1975 M10 1

Convention collective nationale de la distribution des papiers-cartons commerces de gros pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise du 28 juillet 1975. Etendue par arrêté du 5 juillet 1977 JONC 3 août 1977.

Distribution et commerces de gros des papiers et cartons (OETAM)
IDCC 802
BROCH 3158
NAF 1721C, 4676Z

Texte de base

Convention collective nationale du 28 juillet 1975
Préambule
en vigueur étendue

La présente convention collective se substitue à :

La convention collective pour les ouvriers de la distribution des papiers et cartons et des professions de la transformation du papier (région parisienne) du 15 novembre 1955, déposée au secrétariat du conseil de prud'hommes de la Seine (section des industries chimiques) le 7 décembre 1955, sous le numéro 304 ;

La convention collective pour les employés de la distribution des papiers et cartons et des professions de la transformation du papier (région parisienne) du 15 mai 1956, déposée au secrétariat du conseil de prud'hommes de la Seine (section du commerce) le 3 juillet 1956, sous le numéro 685 ;

La convention collective pour les dessinateurs, techniciens et agents de maîtrise de la distribution des papiers et cartons et des professions de la transformation du papier (région parisienne) du 7 novembre 1955, déposée au secrétariat du conseil de prud'hommes de la Seine (section des industries chimiques) le 25 novembre 1955, sous le numéro 299.

La présente convention comporte :

Des clauses générales G. applicables aux personnels ouvriers, employés et techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise ;

Des clauses propres à chaque catégorie de personnel et définies dans les documents suivants :

Une annexe O. applicable au personnel ouvrier ;

Une annexe E. applicable au personnel employé ;

Une annexe T.A.M. applicable au personnel technicien, dessinateur et agent de maîtrise.

Les organisations signataires rappellent le paragraphe a de l'article 9 de l'accord national du 31 mai 1968, ratifié le 2 juillet 1968, ainsi libellé :

" La déclaration patronale déclare que toutes les entreprises dont tout le personnel ne bénéficie pas d'un accord collectif doivent adhérer, pour chaque catégorie de personnel, à une convention collective régionale.

" L'absence d'une convention collective pour certaines catégories de personnel dans une région ne pourra être invoquée par l'entreprise ou l'établissement pour échapper à l'adhésion à une convention collective régionale. "
Objet de la convention
ARTICLE G. 1
en vigueur étendue

La présente convention est conclue en application du titre III du livre Ier du code du travail.

Elle règle par ses clauses générales et ses annexes applicables à chaque catégorie de personnel concerné les rapports de travail entre les employeurs et les ouvriers, les employés, les agents de maîtrise, des deux sexes, au sein des établissements adhérant aux organisations patronales signataires, déterminés à l'article G. 3 suivant.
Egalité entre les hommes et les femmes
ARTICLE G. 2
en vigueur étendue

La présente convention s'appliquant indistinctement aux travailleurs de l'un et l'autre sexe, les femmes et les jeunes filles pourront accéder à tous les emplois au même titre que les hommes et les jeunes gens.

Champ d'application
ARTICLE G. 3
CLAUSES GENERALES
REMPLACE


Entrent dans le champ d'application de la convention les entreprises dont l'activité professionnelle est classée dans la Nomenclature d'activités et de produits, publiée en application du décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973, sous la référence 5914 Commerces de papiers et cartons en l'état.

Seules sont visées les activités professionnelles au titre desquelles les entreprises adhèrent à l'un des syndicats patronaux signataires.

Dans les entreprises à activités multiples qui, recensées par l'I.N.S.E.E. sous le numéro 5914 Commerces de papiers et cartons en l'état ou sous un autre numéro de nomenclature, seront assujetties de droit à la présente convention collective en raison de leur activité principale de commerces de papiers et cartons en l'état, les conditions de travail particulières au personnel employé dans les autres activités (classification professionnelle, rémunération, etc.) seront fixées par accords d'entreprise conclus en application de l'article L. 132-3 du code du travail.

La convention collective s'applique également aux salariés des sièges sociaux et administratifs desdits entreprises et établissements et à ceux des syndicats professionnels situés dans son champ d'application territorial.
b) Territorial.

La présente convention collective est valable sur le territoire métropolitain à l'exception :

1. Des 31 communes de la région du Nord ci-après :

Anstaing, Baisieux, Bondues, Bousbecque, Chereng, Comines, Croix, Deulemont, Forest-sur-Marque, Gruson, Halluin, Hem, Lannoy, Leers, Linselles, Lys, Marcq-en-Baroeul, Mouvaux, Neuville-en-Ferrain, Roncq, Roubaix, Sailly, Toufflers, Tourcoing, Tressin, Villeneuve-d'Ascq (qui comprend maintenant Flers, Ascq et Annappes), Warneton, Wasquehal, Wattrelos, Wervicq, Willems.

2. De la région de l'Est dans son ensemble, constituée des départements suivants (1) :

02 Aisne, 08 Ardennes, 10 Aube, 21 Côte-d'Or, 25 Doubs, 39 Jura, 51 Marne, 52 Haute-Marne, 54 Meurthe-et-Moselle, 55 Meuse, 57 Moselle, 58 Nièvre, 67 Bas-Rhin, 68 Haut-Rhin, 70 Haute-Saône, 88 Vosges, 89 Yonne, 90 Territoire de Belfort.
(1) La convention a été élargie à ces départements par l'arrêté du 8 novembre 1984.
ARTICLE G. 3
en vigueur étendue


Entrent dans le champ d'application de la convention les entreprises dont l'activité professionnelle est classée dans la Nomenclature d'activités et de produits, publiée en application du décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973, sous la référence 5914 Commerces de papiers et cartons en l'état.

Seules sont visées les activités professionnelles au titre desquelles les entreprises adhèrent à l'un des syndicats patronaux signataires.

Dans les entreprises à activités multiples qui, recensées par l'INSEE sous le numéro 5914 Commerces de papiers et cartons en l'état ou sous un autre numéro de nomenclature, seront assujetties de droit à la présente convention collective en raison de leur activité principale de commerces de papiers et cartons en l'état, les conditions de travail particulières au personnel employé dans les autres activités (classification professionnelle, rémunération, etc.) seront fixées par accords d'entreprise conclus en application de l'article L. 132-3 du code du travail.

La convention collective s'applique également aux salariés des sièges sociaux et administratifs desdits entreprises et établissements et à ceux des syndicats professionnels situés dans son champ d'application territorial.
b) Territorial.

La présente convention collective s'applique sur l'ensemble du territoire national ainsi que dans les DOM-*TOM* (1).
(1) Terme exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions du troisième alinéa de l'article L. 132-5 du code du travail, tel que modifié par l'article 4 de l'ordonnance n° 2005-57 du 26 janvier 2005 portant actualisation et adaptation du droit du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle outre-mer (arrêté du 20 juillet 2007, art. 1er).
Durée de la convention
ARTICLE G. 4
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour une période d'un an à partir du 1er octobre 1975.

Son application se poursuivra d'année en année par tacite reconduction.
Procédure de révision et de dénonciation
ARTICLE G. 5
en vigueur étendue


La présente convention est révisable à tout moment par accord unanime des parties signataires. Toute organisation syndicale signataire introduisant une demande de révision devra l'accompagner d'un projet sur les points à réviser, l'envoi en étant fait par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les discussions devront s'engager dans les quinze jours suivant la date de la demande en révision.
2° Dénonciation.

Toute demande de dénonciation par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance de l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception, le préavis à observer étant de deux mois avant l'expiration de la période contractuelle en cours.

Les discussions devront s'engager dans les trente jours suivant la date d'expiration de ce préavis.

La présente convention restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions à intervenir.
Dépôt légal
ARTICLE G. 6
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 132-8 du code du travail, la présente convention sera déposée, en triple exemplaire, au secrétariat du conseil de prud'hommes de Paris à la diligence des organisations syndicales signataires.

Adhésion
ARTICLE G. 7
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, tout syndicat professionnel ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement qui ne sont pas parties de la présente convention collective pourront y adhérer ultérieurement.

Apprentissage
ARTICLE G. 8
en vigueur étendue

Les employeurs faciliteront dans la mesure du possible la formation professionnelle des jeunes salariés.

L'apprentissage ne peut être réalisé dans les entreprises où il est organisé, que conformément aux dispositions du livre Ier, titre Ier, du code du travail.
Cessation du travail avant l'âge normal de la retraite
ARTICLE G. 10
en vigueur étendue

Conformément à l'article 5 de l'accord professionel national du 31 mai 1968, les présentes dispositions fixent ci-après les conditions et modalités selon lesquelles un salarié pourra soit à sa demande, soit à l'initiative de son employeur, cesser son travail avant l'âge actuellement considéré comme normal pour le départ à la retraite, c'est-à-dire soixante-cinq ans, en bénéficiant de ressources équivalentes à celles qui lui seront assurées ultérieurement par ses arrérages de retraite.

Cette cessation définitive du travail impliquant la rupture du contrat de travail, les bénéficiaires du régime établi par les présentes dispositions seront cependant assimilés aux salariés ayant quitté l'entreprise pour prendre leur retraite normale dans tous les rapports qu'ils seront susceptibles d'entretenir ultérieurement tant avec l'entreprise qu'avec les organismes qui lui sont rattachés (tels le comité d'entreprise, la société mutualiste, etc.) ; la charge des prestations et avantages en résultant éventuellement sera supportée par l'entreprise.

Toutefois, et à titre exceptionnel, ils conserveront, lorsqu'ils étaient logés par l'entreprise au moment de la rupture du contrat, le droit au maintien dans les lieux jusqu'à soixante-cinq ans, âge à partir duquel ils suivront le sort des retraités.

I. - Conditions d'ouverture du droit.

Pour avoir droit au bénéfice du présent régime, le salarié devra, à la fois :

Avoir, au moment de la cessation définitive de ses fonctions, au moins vingt-cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise, et, en toute occurrence, trente annuités de cotisations à la sécurité sociale ;

Etre âgé de :

- soixante-trois ans s'il totalise au moins dix-sept années de service dans l'entreprise comme factionnaire (membre d'équipe travaillant en 3 " 8) ;

- soixante-quatre ans dans tous les autres cas.

Le décompte de l'ancienneté exigée sera effectué conformément aux dispositions des conventions collectives en vigueur.

Tout salarié remplissant les conditions ci-dessus définies pourra bénéficier des avantages prévus par les présentes dispositions, quand bien même il ne présenterait aucune inaptitude particulière à l'occupation de son poste, soit à sa demande, soit à l'initiative de l'employeur (1).

La partie prenant l'initiative de cette cessation définitive des fonctions suivant les conditions et modalités définies par les présentes dispositions devra en avertir l'autre au moins six mois à l'avance.

L'application du présent régime à chacun de ses bénéficiaires ne pourra intervenir qu'au premier jour d'un trimestre civil, pour une durée égale à trois mois ou à un multiple de trois mois.

Pour l'application de la disposition ci-dessus, le bénéfice du présent régime sera accordé à dater du premier jour du trimestre civil suivant le soixante-troisième ou le soixante-quatrième anniversaire selon celle des deux catégories prévues ci-dessus à laquelle appartient l'intéressé jusqu'au dernier jour du trimestre civil comprenant le soixante-cinquième anniversaire.

La garantie de ressources prévue à l'article 2 sera assurée, pour ceux des salariés qui en bénéficieront, à dater du premier jour du trimestre civil suivant le soixante-troisième ou le soixante-quatrième anniversaire, respectivement pour huit ou quatre trimestres pleins.

II. - Garanties de ressources.

Sous réserve des dispositions de l'article 4 ci-après, l'employeur garantira au bénéficiaire répondant aux conditions ci-dessus définies, et pour toute la période s'écoulant entre sa cessation d'activité et la date où il aura atteint l'âge normal de la retraite (c'est-à-dire soixante-cinq ans), des ressources équivalentes à celles qui lui seront ultérieurement assurées par ses arrérages de retraite.

Cette garantie de ressources sera assurée par le versement, au bénéficiaire, au choix de l'employeur, soit par l'entreprise, soit par tout autre organisme auquel l'entreprise aura confié la gestion du régime, d'une allocation mensuelle correspondant au montant total représenté :

D'une part, par l'équivalent de la pension normale de retraite de la sécurité sociale à laquelle aurait droit l'intéressé lors de son départ de l'entreprise s'il avait alors soixante-cinq ans, revalorisé aux mêmes dates et par application des mêmes coefficients que les pensions de retraite de l'assurance vieillesse du régime général de la sécurité sociale ;

D'autre part, par l'équivalent de la pension de retraite du ou des régimes complémentaires (d'après le nombre de points acquis au moment du départ de l'entreprise), revalorisé aux mêmes dates et par application des mêmes coefficients que la valeur du point du ou des régimes de retraite complémentaire auquel est affiliée l'entreprise.

Outre l'allocation mensuelle dont il lui assurera le versement, l'employeur supportera, pour le compte du bénéficiaire et lorsque celui-ci ne sera pas couvert par l'assurance de son conjoint, la charge de l'assurance volontaire maladie de la sécurité sociale ou d'une garantie équivalente.

III. - Garantie en cas de décès.

En cas de décès du bénéficiaire du présent régime avant son soixante-cinquième anniversaire, l'employeur garantira au conjoint survivant ou à la personne totalement à la charge du défunt, et ce jusqu'à la date théorique du soixante-cinquième anniversaire de celui-ci, une allocation de réversion égale à la moitié de la garantie de ressources définie au II (Garantie de ressources) ci-dessus.

IV. - Indemnité de départ (2).

La cessation du travail dans les conditions prévues par les présentes dispositions n'étant assimilable ni à un licenciement, ni à une démission, ouvrira droit, qu'elle intervienne à l'initiative du salarié ou de l'employeur, au bénéfice d'une indemnité de départ.

Cette indemnité, accordée en sus de la garantie de ressources définie au II ci-dessus, sera calculée sur les mêmes bases et de la même manière que l'indemnité de départ à la retraite à l'âge normal (soixante-cinq ans.)

L'indemnité ci-dessus (3) sera majorée d'une somme égale au salaire :

- d'une quatorzaine (pour les salariés payés à l'heure) ou d'un demi-mois (pour les salariés payés au mois), lorsque le départ aura lieu à soixante-quatre ans ;

- de deux quatorzaines (pour les salariés payés à l'heure) ou d'un mois (pour les salariés payés au mois) lorsque le départ aura lieu à soixante-trois ans.

Le salaire servant de base au calcul de cette majoration est le même que celui qui sert de base au calcul de l'indemnité visée au deuxième paragraphe du présent paragraphe IV.

V. - Situation juridique des bénéficiaires du présent régime.

Les bénéficiaires du présent régime s'interdisent de :

Présenter une demande de versement des allocations de l'U.N.E.D.I.C. ;

Obtenir avant l'âge de soixante-cinq ans la liquidation de leurs droits à la pension de retraite de la sécurité sociale ou la liquidation de leurs droits à une retraite complémentaire ;

Exercer une activité rémunérée après leur départ de l'entreprise.

L'inobservation de l'un des ces engagements ferait perdre tout droit au maintien du bénéfice du présent régime.

VI. - Dispositions finales.

Les présentes dispositions ne sauraient faire obstacle au droit que conserve chacune des parties au contrat de travail à durée indéterminée d'y mettre fin à tout moment, avec ou sans l'accord de l'autre partie.

En cas de rupture unilatérale du contrat de travail, ce sont évidemment les règles du droit commun, et notamment les obligations définies en matière de délai-congé au chapitre II, titre II, du livre Ier du code du travail et la convention collective applicable, qui s'imposeraient.

C'est également la procédure propre au licenciement collectif qui devrait être respectée pour ceux des salariés de plus de soixante-trois ans ou soixante-quatre ans qui viendraient à être compris dans un licenciement collectif résultant de nécessités économiques ou lié à des réformes de structure. Des dispositions particulières seront d'ailleurs envisagées par la commission paritaire nationale de l'emploi pour le cas de tous les salariés de plus de soixante ans compris dans un tel licenciement collectif.

Le régime de cessation du travail établi par les présentes dispositions ne s'appliquera pas dans les entreprises dans lesquelles est appliqué déjà un régime établi par accord et répondant aux dispositions de l'article 5 de l'accord du 31 mai 1968, quelles qu'en soient l'appellation et les conditions et modalités. Toutefois, en cas de dénonciation du régime antérieur, c'est le régime établi par les présentes dispositions qui serait applicable. Dans le cas où le régime appliqué antérieurement ne résulte pas d'un accord, la direction ou les salariés pourront se prévaloir des présentes dispositions.

Le présent régime ne se cumulera pas avec les régimes répondant au même objet qui résulteraient ultérieurement de textes légaux, réglementaires ou contractuels ; en tout état de cause, les présentes dispositions deviendraient caduques en cas de modification ou d'assouplissement des régimes de retraite, et notamment du régime de l'assurance vieillesse de la sécurité sociale.

Le présent accord, ayant pris effet à la date du 1er janvier 1969, pourra être revisé ou dénoncé dans les mêmes conditions que les conventions collectives en vigueur.

Les parties signataires estiment qu'il est souhaitable que les entreprises dont le régime de prévoyance décès comporte le versement d'un capital réduit aux ayants droit des retraités décédés demandent à l'organisme gestionnaire de ce régime de garantir un avantage identique aux ayants droit des bénéficiaires du régime de cessation du travail institué par ledit protocole (4).

(2) Les dispositions du paragraphe IV de l'article G. 10 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
Certificat de travail
ARTICLE G. 11
en vigueur étendue

Il doit être remis au salarié, au moment de son départ, un certificat de travail contenant exclusivement le nom et l'adresse de l'employeur, la date d'entrée du salarié, celle de sa sortie et la nature de l'emploi ou, s'il y a lieu, des emplois successifs occupés, avec référence aux catégories et emplois des classifications prévues à la présente convention, ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.

Il pourra être remis, d'autre part, à la demande de l'intéressé, au début de la période de préavis, un certificat provisoire.
Garanties de ressources en cas de réduction d'horaire en dessous de quarante heures
ARTICLE G. 12
en vigueur étendue

L'indemnité complémentaire à l'indemnité légale de chômage partiel, instituée par l'accord interprofessionnel du 21 février 1968, sera versée dans les conditions et limites préues par ledit accord et par ses avenants ultérieurs.

Son montant sera hiérarchisé en fonction des coefficients professionnels conformément aux dispositions de l'article 7 de l'accord professionnel du 31 mai 1968 ; le montant de l'indemnité due aux salariés sera égal au produit du chiffre fixé par l'accord interprofessionnel et ses avenants successifs par le coefficient professionnel du poste divisé par 100.

Les indemnités de chômage partiel seront prises en considération pour le calcul de l'indemnité de congé payé, tant pour ce qui concerne le douzième de la rémunération globale des douze mois de la période de référence que pour ce qui concerne le maintien de la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait continué de travailler durant la période de congé.

Ces indemnités seront également prises en considération pour le calcul des indemnités de licenciement et de mise ou départ à la retraite.

Ces indemnités seront également prises en considération pour le calcul de l'indemnisation des absences pour maladie ou accident dans les conditions prévues par les différentes conventions collectives :
cette indemnisation sera calculée en ajoutant au salaire, qui aurait été perçu en contrepartie du travail prévu par l'horaire affiché et non effectué par suite de la maladie ou de l'accident, les indemnités de chomage partiel qui auraient été versées à l'intéressé s'il avait été présent au travail lorsque l'horaire hebdomadaire est ramené en dessous de quarante heures du fait du chômage partiel.
Variations du coût de la vie-Examen semestriel des salaires
ARTICLE G. 13
en vigueur étendue

Conformément à l'article 1er de l'accord national du 31 mai 1968, le problème des salaires continuera à être réexaminé semestriellement (en principe, pour chaque semestre civil).

Toutefois, lorsque l'indice national mensuel des prix à la consommation des ménages urbains dont le chef est employé ou ouvrier, dit des 295 articles (série France entière : ensemble), publié par l'Institut national de la statistique et des études économiques ( INSEE) aura augmenté de plus de 2 p. 100, les commissions paritaires concernées seront convoquées afin d'examiner le problème des salaires sans attendre l'expiration de la période semestrielle en cours.
Bulletin de paie
ARTICLE G. 14 (1)
en vigueur étendue

Le bulletin de paie délivré à chaque salarié doit comporter :

1° Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

2° La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

3° Le nom de l'ayant droit, l'emploi occupé par lui, et par référence à la présente convention : sa classification professionnelle, s'il est ouvrier ; son coefficient, s'il est employé ou agent de maîtrise ;

4° La période et le nombre d'heures de travail auxquels correspond la rémunération versée, en distinguant les heures qui sont payées au taux horaire normal qui devra être indiqué et celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires ;

5° La nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération ;

6° Le montant de la rémunération brute gagnée par l'ayant doit ;

7° La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;

8° Le montant de la rémunération nette effectivement reçue par l'ayant droit ;

9° La date du paiement de la rémunération.

Il ne peut être exigé, au moment de la paie, aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que le total des espèces remises au travailleur correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paie.

La paie est effectuée pendant les heures de travail.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article R. 143-2 du code du travail.
Durée du travail
ARTICLE G. 15
en vigueur étendue

La durée légale du travail est fixée à quarante heures par semaine, conformément aux dispositions de la législation en vigueur.

La pratique des heures supplémentaires sera subordonnée, comme l'exige la loi, à l'autorisation de l'inspecteur du travail, après consultation des organisations syndicales (art. L. 212-7 du code du travail).
Réduction des horaires de travail
ARTICLE G. 16
en vigueur étendue

Les dispositions ci-dessous ont été conclues, en vertu du livre Ier, titre III, du code du travail, en application du constat interprofessionnel du 27 mai 1968 et de l'accord professionnel du 31 mai 1968 prévoyant le retour progressif à la semaine de quarante heures de travail.

En application du protocole du 28 mars 1974, les présentes dispositions qui couvrent la période allant du 1er mai 1974 au 1er mai 1976 se sont substituées à dater du 1er mai 1974 à celles :

Du protocole du 30 octobre 1968 concernant les entreprises de la production des papiers cartons et celluloses, ratifié par le protocole du 20 novembre 1968, pour la période du 1er décembre 1968 au 31 décembre 1970 ;

Du protocole du 15 décembre 1971 ayant pour objet de ramener l'horaire hebdomadaire de travail à quarante-cinq heures.

Le présent accord a pour objet de fixer :

Les étapes successives de retour aux quarante heures.

La compensation pécuniaire des pertes de salaires correspondantes.

Les modalités d'application du présent accord devront être arrêtées dans chaque entreprise ou établissement après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, des délégués du personnel) et des délégués syndicaux.

Les mesures d'organisation et de redistribution du temps de travail que les entreprises pourraient être amenées à prendre pour l'application du présent accord devront être décidées dans le respect de la législation et des accords collectifs en vigueur.
I. - Plan de retour à quarante heures.

Les horaires hebdomadaires affichés seront ramenés progressivement à quarante heures selon les étapes fixées par le calendrier suivant :

Quarante-quatre heures au 1er mai 1974 ;

Quarante-trois heures au 1er octobre 1974 ;

Quarante-deux heures au 1er avril 1975 ;

Quarante et une heures au 1er octobre 1975 ;

Quarante heures au 1er mai 1976.

L'horaire pris en considération pour l'application du calendrier fixé au précédent paragraphe sera :

Soit la moyenne des horaires affichés pour la période des trois mois précédant le 1er mai 1974 ;

Soit la moyenne des horaires affichés durant la période de douze mois s'étendant du 1er mai 1973 au 30 avril 1974.

Les réductions d'horaires prévues ci-dessus devront être effectivement appliquées. Les heures ou fractions d'heures non effectuées pourront être soit divisées, soit regroupées, compte tenu des impératifs de la bonne marche de l'entreprise. Le regroupement ne devra pas excéder une période de six mois consécutifs.

Les parties contractantes reconnaissent qu'une souplesse particulière sera nécessaire dans un certain nombre de cas qui ne doivent pas mettre en cause les principes de base de l'accord, et notamment pour ceux des établissements ou ateliers dont l'activité est reconnue comme sujette à fluctuations.

Le temps de travail supprimé en application des deux accords précédents des 30 octobre 1968 et 15 décembre 1971 ne doit pas être retenu dans l'application des horaires hebdomadaires affichés.
II. - Compensations pécuniaires.

Les compensations pécuniaires attribuées en application des deux accords précédents des 30 octobre 1968 et 15 décembre 1971 continueront d'être versées à leurs bénéficiaires.

Les réductions d'horaire résultant de l'application du plan de réduction figurant à l'article 1er du présent accord donneront lieu au paiement, pour chaque heure non effectuée, d'une compensation égale à 125 p. 100 du salaire de base et des primes horaires liées à la production.

Si le salarié n'a pas effectué la totalité de l'horaire affiché de la semaine, ces compensations seront réduites au prorata du nombre d'heures de travail effectuées ou considérées comme telles.

Si l'entreprise est conduite à réduire temporairement son horaire affiché, calculé comme il est indiqué à l'article 1er, à un niveau inférieur à celui prévu à chacune des étapes fixées ci-dessus, les compensations dues seront conservées pour les heures non effectuées en exécution du présent accord, mais pour ces heures seulement.

Lorsque l'horaire hebdomadaire affiché se trouvera réduit en deçà de quarante heures et que l'entreprise sera amenée à verser des indemnités complémentaires de chômage partiel, les compensations pécuniaires seront réduites par application d'un coefficient égal au rapport à quarante du nombre d'heures prévues par le nouvel horaire.
III. - Dispositions finales.

Les dispositions du présent accord seront appliquées aux nouveaux embauchés au plus tard à partir du premier jour suivant l'expiration de la période d'essai prévue par la convention collective applicable.

Au cas où l'application du présent accord se heurterait à des difficultés particulières dans une ou plusieurs entreprises rattachés à la fédération du commerce des papiers-cartons de France, ces difficultés pourraient être soumises, à l'initiative de la partie la plus diligente, à une commission paritaire de huit membres désignés pour moitié par les organisations de salariés signataires du présent accord, d'une part, par la fédération du commerce des papiers et cartons de France, d'autre part.
Heures supplémentaires
ARTICLE G 17
en vigueur étendue

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de quarante heures par semaine, ou de la durée considérée comme équivalente, entraînent une majoration du salaire horaire effectif, calculée dans les conditions suivantes :

- majoration minima de 25 p. 100 de la quarante et unième à la quarante-huitième heure ;

- majoration minima de 50 p. 100 à partir de la quarante-neuvième heure.

Il est précisé que le salaire effectif comprend le salaire horaire individuel de base auquel s'ajoutent les primes inhérentes au travail, notamment : primes de rendement, primes de production.

Les heures de travail effectuées exceptionnellement dans le cadre des dérogations permanentes prévues par l'article 5 du décret du 27 avril 1937 seront prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires (1).

Indemnité de panier de nuit-Attribution
ARTICLE G. 18
REMPLACE

Le personnel appelé à travailler durant huit heures consécutives encadrant minuit ou partant de minuit reçoit une indemnité dite de panier.

Le montant de la prime de panier à la date de signature de la présente convention est celui figurant à l'article G. 19.

Les modifications ultérieures de ce montant feront l'objet d'avenants successifs à l'article G. 19 qui seront numérotés dans une série continue à partir de 01.

Le premier avenant sera donc numéroté G. 19.01.
ARTICLE G. 18
en vigueur étendue

Le personnel appelé à travailler durant huit heures consécutives encadrant minuit ou partant de minuit reçoit une indemnité dite de panier.

*Son montant variera en fonction de l'évolution de l'indice partiel Alimentation (y compris Boissons) du groupe des indices des prix à la consommation (série France entière), publié par l'INSEE (Institut national de la statistique et des études économiques).

Le montant de cette indemnité sera réexaminé à l'occasion de la première réunion semestrielle de salaires au cours de laquelle une variation de 5 p. 100 de l'indice de référence défini ci-dessus aura été constatée* (1).

Le montant de la prime de panier à la date de signature de la présente convention est celui figurant à l'article G. 19.

Les modifications ultérieures de ce montant feront l'objet d'avenants successifs à l'article G. 19 qui seront numérotés dans une série continue à partir de 01.

Le premier avenant sera donc numéroté G. 19.01.
(1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 5 juillet 1977.
Indemnité de panier-Valeur
ARTICLE G. 19
CLAUSES GENERALES
REMPLACE

Le montant de cette indemnité est fixé à 20,06 F à dater du 1er décembre 1984, correspondant au niveau 154,2 de l'indice partiel pour le groupe " Aliments et boissons " de l'indice national des 295 postes (octobre 1984).

(1) Les dispositions de cet avenant sont rendues obligatoires en application de l'article L. 133-12 du code du travail.
ARTICLE G. 19
CLAUSES GENERALES
REMPLACE

Le montant de cette indemnité est fixé à 25,69 F, à dater du 1er mai 1994, correspondant au niveau 109,2 de l'indice partiel pour le groupe "aliments et boissons" de l'indice des 295 postes (mars 1994).

ARTICLE G. 19 (1)
CLAUSES GENERALES
MODIFIE

Le montant de cette indemnité est fixé à 23,53 F à dater du 1er mars 1990 correspondant au niveau 180,9 de l'indice partiel pour le groupe " Aliments et boissons " de l'indice des 295 postes (janvier 1990).

(1) Les dispositions de cet avenant sont rendues obligatoires en application de l'article L. 133-12 du code du travail.
ARTICLE G. 19
CLAUSES GENERALES
REMPLACE

Le montant de l'indemnité de panier de nuit est fixé à 4,84 Euros, à compter du 1er janvier 2006, montant porté à 5,03 Euros à compter du 1er octobre 2006. L'indice de référence visé à l'article G.18 est l'indice alimentation sans tabac du mois de juillet 2006 de l'indice INSEE des prix à la consommation.

ARTICLE G. 19
CLAUSES GENERALES
REMPLACE

Le montant de l'indemnité de panier de nuit est fixé à 5, 25 € à compter du 1er juillet 2008. Ce montant fera l'objet d'un examen périodique, discuté lors de la négociation annuelle de branche.

ARTICLE G. 19
CLAUSES GENERALES
REMPLACE

Le montant de l'indemnité de panier de nuit est fixé à 5,35 € à compter du 1er mars 2010. Ce montant fera l'objet d'un examen périodique, discuté lors de la négociation annuelle de branche.

ARTICLE G. 19
REMPLACE

Le montant de l'indemnité de panier de nuit est fixé à :

- 5,40 € à compter du 1er avril 2011 ;

- 5,44 € à compter du 1er septembre 2011.

Ce montant fera l'objet d'un examen périodique, discuté lors de la négociation annuelle de branche.

ARTICLE G. 19
en vigueur étendue

Le montant de l'indemnité de panier de nuit est fixé à 5,54 € à compter du 1er octobre 2012.

Ce montant fera l'objet d'un examen périodique, discuté lors de négociations annuelles de branche.

Déclassement pour inaptitude
ARTICLE G. 20
en vigueur étendue

Si le salarié est devenu inapte à remplir normalement la tâche qui lui est confiée, l'employeur pourra, pour éviter de le licencier, lui proposer un autre poste d'une classification inférieure ou une diminution de salaire ou d'appointements entraînant une modification de son contrat de travail.

L'intéressé devra faire connaître dans un délai d'une semaine s'il accepte ou refuse le nouveau poste qui lui est proposé.

Si le salarié refuse cette modification, préférant quitter l'entreprise, la rupture du contrat de travail sera considérée comme résultant de l'initiative de l'employeur, ce dernier étant tenu d'observer les règles du préavis et d'accorder les avantages prévus par la présente convention en cas de licenciement (1).

Si l'intéressé accepte le changement de poste, il continuera à être payé au tarif qu'il avait précédemment pendant une durée de deux quatorzaines pour les ouvriers, d'un mois pour les salariés payés au mois.

D'autre part, à l'expiration de ce délai, il est recommandé à l'employeur de faire bénéficier l'intéressé, en plus du salaire normal ou des appointements normaux du poste occupé, d'une indemnité spéciale de déclassement s'il remplit les conditions suivantes :

- être âgé de cinquante-cinq ans révolus ;

- avoir vingt-cinq ans de présence continue dans l'entreprise ;

- avoir cinq ans d'activité dans la classification.

Cette recommandation ne joue pas pour les déclassements dus à l'alcoolisme médicalement constaté, aux sanctions disciplinaires et aux convenances personnelles de l'intéressé.

L'indemnité de déclassement sera, selon le cas, calculée comme suit :

Pour les salariés payés à l'heure : les trois quarts de la différence entre le salaire horaire de base (toutes primes exclues) de l'ancien poste et le salaire horaire de base (toutes primes exclues) du nouveau poste ;

Pour les salariés payés au mois : les trois quarts de la différence entre les appointements minima de base (toutes primes exclues) de l'ancien poste et les appointements minima de base (toutes primes exclues) du nouveau poste.

Cet avantage cessera :

Soit par reclassement ;

Soit par la résiliation du contrat de travail, que cette résiliation intervienne par suite d'une démission ou d'un licenciement ;

Soit, au plus tard, à la date où l'intéressé atteindra l'âge de la retraite dans l'entreprise.

(1) Les dispositions du troisième alinéa de l'article G. 20 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 122-14 et suivants du code du travail.

Congés payés
ARTICLE G. 21
en vigueur étendue

1. Principe.

Les congés payés sont accordés dans les conditions prévues par la législation en vigueur, telle qu'elle résulte du livre II du titre II chapitre III, du code du travail, sous réserve des dispositions plus favorables prévues, soit ci-après, soit par les dispositions propres à chaque catégorie de personnel.

2. Congé normal.

Conformément aux articles L. 223-2 à 6 et R. 223-1 du code du travail, la durée du congé est fixée à deux jours ouvrables par mois de travail effectif sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder vingt-quatre jours ouvrables.

3. Congé supplémentaire.

A cette durée normale peut s'ajouter un congé supplémentaire, pour les jeunes salariés de moins de vingt et un ans et pour les femmes ayant au moins un enfant à charge, dans les conditions indiquées ci-après.

4. Absences assimilées à un temps de travail.

En vue du calcul de la durée du congé principal ou du congé supplémentaire, sont assimilées à un temps de travail effectif les absences provoquées par :

- d'une part, conformément aux dispositions des articles L. 223-4, L. 451-2, L. 225-2 et L. 225-3 du code du travail :

- les périodes de congés payés (1) ;

- les périodes de repos des femmes en couches prévues aux articles L. 122-25 à 31 du code du travail ;

- les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

- les périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux ;

- les périodes de congé non rémunérées accordées aux salariés, dans la limite maximale de douze jours ouvrables pour la même année, aux articles L. 451-1 à L. 451-3 et L. 225-1 à 225-3 pour leur permettre de suivre des stages, respectivement d'éducation ouvrière et de formation de cadres et d'animateurs d'organisations de jeunesse ;

- d'autre part,

- les congés exceptionnels pour événements divers prévus à l'article G. 22 ci-après ;

- les périodes de chômage partiel ;

- les heures consacrées à l'exercice des fonctions de délégué syndical ou de représentant élu du personnel, dans les conditions et limites prévues par la réglementation en vigueur ;

- les absences prévues à l'article G. 26 de la présente convention (exercice du droit syndical).

5. Jeunes de moins de vingt et un ans

Les jeunes salariés ou jeunes salariées âgés de moins de vingt et un ans au 1er juin de l'année du congé ont droit à un supplément de congé, acquis à raison d'une demi-journée par mois de travail effectif durant l'année de référence, arrondi, le cas échéant, à la journée supérieure.

Les jeunes salariés ou jeunes salariées âgés de moins de vingt et ans au 30 avril de l'année précédant le congé pourront prendre, lorsqu'ils n'auront pas droit à l'intégralité des congés payés, un complément de congé non payé, dans la limite maximum d'une absence totale pour congé égale à vingt-quatre jours ouvrables.

6. Femmes avec enfant à charge.

Les femmes salariées ayant au moins un enfant à charge au sens de la législation sur les allocations familiales au 30 avril de l'année du congé, ont droit à un supplément de congé s'ajoutant à celui de l'alinéa 5 égal à :

- deux jours pour un ou deux enfants à charge ;

- quatre jours pour trois enfants à charge et plus,

ce congé étant ramené respectivement à un ou deux jours lorsque la bénéficiaire n'aura pas travaillé au moins six mois durant l'année de référence.

7. Femmes chefs de famille.

En outre, pour les femmes salariées chefs de famille, ayant moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédant le congé et ayant au moins douze mois de présence continue ou assimilés dans l'entreprise, ce congé supplémentaire contractuel s'ajoute au congé supplémentaire légal (deux jours supplémentaires par enfant à charge de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours, ramené à un jour si le congé principal n'excède pas six jours ouvrables).

8. Période de congé.

Le congé principal, qui ne pourra être inférieur à trois semaines consécutives, sera donné dans la période allant du 1er mai au 31 octobre.

Les jours de congé restant dus à quelque titre que ce soit pourront être attribués en dehors de la période ci-dessus.

Les congés seront accordés, par fermeture ou par roulement, après consultation des représentants du personnel.

Dans le cas d'une modification du régime des congés, cette modification devra faire l'objet d'un accord d'entreprise.

Les jours de congés donnés hors de la période allant du 1er mai au 31 octobre donneront lieu à l'attribution du ou des jours supplémentaires pour fractionnement dans les conditions prévues par l'article L. 223-6 du code du travail, à savoir :

- deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période reste au moins égal à six ;

- un jour ouvrable lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période sera compris entre trois et cinq jours.

9. Ordre de départ.

L'ordre des départs relatif au congé principal devra être porté à la connaissance du personnel trois mois au moins avant les premiers départs ; il sera fixé compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé et public et de la durée de leurs services chez l'employeur, étant précisé que les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

En cas de nécessité imprévue, l'ordre des départs pourra être modifié par l'employeur qui informera les représentants du personnel, consultera les intéressés et s'efforcera de tenir le plus grand compte des dispositions antérieures que ceux-ci auront pu prendre, et notamment des possibilités de congé du conjoint.

Lorsque le salarié n'aura pu partir en congé à la date prévue par suite de maladie ou d'accident, il lui sera donné la possibilité de prendre son congé à une autre date, fixée par l'employeur, avant le 1er mai de l'année suivante.

10. Indemnité.

L'indemnité de congés payés est fixée par les articles L. 223-11 et L. 233-13 du code du travail ; elle est calculée sur la base du douzième de la rémunération totale perçue par l'intéressé au cours de la période de référence, sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler, cette rémunération étant calculée en raison tout à la fois du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée normale du travail effectif de l'atelier ou du service.

10 bis. - Dans le cas où la durée du congé sera différente de celle qui résulterait de l'application des seules dispositions de l'alinéa ci-dessus, l'indemnité sera calculée selon les règles indiquées à l'alinéa 10, proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.

11. Nouvel embauché.

Si le salarié embauché depuis le 1er juin de l'année précédente justifie qu'il avait droit chez son ou ses employeurs antérieurs à des jours de congé pour lesquels il a reçu une indemnité compensatrice, son nouvel employeur pourra l'autoriser à bénéficier soit pendant la période légale des congés, soit en dehors de cette période des absences correspondantes, mais sans indemnisation.

11 bis. - Lorsque l'embauchage a fait suite au licenciement du salarié par son employeur précédent et que l'entreprise dans laquelle il a été embauché ne ferme pas pour la durée des congés payés, l'attribution du congé non payé prévu ci-dessus sera de droit, si le salarié en fait la demande, pour une durée égale à celle du congé acquis dans l'entreprise qui l'a licencié et ayant donné lieu au versement d'une indemnité compensatrice.

12. Modification éventuelle de la législation.

Cet accord est conclu dans le cadre de la législation existante à ce jour ; au cas où cette législation viendrait à être modifiée, les parties se réuniraient pour examiner la situation nouvellement créée.

Congés exceptionnels pour événements divers
ARTICLE G. 22
en vigueur étendue

Les salariés auront droit, sur justification, aux congés exceptionnels suivants :

- mariage du salarié : quatre jours ;

- mariage d'un enfant : un jour ;

- décès du conjoint, d'un enfant à charge : trois jours ;

- décès du père, de la mère, d'un enfant qui n'est plus à charge, des parents du conjoint, d'un frère ou d'une soeur : un jour ;

- conseil de révision : un jour.

Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels seront assimilés à des jours de travail effectifs.

Les conditions de rémunération ou d'indemnisation relatives à ces jours de congés exceptionnels sont fixées par les dispositions particulières propres à chaque catégorie de personnel.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexe).
Examen médical à l'embauchage
ARTICLE G. 23
en vigueur étendue

Le médecin du travail attaché à l'entreprise effectuera l'examen d'embauchage dans les conditions prévues par la législation relative aux services médicaux du travail (art. D. 241-14 du code du travail).

Au cas où cet examen ne pourrait être effectué, ou ses résultats connus, avant l'embauchage, le salarié sera avisé qu'il ne pourra être maintenu dans son emploi ou dans l'entreprise si l'examen médical conclut à son inaptitude.

S'il en est ainsi, il recevra l'indemnité de préavis à laquelle il a droit sans être tenu d'effectuer le temps de préavis.
Handicapés physiques
ARTICLE G. 24
en vigueur étendue

Les diminués physiques peuvent exécuter des travaux habituellement confiés aux autres salariés de même catégorie, à condition qu'ils aient les capacités requises et exclusivement dans le cadre autorisé par la loi.

Dans ce cas, à travail égal, leur rémunération ne subit pas d'abattement par rapport à celle des autres salariés de même catégorie.

En application du livre III, titre II, chapitre III, section II, du code du travail, les salariés dont la qualité d'handicapé physique a été reconnue par la commission départementale d'orientation des infirmes et dont le rendement est notoirement diminué pourront recevoir un salaire ou des appointements inférieurs au salaire minimal ou aux appointements minima, dans les conditions suivantes :

Si le salarié a été classé, par la commission départementale ci-dessus indiquée, dans la catégorie A, aucune réduction de salaire ou d'appointements ne peut être pratiquée ;

Si le salarié a été classé dans la catégorie B, l'abattement ne peut excéder 10 p. 100 du salaire dû ou des appointements dus à un salarié d'aptitude normale, effectuant la même tâche ;

Si le salarié a été classé dans la catégorie C, l'abattement maximum, par rapport au salaire ou aux appointements d'un salarié d'aptitude normale, effectuant la même tâche, ne peut être supérieur à 20 p. 100.

Toutefois, la réduction possible du salaire ou des appointements ne pourra excéder le dixième du salaire minimum ou des appointements minima ; d'autre part, le nombre des salariés d'une catégorie auxquels s'appliquera cette réduction ne pourra excéder le dixième du nombre de salariés de la catégorie ; ces proportions peuvent être modifiées par décision spéciale de l'inspection du travail.

Il est rappelé expressément que, lorsque l'abattement appliqué conduit à verser un salaire ou des appointements inférieurs au S.M.I.C., la décision doit être prise par l'inspection du travail.

Lorsque la diminution des aptitudes physiques a été provoquée par un accident du travail ou une maladie professionnelle survenu au service de l'entreprise ou lorsque le salarié handicapé est capable d'effectuer les mêmes travaux que ceux confiés aux autres salariés de même catégorie, l'abattement déterminé ci-dessus ne sera pas appliqué.
Droit syndical et liberté d'opinion
ARTICLE G. 25
en vigueur étendue

Les parties contractantes reconnaissent à chacun le droit d'adhérer et d'appartenir ou non à un syndicat professionnel de son choix, constitué en vertu du livre IV du code du travail.

Les parties contractantes s'engagent :

A ne pas prendre en considération le fait d'appartenir à une organisation syndicale ou politique, ou d'y exercer des fonctions ;

A ne pas tenir compte des opinions politiques, philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale.

Les employeurs s'engagent à respecter ces principes, en particulier en ce qui concerne l'embauche et le congédiement, l'exécution, la conduite ou la répartition du travail, l'avancement et les mesures de discipline.

Le personnel, de son côté, s'engage à respecter les opinions des autres salariés et, en particulier, la liberté pour chacun d'adhérer et d'appartenir ou non à un syndicat.

Les deux parties veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et s'emploieront, auprès de leurs ressortissants respectifs, à en assurer le respect intégral.
Exercice du droit syndical
ARTICLE G. 26
en vigueur étendue

L'exercice du droit syndical ne peut conduire à des actes contraires aux lois.

Dans tous les cas d'absences autorisées prévues ci-dessous, les parties s'emploieront à éviter que celles-ci apportent une gêne sensible à la marche de l'entreprise et à réduire au minimum les inconvénients qui pourraient en résulter.

Toutes ces absences autorisées n'entraîneront pas de réduction de la durée des congés.
1° Congés syndicaux.

Des autorisations d'absences non rémunérées seront accordées par l'employeur aux salariés devant assister aux réunions statutaires de leur organisation syndicale, sur présentation d'un document écrit émanant de celle-ci. Ces autorisations devront être demandées au moins une semaine ou exceptionnellement quarante-huit heures à l'avance.

Il est précisé que ces absences ne peuvent concerner qu'un petit nombre de syndiqués.
2° Réunions d'organismes professionnels et de commissions paritaires prévues par voie réglementaire.

Des autorisations d'absences non rémunérées seront accordées par l'employeur aux salariés devant assister à des réunions d'organismes professionnels ou des réunions paritaires prévues par voie réglementaire telles que :

Les examens du C.A.P. ;

Les comités techniques national et régionaux ;

Les conseils d'administration de caisses de sécurité sociale ;

Les commissions paritaires convoquées par le ministère du travail, etc.

Ces autorisations devront être demandées au moins une semaine à l'avance, sauf cas urgents justifiés.
3° Commissions paritaires.

Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire décidée entre organisations d'employeurs et de salariés, et dans la limite d'un nombre de salariés arrêté d'un commun accord entre les organisations signataires, le temps de travail perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif et les frais de déplacements indispensables, fixés d'un commun accord, seront remboursés.

Les salariés seront tenus d'informer quarante-huit heures au moins à l'avance leur employeur de leur participation à ces commissions et de demander leur autorisation.
Fonctions électives syndicales et publiques
ARTICLE G. 27
en vigueur étendue

Dans le cas où un salarié est appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction élective syndicale ou publique d'une durée minimum de trois mois, il jouira, sur sa demande présentée dans le mois suivant l'expiration de son mandat effectif, et ce pendant un an, d'une priorité de réintégration dans son ancien emploi ou un emploi similaire, avec les avantages qui y sont attachés.

Les dispositions ci-dessus ne sont applicables qu'à l'expiration du premier mandat.

Les droits acquis du fait de l'ancienneté avant son départ seront conservés à l'intéressé lors de son retour.

La priorité ci-dessus cessera dans le cas où l'intéressé aura refusé la première offre de réintégration faite dans les conditions prévues ou n'aura pas répondu à celle-ci dans un délai d'un mois.

En cas de renouvellement de mandat, un accord pourra intervenir au sein de l'entreprise.
Communications syndicales - Panneaux d'affichage.
ARTICLE G. 28
en vigueur étendue

Des panneaux d'affichage, en nombre suffisant, seront placés à l'intérieur de chaque établissement, en des endroits accessibles au personnel, en particulier aux portes d'entrée et de sortie.

Ils seront installés dans des conditions telles que les avis qui y sont apposés soient normalement protégés.

Ces panneaux, distincts de ceux réservés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise, seront réservés à chaque organisation syndicale pour ses communications syndicales professionnelles.

Aucun document ne pourra être affiché en dehors des panneaux d'affichage.

Une copie du texte à afficher est remise à la direction simultanément à l'affichage.
Réception des représentants syndicaux
ARTICLE G. 29
en vigueur étendue

Après accord préalable entre une des organisations syndicales de personnel signataires et l'organisation syndicale patronale signataire à laquelle appartient l'employeur, ce dernier, ou son représentant, recevra les représentants dûment mandatés de l'organisation syndicale de personnel et de l'organisation patronale, sous réserve que la demande ait été formulée à l'avance et que l'entrevue ait uniquement pour objet l'application de la présente convention dans l'entreprise considérée.

Délégués du personnel
ARTICLE G. 30
en vigueur étendue

Le statut et la mission des délégués du personnel sont déterminés par la législation en vigueur (livre IV, titre II, du code du travail).

Les stipulations ci-après constituant des précisions ou complément audit statut, sont admises au même titre que la législation en vigueur.
Comité d'entreprise
ARTICLE G. 31
en vigueur étendue

Le comité d'entreprise est constitué dans toute entreprise employant au moins cinquante salariés conformément aux dispositions du livre IV, titre III, du code du travail.

A ces textes, les parties conviennent d'apporter les précisions ou compléments ci-après :

1° Les dispositions prévues aux articles G. 33 (organisation des élections) et G. 34 (vote par correspondance) sont valables pour les comités d'entreprises ;

2° Lorsque les membres suppléants assistent à la réunion du comité d'entreprise, le temps passé à cette réunion leur est payé comme temps de travail.
Financement des oeuvres sociales
ARTICLE G. 32 (1)
en vigueur étendue

Les versements faits par l'employeur pour assurer le fonctionnement des oeuvres sociales, dont la liste est donnée par l'article R. 432-2 du code du travail, ne pourront être inférieurs à 1 p. 100 des salaires payés au personnel salarié de l'entreprise.

(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article L. 432-3 du code du travail.
Organisation des élections
ARTICLE G. 33
en vigueur étendue

Les bulletins ainsi que les enveloppes opaques, d'un modèle uniforme, devront être de couleurs différentes pour les délégués titulaires et pour les suppléants ; ils devront être fournis par la direction.

Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail, le temps passé aux élections ainsi que le temps passé par ceux des salariés qui assurent les différentes opérations du scrutin sera considéré comme temps de travail et payé aux salariés sur la base de leur salaire effectif.

La date et les heures de commencement et de fin de scrutin, ainsi que l'organisation de celui-ci, notamment celles des isoloirs, seront déterminées dans l'établissement par la direction, après avis des délégués sortants, ou, dans le cas d'une première élection, après avis des organisations syndicales intéressés.
Vote par correspondance
ARTICLE G. 34
en vigueur étendue

Les électeurs malades, accidentés, en déplacement ou en congé, auront la faculté de voter par correspondance.

La direction leur fournira, sur leur demande, le jeu d'enveloppes et de bulletins prévu à l'article précédent.

Les intéressés feront parvenir au bureau de vote, avant la clôture du scrutin, une enveloppe revêtue de leurs nom et signature et contenant l'enveloppe de vote qui renfermera la liste de leur choix. L'enveloppe extérieure ne pourra être ouverte que par le bureau de vote.
Licenciement d'un délégué
ARTICLE G. 35
en vigueur étendue

L'exercice normal de la fonction de délégué ne peut être une entrave à son avancement régulier professionnel ou à l'amélioration de sa rémunération, ni provoquer de licenciement, de sanctions, ni constituer un motif de mutation de service non justifié.

Tout licenciement d'un délégué du personnel titulaire ou suppléant envisagé par la direction devra obligatoirement être soumis à l'assentiment du comité d'entreprise.

En cas de désaccord, le licenciement ne peut intervenir que sur décision de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement. Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise dans l'établissement, la demande de licenciement est soumise directement à l'inspecteur du travail.

La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués du personnel pendant une durée de six mois à partir de l'expiration de leur mandat et des candidats aux fonctions de délégués du personnel présentés au premier tour par les organisations syndicales dès la notification des candidatures et pendant une durée de trois mois.

Textes Attachés

Formation professionnelle
Préambule
en vigueur étendue

Pour tenir compte des modifications essentielles introduites par les partenaires sociaux dans le domaine de la formation professionnelle par la voie des accords nationaux interprofessionnels (du 21 septembre 1982 et du 23 octobre 1983) et pour répondre à l'obligation d'une négociation à caractère professionnel inscrite dans la loi du 24 février 1984 et l'article L. 932-2 du code du travail, les parties signataires du présent accord se sont entendues sur les orientations et modalités qui seront applicables à l'activité du commerce des papiers et cartons.

Elles considèrent que le développement de la formation continue, partie intégrante de l'éducation permanente, est un moyen privilégié pour le maintien et le renforcement du secteur commerce et distribution dont elle constitue un élément de gestion économique et social. La formation doit permettre une valorisation des ressources humaines que sont les salariés en les adaptant à l'évolution des technologies qui implique l'acquisition d'un savoir élargi.

La formation doit assurer la convergence des besoins économiques des entreprises et l'accomplissement des aspirations individuelles pour contribuer à l'insertion professionnelle de chacun et à ses possibilités d'évolutions individuelles.

Il s'agit de donner progressivement au plus grand nombre de salariés une formation professionnelle complète couvrant la connaissance de plusieurs techniques. Cet objectif vaut aussi bien pour la formation initiale des jeunes que pour la formation professionnelle continue des salariés engagés dans la vie active.

La formation doit être réalisée en dehors de toute forme de discrimination de race, de sexe, de religion, d'opinion politique, d'origine nationale ou sociale.

Les parties signataires veilleront en particulier, lors de la définition des programmes de formation technique première et continue (notamment en C.P.C., au sein de la C.P.N.E. ou des conseils de perfectionnement des organismes paritaires agréés tels l'I.R.F.I.P. et l'ADFORECO), à l'intégration d'éléments de formation générale.

Elles estiment, d'autre part, qu'une corrélation doit être établie entre les premières formations et la formation professionnelle continue.

Elles rappellent que le développement de la formation permanente doit satisfaire les besoins d'adaptation et d'évolution des entreprises et tenir compte de l'initiative de celles-ci, de l'initiative individuelle, des propositions et avis des instances représentatives et des organismes paritaires de la profession.

Elles soulignent que les réalisations de formation sont étroitement liées aux conditions de leur préparation et ont décidé d'améliorer sur ce point la concertation tant au niveau national du commerce des papiers et cartons qu'au niveau de chacune des entreprises ou établissements.
I -Nature des actions de formation et leur ordre de priorité
en vigueur étendue

Le cadre d'ensemble des actions de formation est déterminé par l'article L. 900-2 du code du travail.

Dans un environnement en cours de mutation du fait de l'évolution des moyens de distribution, de l'expansion des modes de traitement de l'information, de la recherche de méthodes et de techniques de travail élaborées qui permettent à la fois l'initiative individuelle comme le travail en équipe, ces transformations exigent de la part de chacun un effort d'adéquation des formations aux qualifications requises dans le souci d'aboutir à l'équilibre du développement des entreprises, du niveau et de l'épanouissement individuels des salariés par le maintien et l'amélioration de leur qualification, d'anticiper sur d'éventuelles mutations d'activités.

Trois paliers de formation préexistent : l'adaptation des personnes, l'entretien de la performance et le perfectionnement pour envisager les évolutions de carrière. L'ensemble de ces paliers ne constitue pas, à proprement parler, une filière composée de stades successifs mais la reconnaissance de degrés de formation pouvant faciliter l'organisation des actions de formation ; en ce qui concerne ces dernières, l'accent pourrait être mis sur l'évolution des produits, le traitement de l'information, les automatismes et les méthodes de maintenance de nature à favoriser la recherche et l'innovation dans l'entreprise.

Les parties signataires reconnaissent que la réponse qu'il convient d'apporter aux besoins propres à chacune des catégories professionnelles et à l'ensemble des salariés (et particulièrement les moins qualifiés) doit nécessairement être diversifiée, adaptée.

Elles considèrent que peuvent être retenues :

1° Des actions de formation spécifiques à la profession :

a) Actions qui conduiront à l'évolution et à la maîtrise des techniques de distribution (processus d'achat, rationalisation de la gestion des stocks et du transport, des mouvements et de la manutention des marchandises dans les entrepôts...) ;

b) Celles qui visent à l'amélioration des méthodes de vente dans leur dimension technique (rationalisation des commandes, connaissance des besoins de la clientèle, connaissance des produits...) et humaine (amélioration de la relation équipe de vente/clientèle).

2° Des actions nécessaires à la vie de l'entreprise :

- amélioration des techniques administratives, comptables et financières ;

- développement de l'informatique et de la bureautique ;

- approfondissement des moyens de la communication.

3° Des actions de reconversion facilitant la mobilité intersectorielle (ou l'adaptation à d'autres qualifications professionnelles), éventuellement indispensables en cas de difficultés d'entreprise.

Conformément à l'article 49 de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié et au décret du 17 juillet 1984, les parties signataires confient à la commission paritaire nationale de l'emploi mission de préciser régulièrement les actions prioritaires dans la profession au vu de l'information qu'elle recevra quant aux évolutions susceptibles d'intervenir sur le plan technologique, sur le plan économique et en matière d'emploi.

Dans ce sens elle devra fixer les priorités en matière de congé individuel de formation (C.I.F.) afin que les organismes de gestion du congé individuel de formation puissent tenir compte des orientations de notre profession dans ce domaine. La commission veillera à ce que soit donnée au plus grand nombre de salariés une formation professionnelle offrant une base technologique élargie.

La formation des salariés est composée tant des actions nées de la volonté de ceux-ci en application de leurs droits individuels à congé individuel de formation définis par l'accord national interprofessionnel du 21 septembre 1982 que des actions mises en oeuvre par le plan de formation de l'entreprise et qui correspondent, dans ce cas, aux particularités des sociétés des points de vue technologique, géographique, économique ou social.

Ainsi, les parties signataires considèrent cependant que les priorités professionnelles en matière de formation ne sauraient avoir d'effets contraignants pour les entreprises qui devront garder la possibilité d'établir leur plan de formation au vu de leur situation spécifique.

Elles s'attacheront à tenir compte des demandes individuelles des salariés dans le plan de formation en vue d'une éventuelle intégration comme le principe en est posé par l'article 17 de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié.

Elles feront connaître aux salariés, en cas d'impossibilité d'intégration au plan de formation, les moyens auxquels ils peuvent prétendre et susceptibles d'être financés par les Fongecif.
II Reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation
en vigueur étendue

2.1. En raison même de l'évolution continue des connaissances, les parties signataires considèrent que la formation doit permettre le maintien et le développement des qualifications.

En conséquence, elles conviennent, au sein des commissions professionnelles publiques ou privées, de faire évoluer le contenu des formations pour répondre à l'évolution constatée et prévisible des techniques, des produits et de l'activité économique de la distribution des papiers et cartons. Cela permettra d'établir des itinéraires de formation maintenant les qualifications ou facilitant l'accès à un niveau de qualification supérieur.

Dans le cas où les actions de formation s'inscriraient dans un processus continu menant à l'acquisition d'un diplôme, il sera recherché la création d'unités capitalisables.

Elles s'engagent à promouvoir les formations débouchant sur les qualifications normalisées telles qu'elles peuvent être définies par le Répertoire opérationnel des métiers et emplois (R.O.M.E.), l'Office national d'information sur les enseignements et les professions (O.N.I.S.E.P.) ou le Centre d'études et de recherches sur les qualifications (C.E.R.Q.) et qui facilitent une reconnaissance d'un acquis de carrière dans et hors de l'entreprise.

2.2. Reconnaissance des qualifications : les parties signataires affirment le principe que toute action de formation doit être reconnue en tant que telle et en tant qu'effort de la part du salarié ; mais cet acquis de formation ne saurait constituer à lui seul une justification à un changement concomitant de qualification dans la classification, néanmoins il sera pris en compte par les entreprises qui s'efforceront d'affecter le salarié à une qualification qui lui permette de mettre en oeuvre connaissances et compétences.

De même que l'expérience professionnelle (ou que d'autres critères), la formation (acquise sur initiative individuelle ou dans le cadre du plan formation) est un élément d'appréciation que l'entreprise prendra en considération en cas de vacance de poste (ou de modification du poste de travail) et en tenant compte, le cas échéant, du degré qualifiant de la formation acquise (formation d'accompagnement ou formation de fond) dans la mesure où ces formations répondent aux exigences du poste.

L'affectation à un poste de travail d'un niveau de classification déterminé par la convention collective peut être liée à la reconnaissance d'une qualification sanctionnée par un diplôme ou résultant d'un savoir-faire.

Tout salarié ayant suivi une action de formation dans le cadre du plan formation (organisée au sein de l'entreprise et sous sa responsabilité ou à l'extérieur de son enceinte par un organisme dispensateur) recevra une attestation de stage. Elle précisera, outre l'identification du salarié, la nature et l'objet du stage suivi, sa durée, éventuellement le diplôme obtenu ; elle comportera la référence aux niveaux de formation correspondants tels que définis par la circulaire du 11 juillet 1967.
III -Moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux membres du comité d'entreprise pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation
en vigueur étendue

L'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970, modifié le 21 septembre 1982, règle le rôle du comité d'entreprise et des délégués syndicaux (titres II et IV) en matière de formation professionnelle continue.

Les parties signataires rappellent la compétence générale du comité d'entreprise : il est consulté sur les orientations de la formation, annuellement il délibère tant sur l'exécution du plan formation de l'exercice en cours que sur l'élaboration du plan pour l'année à venir.

Le comité d'entreprise et les commissions de l'emploi, lorsqu'elles sont constituées, préparent préalablement les délibérations du comité.

Ses membres, ceux du comité et les délégués syndicaux, reçoivent, trois semaines à l'avance, les informations définies par l'accord interprofessionnel de 1970 modifié, et par les dispositions réglementaires.

La délibération du comité d'entreprise est obtenue au cours de deux réunions spécifiques relatives à la formation :

- l'une est consacrée au bilan des actions engagées et à la présentation des orientations ;

- l'autre aborde la mise en oeuvre des projets en cours d'élaboration et la mise au point du procès-verbal accompagnant la déclaration du montant de la participation à la formation.

Il est reconnu aux commissions de formation un rôle moteur pour l'information :

- avec la hiérarchie, avec laquelle la concertation doit pouvoir faire apparaître les besoins en matière de formation tels qu'ils ont été exprimés par les salariés, et leur aboutissement ; cette concertation permettra l'information sur les mutations et évolutions technologiques susceptibles d'influencer les qualifications et les compétences requises.

Elles seront en relation fonctionnelle avec les services de formation des entreprises quand ils existent.

- avec le personnel d'encadrement qui a pour mission d'assurer une organisation du travail au mieux de l'épanouissement des compétences individuelles et collectives et qui aura une représentation spécifique en leur sein ;

- avec l'ensemble du personnel à qui, outre la mission de recensement des besoins en matière de formation précitée, elle pourra diffuser la plus large information sur les possibilités de formation offertes (notamment sur le congé individuel de formation) en coordination avec les services de formation et par voie d'affichage (recensement des organismes dispensateurs de formation, contenu des stages...).

Pour l'accomplissement de ces missions, la commission s'attachera à ne pas se substituer au comité d'entreprise ni à la hiérarchie avec laquelle elle agira en concertation.

En l'absence de commission de formation, leur rôle est dévolu au comité d'entreprise (ou d'établissement), à défaut aux délégués du personnel (en cas de carence aux élections du comité d'entreprise et dans les entreprises de moins de cinquante salariés).

Le temps passé en séances de commission de formation, organisées en accord avec la direction, est rémunéré comme temps de travail effectif.

Les autorisations d'absence pour la participation des membres salariés aux différentes instances professionnelles prévues par voie réglementaire ou conventionnelle sont acquises ou confirmées en application des dispositions des conventions collectives.

Les parties rappellent le rôle du conseil paritaire de perfectionnement de l'I.R.F.I.P. (ou de tout autre organisme paritaire agréé), de l'A.D.F.O.R.E.C.O., dont les conclusions en matière d'élaboration des programmes seront communiquées à la commission paritaire nationale de l'emploi. Ces informations seront mises à la disposition des comités d'entreprise et des représentants syndicaux.
IV -Conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises du point de vue de la formation professionnelle
en vigueur étendue

Les parties conviennent de mettre en oeuvre les modalités d'accueil des jeunes dans le cadre des formations en alternance prévues par l'accord national interprofessionnel du 26 octobre 1983 précisées par la loi du 24 février 1984 et par la loi de finances pour 1985.

Toutefois, pour faciliter l'accès à la vie professionnelle des jeunes, plusieurs axes seront poursuivis qui les aideront à appréhender le monde du travail et à s'y insérer dans des conditions appropriées aux intérêts des parties.

IV.1. Faire connaître aux jeunes la vie de l'entreprise en les guidant et en les accueillant par toutes voies appropriées : par exemple, remise d'un livret d'accueil relatif à l'organisation de l'entreprise, à la présentation de son activité (en ce qui pourra s'accompagner de la visite de l'établissement).

IV.2. Développer leur information sur les possibilités de formation telles qu'elles ressortent de la réglementation en vigueur (par exemple : existence des droits à congé formation ouverts par l'article L. 931-14...).

IV.3. Assurer, dans la mesure du possible, des liaisons entre l'entreprise et les centres de formation qui facilitent aux enseignants une connaissance des entreprises de distribution, aux jeunes une insertion plus rapide.

IV.4. La formation en alternance issue des textes précités tient compte des caractéristiques propres à la profession :

Les actions de " qualification " et celles " d'adaptation à l'emploi " seront retenues prioritairement, sans exclusion cependant de celles " d'initiation ".

Ces formules facilitent le recrutement de jeunes de moins de vingt-six ans avec des conditions particulières qui réservent à la formation une place prépondérante.

En vertu des dispositions en vigueur, le recrutement de jeunes au titre des contrats de qualification ou d'adaptation doit faire l'objet d'un contrat de travail écrit qui précise les obligations réciproques des parties : l'employeur s'engage pendant la durée du contrat à assurer aux jeunes une formation ; le jeune s'engage pour sa part à suivre la formation prévue.

Dans ce contexte, les formations en alternance associent des enseignements généraux et technologiques donnés pendant le temps de travail dans des centres de formation, internes ou externes, ainsi que des connaissances et un savoir-faire acquis par l'exercice dans l'entreprise d'une activité professionnelle en relation avec les enseignements reçus.

Afin que les instances représentatives du personnel puissent s'assurer que l'exercice de l'activité professionnelle et l'acquisition d'un savoir-faire professionnel sur les lieux de travail sont en relation avec les enseignements généraux et technologiques, le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés et les délégués syndicaux informés sur les conditions dans lesquelles se déroulent ces actions et en particulier sur les conditions d'accueil, d'encadrement et de suivi des jeunes pendant la formation, leur affectation initiale dans les fonctions et les services susceptibles de les accueillir, leur affectation définitive, s'il y a lieu, à l'issue de la formation, le bilan de leurs acquis et résultats en fin de stage.

Les parties signataires soulignent le rôle du tuteur - désigné par l'entreprise - pour accueillir les jeunes, qui n'a pas mission lui-même de dispenser la formation mais qui, tout en continuant d'exécuter son emploi, doit s'attacher à accueillir, aider, informer, guider les jeunes pendant leur séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de leur emploi du temps. En tant que de besoin, elles préconisent que le tuteur pourra recevoir une préparation pédagogique pour assumer au mieux cette tâche.

Trois possibilités sont ouvertes :

a) Contrats de qualification ;

b) Contrats d'adaptation à un emploi ou à un type d'emploi ;

c) Stages d'initiation à la vie professionnelle.
a) Le contrat de qualification

Vise à l'acquisition d'une qualification professionnelle reconnue ou en voie de reconnaissance sous la forme d'un diplôme ou d'un titre homologué pour l'acquisition duquel le système des unités capitalisables peut être utilisé.

D'une durée de six à vingt-quatre mois, la formation sera au moins égale à 25 p. 100 de la durée de ce contrat associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques.

Ces actions seront menées dans un centre de formation externe ou interne à l'entreprise.

La rémunération du jeune sera au moins égale à celle fixée par la réglementation étant entendu que des clauses plus avantageuses peuvent être attribuées par les entreprises.
b) Le contrat d'adaptation

Doit permettre à de jeunes demandeurs d'emploi d'occuper rapidement un poste de travail en leur apportant rapidement une qualification complémentaire à leur qualification initiale.

Il aura une durée déterminée minimale d'un an s'il vise à l'adaptation du jeune à un type d'emploi, la formation sera au moins égale à 200 heures.

Il aura une durée indéterminée s'il vise à l'adaptation du jeune à un emploi particulier et le temps de formation sera fonction du poste proposé et de la qualification initiale du jeune ; elle sera au moins égale à 100 heures par semestre.

Dans l'un ou l'autre cas, la rémunération plancher sera de 80 p. 100 du salaire minimum professionnel mais toujours au moins égale au S.M.I.C., sauf disposition plus favorable à l'initiative de l'entreprise. Dans le cas d'un contrat à durée indéterminée, elle sera au moins égale à celle de l'emploi occupé.
c) Le stage d'initiation à la vie professionnelle

Doit permettre aux jeunes ayant des difficultés d'insertion professionnelle de découvrir la vie de l'entreprise sous la responsabilité d'un tuteur. S'agissant d'un contrat de stage, les dispositions réglementaires s'appliquent.

Il est rappelé que les entreprises relevant du présent accord paritaire professionnel sont dispensées de l'établissement d'un projet d'accueil et de formation des jeunes. Elles devront obtenir auprès de la direction départementale du travail l'habilitation prévue par l'article L. 980-2 du code du travail pour embaucher des jeunes sous contrat de qualification professionnelle.

Afin de conférer la plus grande efficacité aux moyens financiers disponibles après imputation des dépenses engagées par les entreprises à ce titre, il est convenu que les reliquats du 0,1 p. 100 de la taxe d'apprentissage et du 0,2 p. 100 de la formation professionnelle seront versés à un organisme collecteur paritaire agréé (notamment l'I.R.F.I.P. qui a constitué un fonds spécial à cet effet, l'A.D.F.O.R.E.C.O., etc.).

Le conseil paritaire de perfectionnement décide des orientations selon lesquelles sont affectés ces fonds aux actions d'insertion professionnelle des jeunes. Il vérifie l'application de ces orientations. On trouvera en annexe l'accord intervenu au niveau de cette instance.

Un document retraçant les opérations d'utilisation des fonds au travers de comptes distincts, contrôlé par un commissaire aux comptes ou un expert-comptable si les conditions réglementaires le permettent, désigné par le conseil paritaire de perfectionnement, sera soumis au moins annuellement audit conseil pour approbation.
V -Durée et conditions d'application de l'accord
Périodicité des négociations ultérieures
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il sera annexé aux différentes conventions collectives.

Il pourra être dénoncé par l'une des parties signataires avec un préavis de six mois.

La commission paritaire nationale de l'emploi sera informée du suivi de l'accord une fois par an.

Les parties signataires conviennent de se réunir tous les trois ans afin de faire le bilan de l'application de l'accord.
Nomenclature des niveaux de formation définie par la circulaire ministérielle n° II 67-300 du 11 juillet 1967 (Bulletin officiel n° 29 du 20 juillet 1967)
en vigueur étendue

DEFINITION : Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation de niveau égal ou supérieur à celui des écoles d'ingénieurs ou de la licence.

NIVEAU ACTUEL : III
DEFINITION : Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du brevet de technicien supérieur, du diplôme des instituts universitaires de technologie ou de fin de premier cycle de l'enseignement supérieur (deux ans de scolarité après le baccalauréat).

NIVEAU ACTUEL : IV
DEFINITION : IV a. - Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du baccalauréat, du brevet de technicien (B.T.), du brevet supérieur d'enseignement commercial (B.S.E.C.), trois ans de scolarité au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré. (Provisoirement, formation du niveau du brevet d'enseignement industriel [B.E.I.] et du brevet d'enseignement commercial [B.E.C.].)
IV b. - Personnel occupant un emploi de maîtrise ou titulaire du brevet professionnel ou du brevet de maîtrise (deux ans de formation au moins et de pratique professionnelle après l'acquisition d'une formation de niveau V).
IV c. - Cycle préparatoire (en promotion sociale) à l'entrée d'un cycle d'études supérieures ou techniques supérieures.

NIVEAU ACTUEL : V
DEFINITION : Personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui du brevet d'études professionnelles (B.E.P.) (deux ans de scolarité au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré) et du certificat d'aptitude professionnelle (C.A.P.). Provisoirement, formation du niveau du brevet d'études de premier cycle (B.E.P.C.).

NIVEAU ACTUEL : V bis
DEFINITION : Personnel occupant des emplois supposant une formation spécialisée d'une durée maximum d'un an au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré, du niveau du certificat de formation professionnelle.

NIVEAU ACTUEL : VI
DEFINITION : Personnel occupant des emplois n'exigeant pas une formation allant au-delà de la scolarité obligatoire.
Annexe O comportant les conditions particulières applicables au personnel ouvrier
Objet
ARTICLE O. 1
en vigueur étendue

Le présent fascicule annexe a pour objet de fixer, conformément aux dispositions du paragraphe 4 du préambule de la convention collective de la distribution des papiers et cartons, les dispositions particulières au personnel de la catégorie Ouvriers occupés dans les entreprises qui entrent dans le champ d'application de ladite convention.

La numérotation des articles correspondants est précédée de la lettre O.
Formalités d'embauche
ARTICLE O. 2
en vigueur étendue

Au moment de l'embauchage ou à l'occasion de tout changement des conditions d'entrée, tout salarié recevra de l'employeur la notification écrite de l'emploi occupé, de la catégorie professionnelle (éventuellement l'échelon) à laquelle il est affecté, de son coefficient hiérarchique, du taux de salaire et des avantages accessoires.

Dans le cas où l'emploi exercé ne correspond pas à un poste exactement prévu dans les annexes concernant les classifications professionnelles, il y aura lieu de procéder, par accord entre les parties, à une classification par assimilation donnant droit à tous les avantages correspondants.
Epreuve d'essai
ARTICLE O. 3
en vigueur étendue

Lorsque le poste à pourvoir le nécessite, l'embauchage peut être précédé d'une épreuve d'essai dont l'exécution ne constitue pas un engagement ferme.

Le temps passé à cette épreuve, pourvu qu'elle soit d'au moins trois heures, est payé au salaire minimum de la catégorie professionnelle pour laquelle l'essai est effectué.
Période d'essai
ARTICLE O. 4
en vigueur étendue

La durée de la période d'essai est fixée à un mois.

Cette période d'essai peut être supprimée ou réduite par accord entre les parties.

Pendant la première moitié de cette période, chacune des deux parties pourra résilier le contrat de travail sans préavis ; lorsque la moitié de la période d'essai sera écoulée, et jusqu'au dernier jour de cette période, la partie désireuse de mettre fin au contrat devra respecter un préavis d'une semaine.
Absences pour maladie et accident
ARTICLE O. 5
en vigueur étendue

L'intéressé doit avertir d'urgence la direction de son incapacité et fournir une justification médicale.

Cependant, en cas d'absence n'excédant pas trois jours, cette justification médicale ne sera pas exigée, mais la direction pourra vérifier par l'envoi d'un médecin si le motif invoqué pour cette absence est exact.

Les absences dûment justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne constituent pas, pendant six mois, une rupture du contrat de travail.

Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, notamment s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire, la notification écrite du remplacement vaudra congédiement ; dans ce cas, les indemnités de préavis et de licenciement prévues à la présente convention seront dues (1).

Dans le cas de longue maladie reconnue telle par la sécurité sociale, si le licenciement s'avère nécessaire, l'employeur ne s'y résoudra qu'après avoir examiné avec la plus grande attention la situation de l'intéressé.

L'ouvrier licencié dans les conditions prévues aux deux paragraphes précédents bénéficie d'une priorité de réembauchage pendant un an à partir de la date de sa guérison constatée par certificat médical notifié à l'employeur.

Cette priorité cesse si l'intéressé a refusé, au cours de ce délai, la première offre de réembauchage.

Dans le cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle reconnus comme tels par la sécurité sociale et survenus au service de l'entreprise, l'intéressé pourra retrouver son poste s'il a été reconnu médicalement apte à le tenir à sa guérison, à condition qu'il en fasse la demande dans le délai d'un mois suivant la date de cessation du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale, et au moins une semaine à l'avance.

Si l'intéressé, à sa guérison, a été reconnu médicalement inapte à tenir son emploi antérieur, il bénéficiera d'une priorité de réembauchage à un poste pouvant lui convenir dans les conditions prévues au paragraphe 6 ci-dessus.
(1) Les dispositions du quatrième alinéa de l'article O. 5 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
Absence pour convenances personnelles.
ARTICLE O. 6
en vigueur étendue

Un ouvrier pourra demander à son employeur l'autorisation de s'absenter pour convenances personnelles.

Toute absence non autorisée, sauf cas de force majeure, permet à l'employeur de constater la rupture du contrat de travail du fait du salarié ; cette constatation devra être notifiée à l'intéressé par lettre recommandée, à peine de nullité.
Modification du contrat de travail
ARTICLE O. 7
en vigueur étendue

En vue de limiter les conséquences pour les salariés des compressions d'effectifs, l'mployeur recherchera avec le comité d'entreprise ou d'établissement (ou, en l'absence de comité, avec les délégués du personnel) les différentes possibilités de reclassement, de préférence dans un poste similaire ou identique, à l'intérieur de l'établissement.

Si aucun poste n'a pu être proposé, l'employeur examinera toutes les mesures permettant la mutation dans un autre établissement de l'entreprise.

Avant toute proposition, il communiquera aux représentants du personnel les conditions générales de ces mutations ainsi que les raisons les motivant.

A. - Mutations dans l'établissement.

Si, pour des raisons tenant à l'organisation ou à la situation économique de l'entreprise, l'employeur est conduit à proposer à un salarié une modification de son contrat de travail représentant une rétrogradation de poste, ce dernier devra faire connaître son acceptation ou son refus dans un délai d'un mois.

A l'exception de ce délai, si l'intéressé n'a pas répondu, il sera considéré comme ayant accepté les nouvelles conditions.

La proposition de modification du contrat devra être faite par écrit, avec indication de l'emploi proposé, de la catégorie professionnelle (éventuellement l'échelon) du coefficient hiérarchique, du taux de salaire et des avantages accessoires et de l'horaire appliqué.

Au cas où le salarié refuserait cette modification, préférant quitter l'entreprise, la rupture du contrat de travail serait considérée comme résultant de l'initiative de l'employeur, ce dernier étant dès lors tenu d'observer les règles du préavis et d'accorder les avantages prévus par la présente (1) Les dispositions du quatrième alinéa du paragraphe A de l'article O. 7 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.

convention en cas de licenciement (1).

Si l'intéressé accepte cette modification, l'employeur lui assurera le maintien de son salaire antérieur, pendant un délai égal au délai-congé qui devrait être observé en cas de licenciement, avec un minimum de :

Quatre mois entre trois ans et dix ans d'ancienneté ;

Six mois entre dix ans et quinze ans d'ancienneté ;

Sept mois plus de quinze ans.

Ce délai court à partir de la date de notification écrite de la proposition de modification du contrat. Pendant cette période, les avantages liés à son contrat antérieur lui seront maintenus.

Une période d'adaptation de trois mois sera accordée à l'intéressé. Pendant cette période d'adaptation, si le salarié estime que ce poste ne lui convient pas, l'employeur recherchera toutes les possibilités de lui en proposer un autre ; si la rupture du contrat devait intervenir, elle serait considérée comme résultant de l'initiative de l'employeur et réglée comme telle.

Si la modification du contrat entraîne une réduction du salaire horaire d'au moins 5 p. 100 et si le salarié compte au moins six mois d'ancienneté de service ininterrompus, il percevra, après l'expiration du délai prévu aux septième et huitième alinéas ci-dessus et pendant les douze mois suivants, une indemnité temporaire dégressive calculée, pour chacun de ces douze mois, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :

Premier, deuxième, troisième et quatrième mois suivants :

80 p. 100 ;

Cinquième, sixième, septième et huitième mois suivants :

50 p. 100 ;

Neuvième, dixième, onzième et douzième mois suivants :

30 p. 100.

Le salaire horaire ancien à prendre en considération pour l'application des dispositions ci-dessus est égal à la moyenne horaire, base quarante heures (1), primes incluses, des salaires des trois derniers mois précédant le déclassement.

Pour ce qui concerne les salariés ayant cinquante ans révolus, quinze ans d'ancienneté (définie à l'article O. 8) dans l'entreprise et trois ans d'ancienneté dans la classification, l'employeur accordera, au choix du salarié, après l'expiration de la période de maintien du salaire aux taux plein et en plus du salaire normal du nouveau poste :

Soit l'indemnité temporaire dégressive prévue au 12e alinéa ci-dessus ;

Soit une indemnité horaire spéciale de déclassement, valable pendant toute la durée de ce déclassement, égale aux trois quarts de la différence entre la somme du salaire horaire de base et de la prime d'ancienneté (toutes autres primes exclues) de l'ancien poste et la somme du salaire horaire de base et de la prime d'ancienneté (toutes autres primes exclues) du nouveau poste.

Les salariés âgés de plus de cinquante ans et dont la somme de l'âge, exprimé en années, et de l'ancienneté, exprimée en années également, est au moins égale à soixante-cinq seront assimilés aux salariés ayant cinquante ans révolus et quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Au cas où un nouveau déplacement interviendrait pendant la période d'indemnisation ci-dessus, la nouvelle indemnité horaire comprendrait, outre la partie qui résulte du nouveau déclassement, celle correspondant au précédent déclassement.

Si un employeur a conclu avec le fonds national de l'emploi une convention assurant au salarié déclassé le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par les articles L. 322-1 à L. 322-6 du code du travail, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent article.

Le salarié ayant fait l'objet d'une mutation avec déclassement bénéficiera d'un droit de priorité en cas de :

Rétablissement du poste qu'il occupait ;

Vacance dans un poste de même nature, dans son ancienne catégorie professionnelle.

L'entreprise s'efforcera de lui donner, si besoin est, une formation lui permettant d'accéder à d'autres postes ou catégories disponibles.

B. - Mutation à l'extérieur de l'établissement.

Quand un nouveau poste n'a pu être proposé au salarié dans l'établissement, toute proposition de mutation dans un autre établissement de l'entreprise devra être faite dans le respect des dispositions prévues au troisième alinéa du présent article et de préférence pour un poste identique ou similaire.

Si la mutation proposée pour des raisons tenant à l'organisation ou à la situation économique de l'entreprise représente une rétrogradation de poste, les dispositions du A (Mutations dans l'établissement) seront appliquées.

En outre, si cette mutation est telle que le salarié doive désormais effectuer pour se rendre à son nouveau lieu de travail un trajet supérieur à 35 km et qu'il ne puisse utiliser un moyen de transport collectif mis en place par l'entreprise, les dispositions suivantes seront également applicables :

1° Le délai de réponse est de :

Un mois, si le salarié n'a pas d'enfant à charge au sens des allocations familiales ;

Un mois, si la mutation n'entraîne pas transfert de la résidence familiale ;

Deux mois, si l'intéressé a un ou plusieurs enfants à charge au sens des allocations familiales ou si sa situation entraîne le transfert de sa résidence dans la région de son nouveau lieu d'emploi.

2° La période d'adaptation sera portée à six mois lorsque la mutation entraînera le transfert de la résidence familiale.

3° La proposition du nouveau contrat de travail devra comporter, en plus des éléments indiqués au paragraphe A et de l'indication précise du lieu où s'exercera le nouvel emploi, les éléments suivants :

Possibilités de logement par l'entreprise, avec délais fermes ou types de logements disponibles (coûts, délais d'obtention, modes de location ou de financement, locations, etc.) ;

Moyens de communication ;

Centres commerciaux ;

Ecoles et services publics ;

Ressources sportives, culturelles et touristiques ;

Emplois disponibles pour le conjoint.

4° L'employeur prendra en charge des frais d'aller et de retour du salarié et de son conjoint afin de leur permettre d'effectuer un déplacement pour examiner les conditions de travail et, éventuellement, de résidence proposées ; il prendra également en charge les pertes de salaires subies du fait de ce déplacement par le salarié ainsi que par son conjoint si ce dernier est lui-même salarié dans l'entreprise.

5° L'employeur facilitera la recherche d'un logement par le salarié ainsi que l'attribution des allocations de transfert prévues par les articles L. 322-1 à L. 322-6 du code du travail. Le salarié aura le droit d'obtenir que lui soit avancé le montant de la partie de ces allocations de transfert constituées par la prime de transfert et l'indemnité de réinstallation lorsque le salarié était logé par l'employeur et qu'il ne peut lui être proposé un logement par l'entreprise au lieu de son nouvel emploi. Il sera tenu compte également, pour la détermination de l'indemnité temporaire dégressive, de la diminution des ressources résultant pour le salarié de l'augmentation des charges qu'il doit supporter pour se loger.

6° L'employeur s'efforcera de remédier aux conséquences qui pourraient résulter de la mutation pour les salariés ayant contracté des emprunts en vue de l'accession à la propriété.

7° L'employeur prendra en charge, en cas de non-adaptation du salarié dans le délai prévu, le coût du trajet de retour et de déménagement du salarié et de sa famille dans le département du lieu d'emploi précédent, ou dans un des départements limitrophes si le retour du salarié et de sa famille et le déménagement interviennent dans un délai de trois mois à compter de la rupture du contrat.

C. - Cas particulier des mutations consécutives à une fusion d'entreprises ou résultant d'un transfert portant sur un atelier ou un groupe d'activité.

Les dispositions des deux paragraphes précédents A et B sont applicables respectivement aux mutations dans l'établissement et aux mutations à l'extérieur de l'établissement, sous réserve toutefois de l'application des dispositions ci-dessous, plus favorables, applicables lorsque la mutation a son origine dans une fusion d'entreprises.

Pour l'application de ces dispositions, sera considérée comme ayant son origine dans une fusion d'entreprises toute mutation proposée à un salarié, pour des raisons tenant à l'organisation ou à la situation économique de l'entreprise, par une entreprise résultant de la fusion de deux ou plusieurs autres, dans un délai de six mois commençant à courir à dater de la première réunion du nouveau comité central ou du nouveau comité d'entreprise, ce délai étant porté à neuf mois lorsque l'entreprise résultant de la fusion occupe plus de 1 500 salariés et à douze mois lorsque l'entreprise résultant de la fusion occupe plus de 3 000 salariés.

Les dispositions ci-dessous seront également applicables aux salariés à qui sera proposée une mutation résultant d'un transfert d'activité dans un autre établissement de l'entreprise lorsque ce transfert accompagne l'arrêt d'un atelier ou d'un groupe d'activité d'au moins vingt salariés.

La durée pendant laquelle sera servie l'indemnité temporaire dégressive sera de douze mois, sans considération d'âge ni d'ancienneté ; cette indemnité devra être calculée pour chacun de ces douze mois, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire.

Premier, deuxième, troisième et quatrième mois suivants :

80 p. 100 ; cinquième, sixième, septième et huitième mois suivants :

50 p. 100 ; neuvième, dixième, onzième et douzième mois suivants :

30 p. 100.

Pour ce qui concerne les salariés ayant cinquante ans révolus, quinze ans d'ancienneté (définie à l'article O. 8) dans l'entreprise et trois ans d'ancienneté dans la classification, l'employeur accordera, au choix du salarié, après l'expiration de la période de maintien du salaire au taux plein et en plus du salaire normal du nouveau poste :

Soit l'indemnité temporaire dégressive prévue au trente-quatrième alinéa ci-dessus ;

Soit une indemnité horaire spéciale de déclassement, valable pendant toute la durée de ce déclassement, égale aux trois quarts de la différence entre la somme du salaire horaire de base et de la prime d'ancienneté (toutes autres primes exclues) de l'ancien poste et la somme du salaire horaire et de la prime d'ancienneté (toutes autres primes exclues) du nouveau poste.

Les salariés âgés de plus de cinquante ans et dont la somme de l'âge, exprimé en années, de l'ancienneté exprimée en années également, est au moins égale à soixante-cinq seront assimilés aux salariés ayant cinquante ans révolus et quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise.

La période d'adaptation, qu'il y ait ou non transfert de la résidence familiales sera porté à six mois pour les salariés de moins de cinquante-cinq ans et à neuf mois pour ceux ayant plus de cinquante ans d'âge et dix ans d'ancienneté.

Ancienneté
ARTICLE O. 8
en vigueur étendue

On entend par ancienneté dans une entreprise, le temps pendant lequel le salarié, lié par un contrat de travail, a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.

1° Sont considérés comme temps de présence continue dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :

Le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise, sous réserve que la mutation ait eu lieu en accord avec l'employeur ;

Le temps passé dans une autre entreprise ressortissant de la présente convention lorsque la mutation a eu lieu sur les instructions du premier employeur et avec l'accord du deuxième ;

Le temps de mobilisation, et plus généralement les interruptions pour fait de guerre telles qu'elles sont définies au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945 ;

Les périodes militaires obligatoires ;

Les interruptions pour congés payés annuels ou congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties ;

Les interruptions pour maladie, pour longue maladie, dans la limite maximale de trois ans, pour accident ou maternité ;

Les périodes de chômage lorsque le contrat de travail n'a pas été rompu.

2° Les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté lorsque le travail aura été interrompu pour les causes suivantes :

Le service militaire obligatoire, sous réserve que le salarié ait été réintégré dans l'entreprise sur sa demande dans les conditions prévues aux deux premiers alinéas de l'article O. 16 (Service national et obligations militaires) ;

Le licenciement ;

Le départ volontaire ;

Les repos facultatifs pour maternité.
Retraite
ARTICLE O. 9
en vigueur étendue

Une indemnité de mise ou départ à la retraite calculée comme il est indiqué ci-dessous, sera accordée :

En cas de mise à la retraite par l'employeur d'un salarié âgé de soixante-cinq ans ou plus (1) ;

En cas de départ volontaire de l'entreprise d'un salarié âgé de soixante ans ou plus (par exemple : ancien déporté, ancien prisonnier de guerre ou ancien combattant) ;

En cas de départ de l'entreprise, dans le cadre du protocole de préretraite du 17 décembre 1968, signé le 9 avril 1969 (1) ;

Lorsque le contrat de travail se trouve rompu alors que le salarié a un âge compris entre soixante et soixante-cinq ans et par suite de l'inaptitude médicalement reconnue entraînant l'attribution, sans réduction, de la pension de vieillesse de la sécurité sociale.

Cette indemnité sera calculée comme suit sur le dernier salaire :

Un mois après cinq ans d'ancienneté ;

Deux mois après dix ans d'ancienneté ;

Deux mois et demi après quinze ans d'ancienneté ;

Trois mois après vingt ans d'ancienneté ;

Trois mois et demi après vingt-cinq ans d'ancienneté ;

Quatre mois après trente ans d'ancienneté ;

Quatre mois et demi après trente-cinq ans d'ancienneté ;

Cinq mois après quarante ans d'ancienneté.

Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de mise ou départ à la retraite, sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.

En aucun cas cette indemnité ne pourra se cumuler avec l'indemnité de licenciement.

L'indemnité de mise à la retraite ne sera due que si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite complémentaire par répartition ou s'il quitte l'entreprise par application soit des dispositions de l'article G. 10, soit de l'accord national interprofessionnel du 13 juin 1977 portant extension du régime de garantie de ressources.

ARTICLE O. 9
en vigueur étendue

1. Départ volontaire à la retraite

Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse *à taux plein* (1), au sens du code de la sécurité sociale, aura droit à une indemnité conventionnelle de départ à la retraite égale :

- à 0,5 mois de salaire avant 5 ans d'ancienneté ;

- à 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

- à 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- à 3 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

- à 4 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- à 4,5 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;

- à 5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;

- à 5,5 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté ;

- à 6 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.

Le salaire pris en compte pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

Le salarié désireux de prendre sa retraite devra en aviser l'employeur et justifier de son droit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, 6 mois avant son départ.

2. Mise à la retraite par l'employeur

L'employeur a la possibilité de rompre le contrat de travail du salarié bénéficiant d'une pension de vieillesse au taux plein au sens du code de la sécurité sociale. Cette possibilité s'analyse juridiquement comme une mise à la retraite qui ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite majorée de 30 %.

Dans le cas où il utiliserait cette possibilité, l'employeur vérifiera auprès du salarié s'il remplit les conditions prévues ci-dessus. A cet effet, il devra notifier au salarié son intention de le mettre à la retraite par lettre recommandée avec accusé de réception. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à une pension de vieillesse au taux plein, il devra en justifier dans un délai de 3 mois par la production de la réponse qui lui aura été apportée par la sécurité sociale ou apporter la preuve des démarches qu'il aura effectuées.

S'il peut prétendre à une pension de vieillesse au taux plein, l'employeur pourra prendre l'initiative de la mise à la retraite de l'intéressé dans un délai de 6 mois suivant la date à laquelle le salarié aura justifié pouvoir prétendre à une pension de vieillesse au taux plein.

L'employeur devra respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis conventionnel.

L'initiative de l'employeur ne pourra être finalisée qu'après un échange de vues avec le salarié. Ce dernier pourra obtenir, à titre exceptionnel s'il justifie avoir des personnes à charge au sens du code général des impôts, le report de sa mise à la retraite par un doublement du délai de prévenance initial que doit respecter l'employeur.

Lorsque le salarié ne justifie pas de ces démarches, le processus de mise à la retraite initié par l'employeur se poursuit. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à une retraite à taux plein, l'intention de l'employeur est considérée comme nulle et non avenue.

3. Dispositions communes

L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de mise ou départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.

Les délais de préavis visés au paragraphe 1 et paragraphe 2 pourront être modifiés d'un commun accord.

A partir de 65 ans, le salarié qui part en retraite à son initiative ou à celle de l'employeur recevra une indemnité conventionnelle égale à celle du départ en retraite.

Arrêté du 17 janvier 2006 : (1) Les termes : "à taux plein" de l'article 1er-1 (Départ volontaire à la retraite) sont exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
ARTICLE O. 9
en vigueur étendue

Une indemnité de mise ou départ à la retraite calculée comme il est indiqué ci-dessous sera accordée.

En cas de départ volontaire de l'entreprise d'un salarié âgé de 60 ans ou plus en vue de liquider sa retraite, l'indemnité est calculée comme suit :

- 1 demi-mois avant 5 ans d'ancienneté ;

- 1 mois après 5 ans d'ancienneté ;

- 2 mois après 10 ans d'ancienneté ;

- 3 mois après 15 ans d'ancienneté ;

- 4 mois après 20 ans d'ancienneté ;

- 4 mois et demi après 25 ans d'ancienneté ;

- 5 mois après 30 ans d'ancienneté ;

- 5 mois et demi après 35 ans d'ancienneté ;

- 6 mois après 40 ans d'ancienneté.

En cas de mise à la retraite par l'employeur d'un salarié âgé de 60 ans ou plus susceptible de liquider une retraite à taux plein, l'indemnité versée au salarié est égale à l'indemnité de départ à la retraite majorée de 20 %.

Le salaire pris en compte pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de mise ou départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.

L'employeur devra informer l'intéressé de son intention de mettre fin au contrat par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, 6 mois avant la prise d'effet de la décision. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à une retraite à taux plein, il devra en justifier dans un délai de 3 mois par la production de la réponse qui lui aura été apportée par la sécurité sociale ou apporter la preuve des démarches qu'il aura effectuées. Lorsque le salarié ne justifie pas de ces démarches, le processus de mise à la retraite initié par l'employeur se poursuit. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à une retraite à taux plein, l'intention de l'employeur est considérée comme nulle et non avenue.

Réciproquement, le salarié désireux de prendre sa retraite devra en aviser son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, 6 mois avant son départ.

Les délais de préavis pourront être modifiés d'un commun accord.

Cette indemnité ne pourra pas se cumuler avec l'indemnité de licenciement.

A partir de 65 ans, le salarié qui part en retraite à son initiative ou à celle de l'employeur recevra une indemnité égale à celle du départ en retraite.

Arrêté du 13 mars 2000 art. 1 : Le sixième paragraphe de ces deux avenants est étendu sous réserve de l'article 6 de l'accord annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle, en ce qui concerne le départ volontaire à la retraite, et du deuxième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail, s'agissant de la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur.

ARTICLE O. 24
en vigueur étendue

En application de l'accord interprofessionnel du 8 décembre 1961, les ouvriers bénéficient d'un régime de retraite complémentaire.

La contribution de l'employeur doit être au moins égale à 2 p. 100 du total des salaires bruts des bénéficiaires et celle des ouvriers doit être au moins égale à 1 p. 100.
Licenciement individuel
ARTICLE O. 10
en vigueur étendue

Avant toute décision de licenciement individuel, le salarié devra être convoqué par l'employeur ou son représentant ; il pourra se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Le temps passé au cours de cet entretien par le salarié dont le licenciement est envisagé et par celui à qui il aura demandé de l'assister sera considéré comme temps de travail et réglé comme tel. Toutes directives seront données pour que le salarié choisi comme assistant puisse se libérer de son poste et se rendre en temps utile à l'entretien.

En outre, si l'entreprise occupe habituellement plus de dix salariés et que celui dont le licenciement est envisagé compte au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, les dispositions suivantes seront appliquées.

Conformément aux articles L. 122-14 et R. 122-2 du livre Ier, titre II, du code du travail, la convocation dont il est fait état ci-dessus devra être adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception indiquant l'objet de la convocation, ainsi que la date, l'heure et le lieu de l'entretien et rappelant que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

La date de l'entretien sera fixée au plus tôt le troisième jour ouvrable suivant la date d'envoi de la lettre recommandée visée ci-dessus. Elle ne pourra pas coïncider avec une période de repos hebdomadaire ni avec une période de congés payés ou d'absence autorisée.

L'heure à laquelle le salarié est convoqué pour cet entretien devra être fixée pendant l'horaire de travail ou, en tout état de cause, en tenant compte de celui-ci et de l'éloignement du domicile du salarié.

Au cours de l'entretien susmentionné, l'employeur ou son représentant est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

Conformément aux dispositions de l'article L. 122-14-1 du livre Ier, titre II, du code du travail, la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant le licenciement ne pourra être expédiée moins d'un jour franc (1) après la date pour laquelle le salarié aura été convoqué à l'entretien mentionné ci-dessus.

Le délai d'un jour franc susmentionné sera porté à trois jours francs lorsque la direction aura été saisie, à la demande du salarié intéressé et au plus tard le lendemain du jour fixé pour l'entretien, d'une demande écrite d'entrevue de la part des délégués du personnel ou d'un délégué syndical en vue de rechercher une solution susceptible d'éviter le licenciement.

Il en ira de même lorsque le salarié intéressé aura été dans l'impossibilité justifiée de se rendre à la convocation de l'employeur ou de son représentant et qu'il lui aura fait connaître par lettre, rédigée par lui-même ou par mandataire, au plus tard durant la journée du lendemain (du jour fixé pour l'entretien) son désir de bénéficier du délai de trois jours francs susmentionné afin de pouvoir se faire entendre ou désigner telle personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise pour prendre acte des explications de l'employeur.

La lettre recommandée de notification du licenciement devra rappeler au salarié licencié qu'il a la possibilité en vertu des articles L. 122-14-2 et R. 122-3 du livre Ier, titre II, du code du travail, de demander que l'employeur lui fasse connaître par écrit les causes réelles et sérieuses du licenciement.

Cette lettre devra préciser que cette demande devra être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, avant l'expiration d'un délai de dix jours à compter de la date à laquelle le salarié quitte effectivement son emploi.

Cette lettre précisera également que la réponse de l'employeur devra être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception envoyée au plus tard dix jours après la présentation de la demande du salarié.

Préavis ou délai-congé
ARTICLE O. 11
en vigueur étendue

Les dispositions suivantes doivent être respectées en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié ayant effectué l'intégralité de sa période d'essai, si cette rupture intervient à l'initiative de l'une ou de l'autre des deux parties.

La durée de préavis sera de :

En cas de démission : un mois ;

En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave :

- un mois, si le salarié justifie d'une ancienneté inférieure à deux ans ;

- deux mois, si le salarié justifie d'une ancienneté de deux ans dont douze mois, consécutifs ou non, de travail effectif.

Le délai de préavis part de la date de notification faite à l'intéressé par lettre recommandée.

Dans le cas d'inobservation du préavis non provoqué par une faute grave du salarié, la partie défaillante devra à l'autre une indemnité égale au montant de la rémunération totale correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Cette indemnité ne se confond ni avec l'indemnité de licenciement ni avec celles éventuellement dues pour non-respect de la législation ou pour rupture abusive.

Conformément aux dispositions de l'article L. 122-8, livre Ier, titre II, du code du travail, cette inobservation du délai-congé n'a pas pour conséquence, sauf faute grave du salarié, d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin et la dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait continué à travailler (y compris l'indemnité compensatrice de congés payés).

Pendant la période de préavis et tant qu'il n'aura pas trouvé un nouvel emploi, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour pendant deux heures au maximum pour chercher un emploi. Ces heures seront fixées après entente avec la direction, de façon telle que la marche régulière du service auquel appartient le salarié n'en soit pas troublée ; elles pourront être groupées dans des conditions à établir avec le chef d'entreprise.

Dans le cas où l'initiative de la rupture du contrat incombe à l'employeur, la rémunération du salarié ne subira aucune réduction de ce fait.

Quand un salarié congédié trouve un nouvel emploi avant la fin du préavis, il peut demander l'autorisation de quitter son poste avant la fin de la période restant à courir, sans verser l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis, tout en conservant le bénéfice de l'indemnité de licenciement due à la date à laquelle il quitte effectivement l'entreprise : cette autorisation lui sera accordée sauf dans le cas exceptionnel où son maintien en place est jugé indispensable ; en ce cas, l'intéressé aura droit à une prolongation de deux mois de son préavis à compter de la date de notification du refus.

Si l'initiative de la rupture du contrat incombe au salarié, l'employeur pourra consentir à une réduction du temps de préavis.

Le préavis donné pendant une période de congés payés du salarié commencera à courir à la fin de cette période.
Licenciement : indemnités de licenciement
ARTICLE O. 12
en vigueur étendue


A tout salarié licencié avant soixante-cinq ans sans faute grave de sa part et comptant une ancienneté d'au moins deux ans sera accordée une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis prévue à l'article O. 11 et calculée sur la base de :

Entre deux et cinq ans d'ancienneté, un huitième de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;

A partir de cinq ans d'ancienneté, un quart de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement.

Pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il sera ajouté au chiffre précédent un dixième de mois par année de présence au-delà de quinze ans.

Lorsque l'ancienneté du salarié comprendra un certain nombre de mois en sus du nombre d'années complètes, il en sera tenu compte pour le calcul de l'indemnité : le chiffre obtenu en application des dispositions indiquées ci-dessus sera majoré d'autant de douzièmes de l'indemnité différentielle correspondant à une année supplémentaire que l'ancienneté du salarié comprendra de mois en sus du nombre d'années complètes.

Pour ce calcul, il sera tenu compte de la période de préavis, que le préavis soit ou non travaillé.

Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sera le salaire moyen de l'intéressé au cours des trois derniers mois d'activité précédant la rupture du contrat, primes, gratifications, avantages en nature compris, à l'exception des indemnités ayant un caractère bénévole et exceptionnel et des remboursements de frais.

En cas de rémunération variable, la partie variable de la rémunération sera calculée sur la moyenne des douze derniers mois (1).

L'indemnité de licenciement sera majorée de :

15 p. 100 lorsque l'ouvrier congédié est âgé de plus de cinquante ans et de moins de cinquante-cinq ans ;

25 p. 100 lorsque l'ouvrier congédié est âgé de plus de cinquante-cinq ans et de moins de soixante ans.

Cette indemnité sera, dans tous les cas, diminuée des indemnités de même nature versées antérieurement.

Cette indemnité sera versée au moment du départ de l'entreprise. Toutefois, dans le cadre d'un licenciement collectif, et après exposé de la situation financière de l'entreprise au comité d'entreprise (ou, à défaut, aux délégués du personnel), elle pourra être réglée par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de trois mois, sauf si elle est inférieure ou égale à un mois de salaire, auquel cas elle devra être versée au moment du départ de l'entreprise.

La mise à la retraite à partir de soixante-cinq ans n'est pas considérée comme un licenciement (et l'indemnité de congédiement n'est pas due en ce cas), elle fait l'objet des dispositions prévues à l'article O. 9.
(1) Les dispositions du huitième alinéa de l'article O. 12 sont étendues sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail.
Licenciement collectif
ARTICLE O. 13
en vigueur étendue

Lorsque l'employeur prévoit une diminution d'activité risquant d'entraîner des licenciements, il doit en aviser le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel et les consulter sur les mesures à prendre (utilisation à d'autres travaux du personnel intéressé, réduction de l'horaire de travail, etc.).

Si cependant des licenciements se révélaient nécessaires, ceux-ci ne pourront intervenir tant que l'horaire de travail de l'entreprise, du service ou de l'atelier dépassera quarante heures.

Le règlement intérieur de l'établissement prévoira un ordre de licenciement conformément à l'article L. 321-2 du code du travail.

Le personnel licencié par mesure de compression collective bénéficie d'une priorité de réembauche pendant une durée d'un an à partir du licenciement. Cette priorité cesse si l'intéressé a refusé, au cours de ce délai, la première offre de réembauchage. Les offres de réembauche sont adressées aux intéressés en remontant la liste des licenciés à partir du dernier nom.
Cas du personnel logé.

En cas de résiliation du contrat, les salariés, qui étaient logés par l'entreprise et qui ne se verraient pas offrir un logement par leur nouvel employeur, pourront garder dans les mêmes conditions la disposition du logement qu'ils occupaient à titre d'accessoire du contrat de travail jusqu'à expiration d'un délai de six mois, prolongé en cas de besoin jusqu'à la fin de l'année scolaire en cours au moment de la résiliation de leur contrat de travail.

Au-delà de ce délai, et pendant six mois, l'entreprise acceptera, sauf dans le cas où elle serait dans la nécessité de loger des membres de son personnel, de laisser ce logement à la disposition de l'intéressé contre paiement d'une indemnité d'occupation calculée sur la base d'un loyer normal.
Conditions de travail des femmes en couches
ARTICLE O. 14
en vigueur étendue

Conformément à la loi, il ne sera procédé à aucun licenciement de femmes en état de grossesse certifiée par attestation médicale, sauf faute grave ou licenciement collectif (1).

Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail.

A partir du cinquième mois de leur grossesse, les femmes sont autorisées à quitter leur travail cinq minutes avant l'arrêt normal du personnel.

En cas de changement d'emploi reconnu nécessaire par le médecin du travail de l'entreprise du fait de sa situation particulière, l'intéressée conserve dans son nouveau poste la garantie du salaire minimum de la catégorie dans laquelle elle était classée avant sa mutation.

Le temps passé par les intéressées aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles seront convoquées pendant leurs heures de travail sera payé comme temps de travail effectif sur justification.
(1) Les dispositions du premier alinéa de l'article O. 14 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 122-25-2 du code du travail.
Repos et indemnisation des femmes en couches ou allaitant leurs enfants
ARTICLE O. 15
en vigueur étendue


Les femmes qui en feront la demande, avant l'expiration de leur période de repos pour accouchement, obtiendront pendant une durée maximum d'un an une autorisation d'absence non payée pour élever leur enfant.
Temps d'allaitement.

A compter du jour de la naissance, et ce pendant une durée d'un an, les femmes qui allaitent leur enfant disposeront à cet effet d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi ; ce temps d'allaitement sera payé comme temps de travail effectif.
Service national et obligations militaires
ARTICLE O. 16
en vigueur étendue


Les ouvriers employés dans l'entreprise au moment de leur appel sous les drapeaux retrouveront leur emploi dès leur retour de leur service national.

Les intéressés devront, au plus tard dans le mois qui suit leur libération, faire connaître leur intention de reprendre leur emploi, dans les quinze jours avant la date de reprise du travail.

Les ouvriers se trouvant astreints aux obligations imposées par le service préparatoire ou par une période d'instruction militaire bénficieront du même droit, sans aucun délai pour la reprise du travail, dans la mesure où l'employeur aura été informé, avant le départ du salarié, de la nature et de la durée probable de ces obligations ; ils devront reprendre leur travail dès la fin de ces obligations.
2. Indemnisation durant les absences.

2.1. Ouvriers non mensualisés :

2.1.1. Test prémilitaire. - Les jeunes gens appelés par l'autorité militaire pour accomplir le test prémilitaire de trois jours seront indemnisés du salaire perdu dans la limite d'une indemnité forfaitaire de vingt-quatre heures de salaire horaire minimum de base du M. 1 et recevront, en tout état de cause, une indemnité au moins égale à dix heures de ce salaire.

2.1.2. Service militaire. - Les ouvriers appelés sous les drapeaux pour effectuer leur service militaire légal touchent, dès lors qu'ils ont au moment de leur appel un an de présence continue dans l'entreprise, une prime mensuelle d'un minimum de huit heures de salaire horaire minimum du M. 1.

2.1.3. Périodes militaires. - Les périodes militaires non volontaires, effectuées sur ordres d'appel, donnent droit, pendant les douze premiers jours ouvrables, au paiement du demi-salaire calculé sur le taux minimum de la catégorie de l'intéressé et sur un horaire de quarante heures par semaine.

2.2. Ouvriers mensualisés :

Test pré-militaire et périodes de réserve. - A partir du 1er janvier 1975, pour les ouvriers mensualisés, comptant au moins six mois d'ancienneté de services continus dans l'entreprise, les absences entraînées par l'accomplissement des périodes militaires de réserve non volontaires et non provoquées par le salarié, effectuées sur ordre d'appel, ainsi que celles entraînées par l'accomplissement du test pré-militaire ne pourront être une cause de réduction de salaire.

Afin d'assurer dans les cas ci-dessus le maintien du salaire des heures non travaillées, le décompte des heures supplémentaires travaillées durant la ou les semaines comprenant ces absences sera effectué comme si la ou les semaines en question avaient été normalement travaillées.

Au cas où l'horaire de travail hebdomadaire aurait été en toute occurrence inférieur à 40 heures, le nombre d'heures à retrancher de la base mensuelle de 173 heures 33 sera égal à la différence entre 40 heures et le nombre d'heures qui auraient été normalement effectuées.

Toutefois, le salaire des semaines comprenant des absences pour accomplissement d'obligations militaires ne sera versé que sous déduction du prêt ou de la solde perçue par l'intéressé.

Salaire horaire minimum du poste
ARTICLE O. 17
en vigueur étendue

Le salaire horaire minimum du poste est le salaire horaire garanti par la présente convention pour chaque poste de la classification professionnelle, occupé par un ouvrier ou une ouvrière de plus de dix-huit ans et d'aptitudes normales.

Il s'obtient pour chaque poste en appliquant au salaire minimum de base, primes exclues, correspondant au coefficient 100, le coefficient hiérarchique du poste occupé par l'intéressé.

La valeur du salaire horaire minimum de base au coefficient 100 à la date de signature de la présente convention est celle figurant à l'article O. 18.

Les modifications ultérieures de cette valeur feront l'objet d'avenants successifs à l'article O. 18, qui seront numérotés dans une série continue à partir de 01.

Le premier avenant sera donc numéroté O. 18-01.
Jeunes de moins de dix-huit ans
ARTICLE O. 19
en vigueur étendue

Le salaire horaire minimum des jeunes ouvriers (hommes ou femmes) de moins de dix-huit ans ne peut subir, par rapport au salaire minimum des adultes, d'abattement supérieur à :

A l'embauche :

- seize à dix-sept ans : 10 p. 100 ;

- dix-sept à dix-huit ans : 5 p. 100.

Après six mois de présence :

- seize à dix-sept ans : 5 p. 100 ;

- dix-sept à dix-huit ans : 0 p. 100.

Après un an de présence :

- seize à dix-sept ans : 0 p. 100.

L'abattement cesse d'être applicable lorsque le jeune travailleur justifie de six mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont il relève (art. R. 141-1 du code du travail).

Les jeunes de moins de dix-huit ans peuvent exécuter des travaux habituellement confiés aux adultes à condition qu'ils aient les capacités requises et exclusivement dans le cadre autorisé par la loi.

Dans ce cas, à travail égal, leur rémunération ne subit pas d'abattement par rapport à celle des adultes.
Annexe O comportant les conditions particulières applicables au personnel
Mensualisation de la rémunération
ARTICLE O. 20
en vigueur étendue


La mensualisation a pour objet de neutraliser les conséquences de répartition inégale des jours de l'année, entre les 12 mois de l'année, sur la rémunération mensuelle correspondant à un horaire de quarante heures.

Ce système de rémunération mensuelle qui n'a ni le caractère d'un salaire forfaitaire, ni celui d'un salaire garanti, n'exclut en rien des modalités de calcul du salaire différentes, et notamment du salaire au rendement ou l'octroi de primes de rendement.

L'entreprise ne sera en aucun cas amenée à payer deux fois les mêmes heures.
2. Bénéficiaires.

Le salaire sera calculé par application du système de rémunération mensuelle aux ouvriers ayant au moins six mois d'ancienneté de services continus dans l'entreprise.
3. Modalités de calcul.

Le salaire de tout ouvrier " mensualisé " sera calculé sur la base de 173 heures 33, le nombre mensuel d'heures correspondant à un horaire de 40 heures par semaine étant de 173 heures 33.

Toute heure ou fraction d'heure effectuée, chaque semaine, au-delà de quarante heures, devra être payée en sus, avec le bénéfice des majorations en vigueur antérieurement dans l'entreprise.

Toute heure ou fraction d'heure non effectuée, chaque semaine, en- deçà de quarante heures, donnera lieu à la déduction de cette heure ou fraction d'heure, sous réserve de l'application des dispositions de la convention collective applicable (et notamment des dispositions relatives au chômage partiel et aux arrêts accidentels du travail).

Pour permettre l'adaptation à la périodicité mensuelle de la paie jusqu'au 1er janvier 1976, un acompte de quinzaine sera versé au personnel qui en fera la demande.
4. Information des représentants du personnel.

Toutes explications seront données au comité d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, aux délégués du personnel) et aux délégués syndicaux sur le système retenu par l'entreprise pour l'application de l'abattement susvisé.

Le comité d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, les délégués du personnel) et les délégués syndicaux devront être consultés avant toute modification de ce système.

Bien évidemment, les dispositions des deux alinéas précédents ne s'appliqueront pas dans les entreprises ou établissements qui continuent à calculer sur une base horaire le salaire des ouvriers bénéficiaires du présent accord.
5. Dispositions transitoires depuis le 1er janvier 1971.

Les dispositions relatives à la mensualisation des ouvriers contenues dans la précédente convention se substituent à celles de l'accord initial de mensualisation du 28 décembre 1970, annulées et remplacées par l'avenant n° 1 du 13 décembre 1974 audit accord initial.

Les conditions d'ancienneté de services continus requises dans les textes précités du 28 décembre 1970 et 13 décembre 1974 demeurent toutefois valables en tant que de besoin pour la période du 1er janvier 1971 à la date de signature de la présente convention.
6. Avantages acquis.

L'application des dispositions relatives à la mensualisation contenues dans la présente convention ne pourront être la cause de la réduction ou de la suppression d'avantages antérieurement accordés et qui ne seraient pas compensés par des avantages équivalents ou supérieurs.
Avantages en fonction de l'ancienneté
ARTICLE O. 21
en vigueur étendue

Après six mois, le salaire minimum conventionnel garanti et les primes y afférentes (prime de nuit, par exemple) seront calculés, pour les postes de coefficient inférieur à 108, en fonction de ce dernier coefficient lorsque le salarié aura acquis une ancienneté de six mois dans l'entreprise.

Après un an : le salaire minimum conventionnel garanti et les primes afférentes (primes de nuit, par exemple) seront calculées pour les postes du coefficient inférieur à 112, en fonction de ce dernier coefficient lorsque le salarié aura acquis une ancienneté de un an dans l'entreprise.
Prime d'ancienneté.

Tout ouvrier comptant au moins trois ans d'ancienneté au sens de la convention collective bénéficiera d'une prime d'ancienneté, dont les taux et modalités d'application sont définis à l'article O. 22 (Prime d'ancienneté).
Prime d'ancienneté
ARTICLE O. 22
ABROGE

Tout ouvrier comptant au moins trois ans d'ancienneté au sens de l'article O. 8 de la convention collective bénéficiera d'une prime d'ancienneté.

Cette prime sera calculée par application des pourcentages ci-dessous :

- pour trois ans d'ancienneté : 3 p. 100 ;

- pour six ans d'ancienneté : 6 p. 100 ;

- pour neuf ans d'ancienneté : 9 p. 100 ;

- pour douze ans d'ancienneté : 12 p. 100 ;

- pour quinze ans d'ancienneté : 15 p. 100.

Ces pourcentages seront calculés sur le salaire minimum conventionnel du poste, en fonction de la durée du travail effectif de l'intéressé, toutes les heures étant comptées au taux normal.

Cette prime d'ancienneté se substituera à tous les avantages et majorations d'une valeur inférieure ou égale accordés antérieurement aux ouvriers en raison de leur ancienneté, quelles qu'en soient la forme et la périodicité ; elle s'imputera sur ces éléments, si ces derniers sont d'une valeur supérieure.

Toutefois, lorsque les avantages et majorations antérieurement accordés aux ouvriers, en raison de leur ancienneté, sont également accordés aux collaborateurs, en sus de leur prime d'ancienneté, la nouvelle prime d'ancienneté ne sera pas imputée desdits éléments.
Maladie ou accident-Indemnisation des absences
ARTICLE O. 23
en vigueur étendue

Il résulte de l'application conjuguée des dispositions concernant le régime de garantie de ressources en cas de maladie ou d'accident du travail, institué par l'accord professionnel du 31 mai 1968, précisé par le protocole annexe du 2 juillet 1968 (homologué le 12 mai 1969) et l'accord sur la mensualisation du 28 décembre 1970, modifié par son avenant n° 1 du 13 décembre 1974, prévoyant une indemnisation des absences pour maladie ou accident que :

A. - Le personnel horaire ayant une ancienneté de services continus dans l'entreprise inférieure à un an bénéficie du régime d'indemnisation prévu par le protocole du 2 juillet 1968 lorsque son absence est due à un accident du travail ;

B. - Le personnel mensualisé dont l'ancienneté de services continus dans l'entreprise est au moins égale à un an bénéficie du régime d'indemnisation prévu par l'accord de mensualisation du 28 décembre 1970, modifié par son avenant n° 1 du 13 décembre 1974.

I. - Personnel dont l'ancienneté est inférieure à un an :

a) Conditions d'ouverture du droit à l'indemnisation : l'absence doit être due à un accident de travail justifiée par certificat médical et prise en charge par la sécurité sociale au titre de la législation sur les accidents du travail.

b) Délai de carence et période d'indemnisation :

- les allocations journalières seront dues :

- lorsque l'absence est consécutive à un accident du travail proprement dit, à partir du premier jour d'absence suivant l'accident ;

- lorsque l'absence est due à un accident de trajet, à partir du vingt-deuxième jour d'absence continue ;

- toutefois lorsque l'absence se prolongera au-delà de soixante jours ininterrompus, les allocations journalières seront dues à partir du seizième jour d'absence ;

- les allocations seront versées, le cas échéant, à l'expiration de la période de carence prévue ci-dessus, pour une durée qui ne pourra excéder la fin du sixième mois suivant le premier jour d'arrêt.

En cas d'arrêts successifs, les conditions d'ouverture des droits indiqués ci-dessus devront être remplies à l'occasion de chaque absence.

En tout état de cause, le nombre total de journées d'absences indemnisées au cours de toute période de douze mois consécutifs ne pourra excéder celui résultant des dispositions ci-dessus, quels que soient le nombre d'absences et la durée de chacune d'elles.

c) Montant et exigibilité de l'allocation journalière :

Le montant de l'indemnité due pour chacune des journées du calendrier (jours ouvrables et non ouvrables) comprises dans la période indemnisée, sera égal à 20 p. 100 de la 360e partie du salaire total perçu au cours de l'année précédente, tel qu'il figure au dernier état D.S.A. connu lors de l'arrêt, retenu dans la limite du plafond annuel des cotisations à la sécurité sociale après déduction, s'il y a lieu, de la valeur représentative de l'avantage en nature constitué par le logement et ses accessoires, telle que cette valeur figure à l'état D.A.S. " Déclaration annuelle des salaires et autres rémunérations " de la sécurité sociale ; cette disposition est valable pour la durée de l'arrêt.

Le salarié victime d'un accident du travail " proprement dit " durant l'année de son embauche, ou durant l'année suivante s'il a été embauché en cours d'année, percevra une indemnité journalière égale à 20 p. 100 de la trentième partie (ou de la vingt-huitième pour février) du salaire du dernier mois de salaire complet retenu dans la limite du plafond mensuel des cotisations à la sécurité sociale ; à titre exceptionnel, dans le cas où l'intéressé n'aurait pas travaillé un mois complet avant l'accident, l'indemnité sera calculée sur la base du salaire réel convenu lors de l'embauchage.

Le premier versement des allocations ne pourra être exigible avant la date de la première paie à échoir après les trente premiers jours suivant la date de la cessation du travail. Les versements suivants seront mensuels.

L'entreprise aura le choix du système à adopter pour l'application de ce régime.

Les présentes dispositions ne sont pas applicables aux entreprises qui, à la date du 1er août 1968, supportaient, en vue d'assurer à leur personnel directement ou indirectement, des garanties de ressources en cas de maladie ou d'accident du travail, une charge équivalente ou supérieure à celle correspondant à la couverture des garanties du présent régime.

En revanche et conformément au chapitre dernier de l'accord du 31 mai 1968, les présentes dispositions se substituent à celles qui, en vigueur dans les entreprises au 1er août 1968, accordaient au personnel un régime de garanties moins avantageux.

II. - Personnel mensualisé :

Pour tout ouvrier comptant au moins un an d'ancienneté de services continus dans l'entreprise et bénéficiant du système de salaire mensuel, le régime d'indemnisation des absences pour maladie ou accident institué par l'accord professionnel du 31 mai 1968 et son avenant du 2 juillet 1968 sera remplacé par le régime d'indemnisation fixé par les dispositions ci-dessous.

Si un ouvrier n'a pas l'ancienneté voulue pour bénéficier des dispositions du présent article mais l'acquiert pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, il lui sera fait application desdites dispositions pour la période d'indemnisation restant à courir (c'est-à-dire que cette période sera calculée comme si l'absence avait été indemnisée en application des présentes dispositions à compter du début de l'arrêt).

En cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, le salaire qui aurait été perçu à l'issue d'un délai de carence égal à deux jours (il n'y a pas de délai de carence en cas d'accident du travail, d'accident du trajet, ou de maladie professionnelle) en contrepartie du travail prévu par l'horaire affiché et non effectué par suite de la maladie ou de l'accident sera payé pendant les six premiers mois d'absence aux taux définis ci-dessous.

Pour les ouvriers ayant moins de cinq ans d'ancienneté de services continus :

95 p. 100 pendant les deux premiers mois ;

70 p. 100 pendant les quatre mois suivants.

Pour les ouvriers ayant plus de cinq ans et moins de vingt ans d'ancienneté de services continus :

95 p. 100 pendant deux mois et demi ;

70 p. 100 pendant trois mois et demi.

Pour les ouvriers ayant plus de vingt ans d'ancienneté de services continus :

95 p. 100 pendant les quatre premiers mois ;

70 p. 100 pendant les deux mois suivants.

Ces taux, calculés par rapport au salaire brut correspondant à l'horaire affiché, seront atteints par l'addition des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale, de la quote-part patronale des indemnités de tout autre régime de prévoyance ou de compensation auquel serait affilié le salarié et d'un versement complémentaire assuré par l'entreprise.

Cependant, pour tout ouvrier ayant l'ancienneté voulue pour bénéficier des dispositions du présent article, les droits à l'indemnisation seront, en cas d'arrêt pour accident du travail proprement dit, ou pour accident du trajet, et pour la durée de cet arrêt, les mêmes que ceux prévus ci-dessus pour les salariés ayant plus de vingt ans d'ancienneté de services continus.

Au cours de toute période de douze mois consécutifs et quels que soient le nombre des absences pour maladie ou accident et la durée de chacune d'elles, la durée totale de l'indemnisation à 95 p. 100 du salaire ne pourra excéder la durée maximale résultant des dispositions ci-dessus ; il en sera de même de la durée totale de l'indemnisation à 70 p. 100 du salaire.

Pour l'application des présentes dispositions, il sera tenu compte de tous les éléments de la rémunération, à l'exclusion de ceux liés à l'assiduité ou, de façon plus générale, institués pour tenir compte de l'avantage retiré par l'entreprise de la continuité de présence du salarié : ces éléments devront continuer d'être calculés en fonction des seules dispositions régissant leur attribution dans l'entreprise.

La somme due au salarié en application des présentes dispositions devra lui être versée en même temps que la paie mensuelle : au cas où cette somme ne pourrait pas être calculée exactement en temps utile, une avance d'un montant approché sera réglée avec la paie.

L'entreprise aura le choix du système à adopter pour l'application du présent régime d'indemnisation.

Les dispositions ci-dessus s'imputeront sur toutes dispositions plus avantageuses existant dans les entreprises ou qui résulteraient de textes législatifs, réglementaires ou conventionnels ; elles se substitueront à toutes celles qui seraient moins avantageuses.

Les parties signataires du présent accord se rencontreront, à la demande de l'une des parties, afin d'examiner l'évolution de l'absentéisme dans la profession et d'en tirer toute conclusion quant à un aménagement éventuel du délai de carence.
Assurance décès
ARTICLE O. 25
en vigueur étendue

Les ayants droit de l'ouvrier décédé soit durant une période d'activité, soit pendant un arrêt pour maladie ou accident de travail, bénéficieront d'une allocation égale à :

- quatre mois et demi de salaire effectif si l'ouvrier décédé était célibataire, veuf ou divorcé sans enfant à charge ;

- neuf mois de salaire effectif si l'ouvrier décédé était marié sans enfant à charge, veuf ou divorcé ayant au moins un enfant à charge au sens de la législation sur les allocations familiales,
et plus, deux mois par enfant à charge au sens de la législation sur les allocations familiales.

Quel que soit le système adopté par l'entreprise, la charge de cette allocation sera supportée par moitié entre l'entreprise et les ouvriers.

Cette allocation ne se cumulera pas avec des garanties répondant au même objet déjà accordées dans les entreprises.

Les dispositions prévues ci-dessus cessent d'avoir effet, tant à l'égard du salarié et de ses ayants droit qu'à l'égard de l'entreprise, à l'expiration du trimestre civil suivant celui au cours duquel le salarié atteint son soixante-cinquième anniversaire.
Ouvriers d'entretien
ARTICLE O. 26
en vigueur étendue

Les ouvriers d'entretien sont soumis à la classification quant à leur coefficient hiérarchique.

Leurs conditions de rémunération ne peuvent être inférieures à celles dont ils bénéficieraient en fonction de leur profession d'origine dans la région.
Modification des conditions de travail
ARTICLE O. 27
en vigueur étendue


En cas de changement momentané d'emploi, l'ouvrier conserve le salaire de sa catégorie habituelle, à moins que la catégorie dans laquelle entre son nouvel emploi bénéficie d'un salaire supérieur, et, dans ce cas, ce nouveau salaire doit lui être attribué pendant le temps où il occupe l'emploi.

La durée de l'essai pour accéder à un poste supérieur est de deux quatorzaines au cours desquelles l'intéressé doit toucher le salaire minimum horaire du poste pour lequel l'essai est effectué.

Tout ouvrier occupé de façon courante à des travaux relevant de plusieurs catégories professionnelles bénéficiera des salaires et des avantages prévus pour la catégorie la plus élevée, lorsque son activité principale relève de cette dernière catégorie.
b) Avancement du personnel et vacance d'emploi.

Les employeurs s'efforceront, dans toute la mesure du possible, d'attribuer les postes qui deviendraient vacants ou qui seraient créés, ainsi que ceux de chef d'équipe ou de contremaître, aux ouvriers aptes à remplir ces fonctions.

D'une façon générale, la priorité de candidature des postes à pourvoir est réservée aux ouvriers de l'entreprise qui sont susceptibles de remplir le poste, compte tenu de leur valeur professionnelle et de leur ancienneté.
Récupération des heures perdues
ARTICLE O. 28
en vigueur étendue

La récupération des heures de travail collectivement perdues est autorisée au-dessous de quarante heures :

a) Soit en conformité des dispositions de l'article 3 du décret du 27 avril 1937 portant application, dans les commerces de gros et demi-gros de marchandises de toute nature, de la loi du 21 juin 1936 sur la semaine de quarante heures ;

b) Soit en application des dispositions du décret du 24 mai 1938.

La récupération ne doit pas avoir pour effet de conduire à la suppression des heures supplémentaires habituellement effectuées. A cet effet, on procédera à un étalement des heures de récupération, lesquelles en conséquence seront effectuées en sus de l'horaire en vigueur dans l'entreprise et payées au tarif des heures normales.
Indemnité spéciale pour dépassement d'au moins quatre heures de l'horaire normal
ARTICLE O. 29
en vigueur étendue

Dans le cas où un ouvrier est appelé à dépasser exceptionnellement, sans interruption, son horaire journalier normal d'au moins quatre heures de travail, il bénéficie d'une indemnité d'un montant égal à celui de l'indemnité dite de panier, telle que définie à l'article G. 18 des clauses générales.

Indemnité de dérangement d'un ouvrier rappelé en dehors de son horaire normal
ARTICLE O. 30
en vigueur étendue

Tout ouvrier qui, étant chez lui, en dehors de ses heures normales de travail, est rappelé pour l'exécution de travaux d'urgence, a droit à une indemnité forfaitaire de dérangement égale à une fois et demie son salaire horaire de base.

Cette indemnité est doublée, s'il est rappelé pendant les heures de nuit, soit entre 22 heures et 5 heures.

Cette indemnité n'entre pas en ligne de compte pour le calcul des heures supplémentaires.
Temps consacré au casse-croûte
ARTICLE O. 31
en vigueur étendue

Lorsque les ouvriers travaillent d'une façon ininterrompue dans un poste d'une durée de huit heures ou plus, il leur est accordé au moins vingt minutes de pause sans que leur rémunération puisse subir de diminution de ce fait.

Heures effectuées le dimanche et les jours fériés
ARTICLE O. 32 (1)
en vigueur étendue

Les heures de travail effectuées le dimanche et les jours fériés sont majorées de 50 p. 100.

Ce pourcentage s'ajoute à la majoration éventuellement due pour les heures supplémentaires (art. G. 17 des clauses générales).
(1) Les dispositions de l'article O. 32 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 221-5 du code du travail.
Indemnité pour arrêt de travail découlant d'une avarie matérielle
ARTICLE O. 33
en vigueur étendue

En cas d'arrêt de travail consécutif à une avarie matérielle, l'employeur doit :

a) Soit utiliser le personnel devenu inoccupé à d'autres travaux jusqu'à la fin de sa journée normale ;

b) Soit lui payer une indemnité représentant le solde de la journée commencée.

Pour les ouvriers qui, n'ayant pu être prévenus à temps, se présentent au travail, l'employeur doit :

a) Soit les utiliser à d'autres travaux ;

b) Soit leur payer une indemnité forfaitaire d'un montant égal à quatre fois leur salaire horaire de base, prime de production ou de rendement en sus.

Les indemnités prévues aux deux paragraphes b ci-dessus et versées sans contrepartie de présence ou d'un travail effectif n'entrent pas en ligne de compte pour le calcul des heures supplémentaires.
Indemnité d'outillage
ARTICLE O. 34
en vigueur étendue

L'outillage nécessaire à l'exécution du travail est à la charge de l'employeur. Lorsqu'il est fourni par l'ouvrier, une indemnisation doit être prévue par l'entreprise.

Prime spéciale pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres
ARTICLE O. 35
en vigueur étendue

Des primes spéciales liées aux variations du salaire minimum de la convention sont établies dans chaque établissement pour tenir compte des conditions particulièrement pénibles, dangereuses ou insalubres de certains travaux en fonction des installations matérielles existantes.

Les travaux donnant lieu à l'attribution de ces primes spéciales sont déterminés après avis technique du comité d'hygiène et de sécurité ou, à défaut, des délégués du personnel.

Lorsque des modifications sont apportées aux conditions de travail, qui ont motivé l'attribution d'une prime spéciale, celle-ci doit être révisée ou supprimée en conséquence.
Vêtements de travail
ARTICLE O. 36
en vigueur étendue

Des vêtements de protection doivent être mis à la disposition des ouvriers dans les services travaillant aux intempéries ou effectuant des travaux reconnus salissants ou détériorants.

Les travaux donnant lieu à l'attribution de ces vêtements sont déterminés de la même façon que les primes prévues à l'article O. 35.
Frais de déplacements professionnels
ARTICLE O. 37
en vigueur étendue

Les ouvriers employés sur des chantiers extérieurs à l'entreprise ou à ses dépendances, notamment les ouvriers d'entretien appelés à travailler dans les maisons d'habitation appartenant à l'entreprise, sont remboursés des frais de transport effectivement payés par eux pour se rendre sur le chantier.

De plus, lorsque le travail excède une demi-journée, ils touchent une indemnité quotidienne exceptionnelle d'un montant égal à trois heures de salaire horaire minimum du M. 1, à condition que l'éloignement du chantier les oblige à prendre leur repas hors de chez eux.

Pour un grand déplacement, l'ouvrier sera couvert de tous ses frais réels dans des conditions à déterminer avec l'employeur.
Jours fériés payés
ARTICLE O. 38
en vigueur étendue


Après trois mois d'ancienneté, les ouvriers payés à l'heure ou à la tâche bénéficieront de l'indemnisation de sept jours fériés par an, non compris le 1er mai, dont les dates seront fixées à l'avance par l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Ils ne devront coïncider ni avec un dimanche, ou un jour de repos hebdomadaire de l'établissement, ni avec le samedi ou le lundi, dans le cas où la semaine de travail serait répartie sur moins de six jours pleins.

Le jour férié sera payé à chaque ouvrier de l'entreprise sous la forme d'une indemnité égale au salaire de base d'une journée de travail, primes liées au travail en sus, à l'exclusion de toute majoration pour heures supplémentaires.

Cette indemnité n'entre pas en compte pour le calcul des heures supplémentaires à moins de congé régulièrement autorisé ; elle ne sera due que si l'ouvrier a accompli normalement à la fois la dernière journée de travail précédant et la première journée de travail suivant le jour férié indemnisé.

La première et la dernière journée de travail précédant et suivant le jour férié payé s'entendent de celles entrant dans le cadre de l'horaire normal de l'entreprise, c'est-à-dire que les heures supplémentaires demandées exceptionnellement par l'employeur à l'un de ses salariés ne doivent pas entrer dans le cadre de cet horaire.
II. - Cas du personnel mensualisé.

Pour les ouvriers comptant au moins six mois d'ancienneté de services continus dans l'entreprise, le chômage d'un jour férié légal ne pourra être, à lui seul, la cause d'une réduction de salaire de l'ouvrier bénéficiant du système de salaire mensuel.

Si un congé exceptionnel pour événements divers comprend un jour férié légal, il sera prolongé d'un jour.

Afin d'assurer le maintien du salaire des heures non travaillées par suite de chômage du jour férié, le décompte des heures supplémentaires travaillées durant la semaine comprenant le jour férié sera effectué comme si le jour férié avait été normalement travaillé.

Au cas où l'horaire de travail hebdomadaire aurait été en toute occurrence inférieur à quarante heures, le nombre d'heures à retrancher de la base mensuelle de 173 heures 33 sera égal à la différence entre quarante heures et le nombre d'heures qui auraient été normalement effectuées en cas de travail du jour férié.

Les heures de travail perdues par suite du chômage du jour férié pourront être récupérées dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Dans les établissements et services dans lesquels le travail n'est pas interrompu le jour férié, les ouvriers bénéficiant du système de salaire mensuel qui seront occupés le jour férié auront droit (en plus du salaire normal qu'ils auraient perçu si le jour férié avait été chômé) à la rémunération supplémentaire correspondant aux heures travaillées ce jour-là dans les conditions prévues antérieurement dans l'entreprise.

L'indemnité ne sera due à un membre du personnel, mensualisé ou non, que si l'intéressé n'a pas été en absence irrégulière la veille ou le lendemain du jour férié.

1er Mai
ARTICLE O. 39
en vigueur étendue

Le régime de la journée du 1er mai sera conforme aux dispositions particulières à cette journée définies au livre II, titre II, chapitre II, section II, du code du travail.

Congés payés
ARTICLE O. 40
en vigueur étendue

Les dispositions générales prévues à l'article G. 21 sont complétées par les dispositions suivantes :
1. Absences assimilées à un temps de travail.

Sont en outre assimilées à un temps de travail effectif en vue de la durée du congé principal ou du congé supplémentaire :

Les périodes militaires obligatoires de réserve ;

La maladie justifiée dans les conditions prévues par l'article O. 5 dans la limite d'une durée totale de trois mois.
2. Jour férié.

Lorsqu'un jour férié considéré comme conventionnellement payé dans l'entreprise se trouvera inclus dans la durée du congé, l'indemnité de congé sera normalement calculée comme indiqué au paragraphe 10 de l'article G. 21 (Congés payés), mais il sera attribué en outre l'indemnité de jour férié payé conventionnellement prévue.
3. Ancienneté.

Les ouvriers et ouvrières ayant plus de vingt ans d'ancienneté bénéficieront, en plus de l'indemnité de congé, de l'avantage pécuniaire suivant :

De vingt à vingt-quatre ans : deux journées de salaires ;

De vingt-cinq à vingt-neuf ans : quatre journées de salaire ;

De trente ans et plus : six journées de salaire.

Le salaire pris en considération pour la détermination du montant de cet avantage pécuniaire à l'ancienneté est le salaire de base d'une journée normale de travail, prime de production ou de rendement en sus, à l'exclusion de toute majoration pour heures supplémentaires.

Cet avantage sera payé à la même date que l'indemnité de congés payés telle qu'elle est prévue ci-après.
4. Ouvriers d'outre-mer ou étrangers.

Des dispositions particulières en faveur des salariés des territoires et départements d'outre-mer et des salariés étrangers, désirant prendre leur congé dans leur pays, pourront être prévues dans les entreprises.

Au moment de leur départ en congé, il leur sera remis un certificat d'emploi qui précisera, en outre, la date à laquelle ils devront reprendre leur poste de travail.
5. Indemnité de congés payés.

5.1. Modalités de calcul :

a) L'indemnité afférente au congé principal de vingt-quatre jours ouvrables est celle fixée par les articles L. 223-11 et L. 223-13 du code du travail.

Elle est calculée sur la base du douzième de la rémunération totale perçue par l'intéressé au cours de la période de référence, sans pouvoir être inférieure au montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler, ce salaire étant calculé en raison tout à la fois des gains perçus pendant la période précédant le congé et de la durée normale du travail effectif de l'atelier ou du service.

b) Dans le cas où la durée du congé serait différente de celle qui résulterait de l'application des seules dispositions de l'article L. 223-2 du code du travail, l'indemnité correspondante sera calculée selon les règles indiquées au paragraphe a ci-dessus, proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.

5.2. Date de versement : La totalité de l'indemnité de congés payés, et le cas échéant, de l'avantage pécuniaire d'ancienneté, sera versée aux intéressés une semaine avant leur départ.

En cas de décès d'un salarié, l'entreprise devra, dans le mois suivant, prendre l'initiative de verser les sommes dues à sa succession.
Indemnisation des congés exceptionnels pour événements de famille
ARTICLE O. 41
en vigueur étendue

La prise de l'un des congés exceptionnels pour événements familiaux prévus par la convention collective (art. G. 22) ne pourra être une cause de réduction du salaire.

Afin d'assurer le maintien du salaire des heures non travaillées de ce fait, le décompte des heures supplémentaires travaillées durant la ou les semaines comprenant ces absences sera effectué comme si la ou les semaines en question avaient été normalement travaillées.

Au cas où l'horaire de travail hebdomadaire aurait été en toute occurrence inférieur à quarante heures, le nombre d'heures à retrancher de la base mensuelle de 173 heures 33 sera égal à la différence entre quarante heures et le nombre d'heures qui auraient été normalement effectuées.
Jour de congé des médaillés du travail
ARTICLE O. 42
en vigueur étendue

Après dix ans de présence dans l'entreprise, à l'occasion de l'obtention de la première médaille d'honneur du travail, l'ouvrier médaillé bénéficiera, soit d'un jour de congé exceptionnel payé, soit d'une gratification au moins égale à la valeur d'une journée de travail.

Hygiène et sécurité
ARTICLE O. 43
en vigueur étendue

Les employeurs et les salariés appliqueront les mesures d'hygiène et de sécurité conformément aux textes légaux et réglementaires.

Dans les entreprises comptant cinquante salariés au moins doit être constitué un comité d'hygiène et de sécurité, composé et fonctionnant suivant les stipulations du décret du 1er août 1947 modifié.

Ce comité comprendra :

Le chef d'établissement ou son représentant, président ;

Le chef de service de la sécurité ou l'agent chargé des questions de sécurité, à défaut, un chef de service ou un ingénieur désigné par l'employeur, secrétaire ;

Le médecin de l'établissement ou du service interentreprises ;

La conseillère du travail, s'il en existe une ;

Trois représentants du personnel, dont un du personnel de maîtrise, dans les établissements ou parties d'établissements correspondant à une section du comité, occupant 1 000 salariés au plus.

Dans les entreprises comptant moins de cinquante salariés, à défaut de ce comité, les délégués du personnel sont habilités à en tenir le rôle.

Lorsque les questions se rapportant à l'hygiène du personnel seront à l'ordre du jour d'une réunion du chef d'établissement et des délégués, ceux-ci pourront demander la présence du médecin du travail.

Des dispositions seront prises pour permettre aux ouvriers appelés à manger pendant leur faction de pouvoir réchauffer leurs aliments.

Pour les ouvriers dont l'horaire comporte une interruption pour le repas, un local propre avec tables et sièges, chauffé l'hiver, sera aménagé et des dispositions seront prises pour permettre le chauffage des aliments et le nettoyage des ustensiles.

Dans le cas où, en fonction du nombre d'ouvrières, les dispositions légales ne prévoient qu'un seul cabinet d'aisance pour les femmes, celui-ci devra être un cabinet à siège.
Embauchage aux emplois vacants
ARTICLE O. 44
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales et à celles de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, les employeurs devront faire connaître leurs besoins en personnel aux sections locales de l'Agence nationale pour l'emploi ; simultanément, information pourra être donnée des emplois vacants par affichage sur les panneaux réservés aux notes de service.

Les employeurs peuvent également recourir à l'embauchage direct, sous réserve de présenter sans délai, une demande d'autorisation d'embauchage au service de la main-d'oeuvre.

L'employeur devra faire appel, par priorité, au personnel qui aurait été licencié pour manque de travail dans les douze mois antérieurs.
Commission paritaire
ARTICLE O. 45 (1)
en vigueur étendue

Une commission paritaire de conciliation est instituée pour examiner les différends individuels ou collectifs pouvant naître à l'occasion de l'application de la présente convention et qui n'auront pas été réglés sur le plan de l'entreprise.

Cette commission sera composée de six membres titulaires, soit :

Trois pour les ouvriers, à raison d'un par organisation syndicale ouvrière signataire ;

Trois pour les employeurs, désignés par l'organisation syndicale patronale signataire.

Chacun des titulaires pourra être assisté d'un suppléant qui n'aura pas droit de vote.

La fédération du commerce des papiers et cartons de France agissant au nom de tous les syndicats signataires, saisie du litige par la partie en cause, convoquera la commission dans un délai de trois jours francs à partir de la date à laquelle la fédération du commerce aura reçu la lettre recommandée lui demandant la réunion de la commission.

La commission devra entendre les parties en cause séparément ou contradictoirement.

Une note établie par chaque partie intéressée devra être remise au préalable à la commission.

Les parties ont le droit de se faire assister d'un conseil syndical de leur choix.

La commission fera connaître sa décision immédiatement après avoir siégé et, en toute occurrence, dans un délai maximum de sept jours après réception de la lettre recommandée demandant la réunion de la commission.

Si les propositions faites par la commission sont acceptées par les parties, il est dressé un procès-verbal de conciliation qui devient exécutoire.

Si une des parties intéressées n'approuve pas les propositions soumises, il est dressé un procès-verbal de non-conciliation et chacune des parties reprend sa liberté d'action.

Jusqu'à décision de la commission paritaire, aucune mesure de fermeture d'établissement ou de cessation collective de travail ne pourra intervenir.

La commission paritaire pourra également être réunie en vue d'interpréter le texte de la convention collective.

Si l'avis qu'elle émet est donné à l'unanimité, il a la même valeur que la convention elle-même et sera déposé au secrétariat du conseil des prud'hommes.

Si l'unanimité n'est pas obtenue, le procès-verbal expose les divers points de vue exprimés.

Dans l'un ou l'autre cas, ampliation de l'avis donné est adressé aux organisations signataires de la présente convention.
(1) Les dispositions de l'article 0.45 sont étendues sans préjudice de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail.
ANNEXE OUVRIERS, Annexe I
ARTICLE 2
ANNEXE OUVRIERS, Annexe I
ABROGE

Enumération des postes.

Indicatifs correspondant aux catégories et échelons.
E M P L O I : Manoeuvre ordinaire.
INDICATIF : M. 1
COEFFICIENT : 100

E M P L O I : Manoeuvre spécialisé 1er échelon.
INDICATIF : M. 2 a
COEFFICIENT : 108

E M P L O I : Manoeuvre spécialisé 2e échelon.
INDICATIF : M. 2 b
COEFFICIENT : 112

E M P L O I : Manoeuvre spécialisé 3e échelon.
INDICATIF : M. 2 c
COEFFICIENT : 118

E M P L O I : Ouvrier spécialisé 1er échelon.
INDICATIF : O.S.1
COEFFICIENT : 125

E M P L O I : Ouvrier spécialisé 2e échelon.
INDICATIF : O.S.2
COEFFICIENT : 132

E M P L O I : Ouvrier qualifié 1er échelon.
INDICATIF : P.1
COEFFICIENT : 140

E M P L O I : Ouvrier qualifié 2e échelon.
INDICATIF : P.2
COEFFICIENT : 150

E M P L O I : Ouvrier qualifié 3e échelon.
INDICATIF : P.3
COEFFICIENT : 155

E M P L O I : Ouvrier hautement qualifié.
INDICATIF : E
COEFFICIENT : 170

Définition des catégories professionnelles.
(Art. 3 de l'arrêté du 30 mai 1945)

Manoeuvre ordinaire (M. 1) : ouvrier qui exécute des travaux très simples ne nécessitant aucune connaissance particulière ni aucune adaptation préalable.

Manoeuvre gros travaux et manoeuvre spécialisé (M. 2 a, M. 2 b, M. 2 c) : ouvrier qui exécute des travaux très simples mais pénibles ou insalubres, ou qui exécute des travaux simples ne nécessitant qu'une adaptation ou une mise au courant très sommaire.

Ouvrier spécialisé (O.S. 1, O.S. 2) : ouvrier qui, sans avoir fait un véritable apprentissage ou avoir reçu un enseignement professionnel particulier, exécute des travaux nécessitant une formation préalable de six mois ou une pratique du métier équivalente.

Ouvrier qualifié (P. 1, P. 2, P. 3) : ouvrier ayant la connaissance complète du métier, acquise par un véritable apprentissage ou une formation professionnelle pouvant être sanctionnée par un certificat d'aptitude professionnelle ou acquise par une longue pratique du métier et qui exécute les différents travaux qualifiés de ce métier.

Ouvrier hautement qualifié (E.) : ouvrier exécutant des travaux de la plus haute qualité professionnelle et de haute valeur technique exigeant une expérience consommée et un esprit de large initiative.

Les postes ci-après sont ceux énumérés par les décisions du 9 août 1945, du 15 janvier 1946 et du 23 décembre 1946 ou ceux complétés ou modifiés suivant décisions paritaires :
I. - Postes communs.

1. Entretien
Manoeuvre d'entretien spécialisé : M. 2 b
Magasinier d'atelier d'entretien : M. 2 c
Monteur de caisses et de plateaux : O.S. 2
Soudeur sans licence : O.S. 2
Peintre ordinaire : O.S. 2 + 12 p. 100
Maçon ordinaire : O.S. 2 + 12 p. 100
Menuisier ordinaire : O.S. 2 + 12 p. 100
Bourrelier : O.S. 2 + 12 p. 100
Ferreur : O.S. 2 + 12 p. 100
Graisseur : O.S. 1
Frappeur : O.S. 1
Ajusteur : P. 1
Serrurier : P. 1
Electricien : P. 1
Soudeur avec licence : P. 1
Professionnel d'entretien sur machine : P. 1
Couvreur : P. 2
Chaudronnier fer : P. 2
Menuisier d'étude : P. 2 apable (on appelle " menuisier d'étude " l'ouvrier c apable d'exécuter un travail de menuiserie d'après un plan coté)
Plombier : P. 2
Zingueur : P. 2
Maçon d'entretien qualifié (on apppelle " maçon d'entretien qualifié " l'ouvrier maçon capable d'effectuer tous travaux courants de maçonnerie : murs en élévation, enduit en plâtre et en ciment, briquetage, et ne connaissant pas nécessairement certaines spécialités, telles que granits, carrelages et revêtements de céramique, etc.) : P. 2
Peintre d'entretien qualifié (on appelle " peintre d'entretien qualifié " l'ouvrier capable d'effectuer tous travaux courants de peintures d'entretien de l'usine, réfection des bureaux et des logements, etc.) : P. 2
Forgeron : P. 2
Mécanicien d'entretien : P. 3
(mécanicien factionnaire ou non, appelé à faire seul ou avec l'aide d'ouvriers d'une classification inférieure à la sienne, l'entretien et les réparations mécaniques)
Professionnel d'outillage : P. 3
Chaudronnier cuivre : P. 3
Modeleur mécanicien : E


2. Divers
Charretier-palefrenier non livreur : M. 2 c
Manoeuvre câble grue : M. 2 c
Manoeuvre de chargement et de stockage sans manutention mécanique : M. 2 c
Conducteur de locotracteur : O.S. 1
Charretier-livreur : O.S. 1
Chef de cour : O.S. 1
Conducteur de pont spécialisé : O.S. 2
Chauffeur, livreur, camionneur, véhicules automobiles de charge utile de 3,5 tonnes et au-dessous : O.S. 2 + 4 p. 100
Au-dessus de 3,5 tonnes jusqu'à 5 tonnes inclus O.S. 2 + 6 p. 100
Chauffeur-livreur, camionneur : poids lourds au-dessus de 5 tonnes, jusqu'à 10 tonnes de charge utile : P. 1 + 5 p. 100
Poids lourds au-dessus de 10 tonnes : P. 3 + 8 p. 100
Conducteur de locomotive : P. 1
Grutier : P. 1
Grutier de port : P. 1 + 5 p. 100
Tracteurs jusqu'à 6 tonnes inclus de charge utile P. 1 + 5 p. 100
Tracteurs au-dessus de 6 tonnes de charge utile P. 3 + 8 p. 100
Conducteur de chariot transporteur élévateur ou non (cariste) :

- quand le permis de conduire n'est pas exigé O.S. 2

- quand le permis de conduire est exigé : O.S. 2. + 2 p. 100


3. Salle de triage
Massicotier refendeur (ou ébarbeur) : O.S. 2
Massicotier rogneur : P. 2
Massicotier travaux de qualité et de précision identiques à ceux du livre : P.3

II. - Postes particuliers.

4. Distribution du papier.
Manoeuvre ordinaire : M. 1
Manoeuvre d'emballage : M. 2 b
Emballeur de rognures : M. 2 b
Paqueteuse jusqu'à 15 kg : M. 2 b
Paqueteuse au-dessus de 15 kg : M. 2 c
Manoeuvre gros travaux : M. 2 c
Trieuse : deux premiers mois : M. 2 a
Trieuse : deux à quatre mois : M. 2 b
Trieuse : quatre à six mois : M. 2 c
Trieuse : après six mois : O.S. 1
Préparateur : O.S. 1
Préparateur sur échantillon : O.S. 2
Trieuse compteuse : O.S. 2
Fibreuse : O.S. 2
Refendeur : O.S. 2
Massicotier rogneur travaux courants : P. 1
Massicotier rogneur pour travaux de qualité et de précision identiques à ceux du livre : P. 3
Régleur professionnel 1re main : E.
Régleur professionnel 2e main : P. 3
Régleur professionnel 3e main : P. 1
Plieuse à la main : O.S. 1
Annexe E comportant les conditions particulières applicables au personnel employés
Objet
ARTICLE E. 1
en vigueur étendue

Le présent fascicule annexe a pour objet de fixer, conformément aux dispositions du paragraphe 4 du préambule de la convention collective de la distribution des papiers et cartons, les conditions particulières de travail du personnel de la catégorie Employés occupé dans l'entreprise visée par cette convention.

La numérotation des articles correspondants est précédée de la lettre E.
Engagement
ARTICLE E. 2
en vigueur étendue

I. - Tout engagement sera immédiatement confirmé par une lettre, dont le double sera signé pour accord par l'employé, dans laquelle l'employeur stipulera notamment :

a) Les conditions d'accomplissement de la période d'essai (durée, salaire, préavis éventuel) ;

b) Les conditions d'emploi prévues à l'issue de la période d'essai :

- la fonction occupée et les lieux où elle s'exercera ;

- la position repère et le coefficient correspondant à la fonction occupée ;

- les appointements mensuels de base correspondant à la position repère (pour quarante heures par semaine) ;

- les appointements réels, base quarante heures de travail hebdomadaire, et, éventuellement, les autres avantages.

II. - Toute modification ultérieure apportée à l'un des éléments ci-dessus fera l'objet d'une nouvelle notification écrite.

Si la modification n'est pas acceptée par l'intéressé et s'il préfère quitter son emploi, il bénéficiera des clauses du présent accord relatives au préavis, au congédiement, etc.

III. - Un exemplaire de la présente convention Clauses générales (G) et annexe Employés (E) devra obligatoirement être tenu à la disposition de tout employé pour consultation.
Période d'essai
ARTICLE E. 3
en vigueur étendue

La période d'essai sera d'un mois.

Lorsque la moitié de la période d'esai sera écoulée, le délai de préavis réciproque sera d'une semaine. Ce préavis pourra être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai.

Pendant la période de préavis, l'employé est autorisé, après entente avec la direction, à s'absenter chaque jour pendant deux heures qui lui seront payées.
Absences pour maladie et accident-Remplacement
ARTICLE E. 4
en vigueur étendue


Tout employé absent pour cause de maladie doit aussitôt en faire la déclaration à son employeur et fournir un certificat médical.
Remplacement.

L'absence motivée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment justifié ne constitue pas une rupture du contrat.

Toutefois, dans le cas où cette absence excéderait une durée de trois mois et imposerait le remplacement effectif de l'employé au poste qu'il occupait, la procédure valable sera la suivante :

L'employé appartenant à l'entreprise lors du début de sa maladie sera automatiquement repris lors de sa guérison. Il reprendra son poste antérieur si celui-ci est disponible, et dans les conditions au moins égales à celles qui lui étaient faites avant son absence motivée par la maladie.

Si son poste antérieur est occupé, une offre de rengagement à un poste d'une catégorie inférieure devra lui être faite avec un droit de priorité pour le poste occupé antérieurement si celui-ci devenait disponible (1).

Par ailleurs, dans ce cas de rengagement à un poste d'une catégorie inférieure, l'employeur pourra, lors du retour de l'employé malade, procéder au licenciement d'un employé de cette catégorie si celui-ci a été averti au moment de son engagement de cette éventualité.

L'employé guéri devra prévenir la direction au moins un mois avant de reprendre son service, faute de quoi il sera obligé d'attendre que l'employé embauché à cause de sa maladie ait accompli sa période de préavis.
(1) Les dispositions du cinquième alinéa de l'article E. 4 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, L. 122-6, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
Vacance d'emploi et promotion
ARTICLE E. 5
en vigueur étendue


En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur, qui peut procéder à des engagements directs, fera appel autant que possible aux employés travaillant dans l'entreprise et qu'il estimerait aptes à occuper le poste.

L'employeur pourra signaler cette vacance ou cette création de poste à l'un ou à plusieurs des syndicats d'employeurs ou d'employés signataires de la présente convention.
Promotion.

Lorsqu'un employé en fonction dans l'entreprise est l'objet d'une promotion, le changement d'emploi doit être notifié par écrit dans les conditions prévues à l'article E. 2 (Engagement) de la présente annexe.

La notification n'intervient que lorsque le changement d'emploi est définitif, à l'expiration d'un essai probatoire jugé nécessaire et dont la durée ne peut être supérieure à celle prévue pour la période d'essai, soit un mois (art. E. 3 de la présente annexe).
Changement de situation d'un salarié dans l'entreprise ou le groupe d'entreprises
ARTICLE E. 6 (1)
en vigueur étendue

1. En vue de limiter les conséquences pour les salariés des compressions d'effectifs, l'employeur recherchera avec le comité d'entreprise ou d'établissement (ou en l'absence du comité avec les délégués du personnel) les différentes possibilités de reclassement, de préférence dans un poste similaire ou identique à l'intérieur de l'établissement.

2. Si aucun poste n'a pu être proposé, l'employeur examinera toutes les mesures permettant la mutation dans un autre établissement de l'entreprise.

3. Avant toute proposition, il communiquera aux représentants du personnel les conditions générales de ces mutations, ainsi que les raisons les motivant.

A. - Mutations dans l'établissement.

4. Si pour des raisons tenant à l'organisation ou à la situation économique de l'entreprise, l'employeur est conduit à proposer à un salarié une modification de son contrat de travail, représentant une rétrogradation de poste, ce dernier devra faire connaître son acceptation ou son refus dans un délai d'un mois.

5. A l'expiration de ce délai, si l'intéressé n'a pas répondu, il sera considéré comme ayant accepté les nouvelles conditions.

6. La proposition de modification du contrat devra être faite par écrit, avec indication de l'emploi proposé, de la catégorie professionnelle (éventuellement échelon), du coefficient hiérarchique, du taux de salaires et des avantages accessoires et de l'horaire appliqué.

7. Au cas où le salarié refuserait cette modification, préférant quitter l'entreprise, la rupture du contrat de travail serait considérée comme résultant de l'initiative de l'employeur, ce dernier étant dès lors tenu d'observer les règles du préavis et d'accorder les avantages prévus par la présente convention en cas de licenciement (1).

8. Si l'intéressé accepte cette modification, une période d'adaptation de trois mois lui sera accordée. Pendant cette période d'adaptation, si le salarié ne pouvait, pour des raisons professionnelles ou physiques, continuer à tenir ce poste, l'employeur rechercherait toutes les possibilités de lui en proposer un autre.

9. Si la rupture du contrat devait intervenir, elle serait considérée comme résultant de l'initiative de l'employeur et réglée comme telle ; au cas où la mutation aurait été proposée en vue de limiter les conséquences d'une compression d'effectifs, cette rupture serait réglée dans les conditions adoptées pour les salariés licenciés dans le cadre du licenciement collectif.

10. L'employeur assurera au salarié ayant accepté cette modification de son contrat, d'une part, le maintien de ses appointements antérieurs pendant un délai égal au délai congé qui devrait être observé en cas de licenciement, avec un minimum de :

11. Quatre mois entre trois ans et dix ans d'ancienneté ;

Six mois entre dix ans et quinze ans d'ancienneté ;

Sept mois plus de quinze ans.

12. Ce délai court à partir de la date de notification écrite de la proposition de modification du contrat. Pendant cette période, les avantages liés au contrat antérieur seront maintenus.

13. D'autre part, le versement d'une indemnité compensatrice calculée comme pour l'indemnité de congédiement, sur la différence entre la rémunération ancienne et la rémunération nouvelle proposée au salarié ; les avantages d'ancienneté n'ayant été liquidés que sur la différence d'appointements seront conservés en ce qui concerne la valeur de la rémunération nouvelle.

14. Toutefois, si la modification du contrat entraîne une réduction des appointements mensuels d'au moins 5 p. 100 et si le salarié compte au moins six mois d'ancienneté de services ininterrompus, il pourra renoncer à l'indemnité compensatrice prévue à l'alinéa précédent pour obtenir en contrepartie le versement, après expiration du délai prévu à l'alinéa ci-dessus et pendant les douze mois suivants, d'une indemnité temporaire dégressive calculée, pour chacun de ces douze mois, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :

15. Premier, deuxième, troisième et quatrième mois suivants :

80 p. 100 ;

Cinquième, sixième, septième et huitième mois suivants :

50 p. 100 ;

Neuvième, dixième, onzième et douzième mois suivants :

30 p. 100.

16. Les appointements mensuels anciens à prendre en considération pour l'application des dispositions ci-dessus sont égaux à la moyenne mensuelle, base 173,33 heures, primes incluses, des appointements des trois derniers mois précédant le déclassement (2).

17. Pour ce qui concerne les salariés ayant cinquante ans révolus, quinze ans d'ancienneté (définie à l'article E. 11) dans l'entreprise et trois ans d'ancienneté dans la classification, l'employeur accordera, au choix du salarié, après l'expiration de la période de maintien du salaire au taux plein et en plus du salaire normal du nouveau poste :

Soit l'indemnité temporaire dégressive prévue au quinzième alinéa ci-dessus ;

Soit une indemnité horaire spéciale de déclassement, valable pendant toute la durée de ce déclassement, égale aux trois quarts de la différence entre la somme du salaire horaire de base et de la prime d'ancienneté (toutes autres primes exclues) de l'ancien poste et la somme du salaire horaire de base et de la prime d'ancienneté (toutes autres primes exclues) du nouveau poste.

18. Les salariés âgés de plus de cinquante ans et dont la somme de l'âge, exprimé en années, et de l'ancienneté, exprimée en années également, est au moins égale à soixante-cinq, seront assimilés aux salariés ayant cinquante ans révolus et quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise.

19. Au cas où un nouveau déclassement interviendrait pendant la période d'indemnisation ci-dessus, la nouvelle indemnité mensuelle comprendra, outre la partie qui résulte du nouveau déclassement, celle correspondant au précédent déclassement.

20. Si l'employeur a conclu avec le fonds national de l'emploi une convention assurant au salarié déclassé le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par les articles L. 322-1 à L. 322-6 du code du travail, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent article.

21. Le salarié ayant fait l'objet d'une mutation avec déclassement bénéficiera d'un droit de priorité en cas :

De rétablissement du poste qu'il occupait ;

De vacance dans un poste de même nature dans son ancienne catégorie professionnelle.

22. L'entreprise s'efforcera de lui donner, si besoin est, une formation lui permettant d'accéder à d'autres postes ou catégories disponibles.

B. - Mutations à l'extérieur de l'établissement.

23. Quand un nouveau poste n'a pu être proposé au salarié dans l'établissement, toute proposition de mutation dans un autre établissement de l'entreprise devra être faite dans le respect des dispositions prévues au troisième alinéa du présent article et de préférence pour un poste identique ou similaire.

24. Si la mutation, proposée pour des raisons tenant à l'organisation ou à la situation économique de l'entreprise, représente une rétrogradation de poste, les dispositions du paragraphe A devront être appliquées.

25. En outre, si cette mutation entraîne le transfert de la résidence familiale, les dispositions de l'article E. 7 de la présente convention seront également applicables.

C. - Cas particulier des mutations consécutives à une fusion d'entreprises ou résultant d'un transfert d'activité portant sur un atelier d'au moins vingt salariés.

26. Les dispositions des deux paragraphes précédents A et B sont applicables respectivement aux mutations dans l'établissement et aux mutations à l'extérieur de l'établissement, sous réserve toutefois de l'application des dispositions ci-dessus, plus favorables, applicables lorsque la mutation a son origine dans une fusion d'entreprises.

27. Pour l'application de ces dispositions, sera considérée comme ayant son origine dans une fusion d'entreprise toute mutation proposée à un salarié, pour des raisons tenant à l'organisation ou à la situation économique de l'entreprise, par une entreprise résultant de la fusion de deux ou plusieurs autres, dans un délai de six mois commençant de courir à dater de la première réunion du nouveau comité central ou du nouveau comité d'entreprise, ce délai étant porté à neuf mois lorsque l'entreprise résultant de la fusion occupe plus de 1 500 salariés et à douze mois lorsque l'entreprise résultant de la fusion occupe plus de 3 000 salariés.

28. Les dispositions ci-dessous seront également applicables aux salariés à qui sera proposée une mutation résultant d'un transfert d'activité, accompagnant l'arrêt d'un atelier d'au moins vingt salariés dans un autre établissement de l'entreprise.

29. Si le salarié a renoncé à l'indemnité compensatrice calculée, comme pour l'indemnité de congédiement, sur la différence entre la rémunération ancienne et la rémunération nouvelle pour obtenir en contrepartie le versement de l'indemnité temporaire dégressive (comme il est indiqué au paragraphe A, l'intéressé a le choix entre l'indemnité compensatrice et l'indemnité temporaire dégressive), celle-ci lui sera servie pendant douze mois, sans considération d'âge ni d'ancienneté, cette indemnité devant être calculée, pour chacun de ces douze mois, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :

30. Premier, deuxième, troisième et quatrième mois suivants :

80 p. 100 ;

Cinquième, sixième, septième et huitième mois suivants :

50 p. 100 ;

Neuvième, dixième, onzième et douzième mois suivants :

30 p. 100.

31. Pour ce qui concerne les salariés ayant cinquante ans révolus, quinze ans d'ancienneté (définie à l'article E. 11) dans l'entreprise et trois ans d'ancienneté dans la classification, l'employeur accordera, au choix du salarié, après l'expiration de la période de maintien du salaire au taux plein et en plus du salaire normal du nouveau poste :

Soit l'indemnité temporaire dégressive prévue au trentième alinéa ci-dessus ;

Soit une indemnité horaire spéciale de déclassement valable pendant toute la durée de ce déclassement, égale aux trois quarts de la différence entre la somme du salaire horaire de base et de la prime d'ancienneté (toutes autres primes exclues) de l'ancien poste et la somme du salaire horaire de base et de la prime d'ancienneté (toutes autres primes exclues) du nouveau poste.

Les salariés âgés de plus de cinquante ans et dont la somme de l'âge, exprimé en années, et de l'ancienneté, exprimée en années également, est au moins égale à soixante-cinq seront assimilés aux salariés ayant cinquante ans révolus et quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise.

32. La période d'adaptation, qu'il y ait ou non transfert de la résidence familiale, sera portée à six mois pour les salariés de moins de cinquante-cinq ans et à neuf mois pour ceux ayant plus de cinquante-cinq ans d'âge et dix ans d'ancienneté.

Changement de résidence
ARTICLE E. 7
en vigueur étendue

1. En cas de changement de résidence, prescrit par l'employeur, les frais de déménagement justifiés ainsi que les frais de voyage du salarié et de sa famille (conjoint et personnes à charge) seront remboursés par l'employeur.

2. Cette clause ne s'applique pas aux salariés appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés.

3. Sauf clauses particulières de la lettre d'engagement ou du contrat individuel, le changement de résidence non accepté par le salarié intéressé est assimilé à un congédiement et réglé comme tel. Dans ce cas, si le salarié le demande, une lettre constatant le motif de la résiliation du contrat sera jointe au certificat de travail.

4. Tout salarié qui, après un changement de résidence prescrit par l'employeur, serait licencié dans un délai de cinq ans au lieu de sa nouvelle résidence aura droit au remboursement de ses frais de rapatriement comprenant ses frais de voyage et ceux de sa famille (conjoint et personnes à charge) ainsi que les frais de déménagement jusqu'au lieu de la première résidence, ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé, dans la limite d'une distance équivalente. Toutefois, le remboursement de ces frais de rapatriement ne sera exigible que si le déménagement intervient dans les douze mois suivant l'échéance du préavis.

5. Les dispositions ci-dessus ne s'appliquent pas au cas où le salarié est licencié pour faute grave.

6. Dans tous les cas, le devis des frais de déplacement et de déménagement sera soumis au préalable à l'employeur pour accord, et le remboursement ne sera effectué que sur présentation des pièces justificatives.

7. En cas de décès du salarié au lieu de sa nouvelle résidence, les frais de rapatriement et de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) seront à la charge de l'employeur dans les conditions prévues aux paragraphes précédents du présent article.

8. En cas de décès du salarié provoqué par un accident du travail ou une maladie contractée en service, l'employeur prendra à sa charge les frais de rapatriement du corps, si la famille le demande immédiatement, et dans les conditions prévues aux paragraphes précédents du présent article.

9. Lorsque le changement de résidence résulte d'une mutation dans un nouvel établissement, décidée pour des raisons tenant à l'organisation ou à la situation de l'entreprise et représentant une rétrogradation de poste, les dispositions suivantes seront en outre applicables :

10. La période d'adaptation prévue à l'article E. 6 (avenant E. 02, § A, alinéa 8) sera portée à six mois ;

11. Le délai de réponse prévu à l'article E. 6 (avenant E. 02, § A, alinéa 4) sera porté à deux mois si l'intéressé a un ou plusieurs enfants à charge au sens des allocations familiales.

12. La proposition du nouveau contrat de travail devra comporter, en plus des éléments indiqués à l'article E. 6 (avenant E. 02, § A), les éléments suivants :

13. Indication précise du lieu où s'exercera le nouvel emploi ;

14. Possibilités de logement par l'entreprise, avec délais fermes ou types de logements disponibles (coûts, délais d'obtention, modes de location ou de financement, locations, etc.) ;

15. Moyens de communication ;

16. Centres commerciaux ;

17. Ecoles et services publics ;

18. Ressources sportives, culturelles et touristiques ;

19. Emplois disponibles pour le conjoint.

20. L'employeur prendra en charge les frais d'aller et de retour du salarié et de son conjoint, afin de leur permettre d'effectuer un déplacement pour examiner les conditions de travail et, éventuellement, de résidence proposées ; il prendra également en charge les pertes de salaires subies du fait de ce déplacement par le salarié ainsi que son conjoint, si ce dernier est lui-même salarié dans l'entreprise.

21. L'employeur prendra en charge, en cas de non-adaptation du salarié dans le délai prévu, le coût du trajet de retour et de déménagements du salarié et de sa famille dans le département du lieu d'emploi précédent, dans un des départements limitrophes, ou si le retour du salarié et de sa famille et de déménagement interviennent dans un délai de trois mois à compter de la rupture du contrat.
Rengagement
ARTICLE E. 8
en vigueur étendue

Toute entreprise qui, à la suite de variation d'activité, a été contrainte de procéder à des licenciements, devra, dès qu'elle embauchera à nouveau, faire appel de préférence aux salariés licenciés qui n'auraient pas trouvé, dans l'intervalle, une situation équivalente.

Cette préférence cessera à l'expiration du délai d'une année qui suit le licenciement ou lorsque l'intéressé aura refusé, dans le délai d'un mois, la proposition de rengagement.
Nouveaux contrats et accords spéciaux
ARTICLE E. 9
en vigueur étendue

La présente convention n'exclut pas pour les salariés la possibilité de contracter individuellement avec les employeurs, à la condition expresse qu'aucune des conditions du contrat individuel ne soit désavantageuse par rapport à la convention ou en opposition avec elle.

Remplacement temporaire
ARTICLE E. 10
en vigueur étendue


Le remplacement temporaire effectué dans un poste de position supérieure ou dans un poste d'agent de maîtrise ou assimilé n'entraîne pas, de ce seul fait, promotion de l'employé remplaçant.

Un remplacement temporaire ne peut, toutefois, dépasser la durée de six mois ; en cas de longue maladie du titulaire du poste, le délai peut être exceptionnellement porté à un an.
2. Modalités d'indemnisation.

Aucune indemnité n'est versée à l'employé occupant une position supérieure à la sienne pendant une durée inférieure à un mois, ou remplaçant un agent de maîtrise ou assimilé pendant une période inférieure à deux mois.

Au-delà de cette durée, le remplaçant bénéficiera d'une indemnité qui ne pourra être inférieure à la différence entre le minimum du poste du remplacé et le minimum du poste du remplaçant, étant précisé que la rémunération du remplaçant ne pourra, en tout état de cause, être supérieure à celle du remplacé.

Les primes d'ancienneté ne sont pas comprises dans le calcul de la rémunération, et celle du remplaçant ne subit aucune modification.

Cette indemnité sera supprimée dès la fin du remplacement dès que l'intéressé pourra prétendre exiger son maintien en tant que droit acquis.

Si plusieurs remplacements d'une durée d'au moins trois semaines sont effectués dans le cours de la même année civile, ils se cumuleront et l'intéressé bénéficiera de l'indemnité ci-dessus prévue, si le total de ces diverses périodes atteint un mois, dans le cas du remplacement d'un employé d'une position supérieure, ou si le total de ces diverses périodes atteint deux mois dans le cas de remplacement d'un agent de maîtrise ou assimilé.

Il est enfin précisé que le remplacement d'un agent de maîtrise par un employé ne fait pas bénéficier pour autant ce dernier des avantages afférents à la catégorie Maîtrise.
Ancienneté
ARTICLE E. 11
en vigueur étendue

On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel la salarié, lié par un contrat de travail, a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.

1° Sont considérés comme temps de présence continue dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté :

Le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise, sous réserve que la mutation ait eu lieu en accord avec l'employeur ;

Le temps passé dans une autre entreprise ressortissant de la présente convention lorsque la mutation a eu lieu sur les instructions du premier employeur et avec l'accord du deuxième ;

Le temps de mobilisation et plus généralement les interruptions pour fait de guerre telles qu'elles sont définies au titre premier de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre premier de l'ordonnance du 1er mai 1945 ;

Les périodes militaires obligatoires ;

Les interruptions pour congés payés annuels ou congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties ;

Les interruptions pour maladie, pour longue maladie, dans la limite maximale de trois ans, pour accident ou maternité ;

Les périodes de chômage lorsque le contrat de travail n'a pas été rompu.

2° Les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté lorsque le travail aura été interrompu pour les causes suivantes :

Le service militaire obligatoire, sous réserve que le salarié ait été réintégré dans l'entreprise sur sa demande dans les conditions prévues aux deux premiers alinéas de l'article E. 20 (service national et obligations militaires) ;

Le licenciement ;

Le départ volontaire ;

Les repos facultatifs pour maternité.
Retraite
ARTICLE E. 12
ANNEXE E comportant les conditions particulières applicables au personnel employés
REMPLACE

La mise à la retraite à soixante-cinq ans, âge normal actuellement prévu par la sécurité sociale, n'est pas considérée comme un licenciement ; en conséquence, l'indemnité de congédiement n'est pas exigible.

Six mois avant qu'un salarié atteigne l'âge normal de la retraite, l'employeur devra informer l'intéressé de son intention de mettre fin au contrat de travail au moment où sera atteint l'âge normal de la retraite ou, au contraire, de prolonger ce contrat.

Lorsqu'il entendra ultérieurement y mettre fin, il devra également l'en avertir six mois à l'avance. En tout état de cause, après soixante-cinq ans, aucune indemnité de congédiement ne sera exigible.

Réciproquement, le salarié désireux de prendre sa retraite, même anticipée ou différée, devra en aviser son employeur six mois à l'avance, ce délai pouvant être réduit pour des cas exceptionnels par accord avec l'employeur.

Un salarié mis à la retraite par l'employeur à partir de soixante-cinq ans recevra une indemnité de mise à la retraite, calculée d'après son dernier traitement, au moins égale à (1) :

- un mois après cinq ans d'ancienneté ;

- deux mois après dix ans d'ancienneté ;

- trois mois après vingt ans d'ancienneté ;

- quatre mois après trente ans d'ancienneté ;

- cinq mois après quarante ans d'ancienneté,
étant bien entendu que, sur le plan des entreprises, des conditions plus avantageuses pourront être maintenues ou instaurées.

Un salarié qui demandera sa mise à la retraite à partir de soixante ans et sans limitation d'âge supérieure bénéficiera de l'indemnité de mise à la retraite ci-dessus, mais bien entendu aucune indemnité de congédiement ne sera exigible.

L'indemnité de mise à la retraite ne sera due que si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite complémentaire par répartition et s'il quitte l'entreprise par application soit des dispositions de l'article G. 10, soit de l'accord national interprofessionnel du 13 juin 1977 portant extension du régime de garantie de ressources.
(1) Les dispositions du cinquième alinéa de l'article E. 12 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
ARTICLE E. 12
en vigueur étendue

1. Départ volontaire à la retraite

Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse *à taux plein* (1), au sens du code de la sécurité sociale, aura droit à une indemnité conventionnelle de départ à la retraite égale :

- à 0,5 mois de salaire avant 5 ans d'ancienneté ;

- à 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

- à 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- à 3 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

- à 4 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- à 4,5 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;

- à 5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;

- à 5,5 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté ;

- à 6 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.

Le salaire pris en compte pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

Le salarié désireux de prendre sa retraite devra en aviser l'employeur et justifier de son droit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, 6 mois avant son départ.

2. Mise à la retraite par l'employeur

L'employeur a la possibilité de rompre le contrat de travail du salarié bénéficiant d'une pension de vieillesse au taux plein au sens du code de la sécurité sociale. Cette possibilité s'analyse juridiquement comme une mise à la retraite qui ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite majorée de 30 %.

Dans le cas où il utiliserait cette possibilité, l'employeur vérifiera auprès du salarié s'il remplit les conditions prévues ci-dessus. A cet effet, il devra notifier au salarié son intention de le mettre à la retraite par lettre recommandée avec accusé de réception. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à une pension de vieillesse au taux plein, il devra en justifier dans un délai de 3 mois par la production de la réponse qui lui aura été apportée par la sécurité sociale ou apporter la preuve des démarches qu'il aura effectuées.

S'il peut prétendre à une pension de vieillesse au taux plein, l'employeur pourra prendre l'initiative de la mise à la retraite de l'intéressé dans un délai de 6 mois suivant la date à laquelle le salarié aura justifié pouvoir prétendre à une pension de vieillesse au taux plein.

L'employeur devra respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis conventionnel.

L'initiative de l'employeur ne pourra être finalisée qu'après un échange de vues avec le salarié. Ce dernier pourra obtenir, à titre exceptionnel s'il justifie avoir des personnes à charge au sens du code général des impôts, le report de sa mise à la retraite par un doublement du délai de prévenance initial que doit respecter l'employeur.

Lorsque le salarié ne justifie pas de ces démarches, le processus de mise à la retraite initié par l'employeur se poursuit. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à une retraite à taux plein, l'intention de l'employeur est considérée comme nulle et non avenue.

3. Dispositions communes

L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de mise ou départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.

Les délais de préavis visés au paragraphe 1 et paragraphe 2 pourront être modifiés d'un commun accord.

A partir de 65 ans, le salarié qui part en retraite à son initiative ou à celle de l'employeur recevra une indemnité conventionnelle égale à celle du départ en retraite.

Arrêté du 17 janvier 2006 : (1) Les termes : "à taux plein" de l'article 1er-1 (Départ volontaire à la retraite) sont exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
ARTICLE E. 12
en vigueur étendue

Une indemnité de mise ou départ à la retraite calculée comme il est indiqué ci-dessous sera accordée.

En cas de départ volontaire de l'entreprise d'un salarié âgé de 60 ans ou plus en vue de liquider sa retraite, l'indemnité est calculée comme suit :

- 1 demi-mois avant 5 ans d'ancienneté ;

- 1 mois après 5 ans d'ancienneté ;

- 2 mois après 10 ans d'ancienneté ;

- 3 mois après 15 ans d'ancienneté ;

- 4 mois après 20 ans d'ancienneté ;

- 4 mois et demi après 25 ans d'ancienneté ;

- 5 mois après 30 ans d'ancienneté ;

- 5 mois et demi après 35 ans d'ancienneté ;

- 6 mois après 40 ans d'ancienneté.

En cas de mise à la retraite par l'employeur d'un salarié âgé de 60 ans ou plus susceptible de liquider une retraite à taux plein, l'indemnité versée au salarié est égale à l'indemnité de départ à la retraite majorée de 20 %.

Le salaire pris en compte pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de mise ou départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.

L'employeur devra informer l'intéressé de son intention de mettre fin au contrat par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, 6 mois avant la prise d'effet de la décision. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à une retraite à taux plein, il devra en justifier dans un délai de 3 mois par la production de la réponse qui lui aura été apportée par la sécurité sociale ou apporter la preuve des démarches qu'il aura effectuées. Lorsque le salarié ne justifie pas de ces démarches, le processus de mise à la retraite initié par l'employeur se poursuit. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à une retraite à taux plein, l'intention de l'employeur est considérée comme nulle et non avenue.

Réciproquement, le salarié désireux de prendre sa retraite devra en aviser son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, 6 mois avant son départ.

Les délais de préavis pourront être modifiés d'un commun accord.

Cette indemnité ne pourra pas se cumuler avec l'indemnité de licenciement.

A partir de 65 ans, le salarié qui part en retraite à son initiative ou à celle de l'employeur recevra une indemnité égale à celle du départ en retraite.

Arrêté du 13 mars 2000 art. 1 : Le sixième paragraphe de ces deux avenants est étendu sous réserve de l'article 6 de l'accord annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle, en ce qui concerne le départ volontaire à la retraite, et du deuxième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail, s'agissant de la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur.

Licenciement individuel
ARTICLE E. 13
en vigueur étendue

Avant toute décision de licenciement individuel, le salarié devra être convoqué par l'employeur ou son représentant ; il pourra se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Le temps passé au cours de cet entretien par le salarié dont le licenciement est envisagé et par celui à qui il aura demandé de l'assister sera considéré comme temps de travail et réglé comme tel. Toutes directives seront données pour que le salarié choisi comme assistant puisse se libérer de son poste et se rendre en temps utile à l'entretien.

En outre, si l'entreprise occupe habituellement plus de dix salariés et que celui dont le licenciement est envisagé compte au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, les dispositions suivantes seront appliquées.

Conformément aux articles L. 122-14 et R. 122-2 du livre Ier, titre II, du code du travail, la convocation dont il est fait état ci-dessus devra être adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception indiquant l'objet de la convocation, ainsi que la date, l'heure et le lieu de l'entretien et rappelant que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

La date de l'entretien sera fixée au plus tôt le troisième jour ouvrable suivant la date d'envoi de la lettre recommandée visée ci-dessus. Elle ne pourra pas coïncider avec une période de repos hebdomadaire ni avec une période de congés payés ou d'absence autorisée.

L'heure à laquelle le salarié est convoqué pour cet entretien devra être fixée pendant l'horaire de travail ou, en tout état de cause, en tenant compte de celui-ci et de l'éloignement du domicile du salarié.

Au cours de l'entretien susmentionné, l'employeur ou son représentant est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

Conformément aux dispositions de l'article L. 122-14-1 du livre Ier, titre II, du code du travail, la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant le licenciement ne pourra être expédiée moins d'un jour franc (1) après la date pour laquelle le salarié aura été convoqué à l'entretien mentionné ci-dessus.

Le délai d'un jour franc susmentionné sera porté à trois jours francs lorsque la direction aura été saisie, à la demande du salarié intéressé et au plus tard le lendemain du jour fixé pour l'entretien, d'une demande écrite d'entrevue de la part des délégués du personnel ou d'un délégué syndical en vue de rechercher une solution susceptible d'éviter le licenciement.

Il en ira de même lorsque le salarié intéressé aura été dans l'impossibilité justifiée de se rendre à la convocation de l'employeur ou de son représentant et qu'il lui aura fait connaître par lettre, rédigée par lui-même ou par mandataire, au plus tard durant la journée du lendemain (du jour fixé pour l'entretien) son désir de bénéficier du délai de trois jours francs susmentionné afin de pouvoir se faire entendre ou désigner telle personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise pour prendre acte des explications de l'employeur.

La lettre recommandée de notification du licenciement devra rappeler au salarié licencié qu'il a la possibilité, en vertu des articles L. 122-14-2 et R. 122-3 du livre Ier, titre II, du code du travail, de demander que l'employeur lui fasse connaître par écrit les causes réelles et sérieuses du licenciement.

Cette lettre devra préciser que cette demande devra être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception avant l'expiration d'un délai de dix jours à compter de la date à laquelle le salarié quitte effectivement son emploi.

Cette lettre précisera également que la réponse de l'employeur devra être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, envoyée au plus tard dix jours après la présentation de la demande du salarié.

Licenciement pour suppression d'emploi
ARTICLE E. 14
en vigueur étendue

En cas de suppression d'emploi entraînant licenciement d'un ou de plusieurs employés, l'employeur consultera préalablement le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel.

En cas de rétablissement d'un poste supprimé ou de création d'un poste similaire, l'employé licencié pour suppression d'emploi bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans ce poste pendant une durée d'un an à partir du licenciement.

Il perdra le bénéfice de cette période si, au cours de ce délai d'un an, il a refusé la première offre qui lui aura été faite pour le poste rétabli ou le poste créé.
Préavis ou délai-congé
ARTICLE E. 15
en vigueur étendue

Les dispositions suivantes doivent être respectées en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié ayant effectué l'intégralité de sa période d'essai, si cette rupture intervient à l'initiative de l'une ou de l'autre des deux parties.

La durée de préavis sera de :

En cas de démission : un mois ;

En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave :

- un mois, si le salarié justifie d'une ancienneté inférieure à deux ans ;

- deux mois, si le salarié justifie d'une ancienneté de deux ans, dont douze mois, consécutifs ou non, de travail effectif.

Le délai de préavis part de la date de notification faite à l'intéressé par lettre recommandée.

Dans le cas d'inobservation du préavis non provoqué par une faute grave du salarié, la partie défaillante devra à l'autre une indemnité égale au montant de la rémunération totale correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Cette indemnité ne se confond ni avec l'indemnité de licenciement ni avec celles éventuellement dues pour non-respect de la législation ou pour rupture abusive.

Conformément aux dispositions de l'article L. 122-8, livre Ier, titre II, du code du travail, cette inobservation du délai-congé n'a pas pour conséquence, sauf faute grave du salarié, d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin et la dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait continué à travailler (y compris l'indemnité compensatrice de congés payés).

Pendant la période de préavis et tant qu'il n'aura pas trouvé un nouvel emploi, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour pendant deux heures au maximum pour chercher un emploi. Ces heures seront fixées après entente avec la direction, de façon telle que la marche régulière du service auquel appartient le salarié n'en soit pas troublée ; elles pourront être groupées dans des conditions à établir avec le chef d'entreprise.

Dans le cas où l'initiative de la rupture du contrat incombe à l'employeur, la rémunération du salarié ne subira aucune réduction de ce fait.

Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir des présentes dispositions à partir du moment où il a trouvé cet emploi.

Quand un salarié congédié trouve un nouvel emploi avant la fin du préavis, il peut demander l'autorisation de quitter son poste avant la fin de la période restant à courir, sans verser l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis, tout en conservant le bénéfice de l'indemnité de licenciement due à la date à laquelle il quitte effectivement l'entreprise : cette autorisation lui sera accordée sauf dans le cas exceptionnel où son maintien en place est jugé indispensable ; en ce cas, l'intéressé aura droit à une prolongation de deux mois de son préavis à compter de la date de notification du refus.

Si l'initiative de la rupture du contrat incombe au salarié, l'employeur pourra consentir à une réduction du temps de préavis.

Le préavis donné pendant une période de congés payés du salarié commencera à courir à la fin de cette période.
Licenciement : indemnités de licenciement
ARTICLE E. 16
en vigueur étendue

A tout salarié licencié avant soixante-cinq ans, sans faute grave de sa part, et comptant une ancienneté d'au moins deux ans, sera accordée une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis prévue à l'article E. 15 et calculée sur la base de :

Entre deux et cinq ans d'ancienneté, un huitième de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;

A partir de cinq ans d'ancienneté, un quart de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement.

Pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il sera ajouté au chiffre précédent un dixième de mois par année de présence au-delà de quinze ans.

Lorsque l'ancienneté du salarié comprendra un certain nombre de mois en sus du nombre d'années complètes, il en sera tenu compte pour le calcul de l'indemnité : le chiffre obtenu en application des dispositions indiquées ci-dessus sera majoré d'autant de douzièmes de l'indemnité différentielle correspondant à une année supplémentaire que l'ancienneté du salarié comprendra de mois en sus du nombre d'années complètes.

Pour ce calcul, il sera tenu compte de la période de préavis, que le préavis soit ou non travaillé.

Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sera le salaire moyen de l'intéressé au cours des trois derniers mois d'activité précédant la rupture du contrat, primes, gratifications, avantages en nature compris, à l'exception des indemnités ayant un caractère bénévole et exceptionnel et des remboursements de frais.

Ce salaire ne saurait être inférieur à la moyenne des appointements des douze mois précédant le licenciement.

En cas de rémunération variable, la partie variable de la rémunération sera calculée sur la moyenne des douze derniers mois (1).

L'indemnité de licenciement sera majorée de :

- 15 p. 100 lorsque le salarié congédié est âgé de plus de cinquante ans et de moins de cinquante-cinq ans ;

- 25 p. 100 lorsque le salarié congédié est âgé de plus de cinquante-cinq ans et de moins de soixante ans.

Cette indemnité sera, dans tous les cas, diminuée des indemnités de même nature versées antérieurement.

Cette indemnité sera versée au moment du départ de l'entreprise. Toutefois, dans le cadre d'un licenciement collectif et après exposé de la situation financière de l'entreprise au comité d'entreprise (ou, à défaut, aux délégués du personnel), elle pourra être réglée par versements mensuels et égaux dans un délai maximal de trois mois, sauf si elle est inférieure ou égale à un mois de salaire, auquel cas elle devra être versée au moment du départ de l'entreprise.

En cas de congédiement survenant au cours des douze mois suivant le déclassement d'un salarié, l'indemnité de congédiement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que celles-ci aient été occupées au moins pendant douze mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle dûment notifiée à l'intéressé à l'époque.

La mise à la retraite à partir de soixante-cinq ans n'est pas considérée comme un licenciement (et l'indemnité de congédiement n'est pas due en ce cas), elle fait l'objet des dispositions prévues à l'article E. 12.

(1) Les dispositions du neuvième alinéa de l'article E. 16 sont étendues sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail.
Licenciement collectif
ARTICLE E. 17
en vigueur étendue

Lorsque l'employeur prévoit une diminution d'activité risquant d'entraîner des licenciements, il doit en aviser le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, et les consulter sur les mesures à prendre (utilisation à d'autres travaux du personnel intéressé, réduction de l'horaire de travail, etc.).

Si cependant des licenciements se révélaient nécessaires, ceux-ci ne pourront intervenir tant que l'horaire de travail de l'entreprise, du service ou de l'atelier dépassera quarante heures.

Le règlement intérieur de l'établissement prévoira un ordre de licenciement conformément à l'article L. 321-2 du code du travail.

Le personnel licencié par mesure de compression collective bénéficie d'une priorité de réembauchage pendant une période d'un an à partir du licenciement. Cette priorité cesse si l'intéressé a refusé, au cours de ce délai, la première offre de réembauchage. Les offres de réembauchage sont adressées aux intéressés en remontant la liste des licenciés à partir du dernier nom.
Cas du personnel logé.

En cas de résiliation du contrat, les employés qui étaient logés par l'entreprise et qui ne se verraient pas offrir un logement par leur nouvel employeur pourront garder dans les mêmes conditions la disposition du logement qu'ils occupaient à titre d'accessoire au contrat de travail jusqu'à expiration d'un délai de six mois, prolongé en cas de besoin jusqu'à la fin de l'année scolaire en cours au moment de la résiliation de leur contrat.

Au-delà de ce délai et pendant six mois, l'entreprise acceptera, sauf dans le cas où elle serait dans la nécessité de loger les membres de son personnel, de laisser ce logement à la disposition de l'intéressé contre le paiement d'une indemnité d'occupation calculée sur la base d'un loyer normal.
Conditions de travail des femmes en couches
ARTICLE E. 18 (1)
en vigueur étendue

Conformément à la loi, il ne sera procédé à aucun licenciement de femmes en état de grossesse certifiée par attestation médicale, sauf faute grave ou licenciement collectif.

(1) Les dispositions de l'article E. 18 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 122-25-2 du code du travail.
Repos et indemnisation des femmes en couches ou allaitant leurs enfants
ARTICLE E. 19
en vigueur étendue

La maternité confère aux membres féminins du personnel qui ont plus d'un an de présence dans l'établissement les avantages suivants :
Autorisation d'absence d'une année.

L'intéressée peut, à l'expiration de la période de huit semaines qui suit la date de son accouchement, obtenir une autorisation d'absence, fixée au maximum à un an sans salaire, pour lui permettre d'élever son enfant (1).

Les avantages obtenus au moment de cette absence lui resteront acquis au moment où elle reprendra son emploi, à condition qu'elle informe par écrit, au moins trois mois à l'avance, l'employeur de son désir de travailler à nouveau.
Temps d'allaitement.

L'intéressée qui, à l'expiration du repos d'accouchement, reprendra son travail sera autorisée à s'absenter pour l'allaitement de son enfant dans les conditions prévues par les articles L. 224-2 et R. 224-1 du code du travail.
Appointements. L'entreprise paiera à l'intéressée, pendant une période de six semaines avant et huit semaines après la date de l'accouchement, ses appointements, sous déduction des indemnités journalières prévues par la législation sur la sécurité sociale et des avantages pécuniaires que pourraient déjà donner à ce sujet certaines entreprises.

Après la période de huit semaines ci-dessus, l'intéressée qui prouve par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, que son état ne lui permet pas de reprendre le travail peut être admise à bénéficier des congés maladie prévus à l'article 25 de la présente annexe.
(1) Les dispositions du deuxième alinéa de l'article E. 19 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 122-26 du code du travail.
Service national et obligations militaires
ARTICLE E. 20
en vigueur étendue


Les jeunes travaillant dans les entreprises au moment de leur appel sous les drapeaux retrouveront leur emploi dès leur retour du service national actif.

Les intéressés devront, au plus tard dans le mois qui suit leur libération, faire connaître à l'employeur leur intention de reprendre leur emploi, un mois avant la date de reprise du travail.

Le personnel se trouvant astreint aux obligations imposées par le service préparatoire ou par une période d'instruction militaire, bénéficiera du même droit, sans aucun délai pour la reprise du travail, dans la mesure où l'employeur aura été, avant le départ de l'intéressé, informé de la nature et de la durée probable de ces obligations.
2. Indemnisation durant les absences.

Service militaire : les jeunes appelés sous les drapeaux pour effectuer leur service national actif toucheront une prime mensuelle d'un minimum de huit heures du salaire horaire minimum de base, au coefficient 100, à condition d'avoir, au moment de leur appel, un an d'ancienneté dans l'entreprise.

Périodes militaires : pendant les périodes militaires de réserve obligatoires, et non provoquées par l'intéressé, les appointements seront dus, défalcation faite de la solde qu'il aura touchée.
Appointements minima d'un poste
ARTICLE E. 21
en vigueur étendue

Les appointements minima mensuels d'un poste, toutes primes exclues, pour quarante heures de travail par semaine, sont obtenus en appliquant aux appointements minima de base de l'annexe E. 1 le coefficient de la classification du poste occupé par un employé ou une employée âgé(e) de plus de dix-huit ans et d'aptitudes normales.

La valeur des appointements minima mensuels à la date de signature de la présente convention est celle figurant à l'article E. 22.

Les modifications ultérieures de cette valeur feront l'objet d'avenants successifs à l'article E. 22 qui seront numérotés dans une série continue à partir de 01.

Le premier avenant sera donc numéroté E. 22-01.
Jeunes de moins de dix-huit ans
ARTICLE E. 23
en vigueur étendue

Les appointements minima des jeunes employés ou employées de moins de dix-huit ans ne peuvent subir, par rapport aux appointements minima des adultes, d'abattements supérieurs à :

A l'embauche :

De seize ans à dix-sept ans : 10 p. 100 ;

De dix-sept ans à dix-huit ans : 5 p. 100 ;

Après six mois de pratique dans l'entreprise :

De seize ans à dix-sept ans : 5 p. 100 ;

De dix-sept ans à dix-huit ans : 0 p. 100 ;

Après un an de pratique dans l'entreprise :

De seize ans à dix-sept ans : 0 p. 100.

L'abattement cesse d'être applicable lorsque le jeune salarié justifie de six mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont il relève (art. R. 141-1 du code du travail).

Les jeunes de moins de dix-huit ans peuvent exécuter des travaux habituellement confiés aux adultes à condition qu'ils aient les capacités requises et exclusivement dans le cadre autorisé par la loi.

Dans ce cas, à travail égal, leur rémunération ne subit pas d'abattement par rapport à celle des adultes.
Prime d'ancienneté
ARTICLE E. 24
ABROGE

Une prime d'ancienneté, calculée d'après l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise, est attribuée dans les conditions suivantes :

Après trois ans d'ancienneté : 3 p. 100 ;

Après six ans d'ancienneté : 6 p. 100 ;

Après neuf ans d'ancienneté : 9 p. 100 ;

Après douze ans d'ancienneté : 12 p. 100 ;

Après quinze ans d'ancienneté : 15 p. 100.

Les pourcentages sont calculés sur les appointements minima du poste, en fonction de la durée du travail effectif de l'intéressé, toutes les heures étant comptées au taux normal.

Le montant de la prime ainsi calculée s'ajoute aux appointements réels.
Appointements en cas d'absence pour maladie ou accident
ARTICLE E. 25
en vigueur étendue


Le salarié ayant une ancienneté de services continus dans l'entreprise inférieure à un an bénéficie du régime d'indemnisation prévu par le protocole du 2 juillet 1968 lorsque son absence est due à un accident de travail.

a) Conditions d'ouverture du droit à l'indemnisation. - L'absence doit être due à un accident du travail, justifiée par certificat médical et prise en charge par la sécurité sociale au titre de la législation sur les accidents du travail.

b) Délai de carence et période d'indemnisation. - Les allocations journalières sont dues :

Lorsque l'absence est consécutive à un accident du travail proprement dit, à partir du premier jour d'absence suivant l'accident ;

Lorsque l'absence est due à un accident de trajet, à partir du vingt-deuxième jour d'absence continue.

Toutefois, lorsque l'absence se prolongera au-delà de soixante jours ininterrompus, les allocations journalières seront dues à partir duseizième jour d'absence :

Les allocations seront versées, le cas échéant, à l'expiration de la période de carence prévue ci-dessus, pour une durée qui ne pourra excéder la fin du sixième mois suivant le premier jour d'arrêt ;

En cas d'arrêts successifs, les conditions d'ouverture des droits indiqués ci-dessus devront être remplies à l'occasion de chaque absence ;

En tout état de cause, le nombre total de journées d'absences indemnisées au cours de toute période de douze mois consécutifs ne pourra excéder celui résultant des dispositions ci-dessus, quels que soient le nombre d'absences et la durée de chacune d'elles.

c) Montant et exigibilité de l'allocation journalière. - Le montant de l'indemnité due pour chacune des journées du calendrier (jours ouvrables et non ouvrables) comprises dans la période indemnisée, sera égal à 20 p. 100 de la 360e partie du salaire total perçu au cours de l'année précédente, tel qu'il figure au dernier état D.A.S. connu lors de l'arrêt, retenu dans la limite du plafond annuel des cotisations à la sécurité sociale après déduction, s'il y a lieu, de la valeur représentative de l'avantage en nature constitué par le logement et ses accessoires, telle que cette valeur figure à l'état D.A.S. " Déclaration annuelle des salaires et autres rémunérations " de la sécurité sociale ; cette disposition est valable pour la durée de l'arrêt.

Le salarié victime d'un accident du travail, proprement dit, durant l'année de son embauchage, ou durant l'année suivante s'il a été embauché en cours d'année, percevra une indemnité journalière égale à 20 p. 100 de la 30e partie (ou de la 28e pour février) du salaire du dernier mois de salaire complet retenu dans la limite du plafond mensuel des cotisations à la sécurité sociale ; à titre exceptionnel, dans le cas où l'intéressé n'aurait pas travaillé un mois complet avant l'accident, l'indemnité sera calculée sur la base du salaire réel convenu lors de l'embauchage.

Le premier versement des allocations ne pourra être exigible avant la date de la première paie à échoir après les trente premiers jours suivant la date de la cessation du travail. Les versements suivants seront mensuels.

L'entreprise aura le choix du système à adopter pour l'application de ce régime.

Les présentes dispositions ne sont pas applicables aux entreprises qui, à la date du 1er août 1968, supportaient, en vue d'assurer à leur personnel directement ou indirectement, des garanties de ressources en cas de maladie ou d'accident du travail, une charge équivalente ou supérieure à celle correspondant à la couverture des garanties du présent régime.

En revanche et conformément au chapitre dernier de l'accord du 31 mai 1968, les présentes dispositions se substituent à celles qui, en vigueur dans les entreprises au 1er août 1968, accordaient au personnel un régime de garanties moins avantageux.
B. - Personnel ayant un an de présence.

Après un an de présence continue dans l'établissement, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, les appointements mensuels qu'aurait touché l'intéressé s'il avait continué à travailler, seront payés :

- à plein tarif pendant les deux premiers mois de maladie ;

- aux trois quarts de tarif pendant le mois suivant ;

- à demi-tarif pendant le quatrième mois.

Après cinq ans de présence dans l'entreprise, l'employé aura droit à un demi-mois plein tarif supplémentaire et à un demi-mois demi-tarif supplémentaire par période de cinq années de présence.

Les appointements payés à titre d'absence pour maladie ne peuvent excéder, au cours de toute période de douze mois consécutifs, ceux correspondant aux durées fixées ci-dessus.

L'employeur pourra déduire de ses versements les indemnités journalières que l'employé toucherait, soit au titre de la sécurité sociale, soit au titre de tout autre régime de prévoyance ou de compensation auquel participe l'employeur et, dans ce cas, pour la quotité correspondante aux versements patronaux, à l'exclusion de toute assurance individuelle contractée par l'intéressé et constituée par ses seuls versements.

Les sommes touchées par l'employé, et que l'employeur est autorisé à déduire de ses versements, doivent lui être déclarées par l'intéressé.

Pour soigner un enfant à charge gravement malade, il sera accordé au personnel féminin bénéficiaire de la présente convention sur justification médicale pouvant donner lieu à une contre-visite des congés non payés ne devant pas excéder deux mois par an.

Dans cet esprit et pour des cas exceptionnels, le problème sera examiné par la direction de l'entreprise avec la plus grande bienveillance.
Régime complémentaire de retraite
ARTICLE E. 26
en vigueur étendue

En application de l'accord interprofessionnel du 8 décembre 1961, les employés bénéficient d'un régime de retraite complémentaire en contrepartie d'un taux de cotisation fixé par les différents avenants en vigueur.

La contribution de l'employeur ne saurait en tout état de cause être inférieure à 2 p. 100 du total des salaires bruts des bénéficiaires et celle des employés inférieure à 1 p. 100.
Assurance décès
ARTICLE E. 27
en vigueur étendue

Les ayants droit du salarié décédé soit durant une période d'activité, soit pendant un arrêt pour maladie ou accident de travail, bénéficieront d'une allocation égale à :

Quatre mois et demi d'appointements effectifs si le salarié était célibataire, veuf ou divorcé sans enfants à charge ;

Neuf mois d'appointements effectifs si le salarié décédé était marié sans enfants à charge, veuf ou divorcé ayant au moins un enfant à charge au sens de la législation sur les allocations familiales,
et en plus deux mois par enfant à charge au sens de la législation sur les allocations familiales.

Quel que soit le système adopté par l'entreprise, la charge de cette allocation sera supportée par moitié entre l'entreprise et les salariés.

Cette allocation ne se cumulera pas avec des garanties répondant au même objet accordées dans les entreprises.

Les dispositions prévues ci-dessus cessent d'avoir effet, tant à l'égard du salarié et de ses ayants droit qu'à l'égard de l'entreprise, à l'expiration du trimestre civil suivant celui au cours duquel le salarié atteint son soixante-cinquième anniversaire.

Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux salariés affiliés au régime de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Heures supplémentaires
ARTICLE E. 28
en vigueur étendue

Pour l'application de l'article G. 17 des clauses générales relatif aux majorations pour heures supplémentaires, il est précisé que : les autorisations exceptionnelles d'absence de courte durée ne donnant normalement pas lieu, suivant l'usage, à réduction d'appointements, il s'ensuit que les dépassements individuels, de courte durée, et de caractère exceptionnel, de l'horaire inhérent à la fonction, ne seront pas rétribués.

Majorations pour travail exceptionnel effectué en dehors de l'horaire normal
ARTICLE E. 29
en vigueur étendue

Les heures exceptionnelles effectuées par un employé maintenu au travail après avoir accompli sa journée normale, ou rappelé de chez lui, sont majorées de :

25 p. 100 entre 5 heures et 21 heures ;

50 p. 100 entre 21 heures et 5 heures.

Les majorations ci-dessus ne sont réglées que dans le cas (absences justifiées ou régulièrement autorisées, jour férié chômé dans l'établissement) où l'employé a été empêché d'accomplir la semaine normale de travail lui donnant droit au bénéfice des majorations pour heures supplémentaires.

Ces pourcentages de majorations ne s'ajoutant pas à ceux éventuellement dus pour heures supplémentaires étant entendu que l'employé bénéficie de la majoration la plus élevée.
Indemnité de dérangement d'un employé rappelé de chez lui en dehors de son horaire normal
ARTICLE E. 30
en vigueur étendue

Tout employé rappelé de chez lui, en dehors de son horaire normal a droit à une indemnité forfaitaire d'un montant égal à :

Une heure trente de salaire, primes liées au travail comprises, s'il est rappelé de jour, entre 5 heures et 21 heures ;

Trois heures de salaire, primes liées au travail comprises, s'il est rappelé de nuit entre 21 heures et 5 heures.
Heures effectuées le dimanche et les jours fériés
ARTICLE E. 31 (1)
en vigueur étendue

Lorsqu'un employé est appelé à travailler un dimanche ou un jour férié alors que ses appointements établis d'après son horaire habituel ne prévoient pas de rémunération pour ce jour-là, il bénéficiera du paiement de la somme relative au temps de travail effectué et d'une indemnité d'au moins 50 p. 100 de cette somme, cette indemnité étant seule due s'il peut prendre un repos compensateur outre le repos hebdomadaire.

Lorsque ses appointements mensuels tiennent compte du fait qu'il peut être tenu de travailler le dimanche ou le jour férié et s'il travaille effectivement le dimanche ou le jour férié, il bénéficiera de l'indemnité d'au moins 50 p. 100 prévue au paragraphe précédent.

Cette indemnité s'ajoute à la majoration éventuellement due pour heures supplémentaires.

Lorsque l'usage d'une entreprise établi antérieurement à la signature de la présente convention donne des avantages pécuniaires supérieurs à ceux prévus aux articles relatifs à la durée du travail, cet usage sera maintenu.
(1) Les dispositions de l'article E. 31 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 221-5 du code de travail.
Congés payés
ARTICLE E. 32
en vigueur étendue

Les dispositions générales prévues à l'article G. 21 sont complétées par les dispositions suivantes :
1. Absences assimilées à un temps de travail.

Sont en outre assimilées à un temps de travail effectif en vue de la durée du congé principal ou du congé supplémentaire :

Les périodes militaires obligatoires de réserve ;

La maladie justifiée dans les conditions prévues par l'article E. 4 dans la limite d'une durée totale de trois mois.
2. Ancienneté.

Les employés ayant plus de vingt ans d'ancienneté bénéficieront en plus de l'indemnité de congé, de l'avantage pécuniaire suivant :

De vingt à vingt-quatre ans : deux journées d'appointements ;

De vingt-cinq à vingt-neuf ans : quatre journées d'appointements ;

De trente ans et plus : six journées d'appointements.

Les appointements pris en considération sont ceux perçus mensuellement par l'intéressé.
Rémunération des congés exceptionnels pour événements divers
ARTICLE E. 33
en vigueur étendue

Les congés exceptionnels prévus à l'article G. 22 n'entraîneront pas de réduction d'appointements.

Médaille d'honneur du travail
ARTICLE E. 34
en vigueur étendue

Après dix ans de présence dans l'entreprise, à l'occasion de chacune des médailles d'honneur du travail, le médaillé bénéficiera :
soit d'un jour de congé exceptionnel, soit d'une gratification au moins égale à la valeur d'une journée d'appointements.

Cet avantage s'imputera sur ceux qui pourraient être accordés à ce titre dans l'entreprise.
Sanctions
ARTICLE 35
en vigueur étendue

En cas de faute professionnelle ou autre commise par un employé, aucune sanction ni avertissement ne peut être infligé par la direction sans en aviser un délégué du personnel.

Sauf en cas de faute grave, aucune sanction ne peut être prise sans avoir été précédée de deux avertissements infligés à moins de deux ans d'intervalle, notifiés par écrit à l'employé, dont un double signé par lui est conservé par l'employeur.

Au cas où l'employé refuse de signer, la notification doit lui être confirmée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le délégué du personnel ayant notamment pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles, l'employé a la faculté de recevoir l'avertissement en présence d'un délégué du personnel.
Commission paritaire
ARTICLE E. 36
en vigueur étendue


Il est institué une commission paritaire composée de six membres titulaires désignés par moitié par les organisations syndicales, d'une part patronales et d'autre part employés, signataires de la présente convention.

Chacun des titulaires pourra être assisté d'un suppléant qui n'aura pas droit de vote.

Cette commission est habilitée :

- à donner des avis sur l'interprétation des clauses de la convention collective et de ses annexes, avenants et additifs ;

- à examiner les différends individuels qui, n'ayant pas été réglés sur le plan de l'entreprise, pourront lui être soumis ;

- à étudier tous les différends collectifs.

En cas de différend, la partie (ou les parties) en cause demandera à la fédération du commerce des papiers et cartons de France, par lettre recommandée avec accusé de réception, la réunion de la commission paritaire.

Elle devra, en même temps, lui adresser une note exposant les causes du différend.

La fédération du commerce des papiers et cartons de France agissant au nom de tous les syndicats signataires fixera, après avis de ceux-ci, la date de la réunion de la commission paritaire et adressera les convocations nécessaires auxquelles sera jointe copie de la note dont il est question ci-dessus.

La commission devra, en tout état de cause, être réunie dans un délai de trois jours francs, à partir de la date à laquelle la fédération patronale aura reçu la lettre recommandée, dans le cas de conflit collectif ou de conflit individuel ayant une incidence collective.

Ce délai de trois jours francs est porté à cinq jours francs dans le cas de conflit individuel sans incidence collective.

La commission paritaire, une fois réunie, devra faire connaître sa décision ou son avis dans un délai maximum de quatre jours.
2. Interprétation de la convention collective.

Lorsque la commission est réunie en vue d'interpréter le texte de la convention collective, si l'avis qu'elle émet est donné à l'unanimité, il a la même valeur que la convention elle-même et sera déposé au secrétariat du conseil des prud'hommes.

Si l'unanimité n'est pas obtenue, un procès-verbal expose les divers points de vue exprimés.

Dans l'un ou l'autre cas, ampliation de l'avis donné est adressée aux organisations signataires de la présente convention.
3. Conflit individuel.

Dans le cas de conflit individuel, la note établie par la partie ayant demandé la convocation de la commission paritaire sera remise aux membres de la commission. Il leur sera remis également la note que la partie adverse aura établie en réponse et aura dû faire parvenir à la fédération patronale avant le début de la réunion.

La commission entend séparément ou contradictoirement les parties intéressées, qui ont le droit de se faire assister d'un conseil syndical de leur choix.

Après avoir constaté les faits et établi éventuellement les responsabilités, la commission s'emploie à apporter au cas litigieux une solution équitable. Elle établit un procès-verbal qui doit être approuvé à l'unanimité et remis aux parties intéressées et aux organisations syndicales signataires.

Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
4. Réclamation à caractère collectif.

Dans tous les cas de réclamation à caractère collectif, la commission est saisie en application des articles L. 523-3 à L. 523-8 du code du travail.

La commission s'efforce d'aplanir le différend et peut faire toutes propositions en ce sens.

Si les propositions faites par la commission sont acceptées par les deux parties, il est dressé un procès-verbal de conciliation qui devient exécutoire.

Si les parties intéressées n'approuvent pas les propositions soumises, il est dressé un procès verbal constatant uniquement le fait de la non-conciliation.

Dans ce cas, la commission se réunit à nouveau dans les quarante-huit heures en vue d'envisager la possibilité de soumettre le conflit à un arbitre.

Si la commission est unanime pour accepter l'arbitrage, les parties signataires choisissent dans les huit jours un arbitre unique qui peut appartenir ou non à la profession et qui rend une sentence sans appel, dans les formes et conditions du livre III, titre unique, deuxième partie, du code de procédure civile.

L'arbitre sera dispensé des délais légaux et devra rendre sa sentence dans les quinze jours suivant l'acceptation de son mandat.
5. Mesures conservatoires.

Dans le cas où les différends collectifs ou individuels ayant une incidence collective surviendraient à l'occasion de l'application de la présente convention et seraient soumis à la commission paritaire, aucune cessation concertée du travail ou mesure de fermeture d'établissement ne devra intervenir avant la décision de la commission, décision qui devra être prise dans un délai maximum de sept jours francs à partir de la date de l'envoi, sous pli recommandé, de la demande de réunion de la commission paritaire, ceci afin de permettre la recherche de la solution de conciliation.
Annexe TAM comportant les conditions particulières applicables au personnel technicien, dessinateur et agent de maîtrise
Objet
ARTICLE M. 1
en vigueur étendue

Le présent fascicule annexe a pour objet de fixer, conformément aux dispositions du paragraphe 4 du préambule de la convention collective de la distribution des papiers et cartons, les conditions particulières de travail du personnel de la catégorie Agents de maîtrise, techniciens, dessinateurs occupés dans l'entreprise visée par cette convention.

La numérotation des articles correspondants est précédée de la lettre M.
Définition des agents de maîtrise, techniciens et dessinateurs
ARTICLE M. 2
en vigueur étendue


Sont qualifiés agents de maîtrise les collaborateurs chargés de diriger, contrôler et coordonner de façon habituelle, sous l'autorité d'un agent de maîtrise de l'échelon supérieur ou d'un cadre, ou de l'employeur, le travail d'un certain nombre d'ouvriers ou d'employés ou, éventuellement, d'agents de maîtrise ou de techniciens sur lesquels ils ont autorité.

Les agents de maîtrise doivent avoir des connaissances générales et professionnelles, fonction de la nature, de l'importance et de la technicité des travaux dont ils assurent la conduite.
II. - Techniciens et dessinateurs.

Sont qualifiés techniciens ou dessinateurs les collaborateurs occupant les emplois énumérés à l'arrêté du 12 janvier 1946 (Journal officiel du 13 janvier 1946, p. 476, 1re colonne).

Le technicien ou le dessinateur occupant un emploi ayant un coefficient égal ou supérieur à 205, d'après l'arrêté du 12 janvier 1946 précité, est assimilé à un agent de maîtrise et bénéficie des mêmes avantages.
Engagement
ARTICLE M. 3
en vigueur étendue

Tout engagement sera confirmé par lettre stipulant notamment :

La durée et les conditions de la période d'essai ;

La fonction occupée et les lieux où elle s'exercera ;

La position repère et le coefficient correspondant à la fonction occupée ;

La rémunération et ses modalités (salaire de base pour quarante heures et compléments éventuels) ;

Eventuellement, la clause de non-concurrence.

L'agent de maîtrise, le technicien ou le dessinateur en accusera réception pour accord dans un délai de quinze jours. Passé ce délai, si l'intéressé entre en fonction, il sera censé avoir donné un accord tacite sur les conditions fixées dans la lettre d'engagement.

Chaque agent de maîtrise, technicien ou dessinateur en fonction dans l'entreprise lors de la signature de la présente convention et de ses annexes ou avenants recevra dans un délai de deux mois confirmation de sa situation dans les conditions prévues aux deux paragraphes précédents.

Toute modification apportée à l'un des éléments ci-dessus fera l'objet d'une nouvelle notification écrite.

Si la modification n'est pas acceptée par l'intéressé et s'il préfère quitter son emploi, il bénéficiera des clauses du présent accord relatives au préavis, au congédiement, etc.

Le fait pour un agent de maîtrise, un technicien ou un dessinateur d'avoir quitté une entreprise ne doit pas empêcher son engagement dans une entreprise similaire, sous réserve de l'observation des dispositions prévues à l'article M. 23 concernant la clause de non-concurrence et la stricte application des dispositions légales concernant la répression de la concurrence déloyale.

Lorsqu'un agent de maîtrise, un technicien ou dessinateur sera appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il sera établi, avant son départ, un contrat écrit qui précisera les conditions de cet engagement ou de la mutation.

Pour l'application des clauses de la présente convention, l'ancienneté acquise par l'intéressé hors de la métropole, entrera en ligne de compte lors de son retour dans l'entreprise.

Un exemplaire de la présente convention (clauses générales G, et annexe maîtrise T.A.M.) devra obligatoirement être tenu à la disposition de tout agent de maîtrise, technicien ou dessinateur pour consultation.
Période d'essai
ARTICLE M. 4
en vigueur étendue

La période d'essai sera de :

- deux mois pour les agents de maîtrise et assimilés d'un coefficient inférieur à 285 ;

- deux mois et demi pour les agents de maîtrise et assimilés d'un coefficient égal ou supérieur à 285 ;

- un mois pour les techniciens et dessinateurs.

Lorsque la moitié de la période d'essai sera écoulée, le délai de préavis réciproque sera de :

- deux semaines pour les agents de maîtrise et assimilés ;

- une semaine pour les techniciens et les dessinateurs.

Le préavis pourra être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai.

Pendant la période de préavis, l'agent de maîtrise, le technicien ou le dessinateur est autorisé, après entente avec la direction, à s'absenter chaque jour pendant deux heures qui lui seront payées.
Absences pour maladie et accident - Remplacement
ARTICLE M. 5
en vigueur étendue


Tout agent de maîtrise, technicien, dessinateur ou assimilé absent pour cause de maladie, doit aussitôt en faire la déclaration à son employeur et fournir un certificat médical.
Remplacement.

Les absences motivées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, dûment justifiées, ne constituent pas une rupture de contrat.

Toutefois, dans le cas où ces absences excéderaient une durée de trois mois et imposeraient le remplacement effectif des intéressés, la procédure valable serait la suivante :

Les agents de maîtrise, techniciens, dessinateurs ou assimilés, appartenant à l'entreprise lors du début de leur maladie, seront automatiquement repris lors de leur guérison. Ils reprendront leur poste antérieur si celui-ci est disponible et dans des conditions au moins égales à celles qui leur étaient faites avant leur absence motivée par la maladie.

Si le poste est occupé, des offres de rengagement à un poste inférieur devront être faites avec un droit de priorité pour le poste occupé antérieurement, dès que celui-ci deviendra disponible (1).

Par ailleurs, dans ce cas de rengagement à un poste inférieur l'employeur aura le droit de procéder au renvoi d'un nombre égal de collaborateurs de la même catégorie en commençant par ceux qui ont été les plus récemment engagés dans l'entreprise et à la condition que ceux-ci aient été avertis de leur engagement provisoire.

La durée approximative de l'engagement provisoire devra être indiquée au collaborateur. Elle sera égale à la durée de la maladie.

Le collaborateur remplacé devra également prévenir la direction au moins un mois avant de reprendre son service, faute de quoi il sera obligé d'attendre que le collaborateur qui le remplace ait accompli sa période de préavis.

La notification de l'obligation de remplacement sera faite aux intéressés par lettre recommandée.
(1) Les dispositions du quatrième alinéa de l'article M. 5 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, L. 122-6, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
Vacance d'emploi et promotion
ARTICLE M. 6
en vigueur étendue


En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur, qui peut procéder à des engagements directs, fera appel autant que possible, aux agents de maîtrise, techniciens ou dessinateurs travaillant dans l'entreprise et qu'il estimerait aptes à occuper le poste.

L'employeur pourra signaler cette vacance ou cette création de poste à l'un ou à plusieurs des syndicats d'employeurs ou d'agents de maîtrise, techniciens ou dessinateurs, signataires de la présente convention.
Promotion.

Lorsqu'un agent de maîtrise, technicien ou dessinateur en fonction dans l'entreprise, est l'objet d'une promotion, le changement d'emploi doit être notifié par écrit dans les conditions prévues à l'article M. 3 (engagement) de la présente annexe.

La notification n'intervient que lorsque le changement d'emploi est définitif :

Soit à l'expiration d'un essai probatoire jugé nécessaire et dont la durée ne peut être supérieure à celle prévue à l'article M. 4 (période d'essai) ;

Soit à la suite d'un remplacement temporaire dans les conditions fixées à l'article M. 12 (remplacement temporaire) de la présente annexe.
Changement de situation d'un salarié dans l'entreprise ou le groupe d'entreprises
ARTICLE M. 7
en vigueur étendue

En vue de limiter les conséquences pour les salariés des compressions d'effectifs, l'employeur recherchera avec le comité d'entreprise ou d'établissement (ou en l'absence du comité, avec les délégués du personnel) les différentes possibilités de reclassement, de préférence dans un poste similaire ou identique à l'intérieur de l'établissement.

Si aucun poste n'a pu être proposé, l'employeur examinera toutes les mesures permettant la mutation dans un autre établissement de l'entreprise.

Avant toute proposition, il communiquera aux représentants du personnel les conditions générales de ces mutations, ainsi que les raisons les motivant.

A. - Mutations dans l'établissement.

Si, pour des raisons tenant à l'organisation ou à la situation économique de l'entreprise, l'employeur est conduit à proposer à un salarié une modification de son contrat de travail, représentant une rétrogradation de poste, ce dernier devra faire connaître son acceptation ou son refus dans un délai de un mois.

A l'expiration de ce délai, si l'intéressé n'a pas répondu, il sera considéré comme ayant accepté les nouvelles conditions.

La proposition de modification du contrat devra être faite par écrit, avec indication de l'emploi proposé, de la catégorie professionnelle (éventuellement échelon) du coefficient hiérarchique, du taux de salaires et des avantages accessoires et de l'horaire appliqué.

Au cas où le salarié refuserait cette modification, préférant quitter l'entreprise, la rupture du contrat de travail serait considérée comme résultant de l'initiative de l'employeur, ce dernier étant dès lors tenu d'observer les règles du préavis et d'accorder les avantages prévus par la présente convention en cas de licenciement (1).

Si l'intéressé accepte cette modification, une période d'adaptation de trois mois lui sera accordée. Pendant cette période d'adaptation, si le salarié ne pouvait, pour des raisons professionnelles ou physiques, continuer à tenir ce poste, l'employeur rechercherait toutes les possibilités de lui en proposer un autre.

Si la rupture du contrat devait intervenir, elle serait considérée comme résultant de l'initiative de l'employeur et réglée comme telle ; au cas où la mutation aurait été proposée en vue de limiter les conséquences d'une compression d'effectifs, cette rupture serait réglée dans les conditions adoptées pour les salariés licenciés dans le cadre du licenciement collectif.

L'employeur assurera, d'autre part, au salarié ayant accepté cette modification de son contrat :

D'une part, le maintien de ses appointements antérieurs pendant un délai égal au délai congé qui devrait être observé en cas de licenciement, avec un minimum de quatre mois entre trois ans et dix ans d'ancienneté ; six mois entre dix ans et quinze ans d'ancienneté ; sept mois plus de quinze ans.

Ce délai court à partir de la date de notification écrite de la proposition de modification du contrat et, pendant cette période, les avantages liés au contrat antérieur seront maintenus.

D'autre part, le versement d'une indemnité compensatrice calculée comme pour l'indemnité de congédiement, sur la différence entre la rémunération ancienne et la rémunération nouvelle proposée au salarié ; les avantages d'ancienneté, n'ayant été liquidés que sur la différence d'appointements, seront conservés en ce qui concerne la valeur de la rémunération nouvelle.

Toutefois, si la modification du contrat entraîne une réduction des appointements mensuels d'au moins 5 p. 100 et si le salarié compte au moins six mois d'ancienneté de services ininterrompus, il pourra renoncer à l'indemnité compensatrice prévue à l'alinéa précédent pour obtenir en contrepartie le versement, après expiration du délai prévu à l'alinéa ci-dessus et pendant les douze mois suivants, d'une indemnité temporaire dégressive calculée, pour chacun de ces douze mois, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :

Premier, deuxième, troisième et quatrième mois suivants :

80 p. 100 ;

Cinquième, sixième, septième et huitième mois suivants :

50 p. 100 ;

Neuvième, dixième, onzième et douzième mois suivants :

30 p. 100.

Les appointements mensuels anciens à prendre en considération pour l'application des dispositions ci-dessus sont égaux à la moyenne mensuelle, base 173,33 heures, primes incluses, des appointements des trois derniers mois précédant le déclassement (2).

Pour ce qui concerne les salariés ayant cinquante ans révolus, quinze ans d'ancienneté (définie à l'article M. 13) dans l'entreprise et trois ans d'ancienneté dans la classification, l'employeur accordera, au choix du salarié, après l'expiration de la période de maintien du salaire au taux plein et en plus du salaire normal du nouveau poste :

Soit l'indemnité temporaire dégressive prévue au quinzième alinéa ci-dessus ;

Soit une indemnité horaire spéciale de déclassement, valable pendant toute la durée de ce déclassement, égale aux trois quarts de la différence entre la somme du salaire horaire de base et de la prime d'ancienneté (toutes autres primes exclues) de l'ancien poste et la somme du salaire horaire de base et de la prime d'ancienneté (toutes autres primes exclues) du nouveau poste.

Les salariés âgés de plus de cinquante ans et dont la somme de l'âge, exprimé en années, et de l'ancienneté, exprimée en années également, est au moins égale à soixante-cinq seront assimilés aux salariés ayant cinquante ans révolus et quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Au cas où un nouveau déclassement interviendrait pendant la période d'indemnisation ci-dessus, la nouvelle indemnité mensuelle comprendra, outre la partie qui résulte du nouveau déclassement, celle correspondant au précédent déclassement.

Si l'employeur a conclu avec le fonds national de l'emploi une convention assurant au salarié déclassé le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par les articles L. 322-1 à L. 322-6 du code du travail les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent article.

Le salarié ayant fait l'objet d'une mutation avec déclassement bénéficiera d'un droit de priorité en cas :

De rétablissement du poste qu'il occupait ;

De vacance dans un poste de même nature dans son ancienne catégorie professionnelle.

L'entreprise s'efforcera de lui donner, si besoin est, une formation lui permettant d'accéder à d'autres postes ou catégories disponibles.

B. - Mutations à l'extérieur de l'établissement.

Quand un nouveau poste n'a pu être proposé au salarié dans l'établissement, toute proposition de mutation dans un autre établissement de l'entreprise devra être faite dans le respect des dispositions prévues au troisième alinéa du présent article et de préférence pour un poste identique ou similaire.

Si la mutation, proposée pour des raisons tenant à l'organisation ou à la situation économique de l'entreprise, représente une rétrogradation de poste, les dispositions du paragraphe A devront être appliquées.

En outre, si cette mutation entraîne le transfert de la résidence familiale, les dispositions de l'article M. 9 de la présente convention seront également applicables.

C. - Cas particulier des mutations consécutives à une fusion d'entreprises ou résultant d'un transfert d'activité portant sur un atelier d'au moins vingt salariés.

Les dispositions des deux paragraphes précédents A et B sont applicables respectivement aux mutations dans l'établissement et aux mutations à l'extérieur de l'établissement, sous réserve toutefois de l'application des dispositions ci-dessous, plus favorables, applicables lorsque la mutation a son origine dans une fusion d'entreprises.

Pour l'application de ces dispositions, sera considérée comme ayant son origine dans une fusion d'entreprises toute mutation proposée à un salarié, pour des raisons tenant à l'organisation ou à la situation économique de l'entreprise, par une entreprise résultant de la fusion de deux ou plusieurs autres, dans un délai de six mois commençant à courir à dater de la première réunion du nouveau comité central ou du nouveau comité d'entreprise, ce délai étant porté à neuf mois lorsque l'entreprise résultant de la fusion occupe plus de 1 500 salariés et à douze mois lorsque l'entreprise résultant de la fusion occupe plus de 3 000 salariés.

Les dispositions ci-dessous seront également applicables aux salariés à qui sera proposée une mutation résultant d'un transfert d'activité, accompagnant l'arrêt d'un atelier d'au moins vingt salariés dans un autre établissement de l'entreprise.

Si le salarié a renoncé à l'indemnité compensatrice calculée, comme pour l'indemnité de congédiement, sur la différence entre la rémunération ancienne et la rémunération nouvelle pour obtenir en contrepartie le versement de l'indemnité temporaire dégressive (comme il est indiqué au paragraphe A, l'intéressé a le choix entre l'indemnité compensatrice et l'indemnité temporaire dégressive), celle-ci lui sera servie pendant douze mois, sans considération d'âge ni d'ancienneté, cette indemnité devant être calculée, pour chacun de ces douze mois, selon les pourcentages suivants de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :

- premier, deuxième, troisième et quatrième mois suivants :

80 p. 100 ;

- cinquième, sixième, septième et huitième mois suivants :

50 p. 100 ;

- neuvième, dixième, onzième et douzième mois suivants :

30 p. 100.

Pour ce qui concerne les salariés ayant cinquante ans révolus, quinze ans d'ancienneté (définie à l'article M. 13) dans l'entreprise et trois ans d'ancienneté dans la classification, l'employeur accordera, au choix du salarié, après l'expiration de la période de maintien du salaire au taux plein et en plus du salaire normal du nouveau poste :

- soit l'indemnité temporaire dégressive prévue au vingt-neuvième alinéa ci-dessus ;

- soit l'indemnité horaire spéciale de déclassement, valable pendant toute la durée de ce déclassement, égale aux trois quarts de la différence entre la somme du salaire de base et de la prime d'ancienneté (toutes autres primes exclues) de l'ancien poste et la somme du salaire horaire de base et de la prime d'ancienneté (toutes autres primes exclues) du nouveau poste.

Les salariés âgés de plus de cinquante ans et dont la somme de l'âge, exprimé en années, et de l'ancienneté, exprimée en années également, est au moins égale à soixante-cinq seront assimilés aux salariés ayant cinquante ans révolus et quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise.

La période d'adaptation, qu'il y ait ou non transfert de la résidence familiale, sera portée à six mois pour les salariés de moins de cinquante-cinq ans et à neuf mois pour ceux ayant plus de cinquante-cinq ans d'âge et dix ans d'ancienneté.

Droit de préférence
ARTICLE M. 8
en vigueur étendue

Dans le cas de suppression ou de modification d'emploi prévu à l'article M. 7 ci-dessus, l'agent de maîtrise, le technicien ou le dessinateur qui aura accepté une diminution de sa situation aura un droit de préférence dans l'année qui suit cette transformation si l'emploi est rétabli dans les mêmes conditions qu'au moment de sa modification ou si un emploi similaire est créé.

Changement de résidence
ARTICLE M. 9
en vigueur étendue

En cas de changement de résidence prescrit par l'employeur, les frais de déménagement justifiés, ainsi que les frais de voyage du salarié et de sa famille (conjoint et personnes à charge), seront remboursés par l'employeur.

Cette clause ne s'applique pas aux salariés appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés.

Sauf clauses particulières de la lettre d'engagement ou du contrat individuel, le changement de résidence non accepté par le salarié intéressé est assimilé à un congédiement et réglé comme tel. Dans ce cas, si le salarié le demande, une lettre constatant le motif de la résiliation du contrat sera jointe au certificat de travail.

Tout salarié qui, après un changement de résidence prescrit par l'employeur, serait licencié dans un délai de cinq ans au lieu de sa nouvelle résidence, aura droit au remboursement de ses frais de rapatriement comprenant ses frais de voyage et ceux de sa famille (conjoint et personnes à charge) ainsi que les frais de déménagement jusqu'au lieu de la première résidence, ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente.

Toutefois, le remboursement de ces frais de rapatriement ne sera exigible que si le déménagement intervient dans les douze mois suivant l'échéance du préavis.

Les dispositions ci-dessus ne s'appliquent pas au cas où le salarié est licencié pour faute grave.

Dans tous les cas, le devis des frais de déplacement et de déménagement sera soumis au préalable à l'employeur pour accord, et le remboursement ne sera effectué que sur présentation des pièces justificatives.

En cas de décès du salarié au lieu de sa nouvelle résidence, les frais de rapatriement et de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) seront à la charge de l'employeur dans les conditions prévues aux paragraphes précédents du présent article.

Lorsque le changement de résidence résulte d'une mutation dans un nouvel établissement, décidée pour des raisons tenant à l'organisation ou à la situation économique de l'entreprise et représentant une rétrogradation de poste, les dispositions suivantes seront en outre applicables :

- la période d'adaptation prévue à l'article M. 7 (avenant M. 02, § A, alinéa 8) sera porté à six mois ;

- le délai de réponse prévu à l'article M. 7 (avenant M. 02, § A, alinéa 4) sera porté à deux mois si l'intéressé a un ou plusieurs enfants à charge au sens des allocations familiales.

La proposition du nouveau contrat de travail devra comporter, en plus des éléments indiqués à l'article M. 7 (avenant M. 02, § A) les éléments suivants :

- l'indication précise du lieu où s'exercera le nouvel emploi ;

- possibilités de logement par l'entreprise, avec délais fermes ou types de logement disponibles (coûts, délais d'obtention, modes de location ou de financement, locations, etc.) ;

- moyens de communication ;

- centres commerciaux ;

- écoles et services publics ;

- ressources sportives, culturelles et touristiques ;

- emplois disponibles pour le conjoint.

L'employeur prendra en charge les frais d'aller et de retour du salarié et de son conjoint, afin de leur permettre d'effectuer un déplacement pour examiner les conditions de travail, et éventuellement de résidences proposées ; il prendra également en charge les pertes de salaires subies du fait de ce déplacement par le salarié ainsi que son conjoint, si ce dernier est lui-même salarié dans l'entreprise.

L'employeur prendra en charge, en cas de non-adaptation du salarié dans le délai prévu, le coût du trajet de retour et de déménagement du salarié et de sa famille dans le département du lieu d'emploi précédent, ou dans un des départements limitrophes, si le retour du salarié et de sa famille et le déménagement interviennent dans un délai de trois mois à compter de la rupture du contrat.
Rengagement
ARTICLE M. 10
en vigueur étendue

Toute entreprise qui, à la suite de variation d'activité, a été contrainte de procéder à des licenciements devra, dès qu'elle embauchera à nouveau, faire appel de préférence aux salariés licenciés qui n'auraient pas trouvé, dans l'intervalle, une situation équivalente.

Cette préférence cessera à l'expiration du délai d'une année qui suit le licenciement ou lorsque l'intéressé aura refusé, dans le délai d'un mois, la proposition de rengagement.
Nouveaux contrats et accords spéciaux
ARTICLE M. 11
en vigueur étendue

La présente convention n'exclut pas pour les salariés la possibilité de contracter individuellement avec les employeurs, à la condition expresse qu'aucune des conditions du contrat individuel ne soit désavantageuse par rapport à la convention ou en opposition avec elle.

Remplacement temporaire
ARTICLE M. 12
en vigueur étendue

L'agent de maîtrise, technicien ou dessinateur qui remplace temporairement un agent de maîtrise, technicien ou dessinateur d'une position supérieure à la sienne ou un cadre (cas de vacances, courte maladie, repos hebdomadaire, etc.) ne peut prétendre, pendant une durée de deux mois, à aucun des avantages accordés à l'agent de maîtrise, technicien, dessinateur ou cadre qu'il remplace.

Au-delà de cette durée, il percevra en sus de son traitement normal une indemnité de surcroît de travail ou de responsabilité lui assurant une rémunération au moins égale au minimum garanti du poste. Cette indemnité cessera à la fin du remplacement sans qu'il puisse exciper de la clause des avantages acquis.

Le remplacement temporaire est normalement limité à six mois. Il peut exceptionnellement durer un an dans le cas de longue maladie.

Un agent de maîtrise, technicien ou dessinateur qui remplace un cadre n'entre pas dans les cadres pour cela.
Ancienneté
ARTICLE M. 13
en vigueur étendue

On entend par ancienneté dans une entreprise les temps de présence pendant lesquels l'intéressé, lié par un contrat de travail, a été occupé dans cette entreprise ou dans les différents établissements de cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci.

Sont assimilés à ces temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :

- les interruptions pour mobilisation ou fait de guerre telles qu'elles sont définies au titre premier de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre premier de ladite ordonnance ;

- la durée des interruptions pour périodes militaires obligatoires, accident, maladie, maternité, chômage partiel, congés payés annuels ou congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties.

Seules les différentes périodes de présence définies ci-dessus se cumuleront pour calculer l'ancienneté.

Si un agent de maîtrise, un technicien ou un dessinateur passe d'une entreprise dans une autre sur les instructions de son employeur et, après accord entre les deux employeurs intéressés, il bénéficie dans la nouvelle entreprise de l'ancienneté acquise dans la précédente, à moins qu'il n'ait touché son indemnité de congédiement.
Retraite
ARTICLE M. 14
ANNEXE T.A.M., comportant les conditions particulières applicables au personnel technicien, dessinateur et agent de maîtrise
REMPLACE

Une indemnité de mise ou de départ à la retraite, calculée comme il est indiqué ci-dessous, sera accordée :

- en cas de mise à la retraite par l'employeur d'un salarié âgé de soixante-cinq ans ou plus ;

- en cas de départ volontaire de l'entreprise d'un salarié âgé de soixante ans ou plus (par exemple ancien déporté, ancien prisonnier de guerre ou ancien combattant) ;

- en cas de départ de l'entreprise dans le cadre du protocole du 17 décembre 1968 (art. G. 10 et M. 15) ;

- lorsque le contrat de travail se trouve rompu alors que le salarié a un âge compris entre soixante et soixante-cinq ans et par suite de l'inaptitude médicalement reconnue entraînant l'attribution sans réduction de la pension vieillesse de la sécurité sociale.

En cas de mise à la retraite par l'employeur ou de départ volontaire du salarié (en retraite ou pré-retraite), la partie qui prendra l'initiative de la rupture du contrat devra informer l'autre partie trois mois à l'avance, ce délai pouvant être réduit pour des cas exceptionnels par accord entre les deux parties.

L'indemnité de mise ou départ à la retraite sera calculée comme suit :

- un mois du dernier salaire après cinq ans d'ancienneté ;

- deux mois du dernier salaire après dix ans d'ancienneté ;

- deux mois et demi du dernier salaire après quinze ans d'ancienneté ;

- trois mois du dernier salaire après vingt ans d'ancienneté ;

- trois mois et demi du dernier salaire après vingt-cinq ans d'ancienneté ;

- quatre mois du dernier salaire après trente ans d'ancienneté ;

- quatre mois et demi du dernier salaire après trente-cinq ans d'ancienneté ;

- cinq mois du dernier salaire après quarante ans d'ancienneté.

Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de mise ou départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.

En aucun cas cette indemnité ne pourra se cumuler avec l'indemnité de licenciement.

L'indemnité de mise à la retraite ne sera due que si l'intéressé a effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa retraite complémentaire par répartition ou s'il quitte l'entreprise par application soit des dispositions de l'article G. 10, soit de l'accord national interprofessionnel du 13 juin 1977 portant extension du régime de garantie de ressources.
Les dispositions de l'article M. 14 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
ARTICLE M. 14
en vigueur étendue

1. Départ volontaire à la retraite

Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse * à taux plein * (1), au sens du code de la sécurité sociale, aura droit à une indemnité conventionnelle de départ à la retraite égale :

- à 0,5 mois de salaire avant 5 ans d'ancienneté ;

- à 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

- à 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- à 3 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

- à 4 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- à 4,5 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;

- à 5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;

- à 5,5 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté ;

- à 6 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.

Le salaire pris en compte pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

Le salarié désireux de prendre sa retraite devra en aviser l'employeur et justifier de son droit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, 6 mois avant son départ.

2. Mise à la retraite par l'employeur

L'employeur a la possibilité de rompre le contrat de travail du salarié bénéficiant d'une pension de vieillesse au taux plein au sens du code de la sécurité sociale. Cette possibilité s'analyse juridiquement comme une mise à la retraite qui ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite majorée de 30 %.

Dans le cas où il utiliserait cette possibilité, l'employeur vérifiera auprès du salarié s'il remplit les conditions prévues ci-dessus. A cet effet, il devra notifier au salarié son intention de le mettre à la retraite par lettre recommandée avec accusé de réception. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à une pension de vieillesse au taux plein, il devra en justifier dans un délai de 3 mois par la production de la réponse qui lui aura été apportée par la sécurité sociale ou apporter la preuve des démarches qu'il aura effectuées.

S'il peut prétendre à une pension de vieillesse au taux plein, l'employeur pourra prendre l'initiative de la mise à la retraite de l'intéressé dans un délai de 6 mois suivant la date à laquelle le salarié aura justifié pouvoir prétendre à une pension de vieillesse au taux plein.

L'employeur devra respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis conventionnel.

L'initiative de l'employeur ne pourra être finalisée qu'après un échange de vues avec le salarié. Ce dernier pourra obtenir, à titre exceptionnel s'il justifie avoir des personnes à charge au sens du code général des impôts, le report de sa mise à la retraite par un doublement du délai de prévenance initial que doit respecter l'employeur.

Lorsque le salarié ne justifie pas de ces démarches, le processus de mise à la retraite initié par l'employeur se poursuit. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à une retraite à taux plein, l'intention de l'employeur est considérée comme nulle et non avenue.

3. Dispositions communes

L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de mise ou départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.

Les délais de préavis visés au paragraphe 1 et paragraphe 2 pourront être modifiés d'un commun accord.

A partir de 65 ans, le salarié qui part en retraite à son initiative ou à celle de l'employeur recevra une indemnité conventionnelle égale à celle du départ en retraite.

Arrêté du 17 janvier 2006 : (1) Les termes : " à taux plein " de l'article 1er-1 (Départ volontaire à la retraite) sont exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
ARTICLE M. 14
en vigueur étendue

Une indemnité de mise ou départ à la retraite calculée comme il est indiqué ci-dessous sera accordée.

En cas de départ volontaire de l'entreprise d'un salarié âgé de 60 ans ou plus en vue de liquider sa retraite, l'indemnité est calculée comme suit :

- 1 demi-mois avant 5 ans d'ancienneté ;

- 1 mois après 5 ans d'ancienneté ;

- 2 mois après 10 ans d'ancienneté ;

- 3 mois après 15 ans d'ancienneté ;

- 4 mois après 20 ans d'ancienneté ;

- 4 mois et demi après 25 ans d'ancienneté ;

- 5 mois après 30 ans d'ancienneté ;

- 5 mois et demi après 35 ans d'ancienneté ;

- 6 mois après 40 ans d'ancienneté.

En cas de mise à la retraite par l'employeur d'un salarié âgé de 60 ans ou plus susceptible de liquider une retraite à taux plein, l'indemnité versée au salarié est égale à l'indemnité de départ à la retraite majorée de 20 %.

Le salaire pris en compte pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de mise ou départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.

L'employeur devra informer l'intéressé de son intention de mettre fin au contrat par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, 6 mois avant la prise d'effet de la décision. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à une retraite à taux plein, il devra en justifier dans un délai de 3 mois par la production de la réponse qui lui aura été apportée par la sécurité sociale ou apporter la preuve des démarches qu'il aura effectuées. Lorsque le salarié ne justifie pas de ces démarches, le processus de mise à la retraite initié par l'employeur se poursuit. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à une retraite à taux plein, l'intention de l'employeur est considérée comme nulle et non avenue.

Réciproquement, le salarié désireux de prendre sa retraite devra en aviser son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, 6 mois avant son départ.

Les délais de préavis pourront être modifiés d'un commun accord.

Cette indemnité ne pourra pas se cumuler avec l'indemnité de licenciement.

A partir de 65 ans, le salarié qui part en retraite à son initiative ou à celle de l'employeur recevra une indemnité égale à celle du départ en retraite.

Arrêté du 13 mars 2000 art. 1 : Le sixième paragraphe de ces deux avenants est étendu sous réserve de l'article 6 de l'accord annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle, en ce qui concerne le départ volontaire à la retraite, et du deuxième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail, s'agissant de la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur.

Cessation du travail avant l'âge normal de la retraite
ARTICLE M. 15
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article G. 10 sont complétées, en ce qui concerne les agents de maîtrise, les techniciens et les dessinateurs, par les dispositions ci-après.
Garantie en cas de décès.

Toutefois, si le défunt était affilié durant son activité dans l'entrepris à la caisse de retraite des ingénieurs et cadres de l'entreprise, cette allocation de réversion sera égale à la somme des deux éléments suivants :

- 50 p. 100 de la garantie de ressources correspondant aux droits acquis dans le régime de retraite de la sécurité sociale et, le cas échéant, dans les régimes de retraites complémentaires de salariés non cadres auxquels le défunt avait été affilié dans l'entreprise ;

- 60 p. 100 de la garantie de ressources correspondant aux droits acquis dans le régime complémentaire de retraite des cadres.
Indemnité de départ.

La majoration de l'indemnité prévue au paragraphe IV de l'article G. 10 sera attribuée aux salariés non affiliés à la caisse de retraite des ingénieurs et cadres de l'entreprise.

Pour les salariés affiliés à la caisse de retraite des ingénieurs et cadres, cette majoration sera égale à :

Douze dixièmes du dernier traitement mensuel lorsque le départ aura lieu à soixante-quatre ans ;

Vingt-quatre dixièmes du dernier traitement mensuel lorsque le départ aura lieu à soixante-trois ans.
Licenciement individuel
ARTICLE M. 16
en vigueur étendue

Avant toute décision de licenciement individuel, le salarié devra être convoqué par l'employeur ou son représentant ; il pourra se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Le temps passé au cours de cet entretien par le salarié dont le licenciement est envisagé et par celui à qui il aura demandé de l'assister sera considéré comme temps de travail et réglé comme tel. Toutes directives seront données pour que le salarié choisi comme assistant puisse se libérer de son poste et se rendre en temps utile à l'entretien.

En outre, si l'entreprise occupe habituellement plus de 10 salariés et que celui dont le licenciement est envisagé compte au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, les dispositions suivantes seront appliquées.

Conformément aux articles L. 122-14 et R. 122-2 du code du travail, la convention dont il est fait état ci-dessus devra être adressée par lettre recommandée, avec demande d'avis de réception, indiquant l'objet de la convocation ainsi que la date, l'heure et le lieu de l'entretien et rappelant que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

La date de l'entretien sera fixée au plus tôt le troisième jour ouvrable suivant la date de l'envoi de la lettre recommandée visée ci-dessus. Elle ne pourra pas coïncider avec une période de repos (repos hebdomadaire ou repos lié au cycle de rotation des factions), ni avec une période de congés payés ou d'absence autorisée.

L'heure à laquelle le salarié est convoqué pour cet entretien devra être fixée pendant l'horaire de travail ou, en tout état de cause, en tenant compte de celui-ci et de l'éloignement du domicile du salarié.

Au cours de l'entretien susmentionné, l'employeur ou son représentant est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

Conformément aux dispositions de l'article L. 122-14-1 du code du travail, la lettre recommandée, avec demande d'avis de réception, notifiant le licenciement, ne pourra être expédiée moins d'un jour franc (1) après la date pour laquelle le salarié aura été convoqué à l'entretien mentionné ci-dessus.

Le délai d'un jour franc susmentionné sera porté à trois jours francs lorsque la direction aura été saisie, à la demande du salarié intéressé et au plus tard le lendemain du jour fixé pour l'entretien, d'une demande écrite d'entrevue de la part des délégués du personnel ou d'un délégué syndical en vue de rechercher une solution susceptible d'éviter le licenciement.

Il en ira de même lorsque le salarié intéressé aura été dans l'impossibilité justifiée de se rendre à la convocation de l'employeur ou de son représentant et qu'il lui aura fait connaître par lettre, rédigée par lui-même ou par mandataire, au plus tard durant la journée du lendemain, son désir de bénéficier du délai de trois jours francs susmentionné afin de pouvoir se faire entendre ou désigner telle personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise pour prendre acte des explications de l'employeur.

La lettre recommandée de notification de licenciement devra rappeler au salarié licencié qu'il a la possibilité, en vertu des articles L. 122-14-2 et R. 122-3 du code du travail, de demander que l'employeur lui fasse connaître par écrit les causes réelles et sérieuses du licenciement.

Cette lettre devra préciser que cette demande devra être faite par lettre recommandée, avec demande d'avis de réception, avant l'expiration d'un délai de dix jours à compter de la date à laquelle le salarié quitte effectivement son emploi.

Cette lettre précisera également que la réponse de l'employeur devra être faite par lettre recommandée, avec demande d'avis de réception, envoyée au plus tard dix jours après la présentation de la demande du salarié.

Préavis
ARTICLE M. 17
en vigueur étendue

Les dispositions suivantes doivent être respectées en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée d'un agent de maîtrise, technicien ou dessinateur ayant effectué l'intégralité de sa période d'essai, si cette rupture intervient à l'initiative de l'une ou de l'autre des deux parties.

La durée réciproque du préavis sera :

Pour les agents de maîtrise et assimilés, et sauf en cas de rupture provoquée par une faute grave, de :

- deux mois pour ceux ayant un coefficient inférieur à 285 d'après l'arrêté du 12 janvier 1946 ;

- deux mois et demi pour les agents de maîtrise et assimilés d'un coefficient égal ou supérieur à 285 ;

Pour les techniciens et dessinateurs, la durée du préavis sera de :

- en cas de démission : un mois ;

En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave :

- un mois, sauf si le salarié remplit les conditions fixées ci-dessous pour bénéficier du préavis de deux mois ;

- deux mois si le salarié justifie d'une ancienneté de deux ans dont un an de travail effectif, continu ou non.

Le délai de préavis part de la date de notification à l'intéressé par lettre recommandée.

Dans le cas d'inobservation du préavis non provoquée par une faute grave du salarié, la partie défaillante devra à l'autre une indemnité égale au montant de la rémunération totale correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Cette indemnité ne se confond ni avec l'indemnité de licenciement ni avec celles éventuellement dues pour non-respect de la législation ou pour rupture abusive.

Conformément aux dispositions de l'article L. 122-8 du code du travail, cette inobservation du délai-congé n'a pas pour conséquence, sauf faute grave du salarié, d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin et la dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait continué à travailler (y compris l'indemnité compensatrice de congés payés).

Pendant la période de préavis, et tant qu'il n'aura pas trouvé un nouvel emploi, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour pendant deux heures au maximum pour chercher un emploi ; cette autorisation n'est toutefois accordée en ce qui concerne les techniciens et dessinateurs d'un coefficient inférieur à 205 que dans la limite d'une durée maximale d'un mois.

Ces heures seront fixées après entente avec la direction de façon telle que la marche régulière du service auquel appartient le salarié n'en soit pas troublée. Elles pourront être groupées dans des conditions à établir avec le chef d'entreprise.

La rémunération de l'intéressé ne subit aucune réduction de ce fait.

Quand un salarié congédié trouve un nouvel emploi avant la fin du préavis, il peut demander l'autorisation de quitter son poste avant la fin de la période restant à courir, sans verser l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis, tout en conservant le bénéfice de l'indemnité de licenciement due à la date à laquelle il quitte effectivement l'entreprise : cette autorisation lui sera accordée sauf dans le cas exceptionnel où son maintien en place est jugé indispensable ; en ce cas, l'intéressé aura droit à une prolongation de deux mois de son préavis à compter de la date de notification du refus.

Si l'initiative de la rupture du contrat incombe au salarié, l'employeur pourra consentir à une réduction du temps de préavis.

Le préavis donné pendant une période de congés payés du salarié commencera à courir à la fin de cette période.
Indemnité de licenciement
ARTICLE M. 18
en vigueur étendue

A tout salarié licencié avant soixante-cinq ans sans faute grave de sa part et comptant une ancienneté d'au moins deux ans sera accordée une indemnité de licenciement, distincte de l'indemnité de préavis prévue à l'article M. 17 et calculée sur la base de :

- entre deux et cinq ans d'ancienneté, un huitième de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement ;

- à partir de cinq ans d'ancienneté, un quart de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement.

Pour les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il sera ajouté aux chiffres précédents :

a) Un dixième de mois par année de présence au-delà de quinze ans, s'ils bénéficient du régime de retraite à un taux de cotisation patronale supérieure à 2 p. 100 sur la partie du salaire dépassant le plafond de la sécurité sociale ;

b) Deux dixièmes de mois par année de présence au-delà de quinze ans dans tous les autres cas.

Lorsque l'ancienneté du salarié comprendra un certain nombre de mois en sus du nombre d'années complètes, il en sera tenu compte pour le calcul de l'indemnité : le chiffre obtenu en application des dispositions indiquées ci-dessus sera majoré d'autant de douzièmes de l'indemnité différentielle correspondant à une année supplémentaire que l'ancienneté du salarié comprendra de mois en sus du nombre d'années complètes.

Pour ce calcul, il sera tenu compte de la période de préavis, que le préavis soit ou non travaillé.

Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement sera le salaire moyen de l'intéressé au cours des trois derniers mois d'activité précédant la rupture du contrat, primes, gratifications, avantages en nature compris, à l'exception des indemnités ayant un caractère bénévole et exceptionnel et des remboursements de frais.

Ce salaire ne saurait être inférieur à la moyenne des appointements des douze mois précédant le licenciement.

En cas de rémunération variable, la partie variable de la rémunération sera calculée sur la moyenne des douze derniers mois (1).

L'indemnité de licenciement sera majorée de :

- 15 p. 100 lorsque le salarié congédié est âgé de plus de cinquante ans et de moins de cinquante-cinq ans ;

- 25 p. 100 lorsque le salarié congédié est âgé de plus de cinquante-cinq ans et de moins de soixante ans.

Cette indemnité sera, dans tous les cas, diminuée des indemnités de même nature versées antérieurement.

Cette indemnité sera versée au moment du départ de l'entreprise. Toutefois, dans le cadre d'un licenciement collectif, et après exposé de la situation financière de l'entreprise au comité d'entreprise (ou, à défaut, aux délégués du personnel), elle pourra être réglée par versement mensuels et égaux dans un délai maximum de trois mois, sauf si elle est inférieure ou égale à un mois de salaire, auquel cas elle devra être versée au moment du départ de l'entreprise.

En cas de congédiement survenant au cours des douze mois suivant le déclassement d'un salarié, l'indemnité de congédiement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que celles-ci aient été occupées au moins pendant douze mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle dûment notifiée à l'intéressé à l'époque.

La mise à la retraite à partir de soixante-cinq ans n'est pas considérée comme un licenciement (et l'indemnité de congédiement n'est pas due en ce cas) ; elle fait l'objet des dispositions prévues à l'article M. 14.
(1) Les dispositions du onzième alinéa de l'article M. 18 sont étendues sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail.
Licenciement collectif
ARTICLE M. 19
en vigueur étendue

Lorsque l'employeur prévoit une diminution grave d'activité susceptible d'entraîner des licenciements, il doit en aviser le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel et les consulter sur les mesures à prendre.

Parmi ces mesures devront être envisagées, notamment, l'utilisation du personnel intéressé à des travaux autres que ceux habituellement effectués, la réduction temporaire des heures de travail, etc.

Si des licenciements se révèlent néanmoins nécessaires, ils seront effectués selon les dispositions du règlement intérieur de l'entreprise qui prévoira un ordre de licenciement, conformément à l'article L. 321-2 du code du travail.

Le personnel ainsi licencié par suite de suppression d'emploi ou diminution d'activité bénéficiera pendant un an d'une priorité d'embauchage.

Cette priorité pourra être prorogée d'un an à la demande de l'intéressé ; elle cessera s'il n'a pas donné suite à la première offre de réembauchage qui lui aura été faite dans les conditions d'emploi équivalentes.
Cas du personnel logé.

En cas de résiliation du contrat, les agents de maîtrise, techniciens ou dessinateurs qui étaient logés par l'entreprise et qui ne se verraient pas offrir un logement par leur nouvel employeur pourront garder dans les mêmes conditions la disposition du logement qu'ils occupaient à titre d'accessoire du contrat de travail jusqu'à expiration d'un délai de six mois, prolongé en cas de besoin jusqu'à la fin de l'année scolaire en cours au moment de la résiliation de leur contrat.

Au-delà de ce délai, et pendant six mois, l'entreprise acceptera, sauf dans le cas où elle serait dans la nécessité de loger les membres de son personnel, de laisser ce logement à la disposition de l'intéressé contre le paiement d'une indemnité d'occupation calculée sur la base d'un loyer normal.
Conditions de travail des femmes en couches
ARTICLE M. 20
en vigueur étendue

Conformément à la loi, il ne sera procédé à aucun licenciement de femmes en état de grossesse certifiée par attestation médicale, sauf faute grave ou licenciement collectif.

(1) Les dispositions de l'article M. 20 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 122-25-2 du code du travail.
Repos et indemnisation des femmes en couches ou allaitant leurs enfants
ARTICLE M. 21
en vigueur étendue

La maternité confère aux membres féminins du personnel qui ont plus d'un an de présence dans l'établissement les avantages suivants :
Autorisation d'absence d'une année.

L'intéressée peut, à l'expiration de la période de huit semaines qui suit la date de son accouchement, obtenir une autorisation d'absence fixée au maximum à un an sans salaire, pour lui permettre d'élever son enfant (1).

Les avantages obtenus au moment de cette absence lui resteront acquis au moment où elle reprendra son emploi, à condition qu'elle informe par écrit au moins trois mois à l'avance l'employeur de son désir de travailler à nouveau.
Temps d'allaitement.

L'intéressée qui, à l'expiration du repos d'accouchement, reprendra son travail, sera autorisée à s'absenter pour l'allaitement de son enfant dans les conditions prévues par les articles L. 224-2 et R. 224-1 du code du travail.
Appointements.

L'entreprise paiera à l'intéressée, pendant une période de six semaines avant et huit semaines après la date de l'accouchement, ses appointements, sous déduction des indemnités journalières prévues par la législation sur la sécurité sociale et des avantages pécuniaires que pourraient déjà donner à ce sujet certaines entreprises.

Après la période de huit semaines ci-dessus, l'intéressée qui prouve par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, que son état ne lui permet pas de reprendre le travail peut être admise à bénéficier des congés de maladie prévus à l'article 28 de la présente annexe.
(1) Les dispositions du deuxième alinéa de l'article M. 21 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 122-26 du code du travail.
Service national et obligations militaires
ARTICLE M. 22
en vigueur étendue


Les jeunes travaillant dans les entreprises au moment de leur appel sous les drapeaux retrouveront leur emploi dès leur retour du service national actif.

Les intéressés devront, au plus tard dans le mois qui suit leur libération, faire connaître à l'employeur leur intention de reprendre leur emploi un mois avant la date de reprise du travail.

Le personnel se trouvant astreint aux obligations imposées par le service préparatoire ou par une période d'instruction militaire bénéficiera du même droit, sans aucun délai pour la reprise du travail, dans la mesure où l'employeur aura été, avant le départ de l'intéressé, informé de la nature et de la durée probable de ces obligations.
2. Indemnisation durant les absences.

2.1. Service militaire : les jeunes appelés sous les drapeaux pour effectuer leur service national actif toucheront une prime mensuelle d'un minimum de huit heures du salaire horaire minimum de base, au coefficient 100, à condition d'avoir, au moment de leur appel, un an d'ancienneté dans l'entreprise.

2.2. Périodes militaires : pendant les périodes militaires de réserve obligatoires, et non provoquées par l'intéressé, les appointements seront dus, défalcation faite de la solde qu'il aura touchée.
Secret professionnel et clause de non-concurrence
ARTICLE M. 23
en vigueur étendue


Tout agent de maîtrise, technicien ou dessinateur est tenu au secret professionnel.

Cette obligation ne peut avoir d'autre but que de sauvegarder les intérêts légitimes de l'entreprise à laquelle il est ou a été attaché et ne peut avoir pour résultat d'interdire à l'agent de maîtrise, technicien ou dessinateur, sans limitation quant au temps et au lieu, l'exercice de son activité professionnelle spécialisée, s'il quitte volontairement son emploi ou est congédié.
2. Clause de non-concurrence.

Toute clause de non-concurrence, qui serait inscrite dans les contrats individuels, doit prévoir obligatoirement, en faveur de l'agent de maîtrise, du technicien ou du dessinateur congédié, une indemnisation en rapport avec la limitation d'activité professionnelle qui lui serait imposée.

La durée prévue par la clause de non-concurrence ne doit pas en principe excéder deux années à partir de la date où l'intéressé quitte son employeur ; pendant cette période, l'employeur verse à l'agent de maîtrise, technicien ou dessinateur soumis à la clause de non-concurrence une rémunération mensuelle au moins égale à un tiers de la rémunération mensuelle qu'il touchait au moment de son départ, cette rémunération comportant les primes, gratifications, intéressements, participations et avantages en nature, à l'exception des indemnités ayant incontestablement le caractère d'un remboursement de frais et les gratifications ayant indiscutablement un caractère bénévole et exceptionnel.

La clause de non-concurrence peut à tout moment être résiliée à la suite d'un accord entre les parties.
Inventions
ARTICLE M. 24
en vigueur étendue

Dans le cas où l'agent de maîtrise, le technicien ou le dessinateur fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise et donnant lieu à une prise de brevet par celle-ci, le nom de l'agent de maîtrise, technicien ou dessinateur doit être mentionné dans la demande de brevet d'invention. Cette mention n'entraîne pas par elle-même le droit de copropriété.

Si, dans un délai de cinq ans consécutifs à la prise du brevet, celui-ci a donné lieu à une exploitation commerciale, l'agent de maîtrise, le technicien ou le dessinateur dont le nom est mentionné sur le brevet a droit à une rétribution en rapport avec la valeur de l'invention, et ceci même dans le cas où l'agent de maîtrise, le technicien ou le dessinateur est en retraite ou n'est plus au service de l'employeur.

Cette disposition concerne également tout procédé nouveau de fabrication qui, notoirement utilisé, accroît la productivité de la fabrication à laquelle il s'applique.

Lorsqu'un agent de maîtrise, technicien ou dessinateur fait, sans le concours de l'entreprise, une invention qui n'a trait ni aux activités, ni aux études et recherches de l'entreprise, cette invention lui appartient exclusivement.
Appointements minima d'un poste
ARTICLE M. 25
en vigueur étendue

Les appointements minima mensuels d'un poste, toutes primes exclues, pour quarante heures de travail par semaine sont obtenus en multipliant le coefficient du poste occupé figurant à l'annexe M. 1 par la valeur du point de base.

Dans les établissements où le personnel bénéficie d'avantages en nature, ceux-ci entrent en ligne de compte dans le calcul des appointements minima mensuels.

la valeur du point de base, à la date de signature de la présente convention, est celle figurant à l'article M. 26.

Les modifications ultérieures de cette valeur feront l'objet d'avenants successifs à l'article M. 26 qui seront numérotés dans une série continue à partir de 01.

Le premier avenant sera donc numéroté M. 26-01.
Prime d'ancienneté
ARTICLE M. 27
ABROGE

Une prime d'ancienneté, calculée d'après l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise, est attribuée dans les conditions suivantes :

- après trois ans d'ancienneté : 3 p. 100 ;

- après six ans d'ancienneté : 6 p. 100 ;

- après neuf ans d'ancienneté : 9 p. 100 ;

- après douze ans d'ancienneté : 12 p. 100 ;

- après quinze ans d'ancienneté : 15 p. 100.

Les pourcentages sont calculés sur les appointements minima du poste, en fonction de la durée du travail effectif de l'intéressé, toutes les heures étant comptées au taux normal.

Le montant de la prime ainsi calculée s'ajoute aux appointements réels.
Appointements en cas d'absence pour maladie ou accident
ARTICLE M. 28
en vigueur étendue


Le salarié ayant une ancienneté de services continus dans l'entreprise inférieure à un an bénéficie du régime d'indemnisation prévu par le protocole du 2 juillet 1968 lorsque son absence est due à un accident du travail.

a) Conditions d'ouverture du droit à l'indemnisation. - L'absence doit être due à un accident de travail justifié par certificat médical et prise en charge par la sécurité sociale au titre de la législation sur les accidents du travail.

b) Délai de carence et période d'indemnisation. - Les allocations journalières seront dues :

Lorsque l'absence est consécutive à un accident du travail proprement dit, à partir du premier jour d'absence suivant l'accident ;

Lorsque l'absence est due à un accident de trajet, à partir du vingt-deuxième jour d'absence continue.

Toutefois, lorsque l'absence se prolongera au-delà de soixante jours ininterrompus, les allocations journalières seront dues à partir du seizième jour d'absence.

Les allocations seront versées, le cas échéant, à l'expiration de la période de carence prévue ci-dessus, pour une durée qui ne pourra excéder la fin du sixième mois suivant le premier jour d'arrêt.

En cas d'arrêts successifs, les conditions d'ouverture des droits indiqués ci-dessus devront être remplies à l'occasion de chaque absence.

En tout état de cause, le nombre total de journées d'absences indemnisées au cours de toute période de douze mois consécutifs ne pourra excéder celui résultant des dispositions ci-dessus, quels que soient le nombre d'absences et la durée de chacune d'elles.

c) Montant et exigibilité de l'allocation journalière. - Le montant de l'indemnité due pour chacune des journées du calendrier (jours ouvrables et non ouvrables) comprises dans la période indemnisée sera égal à 20 p. 100 de la 360e partie du salaire total perçu au cours de l'année précédente, tel qu'il figure au dernier état D.A.S. connu lors de l'arrêt, retenu dans la limite du plafond annuel des cotisations à la sécurité sociale après déduction, s'il y a lieu, de la valeur représentative de l'avantage en nature constitué par le logement et ses accessoires, telle que cette valeur figure à l'état D.A.S. (Déclaration annuelle des salaires et autres rémunérations) de la sécurité sociale ; cette disposition est valable pour la durée de l'arrêt.

Le salarié victime d'un accident de travail proprement dit durant l'année de son embauchage, ou durant l'année suivante s'il a été embauché en cours d'année, percevra une indemnité journalière égale à 20 p. 100 de la trentième partie (ou de la vingt-huitième pour février) du salaire du dernier mois de salaire complet retenu dans la limite du plafond mensuel des cotisations à la sécurité sociale ; à titre exceptionnel, dans le cas où l'intéressé n'aurait pas travaillé un mois complet avant l'accident, l'indemnité sera calculée sur la base du salaire réel convenu lors de l'embauchage.

Le premier versement des allocations ne pourra être exigible avant la date de la première paie à échoir après les trente premiers jours suivant la date de la cessation du travail. Les versements suivants seront mensuels.

L'entreprise aura le choix du système à adopter pour l'application de ce régime.

Les présentes dispositions ne sont pas applicables aux entreprises qui, à la date du 1er août 1968, supportaient, en vue d'assurer à leur personnel directement ou indirectement des garanties de ressources en cas de maladie ou d'accident du travail, une charge équivalente ou supérieure à celle correspondant à la couverture des garanties du présent régime.

En revanche et conformément au chapitre dernier de l'accord du 31 mai 1968, les présentes dispositions se substituent à celles qui, en vigueur dans les entreprises au 1er août 1968, accordaient au personnel un régime de garanties moins avantageux.
B. - Personnel ayant un an de présence.

Après un an de présence continue dans l'établissement en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical, pouvant donner lieu à contre-visite, les appointements mensuels qu'aurait touchés l'intéressé, s'il avait continué à travailler, seront payés :

- pour les agents de maîtrise et assimilés : à plein tarif pendant les trois premiers mois de maladie ;

- pour les techniciens et dessinateurs :

- à plein tarif pendant les deux premiers mois de maladie ;

- aux trois quarts de tarif pendant le mois suivant ;

- à demi-tarif pendant le quatrième mois.

Après cinq ans de présence :

Les agents de maîtrise et assimilés auront droit aux trois quarts de mois plein tarif supplémentaires par période de cinq années de présence ;

Les techniciens et dessinateurs auront droit à un demi-mois plein tarif supplémentaire et à un demi-mois demi-tarif supplémentaire par période de cinq années de présence.

Les appointements payés à titre d'absence pour maladie ou d'accident ne peuvent excéder, au cours de toute période de douze mois consécutifs, ceux correspondant aux durées fixées ci-dessus.

L'employeur pourra déduire de ses versements les indemnités journalières que l'intéressé toucherait soit au titre de la sécurité sociale, soit au titre de tout autre régime de prévoyance ou de compensation auquel participe l'employeur, et, dans ce cas, pour la quotité correspondant aux versements patronaux, à l'exclusion de toute assurance individuelle contractée par l'intéressé et constituée par ses seuls versements.

Les sommes touchées par l'agent de maîtrise, le technicien ou le dessinateur et que l'employeur est autorisé à déduire de ses versements doivent lui être déclarées par l'intéressé.

Pour soigner un enfant à charge gravement malade, il sera accordé au personnel féminin bénéficiaire de la présente convention, sur justification médicale pouvant donner lieu à contre-visite, des congés non payés ne devant pas excéder deux mois par an.

Dans cet esprit et pour des cas exceptionnels, le problème sera examiné par la direction de l'entreprise avec la plus grande bienveillance.
Régime complémentaire de retraites
ARTICLE M. 29
en vigueur étendue

Les agents de maîtrise et assimilés bénéficieront d'un régime complémentaire de retraite par répartition.

Les paragraphes suivants définissent le régime minimum obligatoirement applicable aux agents de maîtrise et assimilés ne bénéficiant pas des avantages de la convention collective nationale de retraites et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 soit au titre de l'article 4 bis, soit en vertu de l'extension prévue à l'article 36 de l'annexe de ladite convention.

Toutefois, après accord du chef d'entreprise, les agents de maîtrise bénéficiaires de la convention du 14 mars 1947 pourront se voir appliquer les dispositions du présent article, sous réserve que la cotisation paritaire minimum de 2 p. 100 ne s'applique qu'à la partie de leur salaire correspondant au plafond de la sécurité sociale.

Les cotisations sont paritaires, les employeurs, d'une part, et les intéressés, d'autre part, devront supporter chacun une cotisation minimum de 2 p. 100 sur les salaires bruts. La tranche de rémunération annuelle supérieure à quatre fois le plafond de la sécurité sociale ne supporte aucune cotisation.

L'adhésion de l'entreprise pour l'application de ce régime de retraites sera donnée à un organisme de retraites choisi par l'employeur d'accord avec la majorité des agents de maîtrise de l'entreprise bénéficiaires du présent article. Cet organisme devra être agréé par le ministère du travail, ce qui implique la gestion paritaire.

Ce régime complémentaire de retraites comportera reconstitution de la carrière passée dans les entreprises adhérant à la caisse choisie, ceci sans restriction de durée et d'âge et sous réserve que les statuts de cette caisse le permettent.

Pour les entreprises déjà adhérentes à une caisse, les taux de cotisation pratiqués supérieurs aux minima fixés ci-dessus devront être maintenus.
Assurance décès
ARTICLE M. 30
en vigueur étendue

Les ayants droit du salarié décédé soit durant une période d'activité, soit pendant un arrêt pour maladie ou accident du travail bénéficieront d'une allocation égale à :

Quatre mois et demi d'appointements effectifs si le salarié était célibataire, veuf ou divorcé sans enfant à charge ;

Neuf mois d'appointements effectifs si le salarié décédé était marié sans enfant à charge, veuf ou divorcé ayant au moins un enfant à charge au sens de la législation sur les allocations familiales,
et en plus deux mois par enfant à charge au sens de la législation sur les allocations familiales.

Quel que soit le système adopté par l'entreprise, la charge de cette allocation sera supportée par moitié entre l'entreprise et les salariés.

Cette allocation ne se cumulera pas avec des garanties répondant au même objet déjà accordées dans les entreprises.

Les dispositions prévues ci-dessus cessent d'avoir effet, tant à l'égard du salarié et de ses ayants droit qu'à l'égard de l'entreprise, à l'expiration du trimestre civil suivant celui au cours duquel le salarié atteint son soixante-cinquième anniversaire.

Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux salariés affiliés au régime de retraites et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Agents de maîtrise d'entretien et de force motrice
ARTICLE M. 31
en vigueur étendue

Les agents de maîtrise des services d'entretien et de force motrice sont soumis à la classification faisant l'objet de l'annexe M. 1 quant à leur coefficient hiérarchique.

Cependant, leurs appointements ne peuvent être inférieurs à ceux dont ils bénéficieraient d'après les conventions collectives ou accords de salaire de leur profession d'origine dans la région.
Heures supplémentaires
ARTICLE M. 32
en vigueur étendue

Pour l'application de l'article G. 17 des clauses générales relatif aux majorations pour heures supplémentaires, il est précisé que les autorisations exceptionnelles d'absence de courte durée ne donnent normalement pas lieu, suivant l'usage, à réduction d'appointements ; il s'ensuit que les dépassements individuels, de courte durée et de caractère exceptionnel, de l'horaire inhérent à la fonction ne seront pas rétribués.

Heures effectuées le dimanche et les jours fériés
ARTICLE M. 33
en vigueur étendue

Pour les heures de travail effectuées le dimanche et les jours fériés, les agents de maîtrise bénéficient d'une indemnité d'au moins 50 p. 100 de leur salaire horaire. Cette indemnité s'ajoute à la majoration éventuelle due pour heures supplémentaires (1).

Lorsque l'usage d'une entreprise, établi antérieurement à la signature de la présente convention, donne des avantages pécuniaires supérieurs à ceux prévus aux articles relatifs à la durée du travail, cet usage est maintenu.
(1) Les dispositions du premier alinéa de l'article M. 33 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 221-5 du code du travail.
Frais de déplacements
ARTICLE M. 34
en vigueur étendue

Les frais de voyage et de séjour effectués à la demande de l'employeur seront à sa charge.

Sauf en cas de remboursement sur états, les frais de séjour seront fixés à un taux en rapport avec l'importance des fonctions de l'intéressé.

Les déplacements en chemin de fer des agents de maîtrise et assimilés seront assurés en 2e classe le jour et, si possible, en couchettes de 2e classe la nuit.

L'utilisation par l'agent de maîtrise pour les besoins du service d'un véhicule lui appartenant fera l'objet d'un accord préalable avec l'employeur.
Déplacements de longue durée
ARTICLE M. 35
en vigueur étendue

Pendant les déplacements en France métropolitaine d'une durée supérieure à un mois, il sera accordé aux agents de maîtrise, techniciens et dessinateurs un congé de détente d'une durée nette de :

Un jour non ouvrable tous les quinze jours pour les déplacements inférieurs à 300 kilomètres ;

Deux jours consécutifs, dont un jour ouvrable, tous les mois pour les déplacements dépassant 300 kilomètres.

Les frais de voyage pour revenir à sa résidence habituelle seront supportés par l'employeur, mais les frais de séjour prévus à l'article M. 34 (Déplacements) qui n'auront pas été effectivement déboursés ne seront pas réglés par l'employeur.

L'agent de maîtrise, le technicien, le dessinateur ayant droit à un congé de détente pourra abandonner au profit de son conjoint ses droits aux voyages payés.

Ce congé ne pourra être exigé lorsqu'il se placera à moins d'une semaine de la fin de la mission, mais sera accordé à la fin de celle-ci.

Au cas où des élections politiques, aux prud'hommes ou à la sécurité sociale auraient lieu dans la résidence habituelle de l'intéressé pendant son long déplacement, le voyage lui sera payé pour lui permettre de voter, mais celui-ci comptera comme congé de détente.

Dans le cas où l'intéressé serait appelé à prendre son congé annuel au cours de la période où il se trouve en déplacement, les frais de voyage à son lieu de résidence habituel lui seront remboursés sur justification de son retour à ce lieu avant son départ en congé.

En cas de maladie ou d'accident, l'indemnité de séjour continuera à être payée intégralement jusqu'au moment où l'intéressé, étant reconnu transportable par le corps médical, pourra regagner son lieu de résidence habituel. Les frais de voyage seront à la charge de l'employeur.

Toutefois, les cas de maladie ou d'accident entraînant hospitalisation seront examinés séparément.

En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours de l'intéressé, le conjoint ou le plus proche parent aura droit, sur attestation médicale, au remboursement d'un voyage effectivement accompli au lieu de déplacement dans les conditions fixées au paragraphe 3 de l'article M. 34 (Déplacements).

En cas de décès de l'agent de maîtrise, du technicien ou du dessinateur, les frais de retour du corps au lieu de résidence habituel seront assurés par l'employeur.
Congés payés des techniciens et dessinateurs
ARTICLE M. 36
en vigueur étendue

Les congés payés des techniciens et dessinateurs non assimilés aux agents de maîtrise seront, sauf dispositions plus favorables applicables dans l'entreprise, ceux prévus par l'article G. 21, complétées par les dispositions suivantes.
1. Absences assimilées à un temps de travail.

Sont en outre assimilées à un temps de travail effectif en vue de la durée du congé principal ou du congé supplémentaire :

Les périodes militaires obligatoires de réserve ;

La maladie justifiée dans les conditions prévues par l'article M. 5 dans la limite d'une durée totale de trois mois.
2. Ancienneté.

Les techniciens et dessinateurs non assimilés aux agents de maîtrise ayant plus de vingt ans d'ancienneté bénéficieront, en plus de l'indemnité de congé, de l'avantage pécuniaire suivant :

De vingt à vingt-quatre ans : deux journées d'appointement ;

De vingt-cinq à vingt-neuf ans : quatre journées d'appointements ;

De trente ans et plus : six journées d'appointements.

Les appointements pris en considération sont ceux perçus mensuellement par l'intéressé.
Congés payés
ARTICLE M. 37
en vigueur étendue

Les dispositions générales prévues à l'article G. 21 sont complétées par les dispositions suivantes :
1. Absences assimilées à un temps de travail.

Sont en outre assimilées à un temps de travail effectif en vue de la durée du congé principal ou du congé supplémentaire :

Les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé ;

Les périodes limitées à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour une cause de maladie constatée par certificat médical ou d'accouchement ;

Les permissions exceptionnelles de courte durée, y compris notamment celles accordées en application de l'article G. 26.
2. Congé supplémentaire après un an de présence.

Les collaborateurs Maîtrise et assimilés ayant un an de présence dans l'entreprise bénéficieront d'un jour ouvrable supplémentaire, qui sera pris en cours d'année en fonction des nécessités du service.
3. Rappel en cours de congé.

Dans le cas exceptionnel où un agent de maîtrise ou assimilé serait rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé deux jours supplémentaires de congés payés ; les frais de voyage occasionnés par ce déplacement spécial lui seront remboursés.
4. Ancienneté.

Les collaborateurs Maîtrise et assimilés ayant plus de dix-sept ans d'ancienneté bénéficieront, en plus de l'indemnité de congé, de l'avantage pécuniaire suivant :

De dix-sept à vingt et un ans : deux journées d'appointements ;

De vingt-deux à vingt-six ans : quatre journées d'appointements ;

De vingt-sept ans et plus : six journées d'appointements.

Les appointements pris en considération étant ceux perçus mensuellement par l'intéressé.
Rémunération des congés exceptionnels pour événements divers.
ARTICLE M. 38
en vigueur étendue

Les congés exceptionnels prévus à l'article G. 22 n'entraîneront pas de réduction d'appointements.

Médaille d'honneur du travail
ARTICLE M. 39
en vigueur étendue

Après dix ans de présence dans l'entreprise à l'occasion de chacune des médailles d'honneur du travail, le médaillé bénéficiera soit d'un jour de congé exceptionnel, soit d'une gratification au moins égale à la valeur d'une journée d'appointements.

Cet avantage s'imputera sur ceux qui pourraient être accordés à ce titre dans l'entreprise.
Licenciement en violation du droit syndical
ARTICLE M. 40
en vigueur étendue

Si le motif du licenciement d'un agent de maîtrise, d'un technicien ou d'un dessinateur est contesté, comme ayant été effectué en violation du droit syndical, tel qu'il est défini à l'article G. 26, l'intéressé ou son organisation syndicale, ou une organisation syndicale d'employeurs, signataire de la présente convention pourra saisir la commission paritaire prévue à l'article M. 41.

Commission paritaire
ARTICLE M. 41
en vigueur étendue


Il est institué une commission paritaire composée de huit membres titulaires désignés par moitié par les organisations syndicales, d'une part patronale et d'autre part de maîtrise, signataires de la présente convention.

Chacun des titulaires pourra être assisté d'un suppléant qui n'aura pas le droit de vote.

Cette commission est habilitée :

A donner des avis sur l'interprétation des clauses de la convention collective et de ses annexes, avenants et additifs ;

A examiner les différends individuels qui, n'ayant pas été réglés sur le plan de l'entreprise, pourront lui être soumis ;

A étudier les différends collectifs.

La fédération du commerce des papiers et cartons de France agissant au nom de tous les syndicats signataires, saisie du litige par la partie en cause, convoquera dans un délai de deux jours la commission paritaire ; celle-ci devra faire connaître sa décision dans un délai de quatre jours.
2. Interprétation de la convention collective.

Lorsque la commission se réunit en vue d'interpréter le texte de la convention collective, si l'avis qu'elle émet est donné à l'unanimité, il a la même valeur que la convention elle-même.

Si l'unamité n'est pas obtenue, un procès-verbal expose les divers points de vue exprimés.

Dans l'un ou l'autre cas, ampliation de l'avis donné est adressée aux organisations signataires de la présente convention.
3. Conflit individuel.

Dans le cas de conflit individuel, la commission entend séparément ou contradictoirement les parties intéressées qui devront lui envoyer préalablement une note exposant leur point de vue. Les parties ont le droit de se faire assister d'un conseil syndical de leur choix.

Après avoir constaté les faits et établi éventuellement les responsabilités, la commission s'emploie à apporter au cas litigieux une solution équitable. Elle établit un procès-verbal qui doit être approuvé à l'unaminité et remis aux parties intéressées et aux organisations syndicales signataires.

Cette interprétation ne fait pas obstacle au droit, pour les parties, d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
4. Réclamation à caractère collectif.

Dans tous les cas de réclamation à caractère collectif, la commission est saisie en application des articles L. 523-3 à L. 523-8 du code du travail.

La commission s'efforce d'aplanir le différend et peut faire toute proposition en ce sens.

Si les propositions faites par la commission sont acceptées par les parties, il est adressé un procès-verbal de conciliation qui devient exécutoire.

Si les parties intéressées n'approuvent pas les propositions soumises, il est dressé un procès-verbal constatant uniquement le fait de la non-conciliation.

Dans ce cas, la commission se réunit à nouveau dans les quarante-huit heures en vue d'envisager la possibilité de soumettre le conflit à un arbitre.

Si la commission est unanime pour accepter l'arbitrage, les parties signataires choisissent dans les huit jours un arbitre unique qui peut appartenir ou non à la profession et qui rend une sentence sans appel dans les formes et conditions du livre III, titre unique, deuxième partie du code de procédure civile.

L'arbitre sera dispensé des délais légaux et devra rendre sa sentence dans les quinze jours suivant l'acceptation de son mandat.
5. Mesures conservatoires.

Dans le cas où les différends collectifs surviendraient à l'occasion de l'application de la présente convention, aucune cessation concertée du travail ou mesure de fermeture d'établissement ne pourra intervenir avant l'expiration d'un délai de six jours francs, qui partira de la date de l'envoi, sous pli recommandé, de la demande de réunion de la commission paritaire, ceci afin de permettre la recherche de la solution de conciliation.
Augmentation du taux des cotisations minimum de retraite complémentaire ARRCO
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent d'augmenter le taux minimum de cotisation de retraite complémentaire applicable sur la tranche A des salaires dans les conditions suivantes.

ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les taux de cotisation seront majorés selon le calendrier suivant :

- entreprises cotisant à 4 % (le taux de cotisation sera porté de 4 % à 5 %) ;

- entreprises cotisant à 5 % (le taux de cotisation sera porté de 5 % à 6 %) ;

- augmentation des taux le 1er janvier 1993 :

- l'ensemble des entreprises appliquera le taux minimum de 6 %.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

La répartition des cotisations complémentaires, telles que définies à l'article 1er, sera effectuée dans la mesure du possible selon les recommandations de l'ARRCO (60 % employeur, 40 % salarié), étant entendu que la part employeur ne sera pas inférieure à 50 %.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable à l'ensemble des catégories professionnelles.

Départs à la retraite
Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires décident du présent avenant dans le cadre des modifications apportées à l'article L. 122-14-13 du code du travail consécutivement à l'entrée en vigueur de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites.

Elles prennent acte de la nouvelle rédaction de l'article L. 122-14-13 du code du travail.

Elles constatent que selon cet article :

- la mise à la retraite s'entend désormais de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge de 65 ans ;

- la limite de 65 ans peut être réduite dans le cadre d'un accord collectif étendu fixant des contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle.

Elles constatent également que les dispositions conventionnelles sur la mise à la retraite découlant de l'avenant du 19 novembre 1999 portant modification des articles O-9, E-12 et M-14 sont rendues caduques depuis l'entrée en vigueur de la loi du 21 août 2003.

Dans ces conditions, les parties décident d'entériner conventionnellement les obligations issues des nouvelles dispositions légales sur les possibilités de mise à la retraite et de tenir compte des possibilités de départ volontaire avant l'âge de 60 ans.
Modification des dispositions conventionnelles
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les articles O-9, E-12 et M-14 de la convention collective nationale de la distribution des papiers-cartons, commerce de gros OEDTAM sont annulés et remplacés par les dispositions suivantes :

Retraite

1. Départ volontaire à la retraite

Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse *à taux plein* (1), au sens du code de la sécurité sociale, aura droit à une indemnité conventionnelle de départ à la retraite égale :

- à 0,5 mois de salaire avant 5 ans d'ancienneté ;

- à 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

- à 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- à 3 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

- à 4 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- à 4,5 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;

- à 5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;

- à 5,5 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté ;

- à 6 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.

Le salaire pris en compte pour le calcul de cette indemnité sera le même que celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

Le salarié désireux de prendre sa retraite devra en aviser l'employeur et justifier de son droit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, 6 mois avant son départ.

2. Mise à la retraite par l'employeur

L'employeur a la possibilité de rompre le contrat de travail du salarié bénéficiant d'une pension de vieillesse au taux plein au sens du code de la sécurité sociale. Cette possibilité s'analyse juridiquement comme une mise à la retraite qui ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité égale à l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite majorée de 30 %.

Dans le cas où il utiliserait cette possibilité, l'employeur vérifiera auprès du salarié s'il remplit les conditions prévues ci-dessus. A cet effet, il devra notifier au salarié son intention de le mettre à la retraite par lettre recommandée avec accusé de réception. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à une pension de vieillesse au taux plein, il devra en justifier dans un délai de 3 mois par la production de la réponse qui lui aura été apportée par la sécurité sociale ou apporter la preuve des démarches qu'il aura effectuées.

S'il peut prétendre à une pension de vieillesse au taux plein, l'employeur pourra prendre l'initiative de la mise à la retraite de l'intéressé dans un délai de 6 mois suivant la date à laquelle le salarié aura justifié pouvoir prétendre à une pension de vieillesse au taux plein.

L'employeur devra respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis conventionnel.

L'initiative de l'employeur ne pourra être finalisée qu'après un échange de vues avec le salarié. Ce dernier pourra obtenir, à titre exceptionnel s'il justifie avoir des personnes à charge au sens du code général des impôts, le report de sa mise à la retraite par un doublement du délai de prévenance initial que doit respecter l'employeur.

Lorsque le salarié ne justifie pas de ces démarches, le processus de mise à la retraite initié par l'employeur se poursuit. Si le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à une retraite à taux plein, l'intention de l'employeur est considérée comme nulle et non avenue.

3. Dispositions communes

L'ancienneté retenue pour la détermination du montant de l'indemnité de mise ou départ à la retraite sera diminuée, le cas échéant, de l'ancienneté prise en considération pour la détermination des indemnités de licenciement qui auraient été versées antérieurement à l'intéressé par l'entreprise, à l'occasion de la rupture à l'initiative de l'entreprise de contrats de travail antérieurs.

Les délais de préavis visés au paragraphe 1 et paragraphe 2 pourront être modifiés d'un commun accord.

A partir de 65 ans, le salarié qui part en retraite à son initiative ou à celle de l'employeur recevra une indemnité conventionnelle égale à celle du départ en retraite.

Arrêté du 17 janvier 2006 : (1) Les termes : " à taux plein " de l'article 1er-1 (Départ volontaire à la retraite) sont exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Contreparties en termes d'emploi et de formation professionnelle
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Toute mise à la retraite impose à l'employeur de recourir, dans le délai de 1 an avant le terme du préavis du salarié mis à la retraite, ou dans un délai de 9 mois maximum après ce terme :

- soit à la conclusion d'un contrat d'apprentissage ;

- soit à la conclusion d'un contrat de professionnalisation ;

- soit à la conclusion d'un CDI pour 2 mises à la retraite ;

- soit à la conclusion d'un autre type de contrat favorisant l'insertion professionnelle ;

- soit à la préservation d'un emploi menacé par un licenciement visé à l'article L. 321-1 du code du travail.

Il apparaît important de limiter le recours à la procédure de mise à la retraite utilisée comme mode de gestion des ressources humaines par les âges et de développer les politiques de ressources humaines favorisant la gestion des carrières des seniors.

Il n'existe pas de solution unique applicable à toutes les situations. Il convient cependant de souligner qu'il devient essentiel pour les entreprises de la profession :

- de conserver plus longtemps l'expérience acquise par leurs collaborateurs de plus de 50 ans et de permettre, par le dialogue social et par le respect de chacun, une coexistence positive entre les générations en activité ;

- d'assurer des perspectives professionnelles indépendamment de l'âge dans le cadre d'une gestion prévisionnelle des ressources humaines ;

- d'assurer le maintien, le développement des compétences et la valorisation des qualifications tout au long de la vie professionnelle.

Dans cette logique, les entreprises relevant du champ d'application du présent accord consacreront 15 % de l'obligation légale de financement du plan à des actions spécifiques destinées aux salariés âgés d'au moins 45 ans.
Conditions d'application de l'accord et mesures de publicité
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant entrent en vigueur à compter de la date de signature de ce dernier, sauf pour celles relatives à la mise à la retraite qui conformément à l'article L. 122-14-13 du code du travail doivent faire l'objet d'une procédure d'extension ministérielle.

Il est entendu que l'article 1, § 1 " Départ volontaire à la retraite " s'applique rétroactivement aux salariés âgés de moins de 60 ans ayant fait valider leur droit à la retraite au taux plein dès le 1er janvier 2004.

Le présent avenant sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.

La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.

Fait à Paris, le 20 janvier 2005.
Modification de l'article G. 19 relatif à l'indemnité de panier de nuit
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article G.19 sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :

(voir cet article)

Fait à Paris, le 11 janvier 2006.
Modifications de l'article 3 G. b et de l'intitulé de la convention
en vigueur étendue


L'article G. 3 b est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :

(voir cet article)
Intitulé de la convention collective

L'intitulé de la convention collective est modifié comme suit :

" Convention collective nationale de la distribution des papiers-cartons commerces de gros pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise ".
Procédure de dépôt et d'extension

Le présent avenant fera l'objet de la même publicité que la convention collective. Il sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.

La partie patronale s'emploiera à obtenir l'extension de cet avenant conformément à la législation en vigueur.

Fait à Paris, le 13 décembre 2006.
Indemnité de panier de nuit
en vigueur étendue

Indemnité de panier de nuit. ― Valeur

Les dispositions de l'article G. 19 sont modifiées comme suit :
« Le montant de l'indemnité de panier de nuit est fixé à 5, 25 € à compter du 1er juillet 2008. Ce montant fera l'objet d'un examen périodique, discuté lors de la négociation annuelle de branche. »

Classifications
Préambule
en vigueur étendue

Au regard de l'évolution constante des techniques et des technologies, les parties signataires conviennent d'élaborer un système nouveau de classification professionnelle.
Le système développé dans le présent accord :
― permet de regrouper l'ensemble des salariés sur une échelle unique et continue ;
― s'applique à l'entreprise quelles que soient ses spécificités, son organisation, sa culture, sa taille ;
― vise, en outre, à ce que les entreprises puissent suivre et intégrer, sans délai excessif, les multiples changements d'organisation liés à l'évolution des technologies et tenir compte de l'évolution des qualifications des salariés.
Le présent accord est établi sur la base d'un certain nombre de principes directeurs qui sont repris et développés dans le cadre du texte ci-dessous. Ces principes visent à :
― mettre en place un système fondé sur des critères classants ;
― inscrire le système de classification dans la durée ;
― promouvoir une évolution du contenu et de l'organisation du travail ;
― valoriser les métiers de la profession pour y attirer notamment les jeunes salariés et fidéliser les salariés tout au long de leur parcours professionnel ;
― prendre en compte les connaissances acquises lors de la formation initiale, de l'expérience professionnelle et de la formation continue.
L'ensemble de ces principes sera mis en oeuvre selon une démarche méthodologique dans le respect des règles conventionnelles et contractuelles régissant le contrat de travail et de celles relatives à la représentation du personnel.
Les parties signataires déclarent qu'aucune correspondance ne doit être établie entre le système de classification antérieur et les positions figurant au présent accord.
Les parties signataires conviennent que l'application du présent accord ne pourra en aucun cas être la cause de la diminution du montant du salaire de base du salarié présent dans l'entreprise à la date de mise en application de l'accord.
Afin d'améliorer la compréhension du présent document, les parties s'entendent sur un certain nombre de définitions.
Consécutivement à l'application du présent accord, elles conviennent de certaines modifications à apporter aux conventions collectives.
Un délai de transposition est prévu : l'accord professionnel sera mis en oeuvre dans les entreprises au plus tard 1 an après la date de signature.

Dispositions
ARTICLE 1
Champ d'application
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des catégories de personnel visées par les conventions collectives :
― nationale de la distribution des papiers et cartons et commerce de gros pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise ;
― nationale de la distribution et commerce de gros des papiers-cartons ingénieurs et cadres.

ARTICLE 2
Objet
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet d'instituer, en faveur du personnel visé à l'article 1er, un nouveau système de classification couvrant les catégories professionnelles ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise et ingénieurs et cadres.
Le présent accord annule et remplace l'annexe I à l'annexe Ouvriers, l'annexe I à l'annexe Employés et l'annexe I à l'annexe Techniciens et agents de maîtrise de la convention collective nationale de la distribution des papiers et cartons et commerce de gros OETAM et l'article 37 de la convention nationale de la distribution et commerce de gros des papiers-cartons ingénieurs et cadres.
La grille de classification servira à déterminer les salaires mensuels minima conventionnels.

ARTICLE 3
Grille de classification
en vigueur étendue

3.1. Détermination des catégories professionnelles
et des niveaux hiérarchiques

Pour chacune des catégories professionnelles, le classement des fonctions s'effectue à l'aide de définitions de niveaux qui reprennent les éléments d'activité spécifiques à chacune des catégories.
A chacune des catégories professionnelles traitées correspondent des niveaux hiérarchiques. La grille de classification comporte 5 niveaux, ordonnés sur une échelle unique allant du niveau I au niveau V, ainsi que 13 échelons, sans possibilité de créer ni d'échelons ni de niveaux intermédiaires.
La grille de classification se développe de la manière suivante :
― catégories professionnelles Ouvriers et employés sur 3 niveaux : niveaux I, II, III (comportant respectivement 2, 2 et 3 échelons) ;
― catégorie professionnelle Techniciens et agents de maîtrise sur 1 niveau : niveau IV (comportant 3 échelons) ;
― catégorie professionnelle Ingénieurs et cadres sur 1 niveau : niveau V (comportant 3 échelons) ;
― catégorie professionnelle Positions supérieures.
Le classement dans les grilles de classification s'opère en confrontant les fonctions réellement exercées avec les définitions générales des différents niveaux hiérarchiques.
Il est rappelé que le présent système de classification est fondé sur des critères différents du précédent et qu'il n'y a pas lieu, par conséquent, de rechercher de concordance automatique entre les anciens coefficients et les nouveaux niveaux hiérarchiques.

3.2. Système de classification

Le nouveau système de classification repose :
― sur des critères classants permettant d'organiser la progression entre les niveaux hiérarchiques et les échelons des différentes catégories professionnelles ;
― sur un exemple méthodologique permettant d'orienter les entreprises et de faciliter le travail de classification.
1. Critères classants
Les critères classants permettant de positionner les différentes fonctions recensées dans l'entreprise sont définis en annexe.
Les critères classants principaux retenus font appel de manière cumulative ou non :
― à la nature de l'activité et à la technicité de l'emploi : degré de difficulté et diversité des travaux à exécuter ;
― à l'autonomie et à l'initiative : degré de liberté dont le salarié dispose dans la réalisation de son travail en tenant compte des consignes, instructions et directives écrites et reçues dans le cadre de l'exécution du contrat de travail ;
― à la responsabilité : fait d'être garant de ses actes professionnels dans le cadre de consignes, instructions et directives écrites et reçues à l'occasion de l'exécution du contrat de travail ;
― à un niveau de connaissances : ensemble des savoirs nécessaires et mobilisés pour tenir un emploi.
2. Exemple méthodologique
Une illustration à valeur d'exemple est jointe en annexe V, afin d'expliciter le travail d'analyse et d'évaluation des principaux emplois recensés dans la branche et de faciliter leur classement dans la nouvelle grille de classification.
Les positionnements qui y sont inscrits le sont à titre purement indicatif, les parties convenant que l'évaluation des fonctions dépend d'une manière générale de la spécificité de l'entreprise et relève ainsi du domaine de compétence de celle-ci. Ils ne constituent en aucun cas un outil directement opérationnel.
L'évolution du contenu des fonctions provoquées par l'évolution des technologies et par les changements consécutifs imposées dans l'organisation du travail invite à ce que les entreprises procèdent à un travail d'analyse périodique des classifications.
Afin de suivre et d'intégrer, sans délai excessif, les changements intervenus, elles pourront réexaminer les fonctions au regard des critères classants retenus dans le présent accord.
Les parties conviennent, en fonction des évolutions constatées, de reconsidérer, au cours de la négociation quinquennale sur les classifications professionnelles, le positionnement des niveaux et des échelons.

ARTICLE 4
Mise en place de la nouvelle classification
en vigueur étendue
4.1. Eléments de méthodologie

Outre la consultation des institutions représentatives du personnel prévue au paragraphe 4.2, il y a lieu, au niveau des entreprises, de recourir à une méthodologie visant à :
― recenser les fonctions caractéristiques telles qu'elles sont effectivement occupées ;
― recenser, compte tenu de l'organisation de l'entreprise, les différentes catégories professionnelles existantes ;
― décrire les fonctions en faisant ressortir la nature de l'activité et la technicité de l'emploi, l'autonomie et l'initiative, la responsabilité, le niveau de connaissance ;
― rechercher le niveau hiérarchique dans lequel entre l'emploi à analyser en se reportant aux définitions inscrites dans la nouvelle grille de classification ;
― vérifier la cohérence générale du classement par position et par catégorie compte tenu du contexte organisationnel de l'entreprise ;
― présenter et proposer par écrit le nouveau système de classification au salarié.
Le travail d'analyse et d'évaluation des emplois est effectué en collaboration avec les responsables opérationnels.
Cette analyse et cette évaluation des emplois pourront être complétées, dans certains cas, d'un examen individuel, pouvant permettre une prise en compte des situations de polycompétence.

4.2. Procédure spécifique d'information et de concertation

Dans les entreprises pourvues de représentation du personnel, l'employeur organisera dans un délai de 3 mois à compter de la date de signature du présent accord une première information spécifique, dans le cadre d'une réunion associant les institutions représentatives du personnel, conformément aux missions qui leur sont conférées par la loi.
Au cours de cette réunion, les institutions représentatives du personnel seront informées par l'employeur de l'orientation générale de l'entreprise pour le nouveau classement et de la méthodologie qui sera retenue pour sa mise en oeuvre, sachant que les éléments de méthode définis au 4.1 ont un caractère impératif. Un élément de méthodologie consistera en la création d'une commission ad hoc consultative.
Une réponse motivée devra être apportée aux éventuelles questions des institutions représentatives du personnel portant sur l'examen des problèmes généraux et des particularités d'application liées à la mise en oeuvre du présent accord.

4.3. Commission ad hoc consultative

Sans préjudice des compétences de l'ensemble des institutions de représentation du personnel existantes dans l'entreprise, une commission ad hoc consultative se réunira au moins une fois par semestre pendant la première année après la réunion spécifique de consultation prévue au paragraphe 4.2.
Cette commission associera au côté des représentants membres de la direction de l'entreprise des représentants salariés des institutions représentatives du personnel et respectant les équilibres de représentativité.
Cette commission devra disposer des éléments d'information relatifs à l'état d'avancement de la mise en oeuvre du présent système de classification et relatifs au respect des principes convenus dans le présent accord.
La mise en place du système de classification impose une rigueur méthodologique et un contexte participatif.

4.4. Information et notification individuelles

A la mise en place de la classification dans les entreprises recourant nouvellement à l'application de l'accord, dans le délai de transposition prévu à l'article 10, chaque salarié concerné se verra notifier, par écrit, le niveau et la position du poste occupé et la possibilité ainsi que le délai de recours dont il bénéficie. A partir de cette notification, le salarié disposera d'un délai de 2 mois, hors période de congés payés, pour faire valoir auprès de l'employeur toute réclamation sur le classement qui lui aura été notifié.

4.5. Commission paritaire nationale de suivi

A la date d'entrée en vigueur de l'accord, une commission paritaire nationale composée de 2 représentants par organisation syndicale et d'un nombre égal de représentants de l'AFDP pourra procéder pendant les 2 années suivantes à un examen des problèmes d'application susceptibles de se poser à l'occasion du changement de système de classification.
Au terme de ces 2 ans, en cas de difficulté d'interprétation des présentes dispositions, la commission prévue aux articles O.45, E.36 et M.41 de la convention collective pourra être saisie.

ARTICLE 5
Exécution momentanée d'emploi relevant de positions hiérarchiques différentes
en vigueur étendue

5. 1. Travaux relevant d'un niveau supérieur  (1)

Tout salarié occupé, à titre de remplacement total et principal momentané supérieur à 3 mois consécutifs dans un délai de 1 an, à un emploi relevant d'un positionnement hiérarchique supérieur au sien bénéficiera, pendant la durée du remplacement, d'un complément de salaire égal à la différence entre son salaire de base initial et le salaire de base de la personne remplacée.
En aucun cas, ce complément ne pourra excéder 10 % du salaire minimum mensuel conventionnel dont relève l'emploi de la personne remplacée.
En cas de vacance définitive du poste, l'employeur examinera en priorité la candidature du salarié.

5. 2. Travaux relevant d'un niveau inférieur

Le salarié qui exécutera, exceptionnellement, notamment pour un motif d'urgence de remplacement ou de renfort, des travaux correspondant à un emploi d'une position inférieure à sa classification habituelle conservera la garantie de son salaire et, le cas échéant, des avantages conventionnels découlant de sa catégorie professionnelle initiale.

(1) L'article 5.1 est étendu sous réserve qu'en application des dispositions du 10° de l'article L. 2261-22, du 8° de l'article L. 2271-1 et de l'article L. 3221-2 du code du travail la limitation du complément de salaire ne conduise pas à remettre en cause le principe « à travail égal, salaire égal.  
(Arrêté du 18 décembre 2009, art. 1er)

ARTICLE 6
Salaires
REMPLACE

6. 1. Salaires mensuels minima conventionnels

A compter de la mise en place du présent accord de classification, il est ainsi institué 13 garanties de salaires mensuels minima conventionnels correspondant aux 5 niveaux hiérarchiques de la grille de classification. Le montant des garanties est inscrit en annexe III.
Ces nouvelles garanties de salaire se substituent aux salaires minima mensuels antérieurement applicables. Les articles O. 17, O. 18, O. 21, O. 26, et l'annexe I à de l'annexe Ouvriers, les articles E. 2, E. 10, E. 20 à E. 22 et l'annexe I de l'annexe Employés, les articles M. 4, M. 12, M. 17, M. 22, M. 25, M. 26, M. 31 et l'annexe I de l'annexe Techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise de la convention collective nationale de la distribution des papiers et cartons et commerce de gros pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise et les articles 9, 12, 19, 25, 34, 35, 36, 37, 38, 39 de la convention collective nationale de la distribution et commerce de gros des papiers-cartons ingénieurs et cadres sont modifiés en conséquence.
Les salaires minima conventionnels sont établis mensuellement pour un travail effectif à temps plein au sens des dispositions légales et conventionnelles.
Les salaires mensuels minima conventionnels ne remettent pas en cause les avantages divers accordés dans les entreprises à titre individuel ou collectif ainsi que les diverses primes intéressant la bonne marche de l'entreprise. Simplement, pour vérifier si le salarié a bien la garantie de son salaire mensuel minimum conventionnel, il convient d'exclure de sa rémunération :
― les majorations conventionnelles ou non relatives à la durée et / ou l'organisation du travail telles que les heures supplémentaires, les primes de nuit, de dimanche, de jours fériés ;
― l'indemnité conventionnelle de panier de nuit ;
― les primes pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;
― les gratifications ayant indiscutablement un caractère exceptionnel et personnel ;
― les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais ;
― les primes versées à l'occasion de dispositifs légaux ou conventionnels d'intéressement et / ou de participation aux bénéfices de l'entreprise ;
― les primes d'ancienneté conventionnelles.
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, de changement de positionnement hiérarchique ainsi qu'en cas d'absence indemnisée ou non, l'appréciation du salaire mensuel minimum conventionnel s'effectue pro rata temporis.
Le minimum conventionnel fait également l'objet d'un calcul pro rata temporis pour les salariés à temps partiel, en fonction de la durée du temps de travail convenue.

6. 2. Disposition particulière
concernant les salariés commerciaux itinérants

La fixation de la rémunération relève du libre accord entre l'employeur et le salarié sous réserve du respect des principes fondamentaux tenant à la non-discrimination, au respect du salaire minimum légal et des avantages collectifs en matière de rémunération.
Toutefois, le principe de garantie d'un salaire minimum conventionnel ne permet pas de tenir compte des pratiques salariales retenues pour les salariés commerciaux itinérants (1) qui perçoivent un fixe mensuel auquel s'ajoute une part variable dont la périodicité de versement est autre que mensuelle. Cette garantie ne saurait, en effet, se substituer à des équilibres contractuellement consacrés permettant de valoriser l'implication et la performance individuelle dans une activité qui dépend presque exclusivement de l'investissement et de la détermination du salarié.
En conséquence, les salaires mensuels minima conventionnels ne peuvent trouver à s'appliquer aux salariés visés par le présent article. Ils bénéficient cependant d'une garantie mensuelle et annuelle de rémunération particulière (voir grille en annexe III).
Il est entendu que les entreprises ne sauraient recourir abusivement aux présentes dispositions. Si tel était le cas au niveau national, le principe de loyauté attaché à la négociation imposerait la caducité de celles-ci.
Il importe que les entreprises disposent de fiches de poste présentant les missions et les caractéristiques essentielles justifiant la nature commerciale de l'activité. Cette fiche de poste devra être annexée au contrat de travail, le mode de rémunération devant en outre y être inscrit de façon claire et non équivoque.
Les institutions représentatives du personnel faisant office de délégation du personnel seront tenues informées, annuellement, des données économiques et sociales relatives à cette catégorie de salariés.

6. 3. Rémunération des salariés au jour de la mise en place de l'accord

Les parties signataires rappellent que l'application du présent accord ne pourra en aucun cas être la cause de la diminution du montant des salaires mensuels minima conventionnels des salariés présents dans l'entreprise à la date de l'accord, et ce pour l'exécution d'un travail répondant à des critères de qualité, de quantité et de nature équivalents.
Dans les cas où la rémunération conventionnelle nouvelle s'avérerait plus élevée que le salaire contractuel acquis antérieurement, c'est la rémunération conventionnelle qui sera applicable.

6. 4. Prime d'ancienneté

A compter de la mise en place du présent accord, il est institué une prime d'ancienneté dont le régime et le calcul annule et remplace les dispositions des articles O. 22, E. 24 et M. 27 de la convention collective de la distribution des papiers et cartons commerce de gros (OETAM).
Cette prime d'ancienneté est calculée en application des pourcentages ci-dessous, pour un salarié travaillant à temps plein, sur la base de 1 322 € :
― pour 3 ans d'ancienneté : 3 % ;
― pour 6 ans d'ancienneté : 6 % ;
― pour 9 ans d'ancienneté : 9 % ;
― pour 12 ans d'ancienneté : 12 % ;
― pour 15 ans d'ancienneté : 15 %.
Cette disposition s'applique aux salariés embauchés postérieurement à la date d'entrée en vigueur dans l'entreprise du présent accord.


En règle générale, le salarié commercial itinérant entretient et développe un portefeuille de clients affecté en effectuant des visites régulières.
Premier niveau de salaire de la grille des minima conventionnels (voir annexe III).
ARTICLE 6
Salaires
REMPLACE

6. 1. Salaires mensuels minima conventionnels

A compter de la mise en place du présent accord de classification, il est ainsi institué 13 garanties de salaires mensuels minima conventionnels correspondant aux 5 niveaux hiérarchiques de la grille de classification. Le montant des garanties est inscrit en annexe III.
Ces nouvelles garanties de salaire se substituent aux salaires minima mensuels antérieurement applicables. Les articles O. 17, O. 18, O. 21, O. 26, et l'annexe I à de l'annexe Ouvriers, les articles E. 2, E. 10, E. 20 à E. 22 et l'annexe I de l'annexe Employés, les articles M. 4, M. 12, M. 17, M. 22, M. 25, M. 26, M. 31 et l'annexe I de l'annexe Techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise de la convention collective nationale de la distribution des papiers et cartons et commerce de gros pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise et les articles 9, 12, 19, 25, 34, 35, 36, 37, 38, 39 de la convention collective nationale de la distribution et commerce de gros des papiers-cartons ingénieurs et cadres sont modifiés en conséquence.
Les salaires minima conventionnels sont établis mensuellement pour un travail effectif à temps plein au sens des dispositions légales et conventionnelles.
Les salaires mensuels minima conventionnels ne remettent pas en cause les avantages divers accordés dans les entreprises à titre individuel ou collectif ainsi que les diverses primes intéressant la bonne marche de l'entreprise. Simplement, pour vérifier si le salarié a bien la garantie de son salaire mensuel minimum conventionnel, il convient d'exclure de sa rémunération :
― les majorations conventionnelles ou non relatives à la durée et / ou l'organisation du travail telles que les heures supplémentaires, les primes de nuit, de dimanche, de jours fériés ;
― l'indemnité conventionnelle de panier de nuit ;
― les primes pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;
― les gratifications ayant indiscutablement un caractère exceptionnel et personnel ;
― les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais ;
― les primes versées à l'occasion de dispositifs légaux ou conventionnels d'intéressement et / ou de participation aux bénéfices de l'entreprise ;
― les primes d'ancienneté conventionnelles.
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, de changement de positionnement hiérarchique ainsi qu'en cas d'absence indemnisée ou non, l'appréciation du salaire mensuel minimum conventionnel s'effectue pro rata temporis.
Le minimum conventionnel fait également l'objet d'un calcul pro rata temporis pour les salariés à temps partiel, en fonction de la durée du temps de travail convenue.

6. 2. Disposition particulière
concernant les salariés commerciaux itinérants

La fixation de la rémunération relève du libre accord entre l'employeur et le salarié sous réserve du respect des principes fondamentaux tenant à la non-discrimination, au respect du salaire minimum légal et des avantages collectifs en matière de rémunération.
Toutefois, le principe de garantie d'un salaire minimum conventionnel ne permet pas de tenir compte des pratiques salariales retenues pour les salariés commerciaux itinérants (1) qui perçoivent un fixe mensuel auquel s'ajoute une part variable dont la périodicité de versement est autre que mensuelle. Cette garantie ne saurait, en effet, se substituer à des équilibres contractuellement consacrés permettant de valoriser l'implication et la performance individuelle dans une activité qui dépend presque exclusivement de l'investissement et de la détermination du salarié.
En conséquence, les salaires mensuels minima conventionnels ne peuvent trouver à s'appliquer aux salariés visés par le présent article. Ils bénéficient cependant d'une garantie mensuelle et annuelle de rémunération particulière (voir grille en annexe III).
Il est entendu que les entreprises ne sauraient recourir abusivement aux présentes dispositions. Si tel était le cas au niveau national, le principe de loyauté attaché à la négociation imposerait la caducité de celles-ci.
Il importe que les entreprises disposent de fiches de poste présentant les missions et les caractéristiques essentielles justifiant la nature commerciale de l'activité. Cette fiche de poste devra être annexée au contrat de travail, le mode de rémunération devant en outre y être inscrit de façon claire et non équivoque.
Les institutions représentatives du personnel faisant office de délégation du personnel seront tenues informées, annuellement, des données économiques et sociales relatives à cette catégorie de salariés.

6. 3. Rémunération des salariés au jour de la mise en place de l'accord

Les parties signataires rappellent que l'application du présent accord ne pourra en aucun cas être la cause de la diminution du montant des salaires mensuels minima conventionnels des salariés présents dans l'entreprise à la date de l'accord, et ce pour l'exécution d'un travail répondant à des critères de qualité, de quantité et de nature équivalents.
Dans les cas où la rémunération conventionnelle nouvelle s'avérerait plus élevée que le salaire contractuel acquis antérieurement, c'est la rémunération conventionnelle qui sera applicable.

6. 4. Prime d'ancienneté

A compter de la mise en place du présent accord, il est institué une prime d'ancienneté dont le régime et le calcul annule et remplace les dispositions des articles O. 22, E. 24 et M. 27 de la convention collective de la distribution des papiers et cartons commerce de gros (OETAM).
Cette prime d'ancienneté est calculée en application des pourcentages ci-dessous, pour un salarié travaillant à temps plein, sur la base de 1 344 € à compter du 1er mars 2010 :
― pour 3 ans d'ancienneté : 3 % ;
― pour 6 ans d'ancienneté : 6 % ;
― pour 9 ans d'ancienneté : 9 % ;
― pour 12 ans d'ancienneté : 12 % ;
― pour 15 ans d'ancienneté : 15 %.
Cette disposition s'applique aux salariés embauchés postérieurement à la date d'entrée en vigueur dans l'entreprise du présent accord.

En règle générale, le salarié commercial itinérant entretient et développe un portefeuille de clients affecté en effectuant des visites régulières.
Premier niveau de salaire de la grille des minima conventionnels (voir annexe III).
ARTICLE 6
Salaires
en vigueur étendue

6. 1. Salaires mensuels minima conventionnels

A compter de la mise en place du présent accord de classification, il est ainsi institué 13 garanties de salaires mensuels minima conventionnels correspondant aux 5 niveaux hiérarchiques de la grille de classification. Le montant des garanties est inscrit en annexe III.
Ces nouvelles garanties de salaire se substituent aux salaires minima mensuels antérieurement applicables. Les articles O. 17, O. 18, O. 21, O. 26, et l'annexe I à de l'annexe Ouvriers, les articles E. 2, E. 10, E. 20 à E. 22 et l'annexe I de l'annexe Employés, les articles M. 4, M. 12, M. 17, M. 22, M. 25, M. 26, M. 31 et l'annexe I de l'annexe Techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise de la convention collective nationale de la distribution des papiers et cartons et commerce de gros pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise et les articles 9, 12, 19, 25, 34, 35, 36, 37, 38, 39 de la convention collective nationale de la distribution et commerce de gros des papiers-cartons ingénieurs et cadres sont modifiés en conséquence.
Les salaires minima conventionnels sont établis mensuellement pour un travail effectif à temps plein au sens des dispositions légales et conventionnelles.
Les salaires mensuels minima conventionnels ne remettent pas en cause les avantages divers accordés dans les entreprises à titre individuel ou collectif ainsi que les diverses primes intéressant la bonne marche de l'entreprise. Simplement, pour vérifier si le salarié a bien la garantie de son salaire mensuel minimum conventionnel, il convient d'exclure de sa rémunération :
― les majorations conventionnelles ou non relatives à la durée et / ou l'organisation du travail telles que les heures supplémentaires, les primes de nuit, de dimanche, de jours fériés ;
― l'indemnité conventionnelle de panier de nuit ;
― les primes pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;
― les gratifications ayant indiscutablement un caractère exceptionnel et personnel ;
― les indemnités ayant un caractère de remboursement de frais ;
― les primes versées à l'occasion de dispositifs légaux ou conventionnels d'intéressement et / ou de participation aux bénéfices de l'entreprise ;
― les primes d'ancienneté conventionnelles.
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, de changement de positionnement hiérarchique ainsi qu'en cas d'absence indemnisée ou non, l'appréciation du salaire mensuel minimum conventionnel s'effectue pro rata temporis.
Le minimum conventionnel fait également l'objet d'un calcul pro rata temporis pour les salariés à temps partiel, en fonction de la durée du temps de travail convenue.

6. 2. Disposition particulière
concernant les salariés commerciaux itinérants

La fixation de la rémunération relève du libre accord entre l'employeur et le salarié sous réserve du respect des principes fondamentaux tenant à la non-discrimination, au respect du salaire minimum légal et des avantages collectifs en matière de rémunération.
Toutefois, le principe de garantie d'un salaire minimum conventionnel ne permet pas de tenir compte des pratiques salariales retenues pour les salariés commerciaux itinérants (1) qui perçoivent un fixe mensuel auquel s'ajoute une part variable dont la périodicité de versement est autre que mensuelle. Cette garantie ne saurait, en effet, se substituer à des équilibres contractuellement consacrés permettant de valoriser l'implication et la performance individuelle dans une activité qui dépend presque exclusivement de l'investissement et de la détermination du salarié.
En conséquence, les salaires mensuels minima conventionnels ne peuvent trouver à s'appliquer aux salariés visés par le présent article. Ils bénéficient cependant d'une garantie mensuelle et annuelle de rémunération particulière (voir grille en annexe III).
Il est entendu que les entreprises ne sauraient recourir abusivement aux présentes dispositions. Si tel était le cas au niveau national, le principe de loyauté attaché à la négociation imposerait la caducité de celles-ci.
Il importe que les entreprises disposent de fiches de poste présentant les missions et les caractéristiques essentielles justifiant la nature commerciale de l'activité. Cette fiche de poste devra être annexée au contrat de travail, le mode de rémunération devant en outre y être inscrit de façon claire et non équivoque.
Les institutions représentatives du personnel faisant office de délégation du personnel seront tenues informées, annuellement, des données économiques et sociales relatives à cette catégorie de salariés.

6. 3. Rémunération des salariés au jour de la mise en place de l'accord

Les parties signataires rappellent que l'application du présent accord ne pourra en aucun cas être la cause de la diminution du montant des salaires mensuels minima conventionnels des salariés présents dans l'entreprise à la date de l'accord, et ce pour l'exécution d'un travail répondant à des critères de qualité, de quantité et de nature équivalents.
Dans les cas où la rémunération conventionnelle nouvelle s'avérerait plus élevée que le salaire contractuel acquis antérieurement, c'est la rémunération conventionnelle qui sera applicable.

6. 4. Prime d'ancienneté

A compter de la mise en place du présent accord, il est institué une prime d'ancienneté dont le régime et le calcul annule et remplace les dispositions des articles O. 22, E. 24 et M. 27 de la convention collective de la distribution des papiers et cartons commerce de gros (OETAM).
Cette prime d'ancienneté est calculée en application des pourcentages ci-dessous, pour un salarié travaillant à temps plein, sur la base de 1 365 € à compter du 1er avril 2011.

― pour 3 ans d'ancienneté : 3 % ;
― pour 6 ans d'ancienneté : 6 % ;
― pour 9 ans d'ancienneté : 9 % ;
― pour 12 ans d'ancienneté : 12 % ;
― pour 15 ans d'ancienneté : 15 %.
Cette disposition s'applique aux salariés embauchés postérieurement à la date d'entrée en vigueur dans l'entreprise du présent accord.

En règle générale, le salarié commercial itinérant entretient et développe un portefeuille de clients affecté en effectuant des visites régulières.
Premier niveau de salaire de la grille des minima conventionnels (voir annexe III).
ARTICLE 7
Garanties en cas de changement de catégorie professionnelle
en vigueur étendue

La mise en application du présent accord dans l'entreprise ne peut avoir pour conséquence de modifier en défaveur du salarié sa catégorie professionnelle.

ARTICLE 8
Régimes complémentaires de retraites et de prévoyance
en vigueur étendue

Le présent article sera complété par voie d'avenant.

ARTICLE 9
Egalité professionnelle
en vigueur étendue

Les entreprises s'engagent à promouvoir et à respecter l'égalité professionnelle en matière d'affectation, de promotion, de rémunération et de tout autre événement affectant la carrière professionnelle de chaque salarié et, ceci, dans le respect des catégories professionnelles telles qu'elles résultent de l'application du présent accord.
Par ailleurs, les parties signataires rappellent que les dispositions des articles L. 1142-1, L. 1142-2, L. 1144 et L. 1142-3 et suivants du code du travail doivent s'appliquer dans leur plénitude.

ARTICLE 10
Dispositions diverses relatives à l'application de l'accord
en vigueur étendue

Les parties signataires précisent que l'accord entrera en vigueur au plus tard 1 an après sa signature.
Il est rappelé que, à compter de cette date :
― l'employeur dispose d'un délai de 3 mois pour organiser la première réunion spécifique d'information prévue au paragraphe 4.2 de l'accord professionnel ;
― l'employeur dispose d'un délai de transposition de 1 an à compter de la date d'entrée en vigueur de l'accord, permettant les études nécessaires et le bon déroulement de la procédure de concertation.
En tout état de cause, l'ensemble des dispositions de l'accord professionnel sera applicable au plus tard 1 an après sa signature.
Les salaires mensuels minima conventionnels entreront en vigueur à compter de la date de mise en place effective, dans l'entreprise, des nouveaux positionnements hiérarchiques.
En application des articles L. 2241-1, L. 2241-2, L. 2241-3, L. 2241-7, et L. 2241-9 du code du travail, et sans préjudice du paragraphe 4.3 du présent accord, la nécessité de réviser la nouvelle classification sera examinée dans la quatrième année suivant la date de signature figurant ci-dessous.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée ; il pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du code du travail.
Le présent accord conserve un effet normatif et impératif.

ARTICLE 11
Publicité et formalités de dépôt
en vigueur étendue

Le texte du présent avenant fera l'objet de la même publicité que les conventions collectives nationales elles-mêmes.
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8, D. 2231-1, D. 2231-2, D. 2231-3, D. 2231-4, D. 2231-5, D. 2231-6, D. 2231-7 et D. 2231-8 du code du travail.
Les parties signataires s'emploieront à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.

Annexe
en vigueur étendue

ANNEXE I
Présentation synthétique de la grille de classification
par catégorie professionnelle

NIVEAU ÉCHELON CATÉGORIE
I 1  
  2  
  1  
II 2 Ouvriers et employés
  1  
III 2  
  3  
  1  
IV 2 Techniciens et agents de maîtrise
  3  
  1  
V 2  
  3 Ingénieurs et cadres
Positions supérieures    
en vigueur étendue

ANNEXE II
Ordonnancement des niveaux par critères classants et définition des échelons

NIV. NATURE DE L'ACTIVITÉ,
technicité de l'emploi
AUTONOMIE, INITIATIVE RESPONSABILITÉ NIVEAU
de connaissances
ÉCH. DÉFINITION
des échelons
I Opérations sans technicité ni difficultés particulières Reçoit des instructions précises fixant, sous contrôle direct :
― l'objet
― les moyens
― le mode opératoire
― les opérations de conformité
Exécute des opérations et vérifie la conformité des travaux en fonction des consignes reçues A assimilé les connaissances de base équivalente à la scolarité obligatoire 1 Exécution de tâches très simples avec période d'adaptation ne dépassant pas 1 semaine
          2 Exécution de tâches demandant attention et adresse. Période d'adaptation ne dépassant pas 1 mois
II Opérations qualifiées d'un métier Reçoit des instructions fixant, sous contrôle :
― l'objet
― les moyens et les limites d'intervention dans le mode opératoire
Assure l'exécution selon les normes fixées. Prend des responsabilités limitées dans un contexte habituel de travail Les connaissances et la pratique acquises par la formation et/ou l'expérience professionnelle correspondent au niveau V (CAP, BEP) 1 Exécution de différents travaux courants nécessitant généralement une expérience professionnelle de moins de 1 an
    et les opérations de conformité   de l'éducation nationale. Applique les connaissances générales d'un métier    
          2 Exécution de différents travaux qualifiés nécessitant une expérience professionnelle confirmée dans l'emploi
III Exécution d'opérations très qualifiées et d'une grande technicité Reçoit des instructions fixant :
― l'objet
― les moyens
Autonomie pour :
― le mode opératoire
― les opérations de conformité
― l'ordre de succession
Résout des problèmes en utilisant des sources d'informations courantes
A en charge la réalisation complète de l'objectif fixé dans un contexte habituel de travail dans lequel certains facteurs peuvent changer Les connaissances pratiques et théoriques acquises par la formation et/ou l'expérience professionnelle correspondent au niveau IV (BAC-BP-BT) de l'éducation nationale 1 En plus des capacités prévues au niveau II, exécution de travaux très qualifiés dans le respect des normes quantitatives et qualitatives nécessitant moins de 1 an d'expérience professionnelle
          2 Réalisation de travaux d'une grande technicité nécessitant une expérience professionnelle confirmée dans l'emploi
          3 Capacité d'assurer la transmission du savoir-faire et/ou le contrôle de personnels devant exécuter les travaux des échelons précédents
IV Emploi à haut niveau professionnel et/ou coordination avec responsabilité hiérarchique Reçoit des directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant les objectifs
Large autonomie pour :
― les moyens mis à sa disposition
― le mode opératoire Les opérations de conformité
― l'ordre de succession
Résout des problèmes en traitant des informations issues de sources spécialisées
A en charge la réalisation des objectifs de son domaine d'activité. Résout des problèmes incluant de nombreux facteurs dont certains peuvent être source de changements imprévisibles. Peut gérer un ou des collaborateurs Maîtrise confirmée d'une spécialisation. Les connaissances acquises par la formation et/ou l'expérience professionnelle correspondent au niveau III de l'éducation nationale 1 Doit maîtriser au moins une spécialisation. Capacité d'animer une ou plusieurs équipes. Expérience professionnelle confirmée du niveau IV de 1 an minimum ou du niveau III de l'éducation nationale avec au moins 1 an d'expérience professionnelle confirmée
          2 Maîtrise complètement les travaux du niveau III pouvant permettre de participer à la définition des objectifs d'une spécialisation et de formuler des réponses à des problèmes abstraits et concrets
          3 Montre son expérience des relations interpersonnelles à un niveauopérationnel. Forme lescollaborateurs de niveau ou échelon inférieur et développe la performance d'équipes
V Emploi relevant d'une spécialisation précise ou relevant d'un domaine d'activités diversifiées ou impliquant un management d'équipe Participe généralement à l'élaboration de ses objectifs
Bénéficie d'une autonomie de jugement et d'initiative
Rassemble et interprète des données afin de résoudre et/ou d'anticiper des problèmes
Emet un avis sur des problématiques d'ordre organisationnel
Recherche et utilise des moyens permettant d'atteindre les objectifs fixés dans le cadre d'une délégation limitée Connaissances pratiques spécialisées dans un ou des champs qui impliquent la capacité à produire une analyse critique des théories et des principes et/ou connaissances générales (technique, économique, sociale) permettant le management d'équipe. Les connaissances acquises par la formation et/ou l'expérience professionnelle correspondent au niveau II de l'éducation nationale 1 Ingénieur, cadre diplômé ou non, avec ou sans expérience professionnelle significative dans l'emploi, ayant acquis les connaissances lui permettant d'assurer la réalisation des objectifs fixés
          2 Cadre bénéficiant d'une expérience professionnelle confirmée. Fait preuve de capacités analytiques dans l'approche des problématiques du champ donné et de l'interface entre différents champs. Fait preuve de créativité dans le développement de projets et d'initiative dans les processus managériaux incluant la formation de collaborateurs. Communique avec autorité. Autonomie totale de jugement, d'initiative et de décision dans le cadre défini par la direction générale. Expérience très étendue de l'encadrement dans le développement d'approches nouvelles et créatives qui font avancer ou qui viennent modifier les connaissances ou les pratiques existantes
          3 Participe à la direction de l'entreprise, d'un établissement ou d'un département important. Fait preuve de qualités de dirigeant, d'esprit d'innovation et d'autonomie dans des contextes professionnels diversifiés et complexes exigeant la résolution de problèmes dans lesquels de nombreux facteurs interagissent

Position supérieures :
Assume une fonction de direction et de coordination de plusieurs services pouvant être hétérogènes.
Elabore et définit la stratégie de l'entreprise.
REMPLACE

ANNEXE III
Salaires minima conventionnels

(En euros.)

CATÉGORIE NIVEAU ÉCHELON SALAIRE MENSUEL SALAIRE ANNUEL
  I 1 1 322 16 619 (1)
    2 1 360 17 093 (1)
Ouvriers
et employés
II 1 1 390 17 467 (1)
    2 1 420 17 842 (1)
    1 1 460 18 341 (1)
  III 2 1 520 19 090 (1)
    3 1 560 19 589 (1)
Techniciens
et agents de maîtrise
  1 1 610 20 093 (2)
  IV 2 1 690 21 091 (2)
    3 1 760 21 965 (2)
Ingénieurs
et cadres
  1 2 260 28 747 (3)
  V 2 3 300 41 976 (3)
    3 4 000 50 880 (3)
(1) ([SMMC x 12] + 4 %) + 120 €.
(2) (SMMC x 12) + 4 %.
(3) (SMMC x 12) + 6 %.

(En euros.)

COMMERCIAUX ITINÉRANTS
Garantie mensuelle Garantie annuelle
  28 747
70 % du niveau V, échelon 1 41 976
  50 880

Il est entendu que les parties signataires conviennent, dans le cadre des futurs négociations annuelles sur les minima, de tenir compte de l'évolution du SMIC pour la revalorisation du premier SMMC.
En outre, elles s'accordent pour étudier la possibilité d'introduire une formule mathématique pour la revalorisation des minima garantissant la cohérence de la grille.
en vigueur étendue

ANNEXE III
Salaires minima conventionnels

(En euros.)

Grille en vigueur au 1er avril 2011 :

(En euros.)

Catégorie
professionnelle
Niveau Échelon SMMC
au 1er avril 2011
SMMC
au 1er septembre 2011
Garantie annuelle
de rémunération 2011
Ouvriers et employés I 1 1 365 1 365 17 155 (1)


2 1 401 1 404 17 642 (1)

II 1 1 431 1 435 18 029 (1)


2 1 461 1 465 18 403 (1)

III 1 1 501 1 506 18 915 (1)


2 1 561 1 567 19 676 (1)


3 1 601 1 607 20 175 (1)
Techniciens et
agents de maîtrise
IV 1 1 651 1 658 20 692 (2)


2 1 731 1 739 21 703 (2)


3 1 801 1 810 22 589 (2)
Ingénieurs et cadres V 1 2 303 2 318 29 485 (3)


2 3 360 3 382 43 019 (3)


3 4 073 4 100 52 152 (3)
(1) GAR = ((SMMC × 12) + 4 %) + 120 €.
(2) GAR = (SMMC × 12) + 4 %).
(3) GAR = (SMMC × 12) + 6 %.

(En euros.)

grille de salaires des salariés commerciaux itinérants cadres :

Positionnement Garantie
mensuelle au 1er avril 2011
Garantie
mensuelle au
1er septembre 2011
Garantie
annuelle
Niveau Echelon


V 1 1 612
soit 70 %
du niveau V,
échelon 1
1 623
soit 70 %
du niveau V,
échelon 1
29 485 (1)

2

43 019 (1)

3

52 152 (1)
(1) GAR = (SMMC × 12) + 6 %.
Il est entendu que les parties signataires conviennent, dans le cadre des futurs négociations annuelles sur les minima, de tenir compte de l'évolution du SMIC pour la revalorisation du premier SMMC.
En outre, elles s'accordent pour étudier la possibilité d'introduire une formule mathématique pour la revalorisation des minima garantissant la cohérence de la grille.
en vigueur étendue

ANNEXE IV
Lexique

Activité : ensemble des tâches effectivement réalisées par une personne concourant à une ou plusieurs fonctions dans l'entreprise, selon des conditions d'exercice identifiées.
Adaptation : faculté de maîtriser son activité et sa situation de travail en fonction de son niveau de classement.
Compétence : caractéristique observable et mise en oeuvre d'un individu attestant de sa faculté à accomplir certaines activités avec efficacité.
Elle témoigne de la capacité d'action qu'a un individu à mobiliser, à bon escient et en temps opportun, les connaissances, savoir-faire et savoir-être nécessaires pour exercer son activité professionnelle.
Contrôle : suivi de l'exécution de travail ou vérification de la qualité ou de la conformité du travail.
Consigne : ordre simple, précis et détaillé.
Directive : ordre définissant l'objectif à atteindre. Elle tend à permettre la réalisation de buts sur une période de temps donnée, en termes de quantité, de qualité, de coût et de délai.
Emploi : ensemble de postes présentant des contenus d'activités identiques ou similaires, suffisamment homogènes pour être occupés par un même individu, et ce malgré la diversité de leurs appellations selon les unités et/ou les entreprises.
Plusieurs emplois peuvent constituer un même métier. Plusieurs postes peuvent constituer un même emploi.
Expérience : ensemble des connaissances et des savoir-faire acquis par une pratique professionnelle.
Initiative : action du salarié qui propose et choisit les moyens ou modes opératoires les plus appropriés pour la réalisation des tâches confiées ; aptitude à agir, à entreprendre.
Instruction : ordre indiquant les actions à accomplir et/ou les modes opératoires types à appliquer et/ou les objectifs à atteindre.
Métier : regroupement, sous le même intitulé, d'emplois présentant des proximités d'activités et donc de compétences suffisantes pour être étudiées et traitées de façon globale.
Le métier ne dépend pas du contexte particulier et de l'organisation de l'entreprise dans lequel il est exercé.
Mode opératoire : définition de l'ordre des opérations, des moyens à utiliser et des modalités de contrôle nécessaires à l'exécution d'un travail.
Opérations classiques d'un métier : ensemble de tâches ou d'opérations exécutées dans les conditions de qualité et de temps requises par les règles de l'art.
Polycompétence : capacité vérifiée à remplir, de manière discontinue mais répétitive, une ou plusieurs activités relevant d'un autre métier pour un même niveau ou un niveau supérieur.
Les tâches en question nécessitent un réel effort d'adaptation, ce qui exclut les tâches de proximité accessibles sans formation ni expérience complémentaire.
Positions supérieures : regroupent les salariés cadres dirigeants qui ne sont pas soumis à la législation relative à la durée du travail eu égard aux responsabilités qui leur sont confiées dans l'entreprise. Ils bénéficient d'une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps et sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome.
Poste : situation de travail individuelle et localisée, le poste est une entité définie dans l'espace et le temps. Constitué d'un ensemble de tâches, il forme l'unité de base de l'organisation de travail.
Tâches, opérations : enchaînements de travaux élémentaires exécutés dans des conditions et un temps déterminés et qui, dans leur ensemble, permettent de réaliser une activité.
Technicité : degré de difficulté technique.
Technique : ensemble des procédés et méthodes d'un métier.

REMPLACE

ANNEXE V
Document méthodologique

Le document méthodologique sera intégré au présent accord après avoir été validé par un groupe de travail paritaire qui se réunira à cet effet le 21 janvier 2009.
Il est entendu qu'il constitue un élément fondamental justifiant la signature du présent accord.

en vigueur étendue

ANNEXE V
Document méthodologique d'aide à l'appropriation

de l'accord de classification

Exemple de classification

Avertissement

Le présent document a pour objectif de présenter la démarche logique de classification par critères classants retenue dans l'accord professionnel auquel cette annexe est rattachée.

Six étapes successives peuvent être distinguées dans la mise en oeuvre de la méthode retenue par l'accord professionnel :

1. Identifier les emplois existants.

2. Décrire le contenu des emplois.

3. Evaluer et classer les emplois.

4. Déterminer l'échelon.

5. Vérifier la cohérence générale des classements.

6. Présenter et proposer par écrit le nouveau système de classification au salarié.

Il propose une illustration concrète à valeur d'exemple en vue d'expliciter l'approche méthodologique dont il est fait référence à l'article 4.

Le positionnement final qui est proposé est donné à titre purement indicatif. Il ne constitue pas un positionnement nécessairement acquis dans l'entreprise puisqu'en effet, un même intitulé de poste peut cacher des réalités différentes en termes de contenu de poste.

L'analyse et l'évaluation du contenu des emplois constituent une phase primordiale de l'approche classification dont la responsabilité incombe à l'entreprise. Il importe cependant que celle-ci adopte une méthode d'évaluation ou dite de « pesée » respectant les principes inscrits dans l'accord. Il est en ce sens notamment rappelé que le travail d'analyse et d'évaluation des emplois doit être effectué au plus près du terrain, c'est-à-dire en collaboration avec les responsables opérationnels.

Etape n° 1

Recensement et dénomination des emplois

Comme dans un processus de construction, la qualité de l'édifice dépend de la solidité de ses fondations. Ainsi, pour commencer, il est essentiel d'établir un inventaire exhaustif des emplois existant dans l'entreprise, ce qui constituera la base de la classification.

Avant d'accomplir ce travail, il est utile de rassembler des informations existantes, soit en interne, soit en externe, permettant de disposer d'un ensemble documentaire qui fournira une base d'informations sur la structure de l'emploi.

Au terme de ce travail de recensement, on disposera d'une nomenclature générale présentant :

― les filières familles ;

― les emplois appartenant à chaque filière (dénomination, description générale).

L'inventaire des fonctions fait ressortir l'existence d'un service clients comprenant :

― un responsable commercial ;

― des commerciaux terrains et sédentaires ;

― plusieurs assistant (e) s commercial (e) s.

L'emploi d'assistant (e) commercial (e) est retenu pour l'exemple de classification.

Etape n° 2

Identification des emplois

L'étape 2 est essentielle pour permettre de procéder à l'évaluation et la classification de chacun des emplois pour le positionnement dans les niveaux.

Il s'agit de décrire le contenu des emplois afin de mieux cerner pour chacun les principales activités. En effet, cette opération de description du contenu effectif de chaque poste est la base même de l'évaluation avec les critères classants.

Le but est de disposer d'un ensemble de descriptions homogènes, cohérentes reflétant clairement les activités exercées et leurs conditions de mise en oeuvre.

L'emploi diffère de la stricte définition du poste de travail ; il recouvre un ensemble de postes de travail qui ont en commun des activités essentielles similaires et qui requièrent des connaissances et savoir-faire identiques pour être exercés.

C'est pourquoi cette description ne se substitue pas aux descriptions détaillées de postes que, suivant leurs besoins, des entreprises peuvent avoir mises en place. Lorsqu'elles existent, leur objet est d'indiquer aux collaborateurs de façon, le plus souvent, détaillée les conditions, moyens, méthodes et procédures opératoires à utiliser pour effectuer les tâches définies dans un cadre organisationnel donné. Toutefois, les fiches de poste peuvent constituer un indicateur permettant d'affiner le positionnement.

L'évaluation des emplois, ou le cas échéant des postes, se fait toujours indépendamment de l'individu qui l'occupe.

Ainsi :

― plusieurs postes sont communs à un même emploi ;

― les emplois sont regroupés en filières professionnelles (métiers).

L'emploi constitue la « maille » sur laquelle on procédera à l'analyse du travail et à la classification professionnelle.

Etape n° 3

Evaluation et classement des emplois

L'évaluation constitue le coeur du processus de classification. Elle se fera par application des critères classants à chacune des descriptions obtenues à l'étape précédente.

L'évaluation consiste à examiner un emploi d'après sa description et à sélectionner le niveau pertinent, dans chacun des 4 critères d'évaluation prédéterminés, afin d'obtenir le profil d'évaluation de l'emploi.

Les critères classants sont communs à l'ensemble de la profession et sont définis par la convention collective. Ils sont au nombre de 4 et permettent d'analyser toutes les facettes d'un emploi (cf. art. 3 de l'accord professionnel).

La détermination du niveau de l'emploi

Il s'agit d'attribuer à chaque poste identifié la position hiérarchique correspondante (positions I à V) en confrontant les critères dégagés par l'évaluation consignés sur la fiche emploi avec les critères classants définis dans la grille de classification (cf. annexe II de l'accord professionnel).L'entreprise obtiendra ainsi la position hiérarchique de référence de l'emploi évalué.

Le processus de pesée des emplois

Dans un cas comme dans l'autre, le processus consiste à procéder critère par critère, en commençant soit par le premier niveau, soit par le dernier, puis à parcourir les définitions fournies jusqu'à choisir celle qui paraît la mieux correspondre à la situation de l'emploi.

Pour chaque emploi, la pesée débute par la lecture de la description. Il s'agit ensuite de procéder critère par critère, en partant à chaque fois de la définition du premier niveau (ou dernier).

En fonction des résultats obtenus dans la détermination des niveaux pour chacun des critères, chaque emploi est rangé dans un niveau.

Etape n° 4

Détermination de l'échelon

Cette étape consiste à affiner le positionnement de l'emploi et de son titulaire dans un niveau (résultat de l'étape précédente) en fonction des spécificités et particularités des différentes situations de travail ; un échelon est ainsi attribué.

Les échelons (1 à 2 ou 1 à 3) sont gradués au sein de chaque niveau par des définitions hiérarchisées pour chacune des catégories professionnelles.

Il s'agit d'une étape technique qui prolonge directement l'étape précédente. Une fois tous les postes classés dans un niveau, on examinera tous ceux qui, dans une même catégorie conventionnelle, appartiennent à un même niveau afin de leur attribuer un échelon.

Les critères classants ne rentrent plus en compte et la méthode d'évaluation tient compte de l'intitulé retenu dans la définition de chaque niveau.

Si celui-ci ne convient pas, il faut alors lire la définition de l'échelon suivant et la rapporter au contenu de l'emploi ; ainsi jusqu'à atteindre l'échelon qui semble adapté. Avant de confirmer ce choix, il peut être utile de lire la définition du niveau supérieur (ou inférieur).

Illustration : étapes n° 3 et n° 4

La présente illustration comporte deux exemples de positionnement. Le résultat de la démarche de classification (niveau, échelon) ne constitue pas un positionnement acquis dans les entreprises. Elle tend à démontrer, à ce titre, qu'un même intitulé d'emploi peut cacher des réalités d'activité et de positionnement (échelon et / ou niveau) différents.

Exemple A : assistant (e) commercial (e) type 1,

entreprise X

1. Identification de l'emploi

Fiche réalisée : le 21 janvier 2009

Par : M, Mme X (en qualité de...)

Modifiée le :...

Par :...

Filière : commerciale

Groupes d'emplois : service clients, assistance commerciale

Poste : assistant (e) commercial (e)

2. Périmètre professionnel, description de l'emploi

Définition générale de l'emploi : vend et contribue au développement des ventes des produits et / ou des services par téléphone.

Finalité : assure l'administration des ventes.

Activités principales :

― réceptionne les demandes des clients ;

― conseille, négocie et vend les produits et les services ;

― assure la gestion administrative des commandes ;

― effectue la relance et / ou la prospection commerciale ;

― enrichit la base de données clients et marchés ;

― assiste le commercial.

Relations professionnelles :

Internes :

― travaille en collaboration avec un ou plusieurs commerciaux ;

― est en relation avec le service marketing, le service gestion des stocks, le service comptable, le service technique, le service achats, le SAV ;

― sous la responsabilité du responsable commercial ;

― pas de niveau hiérarchique inférieur.

Externes : clients ou futurs clients de l'entreprise.

3. Connaissances et expériences associées à la tenue de l'emploi

Connaissances nécessaires :

― niveau bac pro commercial ;

― maîtrise des logiciels informatiques et des outils de communication ;

― aisance relationnelle, sens du contact clients.

Expérience professionnelle antérieure nécessaire : 2 ans d'expérience.

Consignation de l'évaluation

de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 1

Niveau de connaissance :

― un niveau bac pro commercial ;

― 2 ans d'expérience ;

― une maîtrise des logiciels informatiques et des outils de communication ;

― une aisance relationnelle.

Nature de l'activité et technicité de l'emploi :

― réception les demandes des clients ;

― saisie des commandes et un suivi des dossiers clients ;

― vente et contribution au développement des ventes des produits et / ou services par téléphone ;

― collaboration avec un ou plusieurs commerciaux ;

― conseiller sur les produits et les services ;

― négociation commerciale ;

― gestion administrative des commandes ;

― suivi et relance commerciale.

Autonomie, initiative :

― pas de niveau hiérarchique inférieur ;

― relations avec les clients ;

― relations avec le service. marketing, le service gestion des stocks, le service comptable, le service technique, le service achats, le SAV ;

― aucune relation notable en termes de transfert de compétences.

Responsabilité :

― sous la responsabilité du responsable des vies ;

― modulation du plan de travail en fonction des priorités.

L'évaluation consiste à examiner un emploi d'après sa description et à sélectionner le niveau pertinent, dans chacun des 4 critères d'évaluation prédéterminés, afin d'obtenir le profil d'évaluation de l'emploi.

Détermination du niveau

de l'assistant (e) commercial (e) type 1, entreprise X

Action 1 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 1 avec les critères classants du niveau I.

Constat 1 : l'emploi répond à l'ensemble des critères classants du niveau I.

Action 2 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 1 avec les critères classants du niveau II.

Constat 2 : l'emploi répond à l'ensemble des critères classants du niveau II.

Action 3 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 1 avec les critères classants du niveau III.

Constat 3 : l'emploi ne répond pas à un ou plusieurs critères classants du niveau III (exécution d'opérations très qualifiées et d'une grande technicité).

Conclusion 1 : l'emploi « assistant (e) commercial (e) type 1 » correspond au niveau hiérarchique II.

Détermination de l'échelon de l'assistant (e) commercial (e) type 1, entreprise X.

Action 1 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 1 avec la définition de l'échelon 1 du niveau II.

Constat 1 : l'emploi ne correspond pas à la définition de l'échelon 1 du niveau II (exécution de différents travaux courants nécessitant généralement une expérience professionnelle de moins de 1 an).

Action 2 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 1 avec la définition de l'échelon 2 du niveau II.

Constat 2 : l'emploi répond à la définition de l'échelon 2 du niveau II (exécution de différents travaux qualifiés nécessitant une expérience professionnelle confirmée dans l'emploi).

Conclusion 2 : l'emploi « assistant (e) commercial (e) type 1 » correspond à l'échelon 2 du niveau II.

Exemple B : assistant (e) commercial (e) type 2, entreprise Y

1. Identification de l'emploi

Fiche réalisée : le 21 janvier 2009

Par : M., Mme X (en qualité de...)

Modifiée le :...

Par :...

Filière : commerciale

Groupes d'emplois : service clients, assistance commerciale

Poste : assistant (e) commercial (e) type 2

2. Périmètre professionnel, description de l'emploi

Définition générale de l'emploi, finalité :

― vend et contribue au développement des ventes des produits et / ou des services par téléphone ;

― assure l'administration des ventes ;

― assiste la direction commerciale.

Activités principales :

― réceptionne les demandes des clients ;

― conseille, négocie et vend les produits et services ;

― assure la gestion administrative des commandes ;

― effectue la relance et / ou la prospection commerciale ;

― enrichit la base de données clients et marchés ;

― assiste le commercial, diffuse l'information et informe la direction commerciale du suivi des clients et participe aux opérations de promotion ;

― règle les problèmes et litiges liés aux commandes et livraisons.

Relations professionnelles :

Internes :

― travaille en collaboration avec un ou plusieurs commerciaux ;

― est en relation avec le service marketing, le service gestion des stocks, le service comptable, le service technique, le service achats, le SAV, le service de la gestion fabrication, le directeur ou responsable ;

― pas de niveau hiérarchique inférieur ;

― sous la responsabilité du responsable commercial.

Externes :

― fournisseurs divers ;

― clients ou futurs clients de l'entreprise.

3. Connaissances et expériences associées à la tenue de l'emploi

Connaissances nécessaires :

― niveau bac + 2 dans le secteur commercial ;

― maîtrise des logiciels informatiques et des outils de communication ;

― aisance relationnelle et capacité d'argumentation et de négociation ;

― très bonne connaissance du marché.

Expérience professionnelle antérieure nécessaire :

― 3 ans d'expérience minimum.

Consignation de l'évaluation de l'emploi

d'assistant (e) commercial (e) type 2.

Niveau de connaissance :

― un niveau bac + 2 dans le secteur commercial ;

― 3 ans d'expérience minimum ;

― une maîtrise des logiciels informatiques et des outils de communication ;

― une aisance relationnelle et une capacité d'argumentation et de négociation.

Nature de l'activité et technicité de l'emploi :

― réception des demandes des clients ;

― saisie des commandes et suivi des dossiers clients ;

― vente et contribution au développement des ventes des produits et / ou services par téléphone ;

― collaboration avec un ou plusieurs commerciaux ;

― information de la direction commerciale du suivi des clients et participation aux opérations de promotion ;

― conseiller sur les produits et les services ;

― négociation commerciale ;

― gestion administrative des commandes ;

― suivi et relance commerciale ;

― règlement des problèmes et litiges liés aux commandes et livraisons.

Autonomie, initiative :

― pas de niveau hiérarchique inférieur ;

― relations avec les clients et fournisseurs divers ;

― relations avec le service marketing, le service gestion des stocks, le service comptable, le service technique, le service achats, le SAV, le service de la gestion fabrication, le directeur ou responsable.

Responsabilité :

― sous la responsabilité du responsable des ventes ;

― modulation du plan de travail en fonction des priorités.

Détermination du niveau de l'assistant (e) commercial (e)

type 2, entreprise Y

Action 1 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 2 avec les critères classants du niveau I.

Constat 1 : l'emploi répond à l'ensemble des critères classants du niveau I

Action 2 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 2 avec les critères classants du niveau II.

Constat 2 : l'emploi répond à l'ensemble des critères classants du niveau II.

Action 3 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 2 avec les critères classants du niveau III.

Constat 3 : l'emploi répond à l'ensemble des critères classants du niveau III.

Action 4 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 2 avec les critères classants du niveau IV.

Constat 4 : l'emploi ne répond pas à un ou plusieurs critères classants du niveau IV (emploi à haut niveau professionnel, absence de coordination avec responsabilité hiérarchique).

Conclusion 1 : l'emploi « assistant (e) commercial (e) type 2 » correspond au niveau hiérarchique III.

Détermination de l'échelon

Action 1 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 2 avec la définition de l'échelon 1 du niveau III.

Constat 1 : l'emploi ne correspond pas à la définition de l'échelon 1 du niveau III (exécution de travaux très qualifiés dans le respect des normes quantitatives et qualitatives nécessitant moins de 1 an d'expérience professionnelle).

Action 2 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 2 avec la définition de l'échelon 2 du niveau III.

Constat 2 : l'emploi répond à la définition de l'échelon 2 du niveau III (réalisation de travaux d'une grande technicité nécessitant une expérience professionnelle confirmée dans l'emploi).

Action 3 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 2 avec la définition de l'échelon 3 du niveau III.

Constat 3 : l'emploi ne répond aux exigences de l'échelon 3 du niveau III (contrôle de personnel).

Conclusion 2 : l'emploi « assistant (e) commercial (e) type 2 » correspond à l'échelon 2 du niveau III.

Etape n° 5

Vérification de la cohérence générale des classements

Afin d'obtenir une cohérence d'ensemble, il est recommandé, au fur et à mesure des déterminations des étapes 3 et 4, de faire des comparaisons transverses sur les différents postes.

Il est d'ailleurs particulièrement important qu'aucun résultat ne soit considéré comme définitif avant qu'une validation de l'ensemble de ces résultats n'ait eu lieu.

Par conséquent, il est recommandé que toute communication ne soit faite qu'après que cette validation ait été effectuée pour tous les emplois.

Il pourra, par exemple, être intéressant de faire une comparaison avec les autres postes de la filière commerciale (responsable commercial ; commerciaux terrain et sédentaires).

Etape n° 6

Présentation de la classification

En dehors des actions de communication qui peuvent accompagner l'élaboration de la classification et qui sont laissées au libre arbitre de chaque entreprise, une information est au minimum indispensable : informer chacun de sa fonction et de la position de celle-ci dans la classification.

Il leur est précisé la possibilité qu'à partir de cette notification, ils disposent d'un délai de 2 mois, hors période de congés payés, pour faire valoir auprès de l'employeur toute réclamation sur le classement notifié.

Les salariés assistants commerciaux concernés se voient notifier, par écrit, le niveau et la position de l'emploi occupé :

― assistant (e) commercial (e) type 1 entreprise X : niveau II échelon 2 ;

― assistant (e) commercial (e) type 2 entreprise Y : niveau III échelon 2.

Remarques générales sur la méthode

Il n'y a pas de bonne ou mauvaise approche méthodologique. Elaborer la classification des fonctions de façon centralisée ou participative doit relever d'un choix d'entreprise cohérent avec ses particularités (notamment sa taille) et ses modes de fonctionnement.

Les parties signataires de l'accord du 19 novembre 2008 invitent néanmoins les entreprises à privilégier une démarche de concertation afin de se prêter à une évaluation par consensus, recherchant l'accord le plus large possible avec les intéressés.

En outre, l'approche participative, dans laquelle l'employeur et / ou la direction des ressources humaines ne jouent que le rôle de « chef d'orchestre » garant du résultat, est conseillée. Dans ce type d'approche, l'encadrement ainsi que tout ou partie des personnels concernés sont sollicités pour participer à certaines étapes d'élaboration de la classification (par exemple, les responsables d'encadrement et / ou les agents de maîtrise pour conduire un inventaire des fonctions dans leur service ; tout ou partie des salariés pour réaliser les descriptions ou recueillir l'information nécessaire à leur établissement...).

CQP « Agent logistique »
1. Circonstances de la création de la certification
en vigueur non-étendue

Dans le cadre de la réflexion globale sur la gestion des emplois et des compétences dans la filière papiers-cartons, ce document fait la synthèse des travaux d'organismes de formation, des attentes d'industriels et des orientations générales définies par les fédérations professionnelles de la filière papiers-cartons (cf. « Position des fédérations professionnelles de l'intersecteur papiers-cartons sur les certificats de qualification professionnelle du 22 novembre 2005 »).
Ces travaux ont consisté en :
1) La création d'un projet de CQP de logistique par un groupe de travail animé par l'AFPI Limousin avec plusieurs entreprises (Smurfit Kappa Uzerches, SCA Packaging Nicollet, Saica Soleco, Saica Lamirande, Emin Leydier emballages...) ayant exprimé leurs besoins sur la construction d'outils nécessaires à leur gestion des compétences.
2) La synthèse de ces travaux réalisée par l'institut pour la recherche et la formation dans l'industrie des papiers-cartons (IRFIP) en relation avec l'AFPI Limousin sur la base du CQPI d'agent logistique et conformément au guide méthodologique de création des CQP pour la filière papiers-cartons.

2. Description de la qualification ciblée
en vigueur non-étendue

Intitulé du certificat : agent logistique (réception, magasin, expédition)
Dans le respect des procédures afin de satisfaire les clients ou fournisseurs internes-externes de l'entreprise, l'agent logistique est susceptible d'intervenir sur tous types d'articles (matières premières, articles de conditionnement, produits en cours, produits finis...) dans les domaines d'activités professionnelles suivants : réception, expédition, chargement-déchargement, stockage-entreposage, sorties de stock, groupage-dégroupage, préparation de commandes, réalisation d'inventaires, suivi et mise à jour des stocks...
Le titulaire de la certification doit être capable de :
- conduire plusieurs types de chariots élévateurs, engins de chargement-déchargement ou tire-palettes électriques, et procéder à leurs contrôles de sécurité avant prise de poste ou utilisation ;
- vérifier les documents de livraison avant déchargement ou d'expédition avant chargement ;
- réceptionner les produits ou articles ;
- déplacer les produits conformément aux instructions de mouvements à opérer (dans l'entreprise : manutention ou conduite des produits vers les aires prévues d'arrivée, de stockage ou de départ) ;
- ranger les produits, cartons ou palettes dans l'aire de stockage dédiée et assurer la mise en stock ;
- manipuler les palettes et conditionnements (rouleaux, boîtes, cartons...) pour les dégrouper ou les grouper ;
- prélever un produit selon les instructions ;
- contrôler la conformité des références, l'aspect et la quantité produite en respectant les modes opératoires ;
- préparer et conditionner les produits ou commandes ;
- enregistrer les mouvements de stocks (ERP, logiciel de gestion des stocks...), en assurant la traçabilité selon les instructions et procédures ;
- consulter les mouvements de stocks dans le système informatisé (ERP, logiciel de gestion des stocks...) ;
- effectuer un inventaire sur instructions et selon les procédures.
L'agent logistique doit savoir utiliser les moyens de manutention appropriés en fonction des marchandises. Des connaissances informatiques sont souvent nécessaires pour la gestion des stocks.
Fiche ROME la plus proche : agent de stockage et de la répartition de marchandises.
Code ROME 43311.
Définition de l'emploi-métier :
Participe à la fonction logistique de l'entreprise en assurant la réception, le stockage, la préparation et la distribution des marchandises. L'utilisation d'un ordinateur pour la gestion des stocks est de plus en plus indispensable.
Conditions d'exercice les plus fréquentes :
L'emploi-métier s'exerce en magasin, chez les distributeurs, en entrepôt ou sur un quai, seul ou en équipe. L'activité comporte parfois la manipulation de charges ou de matières dangereuses ou encore l'utilisation de matériels de manutention.
Qualités requises :

INTITULÉ DÉFINITION RETENUE
Méthode Maîtrise les différents domaines de son activité et sait s'organiser
Visuel Bonne acuité visuelle pour repérer facilement les articles
Rigueur Applique les procédures de façon scrupuleuse
Sens de la sécurité Est attentif aux risques liés à l'activité : sens du danger
Respecte les règles
Esprit d'équipe Est à l'écoute des autres et favorise la communication en établissant des relations de qualité

Le candidat devra être titulaire des permis CACES nécessaires à l'exercice de son activité.

3. Référentiel des compétences
en vigueur non-étendue

Le référentiel d'agent logistique est rédigé sur la base du CQPI d'agent logistique.

Référentiel de compétences du métier d'agent logistique

COMPÉTENCES

SAVOIR-faire

SAVOIR

SAVOIR-ÊTRE, qualités

Vérifier les documents de livraison avant déchargement ou de livraison avant chargement

Vérifier l'adéquation entre le bon de livraison, de réception ou d'expédition, le bon de commande et la marchandise

Détecter et signaler les anomalies

Fonctionnement des différents modes de transport

Différents modes de livraison (transporteurs, fournisseurs et interne)

Les documents de transport

Notion de port (port payé, port dû et port avancé, franco, départ usine...)

Rendre compte

Rigueur

Autocontrôle

Maîtrise de soi

Ecoute

Réceptionner les produits ou articles

Effectuer la vérification des quantités, des supports des contenants (cartons, bobines, palettes...)

Renseigner les documents de réception

Annoter les documents de réception si nécessaire selon les instructions

Saisir les informations selon les instructions et procédures et à l'aide des moyens prévus

Emettre l'avis d'acceptation, de réserve ou de refus de la livraison conformément aux consignes

Suivi de commande

Lecture de planning

Utilisation du cahier d'arrivage et des outils informatiques appropriés

Organisation du quai de réception

Optimiser les aires de stockage (déchargement, contrôle, litige)

Connaître la signification des pictogrammes de manutention et de matières dangereuses

Connaître les techniques de repérage et de défaut

Connaître les anomalies : livraison partielle, erreur de référence, manquants, détériorés

Rigueur

Dextérité

Attention

Repérage géographique

Visualisation spatiale

Déplacer les produits, conformément aux instructions de mouvements à opérer

Appliquer les consignes de sécurité et instructions qualité

Vérifier selon les instructions la conformité et l'aspect global des supports et contenants

Equilibrer les charges transportées

Déplacer les produits jusqu'à la zone ou l'aire prévue conformément aux instructions

Enregistrer le déplacement effectué selon les instructions

Détecter les anomalies (étiquetage, choc, quantité...) et les traiter selon les procédures

Connaître les consignes et instructions liées à l'activité

Equilibrer les charges transportées

Respecter l'itinéraire réglementé

Utiliser des moyens de manutention appropriés

Geste et posture en préparation de commande

Acuité visuelle

Habileté

Ranger les produits, cartons ou palettes dans l'aire de stockage dédiée et assurer la mise en stock

Affecter les produits (cartons ou palettes...) aux emplacements prévus en respectant les conditions de stockage définies

Manipuler les produits sans détérioration selon les règles de sécurité liées aux personnes et produits en utilisant les moyens et trajets de manutention appropriés et autorisés

Enregistrer les mouvements

Détecter et signaler les anomalies

Connaître les règles de stockage, notamment celles des produits dangereux

Gestion des flux (références, quantités, conditionnements, FILO, LIFO...)

Utiliser des moyens de manutention appropriés

Utiliser les moyens informatiques

Utiliser le scanner

Rendre compte

Méthode

Organisation

Repérage géographique

Rigueur

Maîtrise de soi

Ecoute

Manipuler les palettes et conditionnements (rouleaux, bobines, boîtes, cartons...) pour les dégrouper ou les grouper

Appliquer les consignes de sécurité et les normes qualité

Conditionner conformément aux instructions

Appliquer les précautions de manipulation ou de manutention

Détecter les anomalies et les traiter selon les procédures

Connaître le système qualité

Connaître les consignes de sécurité de l'entreprise

Connaître les caractéristiques des emballages

Connaître les différentes anomalies possibles

Méthode

Organisation

Prélever un produit selon les instructions

Localiser l'emplacement du produit

Respecter les conditions de sécurité et les instructions de prélèvement

Effectuer le prélèvement selon les références, les quantités et le conditionnement prévu

Connaître les instructions et conditions de sécurité de prélèvement

Identifier les différentes zones de prélèvement

Repérage géographique

Rigueur

Contrôler la conformité des références, l'aspect et la quantité produite en respectant les modes opératoires en vigueur

Connaître et appliquer les procédures de contrôle prévues

Contrôler la référence, le comptage et l'aspect

Détecter les anomalies et les transmettre au responsable

Savoir effectuer des opérations de comptage

Connaître les différentes anomalies possibles

Rendre compte

Rigueur

Méthode

Maîtrise de soi

Ecoute

Préparer et conditionner les produits ou les commandes

Conditionner et emballer conformément aux instructions et/ou indicateurs

Respecter les règles de conditionnement des colis en fonction des contraintes d'expédition

Utiliser en fonction des contenus les contenants adaptés

Connaître les différentes méthodes de stockage (vrac, empilage, gerbage, etc.)

Connaître les contraintes liées aux expéditions

Méthode

Organisation

Utiliser l'outil informatique

Utilisation d'étiquettes normalisées

Connaître le rôle et les codes d'étiquetage

Organiser l'aire de préparation des commandes

Geste et posture en préparation de commande

Enregistrer et consulter les mouvements de stocks en assurant la traçabilité selon les instructions et procédures applicables

Utiliser l'outil de saisie adapté conformément aux instructions

Saisir le mouvement de stock correspondant à la réalité

Utiliser le logiciel de gestion des stocks

Lire une nomenclature

Connaître les moyens de codification
d'articles

Connaître la codification par code-barres

Autocontrôle

Rigueur

Consulter les mouvements de stocks dans le système informatisé (ERP, logiciel de gestion des stocks...)

Effectuer la recherche selon les instructions prévues

Identifier la provenance, l'état et la qualité réelle du stock

Utiliser l'outil informatique

Utiliser le logiciel de gestion des stocks

Connaître les différents mouvements (reliquat, quantité réservée...)

Autocontrôle

Rigueur

Effectuer un inventaire sur instructions et selon des procédures

Compter les produits selon les procédures

Reporter le comptage selon les instructions

Détecter et signaler les anomalies

Savoir effectuer des opérations de comptage

Connaître les différents inventaires (général, tournant, ponctuel)

Connaître les différentes anomalies possibles

Rendre compte

Maîtrise de soi

Ecoute

4. Pré-évaluation
en vigueur non-étendue

La pré-évaluation peut être proposée au candidat pour l'orienter vers une formation ou une reconnaissance de ses acquis professionnels en vue de l'obtention du CQP. Elle est alors composée d'un entretien et d'un test des connaissances. Pour présenter ce CQP par la voie de la reconnaissance de l'expérience, le candidat devra impérativement justifier d'une expérience de 1 an en tant qu'agent logistique.

5. Epreuve de certification
en vigueur non-étendue

Les résultats aux épreuves sont soumis aux coefficients suivants :

ÉPREUVE COEFFICIENT NOTE MOYENNE
Connaissances 1 /4
Pratique 2 /4
Synthèse 1 /4
Moyenne globale /4

Les candidats réussissent aux épreuves et reçoivent le CQP avec une moyenne supérieure ou égale à 2 en moyenne globale et dans les épreuves pratique et de synthèse.

Epreuve de connaissances

Les conditions de déroulement de l'épreuve :
Cette épreuve se compose d'un questionnaire à choix multiples.

Epreuve pratique

L'épreuve pratique permet l'évaluation des compétences de l'agent logistique.
Le candidat sera amené à :
- réceptionner les produits ou articles ;
- déplacer et ranger les produits ;
- préparer et conditionner les produits ou commandes ;
- enregistrer les mouvements de stocks ;
- consulter les mouvements de stocks.

COMPÉTENCES

ÉVALUATION DES compétences (épreuve pratique)

NOTE

Vérifier les documents de livraison avant déchargement ou de livraison avant chargement

Adéquation des documents correctement vérifiée par rapport aux attentes du bon de livraison, de réception ou d'expédition (présence des documents de douane, conformité nature et quantité du produit annoncé par rapport à la commande, respect délai par rapport au planning...)

/4

Anomalies détectées et signalées

/4

Réceptionner les produits ou articles

Vérification des quantités, des supports et contenants (cartons, bobines, palettes...) correctement effectuée par rapport aux instructions et documents de référence (commande, bon de livraison...) avec identification des anomalies (surplus, manquants...)

/4

Documents de réception correctement renseignés et annotés si nécessaire selon les instructions (lettre de voiture, bons de livraison, de réception, commande...)

/4

Saisie des informations effectuées selon les instructions et procédures (en relation avec le bon de livraison, quantités, zones de stockage, état livraison, bordereaux, fiches..) et à l'aide des moyens prévus (clavier informatique, scanner, renseignement de documents...)

/4

Avis d'acceptation, de réserve ou de refus de la livraison émis conformément aux consignes, avec traitement des anomalies détectées selon les procédures établies (transmission pour décision, réserve, refus...)

/4

Déplacer les produits conformément aux instructions de mouvements à opérer

Consignes de sécurité (biens et personnes) appliquées (équilibrage des charges transportées, itinéraire respecté, utilisation des moyens de manutention prévus et autorisés (gerbage/dégerbage), respect des pictogrammes de manutention, empilage, calage...) et instructions de qualité respectées (non-détérioration des produits, protections...)

/4

Conformité et aspect global des supports (palettes, cartons, bobines...) et contenants (cartons...) vérifiés par rapport aux instructions (bonne fermeture des palettes, filmage, repérage des dégradations, effractions)

/4

Produits déplacés jusqu'à la zone ou l'aire prévue (instructions générales ou allocation par système informatique...) et conformes aux instructions (références, quantités, conditionnements, FIFO, LIFO...)

/4

Enregistrement du déplacement effectué selon les instructions (saisie informatique, utilisation scanner, renseignement manuel...) et conforme à la réalité du mouvement demandé

/4

Anomalies systématiquement détectées (étiquetage, chocs, quantité...) et traitées selon les prérogatives et procédures (mise en place de la solution adaptée ou signalement aux personnes désignées)

/4

Ranger les produits, cartons ou palettes dans l'aire de stockage dédiée et assurer la mise en stock

Affectation des produits, cartons ou palettes effectuée aux emplacements prévus, en respectant les conditions de stockage définies (optimisation de l'utilisation des aires, stockage en hauteur, protections, prélèvement LIFO, FIFO, étiquetage, type et nature de stock...)

/4

Produits manipulés sans détérioration selon les règles de sécurité liées aux personnes et produits en utilisant les moyens et trajets de manutention appropriés et autorisés

/4

Enregistrement de mouvement (outils de scannage et de gestion des flux) (informatisé) correctement utilisés

/4

Anomalies systématiquement détectées et signalées (étiquetage, chocs...)

/4

Manipuler les palettes et conditionnements (rouleaux, bobines, boîtes, cartons...) pour les dégrouper ou les grouper

Consignes de sécurité (biens et personnes) appliquées (équilibrage des charges transportées, gestes et postures, pictogrammes de manutention, moyens de manutention adaptés...) et normes de qualité respectées (non-détérioration des produits...)

/4

Conditionnements conformes aux instructions (références et quantités correspondant à la demande, conditionnement selon les quantités et emballages prévus, repérages, références produit comportant le nombre d'étiquettes avec les informations prévues, répartition produits)

/4

Précautions de manipulation ou de manutention prévues appliquées (ergonomie, conditions hygiène sécurité, environnement, températures, hygrométrie, risques pollution...)

/4

Anomalies détectées (étiquetage, choc, qualité, quantité...) et traitées selon les prérogatives et procédures établies (mise en place de la solution adaptée ou signalement à la personne désignée)

/4

Prélever un produit selon les instructions

Emplacement correctement localisé

/4

Conditions de sécurité prévues respectées (gestes et postures, respect des conditions d'élévation, moyen de manutention utilisé adapté à l'opération à effectuer)

/4

Produit prélevé selon les références, quantités, conditionnement prévus et dans les emplacements désignés

/4

Produit déposé et/ou regroupé par nature, références et/ou selon les spécificités d'acheminement vers la zone dédiée (conditionnement/emballage, stock tampon, espace qualité...)

/4

Contrôler la conformité des références, l'aspect et la quantité produite en respectant les modes opératoires en vigueur

Procédure de contrôle prévue connue et appliquée

Résultat du contrôle de référence, du comptage et du contrôle d'aspect correspondant à la réalité. Anomalies détectées et transmises au responsable

/4

Préparer et conditionner les produits ou les commandes

Conditionnement/emballage correspondant aux instructions et/ou indicateurs (contenants, calages, nature emballage, protections, repérage...)

/4

Quantité et références produits correspondant aux instructions

/4

Respect des règles de constitution des colis en fonction des contraintes d'expédition (équilibrage poids, forme, nature des produits..., risques de basculement..., agencement des colis en fonction du poids...)

/4

Documents d'accompagnement joints et correspondant aux instructions et procédures (étiquetage, traçabilité, repérage, documents de dédouanement...) et éventuellement transmis au bon interlocuteur

/4

Enregistrer et consulter les mouvements de stocks en assurant la traçabilité selon les instructions et procédures applicables

Outil de saisie utilisé conformément aux instructions (scanner, clavier écran) avec sélection des fonctions correspondant aux mouvements à effectuer

/4

Saisie effectuée selon le mouvement de stock prévu et correspondant à la réalité (référence, quantité, unité de conditionnement, qualité...)

/4

Consulter les mouvements de stocks dans le système informatisé (ERP, logiciel de gestion des stocks...)

Recherche effectuée selon les méthodes prévues permettant de décomposer l'ordre logique des mouvements et de déterminer la provenance, l'état et la qualité réelle du stock

/4

Décomposition des mouvements, quantités et qualité de stock annoncés correspondant à la réalité

/4

Effectuer un inventaire sur instructions et selon des procédures

Comptage des produits effectué selon les procédures et correspondant à la demande et à la réalité (référence, conditionnement, quantité, emplacement...)

/4

Report du comptage correctement effectué selon les instructions (renseignement fiche, saisie d'inventaire...)

/4

Anomalies détectées et signalées selon les procédures (date de péremption, conditions de sécurité, détérioration produit ou conditionnement, risque de pollution...)

/4

Grille d'évaluation :
Les compétences sont évaluées conformément à la matrice d'évaluation par :
- un groupe d'examinateurs pour les compétences sur fond blanc ;
- un ou plusieurs évaluateurs de l'entreprise du candidat pour les compétences sur fond gris (compétences nécessitant une observation prolongée).
Epreuve de synthèse :
L'épreuve de synthèse permet l'évaluation de la maîtrise du candidat sur l'importance de son poste.
A partir d'un rapport préparé avant l'épreuve, le candidat sera amené à :
- décrire le fonctionnement de son poste ;
- décrire ses activités : réception, manipulation, expédition et les consignes de qualité et de sécurité ;
- expliciter les systèmes de suivi des commandes et de traçabilité ;
- présenter les systèmes d'inventaire.


COMPÉTENCES

ÉVALUATION DES compétences (épreuve pratique)

NOTE

Vérifier les documents de livraison avant déchargement ou de livraison avant chargement

Connaissance des documents de transport

/4

Connaissance des modes de transport et de livraison

/4

Réceptionner les produits ou articles

Connaissance du suivi de commande

/4

Connaître la signification des pictogrammes de manutention et de matières dangereuses

/4

Connaître les anomalies : livraison partielle, erreur de référence, manquants, détériorés

/4

Déplacer les produits conformément aux instructions de mouvements à opérer

Connaître les consignes et instructions liées à l'activité

/4

Geste et posture en préparation de commande

/4

Ranger les produits, cartons ou palettes dans l'aire de stockage dédiée et assurer la mise en stock

Gestion des flux (références, quantités, conditionnements, FILO, LIFO...)

/4

Connaître les règles de stockage, notamment celles des produits dangereux

/4

Manipuler les palettes et conditionnements (rouleaux, bobines, boîtes, cartons...) pour les dégrouper ou les grouper

Connaître le système qualité

/4

Connaître les consignes de sécurité de l'entreprise

/4

Connaître les caractéristiques des emballages

/4

Connaître les différentes anomalies possibles

/4

Préparer et conditionner les produits ou les commandes

Connaître les différentes méthodes de stockage (vrac, empilage, gerbage...)

/4

Utilisation d'étiquettes normalisées

/4

Connaître le rôle et les codes d'étiquetage

/4

Enregistrer et consulter les mouvements de stocks en assurant la traçabilité selon les instructions et procédures applicables

Lire une nomenclature

/4

Connaître la codification par code-barres

/4

Consulter les mouvements de stocks dans le système informatisé (ERP, logiciel de gestion des stocks...)

Connaître les différents mouvements (reliquat, quantité réservée...)

/4

Effectuer un inventaire sur instructions et selon des procédures

Connaître les différents inventaires (général, tournant, ponctuel)

/4

Connaître les différentes anomalies possibles

/4

Grille d'évaluation :
Les compétences sont évaluées conformément à la matrice d'évaluation par un groupe d'examinateurs.
Le niveau professionnel du candidat est qualifié sur chaque épreuve.
Matrice d'évaluation :

NOTE ATTRIBUÉE 1 2 3 4
Performance associée Réussit partiellement Réussit complètement et justifie par l'application de consignes et procédures Réussit complètement et justifie ses choix par l'expérience Réussit complètement et justifie ses choix par le raisonnement
6. Formation
en vigueur non-étendue

Durée de la formation jusqu'à 450 heures en fonction de la formation initiale, de l'expérience et des acquis professionnels du candidat.

7. Délivrance de la certification
en vigueur non-étendue

Les candidats ayant réussi aux épreuves recevront un certificat de qualification professionnelle d'agent logistique signé par le représentant de la fédération concernée et par l'IRFIP. Dans le même temps, un certificat de qualification professionnelle interindustries d'agent logistique leur sera remis.

Commission paritaire nationale formation
intersecteur papiers-cartons
Décision portant création de certificats de qualification professionnelle

La commission paritaire nationale formation intersecteur papiers-cartons, réunie le 5 décembre 2008, décide de créer les certificats de qualification professionnelle suivants :
- technicien en maintenance papetière ;
- agent logistique (réception, magasin, expédition).

CQP « Technicien en maintenance papetière »
1. Circonstances de la création de la certification
en vigueur non-étendue

Dans le cadre de la réflexion globale sur la gestion des emplois et des compétences dans la filière papiers-cartons, ce document fait la synthèse des travaux d'organismes de formation, des attentes d'industriels et des orientations générales définies par les fédérations professionnelles de la filière papiers-cartons (cf. « Position des fédérations professionnelles de l'intersecteur papiers-cartons sur les certificats de qualification professionnelle du 22 novembre 2005 »).
Ces travaux ont consisté en :
1) La création d'un projet de CQP de maintenance par un groupe de travail animé par l'IRFIP avec plusieurs entreprises de l'est de la France (Norske Skog, ArjoWiggins, Papeteries de Clairefontaine, Papeteries des Chatelles...) ayant exprimé leurs besoins sur la construction d'outils nécessaires à leur gestion des compétences.
2) La synthèse de ces travaux est réalisée par l'institut pour la recherche et la formation dans l'industrie des papiers-cartons (IRFIP) en relation avec le CFA de Gérardmer sur la base du CQPI de technicien en maintenance industrielle et conformément au guide méthodologique de création des CQP pour la filière papiers-cartons.
Liens avec les certifications et diplômes existants :
Conformément à la position des fédérations, ce certificat correspond à un métier de la filière papiers-cartons et autorise, par ses modalités d'accès, la reconnaissance de l'expérience professionnelle. Il se distingue en cela du CQP « Technicien de maintenance » qui sanctionnait la réussite à un parcours de formation correspondant à un même périmètre d'emplois. Il vient donc se substituer à ce CQP pour la certification des compétences.
Les compétences mises en oeuvre par le technicien en maintenance papetière comprennent celles d'un technicien en maintenance industrielle. Le référentiel de technicien en maintenance papetière a donc été rédigé sur la base du CQPI de technicien en maintenance industrielle et complété par les compétences spécifiques du métier.
Dans ce sens, le titulaire du CQP de technicien en maintenance papetière est de fait titulaire du certificat de qualification professionnelle de l'industrie (CQPI) correspondant.

2. Description de la qualification ciblée
en vigueur non-étendue

Intitulé du certificat

Technicien en maintenance papetière

L'industrie papetière est caractérisée par des mutations technologiques profondes et accélérées. Ainsi l'état d'esprit du technicien en maintenance industrielle est de maîtriser au lieu de subir.
En effet, le maintien des équipements de production est un enjeu clé pour la productivité de nos unités de production de papier aussi bien que pour la qualité du produit. Par ailleurs, le technicien de maintenance est également garant de la sécurité des biens et des personnes dans des conditions financières optimales.
La technologie des équipements actuels nécessite des compétences techniques pluridisciplinaires. En effet, les installations papetières exploitent indifféremment et sans frontière évidente les technologies des domaines de la mécanique, de l'électricité et de l'électrotechnique, du contrôle mesure régulation (instrumentation) des automatismes et de l'informatique industrielle, du pneumatique et de l'hydraulique. Le technicien en maintenance industrielle sera alors amené à réaliser des opérations de maintenance préventive et corrective dans tout ou partie de ces domaines afin de maintenir ou de rétablir l'outil de production dans un état spécifié dans des conditions économiques optimales.
Ainsi, le titulaire de la certification doit être capable de :
- diagnostiquer un dysfonctionnement sur des équipements pluritechnologiques ;
- organiser une intervention de maintenance ;
- contrôler le bon fonctionnement d'un équipement ;
- remplacer des pièces ou éléments défectueux ;
- procéder au réglage d'un paramètre sur un élément d'une installation automatisée ;
- suite à une intervention, remettre en fonctionnement, monter en cadence, régler et effectuer les contrôles lors des essais ;
- définir et piloter une action de progrès.
En conclusion, le profil du technicien de maintenance est celui d'un homme de terrain, de contact et d'équipe, qui s'appuie sur de solides connaissances techniques (y compris de la GMAO), scientifiques et générales ainsi que sur son expérience pour garantir l'efficacité des équipements dont il a la responsabilité et assurer entièrement sa mission.
Fiche ROME la plus proche : technicien de maintenance d'installations automatisées.
Code ROME 52333.
Conditions d'exercice les plus fréquentes :
Le travail s'effectue en atelier et sur les installations du site. Le travail peut être posté en continu (5 × 8) ou discontinu (2 × 8).
Le technicien doit maintenir une attention soutenue et prolongée pendant ses interventions. Il doit anticiper les dysfonctionnements et y réagir efficacement, veiller dans toutes ses activités à l'intégrité des produits et à la conformité des processus garantissant la qualité et la sécurité.
Qualités requises :

INTITULÉ DÉFINITION RETENUE
Technicité Maîtrise les différents domaines de la maintenance et sait intervenir rapidement
Pragmatisme Logique, sens pratique
Rigueur Maîtrise le fonctionnement des appareils qui sont sous sa responsabilité
Sens de la sécurité Est attentif aux risques liés à l'activité : sens du danger
Respecte les règles
Esprit d'équipe Est à l'écoute des autres et favorise la communication en établissant des relations de qualité
Curiosité Disposition à se former et à occuper des postes différents

Le candidat devra posséder les habilitations électriques nécessaires à l'exercice de ses activités. Il devra également avoir suivi une information sur la radioprotection lorsque son entreprise utilise des sources radioactives.

3. Référentiel des compétences
en vigueur non-étendue

Le référentiel de technicien en maintenance papetière est rédigé sur la base du CQPI de technicien en maintenance industrielle.

Référentiel de compétences du métier de technicien en maintenance

CAPACITÉS. - COMPÉTENCES

RÉSULTATS ATTENDUS OBSERVABLES ET/OU MESURABLES

CONDITIONS DE RÉALISATION

Diagnostiquer un dysfonctionnement sur des équipements pluritechnologiques

L'analyse du dysfonctionnement repose sur une méthode et une collecte d'information structurées et permet de conduire de manière logique à l'identification du dysfonctionnement :

- sur le plan fonctionnel (ex. : défaut d'énergies, fonctions non réalisées, type de panne : régulation, électrique, mécanique, pneumatique, hydraulique...)

- sur le plan séquentiel sur systèmes de commandes ou programmation défaillants (ex. : tests des systèmes de commandes, analyse d'automatisme, de positionnement, actions non réalisées, tests des conditions (capteurs, consignes...)

- sur le plan matériel (ex. : tests des organes du plus simple au plus complexe, des composants défaillants...)

Les avis des différents interlocuteurs ont été recherchés et pris en compte (degré de gravité du dysfonctionnement, fréquence...)

L'appel à une aide éventuelle par une personne ou une équipe d'astreinte propre à l'entreprise ou extérieure (pont roulant, monte- charge, système scanner, etc.) se décidera en fonction de la gravité du dysfonctionnement et en coordination avec le responsable de production présent sur le site à ce moment

La ou les hypothèses de panne formulées sont justifiées et pertinentes, la ou les causes de dysfonctionnement sont identifiées

Les conséquences potentielles du dysfonctionnement sont correctement appréciées (productivité, qualité, sécurité, environnement, délai...) et les mesures et les actions à prendre sont identifiées et proposées en fonction des différentes contraintes

A partir :

- des procédures

- des consignes

- des documentations existantes et mises à disposition

Observé sur différents types de dysfonctionnements dans chacun des champs :

- mécanique

- régulation (contrôle, mesure, instrumentation)

- électrique (électrotechnique)

- électronique

- hydraulique

- pneumatique

- automatisme

Organiser une intervention

Les interventions de maintenance préventive ou curative à réaliser sont identifiées à partir des observations, contrôles et relevés :

- les interventions à réaliser sont identifiées (dépannage, démontage, remplacement, remontage...)

- lors des interventions, une réelle attitude d'observation des risques non encore identifiés de pannes ou de dysfonctionnements est démontrée (utilisation non conforme, usures, échauffements, déformations, défauts de cycle...)

- en cas de risques avérés, les mesures nécessaires sont proposées (mise en place d'actions de maintenance préventive, palliative ou corrective), sont justifiées au travers de la restitution de l'analyse et sont argumentées sur le plan technique.

Lors des interventions dans le cadre de l'activité

L'intervention est organisée méthodiquement selon le contexte avec justification du respect des points suivants :

- les différents interlocuteurs sont identifiés et impliqués (recueil des avis, informations sur la conduite de l'intervention...)

- l'organisation de l'intervention suit la procédure adéquate (préventive ou curative, étapes impératives...) et tient compte des contraintes d'immobilisation (temps d'intervention, conséquences sur le process, accès, solutions palliatives...) et des consignes

- les risques de sécurité, d'environnement et les règles d'hygiène en lien avec l'intervention sont identifiés (déplacements, protections, autorisations, contraintes production...) et les mesures adéquates sont prises et justifiées (appareils, équipements de sécurité...)

A partir des :

- procédures

- consignes

- documentations existantes et mises à disposition

Sur différents cas d'intervention de maintenance curative dans chacun des champs :

- mécanique

- régulation

- électrique

- électronique

- hydraulique

- l'ordre des étapes à réaliser est identifié, le matériel et les outils nécessaires ainsi que les ressources humaines internes et/ou externes nécessaires sont prévus et leur disponibilité est vérifiée (vérification des stocks...)

- le plan de travail de maintenance est organisé et coordonné sur l'ensemble de son secteur

- les limites du champ de responsabilité sont identifiées

- pneumatique

- automatisme

Le matériel et les pièces sont préparés avant intervention :

- l'identification des références des pièces est justifiée par rapport aux plans et/ou aux schémas

- les références des pièces sont conformes aux plans et/ou schémas ou leur remplacement par équivalence est vérifié et possible

- les matériels nécessaires à l'intervention et les pièces sont correctement sélectionnés et préparés (étalonnage, équipements...) en fonction de l'intervention à mener

Pour des interventions dans les domaines :

- mécanique

- régulation

- électrique

- électronique

- hydraulique

- pneumatique

- chaîne de production automatisée

La zone d'intervention est mise en sécurité :

- les sources d'énergies sont séparées de l'installation et matériellement condamnées (énergies résiduelles éliminées, absence d'énergie vérifiée à l'aide des instruments de mesure préconisés)

- la partie process de production est sécurisée, vidangée, consignée, condamnée

- la zone d'intervention est sécurisée (balisage si nécessaire, information des utilisateurs, mise en sécurité pour les intervenants) et l'accès réglementé si nécessaire

A partir :

- des consignes de sécurité

- des consignations et autorisations de travail

- le cas échéant, des plans de préventions sécurité à mettre en œuvre

Les EPI sont mis à disposition

- les risques chimiques et environnementaux du milieu papetier sont connus et les mesures nécessaires pour éviter tous risques de pollutions sont prises

- les équipements de protection individuels sont prévus

- l'installation est consignée

Contrôler le bon fonctionnement d'une machine ou installation

Les contrôles, mesures, tests mécaniques sont réalisés sur une installation ou une machine :

- les points à contrôler sont identifiés (points de réglage, état et aspect : usure, oxydation...)

- les contrôles, mesures ou tests sont réalisés en respectant les consignes de sécurité (mise en sécurité de l'installation, port des EPI...) et les contraintes environnementales

- les moyens de contrôles, mesures ou tests utilisés sont adaptés en termes de calibre et de précision

- les résultats des contrôles, mesures ou tests sont justes

- l'exploitation des résultats est pertinente (préconisations de remplacement ou de réglage, actions correctives...)

Les contrôles, mesures, tests de régulation ou électriques ou électroniques sont réalisés sur une installation ou une machine :

- les procédures de sécurité et d'hygiène sont respectées conformément aux dispositions d'habilitation (consignation, condamnation, élimination des énergies résiduelles, vérification et port des EPI...)

A partir :

- des plans mécaniques mis à disposition et des documentations techniques associées

- d'un dossier technique comportant des schémas électriques de l'installation avec circuit de commande et de puissance

- d'un dossier technique comportant les schémas des boucles de régulation de l'installation et les notices techniques des appareils utilisés (capteurs divers, positionneurs, vannes, etc.)

- des schémas hydrauliques et/ou pneumatiques et de l'installation

- chacun des points doit avoir été mis en œuvre en conformité avec les normes AFNOR (contrôles, mesures, tests)

- les points de vérification et la logique d'enchaînement à effectuer sont identifiés au travers de la lecture et mise en relation des schémas et des circuits électriques à vérifier

- les résultats des contrôles, mesures ou tests sont justes

- l'exploitation des résultats est pertinente (constat d'absence de défaut, effets constatés, causes, actions nécessaires...)

- l'installation ou la machine est mise dans la position requise après intervention (maintien consignation, déconsignation...)

Les contrôles, mesures, tests hydrauliques et/ou pneumatiques sont réalisés sur une installation ou une machine :

- les procédures de sécurité et d'hygiène sont respectées (consignation, condamnation, élimination des énergies résiduelles, vérification et port des EPI...)

- les points de vérification et la logique d'enchaînement à effectuer sont identifiés au travers de la lecture et mise en relation des schémas et des circuits pneumatiques et/ou hydrauliques à vérifier ainsi que la chaîne de commande (position des distributeurs en référence au plan et au positionnement des actionneurs, interfaces, automates, capteurs)

- les paramètres de mesures sont cohérents avec les vérifications à effectuer (choix des points de mesure, vérification des niveaux de référence...)

- les résultats des contrôles, mesures ou tests sont justes

- l'exploitation des résultats est pertinente (constat d'absence de défaut, effets constatés, causes, actions nécessaires...)

- l'installation ou la machine est mise dans la position requise après intervention (maintien consignation, déconsignation...)

Remplacer des pièces ou instruments défectueux

Les pièces ou ensembles mécaniques défectueux sont remplacés :

l'organe ou composant mécanique à démonter est identifié (lien entre le plan et l'installation ou la machine)

- les consignes de travail (santé, sécurité, environnement), les modes opératoires et les temps d'intervention sont connus et respectés

- l'outillage et le matériel de contrôle utilisé sont les mieux adaptés pour les situations rencontrées

- le démontage et le remontage sont réalisés méthodiquement (vérification de l'absence d'énergies résiduelles, appui sur la documentation, lecture et analyse de plan, mode opératoire...)

La fonction de l'organe mécanique remplacé est assurée dans les délais, les réglages sont effectués (alignement, jeux, serrages au couple...), le fonctionnement mécanique est testé selon les préconisations, soit visuellement (usure, déformation, propreté), soit à l'aide d'instruments de mesure mécanique (pied à coulisse, comparateurs, cale d'épaisseur, laser...)

A partir des documentations mises à disposition (plans, nomenclatures, dossier constructeur...)

Réalisation d'interventions de 2e ou 3e niveau portant sur des éléments de guidage

Les éléments ou instruments de régulation ou électriques défectueux sont remplacés à l'identique, ou à caractéristiques équivalentes en appliquant les règles de sécurité et les consignes :

- la zone d'intervention ainsi que la machine ou l'installation sont mis en sécurité (condamnation, consignation, élimination des énergies résiduelles, mises à la terre), les protections individuelles sont vérifiées et portées

A partir du diagnostic réalisé et des documentations mises à disposition (plans, nomenclatures, schémas, notices techniques, catalogues...)

- le composant ou l'élément à remplacer ou à réparer est parfaitement identifié (lien entre l'installation et les schémas électriques/documentations techniques/nomenclature, différen-
tiation fonctionnelle avec les autres composants ou éléments)

- le composant ou l'élément remplacé correspond aux prescriptions (constructeur, schéma, nomenclature...) ou son remplacement par un élément équivalent est argumenté

- l'élément est correctement installé (position, serrage des bornes, sertissages, soudures, repérages...)

- les fonctionnalités initialement défaillantes sont testées de façon appropriée en respectant les consignes (gamme, procédure, instruction...) et la sécurité (risques d'électrocution, de détérioration, d'accident...)

- le temps d'intervention est respecté

Réalisation d'interventions de 2e ou 3e niveau dans chacun des domaines portant sur des composants ou éléments de commande/contrôle et des composants ou éléments de puissance

Les éléments hydrauliques et/ou pneumatiques défectueux sont remplacés à l'identique, ou à caractéristiques équivalentes en appliquant les règles de sécurité et les consignes :

- la zone d'intervention ainsi que la machine ont été mis en sécurité (condamnation, consignation, élimination des énergies résiduelles), les protections individuelles sont vérifiées et portées

- le composant ou l'élément à remplacer ou à réparer est parfaitement identifié (lien entre l'installation et les schémas hydrauliques-pneumatiques/documentations techniques/nomenclature...)

- le composant ou l'élément remplacé correspond aux prescriptions (constructeur, schéma, nomenclature...) ou son remplacement par un élément équivalent est argumenté

A partir d'un élément constaté défectueux

Réalisation d'interventions de 2e ou 3e niveau dans chacun des domaines hydrauliques ou pneumatiques (ex. : distributeurs, vérins, régulateurs de pression ou débit, tuyauterie, limiteurs de pression...)

- l'élément est correctement installé (position, étanchéité, raccordements, repérages...)

- les fonctionnalités initialement défaillantes sont testées de façon appropriée en respectant les consignes (gamme, procédure, instruction...) et la sécurité (risques de détérioration, d'accident...)

- le temps d'intervention est respecté

Ajuster un paramètre ou positionner un élément de l'installation sur système automatisé

Le paramétrage dans un automate ou tout autre système informatique industrielle (système de conduite centralisé) est ajusté sur un équipement automatisé en respectant les procédures en vigueur :

- la lecture courante de grafcet ou de logigramme est avérée

- l'ajustement de paramétrage (changer des valeurs de temporisation, de seuil, des vitesses...) est réalisé avec méthode (retour aux paramètres de référence, ajustement du réglage étape par étape) en se référant aux documentations (procédures, schémas, grafcet, programme, logiciels...)

- les paramètres ajustés correspondent aux consignes ou valeurs attendues

L'organe d'une installation est positionné en utilisant un automate programmable et en respectant les points suivants :

- la machine ou l'installation ainsi que la zone d'intervention sont préalablement sécurisés et les EPI portés

- les règles d'intervention en mode réglage ou pas à pas sont respectées en vérifiant que les sécurités intégrées sont actives

Sur une installation automatisée comportant un ou plusieurs paramètres de réglages (vitesse, température, synchronisation de mouvement...)

- les opérations sont réalisées en tenant compte du mode opératoire du système automatisé et du programme

- le positionnement de l'organe est correct (position et/ou orientation attendue, absence de détérioration...) et en cohérence avec la position du programme

- le cycle s'est correctement réalisé

- le temps d'intervention est respecté

Suite à intervention, mettre en fonctionnement, monter en cadence, régler et effectuer les contrôles lors des essais

Les risques sécurité sont identifiés avant une mise en fonctionnement et les mesures appropriées sont prises (déconsignation dans les règles, information des utilisateurs, mise en sécurité, condamnation d'accès...)

Les fonctionnalités sont vérifiées méthodiquement, les contrôles sont réalisés selon les consignes ou procédures et les réglages sont optimums, en cas d'impossibilité les raisons sont justifiées

L'avis sur la possibilité de mise en service des fonctions testées est argumenté (justification à partir des essais et contrôles réalisés, avis des utilisateurs, d'experts...)

Sur une installation automatisée où une dérive de fabrication a été constatée et comportant un ou plusieurs paramètres de réglages (vitesse, température, synchronisation de mouvement...)

Transférer, capitaliser l'information

Les différents documents de maintenance et/ou de production sont renseignés et tout ou partie d'un compte rendu d'intervention est effectué :

- toutes les interventions sont documentées (oralement et par écrit), s'ils sont prévus les dossiers techniques ou documents de production sont actualisés

- les données d'intervention (causes, effets, conséquences, temps...) sont exploitables dans le cadre d'une mise en historique et permettent d'en faire une analyse économique et technique ultérieure

A partir :

- d'un mode opératoire

- d'une procédure

- d'une demande exprimée par un autre intervenant

- d'un constat de panne oralement ou sur un bon d'intervention

- le vocabulaire technique et les références techniques nécessaires sont utilisés et appropriés

- les documents ou informations transmis sont directement exploitables par une tierce personne

- lors de la prise de poste du successeur, les consignes sont transmises

La base de données informatique est renseignée :

- les procédures de saisie sont respectées (respect des champs, des formats...) dans la base de données (GMAO, GPAO, tableur...)

- les informations saisies sont cohérentes et exploitables et selon le détail requis permettent une analyse ultérieure

- les durées réelles d'intervention sont renseignées avec un
souci de réalité et d'exactitude

- les données renseignées sont exhaustives par rapport aux consignes (selon les cas, nature intervention, n° pièces, temps d'intervention, d'arrêt, essais...) et sont justes

Un intervenant en maintenance de qualification inférieure est conseillé et assisté :

- les informations ou questions recueillies sont exprimées de manière pertinente et avec un souci de feed-back

- les conseils sont formulés de sorte à être compris et/ou exploités directement par la tierce personne dans un souci de sécurité et de respect des règles

- les termes techniques sont appropriés

Définir et piloter une action de progrès

Des actions de progrès sont identifiées pour diminuer les pannes ou dysfonctionnements :

- la recherche effective d'actions de progrès pour diminuer les pannes ou dysfonctionnements est démontrée au travers des propositions (constats lors des interventions, observation de situations, méthode d'analyse, suivis d'indicateurs...)

- les actions proposées sont pertinentes (amélioration de l'efficacité, de la fiabilité, des coûts d'arrêt et d'intervention, de la sécurité...) et réalistes

Une action de progrès demandant des échanges avec d'autres interlocuteurs est conduite :

- les délais, réalisation sont suivis, en cas d'écart l'alerte est donnée

- les informations sont communiquées aux personnes concernées (participants à l'action, responsable...)

- les mesures de prévention et de sécurité sont prises

- la communication est adaptée en fonction des interlocuteurs (termes techniques appropriés et explications compréhensibles) et leurs avis sont pris en compte

Dans le cadre de l'activité normale



4. Pré-évaluation
en vigueur non-étendue

La pré-évaluation peut être proposée au candidat pour l'orienter vers une formation ou une reconnaissance de ses acquis professionnels en vue de l'obtention du CQP. Elle est alors composée d'un entretien et d'un test des connaissances. Pour présenter ce CQP par la voie de la reconnaissance de l'expérience, le candidat devra impérativement justifier d'une expérience de 2 ans en tant que technicien de maintenance.

5. Epreuve de certification
en vigueur non-étendue

Les résultats aux épreuves sont soumis aux coefficients suivants :

ÉPREUVE COEFFICIENT NOTE MOYENNE
Connaissances 1 /4
Pratique 2 /4
Synthèse 1 /4
Moyenne globale /4

Les candidats réussissent aux épreuves et reçoivent le CQP avec une moyenne supérieure ou égale à 2 en moyenne globale et dans les épreuves pratique et de synthèse.

Epreuve de connaissances

Les conditions de déroulement de l'épreuve :
Cette épreuve se déroule en centre et comprend une série d'épreuves qui permettent de valider les connaissances techniques du technicien en maintenance. Cette validation est réclamée par les entreprises du groupe de travail.

ÉPREUVE DURÉE COEFFICIENT NOTE
moyenne
QCM papetier 1 heure 1 /4
Anglais technique 1 heure 1 /4
Sciences 2 heures 2 /4
TP électrotechnique 4 heures 2 /4
TP régulation 4 heures 2 /4
Automatisme et informatique industrielle 3 heures 2 /4
Analyse fonctionnelle et structurelle 4 heures 2 /4
Moyenne globale /4

Epreuve pratique

L'épreuve pratique permet l'évaluation des compétences du technicien en maintenance.
Le candidat sera amené à :
- réaliser un dépannage ou une réparation. Le candidat se voit confier une intervention de type réparation à caractère essentiellement mécanique pour laquelle le travail à effectuer est parfaitement défini. Il devra alors opérer de manière organisée dans un temps limité tout en respectant les consignes de sécurité ;
- effectuer un diagnostic. Le candidat est confronté à un dysfonctionnement dont il doit réaliser un diagnostic. Il s'agira là de vérifier les capacités d'observation, d'analyse et de réflexion face à une défaillance mettant en oeuvre le caractère polyvalent du métier.
Certaines compétences (celles précédées de * dans le tableau qui suit) seront évaluées par un évaluateur de l'entreprise du candidat (compétences nécessitant une observation prolongée).

COMPÉTENCES

ÉVALUATION DES compétences
(épreuve pratique)

NOTE

Diagnostiquer un dysfonctionnement sur des équipements pluritechnologiques

L'analyse du dysfonctionnement repose sur une méthode et une collecte d'information structurées et permet de conduire de manière logique à l'identification du dysfonctionnement :

- sur le plan fonctionnel (ex. : défaut d'énergies, fonctions non réalisées, type de panne : mécanique, pneumatique, hydraulique...)

- sur le plan séquentiel sur systèmes de commandes ou programmation défaillants (ex. : tests des systèmes de commandes : analyse d'automatisme, de positionnement... ; actions non réalisées ; tests des conditions (capteurs, consignes...)

- sur le plan matériel (ex. : tests des organes du plus simple au plus complexe, des composants défaillants...)

/4




Les avis des différents interlocuteurs ont été recherchés et pris en compte (degré de gravité du dysfonctionnement, fréquence...)

/4




La ou les hypothèses de panne formulées sont justifiées et pertinentes, la ou les causes de dysfonctionnement sont identifiées

/4




Les conséquences potentielles du dysfonctionnement sont correctement appréciées (productivité, qualité, sécurité, environnement, délai...) et les mesures et les actions à prendre sont identifiées et proposées en fonction des différentes contraintes

/4

Organiser une intervention

Les interventions de maintenance préventive ou curative à réaliser sont identifiées à partir des observations, contrôles et relevés :

- les interventions à réaliser sont identifiées (dépannage, démontage, remplacement, remontage...)

- lors des interventions, une réelle attitude d'observation des risques non encore identifiés de pannes ou de dysfonctionnements est démontrée (utilisation non conforme, usures, échauffements, déformations, défauts de cycle...)

- en cas de risques avérés, les mesures nécessaires sont proposées (mise en place d'actions de maintenance préventive, palliative ou corrective), sont justifiées au travers de la restitution de l'analyse et sont argumentées sur le plan technique

/4










L'intervention est organisée méthodiquement selon le contexte avec justification du respect des points suivants :

- les différents interlocuteurs sont identifiés et impliqués (recueil des avis, informations sur la conduite de l'intervention...)

- l'organisation de l'intervention suit la procédure adéquate (préventif ou curatif, étapes impératives...) et tient compte des contraintes d'immobilisation (temps d'intervention, conséquences sur le process, accès, solutions palliatives...) et des consignes

- les risques sécurité, environnement et les règles d'hygiène en lien avec l'intervention sont identifiés (déplacements, protections, autorisations, contraintes production...) et les mesures adéquates sont prises et justifiées (appareils, équipements de sécurité...)

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- l'ordre des étapes à réaliser est identifié, le matériel et les outils nécessaires ainsi que les ressources humaines internes et/ou externes nécessaires sont prévus et leur disponibilité est vérifiée (vérification des stocks...)

- le plan de travail de maintenance est organisé et coordonné sur l'ensemble de son secteur

- les limites du champ de responsabilité sont identifiées







Le matériel et les pièces sont préparés avant intervention :

- l'identification des références des pièces est justifiée par rapport aux plans et/ou aux schémas

- les références des pièces sont conformes aux plans et/ou schémas ou leur remplacement par équivalence est vérifié et possible

- les matériels nécessaires à l'intervention et les pièces sont correctement sélectionnés et préparés (étalonnage, équipements...) en fonction de l'intervention à mener

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La zone d'intervention est mise en sécurité :

- les sources d'énergies sont séparées de l'installation et matériellement condamnées (énergies résiduelles éliminées, absences d'énergie vérifiées à l'aide des instruments de mesure préconisés)

- la partie process de production est sécurisée (vidangée, consignée, condamnée)

- la zone d'intervention est sécurisée (balisage si nécessaire, information des utilisateurs, mise en sécurité pour les intervenants) et l'accès réglementé si nécessaire

- les risques chimiques et environnementaux du milieu papetier sont connus et les mesures nécessaires pour éviter tous risques de pollutions sont prises

- les équipements de protection individuels sont prévus

- l'installation est consignée

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Contrôler le bon fonctionnement d'une machine ou installation

Les contrôles, mesures, tests mécaniques sont réalisés sur une installation ou une machine :

- les points à contrôler sont identifiés (points de réglage, état et aspect : usure, oxydation...)

- les contrôles, mesures ou tests sont réalisés en respectant les consignes de sécurité (mise en sécurité de l'installation, port des EPI...) et les contraintes environnementales

- les moyens de contrôles, mesures, ou tests utilisés sont adaptés en termes de calibre et de précision

- les résultats des contrôles, mesures ou tests sont justes

- l'exploitation des résultats est pertinente (préconisations de remplacement ou de réglage, actions correctives...)

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* Les contrôles, mesures, tests de régulation ou électriques ou électroniques sont réalisés sur une installation ou une machine :

- les procédures de sécurité et d'hygiène sont respectées conformément aux dispositions d'habilitation (consignation, condamnation, élimination des énergies résiduelles, vérification et port des EPI...)

- les points de vérification et la logique d'enchaînement à effectuer sont identifiés au travers de la lecture et mise en relation des schémas et des circuits électriques à vérifier

- les points de vérification et la logique - les résultats des contrôles, mesures ou tests sont justes

- l'exploitation des résultats est pertinente (constat d'absence de défaut, effets constatés, causes, actions nécessaires...)

- l'installation ou la machine est mise dans la position requise après intervention (maintien consignation, déconsignation...)

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* Les contrôles, mesures, tests hydrauliques et/ou pneumatiques sont réalisés sur une installation ou une machine :

- les procédures de sécurité et d'hygiène sont respectées (consignation, condamnation, élimination des énergies résiduelles, vérification et port des EPI...)

- les points de vérification et la logique d'enchaînement à effectuer sont identifiés au travers de la lecture et mise en relation des schémas et des circuits pneumatiques ou hydrauliques à vérifier ainsi que la chaîne de commande (position des distributeurs en référence au plan et au positionnement des actionneurs, interfaces, automates, capteurs)

- les résultats des contrôles, mesures ou tests sont justes

- l'exploitation des résultats est pertinente (constat d'absence de défaut, effets constatés, causes, actions nécessaires...)

- l'installation ou la machine est mise dans la position requise après intervention (maintien consignation, déconsignation...)

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Remplacer des pièces ou instruments défectueux

Les pièces ou ensembles mécaniques défectueux sont remplacés :

- l'organe ou composant mécanique à démonter est identifié (lien entre le plan et l'installation ou la machine)

- les consignes de travail (santé, sécurité, environnement), les modes opératoires et les temps d'intervention sont connus et respectés

- l'outillage et le matériel de contrôle utilisés sont les mieux adaptés pour les situations rencontrées

- le démontage et le remontage sont réalisés méthodiquement (vérification de l'absence d'énergies résiduelles, appui sur la documentation, lecture et analyse de plan, mode opératoire...)

- la fonction de l'organe mécanique remplacé est assurée dans les délais, les réglages sont effectués (alignement, jeux, serrages au couple...), le fonctionnement mécanique est testé selon les

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préconisations, soit visuellement (usure, déformation, propreté), soit à l'aide d'instruments de mesure mécanique (pied à coulisse, comparateurs, cale d'épaisseur, laser...)







* Les éléments ou instruments de régulation ou électriques défectueux sont remplacés à l'identique ou à caractéristiques équivalentes en appliquant les règles de sécurité et les consignes :

- la zone d'intervention ainsi que la machine ou l'installation sont mises en sécurité (condamnation, consignation, élimination des énergies résiduelles, mise à la terre), les protections individuelles sont vérifiées et portées

- le composant ou l'élément à remplacer ou à réparer est parfaitement identifié (lien entre l'installation et les schémas électriques/documentations techniques/nomenclature, différentiation fonctionnelle avec les autres composants ou éléments)

- le composant ou l'élément remplacé correspond aux prescriptions (constructeur, schéma, notice technique, nomenclature...) ou son remplacement par un élément équivalent est argumenté

- l'élément est correctement installé (position, serrage des bornes, sertissages, soudures, repérages...)

- les fonctionnalités initialement défaillantes sont testées de façon appropriée en respectant les consignes (gamme, procédure, instruction...) et la sécurité (risques d'électrocution, de détérioration, d'accident...)

- le temps d'intervention est respecté

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* Les éléments hydrauliques et/ou pneumatiques défectueux sont remplacés à l'identique ou à caractéristiques équivalentes en appliquant les règles de sécurité et les consignes :

- la zone d'intervention ainsi que la machine ont été mises en sécurité (condamnation, consignation, élimination des énergies résiduelles), les protections individuelles sont vérifiées et portées

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- le composant ou l'élément à remplacer ou à réparer est parfaitement identifié (lien entre l'installation et les schémas hydrauliques-pneumatiques/documentations techniques/nomenclature...)

- le composant ou l'élément remplacé correspond aux prescriptions (constructeur, schéma, nomenclature...) ou son remplacement par un élément équivalent est argumenté

- l'élément est correctement installé (position, étanchéité, raccordements, repérages...)

- les fonctionnalités initialement défaillantes sont testées de façon appropriée en respectant les consignes (gamme, procédure, instruction...) et la sécurité (risques de détérioration, d'accident...)

- le temps d'intervention est respecté




Suite à intervention, mettre en fonctionnement, monter en cadence, régler et effectuer les contrôles lors des essais

Les risques sécurité sont identifiés avant une mise en fonctionnement et les mesures appropriées sont prises (déconsignation dans les règles, information des utilisateurs, mise en sécurité, condamnation d'accès...)

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Les fonctionnalités sont vérifiées méthodiquement, les contrôles sont réalisés selon les consignes ou procédures et les réglages sont optimums, en cas d'impossibilité les raisons sont justifiées

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L'avis sur la possibilité de mise en service des fonctions testées est argumenté (justification à partir des essais et contrôles réalisés, avis des utilisateurs, d'experts...)

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Transférer, capitaliser l'information

* Les différents documents de maintenance et/ou de production sont renseignés et tout ou partie d'un compte rendu d'intervention est effectué :

- toutes les interventions sont documentées (oralement et par écrit), s'ils sont prévus les dossiers techniques ou documents de production sont actualisés

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- les données d'intervention (causes, effets, conséquences, temps...) sont exploitables dans le cadre d'une mise en historique et permettent d'en faire une analyse économique et technique ultérieure

- le vocabulaire technique et les références techniques nécessaires sont utilisés et appropriés

- les documents ou informations transmis sont directement exploitables par une tierce personne

- lors de la prise de poste du successeur, les consignes sont transmises







* La base de données informatiques est renseignée :

- les procédures de saisie sont respectées (respect des champs, des formats) dans la base de données (GMAO, GPAO, tableur...)

- les informations saisies sont cohérentes et exploitables et, selon le détail requis, permettent une analyse ultérieure

- les durées réelles d'intervention sont renseignées avec un souci de réalité et d'exactitude

- les données renseignées sont exhaustives par rapport aux consignes (selon les cas, nature intervention, n° pièces, temps d'intervention, d'arrêt, essais...) et sont justes

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* Un intervenant en maintenance de qualification inférieure est conseillé et assisté :

- les informations ou questions recueillies sont exprimées de manière pertinente et avec un souci de feed-back

- les conseils sont formulés de sorte à être compris et/ou exploités directement par la tierce personne dans un souci de sécurité et de respect des règles

- les termes techniques sont appropriés

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Lors de la prise de poste du successeur, les consignes sont transmises

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Définir et piloter une action de progrès

Des actions de progrès sont identifiées pour diminuer les pannes ou dysfonctionnements :

- la recherche effective d'actions de progrès pour diminuer les pannes ou dysfonctionnements est démontrée au travers des propositions (constats lors des interventions, observation de situations, méthode d'analyse, suivis d'indicateurs...)

- les actions proposées sont pertinentes (amélioration de l'efficacité, de la fiabilité, des coûts d'arrêt et d'intervention, de la sécurité...) et réalistes

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Une action de progrès demandant des échanges avec d'autres interlocuteurs est conduite :

- les délais, réalisation sont suivis, en cas d'écart l'alerte est donnée

- les informations sont communiquées aux personnes concernées (participants à l'action, responsable...)

- les mesures de prévention et de sécurité sont prises

- la communication est adaptée en fonction des interlocuteurs (termes techniques appropriés et explications compréhensibles) et leurs avis sont pris en compte

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Epreuve de synthèse

L'épreuve de synthèse permet l'évaluation de l'esprit maintenance du candidat.
A partir d'un rapport préparé avant l'épreuve.
Le candidat sera amené à :
- décrire l'organisation fonctionnelle de son entreprise ;
- expliquer une intervention de dépannage : préparation, mise en sécurité, documents à remplir ;
- présenter la démarche pour des interventions à caractère essentiellement électrique, hydraulique, pneumatique et mécanique ;
- décrire le système de traçabilité et de capitalisation des interventions effectuées ;
- présenter des actions de progrès auxquelles il a participé.


COMPÉTENCES

ÉVALUATION DES compétences (épreuve pratique)

NOTE

Organiser une intervention

Le matériel et les pièces sont préparés avant intervention :

- l'identification des références des pièces est justifiée par rapport aux plans et/ou aux schémas

- les références des pièces sont conformes aux plans et/ou aux schémas ou leur remplacement par équivalence est vérifié et possible

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Contrôler le bon fonctionnement d'une machine ou installation

Les contrôles, mesures, tests mécaniques sont réalisés sur une installation ou une machine :

- l'exploitation des résultats est pertinente (préconisations de remplacement ou de réglage, actions correctives...)

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Les contrôles, mesures, tests de régulation ou électriques ou électroniques sont réalisés sur une installation ou une machine :

- l'exploitation des résultats est pertinente (constat d'absence de défaut, effets constatés, causes, actions nécessaires...)

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Les contrôles, mesures, tests hydrauliques et/ou pneumatiques sont réalisés sur une installation ou une machine :

- l'exploitation des résultats est pertinente (constat d'absence de défaut, effets constatés, causes, actions nécessaires...)

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Remplacer des pièces ou instruments défectueux

Les éléments ou instruments électriques défectueux sont remplacés à l'identique ou à caractéristiques équivalentes en appliquant les règles de sécurité et les consignes :

- le composant ou l'élément remplacé correspond aux prescriptions (constructeur, schéma, nomenclature...) ou son remplacement par un élément équivalent est argumenté

/4




Les éléments hydrauliques ou pneumatiques défectueux sont remplacés à l'identique ou à caractéristiques équivalentes en appliquant les règles de sécurité et les consignes :

- le composant ou l'élément remplacé correspond aux prescriptions (constructeur, schéma, nomenclature...) ou son remplacement par un élément équivalent est argumenté

/4

Suite à intervention, mettre en fonctionnement, monter en cadence, régler et effectuer les contrôles lors des essais

Les risques sécurité sont identifiés avant une mise en fonctionnement et les mesures appropriées sont prises (déconsignation dans les règles, information des utilisateurs, mise en sécurité, condamnation d'accès...)

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L'avis sur la possibilité de mise en service des fonctions testées est argumenté (justification à partir des essais et contrôles réalisés, avis des utilisateurs, d'experts...)

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Transférer, capitaliser l'information

Les différents documents de maintenance et/ou de production sont renseignés et tout ou partie d'un compte rendu d'intervention est effectué :

- toutes les interventions sont documentées (oralement et par écrit), s'ils sont prévus les dossiers techniques ou documents de production sont actualisés

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La base de données informatique est renseignée :

- les procédures de saisie sont respectées (respect des champs, des formats...) dans la base de données (GMAO, GPAO, tableur...)

- les informations saisies sont cohérentes et exploitables et selon le détail requis permettent une analyse ultérieure

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Définir et piloter une action de progrès

Des actions de progrès sont identifiées pour diminuer les pannes ou dysfonctionnements :

- la recherche effective d'actions de progrès pour diminuer les pannes ou dysfonctionnements est démontrée au travers des propositions (constats lors des interventions, observation de situations, méthode d'analyse, suivis d'indicateurs...)

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- les actions proposées sont pertinentes (amélioration de l'efficacité, de la fiabilité, des coûts d'arrêt et d'intervention, de la sécurité...) et réalistes






Le niveau professionnel du candidat est qualifié sur chaque épreuve.

Matrice d'évaluation :

NOTE ATTRIBUÉE 1 2 3 4
Performance associée Réussit partiellement Réussit complètement et justifie par l'application de consignes et procédures Réussit complètement et justifie ses choix par l'expérience Réussit complètement et justifie ses choix par le raisonnement



6. Formation
en vigueur non-étendue

Durée de la formation jusqu'à 1 600 heures en fonction de la formation initiale, de l'expérience et des acquis professionnels du candidat.

7. Délivrance de la certification
en vigueur non-étendue

Les candidats ayant réussi aux épreuves recevront un certificat de qualification professionnelle de technicien de maintenance papetière signé par le représentant de la fédération concernée et par l'IRFIP. Dans le même temps, un certificat de qualification professionnelle interindustries de technicien en maintenance industrielle leur sera remis.

Commission paritaire nationale formation
intersecteur papiers-cartons
Décision portant création de certificats de qualification professionnelle

La commission paritaire nationale formation intersecteurs papiers-cartons, réunie le 5 décembre 2008, décide de créer les certificats de qualification professionnelle suivants :
- technicien en maintenance papetière ;
- agent logistique (réception, magasin, expédition).

Classifications
en vigueur étendue

En application de l'article 3, paragraphe 3. 2. 2, de l'accord du 19 novembre 2008, les parties signataires décident du présent avenant qui intègre une annexe V consacrée à un document méthodologique en vue d'expliciter le travail d'analyse et d'évaluation de la méthode de classification par critères classants.

Document méthodologique d'aide à l'appropriation

de l'accord de classification

Exemple de classification

Avertissement

Le présent document a pour objectif de présenter la démarche logique de classification par critères classants retenue dans l'accord professionnel auquel cette annexe est rattachée.

Six étapes successives peuvent être distinguées dans la mise en oeuvre de la méthode retenue par l'accord professionnel :

1. Identifier les emplois existants.

2. Décrire le contenu des emplois.

3. Evaluer et classer les emplois.

4. Déterminer l'échelon.

5. Vérifier la cohérence générale des classements.

6. Présenter et proposer par écrit le nouveau système de classification au salarié.

Il propose une illustration concrète à valeur d'exemple en vue d'expliciter l'approche méthodologique dont il est fait référence à l'article 4.

Le positionnement final qui est proposé est donné à titre purement indicatif. Il ne constitue pas un positionnement nécessairement acquis dans l'entreprise puisqu'en effet, un même intitulé de poste peut cacher des réalités différentes en termes de contenu de poste.

L'analyse et l'évaluation du contenu des emplois constituent une phase primordiale de l'approche classification dont la responsabilité incombe à l'entreprise. Il importe cependant que celle-ci adopte une méthode d'évaluation ou dite de « pesée » respectant les principes inscrits dans l'accord. Il est en ce sens notamment rappelé que le travail d'analyse et d'évaluation des emplois doit être effectué au plus près du terrain, c'est-à-dire en collaboration avec les responsables opérationnels.

Etape n° 1

Recensement et dénomination des emplois

Comme dans un processus de construction, la qualité de l'édifice dépend de la solidité de ses fondations. Ainsi, pour commencer, il est essentiel d'établir un inventaire exhaustif des emplois existant dans l'entreprise, ce qui constituera la base de la classification.

Avant d'accomplir ce travail, il est utile de rassembler des informations existantes, soit en interne, soit en externe, permettant de disposer d'un ensemble documentaire qui fournira une base d'informations sur la structure de l'emploi.

Au terme de ce travail de recensement, on disposera d'une nomenclature générale présentant :

― les filières familles ;

― les emplois appartenant à chaque filière (dénomination, description générale).

L'inventaire des fonctions fait ressortir l'existence d'un service clients comprenant :

― un responsable commercial ;

― des commerciaux terrains et sédentaires ;

― plusieurs assistant (e) s commercial (e) s.

L'emploi d'assistant (e) commercial (e) est retenu pour l'exemple de classification.

Etape n° 2

Identification des emplois

L'étape 2 est essentielle pour permettre de procéder à l'évaluation et la classification de chacun des emplois pour le positionnement dans les niveaux.

Il s'agit de décrire le contenu des emplois afin de mieux cerner pour chacun les principales activités. En effet, cette opération de description du contenu effectif de chaque poste est la base même de l'évaluation avec les critères classants.

Le but est de disposer d'un ensemble de descriptions homogènes, cohérentes reflétant clairement les activités exercées et leurs conditions de mise en oeuvre.

L'emploi diffère de la stricte définition du poste de travail ; il recouvre un ensemble de postes de travail qui ont en commun des activités essentielles similaires et qui requièrent des connaissances et savoir-faire identiques pour être exercés.

C'est pourquoi cette description ne se substitue pas aux descriptions détaillées de postes que, suivant leurs besoins, des entreprises peuvent avoir mises en place. Lorsqu'elles existent, leur objet est d'indiquer aux collaborateurs de façon, le plus souvent, détaillée les conditions, moyens, méthodes et procédures opératoires à utiliser pour effectuer les tâches définies dans un cadre organisationnel donné. Toutefois, les fiches de poste peuvent constituer un indicateur permettant d'affiner le positionnement.

L'évaluation des emplois, ou le cas échéant des postes, se fait toujours indépendamment de l'individu qui l'occupe.

Ainsi :

― plusieurs postes sont communs à un même emploi ;

― les emplois sont regroupés en filières professionnelles (métiers).

L'emploi constitue la « maille » sur laquelle on procédera à l'analyse du travail et à la classification professionnelle.

Etape n° 3

Evaluation et classement des emplois

L'évaluation constitue le coeur du processus de classification. Elle se fera par application des critères classants à chacune des descriptions obtenues à l'étape précédente.

L'évaluation consiste à examiner un emploi d'après sa description et à sélectionner le niveau pertinent, dans chacun des 4 critères d'évaluation prédéterminés, afin d'obtenir le profil d'évaluation de l'emploi.

Les critères classants sont communs à l'ensemble de la profession et sont définis par la convention collective. Ils sont au nombre de 4 et permettent d'analyser toutes les facettes d'un emploi (cf. art. 3 de l'accord professionnel).

La détermination du niveau de l'emploi

Il s'agit d'attribuer à chaque poste identifié la position hiérarchique correspondante (positions I à V) en confrontant les critères dégagés par l'évaluation consignés sur la fiche emploi avec les critères classants définis dans la grille de classification (cf. annexe II de l'accord professionnel).L'entreprise obtiendra ainsi la position hiérarchique de référence de l'emploi évalué.

Le processus de pesée des emplois

Dans un cas comme dans l'autre, le processus consiste à procéder critère par critère, en commençant soit par le premier niveau, soit par le dernier, puis à parcourir les définitions fournies jusqu'à choisir celle qui paraît la mieux correspondre à la situation de l'emploi.

Pour chaque emploi, la pesée débute par la lecture de la description. Il s'agit ensuite de procéder critère par critère, en partant à chaque fois de la définition du premier niveau (ou dernier).

En fonction des résultats obtenus dans la détermination des niveaux pour chacun des critères, chaque emploi est rangé dans un niveau.

Etape n° 4

Détermination de l'échelon

Cette étape consiste à affiner le positionnement de l'emploi et de son titulaire dans un niveau (résultat de l'étape précédente) en fonction des spécificités et particularités des différentes situations de travail ; un échelon est ainsi attribué.

Les échelons (1 à 2 ou 1 à 3) sont gradués au sein de chaque niveau par des définitions hiérarchisées pour chacune des catégories professionnelles.

Il s'agit d'une étape technique qui prolonge directement l'étape précédente. Une fois tous les postes classés dans un niveau, on examinera tous ceux qui, dans une même catégorie conventionnelle, appartiennent à un même niveau afin de leur attribuer un échelon.

Les critères classants ne rentrent plus en compte et la méthode d'évaluation tient compte de l'intitulé retenu dans la définition de chaque niveau.

Si celui-ci ne convient pas, il faut alors lire la définition de l'échelon suivant et la rapporter au contenu de l'emploi ; ainsi jusqu'à atteindre l'échelon qui semble adapté. Avant de confirmer ce choix, il peut être utile de lire la définition du niveau supérieur (ou inférieur).

Illustration : étapes n° 3 et n° 4

La présente illustration comporte deux exemples de positionnement. Le résultat de la démarche de classification (niveau, échelon) ne constitue pas un positionnement acquis dans les entreprises. Elle tend à démontrer, à ce titre, qu'un même intitulé d'emploi peut cacher des réalités d'activité et de positionnement (échelon et / ou niveau) différents.

Exemple A : assistant (e) commercial (e) type 1,

entreprise X

1. Identification de l'emploi

Fiche réalisée : le 21 janvier 2009

Par : M, Mme X (en qualité de...)

Modifiée le :...

Par :...

Filière : commerciale

Groupes d'emplois : service clients, assistance commerciale

Poste : assistant (e) commercial (e)

2. Périmètre professionnel, description de l'emploi

Définition générale de l'emploi : vend et contribue au développement des ventes des produits et / ou des services par téléphone.

Finalité : assure l'administration des ventes.

Activités principales :

― réceptionne les demandes des clients ;

― conseille, négocie et vend les produits et les services ;

― assure la gestion administrative des commandes ;

― effectue la relance et / ou la prospection commerciale ;

― enrichit la base de données clients et marchés ;

― assiste le commercial.

Relations professionnelles :

Internes :

― travaille en collaboration avec un ou plusieurs commerciaux ;

― est en relation avec le service marketing, le service gestion des stocks, le service comptable, le service technique, le service achats, le SAV ;

― sous la responsabilité du responsable commercial ;

― pas de niveau hiérarchique inférieur.

Externes : clients ou futurs clients de l'entreprise.

3. Connaissances et expériences associées à la tenue de l'emploi

Connaissances nécessaires :

― niveau bac pro commercial ;

― maîtrise des logiciels informatiques et des outils de communication ;

― aisance relationnelle, sens du contact clients.

Expérience professionnelle antérieure nécessaire : 2 ans d'expérience.

Consignation de l'évaluation

de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 1

Niveau de connaissance :

― un niveau bac pro commercial ;

― 2 ans d'expérience ;

― une maîtrise des logiciels informatiques et des outils de communication ;

― une aisance relationnelle.

Nature de l'activité et technicité de l'emploi :

― réception les demandes des clients ;

― saisie des commandes et un suivi des dossiers clients ;

― vente et contribution au développement des ventes des produits et / ou services par téléphone ;

― collaboration avec un ou plusieurs commerciaux ;

― conseiller sur les produits et les services ;

― négociation commerciale ;

― gestion administrative des commandes ;

― suivi et relance commerciale.

Autonomie, initiative :

― pas de niveau hiérarchique inférieur ;

― relations avec les clients ;

― relations avec le service. marketing, le service gestion des stocks, le service comptable, le service technique, le service achats, le SAV ;

― aucune relation notable en termes de transfert de compétences.

Responsabilité :

― sous la responsabilité du responsable des vies ;

― modulation du plan de travail en fonction des priorités.

L'évaluation consiste à examiner un emploi d'après sa description et à sélectionner le niveau pertinent, dans chacun des 4 critères d'évaluation prédéterminés, afin d'obtenir le profil d'évaluation de l'emploi.

Détermination du niveau

de l'assistant (e) commercial (e) type 1, entreprise X

Action 1 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 1 avec les critères classants du niveau I.

Constat 1 : l'emploi répond à l'ensemble des critères classants du niveau I.

Action 2 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 1 avec les critères classants du niveau II.

Constat 2 : l'emploi répond à l'ensemble des critères classants du niveau II.

Action 3 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 1 avec les critères classants du niveau III.

Constat 3 : l'emploi ne répond pas à un ou plusieurs critères classants du niveau III (exécution d'opérations très qualifiées et d'une grande technicité).

Conclusion 1 : l'emploi « assistant (e) commercial (e) type 1 » correspond au niveau hiérarchique II.

Détermination de l'échelon de l'assistant (e) commercial (e) type 1, entreprise X.

Action 1 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 1 avec la définition de l'échelon 1 du niveau II.

Constat 1 : l'emploi ne correspond pas à la définition de l'échelon 1 du niveau II (exécution de différents travaux courants nécessitant généralement une expérience professionnelle de moins de 1 an).

Action 2 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 1 avec la définition de l'échelon 2 du niveau II.

Constat 2 : l'emploi répond à la définition de l'échelon 2 du niveau II (exécution de différents travaux qualifiés nécessitant une expérience professionnelle confirmée dans l'emploi).

Conclusion 2 : l'emploi « assistant (e) commercial (e) type 1 » correspond à l'échelon 2 du niveau II.

Exemple B : assistant (e) commercial (e) type 2, entreprise Y

1. Identification de l'emploi

Fiche réalisée : le 21 janvier 2009

Par : M., Mme X (en qualité de...)

Modifiée le :...

Par :...

Filière : commerciale

Groupes d'emplois : service clients, assistance commerciale

Poste : assistant (e) commercial (e) type 2

2. Périmètre professionnel, description de l'emploi

Définition générale de l'emploi, finalité :

― vend et contribue au développement des ventes des produits et / ou des services par téléphone ;

― assure l'administration des ventes ;

― assiste la direction commerciale.

Activités principales :

― réceptionne les demandes des clients ;

― conseille, négocie et vend les produits et services ;

― assure la gestion administrative des commandes ;

― effectue la relance et / ou la prospection commerciale ;

― enrichit la base de données clients et marchés ;

― assiste le commercial, diffuse l'information et informe la direction commerciale du suivi des clients et participe aux opérations de promotion ;

― règle les problèmes et litiges liés aux commandes et livraisons.

Relations professionnelles :

Internes :

― travaille en collaboration avec un ou plusieurs commerciaux ;

― est en relation avec le service marketing, le service gestion des stocks, le service comptable, le service technique, le service achats, le SAV, le service de la gestion fabrication, le directeur ou responsable ;

― pas de niveau hiérarchique inférieur ;

― sous la responsabilité du responsable commercial.

Externes :

― fournisseurs divers ;

― clients ou futurs clients de l'entreprise.

3. Connaissances et expériences associées à la tenue de l'emploi

Connaissances nécessaires :

― niveau bac + 2 dans le secteur commercial ;

― maîtrise des logiciels informatiques et des outils de communication ;

― aisance relationnelle et capacité d'argumentation et de négociation ;

― très bonne connaissance du marché.

Expérience professionnelle antérieure nécessaire :

― 3 ans d'expérience minimum.

Consignation de l'évaluation de l'emploi

d'assistant (e) commercial (e) type 2.

Niveau de connaissance :

― un niveau bac + 2 dans le secteur commercial ;

― 3 ans d'expérience minimum ;

― une maîtrise des logiciels informatiques et des outils de communication ;

― une aisance relationnelle et une capacité d'argumentation et de négociation.

Nature de l'activité et technicité de l'emploi :

― réception des demandes des clients ;

― saisie des commandes et suivi des dossiers clients ;

― vente et contribution au développement des ventes des produits et / ou services par téléphone ;

― collaboration avec un ou plusieurs commerciaux ;

― information de la direction commerciale du suivi des clients et participation aux opérations de promotion ;

― conseiller sur les produits et les services ;

― négociation commerciale ;

― gestion administrative des commandes ;

― suivi et relance commerciale ;

― règlement des problèmes et litiges liés aux commandes et livraisons.

Autonomie, initiative :

― pas de niveau hiérarchique inférieur ;

― relations avec les clients et fournisseurs divers ;

― relations avec le service marketing, le service gestion des stocks, le service comptable, le service technique, le service achats, le SAV, le service de la gestion fabrication, le directeur ou responsable.

Responsabilité :

― sous la responsabilité du responsable des ventes ;

― modulation du plan de travail en fonction des priorités.

Détermination du niveau de l'assistant (e) commercial (e)

type 2, entreprise Y

Action 1 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 2 avec les critères classants du niveau I.

Constat 1 : l'emploi répond à l'ensemble des critères classants du niveau I

Action 2 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 2 avec les critères classants du niveau II.

Constat 2 : l'emploi répond à l'ensemble des critères classants du niveau II.

Action 3 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 2 avec les critères classants du niveau III.

Constat 3 : l'emploi répond à l'ensemble des critères classants du niveau III.

Action 4 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 2 avec les critères classants du niveau IV.

Constat 4 : l'emploi ne répond pas à un ou plusieurs critères classants du niveau IV (emploi à haut niveau professionnel, absence de coordination avec responsabilité hiérarchique).

Conclusion 1 : l'emploi « assistant (e) commercial (e) type 2 » correspond au niveau hiérarchique III.

Détermination de l'échelon

Action 1 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 2 avec la définition de l'échelon 1 du niveau III.

Constat 1 : l'emploi ne correspond pas à la définition de l'échelon 1 du niveau III (exécution de travaux très qualifiés dans le respect des normes quantitatives et qualitatives nécessitant moins de 1 an d'expérience professionnelle).

Action 2 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 2 avec la définition de l'échelon 2 du niveau III.

Constat 2 : l'emploi répond à la définition de l'échelon 2 du niveau III (réalisation de travaux d'une grande technicité nécessitant une expérience professionnelle confirmée dans l'emploi).

Action 3 : comparaison du profil d'évaluation de l'emploi d'assistant (e) commercial (e) type 2 avec la définition de l'échelon 3 du niveau III.

Constat 3 : l'emploi ne répond aux exigences de l'échelon 3 du niveau III (contrôle de personnel).

Conclusion 2 : l'emploi « assistant (e) commercial (e) type 2 » correspond à l'échelon 2 du niveau III.

Etape n° 5

Vérification de la cohérence générale des classements

Afin d'obtenir une cohérence d'ensemble, il est recommandé, au fur et à mesure des déterminations des étapes 3 et 4, de faire des comparaisons transverses sur les différents postes.

Il est d'ailleurs particulièrement important qu'aucun résultat ne soit considéré comme définitif avant qu'une validation de l'ensemble de ces résultats n'ait eu lieu.

Par conséquent, il est recommandé que toute communication ne soit faite qu'après que cette validation ait été effectuée pour tous les emplois.

Il pourra, par exemple, être intéressant de faire une comparaison avec les autres postes de la filière commerciale (responsable commercial ; commerciaux terrain et sédentaires).

Etape n° 6

Présentation de la classification

En dehors des actions de communication qui peuvent accompagner l'élaboration de la classification et qui sont laissées au libre arbitre de chaque entreprise, une information est au minimum indispensable : informer chacun de sa fonction et de la position de celle-ci dans la classification.

Il leur est précisé la possibilité qu'à partir de cette notification, ils disposent d'un délai de 2 mois, hors période de congés payés, pour faire valoir auprès de l'employeur toute réclamation sur le classement notifié.

Les salariés assistants commerciaux concernés se voient notifier, par écrit, le niveau et la position de l'emploi occupé :

― assistant (e) commercial (e) type 1 entreprise X : niveau II échelon 2 ;

― assistant (e) commercial (e) type 2 entreprise Y : niveau III échelon 2.

Remarques générales sur la méthode

Il n'y a pas de bonne ou mauvaise approche méthodologique. Elaborer la classification des fonctions de façon centralisée ou participative doit relever d'un choix d'entreprise cohérent avec ses particularités (notamment sa taille) et ses modes de fonctionnement.

Les parties signataires de l'accord du 19 novembre 2008 invitent néanmoins les entreprises à privilégier une démarche de concertation afin de se prêter à une évaluation par consensus, recherchant l'accord le plus large possible avec les intéressés.

En outre, l'approche participative, dans laquelle l'employeur et / ou la direction des ressources humaines ne jouent que le rôle de « chef d'orchestre » garant du résultat, est conseillée. Dans ce type d'approche, l'encadrement ainsi que tout ou partie des personnels concernés sont sollicités pour participer à certaines étapes d'élaboration de la classification (par exemple, les responsables d'encadrement et / ou les agents de maîtrise pour conduire un inventaire des fonctions dans leur service ; tout ou partie des salariés pour réaliser les descriptions ou recueillir l'information nécessaire à leur établissement...).

Indemnités de panier de nuit
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article G. 19 sont modifiées comme suit :
« Le montant de l'indemnité de panier de nuit est fixé à 5,35 € à compter du 1er mars 2010. Ce montant fera l'objet d'un examen périodique, discuté lors de la négociation annuelle de branche. »

Classifications
ARTICLE 1er
Salaires minima conventionnels
en vigueur étendue

La grille des salaires minima conventionnels, visée à l'annexe III de l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles, est revalorisée comme suit à compter du 1er mars 2010.

(En euros.)


Catégorie professionnelle Niveau Échelon SMMC Garantie annuelle
de rémunération

I 1 1 344 16 893 (1)


2 1 380 17 342 (1)

II 1 1 410 17 717 (1)
Ouvriers et employés
2 1 440 18 091 (1)


1 1 480 18 590 (1)

III 2 1 540 19 339 (1)


3 1 580 19 838 (1)


1 1 630 20 342 (2)
Techniciens et agents de maîtrise IV 2 1 710 21 341 (2)


3 1 780 22 214 (2)


1 2 280 29 002 (3)
Ingénieurs et cadres V 2 3 327 42 319 (3)


3 4 033 51 300 (3)
(1) GAR = ([SMMC x 12] + 4 %) + 120 €.
(2) GAR = (SMMC x 12) + 4 %).
(3) GAR = (SMMC x 12) + 6 %.
ARTICLE 2
Salaires minima garantis aux salariés commerciaux itinérants
en vigueur étendue

La grille de salaires des salariés commerciaux itinérants cadres, répondant aux conditions de l'article 6.2 de l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles, est revalorisée comme suit :

(En euros.)


Positionnement Garantie mensuelle Garantie annuelle

Echelon 1 1 596 29 002
Niveau V Echelon 2 Soit 70 % du niveau V, échelon 1 42 319

Echelon 3
51 300
ARTICLE 3
Prime d'ancienneté
en vigueur étendue

La base de calcul de la prime d'ancienneté, visée à l'article 6.4 de l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles, est revalorisée à 1 344 € à compter du 1er mars 2010.

ARTICLE 4
Procédure de dépôt et d'extension
en vigueur étendue

Le présent avenant fera l'objet de la même publicité que l'accord initial. Il sera déposé auprès des services compétents en application du code du travail.
La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.

Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de revaloriser les salaires minima garantis tels que résultant de l'annexe III de l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles.
Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération.A cet effet, elles rappellent tout particulièrement qu'au titre des articles L. 3221-2 et L. 3221-5 du code du travail :

– les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes ;
– les disparités de rémunération ne doivent pas, pour un même travail ou un travail de salaire égal, être fondés sur les appartenances des salariés à l'un ou l'autre sexe ;
– les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.
Elles conviennent également de se revoir le 30 juin 2010 dans le cadre d'une réunion paritaire intersecteurs papiers-cartons pour délimiter les contours de ce que pourrait être un accord professionnel relatif à l'égalité professionnelle.

Procès-verbal d'interprétation
en vigueur étendue

L'article 2 de l'avenant n° 2 de l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles est ainsi rédigé :

« Article 2
Salaires minima garantis aux salariés commerciaux itinérants

La grille de salaires des salariés commerciaux itinérants cadres, répondant aux conditions de l'article 6.2 de l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles, est revalorisée comme suit :

(En euros.)

Positionnement Garantie mensuelle Garantie annuelle

Echelon 1 1 596 29 002
Niveau V Echelon 2 Soit 70 % du niveau V, échelon 1 42 319

Echelon 3
51 300

Il y a lieu de considérer que ces garanties mensuelles de salaire s'appliquent de manière dérogatoire aux salariés commerciaux itinérants du niveau cadres.
En tout état de cause, elles n'ont aucune incidence sur la classification professionnelle des commerciaux itinérants, ceux-ci pouvant, le cas échéant, être positionnés sur un des niveaux inférieurs au niveau V. Ces salariés commerciaux itinérants non cadres se voient alors appliquer les garanties de salaires minima conventionnels mentionnées dans l'article 1er de l'avenant n° 2 de l'accord professionnel du 19 novembre 2008.

Classifications
ARTICLE 1er
Salaires minimaux conventionnels
en vigueur étendue

La grille des salaires minimaux conventionnels de l'avenant n° 2 du 10 février 2010 à l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles est revalorisée comme suit à compter du 1er avril 2011 :

(En euros.)

Catégorie
professionnelle
Niveau Échelon SMMC
au 1er avril 2011
SMMC
au 1er septembre 2011
Garantie annuelle
de rémunération 2011
Ouvriers et employés I 1 1 365 1 365 17 155 (1)


2 1 401 1 404 17 642 (1)

II 1 1 431 1 435 18 029 (1)


2 1 461 1 465 18 403 (1)

III 1 1 501 1 506 18 915 (1)


2 1 561 1 567 19 676 (1)


3 1 601 1 607 20 175 (1)
Techniciens et
agents de maîtrise
IV 1 1 651 1 658 20 692 (2)


2 1 731 1 739 21 703 (2)


3 1 801 1 810 22 589 (2)
Ingénieurs et cadres V 1 2 303 2 318 29 485 (3)


2 3 360 3 382 43 019 (3)


3 4 073 4 100 52 152 (3)
(1) GAR = ((SMMC × 12) + 4 %) + 120 €.
(2) GAR = (SMMC × 12) + 4 %).
(3) GAR = (SMMC × 12) + 6 %.
ARTICLE 2
Salaires minimaux garantis aux salariés commerciaux itinérants
en vigueur étendue

La grille de salaires des salariés commerciaux itinérants cadres, répondant aux conditions de l'article 6.2 de l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles, est revalorisée comme suit :

(En euros.)

Positionnement Garantie
mensuelle au 1er avril 2011
Garantie
mensuelle au
1er septembre 2011
Garantie
annuelle
Niveau Echelon


V 1 1 612
soit 70 %
du niveau V,
échelon 1
1 623
soit 70 %
du niveau V,
échelon 1
29 485 (1)

2

43 019 (1)

3

52 152 (1)
(1) GAR = (SMMC × 12) + 6 %.
ARTICLE 3
Prime d'ancienneté
en vigueur étendue

La base de calcul de la prime d'ancienneté, visée à l'article 3 de l'avenant n° 2 à l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles, est revalorisée à 1 365 € à compter du 1er avril 2011.

ARTICLE 4
Procédure de dépôt et d'extension
en vigueur étendue

Le présent avenant fera l'objet de la même publicité que l'accord initial. Il sera déposé auprès des services compétents en application du code du travail.
La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.

Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de revaloriser les salaires minimaux garantis tels que résultant de l'avenant n° 2 du 10 février 2010 à l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles.
Elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération. A cet effet, elles rappellent tout particulièrement qu'au titre des articles L. 3221-2 et L. 3221-5 du code du travail :

– les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes ;
– les disparités de rémunération ne doivent pas, pour un même travail ou un travail de salaire égal, être fondés sur les appartenances des salariés à l'un ou l'autre sexe ;
– les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.
Une négociation professionnelle relative à l'égalité professionnelle, réunissant les partenaires sociaux de l'intersecteur, est actuellement en cours. Elle vise à aboutir à la conclusion d'un accord professionnel dans le courant du premier semestre 2011.

Indemnités de panier de nuit
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article G. 19 sont modifiées comme suit :
« Le montant de l'indemnité de panier de nuit est fixé à :

– 5,40 € à compter du 1er avril 2011 ;
– 5,44 € à compter du 1er septembre 2011.
Ce montant fera l'objet d'un examen périodique, discuté lors de la négociation annuelle de branche. »

Indemnité de panier de nuit
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article G 19 sont modifiés comme suit :
« Le montant de l'indemnité de panier de nuit est fixé à 5,54 € à compter du 1er octobre 2012.
Ce montant fera l'objet d'un examen périodique, discuté lors de négociations annuelles de branche. »

CGI
en vigueur non-étendue

Paris, le 23 novembre 2017.
CGI, les professionnels du négoce, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15
Madame, Monsieur,
Nous vous informons que la confédération française du commerce de gros et international (CGI), déclare adhérer à :
–   la convention collective nationale de la distribution des papiers-cartons commerces de gros pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise du 28 juillet 1975, n° 3158 ;
–   la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la distribution des papiers et cartons, commerce de gros du 12 janvier 1977, n° 3054,
et à l'ensemble de leurs avenants et accords annexes.
Ce courrier d'adhésion a été notifié à toutes les organisations signataires ou adhérentes de la convention collective susvisée.
Vous trouverez copies de ces notifications jointes au présent courrier.
Nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.
La secrétaire générale.

Textes Salaires

Salaires
Indemnité de panier de nuit - Valeur au 1er mai 1999
en vigueur étendue

Le montant de l'indemnité de panier de nuit est fixé à 30 F, à compter du 1er mai 1999, correspondant à l'indice partiel pour le groupe " aliments et boissons " de mars 1999.

Salaires
en vigueur non-étendue

Réunies en séance paritaire le 11 janvier 2006, les parties signataires décident de la revalorisation des salaires minima conventionnels.

Sont signés en conséquence :

- 3 avenants à la convention collective interrégionale de la distribution des papiers-cartons commerces de gros pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise ;

- 1 avenant à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la distribution des papiers et cartons, commerces de gros.

Ces signatures ne remettent pas en cause l'engagement de la partie patronale à proposer, dans le cadre de la négociation portant sur le système de classification professionnelle, une nouvelle grille de salaires comportant un premier niveau de rémunération correspondant au salaire minimum légal (SMIC).

Elles traduisent en outre la volonté de permettre l'aboutissement rapide des négocations en cours sur le système de classification professionnelle.

Le présent accord fera l'objet des mêmes conditions de dépôt et de publicité que les conventions collectives. La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension.

Fait à Paris, le 11 janvier 2006.
Salaires (Employés)
Appointements minima mensuels à compter du 1er janvier 2007 (Employés)
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article E 22 de l'annexe catégorielle "Employés" sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :

(1) "Les appointements minima mensuels du coefficient 100 de la classification professionnelle, pour un salarié travaillant à temps plein, sont fixés à 679,33 Euros à compter du 1er janvier 2007."

Fait à Paris, le 13 décembre 2006.
(1) Avenant étendu, sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 23 avril 2007, art. 1er).
Salaires (techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise).
Appointements minima mensuels à compter du 1er janvier 2007 (techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise)
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article M.26 de l'annexe catégorielle " techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise " sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :

Les appointements minima mensuels exprimés en euros, toutes primes exclues et pour un salarié travaillant à temps plein, résulteront de la multiplication du coefficient du poste inscrit dans l'annexe I TAM de la convention collective par 6,79 Euros, à compter du 1er janvier 2007. (1)

Fait à Paris, le 13 décembre 2006.
(1) Avenant étendu, sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 23 avril 2007, art. 1er).
Salaires (Ouvriers)
Salaires conventionnels à compter du 1er janvier 2007 (Ouvriers)
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article O. 18 de l'annexe catégorielle " ouvriers " sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :

Le salaire conventionnel mensuel garanti (primes exclues) est fixé, pour le point 100, à 679,33 Euros à compter du 1er janvier 2007, pour un salarié travaillant à temps plein.(1)

Fait à Paris, le 13 décembre 2006.
(1) Avenant étendu, sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 23 avril 2007, art. 1er).
Salaires et primes au 1er octobre 2012
ARTICLE 1er
Salaires minima conventionnels
en vigueur étendue

La grille des salaires minima conventionnels de l'avenant n° 3 du 8 avril 2011 à l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles est revalorisée comme suit à compter du 1er octobre 2012 :

(En euros.)

Catégorie
professionnelle
Niveau Echelon SMMG
au 1er octobre 2012
Garantie
annuelle
de rémunération
Ouvriers et employés





I
1 1 426 17 916
2 1 432 17 992
II
1 1 464 18 387
2 1 494 18 769
III

1 1 536 19 291
2 1 598 20 067
3 1 639 20 576
Techniciens
et agents de maîtrise

IV

1 1 691 21 106
2 1 774 22 137
3 1 846 23 041
Ingénieurs et cadres

V

1 2 364 30 075
2 3 450 43 879
3 4 182 53 195
ARTICLE 2
Salaires minima garantis aux salariés commerciaux itinérants
en vigueur étendue

La grille de salaires des salariés commerciaux itinérants cadres, répondant aux conditions de l'article 6.2 de l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles, est revalorisée comme suit :

(En euros.)

Positionnement Garantie mensuelle
au 1er avril 2012
Garantie annuelle
Niveau Echelon
V

1 1 655
soit 70 % du niveau V,
échelon 1

30 075
2 43 879
3 53 195
ARTICLE 3
Prime d'ancienneté
en vigueur étendue

La base de calcul de la prime d'ancienneté, visée à l'article 3 de l'avenant n° 3 à l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles, est revalorisée à 1 426 € à compter du 1er octobre 2012.

ARTICLE 4
Procédure de dépôt et d'extension
en vigueur étendue

Le présent avenant fera l'objet de la même publicité que l'accord initial. Il sera déposé auprès des services compétents en application du code du travail.
La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.

Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de revaloriser les salaires minima garantis tels que résultant de l'avenant n° 3 du 8 avril 2011 à l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles.
Elles rappellent que les salaires sont négociés sans distinction d'origine, de sexe, de mœurs, d'orientation sexuelle, d'âge, de situation de famille, conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail. Cependant, elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération des entreprises. A cet effet, elles rappellent tout particulièrement qu'au titre des articles L. 3221-2 et L. 3221-5 du code du travail :

– les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes ;
– les disparités de rémunération ne doivent pas, pour un même travail ou un travail de salaire égal, être fondées sur les appartenances des salariés à l'un ou l'autre sexe ;
– les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.
Elles renvoient les entreprises vers le contenu de l'accord intersecteurs papiers-cartons du 26 juin 2012 portant application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les industries des papiers et cartons, et tout particulièrement à son titre II visant les mesures propres à corriger les déséquilibres constatés en entreprise.

Salaires et primes au 1er février 2014
ARTICLE 1er
Salaires minimaux conventionnels
en vigueur étendue

La grille des salaires minimaux conventionnels de l'avenant n° 4 du 7 septembre 2012 à l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles est revalorisée comme suit à compter du 1er février 2014 :

(En euros.)


Catégorie
professionnelle
Niveau Echelon SMMG
au 1er février 2014
Garantie
annuelle de rémunération
Ouvriers
et employés
I 1
2
1 446
1 452
18 104
18 166
II 1
2
1 484
1 515
18 578
18 953
III 1
2
3
1 558
1 620
1 662
19 478
20 252
20 777
Techniciens
et agents de maîtrise
IV 1
2
3
1 715
1 799
1 872
21 307
22 369
23 269
Ingénieurs
et cadres
V 1
2
3
2 376
3 466
4 203
30 220
44 091
53 461

ARTICLE 2
Salaires minimaux garantis aux salariés commerciaux itinérants
en vigueur étendue

La grille de salaires des salariés commerciaux itinérants cadres, répondant aux conditions de l'article 6.2 de l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles, est revalorisée comme suit :

(En euros.)

Positionnement Garantie mensuelle
au 1er février 2014
Garantie annuelle
Niveau Echelon

V 1
2
3
1 663 €
soit 70 % du niveau V
Echelon 1
30 220
44 091
53 461
ARTICLE 3
Prime d'ancienneté
en vigueur étendue

La base de calcul de la prime d'ancienneté, visée à l'article 3 de l'avenant n° 4 à l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles, est revalorisée à 1 446 € à compter du 1er février 2014.

ARTICLE 4
Procédure de dépôt et d'extension
en vigueur étendue

Le présent avenant fera l'objet de la même publicité que l'accord initial. Il sera déposé auprès des services compétents en application du code du travail.
La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.

Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de revaloriser les salaires minimaux garantis tels que résultant de l'avenant n° 4 du 7 septembre 2012 à l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles.
Elles rappellent que les salaires sont négociés sans distinction d'origine, de sexe, de mœurs, d'orientation sexuelle, d'âge, de situation de famille conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail. Cependant, elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération des entreprises. A cet effet, elles rappellent tout particulièrement qu'au titre des articles L. 3221-2 et L. 3221-5 du code du travail :
– les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes ;
– les disparités de rémunération ne doivent pas, pour un même travail ou un travail de salaire égal, être fondées sur les appartenances des salariés à l'un ou l'autre sexe ;
– les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.
Elles renvoient les entreprises vers le contenu de l'accord intersecteurs papiers-cartons du 26 juin 2012 portant application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les industries des papiers et cartons et tout particulièrement à son titre II visant les mesures propres à corriger les déséquilibres constatés en entreprise.

Salaires et primes au 1er juillet 2017
ARTICLE 1er
Salaires minimaux conventionnels
en vigueur étendue

La grille des salaires minimaux conventionnels de l'avenant n° 5 du 14 mars 2014 à l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles est revalorisée comme suit à compter du 1er juillet 2017 :

(En euros.)

Catégorie
professionnelle
Niveau Échelon SMMG
au 1er juillet 2017
Garantie
annuelle de rémunération
Ouvriers
et employés
I 1 1 482 18 615
2 1 488 18 690
II 1 1 514 19 015
2 1 545 19 402
III 1 1 586 19 913
2 1 649 20 700
3 1 692 21 236
Techniciens
et agents de maîtrise
IV 1 1 741 21 728
2 1 825 22 776
3 1 898 23 687
Ingénieurs
et cadres
V 1 2 410 30 655
2 3 466 44 091
3 4 203 53 462

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.  
(Arrêté du 9 juillet 2019 - art. 1)

ARTICLE 2
Salaires minimaux garantis aux salariés commerciaux itinérants
en vigueur étendue

La grille de salaires des salariés commerciaux itinérants cadres, répondant aux conditions de l'article 6.2 de l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles, est revalorisée comme suit :

(En euros.)

Positionnement Garantie mensuelle
au 1er juillet 2017
Garantie annuelle
Niveau Échelon
V 1
2
3
1   687 €
soit 70 % du niveau V
Échelon 1
30 655
44 091
53 462

ARTICLE 3
Prime d'ancienneté
en vigueur étendue

La base de calcul de la prime d'ancienneté, visée à l'article 3 de l'avenant n° 5 à l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles, est revalorisée à 1 482 € à compter du 1er juillet 2017.

ARTICLE 4
Prime de panier de nuit
en vigueur étendue

Le montant de la prime de panier de nuit visée à l'article 10.2 des dispositions générales des conventions collectives est fixé à 5,62 € à compter du 1er juillet 2017.

ARTICLE 5
Procédure de dépôt et d'extension
en vigueur étendue

Le présent avenant fera l'objet de la même publicité que l'accord initial. Il sera déposé auprès des services compétents en application du code du travail.

La partie patronale s'emploiera à obtenir son extension conformément à la législation en vigueur.

Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de revaloriser les salaires minima garantis tels que résultant de l'avenant n° 5 du 14 mars 2014 à l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles.

Elles rappellent que les salaires sont négociés sans distinction d'origine, de sexe, de mœurs, d'orientation sexuelle, d'âge, de situation de famille conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail. Cependant, elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération des entreprises. À cet effet, elles rappellent tout particulièrement qu'au titre des articles L. 3221-2 et L. 3221-5 du code du travail :
– les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes ;
– les disparités de rémunération ne doivent pas, pour un même travail ou un travail de salaire égal, être fondées sur les appartenances des salariés à l'un ou l'autre sexe ;
– les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.

Elles renvoient les entreprises vers le contenu de l'accord intersecteurs papiers-cartons du 26 juin 2012 portant application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les industries des papiers et cartons et tout particulièrement à son titre II visant les mesures propres à corriger les déséquilibres constatés en entreprise.

Salaires minima au 1er avril 2019
ARTICLE 1er
Salaires minimaux conventionnels
en vigueur non-étendue

La grille des salaires minimaux conventionnels de l'avenant n° 6 du 12 juillet 2017 à l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles est revalorisée comme suit à compter du 1er avril 2019 :

(En euros.)

Catégorie
professionnelle
Niveau Échelon SMMG Brut
au 1er avril 2019
Garantie
annuelle de rémunération
brute
Ouvriers et employés I 1 1 522 19 115
2 1 532 19 239
II 1 1 560 19 589
2 1 590 19 963
III 1 1 620 20 338
2 1 680 21 086
3 1 722 21 611
Techniciens
et agents de maîtrise
IV 1 1 769 22 077
2 1 854 23 138
3 1 928 24 061
Ingénieurs et cadres V 1 2 450 31 164
2 3 501 44 533
3 4 245 53 996

La garantie annuelle de rémunération brute se calcule comme suit :
– pour les niveaux I à III : ([SMMG × 12] × 4 %) + 120 € bruts ;
– pour le niveau IV : (SMMG × 12) × 4 % ;
– pour le niveau V : (SMMG × 12) × 6 %.

ARTICLE 2
Salaires minima garantis aux salariés commerciaux itinérants
en vigueur non-étendue

La grille de salaires des salariés commerciaux itinérants cadres, répondant aux conditions de l'article 6.2 de l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles, est revalorisée comme suit :

(En euros.)

Positionnement Garantie mensuelle brute
au 1er avril 2019
Garantie annuelle brute
Niveau V Échelon 1 1 715
soit 70 % du niveau V, échelon 1
31 164
Niveau V Échelon 2 44 533
Niveau V Échelon 3 53 996

ARTICLE 3
Prime d'ancienneté
en vigueur non-étendue

La base de calcul de la prime d'ancienneté, visée à l'article 3 de l'avenant n° 5 à l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles, est revalorisée à 1 522 € bruts mensuels à compter du 1er avril 2019.

ARTICLE 4
Prime de panier de nuit
en vigueur non-étendue

Le montant de la prime de panier de nuit visée à l'article 10.2 de la convention collective est fixé à 5,75 € à compter du 1er avril 2019.

ARTICLE 5
Jours père de famille
en vigueur non-étendue

En complément des jours de congés déjà conventionnellement prévus pour les mères de famille, il est convenu la création d'un congé « Père de famille » à hauteur de 2 jours ouvrés par année civile. Ce congé est attribué sous réserve de la production d'un certificat médical attestant la nécessité d'une présence parentale et à condition que l'enfant ait moins de 15 ans révolus.

Cette disposition ne s'applique qu'en l'absence de mesures plus favorables ou au moins équivalentes existant au sein des entreprises.

ARTICLE 6
Entrée en vigueur
en vigueur non-étendue

Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent avenant conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Préambule
en vigueur non-étendue

Les parties signataires conviennent de revaloriser les salaires minima garantis tels que résultant de l'avenant n° 6 du 12 juillet 2017 à l'accord professionnel du 19 novembre 2008 relatif aux classifications professionnelles.

Elles rappellent que les salaires sont négociés sans distinction d'origine, de sexe, de mœurs, d'orientation sexuelle, d'âge, de situation de famille conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail. Cependant, elles entendent insister sur les principes généraux d'égalité qui doivent guider les politiques de rémunération des entreprises. À cet effet, elles rappellent tout particulièrement qu'au titre des articles L. 3221-2 et L. 3221-5 du code du travail :
– les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
– les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les femmes ;
– les disparités de rémunération ne doivent pas, pour un même travail ou un travail de salaire égal, être fondées sur les appartenances des salariés à l'un ou l'autre sexe ;
– les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des deux sexes.

Compte tenu de la thématique de cet accord de branche, les partenaires sociaux conviennent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.


Textes Extensions

ARRETE du 5 juillet 1977
ARTICLE 1
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés des entreprises entrant dans son champ d'application professionnel et territorial, les dispositions de la convention collective interrégionale de la distribution des papiers et cartons (trois annexes) du 28 juillet 1975, à l'exclusion :

De l'article G. 12 ;

Des deuxième et troisième alinéas de l'article G. 18 ;

De l'article O. 18 ;

De l'article E. 22 ;

De l'article M. 26.

Les dispositions du paragraphe IV de l'article G. 10 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail ;

Les dispositions de l'article G. 14 sont étendues sous réserve de l'application de l'article R. 143-2 du code du travail ;

Les dispositions du troisième alinéa de l'article G. 20 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail ;

Les dispositions de l'article G. 32 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 432-3 du code du travail ;

Les dispositions du quatrième alinéa de l'article O. 5 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail ;

Les dispositions du quatrième alinéa du paragraphe A de l'article O. 7 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail ;

Les dispositions du deuxième alinéa de l'article O. 9 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail ;

Les dispositions du huitième alinéa de l'article O. 12 sont étendues sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail ;

Les dispositions du premier alinéa de l'article O. 14 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 122-25-2 du code du travail ;

Les dispositions de l'article O. 32 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 221-5 du code du travail ;

Les dispositions de l'article O. 45 sont étendues sans préjudice de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail ;

Les dispositions du cinquième alinéa de l'article E. 4 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, L. 122-6, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail ;

Les dispositions du quatrième alinéa du paragraphe A de l'article E. 6 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail ;

Les dispositions du cinquième alinéa de l'article E. 12 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail ;

Les dispositions du neuvième alinéa de l'article E. 16 sont étendues sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail ;

Les dispositions de l'article E. 18 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 122-25-2 du code du travail ;

Les dispositions du deuxième alinéa de l'article E. 19 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 122-26 du code du travail ;

Les dispositions de l'article E. 31 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 221-5 du code du travail ;

Les dispositions du quatrième alinéa de l'article M. 5 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, L. 122-6, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail ;

Les dispositions du quatrième alinéa du paragraphe A de l'article M. 7 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail ;

Les dispositions de l'article M. 14 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R.122-1 du code du travail ;

Les dispositions du onzième alinéa de l'article M.18 sont étendues sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail ;

Les dispositions de l'article M. 20 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 122-25-2 du code du travail ;

Les dispositions du deuxième alinéa de l'article M. 21 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 122-26 du code du travail ;

Les dispositions du premier alinéa de l'article M. 33 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 221-5 du code du travail.
ARRETE du 22 mars 1978
ARTICLE 1
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective interrégionale de la distribution (commerces de gros) des papiers et cartons du 28 juillet 1975 les dispositions de :

L'avenant O. 18-02 du 12 octobre 1977 à la convention collective susvisée ;

L'avenant E. 22-02 du 12 octobre 1977 à la convention collective susvisée ;

L'avenant M. 26-02 du 12 octobre 1977 à la convention collective susvisée.

Les dispositions de ces accords sont étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
ARRETE du 22 octobre 1979
ARTICLE 1
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective interrégionale de la distribution (commerces de gros) des papiers et cartons du 28 juillet 1975 les dispositions des :

Avenants G. 12-01 du 30 janvier 1976 et G. 22-01 du 9 janvier 1979 aux clauses générales de la convention susvisée ;

Avenants O. 9-01 du 12 octobre 1977, O. 18-03 du 16 janvier 1979 et O. 41-01 du 9 janvier 1979 à l'annexe " Ouvriers " à la convention susvisée ;

Avenants E. 12-01 du 12 octobre 1977 et E. 22-03 du 16 janvier 1979 à l'annexe " Employés " à la convention susvisée ;

Avenants M. 14-01 du 12 octobre 1977 et M. 26-04 du 3 juillet 1979 à l'annexe " Maîtrise " à la convention susvisée.

Les dispositions de l'avenant G. 22-01 sont étendues sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé).

Les dispositions des avenants O. 9-01, E. 12-01 et M. 14-01 sont étendues sans préjudice de l'application des aticles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.

Les dispositions des avenants O. 18-03, E. 22-03 et M. 26-04 sont étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
ARRETE du 10 décembre 1979
ARTICLE 1
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective interrégionale de la distribution (commerces de gros) des papiers et cartons du 28 juillet 1975, les dispositions de l'avenant G. 19-03 du 29 septembre 1978 aux clauses générales de la convention susvisée.

ARRETE du 26 février 1980
ARTICLE 1
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective interrégionale de la distribution (commerce de gros) des papiers et cartons du 28 juillet 1975, les dispositions de :

L'avenant G. 19-04 du 18 décembre 1979 aux clauses générales de la convention collective susvisée ;

Les avenants O. 7-03 du 24 octobre 1979 et O. 18-05 du 18 décembre 1979 à l'annexe " Ouvriers " à la convention collective susvisée ;

Les avenants E. 6-02 et E. 7-03 du 24 octobre 1979 et E. 22-05 du 18 décembre 1979 à l'annexe " Employés " à la convention collective susvisée ;

Les avenants M. 7-02 et M. 9-03 du 24 octobre 1979 et M. 26-06 du 18 décembre 1979 à l'annexe " Maîtrise " à la convention collective susvisée ;

L'avenant C. 36-04 du 18 décembre 1979 à l'annexe " Cadres " à la convention collective susvisée.

Les dispositions des alinéas A-7 des avenants O. 7-03, E. 6-02 et M. 7-02 sont étendues sous réservce de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
ARRETE du 24 juin 1980
ARTICLE 1
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective interrégionale de la distribution (commerces de gros) des papiers et cartons du 28 juillet 1975 les dispositions de :

- l'avenant O. 18-06 du 17 avril 1980 à l'annexe " Ouvriers " à la convention collective susvisée ;

- l'avenant E. 22-06 du 17 avril 1980 à l'annexe " Employés " à la convention collective susvisée ;

- l'avenant M. 26-07 du 17 avril 1980 à l'annexe " Maîtrise " à la convention collective susvisée.
ARRETE du 10 octobre 1980
ARTICLE 1
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective interrégionale de la distribution (commerces de gros) des papiers et cartons du 28 juillet 1975 les dispositions de l'avenant O. 23-04 du 1er juillet 1980 à l'annexe " Ouvriers " à la convention collective susvisée.

ARRETE du 29 décembre 1980
ARTICLE 1
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective interrégionale de la distribution (commerces de gros) des papiers et cartons du 28 juillet 1975 les dispositions de l'avenant G. 19-05 du 10 septembre 1980 à la convention collective susvisée.

ARRETE du 3 août 1981
ARTICLE 1
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective interrégionale de la distribution (commerces de gros) des papiers et cartons du 28 juillet 1975 les dispositions de :

- l'avenant O. 18-08 du 25 mars 1981 à l'annexe " Ouvriers " à la convention collective susvisée ;

- l'avenant E. 22-08 du 25 mars 1981 à l'annexe " Employés " à la convention collective susvisée ;

- l'avenant M. 26-10 du 25 mars 1981 à l'annexe " Maîtrise " à la convention collective susvisée.

Les dispositions de ces avenants sont étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
ARRETE du 13 octobre 1981
ARTICLE 1
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective interrégionale de la distribution (commerces de gros) des papiers et cartons du 28 juillet 1975 les dispositions de l'avenant G. 19-06 du 12 juin 1981 à la convention collective susvisée.

ARRETE du 5 avril 1982
ARTICLE 1
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective interrégionale de la distribution (commerces de gros) des papiers et cartons du 28 juillet 1975 les dispositions de :

L'avenant O. 18-11 du 24 décembre 1981 à la convention collective susvisée ;

L'avenant O. 18-12 du 24 décembre 1981 à la convention collective susvisée ;

L'avenant E. 22-11 du 24 décembre 1981 à la convention collective susvisée ;

L'avenant E. 22-12 du 24 décembre 1981 à la convention collective susvisée ;

L'avenant M. 26-13 du 24 décembre 1981 à la convention collective susvisée ;

L'avenant M. 26-14 du 24 décembre 1981 à la convention collective susvisée.

Les dispositions de ces avenants sont étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance, et sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail.
ARRETE du 10 novembre 1982
ARTICLE 1
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective interrégionale de la distribution (commerces de gros) des papiers et cartons du 28 juillet 1975 les dispositions de l'avenant G. 19-07 du 1er avril 1982 à la convention collective susvisée.

ARRETE du 29 décembre 1983
ARTICLE 1
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective interrégionale de la distribution (commerces de gros) des papiers et cartons du 28 juillet 1975 les dispositions de :

- l'avenant O. 18-15 du 3 novembre 1983 à la convention collective susvisée ;

- l'avenant E. 22-15 du 3 novembre 1983 à la convention collective susvisée ;

- l'avenant M. 26-18 du 3 novembre 1983 à la convention collective susvisée,
sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
ARRETE du 24 février 1984
ARTICLE 1
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective interrégionale de la distribution (commerces de gros) des papiers et cartons les disposition de l'avenant G. 19-08 du 10 novembre 1983 à la convention collective susvisée.

ARRETE du 31 juillet 1984
ARTICLE 1
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective interrégionale de la distribution (commerces de gros) des papiers et cartons du 28 juillet 1975, tels qu'ils ont été modifiés par l'avenant G, n° 3 du 23 mars 1984, les dispositions de :

- l'avenant G, n° 3 du 23 mars 1984 ;

- l'avenant n° 18-16 du 27 mars 1984 ;

- l'avenant E, n° 22-16 du 27 mars 1984 ;

- l'avenant M, n° 26-19 du 27 mars 1984.

Les avenants n° 18-16 et E, n° 22-16 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
ARRETE du 8 novembre 1984
ARTICLE 1
VIGUEUR

La convention collective interrégionale des ouvriers, employés et maîtrise de la distribution (commerce de gros) des papiers et cartons du 28 juillet 1975, modifiée par avenants des 30 janvier 1976, 9 janvier 1979 et 10 novembre 1983, son annexe " Ouvriers " du 28 juillet 1975, modifiée par avenants des 12 octobre 1977, 9 janvier 1979, 24 octobre 1979, 1er juillet 1980 et 27 mars 1984, son annexe " Employés " du 28 juillet 1975, modifiée par avenants des 12 octobre 1977, 24 octobre 1979 et 27 mars 1984, et son annexe " Maîtrise " du 28 juillet 1975, modifiée par avenants des 12 octobre 1977, 24 octobre 1979 et 27 mars 1984, étendues par arrêtés des 5 juillet 1977, 22 octobre 1979, 20 février 1980, 10 octobre 1980, 24 février 1984 et 31 juillet 1984, sont rendues obligatoires, dans les mêmes conditions, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le même champ d'application professionnel et dans les départements suivants :
Aisne, Ardennes, Aube, Côte-d'Or, Doubs, Jura, Marne, Haute-Marne, Meurthe-et-Moselle, Meuse, Moselle, Nièvre, Bas-Rhin, Haut-Rhin, Haute-Saône, Vosges, Yonne, territoire de Belfort.
ARRETE du 12 avril 1985
ARTICLE 1
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application les dispositions de l'accord national sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle concernant le commerce des papiers et cartons du 18 février 1985.

ARRETE du 16 avril 1985
ARTICLE 1, 2
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application territorial et le champ d'application professionnel de la convention collective interrégionale de la distribution (commerce de gros) des papiers et cartons du 28 juillet 1985, les dispositions de l'avenant G. 19-09 du 10 décembre 1984 à la convention collective susvisée.
Article 2.

Les dispositions de l'avenant susvisé, rendues obligatoires, en vertu de l'article 1er du présent arrêté, dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective interrégionale de la distribution (commerce de gros) des papiers et cartons, sont rendues obligatoires en application de l'article L. 133-12 du code du travail, dans les mêmes conditions que celles indiquées ci-dessus pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le même champ d'application professionnel et dans les départements suivants : Aisne, Ardennes, Aube, Côte-d'Or, Doubs, Jura, Marne, Haute-Marne, Meurthe-et-Moselle, Meuse, Moselle, Nièvre, Bas-Rhin, Haute-Saône, Vosges, Yonne, territoire de Belfort.
ARRETE du 10 juin 1985
ARTICLE 1, 2
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application territorial et le champ d'application professionnel de la convention collective interrégionale de la distribution (commerce de gros) des papiers et cartons du 28 juillet 1985, les dispositions de :

- l'avenant O. 18-17 du 8 mars 1985 à la convention collective susvisée ;

- l'avenant E. 22-17 du 8 mars 1985 à la convention collective susvisée ;

- l'avenant M. 26-60 du 8 mars 1985 à la convention collective susvisée.

Les avenants O. 18-17 et E. 22-17 sont étendus, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires, portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 2.

Les dispositions des avenants susvisés, rendues obligatoires, en vertu de l'article 1er du présent arrêté, dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective interrégionale de la distribution (commerce de gros) des papiers et cartons, sont rendues obligatoires dans les mêmes conditions que celles indiquées ci-dessus pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le même champ d'application professionnel et dans les départements suivants : Aisne, Ardennes, Aube, Côte-d'Or, Doubs, Jura, Marne, Haute-Marne, Meurthe-et-Moselle, Meuse, Moselle, Nièvre, Bas-Rhin, Haute-Saône, Vosges, Yonne, territoire de Belfort.
ARRETE du 27 décembre 1985
ARTICLE 1, 2
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application territorial et le champ d'application professionnel de la convention collective interrégionale de la distribution (commerce de gros) des papiers et cartons du 28 juillet 1985, les dispositions de :

- l'avenant O. 18-18 du 7 octobre 1985 à la convention collective susvisée ;

- l'avenant E. 22-18 du 7 octobre 1985 à la convention collective susvisée ;

- l'avenant M. 26-21 du 7 octobre 1985 à la convention collective susvisée.

Les avenants O. 18-18 et E. 22-18 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 2.

Les dispositions des avenants susvisés, rendues obligatoires, en vertu de l'article 1er du présent arrêté, dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective interrégionale de la distribution (commerce de gros) des papiers et cartons, sont rendues obligatoires dans les mêmes conditions que celles indiquées ci-dessus pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le même champ d'application professionnel et dans les départements suivants : Aisne, Ardennes, Aube, Côte-d'Or, Doubs, Jura, Marne, Haute-Marne, Meurthe-et-Moselle, Meuse, Moselle, Nièvre, Bas-Rhin, Haut-Rhin, Haute-Saône, Vosges, Yonne, territoire de Belfort.
ARRETE du 15 janvier 1993
ARTICLE 1, 2, 3, 4
VIGUEUR


Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective des ingénieurs et cadres de la distribution des papiers et cartons (commerce de gros) du 12 janvier 1977 et de la convention collective interrégionale des O. ETAM de la distribution des papiers et cartons (commerces de gros) du 28 juillet 1975, les dispositions de l'accord relatif à la retraite complémentaire Arrco du 8 octobre 1991 conclu dans le cadre des conventions collectives susvisées.
Article 2

Les dispositions de l'accord susvisé, rendues obligatoires, en vertu de l'article 1er du présent arrêté, dans le champ d'application de la convention collective interrégionale des O. ETAM de la distribution des papiers et cartons (commerces de gros), sont rendues obligatoires, dans les mêmes conditions que celles indiquées ci-dessus, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective interrégionale des O. ETAM et dans les départements suivants :

-02 Aisne ;

-08 Ardennes ;

-10 Aube ;

-21 Côte d'Or ;

-25 Doubs ;

-39 Jura ;

-51 Marne ;

-52 Haute Marne ;

-54 Meurthe et Moselle ;

-55 Meuse ;

-57 Moselle ;

-58 Nièvre ;

-67 Bas Rhin ;

-68 Haut Rhin ;

-70 Haute Saône ;

-88 Vosges ;

-89 Yonne ;

-90 Territoire de Belfort.
Article 3

L'extension et l'élargissement aux départements précités de l'accord susvisé sont faits à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'accord précité.
Article 4

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
ARRETE du 3 octobre 1994
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Art. 1er.

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective interrégionale des ouvriers, employés et agents de maîtrise de la distribution des papiers et cartons (commerce de gros) du 28 juillet 1975, les dispositions de :

- l'avenant G 19-11 du 7 juin 1994 (Dispositions générales) à la convention collective susvisée ;

- l'avenant O 18-21 du 7 juin 1994 (Ouvriers) à la convention collective susvisée ;

- l'avenant E 22-21 du 7 juin 1994 (Employés) à la convention collective susvisée ;

- l'avenant M 26-24 du 7 juin 1994 (Agents de maîtrise) à la convention collective susvisée.

Art. 2.

L'extendion des effets et sanctions des accordss susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.

Art. 3.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-27 en date du 20 août 1994, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 36 F.

ARRETE du 22 décembre 1994
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Art. 1er.

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective interrégionale des ouvriers, employés et agents de maîtrise de la distribution des papiers et cartons (commerce de gros) du 28 juillet 1975, et dans les départements suivants : Aisne, Ardennes, Aube, Côte-d'Or, Doubs, Jura, Marne, Haute-Marne, Meurthe-et-Moselle, Meuse, Moselle, Nièvre, Bas-Rhin, Haut-Rhin, Haute-Saône, Vosges, Yonne, territoire de Belfort, les dispositions de :

- l'avenant G 19-11 du 7 juin 1994 (Dispositions générales) à la convention collective susvisée ;

- l'avenant O 18-21 du 7 juin 1994 (Ouvriers) à la convention collective susvisée ;

- l'avenant E 22-21 du 7 juin 1994 (Employés) à la convention collective susvisée ;

- l'avenant M 26-24 du 7 juin 1994 (Agents de maîtrise) à la convention collective susvisée,
tels qu'étendus par arrêté du 3 octobre 1994 (Journal officiel du 12 octobre 1994).

Art. 2.

L'élargissement des effets et sanctions des avenants susvisés aux départements précités est fait à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention précitée.

Art. 3.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-27 en date du 20 août 1994, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 36 F.

ARRETE du 6 mars 2000
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective interrégionale des ouvriers, employés et agents de maîtrise de la distribution des papiers et cartons (commerce de gros) du 28 juillet 1975, et dans celui de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la distribution des papiers et cartons (commerce de gros) du 12 janvier 1977, les dispositions de :

- l'avenant G 19-12 du 28 avril 1999 (Indemnité de panier de nuit-valeur) à la convention collective interrégionale susvisée ;

- l'avenant O 18-21 du 31 mai 1999 (Minima conventionnels ouvriers) à la convention collective interrégionale susvisée ;

- l'avenant E 22-21 du 31 mai 1999 (Minima conventionnels employés) à la convention collective interrégionale susvisée ;

- l'avenant M 26-24 du 31 mai 1999 (Minima conventionnels agents de maîtrise) à la convention collective interrégionale susvisée ;

- l'avenant C 36-17 du 31 mai 1999 (Minima conventionnels ingénieurs et cadres) à la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêt pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.

Article 3

Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi et de la solidarité et le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi au ministère de l'agriculture et de la pêche sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99/44 en date du 3 décembre 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 Euro).
ARRETE du 6 mars 2000
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective interrégionale des ouvriers, employés et agents de maîtrise de la distribution des papiers et cartons (commerce de gros) du 28 juillet 1975, et dans les départements suivants :
02 - Aisne ;
08 - Ardennes ;
10 - Aube ;
21 - Côte-d'Or ;
25 - Doubs ;
39 - Jura ;
51 - Marne ;
52 - Haute-Marne ;
54 - Meurthe-et-Moselle ;
55 - Meuse ;
57 - Moselle ;
58 - Nièvre ;
67 - Bas-Rhin ;
68 - Haut-Rhin ;
70 - Haute-Saône ;
88 - Vosges ;
89 - Yonne ;
90 - Territoire de Belfort,
les dispositions de :

- l'avenant G 19-12 du 28 avril 1999 (Indemnité de panier de nuit, valeur) à la convention collective interrégionale susvisée ;

- l'avenant O 18-21 du 31 mai 1999 (Minima conventionnels ouvriers) à la convention collective interrégionale susvisée ;

- l'avenant E 22-21 du 31 mai 1999 (Minima conventionnels employés) à la convention collective interrégionale susvisée ;

- l'avenant M 26-24 du 31 mai 1999 (Minima conventionnels agents de maîtrise) à la convention collective interrégionale susvisée,
tels qu'étendus par arrêté du 13 décembre 1999 publié au Journal officiel du 22 décembre 1999.

Article 2

L'élargissement des effets et sanctions des avenants susvisés aux départements précités est fait à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.

Article 3

Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi et de la solidarité est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99/44 en date du 3 décembre 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 Euro).
ARRETE du 13 mars 2000
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective interrégionale des ouvriers, employés et agents de maîtrise de la distribution des papiers et cartons (commerce de gros) du 28 juillet 1975 et dans celui de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la distribution des papiers et cartons (commerce de gros) du 12 janvier 1977, les dispositions de :

- l'avenant du 19 novembre 1999 (Indemnité de mise ou départ à la retraite) à la convention collective interrégionale susvisée ;

- l'avenant du 19 novembre 1999 (Indemnité de mise ou départ à la retraite) à la convention collective nationale susvisée.

Le sixième paragraphe de ces deux avenants est étendu sous réserve de l'article 6 de l'accord annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle, en ce qui concerne le départ volontaire à la retraite, et du deuxième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail, s'agissant de la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêt pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.

Article 3

Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi et de la solidarité est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99/50 en date du 14 janvier 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 Euro).
ARRETE du 17 janvier 2006
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective interrégionale des ouvriers, employés et agents de maîtrise de la distribution des papiers et cartons (commerce de gros) du 28 juillet 1975 et dans celui de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la distribution des papiers et cartons (commerce de gros) du 12 janvier 1977, les dispositions de :

- l'accord du 20 janvier 2005 (Départ et mise à la retraite) conclu dans le cadre de la convention collective interrégionale susvisée. A l'article 1er-1 (Départ volontaire à la retraite), les termes : " à taux plein " sont exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail ;

- l'accord du 20 janvier 2005 (Départ et mise à la retraite) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée. A l'article 1er-1 (Départ volontaire à la retraite), les termes :
" à taux plein " sont exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.

Article 3

Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi et de la cohésion sociale et du logement est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Les textes des accords susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/14, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
ARRETE du 2 octobre 2006
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective interrégionale des ouvriers, employés et agents de maîtrise de la distribution des papiers et cartons (commerce de gros) du 28 juillet 1975 et dans celui de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la distribution des papiers et cartons (commerce de gros) du 12 janvier 1977, les dispositions de :

- l'avenant O. 18-22 du 11 janvier 2006 (Salaire conventionnel mensuel garanti des ouvriers) à la convention collective interrégionale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ;

- l'avenant E. 22-22 du 11 janvier 2006 (Appointements minima mensuels des employés) à la convention collective interrégionale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ;

- l'avenant M. 26-25 du 11 janvier 2006 (Appointements minima mensuels des techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise) à la convention collective interrégionale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ;

- l'avenant du 11 janvier 2006 relatif à l'indemnité de panier de nuit à la convention collective interrégionale susvisée ;

- l'avenant C. 36-18 du 11 janvier 2006 (Appointements minima mensuels des ingénieurs et cadres) à la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêt pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.

Article 3

Le directeur général du travail au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Les textes des avenants susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/11, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
ARRETE du 23 avril 2007
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective interrégionale des ouvriers, employés et agents de maîtrise de la distribution des papiers et cartons (commerce de gros) du 28 juillet 1975, les dispositions de :

- l'avenant M. 26-26 du 13 décembre 2006 relatif aux salaires minima mensuels des techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise à la convention collective interrégionale susvisée, sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ;

- l'avenant O. 18-23 du 13 décembre 2006 relatif aux salaires minima mensuels des ouvriers à la convention collective interrégionale susvisée, sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ;

- l'avenant E. 22-23 du 13 décembre 2006 relatif aux salaires minima mensuels des employés à la convention collective interrégionale susvisée, sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Article 2

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la distribution des papiers et cartons (commerce de gros) du 12 janvier 1977, les dispositions de l'avenant C. 36-18 du 13 décembre 2006 relatif aux salaires minima mensuels des ingénieurs et cadres à la convention collective interrégionale susvisée.

Article 3

L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.

Article 4

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Les textes des avenants susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007/10, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 Euros.
ARRETE du 26 juin 2007
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective interrégionale des ouvriers, employés et agents de maîtrise de la distribution des papiers et cartons (commerce de gros) du 28 juillet 1975, et dans les départements suivants :

02 - Aisne ;

08 - Ardennes ;

10 - Aube ;

21 - Côte-d'Or ;

25 - Doubs ;

39 - Jura ;

51 - Marne ;

52 - Haute-Marne ;

54 - Meurthe-et-Moselle ;

55 - Meuse ;

57 - Moselle ;

58 - Nièvre ;

67 - Bas-Rhin ;

68 - Haut-Rhin ;

70 - Haute-Saône ;

88 - Vosges ;

89 - Yonne ;

90 - Territoire de Belfort,
les dispositions de :

- l'avenant O. 18-22 du 11 janvier 2006 sur le salaire conventionnel mensuel garanti des ouvriers à la convention collective susvisée, tel qu'étendu par l'arrêté du 2 octobre 2006 publié au Journal officiel du 11 octobre 2006 ;

- l'avenant du 11 janvier 2006 sur l'indemnité de panier de nuit à la convention collective susvisée, tel qu'étendu par l'arrêté du 2 octobre 2006 publié au Journal officiel du 11 octobre 2006 ;

- l'avenant M. 26-25 du 11 janvier 2006 sur les appointements minima mensuels des techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise à la convention collective susvisée, tel qu'étendu par l'arrêté du 2 octobre 2006 publié au Journal officiel du 11 octobre 2006 ;

- l'avenant E. 22-22 du 11 janvier 2006 sur les appointements minima mensuels des employés à la convention collective susvisée, tel qu'étendu par l'arrêté du 2 octobre 2006 publié au Journal officiel du 11 octobre 2006 ;

- l'avenant O. 18-23 du 13 décembre 2006 sur le salaire conventionnel mensuel garanti des ouvriers à la convention collective susvisée, tel qu'étendu par l'arrêté du 23 avril 2007 publié au Journal officiel du 3 mai 2007 ;

- l'avenant M. 26-26 du 13 décembre 2006 sur les appointements minima mensuels des techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise à la convention collective susvisée, tel qu'étendu par l'arrêté du 23 avril 2007 publié au Journal officiel du 3 mai 2007 ;

- l'avenant E. 22-23 du 13 décembre 2006 sur les appointements minima mensuels des employés à la convention collective susvisée, tel qu'étendu par l'arrêté du 23 avril 2007 publié au Journal officiel du 3 mai 2007.

Article 2

L'élargissement au secteur professionnel considéré des avenants susvisés est fait à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République Française.

Nota - Les textes des avenants susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/11 et n° 2007/10, disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 7,80 euros.
ARRETE du 20 juillet 2007
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective interrégionale de la distribution des papiers et cartons commerce de gros pour les ouvriers, employés et agents de maîtrise du 28 juillet 1975, les dispositions de l'avenant du 13 décembre 2006 modifiant l'intitulé et le champ d'application de la convention collective interégionale susvisée, à l'exclusion du terme " TOM " comme étant contraire aux dispositions du troisième alinéa de l'article L. 132-5 du code du travail, tel que modifié par l'article 4 de l'ordonnance n° 2005-57 du 26 janvier 2005 portant actualisation et adaptation du droit du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle outre-mer.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007/7, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 Euros.