1989 M01 13

Convention collective nationale de l'animation du 28 juin 1988. Étendue par arrêté du 10 janvier 1989 JORF 13 janvier 1989

Animation
IDCC 1518
BROCH 3246

Texte de base

Convention collective nationale du 28 juin 1988
en vigueur non-étendue

Modification de la dénomination de la convention collective

Les partenaires sociaux décident de modifier l'intitulé de la convention collective nationale de l'animation comme suit :

« Convention collective nationale des métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs, et de l'animation agissant pour l'utilité sociale et environnementale, au service des territoires ».

Ils décident de la désigner communément sous l'acronyme « ÉCLAT ».

Ainsi toute référence, dans la convention collective ainsi que dans l'ensemble des textes qui s'y rattachent, à « convention collective de l'animation », est remplacée par « convention collective nationale des métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation agissant pour l'utilité sociale et environnementale, au service des territoires ».

(avenant n° 177 du 1er octobre 2019, art. 2 - BOCC 2019-48)

Préambule
en vigueur étendue

Les organisations signataires de la présente convention conviennent de rappeler que cette convention a pour objet principal d'apporter des garanties conventionnelles à l'ensemble des salariés du secteur et en particulier à ceux qui ne bénéficient d'aucune garantie résultant d'accords d'entreprise.

Elles ne sauraient admettre que, sous couvert de l'existence de la présente convention, des accords d'entreprise soient mis en cause par la voie de la dénonciation. Leur révision éventuelle ou leur adaptation par rapport à la présente convention doit passer nécessairement par le biais de la négociation collective (1).

(1) Avis n° 1 de la commission d'interprétation du 8 janvier 1990 (étendu par arrêté du 26 octobre 1990, art. 1er).

La dénonciation d'un accord collectif doit s'accompagner, quelles que soient les dispositions de cet accord :

– des nouvelles propositions de l'employeur ;

– des modalités de négociation.

Titre Ier : Dispositions générales
Champ d'application
ARTICLE 1.1
REMPLACE

La convention collective de l'animation socioculturelle règle, sur l'ensemble du territoire y compris les D.O.M., les relations entre les employeurs et les salariés des organismes de droit privé, sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d'intérêt social dans les domaines culturel, éducatif, de loisir et de plein air, notamment par des actions continues ou ponctuelles d'animation, de diffusion ou d'information créatives ou récréatives ouvertes à toute catégorie de population.

Entrent notamment dans ce champ d'application les organismes et associations dont les activités sont répertoriées à la nomenclature annexée au décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973 dans les rubriques ci-après à l'exception toutefois de ceux qui relèvent, par leurs critères de fonctionnement, de la convention collective des centres sociaux :

- n°s 9615 et 9622 : organismes assurant la gestion d'équipements socio-éducatifs ;

- n°s 9616 et 9623 : associations culturelles, socio-éducatives et de loisirs ;

- n°s 9618 et 9625 : uniquement les associations de loisirs et de plein air ;

- n° 6712 : uniquement les centres de vacances et les centres de loisirs sans hébergement ;

- n° 6713 : uniquement les auberges de jeunesse.

Les divers organismes ou associations classés au groupe 9723 qui exercent soit les activités définies ci-dessus, soit des activités d'administration ou de coordination des organismes ou associations visées ci-dessus sont également assujettis à la présente convention à l'exclusion toutefois des comités d'entreprise institués en application de l'article L. 431-1 du code du travail.
Voir également l'avis n° 9 de la commission d'interprétation du 4 mai 1992.
ARTICLE 1.1
REMPLACE

La convention collective de l'animation règle, sur l'ensemble du territoire y compris les DOM, les relations entre les employeurs et les salariés des entreprises de droit privé, sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d'intérêt social dans les domaines culturels, éducatifs, de loisirs et de plein air, notamment par des actions continues ou ponctuelles d'animation, de diffusion ou d'information créatives ou récréatives ouvertes à toute catégorie de population.

Les organismes concernés par la présente convention exercent généralement une ou plusieurs activités parmi les suivantes :

- l'accueil collectif de groupes tels que centre de loisirs et centres de vacances pour mineurs, classes de découverte, centre de vacances pour majeurs handicapés ;

- l'enseignement de toute matière, à tout public pendant ses heures de loisirs tels que école de danse, de musique, d'art plastique, d'art dramatique, de sport, etc. ;

- les activités complémentaires situées dans le temps scolaire telles que contrats d'aménagement du temps de l'enfant, aménagement du rythme de vie de l'enfant ;

- les activités d'accueil et d'animation post et périscolaires telles que accueil (matin et/ou midi et/ou soir), accompagnement et soutien scolaire, garderies, études surveillées, etc. ;

- les activités d'accueil temporaire de la petite enfance telles que haltes-garderies, crèches parentales ;

- les activités de développement et de diffusion culturelles telles que centres de culture scientifique et technique, bibliothèques, ludothèques, médiathèques, musées ;

- les activités d'information, de découverte de l'environnement et du patrimoine telles que écomusées, centres permanents d'initiation à l'environnement, maisons de la nature, fermes pédagogiques, chantiers de jeunes, etc. ;

- les activités d'information, d'orientation et de prévention à destination de la jeunesse telles que centres régionaux information jeunesse, bureau information jeunesse, points information jeunes, missions locales, permanences accueil information orientation (P.A.I.O.), ateliers pédagogiques personnalisés, développement social urbain, développement social des quartiers, etc. ;

- les activités de scoutisme ;

- les activités de formation aux métiers spécifiques à la branche d'activité ;

- la gestion d'équipements accueillant une ou plusieurs des activités relevant de la présente convention tels que maisons des jeunes et de la culture, maison pour tous, maisons de quartier, maisons des associations, foyers ruraux, etc. ;

- la mise à disposition de personnel intervenant dans les activités relevant de la présente convention telles que profession sport, etc. ;

- les activités d'accueil et d'hébergement individuels et collectifs de courte durée telles que auberges de jeunesse, centres internationaux de séjour, échanges internationaux ;

- les activités d'administration et/ou de coordination d'organismes relevant de la présente convention telles que fédérations, mouvements, unions, offices des sports, office de la culture.
Nota - Avenant n° 54 du 10 janvier 2001 : Les organismes de droit privé à but non lucratif dont l'activité principale est la diffusion et/ou la conservation du patrimoine, avec ou sans lieu d'exposition (musée, etc.), développent des activités dans les domaines éducatif et culturel. A ce titre, ces structures relèvent de la convention collective de l'animation, et ceci depuis l'arrêté d'extension du 10 janvier 1989.
ARTICLE 1.1
MODIFIE

La convention collective de l'animation règle, sur l'ensemble du territoire y compris les DOM, les relations entre les employeurs et les salariés des entreprises de droit privé, sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d'intérêt social dans les domaines culturels, éducatifs, de loisirs et de plein air, notamment par des actions continues ou ponctuelles d'animation, de diffusion ou d'information créatives ou récréatives ouvertes à toute catégorie de population.

La convention collective de l'animation s'applique également, sur l'ensemble du territoire y compris les DOM, aux entreprises de droit privé sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d'intérêt général de protection de la nature et de l'environnement, notamment par des actions continues ou ponctuelles, de protection de la conservation des sites et espèces, d'éducation à l'environnement, d'études, de contributions au débat public, de formation, de diffusion, d'information ouvertes à toute catégorie de population.

Les organismes concernés par la présente convention exercent généralement une ou plusieurs activités parmi les suivantes :

- l'accueil collectif de groupes tels que centre de loisirs et centres de vacances pour mineurs, classes de découverte, centre de vacances pour majeurs handicapés ;

- l'enseignement de toute matière, à tout public pendant ses heures de loisirs tels que école de danse, de musique, d'art plastique, d'art dramatique, de sport, etc. ;

- les activités complémentaires situées dans le temps scolaire telles que contrats d'aménagement du temps de l'enfant, aménagement du rythme de vie de l'enfant ;

- les activités d'accueil et d'animation post et périscolaires telles que accueil (matin et/ou midi et/ou soir), accompagnement et soutien scolaire, garderies, études surveillées, etc. ;

- les activités d'accueil temporaire de la petite enfance telles que haltes-garderies, crèches parentales ;

- les activités de développement et de diffusion culturelles telles que centres de culture scientifique et technique, bibliothèques, ludothèques, médiathèques, musées ;

- les activités d'information, de découverte de l'environnement et du patrimoine telles que écomusées, centres permanents d'initiation à l'environnement, maisons de la nature, fermes pédagogiques, chantiers de jeunes, etc. ;

- les activités d'information, d'orientation et de prévention à destination de la jeunesse telles que centres régionaux information jeunesse, bureau information jeunesse, points information jeunes, missions locales, permanences accueil information orientation (P.A.I.O.), ateliers pédagogiques personnalisés, développement social urbain, développement social des quartiers, etc. ;

- les activités de scoutisme ;

- les activités de formation aux métiers spécifiques à la branche d'activité ;

- la gestion d'équipements accueillant une ou plusieurs des activités relevant de la présente convention tels que maisons des jeunes et de la culture, maison pour tous, maisons de quartier, maisons des associations, foyers ruraux, etc. ;

- la mise à disposition de personnel intervenant dans les activités relevant de la présente convention telles que profession sport, etc. ;

- les activités d'accueil et d'hébergement individuels et collectifs de courte durée telles que auberges de jeunesse, centres internationaux de séjour, échanges internationaux ;

- les activités d'administration et/ou de coordination d'organismes relevant de la présente convention telles que fédérations, mouvements, unions, offices des sports, office de la culture.

ARTICLE 1.1
MODIFIE

La convention collective de l'animation socioculturelle règle, sur l'ensemble des départements français, y compris les D.O.M., les relations entre les employeurs et les salariés des organismes de droit privé, sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d'intérêt général dans les domaines culturel, éducatif, sportif, de loisirs et de plein air, notamment par des actions continues ou ponctuelles d'animation, de formation, de diffusion, d'information, créatives ou récréatives, et cela quelles que soient la ou les catégories de population relevant de l'activité de l'organisme.

Les organismes concernés par la présente convention exercent notamment une ou plusieurs activités parmi les suivantes :

- l'enseignement artistique et les autres activités éducatives (généralement référencées sous le code 80.4 D) ;

- les actions socio-éducatives à destination des enfants, adolescents, adultes ou familles (généralement référencées sous les codes 55.2 A, 55.2 E, 85.3 G et 85.3 K) ;

- les activités créées autour d'une cause d'intérêt général ou d'un dispositif particulier et centrées sur l'information, la communication et la représentation et les activités des associations polyvalentes à caractère culturel et/ou récréatif dominant (généralement référencées sous les codes 91.3 E, 92.5 A, 92.5 C et 92.5 E) ;

- la gestion de salle de spectacle et des maisons de la culture lorsque cette activité n'entre pas dans le champ de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles ou dans celui de la convention collective des théâtres privés (généralement référencées sous le code 92.3 D) ;

- l'organisation, la gestion d'activités sportives et la gestion d'équipements sportifs par des associations, clubs... à l'exclusion de ceux qui relèvent d'une convention collective étendue spécifique à un secteur sportif (généralement référencées sous les codes 92.6 A et 92.6 C) ;

- l'organisation d'activités récréatives liées aux loisirs à l'exclusion de ceux qui relèvent d'une convention collective étendue spécifique à un secteur d'activité (généralement référencées sous le code 92.7 C).

Les organismes qui, par leurs critères de fonctionnement et/ou d'activités relèvent des conventions collectives des centres sociaux, des entreprises artistiques et culturelles, des foyers de jeunes travailleurs et du tourisme social ne sont pas visés par la présente convention.

Les divers organismes de droit privé, à but non lucratif, qui exercent des activités de coordination, d'administration ou de gestion de personnel des organismes visés ci-dessus, sont également assujettis à la présente convention.

Les organisations syndicales signataires rappellent que c'est l'activité de l'organisme employeur qui détermine l'assujettissement à la présente convention et que l'affiliation à une fédération sportive ou d'éducation populaire ne peut entraîner ni obligation d'appliquer la présente convention ni exonération de son application.
ARTICLE 1.1
MODIFIE

La convention collective de l'animation règle, sur l'ensemble des départements français, y compris les D.O.M., les relations entre les employeurs et les salariés des organismes de droit privé, sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d'intérêt général dans les domaines culturels, éducatifs, sportifs, de loisirs et de plein air, notamment par des actions continues ou ponctuelles d'animation, de formation, de diffusion, d'informations, créatives ou récréatives, et ceci quelles que soient la ou les catégories de population relevant de l'activité de l'organisme.

Les organismes concernés par la présente convention exercent généralement une ou plusieurs activités parmi les suivantes :

- l'accueil collectif de groupes tels que centre de loisirs et centres de vacances pour mineurs, classes de découverte, centre de vacances pour majeurs handicapés ;

- l'enseignement de toute matière, à tout public pendant ses heures de loisirs tels que école de danse, de musique, d'art plastique, d'art dramatique, de sport, etc. ;

- les activités complémentaires situées dans le temps scolaire telles que contrats d'aménagement du temps de l'enfant, aménagement du rythme de vie de l'enfant ;

- les activités d'accueil et d'animation post et périscolaires telles que accueil (matin et/ou midi et/ou soir), accompagnement et soutien scolaire, garderies, études surveillées, etc. ;

- les activités d'accueil temporaire de la petite enfance telles que haltes-garderies, crèches parentales ;

- les activités de développement et de diffusion culturelles telles que centres de culture scientifique et technique, bibliothèques, ludothèques, médiathèques, musées ;

- les activités d'information, de découverte de l'environnement et du patrimoine telles que écomusées, centres permanents d'initiation à l'environnement, maisons de la nature, fermes pédagogiques, chantiers de jeunes, etc. ;

- les activités d'information, d'orientation et de prévention à destination de la jeunesse telles que centres régionaux information jeunesse, bureau information jeunesse, points information jeunes, missions locales, permanences accueil information orientation (P.A.I.O.), ateliers pédagogiques personnalisés, développement social urbain, développement social des quartiers, etc. ;

- les activités de scoutisme ;

- les activités de formation aux métiers spécifiques à la branche d'activité ;

- la gestion d'équipements accueillant une ou plusieurs des activités relevant de la présente convention tels que maisons des jeunes et de la culture, maison pour tous, maisons de quartier, maisons des associations, foyers ruraux, etc. ;

- la mise à disposition de personnel intervenant dans les activités relevant de la présente convention telles que profession sport, etc. ;

- les activités d'accueil et d'hébergement individuels et collectifs de courte durée telles que auberges de jeunesse, centres internationaux de séjour, échanges internationaux ;

- les activités d'administration et/ou de coordination d'organismes relevant de la présente convention telles que fédérations, mouvements, unions, offices des sports, office de la culture.
ARTICLE 1.1
MODIFIE

La convention collective de l'animation règle, sur l'ensemble du territoire y compris les DOM, les relations entre les employeurs et les salariés des entreprises de droit privé, sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d'intérêt social dans les domaines culturels, éducatifs, de loisirs et de plein air, notamment par des actions continues ou ponctuelles d'animation, de diffusion ou d'information créatives ou récréatives ouvertes à toute catégorie de population.

La convention collective de l'animation s'applique également, sur l'ensemble du territoire y compris les DOM, aux entreprises de droit privé sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d'intérêt général de protection de la nature et de l'environnement, notamment par des actions continues ou ponctuelles, de protection de la conservation des sites et espèces, d'éducation à l'environnement, d'études, de contributions au débat public, de formation, de diffusion, d'information ouvertes à toute catégorie de population.

Les organismes concernés par la présente convention exercent généralement une ou plusieurs activités parmi les suivantes :

- l'accueil collectif de groupes tels que centre de loisirs et centres de vacances pour mineurs, classes de découverte, centre de vacances pour majeurs handicapés ;

- l'enseignement de toute matière, à tout public pendant ses heures de loisirs tels que école de danse, de musique, d'art plastique, d'art dramatique, de sport, etc. ;

- les activités complémentaires situées dans le temps scolaire telles que contrats d'aménagement du temps de l'enfant, aménagement du rythme de vie de l'enfant ;

- les activités d'accueil et d'animation post et périscolaires telles que accueil (matin et/ou midi et/ou soir), accompagnement et soutien scolaire, garderies, études surveillées, etc. ;

- les activités d'accueil temporaire de la petite enfance telles que haltes-garderies, crèches parentales ;

- les activités de développement et de diffusion culturelles telles que centres de culture scientifique et technique, bibliothèques, ludothèques, médiathèques, musées ;

- les activités d'information, de découverte de l'environnement et du patrimoine telles que écomusées, centres permanents d'initiation à l'environnement, maisons de la nature, fermes pédagogiques, chantiers de jeunes, etc. ;

- les activités d'information, d'orientation et de prévention à destination de la jeunesse telles que centres régionaux information jeunesse, bureau information jeunesse, points information jeunes, missions locales, permanences accueil information orientation (PAIO), ateliers pédagogiques personnalisés, développement social urbain, développement social des quartiers, etc. ;

- les activités de scoutisme ;

- les activités de formation aux métiers spécifiques à la branche d'activité ;

- la gestion d'équipements accueillant une ou plusieurs des activités relevant de la présente convention tels que maisons des jeunes et de la culture, maison pour tous, maisons de quartier, maisons des associations, foyers ruraux, etc. ;

- la mise à disposition de personnel intervenant dans les activités relevant de la présente convention telles que profession sport, etc. ;

- les activités d'accueil et d'hébergement individuels et collectifs de courte durée telles que auberges de jeunesse, centres internationaux de séjour, échanges internationaux ;

- les activités d'administration et/ou de coordination d'organismes relevant de la présente convention telles que fédérations, mouvements, unions, offices des sports, office de la culture.

D'autre part, la présente convention est applicable dans les groupements d'employeurs lorsque leur activité principale en relève.

Nota - Avenant n° 54 du 10 janvier 2001 : Les organismes de droit privé à but non lucratif dont l'activité principale est la diffusion et/ou la conservation du patrimoine, avec ou sans lieu d'exposition (musée, etc.), développent des activités dans les domaines éducatif et culturel. A ce titre, ces structures relèvent de la convention collective de l'animation, et ceci depuis l'arrêté d'extension du 10 janvier 1989.

ARTICLE 1.1
MODIFIE

La convention collective de l'animation règle, sur l'ensemble du territoire y compris les DOM, les relations entre les employeurs et les salariés des entreprises de droit privé, sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d'intérêt social dans les domaines culturels, éducatifs, de loisirs et de plein air, notamment par des actions continues ou ponctuelles d'animation, de diffusion ou d'information créatives ou récréatives ouvertes à toute catégorie de population.

La convention collective de l'animation s'applique également, sur l'ensemble du territoire y compris les DOM, aux entreprises de droit privé sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d'intérêt général de protection de la nature et de l'environnement, notamment par des actions continues ou ponctuelles, de protection de la conservation des sites et espèces, d'éducation à l'environnement, d'études, de contributions au débat public, de formation, de diffusion, d'information ouvertes à toute catégorie de population.

Les activités d'information concourant à la formation civique ou aux droits des citoyens, organisées par une entreprise de droit privé, sans but lucratif, constituent des activités d'intérêt général dans les domaines éducatifs, culturels et citoyens.

A ce titre, les entreprises concernées telles que les centres information jeunesse, les centres d'information des droits des femmes relèvent de la convention collective nationale de l'animation et cela depuis l'arrêté d'extension du 10 janvier 1989.

Les 2 alinéas ci-dessus ne concernent pas les entreprises relevant de la convention collective nationale des missions locales/PAIO.

Les organismes concernés par la présente convention exercent généralement une ou plusieurs activités parmi les suivantes :

- l'accueil collectif de groupes tels que centre de loisirs et centres de vacances pour mineurs, classes de découverte, centre de vacances pour majeurs handicapés ;

- l'enseignement de toute matière, à tout public pendant ses heures de loisirs tels que école de danse, de musique, d'art plastique, d'art dramatique, de sport, etc. ;

- les activités complémentaires situées dans le temps scolaire telles que contrats d'aménagement du temps de l'enfant, aménagement du rythme de vie de l'enfant ;

- les activités d'accueil et d'animation post et périscolaires telles que accueil (matin et/ou midi et/ou soir), accompagnement et soutien scolaire, garderies, études surveillées, etc. ;

- les activités d'accueil temporaire de la petite enfance telles que haltes-garderies, crèches parentales ;

- les activités de développement et de diffusion culturelles telles que centres de culture scientifique et technique, bibliothèques, ludothèques, médiathèques, musées ;

- les activités d'information, de découverte de l'environnement et du patrimoine telles que écomusées, centres permanents d'initiation à l'environnement, maisons de la nature, fermes pédagogiques, chantiers de jeunes, etc. ;

- les activités d'information, d'orientation et de prévention à destination de la jeunesse telles que centres régionaux information jeunesse, bureau information jeunesse, points information jeunes, missions locales, permanences accueil information orientation (P.A.I.O.), ateliers pédagogiques personnalisés, développement social urbain, développement social des quartiers, etc. ;

- les activités de scoutisme ;

- les activités de formation aux métiers spécifiques à la branche d'activité ;

- la gestion d'équipements accueillant une ou plusieurs des activités relevant de la présente convention tels que maisons des jeunes et de la culture, maison pour tous, maisons de quartier, maisons des associations, foyers ruraux, etc. ;

- la mise à disposition de personnel intervenant dans les activités relevant de la présente convention telles que profession sport, etc. ;

- les activités d'accueil et d'hébergement individuels et collectifs de courte durée telles que auberges de jeunesse, centres internationaux de séjour, échanges internationaux ;

- les activités d'administration et/ou de coordination d'organismes relevant de la présente convention telles que fédérations, mouvements, unions, offices des sports, office de la culture.

D'autre part, la présente convention est applicable dans les groupements d'employeurs lorsque leur activité principale en relève.
Nota - Avenant n° 54 du 10 janvier 2001 : Les organismes de droit privé à but non lucratif dont l'activité principale est la diffusion et/ou la conservation du patrimoine, avec ou sans lieu d'exposition (musée, etc.), développent des activités dans les domaines éducatif et culturel. A ce titre, ces structures relèvent de la convention collective de l'animation, et ceci depuis l'arrêté d'extension du 10 janvier 1989.
ARTICLE 1.1
en vigueur étendue

La convention collective de l'animation règle, sur l'ensemble du territoire y compris les DOM, les relations entre les employeurs et les salariés des entreprises de droit privé, sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d'intérêt social dans les domaines culturels, éducatifs, de loisirs et de plein air, notamment par des actions continues ou ponctuelles d'animation, de diffusion ou d'information créatives ou récréatives ouvertes à toute catégorie de population.

La convention collective de l'animation s'applique également, sur l'ensemble du territoire y compris les DOM, aux entreprises de droit privé sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d'intérêt général de protection de la nature et de l'environnement, notamment par des actions continues ou ponctuelles, de protection de la conservation des sites et espèces, d'éducation à l'environnement, d'études, de contributions au débat public, de formation, de diffusion, d'information ouvertes à toutes catégories de population.

Les organismes concernés par la présente convention exercent généralement une ou plusieurs activités parmi les suivantes (1) :

- l'accueil collectif de groupes tels que centres de loisirs et centres de vacances pour mineurs, classes de découverte, centres de vacances pour majeurs handicapés ;

- l'enseignement de toute matière, à tout public pendant ses heures de loisirs tels qu'écoles de danse, de musique, d'art plastique, d'art dramatique, de sport, etc. ;

- les activités complémentaires situées dans le temps scolaire telles que contrats d'aménagement du temps de l'enfant, aménagement du rythme de vie de l'enfant ;

- les activités d'accueil et d'animation post- et périscolaires telles que accueil (matin et/ou midi et/ou soir), accompagnement et soutien scolaire, garderies, études surveillées, etc. ;

- les activités d'accueil temporaire de la petite enfance telles que haltes-garderies, crèches parentales ;

- les activités de développement et de diffusion culturelles telles que centres de culture scientifique et technique, bibliothèques, ludothèques, médiathèques, musées ;

- les activités d'information, de découverte de l'environnement et du patrimoine telles que écomusées, centres permanents d'initiation à l'environnement, maisons de la nature, fermes pédagogiques, chantiers de jeunes, etc. ;

- les activités d'information, d'orientation et de prévention à destination de la jeunesse telles que centres régionaux information jeunesse, bureaux information jeunesse, points information jeunes, missions locales, permanences accueil information orientation (PAIO), ateliers pédagogiques personnalisés, développement social urbain, développement social des quartiers, etc. ;

- les activités de scoutisme ;

- les activités de formation aux métiers spécifiques à la branche d'activité ;

- la gestion d'équipements accueillant une ou plusieurs des activités relevant de la présente convention tels que maisons des jeunes et de la culture, maison pour tous, maisons de quartier, maisons des associations, foyers ruraux, etc. ;

- la mise à disposition de personnel intervenant dans les activités relevant de la présente convention telles que profession sport, etc. ;

- les activités d'accueil et d'hébergement individuels et collectifs de courte durée telles qu'auberges de jeunesse, centres internationaux de séjour, échanges internationaux ;

- les activités d'administration et/ou de coordination d'organismes relevant de la présente convention telles que fédérations, mouvements, unions, offices des sports, office de la culture.

Les associations et organismes d'accueil de jeunes enfants de moins de 6 ans visés aux articles R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique ainsi que leurs fédérations et regroupements, centres de gestion et de ressources relèvent de la convention collective nationale des centres sociaux et socioculturels et des associations adhérentes au SNAECSO (du 4 juin 1983), à l'exception :

- des associations et organismes accueillant des enfants de moins de 6 ans dont l'activité principale relève des articles R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique qui appliquaient au 31 décembre 2004 la convention collective nationale de l'animation. Ces associations et organismes peuvent continuer à appliquer la convention collective nationale de l'animation ;

- des associations et organismes accueillant des enfants de moins de 6 ans conformément aux articles R. 2324-16 et suivants du code de la santé publique dont l'activité principale est l'organisation des accueils collectifs de mineurs qui relèvent de la convention collective nationale de l'animation.

Les équipements socio-éducatifs tels que les maisons de jeunes et de la culture ou les maisons pour tous appliquant la convention collective nationale de l'animation, qui ont obtenu ou qui obtiennent postérieurement au 1er janvier 2005, pour la conduite de leur activité, un agrément de la caisse d'allocations familiales au titre de prestation de services " animation globale et coordination ", peuvent continuer à relever de la convention collective nationale de l'animation, sauf si la structure décide d'appliquer la convention collective nationale des personnels des centres sociaux et socioculturels et des associations adhérentes au SNAECSO.

D'autre part, la présente convention est applicable dans les groupements d'employeurs lorsque leur activité principale en relève.

(1) Complété par avenant n° 37 du 11 décembre 1996, non étendu.

Date d'entrée en vigueur et durée de la convention
ARTICLE 1.2
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle entre en vigueur à la date de son extension.

Les dispositions salariales contenues aux annexes 1 et 2 entrent en vigueur le 1er janvier 1989 sauf si à cette date les clauses générales n'ont pas fait l'objet d'une extension. Dans ce cas, c'est la date de publication de l'arrêté d'extension qui déterminera la date d'entrée en vigueur de la convention et de ses annexes.
Révision et dénonciation
ARTICLE 1.3
en vigueur étendue

Toute demande de révision doit être signifiée aux autres parties par l'une des parties contractantes et être accompagnée d'un contre-projet portant sur les points à réviser. Un calendrier est établi au cours de la première réunion de négociation, qui doit se tenir dans le délai de 3 mois suivant la demande de révision.

Chacune des parties contractantes se réserve le droit de dénoncer la présente convention moyennant un préavis de 3 mois, de date à date, par lettre recommandée à chacune des autres parties, accompagnée d'un nouveau projet de convention collective.

Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 24 mois à compter du dépôt de la dénonciation. Une nouvelle négociation doit s'engager dans les 3 mois qui suivent l'envoi de la lettre recommandée de dénonciation.

Droits acquis
ARTICLE 1.4
en vigueur étendue

La présente convention ne peut en aucun cas porter atteinte aux avantages acquis à titre individuel ou par application d'un accord collectif conclu antérieurement à la signature de la présente convention. Son application ne peut en aucun cas constituer une cause de rupture du contrat de travail.

Adhésion
ARTICLE 1.5
REMPLACE

Toute organisation syndicale représentative de salariés, toute organisation syndicale d'employeurs ou tout employeur peut adhérer à la présente convention dans les conditions prévues à l'article L. 132-9 du code du travail.

ARTICLE 1.5
en vigueur étendue

Toute organisation syndicale représentative de salariés, toute organisation syndicale d'employeurs ou tout employeur peut adhérer à la présente convention dans les conditions prévues à l'article L. 2261-3 du code du travail.

Commission nationale de conciliation, d'interprétation et de validation
ARTICLE 1.6
REMPLACE

Il est créé une commission nationale de conciliation et d'interprétation chargée :

- d'examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à l'occasion de l'interprétation d'une clause de la présente convention ;

- d'étudier tout litige individuel résultant de l'application de la présente convention si aucune solution n'a été apportée au plan de l'entreprise ;

- de formuler un avis sur l'interprétation de la présente convention.

Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.

Composition :

Deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives au plan national.

Un nombre de représentants patronaux égal à celui des représentants des salariés.

Fonctionnement :

La présidence de la commission sera assurée alternativement par un délégué salarié et par un délégué patronal.

Les conflits et interprétations soulevés par l'une des parties sont présentés par l'intermédiaire des organisations syndicales représentatives, et sont signifiés par lettre motivée au président en exercice. Celui-ci se charge de convoquer la commission de conciliation et d'interprétation qui se réunit dans les quinze jours suivant la réception de la lettre.

Un procès-verbal est établi à chaque réunion de commission par le secrétariat de la commission qui est assuré par l'une des organisations employeurs.

En cas d'accord entre les parties, les décisions prises sont immédiatement applicables.
ARTICLE 1.6
REMPLACE


Il est créé une commission nationale de conciliation et d'interprétation chargée :

- d'examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à l'occasion de l'interprétation d'une clause de la présente convention ;

- d'étudier tout litige individuel résultant de l'application de la présente convention si aucune solution n'a été apportée au plan de l'entreprise ;

- de formuler un avis sur l'interprétation de la présente convention.

Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.

Composition :

Deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives au plan national.

Un nombre de représentants patronaux égal à celui des représentants des salariés.

Fonctionnement :

La présidence de la commission sera assurée alternativement par un délégué salarié et par un délégué patronal.

Les conflits et interprétations soulevés par une des parties sont présentés par l'intermédiaire des organisations syndicales représentatives. Ils sont signifiés par lettre motivée au président en exercice et à la partie défenderesse. La commission de conciliation et d'interprétation se réunit trois fois par an. La commission examine les dossiers qui sont parvenus trente jours avant qu'elle siège au président et à la partie défenderesse.

Un procès-verbal est établi à chaque réunion de commission par le secrétariat de la commission qui est assuré par l'une des organisations employeurs.

En cas d'accord entre les parties, les décisions prises sont immédiatement applicables.
1.6.2. Commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF)
1.6.2.1. Composition.

La commission paritaire nationale emploi-formation de l'animation socioculturelle (CPNEF) est composée paritairement de représentants des organisations syndicales des employeurs, d'une part, et des salariés (3 titulaires par organisation), d'autre part.

Ces représentants sont désignés par les organisations représentatives au plan national de la convention collective nationale qui disposent à tout moment des mandats ainsi confiés.
1.6.2.2. Objectifs.

La CPNEF est chargée de mettre en place et de contrôler, en matière d'emploi et de formation, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs définis par le présent accord :

- renforcer les moyens de réflexion et d'action de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;

- agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;

- élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;

- mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.
1.6.2.3. Mission.
1.6.2.3.1. Formation.

En matière de formation, la CPNEF est plus particulièrement chargée de :

- regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, des CIF, des formations en alternance, des CFI, etc. ;

- définir les moyens à mettre en oeuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion des jeunes dans le secteur professionnel, notamment dans le cadre de l'utilisation du 0,5 % de la masse salariale prévue par la loi ;

- rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à assurer l'optimisation des ressources de formation.
1.6.2.3.2. Emploi.

En matière d'emploi, la CPNEF est plus particulièrement chargée de :

- étudier en permanence l'évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ;

- chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;

- adapter le développement des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;

- susciter en cas de licenciement économique toutes les solutions susceptibles d'être mises en oeuvre pour faciliter le reclassement ou la reconversion ;

- trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;

- effectuer toutes les démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.
1.6.2.4. Organisation.

Les parties signataires laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les règles de son organisation et de son fonctionnement, notamment :

- périodicité et calendrier des réunions ;

- élection d'un(e) président(e) et d'un(e) secrétaire, dans le respect de l'alternance liée au paritarisme.
ARTICLE 1.6
MODIFIE


Il est créé une commission nationale de conciliation, d'interprétation et de validation chargée :

- d'examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à l'occasion d'une clause de la présente convention ;

- d'étudier tout litige individuel résultant de l'appplication de la présente convention si aucune solution n'a été apportée au plan de l'entreprise ;

- de formuler un avis sur l'interprétation de la présente convention ;

- de valider les accords d'entreprise signés par des représentants du personnel ;

- de valider les accords d'entreprise qui dérogent à la convention collective.

Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.

Composition :

Deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives au plan national.

Un nombre de représentants patronaux égal à celui des représentants des salariés.

Fonctionnement :

La présidence de la commission sera assurée alternativement par un délégué salarié et par un délégué patronal.

Les conflits et interprétations soulevés par une des parties sont présentés par l'intermédiaire des organisations syndicales représentatives. Ils sont signifiés par lettre motivée au président en exercice et à la partie défenderesse. La commission de conciliation et d'interprétation se réunit trois fois par an. La commission examine les dossiers qui sont parvenus trente jours avant qu'elle siège au président et à la partie défenderesse.

Un procès-verbal est établi à chaque réunion de commission par le secrétariat de la commission qui est assuré par l'une des organisations employeurs.

En cas d'accord entre les parties, les décisions prises sont immédiatement applicables.
1.6.2. Commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF)
1.6.2.1. Composition.

La commission paritaire nationale emploi-formation de l'animation socioculturelle (CPNEF) est composée paritairement de représentants des organisations syndicales des employeurs, d'une part, et des salariés (3 titulaires par organisation), d'autre part.

Ces représentants sont désignés par les organisations représentatives au plan national de la convention collective nationale qui disposent à tout moment des mandats ainsi confiés.
1.6.2.2. Objectifs.

La CPNEF est chargée de mettre en place et de contrôler, en matière d'emploi et de formation, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs définis par le présent accord :

- renforcer les moyens de réflexion et d'action de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;

- agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;

- élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;

- mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.
1.6.2.3. Mission.
1.6.2.3.1. Formation.

En matière de formation, la CPNEF est plus particulièrement chargée de :

- regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, des CIF, des formations en alternance, des CFI, etc. ;

- définir les moyens à mettre en oeuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion des jeunes dans le secteur professionnel, notamment dans le cadre de l'utilisation du 0,5 % de la masse salariale prévue par la loi ;

- rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à assurer l'optimisation des ressources de formation.
1.6.2.3.2. Emploi.

En matière d'emploi, la CPNEF est plus particulièrement chargée de :

- étudier en permanence l'évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ;

- chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;

- adapter le développement des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;

- susciter en cas de licenciement économique toutes les solutions susceptibles d'être mises en oeuvre pour faciliter le reclassement ou la reconversion ;

- trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;

- effectuer toutes les démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.
1.6.2.4. Organisation.

Les parties signataires laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les règles de son organisation et de son fonctionnement, notamment :

- périodicité et calendrier des réunions ;

- élection d'un(e) président(e) et d'un(e) secrétaire, dans le respect de l'alternance liée au paritarisme.
ARTICLE 1.6
REMPLACE
1.6.1 Commission nationale de conciliation et d'interprétation

Il est créé une commission nationale de conciliation, d'interprétation et de validation chargée :

– d'examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à l'occasion d'une clause de la présente convention ;

– d'étudier tout litige individuel résultant de l'appplication de la présente convention si aucune solution n'a été apportée au plan de l'entreprise ;

– de formuler un avis sur l'interprétation de la présente convention ;

– de valider les accords d'entreprise signés par des représentants du personnel ;

– de valider les accords d'entreprise qui dérogent à la convention collective.

Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.

Composition

Deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives au plan national.

Un nombre de représentants patronaux égal à celui des représentants des salariés.

Fonctionnement

La présidence de la commission sera assurée alternativement par un délégué salarié et par un délégué patronal.

Les conflits et interprétations soulevés par une des parties sont présentés par l'intermédiaire des organisations syndicales représentatives. Ils sont signifiés par lettre motivée au président en exercice et à la partie défenderesse. La commission de conciliation et d'interprétation se réunit 3 fois par an. La commission examine les dossiers qui sont parvenus 30 jours avant qu'elle siège au président et à la partie défenderesse.

Un procès-verbal est établi à chaque réunion de commission par le secrétariat de la commission, qui est assuré par l'une des organisations employeurs.

En cas d'accord entre les parties, les décisions prises sont immédiatement applicables.

1.6.2. Commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF)
1.6.2.1. Composition

La commission paritaire nationale emploi-formation de l'animation socioculturelle (CPNEF) est composée paritairement de représentants des organisations syndicales des employeurs, d'une part, et des salariés (trois titulaires par organisation), d'autre part.

Ces représentants sont désignés par les organisations représentatives au plan national de la convention collective nationale qui disposent à tout moment des mandats ainsi confiés.

1.6.2.2. Objectifs

La CPNEF est chargée de mettre en place et de contrôler, en matière d'emploi et de formation, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs définis par le présent accord :

– renforcer les moyens de réflexion et d'action de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;

– agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;

– élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;

– mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.

1.6.2.3. Mission
1.6.2.3.1. Formation

En matière de formation, la CPNEF est plus particulièrement chargée de :

– regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, des CIF, des formations en alternance, des CFI, etc. ;

– définir les moyens à mettre en oeuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion des jeunes dans le secteur professionnel, notamment dans le cadre de l'utilisation du 0,5 % de la masse salariale prévue par la loi ;

– rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à assurer l'optimisation des ressources de formation.

1.6.2.3.2. Emploi

En matière d'emploi, la CPNEF est plus particulièrement chargée :

– d'étudier en permanence l'évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ;

– de chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;

– d'adapter le développement des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;

– de susciter en cas de licenciement économique toutes les solutions susceptibles d'être mises en oeuvre pour faciliter le reclassement ou la reconversion ;

– de trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;

– d'effectuer toutes les démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.

1.6.2.4. Organisation

Les parties signataires laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les règles de son organisation et de son fonctionnement, notamment :

– périodicité et calendrier des réunions ;

– élection d'un(e) président(e) et d'un(e) secrétaire, dans le respect de l'alternance liée au paritarisme.

ARTICLE 1.6
en vigueur étendue
1.6.1. Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée de trois représentants par organisation syndicale de salariés reconnue représentative par l'arrêté du ministre du travail pris en application de l'article L. 2122-11 du code du travail, et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives par l'arrêté du ministre du travail pris en application des articles L. 2151-1 et suivants du code du travail.

Toute nouvelle organisation professionnelle d'employeurs qui souhaite siéger au sein de la commission nationale de négociation doit, soit obtenir l'accord unanime des membres de celle-ci, visés au premier alinéa du présent article, soit (1) être reconnue représentative par le ministre en charge du travail. Toute nouvelle organisation syndicale de salariés doit être reconnue comme représentative par le ministre en charge du travail.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit au moins trois fois par an soit en formation mixte, soit en formation paritaire.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour objet de compléter, adapter et réviser la présente convention collective nationale. Elle a également pour rôle de représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, et exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.

Les partenaires sociaux décident de créer au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation une sous-commission interprétation et négociation d'entreprise.

1.6.1.1. Composition et fonctionnement de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise

La sous-commission se réunira en formation paritaire. Elle est composée conformément au principe énoncé à l'article 1.6.1. Elle comporte deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs.

La présidence de la commission sera assurée alternativement par un représentant salarié et par un représentant employeur.

Pour ses modalités de fonctionnement, la sous-commission se dotera d'un règlement intérieur.

1.6.1.2. Missions de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise

La sous-commission est mise en place pour réaliser les missions suivantes dévolues par la loi à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation : interprétation des dispositions de la convention collective nationale de l'animation   ; enregistrement des accords collectifs d'entreprise   ; établissement du rapport annuel d'activité.

La sous-commission pourra se voir confier d'autres missions par décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation lorsque les partenaires sociaux l'estimeront nécessaire.

1.6.1.2.1. Interprétation de la convention collective nationale de l'animation

La sous-commission est chargée de formuler un avis sur l'interprétation des dispositions de la présente convention collective nationale.

Suivant qu'elles sont formulées par un employeur ou un salarié, les questions d'interprétation sont présentées par l'intermédiaire d'une organisation professionnelle d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés représentative.

Elle peut également rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

En cas d'accord entre les parties, l'avis d'interprétation pourra faire l'objet d'un avenant à la présente convention, conclu en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et soumis à extension.

1.6.1.2.2. Enregistrement des accords collectifs d'entreprise de la branche (2)

En application de l'article L. 2232-9 du code du travail, la sous-commission enregistre les accords collectifs d'entreprise relatifs à la durée de travail et aux congés, transmis par les structures de la branche.

1.6.1.2.3. Établissement du rapport annuel d'activité

La sous-commission est chargée de réaliser le rapport annuel d'activité mis en place par l'article L. 2232-9 du code du travail.

En application de cet article, le rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise transmis à la branche dans le cadre de l'article 1.6.1.2.2, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Le rapport sera présenté pour validation à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

1.6.2. Commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF)
1.6.2.1. Composition

La commission paritaire nationale emploi-formation de l'animation socioculturelle (CPNEF) est composée paritairement de représentants des organisations syndicales des employeurs, d'une part, et des salariés (trois titulaires par organisation), d'autre part.

Ces représentants sont désignés par les organisations représentatives au plan national de la convention collective nationale qui disposent à tout moment des mandats ainsi confiés.

1.6.2.2. Objectifs

La CPNEF est chargée de mettre en place et de contrôler, en matière d'emploi et de formation, tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs définis par le présent accord :

– renforcer les moyens de réflexion et d'action de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance des qualifications initiales ou acquises ;

– agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle soient reconnus comme étant les éléments déterminants d'une politique sociale novatrice ;

– élaborer une politique d'ensemble tant en matière de formation que d'emploi ;

– mettre en place les moyens nécessaires à l'application de cette politique.

1.6.2.3. Mission
1.6.2.3.1. Formation

En matière de formation, la CPNEF est plus particulièrement chargée de :

– regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, des CIF, des formations en alternance, des CFI, etc. ;

– définir les moyens à mettre en oeuvre pour que puisse être réalisée une véritable politique d'insertion des jeunes dans le secteur professionnel, notamment dans le cadre de l'utilisation du 0,5 % de la masse salariale prévue par la loi ;

– rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, les moyens propres à assurer l'optimisation des ressources de formation.

1.6.2.3.2. Emploi

En matière d'emploi, la CPNEF est plus particulièrement chargée :

– d'étudier en permanence l'évolution des emplois tant qualitativement que quantitativement ;

– de chercher toutes les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;

– d'adapter le développement des formations professionnelles à l'évolution de l'emploi ;

– de susciter en cas de licenciement économique toutes les solutions susceptibles d'être mises en oeuvre pour faciliter le reclassement ou la reconversion ;

– de trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et de la demande d'emploi ;

– d'effectuer toutes les démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes à l'issue de leur formation.

1.6.2.4. Organisation

Les parties signataires laissent à leurs représentants au sein de cette commission le soin de déterminer les règles de son organisation et de son fonctionnement, notamment :

– périodicité et calendrier des réunions ;

– élection d'un(e) président(e) et d'un(e) secrétaire, dans le respect de l'alternance liée au paritarisme.

(1) Les termes «, soit obtenir l'accord unanime des membres de celle-ci, visés au premier alinéa du présent article, soit » figurant à l'alinéa 2 de l'article 1.6.1 de la convention susvisée tel que modifié par l'article 1er de l'avenant sont exclus en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.

(Arrêté du 11 janvier 2018-art. 1)

(2) L'article 1.6.1.2.2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 11 janvier 2018 - art. 1)

ARTICLE 1.6
en vigueur non-étendue
1.6.1. Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée de trois représentants par organisation syndicale de salariés reconnue représentative par l'arrêté du ministre du travail pris en application de l'article L. 2122-11 du code du travail, et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives par l'arrêté du ministre du travail pris en application des articles L. 2151-1 et suivants du code du travail.

Toute nouvelle organisation professionnelle d'employeurs qui souhaite siéger au sein de la commission nationale de négociation doit, soit obtenir l'accord unanime des membres de celle-ci, visés au premier alinéa du présent article, soit (1) être reconnue représentative par le ministre en charge du travail. Toute nouvelle organisation syndicale de salariés doit être reconnue comme représentative par le ministre en charge du travail.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit au moins trois fois par an soit en formation mixte, soit en formation paritaire.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour objet de compléter, adapter et réviser la présente convention collective nationale. Elle a également pour rôle de représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, et exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.

Les partenaires sociaux décident de créer au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation une sous-commission interprétation et négociation d'entreprise.

1.6.1.1. Composition et fonctionnement de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise

La sous-commission se réunira en formation paritaire. Elle est composée conformément au principe énoncé à l'article 1.6.1. Elle comporte deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs.

La présidence de la commission sera assurée alternativement par un représentant salarié et par un représentant employeur.

Pour ses modalités de fonctionnement, la sous-commission se dotera d'un règlement intérieur.

1.6.1.2. Missions de la sous-commission interprétation et négociation d'entreprise

La sous-commission est mise en place pour réaliser les missions suivantes dévolues par la loi à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation : interprétation des dispositions de la convention collective nationale de l'animation   ; enregistrement des accords collectifs d'entreprise   ; établissement du rapport annuel d'activité.

La sous-commission pourra se voir confier d'autres missions par décision de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation lorsque les partenaires sociaux l'estimeront nécessaire.

1.6.1.2.1. Interprétation de la convention collective nationale de l'animation

La sous-commission est chargée de formuler un avis sur l'interprétation des dispositions de la présente convention collective nationale.

Suivant qu'elles sont formulées par un employeur ou un salarié, les questions d'interprétation sont présentées par l'intermédiaire d'une organisation professionnelle d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés représentative.

Elle peut également rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

En cas d'accord entre les parties, l'avis d'interprétation pourra faire l'objet d'un avenant à la présente convention, conclu en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et soumis à extension.

1.6.1.2.2. Enregistrement des accords collectifs d'entreprise de la branche (2)

En application de l'article L. 2232-9 du code du travail, la sous-commission enregistre les accords collectifs d'entreprise relatifs à la durée de travail et aux congés, transmis par les structures de la branche.

1.6.1.2.3. Établissement du rapport annuel d'activité

La sous-commission est chargée de réaliser le rapport annuel d'activité mis en place par l'article L. 2232-9 du code du travail.

En application de cet article, le rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise transmis à la branche dans le cadre de l'article 1.6.1.2.2, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Le rapport sera présenté pour validation à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

1.6.2. Commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF)
1.6.2.1 Composition

Dans sa formation plénière, la commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF) est composée paritairement de représentants des organisations syndicales des employeurs, d'une part, et des salariés (trois titulaires par organisation), d'autre part.

Ces représentants sont désignés par les organisations représentatives au plan national dans la convention collective, qui disposent à tout moment des mandats ainsi confiés.

La CPNEF sera présidée alternativement, tous les 2 ans, par un représentant des employeurs ou des salariés.

1.6.2.2 Missions

La CPNEF définit, selon les orientations du présent avenant, la politique de formation professionnelle de la branche. Elle conçoit et s'assure de la mise en œuvre effective des offres de formation, priorités et modalités de prise en charge et travaux d'étude-action, projets et expérimentations de nature à développer l'accès à la formation professionnelle dans les entreprises de la branche, en adéquation avec leurs besoins.

La CPNEF a notamment pour missions :
– d'assurer le pilotage et la mise en œuvre de la politique générale de formation professionnelle continue dans le champ conventionnel couvert.
– de définir les actions prioritaires visant à guider les entreprises dans l'élaboration de leur politique de formation.
– de mener une réflexion sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en prenant toutes les mesures et décisions nécessaires pour y parvenir : éclairage auprès des entreprises et des salariés sur les tendances d'évolutions de l'environnement économique, démographique, réglementaire et technologique, accompagnement par l'outillage et l'activation de ressources, en lien avec l'OPCO, informations et relais de toute enquête ou étude relative aux enjeux emploi et formation, etc. ;
– de promouvoir l'accès à la qualification tout au long de la vie, via notamment la mise en place de certifications de branche, dans le cadre de la sous-commission “ observation et certification ”, et en organisant une réflexion sur l'évolution des certifications accessibles par la voie de la formation initiale, en particulier au regard de leur adéquation avec les besoins du secteur ;
– de soutenir le développement de l'apprentissage dans la branche, par la mise en place des voies et moyens appropriés, et en particulier, dans le cadre de la sous-commission « alternance » ;
– d'organiser auprès d'un large public, et dans le cadre de partenariats, la promotion des activités, métiers et parcours professionnels accessibles dans la branche ;
– de concevoir de manière exploratoire les passerelles possibles avec d'autres branches, sous l'angle des compétences et des métiers, dans le contexte du mouvement de rapprochements de branches.

Le développement de l'observation, la mise en place d'une véritable politique de certification et le développement de l'apprentissage constituent des priorités pour lesquelles la CPNEF s'appuiera sur des sous-commissions dédiées et bénéficiera de moyens réservés sur la contribution conventionnelle.

La CPNEF articulera très étroitement son action avec celle de la CPPNI, qui cadrera en amont les grandes orientations des politiques emploi-formation dans la branche.

1.6.2.3. Fonctionnement

La CPNEF se réunira en formation plénière au moins trois fois par an, et autant que de besoin.

Pour son fonctionnement, la CPNEF pourra adopter un règlement intérieur.

Pour assurer l'ensemble des missions définies à l'article 1.6.2.2 de la CCN, la CPNEF se dote de deux sous-commissions chargées d'assurer pleinement et exclusivement, par délégation de la CPNEF, les missions qui leur seront rattachées.

À cet effet, il est mis en place :
– une sous-commission “ observatoire et certification ” : cette sous-commission sera composée de :
–– deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau national ;
–– un nombre équivalent de représentants des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ de la convention collective.

Le secrétariat de la sous-commission “ observatoire et certification ” sera assuré par une des organisations professionnelles d'employeurs représentative. La sous-commission pourra se doter d'un règlement intérieur. Elle se réunira autant que de besoin.

Cette sous-commission aura pour missions principales :
– d'assurer une veille prospective de l'évolution des emplois, des métiers, des compétences et qualifications au sein de la branche afin d'assurer notamment une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
– d'organiser la réflexion relative à la politique de certification de branche.

L'ensemble de ses missions sont détaillées à l'article 7.3 de la CCN.

Chaque année, la sous-commission « observatoire et certification » disposera des moyens financiers, correspondant à une quote-part de la contribution supplémentaire conventionnelle, lui permettant de mener à bien ses missions.
– une sous-commission “ alternance ” : composée de :
–– deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau national ;
–– un nombre équivalent de représentants des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ de la convention collective.

Le secrétariat de la sous-commission “ alternance ” sera assuré par une des organisations professionnelles d'employeurs représentative. La sous-commission pourra se doter d'un règlement intérieur. Elle se réunira autant que de besoin.

Cette sous-commission aura pour principale mission d'explorer et mettre en œuvre les voies et moyens permettant de développer les contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation dans la branche.

Une mission « apprentissage », conduite par un binôme paritaire, sera plus particulièrement chargée de concevoir une stratégie de sensibilisation et d'accompagnement des entreprises à l'embauche d'apprentis. Pour ce faire, elle devra nouer les partenariats les plus efficaces.

L'ensemble de ses missions sont détaillées à l'article 7.8 de la CCN.

Chaque année, la sous-commission “ alternance ” disposera des moyens financiers, correspondant à une quote-part de la contribution supplémentaire conventionnelle, lui permettant de mener à bien ses missions.

Les deux sous-commissions rattachées à la CPNEF lui rendent comptent de leurs travaux, proposent un programme d'actions pluriannuel et l'emploi de l'enveloppe des fonds conventionnels réservés aux missions qui leur sont attachées. La CPNEF, dans sa formation plénière, examine ces propositions et prend les décisions de nature à permettre la bonne conduite des missions par ces sous-commissions.

Enfin, outre ces deux sous-commissions, la CPNEF pourra créer autant de groupes de travail que nécessaire, pour instruire des problématiques particulières, de nature ponctuelle.

Dès signature de l'avenant, un premier groupe de travail relatif au CPF co-construit sera instauré. Il aura pour missions de :
– réfléchir à la mise en place d'une politique de branche en matière d'abondements et de cofinancements du CPF et de formuler des propositions en conséquence ;
– d'informer et d'accompagner les entreprises à la mise en place de leurs propres politiques d'abondement du CPF ;
– d'assurer le suivi du dispositif et d'émettre toute proposition de nature à l'améliorer.

1.6.2.4. La déclinaison des travaux en région

Considérant que les territoires sont les lieux de réalisation effective des projets et le niveau le plus pertinent d'étude-action, la CPNEF portera une attention particulière à la prise en compte de projets pilotés en région par les partenaires que sont les conseils régionaux, les conseils départementaux et les services déconcentrés de l'État, ainsi qu'à l'articulation des travaux nationaux et régionaux.

La CPNEF s'efforcera, dès que possible, de prévoir une déclinaison régionale de ses propres travaux, dès lors, notamment, qu'il s'agit de travaux d'observation – étude – anticipation.

1.6.2.5. L'organisation des réflexions interbranches

Les proximités d'activité et la réalité des parcours professionnels rendent incontournable la mutualisation des réflexions entre CPNEF de différentes branches professionnelles. Dès lors, la CPNEF mènera une démarche proactive vis-à-vis de CPNEF d'autres branches, qu'elles soient rattachées ou non au même OPCO, dès lors que les problématiques d'emploi, de qualification ou les mobilités professionnelles justifient des coopérations.

Les projets interbranches pourront porter sur la création de certifications communes, la mise en place de passerelles intercertifications, la conception et la mise en place d'actions collectives de formation, des expérimentations de mutualisation d'emplois, des travaux d'ingénierie ou d'études-actions partagés.

(1) Les termes «, soit obtenir l'accord unanime des membres de celle-ci, visés au premier alinéa du présent article, soit » figurant à l'alinéa 2 de l'article 1.6.1 de la convention susvisée tel que modifié par l'article 1er de l'avenant sont exclus en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
(Arrêté du 11 janvier 2018 - art. 1)

(2) L'article 1.6.1.2.2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 11 janvier 2018 - art. 1)

ARTICLE 1.6
REMPLACE

Il est créé une commission nationale de conciliation et d'interprétation chargée :

- d'examiner tout conflit collectif qui pourrait surgir à l'occasion de l'interprétation d'une clause de la présente convention ;

- d'étudier tout litige individuel résultant de l'application de la présente convention si aucune solution n'a été apportée au plan de l'entreprise ;

- de formuler un avis sur l'interprétation de la présente convention.

Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.

Composition :

Deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives au plan national.

Un nombre de représentants patronaux égal à celui des représentants des salariés.

Fonctionnement :

La présidence de la commission sera assurée alternativement par un délégué salarié et par un délégué patronal.

Les conflits et interprétations soulevés par une des parties sont présentés par l'intermédiaire des organisations syndicales représentatives. Ils sont signifiés par lettre motivée au président en exercice et à la partie défenderesse. La commission de conciliation et d'interprétation se réunit trois fois par an. La commission examine les dossiers qui sont parvenus trente jours avant qu'elle siège au président et à la partie défenderesse.

Un procès-verbal est établi à chaque réunion de commission par le secrétariat de la commission qui est assuré par l'une des organisations employeurs.

En cas d'accord entre les parties, les décisions prises sont immédiatement applicables.
Participation des salariés à la commission de négociation ainsi qu'à la commission nationale de conciliation et d'interprétation
ARTICLE 1.7
REMPLACE

1-7-1. Droit d'absence.


Le temps passé par les salariés dûment mandatés par leurs organisations syndicales pour participer aux commissions visées ci-dessus est considéré comme temps d'absence autorisé et ne fait l'objet d'aucune retenue de salaire.

Les salariés concernés sont tenus d'informer leur employeur au moins quarante-huit heures avant la date de chaque réunion.

1-7-2. Indemnisation des frais.

L'indemnisation des frais de déplacement est à la charge des organisations patronales signataires de la présente convention selon les modalités suivantes :

- le nombre de salariés pris en charge au titre de leur participation aux commissions nationales de négociation est fixé à 3 par organisation syndicale représentative. Ce nombre est réduit à 2 lorsqu'il s'agit de la réunion de la commission nationale de conciliation et d'interprétation ;

- les frais de déplacement sont indemnisés sur la base suivante :

- pour les déplacements inférieurs à 400 kilomètres, selon le tarif S.N.C.F. deuxième classe (suppléments inclus) ;

- pour les déplacements supérieurs à 400 kilomètres, selon le tarif de la classe la plus économique de la voie aérienne, ou selon le tarif S.N.C.F. première classe (suppléments inclus) ;

- des indemnités dites de missions seront versées à chaque salarié selon le barème fixé pour les agents de la fonction publique, groupe I.

L'indemnité de mission se calcule à partir du taux de base défini par le dernier barème en vigueur.

Un taux de base est attribué pour chaque repas et deux taux de base sont attribués pour la chambre et le petit déjeuner.

La mission commence à l'heure du départ de la résidence et finit à l'heure d'arrivée à cette même résidence.
ARTICLE 1.7
en vigueur étendue
1.7.1. Droit d'absence

Le temps passé par les salariés dûment mandatés par leurs organisations syndicales pour participer aux commissions visées ci-dessus est considéré comme temps d'absence autorisé et ne fait l'objet d'aucune retenue de salaire.

Les salariés concernés sont tenus d'informer leur employeur au moins quarante-huit heures avant la date de chaque réunion.

1.7.2. Indemnisation des frais

L'indemnisation des frais de déplacement est prise en charge par le fonds d'aide au paritarisme prévu à l'article 1.8 selon les dispositions suivantes :

Le nombre de salariés pris en charge au titre de leur participation aux commissions nationales de négociation est fixé à trois par organisation syndicale représentative. Ce nombre est réduit à deux lorsqu'il s'agit de la commission nationale de conciliation et d'interprétation.

Fonds pour le fonctionnement et le développement du paritarisme
ARTICLE 1.8
REMPLACE

Destination du fonds

Il est institué un fonds pour le fonctionnement et le développement du paritarisme destiné à financer notamment :

- les remboursements de frais (déplacements et salaires) des représentants composant les délégations des salariés et des employeurs appelées à participer aux travaux et réunions de la commission nationale mixte paritaire, de la commission d'interprétation et de conciliation et de la commission paritaire nationale emploi-formation ainsi qu'aux groupes de travail décidés par chacune de ces commissions ;

- le remboursement aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs des frais engagés pour la préparation des réunions, le suivi des travaux et la mise en oeuvre des textes conventionnels (diffusion, information ...) ;

- la mise en oeuvre d'études, d'enquêtes et d'observatoires décidée par les partenaires sociaux de la branche ;

- l'intégralité des missions dévolues à la commission paritaire nationale emploi-formation telles qu'elles sont définies à l'annexe au titre VII de la convention collective.

Une association de gestion créée par les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés définira les modalités de prise en compte des dépenses et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.
Article 1.8.2
Financement du fonds

Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective de l'animation, assise sur la masse salariale brute de l'effectif salarié telle qu'elle est définie pour la contribution à la formation professionnelle continue.
Article 1.8.3
Montant de la cotisation

La cotisation est fixée à 0,06 % et appelée dès le premier centième d'euro.
Article 1.8.4
Collecte de la cotisation

L'organisme paritaire collecteur agréé de la branche, désigné à l'article 7.1 de la convention collective, est chargé du recouvrement de cette cotisation qui se fera en même temps, mais distinctement, que les cotisations de la formation professionnelle et dans les mêmes conditions.
Article 1.8.5
Financement de la CPNEF

La cotisation fixée à l'article 4 de l'annexe au titre VII de la convention collective est supprimée. Le financement de la CPNEF est inclus dans la cotisation fixée à l'article 1.8.3 ci-dessus.
Article 1.8.6
Remboursement des salaires des représentants aux commissions

Les salaires des représentants des organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés seront remboursés sur les fonds ainsi collectés et sur la base d'un justificatif présenté par l'employeur de chaque représentant et dans la limite du nombre de représentants par organisation prévu pour chaque commission selon les modalités définies au règlement intérieur de l'association de gestion.
Article 1.8.7
Remboursement des salaires des représentants syndicaux
pour participation à des congrès

Les salaires des représentants des organisations syndicales représentatives de salariés appelés, dans les conditions prévues à l'article 2.5 du titre II de la convention collective, à participer à des congrès et assemblées statutaires seront remboursés sur les fonds ainsi collectés et sur la base d'un justificatif présenté par l'employeur de chaque représentant et dans la limite de 6 000 euros par organisation syndicale (1) et par année. Ces remboursements seront effectués sur mandat des organisations syndicales de salariés gestionnaires du fonds.
NOTA : Arrêté du 6 décembre 2002 art. 1 : l'article 1.8.4 (collecte de la cotisation) est étendu sous réserve de la mise en place d'une comptabilité séparée, la collecte d'une cotisation visant à financer un fonds pour le fonctionnement et le développement du paritarisme n'entrant pas dans le cadre des missions dévolues par l'article L. 961-12 du code du travail à un organisme collecteur paritaire agréé.
ARTICLE 1.8
REMPLACE

Destination du fonds

Il est institué un fonds pour le fonctionnement et le développement du paritarisme destiné à financer notamment :

- les remboursements de frais (déplacements et salaires) des représentants composant les délégations des salariés et des employeurs appelées à participer aux travaux et réunions de la commission nationale mixte paritaire, de la commission d'interprétation et de conciliation et de la commission paritaire nationale emploi-formation ainsi qu'aux groupes de travail décidés par chacune de ces commissions ;

- le remboursement aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs des frais engagés pour la préparation des réunions, le suivi des travaux et la mise en oeuvre des textes conventionnels (diffusion, information ...) ;

- la mise en oeuvre d'études, d'enquêtes et d'observatoires décidée par les partenaires sociaux de la branche ;

- l'intégralité des missions dévolues à la commission paritaire nationale emploi-formation telles qu'elles sont définies à l'annexe au titre VII de la convention collective.

Une association de gestion créée par les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés définira les modalités de prise en compte des dépenses et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.
Article 1.8.2
Financement du fonds

Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective de l'animation, assise sur la masse salariale brute de l'effectif salarié telle qu'elle est définie pour la contribution à la formation professionnelle continue.
Article 1.8.3
Montant de la cotisation

La cotisation est fixée à 0,08 % (1) et appelée dès le premier centième d'euro.
Article 1.8.4
Collecte de la cotisation

L'organisme paritaire collecteur agréé de la branche, désigné à l'article 7.1 de la convention collective, est chargé du recouvrement de cette cotisation qui se fera en même temps, mais distinctement, que les cotisations de la formation professionnelle et dans les mêmes conditions.
Article 1.8.5
Financement de la CPNEF

La cotisation fixée à l'article 4 de l'annexe au titre VII de la convention collective est supprimée. Le financement de la CPNEF est inclus dans la cotisation fixée à l'article 1.8.3 ci-dessus.
Article 1.8.6
Remboursement des salaires des représentants aux commissions

Les salaires des représentants des organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés seront remboursés sur les fonds ainsi collectés et sur la base d'un justificatif présenté par l'employeur de chaque représentant et dans la limite du nombre de représentants par organisation prévu pour chaque commission selon les modalités définies au règlement intérieur de l'association de gestion.
Article 1.8.7
Remboursement des salaires des représentants syndicaux
pour participation à des congrès

Les salaires des représentants des organisations syndicales représentatives de salariés appelés, dans les conditions prévues à l'article 2.5 du titre II de la convention collective, à participer à des congrès et assemblées statutaires seront remboursés sur les fonds ainsi collectés et sur la base d'un justificatif présenté par l'employeur de chaque représentant et dans la limite de 8 000 euros (2) par organisation syndicale *(5 organisations de salariés)* (3) et par année. Ces remboursements seront effectués sur mandat des organisations syndicales de salariés gestionnaires du fonds.
(1) Montant à compter du 1er janvier 2005. (2) Montant à compter du 1er janvier 2006. (3) Termes exclus de l'extension par arrêté du 6 décembre 2002.
ARTICLE 1.8
REMPLACE

Article 1.8.1

Destination du fonds

Il est institué un fonds pour le fonctionnement et le développement du paritarisme destiné à financer notamment :

- les remboursements de frais (déplacements et salaires) des représentants composant les délégations des salariés et des employeurs appelées à participer aux travaux et réunions de la commission nationale mixte paritaire, de la commission d'interprétation et de conciliation et de la commission paritaire nationale emploi-formation ainsi qu'aux groupes de travail décidés par chacune de ces commissions ;

- le remboursement aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs des frais engagés pour la préparation des réunions, le suivi des travaux et la mise en oeuvre des textes conventionnels (diffusion, information ...) ;

- la mise en œuvre d'études, d'enquêtes et d'observatoires décidée par les partenaires sociaux de la branche ;

- l'intégralité des missions dévolues à la commission paritaire nationale emploi-formation telles qu'elles sont définies à l'annexe au titre VII de la convention collective.

Une association de gestion créée par les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés définira les modalités de prise en compte des dépenses et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.

Article 1.8.2

Financement du fonds

Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective de l'animation, assise sur la masse salariale brute de l'effectif salarié telle qu'elle est définie pour la contribution à la formation professionnelle continue.

Article 1.8.3

Montant de la cotisation

La cotisation est fixée à 0,08 % et appelée dès le premier centième d'euro.

Article 1.8.4 (1)

Collecte de la cotisation

L'organisme paritaire collecteur agréé de la branche, désigné à l'article 7.1 de la convention collective, est chargé du recouvrement de cette cotisation qui se fera en même temps, mais distinctement, que les cotisations de la formation professionnelle et dans les mêmes conditions.

Article 1.8.5

Financement de la CPNEF

La cotisation fixée à l'article 4 de l'annexe au titre VII de la convention collective est supprimée. Le financement de la CPNEF est inclus dans la cotisation fixée à l'article 1.8.3 ci-dessus.

Article 1.8.6

Remboursement des salaires des représentants aux commissions

Les salaires des représentants des organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés seront remboursés sur les fonds ainsi collectés et sur la base d'un justificatif présenté par l'employeur de chaque représentant et dans la limite du nombre de représentants par organisation prévu pour chaque commission selon les modalités définies au règlement intérieur de l'association de gestion.

Article 1.8.7

Remboursement des salaires des représentants syndicaux pour participation à des congrès

Les salaires des représentants des organisations syndicales représentatives appelés, dans les conditions prévues à l'article 2.5 du titre II de la convention collective, à participer à des congrès et/ou des assemblées statutaires de leur organisation dûment convoqués seront remboursés sur les fonds ainsi collectés et sur la base d'un justificatif présenté par l'employeur de chaque représentant et dans la limite de 8 000 € par organisation syndicale représentative et par année. Cette somme pourra être cumulée sur une période de 3 années.

Ces remboursements seront effectués sur mandat des organisations syndicales de salariés gestionnaires du fonds.

(1) Article étendu sous réserve de la mise en place d'une comptabilité séparée, la collecte d'une cotisation visant à financer un fonds pour le fonctionnement et le développement du paritarisme n'entrant pas dans le cadre des missions dévolues par l'article L. 961-12 du code du travail à un organisme collecteur paritaire agréé (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

ARTICLE 1.8
en vigueur étendue

Article 1.8.1

Destination du fonds

Il est institué un fonds pour le fonctionnement et le développement du paritarisme destiné à financer notamment :

– les remboursements de frais (déplacements et salaires) des représentants composant les délégations des salariés et des employeurs appelées à participer aux travaux et réunions de la commission nationale mixte paritaire, de la commission d'interprétation et de conciliation et de la commission paritaire nationale emploi-formation ainsi qu'aux groupes de travail décidés par chacune de ces commissions ;

– le remboursement aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs des frais engagés pour la préparation des réunions, le suivi des travaux et la mise en oeuvre des textes conventionnels (diffusion, information ...) ;

– la mise en œuvre d'études, d'enquêtes et d'observatoires décidée par les partenaires sociaux de la branche ;

– l'intégralité des missions dévolues à la commission paritaire nationale emploi-formation telles qu'elles sont définies à l'annexe au titre VII de la convention collective.

Une association de gestion créée par les organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés définira les modalités de prise en compte des dépenses et fixera les modalités de gestion des fonds collectés.

Article 1.8.2

Financement du fonds

Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective de l'animation, assise sur la masse salariale brute de l'effectif salarié telle qu'elle est définie pour la contribution à la formation professionnelle continue.

Article 1.8.3

Montant de la cotisation

La cotisation est fixée à 0,08 % et appelée dès le premier centième d'euro.

Article 1.8.4

Collecte de la cotisation (1)

L'organisme paritaire collecteur agréé de la branche, désigné à l'article 7.1 de la convention collective, est chargé du recouvrement de cette cotisation qui se fera en même temps, mais distinctement, que les cotisations de la formation professionnelle et dans les mêmes conditions.

(1) Article étendu sous réserve de la mise en place d'une comptabilité séparée, la collecte d'une cotisation visant à financer un fonds pour le fonctionnement et le développement du paritarisme n'entrant pas dans le cadre des missions dévolues par l'article L. 961-12 du code du travail à un organisme collecteur paritaire agréé (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

Article 1.8.5

Financement de la CPNEF

La cotisation fixée à l'article 4 de l'annexe au titre VII de la convention collective est supprimée. Le financement de la CPNEF est inclus dans la cotisation fixée à l'article 1.8.3 ci-dessus.

Article 1.8.6

Remboursement des salaires des représentants aux commissions

Les salaires des représentants des organisations syndicales représentatives d'employeurs et de salariés seront remboursés sur les fonds ainsi collectés et sur la base d'un justificatif présenté par l'employeur de chaque représentant et dans la limite du nombre de représentants par organisation prévu pour chaque commission selon les modalités définies au règlement intérieur de l'association de gestion.

Article 1.8.7

Remboursement des salaires des représentants syndicaux pour la participation à des congrès

Les salaires des représentants des organisations syndicales représentatives appelés, dans les conditions prévues à l'article 2.5 du titre II de la convention collective, à participer à des congrès et/ou à des assemblées statutaires de leur organisation dûment convoqués seront remboursés sur les fonds ainsi collectés et sur la base d'un justificatif présenté par l'employeur de chaque représentant et dans la limite de 8 000 € par organisation syndicale représentative et par année. Cette somme pourra être cumulée sur une période de 4 années.

Ces remboursements seront effectués sur mandat des organisations syndicales de salariés gestionnaires du fonds.

Titre II : Droit syndical
Liberté d'opinion et liberté civique
ARTICLE 2.1
en vigueur étendue

L'employeur et les organisations syndicales signataires de la présente convention s'engagent au respect de la liberté d'opinion et reconnaissent le droit pour chaque partie d'adhérer librement à un syndicat constitué en vertu du Livre III du code du travail.

L'employeur s'engage à respecter les opinions, croyances philosophiques, religieuses ou politiques et à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter toute décision relative à l'embauche ou au renouvellement du contrat de travail et à son exécution, notamment les salaires, les promotions, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires, le licenciement et l'organisation du travail.

Les personnes possèdent pleine liberté d'adhérer à tel ou tel parti, mouvement, groupement politique, confessionnel ou philosophique de leur choix.

Tout salarié peut faire acte de candidature à un mandat politique.

Toutes dispositions visant à violer les libertés et droits ainsi rappelés sont nulles de plein droit.

Droit syndical et sections syndicales d'entreprise
ARTICLE 2.2
REMPLACE

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements. L'employeur s'engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndicat puisse s'exercer sans perturber le fonctionnement des services. La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue aux syndicats représentatifs.


2-2-1. Attributions propres aux sections syndicales.

Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties signataires conviennent que :

- la collecte des cotisations syndicales peut être effectuée sur le lieu et pendant les heures de travail ;

- l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise.

Des panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise ou son représentant.

Un exemplaire de ces communications est transmis à l'employeur ou à son représentant.

Les publications et tracts syndicaux peuvent être librement diffusés par les syndicats représentatifs dans l'entreprise aux salariés de l'établissement.

Dans les établissements occupant plus de 200 salariés, un local syndical est affecté aux activités des organisations syndicales.

Il est aménagé conformément à la loi et pourvu des mobiliers nécessaires.

Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles, dans les locaux mis à leur disposition, après information du chef d'entreprise ou de son représentant. Des personnalités extérieures, autres que syndicales peuvent être invitées par les sections syndicales, à participer à une réunion, sous réserve de l'accord du chef d'entreprise, ou de son représentant.


2-2-2. Information syndicale.

Les salariés à l'initiative d'une section syndicale représentative peuvent se réunir dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des horaires individuels de travail suivant les modalités fixées en accord avec la direction.

Ils peuvent en outre se réunir, sur le temps de travail, et disposent à cet effet d'un crédit de 8 heures par salarié et par an, librement réparties. Les modalités d'organisation de ces réunions, notamment la prise en compte éventuelle du délai de route nécessaire à la tenue de ces réunions, sont fixées par accord entre le délégué syndical et l'employeur. Le crédit d'heures est ouvert au bénéfice des salariés effectuant au moins 12 heures de travail hebdomadaire.
ARTICLE 2.2
REMPLACE

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements. L'employeur s'engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndicat puisse s'exercer sans perturber le fonctionnement des services. La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue aux syndicats représentatifs.


2-2-1. Attributions propres aux sections syndicales.

Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties signataires conviennent que :

- la collecte des cotisations syndicales peut être effectuée sur le lieu et pendant les heures de travail ;

- l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise.

Des panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise ou son représentant.

Un exemplaire de ces communications est transmis à l'employeur ou à son représentant.

Les publications et tracts syndicaux peuvent être librement diffusés par les syndicats représentatifs dans l'entreprise aux salariés de l'établissement.

Dans les établissements occupant plus de 200 salariés, un local syndical est affecté aux activités des organisations syndicales.

Il est aménagé conformément à la loi et pourvu des mobiliers nécessaires.

Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles, dans les locaux mis à leur disposition, après information du chef d'entreprise ou de son représentant. Des personnalités extérieures, autres que syndicales peuvent être invitées par les sections syndicales, à participer à une réunion, sous réserve de l'accord du chef d'entreprise, ou de son représentant.


Dans les entreprises (nationales ou régionales) où le personnel est réparti sur de nombreux lieux de travail et lorsque l'employeur n'asssure pas l'affichage des communications syndicales sur chaque lieu de travail, celui-ci est tenu de remettre ou d'adresser aux salariés, par voie postale, les communications.

Cette obligation est limitée à une feuille A 4 par mois et par section syndicale.

2-2-2. Information syndicale.

Les salariés à l'initiative d'une section syndicale représentative peuvent se réunir dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des horaires individuels de travail suivant les modalités fixées en accord avec la direction.

Ils peuvent en outre se réunir, sur le temps de travail, et disposent à cet effet d'un crédit de 8 heures par salarié et par an, librement réparties. Les modalités d'organisation de ces réunions, notamment la prise en compte éventuelle du délai de route nécessaire à la tenue de ces réunions, sont fixées par accord entre le délégué syndical et l'employeur. Le crédit d'heures est ouvert au bénéfice des salariés effectuant au moins 12 heures de travail hebdomadaire.
ARTICLE 2.2
REMPLACE

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements. L'employeur s'engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndicat puisse s'exercer sans perturber le fonctionnement des services. La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue aux syndicats représentatifs.


2-2-1. Attributions propres aux sections syndicales.

Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties signataires conviennent que :

- la collecte des cotisations syndicales peut être effectuée sur le lieu et pendant les heures de travail ;

- l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise.

Des panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise ou son représentant.

Un exemplaire de ces communications est transmis à l'employeur ou à son représentant.

Les publications et tracts syndicaux peuvent être librement diffusés par les syndicats représentatifs dans l'entreprise aux salariés de l'établissement.

Dans les établissements occupant plus de 200 salariés, un local syndical est affecté aux activités des organisations syndicales.

Il est aménagé conformément à la loi et pourvu des mobiliers nécessaires.

Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles, dans les locaux mis à leur disposition, après information du chef d'entreprise ou de son représentant. Des personnalités extérieures, autres que syndicales peuvent être invitées par les sections syndicales, à participer à une réunion, sous réserve de l'accord du chef d'entreprise, ou de son représentant.


Dans les entreprises (nationales ou régionales) où le personnel est réparti sur de nombreux lieux de travail et lorsque l'employeur n'asssure pas l'affichage des communications syndicales sur chaque lieu de travail, celui-ci est tenu de remettre ou d'adresser aux salariés, par voie postale, les communications.

Cette obligation est limitée à une feuille A 4 par mois et par section syndicale.

2-2-2. Information syndicale.

Les salariés à l'initiative d'une section syndicale représentative peuvent se réunir dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des horaires individuels de travail suivant les modalités fixées en accord avec la direction.

Ils peuvent en outre se réunir, sur le temps de travail, et disposent à cet effet d'un crédit de 8 heures par salarié et par an, librement réparties. Les modalités d'organisation de ces réunions, notamment la prise en compte éventuelle du délai de route nécessaire à la tenue de ces réunions, sont fixées par accord entre le délégué syndical et l'employeur. Le crédit d'heures est ouvert au bénéfice des salariés effectuant au moins 12 heures de travail hebdomadaire.

2-2-3.

La section syndicale propose les modalités pour l'application de l'article 2-2-2 à l'employeur par lettre recommandée ou par document remis en mains propres contre décharge d'une personne dûment mandatée à cet effet.

Celui-ci dispose de deux jours francs pour faire connaître son opposition et proposer d'autres modalités par lettre recommandée ou par document remis en mains propres contre décharge d'une personne dûment mandatée à cet effet.

Si l'employeur ne répond pas dans ce délai, les modalités proposées par la section syndicale sont réputées acceptées.
ARTICLE 2.2
REMPLACE

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements. L'employeur s'engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndical puisse s'exercer sans perturber le fonctionnement des services. La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue aux syndicats représentatifs.

2.2.1. Attributions propres aux sections syndicales

Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties signataires conviennent que :

– la collecte des cotisations syndicales peut être effectuée sur le lieu et pendant les heures de travail ;

– l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise.

Des panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise ou son représentant.

Un exemplaire de ces communications est transmis à l'employeur ou à son représentant.

Les publications et tracts syndicaux peuvent être librement diffusés par les syndicats représentatifs dans l'entreprise aux salariés de l'établissement.

Dans les établissements occupant plus de 200 salariés, un local syndical est affecté aux activités des organisations syndicales.

Il est aménagé conformément à la loi et pourvu des mobiliers nécessaires.

Lorsque le local ne peut être affecté en permanence parce que nécessaire aux activités de l'établissement, il est mis à la disposition de chaque organisation syndicale, un lieu de rangement fermé à clé (1).

Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles, dans les locaux mis à leur disposition, après information du chef d'entreprise ou de son représentant. Des personnalités extérieures autres que syndicales peuvent être invitées par les sections syndicales à participer à une réunion, sous réserve de l'accord du chef d'entreprise ou de son représentant.

Dans les entreprises (nationales ou régionales) où le personnel est réparti sur de nombreux lieux de travail et lorsque l'employeur n'assure pas l'affichage des communications syndicales sur chaque lieu de travail, celui-ci est tenu de remettre ou d'adresser aux salariés, par voie postale, les communications.

Cette obligation est limitée à une feuille A 4 par mois et par section syndicale.

2.2.2. Information syndicale

Les salariés à l'initiative d'une section syndicale représentative peuvent se réunir dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des horaires individuels de travail suivant les modalités fixées en accord avec la direction.

Ils peuvent en outre se réunir, sur le temps de travail, et disposent à cet effet d'un crédit de 8 heures par salarié et par an, librement réparties. Les modalités d'organisation de ces réunions, notamment la prise en compte éventuelle du délai de route nécessaire à la tenue de ces réunions, sont fixées par accord entre le délégué syndical et l'employeur. Le crédit d'heures est ouvert au bénéfice des salariés effectuant au moins 12 heures de travail hebdomadaire.

2.2.3. Modalités d'application

La section syndicale propose les modalités pour l'application de l'article 2.2.2 à l'employeur par lettre recommandée ou par document remis en mains propres contre décharge d'une personne dûment mandatée à cet effet.

Celui-ci dispose de deux jours francs pour faire connaître son opposition et proposer d'autres modalités par lettre recommandée ou par document remis en mains propres contre décharge d'une personne dûment mandatée à cet effet.

Si l'employeur ne répond pas dans ce délai, les modalités proposées par la section syndicale sont réputées acceptées.

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 10 janvier 1989, art. 1er).

ARTICLE 2.2
en vigueur étendue

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements. L'employeur s'engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndical puisse s'exercer sans perturber le fonctionnement des services. La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue aux syndicats.

2.2.1. Attributions propres aux sections syndicales

Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties signataires conviennent que :

– la collecte des cotisations syndicales peut être effectuée sur le lieu et pendant les heures de travail ;

– l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications du comité social et économique.

Des panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise ou son représentant.

Un exemplaire de ces communications est transmis à l'employeur ou à son représentant.

Les publications et tracts syndicaux peuvent être librement diffusés par les syndicats représentatifs dans l'entreprise aux salariés de l'établissement.

Dans les établissements occupant plus de 200 salariés, un local syndical est affecté aux activités des organisations syndicales.

Il est aménagé conformément à la loi et pourvu des mobiliers nécessaires.

Lorsque le local ne peut être affecté en permanence parce que nécessaire aux activités de l'établissement, il est mis à la disposition de chaque organisation syndicale, un lieu de rangement fermé à clé (1) .

Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles, dans les locaux mis à leur disposition, après information du chef d'entreprise ou de son représentant. Des personnalités extérieures autres que syndicales peuvent être invitées par les sections syndicales à participer à une réunion, sous réserve de l'accord du chef d'entreprise ou de son représentant.

Dans les entreprises (nationales ou régionales) où le personnel est réparti sur de nombreux lieux de travail et lorsque l'employeur n'assure pas l'affichage des communications syndicales sur chaque lieu de travail, celui-ci est tenu de remettre ou d'adresser aux salariés, par voie postale, les communications.

Cette obligation est limitée à une feuille A 4 par mois et par section syndicale.

2.2.2. Information syndicale

Les salariés à l'initiative d'une section syndicale représentative peuvent se réunir dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des horaires individuels de travail suivant les modalités fixées en accord avec la direction.

Ils peuvent en outre se réunir, sur le temps de travail, et disposent à cet effet d'un crédit de 8 heures par salarié et par an, librement réparties. Les modalités d'organisation de ces réunions, notamment la prise en compte éventuelle du délai de route nécessaire à la tenue de ces réunions, sont fixées par accord entre le délégué syndical et l'employeur.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues d'une section syndicale, les salariés effectuant au moins 12 heures de travail hebdomadaire peuvent bénéficier d'un crédit de 8 heures par salarié et par an librement réparties pour de l'information syndicale selon les modalités prévues à l'article 2.2.3.

2.2.3. Modalités d'application

La section syndicale propose les modalités pour l'application de l'article 2.2.2 à l'employeur par lettre recommandée ou par document remis en mains propres contre décharge d'une personne dûment mandatée à cet effet.

Celui-ci dispose de deux jours francs pour faire connaître son opposition et proposer d'autres modalités par lettre recommandée ou par document remis en mains propres contre décharge d'une personne dûment mandatée à cet effet.

Si l'employeur ne répond pas dans ce délai, les modalités proposées par la section syndicale sont réputées acceptées.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues d'une section syndicale, ces modalités sont proposées par une organisation syndicale représentative au sein de la branche.

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 10 janvier 1989, art. 1er).

ARTICLE 2.2
MODIFIE

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements. L'employeur s'engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndicat puisse s'exercer sans perturber le fonctionnement des services. La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue aux syndicats représentatifs.


2-2-1. Attributions propres aux sections syndicales.

Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties signataires conviennent que :

- la collecte des cotisations syndicales peut être effectuée sur le lieu et pendant les heures de travail ;

- l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise.

Des panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise ou son représentant.

Un exemplaire de ces communications est transmis à l'employeur ou à son représentant.

Les publications et tracts syndicaux peuvent être librement diffusés par les syndicats représentatifs dans l'entreprise aux salariés de l'établissement.

Dans les établissements occupant plus de 200 salariés, un local syndical est affecté aux activités des organisations syndicales.

Il est aménagé conformément à la loi et pourvu des mobiliers nécessaires.

*Lorsque le local ne peut être affecté en permanence parce que nécessaire aux activités de l'établissement, il est mis à la disposition de chaque organisation syndicale, un lieu de rangement fermé à clé* (1).


Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles, dans les locaux mis à leur disposition, après information du chef d'entreprise ou de son représentant. Des personnalités extérieures, autres que syndicales peuvent être invitées par les sections syndicales, à participer à une réunion, sous réserve de l'accord du chef d'entreprise, ou de son représentant.


2-2-2. Information syndicale.

Les salariés à l'initiative d'une section syndicale représentative peuvent se réunir dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des horaires individuels de travail suivant les modalités fixées en accord avec la direction.

Ils peuvent en outre se réunir, sur le temps de travail, et disposent à cet effet d'un crédit de 8 heures par salarié et par an, librement réparties. Les modalités d'organisation de ces réunions, notamment la prise en compte éventuelle du délai de route nécessaire à la tenue de ces réunions, sont fixées par accord entre le délégué syndical et l'employeur. Le crédit d'heures est ouvert au bénéfice des salariés effectuant au moins 12 heures de travail hebdomadaire.
(1) alinéa exclu de l'extension du 13 janvier 1989.
ARTICLE 2.2
MODIFIE

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements. L'employeur s'engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndicat puisse s'exercer sans perturber le fonctionnement des services. La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue aux syndicats représentatifs.


2-2-1. Attributions propres aux sections syndicales.

Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties signataires conviennent que :

- la collecte des cotisations syndicales peut être effectuée sur le lieu et pendant les heures de travail ;

- l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise.

Des panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise ou son représentant.

Un exemplaire de ces communications est transmis à l'employeur ou à son représentant.

Les publications et tracts syndicaux peuvent être librement diffusés par les syndicats représentatifs dans l'entreprise aux salariés de l'établissement.

Dans les établissements occupant plus de 200 salariés, un local syndical est affecté aux activités des organisations syndicales.

Il est aménagé conformément à la loi et pourvu des mobiliers nécessaires.

*Lorsque le local ne peut être affecté en permanence parce que nécessaire aux activités de l'établissement, il est mis à la disposition de chaque organisation syndicale, un lieu de rangement fermé à clé.* (1)


Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles, dans les locaux mis à leur disposition, après information du chef d'entreprise ou de son représentant. Des personnalités extérieures, autres que syndicales peuvent être invitées par les sections syndicales, à participer à une réunion, sous réserve de l'accord du chef d'entreprise, ou de son représentant.

Dans les entreprises (nationales ou régionales) où le personnel est réparti sur de nombreux lieux de travail et lorsque l'employeur n'asssure pas l'affichage des communications syndicales sur chaque lieu de travail, celui-ci est tenu de remettre ou d'adresser aux salariés, par voie postale, les communications.

Cette obligation est limitée à une feuille A 4 par mois et par section syndicale.

2-2-2. Information syndicale.

Les salariés à l'initiative d'une section syndicale représentative peuvent se réunir dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des horaires individuels de travail suivant les modalités fixées en accord avec la direction.

Ils peuvent en outre se réunir, sur le temps de travail, et disposent à cet effet d'un crédit de 8 heures par salarié et par an, librement réparties. Les modalités d'organisation de ces réunions, notamment la prise en compte éventuelle du délai de route nécessaire à la tenue de ces réunions, sont fixées par accord entre le délégué syndical et l'employeur. Le crédit d'heures est ouvert au bénéfice des salariés effectuant au moins 12 heures de travail hebdomadaire.
(1) : alinéa exclu de l'extension du 13 janvier 1989.
ARTICLE 2.2
MODIFIE

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements. L'employeur s'engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndicat puisse s'exercer sans perturber le fonctionnement des services. La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue aux syndicats représentatifs.


2-2-1. Attributions propres aux sections syndicales.

Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties signataires conviennent que :

- la collecte des cotisations syndicales peut être effectuée sur le lieu et pendant les heures de travail ;

- l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise.

Des panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise ou son représentant.

Un exemplaire de ces communications est transmis à l'employeur ou à son représentant.

Les publications et tracts syndicaux peuvent être librement diffusés par les syndicats représentatifs dans l'entreprise aux salariés de l'établissement.

Dans les établissements occupant plus de 200 salariés, un local syndical est affecté aux activités des organisations syndicales.

Il est aménagé conformément à la loi et pourvu des mobiliers nécessaires.

*Lorsque le local ne peut être affecté en permanence parce que nécessaire aux activités de l'établissement, il est mis à la disposition de chaque organisation syndicale, un lieu de rangement fermé à clé* (1).


Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles, dans les locaux mis à leur disposition, après information du chef d'entreprise ou de son représentant. Des personnalités extérieures, autres que syndicales peuvent être invitées par les sections syndicales, à participer à une réunion, sous réserve de l'accord du chef d'entreprise, ou de son représentant.

Dans les entreprises (nationales ou régionales) où le personnel est réparti sur de nombreux lieux de travail et lorsque l'employeur n'asssure pas l'affichage des communications syndicales sur chaque lieu de travail, celui-ci est tenu de remettre ou d'adresser aux salariés, par voie postale, les communications.

Cette obligation est limitée à une feuille A 4 par mois et par section syndicale.

2-2-2. Information syndicale.

Les salariés à l'initiative d'une section syndicale représentative peuvent se réunir dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des horaires individuels de travail suivant les modalités fixées en accord avec la direction.

Ils peuvent en outre se réunir, sur le temps de travail, et disposent à cet effet d'un crédit de 8 heures par salarié et par an, librement réparties. Les modalités d'organisation de ces réunions, notamment la prise en compte éventuelle du délai de route nécessaire à la tenue de ces réunions, sont fixées par accord entre le délégué syndical et l'employeur. Le crédit d'heures est ouvert au bénéfice des salariés effectuant au moins 12 heures de travail hebdomadaire.
Article 2.2.3

La section syndicale propose les modalités pour l'application de l'article 2.2.2 à l'employeur par lettre recommandée ou par document remis en mains propres contre décharge d'une personne dûment mandatée à cet effet.

Celui-ci dispose de deux jours francs pour faire connaître son opposition et proposer d'autres modalités par lettre recommandée ou par document remis en mains propres contre décharge d'une personne dûment mandatée à cet effet.

Si l'employeur ne répond pas dans ce délai, les modalités proposées par la section syndicale sont réputées acceptées.
(1) : alinéa exclu de l'extension du 13 janvier 1989.
Délégués syndicaux
ARTICLE 2.3
REMPLACE

Chaque syndicat représentatif, qui constitue une section syndicale désigne, dans les limites fixées ci-dessous, 1 ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès du chef d'entreprise :

- la désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 11 salariés a été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes ;

- dans les entreprises qui emploient de 6 à 10 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel titulaire pour la durée de son mandat, comme délégué syndical ;

- le nombre des délégués syndicaux de chaque section syndicale est fixé comme suit :

- de 11 à 49 salariés : 1 délégué ;

- à partir de 50 salariés, la législation en vigueur s'applique selon l'article R. 412-2 du code du travail ;

- dans les entreprises d'au moins 300 salariés, tout syndicat représentatif qui a obtenu lors de l'élection du comité d'entreprise 1 ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés et qui, au surplus, compte au moins 1 élu dans l'un des 2 autres collèges, peut désigner un délégué syndical supplémentaire parmi ses adhérents appartenant à l'un ou l'autre de ces 2 collèges.

Un crédit d'heures mensuel est accordé au salarié désigné par son organisation syndicale pour l'exercice de ses fonctions, dans les conditions suivantes :

- de 11 à 49 salariés : 2 heures par mois.

- de 50 à 150 salariés : 10 heures par mois.

- de 151 à 500 salariés : 15 heures par mois.

- plus de 500 salariés : 20 heures par mois.

Un crédit d'heures supplémentaire est accordé à chaque section, dans les conditions suivantes :

- de 500 à 999 salariés : 4 heures par mois par section et un crédit global de 12 heures pour la discussion annuelle sur les salaires ;

- à partir de 1 000 salariés : un crédit global de 18 heures par section.

ARTICLE 2.3
REMPLACE

Chaque syndicat représentatif, qui constitue une section syndicale désigne, dans les limites fixées ci-dessous, un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès du chef d'entreprise :

– la désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 11 salariés a été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes ;

– dans les entreprises qui emploient de 6 à 10 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel titulaire pour la durée de son mandat comme délégué syndical ;

– le nombre des délégués syndicaux de chaque section syndicale est fixé comme suit :

– de 11 à 49 salariés : 1 délégué ;

– à partir de 50 salariés, la législation en vigueur s'applique selon l'article R. 2143-2 du code du travail ;

– dans les entreprises d'au moins 300 salariés, tout syndicat représentatif qui a obtenu lors de l'élection du comité d'entreprise un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés et qui, au surplus, compte au moins un élu dans l'un des deux autres collèges peut désigner un délégué syndical supplémentaire parmi ses adhérents appartenant à l'un ou l'autre de ces deux collèges.

Un crédit d'heures mensuel est accordé au salarié désigné par son organisation syndicale pour l'exercice de ses fonctions, dans les conditions suivantes :

– de 11 à 49 salariés : 2 heures par mois.

– de 50 à 150 salariés : 10 heures par mois.

– de 151 à 500 salariés : 15 heures par mois.

– plus de 500 salariés : 20 heures par mois.

Un crédit d'heures supplémentaire est accordé à chaque section, dans les conditions suivantes :

– de 500 à 999 salariés : 4 heures par mois par section et un crédit global de 12 heures pour la discussion annuelle sur les salaires ;

– à partir de 1 000 salariés : un crédit global de 18 heures par section.

ARTICLE 2.3
en vigueur étendue
2.3.1. Désignation des délégués syndicaux

Chaque syndicat représentatif qui constitue ou ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux dans les limites fixées ci-dessous.

La désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 11 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes.
– dans les entreprises qui emploient de 6 à 10 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un membre de la délégation du personnel au comité social et économique pour la durée de son mandat, comme délégué syndical ;
– dans les entreprises qui emploient au moins 11 salariés, le nombre des délégués syndicaux de chaque section syndicale est fixé comme suit   (1) :
– – de 11 à 49 salariés : 1 délégué syndical ;
– – à partir de 50 salariés : la législation en vigueur s'applique selon l'article R. 2143-2 du code du travail ;
– – dans les entreprises d'au moins 300 salariés, tout syndicat représentatif qui a obtenu lors de l'élection des membres du comité social et économique un ou plusieurs élus dans le collège ouvriers et employés et qui, au surplus, compte au moins un élu dans l'un des deux autres collèges, peut désigner un délégué syndical supplémentaire parmi ses adhérents appartenant à l'un ou l'autre de ces deux collèges.

Dans les entreprises comportant des établissements distincts, le nombre des délégués syndicaux est fixé par établissement conformément aux dispositions ci-dessus.

Seuls les syndicats représentatifs peuvent procéder à la désignation de délégués syndicaux, à condition d'avoir constitué une section syndicale.

Dans l'entreprise ou l'établissement, sont représentatives les organisations syndicales qui satisfont aux critères visés à l'article L. 2121-1 du code du travail et suivants et qui notamment ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.

Pour être désigné en tant que délégué syndical, conformément à l'article L. 2143-3 du code du travail, le salarié doit avoir été candidat (titulaire ou suppléant) au premier tour des dernières élections du comité social et économique et avoir recueilli à titre personnel et dans son collège au moins 10 % des suffrages exprimés lors de ce premier tour.

Si aucun des candidats présentés par le syndicat ne remplit la condition de score électoral ou s'il ne reste dans l'entreprise ou l'établissement plus aucun candidat aux élections professionnelles satisfaisant à cette condition, l'organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement.  (2)

L'employeur, les organisations syndicales et toute personne intéressée dispose d'un délai de 15 jours à compter de l'accomplissement des formalités de publicité prévues aux articles L. 2143-7 et D. 2143-4 du code du travail pour contester la désignation d'un délégué syndical. Passé ce délai de 15 jours, la désignation est purgée de tout vice sans que l'employeur ne puisse soulever ultérieurement une irrégularité pour priver le délégué syndical du bénéfice des dispositions légales le concernant.

2.3.2. Désignation d'un RSS

Dans les entreprises de moins de 50 salariés


Chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de l'entreprise ou de l'établissement de moins de 50 salariés peut, s'il n'est pas représentatif dans l'entreprise ou l'établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement.

Le représentant de la section syndicale exerce ses fonctions dans le cadre des dispositions légales. Il bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.

Le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l'issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise. Le salarié qui perd ainsi son mandat de représentant syndical peut être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d'une section.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés

Pour ces entreprises, les dispositions des articles L. 2142-1-1 à L. 2142-1-3 du code du travail s'appliquent.

2.3.3. Moyens des délégués syndicaux

Un crédit d'heures mensuel est accordé au salarié désigné par son organisation syndicale pour l'exercice de ses fonctions, dans les conditions suivantes :
– dans les entreprises de 6 à 10 salariés, lorsqu'un membre de la délégation du personnel au comité social et économique est désigné en qualité de délégué syndical, il bénéficie d'un crédit supplémentaire d'heures de 2 heures par mois en plus de son crédit d'heures au titre du comité social et économique ;
– dans les entreprises de 11 à 49 salariés : 2 heures par mois ;
– dans les entreprises de 50 à 150 salariés : 12 heures par mois ;
– dans les entreprises de 151 à 499 salariés : 18 heures par mois ;
– dans les entreprises d'au moins 500 salariés : 24 heures par mois.

Dans les entreprises de 6 à 49 salariés, en plus du crédit d'heures mensuel de 2 heures, le délégué syndical dispose d'un crédit supplémentaire annuel d'heures de 24 heures pour la préparation des négociations annuelles.

Dans les entreprises de 6 à 49 salariés, la répartition de ce crédit supplémentaire d'heures de 24 heures est fixée d'un commun accord entre l'employeur et le délégué syndical. Il est accordé pour l'année civile, les heures non consommées ne pouvant faire l'objet d'un report d'une année sur l'autre. Pour les prises de mandat en cours d'année civile, ce crédit supplémentaire d'heures fait l'objet d'une proratisation.

Un crédit supplémentaire d'heures est accordé à chaque section syndicale, dans les conditions suivantes :
– de 500 à 999 salariés : 4 heures par mois par section et un crédit global annuel de 12 heures pour la préparation de la négociation de l'accord d'entreprise ;
– à partir de 1 000 salariés : 4 heures par mois par section et un crédit global annuel de 18 heures pour la préparation de la négociation de l'accord d'entreprise.

2.3.4. Valorisation des parcours syndicaux

Les partenaires sociaux affirment que le parcours syndical permet d'acquérir des compétences transversales qui doivent trouver résonance dans le parcours professionnel.

En conséquence, ils souhaitent que le parcours syndical soit mieux reconnu dans le développement de la carrière et l'évolution professionnelle du salarié.

Pour cela, ils confirment leur volonté d'instaurer des dispositions permettant de reconnaître, d'intégrer et de valoriser le parcours syndical.

Mise en place d'entretiens de début et de fin de mandats

À la suite de sa désignation par une organisation syndicale, l'employeur organise un entretien avec le délégué syndical.

Cet entretien a pour objectif de faire un point sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi et sur les conditions matérielles d'exercice du mandat. Le délégué syndical peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du code du travail.

À la fin de son mandat, l'employeur organise un entretien avec le délégué syndical. Cet entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Ouverture de négociation

Les partenaires sociaux décident que de nouvelles négociations s'ouvriront en 2019 pour instaurer des dispositions permettant de reconnaître et de valoriser les parcours syndicaux.

Conformément à l'article L. 2253-2 du code du travail, aucun accord d'entreprise ne peut comporter de stipulations moins favorables à celles contenues aux articles 2.3.1 et 2.3.4 de la convention collective.

(1) Le 4e alinéa de l'article 2.3.1 est étendu sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions de l'article L. 2143-3 du code du travail et, d'autre part, sous réserve que les termes « section syndicale » soient entendus comme « section syndicale représentative ».  
(Arrêté du 27 juillet 2020-art. 1)

(2) Le 12e alinéa de l'article 2.3.1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2143-3 du code du travail.  
(Arrêté du 27 juillet 2020 - art. 1)

Exercice d'un mandat syndical
ARTICLE 2.4
en vigueur étendue

Lorsqu'un membre du personnel quitte l'établissement, après 1 an de présence, pour exercer un mandat syndical, il bénéficie, à l'expiration de son mandat, d'une priorité d'engagement dans un emploi identique pendant une durée de 1 an. Cette demande de réemploi doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et présentée au plus tard dans les 3 mois qui suivent l'expiration du mandat.

Lorsque le salarié est réintégré, il est tenu compte pour le calcul de ses droits liés à l'ancienneté de son temps de présence dans l'entreprise au titre de son précédent contrat.

Absences pour raisons syndicales
ARTICLE 2.5
REMPLACE

Des autorisations exceptionnelles d'absence peuvent être accordées aux salariés dûment mandatés par leur organisation syndicale dans les cas suivants :

- participation aux commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional au titre de la présente convention. Ces absences, qui doivent être justifiées par la production de la convocation précisant les lieux et date des réunions, ne donnent lieu à aucune réduction de salaire et demeurent assimilées à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés ;

- participation aux congrès et assemblées statutaires :
autorisation d'absence à concurrence de cinq jours non rémunérés par an, par organisation et par établissement, sur demande écrite et présentée une semaine à l'avance par leurs organisations syndicales ;

- exercice d'un mandat syndical électif : autorisation d'absences exceptionnelles non rémunérées : fractionnable ou non, à concurrence de 10 jours par an, sur convocation écrite de leurs organisations syndicales, aux salariés membres des organismes nationaux, régionaux ou départementaux désignés conformément aux dispositions des statuts de leur organisation et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et l'exercice auquel ils sont régulièrement convoqués.

Afin d'indemniser les salariés s'absentant dans le cadre des dispositions prévues aux deux alinéas précédents, l'employeur provisionne un crédit de 0,08/1 000 de la masse salariale qu'il répartit de façon égale entre chaque organisation syndicale représentée dans l'entreprise afin d'indemniser ces salariés dans la limite de leur perte de salaires.
ARTICLE 2.5
MODIFIE

Des autorisations exceptionnelles d'absence peuvent être accordées aux salariés dûment mandatés par leur organisation syndicale dans les cas suivants :

- participation aux commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional au titre de la présente convention. Ces absences, qui doivent être justifiées par la production de la convocation précisant les lieux et date des réunions, ne donnent lieu à aucune réduction de salaire et demeurent assimilées à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés ;

- participation aux congrès et assemblées statutaires :

autorisation d'absence à concurrence de 5 jours non rémunérés par an, par organisation et par établissement, sur demande écrite et présentée 1 semaine à l'avance par leurs organisations syndicales ;

- exercice d'un mandat syndical électif : autorisation d'absences exceptionnelles non rémunérées : fractionnable ou non, à concurrence de 10 jours par an, sur convocation écrite de leurs organisations syndicales, aux salariés membres des organismes nationaux, régionaux ou départementaux désignés conformément aux dispositions des statuts de leur organisation et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et l'exercice auquel ils sont régulièrement convoqués.

ARTICLE 2.5
en vigueur étendue

Des autorisations exceptionnelles d'absence peuvent être accordées aux salariés dûment mandatés par leur organisation syndicale dans les cas suivants :

a) Absences donnant droit au maintien intégral de salaire

Les absences suivantes, qui doivent être justifiées par la production de la convocation précisant les lieux et dates des réunions, ne donnent lieu à aucune réduction de salaire et demeurent assimilées à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés :

– participation aux commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional au titre de la présente convention ;

– participation aux jurys des représentants au titre des organisations syndicales (employeurs ou salariés).

b) Absences ne donnant pas droit au maintien de salaire :


– participation aux congrès et assemblées statutaires : autorisation d'absence à concurrence de 5 jours non rémunérés par an, par organisation et par établissement, sur demande écrite et présentée 1 semaine à l'avance par leurs organisations syndicales ;

– exercice d'un mandat syndical électif : autorisation d'absences exceptionnelles non rémunérées : fractionnable ou non à concurrence de 10 jours par an, sur convocation écrite de leurs organisations syndicales, aux salariés membres des organismes nationaux, régionaux ou départementaux désignés conformément aux dispositions des statuts de leur organisation et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et l'exercice auquel ils sont régulièrement convoqués.
Congé de formation économique, sociale et syndicale
ARTICLE 2.6
REMPLACE

Les dispositions relatives au congé de formation économique, sociale et syndicale prévues aux articles L. 451-1 et suivants du code du travail s'appliquent dans les entreprises occupant moins de 10 salariés.

ARTICLE 2.6
REMPLACE

Les dispositions relatives au congé de formation économique, sociale et syndicale prévues aux articles L. 3142-3 et suivants du code du travail, R. 3142-1 et suivants du code du travail et R. 2145-1 et suivant du code du travail s'appliquent dans les entreprises occupant moins de 10 salariés.

ARTICLE 2.6
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions des articles L. 2145-5 et suivant du code du travail, tous les salariés qui souhaitent participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés représentatives sur le plan national, soit par des institutions spécialisées, ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés ne pouvant excéder 12 jours par an.

Cette durée est portée à 18 jours pour les animateurs de stages ou sessions, et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales. Il peut s'agir de salariés élus ou désignés pour remplir des fonctions représentatives dans l'entreprise, de candidats à de telles fonctions, ou enfin des salariés ayant des responsabilités à l'extérieur de l'entreprise, soit dans les instances dirigeantes de leur syndicat, soit dans les organismes où ils représentent celui-ci.

Le nombre annuel total de jours de congés pris pour ces formations par l'ensemble du personnel est défini par arrêté.

Le salarié bénéficiant d'un tel congé a droit au maintien total de sa rémunération par l'employeur.

Dialogue social
ARTICLE 2.7
MODIFIE

Négociation des accords d'entreprise
Article 2.7.1.1
Négociation avec un élu du personnel

Il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre l'employeur ou son représentant et un représentant élu du personnel au comité d'entreprise ou, à défaut, un délégué du personnel. Dans ce cas, la commission nationale de conciliation, d'interprétation et de validation doit être informée au plus tard 1 mois avant l'ouverture des négociations.

Lorsqu'il existe plusieurs représentants élus dans l'entreprise, le négociateur est désigné par accord entre les représentants titulaires.
Article 2.7.1.2
Négociation avec un ou plusieurs salariés mandatés

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et de délégué du personnel, ou en cas de carence aux élections, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre l'employeur ou son représentant et un salarié mandaté par une organisation sydicale signataire de la convention
collective de l'animation.
Article 2.7.2
Consultation des salariés

L'accord signé dans une entreprise dépourvue de délégué syndical doit être approuvé par la majorité des salariés de l'entreprise.

Les modalités de vote sont régies conformément aux dispositions du code du travail.

Les salariés devront pour cela être informés, 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin, de l'heure et de la date de celui-ci, du contenu de l'accord, du texte de la question soumise à leur vote.

Faute d'approbation lors de ce scrutin, l'accord d'entreprise est réputé non écrit.
Article 2.7.3
Contenu des accords

Les accords d'entreprise conclus dans le cadre du présent accord pourront traiter tous les thèmes de négociation, notamment les thèmes faisant l'objet de la négociation annuelle obligatoire dans l'entreprise.

Ils ne pourront déroger aux dispositions de la convention collective que dans les limites prévues à l'article L. 132-23, alinéa 3, du code du travail.

D'autre part, ils ne pourront déroger aux dispositions de la convention collective relative aux institutions représentatives du personnel.
Article 2.7.4
Validation des accords d'entreprise

Lorsque les accords sont signés par un représentant du personnel, ou lorsqu'ils dérogent à une disposition de la convention collective, les accords d'entreprise ainsi négociés n'acquièrent la qualité d'accord collectif de
travail qu'après leur validation par une commission spécifique de la commssion paritaire nationale de l'animation.

Cette commission nationale de conciliation, d'interprétation et de validation a pour objet de vérifier la conformité des accords signés, avec les dispositions conventionnelles en vigueur.

A cet effet, la partie signataire la plus diligente envoie au secrétariat de cette commission un exemplaire de l'accord dont elle demande la validation.

La commission sera informée des modifications, révisions et dénonciation de ces accords.

Faute de validation, l'accord sera réputé non écrit.
Article 2.7.5
Moyens et protection

Le temps passé en réunion de négociation de l'accord est payé comme temps de travail et les salariés mandatés bénéficient de la protection prévue aux articles L. 412-18 et L. 132-26 du code du travail.
ARTICLE 2.7
REMPLACE

Article 2.7.1

Négociation des accords d'entreprise

Article 2. 7. 1. 1 (1)

Négociation avec les élus du personnel

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre l'employeur ou son représentant et les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel. Dans ce cas, la commission nationale de conciliation, d'interprétation et de validation doit être informée au plus tard 1 mois avant l'ouverture des négociations.

Article 2. 7. 1. 2 (2)

Négociation avec un ou plusieurs salariés mandatés

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et de délégué du personnel, ou en cas de carence aux élections, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre l'employeur ou son représentant et un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative.

Article 2.7.2

Consultation des salariés

L'accord signé dans une entreprise dépourvue de délégué syndical doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. (3)

Les modalités de vote sont régies conformément aux dispositions du code du travail.

Les salariés devront pour cela être informés, 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin, de l'heure et de la date de celui-ci, du contenu de l'accord, du texte de la question soumise à leur vote.

Faute d'approbation lors de ce scrutin, l'accord d'entreprise est réputé non écrit.

Article 2.7.3

Contenu des accords

Les accords d'entreprise conclus dans le cadre du présent accord pourront traiter tous les thèmes de négociation, notamment les thèmes faisant l'objet de la négociation annuelle obligatoire dans l'entreprise.

Ils ne pourront déroger aux dispositions de la convention collective que dans les limites prévues à l'article L. 132-23, alinéa 3, du code du travail.

D'autre part, ils ne pourront déroger aux dispositions de la convention collective relatives aux institutions représentatives du personnel.

Article 2.7.4

Validation des accords d'entreprise

Les accords d'entreprise ainsi négociés n'acquièrent la qualité d'accord collectif qu'après leur validation par la commission nationale de conciliation, d'interprétation et de validation :

-lorsqu'ils ont été signés par un représentant du personnel ;

-lorsqu'ils dérogent à une disposition de la convention collective quel qu'en soit le signataire.

A cet effet, la partie signataire la plus diligente envoie au secrétariat de cette commission un exemplaire de l'accord dont elle demande la validation.

La commission sera informée des modifications, révisions et dénonciation de ces accords.

Faute de validation, l'accord sera réputé non écrit.

Article 2.7.5

Moyens et protection

Le temps passé en réunion de négociation de l'accord est considéré comme temps de travail effectif et les salariés mandatés bénéficient de la protection prévue aux articles L. 412-18 et L. 132-26 du code du travail.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail (anciennement article L. 132-26 [II], dernier alinéa), aux termes desquelles l'accord détermine les conditions de majorité de l'accord d'entreprise ou d'établissement négocié (arrêté du 8 juillet 2008, art. 1er)

(2) Article étendu sous réserve que, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-25 du code du travail (anciennement article L. 132-26 [III], alinéas 1 et 2), les salariés mandatés soient expressément mandatés pour une négociation déterminée par une ou plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national et que les organisations syndicales soient informées au plan départemental ou local par l'employeur de sa décision d'engager des négociations (arrêté du 8 juillet 2008, art. 1er)

(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-27 du code du travail (anciennement article L. 132-26 [III], alinéa 4), qui n'imposent l'approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés que pour les accords signés par un salarié mandaté (arrêté du 8 juillet 2008, art. 1er)
ARTICLE 2.7
REMPLACE

Article 2.7.1

Négociation des accords d'entreprise

Article 2. 7. 1. 1 (1)

Négociation avec les élus du personnel

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre l'employeur ou son représentant et les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel. Dans ce cas, la commission nationale de conciliation, d'interprétation et de validation doit être informée au plus tard 1 mois avant l'ouverture des négociations.

Article 2. 7. 1. 2 (2)

Négociation avec un ou plusieurs salariés mandatés

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et de délégué du personnel, ou en cas de carence aux élections, il est possible de négocier des accords collectifs d'entreprise entre l'employeur ou son représentant et un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative.

Article 2.7.2

Consultation des salariés

L'accord signé dans une entreprise dépourvue de délégué syndical doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. (3)

Les modalités de vote sont régies conformément aux dispositions du code du travail.

Les salariés devront pour cela être informés, 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin, de l'heure et de la date de celui-ci, du contenu de l'accord, du texte de la question soumise à leur vote.

Faute d'approbation lors de ce scrutin, l'accord d'entreprise est réputé non écrit.

Article 2.7.3

Contenu des accords

Les accords d'entreprise conclus dans le cadre du présent accord pourront traiter tous les thèmes de négociation, notamment les thèmes faisant l'objet de la négociation annuelle obligatoire dans l'entreprise.

Ils ne pourront déroger aux dispositions de la convention collective que dans les limites prévues à l'article L. 2253-3 du code du travail.

D'autre part, ils ne pourront déroger aux dispositions de la convention collective relatives aux institutions représentatives du personnel.

Article 2.7.4

Validation des accords d'entreprise

Les accords d'entreprise ainsi négociés n'acquièrent la qualité d'accord collectif qu'après leur validation par la commission nationale de conciliation, d'interprétation et de validation :

– lorsqu'ils ont été signés par un représentant du personnel ;

– lorsqu'ils dérogent à une disposition de la convention collective quel qu'en soit le signataire.

A cet effet, la partie signataire la plus diligente envoie au secrétariat de cette commission un exemplaire de l'accord dont elle demande la validation.

La commission sera informée des modifications, révisions et dénonciation de ces accords.

Faute de validation, l'accord sera réputé non écrit.

Article 2.7.5

Moyens et protection

Le temps passé en réunion de négociation de l'accord est considéré comme temps de travail effectif et les salariés mandatés bénéficient de la protection prévue aux articles L. 2411-3, L. 2412-2, L. 2421-1, L. 2421-8, L. 2421-9, L. 2232-21 et suivants et L. 2411-4 du code du travail.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail (anciennement article L. 132-26 [II], dernier alinéa), aux termes desquelles l'accord détermine les conditions de majorité de l'accord d'entreprise ou d'établissement négocié (arrêté du 8 juillet 2008, art. 1er)

(2) Article étendu sous réserve que, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-25 du code du travail (anciennement article L. 132-26 [III], alinéas 1 et 2), les salariés mandatés soient expressément mandatés pour une négociation déterminée par une ou plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national et que les organisations syndicales soient informées au plan départemental ou local par l'employeur de sa décision d'engager des négociations (arrêté du 8 juillet 2008, art. 1er)

(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-27 du code du travail (anciennement article L. 132-26 [III], alinéa 4), qui n'imposent l'approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés que pour les accords signés par un salarié mandaté (arrêté du 8 juillet 2008, art. 1er)
ARTICLE 2.7
en vigueur étendue

Article 2.7.1
Négociation d'un accord d'entreprise dans les entreprises dépourvues de délégué syndical

Conformément à l'article L. 2232-16 du code du travail, les accords d'entreprises sont négociés entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise.

En l'absence de délégué syndical dans l'association, la négociation de ces accords d'entreprise s'effectue selon les modalités mentionnées ci-après.

Dans les entreprises de moins de 6 salariés :

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, l'employeur peut proposer dans le cadre d'un référendum un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le code du travail.

Ce projet d'accord est considéré comme un accord valide dès lors qu'il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.

La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.

Les modalités de vote sont régies conformément aux dispositions du code du travail.

Dans les entreprises de 6 à moins de 50 salariés :

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-23 du code du travail, en cas d'absence de comité social et économique dans les entreprises de 6 à 20 salariés, les modalités de négociation prévues ci-dessus pour les structures de moins de 6 salariés s'appliquent.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-23-1 du code du travail, dans les entreprises de 6 à moins de 50 salariés, dépourvues de délégué syndical, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus et révisés :
– soit par un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. Ce salarié mandaté peut être membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique ;
– soit par un ou plusieurs des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.

Les accords ainsi négociés, conclus et révisés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement tel que prévu par le code du travail.

Dès lors que l'accord est conclu avec un ou plusieurs salariés mandatés mais non membre de la délégation du personnel du comité social et économique, il doit, pour être valable, être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Dès lors que l'accord est conclu avec un ou plusieurs membres de la délégation du personnel du comité social et économique, il doit être signé par les membres du comité représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus :

À défaut de délégué syndical, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus et révisés :
– avec un ou plusieurs membres de la délégation du personnel du comité social et économique mandatés disposés à négocier. La négociation peut alors porter sur tous les thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le code du travail. Pour être valide, l'accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés ;
– à défaut, avec un ou plusieurs membres de la délégation du personnel du comité social et économique non mandatés disposés à négocier. La négociation peut alors porter uniquement sur les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif. Pour être valide, l'accord doit être signé par les élus représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles ;
– à défaut, avec un salarié non élu mais mandaté et disposé à négocier. La négociation peut alors porter sur tous les thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le code du travail. Pour être valide, l'accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Article 2.7.2
Conditions de validité des accords d'entreprise conclus avec un ou plusieurs délégués syndicaux

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-12 du code du travail, la validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature, d'une part, par l'employeur ou son représentant, et d'autre part, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

Toutefois, si les organisations syndicales signataires n'atteignent pas ce seuil de 50 % mais ont recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives aux élections susvisées, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages peuvent demander une consultation des salariés visant à valider l'accord.

Dans cette hypothèse, elles disposent d'un délai de 1 mois à compter de la signature de l'accord pour formuler cette demande. Celle-ci doit être notifiée par écrit à l'employeur et aux autres organisations syndicales représentatives. Au terme du délai de 1 mois susvisé, à défaut d'initiative des organisations syndicales signataires, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, à condition toutefois qu'aucune organisation syndicale signataire ne s'y oppose.

Si, à l'issue d'un délai de 8 jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 %, la consultation des salariés doit alors être organisée dans un délai de 2 mois.

Article 2.7.3
Contenu et publicité des accords d'entreprise

Les accords d'entreprise peuvent déroger aux dispositions de la convention collective sauf dans les matières prévues aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail. Pour ces matières, l'accord d'entreprise se limitera à prévoir des garanties équivalentes ou plus favorables.

Notamment, ils ne pourront pas déroger aux dispositions de l'article 2.3 relatives à l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés et leur nombre.

Les accords d'entreprise doivent être déposés auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) dans le ressort de laquelle ils ont été conclus et remis au conseil de prud'hommes du lieu de leur conclusion par la partie la plus diligente.

Conformément aux dispositions des articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du code du travail, les accords d'entreprises ou d'établissement relatifs à la durée de travail et aux congés doivent être transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation mentionnée à l'article 1.6.1 de la convention collective à l'adresse mail suivante : cppni@branche-animation.org.

Mise à disposition de personnel auprès d'une organisation syndicale ou d'une association d'employeur
ARTICLE 2.8
REMPLACE
2.8.1. Obligation de mise à disposition

Tout salarié de la branche peut être mis à disposition d'une organisation syndicale ou d'une association d'employeurs dans les conditions suivantes :

– l'accord exprès du salarié est requis ;

– une convention tripartite (employeur, organisation syndicale ou association d'employeurs et salarié) est conclue afin de préciser :

– les modalités d'organisation du travail ;

– le maintien du salaire ainsi que des avantages légaux, conventionnels et d'entreprise, par l'employeur ;

– les modalités de prise en charge et de financement des salaires entre l'employeur et l'organisation syndicale ou l'association d'employeurs ;

– les obligations des parties ;

– le terme de la convention.

2.8.2. Régime de la mise à disposition

La mise à disposition de salariés auprès d'organisations syndicales ou d'associations d'employeurs est une nouvelle exception à l'article L. 8241-1 du code du travail. Elle n'est pas constitutive du prêt de main-d'œuvre illicite.

2.8.3. Suivi des mises à disposition (art. L. 2242-9-1 du code du travail)

Dans les entreprises soumises à l'obligation annuelle de négocier, la négociation annuelle donne lieu à une information par l'employeur sur les mises à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d'employeurs.

Pour les entreprises non soumises à l'obligation annuelle de négociation, l'employeur communique aux salariés qui en font la demande une information sur les mises à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d'employeurs.

2.8.4. Arrivée du terme de la convention de mise à disposition

Afin d'anticiper le terme de la convention et les conséquences de la décision prise, que ce soit pour l'employeur ou pour le salarié, il est demandé que les négociations soient entamées 6 mois avant son terme.

Au plus tard, 3 mois avant le terme, le salarié, en accord avec les parties, décide soit de renouveler sa convention, soit de réintégrer son entreprise d'origine.

En cas de renouvellement, l'ensemble du présent article 2.8 s'applique à nouveau.

En cas de retour dans l'entreprise d'origine, le salarié bénéficie des conditions suivantes à mettre en place avant la fin du délai de prévenance et avec l'accord exprès du salarié :

– le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ;

– entretien individuel ;

– formation de remise à niveau sur le poste ou formation pour intégrer un nouveau poste ;

– bilan de compétences à partir de 3 ans de mise à disposition.

2.8.5. Conséquence d'un transfert d'employeur

La convention tripartite de mise à disposition perdure même en cas de transfert de salariés (art. L. 1234-7 du code du travail).

2.8.6. Accord d'entreprise

Les accords d'entreprise ne peuvent déroger à ce présent accord que dans un sens plus favorable au salarié.

ARTICLE 2.8
en vigueur étendue
2.8.1. Obligation de mise à disposition

Tout salarié de la branche peut être mis à disposition d'une organisation syndicale ou d'une association d'employeurs dans les conditions suivantes :

– l'accord exprès du salarié est requis ;

– une convention tripartite (employeur, organisation syndicale ou association d'employeurs et salarié) est conclue afin de préciser :

– les modalités d'organisation du travail ;

– le maintien du salaire ainsi que des avantages légaux, conventionnels et d'entreprise, par l'employeur ;

– les modalités de prise en charge et de financement des salaires entre l'employeur et l'organisation syndicale ou l'association d'employeurs ;

– les obligations des parties ;

– le terme de la convention.

Pendant cette mise à disposition, les obligations de l'employeur à l'égard du salarié sont maintenues. La convention ou l'accord mentionné ci-dessus prévoit notamment des aménagements de nature à permettre à l'employeur de respecter l'obligation de formation d'adaptation définie à l'article L. 6321-1 du code du travail.

2.8.2. Régime de la mise à disposition

La mise à disposition de salariés auprès d'organisations syndicales ou d'associations d'employeurs est une nouvelle exception à l'article L. 8241-1 du code du travail. Elle n'est pas constitutive du prêt de main-d'œuvre illicite.

2.8.3. Suivi des mises à disposition (art. L. 2242-16 du code du travail)

Dans les entreprises soumises à l'obligation annuelle de négocier, la négociation annuelle donne lieu à une information par l'employeur sur les mises à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d'employeurs.

Pour les entreprises non soumises à l'obligation annuelle de négociation, l'employeur communique aux salariés qui en font la demande une information sur les mises à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d'employeurs.

2.8.4. Arrivée du terme de la convention de mise à disposition

Afin d'anticiper le terme de la convention et les conséquences de la décision prise, que ce soit pour l'employeur ou pour le salarié, il est demandé que les négociations soient entamées 6 mois avant son terme.

Au plus tard, 3 mois avant le terme, le salarié, en accord avec les parties, décide soit de renouveler sa convention, soit de réintégrer son entreprise d'origine.

En cas de renouvellement, l'ensemble du présent article 2.8 s'applique à nouveau.

En cas de retour dans l'entreprise d'origine, le salarié bénéficie des conditions suivantes à mettre en place avant la fin du délai de prévenance et avec l'accord exprès du salarié :

– le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ;

– entretien individuel ;

– formation de remise à niveau sur le poste ou formation pour intégrer un nouveau poste ;

– bilan de compétences à partir de 3 ans de mise à disposition.

2.8.5. Conséquence d'un transfert d'employeur

La convention tripartite de mise à disposition perdure même en cas de transfert de salariés (art. L. 2242-16 du code du travail).

Titre III : Comité social et économique
ARTICLE
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux préconisent la négociation d'un accord d'entreprise de mise en place du comité social et économique (CSE) et, notamment lorsque le personnel est réparti sur plusieurs sites, la mise en place de représentants de proximité.

L'accord d'entreprise est également préconisé pour acter l'ensemble des moyens alloués tant pour le fonctionnement que pour les activités sociales et culturelles du CSE.

Mise en place
ARTICLE 3.1
en vigueur étendue

Il est institué un comité social et économique (CSE) dans les entreprises où sont occupés au moins 6 salariés équivalents temps plein si cet effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes.

Des règles spécifiques sont appliquées aux entreprises de moins de 20 salariés ETP (calcul établi conformément à l'article L. 1111-2 du code du travail) pour la mise en place et la détermination du nombre de représentants au CSE. Dans ces entreprises, les salariés à temps partiel et les salariés en CDI Intermittent dont la durée contractuelle de travail est égale ou supérieure à 16 heures hebdomadaires ou 69 heures mensuelles, sont comptés pour un équivalent temps plein. Le nombre d'ETP établi en fonction de cette règle de décompte particulière permettra d'apprécier la condition de mise en place du CSE.

À l'expiration du mandat des membres de la délégation du personnel au CSE, l'instance n'est pas renouvelée si l'effectif de l'entreprise est resté en dessous de 6 salariés pendant au moins 12 mois consécutifs.

Le CSE est mis en place au niveau de l'entreprise. Un accord d'entreprise conclu avec un délégué syndical détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts. À défaut d'accord conclu avec le délégué syndical, cet accord doit être conclu entre l'employeur et le CSE. À défaut, l'employeur détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts.


(1) Article étendu sous réserve de son application aux seules entreprises comprenant 6 à 10 salariés.  
(Arrêté du 27 juillet 2020 - art. 1)

Composition et durée du mandat
ARTICLE 3.2
en vigueur étendue

Le nombre de membres de la délégation du personnel au CSE à élire s'effectue comme suit :
– de 6 à 11 salariés : un membre titulaire et un suppléant ;
– à partir de 11 salariés : application de la législation en vigueur.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2314-33 du code du travail, les membres du CSE sont élus pour une durée de 4 ans. Un accord d'entreprise peut prévoir une durée de mandat inférieure à 4 ans sans pouvoir être inférieure à 2 ans.

La durée des mandats successifs au CSE est limitée à 12 ans pour un même représentant sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés. Il est également possible de déroger à cette règle dans le protocole d'accord préélectoral dans les entreprises de 50 à 300 salariés.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies au comité social et économique.

Fonctionnement
ARTICLE 3.3
en vigueur étendue
3.3.1. Dispositions communes

Les dispositions légales relatives au fonctionnement du CSE sont prévues aux articles L. 2315-1 et suivants du code du travail.

Les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE bénéficient d'un crédit d'heures pour l'exercice de leurs fonctions :
– de 6 à 10 salariés : 2 heures par mois ;
– à partir de 11 salariés : application de la législation en vigueur.

Dans les entreprises de 6 à 10 salariés, les membres de la délégation du personnel au CSE disposent d'un crédit supplémentaire annuel d'heures fixé à 24 heures.

La répartition de ce crédit supplémentaire de 24 heures est fixée d'un commun accord entre l'employeur et le membre de la délégation du personnel au CSE. Il est accordé pour l'année civile, les heures non consommées ne pouvant faire l'objet d'un report d'une année sur l'autre. Pour l'exercice d'un mandat pris en cours d'année civile, ce crédit supplémentaire d'heures fait l'objet d'une proratisation.

Lorsque les représentants sont des salariés embauchés dans le cadre d'une convention de forfait jours, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés, fixé dans la convention individuelle du salarié. 1 demi-journée correspond à 4 heures de mandat.

Les heures de délégation peuvent être reportées et utilisées cumulativement au cours de l'année civile. Cette règle ne doit pas conduire le représentant à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie. Lorsqu'il souhaite les cumuler, le représentant en informe l'employeur au moins 8 jours avant la date prévue de leur utilisation.

Les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent se répartir les heures de délégation dont ils disposent entre eux. Cette répartition ne peut conduire l'un des membres à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire. Les membres concernés informent l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation sauf cas d'urgence.

Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme du temps de travail effectif et payé à l'échéance normale.

Conformément à l'article L. 2315-11 du code du travail, est également payé comme du temps de travail effectif et n'est pas décompté des heures de délégation, le temps passé par les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE :
– aux réunions du CSE avec l'employeur ;
– à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité ;
– aux réunions internes du CSE et de ses commissions dans la limite de 30 heures pour les entreprises de 300 à 1 000 salariés et dans la limite de 60 heures pour les entreprises d'au moins 1 000 salariés ;
– aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.

Pour l'exercice de leur fonction, les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

Dans les entreprises de moins de 25 salariés, le membre suppléant participe aux réunions du CSE et ce temps de réunion est également payé comme du temps de travail effectif.

3.3.2. Dispositions particulières dans les entreprises de moins de 50 salariés

Le CSE se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l'employeur ou son représentant. Les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent être reçus, en cas d'urgence, sur leur demande. Ce temps n'est pas déduit du crédit d'heures.

L'employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel au CSE un local pour leur permettre d'accomplir leur mission et, notamment, se réunir.

3.3.3. Dispositions particulières dans les entreprises de 50 salariés et plus

Le CSE est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine. Il est présidé par l'employeur ou son représentant. Le CSE désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier.

Le CSE détermine dans un règlement intérieur les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise pour l'exercice des missions qui lui sont confiées.

L'employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel au CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Ce local doit permettre au CSE d'effectuer des réunions avec le personnel.

Sur convocation de l'employeur ou de son représentant, dans les structures d'au moins 50 salariés, le CSE se réunit au moins huit fois par an dont au moins 4 des réunions annuelles doivent porter en tout ou partie sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Des réunions supplémentaires peuvent être demandées par la majorité des élus titulaires du CSE.

L'ordre du jour est arrêté par le président du CSE et le secrétaire et il est communiqué aux membres 3 jours au moins avant la réunion.

3.3.4. Mise en place d'une commission santé, sécurité et conditions de travail  (1)

Dans les entreprises et établissements distincts d'au moins 50 salariés, une commission santé, sécurité et conditions de travail est obligatoirement créée au sein du CSE.

Cette commission santé, sécurité et conditions de travail se voit confier par délégation du CSE tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à une expertise et des attributions consultatives du comité.

Dans les entreprises et établissements distincts de 50 à 299 salariés, chaque membre de cette commission bénéficie d'un crédit d'heures minimum de 6 heures mensuelles reportables au cours de l'année civile.

Le nombre de membres de la commission est d'au moins deux membres.

Dans les entreprises ou établissements distincts d'au moins 300 salariés, un accord d'entreprise, ou à défaut de délégué syndical, un accord entre l'employeur et la majorité des membres élus du CSE fixe le nombre de membres de la commission sans pouvoir être inférieur à trois membres ainsi que le nombre d'heures de délégation, qui ne pourra être inférieur à 6 heures mensuelles, dont bénéficient les membres pour l'exercice de leur mission.

Un accord d'entreprise, ou à défaut de délégué syndical, un accord entre l'employeur et la majorité des membres élus du CSE fixe les modalités de mise en place de cette commission et notamment définit :
– les missions déléguées à la ou les commissions par le CSE et leurs modalités d'exercice ;
– leurs modalités de fonctionnement ;
– les modalités de leur formation ;
– le cas échéant, les moyens qui leur sont alloués.

À défaut d'accord d'entreprise ou d'accord avec le CSE, toutes les modalités de fonctionnement de la commission santé, sécurité et conditions de travail sont fixées dans le règlement intérieur du CSE.

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2315-43 du code du travail.  
(Arrêté du 27 juillet 2020 - art. 1)

Attributions
ARTICLE 3.4
en vigueur étendue

Les attributions du CSE sont déterminées aux articles L. 2312-1 et suivants du code du travail. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, ces attributions sont plus particulièrement visées aux articles L. 2312-5 et L. 2312-6 du code du travail. Pour les entreprises de 50 salariés et plus, ces attributions sont visées aux articles L. 2312-8 et suivants du même code.

Lorsque, postérieurement à la mise en place du CSE, l'effectif de l'entreprise atteint 50 salariés pendant 12 mois consécutifs ou non sur les 3 dernières années, le CSE exerce l'ensemble des attributions récurrentes d'information et de consultation applicables aux entreprises de 50 salariés et plus. Ces nouvelles attributions sont applicables à l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle ce seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois. Dans le cas où, à l'expiration de ce délai de 12 mois, le mandat du CSE restant à courir est inférieur à 1 an, ce délai court à compter de son renouvellement.

En cas de baisse de l'effectif en dessous de 50 salariés pendant les 12 mois précédant le renouvellement de l'instance, le CSE renouvelé exerce exclusivement les attributions applicables aux entreprises de moins de 50 salariés et cesse d'exercer les attributions prévues pour les entreprises de 50 salariés et plus.

3.4.1. Attributions dans les entreprises de moins de 50 salariés

La délégation du personnel au CSE a pour mission notamment de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.

Le CSE contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, en plus de ses attributions légales, le CSE a pour mission de gérer des œuvres sociales et culturelles. Dans le cadre de cette mission, le CSE fixe les orientations concernant le choix des activités sociales et culturelles. Le CSE prend ses décisions selon les modalités définies par son règlement intérieur, à défaut les décisions et délibérations résultent de l'accord unanime de ses membres.

Le taux de contribution de l'employeur au financement des œuvres sociales dans ces entreprises de moins de 50 salariés dotées d'un CSE est fixé au minimum à 0,50 % de la masse salariale de l'entreprise issue des déclarations sociales nominatives, sans que ce taux de participation puisse être inférieur au taux pratiqué antérieurement.

3.4.2. Attributions dans les entreprises d'au moins 50 salariés

Le CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise. Plus particulièrement, le CSE est obligatoirement consulté, de manière périodique sur les thèmes suivants :
– les orientations stratégiques de l'entreprise ;
– la situation économique et financière de l'entreprise ;
– la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et de l'emploi.

Dans le champ de la santé, sécurité et des conditions de travail, le CSE :
– procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes ;
– contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
– peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 du code du travail.

À défaut d'accord d'entreprise, le montant de la contribution versée chaque année par l'employeur pour financer des institutions sociales du comité social et économique est déterminé selon la plus favorable des deux formules de calcul suivantes :
– le montant de cette contribution est au moins égal à 1 % de la masse salariale issue des déclarations sociales nominatives ;
– le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année précédente.

Formation des membres de la délégation du personnel au CSE
ARTICLE 3.5
en vigueur étendue

Les membres de la délégation du personnel au CSE ou, le cas échéant, les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation. Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur dans les conditions prévues par la loi.

Titre IV : Contrat de travail
Recrutement
ARTICLE 4.1
REMPLACE

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur avant de procéder au recrutement nécessaire, informe le personnel, par note interne, dont un exemplaire est affiché.

Les candidatures internes, répondant aux conditions requises doivent être étudiées en priorité.

Une réponse écrite et motivée est donnée, si elles ne sont pas retenues.

Il est procédé à la diffusion des emplois vacants à l'A.N.P.E.

S'il s'agit d'un nouveau poste, sa description est jointe à l'annonce de la vacance. Sa position dans l'organigramme est précisée.

ARTICLE 4.1
en vigueur étendue

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur, avant de procéder au recrutement nécessaire, informe le personnel, par note interne, dont un exemplaire est affiché.

S'il s'agit d'un nouveau poste, sa description est jointe à l'annonce de la vacance, et le groupe de classification est indiqué.

Les candidatures internes répondant aux conditions requises sont étudiées en priorité.

Une réponse écrite et motivée est donnée si elles ne sont pas retenues.

Les candidatures externes répondant aux conditions requises sont alors étudiées.


Conclusion du contrat, embauche
ARTICLE 4.2
REMPLACE

L'embauche est faite ordinairement sous le régime du contrat à durée indéterminée.

Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou la personne ayant été mandatée pour exercer cette qualité.

Le contrat fait l'objet d'une lettre établie en double exemplaire dont l'un est remis au salarié.

Il est mentionné :

- la raison sociale de l'employeur ;

- l'adresse de l'employeur ;

- les nom et prénoms du salarié ;

- la nationalité du salarié, et s'il est étranger, le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail ;

- le numéro national d'identification du salarié et, à défaut, sa date et son lieu de naissance ;

- la date et l'heure d'embauche ;

- le lieu de travail ;

- la dénomination de l'emploi ;

- le groupe de classification et le coefficient minima correspondant ;

- le salaire de base et les différents éléments de la rémunération, en particulier les éléments de reconstitution de carrière (art. 1.4.4 de l'annexe I) ;

- la durée hebdomadaire de référence ;

- les conditions particulières de travail, et notamment les périodes et le nombre de semaines où le salarié sera amené à accomplir des sujétions particulières (exemples : séjours de vacances, stages, festivals, fins de semaines, soirées, jours fériés) ;

- les différents avantages en nature (exemple : logement de fonctions) ;

- la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;

- le nom des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance ;

- la référence à la convention collective et les modalités de sa consultation sur le lieu de travail.

Le salarié signe les deux exemplaires du contrat de travail et ajoute la mention " Lu et approuvé ".

Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant notifié par écrit au salarié.

Lorque les conditions prévues au contrat entraînent des sujestions particulières (par exemple un seul jour de repos par semaine), il doit être notifié dans le contrat la contrepartie accordée au salarié.


ARTICLE 4.2
REMPLACE

L'embauche est faite ordinairement sous le régime du contrat à durée indéterminée.

Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou la personne ayant été mandatée pour exercer cette qualité.

Le contrat fait l'objet d'une lettre établie en double exemplaire dont l'un est remis au salarié.

Il est mentionné :

- la raison sociale de l'employeur ;

- l'adresse de l'employeur ;

- les nom et prénoms du salarié ;

- la nationalité du salarié, et s'il est étranger, le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail ;

- le numéro national d'identification du salarié et, à défaut, sa date et son lieu de naissance ;

- la date et l'heure d'embauche ;

- le lieu de travail ;

- la dénomination de l'emploi ;

- le groupe de classification et le coefficient minima correspondant ;

- le salaire de base et les différents éléments de la rémunération, en particulier les éléments de reconstitution de carrière (art. 1.4.4 de l'annexe I) ;

- la durée hebdomadaire de référence ;

- les conditions particulières de travail, et notamment les périodes et le nombre de semaines où le salarié sera amené à accomplir des sujétions particulières (exemples : séjours de vacances, stages, festivals, fins de semaines, soirées, jours fériés) ;

- les différents avantages en nature (exemple : logement de fonctions) ;

- la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;

- le nom des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance ;

- la référence à la convention collective et les modalités de sa consultation sur le lieu de travail.

Le salarié signe les 2 exemplaires du contrat de travail et ajoute la mention " Lu et approuvé ".

Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant notifié par écrit au salarié.

Lorque les conditions prévues au contrat entraînent des sujestions particulières (par exemple un seul jour de repos par semaine), il doit être notifié dans le contrat la contrepartie accordée au salarié.

Lorsque les conditions de rémunération entraînent l'utilisation d'une base forfaitaire de sécurité sociale, ces conditions doivent être notifiées dans le contrat.


ARTICLE 4.2
en vigueur étendue

L'embauche est faite ordinairement sous le régime du contrat à durée indéterminée.

Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou la personne ayant été mandatée pour exercer cette qualité.

Le contrat fait l'objet d'une lettre établie en double exemplaire, dont l'un est remis au salarié.

Il est mentionné :

– la raison sociale de l'employeur ;

– l'adresse de l'employeur ;

– les nom et prénoms du salarié ;

– la nationalité du salarié et, s'il est étranger, le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail ;

– le numéro national d'identification du salarié et, à défaut, sa date et son lieu de naissance ;

– la date et l'heure d'embauche ;

– le lieu de travail ;

– la dénomination de l'emploi ;

– le groupe de classification et le coefficient minimal correspondant ;

– le salaire de base et les différents éléments de la rémunération, en particulier les éléments de reconstitution de carrière (art. 1.4.4 de l'annexe I) ;

– la durée hebdomadaire de référence ;

– les conditions particulières de travail, et notamment les périodes et le nombre de semaines où le salarié sera amené à accomplir des sujétions particulières (exemples : séjours de vacances, stages, festivals, fins de semaine, soirées, jours fériés) ;

– les différents avantages en nature (exemple : logement de fonction) ;

– la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;

– le nom des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance ;

– la référence à la convention collective et les modalités de sa consultation sur le lieu de travail ;

– l'information sur le bilan d'étape professionnel.

Le salarié signe les deux exemplaires du contrat de travail et ajoute la mention : " Lu et approuvé ".

Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant notifié par écrit au salarié.

Lorque les conditions prévues au contrat entraînent des sujestions particulières (par exemple un seul jour de repos par semaine), il doit être notifié dans le contrat la contrepartie accordée au salarié.

Lorsque les conditions de rémunération entraînent l'utilisation d'une base forfaitaire de sécurité sociale, ces conditions doivent être notifiées dans le contrat.


Conclusion du contrat d'embauche
ARTICLE 4.2
REMPLACE

L'embauche est faite ordinairement sous le régime du contrat à durée indéterminée.

Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou la personne ayant été mandatée pour exercer cette qualité.

Le contrat fait l'objet d'une lettre établie en double exemplaire dont l'un est remis au salarié.

Il est mentionné :

- la raison sociale de l'employeur ;

- l'adresse de l'employeur ;

- les nom et prénoms du salarié ;

- la nationalité du salarié, et s'il est étranger, le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail ;

- le numéro national d'identification du salarié et, à défaut, sa date et son lieu de naissance ;

- la date et l'heure d'embauche ;

- le lieu de travail ;

- la dénomination de l'emploi ;

- le groupe de classification et le coefficient minima correspondant ;

- le salaire de base et les différents éléments de la rémunération, en particulier les éléments de reconstitution de carrière (art. 1.4.4 de l'annexe I) ;

- la durée hebdomadaire de référence ;

- les conditions particulières de travail, et notamment les périodes et le nombre de semaines où le salarié sera amené à accomplir des sujétions particulières (exemples : séjours de vacances, stages, festivals, fins de semaines, soirées, jours fériés) ;

- les différents avantages en nature (exemple : logement de fonctions) ;

- la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;

- le nom des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance ;

- la référence à la convention collective et les modalités de sa consultation sur le lieu de travail.

Le salarié signe les deux exemplaires du contrat de travail et ajoute la mention " Lu et approuvé ".

Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant notifié par écrit au salarié.

Lorque les conditions prévues au contrat entraînent des sujestions particulières (par exemple un seul jour de repos par semaine), il doit être notifié dans le contrat la contrepartie accordée au salarié.


ARTICLE 4.2
REMPLACE

L'embauche est faite ordinairement sous le régime du contrat à durée indéterminée.

Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou la personne ayant été mandatée pour exercer cette qualité.

Le contrat fait l'objet d'une lettre établie en double exemplaire dont l'un est remis au salarié.

Il est mentionné :

- la raison sociale de l'employeur ;

- l'adresse de l'employeur ;

- les nom et prénoms du salarié ;

- la nationalité du salarié, et s'il est étranger, le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail ;

- le numéro national d'identification du salarié et, à défaut, sa date et son lieu de naissance ;

- la date et l'heure d'embauche ;

- le lieu de travail ;

- la dénomination de l'emploi ;

- le groupe de classification et le coefficient minima correspondant ;

- le salaire de base et les différents éléments de la rémunération, en particulier les éléments de reconstitution de carrière (art. 1.4.4 de l'annexe I) ;

- la durée hebdomadaire de référence ;

- les conditions particulières de travail, et notamment les périodes et le nombre de semaines où le salarié sera amené à accomplir des sujétions particulières (exemples : séjours de vacances, stages, festivals, fins de semaines, soirées, jours fériés) ;

- les différents avantages en nature (exemple : logement de fonctions) ;

- la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;

- le nom des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance ;

- la référence à la convention collective et les modalités de sa consultation sur le lieu de travail.

Le salarié signe les 2 exemplaires du contrat de travail et ajoute la mention " Lu et approuvé ".

Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant notifié par écrit au salarié.

Lorque les conditions prévues au contrat entraînent des sujestions particulières (par exemple un seul jour de repos par semaine), il doit être notifié dans le contrat la contrepartie accordée au salarié.

Lorsque les conditions de rémunération entraînent l'utilisation d'une base forfaitaire de sécurité sociale, ces conditions doivent être notifiées dans le contrat.


ARTICLE 4.2
en vigueur étendue

L'embauche est faite ordinairement sous le régime du contrat à durée indéterminée.

Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou la personne ayant été mandatée pour exercer cette qualité.

Le contrat fait l'objet d'une lettre établie en double exemplaire, dont l'un est remis au salarié.

Il est mentionné :

– la raison sociale de l'employeur ;

– l'adresse de l'employeur ;

– les nom et prénoms du salarié ;

– la nationalité du salarié et, s'il est étranger, le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail ;

– le numéro national d'identification du salarié et, à défaut, sa date et son lieu de naissance ;

– la date et l'heure d'embauche ;

– le lieu de travail ;

– la dénomination de l'emploi ;

– le groupe de classification et le coefficient minimal correspondant ;

– le salaire de base et les différents éléments de la rémunération, en particulier les éléments de reconstitution de carrière (art. 1.4.4 de l'annexe I) ;

– la durée hebdomadaire de référence ;

– les conditions particulières de travail, et notamment les périodes et le nombre de semaines où le salarié sera amené à accomplir des sujétions particulières (exemples : séjours de vacances, stages, festivals, fins de semaine, soirées, jours fériés) ;

– les différents avantages en nature (exemple : logement de fonction) ;

– la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;

– le nom des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance ;

– la référence à la convention collective et les modalités de sa consultation sur le lieu de travail ;

– l'information sur le bilan d'étape professionnel.

Le salarié signe les deux exemplaires du contrat de travail et ajoute la mention : " Lu et approuvé ".

Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant notifié par écrit au salarié.

Lorque les conditions prévues au contrat entraînent des sujestions particulières (par exemple un seul jour de repos par semaine), il doit être notifié dans le contrat la contrepartie accordée au salarié.

Lorsque les conditions de rémunération entraînent l'utilisation d'une base forfaitaire de sécurité sociale, ces conditions doivent être notifiées dans le contrat.


Egalité professionnelle, égalité de traitement
ARTICLE 4.3
REMPLACE

Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail, d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.

En particulier, tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et ce, conformément aux dispositions de l'article L. 140-2 du code du travail.

Il est précisé en outre qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses.
ARTICLE 4.3
en vigueur étendue

Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.

En particulier, tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et ce, conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et suivants du code du travail.

Il est précisé en outre qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses.

Contrat à durée indéterminée
ARTICLE 4.4
REMPLACE

4-4-1. Période d'essai.

La durée de la période d'essai est fixée comme suit :

- pour les ouvriers et employés (groupes 2, 3) : 1 mois ;

- pour les techniciens et agents de maîtrise (groupes 4, 5, 6) :

2 mois ;

- pour les animateurs techniciens et professeurs (niveaux A et B) : 2 mois ;

- pour les cadres (groupes 7, 8, 9) : 3 mois.

Le renouvellement de la période d'essai est exceptionnel. Il doit être motivé et signifié par écrit.

Rupture en cours de période d'essai : délai de prévenance

Un préavis doit être observé par la partie qui entend mettre fin à l'essai de la manière suivante :

- 5 jours ouvrés, après le 1er mois de période d'essai, pour les salariés classés dans les groupes 5 et 6 de l'annexe I Classifications ;

- 10 jours ouvrés, après le 2e mois, pour les salariés des groupe 7, 8, 9 de la même annexe I Classifications.

Les périodes fixées ci-dessus s'entendent de date à date. Sont inclus, s'il y a lieu dans la période d'essai, les temps de travail dans un emploi correspondant, effectués antérieurement sous un contrat à durée déterminée, dans la même entreprise ou le même établissement.

4-4-2. Suspension du contrat de travail.

1. Arrêts maladie

Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.

Le salarié ayant 6 mois d'ancienneté bénéficie du maintien de son salaire net (avantage en nature exclus) du 4e au 90e jour d'arrêt de maladie, sous réserve qu'il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent et que celle-ci accorde des indemnités journalières. Ces dispositions concernent également les salariés, qui en raison de leur horaire de travail, ne bénéficient pas de droit ouvert à indemnité journalière de sécurité sociale.

Toutefois, sous réserve du respect des conditions énoncées ci-dessus, le salarié bénéficie du maintien de son salaire net dès le premier jour d'arrêt maladie dans chacun des cas suivants :

- lorsque le salarié a plus de 50 ans ;

- en cas d'hospitalisation du salarié ;

- lorsque l'arrêt de travail est supérieur à 15 jours calendaires (prolongations incluses) ;

- lorsqu'il s'agit du premier arrêt maladie de moins de 15 jours de l'année civile pour les salariés ayant moins de 5 ans d'ancienneté à la date de l'arrêt de travail ;

- lorsqu'il s'agit des 2 premiers arrêts maladie de moins de 15 jours de l'année civile pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté à la date du 2e arrêt.

Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application de dispositions législatives plus favorables.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié au cours de la période débutant 12 mois avant le premier jour de l'arrêt maladie et se terminant à la fin du mois précédant la période de paye de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident du travail ont été indemnisées au cours de cette période, la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser 90 jours.

Lorsque l'arrêt de travail a été prolongé, c'est le premier jour de l'arrêt initial qui est pris en compte pour ce calcul.

Le temps d'arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.

Après douze mois d'absence, consécutifs ou non, au cours d'une période de quinze mois, si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur.

Le salarié concerné bénéficie d'une priorité de réemploi pendant une durée de trente mois à compter de la date de résiliation de son contrat.

2. Accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle

En cas d'accident du travail, d'accident du trajet ou d'une maladie professionnelle, la condition d'ancienneté prévue au 1er paragraphe est supprimée et la durée d'indemnisation est portée à 6 mois.

Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.

4-4-3. Rupture du contrat de travail.

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, démission ou licenciement, le délai-congé sera égal à la durée de la période d'essai fixée au paragraphe 4.4.1. Toutefois, en cas de licenciement d'un salarié après deux ans d'ancienneté, le délai-congé ne peut être inférieur à deux mois.

1. Démission

Modalités

La résiliation du contrat à l'initiative du salarié doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le point de départ du préavis correspond à la date de première présentation de la lettre de démission.

Le contrat de travail ne prend fin qu'à l'expiration de la durée normale du délai-congé, même lorsque celui-ci n'est pas effectué de par la volonté de l'employeur.

2. Licenciement individuel

Procédure d'entretien préalable

L'employeur ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié, doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Dans les entreprises où pour des raisons d'effectif ou de carence il n'y a ni représentant du personnel élu ni délégué syndical, le salarié peut se faire assister lors de l'entretien par une personne de la profession appartenant à une entreprise dont l'activité est visée dans le champ d'application de la présente convention.

Ces possibilités doivent figurer dans la lettre de convocation.

A l'issue de l'entretien, si l'employeur décide de licencier le salarié, il doit le lui notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. L'envoi de la lettre ne peut être fait moins d'un jour franc après l'entretien. La date de première présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai congé.

Pendant la période de délai-congé, les salariés bénéficient de deux heures par jour pour la recherche d'un nouvel emploi. Après accord de l'employeur, ces heures sont cumulables en fin de préavis. Ces heures sont rémunérées après un an d'ancienneté, en cas de licenciement.

Indemnités de licenciement

Tout salarié licencié pour un motif personnel, sauf en cas de faute grave ou lourde, perçoit après 1 année de présence dans l'entreprise une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise.

Tout salarié licencié pour un motif économique perçoit après 1 année de présence dans l'entreprise une indemnité égale à 1/4 de mois par année de présence. Cette indemnité est portée à 1/3 de mois pour la 11e année de présence, ainsi que pour les années suivantes.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est, selon le cas le plus favorable au salarié, soit la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la moyenne des douze derniers mois de salaire étant entendu que les gratifications de caractère exceptionnel ou contractuel perçues pendant ces périodes sont prises en compte pro rata temporis.

4-4-4. Retraite.

4.4.4.1. La mise à la retraite.

En cas de mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité de licenciement pour motif personnel et calculée dans les mêmes conditions.

4.4.4.2. La mise à la retraite des salariés de moins de 65 ans (et plus de 60 ans).
4.4.4.2.1. Conditions pour une mise à la retraite.

La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié, employé ou cadre qui, ayant atteint au moins l'âge fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein au sens du même code, ne constitue pas un licenciement mais une cause autonome de rupture du contrat lorsque les conditions décrites ci-après sont remplies :

La mise à la retraite d'un salarié de moins de 65 ans s'accompagne soit de l'embauche d'un salarié ou de la transformation d'un poste initialement à temps partiel en temps plein dans un délai de 1 an à compter de la mise à la retraite d'un salarié, soit du maintien d'un salarié dans l'entreprise permettant l'évitement d'un licenciement visé par l'article L. 321-1 du code du travail.

A défaut, l'employeur devra attribuer au 1er janvier suivant une majoration de 50 % du DIF annuel des salariés de l'entreprise ayant plus de 45 ans, la plafond du DIF pouvant dans ces conditions dépasser 120 heures cumulées. Dans tous les cas, un même salarié ne pourra cumuler plus de 180 heures sur 6 ans.

De plus, ces mêmes salariés disposeront d'un droit à un entretien professionnel pour l'élaboration d'un projet de formation permettant un maintien dans l'emploi ou une évolution professionnelle.

4.4.4.2.2. Indemnité de mise à la retraite.

La mise à la retraite d'un salarié de plus de 60 ans et de moins de 65 ans ouvre droit pour l'intéressé à une indemnité de mise à la retraite calculée sur la même base que l'indemnité conventionnelle de licenciement augmentée d'une prime de 1/10 de mois de salaire par année pour la période comprise entre l'âge de départ et 65 ans.

4.4.4.2.3. Procédure de mise à la retraite.

Lorsqu'un employeur envisage de mettre à la retraite un salarié de moins de 65 ans, il informe le salarié de son intention par lettre recommandée avec accusé de réception. Il doit être précisé dans cette lettre que le salarié sera reçu pour un entretien spécifique et qu'il devra demander, si cela n'est pas déjà effectué, une copie de son relevé de carrière.

Ce relevé sera communiqué à l'employeur lors de l'entretien.

Dans les conditions réglementaires où la procédure peut être mise en oeuvre, l'employeur notifie sa décision au salarié en respectant un délai de prévenance égal au préavis conventionnel. Ce délai de prévenance est doublé lorsque le salarié ou le cadre justifie d'au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

4.4.4.3. La mise à la retraite des salariés ayant eu de longues carrières.
4.4.4.3.1. Conditions pour une mise à la retraite.

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, d'un salarié employé ou cadre, pour lequel l'âge minimum prévu au 1er alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale est abaissé dans les conditions prévues par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-2 du même code, qui peut bénéficier dans ces conditions d'une pension vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, ne constitue pas un licenciement mais une cause autonome de rupture du contrat lorsque les conditions décrites ci-après sont remplies :

La mise à la retraite s'accompagne soit de l'embauche d'un salarié ou de la transformation d'un poste initialement à temps partiel en temps plein dans un délai de 1 an à compter de la mise à la retraite d'un salarié, soit du maintien d'un salarié dans l'entreprise permettant l'évitement d'un licenciement visé par l'article L. 321-1 du code du travail.

A défaut, l'employeur devra attribuer au 1er janvier suivant une majoration de 50 % du DIF annuel des salariés de l'entreprise ayant plus de 45 ans le plafond du DIF pouvant dans ces conditions dépasser 120 heures cumulées. Dans tous les cas un même salarié ne pourra cumuler plus de 180 heures sur 6 ans.

De plus, ces mêmes salariés disposeront d'un droit à un entretien professionnel pour l'élaboration d'un projet de formation permettant un maintien dans l'emploi ou une évolution professionnelle.

4.4.4.3.2. Indemnité de mise à la retraite.

La mise à la retraite d'un salarié de moins de 60 ans ouvre droit pour l'intéressé à une indemnité de mise à la retraite calculée de la même façon que l'indemnité conventionnelle. Le calcul de cette indemnité s'effectue jusqu'à l'âge de 60 ans du salarié concerné.

4.4.4.3.3. Procédure de mise à la retraite.

Les conditions de mise à la retraite ainsi que les délais de prévenance sont identiques pour un salarié ayant eu une longue carrière que celles prévues pour la mise à la retraite d'un salarié de moins de 65 ans.

4.4.4.4. Départ à la retraite.

En cas de départ à la retraite, à l'initiative du salarié, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité de licenciement pour motif personnel et calculée dans les mêmes conditions

ARTICLE 4.4
REMPLACE

4-4-1. Période d'essai.

La durée de la période d'essai est fixée comme suit :

- pour les ouvriers et employés (groupes 2, 3) : 1 mois ;

- pour les techniciens et agents de maîtrise (groupes 4, 5, 6) :

2 mois ;

- pour les animateurs techniciens et professeurs (niveaux A et B) : 2 mois ;

- pour les cadres (groupes 7, 8, 9) : 3 mois.

Le renouvellement de la période d'essai est exceptionnel. Il doit être motivé et signifié par écrit.

Rupture en cours de période d'essai : délai de prévenance

Un préavis doit être observé par la partie qui entend mettre fin à l'essai de la manière suivante :

- 5 jours ouvrés, après le 1er mois de période d'essai, pour les salariés classés dans les groupes 5 et 6 de l'annexe I Classifications ;

- 10 jours ouvrés, après le 2e mois, pour les salariés des groupe 7, 8, 9 de la même annexe I Classifications.

Les périodes fixées ci-dessus s'entendent de date à date. Sont inclus, s'il y a lieu dans la période d'essai, les temps de travail dans un emploi correspondant, effectués antérieurement sous un contrat à durée déterminée, dans la même entreprise ou le même établissement.

4-4-2. Suspension du contrat de travail.

1. Arrêts maladie

Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.

Le salarié ayant 6 mois d'ancienneté bénéficie du maintien de son salaire net (avantage en nature exclus) du 4e au 90e jour d'arrêt de maladie, sous réserve qu'il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent et que celle-ci accorde des indemnités journalières. Ces dispositions concernent également les salariés, qui en raison de leur horaire de travail, ne bénéficient pas de droit ouvert à indemnité journalière de sécurité sociale.

Lorsque l'article D. 171-4 du code de la sécurité sociale s'applique (fonctionnaires en activité accessoire) ou lorsque l'employeur a proposé de cotiser sur la base du salaire réel et que le salarié n'y a pas souscrit, le complément employeur est limité à :

- 100 % du salaire brut pour les 3 premiers jours dans les cas énoncés ci-dessous ;

- 50 % du salaire brut à compter du 4e jour d'arrêt.

Toutefois, sous réserve du respect des conditions énoncées ci-dessus, le salarié bénéficie du maintien de son salaire net dès le premier jour d'arrêt maladie dans chacun des cas suivants :

- lorsque le salarié a plus de 50 ans ;

- en cas d'hospitalisation du salarié ;

- lorsque l'arrêt de travail est supérieur à 15 jours calendaires (prolongations incluses) ;

- lorsqu'il s'agit du premier arrêt maladie de moins de 15 jours de l'année civile pour les salariés ayant moins de 5 ans d'ancienneté à la date de l'arrêt de travail ;

- lorsqu'il s'agit des 2 premiers arrêts maladie de moins de 15 jours de l'année civile pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté à la date du 2e arrêt.

Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application de dispositions législatives plus favorables.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié au cours de la période débutant 12 mois avant le premier jour de l'arrêt maladie et se terminant à la fin du mois précédant la période de paye de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident du travail ont été indemnisées au cours de cette période, la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser 90 jours.

Lorsque l'arrêt de travail a été prolongé, c'est le premier jour de l'arrêt initial qui est pris en compte pour ce calcul.

Le temps d'arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.

Après douze mois d'absence, consécutifs ou non, au cours d'une période de quinze mois, si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur.

Le salarié concerné bénéficie d'une priorité de réemploi pendant une durée de trente mois à compter de la date de résiliation de son contrat.

2. Accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle

En cas d'accident du travail, d'accident du trajet ou d'une maladie professionnelle, la condition d'ancienneté prévue au 1er paragraphe est supprimée et la durée d'indemnisation est portée à 6 mois.

Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.

4-4-3. Rupture du contrat de travail.

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, démission ou licenciement, le délai-congé sera égal à la durée de la période d'essai fixée au paragraphe 4.4.1. Toutefois, en cas de licenciement d'un salarié après deux ans d'ancienneté, le délai-congé ne peut être inférieur à deux mois.

1. Démission

Modalités

La résiliation du contrat à l'initiative du salarié doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le point de départ du préavis correspond à la date de première présentation de la lettre de démission.

Le contrat de travail ne prend fin qu'à l'expiration de la durée normale du délai-congé, même lorsque celui-ci n'est pas effectué de par la volonté de l'employeur.

2. Licenciement individuel

Procédure d'entretien préalable

L'employeur ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié, doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Dans les entreprises où pour des raisons d'effectif ou de carence il n'y a ni représentant du personnel élu ni délégué syndical, le salarié peut se faire assister lors de l'entretien par une personne de la profession appartenant à une entreprise dont l'activité est visée dans le champ d'application de la présente convention.

Ces possibilités doivent figurer dans la lettre de convocation.

A l'issue de l'entretien, si l'employeur décide de licencier le salarié, il doit le lui notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. L'envoi de la lettre ne peut être fait moins d'un jour franc après l'entretien. La date de première présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai congé.

Pendant la période de délai-congé, les salariés bénéficient de deux heures par jour pour la recherche d'un nouvel emploi. Après accord de l'employeur, ces heures sont cumulables en fin de préavis. Ces heures sont rémunérées après un an d'ancienneté, en cas de licenciement.

Indemnités de licenciement

Tout salarié licencié pour un motif personnel, sauf en cas de faute grave ou lourde, perçoit après 1 année de présence dans l'entreprise une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise.

Tout salarié licencié pour un motif économique perçoit après 1 année de présence dans l'entreprise une indemnité égale à 1/4 de mois par année de présence. Cette indemnité est portée à 1/3 de mois pour la 11e année de présence, ainsi que pour les années suivantes.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est, selon le cas le plus favorable au salarié, soit la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la moyenne des douze derniers mois de salaire étant entendu que les gratifications de caractère exceptionnel ou contractuel perçues pendant ces périodes sont prises en compte pro rata temporis.

4-4-4. Retraite.

4.4.4.1. La mise à la retraite.

En cas de mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité de licenciement pour motif personnel et calculée dans les mêmes conditions.

4.4.4.2. La mise à la retraite des salariés de moins de 65 ans (et plus de 60 ans).
4.4.4.2.1. Conditions pour une mise à la retraite.

La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié, employé ou cadre qui, ayant atteint au moins l'âge fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein au sens du même code, ne constitue pas un licenciement mais une cause autonome de rupture du contrat lorsque les conditions décrites ci-après sont remplies :

La mise à la retraite d'un salarié de moins de 65 ans s'accompagne soit de l'embauche d'un salarié ou de la transformation d'un poste initialement à temps partiel en temps plein dans un délai de 1 an à compter de la mise à la retraite d'un salarié, soit du maintien d'un salarié dans l'entreprise permettant l'évitement d'un licenciement visé par l'article L. 321-1 du code du travail.

A défaut, l'employeur devra attribuer au 1er janvier suivant une majoration de 50 % du DIF annuel des salariés de l'entreprise ayant plus de 45 ans, la plafond du DIF pouvant dans ces conditions dépasser 120 heures cumulées. Dans tous les cas, un même salarié ne pourra cumuler plus de 180 heures sur 6 ans.

De plus, ces mêmes salariés disposeront d'un droit à un entretien professionnel pour l'élaboration d'un projet de formation permettant un maintien dans l'emploi ou une évolution professionnelle.

4.4.4.2.2. Indemnité de mise à la retraite.

La mise à la retraite d'un salarié de plus de 60 ans et de moins de 65 ans ouvre droit pour l'intéressé à une indemnité de mise à la retraite calculée sur la même base que l'indemnité conventionnelle de licenciement augmentée d'une prime de 1/10 de mois de salaire par année pour la période comprise entre l'âge de départ et 65 ans.

4.4.4.2.3. Procédure de mise à la retraite.

Lorsqu'un employeur envisage de mettre à la retraite un salarié de moins de 65 ans, il informe le salarié de son intention par lettre recommandée avec accusé de réception. Il doit être précisé dans cette lettre que le salarié sera reçu pour un entretien spécifique et qu'il devra demander, si cela n'est pas déjà effectué, une copie de son relevé de carrière.

Ce relevé sera communiqué à l'employeur lors de l'entretien.

Dans les conditions réglementaires où la procédure peut être mise en oeuvre, l'employeur notifie sa décision au salarié en respectant un délai de prévenance égal au préavis conventionnel. Ce délai de prévenance est doublé lorsque le salarié ou le cadre justifie d'au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

4.4.4.3. La mise à la retraite des salariés ayant eu de longues carrières.
4.4.4.3.1. Conditions pour une mise à la retraite.

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, d'un salarié employé ou cadre, pour lequel l'âge minimum prévu au 1er alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale est abaissé dans les conditions prévues par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-2 du même code, qui peut bénéficier dans ces conditions d'une pension vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, ne constitue pas un licenciement mais une cause autonome de rupture du contrat lorsque les conditions décrites ci-après sont remplies :

La mise à la retraite s'accompagne soit de l'embauche d'un salarié ou de la transformation d'un poste initialement à temps partiel en temps plein dans un délai de 1 an à compter de la mise à la retraite d'un salarié, soit du maintien d'un salarié dans l'entreprise permettant l'évitement d'un licenciement visé par l'article L. 321-1 du code du travail.

A défaut, l'employeur devra attribuer au 1er janvier suivant une majoration de 50 % du DIF annuel des salariés de l'entreprise ayant plus de 45 ans le plafond du DIF pouvant dans ces conditions dépasser 120 heures cumulées. Dans tous les cas un même salarié ne pourra cumuler plus de 180 heures sur 6 ans.

De plus, ces mêmes salariés disposeront d'un droit à un entretien professionnel pour l'élaboration d'un projet de formation permettant un maintien dans l'emploi ou une évolution professionnelle.

4.4.4.3.2. Indemnité de mise à la retraite.

La mise à la retraite d'un salarié de moins de 60 ans ouvre droit pour l'intéressé à une indemnité de mise à la retraite calculée de la même façon que l'indemnité conventionnelle. Le calcul de cette indemnité s'effectue jusqu'à l'âge de 60 ans du salarié concerné.

4.4.4.3.3. Procédure de mise à la retraite.

Les conditions de mise à la retraite ainsi que les délais de prévenance sont identiques pour un salarié ayant eu une longue carrière que celles prévues pour la mise à la retraite d'un salarié de moins de 65 ans.

4.4.4.4. Départ à la retraite.

En cas de départ à la retraite, à l'initiative du salarié, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité de licenciement pour motif personnel et calculée dans les mêmes conditions

ARTICLE 4.4
REMPLACE
4.4.1. Période d'essai

La durée de la période d'essai est fixée comme suit :
- pour les ouvriers et les employés (groupes 2 et 3) : 1 mois ;
- pour les techniciens et agents de maîtrise (groupes 4, 5 et 6) : 2 mois ;
- pour les animateurs techniciens et professeurs (niveaux A et B) : 2 mois ;
- pour les cadres (groupes 7 et 8) : 3 mois.
Le renouvellement de la période d'essai est exceptionnel. Il doit être motivé et signifié par écrit.
Les périodes fixées ci-dessus s'entendent de date à date. Sont inclus, s'il y a lieu, dans la période d'essai, les temps de travail dans un emploi correspondant, effectués antérieurement sous un contrat à durée déterminée, dans la même entreprise ou le même établissement.
L'employeur ou le salarié qui souhaite rompre la période d'essai doit respecter un délai de prévenance conforme aux dispositions légales en vigueur.

4.4.2. Suspension du contrat de travail

1. Arrêts maladie

Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.

Le salarié ayant 6 mois d'ancienneté bénéficie du maintien de son salaire net (avantage en nature exclus) du 4e au 90e jour d'arrêt de maladie, sous réserve qu'il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent et que celle-ci accorde des indemnités journalières. Ces dispositions concernent également les salariés, qui en raison de leur horaire de travail, ne bénéficient pas de droit ouvert à indemnité journalière de sécurité sociale.

Lorsque l'article D. 171-4 du code de la sécurité sociale s'applique (fonctionnaires en activité accessoire) ou lorsque l'employeur a proposé de cotiser sur la base du salaire réel et que le salarié n'y a pas souscrit, le complément employeur est limité à :

- 100 % du salaire brut pour les 3 premiers jours dans les cas énoncés ci-dessous ;

- 50 % du salaire brut à compter du 4e jour d'arrêt.

Toutefois, sous réserve du respect des conditions énoncées ci-dessus, le salarié bénéficie du maintien de son salaire net dès le premier jour d'arrêt maladie dans chacun des cas suivants :

- lorsque le salarié a plus de 50 ans ;

- en cas d'hospitalisation du salarié ;

- lorsque l'arrêt de travail est supérieur à 15 jours calendaires (prolongations incluses) ;

- lorsqu'il s'agit du premier arrêt maladie de moins de 15 jours de l'année civile pour les salariés ayant moins de 5 ans d'ancienneté à la date de l'arrêt de travail ;

- lorsqu'il s'agit des 2 premiers arrêts maladie de moins de 15 jours de l'année civile pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté à la date du 2e arrêt.

Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application de dispositions législatives plus favorables.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié au cours de la période débutant 12 mois avant le premier jour de l'arrêt maladie et se terminant à la fin du mois précédant la période de paye de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident du travail ont été indemnisées au cours de cette période, la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser 90 jours.

Lorsque l'arrêt de travail a été prolongé, c'est le premier jour de l'arrêt initial qui est pris en compte pour ce calcul.

Le temps d'arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.

Après douze mois d'absence, consécutifs ou non, au cours d'une période de quinze mois, si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur.

Le salarié concerné bénéficie d'une priorité de réemploi pendant une durée de trente mois à compter de la date de résiliation de son contrat.

2. Accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle

En cas d'accident du travail, d'accident du trajet ou d'une maladie professionnelle, la condition d'ancienneté prévue au 1er paragraphe est supprimée et la durée d'indemnisation est portée à 6 mois.

Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.

4.4.3. Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, démission ou licenciement, le délai-congé sera égal à la durée de la période d'essai fixée au paragraphe 4.4.1. Toutefois, en cas de licenciement d'un salarié après deux ans d'ancienneté, le délai-congé ne peut être inférieur à deux mois.

1. Démission

Modalités

La résiliation du contrat à l'initiative du salarié doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le point de départ du préavis correspond à la date de première présentation de la lettre de démission.

Le contrat de travail ne prend fin qu'à l'expiration de la durée normale du délai-congé, même lorsque celui-ci n'est pas effectué de par la volonté de l'employeur.

2. Licenciement individuel

Procédure d'entretien préalable

L'employeur ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié, doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Dans les entreprises où pour des raisons d'effectif ou de carence il n'y a ni représentant du personnel élu ni délégué syndical, le salarié peut se faire assister lors de l'entretien par une personne de la profession appartenant à une entreprise dont l'activité est visée dans le champ d'application de la présente convention.

Ces possibilités doivent figurer dans la lettre de convocation.

A l'issue de l'entretien, si l'employeur décide de licencier le salarié, il doit le lui notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. L'envoi de la lettre ne peut être fait moins d'un jour franc après l'entretien. La date de première présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai congé.

Pendant la période de délai-congé, les salariés bénéficient de deux heures par jour pour la recherche d'un nouvel emploi. Après accord de l'employeur, ces heures sont cumulables en fin de préavis. Ces heures sont rémunérées après un an d'ancienneté, en cas de licenciement.

Indemnités de licenciement

Tout salarié licencié pour motif économique ou personnel, sauf en cas de faute grave ou lourde, perçoit après une année de présence dans l'entreprise une indemnité de licenciement égale à un quart de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise. Cette indemnité est portée à un tiers de mois pour la onzième année de présence, ainsi que pour les années suivantes.

Tout salarié licencié pour un motif économique perçoit après 1 année de présence dans l'entreprise une indemnité égale à 1/4 de mois par année de présence. Cette indemnité est portée à 1/3 de mois pour la 11e année de présence, ainsi que pour les années suivantes.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est, selon le cas le plus favorable au salarié, soit la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la moyenne des douze derniers mois de salaire étant entendu que les gratifications de caractère exceptionnel ou contractuel perçues pendant ces périodes sont prises en compte pro rata temporis.

4.4.4. Retraite
4.4.4.1. La mise à la retraite.

En cas de mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité de licenciement pour motif personnel et calculée dans les mêmes conditions.

4.4.4.2. La mise à la retraite des salariés de moins de 65 ans (et plus de 60 ans).
4.4.4.2.1. Conditions pour une mise à la retraite.

La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié, employé ou cadre qui, ayant atteint au moins l'âge fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein au sens du même code, ne constitue pas un licenciement mais une cause autonome de rupture du contrat lorsque les conditions décrites ci-après sont remplies :

La mise à la retraite d'un salarié de moins de 65 ans s'accompagne soit de l'embauche d'un salarié ou de la transformation d'un poste initialement à temps partiel en temps plein dans un délai de 1 an à compter de la mise à la retraite d'un salarié, soit du maintien d'un salarié dans l'entreprise permettant l'évitement d'un licenciement visé par l'article L. 321-1 du code du travail.

A défaut, l'employeur devra attribuer au 1er janvier suivant une majoration de 50 % du DIF annuel des salariés de l'entreprise ayant plus de 45 ans, la plafond du DIF pouvant dans ces conditions dépasser 120 heures cumulées. Dans tous les cas, un même salarié ne pourra cumuler plus de 180 heures sur 6 ans.

De plus, ces mêmes salariés disposeront d'un droit à un entretien professionnel pour l'élaboration d'un projet de formation permettant un maintien dans l'emploi ou une évolution professionnelle.

4.4.4.2.2. Indemnité de mise à la retraite.

La mise à la retraite d'un salarié de plus de 60 ans et de moins de 65 ans ouvre droit pour l'intéressé à une indemnité de mise à la retraite calculée sur la même base que l'indemnité conventionnelle de licenciement augmentée d'une prime de 1/10 de mois de salaire par année pour la période comprise entre l'âge de départ et 65 ans.

4.4.4.2.3. Procédure de mise à la retraite.

Lorsqu'un employeur envisage de mettre à la retraite un salarié de moins de 65 ans, il informe le salarié de son intention par lettre recommandée avec accusé de réception. Il doit être précisé dans cette lettre que le salarié sera reçu pour un entretien spécifique et qu'il devra demander, si cela n'est pas déjà effectué, une copie de son relevé de carrière.

Ce relevé sera communiqué à l'employeur lors de l'entretien.

Dans les conditions réglementaires où la procédure peut être mise en oeuvre, l'employeur notifie sa décision au salarié en respectant un délai de prévenance égal au préavis conventionnel. Ce délai de prévenance est doublé lorsque le salarié ou le cadre justifie d'au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

4.4.4.3. La mise à la retraite des salariés ayant eu de longues carrières.
4.4.4.3.1. Conditions pour une mise à la retraite.

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, d'un salarié employé ou cadre, pour lequel l'âge minimum prévu au 1er alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale est abaissé dans les conditions prévues par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-2 du même code, qui peut bénéficier dans ces conditions d'une pension vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, ne constitue pas un licenciement mais une cause autonome de rupture du contrat lorsque les conditions décrites ci-après sont remplies :

La mise à la retraite s'accompagne soit de l'embauche d'un salarié ou de la transformation d'un poste initialement à temps partiel en temps plein dans un délai de 1 an à compter de la mise à la retraite d'un salarié, soit du maintien d'un salarié dans l'entreprise permettant l'évitement d'un licenciement visé par l'article L. 321-1 du code du travail.

A défaut, l'employeur devra attribuer au 1er janvier suivant une majoration de 50 % du DIF annuel des salariés de l'entreprise ayant plus de 45 ans le plafond du DIF pouvant dans ces conditions dépasser 120 heures cumulées. Dans tous les cas un même salarié ne pourra cumuler plus de 180 heures sur 6 ans.

De plus, ces mêmes salariés disposeront d'un droit à un entretien professionnel pour l'élaboration d'un projet de formation permettant un maintien dans l'emploi ou une évolution professionnelle.

4.4.4.3.2. Indemnité de mise à la retraite.

La mise à la retraite d'un salarié de moins de 60 ans ouvre droit pour l'intéressé à une indemnité de mise à la retraite calculée de la même façon que l'indemnité conventionnelle. Le calcul de cette indemnité s'effectue jusqu'à l'âge de 60 ans du salarié concerné.

4.4.4.3.3. Procédure de mise à la retraite.

Les conditions de mise à la retraite ainsi que les délais de prévenance sont identiques pour un salarié ayant eu une longue carrière que celles prévues pour la mise à la retraite d'un salarié de moins de 65 ans.

4.4.4.4. Départ à la retraite.

En cas de départ à la retraite, à l'initiative du salarié, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité de licenciement pour motif personnel et calculée dans les mêmes conditions.

ARTICLE 4.4
REMPLACE
4.4.1. Période d'essai.

La durée de la période d'essai est fixée comme suit :
- pour les ouvriers et les employés (groupes 2 et 3) : 1 mois ;
- pour les techniciens et agents de maîtrise (groupes 4, 5 et 6) : 2 mois ;
- pour les animateurs techniciens et professeurs (niveaux A et B) : 2 mois ;
- pour les cadres (groupes 7 et 8) : 3 mois.
Le renouvellement de la période d'essai est exceptionnel. Il doit être motivé et signifié par écrit.
Les périodes fixées ci-dessus s'entendent de date à date. Sont inclus, s'il y a lieu, dans la période d'essai, les temps de travail dans un emploi correspondant, effectués antérieurement sous un contrat à durée déterminée, dans la même entreprise ou le même établissement.
L'employeur ou le salarié qui souhaite rompre la période d'essai doit respecter un délai de prévenance conforme aux dispositions légales en vigueur. .

4.4.2. Suspension du contrat de travail.

1. Arrêts maladie

Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.

Le salarié ayant 6 mois d'ancienneté bénéficie du maintien de son salaire net (avantage en nature exclus) du 4e au 90e jour d'arrêt de maladie, sous réserve qu'il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent et que celle-ci accorde des indemnités journalières. Ces dispositions concernent également les salariés, qui en raison de leur horaire de travail, ne bénéficient pas de droit ouvert à indemnité journalière de sécurité sociale.

Lorsque l'article D. 171-4 du code de la sécurité sociale s'applique (fonctionnaires en activité accessoire) ou lorsque l'employeur a proposé de cotiser sur la base du salaire réel et que le salarié n'y a pas souscrit, le complément employeur est limité à :

- 100 % du salaire brut pour les 3 premiers jours dans les cas énoncés ci-dessous ;

- 50 % du salaire brut à compter du 4e jour d'arrêt.

Toutefois, sous réserve du respect des conditions énoncées ci-dessus, le salarié bénéficie du maintien de son salaire net dès le premier jour d'arrêt maladie dans chacun des cas suivants :

- lorsque le salarié a plus de 50 ans ;

- en cas d'hospitalisation du salarié ;

- lorsque l'arrêt de travail est supérieur à 15 jours calendaires (prolongations incluses) ;

- lorsqu'il s'agit du premier arrêt maladie de moins de 15 jours de l'année civile pour les salariés ayant moins de 5 ans d'ancienneté à la date de l'arrêt de travail ;

- lorsqu'il s'agit des 2 premiers arrêts maladie de moins de 15 jours de l'année civile pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté à la date du 2e arrêt.

Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application de dispositions législatives plus favorables.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié au cours de la période débutant 12 mois avant le premier jour de l'arrêt maladie et se terminant à la fin du mois précédant la période de paye de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident du travail ont été indemnisées au cours de cette période, la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser 90 jours.

Lorsque l'arrêt de travail a été prolongé, c'est le premier jour de l'arrêt initial qui est pris en compte pour ce calcul.

Le temps d'arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.

Après douze mois d'absence, consécutifs ou non, au cours d'une période de quinze mois, si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur.

Le salarié concerné bénéficie d'une priorité de réemploi pendant une durée de trente mois à compter de la date de résiliation de son contrat.

2. Accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle

En cas d'accident du travail, d'accident du trajet ou d'une maladie professionnelle, la condition d'ancienneté prévue au 1er paragraphe est supprimée et la durée d'indemnisation est portée à 6 mois.

Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.

4.4.3. Rupture du contrat de travail.

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, démission ou licenciement, le délai-congé sera égal à la durée de la période d'essai fixée au paragraphe 4.4.1. Toutefois, en cas de licenciement d'un salarié après deux ans d'ancienneté, le délai-congé ne peut être inférieur à deux mois.

1. Démission

Modalités

La résiliation du contrat à l'initiative du salarié doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le point de départ du préavis correspond à la date de première présentation de la lettre de démission.

Le contrat de travail ne prend fin qu'à l'expiration de la durée normale du délai-congé, même lorsque celui-ci n'est pas effectué de par la volonté de l'employeur.

2. Licenciement individuel

Procédure d'entretien préalable

L'employeur ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié, doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Dans les entreprises où pour des raisons d'effectif ou de carence il n'y a ni représentant du personnel élu ni délégué syndical, le salarié peut se faire assister lors de l'entretien par une personne de la profession appartenant à une entreprise dont l'activité est visée dans le champ d'application de la présente convention.

Ces possibilités doivent figurer dans la lettre de convocation.

A l'issue de l'entretien, si l'employeur décide de licencier le salarié, il doit le lui notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. L'envoi de la lettre ne peut être fait moins d'un jour franc après l'entretien. La date de première présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai congé.

Pendant la période de délai-congé, les salariés bénéficient de deux heures par jour pour la recherche d'un nouvel emploi. Après accord de l'employeur, ces heures sont cumulables en fin de préavis. Ces heures sont rémunérées après un an d'ancienneté, en cas de licenciement.

Indemnités de licenciement

Tout salarié licencié pour un motif personnel, sauf en cas de faute grave ou lourde, perçoit après 1 année de présence dans l'entreprise une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise.

Tout salarié licencié pour un motif économique perçoit après 1 année de présence dans l'entreprise une indemnité égale à 1/4 de mois par année de présence. Cette indemnité est portée à 1/3 de mois pour la 11e année de présence, ainsi que pour les années suivantes.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est, selon le cas le plus favorable au salarié, soit la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la moyenne des douze derniers mois de salaire étant entendu que les gratifications de caractère exceptionnel ou contractuel perçues pendant ces périodes sont prises en compte pro rata temporis.

4.4.4. Retraite.
4.4.4.1. La mise à la retraite.

En cas de mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité de licenciement pour motif personnel et calculée dans les mêmes conditions.4.4.4.2. La mise à la retraite des salariés de moins de 65 ans (et plus de 60 ans).

4.4.4.2.1. Conditions pour une mise à la retraite.

La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié, employé ou cadre qui, ayant atteint au moins l'âge fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein au sens du même code, ne constitue pas un licenciement mais une cause autonome de rupture du contrat lorsque les conditions décrites ci-après sont remplies :

La mise à la retraite d'un salarié de moins de 65 ans s'accompagne soit de l'embauche d'un salarié ou de la transformation d'un poste initialement à temps partiel en temps plein dans un délai de 1 an à compter de la mise à la retraite d'un salarié, soit du maintien d'un salarié dans l'entreprise permettant l'évitement d'un licenciement visé par l'article L. 321-1 du code du travail.

A défaut, l'employeur devra attribuer au 1er janvier suivant une majoration de 50 % du DIF annuel des salariés de l'entreprise ayant plus de 45 ans, la plafond du DIF pouvant dans ces conditions dépasser 120 heures cumulées. Dans tous les cas, un même salarié ne pourra cumuler plus de 180 heures sur 6 ans.

De plus, ces mêmes salariés disposeront d'un droit à un entretien professionnel pour l'élaboration d'un projet de formation permettant un maintien dans l'emploi ou une évolution professionnelle.

4.4.4.2.2. Indemnité de mise à la retraite.

La mise à la retraite d'un salarié de plus de 60 ans et de moins de 65 ans ouvre droit pour l'intéressé à une indemnité de mise à la retraite calculée sur la même base que l'indemnité conventionnelle de licenciement augmentée d'une prime de 1/10 de mois de salaire par année pour la période comprise entre l'âge de départ et 65 ans.

4.4.4.2.3. Procédure de mise à la retraite.

Lorsqu'un employeur envisage de mettre à la retraite un salarié de moins de 65 ans, il informe le salarié de son intention par lettre recommandée avec accusé de réception. Il doit être précisé dans cette lettre que le salarié sera reçu pour un entretien spécifique et qu'il devra demander, si cela n'est pas déjà effectué, une copie de son relevé de carrière.

Ce relevé sera communiqué à l'employeur lors de l'entretien.

Dans les conditions réglementaires où la procédure peut être mise en oeuvre, l'employeur notifie sa décision au salarié en respectant un délai de prévenance égal au préavis conventionnel. Ce délai de prévenance est doublé lorsque le salarié ou le cadre justifie d'au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

4.4.4.3. La mise à la retraite des salariés ayant eu de longues carrières.
4.4.4.3.1. Conditions pour une mise à la retraite.

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, d'un salarié employé ou cadre, pour lequel l'âge minimum prévu au 1er alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale est abaissé dans les conditions prévues par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-2 du même code, qui peut bénéficier dans ces conditions d'une pension vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, ne constitue pas un licenciement mais une cause autonome de rupture du contrat lorsque les conditions décrites ci-après sont remplies :

La mise à la retraite s'accompagne soit de l'embauche d'un salarié ou de la transformation d'un poste initialement à temps partiel en temps plein dans un délai de 1 an à compter de la mise à la retraite d'un salarié, soit du maintien d'un salarié dans l'entreprise permettant l'évitement d'un licenciement visé par l'article L. 321-1 du code du travail.

A défaut, l'employeur devra attribuer au 1er janvier suivant une majoration de 50 % du DIF annuel des salariés de l'entreprise ayant plus de 45 ans le plafond du DIF pouvant dans ces conditions dépasser 120 heures cumulées. Dans tous les cas un même salarié ne pourra cumuler plus de 180 heures sur 6 ans.

De plus, ces mêmes salariés disposeront d'un droit à un entretien professionnel pour l'élaboration d'un projet de formation permettant un maintien dans l'emploi ou une évolution professionnelle.

4.4.4.3.2. Indemnité de mise à la retraite.

La mise à la retraite d'un salarié de moins de 60 ans ouvre droit pour l'intéressé à une indemnité de mise à la retraite calculée de la même façon que l'indemnité conventionnelle. Le calcul de cette indemnité s'effectue jusqu'à l'âge de 60 ans du salarié concerné.

4.4.4.3.3. Procédure de mise à la retraite.

Les conditions de mise à la retraite ainsi que les délais de prévenance sont identiques pour un salarié ayant eu une longue carrière que celles prévues pour la mise à la retraite d'un salarié de moins de 65 ans.

4.4.4.4. Départ à la retraite.

En cas de départ à la retraite, à l'initiative du salarié, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité de licenciement pour motif personnel et calculée dans les mêmes conditions.

ARTICLE 4.4
REMPLACE
4.4.1. Période d'essai

La durée de la période d'essai est fixée comme suit :
- pour les ouvriers et les employés (groupes 2 et 3) : 1 mois ;
- pour les techniciens et agents de maîtrise (groupes 4, 5 et 6) : 2 mois ;
- pour les animateurs techniciens et professeurs (niveaux A et B) : 2 mois ;
- pour les cadres (groupes 7 et 8) : 3 mois.
Le renouvellement de la période d'essai est exceptionnel. Il doit être motivé et signifié par écrit.
Les périodes fixées ci-dessus s'entendent de date à date. Sont inclus, s'il y a lieu, dans la période d'essai, les temps de travail dans un emploi correspondant, effectués antérieurement sous un contrat à durée déterminée, dans la même entreprise ou le même établissement.
L'employeur ou le salarié qui souhaite rompre la période d'essai doit respecter un délai de prévenance conforme aux dispositions légales en vigueur.

4.4.2. Suspension du contrat de travail

1. Arrêts maladie

Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.

Le salarié ayant 6 mois d'ancienneté bénéficie du maintien de son salaire net (avantage en nature exclus) du 4e au 90e jour d'arrêt de maladie, sous réserve qu'il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent et que celle-ci accorde des indemnités journalières. Ces dispositions concernent également les salariés, qui en raison de leur horaire de travail, ne bénéficient pas de droit ouvert à indemnité journalière de sécurité sociale.

Lorsque l'article D. 171-4 du code de la sécurité sociale s'applique (fonctionnaires en activité accessoire) ou lorsque l'employeur a proposé de cotiser sur la base du salaire réel et que le salarié n'y a pas souscrit, le complément employeur est limité à :

- 100 % du salaire brut pour les 3 premiers jours dans les cas énoncés ci-dessous ;

- 50 % du salaire brut à compter du 4e jour d'arrêt.

Toutefois, sous réserve du respect des conditions énoncées ci-dessus, le salarié bénéficie du maintien de son salaire net dès le premier jour d'arrêt maladie dans chacun des cas suivants :

- lorsque le salarié a plus de 50 ans ;

- en cas d'hospitalisation du salarié ;

- lorsque l'arrêt de travail est supérieur à 15 jours calendaires (prolongations incluses) ;

- lorsqu'il s'agit du premier arrêt maladie de moins de 15 jours de l'année civile pour les salariés ayant moins de 5 ans d'ancienneté à la date de l'arrêt de travail ;

- lorsqu'il s'agit des 2 premiers arrêts maladie de moins de 15 jours de l'année civile pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté à la date du 2e arrêt.

Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application de dispositions législatives plus favorables.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié au cours de la période débutant 12 mois avant le premier jour de l'arrêt maladie et se terminant à la fin du mois précédant la période de paye de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident du travail ont été indemnisées au cours de cette période, la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser 90 jours.

Lorsque l'arrêt de travail a été prolongé, c'est le premier jour de l'arrêt initial qui est pris en compte pour ce calcul.

Le temps d'arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.

Après douze mois d'absence, consécutifs ou non, au cours d'une période de quinze mois, si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur.

Le salarié concerné bénéficie d'une priorité de réemploi pendant une durée de trente mois à compter de la date de résiliation de son contrat.

2. Accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle

En cas d'accident du travail, d'accident du trajet ou d'une maladie professionnelle, la condition d'ancienneté prévue au 1er paragraphe est supprimée et la durée d'indemnisation est portée à 6 mois.

Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.

4.4.3. Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, démission ou licenciement, le délai-congé sera égal à la durée de la période d'essai fixée au paragraphe 4.4.1. Toutefois, en cas de licenciement d'un salarié après deux ans d'ancienneté, le délai-congé ne peut être inférieur à deux mois.

1. Démission

Modalités

La résiliation du contrat à l'initiative du salarié doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le point de départ du préavis correspond à la date de première présentation de la lettre de démission.

Le contrat de travail ne prend fin qu'à l'expiration de la durée normale du délai-congé, même lorsque celui-ci n'est pas effectué de par la volonté de l'employeur.

2. Licenciement individuel

Procédure d'entretien préalable

L'employeur ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié, doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Dans les entreprises où pour des raisons d'effectif ou de carence il n'y a ni représentant du personnel élu ni délégué syndical, le salarié peut se faire assister lors de l'entretien par une personne de la profession appartenant à une entreprise dont l'activité est visée dans le champ d'application de la présente convention.

Ces possibilités doivent figurer dans la lettre de convocation.

A l'issue de l'entretien, si l'employeur décide de licencier le salarié, il doit le lui notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. L'envoi de la lettre ne peut être fait moins d'un jour franc après l'entretien. La date de première présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai congé.

Pendant la période de délai-congé, les salariés bénéficient de deux heures par jour pour la recherche d'un nouvel emploi. Après accord de l'employeur, ces heures sont cumulables en fin de préavis. Ces heures sont rémunérées après un an d'ancienneté, en cas de licenciement.

Indemnités de licenciement

Tout salarié licencié pour motif économique ou personnel, sauf en cas de faute grave ou lourde, perçoit après une année de présence dans l'entreprise une indemnité de licenciement égale à un quart de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise. Cette indemnité est portée à un tiers de mois pour la onzième année de présence, ainsi que pour les années suivantes.

Tout salarié licencié pour un motif économique perçoit après 1 année de présence dans l'entreprise une indemnité égale à 1/4 de mois par année de présence. Cette indemnité est portée à 1/3 de mois pour la 11e année de présence, ainsi que pour les années suivantes.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est, selon le cas le plus favorable au salarié, soit la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la moyenne des douze derniers mois de salaire étant entendu que les gratifications de caractère exceptionnel ou contractuel perçues pendant ces périodes sont prises en compte pro rata temporis.

4.4.4. Retraite
4.4.4.1. La mise à la retraite.

En cas de mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité de licenciement pour motif personnel et calculée dans les mêmes conditions.

4.4.4.2. Départ à la retraite.

En cas de départ à la retraite, à l'initiative du salarié, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité de licenciement pour motif personnel et calculée dans les mêmes conditions.

ARTICLE 4.4
REMPLACE
4.4.1. Période d'essai

La durée de la période d'essai est fixée comme suit :
– pour les ouvriers et les employés (groupes 2 et 3) : 1 mois ;
– pour les techniciens et agents de maîtrise (groupes 4, 5 et 6) : 2 mois ;
– pour les animateurs techniciens et professeurs (niveaux A et B) : 2 mois ;
– pour les cadres (groupes 7 et 8) : 3 mois.
Le renouvellement de la période d'essai est exceptionnel. Il doit être motivé et signifié par écrit.
Les périodes fixées ci-dessus s'entendent de date à date. Sont inclus, s'il y a lieu, dans la période d'essai les temps de travail dans un emploi correspondant, effectués antérieurement sous un contrat à durée déterminée, dans la même entreprise ou le même établissement.
L'employeur ou le salarié qui souhaite rompre la période d'essai doit respecter un délai de prévenance conforme aux dispositions légales en vigueur.

4.4.2. Suspension du contrat de travail

1. Arrêts maladie

Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.

Le salarié ayant 6 mois d'ancienneté bénéficie du maintien de son salaire net (avantage en nature exclus) du 4e au 90e jour d'arrêt maladie, sous réserve qu'il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent et que celle-ci accorde des indemnités journalières. Ces dispositions concernent également les salariés qui, en raison de leur horaire de travail, ne bénéficient pas de droit ouvert à indemnité journalière de sécurité sociale.

Lorsque l'article D. 171-4 du code de la sécurité sociale s'applique (fonctionnaires en activité accessoire) ou lorsque l'employeur a proposé de cotiser sur la base du salaire réel et que le salarié n'y a pas souscrit, le complément employeur est limité à :

– 100 % du salaire brut pour les 3 premiers jours dans les cas énoncés ci-dessous ;

– 50 % du salaire brut à compter du 4e jour d'arrêt.

Toutefois, sous réserve du respect des conditions énoncées ci-dessus, le salarié bénéficie du maintien de son salaire net dès le 1er jour d'arrêt maladie dans chacun des cas suivants :

– lorsque le salarié a plus de 50 ans ;

– en cas d'hospitalisation du salarié ;

– lorsque l'arrêt de travail est supérieur à 15 jours calendaires (prolongations incluses) ;

– lorsqu'il s'agit du premier arrêt maladie de moins de 15 jours de l'année civile pour les salariés ayant moins de 5 ans d'ancienneté à la date de l'arrêt de travail ;

– lorsqu'il s'agit des 2 premiers arrêts maladie de moins de 15 jours de l'année civile pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté à la date du deuxième arrêt.

Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application de dispositions législatives plus favorables.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié au cours de la période débutant 12 mois avant le 1er jour de l'arrêt maladie et se terminant à la fin du mois précédant la période de paie de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident du travail ont été indemnisées au cours de cette période la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser 90 jours.

Lorsque l'arrêt de travail a été prolongé, c'est le 1er jour de l'arrêt initial qui est pris en compte pour ce calcul.

Le temps d'arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.

Après douze mois d'absence, consécutifs ou non, au cours d'une période de quinze mois, si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur.

Le salarié concerné bénéficie d'une priorité de réemploi pendant une durée de trente mois à compter de la date de résiliation de son contrat.

2. Accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle

En cas d'accident du travail, d'accident du trajet ou d'une maladie professionnelle, la condition d'ancienneté prévue au 1er paragraphe est supprimée et la durée d'indemnisation est portée à 6 mois.

Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 1226-7 et suivants du code du travail.

4.4.3. Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, démission ou licenciement, le délai-congé sera égal à la durée de la période d'essai fixée au paragraphe 4.4.1. Toutefois, en cas de licenciement d'un salarié après deux ans d'ancienneté, le délai-congé ne peut être inférieur à deux mois.

1. Démission

Modalités

La résiliation du contrat à l'initiative du salarié doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le point de départ du préavis correspond à la date de première présentation de la lettre de démission.

Le contrat de travail ne prend fin qu'à l'expiration de la durée normale du délai-congé, même lorsque celui-ci n'est pas effectué de par la volonté de l'employeur.

2. Licenciement individuel

Procédure d'entretien préalable

L'employeur, ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en mains propres contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Dans les entreprises où pour des raisons d'effectif ou de carence il n'y a ni représentant du personnel élu ni délégué syndical, le salarié peut se faire assister lors de l'entretien par une personne de la profession appartenant à une entreprise dont l'activité est visée dans le champ d'application de la présente convention.

Ces possibilités doivent figurer dans la lettre de convocation.

A l'issue de l'entretien, si l'employeur décide de licencier le salarié, il doit le lui notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. L'envoi de la lettre ne peut être fait moins de 1 jour franc après l'entretien. La date de première présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai congé.

Pendant la période de délai-congé, les salariés bénéficient de deux heures par jour pour la recherche d'un nouvel emploi. Après accord de l'employeur, ces heures sont cumulables en fin de préavis. Ces heures sont rémunérées après un an d'ancienneté, en cas de licenciement.

Indemnités de licenciement

Tout salarié licencié pour motif économique ou personnel, sauf en cas de faute grave ou lourde, perçoit après une année de présence dans l'entreprise une indemnité de licenciement égale à un quart de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise. Cette indemnité est portée à un tiers de mois pour la onzième année de présence, ainsi que pour les années suivantes.

Tout salarié licencié pour un motif économique perçoit après 1 année de présence dans l'entreprise une indemnité égale à 1/4 de mois par année de présence. Cette indemnité est portée à 1/3 de mois pour la 11e année de présence, ainsi que pour les années suivantes.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est, selon le cas le plus favorable au salarié, soit la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la moyenne des douze derniers mois de salaire, étant entendu que les gratifications de caractère exceptionnel ou contractuel perçues pendant ces périodes sont prises en compte pro rata temporis.

4.4.4. Retraite
4.4.4.1. La mise à la retraite

En cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité de licenciement pour motif personnel et calculée dans les mêmes conditions.

4.4.4.2. Départ à la retraite

En cas de départ à la retraite à l'initiative du salarié, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité de licenciement pour motif personnel et calculée dans les mêmes conditions.

ARTICLE 4.4
en vigueur étendue
4.4.1. Période d'essai

La durée de la période d'essai est fixée comme suit :
– pour les ouvriers et les employés (groupes 2 et 3) : 1 mois ;
– pour les techniciens et agents de maîtrise (groupes 4, 5 et 6) : 2 mois ;
– pour les animateurs techniciens et professeurs (niveaux A et B) : 2 mois ;
– pour les cadres (groupes 7 et 8) : 3 mois.
Le renouvellement de la période d'essai est exceptionnel. Il doit être motivé et signifié par écrit.
Les périodes fixées ci-dessus s'entendent de date à date. Sont inclus, s'il y a lieu, dans la période d'essai les temps de travail dans un emploi correspondant, effectués antérieurement sous un contrat à durée déterminée, dans la même entreprise ou le même établissement.
L'employeur ou le salarié qui souhaite rompre la période d'essai doit respecter un délai de prévenance conforme aux dispositions légales en vigueur.

4.4.2. Suspension du contrat de travail

1. Arrêts maladie

Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.

Le salarié ayant 6 mois d'ancienneté bénéficie du maintien de son salaire net (avantage en nature exclus) du 4e au 90e jour d'arrêt maladie, sous réserve qu'il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent et que celle-ci accorde des indemnités journalières. Ces dispositions concernent également les salariés qui, en raison de leur horaire de travail, ne bénéficient pas de droit ouvert à indemnité journalière de sécurité sociale.

Lorsque l'article D. 171-4 du code de la sécurité sociale s'applique (fonctionnaires en activité accessoire) ou lorsque l'employeur a proposé de cotiser sur la base du salaire réel et que le salarié n'y a pas souscrit, le complément employeur est limité à :

– 100 % du salaire brut pour les 3 premiers jours dans les cas énoncés ci-dessous ;

– 50 % du salaire brut à compter du 4e jour d'arrêt.

Toutefois, sous réserve du respect des conditions énoncées ci-dessus, le salarié bénéficie du maintien de son salaire net dès le 1er jour d'arrêt maladie dans chacun des cas suivants :

– lorsque le salarié a plus de 50 ans ;

– en cas d'hospitalisation du salarié ;

– lorsque l'arrêt de travail est supérieur à 15 jours calendaires (prolongations incluses) ;

– lorsqu'il s'agit du premier arrêt maladie de moins de 15 jours de l'année civile pour les salariés ayant moins de 5 ans d'ancienneté à la date de l'arrêt de travail ;

– lorsqu'il s'agit des 2 premiers arrêts maladie de moins de 15 jours de l'année civile pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté à la date du deuxième arrêt.

Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application de dispositions législatives plus favorables.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié au cours de la période débutant 12 mois avant le 1er jour de l'arrêt maladie et se terminant à la fin du mois précédant la période de paie de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident du travail ont été indemnisées au cours de cette période la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser 90 jours.

Lorsque l'arrêt de travail a été prolongé, c'est le 1er jour de l'arrêt initial qui est pris en compte pour ce calcul.

Le temps d'arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.

Après douze mois d'absence, consécutifs ou non, au cours d'une période de quinze mois, si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur.

Le salarié concerné bénéficie d'une priorité de réemploi pendant une durée de trente mois à compter de la date de résiliation de son contrat.

2. Accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle

En cas d'accident du travail, d'accident du trajet ou d'une maladie professionnelle, la condition d'ancienneté prévue au 1er paragraphe est supprimée et la durée d'indemnisation est portée à 6 mois.

Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 1226-7 et suivants du code du travail.

4.4.3. Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, démission ou licenciement, le délai-congé sera égal à la durée de la période d'essai fixée au paragraphe 4.4.1. Toutefois, en cas de licenciement d'un salarié après deux ans d'ancienneté, le délai-congé ne peut être inférieur à deux mois.

1. Démission

Modalités

La résiliation du contrat à l'initiative du salarié doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le point de départ du préavis correspond à la date de première présentation de la lettre de démission.

Le contrat de travail ne prend fin qu'à l'expiration de la durée normale du délai-congé, même lorsque celui-ci n'est pas effectué de par la volonté de l'employeur.

2. Licenciement individuel

Procédure d'entretien préalable

L'employeur, ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en mains propres contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Dans les entreprises où pour des raisons d'effectif ou de carence il n'y a ni représentant du personnel élu ni délégué syndical, le salarié peut se faire assister lors de l'entretien par une personne de la profession appartenant à une entreprise dont l'activité est visée dans le champ d'application de la présente convention.

Ces possibilités doivent figurer dans la lettre de convocation.

A l'issue de l'entretien, si l'employeur décide de licencier le salarié, il doit le lui notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. L'envoi de la lettre ne peut être fait moins de 1 jour franc après l'entretien. La date de première présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai congé.

Pendant la période de délai-congé, les salariés bénéficient de deux heures par jour pour la recherche d'un nouvel emploi. Après accord de l'employeur, ces heures sont cumulables en fin de préavis. Ces heures sont rémunérées après un an d'ancienneté, en cas de licenciement.

Indemnités de licenciement

Tout salarié licencié pour motif économique ou personnel, sauf en cas de faute grave ou lourde, perçoit après une année de présence dans l'entreprise une indemnité de licenciement égale à un quart de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise. Cette indemnité est portée à un tiers de mois pour la onzième année de présence, ainsi que pour les années suivantes.

Tout salarié licencié pour un motif économique perçoit après 1 année de présence dans l'entreprise une indemnité égale à 1/4 de mois par année de présence. Cette indemnité est portée à 1/3 de mois pour la 11e année de présence, ainsi que pour les années suivantes.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est, selon le cas le plus favorable au salarié, soit la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la moyenne des douze derniers mois de salaire, étant entendu que les gratifications de caractère exceptionnel ou contractuel perçues pendant ces périodes sont prises en compte pro rata temporis.

4.4.4. Retraite
4.4.4.1. Mise à la retraite

En cas de mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité de licenciement pour motif personnel tel que définie à l'article 4.4.3.2, et calculée dans les mêmes conditions.

4.4.4.2. Départ à la retraite

En cas de départ à la retraite, à l'initiative du salarié, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité de licenciement pour motif personnel tel que définie à l'article 4.4.3.2, et calculée dans les mêmes conditions.


ARTICLE 4.4
en vigueur non-étendue
4.4.1. Période d'essai

La durée de la période d'essai est fixée comme suit :
– pour les ouvriers et les employés (groupes 2 et 3) : 1 mois ;
– pour les techniciens et agents de maîtrise (groupes 4, 5 et 6) : 2 mois ;
– pour les animateurs techniciens et professeurs (niveaux A et B) : 2 mois ;
– pour les cadres (groupes 7 et 8) : 3 mois.

Le renouvellement de la période d'essai est exceptionnel. Il doit être motivé et signifié par écrit.

Les périodes fixées ci-dessus s'entendent de date à date. Sont inclus, s'il y a lieu, dans la période d'essai les temps de travail dans un emploi correspondant, effectués antérieurement sous un contrat à durée déterminée, dans la même entreprise ou le même établissement.

L'employeur ou le salarié qui souhaite rompre la période d'essai doit respecter un délai de prévenance conforme aux dispositions légales en vigueur.

4.4.2. Suspension du contrat de travail

1. Arrêts maladie

Les absences pour maladie dûment justifiées n'entraînent pas la rupture du contrat de travail.

Le salarié ayant 6 mois d'ancienneté bénéficie du maintien de son salaire net (avantage en nature exclus) du 4e au 90e jour d'arrêt maladie, sous réserve qu'il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent et que celle-ci accorde des indemnités journalières. Ces dispositions concernent également les salariés qui, en raison de leur horaire de travail, ne bénéficient pas de droit ouvert à indemnité journalière de sécurité sociale.

Lorsque l'article D. 171-4 du code de la sécurité sociale s'applique (fonctionnaires en activité accessoire) ou lorsque l'employeur a proposé de cotiser sur la base du salaire réel et que le salarié n'y a pas souscrit, le complément employeur est limité à :

– 100 % du salaire brut pour les 3 premiers jours dans les cas énoncés ci-dessous ;

– 50 % du salaire brut à compter du 4e jour d'arrêt.

Toutefois, sous réserve du respect des conditions énoncées ci-dessus, le salarié bénéficie du maintien de son salaire net dès le 1er jour d'arrêt maladie dans chacun des cas suivants :

– lorsque le salarié a plus de 50 ans ;

– en cas d'hospitalisation du salarié ;

– lorsque l'arrêt de travail est supérieur à 15 jours calendaires (prolongations incluses) ;

– lorsqu'il s'agit du premier arrêt maladie de moins de 15 jours de l'année civile pour les salariés ayant moins de 5 ans d'ancienneté à la date de l'arrêt de travail ;

– lorsqu'il s'agit des 2 premiers arrêts maladie de moins de 15 jours de l'année civile pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté à la date du deuxième arrêt.

Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application de dispositions législatives plus favorables.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié au cours de la période débutant 12 mois avant le 1er jour de l'arrêt maladie et se terminant à la fin du mois précédant la période de paie de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident du travail ont été indemnisées au cours de cette période la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser 90 jours.

Lorsque l'arrêt de travail a été prolongé, c'est le 1er jour de l'arrêt initial qui est pris en compte pour ce calcul.

Le temps d'arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.

Après douze mois d'absence, consécutifs ou non, au cours d'une période de quinze mois, si l'employeur est dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l'employeur.

Le salarié concerné bénéficie d'une priorité de réemploi pendant une durée de trente mois à compter de la date de résiliation de son contrat.

2. Accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle

En cas d'accident du travail, d'accident du trajet ou d'une maladie professionnelle, la condition d'ancienneté prévue au 1er paragraphe est supprimée et la durée d'indemnisation est portée à 6 mois.

Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 1226-7 et suivants du code du travail.

4.4.3. Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, démission ou licenciement, le délai-congé sera égal à la durée de la période d'essai fixée au paragraphe 4.4.1. Toutefois, en cas de licenciement d'un salarié après deux ans d'ancienneté, le délai-congé ne peut être inférieur à deux mois.

1. Démission

Modalités

La résiliation du contrat à l'initiative du salarié doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le point de départ du préavis correspond à la date de première présentation de la lettre de démission.

Le contrat de travail ne prend fin qu'à l'expiration de la durée normale du délai-congé, même lorsque celui-ci n'est pas effectué de par la volonté de l'employeur.

2. Licenciement individuel

Procédure d'entretien préalable

L'employeur, ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en mains propres contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

Lors de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Dans les entreprises où pour des raisons d'effectif ou de carence il n'y a ni représentant du personnel élu ni délégué syndical, le salarié peut se faire assister lors de l'entretien par une personne de la profession appartenant à une entreprise dont l'activité est visée dans le champ d'application de la présente convention.

Ces possibilités doivent figurer dans la lettre de convocation.

A l'issue de l'entretien, si l'employeur décide de licencier le salarié, il doit le lui notifier par lettre recommandée avec accusé de réception. L'envoi de la lettre ne peut être fait moins de 2 jours ouvrables pleins après l'entretien. La date de première présentation de cette lettre fixe le point de départ du délai congé.

Pendant la période de délai-congé, les salariés bénéficient de deux heures par jour pour la recherche d'un nouvel emploi. Après accord de l'employeur, ces heures sont cumulables en fin de préavis. Ces heures sont rémunérées après un an d'ancienneté, en cas de licenciement.

Indemnités de licenciement

Tout salarié licencié pour motif économique ou personnel, sauf en cas de faute grave ou lourde, perçoit après 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement égale à un quart de mois de salaire par année de présence dans l'entreprise. Cette indemnité est portée à un tiers de mois pour la onzième année de présence, ainsi que pour les années suivantes.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est, selon le cas le plus favorable au salarié, soit la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la moyenne des douze derniers mois de salaire, étant entendu que les gratifications de caractère exceptionnel ou contractuel perçues pendant ces périodes sont prises en compte pro rata temporis.

4.4.4. Retraite
4.4.4.1. Mise à la retraite

En cas de mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité de licenciement pour motif personnel tel que définie à l'article 4.4.3.2, et calculée dans les mêmes conditions.

4.4.4.2. Départ à la retraite

En cas de départ à la retraite, à l'initiative du salarié, dans le cadre des dispositions légales, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite égale à l'indemnité de licenciement pour motif personnel tel que définie à l'article 4.4.3.2, et calculée dans les mêmes conditions.

Mutation
ARTICLE 4.5
en vigueur étendue

Les frais de déménagement entraînés par une mutation géographique intervenant à l'initiative de l'employeur sont intégralement à la charge de ce dernier. A cette occasion le salarié bénéficie à la fois du congé de déménagement prévu à l'article 6.2 ci-après et d'un congé supplémentaire de deux jours ouvrés.

Droits des couples concubins déclarés et des couples pacsés
ARTICLE 4.6
REMPLACE

Pour toutes les dispositions de la convention collective, les couples concubins déclarés ont les mêmes droits que les couples mariés.

ARTICLE 4.6
en vigueur étendue

Pour toutes les dispositions de la convention collective, les couples concubins déclarés et les couples pacsés ont les mêmes droits que les couples mariés.

Contrat de travail à durée indéterminée intermittent
ARTICLE 4.7
REMPLACE

Préambule.

L'activité d'un grand nombre de structures de la branche entraîne pour les salariés l'alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, ce qui correspond à la définition du travail intermittent figurant à l'article L. 212-4-12 à 15 du code du travail.

Le présent avenant a pour but de permettre la conclusion de contrats de travail à durée indéterminée intermittent dans certains secteurs de la branche de l'animation afin de favoriser la pérennisation de ces emplois.

Article 4.7.1 : champ d'application.

Le présent accord concerne :

1. Tous les salariés des entreprises dont l'activité unique est l'accueil poste et périscolaire le matin, le midi et le soir, le mercredi, le samedi et les petites et grandes vacances scolaires ;

2. Les salariés des autres entreprises occupant, dans l'entreprise, l'un des emplois définis ci-dessous :

- surveillant de cantine ;

- surveillant post et périscolaire ;

- personnel de service des restaurants scolaires ;

- animateurs post et périscolaire ;

- animateurs de classes de découverte ;

- personnel de service de classes de découverte ;

- personnel d'encadrement des activités post et périscolaires (directeurs, directeurs adjoints).

Article 4.7.2 : droit syndical.

Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut être délégué syndical ; les heures de délégation prises à ce titre pendant les périodes non travaillées sont rémunérées comme temps de travail.

Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut participer aux réunions des commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional au titre de la convention de l'animation ; il est rémunéré par l'employeur de la même manière, que les réunions aient lieu sur une période travaillée ou non.

Article 4.7.3 : institutions représentatives des salariés.

Pour la détermination des seuils d'effectifs et des conditions d'électorat et d'éligibilité, les périodes non travaillées des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent sont prises en compte comme si elles avaient été travaillées.

Les heures de délégation prises par les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent, pendant les périodes non travaillées, sont payées comme temps de travail.

Article 4.7.4 : indemnité d'intermittence.

Une indemnité d'intermittence sera versée au salarié chaque année au 31 août ou à une autre date prévue contractuellement lors de la signature du contrat de travail.

En cas de rupture du contrat, pour quelque raison que ce soit, avant la date ci-dessus indiquée, cette indemnité sera versée au pro rata temporis.

Cette indemnité sera égale à 10 % de la totalité des rémunérations qui auraient été versées sur la période d'intermittence.

Article 4.7.5 : ancienneté.

Pour la détermination des droits à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

Article 4.7.6 : mensualisation.

La rémunération du salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent est mensualisée sur la base suivante :
l'horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal au douzième de l'horaire annuel garanti figurant au contrat, majoré de 10 % pour tenir compte des congés payés.

Avec l'accord de son employeur, le salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut opter pour un autre mode de rémunération.

Article 4.7.7 : congés payés.

Le salarié sous contrat intermittent bénéficie de 5 semaines de congés payés par cycle de 12 mois de travail *(du 1er septembre au 31 août de l'année suivante)* (1), et ceci dès l'année d'embauche.

Le contrat de travail doit prévoir les période de congés payés, dont au moins 2 semaines consécutives dans la période légale.

Lorsque le salarié n'a pas opté pour la mensualisation, il perçoit pour l'ensemble des 5 semaines de congés payés une rémunération correspondant à 10 % de la rémunération totale perçue au cours du cycle de travail.

Article 4.7.8 : contrat de travail.

En outre, le contrat de travail devra préciser :

- l'horaire annuel minimal de travail ;

- les périodes de travail ;

- la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;

- les règles de modification éventuelles de cette répartition.

Article 4.7.9 : arrêt maladie.

En cas de maladie dûment justifiée, le salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent ayant un an d'ancienneté à la date de l'absence et ayant effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent perçoit pendant 90 jours le salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant cette période, et ce, quels que soient ses droits au regard des indemnités journalières de sécurité sociale. En contrepartie, ces indemnités journalières de sécurité sociale seront perçues par l'employeur.

Article 4.7.10 : maternité.

En cas de maternité, les clauses de l'article 6.3 de la présente convention collective s'appliqueront.

Article 4.7.11 : formation.

Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent doit pouvoir concrétiser son droit à la formation continue et à l'éducation permanente.

Si la formation se situe pendant une période habituellement non travaillée, le salarié doit percevoir une rémunération équivalente à celle qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant cette période.
NOTA : Cet article 4.7 provient de l'intégration de l'avenant n° 51 du 19 mai 2000. (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 1er mars 2001.
ARTICLE 4.7
REMPLACE

Préambule.

L'activité d'un grand nombre de structures de la branche entraîne pour les salariés l'alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, ce qui correspond à la définition du travail intermittent figurant à l'article L. 212-4-12 à 15 du code du travail.

Le présent avenant a pour but de permettre la conclusion de contrats de travail à durée indéterminée intermittent dans certains secteurs de la branche de l'animation afin de favoriser la pérennisation de ces emplois.

Article 4.7.1 : champ d'application.

Le présent accord concerne :

1. Tous les salariés des entreprises dont l'activité unique est l'accueil poste et périscolaire le matin, le midi et le soir, le mercredi, le samedi et les petites et grandes vacances scolaires ;

2. Les salariés des autres entreprises occupant, dans l'entreprise, l'un des emplois définis ci-dessous :

- surveillant de cantine ;

- surveillant post et périscolaire ;

- personnel de service des restaurants scolaires ;

- animateurs post et périscolaire ;

- animateurs de classes de découverte ;

- personnel de service de classes de découverte ;

- personnel d'encadrement des activités post et périscolaires (directeurs, directeurs adjoints).

Article 4.7.2 : droit syndical.

Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut être délégué syndical ; les heures de délégation prises à ce titre pendant les périodes non travaillées sont rémunérées comme temps de travail.

Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut participer aux réunions des commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional au titre de la convention de l'animation ; il est rémunéré par l'employeur de la même manière, que les réunions aient lieu sur une période travaillée ou non.

Article 4.7.3 : institutions représentatives des salariés.

Pour la détermination des seuils d'effectifs et des conditions d'électorat et d'éligibilité, les périodes non travaillées des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent sont prises en compte comme si elles avaient été travaillées.

Les heures de délégation prises par les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent, pendant les périodes non travaillées, sont payées comme temps de travail.

Article 4.7.4 : indemnité d'intermittence.

Une indemnité d'intermittence sera versée au salarié chaque année au 31 août ou à une autre date prévue contractuellement lors de la signature du contrat de travail.

En cas de rupture du contrat, pour quelque raison que ce soit, avant la date ci-dessus indiquée, cette indemnité sera versée au pro rata temporis.

Cette indemnité sera égale à 10 % de la totalité des rémunérations qui auraient été versées sur la période d'intermittence.

Article 4.7.5 : ancienneté.

Pour la détermination des droits à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

Article 4.7.6 : mensualisation.

La rémunération du salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent est mensualisée sur la base suivante :
l'horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal au douzième de l'horaire annuel garanti figurant au contrat, majoré de 10 % pour tenir compte des congés payés.

Avec l'accord de son employeur, le salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut opter pour un autre mode de rémunération.

Article 4.7.7 : congés payés.

Le salarié sous contrat intermittent bénéficie de 5 semaines de congés payés par cycle de 12 mois de travail *(du 1er septembre au 31 août de l'année suivante)* (1), et ceci dès l'année d'embauche.

Le contrat de travail doit prévoir les période de congés payés, dont au moins 2 semaines consécutives dans la période légale.

Lorsque le salarié n'a pas opté pour la mensualisation, il perçoit pour l'ensemble des 5 semaines de congés payés une rémunération correspondant à 10 % de la rémunération totale perçue au cours du cycle de travail.

Article 4.7.8 : contrat de travail.

En outre, le contrat de travail devra préciser :

- l'horaire annuel minimal de travail ;

- les périodes de travail ;

- la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;

- les règles de modification éventuelles de cette répartition.

Article 4.7.9 : arrêt maladie.

En cas de maladie dûment justifiée, le salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent ayant un an d'ancienneté à la date de l'absence et ayant effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent perçoit pendant 90 jours le salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant cette période, et ce, quels que soient ses droits au regard des indemnités journalières de sécurité sociale. En contrepartie, ces indemnités journalières de sécurité sociale seront perçues par l'employeur.

Article 4.7.10 : maternité.

En cas de maternité, les clauses de l'article 6.3 de la présente convention collective s'appliqueront.

Article 4.7.11 : formation.

Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent doit pouvoir concrétiser son droit à la formation continue et à l'éducation permanente.

Si la formation se situe pendant une période habituellement non travaillée, le salarié doit percevoir une rémunération équivalente à celle qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant cette période.

4.7.12. Modulation.

Au-delà de l'alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, les variations inhérentes aux activités de la branche de l'animation peuvent, sur les périodes travaillées des salariés en contrat à durée indéterminée intermittent, entraîner des périodes de basse et de haute activités.

Par conséquent, dans un souci, d'une part, de pouvoir répondre aux besoins des publics accueillis, d'autre part, de consolider la situation contractuelle des salariés en contrat à durée indéterminée intermittent, un régime de modulation les concernant peut être mis en oeuvre dans les conditions ci-dessous.

4.7.12.1. Conditions de mise en oeuvre.

Avant de mettre en place le dispositif de modulation pour le contrat à durée indéterminée intermittent, l'employeur doit informer le comité d'entreprise ou les délégués du personnel lorsqu'ils existent.

Dans tous les cas, la référence au dispositif de modulation devra figurer au contrat de travail des salariés concernés.

4.7.12.2. Conditions d'amplitude.

La durée du travail hebdomadaire peut varier selon les périodes de l'année sans pouvoir dépasser en période haute une durée maximale de 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne par semaine sur 12 semaines consécutives.

Une journée de travail ne peut dépasser 10 heures de travail effectif sur une amplitude journalière maximum de 13 heures.

4.7.12.3. Programmes indicatifs de la répartition de la durée du travail.

La modulation est organisée dans le cadre d'une programmation indicative des horaires selon un calendrier transmis par écrit au salarié trimestriellement, semestriellement ou annuellement. Ce programme fait l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou du délégué du personnel s'il en existe.

Le contrat de travail détermine les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.

Toute modification apportée est communiquée par écrit au salarié avec un délai de prévenance de 7 jours minimum. En cas de nécessité, ce délai pourra être réduit à 3 jours avec l'accord exprès du salarié. Dans ce cas, il bénéficiera d'une prime exceptionnelle de 1 point, versée avec le salaire du mois de la modification. Cette prime est portée à 3 points par modification à partir de la troisième modification dans la même période semestrielle, période ayant débuté à la première modification. Ces modifications pourront être justifiées par des nécessités de service.

4.7.12.4. Horaire de référence et rémunération des salariés.

La rémunération des salariés est calculée au prorata du salaire conventionnel sur la base d'un temps plein à 33 heures. Cette disposition étant la contrepartie accordée aux salariés inscrits dans ce régime de modulation, elle ne peut avoir pour cause la réduction des rémunérations antérieures.

Sauf accord entre les parties, le salaire des salariés concernés par la modulation de leur temps de travail est mensualisé sur la base minimum suivante :

1.
Horaire annuel de travail + 10 % / 12

= horaire mensuel moyen

2.
Coefficient x valeur du point x horaire mensuel moyen /
143 heures (33 x 52 semaines / 12 mois)

= salaire mensuel brut

4.7.12.5. Détermination de la période de référence.

Le contrat de travail doit préciser la période de référence, laquelle peut correspondre à une année civile, une année scolaire ou à une période quelconque de 12 mois. La période de référence pour les congés payés pourra être identique à la période de référence de la modulation.

4.7.12.6. Durée du travail.

Durée annuelle :

La durée de travail se calcule annuellement selon la période de référence définie à l'article 4.7.12.4 ci-dessus.

Le calcul de la durée annuelle se fait sur la base de 33 heures multipliées par le nombre de semaines travaillées dans l'année. Le nombre de semaines travaillées dans l'année est calculé en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année les jours de congés payés, les jours fériés légaux et les jours de repos hebdomadaires.

Exemple :

- 365 jours - (25 jours de congés payés + 9 jours fériés + 104 jours de repos hebdomadaires), soit 227 jours ;

- 227/5 = 45,40 semaines travaillées de 33 heures, soit une durée moyenne annuelle de 1 498,20 heures.

Durée hebdomadaire moyenne.

Pour les salariés bénéficiant du dispositif de modulation, la durée hebdomadaire moyenne du travail sur la période de référence est fixée à 33 heures et donne droit au salaire conventionnel à temps plein.

Cette réduction du temps de travail étant la contrepartie accordée aux salariés en cas de modulation, elle ne peut être la cause de réduction de leurs rémunérations antérieures.

4.7.12.7. Décompte du temps de travail.

Un décompte hebdomadaire faisant apparaître le détail journalier devra être établi conjointement par l'employeur et le salarié. Les salariés des organismes visés dans le champ d'application seront occupés conformément aux indications d'un horaire nominatif. Les documents relatifs aux horaires nominatifs et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l'entreprise à la disposition des représentants du personnel et de l'inspecteur du travail, conformément à l'article L. 611-9 du code du travail.

4.7.12.8. Dépassement de la durée du travail.

La modulation du temps de travail est un dispositif dérogatoire au régime des heures supplémentaires. Par conséquent, les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine ne sont pas soumises aux majorations légales des articles L. 212-5 et L. 212.5.1 du code du travail ainsi qu'aux majorations conventionnelles des articles 5.4.1, 5.4.2 et 5.4.3.

Ces heures ne s'imputent pas sur les contingents annuels d'heures supplémentaires des articles L. 212-6 du code du travail et de l'article 5.4.6 de la convention collective.

Dans le cas où la durée annuelle dépasse la durée inscrite à l'article 4.7.12.5 ci-dessus (1 498,20 heures), le dépassement de la durée moyenne hebdomadaire donne droit à rémunération des heures supplémentaires ainsi constatées, selon le barème ci-dessous :

- de la 33e à la 35e heure : majoration de 10 % ;

- au-delà de la 35e heure : régime légal des heures supplémentaires.

Elles s'imputent sur le contingent annuel fixé à l'article 5.4.6. de la convention collective de l'animation.

4.7.12.9. Salariés n'ayant pas travaillé la totalité de la période de référence.

Lorsqu'un salarié n'a pu accomplir qu'une partie de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ en cours d'année, ou du fait d'une suspension de son contrat de travail, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif réalisé sur la période de référence.

Dans le cas où la durée moyenne hebdomadaire effectuée sur la période de travail est inférieure à la durée moyenne hebdomadaire inscrite au contrat de travail, une compensation est opérée, si possible, pendant le préavis en cas de rupture ou sur le nouveau compte après révision des congés dus.

Cette compensation n'est toutefois pas possible en cas de licenciement économique.

Si la durée moyenne hebdomadaire réalisée sur la période de travail est supérieure à 33 heures, les règles fixées à l'article 4.7.12.7 s'appliquent et les heures de dépassement bénéficient des majorations prévues à ce même article.

4.7.12.10. Le régime de rémunération en cas d'absences.

En cas d'absence assimilée à du temps de travail effectif, le salarié sera rémunéré selon l'horaire prévu au programme.

En cas d'absence non assimilée à du temps de travail effectif, il sera retenu sur la rémunération du salarié le montant qu'il aurait perçu s'il avait travaillé conformément à ce qui était prévu au programme.

4.7.12.11. Modalités de recours au chômage partiel.

Dans le cas où le dispositif de la modulation ne pourrait compenser les périodes exceptionnelles de sous-activité et de non-activité, l'employeur pourra demander à bénéficier dans les cas ouverts par la loi du régime d'indemnisation de chômage partiel sur la base de l'horaire programmé sur la période considérée.

4.7.12.12. Modalités de recours au travail temporaire.

En cas de nécessité et, à titre exceptionnel, les entreprises peuvent avoir recours au travail temporaire. Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel s'il en existe seront tenus informés.
NOTA : Cet article 4.7 provient de l'intégration de l'avenant n° 51 du 19 mai 2000. (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 1er mars 2001.
ARTICLE 4.7
REMPLACE

Préambule.

L'activité d'un grand nombre de structures de la branche entraîne pour les salariés l'alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, ce qui correspond à la définition du travail intermittent figurant à l'article L. 212-4-12 à 15 du code du travail.

Le présent avenant a pour but de permettre la conclusion de contrats de travail à durée indéterminée intermittent dans certains secteurs de la branche de l'animation afin de favoriser la pérennisation de ces emplois.

Article 4.7.1 : champ d'application.

Le présent accord concerne :

1. Tous les salariés des entreprises dont l'activité unique est l'accueil post et périscolaire le matin, le midi et le soir, le mercredi, le samedi et les petites et grandes vacances scolaires.

2. Tous les salariés qui ne relèvent pas de l'article 1.4 de l'annexe I dans les entreprises n'ayant aucune activité pendant les périodes de vacances scolaires.

3. Les salariés des autres entreprises occupant, dans l'entreprise, l'un des emplois défini ci-dessous :

- surveillant de cantine ;

- surveillant post et périscolaire ;

- personnel de service des restaurants scolaires ;

- animateurs post et périscolaires ;

- animateurs de classes de découverte ;

- personnel de service de classes de découverte ;

- personnel d'encadrement des activités post et périscolaires (directeurs, directeurs adjoints).

4. Les salariés exerçant une activité sportive d'encadrement éducatif, notamment les animateurs sportifs et les éducateurs sportifs, et dont les conditions d'exercice ne relèvent pas de l'article 1.4 de l'annexe I.

Article 4.7.2 : droit syndical.

Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut être délégué syndical ; les heures de délégation prises à ce titre pendant les périodes non travaillées sont rémunérées comme temps de travail.

Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut participer aux réunions des commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional au titre de la convention de l'animation ; il est rémunéré par l'employeur de la même manière, que les réunions aient lieu sur une période travaillée ou non.

Article 4.7.3 : institutions représentatives des salariés.

Pour la détermination des seuils d'effectifs et des conditions d'électorat et d'éligibilité, les périodes non travaillées des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent sont prises en compte comme si elles avaient été travaillées.

Les heures de délégation prises par les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent, pendant les périodes non travaillées, sont payées comme temps de travail.

Article 4.7.4 : indemnité d'intermittence.

Une indemnité d'intermittence sera versée au salarié chaque année au 31 août ou à une autre date prévue contractuellement lors de la signature du contrat de travail.

En cas de rupture du contrat, pour quelque raison que ce soit, avant la date ci-dessus indiquée, cette indemnité sera versée au pro rata temporis.

Cette indemnité sera égale à 10 % de la totalité des rémunérations qui auraient été versées sur la période d'intermittence.

Article 4.7.5 : ancienneté.

Pour la détermination des droits à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

Article 4.7.6 : mensualisation.

La rémunération du salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent est mensualisée sur la base suivante :
l'horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal au douzième de l'horaire annuel garanti figurant au contrat, majoré de 10 % pour tenir compte des congés payés.

Avec l'accord de son employeur, le salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut opter pour un autre mode de rémunération.

Article 4.7.7 : congés payés.

Le salarié sous contrat intermittent bénéficie de 5 semaines de congés payés par cycle de 12 mois de travail *(du 1er septembre au 31 août de l'année suivante)* (1), et ceci dès l'année d'embauche.

Le contrat de travail doit prévoir les période de congés payés, dont au moins 2 semaines consécutives dans la période légale.

Lorsque le salarié n'a pas opté pour la mensualisation, il perçoit pour l'ensemble des 5 semaines de congés payés une rémunération correspondant à 10 % de la rémunération totale perçue au cours du cycle de travail.

Article 4.7.8 : contrat de travail.

En outre, le contrat de travail devra préciser :

- l'horaire annuel minimal de travail ;

- les périodes de travail ;

- la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;

- les règles de modification éventuelles de cette répartition.

Article 4.7.9 : arrêt maladie.

En cas de maladie dûment justifiée, le salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent ayant un an d'ancienneté à la date de l'absence et ayant effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent perçoit pendant 90 jours le salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant cette période, et ce, quels que soient ses droits au regard des indemnités journalières de sécurité sociale. En contrepartie, ces indemnités journalières de sécurité sociale seront perçues par l'employeur.

Article 4.7.10 : maternité.

En cas de maternité, les clauses de l'article 6.3 de la présente convention collective s'appliqueront.

Article 4.7.11 : formation.

Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent doit pouvoir concrétiser son droit à la formation continue et à l'éducation permanente.

Si la formation se situe pendant une période habituellement non travaillée, le salarié doit percevoir une rémunération équivalente à celle qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant cette période.

4.7.12. Modulation.

Au-delà de l'alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, les variations inhérentes aux activités de la branche de l'animation peuvent, sur les périodes travaillées des salariés en contrat à durée indéterminée intermittent, entraîner des périodes de basse et de haute activités.

Par conséquent, dans un souci, d'une part, de pouvoir répondre aux besoins des publics accueillis, d'autre part, de consolider la situation contractuelle des salariés en contrat à durée indéterminée intermittent, un régime de modulation les concernant peut être mis en oeuvre dans les conditions ci-dessous.

4.7.12.1. Conditions de mise en oeuvre.

Avant de mettre en place le dispositif de modulation pour le contrat à durée indéterminée intermittent, l'employeur doit informer le comité d'entreprise ou les délégués du personnel lorsqu'ils existent.

Dans tous les cas, la référence au dispositif de modulation devra figurer au contrat de travail des salariés concernés.

4.7.12.2. Conditions d'amplitude.

La durée du travail hebdomadaire peut varier selon les périodes de l'année sans pouvoir dépasser en période haute une durée maximale de 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne par semaine sur 12 semaines consécutives.

Une journée de travail ne peut dépasser 10 heures de travail effectif sur une amplitude journalière maximum de 13 heures.

4.7.12.3. Programmes indicatifs de la répartition de la durée du travail.

La modulation est organisée dans le cadre d'une programmation indicative des horaires selon un calendrier transmis par écrit au salarié trimestriellement, semestriellement ou annuellement. Ce programme fait l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou du délégué du personnel s'il en existe.

Le contrat de travail détermine les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.

Toute modification apportée est communiquée par écrit au salarié avec un délai de prévenance de 7 jours minimum. En cas de nécessité, ce délai pourra être réduit à 3 jours avec l'accord exprès du salarié. Dans ce cas, il bénéficiera d'une prime exceptionnelle de 1 point, versée avec le salaire du mois de la modification. Cette prime est portée à 3 points par modification à partir de la troisième modification dans la même période semestrielle, période ayant débuté à la première modification. Ces modifications pourront être justifiées par des nécessités de service.

4.7.12.4. Horaire de référence et rémunération des salariés.

La rémunération des salariés est calculée au prorata du salaire conventionnel sur la base d'un temps plein à 33 heures. Cette disposition étant la contrepartie accordée aux salariés inscrits dans ce régime de modulation, elle ne peut avoir pour cause la réduction des rémunérations antérieures.

Sauf accord entre les parties, le salaire des salariés concernés par la modulation de leur temps de travail est mensualisé sur la base minimum suivante :

1.
Horaire annuel de travail + 10 % / 12

= horaire mensuel moyen

2.
Coefficient x valeur du point x horaire mensuel moyen /
143 heures (33 x 52 semaines / 12 mois)

= salaire mensuel brut

4.7.12.5. Détermination de la période de référence.

Le contrat de travail doit préciser la période de référence, laquelle peut correspondre à une année civile, une année scolaire ou à une période quelconque de 12 mois. La période de référence pour les congés payés pourra être identique à la période de référence de la modulation.

4.7.12.6. Durée du travail.

Durée annuelle :

La durée de travail se calcule annuellement selon la période de référence définie à l'article 4.7.12.4 ci-dessus.

Le calcul de la durée annuelle se fait sur la base de 33 heures multipliées par le nombre de semaines travaillées dans l'année. Le nombre de semaines travaillées dans l'année est calculé en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année les jours de congés payés, les jours fériés légaux et les jours de repos hebdomadaires.

Exemple :

- 365 jours - (25 jours de congés payés + 9 jours fériés + 104 jours de repos hebdomadaires), soit 227 jours ;

- 227/5 = 45,40 semaines travaillées de 33 heures, soit une durée moyenne annuelle de 1 498,20 heures.

Durée hebdomadaire moyenne.

Pour les salariés bénéficiant du dispositif de modulation, la durée hebdomadaire moyenne du travail sur la période de référence est fixée à 33 heures et donne droit au salaire conventionnel à temps plein.

Cette réduction du temps de travail étant la contrepartie accordée aux salariés en cas de modulation, elle ne peut être la cause de réduction de leurs rémunérations antérieures.

4.7.12.7. Décompte du temps de travail.

Un décompte hebdomadaire faisant apparaître le détail journalier devra être établi conjointement par l'employeur et le salarié. Les salariés des organismes visés dans le champ d'application seront occupés conformément aux indications d'un horaire nominatif. Les documents relatifs aux horaires nominatifs et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l'entreprise à la disposition des représentants du personnel et de l'inspecteur du travail, conformément à l'article L. 611-9 du code du travail.

4.7.12.8. Dépassement de la durée du travail.

La modulation du temps de travail est un dispositif dérogatoire au régime des heures supplémentaires. Par conséquent, les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine ne sont pas soumises aux majorations légales des articles L. 212-5 et L. 212.5.1 du code du travail ainsi qu'aux majorations conventionnelles des articles 5.4.1, 5.4.2 et 5.4.3.

Ces heures ne s'imputent pas sur les contingents annuels d'heures supplémentaires des articles L. 212-6 du code du travail et de l'article 5.4.6 de la convention collective.

Dans le cas où la durée annuelle dépasse la durée inscrite à l'article 4.7.12.5 ci-dessus (1 498,20 heures), le dépassement de la durée moyenne hebdomadaire donne droit à rémunération des heures supplémentaires ainsi constatées, selon le barème ci-dessous :

- de la 33e à la 35e heure : majoration de 10 % ;

- au-delà de la 35e heure : régime légal des heures supplémentaires.

Elles s'imputent sur le contingent annuel fixé à l'article 5.4.6. de la convention collective de l'animation.

4.7.12.9. Salariés n'ayant pas travaillé la totalité de la période de référence.

Lorsqu'un salarié n'a pu accomplir qu'une partie de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ en cours d'année, ou du fait d'une suspension de son contrat de travail, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif réalisé sur la période de référence.

Dans le cas où la durée moyenne hebdomadaire effectuée sur la période de travail est inférieure à la durée moyenne hebdomadaire inscrite au contrat de travail, une compensation est opérée, si possible, pendant le préavis en cas de rupture ou sur le nouveau compte après révision des congés dus.

Cette compensation n'est toutefois pas possible en cas de licenciement économique.

Si la durée moyenne hebdomadaire réalisée sur la période de travail est supérieure à 33 heures, les règles fixées à l'article 4.7.12.7 s'appliquent et les heures de dépassement bénéficient des majorations prévues à ce même article.

4.7.12.10. Le régime de rémunération en cas d'absences.

En cas d'absence assimilée à du temps de travail effectif, le salarié sera rémunéré selon l'horaire prévu au programme.

En cas d'absence non assimilée à du temps de travail effectif, il sera retenu sur la rémunération du salarié le montant qu'il aurait perçu s'il avait travaillé conformément à ce qui était prévu au programme.

4.7.12.11. Modalités de recours au chômage partiel.

Dans le cas où le dispositif de la modulation ne pourrait compenser les périodes exceptionnelles de sous-activité et de non-activité, l'employeur pourra demander à bénéficier dans les cas ouverts par la loi du régime d'indemnisation de chômage partiel sur la base de l'horaire programmé sur la période considérée.

4.7.12.12. Modalités de recours au travail temporaire.

En cas de nécessité et, à titre exceptionnel, les entreprises peuvent avoir recours au travail temporaire. Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel s'il en existe seront tenus informés.
NOTA : Cet article 4.7 provient de l'intégration de l'avenant n° 51 du 19 mai 2000. (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 1er mars 2001.
ARTICLE 4.7
REMPLACE

Préambule.

L'activité d'un grand nombre de structures de la branche entraîne pour les salariés l'alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, ce qui correspond à la définition du travail intermittent figurant à l'article L. 212-4-12 à 15 du code du travail.

Le présent avenant a pour but de permettre la conclusion de contrats de travail à durée indéterminée intermittent dans certains secteurs de la branche de l'animation afin de favoriser la pérennisation de ces emplois.

Article 4.7.1 : champ d'application.

Le présent accord concerne :

1. Tous les salariés des entreprises dont l'activité unique est l'accueil post et périscolaire le matin, le midi et le soir, le mercredi, le samedi et les petites et grandes vacances scolaires.

2. Tous les salariés qui ne relèvent pas de l'article 1.4 de l'annexe I dans les entreprises n'ayant aucune activité pendant les périodes de vacances scolaires.

3. Les salariés des autres entreprises occupant, dans l'entreprise, l'un des emplois défini ci-dessous :

- surveillant de cantine ;

- surveillant post et périscolaire ;

- personnel de service des restaurants scolaires ;

- animateurs post et périscolaires ;

- animateurs de classes de découverte ;

- personnel de service de classes de découverte ;

- personnel d'encadrement des activités post et périscolaires (directeurs, directeurs adjoints).

4. Les salariés exerçant une activité sportive d'encadrement éducatif, notamment les animateurs sportifs et les éducateurs sportifs, et dont les conditions d'exercice ne relèvent pas de l'article 1.4 de l'annexe I.

Article 4.7.2 : droit syndical.

Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut être délégué syndical ; les heures de délégation prises à ce titre pendant les périodes non travaillées sont rémunérées comme temps de travail.

Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut participer aux réunions des commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional au titre de la convention de l'animation ; il est rémunéré par l'employeur de la même manière, que les réunions aient lieu sur une période travaillée ou non.

Article 4.7.3 : institutions représentatives des salariés.

Pour la détermination des seuils d'effectifs et des conditions d'électorat et d'éligibilité, les périodes non travaillées des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent sont prises en compte comme si elles avaient été travaillées.

Les heures de délégation prises par les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent, pendant les périodes non travaillées, sont payées comme temps de travail.

Article 4.7.4 : indemnité d'intermittence.

Une indemnité d'intermittence sera versée au salarié chaque année au 31 août ou à une autre date prévue contractuellement lors de la signature du contrat de travail.

En cas de rupture du contrat, pour quelque raison que ce soit, avant la date ci-dessus indiquée, cette indemnité sera versée au pro rata temporis.

Cette indemnité sera égale à 10 % de la totalité des rémunérations qui auraient été versées sur la période d'intermittence.

Article 4.7.5 : ancienneté.

Pour la détermination des droits à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

Article 4.7.6 : mensualisation.

La rémunération du salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent est mensualisée sur la base suivante :
l'horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal au douzième de l'horaire annuel garanti figurant au contrat, majoré de 10 % pour tenir compte des congés payés.

Avec l'accord de son employeur, le salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut opter pour un autre mode de rémunération.

Article 4.7.7 : congés payés.

Le salarié sous contrat intermittent bénéficie de 5 semaines de congés payés par cycle de 12 mois de travail *(du 1er septembre au 31 août de l'année suivante)* (1), et ceci dès l'année d'embauche.

Le contrat de travail doit prévoir les période de congés payés, dont au moins 2 semaines consécutives dans la période légale.

Lorsque le salarié n'a pas opté pour la mensualisation, il perçoit pour l'ensemble des 5 semaines de congés payés une rémunération correspondant à 10 % de la rémunération totale perçue au cours du cycle de travail.

Article 4.7.8 : contrat de travail.

En outre, le contrat de travail devra préciser :

- l'horaire annuel minimal de travail ;

- les périodes de travail ;

- la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;

- les règles de modification éventuelles de cette répartition.

Article 4.7.9 : arrêt maladie.

En cas de maladie dûment justifiée, le salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent ayant un an d'ancienneté à la date de l'absence et ayant effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent perçoit pendant 90 jours le salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant cette période, et ce, quels que soient ses droits au regard des indemnités journalières de sécurité sociale. En contrepartie, ces indemnités journalières de sécurité sociale seront perçues par l'employeur.

Article 4.7.10 : maternité.

En cas de maternité, les clauses de l'article 6.3 de la présente convention collective s'appliqueront.

Article 4.7.11 : formation.

Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent doit pouvoir concrétiser son droit à la formation continue et à l'éducation permanente.

Si la formation se situe pendant une période habituellement non travaillée, le salarié doit percevoir une rémunération équivalente à celle qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant cette période.

4.7.12. Contingent d'heures supplémentaires.

Le contingent d'heures supplémentaires est porté à 140 heures pour les titulaires de contrats à durée indéterminée intermittent travaillant dans le secteur post et périscolaire, en charge des accueils périscolaires les semaines incluses dans l'année scolaire, et d'une activité enfance-jeunesse pendant les vacances scolaires.

Ces heures sont soumises aux majorations prévues à l'article 5.4.1.

Dans ce cas, l'utilisation du contingent ne doit pas permettre de dépasser une moyenne hebdomadaire de 35 heures.
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 1er mars 2001.
ARTICLE 4.7
REMPLACE

Préambule.

L'activité d'un grand nombre de structures de la branche entraîne pour les salariés l'alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, ce qui correspond à la définition du travail intermittent figurant à l'article L. 212-4-12 à 15 du code du travail.

Le présent avenant a pour but de permettre la conclusion de contrats de travail à durée indéterminée intermittent dans certains secteurs de la branche de l'animation afin de favoriser la pérennisation de ces emplois.

Article 4.7.1 : champ d'application.

Le présent accord concerne :

1. Tous les salariés des entreprises dont l'activité unique est l'accueil post et périscolaire le matin, le midi et le soir, le mercredi, le samedi et les petites et grandes vacances scolaires.

2. Tous les salariés qui ne relèvent pas de l'article 1.4 de l'annexe I dans les entreprises n'ayant aucune activité pendant les périodes de vacances scolaires.

3. Les salariés des autres entreprises occupant, dans l'entreprise, l'un des emplois défini ci-dessous :

- surveillant de cantine ;

- surveillant post et périscolaire ;

- personnel de service des restaurants scolaires ;

- animateurs post et périscolaires ;

- animateurs de classes de découverte ;

- personnel de service de classes de découverte ;

- personnel d'encadrement des activités post et périscolaires (directeurs, directeurs adjoints).

4. Les salariés exerçant une activité sportive d'encadrement éducatif, notamment les animateurs sportifs et les éducateurs sportifs, et dont les conditions d'exercice ne relèvent pas de l'article 1.4 de l'annexe I.

Article 4.7.2 : droit syndical.

Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut être délégué syndical ; les heures de délégation prises à ce titre pendant les périodes non travaillées sont rémunérées comme temps de travail.

Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut participer aux réunions des commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional au titre de la convention de l'animation ; il est rémunéré par l'employeur de la même manière, que les réunions aient lieu sur une période travaillée ou non.

Article 4.7.3 : institutions représentatives des salariés.

Pour la détermination des seuils d'effectifs et des conditions d'électorat et d'éligibilité, les périodes non travaillées des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent sont prises en compte comme si elles avaient été travaillées.

Les heures de délégation prises par les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent, pendant les périodes non travaillées, sont payées comme temps de travail.

Article 4.7.4 : indemnité d'intermittence.

Une indemnité d'intermittence sera versée au salarié chaque année au 31 août ou à une autre date prévue contractuellement lors de la signature du contrat de travail.

En cas de rupture du contrat, pour quelque raison que ce soit, avant la date ci-dessus indiquée, cette indemnité sera versée au pro rata temporis.

Cette indemnité sera égale à 10 % de la totalité des rémunérations qui auraient été versées sur la période d'intermittence.

Article 4.7.5 : ancienneté.

Pour la détermination des droits à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

Article 4.7.6 : mensualisation.

La rémunération du salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent est mensualisée sur la base suivante :

l'horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal au douzième de l'horaire annuel garanti figurant au contrat, majoré de 10 % pour tenir compte des congés payés.

Avec l'accord de son employeur, le salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut opter pour un autre mode de rémunération.

Dans tous les cas, le chômage des jours fériés ne peut être la cause d'une réduction de rémunération.

Article 4.7.7 : congés payés.

Le salarié sous contrat intermittent bénéficie de 5 semaines de congés payés par cycle de 12 mois de travail (du 1er septembre au 31 août de l'année suivante) (1), et ceci dès l'année d'embauche.

Le contrat de travail doit prévoir les période de congés payés, dont au moins 2 semaines consécutives dans la période légale.

Lorsque le salarié n'a pas opté pour la mensualisation, il perçoit pour l'ensemble des 5 semaines de congés payés une rémunération correspondant à 10 % de la rémunération totale perçue au cours du cycle de travail.

Article 4.7.8 : contrat de travail.

En outre, le contrat de travail devra préciser :

- l'horaire annuel minimal de travail ;

- les périodes de travail ;

- la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;

- les règles de modification éventuelles de cette répartition.

Article 4.7.9 : arrêt maladie.

En cas de maladie dûment justifiée, le salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent ayant un an d'ancienneté à la date de l'absence et ayant effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent perçoit pendant 90 jours le salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant cette période, et ce, quels que soient ses droits au regard des indemnités journalières de sécurité sociale. En contrepartie, ces indemnités journalières de sécurité sociale seront perçues par l'employeur.

Article 4.7.10 : maternité.

En cas de maternité, les clauses de l'article 6.3 de la présente convention collective s'appliqueront.

Article 4.7.11 : formation.

Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent doit pouvoir concrétiser son droit à la formation continue et à l'éducation permanente.

Si la formation se situe pendant une période habituellement non travaillée, le salarié doit percevoir une rémunération équivalente à celle qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant cette période.

4.7.12. Contingent d'heures supplémentaires.

Le contingent d'heures supplémentaires est porté à 140 heures pour les titulaires de contrats à durée indéterminée intermittent travaillant dans le secteur post et périscolaire, en charge des accueils périscolaires les semaines incluses dans l'année scolaire, et d'une activité enfance-jeunesse pendant les vacances scolaires.

Ces heures sont soumises aux majorations prévues à l'article 5.4.1.

Dans ce cas, l'utilisation du contingent ne doit pas permettre de dépasser une moyenne hebdomadaire de 35 heures.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 1er mars 2001, art. 1er).

ARTICLE 4.7 (1)
REMPLACE

Préambule

L'activité d'un grand nombre de structures de la branche entraîne pour les salariés l'alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, ce qui correspond à la définition du travail intermittent figurant à l'article L. 212-4-12 à 15 du code du travail.

Le présent avenant a pour but de permettre la conclusion de contrats de travail à durée indéterminée intermittent dans certains secteurs de la branche de l'animation afin de favoriser la pérennisation de ces emplois.

4.7.1. Champ d'application

Le présent accord concerne :

1. Tous les salariés des entreprises dont l'activité unique est l'accueil post et périscolaire le matin, le midi et le soir, le mercredi, le samedi et les petites et grandes vacances scolaires.

2. Tous les salariés qui ne relèvent pas de l'article 1.4 de l'annexe I dans les entreprises n'ayant aucune activité pendant les périodes de vacances scolaires.

3. Les salariés des autres entreprises occupant, dans l'entreprise, l'un des emplois défini ci-dessous :

- surveillant de cantine ;

- surveillant post et périscolaire ;

- personnel de service des restaurants scolaires ;

- personnels de cuisine ;

- animateurs post et périscolaires ;

- animateurs de classes de découverte ;

- personnel de service de classes de découverte ;

- personnel d'encadrement des activités post et périscolaires (directeurs, directeurs adjoints).

4. Les salariés exerçant une activité sportive d'encadrement éducatif, notamment les animateurs sportifs et les éducateurs sportifs, et dont les conditions d'exercice ne relèvent pas de l'article 1.4 de l'annexe I.

4.7.2. Droit syndical

Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut être délégué syndical ; les heures de délégation prises à ce titre pendant les périodes non travaillées sont rémunérées comme temps de travail.

Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut participer aux réunions des commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional au titre de la convention de l'animation ; il est rémunéré par l'employeur de la même manière, que les réunions aient lieu sur une période travaillée ou non.

4.7.3. Institutions représentatives des salariés

Pour la détermination des seuils d'effectifs et des conditions d'électorat et d'éligibilité, les périodes non travaillées des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent sont prises en compte comme si elles avaient été travaillées.

Les heures de délégation prises par les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent, pendant les périodes non travaillées, sont payées comme temps de travail.

4.7.4. Indemnité d'intermittence

Une indemnité d'intermittence sera versée au salarié chaque année au 31 août ou à une autre date prévue contractuellement lors de la signature du contrat de travail.

En cas de rupture du contrat, pour quelque raison que ce soit, avant la date ci-dessus indiquée, cette indemnité sera versée au pro rata temporis.

Cette indemnité sera égale à 10 % de la totalité des rémunérations qui auraient été versées sur la période d'intermittence.

4.7.5. Ancienneté

Pour la détermination des droits à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

4.7.6. Mensualisation

La rémunération du salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent est mensualisée sur la base suivante : l'horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal au douzième de l'horaire annuel garanti figurant au contrat, majoré de 10 % pour tenir compte des congés payés.

Avec l'accord de son employeur, le salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut opter pour un autre mode de rémunération.

Dans tous les cas, le chômage des jours fériés ne peut être la cause d'une réduction de rémunération.

4.7.7. Congés payés

Le salarié sous contrat intermittent bénéficie de 5 semaines de congés payés par cycle de 12 mois de travail (du 1er septembre au 31 août de l'année suivante) (2), et ceci dès l'année d'embauche.

Le contrat de travail doit prévoir les période de congés payés, dont au moins 2 semaines consécutives dans la période légale.

Lorsque le salarié n'a pas opté pour la mensualisation, il perçoit pour l'ensemble des 5 semaines de congés payés une rémunération correspondant à 10 % de la rémunération totale perçue au cours du cycle de travail (3).

4.7.8. Contrat de travail

En outre, le contrat de travail devra préciser :

- l'horaire annuel minimal de travail ;

- les périodes de travail ;

- la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;

- les règles de modification éventuelles de cette répartition (4).

4.7.9. Arrêt maladie

En cas de maladie dûment justifiée, le salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent ayant 1 an d'ancienneté à la date de l'absence et ayant effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent perçoit pendant 90 jours le salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant cette période, et ce, quels que soient ses droits au regard des indemnités journalières de sécurité sociale. En contrepartie, ces indemnités journalières de sécurité sociale seront perçues par l'employeur.

4.7.10. Maternité

En cas de maternité, les clauses de l'article 6.3 de la présente convention collective s'appliqueront.

4.7.11. Formation

Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent doit pouvoir concrétiser son droit à la formation continue et à l'éducation permanente.

Si la formation se situe pendant une période habituellement non travaillée, le salarié doit percevoir une rémunération équivalente à celle qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant cette période.

4.7.12. Contingent d'heures supplémentaires

Le contingent d'heures supplémentaires est porté à 140 heures pour les titulaires de contrats à durée indéterminée intermittent travaillant dans le secteur post et périscolaire, en charge des accueils périscolaires les semaines incluses dans l'année scolaire, et d'une activité enfance-jeunesse pendant les vacances scolaires.

Ces heures sont soumises aux majorations prévues à l'article 5.4.1.

Dans ce cas, l'utilisation du contingent ne doit pas permettre de dépasser une moyenne hebdomadaire de 35 heures.

(1) Ancien avenant n° 51 du 19 mai 2000 relatif au contrat à durée indéterminée intermittent.

(2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 1er mars 2001, art. 1er).

(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-11 du code du travail (arrêté du 1er mars 2001, art. 1er).

(4) Tiret étendu sous réserve que l'animation socioculturelle figure sur la liste fixée par le décret prévu par l'article L. 212-4-13 du code du travail et sous réserve qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise détermine les adaptations nécessaires, et notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les horaires de travail qui lui sont proposés (arrêté du 1er mars 2001, art. 1er).


ARTICLE 4.7 (1)
en vigueur étendue

Préambule

L'activité d'un grand nombre de structures de la branche entraîne pour les salariés l'alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, ce qui correspond à la définition du travail intermittent figurant aux articles L. 3123-31 à L. 3123-37 du code du travail.

Le présent avenant a pour but de permettre la conclusion de contrats de travail à durée indéterminée intermittent dans certains secteurs de la branche de l'animation afin de favoriser la pérennisation de ces emplois.

4.7.1. Champ d'application

Le présent accord concerne :

1. Tous les salariés des entreprises dont l'activité unique est l'accueil post- et périscolaire le matin, le midi et le soir, le mercredi, le samedi et les petites et grandes vacances scolaires.

2. Tous les salariés qui ne relèvent pas de l'article 1.4 de l'annexe I dans les entreprises n'ayant aucune activité pendant les périodes de vacances scolaires.

3. Les salariés des autres entreprises occupant, dans l'entreprise, l'un des emplois définis ci-dessous :

– surveillant de cantine ;

– surveillant post- et périscolaire ;

– personnel de service des restaurants scolaires ;

– personnels de cuisine ;

– animateurs post- et périscolaires ;

– animateurs de classes de découverte ;

– personnel de service de classes de découverte ;

– personnel d'encadrement des activités post- et périscolaires (directeurs, directeurs adjoints).

4. Les salariés exerçant une activité sportive d'encadrement éducatif, notamment les animateurs sportifs et les éducateurs sportifs, et dont les conditions d'exercice ne relèvent pas de l'article 1.4 de l'annexe I.

4.7.2. Droit syndical

Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut être délégué syndical ; les heures de délégation prises à ce titre pendant les périodes non travaillées sont rémunérées comme temps de travail.

Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut participer aux réunions des commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional au titre de la convention de l'animation ; il est rémunéré par l'employeur de la même manière, que les réunions aient lieu sur une période travaillée ou non.

4.7.3. Institutions représentatives des salariés

Pour la détermination des seuils d'effectifs et des conditions d'électorat et d'éligibilité, les périodes non travaillées des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent sont prises en compte comme si elles avaient été travaillées.

Les heures de délégation prises par les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent, pendant les périodes non travaillées, sont payées comme temps de travail.

4.7.4. Indemnité d'intermittence

Une indemnité d'intermittence sera versée au salarié chaque année au 31 août ou à une autre date prévue contractuellement lors de la signature du contrat de travail.

En cas de rupture du contrat, pour quelque raison que ce soit, avant la date ci-dessus indiquée, cette indemnité sera versée pro rata temporis.

Cette indemnité sera égale à 10 % de la totalité des rémunérations qui auraient été versées sur la période d'intermittence.

4.7.5. Ancienneté

Pour la détermination des droits à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

4.7.6. Mensualisation

La rémunération du salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent est mensualisée sur la base suivante : l'horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal au douzième de l'horaire annuel garanti figurant au contrat, majoré de 10 % pour tenir compte des congés payés.

Avec l'accord de son employeur, le salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut opter pour un autre mode de rémunération.

Dans tous les cas, le chômage des jours fériés ne peut être la cause d'une réduction de rémunération.

4.7.7. Congés payés

Le salarié sous contrat intermittent bénéficie de 5 semaines de congés payés par cycle de 12 mois de travail (du 1er septembre au 31 août de l'année suivante) (2), et ceci dès l'année d'embauche.

Le contrat de travail doit prévoir les période de congés payés, dont au moins 2 semaines consécutives dans la période légale.

Lorsque le salarié n'a pas opté pour la mensualisation, il perçoit pour l'ensemble des 5 semaines de congés payés une rémunération correspondant à 10 % de la rémunération totale perçue au cours du cycle de travail (3).

4.7.8. Contrat de travail

En outre, le contrat de travail devra préciser :

– l'horaire annuel minimal de travail ;

– les périodes de travail ;

– la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;

– les règles de modification éventuelles de cette répartition (4).

4.7.9. Arrêt maladie

En cas de maladie dûment justifiée, le salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent ayant 1 an d'ancienneté à la date de l'absence et ayant effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent perçoit pendant 90 jours le salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant cette période, et ce quels que soient ses droits au regard des indemnités journalières de sécurité sociale. En contrepartie, ces indemnités journalières de sécurité sociale seront perçues par l'employeur.

4.7.10. Maternité

En cas de maternité, les clauses de l'article 6.3 de la présente convention collective s'appliqueront.

4.7.11. Formation

Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent doit pouvoir concrétiser son droit à la formation continue et à l'éducation permanente.

Si la formation se situe pendant une période habituellement non travaillée, le salarié doit percevoir une rémunération équivalente à celle qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant cette période.

4.7.12. Contingent d'heures supplémentaires

Le contingent d'heures supplémentaires est porté à 140 heures pour les titulaires de contrats à durée indéterminée intermittents travaillant dans le secteur post- et périscolaire, en charge des accueils périscolaires les semaines incluses dans l'année scolaire et d'une activité enfance-jeunesse pendant les vacances scolaires.

Ces heures sont soumises aux majorations prévues à l'article 5.4.1.

Dans ce cas, l'utilisation du contingent ne doit pas permettre de dépasser une moyenne hebdomadaire de 35 heures.

(1) Ancien avenant n° 51 du 19 mai 2000 relatif au contrat à durée indéterminée intermittent.

(2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 1er mars 2001, art. 1er).

(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 223-11 du code du travail (arrêté du 1er mars 2001, art. 1er).

(4) Tiret étendu sous réserve que l'animation socioculturelle figure sur la liste fixée par le décret prévu par l'article L. 212-4-13 du code du travail et sous réserve qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise détermine les adaptations nécessaires, et notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les horaires de travail qui lui sont proposés (arrêté du 1er mars 2001, art. 1er).


ARTICLE 4.8
en vigueur étendue

Les titulaires de contrats emplois-jeunes ou de contrats emploi consolidé relèvent de l'ensemble des dispositions conventionnelles, y compris les dispositions salariales.

Frais professionnels
ARTICLE 4.9
REMPLACE

Les frais professionnels sont les charges à caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l'emploi que le salarié engage au titre de l'accomplissement de ses missions diligentées par l'employeur.

Chaque entreprise doit obligatoirement déterminer un barème voté annuellement par l'instance délibérante compétente.
ARTICLE 4.9
en vigueur étendue

Les frais professionnels sont les charges à caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l'emploi que le salarié engage au titre de l'accomplissement de ses missions diligentées par l'employeur.

Chaque entreprise détermine un barème de remboursement des frais professionnels et le communique par écrit à ses salariés. A défaut, il sera fait usage du barème fiscal en vigueur.
Titre V : Durée du travail
Définition du temps de travail effectif
ARTICLE 5.1
en vigueur étendue

Le temps de travail effectif est le temps présumé passé à la disposition ou pour le compte de l'employeur, dans le cadre de l'horaire collectif ou individuel fixé par l'employeur.

Répartition de la durée hebdomadaire
ARTICLE 5.2
REMPLACE

La durée hebdomadaire du travail effectif peut être répartie de façon inégale entre les jours ouvrables de la semaine, mais elle doit permettre d'assurer à chaque salarié deux jours de repos consécutifs.

Sans préjudice des dispositions qui précèdent, la répartition de la durée hebdomadaire de travail peut être organisée sur quatre jours, à condition qu'un accord d'entreprise le prévoie.
ARTICLE 5.2
REMPLACE

La durée hebdomadaire du travail effectif peut être répartie de façon inégale entre les jours ouvrables de la semaine, mais elle doit permettre d'assurer à chaque salarié deux jours de repos consécutifs.

Sans préjudice des dispositions qui précèdent, la répartition de la durée hebdomadaire de travail peut être organisée sur quatre jours, à condition qu'un accord d'entreprise le prévoie.

Lorsque le contrat à temps partiel annualisé choisi est signé en accord entre le salarié et l'employeur, celui-ci pourra demander à bénéficier de l'abattement de charges sociales dans les conditions prévues par l'article L. 322-12 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 19 juillet 1999 art. 1 : L'article est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 322-12 nouveau du code du travail.
ARTICLE 5.2
en vigueur étendue

La durée hebdomadaire du travail effectif peut être répartie de façon inégale entre les jours ouvrables de la semaine, mais elle doit permettre d'assurer à chaque salarié 2 jours de repos consécutifs.

Sans préjudice des dispositions qui précèdent, la répartition de la durée hebdomadaire de travail peut être organisée sur 4 jours, à condition qu'un accord d'entreprise le prévoie.

Durée et amplitude
ARTICLE 5.3
REMPLACE

La durée de travail effectif ne peut en aucun cas dépasser dix heures par jour. Quelle que soit sa durée, la journée de travail est coupée par un repos minimum de quarante-cinq minutes.

L'amplitude de la journée de travail, c'est-à-dire le temps écoulé entre l'heure de début et de fin du travail, ne peut excéder douze heures.
ARTICLE 5.3
REMPLACE

La durée de travail effectif ne peut en aucun cas dépasser dix heures par jour. Quelle que soit sa durée, la journée de travail est coupée par un repos minimum de quarante-cinq minutes.

L'amplitude de la journée de travail, c'est-à-dire le temps écoulé entre l'heure de début et de fin du travail, ne peut excéder douze heures.

La journée de travail ne peut comporter plus d'une coupure, à l'exception des postes de travail liés directement aux accueils post et périscolaires (liste énumérée ci-dessous) pour lesquels le nombre maximum de coupures est porté à deux :

- surveillants post et périscolaires ;

- personnel de service ;

- animateurs post et périscolaires ;

- directeurs de structures post et périscolaires.
ARTICLE 5.3
REMPLACE

La durée de travail effectif ne peut en aucun cas dépasser dix heures par jour. Quelle que soit sa durée, la journée de travail est coupée par un repos minimum de quarante-cinq minutes.

L'amplitude de la journée de travail, c'est-à-dire le temps écoulé entre l'heure de début et de fin du travail, ne peut excéder douze heures.

La journée de travail ne peut comporter plus d'une coupure, à l'exception des postes de travail liés directement aux activités post et périscolaires (liste énumérée ci-dessous) pour lesquels le nombre maximum de coupures est porté à deux :

- surveillants post et périscolaires ;

- animateurs post et périscolaires ;

- animateurs de classes de découverte ;

- personnel d'encadrement des activités post et périscolaires (directeurs, directeurs adjoints).

Pour ces emplois :

- si la journée de travail ne comporte qu'une seule coupure, celle-ci peut être au maximum de 8 heures ;

- si la journée de travail comporte deux coupures, la durée cumulée de celles-ci ne peut excéder 8 heures ;

- pour les animateurs post et périscolaires dont la tâche consiste à l'accueil des enfants d'école élémentaire, la durée de la coupure pourra être portée à 10 heures.

Pour tenir compte de la spécificité de ces emplois et dans le cas où la journée de travail du salarié comporte une coupure de plus de 2 heures ou deux coupures, celui-ci bénéficiera d'au moins 2 points supplémentaires qui s'ajouteront à son coefficient.

Cette prime sera portée à 3 points au 1er janvier 2002.
ARTICLE 5.3
en vigueur étendue

La durée de travail effectif ne peut en aucun cas dépasser 10 heures par jour. Quelle que soit sa durée, la journée de travail est coupée par un repos minimum de 45 minutes.

L'amplitude de la journée de travail, c'est-à-dire le temps écoulé entre l'heure de début et de fin du travail, ne peut excéder 12 heures.

La journée de travail ne peut comporter plus d'une coupure, à l'exception des postes de travail liés directement aux activités post- et périscolaires (liste énumérée ci-dessous) pour lesquels le nombre maximum de coupures est porté à deux :

– surveillants post- et périscolaires ;

– animateurs post- et périscolaires ;

– animateurs de classes de découverte ;

– personnel d'encadrement des activités post- et périscolaires (directeurs, directeurs adjoints) ;

– personnel de service et d'entretien.

Pour ces emplois :

– si la journée de travail ne comporte qu'une seule coupure, celle-ci peut être au maximum de 8 heures ;

– si la journée de travail comporte deux coupures, la durée cumulée de celles-ci ne peut excéder 8 heures ;

– pour les animateurs post- et périscolaires dont la tâche consiste à l'accueil des enfants d'école élémentaire, la durée de la coupure pourra être portée à 10 heures.

Pour tenir compte de la spécificité de ces emplois et dans le cas où la journée de travail du salarié comporte une coupure de plus de 2 heures ou deux coupures, celui-ci bénéficiera d'au moins deux points supplémentaires qui s'ajouteront à son coefficient.

Cette prime sera portée à trois points au 1er janvier 2002.

Travail exceptionnel
ARTICLE 5.4
REMPLACE

5-4-1. Dépassement de la durée hebdomadaire.

Chaque heure effectuée au-delà de la durée légale de travail effectif hebdomadaire donne lieu à un repos compensateur de durée égale, majoré de 25 p. 100.

Cette majoration est portée à 50 p. 100 pour toutes les heures effectuées au-delà de quarante-sept heures hebdomadaires.

5.4.2. Travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés.

Le travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés donne lieu, pour chaque heure effectuée, à un repos compensateur de durée égale, majoré de 50 p. 100.

5-4-3. Travail exceptionnel après 22 heures.

Chaque heure effectuée au-delà de 22 heures et au-delà de la durée quotidienne de travail fixée par l'horaire collectif ou individuel donne lieu à un repos compensateur de durée égale majoré de 25 p. 100.

5-4-4. Travail continu.

Certaines circonstances peuvent exiger que des salariés soient amenés à accomplir une mission particulière de durée limitée à l'extérieur de leur lieu habituel de travail nécessitant une présence continue de jour comme de nuit.

Dans ce cas, il n'apparaît pas possible de retenir la définition donnée au paragraphe 5.1 ci-dessus. Les parties considèrent que les salariés placés dans ces conditions accomplissent leur horaire habituel de travail basé sur la durée légale de trente-neuf heures par semaine ou huit heures par jour en cas de semaine incomplète et bénéficient, le cas échéant, des compensations prévues par la convention en cas de travail exceptionnel, les jours de repos et jours fériés.

Toutefois, pour tenir compte des contraintes exigées, chaque jour ouvré effectué dans le cadre de la mission ouvre droit à un repos compensateur de deux heures.

5-4-5. Modalités d'attribution des repos.

Lorsqu'un salarié bénéficie au titre des repos compensateurs, prévus ci-dessus, d'un droit égal à vingt-quatre heures, ce repos doit être obligatoirement pris dans le mois civil qui suit l'acquisition du droit.

Au terme de ce délai, les heures non compensées par un repos sont rémunérées.

Sur une fiche annexée au bulletin de paie, figure chaque mois :

- le nombre d'heures de repos compensateur acquises ;

- le nombre d'heures de repos attribuées au titre du dispositif ;

- le nombre d'heures non compensées rémunérées.
NOTA : Arrêté du 6 décembre 2002 art. 1 : le deuxième alinéa de l'article 5.4.1 (dépassement de la durée hebdomadaire) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-II du code du travail.
ARTICLE 5.4
REMPLACE


Dans la branche professionnelle, le principe est la récupération des heures supplémentaires. Leur paiement n'intervient qu'à titre exceptionnel.
Article 5.4.1
Dépassement de la durée hebdomadaire

Chaque heure effectuée au-delà de la durée légale de travail effectif hebdomadaire donne lieu soit à une récupération d'une durée égale, majorée de 25 p. 100, soit au paiement des heures supplémentaires, majorées de 25 p. 100.

Cette majoration est portée à 50 p. 100 pour toutes les heures effectuées au-delà de quarante-sept heures hebdomadaires, le cas échéant, avec l'autorisation administrative prévue à l'article 212-7 du code du travail.

Dans les entreprises de plus de dix salariés, conformément aux dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail, les heures supplémentaires donnent également droit à un repos compensateur égal à 20 p. 100 du temps de travail accompli au-delà de quarante-deux heures.

Lorsque l'employeur choisit la récupération, il doit respecter impérativement les dispositions prévues à l'article 5.4.5.
Article 5.4.2.
Travail exceptionnel les jours de repos
hebdomadaire et les jours fériés

Le travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés donne lieu soit à une récupération d'une durée égale, majorée de 50 p. 100, soit au paiement des heures supplémentaires effectuées, majorées de 50 p. 100.

La récupération et la majoration remplacent, le cas échéant, celles prévues à l'article 5.4.1.

Cette majoration se cumule, le cas échéant, avec le repos compensateur, lorsque, dans les entreprises de plus de dix salariés, les heures effectuées ont été supérieures à quarante-deux heures hebdomadaires.

Le travail des jours de repos hebdomadaire donne obligatoirement lieu à récupération. Seules, les majorations peuvent donner lieu à rémunération.
Article 5.4.3
Travail exceptionnel après 22 heures

Chaque heure effectuée exceptionnellement au-delà de 22 heures donne lieu à une récupération d'une durée égale, majorée de 25 p. 100.

La récupération remplace, le cas échéant, celle prévue à l'article 5.4.1.

La majoration se cumule, le cas échéant, avec la majoration prévue à l'article 5.4.1 ou à l'article 5.4.2.
Article 5.4.4
Travail continu lié à l'hébergement et à l'accueil de groupes

Certaines circonstances peuvent exiger que des salariés soient amenés à accomplir une ou plusieurs missions particulières de durée limitée nécessitant une présence continue de jour comme de nuit. La durée cumulée de ces missions ne peut excéder huit semaines dans l'année.

Dans ce cas, il n'apparaît pas possible de retenir la définition donnée au paragraphe 5.1 ci-dessus. Les parties considèrent que les salariés placés dans ces conditions accomplissent leur horaire habituel de travail basé sur la durée légale de trente-neuf heures par semaine ou de huit heures par jour en cas de semaine incomplète et bénéficient, le cas échéant, des compensations prévues par la convention en cas de travail exceptionnel les jours de repos et jours fériés.

Toutefois, pour tenir compte des contraintes exigées, chaque jour ouvré effectué dans le cadre de la mission ouvre droit à une récupération de deux heures.

D'autre part, lorsque le nombre d'heures effectuées, sans tenir compte des majorations, est supérieur à quarante-deux heures, il ouvre droit dans les entreprises de plus de dix salariés au repos compensateur prévu à l'article 5.4.1.
Article 5.4.5
Modalités d'attribution des repos

Lorsqu'un salarié bénéficie, au titre des récupérations prévues ci-dessus, d'un droit égal à vingt-quatre heures, cette récupération doit obligatoirement être prise dans le mois civil qui suit l'acquisition de la vingt-quatrième heure.

Au terme de ce délai, les heures non compensées par un repos seront rémunérées.

Sur une fiche annexée au bulletin de paye figure chaque mois :

- le nombre d'heures de récupération acquises ;

- le nombre d'heures de repos attribuées au titre du dispositif ;

- le nombre d'heures non compensées rémunérées.(1)

Le repos compensateur est attribué selon les dispositions prévues à l'article L. 212.5.1 du code du travail.
Article 5.4.6
Contingent d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires défini à l'article 212.6 est fixé à cent heures. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent ouvrent droit à un repos compensateur égal à 50 p. 100 dans les entreprises de dix salariés au plus et égal à 100 p. 100 dans les entreprises de plus de dix salariés.
(1) L'alinéa 3 de l'article 5-4-5 (Modalités d'attribution des repos) de l'avenant n° 18 du 8 mars 1993 est étendu sous réserve de l'application de l'article D.212-22 (alinéa 2) du code du travail.
ARTICLE 5.4
REMPLACE


Dans la branche professionnelle, le principe est la récupération des heures supplémentaires. Leur paiement n'intervient qu'à titre exceptionnel.
Article 5.4.1
Dépassement de la durée hebdomadaire

Chaque heure effectuée au-delà de la durée légale de travail effectif hebdomadaire donne lieu soit à une récupération d'une durée égale, majorée de 25 p. 100, soit au paiement des heures supplémentaires, majorées de 25 p. 100.

Cette majoration est portée à 50 p. 100 pour toutes les heures effectuées au-delà de quarante-sept heures hebdomadaires, le cas échéant, avec l'autorisation administrative prévue à l'article 212-7 du code du travail.

Dans les entreprises de plus de 10 salariés, conformément aux dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail, les heures supplémentaires donnent également droit à un repos compensateur de 50 % du temps de travail accompli au-delà de 42 heures.

Lorsque l'employeur choisit la récupération, il doit respecter impérativement les dispositions prévues à l'article 5.4.5.
Article 5.4.2.
Travail exceptionnel les jours de repos
hebdomadaire et les jours fériés

Le travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés donne lieu soit à une récupération d'une durée égale, majorée de 50 p. 100, soit au paiement des heures supplémentaires effectuées, majorées de 50 p. 100.

La récupération et la majoration remplacent, le cas échéant, celles prévues à l'article 5.4.1.

Cette majoration se cumule, le cas échéant, avec le repos compensateur, lorsque, dans les entreprises de plus de dix salariés, les heures effectuées ont été supérieures à quarante-deux heures hebdomadaires.

Le travail des jours de repos hebdomadaire donne obligatoirement lieu à récupération. Seules, les majorations peuvent donner lieu à rémunération.
Article 5.4.3
Travail exceptionnel après 22 heures

Chaque heure effectuée exceptionnellement au-delà de 22 heures donne lieu à une récupération d'une durée égale, majorée de 25 p. 100.

La récupération remplace, le cas échéant, celle prévue à l'article 5.4.1.

La majoration se cumule, le cas échéant, avec la majoration prévue à l'article 5.4.1 ou à l'article 5.4.2.
Article 5.4.4
Travail continu lié à l'hébergement et à l'accueil de groupes

Certaines circonstances peuvent exiger que des salariés soient amenés à accomplir une ou plusieurs missions particulières de durée limitée nécessitant une présence continue de jour comme de nuit. La durée cumulée de ces missions ne peut excéder huit semaines dans l'année.

Dans ce cas, il n'apparaît pas possible de retenir la définition donnée au paragraphe 5.1 ci-dessus. Les parties considèrent que les salariés placés dans ces conditions accomplissent leur horaire habituel de travail basé sur la durée légale de trente-neuf heures par semaine ou de huit heures par jour en cas de semaine incomplète et bénéficient, le cas échéant, des compensations prévues par la convention en cas de travail exceptionnel les jours de repos et jours fériés.

Toutefois, pour tenir compte des contraintes exigées, chaque jour ouvré effectué dans le cadre de la mission ouvre droit à une récupération de deux heures.

D'autre part, lorsque le nombre d'heures effectuées, sans tenir compte des majorations, est supérieur à quarante-deux heures, il ouvre droit dans les entreprises de plus de dix salariés au repos compensateur prévu à l'article 5.4.1.
Article 5.4.5
Modalités d'attribution des repos

Lorsqu'un salarié bénéficie, au titre des récupérations prévues ci-dessus, d'un droit égal à vingt-quatre heures, cette récupération doit obligatoirement être prise dans le mois civil qui suit l'acquisition de la vingt-quatrième heure.

Au terme de ce délai, les heures non compensées par un repos seront rémunérées.

Sur une fiche annexée au bulletin de paye figure chaque mois :

- le nombre d'heures de récupération acquises ;

- le nombre d'heures de repos attribuées au titre du dispositif ;

- le nombre d'heures non compensées rémunérées.(1)

Le repos compensateur est attribué selon les dispositions prévues à l'article L. 212.5.1 du code du travail.
Article 5.4.6
Contingent d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires défini à l'article 212.6 est fixé à cent heures. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent ouvrent droit à un repos compensateur égal à 50 p. 100 dans les entreprises de dix salariés au plus et égal à 100 p. 100 dans les entreprises de plus de dix salariés.
(1) L'alinéa 3 de l'article 5-4-5 (Modalités d'attribution des repos) de l'avenant n° 18 du 8 mars 1993 est étendu sous réserve de l'application de l'article D.212-22 (alinéa 2) du code du travail.
ARTICLE 5.4
REMPLACE


Dans la branche professionnelle, le principe est la récupération des heures supplémentaires. Leur paiement n'intervient qu'à titre exceptionnel.
Article 5.4.1
Dépassement de la durée hebdomadaire

5.4.1.1. Entreprises pratiquant un horaire inférieur ou égal à 35 heures.

Dans les entreprises qui pratiquent un horaire hebdomadaire de travail égal ou inférieur à 35 heures, chaque heure de travail effectuée au-delà de cette durée doit être récupérée (heure pour heure) dans un délai maximum de 6 mois. A défaut, elle sera rémunérée avec une majoration de 50 %. Seules les heures rémunérées entrent dans le contingent fixé à l'article 5.4.6.

De la même manière, chaque heure de travail non effectuée en deçà de cette durée doit être effectuée dans un délai maximum de 6 mois. A défaut, elle est réputée avoir été effectuée.

5.4.1.2. Entreprises pratiquant un horaire supérieur à 35 heures.

Chaque heure effectuée au-delà de la durée légale du travail effectif hebdomadaire donne lieu, soit à une récupération d'une durée égale, majorée de 50 %, soit au paiement des heures supplémentaires, majorées de 25 %.

Cette majoration est portée à 50 % pour les heures effectuées au-delà de 47 heures hebdomadaires, le cas échéant avec l'autorisation administrative prévue à l'article L. 212-7 du code du travail.

5.4.1.3. Repos compensateur.

Conformément à l'article L. 212-5-1 du code du travail, dans les entreprises de plus de 10 salariés, les heures effectuées au-delà de la 41e heure donnent droit à un repos compensateur de 50 % qui doit être pris dans les 2 mois.
Article 5.4.2.
Travail exceptionnel les jours de repos
hebdomadaire et les jours fériés

Le travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés donne lieu soit à une récupération d'une durée égale, majorée de 50 p. 100, soit au paiement des heures supplémentaires effectuées, majorées de 50 p. 100.

La récupération et la majoration remplacent, le cas échéant, celles prévues à l'article 5.4.1.

Cette majoration se cumule, le cas échéant, avec le repos compensateur, lorsque, dans les entreprises de plus de dix salariés, les heures effectuées ont été supérieures à quarante-deux heures hebdomadaires.

Le travail des jours de repos hebdomadaire donne obligatoirement lieu à récupération. Seules, les majorations peuvent donner lieu à rémunération.
Article 5.4.3
Travail exceptionnel après 22 heures

Chaque heure effectuée exceptionnellement au-delà de 22 heures donne lieu à une récupération d'une durée égale, majorée de 25 p. 100.

La récupération remplace, le cas échéant, celle prévue à l'article 5.4.1.

La majoration se cumule, le cas échéant, avec la majoration prévue à l'article 5.4.1 ou à l'article 5.4.2.
Article 5.4.4
Travail continu lié à l'hébergement et à l'accueil de groupes

Certaines circonstances peuvent exiger que des salariés soient amenés à accomplir une ou plusieurs missions particulières de durée limitée nécessitant une présence continue de jour comme de nuit. La durée cumulée de ces missions ne peut excéder huit semaines dans l'année.

Dans ce cas, il n'apparaît pas possible de retenir la définition donnée au paragraphe 5.1 ci-dessus. Les parties considèrent que les salariés placés dans ces conditions accomplissent leur horaire habituel de travail basé sur la durée légale de trente-neuf heures par semaine ou de huit heures par jour en cas de semaine incomplète et bénéficient, le cas échéant, des compensations prévues par la convention en cas de travail exceptionnel les jours de repos et jours fériés.

Toutefois, pour tenir compte des contraintes exigées, chaque jour ouvré effectué dans le cadre de la mission ouvre droit à une récupération de deux heures.

D'autre part, lorsque le nombre d'heures effectuées, sans tenir compte des majorations, est supérieur à quarante-deux heures, il ouvre droit dans les entreprises de plus de dix salariés au repos compensateur prévu à l'article 5.4.1.
Article 5.4.5
Modalités d'attribution des repos

Lorsqu'un salarié bénéficie, au titre des récupérations prévues ci-dessus, d'un droit égal à vingt-quatre heures, cette récupération doit obligatoirement être prise dans le mois civil qui suit l'acquisition de la vingt-quatrième heure.

Au terme de ce délai, les heures non compensées par un repos seront rémunérées.

Sur une fiche annexée au bulletin de paye figure chaque mois :

- le nombre d'heures de récupération acquises ;

- le nombre d'heures de repos attribuées au titre du dispositif ;

- le nombre d'heures non compensées rémunérées.(1)

Le repos compensateur est attribué selon les dispositions prévues à l'article L. 212.5.1 du code du travail.

Ces dispositions ne s'appliquent pas aux récupérations liées à la mise en oeuvre de l'article 5.4.1.1.
Article 5.4.6
Contingent d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires défini à l'article 212.6 est fixé à soixante dix heures. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent ouvrent droit à un repos compensateur égal à 50 p. 100 dans les entreprises de dix salariés au plus et égal à 100 p. 100 dans les entreprises de plus de dix salariés.
(1) L'alinéa 3 de l'article 5-4-5 (Modalités d'attribution des repos) de l'avenant n° 18 du 8 mars 1993 est étendu sous réserve de l'application de l'article D.212-22 (alinéa 2) du code du travail.
ARTICLE 5.4
REMPLACE

Article 5.4.0

Dans la branche professionnelle, le principe est la récupération des heures supplémentaires. Leur paiement n'intervient qu'à titre exceptionnel.

Article 5.4.1

Dépassement de la durée hebdomadaire

Chaque heure effectuée au-delà de la durée légale de travail effectif hebdomadaire donne lieu soit à une récupération d'une durée égale majorée de 25 %, soit au paiement de ces heures majorées de 25 %.

Cette majoration est portée à 50 % pour toutes les heures effectuées au-delà de 47 heures hebdomadaires, le cas échéant, avec l'autorisation administrative prévue à l'article L. 212-7 du code du travail.

Lorsque l'employeur choisit la récupération, il doit respecter impérativement les dispositions prévues à l'article 5.4.5.

Dans les entreprises de plus de 10 salariés, conformément aux dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail, les heures supplémentaires donnent également droit à un repos compensateur égal à 50 % du temps de travail accompli au-delà de 41 heures. Ce repos doit être pris dans les 2 mois suivant l'acquisition de la 7e heure.

Article 5.4.2.

Travail exceptionnel les jours de repos

hebdomadaire et les jours fériés

Le travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés donne lieu soit à une récupération d'une durée égale, majorée de 50 p. 100, soit au paiement des heures supplémentaires effectuées, majorées de 50 p. 100.

La récupération et la majoration remplacent, le cas échéant, celles prévues à l'article 5.4.1.

Cette majoration se cumule, le cas échéant, avec le repos compensateur, lorsque, dans les entreprises de plus de dix salariés, les heures effectuées ont été supérieures à quarante-deux heures hebdomadaires.

Le travail des jours de repos hebdomadaire donne obligatoirement lieu à récupération. Seules, les majorations peuvent donner lieu à rémunération.

Article 5.4.3

Travail exceptionnel après 22 heures

Chaque heure effectuée exceptionnellement au-delà de 22 heures donne lieu à une récupération d'une durée égale, majorée de 25 p. 100.

La récupération remplace, le cas échéant, celle prévue à l'article 5.4.1.

La majoration se cumule, le cas échéant, avec la majoration prévue à l'article 5.4.1 ou à l'article 5.4.2.

Article 5.4.4

Travail continu lié à l'hébergement et à l'accueil de groupes

[Article 5.4.4 abrogé par l'article 3 de l'avenant n° 58 du 6 juin 2001 relatif au contrat de travail et à la durée du travail]

Article 5.4.5

Modalités d'attribution des repos

Lorsqu'un salarié bénéficie, au titre des récupérations prévues ci-dessus, d'un droit égal à vingt-quatre heures, cette récupération doit obligatoirement être prise dans le mois civil qui suit l'acquisition de la vingt-quatrième heure.

Au terme de ce délai, les heures non compensées par un repos seront rémunérées.

Sur une fiche annexée au bulletin de paye figure chaque mois :

- le nombre d'heures de récupération acquises ;

- le nombre d'heures de repos attribuées au titre du dispositif ;

- le nombre d'heures non compensées rémunérées.(1)

Le repos compensateur est attribué selon les dispositions prévues à l'article L. 212.5.1 du code du travail.

Ces dispositions ne s'appliquent pas aux récupérations liées à la mise en oeuvre de l'article 5.4.1.1.

Article 5.4.6

Contingent d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires défini à l'article 212.6 est fixé à soixante dix heures. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent ouvrent droit à un repos compensateur égal à 50 p. 100 dans les entreprises de dix salariés au plus et égal à 100 p. 100 dans les entreprises de plus de dix salariés.

(1) L'alinéa 3 de l'article 5-4-5 (Modalités d'attribution des repos) de l'avenant n° 18 du 8 mars 1993 est étendu sous réserve de l'application de l'article D.212-22 (alinéa 2) du code du travail.

ARTICLE 5.4
REMPLACE

Article 5.4.0

Dans la branche professionnelle, le principe est la récupération des heures supplémentaires. Leur paiement n'intervient qu'à titre exceptionnel.

Article 5.4.1

Dépassement de la durée hebdomadaire

Chaque heure effectuée au-delà de la durée légale de travail effectif hebdomadaire donne lieu soit à une récupération d'une durée égale majorée de 25 %, soit au paiement de ces heures majorées de 25 %.

Conformément à l'article L. 212-7 du code du travail, cette majoration est portée à 50 % pour toutes les heures effectuées au-delà de 44 heures hebdomadaires.

Lorsque l'employeur choisit la récupération, il doit respecter impérativement les dispositions prévues à l'article 5.4.5.

Dans les entreprises de plus de 10 salariés, conformément aux dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail, les heures supplémentaires donnent également droit à un repos compensateur égal à 50 % du temps de travail accompli au-delà de 41 heures. Ce repos doit être pris dans les 2 mois suivant l'acquisition de la 7e heure.

Article 5.4.2.

Travail exceptionnel les jours de repos

hebdomadaire et les jours fériés

Le travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés donne lieu soit à une récupération d'une durée égale, majorée de 50 p. 100, soit au paiement des heures supplémentaires effectuées, majorées de 50 p. 100.

La récupération et la majoration remplacent, le cas échéant, celles prévues à l'article 5.4.1.

Cette majoration se cumule, le cas échéant, avec le repos compensateur, lorsque, dans les entreprises de plus de dix salariés, les heures effectuées ont été supérieures à quarante-deux heures hebdomadaires.

Le travail des jours de repos hebdomadaire donne obligatoirement lieu à récupération. Seules, les majorations peuvent donner lieu à rémunération.

Article 5.4.3

Travail exceptionnel après 22 heures

Chaque heure effectuée exceptionnellement au-delà de 22 heures donne lieu à une récupération d'une durée égale, majorée de 25 p. 100.

La récupération remplace, le cas échéant, celle prévue à l'article 5.4.1.

La majoration se cumule, le cas échéant, avec la majoration prévue à l'article 5.4.1 ou à l'article 5.4.2.

Article 5.4.4

Travail continu lié à l'hébergement et à l'accueil de groupes

[Article 5.4.4 abrogé par l'article 3 de l'avenant n° 58 du 6 juin 2001 relatif au contrat de travail et à la durée du travail]

Article 5.4.5

Modalités d'attribution des repos

Lorsqu'un salarié bénéficie, au titre des récupérations prévues ci-dessus, d'un droit égal à vingt-quatre heures, cette récupération doit obligatoirement être prise dans le mois civil qui suit l'acquisition de la vingt-quatrième heure.

Au terme de ce délai, les heures non compensées par un repos seront rémunérées.

Sur une fiche annexée au bulletin de paye figure chaque mois :

- le nombre d'heures de récupération acquises ;

- le nombre d'heures de repos attribuées au titre du dispositif ;

- le nombre d'heures non compensées rémunérées.

Le repos compensateur est attribué selon les dispositions prévues à l'article L. 212.5.1 du code du travail.

Article 5.4.6

Contingent d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires défini à l'article 212.6 est fixé à soixante dix heures. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent ouvrent droit à un repos compensateur égal à 50 p. 100 dans les entreprises de dix salariés au plus et égal à 100 p. 100 dans les entreprises de plus de dix salariés.

ARTICLE 5.4
REMPLACE

Article 5.4.0

Dans la branche professionnelle, le principe est la récupération des heures supplémentaires. Leur paiement n'intervient qu'à titre exceptionnel.

Article 5.4.1

Dépassement de la durée hebdomadaire

Chaque heure effectuée au-delà de la durée légale de travail effectif hebdomadaire donne lieu soit à une récupération d'une durée égale majorée de 25 %, soit au paiement de ces heures majorées de 25 %.

Conformément à l'article L. 212-7 du code du travail, cette majoration est portée à 50 % pour toutes les heures effectuées à compter de 44 heures hebdomadaires.

Lorsque l'employeur choisit la récupération, il doit respecter impérativement les dispositions prévues à l'article 5.4.5.

Dans les entreprises de plus de 10 salariés, conformément aux dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail, les heures supplémentaires donnent également droit à un repos compensateur égal à 50 % du temps de travail accompli au-delà de 41 heures. Ce repos doit être pris dans les 2 mois suivant l'acquisition de la 7e heure.

Article 5.4.2.

Travail exceptionnel les jours de repos

hebdomadaire et les jours fériés

Le travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés donne lieu soit à une récupération d'une durée égale, majorée de 50 p. 100, soit au paiement des heures supplémentaires effectuées, majorées de 50 p. 100.

La récupération et la majoration remplacent, le cas échéant, celles prévues à l'article 5.4.1.

Cette majoration se cumule, le cas échéant, avec le repos compensateur, lorsque, dans les entreprises de plus de dix salariés, les heures effectuées ont été supérieures à quarante-deux heures hebdomadaires.

Le travail des jours de repos hebdomadaire donne obligatoirement lieu à récupération. Seules, les majorations peuvent donner lieu à rémunération.

Article 5.4.3

Travail exceptionnel après 22 heures

Chaque heure effectuée exceptionnellement au-delà de 22 heures donne lieu à une récupération d'une durée égale, majorée de 25 p. 100.

La récupération remplace, le cas échéant, celle prévue à l'article 5.4.1.

La majoration se cumule, le cas échéant, avec la majoration prévue à l'article 5.4.1 ou à l'article 5.4.2.

Article 5.4.4

Travail continu lié à l'hébergement et à l'accueil de groupes

[Article 5.4.4 abrogé par l'article 3 de l'avenant n° 58 du 6 juin 2001 relatif au contrat de travail et à la durée du travail]



Article 5.4.5

Modalités d'attribution des repos

Lorsqu'un salarié bénéficie, au titre des récupérations prévues ci-dessus, d'un droit égal à vingt-quatre heures, cette récupération doit obligatoirement être prise dans le mois civil qui suit l'acquisition de la vingt-quatrième heure.

Au terme de ce délai, les heures non compensées par un repos seront rémunérées.

Sur une fiche annexée au bulletin de paye figure chaque mois :

- le nombre d'heures de récupération acquises ;

- le nombre d'heures de repos attribuées au titre du dispositif ;

- le nombre d'heures non compensées rémunérées.

Le repos compensateur est attribué selon les dispositions prévues à l'article L. 212.5.1 du code du travail.

Article 5.4.6

Contingent d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires défini à l'article 212.6 est fixé à soixante dix heures. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent ouvrent droit à un repos compensateur égal à 50 p. 100 dans les entreprises de dix salariés au plus et égal à 100 p. 100 dans les entreprises de plus de dix salariés.


ARTICLE 5.4
REMPLACE

Dans la branche professionnelle, le principe est la récupération des heures supplémentaires. Leur paiement n'intervient qu'à titre exceptionnel.

5.4.1. Dépassement de la durée hebdomadaire

Chaque heure effectuée au-delà de la durée légale de travail effectif hebdomadaire donne lieu soit à une récupération d'une durée égale majorée de 25 %, soit au paiement de ces heures majorées de 25 %.

Conformément à l'article L. 212-7 du code du travail, cette majoration est portée à 50 % pour toutes les heures effectuées à compter de 44 heures hebdomadaires.

Lorsque l'employeur choisit la récupération, il doit respecter impérativement les dispositions prévues à l'article 5.4.5.

Dans les entreprises de plus de 10 salariés, conformément aux dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail, les heures supplémentaires donnent également droit à un repos compensateur égal à 50 % du temps de travail accompli au-delà de 41 heures. Ce repos doit être pris dans les 2 mois suivant l'acquisition de la 7e heure.

5.4.2. Travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés

Le travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés donne lieu soit à une récupération d'une durée égale, majorée de 50 %, soit au paiement des heures supplémentaires effectuées, majorées de 50 %.

La récupération et la majoration remplacent, le cas échéant, celles prévues à l'article 5.4.1.

Cette majoration se cumule, le cas échéant, avec le repos compensateur, lorsque, dans les entreprises de plus de 10 salariés, les heures effectuées ont été supérieures à 42 heures hebdomadaires.

Le travail des jours de repos hebdomadaire donne obligatoirement lieu à récupération. Seules, les majorations peuvent donner lieu à rémunération.

5.4.3. Travail exceptionnel après 22 heures

Chaque heure effectuée exceptionnellement au-delà de 22 heures donne lieu à une récupération d'une durée égale, majorée de 25 %. La récupération remplace, le cas échéant, celle prévue à l'article 5.4.1.

La majoration se cumule, le cas échéant, avec la majoration prévue à l'article 5.4.1 ou à l'article 5.4.2.


5.4.4. Travail continu lié à l'hébergement et à l'accueil de groupes (1)
(1) Article 5.4.4. abrogé par l'article 3 de l'avenant n° 58 du 6 juin 2001 relatif au contrat de travail et à la durée du travail
5.4.5. Modalités d'attribution des repos

Lorsqu'un salarié bénéficie, au titre des récupérations prévues ci-dessus, d'un droit égal à 24 heures, cette récupération doit obligatoirement être prise dans le mois civil qui suit l'acquisition de la 24e heure.

Au terme de ce délai, les heures non compensées par un repos seront rémunérées.

Sur une fiche annexée au bulletin de paye figure chaque mois :

- le nombre d'heures de récupération acquises ;

- le nombre d'heures de repos attribuées au titre du dispositif ;

- le nombre d'heures non compensées rémunérées.

Le repos compensateur est attribué selon les dispositions prévues à l'article L. 212.5.1 du code du travail.

5.4.6. Contingent d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires défini à l'article 212.6 est fixé à 70 heures.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent ouvrent droit à un repos compensateur égal à 50 % dans les entreprises de 10 salariés au plus et égal à 100 % dans les entreprises de plus de 10 salariés.

5.4.7. Les heures complémentaires

Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au salarié à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée du travail prévue dans son contrat, et dans la limite de 1/3 de l'horaire contractuel, sans pouvoir atteindre ou dépasser l'horaire légal.

Lorsque les heures complémentaires proposées par l'employeur n'excèdent pas 10 % de l'horaire contractuel, le salarié est tenu de les effectuer dans le respect de l'article L. 212-4-3 du code du travail. Au-delà, le salarié peut refuser d'effectuer les heures proposées. Les heures complémentaires sont rémunérées au tarif normal tant que le volume horaire total n'excède pas l'horaire contractuel majoré de 10 %. Au-delà, et dans la limite de 33 %, les heures sont payées avec une majoration de 25 %.

ARTICLE 5.4
REMPLACE

Dans la branche professionnelle, le principe est la récupération des heures supplémentaires. Leur paiement n'intervient qu'à titre exceptionnel.

5.4.1. Dépassement de la durée hebdomadaire

Chaque heure effectuée au-delà de la durée légale de travail effectif hebdomadaire donne lieu soit à une récupération d'une durée égale majorée de 25 %, soit au paiement de ces heures majorées de 25 %.

Conformément à l'article L. 3121-22 du code du travail, cette majoration est portée à 50 % pour toutes les heures effectuées à compter de 44 heures hebdomadaires.

Lorsque l'employeur choisit la récupération, il doit respecter impérativement les dispositions prévues à l'article 5.4.5.

5.4.2. Travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés

Le travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés donne lieu soit à une récupération d'une durée égale, majorée de 50 %, soit au paiement des heures supplémentaires effectuées, majorées de 50 %.

La récupération et la majoration remplacent, le cas échéant, celles prévues à l'article 5.4.1.

Cette majoration se cumule, le cas échéant, avec le repos compensateur, lorsque, dans les entreprises de plus de 10 salariés, les heures effectuées ont été supérieures à 42 heures hebdomadaires.

Le travail des jours de repos hebdomadaire donne obligatoirement lieu à récupération. Seules, les majorations peuvent donner lieu à rémunération.

5.4.3. Travail exceptionnel après 22 heures

Chaque heure effectuée exceptionnellement au-delà de 22 heures donne lieu à une récupération d'une durée égale, majorée de 25 %. La récupération remplace, le cas échéant, celle prévue à l'article 5.4.1.

La majoration se cumule, le cas échéant, avec la majoration prévue à l'article 5.4.1 ou à l'article 5.4.2.

5.4.4. Travail continu lié à l'hébergement et à l'accueil de groupes (1)
(1) Article 5.4.4. abrogé par l'article 3 de l'avenant n° 58 du 6 juin 2001 relatif au contrat de travail et à la durée du travail
5.4.5. Modalités d'attribution des repos

Lorsqu'un salarié bénéficie, au titre des récupérations prévues ci-dessus, d'un droit égal à 24 heures, cette récupération doit obligatoirement être prise dans le mois civil qui suit l'acquisition de la 24e heure.

Au terme de ce délai, les heures non compensées par un repos seront rémunérées.

Sur une fiche annexée au bulletin de paye figure chaque mois :

- le nombre d'heures de récupération acquises ;

- le nombre d'heures de repos attribuées au titre du dispositif ;

- le nombre d'heures non compensées rémunérées.

5.4.6. Contingent d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires défini à l'article L.3121-11 du code du travail est fixé à 70 heures.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent ouvrent droit à un repos compensateur égal à 50 % dans les entreprises de 10 salariés au plus et égal à 100 % dans les entreprises de plus de 10 salariés.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel défini au présent article ouvriront droit, en plus des majorations afférentes et définies à l'article 5.4.1, à une contrepartie obligatoire au repos, prise selon les modalités définies aux articles D. 3121-7 et suivants du code du travail.

5.4.7. Les heures complémentaires

Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au salarié à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée du travail prévue dans son contrat, et dans la limite de 1/3 de l'horaire contractuel, sans pouvoir atteindre ou dépasser l'horaire légal.

Lorsque les heures complémentaires proposées par l'employeur n'excèdent pas 10 % de l'horaire contractuel, le salarié est tenu de les effectuer dans le respect de l'article L. 3123-17 du code du travail. Au-delà, le salarié peut refuser d'effectuer les heures proposées. Les heures complémentaires sont rémunérées au tarif normal tant que le volume horaire total n'excède pas l'horaire contractuel majoré de 10 %. Au-delà, et dans la limite de 33 %, les heures sont payées avec une majoration de 25 %.

ARTICLE 5.4
REMPLACE

Dans la branche professionnelle, le principe est la récupération des heures supplémentaires. Leur paiement n'intervient qu'à titre exceptionnel.

5.4.1. Dépassement de la durée hebdomadaire

Chaque heure effectuée au-delà de la durée légale de travail effectif hebdomadaire donne lieu soit à une récupération d'une durée égale majorée de 25 %, soit au paiement de ces heures majorées de 25 %.

Conformément à l'article L. 3121-22 du code du travail, cette majoration est portée à 50 % pour toutes les heures effectuées à compter de 44 heures hebdomadaires.

Lorsque l'employeur choisit la récupération, il doit respecter impérativement les dispositions prévues à l'article 5.4.5.

5.4.2. Travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés

Le travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés donne lieu soit à une récupération d'une durée égale, majorée de 50 %, soit au paiement des heures supplémentaires effectuées, majorées de 50 %.

La récupération et la majoration remplacent, le cas échéant, celles prévues à l'article 5.4.1.

Cette majoration se cumule, le cas échéant, avec le repos compensateur, lorsque, dans les entreprises de plus de 10 salariés, les heures effectuées ont été supérieures à 42 heures hebdomadaires.

Le travail des jours de repos hebdomadaire donne obligatoirement lieu à récupération. Seules, les majorations peuvent donner lieu à rémunération.

5.4.3. Travail exceptionnel après 22 heures

Chaque heure effectuée exceptionnellement au-delà de 22 heures donne lieu à une récupération d'une durée égale, majorée de 25 %. La récupération remplace, le cas échéant, celle prévue à l'article 5.4.1.

La majoration se cumule, le cas échéant, avec la majoration prévue à l'article 5.4.1 ou à l'article 5.4.2.

5.4.4. Travail continu lié à l'hébergement et à l'accueil de groupes (1)
(1) Article 5.4.4. abrogé par l'article 3 de l'avenant n° 58 du 6 juin 2001 relatif au contrat de travail et à la durée du travail.
5.4.5. Modalités d'attribution des repos

Lorsqu'un salarié bénéficie, au titre des récupérations prévues ci-dessus, d'un droit égal à 24 heures, cette récupération doit obligatoirement être prise dans le mois civil qui suit l'acquisition de la 24e heure.

Au terme de ce délai, les heures non compensées par un repos seront rémunérées.

Sur une fiche annexée au bulletin de paie figure chaque mois (2):

– le nombre d'heures de récupération acquises ;

– le nombre d'heures de repos attribuées au titre du dispositif ;

– le nombre d'heures non compensées rémunérées.

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article D. 212-22 (alinéa 2) du code du travail (arrêté du 15 novembre 1993, art. 1er).

5.4.6. Contingent d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires défini à l'article L. 3121-11 du code du travail est fixé à 70 heures (3).

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent ouvrent droit à un repos compensateur égal à 50 % dans les entreprises de 10 salariés au plus et égal à 100 % dans les entreprises de plus de 10 salariés.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel défini au présent article ouvriront droit, en plus des majorations afférentes et définies à l'article 5.4.1, à une contrepartie obligatoire au repos, prise selon les modalités définies aux articles D. 3121-7 et suivants du code du travail.

(3) Défini à l'article L.212-6 du code du travail, fixé antérieurement à 100 heures.

5.4.7. Les heures complémentaires

Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au salarié à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée du travail prévue dans son contrat, et dans la limite de 1/3 de l'horaire contractuel, sans pouvoir atteindre ou dépasser l'horaire légal.

Lorsque les heures complémentaires proposées par l'employeur n'excèdent pas 10 % de l'horaire contractuel, le salarié est tenu de les effectuer dans le respect de l'article L. 3123-17 du code du travail. Au-delà, le salarié peut refuser d'effectuer les heures proposées. Les heures complémentaires sont rémunérées au tarif normal tant que le volume horaire total n'excède pas l'horaire contractuel majoré de 10 %. Au-delà, et dans la limite de 33 %, les heures sont payées avec une majoration de 25 %.

5.4.8 Salariés à temps partiel

Les partenaires sociaux de la branche estiment que la mutualisation de l'emploi des salariés à temps partiel par différents employeurs, tant de la grille générale que de la grille spécifique, permettrait de sécuriser leur parcours professionnel et serait donc une voie possible pour réduire les situations de précarité de l'emploi.

Toutefois, il est convenu que la mise en œuvre d'une telle démarche de mutualisation de l'emploi est complexe et nécessitera un accompagnement spécifique des structures intéressées.

Aussi, les partenaires sociaux s'engagent à :

– lancer une réflexion sur les formes d'accompagnement possibles des structures de la branche en vue de leur proposer des outils permettant de développer les formes de mutualisation des emplois ;

– faciliter la création de groupements d'employeurs qui devront relever de la convention collective de l'animation ;

– intégrer dans l'observation des données de la branche animation le nombre d'emplois à temps partiels mutualisés ;

– élaborer un guide des " bonnes pratiques " pour partager l'emploi ;

– renforcer la connaissance des outils de branche existants permettant d'accompagner les salariés et de développer leurs compétences.

Un bilan triennal sera réalisé afin d'évaluer l'état d'avancement de cette démarche.

ARTICLE 5.4
en vigueur étendue

Dans la branche professionnelle, le principe est la récupération des heures supplémentaires. Leur paiement n'intervient qu'à titre exceptionnel.

5.4.1. Dépassement de la durée hebdomadaire

Chaque heure effectuée au-delà de la durée légale de travail effectif hebdomadaire donne lieu soit à une récupération d'une durée égale majorée de 25 %, soit au paiement de ces heures majorées de 25 %.

Conformément à l'article L. 3121-22 du code du travail, cette majoration est portée à 50 % pour toutes les heures effectuées à compter de 44 heures hebdomadaires.

Lorsque l'employeur choisit la récupération, il doit respecter impérativement les dispositions prévues à l'article 5.4.5.

5.4.2. Travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés

Le travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés donne lieu soit à une récupération d'une durée égale, majorée de 50 %, soit au paiement des heures supplémentaires effectuées, majorées de 50 %.

La récupération et la majoration remplacent, le cas échéant, celles prévues à l'article 5.4.1.

Cette majoration se cumule, le cas échéant, avec le repos compensateur, lorsque, dans les entreprises de plus de 10 salariés, les heures effectuées ont été supérieures à 42 heures hebdomadaires.

Le travail des jours de repos hebdomadaire donne obligatoirement lieu à récupération. Seules, les majorations peuvent donner lieu à rémunération.

5.4.3. Travail exceptionnel après 22 heures

Chaque heure effectuée exceptionnellement au-delà de 22 heures donne lieu à une récupération d'une durée égale, majorée de 25 %. La récupération remplace, le cas échéant, celle prévue à l'article 5.4.1.

La majoration se cumule, le cas échéant, avec la majoration prévue à l'article 5.4.1 ou à l'article 5.4.2.

5.4.4. Travail continu lié à l'hébergement et à l'accueil de groupes (1)
(1) Article 5.4.4. abrogé par l'article 3 de l'avenant n° 58 du 6 juin 2001 relatif au contrat de travail et à la durée du travail
5.4.5. Modalités d'attribution des repos

Lorsqu'un salarié bénéficie, au titre des récupérations prévues ci-dessus, d'un droit égal à 24 heures, cette récupération doit obligatoirement être prise dans le mois civil qui suit l'acquisition de la 24e heure.

Au terme de ce délai, les heures non compensées par un repos seront rémunérées.

Sur une fiche annexée au bulletin de paye figure chaque mois :

- le nombre d'heures de récupération acquises ;

- le nombre d'heures de repos attribuées au titre du dispositif ;

- le nombre d'heures non compensées rémunérées.

5.4.6. Contingent d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires défini à l'article L.3121-11 du code du travail est fixé à 70 heures.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de ce contingent ouvrent droit à un repos compensateur égal à 50 % dans les entreprises de 10 salariés au plus et égal à 100 % dans les entreprises de plus de 10 salariés.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel défini au présent article ouvriront droit, en plus des majorations afférentes et définies à l'article 5.4.1, à une contrepartie obligatoire au repos, prise selon les modalités définies aux articles D. 3121-7 et suivants du code du travail.

Dispositions particulières concernant le personnel cadre (groupes 7, 8 et 9).
ARTICLE 5.5
REMPLACE

Le personnel d'encadrement est assujetti aux règles définies par les dispositions légales réglementaires et conventionnelles en vigueur.(1)

Etant donné leur fonction, les heures de présence ne peuvent être fixées de manière rigide et doivent correspondre à l'organisation du travail et à la surveillance de son exécution.

Par contre, dans le cas de nécessités particulières, si un travail supplémentaire est demandé, un accord entre l'employeur et le cadre concerné déterminera les conditions de la rétribution complémentaire qui pourra être remplacée par un congé.
(1) Cet article est complété par l'avis n° 4 de la commission d'interprétation du 8 octobre 1990.
ARTICLE 5.5
REMPLACE

Dispositions générales

Hormis les dispositions relatives au temps de travail traitées ci-dessous, le personnel d'encadrement est assujetti aux règles définies par les dispositions légales réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Article 5.5.2
Temps de travail des cadres soumis à un horaire collectif

Les cadres concernés sont ceux qui sont soumis à l'horaire de l'entreprise ou du service et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée.

Ils bénéficient de toutes les dispositions légales et conventionnelles quant au temps de travail, au repos, à la durée maximale de travail, aux jours fériés et aux congés.
Article 5.5.3
Temps de travail des autres cadres dits " autonomes "

Les cadres autonomes sont ceux ne relevant pas des définitions des articles 5.5.2 et 5.5.4 et qui doivent bénéficier de la réduction de leur temps de travail dans les conditions des lois du 13 juin 1998 et du 19 janvier 2000.

*Pour ces cadres, en l'absence d'accord d'entreprise fixant un forfait jours inférieur à 210 jours, l'employeur peut organiser le travail sur la base de 210 jours annuels maximum sans toutefois dépasser 1 600 heures de travail annuel.

En ce cas, l'employeur doit établir des conventions individuelles de forfait avec chaque cadre concerné. L'employeur prévoit les modalités de suivi et de contrôle de la durée du travail des cadres concernés* (1).
Article 5.5.4
Temps de travail des cadres dirigeants

Les cadres concernés devront remplir les 3 conditions cumulatives suivantes :

- ils exercent des responsabilités dont l'importance implique une grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ils décident du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission ;

- ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;

- leur rémunération se situe dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement.

La nature et l'étendue de leurs responsabilités doivent être précisées au contrat de travail.

A ce titre, ils ne peuvent être inscrits sur les listes électorales pour la désignation des représentants élus du personnel.

Les dispositions du livre II, titre Ier, du code du travail relatives à la durée du travail et au travail de nuit et celles du livre II, titre II, du code du travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et jours fériés ne s'appliquent pas à ces cadres. Par contre, ils bénéficient des dispositions conventionnelles concernant les congés payés et les congés pour événements familiaux.
NOTA : (1) Alinéas exclu de l'extension par arrêté du 15 octobre 2002. NOTA : Arrêté du 15 octobre 2002 : l'avant-dernier alinéa de l'article 5-5-4 (Temps de travail des cadres dirigeants) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 513-1 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 6 mars 2002, Buffalo Grill) ;
ARTICLE 5.5
REMPLACE
5.5.1. Dispositions générales

Hormis les dispositions relatives au temps de travail traitées ci-dessous, le personnel d'encadrement est assujetti aux règles définies par les dispositions légales réglementaires et conventionnelles en vigueur.

5.5.2. Temps de travail des cadres soumis à un horaire collectif

Les cadres concernés sont ceux qui sont soumis à l'horaire de l'entreprise ou du service et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée.

Ils bénéficient de toutes les dispositions légales et conventionnelles quant au temps de travail, au repos, à la durée maximale de travail, aux jours fériés et aux congés.

5.5.3. Temps de travail des cadres autonomes
5.5.3.1. Dispositions générales.

Sont cadres autonomes ceux ne relevant pas des définitions des articles 5.5.2 et 5.5.4 du titre V de la convention collective.

Conformément à l'article L. 212-15-3 du code du travail, la durée de travail de ces cadres ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions et responsabilités ou du dégré d'autonomie important dont ils bénéficient dans l'organisation et l'exercice de leurs responsabilités.

Les cadres autonomes doivent bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, l'amplitude de la journée de travail ne pouvant dépasser 13 heures.

Il est convenu entre les parties que seuls les accords d'entreprise signés avant le 30 juin 2004 pourront déroger aux dispositions de cet avenant.

Ils doivent également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Les cadres autonomes sont classés au groupe 7, 8 ou 9 de la grille de classification de la convention collective.

Pour cette catégorie de cadres, il peut être conclu par la signature d'un avenant à leur contrat de travail des conventions individuelles de forfait en heures établies sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

L'organisation du temps de travail des cadres autonomes peut également être aménagée sous la forme de forfait annuel jours.

5.5.3.2. Dispositions particulières au forfait annuel par jours.

Le nombre de jours travaillés est de 214 jours maximum par année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs.

En cas de dépassement de ce plafond, après déduction le cas échéant des éventuels congés payés reportés, le cadre concerné doit bénéficier au cours du premier trimestre suivant la période de référence d'un nombre de jours égal à ce dépassement. Le plafond annuel de jours de l'année considérée est alors réduit d'autant.

Ces cadres autonomes ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 212-1 et L. 212-7 du code du travail relatives à la durée légale hebdomadaire et quotidienne du travail.

Les jours de repos liés à cet aménagement du temps de travail des cadres autonomes doivent être pris par journée, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques à l'entreprise.

A défaut, les jours de repos seront pris pour moitié au choix du cadre autonome et pour moitié au choix de l'employeur selon un délai de prévenance de 15 jours.

Le nombre de jours de repos dont le salarié bénéficie par période annuelle de référence est obtenu de la façon suivante :

365 jours - 104 jours (repos hebdomadaire) - 25 jours (ouvrés) de congés payés - x jours fériés - 214 jours travaillés.

Le forfait jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre, la date et l'amplitude horaire travaillées ainsi que le nombre et la date des jours de repos pris. A cet effet, les cadres concernés doivent remettre, 1 fois par mois à l'employeur qui le valide un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.

L'employeur doit alors assurer le suivi de l'organisation du travail, le contrôle de l'application des présentes dispositions et vérifier l'impact de la charge de travail.

L'ensemble des documents de suivi et de contrôle doit être tenu à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans, et conservé pendant une durée de 5 ans.

5.5.4. Temps de travail des cadres dirigeants

Les cadres concernés devront remplir les 3 conditions cumulatives suivantes :

- ils exercent des responsabilités dont l'importance implique une grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ils décident du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission ;

- ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;

- leur rémunération se situe dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement.

La nature et l'étendue de leurs responsabilités doivent être précisées au contrat de travail.

A ce titre, ils ne peuvent être inscrits sur les listes électorales pour la désignation des représentants élus du personnel (1).

Les dispositions du livre II, titre Ier, du code du travail relatives à la durée du travail et au travail de nuit et celles du livre II, titre II, du code du travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et jours fériés ne s'appliquent pas à ces cadres. Par contre, ils bénéficient des dispositions conventionnelles concernant les congés payés et les congés pour événements familiaux.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 513-1du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 6 mars 2002, Buffalo Grill) (arrêté du 15 octobre 2002, art. 1er).

ARTICLE 5.5 (1)
en vigueur étendue
5.5.1. Dispositions générales

Hormis les dispositions relatives au temps de travail traitées ci-dessous, le personnel d'encadrement est assujetti aux règles définies par les dispositions légales réglementaires et conventionnelles en vigueur.

5.5.2. Temps de travail des cadres soumis à un horaire collectif

Les cadres concernés sont ceux qui sont soumis à l'horaire de l'entreprise ou du service et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée.

Ils bénéficient de toutes les dispositions légales et conventionnelles quant au temps de travail, au repos, à la durée maximale de travail, aux jours fériés et aux congés.

5.5.3. Temps de travail des cadres autonomes
5.5.3.1. Dispositions générales

Sont cadres autonomes ceux ne relevant pas des définitions des articles 5.5.2 et 5.5.4 du titre V de la convention collective.

Conformément aux articles L. 3121-42 et suivants du code du travail, la durée de travail de ces cadres ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions et responsabilités ou du dégré d'autonomie important dont ils bénéficient dans l'organisation et l'exercice de leurs responsabilités.

Les cadres autonomes doivent bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, l'amplitude de la journée de travail ne pouvant dépasser 13 heures.

Il est convenu entre les parties que seuls les accords d'entreprise signés avant le 30 juin 2004 pourront déroger aux dispositions de cet avenant.

Ils doivent également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Les cadres autonomes sont classés au groupe 7, 8 ou 9 de la grille de classification de la convention collective.

Pour cette catégorie de cadres, il peut être conclu par la signature d'un avenant à leur contrat de travail des conventions individuelles de forfait en heures établies sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

L'organisation du temps de travail des cadres autonomes peut également être aménagée sous la forme de forfait annuel jours.

5.5.3.2. Dispositions particulières au forfait annuel par jours.

Le nombre de jours travaillés est de 214 jours maximum par année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs.

En cas de dépassement de ce plafond, après déduction le cas échéant des éventuels congés payés reportés, le cadre concerné doit bénéficier au cours du premier trimestre suivant la période de référence d'un nombre de jours égal à ce dépassement. Le plafond annuel de jours de l'année considérée est alors réduit d'autant.

Ces cadres autonomes ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3121-10 et L. 3121-34 du code du travail relatives à la durée légale hebdomadaire et quotidienne du travail.

Les jours de repos liés à cet aménagement du temps de travail des cadres autonomes doivent être pris par journée, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques à l'entreprise.

A défaut, les jours de repos seront pris pour moitié au choix du cadre autonome et pour moitié au choix de l'employeur selon un délai de prévenance de 15 jours.

Le nombre de jours de repos dont le salarié bénéficie par période annuelle de référence est obtenu de la façon suivante :

365 jours - 104 jours (repos hebdomadaire) - 25 jours (ouvrés) de congés payés - x jours fériés - 214 jours travaillés.

Le forfait jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre, la date et l'amplitude horaire travaillés ainsi que le nombre et la date des jours de repos pris. A cet effet, les cadres concernés doivent remettre, 1 fois par mois à l'employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.

L'employeur doit alors assurer le suivi de l'organisation du travail, le contrôle de l'application des présentes dispositions et vérifier l'impact de la charge de travail.

L'ensemble des documents de suivi et de contrôle doit être tenu à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans et conservé pendant une durée de 5 ans.

5.5.4. Temps de travail des cadres dirigeants

Les cadres concernés devront remplir les 3 conditions cumulatives suivantes :

– ils exercent des responsabilités dont l'importance implique une grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ils décident du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission ;

– ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;

– leur rémunération se situe dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement.

La nature et l'étendue de leurs responsabilités doivent être précisées au contrat de travail.

A ce titre, ils ne peuvent être inscrits sur les listes électorales pour la désignation des représentants élus du personnel (2).

Les dispositions du livre II, titre Ier, du code du travail relatives à la durée du travail et au travail de nuit et celles du livre II, titre II, du code du travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés ne s'appliquent pas à ces cadres. Par contre, ils bénéficient des dispositions conventionnelles concernant les congés payés et les congés pour événements familiaux.

(1) Avis n°4 de la commission nationale d'interprétation du 8 octobre 1990 (arrêté du 5 décembre 1990, art. 1er) :

Les salariés ayant eu la qualité de cadre antérieurement à l'extension de la convention collective et n'ayant pas été classés en groupes 7, 8 ou 9 lors de sa mise en place conservent les avantages suivants :

– inscription et cotisation à l'APEC ;

– inscription et cotisation à un régime de retraite des cadres (garantie minimale) ;

– la durée du préavis et indemnités en cas de rupture du contrat.

Le minimum conventionnel (salaire, ancienneté) sera celui du groupe de classification, sans que cela puisse entraîner une perte de salaire (sauf en cas de mesure disciplinaire).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 513-1 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 6 mars 2002, Buffalo Grill) (arrêté du 15 octobre 2002, art. 1er).

Equivalences
ARTICLE 5.6
REMPLACE


Les périodes de permanences nocturnes, comportant des temps d'inaction, effectuées sur le lieu de travail donnent droit à 3 heures de récupération par nuit de 11 heures maximum.

Ces heures ne sont pas prises en compte pour les dispositions relatives à l'amplitude de la journée de travail et à la durée du travail.
5.6.2. Accueil et accompagnement de groupes.

Les personnels amenés à travailler dans le cadre d'un accueil ou d'un accompagnement de groupe avec nuitées rendant leur présence nécessaire de jour comme de nuit sont soumis au régime d'équivalence suivant établi sur une base journalière : rémunération sur la base de 7 heures effectives pour une durée de présence de 13 heures.
5.6.3. Heures supplémentaires.

Dans le cadre du régime d'équivalence défini à l'article 5.6.2, toutes les heures de présence au-delà de la 65e heure hebdomadaire seront comptabilisées en heures supplémentaires.
NOTA : (1) Article exclu de l'extension par arrêté du 6 décembre 2002. NOTA : Arrêté du 6 décembre 2002 art. 1 : l'article 5.7 (modulation) est étendu sous réserve qu'un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise prévoie, conformément à l'article L. 212-8, alinéa 5, du code du travail, le droit à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période et les modalités de recours au travail temporaire. Les troisième et cinquième alinéas de l'article 5.7.1 (généralités) sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 du code du travail duquel il résulte que le programme indicatif de la modulation doit être établi pour l'ensemble de la période de modulation. Le troisième alinéa de l'article 5.7.2.2 (principe de la modulation) est étendu sous réserve qu'il ne s'applique pas au salarié ayant le statut de travailleur de nuit au sens de l'article L. 213-1-1 du code du travail.
ARTICLE 5.6
en vigueur étendue
5.6.1. Périodes de permanences nocturnes

Les périodes de permanences nocturnes comportant des périodes d'inaction effectuées sur le lieu de travail sont soumises au régime d'équivalence suivant : rémunération sur la base de 2 h 30 effectives pour une durée de présence de 11 heures.

Ces heures sont majorées de 25 %. Cette majoration ne se cumule pas, le cas échéant, avec celle prévue à l'article 5.4.1.

5.6.2. Accueil et accompagnement de groupes (1)

Les personnels amenés à travailler dans le cadre d'un accueil ou d'un accompagnement de groupe avec nuitées rendant leur présence nécessaire de jour comme de nuit sont soumis au régime d'équivalence suivant établi sur une base journalière : rémunération sur la base de 7 heures effectives pour une durée de présence de 13 heures.

5.6.3. Heures supplémentaires (2)

Dans le cadre du régime d'équivalence défini à l'article 5.6.2, toutes les heures de présence au-delà de la 65e heure hebdomadaire seront comptabilisées en heures supplémentaires.

(1) Article étendu sous réserve de l'intervention du décret prévu au dernier alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

(2) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail, le seuil de 65 heures prévu par l'accord correspondant au seul cas d'une semaine exclusivement travaillée dans le cadre du régime d'équivalence (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

Modulation
ARTICLE 5.7
REMPLACE


Afin de répondre aux variations inhérentes aux activités de la branche professionnelle, de permettre de satisfaire l'accueil du public et d'éviter le recours excessif aux heures supplémentaires et au chômage partiel, un régime de modulation est mis en place concernant les salariés sous CDI ou CDD de 3 mois ou plus.

La mise en place de la modulation est effectuée par accord d'entreprise négocié et signé avec un délégué syndical. Cet accord d'entreprise inscrit, dans une économie générale, des compensations variées aux contraintes de la modulation.

En l'absence de délégué syndical, l'employeur peut mettre en place une ou plusieurs des modalités ci-dessous (modulations semestrielle et annuelle), après information du comité d'entreprise ou des délégués du personnel lorsqu'ils existent.

Dans ce cas, le dispositif choisi devra figurer au contrat de travail des salariés concernés.

Dans tous les cas, le programme indicatif de la répartition de la durée du travail concernant la mise en oeuvre de la modulation sera soumis pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel s'il en existe.
5.7.2. Modulation annuelle.

5.7.2.1. Durée du travail.

Pour les salariés bénéficiant du dispositif de modulation, la durée hebdomadaire moyenne du travail sur la période de référence est fixée à 33 heures et donne droit au salaire conventionnel à temps plein.

Cette réduction du temps de travail étant la contrepartie accordée aux salariés en cas de modulation, elle ne peut être la cause de réduction de leurs rémunérations antérieures.

5.7.2.2. Principe de la modulation.

Les heures effectuées au-delà de 33 heures chaque semaine sont intégralement compensées au cours de la période de référence par des heures non effectuées en deçà de cette même durée.

Par dérogation aux dispositions du paragraphe 5.4 de la présente convention, les heures de dépassement ne donnent pas lieu au repos compensateur de remplacement et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, si la durée moyenne de 33 heures est respectée, d'une part, et, d'autre part, si les conditions d'amplitude prévues sont observées.

D'autre part, les majorations prévues aux articles 5.4.2 et 5.4.3 ne s'appliquent pas aux salariés bénéficiant de la modulation.

5.7.2.3. Conditions de la modulation des horaires.
Période de référence :

La période de référence de la modulation doit figurer au contrat de travail du salarié concerné. Celle-ci peut correspondre à l'année civile ou à une période quelconque de 12 mois.

La période de référence pour les congés payés pourra être identique à la période de référence de la modulation.
Conditions d'amplitude :

La durée du travail ne peut dépasser en période haute 48 heures au cours d'une semaine civile et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Aucune limite inférieure n'a été fixée afin de permettre, le cas échéant, l'attribution de semaines complètes de repos. La modulation est organisée dans le cadre d'une programmation indicative des horaires selon un calendrier transmis au salarié trimestriellement, semestriellement ou annuellement. Ce programme fait l'objet d'une consultation du comité d'entreprise s'il en existe et du délégué du personnel s'il en existe.

Toute modification apportée à cet horaire doit être communiquée par écrit au salarié au moins 7 jours avant son entrée en vigueur, ce délai pouvant être réduit en cas d'accord exprès du salarié concerné. Dans ce cas, le salarié bénéficie d'une prime exceptionnelle de 1 point. Cette prime est portée à 3 points à partir de la troisième modification dans la même période semestrielle.
Base de référence pour le calcul de la durée moyenne annuelle :

Le nombre d'heures est déterminé pour chaque période de référence, selon la base de calcul suivante établie à titre d'exemple :

Nombre de jours ouvrables travaillés ou jours ouvrés dans l'année (déterminé sur la base de 5 jours ouvrés/semaine) : on soustrait de 365 jours :

- 104 jours de repos hebdomadaire ;

- 25 jours de congés payés (calculés sur la base de 5 jours ouvrés par semaine) ;

- 9 jours fériés (à titre indicatif, mais c'est le nombre exact de jours fériés chômés et payés qui sert de référence), soit 365 - 138 = 227 jours ouvrés.

Nombre de semaines travaillées : 227/5 = 45,4 semaines ;

Nombre d'heures travaillées : 45,4 x 33 heures = 1 498,20 heures annuelles.

5.7.2.4. Conséquences du dépassement de la durée moyenne annuelle.

Les heures accomplies au-delà de la durée moyenne annuelle des 33 heures et en deçà de la durée moyenne annuelle de 35 heures sont rémunérées au taux majoré de 10 %.

Au-delà de la durée moyenne de 35 heures s'appliquera le régime défini à l'article 5.4.1.

5.7.2.5. Salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de l'année de référence.

Les salariés n'ayant travaillé qu'une partie de la période de référence peuvent être placés dans deux situations particulières :

- la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à 33 heures à l'expiration du délai-congé. Dans ce cas, les règles fixées ci-dessus à l'article 5.7.2.4 s'appliquent. Les heures de dépassement bénéficient des majorations prévues ;

- la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à 33 heures à la date de signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la compensation doit être opérée si possible pendant le temps de préavis. Lorsque cette compensation est impossible, l'employeur n'est tenu de garantir le paiement des salaires sur la base de 33 heures que s'il a lui-même pris l'initiative de la rupture.

5.7.2.6. Contrôle de l'horaire de travail.

Les salariés des organismes visés dans le champ d'application seront occupés conformément aux indications d'un horaire nominatif.

Les documents relatifs aux horaires nominatifs et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l'entreprise à la disposition des représentants du personnel et de l'inspecteur du travail, conformément à l'article L. 611-9 du code du travail.

5.7.2.7. Cadres.

Les cadres définis à l'article 5.5.2 peuvent bénéficier du dispositif de modulation.
5.7.3. *Modulation semestrielle (1).

5.7.4.1. Salariés concernés.

La modulation du temps de travail des salariés à temps partiel peut concerner tous les emplois en contrat à durée indéterminée de la branche de l'animation.

5.7.4.2. Modalités spécifiques.

Pour ces salariés, la durée du travail peut être modulée dans les conditions suivantes :

- la durée du travail ne peut varier qu'entre des limites fixées, l'écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne pouvant excéder le tiers de cette durée ;

- en aucun cas, la durée de travail au cours d'une semaine ne pourra être portée à la durée légale.

5.7.4.3. Modalités de décompte du temps de travail.

Le décompte du temps de travail des personnels concernés fera l'objet d'une fiche hebdomadaire signée par le salarié et son supérieur hiérarchique.

5.7.4.4. Programme indicatif et conditions de modification.

Un programme indicatif des horaires de travail et de leur répartition sera établi au plus tard 7 jours avant le début de la période concernée et communiqué par écrit aux salariés concernés.

Toute modification apportée à cet horaire doit être communiquée par écrit au salarié au moins 7 jours avant son entrée en vigueur, ce délai pouvant être réduit en cas d'accord exprès du salarié concerné. Dans ce cas, le salarié bénéficie d'une prime exceptionnelle de 1 point. Cette prime est portée à 3 points à partir de la troisième modification dans la même période semestrielle.

5.7.4.5. Mensualisation.

La rémunération du salarié sous contrat à temps partiel modulé est mensualisée sur la base suivante : l'horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal au 1/12 de l'horaire annuel garanti figurant au contrat, majoré de 10 % pour tenir compte des congés payés.
NOTA : (1) Articles exclus de l'extension par arrêté du 6 décembr 2002. NOTA : Arrêté du 6 décembre 2002 art. 1 : l'avenant n° 66 du 25 mars 2002 relatif aux titulaires de contrats emplois-jeunes ou contrats emploi consolidé à la convention collective nationale susvisée.
ARTICLE 5.7 (1)
REMPLACE

Il est créé 2 types de modulation : une modulation type A et une modulation type B.

5.7.1. Généralités

Afin de répondre aux variations inhérentes aux activités de la branche professionnelle, de permettre de satisfaire l'accueil du public et d'éviter le recours excessif aux heures supplémentaires et au chômage partiel, un régime de modulation est mis en place concernant les salariés sous CDI ou CDD de 3 mois ou plus.

La mise en place de la modulation est effectuée par accord d'entreprise négocié et signé avec un délégué syndical. Cet accord d'entreprise inscrit, dans une économie générale, des compensations variées aux contraintes de la modulation.

En l'absence de délégué syndical, l'employeur peut mettre en place une ou plusieurs des modalités ci-dessous (modulations types A et B), après information du comité d'entreprise ou des délégués du personnel lorsqu'ils existent.

Dans ce cas, le dispositif choisi devra figurer au contrat de travail des salariés concernés.

Dans tous les cas, le programme indicatif de la répartition de la durée du travail pour l'ensemble de la période de modulation sera soumis pour avis au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel s'il en existe.

En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de la baisse d'activité, l'entreprise pourra déposer une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel si le programme ne permet pas d'assurer l'horaire collectif minimal fixé aux articles 5.7.2.3 et 5.7.3.

5.7.1.1. Contrôle de l'horaire de travail.

Les salariés des organismes visés dans le champ d'application seront occupés conformément aux indications d'un horaire nominatif.

Les documents relatifs aux horaires nominatifs et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l'entreprise à la disposition des représentants du personnel et de l'inspecteur du travail, conformément à l'article L. 611-9 du code du travail.

Selon les nécessités de service, le temps de travail du salarié peut être aménagé sur la base de l'horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d'un calendrier prévisionnel individuel.

Les salariés soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique :

- enregistrer, chaque jour, les heures de début et de fin de chaque période de travail ;

- récapituler à la fin de chaque semaine le nombre d'heures de travail effectué.

Les variations d'activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées par écrit aux salariés concernés dans les 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d'effet de la modification.

Toutefois, en cas d'accroissement exceptionnel du travail ou de baisse non prévisible du travail, le programme de la modulation pourra être modifié exceptionnellement sous réserve d'un délai de prévenance de 3 jours. Dans ce cas, le salarié bénéficie d'une prime exceptionnelle de 1 point. Cette prime est portée à 3 points à partir de la 3e modification dans la même période semestrielle.

5.7.1.2. Autres salariés concernés.

L'accord de modulation est applicable aussi aux cadres définis à l'article 5.5.2.

L'accord de modulation n'est pas applicable aux salariés intérimaires.

5.7.2. Modulation type A
5.7.2.1. Durée du travail.

Pour les salariés bénéficiant du dispositif de modulation type A, la durée hebdomadaire moyenne du travail sur la période de référence est fixée à 33 heures et donne droit au salaire conventionnel à temps plein.

Cette réduction du temps de travail étant la contrepartie accordée aux salariés en cas de modulation, elle ne peut être la cause de réduction de leurs rémunérations antérieures.

5.7.2.2. Principe de la modulation.

Les heures effectuées au-delà de 33 heures chaque semaine sont intégralement compensées au cours de la période de référence par des heures non effectuées en deçà de cette même durée.

Par dérogation aux dispositions du paragraphe 5.4 de la présente convention, les heures de dépassement ne donnent pas lieu au repos compensateur de remplacement et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, si la durée moyenne de 33 heures est respectée, d'une part, et, d'autre part, si les conditions d'amplitude prévues sont observées.

D'autre part, les majorations prévues aux articles 5.4.2 et 5.4.3 ne s'appliquent pas aux salariés bénéficiant de la modulation.

5.7.2.3. Conditions de la modulation des horaires.

Période de référence

La période de référence de la modulation doit figurer au contrat de travail du salarié concerné. Celle-ci peut correspondre à l'année civile ou à une période quelconque de 12 mois.

La période de référence pour les congés payés pourra être identique à la période de référence de la modulation.

Conditions d'amplitude

La durée maximale du travail ne peut dépasser en période haute 48 heures au cours d'une semaine civile et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Aucune limite inférieure n'a été fixée afin de permettre, le cas échéant, l'attribution de semaines complètes de repos.

La modulation est organisée dans le cadre d'une programmation indicative des horaires selon un calendrier transmis au salarié chaque année, pour l'ensemble de la période de modulation.

Ce programme fait l'objet d'une consultation des instances représentatives du personnel de l'entreprise lorsqu'il en existe.

Base de référence pour le calcul de la durée moyenne annuelle

Le nombre d'heures est déterminé, pour chaque période de référence, selon la base de calcul suivante :

- nombre de jours ouvrables travaillés ou jours ouvrés dans l'année (déterminé sur la base de 5 jours ouvrés/semaine), on soustrait de 365 jours :

- 104 jours de repos hebdomadaire ;

- 25 jours de congés payés (calculés sur la base de 5 jours ouvrés par semaine) ;

- 11 jours fériés, soit 365 - 140 = 225 jours ouvrés ;

- nombre de semaines travaillées : 225/5 = 45 semaines ;

- nombre d'heures travaillées : 45 x 33 heures = 1 485 heures annuelles.

5.7.2.4. Conséquences du dépassement de la durée moyenne annuelle.

Les heures accomplies au-delà de la durée moyenne annuelle des 33 heures et en deçà de la durée moyenne annuelle de 35 heures sont rémunérées au taux majoré de 10 %.

Au-delà d'une durée annuelle de 1 600 heures, les heures effectuées sont majorées de 25 % et subissent le cas échéant les majorations liées au repos compensateur et au dépassement du contingent d'heures supplémentaires.

5.7.2.5. Salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de l'année de référence.

Les salariés n'ayant travaillé qu'une partie de la période de référence peuvent être placés dans deux situations particulières :

- la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à 33 heures à l'expiration du délai-congé. Dans ce cas, les règles fixées ci-dessus à l'article 5.7.2.4 s'appliquent. Les heures de dépassement bénéficient des bonifications ou majorations prévues par cet article, ainsi que, le cas échéant, des repos compensateurs ;

- la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à 33 heures à la date de signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la compensation doit être opérée si possible pendant le temps de préavis. Lorsque cette compensation est impossible, l'employeur n'est tenu de garantir le paiement des salaires sur la base de 33 heures que s'il a lui-même pris l'initiative de la rupture et dans les limites de l'article L. 145-2 du code du travail.

5.7.3. Modulation type B
5.7.3.1 Conditions de la modulation des horaires.

Période de référence

La période de référence peut correspondre à l'année civile ou à une période quelconque de 12 mois. A l'intérieur de cette période de référence, l'employeur devra fixer 2 périodes distinctes. Dans ce cadre, chaque période ne peut excéder 787,5 heures de travail, les heures effectuées en-deçà de la durée légale de travail étant récupérées, heure pour heure, à l'intérieur de cette période.

La période de référence pour les congés payés pourra être identique à la période de référence de la modulation.

L'ensemble de ces dispositions devra figurer au contrat de travail du salarié concerné.

Conditions d'amplitude

La durée maximale du travail ne peut dépasser en période haute 48 heures au cours d'une semaine civile et 44 heures en moyenne sur 6 semaines consécutives. Aucune limite inférieure n'a été fixée afin de permettre, le cas échéant, l'attribution de semaines complètes de repos.

La modulation est organisée dans le cadre d'une programmation indicative des horaires selon un calendrier transmis au salarié chaque année, pour l'ensemble de la période de modulation.

Ce programme fait l'objet d'une consultation des instances représentatives du personnel de l'entreprise lorsqu'il en existe.

Base de référence pour le calcul de la durée moyenne annuelle

Le nombre d'heures est déterminé pour chaque période de référence, selon la base de calcul suivante :

- nombre de jours ouvrables travaillés ou jours ouvrés dans l'année (déterminé sur la base de 5 jours ouvrés/semaine), on soustrait de 365 jours :

- 104 jours de repos hebdomadaire ;

- 25 jours de congés payés (calculés sur la base de 5 jours ouvrés par semaine) ;

- 11 jours fériés, soit 365 - 140 = 225 jours ouvrés ;

- nombre de semaines travaillées : 225/5 = 45 semaines ;

- nombre d'heures travaillées : 45 x 35 heures = 1 575 heures annuelles.

5.7.3.2

Les heures effectuées au-delà de 787,5 heures à l'intérieur d'une période ne pourront être compensées sur la période suivante. En cas de dépassement de 787,5 heures sur une période définie, le paiement des heures effectuées au-delà seront rémunérées avec une majoration de 25 %.

Les heures effectuées au-delà de 1 600 heures annuelles seront également majorées de 25 %.

5.7.3.3

Les dispositions des articles 5.4.2 et 5.4.3 sont applicables aux salariés placés sous ce régime de modulation.

5.7.3.4 Salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de l'année de référence.

Les salariés n'ayant travaillé qu'une partie de la période de référence peuvent être placés dans deux situations particulières :

- la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à 35 heures à l'expiration du délai-congé. Dans ce cas, les heures de dépassement bénéficient des bonifications ou majorations prévues par l'article 5.4.1, ainsi que, le cas échéant, des repos compensateurs ;

- la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à 35 heures à la date de signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la compensation doit être opérée si possible pendant le temps de préavis. Lorsque cette compensation est impossible, l'employeur n'est tenu de garantir le paiement des salaires sur la base de 35 heures que s'il a lui-même pris l'initiative de la rupture et dans les limites de l'article L. 145-2 du code du travail.

5.7.4. Temps partiel modulé (2)

5.7.4.1. Salariés concernés.

La modulation du temps de travail des salariés à temps partiel peut concerner tous les emplois en contrat à durée indéterminée de la branche de l'animation.

5.7.4.2. Modalités spécifiques.

Pour ces salariés, la durée du travail peut être modulée dans les conditions suivantes :

- la durée du travail ne peut varier qu'entre des limites fixées, l'écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne pouvant excéder le tiers de cette durée ;

- en aucun cas, la durée de travail au cours d'une semaine ne pourra être portée à la durée légale.

5.7.4.3. Modalités de décompte du temps de travail.

Le décompte du temps de travail des personnels concernés fera l'objet d'une fiche hebdomadaire signée par le salarié et son supérieur hiérarchique.

5.7.4.4. Programme indicatif et conditions de modification.

Un programme indicatif des horaires de travail et de leur répartition sera établi au plus tard 7 jours avant le début de la période concernée et communiqué par écrit aux salariés concernés.

Toute modification apportée à cet horaire doit être communiquée par écrit au salarié au moins 7 jours avant son entrée en vigueur, ce délai pouvant être réduit en cas d'accord exprès du salarié concerné. Dans ce cas, le salarié bénéficie d'une prime exceptionnelle de 1 point. Cette prime est portée à 3 points à partir de la troisième modification dans la même période semestrielle.

5.7.4.5. Mensualisation.

La rémunération du salarié sous contrat à temps partiel modulé est mensualisée sur la base suivante : l'horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal au 1/12 de l'horaire annuel garanti figurant au contrat, majoré de 10 % pour tenir compte des congés payés.

(1) Article étendu sous réserve qu'un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise prévoie, conformément à l'article L. 212-8, alinéa 5, du code du travail, le droit à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période et les modalités de recours au travail temporaire (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

(2) Article exclu de l'extension qui contrevient à l'article L. 212-4-6 du code du travail (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).


ARTICLE 5.7
REMPLACE

Il est créé 2 types de modulation : une modulation type A et une modulation type B.

Il est créé en outre une modulation pour les salariés à temps partiel.

5.7.1. Généralités

Afin de répondre aux variations inhérentes aux activités de la branche professionnelle, de permettre de satisfaire l'accueil du public et d'éviter le recours excessif aux heures supplémentaires et au chômage partiel, un régime de modulation est mis en place concernant les salariés sous CDI ou CDD de 3 mois ou plus.

La mise en place de la modulation est effectuée par accord d'entreprise négocié et signé avec un délégué syndical. Cet accord d'entreprise inscrit, dans une économie générale, des compensations variées aux contraintes de la modulation.

En l'absence de délégué syndical, l'employeur peut mettre en place une ou plusieurs des modalités ci-dessous (modulations types A et B), après information du comité d'entreprise ou des délégués du personnel lorsqu'ils existent.

Dans ce cas, le dispositif choisi devra figurer au contrat de travail des salariés concernés.

Dans tous les cas, le programme indicatif de la répartition de la durée du travail pour l'ensemble de la période de modulation sera soumis pour avis au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel s'il en existe.

En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de la baisse d'activité, l'entreprise pourra déposer une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel si le programme ne permet pas d'assurer l'horaire collectif minimal fixé aux articles 5.7.2.3 et 5.7.3.

5.7.1.1. Contrôle de l'horaire de travail.

Les salariés des organismes visés dans le champ d'application seront occupés conformément aux indications d'un horaire nominatif.

Les documents relatifs aux horaires nominatifs et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l'entreprise à la disposition des représentants du personnel et de l'inspecteur du travail, conformément à l'article L. 611-9 du code du travail.

Selon les nécessités de service, le temps de travail du salarié peut être aménagé sur la base de l'horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d'un calendrier prévisionnel individuel.

Les salariés soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique :

-enregistrer, chaque jour, les heures de début et de fin de chaque période de travail ;

-récapituler à la fin de chaque semaine le nombre d'heures de travail effectué.

Les variations d'activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées par écrit aux salariés concernés dans les 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d'effet de la modification.

Toutefois, en cas d'accroissement exceptionnel du travail ou de baisse non prévisible du travail, le programme de la modulation pourra être modifié exceptionnellement sous réserve d'un délai de prévenance de 3 jours. Dans ce cas, le salarié bénéficie d'une prime exceptionnelle de 1 point. Cette prime est portée à 3 points à partir de la 3e modification dans la même période semestrielle.

5.7.1.2. Autres salariés concernés.

L'accord de modulation est applicable aussi aux cadres définis à l'article 5.5.2.

L'accord de modulation n'est pas applicable aux salariés intérimaires.

5.7.2. Modulation type A
5.7.2.1. Durée du travail.

Pour les salariés bénéficiant du dispositif de modulation type A, la durée hebdomadaire moyenne du travail sur la période de référence est fixée à 33 heures et donne droit au salaire conventionnel à temps plein.

Cette réduction du temps de travail étant la contrepartie accordée aux salariés en cas de modulation, elle ne peut être la cause de réduction de leurs rémunérations antérieures.

5.7.2.2. Principe de la modulation.

Les heures effectuées au-delà de 33 heures chaque semaine sont intégralement compensées au cours de la période de référence par des heures non effectuées en deçà de cette même durée.

Par dérogation aux dispositions du paragraphe 5.4 de la présente convention, les heures de dépassement ne donnent pas lieu au repos compensateur de remplacement et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, si la durée moyenne de 33 heures est respectée, d'une part, et, d'autre part, si les conditions d'amplitude prévues sont observées.

D'autre part, les majorations prévues aux articles 5.4.2 et 5.4.3 ne s'appliquent pas aux salariés bénéficiant de la modulation.

5.7.2.3. Conditions de la modulation des horaires.

Période de référence

La période de référence de la modulation doit figurer au contrat de travail du salarié concerné. Celle-ci peut correspondre à l'année civile ou à une période quelconque de 12 mois.

La période de référence pour les congés payés pourra être identique à la période de référence de la modulation.

Conditions d'amplitude

La durée maximale du travail ne peut dépasser en période haute 48 heures au cours d'une semaine civile et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Aucune limite inférieure n'a été fixée afin de permettre, le cas échéant, l'attribution de semaines complètes de repos.

La modulation est organisée dans le cadre d'une programmation indicative des horaires selon un calendrier transmis au salarié chaque année, pour l'ensemble de la période de modulation.

Ce programme fait l'objet d'une consultation des instances représentatives du personnel de l'entreprise lorsqu'il en existe.

Base de référence pour le calcul de la durée moyenne annuelle

Le nombre d'heures est déterminé, pour chaque période de référence, selon la base de calcul suivante :

-nombre de jours ouvrables travaillés ou jours ouvrés dans l'année (déterminé sur la base de 5 jours ouvrés/ semaine), on soustrait de 365 jours :

-104 jours de repos hebdomadaire ;

-25 jours de congés payés (calculés sur la base de 5 jours ouvrés par semaine) ;

-11 jours fériés, soit 365-140 = 225 jours ouvrés ;

-nombre de semaines travaillées : 225/5 = 45 semaines ;

-nombre d'heures travaillées : 45 x 33 heures = 1 485 heures annuelles.

5.7.2.4. Conséquences du dépassement de la durée moyenne annuelle.

Les heures accomplies au-delà de la durée moyenne annuelle des 33 heures et en deçà de la durée moyenne annuelle de 35 heures sont rémunérées au taux majoré de 10 %.

Au-delà d'une durée annuelle de 1 600 heures, les heures effectuées sont majorées de 25 % et subissent le cas échéant les majorations liées au repos compensateur et au dépassement du contingent d'heures supplémentaires.

5.7.2.5. Salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de l'année de référence.

Les salariés n'ayant travaillé qu'une partie de la période de référence peuvent être placés dans deux situations particulières :

-la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à 33 heures à l'expiration du délai-congé. Dans ce cas, les règles fixées ci-dessus à l'article 5.7.2.4 s'appliquent. Les heures de dépassement bénéficient des bonifications ou majorations prévues par cet article, ainsi que, le cas échéant, des repos compensateurs ;

-la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à 33 heures à la date de signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la compensation doit être opérée si possible pendant le temps de préavis. Lorsque cette compensation est impossible, l'employeur n'est tenu de garantir le paiement des salaires sur la base de 33 heures que s'il a lui-même pris l'initiative de la rupture et dans les limites de l'article L. 145-2 du code du travail.

5.7.3. Modulation type B
5.7.3.1 Conditions de la modulation des horaires.

Période de référence

La période de référence peut correspondre à l'année civile ou à une période quelconque de 12 mois. A l'intérieur de cette période de référence, l'employeur devra fixer 2 périodes distinctes. Dans ce cadre, chaque période ne peut excéder 787,5 heures de travail, les heures effectuées en-deçà de la durée légale de travail étant récupérées, heure pour heure, à l'intérieur de cette période.

La période de référence pour les congés payés pourra être identique à la période de référence de la modulation.

L'ensemble de ces dispositions devra figurer au contrat de travail du salarié concerné.

Conditions d'amplitude

La durée maximale du travail ne peut dépasser en période haute 48 heures au cours d'une semaine civile et 44 heures en moyenne sur 6 semaines consécutives. Aucune limite inférieure n'a été fixée afin de permettre, le cas échéant, l'attribution de semaines complètes de repos.

La modulation est organisée dans le cadre d'une programmation indicative des horaires selon un calendrier transmis au salarié chaque année, pour l'ensemble de la période de modulation.

Ce programme fait l'objet d'une consultation des instances représentatives du personnel de l'entreprise lorsqu'il en existe.

Base de référence pour le calcul de la durée moyenne annuelle

Le nombre d'heures est déterminé pour chaque période de référence, selon la base de calcul suivante :

-nombre de jours ouvrables travaillés ou jours ouvrés dans l'année (déterminé sur la base de 5 jours ouvrés/ semaine), on soustrait de 365 jours :

-104 jours de repos hebdomadaire ;

-25 jours de congés payés (calculés sur la base de 5 jours ouvrés par semaine) ;

-11 jours fériés, soit 365-140 = 225 jours ouvrés ;

-nombre de semaines travaillées : 225/5 = 45 semaines ;

-nombre d'heures travaillées : 45 x 35 heures = 1 575 heures annuelles.

5.7.3.2

Les heures effectuées au-delà de 787,5 heures à l'intérieur d'une période ne pourront être compensées sur la période suivante. En cas de dépassement de 787,5 heures sur une période définie, le paiement des heures effectuées au-delà seront rémunérées avec une majoration de 25 %.

Les heures effectuées au-delà de 1 600 heures annuelles seront également majorées de 25 %.

5.7.3.3

Les dispositions des articles 5.4.2 et 5.4.3 sont applicables aux salariés placés sous ce régime de modulation.

5.7.3.4 Salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de l'année de référence.

Les salariés n'ayant travaillé qu'une partie de la période de référence peuvent être placés dans deux situations particulières :

-la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à 35 heures à l'expiration du délai-congé. Dans ce cas, les heures de dépassement bénéficient des bonifications ou majorations prévues par l'article 5.4.1, ainsi que, le cas échéant, des repos compensateurs ;

-la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à 35 heures à la date de signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la compensation doit être opérée si possible pendant le temps de préavis. Lorsque cette compensation est impossible, l'employeur n'est tenu de garantir le paiement des salaires sur la base de 35 heures que s'il a lui-même pris l'initiative de la rupture et dans les limites de l'article L. 145-2 du code du travail.

5.7.4. Modulation pour les salariés à temps partiel
5.7.4.1. Généralités

Afin de répondre aux variations inhérentes aux activités (pendant les périodes périscolaires, scolaires, de vacances) de la branche professionnelle, de permettre de satisfaire l'accueil du public, et d'éviter le recours excessif aux heures complémentaires, au chômage partiel, un régime de modulation pour les salariés à temps partiel est mis en place concernant les salariés sous CDI ou CDD de 4 mois ou plus, à l'exception des CDD de remplacement pour lesquels aucune durée minimale n'est fixée, favorisant ainsi l'augmentation de la durée du travail, dans les cas suivants :

-postes définis pour les activités liées au fonctionnement des centres de loisirs et/ ou de vacances, et accessoirement en classe de découverte, fonctionnant en continu sur l'année tant sur les semaines scolaires que de vacances scolaires, mais avec des horaires variant selon ces 2 périodes distinctes ;

-postes définis pour les activités liées au fonctionnement des classes de découverte, et accessoirement centre de loisirs et/ ou de vacances fonctionnant en continu ou discontinu sur l'année tant sur les semaines scolaires que de vacances scolaires, et sans pouvoir prédéterminer à l'avance un programme d'intervention précis.

La mise en place de la modulation est effectuée par accord d'entreprise négocié et signé avec un délégué syndical d'une organisation représentative au niveau national. En l'absence de délégué syndical, l'employeur peut mettre en place les modalités ci-dessous, après information du comité d'entreprise ou des délégués du personnel lorsqu'ils existent.

L'employeur peut également négocier aux conditions de l'article 2.7 de la convention collective de l'animation. Cet accord d'entreprise inscrit, dans une économie générale, des compensations variées aux contraintes de la modulation.

Par ailleurs, les accords d'entreprise signés avant la date de signature du présent accord de branche avec un délégué syndical et ceux validés par la commission nationale d'interprétation et de validation conformément aux dispositions de l'article 2.7 ne sont pas remis en cause, sauf dénonciation de l'une des parties signataires.

Dans tous les cas, ce dispositif devra figurer au contrat de travail des salariés concernés.

Dans tous les cas, le programme indicatif de la répartition de la durée du travail pour l'ensemble de la période de modulation sera soumis pour avis au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel s'il en existe.

En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de la baisse d'activité, l'entreprise pourra faire une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel si le programme ne permet pas d'assurer l'horaire contractuel minimal.

5.7.4.2. Contrôle de l'horaire de travail
5.7.4.2.1. Activités liées au fonctionnement des centres de loisirs et/ ou de vacances, et accessoirement en classe de découverte

Le recours au temps partiel modulé est permis pour les emplois suivants :

-surveillant de cantine des centres de loisirs et/ ou de vacances, et accessoirement en classe de découverte ;

-personnel de service des restaurants des centres de loisirs et/ ou de vacances et/ ou classes de découverte ;

-animateurs des centres de loisirs et/ ou de vacances, et accessoirement en classe de découverte ;

-personnel d'encadrement (directeurs, directeurs adjoints) des centres de loisirs et/ ou de vacances, et accessoirement en classe de découverte ;

-personnels de cuisine des centres de loisirs et/ ou de vacances, et accessoirement en classe de découverte ;

-personnel d'entretien des centres de loisirs et/ ou de vacances, et accessoirement en classe de découverte.

Les salariés des organismes visés dans le champ d'application seront occupés conformément aux indications d'un horaire nominatif.

Les documents relatifs aux horaires nominatifs et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l'entreprise à la disposition des représentants du personnel et de l'inspecteur du travail, conformément à l'article L. 3171-3 du code du travail.

Les salariés, soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique :

-enregistrer chaque jour, les heures de début et de fin de chaque période de travail ;

-récapituler à la fin de chaque semaine le nombre d'heures de travail effectué.

Les variations d'activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées par écrit aux salariés concernés dans les 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d'effet de la modification.

Concernant ces modifications de répartition de l'horaire, lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement, qu'il soit motivé ou non, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Conformément au code du travail, lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définies dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée.

5.7.4.2.2. Pour les activités liées au fonctionnement des classes de découverte, et accessoirement centre de loisirs et/ ou de vacances

Le recours au temps partiel modulé est permis pour les emplois suivants :

-surveillant de cantine des classes de découverte, et accessoirement centre de loisirs et/ ou de vacances ;

-personnel de service des restaurants des classes de découverte, et accessoirement centre de loisirs et/ ou de vacances ;

-animateurs des classes de découverte, et accessoirement centre de loisirs et/ ou de vacances ;

-personnel d'encadrement (directeurs, directeurs adjoints) des classes de découverte, et accessoirement centre de loisirs et/ ou de vacances ;

-personnels de cuisine des classes de découverte, et accessoirement centre de loisirs et/ ou de vacances ;

-personnel d'entretien des classes de découverte, et accessoirement centre de loisirs et/ ou de vacances.

Les salariés des organismes visés dans le champ d'application seront occupés conformément aux indications d'un horaire nominatif.

Les documents relatifs aux horaires nominatifs et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l'entreprise à la disposition des représentants du personnel et de l'inspecteur du travail, conformément à l'article L. 3171-3 du code du travail.

Les salariés, soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique :

-enregistrer chaque jour, les heures de début et de fin de chaque période de travail ;

-récapituler à la fin de chaque semaine le nombre d'heures de travail effectué.

Les variations d'activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées par écrit aux salariés concernés dans les 7 jours ouvrés qui précédent la prise d'effet de la modification.

Le contrat de travail précisera la possibilité et les modalités de modification de la répartition annuelle en cas d'annulation de l'organisation d'une classe de découverte, quelle qu'en soit la raison. En cas d'une telle annulation, l'employeur, sur cette période prévue, pourra mettre le salarié sur une autre mission, en rapport avec les fonctions pour lesquelles il est embauché. Le cas échéant, ces heures pourront être reportées jusqu'à la fin de la période annuelle prévue au contrat de travail. A cette date, les heures perdues du fait d'annulations, et non reportées, resteront acquises au salarié, en respect de son horaire minimal annuel garanti, sauf à demander, et obtenir, une indemnisation au titre du chômage partiel. Dans ce cas, il sera appliqué les dispositions légales propres au chômage partiel.

Concernant ces modifications de répartition de l'horaire, lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement, qu'il soit motivé ou non, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Conformément au code du travail, lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définies dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée.

5.7.4.3. Durée du travail

Durée annuelle minimale

Sauf accord exprès du salarié, la durée minimale annuelle de travail des salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie sur l'année, ne pourra être inférieure à 480 heures travaillées.

Pour les salariés bénéficiant du dispositif de modulation à temps partiel, la durée hebdomadaire moyenne du travail sur la période de référence ne peut être supérieure ou égale à 33 heures.

Le contrat de travail devra préciser :

-la période de référence : celle-ci peut correspondre à l'année civile ou à une période quelconque de 12 mois consécutifs ou, pour le cas des CDD, à la période du contrat ;

-la période de référence pour les congés payés, qui pourra être identique à la période de référence de la modulation ;

-la qualification du salarié ;

-les éléments de sa rémunération ;

-l'horaire annuel minimal de travail ;

-les périodes de travail, faisant apparaître distinctement les périodes hautes et les périodes basses d'activité ;

-la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;

-les règles de modification éventuelles de cette répartition.

-les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée annuelle du travail contractuelle ;

-situation du salarié durant les périodes non travaillées.

5.7.4.4. Conditions d'amplitude de la modulation des horaires (1)

La durée maximale du travail ne peut dépasser en période haute 48 heures au cours d'une semaine civile et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Aucune limite inférieure n'a été fixée.

La modulation est organisée dans le cadre d'une programmation indicative des horaires selon un calendrier transmis au salarié chaque année, pour l'ensemble de la période de modulation. Ce programme fait l'objet d'une consultation des instances représentatives du personnel de l'entreprise lorsqu'il en existe.

5.7.4.5. Mensualisation

Il sera proposé au salarié, sous contrat de travail à temps partiel modulé, que sa rémunération soit mensualisée sur la base suivante : l'horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal à 1/12 de l'horaire annuel garanti figurant au contrat, majoré de 10 % pour tenir compte des congés payés. Cette modalité permet un salaire fixe mensuel.

Avec l'accord de son employeur, le salarié sous contrat de travail à temps partiel modulé peut opter pour un autre mode de rémunération.

En cas de versement de salaire non mensualisé, mais au réel selon le nombre d'heures effectuées chaque mois, il est rappelé qu'une fiche de paye devra être réalisée chaque mois, y compris lors des mois où aucune heure ne serait réalisée du fait du planning.

Dans tous les cas, il sera précisé au contrat de travail que durant toutes les périodes non travaillées, hors les périodes de congés payés, le salarié sera libre de tout engagement salarié par ailleurs.

5.7.4.6. Rémunération

Deux modes de rémunération seront applicables selon la situation de l'emploi dans l'entreprise :

-si dans l'entreprise, un salarié est à temps plein sous le régime de la modulation de type A, tous les salariés à temps partiel modulé sous le présent régime, et occupant le même poste, les mêmes fonctions que le salarié à temps plein, devront voir leur rémunération minimale calculée au prorata d'un temps plein correspondant à 33 heures hebdomadaire ;

-si aucun salarié occupant le même poste et les mêmes fonctions n'est à temps plein sous le régime de la modulation de type A, la rémunération du salarié à temps partiel modulé sera calculée au prorata d'un temps plein correspondant à 35 heures hebdomadaire.

Dans ce cas, les salariés placés sous ce régime de modulation bénéficieront d'une « prime de modulation » versée mensuellement et égale au plus élevé des montants suivants :

-4 points, calculés indépendamment de l'horaire contractuel du salarié (sauf absence ne donnant pas lieu à maintien de salaire, auquel cas elle sera réduite au prorata de l'absence) ;

-12 points, calculés au prorata du temps de travail du salarié selon son horaire mensualisé déterminé à l'article 5.7.4.5 (sauf absence ne donnant pas lieu à maintien de salaire, auquel cas elle sera réduite au prorata de l'absence).

Dans tous les cas, ce principe s'applique que le salaire soit mensualisé ou déterminé chaque mois selon l'horaire réel.

5.7.4.7. Conséquences du dépassement de l'horaire légal hebdomadaire et de l'horaire moyen (2)

Dans le cadre du planning annuel (ou de la durée du CDD), les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire chaque semaine sont intégralement compensées au cours de la période de référence par des heures non effectuées en deçà de cette même durée.

Par dérogation aux dispositions du paragraphe 5.4 de la présente convention, les heures de dépassement de l'horaire légal ne donnent pas lieu au repos compensateur de remplacement et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

5.7.4.8. Heures complémentaires

Dans le cadre de la modulation du temps de travail pour les temps partiel, il est possible d'avoir recours aux heures complémentaires. Celles-ci sont limitées au 1/3 de l'horaire annuel (ou sur la durée du contrat pour les contrats à durée déterminée) défini au contrat de travail et ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail annuel à 1 485 heures annuelles, calculé au prorata pour les CDD inférieurs à 12 mois. Les heures réalisées au-delà de 10 % de l'horaire annuel, ou de la durée du contrat pour les CDD, seront majorées de 25 %, conformément à l'article L. 3123-19 du code du travail.

5.7.4.9. Salariés n'ayant pas travaillé en totalité pendant la période de référence

Les salariés n'ayant travaillé qu'une partie de la période de référence peuvent être placés dans deux situations particulières :

-la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à la moyenne contractuelle à l'expiration du délai-congé. Dans ce cas les règles fixées ci-dessus à l'article 5.7.4.7 s'appliquent. Les heures de dépassement bénéficient des bonifications ou majorations prévues par cet article ;

-la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à la durée contractuelle à la date de signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas la compensation doit être opérée si possible pendant le temps de préavis. Lorsque cette compensation est impossible l'employeur n'est tenu de garantir le paiement des salaires sur la base de l'horaire contractuel que s'il a lui-même pris l'initiative de la rupture et dans les limites des articles L. 3252-2 et L. 3252-3 du code du travail.

(1) Le 5.7.4.4 est exclu de l'extension comme contrevenant aux dispositions des articles L. 3123-17 et L. 3123-18 du code du travail, un salarié à temps partiel ne pouvant pas réaliser des heures supplémentaires au-delà de la durée légale du travail.
(Arrêté du 12 février 2013-art. 1)
(2) Le 5.7.4.7 est exclu de l'extension comme contrevenant aux dispositions des articles L. 3123-1 et L. 3123-17 du code du travail.
(Arrêté du 12 février 2013 - art. 1)
ARTICLE 5.7
en vigueur étendue

Il est créé deux types de modulation : une modulation type A et une modulation type B.

Il est créé en outre une modulation pour les salariés à temps partiel.

5.7.1. Généralités

Afin de répondre aux variations inhérentes aux activités de la branche professionnelle, de permettre de satisfaire l'accueil du public et d'éviter le recours excessif aux heures supplémentaires et au chômage partiel, un régime de modulation est mis en place concernant les salariés sous CDI ou CDD de 3 mois ou plus.

La mise en place de la modulation est effectuée par accord d'entreprise négocié et signé avec un délégué syndical. Cet accord d'entreprise inscrit, dans une économie générale, des compensations variées aux contraintes de la modulation.

En l'absence de délégué syndical, l'employeur peut mettre en place une ou plusieurs des modalités ci-dessous (modulations types A et B), après information du comité d'entreprise ou des délégués du personnel lorsqu'ils existent.

Dans ce cas, le dispositif choisi devra figurer au contrat de travail des salariés concernés.

Dans tous les cas, le programme indicatif de la répartition de la durée du travail pour l'ensemble de la période de modulation sera soumis pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut aux délégués du personnel s'il en existe.

En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de la baisse d'activité, l'entreprise pourra déposer une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel si le programme ne permet pas d'assurer l'horaire collectif minimal fixé aux articles 5.7.2.3 et 5.7.3.

5.7.1.1. Contrôle de l'horaire de travail

Les salariés des organismes visés dans le champ d'application seront occupés conformément aux indications d'un horaire nominatif.

Les documents relatifs aux horaires nominatifs et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l'entreprise à la disposition des représentants du personnel et de l'inspecteur du travail, conformément à l'article L. 3171-3 du code du travail.

Selon les nécessités de service, le temps de travail du salarié peut être aménagé sur la base de l'horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d'un calendrier prévisionnel individuel.

Les salariés soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique :

-enregistrer, chaque jour, les heures de début et de fin de chaque période de travail ;

-récapituler à la fin de chaque semaine le nombre d'heures de travail effectuées.

Les variations d'activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées par écrit aux salariés concernés dans les 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d'effet de la modification.

Toutefois, en cas d'accroissement exceptionnel du travail ou de baisse non prévisible du travail, le programme de la modulation pourra être modifié exceptionnellement sous réserve d'un délai de prévenance de 3 jours. Dans ce cas, le salarié bénéficie d'une prime exceptionnelle de 1 point. Cette prime est portée à 3 points à partir de la troisième modification dans la même période semestrielle.

5.7.1.2. Autres salariés concernés

L'accord de modulation est applicable aussi aux cadres définis à l'article 5.5.2.

L'accord de modulation n'est pas applicable aux salariés intérimaires.

5.7.2. Modulation type A
5.7.2.1. Durée du travail

Pour les salariés bénéficiant du dispositif de modulation type A, la durée hebdomadaire moyenne du travail sur la période de référence est fixée à 33 heures et donne droit au salaire conventionnel à temps plein.

Cette réduction du temps de travail étant la contrepartie accordée aux salariés en cas de modulation, elle ne peut être la cause de réduction de leurs rémunérations antérieures.

5.7.2.2. Principe de la modulation

Les heures effectuées au-delà de 33 heures chaque semaine sont intégralement compensées au cours de la période de référence par des heures non effectuées en deçà de cette même durée.

Par dérogation aux dispositions du paragraphe 5.4 de la présente convention, les heures de dépassement ne donnent pas lieu au repos compensateur de remplacement et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, si la durée moyenne de 33 heures est respectée, d'une part, et, d'autre part, si les conditions d'amplitude prévues sont observées.

D'autre part, les majorations prévues aux articles 5.4.2 et 5.4.3 ne s'appliquent pas aux salariés bénéficiant de la modulation.

5.7.2.3. Conditions de la modulation des horaires

Période de référence

La période de référence de la modulation doit figurer au contrat de travail du salarié concerné. Celle-ci peut correspondre à l'année civile ou à une période quelconque de 12 mois.

La période de référence pour les congés payés pourra être identique à la période de référence de la modulation.

Conditions d'amplitude

La durée maximale du travail ne peut dépasser en période haute 48 heures au cours d'une semaine civile et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Aucune limite inférieure n'a été fixée afin de permettre, le cas échéant, l'attribution de semaines complètes de repos.

La modulation est organisée dans le cadre d'une programmation indicative des horaires selon un calendrier transmis au salarié chaque année, pour l'ensemble de la période de modulation.

Ce programme fait l'objet d'une consultation des instances représentatives du personnel de l'entreprise lorsqu'il en existe.

Base de référence pour le calcul de la durée moyenne annuelle

Le nombre d'heures est déterminé, pour chaque période de référence, selon la base de calcul suivante :

– nombre de jours ouvrables travaillés ou jours ouvrés dans l'année (déterminé sur la base de 5 jours ouvrés/ semaine), on soustrait de 365 jours :

– 104 jours de repos hebdomadaire ;

– 25 jours de congés payés (calculés sur la base de 5 jours ouvrés par semaine) ;

– 11 jours fériés, soit 365-140 = 225 jours ouvrés ;

– nombre de semaines travaillées : 225/5 = 45 semaines ;

– nombre d'heures travaillées : 45 x 33 heures = 1 485 heures annuelles.

5.7.2.4. Conséquences du dépassement de la durée moyenne annuelle

Les heures accomplies au-delà de la durée moyenne annuelle des 33 heures et en deçà de la durée moyenne annuelle de 35 heures sont rémunérées au taux majoré de 10 %.

Au-delà d'une durée annuelle de 1 600 heures, les heures effectuées sont majorées de 25 % et subissent le cas échéant les majorations liées au repos compensateur et au dépassement du contingent d'heures supplémentaires.

5.7.2.5. Salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de l'année de référence

Les salariés n'ayant travaillé qu'une partie de la période de référence peuvent être placés dans deux situations particulières :

– la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à 33 heures à l'expiration du délai-congé. Dans ce cas, les règles fixées ci-dessus à l'article 5.7.2.4 s'appliquent. Les heures de dépassement bénéficient des bonifications ou majorations prévues par cet article, ainsi que, le cas échéant, des repos compensateurs ;

– la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à 33 heures à la date de signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la compensation doit être opérée si possible pendant le temps de préavis. Lorsque cette compensation est impossible, l'employeur n'est tenu de garantir le paiement des salaires sur la base de 33 heures que s'il a lui-même pris l'initiative de la rupture et dans les limites des articles L. 3252-2 et L.3252-3 du code du travail.

5.7.3. Modulation type B
5.7.3.1 Conditions de la modulation des horaires

Période de référence

La période de référence peut correspondre à l'année civile ou à une période quelconque de 12 mois. A l'intérieur de cette période de référence, l'employeur devra fixer 2 périodes distinctes. Dans ce cadre, chaque période ne peut excéder 787,5 heures de travail, les heures effectuées en deçà de la durée légale de travail étant récupérées, heure pour heure, à l'intérieur de cette période.

La période de référence pour les congés payés pourra être identique à la période de référence de la modulation.

L'ensemble de ces dispositions devra figurer au contrat de travail du salarié concerné.

Conditions d'amplitude

La durée maximale du travail ne peut dépasser en période haute 48 heures au cours d'une semaine civile et 44 heures en moyenne sur 6 semaines consécutives. Aucune limite inférieure n'a été fixée afin de permettre, le cas échéant, l'attribution de semaines complètes de repos.

La modulation est organisée dans le cadre d'une programmation indicative des horaires selon un calendrier transmis au salarié chaque année, pour l'ensemble de la période de modulation.

Ce programme fait l'objet d'une consultation des instances représentatives du personnel de l'entreprise lorsqu'il en existe.

Base de référence pour le calcul de la durée moyenne annuelle

Le nombre d'heures est déterminé pour chaque période de référence, selon la base de calcul suivante :

– nombre de jours ouvrables travaillés ou jours ouvrés dans l'année (déterminé sur la base de 5 jours ouvrés par semaine), on soustrait de 365 jours :

– 104 jours de repos hebdomadaire ;

– 25 jours de congés payés (calculés sur la base de 5 jours ouvrés par semaine) ;

– 11 jours fériés, soit 365-140 = 225 jours ouvrés ;

– nombre de semaines travaillées : 225/5 = 45 semaines ;

– nombre d'heures travaillées : 45 x 35 heures = 1 575 heures annuelles.

5.7.3. Les heures effectuées au-delà de 787,5 heures à l'intérieur d'une période ne pourront être compensées sur la période suivante. En cas de dépassement de 787,5 heures sur une période définie, le paiement des heures effectuées au-delà seront rémunérées avec une majoration de 25 %.

Les heures effectuées au-delà de 1 600 heures annuelles seront également majorées de 25 %.

5.7.3.3. Les dispositions des articles 5.4.2 et 5.4.3 sont applicables aux salariés placés sous ce régime de modulation.
5.7.3.4. Salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de l'année de référence.

Les salariés n'ayant travaillé qu'une partie de la période de référence peuvent être placés dans deux situations particulières :

– la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à 35 heures à l'expiration du délai-congé. Dans ce cas, les heures de dépassement bénéficient des bonifications ou majorations prévues par l'article 5.4.1 ainsi que, le cas échéant, des repos compensateurs ;

– la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à 35 heures à la date de signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la compensation doit être opérée si possible pendant le temps de préavis. Lorsque cette compensation est impossible, l'employeur n'est tenu de garantir le paiement des salaires sur la base de 35 heures que s'il a lui-même pris l'initiative de la rupture et dans les limites des articles L. 3252-2 et L.3252-3 du code du travail.

5.7.4. Modulation pour les salariés à temps partiel
5.7.4.1. Généralités

Afin de répondre aux variations inhérentes aux activités (pendant les périodes périscolaires, scolaires, de vacances) de la branche professionnelle, de permettre de satisfaire l'accueil du public et d'éviter le recours excessif aux heures complémentaires, au chômage partiel, un régime de modulation pour les salariés à temps partiel est mis en place concernant les salariés sous CDI ou CDD de 4 mois ou plus, à l'exception des CDD de remplacement pour lesquels aucune durée minimale n'est fixée, favorisant ainsi l'augmentation de la durée du travail, dans les cas suivants :

– postes définis pour les activités liées au fonctionnement des centres de loisirs et/ou de vacances, et accessoirement en classe de découverte, fonctionnant en continu sur l'année tant sur les semaines scolaires que de vacances scolaires, mais avec des horaires variant selon ces 2 périodes distinctes ;

– postes définis pour les activités liées au fonctionnement des classes de découverte, et accessoirement centres de loisirs et/ou de vacances fonctionnant en continu ou en discontinu sur l'année tant sur les semaines scolaires que de vacances scolaires, et sans pouvoir prédéterminer à l'avance un programme d'intervention précis.

La mise en place de la modulation est effectuée par accord d'entreprise négocié et signé avec un délégué syndical d'une organisation représentative au niveau national. En l'absence de délégué syndical, l'employeur peut mettre en place les modalités ci-dessous, après information du comité d'entreprise ou des délégués du personnel lorsqu'ils existent.

L'employeur peut également négocier aux conditions de l'article 2.7 de la convention collective de l'animation. Cet accord d'entreprise inscrit, dans une économie générale, des compensations variées aux contraintes de la modulation.

Par ailleurs, les accords d'entreprise signés avant la date de signature du présent accord de branche avec un délégué syndical et ceux validés par la commission nationale d'interprétation et de validation conformément aux dispositions de l'article 2.7 ne sont pas remis en cause, sauf dénonciation de l'une des parties signataires.

Dans tous les cas, ce dispositif devra figurer au contrat de travail des salariés concernés.

Dans tous les cas, le programme indicatif de la répartition de la durée du travail pour l'ensemble de la période de modulation sera soumis pour avis au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel s'il en existe.

En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de la baisse d'activité, l'entreprise pourra faire une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel si le programme ne permet pas d'assurer l'horaire contractuel minimal.

5.7.4.2. Contrôle de l'horaire de travail
5.7.4.2.1. Activités liées au fonctionnement des centres de loisirs et/ou de vacances, et accessoirement en classe de découverte

Le recours au temps partiel modulé est permis pour les emplois suivants :

– surveillant de cantine des centres de loisirs et/ou de vacances, et accessoirement en classe de découverte ;

– personnel de service des restaurants des centres de loisirs et/ou de vacances et/ou en classe de découverte ;

– animateurs des centres de loisirs et/ou de vacances, et accessoirement en classe de découverte ;

– personnel d'encadrement (directeurs, directeurs adjoints) des centres de loisirs et/ou de vacances, et accessoirement en classe de découverte ;

– personnels de cuisine des centres de loisirs et/ou de vacances, et accessoirement en classe de découverte ;

– personnel d'entretien des centres de loisirs et/ou de vacances, et accessoirement en classe de découverte.

Les salariés des organismes visés dans le champ d'application seront occupés conformément aux indications d'un horaire nominatif.

Les documents relatifs aux horaires nominatifs et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l'entreprise à la disposition des représentants du personnel et de l'inspecteur du travail, conformément à l'article L. 3171-3 du code du travail.

Les salariés soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique :

– enregistrer chaque jour les heures de début et de fin de chaque période de travail ;

– récapituler à la fin de chaque semaine le nombre d'heures de travail effectuées.

Les variations d'activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées par écrit aux salariés concernés dans les 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d'effet de la modification.

Concernant ces modifications de répartition de l'horaire, lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée de travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement, qu'il soit motivé ou non, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Conformément au code du travail, lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée de travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définies dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée.

5.7.4.2.2. Pour les activités liées au fonctionnement des classes de découverte, et accessoirement centres de loisirs et/ou de vacances

Le recours au temps partiel modulé est permis pour les emplois suivants :

– surveillant de cantine des classes de découverte, et accessoirement centres de loisirs et/ou de vacances ;

– personnel de service des restaurants des classes de découverte, et accessoirement centre de loisirs et/ou de vacances ;

– animateurs des classes de découverte, et accessoirement centre de loisirs et/ou de vacances ;

– personnel d'encadrement (directeurs, directeurs adjoints) des classes de découverte, et accessoirement centre de loisirs et/ou de vacances ;

– personnels de cuisine des classes de découverte, et accessoirement centre de loisirs et/ou de vacances ;

– personnel d'entretien des classes de découverte, et accessoirement centre de loisirs et/ou de vacances.

Les salariés des organismes visés dans le champ d'application seront occupés conformément aux indications d'un horaire nominatif.

Les documents relatifs aux horaires nominatifs et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l'entreprise à la disposition des représentants du personnel et de l'inspecteur du travail, conformément à l'article L. 3171-3 du code du travail.

Les salariés, soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique :

– enregistrer chaque jour, les heures de début et de fin de chaque période de travail ;

– récapituler à la fin de chaque semaine le nombre d'heures de travail effectué.

Les variations d'activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées par écrit aux salariés concernés dans les 7 jours ouvrés qui précédent la prise d'effet de la modification.

Le contrat de travail précisera la possibilité et les modalités de modification de la répartition annuelle en cas d'annulation de l'organisation d'une classe de découverte, quelle qu'en soit la raison. En cas d'une telle annulation, l'employeur, sur cette période prévue, pourra mettre le salarié sur une autre mission, en rapport avec les fonctions pour lesquelles il est embauché. Le cas échéant, ces heures pourront être reportées jusqu'à la fin de la période annuelle prévue au contrat de travail. A cette date, les heures perdues du fait d'annulations, et non reportées, resteront acquises au salarié, en respect de son horaire minimal annuel garanti, sauf à demander, et obtenir, une indemnisation au titre du chômage partiel. Dans ce cas, il sera appliqué les dispositions légales propres au chômage partiel.

Concernant ces modifications de répartition de l'horaire, lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement, qu'il soit motivé ou non, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Conformément au code du travail, lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définies dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée.

5.7.4.3. Durée du travail

Durée annuelle minimale

Sauf accord exprès du salarié, la durée minimale annuelle de travail des salariés à temps partiel dont la durée de travail est répartie sur l'année ne pourra être inférieure à 480 heures travaillées.

Pour les salariés bénéficiant du dispositif de modulation à temps partiel, la durée hebdomadaire moyenne de travail sur la période de référence ne peut être supérieure ou égale à 33 heures.

Le contrat de travail devra préciser :

– la période de référence : celle-ci peut correspondre à l'année civile ou à une période quelconque de 12 mois consécutifs ou, pour le cas des CDD, à la période du contrat ;

– la période de référence pour les congés payés, qui pourra être identique à la période de référence de la modulation ;

– la qualification du salarié ;

– les éléments de sa rémunération ;

– l'horaire annuel minimal de travail ;

– les périodes de travail, faisant apparaître distinctement les périodes hautes et les périodes basses d'activité ;

– la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;

– les règles de modification éventuelles de cette répartition.

– les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée annuelle du travail contractuelle ;

– situation du salarié durant les périodes non travaillées.

5.7.4.4. Conditions d'amplitude de la modulation des horaires (1)

La durée maximale du travail ne peut dépasser en période haute 48 heures au cours d'une semaine civile et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Aucune limite inférieure n'a été fixée.

La modulation est organisée dans le cadre d'une programmation indicative des horaires selon un calendrier transmis au salarié chaque année, pour l'ensemble de la période de modulation. Ce programme fait l'objet d'une consultation des instances représentatives du personnel de l'entreprise lorsqu'il en existe.

5.7.4.5. Mensualisation

Il sera proposé au salarié sous contrat de travail à temps partiel modulé que sa rémunération soit mensualisée sur la base suivante : l'horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal à 1/12 de l'horaire annuel garanti figurant au contrat, majoré de 10 % pour tenir compte des congés payés. Cette modalité permet un salaire fixe mensuel.

Avec l'accord de son employeur, le salarié sous contrat de travail à temps partiel modulé peut opter pour un autre mode de rémunération.

En cas de versement de salaire non mensualisé, mais au réel selon le nombre d'heures effectuées chaque mois, il est rappelé qu'une fiche de paie devra être réalisée chaque mois, y compris lors des mois où aucune heure ne serait réalisée du fait du planning.

Dans tous les cas, il sera précisé au contrat de travail que durant toutes les périodes non travaillées, hors les périodes de congés payés, le salarié sera libre de tout engagement salarié par ailleurs.

5.7.4.6. Rémunération

Deux modes de rémunération seront applicables selon la situation de l'emploi dans l'entreprise :

– si dans l'entreprise un salarié est à temps plein sous le régime de la modulation de type A, tous les salariés à temps partiel modulé sous le présent régime, et occupant le même poste, les mêmes fonctions que le salarié à temps plein, devront voir leur rémunération minimale calculée au prorata d'un temps plein correspondant à 33 heures hebdomadaire ;

– si aucun salarié occupant le même poste et les mêmes fonctions n'est à temps plein sous le régime de la modulation de type A, la rémunération du salarié à temps partiel modulé sera calculée au prorata d'un temps plein correspondant à 35 heures hebdomadaires (2).

Dans ce cas, les salariés placés sous ce régime de modulation bénéficieront d'une « prime de modulation » versée mensuellement et égale au plus élevé des montants suivants :

– 4 points, calculés indépendamment de l'horaire contractuel du salarié (sauf absence ne donnant pas lieu à maintien de salaire, auquel cas elle sera réduite au prorata de l'absence) ;

– 12 points, calculés au prorata du temps de travail du salarié selon son horaire mensualisé déterminé à l'article 5.7.4.5 (sauf absence ne donnant pas lieu à maintien de salaire, auquel cas elle sera réduite au prorata de l'absence).

Dans tous les cas, ce principe s'applique, que le salaire soit mensualisé ou déterminé chaque mois selon l'horaire réel.

5.7.4.7. Conséquences du dépassement de l'horaire légal hebdomadaire et de l'horaire moyen (3)

Dans le cadre du planning annuel (ou de la durée du CDD), les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire chaque semaine sont intégralement compensées au cours de la période de référence par des heures non effectuées en deçà de cette même durée.

Par dérogation aux dispositions du paragraphe 5.4 de la présente convention, les heures de dépassement de l'horaire légal ne donnent pas lieu au repos compensateur de remplacement et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

5.7.4.8. Heures complémentaires

Dans le cadre de la modulation du temps de travail pour les temps partiels, il est possible d'avoir recours aux heures complémentaires. Celles-ci sont limitées à 1/3 de l'horaire annuel (ou sur la durée du contrat pour les contrats à durée déterminée) défini au contrat de travail et ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail annuel à 1 485 heures annuelles, calculée au prorata pour les CDD inférieurs à 12 mois. Les heures réalisées au-delà de 10 % de l'horaire annuel, ou de la durée du contrat pour les CDD, seront majorées de 25 %, conformément à l'article L. 3123-19 du code du travail.

5.7.4.9. Salariés n'ayant pas travaillé en totalité pendant la période de référence

Les salariés n'ayant travaillé qu'une partie de la période de référence peuvent être placés dans deux situations particulières :

-la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à la moyenne contractuelle à l'expiration du délai-congé. Dans ce cas, les règles fixées ci-dessus à l'article 5.7.4.7 s'appliquent. Les heures de dépassement bénéficient des bonifications ou majorations prévues par cet article ;

-la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à la durée contractuelle à la date de signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la compensation doit être opérée si possible pendant le temps de préavis. Lorsque cette compensation est impossible, l'employeur n'est tenu de garantir le paiement des salaires sur la base de l'horaire contractuel que s'il a lui-même pris l'initiative de la rupture et dans les limites des articles L. 3252-2 et L. 3252-3 du code du travail.

(1) Le 5.7.4.4 est exclu de l'extension comme contrevenant aux dispositions des articles L. 3123-17 et L. 3123-18 du code du travail, un salarié à temps partiel ne pouvant pas réaliser des heures supplémentaires au-delà de la durée légale du travai (arrêté du 12 février 2013, art. 1er).

(2) Tirets exclus de l'extension et renvoyés à la négociation en tant qu'ils contreviennent au principe de proportionnalité de rémunération des salariés à temps partiel par rapport aux salariés à temps complet posé par l'article L. 3123-10 du code du travail (arrêté du 12 février 2013, art. 1er).

(3) Le 5.7.4.7 est exclu de l'extension comme contrevenant aux dispositions des articles L. 3123-1 et L. 3123-17 du code du travail (arrêté du 12 février 2013, art. 1er).


Autres situations particulieres
ARTICLE 5.8
REMPLACE

5.8.1. Travail de nuit.

5.8.1.1. Définitions et champ d'application.

Est considérée comme travail de nuit dans la branche la période de travail effectif qui s'étend de 22 heures à 7 heures ; toutefois, il est possible par accord d'entreprise de lui substituer une période de 9 heures consécutives comprise entre 21 heures et 6 heures.

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :

- dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins 2 fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage " horaire de nuit " ;

- ou celui effectuant au moins 300 heures dans cette plage au cours d'une année civile.

Les entreprises de la branche pourront avoir recours au travail de nuit pour les situations d'emploi où la continuité de l'activité s'impose, par exemple :

- surveillant d'internat ;

- gardien ou veilleur de nuit ;

- technicien du spectacle.

Les entreprises ayant recours au travail de nuit veilleront particulièrement :

- à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de ces emplois, sous réserve des prescriptions particulières en cas de maternité ;

- et aux conditions de travail des salariés concernés.

5.8.1.2. Contreparties.

Pour les salariés définis ci-dessus chaque heure effectuée dans le cadre de l'horaire de nuit ouvre droit à un repos compensateur de 12,5 %.

5.8.1.3. Durées maximales légales.

Pour les travailleurs de nuit, les durées maximales légales de travail sont à 10 heures par nuit et à 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.

5.8.1.4. Temps de pause.

Aucun temps de travail nocturne ne peut atteindre 5 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée de 20 minutes. Ce temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif.

5.8.2. Astreintes.

5.8.2.1. Définitions et champ d'application.

Conformément à l'article L. 212-4 bis, 1er alinéa, du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

5.8.2.2. Modalités de mise en place.

La possibilité d'être soumis à des astreintes ainsi que la contrepartie accordée aux salariés doivent être inscrites au contrat de travail. La contrepartie sera accordée sous forme de repos. Cette contrepartie sera de 2 h 30 de repos pour 24 heures d'astreintes, le cas échéant au prorata de la durée de l'astreinte.

Ce repos pourra être remplacé par une contrepartie financière au moins équivalente avec l'accord des parties.

5.8.3. Temps de déplacement en dehors des heures de travail.

Il est rappelé que le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas en soi du temps de travail effectif.

Toutefois, hormis pour les emplois de cadre en forfait jours, le temps de trajet effectué dans le cadre d'une mission donne lieu à contrepartie, mais n'est pas comptabilisé comme temps de travail effectif.

Cette contrepartie sera la suivante :

- jusqu'à 18 heures de déplacement cumulé dans le mois, un repos de 10 % du temps de déplacement ;

- au-delà de 18 heures de déplacement cumulé dans le mois, un repos de 25 % du temps de déplacement excédant 18 heures.

Ce repos pourra être compensé, après accord des parties, par une compensation financière équivalente.

5.8.4. Les modalités de prise en charge des repos acquis au titre des articles 5.8.1, 5.8.2 et 5.8.3 sont définies à l'article 5.4.2 de la présente convention.
NOTA : Arrêté du 25 octobre 2004 : L'article 5.8.1.3 (Durées maximales légales) est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 213-4 du code du travail.
ARTICLE 5.8 (1)
REMPLACE
5.8.1. Travail de nuit
5.8.1.1. Définitions et champ d'application.

Est considérée comme travail de nuit dans la branche la période de travail effectif qui s'étend de 22 heures à 7 heures ; toutefois, il est possible par accord d'entreprise de lui substituer une période de 9 heures consécutives comprise entre 21 heures et 6 heures.

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :

- dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins 2 fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage " horaire de nuit " ;

- ou celui effectuant au moins 300 heures dans cette plage au cours d'une année civile.

Les entreprises de la branche pourront avoir recours au travail de nuit pour les situations d'emploi où la continuité de l'activité s'impose, par exemple :

- surveillant d'internat ;

- gardien ou veilleur de nuit ;

- technicien du spectacle.

Les entreprises ayant recours au travail de nuit veilleront particulièrement :

- à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de ces emplois, sous réserve des prescriptions particulières en cas de maternité ;

- et aux conditions de travail des salariés concernés.

5.8.1.2. Contreparties.

Pour les salariés définis ci-dessus chaque heure effectuée dans le cadre de l'horaire de nuit ouvre droit à un repos compensateur de 12,5 %.

5.8.1.3. Durées maximales légales (2).

Pour les travailleurs de nuit, les durées maximales légales de travail sont à 10 heures par nuit et à 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.

5.8.1.4. Temps de pause.

Aucun temps de travail nocturne ne peut atteindre 5 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée de 20 minutes. Ce temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif.

5.8.2. Astreintes
5.8.2.1. Définitions et champ d'application.

Conformément à l'article L. 212-4 bis, 1er alinéa, du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

5.8.2.2. Modalités de mise en place.

La possibilité d'être soumis à des astreintes ainsi que la contrepartie accordée aux salariés doivent être inscrites au contrat de travail. La contrepartie sera accordée sous forme de repos. Cette contrepartie sera de 2 h 30 de repos pour 24 heures d'astreintes, le cas échéant au prorata de la durée de l'astreinte.

Ce repos pourra être remplacé par une contrepartie financière au moins équivalente avec l'accord des parties.

5.8.3. Temps de déplacement en dehors des heures de travail

Il est rappelé que le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas en soi du temps de travail effectif.

Toutefois, hormis pour les emplois de cadre en forfait jours, le temps de trajet effectué dans le cadre d'une mission donne lieu à contrepartie, mais n'est pas comptabilisé comme temps de travail effectif.

Cette contrepartie sera la suivante :

- jusqu'à 18 heures de déplacement cumulé dans le mois, un repos de 10 % du temps de déplacement ;

- au-delà de 18 heures de déplacement cumulé dans le mois, un repos de 25 % du temps de déplacement excédant 18 heures.

Ce repos pourra être compensé, après accord des parties, par une compensation financière équivalente.

5.8.4. Les modalités de prise en charge des repos acquis au titre des articles 5.8.1, 5.8.2 et 5.8.3 sont définies à l'article 5.4.5 de la présente convention.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail aux termes desquelles la mise en place, dans une entreprise ou établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 dudit code ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Celui-ci doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité, et notamment celles destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit, à faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport, et à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par l'accès à la formation. L'article n'est d'application directe que dans les entreprises qui ont déjà recours au travail de nuit (arrêté du 25 octobre 2004, art. 1er).

(2) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 213-4 du code du travail (arrêté du 25 octobre 2004, art. 1er).

ARTICLE 5.8 (1)
en vigueur étendue
5.8.1. Travail de nuit
5.8.1.1. Définitions et champ d'application

Est considérée comme travail de nuit dans la branche la période de travail effectif qui s'étend de 22 heures à 7 heures ; toutefois, il est possible par accord d'entreprise de lui substituer une période de 9 heures consécutives comprise entre 21 heures et 6 heures.

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :

– dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage " horaire de nuit " ;

– ou celui effectuant au moins 300 heures dans cette plage au cours d'une année civile.

Les entreprises de la branche pourront avoir recours au travail de nuit pour les situations d'emploi où la continuité de l'activité s'impose, par exemple :

– surveillant d'internat ;

– gardien ou veilleur de nuit ;

– technicien du spectacle.

Les entreprises ayant recours au travail de nuit veilleront particulièrement :

– à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de ces emplois, sous réserve des prescriptions particulières en cas de maternité ;

– et aux conditions de travail des salariés concernés.

5.8.1.2. Contreparties.

Pour les salariés définis ci-dessus chaque heure effectuée dans le cadre de l'horaire de nuit ouvre droit à un repos compensateur de 12,5 %.

5.8.1.3. Durées maximales légales (2)

Pour les travailleurs de nuit, les durées maximales légales de travail sont à 10 heures par nuit et à 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.

5.8.1.4. Temps de pause

Aucun temps de travail nocturne ne peut atteindre 5 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée de 20 minutes. Ce temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif.

5.8.2. Astreintes
5.8.2.1. Définitions et champ d'application

Conformément à l'article L. 3121-5 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

5.8.2.2. Modalités de mise en place

La possibilité d'être soumis à des astreintes ainsi que la contrepartie accordée aux salariés doivent être inscrites au contrat de travail. La contrepartie sera accordée sous forme de repos. Cette contrepartie sera de 2 h 30 de repos pour 24 heures d'astreinte, le cas échéant au prorata de la durée de l'astreinte.

Ce repos pourra être remplacé par une contrepartie financière au moins équivalente avec l'accord des parties.

5.8.3. Temps de déplacement en dehors des heures de travail

Il est rappelé que le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas en soi du temps de travail effectif.

Toutefois, hormis pour les emplois de cadre en forfait jours, le temps de trajet effectué dans le cadre d'une mission donne lieu à contrepartie mais n'est pas comptabilisé comme temps de travail effectif.

Cette contrepartie sera la suivante :

– jusqu'à 18 heures de déplacement cumulées dans le mois, un repos de 10 % du temps de déplacement ;

– au-delà de 18 heures de déplacement cumulées dans le mois, un repos de 25 % du temps de déplacement excédant 18 heures.

Ce repos pourra être compensé, après accord des parties, par une compensation financière équivalente.

5.8.4. Les modalités de prise en charge des repos acquis au titre des articles 5.8.1, 5.8.2 et 5.8.3 sont définies à l'article 5.4.5 de la présente convention.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail aux termes desquelles la mise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 dudit code ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Celui-ci doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité, et notamment celles destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit, à faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport, et à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par l'accès à la formation. L'article n'est d'application directe que dans les entreprises qui ont déjà recours au travail de nuit (arrêté du 25 octobre 2004, art. 1er).

(2) Article étendu sous réserve de l'application de l'article R. 213-4 du code du travail (arrêté du 25 octobre 2004, art. 1er).

Dispositions relatives aux salariés à temps partiels
ARTICLE 5.9
REMPLACE

Dispositions relatives aux salariés à temps partiels

Préambule

Les partenaires sociaux de la branche estiment que la mutualisation de l'emploi des salariés à temps partiel par différents employeurs, tant de la grille générale que de la grille spécifique, permettrait de sécuriser leurs parcours professionnels et serait donc une voie possible pour réduire les situations de précarité de l'emploi.

Toutefois, il est convenu que la mise en œuvre d'une telle démarche de mutualisation de l'emploi est complexe et nécessitera un accompagnement spécifique des structures intéressées.

Aussi, les partenaires sociaux s'engagent à :

– lancer une réflexion sur les formes d'accompagnement possibles des structures de la branche en vue de leur proposer des outils permettant de développer les formes de mutualisation des emplois ;

– faciliter la création de groupements d'employeurs qui devront relever de la convention collective de l'animation ;

– intégrer dans l'observation des données de la branche animation le nombre d'emplois à temps partiels mutualisés ;

– élaborer un guide des “ bonnes pratiques ” pour partager l'emploi ;

– renforcer la connaissance des outils de branche existants permettant d'accompagner les salariés et développer leurs compétences.

Un bilan triennal sera réalisé afin d'évaluer l'état d'avancement de cette démarche.

Définition

Est considéré dans la branche comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à :

– la durée légale du travail (soit 35 heures par semaine) ;

– la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;

– la durée de travail annuelle résultant de l'application sur cette période des dispositions des articles 5.7.2.3 et 5.7.3.1 de la convention collective de l'animation, soit 1 485 ou 1 575 heures, selon les entreprises.

Les dispositions figurant au présent article 5.9 s'appliquent aux salariés à temps partiels à l'exclusion de ceux bénéficiant de dispositions conventionnelles spécifiques, notamment les professeurs et animateurs techniciens (art. 1.4 de l'annexe I de la présente convention collective).

5.9.1. Mention du contrat de travail

Le contrat de travail devra comporter les mentions suivantes :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. Il est précisé qu'une telle modification ne pourra être imposée sans le respect d'un délai de prévenance de 7 jours ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ;

5° Le lieu de travail.

5.9.2. Horaire minimal
5.9.2.1. Conformément à l'article L. 3123-14-3 du code du travail, il est prévu des dérogations quant à la durée minimale pour les salariés à temps partiel de la grille générale de classification en fonction de la taille en effectifs équivalents temps (ETP) de leur établissement de rattachement :

(En heures.)

Seuils d'effectifs ETP
par établissement
Année

Du 1er octobre 2014
au 31 décembre 2015
Du 1er janvier 2016
au 31 décembre 2017
A partir
du 1er janvier 2018
Moins de 6 4 6 10
De 6 à 10 6 8 10
De plus de 10 à 49 8 10 14
De plus de 49 à 299 10 12 17 h 30
Plus de 299 17 h 30 24

L'obligation de durée de travail minimale est déterminée par établissement de rattachement. Pour la notion d'établissement de rattachement, il est convenu de tenir compte de la définition légale et jurisprudentielle retenue pour l'obligation d'organiser des élections de délégués du personnel (indépendamment ici des seuils d'effectifs).

La taille de l'établissement de rattachement exprimée en effectif ETP, afin d'apprécier si les horaires minima du tableau ci-dessus sont respectés, est déterminée au 31 décembre de chaque année et détermine son obligation pour le 1er janvier de l'année n + 1 (soit 12 mois et 1 jour plus tard) en se conformant aux horaires du tableau aux même dates.

Date d'entrée en vigueur des horaires minima :

A compter du 1er octobre 2014, si les salariés dont les contrats sont en cours à cette date avec une durée inférieure à celle fixée au tableau ci-dessus demandent à passer à l'horaire minimal, l'employeur peut refuser cette demande s'il justifie de l'impossibilité d'y faire droit en le motivant par l'activité économique de l'entreprise.

A compter du 1er janvier 2016, les durées minimales fixées au présent article seront de droit, sauf exceptions prévues aux articles 5.9.2.2 et 5.9.3.

Afin d'aboutir à ces engagements, l'employeur devra rechercher, notamment, à mutualiser les emplois. La mutualisation des emplois devient de fait une démarche structurante de la politique de l'emploi dans la branche de l'animation.

Pour favoriser cette démarche de mutualisation des emplois, une commission sera mise en place au sein de la branche qui permettra, entre autres, de concourir aux besoins de formation des salariés.

5.9.2.2. En dérogation à l'article 5.9.2.1, il est institué, pour les entreprises de plus de 10 ETP et de moins de 300 ETP, une liste d'emplois pour lesquels la durée minimale de travail restera fixée à 10 heures quelle que soit la taille de l'établissement, y compris après le 1er janvier 2016 :

– personnel d'entretien, de ménage et de service ;

– personnel de maintenance ;

– personnel de restauration et de cuisine.

Cette liste pourra être complétée par les partenaires sociaux de la branche animation, au fil des études portant sur les temps partiels, selon les travaux de la commission ad hoc et en tenant compte de l'évolution progressive de la durée du travail mise en place par l'article 5.9.2.1.

5.9.3. Répartition

La répartition de l'horaire des salariés à temps partiel doit être organisée de la manière suivante : regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Une demi-journée correspond à un temps de travail de 2 heures continues minimum.

A sa demande, le salarié peut de lui-même renoncer soit à l'horaire minimal indiqué à l'article 5.9.2.1, soit au regroupement des heures ci-dessus,  (1) soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles justifiées, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée fixée aux articles 5.9.2.1 et 5.9.2.2. Cette demande est écrite et motivée.

5.9.4. Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au salarié à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée du travail prévue dans son contrat, et dans la limite de 1/3 de l'horaire contractuel, sans pouvoir atteindre ou dépasser l'horaire légal.

Lorsque les heures complémentaires proposées par l'employeur n'excèdent pas 10 % de l'horaire contractuel, le salarié est tenu de les effectuer dans le respect de l'article L. 3123-17 du code du travail, sauf s'il en a été informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. Au-delà de 10 % de l'horaire contractuel, le salarié peut refuser d'effectuer les heures proposées.

Les heures complémentaires seront rémunérées dès la première heure avec une majoration de 25 %.

5.9.5. Complément d'heures

Pour les cas où les dispositions de l'article 5.9.4 ci-dessus seraient inapplicables, il sera possible d'avoir recours au complément d'heures :

– si l'horaire demandé dépasse 1/3 de la durée inscrite au contrat ;

– si l'horaire demandé dépasse l'horaire inscrit au contrat de plus de 2 heures, lors de 12 semaines sur l'amplitude des 15 dernières semaines.

Le complément d'heures consiste, par un avenant au contrat de travail, à augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat dans les cas suivants :

– accroissement temporaire d'activité, activité saisonnière au sens du droit du travail, ou usage constant conformément à l'article D. 1242-1 du code du travail. Pour ces cas de recours, le nombre d'avenants, au total, est limité à 5 avenants par année civile. Par ailleurs la durée cumulée des avenants pour compléments d'heures pour ces cas ne pourra dépasser 13 semaines sur l'année civile ;

– remplacement d'un salarié temporairement absent. Pour ce cas de recours, il n'est pas fixé de nombre limite d'avenants par an, ni de durée cumulée. L'employeur donnera priorité aux salariés à temps partiel de l'établissement pour remplacer les salariés temporairement absents.

Dans le cadre du complément d'heures, il n'est pas fait application de l'article 5.9.4. Toutefois, la durée totale de travail ne pourra pas atteindre 35 heures.

L'avenant proposé devra indiquer :

– les motivations de cet avenant, obligatoirement lié à l'un des cas de recours légaux au CDD (accroissement temporaire d'activité, activité saisonnière, usage constant conformément à l'article D. 1242-1 du code du travail, remplacement d'un salarié temporairement) ;

– en cas de remplacement d'un salarié temporairement absent, le nom de la personne remplacée ainsi que son poste et sa classification ;

– si les fonctions exercées durant cette période relèvent d'une classification supérieure aux fonctions habituelles, indiquer la prime tel que le prévoit l'article 1.3 de l'annexe I de la convention collective de l'animation ;

– la durée de l'avenant, obligatoirement à terme précis. Le renouvellement sera possible dans les limites du présent article 5.9.5 (un renouvellement valant un avenant) ;

– l'horaire du salarié durant cette période ;

– la répartition de l'horaire durant cette période ;

– la rémunération durant cette période, toutes primes et majorations incluses ;

– le lieu de travail s'il est différent de celui précisé dans le contrat de travail.

Les heures effectuées dans le cadre du complément d'heures font l'objet d'un système de majoration spécifique, en fonction des motifs d'utilisation suivants :

– accroissement temporaire d'activité, activité saisonnière au sens du droit du travail, ou usage constant conformément à l'article D. 1242-1 du code du travail : le salaire de base conventionnel de toutes les heures effectuées pour ces cas sera majoré de 15 % ;

– remplacement d'un salarié temporairement absent :

– dans le cadre du complément d'heure pour les salariés temporairement absents, le salarié bénéficiera chaque mois d'une prime de 10 % du salaire de base en sus, et ce jusqu'au retour du salarié temporairement absent ;

– dans tous les cas, les heures complémentaires réalisées au-delà de l'horaire, avenant pour complément d'heures inclus, seront majorées de 25 %.

5.9.6. Priorité d'emploi

Les salariés à temps partiel ont priorité pour l'accès aux emplois temporaires pouvant donner lieu aux heures complémentaires ou compléments d'heures (art. 5.9.4 et 5.9.5) correspondant à leur emploi et qualification. L'employeur doit donc en premier lieu rechercher parmi ces salariés avant d'envisager un recrutement externe.

Hors le cas du deuxième alinéa de l'article 5.9.4, lorsque l'employeur est en mesure d'imposer ces heures complémentaires, le refus par le salarié d'heures complémentaires au-delà de 10 % ou le refus d'avenant pour un complément d'heures n'a nul besoin d'être motivé et ne constitue en aucun cas une faute disciplinaire.

(1) Les termes : « soit au regroupement des heures ci-dessus, » figurant à l'article 5.9.3 relatif à la répartition sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 3123-14-4 du code du travail.
 
(ARRÊTÉ du 2 avril 2015 - art. 1)

ARTICLE 5.9
en vigueur étendue

Temps partiels

Définition

Est considéré dans la branche comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
–   à la durée légale du travail (soit 35 heures par semaine) ;
–   à la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
–   à la durée de travail annuelle résultant de l'application sur cette période des dispositions des articles 5.7.2.3 et 5.7.3.1 de la convention collective de l'animation, soit 1 485 ou 1 575 heures, selon les entreprises.

Les dispositions figurant au présent article 5.9 s'appliquent aux salariés à temps partiel à l'exclusion de ceux bénéficiant de dispositions conventionnelles spécifiques, notamment les professeurs et animateurs-techniciens (art. 1.4 de l'annexe 1 de la présente convention collective).

5.9.1. Mention du contrat de travail

Le contrat de travail devra comporter les mentions suivantes :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. Il est précisé qu'une telle modification ne pourra être imposée sans le respect d'un délai de prévenance de 7 jours ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ;

5° Le lieu de travail.

5.9.2. Horaire minimal

5.9.2.1.  (1)   Conformément à l'article L. 3123-14-3 du code du travail, il est prévu des dérogations quant à la durée minimale pour les salariés à temps partiel de la grille générale de classification en fonction de la taille en effectifs équivalents temps (ETP) de leur établissement de rattachement :

Il est tenu compte dans ces dérogations du rapport d'étude relatif aux temps partiels commandité par les partenaires sociaux, pour différencier par tranche d'effectif la fixation de ces seuils.


Année
seuils d'effectifs ETP par établissement
A compter du 1er janvier 2018
Inférieur ou strictement égal à 10 ETP 8 heures
Plus de 10 ETP à moins ou strictement égal à 49 ETP 12 heures
Plus de 49 ETP à moins ou strictement égal à 299 ETP 15 heures
Plus de 299 ETP 24 heures

Ces durées minimales ne s'appliquent pas aux salariés en contrat à durée déterminée de remplacement, quelle qu'en soit la durée, ainsi qu'aux contrats à durée déterminée d'une durée au plus égale à 7 jours.

L'obligation de durée de travail minimum est déterminée par établissements de rattachement. Pour la notion d'établissements de rattachement, il est convenu de tenir compte de la définition légale et jurisprudentielle retenue pour l'obligation d'organiser des élections des membres du comité social et économique (indépendamment ici des seuils d'effectifs).

La taille de l'établissement de rattachement exprimée en effectif en ETP, afin d'apprécier si les horaires minima du tableau ci-dessus sont respectés, est déterminée au 31 décembre de chaque année et détermine son obligation pour le 1er janvier de l'année N + 1 (soit 12 mois et 1 jour plus tard) en se conformant aux horaires du tableau aux mêmes dates.

Ce seront ainsi les effectifs au 31 décembre 2016, qui détermineront l'horaire minimal applicable au 1er janvier 2018. Cette détermination sera à faire chaque 31 décembre pour déterminer la durée minimale applicable au 1er janvier de l'année N + 1.

5.9.2.2.   En dérogation à l'article 5.9.2.1, il est institué, pour les entreprises de plus de 10 ETP et de moins de 300 ETP, une liste d'emplois pour lesquels la durée minimale de travail est fixée à 10 heures quelle que soit la taille de l'établissement :
–   personnel d'entretien, de ménage et de service ;
–   personnel de maintenance ;
–   personnel de restauration et de cuisine.

Cette liste pourra être complétée par les partenaires sociaux de la branche animation, au fil des études portant sur les temps partiels, selon les travaux de la commission ad hoc.

5.9.3. Répartition

La répartition de l'horaire des salariés à temps partiel doit être organisée de la manière suivante : regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Une demi-journée correspond à un temps de travail de 2 heures continues minimum.

À sa demande, le salarié peut de lui-même renoncer à l'horaire minimal indiqué à l'article 5.9.2.1 soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles justifiées, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée fixée aux articles 5.9.2.1 et 5.9.2.2. Cette demande est écrite et motivée.

5.9.4. Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au salarié à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée du travail prévue dans son contrat, et dans la limite d'un tiers de l'horaire contractuel, sans pouvoir atteindre ou dépasser l'horaire légal.

Lorsque les heures complémentaires proposées par l'employeur n'excèdent pas 10 % de l'horaire contractuel, le salarié est tenu de les effectuer dans le respect de l'article L. 3123-10 du code du travail, sauf s'il en a été informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. Au-delà de 10 % de l'horaire contractuel, le salarié peut refuser d'effectuer les heures proposées.

Hors le cas du 2e alinéa du présent article, lorsque l'employeur est en mesure d'imposer ces heures complémentaires, le refus par le salarié d'heures complémentaires au-delà de 10 % ou le refus d'avenant pour un complément d'heures n'a nul besoin d'être motivé et ne constitue en aucun cas une faute disciplinaire.

Les heures complémentaires seront rémunérées dès la première heure avec une majoration de 17 % du salaire de base.

5.9.5. Complément d'heures

Pour les cas où les dispositions de l'article 5.9.4 ci-dessus seraient inapplicables, il sera possible d'avoir recours au complément d'heures :
–   si l'horaire demandé dépasse 1/3 de la durée inscrite au contrat ;
–   si l'horaire demandé dépasse l'horaire inscrit au contrat de plus de 2 heures, lors de 12 semaines sur l'amplitude des 15 dernières semaines.

Le complément d'heures consiste, par un avenant au contrat de travail, à augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat dans les cas suivants :
–   accroissement temporaire d'activité, activité saisonnière au sens du droit du travail, ou usage constant conformément à l'article D. 1242-1 du code du travail. Pour ces cas de recours, le nombre d'avenant, au total, est limité à 5 avenants par année civile. Par ailleurs la durée cumulée des avenants pour compléments d'heures pour ces cas ne pourra dépasser 13 semaines sur l'année civile ;
–   remplacement d'un salarié temporairement absent. Pour ce cas de recours, il n'est pas fixé de nombre limite d'avenants par an, ni de durée cumulée. L'employeur donnera priorité aux salariés à temps partiel de l'établissement pour remplacer les salariés temporairement absents.

Dans le cadre du complément d'heures, il n'est pas fait application de l'article 5.9.4. La durée totale de travail ne pourra pas atteindre 35 heures.

L'avenant proposé devra indiquer :
–   les motivations de cet avenant, obligatoirement lié à l'un des cas de recours légaux au CDD (accroissement temporaire d'activité, activité saisonnière, usage constant conformément à l'art. D. 1242-1 du code du travail, remplacement d'un salarié temporairement) ;
–   en cas de remplacement d'un salarié temporairement absent, le nom de la personne remplacée ainsi que son poste et sa classification ;
–   si les fonctions exercées durant cette période relèvent d'une classification supérieure aux fonctions habituelles, indiquer la prime tel que le prévoit l'article 1.3 de l'annexe 1 de la convention collective de l'animation ;
–   la durée de l'avenant, obligatoirement à terme précis. Le renouvellement sera possible dans les limites du présent article 5.9.5 (un renouvellement valant un avenant) ;
–   l'horaire du salarié durant cette période ;
–   la répartition de l'horaire durant cette période ;
–   la rémunération durant cette période, toutes primes et majorations incluses ;
–   le lieu de travail s'il est différent de celui précisé dans le contrat de travail.

Les heures effectuées dans le cadre du complément d'heures seront rémunérées dès la première heure avec une majoration de 17 % du salaire de base.

Si des heures complémentaires sont réalisées, au-delà de l'horaire, avenant pour complément d'heures inclus, ces heures complémentaires seront majorées de 25 %.

5.9.6. Indemnité d'emploi à temps partiel

Tous les salariés à temps partiel dont l'horaire de travail hebdomadaire est inférieur à 24 heures bénéficieront d'une indemnité d'emploi à temps partiel.

Cette indemnité est fixée à 7 points, pour tous les salariés visés ci-dessus, et non proratisée selon l'horaire du salarié.

Cette indemnité est versée mensuellement et figure sur une ligne distincte du bulletin de paie, à compter du 1er janvier 2018.

5.9.7. Priorité d'emploi et droits des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel ont priorité pour l'accès aux emplois temporaires pouvant donner lieu aux heures complémentaires ou compléments d'heures (art. 5.9.4 et 5.9.5) correspondant à leur emploi et qualification. L'employeur doit donc en premier lieu rechercher parmi ces salariés avant d'envisager un recrutement externe.

Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps complet, pour l'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Ainsi, notamment dans le cadre de l'article 4.1 de la présente convention collective, les temps partiels ne peuvent être exclus de l'accès aux emplois vacants ou nouveaux, proposés à l'ensemble des salariés par affichage interne.

5.9.8. Suivi des dispositions relatives aux temps partiels

Les partenaires sociaux de la branche estiment que la mutualisation de l'emploi des salariés à temps partiel par différents employeurs, tant de la grille générale que de la grille spécifique, permettrait de sécuriser leurs parcours professionnels et serait donc une voie possible pour réduire les situations de précarité de l'emploi.

Toutefois, il est convenu que la mise en œuvre d'une telle démarche de mutualisation de l'emploi est complexe et nécessitera un accompagnement spécifique des structures intéressées.

Un bilan est fait de l'ensemble des dispositions relatives au temps partiel lors de l'ouverture de la renégociation prévue à l'article 1er du présent avenant, soit à compter du 1er janvier 2021. Il s'appuie sur une analyse diagnostique, d'une part, et prospective, d'autre part.

Afin d'avoir tous les éléments nécessaires à l'établissement d'un bilan qualitatif et quantitatif de la situation de l'emploi à temps partiel dans la branche, et de ses évolutions, les partenaires sociaux s'engagent à :
–   poursuivre la réflexion sur les formes d'accompagnement possibles des structures de la branche en vue de leur proposer des outils permettant de développer les formes de mutualisation des emplois ;
–   faciliter la création de groupements d'employeurs qui devront relever de la convention collective de l'animation ;
–   intégrer dans l'observation des données de la branche animation le nombre d'emplois à temps partiel mutualisés ;
–   élaborer un guide des « bonnes pratiques » pour partager l'emploi ;
–   renforcer la connaissance des outils de branche existants permettant d'accompagner les salariés et développer leurs compétences ;
–   engager, via des décisions de la CPPNI, toute forme de travaux visant à remplir les objectifs fixés ci-dessus.

(1) L'article 5.9.2.1 est étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3123-14-3 du code du travail soit entendu comme étant la référence à l'article L. 3123-19 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.  
(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)

Titre VI : Congés
Congés payés annuels
ARTICLE 6.1
REMPLACE

6-1-1. Droit aux congés.

Le nombre de jours est déterminé conformément aux dispositions légales au cours de la période de référence fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.

6-1-2. Périodes assimilées à un temps de travail effectif.

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel :

- les jours fériés ;

- les périodes de congés annuels ;

- les périodes de congé maternité, adoption, accidents du travail, maladie professionnelle ;

- les périodes de maladie ayant fait l'objet d'une indemnisation au titre de l'article 4.3.2 ;

- les périodes de formation légales ou conventionnelles (formation professionnelle et permanente, cours professionnels, formation en cours d'emploi) ;

- les périodes pendant lesquelles le salarié bénéficie d'un congé de formation économique, sociale et syndicale ou d'un congé de formation de cadres et animateurs de jeunesse ;

- les congés exceptionnels ;

- les périodes militaires ;

- les périodes d'absences pour raisons syndicales prévues au 2.5 ci-dessus.

6-1-3. Modalités de prise de congés.

La période de congé payé annuel est fixée du 1er mai au 31 octobre.

Les modalités de fractionnement ou de prise de congés en dehors de cette période sont déterminées selon les dispositions des articles L. 223-7 et L. 223-8 du code du travail.

6-1-4. Maladie durant les congés.

Si un salarié se trouve absent pour une maladie justifiée à la date fixée de son congé annuel, il bénéficie de l'intégralité de son congé annuel, dès la fin de son congé de maladie.

De même, si le salarié tombe malade au cours de son congé annuel, il est mis en congé maladie sur justification par un certificat médical et il doit prévenir son employeur.

Le congé annuel se trouve interrompu pendant la durée du congé maladie.

A l'expiration du congé maladie, il se trouve à nouveau en position de congé annuel, jusqu'à concurrence des jours de congés qui lui restent à prendre.

Toutefois, le reliquat de congés annuels peut être reporté à une date ultérieure après accord des parties.

Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions ci-dessus et sont rémunérés au prorata de leur temps de travail.
ARTICLE 6.1
REMPLACE

6-1-1. Droit aux congés.

Le nombre de jours est déterminé conformément aux dispositions légales au cours de la période de référence fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.

6-1-2. Périodes assimilées à un temps de travail effectif.

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel :

- les jours fériés ;

- les périodes de congés annuels ;

- les périodes de congé maternité, adoption, paternité, accidents du travail, maladie professionnelle ;

- les périodes de maladie ayant fait l'objet d'une indemnisation au titre de l'article 4.3.2 ;

- les périodes de formation légales ou conventionnelles (formation professionnelle et permanente, cours professionnels, formation en cours d'emploi) ;

- les périodes pendant lesquelles le salarié bénéficie d'un congé de formation économique, sociale et syndicale ou d'un congé de formation de cadres et animateurs de jeunesse ;

- les congés exceptionnels ;

- les périodes militaires ;

- les périodes d'absences pour raisons syndicales prévues au 2.5 ci-dessus.

6-1-3. Modalités de prise de congés.

La période de congé payé annuel est fixée du 1er mai au 31 octobre.

Les modalités de fractionnement ou de prise de congés en dehors de cette période sont déterminées selon les dispositions des articles L. 223-7 et L. 223-8 du code du travail.

6-1-4. Maladie durant les congés.

Si un salarié se trouve absent pour une maladie justifiée à la date fixée de son congé annuel, il bénéficie de l'intégralité de son congé annuel, dès la fin de son congé de maladie.

De même, si le salarié tombe malade au cours de son congé annuel, il est mis en congé maladie sur justification par un certificat médical et il doit prévenir son employeur.

Le congé annuel se trouve interrompu pendant la durée du congé maladie.

A l'expiration du congé maladie, il se trouve à nouveau en position de congé annuel, jusqu'à concurrence des jours de congés qui lui restent à prendre.

Toutefois, le reliquat de congés annuels peut être reporté à une date ultérieure après accord des parties.

Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions ci-dessus et sont rémunérés au prorata de leur temps de travail.
ARTICLE 6.1
REMPLACE
6.1.1. Droit aux congés

Le nombre de jours est déterminé conformément aux dispositions légales au cours de la période de référence fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.

6.1.2. Périodes assimilées à un temps de travail effectif

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel :

- les jours fériés ;

- les périodes de congés annuels ;

- les périodes de congé maternité, adoption, paternité, accidents du travail, maladie professionnelle ;

- les périodes de maladie ayant fait l'objet d'une indemnisation au titre de l'article 4.3.2 ;

- les périodes de formation légales ou conventionnelles (formation professionnelle et permanente, cours professionnels, formation en cours d'emploi) ;

- les périodes pendant lesquelles le salarié bénéficie d'un congé de formation économique, sociale et syndicale ou d'un congé de formation de cadres et animateurs de jeunesse ;

- les congés exceptionnels ;

- les périodes militaires ;

- les périodes d'absences pour raisons syndicales prévues au 2.5 ci-dessus.

6.1.3. Modalités de prise de congés

La période de congés payés annuel est fixée du 1er mai au 31 octobre.

Les modalités de fractionnement ou de prise de congés en dehors de cette période sont déterminées selon les dispositions des articles L. 223-7 et L. 223-8 du code du travail.

6.1.4. Maladie durant les congés

Lorsqu'un salarié se trouve absent pour une maladie justifiée à la date fixée de son congé annuel, il bénéficie de l'intégralité de son congé annuel, dès la fin de son congé maladie.

Lorsque le salarié se trouve en arrêt de travail au cours de ses congés payés, il est mis en congé maladie à condition de justifier de l'arrêt, par écrit, dans les 72 heures suivant la mise en congé maladie auprès de son employeur.

Les congés payés se trouvent interrompus pendant la durée du congé maladie.

A l'expiration du congé maladie, le salarié se trouve à nouveau en position de congés payés jusqu'à la date initialement prévue de fin du congé.

Si le salarié souhaite que ses congés payés soient reportés d'une durée égale au solde des congés payés prévus non pris, il doit obtenir l'accord écrit de l'employeur. Dans tous les cas, les congés non pris du fait de la maladie devront être soldés avant la fin de la période légale et ne pourront faire l'objet d'une compensation financière.

Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions ci-dessus.

ARTICLE 6.1
en vigueur étendue
6.1.1. Droit aux congés

Le nombre de jours est déterminé conformément aux dispositions légales au cours de la période de référence fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.

6.1.2. Périodes assimilées à un temps de travail effectif

Sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel :

– les jours fériés ;

– les périodes de congés annuels ;

– les périodes de congé de maternité, d'adoption, de paternité, accidents du travail, maladie professionnelle ;

– les périodes de maladie ayant fait l'objet d'une indemnisation au titre de l'article 4.3.2 ;

– les périodes de formation légales ou conventionnelles (formation professionnelle et permanente, cours professionnels, formation en cours d'emploi) ;

– les périodes pendant lesquelles le salarié bénéficie d'un congé de formation économique, sociale et syndicale ou d'un congé de formation de cadres et animateurs de jeunesse ;

– les congés exceptionnels ;

– les périodes militaires ;

– les périodes d'absence pour raisons syndicales prévues au 2.5 ci-dessus.

6.1.3. Modalités de prise de congés

La période de congés payés annuels est fixée du 1er mai au 31 octobre.

Les modalités de fractionnement ou de prise de congés en dehors de cette période sont déterminées selon les dispositions des articles L. 3141-13 à L. 3141-20 du code du travail.

6.1.4. Maladie durant les congés

Lorsqu'un salarié se trouve absent pour une maladie justifiée à la date fixée de son congé annuel, il bénéficie de l'intégralité de son congé annuel, dès la fin de son congé maladie.

Lorsque le salarié se trouve en arrêt de travail au cours de ses congés payés, il est mis en congé maladie à condition de justifier de l'arrêt, par écrit, dans les 72 heures suivant la mise en congé maladie auprès de son employeur.

Les congés payés se trouvent interrompus pendant la durée du congé maladie.

A l'expiration du congé maladie, le salarié se trouve à nouveau en position de congés payés jusqu'à la date initialement prévue de fin du congé.

Si le salarié souhaite que ses congés payés soient reportés d'une durée égale au solde des congés payés prévus non pris, il doit obtenir l'accord écrit de l'employeur. Dans tous les cas, les congés non pris du fait de la maladie devront être soldés avant la fin de la période légale et ne pourront faire l'objet d'une compensation financière.

Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions ci-dessus.

Congés de courte durée
ARTICLE 6.2
REMPLACE

Des congés exceptionnels de courte durée sont accordés à l'ensemble des personnels dans les cas suivants :

– mariage ou Pacs du salarié : 5 jours ouvrés ;

– mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;

– mariage père, mère, frère, soeur, beau-frère, belle-soeur, oncle, tante : 1 jour ouvré ;

– naissance ou adoption : 3 jours ouvrés consécutifs ou non ;

- décès conjoint, enfant, concubin déclaré : 5 jours ouvrés ;

– décès d'un parent ou allié en ligne directe : frère, soeur, belle-mère, beau-père, petit-fils, petite-fille, père, mère, grand-père, grand-mère : 2 jours ouvrés ;

– décès oncle, tante, beau-frère, belle-soeur, neveu, nièce : 1 jour ouvré ;

– déménagement : 1 jour ouvré.

Le père ou la mère d'un enfant malade (moins de 16 ans) peut bénéficier de 12 jours par an d'absence avec traitement pris par période de 3 jours maximum. Ce congé est accordé sur présentation d'un certificat médical attestant que la présence d'un des parents est indispensable auprès de l'enfant.

Il en va de même pour la maladie grave d'un conjoint dans la limite ci-dessus autorisée.

A la suite du congé avec traitement, le salarié peut prendre des jours d'absence à valoir sur les congés annuels ou à prendre sans solde.


ARTICLE 6.2
REMPLACE

Des congés exceptionnels de courte durée sont accordés à l'ensemble des personnels dans les cas suivants :

- mariage de l'employé : 5 jours ouvrés ;

- mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;

- mariage père, mère, frère, soeur, beau-frère, belle-soeur, oncle, tante : 1 jour ouvré ;

- naissance ou adoption : 3 jours ouvrés consécutifs ou non ;

- décès conjoint, enfant, concubin déclaré : 5 jours ouvrés ;

- décès d'un parent ou allié en ligne directe : frère, soeur, belle-mère, beau-père, petit-fils, petite-fille, père, mère, grand-père, grand-mère : 2 jours ouvrés ;

- décès oncle, tante, beau-frère, belle-soeur, neveu, nièce : 1 jour ouvré ;

- déménagement : 1 jour ouvré.

Le père ou la mère d'un enfant malade (moins de seize ans) peut bénéficier de douze jours par an d'absence avec traitement pris par période de trois jours maximum. Ce congé est accordé sur présentation d'un certificat médical attestant que la présence d'un des parents est indispensable auprès de l'enfant.

Il en va de même pour la maladie grave d'un conjoint dans la limite ci-dessus autorisée.

A la suite du congé avec traitement, le salarié peut prendre des jours d'absence à valoir sur les congés annuels ou à prendre sans solde.


ARTICLE 6.2
REMPLACE

Des congés exceptionnels de courte durée sont accordés à l'ensemble des personnels dans les cas suivants :

- mariage de l'employé : 5 jours ouvrés ;

- mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;

- mariage père, mère, frère, soeur, beau-frère, belle-soeur, oncle, tante : 1 jour ouvré ;

- naissance ou adoption : 3 jours ouvrés consécutifs ou non ;

- décès conjoint, enfant, concubin déclaré : 5 jours ouvrés ;

- décès d'un parent ou allié en ligne directe : frère, soeur, belle-mère, beau-père, petit-fils, petite-fille : 2 jours ouvrés ;

- décès oncle, tante, beau-frère, belle-soeur, neveu, nièce : 1 jour ouvré ;

- déménagement : 1 jour ouvré.

Le père ou la mère d'un enfant malade (moins de seize ans) peut bénéficier de douze jours par an d'absence avec traitement pris par période de trois jours maximum. Ce congé est accordé sur présentation d'un certificat médical attestant que la présence d'un des parents est indispensable auprès de l'enfant.

Il en va de même pour la maladie grave d'un conjoint dans la limite ci-dessus autorisée.

A la suite du congé avec traitement, le salarié peut prendre des jours d'absence à valoir sur les congés annuels ou à prendre sans solde.


ARTICLE 6.2
REMPLACE

Des congés exceptionnels de courte durée sont accordés à l'ensemble des personnels dans les cas suivants :

- mariage de l'employé : 5 jours ouvrés ;

- mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;

- mariage père, mère, frère, soeur, beau-frère, belle-soeur, oncle, tante : 1 jour ouvré ;

- naissance ou adoption : 3 jours ouvrés consécutifs ou non ;

- décès conjoint, enfant, concubin déclaré : 5 jours ouvrés ;

- décès d'un parent ou allié en ligne directe : frère, soeur, belle-mère, beau-père, petit-fils, petite-fille : 2 jours ouvrés ;

- décès oncle, tante, beau-frère, belle-soeur, neveu, nièce : 1 jour ouvré ;

- déménagement : 1 jour ouvré.

Le père ou la mère d'un enfant malade (moins de seize ans) peut bénéficier de trois jours d'absence avec traitement. Ce congé est accordé sur présentation d'un certificat médical attestant que la présence d'un des parents est indispensable auprès de l'enfant.

A la suite de ce congé, le salarié peut prendre des jours d'absence à valoir sur les congés annuels ou à prendre sans solde dans la limite de douze jours par an.

Il en va de même pour la maladie grave d'un conjoint dans la limite ci-dessus autorisée.


ARTICLE 6.2
en vigueur étendue

Des congés exceptionnels de courte durée sont accordés à l'ensemble des personnels dans les cas suivants :
– mariage ou Pacs du salarié : 5 jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
– mariage du père, de la mère, d'un frère, d'une sœur, du beau-frère, de la belle-sœur, de l'oncle, de la tante : 1 jour ouvré ;
– naissance ou adoption : 3 jours ouvrés ;
– décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin déclaré, d'un enfant : 5 jours ouvrés ;
– décès du père, de la mère, du frère, de la sœur, de la belle-mère, du beau-père : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un grand-père, d'une grand-mère, d'un petit-fils, d'une petite-fille : 2 jours ouvrés ;
– décès d'un oncle, d'une tante, du beau-frère, de la belle-sœur, d'un neveu et d'une nièce : 1 jour ouvré ;
– déménagement : 1 jour ouvré ;
– 3 jours ouvrés pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.

La prise effective de ces jours de congé doit toujours être justifiée par l'événement concerné et ces jours doivent être pris concomitamment à l'événement ou dans un délai raisonnable par rapport à l'événement.

Le père ou la mère d'un enfant malade ou accidenté (moins de 16 ans) ou porteur d'un handicap nécessitant des soins ou un suivi attesté médicalement (moins de 18 ans) peut bénéficier de 12 jours d'absence, par an et par salarié, avec traitement pris par période de 3 jours maximum. Ce congé est accordé sur présentation d'un certificat médical ou d'un document attestant que la présence d'un des parents est indispensable auprès de l'enfant. Il en va de même pour la maladie grave d'un conjoint dans la limite ci-dessus autorisée.

À la suite d'un congé avec traitement, le salarié peut prendre des jours d'absence à valoir sur les congés annuels ou à prendre sans solde.

Congé de maternité, congé d'adoption, congé de paternité, congé parental d'éducation
ARTICLE 6.3
REMPLACE

6-3-1. Congé de maternité.

Pendant la durée légale du congé de maternité (art. L. 122-26 du code du travail), les salariés ayant au moins 6 mois d'ancienneté bénéficient du versement intégral de leur salaire, déduction faite des indemnités de sécurité sociale, et éventuellement des indemnités versées par les organismes de prévoyance.

Les salariées concernées, exerçant leurs fonctions à temps plein, bénéficient d'une réduction journalière d'une heure de travail à partir du cent vingt et unième jour de grossesse. Cette heure journalière peut être prise en début, en fin de journée ou à l'heure du déjeuner, au choix des salariées.

Les salariées à temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieure à vingt heures par semaine ou quatre-vingts heures par mois bénéficient des mêmes dispositions.

Les autres salariées à temps partiel bénéficieront de la réduction quotidienne du travail au prorata de leur temps de travail.

6-3-2. Congé d'adoption.

Pendant la durée légale du congé d'adoption (art. L. 122-26 du code du travail), les salariés ayant au moins 6 mois d'ancienneté bénéficient du versement intégral de leur salaire net, déduction faite des indemnités de sécurité sociale, et éventuellement des indemnités versées par les organismes de prévoyance.

Le congé d'adoption prévu pour le personnel féminin sera ouvert au personnel masculin, dont le conjoint salarié n'a pas utilisé ce droit. Il devra, dans ce cas, fournir une attestation de l'employeur.

6.3.3. Congé paternité

Pendant la durée légale du congé de paternité (art. L. 122-25-4 du code du travail), les salariés ayant au moins 6 mois d'ancienneté bénéficient du versement intégral de leur salaire net dans la limite du plafond de la sécurité sociale, déduction faite des indemnités de sécurité sociale, et éventuellement des indemnités versées par les organismes de prévoyance.

Article 6.3.4. Congé parental d'éducation

Dans les conditions définies par les articles L. 122-28 et suivants du code du travail, tout salarié, en tant que père, mère ou adoptant, après 1 an d'ancienneté a droit à un congé parental d'éducation de 1 an renouvelable 2 fois.

La période d'absence du salarié au titre du congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul de l'ancienneté.


ARTICLE 6.3
REMPLACE

6-3-1. Congé de maternité.

Pendant la durée légale du congé de maternité (art. L. 122-26 du code du travail), les salariées, ayant au moins un an d'ancienneté, bénéficient du versement intégral de leur salaire, déduction faite des indemnités de sécurité sociale, et éventuellement des indemnités versées par les organismes de prévoyance.

Les salariées concernées, exerçant leurs fonctions à temps plein, bénéficient d'une réduction journalière d'une heure de travail à partir du cent vingt et unième jour de grossesse. Cette heure journalière peut être prise en début, en fin de journée ou à l'heure du déjeuner, au choix des salariées.

Les salariées à temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieure à vingt heures par semaine ou quatre-vingts heures par mois bénéficient des mêmes dispositions.

Les autres salariées à temps partiel bénéficieront de la réduction quotidienne du travail au prorata de leur temps de travail.

Article 2

L'ensemble des dispositions ci-dessus seront applicables le mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.

6-3-2. Congé d'adoption.

Le congé d'adoption prévu pour le personnel féminin sera ouvert au personnel masculin, dont le conjoint salarié n'a pas utilisé ce droit. Il devra, dans ce cas, fournir une attestation de l'employeur.


ARTICLE 6.3
REMPLACE

6-3-1. Congé de maternité.

Pendant la durée légale du congé de maternité (art. L. 122-26 du code du travail) les salariées ayant au moins un an d'ancienneté bénéficient du versement intégral de leur salaire, déduction faite des indemnités de sécurité sociale, et éventuellement des indemnités versées par les organismes de prévoyance.

Les salariées concernées bénéficient d'une réduction journalière d'une heure de travail à partir du cinquième mois de grossesse. Cette heure journalière peut être prise en début, en fin de journée ou à l'heure du déjeuner, au choix des salariées.

6-3-2. Congé d'adoption.

Le congé d'adoption prévu pour le personnel féminin sera ouvert au personnel masculin, dont le conjoint salarié n'a pas utilisé ce droit. Il devra, dans ce cas, fournir une attestation de l'employeur.


ARTICLE 6.3
en vigueur étendue

6-3-1. Congé de maternité.

Pendant la durée légale du congé de maternité (art. L. 122-26 du code du travail), les salariés ayant au moins 6 mois d'ancienneté bénéficient du versement intégral de leur salaire, déduction faite des indemnités de sécurité sociale, et éventuellement des indemnités versées par les organismes de prévoyance.

A partir du 121e jour de grossesse et quelle que soit leur ancienneté, les salariées exerçant leur emploi à temps plein bénéficient d'une réduction journalière de 1 heure de travail. Cette heure journalière peut être prise en début, en fin de journée ou à l'heure du déjeuner, au choix des salariées.

Les salariées à temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieure à vingt heures par semaine ou quatre-vingts heures par mois bénéficient des mêmes dispositions.

Les autres salariées à temps partiel bénéficieront de la réduction quotidienne du travail au prorata de leur temps de travail.

6-3-2. Congé d'adoption.

Pendant la durée légale du congé d'adoption (art. L. 122-26 du code du travail), les salariés ayant au moins 6 mois d'ancienneté bénéficient du versement intégral de leur salaire net, déduction faite des indemnités de sécurité sociale, et éventuellement des indemnités versées par les organismes de prévoyance.

Le congé d'adoption prévu pour le personnel féminin sera ouvert au personnel masculin, dont le conjoint salarié n'a pas utilisé ce droit. Il devra, dans ce cas, fournir une attestation de l'employeur.

6.3.3. Congé paternité

Pendant la durée légale du congé de paternité (art. L. 122-25-4 du code du travail), les salariés ayant au moins 6 mois d'ancienneté bénéficient du versement intégral de leur salaire net dans la limite du plafond de la sécurité sociale, déduction faite des indemnités de sécurité sociale, et éventuellement des indemnités versées par les organismes de prévoyance.

Article 6.3.4. Congé parental d'éducation

Dans les conditions définies par les articles L. 122-28 et suivants du code du travail, tout salarié, en tant que père, mère ou adoptant, après 1 an d'ancienneté a droit à un congé parental d'éducation de 1 an renouvelable 2 fois.

La période d'absence du salarié au titre du congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul de l'ancienneté.


ARTICLE 6.3
MODIFIE

6-3-1. Congé de maternité.

Pendant la durée légale du congé de maternité (art. L. 122-26 du code du travail), les salariés ayant au moins 6 mois d'ancienneté bénéficient du versement intégral de leur salaire, déduction faite des indemnités de sécurité sociale, et éventuellement des indemnités versées par les organismes de prévoyance.

A partir du 121e jour de grossesse et quelle que soit leur ancienneté, les salariées exerçant leur emploi à temps plein bénéficient d'une réduction journalière de 1 heure de travail. Cette heure journalière peut être prise en début, en fin de journée ou à l'heure du déjeuner, au choix des salariées.

Les salariées à temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieure à vingt heures par semaine ou quatre-vingts heures par mois bénéficient des mêmes dispositions.

Les autres salariées à temps partiel bénéficieront de la réduction quotidienne du travail au prorata de leur temps de travail.

6-3-2. Congé d'adoption.

Pendant la durée légale du congé d'adoption (art. L. 122-26 du code du travail), les salariés ayant au moins 6 mois d'ancienneté bénéficient du versement intégral de leur salaire net, déduction faite des indemnités de sécurité sociale, et éventuellement des indemnités versées par les organismes de prévoyance.

Le congé d'adoption prévu pour le personnel féminin sera ouvert au personnel masculin, dont le conjoint salarié n'a pas utilisé ce droit. Il devra, dans ce cas, fournir une attestation de l'employeur.

6.3.3. Congé paternité

Pendant la durée légale du congé de paternité (art. L. 122-25-4 du code du travail), les salariés ayant au moins 6 mois d'ancienneté bénéficient du versement intégral de leur salaire net dans la limite du plafond de la sécurité sociale, déduction faite des indemnités de sécurité sociale, et éventuellement des indemnités versées par les organismes de prévoyance.

Article 6.3.4. Congé parental d'éducation

Dans les conditions définies par les articles L. 122-28 et suivants du code du travail, tout salarié, en tant que père, mère ou adoptant, après 1 an d'ancienneté a droit à un congé parental d'éducation de 1 an renouvelable 2 fois.

La période d'absence du salarié au titre du congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul de l'ancienneté.

Article 6. 3. 5 Conditions particulières

Lorsque l'article D. 171-4 du code de la sécurité sociale s'applique (fonctionnaires en activité accessoire) ou lorsque l'employeur a proposé de cotiser sur la base du salaire réel et que le salarié n'y a pas souscrit, les règles relatives au maintien de salaire par l'employeur dans les cas de congé maternité (art. 6. 3. 1), congé d'adoption (art. 6. 3. 2) et paternité (art. 6. 3. 4) ne s'appliquent pas. Dans tous ces cas, l'employeur n'a aucune obligation de maintien de salaire, quelle que soit l'ancienneté du salarié.


ARTICLE 6.3
REMPLACE
6.3.1. Congé de maternité

Pendant la durée légale du congé de maternité (art. L. 122-26 du code du travail), les salariés ayant au moins 6 mois d'ancienneté bénéficient du versement intégral de leur salaire, déduction faite des indemnités de sécurité sociale, et éventuellement des indemnités versées par les organismes de prévoyance.

A partir du 121e jour de grossesse et quelle que soit leur ancienneté, les salariées exerçant leur emploi à temps plein bénéficient d'une réduction journalière de 1 heure de travail. Cette heure journalière peut être prise en début, en fin de journée ou à l'heure du déjeuner, au choix des salariées.

Les salariées à temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieure à 20 heures par semaine ou 80 heures par mois bénéficient des mêmes dispositions.

Les autres salariées à temps partiel bénéficieront de la réduction quotidienne du travail au prorata de leur temps de travail.

6.3.2. Congé d'adoption

Pendant la durée légale du congé d'adoption (art. L. 122-26 du code du travail), les salariés ayant au moins 6 mois d'ancienneté bénéficient du versement intégral de leur salaire net, déduction faite des indemnités de sécurité sociale, et éventuellement des indemnités versées par les organismes de prévoyance.

Le congé d'adoption prévu pour le personnel féminin sera ouvert au personnel masculin, dont le conjoint salarié n'a pas utilisé ce droit. Il devra, dans ce cas, fournir une attestation de l'employeur.

6.3.3. Congé de paternité

Pendant la durée légale du congé de paternité (art. L. 122-25-4 du code du travail), les salariés ayant au moins 6 mois d'ancienneté bénéficient du versement intégral de leur salaire net dans la limite du plafond de la sécurité sociale, déduction faite des indemnités de sécurité sociale, et éventuellement des indemnités versées par les organismes de prévoyance.

Article 6.3.4. Congé parental d'éducation

Dans les conditions définies par les articles L. 122-28 et suivants du code du travail, tout salarié, en tant que père, mère ou adoptant, après 1 an d'ancienneté a droit à un congé parental d'éducation de 1 an renouvelable 2 fois.

La période d'absence du salarié au titre du congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul de l'ancienneté.

Article 6.3.5. Conditions particulières

Lorsque l'article D. 171-4 du code de la sécurité sociale s'applique (fonctionnaires en activité accessoire), ou lorsque l'employeur a proposé de cotiser sur la base du salaire réel et que le salarié n'y a pas souscrit, les règles relatives au maintien de salaire par l'employeur dans les cas de congé maternité (art. 6.3.1), congé d'adoption (art. 6.3.2) et paternité (art. 6.3.3) ne s'appliquent pas. Dans tous ces cas, l'employeur n'a aucune obligation de maintien de salaire, quelle que soit l'ancienneté du salarié.


ARTICLE 6.3
en vigueur étendue
6.3.1. Congé de maternité

Pendant la durée légale du congé de maternité (articles L. 1225-47 et suivants du code du travail), les salariées ayant au moins 6 mois d'ancienneté bénéficient du versement intégral de leur salaire, déduction faite des indemnités de sécurité sociale, et éventuellement des indemnités versées par les organismes de prévoyance.

A partir du 121e jour de grossesse et quelle que soit leur ancienneté, les salariées exerçant leur emploi à temps plein bénéficient d'une réduction journalière de 1 heure de travail. Cette heure journalière peut être prise en début, en fin de journée ou à l'heure du déjeuner, au choix des salariées.

Les salariées à temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieure à 20 heures par semaine ou à 80 heures par mois bénéficient des mêmes dispositions.

Les autres salariées à temps partiel bénéficieront de la réduction quotidienne du travail au prorata de leur temps de travail.

6.3.2. Congé d'adoption

Pendant la durée légale du congé d'adoption (articles L. 1225-47 et suivants du code du travail), les salariés ayant au moins 6 mois d'ancienneté bénéficient du versement intégral de leur salaire net, déduction faite des indemnités de sécurité sociale, et éventuellement des indemnités versées par les organismes de prévoyance.

Le congé d'adoption prévu pour le personnel féminin sera ouvert au personnel masculin dont le conjoint salarié n'a pas utilisé ce droit. Il devra, dans ce cas, fournir une attestation de l'employeur.

6.3.3. Congé de paternité

Pendant la durée légale du congé de paternité (articles L.1225-35 et L.1225-36 du code du travail), les salariés ayant au moins 6 mois d'ancienneté bénéficient du versement intégral de leur salaire net dans la limite du plafond de la sécurité sociale, déduction faite des indemnités de sécurité sociale, et éventuellement des indemnités versées par les organismes de prévoyance.

Article 6.3.4. Congé parental d'éducation

Dans les conditions définies par les articles L.1255-66 (1) et L.1225-67 du code du travail, tout salarié, en tant que père, mère ou adoptant, après 1 an d'ancienneté a droit à un congé parental d'éducation de 1 an renouvelable deux fois.

La période d'absence du salarié au titre du congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul de l'ancienneté.

Article 6.3.5. Conditions particulières

Lorsque l'article D. 171-4 du code de la sécurité sociale s'applique (fonctionnaires en activité accessoire), ou lorsque l'employeur a proposé de cotiser sur la base du salaire réel et que le salarié n'y a pas souscrit, les règles relatives au maintien de salaire par l'employeur dans les cas de congé de maternité (art. 6.3.1), congés d'adoption (art. 6.3.2) et de paternité (art. 6.3.3) ne s'appliquent pas. Dans tous ces cas, l'employeur n'a aucune obligation de maintien de salaire, quelle que soit l'ancienneté du salarié.

(1) Lire « L. 1225-66 ».


Congé sans solde
ARTICLE 6.4
REMPLACE

Le personnel embauché sur un contrat à durée indéterminée, ayant un an d'ancienneté, peut solliciter un congé sans solde pouvant aller jusqu'à une période d'un an renouvelable.


6-4-1. Procédure.

Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit présenter sa demande motivée, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins trois mois avant la date présumée de son départ en congé en précisant la durée de ce congé.

L'employeur doit répondre au salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans le délai de trente jours suivant la présentation de la lettre de demande du salarié, afin de lui signifier son accord ou son refus motivé. Passé ce délai, l'autorisation de l'employeur est réputée acquise.

Après deux reports consécutifs dans un délai d'un an, le congé est de droit, sauf si le quota de 2 p. 100 de l'effectif total des salariés est atteint pour ce congé. Ce quota ne peut faire obstacle à ce qu'un salarié au moins bénéficie du congé sans solde dans des entreprises dont l'effectif est inférieur à cinquante salariés.

6-4-2. Effets du congé sans solde.

Pendant le congé sans solde, le contrat de travail est suspendu.

6-4-3. Fin du congé (1).


Avant l'expiration du congé sans solde, le salarié doit avertir l'employeur de son intention de reprendre son emploi dans l'entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception, au plus tard deux mois avant la date d'expiration du congé.

Si, à l'expiration du congé, le salarié n'a pas sollicité de réintégration, l'employeur peut constater la rupture du contrat de travail dans les conditions prévues à l'article 4.4.3 (2).
(1) L'article 6-4-3 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-32-17 et suivants du code du travail. (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-6 et suivants du code du travail.
ARTICLE 6.4
REMPLACE

Le personnel embauché sur un contrat à durée indéterminée, ayant un an d'ancienneté, peut solliciter un congé sans solde pouvant aller jusqu'à une période d'un an renouvelable.


6-4-1. Procédure.

Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit présenter sa demande motivée, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins trois mois avant la date présumée de son départ en congé en précisant la durée de ce congé.

L'employeur doit répondre au salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans le délai de trente jours suivant la présentation de la lettre de demande du salarié, afin de lui signifier son accord ou son refus motivé. Passé ce délai, l'autorisation de l'employeur est réputée acquise.

Après deux reports consécutifs dans un délai d'un an, le congé est de droit, sauf si le quota de 2 p. 100 de l'effectif total des salariés est atteint pour ce congé. Ce quota ne peut faire obstacle à ce qu'un salarié au moins bénéficie du congé sans solde dans des entreprises dont l'effectif est inférieur à cinquante salariés.

6-4-2. Effets du congé sans solde.

Pendant le congé sans solde, le contrat de travail est suspendu.

6-4-3. Fin du congé.

Avant l'expiration du congé sans solde, le salarié doit avertir l'employeur de son intention de reprendre son emploi dans l'entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception, au plus tard deux mois avant la date d'expiration du congé.
ARTICLE 6.4
en vigueur étendue

Outre le respect des dispositions relatives aux congés légaux (congé sabbatique, congés pour création d'entreprise ..), le personnel ayant 1 an d'ancienneté peut solliciter un congé sans solde pouvant aller jusqu'à une période de 1 an.

Ce congé est renouvelable deux fois sans pouvoir excéder une durée maximale de 3 ans.

Un délai de carence égal à 1/3 de la durée du congé, renouvellement inclus, doit être respecté avant une nouvelle demande de congé sans solde.

6.4.1. Procédure

Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit présenter sa demande motivée, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins trois mois avant la date présumée de son départ en congé en précisant la durée de ce congé.

L'employeur doit répondre au salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans le délai de trente jours suivant la présentation de la lettre de demande du salarié, afin de lui signifier son accord ou son refus motivé. Passé ce délai, l'autorisation de l'employeur est réputée acquise.

Après deux reports consécutifs dans un délai de 1 an, le congé est de droit, sauf si le quota de 2 p. 100 de l'effectif total des salariés est atteint pour ce congé. Ce quota ne peut faire obstacle à ce qu'un salarié au moins bénéficie du congé sans solde dans des entreprises dont l'effectif est inférieur à cinquante salariés.

6.4.2. Effets du congé sans solde

Pendant le congé sans solde, le contrat de travail est suspendu.

6.4.3. Fin du congé (1)

Avant l'expiration du congé sans solde, le salarié doit avertir l'employeur de son intention de reprendre son emploi dans l'entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception, au plus tard deux mois avant la date d'expiration du congé.

(1 ) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-32-17 et suivants du code du travail (arrêté du 10 janvier 1989, art. 1er).

Salariés candidats ou élus à l'Assemblée nationale ou au Sénat
ARTICLE 6.5
en vigueur étendue

Outre les dispositions prévues par la loi en ce qui concerne les candidats ou élus à l'Assemblée nationale ou au Sénat, les employeurs sont tenus de laisser à leurs salariés, candidats à l'Assemblée nationale ou au Sénat, le temps nécessaire pour participer à la campagne électorale dans la limite de 20 jours ouvrables.

Le salarié bénéficie à sa convenance des dispositions de l'alinéa précédent, à condition que chaque absence soit au moins de 1 demi-journée entière. Il doit avertir son employeur 24 heures au moins avant le début de chaque absence.

Sur demande de l'intéressé, la durée de ces absences est imputée sur celle du congé payé annuel, dans la limite des droits qu'il a acquis à ce titre à la date du premier tour de scrutin. Lorsqu'elles ne sont pas imputées sur le congé payé annuel, les absences ne sont pas rémunérées : elles donnent alors lieu à récupération en accord avec l'employeur. La durée de ces absences est assimilée à une période de travail effectif, pour la détermination des droits à congés payés ainsi que des droits liés à l'ancienneté résultant des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles.

Salariés candidats ou élus à des mandats des collectivités publiques territoriales
ARTICLE 6.6
en vigueur étendue

En ce qui concerne les candidats élus à des mandats des collectivités publiques territoriales, les employeurs sont tenus de laisser à leurs salariés le temps nécessaire pour participer à la campagne électorale pendant la durée légale de celle-ci.

Le salarié bénéficie, à sa convenance, des dispositions de l'alinéa précédent, à condition que chaque absence soit au moins de 1 demi-journée entière, il doit avertir son employeur 24 heures au moins avant le début de chaque absence.

Sur demande de l'intéressé, la durée de ces absences est imputée sur celle du congé payé annuel, dans la limite des droits qu'il a acquis à ce titre à la date du premier tour de scrutin. Lorsqu'elles ne sont pas imputées sur le congé payé annuel, les absences ne sont pas rémunérées ; elles donnent alors lieu à récupération en accord avec l'employeur.

La durée de ces absences est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que des droits liés à l'ancienneté résultant des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles.

En cas d'élection et au plus tard à l'expiration du premier mandat, le salarié peut solliciter son réembauchage. Il doit alors adresser à son employeur une lettre recommandée avec avis de réception, au plus tard dans les 2 mois qui suivent l'expiration de son mandat.

L'employeur est alors tenu pendant 1 an de l'embaucher en priorité dans les emplois correspondant à sa qualification et de lui accorder le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

Titre VII : Formation professionnelle
ARTICLE 7.10
REMPLACE

Pour le plan de formation, Uniformation devra prendre en charge :

- le coût pédagogique du stage ;

- les frais relatifs au transport, à la nourriture et à l'hébergement du stagiaire.

Ces deux éléments sont pris en charge conformément aux taux définis par la commission paritaire nationale emploi-formation.

- Les frais relatifs au remplacement des salariés en formation, sur présentation du contrat de travail et des fiches de salaire du remplaçant, déduction faite de l'aide éventuelle directe de l'Etat à l'entreprise.
ARTICLE 7.10
ABROGE

Les règles relatives au congé individuel de formation s'appliquent dans les organismes et entreprises de la branche.

En tout état de cause, dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 75 salariés, un droit au congé est ouvert au bénéfice d'un salarié au moins.

Dans les entreprises de 75 à 199 salariés, les règles définies à l'article L. 931-4 ne peuvent faire obstacle à ce que deux salariés se trouvent simultanément en congé individuel de formation.
ARTICLE 7.11
REMPLACE

La prise en charge de stages B.A.F.A. ou B.A.F.D. en dehors des dispositions prévus à l'article 7.8 ne peut excéder :

- 1,1 p. 100 de la masse salariale des salariés de l'annexe II sans pouvoir dépasser 0,1 p. 100 de la masse salariale totale pour les entreprises de plus de dix salariés ;

- 1,45 p. 100 de la masse salariale des salariés annexe II pour les entreprises de moins de dix salariés.
ARTICLE 7.11
REMPLACE

La prise en charge de stages B.A.F.A. ou B.A.F.D. en dehors des dispositions prévues à l'article 7.8 ne peut excéder :

- 1,084 p. 100 de la masse salariale des salariés de l'annexe II sans pouvoir dépasser 0,084 p. 100 de la masse salariale totale pour les entreprises de dix salariés et plus ;

- 1,434 p. 100 de la masse salariale des salariés de l'annexe II pour les entreprises de moins de dix salariés.
ARTICLE 7.11
ABROGE

Pour le plan de formation, l'O.P.C.A. désigné par la branche devra, en priorité, prendre en charge :

- le coût pédagogique du stage ;

- les frais relatifs au transport, à la nourriture et à l'hébergement du stagiaire.

Ces deux éléments sont pris en charge conformément aux taux définis par l'O.P.C.A. désigné par la branche.
ARTICLE 7.12
REMPLACE

Les frais de fonctionnement de la Commission paritaire nationale emploi-formation seront pris en charge par Uniformation, suivant les modalités définies par la Commission paritaire nationale emploi-formation.

ARTICLE 7.12
ABROGE

La prise en charge de stages B.A.F.A. ou B.A.F.D. en dehors des dispositions prévues à l'article 7.9 ne peut excéder :

- 1,06 p. 100 de la masse salariale des salariés de l'annexe II sans pouvoir dépasser 0,06 p. 100 de la masse salariale totale pour les entreprises de dix salariés et plus ;

- 1,21 p. 100 de la masse salariale des salariés de l'annexe II pour les entreprises de moins de dix salariés.
ARTICLE 7.12
ABROGE

L'utilisation des fonds collectés par Uniformation au titre du 0,016 p. 100 " Études et recherches " fera l'objet de modalités définies par la commission paritaire nationale Emploi-formation.

ARTICLE 7.13
REMPLACE

Un prélèvement forfaitaire assis sur l'ensemble des versements relatifs au plan de formation sera destiné à assurer les frais de gestion du F.A.F.

Le reliquat éventuel sera mutualisé et affecté à des actions collectives de formation définies par la Commission paritaire nationale emploi-formation.

A la date de la signature, ce prélèvement est fixé à 10 p. 100.
ARTICLE 7.13
REMPLACE

Un prélèvement forfaitaire assis sur l'ensemble des versements relatifs au plan de formation sera destiné à assurer les frais de gestion du F.A.F.

Le reliquat éventuel sera mutualisé et affecté à des actions collectives de formation définies par la commission paritaire nationale emploi-formation.

Ce prélèvement est fixé à 15 p. 100.
ARTICLE 7.13
ABROGE

L'O.P.C.A. désigné par la branche fournira une aide logistique lors des réunions de la Commission paritaire nationale emploi-formation.

Une rencontre entre les responsables de l'O.P.C.A. désigné par la branche et des représentants de la C.P.N.E.F. aura lieu au moins deux fois par an afin, d'une part, que l'O.P.C.A. rende compte de son action, et, d'autre part, pour étudier les modalités d'application du présent accord et de ses modifications éventuelles.
ARTICLE 7.14
REMPLACE

Pour le plan de formation, Uniformation ouvrira un compte individuel par entreprise sur lequel figureront les versements et les utilisations année par année.

Toute somme non utilisée au bout de trois ans sera mutualisée et affectée à des actions collectives de formation définies par la Commission paritaire nationale emploi-formation.
ARTICLE 7.14
ABROGE

Un prélèvement forfaitaire assis sur l'ensemble des versements relatifs au plan de formation sera destiné à assurer les frais de gestion de l'OPCA désigné par la branche.

Le taux de ce prélèvement sera fixé chaque année par la Commission paritaire emploi-formation après concertation avec l'OPCA désigné par la branche, sans toutefois pouvoir excéder 12 %.

Le reliquat éventuel sera mutualisé et affecté à des actions de formation définies par la Commission paritaire nationale emploi-formation.

NOTA : (1) Article exclu de l'extension par arrêté du 16 octobre 1995.

ARTICLE 7.15
REMPLACE

La commission paritaire nationale Emploi-formation définira annuellement les orientations et les modalités de prise en charge pour la réalisation des actions de formation au bénéfice des salariés des entreprises de moins de dix salariés. Elle en confiera la mise en oeuvre et l'information à l'organisation collecteur Uniformation.

ARTICLE 7.15
MODIFIE

La commission paritaire nationale Emploi-formation décider a annuellement des orientations et des modalités de prise en charge pour la réalisation des actions de formation au bénéfice des salariés des entreprises de moins de dix salariés. Elle en confiera la mise en oeuvre et l'information à l'organisation collecteur Uniformation.

*L'article 7-15 créé par l'avenant 21 du 12 octobre 1993 publié au BO Conventions collectives 93-43 est annulé et remplacé*.
ARTICLE 7.15.1
ABROGE

Comptes individuels

Pourront bénéficier d'un compte individuel pour la gestion de leur plan de formation les entreprises dont le versement relatif au plan remplit les deux conditions suivantes :

- au moins égal à 50 % de la contribution légale à la formation professionnelle continue, déduction faite des taux affectés obligatoirement à des fins particulières ;

- au moins égal à un minimum forfaitaire fixé dans le protocole d'accord entre l'OPCA et la branche.

La mutualisation annuelle des sommes versées et non utilisées sera effectuée selon les dispositions arrêtées par l'OPCA désigné par la branche. Elles seront ensuite affectées à des actions de formation définies par la Commission paritaire nationale emploi-formation.

NOTA : (1) Article exclu de l'extension par arrêté du 16 octobre 1995.

ARTICLE 7.15.2
ABROGE

Comptes familles

Toute entreprise, susceptible ou non de bénéficier d'un compte individuel, pourra adhérer à un "compte famille".

Elle devra alors cotiser au plan de formation sur la base de 50 % de la contribution légale à la formation professionnelle continue, déduction faite des taux affectés obligatoirement à des fins particulières.

La mise en place de chaque compte famille fera l'objet d'un accord entre l'OPCA désigné par la branche et la CPNEF, dans le respect des principes de création des familles fixés dans le protocole d'accord entre l'OPCA et la branche.

Les versements de toutes les entreprises adhérentes au compte famille sont réunis sur un compte unique suivi par le "chef de file" de la famille.

La mutualisation annuelle des sommes versées et non utilisées sera effectuée selon les dispositions arrêtées par l'OPCA désigné par la branche. Elles seront ensuite affectées à des actions de formation définies par la Commission paritaire nationale emploi-formation.

NOTA : (1) Article exclu de l'extension par arrêté du 16 octobre 1995.

ARTICLE 7.15.3
REMPLACE

Compte de groupe A.S.C.

Les versements des entreprises, sont mutualisés au premier franc et seront ensuite affectés à des actions de formation définies par la Commission paritaire nationale emploi-formation.
ARTICLE 7.15.3
ABROGE

Compte de groupe ASC.

Les versements des entreprises, (1) sont mutualisés au premier franc et seront ensuite affectés à des actions de formation définies par la Commission paritaire nationale emploi-formation.

NOTA : (1) termes exclus de l'extension par arrêté du 16 octobre 1995.

ARTICLE 7.16
REMPLACE

Modalités de recouvrement : Uniformation est mandaté pour engager le recouvrement des sommes impayées. Toute somme non versée avant le 1er mars suivant l'année au titre de laquelle elle est due fera l'objet d'une pénalité de 10 p. 100 et ne sera pas portée au compte individuel de l'entreprise. Tous les frais engagés par Uniformation au titre de ce recouvrement seront à la charge de l'entreprise. La commission paritaire nationale Emploi-formation décidera de la suite à donner sur les poursuites éventuelles à engager par Uniformation auprès des entreprises.

ARTICLE 7.16
ABROGE

La Commission paritaire nationale emploi-formation définira annuellement les orientations et les modalités de prise en charge pour la réalisation des actions de formation au bénéfice des salariés des entreprises de moins de dix salariés. Elle en confiera la mise en oeuvre et l'information à l'organisme collecteur l'O.P.C.A. désigné par la branche.

ARTICLE 7.16
REMPLACE

Modalités de recouvrement.

Uniformation est mandaté pour engager le recouvrement des sommes impayées. Toute somme non versée avant le 1er mars suivant l'année au titre de laquelle elle est due fera l'objet d'une pénalité de 10 p. 100 et ne sera pas portée au compte individuel de l'entreprise.

Tous les frais engagés par Uniformation au titre de ce recouvrement seront à la charge de l'entreprise.

La commission paritaire nationale Emploi-formation décidera de la suite à donner sur les poursuites éventuelles à engager par Uniformation auprès des entreprises.
ARTICLE 7.17
REMPLACE

L'ancienneté requise pour bénéficier d'un C.I.F.-C.D.D. est :

- 18 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, y compris les contrats emploi-solidarité, au cours des cinq dernières années ;

- dont 4 mois consécutifs ou non, sous contrat à durée déterminée, y compris les contrats emploi-solidarité, au cours des 12 derniers mois.
ARTICLE 7.17
ABROGE

Modalités de recouvrement :

L'O.P.C.A. désigné par la branche est mandaté pour engager le recouvrement des sommes impayées. Toute somme non versée avant le 1er mars suivant l'année au titre de laquelle elle est due fera l'objet d'une pénalité de 10 p. 100 et sera portée au compte de groupe A.S.C.

Tous les frais engagés par l'O.P.C.A. désigné par la branche au titre de ce recouvrement seront à la charge de l'entreprise.

La Commission paritaire nationale emploi-formation décidera de la suite à donner sur les poursuites éventuelles à engager par l'O.P.C.A. désigné par la branche auprès des entreprises.
ARTICLE 7.18
ABROGE

L'ancienneté requise pour bénéficier d'un C.I.F.F.-C.D.D. est :

- de 18 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, y compris les contrats emploi-solidarité au cours des cinq dernières années ;

- dont quatre mois consécutifs ou non, sous contrats à durée déterminée, y compris les contrats emploi-solidarité, au cours des douze derniers mois.
ARTICLE 7.19
ABROGE

La Commission paritaire nationale emploi-formation définira annuellement les orientations et les modalités de prise en charge pour les congés individuels de formation, ainsi que pour les congés individuels de formation des salariés sous contrats à durée déterminée. Elle en confiera la mise en oeuvre et l'information à l'O.P.C.A. désigné par la branche, dans le souci d'une mutualisation la plus large possible au sein de cet O.P.C.A.

Préambule
ARTICLE 7
REMPLACE

Les parties reconnaissent l'importance de la formation professionnelle pour le secteur de l'animation socioculturelle.

Cette importance est d'autant plus grande qu'il n'existe quasiment pas de formation initiale de base pour les métiers de l'animation.
REMPLACE

Les partenaires sociaux de l'animation réaffirment que la formation professionnelle constitue une priorité pour les entreprises de la branche. Ils considèrent que l'accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue pour les salariés des opportunités d'évolution professionnelle, de développement des compétences et d'enrichissement personnel.

Les partenaires sociaux de l'animation souhaitent en conséquence :


– réaffirmer le rôle de la commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF) comme outil paritaire de définition d'une politique de formation de la branche ;

– confirmer Uniformation comme OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) dans son rôle de collecte et de gestion des fonds de la formation ;

– utiliser l'observatoire des métiers de l'animation pour la gestion prévisionnelle de l'emploi et de la formation ;

– inciter les entreprises à anticiper leur besoin en compétences et les salariés à mettre en oeuvre le droit individuel à la formation tenant compte de la spécificité de la branche.

en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de l'animation réaffirment que la formation professionnelle constitue une priorité pour les entreprises de la branche. Ils considèrent que l'accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue pour les salariés des opportunités d'évolution professionnelle, de développement des compétences et d'enrichissement personnel.

Les partenaires sociaux de l'animation souhaitent en conséquence :

– réaffirmer le rôle de la commission paritaire nationale emploi-formation (CPNEF) comme outil paritaire de définition d'une politique de formation de la branche ;

– confirmer Uniformation comme OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) dans son rôle de collecte et de gestion des fonds de la formation ;

– utiliser l'observatoire des métiers de l'animation pour la gestion prévisionnelle de l'emploi et de la formation ;

- inciter les entreprises à anticiper leur besoin en compétences et les salariés à utiliser leurs droits acquis sur leur compte personnel de formation en tenant compte de la spécificité de la branche.

ARTICLE 7
MODIFIE

Les parties reconnaissent l'importance de la formation professionnelle pour le secteur de l'animation.

Cette importance est d'autant plus grande qu'il n'existe quasiment pas de formation initiale de base pour les métiers de l'animation.
Plan de formation
ARTICLE 7.1
REMPLACE


Un plan de formation est établi à la fin de chaque année pour l'année suivante. Ce plan est élaboré au cours du dernier trimestre avec le comité d'entreprise ou, à défaut, avec les délégués du personnel, lorsqu'ils existent.

Un plan pluriannuel peut être établi de telle façon que chaque membre du personnel puisse bénéficier de la formation continue.

Les entreprises établissent tous les ans un bilan faisant le point des actions entreprises et des résultats obtenus dans le domaine de la formation. Ce bilan est communiqué aux institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.

Tout salarié ayant participé à une action de formation bénéficie d'une priorité pour l'examen de sa candidature en cas de vacance d'un poste dont la qualification correspond à la qualification acquise.

L'ensemble des dépenses engagées par l'employeur (rémunération, allocation de formation, coût pédagogique et frais annexes) est imputable au plan de formation.
7.1.2. Catégorisation des actions de formation et rémunération

Le plan de formation comporte trois types d'action de formation.

Pour déterminer la catégorie à laquelle appartient une action de formation, l'employeur doit tenir compte de deux principaux critères :

- l'objectif de la formation ;

- la situation professionnelle du salarié au moment du départ en
formation.
a) Les actions d'adaptation au poste de travail

Ces actions ont pour objectif d'apporter au salarié des compétences directement utilisables dans le cadre des fonctions qu'il occupe.

Ces actions s'inscrivent dans le champ de la qualification professionnelle du salarié. Ces actions se déroulent pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif.

*Elles peuvent également conduire à dépasser la durée légale, conventionnelle ou contractuelle du travail dans la limite de 35 heures par an et par salarié ou 5 jours pour les cadres soumis au forfait jours, sans que ce dépassement ne s'impute sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ou sur le volume d'heures complémentaires.

Pour les salariés à temps plein, les heures effectuées dans ce cadre sont majorées suivant les dispositions de l'article 5.4.1, pour les salariés à temps partiel les heures sont payées en heures complémentaires et leur départ en formation nécessite leur accord écrit.

En cas de dépassement de l'horaire légal, conventionnel ou contractuel, le refus du salarié ou la dénonciation dans les huit jours ouvrables de l'accord formalisé entre le salarié et l'employeur de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. (1)
b) Les actions liées à l'évolution de l'emploi ou qui participent au maintien à l'emploi

Ces actions ont pour objectif l'acquisition de compétences qui ne sont pas directement utilisables dans le cadre des fonctions du salarié au moment de son départ en formation.

Elles correspondent à une anticipation, à une évolution prévue du poste de travail et/ou une modification des fonctions du salarié soit par modification du contenu du poste, soit par un changement de poste dans le cadre du contrat de travail du salarié.

Comme pour les actions d'adaptation, ces actions entrent dans le champ de qualification professionnelle du salarié. Mais elles concernent l'évolution de l'emploi alors que les actions d'adaptation concernent le poste de travail occupé.

Ces actions se déroulent pendant le temps de travail, donnent lieu au maintien de la rémunération et sont considérées comme un temps de travail effectif.

Elles peuvent également conduire à dépasser la durée légale, conventionnelle ou contractuelle du travail dans la limite de 50 heures par an et par salarié ou 6 jours du forfait pour les cadres soumis au forfait jours, sans que ce dépassement ne s'impute sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ou sur le volume d'heures complémentaires, ces heures étant payées ou récupérées sans la majoration prévue à l'article 5.4.1.. Dans ce cas, le départ en formation des salariés *à temps partiel* (2) nécessite leur accord écrit.<L> Dans le cas de dépassement de l'horaire légal, conventionnel ou contractuel, le refus du salarié ou la dénonciation dans les 8 jours ouvrables de l'accord formalisé entre le salarié et l'employeur de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
c) Les actions de développement des compétences

Ces actions ont pour objectif l'acquisition de compétences qui vont au-delà de la qualification professionnelle du salarié.

Qu'il s'agisse d'un projet de promotion ou de mobilité professionnelle sans promotion, ces actions ont pour objet une évolution de la qualification professionnelle du salarié.

Ces actions se déroulent pendant le temps de travail mais peuvent également se réaliser en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou 6 jours pour les cadres soumis au forfait jours.

Dans ce cas, un accord écrit entre l'employeur et le salarié est obligatoire. Outre la durée, le lieu, la nature de la formation et les conditions de réalisation de cette dernière (montant de l'allocation de formation, frais annexes), l'accord doit définir la nature des engagements pris par l'entreprise si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

Ces engagements portent également sur les conditions dans lesquelles la candidature du salarié est examinée en priorité dans un délai d'un an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant au connaissances ainsi acquises.

Le refus du salarié ou la dénonciation dans les 8 jours ouvrables de l'accord formalisé entre le salarié et l'employeur de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
7.1.3. Utilisation des fonds collectés au titre du plan par l'OPCA

*L'ensemble des versements des entreprises au titre du plan sont mutualisés au premier euro et sont affectés aux actions de formation, en fonction des orientations et des critères définis par la CPNEF, sous la forme d'une délibération annuelle communiquée à l'OPCA et annexée au protocole de partenariat entre la branche et l'OPCA.* (3)

Toute prise en charge d'une action de formation ne peut concerner que des dépenses postérieures au dépôt de la demande de financement, sauf dérogation accordée dans des conditions définies par la CPNEF.
NOTA : Arrêté du 20 avril 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion : (1) - des trois derniers alinéas du paragraphe a (Les actions d'adaptation au poste de travail) de l'article 7.1.2 (Catégorisation des actions de formation et rémunération) qui contreviennent à l'article L. 932-1-I du code du travail ; (2) - des termes " à temps partiel " figurant à la dernière phrase de l'avant-dernier alinéa du paragraphe b (Les actions liées à l'évolution de l'emploi ou qui participent au maintien à l'emploi) de l'article 7.1.2 susvisé, contraires à l'article L. 932-1-II du code du travail qui impose l'accord écrit de tous les salariés sans distinguer ceux à temps partiel et ceux à temps plein ; (3) - du premier alinéa de l'article 7.1.3 (Utilisation des fonds collectés au titre du plan par l'OPCA) contraire à l'article R. 964-1-4 (b) du code du travail.
ARTICLE 7.1
REMPLACE

Toutes les entreprises sont tenues de consacrer au moins 1,2 p. 100 de la masse salariale pour la formation professionnelle.

ARTICLE 7.1
REMPLACE


Un plan de formation est établi à la fin de chaque année pour l'année suivante. Ce plan est élaboré au cours du dernier trimestre avec le comité d'entreprise ou, à défaut, avec les délégués du personnel, lorsqu'ils existent.

Un plan pluriannuel peut être établi de telle façon que chaque membre du personnel puisse bénéficier de la formation continue.

Les entreprises établissent tous les ans un bilan faisant le point des actions entreprises et des résultats obtenus dans le domaine de la formation. Ce bilan est communiqué aux institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.

Tout salarié ayant participé à une action de formation bénéficie d'une priorité pour l'examen de sa candidature en cas de vacance d'un poste dont la qualification correspond à la qualification acquise.

L'ensemble des dépenses engagées par l'employeur (rémunération, allocation de formation, coût pédagogique et frais annexes) est imputable au plan de formation.
7.1.2. Catégorisation des actions de formation et rémunération

Le plan de formation comporte trois types d'action de formation.

Pour déterminer la catégorie à laquelle appartient une action de formation, l'employeur doit tenir compte de deux principaux critères :

- l'objectif de la formation ;

- la situation professionnelle du salarié au moment du départ en
formation.
a) Les actions d'adaptation au poste de travail

Ces actions ont pour objectif d'apporter au salarié des compétences directement utilisables dans le cadre des fonctions qu'il occupe.

Ces actions s'inscrivent dans le champ de la qualification professionnelle du salarié. Ces actions se déroulent pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif.
b) Les actions liées à l'évolution de l'emploi ou qui participent au maintien à l'emploi

Ces actions ont pour objectif l'acquisition de compétences qui ne sont pas directement utilisables dans le cadre des fonctions du salarié au moment de son départ en formation.

Elles correspondent à une anticipation, à une évolution prévue du poste de travail et/ou une modification des fonctions du salarié soit par modification du contenu du poste, soit par un changement de poste dans le cadre du contrat de travail du salarié.

Comme pour les actions d'adaptation, ces actions entrent dans le champ de qualification professionnelle du salarié. Mais elles concernent l'évolution de l'emploi alors que les actions d'adaptation concernent le poste de travail occupé.

Ces actions se déroulent pendant le temps de travail, donnent lieu au maintien de la rémunération et sont considérées comme un temps de travail effectif.

Elles peuvent également conduire à dépasser la durée légale, conventionnelle ou contractuelle du travail dans la limite de 50 heures par an et par salarié ou 6 jours du forfait pour les cadres soumis au forfait jours, sans que ce dépassement ne s'impute sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ou sur le volume d'heures complémentaires, ces heures étant payées ou récupérées sans la majoration prévue à l'article 5.4.1.. Dans ce cas, le départ en formation des salariés nécessite leur accord écrit.<L> Dans le cas de dépassement de l'horaire légal, conventionnel ou contractuel, le refus du salarié ou la dénonciation dans les 8 jours ouvrables de l'accord formalisé entre le salarié et l'employeur de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
c) Les actions de développement des compétences

Ces actions ont pour objectif l'acquisition de compétences qui vont au-delà de la qualification professionnelle du salarié.

Qu'il s'agisse d'un projet de promotion ou de mobilité professionnelle sans promotion, ces actions ont pour objet une évolution de la qualification professionnelle du salarié.

Ces actions se déroulent pendant le temps de travail mais peuvent également se réaliser en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou 6 jours pour les cadres soumis au forfait jours.

Dans ce cas, un accord écrit entre l'employeur et le salarié est obligatoire. Outre la durée, le lieu, la nature de la formation et les conditions de réalisation de cette dernière (montant de l'allocation de formation, frais annexes), l'accord doit définir la nature des engagements pris par l'entreprise si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

Ces engagements portent également sur les conditions dans lesquelles la candidature du salarié est examinée en priorité dans un délai d'un an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant au connaissances ainsi acquises.

Le refus du salarié ou la dénonciation dans les 8 jours ouvrables de l'accord formalisé entre le salarié et l'employeur de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
7.1.3. Utilisation des fonds collectés au titre du plan par l'OPCA

L'ensemble des versements des entreprises au titre du plan de formation sont mutualisés au premier euro et sont affectés aux actions de formation conformément à l'acte de constitution de l'OPCA et aux décisions de son conseil de gestion. Les modalités pratiques applicables aux entreprises sont définies dans le protocole de fonctionnement entre la branche et l'OPCA.

Toute prise en charge d'une action de formation ne peut concerner que des dépenses postérieures au dépôt de la demande de financement, sauf dérogation accordée dans des conditions définies par la CPNEF.
ARTICLE 7.1
REMPLACE
7.1.1. Règles générales

Un plan de formation est établi à la fin de chaque année pour l'année suivante. Ce plan est élaboré au cours du dernier trimestre avec le comité d'entreprise ou, à défaut, avec les délégués du personnel, lorsqu'ils existent.

Un plan pluriannuel peut être établi de telle façon que chaque membre du personnel puisse bénéficier de la formation continue.

Les entreprises établissent tous les ans un bilan faisant le point des actions entreprises et des résultats obtenus dans le domaine de la formation. Ce bilan est communiqué aux institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.

Tout salarié ayant participé à une action de formation bénéficie d'une priorité pour l'examen de sa candidature en cas de vacance d'un poste dont la qualification correspond à la qualification acquise.

L'ensemble des dépenses engagées par l'employeur (rémunération, allocation de formation, coût pédagogique et frais annexes) est imputable au plan de formation.

7.1.2. Catégorisation des actions de formation et rémunération

Le plan de formation comporte trois types d'action de formation.

Pour déterminer la catégorie à laquelle appartient une action de formation, l'employeur doit tenir compte de deux principaux critères :

- l'objectif de la formation ;

- la situation professionnelle du salarié au moment du départ en formation.

a) Les actions d'adaptation au poste de travail

Ces actions ont pour objectif d'apporter au salarié des compétences directement utilisables dans le cadre des fonctions qu'il occupe.

Ces actions s'inscrivent dans le champ de la qualification professionnelle du salarié. Ces actions se déroulent pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif.

b) Les actions liées à l'évolution de l'emploi ou qui participent au maintien à l'emploi

Ces actions ont pour objectif l'acquisition de compétences qui ne sont pas directement utilisables dans le cadre des fonctions du salarié au moment de son départ en formation.

Elles correspondent à une anticipation, à une évolution prévue du poste de travail et/ou une modification des fonctions du salarié soit par modification du contenu du poste, soit par un changement de poste dans le cadre du contrat de travail du salarié.

Comme pour les actions d'adaptation, ces actions entrent dans le champ de qualification professionnelle du salarié. Mais elles concernent l'évolution de l'emploi alors que les actions d'adaptation concernent le poste de travail occupé.

Ces actions se déroulent pendant le temps de travail, donnent lieu au maintien de la rémunération et sont considérées comme un temps de travail effectif.

Elles peuvent également conduire à dépasser la durée légale, conventionnelle ou contractuelle du travail dans la limite de 50 heures par an et par salarié ou 6 jours du forfait pour les cadres soumis au forfait jours, sans que ce dépassement ne s'impute sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ou sur le volume d'heures complémentaires, ces heures étant payées ou récupérées sans la majoration prévue à l'article 5.4.1.. Dans ce cas, le départ en formation des salariés nécessite leur accord écrit.

Dans le cas de dépassement de l'horaire légal, conventionnel ou contractuel, le refus du salarié ou la dénonciation dans les 8 jours ouvrables de l'accord formalisé entre le salarié et l'employeur de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

c) Les actions de développement des compétences

Ces actions ont pour objectif l'acquisition de compétences qui vont au-delà de la qualification professionnelle du salarié.

Qu'il s'agisse d'un projet de promotion ou de mobilité professionnelle sans promotion, ces actions ont pour objet une évolution de la qualification professionnelle du salarié.

Ces actions se déroulent pendant le temps de travail mais peuvent également se réaliser en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou 6 jours pour les cadres soumis au forfait jours.

Dans ce cas, un accord écrit entre l'employeur et le salarié est obligatoire. Outre la durée, le lieu, la nature de la formation et les conditions de réalisation de cette dernière (montant de l'allocation de formation, frais annexes), l'accord doit définir la nature des engagements pris par l'entreprise si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

Ces engagements portent également sur les conditions dans lesquelles la candidature du salarié est examinée en priorité dans un délai d'un an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant au connaissances ainsi acquises.

Le refus du salarié ou la dénonciation dans les 8 jours ouvrables de l'accord formalisé entre le salarié et l'employeur de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

7.1.3. Utilisation des fonds collectés au titre du plan par l'OPCA

L'ensemble des versements des entreprises au titre du plan de formation est mutualisé au premier euro et est affecté conformément à l'acte de constitution de l'OPCA et aux décisions de son conseil de gestion au financement :

- des actions de formation des entreprises ;

- des actions de formation au titre du DIF-CDD demandées par les salariés à l'issue de leur contrat de travail, selon les dispositions générales et les orientations définies annuellement par la CPNEF.

Les modalités pratiques applicables aux entreprises sont définies dans le protocole de fonctionnement entre la branche et l'OPCA.

Toute prise en charge d'une action de formation ne peut concerner que des dépenses postérieures au dépôt de la demande de financement, sauf dérogation accordée dans des conditions définies par la CPNEF.

ARTICLE 7.1
REMPLACE
7.1.1. Règles générales

Un plan de formation est établi à la fin de chaque année pour l'année suivante. Ce plan est élaboré au cours du dernier trimestre avec le comité d'entreprise ou, à défaut, avec les délégués du personnel, lorsqu'ils existent.

Un plan pluriannuel peut être établi de telle façon que chaque membre du personnel puisse bénéficier de la formation continue.

Les entreprises établissent tous les ans un bilan faisant le point des actions entreprises et des résultats obtenus dans le domaine de la formation. Ce bilan est communiqué aux institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.

Tout salarié ayant participé à une action de formation bénéficie d'une priorité pour l'examen de sa candidature en cas de vacance d'un poste dont la qualification correspond à la qualification acquise.

L'ensemble des dépenses engagées par l'employeur (rémunération, allocation de formation, coût pédagogique et frais annexes) est imputable au plan de formation.

7.1.2. Catégorisation des actions de formation

Le plan de formation comporte deux types d'action de formation.

Pour déterminer la catégorie à laquelle appartient une action de formation, l'employeur doit tenir compte de deux principaux critères :

– l'objectif de la formation ;

– la situation professionnelle du salarié au moment du départ en formation.

a) Actions d'adaptation au poste de travail et actions liées à l'évolution de l'emploi ou qui participent au maintien de l'emploi

Ces actions ont pour objectif :

– soit d'apporter, pour les actions d'adaptation au poste de travail, au salarié des compétences directement utilisables dans le cadre des fonctions qu'il occupe. Les actions d'adaptation concernent le poste de travail occupé ;

– soit, pour les actions liées à l'évolution de l'emploi ou qui participent au maintien de l'emploi, l'acquisition de compétences qui ne sont pas directement utilisables dans le cadre des fonctions du salarié au moment de son départ en formation. Elles correspondent à une anticipation, à une évolution prévue du poste de travail et/ou à une modification des fonctions du salarié soit par modification du contenu du poste, soit par un changement de poste dans le cadre du contrat de travail du salarié.

Dans les deux cas, ces actions s'inscrivent dans le champ de la qualification professionnelle du salarié. (1)

Ces actions, qui peuvent se dérouler pendant ou en dehors des heures habituellement travaillées, sont assimilées à du temps de travail effectif.

Si elles se déroulent pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien de la rémunération.

Si elles se déroulent en dehors des heures habituellement travaillées et entraînent des heures supplémentaires, celles-ci se verront appliquer le régime de l'article 5.4.1 pour les droits à récupération ou rémunération, avec application du taux majoré.

Cependant, en cas d'accord entre l'employeur et le salarié pour la rémunération de ces heures supplémentaires, celles-ci n'entreront pas dans le contingent de l'article 5.4.6. (2)

b) Actions de développement des compétences

Ces actions ont pour objectif l'évolution de compétences qui vont au-delà de la qualification professionnelle du salarié.

Qu'il s'agisse d'un projet de promotion ou de mobilité professionnelle sans promotion, ces actions ont pour objet une évolution de la qualification professionnelle du salarié.

Ces actions se déroulent pendant le temps de travail mais peuvent également se réaliser en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou de 6 jours pour les cadres soumis au forfait jours. Dans ce cas, un accord écrit entre l'employeur et le salarié est obligatoire. Outre la durée, le lieu, la nature de la formation et les conditions de réalisation de cette dernière (montant de l'allocation de formation, qui ne peut être inférieur à 50 % de son salaire horaire net calculé selon les dispositions légales, frais annexes), l'accord doit définir la nature des engagements pris par l'entreprise si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

Ces engagements portent également sur les conditions dans lesquelles la candidature du salarié est examinée en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant au connaissances ainsi acquises.

Le refus du salarié ou la dénonciation dans les 8 jours ouvrables de l'accord formalisé entre le salarié et l'employeur de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

7.1.3. Utilisation des fonds au titre du plan par l'OPCA

L'ensemble des versements des entreprises au titre du plan de formation est mutualisé au premier euro et est affecté conformément à l'acte de constitution de l'OPCA et aux décisions de son conseil de gestion au financement :

– des actions de formation des entreprises ;

– des actions de formation au titre du DIF-CDD demandées par les salariés à l'issue de leur contrat de travail, selon les dispositions générales et les orientations définies annuellement par la CPNEF.

Par ailleurs, peuvent être prises en charge des actions de formation en direction des dirigeants bénévoles. Ces actions doivent être liées au mandat qu'ils exercent.

Les modalités pratiques applicables aux entreprises sont définies dans le protocole de fonctionnement entre la branche et l'OPCA.

Toute prise en charge d'une action de formation ne peut concerner que des dépenses postérieures au dépôt de la demande de financement, sauf dérogation accordée dans des conditions définies par la CPNEF.

(1) Alinéa de l'article étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6314-1 du code du travail (arrêté du 23 mars 2011, art. 1er).

(2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 6321-2 et L. 3121-11 et suivants du code du travail, toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi constituant un temps de travail effectif et obéissant de ce fait, pour ce qui est des heures supplémentaires, aux dispositions légales les concernant (arrêté du 23 mars 2011, art. 1er).

ARTICLE 7.1
en vigueur étendue
7.1.1. Règles générales

Conformément aux dispositions légales en vigueur, un plan de formation est élaboré avec consultation des représentants du personnel. Ce plan de formation est élaboré chaque année sous réserve de l'application de l'article L. 2323-36 du code du travail. Un plan de formation pluriannuel supplémentaire peut également être établi aux fins de contrôler que chaque personnel bénéficie de la formation continue.

Un plan pluriannuel peut être établi de telle façon que chaque membre du personnel puisse bénéficier de la formation continue.

Les entreprises établissent tous les ans un bilan faisant le point des actions entreprises et des résultats obtenus dans le domaine de la formation. Ce bilan est communiqué aux institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.

Tout salarié ayant participé à une action de formation bénéficie d'une priorité pour l'examen de sa candidature en cas de vacance d'un poste dont la qualification correspond à la qualification acquise.

L'ensemble des dépenses engagées par l'employeur (rémunération, allocation de formation, coût pédagogique et frais annexes) est imputable au plan de formation.

7.1.2. Catégorisation des actions de formation

Le plan de formation comporte deux types d'action de formation.

Pour déterminer la catégorie à laquelle appartient une action de formation, l'employeur doit tenir compte de deux principaux critères :

– l'objectif de la formation ;

– la situation professionnelle du salarié au moment du départ en formation.

a) Actions d'adaptation au poste de travail et actions liées à l'évolution de l'emploi ou qui participent au maintien de l'emploi

Ces actions ont pour objectif :

– soit d'apporter, pour les actions d'adaptation au poste de travail, au salarié des compétences directement utilisables dans le cadre des fonctions qu'il occupe. Les actions d'adaptation concernent le poste de travail occupé ;

– soit, pour les actions liées à l'évolution de l'emploi ou qui participent au maintien de l'emploi, l'acquisition de compétences qui ne sont pas directement utilisables dans le cadre des fonctions du salarié au moment de son départ en formation. Elles correspondent à une anticipation, à une évolution prévue du poste de travail et/ ou à une modification des fonctions du salarié soit par modification du contenu du poste, soit par un changement de poste dans le cadre du contrat de travail du salarié.

Dans les deux cas, ces actions s'inscrivent dans le champ de la qualification professionnelle du salarié. (1)

Ces actions, qui peuvent se dérouler pendant ou en dehors des heures habituellement travaillées, sont assimilées à du temps de travail effectif.

Si elles se déroulent pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien de la rémunération.

Si elles se déroulent en dehors des heures habituellement travaillées et entraînent des heures supplémentaires, celles-ci se verront appliquer le régime de l'article 5.4.1 pour les droits à récupération ou rémunération, avec application du taux majoré.

b) Actions de développement des compétences

Ces actions ont pour objectif l'évolution de compétences qui vont au-delà de la qualification professionnelle du salarié.

Qu'il s'agisse d'un projet de promotion ou de mobilité professionnelle sans promotion, ces actions ont pour objet une évolution de la qualification professionnelle du salarié.

Ces actions se déroulent pendant le temps de travail mais peuvent également se réaliser en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou de 6 jours pour les cadres soumis au forfait jours. Dans ce cas, un accord écrit entre l'employeur et le salarié est obligatoire. Outre la durée, le lieu, la nature de la formation et les conditions de réalisation de cette dernière (montant de l'allocation de formation, qui ne peut être inférieur à 50 % de son salaire horaire net calculé selon les dispositions légales, frais annexes), l'accord doit définir la nature des engagements pris par l'entreprise si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

Ces engagements portent également sur les conditions dans lesquelles la candidature du salarié est examinée en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant au connaissances ainsi acquises.

Le refus du salarié ou la dénonciation dans les 8 jours ouvrables de l'accord formalisé entre le salarié et l'employeur de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

7.1.3. Utilisation des fonds au titre du plan par l'OPCA

L'ensemble des versements des entreprises au titre du plan de formation est affecté :

-conformément aux dispositions légales pour la part légale de contribution selon la taille des entreprises, conformément à l'article du code du travail ;

-conformément aux orientations définies chaque année par la CPNEF pour la contribution supplémentaire conventionnelle définie à l'article 7.6.2.

Par ailleurs, peuvent être prises en charge des actions de formation en direction des dirigeants bénévoles. Ces actions doivent être liées au mandat qu'ils exercent.

Les modalités pratiques applicables aux entreprises sont définies dans le protocole de fonctionnement entre la branche et l'OPCA.

Toute prise en charge d'une action de formation ne peut concerner que des dépenses postérieures au dépôt de la demande de financement, sauf dérogation accordée dans des conditions définies par la CPNEF.

(1) Alinéa de l'article étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6314-1 du code du travail (arrêté du 23 mars 2011, art. 1er).

(2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 6321-2 et L. 3121-11 et suivants du code du travail, toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi constituant un temps de travail effectif et obéissant de ce fait, pour ce qui est des heures supplémentaires, aux dispositions légales les concernant (arrêté du 23 mars 2011, art. 1er).

ARTICLE 7.1
REMPLACE

Toutes les entreprises sont tenues de consacrer au moins 1,6 p. 100 de la masse salariale pour la formation professionnelle.

Cette disposition s'applique aux cotisations versées à compter du 1er janvier 1993 et assises sur la masse salariale 1992 pour les entreprises de plus de dix salariés.

Dans les entreprises de moins de dix salariés, un calendrier doit être mis en place pour permettre l'application progressive de cette disposition.

A défaut de calendrier, les taux minima seront les suivants :

- 1,25 p. 100 au 1er janvier 1993 (masse salariale 1992) ;

- 1,45 p. 100 au 1er janvier 1994 (masse salariale 1993) ;

- 1,60 p. 100 au 1er janvier 1995 (masse salariale 1994).
ARTICLE 7.1
REMPLACE

Toutes les entreprises sont tenues de consacrer au moins 1,584 p. 100 de la masse salariale pour la formation professionnelle.

Cette disposition s'applique aux cotisations assises sur la masse salariale 1994.

Cette contribution est portée à 1,684 p.100 pour les entreprises redevable de l'apprentissage.
ARTICLE 7.1
REMPLACE

Le présent titre est conclu sur des bases minima qui constituent une étape dans la mise en place d'une filière de formation professionnelle de branche. C'est dans cet esprit que les partenaires sociaux confirment la désignation d'" Uniformation " en qualité d'O.P.C.A. de branche.

Un protocole d'accord entre l'O.P.C.A. et la branche définissant les modalités pratiques d'application du présent avenant sera conclu, au plus tard, avant la fin du trimestre suivant l'extension du présent avenant.

Enfin, les parties s'engagent à débuter les négociations relatives à la mise en place de la deuxième étape dès que seront connus les résultats du C.E.P.
Financement de la formation professionnelle : participations financières des entreprises
ARTICLE 7.1
MODIFIE

Toutes les entreprises de la branche de l'animation sont tenues de contribuer au financement de la formation professionnelle à hauteur de 2,1 % des rémunérations versées. Cette contribution totale comprend la contribution légale et la contribution conventionnelle prévues aux articles 7.1.1.1 et 7.1.2.3.

7.1.1. Contributions légales

7.1.1.1. Contribution à la formation professionnelle

Conformément au code du travail, les entreprises sont tenues de verser une contribution légale, de 0,55 % du montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale pour les entreprises de moins de 11 salariés, et, sous réserve des dispositions applicables en cas de franchissement de seuil, de 1 % pour celles de 11 salariés et plus.

7.1.1.2. Contribution au financement du CPF-CDD

Conformément au code du travail, toutes les entreprises sont assujetties au versement d'une contribution de 1 % du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales des titulaires d'un contrat à durée déterminée (hormis ceux exclus en application du 3e alinéa de l'article L. 6331-6) mentionnées à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale au titre du financement du compte personnel de formation pour les titulaires d'un contrat à durée déterminée. Cette contribution s'ajoute à celle prévue à l'article 7.1.1.1 de la CCN.

7.1.1.3. Collecte des contributions légales

La collecte des contributions mentionnées ci-dessus est assurée par l'opérateur de compétences mentionné à l'article 7.2 de la CCN au titre des rémunérations versées jusqu'en 2020 puis, à compter de 2021, ces contributions sont recouvrées par les unions pour le recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales.

7.1.2. Contribution supplémentaire conventionnelle

7.1.2.1. Dispositions générales

Il est instauré une contribution supplémentaire conventionnelle ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue et dont l'assiette, le taux, le collecteur et l'utilisation sont déterminés aux articles suivants.

7.1.2.2. Assiette de la contribution supplémentaire conventionnelle

L'assiette de cette contribution est établie en référence au montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l'exception des cas où l'assiette des cotisations sociales est forfaitaire (personnel d'encadrement des centres de vacances et de loisirs, personnel employé par des associations sportives ou d'éducation populaire, formateurs occasionnels …) pour lesquels l'assiette à prendre en compte est le salaire brut.

7.1.2.3. Taux de la contribution supplémentaire conventionnelle

De manière à contribuer globalement à hauteur du taux de 2,1 % mentionné l'article 7.1 de la CCN, les entreprises s'acquittent, au-delà de la contribution légale visée au 7.1.1.1, d'une contribution supplémentaire conventionnelle, dont le taux est ajusté par différence au taux de ladite contribution légale.

En l'état des dispositions légales à la signature du présent avenant, le taux de la contribution supplémentaire conventionnelle s'établit à :
– pour les entreprises de moins de 11 salariés : 1,55 % ;
– pour les entreprises de 11 salariés et plus : 1,1 % (sous réserve des dispositions applicables en cas de franchissement de seuil).

La contribution supplémentaire conventionnelle constitue un complément substantiel à la contribution légale et permet de répondre aux besoins importants des entreprises de la branche en matière de développement des compétences et qualification, gage de la qualité des services déployés et proposés aux bénéficiaires de leurs actions. L'accès à la formation et à la certification, vecteur d'attractivité et de fidélisation pour les salariés, s'en trouve ainsi facilité.

Les dispositions du présent article entrent en vigueur dès le 1er janvier 2020 et s'appliquent à la fixation des contributions dues au titre de l'année 2019.

7.1.2.4. Collecte de la contribution supplémentaire conventionnelle

La contribution supplémentaire conventionnelle est versée par toutes les entreprises de la branche de l'animation à l'opérateur de compétences désigné à l'article 7.2 de la CCN et est mutualisée dès réception par l'OPCO au sein de la branche conformément aux dispositions légales.

7.1.2.5. Utilisation de la contribution supplémentaire conventionnelle

La contribution supplémentaire conventionnelle versée par les entreprises garantit une mutualisation des fonds nécessaire au développement de la formation au sein des entreprises et créée ainsi un haut degré de solidarité entre entreprises couvertes par la branche professionnelle, au profit de la formation des salariés et des projets de développement des entreprises.

Ces ressources financières mutualisées permettent notamment et en particulier :
– de développer une offre de formation et une politique de prise en charge particulièrement adaptées aux spécificités des entreprises de la branche et ainsi :
–– accorder des aides financières supplémentaires aux entreprises pour soutenir leur plan de développement des compétences ;
–– accorder des prises en charge complémentaires aux taux ou forfaits appliqués par l'OPCO pour des dispositifs tels que le contrat de professionnalisation et/ou d'apprentissage ;
–– financer des actions collectives nationales et territoriales, dans un objectif d'optimisation, de mutualisation et de diffusion auprès du plus grand nombre, d'actions d'intérêt collectif ;
–– concevoir et financer le catalogue de formations de la branche.
– de contractualiser avec les acteurs des politiques publiques et ainsi obtenir des cofinancements au profit de projets emploi-formation d'envergure nationale et d'intérêt général ;
– d'assurer les missions d'observation, d'anticipation et d'appui à la mise en œuvre de démarches de GPEC au niveau des entreprises et des territoires ;
– de développer une politique d'ingénierie de certification, indispensable en vue du développement des compétences des salariés et de la pérennité des emplois au sein de la branche ;
– de soutenir le développement de l'apprentissage ;
– de nouer tout partenariat utile à la promotion du secteur et de ses métiers, à la sensibilisation, l'information et l'accompagnement des entreprises dans la mise en place de leur politique de formation.

Le bénéfice des actions et prises en charge financées par des fonds mutualisés issus de la contribution supplémentaire conventionnelle est réservé aux entreprises à jour du versement de ladite contribution.

Au titre de la contribution supplémentaire conventionnelle, les partenaires sociaux donnent mandat à la CPNEF afin qu'elle définisse annuellement les priorités (plan, alternance …) et les communique à l'OPCO désigné à l'article 7.2 de la CCN qui en assurera l'application.

Les dispositions du présent article entrent en vigueur dès le 1er janvier 2020 et s'appliquent à la fixation des contributions dues au titre de l'année 2019.

7.1.3. Contribution supplémentaire volontaire

En sus des contributions visées au 7.1.1 et au 7.1.2, les entreprises de la branche de l'animation peuvent, sur une base volontaire, verser à l'opérateur de compétences désigné à l'article 7.2 de la CCN des contributions supplémentaires ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue.

Les dispositions du présent article entrent en vigueur dès le 1er janvier 2020 et s'appliquent à la fixation des contributions dues au titre de l'année 2019.

ARTICLE 7.1
en vigueur non-étendue

Toutes les entreprises de la branche de l'animation sont tenues de contribuer au financement de la formation professionnelle à hauteur de 2,1 % des rémunérations versées. Cette contribution totale comprend la contribution légale et la contribution conventionnelle prévues aux articles 7.1.1.1 et 7.1.2.3.

7.1.1.   Contributions légales

7.1.1.1.   Contribution à la formation professionnelle

Conformément au code du travail, les entreprises sont tenues de verser une contribution légale, de 0,55 % du montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale pour les entreprises de moins de 11 salariés, et, sous réserve des dispositions applicables en cas de franchissement de seuil, de 1 % pour celles de 11 salariés et plus.

7.1.1.2.   Contribution au financement du CPF-CDD

Conformément au code du travail, toutes les entreprises sont assujetties au versement d'une contribution de 1 % du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales des titulaires d'un contrat à durée déterminée (hormis ceux exclus en application du 3e alinéa de l'article L. 6331-6) mentionnées à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale au titre du financement du compte personnel de formation pour les titulaires d'un contrat à durée déterminée. Cette contribution s'ajoute à celle prévue à l'article 7.1.1.1 de la convention collective nationale.

7.1.1.3.   Collecte des contributions légales

La collecte des contributions mentionnées ci-dessus est assurée par l'opérateur de compétences mentionné à l'article 7.2 de la convention collective nationale puis, conformément aux dispositions légales et réglementaires, ces contributions seront recouvrées par les unions pour le recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales.

7.1.2.   Contribution supplémentaire conventionnelle

7.1.2.1.   Dispositions générales

Il est instauré une contribution supplémentaire conventionnelle ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue et dont l'assiette, le taux, le collecteur et l'utilisation sont déterminés aux articles suivants.

7.1.2.2.   Assiette de la contribution supplémentaire conventionnelle

L'assiette de cette contribution est établie en référence au montant du revenu d'activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l'exception des cas où l'assiette des cotisations sociales est forfaitaire (personnel d'encadrement des centres de vacances et de loisirs, personnel employé par des associations sportives ou d'éducation populaire, formateurs occasionnels …) pour lesquels l'assiette à prendre en compte est le salaire brut.

7.1.2.3.   Taux de la contribution supplémentaire conventionnelle

De manière à contribuer globalement à hauteur du taux de 2,1 % mentionné l'article 7.1 de la convention collective nationale, les entreprises s'acquittent, au-delà de la contribution légale visée au 7.1.1.1, d'une contribution supplémentaire conventionnelle, dont le taux est ajusté par différence au taux de ladite contribution légale.

En l'état des dispositions légales à la signature du présent avenant, le taux de la contribution supplémentaire conventionnelle s'établit à :
– pour les entreprises de moins de 11 salariés : 1,55 % ;
– pour les entreprises de 11 salariés et plus : 1,1 % (sous réserve des dispositions applicables en cas de franchissement de seuil).

La contribution supplémentaire conventionnelle constitue un complément substantiel à la contribution légale et permet de répondre aux besoins importants des entreprises de la branche en matière de développement des compétences et qualification, gage de la qualité des services déployés et proposés aux bénéficiaires de leurs actions. L'accès à la formation et à la certification, vecteur d'attractivité et de fidélisation pour les salariés, s'en trouve ainsi facilité.

Les dispositions du présent article entrent en vigueur dès le 1er janvier 2020 et s'appliquent à la fixation des contributions dues au titre de chaque année à partir de l'année 2020.

7.1.2.4.   Collecte de la contribution supplémentaire conventionnelle

La contribution supplémentaire conventionnelle est versée par toutes les entreprises de la branche de l'animation à l'opérateur de compétences désigné à l'article 7.2 de la convention collective nationale et est mutualisée dès réception par l'OPCO au sein de la branche conformément aux dispositions légales.

7.1.2.5.   Utilisation de la contribution supplémentaire conventionnelle

La contribution supplémentaire conventionnelle versée par les entreprises garantit une mutualisation des fonds nécessaire au développement de la formation au sein des entreprises et créée ainsi un haut degré de solidarité entre entreprises couvertes par la branche professionnelle, au profit de la formation des salariés et des projets de développement des entreprises.

Ces ressources financières mutualisées permettent notamment et en particulier :
– de développer une offre de formation et une politique de prise en charge particulièrement adaptées aux spécificités des entreprises de la branche et ainsi :
–– accorder des aides financières supplémentaires aux entreprises pour soutenir leur plan de développement des compétences ;
–– accorder des prises en charge complémentaires aux taux ou forfaits appliqués par l'OPCO pour des dispositifs tels que le contrat de professionnalisation et/ ou d'apprentissage ;
–– financer des actions collectives nationales et territoriales, dans un objectif d'optimisation, de mutualisation et de diffusion auprès du plus grand nombre, d'actions d'intérêt collectif ;
–– concevoir et financer le catalogue de formations de la branche ;
– de contractualiser avec les acteurs des politiques publiques et ainsi obtenir des cofinancements au profit de projets emploi formation d'envergure nationale et d'intérêt général ;
– d'assurer les missions d'observation, d'anticipation et d'appui à la mise en œuvre de démarches de GPEC au niveau des entreprises et des territoires ;
– de développer une politique d'ingénierie de certification, indispensable en vue du développement des compétences des salariés et de la pérennité des emplois au sein de la branche ;
– de soutenir le développement de l'apprentissage ;
– de nouer tout partenariat utile à la promotion du secteur et de ses métiers, à la sensibilisation, l'information et l'accompagnement des entreprises dans la mise en place de leur politique de formation.

Le bénéfice des actions et prises en charge financées par des fonds mutualisés issus de la contribution supplémentaire conventionnelle est réservé aux entreprises à jour du versement de ladite contribution.

Au titre de la contribution supplémentaire conventionnelle, les partenaires sociaux donnent mandat à la CPNEF afin qu'elle définisse annuellement les priorités (plan, alternance …) et les communique à l'OPCO désigné à l'article 7.2 de la convention collective nationale qui en assurera l'application.

Les dispositions du présent article entrent en vigueur dès le 1er janvier 2020 et s'appliquent à la fixation des contributions dues au titre de chaque année à partir de l'année 2020.

7.1.3.   Contribution supplémentaire volontaire

En sus des contributions visées au 7.1.1 et au 7.1.2, les entreprises de la branche de l'animation peuvent, sur une base volontaire, verser à l'opérateur de compétences désigné à l'article 7.2 de la convention collective nationale des contributions supplémentaires ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue.

Les dispositions du présent article entrent en vigueur dès le 1er janvier 2020 et s'appliquent à la fixation des contributions dues au titre de chaque année à partir de l'année 2020.

Droit individuel à la formation (DIF)
ARTICLE 7.2
REMPLACE


Le DIF a pour première priorité d'accompagner le salarié dans la réalisation de son projet de promotion professionnelle ou personnelle, pour seconde priorité de permettre l'acquisition, l'entretien ou le perfectionnement de ses connaissances, l'acquisition de compétences ou d'une qualification plus élevée développant une meilleure employabilité.
*7.2.2. Acquisition du DIF

A compter du 1er janvier 2005 et chaque 1er janvier, tout salarié employé à temps plein, sous contrat à durée indéterminée bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures cumulables pendant 6 ans. Pour les salariés à temps partiel et les salariés dont la durée du travail effectif est inférieure à 12 mois au cours de l'année civile, cette durée est calculée pro rata temporis.

En tout état de cause, les droits acquis au titre du DIF sont cumulables jusqu'à concurrence d'un plafond fixé à 120 heures, à l'exception des salariés âgés de plus de 45 ans remplissant les conditions fixées par les dispositions conventionnelles relatives à la mise à la retraite. Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au 31 décembre au titre du DIF, au plus tard le 31 janvier suivant.

Les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient également du DIF calculé pro rata temporis dès lors qu'ils justifient avoir travaillé pendant au moins 4 mois au cours des 12 derniers mois.

Lorsque le salarié qui a acquis 120 heures au titre du DIF se voit refuser son utilisation par l'entreprise, un nouveau droit non transférable et non cumulable avec le premier est réouvert dans des modalités définies ultérieurement.* (1)
*7.2.3. Mise en oeuvre du DIF

Le DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur. Cet accord est arrêté par écrit entre le salarié et l'employeur.

Les actions de formation au titre du DIF peuvent être réalisées en utilisant les droits acquis avec d'autres moyens d'accès à la formation (périodes de professionnalisation, plan de formation, congé individuel de formation...).

Les heures de formation exécutées hors du temps de travail au titre du DIF sont indemnisées par une allocation de formation égale à 50 % du salaire net. Toutefois, afin de faciliter l'utilisation du DIF, sa mise en oeuvre peut s'effectuer en tout ou partie pendant le temps de travail dans les conditions fixées par accord écrit entre l'employeur et le salarié.

Cet accord fixera les modalités concrètes de mise en oeuvre du DIF.

Les dépenses effectuées par l'employeur dans le cadre de cet accord (prise en charge du coût pédagogique, abondement du nombre d'heures prises en charge, rémunération ou allocation...) sont imputables sur son plan de formation.

Lorsque le total des heures de formation excède le droit acquis au titre du DIF, l'accord précise le statut des heures excédentaires (congé sans solde, RTT, autres dispositifs de formation ..).

Après avoir, le cas échéant, consulté Uniformation sur les possibilités de financement, l'employeur informe le salarié des modalités de financement du DIF (coût pédagogique, frais annexes ..).* (1)
*7.2.4. Transférabilité du DIF

Lorsqu'un salarié ayant acquis un crédit au titre du DIF quitte une entreprise de la branche (en dehors des cas de licenciement pour faute grave ou lourde) pour une autre entreprise de la branche, son crédit d'heures est transféré chez le nouvel employeur lorsque l'intervalle entre son départ de A et son embauche chez B est inférieure à 18 mois.

Au moment du départ du salarié, l'employeur doit indiquer sur le certificat de travail ou sur un document annexé le droit non utilisé au titre du DIF et la valorisation de celui-ci 50 % du salaire net moyen (moyenne des 12 derniers mois).

Si le salarié n'utilise pas son DIF, le crédit transféré disparaîtra selon le tableau suivant :
1 an après
son départ Les heures comprise entre 100 h et 120 h
Après 2 ans Les heures comprises entre 80 h et 100 h
Après 3 ans Les heures comprises entre 60 h et 80 h
Après 4 ans Les heures comprises entre 40 h et 60 h
Après 5 ans Les heures comprises entre 20 h et 40 h
Après 6 ans Les 20 dernières heures


Sauf accord entre les parties, le salarié ne peut utiliser son DIF avant 1 an de présence chez le nouvel employeur. Les heures transférées sont obligatoirement situées en dehors du temps de travail. Elles sont indemnisées sur la base de 50 % du dernier salaire de l'entreprise quittée. Lorsque le salarié utilise son DIF, les heures transférées seront remboursées par l'OPCA à son employeur.
L'OPCA demandera alors à son employeur antérieur de choisir entre imputer cette charge sur son plan ou opérer un versement complémentaire.* (1) NOTA : Arrêté du 20 avril 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion : (1) - des articles 7.2.2 (Acquisition du DIF), 7.2.3 (Mise en oeuvre du DIF) et 7.2.4 (Transférabilité du DIF) qui contreviennent aux articles L. 933-1 et suivants du code du travail.
ARTICLE 7.2
REMPLACE


Le DIF a pour première priorité d'accompagner le salarié dans la réalisation de son projet de promotion professionnelle ou personnelle, pour seconde priorité de permettre l'acquisition, l'entretien ou le perfectionnement de ses connaissances, l'acquisition de compétences ou d'une qualification plus élevée développant une meilleure employabilité.
7.2.2. Acquisition du DIF

A compter du 1er janvier 2004, tout salarié employé à temps plein, sous contrat à durée indéterminée, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures. Ces heures sont attribuées chaque 1er janvier, à compter du 1er janvier 2005, aux salariés présents dans l'entreprise. Pour les salariés à temps partiel et les salariés dont la durée du travail est inférieure à 12 mois (embauche en cours d'année), cette durée est calculée pro rata temporis.

*En tout état de cause, les droits acquis au titre du DIF sont cumulables jusqu'à concurrence d'un plafond fixé à 120 heures, à l'exception des salariés âgés de plus de 45 ans remplissant les conditions fixées par les dispositions conventionnelles relatives à la mise à la retraite. Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au 31 décembre au titre du DIF, au plus tard le 31 janvier suivant.

Les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient également du DIF calculé pro rata temporis dès lors qu'ils justifient avoir travaillé pendant au moins 4 mois au cours des 12 derniers mois.* (1)
*7.2.3. Mise en oeuvre du DIF

Le DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur. Cet accord est arrêté par écrit entre le salarié et l'employeur.

Les actions de formation au titre du DIF peuvent être réalisées en utilisant les droits acquis avec d'autres moyens d'accès à la formation (périodes de professionnalisation, plan de formation).

Les heures de formation exécutées hors du temps de travail au titre du DIF sont indemnisées par une allocation de formation égale à 50 % du salaire net. Toutefois, afin de faciliter l'utilisation du DIF, sa mise en oeuvre peut s'effectuer en tout ou partie pendant le temps de travail dans les conditions fixées par accord écrit entre l'employeur et le salarié.

Cet accord fixera les modalités concrètes de mise en oeuvre du DIF.

Les dépenses effectuées par l'employeur dans le cadre de cet accord (prise en charge du coût pédagogique, abondement du nombre d'heures prises en charge, rémunération ou allocation...) sont imputables sur son plan de formation.

Après avoir, le cas échéant, consulté Uniformation sur les possibilités de financement, l'employeur informe le salarié des modalités de financement du DIF (coût pédagogique, frais annexes ..).* (1)
*7.2.4. Transférabilité du DIF

Lorsqu'un salarié ayant acquis un crédit au titre du DIF quitte une entreprise de la branche (en dehors des cas de licenciement pour faute grave ou lourde) pour une autre entreprise de la branche, son crédit d'heures est transféré chez le nouvel employeur lorsque l'intervalle entre son départ de A et son embauche chez B est inférieure à 18 mois.

Au moment du départ du salarié, l'employeur doit indiquer sur le certificat de travail ou sur un document annexé le droit non utilisé au titre du DIF et la valorisation de celui-ci 50 % du salaire net moyen (moyenne des 12 derniers mois).

Si le salarié n'utilise pas son DIF, le crédit transféré disparaîtra selon le tableau suivant :
1 an après
son départ Les heures comprise entre 100 h et 120 h
Après 2 ans Les heures comprises entre 80 h et 100 h
Après 3 ans Les heures comprises entre 60 h et 80 h
Après 4 ans Les heures comprises entre 40 h et 60 h
Après 5 ans Les heures comprises entre 20 h et 40 h
Après 6 ans Les 20 dernières heures


Sauf accord entre les parties, le salarié ne peut utiliser son DIF avant 1 an de présence chez le nouvel employeur. Les heures transférées sont obligatoirement situées en dehors du temps de travail. Elles sont indemnisées sur la base de 50 % du dernier salaire de l'entreprise quittée. Lorsque le salarié utilise son DIF, les heures transférées seront remboursées par l'OPCA à son employeur.* (1)
Les dispositions ci-dessus s'appliquent en complément des dispositions prévues à l'article L. 933-6 du code du travail. (1) Avenant étendu, à l'exclusion : - des articles 7.2.2 (Acquisition du DIF), 7.2.3 (Mise en oeuvre du DIF) et 7.2.4 (Transférabilité du DIF) qui contreviennent aux articles L. 933-1 et suivants du code du travail (arrêté du 20 avril 2005, art. 1er).
ARTICLE 7.2
REMPLACE


Le DIF a pour première priorité d'accompagner le salarié dans la réalisation de son projet de promotion professionnelle ou personnelle, pour seconde priorité de permettre l'acquisition, l'entretien ou le perfectionnement de ses connaissances, l'acquisition de compétences ou d'une qualification plus élevée développant une meilleure employabilité.
7.2.2. Acquisition du DIF

*A compter du 1er janvier 2004, tout salarié employé à temps plein, sous contrat à durée indéterminée, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures. Ces heures sont attribuées chaque 1er janvier, à compter du 1er janvier 2005, aux salariés présents dans l'entreprise. Pour les salariés à temps partiel et les salariés dont la durée du travail est inférieure à 12 mois (embauche en cours d'année), cette durée est calculée pro rata temporis.

En tout état de cause, les droits acquis au titre du DIF sont cumulables jusqu'à concurrence d'un plafond fixé à 120 heures, à l'exception des salariés âgés de plus de 45 ans remplissant les conditions fixées par les dispositions conventionnelles relatives à la mise à la retraite. Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au 31 décembre au titre du DIF, au plus tard le 31 janvier suivant.

Les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient également du DIF calculé pro rata temporis dès lors qu'ils justifient avoir travaillé pendant au moins 4 mois au cours des 12 derniers mois.* (1)
7.2.3. Mise en oeuvre du DIF
Les actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du DIF sont financées prioritairement, par l'OPCA :

- sur les fonds collectés au titre de la professionnalisation pour les actions définies comme prioritaires conformément à l'article 7.7 ;

- par l'OPACIF sur les fonds du congé individuel de formation pour les actions réalisées par les salariés en CDD, conformément à l'article L. 931-20-2 du code du travail.

Sous réserve du respect de l'acte de constitution de l'OPCA et des décisions de son conseil de gestion, une prise en charge complémentaire ou totale des actions de formation relatives au DIF, tant pour les salariés titulaires de CDI que pour les salariés titulaires de CDD sera effectuée dans le cadre des fonds collectés au titre du plan par l'OPCA.
7.2.4. Transférabilité du DIF

Lorsqu'un salarié ayant acquis un crédit au titre du DIF quitte une entreprise de la branche (en dehors des cas de licenciement pour faute grave ou lourde) pour une autre entreprise de la branche, son crédit d'heures est transféré chez le nouvel employeur lorsque l'intervalle entre son départ de l'entreprise A et son embauche dans l'entreprise B est inférieur à 18 mois.

Au moment du départ, l'employeur doit indiquer sur le certificat de travail ou sur un document annexé, le droit non utilisé au titre du DIF et la valorisation de celui-ci.
7.2.5.

Les heures de formation exécutées hors du du temps de travail au titre du DIF sont indemnisées par une allocation de formation égale à 50 % du salaire net. Afin de faciliter l'utilisation du DIF, sa mise en oeuvre peut s'effectuer pendant le temps de travail dans les conditions fixées par accord écrit entre l'employeur et le salarié.
(1) Avenant étendu, à l'exclusion : - des articles 7.2.2 (Acquisition du DIF) qui contreviennent aux articles L. 933-1 et suivants du code du travail (arrêté du 20 avril 2005, art. 1er).
ARTICLE 7.2
REMPLACE
7.2.1. Priorités

Le DIF a pour première priorité d'accompagner le salarié dans la réalisation de son projet de promotion professionnelle ou personnelle, pour seconde priorité de permettre l'acquisition, l'entretien ou le perfectionnement de ses connaissances, l'acquisition de compétences ou d'une qualification plus élevée développant une meilleure employabilité.

7.2.2. Acquisition du DIF

A compter du 1er janvier 2004, tout salarié employé à temps plein, sous contrat à durée indéterminée bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures. Cette durée est portée à 21 heures à compter du 1er janvier 2009 pour les salariés à temps plein, ainsi que pour les salariés à temps partiel ayant au moins un 4/5 de temps.

Pour les salariés à temps partiel ayant moins d'un 4/5 de temps de travail sur l'année civile, le DIF se calcule pro rata temporis sans qu'il puisse être inférieur à 14 heures tous les 3 ans.

Ces heures sont attribuées chaque 1er janvier aux salariés présents dans l'entreprise.

Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure à 12 mois (embauche en cours d'année), cette durée est calculée pro rata temporis.

Les droits ainsi acquis sont plafonnés à 126 heures.

Pour le calcul des droits ouverts, les périodes d'absence du salarié, assimilées à du temps de travail effectif (art. 6. 1. 2) sont intégralement prises en compte.

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée qui justifient avoir travaillé pendant au moins 4 mois consécutifs ou non au cours des 12 derniers mois bénéficient également du DIF selon les mêmes modalités que les salariés en CDI.

7.2.3. Mise en œuvre du DIF

Les actions de formation mises en œuvre dans le cadre du DIF sont financées prioritairement, par l'OPCA :

- sur les fonds collectés au titre de la professionnalisation pour les actions définies comme prioritaires conformément à l'article 7.7 ;

- par l'OPACIF sur les fonds du congé individuel de formation pour les actions réalisées par les salariés en CDD, conformément à l'article L. 931-20-2 du code du travail.

Sous réserve du respect de l'acte de constitution de l'OPCA et des décisions de son conseil de gestion, une prise en charge complémentaire ou totale des actions de formation relatives au DIF, tant pour les salariés titulaires de CDI que pour les salariés titulaires de CDD sera effectuée dans le cadre des fonds collectés au titre du plan par l'OPCA.

7.2.4. Transférabilité du DIF

Lorsqu'un salarié ayant acquis un crédit au titre du DIF quitte une entreprise de la branche (en dehors des cas de licenciement pour faute grave ou lourde) pour une autre entreprise de la branche, son crédit d'heures est transféré chez le nouvel employeur lorsque l'intervalle entre son départ de l'entreprise A et son embauche dans l'entreprise B est inférieur à 18 mois.

Au moment du départ, l'employeur doit indiquer sur le certificat de travail ou sur un document annexé, le droit non utilisé au titre du DIF et la valorisation de celui-ci.

7.2.5.

Les heures de formation exécutées hors du du temps de travail au titre du DIF sont indemnisées par une allocation de formation égale à 50 % du salaire net. Afin de faciliter l'utilisation du DIF, sa mise en œuvre peut s'effectuer pendant le temps de travail dans les conditions fixées par accord écrit entre l'employeur et le salarié.

ARTICLE 7.2
REMPLACE
7.2.1. Priorités

Le DIF a pour première priorité d'accompagner le salarié dans la réalisation de son projet de promotion professionnelle ou personnelle, pour seconde priorité de permettre l'acquisition, l'entretien ou le perfectionnement de ses connaissances, l'acquisition de compétences ou d'une qualification plus élevée développant une meilleure employabilité.

7.2.2. Acquisition du DIF

A compter du 1er janvier 2004, tout salarié employé à temps plein, sous contrat à durée indéterminée bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures. Cette durée est portée à 21 heures à compter du 1er janvier 2009 pour les salariés à temps plein ainsi que pour les salariés à temps partiel ayant au moins un 4/5 de temps.

Pour les salariés à temps partiel ayant moins d'un 4/5 de temps de travail sur l'année civile, le DIF se calcule pro rata temporis sans qu'il puisse être inférieur à 14 heures tous les 3 ans.

Ces heures sont attribuées chaque 1er janvier aux salariés présents dans l'entreprise.

Pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à 12 mois (embauche en cours d'année), cette durée est calculée pro rata temporis.

Les droits ainsi acquis sont plafonnés à 126 heures.

Pour le calcul des droits ouverts, les périodes d'absence du salarié assimilées à du temps de travail effectif (art. 6. 1. 2) sont intégralement prises en compte.

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée qui justifient avoir travaillé pendant au moins 4 mois consécutifs ou non au cours des 12 derniers mois bénéficient également du DIF selon les mêmes modalités que les salariés en CDI.

7.2.3. Mise en œuvre du DIF

Les actions de formation mises en œuvre dans le cadre du DIF sont financées prioritairement par l'OPCA :

– sur les fonds collectés au titre de la professionnalisation pour les actions définies comme prioritaires conformément à l'article 7.7 ;

– par l'OPACIF sur les fonds du congé individuel de formation pour les actions réalisées par les salariés en CDD, conformément à l'article L. 931-20-2 du code du travail.

Sous réserve du respect de l'acte de constitution de l'OPCA et des décisions de son conseil de gestion, une prise en charge complémentaire ou totale des actions de formation relatives au DIF, tant pour les salariés titulaires de CDI que pour les salariés titulaires de CDD, sera effectuée dans le cadre des fonds collectés au titre du plan par l'OPCA.

7.2.4. Transférabilité du DIF

Lorsqu'un salarié ayant acquis un crédit au titre du DIF quitte une entreprise de la branche (en dehors des cas de licenciement pour faute lourde) pour une autre entreprise de la branche, son crédit d'heures est transféré chez le nouvel employeur lorsque l'intervalle entre son départ de l'entreprise A et son embauche dans l'entreprise B est inférieur à 18 mois.

Au moment du départ, l'employeur doit indiquer sur le certificat de travail ou sur un document annexé, le droit non utilisé au titre du DIF et la valorisation de celui-ci.

7.2.5. Les heures de formation exécutées hors du du temps de travail au titre du DIF sont indemnisées par une allocation de formation égale à 50 % du salaire net. Afin de faciliter l'utilisation du DIF, sa mise en œuvre peut s'effectuer pendant le temps de travail dans les conditions fixées par accord écrit entre l'employeur et le salarié.
ARTICLE 7.2
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales, est mis en place le compte personnel de formation (CPF).

Les partenaires sociaux donnent mandat à la CPNEF afin de définir :

- les listes prioritaires d'actions de formation et formations éligibles ;

- les listes prioritaires de bénéficiaires.

Un avenant de branche définira l'abondement supplémentaire du CPF et le financement de cet abondement supplémentaire dans le cadre des listes d'actions et de formation et formations éligibles et bénéficiaires indiqués aux deux items de l'alinéa ci-dessus.

ARTICLE 7.2
REMPLACE

La répartition des fonds de formation doit être conforme aux dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 7.2
REMPLACE

La répartition des fonds de formation doit être conforme aux dispositions suivantes :

7.2.1. Entreprises de plus de dix salariés :

- 0,2 p. 100 au titre des C.I.F.-C.F.I. ;

- 0,3 p. 100 au titre de l'alternance ;

- 1,1 p. 100 au titre du plan de formation.

7.2.2. Entreprises de moins de dix salariés :

- 0,15 p. 100 au titre de la mutualisation prévue par la loi du 31 décembre 1991 ;

- 1,45 p. 100 au titre du plan de formation dans le respect du calendrier prévu à l'article 7.1.
ARTICLE 7.2
REMPLACE

La répartition des fonds de formation doit être conforme aux dispositions suivantes :
7.2.1. Entreprises de dix salariés et plus :

- 0,2 p. 100 au titre des C.I.F. - C.F.I. ;

- 0,3 p. 100 au titre de l'alternance (0,4 p. 100 si l'entreprise est redevable de la taxe d'apprentissage) ;

- 1,084 p. 100 au titre du Plan de formation ;

- 0,016 p. 100 au titre de la commission paritaire nationale Emploi-formation pour des recherches et études relatives à l'emploi et la formation dans la branche. Cette cotisation s'inscrit dans le 0,10 p. 100 différentiel entre le taux légal et le taux conventionnel plan de formation.
7.2.2. Entreprises de moins de dix salariés :

- 0,15 p. 100 au titre de la mutualisation prévue par la loi du 31 décembre 1991 ;

- 1,434 p. 100 au titre du Plan de formation ;

- 0,1 p. 100 au titre de l'alternance si l'entreprise est redevable de la taxe d'apprentissage.
ARTICLE 7.2
REMPLACE

Toutes les entreprises sont tenues de consacrer au moins 1,56 p. 100 de la masse salariale pour la formation professionnelle.

Cette disposition s'applique à partir des cotisations assises sur la masse salariale 1995.

Cette contribution est portée à 1,66 p. 100 pour les entreprises redevables de la taxe d'apprentissage.
ARTICLE 7.2
REMPLACE

Toutes les entreprises sont tenues de consacrer au moins 1,56 p. 100 de la masse salariale pour la formation professionnelle.

Cette disposition s'applique à partir des cotisations assises sur la masse salariale 1995.

Cette contribution est portée à 1,66 p. 100 pour les entreprises redevables de la taxe d'apprentissage.

L'assiette de la contribution est établie en référence à la base de calcul des cotisations de sécurité sociale, à l'exception des cas où l'assiette des cotisations sociales est forfaitaire (personnel d'encadrement des centres de vacances et de loisirs, personnel employé par des associations sportives ou d'éducation populaire, formateurs occassionnels ..), pour lesquels l'assiette à prendre en compte est le salaire brut.
ARTICLE 7.2
REMPLACE

Toutes les entreprises sont tenues de consacrer au moins 1,64 % de la masse salariale pour la formation professionnelle. Cette disposition s'applique à partir des cotisations assises sur la masse salariale 2002. Cette contribution est portée à 1,74 % pour les entreprises redevables de la taxe d'apprentissage.

Cette disposition s'applique à partir des cotisations assises sur la masse salariale 1995.

Cette contribution est portée à 1,66 p. 100 pour les entreprises redevables de la taxe d'apprentissage.

L'assiette de la contribution est établie en référence à la base de calcul des cotisations de sécurité sociale, à l'exception des cas où l'assiette des cotisations sociales est forfaitaire (personnel d'encadrement des centres de vacances et de loisirs, personnel employé par des associations sportives ou d'éducation populaire, formateurs occassionnels ..), pour lesquels l'assiette à prendre en compte est le salaire brut.
Compte personnel de formation
ARTICLE 7.2
REMPLACE


Le DIF a pour première priorité d'accompagner le salarié dans la réalisation de son projet de promotion professionnelle ou personnelle, pour seconde priorité de permettre l'acquisition, l'entretien ou le perfectionnement de ses connaissances, l'acquisition de compétences ou d'une qualification plus élevée développant une meilleure employabilité.
*7.2.2. Acquisition du DIF

A compter du 1er janvier 2005 et chaque 1er janvier, tout salarié employé à temps plein, sous contrat à durée indéterminée bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures cumulables pendant 6 ans. Pour les salariés à temps partiel et les salariés dont la durée du travail effectif est inférieure à 12 mois au cours de l'année civile, cette durée est calculée pro rata temporis.

En tout état de cause, les droits acquis au titre du DIF sont cumulables jusqu'à concurrence d'un plafond fixé à 120 heures, à l'exception des salariés âgés de plus de 45 ans remplissant les conditions fixées par les dispositions conventionnelles relatives à la mise à la retraite. Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au 31 décembre au titre du DIF, au plus tard le 31 janvier suivant.

Les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient également du DIF calculé pro rata temporis dès lors qu'ils justifient avoir travaillé pendant au moins 4 mois au cours des 12 derniers mois.

Lorsque le salarié qui a acquis 120 heures au titre du DIF se voit refuser son utilisation par l'entreprise, un nouveau droit non transférable et non cumulable avec le premier est réouvert dans des modalités définies ultérieurement.* (1)
*7.2.3. Mise en oeuvre du DIF

Le DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur. Cet accord est arrêté par écrit entre le salarié et l'employeur.

Les actions de formation au titre du DIF peuvent être réalisées en utilisant les droits acquis avec d'autres moyens d'accès à la formation (périodes de professionnalisation, plan de formation, congé individuel de formation...).

Les heures de formation exécutées hors du temps de travail au titre du DIF sont indemnisées par une allocation de formation égale à 50 % du salaire net. Toutefois, afin de faciliter l'utilisation du DIF, sa mise en oeuvre peut s'effectuer en tout ou partie pendant le temps de travail dans les conditions fixées par accord écrit entre l'employeur et le salarié.

Cet accord fixera les modalités concrètes de mise en oeuvre du DIF.

Les dépenses effectuées par l'employeur dans le cadre de cet accord (prise en charge du coût pédagogique, abondement du nombre d'heures prises en charge, rémunération ou allocation...) sont imputables sur son plan de formation.

Lorsque le total des heures de formation excède le droit acquis au titre du DIF, l'accord précise le statut des heures excédentaires (congé sans solde, RTT, autres dispositifs de formation ..).

Après avoir, le cas échéant, consulté Uniformation sur les possibilités de financement, l'employeur informe le salarié des modalités de financement du DIF (coût pédagogique, frais annexes ..).* (1)
*7.2.4. Transférabilité du DIF

Lorsqu'un salarié ayant acquis un crédit au titre du DIF quitte une entreprise de la branche (en dehors des cas de licenciement pour faute grave ou lourde) pour une autre entreprise de la branche, son crédit d'heures est transféré chez le nouvel employeur lorsque l'intervalle entre son départ de A et son embauche chez B est inférieure à 18 mois.

Au moment du départ du salarié, l'employeur doit indiquer sur le certificat de travail ou sur un document annexé le droit non utilisé au titre du DIF et la valorisation de celui-ci 50 % du salaire net moyen (moyenne des 12 derniers mois).

Si le salarié n'utilise pas son DIF, le crédit transféré disparaîtra selon le tableau suivant :
1 an après
son départ Les heures comprise entre 100 h et 120 h
Après 2 ans Les heures comprises entre 80 h et 100 h
Après 3 ans Les heures comprises entre 60 h et 80 h
Après 4 ans Les heures comprises entre 40 h et 60 h
Après 5 ans Les heures comprises entre 20 h et 40 h
Après 6 ans Les 20 dernières heures


Sauf accord entre les parties, le salarié ne peut utiliser son DIF avant 1 an de présence chez le nouvel employeur. Les heures transférées sont obligatoirement situées en dehors du temps de travail. Elles sont indemnisées sur la base de 50 % du dernier salaire de l'entreprise quittée. Lorsque le salarié utilise son DIF, les heures transférées seront remboursées par l'OPCA à son employeur.
L'OPCA demandera alors à son employeur antérieur de choisir entre imputer cette charge sur son plan ou opérer un versement complémentaire.* (1) NOTA : Arrêté du 20 avril 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion : (1) - des articles 7.2.2 (Acquisition du DIF), 7.2.3 (Mise en oeuvre du DIF) et 7.2.4 (Transférabilité du DIF) qui contreviennent aux articles L. 933-1 et suivants du code du travail.
ARTICLE 7.2
REMPLACE


Le DIF a pour première priorité d'accompagner le salarié dans la réalisation de son projet de promotion professionnelle ou personnelle, pour seconde priorité de permettre l'acquisition, l'entretien ou le perfectionnement de ses connaissances, l'acquisition de compétences ou d'une qualification plus élevée développant une meilleure employabilité.
7.2.2. Acquisition du DIF

A compter du 1er janvier 2004, tout salarié employé à temps plein, sous contrat à durée indéterminée, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures. Ces heures sont attribuées chaque 1er janvier, à compter du 1er janvier 2005, aux salariés présents dans l'entreprise. Pour les salariés à temps partiel et les salariés dont la durée du travail est inférieure à 12 mois (embauche en cours d'année), cette durée est calculée pro rata temporis.

*En tout état de cause, les droits acquis au titre du DIF sont cumulables jusqu'à concurrence d'un plafond fixé à 120 heures, à l'exception des salariés âgés de plus de 45 ans remplissant les conditions fixées par les dispositions conventionnelles relatives à la mise à la retraite. Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au 31 décembre au titre du DIF, au plus tard le 31 janvier suivant.

Les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient également du DIF calculé pro rata temporis dès lors qu'ils justifient avoir travaillé pendant au moins 4 mois au cours des 12 derniers mois.* (1)
*7.2.3. Mise en oeuvre du DIF

Le DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur. Cet accord est arrêté par écrit entre le salarié et l'employeur.

Les actions de formation au titre du DIF peuvent être réalisées en utilisant les droits acquis avec d'autres moyens d'accès à la formation (périodes de professionnalisation, plan de formation).

Les heures de formation exécutées hors du temps de travail au titre du DIF sont indemnisées par une allocation de formation égale à 50 % du salaire net. Toutefois, afin de faciliter l'utilisation du DIF, sa mise en oeuvre peut s'effectuer en tout ou partie pendant le temps de travail dans les conditions fixées par accord écrit entre l'employeur et le salarié.

Cet accord fixera les modalités concrètes de mise en oeuvre du DIF.

Les dépenses effectuées par l'employeur dans le cadre de cet accord (prise en charge du coût pédagogique, abondement du nombre d'heures prises en charge, rémunération ou allocation...) sont imputables sur son plan de formation.

Après avoir, le cas échéant, consulté Uniformation sur les possibilités de financement, l'employeur informe le salarié des modalités de financement du DIF (coût pédagogique, frais annexes ..).* (1)
*7.2.4. Transférabilité du DIF

Lorsqu'un salarié ayant acquis un crédit au titre du DIF quitte une entreprise de la branche (en dehors des cas de licenciement pour faute grave ou lourde) pour une autre entreprise de la branche, son crédit d'heures est transféré chez le nouvel employeur lorsque l'intervalle entre son départ de A et son embauche chez B est inférieure à 18 mois.

Au moment du départ du salarié, l'employeur doit indiquer sur le certificat de travail ou sur un document annexé le droit non utilisé au titre du DIF et la valorisation de celui-ci 50 % du salaire net moyen (moyenne des 12 derniers mois).

Si le salarié n'utilise pas son DIF, le crédit transféré disparaîtra selon le tableau suivant :
1 an après
son départ Les heures comprise entre 100 h et 120 h
Après 2 ans Les heures comprises entre 80 h et 100 h
Après 3 ans Les heures comprises entre 60 h et 80 h
Après 4 ans Les heures comprises entre 40 h et 60 h
Après 5 ans Les heures comprises entre 20 h et 40 h
Après 6 ans Les 20 dernières heures


Sauf accord entre les parties, le salarié ne peut utiliser son DIF avant 1 an de présence chez le nouvel employeur. Les heures transférées sont obligatoirement situées en dehors du temps de travail. Elles sont indemnisées sur la base de 50 % du dernier salaire de l'entreprise quittée. Lorsque le salarié utilise son DIF, les heures transférées seront remboursées par l'OPCA à son employeur.* (1)
Les dispositions ci-dessus s'appliquent en complément des dispositions prévues à l'article L. 933-6 du code du travail. (1) Avenant étendu, à l'exclusion : - des articles 7.2.2 (Acquisition du DIF), 7.2.3 (Mise en oeuvre du DIF) et 7.2.4 (Transférabilité du DIF) qui contreviennent aux articles L. 933-1 et suivants du code du travail (arrêté du 20 avril 2005, art. 1er).
ARTICLE 7.2
REMPLACE


Le DIF a pour première priorité d'accompagner le salarié dans la réalisation de son projet de promotion professionnelle ou personnelle, pour seconde priorité de permettre l'acquisition, l'entretien ou le perfectionnement de ses connaissances, l'acquisition de compétences ou d'une qualification plus élevée développant une meilleure employabilité.
7.2.2. Acquisition du DIF

*A compter du 1er janvier 2004, tout salarié employé à temps plein, sous contrat à durée indéterminée, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures. Ces heures sont attribuées chaque 1er janvier, à compter du 1er janvier 2005, aux salariés présents dans l'entreprise. Pour les salariés à temps partiel et les salariés dont la durée du travail est inférieure à 12 mois (embauche en cours d'année), cette durée est calculée pro rata temporis.

En tout état de cause, les droits acquis au titre du DIF sont cumulables jusqu'à concurrence d'un plafond fixé à 120 heures, à l'exception des salariés âgés de plus de 45 ans remplissant les conditions fixées par les dispositions conventionnelles relatives à la mise à la retraite. Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au 31 décembre au titre du DIF, au plus tard le 31 janvier suivant.

Les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient également du DIF calculé pro rata temporis dès lors qu'ils justifient avoir travaillé pendant au moins 4 mois au cours des 12 derniers mois.* (1)
7.2.3. Mise en oeuvre du DIF
Les actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du DIF sont financées prioritairement, par l'OPCA :

- sur les fonds collectés au titre de la professionnalisation pour les actions définies comme prioritaires conformément à l'article 7.7 ;

- par l'OPACIF sur les fonds du congé individuel de formation pour les actions réalisées par les salariés en CDD, conformément à l'article L. 931-20-2 du code du travail.

Sous réserve du respect de l'acte de constitution de l'OPCA et des décisions de son conseil de gestion, une prise en charge complémentaire ou totale des actions de formation relatives au DIF, tant pour les salariés titulaires de CDI que pour les salariés titulaires de CDD sera effectuée dans le cadre des fonds collectés au titre du plan par l'OPCA.
7.2.4. Transférabilité du DIF

Lorsqu'un salarié ayant acquis un crédit au titre du DIF quitte une entreprise de la branche (en dehors des cas de licenciement pour faute grave ou lourde) pour une autre entreprise de la branche, son crédit d'heures est transféré chez le nouvel employeur lorsque l'intervalle entre son départ de l'entreprise A et son embauche dans l'entreprise B est inférieur à 18 mois.

Au moment du départ, l'employeur doit indiquer sur le certificat de travail ou sur un document annexé, le droit non utilisé au titre du DIF et la valorisation de celui-ci.
7.2.5.

Les heures de formation exécutées hors du du temps de travail au titre du DIF sont indemnisées par une allocation de formation égale à 50 % du salaire net. Afin de faciliter l'utilisation du DIF, sa mise en oeuvre peut s'effectuer pendant le temps de travail dans les conditions fixées par accord écrit entre l'employeur et le salarié.
(1) Avenant étendu, à l'exclusion : - des articles 7.2.2 (Acquisition du DIF) qui contreviennent aux articles L. 933-1 et suivants du code du travail (arrêté du 20 avril 2005, art. 1er).
ARTICLE 7.2
REMPLACE
7.2.1. Priorités

Le DIF a pour première priorité d'accompagner le salarié dans la réalisation de son projet de promotion professionnelle ou personnelle, pour seconde priorité de permettre l'acquisition, l'entretien ou le perfectionnement de ses connaissances, l'acquisition de compétences ou d'une qualification plus élevée développant une meilleure employabilité.

7.2.2. Acquisition du DIF

A compter du 1er janvier 2004, tout salarié employé à temps plein, sous contrat à durée indéterminée bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures. Cette durée est portée à 21 heures à compter du 1er janvier 2009 pour les salariés à temps plein, ainsi que pour les salariés à temps partiel ayant au moins un 4/5 de temps.

Pour les salariés à temps partiel ayant moins d'un 4/5 de temps de travail sur l'année civile, le DIF se calcule pro rata temporis sans qu'il puisse être inférieur à 14 heures tous les 3 ans.

Ces heures sont attribuées chaque 1er janvier aux salariés présents dans l'entreprise.

Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure à 12 mois (embauche en cours d'année), cette durée est calculée pro rata temporis.

Les droits ainsi acquis sont plafonnés à 126 heures.

Pour le calcul des droits ouverts, les périodes d'absence du salarié, assimilées à du temps de travail effectif (art. 6. 1. 2) sont intégralement prises en compte.

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée qui justifient avoir travaillé pendant au moins 4 mois consécutifs ou non au cours des 12 derniers mois bénéficient également du DIF selon les mêmes modalités que les salariés en CDI.

7.2.3. Mise en œuvre du DIF

Les actions de formation mises en œuvre dans le cadre du DIF sont financées prioritairement, par l'OPCA :

- sur les fonds collectés au titre de la professionnalisation pour les actions définies comme prioritaires conformément à l'article 7.7 ;

- par l'OPACIF sur les fonds du congé individuel de formation pour les actions réalisées par les salariés en CDD, conformément à l'article L. 931-20-2 du code du travail.

Sous réserve du respect de l'acte de constitution de l'OPCA et des décisions de son conseil de gestion, une prise en charge complémentaire ou totale des actions de formation relatives au DIF, tant pour les salariés titulaires de CDI que pour les salariés titulaires de CDD sera effectuée dans le cadre des fonds collectés au titre du plan par l'OPCA.

7.2.4. Transférabilité du DIF

Lorsqu'un salarié ayant acquis un crédit au titre du DIF quitte une entreprise de la branche (en dehors des cas de licenciement pour faute grave ou lourde) pour une autre entreprise de la branche, son crédit d'heures est transféré chez le nouvel employeur lorsque l'intervalle entre son départ de l'entreprise A et son embauche dans l'entreprise B est inférieur à 18 mois.

Au moment du départ, l'employeur doit indiquer sur le certificat de travail ou sur un document annexé, le droit non utilisé au titre du DIF et la valorisation de celui-ci.

7.2.5.

Les heures de formation exécutées hors du du temps de travail au titre du DIF sont indemnisées par une allocation de formation égale à 50 % du salaire net. Afin de faciliter l'utilisation du DIF, sa mise en œuvre peut s'effectuer pendant le temps de travail dans les conditions fixées par accord écrit entre l'employeur et le salarié.

ARTICLE 7.2
REMPLACE
7.2.1. Priorités

Le DIF a pour première priorité d'accompagner le salarié dans la réalisation de son projet de promotion professionnelle ou personnelle, pour seconde priorité de permettre l'acquisition, l'entretien ou le perfectionnement de ses connaissances, l'acquisition de compétences ou d'une qualification plus élevée développant une meilleure employabilité.

7.2.2. Acquisition du DIF

A compter du 1er janvier 2004, tout salarié employé à temps plein, sous contrat à durée indéterminée bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures. Cette durée est portée à 21 heures à compter du 1er janvier 2009 pour les salariés à temps plein ainsi que pour les salariés à temps partiel ayant au moins un 4/5 de temps.

Pour les salariés à temps partiel ayant moins d'un 4/5 de temps de travail sur l'année civile, le DIF se calcule pro rata temporis sans qu'il puisse être inférieur à 14 heures tous les 3 ans.

Ces heures sont attribuées chaque 1er janvier aux salariés présents dans l'entreprise.

Pour les salariés dont la durée de travail est inférieure à 12 mois (embauche en cours d'année), cette durée est calculée pro rata temporis.

Les droits ainsi acquis sont plafonnés à 126 heures.

Pour le calcul des droits ouverts, les périodes d'absence du salarié assimilées à du temps de travail effectif (art. 6. 1. 2) sont intégralement prises en compte.

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée qui justifient avoir travaillé pendant au moins 4 mois consécutifs ou non au cours des 12 derniers mois bénéficient également du DIF selon les mêmes modalités que les salariés en CDI.

7.2.3. Mise en œuvre du DIF

Les actions de formation mises en œuvre dans le cadre du DIF sont financées prioritairement par l'OPCA :

– sur les fonds collectés au titre de la professionnalisation pour les actions définies comme prioritaires conformément à l'article 7.7 ;

– par l'OPACIF sur les fonds du congé individuel de formation pour les actions réalisées par les salariés en CDD, conformément à l'article L. 931-20-2 du code du travail.

Sous réserve du respect de l'acte de constitution de l'OPCA et des décisions de son conseil de gestion, une prise en charge complémentaire ou totale des actions de formation relatives au DIF, tant pour les salariés titulaires de CDI que pour les salariés titulaires de CDD, sera effectuée dans le cadre des fonds collectés au titre du plan par l'OPCA.

7.2.4. Transférabilité du DIF

Lorsqu'un salarié ayant acquis un crédit au titre du DIF quitte une entreprise de la branche (en dehors des cas de licenciement pour faute lourde) pour une autre entreprise de la branche, son crédit d'heures est transféré chez le nouvel employeur lorsque l'intervalle entre son départ de l'entreprise A et son embauche dans l'entreprise B est inférieur à 18 mois.

Au moment du départ, l'employeur doit indiquer sur le certificat de travail ou sur un document annexé, le droit non utilisé au titre du DIF et la valorisation de celui-ci.

7.2.5. Les heures de formation exécutées hors du du temps de travail au titre du DIF sont indemnisées par une allocation de formation égale à 50 % du salaire net. Afin de faciliter l'utilisation du DIF, sa mise en œuvre peut s'effectuer pendant le temps de travail dans les conditions fixées par accord écrit entre l'employeur et le salarié.
ARTICLE 7.2
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales, est mis en place le compte personnel de formation (CPF).

Les partenaires sociaux donnent mandat à la CPNEF afin de définir :

- les listes prioritaires d'actions de formation et formations éligibles ;

- les listes prioritaires de bénéficiaires.

Un avenant de branche définira l'abondement supplémentaire du CPF et le financement de cet abondement supplémentaire dans le cadre des listes d'actions et de formation et formations éligibles et bénéficiaires indiqués aux deux items de l'alinéa ci-dessus.

ARTICLE 7.2
REMPLACE

La répartition des fonds de formation doit être conforme aux dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 7.2
REMPLACE

La répartition des fonds de formation doit être conforme aux dispositions suivantes :

7.2.1. Entreprises de plus de dix salariés :

- 0,2 p. 100 au titre des C.I.F.-C.F.I. ;

- 0,3 p. 100 au titre de l'alternance ;

- 1,1 p. 100 au titre du plan de formation.

7.2.2. Entreprises de moins de dix salariés :

- 0,15 p. 100 au titre de la mutualisation prévue par la loi du 31 décembre 1991 ;

- 1,45 p. 100 au titre du plan de formation dans le respect du calendrier prévu à l'article 7.1.
ARTICLE 7.2
REMPLACE

La répartition des fonds de formation doit être conforme aux dispositions suivantes :
7.2.1. Entreprises de dix salariés et plus :

- 0,2 p. 100 au titre des C.I.F. - C.F.I. ;

- 0,3 p. 100 au titre de l'alternance (0,4 p. 100 si l'entreprise est redevable de la taxe d'apprentissage) ;

- 1,084 p. 100 au titre du Plan de formation ;

- 0,016 p. 100 au titre de la commission paritaire nationale Emploi-formation pour des recherches et études relatives à l'emploi et la formation dans la branche. Cette cotisation s'inscrit dans le 0,10 p. 100 différentiel entre le taux légal et le taux conventionnel plan de formation.
7.2.2. Entreprises de moins de dix salariés :

- 0,15 p. 100 au titre de la mutualisation prévue par la loi du 31 décembre 1991 ;

- 1,434 p. 100 au titre du Plan de formation ;

- 0,1 p. 100 au titre de l'alternance si l'entreprise est redevable de la taxe d'apprentissage.
ARTICLE 7.2
REMPLACE

Toutes les entreprises sont tenues de consacrer au moins 1,56 p. 100 de la masse salariale pour la formation professionnelle.

Cette disposition s'applique à partir des cotisations assises sur la masse salariale 1995.

Cette contribution est portée à 1,66 p. 100 pour les entreprises redevables de la taxe d'apprentissage.
ARTICLE 7.2
REMPLACE

Toutes les entreprises sont tenues de consacrer au moins 1,56 p. 100 de la masse salariale pour la formation professionnelle.

Cette disposition s'applique à partir des cotisations assises sur la masse salariale 1995.

Cette contribution est portée à 1,66 p. 100 pour les entreprises redevables de la taxe d'apprentissage.

L'assiette de la contribution est établie en référence à la base de calcul des cotisations de sécurité sociale, à l'exception des cas où l'assiette des cotisations sociales est forfaitaire (personnel d'encadrement des centres de vacances et de loisirs, personnel employé par des associations sportives ou d'éducation populaire, formateurs occassionnels ..), pour lesquels l'assiette à prendre en compte est le salaire brut.
ARTICLE 7.2
REMPLACE

Toutes les entreprises sont tenues de consacrer au moins 1,64 % de la masse salariale pour la formation professionnelle. Cette disposition s'applique à partir des cotisations assises sur la masse salariale 2002. Cette contribution est portée à 1,74 % pour les entreprises redevables de la taxe d'apprentissage.

Cette disposition s'applique à partir des cotisations assises sur la masse salariale 1995.

Cette contribution est portée à 1,66 p. 100 pour les entreprises redevables de la taxe d'apprentissage.

L'assiette de la contribution est établie en référence à la base de calcul des cotisations de sécurité sociale, à l'exception des cas où l'assiette des cotisations sociales est forfaitaire (personnel d'encadrement des centres de vacances et de loisirs, personnel employé par des associations sportives ou d'éducation populaire, formateurs occassionnels ..), pour lesquels l'assiette à prendre en compte est le salaire brut.
Désignation de l'opérateur de compétences (OPCO)
ARTICLE 7.2
en vigueur non-étendue

L'opérateur de compétences désigné par la branche de l'animation est l'OPCO “ Cohésion sociale ”.

L'OPCO est notamment l'interlocuteur des employeurs pour les demandes de prise en charge de formation, l'appui à l'identification des besoins et la mise en place de démarches de GPEC.

La branche s'assurera de la mise en œuvre, par l'OPCO, des orientations et priorités de formation définies par la branche.

Congé individuel de formation (CIF)
ARTICLE 7.3
REMPLACE

7.3.1. La commission paritaire nationale emploi formation définira annuellement les orientations et les modalités de prise en charge pour les congés individuels de formation ainsi que pour les congés individuels de formation des salariés sous contrats à durée déterminée. Elle en confiera la mise en oeuvre et l'information à Uniformation.

7.3.2. L'ancienneté requise pour bénéficier d'un CIF-CDD est :

- de 18 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, y compris les contrats emploi-solidarité au cours des 5 dernières années ;

- dont 4 mois consécutifs ou non, sous contrats à durée déterminée, y compris les contrats emploi-solidarité, au cours des 12 derniers mois.

7.3.3. La CPNEF définit annuellement les priorités à retenir pour les demandes de CIF présentées suite à deux refus du DIF dans le cadre prévu par la réglementation.
ARTICLE 7.3
REMPLACE

7.3.1. La commission paritaire nationale emploi-formation définira annuellement les orientations et les modalités de prise en charge pour les congés individuels de formation ainsi que pour les congés individuels de formation des salariés sous contrats à durée déterminée. Elle en confiera la mise en oeuvre et l'information à Uniformation.

7.3.2. L'ancienneté requise pour bénéficier d'un CIF-CDD est :

– de 18 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, y compris les contrats aidés conclus dans le cadre de la politique de l'emploi et destinés à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ;

– dont 4 mois consécutifs ou non, sous contrats à durée déterminée, y compris les contrats aidés conclus dans le cadre de la politique de l'emploi et destinés à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.

7.3.3. La CPNEF définit annuellement les priorités à retenir pour les demandes de CIF présentées suite à deux refus du DIF dans le cadre prévu par la réglementation.

ARTICLE 7.3
en vigueur étendue
7.3.1. La commission paritaire nationale emploi-formation définira annuellement les orientations et les modalités de prise en charge pour les congés individuels de formation ainsi que pour les congés individuels de formation des salariés sous contrats à durée déterminée. Elle en confiera la mise en oeuvre et l'information à Uniformation.
7.3.2. L'ancienneté requise pour bénéficier d'un CIF-CDD est :

– de 18 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, y compris les contrats aidés conclus dans le cadre de la politique de l'emploi et destinés à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ;

– dont 4 mois consécutifs ou non, sous contrats à durée déterminée, y compris les contrats aidés conclus dans le cadre de la politique de l'emploi et destinés à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.

ARTICLE 7.3
REMPLACE

Ces fonds, après accord entre les représentants du personnel et l'employeur, peuvent être versés partiellement ou en totalité à un ou plusieurs fonds d'assurance formation.

ARTICLE 7.3
REMPLACE

Conformément à la loi du 12 juillet 1990, toutes les entreprises sont assujetties au versement d'une cotisation de 1 p. 100 sur la masse salariale des contrats à durée déterminée au titre du C.I.F.-C.D.D.

ARTICLE 7.3
REMPLACE

La répartition des fonds de formation doit être conforme aux dispositions suivantes :


7.3.1. Entreprises de dix salariés et plus :
0,2 p. 100 au titre des C.I.F.-C.F.I. ;
0,3 p. 100 au titre de l'alternance (0,4 p. 100 si l'entreprise est redevable de la taxe d'apprentissage) ;
1,06 p. 100 au titre du plan de formation.


7.3.2. Entreprises de moins de dix salariés :
0,15 p. 100 au titre de la mutualisation prévue par la loi du 31 décembre 1991 ;
0,2 p. 100 au titre des C.I.F. ;
1,21 p. 100 au titre du plan de formation ;
0,1 p. 100 au titre de l'alternance si l'entreprise est redevable de la taxe d'apprentissage.
ARTICLE 7.3
REMPLACE

La répartition des fonds de formation doit être conforme aux dispositions suivantes :

7.3.1. Entreprises de 10 salariés et plus :

- 0,2 % au titre des CIF-CFI ;

- 0,3 % au titre de l'alternance (0,4 % si l'entreprise est redevable de la taxe d'apprentissage) ;

- 1,14 % au titre du plan de formation.

7.3.2. Entreprises de moins de 10 salariés :

- 0,15 % au titre de la mutualisation prévue par la loi du 31 décembre 1991 ;

- 1,49 % au titre du plan de formation ;

- 0,1 % au titre de l'alternance si l'entreprise est redevable de la taxe d'apprentissage.
Observation des emplois, des compétences et des qualifications professionnelles ; certifications professionnelles au sein de la branche
ARTICLE 7.3
en vigueur non-étendue
7.3.1. Observation des emplois, des qualifications et des compétences

Pour anticiper les évolutions de la branche et accompagner les entreprises dans la définition de leur politique de formation et les salariés dans l'élaboration de leur projet professionnel, les partenaires sociaux, mettent en place une sous-commission dédiée, dénommée sous-commission “ observatoire et certification ”, conformément à l'article 1.6.2 de la CCN. La fonction d'observatoire permet à la branche de disposer d'éléments objectifs d'anticipation.

Cette sous-commission est destinée à :

– produire des données quantitatives et qualitatives synthétiques fiables et utilisables par les partenaires sociaux, de nature à nourrir le dialogue social et négociations conduites en CPPNI ;

– assurer une veille prospective sur l'évolution quantitative et qualitative des métiers, de l'emploi, des compétences et des qualifications de la branche ;

– développer la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de la branche, des territoires et des entreprises qui la constituent.

Ainsi, elle prend appui sur :
–– les besoins en emplois et en compétences des entreprises, pour mieux anticiper leurs besoins futurs, pour maintenir une meilleure adaptation des entreprises aux attentes des bénéficiaires et clients, aux mutations technologiques et aux contraintes économiques ;
–– les projets des salariés, pour encourager l'accès à la formation, pour développer leurs compétences selon leur projet professionnel et pour favoriser leur évolution professionnelle ;

– nourrir une réflexion sur les besoins en compétences et qualifications des entreprises de manière à concevoir des certifications de branche adaptées et à contribuer à l'évolution du paysage de la certification en formation initiale.

Cette instance organisera ses travaux en lien et avec l'appui, le cas échéant, des services de l'OPCO traitant des questions d'études et d'observation, afin d'agir en complémentarité et ainsi optimiser les travaux.

7.3.2. Certification des qualifications professionnelles

Conscients des enjeux de la formation professionnelle pour la branche, les parties affirment leur volonté de développer des formations débouchant sur des qualifications sanctionnées par une certification. La certification professionnelle a pour objectif de certifier qu'une personne, détient un ensemble de connaissances et de compétences. Elle participe ainsi à la sécurisation des parcours professionnels des personnes qui en sont titulaires, et concourt à l'objectif, pour toute personne, de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.

Afin de favoriser le recours à des certifications notamment dans le cadre du CPF et de la PRO-A, le rôle de la branche est de définir les certifications professionnelles répondant au mieux aux besoins des entreprises de l'animation, gages d'employabilité/ insertion professionnelle. Pour ce faire, la sous-commission « observatoire et certification » assurera ce rôle et ce notamment avec le soutien technique de l'OPCO.

Plus précisément, la sous-commission “ observatoire et certification ” :
– dressera un état des besoins en compétences et certifications de la branche ;
– décidera, au regard de l'état des lieux, l'opportunité de création de certifications de branche ;
– pilotera les chantiers de création ou rénovation des certifications de branche : mise en place des référentiels d'activités, de compétences et d'évaluation, définition du niveau de certification et articulation avec les certifications existantes, procédure d'inscription au RNCP, organisation de la procédure d'examen et de délivrance des CQP ;
– assurera la promotion et l'essaimage des certifications ainsi créées, comme le suivi de l'insertion professionnelle des certifiés ;
– participera à l'évolution des certifications existantes, en nourrissant une réflexion en amont de nature à alimenter les représentants de branche en commissions paritaires consultatives (CPC) organisées sous l'égide des ministères certificateurs, notamment.

Enfin, cette sous-commission sera notamment chargée d'instruire l'opportunité de la création d'un organisme certificateur gérant les CQP et titres de la branche.

Il est rappelé que la procédure de certification relative aux CQP de branche ainsi que les modalités de délivrance sont prévues à l'annexe 4 de la CCN relative aux CQP.

Contrats de professionnalisation
ARTICLE 7.4
REMPLACE


Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alternance à durée déterminée ou indéterminée, associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Ce contrat est mis en oeuvre sur la base d'une personnalisation des parcours de formation, d'une alternance entre centre de formation et entreprise, et d'une certification des connaissances acquises.
7.4.2. Objectifs du contrat

Le contrat de professionnalisation permet :

- de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle ;

- de préparer l'obtention d'un diplôme d'Etat inscrit au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) utilisable dans la branche de l'animation ;

- de préparer l'obtention d'un CQP (contrat de qualification professionnelle) de la branche ;

- de préparer l'obtention d'un titre professionnel ou d'un CQP ayant fait l'objet d'un agrément par la CPNEF de l'animation.
7.4.3. Public visé

Ce contrat, qui doit permettre de remplir l'un des objectifs fixé à l'article 7.5.2, est ouvert :

a) Aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau ;

b) Aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.
7.4.4. Modalités
7.4.4.1. Durée du contrat CDD.

L'acquisition d'une qualification par les jeunes ou par les demandeurs d'emploi dépourvus de qualification professionnelle supérieure à celle qu'ils ont acquise implique que la durée du contrat soit adaptée aux exigences des référentiels des diplômes d'Etat, des CQP et à la durée de formation retenue lors de l'agrément d'un titre par la CPNEF.

Dans ce cas, la durée du contrat de professionnalisation conclu à durée déterminée pourra atteindre un maximum de 24 mois.

Dans tous les autres cas, la durée du contrat sera comprise entre 6 et 12 mois.

Ce contrat s'achève, en tout état de cause, au plus tard à l'échéance du 12e mois suivant celui au cours duquel le titre, le diplôme ou le CQP est obtenu.
7.4.4.2. Durée de la formation.

La formation hors entreprise doit être comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

La durée des actions de formation peut toutefois être supérieure à 25 % lorsque ces actions ont pour but de préparer l'obtention d'un diplôme d'Etat ou d'un CQP. Pour les CQP, cette durée est celle définie par le référentiel correspondant.
7.4.4.3. CDI.

Lorsque le contrat est conclu à durée indéterminée, il débute par l'action de professionnalisation dont les modalités sont conformes aux dispositions des articles 7.4.4.1 et 7.4.4.2.
7.4.4.4. Rémunération.

Pendant la durée du contrat de professionnalisation lorsqu'il est conclu en CDD, ou pendant l'action définie à l'article 7.4.4.3 lorsqu'il est conclu en CDI, le bénéficiaire perçoit une rémunération brute égale à 65 % du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé la première année et 75 % du salaire minimum conventionnel la seconde année, lorsque celui-ci est âgé de 16 à 25 ans (cf. art. 7.4.3 a).

La rémunération brute sera égale à 85 % du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé la première année et 90 % du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé la deuxième année, lorsque le bénéficiaire est un demandeur d'emploi âgé de 26 ans et plus. Dans tous les cas, la rémunération ne pourra être inférieure au SMIC.
7.4.4.5. Tutorat.

Les partenaires sociaux considèrent que le tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de professionnalisation : ils incitent donc les entreprises à valoriser la fonction tutorale exercée par les salariés.

Pour permettre au tuteur d'exercer ses missions dans les conditions optimales, les parties signataires conviennent que :

- le tuteur doit suivre 3 salariés au plus, tous contrats confondus ;

- le tuteur doit bénéficier d'une préparation à sa fonction, voire d'une formation spécifique ;

- le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des titulaires de contrats ou de périodes de professionnalisation.
NOTA : Arrêté du 20 avril 2005 : L'article 7.4 (Contrats de professionnalisation) est étendu sous réserve qu'en application de l'article D. 981-5 du code du travail, tel qu'il résulte du décret n° 2004-968 du 13 septembre 2004, le montant forfaitaire de l'heure de formation soit fixé à 9,15 euros.
ARTICLE 7.4 (1)
MODIFIE
7.4.1. Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alternance à durée déterminée ou indéterminée, associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Ce contrat est mis en œuvre sur la base d'une personnalisation des parcours de formation, d'une alternance entre centre de formation et entreprise, et d'une certification des connaissances acquises.

7.4.2. Objectifs du contrat

Le contrat de professionnalisation permet :

- de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle ;

- de préparer l'obtention d'un diplôme d'Etat inscrit au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) utilisable dans la branche de l'animation ;

- de préparer l'obtention d'un CQP (contrat de qualification professionnelle) de la branche ;

- de préparer l'obtention d'un titre professionnel ou d'un CQP ayant fait l'objet d'un agrément par la CPNEF de l'animation.

7.4.3. Public visé

Ce contrat, qui doit permettre de remplir l'un des objectifs fixé à l'article 7.5.2, est ouvert :

a) Aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau ;

b) Aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.

7.4.4. Modalités
7.4.4.1. Durée du contrat CDD.

L'acquisition d'une qualification par les jeunes ou par les demandeurs d'emploi dépourvus de qualification professionnelle supérieure à celle qu'ils ont acquise implique que la durée du contrat soit adaptée aux exigences des référentiels des diplômes d'Etat, des CQP et à la durée de formation retenue lors de l'agrément d'un titre par la CPNEF.

Dans ce cas, la durée du contrat de professionnalisation conclu à durée déterminée pourra atteindre un maximum de 24 mois.

Dans tous les autres cas, la durée du contrat sera comprise entre 6 et 12 mois.

Ce contrat s'achève, en tout état de cause, au plus tard à l'échéance du 12e mois suivant celui au cours duquel le titre, le diplôme ou le CQP est obtenu.

7.4.4.2. Durée de la formation.

La formation hors entreprise doit être comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

La durée des actions de formation peut toutefois être supérieure à 25 % lorsque ces actions ont pour but de préparer l'obtention d'un diplôme d'Etat ou d'un CQP. Pour les CQP, cette durée est celle définie par le référentiel correspondant.

7.4.4.3. CDI.

Lorsque le contrat est conclu à durée indéterminée, il débute par l'action de professionnalisation dont les modalités sont conformes aux dispositions des articles 7.4.4.1 et 7.4.4.2.

7.4.4.4. Rémunération.

Pendant la durée du contrat de professionnalisation lorsqu'il est conclu en CDD, ou pendant l'action définie à l'article 7.4.4.3 lorsqu'il est conclu en CDI, le bénéficiaire perçoit une rémunération brute égale à 65 % du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé la première année et 75 % du salaire minimum conventionnel la seconde année, lorsque celui-ci est âgé de 16 à 25 ans (cf. art. 7.4.3 a).

La rémunération brute sera égale à 85 % du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé la première année et 90 % du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé la deuxième année, lorsque le bénéficiaire est un demandeur d'emploi âgé de 26 ans et plus. Dans tous les cas, la rémunération ne pourra être inférieure au SMIC.

7.4.4.5. Tutorat.

Les partenaires sociaux considèrent que le tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de professionnalisation : ils incitent donc les entreprises à valoriser la fonction tutorale exercée par les salariés.

Pour permettre au tuteur d'exercer ses missions dans les conditions optimales, les parties signataires conviennent que :

- le tuteur doit suivre 3 salariés au plus, tous contrats confondus ;

- le tuteur doit bénéficier d'une préparation à sa fonction, voire d'une formation spécifique ;

- le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des titulaires de contrats ou de périodes de professionnalisation.

7.4.5. Sous réserve que l'entreprise justifie auprès de l'OPCA des dépenses réalisées, celui-ci peut prendre en charge un maximum de 18 par heure de formation, sans que la prise en charge du coût pédagogique puisse dépasser 9,15 euros.
(1) Article étendu sous réserve qu'en application de l'article D. 981-5 du code du travail, tel qu'il résulte du décret n° 2004-968 du 13 septembre 2004, le montant forfaitaire de l'heure de formation soit fixé à 9,15 euros (arrêté du 20 avril 2005, art. 1er).
ARTICLE 7.4 (1)
REMPLACE
7.4.1. Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alternance à durée déterminée ou indéterminée, associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Ce contrat est mis en œuvre sur la base d'une personnalisation des parcours de formation, d'une alternance entre centre de formation et entreprise et d'une certification des connaissances acquises.

7.4.2. Objectifs du contrat

Le contrat de professionnalisation permet :

– de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle ;

– de préparer l'obtention d'un diplôme d'Etat inscrit au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) utilisable dans la branche de l'animation ;

– de préparer l'obtention d'un CQP (contrat de qualification professionnelle) de la branche ;

– de préparer l'obtention d'un titre professionnel ou d'un CQP ayant fait l'objet d'un agrément par la CPNEF de l'animation.

7.4.3. Public visé

Ce contrat, qui doit permettre de remplir l'un des objectifs fixé à l'article 7.5.2, est ouvert :

a) Aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau ;

b) Aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.

c) Aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail.

d) Dans les départements d'outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, les bénéficiaires du revenu minimum d'insertion (RMI) et de l'allocation de parent isolé (API).

7.4.4. Modalités
7.4.4.1. Durée du contrat CDD

L'acquisition d'une qualification par les jeunes ou par les demandeurs d'emploi dépourvus de qualification professionnelle supérieure à celle qu'ils ont acquise implique que la durée du contrat soit adaptée aux exigences des référentiels des diplômes d'Etat, des CQP et à la durée de formation retenue lors de l'agrément d'un titre par la CPNEF.

Dans ce cas, la durée du contrat de professionnalisation conclu à durée déterminée pourra atteindre un maximum de 24 mois.

Dans tous les autres cas, la durée du contrat sera comprise entre 6 et 12 mois.

Ce contrat s'achève, en tout état de cause, au plus tard à l'échéance du 12e mois suivant celui au cours duquel le titre, le diplôme ou le CQP est obtenu.

7.4.4.2. Durée de la formation

La formation hors entreprise doit être comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

La durée des actions de formation peut toutefois être supérieure à 25 % lorsque ces actions ont pour but de préparer l'obtention d'un diplôme d'Etat ou d'un CQP. Pour les CQP, cette durée est celle définie par le référentiel correspondant.

7.4.4.3. CDI

Lorsque le contrat est conclu à durée indéterminée, il débute par l'action de professionnalisation dont les modalités sont conformes aux dispositions des articles 7.4.4.1 et 7.4.4.2.

7.4.4.4. Rémunération

Pendant la durée du contrat de professionnalisation lorsqu'il est conclu en CDD, ou pendant l'action définie à l'article 7.4.4.3 lorsqu'il est conclu en CDI, le bénéficiaire perçoit une rémunération brute égale à 65 % du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé la première année et à 75 % du salaire minimum conventionnel la seconde année, lorsque celui-ci est âgé de 16 à 25 ans (cf. art. 7.4.3 a).

La rémunération brute sera égale à 85 % du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé la première année et à 90 % du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé la deuxième année, lorsque le bénéficiaire est un demandeur d'emploi âgé de 26 ans et plus. Dans tous les cas, la rémunération ne pourra être inférieure au Smic.

7.4.4.5. Tutorat

Les partenaires sociaux considèrent que le tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de professionnalisation : ils incitent donc les entreprises à valoriser la fonction tutorale exercée par les salariés.

Pour permettre au tuteur d'exercer ses missions dans les conditions optimales, les parties signataires conviennent que :

– le tuteur doit suivre 3 salariés au plus, tous contrats confondus ;

– le tuteur doit bénéficier d'une préparation à sa fonction, voire d'une formation spécifique ;

– le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des titulaires de contrats ou de périodes de professionnalisation.

7.4.5. Sous réserve que l'entreprise justifie auprès de l'OPCA des dépenses réalisées, celui-ci peut prendre en charge un maximum de 18 € par heure de formation, sans que la prise en charge du coût pédagogique puisse dépasser 9,15 €.

(1) Article étendu sous réserve qu'en application de l'article D. 981-5 du code du travail, tel qu'il résulte du décret n° 2004-968 du 13 septembre 2004, le montant forfaitaire de l'heure de formation soit fixé à 9,15 euros (arrêté du 20 avril 2005, art. 1er).

ARTICLE 7.4 (1)
en vigueur étendue
7.4.1. Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alternance à durée déterminée ou indéterminée, associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Ce contrat est mis en œuvre sur la base d'une personnalisation des parcours de formation, d'une alternance entre centre de formation et entreprise et d'une certification des connaissances acquises.

7.4.2. Objectifs du contrat

Le contrat de professionnalisation permet :

– de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle ;

– de préparer l'obtention d'un diplôme d'Etat inscrit au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) utilisable dans la branche de l'animation ;

– de préparer l'obtention d'un CQP (contrat de qualification professionnelle) de la branche ;

– de préparer l'obtention d'un titre professionnel ou d'un CQP ayant fait l'objet d'un agrément par la CPNEF de l'animation.

7.4.3. Public visé

Ce contrat, qui doit permettre de remplir l'un des objectifs fixé à l'article 7.5.2, est ouvert :

a) Aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau ;

b) Aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.

c) Aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail.

d) Dans les départements d'outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, les bénéficiaires du revenu minimum d'insertion (RMI) et de l'allocation de parent isolé (API).

7.4.4. Modalités
7.4.4.1. Durée du contrat CDD

L'acquisition d'une qualification par les jeunes ou par les demandeurs d'emploi dépourvus de qualification professionnelle supérieure à celle qu'ils ont acquise implique que la durée du contrat soit adaptée aux exigences des référentiels des diplômes d'Etat, des CQP et à la durée de formation retenue lors de l'agrément d'un titre par la CPNEF.

Dans ce cas, la durée du contrat de professionnalisation conclu à durée déterminée pourra atteindre un maximum de 24 mois.

Dans tous les autres cas, la durée du contrat sera comprise entre 6 et 12 mois.

Ce contrat s'achève, en tout état de cause, au plus tard à l'échéance du 12e mois suivant celui au cours duquel le titre, le diplôme ou le CQP est obtenu.

7.4.4.2. Durée de la formation

La formation hors entreprise doit être comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

La durée des actions de formation peut toutefois être supérieure à 25 % lorsque ces actions ont pour but de préparer l'obtention d'un diplôme d'Etat ou d'un CQP. Pour les CQP, cette durée est celle définie par le référentiel correspondant.

7.4.4.3. CDI

Lorsque le contrat est conclu à durée indéterminée, il débute par l'action de professionnalisation dont les modalités sont conformes aux dispositions des articles 7.4.4.1 et 7.4.4.2.

7.4.4.4. Rémunération

Pendant la durée du contrat de professionnalisation lorsqu'il est conclu en CDD, ou pendant l'action définie à l'article 7.4.4.3 lorsqu'il est conclu en CDI, le bénéficiaire perçoit une rémunération brute égale à 65 % du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé la première année et à 75 % du salaire minimum conventionnel la seconde année, lorsque celui-ci est âgé de 16 à 25 ans (cf. art. 7.4.3 a).

La rémunération brute sera égale à 85 % du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé la première année et à 90 % du salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé la deuxième année, lorsque le bénéficiaire est un demandeur d'emploi âgé de 26 ans et plus. Dans tous les cas, la rémunération ne pourra être inférieure au Smic.

7.4.4.5. Tutorat

Conformément aux articles L. 6325-3-1 et D. 6325-6 du code du travail, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, l'employeur choisit un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.

Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.

Toutefois, l'employeur peut, notamment en l'absence d'un salarié qualifié répondant aux conditions prévues au second alinéa et à l'article D. 6325-9, assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.

Pour permettre au tuteur d'exercer ses missions dans les conditions optimales, les parties signataires conviennent que, en plus des conditions légales :

-le tuteur doit suivre trois salariés au plus, tous contrats confondus ;

-le tuteur doit bénéficier d'une préparation à sa fonction, voire d'une formation spécifique ;

-le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des titulaires de contrats ou de périodes de professionnalisation. 7.4.5. Sous réserve que l'entreprise justifie auprès de l'OPCA des dépenses réalisées, celui-ci peut prendre en charge un maximum de 18 € par heure de formation, sans que la prise en charge du coût pédagogique puisse dépasser 9,15 €.

(1) Article étendu sous réserve qu'en application de l'article D. 981-5 du code du travail, tel qu'il résulte du décret n° 2004-968 du 13 septembre 2004, le montant forfaitaire de l'heure de formation soit fixé à 9,15 euros (arrêté du 20 avril 2005, art. 1er).

ARTICLE 7.4
REMPLACE

A cet effet, un plan de formation est établi à la fin de chaque année, pour l'année suivante.

Ce plan est élaboré avec le comité d'entreprise ou, à défaut, avec les délégués du personnel. Un échéancier pouvant porter sur plusieurs années est établi de telle façon que chaque membre du personnel puisse bénéficier de la formation continue.
ARTICLE 7.4
REMPLACE

Ces fonds seront versés selon les modalités suivantes :

7.4.1. Le C.I.F.-C.F.I. sera versé à l'O.P.A.C.I.F. Uniformation. Toutefois, une entreprise ayant cotisé en 1992 (masse salariale 1991) à un autre O.P.A.C.I.F. pourra maintenir son engagement auprès de cet O.P.A.C.I.F.

7.4.2. Le C.I.F.-C.D.D. sera versé à l'O.P.A.C.I.F. Uniformation.

7.4.3. L'alternance sera versée à l'O.M.A. Uniformation. Toutefois, une entreprise ayant cotisé en 1992 (masse salariale 1991) à un autre O.M.A. pourra maintenir son engagement auprès de cet O.M.A.

7.4.4. Les fonds mutualisés (0,15 p. 100, loi du 31 décembre 1991) des entreprises de moins de dix salariés seront versés à Uniformation.(1)

7.4.5. Plan de formation : une cotisation minima de 0,4 p. 100 sera versée à Uniformation. Le différentiel avec le taux conventionnel, après accord entre les représentants du personnel et l'employeur, pourra être versé, partiellement ou en totalité à un ou plusieurs fonds d'assurance formation.
(1) Le paragraphe 7.4.4. est étendu sous réserve de l'application des articles L.952-1 et suivants du code du travail.
ARTICLE 7.4
REMPLACE

Ces fonds seront versés selon les modalités suivantes :

7.4.1. Le C.I.F.-C.F.I. sera versé à l'O.P.A.C.I.F. Uniformation. Toutefois, une entreprise ayant cotisé en 1992 (masse salariale 1991) à un autre O.P.A.C.I.F. pourra maintenir son engagement auprès de cet O.P.A.C.I.F.

7.4.2. Le C.I.F.-C.D.D. sera versé à l'O.P.A.C.I.F. Uniformation.

7.4.3. L'alternance sera versée à l'O.M.A. Uniformation. Toutefois, une entreprise ayant cotisé en 1992 (masse salariale 1991) à un autre O.M.A. pourra maintenir son engagement auprès de cet O.M.A.

7.4.4. Les fonds mutualisés (0,15 p. 100, loi du 31 décembre 1991) des entreprises de moins de dix salariés seront versés à Uniformation. Ce versement doit être effectué quel qu'en soit le montant, même s'il est inférieur au montant exigible par la loi.

7.4.5. Plan de formation : une cotisation minimum de 0,4 p. 100 sera versée à Uniformation. Cette cotisation ne peut être inférieure à 100 F. Le différentiel avec le taux conventionnel, après accord entre les représentants du personnel et l'employeur, pourra être versé, partiellement ou en totalité, à un ou plusieurs fonds d'assurance formation.

7.4.6. La cotisation de 0,016 p. 100 de la masse salariale brute au titre de la commission paritaire nationale Emploi-formation sera versée à Uniformation. Ce versement doit être effectué quel qu'en soit le montant.

7.4.7. Uniformation adressera un appel de fonds au titre de la contribution à la formation professionnelle continue ; celui-ci inclura la cotisation du 0,016 p. 100. Uniformation délivrera un justificatif à concurrence des versements effectués.
ARTICLE 7.4
REMPLACE

Conformément à la loi du 12 juillet 1990, toutes les entreprises sont assujetties au versement d'une cotisation de 1 p. 100 sur la masse salariale des contrats à durée déterminée au titre du C.I.F./C.D.D.

Plan de développement des compétences
ARTICLE 7.4
en vigueur non-étendue
7.4.1. Dispositions générales

L'employeur, dans le cadre de son obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, mobilise notamment le plan de développement des compétences, dispositif qui reste à son initiative.

Le plan de développement des compétences est notamment régi par les articles L. 6321-1 et suivants du code du travail.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux de la branche animation estiment que le plan de développement des compétences de l'entreprise constitue l'outil le plus à même de servir la stratégie de développement et de qualification de l'entreprise et qu'en ce sens, il doit aussi permettre l'optimisation des solutions formatives trouvées, grâce à l'association de différents dispositifs et financements. C'est ainsi qu'ils souhaitent en particulier favoriser, via la mobilisation des fonds conventionnels :
– la réalisation d'actions de formation, servant la stratégie de développement de l'entreprise, qu'il s'agisse d'actions de formation courtes ou plus longues, y compris certifiantes ;
– le cofinancement d'actions de formation mobilisant d'autres dispositifs, tels que la PRO-A, le contrat de professionnalisation ou encore le compte personnel de formation (CPF), dans le cadre d'orientations arrêtées par la CPNEF ;
– la réalisation d'actions de formation hors temps de travail, dans la limite de 30 heures par an et par salarié ou de 2 % du forfait pour les salariés soumis au forfait jour ;
– la conception de projets et prises en charge particulièrement adaptés aux attentes des entreprises, tenant compte des besoins spécifiques découlant de leur taille et de leur secteur d'activité.

7.4.2. Actions de formation dans le cadre du plan de développement des compétences et rémunération

Le plan de développement des compétences comporte des actions de formation c'est-à-dire tout parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel, de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience (VAE).

Le plan de développement de compétences se décompose en deux types d'actions, les formations obligatoires, qui doivent être effectuées sur le temps de travail, et les autres actions de formation, qui peuvent être réalisées soit sur le temps de travail soit en tout ou partie en dehors du temps de travail.

7.4.2.1. Les actions de formation obligatoires

Les actions de formation dites obligatoires regroupent toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.

Elles constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.

7.4.2.2. Les autres actions de formation

Ces actions de formation ne relèvent pas de la catégorie définie à l'article 7.4.2.1 de la CCN. Elles peuvent avoir lieu pendant le temps de travail. Dans ce cadre, la rémunération est maintenue.

Elles peuvent aussi avoir lieu en tout ou partie en dehors du temps de travail :
– dans la limite de 30 heures par an et par salarié (ou 2 % du forfait pour les salariés soumis au forfait jours) et sous réserve d'un accord écrit du salarié. Le salarié peut refuser de suivre l'action de formation hors de son temps de travail ou bien dénoncer par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 8 jours son accord écrit préalable, sans que cela constitue une faute ou un motif de licenciement. Ces heures ne sont pas rémunérées ;
– si un accord d'entreprise détermine les formations pouvant être suivies dans ce cadre et fixe un plafond horaire par salarié (ou un pourcentage du forfait) en application de l'article L. 6321-6 du code du travail.

Conformément aux dispositions légales, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies.

7.4.3. Financement

Attachée à la mutualisation des fonds conventionnels, la branche professionnelle soutient le financement du plan de développement des compétences des entreprises, quelle que soit leur taille. La CPNEF déterminera, chaque année, l'enveloppe dédiée et les conditions d'accès.

Périodes de professionnalisation
ARTICLE 7.5
REMPLACE

La branche de l'animation souhaite pouvoir favoriser le maintien en activité et développer la professionnalisation de ses salariés.

Afin de garantir de véritables parcours professionnalisant, les signataires conviennent que les périodes de professionnalisation entrant dans les priorités de la branche doivent obéir aux règles qui suivent :

- elles peuvent comporter une action préalable de validation des acquis et de l'expérience ou de positionnement ;

- le suivi de l'alternance doit être assuré par un tuteur, dans les conditions fixées à l'article 7.4.4.5 ;

- elles doivent donner lieu à une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.

Les périodes de professionnalisation sont mises en oeuvre à l'initiative de l'employeur mais peuvent l'être également, en accord avec l'employeur, à l'initiative du salarié.
7.5.1. Salariés prioritaires

Les signataires décident que les périodes de professionnalisation sont ouvertes prioritairement à l'ensemble des salariés suivants :

- les salariés dont la qualification est insuffisante ou inadaptée au regard de l'évolution des technologies ou des modes d'organisation ;

- les salariés handicapés ;

- les femmes ou les hommes reprenant une activité professionnelle après un congé parental ;

- les salariés de plus de 45 ans et les salariés ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle ;

- les salariés ayant les premiers niveaux de qualification (V, V bis et VI) ;

- les salariés ayant occupé durablement des emplois à temps partiel.
7.5.2. Action de formation

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de permettre aux salariés d'acquérir :

- soit un diplôme, un titre ou une certification enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles, en utilisant si c'est possible les acquis des salariés dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;

- une qualification reconnue par la branche.

Les périodes de professionnalisation peuvent aussi permettre aux salariés de participer aux types d'actions de formation suivantes :

- actions ayant pour objet de favoriser l'adaptation des salariés ainsi que leur maintien dans l'emploi ;

- actions de développement des compétences ou d'acquisition d'une qualification plus élevée.

Quand une partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail l'entreprise définit avec le salarié avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent également sur les conditions dans lesquels la candidature du salarié est examinée en priorité dans un délai d'un an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant au connaissances ainsi acquises.

La CPNEF établira annuellement les objectifs fixés à l'OPCA pour la prise en charge des périodes de professionnalisation.
NOTA : Arrêté du 20 avril 2005 : L'article 7.5 (Périodes de professionnalisation) est étendu sous réserve qu'en application de l'article D. 981-5 du code du travail, tel qu'il résulte du décret n° 2004-968 du 13 septembre 2004, le montant forfaitaire de l'heure de formation soit fixé à 9,15 euros.
ARTICLE 7.5
REMPLACE

La branche de l'animation souhaite pouvoir favoriser le maintien en activité et développer la professionnalisation de ses salariés.

Afin de garantir de véritables parcours professionnalisant, les signataires conviennent que les périodes de professionnalisation entrant dans les priorités de la branche doivent obéir aux règles qui suivent :

- elles peuvent comporter une action préalable de validation des acquis et de l'expérience ou de positionnement ;

- le suivi de l'alternance doit être assuré par un tuteur, dans les conditions fixées à l'article 7.4.4.5 ;

- elles doivent donner lieu à une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.

Les périodes de professionnalisation sont mises en oeuvre à l'initiative de l'employeur mais peuvent l'être également, en accord avec l'employeur, à l'initiative du salarié.

7.5.1. Salariés prioritaires

Les signataires décident que les périodes de professionnalisation sont ouvertes prioritairement à l'ensemble des salariés suivants :

- les salariés dont la qualification est insuffisante ou inadaptée au regard de l'évolution des technologies ou des modes d'organisation ;

- les salariés handicapés ;

- les femmes ou les hommes reprenant une activité professionnelle après un congé parental ;

- les salariés de plus de 45 ans et les salariés ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle ;

- les salariés ayant les premiers niveaux de qualification (V, V bis et VI) ;

- les salariés ayant occupé durablement des emplois à temps partiel.

7.5.2. Action de formation

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de permettre aux salariés d'acquérir :

- soit un diplôme, un titre ou une certification enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles, en utilisant si c'est possible les acquis des salariés dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;

- une qualification reconnue par la branche.

Les périodes de professionnalisation peuvent aussi permettre aux salariés de participer aux types d'actions de formation suivantes :

- actions ayant pour objet de favoriser l'adaptation des salariés ainsi que leur maintien dans l'emploi ;

- actions de développement des compétences ou d'acquisition d'une qualification plus élevée.

Quand une partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail l'entreprise définit avec le salarié avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent également sur les conditions dans lesquels la candidature du salarié est examinée en priorité dans un délai d'un an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant au connaissances ainsi acquises.

La CPNEF établira annuellement les objectifs fixés à l'OPCA pour la prise en charge des périodes de professionnalisation.

7.5.3. La prise en charge des périodes de professionnalisation est portée à 18 par heure de formation. L'OPCA devra veiller, par contrôle des dépenses, à ce que cette prise en charge ne dépasse pas :

- le montant de 9,15 € par heure de formation pour le coût pédagogique ;

- le montant de 18 € par heure de formation, frais annexes inclus (fournitures pédagogiques, rémunération, déplacement, hébergement et restauration).

L'OPCA rendra compte chaque année des contrôles effectués.

(1) Article étendu sous réserve qu'en application de l'article D. 981-5 du code du travail, tel qu'il résulte du décret n° 2004-968 du 13 septembre 2004, le montant forfaitaire de l'heure de formation soit fixé à 9,15 euros (arrêté du 20 avril 2005, art. 1er).
ARTICLE 7.5
REMPLACE

La branche de l'animation souhaite pouvoir favoriser le maintien en activité et développer la professionnalisation de ses salariés.

Afin de garantir de véritables parcours professionnalisants, les signataires convie