Convention collective : Parfumerie, esthétique

Texte de base

Convention collective nationale de l'esthétique-cosmétique et de l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique et de la parfumerie du 24 juin 2011

Clauses générales

ARTICLE  1

Champ d'application professionnel et territorial

MODIFIE

Il est créé une convention collective nationale de l'esthétique-cosmétique, d'une part, et de l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique, des soins corporels et de la parfumerie et à la vente de produits de beauté et d'hygiène, de cosmétiques et de parfums, d'autre part.

Champ d'application

La convention collective nationale de l'esthétique-cosmétique et de l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique, des soins corporels et de la parfumerie réglera, sur l'ensemble du territoire métropolitain, les départements et les régions d'outre-mer et les collectivités d'outre-mer (Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon), les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises, quelles que soient les modalités d'exercice (dans l'entreprise ou hors entreprise, à domicile, y compris les soins aux personnes dépendantes) dont les activités principales sont les suivantes :
1. Le conseil en beauté, la vente de produits cosmétiques et les soins de beauté (visage et corps), maquillage, maquillage permanent, traitements antirides, modelages faciaux, épilation, modelages esthétiques de bien-être et de confort, manucure, pose de prothèses d'ongles, stylisme ongulaire, tous les soins esthétiques à la personne en et hors institut de beauté, en spa, les techniques esthétiques adaptées à la socio-esthétique, généralement répertoriés au code NAF 96.02B ;
2. L'enseignement secondaire technique ou professionnel lié aux métiers de l'esthétique, des soins corporels et de la parfumerie et à la vente des produits de beauté et d'hygiène, de cosmétiques et de parfums, généralement répertorié au code NAF 85.32Z ;
3. L'enseignement postsecondaire non supérieur lié aux métiers de l'esthétique, des soins corporels et de la parfumerie et à la vente des produits de beauté et d'hygiène, de cosmétiques et de parfums, généralement répertorié au code NAF 85.41Z ;
4. L'enseignement supérieur lié aux métiers de l'esthétique, des soins corporels et de la parfumerie et à la vente des produits de beauté et d'hygiène, de cosmétiques et de parfums, généralement répertorié au code NAF 85.42Z ;
5. Les autres enseignements liés aux métiers de l'esthétique, des soins corporels et de la parfumerie et à la vente des produits de beauté et d'hygiène, de cosmétiques et de parfums, généralement répertoriés au code NAF 85.59A et 85.59B ;
6. Les activités de direction, de gestion, tutelle, holding, groupements concernant les entreprises relevant du secteur d'activité de la convention collective nationale, généralement répertoriées au code NAF 70.10Z.
Sont expressément exclues du champ d'application les entreprises dont l'activité principale est :
1. Le commerce de détail de parfumerie, de produits de beauté, de toilette et d'hygiène, de cosmétiques, généralement répertoriée au code NAF 47.75Z ;
2. La vente à distance sur catalogue spécialisé, généralement répertoriée au code NAF 47.91B ;
3. Le commerce forain des articles de parfumerie ou de beauté, généralement répertoriée au code NAF 47.81Z.
En outre, pour déterminer si la présente convention collective nationale est applicable, il sera tenu compte de l'activité principale et non du numéro de nomenclature qui a été donné à l'établissement.

ARTICLE  1

Champ d'application professionnel et territorial

MODIFIE

Il est créé une convention collective nationale de l'esthétique-cosmétique d'une part, et de l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique, des soins corporels et de la parfumerie et à la vente de produits de beauté et d'hygiène, de cosmétiques et de parfums d'autre part.

Champ d'application

1. Le conseil en beauté, la vente de produits cosmétiques et les soins de beauté (visage et corps), maquillages, maquillages permanents, traitements antirides, modelages faciaux, épilations, modelages esthétiques de bien être et de confort, manucures, poses de prothèses d'ongles, stylisme ongulaire, tous les soins esthétiques à la personne en et hors institut de beauté, en SPA, les techniques esthétiques adaptées à la socio-esthétique généralement répertoriés au code NAF 96.02B

2. L'enseignement secondaire technique ou professionnel lié aux métiers de l'esthétique, des soins corporels et de la parfumerie et à la vente des produits de beauté et d'hygiène, de cosmétiques et de parfums, généralement répertorié au code NAF 85.32Z

3. L'enseignement post secondaire non supérieur lié aux métiers de l'esthétique, des soins corporels et de la parfumerie et à la vente des produits de beauté et d'hygiène, de cosmétiques et de parfums, généralement répertoriés au code NAF 85.41Z

4. L'enseignement supérieur lié aux métiers de l'esthétique, des soins corporels et de la parfumerie et à la vente des produits de beauté et d'hygiène, de cosmétiques et de parfums généralement répertorié au code NAF 85.42Z

5. Les autres enseignements liés aux métiers de l'esthétique, des soins corporels et de la parfumerie et à la vente des produits de beauté et d'hygiène, de cosmétiques et de parfums généralement répertoriés au code NAF 85.59A et 85.59B

6. Les activités de direction, de gestion, tutelle, holding, groupements concernant les entreprises relevant du secteur d'activité de la convention collective nationale, généralement répertoriées au code NAF 70.10Z

Sont expressément exclues du champ d'application les entreprises dont l'activité principale est :

1. Le commerce de détail de parfumerie, de produits de beauté, de toilette et d'hygiène, de cosmétiques, généralement répertoriées au code NAF 47.75Z

2. La vente à distance sur catalogue spécialisé, généralement répertorié au code NAF 47.91B.

3. Le commerce forain des articles de parfumerie ou de beauté, généralement répertorié au code NAF 47.81Z.

En outre, pour déterminer si la présente convention collective nationale est applicable, il sera tenu compte de l'activité principale et non du numéro de nomenclature qui a été donné à l'établissement.

ARTICLE  1

Champ d'application professionnel et territorial

MODIFIE

Champ d'application

ARTICLE  1er

Champ d'application professionnel et territorial

en vigueur étendue

Il est créé une convention collective nationale de l'esthétique cosmétique, d'une part, et de l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique, des soins corporels et de la parfumerie et à la vente de produits de beauté et d'hygiène, de cosmétiques et de parfums, d'autre part.

Champ d'application

ARTICLE 2

Adhésion

en vigueur étendue

Toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation patronale reconnue représentative qui ne sont pas signataires de la présente convention pourront y adhérer ultérieurement dans les conditions fixées par la loi.
Cette adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, où le dépôt de l'accord est effectué.

ARTICLE 3

Durée et clauses de révision et de dénonciation

en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle s'appliquera à compter du jour de son extension.
La présente convention pourra être dénoncée par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes après un préavis de 3 mois.
En cas de dénonciation par l'une des parties, la présente convention continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'une nouvelle convention lui soit substituée et au plus tard pendant 3 ans à compter de l'expiration du délai de préavis.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, une nouvelle négociation s'engagera à la demande de l'une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de notification de la dénonciation.
Si une seule organisation syndicale dénonce la présente convention, celle-ci continuera à lier les autres signataires.
Dans les mêmes conditions que la dénonciation, l'une des organisations syndicales signataires de la présente convention collective peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
La dénonciation ou la demande de révision par l'une des parties contractantes doit être portée, par pli recommandé avec avis de réception, à la connaissance des autres parties contractantes.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 1 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties doivent s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions faisant l'objet de la demande de révision restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel avenant.

ARTICLE 4

Publicité et extension de la convention

en vigueur étendue

La présente convention est établie en nombre suffisant d'exemplaires pour être remise à chacune des parties contractantes, au ministère du travail et, pour le dépôt, au secrétariat du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et suivants du livre II du code du travail.
En vertu du livre II du code du travail (art. L. 2261-24), il est demandé par les parties contractantes au ministre du travail que la présente convention et ses annexes soient rendues obligatoires par arrêté d'extension.
La présente convention sera déposée, par le secrétariat de la commission paritaire, auprès des services centraux du ministère chargé du travail, à la direction générale du travail.
En cas de défaillance du secrétariat, la présente convention pourra être déposée par toute autre organisation représentative signataire de la présente convention.

ARTICLE 5

Commissions

REMPLACE

Plusieurs commissions nationales paritaires sont instituées afin de concourir à l'élaboration et à l'application de la présente convention.
Lorsque les salariés d'une entreprise sont appelés à participer aux commissions instaurées dans le cadre de la présente convention, aucune réduction de leurs appointements ne sera effectuée en raison de leur participation à ces commissions.

1. Commission paritaire nationale

Cette commission a pour rôle de négocier tous les sujets relatifs à la convention collective. Elle se réunit notamment au moins une fois par an pour négocier sur les salaires conventionnels, au moins tous les 5 ans pour négocier les classifications et au moins tous les 3 ans pour la formation continue.
Le   secrétariat de la commision paritaire est assuré par la CNAIB, 64, rue de la Briquetterie, 17000 La Rochelle.
Les entreprises entrant dans le champ d'application versent une contribution destinée à assurer le financement de l'amélioration de la négociation et de l'information.
Cette contribution est égale à 0,05   % du montant de la masse salariale brute servant d'assiette au financement de la formation professionnelle.
Cette contribution propre à l'esthétique est exclusive de toute autre.
Elle est recouvrée en même temps et dans les mêmes conditions que celle destinée au régime de prévoyance de la branche.
Cette contribution est gérée par une association créée à cet effet   : l'APANECEP.
Déduction faite des frais de collecte, les sommes recueillies sont réparties de la façon suivante (1)   :

– 20   % pour l'APANECEP, association créée entre les signataires du présent accord, pour permettre son fonctionnement et la réalisation de son objet   ;
– 80   % répartis à parts égales, entre les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés.
La part des organisations professionnelles d'employeurs est répartie à raison de   :

– 35   % pour la CNAIB   ;
– 35   % pour la FIEPPEC   ;
– 30   % pour l'UNIB.
La part des organisations syndicales de salariés est répartie de manière égale entre les différentes organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national (2).
Les fonds ainsi répartis doivent permettre, notamment, de   :

– prendre en charge les frais occasionnés par les réunions des diverses commissions (paritaires, CPNE-FP)   ;
– renforcer la présence des salariés et des employeurs dans les négociations de branche   ;
– développer l'information et la sensibilisation des salariés et des entreprises sur les dispositions conventionnelles   ;
– constituer des structures de réflexion, d'anticipation, de conception des dispositions conventionnelles   ;
– financer l'établissement de rapports permettant une meilleure connaissance des secteurs concernés   ;
– trouver des solutions aux difficultés de recrutement en améliorant notamment la connaissance des jeunes et des demandeurs d'emploi sur les métiers des secteurs concernés   ;
– s'adjoindre les services d'experts pour mieux préparer les négociations.

Collecte et gestion du dispositif

Les contributions prévues sont collectées par l'association accompagnement et soutien pour la gestion de la négociation paritaire (ASGNP), dont le siège social est situé 33, avenue de la République, 75011 Paris, selon les modalités définies dans la convention signée le 25   août   2004 entre cet organisme et l'association paritaire pour l'amélioration de la négociation dans l'esthétique cosmétique et les écoles professionnelles de la parfumerie et de l'esthétique cosmétique (APANECEP), dont le siège social est situé 1, rue de Tunis, 17000 La Rochelle. L'organisme collecteur est chargé de reverser la totalité, déductions des frais de collecte des sommes collectées, à l'association APANECEP qui assurera la répartition des sommes entre les organisations reconnues représentatives de la convention collective nationale.

2. Commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE-FP)

2.1. En vue de répondre au souci commun des organisations signataires de rechercher toutes les possibilités, tant de contribuer à la sécurité de l'emploi, que d'éviter ou, à défaut, de pallier les conséquences éventuellement dommageables pour les salariés de l'évolution technique ou économique, il est institué une commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de l'esthétique-cosmétique.
2.2. La commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle est composée d'un représentant (un titulaire et un suppléant) de chaque organisation syndicale de salariés signataire de la présente convention et d'un nombre égal total d'employeurs.
2.3. Le   secrétariat de cette commission est assuré par la FIEPPEC. Cette commission se réunira au minimum 2 fois par an et chaque fois qu'elle sera saisie par l'une des organisations représentatives de la présente convention.
2.4. La mission de la commission paritaire de l'emploi procède à l'étude   :

– de la situation générale de l'emploi dans le secteur couvert par la convention collective nationale de l'esthétique-cosmétique à partir de statistiques annuelles concernant les effectifs de la profession et leur répartition par grandes catégories, ces statistiques étant ventilées par taille d'établissement   ;
– des perspectives annuelles de l'évolution de l'emploi dans le même cadre, en fonction de la conjoncture économique et du progrès technique.
Elle participe à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle publics et privés existant pour les différents niveaux de qualification. Elle recherche, avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés, les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement. Elle formule, à cet effet, toutes observations et propositions utiles.
Elle examine les possibilités d'adaptation à d'autres emplois par des mesures de formation professionnelle du personnel appartenant à des catégories en régression ou en évolution technique.
Lorsque la commission est saisie de cas de licenciements collectifs d'ordre économique posant un problème de reclassement qui n'aura pu être résolu, elle se réunit dans les meilleurs délais pour faire toutes propositions en vue de mettre en œuvre, sur les plans professionnel et interprofessionnel, les moyens disponibles pour permettre le réemploi ou la réadaptation des salariés licenciés.
La commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle est chargée de l'agrément des stages de formation professionnelle pour les personnels dépendant de la présente convention.
Les parties signataires de la présente convention s'efforceront de porter à la connaissance de la commission les licenciements économiques effectués dans la profession.
Elle s'efforcera, en cas de licenciements économiques collectifs, de limiter ceux-ci au niveau de l'entreprise et recherchera toutes possibilités de reclassement des salariés par des stages de formation, de réadaptation et de conversion.

3. Commission nationale d'interprétation
3.1. Rôle de la commission

Le   rôle de la commission nationale d'interprétation est de donner un avis sur les difficultés d'interprétation de la présente convention et de ses avenants.

3.2. Composition

La commission est composée d'un membre titulaire et d'un membre suppléant désignés par chacune des organisations représentatives nationales syndicales de salariés de la présente convention et d'un nombre égal total d'employeurs issus d'organisations représentatives nationales.

3.3. Procédure

La demande est faite par écrit et adressée au secrétariat de la commission tenu par la CNAIB, elle expose le différend portant sur l'interprétation à donner au texte de la présente convention.
La demande pourra être faite par un employeur ou par un salarié ou par l'intermédiaire d'une organisation syndicale ou professionnelle. La commission nationale devra se réunir dans un délai maximal de 2 mois.
La commission peut d'un commun accord entre ses membres faire appel à un ou plusieurs experts.
La commission sera présidée alternativement par un employeur et un salarié.
La commission ne peut se réunir que si le quorum est atteint dans chaque collège.
Le   quorum est de 3 voix par collège avec possibilité de pouvoir.
Le   collège salarié actuellement composé de   : FO, CGT, CFDT, CFTC, CFE-CGC dispose de 1 voix par organisation.
Pour le collège patronal actuellement composé de   : la CNAIB dispose de 2 voix   ; la FIEPPEC de 2 voix et l'UNIB de 1 voix.
La commission émettra un avis.

4. Commission nationale de conciliation
4.1. Objet et rôle

La commission a pour objet de proposer une solution de conciliation entre les parties afin de résoudre un différend entre un salarié et un employeur.
Si un différend ne peut être réglé amiablement, les parties pourront saisir la commission nationale de conciliation qui devra statuer dans les plus brefs délais et au maximum 2 mois après avoir été saisie.
La commission est saisie par lettre recommandée adressée à son secrétariat situé au siège de la CNAIB.

4.2. Procédure

Saisie par demande écrite, adressée au secrétariat de la commission tenue par la CNAIB, la commission nationale devra se réunir dans un délai maximal de 2 mois.
La commission peut d'un commun accord entre ses membres faire appel à un ou plusieurs experts.
La commission sera présidée alternativement par un employeur et un salarié.
La commission ne peut se réunir que si le quorum est atteint dans chaque collège. Le   quorum est de 3 voix par collège avec possibilité de pouvoir.
Le   collège salarié actuellement composé de   : FO, CGT, CFDT, CFTC, CFE-CGC dispose de 1 voix par organisation.
Pour le collège patronal actuellement composé de   : la CNAIB dispose de 2 voix   ; la FIEPPEC de 2 voix et l'UNIB de 1 voix.
La commission rendra un avis.

5. Commission nationale paritaire de validation

Textes applicables   : article   L. 2232-21 et article   L. 2232-22 du code du travail.

5.1. Objet

La présente commission est chargée de valider les accords conclus dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvus de délégués syndicaux. Ces accords ont pu être conclus avec le comité d'entreprise ou à défaut avec le (s) délégué (s) du personnel. Les thèmes ouverts à ce type de négociation sont les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif. A l'exception de ceux mentionnés à l'article   L. 1233-21 du code du travail.
L'accord doit être conclu par des élus qui représentent plus de 50   % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Le   chef d'entreprise transmettra l'accord conclu pour validation à la commission.
Les organisations syndicales et professionnelles membres de la présente commission sont convoquées à une réunion de validation.

5.2. Rôle de la commission

Le   rôle de la commission nationale paritaire de validation est d'effectuer un contrôle de validité. Son rôle est limité à des motifs objectifs de violation de règles existantes, qu'elles soient au niveau légal ou conventionnel.
Il sera vérifié si les accords d'entreprise ou d'établissement ont été conclus par des membres titulaires au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires ou suppléants représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
La commission examine le respect des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles et l'opportunité de l'accord (2 bis).
Si l'une de ces conditions n'est pas remplie, l'accord est réputé non écrit.

5.3. Composition

La commission est composée d'un membre titulaire et d'un membre suppléant désignés par chacune des organisations représentatives nationales (3) syndicales de salariés de la présente convention et d'un nombre égal total d'employeurs issus d'organisations représentatives nationales (4).

5.4. Procédure

Lorsque l'entreprise décide d'engager des négociations, elle en informe par écrit, le secrétariat et les organisations syndicales de salariés et patronales reconnues représentatives de la convention collective nationale.
Lorsque l'entreprise souhaite soumettre à la commission de validation l'accord finalisé et signé, elle fait sa demande par écrit en courrier recommandé avec avis de réception et joint une copie de l'accord approuvé par les élus. Ces documents sont adressés au secrétariat de la commission tenu par la CNAIB.
Elle fournira à cette occasion   :

– une fiche signalétique dûment complétée et signée par l'employeur et les représentants élus du personnel signataire de l'accord   ; cette fiche mentionnera l'identification de l'entreprise, l'effectif de l'entreprise sur les 12 mois précédant la mise en place de l'accord, le nombre d'établissement avec leur répartition géographique   ;
– une copie du dernier procès-verbal des élections de son entreprise   ;
– une copie des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à la validation   ;
– la preuve de l'information préalable faite aux organisations syndicales et patronales   ;
– la copie de l'invitation faite aux organisations syndicales représentatives à négocier le protocole d'accord préélectoral.
Cette saisine fait courir le point de départ du délai de 4 mois tel que prévu par l'article   L.   2232-21 du code du travail.
Si le secrétariat constate que le dossier est incomplet, il demande par écrit aux signataires de compléter le dossier.

5.5. Délibération

La commission nationale devra se réunir dans un délai maximal de 2 mois après réception du dossier complet au secrétariat de la commission.
La commission sera présidée alternativement par un employeur et un salarié.
Le   collège salarié actuellement composé de   : FO, CGT, CFDT, CFTC, CFE-CGC dispose de 1 voix par organisation.
Pour le collège patronal actuellement composé de   : la CNAIB dispose de 2 voix   ; la FIEPPEC de 2 voix et l'UNIB de 1 voix.
La commission ne peut se réunir que si le quorum est atteint dans chaque collège. Le   quorum est de 3 voix par collège avec possibilité de pouvoir.
La commission peut d'un commun accord entre ses membres faire appel à un ou plusieurs experts.
L'accord est validé s'il a obtenu au sein du collège représentant les employeurs et au sein du collège représentant les salariés la majorité des voix des membres présents ou représentés.
En cas d'égalité de vote pour et contre, l'accord n'est pas validé, il est réputé non écrit.
La commission valide ou invalide l'accord et motive par écrit sa décision.

(1) Le 8e alinéa du 1 de l'article 5 est étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité, tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 10 octobre 2007,05-45347), aux termes duquel l'ensemble des organisations syndicales d'employeurs représentatives dans le champ d'application de l'accord bénéficient du financement du paritarisme et l'inégalité de répartition entre organisations doit être justifiée par des critères objectifs.

(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)

(2) Les termes : « au niveau national » figurant au 9e alinéa du 1 de l'article 5 est exclu de l'extension comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).

(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)

(3) Le terme : « nationales » figurant au 5.3 du 4 de l'article 5 est exclu de l'extension comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).

(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)

(4) Le terme : « nationales » figurant au 5.3 du 4 de l'article 5 est exclu de l'extension comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).

(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)

(2 bis) Les termes : « et l'opportunité de l'accord » figurant au 3e alinéa du 5.2 du 4 de l'article 5 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail.

(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)

ARTICLE 5

Commissions

MODIFIE

1. Commission paritaire nationale

Cette commission a pour rôle de négocier tous les sujets relatifs à la convention collective. Elle se réunit notamment au moins une fois par an pour négocier sur les salaires conventionnels, au moins tous les 5 ans pour négocier les classifications et au moins tous les 3 ans pour la formation continue.
Le   secrétariat de la commission paritaire est assuré par la CNAIB, 64, rue de la Briquetterie, 17000 La Rochelle.
Les entreprises entrant dans le champ d'application versent une contribution destinée à assurer le financement de l'amélioration de la négociation et de l'information.
Cette contribution est égale à 0,05 % du montant de la masse salariale brute servant d'assiette aux cotisations de sécurité sociale payées par chaque entreprise concernée au 31 décembre, sur la base de la DADS de l'année pour laquelle la cotisation est collectée.

La contribution annuelle ne pourra être inférieure à 20 €.
Cette contribution propre à l'esthétique est exclusive de toute autre.
Elle est recouvrée en même temps et dans les mêmes conditions que celle destinée au régime de prévoyance de la branche.
Cette contribution est gérée par une association créée à cet effet   : l'APANECEP.

Déduction faite des frais de collecte, les sommes recueillies sont réparties de la façon suivante : (1)

Modalités de prise en charge des frais de gestion et de secrétariat

Les frais de gestion et de secrétariat relatifs au développement de la négociation collective de la branche et de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de branche, assurés par les organisations patronales feront l'objet d'une prise en charge par les fonds communs de fonctionnement de l'APANECEP. Ces frais seront constitués d'une quote-part des salaires de secrétariat, auxquels s'ajoutent les frais de copies et d'envois postaux.

Les factures sont validées avant remboursement auprès du conseil d'administration.

Justification de l'utilisation des fonds

Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs devront rendre compte annuellement de l'utilisation des fonds à l'association de gestion du paritarisme l'APANECEP.

Au 31 mars de chaque année, le trésorier de chaque organisation syndicale adressera un état justificatif détaillé, de l'utilisation des fonds du paritarisme, correspondant aux périodes d'exercice de versement.

Les organisations syndicales qui n'auraient pas fait parvenir leur justificatif dans les délais seront privées du versement. Au 1er avril, un courrier de relance leur sera adressé pour qu'ils régularisent dans le délai de 1 mois. Faute de régularisation, l'association adressera une demande de remboursement des fonds encaissés mais non justifiés, à l'organisation syndicale défaillante. Les sommes non attribuées seront intégrées à la collecte en cours.

Collecte et gestion du dispositif

Les contributions prévues sont collectées par l'association accompagnement et soutien pour la gestion de la négociation paritaire (ASGNP), dont le siège social est situé 29, boulevard Edgar-Quinet, 75014 Paris, selon les modalités définies dans la convention signée le 25   août   2004 entre cet organisme et l'association paritaire pour l'amélioration de la négociation dans l'esthétique cosmétique et les écoles professionnelles de la parfumerie et de l'esthétique cosmétique (APANECEP), dont le siège social est situé 1, rue de Tunis, 17000 La Rochelle. L'organisme collecteur est chargé de reverser la totalité, déductions des frais de collecte des sommes collectées, à l'association APANECEP qui assurera la répartition des sommes entre les organisations reconnues représentatives de la convention collective nationale.

2. Commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE-FP)

3. Commission nationale d'interprétation
3.1. Rôle de la commission

Le   rôle de la commission nationale d'interprétation est de donner un avis sur les difficultés d'interprétation de la présente convention et de ses avenants.

3.2. Composition

3.3. Procédure

4. Commission nationale de conciliation
4.1. Objet et rôle

4.2. Procédure

5. Commission nationale paritaire de validation

Textes applicables   : article   L. 2232-21 et article   L. 2232-22 du code du travail.

5.1. Objet

5.2. Rôle de la commission

5.3. Composition

5.4. Procédure

5.5. Délibération

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité, tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 10 octobre 2007,05-45347), aux termes duquel l'ensemble des organisations syndicales d'employeurs représentatives dans le champ d'application de l'accord bénéficient du financement du paritarisme et l'inégalité de répartition entre organisations doit être justifiée par des critères objectifs. (Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er).

(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec). (Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er).

(2 bis) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail. (Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er). (3) Terme exclu de l'extension comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec). (Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er).

(4) Terme exclu de l'extension comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec). (Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er).

ARTICLE 5

Commissions

MODIFIE

1. Commission paritaire nationale

Cette commission a pour rôle de négocier tous les sujets relatifs à la convention collective. Elle se réunit notamment au moins une fois par an pour négocier sur les salaires conventionnels, au moins tous les 5 ans pour négocier les classifications et au moins tous les 3 ans pour la formation continue.
Le   secrétariat de la commision paritaire est assuré par la CNAIB, 64, rue de la Briquetterie, 17000 La Rochelle.
Les entreprises entrant dans le champ d'application versent une contribution destinée à assurer le financement de l'amélioration de la négociation et de l'information.
Cette contribution est égale à 0,05 % du montant de la masse salariale brute servant d'assiette aux cotisations de sécurité sociale payées par chaque entreprise concernée au 31 décembre, sur la base de la DADS de l'année pour laquelle la cotisation est collectée.

– 35   % pour la CNAIB   ;
– 35   % pour la FIEPPEC   ;
– 30   % pour l'UNIB.
La part des organisations syndicales de salariés est répartie de manière égale entre les différentes organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national.
Les fonds ainsi répartis doivent permettre, notamment, de   :

Modalités de prise en charge des frais de gestion et de secrétariat

Les factures sont validées avant remboursement auprès du conseil d'administration.

Justification de l'utilisation des fonds

Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs devront rendre compte annuellement de l'utilisation des fonds à l'association de gestion du paritarisme l'APANECEP.

Collecte et gestion du dispositif

Les contributions prévues sont collectées par CIPREV, 9, avenue Victor-Hugo, BP 66, 88002 Epinal Cedex, selon les modalités définies dans la convention signée le 25 août 2004 entre cet organisme et l'association paritaire pour l'amélioration de la négociation dans l'esthétique cosmétique et les écoles professionnelles de la parfumerie et de l'esthétique cosmétique (APANECEP), dont le siège social est situé 1, rue de Tunis, 17000 La Rochelle. L'organisme collecteur est chargé de reverser la totalité, déductions des frais de collecte des sommes collectées, à l'association APANECEP qui assurera la répartition des sommes entre les organisations reconnues représentatives de la convention collective nationale.

2. Commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE-FP)

3. Commission nationale d'interprétation
3.1. Rôle de la commission

Le   rôle de la commission nationale d'interprétation est de donner un avis sur les difficultés d'interprétation de la présente convention et de ses avenants.

3.2. Composition

3.3. Procédure

4. Commission nationale de conciliation
4.1. Objet et rôle

4.2. Procédure

5. Commission nationale paritaire de validation

Textes applicables   : article   L. 2232-21 et article   L. 2232-22 du code du travail.

5.1. Objet

5.2. Rôle de la commission

Le   rôle de la commission nationale paritaire de validation est d'effectuer un contrôle de validité. Son rôle est limité à des motifs objectifs de violation de règles existantes, qu'elles soient au niveau légal ou conventionnel.
Il sera vérifié si les accords d'entreprise ou d'établissement ont été conclus par des membres titulaires au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires ou suppléants représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
La commission examine le respect des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles et l'opportunité de l'accord.
Si l'une de ces conditions n'est pas remplie, l'accord est réputé non écrit.

5.3. Composition

La commission est composée d'un membre titulaire et d'un membre suppléant désignés par chacune des organisations représentatives nationalessyndicales de salariés de la présente convention et d'un nombre égal total d'employeurs issus d'organisations représentatives nationales.

5.4. Procédure

5.5. Délibération

ARTICLE 5

Commissions

REMPLACE

Plusieurs commissions nationales paritaires sont instituées afin de concourir à l'élaboration et à l'application de la présente convention.

Lorsque les salariés d'une entreprise sont appelés à participer aux commissions instaurées dans le cadre de la présente convention, aucune réduction de leurs appointements ne sera effectuée en raison de leur participation à ces commissions.

1. Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, CPPNI

Cette commission regroupe les commissions paritaires nationales de négociation et d'interprétation.

Le secrétariat de la CPPNI est assuré par la CNAIB-SPA, 64, rue de la Briqueterie, 17000 La Rochelle.

1.1. Rôle de la commission

a) Elle exerce des missions d'intérêt général :

– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;

– établir un rapport annuel d'activité comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre :

– de la durée du travail, de la répartition et de l'aménagement des horaires ;

– du repos quotidien et des jours fériés ;

– des congés payés et autres congés ;

– du compte épargne-temps.

Ce rapport doit, en particulier, faire état de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. Le cas échéant, il formule des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Il est ensuite versé dans la base de données nationale qui a vocation à recueillir l'ensemble des conventions et accords collectifs conclus (bulletin d'informations n° 111, social n° 52 du 20 octobre 2016).

b) Elle peut rendre, à la demande d'une juridiction, un avis sur l'interprétation de la convention ou d'un accord collectif, présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges. Cet avis ne peut pas faire l'objet d'un recours.

c) Elle peut exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective.

d) Elle est destinataire des conventions et accords d'entreprise conclus avec les représentants élus du personnel ou mandatés par une organisation syndicale.

e) Elle se réunit au moins trois fois par an en vue des négociations mentionnées au chapitre Ier du titre IV du code du travail et notamment :

– de la négociation annuelle sur les salaires ;

– des négociations triennales portant sur :

– l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

– les conditions de travail et gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur la prise en compte de la pénibilité du travail ;

– l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

– les priorités, les objectifs et les moyens concernant la formation professionnelle des salariés ;

– d'organiser les modalités d'exercice du temps partiel dès lors qu'au moins 1/3 de l'effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel ;

– des négociations quinquennales portant sur :

– l'examen de la nécessité de réviser les classifications ;

– l'institution d'un ou plusieurs plans d'épargne interentreprises (PEI) ou plans d'épargne pour la retraite collective interentreprises (PERCO) lorsqu'il n'existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière.

f) Elle définit son agenda social, c'est-à-dire son calendrier de négociations dans les conditions de droit commun ; elle peut adapter les périodicités des négociations obligatoires pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de :

– 3 ans pour les négociations annuelles ;

– 5 ans pour les négociations triennales ;

– 7 ans pour les négociations quinquennales. (1)

1.2. Financement du dialogue social

1.2.1. Contribution

Les entreprises entrant dans le champ d'application versent une contribution destinée à assurer le financement de l'amélioration de la négociation et de l'information.

Cette contribution est égale à 0,05 % du montant de la masse salariale brute servant d'assiette aux cotisations de la sécurité sociale payées par chaque entreprise concernée au 31 décembre N – 1, sur la base de la DADS de l'année pour laquelle la cotisation est collectée.

En tout état de cause, les parties conviennent que le montant de la cotisation annuelle est au minimum égal à 20 € par an, même dans l'hypothèse où le montant de la cotisation annuelle serait inférieur en application des modalités de calcul de 0,05 % de la masse salariale.

Cette contribution propre à l'esthétique est exclusive de toute autre.

Cette contribution est gérée par une association créée à cet effet : l'APANECEP.

Déduction faite des frais de collecte, les sommes recueillies sont réparties de la façon suivante :

– 20 % pour l'APANECEP, association créée entre les signataires du présent accord, pour permettre son fonctionnement et la réalisation de son objet ;

– 80 % répartis à parts égales, entre les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés.

La part des organisations professionnelles d'employeurs est répartie au prorata du nombre de salariés représenté par les entreprises adhérentes à leurs organisations professionnelles. Le nombre de salariés de chacune des organisations sera calculé en prenant comme référence le document comptable certifié fourni par chaque organisation.

La part des organisations syndicales de salariés est répartie de manière égale entre les différentes organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national (2).

Les fonds ainsi répartis doivent permettre, notamment, de :

– prendre en charge les frais occasionnés par les réunions des diverses commissions paritaires ;

– renforcer la présence des salariés et des employeurs dans les négociations de branches ;

– développer l'information et la sensibilisation des salariés et des entreprises sur les dispositions conventionnelles ;

– constituer des structures de réflexion, d'anticipation, de conception des dispositions conventionnelles ;

– financer l'établissement de rapports permettant une meilleure connaissance des secteurs concernés ;

– trouver des solutions aux difficultés de recrutement en améliorant notamment la connaissance des jeunes et des demandeurs d'emploi sur les métiers des secteurs concernés ;

– s'adjoindre les services d'experts pour mieux préparer les négociations.

1.2.2. Collecte et gestion du dispositif

L'organisme collecteur est chargé de reverser la totalité, déductions faites des frais de collecte, à l'association APANECEP qui assurera la répartition des sommes entre les organisations reconnues représentatives de la convention collective nationale.

1.3. Composition de la CPPNI

1.4. Procédure de la saisine d'interprétation

La demande pourra être faite par un employeur ou par un salarié ou par l'intermédiaire d'une organisation syndicale ou professionnelle. La commission nationale devra se réunir dans un délai maximal de 2 mois.

La commission peut d'un commun accord entre ses membres faire appel à un ou plusieurs experts.

La commission sera présidée alternativement à chaque saisine par un employeur et un salarié.

La commission ne peut se réunir que si le quorum est atteint dans chaque collège.

Le quorum est de 50 % arrondi au chiffre supérieur des organisations par collège avec possibilité de pouvoir.

Le collège salarié dispose d'une voix par organisation lorsque la CPPNI est réunie dans son rôle d'interprétation.

Le collège patronal dispose d'un nombre de voix égal.

Ces voix seront réparties proportionnellement aux poids des OP (cf. répartition des fonds de l'APANECEP).

La commission émettra un avis selon les voix exprimées.

2. Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)

2.1. Préambule

En vue de répondre au souci commun des organisations signataires de rechercher toutes les possibilités, tant de contribuer à la sécurité de l'emploi, que d'éviter ou – à défaut – de pallier les conséquences éventuellement dommageables pour les salariés de l'évolution technique ou économique, il est institué une commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de l'esthétique-cosmétique.

2.2. Composition

La CPNEFP est composée d'un représentant (un titulaire et un suppléant) de chaque organisation syndicale de salariés reconnue représentative et d'un nombre égal total d'organisation d'employeurs reconnue représentative. Le nombre de voix sera réparti proportionnellement au poids de chaque organisation d'employeur (cf. répartition des fonds de l'APANECEP) sans pouvoir être inférieur à une voix par organisation d'employeur.

2.3. Organisation

La commission sera coprésidée par une organisation syndicale d'employés et par une organisation syndicale d'employeurs.

La coprésidence sera assurée pour une durée de 3 ans. Les coprésidents peuvent être reconduits dans leur fonction.

2.4. Secrétariat

Le secrétariat de cette commission est assuré par la FIEPPEC : cpne-fp-esthetique @ orange. fr.

2.5. Périodicité

Cette commission se réunira au minimum deux fois par an et chaque fois qu'elle sera saisie par l'une des organisations représentatives de la présente convention.

2.6. Missions

Elle procède à l'étude :

– de la situation générale de l'emploi dans le secteur couvert par la convention collective nationale de l'esthétique-cosmétique à partir de statistiques annuelles ou biennales concernant les effectifs de la profession et leur répartition par grandes catégories, ces statistiques étant ventilées par taille d'établissement ;

– des perspectives annuelles de l'évolution de l'emploi dans le même cadre, en fonction de la conjoncture économique et du progrès technique.

Elle participe à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle publics et privés existant pour les différents niveaux de qualification. Elle recherche avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés, les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement. Elle formule à cet effet, toutes observations et propositions utiles.

Elle examine les possibilités d'adaptation à d'autres emplois par des mesures de formation professionnelle du personnel appartenant à des catégories en régression ou en évolution technique.

Lorsque la commission est saisie de cas de licenciements collectifs d'ordre économique posant un problème de reclassement qui n'aura pu être résolu, elle se réunit dans les meilleurs délais pour faire toutes propositions en vue de mettre en œuvre, sur les plans professionnel et interprofessionnel, les moyens disponibles pour permettre le réemploi ou la réadaptation des salariés licenciés.

Les parties signataires de la présente convention s'efforceront de porter à la connaissance de la commission les licenciements économiques effectués dans la profession.

Elle s'efforcera, en cas de licenciements économiques collectifs, de limiter ceux-ci au niveau de l'entreprise et recherchera toutes possibilités de reclassement des salariés par des stages de formation, de réadaptation et de conversion.

Il est demandé (à l'entreprise ou aux mandataires judiciaires) d'adresser une demande de reclassement au secrétariat de la commission et de joindre à cette demande les curriculum vitae des salariés faisant l'objet de la procédure.

3. Commission nationale de conciliation

3.1. Objet et rôle

La commission a pour objet de proposer une solution de conciliation entre les parties afin de résoudre un différend entre un salarié et un employeur.

Si un différend ne peut être réglé amiablement, les parties pourront saisir la commission nationale de conciliation qui devra statuer dans les plus brefs délais et au maximum 2 mois après avoir été saisie.

3.2. Procédure

La commission peut d'un commun accord entre ses membres faire appel à un ou plusieurs experts.

La commission sera présidée alternativement par un employeur et un salarié.

La commission ne peut se réunir que si le quorum est atteint dans chaque collège.

Le quorum est de 50 % arrondi au chiffre supérieur des organisations par collège avec possibilité de pouvoir.

Le collège salarié dispose d'une voix par organisation lorsque la commission est réunie.

Le collège patronal dispose d'un nombre de voix égal.

Ces voix seront réparties proportionnellement aux poids des organisations professionnelles patronales représentatives (cf. répartition des fonds de l'APANECEP).

La commission émettra un avis selon les voix exprimées.

(1) Le f de l'article 5 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2241-5 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
(Arrêté du 28 novembre 2017-art. 1)

(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 28 novembre 2017-art. 1)

(3) Terme exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 28 novembre 2017-art. 1)

(4) Terme exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 28 novembre 2017 - art. 1)

ARTICLE 5

Commissions

en vigueur étendue

Plusieurs commissions nationales paritaires sont instituées afin de concourir à l'élaboration et à l'application de la présente convention.

1. Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, CPPNI

Cette commission regroupe les commissions paritaires nationales de négociation et d'interprétation.

Le secrétariat de la CPPNI est assuré par la CNAIB-SPA, 64, rue de la Briqueterie, 17000 La Rochelle.

1.1. Rôle de la commission

a) Elle exerce des missions d'intérêt général :

– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;

– établir un rapport annuel d'activité comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre :

– de la durée du travail, de la répartition et de l'aménagement des horaires ;

– du repos quotidien et des jours fériés ;

– des congés payés et autres congés ;

– du compte épargne-temps.

c) Elle peut exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective.

d) Elle est destinataire des conventions et accords d'entreprise conclus avec les représentants élus du personnel ou mandatés par une organisation syndicale.

e) Elle se réunit au moins trois fois par an en vue des négociations mentionnées au chapitre Ier du titre IV du code du travail et notamment :

– de la négociation annuelle sur les salaires ;

– des négociations triennales portant sur :

– l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

– les conditions de travail et gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur la prise en compte de la pénibilité du travail ;

– l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

– les priorités, les objectifs et les moyens concernant la formation professionnelle des salariés ;

– d'organiser les modalités d'exercice du temps partiel dès lors qu'au moins 1/3 de l'effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel ;

– des négociations quinquennales portant sur :

– l'examen de la nécessité de réviser les classifications ;

– 3 ans pour les négociations annuelles ;

– 5 ans pour les négociations triennales ;

– 7 ans pour les négociations quinquennales. (1)

1.2. Financement du dialogue social

1.2.1. Contribution

Les entreprises entrant dans le champ d'application versent une contribution destinée à assurer le financement de l'amélioration de la négociation et de l'information.

Cette contribution est égale à 0,06 % du montant de la masse salariale brute servant d'assiette aux cotisations de la sécurité sociale payées par chaque entreprise concernée au 31 décembre N – 1, sur la base de la DADS de l'année pour laquelle la cotisation est collectée.

Cette contribution propre à l'esthétique est exclusive de toute autre.

Cette contribution est gérée par une association créée à cet effet : l'APANECEP.

Déduction faite des frais de collecte, les sommes recueillies sont réparties de la façon suivante :

– 20 % pour l'APANECEP, association créée entre les signataires du présent accord, pour permettre son fonctionnement et la réalisation de son objet ;

– 80 % répartis à parts égales, entre les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés.

La part des organisations syndicales de salariés est répartie de manière égale entre les différentes organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national (2).

Les fonds ainsi répartis doivent permettre, notamment, de :

– prendre en charge les frais occasionnés par les réunions des diverses commissions paritaires ;

– renforcer la présence des salariés et des employeurs dans les négociations de branches ;

– développer l'information et la sensibilisation des salariés et des entreprises sur les dispositions conventionnelles ;

– constituer des structures de réflexion, d'anticipation, de conception des dispositions conventionnelles ;

– financer l'établissement de rapports permettant une meilleure connaissance des secteurs concernés ;

– trouver des solutions aux difficultés de recrutement en améliorant notamment la connaissance des jeunes et des demandeurs d'emploi sur les métiers des secteurs concernés ;

– s'adjoindre les services d'experts pour mieux préparer les négociations.

1.2.2. Collecte et gestion du dispositif

1.3. Composition de la CPPNI

1.4. Procédure de la saisine d'interprétation

La commission peut d'un commun accord entre ses membres faire appel à un ou plusieurs experts.

La commission sera présidée alternativement à chaque saisine par un employeur et un salarié.

La commission ne peut se réunir que si le quorum est atteint dans chaque collège.

Le quorum est de 50 % arrondi au chiffre supérieur des organisations par collège avec possibilité de pouvoir.

Le collège salarié dispose d'une voix par organisation lorsque la CPPNI est réunie dans son rôle d'interprétation.

Le collège patronal dispose d'un nombre de voix égal.

Ces voix seront réparties proportionnellement aux poids des OP (cf. répartition des fonds de l'APANECEP).

La commission émettra un avis selon les voix exprimées.

2. Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)

2.1. Préambule

2.2. Composition

2.3. Organisation

La commission sera coprésidée par une organisation syndicale d'employés et par une organisation syndicale d'employeurs.

La coprésidence sera assurée pour une durée de 3 ans. Les coprésidents peuvent être reconduits dans leur fonction.

2.4. Secrétariat

Le secrétariat de cette commission est assuré par la FIEPPEC : cpne-fp-esthetique@orange.fr.

2.5. Périodicité

Cette commission se réunira au minimum deux fois par an et chaque fois qu'elle sera saisie par l'une des organisations représentatives de la présente convention.

2.6. Missions

Elle procède à l'étude :

– des perspectives annuelles de l'évolution de l'emploi dans le même cadre, en fonction de la conjoncture économique et du progrès technique.

Elle examine les possibilités d'adaptation à d'autres emplois par des mesures de formation professionnelle du personnel appartenant à des catégories en régression ou en évolution technique.

Les parties signataires de la présente convention s'efforceront de porter à la connaissance de la commission les licenciements économiques effectués dans la profession.

3. Commission nationale de conciliation

3.1. Objet et rôle

La commission a pour objet de proposer une solution de conciliation entre les parties afin de résoudre un différend entre un salarié et un employeur.

3.2. Procédure

La commission peut d'un commun accord entre ses membres faire appel à un ou plusieurs experts.

La commission sera présidée alternativement par un employeur et un salarié.

La commission ne peut se réunir que si le quorum est atteint dans chaque collège.

Le quorum est de 50 % arrondi au chiffre supérieur des organisations par collège avec possibilité de pouvoir.

Le collège salarié dispose d'une voix par organisation lorsque la commission est réunie.

Le collège patronal dispose d'un nombre de voix égal.

Ces voix seront réparties proportionnellement aux poids des organisations professionnelles patronales représentatives (cf. répartition des fonds de l'APANECEP).

La commission émettra un avis selon les voix exprimées.

ARTICLE 6

Droit syndical

en vigueur étendue

1. Liberté syndicale

Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les employeurs que pour le personnel défini à l'article   1er, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de salariés, ainsi que la pleine liberté, pour les syndicats, de poursuivre leurs buts.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir à un syndicat ni à se baser sur les opinions du personnel défini à l'article   1er   pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline ou de rupture du contrat de travail. (1)
Sur demande formulée aux employeurs avec un préavis de 2 semaines et sur présentation d'une convocation nominative de leur organisation syndicale, des autorisations d'absence seront accordées aux salariés devant assister aux congrès et assemblées statutaires de leur organisation.
Dans les entreprises employant plus de 10 salariés appréciés au sens de l'article   L. 2141-11 du code du travail, ces absences seront rémunérées dans la limite d'un salarié et de 4 jours par an.
Dans le cas où un salarié est appelé à remplir une fonction dans une organisation syndicale imposant sa mise en disponibilité temporaire, il jouira, sur sa demande présentée dans le mois précédant l'expiration définitive de son mandat syndical, et ce pendant 1 an, d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou un emploi similaire, avec les avantages qui y sont attachés. Les dispositions ci-dessus ne seront pas obligatoirement applicables à des mandats syndicaux successifs ou excédant 4 ans.
A sa réintégration, le salarié reprendra l'ancienneté et les droits y afférents qu'il avait au départ de l'entreprise.
La priorité ci-dessus cessera dans le cas où l'intéressé aura refusé la première offre de réintégration faite dans les conditions prévues ou n'aura pas répondu à celle-ci dans un délai de 1 mois. (2)
Conformément aux dispositions légales en vigueur, des autorisations d'absence seront accordées de droit aux salariés qui en feront la demande pour exercer les fonctions de conseiller prud'hommes, d'assesseur à une commission de première instance de contentieux de la sécurité sociale, retraite complémentaire, d'assistance ou de représentation devant les juridictions prud'homales.
Des absences seront accordées conformément aux dispositions de l'article   L. 3142-3 du code du travail aux salariés qui en feront la demande et présenteront les justifications nécessaires de l'organisme concerné pour   :

– exercer des fonctions de membre des commissions instituées par les codes du travail et de la sécurité sociale, de conseiller de l'enseignement technologique, d'administrateur de chambre de métiers, de membre de la commission professionnelle consultative   ;
– exercer les fonctions de membre de jury aux examens du CAP, du brevet professionnel, du brevet de maîtrise, du baccalauréat professionnel et du brevet de technicien supérieur.

2. Section syndicale

Dès lors qu'ils ont plusieurs adhérents dans l'entreprise ou dans l'établissement, chaque syndicat qui y est représentatif, chaque syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ou chaque organisation syndicale qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance et est légalement constituée depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise concernée peut constituer au sein de l'entreprise ou de l'établissement une section   syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres.

3. Délégués syndicaux (3)

Dans les établissements de 50 salariés au moins, les délégués syndicaux sont désignés et protégés conformément à la loi. Le   crédit d'heures indemnisées dont ils bénéficient est fixé comme suit   :

– dans les établissements occupant de 50 à 150 salariés   : 10 heures par mois   ;
– dans les établissements occupant de 151 à 500 salariés   : 15 heures par mois.

4. Délégués du personnel

Dans chaque établissement occupant plus de 10 personnes, il sera institué des délégués du personnel titulaires et suppléants, dont le nombre est fixé comme suit   :

– de 11 à 25 salariés   : 1 titulaire et 1 suppléant   ;
– de 26 à 74 salariés   : 2 titulaires et 2 suppléants   ;
– de 75 à 99 salariés   : 3 titulaires et 3 suppléants   ;
– de 100 à 124 salariés   : 4 titulaires et 4 suppléants   ;
– de 125 à 174 salariés   : 5 titulaires et 5 suppléants   ;
– de 175 à 249 salariés   : 6 titulaires et 6 suppléants.
La direction mettra à la disposition des délégués un local approprié ainsi que le matériel nécessaire pour leurs réunions, des panneaux d'affichage syndicaux dans chaque établissement. (4)

5. Comité d'entreprise

Il sera constitué des comités d'entreprise dans toutes les entreprises incluses dans le champ d'application de la présente convention et occupant habituellement, en un ou plusieurs établissements, au moins 50 salariés.
Le   comité d'entreprise ou d'établissement comprend le chef d'entreprise ou son représentant et une délégation du personnel composée comme suit   :

– de 50 à 74 salariés   : 3 titulaires et 3 suppléants   ;
– de 75 à 99 salariés   : 4 titulaires et 4 suppléants   ;
– de 100 à 399 salariés   : 5 titulaires et 5 suppléants. (5)

6. Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail

Dans chaque établissement occupant au moins 50 salariés, il sera institué un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dont les missions sont les suivantes   :

– contribuer à la protection de la santé physique et mentale et à la sécurité des travailleurs de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure   ;
– contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité   ;
– veiller à l'observation des prescriptions légales prises en ces matières.
Le   CHSCT comprend le chef d'entreprise ou son représentant et une délégation du personnel composée comme suit   :

– établissements de 199 salariés et moins, 3 salariés dont 1 appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres   ;
– établissements de 200 à 499 salariés, 4 salariés dont 1 appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres   ;
En l'absence de CHSCT dans un établissement d'au moins 50 salariés par suite d'une carence de candidature, les délégués du personnel en exercent, à titre   supplétif, les attributions.

(1) Le 2e alinéa du 1 de l'article 6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2141-5 du code du travail (arrêté du 30 mai 2012, art. 1er). (2) Les 5e, 6e et 7e alinéas du 1 de l'article 6 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2135-7 du code du travail (arrêté du 30 mai 2012, art. 1er). (3) Le 3 de l'article 6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2143-6 du code du travail (arrêté du 30 mai 2012, art. 1er). (4) Le 2e alinéa du 4 de l'article 6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 2314-1, R. 2314-2 et R. 2314-3 du code du travail (arrêté du 30 mai 2012, art. 1er). (5) Le 3e alinéa du 5 de l'article 6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 2324-1 du code du travail (arrêté du 30 mai 2012, art. 1er).

ARTICLE 7

Contrat de travail

en vigueur étendue

1. Contrat de travail. – Embauchage

Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun.
Le recrutement du personnel de direction et d'enseignement des écoles et organismes de formation entrant dans le champ d'application doit s'effectuer conformément aux dispositions législatives et réglementaires concernant l'enseignement technique, notamment celles relatives à l'accomplissement des formalités administratives exigées avant l'entrée en fonctions et aux conditions d'âge, de capacité juridique, de titres et références professionnelles requis pour faire l'objet d'une décision administrative favorable.

2. Période d'essai
A. Période d'essai pour le personnel des entreprises de la branche autre que le personnel des écoles d'esthétique

Afin de faciliter l'accès direct au contrat à durée indéterminée, en permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son contrat, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, il est institué une période d'essai dont la durée est :

– pour les employés, de 2 mois avec la possibilité de prolonger de 1 mois lorsque le salarié n'aura pu être évalué sur l'une des tâches ou activités propres à ses fonctions citées dans le contrat de travail ;
– pour les agents de maîtrise, de 3 mois avec la possibilité de prolonger de 1 mois ;
– pour les cadres, de 4 mois avec la possibilité de prolonger de 2 mois.
La période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée et la possibilité de la prolonger d'un commun accord entre les parties dans les conditions fixées ci-dessus ne se présument pas. Ces conditions doivent figurer expressément dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail.
La période d'essai pourra être prolongée, par accord exprès et écrit des parties intervenu au cours de la période initiale.
La durée totale de la période d'essai, renouvellement compris, ne pourra dépasser :

– 3 mois pour les employés ;
– 4 mois pour les agents de maîtrise ;
– 6 mois pour les cadres.

B.  Période d'essai pour le personnel des écoles d'esthétique

Afin de faciliter l'accès direct au contrat à durée indéterminée, en permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son contrat, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'appré-cier si les fonctions occupées lui conviennent, il est institué une période d'essai dont la durée initiale ne peut être supérieure à :

– 2 mois pour le personnel enseignant et le personnel des services généraux et administratifs ;
– 3 mois pour le personnel coordinateur en enseignement professionnel ;
– 4 mois pour le personnel de direction.
La période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée peut être prolongée une fois, du commun accord des parties, dans des conditions à fixer dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, sans que la durée totale, renouvellement compris, ne puisse dépasser :

– 3 mois pour le personnel d'entretien, employé de bureau, surveillant, secrétaire, aide-comptable ;
– 4 mois pour le personnel enseignant, comptable ;
– 5 mois pour le personnel coordinateur en enseignement professionnel ;
– 6 mois pour le personnel de direction.
La période d'essai et la possibilité de la prolonger ne se présument pas. Elles doivent figurer expressément dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail.

C.  Clauses générales pour la période d'essai et sa prolongation applicables à l'ensemble du personnel de la branche

La période d'essai s'entend d'une période d'exécution normale du contrat de travail. En conséquence, les éventuelles périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés…) survenant pendant la période d'essai prolongent celle-ci d'une durée identique.
En application de l'article L. 1243-11, alinéa 3, du code du travail, lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, la relation contractuelle de travail se poursuit avec la même entreprise, la durée de ce contrat à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat.
En application de l'article L. 1251-38, alinéa 2, du code du travail, lorsque, après une mission de travail temporaire, l'entreprise utilisatrice embauche le salarié mis à sa disposition par l'entreprise de travail temporaire, la durée des missions effectuées par l'intéressé dans l'entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant l'embauche, est déduite de la période d'essai éventuellement prévue par le nouveau contrat de travail.
Il est par ailleurs rappelé que, en cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié sauf accord collectif d'entreprise prévoyant des stipulations plus favorables.
Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai prévue par le présent article, la durée du délai de prévenance (ou préavis) pendant la période d'essai est fixée comme suit :

– 48 heures au cours du premier mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
Ce délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà de la durée maximum prévue ci-dessus.
Lorsqu'il est mis fin à cette période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

3. Ancienneté

On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel le salarié a été occupé de façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci (y compris les contrats d'apprentissage et/ou de professionnalisation conformément à l'article L. 6222-16)

4. Jours de congés supplémentaires pour ancienneté

Il est attribué aux salariés relevant de la présente convention des jours supplémentaires de congés payés tenant compte de l'ancienneté. Ces jours supplémentaires de congé seront accordés en fonction du barème suivant :

– 1 jour après 5 ans d'ancienneté ;
– 3 jours après 10 ans d'ancienneté ;
– 6 jours après 15 ans d'ancienneté.
La prise effective de ces congés supplémentaires sera déterminée par accord entre l'employeur et le salarié.

ARTICLE 8

Rupture du contrat de travail

REMPLACE

1. Démission

La rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié fera l'objet d'une notification écrite par lettre recommandée avec avis de réception.
La période de préavis est, sauf dispositions particulières, fixée comme suit :

– pour le personnel ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, à 1 semaine ;
– pour le personnel ayant au moins 6 mois d'ancienneté, à 1 mois.
Dans le cas de l'inobservation du délai-congé par le salarié démissionnaire, celui-ci pourra être condamné par une décision de justice à une indemnité correspondant aux heures de travail qu'il aurait dû effectuer.

2. Licenciement

Avant de procéder à un licenciement individuel, l'employeur s'entourera des avis et informations susceptibles de le guider dans sa décision. Après la période d'essai il y aura lieu d'appliquer la procédure légale.

3. Préavis

La période de préavis est, sauf dispositions plus favorables, fixée comme suit :

– pour le personnel ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, à 1 semaine ;
– pour le personnel ayant de 6 mois à 2 ans d'ancienneté, à 1 mois ;
– pour le personnel ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, à 2 mois.
Dans le cas où l'employeur décidera de ne pas faire effectuer tout ou partie du préavis par le salarié, celui-ci recevra une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue pendant la durée du préavis restant à courir s'il avait travaillé.

3.1. Heures pour rechercher un emploi

Dans le cadre d'un licenciement, les salariés sont autorisés, pendant la période de préavis, à s'absenter pour rechercher un emploi pendant un nombre d'heures égal, par mois de préavis, à la durée hebdomadaire du travail du salarié dans l'établissement. En cas de période de préavis inférieure à 1 mois, l'autorisation d'absence est de 2 heures par jour sans diminution de salaire.
Les absences seront fixées un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur. Si les parties y consentent, ces heures d'absence pourront être groupées en partie ou en totalité.

4. Indemnité de licenciement

Tout travailleur salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée et licencié après 1 an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit (sauf faute grave ou lourde de sa part) à une indemnité distincte du préavis, s'établissant comme suit :
Pour tout salarié sans distinction de catégorie :
Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise : 1/5 de mois par année de présence auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 9 ans d'ancienneté.
Le personnel enseignant qui n'aurait pas satisfait aux conditions administratives exigées par le ministre de l'éducation et qui serait licencié pour ce motif aura droit aux indemnités prévues par les textes législatifs et conventionnels en vigueur.
Le salaire servant de base est le salaire moyen des 12 derniers mois, sauf si ce dernier est inférieur à la moyenne des 3 derniers mois.

ARTICLE 8

Rupture du contrat de travail

en vigueur étendue

1. Démission

La rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié fera l'objet d'une notification écrite par lettre recommandée avec avis de réception.

La période de préavis est, sauf dispositions particulières, fixée comme suit :
– pour le personnel ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, à 1 semaine ;
– pour le personnel ayant au moins 6 mois d'ancienneté, à 1 mois.

Dans le cas de l'inobservation du délai-congé par le salarié démissionnaire, celui-ci pourra être condamné par une décision de justice à une indemnité correspondant aux heures de travail qu'il aurait dû effectuer.

2. Licenciement

La période de préavis est, sauf dispositions plus favorables, fixée comme suit :
– pour le personnel ayant moins de 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, à 1 semaine ;
– pour le personnel ayant de 6 mois à 2 ans d'ancienneté, à 1 mois ;
– pour le personnel ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, à 2 mois.

Dans le cas où l'employeur décidera de ne pas faire effectuer tout ou partie du préavis par le salarié, celui-ci recevra une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue pendant la durée du préavis restant à courir s'il avait travaillé.

Les absences seront fixées un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur. Si les parties y consentent, ces heures d'absence pourront être groupées en partie ou en totalité.

Les indemnités de licenciements seront conformes aux dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 9

Départ à la retraite

en vigueur étendue

1. Conditions de départ à la retraite

Le départ à la retraite doit résulter d'une volonté claire et non équivoque du salarié en droit de faire liquider sa retraite.
Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse est tenu d'observer un préavis égal à celui prévu en cas de licenciement.
La mise à la retraite correspond à la rupture, à l'initiative de l'employeur, du contrat de travail du salarié qui a réuni les conditions légales.

2. Indemnités de départ à la retraite

Sauf disposition plus favorable, tout salarié prenant sa retraite à partir de l'âge normalement prévu par les différents régimes de la sécurité sociale percevra une indemnité établie comme suit :

– 1 mois après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 2 mois après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 3 mois après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Tout salarié mis à la retraite à partir de l'âge normalement prévu par les différents régimes de la sécurité sociale percevra une indemnité conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le salaire servant de base est le salaire moyen des 12 derniers mois, sauf si ce dernier est inférieur à la moyenne des 3 derniers mois.

ARTICLE 10

Durée du travail. – Organisation du temps de travail

REMPLACE

1. Durée du travail
1.1. Durée légale du travail

Dans toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la branche, la durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine civile.
Pour le personnel enseignant, de direction et d'administration des écoles et cours privés d'esthétique-cosmétique, la durée légale du travail est répartie de la façon suivante   :

– 26 h 30 de cours effectifs   ;
– 8 h 30 consacrées aux tâches pédagogiques connexes définies dans la classification des emplois.
La durée du travail correspondant aux tâches pédagogiques connexes peut être calculée soit en fonction du temps de travail effectif réalisé sur le lieu de travail, soit de manière forfaitaire sur la base de la durée du face-à-face pédagogique (cours effectifs).
Dans cette deuxième hypothèse, le temps de travail pourra être effectué en dehors du lieu de travail et les tâches pédagogiques connexes pourront être réalisées en dehors des périodes consacrés aux cours, c'est-à-dire notamment pendant les périodes de congés scolaires, lors des périodes de formation en milieu professionnel et lors des périodes d'examen.

1.2. Contingent d'heures supplémentaires

Le   contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 200 heures. Par principe les heures supplémentaires sont rémunérées.
Pour chaque heure supplémentaire, le taux sera majoré   :

– de 25   % de la 36e   heure à la 43e   heure de travail effectif au cours d'une semaine   ;
– de 50   % à partir de la 44e   heure de travail au cours d'une semaine.

1.3. Institution d'un repos compensateur de remplacement (RCR)

Les entreprises assujetties à la présente convention collective connaissant des variations plus ou moins importantes et périodiques de leur activité pourront y faire face en ayant la possibilité d'adapter leurs horaires pendant l'année.
Les partenaires sociaux conviennent qu'il est possible d'adopter un repos compensateur en remplacement d'heures supplémentaires.
Ils décident des contreparties accompagnant les possibilités nouvelles d'aménagement du temps de travail.
Le   remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférent par un repos compensateur équivalent est autorisé et décidé d'un commun accord entre le salarié et l'employeur.
Pour l'attribution de ce repos, il est convenu que chaque heure supplémentaire ouvre droit à un repos égal   :

– à 125   % du temps ainsi effectué de la 36e   heure à la 43e   heure de travail effectif au cours d'une semaine   ;
– à 150   % du temps ainsi effectué à partir de la 44e   heure de travail au cours d'une semaine.
Cela sans préjudice des dispositions prévues par l'article   L. 3121-11 du code du travail (contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel).
Les repos compensateurs de remplacement (RCR) auxquels les salariés auront ainsi droit seront pris en priorité pendant les périodes de faible activité, au plus tard dans un délai de 4 mois. Les règles d'attribution de ce repos sont définies d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. A défaut d'accord, le repos est pris pour moitié au choix du salarié, pour l'autre moitié au choix de l'employeur. Ce repos doit être pris soit par journée, soit par demi-journée.
Pour le personnel des écoles d'esthétique le repos compensateur pourra, en accord avec le salarié, être cumulé et pris en fin d'année scolaire afin de le regrouper avec les congés d'été.
Les heures supplémentaires, dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

1.4. Contrepartie obligatoire en repos

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour toute heure supplémentaire donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos telle que fixée par la loi.
Le   droit à repos est ouvert dès lors que la contrepartie obligatoire atteint 7 heures.
Pour l'attribution de ce repos, il est convenu que chaque heure supplémentaire ouvre droit à un repos égal   :

– à 50   % du temps pour les entreprises de moins de 20 salariés   ;
– à 100   % du temps pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Lorsque des droits à contrepartie obligatoire en repos sont ouverts, les repos doivent être pris dans les 2 mois qui suivent.
Une demande de repos ne peut être différée par l'employeur que dans un délai de 2 mois maximum.
Les contreparties en repos peuvent être prises par journée ou demi-journée.

2. Travail intermittent

Conformément à l'article   L. 3123-31 du code du travail, des contrats de travail intermittent peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents, définis par la convention, qui par nature comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Les salariés en contrat de travail intermittent bénéficient, conformément à l'article   L. 3123-36 du code du travail, des droits reconnus aux salariés à temps complet.
Définition des emplois intermittents :
Les emplois intermittents, définis par la convention, qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées visent les emplois relatifs à des activités pédagogiques et sont les suivants   :
Surveillant (e) : personnel capable d'effectuer des tâches simples ne nécessitant aucune qualification professionnelle et réalisées selon des consignes précises.
Enseignant (e) en travaux pratiques et activités professionnelles : (à titre   d'exemple les techniques esthétiques, la vente, la communication, la technologie, le cadre organisationnel...).
Personnel autorisé par l'éducation nationale à exercer des fonctions d'enseignement nécessitant des connaissances pratiques et/ ou manuelles acquises par la formation technique et professionnelle et/ ou par l'expérience professionnelle. Ces fonctions correspondent à l'animation, à la transmission de la technicité et du savoir-faire professionnel. Elles correspondent également à la réalisation de l'ensemble des tâches pédagogiques connexes aux fonctions d'enseignement   : la programmation et la préparation de cours, la correction de copies et de façon générale la correction des travaux des élèves, la rédaction de documents pédagogiques, la participation aux conseils de classe et aux réunions pédagogiques. La participation aux jurys d'examen et aux corrections d'examen fait également partie de sa mission. Enfin, dans le cadre de ses fonctions, l'enseignant (e) peut être sollicité pour contacter le milieu professionnel (mise en place de stages, suivi des périodes de formation des élèves en milieu professionnel), pour participer à la gestion des stocks de fournitures et matériels professionnels (y compris la   maintenance).
Enseignant (e) en cours magistraux : (à titre   d'exemple français, mathématiques, biologie, gestion commerciale, gestion comptable...).
Personnel autorisé par l'éducation nationale à exercer des fonctions d'enseignement nécessitant une érudition reconnue et des connaissances acquises par la voie de l'enseignement supérieur et au minimum titulaire d'une licence. Ces fonctions correspondent à l'animation, à la transmission de connaissances ou de méthodes de raisonnement dans un domaine ou une discipline scolaire. Elles correspondent également à la réalisation de l'ensemble des tâches pédagogiques connexes aux fonctions d'enseignement   : la programmation et la préparation de cours, la correction de copies et de façon générale la correction des travaux des élèves, la rédaction de documents pédagogiques, la participation aux conseils de classe et aux réunions pédagogiques. La participation aux jurys d'examen et aux corrections d'examen fait également partie de sa mission.
Ces contrats peuvent être conclus à temps partiel ou à temps complet. (1)

2.1. Contrat de travail

Le   contrat de travail intermittent devra être établi dans les conditions de l'article   L. 3123-33 du code du travail. C'est un contrat de travail à durée indéterminée.
Ce contrat est écrit.
Il doit mentionner obligatoirement les clauses suivantes   :
1°   La qualification du salarié   ;
2°   Les éléments de la rémunération   ;
3°   La durée annuelle minimale de travail du salarié   ;
4°   Les périodes de travail   ;
5°   La répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.
Il doit mentionner également l'ensemble des clauses prévues conventionnellement ou légalement pour les contrats de travail à durée indéterminée classiques.

2.2. Rémunération

La rémunération versée mensuellement aux salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent est indépendante de l'horaire réel ou calculée chaque mois selon le temps de travail effectué.
Dans la première hypothèse, le salarié reçoit chaque mois 1/12 de sa rémunération annuelle brute correspondante à sa classification et à la durée du travail de son travail sur l'année.

2.3. Ancienneté

Les périodes non travaillées du fait de l'intermittence sont prises en compte pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.

2.4. Heures complémentaires (2)

Des heures complémentaires (3) peuvent être effectuées au-delà de la durée contractuelle prévue dans la limite du tiers de la durée minimale annuelle fixée dans le contrat de travail, sauf accord du salarié pour dépasser cette limite.
En cas de parution du décret relatif au travail intermittent et concernant le secteur, les partenaires sociaux s'engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais.

3. Travail à temps partiel

Le   travail à temps partiel est un moyen pour les instituts de beauté de répondre à la nécessité économique de faire face à des afflux irréguliers de clientèle dans la journée, les jours de la semaine, ainsi qu'à une demande de certaines catégories de personnes qui ne souhaitent pas travailler à temps complet.

3.1. Définition

En vertu de l'article   L. 3123-1 du code du travail est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure   :

– à la durée légale du travail ou à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement   ;
– à la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.

3.2. Modalités de mise en pratique des horaires à temps partiel

En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués sous réserve que l'inspecteur du travail en ait été préalablement informé.
Dans les entreprises où il existe une représentation du personnel, les horaires à temps partiel peuvent être pratiqués après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel   ; cet avis est transmis dans un délai de 15 jours à l'inspection du travail.

3.3. Contrat de travail

Le   contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit.
Il est établi à l'embauche du salarié et il mentionne   :

– le lieu de travail   ;
– la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail, ainsi que sa répartition entre les jours de la semaine   ;
– la répartition de l'horaire   ;
– le coefficient hiérarchique   ;
– le salaire horaire et le salaire mensuel correspondant à la durée du travail   ;
– les limites dans lesquelles peuvent être demandées et effectuées des heures complémentaires et les modalités de prise de celles-ci   ;
– la désignation de l'emploi occupé   ;
– la durée de la période d'essai conventionnelle.

3.4. Durée du travail

En aucun cas, le temps de travail d'un salarié à temps partiel, compte tenu de son horaire contractuel et des heures complémentaires, ne pourra excéder la durée légale du travail.
Dans les entreprises dont les activités principales sont les suivantes   : le conseil en beauté, la vente de produits cosmétiques et les soins de beauté (visage et corps), maquillage, maquillage longue durée, traitement antirides, modelages faciaux, épilation, modelage esthétique de bien-être et de confort, manucure, stylisme ongulaire, les soins esthétiques à la personne en institut de beauté, en spa, généralement répertoriés au code NAF 96. 02B, la durée minimum ne pourra être inférieure à 20 heures hebdomadaires sauf demande du salarié.

3.5. Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont celles qui sont prévues au contrat de travail et effectuées au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail. Le   salarié peut en refuser le principe lors de la négociation de son contrat.

4. Absences et congés
4.1. Congés payés

– 4 semaines pendant les congés scolaires d'été   ;
– 1 semaine pendant les congés scolaires de Noël   ;
– 1 semaine pendant les congés scolaires de printemps.
Ces congés sont pris en accord avec l'employeur.
Les jeunes travailleurs ou apprentis de moins de 21 ans au 30   avril de l'année précédente pourront bénéficier d'un congé de 30 jours ouvrables, le complément de jours de congé qui leur sont accordés n'étant pas payé.
Les congés payés seront attribués soit par la fermeture de l'entreprise, soit par roulement, sur décision de l'employeur prise après consultation du comité d'établissement ou, à défaut de comité, des délégués du personnel.
Les conjoints travaillant dans la même entreprise prendront à leur demande leurs congés simultanément.
Si les congés sont fractionnés, il sera attribué 2 jours de congé supplémentaire si le congé est supérieur à 6 jours et 1 jour supplémentaire si le congé est compris entre 3 et 5 jours   ; ce bénéfice n'étant acquis que dans le cas où cette fraction est prise en dehors de la période légale des congés (du   1er   mai au 31   octobre).
Les demandes de congés seront déposées au plus tard le 15   janvier auprès de l'employeur par écrit. L'ordre des congés devra être porté à la connaissance du personnel au plus tard le   1er   mars. Si l'entreprise ne ferme pas, il sera tenu compte de la situation familiale des intéressés, notamment des possibilités de congé du conjoint et de l'ancienneté dans l'entreprise.
Le   rappel d'un salarié en congé ne pourra avoir lieu que dans des cas exceptionnels et sérieusement motivés. Le   salarié rappelé aura droit à 2 jours supplémentaires en sus du congé restant à courir, non compris les délais de voyage   ; les frais occasionnés par ce rappel seront intégralement remboursés.
L'indemnité de congés payés est égale à 1/10 de la rémunération totale perçue par le salarié pendant la période de référence   ; cette rémunération ne pourra toutefois être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période du congé si le salarié avait continué à travailler.
La prise de congé principal payé est fixée du   1er   mai au 31   octobre.
Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé annuel auquel il avait droit, il doit recevoir, pour la fraction du congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé payé.

4.2. Congés exceptionnels payés

Un congé exceptionnel de 4 jours ouvrables sera accordé au salarié, sans condition d'ancienneté, à l'occasion de son mariage.
Un congé exceptionnel de 1 jour ouvrable sera accordé au salarié, sans condition d'ancienneté, à la conclusion d'un Pacs.
Un congé exceptionnel de 3 jours ouvrables sera accordé au salarié en cas de décès de son conjoint, de son partenaire de Pacs, de son père, de sa mère ou d'un enfant.
Un congé exceptionnel de 1 jour ouvrable sera accordé au salarié en cas de mariage d'un enfant.
Un congé exceptionnel de 1 jour ouvrable sera accordé au salarié en cas du décès du grand-père, de la grand-mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère, de la sœur, du beau-frère, de la belle-sœur, du gendre ou de la belle-fille, la nièce et le neveu.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, un congé de 3 jours sera accordé en cas de naissance ou d'arrivée au foyer d'un enfant adopté.
Un congé exceptionnel payé hors quota de congés payés d'une durée de 35 heures sera accordé aux jeunes en alternance lors de la période révision prévue dans le calendrier de formation précédant la première épreuve d'examen validant un diplôme reconnu par la branche de l'esthétique.
Les salariés bénéficieront, à l'occasion de leur déménagement et à leur demande, d'un congé exceptionnel non payé de 1 journée sur présentation d'un justificatif. Une journée sera rémunérée tous les 3 ans.

4.3. Autorisation d'absence

En cas de maladie de son conjoint ou de l'un de ses enfants à charge, le salarié pourra bénéficier à sa demande d'un congé sans solde, sans que la durée de ce congé puisse excéder 1 mois.
Ces dispositions sont complémentaires à celles concernant le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale, le congé de soutien familial.
Le   salarié désirant bénéficier de ce congé exceptionnel devra en aviser son employeur par lettre recommandée avec avis de réception au plus tard dans les 48 heures suivant le début de ce congé.

4.4. Jours fériés chômés payés

Les jours fériés légaux autres que le   1er   mai, chômés par le personnel, n'entraîneront aucune réduction de la rémunération.

4.5. Travail du dimanche et des jours fériés

Le   travail du dimanche et des jours fériés est subordonné aux dispositions de la législation du travail. Le   dimanche est par principe le jour de repos hebdomadaire. Le   travail du dimanche est fondé sur le respect strict du volontariat.
Le   nombre de jours fériés travaillés est limité à 3 jours.
Lorsqu'une société désire bénéficier de l'une des exceptions à l'attribution du repos hebdomadaire le dimanche, elle doit en faire la demande auprès du préfet du département.
La rémunération des heures effectuées pendant les jours fériés légaux est majorée de 50   %, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuelles.
La rémunération des heures effectuées le dimanche est au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente.

(2) Le terme : « complémentaires » figurant dans le titre et au 1er alinéa du 2.4 du 2 de l'article 10 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 3123-17 du code du travail.

(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)

(3) Le terme : « complémentaires » figurant dans le titre et au 1er alinéa du 2.4 du 2 de l'article 10 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 3123-17 du code du travail.

(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)

ARTICLE 10

Durée du travail. Organisation du temps de travail

REMPLACE

1. Durée du travail
1.1. Durée légale du travail

1.2. Contingent d'heures supplémentaires

Le   contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 200 heures. Par principe les heures supplémentaires sont rémunérées.
Pour chaque heure supplémentaire, le taux sera majoré   :

– de 25   % de la 36e   heure à la 43e   heure de travail effectif au cours d'une semaine   ;
– de 50   % à partir de la 44e   heure de travail au cours d'une semaine.

1.3. Institution d'un repos compensateur de remplacement (RCR)

1.4. Contrepartie obligatoire en repos

2. Travail intermittent

Conformément à l'article L. 3123-31 du code du travail, des contrats de travail intermittent peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents, définis par la convention, qui par nature comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Les salariés en contrat de travail intermittent bénéficient, conformément à l'article L. 3123-36 du code du travail, des droits reconnus aux salariés à temps complet.
Définition des emplois intermittents :
Les emplois intermittents, définis par la convention, qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées visent les emplois relatifs à des activités pédagogiques et sont les suivants   :
Surveillant(e) : personnel capable d'effectuer des tâches simples ne nécessitant aucune qualification professionnelle et réalisées selon des consignes précises.
Enseignant(e) en travaux pratiques et activités professionnelles : (à titre   d'exemple les techniques esthétiques, la vente, la communication, la technologie, le cadre organisationnel...).
Personnel autorisé par l'éducation nationale à exercer des fonctions d'enseignement nécessitant des connaissances pratiques et/ou manuelles acquises par la formation technique et professionnelle et/ ou par l'expérience professionnelle. Ces fonctions correspondent à l'animation, à la transmission de la technicité et du savoir-faire professionnel. Elles correspondent également à la réalisation de l'ensemble des tâches pédagogiques connexes aux fonctions d'enseignement   : la programmation et la préparation de cours, la correction de copies et de façon générale la correction des travaux des élèves, la rédaction de documents pédagogiques, la participation aux conseils de classe et aux réunions pédagogiques. La participation aux jurys d'examen et aux corrections d'examen fait également partie de sa mission. Enfin, dans le cadre de ses fonctions, l'enseignant(e) peut être sollicité pour contacter le milieu professionnel (mise en place de stages, suivi des périodes de formation des élèves en milieu professionnel), pour participer à la gestion des stocks de fournitures et matériels professionnels (y compris la   maintenance).
Enseignant(e) en cours magistraux : (à titre   d'exemple français, mathématiques, biologie, gestion commerciale, gestion comptable...).
Personnel autorisé par l'éducation nationale à exercer des fonctions d'enseignement nécessitant une érudition reconnue et des connaissances acquises par la voie de l'enseignement supérieur et au minimum titulaire d'une licence. Ces fonctions correspondent à l'animation, à la transmission de connaissances ou de méthodes de raisonnement dans un domaine ou une discipline scolaire. Elles correspondent également à la réalisation de l'ensemble des tâches pédagogiques connexes aux fonctions d'enseignement   : la programmation et la préparation de cours, la correction de copies et de façon générale la correction des travaux des élèves, la rédaction de documents pédagogiques, la participation aux conseils de classe et aux réunions pédagogiques. La participation aux jurys d'examen et aux corrections d'examen fait également partie de sa mission.
Ces contrats peuvent être conclus à temps partiel ou à temps complet. (1)

2.1. Contrat de travail

2.2. Rémunération

2.3. Ancienneté

Les périodes non travaillées du fait de l'intermittence sont prises en compte pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.

2.4. Heures complémentaires (2)

3. Travail à temps partiel

3.1. Définition

En vertu de l'article   L. 3123-1 du code du travail est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure   :

3.2. Modalités de mise en pratique des horaires à temps partiel

3.3. Contrat de travail

Le   contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit.
Il est établi à l'embauche du salarié et il mentionne   :

3.4. Durée du travail

3.4.3. Dérogation à la demande de l'entreprise

Par dérogation expresse à ce principe, le contrat de travail peut être établi pour une durée inférieure à 24 heures à la demande de l'employeur dans les conditions suivantes :

Conformément à l'application des référentiels des formations (exemple des diplômes de l'Education nationale, des CQP de branche ou titres inscrits au RNCP ...), les établissements d'enseignement et/ ou centres de formation, ont besoin de déroger :

- d'une part, pour une activité d'enseignement au sein de l'établissement privé d'enseignement technique et professionnel des métiers de l'esthétique et de la parfumerie ou de l'organisme de formation aux métiers de l'esthétique et de la parfumerie ;

- d'autre part :

- lorsque l'enseignant est un professionnel vivant principalement de l'exécution de son art et travaillant à son compte ou comme salarié, ou bien lorsque l'enseignant intervient également pour un autre établissement d'enseignement technique et professionnel ;

- ou lorsque l'établissement envisage de recruter un enseignant pour dispenser des cours dans une matière ne permettant pas d'assurer un nombre de cours au moins égal à 24 heures par semaine (temps de préparation inclus).

Sont ainsi concernés :

- enseignants des cours magistraux ;

- enseignants des travaux pratiques.

Ces postes correspondent généralement aux coefficients 200 à 250.

Ce minimum sera de 1 heure de face-à-face pédagogique majoré des heures de préparation, soit 19 minutes et 15 secondes (conformément à la convention collective et la répartition face-à-face pédagogique et préparation).

En contrepartie, le taux horaire de ces contrats sera au minimum majoré de 32 % en fonction de la grille des salaires conventionnels.

3.5. Heures complémentaires

4. Absences et congés
4.1. Congés payés

4.2. Congés exceptionnels payés

4.3. Autorisation d'absence

4.4. Jours fériés chômés payés

Les jours fériés légaux autres que le   1er   mai, chômés par le personnel, n'entraîneront aucune réduction de la rémunération.

4.5. Travail du dimanche et des jours fériés

5. Contrats à durée déterminée dits d'usage

- enseignants dispensant des cours non permanents dans l'établissement ou limités à une fraction de l'année scolaire ;

- intervenants occasionnels dont l'activité principale n'est pas l'enseignement mais dispensant un cours ;

- enseignants dont les cours sont dispensés sous forme d'options : les options étant les composantes du cursus pédagogique intégrant un système à la carte que les étudiants ont la possibilité d'inclure ou non dans la formation ;

- correcteurs, membres de jury.

Dans tous ces cas, l'indemnité de précarité n'est pas due.

5.2. Conditions de forme

Les conditions de forme des contrats de travail à durée déterminée sont celles prévues à l'article L. 1242-12 du code du travail. Le recours au travail à durée déterminée donnera lieu à information et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent, lors de la mise en place initiale et lors d'un bilan annuel.

(1) La phrase : « Ces contrats peuvent être conclus à temps partiel ou à temps complet » au 10e alinéa du 2 de l'article 10 est exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3123-31 à L. 3123-37 du code du travail (a rrêté du 30 mai 2012, art. 1er). (2) Le terme : « complémentaires » figurant dans le titre et au 1er alinéa du 2.4 du 2 de l'article 10 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 3123-17 du code du travail (arrêté du 30 mai 2012, art. 1er). (3) Le terme : « complémentaires » figurant dans le titre et au 1er alinéa du 2.4 du 2 de l'article 10 est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 3123-17 du code du travail (a rrêté du 30 mai 2012, art. 1er).

ARTICLE 10

Durée du travail. Organisation du temps de travail

REMPLACE

1. Durée du travail
1.1. Durée légale du travail

1.2. Contingent d'heures supplémentaires

Le   contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 200 heures. Par principe les heures supplémentaires sont rémunérées.
Pour chaque heure supplémentaire, le taux sera majoré   :

– de 25   % de la 36e   heure à la 43e   heure de travail effectif au cours d'une semaine   ;
– de 50   % à partir de la 44e   heure de travail au cours d'une semaine.

1.3. Institution d'un repos compensateur de remplacement (RCR)

1.4. Contrepartie obligatoire en repos

2. Travail intermittent

Conformément à l'article   L. 3123-31 du code du travail, des contrats de travail intermittent peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents, définis par la convention, qui par nature comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Les salariés en contrat de travail intermittent bénéficient, conformément à l'article L. 3123-36 du code du travail, des droits reconnus aux salariés à temps complet.
Définition des emplois intermittents :
Les emplois intermittents, définis par la convention, qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées visent les emplois relatifs à des activités pédagogiques et sont les suivants   :
Surveillant (e) : personnel capable d'effectuer des tâches simples ne nécessitant aucune qualification professionnelle et réalisées selon des consignes précises.
Enseignant (e) en travaux pratiques et activités professionnelles : (à titre   d'exemple les techniques esthétiques, la vente, la communication, la technologie, le cadre organisationnel...).
Personnel autorisé par l'éducation nationale à exercer des fonctions d'enseignement nécessitant des connaissances pratiques et/ ou manuelles acquises par la formation technique et professionnelle et/ ou par l'expérience professionnelle. Ces fonctions correspondent à l'animation, à la transmission de la technicité et du savoir-faire professionnel. Elles correspondent également à la réalisation de l'ensemble des tâches pédagogiques connexes aux fonctions d'enseignement   : la programmation et la préparation de cours, la correction de copies et de façon générale la correction des travaux des élèves, la rédaction de documents pédagogiques, la participation aux conseils de classe et aux réunions pédagogiques. La participation aux jurys d'examen et aux corrections d'examen fait également partie de sa mission. Enfin, dans le cadre de ses fonctions, l'enseignant (e) peut être sollicité pour contacter le milieu professionnel (mise en place de stages, suivi des périodes de formation des élèves en milieu professionnel), pour participer à la gestion des stocks de fournitures et matériels professionnels (y compris la   maintenance).
Enseignant (e) en cours magistraux : (à titre   d'exemple français, mathématiques, biologie, gestion commerciale, gestion comptable...).
Personnel autorisé par l'éducation nationale à exercer des fonctions d'enseignement nécessitant une érudition reconnue et des connaissances acquises par la voie de l'enseignement supérieur et au minimum titulaire d'une licence. Ces fonctions correspondent à l'animation, à la transmission de connaissances ou de méthodes de raisonnement dans un domaine ou une discipline scolaire. Elles correspondent également à la réalisation de l'ensemble des tâches pédagogiques connexes aux fonctions d'enseignement   : la programmation et la préparation de cours, la correction de copies et de façon générale la correction des travaux des élèves, la rédaction de documents pédagogiques, la participation aux conseils de classe et aux réunions pédagogiques. La participation aux jurys d'examen et aux corrections d'examen fait également partie de sa mission.
Ces contrats peuvent être conclus à temps partiel ou à temps complet. (1)

2.1. Contrat de travail

2.2. Rémunération

2.3. Ancienneté

Les périodes non travaillées du fait de l'intermittence sont prises en compte pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.

2.4. Heures complémentaires (2)

3. Travail à temps partiel

3.1. Définition

En vertu de l'article   L. 3123-1 du code du travail est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure   :

3.2. Modalités de mise en pratique des horaires à temps partiel

3.3. Contrat de travail

Le   contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit.
Il est établi à l'embauche du salarié et il mentionne   :

3.4. Durée du travail

3.4.3. Dérogation à la demande de l'entreprise

Par dérogation expresse à ce principe, le contrat de travail peut être établi pour une durée inférieure à 24 heures à la demande de l'employeur dans les conditions suivantes :

Conformément à l'application des référentiels des formations (exemple des diplômes de l'Education nationale, des CQP de branche ou titres inscrits au RNCP...), les établissements d'enseignement et/ ou centres de formation, ont besoin de déroger :

-d'une part, pour une activité d'enseignement au sein de l'établissement privé d'enseignement technique et professionnel des métiers de l'esthétique et de la parfumerie ou de l'organisme de formation aux métiers de l'esthétique et de la parfumerie ;

-d'autre part :

-lorsque l'enseignant est un professionnel vivant principalement de l'exécution de son art et travaillant à son compte ou comme salarié, ou bien lorsque l'enseignant intervient également pour un autre établissement d'enseignement technique et professionnel ;

-ou lorsque l'établissement envisage de recruter un enseignant pour dispenser des cours dans une matière ne permettant pas d'assurer un nombre de cours au moins égal à 24 heures par semaine (temps de préparation inclus).

Sont ainsi concernés :

-enseignants des cours magistraux ;

-enseignants des travaux pratiques.

Ces postes correspondent généralement aux coefficients 200 à 250.

En contrepartie, le taux horaire de ces contrats sera au minimum majoré de 32 % en fonction de la grille des salaires conventionnels.

3.5. Heures complémentaires

4. Absences et congés
4.1. Congés payés

4.2. Congés exceptionnels payés

Une autorisation exceptionnelle d'absence de 4 jours ouvrables sera accordée au salarié, sans condition d'ancienneté, à l'occasion de son mariage ou à la conclusion d'un Pacs. (4)
Un congé exceptionnel de 3 jours ouvrables sera accordé au salarié en cas de décès de son conjoint, de son partenaire de Pacs, de son père, de sa mère ou d'un enfant.
Un congé exceptionnel de 1 jour ouvrable sera accordé au salarié en cas de mariage d'un enfant.
Un congé exceptionnel de 1 jour ouvrable sera accordé au salarié en cas du décès du grand-père, de la grand-mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère, de la sœur, du beau-frère, de la belle-sœur, du gendre ou de la belle-fille, la nièce et le neveu.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, un congé de 3 jours sera accordé en cas de naissance ou d'arrivée au foyer d'un enfant adopté.
Un congé exceptionnel payé hors quota de congés payés d'une durée de 35 heures sera accordé aux jeunes en alternance lors de la période révision prévue dans le calendrier de formation précédant la première épreuve d'examen validant un diplôme reconnu par la branche de l'esthétique.
Les salariés bénéficieront, à l'occasion de leur déménagement et à leur demande, d'un congé exceptionnel non payé de 1 journée sur présentation d'un justificatif. Une journée sera rémunérée tous les 3 ans.

4.3. Autorisation d'absence

4.4. Jours fériés chômés payés

Les jours fériés légaux autres que le   1er   mai, chômés par le personnel, n'entraîneront aucune réduction de la rémunération.

4.5. Travail du dimanche et des jours fériés

5. Contrats à durée déterminée dits d'usage

-enseignants dispensant des cours non permanents dans l'établissement ou limités à une fraction de l'année scolaire ;

-intervenants occasionnels dont l'activité principale n'est pas l'enseignement mais dispensant un cours ;

-enseignants dont les cours sont dispensés sous forme d'options : les options étant les composantes du cursus pédagogique intégrant un système à la carte que les étudiants ont la possibilité d'inclure ou non dans la formation ;

-correcteurs, membres de jury.

Dans tous ces cas, l'indemnité de précarité n'est pas due.

5.2. Conditions de forme

(4) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3142-1 et suivants du code du travail, tels que modifiés par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 12 juin 2017 - art. 1)

ARTICLE 10

Durée du travail. Organisation du temps de travail

REMPLACE

1. Durée du travail
1.1. Durée légale du travail

Dans toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la branche, la durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine civile.

Pour le personnel enseignant, de direction et d'administration des écoles et cours privés d'esthétique-cosmétique, la durée légale du travail est répartie de la façon suivante :

– 26 h 30 de cours effectifs ;
– 8 h 30 consacrées aux tâches pédagogiques connexes définies dans la classification des emplois.

La durée du travail correspondant aux tâches pédagogiques connexes peut être calculée soit en fonction du temps de travail effectif réalisé sur le lieu de travail, soit de manière forfaitaire sur la base de la durée du face-à-face pédagogique (cours effectifs).

Dans cette deuxième hypothèse, le temps de travail pourra être effectué en dehors du lieu de travail et les tâches pédagogiques connexes pourront être réalisées en dehors des périodes consacrés aux cours, c'est-à-dire notamment pendant les périodes de congés scolaires, lors des périodes de formation en milieu professionnel et lors des périodes d'examen.

1.2. Contingent d'heures supplémentaires

Le   contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 200 heures. Par principe les heures supplémentaires sont rémunérées.

Pour chaque heure supplémentaire, le taux sera majoré :

– de 25 % de la 36e heure à la 43e heure de travail effectif au cours d'une semaine ;
– de 50 % à partir de la 44e heure de travail au cours d'une semaine.

1.3. Institution d'un repos compensateur de remplacement (RCR)

Les partenaires sociaux conviennent qu'il est possible d'adopter un repos compensateur en remplacement d'heures supplémentaires.

Ils décident des contreparties accompagnant les possibilités nouvelles d'aménagement du temps de travail.

Le   remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférent par un repos compensateur équivalent est autorisé et décidé d'un commun accord entre le salarié et l'employeur.

Pour l'attribution de ce repos, il est convenu que chaque heure supplémentaire ouvre droit à un repos égal :

Cela sans préjudice des dispositions prévues par l'article L. 3121-11 du code du travail (contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel).

Les repos compensateurs de remplacement (RCR) auxquels les salariés auront ainsi droit seront pris en priorité pendant les périodes de faible activité, au plus tard dans un délai de 4 mois. Les règles d'attribution de ce repos sont définies d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. A défaut d'accord, le repos est pris pour moitié au choix du salarié, pour l'autre moitié au choix de l'employeur. Ce repos doit être pris soit par journée, soit par demi-journée.

Pour le personnel des écoles d'esthétique le repos compensateur pourra, en accord avec le salarié, être cumulé et pris en fin d'année scolaire afin de le regrouper avec les congés d'été.

Les heures supplémentaires, dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

1.4. Contrepartie obligatoire en repos

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour toute heure supplémentaire donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos telle que fixée par la loi.

Le   droit à repos est ouvert dès lors que la contrepartie obligatoire atteint 7 heures.

Pour l'attribution de ce repos, il est convenu que chaque heure supplémentaire ouvre droit à un repos égal :

– à 50 % du temps pour les entreprises de moins de 20 salariés ;
– à 100 % du temps pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Lorsque des droits à contrepartie obligatoire en repos sont ouverts, les repos doivent être pris dans les 2 mois qui suivent.

Une demande de repos ne peut être différée par l'employeur que dans un délai de 2 mois maximum.

Les contreparties en repos peuvent être prises par journée ou demi-journée.

2. Travail intermittent

Les salariés en contrat de travail intermittent bénéficient, conformément à l'article L. 3123-36 du code du travail, des droits reconnus aux salariés à temps complet.

Définition des emplois intermittents :

Les emplois intermittents, définis par la convention, qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées visent les emplois relatifs à des activités pédagogiques et sont les suivants :
Surveillant(e) : personnel capable d'effectuer des tâches simples ne nécessitant aucune qualification professionnelle et réalisées selon des consignes précises.
Enseignant (e) en travaux pratiques et activités professionnelles : (à titre d'exemple les techniques esthétiques, la vente, la communication, la technologie, le cadre organisationnel...).
Personnel autorisé par l'éducation nationale à exercer des fonctions d'enseignement nécessitant des connaissances pratiques et/ ou manuelles acquises par la formation technique et professionnelle et/ ou par l'expérience professionnelle. Ces fonctions correspondent à l'animation, à la transmission de la technicité et du savoir-faire professionnel. Elles correspondent également à la réalisation de l'ensemble des tâches pédagogiques connexes aux fonctions d'enseignement : la programmation et la préparation de cours, la correction de copies et de façon générale la correction des travaux des élèves, la rédaction de documents pédagogiques, la participation aux conseils de classe et aux réunions pédagogiques. La participation aux jurys d'examen et aux corrections d'examen fait également partie de sa mission. Enfin, dans le cadre de ses fonctions, l'enseignant(e) peut être sollicité pour contacter le milieu professionnel (mise en place de stages, suivi des périodes de formation des élèves en milieu professionnel), pour participer à la gestion des stocks de fournitures et matériels professionnels (y compris la maintenance).
Enseignant(e) en cours magistraux : (à titre   d'exemple français, mathématiques, biologie, gestion commerciale, gestion comptable...).
Personnel autorisé par l'éducation nationale à exercer des fonctions d'enseignement nécessitant une érudition reconnue et des connaissances acquises par la voie de l'enseignement supérieur et au minimum titulaire d'une licence. Ces fonctions correspondent à l'animation, à la transmission de connaissances ou de méthodes de raisonnement dans un domaine ou une discipline scolaire. Elles correspondent également à la réalisation de l'ensemble des tâches pédagogiques connexes aux fonctions d'enseignement : la programmation et la préparation de cours, la correction de copies et de façon générale la correction des travaux des élèves, la rédaction de documents pédagogiques, la participation aux conseils de classe et aux réunions pédagogiques. La participation aux jurys d'examen et aux corrections d'examen fait également partie de sa mission.

Ces contrats peuvent être conclus à temps partiel ou à temps complet. (1)

2.1. Contrat de travail

Le   contrat de travail intermittent devra être établi dans les conditions de l'article L. 3123-33 du code du travail. C'est un contrat de travail à durée indéterminée.

Ce contrat est écrit.

Il doit mentionner obligatoirement les clauses suivantes :
1°   La qualification du salarié ;
2°   Les éléments de la rémunération ;
3°   La durée annuelle minimale de travail du salarié ;
4°   Les périodes de travail ;
5°   La répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.

Il doit mentionner également l'ensemble des clauses prévues conventionnellement ou légalement pour les contrats de travail à durée indéterminée classiques.

2.2. Rémunération

Dans la première hypothèse, le salarié reçoit chaque mois 1/12 de sa rémunération annuelle brute correspondante à sa classification et à la durée du travail de son travail sur l'année.

2.3. Ancienneté

Les périodes non travaillées du fait de l'intermittence sont prises en compte pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.

2.4. Heures complémentaires (2)

En cas de parution du décret relatif au travail intermittent et concernant le secteur, les partenaires sociaux s'engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais.

3. Travail à temps partiel

3.1. Définition

En vertu de l'article   L. 3123-1 du code du travail est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure   :

3.2. Modalités de mise en pratique des horaires à temps partiel

En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués sous réserve que l'inspecteur du travail en ait été préalablement informé.

Dans les entreprises où il existe une représentation du personnel, les horaires à temps partiel peuvent être pratiqués après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel   ; cet avis est transmis dans un délai de 15 jours à l'inspection du travail.

3.3. Contrat de travail

Le   contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit.

Il est établi à l'embauche du salarié et il mentionne :

– le lieu de travail ;
– la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail, ainsi que sa répartition entre les jours de la semaine ;
– la répartition de l'horaire ;
– le coefficient hiérarchique ;
– le salaire horaire et le salaire mensuel correspondant à la durée du travail ;
– les limites dans lesquelles peuvent être demandées et effectuées des heures complémentaires et les modalités de prise de celles-ci ;
– la désignation de l'emploi occupé ;
– la durée de la période d'essai conventionnelle.

3.4. Durée du travail

En aucun cas, le temps de travail d'un salarié à temps partiel, compte tenu de son horaire contractuel et des heures complémentaires, ne pourra excéder la durée légale du travail.

Dans les entreprises dont les activités principales sont les suivantes : le conseil en beauté, la vente de produits cosmétiques et les soins de beauté (visage et corps), maquillage, maquillage longue durée, traitement antirides, modelages faciaux, épilation, modelage esthétique de bien-être et de confort, manucure, stylisme ongulaire, les soins esthétiques à la personne en institut de beauté, en spa, généralement répertoriés au code NAF 96. 02B, la durée minimum ne pourra être inférieure à 20 heures hebdomadaires sauf demande du salarié.

3.4.3. Dérogation à la demande de l'entreprise

Par dérogation expresse à ce principe, le contrat de travail peut être établi pour une durée inférieure à 24 heures à la demande de l'employeur dans les conditions suivantes :

Conformément à l'application des référentiels des formations (exemple des diplômes de l'Education nationale, des CQP de branche ou titres inscrits au RNCP...), les établissements d'enseignement et/ ou centres de formation, ont besoin de déroger :

-d'une part, pour une activité d'enseignement au sein de l'établissement privé d'enseignement technique et professionnel des métiers de l'esthétique et de la parfumerie ou de l'organisme de formation aux métiers de l'esthétique et de la parfumerie ;

-d'autre part :

-lorsque l'enseignant est un professionnel vivant principalement de l'exécution de son art et travaillant à son compte ou comme salarié, ou bien lorsque l'enseignant intervient également pour un autre établissement d'enseignement technique et professionnel ;

-ou lorsque l'établissement envisage de recruter un enseignant pour dispenser des cours dans une matière ne permettant pas d'assurer un nombre de cours au moins égal à 24 heures par semaine (temps de préparation inclus).

Sont ainsi concernés :

-enseignants des cours magistraux ;

-enseignants des travaux pratiques.

Ces postes correspondent généralement aux coefficients 200 à 250.

En contrepartie, le taux horaire de ces contrats sera au minimum majoré de 32 % en fonction de la grille des salaires conventionnels.

3.5. Heures complémentaires

4. Absences et congés
4.1. Congés payés

Les congés payés seront attribués comme suit, compte tenu des articles L. 3141-1 et suivants du code du travail.

La durée de congé normal est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif accompli dans les entreprises au cours de la période de référence (1er   juin au 31   mai), soit 30 jours ouvrables. Toutefois, lorsque le début effectif du contrat de travail intervient avant le 15 du mois, il sera accordé un jour ouvrable de congé payé pour le mois concerné.

Dans les entreprises d'enseignement technique et professionnel, les congés payés sont répartis impérativement de la façon suivante   :

– 4 semaines pendant les congés scolaires d'été   ;
– 1 semaine pendant les congés scolaires de Noël   ;
– 1 semaine pendant les congés scolaires de printemps.

Ces congés sont pris en accord avec l'employeur.

Les jeunes travailleurs ou apprentis de moins de 21 ans au 30   avril de l'année précédente pourront bénéficier d'un congé de 30 jours ouvrables, le complément de jours de congé qui leur sont accordés n'étant pas payé.

Les congés payés seront attribués soit par la fermeture de l'entreprise, soit par roulement, sur décision de l'employeur prise après consultation du comité d'établissement ou, à défaut de comité, des délégués du personnel.

Les conjoints travaillant dans la même entreprise prendront à leur demande leurs congés simultanément.

Si les congés sont fractionnés, il sera attribué 2 jours de congé supplémentaire si le congé est supérieur à 6 jours et 1 jour supplémentaire si le congé est compris entre 3 et 5 jours ; ce bénéfice n'étant acquis que dans le cas où cette fraction est prise en dehors de la période légale des congés (du 1er mai au 31 octobre).

Les demandes de congés seront déposées au plus tard le 15   janvier auprès de l'employeur par écrit. L'ordre des congés devra être porté à la connaissance du personnel au plus tard le 1er mars. Si l'entreprise ne ferme pas, il sera tenu compte de la situation familiale des intéressés, notamment des possibilités de congé du conjoint et de l'ancienneté dans l'entreprise.

Le   rappel d'un salarié en congé ne pourra avoir lieu que dans des cas exceptionnels et sérieusement motivés. Le   salarié rappelé aura droit à 2 jours supplémentaires en sus du congé restant à courir, non compris les délais de voyage ; les frais occasionnés par ce rappel seront intégralement remboursés.

L'indemnité de congés payés est égale à 1/10 de la rémunération totale perçue par le salarié pendant la période de référence ; cette rémunération ne pourra toutefois être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période du congé si le salarié avait continué à travailler.

La prise de congé principal payé est fixée du 1er mai au 31 octobre.

Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé annuel auquel il avait droit, il doit recevoir, pour la fraction du congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé payé.

4.2. Congés exceptionnels payés

Une autorisation exceptionnelle d'absence de 4 jours ouvrables sera accordée au salarié, sans condition d'ancienneté, à l'occasion de son mariage ou à la conclusion d'un Pacs. (4)

Un congé exceptionnel de 3 jours ouvrables sera accordé au salarié en cas de décès de son conjoint, de son partenaire de Pacs, de son père, de sa mère ou d'un enfant.

Un congé exceptionnel de 1 jour ouvrable sera accordé au salarié en cas de mariage d'un enfant.

Un congé exceptionnel de 1 jour ouvrable sera accordé au salarié en cas du décès du grand-père, de la grand-mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère, de la sœur, du beau-frère, de la belle-sœur, du gendre ou de la belle-fille, la nièce et le neveu.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, un congé de 3 jours sera accordé en cas de naissance ou d'arrivée au foyer d'un enfant adopté.

Un congé exceptionnel payé hors quota de congés payés d'une durée de 35 heures sera accordé aux jeunes en alternance lors de la période révision prévue dans le calendrier de formation précédant la première épreuve d'examen validant un diplôme reconnu par la branche de l'esthétique.

Congé exceptionnel pour déménagement

Les salariés ayant au minimum 6 mois d'ancienneté consécutifs, bénéficieront d'un congé exceptionnel d'une journée rémunérée pour déménagement.

Ce droit sera accordé une fois tous les 3 ans sur présentation de justificatif. Pour toute nouvelle demande dans la limite des 3 ans, un congé exceptionnel pour déménagement d'une journée non rémunérée par l'employeur sera accordé sur présentation de justificatif, si le salarié en fait la demande, dans la limite d'un jour par an.

Toutefois, quelle que soit son ancienneté, un congé exceptionnel pour déménagement d'une journée non rémunérée par l'employeur sera accordé sur présentation de justificatif, si le salarié en fait la demande, dans la limite d'un jour par an.

4.3. Autorisation d'absence

4.4. Jours fériés chômés payés

Les jours fériés légaux autres que le   1er   mai, chômés par le personnel, n'entraîneront aucune réduction de la rémunération.

4.5. Travail du dimanche et des jours fériés

Le   travail du dimanche et des jours fériés est subordonné aux dispositions de la législation du travail. Le dimanche est par principe le jour de repos hebdomadaire. Le travail du dimanche est fondé sur le respect strict du volontariat.
Le   nombre de jours fériés travaillés est limité à 3 jours.
Lorsqu'une société désire bénéficier de l'une des exceptions à l'attribution du repos hebdomadaire le dimanche, elle doit en faire la demande auprès du préfet du département.
La rémunération des heures effectuées pendant les jours fériés légaux est majorée de 50 %, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuelles.
La rémunération des heures effectuées le dimanche est au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente.

5. Contrats à durée déterminée dits d'usage

-enseignants dispensant des cours non permanents dans l'établissement ou limités à une fraction de l'année scolaire ;

-intervenants occasionnels dont l'activité principale n'est pas l'enseignement mais dispensant un cours ;

-enseignants dont les cours sont dispensés sous forme d'options : les options étant les composantes du cursus pédagogique intégrant un système à la carte que les étudiants ont la possibilité d'inclure ou non dans la formation ;

-correcteurs, membres de jury.

Dans tous ces cas, l'indemnité de précarité n'est pas due.

5.2. Conditions de forme

ARTICLE 10

Durée du travail. Organisation du temps de travail

en vigueur étendue

1. Durée du travail

1.1. Durée légale du travail

Dans toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la branche, la durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine civile.

Pour le personnel enseignant, de direction et d'administration des écoles et cours privés d'esthétique-cosmétique, la durée légale du travail est répartie de la façon suivante :
– 26 h 30 de cours effectifs ;
– 8 h 30 consacrées aux tâches pédagogiques connexes définies dans la classification des emplois.

1.2. Contingent d'heures supplémentaires

Le   contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 200 heures. Par principe les heures supplémentaires sont rémunérées.

Pour chaque heure supplémentaire, le taux sera majoré :
– de 25 % de la 36e heure à la 43e heure de travail effectif au cours d'une semaine ;
– de 50 % à partir de la 44e heure de travail au cours d'une semaine.

1.3. Institution d'un repos compensateur de remplacement (RCR)

Les partenaires sociaux conviennent qu'il est possible d'adopter un repos compensateur en remplacement d'heures supplémentaires.

Ils décident des contreparties accompagnant les possibilités nouvelles d'aménagement du temps de travail.

Pour l'attribution de ce repos, il est convenu que chaque heure supplémentaire ouvre droit à un repos égal :
– à 125 % du temps ainsi effectué de la 36e heure à la 43e heure de travail effectif au cours d'une semaine ;
– à 150 % du temps ainsi effectué à partir de la 44e heure de travail au cours d'une semaine.

Pour le personnel des écoles d'esthétique le repos compensateur pourra, en accord avec le salarié, être cumulé et pris en fin d'année scolaire afin de le regrouper avec les congés d'été.

Les heures supplémentaires, dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

1.4. Contrepartie obligatoire en repos

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour toute heure supplémentaire donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos telle que fixée par la loi.

Le   droit à repos est ouvert dès lors que la contrepartie obligatoire atteint 7 heures.

Pour l'attribution de ce repos, il est convenu que chaque heure supplémentaire ouvre droit à un repos égal :
– à 50 % du temps pour les entreprises de moins de 20 salariés ;
– à 100 % du temps pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Lorsque des droits à contrepartie obligatoire en repos sont ouverts, les repos doivent être pris dans les 2 mois qui suivent.

Une demande de repos ne peut être différée par l'employeur que dans un délai de 2 mois maximum.

Les contreparties en repos peuvent être prises par journée ou demi-journée.

2. Travail intermittent

Les salariés en contrat de travail intermittent bénéficient, conformément à l'article L. 3123-36 du code du travail, des droits reconnus aux salariés à temps complet.

Définition des emplois intermittents :

Les emplois intermittents, définis par la convention, qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées visent les emplois relatifs à des activités pédagogiques et sont les suivants :
Surveillant (e) : personnel capable d'effectuer des tâches simples ne nécessitant aucune qualification professionnelle et réalisées selon des consignes précises.
Enseignant (e) en travaux pratiques et activités professionnelles : (à titre d'exemple les techniques esthétiques, la vente, la communication, la technologie, le cadre organisationnel...).
Personnel autorisé par l'éducation nationale à exercer des fonctions d'enseignement nécessitant des connaissances pratiques et/ ou manuelles acquises par la formation technique et professionnelle et/ ou par l'expérience professionnelle. Ces fonctions correspondent à l'animation, à la transmission de la technicité et du savoir-faire professionnel. Elles correspondent également à la réalisation de l'ensemble des tâches pédagogiques connexes aux fonctions d'enseignement : la programmation et la préparation de cours, la correction de copies et de façon générale la correction des travaux des élèves, la rédaction de documents pédagogiques, la participation aux conseils de classe et aux réunions pédagogiques. La participation aux jurys d'examen et aux corrections d'examen fait également partie de sa mission. Enfin, dans le cadre de ses fonctions, l'enseignant (e) peut être sollicité pour contacter le milieu professionnel (mise en place de stages, suivi des périodes de formation des élèves en milieu professionnel), pour participer à la gestion des stocks de fournitures et matériels professionnels (y compris la maintenance).
Enseignant (e) en cours magistraux : (à titre   d'exemple français, mathématiques, biologie, gestion commerciale, gestion comptable...).
Personnel autorisé par l'éducation nationale à exercer des fonctions d'enseignement nécessitant une érudition reconnue et des connaissances acquises par la voie de l'enseignement supérieur et au minimum titulaire d'une licence. Ces fonctions correspondent à l'animation, à la transmission de connaissances ou de méthodes de raisonnement dans un domaine ou une discipline scolaire. Elles correspondent également à la réalisation de l'ensemble des tâches pédagogiques connexes aux fonctions d'enseignement : la programmation et la préparation de cours, la correction de copies et de façon générale la correction des travaux des élèves, la rédaction de documents pédagogiques, la participation aux conseils de classe et aux réunions pédagogiques. La participation aux jurys d'examen et aux corrections d'examen fait également partie de sa mission.

Ces contrats peuvent être conclus à temps partiel ou à temps complet. (1)

2.1. Contrat de travail

Le   contrat de travail intermittent devra être établi dans les conditions de l'article L. 3123-33 du code du travail. C'est un contrat de travail à durée indéterminée.

Ce contrat est écrit.

Il doit mentionner également l'ensemble des clauses prévues conventionnellement ou légalement pour les contrats de travail à durée indéterminée classiques.

2.2. Rémunération

Dans la première hypothèse, le salarié reçoit chaque mois 1/12 de sa rémunération annuelle brute correspondante à sa classification et à la durée du travail de son travail sur l'année.

2.3. Ancienneté

Les périodes non travaillées du fait de l'intermittence sont prises en compte pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.

2.4. Heures complémentaires (2)

En cas de parution du décret relatif au travail intermittent et concernant le secteur, les partenaires sociaux s'engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais.

3. Travail à temps partiel

3.1. Définition

En vertu de l'article   L. 3123-1 du code du travail est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure   :
– à la durée légale du travail ou à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement   ;
– à la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.

3.2. Modalités de mise en pratique des horaires à temps partiel

En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués sous réserve que l'inspecteur du travail en ait été préalablement informé.

3.3. Contrat de travail

Le   contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit.

Il est établi à l'embauche du salarié et il mentionne :
– le lieu de travail ;
– la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail, ainsi que sa répartition entre les jours de la semaine ;
– la répartition de l'horaire ;
– le coefficient hiérarchique ;
– le salaire horaire et le salaire mensuel correspondant à la durée du travail ;
– les limites dans lesquelles peuvent être demandées et effectuées des heures complémentaires et les modalités de prise de celles-ci ;
– la désignation de l'emploi occupé ;
– la durée de la période d'essai conventionnelle.

3.4. Durée du travail

En aucun cas, le temps de travail d'un salarié à temps partiel, compte tenu de son horaire contractuel et des heures complémentaires, ne pourra excéder la durée légale du travail.

3.4.3. Dérogation à la demande de l'entreprise

Par dérogation expresse à ce principe, le contrat de travail peut être établi pour une durée inférieure à 24 heures à la demande de l'employeur dans les conditions suivantes :

Conformément à l'application des référentiels des formations (exemple des diplômes de l'Education nationale, des CQP de branche ou titres inscrits au RNCP...), les établissements d'enseignement et/ ou centres de formation, ont besoin de déroger :

-d'une part, pour une activité d'enseignement au sein de l'établissement privé d'enseignement technique et professionnel des métiers de l'esthétique et de la parfumerie ou de l'organisme de formation aux métiers de l'esthétique et de la parfumerie ;

-d'autre part :

-lorsque l'enseignant est un professionnel vivant principalement de l'exécution de son art et travaillant à son compte ou comme salarié, ou bien lorsque l'enseignant intervient également pour un autre établissement d'enseignement technique et professionnel ;

-ou lorsque l'établissement envisage de recruter un enseignant pour dispenser des cours dans une matière ne permettant pas d'assurer un nombre de cours au moins égal à 24 heures par semaine (temps de préparation inclus).

Sont ainsi concernés :

-enseignants des cours magistraux ;

-enseignants des travaux pratiques.

Ces postes correspondent généralement aux coefficients 200 à 250.

En contrepartie, le taux horaire de ces contrats sera au minimum majoré de 32 % en fonction de la grille des salaires conventionnels.

3.5. Heures complémentaires

4. Absences et congés

4.1. Congés payés

Les congés payés seront attribués comme suit, compte tenu des articles L. 3141-1 et suivants du code du travail.

Dans les entreprises d'enseignement technique et professionnel, les congés payés sont répartis impérativement de la façon suivante   :
– 4 semaines pendant les congés scolaires d'été   ;
– 1 semaine pendant les congés scolaires de Noël   ;
– 1 semaine pendant les congés scolaires de printemps.

Ces congés sont pris en accord avec l'employeur.

Les conjoints travaillant dans la même entreprise prendront à leur demande leurs congés simultanément.

La prise de congé principal payé est fixée du 1er mai au 31 octobre.

4.2. Congés exceptionnels

Événement	Sous classification	Congés
Mariage/Pacs	Le sien	4 jours
Mariage/Pacs	Son enfant	2 jours
Naissance	Congés de naissance (4)	3 jours que pour le père dans la limite de 6 mois calendaires après l'arrivée de l'enfant
Naissance	Congés paternité	Suivant disposition légale en vigueur
Adoption		3 jours dans la limite de 6 mois calendaires après l'arrivée de l'enfant
Décès	Conjoint	4 jours
	Partenaire Pacs
	Concubin
	Frère/sœur	3 jours
	Père/conjoint(e) de la mère
	Mère/conjoint(e) du père
	Beaux-parents/ Parent du concubin
	Arrière grand parent	1 jour
	Grand parent
	Beau-frère/ belle sœur
	Gendre/ belle fille
	Nièce/ Neveu
	Enfant – 25 ans	7 jours ouvrés fractionnable en 3 périodes max. (1 jour min./période) + congé de deuil 8 jours ouvrés dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
	Enfant + 25 ans
	Enfant + 25 ans et lui-même parent
Annonce survenance handicap (4)	Son enfant	3 jours
Déménagement		1 non payé/an
Déménagement		1 payé tous les 3 ans

Congés divers

Enfant malade		Application des dispositions légales + 1 jour par an rémunéré (sur justificatif)
Enfant hospitalisé
Rentrée scolaire		Les salariés pères ou mères de famille, ayant un ou plusieurs enfants scolarisés vivant au foyer, bénéficieront à leur demande, et à l'occasion de la rentrée scolaire, d'un aménagement de leur horaire habituel pour accompagner leurs enfants.
Apprentis	Révision pour examen	5 jours ouvrables. Il doit être pris dans le mois qui précède les épreuves sans qu'il soit nécessairement accolé aux dates des épreuves. De même, le bénéfice de ce congé n'est pas lié à une présence effective ou obligatoire de l'apprenti au centre de formation, même si le code du travail laisse entendre que ce congé, à l'origine, se justifiait afin de permettre à l'apprenti de suivre des enseignements spécifiques à la passation des examens.
Salarié en contrat de professionnalisation	Révision pour examen Éducation nationale	Pour les diplômes Éducation nationale, le salarié bénéficiera d'un congé de jours dans les mêmes conditions qu'un apprenti, avec toutefois la possibilité de fractionner ce congé entre la 1re et la 2e année si le candidat a choisi la forme progressive pour passer son examen
	Révision pour examen	Pour les formations ci-dessous, le candidat bénéficiera d'un congé dans le mois précédent son examen de :
	Titres	Titres : 1 jour pour niveau 3 et 4,2 jours pour niveau 5,6 et 7
	CQP	CQP Styliste : 1 jour
		CQP Spa praticien : 1 jour
		CQP Spa Manager : 2 jours
		CQP MCQ : 1 jour
		CQP Esthétique sociale : 2 jours

4.3. Autorisation d'absence

En cas de maladie de son conjoint/oncubin/partenaire PACS ou de l'un de ses enfants à charge, le salarié pourra bénéficier à sa demande d'un congé sans solde, sans que la durée de ce congé puisse excéder un mois.

Ces dispositions sont complémentaires à celles concernant le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale, le congé de soutien familial.

4.4. Jours fériés chômés payés

Les jours fériés légaux autres que le   1er   mai, chômés par le personnel, n'entraîneront aucune réduction de la rémunération.

4.5. Travail du dimanche et des jours fériés

Le   nombre de jours fériés travaillés est limité à 3 jours.

Lorsqu'une société désire bénéficier de l'une des exceptions à l'attribution du repos hebdomadaire le dimanche, elle doit en faire la demande auprès du préfet du département.

La rémunération des heures effectuées pendant les jours fériés légaux est majorée de 50 %, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuelles.

La rémunération des heures effectuées le dimanche est au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente.

5. Contrats à durée déterminée dits d'usage

-enseignants dispensant des cours non permanents dans l'établissement ou limités à une fraction de l'année scolaire ;

-intervenants occasionnels dont l'activité principale n'est pas l'enseignement mais dispensant un cours ;

-enseignants dont les cours sont dispensés sous forme d'options : les options étant les composantes du cursus pédagogique intégrant un système à la carte que les étudiants ont la possibilité d'inclure ou non dans la formation ;

-correcteurs, membres de jury.

Dans tous ces cas, l'indemnité de précarité n'est pas due.

5.2. Conditions de forme

(4) La mention relative aux « congés de naissance » et celle relative à l'« annonce de la survenance d'un handicap » sont étendues sous réserve du respect des articles L. 3142-1 et L. 3142-4 du code du travail.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)

ARTICLE 11

Rémunérations. Classifications

REMPLACE

1. Salaires des jeunes

Le salaire des jeunes de moins de 18 ans ne peut faire l'objet d'aucun abattement. Toutefois, des conditions spécifiques de rémunération sont prévues dans le cadre de contrat de travail en alternance : apprentissage, professionnalisation…

2. Prime d'ancienneté

– après 3 ans d'ancienneté : 36 € ;
– après 6 ans d'ancienneté : 66 € ;
– après 9 ans d'ancienneté : 102 € ;
– après 12 ans d'ancienneté : 133 € ;
– après 15 ans d'ancienneté : 168 €.
Cette prime d'ancienneté est indépendante du salaire brut de base proprement dit et s'ajoute, dans tous les cas, au salaire brut de base. Elle figure sur une ligne distincte du bulletin de paie. La prime d'ancienneté sera portée à la négociation chaque année.
La prime d'ancienneté est versée au prorata du temps de travail effectif pour les salariés à temps partiel.

3. Prime de formation

La prime de formation doit avoir un caractère incitatif. Elle n'est pas versée dans le cadre d'une formation à l'initiative du salarié, des actions d'adaptation au poste de travail ou celles liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi, de prévention, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances et de la formation en alternance, sauf accord de l'employeur.
Cette prime est versée lorsque la formation est effectuée à la demande de l'employeur, qu'elle se déroule sur plus de 2 journées consécutives et nécessitant au moins une nuitée hors du domicile.
Cette formation doit être dispensée par des écoles dûment déclarées auprès de l'éducation nationale ou par des organismes de formation dûment déclarés auprès de la préfecture et de la direction régionale du travail.
Cette prime s'ajoute au salaire de base. Elle est versée en une fois le mois suivant la fin du stage, en fonction du barème suivant :

– 5 % du salaire minimum conventionnel de la catégorie de l'intéressé par heure de formation pour les stages n'excédant pas 100 heures ;
– 5 % du salaire minimum conventionnel de la catégorie de l'intéressé par heure de formation pour les stages de plus de 100 heures avec un maximum de 10 % du salaire mensuel conventionnel.

4. Prime de tutorat

Cette prime est versée au salarié déclaré et chargé par l'entreprise d'assurer la transmission de la technicité et du savoir-faire professionnel à d'autres salariés. Les situations de formation doivent être effectives. Elles sont organisées et prévues par l'entreprise.
Cette prime s'ajoute au salaire de base. Elle est versée en une fois le mois suivant la fin du tutorat, en fonction du barème suivant :

– 5 % du salaire minimum conventionnel de la catégorie de l'intéressé par heure de formation pour les tutorats n'excédant pas 100 heures ;
– 5 % du salaire minimum conventionnel de la catégorie de l'intéressé par heure de formation pour les tutorats de plus de 100 heures avec un maximum de 10 % du salaire mensuel conventionnel.

5. Rémunérations relatives aux contrats de professionnalisation

5.1. Les salariés en contrat de professionnalisation sont rémunérés sur la base du Smic.
Les salariés de moins de 26 ans titulaires du contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée du CDD ou pendant la durée de l'action de professionnalisation s'il s'agit d'un CDI un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.
Ce salaire ne peut être inférieur à :

– 55 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de moins de 16 ans à 20 ans révolus ;
– 65 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de moins de 16 ans à 20 ans révolus titulaires d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau ;
– 70 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus ;
– 80 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus titulaires d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
Les titulaires de contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du CDD ou pendant la durée de l'action de professionnalisation s'il s'agit d'un CDI une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par les dispositions de la présente convention collective.
5.2. La durée du contrat de professionnalisation est portée à 24 mois afin de permettre la préparation aux diplômes et certificats de niveau V, IV et III concernant les métiers de l'esthétique cosmétique et de la parfumerie.

6. Classifications et définitions des emplois

PERSONNEL DES ENTREPRISES REPERTORIEES GENERALEMENT SOUS LE CODE NAF, rév; 2, 2008 : 96.02B
et le code NAF, rév. 2, 2008 : 96.04Z

Niveau	Coef.	Emplois relatifs aux instituts
6A	135	Aide esthéticien(ne), non diplômé(e), justifiant d'une formation professionnelle reconnue par la branche de l'esthétique et exerçant sous le contrôle d'un(e) esthéticien(ne) diplômé(e).
5A	150	Esthéticien(ne) titulaire d'un CAP d'esthétique-cosmétique exécutant les tâches prévues au diplôme. Ou non titulaire du CAP mais justifiant d'une expérience professionnelle avérées de 3 années en institut de beauté aux fonctions d'esthéticien(ne). Styliste ongulaire non diplômé(e) en esthétique mais justifiant d'une expérience professionnelle avérée de 3 années en prothésie ongulaire et titulaire du CQP maquilleur conseil animateur créé et défini par la CPNE-FP le 16 mars 2009. Les stylistes ongulaires sont autorisés à pratiquer uniquement les actes prévus par l'option 2 du CQP.
5B	160	Esthéticien(ne) titulaire du CAP esthétique et des épreuves pratiques du BP, bac pro ou BM esthétique-cosmétique, effectuant tous les soins esthétiques du visage et du corps. Ou esthéticien(ne), non titulaire du CAP, effectuant tous les soins esthétiques du visage et du corps, ayant 6 années d'expérience professionnelle et pouvant justifier d'une formation aux soins corps reconnue par la branche de l'esthétique. Maquilleur conseil animateur diplômé d'un CAP esthétique et du CQP maquilleur conseil animateur créé et défini par la CPNE-FP le 16 mars 2009.
4A	175	Esthéticien(ne) titulaire d'un diplôme de niveau IV ou esthéticien(ne) débutant(e) titulaire d'un diplôme de niveau III. Esthéticien(ne) titulaire du certificat de socio-esthéticien(ne) enregistré au répertoire national des certifications professionnelles par l'arrêté du 3 octobre 2007 publié au Journal officiel du 13 octobre 2007. Spa praticien titulaire du CQP « Spa praticien » créé et défini par la CPNE-FP le 16 juin 2010.
4B	180	Esthéticien(ne) qui assure le suivi des objectifs définis par le chef d'entreprise.
4C	200	Esthéticien(ne) capable de gérer sur le plan technique les cabines, les rendez-vous.
4D	230	Esthéticien(ne) capable de gérer sur le plan technique une équipe (les cabines, les rendez-vous, le personnel).
1A	250	Esthéticien(ne) capable de gérer sur le plan technique une équipe (les cabines, les rendez-vous, le personnel) ; de gérer les commandes et les stocks selon les consignes du chef d'entreprise.
1B	300	Esthéticien(ne) capable de gérer sur le plan technique une équipe (les cabines, les rendez-vous, le personnel) ; de gérer les commandes et les stocks selon les consignes du chef d'entreprise et de gérer l'entreprise spa manager titulaire du CQP « Spa manager » créé et défini par la CPNE-FP le 16 juin 2010.

Employé : coefficients 135 à 200.
Agent de maîtrise : coefficients 230 à 250.
Cadre : coefficient 300.

PERSONNEL DES ECOLES D'ESTHETIQUE

Les emplois des écoles d'esthétique se répartissent entre les emplois liés à des activités administratives et de services généraux et les emplois liés à des activités pédagogiques.

Définition des emplois relatifs à des activités administratives et des services généraux

Personnel d'entretien : Personnel capable d'effectuer des tâches simples ne nécessitant aucune qualification professionnelle et réalisées selon des consignes précises.

Employé(e) de bureau : Personnel capable d'effectuer des tâches simples ne nécessitant aucune qualification professionnelle et réalisées selon des consignes précises.

Secrétaire : Personnel capable d'effectuer des activités définies dans les référentiels de niveau V de l'éducation nationale.

Aide-comptable : Personnel capable d'effectuer des activités définies dans les référentiels de niveau V de l'éducation nationale.

Comptable : Personnel capable d'effectuer des activités identifiées dans les référentiels de niveau III de l'éducation nationale et justifiant d'une expérience professionnelle lui permettant de remplir lesdites fonctions.

Définition des emplois relatifs à des activités pédagogiques

Surveillant(e) : Personnel capable d'effectuer des tâches simples ne nécessitant aucune qualification professionnelle et réalisées selon des consignes précises.

Enseignant(e) en travaux pratiques et activités professionnelles : A titre d'exemple les techniques esthétiques, la vente, la communication, la technologie, le cadre organisationnel.
Personnel autorisé par l'éducation nationale à exercer des fonctions d'enseignement nécessitant des connaissances pratiques et/ou manuelles acquises par la formation technique et professionnelle et/ou par l'expérience professionnelle. Ces fonctions correspondent à l'animation, à la transmission de la technicité et du savoir-faire professionnel. Elles correspondent également à la réalisation de l'ensemble des tâches pédagogiques connexes aux fonctions d'enseignement : la programmation et la préparation de cours, la correction de copies et de façon générale la correction des travaux des élèves, la rédaction de documents pédagogiques, la participation aux conseils de classe et aux réunions pédagogiques. La participation aux jurys d'examen et aux corrections d'examen fait également partie de sa mission. Enfin, dans le cadre de ses fonctions, l'enseignant(e) peut être sollicité pour contacter le milieu professionnel (mise en place de stages, suivi des périodes de formation des élèves en milieu professionnel), pour participer à la gestion des stocks de fournitures et matériels professionnels (y compris la maintenance).

Enseignant(e) en cours magistraux (à titre d'exemple français, mathématiques, biologie, gestion commerciale, gestion comptable…) : Personnel autorisé par l'éducation nationale à exercer des fonctions d'enseignement nécessitant une érudition reconnue et des connaissances acquises par la voie de l'enseignement supérieur et au minimum titulaire d'une licence. Ces fonctions correspondent à l'animation, à la transmission de connaissances ou de méthodes de raisonnement dans un domaine ou une discipline scolaire. Elles correspondent également à la réalisation de l'ensemble des tâches pédagogiques connexes aux fonctions d'enseignement : la programmation et la préparation de cours, la correction de copies et de façon générale la correction des travaux des élèves, la rédaction de documents pédagogiques, la participation aux conseils de classe et aux réunions pédagogiques. La participation aux jurys d'examen et aux corrections d'examen fait également partie de sa mission.

Coordinateur(trice) en enseignement professionnel :

Prérequis, pour devenir coordinateur(trice) il faut pouvoir justifier de :

– une expérience professionnelle de 5 ans dans un établissement d'enseignement secondaire professionnel couvert par le champ d'application de la convention collective ;
– avoir suivi une formation qualifiante sur des fonctions de coordinateur pédagogique ou pouvoir justifier d'une expérience professionnelle pertinente en relation avec l'emploi de 2 années.
Définition de l'emploi : le coordinateur d'enseignement professionnel assure le suivi et l'animation du dispositif pédagogique d'une section d'enseignement professionnel. Il est classé non-cadre : il se place en situation d'interface entre ceux dont le métier est de décider et/ou de maîtriser le processus de décision (directeurs ou directrice) et ceux qui sont dans la relation directe de face-à-face avec les bénéficiaires (les enseignants, les formateurs). Le coordinateur réalise sa mission sous le contrôle et la responsabilité du directeur ou de la directrice. Il sera conduit à :

– coordonner le dispositif de formation selon les contraintes pédagogiques, économiques, techniques ;
– participer à la détermination des ressources pédagogiques et des besoins de la structure ;
– coordonner l'activité de l'équipe pédagogique (formateurs, professionnels...) ;
– effectuer le suivi pédagogique et administratif des stagiaires et des élèves, établir le bilan de la formation ;
– promouvoir l'offre de formation auprès de clients, prospects et développer les relations avec les partenaires ;
– suivre et contrôler la conformité administrative et financière des actions de formation ;
– suivre et mettre à jour l'information pédagogique, réglementaire, professionnelle, technique ;
– diffuser les messages de la direction et en faciliter la compréhension et l'appropriation par l'équipe pédagogique, les élèves et les tiers.

Directeur(trice) : Personnel autorisé par l'éducation nationale à exercer des fonctions de direction, d'encadrement, d'animation et de gestion à la fois administratives et pédagogiques. Le (la) directeur(trice) est le vecteur de la déclinaison de la stratégie et de la politique générale de l'entreprise. A cet effet, il diffuse les messages de la direction, met en œuvre les actions ou en faciliter la compréhension et l'appropriation par l'ensemble des collaborateurs de l'établissement. Le (la) directeur(trice) applique la réglementation en vigueur et les directives ministérielles dans l'établissement, garantit le fonctionnement normal de l'établissement et participe à son développement, anime les différents conseils de classe et réunions pédagogiques, organise et programme les emplois du temps des enseignants et des intervenants, anime et contrôle le suivi de l'activité pédagogique de l'établissement, travaille en relation avec les tiers (parents d'élèves, professionnels, administrations et inspection, collectivités), représente l'autorité hiérarchique dans l'établissement et auprès des tiers.

Déroulement de carrière

Pour chaque définition d'emploi il est établi deux échelons de compétences :

– salarié(e) débutant(e) : échelon A ;
– salarié(e) expérimente(e) : échelon B.
Le passage des échelons A à B s'effectue par accord entre les parties. Les salariés embauchés à l'échelon A peuvent accéder à l'échelon B après une expérience effective de 3 années dans l'entreprise et à l'issue d'un entretien professionnel. Un entretien est effectué chaque année dès la première année de prise de fonctions.
Si l'entretien conclut à une insuffisance au niveau des aptitudes ou sur la façon d'exécuter les tâches relatives aux fonctions, l'entreprise pourra préconiser une formation.
Pour le personnel administratif et des services généraux, le changement d'échelon prendra en compte :

– l'aptitude à exécuter les tâches confiées ;
– l'aptitude relationnelle :
– communiquer avec les tiers en rapport avec son activité ;
– capacité à identifier les besoins des tiers et du public ;
– capacité à informer ou orienter selon les besoins identifiés ;
– capacité à entretenir des relations commerciales avec les clients de l'entreprise ;
– capacité à enregistrer et à transmettre un message.
Le personnel administratif et des services généraux sera évalué par le chef d'entreprise ou toute personne déléguée par ce dernier.
Pour le personnel d'enseignement, le changement d'échelon prendra en compte l'aptitude à réaliser et à suivre une programmation de cours, à préparer un cours, à évaluer des élèves, à animer un cours, à compléter des documents pédagogiques, à participer aux conseils de classe, aux réunions pédagogiques et aux corrections d'examen. L'aptitude à communiquer avec le personnel de l'entreprise en rapport avec son activité. Le personnel d'enseignement sera évalué par le chef d'entreprise ou toute personne déléguée par ce dernier.
Pour le personnel de coordination en enseignement professionnel, le changement d'échelon prendra en compte :

– l'aptitude à exécuter les tâches confiées ;
– l'aptitude relationnelle :
– communiquer avec les tiers en rapport avec son activité ;
– capacité à identifier les besoins des tiers et du public, capacité à informer ou orienter selon les besoins identifiés ;
– capacité à entretenir des relations commerciales avec les clients de l'entreprise ;
– l'aptitude à communiquer avec le personnel de l'entreprise en rapport avec son activité ;
– capacité à enregistrer et à transmettre un message. La capacité à compléter des documents pédagogiques, à respecter les consignes d'un référentiel d'activité et de certification, à suivre les textes réglementaires, à contribuer au fonctionnement normal de l'établissement, à participer aux conseils de classe, aux réunions pédagogiques.
Le personnel de coordination sera évalué par le chef d'entreprise ou toute personne déléguée par ce dernier.
Pour le personnel de direction, le changement d'échelon prendra en compte les aptitudes et les capacités suivantes :

– communiquer avec les tiers et le personnel de l'entreprise en rapport avec son activité ;
– capacité à identifier les besoins des tiers et du public, capacité à informer ou orienter selon les besoins identifiés ;
– capacité à entretenir des relations commerciales avec les clients de l'entreprise ;
– capacité à enregistrer et à transmettre un message ;
– aptitude à animer les différents conseils de classe et réunions pédagogiques ;
– aptitude à organiser et programmer les emplois du temps des enseignants et des intervenants ;
– aptitude à animer et contrôler le suivi de l'activité pédagogique de l'établissement ;
– aptitude à appliquer la réglementation en vigueur et les directives ministérielles, à suivre et diffuser la stratégie et la politique générale de l'entreprise. Il prendra également en compte l'aptitude à encadrer et à garantir le fonctionnement normal de l'établissement.
Le personnel de direction sera évalué par le chef d'entreprise ou toute personne déléguée par ce dernier.

Coefficients du personnel exerçant des activités pédagogiques et de direction

Définition d'emploi	Débutant(e) Echelon A	Expérimenté(e) Echelon B
Surveillant	135	135
Enseignant(e) de travaux pratiques et d'activités professionnelles autorisé(e) à enseigner à titre définitif et intervenant à des niveaux d'enseignement ne nécessitant pas l'obtention de l'examen d'habilitation	200	200
Enseignant(e) de travaux pratiques et d'activités professionnelles autorisé(e) à enseigner à titre provisoire dans l'attente de l'obtention de l'examen d'habilitation	230	–
Enseignant(e) de travaux pratiques et d'activités professionnelles autorisé(e) à enseigner à titre définitif ayant obtenu l'examen d'habilitation	240	240
Enseignant(e) en cours magistraux	245	245
Coordinateur/coordinatrice d'enseignement professionnel	250	250
Directeur/directrice	300	300

Coefficients du personnel des services administratifs et des services généraux

Définition d'emploi	Débutant(e) Echelon A	Expérimenté(e) Echelon B
Personnel d'entretien	135	135
Employé(e) de bureau
Secrétaire	150	150
Aide-comptable
Comptable	200	200

Collège employés : personnel administratif, personnel des services généraux, surveillant et personnel enseignant.
Collège agents de maîtrise : coordinateur(trice) en enseignement professionnel.
Collège cadres : directeur(trice).

ARTICLE 11

Rémunérations. Classifications

REMPLACE

1. Salaires des jeunes

2. Prime d'ancienneté

3. Prime de formation

4. Prime de tutorat

5. Rémunérations relatives aux contrats de professionnalisation

6. Classifications et définitions des emplois

PERSONNEL DES ENTREPRISES REPERTORIEES GENERALEMENT SOUS LE CODE NAF, rév.2, 2008 : 96.02B

et le code NAF, rév. 2, 2008 : 96.04Z

Coefficient	Emplois relatifs aux instituts
135	Aide esthéticien (ne) : personnel non diplômé exerçant sous le contrôle d'un (e) esthéticien (ne) diplômé (e) mais justifiant d'une formation aux soins esthétiques. Maquilleur permanent : personnel non diplômé en esthétique exerçant sous le contrôle d'un (e) esthéticien (ne) diplômé (e) mais justifiant d'une formation en maquillage permanent. Prothésiste ongulaire : personnel non diplômé en esthétique exerçant sous le contrôle d'un (e) esthéticien (ne) diplômé (e) mais justifiant d'une formation en prothèse ongulaire.
150	Esthéticien (ne) : personnel titulaire d'un CAP d'esthétique-cosmétique exécutant les tâches prévues dans le référentiel d'activités. Ou personnel non titulaire du CAP mais justifiant d'une expérience professionnelle effective de 3 années en institut de beauté aux fonctions d'esthéticien (ne) et exerçant, dans ce cas, sous le contrôle d'un (e) esthéticien (ne) diplômé (e). Styliste ongulaire : personnel titulaire d'un CQP de styliste ongulaire défini par la convention collective non diplômé en esthétique mais justifiant d'une expérience professionnelle effective de 3 années en prothèse ongulaire et effectuant uniquement les tâches prévues au référentiel du CQP. Maquilleur permanent : personnel titulaire d'un CQP de maquilleur défini par la convention collective non diplômé en esthétique mais justifiant d'une expérience professionnelle effective de 3 années en maquillage permanent et effectuant uniquement les tâches prévues au référentiel du CQP.
160	Esthéticien (ne) titulaire du CAP esthétique justifiant d'une expérience professionnelle effective de 3 années et justifiant d'une formation d'au moins 216 heures comparable au programme de soins corps préconisés dans les diplômes de niveau IV en esthétique-cosmétique (BP et bac pro). Ou 6 années sans CAP effectuant tous les soins prévus au diplôme et justifiant d'une formation d'au moins 216 heures conforme au programme de soins corps contenu dans les diplômes de niveau IV en esthétique-cosmétique (BP et bac pro).
	Esthéticien (ne) titulaire d'un diplôme de niveau IV débutante (BP, bac pro) exécutant les tâches prévues dans le référentiel d'activités. Maquilleur-conseil-animateur titulaire d'un CAP en esthétique et du CQP de maquilleur-conseil-animateur défini par la convention collective nationale exécutant les tâches prévues dans le référentiel d'activités. Styliste ongulaire titulaire d'un CAP en esthétique et du CQP de styliste ongulaire défini par la convention collective nationale exécutant les tâches prévues dans le référentiel d'activités.
175	Esthéticien (ne) titulaire d'un diplôme de niveau IV justifiant d'une expérience professionnelle effective de 3 années et exécutant les tâches prévues dans le référentiel d'activités. Esthéticien (ne) titulaire d'un diplôme de niveau III débutant (BTS, BMIII) exécutant les tâches prévues dans le référentiel d'activités. Maquilleur-conseil-animateur titulaire d'un diplôme de niveau IV en esthétique (bac pro, BP) et du CQP de maquilleur-conseil-animateur défini par la convention collective nationale exécutant les tâches prévues dans le référentiel d'activités. Styliste ongulaire titulaire d'un diplôme de niveau IV en esthétique (bac pro, BP) et du CQP de styliste ongulaire défini par la convention collective nationale exécutant les tâches prévues dans le référentiel d'activité. Spa praticien titulaire d'un diplôme en esthétique et du CQP « Spa praticien » défini par la convention collective nationale exécutant les tâches prévues dans le référentiel d'activités.
180	Esthéticien (ne), titulaire d'un diplôme de niveau IV et justifiant d'une expérience professionnelle effective de 5 années, capable d'effectuer les tâches nécessaires à l'atteinte des objectifs définis chaque année par le chef d'entreprise. Esthéticien (ne), titulaire d'un diplôme de niveau IV en esthétique (bac pro, BP) et du CQP « Spa praticien », défini par la convention collective nationale, justifiant d'une expérience professionnelle effective de 5 années en SPA capable d'effectuer les tâches nécessaires à l'atteinte des objectifs définis chaque année par le chef d'entreprise. Esthéticien (ne), titulaire d'un BTS et justifiant d'une expérience professionnelle effective de 2 années en institut, capable d'effectuer les tâches nécessaires à l'atteinte des objectifs définis chaque année par le chef d'entreprise.
200	Esthéticien (ne), titulaire d'un diplôme de niveau III et justifiant d'une expérience professionnelle effective de 5 années en institut, assure le suivi du stock, vérifie les prises de rendez-vous, prépare des actions de fidélisation de la clientèle, capable d'effectuer les tâches nécessaires à l'atteinte des objectifs définis chaque année par le chef d'entreprise.
230	Esthéticien (ne) diplômé (e) (niveau IV ou III), adjoint (e) de l'esthéticien (ne) manager ou du chef d'entreprise, organise l'activité de 1 à 3 salariés suivant les objectifs et les directives du chef d'entreprise, assure également les fonctions techniques.
250	Esthéticien (ne) diplômé (e) (niveau IV ou III), adjoint (e) de l'esthéticien (ne) manager ou du chef d'entreprise, organise l'activité de plus de 3 salariés suivant les objectifs et les directives du chef d'entreprise, assure également les fonctions techniques et l'animation commerciale.
300	Esthéticien (ne) manager (niveau IV ou III) salarié d'institut ou d'un spa. Il ou elle travaille en autonomie, définit les objectifs, organise l'activité de l'entreprise, encadre un ou des salariés. Il ou elle garantit le bon fonctionnement de l'entreprise. Spa manager (titulaire d'un CQP) salarié d'institut ou d'un spa. Il ou elle travaille en autonomie, définit les objectifs, organise l'activité de l'entreprise, encadre un ou des salariés. Il ou elle garantit le bon fonctionnement de l'entreprise.