2006 M01 12

Convention collective nationale de la poissonnerie mise à jour par l'avenant du 12 janvier 2006

Poissonnerie (commerce de détail, demi-gros et gros)
IDCC 1504
BROCH 3243
NAF 4617B, 4723Z, 4638A, 4781Z, 4617A, 4639A

Texte de base

Convention collective nationale du 12 avril 1988
Titre Ier : Clauses générales
Champ d'application
ARTICLE 1-1
en vigueur étendue

La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national les rapports de travail entre employeurs et salariés des commerces de détail et le demi-gros de poisson répertoriés à la rubrique 62-44 de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE (9 novembre 1973).

Date d'entrée en vigueur et durée de la convention
ARTICLE 1-2
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle entre en vigueur à la date de son extension.

Révision
ARTICLE 1-3
en vigueur étendue

Toute demande de révision doit être adressée sous pli recommandé avec accusé de réception à chacune des organisations signataires et doit être accompagnée d'un projet de modification.

Les parties sont tenues d'engager les négociations dans les quinze jours qui suivent la demande de révision.
Dénonciation
ARTICLE 1-4
en vigueur étendue

La dénonciation de la présente convention doit être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle ne peut intervenir dans l'année suivant la date de signature.

Elle est signifiée avec un préavis de six mois. A défaut de convention nouvelle ou de renonciation à la dénonciation, la convention continue à produire son effet pendant une durée de deux ans à compter de l'expiration du délai de préavis.
Avantages acquis
ARTICLE 1-5
en vigueur étendue

La présente convention ne peut être l'occasion d'une réduction des avantages acquis.

Toutefois, les avantages reconnus soit par la présente convention, soit par ses avenants, ne peuvent en aucun cas s'ajouter à ceux déjà accordés pour le même objet.
Règlement intérieur
ARTICLE 1-6
en vigueur étendue

Un règlement intérieur rédigé conformément aux textes en vigueur doit être établi dans chaque entreprise.

Un exemplaire du règlement intérieur sera remis à chaque employé lors de l'embauche et affiché dans l'établissement.
Commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation
ARTICLE 1-7
REMPLACE

Il est institué une commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation composée de deux collèges :

- un collège salarié comprenant deux représentants pour chacune des organisations signataires ;

- un collège employeur d'un même nombre total de représentants des organisations signataires.

Cette commission est compétente pour débattre :

- de tout problème d'interprétation de la présente convention ;

- de tout différend à caractère individuel ou collectif né de l'application du texte précité et qui n'aurait pu être réglé au niveau local par la commission paritaire locale.

Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.

Cette commission a également pour mission d'examiner les propositions d'amélioration concernant la présente convention, transmises par les commissions paritaires locales. Cet examen se fait dans un délai d'un trimestre à compter de la réception de la proposition.

La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation saisie par l'une quelconque des parties signataires doit se réunir dans les meilleurs délais (un mois maximum).

Elle se réunit une fois par an au minimum.
ARTICLE 1-7
en vigueur étendue

Il est institué une commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation composée de deux collèges :

- un collège salarié comprenant deux représentants pour chacune des organisations signataires ;

- un collège employeur d'un même nombre total de représentants des organisations signataires.

Cette commission est compétente pour débattre :

- de tout problème d'interprétation de la présente convention ;

- de tout différend à caractère individuel ou collectif né de l'application du texte précité et qui n'aurait pu être réglé au niveau local par la commission paritaire locale.

Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.

Cette commission a également pour mission d'examiner les propositions d'amélioration concernant la présente convention, transmises par les commissions paritaires locales. Cet examen se fait dans un délai d'un trimestre à compter de la réception de la proposition.

La commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation saisie par l'une quelconque des parties signataires doit se réunir dans les meilleurs délais (un mois maximum).

Elle se réunit une fois par an au minimum.

La commission paritaire nationale sera également compétente pour étudier la manière dont intervient le régime de prévoyance auprès des salariés de la branche professionnelle. Sur la base du rapport transmis par l'APGIS, elle pourra décider de l'évolution éventuelle des garanties.

L'APGIS, dans le rapport qu'elle transmettra, fournira tout élément d'ordre économique, financier et social nécessaire à l'appréciation de la situation.

La commission paritaire nationale pourra, au regard des résultats ainsi transmis, décider d'un taux d'appel des cotisations inférieur à 100 % pour l'ensemble du régime.
Commission paritaire professionnelle locale
ARTICLE 1-8
en vigueur étendue

Il est institué, au niveau de chaque département, à défaut au niveau régional, une commission paritaire professionnelle, dont le rôle, la composition et le fonctionnement sont fixés comme suit.

Cette commission paritaire professionnelle est mise en place, selon deux modalités, à l'initiative conjointe :

- des organisations syndicales de salariés ;

- des structures professionnelles patronales concernées au niveau départemental ou régional.

1-8-1. - Composition

Le nombre de représentants des organisations syndicales de salariés doit être tel, que chaque organisation soit représentée à raison :

- de trois titulaires si une seule organisation syndicale, représentant les salariés existe dans le département ;

- de deux titulaires, si deux organisations syndicales, représentant les salariés existent dans le département ;

- d'un titulaire, si plus de deux organisations syndicales représentant les salariés existent dans le département.

Le nombre des représentants des employeurs est égal au nombre des représentants des organisations syndicales de salariés.

1.8.2. - Rôle

La commission paritaire locale a pour rôle :

- de veiller à l'application de la convention collective ;

- de connaître de tous différends collectifs ou individuels nés de son application ou de son interprétation ;

- de saisir, en tant que de besoin, la commission paritaire nationale, prévue à l'article 1.7 de toutes difficultés d'interprétation de la présente convention ;

- d'accomplir toute mission qui lui sera confiée par la commission paritaire nationale.

La commission paritaire locale a également pour mission d'émettre un avis :

- sur la détermination de la période de saison, dans le cadre d'une demande collective départementale, de dérogation à la durée maximale du travail ;

- sur l'évolution et l'organisation de la durée du travail dans le département (horaires, amplitude, ouverture) ;

- sur les perspectives économiques de la profession et notamment sur l'évolution de l'emploi (nombre d'emplois salariés, évolution des qualifications) ;

- sur les problèmes de formation professionnelle et l'apprentissage.

Elle pourra, également, se saisir de problèmes spécifiques locaux.

Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.

1.8.3. - Fonctionnement

Le secrétariat de la commission paritaire professionnelle est assuré par la structure patronale concernée.

La commission paritaire professionnelle se réunit sur convocation du secrétariat au moins une fois par an.

Pour la procédure de conciliation ou d'interprétation, la commission paritaire professionnelle est saisie par lettre recommandée, avec accusé de réception, par la partie la plus diligente, exposant succinctement le motif du différend. Elle se réunit dans le délai d'un mois.

Les employeurs de représentants désignés par les organisations syndicales de salariés ne peuvent, sauf cas de force majeure, s'opposer à l'absence de leurs salariés, lorsque ceux-ci doivent assister à une réunion de la commission paritaire professionnelle qui doit être réunie pour la circonstance dans le délai maximum de 7 jours à compter de la date de saisine.

Au cas où un représentant d'une organisation syndicale de salariés membre de ladite commission ferait l'objet d'un licenciement ou de mesures qui lui seraient préjudiciables de la part de son employeur, le litige serait porté devant la commission paritaire locale. Aucune mesure, hormis la mise à pied conservatoire pour faute grave ne pourrait intervenir avant que cette commission ait entendu les parties en conflit et donné son avis.

Les représentants des organisations syndicales de salariés faisant partie du personnel des entreprises et participant à la commission paritaire professionnelle sont indemnisés dans les conditions suivantes, dans la limite de deux réunions par an :

- le salarié perçoit de son employeur une indemnité égale au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé ;

- le salarié est remboursé de ses frais de déplacement par la fédération patronale locale sur présentation des attestations, au tarif SNCF 2e classe ou au tarif kilométrique retenu par l'administration fiscale.
Titre II : Droit syndical et institutions représentatives du personnel
Liberté d'opinion et droit syndical
ARTICLE 2-1
en vigueur étendue

Les parties contractantes reconnaissent la liberté aussi bien pour l'employeur que pour les salariés de s'associer en syndicats professionnels dont l'objet est l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels, des personnes visées par leurs statuts.

Dans l'entreprise, les parties s'engagent à respecter la stricte neutralité et à ne prendre en aucun cas en considération dans les relations du travail les origines, les croyances, les opinions ou le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat.

Les employeurs s'y engagent notamment en ce qui concerne l'embauchage, la répartition du travail, l'avancement, les mesures de discipline et de congédiement. Les organisations de salariés signataires, de leur côté, s'engagent à respecter la liberté du travail.

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et établissements dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution et par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Participation des salariés aux commissions paritaires
ARTICLE 2-2
en vigueur étendue

Lorsque des employés participent à une commission paritaire décidée entre les organisations d'employeurs et d'employés, le temps passé est rémunéré comme temps de travail dans le cadre de l'horaire normal de l'entreprise. Ces absences n'ont pas d'incidence sur la détermination des droits à congés et ne sont pas imputables sur lesdits congés.

Les employés sont tenus d'informer leur employeur au moins huit jours à l'avance de leur participation à ces commissions.

Le salarié mandaté par son organisation syndicale pour participer aux commissions paritaires de la profession et travaillant dans une entreprise occupant moins de 11 salariés dispose d'un crédit rémunéré de trois jours par an, fractionné en journées ou demi-journées.

Cette autorisation est accordée pour autant qu'elle ne compromette pas la marche de l'entreprise à laquelle appartient l'intéressé. Les difficultés susceptibles de survenir sur ce point sont traitées par la commission paritaire.

Les salariés désignés par les organisations syndicales pour participer aux réunions paritaires ne peuvent être licenciés qu'après délibération consultative de la commission de conciliation. En cas de faute grave, ils peuvent être sanctionnés d'une mise à pied conservatoire jusqu'à la réunion de ladite commission.
Autorisation d'absence pour exercice du droit syndical
ARTICLE 2-3
en vigueur étendue

Au cas où des employés doivent assister aux réunions statutaires de leur organisation syndicale, des autorisations d'absence sont accordées qui n'ont pas d'incidence sur la détermination des droits à congés et ne sont pas imputables sur lesdits congés.

Les employés sont tenus de faire une demande écrite au moins huit jours à l'avance et de présenter un document écrit émanant de leur organisation syndicale.
Réembauchage
ARTICLE 2-4
en vigueur étendue

Dans le cas où un salarié ayant plus d'un an de présence dans son entreprise est appelé à quitter son emploi pour remplir une fonction de permanent syndical, celui-ci bénéficie d'une priorité d'emploi pendant un an.

Il est remplacé, le cas échéant, pendant cette période par un salarié sous contrat à durée déterminée.

La demande de réintégration doit être présentée par l'intéressé au moins quarante-cinq jours avant l'expiration du délai d'un an ou de son mandat syndical si celui-ci expire avant ce terme. La réintégration est de droit sauf si l'emploi a été supprimé.
Panneaux d'affichage
ARTICLE 2-5
en vigueur étendue

A l'intérieur de chaque entreprise sont prévus conformément aux dispositions légales des panneaux d'affichage réservés aux communications syndicales. L'information est apposée sur les lieux de regroupement du personnel.

Délégué du personnel
ARTICLE 2-6
en vigueur étendue

La mise en place de délégué du personnel est obligatoire dans toutes les entreprises ou établissements dont l'effectif d'au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs ou non pendant les trois années précédentes.

Le chef d'entreprise doit notamment, chaque année, informer par affichage de l'organisation des élections en vue de la désignation des délégués du personnel.

En cas de carence de candidature, l'employeur établit un procès-verbal qu'il affiche dans l'entreprise et qu'il transmet dans les quinze jours à l'inspecteur du travail.

2-6-1. - Les missions des délégués du personnel sont définies par les lois et règlements en vigueur. Ils ont notamment pour attribution :

- de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que les conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ;

- de saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.

2-6-2. - Modalités d'exercice de la mission

Les délégués sont reçus collectivement par le chef d'établissement ou son représentant au moins une fois par mois.

Ils sont également reçus sur leur demande soit individuellement, soit par catégorie, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter.

Dans tous les cas, les délégués suppléants peuvent assister, avec les délégués titulaires, aux réunions avec les employeurs ; le temps passé par les délégués titulaires et suppléants à ces réunions est payé comme temps de travail, et n'est pas déductible de crédit d'heures.

2-6-3. - Modalités de fonctionnement

Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués, dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder quinze heures par mois, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.

Ce temps est de plein droit considéré comme le temps de travail et payé à l'échéance normale.

Le temps consacré par les délégués suppléants pour assumer leur rôle de suppléance leur est payé et s'impute sur le crédit d'heures du délégué titulaire défaillant.

Les délégués du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

La direction met à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment se réunir.

L'exercice normal de la fonction des délégués ne peut constituer pour ceux qui en sont investis une entrave à l'avancement régulier et professionnel ou à l'amélioration de leur rémunération.
Comité d'entreprise
ARTICLE 2-7
en vigueur étendue

Un comité d'entreprise est institué obligatoirement dans les entreprises ou établissements dont l'effectif de cinquante salariés au moins est atteint pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes.

Les règles qui définissent les conditions de fonctionnement et les attributions du comité d'entreprise ainsi que les modalités de désignation de ses membres sont fixées au titre III du livre IV du code du travail (parties législative et réglementaire).
Titre III : Le contrat de travail
Embauchage
ARTICLE 3-1
en vigueur étendue

Les employeurs font connaître leurs besoins en main-d'oeuvre à l'Agence nationale pour l'emploi.

Ils se réservent le droit de recourir à l'embauchage direct.

Avant tout embauchage, les employeurs informent les travailleurs licenciés de l'entreprise depuis moins d'un an pour compression de personnel afin qu'ils puissent, s'ils le désirent, bénéficier d'une priorité de réembauchage.

Cette disposition ne peut faire échec aux obligations résultant des lois relatives à l'emploi de certaines catégories de personnel, notamment les mutilés pensionnés et handicapés.

Le personnel est tenu informé par voie d'affichage des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.

Chaque embauchage est confirmé par lettre dans laquelle sont nettement précisés la classification et les appointements correspondants, ainsi que les organismes où sont versés les cotisations sociales.

Tout embauchage dans l'entreprise donne lieu à une visite médicale obligatoire. L'aptitude qui est prononcée à la suite de l'examen médical est déterminante pour la conclusion de l'engagement.
Contrat à durée indéterminée
ARTICLE 3-2
en vigueur étendue


Le contrat de travail n'est définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai qui est d'un mois pour les employés, de deux mois pour les agents de maîtrise et de trois mois pour les cadres. Ces durées doivent correspondre à une présence effective du salarié. Aussi, en cas d'absence de celui-ci pour quelque cause que ce soit, les durées prévues ci-dessus sont complétées du temps d'absence.

Chaque partie se réserve le droit de se séparer de l'autre sans préavis ni indemnité, pendant la période d'essai ou à son expiration.

Il est toutefois souhaitable de prévenir de son intention quelques jours à l'avance.

Passé la période d'essai, ce sont les règles relatives à la rupture du contrat de travail (démission ou licenciement) qui s'appliquent.
3-2-2. - Préavis de rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, le préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture.

La durée de ce préavis est fixée comme suit :


EMPLOYES, OUVRIERS


DE LA PART DE L'EMPLOYEUR :

Ancienneté inférieure à 6 mois : 1 semaine.

Ancienneté entre 6 mois et 2 ans : 1 mois.

Ancienneté supérieure à 6 mois : 1 mois.


DE LA PART DU SALARIE :

Ancienneté inférieure à 6 mois : 1 semaine.

Ancienneté supérieure à 6 mois : 1 mois.


AGENTS DE MAITRISE


DE LA PART DE L'EMPLOYEUR :

2 mois.

DE LA PART DU SALARIE :

2 mois.


CADRES


DE LA PART DE L'EMPLOYEUR :

3 mois.

DE LA PART DU SALARIE :

3 mois.


La durée de ce préavis s'apprécie de date à date. La notification de la rupture du contrat de travail est faite par pli recommandé avec accusé de réception, conformément à l'article L. 122-14-1 du code du travail.

En cas de licenciement et pendant la période de préavis, l'employé est autorisé à s'absenter chaque jour pendant deux heures. Ces absences qui ne donnent pas lieu à réduction de salaire sont fixées d'un commun accord ou à défaut, un jour au gré de l'employeur, un jour à celui du salarié. Elles peuvent être regroupées après accord entre les parties. Elles ne sont pas en principe, selon l'usage en vigueur, prises le vendredi, le samedi ou les veilles de fête, sauf en cas de cumul pour tenir compte des contraintes en vigueur dans la profession.

En cas de travail à temps partiel, l'autorisation d'absence pour recherche d'emploi est calculée au prorata du temps de travail.

La même autorisation d'absence est accordée à l'employé qui donne sa démission, mais dans ce cas celle-ci n'est pas rémunérée.

En cas de licenciement, l'employé peut quitter son emploi dès qu'il en a trouvé un autre, sans avoir à payer d'indemnité.

Il ne perçoit alors que le salaire correspondant à la période de travail effectif.

3-2-3. - Indemnité de licenciement

Tout salarié congédié, sauf faute grave, reçoit, à partir de deux ans de présence, une indemnité calculée comme suit :

- moins de cinq ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté,

- à partir de cinq ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté à compter de la cinquième année.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.

Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

3-2-4. - Départ à la retraite (1)

Tout salarié peut quitter l'entreprise volontairement à partir de soixante ans pour bénéficier du droit à une pension de retraite.

Il peut être mis à la retraite à soixante-cinq ans sur décision de l'employeur.

Les délais de préavis ci-dessous doivent être respectés par l'une ou l'autre des parties :


Coefficient inférieur à 200

INITIATIVE (salarié) : 1 mois.

INITIATIVE (employeur) : 2 mois.


Coefficient supérieur ou égal à 200

INITIATIVE (salarié) : 2 mois.

INITIATIVE (employeur) : 2 mois.


Lorsque le salarié quitte volontairement l'entreprise, une allocation de départ en retraite lui est due. Cette allocation est fixée en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise à :

- un mois après dix ans d'ancienneté ;

- un mois et demi après quinze ans d'ancienneté ;

- deux mois après vingt ans d'ancienneté ;

- deux mois et demi après trente ans d'ancienneté.

Lorsque la mise à la retraite résulte d'une décision de l'employeur dans les conditions fixées ci-dessus, l'allocation ne pourra être inférieure à l'indemnité conventionnelle de licenciement.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que pro rata temporis.
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 (alinéa 4) du code du travail.
Contrat à durée déterminée
ARTICLE 3-3
en vigueur étendue

3-3-1. - Conditions de forme

Le contrat de travail à durée déterminée est obligatoirement écrit. A défaut, il est présumé conclu pour une durée indéterminée.

Il doit indiquer :

- l'objet du contrat avec précision ;

- la durée totale ou minimale du contrat ;

- son terme lorsqu'il s'agit d'un contrat de date à date ;

- le montant de la rémunération ;

- la période d'essai ;

- en cas de remplacement du salarié absent, le nom et la qualification du salarié remplacé ;

- la désignation du poste de travail ou de l'emploi occupé.

La période d'essai imposée au salarié ne peut excéder les durées suivantes :

- pour les contrats inférieurs à six mois, un jour par semaine sans que la durée maximale dépasse deux semaines ;

- pour les contrats supérieurs à six mois, même mode de calcul sans que la durée maximale ne dépasse un mois.

3-3-2. - Recours aux contrats à durée déterminée

Des contrats à durée déterminée peuvent être conclus :

- pour l'exécution de toute tâche précise et non durable, par exemple :

- pour remplacer un salarié absent dont le contrat est suspendu ;

- pour faire face à tout accroissement temporaire d'activité ;

- pour exécuter des travaux saisonniers.

- lorsque les textes énonçant des mesures en faveur de l'emploi le prévoit.

3-3-3. - Durée du contrat

Le terme du contrat doit en principe être fixé avec précision dès la conclusion. Il s'agit de contrat de date à date.

Dans certains cas précisés ci-dessous, le terme ne peut être fixé à l'avance. Une durée minimale doit figurer cependant dans le contrat écrit :

- remplacement d'un salarié absent ;

- emploi saisonnier.

Le renouvellement d'un contrat à durée déterminée est subordonné au respect des règles suivantes :

- la possibilité de renouvellement (2 fois au maximum) doit figurer dans le contrat initial ; à défaut, un avenant fixant la durée de renouvellement doit être signé entre l'employeur et le salarié avant le terme du contrat initial ;

- la durée de la période de renouvellement ne peut excéder celle de la période initiale ;

- la durée totale des contrats, renouvellements inclus, ne peut excéder les durées maximales autorisées.

3.3.4. Indemnité de fin de contrat

Aux termes de son contrat à durée déterminée, chaque salarié perçoit une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à 5 p. 100 de la rémunération totale brute perçue pendant la durée du contrat.

La partie qui rompt le contrat avant l'échéance du terme engage sa responsabilité. La rupture anticipée sans cause justificative (force majeure, faute grave ou accord des parties) peut être sanctionnée par l'octroi de dommages-intérêts à l'autre partie.
Bulletin de salaire
ARTICLE 3-4
en vigueur étendue

Chaque mois, le salarié reçoit un bulletin de salaire sur lequel doivent figurer les mentions obligatoires fixées par les dispositions réglementaires en vigueur (R. 143-2 du code du travail), et notamment :

- l'emploi occupé et le coefficient correspondant de la classification conventionnelle ;

- le nombre d'heures effectuées en distinguant les heures normales et les heures supplémentaires ;

- le décompte des heures de repos acquises au titre des repos compensateurs prévus à l'article 4-1-3 ainsi que le nombre d'heures de repos attribuées dans le cadre de ce dispositif.
Certificat de travail
ARTICLE 3-5
en vigueur étendue

Au moment où il cesse de faire partie de l'établissement, il est remis à tout salarié, en main propre, un certificat de travail indiquant, à l'exclusion de toute autre mention :

- nom, adresse et raison sociale de l'employeur ;

- nom, adresse du salarié ;

- date d'entrée (période d'essai comprise) ;

- nature du ou des emplois occupés ;

- lieu et date de délivrance ;

- signature de l'employeur ;

- cachet de l'entreprise comportant les mentions obligatoires.
Titre IV : Durée du contrat de travail et congés
Durée du travail
ARTICLE 4-1
en vigueur étendue

La durée du travail est fixée par l'employeur. Elle ne peut dépasser les limites imposées par les lois et règlements en vigueur.


4-1-1. - Salariés soumis au régime des équivalences.

Les spécificités de la profession conduisent à maintenir le régime des heures d'équivalence qui ne concerne que le personnel affecté à la vente dans les commerces de détail de poisson uniquement.

Les parties conviennent d'adapter le régime des équivalences comme suit : (1)

- le rapport d'équivalence est fixé à 42 h 30 de présence par semaine pour 39 heures de travail effectif ;

- toutes les heures de présence au travail jusqu'à 42 h 30 par semaine sont rémunérées au taux normal sans majoration ;

- les heures supplémentaires se décomptent à la semaine civile. Elles sont majorées de 25 % entre 42 h 30 et 50 h 30 et 50 p. 100 au-delà.

4-1-2. - Salariés non soumis au régime des équivalences

En ce qui concerne les salariés non assujettis au régime des équivalences, les heures supplémentaires se décomptent à la semaine civile au-delà de la durée légale fixée à 39 heures de travail effectif.

4-1-3. - Repos compensateur de remplacement

Principe :

Après accord entre l'employeur et le salarié, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par l'attribution d'un repos compensateur de 125 p. 100 pour les heures dont le paiement aurait été majoré de 25 p. 100 et de 150 p. 100 pour celles dont le paiement aurait été majoré de 50 p. 100.

Modalités d'attribution :

Par dérogation aux règles fixées à l'article L. 212-5-1 du code du travail, les modalités d'attribution de ce repos sont définies d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

A défaut d'accord, le repos est pris par journée entière au choix du salarié du mardi au jeudi de chaque semaine sauf les semaines précédant Noël, le Nouvel An, Pâques.

Dans le cas de nécessités de service justifiées essentiellement par un surcroît d'activité, l'employeur peut décider le report du jour de congé choisi par le salarié, mais cette possibilité ne peut jouer qu'une seule fois par repos acquis.

Le décompte des heures acquises au titre des repos compensateurs figure chaque mois sur la fiche de paie.

Chaque jour de repos attribué est réputé correspondre au nombre d'heures que le salarié aurait effectuées s'il avait travaillé ce jour-là.

4.1.4. Contingent d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires que l'employeur est autorisé à faire effectuer sans autorisation de l'inspecteur du travail est fixé à deux cent quatre-vingt-deux heures.

4.1.5. Contrôle de la durée du travail

La répartition de la durée du travail est appréciée sur la base d'un horaire collectif indiquant pour chaque journée de travail les heures de début et de fin de travail. Cet horaire est affiché. Un exemplaire est transmis à l'inspecteur du travail.

4.1.6. Application

Au terme d'une année d'application de la présente convention, les parties s'engagent à examiner ensemble les moyens qui permettent de poursuivre dans la voie de la réduction des équivalences.
Par avenant n° 2 à l'annexe II du 31 mai 1989 (étendu par arrêté du 18 septembre 1989 JORF 27 septembre 1989) : Suppression au 1er janvier 1990 d'une demi-heure d'équivalence.
ARTICLE 4-1
en vigueur non-étendue

La durée du travail est fixée par l'employeur. Elle ne peut dépasser les limites imposées par les lois et règlements en vigueur.

4-1-1. - Salariés soumis au régime des équivalences.

Les spécificités de la profession conduisent à maintenir le régime des heures d'équivalence qui ne concerne que le personnel affecté à la vente dans les commerces de détail de poisson uniquement.

Les parties conviennent d'adapter le régime des équivalences comme suit :

- le rapport d'équivalence est fixé à 42 h 30 de présence par semaine pour 39 heures de travail effectif ;

- toutes les heures de présence au travail jusqu'à 42 h 30 par semaine sont rémunérées au taux normal sans majoration ;

- les heures supplémentaires se décomptent à la semaine civile. Elles sont majorées de 25 % entre 42 h 30 et 50 h 30 et 50 p. 100 au-delà.

4-1-2. - Salariés non soumis au régime des équivalences

En ce qui concerne les salariés non assujettis au régime des équivalences, les heures supplémentaires se décomptent à la semaine civile au-delà de la durée légale fixée à 39 heures de travail effectif.

4-1-3. - Repos compensateur de remplacement

Principe :

Après accord entre l'employeur et le salarié, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par l'attribution d'un repos compensateur de 125 p. 100 pour les heures dont le paiement aurait été majoré de 25 p. 100 et de 150 p. 100 pour celles dont le paiement aurait été majoré de 50 p. 100.

Modalités d'attribution :

Par dérogation aux règles fixées à l'article L. 212-5-1 du code du travail, les modalités d'attribution de ce repos sont définies d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

A défaut d'accord, le repos est pris par journée entière au choix du salarié du mardi au jeudi de chaque semaine sauf les semaines précédant Noël, le Nouvel An, Pâques.

Dans le cas de nécessités de service justifiées essentiellement par un surcroît d'activité, l'employeur peut décider le report du jour de congé choisi par le salarié, mais cette possibilité ne peut jouer qu'une seule fois par repos acquis.

Le décompte des heures acquises au titre des repos compensateurs figure chaque mois sur la fiche de paie.

Chaque jour de repos attribué est réputé correspondre au nombre d'heures que le salarié aurait effectuées s'il avait travaillé ce jour-là.

4.1.4. Contingent d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires que l'employeur est autorisé à faire effectuer sans autorisation de l'inspecteur du travail est fixé à deux cent quatre-vingt-deux heures.

4.1.5. Contrôle de la durée du travail

La répartition de la durée du travail est appréciée sur la base d'un horaire collectif indiquant pour chaque journée de travail les heures de début et de fin de travail. Cet horaire est affiché. Un exemplaire est transmis à l'inspecteur du travail.

Lorsque les salariés sont occupés sur la base d'un horaire nominatif et individuel, le document indiquant la répartition de la durée du travail est établi en deux exemplaires dont l'un est remis au salarié, l'autre tenu à la disposition de l'inspecteur du travail (1).

Toute modification de l'horaire fait l'objet d'une mention et de l'émargement du ou des salariés concernés sur un document ou un registre spécial tenu à la disposition de l'inspecteur du travail (1).

4.1.6. Application

Au terme d'une année d'application de la présente convention, les parties s'engagent à examiner ensemble les moyens qui permettent de poursuivre dans la voie de la réduction des équivalences.

Par avenant n° 2 à l'annexe II du 31 mai 1989 (étendu par arrêté du 18 septembre 1989 JORF 27 septembre 1989) : Suppression au 1er janvier 1990 d'une demi-heure d'équivalence. (1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 30 juillet 1988.
Durée du travail des jeunes travailleurs et apprentis
ARTICLE 4-2
en vigueur étendue

L'emploi des jeunes travailleurs et apprentis de l'un ou l'autre sexe est réglementé par le livre II du code du travail, notamment dans les articles L. 212-13 et L. 212-14 où il est précisé que :

1° Les jeunes travailleurs et apprentis ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de huit heures par jour et de trente-neuf heures par semaine.

Toutefois, des dérogations peuvent être accordées par l'inspection du travail dans la limite de cinq heures par semaine après avis du médecin du travail de l'établissement. Dans ce cas de dérogation la durée minimale du repos ne peut être inférieure à douze heures consécutives.

2° La durée du travail des jeunes ne peut en aucun cas être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale de travail des adultes employés dans l'établissement.

3° Aucune période de travail effectif ininterrompu ne peut excéder une durée de quatre heures et trente minutes.
Travail de nuit
ARTICLE 4-3
en vigueur étendue

Est réputé travail de nuit le travail accompli entre vingt-deux heures et cinq heures du matin.

Tout salarié travaillant habituellement de nuit a droit à une majoration de 20 p. 100 de la rémunération d'un salarié de même catégorie et de coefficient identique travaillant le jour.

Tout salarié travaillant occasionnellement de nuit a droit à une majoration de 25 p. 100 de son salaire. Cette majoration est portée à 40 p. 100 si le travail occasionnel de nuit est demandé par l'employeur le jour même de son exécution.

Le salarié reçoit cette majoration égale à 20, 25 ou 40 p. 100 de son salaire autant de fois qu'il a effectué d'heures de nuit dans les conditions prévues ci-dessus.

Dans le cas où des dispositions législatives interviendraient soit pour donner une autre définition du travail de nuit, soit pour imposer ce travail, les stipulations du présent article deviendraient caduques et devraient faire l'objet d'un nouvel examen.
Jours fériés
ARTICLE 4-4
en vigueur étendue

Lorsque le salarié est tenu de travailler pendant les jours fériés désignés ci-dessous, celui-ci bénéficie d'un repos compensateur d'une demi-journée si possible accolée à un jour de repos hebdomadaire. A défaut, la rémunération des heures effectuées ce jour-là est majorée de 25 p. 100 :

- 1er janvier ;

- lundi de Pâques ;

- 8 mai ;

- Ascension ;

- lundi de Pentecôte ;

- 14 juillet ;

- 11 novembre ;

- 25 décembre.

Le 15 août et le 1er novembre seront intégrés dans cette liste, respectivement, le 1er mai 1989 et le 1er mai 1990.

Le chômage d'un jour férié ne peut entraîner aucune diminution de salaire.
1er mai
ARTICLE 4-5
en vigueur étendue

Au cas où un salarié est amené en raison des nécessités du service à travailler le 1er mai, il perçoit en plus du salaire de base correspondant au travail effectué, une indemnité égale à 100 p. 100 du salaire de base.

Congés payés annuels
ARTICLE 4-6
en vigueur étendue

Le régime des congés est défini selon la législation en vigueur. La période des congés principaux est fixée du 1er mai au 31 octobre, et sauf accord du salarié, l'employeur ne peut obliger celui-ci à prendre son congé principal hors de cette période.

Congés pour événements familiaux
ARTICLE 4-7
en vigueur étendue

Tout employé a droit, sur justification, aux autorisations d'absence payées exceptionnelles pour circonstances de famille prévues ci-dessous :
1) Sans condition d'ancienneté

- quatre jours pour le mariage du salarié ;

- trois jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant en vertu des articles L. 122-26 et L. 122-26-1 du code du travail ;

- deux jours pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant ;

- un jour pour le décès du père ou de la mère ;

- un jour pour le mariage d'un enfant.
2) Après trois mois d'ancienneté

- un jour en cas de décès d'un frère ou d'une soeur ;

- deux jours en cas de décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère ;

- trois jours en cas de présélection militaire.
3) Après six mois d'ancienneté

- une semaine calendaire en cas de mariage (sur justification présentée dix jours à l'avance).
Travail à temps partiel
ARTICLE 4-8
en vigueur étendue

4-8-1. - Définition

Sont qualifiés d'horaires à temps partiel les horaires inférieurs d'au moins un cinquième à la durée légale de travail hors équivalence (hebdomadaire ou mensuelle).

Ainsi est considéré à temps partiel un salarié employé sur une base inférieure ou égale à 32 heures par semaine ou 136 heures par mois (référence : durée légale du travail).

4-8-2. - Condition de mise en place

Dans les entreprises de plus de dix salariés, la pratique des horaires à temps partiel est subordonné à l'avis du comité d'entreprise (à défaut, des délégués du personnel). Cet avis est transmis à l'inspecteur du travail dans les quinze jours.

Cette consultation porte uniquement sur le principe. Ensuite l'avis n'a pas à être sollicité pour chaque embauche ou transformation d'un temps plein en temps partiel.

Dans les entreprises de dix salariés maximum, l'inspecteur du travail est simplement informé de l'instauration d'horaires à temps partiel.

Le contrat de travail conclu avec le salarié est un contrat écrit qui mentionne :

- la qualification du salarié ;

- les éléments de la rémunération ;

- la répartition des horaires sur la semaine ou le mois ;

- les conditions de variation de l'horaire (cf. 4-8-3) ;

- les limites d'utilisation des heures complémentaires (cf. 4-8-3) ;

- la durée de la période d'essai.

4-8-3. - Conditions de variation des horaires à temps partiel

Les horaires à temps partiel varient de deux façons :

- par l'accomplissement d'heures complémentaires dans les limites fixées au contrat. Leur nombre ne peut être supérieur au tiers de la durée contractuelle initiale et ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail à trente-neuf heures par semaine ;

- par la conclusion d'avenant apportant des modifications individuelles d'horaires (temps plein à certaines périodes de l'année. Temps partiel à d'autres).

4-8-4. - Garanties offertes aux salariés

Les dispositions de la convention collective s'appliquent au bénéfice des salariés à temps partiel.

L'ancienneté du salarié à temps partiel est décomptée comme s'il était occupé à temps plein.

Les indemnités dues en cas de licenciement et départ à la retraite sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps partiel et à temps plein.

La durée du congé annuel est celle prévue par la loi (cinq semaines). Par contre l'indemnité est déterminée en fonction du salaire perçu.
Titre V : Absences pour maladie et accident
Indemnisation des absences pour maladie et accident
ARTICLE 5-1
en vigueur étendue

Les salariés absents pour maladie ou accident, dûment constaté par certificat médical, à condition d'avoir justifié dans les quarante-huit heures de leur incapacité et d'être pris en charge par la sécurité sociale, sont indemnisés pour une fraction de leur rémunération dans les conditions suivantes :

(1) Ancienneté dans l'entreprise.
(2) Nombre de jours indemnisés sur la base de 90 p. 100.
(3) Nombre de jours indemnisés sur la base de 75 p. 100.

------------------------------
(1) (2) (3)
1 à 3 ans 20 20
3 à 8 ans 30 30
8 à 13 ans 40 40
13 à 18 ans 50 50
18 à 23 ans 60 60
23 à 28 ans 70 70
28 à 33 ans 80 80
+ de 33 ans 90 90

------------------------------
Lors de chaque arrêt de travail, les durées d'indemnisation commencent à courir à compter du 11e jour si l'arrêt de travail est consécutif à la maladie et du 1er jour si celui-ci est consécutif à un accident du travail (à l'exclusion des accidents de trajet) ou à une maladie professionnelle ou à une hospitalisation.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.

Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur. Lorsque les indemnités de sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué, pendant l'absence de l'intéressé, dans l'établissement ou partie d'établissement. Toutefois, si par suite de l'absence de l'intéressé l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.
ARTICLE 5-1
en vigueur non-étendue

ANCIENNETÉ
dans l'entreprise
NOMBRE DE JOURS
indemnisés sur la base
de 90 % du salaire brut
NOMBRE DE JOURS
indemnisés sur la base
de 75 % du salaire brut
De 1 an à moins de 6 ans 30 30
De 6 ans à moins de 11 ans 40 40
De 11 ans à moins de 16 ans 50 50
De 16 ans à moins de 21 ans 60 60
De 21 ans à moins de 26 ans 70 70
De 26 ans à moins de 31 ans 80 80
31 ans et plus 90 90

Lors de chaque arrêt de travail, les durées d'indemnisation commencent à courir à compter du 8e jour si l'arrêt de travail est consécutif à la maladie et du premier jour si celui-ci est consécutif à un accident du travail (à l'exclusion des accidents de trajet) ou à une maladie professionnelle ou à une hospitalisation.

ARTICLE 5-2
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales, les absences résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînent la suspension du contrat de travail pendant l'arrêt de travail ainsi que le cas échéant pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l'intéressé.

Titre VI : Dispositions particluières
Formation professionnelle
ARTICLE 6-1
en vigueur étendue

6-1-1.-Dispositions générales

Les parties contractantes affirment tout l'intérêt qu'elles portent à l'apprentissage et à la formation profesionnelle. Les employeurs doivent s'efforcer de les faciliter dans toute la mesure du possible, conformément aux lois et règlements en vigueur.

6-1-2.-Dispositions particulières concernant la formation des membres du CHSCT dans les établissements assujettis comportant moins de trois cents salariés.

-Bénéficiaires

Sont concernés par les dispositions qui suivent les salariés qui détiennent un mandat de représentant du personnel au CHSCT et qui n'ont pas déjà bénéficié d'un stage de formation à ce titre.

-Nature de la formation

La formation dont bénéficient les membres précédemment cités a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail.

Cette formation qui revêt un caractère théorique et pratique, tend à initier ceux qui en bénéficient aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

Elle est dispensée à chaque intéressé selon un programme qui tient compte, entre autres, des caractéristiques de la profession.

-Conditions d'exercice du stage de formation

Durée du stage de formation :

Le stage de formation est d'une durée maximum de cinq jours ouvrables.

Il est pris en une seule fois à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il sera pris en deux fois.

-Demande de stage de formation

Le représentant du CHSCT qui entend bénéficier d'un stage de formation en fait la demande à son employeur. Cette demande précise la date à laquelle il souhaite bénéficier d'un stage, la durée de celui-ci, son prix ainsi que le nom de l'organisme chargé de l'assurer.

La demande de stage doit être présentée au moins 1 mois avant le début de celui-ci.A sa date de présentation, elle est imputée par priorité sur le contingent de bénéficiaires de formation économique, sociale et syndicale dont le nombre maximum est fixé par arrêté du ministre chargé du travail.

L'employeur ne peut refuser le stage, après consultation du comité d'entreprise que si l'absence du salarié est susceptible d'avoir des conséquences préjudiciables à la production ou à la marche de l'entreprise. La réponse de l'employeur doit être notifiée à l'intéressé dans un délai de trois semaines à compter de la réception de la demande.

-Organismes chargés d'assurer la formation

Les organismes habilités à dispenser la formation des représentants du personnel au CHSCT figurent sur une liste officielle arrêtée par les pouvoirs publics.

Cet organisme délivre, à la fin du stage, une attestation d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend son travail.

-Prise en compte de la formation, des frais de déplacement et maintien de la rémunération des intéressés

Tous les membres du CHSCT dans les établissements de plus de cinquante salariés peuvent bénéficier de cette formation.

Les dépenses énumérées ci-dessous sont prises en charge par le budget de formation de l'entreprise. Ces dépenses ne doivent pas porter préjudice aux autres formations déjà prévues par le plan de formation de l'entreprise.

Les frais de déplacement : tarif de seconde classe des chemins de fer, applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu où est dispensée la formation, ou remboursement kilométrique au taux ISICA en vigueur pour les déplacements en voiture ;

Les frais de séjour à concurrence du montant de l'indemnité de mission fixée en application de l'article 9 du décret du 10 août 1966 ;

Les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation, à concurrence d'un montant qui ne peut excéder, par jour et par stagiaire, une fois et demie le montant de l'aide financière accordée par l'Etat pour la formation des conseillers prud'hommes.

L'employeur prend en charge le maintien de la rémunération des salariés pendant leur stage de formation.
Règles particulières concernant le travail des femmes
ARTICLE 6-2
en vigueur étendue

Les employeurs doivent se conformer aux dispositions des articles R. 234-9 et R. 234-10 relatifs aux travaux interdits aux femmes et aux dispositions de l'article R. 234-6 limitant les charges qui peuvent être portées, traînées ou poussées par les femmes.

Les employeurs s'interdisent de faire travailler des femmes dans les chambres de congélation, dont la température moyenne est égale ou inférieure à 0 °C.
Hygiène et sécurité
ARTICLE 6-3
en vigueur étendue

L'obligation de prendre des mesures prévues par la réglementation relative à l'hygiène et à la sécurité du travail incombe à tous les chefs d'entreprises qui sont directement responsables de la non-application de ces mesures.

Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différents établissements. Elles se tiennent en étroites relations pour l'étude de la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter le climat de prévention.
Obligations militaires
ARTICLE 6-4 (1)
en vigueur étendue

L'absence occasionnée par l'accomplissement du service national est une cause de suspension du contrat de travail.

Le salarié qui désire reprendre l'emploi occupé par lui, au moment où il a été appelé au service national, doit avertir son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception lorsqu'il connaît la date de sa libération du service national actif et au plus tard dans le mois qui précède celle-ci.

L'inobservation de cette formalité préalable peut constituer une cause de rupture du contrat de travail.

Le personnel réintégré est replacé dans les conditions d'ancienneté qu'il avait acquises au moment de son départ.

Le remplaçant éventuel doit être averti qu'il est embauché sous contrat à durée déterminée (écrit) pour la durée du service national de son prédécesseur.

L'employeur garde toutefois la faculté de licencier le salarié remplacé s'il intervient un licenciement collectif ou suppression d'emploi affectant une catégorie à laquelle appartenait l'intéressé. Il doit dans ce cas, conformément à la législation, soit payer l'indemnité de préavis, soit faire effectuer ce préavis au salarié à la libération du service national ; il doit éventuellement régler également l'indemnité de congédiement. Une priorité d'embauche valable durant une année à dater de la libération est réservée à tout salarié n'ayant pu être réemployé à l'expiration de son service.

Les absences occasionnées par les périodes militaires obligatoires ou pour un rappel sous les drapeaux constituent une suspension du contrat de travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-18 du code du travail.
Régime de retraite complémentaire
ARTICLE 6-5
REMPLACE

Les entreprises sont tenues d'adhérer à un régime de retraite complémentaire.

L'organisme désigné par la profession pour la gestion de ce régime est l'I.G.I.R.S. (Institution générale interprofessionnelle de retraite des salariés).
ARTICLE 6-5
en vigueur étendue

Les entreprises sont tenues d'adhérer à un régime de retraite complémentaire.

L'organisme désigné par la profession pour la gestion de ce régime est l'I.G.I.R.S. (Institution générale interprofessionnelle de retraite des salariés).

Le taux contractuel de cotisation de retraite complémentaire est porté à :

- 5 p. 100 au 1er janvier 1992 ;

- 5,5 p. 100 au 1er janvier 1993 ;

- 6 p. 100 au 1er janvier 1994.

La répartition est de 60 p. 100 pour l'employeur et de 40 p. 100 pour le salarié.
Conformément à l'annexe I du règlement intérieur de l'Arrco, la validation des services accomplis dans la profession est la même que l'entreprise soit en activité ou ait disparu.
Egalité professionnelle-Egalité de traitement
ARTICLE 6-6
en vigueur étendue

Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations de travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.

En particulier, tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et ce, conformément aux dispositions de l'article L. 140-2 du code du travail.

Il est précisé en outre qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercie normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses.
Titre VII : Dispositions spécifiques aux agents de maîtrise et aux cadres
Domaine d'application
ARTICLE 7-1
en vigueur étendue

Le présent titre fixe les conditions particulières applicables aux salariés appartenant aux catégories agents de maîtrise et cadres définies dans les classifications.

Toutefois les dispositions générales de la convention non reprises dans le présent titre sont applicables au personnel d'encadrement.
Période d'essai
ARTICLE 7-2
en vigueur étendue

La durée normale de la période d'essai est de deux mois pour les agents de maîtrise et de trois mois pour les cadres.

Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment sans aucun préavis. Pendant la seconde moitié de l'essai et jusqu'au dernier jour de celui-ci inclusivement, le délai de prévenance réciproque est de huit jours.

La période d'essai ne peut être renouvelée plus d'une fois. Toute proposition de renouvellement doit faire l'objet d'un écrit préalable accepté par le salarié dix jours avant la date de fin de la première période d'essai.
Engagement
ARTICLE 7-3
en vigueur étendue

Tout engagement est confirmé par lettre déterminant :

- la date d'entrée du salarié ;

- l'emploi occupé dans la classification ;

- le coefficient hiérarchique ;

- le salaire d'embauche ;

- le lieu de travail du salarié ;

- la durée et les conditions d'accomplissement de la période d'essai.

L'intéressé en accuse réception pour accord dans un délai maximum de quinze jours.

A l'occasion de l'engagement, il est remis également à l'intéressé un exemplaire de la convention collective nationale.
Formation et information
ARTICLE 7-4
en vigueur étendue

Conformément à la législation en vigueur et à l'accord du 25 avril 1983, toutes facilités doivent être accordées au personnel d'encadrement pour lui permettre de compléter et améliorer sa compétence professionnelle dans le cadre du plan de formation et du congé-formation.

Modification du contrat
ARTICLE 7-5
en vigueur étendue

Toute modification de caractère individuel, apportée à un des éléments du paragraphe 7-3, fait préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite précisant le montant des nouveaux appointements, la nouvelle fonction et la classification correspondante, le nouveau lieu de travail si nécessaire.

ARTICLE 7-5
en vigueur non-étendue

Toute modification de caractère individuel, apportée à un des éléments du paragraphe 7-3, fait préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite précisant le montant des nouveaux appointements, la nouvelle fonction et la classification correspondante, le nouveau lieu de travail si nécessaire.

Le refus motivé d'accepter le changement proposé ne constitue pas par lui-même une cause légitime susceptible d'entraîner la rupture du contrat de travail (1).

(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 30 juillet 1988.

Régime complémentaire de retraite
ARTICLE 7-6
en vigueur étendue

Tout salarié relevant de la classification " cadre " de la présente convention bénéficie d'un régime de retraite complémentaire par répartition auprès de la Caisse générale de retraite des cadres par répartition. Le taux minimum de la cotisation est de 12 p. 100 sur la tranche B ou T2 (c'est-à-dire au-dessus du plafond de la sécurité sociale) supportée à raison de 60 p. 100 par l'employeur, 40 p. 100 par le salarié.

Indemnité de licenciement
ARTICLE 7-7
en vigueur étendue

Agents de maîtrise :

Sauf cas de faute grave, il est alloué à l'agent de maîtrise licencié avant l'âge de soixante-cinq ans une indemnité distincte du préavis tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et s'établissant comme suit :

- pour la tranche d'ancienneté comprise entre zéro et dix ans révolus :

- 2/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.

- pour la tranche d'ancienneté au-delà de dix ans :

- 3/10 de mois par année de présence.

Cadres :

- pour la tranche de zéro à dix ans : 2/10 de mois par année de présence dans l'entreprise ;

- pour la tranche de onze à vingt ans : 3/10 de mois par année de présence ;

- au-delà de vingt ans : 4/10 de mois par année de présence.

Toutefois, l'indemnité de licenciement ne peut excéder six mois de salaire, sauf si l'application des dispositions légales pour le calcul de cette indemnité détermine un montant qui lui est supérieur.

Au cas où il n'y aurait pas un nombre entier d'année(s) de présence, l'indemnité serait calculée au prorata du nombre de mois accomplis.

L'indemnité se calcule sur la moyenne de la rémunération effective (exclusion faite des indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais) des douze mois qui ont précédé le licenciement ou, lorsque cette période compte une suspension du contrat de travail pour maladie, des douze derniers mois rémunérés ou indemnisés à plein traitement.

Lorsque l'agent de maîtrise ou le cadre licencié pour raisons économiques est âgé de cinquante ans révolus et compte au moins quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise, en tant qu'agent de maîtrise ou cadre, l'indemnité est majorée de 15 p. 100.

Au cas où un cadre serait licencié dans un délai de deux ans suivant un changement d'emploi lui ayant fait perdre son statut de cadre, il bénéficie néanmoins d'une indemnité de licenciement égale à celle qui lui aurait été acquise au moment de son déclassement.
Convention collective nationale de la poissonnerie
Préambule
en vigueur non-étendue

En application des articles L. 131-1 et suivants du code du travail, il est apparu nécessaire de réécrire la convention collective nationale de la poissonnerie.

La présente convention s'impose à toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la poissonnerie, qui ne peuvent y déroger en tout ou partie que de manière plus favorable.

La branche applique l'accord majoritaire en nombre pour l'extension de ses avenants.
TITRE Ier : Clauses générales
Champ d'application
ARTICLE 1.1
en vigueur non-étendue

La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national les rapports de travail entre employeurs et salariés des commerces de détail, de demi-gros et de gros de poisson, coquillages et crustacés répertoriés à la rubrique 62-44 de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE (9 novembre 1973).

La présente convention est rédigée conformément aux articles L. 131-1 et suivants du code du travail. Elle règle sur le territoire national les rapports et conditions de travail entre les employeurs définis ci-après et les salariés liés avec eux par un contrat de travail.

Sont concernés tous les employeurs et les salariés relevant du commerce de détail, de demi-gros et de gros de poisson, coquillages et crustacés, répertoriés à la nomenclature d'activité NAF 1993 : 522 E, 526 D et 513 S, à l'exception des entreprises ayant pour activité principale le mareyage et pouvant éventuellement être répertoriées sous le code 513 S y compris dans les DOM et TOM.
Durée de la convention
ARTICLE 1.2
en vigueur non-étendue

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle entre en vigueur à la date de son extension.

Révision
ARTICLE 1.3
en vigueur non-étendue

La présente convention collective peut être révisée à toute époque.

Toute demande de révision doit être adressée sous pli recommandé avec accusé de réception à chacune des organisations syndicales représentatives au plan national et l'organisation patronale signataire, accompagnée d'un projet de modification.

Les parties sont tenues d'engager les négociations dans les 15 jours qui suivent la demande de révision.
Dénonciation
ARTICLE 1.4
en vigueur non-étendue

La dénonciation de la présente convention doit être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle ne peut intervenir dans l'année suivant la date de signature.

Elle est signifiée avec un préavis de 6 mois. A défaut de convention nouvelle ou de renonciation à la dénonciation, la convention continue à produire son effet pendant une durée de deux ans à compter de l'expiration du délai de préavis.
Avantages acquis
ARTICLE 1.5
en vigueur non-étendue

La présente convention ne peut être l'occasion d'une réduction des avantages acquis dans les différentes entreprises.

Toutefois, les avantages reconnus soit par la présente convention, soit par ses avenants, ne peuvent en aucun cas s'ajouter à ceux déjà accordés pour le même objet.
Règlement intérieur
ARTICLE 1.6
en vigueur non-étendue

Un règlement intérieur rédigé conformément aux textes en vigueur doit être établi dans chaque entreprise.

Un exemplaire du règlement intérieur sera remis à chaque salarié lors de l'embauche et affiché dans l'établissement.
Les diverses commissions paritaires nationales
ARTICLE 1.7
en vigueur non-étendue

Il est institué 3 commissions paritaires :

- commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation ;

- commission paritaire nationale de branche ;

- commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
1.7.1. Commission paritaire nationale
de conciliation et d'interprétation
1.7.1.1. Composition de la commission.

Il est institué une commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation composée de 2 collèges :

- un collège salarié comprenant un représentant pour chacune des organisations signataires désigné par les organisations syndicales représentatives au plan national ;

- un collège employeur d'un nombre égal de représentants.

Elle peut comprendre des suppléants.
1.7.1.2. Siège de la commission.

La domiciliation de cette commission est fixée au siège de la confédération des poissonniers de France (signataire).

Son secrétariat est assuré par la confédération des poissonniers de France.
1.7.1.3. Présidence de la commission.

La commission est coprésidée par un représentant du collège employeur et un représentant salarié, élus pour 3 ans au sein de leur collège respectif.
1.7.1.4. Compétences de la commission.

Cette commission est compétente pour débattre :

- de tout différend d'interprétation de la présente convention ; elle statue dans cette hypothèse comme commission d'interprétation ;

- de tout différend à caractère individuel ou collectif né de l'application du texte précité. Elle statue dans cette hypothèse comme commission de conciliation.
1.7.1.5. Fonctionnement de la commission.

En cas de différend relevant de l'interprétation de la convention :

La commission se réunit à l'initiative d'une des organisations syndicales représentatives au plan national de la convention dans le mois qui suit la demande formée par lettre RAR avec un exposé des motifs de la saisine et adressée à chacune des organisations syndicales représentatives au plan national.

L'avis est émis à la majorité des membres présents à la commission.

" Lorsqu'il intervient, cet avis entraîne la discussion de plein droit de la clause interprétée au sein de la commission nationale paritaire de branche pour une meilleure rédaction. "

Les avis de la commission sont répertoriés au secrétariat de la commission et ont valeur d'avenants.

Ils sont à la disposition des employeurs et des salariés et font l'objet, à cet effet, de publicité par la commission d'interprétation.
En cas de différend à caractère individuel ou collectif né de l'application de la convention :

Tous les litiges nés à l'occasion de l'application de la présente convention, qu'ils soient collectifs ou individuels, pourront être portés par la partie la plus diligente devant la commission.

La commission paritaire est saisie au moyen d'une lettre RAR adressée par la partie la plus diligente au secrétariat de la commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation de la convention collective sis au 1, rue de Concarneau, Marée 30321, 94569 Rungis.

La commission assure sa mission de conciliation dans le mois de sa saisine, après convocation par lettre RAR de chacune des parties. Une copie de la demande est transmise au défendeur.

Les parties sont tenues de comparaître en personne au lieu fixé par la commission.

La commission doit chercher à concilier les parties après les avoir entendues contradictoirement.

Les engagements résultant du procès-verbal de conciliation ont caractère de transaction définitive et obligatoire pour les parties auxquelles un exemplaire est remis ou notifié par lettre RAR.

En cas de conflit collectif ou d'ordre collectif, le dépôt du procès-verbal de conciliation prévue aux articles L. 526-1 et R. 526-1 du code du travail devra être effectué par la partie la plus diligente.

Tout conflit collectif, faute de solution devant la commission, sera soumis aux procédures prévues par les articles L. 522-1 et suivant du code du travail.

A défaut de conciliation ou en cas de non-représentation de l'une des parties, la commission, à la majorité des voix et au plus tard dans un délai de 1 mois, rend un avis motivé.

Cet avis est notifié par lettre RAR à chacune des parties par le secrétariat de la commission dans un délai maximum de 8 jours.

Les avis sont conservés par le secrétariat de la commission, demeurent à la disposition des membres de la commission paritaire de conciliation et ont valeur d'avenants.

Si les parties n'entendent pas se ranger à l'avis de la commission, elles pourront se pourvoir devant les juridictions compétentes.

Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des instances judiciaires.

Les modalités pratiques de fonctionnement de la commission pourront faire l'objet d'un règlement intérieur.
1.7.2. Commission paritaire nationale de branche
1.7.2.1 Objet de la commission.

Les organisations syndicales représentatives au plan national et l'organisation patronale signataire estiment qu'il est indispensable d'étudier en commun dans le cadre d'une large concertation avec toutes les instances intéressées les problèmes affectant la profession.

Il est donc institué une commission paritaire nationale de branche qui a pour objet notamment et sans que la liste des sujets soit exhaustive de :

- veiller à l'application de la convention collective ;

- examiner toute question relative aux conditions d'emploi et de travail des salariés ;

- examiner les propositions d'amélioration concernant la présente convention, transmises par la commission paritaire de conciliation et d'interprétation ;

- se prononcer sur la détermination de la période de saison, dans le cadre d'une demande collective départementale, de dérogation à la durée maximale du travail et sur l'évolution et l'organisation de la durée du travail dans le département concerné ;

- se prononcer sur les perspectives économiques de la profession et notamment sur l'évolution de l'emploi (nombre d'emplois salariés, évolution des qualifications) et des salaires ;

- se prononcer sur les problèmes de formation professionnelle et d'apprentissage ;

- se saisir de problèmes locaux spécifiques.

La commission paritaire nationale de branche sera également compétente pour étudier la manière dont intervient le régime de prévoyance auprès des salariés de la branche professionnelle.

Sur la base du rapport transmis par l'organisme de prévoyance, elle pourra décider de l'évolution éventuelle des garanties.

L'organisme de prévoyance, dans le rapport qu'elle transmettra, fournira tout élément d'ordre économique, financier et social nécessaire à l'appréciation de la situation.

La commission paritaire nationale pourra, au regard des résultats ainsi transmis, décider d'un taux d'appel des cotisations inférieur à 100 % pour l'ensemble du régime.
1.7.2.2. Composition de la commission.

La commission est composée de :

- un collège salarié comprenant un représentant pour chacune des organisations syndicales représentatives au plan national ;

- un collège employeur d'un nombre égal de représentants.

Elle peut se faire assister de toute personnalité qualifiée en ayant recours à des intervenants extérieurs.
1.7.2.3 Missions de la commission.

Elle se réunit une fois par an au minimum.

Au cours de cette réunion annuelle, les partenaires sociaux engageront des négociations sur les salaires et la durée du temps de travail.

La négociation sur les salaires est l'occasion, au moins une fois par an, d'un examen :

- de l'évolution économique et de la situation de l'emploi dans la branche, de son évolution et des prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire ;

- des actions éventuelles de prévention envisagée compte tenu de ces prévisions ainsi que l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques.

- de la question de l'accès et du maintien dans leur emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation professionnelle.

A cet effet, un rapport est remis par la partie patronale aux organisations de salariés au moins 15 jours avant la date d'ouverture de la négociation " au plus tard fin avril ". Au cours de cet examen, la partie patronale fournira aux organisations syndicales représentatives au plan national, les informations nécessaires pour permettre de négocier en toute connaissance de cause.

Le rapport de branche de la convention collective nationale de la poissonnerie présenté comprendra un comparatif sur 3 années :

- du nombre d'entreprises et leurs tailles ;

- du nombre de salariés du secteur ainsi que la répartition homme-femme ;

- de la pyramide des âges ;

- d'un histogramme de répartition selon les statuts cadres, agents de maîtrise et ouvriers employés ;

- d'une répartition des entreprises par département ;

- d'une répartition géographique des salariés par département ;

- d'un tableau de répartition des salaires par catégorie de salariés de la branche ;

- d'un tableau de répartition des temps partiels et temps complet ;

- d'un état des lieux des formations dans la branche.

Le rapport de branche pourra être réalisé soit par l'organisme de prévoyance de la branche, soit par la caisse de retraite de la branche ou toute autre structure mandatée par la confédération des poissonniers de France.

La commission se réunira en outre :

- au moins 1 fois tous les 5 ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications ;

- au moins 1 fois tous les 3 ans pour négocier sur les mesures assurant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures qui tendent à remédier aux inégalités constatées ainsi que les conditions de travail des salariés âgés et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des salariés âgés ainsi que la prise en compte de la pénibilité du travail.

La négociation porte notamment sur les points suivants :

- les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;

- les conditions de travail et d'emploi ;

- l'emploi des travailleurs handicapés ;

La négociation sur l'égalité professionnelle se déroule sur la base d'un rapport présentant la situation comparée des hommes et des femmes dans ces domaines et sur la base d'indicateurs pertinents reposant sur des éléments chiffrés, pour chacun des secteurs d'activités.
1.7.3. Commission paritaire nationale de l'emploi
et de la formation professionnelle (CPNEFP)
1.7.3.1. Généralités.

Les partenaires sociaux signataires souhaitent donner les moyens à la branche de développer la négociation collective et de promouvoir l'exercice de la profession au sein des entreprises relevant de la convention collective nationale du commerce du poisson et de la conchyliculture (n° 3243).
1.7.3.2 Composition de la commission.

Elle est composée d'un collège salarié comprenant un représentant de chaque organisation syndicale représentative au plan national de salariés et d'un collège employeur d'un nombre équivalent de représentants de l'organisation patronale.

Des suppléants pourront être désignés.

Election du président et vice-président tous les 3 ans.
1.7.3.3. Missions.

La commission a différentes missions dans les domaines suivants :
Emploi

Permettre l'information réciproque des organisations syndicales représentatives au plan national sur la situation de l'emploi dans le secteur professionnel et territorial.

Etudier l'évolution de l'emploi et des qualifications, décider de recherches particulières (emplois sensibles du fait des nouvelles technologies, etc.), y compris avec l'aide de fonds publics.

Examiner, en cas de licenciement collectif, les conditions de mise en oeuvre des moyens de reconversion et de reclassement.
Formation

Assurer le suivi et l'application de l'accord conclu au niveau de la branche.

Etre saisi, en cas de litiges nés de l'application ou de l'interprétation de l'accord.

Assurer la diffusion des objectifs de la profession aux structures d'orientation et de financement de la formation régionale.

Promouvoir, par tous les moyens appropriés (plaquette, etc.), la formation dans les entreprises de la profession et auprès des salariés.

Formuler des critères de qualité et d'efficacité des actions de formation relevant des priorités de l'accord.

Définir des actions de formation qualifiante pour répondre aux besoins de la profession qui seront proposés :

- au personnel de bas niveau de qualification en cours d'emploi ;

- aux jeunes sans contrat en alternance.

Expérimenter d'autres modes de formation et décider des mesures visant à satisfaire les besoins des très petites entreprises. Ces études, ainsi que l'information prévue plus haut, pourraient faire l'objet d'une aide financière de l'Etat.
Jeunes

Favoriser tout ce qui peut rapprocher le monde de l'éducation et celui des entreprises.

A cette fin, elle pourrait faire :

- proposer des initiatives en matière de formation initiale professionnelle aux commissions professionnelles consultatives de l'éducation nationale et de l'association de formation professionnelle pour les adultes ;

- discuter des objectifs d'ouverture et de fermeture de sections dans les établissements d'enseignement.

Suivre l'utilisation des contrats d'alternance et d'apprentissage notamment les résultats (pourcentage de réussite, d'embauche, etc.)

Examiner les conditions dans lesquelles sont effectués les tutorats.

Préparer un document présentant les métiers de la profession.
1.7.3.4. Mode de fonctionnement.

Elle se réunit au moins une fois par an en réunion plénière.

Pour les études définies, la commission élabore le cahier des charges et participe au choix des organismes contactés par appel d'offres.
1.7.4. Création d'une association paritaire

Fortes de leurs négociations antérieures portant, notamment, sur le développement de la formation professionnelle, l'application d'accords sur la prévoyance et sur la réduction du temps de travail, il leur est apparu indispensable de donner aux instances impliquées dans les négociations collectives les moyens financiers pour pouvoir mener à bien leurs missions par un travail de qualité, tant en amont de la négociation qu'en aval, pour l'information des entreprises et de leurs salariés sur le contenu des accords.

Certaines entreprises de la branche ayant un faible nombre de salariés par unité, l'organisation patronale développe d'importants moyens pour l'information des chefs d'entreprise et des salariés.

Les partenaires sociaux signataires s'entendent pour créer une association paritaire composée d'un collège de représentants de l'organisation patronale et d'un collège de salariés comprenant un représentant de chaque organisation syndicale représentative au niveau national.

L'association ainsi créée est dénommée association pour le développement du paritarisme dans le secteur de la poissonnerie.

Elle élit, parmi ses membres, un président, un vice-président, un secrétaire et un trésorier.

Le président et le trésorier seront issus d'un des 2 collèges, le vice-président et le secrétaire de l'autre collège.

Tous les 2 ans, les fonctions d'un collège au sein de l'association alterneront au profit de l'autre collège.
1.7.4.1. Missions de l'association.
L'association a pour vocation d'engager des études, de participer à l'information des partenaires sociaux signataires et à l'organisation de leurs rencontres.

Elle a également pour vocation d'engager des actions destinées à informer les entreprises et leurs salariés sur les accords collectifs, sur l'évolution de la profession et, tout particulièrement, sur l'évolution de l'emploi.

Dans ce but, l'association recueille et gère les cotisations qui lui sont destinées.
1.7.4.2. Cotisation.

Tous les employeurs de salariés d'entreprises relevant de la convention collective nationale de la poissonnerie n° 3243 doivent verser une cotisation égale à 0,15 % du montant des salaires entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale.

L'Association pour le développement du paritarisme dans le secteur de la poissonnerie mandate un opérateur technique dénommé ACOTA (sis au 98, boulevard Pereire, 75850 Paris) pour recouvrir cette cotisation.

Un bordereau spécifique de collecte sera adressé aux entreprises du secteur.

Elle sera ensuite reversée à l'association pour le développement du paritarisme dans le secteur de la poissonnerie.
1.7.4.3. Affectation des cotisations.

Le montant des cotisations recueillies par l'association pour le développement du paritarisme dans le secteur de la poissonnerie sera affecté à l'exercice du droit à la négociation collective des salariés et des employeurs et à l'information de ceux-ci selon les modalités suivantes :

- 0,08 % des cotisations des entreprises - de 10 salariés seront reversées à l'association pour le développement du paritarisme de l'union professionnelle artisanale.
Pour le solde :

- 1/3 affecté au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des salariés, répartis pour moitié, à part égales, entre les 5 organisations syndicales représentatives au niveau national et, pour l'autre moitié, en part proportionnelle à leur présence aux réunions de convention collective ou autres réunions paritaires directement liées à celle-ci (CPNB - CPNEFP, commission nationale de négociation, de conciliation et d'interprétation) ;

- 1/3 affecté au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des employeurs représenté par l'organisation professionnelle signataire de la convention collective nationale n° 3243 ;

- 1/3 affecté au financement d'actions d'information sur la convention collective nationale n° 3243, la prévoyance, la formation professionnelle et les informations syndicales.

Le financement de l'exercice du droit à la négociation collective au bénéfice des salariés comme des employeurs aura notamment pour objet de rembourser les frais occasionnés par :

- la préparation et l'organisation des réunions paritaires ;

- la formation et l'information des négociateurs paritaires ;

- les études nécessaires ;

- l'information et l'accompagnement des salariés et des employeurs pour mettre en oeuvre des méthodes innovantes d'organisation du travail ;

- le développement du dialogue social dans la branche ;

- le suivi des accords paritaires.

Ces frais peuvent être des frais de déplacement, de salaires, de secrétariat, d'édition...

Ces actions auront pour objet principal l'information des salariés et des employeurs sur le champ conventionnel, les modalités d'application de la convention collective, la prévoyance, la formation initiale et continue, le temps de travail, l'emploi dans le secteur.

Ces actions pourront prendre la forme d'articles dans les journaux professionnels, de dépliants, de brochures, de stands d'information, de sites internet ou autres moyens nécessaires adaptés préalablement définis par l'association pour le développement du paritarisme dans le secteur de la poissonnerie.

L'association paritaire rendra compte annuellement à la commission paritaire nationale de branche de la manière dont sont utilisés les fonds ainsi collectés.
TITRE II : Droit syndical et institutions représentatives du personnel
Liberté d'opinion et droit syndical
ARTICLE 2.1
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux signataires reconnaissent la liberté aussi bien pour l'employeur que pour les salariés de s'associer en syndicats professionnels dont l'objet est l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels, des personnes visées par leurs statuts.

Dans l'entreprise, les parties s'engagent à respecter la stricte neutralité et à ne prendre en aucun cas en considération dans les relations du travail les origines, les croyances, les opinions ou le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat.

Les employeurs s'y engagent notamment en ce qui concerne l'embauche, la répartition du travail, l'avancement, les mesures de discipline et de congédiement.

Les organisations syndicales de salariés, de leur côté, s'engagent à respecter la liberté du travail.

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et établissements dans le respect des droits et libertés garanties par la Constitution et par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Participation des salariés aux commissions paritaires
ARTICLE 2.2
en vigueur non-étendue

Lorsque des salariés participent à une commission paritaire nationale, le temps passé est rémunéré comme temps de travail dans le cadre de l'horaire normal de l'entreprise.

Ces absences n'ont pas d'incidence sur la détermination des droits à congés, ne sont pas imputables sur lesdits congés et ne " s'imputent pas sur les crédits d'heures inhérents aux mandats que les salariés détiennent dans leur entreprise ".

Les salariés sont tenus d'informer leur employeur à l'avance de leur participation à ces commissions, dès réception de la convocation.

Les difficultés susceptibles de survenir sur ce point sont traitées par la commission de conciliation et d'interprétation.

Les frais de transport, de repas et d'hébergement éventuels sont remboursés, selon les barèmes du tarif SNCF 2e classe aller-retour et les repas selon sept fois le barème du minimum garanti.

Ces frais sont pris en charge par le tronc commun de l'ADPSP.

Ces dispositions s'appliquent dans la limite d'un salarié par organisation syndicale.

Dans le cas où les délégués participant à des réunions paritaires ne sont pas salariés d'une entreprise de la branche, le remboursement de leurs frais n'est pas pris en charge.
Autorisation d'absence pour exercice du droit syndical
ARTICLE 2.3
en vigueur non-étendue

Au cas où des salariés doivent assister aux réunions statutaires de leur organisation syndicale, des autorisations d'absence sont accordées qui n'ont pas d'incidence sur la détermination des droits à congés et ne sont pas imputables sur lesdits congés.

Les salariés sont tenus de faire une demande écrite au moins 8 jours à l'avance et de présenter un document écrit émanant de leur organisation syndicale.
Réembauche-Réintégration à l'issue de l'exercice de fonction de permanent syndical
ARTICLE 2.4
en vigueur non-étendue

Dans le cas où un salarié ayant plus de 1 an de présence dans son entreprise est appelé à quitter son emploi pour remplir une fonction de permanent syndical, celui-ci bénéficie d'une priorité d'emploi pendant 1 an.

Il est remplacé, le cas échéant, pendant cette période par un salarié sous contrat à durée déterminée.

La demande de réintégration doit être présentée par l'intéressé au moins 40 jours avant l'expiration du délai de 1 an ou de son mandat syndical si celui-ci expire avant ce terme.

La réintégration est de droit sauf si l'emploi a été supprimé.
Panneau d'affichage
ARTICLE 2.5
en vigueur non-étendue

A l'intérieur de chaque entreprise sont prévus, conformément aux dispositions légales, des panneaux d'affichage réservés aux communications syndicales. L'information est apposée sur les lieux de regroupement du personnel.

Délégué du personnel
ARTICLE 2.6
en vigueur non-étendue

Les dispositions relatives à la mise en place de délégué du personnel sont réglées par la loi du 2 août 2005.

La mise en place de délégué du personnel est obligatoire dans toutes les entreprises ou établissements dont l'effectif est au moins de 11 salariés, depuis 12 mois consécutifs ou non, sur une période de référence de 3 ans.

Il appartient à l'entreprise d'informer, tous les 2 ans, par affichage, le personnel de l'organisation des élections en vue de la désignation des délégués du personnel.

En cas de carence de candidature, l'employeur établit un procès-verbal qu'il affiche dans l'entreprise et qu'il transmet dans les 15 jours à l'inspecteur du travail.
2.6.1. Les missions des délégués du personnel

Les missions des délégués du personnel sont définies par les lois et règlements en vigueur. Ils ont notamment pour attribution :

- de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail, autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que les conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ;

- de saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
2.6.2. Modalités d'exercice de la mission

Les délégués sont reçus collectivement par le chef d'établissement ou son représentant au moins une fois par mois.

Ils sont également reçus sur leur demande soit individuellement, soit par catégorie, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter.

Dans tous les cas, les délégués suppléants peuvent assister, avec les délégués titulaires, aux réunions avec les employeurs, le temps passé par les délégués titulaires et suppléants à ces réunions est payé comme temps de travail, et n'est pas déductible du crédit d'heures.
2.6.3. Modalités de fonctionnement

Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués, dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 15 heures par mois, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.

Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale.

Le temps consacré par les délégués suppléants pour assumer leur rôle de suppléance leur est payé et s'impute sur le crédit d'heures du délégué titulaire défaillant.

Les délégués du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

La direction met à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment se réunir.

L'exercice normal de la fonction des délégués ne peut constituer pour ceux qui en sont investis une entrave à l'avancement régulier et professionnel ou à l'amélioration de leur rémunération.
Comité d'entreprise et CHSCT
ARTICLE 2.7
en vigueur non-étendue

Les dispositions relatives à la mise en place d'un comité d'entreprise sont réglées par la loi n° 2005-882 du 2 août 2005.

Il appartient à l'entreprise d'informer, tous les 2 ans, par affichage le personnel de l'organisation des élections en vue de la désignation des représentants au comité d'entreprise.

Un comité d'entreprise est institué obligatoirement dans les entreprises ou établissements dont l'effectif de 50 salariés au moins est atteint pendant 12 mois consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

Les règles qui définissent les conditions de fonctionnement et les attributions du comité d'entreprise ainsi que les modalités de désignation de ses membres sont fixées au titre III du livre IV du code du travail (parties législative et réglementaire). Le financement des oeuvres sociales gérées par le comité d'entreprise est assuré conformément à la loi et éventuellement amélioré par accord d'entreprise.

Les dispositions relatives au CHSCT sont réglées par la législation en vigueur.
TITRE III : LE CONTRAT DE TRAVAIL
Embauche
ARTICLE 3.1
en vigueur non-étendue

Les employeurs font connaître leurs besoins en main-d'oeuvre à l'agence nationale pour l'emploi.

Ils se réservent le droit de recourir à l'embauche directe. Avant toute embauche, les employeurs en informent les salariés licenciés de l'entreprise depuis moins de 1 an pour motif économique afin qu'ils puissent, s'ils en ont exprimé le désir, bénéficier d'une priorité de réembauche.

Cette disposition ne peut faire échec aux obligations résultant des lois relatives à l'emploi de certaines catégories de personnel, notamment les mutilés et handicapés.

Le personnel est tenu informé par voie d'affichage des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.

Toute embauche dans l'entreprise donne lieu à une visite médicale obligatoire. L'aptitude qui est prononcée à la suite de l'examen médical est déterminante pour la conclusion de l'engagement.
Contrat à durée indéterminée
ARTICLE 3.2
en vigueur non-étendue


Le contrat de travail n'est définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai qui est de 1 mois pour les employés, de 2 mois pour les agents de maîtrise et de 3 mois pour les cadres et qui en application des dispositions particulières applicables aux agents de maîtrise et aux cadres peut être renouvelée une seule fois pour ces seules catégories de salariés. Le renouvellement doit être notifié par écrit au salarié.

Ces durées doivent correspondre à une présence effective du salarié. Aussi, en cas d'absence de celui-ci pour quelque cause que ce soit, les durées prévues ci-dessus sont complétées du temps d'absence du salarié pour les seuls jours ouvrables.

Sauf dispositions particulières applicables aux agents de maîtrise et cadres, chaque partie se réserve le droit de se séparer de l'autre sans préavis ni indemnité, pendant la période d'essai ou à son expiration.

Il est toutefois souhaitable de prévenir de son intention quelques jours à l'avance. Passé la période d'essai, ce sont les règles relatives à la rupture du contrat de travail (démission ou licenciement) qui s'appliquent.
3.2.2. Préavis de rupture du contrat de travail

En cas de licenciement ou de démission, et sauf faute grave, il doit être respecté un délai de préavis déterminé comme suit :

En cas de licenciement
EMPLOYÉS/OUVRIERS
Ancienneté inférieure à 6 mois : 1 semaine.
Ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans : 1 mois.
Ancienneté supérieure à 2 ans : 2 mois.
AGENTS DE MAITRISE
Ancienneté inférieure à 1 an : 1 mois.
Ancienneté supérieure à 1 an : 2 mois.
CADRES
3 mois.

En cas de démission
EMPLOYÉS/OUVRIERS
Ancienneté inférieure à 6 mois : 1 semaine.
Ancienneté supérieure à 6 mois : 1 mois.
AGENTS DE MAITRISE
Ancienneté inférieure à 1 an : 1 mois.
A partir de 1 an : 2 mois.
CADRES
Ancienneté inférieure à 1 an : 2 mois.
A partir de 1 an : 3 mois.

En cas de licenciement et pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour pendant 2 heures.

Ces absences qui ne donnent pas lieu à réduction de salaire sont fixées d'un commun accord ou à défaut, un jour au gré de l'employeur, un jour à celui du salarié.

Elles peuvent être regroupées après accord entre les parties. Elles ne sont pas en principe, selon l'usage en vigueur, prises le vendredi, le samedi ou les veilles de fête, sauf en cas de cumul pour tenir compte des contraintes en vigueur dans la profession.

En cas de travail à temps partiel, l'autorisation d'absence pour recherche d'emploi est calculée au prorata du temps de travail.

La même autorisation d'absence est accordée à l'employé qui donne sa démission, mais dans ce cas celle-ci n'est pas rémunérée.

En cas de licenciement, le salarié qui exécute son préavis peut quitter son emploi avec l'accord de l'entreprise dès qu'il en a trouvé un autre, sans avoir à payer d'indemnité.

Il ne perçoit alors que le salaire correspondant à la période de travail effectif.
3.2.3. Indemnité de licenciement

Sauf dispositions particulières plus avantageuses applicables aux agents de maîtrise et aux cadres, le licenciement, s'il ne résulte pas d'une faute grave ou lourde, donne droit en sus de l'indemnité de préavis, à une indemnité dite " indemnité de licenciement " au profit du salarié congédié, calculée comme suit :

Licenciement pour motif personnel :

- salarié ayant moins de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise :
1/10 de mois par année d'ancienneté ;

- à partir de 5 ans d'ancienneté : 1/5 de mois par année d'ancienneté à compter de la 5e année.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.

Licenciement pour motif économique : en cas de licenciement pour motif économique, les dispositions légales s'appliquent.
3.2.4. Départ en retraite

Tout salarié peut quitter l'entreprise volontairement à partir de 60 ans pour bénéficier du droit à une pension de retraite.

Il peut être mis à la retraite à 65 ans sur décision de l'employeur.

Dans les deux cas les intéressés doivent respecter les délais de préavis suivants :

- 6 mois pour toutes les catégories de personnels.

Lorsque le salarié quitte l'entreprise, une allocation de départ en retraite lui est due selon les conditions suivantes d'ancienneté dans la profession ;

- 1 mois après 10 ans d'ancienneté ;

- 1 mois et demi après 15 ans d'ancienneté ;

- 2 mois après 20 ans d'ancienneté ;

- 2 mois et demi après 30 ans d'ancienneté.

En cas d'absence partielle ou totale du salarié sur les 12 derniers mois, le salaire de référence retenu pour le calcul de cette indemnisation est celui que le salarié aurait perçu s'il avait été présent.
Contrat à durée déterminée
ARTICLE 3.3
en vigueur non-étendue


Conformément aux dispositions du code du travail en ses articles L. 122-1 et L. 122.3, le contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Il ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas énumérés par la législation applicable.

En aucun cas, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu :

- pour pourvoir un poste ayant fait l'objet d'un licenciement pour motif économique depuis moins de 6 mois ;

- pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d'un conflit collectif de travail ;

- pour effectuer des travaux particulièrement dangereux qui figurent sur une liste établie par arrêté du ministre du travail et notamment pour certains des travaux qui font l'objet d'une surveillance médicale spéciale, sauf autorisation du directeur départemental du travail et de l'emploi.

Ainsi en application des articles L. 122-1-1 et L. 122-2 du code du travail, des contrats à durée déterminée peuvent notamment être conclus :

- en remplacement d'un salarié en cas d'absence, de maladie, d'accident, de suspension de son contrat de travail, d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ;

- pour faire face à tout accroissement temporaire d'activité ;

- pour exécuter des travaux saisonniers ;

- lorsque des textes énonçant des mesures en faveur de l'emploi le prévoient.
3.3.2. Durée du contrat

Il existe deux types de contrat à durée déterminée :

- le contrat dit de date à date dans lequel doit figurer la durée du contrat et la date de fin du contrat ;

- les contrats à terme imprécis dans lesquels doivent figurer une durée minimale et l'événement mettant fin au contrat et dont le terme ne peut être fixé à l'avance, il en est ainsi en cas :

- de remplacement d'un salarié absent ;

- d'emploi saisonnier ;

- dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté sous contrat à durée indéterminée.

Le renouvellement d'un contrat à durée déterminée est subordonné au respect des règles suivantes :

- la possibilité de renouvellement (1 seule fois) doit figurer dans le contrat initial ; à défaut, un avenant fixant la durée de renouvellement doit être signé entre l'employeur et le salarié avant le terme du contrat initial ;

- la durée de la période de renouvellement peut excéder celle de la période initiale, sans que la durée totale du contrat de renouvellement inclus ne puisse dépasser les durées légales ;

- la durée totale des contrats, renouvellement inclus, ne peut excéder les durées maximales autorisées.
3.3.3. Conditions de forme

Le CDD est obligatoirement écrit. A défaut, il est présumé conclu pour une durée indéterminée.

Il doit indiquer :

- la définition précise du motif de recours au contrat ;

- la durée minimale pour laquelle le contrat est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;

- la date d'échéance du terme lorsqu'il s'agit d'un contrat de date à date et, le cas échéant, une clause de renouvellement ;

- l'intitulé de la convention collective applicable ;

- le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (primes et accessoires de salaire) ;

- la période d'essai ;

- en cas du remplacement du salarié absent, le nom et la qualification du salarié remplacé ;

- la désignation du poste de travail ou de l'emploi occupé ;

- le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que ceux de l'organisme de prévoyance.

Le contrat de travail doit être transmis au salarié, au plus tard dans les 2 jours suivant l'embauche.

La période d'essai imposée au salarié ne peut excéder les durées suivantes :

- pour les contrats dont la durée initiale est inférieure à 6 mois, la durée maximale est de 2 semaines ;

- pour les contrats dont la durée initiale est supérieure à 6 mois, la durée maximale est de 1 mois.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la durée à prendre en considération pour le calcul de la période d'essai est la durée minimale du contrat.
3.3.4. Indemnité de fin de contrat

Au terme de son contrat à durée déterminée, chaque salarié perçoit une indemnité dite de précarité de 10 % des sommes perçues.

La rupture anticipée sans cause justificative (force majeure, faute grave, accord des parties ou embauche du salarié sous contrat à durée indéterminée) peut être sanctionnée par l'octroi de dommages intérêts à l'autre partie.
Bulletin de salaire
ARTICLE 3.4
en vigueur non-étendue

Chaque mois le salarié reçoit un bulletin de salaire sur lequel doivent figurer les mentions obligatoires fixées par les dispositions réglementaires en vigueur et notamment :

- l'emploi occupé et le coefficient correspondant de la classification conventionnelle ou d'entreprises ;

- le nombre d'heures effectuées en distinguant les heures normales, les heures supplémentaires et les heures d'équivalence ;

- le décompte des heures de repos acquises au titre du repos compensateur prévues à l'article 4.1.3 ainsi que le nombre d'heures de repos attribuées dans le cadre de ce dispositif ;

- le décompte des heures de nuit.
Certificat de travail
ARTICLE 3.5
en vigueur non-étendue

Au moment où il cesse de faire partie de l'établissement, est remis à tout salarié, en mains propres contre décharge, ou en recommandé avec accusé de réception, un certificat de travail indiquant, à l'exclusion de tout autre mention :

- nom, adresse et raison sociale de l'employeur ;

- nom et adresse du salarié ;

- date d'entrée (période d'essai comprise) ;

- nature du ou des emplois occupés et les dates correspondantes ;

- date de sortie ;

- lieu et date de délivrance ;

- signature de l'employeur ;

- cachet de l'entreprise comportant les mentions obligatoires.
TITRE IV : DURÉE DU TRAVAIL ET CONGÉS
Durée du travail
ARTICLE 4.1
en vigueur non-étendue

La durée du travail est fixée par l'employeur.

Elle ne peut dépasser les limites imposées par les lois et règlements en vigueur.

Le temps de travail peut être défini soit collectivement soit de manière individuelle, dans le cadre :

- de la semaine ;

- de l'année.
4.1.1. Durée du travail définie dans le cadre hebdomadaire
Décompte

La durée du travail est décomptée dans le cadre de la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Répartition

Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours de la semaine, à condition d'accorder un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent 11 heures de repos quotidien.
Travail du dimanche

En cas de travail le dimanche, la durée du repos hebdomadaire est portée à 36 heures répartis par accord des parties, auxquelles s'ajoutent 11 heures de repos quotidien.
Durée journalière maximale

La durée journalière maximale de travail effectif est fixée à 10 heures.
Mode de réduction de la durée du travail dans le cadre de la semaine

La réduction du temps de travail dans le cadre de la semaine peut prendre des formes différentes :

- diminution de l'horaire journalier, de manière uniforme ou non, sur l'ensemble des jours travaillés ;

- repos d'une demi-journée ou d'une journée en plus par semaine. En cas de nécessité prévisible justifiant la présence du salarié dans l'entreprise, ce repos peut être suspendu et compensé ultérieurement ou en cas d'impossibilité, être payé. Le salarié est informé 5 jours avant cette suspension, sauf urgence.
4.1.2 Durée du travail modulée sur période annuelle

La modulation peut être mise en place dans les entreprises qui connaissent des fluctuations d'activité.

Celles-ci peuvent résulter de leur situation géographique, ou des particularités de leur activité générant, à certaines périodes, un surcroît d'activité alors qu'à d'autres périodes, elles sont en sous-activité.
Principe

Pour la mise en oeuvre de la durée légale de 35 heures, la durée hebdomadaire de travail peut varier, sur tout ou partie de l'année à condition que, sur une période de 12 mois, cette durée n'excède pas 1 596 heures, hors heures d'équivalences, après prise en compte du repos hebdomadaire et des 11 jours fériés légaux quand ils ne coincident pas avec un jour de repos hebdomadaire.

La période de référence est l'année civile sauf si une autre période de 12 mois est définie dans l'entreprise et portée par écrit à la connaissance des salariés.
Modalités

La modulation est établie sur une période de 12 mois à partir du calendrier des " périodes creuses " et des " périodes de pointe " ".

Ce calendrier peut être collectif pour l'ensemble du personnel ou une partie de celui-ci ou individuel.

Il est porté à la connaissance des salariés soit par affichage, soir par document remis en main propre à chaque salarié.

Si les représentants du personnel existent dans l'entreprise, ils seront consultés avant la mise en oeuvre.

Ces documents précisent :

- la période de référence : soit du 1er octobre au 30 septembre ou autre période définie par l'entreprise ;

- le calendrier : des périodes " creuses " et les périodes " de pointe " ;

- les limites de variations de l'horaire en " période creuse " et " période de pointe " :

- ces limites sont fixées à 44 heures de travail par semaine (exceptionnellement 46 heures) sur une période de 12 semaines maximum en " période de pointe ", 26 heures par semaine en " période creuse " ;

- dans ces limites, il y a compensation entre les heures effectuées en période de pointe et celles effectuées en période creuse ;

- il n'y a pas lieu à majoration des heures supplémentaires ni à l'imputation sur le contingent annuel ;

- par contre, les heures effectuées au-delà de 38 heures sont des heures supplémentaires majorées conformément aux règles en vigueur ;

- les modalités de changement par rapport au calendrier :

- les changements d'horaires prévisibles par rapport au programme indicatif établi sont portés à la connaissance des salariés au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle le changement doit intervenir ;

- en cas de situation exceptionnelle, ce délai est réduit à 1 jour ;

- les conditions de rémunération :

- quelle que soit la période, le salaire mensuel est établi sur 151,67 heures ;

- en fin de période annuelle, un décompte est effectué et suivi, s'il y a lieu, de la régularisation nécessaire. Si le décompte fait apparaître une durée de travail supérieur à 1 596 heures, les heures excédentaires sont réglées en heures supplémentaires ou repos équivalent après accord des parties conformément à la loi ;

- si le décompte fait apparaître des heures payées non effectuées et non compensées, il y a une régularisation sur le bulletin de paie ou compensation en heures travaillées à une période définie entre l'employeur et le salarié ;

- en cas de départ du salarié, il est procédé à un décompte des heures afin d'opérer, s'il y a lieu, une régularisation sur le dernier bulletin de salaire ;

- cette régularisation se fait sur la base du taux horaire en vigueur multiplié par le nombre d'heures.

- en cas de rupture de contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de modulation, il ne peut être opéré aucune retenue ni sur le salaire ni sur les sommes dues au salarié au motif qu'il serait redevable d'un temps de travail ;

- sort des salariés ne travaillant pas pendant toute la période :

- sauf clause contraire prévue au contrat, les salariés entrés en cours de période suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise ;

- leur salaire mensuel est établi sur la base de 151,67 heures ;

- en fin de période, il est procédé à la régularisation selon les mêmes modalités que pour les salariés présents pendant toute la période ;

- conditions de recours au chômage partiel : s'il apparaît dans le mois précédant la fin de la période modulée que les heures payées mais non effectuées en période creuse ne pourront être compensées en période de pointe, l'entreprise sortant du cadre de la modulation, peut solliciter l'indemnisation au titre du chômage partiel ;

- situation des salariés absents : les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences liées aux stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne pourront faire l'objet d'une récupération par le salarié.
4.1.3. Réduction de la durée du temps de travail par attribution de repos
Principe

La réduction du temps de travail peut prendre la forme de jour ou demi-journées de repos supplémentaires payés.
Modalités d'attribution

Ces demi-journées ou jour de repos peuvent être accordés :

- dans le cadre de la semaine prévu à l'article 5.1 ;

- par quinzaine ;

- par mois ;

- sous la forme de jours de congés étalés dans le temps et non accolés à des congés payés selon un calendrier indicatif défini entre les parties sauf accord.

En cas de difficulté, le choix du jour de repos est laissé, alternativement au salarié et à l'employeur. Il est toutefois entendu que, sauf accord contraire expresse des parties, ces repos ne sont pas accordés en période de forte activité.

En cas de nécessité, le repos peut être suspendu moyennant le respect d'un préavis de 7 jours, ramené à 1 jour, si la nécessité n'étais pas prévisible 7 jours avant.
4.1.4. Salariés soumis au régime des équivalences

Les spécificités de la profession conduisent à maintenir le régime des heures d'équivalence qui ne concernent que le personnel affecté à la vente dans les commerces de poisson et travaillant à temps complet.

Les partenaires sociaux conviennent d'adapter le régime des équivalences comme suit :

- le rapport d'équivalence est fixé à 3 heures de présence par semaine pour un travail à temps complet - les temps partiels au prorata ;

- toutes les heures d'équivalence par semaine sont rémunérées au taux normal sans majoration ;

- les heures supplémentaires se décomptent à la semaine civile. Elles sont majorées de 25 % à partir d'un temps complet plus les heures d'équivalence dans les conditions prévues par les lois et règlements en vigueur.
4.1.5. Salariés non soumis au régime des équivalences

En ce qui concerne les salariés non assujettis au régime des équivalences, les heures supplémentaires se décomptent à la semaine civile au-delà de la durée légale fixée à 35 heures de travail effectif.
4.1.6. Repos compensateur
Principe

Après accord entre l'employeur et le salarié, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par l'attribution d'un repos compensateur de 125 % pour les heures dont le paiment aurait été majoré de 25 %.
Modalités d'attribution

Par dérogation aux règles fixées à l'article L. 215-5-1 du code du travail, les modalités d'attribution de ce repos sont définies d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

A défaut d'accord, le repos est pris par journée entière au choix du salarié du mardi au jeudi de chaque semaine sauf la quinzaine précédant Noël, le nouvel An, Pâques.

Dans les cas de nécessité de service justifiée essentiellement par un surcroît d'activité, l'employeur peut demander le report du jour du congé choisi par le salarié, mais cette possibilité ne peut jouer qu'une seule fois.

Le décompte des heures acquises au titre des repos compensateurs en contrepartie des heures supplémentaires figure chaque mois sur la fiche de paye.

Chaque jour de repos attribué est réputé correspondre au nombre d'heures que le salarié aurait effectuées s'il avait travaillé ce jour là.
4.1.7. Contingent d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires que l'employeur est autorisé à faire effectuer sans autorisation de l'inspecteur du travail est fixé à 230 heures ; pour les cadres soumis à une convention individuelle de forfait hebdomadaire ou mensuel, le contingent d'heures supplémentaires est définitivement fixé à 180 heures.

Le taux de majoration applicable des heures supplémentaires est fixé à 25 % dans le secteur de la poissonnerie.

Le déclenchement du repos compensateur légal correspond au seuil de 230 heures supplémentaires effectuées sur l'année, à l'exception des cadres soumis à une convention individuelle de forfait, lesquels peuvent bénéficier d'un repos compensateur au-delà de 180 heures supplémentaires.
4.1.8. Contrôle de la durée du travail

La répartition de la durée du travail est appréciée sur la base d'un horaire collectif indiquant pour chaque journée de travail les heures de début et de fin de travail. Cet horaire est affiché.

Lorsque le salarié est occupé sur la base d'un horaire nominatif et individuel, le document indiquant la répartition de la durée du travail est établi en deux exemplaires dont l'un est remis au salarié, l'autre tenu à la disposition de l'inspecteur du travail.

Toute modification de l'horaire fait l'objet d'une mention et de l'émargement du salarié concerné sur un document ou un registre spécial tenu à la disposition de l'inspecteur du travail.
Durée du travail des jeunes travailleurs et apprentis
ARTICLE 4.2
en vigueur non-étendue

L'emploi des jeunes travailleurs et apprentis est réglementé par le livre II du code du travail, notamment dans les articles L. 212-13 et L. 212-14 où il est précisé :

- que les jeunes travailleurs et apprentis ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de 7 heures par jour et de 35 heures par semaine ; toutefois, des dérogations peuvent être accordées par l'inspecteur du travail dans la limite de 5 heures par semaine après avis du médecin du travail dont dépend l'établissement. Dans ce cas de dérogation, la durée minimale du repos ne peut être inférieure à 12 heures consécutives ;

- que la durée du travail des jeunes ne peut en aucun cas être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale de travail des adultes employés dans l'établissement ;

- qu'aucune période de travail effectif ininterrompu ne peut excéder une durée de 4 heures et 30 minutes.
Travail de nuit
ARTICLE 4.3
en vigueur non-étendue


La plage horaire du travail de nuit correspond à la période comprise entre 21 heures et 6 heures du matin.
4.3.2. Définition des travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit s'entendent de tout salarié qui accomplit :

- soit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel et au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant sa période définie à l'article 1er ;

- soit, au minimum 220 heures de travail effectif de nuit, au cours de 12 mois consécutifs.

Le personnel d'encadrement bénéficie des mêmes compensations que les autres salariés.
4.3.3. Contreparties en repos au profit des travailleurs de nuit

Les salariés ayant le statut de travailleur de nuit bénéficient d'un repos compensateur, suivant les horaires effectués annuellement :

- de 220 heures à 519 heures annuelles : 1 jour ;

- de 520 heures à 819 heures annuelles : 1,5 jour ;

- de 820 heures à 1 119 heures annuelles : 2,5 jours ;

- de 1 120 heures à 1 419 heures annuelles : 3 jours ;

- au-delà de 1 419 heures annuelles : 4 jours.

Les modalités de prise du repos sont négociées de gré à gré. A défaut, l'employeur fixe les dates.

Pour les cadres au forfait jours, il sera recherché dans chaque entreprise un accord de gré à gré pour transposer à leur statut les avantages ci-dessus exposés, à défaut l'employeur en fixe les modalités.

La rémunération devra transposer les majorations pour le travail de nuit au prorata du temps de travail effectué la nuit, qui fera l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail.

Tout travailleur de nuit qui au cours de l'année civile effectue moins de 220 heures de travail de nuit, en raison d'une suspension ou d'une rupture de son contrat de travail, bénéficiera d'un prorata de la contrepartie en repos au profit des travailleurs de nuit.

Le calcul du prorata sera établi du 1er janvier de l'année jusqu'à la date de rupture ou de suspension, selon la formule suivante :
(Nombre d'heures de nuit effectuées divisé par 220 heures) x 1 jour.
4.3.4. Contreparties en rémunération au
profit des travailleurs de nuit

Tout travailleur de nuit a droit aux majorations suivantes :

- pour le travail accompli entre 21 heures et 5 heures du matin :
majoration de 20 % de la rémunération d'un salarié de même catégorie et de coefficient identique travaillant le jour.

Tout salarié travaillant occasionnellement de nuit a droit aux majorations suivantes :

- pour le travail accompli entre 21 heures et 5 heures du matin :
majoration de 25 % de son salaire, étant précisé que cette majoration est portée à 40 % si le travail occasionnel de nuit est demandé par l'employeur la veille de son exécution.

Le salarié reçoit cette majoration égale à 20, 25 ou 40 % de son salaire pour chaque heure effectuée de nuit dans les conditions prévues ci-dessus.
4.3.5. Dérogation à la durée du travail

La durée quotidienne de travail du travailleur de nuit ne pourra excéder 9 heures. Il pourra être dérogé à cette limite en cas de circonstances exceptionnelles sur autorisation de l'inspecteur du travail, après consultation des délégués syndicaux et après avis du comité d'entreprise.

Dans les entreprises concernées, la durée hebdomadaire du travail des personnels de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines, ne peut dépasser 42 heures.
4.3.6. Protection de la maternité

Toutes les salariées en état de grossesse médicalement constaté doivent être affectées à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse dès lors qu'elle en fait la demande.
4.3.7. Protection médicale

Une surveillance médicale particulière sera réservée au travailleur de nuit, 2 visites par an auprès du médecin du travail. Le temps de visite sera rémunéré sans perte de revenu.

Lorsque l'état de santé du travailleur de nuit ne lui permet plus à titre définitif ou temporaire le travail de nuit, constaté par le médecin du travail, il doit être proposé à titre définitif ou temporaire une mutation sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à son poste antérieur.
4.3.8. Prise en compte des situations individuelles

L'organisation du travail de nuit devra s'assurer que la répartition des horaires de travail demeure compatible avec les responsabilités familiales et sociales du travailleur de nuit, notamment en ce qui concerne les moyens de transport.

L'entreprise s'assurera notamment que, lors de son affectation à un poste de nuit, le salarié dispose d'un moyen de transport disponible au début et à la fin de son poste.

Le travailleur de nuit bénéficie d'une priorité pour occuper un poste de jour.
4.3.9. Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

L'embauche à un poste comprenant une période nocturne ou la mutation d'un poste de jour vers un poste de nuit ou inversement ne peut faire l'objet de discrimination entre les femmes et les hommes.
4.3.10. Droit à la formation professionnelle continue

Dans la mesure où une formation ne peut être effectuée que de jour, elle fera l'objet d'une rémunération sans perte de revenu.

Aucun salarié ne pourra se voir refuser l'accès à une formation professionnelle continue sur le fait de l'incompatibilité de la formation avec son horaire de travail.
4.3.11. Temps de pause

En cas de travail quotidien de nuit d'au moins 6 heures, une pause minimum de 20 minutes est accordée.

Le temps de pause continu ou discontinu est rémunéré.
Jours fériés
ARTICLE 4.4
en vigueur non-étendue

Lorsque le salarié est tenu de travailler pendant les jours fériés désignés ci-dessous, celui-ci bénéficie d'un repos compensateur de même durée que le travail effectué.

A défaut, la rémunération des heures effectuées ce jour-là est majorée de 100 % :

- 1er janvier ;

- 8 Mai ;

- jeudi de l'Ascension ;

- 14 Juillet ;

- 15 août ;

- 1er novembre ;

- 11 Novembre ;

- 25 décembre.

Le chômage d'un jour férié ne peut entraîner aucune diminution de salaire.

Le lundi étant traditionnellement un jour de fermeture, il n'a pas été inclus les lundis de Pâques et de Pentecôte.
Jour de solidarité
ARTICLE 4.5
en vigueur non-étendue

Dans le cadre du décret créant la journée de solidarité, les partenaires sociaux ont décidé de ne pas instaurer de journée spécifique mais de réduire à 50 % le repos compensateur prévu pour le ler Mai.

1er Mai
ARTICLE 4.6
en vigueur non-étendue

Au cas où un salarié est amené en raison des nécessités du service à travailler le 1er Mai sauf disposition contraire et ordre public, il perçoit en plus du salaire de base correspondant au travail effectué, une indemnité égale au salaire de base et d'un repos compensateur d'une durée de 50 % du nombre d'heures effectuées.

Congés payés annuels
ARTICLE 4.7
en vigueur non-étendue

Le régime des congés est défini selon la législation en vigueur. La période des congés principaux est fixée du ler mai au 31 octobre, sauf accord avec le salarié, l'employeur ne peut obliger celui-ci à prendre son congé principal hors de cette période.

Congés pour événements familiaux
ARTICLE 4.8
en vigueur non-étendue

Tout employé a droit, sur justification, aux autorisations d'absence rémunérées pour circonstances exceptionnelles de famille prévues ci-dessous :

1. Sans condition d'ancienneté :

- 1 semaine calendaire pour le mariage du salarié ;

- 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption, étant précisé que ce congé est cumulable avec le congé paternité dans les conditions prévues par la loi. Ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant en vertu des articles L. 122-26 et L. 122-26-1 du code du travail ;

- 1 jour pour l'appel de préparation à la défense nationale ;

- 5 jours pour le décès d'un conjoint, d'un enfant, ces dispositions étant applicables aux partenaires liés par un PACS ;

- 5 jours pour le décès (du père ou de la mère ; de la belle-mère, du beau-père, d'un frère ou d'une soeur, des grands-parents directs) ;

- 1 jour pour le mariage d'un enfant.

Ces congés devront être pris en principe lors de l'événement.
Travail à temps partiel
ARTICLE 4.9
en vigueur non-étendue


Des contrats à temps partiel peuvent être conclus dans la profession, dans le cadre de la législation en vigueur.

Le salarié à temps partiel est celui dont l'horaire de travail est inférieur à celui d'un salarié à temps plein. Les heures d'équivalence ne sont pas applicables au salarié à temps partiel.

Le contrat de travail conclu avec le salarié travaillant à temps partiel doit être un contrat écrit, comportant notamment les mentions suivantes :

- la qualification du salarié ;

- les éléments de la rémunération ;

- la durée du travail ;

- la répartition des horaires sur la semaine ou le mois ;

- les conditions de variation de ces horaires ;

- les modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, sont communiquées au salarié ;

- les limites d'utilisation des heures complémentaires ;

- la durée de la période d'essai.
4.9.2. Garanties offertes aux salariés

Les dispositions de la convention collective s'appliquent au bénéfice des salariés à temps partiel.

L'ancienneté du salarié à temps partiel est décomptée comme s'il était occupé à temps plein.

Les indemnités dues en cas de licenciement et départ à la retraite sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps partiel.

La durée du congé annuel est celle prévue par la loi. Par contre, l'indemnité est déterminée en fonction du salaire perçu et de la législation en vigueur.
TITRE V : Absences pour maladie
Indemnisation des absences pour maladie
ARTICLE 5.1
en vigueur non-étendue

Les salariés absents pour maladie, dûment constatée par certificat médical, à condition d'avoir justifié dans les 48 heures de leur absence, sont indemnisés pour une fraction de leur rémunération dans les conditions suivantes :

ANCIENNETÉ

dans l'entreprise

NOMBRE DE JOURS

indemnisés sur la

base de 90 %

NOMBRE DE JOURS

indemnisés sur la

base de 75 %

1 à 3 ans

20

20

+ 3 à 8 ans

30

30

+ 8 à 13 ans

40

40

+ 13 à 18 ans

50

50

+ 18 à 23 ans

60

60

+ 23 à 28 ans

70

70

+ 28 à 33 ans

80

80

+ de 33 ans

90

90

Lors de chaque arrêt de travail, les durées d'indemnisation commencent à courir à compter du 11e jour si l'arrêt de travail est consécutif à la maladie.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.

Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur. Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué, pendant l'absence de l'intéressé, dans l'établissement ou partie d'établissement. Toutefois, si par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.

L'ancienneté dans l'entreprise prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au 1er jour de l'absence.

En cas d'arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou de trajet, les dispositions légales s'appliquent.

ARTICLE 5.2
en vigueur non-étendue

Conformément aux dispositions légales, les absences résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînent la suspension du contrat de travail pendant l'arrêt de travail ainsi que le cas échéant pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de reconversion professionnelle que doit suivre l'intéressé.

TITRE VI : Dispositions particulières relatives à la formation professionnelle
Accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle
ARTICLE 6.1
en vigueur non-étendue


Le secteur de la poissonnerie est entré dans une période de transformation des métiers. En effet, les entreprises du secteur se spécialisent de plus en plus. Par ailleurs, l'intensification de la concurrence nécessite :

- le développement de la qualité dans les entreprises du secteur ;

- le développement de la fidélisation et de la relation client ;

- le développement de la formation des salariés du secteur.

C'est pourquoi les partenaires sociaux entendent à travers le présent titre :

Permettre à chaque salarié d'être acteur de son évolution professionnelle grâce aux actions du bilan de compétence ou de validation des acquis de l'expérience auxquelles il participe. Le passeport formation et les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche permettront à chaque salarié d'être en mesure d'élaborer et de mettre en oeuvre un projet professionnel qui tienne compte non seulement des besoins en qualification de son entreprise mais aussi de sa propre ambition de développer ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles.

Favoriser l'acquisition de qualifications reconnues par la branche professionnelle, tout au long de leur vie professionnelle.

Les salariés les moins qualifiés ou dont la qualification est inadaptée face aux évolutions technologiques et organisationnelles : la formation doit être, pour eux, un instrument de promotion sociale, d'adaptation et d'évolution professionnelle.

Les salariés âgés d'au moins 45 ans et/ou comptant 20 ans d'activité professionnelle : la formation doit favoriser le maintien dans l'emploi et la valorisation des compétences.

Les salariés à temps partiel : les parties signataires considèrent que les modalités d'exercice de leur métier ne doivent pas être un frein à leur formation et que la possibilité de formation en dehors du temps de travail doit être, pour eux, un instrument qui leur facilite l'accès à de nouvelles connaissances.

Les salariés ayant interrompu leur activité professionnelle : la formation doit permettre le retour à l'emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendant en situation de dépendance ou de salariés de retour d'une absence prolongée pour maladie ou accident.

Les salariés reconnus handicapés ou invalides : la formation est l'un des moyens de permettre la mobilisation de l'ensemble des dispositions légales et réglementaires en vue de leur accès à un emploi.

L'égalité hommes, femmes : l'amélioration de l'égalité homme, femme constitue une priorité. Les parties signataires souhaitent faciliter l'évolution des femmes qui le souhaitent en leur permettant de suivre des actions de formation dispensées notamment dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation.

Développer l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle conduites tout au long de leur vie professionnelle, dans le cadre du :

- plan de formation décidé au sein de leur entreprise et mis en oeuvre au sein de leur entreprise ou de la branche ;

- droit du salarié au congé individuel de formation (CIF) mis en oeuvre à leur initiative ;

- droit individuel à la formation (DIF) mis en oeuvre à leur initiative en liaison avec l'entreprise ;

Selon les priorités suivantes :

- améliorer les techniques professionnelles : la maîtrise des métiers de base du commerce de la poissonnerie et le perfectionnement des techniques demeure au centre de la réussite des entreprises ;

- mieux maîtriser les techniques et les règles en matière d'hygiène et de sécurité : développer et respecter les normes et règles en matière d'hygiène de santé et de sécurité est une impérieuse obligation s'imposant à tous les personnels, quel que soit leur niveau dans l'entreprise ;

- accroître les compétences dans le domaine de la qualité des produits : l'accroissement des compétences en matière de qualité marque la volonté d'améliorer le service au client et sa satisfaction ;

- accroître les compétences dans le domaine de la vente : les compétences dans le domaine sont essentielles pour le bon accomplissement des métiers du commerce du poisson et de la conchyliculture ;

- favoriser la maîtrise de la gestion administrative, financière et comptable et les compétences managériales : les techniques permettent d'améliorer l'organisation et la gestion des entreprises tout en contribuant à une évolution du contenu des postes des salariés ;

- faciliter l'accès à l'informatique et au traitement de l'information : cet outil de gestion est indissociable de l'optimisation de nombreuses fonctions au centre de l'activité des entreprises. L'acquisition et le développement de ces compétences sont une exigence en matière d'adaptation des postes aux évolutions technologiques et de compétitivité ;

- renforcer les méthodes et pratiques d'enseignement et de tutorat : la transmission des connaissances et des pratiques professionnelles constituent des facteurs décisifs dans le développement des savoir-faire professionnels ;

- favoriser l'accès au bilan de compétences et à la validation des acquis de l'expérience (VAE) en permettant à chaque salarié de devenir davantage acteur de son évolution professionnelle en valorisant son parcours et ses compétences visant ainsi l'épanouissement du salarié et une amélioration de la compétitivité de l'entreprise ;

- accroître le volume des actions de formation dispensées au bénéfice des salariés : en créant les conditions propres à permettre le déroulement de ces actions pendant ou en dehors du temps de travail ; ces conditions portant sur la nature et la durée des actions ainsi que sur les incitations et les engagements auxquels elles donnent lieu ;

- favoriser l'accès à la formation des salariés de la branche constituée en majorité de TPE (très petites entreprises) par des initiatives et des mesures appropriées ;

- favoriser l'égalité homme, femme ;

- assurer le développement de la formation professionnelle : en permettant, par tous les moyens appropriés, au responsable de l'entreprise et aux instances représentatives du personnel de jouer un rôle essentiel, notamment par l'information de ses salariés sur les dispositifs de formation ainsi que par leur accompagnement dans l'élaboration et dans la mise en oeuvre de leur projet professionnel ;

- faire évoluer les accords de branche sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle : en précisant le rôle des instances paritaires chargées d'assurer la promotion de la formation au niveau professionnel ou territorial ;

- développer la fonction tutorale et son accompagnement : en favorisant l'individualisation du parcours de formation, le recours aux nouvelles technologies éducatives mais aussi la formation en situation professionnelle ;

- promouvoir l'utilisation des outils et les formations : conçus par les partenaires sociaux de la branche, par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) les certificats de qualification professionnelle (CQP) ;

- informer les entreprises et les aider à mobiliser les différents dispositifs de la formation continue et de professionnalisation prévus dans le présent titre en s'appuyant, notamment, sur l'organisme paritaire collecteur agréé de la branche, l'OPCAD, dans le cadre de son association déléguée l'OPCAD-DISTRIFAF ;

- mener toutes les études nécessaires à la mise en place de la formation tout au long de la vie ;

- mettre en place le processus de transfert de compétence entre les salariés seniors dans la profession et les publics qui ont un projet de création ou de reprise d'entreprises.
Les contributions
ARTICLE 6.2
en vigueur non-étendue


Les entreprises employant moins de 10 salariés doivent consacrer, chaque année, 0,55 % des rémunérations versées pendant l'année de référence, au financement des actions de formation professionnelle continue.

Cependant et au-delà de cette contribution obligatoire, toute entreprise ayant des salariés en CDD est dans l'obligation de verser 1 % des rémunérations (CDD) de l'année de référence à l'organisme paritaire agréé dont elles relèvent au titre du congé individuel de formation.
A. - OPCA de branche

Les signataires rappellent l'adhésion de la branche à l'OPCAD, dans le cadre de son association déléguée l'OPCAD-DISTRIFAF, ce qui implique une adhésion obligatoire des entreprises de la branche.
B. - Le financement des priorités de la branche

Les entreprises versent à l'OPCAD dans le cadre de son association déléguée l'OPCAD-DISTRIFAF :

1. 0,15 % des rémunérations de l'année de référence pour le financement, notamment :

- des actions liées aux périodes ou aux contrats de professionnalisation ;

- des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;

- des frais de formation reconnus prioritaires par la branche pour l'exercice du droit individuel à la formation (DIF) et, le cas échéant, les frais annexes engagés à ce titre ;

- des dépenses de fonctionnement des CFA : le montant de ce versement est de 35 % de la contribution de 0,15 % indiqué ci-dessus. L'OPCAD, dans le cadre de son association déléguée l'OPCAD-DISTRIFAF, est chargé du versement des fonds aux CFA sur décision de la commission paritaire nationale pour l'emploi et de la formation professionnelle et du suivi de l'exécution du présent accord dans le respect de l'article R. 964.16.1 du code du travail ;

- des dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers et des qualifications ;

- le reversement au fonds unique de péréquation.

Ces prises en charge se feront dans les limites de l'article L. 983-1 du code du travail.

2. 0,4 % des rémunérations de l'année de référence pour le financement, notamment :

- des actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation ;

- des frais de transport, de repas et d'hébergement ainsi que des rémunérations et des charges sociales légales et conventionnelles correspondant à la durée des actions mises en oeuvre dans le cadre du contrat de professionnalisation, dans le respect de l'article R. 981-7 du code du travail ;

- du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en oeuvre d'actions réalisées en dehors du temps de travail.

Ces prises en charge se feront dans les limites de l'article L. 983-1 du code du travail.

Montant minimal de la cotisation : le montant minimal de la cotisation est fixé à 80 Euros (HT).

L'OPCAD, dans le cadre de son association délégué l'OPCAD-DISTRIFAF, prendra les dispositions pratiques de mise en oeuvre et de suivi de l'ensemble des dispositions et en rendra compte à la commission paritaire nationale pour l'emploi et de la formation professionnelle de la branche.
Entreprises entre 10 et moins de 20 salariés

Les entreprises employant entre 10 et moins de 20 salariés doivent consacrer, chaque année, 1,05 % des rémunérations versées pendant l'année de référence, au financement des actions de formation professionnelle continue, de la professionnalisation, du droit individuel à la formation.

Cependant et au-delà de cette contribution obligatoire, toute entreprise ayant des salariés en CDD est dans l'obligation de verser 1 % des rémunérations (CDD) de l'année de référence à l'organisme paritaire agréé dont elles relèvent au titre du congé individuel de formation.
A. - OPCA de branche

Les signataires rappellent l'adhésion de la branche à l'OPCAD, dans le cadre de son association déléguée l'OPCAD-DISTRIFAF.

B. - Le financement des priorités de la branche

Les entreprises versent à l'OPCAD, dans le cadre de son association déléguée l'OPCAD-DISTRIFAF :

1. 0,15 % des rémunérations de l'année de référence pour le financement, (notamment les prises en charge se feront dans les limites de l'article L. 981-1 du code du travail) :

- des actions liées aux périodes ou aux contrats de professionnalisation ;

- des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;

- des frais de formation reconnues prioritaires par la branche pour l'exercice du droit individuel à la formation (DIF) et, le cas échéant, les frais annexes engagés à ce titre ;

- des dépenses de fonctionnement des CFA : le montant de ce versement est de 35 % de la contribution de 0,15 % indiqué ci-dessus. L'OPCAD, dans le cadre de son association déléguée l'OPCAD-DISTRIFAF, est chargé du versement des fonds aux CFA sur décision de la commission paritaire nationale pour l'emploi et de la formation professionnelle qui est notamment chargée du suivi de l'exécution de ces dispositions ;

- des dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers et des qualifications ;

- le reversement au fonds unique de péréquation.

2. 90 % du 0,9 % des rémunérations de l'année de référence pour le financement, (notamment les prises en charge se feront dans les limites de l'article L. 981-1 du code du travail) :

- des actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation, du DIF, des périodes de professionnalisation ;

- des frais de transport, de repas et d'hébergement ainsi que des rémunérations et des charges sociales légales et conventionnelles correspondant à la durée des actions mises en oeuvre dans le cadre du contrat de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDD ou de l'action de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDI ;

- du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en oeuvre d'actions réalisées en dehors du temps de travail.

3. Montant minimal de la cotisation : le montant minimal de la cotisation est fixé à 80 (HT).

L'OPCAD, dans le cadre de son association déléguée l'OPCAD-DISTRIFAF, prendra les dispositions pratiques de mise en oeuvre et de suivi de l'ensemble des dispositions et en rendra compte à la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle de la branche.
Entreprises de 20 salariés et plus

Les entreprises de 20 salariés et plus doivent consacrer, chaque année, 1,6 % des rémunérations versées pendant l'année de référence, au financement des actions de formation professionnelle continue, de la professionnalisation, du droit individuel à la formation et du congé individuel de formation.

Dans le cadre de cette contribution, elles versent 0,2 % des rémunérations (CDI) de l'année de référence à l'organisme paritaire agréé dont elles relèvent pour le congé individuel de formation.

Cependant et au-delà de cette contribution obligatoire, toute entreprise ayant des salariés en CDD est dans l'obligation de verser 1 % des rémunérations (CDD) de l'année de référence à l'organisme paritaire agréé dont elles relèvent au titre du congé individuel de formation.

Les entreprises versent à l'OPCAD, dans le cadre de son association déléguée l'OPCAD-DISTRIFAF :

1. 0,5 % Des rémunérations de l'année de référence pour le financement, notamment :

- des actions liées aux périodes ou aux contrats de professionnalisation ;

- des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;

- des frais de formations reconnues prioritaires par la branche pour l'exercice du droit individuel à la formation (DIF) et, le cas échéant, les frais annexes engagés à ce titre ;

- des dépenses de fonctionnement des CFA : le montant de ce versement est de 35 % de la contribution de 0,15 % indiqué ci-dessus. L'OPCAD, dans le cadre de son association déléguée l'OPCAD-DISTRIFAF, est chargé du versement des fonds aux CFA sur décision de la commission paritaire nationale pour l'emploi et de la formation professionnelle qui est notamment chargée du suivi de l'exécution de ces dispositions ;

- des dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers et des qualifications ;

- le reversement au fond unique de péréquation.

Les prises en charge se feront dans les limites de l'article L. 981-1 du code du travail.

2. 90 % du 0,9 % des rémunérations de l'année de référence pour le financement, notamment :

- des actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation, du DIF, des périodes de professionnalisation ;

- des frais de transport, de repas et d'hébergement ainsi que des rémunérations et des charges sociales légales et conventionnelles correspondant à la durée des actions mises en oeuvre dans le cadre du contrat de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDD ou de l'action de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDI ;

- du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en oeuvre d'actions réalisées en dehors du temps de travail.

Les prises en charge se feront dans les limites de l'article L. 981-1 du code du travail.

3. Montant minimal de la cotisation : le montant minimal de la cotisation est fixé à 80 (HT).

L'OPCAD, dans le cadre de son association déléguée l'OPCAD- DISTRIFAF, prendra les dispositions pratiques de mise en oeuvre et de suivi de l'ensemble des dispositions et en rendra compte à la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle de la branche.

Récapitulatif des prélèvements obligatoires
ENTREPRISE DE ENTREPRISE ENTRE ENTREPRISE DE
moins de 10 et moins de 20 salariés
10 salariés 20 salariés et plus
CIF (CDI) 0 % 0 % 0,20 %
DIF, profes-
sionnalisation 0,15 % 0,15 % 0,50 %
Plan 0,40 % 0,90 % 0,90 %
Total des
prélèvements 0,55 % 1,05 % 1,60 %


Dans les cas d'accroissement d'effectif entre 10 et moins de 20 salariés et de 20 salariés et plus, les dispositions légales s'appliquent (ordonnance du 2 août 2005).
Mieux former les salariés tout au long de leur vie
ARTICLE 6.3
en vigueur non-étendue

6.2.1.1. L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

Les partenaires sociaux demandent aux différents acteurs de la formation de la branche, l'OPCAD dans le cadre de son association déléguée l'OPCAD-DISTRIFAF, la commission paritaire nationale de l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) de contribuer à faciliter et à donner des informations sur les possibilités et les dispositifs de formation professionnelle à l'intention des salariés, afin de permettre à chacun de devenir acteur de ses parcours de formation.

A ce titre, les partenaires sociaux mandatent l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications pour leur faire parvenir toutes les informations relatives à la situation de l'emploi et des qualifications de la branche de l'alimentation.
6.2.1.2. La validation des acquis de l'expérience.

Les partenaires sociaux affirment leur volonté de promouvoir les démarches de validation des acquis de l'expérience.

Ces démarches viseront tout particulièrement l'obtention des diplômes et titres de l'éducation nationale et des CQP de la branche inscrits ou en cours d'inscription au répertoire national des certifications professionnelles.
6.2.1.3. Bilan de compétence.

Il permet au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses perspectives d'évolution professionnelle dans le contexte d'une mobilité interne ou externe à l'entreprise, de définir, si nécessaire, un projet de formation. Le salarié, bénéficiaire du bilan, est le seul destinataire des résultats : ceux-ci ne peuvent être communiqués à un tiers, notamment l'employeur, qu'avec l'accord express du salarié.

Il peut être à l'initiative :

- de l'employeur dans le cadre du plan de formation de l'entreprise : il proposera une liste de prestataires établie par l'OPCAD-DISTRIFAF. Le salarié dispose de 10 jours pour se prononcer. L'absence de réponse équivaut à un refus, et ne peut être un motif de sanction ou de licenciement. La rémunération et la protection sociale sont maintenues et la durée de la prestation est prise en compte pour le calcul des droits que le salarié tient de son ancienneté ;

- du salarié dans le cadre d'un congé spécifique (DIF, CIF) : si cette action se déroule tout ou partie sur le temps de travail, le salarié présente à l'employeur une demande écrite d'autorisation d'absence : celle-ci mentionnera les dates du bilan, sa durée et la désignation de l'organisme prestataire choisi sur la liste établie. L'employeur dispose de 30 jours après réception de la demande pour répondre par écrit. Il est en mesure de refuser si le salarié ne remplit pas les conditions requises ou demander un report de 6 mois au maximum pour des raisons de service.

L'autorisation d'absence n'est pas requise si le congé de bilan de compétences se déroule intégralement hors temps de travail.

Les conditions d'accès au bilan de compétences sont celles fixées par la législation en vigueur.
6.2.1.4. Egalité entre hommes et femmes.

Pour un poste de travail donné, à niveau égal de qualification ou d'ancienneté dans l'emploi occupé, il ne pourra être fait de discrimination entre homme et femme en termes de rémunération ou d'accès à la formation.
6.2.1.5. Le droit individuel de formation (DIF).

A l'issue de 6 années complètes de travail dans la même entreprise, le salarié, qu'il ait utilisé tout ou partie de son contingent d'heures, bénéficiera d'un droit supplémentaire de droit individuel à la formation de 12 heures portant le droit total acquis sur la période de 6 ans à 144 heures.

Pour les salariés à temps partiel, le calcul du contingent d'heures de droit individuel à la formation sera établi de la façon suivante :

- à partir de 17 heures hebdomadaires de travail, le salarié bénéficiera du droit individuel à la formation au même titre qu'un salarié à temps complet ;

- en deçà de 17 heures hebdomadaires de travail, le droit individuel à la formation sera de ll heures annuelles cumulables sur 6 années ;

- tous les salariés à temps partiel ayant plus de 6 années de présence dans la même entreprise bénéficieront d'un contingent d'heures complémentaires de droit individuel à la formation de 12 heures.

La prise du droit individuel à la formation ne pourrait se faire en dehors des saisonnalités appliquées à chaque région ; les périodes de formation ne pourront être prises que pendant la période de basse saison suivant le site où sont installées les entreprises.

Le droit individuel à la formation de chacun des salariés s'exerce en priorité hors temps de travail et à titre dérogatoire sur le temps de travail jusqu'à 50 % du temps de formation.

Les droits s'apprécient au 1er janvier de chaque année.
Nombre d'heures acquises au titre du DIF au 1er janvier

Embauche avant le 1er mai 2004 d'un salarié à temps complet ou à temps partiel à partir de 17 heures hebdomadaires de travail.

01-01-2005 01-01-2006 01-01-2007 01-01-2008 01-01-2009
14 h 14 h + 22 h 14 h + 44 h 14 h + 66 h 14 h + 88 h
01-01-2010 01-01-2011
14 h + 110 h 14 h + 132 h + 12 h = 158 h


Embauche avant le 1er mai 2004 d'un salarié à temps partiel en deçà de 17 heures hebdomadaires de travail.
01-01-2005 01-01-2006 01-01-2007 01-01-2008 01-01-2009
7 h 7 h + 11 h 7 h + 22 h 7 h + 33 h 7 h + 44 h
01-01-2010 01-01-2011
7 h + 55 h 7 h + 66 h + 12 h = 85 h

Cas général

Embauche à partir du 1er mai 2004 ou au cours de l'année n d'un salarié à temps complet ou à temps partiel à partir de 17 heures hebdomadaires de travail.
1er JANVIER 1er JANVIER 1er JANVIER 1er JANVIER 1er JANVIER
n + 1 n + 2 n + 3 n + 4 n + 5
Calcul
pro rata
temporis
X X + 22 h X + 44 h X + 66 h X + 88 h
1er JANVIER 1er JANVIER
n + 6 n + 7
X + 110 h (X + Y)+ + 110 h + 12 h + Z = 144 h + Z++


(+) (22 h - X) = Y, soit X + Y = 22 h (salarié à temps complet ou à temps partiel à partir de 17 heures hebdomadaires de travail) ou
(11 h - X) = Y, soit X + Y = 11 h (salarié à temps partiel en deçà de 17 heures hebdomadaires de travail).

(++) Z : constitue le calcul pro rata temporis à partir de la date anniversaire de la 6e année complète dans l'entreprise réalisée par le salarié jusqu'au 1er janvier de l'année n + 7.
1er JANVIER 1er JANVIER 1er JANVIER 1er JANVIER 1er JANVIER
n + 1 n + 2 n + 3 n + 4 n + 5
Calcul
pro rata
temporis
X X + 11 h X + 22 h X + 33 h X + 44 h
1er JANVIER 1er JANVIER
n + 6 n + 7
X + 55 h (X + Y)+ + 55 h + 12 h + Z = 78 h + Z++


(+) (22 h - X) = Y, soit X + Y = 22 h (salarié à temps complet ou à temps partiel à partir de 17 heures hebdomadaires de travail) ou (11 h - X) = Y, soit X + Y = 11 h (salarié à temps partiel en deçà de 17 heures hebdomadaires de travail).
(++) Z : constitue le calcul pro rata temporis à partir de la date anniversaire de la 6e année complète dans l'entreprise réalisée par le salarié jusqu'au 1er janvier de l'année n + 7.
Le contingent acquis et utilisé par chacun des salariés devra lui être indiqué annuellement par tous moyens à la convenance de l'entreprise.
Les entreprises rendront compte de l'utilisation du droit individuel à la formation dans le cadre de la législation en vigueur sur l'information des représentants du personnel. 6.2.1.6. Le plan de formation.
Le plan de formation est élaboré à l'initiative de l'employeur en ce qui concerne le choix des formations et des salariés concernés.
Les entreprises procéderont à l'information et à la consultation des représentants du personnel sur le plan de formation dans le cadre de la législation en vigueur.

Toute action de formation doit relever de l'une des 3 catégories du plan de formation :

- les actions d'adaptation au poste de travail ;

- les actions liées à l'évolution de l'emploi ou au maintien dans l'emploi ;

- les actions de développement des compétences.

Modalités de mise en oeuvre des actions de formation relevant de l'une des trois catégories du plan de formation :

- actions d'adaptation au poste de travail : directement liées au poste de travail occupé, les actions de formation doivent obligatoirement être réalisées pendant le temps de travail et en conséquence rémunérées comme telles ;

- les actions liées à l'évolution de l'emploi ou au maintien dans l'emploi : les actions de formation se déroulent pendant le temps de travail et sont rémunérées comme telles. Toutefois, un accord écrit entre l'employeur et le salarié peut prévoir que la formation dépasse l'horaire de travail sans imputer le contingent annuel d'heures supplémentaires, dans la limite de 50 heures par an ;

- les actions de développement des compétences : les actions de formation peuvent, après accord écrit du salarié, se dérouler (en partie ou en totalité) en dehors du temps de travail. Toutefois, le total des heures de formation hors temps de travail ne peut dépasser 80 heures par an ; en conséquence, le salarié perçoit, en fonction du nombre d'heures de formation effectuées hors temps de travail, une allocation de formation égale à 50 % de son salaire net. Pour l'employeur, cette allocation de formation est imputable sur les dépenses de formation et est exonérée de charges sociales. Dans l'entreprise, le salarié bénéficiaire de cette catégorie sera prioritaire pour accéder à des fonctions correspondant aux connaissances acquises lors de la formation suivie. Le salarié peut refuser de suivre une formation hors temps de travail sans que cela puisse être considéré comme une faute.
6.2.1.7. Contrat de professionnalisation.

Il doit permettre aux bénéficiaires d'accéder à un emploi, de faire carrière en s'attachant à la qualité de leur accueil, de leur professionnalisation et charge la commission paritaire nationale pour l'emploi et formation professionnelle de faire le suivi de l'ensemble des dispositifs et des partenariats nécessaires.

Le contrat de professionnalisation permet au bénéficiaire s'il s'agit :

- de jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle ou voulant compléter leur formation initiale de pouvoir accéder aux qualifications visées ;

- de demandeurs d'emploi, dès leur inscription à l'Agence nationale pour l'emploi (ANPE) de favoriser leur retour vers l'emploi.
A. - Objectifs du contrat de professionnalisation

L'objectif est de permettre au bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnelle (CQP), une qualification professionnelle établie par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP), une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective ou de participer à une formation à finalité professionnelle relevant des actions prioritaires de la branche.

La mise en oeuvre des contrats devra prévoir :

- une alternance entre séquences d'évaluation, de formation et d'accompagnement interne et externe et activité professionnelle en lien avec la certification visée ;

- une personnalisation du parcours de formation en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;

- l'organisation du tutorat ;

- l'accès à une qualification professionnelle (diplôme, titre à finalité professionnelle, qualification reconnue par la CPNE-FP de la branche).
B. - Contrat de professionnalisation à durée
déterminée ou indéterminée

Si le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 6 à 12 mois.

Si le contrat est à durée indéterminée, la durée de l'action de professionnalisation durant laquelle seront mises en oeuvre les actions de formation est comprise entre 6 et 12 mois.

Ces durées pourront être portées à 24 mois pour :

- des jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle ;

- des actions visant des diplômes à finalité professionnelle en rapport avec les emplois et qualifications de la branche professionnelle, des certificats de qualification professionnelle (CQP) et toute action de formation définie par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).
C. - Nature et durée des actions de professionnalisation

Tout contrat de professionnalisation pourra donner lieu à une évaluation des compétences du salarié dans l'objectif de définir les actions d'accompagnement et de formations ultérieures.

L'ensemble des actions de professionnalisation (évaluation, personnalisation du parcours, accompagnement externe ou interne) a une durée minimale de 15 % de la durée du contrat sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

Cette durée pourra être étendue à 25 % pour les actions visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnelle (CQP) et toute action définie par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) sur la liste visée au paragraphe ci-après.

Si le diplôme ou la certification visés l'exigent, la durée de l'action de professionnalisation peut être portée au-delà de 25 % de la durée du contrat ; dans ce cas, la prise en charge financière des coûts relatifs à la réalisation de l'action de professionnalisation sera fonction des financements possibles de l'OPCAD dans le cadre de son association déléguée l'OPCAD-DISTRIFAF.
D. - Liste des diplômes et qualifications pouvant
faire l'objet d'un contrat de professionnalisation

- les diplômes CAP poissonnier, BEP alimentation, mentions complémentaires de la profession, BAC pro alimentation, CQP de la branche professionnelle ;

- les diplômes de gestion niveau III du type BTS management des unités commerciales (MUC), assistant de gestion PME/PMI, autre diplôme équivalent nécessaire à la profession, CQP de la branche professionnelle ;

- formations à finalité professionnelle relevant des actions de formation prioritaires de la branche.

L'OPCAD dans le cadre de son association déléguée l'OPCADDISTRIFAF prendra les dispositions pratiques de mise en oeuvre et de suivi de l'ensemble des dispositions et en rendra compte à la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle de la branche (CPNEFP).
E. - Rémunération des personnes en contrat de professionnalisation

Les jeunes de moins de 26 ans seront rémunérés :

a) moins de 21 ans : 75 % du salaire conventionnel de la qualification d'embauche ;

b) plus de 21 ans : 90 % du salaire conventionnel de la qualification d'embauche ;

c) pour les personnes titulaires d'un titre ou d'un diplôme de niveau IV : 100 % du salaire conventionnel de la qualification d'embauche.

Les demandeurs d'emploi de plus de 26 ans :

- 100 % du salaire conventionnel de la qualification d'embauche.
6.2.1.8. Période de professionnalisation.

Les périodes de professionnalisation doivent permettre de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée (CDI).

Elles sont ouvertes :

- aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;

- aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle et/ou sont âgés d'au moins 45 ans et sont présents depuis au moins 1 an dans l'entreprise ;

- aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

- aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;

- aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi visés à l'article L. 323-3 du code du travail (personnes handicapées, victimes d'accident du travail...).
A. - Objectifs des périodes de professionnalisation

L'objectif est de permettre au bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnelle (CQP), une qualification professionnelle établie par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ou de participer à une formation à finalité professionnelle relevant des actions de formation prioritaires de la branche.
B. - Liste des diplômes et qualifications pouvant faire l'objet
d'une période de professionnalisation

- les diplômes CAP poissonnier, BEP alimentation, mentions complémentaires de la profession, BAC pro alimentation, CQP de la branche professionnelle ;

- les diplômes de gestion niveau III du type BTS management des unités commerciales (MUC), assistant de gestion PME/PMI, autre diplôme équivalent nécessaire à la profession, CQP de la branche professionnelle ;

- formations à finalité professionnelle relevant des actions de formation prioritaires de la branche.

L'OPCAD dans le cadre de son association déléguée l'OPCADDISTRIFAF prendra les dispositions pratiques de mise en oeuvre et de suivi de l'ensemble des dispositions et en rendra compte à la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle de la branche (CPNEFP).
TITRE VII : Dispositions spécifiques aux agents de maîtrise et aux cadres
Domaine d'application
ARTICLE 7.1
en vigueur non-étendue

Le présent titre fixe les conditions particulières applicables aux salariés appartenant aux catégories agents de maîtrise et cadres définis dans les classifications.

Toutefois les dispositions générales de la convention non reprises dans le présent titre sont applicables au personnel d'encadrement.
Période d'essai
ARTICLE 7.2
en vigueur non-étendue

La durée normale de la période d'essai est de 2 mois pour les agents de maîtrise et de 3 mois pour les cadres.

Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment sans aucun préavis. Pendant la seconde moitié de l'essai et jusqu'au dernier jour de celui-ci inclusivement, le délai de prévenance réciproque est de 8 jours.

La période d'essai ne peut être renouvelée plus d'une fois. Toute proposition de renouvellement doit faire l'objet d'un écrit préalable adressé au salarié 10 jours avant la date de fin de la première période d'essai et doit recueillir son accord exprès formulé par écrit.
Engagement
ARTICLE 7.3
en vigueur non-étendue

Tout engagement à durée indéterminée est confirmé par lettre déterminant :

- la date d'entrée du salarié ;

- l'emploi occupé dans la classification ;

- le coefficient hiérarchique ;

- le salaire d'embauche ;

- le lieu de travail du salarié ;

- la durée et les conditions d'accomplissement de la période d'essai.

L'intéressé en accuse réception pour accord dans un délai maximum de 15 jours.

A l'occasion de l'engagement, il est remis également à l'intéressé un exemplaire de la convention collective nationale.
Forfait cadre
ARTICLE 7.4
en vigueur non-étendue


Les cadres dans le secteur de la poissonnerie sont ceux qui ont au moins le coefficient 300 de la grille des salaires.

Conformément aux dispositions légales, il existe 3 catégories de cadres définis par les articles L. 212-15-1 à L. 212-15-3 du code du travail :

- les cadres dirigeants : ces salariés ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail ;

- les cadres intégrés : ces salariés suivent l'horaire collectif au sein de l'entreprise à laquelle ils sont intégrés ; ils relèvent de l'ensemble du droit commun de la durée du travail qui peut être prédéterminée ;

- les cadres autonomes : ces salariés ne relèvent pas de l'horaire collectif du travail, ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation du travail qui rend impossible leur intégration dans des horaires prédéterminés et fixes.
7.4.2. Temps de travail

Par la nature de ses fonctions et de ses responsabilités, en raison notamment de l'autonomie certaine dans son exercice professionnel, la rémunération du cadre autonome constitue une contrepartie forfaitaire incluant les dépassements individuels de la durée du travail de référence décidés par le cadre lui-même pour l'exécution de ses fonctions.

Les demandes de dépassement d'horaires par l'employeur ouvrent droit à des heures supplémentaires.

Le cadre autonome doit s'engager formellement à respecter les repos quotidiens et hebdomadaires sous la responsabilité de son employeur. Il est tenu d'avertir son employeur lorsqu'il ne sera pas en mesure de respecter des repos.
7.4.3. Rémunération
Pour les cadres dont l'autonomie et les responsabilités sont incompatibles avec le respect d'un horaire fixe, leur rémunération peut se faire sous forme de forfaits pour tenir compte de la diversité des situations.
a) Forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle

Le forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle pourra être conclu avec les salariés cadres définis aux articles L. 212-15-2 et L. 212-15-3 du code du travail.

Ayant un caractère individuel, la convention de forfait en heure sur une base hebdomadaire ou mensuelle doit recueillir l'accord de chacun des cadres concernés sous la forme d'une convention spécifique ou d'un avenant au contrat de travail. La convention de forfait doit préciser le nombre d'heures correspondant au forfait convenu et le cadre de référence hebdomadaire ou mensuel choisi.

La rémunération afférente au forfait doit au moins être égale à la rémunération que le salarié recevrait compte tenu du temps de travail exécuté dans le cadre d'un emploi à temps plein et des bonifications et majorations pour heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée prévue dans le cadre du forfait sont rémunérées en supplément avec le salaire du mois pendant lequel elles ont été accomplies.

Pour les salariés occupés selon un horaire différent de l'horaire collectif, l'existence d'une convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle ne dispense pas d'opérer le décompte de la durée du travail réellement accompli.
b) Forfait annuel en heures

Pour les salariés cadres relevant des dispositions de l'article L. 212-15-3 du code du travail, il pourra être conclu des conventions de forfait en heures sur l'année, dès lors que le temps de ces salariés ne peut être prédéterminé, qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le forfait établi sur l'année ne pourra être supérieur à 1 730 heures.

Au niveau de l'entreprise, le forfait annuel en heures sera consacré par la conclusion individuelle d'une convention de forfait avec chacun des salariés concernés.

Les salariés concernés par ce type de forfait demeurent soumis aux dispositions légales relatives au repos quotidien de 11 heures et au repos hebdomadaire déterminé par les dispositions des articles L. 221.2 et L. 221.4 du code du travail. Les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail sont fixées respectivement à 12 heures quotidiennes et 48 heures hebdomadaires, dans le respect des dispositions de l'article L. 212-7 du code du travail.
c) Forfait annuel en jours

Pour les salariés cadres dans le secteur de la poissonnerie dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur temps de travail, un forfait annuel en jours de travail pourra être convenu sans pouvoir dépasser 215 jours au titre d'une année civile.

Il pourra être convenu pour l'emploi d'un poissonnier salarié ayant une activité réduite sur une année civile complète d'un forfait annuel inférieur à 215 jours.

Pour ce type d'emploi, le forfait jour inférieur, le poissonnier salarié bénéficie à due proportion des mêmes droits et avantages que le poissonnier salariés travaillant à temps complet.

Selon les contraintes liées à l'exercice de la profession de poissonnier, les repos pourront être pris en journée ou en demi-journée.

En cas de dépassement du plafond de 215 jours annuels, après déduction, le cas échéant, des congés payés reportés dans les conditions prévues par l'article L. 223-9 du code du travail, le poissonnier salarié aura la possibilité de prendre les jours de repos correspondant à ce dépassement au cours des 3 premiers mois de l'année civile suivante, ce qui réduira d'autant le plafond annuel des jours travaillés de l'année considérée.

Les salariés de la poissonnerie rémunérés en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions de l'article L. 212-1 et L. 212-7-2 du code du travail définissant les limitations quotidiennes et hebdomadaires légales du travail.

En revanche, les salariés du secteur de la poissonnerie bénéficient de manière impérative des dispositions attachées au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
7.4.4. Contrôle

Parmi les salariés cadres rémunérés en forfait jours, chaque poissonnerie doit mettre en place un décompte des heures de travail effectuées conformément aux dispositions de l'article D. 212-17 et suivants du code du travail.

A cette fin, il pourra être utilisé notamment un registre paginé, ou tout autre moyen probant.

Tous les jours, le salarié inscrira son heure d'arrivée et de sortie de chaque période de travail.

En fin de semaine, le total des heures effectuées sera mentionné dans les colonnes prévues à cet effet.

L'employeur et le salarié signent le registre chaque fin de semaine travaillée. Toute modification d'horaire devra apparaître sur le registre.
Modification du contrat
ARTICLE 7.5
en vigueur non-étendue

Toute modification de caractère individuel, apportée à un des éléments du paragraphe 7.3, fait préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite précisant le montant des nouveaux appointements, la nouvelle fonction et la classification correspondante, le nouveau lieu de travail si nécessaire.

Régime complémentaire de retraite
ARTICLE 7.6
en vigueur non-étendue

Tout salarié relevant de la classification " cadre " de la présente convention bénéficie d'un régime de retraite complémentaire par répartition auprès de la caisse générale de retraite des cadres.

Le taux minimum de la cotisation est de 12 % sur la tranche B ou T 2 (c'est-à-dire au-dessus du plafond de la sécurité sociale) supportée à raison de 60 % par l'employeur, 40 % par le salarié.
Indemnité de licenciement
ARTICLE 7.7
en vigueur non-étendue


Sauf cas de faute grave et lourde, il est alloué à l'agent de maîtrise licencié avant l'âge de soixante-cinq ans une indemnité distincte du préavis tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et s'établissant comme suit :

- pour la tranche d'ancienneté comprise entre 1 et 10 ans révolus : 2/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour la tranche d'ancienneté au-delà de 10 ans : 3/10 de mois par année de présence.

Licenciement pour motif économique : en cas de licenciement pour motif économique, les dispositions légales s'appliquent.
Cadres

Sauf cas de faute grave et lourde, il est alloué au cadre licencié avant l'âge de 65 ans une indemnité distincte du préavis tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et s'établissant comme suit :

- pour la tranche de 1 à 10 ans : 2/10 de mois par année de présence dans l'entreprise ;

- pour la tranche de 11 à 20 ans : 3/10 de mois par année de présence ;

- au-delà de 20 ans : 4/10 de mois par année de présence.

Toutefois, l'indemnité de licenciement ne peut excéder six mois de salaire, sauf si l'application des dispositions légales pour le calcul de cette indemnité détermine un montant qui lui est supérieur.

Au cas où il n'y aurait pas un nombre entier d'année(s) de présence, l'indemnité serait calculée au prorata du nombre de mois accomplis.

L'indemnité se calcule sur la moyenne de la rémunération effective (exclusion faite des indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais) des 12 mois qui ont précédé le licenciement ou, lorsque cette période compte une suspension du contrat de travail pour maladie, des 12 derniers mois rémunérés ou indemnisés à plein traitement.
Licenciement pour motif économique :

En cas de licenciement pour motif économique, les dispositions légales s'appliquent.

Si l'agent de maîtrise ou le cadre licencié est âgé de 50 ans révolus et compte au moins 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise, en tant qu'agent de maîtrise ou cadre, l'indemnité est majorée de 15 %.

Au cas où un cadre serait licencié dans un délai de 2 ans suivant un changement d'emploi lui ayant fait perdre son statut de cadre, il bénéficie néanmoins d'une indemnité de licenciement égale à celle qui lui aurait été acquise au moment de son déclassement.
TITRE VIII : Prévoyance
NOTE
en vigueur étendue

Dans tout le titre VIII relatif à la prévoyance, et à l'exception de la rente éducation, toute condition d'âge à partir de laquelle les prestations diminuent dès que le salarié atteint un âge donné est supprimée à compter du 18 mars 2015.

Egalement, dès lors qu'une garantie est conditionnée à un âge égal ou supérieur à 60 ans, cet âge est remplacé par la notion « d'âge légal de départ à la retraite » à compter du 18 mars 2015.

ARTICLE 8.10
MODIFIE

En cas de décès du salarié cadre assuré, quelle que soit la cause, ses ayants droit perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital égal à 200 % des salaires bruts des 12 derniers mois d'activité (reconstitué en cas d'embauche récente).

A défaut de clause de désignation par l'intéressé, l'ordre d'attribution du capital est le suivant :

- le conjoint survivant ;

- à défaut, les enfants légitimes reconnus ou adoptés ;

- à défaut, les petits-enfants ;

- à défaut, les parents ou grands-parents survivants ;

- ou toute personne désignée comme bénéficiaire ;

- à défaut de tous les susnommés, le capital revient à la succession pour suivre la dévolution légale.

En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint, non remarié, d'un salarié décédé avant l'âge de 60 ans, laissant un ou plusieurs enfants à charge et qui étaient déjà à la charge du salarié lors de son décès, il est versé aux intéressés un capital égal à 100 % de celui versé au décès du salarié, réparti par parts égales entre eux.

En cas de départ de l'entreprise, dans le cadre d'un dispositif de préretraite totale, le salarié bénéficie du maintien de la garantie décès, à titre gratuit, pendant une période de 6 mois à compter de la rupture de son contrat de travail.

Le maintien gratuit cesse :

- en cas de reprise d'activité professionnelle pendant la période de 6 mois ;

- au terme de cette période de 6 mois.

En cas de décès après 65 ans, le capital assuré subit un abattement de 2 % par trimestre après l'âge de 65 ans. Cette réduction du capital ne s'applique toutefois pas si le participant a au moins un enfant à charge, au sens prévu par le règlement intérieur de l'organisme assureur, lors de la survenance de son décès.
ARTICLE 8.10
en vigueur étendue

En cas de décès du salarié cadre assuré, quelle que soit la cause, ses ayants droit perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital égal à 200 % des salaires bruts des 12 derniers mois d'activité (reconstitué en cas d'embauche récente).

A défaut de désignation expresse ou particulière, les bénéficiaires du capital versé en cas de décès sont :

- le conjoint survivant ou le partenaire pacsé ;

- à défaut, les enfants légitimes reconnus ou adoptés ;

- à défaut, les petits-enfants ;

- à défaut, les parents ou grands-parents survivants ;

- à défaut de tous les susnommés, le capital revient à la succession pour suivre la dévolution légale.

En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint, non remarié, d'un salarié décédé avant l'âge de 60 ans, laissant un ou plusieurs enfants à charge et qui étaient déjà à la charge du salarié lors de son décès, il est versé aux intéressés un capital égal à 100 % de celui versé au décès du salarié, réparti par parts égales entre eux.

En cas de départ de l'entreprise, dans le cadre d'un dispositif de préretraite totale, le salarié bénéficie du maintien de la garantie décès, à titre gratuit, pendant une période de 6 mois à compter de la rupture de son contrat de travail.

Le maintien gratuit cesse :

- en cas de reprise d'activité professionnelle pendant la période de 6 mois ;

- au terme de cette période de 6 mois.

Généralités
ARTICLE 8.1
en vigueur non-étendue

Les entreprises assujetties à la présente convention sont tenues d'assurer à leurs salariés un régime de prévoyance comportant les prestations minima définies ci-dessous.

Garantie invalidité absolue et définitive
ARTICLE 8.2
en vigueur non-étendue

Lorsque le salarié est reconnu, avant 60 ans, en état d'invalidité absolue et définitive (3e catégorie d'invalide), il perçoit dans le cadre du régime de prévoyance un capital égal à 100 % des salaires bruts des 12 derniers mois d'activité (reconstitué en cas d'embauche récente).

Sur demande de l'intéressé, ce capital peut être fractionné et versé sous forme de rente trimestrielle.
Garantie décès
ARTICLE 8.3
MODIFIE

En cas de décès du salarié assuré, quelle que soit la cause, ses ayants droit perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital égal à 100 % des salaires bruts des 12 derniers mois d'activité (reconstitué en cas d'embauche récente).

A défaut de clause de désignation par l'intéressé, l'ordre d'attribution du capital est le suivant :

- le conjoint survivant ;

- les enfants légitimes reconnus ou adoptés ;

- les petits-enfants ;

- les parents ou grands-parents survivants ;

- toute personne désignée comme bénéficiaire ;

- de tous les susnommés, le capital revient à la succession pour suivre la dévolution légale.

En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint, non remarié, d'un salarié décédé avant l'âge de 60 ans, laissant un ou plusieurs enfants à charge et qui étaient déjà à la charge du salarié lors de son décès, il est versé aux intéressés un capital égal à 100 % de celui versé au décès du salarié, réparti par parts égales entre eux.

En cas de départ de l'entreprise, dans le cadre d'un dispositif de préretraite totale, le salarié bénéficie du maintien de la garantie décès, à titre gratuit, cela pendant une période de 6 mois à compter de la rupture de leur contrat de travail.

Le maintien gratuit cesse :

- en cas de reprise d'activité professionnelle pendant la période de 6 mois ;

- au terme de cette période de 6 mois.

En cas de décès après 65 ans, le capital assuré subit un abattement de 2 % par trimestre après l'âge de 65 ans.
ARTICLE 8.3
en vigueur étendue

En cas de décès du salarié assuré, quelle que soit la cause, ses ayants droit perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital égal à 100 % des salaires bruts des 12 derniers mois d'activité (reconstitué en cas d'embauche récente).

A défaut de désignation expresse ou particulière, les bénéficiaires du capital versé en cas de décès sont :

- le conjoint survivant ou le partenaire pacsé ;

- à défaut, les enfants légitimes reconnus ou adoptés ;

- à défaut, les petits-enfants ;

- à défaut, les parents ou grands-parents survivants ;

- à défaut de tous les susnommés, le capital revient à la succession pour suivre la dévolution légale.

En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint, non remarié, d'un salarié décédé avant l'âge de 60 ans, laissant un ou plusieurs enfants à charge et qui étaient déjà à la charge du salarié lors de son décès, il est versé aux intéressés un capital égal à 100 % de celui versé au décès du salarié, réparti par parts égales entre eux.

En cas de départ de l'entreprise, dans le cadre d'un dispositif de préretraite totale, le salarié bénéficie du maintien de la garantie décès, à titre gratuit, cela pendant une période de 6 mois à compter de la rupture de leur contrat de travail.

Le maintien gratuit cesse :

- en cas de reprise d'activité professionnelle pendant la période de 6 mois ;

- au terme de cette période de 6 mois.

Garantie rente éducation
ARTICLE 8.4
MODIFIE


En cas de décès d'un salarié, il est versé au représentant légal des enfants à charge une rente éducation calculée en pourcentage des salaires ayant donné lieu au calcul du capital décès ci-dessus, soit :

- 8 % du salaire annuel brut par enfant jusqu'à 12 ans ;

- 12 % du salaire annuel brut par enfant jusqu'à 18 ans (ou 26 ans en cas de poursuite des études).

La rente est réglée tous les trimestres et est revalorisée chaque année en fonction de l'évolution des salaires dans la profession.

La rente éducation cesse d'être servie à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant atteint ses 18 ans (ou 26 ans en cas de poursuite d'études).
Maintien de la prestation

En cas de disparition de l'entreprise, les rentes continueront à être revalorisées. En cas de dénonciation de l'accord professionnel, les rentes seront maintenues à leur niveau atteint.
ARTICLE 8.4
en vigueur étendue

En cas de décès d'un salarié, il est versé au représentant légal des enfants à charge une rente éducation calculée en pourcentage des salaires ayant donné lieu au calcul du capital décès ci-dessus, soit :

- 8 % du salaire annuel brut avec un montant minimum annuel de 1 440 €, par enfant jusqu'à 12 ans ;

- 12 % du salaire annuel brut avec un montant minimum annuel de 2 160 €, par enfant jusqu'à 18 ans (ou 26 ans en cas de poursuite d'études).

ARTICLE 8.4
en vigueur non-étendue

En cas de décès d'un salarié, il est versé au représentant légal des enfants à charge une rente éducation calculée en pourcentage des salaires ayant donné lieu au calcul du capital décès ci-dessus, soit :
– 8 % du salaire annuel brut avec un montant minimum annuel de 1 440 €, par enfant jusqu'à 12 ans ;
– 12 % du salaire annuel brut avec un montant minimum annuel de 2 160 €, par enfant jusqu'à 18 ans (ou 26 ans en cas de poursuite d'études ou jusqu'au 30e anniversaire du bénéficiaire en cas de contrat d'apprentissage).

Bénéfice des garanties
ARTICLE 8.5
en vigueur non-étendue

Le bénéfice des garanties décès, invalidité absolue et définitive, rente éducation est assuré aux salariés dès leur premier jour de travail. Ces garanties sont également assurées aux salariés en arrêt de travail et tant qu'il n'y a pas rupture du contrat de travail. En cas d'arrêt de travail pour maladie, l'exonération de cotisation intervient dès que le droit au maintien du salaire est épuisé.

Indemnisation des absences pour maladie et accident
ARTICLE 8.6
en vigueur non-étendue

Les salariés absents pour maladie ou accident, dûment constaté par certificat médical, à condition d'avoir justifié dans les 48 heures de leur incapacité et d'être pris en charge par la sécurité sociale, sont indemnisés pour une fraction de leur rémunération dans les conditions suivantes.
ANCIENNETÉ NBRE DE JOUR NBRE DE JOUR
de la profession INDEMNISÉS INDEMNISÉS
sur la base de 90 % sur la base de 75 %
1 à 3 ans 20 20
+ 3 à 8 ans 30 30
+ 8 à 13 ans 40 40
+ 13 à 18 ans 50 50
+ 18 à 23 ans 60 60
+ 23 à 28 ans 70 70
+ 28 à 33 ans 80 80
+ de 33 ans 90 90


Lors de chaque arrêt de travail, les durées d'indemnisation commencent à courir à compter du l1e jour si l'arrêt de travail est consécutif à la maladie et du 1er jour si celui-ci est consécutif à un accident du travail (à l'exclusion des accidents de trajet) ou à une maladie professionnelle ou à une hospitalisation.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.
Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur. Lorsque les indemnités de sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.
La rémunération à prendre en considération est celle qui correspond à l'horaire pratiqué, pendant l'absence de l'intéressé, dans l'établissement ou partie d'établissement. Toutefois, si à la suite de l'absence de l'intéressé l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération. L'ancienneté du salarié dans l'entreprise est prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation et s'apprécie au premier jour de l'absence.
Garantie incapacité-invalidité
ARTICLE 8.7
MODIFIE

Les conditions de versement des diverses prestations liées aux garanties décrites ci-dessus sont définies par le règlement intérieur de l'organisme assureur désigné.

ARTICLE 8.7
en vigueur non-étendue

Il est institué à effet du 1er juillet 2019 une nouvelle garantie incapacité-invalidité, laquelle vient compléter, après son épuisement, la garantie mensualisation dans les conditions suivantes :

Incapacité

Lorsque le salarié se trouve en état d'incapacité temporaire totale de travail justifiant l'établissement d'un premier arrêt de travail par un médecin prenant effet au plus tôt au 1er juillet 2019, constaté par le médecin traitant et donnant lieu au versement d'indemnités journalières de la sécurité sociale, il bénéficie d'une indemnité complémentaire à celle de la sécurité sociale.

Les indemnités journalières complémentaires à celles de la sécurité sociale sont versées :
–   en relais de la garantie de maintien de salaire (mensualisation) par l'employeur prévue à l'article 8.6, pour les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ;
–   à compter du 61e jour d'arrêt de travail continu pour les salariés ayant moins de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.

Le montant de l'indemnité journalière complémentaire brute, calculée en pourcentage de la 365e partie de la rémunération annuelle brute ayant donné lieu à cotisation, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale préconstituées en brut, est de :
– 70 % du salaire brut pour les salariés se trouvant en état d'incapacité temporaire totale ne relevant pas de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles ;
– 90 % du salaire brut pour les salariés se trouvant en état d'incapacité temporaire totale relevant de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.

En cas d'épuisement des droits à mensualisation, l'indemnisation intervient après la période de franchise de la sécurité sociale.

Si le salarié reprend son travail et si une rechute provenant du même accident ou de la même maladie provoque un nouvel arrêt dans un délai inférieur à 2 mois, les prestations qui reprennent sont calculées sur les mêmes bases qu'avant ladite reprise du travail. Une rechute survenant plus de 2 mois après la reprise du travail est considérée comme un nouvel accident ou une nouvelle maladie, et la franchise est à nouveau applicable (sauf pour les salariés relevant des dispositions particulières relatives à la Moselle, au Bas-Rhin et au Haut-Rhin).

Les indemnités journalières complémentaires ne sont versées que si le salarié perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale. Lorsque le régime de la sécurité sociale réduit ses prestations, les indemnités journalières complémentaires sont réduites à due concurrence.

Invalidité

Le salarié :
–   dont l'état d'invalidité totale est établi à effet, au plus tôt, du 1er juillet 2019 consécutive à une maladie ou à un accident ;
–   ou dont l'état d'incapacité permanente est constaté à effet au plus tôt du 1er juillet 2019 consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et percevant du régime obligatoire d'assurance maladie une pension d'invalidité de 2e ou 3e catégorie ou d'incapacité permanente dont le taux est égal ou supérieur à 66 %, au titre de la législation générale de la sécurité sociale,

bénéficie du versement d'une rente annuelle dont le montant est fixé à 70 % de la rémunération annuelle brute ayant donné lieu à cotisation, sous déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale.

Le salarié :
– dont l'état d'invalidité partielle est établi à effet au plus tôt, du 1er juillet 2019 consécutive à une maladie ou à un accident ;
– ou dont l'état d'incapacité permanente est constaté à effet, au plus tôt, du 1er juillet 2019 consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et percevant du régime obligatoire d'assurance maladie une pension d'invalidité de 1re catégorie ou d'incapacité permanente dont le taux est compris entre 33 % et 66 %, au titre de la législation générale de la sécurité sociale,
bénéficie du versement d'une rente annuelle égale au 2/3 de la rente versée en cas d'invalidité 2e et 3e catégories, sous déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale.

Dans les deux cas, l'état d'invalidité ou d'incapacité permanente pris en compte est déterminé selon les dispositions du code de la sécurité sociale applicables à chacun de ces deux états.

Dispositions communes

En tout état de cause, le total des sommes perçues par le salarié en application de la convention collective, du régime obligatoire d'assurance maladie ainsi que de tout autre revenu (salaire à temps partiel, ou un quelconque revenu de substitution) ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur (y compris les prestations décès prenant la forme de rente) continueront à être revalorisées.

Mise en place des garanties du personnel non cadre
ARTICLE 8.8
en vigueur non-étendue

Les entreprises assujetties à la convention collective nationale de la poissonnerie doivent satisfaire aux garanties prévues par la convention, cela auprès de l'organisme désigné.

Les entreprises offrant à leurs salariés non cadres des garanties inférieures ou égales à celles prévues par le présent titre doivent, à la date d'échéance de leur contrat en cours, se mettre en conformité avec les dispositions conventionnelles, cela auprès de l'organisme désigné.
Gestion du régime
ARTICLE 8.9
MODIFIE


L'Association de prévoyance générale interprofessionnelle des salariés (APGIS) est désignée pour assurer les garanties prévues aux articles 1er, 2, 3, 4, 5 du présent avenant.

L'APGIS est adhérente à l'OCIRP (Organisme commun des institutions de rente et de prévoyance) qui assure la rente éducation.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques seront réexaminées par la commission paritaire nationale de branche au cours d'une réunion, au plus tard 6 mois avant le 5e anniversaire de la mise en place du régime. Le réexamen pourra également être mis à l'ordre du jour au cours des réunions annuelles de la CPNB.
Ventilation des taux de cotisation non cadres
GARANTIES COTISATION À LA CHARGE DE À LA CHARGE
Totale l'employeur du salarié
Rente éducation 0,15 % 0,089 % 0,061
Décès 0,193 % 0,114 % 0,079 %
Mensualisation 0,368 % 0,368 %
Indemnité de fin
de carrière 0,109 % 0,109 %
TOTAL 0,82 % 0,68 % 0,14 %


Pour les sociétés ayant choisi l'option remboursement des charges sociales, il faut ajouter 0,12 % du salaire brut.
ARTICLE 8.9
en vigueur étendue

Désignation de l'organisme de gestion

L'Association de prévoyance générale interprofessionnelle des salariés (APGIS) est désignée pour assurer les garanties prévues aux articles 1er, 2, 3, 4, 5 du présent avenant.

L'APGIS est adhérente à l'OCIRP (Organisme commun des institutions de rente et de prévoyance) qui assure la rente éducation.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques seront réexaminées par la commission paritaire nationale de branche au cours d'une réunion, au plus tard 6 mois avant le 5e anniversaire de la mise en place du régime. Le réexamen pourra également être mis à l'ordre du jour au cours des réunions annuelles de la CPNB.

Ventilation des taux de cotisation non cadres

GARANTIES COTISATION À LA CHARGE DE À LA CHARGE
Totale l'employeur du salarié
Rente éducation 0,18 % 0,108 % 0,072
Décès 0,193 % 0,114 % 0,079 %
Mensualisation 0,368 % 0,368 %
Indemnité de fin
de carrière 0,109 % 0,109 %
TOTAL 0,82 % 0,68 % 0,14 %

Pour les sociétés ayant choisi l'option remboursement des charges sociales, il faut ajouter 0,12 % du salaire brut.

ARTICLE 8.9
en vigueur non-étendue

Le taux de cotisation (en % du salaire brut) prévu au titre de la garantie incapacité-invalidité est fixé ainsi : 0,830 % du salaire brut : pris en charge à hauteur de 50 % par l'employeur (soit 0,415 %) et 50 % par le salarié (soit 0,415 %).

Ce taux se décompose de la manière suivante :
–   incapacité : 0,24 % ;
–   invalidité : 0,43 % ;
–   reprise du passif (taux lissé sur 5 ans) : 0,16 %.

Au terme des 5 années (1er juillet 2024), le taux de cotisation de la garantie incapacité-invalidité sera ainsi de 0,67 % du salaire brut (0,24 % au titre de l'incapacité et 0,43 % au titre de l'invalidité).

Garantie cadre invalidité absolue et définitive
ARTICLE 8.11
en vigueur non-étendue

Lorsque le salarié cadre est reconnu, avant 60 ans, en état d'invalidité absolue et définitive (3e catégorie d'invalide), il perçoit dans le cadre du régime de prévoyance un capital égal à 200 % des salaires bruts des 12 derniers mois d'activité (reconstitué en cas d'embauche récente).

Sur demande de l'intéressé, ce capital peut être fractionné et versé sous forme de rente trimestrielle.
Garantie cadre incapacité temporaire de travail
ARTICLE 8.12
Réécriture de la convention collective nationale de la poissonnerie
MODIFIE

Les prestations versées par l'assureur complètent les versements de la sécurité sociale à hauteur de 80 % du salaire brut annuel TA-TB.

Un délai de carence appliqué à cette garantie est de 90 jours consécutifs d'arrêt de travail.
ARTICLE 8.12
en vigueur non-étendue

Les prestations versées par l'assureur complètent les versements de la sécurité sociale à hauteur de 80 % du salaire brut annuel TA-TB.

Le délai de carence appliqué à la garantie Maladie, accident » est porté à 60 jours consécutifs d'arrêt de travail au lieu de 90 jours.

Garantie cadre invalidité totale ou partielle
ARTICLE 8.13
en vigueur non-étendue

En cas d'invalidité totale ou partielle survenue postérieurement à l'entrée en fonction du salarié, et indemnisée comme telle par la sécurité sociale, il est versé une prestation dont le montant est fixé ainsi qu'il suit :
Maladie et accident vie privée

Pour les invalidités 2e et 3e catégorie, l'assureur complète les rentes versées par la sécurité sociale à hauteur de 80 % du salaire brut TA-TB annuel.

En cas d'invalidité lre catégorie, l'assureur apporte un complément calculé sur la base de 60 % de la rente fixée ci-dessus.
Maladie professionnelle et accident du travail

Si le taux d'invalidité (n) est supérieur ou égal à 66 %, l'assureur complète les rentes versées par la sécurité sociale à hauteur de 80 % du salaire brut annuel TA-TB

Si le taux d'invalidité (n) est compris entre 33 % et 66 %, l'assureur apporte un complément calculé sur la base de 3 n/2 de la rente fixée ci-dessus.
Garantie cadre rente éducation
ARTICLE 8.14
MODIFIE


En cas de décès d'un salarié cadre, il est versé au représentant légal des enfants à charge une rente éducation calculée en pourcentage des salaires ayant donné lieu au calcul du capital décès ci-dessus, soit :

- 8 % du salaire annuel brut par enfant jusqu'à 12 ans ;

- 12 % du salaire annuel brut par enfant jusqu'à 18 ans (ou 26 ans en cas de poursuite des études).

La rente est réglée tous les trimestres et est revalorisée chaque année en fonction de l'évolution des salaires dans la profession. La rente éducation cesse d'être servie à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant atteint ses 18 ans (ou 26 ans en cas de poursuite d'études).

En cas de disparition de l'entreprise, les rentes continueront à être servies et revalorisées. En cas de dénonciation de l'accord professionnel, les rentes seront maintenues à leur niveau atteint.
ARTICLE 8.14
en vigueur étendue

En cas de décès d'un salarié, il est versé au représentant légal des enfants à charge une rente éducation calculée en pourcentage des salaires ayant donné lieu au calcul du capital décès ci-dessus, soit :

- 8 % du salaire annuel brut avec un montant minimum annuel de 1 440 €, par enfant jusqu'à 12 ans ;

- 12 % du salaire annuel brut avec un montant minimum annuel de 2 160 €, par enfant jusqu'à 18 ans (ou 26 ans en cas de poursuite d'études).

Prestations cadre
ARTICLE 8.15
Réécriture de la convention collective nationale de la poissonnerie
MODIFIE

Les conditions de versement des diverses prestations liées aux garanties décrites ci-dessus sont définies par le règlement intérieur de l'organisme assureur désigné.
Ventilation des taux de cotisation cadres

(En pourcentage des tranches A et B)
COTISATION TOTALE PART EMPLOYEUR PART SALARIALE
Garanties TA TB TA TB TA TB
Décès 0,680 0,680 0,680 0,340 0,340
Rente éducation 0,150 0,150 0,150 0,075 0,075
Incapacité 0,330 0,330 0,330 0,165 0,165
Invalidité 0,340 0,340 0,340 0,170 0,170
IFC 0,100 0,100 0,100 0,100
TOTAL 1,600 1,600 1,600 0,850 0,750

ARTICLE 8.15
MODIFIE

Les conditions de versement des diverses prestations liées aux garanties décrites ci-dessus sont définies par le règlement intérieur de l'organisme assureur désigné.

Ventilation des taux de cotisation cadres

Le taux de cotisation de la garantie incapacité temporaire de travail s'établit comme suit :


PART EMPLOYEUR PART SALARIÉ TOTAL
% TA % TB % TA % TB % TA % TB
0,420 0,255 0,090 0,255 0,510 0,510

ARTICLE 8.15
en vigueur étendue

Les conditions de versement des diverses prestations liées aux garanties décrites ci-dessus sont définies par le règlement intérieur de l'organisme assureur désigné.

Ventilation des taux de cotisation cadres

(En pourcentage.)

Garantie Cotisation Totale Part employeur Part salariale

TA TB TA TB TA TB
Rente éducation 0,18 0,18 0,18 0,09 - 0,09

Organisme désigné
ARTICLE 8.16
en vigueur non-étendue

La CGRCR-prévoyance (groupe Humanis), institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, 39, boulevard de la Tour-Maubourg, 75007 Paris, est désignée pour assurer les garanties mentionnées aux articles 9, 10, 11, 12, 13 du présent titre.

La CGRCR-prévoyance est adhérente à l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance) qui assure la rente éducation.

Cette désignation est valable pour une durée de 5 ans à compter de la date d'entrée en vigueur du régime. Les parties signataires prévoient de se revoir au plus tard un an avant le terme de cette durée de 5 ans afin de réexaminer le choix de l'organisme assureur désigné.
Dispositions communes personnel non cadre et personnel cadre Indemnisation de départ à la retraite
ARTICLE 8.17
en vigueur non-étendue

Lorsque le salarié quitte volontairement l'entreprise, une indemnité de départ à la retraite lui est due. Cette indemnité est fixée en fonction de l'ancienneté du salarié dans la profession et s'élève à :

- 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté de la profession ;

- 1,5 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté de la profession ;

- 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté de la profession ;

- 2,5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté de la profession.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite est le suivant :

- 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ;

ou

- 1/3 des 3 derniers mois avec prise en compte des primes sur cette période pro rata temporis.

Si le salarié est absent au cours des 12 derniers mois pour quelque cause que ce soit, le salaire à prendre en considération, et celui que le salarié aurait dû percevoir s'il avait été présent.
Organisme désigné

L'association de prévoyance générale interprofessionnelle des salariés (APGIS) est désignée pour assurer les garanties précisées ci-dessus.
Cotisations
ARTICLE 8.18
en vigueur non-étendue


Le taux de cotisation correspondant à la gestion du régime de prévoyance et la mutualisation des garanties prévues s'élève à :

- 0,82 % (y compris indemnisation de départ à la retraite) sur le salaire brut annuel réparti comme suit :

- 0,68 % à la charge de l'employeur ;

- 0,14 % à la charge du salarié.

Les entreprises ont la possibilité d'opter pour la prise en charge des cotisations dues sur les indemnités journalières versées en cas d'arrêt de travail. Le taux de cotisation global comprenant cette option s'élève à :

- 0,94 % (y compris indemnisation de départ à la retraite) sur le salaire brut annuel réparti comme suit :

- 0,80 % à la charge de l'employeur ;

- 0,14 % à la charge du salarié.
Personnel cadre

Le taux de cotisation correspondant à la gestion du régime de prévoyance et la mutualisation des garanties prévues s'élèvent à :

- 1,50 % sur tranche A du salaire brut annuel (en totalité à la charge de l'employeur) ;

- 1,50 % sur tranche B du salaire brut annuel, réparti comme suit :

- 0,75 % à la charge de l'employeur ;

- 0,75 % à la charge du salarié.

Le taux de cotisation correspondant à la gestion de l'indemnisation de départ à la retraite s'élève à :

- 0,10 % du salaire brut annuel (en totalité à la charge de l'employeur).
Changement d'organisme assureur en cas de non-renouvellement de l'accord
ARTICLE 8.19
en vigueur non-étendue

En cas de changement d'assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision de l'accord. Le nouvel assureur prendra en charge les revalorisations des rentes d'éducation dans les mêmes conditions que celles applicables par le présent texte.

Textes Attachés

Annexe I Classifications
Productifs spécifiques aux grossistes
ANNEXE I CLASSIFICATIONS
en vigueur étendue

Coefficient : 135

Employé de marée sans qualification apprenant l'exercice du métier ou manutentionnaire ;


Coefficient : 140

Employé de marée ayant trois années d'expérience minimum, capable d'effectuer les travaux se rapportant à l'entreprise ;


Coefficient : 145

Employé de marée qualifié animant et exécutant le travail avec moins de trois personnes ;


Coefficient : 170

- Employé de marée hautement qualifié animant et exécutant le travail avec trois à cinq personnes.


Agents de maîtrise : comme défini pour les productifs détail


Coefficient : 220

Vendeur ambulant ;


Coefficient : 230

- Responsable d'exploitation ayant commandement de moins de cinq personnes, susceptible de participer occasionnellement aux achats ;


Coefficient : 240

- Responsable d'exploitation ayant commandement de plus de cinq personnes, susceptible de participer occasionnellement aux achats ;


Coefficient : 250

- Acheteur principal ayant pour mission d'effectuer des achats selon des directives précises.


Cadres : comme défini pour les productifs détail


Coefficient : 300

Cadre d'exploitation ;


Coefficient : 400

Directeur de l'exploitation.
Nota. - 10 points supplémentaires seront accordés par langue étrangère pratiquée.
Administratifs - Dispositions communes
ANNEXE I CLASSIFICATIONS
en vigueur étendue

Coefficient : 135

- Employé aux écritures 1er échelon (facturation) débutant ;


Coefficient : 140

- Employé aux écritures 2e échelon, débutant ;


Coefficient : 145

- Opérateur de saisie 1er degré ;


Coefficient : 150

- Vendeur preneur d'ordres - Employé chargé de la visite de la clientèle qui lui est confiée avec pour but, selon les intructions reçues, de vendre et de faire vendre à cette clientèle tout ou partie des produits commercialisés par l'entreprise ;


Coefficient : 160

- Opérateur de saisie 2e degré possédant expérience ;

Caissière facturière et ou standardiste ;

Dactylographe-correspondancière ;


Coefficient : 165

- Aide-comptable ou employé de comptabilité avec CAP et/ou expérience ;


Coefficient : 175

- Secrétaire sténodactylographe ;


Coefficient : 185

- Comptable 1er échelon, effectue la tenue des livres auxiliaires (caisse, banque, CCP, etc.), ajustement des comptes clients et fournisseurs.


Agents de maîtrise : comme défini pour les productifs détail


Coefficient : 210

- Secrétaire de direction (possède plusieurs langues, susceptible d'initiative) ;

Comptable 2e échelon : centralise les écritures, prépare le bilan et les payes.
Nota. - 10 points supplémentaires seront accordés par langue étrangère pratiquée.
Productifs spécifiques au détail
ANNEXE I CLASSIFICATIONS
en vigueur étendue

Coefficient : 135

- Salarié sans qualification apprenant l'exercice du métier ;


Coefficient : 140

- Commis-poissonnier avec C.A.P. ou ayant trois ans d'ancienneté sans CAP ;


Coefficient : 145

- Commis-poissonnier sans C.A.P. avec trois à cinq ans d'ancienneté et/ou animant et exécutant la vente avec moins de trois personnes ;


Coefficient : 150

- Commis-poissonnier avec C.A.P. ou avec cinq ans d'ancienneté (animant ou coordonnant) moins de trois personnes ;


Coefficient : 160

- Caissière-facturière et/ou standardiste ;


Coefficient : 170

- Commis-poissonnier sans C.A.P. ayant au moins cinq ans d'ancienneté et/ou animant et exécutant la vente avec trois à cinq personnes ;


Coefficient : 180

- Commis-poissonnier avec C.A.P. et ayant plus de cinq ans d'ancienneté dans le métier, ou sans C.A.P. avec sept ans d'ancienneté dans la profession, animant et exécutant le travail avec trois à cinq personnes.

A la différence des employés principaux qui ont pour fonction, outre leur travail personnel, de distribuer, coordonner et contrôler le travail d'une équipe d'employés selon les directives de leurs chefs directs, sont considérés comme agents de maîtrise les salariés qui, recevant des directives précises d'un chef d'établissement ou d'un cadre, sont chargés en plus de leur travail, de façon permanente et sous leur responsabilité, non seulement de distribuer et de coordonner le travail d'un ensemble d'employés et d'ouvriers mais aussi d'assurer et de contrôler le rendement et la discipline.


Coefficient : 200

- Caissière ayant commandement ou responsable des ventes ambulant ;


Coefficient : 220

- Chef de vente ayant moins de deux ans d'ancienneté dans le poste ;


Coefficient : 230

- Chef de vente ayant commandement de moins de cinq personnes ;


Coefficient : 240

- Chef de vente ayant commandement de plus de cinq personnes ;


Coefficient : 250

- Acheteur.

Cadres possédant une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière et exerçant de façon permanente, par délégation de l'employeur, un commandement sur l'ensemble du personnel d'un ou plusieurs services de l'entreprise.


Coefficient : 300

- Responsable de magasin ayant commandement de moins de cinq personnes ;


Coefficient : 350

- Responsable de magasin ayant commandement de plus de cinq personnes ;


Coefficient : 450

- Directeur d'exploitation.

Tout le personnel ayant un permis de conduire correspondant au parc automobile des établissements et se servant des véhicules pour répondre aux besoins de l'entreprise commenceront au coefficient minimum 145. Chaque catégorie devra assurer en tant que de besoin le travail des catégories inférieures.

Les années d'ancienneté dans la profession seront confirmées par certificat de travail.
Nota. - 10 points supplémentaires seront accordés par langue étrangère pratiquée.
Annexe I - Classification
ANNEXE I - Classification
en vigueur non-étendue

NIVEAU I. - EMPLOYÉS

135. - Employé(e) de marée sans qualification apprenant l'exercice du métier ou manutentionnaire débutant(e) ;

- Commis poissonnier sans qualification apprenant l'exercice du métier ;

- Opérateur(trice) de saisie débutant(e) ;
- Employé(e) de bureau débutant(e) - Chauffeur livreur débutant(e) ;
- Fileteur(euse) débutant(e) - Technicien(ne) débutant(e) ;
- Caissier(re) facturier(e) débutant.

140. - Commis poissonnier avec CAP ;
- Commis poissonnier sans CAP ayant 3 ans d'expérience.

145. - Commis poissonnier avec CAP ayant 2 ans d'expérience ;
- Commis poissonnier sans CAP ayant 5 ans d'expérience ;
- Employé(e) de marée avec minimum 5 ans d'expérience ;
- Commis poissonnier avec CQP de poissonnier ;
- Opérateur(trice) de saisie avec minimum 5 ans d'expérience ;
- Chauffeur-livreur avec minimum 5 ans d'expérience ;
- Fileteur(euse) avec minimum 5 ans d'expérience ;
- Technicien(ne) avec minimum 5 ans d'expérience ;
- Caissier(re) facturier(e) avec minimum 5 ans d'expérience.

150. - Commis poissonnier avec CAP et 3 ans d'expérience ;
- Commis poissonnier sans CAP avec 6 ans d'expérience ;
- Commis poissonnier avec CQP poissonnier ayant 1 an d'expérience ;
- Vendeur(se) preneur d'ordre débutant(e) ;
- Attaché(e) commercial(e) débutant(e) ;
- Secrétaire débutant(e).

160. - Commis poissonnier avec CQP de préparateur ;
- Vendeur en produits de la mer ;
- Employé(e) de marée qualifié avec minimum 8 ans d'expérience ;
- Fileteur(se) avec minimum 8 ans d'expérience ;
- Chauffeur-livreur avec minimum 8 ans d'expérience ;
- Opérateur(trice) de saisie avec minimum 8 ans d'expérience ;
- Standardiste ;
- Technicien(ne) avec minimum 8 ans d'expérience ;
- Caissier(re) facturier(e) avec minimum 8 ans d'expérience.

165. - Aide-comptable.

170. - Commis poissonnier avec CAP avec 5 ans d'expérience ;
- Commis poissonnier sans CAP avec minimum 8 ans d'expérience ;
- Commis poissonnier avec CQP de préparateur ;
-Vendeur en produits de la mer avec 2 ans d'expérience minimum, animant et exécutant le travail avec au moins 3 personnes ;
- Responsable filetage l ;
- Responsable préparation.

175. - Vendeur(euse) preneur d'ordres avec minimum 5 ans d'expérience ;
- Attaché(e) commercial(e) avec minimum 5 ans d'expérience ;
- Sécrétaire avec minimum 5 ans d'expérience.

180. - Commis poissonnier avec CAP ayant plus de 8 ans d'expérience ;
- Commis poissonnier sans CAP ayant plus de 10 ans d'expérience ;
-Commis poissonnier avec CQP de poissonnier - Ecailler - Traiteur en produits de la mer ;
- Aide-comptable après 5 ans d'expérience.

185. - Commis poissonnier avec CAP avec minimum 10 ans d'expérience, animant et exécutant le travail avec au moins 8 personnes ;

185. - Commis poissonnier sans CAP avec minimum 13 ans d'expérience ;
- Commis poissonnier avec CQP de Préparateur - vendeur en produits de la mer avec minimum 5 ans d'expérience, animant et exécutant le travail avec au moins 5 personnes ;
- Commis poissonnier avec CQP de Poissonnier - Ecailler - Traiteur en produits de la mer ayant 1 an d'expérience ;
- Comptable 1er échelon ;
- Formateur(trice) vacataire domaine professionnel ou général.

190. - Assistante de formation ;
- Commis poissonnier titulaire du baccalauréat professionnel poissonnerie.
-
NIVEAU II. - AGENTS DE MAÎTRISE

200. - Responsable de caisse ;
- Assistant(e) informatique ;
- Assistant(e) qualité ;
- Assistant(e) marketing / communication.

210. - Attaché(e) de direction ;
- Comptable 2e échelon - Secrétaire de direction ;
- Intendant(e) - surveillant(e.)

220. - Vendeur(se) ambulant(e) tournée ;
- Attaché(e) commercial(e) avec 8 ans d'expérience - Contrôleur gestion ;
- Responsable qualité ;
- Responsable informatique ;
- Responsable marketing / communication - Responsable services généraux ;
- Responsable logistique - Responsable comptable - Chef de vente ;
- Formateur(trice) domaine professionnel ou général ayant ou non la charge de plusieurs matières d'enseignement.

230. - Responsable d'exploitation ;
- Responsable commercial(e).

240. - Responsable d'exploitation avec plus de 10 personnes ;
- Responsable commercial(e) avec plus de 10 personnes.

250. - Acheteur(se) principal(e) ;
- Directeur(trice) adjoint(e) chargé(e) de la pédagogie ;
- Directeur(trice) adjoint(e) chargé(e) du développement.
-
NIVEAU III. - CADRES

300. - Responsable de magasin ayant commandement de moins de 5 personnes ;
- Cadre d'exploitation ;
- Chef comptable.

350. - Responsable de magasin ayant commandement de plus de 5 personnes ;
- Directeur(trice) commercial(e) ;
- Directeur(trice) informatique ;
- Directeur(trice) des ressources humaines ;
- Gestionnaire d'entreprise avec CQP-Gestionnaire d'entreprise du commerce de la poissonnerie et de la conchyliculture.
400. - Directeur(trice) pédagogique ;
- Secrétaire général(e) d'organisation professionnelle ;
- Secrétaire général(e) d'entreprise ;
- Rédacteur(trice) professionnel (le).
450. - Directeur(trice) d'exploitation.
Annexe II - Prime d'ancienneté. - Salaires
ANNEXE II - Prime d'ancienneté. - Salaires
en vigueur non-étendue

1. Prime d'ancienneté :

L'ancienneté correspond au temps écoulé depuis la date d'embauche.

En ce qui concerne les catégories ouvriers et employés, une prime leur est allouée chaque mois après 3 ans d'ancienneté.

Le calcul de la prime est le suivant :

- 3 % de rémunération minimale garantie après 3 ans d'ancienneté ;

- 4 % de rémunération minimale garantie après 4 ans d'ancienneté ;

- 5 % de rémunération minimale garantie après 5 ans d'ancienneté ;

- 7 % de rémunération minimale garantie après 7 ans d'ancienneté ;

- 10 % de rémunération minimale garantie après 10 ans d'ancienneté.

2. Salaire minimum mensuel :

Le salaire minimum est établi sur la base de la valeur qui est fixée à 1 306,19 pour une durée de 151,67 heures de travail mensuel correspondant au coefficient 135.
COEF SALAIRE COEF SALAIRE
135 1 306,19 200 1 507,85
140 1 316,63 210 1 560,02
145 1 337,49 220 1 577,39
150 1 354,88 230 1 614,48
160 1 374,56 240 1 652,73
165 1 394,27 250 1 670,12
170 1 412,83 300 1 872,94
175 1 432,51 350 2 065,35
180 1 445,27 400 2 257,73
185 1 470,79 450 2 448,97

Annexe II Prime d'ancienneté - salaires
1) Prime d'ancienneté
ANNEXE II PRIME D'ANCIENNETÉ - SALAIRES
en vigueur étendue

L'ancienneté correspond au temps écoulé depuis la date d'embauche.

En ce qui concerne les catégories ouvriers et employés une prime leur est allouée, chaque mois, après 3 ans d'ancienneté.

Le calcul de la prime est le suivant :

- 3 p. 100 de la rémunération minimale garantie après trois ans d'ancienneté ;

- 4 p. 100 de la rémunération minimale garantie après quatre ans d'ancienneté ;

- 5 p. 100 de la rémunération minimale garantie après cinq ans d'ancienneté ;

- 7 p. 100 de la rémunération minimale garantie après sept ans d'ancienneté ;

- 10 p. 100 de la rémunération minimale garantie après dix ans d'ancienneté.

Au jour d'entrée en vigueur de la présente convention collective nationale, les entreprises qui allouaient une prime d'ancienneté dans les rémunérations accordées, même non dénommées explicitement, doivent la distraire des rémunérations fixées pour la faire apparaître distinctement sur le bulletin de paie.


2) Salaire minimal mensuel.

*Voir salaires*.
Annexe III - Conditions de prise en charge des contrats et périodes de professionnalisation
ANNEXE III - Conditions de prise en charge des contrats et périodes de professionnalisation
en vigueur non-étendue

OBJECTIF
CQP de la branche professionnelle.
COÛTS PÉDAGOGIQUES - centre de formation :
16 /heure de formation, l'évaluation préalable et l'individualisation des parcours par un organisme de formation habilité par la CPNEFP de la branche.
COÛTS PÉDAGOGIQUES - entreprise (formation interne) :
9,15 /heure et par stagiaire sous réserve de participation à la formation de tuteur.

OBJECTIF
Diplômes de l'éducation nationale en relation avec les activités des entreprises de la branche professionnelle.
Titre homologué à finalité professionnelle.
Classification reconnue par la CCN 3243.
COÛTS PÉDAGOGIQUES - centre de formation :
7 /heure de formation.
COÛTS PÉDAGOGIQUES - entreprise (formation interne) :
Pas de prise en charge.
Annexe IV - Epargne salariale
Préambule
ANNEXE IV - Epargne salariale
en vigueur non-étendue

En application des lois n° 2001-152 du 19 février 2001 et n° 2003-775 du 21 août 2003 sur l'épargne salariale et des articles L. 443-1 et suivants du code du travail, il a été décidé de conclure le présent accord par voie d'annexe à la convention collective de la poissonnerie afin d'instituer un plan d'épargne interentreprises (ci-dénommé " PEI ") et un plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises (ci-après dénommé " PERCO-I ").

Les parties au présent accord ont souhaité :

- favoriser la formation d'une épargne nouvelle permettant de constituer un portefeuille de valeurs mobilières par l'intermédiaire de fonds communs de placement d'entreprises relevant de l'article 214-39 du code monétaire et financier, en bénéficiant des avantages fiscaux et sociaux attachés à ces formes d'épargne collective ;

- permettre aux entreprises, qui ne sont pas tenues de mettre en application un régime de participation des salariés aux résultats de l'entreprise, d'y accéder si elles le souhaitent, au travers du PEI, sans signature d'un accord de participation propre à leur entreprise.

Toutefois, l'épargne salariale ne doit pas venir concurrencer les dispositifs existants en matière de retraite ou de salaires. Les signataires entendent donc rappeler leur attachement au principe de non-substitution du salaire par l'épargne salariale, ainsi que le caractère prioritaire de la négociation sur les salariés.

1. Les acteurs :

Pour la mise en oeuvre du présent accord sur l'épargne salariale instituant un plan d'épargne interentreprises et un plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises, Prisme Épargne, société anonyme simplifiée, immatriculée au registre du commerce de Créteil sous le numéro B 448 885 129, dont le siège social est situé 10-12, rue Massue, 94300 Vincennes, assurera la diffusion du dispositif auprès des adhérents et sera chargé de l'information des partenaires sociaux.

Les fonds sont gérés par Crédit agricole Asset management (CAAM) société de gestion de portefeuille, société anonyme au capital de 546 162 915 , immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 437 574 452, dont le siège social est 90, boulevard Pasteur, 75015 Paris, et agréée par l'autorité des marchés financiers sous le numéro GP 04000036.

Les notices d'informations et fiches de représentations de ces fonds sont annexées au présent avenant.

La tenue des comptes du PEI et du PERCO-I est confiée à CREELIA, filiale de CAAM spécialisée dans la tenue de compte d'avoirs investis en épargne salariale. CREELIA est une société en nom collectif au capital de 24 000 000 , enregistrée au RCS de Paris sous le numéro 433 221 074 et dont le siège social est situé au 90, boulevard Pasteur, 75015 Paris.

2. Information des partenaires sociaux :

Prisme Epargne est chargé de la diffusion du PEI et du PERCO-I auprès des adhérents. Il assure l'information régulière des partenaires sociaux sur la vie de l'accord, sa pénétration auprès des adhérents et ses performances. Prisme Epargne présentera chaque année un bilan aux partenaires sociaux sur ces différents points. Il informera trimestriellement la chambre patronale des évolutions notables constatées sur les 3 mois précédents.
Section I : Plan d'épargne interentreprises (PEI)
Champ d'application professionnel et géographique.
ARTICLE 1
ANNEXE IV - Epargne salariale
en vigueur non-étendue

Le présent accord est ouvert à l'ensemble des entreprises situées sur le territoire national et dont l'activité relève de l'article 1.1 du titre Ier de la convention collective de la poissonnerie, à la condition que ces entreprises ne soient pas couvertes par un plan d'épargne d'entreprise.

En conséquence, une entreprise qui met un terme à son propre plan d'épargne entre dans le champ d'application du PEI de la branche professionnelle. A l'inverse, une entreprise qui crée son propre plan d'épargne ne relève plus du PEI de branche.

Les entreprises entrant dans le champ du présent accord sont également collectivement dénommées " l'entreprise ".
Bénéficiaires.
ARTICLE 2
ANNEXE IV - Epargne salariale
en vigueur non-étendue

Peuvent adhérer au PEI :

- tous les salariés des entreprises relevant de l'article 1er du présent accord, sous réserve d'une ancienneté minimum de 3 mois dans l'entreprise.

Pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail (contrats à durée indéterminée et contrats à durée déterminée) exécutés au cours de l'année de l'adhésion et de l'année précédente et pour l'intéressement et la participation, au cours de la période de calcul et des 12 mois précédents.

La notion d'ancienneté correspond à la durée totale d'appartenance juridique à l'entreprise, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, puissent être déduites.

- Les chefs des entreprises dont l'effectif habituel comprend au moins 1 et au plus 100 salariés, ou s'il s'agit de sociétés, leurs présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, ainsi que le conjoint du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé mentionné à l'article L. 121-4 du code de commerce, sous réserve du respect de la condition d'ancienneté précisée au 1er alinéa.

La condition d'emploi habituel est considérée comme remplie lorsque le seuil d'effectif précité a été atteint pendant 6 mois consécutifs ou non au cours de l'année considérée. La condition d'emploi doit être satisfaite au titre de chaque année de fonctionnement du PEI. Dans le cas où elle ne le serait plus, le dirigeant ne peut plus effectuer de nouveau versement au PEI, mais l'épargne constituée demeure investie dans le PEI.

- Les anciens salariés partis en retraite ou en préretraite, ayant adhéré au PEI avant leur départ, pour autant qu'ils n'aient pas demandé le déblocage de la totalité de leurs avoirs lors de la cessation du contrat de travail. Ces versements ne peuvent pas être abondés par l'entreprise.

- Les anciens salariés ayant quitté l'entreprise pour un autre motif qu'un départ en retraite ou en préretraite peuvent maintenir leurs avoirs dans le PEI, mais ne peuvent plus l'alimenter. Toutefois, ils peuvent, s'ils le souhaitent, verser au PEI l'intéressement au titre de leur dernière période d'activité. Ce versement ne peut pas être abondé par l'entreprise.

L'adhésion au PEI est facultative pour les bénéficiaires. L'adhésion au PEI est automatique dès lors qu'il y a eu un versement.
Alimentation du PEI.
ARTICLE 3
ANNEXE IV - Epargne salariale
en vigueur non-étendue

Le compte de chacun des adhérents au PEI peut être alimenté par les sommes provenant des :

- Versements volontaires de l'adhérent :

Chaque adhérent qui le désire effectue des versements au PEI selon la périodicité et les modalités définies avec le teneur de compte :

- Sommes issues de l'intéressement :

En cas de versement d'un intéressement, les adhérents concernés doivent faire connaître à l'entreprise, au plus tard 15 jours après avoir reçu le décompte de leur intéressement, la fraction qu'ils désirent voir verser au PEI. L'intéressement fait l'objet d'un prélèvement de CSG et CRDS.

Le montant versé au PEI bénéficie d'une exonération totale d'impôt sur le revenu ;

- Sommes issues de la participation :

Les sommes au titre de la participation peuvent être investies dans le PEI, après prélèvement de la CSG et de la CRDS.

Le versement s'effectue avant le 1er jour du 4e mois qui suit la clôture de l'exercice comptable au titre duquel la participation est calculée. Passé ce délai, l'entreprise complète les primes de participation par un intérêt de retard. Les sommes versées à ce titre sont versées en même temps que le principal et employées dans les mêmes conditions ;

- Les sommes détenues en compte courant bloqué (CCB) :

A l'issue de la période d'indisponibilité de la participation, les sommes détenues en compte courant bloqué (CCB) peuvent être transférées sur le PEI ;

- Les sommes provenant du transfert d'un autre plan d'épargne d'entreprise :

Ces sommes ne seront pas abondées par l'entreprise ;

- Versements complémentaires éventuels de l'entreprise (" Abondement ") :

Les signataires du présent accord incitent les entreprises à ajouter aux versements un " abondement " dans le cadre de l'article L. 443-7 du code du travail. L'abondement peut être ajouté aux versements volontaires et/ou à l'intéressement versé(s) au PEI. La participation n'ouvre pas droit à l'abondement de l'employeur.
Plafond des versements des adhérents.
ARTICLE 4
ANNEXE IV - Epargne salariale
en vigueur non-étendue

Pour un salarié, le montant total des versements, y compris l'intéressement, ne peut excéder 1/4 de sa rémunération annuelle brute.

Pour les retraités et préretraités, le montant des versements ne peut excéder 1/4 des retraites et pensions perçues au cours de l'année.

Le montant des versements annuels d'un dirigeant ou chef d'entreprise ne peut excéder 1/4 de son revenu professionnel soumis à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente.

Le plafond de versement s'apprécie par adhérent et pour une année civile.
Modalités de l'abondement.
ARTICLE 5
ANNEXE IV - Epargne salariale
en vigueur non-étendue

L'entreprise a la faculté de verser un abondement, concomitamment aux versements concernés. En aucun cas l'abondement ne peut être conçu comme un complément de salaire. Il ne peut se substituer à aucun élément de rémunération et ne peut être déterminé en fonction de l'appréciation portée sur les salariés dans l'exercice de leur fonction.

L'entreprise peut verser un abondement au taux minimum de 10 % et maximum de 300 % des sommes concernées, avec un plafond compris entre 20 minimum et la limite du plafond légal (soit 2 300 au jour de la signature du présent accord).

L'entreprise peut opter pour une formule simple en retenant un seul taux et un seul plafond, ou pour une formule dégressive en retenant 2 taux et 2 plafonds.

La règle d'abondement, une fois définie, est appliquée pour une année civile et renouvelée par tacite reconduction. Elle est portée immédiatement à la connaissance des salariés (par voie d'affichage dans les locaux de l'entreprise ou par tout moyen approprié), des institutions représentatives du personnel si elles existent et de la société teneur de compte. Elle peut être modifiée ou supprimée selon les mêmes modalités ci-dessus et préalablement au premier versement de l'année effectué par tout bénéficiaire (sans effet rétroactif sur les sommes déjà versées).
Affectation des sommes épargnées.
ARTICLE 6
ANNEXE IV - Epargne salariale
en vigueur non-étendue

La totalité des sommes versées au PEI est investie dans les fonds communs de placement multientreprises suivants :

- PACTEO Sécurité : la gestion est orientée en totalité vers les supports de type monétaire de la zone euro, de manière à obtenir la préservation du capital et un rendement régulier ;

- PACTEO Prudence : la gestion est orientée majoritairement en produits de taux (obligations et produits monétaires) et, dans une moindre mesure, en actions ; de manière à dynamiser son portefeuille tout en privilégiant la prudence ;

- PACTEO Equilibre : la gestion est orientée principalement en actions et en obligations de la zone euro, de manière à atténuer la sensibilité du portefeuille ;

- PACTEO Dynamique : la gestion est orientée en majorité vers les actions de la zone euro, de manière à bénéficier sur le long terme de la dynamique de l'économie ;

- CAAM DUO Développement durable : la gestion est orientée en totalité en actions de la zone euro favorisant les entreprises socialement responsables;

- PACTEO SOLIDAIRE : la gestion est orientée en majorité en actions françaises et pour 5 à 10 % en titres d'entreprises solidaires, de manière à rechercher la performance à long terme, tout en privilégiant l'économie solidaire.

Conformément à l'article 12 de la loi n° 2001-152 sur l'épargne salariale, ces FCPE qui sont régis par l'article L. 214-39 du code monétaire et financier ne détiennent pas plus de 10 % de titres non admis aux négociations sur un marché réglementé, cette limitation ne s'appliquant pas aux parts et actions d'OPCVM détenues par le fonds.

Fonds par défaut :

Pour les versements volontaires, chaque adhérent pourra affecter ses versements au PEI dans le FCPE de son choix. A défaut d'option de l'adhérent, le versement sera affecté au FCPE le moins risqué (monétaire).

Pour l'intéressement et la participation, les sommes versées seront affectées au FCPE le moins risqué (monétaire).

Modification de l'affectation des sommes :

Chaque adhérent pourra procéder, à tout moment, à des arbitrages d'un fonds à l'autre, sans que la durée d'indisponibilité des avoirs soit remise en cause.

Frais à la charge des adhérents :

Les frais d'arbitrages et les commissions de souscription sont à la charge des adhérents. Les frais de gestion des FCPE sont à la charge des fonds. Ces frais figurent dans les notices d'information des FCPE choisis.

Conseil de surveillance des FCPE :

Le conseil de surveillance des FCPE proposés à l'article 6 du présent accord est composé de représentants des salariés, porteurs de parts et de représentants de l'entreprise. La composition et les modalités de désignation de ses membres figurent dans le règlement et la notice d'information des FCPE. Le rôle et le fonctionnement du conseil de surveillance sont définis dans le règlement des fonds.

Le conseil de surveillance commun exerce le contrôle de la gestion des FCPE. Il se réunit obligatoirement une fois par an pour examiner le rapport de la société de gestion sur les opérations du fonds et les résultats obtenus pendant l'exercice écoulé.

Il exerce les droits de vote attachés aux titres compris dans le fonds et, à cet effet, désigne un ou plusieurs mandataires pour représenter le fonds aux assemblées générales des sociétés émettrices.

Frais de tenue de compte.
ARTICLE 7
ANNEXE IV - Epargne salariale
en vigueur non-étendue

L'entreprise prend intégralement à sa charge, pour les bénéficiaires dans l'entreprise, les retraités ou les préretraités, les frais de tenue de comptes individuels. Les frais sont facturés par le teneur de compte.

Pour les salariés ayant quitté l'entreprise (pour un motif autre que la retraite ou préretraite), ces frais cessent d'être à la charge de l'entreprise. Ils incombent dès lors aux porteurs de parts concernés et sont prélevés annuellement sur les avoirs qu'ils détiennent dans le PEI.
Information des bénéficiaires.
ARTICLE 8
ANNEXE IV - Epargne salariale
en vigueur non-étendue

Prisme Epargne assurera une permanence téléphonique pour répondre aux employeurs et salariés sur les questions relatives aux adhésions et aux fonctionnements du dispositif d'épargne salariale.

CREELIA donnera aux bénéficiaires du plan l'accès à un site internet transactionnel, un service minitel, et des services téléphoniques afin de répondre à leurs demandes en termes de gestion de comptes et de gestion de fonds.

Les adhérents reçoivent du teneur de compte :

- un relevé patrimonial, au moins une fois par an, précisant le nombre de parts acquises au cours de l'année, la valorisation de ses parts, ainsi que le solde global de son compte. Le relevé rappelle les modalités de rachat des parts et les cas légaux de déblocage anticipé ;

- un relevé d'opération, confirmant les opérations réalisées (nombre de parts souscrites ou rachetées et leur valeur liquidative).

En outre, tout adhérent quittant l'entreprise reçoit un état récapitulatif de l'ensemble de ses avoirs en épargne salariale à insérer dans son livret d'épargne salariale. Ce dernier est remis par l'entreprise au salarié au moment de son départ s'il n'en détient pas encore un. Il est destiné à faciliter le classement des états récapitulatifs et doit être conservé par l'intéressé tout au long de sa vie.

En cas de changement d'adresse, il appartient à l'adhérent d'en aviser l'entreprise et le teneur de compte en temps utile (le teneur de compte uniquement si le salarié a quitté l'entreprise).

Lorsqu'un porteur de parts ne peut plus être joint à la dernière adresse indiquée, la conservation des parts de FCPE continue d'être assurée par l'organisme qui en est en charge et auprès duquel l'intéressé peut les réclamer jusqu'au terme de la prescription de 30 ans.

Lorsqu'un bénéficiaire quitte définitivement l'entreprise et que ses parts de FCPE sont disponibles, celles-ci peuvent être, au gré de l'intéressé, soit liquidées, soit maintenues dans le FCPE, soit transférées dans le plan d'épargne du nouvel employeur, le cas échéant.
Accès à la participation pour les entreprises visées à l'article L. 442-15 du code du travail.
ARTICLE 9
ANNEXE IV - Epargne salariale
en vigueur non-étendue

Les entreprises ayant adhéré au PEI et employant moins de 50 salariés ne sont pas soumises au régime obligatoire de la participation. Cependant, elles peuvent, si elles le souhaitent, décider unilatéralement d'appliquer le régime de la participation, sans conclure un accord de participation. Cette décision peut être prise à tout moment.

Calcul de la réserve spéciale de participation.

Les sommes affectées à la participation sont déterminées après clôture des comptes de chaque exercice, conformément aux dispositions des articles L. 442-2 à L. 442-17 et R. 442-1 à R. 442-30 du code du travail, par application de la formule :

RSP = 1/2(B-5 % x C) x S/VA.

B représente le bénéfice net de l'entreprise après impôt.

C représente les capitaux propres.

S représente les salaires versés au cours de l'exercice.

VA représente la valeur ajoutée par l'entreprise.

Les montants du bénéfice net et des capitaux propres sont appréciés selon les règles fiscales et attestés par l'inspecteur des impôts ou le commissaire aux comptes de l'entreprise.

Les capitaux propres comprenant le capital, les primes liées au capital social, les réserves, le report à nouveau, les provisions qui ont supporté l'impôt et les provisions réglementées constituées en franchise d'impôts par application d'une disposition particulière du code général des impôts. Le montant est retenu d'après les valeurs figurant au bilan de clôture de l'exercice au titre duquel la RSP est calculée.

Toutefois, en cas de variation du capital au cours de l'exercice, le montant du capital et des primes liées au capital social est pris en compte pro rata temporis.

Les salaires sont déterminés selon les règles prévues pour le calcul des rémunérations au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

La valeur ajoutée est déterminée en faisant le total des postes suivants du compte de résultats :

- charges de personnel ;

- impôts, taxes et versements assimilés, à l'exclusion des taxes sur le chiffre d'affaires ;

- charges financières ;

- dotations de l'exercice aux amortissements ;

- dotations de l'exercice aux provisions, à l'exclusion des dotations figurant dans les charges exceptionnelles ;

- résultat courant avant impôts.

Bénéficiaires et répartition des droits :

Les bénéficiaires sont les salariés ayant au moins 3 mois d'ancienneté dans les conditions visées à l'article 2 du présent accord.

La RSP est répartie entre les salariés de l'entreprise proportionnellement au salaire perçu par chaque bénéficiaire au cours de l'exercice considéré déterminé selon les règles prévues à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, sans que le total des salaires puisse excéder une somme égale à 4 fois le plafond annuel moyen de la sécurité sociale.

Le montant des droits susceptibles d'être attribués à un même salarié ne pourra, pour un même exercice, excéder une somme égale aux 3/4 de ce même plafond. Lorsque le salarié n'a pas accompli une année entière dans la même entreprise, les plafonds prévus aux alinéas précé dents sont calculés au prorata de la durée de présence. Les congés de maternité et d'adoption, ainsi que les absences provoquées par un accident du travail ou une maladie professionnelle, sont assimilés à des périodes de présence et le salaire à prendre en compte est celui qui aurait été versé aux intéressés s'ils n'avaient pas été absents.

Les sommes qui, en application des plafonnements visés ci-dessus, ne pourraient être mises en distribution seront immédiatement réparties entre les salariés n'atteignant pas le 2e plafond.

Modalités de gestion des droits :

La RSP peut être affectée :

- soit à un fonds que l'entreprise doit consacrer à des investissements, les salariés ayant alors sur l'entreprise un droit de créance égal aux sommes versées (comptes gérés en comptes courants bloqués) ;

- soit à des comptes ouverts au nom des intéressés en application du PEI dans les conditions prévues au présent accord.
Indisponibilité des avoirs.
ARTICLE 10
ANNEXE IV - Epargne salariale
en vigueur non-étendue


Les parts acquises ne sont disponibles qu'après l'expiration d'un délai de 5 ans à compter du 1er jour du 4e mois suivant la clôture de l'exercice au cours duquel ses droits ont été acquis en cas de versement de la participation dans le PEI.
Cas légaux de déblocage anticipé

Les adhérents ou leurs ayants droit, selon le cas, peuvent obtenir le remboursement de leurs droits avant l'expiration du délai d'indisponibilité dans les cas suivants :

a) Mariage de l'intéressé ou conclusion d'un PACS par l'intéressé.

b) Naissance ou adoption d'un enfant dès lors que le foyer compte déjà au moins 2 enfants à sa charge.

c) Divorce, séparation ou dissolution d'un PACS lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé.

d) Invalidité du bénéficiaire, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un PACS au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou doit être reconnue par décision de la COTOREP ou de la CDES à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle.

e) Décès du bénéficiaire, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un PACS.

f) Cessation du contrat de travail.

g) Affectation des sommes épargnées à la création ou reprise, par le bénéficiaire, ses enfants, son conjoint ou la personne liée au bénéficiaire par un PACS, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 351-43, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production.

h) Affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel.

i) Situation de surendettement sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.
Demande de rachat des parts de FCPE

Le bénéficiaire adresse sa demande de rachat directement au teneur de compte.

La demande de rachat anticipé doit être présentée dans les 6 mois de la survenance du fait générateur, sauf dans les cas de cessation du contrat de travail, de décès, d'invalidité et de situation de surendettement où elle peut intervenir à tout moment. Le déblocage anticipé intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du salarié, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués. A l'issue du délai d'indisponibilité de 5 ans, le bénéficiaire peut soit demander le rachat de tout ou partie de ses parts, soit les conserver et n'en demander le remboursement que plus tard.

En cas de décès de l'intéressé, ses ayants droit doivent demander la liquidation des droits qui seront devenus immédiatement disponibles.
Clause de sauvegarde.
ARTICLE 11
ANNEXE IV - Epargne salariale
en vigueur non-étendue

Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d'ordre public s'appliqueront à l'accord sans que les parties aient à le renégocier. S'il ne s'agit pas de dispositions d'ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et soit rédiger un nouvel avenant qui annulera et remplacera le présent avenant, soit rédiger un autre avenant à la convention collective de la poissonnerie.
Durée de l'accord.
ARTICLE 12
ANNEXE IV - Epargne salariale
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé et révisé en application des articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail et des articles 1.3 et 1.4 de la convention collective de la poissonnerie.

La dénonciation est sans conséquence sur l'indisponibilité des avoirs des porteurs, sur le fonctionnement des fonds dans lesquels sont investis leurs avoirs. L'entreprise continue à prendre en charge les frais de tenue des comptes de son personnel et anciens salariés en retraite et préretraite).

En revanche, aucun nouveau versement au PEI ne peut plus être effectué à compter de l'expiration d'un préavis de 6 mois à compter de la notification faite au teneur de compte.

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur au et les parties sont convenues d'en demander l'extension.

Le personnel de l'entreprise est informé de l'existence et du contenu du PEI selon les modalités propres à l'entreprise.
Appendice à la section I Critères de choix et liste des formules de placement
ANNEXE IV - Epargne salariale
en vigueur non-étendue

Les signataires de l'accord souhaitaient proposer une gamme suffisamment large pour pouvoir répondre aux demandes de l'ensemble des épargnants, quelles que soient leurs attentes en termes de rendement et d'exposition au risque.

Leur choix s'est donc porté sur une gamme de 6 fonds, du plus sécuritaire au plus dynamique, en passant par un support de placement répondant aux critères de l'investissement socialement responsable, et un fonds solidaire, obligatoirement proposé aux épargnants dans le cadre du PERCO-1.


FORMULES
de
placement
Classification
AMF


COMPOSITION
HORIZON
de
placement


STRATIFIÉS


SÉCURITÉS
PERFORMANCE
espérée







Pacteo sécurité " Monétaire Euro " 100 % monétaire 1 semaine minimum Sécuriser son portefeuille [****] [* Pacteo prudence " diversifié " 10 % monétaire
70 % obligations
20 % actions
18 mois minimum Dynamiser son portefeuille en privilégiant la prudence *]*[* *][* Pacteo équilibre " diversifié " 10 % monétaire
40 % obligations
50 % actions
3 ans minimum Allier la performance à la sécurité *][* *]*[*
Pacteo dynamique " action de la zone euro " 20 % obligations
80 % actions 5 ans minimum Recherche la performance à moyen/long terme *] [****]
CAAM DUO dev. durable " action de la zone euro " 100 % actions
répondant aux critères de l'ISR 5 ans minimum Recherche la performance à moyen/long terme
privilégiant l'investissement
Socialement responsable * ***** Pacteo solidaire " action de la zone euro " 100 % actions ISR dont au moins 5 % et maximum 10 % en titres d'entreprises solidaires 5 ans minimum Investir dans des entreprises de la zone euro qui favorisent l'emploi et l'insertion sociale

Section II : Plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises (PERCO-I)
Champ d'application professionnel et géographique.
ARTICLE 1
ANNEXE IV - Epargne salariale
en vigueur non-étendue

Le présent accord est ouvert à l'ensemble des entreprises situées sur le territoire national et dont l'activité relève de l'article 1.1 du titre Ier de la convention collective de la poissonnerie, à la condition que ces entreprises ne soient pas couvertes par un plan d'épargne d'entreprise.

En conséquence, une entreprise qui met un terme à son propre PERCO entre dans le champ d'application du PERCO-I de la branche professionnelle. A l'inverse, une entreprise qui crée son propre plan d'épargne ne relève plus du PERCO-I de branche.

Par ailleurs, l'adhésion à un PERCO-I n'est possible que dans la mesure où le personnel de l'entreprise a la possibilité d'opter pour un plan de plus courte durée (plan d'épargne d'entreprise ou plan d'épargne interentreprises).

Les entreprises entrant dans le champ du présent accord sont également collectivement dénommées " l'entreprise ".
Bénéficiaires.
ARTICLE 2
ANNEXE IV - Epargne salariale
en vigueur non-étendue

Peuvent adhérer au PERCO-I :

- tous les salariés des entreprises relevant de l'article 1er du présent accord, sous réserve d'une ancienneté minimum de 3 mois dans l'entreprise. Pour la détermination de l'ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail (contrats à durée indéterminée et contrats à durée déterminée) exécutés au cours de l'année de l'adhésion et de l'année précédente et pour l'intéressement et la participation, au cours de la période de calcul et des 12 mois précédents. La notion d'ancienneté correspond à la durée totale d'appartenance juridique à l'entreprise, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, puissent être déduites ;

- les chefs des entreprises dont l'effectif habituel comprend au moins un et au plus cent salariés, ou s'il s'agit de sociétés, leurs présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, ainsi que le conjoint du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé mentionné à l'article L. 121-4 du code de commerce, sous réserve du respect de la condition d'ancienneté précisée au 1er alinéa. La condition d'emploi habituel est considérée comme remplie lorsque le seuil d'effectif précité a été atteint pendant 6 mois consécutifs ou non au cours de l'année considérée. La condition d'emploi doit être satisfaite au titre de chaque année de fonctionnement du PERCO-I. Dans le cas où elle ne le serait plus, le dirigeant ne peut plus effectuer de nouveau versement au PERCO-I, mais l'épargne constituée demeure investie dans le PERCO-I ;

- les anciens salariés partis en retraite ou en préretraite, ayant adhéré au PERCO-I avant leur départ, pour autant qu'ils n'aient pas demandé le déblocage de la totalité de leurs avoirs lors de la cessation du contrat de travail. Ces versements ne peuvent pas être abondés par l'entreprise ;

- les anciens salariés ayant quitté l'entreprise pour un autre motif qu'un départ en retraite ou en préretraite peuvent maintenir leurs avoirs dans le PERCO-I, mais ne peuvent plus l'alimenter. Toutefois, ils peuvent, s'ils le souhaitent, verser au PERCO-I l'intéressement au titre de leur dernière période d'activité. Ce versement ne peut pas être abondé par l'entreprise.

L'adhésion au PERCO-I est facultative pour les bénéficiaires. L'adhésion au PERCO-I est automatique dès lors qu'il y a eu un versement.
Alimentation du PERCO-I.
ARTICLE 3
ANNEXE IV - Epargne salariale
en vigueur non-étendue

Le compte de chacun des adhérents au PERCO-1 peut être alimenté par les sommes provenant des :

- Versements volontaires de l'adhérent :

Chaque adhérent qui le désire effectue des versements au PERCO-1 selon la périodicité et les modalités définies avec le teneur de compte ;

- Sommes issues de l'intéressement :

En cas de versement d'un intéressement, les adhérents concernés doivent faire connaître à l'entreprise, au plus tard 15 jours après avoir reçu le décompte de leur intéressement, la fraction qu'ils désirent voir verser au PERCO-1. L'intéressement fait l'objet d'un prélèvement de CSG et CRDS.

Le montant versé au PERCO-1 bénéficie d'une exonération totale d'impôt sur le revenu ;

- Sommes issues de la participation :

Les sommes au titre de la participation peuvent être investies dans le PERCO-I, après prélèvement de la CSG et de la CRDS.

Le versement s'effectue avant le 1er jour du 4e mois qui suit la clôture de l'exercice comptable au titre duquel la participation est calculée. Passé ce délai, l'entreprise complète les primes de participation par un intérêt de retard. Les sommes versées à ce titre sont versées en même temps que le principal et employées dans les mêmes conditions ;

- Les sommes détenues en compte courant bloqué (CCB) :

A l'issue de la période d'indisponibilité de la participation, les sommes détenues en compte courant bloqué (CCB) peuvent être transférées sur le PERCO-I ;

- Le transfert des sommes indisponibles inscrites dans un PEE ou en PEI.

Les sommes détenues dans un PEE (ou un PEI) transférées au PERCO-1 avant la fin de la période de blocage ne sont pas prises en compte pour le calcul de l'abondement ;

- Le transfert des sommes disponibles précédemment détenues dans un PEE ou en PEI. Ces sommes ne pourront bénéficier de l'abondement de l'entreprise ;

- Versements complémentaires éventuels de l'entreprise (" Abondement ") :

Les signataires du présent accord incitent les entreprises à ajouter aux versements un " abondement " dans le cadre de l'article L. 443-7 du code du travail. L'abondement peut être ajouté aux versements volontaires et/ou à l'intéressement versé(s) au PERCO-I. La participation versée au PERCO-1 peut ouvrir droit à l'abondement de l'employeur.
Plafond des versements des adhérents.
ARTICLE 4
ANNEXE IV - Epargne salariale
en vigueur non-étendue

Pour un salarié, le montant total des versements, y compris l'intéressement, ne peut excéder 1/4 de sa rémunération annuelle brute.

Le montant des versements annuels d'un dirigeant ou chef d'entreprise ne peut excéder 1/4 de son revenu professionnel soumis à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente.

Le plafond de versement s'apprécie par adhérent et pour une année civile.
Modalités de l'abondement.
ARTICLE 5
ANNEXE IV - Epargne salariale
en vigueur non-étendue

L'entreprise a la faculté de verser un abondement, concomitamment aux versements concernés. En aucun cas l'abondement ne peut être conçu comme un complément de salaire. Il ne peut se substituer à aucun élément de rémunération et ne peut être déterminé en fonction de l'appréciation portée sur les salariés dans l'exercice de leur fonction.

L'entreprise peut verser un abondement au taux minimal de 10 % et maximal de 300 % des sommes concernées, avec un plafond compris entre 20 minimum et la limite du plafond légal (soit 4 600 au jour de la signature du présent accord).

L'entreprise peut opter pour une formule simple en retenant un seul taux et un seul plafond, ou pour une formule dégressive en retenant 2 taux et 2 plafonds.

La règle d'abondement, une fois définie, est appliquée pour une année civile et renouvelée par tacite reconduction. Elle est portée immédiatement à la connaissance des salariés (par voie d'affichage dans les locaux de l'entreprise ou par tout moyen approprié), des institutions représentatives du personnel si elles existent et de la société teneur de compte. Elle peut être modifiée ou supprimée selon les mêmes modalités ci-dessus et préalablement au premier versement de l'année effectué par tout salarié (sans effet rétroactif sur les sommes déjà versées).
Affectation des sommes épargnées.
ARTICLE 6
ANNEXE IV - Epargne salariale
en vigueur non-étendue

La totalité des sommes versées au PERCO-I est investie dans les fonds communs de placement multientreprises suivants :

- PACTEO Sécurité : la gestion est orientée en totalité vers les supports de type monétaire de la zone euro, de manière à obtenir la préservation du capital et un rendement régulier ;

- PACTEO Prudence : la gestion est orientée majoritairement en produits de taux (obligations et produits monétaires) et, dans une moindre mesure, en actions, de manière à dynamiser son portefeuille tout en privilégiant la prudence ;

- PACTEO Equilibre : la gestion est orientée principalement en actions et en obligations de la zone euro, de manière à atténuer la sensibilité du portefeuille ;

- PACTEO Dynamique : la gestion est orientée en majorité vers les actions de la zone euro, de manière à bénéficier sur le long terme de la dynamique de l'économie ;

- CAAM DUO développement durable : la gestion est orientée en totalité en actions de la zone euro favorisant les entreprises socialement responsables.

- PACTEO SOLIDAIRE : la gestion est orientée en majorité en actions françaises et pour 5 % à 10 % en titres d'entreprises solidaires, de manière à rechercher la performance à long terme, tout en privilégiant l'économie solidaire.

Conformément à l'article 12 de la loi n° 2001-152 sur l'épargne salariale, ces FCPE qui sont régis par l'article L. 214-39 du code monétaire et financier ne détiennent pas plus de 10 % de titres non admis aux négociations sur un marché réglementé, cette limitation ne s'appliquant pas aux parts et actions d'OPCVM détenues par le fonds.
Fonds par défaut

Pour les versements volontaires, chaque adhérent pourra affecter ses versements au PERCO-I dans le FCPE de son choix. A défaut d'option de l'adhérent, le versement sera affecté au FCPE le moins risqué (monétaire).

Pour l'intéressement et la participation, les sommes versées seront affectées au FCPE le moins risqué (monétaire).
Modification de l'affectation des sommes

Chaque adhérent pourra procéder, à tout moment, à des arbitrages d'un fonds à l'autre, sans que la durée d'indisponibilité des avoirs soit remise en cause.
Frais à la charge des adhérents

Les frais d'arbitrage et les commissions de souscription sont à la charge des adhérents.

Les frais de gestion des FCPE sont à la charge des fonds. Ces frais figurent dans les notices d'information des FCPE choisis.
Conseil de surveillance des FCPE

Le conseil de surveillance des FCPE proposés à l'article 6 du présent accord est composé de représentants des salariés, porteurs de parts et de représentants de l'entreprise. La composition et les modalités de désignation de ses membres figurent dans le règlement et la notice d'information des FCPE. Le rôle et le fonctionnement du conseil de surveillance sont définis dans le règlement des fonds.

Le conseil de surveillance commun exerce le contrôle de la gestion des FCPE. Il se réunit obligatoirement une fois par an pour examiner le rapport de la société de gestion sur les opérations du fonds et les résultats obtenus pendant l'exercice écoulé.

Il exerce les droits de vote attachés aux titres compris dans le fonds et, à cet effet, désigne un ou plusieurs mandataires pour représenter le fonds aux assemblées générales des sociétés émettrices.

Frais de tenue de compte.
ARTICLE 7
ANNEXE IV - Epargne salariale
en vigueur non-étendue

L'entreprise prend intégralement à sa charge les frais de tenue de comptes individuels des bénéficiaires au présent PERCO-I. Les frais sont facturés par le teneur de compte.

Pour les salariés ayant quitté l'entreprise (pour un motif autre que la retraite ou préretraite), ces frais cessent d'être à la charge de l'entreprise. Ils incombent dès lors aux porteurs de parts concernés et sont prélevés annuellement sur les avoirs qu'ils détiennent dans le PERCO-I.
Information des bénéficiaires.
ARTICLE 8
ANNEXE IV - Epargne salariale
en vigueur non-étendue

Prisme Epargne assurera une permanence téléphonique pour répondre aux employeurs et salariés sur les questions relatives aux adhésions et aux fonctionnements du dispositif d'épargne salariale.

CREELIA donnera aux bénéficiaires du plan l'accès à un site internet transactionnel, un service minitel, et des services téléphoniques afin de répondre à leurs demandes en termes de gestion de comptes et de gestion de fonds.

Les adhérents reçoivent du teneur de compte :

- un relevé patrimonial, au moins 1 fois par an, précisant le nombre de parts acquises au cours de l'année, la valorisation de ses parts, ainsi que le solde global de son compte. Le relevé rappelle les modalités de rachat des parts et les cas légaux de déblocage anticipé ;

- un relevé d'opérations, confirmant les opérations réalisées (nombre de parts souscrites ou rachetées et leur valeur liquidative).

En outre, tout adhérent quittant l'entreprise reçoit un état récapitulatif de l'ensemble de ses avoirs en épargne salariale à insérer dans son livret d'épargne salariale. Ce dernier est remis par l'entreprise au salarié au moment de son départ s'il n'en détient pas encore un. Il est destiné à faciliter le classement des états récapitulatifs et doit être conservé par l'intéressé tout au long de sa vie.

En cas de changement d'adresse, il appartient à l'adhérent d'en aviser l'entreprise et le teneur de compte en temps utile (le teneur de compte uniquement si le salarié a quitté l'entreprise).

Lorsqu'un porteur de parts ne peut plus être joint à la dernière adresse indiquée, la conservation des parts de FCPE continue d'être assurée par l'organisme qui en est en charge et auprès duquel l'intéressé peut les réclamer jusqu'au terme de la prescription de 30 ans.

Lorsqu'un bénéficiaire quitte définitivement l'entreprise et que ses parts de FCPE sont disponibles, celles-ci peuvent être, au gré de l'intéressé, soit liquidées, soit maintenues dans le FCPE, soit transférées dans le plan d'épargne du nouvel employeur, le cas échéant.
Indisponibilité des avoirs.
ARTICLE 9
ANNEXE IV - Epargne salariale
en vigueur non-étendue


Les sommes affectées au PERCO-I seront disponibles à compter du départ à la retraite.

Cas légaux de déblocage anticipé : les adhérents ou leurs ayants droit, selon le cas, peuvent toutefois obtenir le remboursement exceptionnel de leurs droits avant le départ à la retraite dans les cas suivants :

a) Décès du bénéficiaire, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un PACS. En cas de décès de l'adhérent, il appartient à ses ayants droit de demander la liquidation de ses droits. Dans ce cas, les dispositions du 4 du III de l'article 150-0-A du code général des impôts, cessent d'être applicables à l'expiration des délais fixés par l'article 641 du même code.

b) Expiration des droits à l'assurance chômage du bénéficiaire.

c) Invalidité du bénéficiaire, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un PACS ; cette invalidité s'apprécie au regard des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, ou doit être reconnue par décision de la COTOREP ou de la CDES à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle.

d) Situation de surendettement du bénéficiaire, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits parait nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.

e) Affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel.
Demande de rachat des parts de FCPE

Le bénéficiaire adresse sa demande de rachat directement au teneur de compte.

Le déblocage anticipé intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du salarié, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.
Retrait de l'épargne.
ARTICLE 10
ANNEXE IV - Epargne salariale
en vigueur non-étendue

L'épargne devenue disponible à l'issue du délai de blocage peut, au choix du bénéficiaire :

- être débloquée en capital en une fois seulement ou de manière fractionnée. Le déblocage en capital bénéficie des avantages fiscaux et sociaux attachés à l'épargne salariale, à l'exception de la perception de la CSG/CRDS et des prélèvements sociaux ;

- être débloquée sous forme de rente viagère acquise à titre onéreux. Dans ce cas, le bénéficiaire se rapprochera de l'assureur désigné par le teneur de compte, au moment de la demande de déblocage.

L'assureur désigné est PREDICA, compagnie d'assurance, 50-56, rue de la Procession, 75015 Paris.

La rente viagère à titre onéreux est soumise à l'impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements, salaires et pensions pour une fraction déterminée qui varie en fonction de l'âge du débirentier.

Le bénéficiaire pourra choisir l'un ou l'autre de ces modes de déblocage ou bien choisir conjointement ces 2 modes.

Le choix du bénéficiaire s'effectue lors de la demande de déblocage.

La demande de remboursement est adressée au teneur de compte.
Clause de sauvegarde.
ARTICLE 11
ANNEXE IV - Epargne salariale
en vigueur non-étendue

Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d'ordre public s'appliqueront à l'accord sans que les parties aient à le renégocier. S'il ne s'agit pas de dispositions d'ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et, soit rédiger un nouvel avenant qui annulera et remplacera le présent avenant, soit rédiger un autre avenant à la convention collective de la poissonnerie.
Durée de l'accord.
ARTICLE 12
ANNEXE IV - Epargne salariale
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé et révisé en application des articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail et des articles 1.3 et 1.4 de la convention collective de la poissonnerie.

La dénonciation est sans conséquence sur l'indisponibilité des avoirs des porteurs, sur le fonctionnement des fonds dans lesquels sont investis leurs avoirs. L'entreprise continue à prendre en charge les frais de tenue des comptes de son personnel et anciens salariés en retraite et préretraite).

En revanche, aucun nouveau versement au PERCO-1 ne peut plus être effectué à compter de l'expiration d'un préavis de 6 mois à compter de la notification faite au teneur de compte.

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à la date de son extension. Le personnel de l'entreprise est informé de l'existence et du contenu du PERCO-1 selon les modalités propres à l'entreprise.
Appendice à la section II Critères de choix et liste des formules de placement
ANNEXE IV - Epargne salariale
en vigueur non-étendue

Les signataires de l'accord souhaitaient proposer une gamme suffisamment large pour pouvoir répondre aux demandes de l'ensemble des épargnants, quelles que soient leurs attentes en termes de rendement et d'exposition au risque.

Leur choix s'est donc porté sur une gamme de 6 fonds, du plus sécuritaire au plus dynamique, en passant par un support de placement répondant aux critères de l'investissement socialement responsable, et un fonds solidaire, obligatoirement proposé aux épargnants dans le cadre du PERCO-1.


FORMULES
de
placement
Classification
AMF


COMPOSITION
HORIZON
de
placement


STRATIFIÉS


SÉCURITÉS
PERFORMANCE
espérée







Pacteo sécurité " Monétaire Euro " 100 % monétaire 1 semaine minimum Sécuriser son portefeuille [****] [* Pacteo prudence " diversifié " 10 % monétaire
70 % obligations
20 % actions
18 mois minimum Dynamiser son portefeuille en privilégiant la prudence *]*[* *][* Pacteo équilibre " diversifié " 10 % monétaire
40 % obligations
50 % actions
3 ans minimum Allier la performance à la sécurité *][* *]*[*
Pacteo dynamique " action de la zone euro " 20 % obligations
80 % actions 5 ans minimum Recherche la performance à moyen/long terme *] [****]
CAAM DUO dev. durable " action de la zone euro " 100 % actions
répondant aux critères de l'ISR 5 ans minimum Recherche la performance à moyen/long terme
privilégiant l'investissement
Socialement responsable [* *]***[* Pacteo solidaire " action de la zone euro " 100 % actions ISR dont au moins 5 % et maximum 10 % en titres d'entreprises solidaires 5 ans minimum Investir dans des entreprises de la zone euro qui favorisent l'emploi et l'insertion sociale *] [*****]

La branche dans le but de favoriser la constitution d'une épargne salariale en vue de la retraite, institue au sein de la présente convention collective un PEI et PERCO-I dont les modalités techniques sont décrites à l'annexe IV.

Cette annexe IV annule et remplace les avenants 39 et 39 bis antérieurement conclus.

La présente réécriture de la convention collective n° 3243 entrera en vigueur à la date de son extension.

Fait à Paris, le 12 janvier 2006.
(Suivent les signatures.)
Formation professionnelle
ARTICLE Préambule
FORMATION PROFESSIONNELLE
MODIFIE

En application de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 et de la loi du 31 décembre 1991 portant réforme de la formation professionnelle continue, il est apparu nécessaire de fixer le cadre de la participation des entreprises de moins de dix salariés relevant du secteur du commerce de détail et grossiste.

L'adoption le 18 décembre d'un accord de branche portant sur l'emploi et la formation a concrétisé la volonté des partenaires sociaux de développer la politique des entreprises en matière de formation ; c'est dans le cadre de cet accord que s'inscrit le présent avenant.

En établissant le présent accord les parties signataires ont considéré que :

- d'une part, la formation professionnelle est une démarche essentielle pour le développement individuel. l'acquisition d'une qualification, l'adaptation aux évolutions des emplois et de l'économie et le renforcement de la compétitivité des entreprises ;

- d'autre part, la formation professionnelle est un levier déterminant pour professionnaliser les salariés et améliorer la qualité des services rendus. De surcroît, elle constitue un facteur de développement pour le secteur du commerce de détail qui concours ainsi à l'insertion et à l'évolution des salariés et notamment des jeunes.
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

En application de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 et de la loi du 31 décembre 1991 portant réforme de la formation professionnelle continue, il est apparu nécessaire de fixer le cadre de la participation des entreprises de moins de 10 salariés relevant du secteur du commerce de détail et grossiste.

En établissant le présent accord, les partis signataires ont considéré que :

- d'une part, la formation professionnelle est une démarche essentielle pour le développement individuel, l'acquisition d'une qualification, l'adaptation aux évolutions des emplois et de l'économie et le renforcement de la compétitivité des entreprises ;

- d'autre part, la formation professionnelle est un levier déterminant pour professionnaliser les salariés et améliorer la qualité des services rendus. De surcroît, elle constitue un facteur de développement pour le secteur du commerce du poisson et de la conchyliculture qui concourt ainsi à l'insertion et à l'évolution des salariés et, notamment, des jeunes.

Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Des commerces de détail et le demi-gros de poissons, crustacés et mollusques répertoriés à la nomenclature d'activité NAF 1993 ; 52-2 E-52-6 D.

Du secteur d'activité du commerce de gros de la poissonnerie à l'exception des entreprises ayant pour activité principale le mareyage répertorié à la nomenclature d'activité NAF 1993 ; 51-3 S.
Désignation du fonds d'assurance formation
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le Fonds d'assurance formation des travailleurs salariés de la distribution en abrégé : Distrifaf, domicilié à Paris (16e), 5, rue Hamelin, est désigné pour assurer la collecte prévue par l'article L. 952-1 du code du travail.

Conseil de gestion
ARTICLE 3
FORMATION PROFESSIONNELLE
MODIFIE

La gestion du fonds d'assurance formation est assurée paritairement par son conseil de gestion sous l'égide des commissions paritaires nationales de l'emploi (C.P.N.E.) des branches professionnelles des groupements signataires.

1. Les C.P.N.E. :

- transmettent avec avis, pour décision, aux parties signataires, toutes modifications de la présente convention proposées par le conseil de gestion ;

- tranche lorsque le conseil de gestion le leur demande, les questions d'agrément, d'orientation, de priorités, de répartition, qui régissent les interventions du fonds.

2. Le conseil de gestion.

a) Composition :

Le conseil de gestion est composé paritairement de vingt-quatre membres, soit :

- d'une part, de douze représentants des organisations syndicales représentatives signataires de la présente convention ;

- et d'autre part, des représentants des entreprises adhérentes désignés par les groupements employeurs signataires, en nombre égal à celui des organisations syndicales.

Des suppléants peuvent être désignés en remplacement des titulaires.

b) Fonctionnement :

Les membres du conseil de gestion sont désignés pour une durée égale à celle de la convention. Leur mandat peut être renouvelé en cas de reconduction de la présente convention. Le conseil élit son président et son vice-président qui sont pris alternativement dans chaque collège pour deux ans.

c) Pouvoirs :

Le conseil est investi des pouvoirs les plus étendus pour gérer financièrement et techniquement le fonds d'assurance formation.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La gestion du Fonds d'assurance formation est assurée paritairement par son conseil de gestion sous l'égide des commissions paritaires nationales de l'emploi (CPNE) des branches professionnelles des groupements signataires.

1. Les CPNE

- transmettent avec avis, pour décision, aux parties signataires, toutes modifications de la présente convention proposées par le conseil de gestion ;

- tranchent, lorsque le conseil de gestion leur demande, les questions d'agrément, d'orientation, de priorités, de répartition, qui régissent les interventions du fonds.

2. Le conseil de gestion.

a) Composition :

Le conseil de gestion est composé paritairement de 24 membres, soit :

- d'une part, de 12 représentants des organisations syndicales représentatives signataires de la présente convention, et ;

- d'autre part, des représentants des entreprises adhérentes désignés par les groupements employeurs signataires, en nombre égal à celui des organisations syndicales.

Des suppléants peuvent être désignés en remplacement des titulaires.

b) Fonctionnement :

Les membres du conseil de gestion sont désignés pour une durée égale à celle de la convention. Leur mandat peut être renouvelé en cas de reconduction de la présente convention. Le conseil élit son président et son vice-président qui sont pris alternativement dans chaque collège pour 2 ans.

c) Pouvoir :

Le conseil est investi des pouvoirs les plus étendus pour gérer financièrement et techniquement le Fonds d'assurance formation.

(1) L'arrêté du 31 janvier 1994 exclu le présent article de l'extension.

NOTA. - Dispositions de l'article 3 exclus de l'extension - Voir article 8.

La délégation
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Celle-ci détermine, selon la règle de l'agrément préalable et dans la ligne des orientations, priorités et critères approuvés par le conseil, les actions donnant lieu à intervention du fonds et répartit les ressources en vue de ces interventions, après examen de chaque action sur dossiers complets et chiffrés constitués par les demandeurs et transmis par les adhérents avec leur avis motivé.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

La délégation détermine selon la règle de l'agrément préalable et dans la ligne des orientations, priorités et critères approuvés par le conseil, les actions donnant lieu à intervention du fonds, et répartissent les ressources entre ces interventions, après examen de chaque action sur dossiers complets et chiffrés par les demandeurs et transmis par les adhérents avec leur avis motivé.

(1) L'arrêté du 31 janvier 1994 exclu le présent article de l'extension. NOTA. - Dispositions de l'article 4 exclus de l'extension - Voir article 8.
Condition de fonctionnement de la section particulière
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Les modalités de recouvrement de la cotisation collectée par le fonds sont fixées par le règlement intérieur de Distrifaf, conformément aux règles légales. Les sommes sont mutualisées dès réception.

La collecte fait l'objet d'une comptabilité autonome en conformité avec le plan comptable général.

Annuellement, un commissaire aux comptes certifie les comptes de la section.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les modalités de recouvrement de la cotisation collectée par le fonds sont fixées par le règlement intérieur de Distrifaf conformément aux règles légales. Les sommes sont mutualisées dès réception.

La collecte fait l'objet d'une comptabilité autonome en conformité avec le plan comptable général.

Annuellement, un commissaire aux comptes certifie les comptes de la section.

(1) L'arrêté du 31 janvier 1994 exclu le présent article de l'extension. NOTA. - Dispositions de l'article 5 exclus de l'extension. Voir article 8.
Collecte
ARTICLE 6
FORMATION PROFESSIONNELLE
MODIFIE

Un montant minimum de cotisation égal à 120,00 F est requis pour chaque salarié présent toute l'année. Cette dernière ne peut être inférieure au minimum légal 0,15 p. 100.

La contribution est versée en totalité à Distrifaf.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Un montant minimum de cotisation égal à 120 F est requis pour chaque salarié présent toute l'année. Cette dernière ne peut être inférieure au minimum légal 0,15 %. La contribution est versée en totalité à Distrifaf.

Extension
ARTICLE 7
FORMATION PROFESSIONNELLE
MODIFIE

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.

Application
ARTICLE 8
FORMATION PROFESSIONNELLE
MODIFIE

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté ministériel portant son extension.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté ministériel portant son extension.

Financement de la formation professionnelle
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Dans ce cadre de la volonté des partenaires sociaux du commerce du poisson et de la conchyliculture d'assurer le développement de la formation professionnelle, il a été convenu de centraliser les participations affectées à cette dernière.

L'accord des partenaires sociaux s'inscrit dans une double perspective :

- doter la branche de moyens financiers lui permettant d'orienter une politique globale de formation continue ;

- permettre à la branche d'anticiper, maîtriser et impulser les actions d'orientations professionnelles.

Ainsi, en application de la loi du 27 janvier 1993 portant sur l'harmonisation des dispositifs relatifs aux formations jeunes en alternance et de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 (étendu le 2 octobre 1992) relatif au congé individuel de formation des salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée, il a été décidé de désigner Distrifaf en qualité d'organisme collecteur.
Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Tous les employeurs et les salariés relevant de commerces de détail et de demi-gros de poissons, crustacés et mollusques répertoriés à la nomenclature d'activité NAF 1993-52-2 E-52-6 D, ainsi que du secteur d'activité du commerce de gros de la poissonnerie à l'exception des entreprises ayant pour activité principale le mareyage répertorié à la nomenclature d'activité NAF 1993-51-3 S.

Désignation du fonds d'assurance formation
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le fonds d'assurance formation des travailleurs salariés de la distribution en abrégé : Distrifaf, domicilé, 5, rue Hamelin, Paris (15e), est désigné pour assurer la collecte :

- de la contribution codifiée aux articles 235 ter KA à 235 ter KD du CGI, relatif au 0,10 % consacrées au financement des formations jeunes en alternance ;

- de la contribution codifiée à l'article L. 931-20 du code du travail, relative au 1 % destiné à financer le congé de formation des personnes qui ont été titulaires de contrats à durée déterminée.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L.951-4 du code du travail et de l'article 30 de la loi n° 84-1208 du 29 décembre 1984 modifiée portant loi de finances pour 1985.

Extension
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.

Application
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté ministériel portant son extension.

Emploi-Formation
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

En application de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1992 et de la loi du 31 décembre 1991 relatifs à la formation professionnelle, ainsi que de l'accord du 8 janvier 1992 traitant de l'apprentissage, il convient d'en fixer les dispositions propres à la branche des commerces de poissons. Elles s'appuient sur les principes essentiels suivants :

La formation professionnelle est un levier déterminant pour professionnaliser les salariés et améliorer la qualité des services rendus.

A ce titre, elle constitue un atout majeur pour le développement :

- des commerces de détail et le demi-gros de poissons, crustacés et mollusques répertoriés à la Nomenclature d'activités NAF 1993 522 E, 526 D ;

- du secteur d'activité du commerce de gros de la poissonnerie à l'exception des entreprises ayant pour activité principale le mareyage répertorié à la Nomenclature d'activités NAF 1993 51.3 S,

présentant ainsi des perspectives d'évolution, notamment pour les jeunes.

Outre le renforcement de la compétitivité des entreprises, le présent accord apporte une amélioration des conditions d'emploi des salariés.

CHAPITRE Ier : Nature et priorités d'actions de formation
en vigueur étendue

Compte tenu des besoins répétés, il apparaît que la formation professionnelle doit être renforcée pour les publics et domaines suivants I. - Toutes les catégories de salariés :

1. Techniques professionnelles en :

a) Connaissances des produits ;

b) Vente et étalages ;

c) Gestion ;

d) Préparation ;

e) Contact à la clientèle ;

f) Modes de distribution ;

g) Hygiène des denrées alimentaires et règlements sanitaires ;

h) Réglementation générale.

2. Formation de formateurs pour assurer le tutorat :

- formalisation des savoirs ;

- éléments de pédagogie pour les retransmettre.

II.Bas niveaux de qualification :

Acquisition de mécanismes de base donnant accès à une formation qualifiante.

Acquisition d'une première qualification reconnue (type C.A.P.).

III. - Encadrement.

Remise à niveau.

Management (animation et organisation du travail d'une équipe).

Eléments juridiques et pratiques de législation sociale.

Gestion informatique.

Technique d'entretien d'évaluation et de repérage des besoins en formation.
CHAPITRE II : Reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation
en vigueur étendue

La CNPE doit définir les formations qui seront reconnues comme qualifiantes afin :

-d'apprécier les connaissances acquises immédiatement, dès la fin de la formation ;

-de transcrire, sous forme d'unités capitalisables, la progression dans la classification, y compris par des niveaux intermédiaires.

Pour les formations réalisées, un certificat de fin de stage sera délivré. Il comportera :

-le nom et le prénom du salarié ;

-les dates de début et fin de stage, ainsi que la durée totale exprimée en heures ;

-la nature du stage (acquisition, entretien et perfectionnement, adaptation, promotion prévention, conversion) ;

-l'intitulé du stage ;

-l'attestation de stage.
CHAPITRE III : Conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises
I -Premières formations technologiques et professionnelles
en vigueur étendue

Il s'agit de jeunes en cours de formation initiale, réalisée à temps plein dans un établissement d'enseignement. Cette formation prévoit des périodes de stages en entreprise, plus ou moins longues selon le niveau de diplôme préparé.

Considérant que les premiers contacts avec le monde du travail et l'entreprise sont déterminants, il y a lieu de créer des conditions particulières afin que :

1. Le jeune puisse retirer de l'expérience en magasin une mise en oeuvre des connaissances théoriques acquises pour avoir une vision plus complète du métier auquel il se prépare.

2. Le jeune ait envie de rester dans la profession en ayant mesuré ses contraintes, mais aussi ses richesses et ses perspectives d'évolution.

Pour faire face à ces enjeux, les entreprises doivent respecter certains impératifs, notamment :

- procéder à une présentation de l'entreprise (ou de l'établissement), ses caractéristiques sociales et économiques, son mode d'organisation ;

- mettre le jeune en contact avec les clients au niveau de la vente et des services, car les compétences dans le domaine relationnel se développent par la mise en situation. La proximité et la qualité du suivi du tuteur sont ici essentielles.

En outre, les institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, doivent être informées et consultées sur :

1. Les modalités d'accueil, d'encadrement et de suivi des jeunes pendant leur stage en entreprise.

2. L'effectif concerné, les postes et les services auxquels ils seront affectés.

3. La progression selon laquelle sera organisée la formation pratique.

4. Les conditions de liaison entre entreprise et établissement d'enseignement.

5. Les modes d'appréciation des résultats obtenus en fin de formation.
II -Contrat d'insertion en alternance
en vigueur étendue

Cet article concerne le contrat d'orientation, le contrat de qualification et le contrat d'adaptation.

II-1. Dispositions communes. Le contrat de travail doit être écrit, les clauses de " dédit formation " sont formellement interdites.

La durée du travail, temps de formation compris, ne peut excéder la durée hebdomadaire de l'entreprise ; les jeunes titulaires des contrats d'alternance ne peuvent effectuer d'heures supplémentaires. La durée quotidienne légale du travail, soit 10 heures, s'applique également, ainsi que les règles du repos hebdomadaire.

Le tutorat doit être organisé dans les conditions suivantes :

-salarié qualifié de l'entreprise appartenant à la catégorie des employés/ ouvriers, de la maîtrise ou des cadres et du chef d'entreprise ;

-leur " niveau " est au moins égal à celui que le jeune doit atteindre ;

-il est proposé par l'employeur, mais volontaire pour remplir cette fonction ;

-il ne peut avoir plus de deux jeunes en charge ;

-il doit, impérativement, bénéficier d'une formation pour permettre de répondre aux besoins de sa mission ;

-l'entreprise doit procéder à l'aménagement du temps de travail du tuteur afin que ce dernier puisse bénéficier de la disponibilité nécessaire à l'accomplissement de la mission.

La mission du tuteur est, en collaboration avec le chef d'entreprise :

-d'accueillir, aider, informer, guider, veiller au respect de l'emploi du temps ;

-d'assurer la liaison entre les organismes de formation et les salariés ;

-de participer à l'évaluation des connaissances.

La consultation des institutions représentatives, lorsqu'elles existent doit porter sur :

1. Les effectifs concernés par type de contrat, âge, sexe, niveau initial.

2. Les conditions d'accueil et d'encadrement des jeunes, les informations données sur le fonctionnement et les activités de l'entreprise.

3. Les emplois occupés pendant et après leur contrat d'insertion.

4. Les critères de dépassement des 200 heures de formation maximum pour les contrats d'adaptation.

II-2. Le contrat d'orientation (1).

Il a pour objet de permettre aux jeunes de s'insérer dans la vie professionnelle en favorisant leur orientation professionnelle active par une première expérience en entreprise. Il ne peut se substituer à des emplois permanents ou non.

Les conditions :

-s'adressent aux jeunes âgés de vingt-deux ans au plus, non titulaires d'un diplôme de l'enseignement professionnel ou d'un bac général ;

-CDD de 3 à 6 mois non renouvelables ;

-une action d'orientation professionnelle de 32 heures/ mois minimum consacrée, selon les cas à :

-une préformation générale réalisée dans un organisme interne ou externe à l'entreprise ;

-une formation professionnelle à l'activité exercée, réalisée dans les mêmes conditions ;

-si nécessaire et avec le consentement du jeune, un bilan de compétence effectué par un organisme extérieur.

Les actions retenues doivent figurer au contrat.

La rémunération est assurée par l'employeur. Elle est, au minimum, de :

-30 % du SMIC de 16 à 17 ans ;

-50 % du SMIC de 18 à 20 ans ;

-65 % du SMIC au-dessus de 21 ans.

A l'issue du contrat, le jeune conserve l'ancienneté acquise, s'il reste dans l'entreprise.

Par dérogation aux dispositions de l'article L. 122-3-8, le contrat d'orientation peut être rompu avant l'écnéance du terme à l'initiative du salarié, lorsque la rupture du contrat a pour objet de permettre au salarié d'occuper un autre emploi ou de suivre une formation conduisant à une qualification visée aux quatre premiers alinéas de l'article L. 900-3.

II-3. Le contrat de qualification (2).

Il a pour objet l'acquisition d'une qualification, c'est-à-dire que l'employeur doit s'engager, pendant la durée du contrat, à fournir un emploi et à lui assurer une formation aboutissant à l'obtention d'une qualification.

Les conditions :

-s'adressent aux jeunes de 16 à moins de 26 ans sans qualification ou dont la qualification ne permet pas l'accès à l'emploi ;

-CDD de 6 à 24 mois ;

-une formation sanctionnée par un diplôme ou définie par la CNPE ou reconnue dans les classifications de la branche. Elle constitue 25 p. 100 de la durée du contrat et fait l'objet d'une convention avec un organisme de formation ;

-l'employeur détermine avec le jeune et le tuteur, en lien avec l'organisme de formation :

-les objectifs ;

-le programme ;

-les conditions d'évaluation.

La rémunération minimale se calcule sur la base du S.M.I.C. ou du salaire conventionnel de l'emploi occupé, si ce dernier est plus favorable.L'ancienneté acquise par un contrat d'orientation effectué dans la même entreprise compte pour la rémunération :

-16 à 17 ans : 30 % la première année et 45 % la deuxième année ;

-18 à 20 ans : 50 % la première année et 60 % la deuxième année ;

-plus de 21 ans : 65 % la première année et 75 % la deuxième année.

Le renouvellement du contrat ne peut avoir lieu que dans les conditions suivantes :

-échec aux examens ;

-maladie du jeune ;

-défaillance de l'organisme de formation.

Il peut être prolongé pour la seule durée nécessaire à la présentation du jeune aux épreuves d'évaluation.

Les résultats d'évaluation sont toujours mentionnés par écrit dans une attestation remise au jeune.

Sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure (art.L. 122-3-8).

Se reporter au cahier des charges des contrats de qualification.

II-4. Le contrat d'adaptation (3).

Il s'agit d'un contrat qui prévoit une formation pour adaptation à un emploi de l'entreprise.

Les conditions :

-être âgé de 16 à moins de 26 ans ;

-un CDD de 1 an ou un contrat à durée indéterminée. Dans le premier cas, le renouvellement est limité à :

-la maladie du jeune ;

-la défaillance de l'organisme de formation.

La formation s'effectue sur un an, elle ne peut excéder deux cents heures, sauf dérogation acceptée par la CNPE et sous réserve de l'article 3 du décret n° 84-1057 du 30 novembre 1984. Les objectifs sont définis entre l'employeur, le jeune et l'organisme de formation. Ils sont consignés dans une annexe au contrat.

La rémunération est égale, pour les contrats à durée indéterminée, à 80 % du salaire minimum conventionnel de l'emploi et, pour les contrats à durée indéterminée, à 80 % du salaire minimum conventionnel de l'emploi pendant la période d'adaptation (1 an au maximum) puis à 100 % du salaire minimum conventionnel de l'emploi à l'issue de la période d'adaptation.

Les résultats de l'évaluation de la formation sont mentionnés dans une attestation écrite.

III -L'apprentissage
en vigueur étendue

La branche doit déterminer l'évolution souhaitable des effectifs d'apprentis, la réduction ou l'allongement de la durée des contrats d'apprentissage, comprise entre un et trois ans et la durée moyenne annuelle de présence de l'apprenti en CFA Ces précisions pourront être arrêtées après connaissance de la situation actuelle relative à l'apprentissage.

S'agissant des maîtres d'apprentissage, ils pourront suivre les actions nécessaires à leur mission.

Les institutions représentatives, lorsqu'elles existent, seront informées sur les domaines suivants (1) :

- situation des apprentis, âge, sexe, niveau initial de formation, diplôme préparé ;

- les objectifs de l'entreprise par rapport à l'apprentissage, y compris les perspectives d'embauche ;

- les conditions d'accueil et l'encadrement des apprentis ;

- les résultats obtenus par les jeunes.

Les conditions de rémunérations des apprentis sont identiques à celles des contrats de qualification. En cas de contrats établis sur trois ans, la troisième année sera rémunérée ainsi :

- 18 à 20 ans : 75 % ;

- plus de 21 ans : 85 % (1). Le pourcentage est calculé sur la base du SMIC ou du salaire conventionnel de l'emploi occupé si ce dernier est plus favorable (2).

CHAPITRE IV : Les congés formation
en vigueur étendue

I. - Le congé de bilan de compétences.

Il a pour objet de permettre à tous les salariés d'analyser leurs compétences professionnelles, leurs aptitudes, leurs motivations, afin de définir un projet professionnel comprenant, le cas échéant, un projet de formation.

Plusieurs conditions sont à respecter :

1. L'initiative de la demande de congé de bilan appartient au salarié. S'il est proposé par l'employeur, il faut le consentement formel du salarié. Le refus de ce dernier ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

2. Les résultats du bilan restent la propriété du salarié. Il est libre d'en faire l'usage que bon lui semble.

3. Le droit au congé de bilan est indépendant des actions de bilan réalisées à l'initiative de l'entreprise.

4. Le droit au congé de bilan est ouvert aux salariés ayant 5 années d'activité salariée dont 6 mois dans l'entreprise, quelle que soit la nature du contrat.

5. La durée du congé ne peut excéder vingt-quatre heures de temps de travail, cette période est assimilée à un travail effectif. La durée ne peut être imputée sur les congés payés.

6. Le coût du bilan et les frais afférents (hébergement, déplacement...) sont financés par l'organisme collecteur. Auparavant, le salarié doit effectuer la demande et attendre l'accord de prise en charge.

7. Muni de ce premier accord, le salarié doit demander une autorisation d'absence à son employeur un mois avant l'action de bilan. Ce dernier a quinze jours pour faire connaître par écrit son accord ou les raisons d'un report dans les six mois ou le motif d'un rejet.

8. Les rémunérations sont totalement prises en charge par l'employeur qui se fait rembourser par l'organisme collecteur ayant accepté la demande.


II - Procédure d'obtention de l'aide au remplacement des salariés partis en formation.

L'aide au remplacement fait l'objet d'une convention conclue entre l'employeur et le préfet du département où est situé l'établissement employant le salarié.

La demande de convention doit être déposée par l'employeur auprès de la DDTE au plus tard un mois après l'embauche ou la mise à disposition du salarié remplaçant.

La convention prend effet à compter de la date d'embauche ou de la mise à disposition du salarié remplaçant.


III - Le montant de l'aide.

En métropole, le montant de l'aide est fixé à 3 000 F par mois sur la base de 169 heures. L'aide ne peut être accordée que pour une durée inférieure à 2 ans.


IV - Les congés individuels de formation.

Les congés individuels de formation des contrats à durée indéterminée et déterminée sont ceux de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991.

CHAPITRE V : Application de l'accord
en vigueur étendue

Les parties signataires donnent mission à la CNPE de suivre l'application de l'accord, et notamment :

-le bilan annuel global qui peut entraîner une révision partielle ou totale de l'accord avant son échéance pour tenir compte des évolutions ;

-la tentative de conciliation, en cas de litige, qui naîtrait de l'application du présent accord.
Durée de l'accord

Cet accord est conclu pour une durée de trois ans.
CHAPITRE VI : La commission nationale paritaire de l'emploi
Composition
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Elle est composée d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés signataires et d'un nombre équivalent de représentants des chambres patronales.

Des suppléants pourront être désignés.
Missions
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La CNPE a différentes missions dans les domaines suivants :

Emploi

Permettre l'information réciproque des signataires sur la situation de l'emploi dans le ressort professionnel et territorial.

Etudier l'évolution de l'emploi et des qualifications, décider de recherches particulières (emplois sensibles du fait des nouvelles technologies, etc.), y compris avec l'aide de fonds publics.

Examiner, en cas de licenciement collectif, les conditions de mise en oeuvre des moyens de reconversion et de reclassement.

Formation

Assurer le suivi et l'application de l'accord conclu au niveau de la branche.

Etre saisi, en cas de litiges nés de l'application ou de l'interprétation de l'accord.

Assurer la diffusion des objectifs de la profession aux structures d'orientation et de financement de la formation régionale.

Promouvoir, par tous les moyens appropriés (plaquette, etc.) la formation dans les entreprises de la profession et auprès des salariés.

Formuler des critères de qualité et d'efficacité des actions de formation relevant des priorités de l'accord.

Définir des stages de formation qualifiante pour répondre aux besoins de la profession qui seront proposés :

-au personnel de bas niveau de qualification en cours d'emploi ;

-aux jeunes en contrat de qualification.

Expérimenter des modes de formation autres que le stage et décider des mesures visant à satisfaire les besoins des très petites entreprises. Cette étude, ainsi que l'information prévue plus haut, pourrait faite l'objet d'une aide financière de l'Etat.

Jeunes

Favoriser tout ce qui peut rapprocher le monde de l'éducation et celui des entreprises.A cette fin, elle pourra :

-proposer des initiatives en matière de formation initiale professionnelle aux CPC de l'éducation nationale et de l'AFPA ;

-discuter des objectifs d'ouverture et de fermeture de sections dans les établissements d'enseignement.

Suivre l'utilisation des contrats d'alternance et d'apprentissage notamment les résultats (pourcentage de réussite, d'embauche, etc.).

Examiner les conditions dans lesquelles sont effectués les tutorats.

Décider les critères qui permettent de dépasser les 200 heures de formation dans le cas des contrats d'adaptation.

Préparer un document présentant les métiers de la profession.

Mode de fonctionnement
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Deux réunions plénières annuelles minimum.

Prise en charge financière des participants selon les règles appliquées aux commissions paritaires.

Pour les études définies, la CNPE élabore le cahier des charges et participe au choix des organismes contactés par appel d'offres.
Durée de l'accord, dénonciation et révision
ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'accord concernant la CNPE est conclu pour une durée indéterminée. Les conditions de révision et de dénonciation sont celles de la CCN.

OPCA de la convention collective nationale de la poissonnerie
OPCA (Organisme paritaire collecteur agréé)
ARTICLE 1
REMPLACE

Pour la collecte des contributions définies à l'article 2 ci-après, compétence exclusive est donnée à l'organisme paritaire collecteur agréé de l'alimentation en détail (O.P.C.A.D.), sous réserve de son agrément par arrêté du ministre chargé de la formation professionnelle, en application du décret n° 94-936 du 28 octobre 1994.

L'O.P.C.A.D. sera l'organisme collecteur paritaire pour les collectes des contributions dues à compter du 1er janvier 1996.
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Pour la collecte des contributions définies à l'article 2 ci-après, compétence exclusive est donnée à l'organisme paritaire collecteur agréé de l'alimentation de détail, l'OPCAD, section DISTRIFAF, devenu l'organisme collecteur paritaire désigné par la profession depuis la collecte des contributions dues à partir du 1er janvier 1996.

ARTICLE 2
REMPLACE

Dans le but de :

- satisfaire, d'une manière simple et efficace à la fois, les besoins des salariés de la profession du commerce de détail de la poissonnerie et des produits de la mer en matière de formation professionnelle continue et favoriser leur légitime aspiration à accéder à un niveau supérieur de qualification ou s'adapter à un changement d'activité ;

- diffuser auprès des salariés et de leurs employeurs les informations susceptibles de les aider à mieux exercer leur choix en matière de formation professionnelle continue en fonction d'actions de formation déterminées paritairement ;

- favoriser le plus possible l'insertion professionnelle des jeunes dans les entreprises en proposant et en mettant en oeuvre un dispositif d'adaptation à la vie professionnelle et de qualification conduisant à des diplômes professionnels ;

- mettre en oeuvre, en fonction des objectifs généraux énoncés dans le préambule, la politique de formation définie paritairement et, en particulier, les actions qualifiantes,
les entreprises sont tenues d'acquitter, à titre obligatoire, les contributions suivantes :

- pour les entreprises occupant plus de dix salariés :

- 0,90 p. 100 de 0,9 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation ;

- 0,4 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance.

- pour les entreprises occupant moins de dix salariés :

- 0,17 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation et au capital de temps de formation.

- Le montant minimal de la cotisation pour l'entreprise ne peut être inférieur à 200 F ;

- 0,1 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance.
ARTICLE 2
REMPLACE

Dans le but de :

- satisfaire, d'une manière simple et efficace à la fois, les besoins des salariés de la profession du commerce de détail de la poissonnerie et des produits de la mer en matière de formation professionnelle continue et favoriser leur légitime aspiration à accéder à un niveau supérieur de qualification ou s'adapter à un changement d'activité ;

- diffuser auprès des salariés et de leurs employeurs les informations susceptibles de les aider à mieux exercer leur choix en matière de formation professionnelle continue en fonction d'actions de formation déterminées paritairement ;

- favoriser le plus possible l'insertion professionnelle des jeunes dans les entreprises en proposant et en mettant en oeuvre un dispositif d'adaptation à la vie professionnelle et de qualification conduisant à des diplômes professionnels ;

- mettre en oeuvre, en fonction des objectifs généraux énoncés dans le préambule, la politique de formation définie paritairement et, en particulier, les actions qualifiantes,
les entreprises sont tenues d'acquitter, à titre obligatoire, les contributions suivantes :

- pour les entreprises occupant plus de dix salariés :

- 0,90 p. 100 de 0,9 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation ;

- 0,4 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance ;

*- 0,1 p. 100 de la masse salariale affecté au financement du capital de temps de formation[* (1).

- pour les entreprises occupant moins de dix salariés :

- 0,17 p. 100 de la masse salariale affecté au plan de formation et au capital de temps de formation.

- Le montant minimal de la cotisation pour l'entreprise ne peut être inférieur à 200 F ;

- 0,1 p. 100 de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance.

*- pour les entreprises quel que soit leur effectif :

- 0,2 p. 100 de la masse salariale au titre des versements en faveur de l'apprentissage admis en exonération de la taxe d'apprentissage*] (1).
NOTA : (1) alinéas exclus de l'extension par arrêté du 9 octobre 1995.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Dans le but de : - satisfaire, d'une manière simple et efficace à la fois, les besoins des salariés de la profession du commerce de la poissonnerie et des produits de la mer en matière de formation professionnelle continue et favoriser leur légitime aspiration à accéder à un niveau supérieur de qualification ou s'adapter à un changement d'activité ; - favoriser, le plus possible, l'insertion professionnelle des jeunes dans les entreprises en proposant et en mettant en oeuvre un dispositif d'adaptation à la vie professionnelle et de qualification conduisant à des diplômes professionnels ; - mettre en oeuvre, en fonction des objectifs généraux énoncés dans le préambule, la politique de formation définie paritairement, en particulier les actions qualifiantes, les entreprises sont tenues d'acquitter, à titre obligatoire, les contributions suivantes auprès de l'organisme paritaire de collecte agréé désigné à l'article précédent, c'est-à-dire l'OPCAD-DISTRIFAF : Pour les entre

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le fonds d'assurance formation agréé, Distrifaf, demeure compétent pour percevoir les cotisations dues jusqu'au 31 décembre 1995, date d'expiration de son agrément, en application de l'article 74 de la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'avenant n° 10 du 23 novembre 1994 est abrogé.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Publicité extension

Le présent avenant sera déposé en cinq exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi, 18, avenue Parmentier, 75011 Paris.

Les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, l'extension du présent avenant, la fédération nationale des syndicats professionnels du commerce du poisson et de la conchyliculture étant chargée des formalités visées ci-dessus.
Capital temps de formation
en vigueur étendue

Les organisations professionnelles, souhaitant améliorer l'accès à la formation des salariés relevant de la convention collective nationale, décident de mettre en place le capital temps de formation visé à l'article L. 932-2 du code du travail et par l'avenant n° 12 du 21 décembre 1994 de la convention collective nationale de la poissonnerie.

Les dispositions suivantes constituent l'avenant n° 19 à la convention collective n° 3243 du 12 avril 1988.
Objet du capital temps de formation
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le capital temps de formation a pour objet de donner aux salariés la possibilité de suivre des actions de formation relevant du plan de formation de l'entreprise en vue de se perfectionner professionnellement, d'élargir ou d'accroître leur qualification dans la profession.

Capitalisation des droits à formation
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Chaque année d'activité complète ouvre droit à 12 heures de formation dans le cadre du capital temps de formation.

En cas d'année incomplète, chaque mois ouvre droit à 1 heure de formation.

Conditions d'ouverture du droit au capital temps de formation
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le capital temps de formation est ouvert aux salariés justifiant une ancienneté d'au moins 12 mois dans l'activité et au moins 6 mois dans l'entreprise auprès de laquelle ils demanderont à bénéficier d'une action de formation.

En cas de demandes simultanées d'actions de formation entrant dans le cadre du capital temps de formation et en l'absence d'accord entre les salariés, l'employeur peut différer les départs en formation des salariés les derniers embauchés dans les conditions définies par l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1971 pour le congé individuel de formation.

L'employeur peut également différer, dans les mêmes conditions, son autorisation de départ en formation lorsque celui-ci peut avoir des conséquences préjudiciables au bon fonctionnement de l'entreprise.
Formation dans le cadre du capital temps de formation
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Sont considérés comme publics éligibles prioritaires au titre du capital temps de formation :

- les salariés sans qualification professionnelle reconnue par un diplôme ou un titre homologué ;

- les salariés n'ayant pas bénéficié d'une action de formation au titre du plan de formation au cours des 2 dernières années ;

- les salariés désirant s'adapter à l'introduction dans l'entreprise de nouvelles technologies ou de nouveaux modes de gestion d'organisation ou de dynamique commerciale ;

- les salariés désirant suivre des formations à l'hygiène.

Les actions de formations doivent s'inscrire dans le plan de formation.
Durée de formation
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La durée des formations entrant dans le cadre du capital temps de formation ne peut être inférieure à 12 heures et doit correspondre aux règles de prise en charge de plan de formation établi pour l'OPCAD/DISTRIFAF qui a compétence exclusive pour encaisser les cotisations dues à ce titre par les entreprises ressortant du champ de compétence de la présente convention.

Procédure
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Tout salarié remplissant les conditions d'accès peut demander à son employeur par écrit à bénéficier d'une action de formation professionnelle dans le cadre du capital temps de formation.

L'entreprise dépose alors une demande de prise en charge des dépenses afférentes à l'action de formation envisagée auprès de l'OPCAD dont relève la profession (OPCAD/DISTRIFAF, 15, rue de Rome, 75008 Paris).

L'employeur informe par écrit de l'acceptation totale ou partielle ou du refus de prise en charge par l'OPCAD/DISTRIFAF de l'action demandée.
Moyens de financement
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le financement des actions de formation au titre du capital temps de formation est assuré par :

- une contribution de 0,10 % du montant des salaires prise sur l'obligation des entreprises tenues de cotiser au titre de congé individuel de formation ;

- une contribution prise sur la partie conventionnelle des cotisations versées par les entreprises et définie paritairement.

Les contributions des entreprises et les dépenses afférentes au capital temps de formation gérées dans le cadre du plan de formation font l'objet de la création d'une section particulière pour en assurer la gestion et en permettre le suivi.
Délai de franchise
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le délai de franchise est fixé, entre deux actions de formation dans la même entreprise, à un an à compter du dernier jour de la précédente action de formation entrant dans ce cadre.

Financement
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Afin de faciliter la mise en oeuvre du capital temps de formation, le financement de l'action suivi peut comporter, outre les frais pédagogiques, les frais de transport, d'hébergement, les salaires et charges sociales légales et conventionnelles dans les cas et limites définies paritairement par DISTRIFAF.

Information des salariés
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les parties signataires s'engagent à assurer la plus large information possible sur les possibilités du capital temps de formation, notamment par l'intermédiaire de l'OPCAD/DISTRIFAF et des structures professionnelles et syndicales.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant afin que ses dispositions s'appliquent dès le 1er janvier 2000 sur la base des salaires de 1999.
ARTT
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Prenant acte de l'abaissement par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 de la durée légale du travail à 35 heures, les organisations professionnelles et syndicales soussignées considèrent qu'il y a lieu de prévoir des modalités spécifiques d'aménagement du temps de travail compatibles avec l'activité des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la poissonnerie et la situation de l'emploi dans la profession.

Elles ont donc convenu ce qui suit, étant précisé que le présent accord, expressément lié à l'abaissement de la durée légale du travail, deviendrait caduc en cas de remise en cause totale ou partielle du dispositif légal.

Elles précisent que l'objectif du présent accord est de permettre la réduction du temps de travail dans le cadre de nouvelles organisations du travail débouchant sur la préservation et la création d'emplois.

Elles confirment à cette occasion leur volonté de renforcer la politique d'insertion et de qualification définie paritairement depuis des années.

Elles attirent l'attention des pouvoirs publics sur la nécessité d'aider financièrement les entreprises qui entrent dans le processus de réduction du temps de travail en application du présent accord.
Avenant n° 23 du 18 octobre 2001 : l'accord du 13 décembre 1999 devient l'avenant n° 24 à la CCN.
Champ d'application de l'accord
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent accord, d'application facultative, vise toutes les entreprises qui relèvent de la convention collective nationale de la poissonnerie en date du 1er août 1988, y compris dans les départements d'outre-mer.

Mise en oeuvre de l'accord dans les entreprises
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'accord prendra effet au premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension.

A partir de cette date, toute entreprise entrant dans son champ d'application pourra décider, si elle le souhaite, de l'appliquer. Cette application se fera en concertation avec les délégués du personnel, s'il en existe. Chaque salarié concerné sera informé par écrit - lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge - au moins 30 jours avant la prise d'effet.

Cet écrit précisera les modalités prévues, notamment la date d'entrée en vigueur ainsi que les incidences sur le salaire.

A défaut d'opposition écrite du salarié notifiée avant l'entrée en vigueur des propositions, le contrat de travail se poursuivra selon les nouvelles modalités.
Définition du travail effectif
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La durée du travail s'entend du travail effectif, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.

Durée légale du travail
ARTICLE 4
ARTT
REMPLACE

La durée légale de travail est ramenée de 39 heures à 35 heures par semaine à compter du :

- 1er janvier 2000 pour les entreprises employant plus de 20 salariés ;

- 1er janvier 2002 pour les autres entreprises.

Etant entendu que ces horaires ne tiennent pas compte des heures d'équivalence définies au paragraphe 4.1.1 de la convention collective, les heures d'équivalence restent applicables.
NOTA : Arrêté du 30 juin 2000 art. 1 : L'article 4 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-1 du code du travail, le régime d'équivalence prévu par rapport à une durée de travail de 39 heures devant être adapté à une durée du travail de 35 heures.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La durée légale de travail est ramenée de 39 heures à 35 heures par semaine, à compter du :

1er janvier 2000 pour les entreprises employant plus de 20 salariés ;

1er janvier 2002 pour les autres entreprises.

Etant entendu que ces horaires ne tiennent pas compte des heures d'équivalences définies au paragraphe 4.1.1 de la convention collective, les heures d'équivalences seront réduites à 3 h 15 dans le cadre de la réduction du temps de travail.
Avenant n° 23 du 18 octobre 2001 : l'accord du 13 décembre 2000 devient l'avenant n° 25 à la CCN.
Modalités d'organisation du temps de travail
ARTICLE 5
ARTT
REMPLACE

Le temps de travail peut être défini soit collectivement, soit de manière individuelle, dans le cadre :

- de la semaine ;

- de l'année.
5.1. Durée du travail définie dans le cadre hebdomadaire
Décompte :

La durée du travail est décomptée dans le cadre de la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Répartition :

Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours de la semaine, à condition d'accorder un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent 11 heures de repos quotidien.
Travail le dimanche :

En cas de travail le dimanche, la durée du repos hebdomadaire est portée à un jour et demi réparti par accord des parties, auquel s'ajoutent 11 heures de repos quotidien.
Durée journalière maximale :

La durée journalière maximale de travail effectif est fixée à 10 heures.
Modes de réduction de la durée du travail dans le cadre de la semaine :

La réduction du temps de travail dans le cadre de la semaine peut prendre des formes différentes :

- diminution de l'horaire journalier, de manière uniforme ou non, sur l'ensemble des jours travaillés ;

- repos d'une demi-journée ou d'une journée en plus par semaine. En cas de nécessité prévisible justifiant la présence du salarié dans l'entreprise, ce repos peut être suspendu et compensé ultérieurement ou, en cas d'impossibilité, être payé. Le salarié est informé 5 jours avant cette suspension, sauf urgence.
5.2. Durée du travail modulée sur une période annuelle

La modulation peut être mise en place dans les entreprises qui connaissent des fluctuations d'activité.

Celles-ci peuvent résulter de leur situation géographique ou des particularités de leur activité générant à certaines périodes un surcroît d'activité, alors qu'à d'autres périodes elles sont en sous-activité.
Principe :

Pour la mise en oeuvre de la durée légale de 35 heures, la durée hebdomadaire de travail peut varier sur tout ou partie de l'année à condition que, sur une période de 12 mois, cette durée n'excède pas 1 596 heures, hors heures d'équivalence, après prise en compte du repos hebdomadaire et des 11 jours fériés légaux quand ils ne coïncident pas avec un jour de repos hebdomadaire.

La période de référence est l'année civile, sauf si une autre période de 12 mois est définie dans l'entreprise et portée par écrit à la connaissance des salairés.
Modalités :

La modulation est établie sur une période de 12 mois à partir d'un calendrier des " périodes creuses " et des " périodes de pointe ".

Ce calendrier peut être collectif pour l'ensemble du personnel ou une partie de celui-ci ou individuel.

Il est porté à la connaissance des salariés soit par affichage, soit par document remis en main propre à chaque salarié.

Ces documents précisent :

- la période de référence : soit du 1er octobre au 30 septembre ou autre période définie dans l'entreprise ;

- le calendrier des " périodes creuses " et les " périodes de pointe " ;

- les limites de variations de l'horaire en " période creuse " et " période de pointe " : ces limites sont fixées à 44 heures de travail par semaine (exceptionnellement 46 heures) sur une période de 12 semaines maximum en " période de pointe ", 26 heures par semaine en " période creuse ".

Dans ces limites, il y a compensation entre les heures effectuées en période de pointe et celles effectuées en période creuse.

Il n'y a pas lieu à majoration des heures supplémentaires ni à imputation sur le contingent annuel.

Par contre, les heures effectuées au-delà de 44 heures sont des heures supplémentaires majorées conformément aux règles en vigueur et réglées soit en salaire, soit par compensation en repos équivalent ;

- les modalités de changement par rapport au calendrier : les changements d'horaires prévisibles par rapport au programme indicatif établi sont portés à la connaissance des salariés au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle le changement doit intervenir. En cas de situation exceptionnelle, ce délai est réduit à 1 jour ;

- les conditions de rémunération : quelle que soit la période, le salaire mensuel est établi sur 151 h 66.

En fin de période annuelle, un décompte est effectué et suivi, s'il y a lieu, de la régularisation nécessaire. Si le décompte fait apparaître une durée de travail supérieure à 1 596 heures, les heures excédentaires sont réglées en heures supplémentaires ou repos équivalent après accord des parties conformément à la loi.

Si le décompte fait apparaître des heures payées non effectuées et non compensées, il y a une régularisation sur le bulletin de paie ou une compensation en heures travaillées à une période définie entre l'employeur et le salarié.

En cas de départ du salarié, il est procédé à un décompte des heures afin d'opérer, s'il y a lieu, une régularisation sur le dernier bulletin de salaire. Cette régularisation se fait sur la base du taux horaire en vigueur multiplié par le nombre d'heures.

En cas de rupture de contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de modulation, il ne peut être opéré aucune retenue ni sur le salaire ni sur les sommes dues au salarié au motif qu'il serait redevable d'un temps de travail.
Sort des salariés ne travaillant pas pendant toute la période :

Sauf clause contraire prévue au contrat, les salariés entrés en cours de période suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise. Leur salaire mensuel est établi sur la base de 151 h 66.

En fin de période, il est procédé à la régularisation selon les mêmes modalités que pour les salariés présents pendant toute la période.
Conditions de recours au chômage partiel :

S'il apparaît dans le mois précédant la fin de la période modulée que les heures payées mais non effectuées en période creuse ne pourront être compensées en période de pointe, l'entreprise, sortant du cadre de la modulation, peut solliciter l'indemnisation au titre du chômage partiel.
Situation des salariés absents :

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences liées aux stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne pourront faire l'objet d'une récupération par le salarié.
5.3. Réduction de la durée du temps de travail
par attribution de repos
Principe :

La réduction du temps de travail peut prendre la forme de jours ou de demi-journées de repos supplémentaires payés.
Modalités d'attribution :

Ces demi-journées ou jours de repos peuvent être accordés :

- dans le cadre de la semaine, comme prévu à l'article 5.1 ;

- par quinzaine ;

- par mois ;

- sous la forme de jours de congés étalés dans le temps et non accolés à des congés payés selon un calendrier indicatif défini entre les parties sauf accord.

*En cas de difficulté, le choix du jour de repos est laissé, alternativement, au salarié et à l'employeur. Il est toutefois entendu que, sauf accord contraire exprès des parties, ces repos ne sont pas accordés en période de forte activité.* (1)

En cas de nécessité, le repos peut être suspendu moyennant le respect d'un préavis de 7 jours, ramené à 1 jour si la nécessité n'était pas prévisible 7 jours avant.
NOTA : Arrêté du 30 juin 2000 art. 1 : A l'article 5-1, le deuxième tiret du paragraphe " Modes de réduction de la durée du travail dans le cadre de la semaine " est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail. Le préambule de l'article 5-2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-4 du code du travail dans son ancienne rédaction et de l'application du nouvel article L. 212-8, alinéa 1, du code du travail dans sa rédaction résultant de l'article 8-I de la loi du 19 janvier 2000. Pour ce faire, les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation devront être précisées au niveau de l'entreprise. A l'article 5-2, le point " Principe " est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-2 du code du travail dans sa rédaction en vigueur à la date de signature de l'accord (et ce conformément à l'article 8-V de la loi du 19 janvier 2000), la durée moyenne de travail devant être calculée en incluant les éventuels jours de congés conventionnels prévus au niveau de l'entreprise. A l'article 5-2, le point " Modalités " prévoyant que le recours à la modulation peut donner lieu à l'établissement de calendriers individualisés est étendu sous réserve qu'un accord complémentaire précise les clauses obligatoires prévues par l'article L. 212-8 du code du travail tel qu'il résulte de l'article 8-I de la loi du 19 janvier 2000 (et ce conformément à l'article 28-I de la loi du 19 janvier 2000). L'accord complémentaire devra préciser les modalités selon lesquelles la durée du travail de chaque salarié sera décomptée et les conditions de changement des calendriers individualisés. L'avant-dernier alinéa du point " Modalités " et le dernier alinéa du point " Sort des salariés ne travaillant pas pendant toute la période " sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 145-2 du code du travail relatif à la détermination de la fraction saisissable des rémunérations dues par l'employeur. A l'article 5-3, le tiret 4 du point " Modalités d'attribution " est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 (et ce conformément à l'article 9-II de la loi du 19 janvier 2000) qui prévoit que les repos attribués sous forme de jours de congés devront être pris dans la limite de l'année au cours de laquelle est appliquée la réduction du temps de travail. Le dernier alinéa de l'article 5-3 est étendu sous réserve de l'applilcation de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 (et ce conformément à l'article 9-II de la loi du 19 janvier 2000), la suspension de la prise du repos ne pouvant avoir pour conséquence de reporter au-delà d'un délai d'un an sa prise effective. NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 30 juin 2000.
ARTICLE 5
ARTT
REMPLACE

Le temps de travail peut être défini soit collectivement, soit de manière individuelle, dans le cadre :

- de la semaine ;

- de l'année.
5.1.
Durée du travail définie dans le cadre hebdomadaire

Décompte :

La durée du travail est décomptée dans le cadre de la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Répartition :

Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours de la semaine, à condition d'accorder un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent 11 heures de repos quotidien.

Travail le dimanche :

En cas de travail le dimanche, la durée du repos hebdomadaire est portée à 1 jour et demi répartis par accord des parties auxquels s'ajoutent 11 heures de repos quotidien.

Durée journalière maximale :

La durée journalière maximale de travail effectif est fixée à 10 heures.

Modes de réduction de la durée du travail dans le cadre de la semaine :

La réduction du temps de travail dans le cadre de la semaine peut prendre des formes différentes :

diminution de l'horaire journalier, de manière uniforme ou non, sur l'ensemble des jours travaillés ;

repos d'une demi-journée ou d'une journée en plus par semaine. En cas de nécessité prévisible justifiant la présence du salarié dans l'entreprise, ce repos peut être suspendu et compensé ultérieurement ou en cas d'impossibilité, être payé. Le salarié est informé 5 jours avant cette suspension, sauf urgence, sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
Article 5.2
Durée du travail modulée sur une période annuelle

La modulation peut être mise en place dans les entreprises qui connaissent des fluctuations d'activité.

Celles-ci peuvent résulter de leur situation géographique, ou des particularités de leur activité générant, à certaines périodes, un surcroît d'activité alors qu'à d'autres périodes, elles sont en sous-activité.

Principe :

Pour la mise en oeuvre de la durée légale de 35 heures, la durée hebdomadaire de travail peut varier, sur tout ou partie de l'année à condition que, sur une période de 12 mois, cette durée n'excède pas 1 596 heures, hors heures d'équivalences, après prise en compte du repos hebdomadaire et des 11 jours fériés légaux quand ils ne coïncident pas avec un jour de repos hebdomadaire.

La période de référence est l'année civile sauf si une autre période de 12 mois est définie dans l'entreprise et portée par écrit à la connaissance des salariés.

Modalités :

La modulation est établie sur une période de 12 mois à partir d'un calendrier des " périodes creuses " et des " périodes de pointe ".

Ce calendrier peut être collectif pour l'ensemble du personnel ou une partie de celui-ci ou individuel.

Il est porté à la connaissance des salariés soit par affichage, soit par document remis en main propre à chaque salarié.

Ces documents précisent :

la période de référence : soit du 1er octobre au 30 septembre ou autre période définie dans l'entreprise ;

le calendrier des " périodes creuses " et les " période s de pointe " ;

les limites de variations de l'horaire en " période creuse <> >> et " période de pointe " : ces limites sont fixées à 42 heures de travail par semaine (exceptionnellement 44 heures) sur une période de 12 semaines maximum en " période de pointe ", 28 heures par semaine en " période creuse ".

Dans ces limites, il y a compensation entre les heures effectuées en période de pointe et celles effectuées en période creuse.

Il n'y a pas lieu à majoration des heures supplémentaires ni à imputation sur le contingent annuel.

Par contre, les heures effectuées au-delà de 42 heures sont des heures supplémentaires majorées conformément aux règles en vigueur et réglées soit en salaire, soit par compensation en repos équivalent.

Les modalités de changement par rapport au calendrier :

Les changements d'horaires prévisibles par rapport au programme indicatif établi sont portés à la connaissance des salariés au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle le changement doit intervenir.

En cas de situation exceptionnelle, ce délai est réduit à 1 jour.

Les conditions de rémunération :

Quelle que soit la période, le salaire mensuel est établi sur 151,66 heures.

En fin de période annuelle, un décompte est effectué et suivi s'il y a lieu, de la régularisation nécessaire. Si le décompte fait apparaître une durée de travail supérieure à 1 596 heures, les heures excédentaires sont réglées en heures supplémentaires ou repos équivalent après accord des parties conformément à la loi.

Si le décompte fait apparaître des heures payées non effectuées et non compensées, il y a une régularisation sur le bulletin de paie ou compensation en heures travaillées à une période définie entre l'employeur et le salarié.

En cas de départ du salarié, il est procédé à un décompte des heures afin d'opérer, s'il y a lieu, une régularisation sur le dernier bulletin de salaire. Cette régularisation se fait sur la base du taux horaire en vigueur multiplié par le nombre d'heures.

En cas de rupture de contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de modulation, il ne peut être opéré aucune retenue ni sur le salaire ni sur les sommes dues au salarié au motif qu'il serait redevable d'un temps de travail.

Sort des salariés ne travaillant pas pendant toute la période :

Sauf clause contraire prévue au contrat, les salariés entrés en cours de période suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise. Leur salaire mensuel est établi sur la base de 151,66 heures.

En fin de période, il est procédé à la régularisation selon les mêmes modalités que pour les salariés présents pendant toute la période.

Conditions de recours au chômage partiel :

S'il apparaît dans le mois précédant la fin de la période modulée que les heures payées mais non effectuées en période creuse ne pourront être compensées en période de pointe, l'entreprise sortant du cadre de la modulation, peut solliciter l'indemnisation au titre du chômage partiel.

Situation des salariés absents :

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences liées aux stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne pourront faire l'objet d'une récupération par le salarié.
Article 5.3
Réduction de la durée du temps de travail
par attribution de repos

Principe :

La réduction du temps de travail peut prendre la forme de jour ou demi-journées de repos supplémentaires payés.

Modalités d'attribution :

Ces demi-journées ou jour de repos peuvent être accordés :

dans le cadre de la semaine comme prévu à l'article 5-1 ;

par quinzaine ;

par mois ;

sous la forme de congés étalés dans le temps et non accolés à des congés payés (sauf accord) selon un calendrier indicatif défini entre les parties, sans pouvoir excéder de 1 an sa prise effective. En cas de difficulté, le choix du jour de repos est laissé, alternativement au salarié et à l'employeur. En raison de l'activité saisonnière de la profession chaque entreprise déterminera limitativement les semaines où ces repos ne pourront être pris sauf accord exprès des parties (telles par exemple la semaine de " Noël " ou celle du " Jour de l'An "...). En cas de nécessité, le repos peut être suspendu moyennant le respect d'un préavis de 7 jours, ramené à 1 jour, si la nécessité n'était pas prévisible 7 jours avant. Cette suspension ne peut avoir pour conséquence la suppression du droit aux congés mais simplement son report.
NOTA : Arrêté du 17 octobre 2001 art. 1 : Le premier alinéa du paragraphe relatif au principe de l'article 5-2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-2 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur lors de la conclusion de l'accord de base conformément aux dispositions de l'article 8 (paragraphe V) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, en tant que devront aussi être pris en compte les éventuels jours de congés conventionnels prévus au niveau de l'entreprise. Le paragraphe relatif aux modalités de l'article 5-2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 (9e alinéa) du code du travail, en tant que les modalités selon lesquelles la durée du travail de chaque salarié sera décomptée, ainsi que les conditions de changement des calendriers individualisés, devront être précisées dans un accord complémentaire. L'avant-dernier alinéa, ainsi que l'alinéa qui le précède, du travaillant pas pendant toute la période de l'article 5-2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 145-2 du code du travail. Le quatrième point du paragraphe relatif aux modalités d'attribution de l'article 5-3 est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, paragraphe relatif aux modalités de l'article 5-2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 145-2 du code du travail. Le deuxième alinéa du paragraphe relatif au sort des salariés ne travaillant pas pendant toute la période de l'article 5-2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 145-2 du code du travail. Le quatrième point du paragraphe relatif aux modalités d'attribution de l'article 5-3 est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, demeurant applicable pour cet avenant conformément aux dispositions de l'article 9 (paragraphe II) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, en tant que la prise d'une partie des jours de repos doit demeurer au choix du salarié. Avenant n° 23 du 18 octobre 2001 : l'accord du 13 décembre 2000 devient l'avenant n° 25 à la CCN.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le temps de travail peut être défini soit collectivement, soit de manière individuelle, dans le cadre :

- de la semaine ;

- de l'année.

5.1.

Durée du travail définie dans le cadre hebdomadaire

Décompte :

La durée du travail est décomptée dans le cadre de la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Répartition :

Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours de la semaine, à condition d'accorder un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent 11 heures de repos quotidien.

Travail le dimanche :

En cas de travail le dimanche, la durée du repos hebdomadaire est portée à 1 jour et demi répartis par accord des parties auxquels s'ajoutent 11 heures de repos quotidien.

Durée journalière maximale :

La durée journalière maximale de travail effectif est fixée à 10 heures.

Modes de réduction de la durée du travail dans le cadre de la semaine :

La réduction du temps de travail dans le cadre de la semaine peut prendre des formes différentes :

diminution de l'horaire journalier, de manière uniforme ou non, sur l'ensemble des jours travaillés ;

repos d'une demi-journée ou d'une journée en plus par semaine. En cas de nécessité prévisible justifiant la présence du salarié dans l'entreprise, ce repos peut être suspendu et compensé ultérieurement ou en cas d'impossibilité, être payé. Le salarié est informé 5 jours avant cette suspension, sauf urgence, sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.

Article 5.2

Durée du travail modulée sur une période annuelle

La modulation peut être mise en place dans les entreprises qui connaissent des fluctuations d'activité.

Celles-ci peuvent résulter de leur situation géographique, ou des particularités de leur activité générant, à certaines périodes, un surcroît d'activité alors qu'à d'autres périodes, elles sont en sous-activité.

Principe :

Sur une période de 12 mois, la durée du travail ne pourra excéder 1 596 heures, hors heures d'équivalence, après prise en compte du repos hebdomadaire, des 11 jours fériés légaux quand ils ne coïncident pas avec un jour de repos hebdomadaire. Ne peuvent être décomptés tous repos conventionnels prévus à la présente convention (ex. : congé de naissance, mariage, décès, etc.). Conformément aux dispositions légales, devront être pris en compte les éventuels jours de congés conventionnels prévus au niveau de l'entreprise.

La période de référence est l'année civile sauf si une autre période de 12 mois est définie dans l'entreprise et portée par écrit à la connaissance des salariés.

Modalités :

La modulation est établie sur une période de 12 mois à partir d'un calendrier des " périodes creuses " et des " périodes de pointe ".

Ce calendrier peut être collectif pour l'ensemble du personnel ou une partie de celui-ci ou individuel.

Il est porté à la connaissance des salariés soit par affichage, soit par document remis en main propre à chaque salarié.

Ces documents précisent :

la période de référence : soit du 1er octobre au 30 septembre ou autre période définie dans l'entreprise ;

le calendrier des " périodes creuses " et les " période s de pointe " ;

En cas de calendrier individualisé, ils devront se conformer aux mêmes règles que les calendriers collectifs tant pour les modalités de changements, de période de référence ...

Conditions de rémunération

les limites de variations de l'horaire en " période creuse <> >> et " période de pointe " : ces limites sont fixées à 42 heures de travail par semaine (exceptionnellement 44 heures) sur une période de 12 semaines maximum en " période de pointe ", 28 heures par semaine en " période creuse ".

Dans ces limites, il y a compensation entre les heures effectuées en période de pointe et celles effectuées en période creuse.

Il n'y a pas lieu à majoration des heures supplémentaires ni à imputation sur le contingent annuel.

Par contre, les heures effectuées au-delà de 42 heures sont des heures supplémentaires majorées conformément aux règles en vigueur et réglées soit en salaire, soit par compensation en repos équivalent.

En cas de régularisation, une éventuelle retenue devra respecter les limites légales de la fraction saisissable des rémunérations.

Les modalités de changement par rapport au calendrier :

Les changements d'horaires prévisibles par rapport au programme indicatif établi sont portés à la connaissance des salariés au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle le changement doit intervenir.

En cas de situation exceptionnelle, ce délai est réduit à 1 jour.

Les conditions de rémunération :

Quelle que soit la période, le salaire mensuel est établi sur 151,66 heures.

En fin de période annuelle, un décompte est effectué et suivi s'il y a lieu, de la régularisation nécessaire. Si le décompte fait apparaître une durée de travail supérieure à 1 596 heures, les heures excédentaires sont réglées en heures supplémentaires ou repos équivalent après accord des parties conformément à la loi.

Si le décompte fait apparaître des heures payées non effectuées et non compensées, il y a une régularisation sur le bulletin de paie ou compensation en heures travaillées à une période définie entre l'employeur et le salarié.

En cas de départ du salarié, il est procédé à un décompte des heures afin d'opérer, s'il y a lieu, une régularisation sur le dernier bulletin de salaire. Cette régularisation se fait sur la base du taux horaire en vigueur multiplié par le nombre d'heures.

En cas de rupture de contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de modulation, il ne peut être opéré aucune retenue ni sur le salaire ni sur les sommes dues au salarié au motif qu'il serait redevable d'un temps de travail.

Sort des salariés ne travaillant pas pendant toute la période :

Sauf clause contraire prévue au contrat, les salariés entrés en cours de période suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise. Leur salaire mensuel est établi sur la base de 151,66 heures.

En fin de période, il est procédé à la régularisation selon les mêmes modalités que pour les salariés présents pendant toute la période.

Conditions de recours au chômage partiel :

S'il apparaît dans le mois précédant la fin de la période modulée que les heures payées mais non effectuées en période creuse ne pourront être compensées en période de pointe, l'entreprise sortant du cadre de la modulation, peut solliciter l'indemnisation au titre du chômage partiel.

Situation des salariés absents :

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences liées aux stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne pourront faire l'objet d'une récupération par le salarié.

Article 5.3

Réduction de la durée du temps de travail

par attribution de repos

Principe :

La réduction du temps de travail peut prendre la forme de jour ou demi-journées de repos supplémentaires payés.

Modalités d'attribution :

Ces demi-journées ou jour de repos peuvent être accordés :

dans le cadre de la semaine comme prévu à l'article 5-1 ;

par quinzaine ;

par mois ;

sous la forme de congés étalés dans le temps et non accolés à des congés payés (sauf accord) selon un calendrier indicatif défini entre les parties, sans pouvoir excéder de 1 an sa prise effective. En cas de difficulté, le choix du jour de repos est laissé, alternativement au salarié et à l'employeur. En raison de l'activité saisonnière de la profession chaque entreprise déterminera limitativement les semaines où ces repos ne pourront être pris sauf accord exprès des parties (telles par exemple la semaine de Noël ou celle du Jour de l'An ...). En cas de nécessité, le repos peut être suspendu moyennant le respect d'un préavis de 7 jours, ramené à 1 jour, si la nécessité n'était pas prévisible 7 jours avant. Cette suspension ne peut avoir pour conséquence la suppression du droit aux congés mais simplement son report.

Modalités d'attribution : le choix de la prise d'une partie des jours de repos RTT sera laissé au salarié en respectant les modalités prévues par l'avenant n° 25 sur l'aménagement du temps de travail . (1)

(1) Article exclu de l'extension par arrêté du 10 juillet 2002.
Mise en oeuvre de la réduction du temps de travail
ARTICLE 6
ARTT
REMPLACE

Compte tenu du caractère particulier de la profession, la réduction du temps de travail peut être organisée différemment pour les différentes catégories de personnel.
6.1. Mise en oeuvre dans les entreprises de plus de 20 salariés

La mise en oeuvre de la réduction du temps de travail s'effectue au regard des modalités d'organisation du temps de travail définies à l'article 5 en tenant compte de l'abaissement de la durée légale du temps de travail à 35 heures au 1er janvier 2000.

Elle s'accompagne du maintien du salaire brut de base pour 169 heures.

Les heures supplémentaires et repos compensateurs sont réglés conformément à la loi et à l'article 4.1 de la convention collective.
6.2. Mis en oeuvre dans les entreprise de 20 salariés au plus
Principe d'anticipation :

Etant rappelé que la durée légale de 35 heures est applicable à compter du 1er janvier 2002, les entreprises de 20 salariés au plus pourront anticiper de manière progressive la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail ;

1. Réduction progressive de la durée du travail dans le cadre hebdomadaire :

La durée hebdomadaire de travail peut être réduite de manière progressive en 3 étapes pour arriver à 35 heures au 1er janvier 2002 :

- 1re étape : passage de 39 heures à 38 heures. Le salaire mensuel de base est établi sur 165 heures, payées 169 heures ;

- 2e étape : passage de 38 heures à 37 heures. Le salaire mensuel de base est établi sur 160 heures, payées 169 heures ;

- 3e étape : passage de 37 heures à 36 heures. Le salaire mensuel de base est établi sur 156 heures, payées 169 heures ;

- 1er janvier 2002 : passage à 35 heures. Le salaire mensuel de base est établi sur 151 h 66, payées 169 heures.

2. Réduction progressive de la durée du travail dans le cadre de la modulation annuelle :

La réduction de la durée du travail dans le cadre de la modulation peut se faire de manière progressive pour atteindre 35 heures en moyenne au 1er janvier 2002 :

- 1re période : passage à 37 h 30 en moyenne sur 12 mois dans la limite de 1 714 heures. Le salaire mensuel de base est calculé sur 162 heures, payées 169 heures ;

- 2e période : passage de 37 h 30 à 36 heures en moyenne sur 12 mois dans la limite de 1 645 heures. Le salaire mensuel de base est calculé sur 156 heures, payées 169 heures ;

- 3e période : passage à 35 heures en moyenne sur 12 mois après le 1er janvier 2002 dans la limite de 1 596 heures. Le salaire mensuel de base est calculé sur 151,66 heures.
Incidences salariales :

A chaque étape, le salaire horaire est revalorisé en divisant le montant en vigueur par le nouveau nombre d'heures appliqué en fonction du paragraphe 6.1.

En vertu du principe " à travail égal, salaire égal ", tous les salariés bénéficient de ce dispositif. Celui-ci s'applique également aux salariés à temps partiel dont l'horaire serait réduit, proportionnellement à la réduction de leur temps de travail par rapport à l'horaire initial.

S'agissant d'étapes données à titre indicatif, les entreprises peuvent anticiper le processus, en fonction de leurs possibilités d'organisation.
NOTA : Arrêté du 30 juin 2000 art. 1 : A l'article 6-1, le dernier alinéa est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-1 du code du travail, le régime d'équivalence prévu par rapport à une durée du travail de 39 heures devant être adapté à une durée du travail de 35 heures, d'une part, et, d'autre part, sous réserve de l'application de ce même article L. 212-1 quant à la nouvelle durée du travail fixée à 35 heures. Cet alinéa est également étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-II du code du travail relatif au nouveau régime des heures supplémentaires dont le seuil de déclenchement du taux à 50 % est abaissé à la 44e heure supplémentaire pour les entreprises de plus de 20 salariés dès 2001 et pour les entreprises de 20 salariés et moins à partir de 2003, conformément à l'article 5-IV de la loi du 19 janvier 2000. L'article 6-2 est étendu sous réserve de l'application de l'article 23 de la loi du 19 janvier 2000 modifiant l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 dans le cas où son application est accompagnée d'une demande d'aide incitative. Il résulte en effet de l'article 23 de la loi du 19 janvier 2000 qui organise les conditions d'octroi de l'aide incitative que, dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 20 salariés, la réduction du temps de travail peut être organisée en trois étapes au maximum. Or l'article 6-2 prévoit une réduction progressive dite en trois étapes qui est de fait une réduction en quatre étapes : - la première fait passer la durée du travail de 39 à 38 heures ; - la deuxième de 38 à 37 heures ; - la troisième de 37 à 36 heures ; - la quatrième ramène la durée à 35 heures. L'avant-dernière phrase du paragraphe " Incidences salariales " de l'article 6-2 est étendue sous réserve de l'application de l'article 32-II de la loi du 19 janvier 2000 qui étend le bénéfice de la garantie aux salariés à temps partiel qui n'auraient pas réduit leur temps de travail mais qui occupent un emploi équivalent par sa nature et sa durée à celui occupé par un salarié en bénéficiant.
ARTICLE 6
ARTT
REMPLACE

Compte tenu du caractère particulier de la profession, la réduction du temps de travail peut être organisée différemment pour les différentes catégories de personnel.
6.1. Mise en oeuvre dans les entreprises de plus de 20 salariés
Article 6.1 Mise en oeuvre dans les entreprises de plus de 20 salariés

La mise en oeuvre de la réduction du temps de travail s'effectue au regard des modalités d'organisation du temps de travail définies à l'article 5 en tenant compte de l'abaissement de la durée légale du temps de travail à 35 heures au 1er janvier 2000.

Elle s'accompagne du maintien du salaire brut de base pour 169 heures.

Les heures supplémentaires et repos compensateurs sont réglés conformément à la loi et aux articles 4-1 de la convention collective.
Article 6.2
Mise en oeuvre dans les entreprises de 20 salariés au plus

Principe d'anticipation :

Etant rappelé que la durée légale de 35 heures est applicable à compter du 1er janvier 2002, les entreprises de 20 salariés au plus pourront anticiper de manière progressive la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail.
1. Réduction progressive de la durée du travail
dans le cadre hebdomadaire

La durée hebdomadaire de travail peut être réduite de manière progressive en 3 étapes pour arriver à 35 heures au 1er janvier 2002 :

1re étape : passage de 39 heures à 38 heures. Le salaire mensuel de base est établi sur 164,66 heures, payées 169 heures.

2e étape : passage de 38 heures à 36 h 30. Le salaire mensuel de base est établi sur 158,16 heures, payées 169 heures.

3e étape le 1er janvier 2002 : passage à 35 heures. Le salaire mensuel de base est établi sur 151,66 heures, payées 169 heures.
2. Réduction progressive de la durée du travail
dans le cadre de la modulation annuelle

La réduction de la durée du travail dans le cadre de la modulation peut se faire de manière progressive pour atteindre 35 heures en moyenne au 1er janvier 2002.

1re période : passage à 38 heures en moyenne sur 12 mois dans la limite de 1 786 heures. Le salaire mensuel de base est calculé sur 164,66 heures, payées 169 heures.

2e période : passage de 38 heures à 36 h 30 en moyenne sur 12 mois dans la limite de 1 715,50 heures. Le salaire mensuel de base est calculé sur 158,16 heures, payées 169 heures.

3e période : passage à 35 heures en moyenne sur 12 mois après le 1re janvier 2002 dans la limite de 1 596 heures. Le salaire mensuel de base est calculé sur 151,66 heures.
Incidences salariales :

A chaque étape, le salaire horaire est revalorisé en divisant le montant en vigueur par le nouveau nombre d'heures appliqué en fonction du paragraphe 6.1.

En vertu du principe " à travail égal, salaire égal ", tous les salariés bénéficient de ce dispositif. Celui-ci s'applique également aux salariés à temps partiel dont l'horaire serait réduit, proportionnellement à la réduction de leur temps de travail par rapport à l'horaire initial.

S'agissant d'étapes données à titre indicatif, les entreprises peuvent anticiper le processus, en fonction de leurs possibilités d'organisation.
NOTA : Arrêté du 17 octobre 2001 art. 1 : la deuxième phrase du deuxième alinéa du paragraphe relatif aux incidences salariales de l'article 6-2 est étendue sous réserve de l'application de l'article 32 (paragraphe II) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000. Avenant n° 23 du 18 octobre 2001 : l'accord du 13 décembre 2000 devient l'avenant n° 25 à la CCN.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Compte tenu du caractère particulier de la profession, la réduction du temps de travail peut être organisée différemment pour les différentes catégories de personnel.
6.1. Mise en oeuvre dans les entreprises de plus de 20 salariés
Article 6.1 Mise en oeuvre dans les entreprises de plus de 20 salariés

La mise en oeuvre de la réduction du temps de travail s'effectue au regard des modalités d'organisation du temps de travail définies à l'article 5 en tenant compte de l'abaissement de la durée légale du temps de travail à 35 heures au 1er janvier 2000.

Elle s'accompagne du maintien du salaire brut de base pour 169 heures.

Les heures supplémentaires et repos compensateurs sont réglés conformément à la loi et aux articles 4-1 de la convention collective.
Article 6.2
Mise en oeuvre dans les entreprises de 20 salariés au plus

Principe d'anticipation :

Etant rappelé que la durée légale de 35 heures est applicable à compter du 1er janvier 2002, les entreprises de 20 salariés au plus pourront anticiper de manière progressive la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail.
1. Réduction progressive de la durée du travail
dans le cadre hebdomadaire

La durée hebdomadaire de travail peut être réduite de manière progressive en 3 étapes pour arriver à 35 heures au 1er janvier 2002 :

1re étape : passage de 39 heures à 38 heures. Le salaire mensuel de base est établi sur 164,66 heures, payées 169 heures.

2e étape : passage de 38 heures à 36 h 30. Le salaire mensuel de base est établi sur 158,16 heures, payées 169 heures.

3e étape le 1er janvier 2002 : passage à 35 heures. Le salaire mensuel de base est établi sur 151,66 heures, payées 169 heures.
2. Réduction progressive de la durée du travail
dans le cadre de la modulation annuelle

La réduction de la durée du travail dans le cadre de la modulation peut se faire de manière progressive pour atteindre 35 heures en moyenne au 1er janvier 2002.

1re période : passage à 38 heures en moyenne sur 12 mois dans la limite de 1 786 heures. Le salaire mensuel de base est calculé sur 164,66 heures, payées 169 heures.

2e période : passage de 38 heures à 36 h 30 en moyenne sur 12 mois dans la limite de 1 715,50 heures. Le salaire mensuel de base est calculé sur 158,16 heures, payées 169 heures.

3e période : passage à 35 heures en moyenne sur 12 mois après le 1re janvier 2002 dans la limite de 1 596 heures. Le salaire mensuel de base est calculé sur 151,66 heures.
Incidences salariales :

A chaque étape, le salaire horaire est revalorisé en divisant le montant en vigueur par le nouveau nombre d'heures appliqué en fonction du paragraphe 6.1.

En vertu du principe " à travail égal, salaire égal ", tous les salariés bénéficient de ce dispositif. Celui-ci s'applique également aux salariés à temps partiel dont l'horaire serait réduit, proportionnellement à la réduction de leur temps de travail par rapport à l'horaire initial.

S'agissant d'étapes données à titre indicatif, les entreprises peuvent anticiper le processus, en fonction de leurs possibilités d'organisation.

Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail ne serait pas réduit, bénéficieront d'une augmentation de leur rémunération proportionnellement à la réduction du temps de travail de l'entreprise (par exemple, pour une baisse de 10 % du temps de travail de l'ensemble du personnel, les salariés à temps partiel bénéficieront soit de 10 % de leur temps de travail, soit de 10 % de l'augmentation de leur rémunération pour le même horaire).
Avenant n° 23 du 18 octobre 2001 : l'accord du 13 décembre 2000 devient l'avenant n° 25 à la CCN.
Réexamen de l'accord
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux s'engagent à examiner les conséquences qui pourraient avoir de nouvelles dispositions législatives ou réglementaires sur l'application du présent accord.

Formalités
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail. Les parties conviennent également d'en demander l'extension en application de l'article L. 133-8 du code du travail.

Adaptation de la convention à l'euro et à la numérotation de l'accord du 13 décembre 1999 et son avenant du 13 décembre 2000
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'avenant n° 22, dans son article 1er ayant modifié l'article 2 de l'avenant n° 17 précise que le montant minimal de la cotisation pour les entreprises ne peut être inférieur à 250 F pour les entreprises occupant moins de 10 salariés. Ce montant minimal est porté à 38 euros pour les collectes recouvrées postérieurement à la mise en place de la nouvelle monnaie.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'accord national sur la réduction du temps de travail du 13 décembre 1999 devient l'avenant n° 24 et l'avenant du 13 décembre 2000 devient l'avenant n° 25 à la convention collective du commerce de la poissonnerie n° 3243.

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à la date de signature de l'accord et les parties sont convenues d'en demander l'extension.
Préambule
en vigueur étendue

Le système monétaire actuel basé sur le franc va disparaître au profit de l'euro à partir du 1er janvier 2002 et il convient donc d'adapter la convention collective du commerce de la poissonnerie n° 3243.

ARTT (aide incitative et allégement des charges)
Aide incitative
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent accord est d'application directe donnant accès à l'aide incitative en faveur des entreprises employant de 1 à 20 salariés, à condition qu'elles réduisent la durée du temps de travail d'au moins 10 %, que l'horaire du travail n'excède pas 35 heures hebdomadaires ou 1 596 heures par an hors des heures d'équivalence et que l'emploi soit maintenu pendant au moins 2 années.

Allégements des charges
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent accord est d'application directe donnant accès aux allégements de charges en faveur des entreprises employant de 1 à 49 salariés, à condition que la durée normale de travail soit 35 heures hebdomadaires ou 1 596 heures par an hors des heures d'équivalence et que l'emploi soit maintenu. Ces allégements de charges peuvent, dans les entreprises de 1 à 20 salariés, se cumuler avec l'aide incitative prévue à l'article précédent.

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à la date de signature de l'accord et les parties sont convenues d'en demander l'extension.
Formation professionnelle
1.1. Généralités
en vigueur étendue

En application de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 et de la loi du 31 décembre 1991 portant réforme de la formation professionnelle continue, il est apparu nécessaire de fixer le cadre de la formation professionnelle des entreprises relevant du secteur du commerce du détail, de demi-gros et de gros de la poissonnerie.

En établissant le présent accord, les parties signataires ont considéré que :

- d'une part, la formation professionnelle est une démarche essentielle pour le développement individuel, l'acquisition d'une qualification, l'adaptation aux évolutions des emplois et de l'économie et le renforcement de la compétitivité des entreprises ;

- d'autre part, la formation professionnelle est un levier déterminant pour professionnaliser les salariés et améliorer la qualité des services rendus. De surcroît, elle constitue un facteur de développement pour le secteur du commerce du poisson et de la conchyliculture qui concourt ainsi à l'insertion et à l'évolution des salariés et, notamment, des jeunes.

Sont concernés tous les employeurs et les salariés relevant de commerces de détail et de demi-gros de poissons, crustacés et mollusques répertoriés à la nomenclature d'activités NAF 1993 :

522 E, 526 D et 513 S, ainsi que du secteur d'activité du commerce de gros de la poissonnerie à l'exception des entreprises ayant pour activité principale le mareyage et pouvant, éventuellement, être répertorié sous le code 513 S.

Le présent accord annule et remplace les textes suivants :

- les articles 6.1 et 7.4 de la convention collective du 12 avril 1988 ;

- l'avenant du 8 juillet 1993 ;

- les chapitres Ier à IV et le point IV du chapitre IV de l'avenant n° 8 du 29 octobre 1993 ;

- l'avenant n° 9 du 26 novembre 1993 ;

- l'avenant n° 12 du 21 décembre 1994 ;

- les articles 1er et 2 de l'avenant n° 17 du 16 juin 1999 ;

- l'avenant n° 19 du 13 septembre 1999 ;

- l'avenant n° 20 du 15 février 2000 ;

- l'avenant n° 22 du 27 septembre 2000.

1.2. Priorités de formation de la branche

Compte tenu des besoins repérés, il apparaît que la formation professionnelle doit être renforcée pour les publics et domaines suivants :

I. - Toutes les catégories de salariés

1. Techniques professionnelles en :

- connaissance des produits, ventes en étalage, gestion, préparation, contact à la clientèle, modes de distribution, hygiène des denrées alimentaires et règlements sanitaires, réglementation générale.

2. Formation de formateurs pour assurer le tutorat :

- formalisation des savoirs et éléments de pédagogie pour les retransmettre.

II. - Bas niveaux de qualification

Acquisition de mécanismes de base donnant accès à une formation qualifiante et/ou une première qualification reconnue (type CAP).

III. - Encadrement

Remise à niveau, management (animation et organisation du travail d'une équipe), éléments juridiques et pratique de législation sociale, gestion informatique, technique d'entretien d'évaluation et de repérage des besoins en formation.

1.3. Reconnaissance des acquis

La CPNEFP doit définir les formations qui seront reconnues comme qualifiantes afin :

- d'apprécier les connaissances acquises immédiatement, dès la fin de la formation ;

- de transcrire, sous forme d'unités capitalisables, la progression dans la classification, y compris par des niveaux intermédiaires.

Pour les formations réalisées, un certificat de fin de stage sera délivré. Il comportera :

- le nom et le prénom ;

- les dates de début et de fin de stage, ainsi que la durée totale exprimée en heures ;

- la nature du stage (acquisition, entretien et perfectionnement, adaptation, promotion, prévention, conversion) ;

- l'intitulé du stage et l'attestation du stage.

2. Dispositions relatives à la formation initiale - Apprentissage et alternance
en vigueur étendue

Dispositions communes

Cet article concerne le contrat d'orientation, le contrat de qualification et le contrat d'adaptation.

Le contrat doit être écrit, les clauses de " dédit formation " sont formellement interdites.

La durée du travail, temps de formation compris, ne peut excéder la durée hebdomadaire maximale de l'entreprise, les jeunes titulaires des contrats d'alternance ne peuvent effectuer d'heures supplémentaires. La durée quotidienne légale du travail, soit 10 heures, s'applique également, ainsi que les règles du repos hebdomadaire.

Tutorat

Le tutorat doit être organisé dans les conditions suivantes :

- salarié qualifié de l'entreprise appartenant à la catégorie des employés/ouvriers, de la maîtrise ou des cadres et du chef d'entreprise ;

- leur " niveau " est au moins égal à celui que le jeune doit atteindre ;

- il est proposé par l'employeur mais volontaire pour remplir cette fonction ;

- il ne peut avoir plus de 2 jeunes en charge ;

- il doit impérativement bénéficier d'une formation pour permettre de répondre aux besoins de sa mission ;

- l'entreprise doit procéder à l'aménagement du temps de travail du tuteur afin que ce dernier puisse bénéficier de la disponibilité nécessaire à l'accomplissement de la mission.

La mission du tuteur est, en collaboration avec le chef d'entreprise :

- d'accueillir, aider, informer, guider, veiller au respect de l'emploi du temps ;

- d'assurer la liaison entre les organismes de formation et les salariés ;

- de participer à l'évaluation des connaissances.

La consultation des instances représentatives, lorsqu'elles existent, doit porter sur :

1. Les effectifs concernés par type de contrat, âge, sexe, niveau initial ;

2. Les conditions d'accueil et d'encadrement des jeunes, les informations données sur le fonctionnement et les activités de l'entreprise ;

3. Les emplois occupés pendant et après le contrat d'insertion ;

4. Les critères de dépassement des 200 heures de formation.

2.1. Accueil des jeunes

I. - Premières formations technologiques et professionnelles

Il s'agit de jeunes en cours de formation initiale, réalisée à temps plein dans un établissement d'enseignement. Cette formation prévoit des périodes de stages en entreprise, plus ou moins longues selon le niveau de diplôme préparé.

Considérant que les premiers contacts avec le monde du travail et l'entreprise sont déterminants, il y a lieu de créer des conditions particulières afin que :

1. Le jeune puisse retirer de l'expérience en magasin une mise en oeuvre des connaissances théoriques acquises pour avoir une vision plus complète du métier auquel il se prépare ;

2. Le jeune ait envie de rester dans la profession en ayant mesuré ses contraintes, mais aussi ses richesses et ses perspectives d'évolution.

Pour faire face à ces enjeux, les entreprises doivent respecter certains impératifs, notamment :

- procéder à une présentation de l'entreprise (ou de l'établissement), ses caractéristiques sociales et économiques, son mode d'organisation ;

- mettre le jeune en contact avec les clients au niveau de la vente et des services, car les compétences dans le domaine relationnel se développent par la mise en situation. La proximité et la qualité du suivi du tuteur sont ici essentielles.

En outre, les institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, doivent être informées et consultées sur :

1. Les modalités d'accueil, d'encadrement et de suivi des jeunes pendant leur stage en entreprise ;

2. L'effectif concerné, les postes et les services auxquels ils seront

affectés ;

3. La progression selon laquelle sera organisée la formation pratique ;

4. Les conditions de liaison entre entreprise et établissement ;

5. Les modes d'appréciation des résultats obtenus en fin de formation.

2.2. Contrat d'insertion en alternance

Dispositions communes

Cet article concerne le contrat d'orientation, le contrat de qualification et le contrat d'adaptation.

Le contrat doit être écrit et les clauses de " dédit formation " sont formellement interdites.

La durée du travail, temps de formation compris, ne peut excéder la durée hebdomadaire de l'entreprise, les jeunes titulaires des contrats d'alternance ne peuvent effectuer d'heures supplémentaires. La durée quotidienne légale maximale du travail, soit 10 heures, s'applique également, ainsi que les règles du repos hebdomadaire.

Le contrat d'orientation

Il a pour objet de permettre aux jeunes de s'insérer dans la vie professionnelle en favorisant leur orientation professionnelle active par une première expérience en entreprise. Il ne peut se substituer à des emplois permanents ou non.

Les conditions :

- s'adressent aux jeunes âgés de 22 ans au plus, non titulaires d'un diplôme de l'enseignement professionnel ou d'un bac général ;

- CDD de 3 à 6 mois non renouvelables ;

- une action d'orientation professionnelle de 32 heures par mois minimum consacrée, selon les cas, à :

- une préformation générale réalisée dans un organisme externe ou interne à l'entreprise ;

- une formation professionnelle à l'activité exercée, réalisée dans les mêmes conditions ;

- si nécessaire, et avec le consentement du jeune, un bilan de compétences effectué par un organisme extérieur.

Les actions retenues doivent figurer au contrat.

La rémunération est assurée par l'employeur. Elle est, au minimum, de :

- 30 % du SMIC de 16 à 17 ans ;

- 50 % du SMIC de 18 à 20 ans ;

- 65 % du SMIC au-dessus de 21 ans.

A l'issue du contrat, le jeune conserve l'ancienneté acquise s'il reste dans l'entreprise.

Par dérogation aux dispositions de l'article L. 122-3-8, le contrat d'orientation peut être rompu avant l'échéance du terme à l'initiative du salarié, lorsque la rupture de contrat a pour objet de permettre à l'intéressé d'occuper un autre emploi ou de suivre une formation conduisant à une qualification visée aux 4 premiers alinéas de l'article L. 900-3.

Le contrat de qualification

Il a pour objet l'acquisition d'une qualification, c'est-à-dire que l'employeur doit s'engager, pendant la durée du contrat, à fournir un emploi et à assurer une formation aboutissant à l'obtention d'une qualification.

Les conditions :

- s'adressent aux jeunes de 16 ans à moins de 26 ans et/ou dont la qualification ne permet pas l'accès à l'emploi ;

- CDD de 6 à 24 mois ;

- une formation sanctionnée par un diplôme ou définie par la CPNE ou reconnue dans les classifications de la branche. Elle constitue 25 % de la durée du contrat et fait l'objet d'une convention avec un organisme de formation ;

- l'employeur détermine avec le jeune et le tuteur, en lien avec l'organisme de formation :

- les objectifs ;

- le programme ;

- les conditions d'évaluation.

La rémunération minimale se calcule sur la base du SMIC ou du salaire conventionnel de l'emploi occupé, si ce dernier est plus favorable. L'ancienneté acquise par un contrat d'orientation effectué dans la même entreprise compte pour la rémunération :

- 16 à 17 ans : 30 % la première année et 45 % la deuxième année ;

- 18 à 20 ans : 50 % la première année et 60 % la deuxième année ;

- plus de 21 ans : 65 % la première année et 75 % la deuxième année.

Le renouvellement du contrat ne peut avoir lieu que dans les conditions suivantes :

- échec aux examens ;

- maladie du jeune ;

- défaillance de l'organisme de formation.

Il peut être prorogé pour la seule durée nécessaire à la présentation du jeune aux épreuves d'évaluation.

Les résultats de l'évaluation sont toujours mentionnés par écrit dans une attestation remise au jeune.

Sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure.

Le contrat d'adaptation

Il s'agit d'un contrat qui prévoit une formation pour adaptation à un enploi de l'entreprise.

Les conditions :

- être âgé de 16 ans à moins de 26 ans ;

- un CDD d'un an ou un contrat à durée indéterminée. Dans le premier cas, le renouvellement est limité à :

- la maladie du jeune ;

- la défaillance de l'organisme de formation.

La formation s'effectue sur 1 an, elle ne peut excéder 200 heures sauf dérogation de la CPNEFP et sous réserve de l'article 3 du décret n° 84-1057 du 30 novembre 1984. Les objectifs sont définis entre l'employeur, le jeune et l'organisme de formation. Ils sont consignés dans une annexe au contrat.

La rémunération est égale, pour les contrats à durée indéterminée, à 80 % du salaire minimum conventionnel de l'emploi et, pour les contrats à durée indéterminée, à l'issue d'une période d'adaptation (1 an au maximum), puis à 100 % du salaire minimum conventionnel de l'emploi à l'issue de la période d'adaptation.

Les résultats de l'évaluation de la formation sont mentionnés dans une attestation écrite.

2.3. Apprentissage

La branche doit déterminer l'évolution souhaitable des effectifs d'apprentis, la réduction ou l'allongement de la durée des contrats d'apprentissage, comprise entre 1 et 3 ans, la durée moyenne annuelle de présence de l'apprenti en CFA. Ces précisions pourront être arrêtées après connaissance de la situation exacte à l'apprentissage.

S'agissant des maîtres d'apprentissage, ils pourront suivre les actions nécessaires à leur mission.

Les institutions représentatives, lorsqu'elles existent, seront informées sur les domaines suivants :

- situation des apprentis, âge, sexe, niveau initial de formation, diplôme préparé ;

- les objectifs de l'entreprise par rapport à l'apprentissage, y compris les perspectives d'embauche ;

- les conditions d'accueil et l'encadrement des apprentis et les résultats obtenus par les jeunes.

Rémunération des apprentis

Les conditions de rémunération des apprentis sont identiques à celles des contrats de qualification. En cas de contrat établi sur 3 ans, la troisième année sera rémunéré ainsi :

- 18 à 20 ans : 75 % ;

- plus de 20 ans : 85 %.

Le pourcentage est calculé sur la base du salaire conventionnel de l'emploi occupé si ce dernier est plus favorable.

Arrêté du 8 juillet 2002 art. 1 : le sous-paragraphe de l'article 2-2 (Contrat d'insertion en alternance) relatif au contrat d'orientation est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'alinéa 4 de l'article D. 981-5 du code du travail relatives à la durée des actions d'orientation. L'alinéa 3 du sous-paragraphe de l'article 2-2 susvisé relatif au contrat de qualification est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 981-1 du code du travail relatives à la rémunération des jeunes de vingt et un ans et plus. L'alinéa 4 du sous-paragraphe susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 981-10 du code du travail. L'alinéa 7 de ce même sous-paragraphe relatif au contrat de qualification est étendu sous réserve des dispositions de l'alinéa 2 de l'article L. 122-3-8 du code du travail aux termes desquelles le contrat à durée déterminée peut être rompu à l'initiative du salarié lorsque celui-ci justifie d'une embauche pour une durée indéterminée. Le sous-paragraphe de l'article 2-2 susvisé relatif au contrat d'adaptation est étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 981-10 du code du travail. Le sous-paragraphe susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 981-13 du code du travail.
4. Dispositions relatives au capital temps de formation
en vigueur étendue
4.1. Préambule

Les organisations professionnelles et syndicales souhaitant améliorer l'accès à la formation des salariés relevant de la convention collective nationale décident de mettre en place le capital temps de formation visé à l'article L. 932-2 du code du travail.

4.2. Objet du capital temps de formation

Le capital temps de formation a pour objet de donner aux salariés la possibilité de suivre des actions de formation relevant du plan de formation de l'entreprise en vue de se perfectionner professionnellement, d'élargir ou d'accroître leur qualification dans la profession.

4.3. Capitalisation des droits à formation

Chaque année d'activité complète ouvre droit à 12 heures de formation dans le cadre du capital temps de formation.

4.4. Conditions d'ouverture du capital temps de formation

Le capital temps de formation est ouvert aux salariés justifiant une ancienneté d'au moins 12 mois dans l'activité et au moins 6 mois de présence dans l'entreprise auprès de laquelle ils demanderont à bénéficier d'une action de formation.

En cas de demandes simultanées d'actions de formation entrant dans le cadre du capital temps de formation et en l'absence d'accord entre les salariés, l'employeur peut différer les départs en formation des salariés les derniers embauchés dans les conditions définies par l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1971 pour le congé individuel de formation.

L'employeur peut également différer, dans les mêmes conditions, son autorisation de départ en formation lorsque celui-ci peut avoir des conséquences préjudiciables au bon fonctionnement de l'entreprise.

4.5. Formation dans le cadre du capital temps de formation

Sont considérés comme publics éligibles prioritaires au titre du capital temps de formation :

- les salariés sans qualification professionnelle reconnue par un diplôme ou un titre homologué ;

- les salariés n'ayant pas bénéficié d'une action de formation au titre du plan de formation au cours des 2 dernières années ;

- les salariés désirant s'adapter à l'introduction dans l'entreprise de nouvelles technologies ou de nouveaux modes de gestion, d'organisation ou de dynamique commerciale ;

- les salariés désirant suivre des formations à l'hygiène.

Les actions de formation doivent s'inscrire dans le plan de formation.

4.6. Durée de formation

La durée des formations entrant dans le cadre du capital temps de formation ne peut être inférieure à 7 heures et doit correspondre aux règles de prise en charge du plan de formation établi pour l'OPCAD/DISTRIFAF qui a compétence exclusive pour encaisser les cotisations dues, à ce titre, par les entreprises ressortissant au champ de compétence de la présente convention.

4.7. Procédure

Tout salarié remplissant les conditions d'accès peut demander à son employeur, par écrit, à bénéficier d'une action de formation professionnelle dans le cadre du capital temps de formation.

L'entreprise dépose, alors, une demande de prise en charge des dépenses afférentes à l'action de formation envisagée auprès de l'OPCA dont relève la profession (OPCAD/DISTRITAF, 15, rue de Rome, 75008 Paris). L'employeur informe, par écrit, de l'acceptation totale ou partielle ou du refus de prise en charge par l'OPCAD/DISTRIFAF de l'action demandée.

4.8. Moyens de financement

Le financement des actions de formation au titre du capital temps de formation est assuré par :

- une contribution de 0,10 % du montant des salaires prise sur l'obligation des entreprises tenues de cotiser au titre du congé individuel de formation ;

- une contribution prise sur la partie conventionnelle des cotisations versées par les entreprises au titre du plan de formation et définie paritairement sur la base de 50 % du coût de la dépense.

Les contributions des entreprises et les dépenses afférentes au capital temps de formation sont gérées dans le cadre du plan de formation et font l'objet de la création d'une section particulière pour en assurer la gestion et en permettre le suivi.

4.9. Délai de franchise

Le délai de franchise est fixé, entre deux actions de formation dans la même entreprise, à 1 an, à compter du dernier jour de la précédente action de formation entrant dans ce cadre.

Cette durée pourra être modulée en fonction des résultats du fonds de capital temps formation de l'OPCAD/DISTRITAF.

4.10. Financement

Afin de faciliter la mise en oeuvre du capital temps de formation, le financement de l'action suivie peut comporter, outre les frais pédagogiques, les frais de transport, d'hébergement, les salaires et charges sociales légales et conventionnelles * dans les cas et limites définies paritairement par DISTRIFAF * (1).

4.11. Information des salariés

Les parties signataires s'engagent à assurer la plus large information possible sur les possibilités du capital temps de formation, notamment par l'intermédiaire de l'OPCAD/DISTRIFAF et des structures professionnelles et syndicales. Les parties signataires sont convenues d'appliquer les présentes dispositions dès le 1er janvier 2000 sur la base des salaires de 1999.

(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 8 juillet 2002.

5. Dispositions relatives au congé individuel de formation
en vigueur étendue

Les congés individuels de formation des contrats à durée indéterminée et déterminée sont ceux de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991.

6. Dispositions relatives aux agents de maîtrise
en vigueur étendue

Conformément à la législation en vigueur et à l'accord du 25 avril 1983, toutes facilités doivent être accordées au personnel d'encadrement pour lui permettre de compléter et d'améliorer sa compétence professionnelle dans le cadre du plan de formation et du congé-formation.

7. Dispositions relatives à la formation des représentants du personnel
en vigueur étendue

Les parties contractantes affirment tout l'intérêt qu'elles portent à l'apprentissage et à la formation professionnelle. Les employeurs doivent s'efforcer de les faciliter dans toute la mesure du possible, conformément aux lois et règlements en vigueur.

Dispositions particulières concernant la formation des membres du CHSCT dans les établissements assujettis comportant moins de 300 salariés

Bénéficiaires :

Sont concernés par les dispositions qui suivent les salariés détenant un mandat de représentant du personnel au CHSCT et n'ayant pas bénéficié d'un stage de formation à ce titre.

Nature de la formation :

La formation dont bénéficient les membres précédemment cités a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail.

Cette formation, qui revêt un caractère théorique et pratique, tend à initier ceux qui en bénéficient aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

Elle est dispensée à chaque intéressé selon un programme qui tient compte, entre autres, des caractéristiques de la profession.

Conditions d'exercice du stage de formation :

Le stage de formation est d'une durée maximum de 5 jours ouvrables.

Il est pris en une seule fois à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il sera pris en deux fois.

Demande de stages de formation :

Le représentant du CHSCT qui entend bénéficier d'un stage de formation en fait la demande à son employeur. Cette demande précise la date à laquelle il souhaite bénéficier d'un stage, la durée de celui-ci, son prix ainsi que le nom de l'organisme chargé de l'assurer.

La demande de stage doit être présentée au moins 1 mois avant le début de celui-ci. A sa date de présentation, elle est imputée par priorité sur le contingent de bénéficiaires de formation économique, sociale et syndicale dont le nombre maximum est fixé par arrêté du ministre du travail.

L'employeur ne peut refuser le stage, après consultation du comité d'entreprise que si l'absence du salarié est susceptible d'avoir des conséquences préjudiciables à la production ou à la marche de l'entreprise. La réponse de l'employeur doit être notifiée à l'intéressé dans un délai de 3 semaines à compter de la réception de la demande.

Organismes chargés d'assurer la formation :

Les organismes habilités à dispenser la formation des représentants du personnel au CHSCT figurent sur une liste officielle arrêtée par les pouvoirs publics.

Cet organisme délivre, à la fin du stage, une attestation d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend son travail.

Prise en compte de la formation, des frais de déplacement et de maintien de la rémunération des intéressés :

Les dépenses énumérées ci-dessous sont prises en charge par l'employeur.

Les frais de déplacement : tarif de seconde classe des chemins de fer, applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu où est dispensée la formation, ou remboursement kilométrique selon le barème de l'administration des impôts en vigueur pour les déplacements en voiture.

Les frais de séjour à concurrence du montant de l'indemnité de mission fixée en application de l'article 9 du décret du 10 août 1966.

Les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation, à concurrence d'un montant qui ne peut excéder, par jour et par personne, une fois et demie le montant de l'aide financière accordée par l'Etat pour la formation des conseillers prud'hommes.

L'employeur prend en charge le maintien de la rémunération des salariés pendant leur stage de formation.

Arrêté du 8 juillet 2002 art. 1 : le sous-paragraphe "bénéficiaires" du paragraphe "dispositions particulières" concernant la formation des membres du CHSCT dans les établissements assujettis comportant moins de 300 salariés de l'article 7 (Dispositions relatives à la formation des représentants du personnel) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 236-10 du code du travail. L'alinéa 3 du sous-paragraphe "demande de stages de formation" du paragraphe susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles R. 236-17, L. 451-3 et R. 451-3 du code du travail aux termes desquelles, d'une part, l'employeur ne peut refuser le stage qu'après avis conforme du comité d'entreprise ou, s'il n'existe pas, des délégués du personnel et, d'autre part, l'employeur doit notifier sa réponse à l'intéressé dans un délai de huit jours à compter de la réception de la demande. Le troisième alinéa du sous-paragraphe "prise en compte de la formation, des frais de déplacement et de maintien de la rémunération des intéressés" de ce même paragraphe "dispositions particulières" est étendu sous réserve de l'application du décret n° 90-437 du 28 mai 1990, qui a abrogé le décret n° 66-619 du 10 août 1966 visé dans le présent avenant.
8. Dispositions relatives aux certificats de qualification professionnelle
en vigueur étendue

L'ordonnance du 16 juillet 1986 (art. L. 980-2 du code du travail) permet d'établir une liste des qualifications professionnelles pouvant être acquises par la voie du contrat de qualification et le rôle attribué à la CPNEFP par la convention collective permettent l'établissement de certificats de qualification professionnelle. Il appartiendra à la CNPEFP de mettre en oeuvre ces dispositions, notamment sur les points suivants :

- nature et objet des certificats de qualification professionnelle ;

- conditions d'obtention ;

- personnes pouvant obtenir le certificat de qualification professionnelle ;

- création du certificat de qualification professionnelle ;

- rapport d'opportunité ;

- cahier des charges pédagogiques ;

- renouvellement, modification et suppression des CQP ;

- agrément des organismes de formation ;

- organisation des actions de formation ;

- communication ;

- obtention du certificat de qualification professionnelle.
9. Dispositions relatives au financement de la formation et à l'OPCA
en vigueur étendue

Collecte des fonds de la formation

Dans le but de :

- satisfaire, d'une manière simple et efficace à la fois, les besoins des salariés de la profession du commerce de détail, de demi-gros et de gros de la poissonnerie et des produits de la mer en matière de formation professionnelle continue, d'alternance et de capital temps de formation et de favoriser leur légitime aspiration à accéder à un niveau supérieur de qualification ou s'adapter à un changement d'activité ;

- diffuser auprès des salariés et de leurs employeurs les informations susceptibles de les aider à mieux exercer leur choix en matière de formation professionnelle continue en fonction d'actions de formation déterminées paritairement ;

- favoriser le plus possible l'insertion professionnelle des jeunes dans l'entreprise en proposant et en mettant en oeuvre un dispositif d'adaptation à la vie professionnelle et de qualification conduisant à des diplômes professionnels ;

- mettre en oeuvre, en fonction des objectifs énoncés dans le préambule, la politique de formation définie paritairement et, en particulier, les actions qualifiantes,

les entreprises sont tenues d'acquitter, à titre obligatoire, les contributions suivantes auprès de l'organisme paritaire de collecte agréé désigné ci-après.

Pour les entreprises occupant plus de 10 salariés :

- 90 % du 0,9 % de la masse salariale affecté au plan de formation ;

- 0,4 % de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance ;

- 0,1 % de la masse salariale affecté au financement du capital temps de formation.

Pour les entreprises occupant moins de 10 salariés :

- 0,25 % de la masse salariale affecté au plan de formation ; le montant minimal de la cotisation pour l'entreprise ne peut être inférieur à 38 Euros à dater de la collecte 2002 (sur les salaires 2001) ;

- 0,1 % de la masse salariale affecté au financement des contrats de formation en alternance.

Désignation de l'OPCA

En application de la loi du 23 décembre 1993, il a été décidé par les partenaires sociaux de désigner l'OPCAD et son association de gestion, DISTRIFAF, 15, rue de Rome, 75008 Paris, en qualité d'organisme collecteur dans le cadre du champ de compétence défini par la convention collective et rappelé en tête du présent accord. L'OPCAD a donc compétence exclusive pour les collectes des contributions précisées à l'article ci-dessus.

10. Application et extension
en vigueur étendue

Le présent avenant entre en vigueur au jour de sa signature et est conclu pour une durée indéterminée. Il fera l'objet d'une demande d'extension.

Chaque partie peut en demander la révision par voie de lettre recommandée avec accusé de réception à la connaissance des autres parties signataires. Cette lettre doit mentionner les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.

Les parties conviennent de demander au ministre chargé du travail et de l'emploi l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective et ce, en application de l'article L. 138-8 du code du travail.
Développement du paritarisme
Préambule
en vigueur étendue

Les organisations professionnelles et syndicales signataires souhaitent donner les moyens à la branche de développer la négociation collective et de promouvoir l'exercice de la profession au sein des entreprises commerciales relevant de la convention collective nationale du commerce de la poissonnerie (n° 3243).

Fortes de leurs négociations antérieures portant, notamment, sur le développement de la formation professionnelle, l'application d'accords sur la prévoyance et sur la réduction du temps de travail, il leur est apparu indispensable de donner aux instances impliquées dans les négociations collectives les moyens financiers de pouvoir mener à bien leurs missions par un travail de qualité, tant en amont de la négociation qu'en aval, pour l'information des entreprises et de leurs salariés sur le contenu des accords.

En effet, la branche est caractérisée par un nombre élevé d'entreprises ayant des salariés et un faible nombre de salariés par unité.

Les organisations professionnelles doivent donc développer d'importants moyens pour l'information des chefs d'entreprise et des salariés.
Création d'une association paritaire
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les organisations signataires du présent accord s'entendent pour créer une association paritaire composée d'un collège de représentants d'organisations patronales et d'un collège de syndicats de salariés.

Elle élira, parmi ses membres, un président, un vice-président, un secrétaire et un trésorier. Le président et le secrétaire seront issus d'un des deux collèges, le vice-président et le trésorier de l'autre collège.

Tous les 2 ans, les fonctions d'un collège au sein de l'association seront permutées au profit de l'autre collège.

Cette association a pour vocation d'engager des études, de participer à l'information des négociateurs paritaires, à leur formation et à l'organisation de leurs rencontres. Elle a, également, pour vocation d'engager des actions destinées à informer les entreprises et leurs salariés sur les accords collectifs, sur l'évolution de la profession et, tout particulièrement, sur l'évolution de l'emploi.

Dans ce but, l'association recueille et gère les cotisations qui lui sont destinées.
Cotisation
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Tous les employeurs de salariés d'entreprises relevant de la convention collective nationale du commerce de la poissonnerie n° 3243 doivent verser une cotisation égale à 0,15 % du montant des salaires entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale.

L'organisation chargée du recouvrement de cette cotisation est l'APGIS Prévoyance, 28, bis rue Sorbier, 75020 Paris. La cotisation sera perçue, en même temps et dans les mêmes conditions que les cotisations de prévoyance. Elle sera, ensuite, reversée à l'association paritaire visée à l'article 1er . (1)

(1) Alinéa 2 exclu de l'extension par arrêté du 9 décembre 2002.

Affectation des cotisations
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le montant des cotisations recueilli par l'association paritaire sera affecté à l'exercice du droit à la négociation collective des salariés et des employeurs et à l'information de ceux-ci selon les modalités suivantes :

- un tiers affecté au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des salariés, réparti pour moitié, à parts égales, entre les 5 organisations syndicales représentatives au niveau national et, pour l'autre moitié, en part proportionnelle à leur présence aux réunions de convention collective ou autres réunions paritaires directement liées à celle-ci (CPNEFP, commission de suivi de la RTT, commission nationale de négociation, de conciliation et d'interprétation, etc.) ;

- un tiers affecté au financement de l'exercice du droit à la négociation collective des employeurs représenté par l'organisation professionnelle signataire de la convention collective nationale n° 3243 ;

- un tiers affecté au financement d'actions d'information sur la convention collective nationale n° 3243, la prévoyance et la formation professionnelle.

Le financement de l'exercice du droit à la négociation collective au bénéfice des salariés comme des employeurs aura notamment pour objet de rembourser les frais occasionnés par :

- la préparation et l'organisation des réunions paritaires ;

- la formation et l'information des négociateurs paritaires ;

- les études nécessaires ;

- le suivi des accords paritaires dont celui de l'application de la réduction du temps de travail ;

- l'information et l'accompagnement des salariés et des employeurs pour mettre en oeuvre des méthodes innovantes d'organisation du travail.

Ces frais peuvent être des frais de déplacements, de salaires, de secrétariat, d'édition...

Le financement de ces actions d'information se fera auprès des entreprises relevant de la convention collective nationale du commerce de la poissonnerie (n° 3243). Ces actions auront pour objet principal l'information des salariés et des employeurs sur le champ conventionnel, les modalités d'application de la convention collective, la prévoyance, la formation initiale et continue, le temps de travail, l'emploi dans le secteur.

Ces actions pourront prendre la forme d'articles dans les journaux professionnels, de dépliants, de brochures, de stands d'information, de sites Internet ou autres moyens nécessaires adaptés préalablement par l'association paritaire.

L'association paritaire rendra compte annuellement à la commission paritaire nationale de la manière dont sont utilisés les fonds ainsi collectés.
Entrée en vigueur
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Cet accord entrera en vigueur le jour suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel. Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé et dénoncé dans les conditions fixées par les articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail.

Certificats de qualification professionnelle (CQP)
en vigueur étendue

Vu :

- l'ordonnance du 16 juillet 1986 (art. L. 980-2 du code du travail) permettant d'établir une liste des qualifications professionnelles pouvant être acquises par la voie du contrat de qualification ;

- l'avenant n° 8 à la convention collective nationale, chapitre VI, portant sur le rôle de la commission nationale paritaire en matière d'emploi et de formation, dénomée CPNE-FP,

il a été convenu ce qui suit.
Chapitre Ier : Nature et objet des certificats de qualification professionnelle
Définition du certificat de qualification professionnelle
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le certificat de qualification professionnelle (CQP) est un titre attestant, dans les conditions ci-après, les qualifications professionnelles obtenues dans le commerce de détail du poisson et de la conchyliculture.

Les CQP sont créés par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle, ci-après dénommée CPNE-FP, seule instance légalement habilitée à représenter la profession dans ce domaine, et sont délivrés sous sa responsabilité exclusive.
Conditions d'obtention du certificat de qualification professionnelle
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La reconnaissance de la qualification professionnelle peut s'obtenir au moyen d'actions de formation dont le contenu et les modalités sont définis dans un cahier des charges approuvé par la CPNE-FP et annexé à la décision de création du certificat de qualification professionnelle considéré.

Le certificat de qualification professionnelle ne peut être délivré qu'aux personnes qui répondent aux conditions fixées par le présent accord, et notamment à son article 9.
Personnes pouvant obtenir le certificat de qualification professionnelle
ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'admission aux actions de formation visées à l'article précédent est matérialisée par une inscription pour tout ou partie de la formation - suivant la prise en compte de la validation des acquis de l'expérience - auprès de l'organisme agréé, la dispensant conformément aux dispositions du cahier des charges visé au paragraphe 4.3.

Peuvent s'y inscrire :

1. Les jeunes de 16 à 25 ans signataires d'un contrat de qualification dans les conditions visées aux articles L. 981-1 à L. 981-5, R. 980-1 à R. 980-8 et D. 981-1 à D. 981-2 du code du travail.

2. Les salariés en activité dans une entreprise de la branche :

- soit dans le cadre du plan de formation professionnelle, ou du capital temps formation ;

- soit dans le cadre du congé individuel de formation à l'initiative du salarié lui-même.

3. Les personnes en recherche d'emploi et souhaitant acquérir une qualification propre à faciliter leur réinsertion, notamment les adultes demandeurs d'emploi en contrat de qualification.

4. Les salariés relevant d'une autre branche et souhaitant une reconversion professionnelle, notamment dans le cadre du congé individuel de formation (CIF), du capital temps formation (CTF) et du co-investissement formation.
Chapitre II : Institution des certificats de qualification professionnelle
Création d'un certificat de qualification professionnelle
ARTICLE 4
en vigueur étendue


La décision de créer tout CQP est prise par la CPNE-FP. Cette décision prend la forme d'une délibération à laquelle un cahier des charges est annexé.
4.2. Rapport d'opportunité

Les organisations représentées à la CPNE-FP sont seules habilitées à proposer la création d'un CQP pour un des métiers du commerce du poisson et de la conchyliculture de la convention collective nationale n° 3243.

Toute demande émanant d'une (ou plusieurs) organisation(s) est portée de plein droit à l'ordre du jour de la CPNE-FP. Cette demande est examinée en fonction des critères suivants :

- le domaine de qualification et les besoins existants ;

- le profil professionnel et les perspectives d'emploi ;

- les axes prioritaires de formation.

Après en avoir délibéré, la CPNE-FP donne ou non son aval à la demande, dont l'adoption va conduire à l'adoption d'un cahier des charges pédagogique.
4.3. Cahier des charges pédagogique

Pour chaque CQP créé, un cahier des charges pédagogique sera établi comportant obligatoirement :

- la définition de la qualification ;

- le public visé ;

- le plan de formation et la durée ;

- l'organisation de l'alternance et du tutorat pour la préparation des CQP en contrat de qualification ;

- les modalités de suivi de la formation et d'évaluation de la formation ;

- les pièces à fournir pour la délivrance des CQP.
Renouvellement, modification et suppression des CQP
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Chaque CQP est créé pour une période probatoire de 2 ans qui donne lieu à une expérimentation.

Au terme de cette période, le CQP se trouve :

- soit reconduit par tacite reconduction pour une durée de 3 ans renouvelables ;

- soit supprimé par la CPNE-FP, auquel cas les actions de formation en cours seront menées à leur terme jusqu'à la délivrance des certificats dont les titulaires pourront se prévaloir ;

- soit reconduit après modifications décidées par la CPNE-FP pour une durée de 3 ans renouvelables. Les modifications adoptées sont appliquées à tout cycle de formation débutant après la décision de la CPNE-FP.
Chapitre III : Modalités de mise en place et d'organisation des formations conduisant à un CQP
Agrément des organismes de formation
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Tout organisme désirant organiser une formation conduisant à un CQP devra préalablement se faire habiliter par la CPNE-FP, suivant les modalités définies dans un cahier de procédures, par l'intermédiaire du secrétariat assuré par la fédération nationale des syndicats professionnels du commerce du poisson et de la conchyliculture.

L'habilitation sera de la durée de la formation et pourra être reconduite suite à une demande de renouvellement auprès de la CPNE-FP, dont les modalités seront fixées dans les procédures.
Organisation des stages de formation
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Tout organisme de formation habilité organisant une action conduisant au certificat de qualification professionnelle devra :

- déclarer tout démarrage de cycle de formation ;

- s'engager à se conformer au cahier des charges pédagogiques ;

- déclarer accepter les modalités d'évaluation finale.

L'ensemble de ces documents devra être adressé à la CPNE-FP via son secrétariat, assuré par la fédération nationale des syndicats professionnels du commerce, du poisson et de la conchyliculture, 1, rue de Concarneau, marée 321, 94565 Rungis Cedex.
Communication
ARTICLE 8
en vigueur étendue

La CPNE-FP, ainsi que les organismes professionnels concernés, feront connaître à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale :

- la création de tout certificat de qualification professionnelle ;

- les noms des organismes habilités au niveau national ou régional pour assurer la formation de préparation à ce certificat de qualification professionnelle.
Chapitre IV : Délivrance du certificat de qualification professionnelle
Obtention du certificat de qualification professionnelle
ARTICLE 9
en vigueur étendue

L'obtention définive du CQP sera rendue par la CPNE-FP au vu du livret de suivi du stagiaire qui réunira, au-delà des élements de suivi des différents modules et des évaluations, les avis d'un jury constitué en fin de formation et composé :

- de représentants de l'équipe pédagogique de l'organisme de formation ;

- du tuteur du jeune en contrat de qualification (ou responsable hiérarchique dans toute autre situation) ;

- des professionnels désignés par l'organisation professionnelle concernée.

Le jury doit émettre un avis sur l'aptitude (ou non) à exercer le métier considéré.

La CPNE-FP se réunira dans les 2 mois qui suivent toute fin de formation et fera établir les certificats imprimés à l'en-têtre de la CPNE-FP.

Le présent accord entre en vigueur au jour de la publication d'extension au Journal officiel et est conclu pour une durée indéterminée.

Chaque partie peut en demander la révision par voie de lettre recommandée avec accusé de réception à la connaissance des autres parties signataires. Cette lettre doit mentionner les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.

Les parties conviennent de demander au ministre chargé du travail et de l'emploi l'extension de la présente annexe afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective, et ce en application de l'article L. 138-8 du code du travail.
Création du certificat de qualification professionnelle (CQP) de préparateur-vendeur en produits de la mer,
en vigueur étendue

Conformément à l'article 4.1 de l'accord-cadre sur les certificats de qualification professionnelle du 20 décembre 2001, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE-FP), a donné son accord à la création d'un certificat de qualification professionnelle de préparateur, vendeur en produits de la mer.

Dans le cadre du contrat de qualification, ce certificat de qualification professionnelle :

- s'adresse à des jeunes ayant une formation générale du niveau baccalauréat ou une formation technique de niveau IV (bac technique, bac pro ..) ;

- s'obtient après une formation alternée de 16 à 18 mois, dont 700 heures dans un centre habilité ;

- permet aux jeunes titulaires de ce certificat à l'issue de leur formation d'être au niveau 160 de la classification des emplois.

Dans le cadre d'une validation des acquis, ce certificat de qualification professionnelle :

- s'adresse à des salariés ayant 3 années d'activité professionnelle dans le métier ainsi qu'à des salariés d'autres branches en recherche de conversion ou demandeurs d'emploi, sous condition du respect d'un cahier des charges spécifique ;

- s'obtient après une démarche de validation des acquis, et, si nécessaire, une formation complémentaire pour tout ou partie du référentiel du CQP contenu dans le cahier des charges pédagogique ;

- permet aux personnes titulaires de ce certificat d'accéder au niveau 160 de la classification des emplois.

Le présent accord entre en vigueur au jour de la publication d'extension au Journal officiel et est conclu pour une durée indéterminée.

Chaque partie peut en demander la révision par voie de lettre recommandée avec avis de réception à la connaissance des autres parties signataires. Cette lettre doit mentionner les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.

Les parties conviennent de demander au ministre chargé du travail et de l'emploi l'extension de la présente annexe afin de la rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective et ce en application de l'article L. 138-8 du code du travail.

Paritarisme
en vigueur étendue


Cet avenant vient en complément de l'avenant n° 30 de la convention collective nationale de la poissonnerie.

Au vu de l'accord UPA relatif au développement du dialogue social dans l'artisanat du 12 décembre 2001, étendu par arrêté ministériel, publié au Journal officiel le 3 mai 2002 qui stipule que les artisans poissonniers de moins de 10 salariés sont concernés par son champ d'application.

Au vu du fait que la fédération nationale des syndicats professionnels du commerce du poisson et de la conchyliculture n'a pas signé cet accord interprofessionnel, seuls les artisans poissonniers de moins de 10 salariés sont concernés par l'accord UPA et non la totalité du champ conventionnel.

Cet avenant deviendrait caduc au cas où l'accord UPA se trouverait remis en cause totalement ou partiellement.
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'association paritaire de la poissonnerie collectera le 0,15 % de l'ensemble du champ conventionnel de la convention collective nationale de la poissonnerie.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Sur cette collecte, l'association du paritarisme de la poissonnerie reversera à l'association du paritarisme de l'artisanat, 0,08 % de la masse salariale des entreprises artisanales de la poissonnerie de moins de 10 salariés ; charge à cette dernière de répartir ce montant entre les organisations comme indiqué dans l'accord UPA du 12 décembre 2001.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Sur le 0,07 % restant, l'association du patrimoine de la poissonnerie appliquera la répartition prévue à l'article 3 de l'avenant n° 30 de la convention collective nationale de la poissonnerie.

(1) Article étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du sixième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946. La part versée au titre du financement du paritarisme doit être répartie entre l'ensemble des organisations syndicales d'employeurs reconnues représentatives dans le champ d'application du présent avenant.
 
(Arrêté du 24 octobre 2008, art. 1er)

Application et extension
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent avenant entre en vigueur au jour de sa signature et est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties conviennent de demander au ministre chargé du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, l'extension de la présente afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la poissonnerie.

Fait à Paris, le 6 juin 2002.
Augmentation du contingent d'heures supplémentaires
Préambule
en vigueur non-étendue

Conscients des difficultés de recrutement dans le secteur du commerce du poisson et de la conchyliculture, accrues par la réduction du temps de travail applicable au 1er janvier 2002, et soucieux de permettre aux entreprises d'avoir le temps de s'adapter, les partenaires sociaux décident l'augmentation du contingent d'heures supplémentaires dans les entreprises de 20 salariés au plus, conformément au décret n° 2001-941 du 15 octobre 2001.

Augmentation du contingent d'heures supplémentaires
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Le contingent d'heures supplémentaires visé dans ce présent accord est celui que l'employeur est autorisé à faire effectuer sans autorisation de l'inspecteur du travail.
1.1. Augmentation temporaire du contingent d'heures supplémentaires

En 2002, le contingent d'heures supplémentaires, actuellement fixé à 282 heures selon l'article 4.1.4 de la convention collective nationale de la poissonnerie, passe à 180 heures.

En 2003, il passera à 170 heures et à partir de 2004, à 150 heures.
1.2. Salariés concernés

Les salariés concernés sont les employés, les agents de maîtrise, les cadres intégrés et les cadres intermédiaires qui ne bénéficient pas d'une convention individuelle de forfait.
Cas particuliers des cadres soumis à une convention individuelle de forfait hebdomadaire ou mensuelle
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Le contingent d'heures supplémentaires passe définitivement à 180 heures.

Conséquence du nouveau contingent d'heures supplémentaires sur le repos compensateur légal
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

En 2002 et 2003, les seuils de 180 heures et de 170 heures correspondent au déclenchement du repos compensateur légal conformément au décret n° 2001-941 du 15 octobre 2001.

A partir de 2004, les entreprises ont à leur disposition un contingent conventionnel d'heures supplémentaires de 150 heures par an et par salarié tels que visés à l'article 1er et 2 de ce présent accord, sans avoir à demander l'autorisation à l'inspecteur du travail.

Cependant, le seuil de déclenchement du repos compensateur correspond au contingent légal qui est de 130 heures. Les cadres, tels que décrits à l'article 2 de ce présent accord, peuvent bénéficier d'un repos compensateur légal au-delà de 180 heures.
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à la date de signature de l'accord et les parties ont convenu d'en demander l'extension.

Fait à Paris, le 16 mai 2002.
Formation
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Compte tenu des difficultés de recrutement dans les professions du commerce de gros, de demi-gros et de détail du poisson, les partenaires sociaux ont décidé d'ouvrir l'accès au capital-temps de formation et au plan de formation aux salariés sans qualification. Pour cela et pour la facilitation des démarches de qualification, les parties signataires engagent l'OPCAD-DISTRIFAF à mobiliser les moyens nécessaires sur les sommes collectées pour concourir à toutes études utiles favorisant les orientations définies par la CPNEFP de la convention collective nationale de la poissonnerie.

Fait à Paris, le 5 décembre 2002.
Travail de nuit
Préambule
en vigueur étendue

Dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 modifiant les dispositions légales en matière du travail de nuit et dans la continuité des dispositions conventionnelles adoptées antérieurement pour la branche, les partenaires sociaux ont pris l'initiative d'aménager le dispositif conventionnel d'encadrement du travail de nuit.

Les parties conviennent que le recours au travail de nuit dans la branche est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique du secteur de la marée.

En effet, l'activité de vente de poisson impose notamment pour des raisons de qualité et de santé publique que la marchandise arrive la nuit chez les grossistes et aux premières heures de la matinée chez les détaillants.

Toutefois, les parties conviennent que la mise en oeuvre du travail de nuit doit faire en sorte que les conditions d'emplois des personnels concernés n'entravent pas, d'une part, l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales et, d'autre part, la préservation de leurs conditions d'emplois.

A ce titre, le travail de nuit devra prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés.

Dans le cadre de ces orientations, il est convenu ce qui suit :

Définition du travail de nuit
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La plage horaire du travail de nuit correspond à la période comprise entre 21 heures et 6 heures du matin.

Définition des travailleurs de nuit
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les travailleurs de nuit s'entendent de tout salarié qui :

- accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant sa

période définie à l'article 1er ;

- accomplit au minimum 220 heures de travail effectif de nuit, au cours de 12 mois consécutifs ;

- le personnel d'encadrement bénéficie des mêmes compensation que les autres salariés.

Arrêté du 9 juillet 2003 art. 1 : L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité, et notamment celle destinée à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit.
Contreparties en repos au profit des travailleurs de nuit
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les salariés ayant le statut de travailleur de nuit bénéficient d'un repos qui ne peut être inférieur, pour 220 heures de travail de nuit effectuées pendant une année civile, à une journée de repos compensateur, puis selon le tableau ci-dessous :

520 heures : 1,5 jour

820 heures : 2,5 jours

1 120 heures : 3 jours

1 420 heures : 4 jours

Les modalités de prise du repos sont négociées de gré à gré. A défaut l'employeur fixe les dates.

Pour les cadres au forfait jours, il sera recherché dans chaque entreprise un accord de gré à gré pour transposer à leur statut les avantages ci-dessus exposés, à défaut l'employeur fixe les modalités. La rémunération devra transposer les majorations pour le travail de nuit au prorata du temps de travail effectué la nuit, qui fera l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail.

(1) L'article 3 (Contreparties en repos au profit du travailleur de nuit) est étendu sous réserve que, conformément aux dispositions de l'article L. 213-4 du code du travail, les salariés qualifiés de travailleurs de nuit ayant effectué moins de 220 heures bénéficient du repos compensateur prévu au premier alinéa (arrêté du 9 juillet 2003, art. 1).
Contreparties en rémunération au profit des travailleurs de nuit
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les majorations de salaire prévues par l'article 4.3 de la convention collective nationale pour les périodes comprises entre 22 heures et 5 heures du matin sont maintenues.

A cette majoration s'ajoute une nouvelle majoration de 20 % pour la tranche 21 heures - 22 heures.

Dérogation à la durée du travail
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La durée quotidienne du travail de nuit ne pourra excéder 9 heures.

Il pourra être dérogé à cette limite en cas de circonstances exceptionnelles sur autorisation de l'inspecteur du travail, après consultation des délégués syndicaux et après avis du comité d'entreprise. Dans les entreprises concernées la durée hebdomadaire du travail des personnels de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines, ne peut dépasser 42 heures.

(1) L'article 5 (Dérogation à la durée du travail) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 213-4 du code du travail en vertu desquelles il peut être fait application de la dérogation à la durée maximale quotidienne à condition que des périodes de repos d'une durée équivalente au nombre d'heures effectuées en application de cette dérogation soient accordées aux salariés concernés pour les activités spécifiques visées dans le préambule et caractérisées, conformément à l'article R. 213-2, par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité (arrêté du 9 juillet 2003, art. 1).
Protection de la maternité
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Toutes les salariées en état de grossesse médicalement constaté doivent être affectées à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse dès lors qu'elle en fait la demande.

Protection médicale
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Une surveillance médicale particulière sera réservée aux travailleurs de nuit, 2 visites par an auprès du médecin du travail. Le temps de visite sera rémunéré sans perte de revenu.

Lorsque l'état de santé du travailleur de nuit, constaté par le médecin du travail, il doit être proposé à titre définitif ou temporaire une mutation sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à son poste antérieur.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Une surveillance médicale particulière sera réservée aux travailleurs de nuit : 2 visites par an auprès du médecin de travail. Le temps de visite sera rémunéré sans perte de revenu.

Lorsque l'état de santé du travailleur de nuit ne lui permet plus à titre définitif ou temporaire le travail de nuit, constaté par le médecin du travail, il doit être proposé à titre définif ou temporaire une mutation sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à son poste antérieur.

Prise en compte des situations individuelles
ARTICLE 8
en vigueur étendue

L'organisation du travail de nuit devra s'assurer que la répartition des horaires de travail demeure compatible avec les responsabilités familiales et sociales des travailleurs de nuit, notamment en ce qui concerne les moyens de transport.

L'entreprise s'assurera notamment que, lors de son affectation à un poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport disponible au début et à la fin de son poste.

Les travailleurs de nuit bénéficient d'une priorité pour occuper un poste de jour.

.
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
ARTICLE 9
en vigueur étendue

L'embauche à un poste comprenant une période nocturne ou la mutation d'un poste de jour vers un poste de nuit ou inversement ne peut faire l'objet de discrimination entre les femmes et les hommes.

Droit à la formation professionnelle continue
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Dans la mesure où une formation ne peut être effectuée que de jour, elle fera l'objet d'une rémunération sans perte de revenu.

Aucun salarié ne pourra se voir refuser l'accès à une formation professionnelle continue sur le fait de l'incompatibilité de la formation avec son horaire de travail.

Temps de pause
ARTICLE 11
en vigueur étendue

En cas de travail quotidien de nuit d'au moins 6 heures, une pause minimum de 20 minutes est accordée.

Le temps de pause continu ou discontinu est rémunéré.

Entrée en vigueur
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur à compter de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Fait à Paris, le 2 décembre 2002.

Surveillance médicale des travailleurs de nuit
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'article 7 de l'avenant n° 35 est remplacé par le texte suivant :

(voir cet article)
Entrée en vigueur
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur à compter de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Fait à Paris, le 8 avril 2003.
Contingent d'heures supplémentaires
Préambule
en vigueur étendue

Conscients des difficultés de recrutement dans le secteur du commerce du poisson et de la conchyliculture accrues par la réduction du temps de travail applicable au 1er janvier 2002, et soucieux de permettre aux entreprises d'avoir le temps de répondre à leurs besoins d'organisation, les partenaires sociaux décident l'augmentation du contingent d'heures supplémentaires dans les entreprises du secteur, conformément au décret n° 2001-941 du 15 octobre 2001 ainsi qu'au décret n° 2003-258 du 20 mars 2003.

Fixation du contingent d'heures supplémentaires
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le contingent d'heures supplémentaires visé dans ce présent accord est celui que l'employeur est autorisé à faire effectuer sans autorisation de l'inspecteur du travail.

Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 230 heures dans le secteur de la poissonnerie.
Paiement des heures supplémentaires
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le taux de majoration applicable aux heures supplémentaires est fixé à 25 % dans le secteur de la poissonnerie.

Cas particulier des cadres soumis à une convention individuelle de forfait hebdomadaire ou mensuel
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le contingent d'heures supplémentaires est définitivement fixé à 180 heures.

Conséquences du nouveau contingent d'heures supplémentaires sur le repos compensateur légal
ARTICLE 4
en vigueur étendue

A dater de la signature de cet avenant le déclenchement du repos compensateur correspond au seuil de 230 heures supplémentaires effectuées sur l'année.

Les cadres tels que décrit à l'article 3 peuvent bénéficier d'un repos compensateur légal au-delà de 180 heures supplémentaires.
Entrée en vigueur
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur à compter de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Fait à Paris, le 8 avril 2003.
Rapport de branche
Préambule
en vigueur étendue

Le rapport de branche de la convention collective nationale de la poissonnerie sera établi chaque année au plus tard fin avril et présenté en réunion paritaire de branche.

Contenu du rapport de branche
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le rapport de branche avec un comparatif sur 3 années contient :

1.1. Le nombre d'entreprises et leurs tailles.

1.2. Le nombre de salariés du secteur ainsi que la répartition homme/femme.

1.3. Une pyramide des âges.

1.4. Un histogramme de répartition selon les statuts cadres, agents de maîtrise et ouvriers-employés.

1.5. Une répartition des entreprises par département.

1.6. Une répartition géographique des salariés par département.

1.7. Un tableau de répartition des salaires par catégories de salariés de la branche.

1.8. Un tableau de répartition des temps partiels et temps complets.

1.9. Un état des lieux des formations dans la branche.
Réalisation du rapport de branche
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le rapport de branche pourra être réalisé soit par la caisse de prévoyance de la branche, soit par la caisse de retraite de la branche ou toutes autres structures mandatées par la fédération des syndicats professionnels du commerce du poisson et de la conchyliculture.

Entrée en vigueur
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur à compter de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Fait à Paris, le 8 avril 2003.
Modifications à l'avenant n° 35 sur le travail de nuit
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Tout travailleur de nuit qui au cours de l'année civile effectue moins de 220 heures de travail de nuit, en raison d'une suspension ou d'une rupture de son contrat de travail, bénéficiera d'un prorata de la contrepartie en repos au profit des travailleurs de nuit.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le calcul du prorata sera établi du 1er janvier de l'année jusqu'à la date de rupture ou de suspension, selon la formule suivante :
nombre d'heures de nuit effectué divisé par 220 heures x 1 jour
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur à compter de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Epargne salariale
ARTICLE 1
Epargne salariale
ABROGE

Pour la mise en oeuvre de l'accord sur l'épargne salariale instituant un plan d'épargne interentreprise intégré à l'avenant n° 39 de la convention collective de la poissonnerie, Prisme Epargne, société anonyme simplifiée, immatriculé au registre du commerce de Paris sous le numéro B 448 885 129, dont le siège social est situé 5, rue des Colonnes-du-Trône à Paris 12e, assurera la diffusion du dispositif auprès des adhérents et sera chargé de l'information des partenaires sociaux.

Les fonds sont gérés par la société Elysées-Fonds jusqu'au 31 décembre 2003 et, à compter du 1er janvier 2004, par HSBC Asset Management (Europe) S.A. société anonyme au capital de 4 000 000 Euros, dont le siège social est à Puteaux (92800), immeuble Ile-de-France, immatriculée au registre du commerce de Nanterre, sous le n° 421 345 489. L'établissement dépositaire des fonds est le CCF, société anonyme au capital de 370 585 330 Euros, dont le siège social est à Paris (75008), 103, avenue des Champs-Elysées, immatriculée au registre du commerce de Paris.

Les notices d'informations et fiches de représentations de ces fonds sont annexées à l'avenant n° 39.

Jusqu'au 31 décembre 2003, la tenue des comptes du PEI est confiée à la société Elysées-Fonds, ayant comme adresse postale 93, rue des Trois-Fontanot, 92725 Nanterre Cedex. A compter du 1er janvier 2004, les fonctions de teneur de compte seront assurées par HSBC CCF épargne entreprise, société anonyme au capital de 7 868 000,49 Euros, immatriculée au registre du commerce de Paris sous le numéro 672 049 525 et habilitée par le conseil des marchés financiers.
ARTICLE 2
Epargne salariale
ABROGE

Les fonds communs de placement mis à la disposition des adhérents sont :

- Elyséo Sérénité : la gestion est orientée en totalité vers les supports de type monétaire de la zone euro, de manière à obtenir la préservation du capital et un rendement régulier ;

- Elyséo Equilibre : la gestion est orientée principalement en actions et en obligations de la zone euro, de manière à atténuer la sensibilité du portefeuille ;

- Elyséo Dynamique : la gestion est orientée en totalité vers les actions de la zone euro, de manière à bénéficier sur le long terme de la dynamique de l'économie ;

- Elyséo socialement responsable : la gestion est orientée en totalité en actions de la zone euro favorisant les entreprises socialement responsables ;

- Profil Multimanager Dynamique : la gestion est orientée en totalité vers les actions de la zone internationale, de manière à bénéficier sur le long terme de la dynamique de l'économie.
Régime de prévoyance
Personnel non cadre
Préambule
en vigueur étendue

La convention collective nationale de la poissonnerie n° 3243 a établi dans son titre VIII la mise en place d'un régime de prévoyance pour les salariés relevant de son champ d'application. Cet avenant modifie et remplace le titre VIII et les avenants 17 du 16 juin 1999.

Les entreprises assujetties à la présente convention sont tenues, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant, d'assurer à leurs salariés non cadres un régime de prévoyance comportant les prestations minima définies ci-dessous.
Garantie invalidité absolue et définitive
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Lorsque le salarié est reconnu, avant 60 ans, en état d'invalidité absolue et définitive (3e catégorie d'invalide), il perçoit dans le cadre du régime de prévoyance un capital égal à 100 % des salaires bruts des 12 derniers mois d'activité (reconstitué en cas d'embauche récente).

Sur demande de l'intéressé, ce capital peut être fractionné et versé sous forme de rente trimestrielle.
Garantie décès
ARTICLE 2
REMPLACE

En cas de décès du salarié assuré, quelle que soit la cause, ses ayants droit perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital égal à 100 % des salaires bruts des 12 derniers mois d'activité (reconstitué en cas d'embauche récente).

La définition des ayants droit est la suivante :

- le conjoint survivant ;

- à défaut les enfants légitimes reconnus ou adoptés ;

- à défaut les petits-enfants ;

- à défaut les parents ou grands-parents survivants ;

- à défaut toute personne désignée comme bénéficiaire ;

- à défaut de tous les susnommés, le capital revient à la succession pour suivre la dévolution légale.

En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint, non remarié, d'un salarié décédé avant l'âge de 60 ans, laissant un ou plusieurs enfants à charge et qui étaient déjà à la charge du salarié lors de son décès, il est versé aux intéressés un capital égal à 100 % de celui versé au décès du salarié, réparti par parts égales entre eux.

En cas de départ de l'entreprise, dans le cadre d'un dispositif de préretraite totale, le salarié bénéficie du maintien de la garantie décès, à titre gratuit et, ce, pendant une période de 6 mois à compter de la rupture de leur contrat de travail.

Le maintien gratuit cesse :

- en cas de reprise d'activité professionnelle pendant la période de 6 mois ;

- au terme de cette période de 6 mois.

En cas de décès après 65 ans, le capital assuré subit un abattement de 2 % par trimestre après l'âge de 65 ans. (1)

Arrêté du 26 octobre 2004 : (1) Termes exclus comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail ;
ARTICLE 2
REMPLACE

En cas de décès du salarié assuré, quelle que soit la cause, ses ayants droit perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital égal à 100 % des salaires bruts versés au cours des 12 derniers mois d'activité. En cas d'embauche ou de maladie en cours de période le salaire de référence est reconstitué pro rata temporis.

Les bénéficiaires du capital versé en cas de décès sont :

– le conjoint survivant ou le partenaire Pacsé ;

– à défaut, les enfants légitimes reconnus ou adoptés ;

– à défaut, les petits-enfants ;

– à défaut, les parents ou grands-parents survivants ;

– à défaut, toute personne désignée comme bénéficiaire ;

– à défaut de tous les susnommés, le capital revient à la succession pour suivre la dévolution légale.

En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint ou du partenaire Pacsé, non remarié (1), d'un salarié décédé avant l'âge de 60 ans (2), laissant un ou plusieurs enfants à charge et qui étaient à la charge du salarié lors de son décès, il est versé aux intéressés un capital égal à 100 % de celui versé au décès du salarié, réparti par parts égales entre eux.

En cas de départ de l'entreprise, dans le cadre d'un dispositif de préretraite totale, le salarié bénéficie du maintien de la garantie décès, à titre gratuit et, ce, pendant une période de 6 mois à compter de la rupture de leur contrat de travail.

Le maintien gratuit cesse :

-en cas de reprise d'activité professionnelle pendant la période de 6 mois ;

-au terme de cette période de 6 mois.

En cas de décès après 65 ans, le capital assuré subit un abattement de 2 % par trimestre après l'âge de 65 ans. (3)

(1) Mots exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.
(Arrêté du 29 juillet 2011, art. 1er)

(2) Mots exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.
(Arrêté du 29 juillet 2011, art. 1er) (3) Termes exclus comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail. (Arrêté du 26 octobre 2004, art. 1er)
ARTICLE 2
en vigueur étendue

En cas de décès du salarié assuré, quelle que soit la cause, ses ayants droit perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital égal à 100 % des salaires bruts versés au cours des 12 derniers mois d'activité. En cas d'embauche ou de maladie en cours de période, le salaire de référence est reconstitué pro rata temporis.

Les bénéficiaires du capital versé en cas de décès sont :

– le conjoint survivant ou le partenaire pacsé ;

– à défaut, les enfants légitimes reconnus ou adoptés ;

– à défaut, les petits-enfants ;

– à défaut, les parents ou grands-parents survivants ;

– à défaut, toute personne désignée comme bénéficiaire ;

– à défaut de tous les susnommés, le capital revient à la succession pour suivre la dévolution légale.

En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint ou du partenaire pacsé, non remarié, d'un salarié décédé, laissant un ou plusieurs enfants à charge et qui étaient à la charge du salarié lors de son décès, il est versé aux intéressés un capital égal à 100 % de celui versé au décès du salarié, réparti par parts égales entre eux.

En cas de départ de l'entreprise, dans le cadre d'un dispositif de préretraite totale, le salarié bénéficie du maintien de la garantie décès, à titre gratuit et, ce, pendant une période de 6 mois à compter de la rupture de leur contrat de travail.

Le maintien gratuit cesse :

-en cas de reprise d'activité professionnelle pendant la période de 6 mois ;

-au terme de cette période de 6 mois.

En cas de décès après 65 ans, le capital assuré subit un abattement de 2 % par trimestre après l'âge de 65 ans. (1)

(1) Termes exclus comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail. (Arrêté du 26 octobre 2004, art. 1er)
Garantie rente éducation
ARTICLE 3
en vigueur étendue


En cas de décès d'un salarié, il est versé au représentant légal des enfants à charge une rente éducation calculée en pourcentage des salaires ayant donné lieu au calcul du capital décès ci-dessus, soit :

- 8 % du salaire annuel brut par enfant jusqu'à 12 ans ;

- 12 % du salaire annuel brut par enfant jusqu'à 18 ans (ou 26 ans en cas de poursuite des études).

La rente est réglée tous les trimestres et est revalorisée chaque année en fonction de l'évolution des salaires dans la profession.

La rente éducation cesse d'être servie à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant atteint ses 18 ans (ou 26 ans en cas de poursuite d'études).
Maintien de la prestation

En cas de disparition de l'entreprise, les rentes continueront à être revalorisées. En cas de dénonciation de l'accord professionnel, les rentes seront maintenues à leur niveau atteint.
Bénéfice des garanties
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le bénéfice des garanties décès, invalidité absolue et définitive, rente éducation est assuré aux salariés dès leur premier jour de travail. Ces garanties sont également assurées aux salariés en arrêt de travail et tant qu'il n'y a pas rupture du contrat de travail. En cas d'arrêt de travail pour maladie, l'exonération de cotisation intervient dès que le droit au maintient du salaire est épuisé.

Indemnisation des absences pour maladie et accident
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les salariés absents pour maladie ou accident, dûment constaté par certificat médical, à condition d'avoir justifié dans les 48 heures de leur incapacité et d'être pris en charge par la sécurité sociale, sont indemnisés pour une fraction de leur rémunération dans les conditions suivantes :

ANCIENNETE

NBRE DE JOURS INDEMNISES

sur la base de 90 %

NBRE DE JOURS INDEMNISES

sur la base de 75 %

1 à 3 ans

20

20

3 à 8 ans

30

30

8 à 13 ans

40

40

13 à 18 ans

50

50

18 à 23 ans

60

60

23 à 28 ans

70

70

28 à 33 ans

80

80

+ de 33 ans

90

90

Lors de chaque arrêt de travail, les durées d'indemnisation commencent à courir à compter du 11e jour si l'arrêt de travail est consécutif à la maladie et du 1er jour si celui-ci est consécutif à un accident du travail (à l'exclusion des accidents de trajet) ou à une maladie professionnelle ou à une hospitalisation.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.

Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur. Lorsque les indemnités de sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué, pendant l'absence de l'intéressé, dans l'établissement ou partie d'établissement. Toutefois, si à la suite de l'absence de l'intéressé l'horaire du personnel restant au travail devrait être augmenté, cette augmentation ne serait prise en considération pour la fixation de la rémunération.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.

Prestations
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les conditions de versement des diverses prestations liées aux garanties décrites ci-dessus sont définies par le règlement intérieur de l'organisme assureur désigné.

Mise en place des garanties du personnel non cadre
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les entreprises créées à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant disposent d'un délai de 6 mois pour satisfaire aux garanties prévues par la convention et ce auprès de l'organisme désigné.

Les entreprises déjà assujetties à la convention collective nationale de la poissonnerie à la date d'entrée en vigueur et offrant à leurs salariés non cadres des garanties inférieures ou égales à celles prévues par le présent titre doivent dans un délai de 6 mois ou au plus tard à la date d'échéance de leur contrat en cours se mettre en conformité avec les nouvelles dispositions conventionnelles et ce auprès de l'organisme désigné.

Les entreprises assujetties à la convention collective nationale de la poissonnerie à la date d'entrée en vigueur du présent avenant et offrant à leurs salariés non cadres des garanties supérieures à celles prévues par le présent avenant ne sont pas tenues de changer l'organisme assureur.

Néanmoins, ces entreprises ont la possibilité d'adhérer au régime conventionnel auprès de l'organisme désigné, sans condition, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant ou à la date d'échéance de leur contrat en cours et au plus tard le 1er janvier 2005.

L'adhésion postérieure de ces entreprises audit régime conventionnel pourra le cas échéant entraîner la mise en oeuvre des dispositions prévues à l'article 19 du présent avenant.
Gestion du régime Désignation de l'organisme de gestion
ARTICLE 8
en vigueur étendue

L'association de prévoyance générale interprofessionnelle des salariés (APGIS) située au 28 bis, rue Sorbier, 75977 Paris Cedex 20 est désignée pour assurer les garanties prévues aux articles 1, 2, 3, 4, 5 du présent avenant.

L'APGIS est adhérente à l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance) qui assure la rente éducation.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques seront réexaminées par la commission paritaire nationale au cours d'une réunion, au plus tard 6 mois avant le 5e anniversaire de la signature du présent avenant. Le réexamen pourra également être mis à l'ordre du jour au cours des réunions annuelles du comité paritaire de gestion prévues à l'article 1.7 de la convention collective.
Personnel cadre
Préambule
en vigueur étendue

Entre les parties signataires, il a été convenu de compléter les dispositions du titre VIII de la convention collective nationale de la poissonnerie et celles de l'avenant n° 2 de ladite convention, relatives au régime de prévoyance de l'ensemble des salariés de la branche.

Les entreprises assujetties à la convention sont tenues, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant, d'assurer à leurs salariés cadres un régime de prévoyance, couvrant notamment l'obligation de cotisations à la charge des employeurs résultant de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Garantie décès (Annule et remplace l'article 9 de l'avenant n° 41)
ARTICLE 9
Régime de prévoyance
REMPLACE

En cas de décès du salarié assuré, quelle que soit la cause, ses ayants droit perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital égal à 200 % des salaires bruts des 12 derniers mois d'activité (reconstitué en cas d'embauche récente).

La définition des ayants droit est la suivante :

- le conjoint survivant ;

- à défaut les enfants légitimes reconnus ou adoptés ;

- à défaut les petits-enfants ;

- à défaut les parents ou grands-parents survivants ;

- à défaut toute personne désignée comme bénéficiaire ;

- à défaut de tous les susnommés, le capital revient à la succession pour suivre la dévolution légale.

En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint, non remarié, d'un salarié décédé avant l'âge de 60 ans, laissant un ou plusieurs enfants à charge et qui étaient déjà à la charge du salarié lors de son décès, il est versé aux intéressés un capital égal à 100 % de celui versé au décès du salarié, réparti par parts égales entre eux.

En cas de départ de l'entreprise, dans le cadre d'un dispositif de préretraite totale, le salarié bénéficie du maintien de la garantie décès, à titre gratuit, et ce, pendant une période de 6 mois à compter de la rupture de leur contrat de travail.

Le maintien gratuit cesse :

- en cas de reprise d'activité professionnelle pendant la période de 6 mois ;

- au terme de cette période de 6 mois.

En cas de décès après 65 ans, le capital assuré subit un abattement de 2 % par trimestre après l'âge de 65 ans.

Cette réduction du capital ne s'applique toutefois pas si le participant a eu au moins un enfant à charge, au sens prévu par le règlement intérieur de l'organisme assureur, lors de la survenance de son décès.
ARTICLE 9
REMPLACE

En cas de décès du salarié assuré, quelle que soit la cause, ses ayants droit perçoivent de l'organisme de prévoyance un capital égal à 200 % des salaires bruts des 12 derniers mois d'activité (reconstitué en cas d'embauche récente).

La définition des ayants droit est la suivante :

- le conjoint survivant ;

- à défaut, les enfants légitimes reconnus ou adoptés ;

- à défaut, les petits-enfants ;

- à défaut, les parents ou grands-parents survivants ;

- à défaut, toute personne désignée comme bénéficiaire ;

- à défaut de tous les susnommés, le capital revient à la succession pour suivre la dévolution légale.

En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint, non remarié, d'un salarié décédé avant l'âge de 60 ans, laissant un ou plusieurs enfants à charge et qui étaient à la charge du salarié lors de son décès, il est versé aux intéressés un capital égal à 100 % de celui versé au décès du salarié, réparti par parts égales entre eux.

En cas de départ de l'entreprise, dans le cadre d'un dispositif de préretraite totale, le salarié bénéficie du maintien de la garantie décès, à titre gratuit, et ce, pendant une période de 6 mois à compter de la rupture de son contrat de travail.

Le maintien gratuit cesse :

- en cas de reprise d'activité professionnelle pendant la période de 6 mois ;

- au terme de cette période de 6 mois.
ARTICLE 9
REMPLACE


Les bénéficiaires du capital versé en cas de décès sont :

– le conjoint survivant ou le partenaire Pacsé ;

– à défaut, les enfants légitimes reconnus ou adoptés ;

– à défaut, les petits-enfants ;

– à défaut, les parents ou grands-parents survivants ;

– à défaut, toute personne désignée comme bénéficiaire ;

– à défaut de tous les susnommés, le capital revient à la succession pour suivre la dévolution légale.

En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint ou du partenaire Pacsé, non remarié   (1), d'un salarié décédé avant l'âge de 60 ans  (2), laissant un ou plusieurs enfants à charge et qui étaient à la charge du salarié lors de son décès, il est versé aux intéressés un capital égal à 100 % de celui versé au décès du salarié, réparti par parts égales entre eux.

En cas de départ de l'entreprise, dans le cadre d'un dispositif de préretraite totale, le salarié bénéficie du maintien de la garantie décès, à titre gratuit, et ce, pendant une période de 6 mois à compter de la rupture de son contrat de travail.

Le maintien gratuit cesse :

-en cas de reprise d'activité professionnelle pendant la période de 6 mois ;

-au terme de cette période de 6 mois.

(1) Mots exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.  
(Arrêté du 29 juillet 2011, art. 1er)

(2) Mots exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.
 
(Arrêté du 29 juillet 2011, art. 1er)

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les bénéficiaires du capital versé en cas de décès sont :

– le conjoint survivant ou le partenaire pacsé ;

– à défaut, les enfants légitimes reconnus ou adoptés ;

– à défaut, les petits-enfants ;

– à défaut, les parents ou grands-parents survivants ;

– à défaut, toute personne désignée comme bénéficiaire ;

– à défaut de tous les susnommés, le capital revient à la succession pour suivre la dévolution légale.

En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint ou du partenaire pacsé, non remarié, d'un salarié décédé, laissant un ou plusieurs enfants à charge et qui étaient à la charge du salarié lors de son décès, il est versé aux intéressés un capital égal à 100 % de celui versé au décès du salarié, réparti par parts égales entre eux.

En cas de départ de l'entreprise, dans le cadre d'un dispositif de préretraite totale, le salarié bénéficie du maintien de la garantie décès, à titre gratuit, et ce, pendant une période de 6 mois à compter de la rupture de son contrat de travail.

Le maintien gratuit cesse :

-en cas de reprise d'activité professionnelle pendant la période de 6 mois ;

-au terme de cette période de 6 mois.

Garantie invalidité absolue et définitive
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Lorsque le salarié est reconnu, avant 60 ans, en état d'invalidité absolue et définitive (3e catégorie d'invalide), il perçoit dans le cadre du régime de prévoyance un capital égal à 200 % des salaires bruts des 12 derniers mois d'activité (reconstitué en cas d'embauche récente).

Sur demande de l'intéressé, ce capital peut être fractionné et versé sous forme de rente trimestrielle.
Garantie incapacité temporaire de travail
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Les prestations versées par l'assureur complète les versements de la sécurité sociale à hauteur de 80 % du salaire brut annuel TA-TB.

Un délai de carence appliqué à cette garantie est de 90 jours consécutifs d'arrêt de travail.
Garantie invalidité totale ou partielle
ARTICLE 12
en vigueur étendue

En cas d'invalidité totale ou partielle survenue postérieurement à l'entrée en fonction du salarié, et indemnisée comme telle par la sécurité sociale, il est versé une prestation dont le montant est fixé ainsi qu'il suit :
Maladie et accident vie privée

Pour les invalidités 2e et 3e catégorie, l'assureur complète les rentes versées par la sécurité sociale à hauteur de 80 % du salaire brut TA-TB annuel.

En cas d'invalidité 1re catégorie, l'assureur apporte un complément calculé sur la base de 60 % de la rente fixée ci-dessus.
Maladie professionnelle et accident du travail

Si le taux d'invalidité (n) est supérieur ou égal à 66 %, l'assureur complète les rentes versées par la sécurité sociale à hauteur de 80 % du salaire brut annuel TA-TB.

Si le taux d'invalidité (n) est compris entre 33 % et 66 %, l'assureur apporte un complément calculé sur la base de 3n/2 de la rente fixée ci-dessus.
Garantie rente éducation
ARTICLE 13
en vigueur étendue


En cas de décès d'un salarié, il est versé au représentant légal des enfants à charge une rente éducation calculée en pourcentage des salaires ayant donné lieu au calcul du capital décès ci-dessus, soit :

- 8 % du salaire annuel brut par enfant jusqu'à 12 ans ;

- 12 % du salaire annuel brut par enfant jusqu'à 18 ans (ou 26 ans en cas de poursuite des études).

La rente est réglée tous les trimestres et est revalorisée chaque année en fonction de l'évolution des salaires dans la profession.

La rente éducation cesse d'être servie à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant atteint ses 18 ans (ou 26 ans en cas de poursuite d'études).
Maintien de la prestation

En cas de disparition de l'entreprise, les rentes continueront à être servies et revalorisées. En cas de dénonciation de l'accord professionnel, les rentes seront maintenues à leur niveau atteint.
Mise en place des garanties du personnel cadre
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Les entreprises créées à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant disposent d'un délai de 6 mois pour satisfaire aux garanties prévues par la convention et ce auprès de l'organisme désigné.

Les entreprises déjà assujetties à la convention collective nationale de la poissonnerie à la date d'entrée en vigueur et offrant à leurs salariés cadres des garanties inférieures ou égales à celles prévues par le présent titre doivent, dans un délai de 6 mois ou au plus tard à la date d'échéance de leur contrat en cours, se mettre en conformité avec les nouvelles dispositions conventionnelles et ce auprès de l'organisme désigné.

Les entreprises assujetties à la convention collective nationale de la poissonnerie à la date d'entrée en vigueur du présent avenant et offrant à leurs salariés cadres des garanties supérieures à celles prévues par le présent avenant ne sont pas tenues de changer d'organisme assureur.

Néanmoins, ces entreprises ont la possibilité d'adhérer au régime conventionnel auprès de l'organisme désigné, sans condition, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant ou à la date d'échéance de leur contrat en cours et au plus tard le 1er janvier 2005.

L'adhésion postérieure de ces entreprises audit régime conventionnel pourra le cas échéant entraîner la mise en oeuvre des dispositions prévues à l'article 19 du présent avenant.
Prestations
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Les conditions de versement des diverses prestations liées aux garanties décrites ci-dessus sont définies par le règlement intérieur de l'organisme assureur désigné.

Organisme désigné
ARTICLE 16
en vigueur étendue

La CGRCR Prévoyance (groupe Humanis), institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, 39, boulevard de la Tour-Maubourg, 75007 Paris, est désignée pour assurer les garanties mentionnées aux articles 9, 10, 11, 12, 13 du présent avenant.

La CGRCR Prévoyance est adhérente à l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance) qui assure la rente éducation.

Cette désignation est valable pour une durée de 5 ans à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant. Les parties signataires prévoient de se revoir au plus tard un an avant le terme de cette durée de 5 ans afin de réexaminer le choix de l'organisme assureur désigné.
Dispositions communes
Personnel non cadre et personnel cadre
Avenant complémentaire à l'avenant n° 41 relatif à la prévoyance
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objet de compléter l'avenant n° 41 au régime de prévoyance :

- ventilation des taux de cotisation ;

- revalorisation des prestations en cours, consécutivement au changement d'organisme assureur de la rente éducation ;

- modalités applicables en cas de non-renouvellement de l'accord au nouvel assureur.

Ventilation des taux de cotisation non-cadres

GARANTIE

COTISATION

totale

A LA CHARGE

de l'employeur

A LA CHARGE

du salarié

Rente éducation

0,15 %

0,089 %

0,061 %

Décès

0,193 %

0,114 %

0,079 %

Mensualisation

0,368 %

0,368 %

Indemnité de fin

de carrière

0,109 %

0,109 %

Total

0,82 %

0,68 %

0,14 %

Pour les sociétés ayant choisi l'option remboursement des charges sociales, il faut ajouter 0,12 % du salaire brut sur la mensualisation.


Ventilation des taux de cotisation cadres (en pourcentage des tranches A et B)

COTISATION TOTALE

PART EMPLOYEUR

PART SALARIALE

GARANTIE

TA

TB

TA

TB

TA

TB

Décès

0,680

0,680

0,680

0,340

0,340

Rente éducation

0,150

0,150

0,150

0,075

0,075

Incapacité

0,330

0,330

0,330

0,165

0,165

Invalidité

0,340

0,340

0,340

0,170

0,170

IFC

0,100

0,100

0,100

0,100

Total

1,600

1,600

1,600

0,850

0,750

Revalorisation des rentes éducation en cours de service du régime conventionnel :

Les rentes éducation antérieures à la prise d'effet du présent avenant seront prises en charge par l'OCIRP selon les modalités fixées par l'avenant n° 41.

Changement d'organisme assureur en cas de non-renouvellement de l'accord :

En cas de changement d'assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision de l'avenant n° 41, le nouvel assureur prendra en charge les revalorisations des rentes d'éducation dans les mêmes conditions que celles applicables par le présent texte.

Fait à Paris, le 14 janvier 2004.

Affectation des fonds destinés aux CFA
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux :

- rappellent les objectifs et priorités visant l'insertion des jeunes dans les entreprises, notamment par le contrat d'apprentissage, première voie de formation dans la branche ;

- constatent l'existence de besoins de financement des dépenses de fonctionnement de CFA formant des jeunes sous contrat d'apprentissage en vue de l'obtention des diplômes professionnels ;

- décident d'affecter 35 % des ressources visées par l'article R 964-16-1 du code du travail aux dépenses de fonctionnement des CFA dans les conditions définies ci-après :
Désignation des CFA destinataires des fonds prévus à l'article R 964-16-1-3e du code du travail
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Est désigné comme destinataire des fonds :

Le CFA, dénommé association CFA de la poissonnerie, 1, rue de Concarneau, Marée 30321, 94569 Rungis, à hauteur de 35 % des fonds collectés en 2004.
Conditions d'attribution de ces fonds
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les fonds visés à l'article 1 sont destinés exclusivement à la couverture des dépenses de fonctionnement afférentes à la préparation des actions de formation des jeunes dans le cadre de contrats d'apprentissage.

Conditions de versements de fonds
ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'OPCAD, organisme paritaire collecteur agréé pour collecter et gérer les contributions des entreprises relevant de la convention collective, est chargé du versement des fonds au CFA désigné au vu des justificatifs d'effectifs d'apprentis et des dépenses afférentes aux formations suivies sous contrat d'apprentissage. Il informera le conseil régional du concours apporté.

Suivi de l'exécution de l'accord
ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'OPCAD informera la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche de l'exécution du présent accord.

Date d'application
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable à compter de la date de sa signature.

Plan de formation
en vigueur étendue

Les organisations professionnelles et syndicales soussignées ont décidé d'ouvrir plus largement l'accès au plan de formation et de faciliter la mise en oeuvre de ce dispositif, notamment en faveur du développement des certificats de qualification professionnelle dont la profession est dotée.

Dans cet objectif, et ceux de la qualité des formations conduisant à la profession et de facilitation de la mise en oeuvre de ces démarches, les parties signataires engagent l'Opcad-Distrifaf à mobiliser les moyens nécessaires sur les sommes collectées au titre du plan de formation pour concourir à toutes études favorisant les orientations ci-dessus.

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Modificatif et complétif des avenants n°s 41 et 41 bis (prévoyance)
en vigueur étendue

Article 9
Garantie décès (Annule et remplace l'article 9 de l'avenant n° 41)

(Voir cet article).
Article 20
Garantie décès et prestations en cours de paiement en cas de résiliation du contrat (Article complémentaire de l'avenant n° 41)

(Voir cet article).

Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur et les parties sont convenues d'en demander l'extension.

Fait à Paris, le 1er juillet 2004.
Formation professionnelle
Préambule
en vigueur non-étendue

Dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle en France, les partenaires sociaux de la branche professionnelle décident d'apporter les modifications suivantes au titre de la formation professionnelle de la convention collective nationale de la poissonnerie.

Les parties signataires ont convenu de demander l'extension de cet avenant et les dispositions contenues entreront en vigueur à la date d'extension.


Entreprise de moins de 10 salariés
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

A compter du 1er janvier 2004, les entreprises employant moins de 10 salariés doivent consacrer, chaque année, 0,40 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au financement des actions de formation professionnelle continue.

A compter du 1er janvier 2005, les entreprises employant moins de 10 salariés doivent consacrer, chaque année, 0,55 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au financement des actions de formation professionnelle continue.

Le montant minimal de la contribution pour l'entreprise ne peut être inférieur à 70 € pour 2004 et 80 € pour 2005.

A. OPCA de branche

Les signataires rappellent l'adhésion de la branche à l'OPCAD-Distrifaf, 15, rue de Rome, 75008 Paris, ce qui implique une adhésion obligatoire des entreprises de la branche.

B. Le financement des priorités de la branche

Les entreprises versent à l'OPCAD-Distrifaf, 15, rue de Rome, 75008 Paris :

1. 0,15 % des rémunérations de l'année de référence pour le financement, notamment :

- des actions liées aux périodes ou aux contrats de professionnalisation ;

- des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;

- des frais de formation reconnus prioritaires par la branche pour l'exercice du droit individuel à la formation (DIF) et, le cas échéant, les frais annexes engagés à ce titre ;

- des dépenses de fonctionnement des CFA : le montant de ce versement est de 35 % de la contribution de 0,15 % indiqué ci-dessus et l'OPCAD-Distrifaf est chargé du versement des fonds aux CFA sur décisions de la commission paritaire nationale pour l'emploi et du suivi de l'exécution du présent accord ;

- les dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers et des qualifications ;

- le reversement au fonds de péréquation.

2. 0,4 % des rémunérations de l'année de référence 2005 (0,25 % pour l'année 2004) pour le financement, notamment :

- des actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation ;

- des frais de transport, de repas et d'hébergement ainsi que des rémunérations et des charges sociales légales et conventionnelles correspondant à la durée des actions mises en oeuvre dans le cadre du contrat de professionnalisation ;

- du montant de l'allocation versée au salarié pendant la mise en oeuvre d'actions réalisées en dehors du temps de travail.

3. Montant minimal de la cotisation :

Le montant minimal de la cotisation est fixé à 70 Euros pour 2004 et 80 € pour 2005.

L'OPCAD-Distrifaf prendra les dispositions pratiques de mise en oeuvre et de suivi de l'ensemble des dispositions et en rendra compte à la commission paritaire nationale pour l'emploi de la branche.

Entreprise de 10 salariés et plus
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

A compter du 1er janvier 2004, les entreprises employant 10 salariés et plus doivent consacrer, chaque année, 1,6 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au financement des actions de formation professionnelle continue. Dans le cadre de cette contribution, elles versent 0,2 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au FONGÉCIF dont elles relèvent.

A. OPCA de branche

Les signataires rappellent l'adhésion de la branche à l'OPCAD-Distrifaf, 15, rue de Rome, 75008 Paris, ce qui implique une adhésion obligatoire des entreprises de la branche.

B. Le financement des priorités de la branche

Les entreprises versent à l'OPCAD-Distrifaf, 15, rue de Rome, 75008 Paris ;

1. 0,5 % des rémunérations de l'année de référence pour le financement, notamment :

- des actions liées aux périodes ou aux contrats de professionnalisation ;

- des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;

- des frais de formation reconnus prioritaires par la branche pour l'exercice du droit individuel à la formation (DIF) et, le cas échéant, les frais annexes engagés à ce titre ;

- des dépenses de fonctionnement des CFA : le montant de ce versement est de 35 % de la contribution de 0,5 % indiqué ci-dessus et l'OPCAD-Distrifaf est chargé du versement des fonds aux CFA sur décision de la commission paritaire nationale pour l'emploi et du suivi de l'exécution du présent accord ;

- les dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers et des qualifications ;

- le reversement au fonds de péréquation.

2. 0,9 % des rémunérations de l'année de référence pour le financement, notamment :

- des actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation ou dans celui du DIF ;

- des frais de transport, de repas et d'hébergement ainsi que des rémunérations et des charges sociales légales et conventionnelles correspondant à la durée des actions mises en oeuvre dans le cadre du contrat de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDD ou de la période de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDI, pour les jeunes et les demandeurs d'emploi ;

- du montant de l'allocation versée au salarié pendant la mise en oeuvre d'actions réalisées en dehors du temps de travail.

3. Montant minimal de la cotisation :

Le montant minimal de la cotisation est fixé à 70 € pour 2004 et 80 € pour 2005.

L'OPCAD-Distrifaf prendra les dispositions pratiques de mise en oeuvre et de suivi de l'ensemble des dispositions et en rendra compte à la commission paritaire nationale pour l'emploi de la branche.

Contrats de professionnalisation
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

La branche permet aux jeunes d'accéder à leur 1er emploi et de faire carrière en s'attachant à la qualité de leur accueil et de leur professionnalisation et charge la commission paritaire nationale pour l'emploi de faire le suivi de l'ensemble des dispositifs et des partenaires nécessaires.

A. Objectifs du contrat de professionnalisation :

Les contrat de professionnalisation doit permettre au bénéficiaire :

- s'il s'agit de jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle ou voulant compléter leur formation initiale, de pouvoir accéder aux qualifications visées ;

- s'il s'agit de demandeurs d'emploi, dès leur inscription à l'ANPE, de favoriser leur retour vers l'emploi.

L'objectif est de permettre au bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, un CQP, une qualification professionnelle établie par la CPNEFP ou une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective.

La mise en oeuvre des contrats devra prévoir une alternance de séquences de formation professionnelle, dans ou hors de l'entreprise, une personnalisation du parcours de formation en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires et une certification des compétences acquises.

B. Contrat de professionnalisation à durée déterminée ou indéterminée :

Si le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 6 à 12 mois.

Si le contrat est à durée indéterminée, la période de professionnalisation durant laquelle sont mises en oeuvre les actions de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois.

Ces durées peuvent être portées à 24 mois pour :

- des jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle ;

- des actions visant des certifications publiques en rapport avec les emplois et qualifications de la branche professionnelle, des CQP et toute action définie par la CPNEFP.

C. Nature et durée des actions de professionnalisation

Tout contrat de professionnalisation pourra donner lieu à une évaluation des compétences du salarié dans l'objectif de définir les actions d'accompagnement et de formations ultérieures.

L'ensemble des actions de professionnalisation (évaluation, personnalisation du parcours, accompagnement externe ou interne) ont une durée minimale de 15 % de la durée du contrat sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

Cette durée pourra être étendue à 25 % pour les actions visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, un CQP et toute action définie par la CPNEFP sur la liste visée au paragraphe ci-après.

Si la durée de la formation est portée au-delà de 25 % de la durée du contrat, la prise en charge des contrats se réalisera en fonction des financements nécessaires à Distrifaf.

D. Liste des qualifications pouvant faire l'objet d'un contrat de professionnalisation :

- les diplômes CAP, BEP, mention complémentaire de la profession, bac pro alimentation ;

- les diplômes de gestion, bac + 2, type BTS action commerciale, assistante de PME ou tout autre diplôme équivalent nécessaire à la profession.

L'OPCAD-Distrifaf prendra les dispositions pratiques de mise en oeuvre et de suivi de l'ensemble des dispositions et en rendra compte à la commission paritaire nationale pour l'emploi de la branche.

E. Rémunération des personnes en contrat de professionnalisation :

Les jeunes de moins de 26 ans sont rémunérés :

a) moins de 21 ans :

- 75 % du salaire conventionnel de la qualification d'embauche.

b) plus de 21 ans :

- 90 % du salaire conventionnel de la qualification d'embauche ;

- 100 % du salaire conventionnel de la qualification d'embauche si la personne est titulaire d'un diplôme de niveau IV.

Les demandeurs d'emploi de plus de 26 ans : 100 % du salaire conventionnel de la qualification d'embauche.
Formation professionnelle
Préambule
en vigueur étendue

Dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle en France, les partenaires sociaux de la branche professionnelle décident d'apporter les modifications suivantes au titre de la formation professionnelle de la convention collective nationale de la poissonnerie.

Entreprise de moins de 10 salariés
ARTICLE 1
en vigueur étendue

A compter du 1er janvier 2004, les entreprises employant moins de 10 salariés doivent consacrer chaque année 0,40 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au financement des actions de formation professionnelle continue.

A compter du 1er janvier 2005, les entreprises employant moins de 10 salariés doivent consacrer, chaque année, 0,55 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au financement des actions de formation professionnelle continue.

Le montant minimal de la contribution pour l'entreprise ne peut être inférieure à 70 euros pour 2004 et 80 euros pour 2005.
A. - OPCA de branche

Les signataires rappellent l'adhésion de la branche à l'OPCAD, dans le cadre de son association déléguée Distrifaf, 15, rue de Rome, 75008 Paris, ce qui implique une adhésion obligatoire des entreprises de la branche.
B. - Le financement des priorités de la branche

Les entreprises versent à l'OPCAD, dans le cadre de son association déléguée Distrifaf, 15, rue de Rome, 75008 Paris :

1. 0,15 % des rémunérations de l'année de référence pour le financement, notamment (ces prises en charge se feront dans les limites de l'article L. 983-1 du code du travail) :

- des actions liées aux périodes ou aux contrats de professionnalisation ;

- des actions de prération et d'exercice de la fonction tutorale ;

- des frais de formation reconnus prioritaires par la branche pour l'exercice du droit individuel à la formation (DIF) et, le cas échéant, les frais annexes engagés à ce titre ;

- des dépenses de fonctionnement des CFA : le montant de ce versement est de 35 % de la contribution de 0,15 % indiqué ci-dessus et l'OPCAD, dans le cadre de son association déléguée Distrifaf est chargé du versement des fonds aux CFA sur décision de la commission paritaire nationale pour l'emploi et du suivi de l'exécution du présent accord dans le respect de l'article R. 964-16-1 du code du travail ;

- les dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers et des qualifications ;

- le reversement au fonds de péréquation.

2. 0,4 % des rémunérations de l'année de référence 2005 (0,25 % pour l'année 2004) pour le financement, notamment (ces prises en charges se feront dans les limites de l'article L. 983-1 du code du travail) :

- des actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation ;

- des frais de transport, de repas et d'hébergement ainsi que des rémunérations et des charges sociales légales et conventionnelles correspondant à la durée des actions mises en oeuvre dans le cadre du contrat de professionnalisation, dans le respect de l'article R. 981-7 du code du travail ;

- du montant de l'allocation versée au salarié pendant la mise en oeuvre d'actions réalisées en dehors du temps de travail.

3. Montant minimal de la cotisation :

Le montant minimal de la cotisation est fixé à 70 euros pour 2004 et 80 euros pour 2005.

L'OPCAD, dans le cadre de son association déléguée Distrifaf, prendra les dispositions pratiques de mise en oeuvre et de suivi de l'ensemble des dispositions et en rendra compte à la commission paritaire nationale pour l'emploi de la branche.
Entreprise de 10 salariés et plus
ARTICLE 2
en vigueur étendue

(1) A compter du 1er janvier 2004, les entreprises employant 10 salariés et plus doivent consacrer, chaque année, 1,6 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au financement des actions de formation professionnelle continue.

Dans le cadre de cette contribution, elles versent 0,2 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au Fongécif dont elles relèvent.

Pour les autres contributions :
A. - OPCA de branche

Les signataires rappellent l'adhésion de la branche à l'OPCAD, dans le cadre de son association déléguée Distrifaf, 15, rue de Rome, 75008 Paris.
B. - Le financement des priorités de la branche

Les entreprises versent à l'OPCAD, dans le cadre de son association déléguée Distrifaf, 15, rue de Rome, 75008 Paris :

1. 0,5 % des rémunérations de l'année de référence pour le financement, notamment (ces prises en charges se feront dans les limites de l'article L. 981-1 du code du travail) :

- des actions liées aux périodes ou aux contrats de professionnalisation ;

- des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;

- des frais de formations reconnus prioritaires par la branche pour l'exercice du droit individuel à la formation (DIF) et, le cas échéant, les frais annexes engagés à ce titre ;

- des dépenses de fonctionnement des CFA : le montant de ce versement est de 35 % de la contribution de 0,5 % indiqué ci-dessus et l'OPCAD, dans le cadre de son association déléguée Distrifaf, est chargé du versement des fonds aux CFA sur décision de la commission paritaire nationale pour l'emploi et du suivi de l'exécution du présent accord, dans le respect de l'article R. 964-16-1 du code du travail ;

- les dépenses de fonctionnement de l'observatoire des métiers et des qualifications ;

- le reversement au fonds de péréquation.

2. 90 % des 0,9 % des rémunérations de l'année de référence pour le financement, notamment (ces prises en charges se feront dans les limites de l'article L. 981-1 du code du travail) :

- des actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation ou dans celui du DIF ;

- des frais de transport, de repas et d'hébergement ainsi que des rémunérations et des charges sociales légales et conventionnelles correspondant à la durée des actions mises en oeuvre dans le cadre du contrat de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDD ou de la période de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDI, pour les jeunes et les demandeurs d'emploi, dans le respect de l'article R. 964-16-1 et R. 981-7 du code du travail ;

- du montant de l'allocation versée au salarié pendant la mise en oeuvre d'actions réalisées en dehors du temps de travail.

3. Montant minimal de la cotisation :

Le montant minimal de la cotisation est fixé à 70 euros pour 2004 et 80 euros pour 2005.

L'OPCAD, dans le cadre de son association déléguée Distrifaf, prendra les dispositions pratiques de mise en oeuvre et de suivi de l'ensemble des dispositions et en rendra compte à la commission paritaire nationale pour l'emploi de la branche.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 951-1-II du code du travail tel qu'il résulte de l'article 3 de l'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005 qui prévoit le relèvement de certains seuils de prélèvements obligatoires. Ainsi, les employeurs occupant de dix à moins de vingt salariés sont exonérés partiellement des versements légaux et conventionnels qui leur sont applicables (arrêté du 26 décembre 2006, art. 1er).
Contrats de professionnalisation
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La branche permet aux jeunes d'accéder à leur premier emploi et de faire carrière en s'attachant à la qualité de leur accueil et de leur professionnalisation et charge la commission paritaire nationale pour l'emploi de faire le suivi de l'ensemble des dispositifs et des partenariats nécessaires.

A. - Objectifs du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation doit permettre au bénéficiaire :

- s'il s'agit de jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle ou voulant compléter leur formation initiale de pouvoir accéder aux qualifications visées ;

- s'il s'agit de demandeurs d'emploi, dès leurs inscription à l'ANPE, de favoriser leur retour vers l'emploi.

L'objectif est de permettre au bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, un CQP, une qualification professionnelle établie par la CPNEFP ou une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective.

La mise en oeuvre des contrats devra prévoir une alternance de séquences de formation professionnelle, dans ou hors de l'entreprise, une personnalisation du parcours de formation en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires et une certification des compétences acquises (1).

B. - Contrat de professionnalisation

à durée déterminée ou indéterminée

Si le contrat de professionnalisation est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 6 à 12 mois.

Si le contrat est à durée indéterminée, la période de professionnalisation durant laquelle sont mises en oeuvre les actions de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois.

Ces durées peuvent être portées à 24 mois pour :

- des jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle ;

- des actions visant des certifications publiques en rapport avec les emplois et qualification de la branche professionnelle, des CQP et toute action définie par la CPNEFP.

C. - Nature et durée des actions de professionnalisation

Tout contrat de professionnalisation pourra donner lieu à une évaluation des compétences du salarié dans l'objectif de définir les actions d'accompagnement et de formations ultérieures.

L'ensemble des actions de professionnalisation (évaluation, personnalisation du parcours, accompagnement externe ou interne) ont une durée minimale de 15 % de la durée du contrat sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

Cette durée pourra être étendue à 25 % pour les actions visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, un CQP et toute action définie par la CPNEFP sur la liste visée au paragraphe ci-après.

Si la durée de la formation est portée au-delà de 25 % de la durée du contrat, la prise en charge des contrats se réalisera en fonction des financements nécessaires à l'OPCAD, dans le cadre de son association déléguée Distrifaf.

D. - Liste des qualifications pouvant faire l'objet d'un contrat

de professionnalisation

- les diplômes CAP, BEP, mention complémentaire de la profession, Bac pro alimentation ;

- les diplômes de gestion, bac + 2, type BTS action commerciale, assistante de PME ou tout autre diplôme équivalent nécessaire à la profession.

L'OPCAD, dans le cadre de son association déléguée Distrifaf, prendra les dispositions pratiques de mise en oeuvre et de suivi de l'ensemble des dispositions et en rendra compte à la commission paritaire nationale pour l'emploi de la branche.

E. - Rémunération des personnes en contrat de professionnalisation (2)

Les jeunes de moins de 26 ans seront rémunérés :

a) Moins de 21 ans : 75 % du salaire conventionnel de la qualification d'embauche.

b) Plus de 21 ans : 90 % du salaire conventionnel de la qualification d'embauche, 100 % si la personne est titulaire d'un niveau IV de la qualification d'embauche.

Les demandeurs d'emploi de plus de 26 ans : 100 % du salaire conventionnel de la qualification d'embauche.

Les parties signataires ont convenu de demander l'extension de cet avenant et les dispositions contenues entreront en vigueur à la date de signature de l'avenant.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 980-1 du code du travail selon lesquelles les séquences de formation peuvent être dispensées par l'entreprise lorsqu'elle dispose d'un service de formation (arrêté du 26 décembre 2006, art. 1er). (2) Paragraphe E étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 981-5 (deuxième alinéa) et D. 981-1 du code du travail (arrêté du 26 décembre 2006, art. 1er).
Adhésion de la fédération des commerces et des services UNSA à la convention collective nationale de la poissonnerie
Lettre d'adhésion de la fédération des commerces et des services UNSA à la convention collective nationale de la poissonnerie
VIGUEUR


La fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, service des conventions collectives, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.

Monsieur,

Nous avons le plaisir de vous faire savoir qu'après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective nationale " Poissonnerie " n 3243.

Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
Prévoyance garantie dépendance collective
NOTE
en vigueur étendue

Dans tout l'avenant n° 48 du 7 juillet 2005, toute condition d'âge à partir de laquelle les prestations diminuent dès que le salarié atteint un âge donné est supprimée.

Egalement, dès lors qu'une garantie est conditionnée à un âge égal ou supérieur à 60 ans, cet âge est remplacé par la notion « d'âge légal de départ à la retraite ».

(dispositions applicables à compter du 18 mars 2015)

Préambule
en vigueur étendue

Par avenants n° 41 et 41 bis et avenant n° 44 à la convention collective nationale de la poissonnerie, étendus par arrêté du 26 octobre 2004, les partenaires sociaux ont convenu la mise en place d'un régime de prévoyance au niveau de la branche professionnelle de la poissonnerie.

Les organisations syndicales représentatives des employeurs et des salariés de la branche ont souhaité compléter le régime de prévoyance avec une garantie dépendance, sous forme de rente viagère, dans les conditions ci-après définies.

Cet élargissement de la couverture sociale des salariés dans leur régime de prévoyance est un axe sur lequel les partenaires sociaux de la profession souhaitent réaffirmer leur volonté de renforcer l'attractivité de la branche en favorisant l'accès de ses salariés à une protection sociale complémentaire sur des risques majeurs, dans le cadre d'une solidarité au sein de la profession.
Champ d'application
ARTICLE 1
REMPLACE

Afin de mettre en oeuvre une mutualisation la plus large possible pour la couverture de ce risque, l'ensemble des entreprises qui relèvent de la convention collective de la poissonnerie sont tenues, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, d'adhérer au régime professionnel mis en oeuvre dans le cadre du présent avenant et d'affilier leurs salariés cadres et non cadres à l'exclusion des apprentis.

Les salariés à temps partiel effectuant plus de 17 heures hebdomadaires de travail sont pris en charge comme les salariés à temps complet ; ceux effectuant moins de 50 % de la durée légale sont pris en charge à la hauteur de 50 % du temps complet.

Les salariés quittant la profession peuvent, toutefois, sous certaines conditions, demander le maintien de leur affiliation au régime professionnel dans le cadre d'une adhésion individuelle.
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Afin de mettre en œuvre une mutualisation la plus large possible pour la couverture de ce risque, l'ensemble des entreprises qui relèvent de la convention collective nationale de la poissonnerie sont tenues d'affilier l'ensemble de leurs salariés.

Les salariés quittant la profession peuvent, toutefois, sous certaines conditions, demander le maintien de leur affiliation au régime professionnel dans le cadre d'une adhésion individuelle.

Organisme assureur de la garantie
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Dans le cadre de la mutualisation du risque dépendance qui permet aux salariés d'être couverts en cas de dépendance définie par le présent avenant, durant la vie entière, et d'acquérir des unités de garantie en fonction d'un barème mutualisé au sein de la branche professionnelle, il a été décidé de confier la couverture de cette garantie à l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance).

La garantie dépendance est mise en oeuvre par les institutions membres de l'OCIRP ; pour le personnel non-cadre l'APGIS (association de prévoyance générale interprofessionnelle des salariés), située 12, rue de Massue, 94684 Vincennes Cedex et, pour le personnel cadre, Humanis prévoyance, 39, boulevard de La Tour-Maubourg, 75007 Paris.

Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires du présent avenant réexamineront périodiquement les conditions d'application de celle nouvelle garantie à l'occasion de la présentation des comptes de résultat du régime selon les modalités définies à l'article 8 de l'avenant n° 41 du 20 octobre 2003
Définition et reconnaissance de l'état de dépendance
ARTICLE 3
en vigueur étendue


L'état de dépendance, au sens du présent avenant, est l'impossibilité médicalement constatée d'accomplir, sans l'aide d'une tierce personne, certains actes élémentaires et essentiels de la vie courante (se nourrir, se déplacer, s'habiller, satisfaire à son hygiène corporelle).

Cet état de dépendance est évalué dans le cadre du présent avenant par référence à la grille nationale AGGIR (autonomie gérontologique groupe iso-ressources), reconnue à l'article 5 de la loi n° 97-60 du 24 janvier 1997 comme outil national d'évaluation de la dépendance et décrite dans l'annexe I du décret n° 97-427 du 28 avril 1997, y compris pour les participants de moins de 60 ans.

Au sens du présent avenant, l'état de dépendance totale est reconnu par référence aux deux premiers groupes iso-ressources (GIR 1 et 2), et par l'impossibilité médicalement constatée d'effectuer 3 des 4 actes essentiels de la vie courante mentionnés ci-dessus.

L'état de dépendance partielle, au sens du présent avenant, est reconnu par référence au troisième groupe iso-ressources (GIR 3), et par l'impossibilité médicalement constatée d'effectuer 2 des 4 actes élémentaires et essentiels de la vie courante mentionnés ci-dessus.

Les définitions des trois premiers groupes sont les suivantes :

- groupe 1 : personnes confinées au lit ou au fauteuil ayant perdu leur autonomie mentale, corporelle, locomotrice et sociale, qui nécessitent une présence indispensable et continue d'intervenants.

- groupe 2 : personnes confinées au lit ou au fauteuil, dont les fonctions intellectuelles ne sont pas totalement altérées et qui nécessitent une prise en charge pour la plupart des activités de la vie courante, ainsi que les personnes dont les fonctions mentales sont altérées mais qui ont conservé leur capacité de se déplacer.

- groupe 3 : personnes ayant conservé leurs fonctions intellectuelles et partiellement leur capacité de se déplacer, mais qui nécessitent quotidiennement et plusieurs fois par jour des aides pour leur autonomie corporelle.

Le classement du salarié suivant la grille AGGIR, éventuellement effectué dans le cadre de la mise en oeuvre d'autres prestations de dépendance, comme par exemple l'APA (allocation personnalisée d'autonomie), n'est pas déterminant de la reconnaissance de l'état de dépendance, au sens du présent avenant.

3.2. Reconnaissance de l'état de dépendance

La reconnaissance de l'état de dépendance est constatée par le médecin conseil de l'organisme assureur désigné, sur la base de l'évaluation d'un médecin expert désigné par l'organisme assureur, effectuée en toute indépendance, au vu d'un questionnaire et, le cas échéant, d'une visite du salarié, par référence aux trois premiers groupes iso-ressources (GIR 1 à 3).

Le salarié qui demande la prestation, ou toute autre personne de son entourage (représentant légal ou désigné) doit obligatoirement adresser à l'organisme assureur les pièces justificatives suivantes :

- formulaire de demande de prestations signé du salarié ou de son représentant légal ;

- l'imprimé type fourni par l'organisme assureur et rempli éventuellement avec l'aide du médecin traitant (transmis sous pli confidentiel à l'attention du médecin conseil de l'organisme assureur) ;

- 2 certificats médicaux, établis à au moins 3 mois d'intervalle, exposant l'état de dépendance, sa date de survenance, et précisant l'origine accidentelle ou pathologique de l'affection ou des affections ;

- tous documents certifiant l'attribution d'une prestation par les pouvoirs publics et indiquant le groupe iso-ressources ou autres éléments équivalents donnant lieu à cette prestation. Ce renseignement a une valeur indicative pour l'organisme assureur qui effectue sa propre évaluation du niveau de dépendance du salarié.

Outre les justificatifs prévus ci-dessus, l'organisme assureur désigné se réserve le droit de demander toutes pièces complémentaires qui lui seraient nécessaires pour l'étude du dossier.
3.3. Notification de l'état de dépendance

Le médecin conseil de l'organisme assureur se prononce sur l'état de dépendance du salarié dans le délai de 1 mois à compter de la réception de la demande et de l'ensemble des pièces justificatives, sur la base de l'évaluation du médecin expert désigné par l'organisme assureur, sauf en cas de force majeure ou d'obstacles rencontrés dans l'exécution de sa mission.
3.4. Procédure de conciliation

En cas de désaccord entre le médecin traitant du salarié et le médecin conseil de l'organisme assureur sur l'état du salarié, ils désignent un troisième médecin afin de procéder à un nouvel examen, dont les honoraires seront supportés par moitié par chacune des parties. A défaut d'entente sur ce choix, un médecin expert sera désigné par le tribunal de grande instance qui statuera à la requête de la partie la plus diligente.

Les conclusions de ce troisième médecin s'imposent aux parties sans préjudice des voies de recours qui pourront être exercées.
3.5. Evolution de l'état de dépendance

Lorsque l'état de dépendance est reconnu, l'organisme assureur peut, à tout moment, faire procéder aux visites médicales, contrôles et enquêtes jugés nécessaires permettant au médecin conseil de l'organisme assureur de se prononcer sur la poursuite du service de la rente, sur le passage en dépendance totale, ou en dépendance partielle, ou sur la cessation de l'état de dépendance au sens du présent avenant.

Le service de la rente peut être suspendu en cas de refus du bénéficiaire de se soumettre aux procédures de contrôle ou aux visites médicales, ou en cas d'obstacle, mis par son représentant légal ou désigné, à la procédure d'évaluation du médecin.
Cotisations et garanties
ARTICLE 4
en vigueur étendue
4.1. Taux, base de calcul et répartition des cotisations

Les cotisations sont versées par l'entreprise pour le compte des salariés concernés par la garantie.

Le taux de cotisation par salarié affecté à cette garantie est fixé à 0,30 % du plafond mensuel de la sécurité sociale quelle que soit la durée du temps de travail.

La cotisation est répartie à raison de 55 % à la charge de l'employeur et 45 % à la charge du salarié.

4.2. Unités de garantie dépendance viagère

Les cotisations versées donnent droit à des unités de garantie dépendance viagère attribuées aux salariés et inscrites dans des comptes individuels ouverts à leur nom.

Le cumul des unités dépendance inscrites au compte de chaque salarié sert de base à la détermination du montant garanti en cas de dépendance, la reconnaissance de cet état pouvant être effectuée durant la vie entière du salarié.

Le nombre d'unités dépendance est obtenu en divisant le montant de chaque cotisation par la valeur d'acquisition des unités de garantie.

Cette valeur d'acquisition est déterminée en fonction de l'âge moyen actuariel des salariés de la branche professionnelle, laquelle sera réexaminée à l'issue d'une période de 3 ans.

Pour les exercices 2005, 2006 et 2007, la valeur d'acquisition des unités de garantie dépendance est fixée à 0,675 .

La valeur de service de l'unité dépendance permet d'évaluer, à tout moment, le montant de la garantie acquise par chaque salarié.

Elle sert également à calculer, suivant l'article 5.1, le montant de la rente viagère dépendance en cas de reconnaissance de l'état de dépendance. Elle est revalorisée, chaque année, par l'organisme assureur désigné, en fonction des résultats du régime, après avis de la commission paritaire nationale prévu à l'article 1.7 de la convention collective.

Les garanties acquises et les rentes en cours de service sont revalorisées annuellement suivant sa progression.

4.3. Non-paiement des cotisations

En cas de défaut de paiement d'une cotisation par l'entreprise dans les 10 jours suivant son échéance et indépendamment du droit d'appliquer les majorations de retard et de poursuivre en justice l'exécution des dispositions du présent avenant, le nombre d'unités dépendance acquises par les salariés de l'entreprise reste égal à celui atteint après l'échéance de la dernière cotisation effectivement réglée.

4.4. Suspension du contrat de travail

La suspension du contrat de travail entraîne, sauf dans les cas de maintien du salaire, la suspension du paiement des cotisations et, par conséquent, de l'acquisition de nouvelles unités dépendance.

Toutefois, l'entreprise adhérente peut demander le maintien de la garantie avec contrepartie de cotisations et, le cas échéant, l'accord du salarié sur le paiement de sa quote-part de cotisations. Cette demande doit être formulée dans le mois suivant le début de la période de suspension.

4.5. Exonération du paiement des cotisations

pendant le service de la rente dépendance

Les cotisations versées ne sont pas dues à compter de la date d'effet du paiement de la rente dépendance, totale ou partielle, jusqu'à la cessation du droit à prestations dans les conditions de l'article 5.3.

Le bénéficiaire de la garantie n'acquiert plus d'unités dépendance pendant le service des prestations.

Paiement des prestations
ARTICLE 5
en vigueur étendue


En cas de reconnaissance de l'état de dépendance totale, ne relevant pas de l'une des exclusions décrites à l'article 8, il est versé une rente viagère dépendance, dont le montant annuel est égal au produit de la valeur de service de l'unité dépendance en vigueur à la date de versement par le cumul des unités dépendance inscrites au compte du participant tout au long de son affiliation.

En cas de reconnaissance de l'état de dépendance partielle, ne relevant pas de l'une des exclusions décrites à l'article 8, le montant de la rente est égal à 25 % de celle garantie en cas de dépendance totale.

Lorsqu'un salarié, âgé de moins de 60 ans, affilié de façon continue depuis au moins 2 ans, est reconnu dépendant, au sens du présent avenant, le nombre d'unités de dépendance inscrites à son compte est majoré, pour le calcul du montant de la rente dépendance, d'un nombre d'unités de garantie additionnelles : ce nombre est égal au produit du nombre d'unités de dépendance attribué au titre de la dernière année civile cotisée, par le coefficient (60 - x), x étant l'âge, arrondi à l'entier le plus proche, du salarié à la date de reconnaissance de l'état de dépendance.

Le délai d'affiliation minimum de 2 ans ne s'applique pas dans le cas où l'état de dépendance résulte de l'action violente et soudaine d'une cause extérieure fortuite et indépendante de la volonté du salarié. Dans ce cas, si la durée cotisée est inférieure à une année civile entière, le traitement de base annualisé est pris en compte pour déterminer le nombre d'unités additionnelles.
5.2. Délais, date d'effet, modalités de paiement

Dans le cas où l'état de dépendance est reconnu par le médecin conseil de l'organisme assureur, ou suite à la procédure de conciliation, la rente dépendance est versée mensuellement à terme échu, à compter du premier jour du mois suivant la notification de l'état de dépendance.

Le premier arrérage versé prend en compte les arrérages de rente compris entre le premier jour du mois suivant la date d'établissement du premier certificat médical prévu à l'article 3.2 comme pièce justificative de la demande de prestation, et le dernier jour du mois précédant celui du premier versement. Toutefois, le délai séparant la date d'établissement du premier certificat médical et celle de la réception de la demande de prestation, accompagnée de l'ensemble des pièces justificatives, est plafonné à 4 mois, pour l'application de la disposition ci-dessus.

Lorsque le montant de la rente mensuelle est inférieur à un montant plancher fixé annuellement par le conseil d'administration de l'Union-Ocirp, la rente est servie annuellement à terme à échoir.

Le versement de la rente dépendance d'un salarié, affilié ou anciennement affilié, exprimé en un nombre total d'unités dépendance dans son compte individuel au titre d'une ou plusieurs affiliations à la garantie est intégralement maintenu jusqu'à son décès, dans les conditions de l'article 3.
5.3. Cessation du droit aux prestations

La rente viagère cesse d'être due à compter du dernier jour du mois précédant :

- le décès, sans prorata d'arrérages au décès ;

- ou la cessation de l'état de dépendance, sans préjudice pour le bénéficiaire du droit de solliciter à nouveau la mise en oeuvre de la garantie, en cas de rechute.

Dans ce cas, la procédure applicable est celle prévue pour la reconnaissance de l'état de dépendance visée à l'article 3.

Le bénéficiaire (ou son représentant légal) doit produire annuellement une déclaration sur l'honneur, avec la mention " non décédé ", ou toute autre pièce justificative. A défaut de sa production, le versement de la rente dépendance est suspendu.
Sort de la garantie et des prestations en cours de service
ARTICLE 6
en vigueur étendue

En cas de changement d'organisme assureur ou de dénonciation du présent avenant, la garantie est maintenue pour chaque salarié anciennement affilié en fonction du nombre d'unités dépendance acquises à la date du changement d'organisme assureur ou de dénonciation du présent avenant.

Le salarié anciennement affilié ne peut plus acquérir de nouvelles unités de garantie dépendance, sauf s'il opte, conformément à l'article 7, pour un maintien de son affiliation dans le cadre d'une adhésion individuelle.

Les prestations en cours de service continuent d'être versées selon les modalités fixées à l'article 5 du présent avenant.

A titre d'exemple :

Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, en cas de changement d'organisme assureur, les partenaires sociaux feront en sorte que le nouvel organisme assureur de la garantie prenne en charge la revalorisation des prestations en cours de service dans les mêmes conditions que celles applicables par le présent avenant.
Maintien à titre individuel
ARTICLE 7
en vigueur étendue


Les salariés quittant la profession, suite à la rupture de leur contrat de travail ou la disparition de l'entreprise adhérente ou la dénonciation de son adhésion par l'entreprise, les anciens salariés retraités ou préretraités, continuent à bénéficier de la garantie dépendance en fonction du nombre d'unités de garantie dépendance inscrites à leurs comptes individuels, dans les conditions fixées aux articles 3 et 5 du présent avenant.

Ils peuvent, en outre, choisir, dans un délai de 6 mois, de maintenir leur affiliation au régime dans le cadre d'une adhésion individuelle.
7.2. Cotisations et garanties

Le participant devient alors seul responsable du paiement des cotisations à l'Union-Ocirp,

Le bulletin d'adhésion précise alors le barème en vigueur des valeurs d'acquisition des nouvelles unités de garantie en fonction de l'âge du participant, ainsi que le montant trimestriel de cotisations dont le participant autorise le prélèvement sur son compte bancaire. Le montant annuel de la cotisation est compris entre 50 % et 250 % du montant des cotisations versées (parts patronale et salariale) au cours des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat de travail ou la résiliation de son adhésion par l'entreprise ou la dénonciation de l'avenant. Dans l'hypothèse où la durée cotisée est inférieure à 12 mois, la cotisation prise en compte est annualisée,

En tout état de cause, le montant annuel de la cotisation est limité à 1,50 % du plafond annuel de la sécurité sociale.

La cotisation annuelle initiale est, par la suite, automatiquement revalorisée en fonction de l'évolution de la valeur de service de l'unité dépendance.

La cotisation cesse d'être due, en cas de reconnaissance de l'état de dépendance, pendant toute la durée de service de la rente. Le participant n'acquiert plus d'unités dépendance pendant le service des prestations.

Le barème des valeurs d'acquisition des unités de garantie en vigueur durant l'exercice suivant est notifié à l'affilié avant le 30 septembre de l'exercice en cours. Le participant peut alors mettre fin à son adhésion et au prélèvement des cotisations à compter du 1er janvier de l'exercice suivant, par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'organisme assureur au moins 2 mois avant chaque échéance annuelle.

Lorsqu'il est mis fin au maintien de l'adhésion au régime à titre individuel, l'ancien participant n'a plus la possibilité de s'affilier à nouveau à titre individuel.

Toutefois, la résiliation de l'adhésion individuelle ne fait pas obstacle à une nouvelle affiliation dans le cadre d'une opération collective ultérieure.
7.3. Non-paiement des cotisations

A défaut de paiement de la cotisation dans les 10 jours de son échéance, la cessation de l'adhésion peut intervenir au terme d'un délai de 40 jours à compter de l'envoi d'une lettre de mise en demeure en recommandé avec avis de réception. Cette lettre ne peut être envoyée que 10 jours au plus tôt après la date à laquelle les sommes dues doivent être payées.

Lors de la mise en demeure, le participant est informé qu'à l'expiration du délai, le défaut de paiement de cotisation entraîne la cessation de son adhésion.

Toutefois, le participant peut demander à l'organisme assureur, par lettre recommandée avec avis de réception, la suspension temporaire du versement de ses cotisations en justifiant les raisons de cette demande.

Lorsque la demande du participant est acceptée, ce dernier a la possibilité, dans un délai de 1 an à compter de la reprise du paiement des cotisations, de procéder au rachat des unités dépendance, en s'acquittant du montant des cotisations correspondant à la période de suspension. Dans ce cas, la valeur d'acquisition des unités dépendance est fixée par rapport à l'âge atteint au moment du versement des cotisations.
7.4. Cessation de l'adhésion
7.4.1. Forme et délai de la résiliation.

- L'adhésion peut être résiliée par l'une ou l'autre des parties par l'envoi d'une lettre recommandée avec avis de réception 2 mois au moins avant chaque échéance annuelle ;

- en cas de non-paiement des cotisations, la garantie peut être suspendue ou résiliée après mise en oeuvre de la procédure prévue à l'article 7.3.
7.4.2. Effets de la résiliation.

La garantie est maintenue en fonction du nombre d'unités dépendance acquis par le bénéficiaire à la date d'effet de la résiliation.
Exclusions
ARTICLE 8
en vigueur étendue

La garantie dépendance ne couvre pas les conséquences directes ou indirectes :

- des tentatives de suicide ;

- des accidents, blessures, mutilations ou maladies provoqués intentionnellement par le participant, son représentant, ou un membre de sa famille ;

- de l'usage de stupéfiants, tranquillisants ou de produits toxiques non ordonnés médicalement ;

- de l'alcoolisme aigu ou chronique ;

- de guerres civiles ou étrangères, d'émeutes, d'insurrections, d'attentats, de rixes, d'actes de terrorisme dans lesquels le participant a pris une part active, sauf cas de légitime défense ou d'assistance à personne en danger ;

- de la transmutation du noyau de l'atome, directement ou indirectement ;

- de risques aériens se rapportant à des compétitions, démonstrations, acrobaties, tentatives de records, raids, vols d'essai, vols sur prototype, vols effectués avec un deltaplane ou un engin ULM, sauts effectués avec un élastique, un parachute ou un parapente, ou avec tout autre matériel équivalent, s'ils ne sont pas homologués ;

- de risques provenant de l'usage de véhicules à moteur, encourus à l'occasion de compétitions, ou de rallyes de vitesse, ou de la consommation de boissons alcoolisées, constatée par un taux d'alcoolémie supérieur à la norme admise par la législation en vigueur.
Obligations de l'entreprise
ARTICLE 9
en vigueur étendue

L'entreprise doit signaler à l'institution membre tout changement intervenant dans son cadre juridique, économique ou social.

L'entreprise s'engage également à fournir chaque trimestre civil, avant le 15 du mois suivant, les informations nécessaires à la détermination des cotisations et, une fois par an, au plus tard le 15 février, les informations nécessaires à la détermination du nombre d'unités de garantie dépendance à inscrire au compte de chaque salarié.

L'entreprise doit affilier l'ensemble des salariés, à compter du jour de leur entrée dans l'entreprise. L'entreprise s'engage, par ailleurs, à faire connaître, à chaque salarié la garantie dépendance couverte par l'organisme assureur désigné et à lui communiquer les notices d'information, et bulletin d'affiliation.
Action sociale
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les salariés et leurs ayants droit peuvent bénéficier de l'action sociale mise en place par l'organisme assureur désigné et gérée par l'institution membre.

Toute information se rapportant à l'action sociale sera communiquée aux salariés et aux bénéficiaires sur demande auprès de l'organisme assureur désigné ou des institutions membres.

Il est convenu que l'organisme assureur se portera acquéreur de droits de réservation prioritaire d'au moins un lit par an dans des établissements spécialisés dans l'accueil des personnes dépendantes, ceci au profit des bénéficiaires de la garantie mise en oeuvre par le présent accord.
Durée-Date d'entrée en vigueur-Dépôt
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du premier du mois suivant sa signature, il pourra être révisé selon le dispositif prévu à l'article L. 132-7 du code du travail.

Il pourra également être dénoncé selon les dispositions de l'article L. 132-8 du code du travail.

La partie la plus diligente des organisations signataires en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Par ailleurs les parties signataires sont convenues d'en demander l'extension.

Conformément à la législation en vigueur, le présent avenant sera déposé en un exemplaire au seçrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de sa conclusion et en 5 exemplaires auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie,


Création d'un CQP gestionnaire d'entreprise(s) du commerce de la poissonnerie
Création d'un CQP gestionnaire d'entreprise(s) du commerce de la poissonnerie
en vigueur étendue


Les certificats de qualification professionnelle (CQP) définissent un niveau de compétences pour un poste identifié dans la classification de la convention collective nationale de la poissonnerie (n° 3243).

La certification correspond à faire reconnaître par des professionnels la capacité du candidat à tenir le poste décrit.

L'engagement d'un candidat dans le processus de certification fera l'objet d'une évaluation préalable par un centre habilité par la CPNE-FP.

Lieu

Dans une ou des entreprise(s) relevant du commerce de la poissonnerie grossiste, demi-grossiste, détaillant.

Mission principale

Assurer la gestion d'entreprise(s) relevant de la CCN de la poissonnerie.

Liaisons hiérarchiques

L'ensemble des salariés d'entreprise(s) dont il assure la gestion.

Classification

350.

Contenu du dossier

Référentiel d'activités et de compétences.

Référentiel de certification.

Condition préalable

Pour finaliser le processus de certification de ce présent CQP, le candidat devra avoir le niveau de compétences décrit dans le référentiel du CQP : " préparateur-vendeur en produits de la mer ".

Durées maximales des actions

Evaluation préalable : 7 heures.

Formation en centre : 250 heures.

Formation en entreprise : 100 heures.

Accompagnement à la formation continue et/ou à la validation des acquis de l'expérience (VAE) : 24 heures.

Découverte de la filière : 35 heures.

Certification : 7 heures

Accès au CQP

Contrat de professionnalisation.

Formation continue.

Congé individuel de formation.

Validation des acquis de l'expérience (VAE) avec ou sans formation complémentaire.

Droit individuel à la formation.

Public visé

Le certificat de qualification professionnelle (CQP) conformément à l'accord-cadre sur les CQP s'adresse :

- aux salariés de la branche déjà en poste dans le cadre :

- d'action de professionnalisation ;

- de périodes de professionnalisation, du DIF ;

- du plan de formation de l'entreprise ;

- d'un congé individuel de formation ;

- de la VAE.

- aux chefs d'entreprise de la branche souhaitant actualiser leurs connaissances ;

- aux jeunes de moins de 26 ans ainsi qu'aux adultes en contrat de professionnalisation et entrant dans la branche professionnelle ;

- à des salariés ou chefs d'entreprise d'autres secteurs professionnels ;

- à de jeunes diplômés désireux de rejoindre la branche après une formation pratique et technique ;

- à des professionnels de la branche revenant à l'exercice du métier après une interruption.

Modalités de recrutement

Contrats de professionnalisation :

Le recrutement est réalisé par l'entreprise en lien avec un organisme de formation agréé par la CPNEFP pour assurer la formation sur la base souhaitée dans l'accord sur la création de certificats de qualification professionnelle (CQP).

CIF d'un salarié de la branche :

Après autorisation d'absence par l'entreprise de la branche, acceptation du dossier par le FONGECIF et évaluation préalable du candidat afin de personnaliser le parcours de formation (par exemple VAE sur le CQP de préparateur-vendeur en produits de la mer ou titulaire d'un diplôme ou titre de niveau V dans le secteur du commerce de la poissonnerie).

CIF d'un salarié extérieur à la branche :

Après autorisation d'absence par l'entreprise d'origine, acceptation du dossier par le FONGECIF et évaluation préalable du candidat afin de personnaliser le parcours de formation.

Périodes de professionnalisation, DIF, actions de formation du plan de l'entreprise :

Accès selon les modalités définies dans la convention collective de la poissonnerie et après évaluation préalable du candidat afin de personnaliser le parcours de formation.

Validation des acquis de l'expérience :

Accès selon les modalités prévues par la convention collective de la poissonnerie.

Inscription au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)

Afin de permettre un accès facilité à ce CQP, il sera procédé à une inscription au RNCP selon la procédure en vigueur.
Référentiel d'activités et de compétences
CQP " Gestionnaire d'entreprise(s) du commerce de la poissonnerie ".
Création d'un CQP gestionnaire d'entreprise(s) du commerce de la poissonnerie
en vigueur étendue

Acquisition d'entreprise
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ACTIVITÉS
Evaluer la valeur d'un fonds de commerce existant ou à créer :

- évaluer les conditions d'exploitation : nature du bail, état des locaux et des installations, potentiel d'exploitation (surfaces,...), travaux à envisager, conformité aux règles sanitaires et commerciales en vigueur, état et valeur des stocks ..

COMPÉTENCES
Appliquer la méthodologie d'analyse :

- identifier les obligations réglementaires en vigueur ;

- analyser les conditions du bail et de ses avenants éventuels ;

- conduire une évaluation globale (nature, coût et délais) ;

- construire un cahier des charge ;

- identifier et s'entourer des compétences extérieures nécessaires ;

- discerner les éléments clefs permettant de prendre la décision. Prendre en compte les spécificités métier.

ACTIVITÉS
Evaluer l'environnement macro et micro économique :

COMPÉTENCES
Estimer le poids économique de la zone de chalandise ;

- identifier le profil de la clientèle (âge, catégories socio-professionnelles [CSP], saisonnalité,...) ;

- identifier la concurrence ;

- identifier les fournisseurs ;

- estimer les évolutions de la zone (urbanisme, ...) et de la demande.

ACTIVITÉS
Interpréter des documents comptables

COMPÉTENCES
Analyser les derniers bilans :

- ratios d'équilibre ;

- ratio des amortissements par rapport aux immobilisations. Prendre en compte les ratios spécifiques au métier.
Analyser un compte d'exploitation :

- charges sociales ;

- charges financières ;

- charges d'exploitations ;

- rentabilité par rapport au CA ;

- dotations aux amortissements.

ACTIVITÉS
Evaluer un bilan social

COMPÉTENCES
Déterminer les conditions de reprise du personnel
Prendre en compte les spécificités du métier.
Evaluer les compétences du personnel

ACTIVITÉS
Prendre contact avec l'organisation professionnelle de la branche

COMPÉTENCES
Identifier les organisations professionnelles et interprofessionnelles, leurs rôles et leurs services :

- dialogue social et convention collective ;

- gestion ;

- conseil et protection juridique et sociale ;

- formation ;

- information et communication.
A développer par organisation professionnelle.
Identifier les conditions législatives et/ou réglementaires d'exercice du métier (qualification professionnelle, santé, hygiène, sécurité,...)
Prendre en compte les spécificités du métier.

ACTIVITÉS
Choisir un cadre juridique

COMPÉTENCES
Identifier les différentes formes juridiques existantes.
Identifier les avantages et inconvénients.
Le choix de la forme juridique en fonction d'un projet.

ACTIVITÉS
Etablir un compte d'exploitation prévisionnel à court et moyen termes (charges et produits)

COMPÉTENCES
Définir un plan d'action et un planning de réalisation.
Définir les besoins en personnel.
Identifier les tâches.
Prendre en compte les spécificités du métier. Etablir les fiches de fonctions et les niveaux de qualification requis.
Calculer le coût et le seuil de rentabilité d'un poste.
Construire et équilibrer le compte d'exploitation prévisionnel :

- salaires et charges (salariés et non-salariés) ;

- charges et produits financiers ;

- charges et produits d'exploitation ;

- dotations aux amortissements ;

- charges et produits exceptionnels. Se référer à la convention collective.

ACTIVITÉS
Etablir un plan de trésorerie mensuel

COMPÉTENCES
Construire un plan de trésorerie.
Planifier les charges et les produits.

ACTIVITÉS
Etablir un plan de financement tenant compte des aides éventuelles.

COMPÉTENCES
Déterminer et chiffrer les besoins :

- en investissement ;

- en fonctionnement (trésorerie,...).
Déterminer et chiffrer les apports nécessaires.
Déterminer et chiffrer les apports personnels.
Identifier les aides éventuelles.
Déterminer et chiffrer les besoins de financement.
Identifier les sources de financement (crédit vendeur,...)

ACTIVITÉS
Choisir une banque et négocier

COMPÉTENCES
Identifier et comparer les coûts des différents services bancaires.
Comparer la réactivité des différentes banques.
Décoder les abréviations bancaires.
Identifier et comparer les différents modes de financement et leur incidence sur la trésorerie et le compte d'exploitation.
Identifier et comparer les différents types de garanties (nantissement, caution, hypothèque,...).

ACTIVITÉS
Négocier une acquisition ou une reprise.

COMPÉTENCES
Identifier les conditions suspensives et/ou particulières (accompagnement du cédant,...).
Réaliser les formalités administratives. identifier les obligations (nature, délai, périodicité) et déclarations.

ACTIVITÉS
Définir les besoins.

COMPÉTENCES
Définir la gamme de matières premières, produits semi-finis et finis en fonction du marché.
Définir les besoins en consommables non alimentaires.
Définir les niveaux de stocks en fonction des saisons, des événements et de la fluctuation du marché.
Etablir un cahier des charges qualitatif et quantitatif.

ACTIVITÉS
Sélectionner et contrôler périodiquement les fournisseurs en fonction de critères préétablis :

- indépendants ;

- grossistes.

COMPÉTENCES
Identifier les circuits d'approvisonnements.
Identifier les différentes filières qualité (signes d'identification de la qualité et de l'origine, appellations non officielles,...).
Définir les critères d'évaluation et de suivi des fournisseurs.
Comparer les offres (réactivité, qualité du produit, rapport qualité/prix, régularité, délais de paiement, conditions de livraison, garanties de traçabilité,...).
Mettre en place une grille d'évaluation et de suivi en fonction des différents critères d'évaluation.
Choisir les fournisseurs.
Utiliser ou faire la grille d'évaluation et de suivi.
Négocier les achats

- quantité ;

- qualité ;

- prix.
En tenant compte des spécificités du métier.

ACTIVITÉS
Transporter ou faire transporter (matières premières et produits) en respectant les obligations réglementaires en vigueur.

COMPÉTENCES
Identifier les conditions réglementaires de transport.
Définir les règles de transport.

ACTIVITÉS
Receptionner, faire réceptionner et stocker les marchandises en effectuant les contrôles nécessaires (critères de fraîcheur, étiquetage, DLC, DLUO, température,...).

COMPÉTENCES
Identifier les conditions réglementaires de stockage et d'entreposage.
Définir et faire respecter les règles de stockage.
Définir les règles de stockage et de traitement des déchets d'emballage,...
En tenant compte des spécificités du métier.
----------------------------------------------------
Achat du matériel, des installations et des services
----------------------------------------------------

ACTIVITÉS
Définir les besoins

COMPÉTENCES
Identifier et s'entourer des compétences extérieures nécessaires.
Identifier les contraintes réglementaires.
Définir les matériels, outillage, installations et services nécessaires (entretien, maintenance,...)
Rationaliser les investissements.
Définir les contraintes d'installation et d'utilisation.
Etablir un cahier des charges.
En tenant compte des spécificités du métier.

ACTIVITÉS
Etablir les critères de sélection et de contrôles périodiques des fournisseurs et prestataires.

COMPÉTENCES
Identifier les fournisseurs et prestataires.
Définir les critères d'évaluation et de suivi des fournisseurs.
Comparer les offres (réactivité, qualité du matériel ou du service, rapport qualité/prix, régularité, fiabilité, délais de paiement, conditions de livraison, d'installation et de maintenance, conditions de garantie,...).
Mettre en place une grille d'évaluation et de suivi des fournisseurs et prestataires en fonction des différents critères d'évaluation.
Choisir les fournisseurs.
Utiliser ou faire utiliser et faire évoluer la grille d'évaluation et de suivi.
Négocier les achats.
En tenant compte des spécificités du métier.
------------------------------------------------
Gestion administrative et management du personnel
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ACTIVITÉS
Définir les postes.

COMPÉTENCES
Identifier les tâches.
Etablir les fiches de fonctions et les niveaux de qualification.
Se référer à la convention collective.

ACTIVITÉS
Recruter le personnel.

COMPÉTENCES
Définir les conditions d'embauche.
Etablir le texte de l'offre (ANPE, journaux,...).
Conduire un entretien d'embauche.
Etablir le contrat de travail.
Identifier les différentes aides (subventions, allègements, exonérations,...).

ACTIVITÉS
Assurer la gestion administrative des salariés.

COMPÉTENCES
Identifier les obligations et les interlocuteurs :

- visites médicales, déclaration d'embauche,...

- URSSAF, Assedic, mutuelle,...

ACTIVITÉS
Motiver son équipe.

COMPÉTENCES
Identifier et construire les outils de motivation.
Conduire un entretien d'évaluation :

- identifier les points forts et les points perfectibles des relations interpersonnelles et hiérarchiques ;

- évaluer les points forts et les points perfectibles de chaque salarié au regard des fiches de fonctions ;

- déterminer ensemble les solutions.

ACTIVITÉS
Former le personnel.

COMPÉTENCES
Identifier les besoins en formation du personnel.
Identifier et examiner les offres de formation.
Identifier les différentes aides en matière de formation.
Etablir le dossier de demande de prise en charge.
Evaluer l'impact de la formation dans la tenue du poste de travail et l'évolution de carrière.
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Organisation du travail
-----------------------

ACTIVITÉS
Organiser et optimiser le travail.

COMPÉTENCES
Constituer une équipe et planifier le travail.
Définir, formaliser, appliquer, faire appliquer et faire évoluer les procédures et instructions (procédures d'hygiène, de sécurité, de livraison, de fabrication ou de transformation, règlement intérieur,... instructions de mise en place, d'utilisation et d'entretien du matériel,...).
Contrôler et évaluer l'application des procédures.
Analyser les résultats et mettre en place des actions d'amélioration.
Gestion des déchets :

- définir les conditions de tri, d'entreposage et d'élimination des déchets.
-------------------
Gestion financière
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ACTIVITÉS
Etablir et suivre un compte d'exploitation.

COMPÉTENCES
Exploiter les informations du compte d'exploitation.
Déterminer les périodicités du contrôle des résultats.
Imputer les charges suivant le plan comptable.
Déterminer et suivre les coûts fixes et les coûts variables.

ACTIVITÉS
Etablir et suivre un plan de trésorerie.

COMPÉTENCES
Maîtriser et organiser les flux financiers entrants et sortants.
Gérer la trésorerie au quotidien et en prévisionnel.

ACTIVITÉS
Etablir et suivre ses tableaux de bord.

COMPÉTENCES
Déterminer et contrôler les ratios nécessaires et suffisants à la bonne marche de l'entreprise.
Déterminer le seuil de rentabilité du point de vente et/ou rayon.
Vérifier l'adéquation entre le coût prévisionnel et le seuil de rentabilité d'un poste.
Faire la prévision du prix de revient global d'un produit et le comparer à la valeur d'usage. Prendre en compte les spécificités du métier (perte produit, freinte,...).

ACTIVITÉS
Définir les besoins.

COMPÉTENCES
Identifier les compétences extérieures nécessaires (comptable, centre de gestion,...).
Les sélectionner en fonction de critères préétablis.
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Commercialisation
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ACTIVITÉS
Suivre l'évolution de la clientèle et anticiper.

COMPÉTENCES
Déterminer l'image que l'on souhaite donner à l'entreprise et la situer sur son marché.
Identifier les typologies de clientèle (âge, catégories socio-professionnelles, entreprises,...).
Identifier les nouvelles cibles potentielles (restaurants, traiteurs, comités d'entreprise, associations, export, internet,...).
Adapter les gammes de produits aux typologies identifiées.

ACTIVITÉS
Organiser la mise en vente (y compris en camion magasin et sur marché).

COMPÉTENCES
Etablir les plans de présentation des produits en fonction des événements, des promotions, des priorités de vente en tenant des obligations réglementaires (hygiène, traçabilité, étiquetage,...).
Prendre en compte les spécificités du métier.

ACTIVITÉS
Vendre

COMPÉTENCES
Ecouter, accepter, reformuler, identifier, proposer, argumenter, conseiller, conclure.

ACTIVITÉS
Fidéliser et accroître sa clientèle.

COMPÉTENCES
Conseiller sur l'utilisation du produit.
Gérer les remarques et réclamations.
Mesurer l'attractivité (vitrine, éclairage, odeur, son, tenue de travail, savoir-être,...) et l'accessibilité de son point de vente et de son environnement.
Prospecter ou organiser la prospection.
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Commercialisation
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ACTIVITÉS
Organiser la communication.

COMPÉTENCES
Choisir, créer et utiliser les supports.
Affiches.
Publicité sur le lieu de vente (PLV).
Information sur les lieux de vente (ILV).
Etiquetage.
Mailings.
Publicité.
Tenues de travail :

- concevoir et réaliser un événementiel (produit nouveau, dégustation, salons,...) ;

- s'intégrer aux événements organisés par la profession et/ou la filière ;

- participer aux actions des associations de commerçants, aux actions collectives,... ;

- communiquer par internet par l'intermédiaire de son propre site ou à travers un site portail ;

- communiquer auprès des instances locales : municipalité, institutions diverses régionales, départementales ;

- communiquer auprès des médias locaux.
Référentiel de certification
Création d'un CQP gestionnaire d'entreprise(s) du commerce de la poissonnerie
en vigueur étendue


Ladite commission examinera le livret de suivi du stagiaire, entendra le candidat au cours de la soutenance d'étude de cas et pourra l'interroger dans ce cadre.

A l'issue de cette soutenance et après examen du dossier du postulant, la commission de notation émettra un avis à destination du jury de certification.

Le livret de suivi réunira :

- les évaluations des mises en situation en cours de formation ;

- un dossier monté dans le cadre de l'entreprise d'accueil ou dans le cadre d'un projet du candidat ;

- l'étude de cas spécifique au métier de gestionnaire d'entreprise de la poissonnerie ou l'étude d'un projet du candidat.

Composition de la commission de notation

En plus des membres désignés au chapitre IV, article 9, de l'accord-cadre portant création des CQP de la poissonnerie : un représentant du secteur comptable et/ou du secteur bancaire.
II. - Jury paritaire de certification

Les membres du jury paritaire de certification seront désignés par la CPNE-FP.

La certification se fait en fonction du référentiel d'activités et de compétences validé par la CPNE-FP, faisant l'objet du présent avenant.

Le jury paritaire de certification émet un avis sur l'aptitude (ou non) à exercer le métier considéré.
III. - Document de certification

Délivrance de la certification

La certification est délivrée par la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE-FP).

La CPNE-FP se réunira dans les 2 mois qui suivent la tenue du jury de certification, validera la décision du même jury et fera établir les certificats imprimés à l'en-tête de la CPNE-FP.
Les compétences et les moments privilégiés de l'évaluation
Création d'un CQP gestionnaire d'entreprise(s) du commerce de la poissonnerie
en vigueur étendue

ACQUISITION DE L'ENTREPRISE
Evaluer la valeur d'un fonds de commerce : 1
Etablir un compte d'exploitation prévisionnel : 1
Etablir un plan de trésorerie mensuel : 1
Etablir un plan de financement : 1
Réaliser les démarches administratives : 1
Prendre contact avec l'organisation professionnelle : 2
Choisir une banque et négocier : 4
Négocier une acquisition ou une reprise : 4
Choisir un cadre juridique : 4

ACHAT DU MATÉRIEL, DES INSTALLATIONS ET DES SERVICES
Définir les besoins : 1
Sélectionner et contrôler périodiquement les fournisseurs : 2

GESTION FINANCIÈRE
Etablir et suivre un compte d'exploitation : 1
Etablir et suivre ses tableaux de bord : 1
Définir ses besoins : 1

ACHAT ET APPROVISIONNEMENT EN MATIÈRES PREMIÈRES ET PRODUITS
Définir ses besoins : 2
Sélectionner et contrôler périodiquement les fournisseurs : 2
Transporter ou faire transporter en respectant les obligations en vigueur : 4
Réceptionner, faire réceptionner et stocker les marchandises en effectuant les contrôles nécessaires : 3

COMMERCIALISATION
Organiser la mise en vente : 3
Suivre l'évolution de la clientèle et anticiper :3
Vendre : 3
Fidéliser et accroître sa clientèle : 3

GESTION ADMINISTRATIVE ET MANAGEMENT DU PERSONNEL
Définir les postes : 3
Recruter du personnel : 3
Assurer la gestion administrative des salariés : 3
Motiver une équipe : 3
Former le personnel : 3

ORGANISATION DU TRAVAIL
Organiser et optimiser le travail : 3

1 : Etude de cas spécifique au métier de gestionnaire ou étude d'un projet du candidat (exposé : 30 mn ; questions/réponses : 30 à 60 mn). : 1

2 : Dossier monté dans le cadre de l'entreprise d'accueil ou dans le cadre d'un projet du candidat ; : 1

3 : Mises en situation ; : 1

4 : Questionnement de la commission de notation (complément au cours de la soutenance de l'étude de cas) ; : 1

Les croix représentent les moments privilégiés de l'évaluation des compétences. : 1

Elles apparaîtront sur les documents. : 1

Les évaluations réalisées en cours de formation pourront venir confirmer ou infirmer les évaluations finales de la commission de notation. : 1
Etapes des évaluations : 1

Mises en situation en cours de formation. : 1

Dossier monté dans le cadre de l'entreprise d'accueil ou dans le cadre d'un projet du postulant et porté à l'examen de la commission de notation. : 1

Etude de cas spécifique au métier de gestionnaire : exposé devant la commission de notation de 30 minutes et questions/réponses de 30 à 60 minutes. : 1

Questions complémentaires après l'exposé de l'étude de cas réalisé par le candidat. : 1
Durée. - Date d'entrée en vigueur : 1

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er mois suivant sa signature. Il pourra être révisé selon le dispositif prévu à l'article L. 132-7 du code du travail. : 1

Il pourra également être dénoncé selon les dispositions de l'article L. 132-8 du code du travail. : 1

La partie la plus diligente des organisations signataires en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature. : 1

Conformément à la législation en vigueur, le présent avenant sera déposé en 1 exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de sa conclusion et en 5 exemplaires auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. En outre, 1 exemplaire sera établi pour chaque partie. : 1

Fait à Paris, le 7 juillet 2005. : 1
Condition de validité et d'impérativité des conventions collectives et accords de branche et d'entreprise
Effet impératif des conventions collectives et accords collectifs de branche
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les parties affirment que toutes les dispositions de la convention collective nationale, ses avenants et ses accords collectifs de branche sont impératives.

Elles s'imposent donc aux conventions et accords conclus au sein des entreprises et établissements relevant de son champ professionnel et territorial, qui ne peuvent y déroger que dans un sens plus favorable aux salariés.
Conditions de validité des conventions collectives et accords collectifs de branche
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La validité des conventions, accords et avenants signés est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité (en nombre) des organisations syndicales représentatives au plan national de salariés dans le champ d'application de l'accord.

Conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, l'opposition doit être exprimée par écrit dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l'accord. Elle doit être exprimée et préciser les points de désaccord.
Conditions de validité des conventions collectives et accords collectifs d'entreprise ou d'établissement
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La validité des conventions, accords et avenants signés au niveau de l'entreprise ou l'établissement est subordonnée à l'absence d'opposition des organisations syndicales représentatives de salariés ayant receuilli au moins la moitié des suffrages valablement exprimés au premier tour des dernières élections du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, l'opposition doit être exprimée par écrit dans un délai de 15 jours à compter de la notification écrite de l'accord. Elle doit être exprimée et préciser les points de désaccord.

Les parties signataires ont convenu de demander l'extension de cet avenant, lequel entrera en vigueur le jour de l'arrêté d'extension.

Fait à Paris, le 27 octobre 2005.
Formations prioritaires
ARTICLE 1
en vigueur étendue

ACTIONS DE FORMATION DEFINIES COMME PRIORITAIRES

PAR LA BRANCHE PROFESSIONNELLE

Le principe est :

Indemnisation forfaitaire des salaires et

charges pour des formations hors budget

formation de l'entreprise et à hauteur de la prise

en charge définie par l'OPCAD, dans le cadre de

son association déléguée DISTRIFAF et dans les

limites des possibilités financières définies par lui.

Le principe est :

Non-indemnisation des salaires et

charges.

Hygiène et sécurité - traçabilité effectuée par un

organisme de formation habilité par la CPNEFP de la

branche professionnelle.

Perfectionnement des pratiques et des techniques

professionnelles : produits de la mer.

Agréage, réception, connaissance produits.


Les produits : technologie professionnelle, qualité,

agréage, réception,connaissance produits

Législation, réglementation transport produits aquatiques.

Parcours certifiant en vue de l'obtention d'un CQP de

la branche professionnelle avec individualisation de

parcours de formation.

Bilan de compétences et VAE.



Appui méthodologique aux candidats entreprenant

une procédure de VAE pour un CQP de la branche.


Formations des accompagnateurs VAE.

Préparatrion au MOF.


Formation de tuteur et tutorat.

Conduite et manutention (cariste - FIMO).


Initiation et/ou perfectionnement aux techniques

d'organisation et de gestion des entreprises

(pour des formations adaptées à la branche).

Initiation et/ou perfectionnement de l'utilisation

professionnelle des outils informatiques

y compris Internet.

Commercial et techniques de vente, notamment en matière

de NTIC.

Suivi comptes clients - fournisseurs - pré-contentieux

(pour des formations adaptées à la branche).

Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 961-9 du code du travail, qui prévoient la mutualisation des sommes perçues des entreprises (arrêté du 19 octobre 2006, art. 1er).

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le financement de l'indemnisation forfaitaire des salaires et charges par l'OPCAD, dans le cadre de son association déléguée DISTRIFAF, est défini actuellement par décision de son conseil d'administration, autant dans son montant global que dans ses modalités de versement.

Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur à partir du 1er novembre 2005 et les parties sont convenues d'en demander l'extension.

Fait à Paris, le 6 octobre 2005.
Création d'un contrat de qualification professionnelle en produits de la mer
en vigueur étendue

Conformément à l'accord cadre sur les certificats de qualification professionnelle de poissonnerie, il est convenu de la création d'un CQP " Poissonnier-écailler-traiteur en produits de la mer " dans les conditions et les modalités de mise en oeuvre décrites dans ledit accord.

Les certificats de qualification professionnelle (CQP) définissent un niveau de compétences pour un poste identifié dans la classification de la convention collective nationale de la poissonnerie (n° 3243).

La certification correspond à faire reconnaître par des professionnels la capacité du candidat tenir le poste décrit.

L'engagement d'un candidat dans le processus de certification fera l'objet d'une évaluation préalable par un organisme de formation habilité par la CPNEFP de la branche professionnelle.

Lieu d'exercice de l'activité : dans une ou des entreprises relevant du commerce de la poissonnerie.

Classification dans la convention collective nationale de la poissonnerie (3243) : 180.

Contenu du dossier :

- référentiels d'activités et de compétences ;

- parcours de certification.

Condition préalable : pour pouvoir entrer dans le processus de certification du présent CQP, le candidat devra être titulaire d'un diplôme, titre ou qualification professionnelle de la poissonnerie ou d'un autre métier de bouche.

Durées maximales des actions :

- formation en centre : 350 heures ;

- formation en entreprise : entre 110 et 130 heures (sous certaines conditions : voir page 33) ;

- découverte de la filière : 35 heures ;

- accompagnement à la formation continue et/ou à la validation des acquis de l'expérience (VAE) : 24 heures.

Accès au CQP :

- contrat de professionnalisation ;

- période de professionnalisation ;

- formation continue ;

- congé individuel de formation ;

- validation des acquis de l'expérience (VAE) avec ou sans formation complémentaire ;

- droit individuel à la formation.

Public visé :

Le certificat de qualification professionnelle (CQP), conformément à l'accord cadre sur les CQP, s'adresse :

- aux salariés de la branche déjà en poste dans le cadre :

- d'action de professionnalisation ;

- de périodes de professionnalisation ;

- du DIF ;

- du plan de formation de l'entreprise ;

- d'un congé individuel de formation ;

- de la VAE ;

- aux jeunes de moins de 26 ans ainsi qu'aux adultes en contrat de professionnalisation et entrant dans la branche professionnelle ;

- à des salariés ou chefs d'entreprise d'autres secteurs professionnels ;

- à des professionnels de la branche revenant à l'exercice du métier après une interruption.

Modalités de recrutement :

Contrats de professionnalisation : le recrutement est réalisé par l'entreprise en lien avec un organisme de formation habilité par la CPNEFP pour assurer la formation sur la base souhaitée dans l'accord sur la création de certificats de qualification professionnelle (CQP) de la branche professionnelle.

CIF d'un salarié de la branche : après autorisation d'absence par l'entreprise de la branche, acceptation du dossier par le FONGECIF et évaluation préalable du candidat afin de personnaliser le parcours de formation (par exemple VAE sur un CQP de la branche ou titulaire d'un diplôme ou titre de niveau V dans le secteur du commerce de la poissonnerie et de la conchyliculture).

CIF d'un salarié extérieur à la branche : après autorisation d'absence par l'entreprise d'origine, acceptation du dossier par le FONGECIF et évaluation préalable du candidat afin de personnaliser le parcours de formation.

Périodes de professionnalisation, DIF, actions de formation du plan de l'entreprise : accès selon les modalités définies dans la convention collective de la poissonnerie et après évaluation préalable du candidat afin de personnaliser le parcours de formation.

Validation des acquis de l'expérience : accès selon les modalités prévues par la convention collective de la poissonnerie.

Inscription au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) : afin de permettre un accès facilité à ce CQP, il sera procédé à une inscription au RNCP selon la procédure en vigueur.
Référentiel d'emploi
en vigueur étendue

Le CQP de poissonnier-écailler-traiteur en produits de la mer atteste d'une formation professionnelle théorique et pratique dans les activités PET.

Cette activité recouvre la préparation-transformation et la commercialisation des produits de la mer.

Le titulaire du CQP PET doit être capable :

- de déterminer les matières premières nécessaires à la préparation-transformation et production ;

- d'appliquer les règles concernant la nutrition et l'hygiène alimentaire ;

- d'utiliser et d'entretenir les outils, matériels et machines nécessaires aux activités PET ;

- de respecter les règlements de sécurité, la législation relative à la préparation-transformation, à la mise à disposition et à la livraison d'éléments de repas ;

- de tenir compte des principaux aspects de l'environnement économique, juridique, sanitaire et social propre à ces activités ;

- de réaliser une activité simple de distribution.

Il peut débuter immédiatement dans une entreprise réalisant une activité poissonnerie et/ou écailler et/ou traiteur produits de la mer.

Après une bonne expérience professionnelle, une maîtrise de ses acquis et si ses qualités professionnelles le lui permettent, il pourra :

- soit chercher à accéder à des postes de responsabilités ;

- soit chercher à créer sa propre entreprise.
Référentiel d'activité : détail des activités
en vigueur étendue


Tâches :

- définition des besoins et passation des commandes ;

- choix des matières premières ;

- réception des marchandises ;

- stockage.

Conditions d'exercice :

- Moyens et ressources (informatisés ou non) :

- les commandes ;

- la liste de fournisseurs ;

- le bon de livraison ;

- les consignes ;

- le guide de bonnes pratiques ;

- les matériels de contrôle ;

- les équipements et matériels de rangement et de stockage ;

- les fiches de stock ;

- Autonomie, responsabilité :

- participation aux différentes tâches ;

- responsable dans le cadre des consignes de la hiérarchie ;

- Résultats attendus devant faire l'objet d'une évaluation :

- respect des principes de l'approvisionnement et des rangements ;

- adéquation quantitative et qualitative entre le bon de livraison et les produits livrés ;

- respect du stockage des produits dans les lieux appropriés.
Fonction : gestion des coûts

Tâches :

- évaluation des coûts ;

- définition des prix ;

- analyse des moyens et des résultats ;

- suivi des recettes et des dépenses.

Conditions d'exercice :

- Moyens et ressources (informatisés ou non) :

- les fiches techniques ;

- les consignes ;

- le guide de bonnes pratiques ;

- les principaux éléments constitutifs d'un prix de vente ;

- Autonomie, responsabilité :

- participation à toutes ces tâches ;

- Résultats attendus devant faire l'objet d'une évaluation :

- respect des consignes et des objectifs liés à la gestion des coûts ;

- fiabilité des calculs des coûts.
Fonction : production

Tâches :

- mise en place du poste de travail ;

- approvisionnement matières d'oeuvre ;

- préparation, transformation, fabrication, conditionnement ;

- conservation, stockage.

Conditions d'exercice :

- Moyens et ressources (informatisés ou non) :

- les matières premières, les produits alimentaires intermédiaires et produits annexes ;

- les fiches techniques et les consignes ;

- locaux et matériels adaptés ;

- le guide de bonnes pratiques ;

- Autonomie, responsabilité :

- autonome et responsable dans le cadre des consignes définies par la hiérarchie ;

- Résultats attendus devant faire l'objet d'une évaluation :

- conformité de la mise en place du poste de travail ;

- utilisation rationnelle de la matière d'oeuvre et des produits ;

- produits conformes aux usages et appellations professionnelles ;

- qualité du produit réalisé (aspect, régularité, goût) ;

- produits attractifs conformes aux exigences de la clientèle ;

- respect de la commande ;

- stockage des produits finis et semi-finis conformes à la réglementation.
Fonction : contrôle qualité produits

Tâches :

- contrôle de la conformité des produits tout au long du processus de préparation, de transformation, de fabrication, de déconditionnement et de conditionnement ;

- contrôle de la traçabilité ;

- contrôle des poids, des mesures et des quantités ;

- contrôle de la qualité organoleptique des produits.

Conditions d'exercice :

- Moyens et ressources (informatisés ou non) :

- les fiches techniques ;

- les consignes ;

- les matériels adaptés au contrôle ;

- le guide de bonnes pratiques ;

- Autonomie, responsabilité :

- autonome dans le cadre des consignes définies par la hiérarchie ;

- Résultats attendus devant faire l'objet d'une évaluation :

- conformité sanitaire des produits dans le respect de la réglementation en vigueur ;

- produits conformes à la commande ;

- maintien de la régularité du produit.
Fonction : présentation des produits

Tâches :

- organisation du lieu de vente et/ou du lieu de service différé ;

- mise en place et présentation des produits ;

- valorisation et promotion des produits.

Conditions d'exercice :

- Moyens et ressources (informatisés ou non) :

- les produits ;

- les matériels et accessoires ;

- les fiches conseils ;

- les locaux adaptés ;

- le guide de bonnes pratiques ;

- Autonomie, responsabilité :

- responsable dans le cadre des consignes définies par la hiérarchie ;

- Résultats attendus devant faire l'objet d'une évaluation :

- produits attractifs conformes aux exigences des consommateurs ;

- présentation conforme aux usages professionnels ;

- respect des règles de présentation et de conservation ;

- mise en valeur des produits.
Fonction : vente-communication

Tâches :

- communication professionnelle interne écrite et orale ;

- communication professionnelle externe écrite et orale ;

- utilisation des outils informatiques et de communication ;

- vente et conseil à la clientèle.

Conditions d'exercice :

- Moyens et ressources (informatisés ou non) :

- les fiches techniques ;

- les consignes ;

- le guide de bonnes pratiques ;

- lexique professionnel ;

- Autonomie, responsabilité :

- responsable dans le cadre des consignes définies par la hiérarchie ;

- Résultats attendus devant faire l'objet d'une évaluation :

- utilisation appropriée du vocabulaire professionnel ;

- utilisation rationnelle des outils informatiques ;

- prise en compte des attentes de la clientèle ;

- explication détaillée sur les caractéristiques technologiques des produits ;

- conseil à la clientèle.
Fonction : entretien des équipements
et prévention des risques professionnels

Tâches :

- nettoyage et désinfection des locaux, des équipements et des matériels ;

- gestion des déchets ;

- contrôle du bon fonctionnement des appareils et des organes de sécurité ;

- application des consignes de prévention des risques professionnels.

Conditions d'exercice :

- Moyens et ressources :

- protocole et plan de nettoyage ;

- matériels et produits adaptés ;

- le guide de bonnes pratiques ;

- les consignes de prévention des risques professionnels ;

- Autonomie, responsabilité :

- responsable dans le cadre des consignes définies par la hiérarchie ;

- Résultats attendus devant faire l'objet d'une évaluation :

- respect des règles d'hygiène et de prévention des risques professionnels adaptées à l'activité ;

- respect des règles de gestion des déchets adaptées à l'activité ;

- matériel en état de fonctionnement permanent ;

- détection des anomalies ;

- utilisation appropriée et rationnelle des matériels et des produits d'entretien.
Référentiel des compétences techniques
en vigueur étendue

Le candidat au CQP de poissonnier-écailler-traiteur en produits de la mer doit être capable :
1. De préparer des produits

Laver, éplucher avec le matériel approprié (manuel, mécanique) différents légumes.

Préparer persils en branches, pluches de cerfeuil, oignon clouté, bouquet garni.

Peler un poivron.

Monder et concasser des tomates.

Préparer de la mie de pain, de la chapelure.

Paner.

Râper du gruyère.

Clarifier des oeufs.

Plier, découper du papier sulfurisé.

Passer au chinois, à l'étamine.

Refroidir un fond, une fabrication (cellule, cerclage).

Canneler des légumes.

Peler à vif des agrumes (citron, orange,...).

Historier des légumes.

Façonner à la cuillère : quenelles.

Confectionner des aspics, fabriquer de la gelée.

Tailler à l'aide d'un couteau, d'une mandoline des légumes, du pain de mie ...

Tailler au couteau :

- en dés : mirepoix, brunoise ;

- en bâtonnets ;

- en julienne ;

- en paysanne.

Tailler des légumes à l'aide d'un coupe légumes.

Tailler : croûte, croûtons, canapés.

Hacher : persil, ail, oeufs durs.

Ciseler, émincer : oignons, échalotes, laitue.

Escaloper : champignons.

Tourner différents légumes : carottes, navets, pommes de terre, selon les usages.

Tourner et escaloper des fonds d'artichauts.

Gratter et laver des moules.

Ebarber les moules, décortiquer les crevettes.

Ouvrir et nettoyer les coquilles Saint-Jacques.

Ouvrir les bivalves.

Parer poissons plats et poissons ronds.

Désarêter les poissons.

Lever les filets de poissons.

Tailler les poissons en darnes et en tronçons.

Emincer (ex. carpaccio).

Préparer en " portefeuille " ventral et dorsal.

Préparer un rôti à base de différents produits de la mer.

Farcir les poissons.

Préparer diverses marinades.

Saler les poissons.

Fumer les poissons.

Cuire les coquillages, crustacés et mollusques.

Confectionner une farce en fonction des instructions d'une fiche technique.

Monter un décor intérieur.
2. D'élaborer des produits spécifiques
(à partir des techniques énoncées ci-dessus)
Poissonnerie fine

Préparer :

- terrines de poissons (portion ou à portionner) ;

- aspics ;

- roulades ;

- koulibiaks (portion ou à portionner) ;

- pizzas de la mer (portion ou à portionner) ;

- tartes et quiches (portion ou à portionner) ;

- crêpes ;

- brochettes ;

- papillotes proposées cuites ou crues ;

- pain " surprise " de la mer ;

- présentation de pièces de décor ;

- escargots ;

- coquilles Saint-Jacques ;

- coquilles de poisson ;

- bouchées et feuilletés ;

- cuisses de grenouille ;

- rillettes ;

- carpaccio ;

- goujonnettes.

Divers :

- salades composées ;

- soupes, veloutés.
3. De cuire

- poêler ;

- griller ;

- rôtir, braiser ;

- cuire dans un liquide ;

- cuire à la vapeur ;

- cuire au micro-onde ;

- Sous vide.
4. De préparer des appareils, fumets, sauces

- les marinades ;

- les courts-bouillons ;

- les fumets ;

- les liaisons ;

- les soupes.
5. De connaître et de préparer la pâtisserie poissonnière

Savoir :

- pâte brisée ;

- pâte feuilletée ;

- pâte à crêpes ;

- pâte à frire ;

- pâte à lever ;

- pâte à brioche.

Préparer :

- pâte à foncer (brisée) : foncer, pincer, cuire ;

- pâte feuilletée : débiter, cuire ;

- pâte à crêpe-galette : monter l'appareil et cuire ;

- pâte à frire : préparer l'appareil et cuire ;

- panure à l'Anglaise : paner et frire.
6. De réaliser en traiteur à emporter

- réaliser des préparations de poissonnerie à l'aide de fiches techniques ;

- réaliser des plateaux ou des présentations de fruits de la mer.
7. D'assurer la finition, la présentation, la conservation

- vérifier et rectifier éventuellement les assaisonnements des préparations ;

- réaliser, présenter et décorer les préparations selon les usages professionnels ;

- choisir et mettre en oeuvre les techniques de conservation en fonction du produit (réfrigéré, surgelé, sous vide) et respecter les règles d'hygiène, les conditions de stockage afin de préserver les qualités organoleptiques du produit.
8. De préparer et de présenter en traiteur-réception

Préparer :

- canapés ;

- sandwichs ;

- mignonnettes ;

- mignonnettes en froid ;

- bouchées chaudes ;

- salés divers et présentations variées ;

- grosses pièces pour buffets (ex. poissons reconstitués) ;

- présentations de fruits de la mer type " buffet " en volume esthétique.

Présenter :

- dresser, décorer, buffet et tables à partir des consignes reçues ;

- choisir et mettre en oeuvre les techniques de remise en température adaptées aux produits.
9. D'utiliser et d'assurer la maintenance du matériel

- utiliser le matériel de transport de denrées ;

- nettoyer le matériel courant ;

- nettoyer : avances, tables, bacs, sols, chambres froides ;

- nettoyer les machines à trancher, à découper, à hacher, parmentière, robot, mixer, cutter ;

- ranger le matériel ;

- régler et nettoyer : fourneau, grillade, friteuse, fours, salamandre, etc. ;

- vérifier l'allumage et le fonctionnement des matériels ;

- respecter les règles d'hygiène et de sécurité alimentaire, les consignes mises en place en entreprise.
Référentiel des connaissances et des compétences " Domaines technologiques associés "
en vigueur étendue

1. Les produits

a) Les poissons de mer, d'eau douce, de pêche et d'élevage.

b) Les coquillages, crustacés, les mollusques, les gastéropodes, les batraciens, les céphalopodes et les divers.
B. - Technologie culinaire
1. Les produits

a) Les produits laitiers, les corps gras, les oeufs.

b) Les légumes frais et sec, les fruits.

c) Les condiments, les épices, les aromates.

d) Les vins et les alcools.
2. La préparation et la cuisson

a) Les farces.

b) Les pâtes et les terrines.

c) Les fumets.

d) Les gelées.

e) Les sauces.

f) Les liaisons.

g) Les farines et les pâtes.

h) Les pâtisseries.

i) Les préparations de base.

C. - Technologie professionnelle : écailler
1. Les produits

1. Les crustacés.

a) Ficeler une langouste.

b) Trancher une langouste ou cigale de mer.

c) Oter le boyau abdominal d'une langouste.

d) Trancher un homard et lui casser les pattes.

e) Oter le boyau abdominal du homard.

f) Châtrer une écrevisse.

g) Réaliser la cuisson des produits.

2. Les mollusques.
2. Pour la présentation du produit
en vue de la consommation immédiate

1. Effectuer l'ouverture d'huîtres creuses et plates.

2. Effectuer l'ouverture de moules crues d'Espagne ou de Bouzigues.

3. Effectuer l'ouverture de :

- praires ;

- clams ;

- vernis ;

- amandes de mer ;

- palourdes ;

- ou tout autre bivalve consommé cru.
3. Pour la présentation du produit en vue de la vente

1. Effectuer l'ouverture de coquilles Saint-Jacques pour la valorisation à la vente.

2. Décortiquer des coquilles Saint-Jacques.

3. Décortiquer des pétoncles ou vanneaux.

4. Effectuer la préparation et la cuisson pour des plateaux de fruits de mer :

- bigorneaux ;

- bulots ou buccins ;

- tourteaux ;

- langoustines ;

- langouste et homard.

5. Séparer le pied d'un ormeau.

6. Séparer le pied d'une patelle.

7. Eviscérer, nettoyer, préparer et extraire l'os et la poche du noir pour une seiche.

8. Eviscérer, nettoyer, préparer, extraire la plume d'un encornet.
4. Les échinodermes et autres animaux aquatiques

1. Effectuer l'ouverture d'un oursin pour une valorisation à la vente.

2. Effectuer l'ouverture d'un oursin pour une consommation immédiate dans un plateau de fruits de mer.

3. Ouvrir et présenter un violet pour une consommation dans un plateau de fruits de mer.
5. Plateaux de fruits de la mer

1. Réaliser des plateaux de fruits de la mer type " dégustation " pour 4 personnes avec accès rationnel aux produits (cuisson éventuelle des produits effectuée préalablement par le candidat) ; l'évaluation de la dégustation des produits cuits par le candidat fera partie de la notation.

2. Réaliser des présentations de fruits de la mer type " buffet " en volume esthétique (cuisson éventuelle des produits effectuée préalablement par le candidat) ; l'évaluation de la dégustation des produits cuits par le candidat fera partie de la notation.


CONNAISSANCES
A. - Produits de la mer
1° Les produits
1. Les poissons.

Produits régulièrement commercialisés en France.

Mer :

Plats : sole, turbot, limande ...

Ronds : colin, lotte, bar ..

Eau douce :

Anguille, saumon, sandre ...

COMPÉTENCES (être capable de)
Classer les produits en fonction de leur morphologie et de leur habitat.
Indiquer les modes de pêche, zones FAO.
Indiquer la saisonnalité.

CONNAISSANCES

Classification.

COMPÉTENCES (être capable de)
Enumérer les indices de fraîcheur ou d'altération pour les poissons entiers et détaillés.

CONNAISSANCES

Critères de qualité.

Achat, stockage, commercialisation.

COMPÉTENCES (être capable de)
Mentions obligatoires sur étiquetage.

CONNAISSANCES

Préparations préliminaires et transformations.

COMPÉTENCES (être capable de)
Indiquer et effectuer pour chaque variété :

- préparations préliminaires et transformations ;

- modes de cuisson possibles ;

- applications culinaires.

CONNAISSANCES

Modes de cuisson.

Applications culinaires.

CONNAISSANCES
2. Coquillages, crustacés, mollusques, anoures.

Produits régulièrement commercialisés en France.

Mer :

Etrilles, tourteaux, crevettes, langoustines, langoustes, homards, coquilles Saint-Jacques ..

COMPÉTENCES (être capable de)
Classer les produits.
Indiquer les modes de pêche, zones FAO.

CONNAISSANCES

Eau douce :

Ecrevisses ...

Divers :

Grenouilles, escargots ...

Céphalopodes :

Calamar, seiche ..

COMPÉTENCES (être capable de)
Indiquer la saisonnabilité pour les coquillages, les mollusques.

CONNAISSANCES

Classification.

COMPÉTENCES (être capable de)
Enumérer les indices de fraîcheur ou d'altération.

CONNAISSANCES

Critères de qualité et de fraîcheur.

COMPÉTENCES (être capable de)
Indiquer et effectuer pour chaque variété :
- préparations préliminaires ;
- modes de cuisson ;
- applications culinaires.

CONNAISSANCES

Etiquetage.

COMPÉTENCES (être capable de)
Réaliser des plateaux type " dégustation " pour 4 personnes avec accès rationnel aux produits (cuisson éventuelle des produits effectuée préalablement par le candidat).

CONNAISSANCES

Mode de cuisson :

pocher, griller, frire, en sauce.

COMPÉTENCES (être capable de)
Réaliser des présentations type " buffet " en volume esthétique.

Applications culinaires.

CONNAISSANCES
B. - Traiteur et oenologie
1. Produits laitiers, corps gras, oeufs.

Qualités.

Formes de commercialisation.

Propriétés, utilisations.

Produits laitiers :

Lait, crème.

Corps gras :

Origine animale : beurre.

Origine végétale : huile.

OEufs :

Forme de commercialisation.

Critères de qualité.

Propriétés.

Utilisations.

COMPÉTENCES (être capable de)
Identifier les différents produits laitiers et corps gras.
Enumérer leurs qualités, leurs utilisations, leurs propriétés.
Identifier les principales formes de commercialisation.
Justifier le choix des corps gras en fonction des applications.
Donner les conditions de conservation.
Commenter l'étiquetage.
Juger l'état de fraîcheur d'après l'aspect physique d'oeuf cassé.
Utiliser en préparations.

CONNAISSANCES
2. Les légumes frais et secs.

Classification des légumes.

Critères de qualité.

COMPÉTENCES (être capable de)
Reconnaître et commenter la qualité à partir de l'aspect et de l'étiquetage.
Justifier les règles d'utilisation des légumes secs de l'achat à la consommation.
Utiliser en préparations.

CONNAISSANCES
3. Condiments, épices, aromates.

COMPÉTENCES (être capable de)
Classer et identifier les divers aromates, épices et condiments.
Citer quelques exemples d'utilisation.
Utiliser en préparations.

CONNAISSANCES
4. OEnologie (vins et alcools).

Vins, alcools, liqueurs utilisés en cuisine et poissonnerie :

Classification (cépages, terroirs).

Utilisations.

COMPÉTENCES (être capable de)
Citer les adjuvants utilisés dans l'activité traiteur et préciser leur rôle dans les préparations culinaires.
Associer harmonieusement mets et vins pour 3 mets.
Associer mets et vins à leurs régions d'origine.
Utiliser en préparations.

CONNAISSANCES
2° La préparation et la cuisson
1. Les farces.

Composition.

Proportions.

Utilisations.

COMPÉTENCES (être capable de)
Donner et effectuer, en fonction d'une utilisation précise, la composition d'une farce.
Enumérer les précautions spécifiques d'hygiène relatives à cette préparation.
Utiliser en préparations.

CONNAISSANCES
2. Les terrines.

Poisson et autres produits de la mer.

Légumes.

Mixtes.

COMPÉTENCES (être capable de)
Donner, avec leurs proportions, tous les éléments nécessaires à leur fabrication en respectant la législation en vigueur.
Préciser les conditionnements et les différentes possibilités de cuisson.
Réaliser différentes terrines.

CONNAISSANCES
3. Les fumets.

COMPÉTENCES (être capable de)
Enumérer les différents fonds de base et dérivés liés ou non.
Indiquer les phases principales de leur préparation.
Préciser leurs utilisations et leurs avantages.
Réaliser.

CONNAISSANCES
4. Les gelées (voir fonds et fumets en ajoutant les éléments gélifiants).

COMPÉTENCES (être capable de)
Enumérer les principales gelées et leur composition.
Clarifier une gelée.
Citer et effectuer dans différents exemples d'utilisation.
Utiliser en préparations.

CONNAISSANCES
5. Les sauces.

Tomate.

Béchamel.

Velouté.

Bisque.

COMPÉTENCES (être capable de)
Enumérer les diverses sauces de base et dérivées.
Préciser leurs utilisations et leurs avantages respectifs.
Indiquer les phases principales de leur préparation.
Réaliser différentes sauces.

CONNAISSANCES
6. Les liaisons.

Composition.

Régles d'utilisation.

Utilisations.

Objectifs.

COMPÉTENCES (être capable de)
Enumérer les différents modes de liaison, les principales phases d'élaboration, leurs finalités.
Réaliser différentes liaisons.

CONNAISSANCES
a) Base féculents

Roux divers.

Beurre manié.

Maïzena.

COMPÉTENCES (être capable de)
Donner les règles à observer pour l'utilisation des liaisons.

CONNAISSANCES
b) Liaisons de base de matières grasses ou/et de protéines

Au beurre.

A la crème.

Aux jaunes d'oeufs.

Au corail.

COMPÉTENCES (être capable de)
Indiquer les principales règles pour maintenir une liaison stable et d'aspect homogène.

CONNAISSANCES
7. Les farines et les pâtes.

Composition.

Confection.

Utilisation.

Pâtes :

- Levée (brioches).

- Feuilletée.

- A foncer.

- A crêpes.

- A frire.

COMPÉTENCES (être capable de)
Proposer des applications culinaires pour les pâtes ou appareils.
Indiquer les précautions à prendre pour réussir leur fabrication.
Enoncer la technique de préparation et l'utilisation des différents produits.
Utiliser en préparations.

CONNAISSANCES
8. Les pâtisseries salées.

Connaître la composition, la préparation, la cuisson de :

La pâte feuilletée.

La pâte à foncer (brisée).

La pâte à lever.

La pâte à frire.

La pâte à crêpes.

COMPÉTENCES (être capable de)
Donner avec leurs propositions tous les éléments nécessaires à la fabrication des pâtes énumérées ci-contre.
Donner la progression technique.
Etablir une fiche technique en fonction de la quantité de produits indiquée.
Donner avec leurs proportions tous les ingrédients.
Utiliser au moins 2 types de pâtes en applications culinaires.

CONNAISSANCES
Connaître la fabrication et la cuisson des :

Friands.

Pizzas.

Quiches.

Tartes salées.

Bouchées.

Poisson brioché.

COMPÉTENCES (être capable de)
Eléments nécessaires pour la fabrication des produits énumérés ci-contre.
Donner la progression technique.
Etablir une fiche technique en fonction de la quantité de produits indiquée.
Réaliser les préparations ci-contre.

CONNAISSANCES
9. Préparations de base.

Composition, préparation, utilisation :

- Marinades cuites ;

- Marinades courtes (instantanées) ;

- Marinades longues crues ;

- Marinades sèches ;

COMPÉTENCES (être capable de)
Expliquer les rôles des différentes marinades et courts-bouillons.
Enumérer les différentes phases principales de confection de la farce à gratin.
Donner son utilisation.
Expliquer mirepoix, duxelles.

CONNAISSANCES

- Courts-bouillons divers (crustacés, poisson,...) ;

COMPÉTENCES (être capable de)
Réaliser différentes préparations de bases

CONNAISSANCES

- Mirepoix ;

- Farce à gratin ;

- Duxelles ;

- Beurres composés.

CONNAISSANCES
C. - Ecailler
Langouste, cigale de mer, homard, écrevisse, tourteau, langoustine ...
Coquilles Saint-Jacques, pétoncles,
Ormeaux, vanneaux,
Violet ...
Praire, clams, vernis, amande de mer,
Palourde, huître, moule et tout autre bivalve consommé cru,
Bigorneaux, bulots ou buccins.
Classification.
Critères de qualité et de fraîcheur ; étiquetage ; mentions obligatoires.
Zones françaises de production.
Approche de la notion de terroirs.

COMPÉTENCES (être capable de)
Identifier, classer les différents produits.
Citer les critères de fraîcheur et de qualité.
Proposer des conseils pertinents (qualité, goût, dégustation, cuisson éventuelle).
Réaliser les cuissons.
Réaliser les ouvertures.
Réaliser des plateaux type " dégustation " et type " buffet ".
Référentiel des connaissances et des compétences " Sciences appliquées à la nutrition et à l'hygiène "
en vigueur étendue

A. - Nutrition

1. Les constituants alimentaires : principales propriétés.

2. L'alimentation rationnelle.

3. Le comportement alimentaire.
B. - Hygiène

1. La microbiologie alimentaire.

2. L'hygiène du personnel.

3. L'hygiène des produits alimentaires.

4. L'hygiène liée aux nouvelles techniques de cuisson.

5. L'hygiène du conditionnement et de la commercialisation.

6. L'hygiène relative au transport, à l'entreposage et à la distribution.

7. L'hygiène relative aux plats cuisinés à l'avance.
C. - Appliquer

Les consignes relatives aux règles d'hygiène concernant :

- les produits ;

- le personnel ;

- les équipements.

CONNAISSANCES
A. - Nutrition
1. Les constituants alimentaires, principales propriétés

Principales propriétés physiques des constituants alimentaires utilisés en techniques culinaires :

- état physique ;

- solubilité ;

- émulsification, facteurs de stabilisation.

Modification physico-chimiques se produisant au cours des préparations culinaires et du stockage résultant de l'action :

- de l'air ;

- de la chaleur ;

- des acides.

COMPÉTENCES (être capable de)
Mettre en relation les propriétés et les applications culinaires c'est-à-dire :
- justifier une technique ;
- justifier l'utilisation d'un aliment dont on utilise les propriétés d'un de ces constituants ;
- expliquer les transformations physico-chimiques susceptibles de se produire au cours des préparations et du stockage ;
- expliquer les conséquences nutritionnelles des divers modes de cuisson.

CONNAISSANCES
2. Alimentation rationnelle
Besoins nutritionnels et apports recommandés.

COMPÉTENCES (être capable de)
Indiquer les apports qualitatifs pour un individu donné (défini par l'âge, l'activité, l'état physiologique).

CONNAISSANCES
Place des différents groupes d'aliments.

COMPÉTENCES (être capable de)
Justifier la place de chaque groupe d'aliments en précisant leurs caractéristiques nutritionnelles et les équivalences possibles.

CONNAISSANCES
Equilibre alimentaire.

COMPÉTENCES (être capable de)
Préciser les quantités d'aliments à consommer. CONNAISSANCES
Rations alimentaires.

COMPÉTENCES (être capable de)
Proposer des préparations culinaires pour équilibrer un repas.

CONNAISSANCES
Analyse critique de la valeur nutritive de plats préparés destinés à la vente.

COMPÉTENCES (être capable de)
Proposer les modifications nécessaires de composition de plats préparés en vue d'un meilleur équilibre alimentaire.

CONNAISSANCES
3. Comportement alimentaire
Evolution des comportements alimentaires : influence du mode vie, exigences du consommateur, évolution technologique des produits. COMPÉTENCES (être capable de)
Commenter l'évolution des comportements alimentaires en Europe.

CONNAISSANCES
Evolution des modes d'approvisionnement.

COMPÉTENCES (être capable de)
Préciser les tendances actuelles du comportement alimentaire en France.

CONNAISSANCES
Perception sensorielle des aliments :

COMPÉTENCES (être capable de)
Situer le rôle du traiteur dans cette évolution.

CONNAISSANCES
Propriétés organoleptiques des aliments et préparations culinaires. COMPÉTENCES (être capable de)
Définir les caractères d'appétence des préparations culinaires.

CONNAISSANCES
Rôle des organes sensoriels.

COMPÉTENCES (être capable de)
Différencier faim et appétit.
Mettre en relation les propriétés organoleptiques et les organes sensoriels concernés.

CONNAISSANCES
Notion d'analyse sensorielle.

COMPÉTENCES (être capable de)
Expliquer physiologiquement la perception des saveurs et des odeurs.
Citer les facteurs modifiant les perceptions.
Répertorier les différents stimuli (métaboliques, psychosensoriels et socioculturels).
Discerner les facteurs qui concourent à mettre en valeur l'aliment ou la préparation.

CONNAISSANCES
B. - Hygiène
1. Microbiologie alimentaire
Principaux agents microbiens utilisés en technologie alimentaire.

COMPÉTENCES (être capable de)
Nommer des micro-organismes utilisés en technologie alimentaire.

CONNAISSANCES
Principaux agents microbiens responsables d'intoxications alimentaires ; origine de leur pouvoir pathogène.

COMPÉTENCES (être capable de)
Nommer les principaux germes responsables d'intoxications alimentaires, les situer par rapport aux différents types connus.
Définir la virulence.
Définir le pouvoir pathogène.
Différencier exotoxines et endotoxines en donnant un exemple de chacune des catégories.

CONNAISSANCES
Conditions de vie et de multiplication de ces microbes.

COMPÉTENCES (être capable de)
Indiquer les conditions favorables ou non à la vie et à la multiplication des micro-organismes.
Justifier le rôle de la température, de l'eau et de l'oxygène, du PH, des agents inhibiteurs.

CONNAISSANCES
Sources de contamination des aliments.

COMPÉTENCES (être capable de)
Enumérer les causes de contaminations alimentaires.

CONNAISSANCES
Aliments vecteurs et critères microbiologiques réglementaires.

COMPÉTENCES (être capable de)
Citer les aliments vecteurs d'intoxications alimentaires les plus fréquemment impliqués.
Justifier les critères microbiologiques.
Prévoir dans une situation professionnelle donnée les risques d'évolution d'une denrée ou d'une préparation.

CONNAISSANCES
Mesures générales prophylactiques au cours de la chaîne alimentaire (denrées, locaux, personnels).

COMPÉTENCES (être capable de)
Justifier les mesures générales prophylactiques relatives à :
- La surveillance sanitaire des denrées ;
- Le nettoyage et la désinfection des locaux ;
- La surveillance de l'état de santé des personnels.

CONNAISSANCES
Dispositif réglementaire.

COMPÉTENCES (être capable de)
Préciser le rôle de l'inspection sanitaire.

CONNAISSANCES
Services assurant les contrôles sanitaires et qualitatifs.

COMPÉTENCES (être capable de)
Préciser et justifier les conditions d'attribution de la marque de salubrité.

CONNAISSANCES
Mesures d'hygiène et de santé publique.

COMPÉTENCES (être capable de)
Préciser le rôle du service de la répression des fraudes et de la qualité.
Préciser le but du règlement sanitaire départemental.
Connaître et appliquer les consignes adéquates.

CONNAISSANCES
2. Hygiène du personnel
Responsabilité du personnel dans la contamination alimentaire.

COMPÉTENCES (être capable de)
Enoncer les risques de contamination générés par le personnel.

CONNAISSANCES
Tenue professionnelle.

COMPÉTENCES (être capable de)
Décrire et justifier les caractéristiques de la tenue professionnelle.

CONNAISSANCES
Hygiène corporelle.

COMPÉTENCES (être capable de)
Enoncer et justifier les règles d'hygiène corporelle à prendre avant, pendant et après l'activité professionnelle.

CONNAISSANCES
Comportements pendant le travail.

COMPÉTENCES (être capable de)
Justifier les comportements au cours du travail.

CONNAISSANCES
Installations sanitaires.

COMPÉTENCES (être capable de)
Enumérer et justifier les installations sanitaires nécessaires.
Connaître et appliquer les consignes adéquates.

CONNAISSANCES
3. Hygiène des produits alimentaires
Problèmes d'hygiène posés lors de l'utilisation des denrées d'origine animale telles que :
- produits de la mer et d'eau douce ;
- préparations à base de lait, d'oeufs.

COMPÉTENCES (être capable de)
Justifier le risque de contamination des produits d'origine animale :
Justifier le risque sanitaire des produits hachés.

CONNAISSANCES
Problèmes d'hygiène posés par l'utilisation de denrées d'origine végétale telles que : les végétaux à consommer crus.

COMPÉTENCES (être capable de)
Enoncer les conditions de préparation, d'entreposage. d'utilisation des denrées d'origine animale.

CONNAISSANCES
Produits de la 4e gamme.

COMPÉTENCES (être capable de)
Définir les produits de la 4e gamme, préciser et justifier les conditions de préparation, d'entreposage des denrées d'origine végétale.

CONNAISSANCES
Epices, aromates, condiments ..

COMPÉTENCES (être capable de)
Justifier les risques sanitaires des épices, aromates, condiments.

CONNAISSANCES
Problèmes d'hygiène et de sécurité posés par les appareils de préparation.

COMPÉTENCES (être capable de)
Enoncer les risques liés à l'utilisation des appareils de préparation en ce qui concerne la qualité bactériologique des préparations et la sécurité de l'utilisateur.
Justifier les règles d'utilisation et d'entretien des appareils de préparation. Connaître et appliquer les consignes adéquates.

CONNAISSANCES
4. Hygiène liée aux nouvelles techniques de cuisson
Principes des nouvelles techniques (cuisson sous vide, cuissons dérivées).

COMPÉTENCES (être capable de)
Donner le principe de la cuisson sous vide et préciser son intérêt.

CONNAISSANCES
Risques sanitaires spécifiques de ces techniques.

COMPÉTENCES (être capable de)
Préciser les relations entre les différents paramètres (température, temps pression).

CONNAISSANCES
Principe de fonctionnement des appareils à conditionner " sous vide ".

COMPÉTENCES (être capable de)
Mettre en relation les conditions de cuisson des nouvelles techniques et le risque microbiologique.
Expliquer le fonctionnement et préciser les différentes mises en oeuvre de ces appareils.
Interpréter les indications données par l'appareil au cours de son fonctionnement.
Préciser les conditions d'hygiène et de sécurité à respecter lors de la mise en oeuvre des nouvelles techniques.

CONNAISSANCES
Mesures réglementaires.

COMPÉTENCES (être capable de)
Préciser les conditions réglementaires dans lesquelles ces techniques peuvent être effectuées chez les professionnels.
Connaître et appliquer les consignes adéquates.

CONNAISSANCES
5. Hygiène du conditionnement et de la commercialisation
Risques de contamination par l'emballage et au cours de la commercialisation.

COMPÉTENCES (être capable de)
Enoncer les caractéristiques des matériels, support, éléments de décor destinés à la présentation et à la commercialisation.

CONNAISSANCES
Types de conditionnement utilisés dans l'activité traiteur.

COMPÉTENCES (être capable de)
Justifier l'emploi des différents types de conditionnement utilisés dans l'activité traiteur.

CONNAISSANCES
Matériaux matériels.

COMPÉTENCES (être capable de)
Enoncer les propriétés attendues d'un emballage.

CONNAISSANCES
Etude technologique.

COMPÉTENCES (être capable de)
Interpréter les informations portées sur l'emballage.

CONNAISSANCES
Aspects réglementaires.

COMPÉTENCES (être capable de)
Citer les matériaux utilisés pour l'emballage des préparations alimentaires de l'activité traiteur.
Justifier leur choix lors d'usages précis.

CONNAISSANCES
Nettoyage, désinfection des conteneurs.

COMPÉTENCES (être capable de)
Justifier le choix de la technique de nettoyage.
Justifier la fréquence des opérations.
Connaître et appliquer les consignes adéquates.

CONNAISSANCES
6. Hygiène relative au transport, à l'entreposage et à la distribution
Principe de la chaîne du froid.

COMPÉTENCES (être capable de)
Enoncer et justifier le principe de la chaîne du froid :
- en réfrigéré ;
- en surgelé.

CONNAISSANCES
Réglementation relative aux conditions de transport des denrées périssables.
Réglementation relative à l'entreposage des denrées.

COMPÉTENCES (être capable de)
Repérer les points névralgiques de son application.
Justifier les conditions de transport des denrées périssables.

CONNAISSANCES
Réglementation relative à la congélation, à la conservation, à la décongélation des denrées.

COMPÉTENCES (être capable de)
Citer les contrôles à effectuer lors de la réception des denrées (état de fraîcheur, température, date limite de consommation, étanchéité et propreté des emballages, propreté des emballages, propreté des matériels de transfert et en général conformité au cahier des charges).
Enoncer les mesures à prendre pour assurer l'entreposage.
Justifier les consignes de décongélation.
Justifier l'interdiction de recongélation.

CONNAISSANCES
Matériel de transfert.

COMPÉTENCES (être capable de)
Justifier le choix et l'adaptation du matériel en fonction du transport à effectuer.
Préciser les conditions et la périodicité des opérations d'entretien.
Connaître et appliquer les consignes adéquates.

CONNAISSANCES
7. Hygiène relative aux plats cuisinés à l'avance
Définition et champ d'application des plats cuisinés à l'avance.

COMPÉTENCES (être capable de)
Définir un plat cuisiné à l'avance. Enoncer les ingrédients qui caractérisent cette appellation en référence à la réglementation.

CONNAISSANCES
Réglementation spécifique des plats cuisinés à l'avance.

COMPÉTENCES (être capable de)
Donner, en le justifiant, le principe de la liaison chaude (température et durée de conservation seront précisées).
Donner, en le justifiant, le principe de la liaison froide (réfrigérée, surgelée) [température, durée de refroidissement, durée de conservation seront précisées].
Préciser, en les justifiant, les conditions de remise en température (température à atteindre, durée de remis en température et durée de conservation seront précisées).

CONNAISSANCES
Equipements et matériels assurant le respect de la réglementation :
- appareils de maintien en température ;
- appareils de refroidissement rapide ;
- appareils de remise en température.

COMPÉTENCES (être capable de)
Justifier les équipements et matériels nécessaires.
Présenter le principe de fonctionnement de chaque type d'appareils.
Indiquer les systèmes de régulation et de sécurité.
Justifier les règles d'utilisation et d'entretien des appareils.
Connaître et appliquer les consignes adéquates.

CONNAISSANCES
8. Hygiène des matériels, des équipements, des locaux
Matériaux, matériels et équipements.

COMPÉTENCES (être capable de)
Justifier en fonction des règles d'hygiène et d'entretien le choix des matériaux, des équipements.

CONNAISSANCES
Produits et matériels d'entretien d'hygiène et de désinfection.

COMPÉTENCES (être capable de)
Interpréter une fiche technique de produit ou de matériel.

CONNAISSANCES
Entretien des locaux, des matériels, des équipements.

COMPÉTENCES (être capable de)
Choisir les procédés, les matériels et les produits adaptés à une situation en tenant compte des aspects réglementaires.
Préciser, en le justifiant, la périodicité des opérations d'entretien des locaux, des matériels, des équipements.
Expliquer et justifier le principe de la " marche en avant ".

CONNAISSANCES
Principe de la " marche en avant ".

COMPÉTENCES (être capable de)
Analyser un plan de laboratoire pour mettre en évidence ce principe.

CONNAISSANCES
Installation rationnelle des locaux professionnels :
- laboratoire ;
- magasin ;
- locaux annexes.

COMPÉTENCES (être capable de)
Situer sur un plan les différents secteurs des locaux professionnels et préciser leurs équipements spécifiques.
Justifier l'organisation de l'élimination des déchets.
Connaître et appliquer les consignes adéquates.
Référentiel des connaissances et des compétences " Connaissance de l'entreprise traiteur "
en vigueur étendue

CONNAISSANCES
1. L'activité traiteur
Finalités du métier de traiteur

COMPÉTENCES (être capable de)
Enoncer les spécialités de l'activité traiteur par rapport aux métiers de bouche.

CONNAISSANCES
Les différentes formes d'exercice de l'activité traiteur.

COMPÉTENCES (être capable de)
Différencier les activités du traiteur :
- traiteur boutique ;
- traiteur à domicile ;
- traiteur industriel.

CONNAISSANCES
La place de l'activité traiteur dans l'environnement économique national et européen.

COMPÉTENCES (être capable de)
Caractériser les différentes prestations traiteur :
- Lunch, repas à domicile ;
- Buffet dînatoire ;
- Cocktail ;
- Buffet à thème.

CONNAISSANCES
2. L'aspect commercial de la profession
La commercialisation :
- en boutique ;
- à consommer sur place ;
- à emporter.

COMPÉTENCES (être capable de)
Présenter les produits, proposer et argumenter la vente (promotion, suggestion spécialités, portion, quantité).

CONNAISSANCES
Livraison à domicile

COMPÉTENCES (être capable de)
Conseiller la clientèle sur le mode d'utilisation (remise en température, durée et modalités de conservation).
Enregistrer la commande et en réunir les éléments.
Renseigner le client sur les prestations de l'entreprise.

CONNAISSANCES
Réalisation d'un service à l'extérieur.

COMPÉTENCES (être capable de)
Citer les divers impératifs d'un service à l'extérieur.

CONNAISSANCES
3. L'organisation du travail
L'organisation scientifique du travail.

COMPÉTENCES (être capable de)
Organiser son travail en fonction de directives ou d'un calendrier de production.

CONNAISSANCES
Réglementation de l'hygiène et de la sécurité spécifique de l'activité traiteur.

COMPÉTENCES (être capable de)
Organiser son poste de travail dans l'entreprise en respectant les règlements d'hygiène et de sécurité.
Contrôler la bonne conservation des matières premières utilisées.
Adapter les fiches techniques de fabrication à une production particulière.

CONNAISSANCES
4. La gestion de l'entreprise traiteur
Gérer qualitativement et quantitativement les stocks.

COMPÉTENCES (être capable de)
Rédiger une fiche technique de fabrication.
Etablir un coût de revient et un prix