, ou que soit ajoutée une mention indiquant que l'emploi est accessible aux deux sexes.

Il en va de même pour s'interdire toute discrimination, disparité ou inégalité, y compris à l'embauche, qui serait fondée sur un quelconque critère, (tel que l'origine ethnique ou nationale, la religion ou les convictions personnelles, les activités syndicales ou mutualistes, la situation de famille, l'âge, les mœurs ou l'orientation sexuelle, ou les opinions politiques ou philosophiques du salarié, la perte d'autonomie) pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauche, le salaire, l'avancement, la formation, l'organisation du travail et les mesures disciplinaires ou de licenciement.

Il en est de même pour les orientations générales de recrutement éventuellement décidées par les entreprises, dans le cadre d'une meilleure représentation des minorités au sein de leur personnel.

Les conditions d'emploi et de travail des travailleurs handicapés doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et respecter les prescriptions de la médecine du travail. Aucun salarié ne peut faire l'objet de discrimination en raison de son état de santé ou de son handicap.

Les dispositions du présent accord s'appliquent, dans le respect des lois en vigueur, de manière égale entre les salariés français et les salariés étrangers, entre les femmes et les hommes.

Les organisations signataires conviennent d'examiner en tant que de besoin l'application des principes du présent titre dans le cadre de la commission de suivi et d'interprétation instaurée au titre VI du présent accord. Elles s'engagent à ouvrir des négociations sur ces questions si des inégalités significatives étaient constatées dans la branche du tourisme et voyage.

Titre III Droit syndical
ARTICLE 3.1
Droit syndical
en vigueur étendue

Le droit syndical s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les parties contractantes reconnaissent à chacun une totale liberté d'opinion et le droit d'adhérer au syndicat de son choix.

Les parties signataires reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense de leurs intérêts professionnels.

Les employeurs s'engagent :
– à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer ou non des fonctions syndicales, mutualistes ou civiques ;
– à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale, raciale ou nationale, du sexe, des mœurs, de la situation de famille pour arrêter leur décision notamment en ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail ou la discipline.

Les parties signataires s'engagent à veiller à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et à s'employer à en assurer le respect intégral.

Chaque salarié bénéficie du droit d'expression tel que précisé par les dispositions légales et réglementaires.

ARTICLE 3.2
Exercice du droit syndical
en vigueur étendue

L'exercice du droit syndical (constitution de sections syndicales, délégués et représentants syndicaux, local, droit d'affichage, réunions, etc.) est défini par l'ensemble des dispositions légales et réglementaires qui s'y rapportent.

L'appartenance d'un salarié à une institution représentative du personnel ne doit pas avoir d'incidence sur son emploi et sa carrière professionnelle.

Election des institutions représentatives du personnel
Conditions d'électorat

Les salariés des deux sexes âgés de 16 ans accomplis et employés sous contrat à durée déterminée d'usage pourront être électeurs aux élections des délégués du personnel et/ou du comité d'entreprise à condition de justifier d'au moins 134 jours, consécutifs ou non, travaillés dans l'entreprise au cours des 3 dernières années, dont 45 jours la dernière année. Ce critère s'apprécie à la date de l'établissement des listes électorales en vue du premier tour du scrutin.

Leur participation au scrutin n'est pas conditionnée au fait d'être sous contrat ce jour-là.

Conditions d'éligibilité

Les salariés des deux sexes âgés de 18 ans accomplis et employés sous contrat à durée déterminée d'usage pourront être éligibles aux élections des délégués du personnel et/ ou du comité d'entreprise à condition de justifier d'au moins 268 jours, consécutifs ou non, travaillés dans l'entreprise au cours des 3 dernières années, dont 90 jours la dernière année. Ce critère s'apprécie à la date de dépôt des candidatures.

Les salariés ne doivent pas faire l'objet d'une interdiction de droit de vote et d'élection.

La rémunération due aux salariés représentants du personnel au titre des heures de délégation qui leur sont accordées dans les conditions légales ne fait pas l'objet d'un contrat de travail spécifique. Les heures sont considérées comme du travail effectif et sont rémunérées de façon que le salarié élu ne subisse pas de baisse de sa rémunération.

Un même salarié ne pourra être élu dans deux entreprises distinctes.

Titre IV Contrat de travail
ARTICLE 4.1
Formalisme
en vigueur étendue

Les fonctions pour lesquelles un salarié peut être engagé sous contrat à durée déterminée d'usage sont répertoriées à l'annexe I du présent accord.

Le contrat est conclu par l'employeur ou par toute personne ayant reçu délégation de l'employeur pour exercer cette qualité.

L'engagement fait l'objet d'un accord écrit. Il doit être transmis au salarié, au plus tard dans les 2 jours suivant l'embauche.

ARTICLE 4.2
Durée de l'engagement
en vigueur étendue

Le contrat est conclu pour un terme précis ou pour la durée de la réalisation d'un objet particulier et précisément défini. Dans cette dernière hypothèse, il doit mentionner une durée minimale d'engagement et l'intervention du fait déterminé justifiant son terme.

ARTICLE 4.3
Mentions du contrat
en vigueur étendue

L'engagement en CDD d'usage est fait par écrit.

Ce contrat écrit comporte les informations permettant de vérifier qu'il se situe dans le champ du recours au contrat à durée déterminée d'usage en application de l'article L. 1242-2 du code du travail, notamment :
– l'identité des parties ;
– la mention de CDD d'usage ;
– l'objet du recours à un CDD d'usage (le titre de visite, lieu et date pour laquelle [lesquelles] le salarié est engagé) et, le cas échéant, le numéro d'objet ; les raisons objectives du recours au CDD d'usage.
– la précision sur le caractère par nature temporaire de l'emploi considéré ;
– la date de début du contrat de travail ;
– la durée minimale du contrat de travail dès lors que celui-ci prend fin à la réalisation de son objet, ou la date de fin de contrat s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée à date fixe ;
– l'intitulé de la fonction occupée ;
– le montant brut du salaire ;
– la durée de travail quotidienne ou hebdomadaire applicable au salarié ;
– le lieu de travail ;
– le statut du salarié (cadre ou non-cadre) ;
– la durée de la période d'essai, s'il y a lieu, et les conditions de son éventuel renouvellement ;
– les régimes de retraite et de prévoyance applicables au salarié ;
– la prime de contrat du CDDU ;
– la référence à la convention collective nationale applicable.

Ce contrat précise également autant que de besoin :
– le numéro d'immatriculation du salarié à la sécurité sociale ;
– le numéro d'affiliation du salarié à la caisse des congés, le cas échéant ;
– l'obligation de présentation de l'attestation d'aptitude au travail délivrée par le médecin du travail, comme condition de validité du contrat ;
– le lieu de dépôt de la déclaration préalable à l'embauche, dont copie doit être remise au salarié qui en fait la demande ;
– la référence à l'accord de branche.

ARTICLE 4.4
Habilitations spécifiques et permis spéciaux
en vigueur étendue

Pour les fonctions qui le nécessitent, l'entreprise doit procéder aux mesures qui permettent d'habiliter le salarié après avoir vérifié qu'il a suivi les formations spécifiques ou obtenu les permis spéciaux requis pour la fonction, à chaque embauche du salarié.

ARTICLE 4.5.1
Fin de contrat
en vigueur étendue

Le CDD d'usage prend fin, de plein droit et sans formalité, à l'arrivée du terme prévu au contrat ou du fait de la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.

ARTICLE 4.5.2
Prime de fin de CDDU
en vigueur étendue

Une prime de fin de contrat à CDD d'usage est prévue et sera mise en place sur 3 années avec l'échelonnement suivant (exprimé en % de la rémunération totale brute) :
– 4 % à chaque fin de CDDU la première année suivant l'entrée en vigueur de l'accord étendu ;
– 7 % à chaque fin de CDDU la deuxième année suivant l'entrée en vigueur de l'accord étendu ;
– 10 % à chaque fin de CDDU la troisième année suivant l'entrée en vigueur de l'accord étendu.

Dès la 3e année, à chaque fin de mission et CDDU sera donc versée une prime de 10 %.

Il est rappelé que dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires actuelles, la mise en œuvre d'un CDDU n'emporte pas paiement d'une prime de précarité ni de fin de mission.

S'il advenait que le législateur décide de mettre en place cette prime ou tout autre prime de fin de contrat de nature similaire, elle ne saurait s'additionner à la prime de fin de contrat telle que définie dans le cadre du présent accord.

Elle ne saurait non plus s'additionner à une prime de fin de CDD d'usage déjà versée antérieurement à la mise en place de cet avenant par l'entreprise.

L'entrée en vigueur de la mesure sera concomitante à l'extension du texte puisque cette extension conditionne la légalité du recours au CDDU.

Titre V Développement de l'employabilité du salarié par la formation
ARTICLE 5.1
Abondement supplémentaire d'utilisation au compte personnel de formation
en vigueur étendue

Répondant à un souhait commun, les partenaires sociaux mettent en place les dispositions du présent article pour les emplois visés à l'annexe, engagés sous CDD d'usage, compte tenu du caractère temporaire de leur emploi.

Lorsque le nombre d'heures inscrit au compte CPF pour les emplois visés à l'annexe sous CDD d'usage est insuffisant au regard de la durée de la formation envisagée, ceux-ci pourront bénéficier d'un abondement supplémentaire au moment de la mobilisation de leur compte, conformément à l'article L. 6323-14 du code du travail et ce, dans les conditions suivantes :
– moins de 5 ans d'ancienneté dans la branche = pas d'heure d'abondement supplémentaire ;
– de 5 ans à moins de 10 ans d'ancienneté dans la branche = dans la limite du besoin d'utilisation exprimé dans la demande de formation, attribution maximale de 10 heures d'abondement par action de formation initiée ;
– à partir de 10 ans d'ancienneté dans la branche = dans la limite du besoin d'utilisation exprimé dans la demande de formation, attribution maximale de 20 heures d'abondement, par action de formation initiée.

Par ancienneté dans la branche, il faut se reporter aux dispositions de l'article 5.3 du présent titre.

Cet abondement s'inscrit dans une volonté d'accompagner et accroître leur employabilité au regard de l'évolution des techniques de guidage et de la concurrence accrue, qu'elle soit sauvage ou européenne, afin également que ces salariés puissent approfondir leurs connaissances ou les ouvrir sur d'autres champs.

Les périodes entre deux contrats seront privilégiées pour mettre en œuvre des actions de formation.

La CPNEFP pourra étudier d'éventuelles adaptations du dispositif en termes de publics prioritaires et de formations éligibles.

Cet abondement peut être complété notamment par un abondement au titre de la période de professionnalisation.

L'OPCA transports et services organise les conditions de recours relatives à une décision négative d'abondement du CPF des salariés prioritaires définies en supra.

ARTICLE 5.2
Financement de l'abondement supplémentaire de formation par l'OPCA transports et services
en vigueur étendue

La prise en charge des frais pédagogiques est effectuée au coût réel de la formation ou en application d'un plafond défini par le conseil d'administration de l'OPCA transports et services.

Le présent article ne s'applique pas aux entreprises qui ont conclu un accord relatif à la gestion du compte personnel de formation et qui ainsi, gèrent elles-mêmes le 0,2 % correspondant. Dans ce cas, c'est l'accord d'entreprise qui détermine les abondements applicables.

ARTICLE 5.3
Ancienneté dans la branche
en vigueur étendue

L'ancienneté est déterminée à compter du premier contrat de travail dans la branche d'activité, sous réserve qu'aucune interruption d'une durée supérieure à 18 mois consécutifs entre deux contrats de travail ne soit intervenue sur la période prise en compte pour mise en œuvre de l'article 5.1.

En cas de contrats successifs interrompus par une durée supérieure à 18 mois dans la branche, le décompte de l'ancienneté se fait à partir d'un nouveau contrat de travail.

Titre VI Durée – Révision. – Dénonciation – Commission de suivi
ARTICLE 6.1
Bilan
en vigueur étendue

Les parties signataires organiseront après 2 années d'application du présent accord une réunion afin d'établir un premier bilan sur le recours au CDD d'usage.

ARTICLE 6.2
Durée et date d'effet
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est applicable aux contrats de travail signés postérieurement au premier jour du mois suivant la date de publication de l'arrêté d'extension.

Le contenu de l'accord (prime de fin de CDDU et d'abondement au CPF) devra être communiqué largement en amont de l'extension aux entreprises afin qu'elles puissent mettre en place le dispositif.

ARTICLE 6.3
Publicité
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail.

Un exemplaire de l'accord, de ses annexes et, le cas échéant, de ses avenants sera tenu à la disposition des salariés dans les entreprises, selon des modalités fixées dans chacune d'elles.

Un exemplaire sera également remis à chaque délégué syndical, délégué du personnel de l'entreprise, représentant du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement.

ARTICLE 6.4
Adhésion
en vigueur étendue

Toute organisation syndicale de salariés, représentative de plein droit au plan national ou ayant apporté la preuve de sa représentativité dans la branche, ainsi que toute organisation d'employeurs entrant dans le champ défini au titre Ier du présent accord, non signataire lors de sa conclusion, pourra y adhérer. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux signataires, et faire l'objet du dépôt légal.

ARTICLE 6.5
Dénonciation
en vigueur étendue

La dénonciation doit être notifiée aux autres parties signataires, avec un délai d'effet de 6 mois. Une première réunion doit se tenir au plus tard dans les 3 mois de la notification. (1)

Si aucun accord n'est intervenu à l'échéance du délai de 6 mois, l'accord continue de produire ses effets, y compris à l'égard de la partie qui a dénoncé ou de ses adhérents, pendant une durée de 15 mois, étant entendu qu'un nouvel accord peut intervenir à tout moment pendant cette période.

Si la dénonciation n'est pas le fait de l'ensemble des signataires employeurs ou de l'ensemble des signataires salariés, les dispositions de l'article L. 2261-11 du code du travail s'appliqueront de plein droit.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)

ARTICLE 6.6
Révision
en vigueur étendue

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord. La demande de révision peut porter sur tout ou partie des dispositions de l'accord.

La ou les parties signataires prenant l'initiative d'une demande de révision doivent la notifier à chacun des autres signataires, par lettre recommandée avec avis de réception. La demande doit être accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction des dispositions dont la révision est demandée. (1)

Une première réunion doit avoir lieu dans les 2 mois suivant la notification. La demande de révision est réputée caduque si aucun accord n'est trouvé dans les 6 mois de la notification, sauf accord des parties pour poursuivre les négociations.

(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)

ARTICLE 6.7
Commission d'interprétation, de conciliation et de suivi
en vigueur étendue

Il est décidé que la commission paritaire nationale prévue et instituée par l'article 61 de la convention collective nationale des agences de voyages et de tourisme sera compétente, assurera et remplira les fonctions de commission paritaire d'interprétation et de suivi du présent accord de branche.

ARTICLE 6.7.1
Composition de la commission paritaire nationale
en vigueur étendue

Conformément à l'article 61.2 de la convention collective nationale des agences de voyages et de tourisme, cette commission est composée d'un nombre égal de représentants des employeurs et des salariés, désignés par les organisations syndicales signataires de la convention collective nationale des agences de voyages et de tourisme.

Pour les salariés : d'un représentant et d'un suppléant qui n'a voix délibérative qu'en l'absence du représentant, pour chacune des organisations syndicales signataires.

Pour les employeurs : sur désignation du SNAV, d'un même nombre total de représentants et éventuellement de suppléants, qui n'ont voix délibérative qu'en l'absence des représentants.

La commission est présidée par un représentant des employeurs. Le secrétariat est assuré par l'organisation patronale, avec le concours de deux représentants désignés par accord entre les organisations syndicales de salariés.

Saisine

La commission est saisie soit à l'initiative d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, soit à l'initiative d'une direction d'entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception, adressée au siège d'une des organisations patronales signataires. Elle se réunit sur convocation de son président, dans un délai maximum de 20 jours calendaires après la date de présentation de la lettre de saisine.

Les règles de fonctionnement de la commission paritaire d'interprétation et de conciliation sont déterminées par la convention collective nationale du personnel des agences de voyages et de tourisme.

Le secrétariat de la commission est assuré par le collège des employeurs au SNAV.

Ce collège tient les parties signataires informées de l'adresse à laquelle le secrétariat est tenu.

ARTICLE 6.7.2
Rôle d'interprétation
en vigueur étendue

Dans son rôle d'interprétation, la commission paritaire a pour objet de régler les difficultés d'interprétation donnant lieu à des litiges de portée collective relatifs à l'application dans les entreprises de la branche des dispositions du présent accord, de ses avenants et annexes.

La commission paritaire peut :
– soit émettre un avis sur l'interprétation d'une ou plusieurs clauses litigieuses, cet avis s'imposant à chaque partie dès lors qu'il aura recueilli la majorité des voix des membres présents ou représentés ;
­– soit, constatant la nécessité de modifier une clause litigieuse, renvoyer l'examen de la clause litigieuse à la procédure de révision prévue à l'article 6.6 du présent accord. Des négociations sur la modification de la clause d'origine s'engageront au plus tard dans les 2 mois suivant l'avis de la commission.

ARTICLE 6.7.3
Rôle de suivi
en vigueur étendue

Si le présent accord de branche rencontre des difficultés d'application ou si les parties signataires constatent que les objectifs recherchés n'ont pas été atteints par les dispositions mises en place, ainsi qu'en cas de carence de l'accord concernant des situations qui n'ont pas été traitées par celles-ci, les parties engagent la procédure de révision prévue à l'article 6.6 du présent accord.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.  
(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)

ARTICLE 6.7.4
Rôle de conciliation
en vigueur étendue

Dans son rôle de conciliation, la commission doit :
– examiner les différends d'ordre individuel, en lien avec l'application d'une clause de l'accord n'ayant pu trouver de solution dans le cadre de l'entreprise, sur demande des organisations syndicales représentatives ;
– rechercher amiablement la solution aux conflits collectifs.

Afin d'assurer l'effectivité du présent dispositif, la réunion de la commission est annulée si l'une des parties en conflit refuse de s'y présenter.

La commission peut décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties en conflit.

Si une conciliation intervient, les engagements des parties sont consignés immédiatement sur un procès-verbal de conciliation, signé par les représentants de la commission et chacune des parties.

En cas d'échec de la tentative de conciliation, un procès-verbal de non-conciliation reprenant les positions respectives des parties en conflit sera immédiatement établi par les membres de la commission et adressé au plus tard dans les 8 jours suivant la réunion, chaque partie recouvrant alors sa liberté d'utiliser les voies de droit qui lui sont ouvertes.

La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.

ARTICLE 6.7.5
Activités de représentation et de négociation
en vigueur étendue

Les salariés régulièrement désignés par leurs instances syndicales signataires du présent accord pour les représenter dans les discussions et négociations avec les organisations patronales signataires ou adhérentes pourront bénéficier d'autorisations d'absences rémunérées pendant la durée des négociations, dans la limite de 2 salariés par organisation syndicale et de 1 jour d'absence par mois.

Les salariés participant à ces réunions paritaires sont tenus d'en informer préalablement leur employeur.

ARTICLE 7
Extension
en vigueur étendue

Les signataires demandent l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2261-22 du code du travail, à l'ensemble du champ d'application tel que défini à l'article 1.

Annexe
en vigueur étendue

Annexe

Listes des emplois pour lesquels les entreprises du champ défini à l'article 1.1 du présent accord peuvent recourir au contrat à durée déterminée d'usage.

Les entreprises du secteur ont, en fonction de leurs activités, besoin de recourir temporairement à des salariés en mission.

Ce type de missions s'inscrit précisément dans l'esprit du préambule du présent accord relatif aux salariés employés sous contrat à durée déterminée d'usage.

Par nature temporaire, ces missions sont confiées à des salariés intervenant ponctuellement mais directement dans des prestations offertes par les entreprises du secteur (événements, déplacements, voyages, visites, animations, accueils, guidages et accompagnement).

Ces salariés occupent des emplois dont les appellations listées ci-dessous reprennent celles qui sont visées par les conventions collectives du champ de l'accord.

Toutefois, les appellations peuvent être différentes selon les entreprises tout en respectant les termes du champ d'application du présent accord.

Cette liste est donc donnée uniquement à titre de référence.
– guide accompagnateur 1re catégorie
– guide accompagnateur 2e catégorie
– accompagnateur 1re catégorie
– accompagnateur 2e catégorie
– agent d'accueil (2)
– hôte/hôtesse d'accueil (3)
– guide interprète
– transfériste
– guide conférencier
– guide interprète auxiliaire à titre définitif
– guide d'art - conférencier 1re catégorie
– guide national 2e catégorie
– guide régional 3e catégorie
– guide stagiaire - guide assistant 4e catégorie

(2) Tels que mentionnés à l'article 1er de la convention collective des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages et de tourisme.

(3) Tels que mentionnés à l'article 1er de la convention collective des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages et de tourisme.

Modifiant la convention collective
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux, ci-dessus signataires, qui se sont réunis confirment l'adoption des nouveaux articles ci-après :

ARTICLE 1er
Préambule
en vigueur étendue

Les signataires ont tous reconnu la nécessité de reformuler certains alinéas des articles 54 à 64 de la CCN, compte tenu de difficultés d'interprétation ou de mise en œuvre soulevées tant par les employeurs que les salariés.
Cette nouvelle formulation répond au besoin de clarification afin de faciliter l'application des articles concernés.
Il est donc décidé la nouvelle rédaction des alinéas ci-après uniquement, les autres alinéas des mêmes articles restant inchangés.

ARTICLE 2
Nouvel article 54.7
en vigueur étendue

« La saisine de l'une ou l'autre de ces commissions doit être faite dans un délai maximum de 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable.
Dans ce même délai, l'employeur aura été informé de cette saisine par un écrit du salarié.
Les modalités de saisine de la commission paritaire nationale sont prévues à l'article 64 de la présente convention. »
Les autres alinéas de l'article 54 restent inchangés.

ARTICLE 3
Nouvel article 57.1
en vigueur étendue

« Lorsqu'elle est saisie, la commission de conciliation de l'entreprise se réunit dans un délai maximum de 5 jours ouvrés après la date de saisine.
La date de la réunion est fixée par l'employeur 4 jours avant sa tenue, les éléments du dossier sont tenus à la disposition du salarié concerné et des membres désignés de la commission, dans le cadre de l'examen d'une mesure disciplinaire.
L'intéressé peut se faire assister, pendant la réunion, par un salarié de son choix appartenant à l'entreprise. »
Les autres alinéas de l'article 57 restent inchangés.

ARTICLE 4
Nouvel article 58.1
en vigueur étendue

« Les avis de la commission de conciliation sont formulés à la majorité des membres la constituant, sont consignés dans un document signé par ses membres et sont notifiés au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, dans un délai maximum de 5 jours après la date de la réunion. »
Les autres alinéas de l'article 58 restent inchangés.

ARTICLE 5
Nouvel article 58.2
en vigueur étendue

« En matière disciplinaire, en cas de partage des voix, le différend pourra être porté à la demande de l'une ou l'autre des parties, devant la commission paritaire nationale prévue au chapitre X de la présente convention.
Dans ce cas, la saisine de la commission paritaire nationale doit être faite dans un délai maximum de 2 jours ouvrables après la date de la notification de l'avis de la commission de conciliation d'entreprise.
Dans ce même délai, l'employeur aura été informé de cette saisine par un écrit du salarié.
La décision de l'employeur est suspendue jusqu'à la date de la réunion de la commission paritaire nationale.
La sanction peut prendre effet dès après la réunion de la commission et avant la notification de l'avis.
Les modalités de saisine de la commission paritaire nationale sont prévues à l'article 64 de la présente convention. »
Les autres alinéas de l'article 58 restent inchangés.

ARTICLE 6
L'article 58.4 est désormais supprimé
en vigueur étendue

Les autres alinéas de l'article 58 restent inchangés.

ARTICLE 7
Nouvel article 64, 1er alinéa
en vigueur étendue

« La commission paritaire nationale devra, dans tous les cas être saisie par lettre recommandée, avec avis de réception, adressée au président de la commission, au siège de celle-ci située à ce jour, 15, avenue Carnot, 75017 Paris. »
Les autres alinéas de l'article 64 restent inchangés.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.

Mise en place de la CPPNI transitoire
ARTICLE 1er
Mise en place de la CPPNI
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 2232-9, I, du code du travail, les signataires du présent accord entendent mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) unique et provisoire regroupant les branches des agences de voyages et de tourisme, des guides accompagnateurs et accompagnateurs et des guides interprètes.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des agences de voyages et de tourisme vient se substituer dans ses missions et ses modalités de fonctionnement à la commission paritaire nationale de la branche telle que prévue par le chapitre X et les articles 61 à 65 de la convention collective nationale.

Ainsi, le présent accord annule et remplace ces articles.

De même, les occurrences relatives à la commission paritaire nationale des articles 7.2, 10.1, 13.1.3, 30.2, 54.5 à 54.9, 58.5 et 59, 62.1, sont remplacées par « commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ».

ARTICLE 2
Composition de la CPPNI
en vigueur étendue

Cette commission est composée d'un nombre égal de représentants des employeurs et des salariés, désignés par les organisations syndicales et patronales représentatives au niveau de la branche.

– Pour les organisations syndicales représentatives : 3 représentants maximum par organisation syndicale représentative au niveau des branches. (1)

La désignation est notifiée au président de la CPPNI et dans le même temps à l'employeur.

Elle est limitée à la durée d'application du présent accord, telle que définie à l'article 8.

À tout moment, l'organisation syndicale peut révoquer cette désignation par notification au président du changement de son représentant.

La perte de représentativité de l'organisation syndicale entraîne automatiquement cessation du mandat du représentant de cette organisation à la CPPNI.

– Pour les organisations patronales représentatives : d'un nombre total de représentants au maximum égal à celui des organisations syndicales représentatives au niveau des branches. (1)

La désignation se fait au prorata du taux de représentativité de chaque organisation patronale. Si le calcul n'aboutit pas sur un nombre entier, le siège restant reviendra à l'organisation patronale la plus représentative sans que cette règle puisse priver une organisation patronale de sa possibilité de désigner au moins 1 représentant titulaire.

La perte de représentativité de l'organisation patronale entraîne automatiquement cessation du mandat du représentant de cette organisation à la CPPNI.

La commission est présidée par un représentant des employeurs issu de l'organisation patronale la plus représentative. Le secrétariat est assuré par cette même organisation patronale.

Un vice-président est désigné par les organisations syndicales, avec lequel sera établi conjointement l'ordre du jour.

(1) Alinéas étendus sous réserve qu'à compter du prochain cycle électoral, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation soit composée uniquement des organisations représentatives dans le champ de la convention collective de la branche issue de la fusion par arrêté.
(Arrêté du 2 avril 2019 - art. 1)

ARTICLE 3
Missions de la CPPNI
en vigueur étendue

La CPPNI transitoire a vocation à permettre de préparer la négociation de la future convention collective de branche unifiée.

Par ailleurs, la CPPNI exerce les missions prévues à l'article L. 2232-9, II, du code du travail, notamment :
– elle représente les branches des agences de voyages et de tourisme, des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages, des guides interprètes de la région parisienne, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle se réunit afin de mener les négociations au niveau de la branche et définit son calendrier de négociations ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans les 3 branches ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5.1. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la 3e partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
– elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la CCN des agences de voyages dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

Cet avis est diffusé à chacune des organisations syndicales signataires de la convention collective.

Les parties décident que la CPPNI a également les missions suivantes :
– elle peut rendre son avis à la demande des salariés ou d'un groupe de salariés ou d'un employeur sur les revendications professionnelles, ainsi que celles qui sont formulées à l'occasion d'une grève dans l'entreprise. À cette occasion, elle joue un rôle de conciliation ;
– elle peut également rendre son avis à la demande d'un salarié sur son évolution dans la grille de classification dans les conditions posées dans la convention collective de branche des agences de voyages et de tourisme.

ARTICLE 4
Transmission des conventions et accords d'entreprise à la CPPNI
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail susvisé, les entreprises des branches des agences de voyages et de tourisme, des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages, des guides interprètes de la région parisienne doivent transmettre à la CPPNI, leurs conventions et accords collectifs comportant des stipulations relatives à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps.  (1)

Conformément au décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, ces conventions et accords sont transmis à l'adresse numérique ou postale indiquée dans l'accord mettant en place la CPPNI.

À ce jour, l'adresse de la CPPNI est la suivante : Les entreprises du voyage, 15, avenue Carnot, 75017 Paris. L'adresse mail est à ce jour la suivante : cppni @ entreprisesduvoyage. org

La CPPNI accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis. Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables.

Ces conventions et accords seront retransmis aux organisations syndicales.

La CPPNI se positionne en tant que régulateur de la branche et peut formuler toute recommandation sur ces accords.

Le rapport d'activité pourra consigner les recommandations rendues et la synthèse des accords qui lui ont été transmis.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.  
(Arrêté du 2 avril 2019 - art. 1)

ARTICLE 5.1
Fréquence des réunions et convocation
en vigueur étendue

– Rôle de négociation : la CPPNI se réunit au moins 4 fois par an en vue de mener les négociations au niveau de la branche.

Elle se réunit par ailleurs, autant que de besoin.

Elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.

Elle se réunit notamment pour :
– la négociation annuelle sur les salaires : chaque année, au minimum deux réunions sont prévues sur la discussion du rapport de branche et des salaires ;
– les négociations triennales relatives :
–– à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
–– aux conditions de travail et à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
–– à la prise en compte de la pénibilité au travail ;
–– à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
–– aux priorités, objectifs et moyens de la formation professionnelle des salariés ;
– les négociations quinquennales relatives :
–– à l'examen de la nécessité de réviser les classifications ;
–– à la mise en place de plans d'épargne interentreprises, quand il n'y a pas déjà un accord conclu dans cette matière.
–– en vue de la négociation et de la conclusion d'accords de branche soumis à l'extension sur tous les thèmes entrant dans les missions générales de la branche ou pertinents pour celle-ci.

– Rôle de conciliation ordinaire ou en cas de grève : lorsqu'elle est saisie par un salarié ou par un groupe de salariés d'une même entreprise ou par un employeur d'un différend portant sur une revendication professionnelle, elle se réunit d'urgence et au plus tard dans un délai maximum de 8 jours ouvrables (art. 7 et 62.1 de la CCN).

– Rôle de conciliation en matière de positionnement sur la grille de classification : lorsqu'elle est saisie par un salarié ou par un employeur d'un différend portant sur l'avancement du salarié dans la grille de classification, la CCPNI examine ce point à la première réunion suivant sa saisine.

– Rôle d'interprétation : elle se réunit dans un délai maximum de 3 semaines. (art. 62.2 de la CCN).

– Lorsqu'elle se saisit elle-même d'une question posée par l'une des parties la composant, elle fixe la date de sa réunion dans un délai qui ne peut excéder 1 mois (art. 63.2 de la CCN).

ARTICLE 5.2
Décisions
en vigueur étendue

La CPPNI rend sa décision ou donne son avis dans les conditions suivantes :
– dans un délai maximum de 8 jours ouvrables dans le cas où elle intervient en conciliation ordinaire ou en cas de grève ;
– dans un délai maximum de 3 semaines quand la CPPNI est saisie d'une demande d'interprétation de la convention collective de branche ;
– dans un délai maximum de 1 mois quand elle se saisit elle-même d'une question ou qu'elle doit rendre son avis sur la demande d'un salarié ou d'un employeur portant sur le positionnement du salarié dans la grille de classification.

Lorsque la CPPNI est amenée à prendre une décision ou à rendre un avis, dans le cadre de l'article 3, cette décision est prise à la majorité des voix des présents, étant rappelé que chaque organisation syndicale représentative dispose d'une voix et que les organisations patronales disposent d'autant de voix que les organisations syndicales présentes.

La décision de la commission sera donc rendue sur le principe que chaque organisation syndicale dispose d'une voix avec une répartition à l'identique à due proportion pour les organisations patronales sans tenir compte de la représentativité.

À la demande de l'une des parties, le vote peut être exprimé à bulletin secret.

En cas de partage des voix, il est dressé un procès-verbal de non-conciliation mentionnant les arguments des membres de la commission.

ARTICLE 5.3
Modalités de saisine
en vigueur étendue

La CPPNI devra, dans tous les cas être saisie par lettre recommandée, avec avis de réception, adressée au président de la commission, au siège de celle-ci située à ce jour, 15, avenue Carnot, 75017 Paris.

En cas de grève, la saisine pourra se faire tout d'abord par mail avec la mention « GRÈVE – officiel et urgent », ce mail devra en tout état de cause être doublé par un courrier avec avis de réception de saisine.

Dans tous les cas, cette lettre recommandée devra exposer l'essentiel des motifs et être accompagnée de tous documents pouvant éclairer la commission. Le dossier complet sera transmis aux membres de la commission, par mail.

La commission convoquera et entendra les parties en cause, séparément ou contradictoirement, ainsi que toute personne dont l'audition serait requise par l'une ou l'autre d'entre elles, ou toute autre personne qu'elle jugera utile de consulter.

En cas de conflit ou de différend individuel, les parties peuvent se faire assister par une personne de leur choix.

Les procédures ci-dessus ne font pas obstacle au droit pour les parties de porter ultérieurement le litige devant les tribunaux. Dans ce cas, elles en aviseront la commission.

ARTICLE 5.4
Carence de la partie demanderesse
en vigueur étendue

La non-comparution ou la non-représentation de la partie qui a introduit la requête vaut renonciation à sa demande, sauf cas de force majeure dûment justifié.

ARTICLE 6.1
Autorisation d'absences
en vigueur étendue

Les membres des délégations bénéficient, pour se rendre aux réunions visées à l'article 1er et aux réunions de la CPPNI, d'une autorisation d'absence sur présentation de la convocation y afférente.

Lorsque des salariés, dûment mandatés par écrit par leur organisation syndicale, sont appelés à siéger aux réunions de la CPPNI, ils sont tenus d'informer leur employeur de leur participation à ces commissions dès qu'ils ont eu connaissance des dates de réunions afin de permettre à l'employeur de prendre toutes dispositions utiles.

Le temps consacré aux réunions de la CPPNI n'est pas imputable sur le crédit d'heures de délégation dont l'intéressé bénéficie éventuellement dans son entreprise.

– Pour préparer les réunions, chaque représentant de chaque organisation syndicale reconnue représentative au niveau de la branche, bénéficiera de 2 heures de temps de préparation par réunion (soit donc un maximum de 6 heures par réunion et par OS).

Pour les négociations spécifiques, les conditions d'indemnisation feront éventuellement l'objet d'un accord préalable propre à ladite négociation.

ARTICLE 6.2
Maintien de rémunération
en vigueur étendue

Le temps consacré à la participation aux réunions de la CPPNI ne doit entraîner pour les salariés ni gain ni perte de rémunération.

ARTICLE 6.3
Remboursement des frais
en vigueur étendue

Les frais inhérents aux réunions de la CPPNI seront remboursés par l'employeur au regard de la feuille de présence à la réunion, et de la feuille de remboursement de frais prévue à cet effet accompagné des justificatifs et dûment signée par l'intéressé.

L'organisation de réunions préparatoires ne pourra donner lieu à une indemnisation différente ou complémentaire de celle effectuée pour les réunions paritaires ou groupes de travail paritaires correspondants.

– Conditions et limites des remboursements de frais :

L'employeur fournira aux intéressés un titre de transport ou bien leur remboursera les frais de transport sur la base du prix du billet RATP/SNCF 2e classe.

Lorsque le lieu de la réunion et sa durée justifient un déplacement prolongé des intéressés en dehors de leur lieu de travail, leur frais de repas et d'hébergement seront pris en charge par l'employeur dans le cadre de la politique voyage de l'entreprise ou, à défaut, il leur sera alloué, par l'employeur, une indemnité de repas et d'hébergement sur la base des barèmes fiscaux en vigueur (URSSAF).

– Usage de la voiture personnelle : dans le cas d'usage de la voiture personnelle le remboursement sera effectué sur la base d'un billet aller/retour SNCF 2e classe, quel que soit le kilométrage parcouru à partir du domicile principal (ou du lieu où l'intéressé se trouve à la date de la réunion en raison de son activité professionnelle), et remise d'une attestation sur l'honneur de l'intéressé.

Les frais seront remboursés sur la base des frais réels effectivement engagés, plafonnés aux limites respectivement indiquées pour les frais d'hébergement, de restauration, et sur remise de tous les justificatifs : originaux du billet de transport, note de restauration et d'hébergement.

Le remboursement des frais sera effectué au plus tard 1 mois après la remise ou la date de réception de la note de frais dûment accompagnée de l'ensemble des justificatifs.

ARTICLE 7
Protection des représentants des organisations syndicales participant à la CPPNI
en vigueur étendue

Les salariés désignés par une organisation syndicale représentative pour participer à la CPPNI bénéficient de la protection prévue à l'article L. 2411-3 du code du travail pour la durée de la désignation.

Il appartient au salarié ou à l'organisation syndicale d'aviser l'employeur de sa désignation pour participer à la CPPNI.

Cette information doit se faire par tous moyens permettant de conférer date certaine à cette désignation.

L'information de l'employeur doit être renouvelée en cas de renouvellement de la désignation du salarié par son organisation syndicale.

Pour bénéficier de la protection spécifique en cas de licenciement, le salarié doit en avoir informé son employeur au plus tard lors de l'entretien préalable de licenciement.

ARTICLE 8
Entrée en vigueur et durée du présent accord
en vigueur étendue

Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de signature.

Il est conclu jusqu'à la mise en place de la CPPNI définitive à la suite de la décision de fusion, qui sera prise par le ministère du travail de l'emploi de la formation professionnelle et du dialogue social.

ARTICLE 9
Champ d'application. – Publication. – Extension
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des agences de voyages et de tourisme, des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages, des guides interprètes de la région parisienne.

Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.

ARTICLE 10
Dénonciation. – Révision
en vigueur étendue

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.

Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 dudit code.

Préambule
en vigueur étendue

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels comporte différentes mesures qui confortent le rôle central des branches et visent à renforcer la négociation collective en leur sein.

En particulier, l'article 24 de ladite loi prévoit que chaque branche doit mettre en place par le biais d'un accord une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ou CPPNI (art. L. 2232-9 du code du travail).

Par arrêté en date du 5 janvier 2017, le ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social a procédé à la fusion de la convention collective des guides interprètes de la région parisienne (n° 349) dans celle des agences de voyages et de tourisme (n° 1710).

Dans le cadre du projet de fusion des CCN sus-citées avec celle des guides accompagnateurs et accompagnateurs des agences de voyages, les signataires du présent accord souhaitent mettre en place une CPPNI transitoire correspondant au périmètre de ces 3 branches et permettant de négocier et de signer une nouvelle convention collective de branche unifiée et tous les accords de branche qui ont vocation à être étendus.

La CPPNI exerce des missions d'intérêt général.

Cette CPPNI est transitoire dans l'attente de la reconnaissance administrative de la branche unifiée.

Fusion des conventions collectives des agences de voyage et de tourisme, des guides interprètes de la région parisienne et des guides accompagnateurs
Préambule
en vigueur étendue

Les activités et métiers du voyage sont couverts par plusieurs conventions collectives et notamment celles des :
– agences de voyages et de tourisme (n° 1710) ;
– guides interprètes de la région parisienne (n° 349) ;
– des guides accompagnateurs et accompagnateurs des agences de voyages et de tourisme (n° 412).

Dans le cadre de l'orientation prise par le législateur de restructurer les branches professionnelles, le ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social a décidé par arrêté en date du 5 janvier 2017 la fusion de la convention collective des guides interprètes de la région parisienne dans celle des agences de voyages et de tourisme.

Il est donc nécessaire de négocier une convention collective commune à ces 2 branches.

Par ailleurs, compte tenu de la similarité des activités et des conditions d'emploi pour les métiers de guides accompagnateurs et accompagnateurs, les partenaires sociaux ont également décidé d'intégrer ces activités dans la négociation de la future convention collective commune.

En l'absence de reconnaissance administrative d'une branche commune aux 3 activités, il n'est pas possible de signer cette convention collective unifiée.

Cette dernière ne pourra être valablement signée qu'après la décision du ministère du travail de fusionner les 3 conventions collectives actuelles.

Néanmoins, les partenaires sociaux souhaitent anticiper la négociation et préparer un accord de convergence des 3 conventions collectives actuelles.

Le contenu de l'accord de convergence, négocié dans le cadre de la CPPNI transitoire mise en place au niveau des 3 branches d'activité, sera ensuite repris à l'identique une fois que la décision de fusion sera adoptée.

Les partenaires sociaux entendent également affirmer avec force dans cette future convention collective le rôle dévolu à la branche, notamment :
– définir les conditions d'emploi et de travail des salariés ainsi que les garanties qui leur sont applicables dans les matières mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail ;
– réguler la concurrence entre les entreprises

Pour y parvenir, ils conviennent de définir dans le présent accord :
– les thèmes des négociations collectives à venir ;
– le calendrier de négociations ;
– les moyens nécessaires pour y parvenir.

Cet accord de méthode permet aux partenaires sociaux de la branche de déterminer les bases de la négociation d'un accord de convergence aux conventions collectives : des agences de voyages et de tourisme, des guides interprètes de la région parisienne et des guides accompagnateurs et accompagnateurs.

Les partenaires sociaux entendent également rappeler qu'une négociation loyale suppose le respect mutuel, la transparence et la confiance.

Le respect de cet accord de méthode garantit la loyauté de la négociation.


Partie 1 Les moyens de la négociation
ARTICLE 1.1
Mission
en vigueur étendue

La négociation de la future nouvelle convention collective de branche unifiée se déroulera dans le cadre de la CPPNI transitoire, prévue par l'accord en date du 12 février 2018.

Pour préparer ces négociations, des groupes de travail paritaires seront créés si nécessaire par thème de négociation à l'initiative de la CPPNI.

Ces groupes de travail n'ont pas vocation à négocier ; ils ont pour but de mener une réflexion exploratoire sur les sujets abordés dans le cadre de la négociation. Ils pourront présenter des projets de textes à la CCPNI sur chacun des thèmes de négociation.

Dans cet objectif, les représentants des organisations syndicales à ce groupe de travail peuvent demander toutes informations aux organisations patronales qui présentent un caractère utile à la négociation.

Ces demandes d'informations devront être formulées par écrit au moins 3 semaines avant la réunion de travail.

Par ailleurs, les partenaires sociaux s'engagent à se communiquer leurs propositions de pistes de réflexion au moins une semaine avant la réunion.

Pour faciliter l'analyse, les partenaires sociaux feront apparaître sur leurs propositions les modifications qu'ils souhaitent apporter par rapport au texte initial.

Au début de chaque réunion de travail, un rapporteur sera désigné pour rédiger un compte rendu de chaque réunion.

ARTICLE 1.2
Composition
en vigueur étendue

La composition des groupes de travail est fixée au maximum à :
– 2 représentants par organisation syndicale reconnue représentative au niveau des branches ;
– un nombre de représentants des organisations patronales reconnues représentatives au niveau des branches au maximum égal au nombre total de représentants des organisations syndicales.

Les organisations syndicales représentatives notifient aux organisations d'employeurs les noms et adresses mails des salariés qu'elles investissent d'un mandat de représentation pour les réunions des groupes paritaires nationaux.

Il en est de même pour les organisations patronales à l'égard des organisations syndicales.

L'employeur du salarié concerné en est informé simultanément par l'organisation syndicale mandante.

ARTICLE 2.1
Autorisation d'absences
en vigueur étendue

Les membres des délégations bénéficient, pour se rendre aux réunions visées à l'article 1er et aux réunions de la CPPNI, d'une autorisation d'absence sur présentation de la convocation y afférente.

Lorsque des salariés, dûment mandatés par écrit par leur organisation syndicale, sont appelés à siéger aux réunions de la CPPNI et au groupe de travail paritaire national, ils sont tenus d'informer leur employeur de leur participation à ces commissions dès qu'ils ont eu connaissance des dates de réunions afin de permettre à l'employeur de prendre toutes dispositions utiles.

Le temps consacré aux réunions de la CPPNI et au groupe de travail paritaire national n'est pas imputable sur le crédit d'heures de délégation dont l'intéressé bénéficie éventuellement dans son entreprise.

– Pour préparer chaque réunion, chaque représentant de chaque organisation syndicale reconnue représentative au niveau des branches, bénéficiera de 2 heures de temps de préparation par réunion (soit donc un maximum de 4 heures par réunion et par OS).

ARTICLE 2.2
Maintien de rémunération
en vigueur étendue

Le temps consacré à la participation aux réunions de la CPPNI et au groupe de travail paritaire national ne doit entraîner pour les salariés ni gain ni perte de rémunération.

ARTICLE 2.3
Remboursement des frais
en vigueur étendue

Les frais inhérents aux réunions prévues au sein des groupes paritaires nationaux et de la CPPNI seront remboursés par l'employeur au regard de la feuille de présence à la réunion, et de la feuille de remboursement de frais prévue à cet effet accompagné des justificatifs et dûment signée par l'intéressé.

L'organisation de réunions préparatoires ne pourra donner lieu à une indemnisation différente ou complémentaire de celle effectuée pour les réunions paritaires ou groupes de travail paritaires correspondants.

– Conditions et limites des remboursements de frais

L'employeur fournira aux intéressés un titre de transport ou bien leur remboursera les frais de transport sur la base du prix du billet RATP/SNCF 2e classe.

Lorsque le lieu de la réunion et sa durée justifient un déplacement prolongé des intéressés en dehors de leur lieu de travail, leur frais de repas et d'hébergement seront pris en charge par l'employeur dans le cadre de la politique voyages de l'entreprise ou, à défaut, il leur sera alloué, par l'employeur, une indemnité de repas et d'hébergement sur la base des barèmes fiscaux en vigueur (URSSAF).

– Usage de la voiture personnelle : dans le cas d'usage de la voiture personnelle le remboursement sera effectué sur la base d'un billet aller/retour SNCF 2e classe, quel que soit le kilométrage parcouru à partir du domicile principal (ou du lieu où l'intéressé se trouve à la date de la réunion en raison de son activité professionnelle), et remise d'une attestation sur l'honneur de l'intéressé ;

Les frais seront remboursés sur la base des frais réels effectivement engagés, plafonnés aux limites respectivement indiquées pour les frais d'hébergement, de restauration, et sur remise de tous les justificatifs : originaux du billet de transport, note de restauration et d'hébergement.

Le remboursement des frais sera effectué au plus tard 1 mois après la remise ou la date de réception de la note de frais dûment accompagnée de l'ensemble des justificatifs.

ARTICLE 2.4
Protection
en vigueur étendue

Le salarié membre du groupe de travail, qui n'est pas titulaire d'autres mandats désignatifs ou électifs, ne bénéficie pas de la protection spéciale en cas de licenciement prévue à l'article L. 2411-3 du code du travail, sauf s'il a également été désigné par son organisation syndicale pour siéger au sein de la CPPNI.  (1)

Dans ce dernier cas, il est rappelé qu'il appartient au salarié ou à l'organisation syndicale d'aviser l'employeur de sa désignation pour participer à la CPPNI.

Cette information doit se faire par tous moyens permettant de conférer date certaine à cette désignation.

L'information de l'employeur doit être renouvelée en cas de renouvellement de la désignation du salarié par son organisation syndicale.

Pour bénéficier de la protection spécifique en cas de licenciement, le salarié doit en avoir informé son employeur au plus tard lors de l'entretien préalable de licenciement.

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2251-1 et L. 2234-3 du code du travail telles qu'interprétées par la Cour de cassation (Cass. soc. 1 février 2017, n° 15-24.310) et le Conseil d'Etat (CE, 4 mai 2016, n° 380954).  
(Arrêté du 2 avril 2019 - art. 1)

Partie 2 Thèmes de la négociation et calendrier
ARTICLE 3
Thèmes de la négociation
en vigueur étendue

Au regard de l'objectif du présent accord, les partenaires sociaux souhaitent fixer les objectifs de négociations suivants :
– révision des stipulations obsolètes ou illégales des conventions collectives ;

– uniformisation des stipulations entre les 3 anciennes conventions collectives des agences de voyages et de tourisme ; des guides interprètes de la région parisienne, et des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages, notamment en ce qui concernent les thèmes suivants :
–– classification professionnelle incluant la table des correspondances, définition des catégories agents de maîtrise et cadres ;
–– salaires ;
–– droit syndical et IRP ;
–– égalité professionnelle et qualité de vie au travail ;
–– dispositions relatives aux contrats de travail (embauches, périodes d'essai modifications de contrat, suspension du contrat, absences et indemnisation maladie, accident de travail, maternité, durée du travail, déplacement, repos et congés, rupture du contrat, préavis, harmonisation des mesures sociales etc.) ;

– examen des garanties applicables aux salariés de la branche, telles que définies à l'article L. 2253-1 du code du travail.

Sur chacun des thèmes abordés, la négociation portera sur les stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

ARTICLE 4
Calendrier des négociations
en vigueur étendue

Pour encadrer les négociations, les partenaires sociaux décident de répartir les thématiques de négociation selon le calendrier indicatif suivant :
– 2e trimestre 2018 : le contrat de travail (CDI, CDD, embauche, période d'essai, rupture du contrat de travail etc.) ;
– 3e trimestre 2018 : la rémunération et des classifications ;
– 4e trimestre 2018 : le temps de travail ;
– 1er trimestre 2019 : les congés et absences ;
– 2e trimestre 2019 : le droit syndical et la représentation du personnel ;
– 3e trimestre 2019 : l'égalité professionnelle, la prévoyance.

Les membres des groupes de travail devront :
– formuler leur demande d'information au moins 3 semaines avant la réunion de négociation ;
– communiquer leur piste de réflexion et proposition au moins 1 semaine avant la réunion suivante.

Par ailleurs, chaque organisation syndicale devra faire un retour et communiquer ses observations et ou demandes sur la réunion précédente dans les 10 jours suivants cette réunion.

Les organisations patronales devront communiquer leur remarque et/ou observations et/ou projet dans les 7 jours avant la réunion suivante, et devront avoir répondu sur les observations des organisations syndicales précédemment formulées.

Les partenaires sociaux décideront à chaque fin de réunion du ou des thèmes qui seront à traiter la fois suivante, en tâchant de respecter au mieux le calendrier défini ci-dessus.

ARTICLE 5
Durée de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu'à la signature d'un accord et à défaut au plus tard le 31 décembre 2019.

Il expirera automatiquement et sans formalisme particulier à l'issue de cette période.

Toutefois, si les partenaires sociaux estiment qu'il est nécessaire de prolonger les négociations par une ou plusieurs séance(s) plénière(s), ils en décideront par avenant au présent accord.

ARTICLE 6
Sort de l'accord en cas de fusion des conventions collectives
en vigueur étendue

L'accord de convergence est conclu en vue d'anticiper sur le contenu de la convention collective unifiée, qui sera signée après la fusion décidée par le ministère du travail.

2 hypothèses sont envisageables :
– si la fusion intervient pendant la négociation de l'accord de convergence : les partenaires sociaux s'engagent à :
–– mettre en place la nouvelle CPPNI définitive au niveau de la branche unifiée sans délai ;
–– continuer d'appliquer le présent accord de méthode pour négocier non plus un accord de convergence mais la convention collective unifiée définitive ;
–– solliciter l'extension de la convention collective unifiée,

– si la fusion n'intervient pas avant la fin de la négociation sur l'accord de convergence : les partenaires sociaux s'engagent dès que la fusion est décidée à :
–– mettre en place la nouvelle CPPNI définitive au niveau de la branche unifiée sans délai ;
–– à soumettre à la CPPNI définitive le contenu de l'intégralité de l'accord de convergence en vue de la signature de la CCN unifiée ;
–– solliciter l'extension de la convention collective unifiée.

ARTICLE 7
Date d'effet. – Dépôt, publicité
en vigueur étendue

Le présent accord prend effet à sa date de signature. Il sera intégré en l'état au sein de l'accord de convergence ou de la convention collective des agences de voyages et de tourisme au moment de la signature de celle-ci.

Il fait l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues pour les accords de branche.

Frais de santé
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Modification du tableau des prestations garanties par le régime professionnel conventionnel de remboursement de frais de soins de santé

Les tableaux de garanties de l'annexe 1 sont modifiés comme suit :

Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2020/0006/boc_20200006_0000_0021.pdf

Les garanties du régime couvrent la prise en charge de la participation forfaitaire acquittée par le bénéficiaire en cas de réalisation d'un acte coûteux (qualifiée de forfait sur les actes dits « lourds ») prévue au I de l'article R. 160-16 du code de la sécurité sociale.

ARTICLE 2
Date d'effet. – Durée
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant prennent effet le 1er janvier 2020. Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 3
Dépôt et extension. – Publicité
en vigueur étendue

Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à « la négociation collective – les conventions et accords collectifs du travail » (livre deuxième de la partie II). Le présent avenant est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt.  (1)

Considérant la composition de la branche constituée pour sa plus grande part d'entreprises de moins de 50 salariés, et au regard des dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime collectif obligatoire de frais de santé dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de leur entreprise.

Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de la solidarité et de la fonction publique, l'extension du présent avenant en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.  
(Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1)

ARTICLE 4
Formalités administratives
en vigueur étendue

Le présent avenant fera l'objet des formalités de notification, publicité et dépôt, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Son extension pourra être demandée à l'initiative de la partie la plus diligente.

Il est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour sa remise à chacun des signataires et pour l'accomplissement des formalités administratives utiles.  (1)

Il pourra être révisé suivant les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.  
(Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1)

Préambule
en vigueur étendue

Considérant l'avenant du 21 septembre 2015 de la convention collective des agences de voyages et de tourisme relatif au régime de couverture complémentaire de frais de santé pour les salariés de la branche.

Considérant l'article 51 de la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2019 qui acte la modification de la couverture minimale des contrats responsables (réforme dite « 100 % santé ») ;

Considérant le décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019 visant à garantir un accès sans reste à charge à certains équipements d'optique, aides auditives et soins prothétiques dentaires et le décret n° 2019-65 du 31 janvier 2019 adaptant les garanties d'assurance complémentaire santé des salariés mises en place en application de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale aux dispositions assurant un accès sans reste à charge à certains frais de santé ;

Considérant la nécessaire mise en conformité des actes juridiques mettant en place un régime de remboursement de frais de santé au titre de la couverture minimale obligatoire et collective imposée par ladite loi avant le 1er janvier 2020 ;

Les partenaires sociaux ont décidé de modifier les prestations du régime professionnel de remboursement complémentaire de frais de soins de santé afin de le mettre en conformité avec la nouvelle législation et ce, sans modification du montant des cotisations.

Le présent avenant prévoit donc la modification du régime conventionnel qui constitue le socle de base, ainsi que les régimes optionnels, dans le respect du cadre fixé par la réforme du 100 % santé.

Il est convenu ce qui suit :

Textes Salaires

Salaires
ARTICLE 1er (1)
en vigueur étendue

Dans les entreprises appliquant un accord de réduction du temps de travail, le salaire minimal conventionnel de niveau (SMCN) du niveau I sera la GMR (garantie mensuelle de rémunération) correspondant à la date de passage aux 35 heures au sein de l'entreprise, sauf disposition plus favorable prévue par ledit accord.

Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération (arrêté du 9 mars 2004, art. 1er).

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les niveaux II, III et IV sont respectivement augmentés de 1 % par rapport au niveau immédiatement inférieur en tenant compte du nouveau SMCN du niveau I tel que prévu à l'article 1er du présent accord.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les niveaux V à X sont respectivement majorés de 2 % par rapport aux SMCN des niveaux correspondants de la recommandation patronale du 20 décembre 2002.

SMCN en fonction du passage aux 35 heures

(En euros.)


NIVEAU : I

AVANT LE 30 juin 1999 : 1 136,15

1er juillet 1999 30 juin 2000 : 1 145,54

1er juillet 2000 30 juin 2001 : 1 158,62

1er juillet 2001 30 juin 2002 : 1 168,16

APRES LE 1er juillet 2002 : 1 172,74


NIVEAU : II

AVANT LE 30 juin 1999 : 1 147,51

1er juillet 1999 30 juin 2000 : 1 157,00

1er juillet 2000 30 juin 2001 : 1 170,21

1er juillet 2001 30 juin 2002 : 1 179,84

APRES LE 1er juillet 2002 : 1 184,47


NIVEAU : III

AVANT LE 30 juin 1999 : 1 158,99

1er juillet 1999 30 juin 2000 : 1 168,57

1er juillet 2000 30 juin 2001 : 1 181,91

1er juillet 2001 30 juin 2002 : 1 191,64

APRES LE 1er juillet 2002 : 1 196,31


NIVEAU : IV

AVANT LE 30 juin 1999 : 1 170,58

1er juillet 1999 30 juin 2000 : 1 180,25

1er juillet 2000 30 juin 2001 : 1 193,73

1er juillet 2001 30 juin 2002 : 1 203,56

APRES LE 1er juillet 2002 : 1 208,28


NIVEAU : V

AVANT LE 30 juin 1999 : 1 243,16

1er juillet 1999 30 juin 2000 : 1 243,16

1er juillet 2000 30 juin 2001 : 1 243,16

1er juillet 2001 30 juin 2002 : 1 243,16

APRES LE 1er juillet 2002 : 1 243,16


NIVEAU : VI

AVANT LE 30 juin 1999 : 1 392,28

1er juillet 1999 30 juin 2000 : 1 392,28

1er juillet 2000 30 juin 2001 : 1 392,28

1er juillet 2001 30 juin 2002 : 1 392,28

APRES LE 1er juillet 2002 : 1 392,28


NIVEAU : VII

AVANT LE 30 juin 1999 : 1 559,44

1er juillet 1999 30 juin 2000 : 1 559,44

1er juillet 2000 30 juin 2001 : 1 559,44

1er juillet 2001 30 juin 2002 : 1 559,44

APRES LE 1er juillet 2002 : 1 559,44


NIVEAU : VIII

AVANT LE 30 juin 1999 : 1 793,27

1er juillet 1999 30 juin 2000 : 1 793,27

1er juillet 2000 30 juin 2001 : 1 793,27

1er juillet 2001 30 juin 2002 : 1 793,27

APRES LE 1er juillet 2002 : 1 793,27


NIVEAU : IX

AVANT LE 30 juin 1999 : 2 062,21

1er juillet 1999 30 juin 2000 : 2 062,21

1er juillet 2000 30 juin 2001 : 2 062,21

1er juillet 2001 30 juin 2002 : 2 062,21

APRES LE 1er juillet 2002 : 2 062,21


NIVEAU : X

AVANT LE 30 juin 1999 : 2 577,66

1er juillet 1999 30 juin 2000 : 2 577,66

1er juillet 2000 30 juin 2001 : 2 577,66

1er juillet 2001 30 juin 2002 : 2 577,66

APRES LE 1er juillet 2002 : 2 577,66

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique à l'ensemble du territoire français à l'exclusion des Dom-Tom, à compter du 1er janvier 2004.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.

Salaires au 1er juillet 2005
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Le salaire minimal conventionnel (SMC) du niveau I est porté à 1 217,91 € au 1er juillet 2005, soit la valeur mensuelle du SMIC pour un horaire de 151,67 heures.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Les SMC des niveaux II à V sont augmentés de 1,5 % au 1er juillet 2005 par rapport au SMC du niveau précédent après revalorisation de ce dernier.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les SMC niveaux VI à X sont augmentés de 1 % au 1er juillet 2005 par rapport à leur valeur au 1er janvier 2005.

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Le tableau ci-joint donne la valeur mensuelle de chaque SMC de niveau au 1er juillet 2005.

Taux horaire du SMIC au 1er juillet 2005 : 8,03 €.

(En euros.)

SMCN APPLICABLES AU 1er juillet 2005
NIVEAU pour un horaire mensuel de 151,67 heures
(35 heures par semaine)
I 1 217,91
II 1 236,18
III 1 254,72
IV 1 273,54
V 1 292,64
VI 1 420,26
VII 1 590,78
VIII 1 829,31
IX 2 103,66
X 2 629,47
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.

Salaires
ARTICLE 1er
Préambule
en vigueur étendue

Après la signature du projet d'accord paritaire relatif à la classification des emplois et les différentes réunions de négociation relatives à la revalorisation des salaires minima conventionnels, le SNAV et les organisations syndicales adoptent le présent projet de revalorisation des salaires minima de branche.
La croissance des salaires minima sur les années 2008 à 2010 répond à la volonté des parties et de toute la profession de mettre à la disposition des entreprises et des salariés un outil moderne de classification et de reconnaissance des métiers et des compétences, de revaloriser sur le long terme les conditions d'emploi de l'ensemble des salariés de la branche et donc de développer l'attractivité de celle-ci, en particulier vis-à-vis des jeunes.

ARTICLE 2
Les objectifs de la revalorisation des salaires minima 2008-2010
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour finalité de créer des écarts significatifs et croissants entre les salaires minima des différents groupes et les maintenir : cet engagement, qui donne toute sa signification à la grille en tant qu'outil d'évolution professionnelle, assure une garantie quant à l'évolution du pouvoir d'achat à toutes les catégories professionnelles.

ARTICLE 3
Les modalités de la revalorisation des salaires minima 2008-2010
en vigueur étendue

Les parties s'engagent à ce que le salaire minimum du groupe A soit supérieur au SMIC. En conséquence, lors de toutes décisions de revalorisation du SMIC, et dans un délai maximum de 30 jours suivant la mise en œuvre de celle-ci, les parties se rencontreront pour négocier l'augmentation du salaire minimum du groupe A.
Les objectifs doivent être atteints en 3 étapes : juillet 2008, juillet 2009, juillet 2010.
La revalorisation des salaires minima aura un impact significatif sur les coûts salariaux de nombreuses entreprises, direct et indirect, en particulier par la majoration des primes d'ancienneté ; afin de prendre en compte cette situation et donc faciliter une mise en œuvre cohérente de la nouvelle grille de classification, les parties conviennent que l'obligation conventionnelle de garantir une rémunération minimale à chaque salarié pourra être satisfaite au choix par :
A. - Option 1 : un salaire mensuel de base au moins égal au salaire minimum du groupe de classification attribué au poste du salarié.
B. - Option 2 : une rémunération annuelle réelle au moins égale à : salaire minimum du groupe du poste attribué au salarié × 12 mois + 10 %.
Pour déterminer la rémunération annuelle réelle, les éléments de rémunération suivants ne sont pas pris en compte : la prime d'ancienneté, les avantages en nature, l'intéressement et la participation, le paiement des heures supplémentaires et l'indemnité compensatrice de congés payés en cas départ d'un salarié.
L'entreprise devra faire le choix de l'option au plus tard le 31 janvier de l'année concernée après avoir informé et consulté les représentants du personnel.
A défaut, l'option 1 sera appliquée automatiquement.
L'entreprise devra informer ses salariés de l'option finalement retenue.

ARTICLE 4
Les écarts hiérarchiques entre les salaires minima de chaque groupe
en vigueur étendue

L'entreprise s'engage à assurer une progression linéaire par tiers entre 2008 et 2010 pour atteindre les objectifs d'écarts hiérarchiques tels que définis ci-dessous au 1er juillet 2010. Conformément à l'engagement des parties défini à l'alinéa 1er de l'article 3, le salaire minimum du groupe A doit être constamment supérieur au SMIC, et la négociation déterminera chaque année l'augmentation du salaire minimum pour répondre à cet objectif.
Des écarts significatifs et croissants sont donc créés entre les salaires minima de chaque groupe, et cet objectif sera réalisé en 3 étapes.
Au 1er juillet 2010, les écarts devront être les suivants :
- 4 % entre A et B ;
- 5 % entre B et C ;
- 7 % entre C et D ;
- 12 % entre D et E ;
- 17 % entre E et F ;
- 22 % entre F et G.

Salaires
Chapitre Ier : Les salaires minima conventionnels de niveau
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Toute entreprise n'ayant pas encore mis en œuvre l'avenant à la convention collective sur la classification des emplois, entré en vigueur le 1er juillet 2008, doit appliquer les salaires minima conventionnels de niveau, et ce pour une durée expirant au plus tard le 31 décembre 2008.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le salaire minimum conventionnel du niveau I est porté à 1 322 € au 1er juillet 2008, soit la valeur mensuelle du SMIC pour un horaire de 151,67 heures.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les salaires minima conventionnels des niveaux II à VI sont augmentés de 3,7 % à 3,8 % en fonction des arrondis au 1er juillet 2008 par rapport à leur valeur au 1er juillet 2007.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les salaires minima conventionnels des niveaux VII à X sont augmentés de 3,2 % à 3,3 % en fonction des arrondis au 1er juillet 2008 par rapport à leur valeur au 1er juillet 2007.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le tableau ci-dessous donne la valeur mensuelle de chaque salaire minimum conventionnel de niveau au 1er juillet 2008.

(En euros.)

NIVEAU SALAIRE MINIMUM CONVENTIONNEL DE NIVEAU
I 1 322
II 1 335
III 1 355
IV 1 375
V 1 395
VI 1 535
VII 1 710
VIII 1 965
IX 2 260
X 2 824
Chapitre II : Les salaires minima conventionnels de groupe
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Toute entreprise, dès lors qu'elle a mis en œuvre l'avenant à la convention collective sur la classification des emplois, entré en vigueur le 1er juillet 2008, doit appliquer les salaires minima conventionnels de niveau à compter de la date de la mise en œuvre.
A compter du 1er janvier 2009, et dans le cadre des dispositions des articles 3 et 4 de l'avenant à la convention collective sur la revalorisation des salaires minima 2008-2010 entré en vigueur le 1er juillet 2008, seuls les salaires minima conventionnels de niveau seront applicables.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le tableau ci-dessous donne la valeur mensuelle de chaque SMCG au 1er juillet 2008, en application des articles 3 et 4 de l'avenant à la convention collective sur la revalorisation des salaires minima 2008-2010 entré en vigueur le 1er juillet 2008.

(En euros.)

GROUPE SALAIRE MINIMUM CONVENTIONNEL DE NIVEAU
A 1 348
B 1 366
C 1 404
D 1 454
E 1 710
F 1 999
G 2 350
Chapitre III : Extension
en vigueur étendue

Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.

Salaires au 1er juillet 2009
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Dans le cadre de l'application des dispositions des articles 3 et 4 de l'avenant à la convention collective du 16 juin 2008 sur la revalorisation des salaires minima 2008-2010, les parties décident une augmentation des salaires minima conventionnels garantis (SMCG) avec effet au 1er juillet 2009.
Cette augmentation constitue la deuxième étape du programme de revalorisation des SMCG fixé par l'accord précité du 16 juin 2008.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le SMC du groupe A est porté à 1 371,14 € pour un horaire mensuel de 151,67 heures, soit 2,5 % au-dessus du SMIC.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le tableau ci-après donne la valeur mensuelle de chaque SMCG au 1er juillet 2009, en application des articles 3 et 4 de l'avenant à la convention collective du 16 juin 2008 sur la revalorisation des salaires minima 2008-2010.

Salaires minima conventionnels garantis applicables au 1er juillet 2009
pour un horaire mensuel de 151, 67 heures (35 heures par semaine)

(En euros.)

GROUPE SALAIRE MINIMUM GARANTI
A 1   371, 14
B 1   407, 75
C 1   462, 51
D 1   539, 73
E 1   710, 00
F 1   999, 00
G 2   394, 20
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.

Salaires au 1er juillet 2010
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Dans le cadre de l'application des dispositions des articles 3 et 4 de l'avenant à la convention collective du 16 juin 2008 sur la revalorisation des salaires minima 2008-2010, les parties décident une augmentation des salaires minima conventionnels garantis (SMCG) avec effet au 1er juillet 2010.
Cette augmentation constitue la 3e étape du programme de revalorisation des SMCG fixé par l'accord précité du 16 juin 2008.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le SMC du groupe A est porté à 1 384,08 € pour un horaire mensuel de 151,67 heures.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le tableau ci-dessous donne la valeur mensuelle de chaque SMCG au 1er juillet 2010, en application des articles 3 et 4 de l'avenant à la convention collective du 16 juin 2008 sur la revalorisation des salaires minima 2008-2010.

Salaires minima conventionnels garantis applicables au 1er juillet 2010 pour un horaire mensuel de 151,67 heures (35 heures par semaine)

(En euros.)


Groupe Salaire minimum garanti
A 1 384,08
B 1 439,45
C 1 511,42
D 1 617,22
E 1 811,28
F 2 119,20
G 2 585,43

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.

Salaires minimaux pour l'année 2011
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le SMC du groupe A est porté à 1 407,00 € pour un horaire mensuel de 151,67 heures à compter du 1er juillet 2011, soit une évolution de 1,6 % arrondie à l'euro supérieur.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent accord maintient les écarts établis entre groupes en application de l'accord du 16 juin 2008.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

En application des écarts ainsi définis, la nouvelle grille des SMCG mensuels s'établit au 1er juillet 2011 comme suit :

Salaires minima conventionnels garantis applicables au 1er juillet 2011 pour un horaire mensuel de 151,67 heures (35 heures par semaine)

(En euros.)

Groupe salaire minimum garanti
A 1 407,00
B 1 463,28
C 1 536,44
D 1 644,00
E 1 841,27
F 2 154,29
G 2 628,24
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Dans les 30 jours suivant le dernier jour du mois de la mise en œuvre de la prochaine décision de revalorisation du Smic, les parties détermineront d'un commun accord la date d'une prochaine réunion de la commission mixte paritaire des affaires sociales.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Pour les prochaines années, les parties signataires s'engagent à avancer les dates des négociations annuelles obligatoires. De cette manière, il pourrait être possible, sans préjuger d'éléments pouvant interférer sur ces négociations, de fixer des dates d'application des décisions conventionnelles en juin pour l'année 2012 et avril pour les années 2013 et suivantes.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.

Salaires minima au 1er juin 2012
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le SMC du groupe A est porté à 1 440,76 € pour un horaire mensuel de 151,67 heures à compter du 1er juin 2012, soit une évolution de 2,4 %.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent accord maintient les écarts établis entre chaque groupe en application de l'accord du 16 juin 2008.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

En application des écarts ainsi définis, la nouvelle grille des SMCG mensuels s'établit au 1er juin 2012 comme suit :

(En euros.)

Groupe Salaire minimum garanti
A 1 440,76
B 1 498,39
C 1 573,31
D 1 683,45
E 1 885,46
F 2 205,99
G 2 691,31
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Dans les 30 jours suivant le dernier jour du mois de la mise en œuvre de la prochaine décision de revalorisation du Smic, les parties détermineront d'un commun accord la date d'une prochaine réunion de la commission mixte paritaire des affaires sociales.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.

Salaires minima au 1er avril 2013
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le SMC du groupe A est porté à 1 458,05 € pour un horaire mensuel de 151,67 heures à compter du 1er avril 2013, soit une évolution de 1,2 %.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent accord maintient les écarts établis entre chaque groupe en application de l'accord du 16 juin 2008.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

En application des écarts ainsi définis, la nouvelle grille des SMCG mensuels s'établit au 1er avril 2013 comme suit :

(En euros.)

Groupe Salaire minimum garanti
A 1 458, 05
B 1 516,37
C 1 592,19
D 1 703,65
E 1 908,09
F 2 232,46
G 2 723,61
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Dans les 30 jours suivant le dernier jour du mois de la mise en œuvre de la prochaine décision de revalorisation du Smic, les parties détermineront d'un commun accord la date d'une prochaine réunion de la commission mixte paritaire des affaires sociales.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.

Salaires minima au 1er avril 2017 et au 1er janvier 2018
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les SMC des groupes A à G sont revalorisés de 1 % à compter du 1er avril 2017 portant le SMC du groupe A à 1 472,63 € pour un horaire mensuel de 151,67 heures.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les SMC des groupes A à G sont revalorisés de 0,990 % à compter du 1er janvier 2018 portant le SMC du groupe A à 1 487,21 € pour un horaire mensuel de 151,67 heures.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent accord maintient les écarts établis entre chaque groupe en application de l'accord du 16 juin 2008.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Par cet accord, les SMCG mensuels s'établissent au 1er avril 2017 et au 1er janvier 2018 comme suit :

(En euros.)


Groupe SMCG applicable au 1er avril 2017 pour un horaire mensuel de 151,67 heures (35 heures/semaine) SMCG applicable au 1er janvier 2018 pour un horaire mensuel de 151,67 heures (35 heures/semaine)
A 1 472,63 1 487,21
B 1 531,53 1 546,70
C 1 608,11 1 624,03
D 1 720,69 1 737,72
E 1 927,17 1 946,25
F 2 254,79 2 277,11
G 2 750,84 2 778,08

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.

Salaires minima des guides interprètes de la région parisienne au 1er avril 2017
en vigueur non-étendue

Les parties ont décidé d'appliquer une majoration de 1,5 % au 1er avril 2017.
Ce qui donne les salaires forfaitaires suivants convenus au départ de la région parisienne et retour dans la région parisienne.

ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

À partir du 1er avril 2017 :

(En euros.)


Journée 83,64
Demi-journée 52,27
Journée comportant la visite de la Malmaison et Versailles ou de Versailles et du Trianon 94,09
Demi-journée comportant la visite de Versailles ou de la Malmaison 57,55
Journée intra-muros allongée 93,07
Demi-journée intra-muros allongée 70,03
Journée extra-muros allongée (Fontainebleau, Chartres, Chantilly, Pierrefonds, Compiègne, Thoiry, Vaux-le-Vicomte…) 97,24
Demi-journée extra-muros allongée (Fontainebleau, Chartres, Chantilly, Pierrefonds, Compiègne, Thoiry, Vaux-le-Vicomte…) 66,89

(En euros.)


Longue journée province
Reims, Rouen, Lisieux 108,71
Retour après dîner 129,61
Châteaux de la Loire et circuits divers 115,00
Retour avant 20 h 15 129,61
Retour après 20 h 15
Retour après son et lumière
165,14
Mont-Saint-Michel, journée avec retour dans la région parisienne
Après dîner
165,14

Le montant de l'indemnité prévue à l'article 2 ci-dessous est inchangé.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Lorsque le montant du repas n'est pas compris dans le forfait hôtelier ou lorsqu'un guide commandé par une même agence ne dispose pas d'une coupure de 1 demi-heure pour prendre son repas de midi, il lui est attribué, pour tenir compte de la différence du coût du repas pris au restaurant, une indemnité de 18,50 €.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les parties signataires valident le présent accord en date du 3 avril 2017.

Salaires minima des guides interprètes de la région parisienne au 1er avril 2018
en vigueur non-étendue

Les parties ont décidé d'appliquer une majoration de 1 % au 1er avril 2018.

Ce qui donne les salaires forfaitaires suivants convenus au départ de la région parisienne et retour dans la région parisienne.

ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

À partir du 1er avril 2018.


Journée 84,48 €
Demi-journée 52,79 €
Journée comportant la visite de la Malmaison et Versailles ou de Versailles et du Trianon 95,03 €
Demi-journée comportant la visite de Versailles ou de la Malmaison 58,12 €
Journée intra-muros allongée 94,00 €
Demi-journée intra-muros allongée 70,73 €
Journée extra-muros allongée (Fontainebleau, Chartres, Chantilly, Pierrefonds, Compiègne, Thoiry, Vaux-le-Vicomte…) 98,21 €
Demi-journée extra-muros allongée (Fontainebleau, Chartres, Chantilly, Pierrefonds, Compiègne, Thoiry, Vaux-le-Vicomte…) 67,56 €
Longue journée province
(*) Reims, Rouen, Lisieux 109,80 €
Retour après dîner 130,91 €
(*) Châteaux de la Loire et circuits divers 116,15 €
Retour avant 20 h 15 130,91 €
Retour après 20 h 15
Retour après son et lumière
166,79 €
(*) Mont-Saint-Michel, journée avec retour dans la région parisienne après dîner 166,79 €

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Lorsque le montant du repas n'est pas compris dans le forfait hôtelier ou lorsqu'un guide commandé par une même agence ne dispose pas d'une coupure de 1 demi-heure pour prendre son repas de midi, il lui est attribué, pour tenir compte de la différence du coût du repas pris au restaurant, une indemnité de 18,60 €.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les parties signataires valident le présent accord en date du 20 avril 2018.

Salaires minima au 1er avril 2018
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le SMC du groupe A est revalorisé de 1,53 % à compter du 1er avril 2018 portant le SMC du groupe A à 1 510,00 € pour un horaire mensuel de 151,67 heures.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les SMC des groupes B à G sont revalorisés de 1 % à compter du 1er avril 2018.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Par cet accord, les SMCG mensuels s'établissent au 1er avril 2018 comme suit :

Groupes SMCG applicables au 1er avril 2018 pour un horaire mensuel de 151,67 heures (35 heures par semaine)
A 1 510,00 €
B 1 562,17 €
C 1 640,27 €
D 1 755,10 €
E 1 965,71 €
F 2 299,88 €
G 2 805,86 €
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.

Salaires au 1er avril 2019 et au 1er janvier 2020
en vigueur non-étendue

Cet accord s'applique à toutes les entreprises quelle que soit leur taille.

ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Le SMC du groupe A est revalorisé de 1,457 % à compter du 1er avril 2019 portant le SMC de ce groupe à 1 532,00 € pour un horaire mensuel de 151,67 heures.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Les SMC des groupes B à G sont revalorisés de 1,6 % à compter du 1er avril 2019 portant le SMC du groupe B à 1 587,16 € pour un horaire mensuel de 151,67 heures.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les SMC des groupes B à G sont revalorisés de 0,39 % à compter du 1er janvier 2020 portant le SMC du groupe B à 1 593,35 € pour un horaire mensuel de 151,67 heures.

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Au 1er janvier 2020, les écarts sont rétablis entre chaque groupe en application de l'accord du 16 juin 2008.

ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Par cet accord, les SMCG mensuels s'établissent au 1er avril 2019 et au 1er janvier 2020 comme suit :


Groupes SMCG applicables
au 1er avril 2019
pour un horaire mensuel
de 151,67 heures (35 heures par semaine)
SMCG applicables
au 1er janvier 2020
pour un horaire mensuel
de 151,67 heures (35 heures par semaine)
A 1 532,00 € 1 532,00 €
B 1 587,16 € 1 593,35 €
C 1 666,52 € 1 673,02 €
D 1 783,18 € 1 790,14 €
E 1 997,16 € 2 004,95 €
F 2 336,68 € 2 345,79 €
G 2 850,75 € 2 861,87 €

ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Il est rappelé aux entreprises de la branche leurs obligations en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination en application des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.

ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.

Salaires au 1er avril 2019
en vigueur non-étendue

Les parties ont décidé de majorer les salaires forfaitaires pour les guides accompagnateurs et les accompagnateurs, 1re et 2e catégories pour l'ensemble du territoire métropolitain.

Cet accord s'applique à toutes les entreprises quelle que soit leur taille.

ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

À partir du 1er avril 2019.


Guide accompagnateur – 1re catégorie 93,50 €
Guide accompagnateur – 2e catégorie 83,50 €
Accompagnateur – 1re catégorie 73,00 €
Accompagnateur – 2e catégorie 71,00 €

Les montants des indemnités prévus aux articles 2 et 3 ci-après sont inchangés.

ARTICLE 2
Frais de déplacement à l'étranger
en vigueur non-étendue

Pour les journées passées à l'étranger, les salaires sont majorés de 10 %.

Lorsque les 2/3 du parcours s'effectuent à l'étranger, la majoration de 10 % est acquise pour la totalité du voyage.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Le montant de l'indemnité prévue à l'article 9 bis de la convention collective des guides accompagnateurs est fixé à 22 € minimum.

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Lorsque le repas n'est pas fourni dans la prestation ou le forfait de l'agence, le guide percevra une indemnité du coût de repas de 18,60 €.

ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Il est rappelé aux entreprises de la branche leurs obligations en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination en application des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.

ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Les parties signataires valident le présent accord en date du 15 avril 2019.

Salaires des guides interprètes de la région parisienne au 1er avril 2019
en vigueur non-étendue

Les parties ont décidé d'appliquer une majoration de 1 % au 1er avril 2019.

Ce qui donne les salaires forfaitaires suivants convenus au départ de la région parisienne et retour dans la région parisienne.

Cet accord s'applique à toutes les entreprises quelle que soit leur taille.

ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

À partir du 1er avril 2019.


Journée 85,33 €
Demi-journée 53,32 €
Journée comportant la visite de la Malmaison et Versailles ou de Versailles et du Trianon 95,98 €
Demi-journée comportant la visite de Versailles ou de la Malmaison 58,70 €
Journée intra-muros allongée 94,94 €
Demi-journée intra-muros allongée 71,44 €
Journée extra-muros allongée (Fontainebleau, Chartres, Chantilly, Pierrefonds, Compiègne, Thoiry, Vaux-Vicomte…) 99,19 €
Demi-journée extra-muros allongée (Fontainebleau, Chartres, Chantilly, Pierrefonds, Compiègne, Thoiry, Vaux-le-Vicomte…) 68,23 €
Longue journée province
(*) Reims, Rouen, Lisieux 110,90 €
Retour après dîner 132,22 €
(*) Châteaux de la Loire et circuits divers 117,31 €
Retour avant 20 h 15 133,22 €
Retour après 20 h 15
Retour après son et lumière
168,46 €
(*) Mont-Saint-Michel, journée avec retour dans la région parisienne après dîner 168,46 €

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Lorsque le montant du repas n'est pas compris dans le forfait hôtelier ou lorsqu'un guide commandé par une même agence ne dispose pas d'une coupure de 1 demi-heure pour prendre son repas de midi, il lui est attribué, pour tenir compte de la différence du coût du repas pris au restaurant, une indemnité de 18,60 €.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Il est rappelé aux entreprises de la branche leurs obligations en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination en application des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Les parties signataires valident le présent accord en date du 15 avril 2019.

Textes Extensions

ARRETE du 21 juillet 1993
ARTICLE 1
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des agences de voyages et de tourisme, les dispositions de l'accord du 12 mars 1993 susvisé portant adoption de ladite convention (quatre annexes), complété par un accord de salaires du 25 mars 1993, à l'exclusion du deuxième alinéa de l'article 12 de la convention collective.

Le point c de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L132-8 du code du travail.

Le troisième alinéa de l'article 6 est étendu sous réserve de l'application des articles L412-2 du code du travail.

L'article 15 est étendu sous réserve de l'application des articles L212-4-3 et L122-3-1 du code du travail.

L'article 40 est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (article 4 de l'accord annexé).

Le point Protection de l'emploi de l'article 48 est étendu sous réserve de l'application de l'article L122-25-2 du code du travail. Les cinquième et sixième alinéas de l'article 53 sont étendus sous réserve de l'application de l'article L122-41 du code du travail.

L'accord de salaires du 25 mars 1993 susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
ARRETE du 20 mai 1994
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des agences de voyages et de tourisme, les dispositions de :
l'avenant du 3 janvier 1994 à la convention collective nationale portant modification de ladite convention collective nationale ;
l'avenant du 18 janvier 1994 à la convention collective nationale portant modification de ladite convention collective nationale ;
l'avenant du 18 janvier 1994 à la convention collective nationale portant adoption d'une annexe II (Formation professionnelle).

Les dispositions de l'article 2.2.1 en tant qu'elles incitent à confier la collecte, l'emploi et la gestion des fonds correspondant au plan de formation à l'A.F.T. sont exclues de l'extension.

L'article 2.3 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 951-1 (1°) et L. 951-3 du code du travail.
Article 2.

L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective nationale.
Article 3.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-06 en date du 21 mai 1994, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 36 F.

ARRETE du 19 juin 1995
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Art. 1er. -

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des agences de voyages et du tourisme, adoptée par l'accord du 12 mars 1993, et dans son propre champ territorial, les dispositions de l'accord de salaires du 27 mars 1995, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

Art. 2. -

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Art. 3. -

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-14 en date du 27 mai 1995, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 37 F.
ARRETE du 15 janvier 1996
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des agences de voyages et de tourisme adoptée par accord du 12 mars 1993, les dispositions de l'accord du 23 décembre 1994 portant adhésion à l'O.P.C.A.-Transports conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion :

- du point 2 du deuxième alinéa de l'article 5 ;

- de l'article 7.

L'article 1er est étendu, sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail.

L'article 2 est étendu, sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail.

Le quatrième point du deuxième alinéa de l'article 2 est étendu, sous réserve de l'application de l'article R. 964-16-1 du code du travail.

Le point 3 du deuxième alinéa de l'article 5 est étendu, sous réserve de l'application de l'article R. 964-13 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-19, volume II, en date du 30 juin 1995, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 40 F.

ARRETE du 9 décembre 1996
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des agences de voyages et de tourisme, adoptée par accord du 12 mars 1993, les dispositions de l'avenant du 17 septembre 1996 portant modification à la convention collective susvisée.

L'alinéa 3 de l'article 53 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-41 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-40 en date du 8 novembre 1996, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.
ARRETE du 9 mars 2004
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des agences de voyages et de tourisme, adoptée par l'accord du 12 mars 1993 et dans son propre champ territorial, les dispositions de l'accord du 19 janvier 2004 relatif aux salaires conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

L'article 1er est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/6, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.


ARRETE du 13 juillet 2005
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale du personnel des agences de voyages et de tourisme, adoptée par accord du 12 mars 1993 et dans son propre champ territorial, les dispositions de l'accord du 29 novembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion :

- des termes " et exercice de la mission tutorale " du premier tiret de l'article 12 de l'accord, étant contraires aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 951-2 du code du travail, qui n'inclue pas les frais liés à l'exercice de la mission tutorale au titre des dépenses engagées par l'entreprise pour la formation professionnelle ;

- des termes " sous réserve d'une durée minimale d'emploi de quatre mois dans l'entreprise " du premier alinéa de l'article 16 de l'accord, étant contraires aux dispositions de l'article L. 933-2 du code du travail, aux termes desquelles un accord collectif peut prévoir les modalités de mise en oeuvre du droit individuel à la formation tant que le cumul des droits ouverts est égal à une durée de 120 heures sur six ans ;

- du cinquième alinéa de l'article 17 de l'accord, étant contraire aux dispositions de l'article L. 933-3 du code du travail, aux termes desquelles l'initiative de la mise en oeuvre du droit individuel à la formation appartient au salarié après accord de son employeur, la disposition de l'accord susvisée ayant pour effet d'introduire des restrictions à la mise en oeuvre du droit par rapport à la loi ;

- de l'article 20 et du terme " éligible " du deuxième alinéa de l'article 22 (l'exercice du DIF en cas de licenciement) de l'accord, étant contraires aux dispositions de l'article L. 933-3 du code du travail aux termes desquelles un accord collectif peut prévoir des actions prioritaires au titre du droit individuel à la formation, mais cela ne peut avoir pour effet de limiter ces actions à ces seuls cas.

L'avant-dernier tiret de l'article 3 (Rôle en matière de formation) et le dernier tiret de l'article 6 (les missions prioritaires de la CPNEF) de l'accord sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-1-4 (b) du code du travail, aux termes desquelles c'est l'acte de constitution de l'OPCA qui fixe les règles de détermination des actions donnant lieu à l'intervention de l'organisme et de répartition des ressources entre ces interventions.

Le deuxième alinéa de l'article 8 de l'accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-16-1 (5°) du code du travail, aux termes desquelles les dépenses liées au financement des activités et des travaux d'étude de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications prises en charge par l'OPCA doivent être réalisées et non préaffectées.

Le deuxième tiret de l'article 12 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 950-4 du code du travail, aux termes desquelles les actions de formation financées par l'employeur se déroulent conformément à un programme qui précise les moyens d'encadrement et de pédagogie mis en oeuvre.

Le dernier tiret de l'article 12 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 950-13-4 du code du travail aux termes desquelles seules les dépenses d'accompagnement réalisées au titre de la validation des acquis de l'expérience par l'employeur sont imputables au titre de la formation professionnelle continue.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/04, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.