1980 M10 31

Convention collective de travail des ouvriers de la presse quotidienne départementale du 25 octobre 1980

Presse quotidienne régionale et départementale : ouvriers et employés
IDCC 1083
BROCH 3140

Texte de base

Convention collective de travail du 25 octobre 1980
Préambule
en vigueur non-étendue

Les parties contractantes déclarent qu'en substituant aux protocoles d'accords nationaux antérieurs les dispositions suivantes elles entendent consacrer une évolution qui tend à instaurer des conditions générales de travail propres aux entreprises de la presse quotidienne départementale.

La présente convention est conçue dans un esprit de parfaite loyauté ; elle contient des dispositions destinées à permettre le règlement équitable de toutes les questions nées des rapports entre les parties signataires.

Les parties se déclarent résolues à poursuivre en commun, au sein de la commission paritaire prévue à l'article R 2, l'étude et la réalisation de toutes les mesures susceptibles de mettre en place des conditions de progrès économique et social.
A. - Application
ARTICLE A 1
en vigueur non-étendue

La présente convention est applicable dans toutes les entreprises de presse de province ressortissant au syndicat des quotidiens départementaux signataire pour l'ensemble des salariés techniques.

B. - Annexes techniques
ARTICLE B 1
en vigueur non-étendue

Il sera établi une annexe à la présente convention collective qui précisera les classifications, les conditions particulières de travail et les rémunérations du personnel concerné ainsi que les aptitudes professionnelles requises.

ARTICLE B 2
en vigueur non-étendue

Les équipes seront constituées suivant les dispositions de l'annexe technique.

C. - Droit syndical - Liberté d'opinion
ARTICLE C 1
en vigueur non-étendue

Les parties signataires reconnaissent la liberté, aussi bien pour les employeurs que pour les travailleurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition d'employeur et de travailleur ainsi que la pleine liberté pour les syndicats de poursuivre leurs objectifs dans le respect de la loi.

Toutefois, pour être en mesure de faire appliquer les points soulevés par la présente convention, les organisations doivent avoir un caractère représentatif indéniable sur le plan national.

L'exercice du droit syndical comprend tous les actes qui découlent de l'activité syndicale et ne doit avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait pour un travailleur d'appartenir à un syndicat, à une confession ou à un parti politique pour arrêter leurs décisions vis-à-vis du personnel technique.

De leur côté, les travailleurs s'engagent à respecter la pleine indépendance rédactionnelle du journal, à ne pas prendre en considération le caractère ou la ligne politique du journal - pas plus que les opinions ou les fonctions des personnes qui la dirigent - pour apporter toute forme d'entrave à la confection ou à la diffusion de ce journal.

Les parties veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et prendront toutes mesures utiles pour en assurer le respect intégral.
ARTICLE C 2
en vigueur non-étendue

Si un travailleur conteste le motif de son congédiement ou de toute autre mesure prise à son égard comme ayant été effectuée en violation des principes énoncés à l'article 2 C 1, quatrième alinéa, les parties contractantes s'emploieront à connaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable en recourant au besoin à la procédure de règlement des conflits prévue à l'article O 1.

Tout travailleur injustement sanctionné de ce fait conserve, même réintégré, le droit d'obtenir réparation par les voies légales.
ARTICLE C 3
en vigueur non-étendue

Dans tous les quotidiens départementaux, des sections syndicales peuvent se constituer librement, conformément aux dispositions légales.

Chaque section syndicale d'entreprise établit librement ses règles de fonctionnement, désigne et renouvelle librement son bureau et, s'il y a lieu, son conseil syndical.

Délégués syndicaux

Le nombre des délégués syndicaux dans l'entreprise est fixé par la loi.

Toutefois, l'organisation syndicale majoritaire aux dernières élections des délégués du personnel des services techniques aura droit à un délégué syndical suppléant.

Les noms des délégués syndicaux titulaire et suppléant sont portés à la connaissance du chef d'entreprise. Ils doivent être affichés sur les panneaux réservés aux communications syndicales.

La copie de la communication adressée au chef d'entreprise l'est simultanément à l'inspecteur du travail compétent ou à l'autorité qui en tient lieu.

La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué.

Les délégués syndicaux bénéficient des mêmes garanties et protection que les délégués du personnel.

Heures de fonctions

Les délégués syndicaux définis ci-dessus bénéficieront pour l'exercice de leurs fonctions du crédit d'heures accordé aux délégués du personnel.

Ce crédit d'heures pourra être réparti librement par la section syndicale entre le délégué titulaire et le suppléant, cette répartition étant communiquée à la direction.

Les heures de fonctions motivées par des réunions paritaires ne sont pas imputables sur le crédit d'heures prévu ci-dessus, sauf cas prévu à l'article O 3.

Elles sont payées comme temps normal de travail lorsque ces heures sont prises en dehors des horaires normaux de travail.

Lorsqu'elles sont prises pendant les horaires normaux de travail, la rémunération normale est assurée.
ARTICLE C 4
en vigueur non-étendue

Les sections syndicales peuvent exercer librement leur activité dans l'entreprise, et notamment :

- distribuer la presse syndicale à leurs adhérents et au personnel ;

- collecter les cotisations syndicales,
en dehors des heures de travail ou pendant les heures de travail sous condition que ces activités ne gênent pas le service.

Affichage

L'employeur est tenu d'installer des panneaux d'affichage distincts de ceux réservés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise, destinés à l'apposition, sous la seule responsabilité des sections syndicales, des informations, communications, affiches et journaux traitant ou ressortissant au mandat syndical.

Ces informations, communications, affiches et journaux seront simultanément communiqués à la direction de l'entreprise.

Les parties recommandent une information préalable à la direction de toutes les communications sans que cette recommandation puisse porter atteinte à la liberté ni restreindre la responsabilité de l'affichage.

Réunions

Les réunions tenues avant le début et après la fin du travail et durant les brisures existantes étant admises, les adhérents pourront être réunis collectivement ou par fraction une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise et en dehors des heures de travail.

Les modalités de cette disposition seront déterminées en accord avec la direction afin que la bonne marche du travail ne puisse être perturbée.

Local syndical

Dans les entreprises ou établissements employant plus de cinquante salariés, l'ensemble des sections syndicales reconnues auront la disposition d'un local dans l'entreprise ou l'établissement où elles pourront tenir leurs permanences.

Ce local sera au minimum équipé du matériel suivant : bureau, sièges, poste téléphonique, armoires.

Le matériel de l'entreprise pourra être utilisé après accord de la direction pour l'exercice du mandat de délégué. Dans ce cas, les modalités pratiques seront définies avec chaque direction.
ARTICLE C 5
en vigueur non-étendue

La section syndicale d'entreprise a qualité pour négocier et conclure avec la direction sur des points particuliers propres à l'entreprise tout avenant d'entreprise à la présente convention.

Les organisations signataires devront être informées et pourront participer aux négociations s'il est fait appel à leurs représentants.
D. - Embauche
ARTICLE D 1
en vigueur non-étendue

Pour satisfaire aux besoins de l'entreprise en personnel technique, l'embauchage de ce personnel sera essentiellement guidé par les aptitudes professionnelles définies par l'annexe prévue à l'article B 1.

Il fera obligatoirement l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dans le cadre de leurs prérogatives.

L'embauchage est du seul ressort de la direction.

A aptitude professionnelle équivalente, une priorité est accordée au personnel ayant déjà travaillé en coup de main, et ce, d'une manière suivie, dans l'entreprise puis à celui qui a fait l'objet d'une inscription à une caisse de retraite professionnelle.

Il ne sera pas embauché, à titre permanent, dans les services techniques, du personnel bénéficiant déjà d'une allocation totale de retraite égale au S.M.I.C. consécutive à une première carrière qu'elle qu'en soit l'origine.

Le personnel technique permanent travaillant à temps complet dans l'entreprise ne pourra cumuler aucun autre emploi ou profession.

L'entreprise pourra faire appel à du personnel en coup de main, notamment en période de vacances. Ce personnel devra être qualifié et être choisi en priorité parmi la main-d'oeuvre locale.

En cas de diminution du volume du travail, engagement est pris d'appliquer les durées légales ou conventionnelles de travail et les rémunérations correspondantes, avant de procéder à des réductions de personnel dans le ou les services concernés.
E. - Apprentissage et formation professionnelle continue
ARTICLE E 1
en vigueur non-étendue

Les parties contractantes considèrent que le rythme et les caractéristiques du travail dans les entreprises de presse ne permettent pas toujours d'y effectuer un apprentissage de base méthodique et complet.

Il est indispensable :

- que les ouvriers possèdent les aptitudes professionnelles requises ;

- qu'en fonction de l'évolution technique de l'entreprise les moyens leur soient donnés pour utiliser rationnellement le nouveau matériel mis à leur disposition.
F. - Durée du travail
ARTICLE F 1
en vigueur non-étendue

Sauf dérogations prévues à l'annexe technique catégorielle :

- tous les quotidiens sont exécutés au service ;

- lorsque la semaine de travail est exécutée en six jours, la durée du service est de six heures ;

- lorsque la semaine de travail est exécutée en cinq jours, la durée du service est de sept heures ; dans ce cas, il y aura deux jours de repos.

La question de la brisure est du ressort de l'annexe technique.
ARTICLE F 2
en vigueur non-étendue

Tout dépassement de la durée du travail dans le cadre des horaires fixés, que ce dépassement précède ou suive la durée habituelle du service, est considéré comme travail supplémentaire et ouvre droit à une rémunération supplémentaire.

La répartition des heures supplémentaires entre les ouvriers d'une même catégorie devra être aussi équitable que possible.

Le temps de travail supplémentaire rémunéré (voir art. G 2) ne peut être refusé, sauf empêchement majeur de l'intéressé ou existence d'un système d'heures (de présence) supplémentaires (cf. 1er alinéa ci-dessus).
ARTICLE F 6
en vigueur non-étendue

La production du service est considérée atteinte lorsque le travail habituel est terminé dans les conditions convenues.

ARTICLE F 7
en vigueur non-étendue

Tout travail commencé et interrompu pour toute raison autre que le fait du salarié est dû intégralement.

ARTICLE F 8
en vigueur non-étendue

Pour les journaux du matin paraissant sur six jours, le jour légal de repos hebdomadaire est fixé la veille du jour de non-parution.

Pour les journaux du soir paraissant sur six jours, le jour légal de repos hebdomadaire est fixé le jour de non-parution.

Pour les journaux paraissant sur sept jours, le jour légal de repos hebdomadaire est fixé par roulement.
ARTICLE F 9
en vigueur non-étendue

En aucun cas un système permanent de repos hebdomadaire travaillé ne doit être institué dans l'entreprise.

Dans le cas exceptionnel où le personnel serait appelé à travailler son jour légal de repos hebdomadaire - qui ne serait pas compensé dans la semaine qui suit - son service sera majoré de 100 p. 100, sauf cas fortuit ou de force majeure propre à l'entreprise.
Salaire de jour.
ARTICLE F 3
en vigueur non-étendue

Sauf règle établie paritairement, le travail s'effectuant entre 7 heures et 19 heures est payé au tarif de jour.

Salaire de nuit.
ARTICLE F 4
en vigueur non-étendue

Sauf règle établie paritairement, le travail s'effectuant entre 19 heures et 7 heures est payé au tarif de jour majoré de la différence entre le salaire de jour et de nuit qui est en principe de 15 p. 100.

Salaire de service mixte.
ARTICLE F 5
en vigueur non-étendue

Le travail en service mixte sera rémunéré au prorata du temps passé dans chacune des catégories définies ci-dessus, suivant les modalités prévues aux articles F 3 et F 4.

G. - Salaire mensuel de base - Heures supplémentaires - Gratification
ARTICLE G 1
en vigueur non-étendue

Le salaire mensuel syndical de base correspond à la rémunération de vingt-six services de six heures (156 heures) au barème syndical, soit au 1er août 1978, à :

- 2 233,92 F (de jour) ;

- 2 569 F (de nuit).

A ce salaire mensuel s'ajoutent les majorations ou plus-values (de production, de productivité, etc.) propres à chaque entreprise et régulièrement versées dans le cadre du service de six heures effectivement travaillé, étant bien entendu que la surproduction rémunérée par ces primes continue d'être assurée.

L'ensemble des ces rémunérations constitue le salaire mensuel de base, étant entendu que devra être assurée la même production ou productivité que celle ayant déterminé la fixation de ce salaire de base.

Pour les typos-linos (point 100), le salaire mensuel de base de chaque entreprise ne pourra être inférieur à :

- 2 609 F (de jour) ;

- 3 000 F (de nuit).

Les heures supplémentaires seront calculées sur le salaire de base de l'entreprise majorées suivant l'article G 2, compte tenu que la production horaire pour chaque heure supplémentaire sera égale à celle assurée durant les heures du service normal.

Ces salaires subiront les variations des accords conventionnels.
ARTICLE G 2
en vigueur non-étendue

Les heures supplémentaires seront rémunérées sur la base du salaire mensuel de l'intéressé divisé par 156 avec les majorations suivantes :

- 33 p. 100 pour les deux premières heures ;

- 50 p. 100 pour les deux heures suivantes ;

- 100 p. 100 au-delà.
ARTICLE G 3
en vigueur non-étendue

Les salaires varieront dans un sens comme dans l'autre lorsque le dernier indice connu des 295 articles fera apparaître une différence de 2,50 p. 100 par rapport à l'indice ayant servi à la fixation des derniers salaires.

Cependant, s'il n'avait pas été consenti de variations en hausse d'au moins 2,50 p. 100 au cours d'une période consécutive de neuf (9) mois, la hausse réelle des indices, même si elle est inférieure à 2,50 p. 100, serait prise en considération.
ARTICLE G 4
en vigueur non-étendue

A travail, formation et qualification professionnelle identiques, le personnel féminin recevra la même rémunération que le personnel masculin.

ARTICLE G 5
en vigueur non-étendue

Le treizième mois sera calculé sur la base de un douzième de la rémunération des douze derniers mois.

Il est bien entendu que dans le calcul de ce treizième mois n'entre pas le treizième de l'année précédente et que les primes de bilan, de vacances, etc., se trouvent supprimées à due concurrence.
H. - Travail des femmes et des jeunes
ARTICLE H 1
en vigueur non-étendue

Outre les dispositions légales et réglementaires concernant les femmes en couches, il est convenu ce qui suit :

Toute ouvrière ayant cessé son travail pour allaiter ou s'occuper de son enfant aura droit à une priorité d'embauche durant les vingt-quatre (24) mois qui suivent la naissance de l'enfant.

Dans ce cas et dans la limite d'une année, et exclusivement pour établir l'ordre de débauchage éventuel, l'interruption de travail sera comptée dans le calcul de l'ancienneté.
ARTICLE H 2
en vigueur non-étendue

Pour chacune des catégories professionnelles, l'annexe technique précisera les conditions particulières d'emploi des femmes et des jeunes.

I. - Congés
ARTICLE I 1
en vigueur non-étendue

Compte tenu des conditions de travail particulières des ouvriers des entreprises de presse, il est accordé annuellement un congé obligatoirement fractionné en deux parties :

1° La première d'un mois, à prendre pendant la période légale (1er mai-31 octobre) ;

2° La seconde d'une semaine, à prendre pendant la période dite d'hiver (1er novembre-30 avril).

Dans le cas où, pour les raisons d'organisation propres à une entreprise, un salarié ne pourrait prendre ses congés d'été que par fractions (3 + 1 ou 4 semaines), les deux jours de congé restants pourront être ajoutés à la semaine d'hiver. Dans le cas où un salarié prendra un mois de congé de date à date, il ne pourra récupérer les jours fériés (14 juillet, 15 août) qui y seraient éventuellement compris.

Toutefois, le fractionnement du congé en deux parties pourra faire l'objet d'un accord d'entreprise sans que la première partie à prendre pendant la période légale puisse être inférieure à trois semaines.

Dans le cas où une semaine de la période légale est reportée, à la demande de l'employeur et avec l'agrément de l'intéressé, sur la période dite d'hiver, il sera attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaires. Lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période légale sera compris entre trois et cinq jours, l'intéressé bénéficiera d'un jour supplémentaire de congé.

Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions de l'alinéa précédent, soit après accord individuel du salarié, soit par convention collective ou accord collectif d'établissement.

La durée des vacances d'un salarié ayant moins d'un an de présence dans l'entreprise sera calculée sur deux jours et demi (ouvrables) de congé par mois de travail ou période assimilée.

En tout état de cause, le nombre total de jours de congé d'un ouvrier de presse ne pourra être inférieur à celui dont il bénéficiait dans l'entreprise avant la signature de la présente convention.
ARTICLE I 2
en vigueur non-étendue

Le congé annuel sera obligatoirement observé et ne pourra en aucune façon être reporté d'une période annuelle de prise de congé sur la suivante.

ARTICLE I 3
en vigueur non-étendue

Les ouvriers, ouvrières qui n'auraient pas un an de présence au 31 mai auront droit à un nombre de jours de congés payés proportionnel à leur temps de présence dans l'entreprise depuis le 1er juin de l'année précédente, les fractions éventuelles étant arrondies au nombre supérieur.

Les mêmes dispositions s'appliquent aux ouvriers et ouvrières quittant l'entreprise volontairement ou non, en cours d'année.
ARTICLE I 4
en vigueur non-étendue

La rémunération des congés payés pourra, conformément à la loi, être choisie par le travailleur sur les bases suivantes : soit 10,41 p. 100 ou les 1/9,60 du salaire total perçu, treizième mois exclu, pendant la période de référence, soit l'équivalent du salaire total qu'il aurait perçu durant ses périodes de congé.

ARTICLE I 5
en vigueur non-étendue

Dans la limite d'une période de trois mois au cours d'une période de référence complète (1er juin-31 mai), les périodes militaires obligatoires, les arrêts de travail motivés par une maladie ou un accident non professionnels, les congés légaux éducation seront considérés comme temps de travail effectif pour l'appréciation de la durée des congés payés. Dans ce cas également, la rémunération des congés payés se fera conformément aux dispositions de l'article I 4.

ARTICLE I 6
en vigueur non-étendue

Il est accordé des congés exceptionnels, non compris dans les congés annuels et autres congés légaux, et de la durée suivante :

Mariage de l'intéressé : 4 jours ouvrables
Mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable
Décès d'un conjoint : 4 jours ouvrables
Décès d'un enfant, père, mère, beau-parent : 2 jours ouvrables
Décès d'un beau-frère : 1 jour ouvrable
Décès d'un frère, soeur, petit-enfant, grand-parent : 1 jour ouvrable
Présélection militaire : 3 jours ouvrables.

Ces congés sont obligatoirement pris pendant la période qui les justifie et seront indemnisés sur la base du service en vigueur dans l'entreprise multiplié par le nombre de jours ouvrables correspondant.
ARTICLE I 7
en vigueur non-étendue

Des absences autorisées et rémunérées seront accordées aux salariés qui en feront la demande sur présentation de convocations en bonne et due forme, à l'occasion de réunions de caisses de retraite et de l'I.N.I.A.G., à la condition que l'objet de ces réunions soit lié à des questions intéressant la presse quotidienne de province.

J. - Jours fériés
ARTICLE J 1
en vigueur non-étendue

En cas de non-parution du journal l'un des jours fériés énumérés ci-dessous :

- 1er janvier, dimanche ou lundi de Pâques, Ascension, dimanche ou lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre, Noël,
la journée correspondante perdue est indemnisée par le paiement d'un service de base en vigueur dans l'entreprise.

En cas de parution du journal l'un des jours fériés, il est ajouté au salaire normal du jour de travail correspondant, une indemnité équivalente à un service de base en vigueur dans l'entreprise, si les conditions particulières à l'entreprise ne permettent pas que ce jour-là soit compensé dans l'année par un jour de repos indemnisé.

La notion de " journée correspondant à la parution ou à la non-parution du journal " doit se comprendre comme suit :

- dans le cas de la non-parution, le travail perdu du fait de l'absence découlant de la non-parution ;

- dans le cas de la parution, le travail imposé par la fabrication du journal pendant la date du jour férié considéré.

Le jour de repos qui coïncide avec le jour correspondant soit à la non-parution, soit à la parution du journal, portant la date d'un des jours fériés, ne peut être indemnisé, ni payé, sauf pour les repos par roulement.

Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux entreprises ayant un régime particulier de congés annuels globalement plus avantageux que celui prévu par la convention collective.
ARTICLE J 2
en vigueur non-étendue

Aucun journal portant la date du 1er mai ne sera mis en vente ni distribué au public ce jour-là.

K. - Maladie
Garantie maladie.
ARTICLE K 1
en vigueur non-étendue

Après six mois de présence dans l'établissement, en cas de maladie ou d'accident du travail constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les appointements seront payés à 100 p. 100 pendant les trois premiers mois et à 75 p. 100 du 4e au 6e mois.

Le règlement des sommes touchées au titre de la sécurité sociale et des sociétés de secours mutuel obligatoire sera effectué au compte des journaux.

Les dispositions relatives à la maternité et à la protection des femmes enceintes sont réglées par l'article 29 du livre Ier du code du travail et de la loi du 17 juillet 1980.

En raison de la prise en compte par l'entreprise des trois jours de franchise de sécurité sociale, il n'y aura pas de remplacement systématique en cas d'absence(s). La production nécessaire sera assurée en conscience par l'équipe au travail dans le cadre du service normal en vigueur dans l'entreprise.

D'un commun accord, cette disposition est appliquée à partir du 1er octobre 1981, pour une période probatoire de dix-huit mois, aux termes de laquelle une confirmation sera, ou non, signée par les parties.
L. - Garantie d'emploi
ARTICLE L 1
en vigueur non-étendue

La politique de l'emploi et la garantie de l'emploi feront l'objet d'un accord particulier qui comprendra notamment des dispositions relatives à la préretraite.

ARTICLE L 2
en vigueur non-étendue

Avant toute réduction d'effectif - dans un ou plusieurs ateliers - l'employeur doit, dans la limite des postes vacants, proposer aux salariés toutes les possibilités de reclassement dans l'entreprise ou dans un autre établissement de la même entreprise. Le salarié sera, dans son nouvel emploi, rémunéré aux conditions habituellement appliquées à cette fonction dans l'entreprise ou dans le nouvel établissement d'affectation. Il conservera les avantages personnels acquis dans sa ou ses fonctions précédentes.

Si l'emploi disponible entraîne une rémunération inférieure à celle dont bénéficiait l'intéressé dans son emploi précédent, une indemnité différentielle de modification de contrat de travail sera due sur la base de la différence entre les deux rémunérations. Cette indemnité différentielle sera calculée selon les modalités prévues à l'article M 3.
M. - Licenciement
ARTICLE M 4
en vigueur non-étendue

Sauf cas de force majeure, les absences non prévisibles doivent faire l'objet d'une information dans les plus brefs délais au chef de service, si possible avant la prise du service, et être notifiées avec justifications dans les quarante-huit heures.

Dans ces conditions, ces absences ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
ARTICLE M 5
en vigueur non-étendue

Si le préavis est effectué, il sera accordé pour recherche d'emploi deux jours par semaine ou deux heures par jour, à la demande de l'intéressé et après accord de la direction. Dans les mêmes conditions, ce laps de temps pourra être pris en une seule période. Ces absences seront rémunérées au tarif horaire de base de l'entreprise.

Préavis.
ARTICLE M 1
en vigueur non-étendue

Toute personne licenciée a droit à un préavis suivant les dispositions de l'ordonnance n° 67-581 du 13 juillet 1967 et du décret d'application de la même date.

Indemnités conventionnelles de licenciement.
ARTICLE M 2
en vigueur non-étendue

Sauf faute grave, il est alloué au personnel licencié une indemnité conventionnelle de licenciement se subsituant à l'indemnité légale de licenciement et tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise.

Le contrat de travail prend automatiquement fin sans aucune indemnité de préavis ni de licenciement à l'âge de prise de la retraite fixé conventionnellement.

Ouverture des droits

Cette indemnité ne sera due qu'après une année de présence effective (1 500 heures) dans l'entreprise. Seuls les arrêts de travail motivés par les accidents du travail et les maladies professionnelles sont considérés comme temps de présence effective à raison de six heures par jour d'incapacité.
Calcul de l'indemnité de licenciement.
ARTICLE M 3
en vigueur non-étendue

L'indemnité de licenciement sera calculée de la façon suivante :

- 10 p. 100 du salaire moyen des trois derniers mois pour chacune des deux premières années d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 20 p. 100 du salaire moyen des trois derniers mois de la troisième à la cinquième année de présence dans l'entreprise ;

- 25 p. 100 du salaire moyen des trois derniers mois de la sixième à la dixième année de présence dans l'entreprise ;

- 30 p. 100 du salaire moyen des trois derniers mois de la onzième à la quinzième année avec un plafond à quinze ans d'ancienneté.

Le salaire moyen mensuel est calculé suivant les dispositions des articles 1er et 2 du décret du 13 juillet 1967 (moyenne arithmétique de la rémunération des trois mois d'emploi habituel précédant le licenciement et selon les dispositions du décret).

L'ancienneté dans l'entreprise est calculée sur toutes les annuités d'activité se rapportant à l'entreprise, le cas échéant, dans sa suite juridique telle qu'elle est définie par l'alinéa 8 de l'article 23 du livre Ier du code du travail.

Les durées des suspensions du contrat de travail (accidents du travail, maladies professionnelles ou non, grossesse, périodes militaires obligatoires et les absences prévues par les lois du 23 juillet 1957 (absence pour congés d'éducation), 29 décembre 1961 (congés de formation de cadre pour la jeunesse), 3 décembre 1966 (congés pour formation ou promotion professionnelle), ne sont pas neutralisées pour le calcul de la durée de cette ancienneté. Les fractions d'année sont comptées pour une année lorsqu'elles dépassent six mois ; elles sont comptées pour une demi-année lorsqu'elles dépassent trois mois ; elles sont nulles en deçà.
Ouvriers licenciés à partir de soixante ans
N. - Retraite - Indemnités de départ en retraite
ARTICLE N 1
en vigueur non-étendue

Les ouvriers quittant, volontairement ou non, l'entreprise à partir de soixante-cinq ans (soixante ans en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale ou bénéficiant des dispositions de l'article L. 332 du code de la sécurité sociale ou dans le cadre de l'accord interprofessionnel Assedic permettant le départ volontaire à partir de cet âge) toucheront une indemnité de départ en retraite calculée selon l'ancienneté :

- un demi-mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;

- un mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;

- un mois et demi de salaire après vingt ans d'ancienneté ;

- deux mois de salaire après trente ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite.

Les bénéficiaires de l'article M 6 partant avec 85 p. 100 de leur salaire ou de tout accord équivalent d'entreprise ne peuvent prétendre aux dispositions ci-dessus.
O. - Conciliation et arbitrage
ARTICLE O 1
en vigueur non-étendue

Afin de marquer l'importance qu'elles attachent au développement harmonieux de leurs relations, les parties signataires s'engagent à ce que, de part et d'autre, toute modification durable des conditions habituelles de travail et de rémunération des services techniques fasse l'objet d'un échange de vues préalable.

Lorsque, sur le plan de l'entreprise, après discussion paritaire entre les représentants de la direction et ceux du personnel, un tel accord ne pourra intervenir, les parties conviennent, avant de recourir aux mesures que leur confèrent leurs droits, de soumettre le différend les opposant à une commission de conciliation.

A cet effet, les parties signataires constitueront une commission paritaire de conciliation.

Cette commission a pour rôle :

1° De régler les difficultés d'interprétation de la présente convention et de ses avenants ainsi que celles des annexes techniques ;

2° D'examiner les différends d'ordre individuel ou collectif qui, n'ayant pu être réglés dans le cadre de l'entreprise, pourront lui être soumis ;

3° De prévenir, dans toute la mesure du possible, les conflits collectifs qui, en tout état de cause, devront obligatoirement lui être soumis en vue de rechercher une solution amiable.

Le siège de la commission paritaire de conciliation est établi au siège du syndicat des quotidiens départementaux.

Le recours à la commission paritaire de conciliation est signifié par la partie demanderesse à son organisation nationale en exposant le ou les points sur lesquels porte le litige.

L'organisation nationale saisie avisera la commission paritaire de conciliation prévue au troisième alinéa qui se réunira et convoquera les parties intéressées dans un délai maximum de huit jours.

La commission peut décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties intéressées qui pourront lui soumettre, ainsi qu'aux arbitres éventuels, toutes les pièces qu'elles jugeront utiles.

Lorsqu'un accord intervient devant la commission, procès-verbal en est dressé sur-le-champ et celui-ci est notifié aux parties présentes.

Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, il sera immédiatement dressé un procès-verbal de non-conciliation signé par les membres de la commission et, éventuellement, par les parties. Ce procès-verbal doit énoncer le ou les points sur lesquels les parties se sont mises d'accord aussi bien que le ou les points sur lesquels le différend subsiste.

En cas de non-conciliation, les deux parties reprennent l'exercice de leurs droits légaux, mais si elles sont d'accord, la commission paritaire nationale arbitre le différend, son arbitrage ne pouvant porter sur d'autres points que celui ou ceux visés par le procès-verbal de non-conciliation.
ARTICLE O 2
en vigueur non-étendue

La non-comparution (ou non-représentation), sauf empêchement majeur reconnu valable par la commission, de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation, vaut renonciation à la demande. La non-comparution (ou non-représentation) de la partie citée, sauf empêchement majeur reconnu valable par la commission, vaut acceptation de la requête.

Dans l'un et l'autre cas, la commission de conciliation dresse procès-verbal de la non-comparution (ou de la non-représentation), prend acte de son obligatoire conséquence et envoie copie du procès-verbal à la partie défaillante.

La partie citée, aussi bien que la partie ayant introduit la requête, peuvent se faire représenter, mais seulement par un membre des professions visées par la présente convention.
ARTICLE O 3
en vigueur non-étendue

Le déplacement (à l'exclusion des frais de séjour) des deux représentants de la délégation ouvrière de l'entreprise sera pris en charge par l'employeur lorsque la commission de conciliation se réunira au siège du syndicat des quotidiens départementaux.

P. - Avenants
ARTICLE P 1
en vigueur non-étendue

Sans préjudice de l'application des dispositions prévues à l'article C 5, des avenants pourront être conclus par les signataires en vue de compléter la présente convention et de l'adapter à l'évolution de la profession.

Q. - Dénonciation - Révision
ARTICLE Q 1
en vigueur non-étendue

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

La dénonciation ou la demande de révision de tout ou partie de la présente convention par l'une des parties signataires ne pourra avoir lieu qu'à l'expiration de chaque année civile.

La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision totale ou partielle devra notifier sa décision aux autres parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette lettre devra parvenir aux parties contractantes avant le 1er octobre, c'est-à-dire trois mois avant la fin de l'année civile en cours, et les discussions devront s'ouvrir au plus tard le 2 novembre qui suit la date d'envoi de la lettre.

La partie dénonçant la convention ou demandant sa révision totale ou partielle devra joindre à sa lettre de notification un projet de texte de remplacement pour les articles soumis à révision.

En cas de révision totale ou partielle, la présente convention restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions.

En cas de dénonciation, la présente convention restera en vigueur pendant, au plus, un an à compter de la date de notification de la dénonciation.
R. - Dispositions diverses
ARTICLE R 1
en vigueur non-étendue

En cas de déplacement de l'entreprise par suite de décentralisation ou d'implantation en zone industrielle, l'attribution d'une prime de transport pourra être examinée dans chaque entreprise.

ARTICLE R 2
en vigueur non-étendue

Les parties signataires constitueront une commission technique paritaire chargée de l'étude et de la réalisation de toutes les mesures susceptibles de mettre en place des conditions de progrès économique et social.

La commission se réunira, en tout état de cause, au moins une fois par an et établira son programme en fonction des besoins.
ARTICLE R 3
en vigueur non-étendue

Les dispositions de la présente convention obligent toutes les organisations syndicales contractantes, lesquelles sont garantes de son application loyale et de bonne foi par leurs mandants.

Elles remplaceront celles de tous les contrats existants, chaque fois que celles-ci seront moins avantageuses ou équivalentes pour l'ensemble des salariés de l'entreprise.

Elles s'appliqueront, sauf dispositions plus favorables, aux rapports nés des contrats individuels ou d'équipes.

La présente convention ne peut être, en aucun cas, cause de restriction aux avantages acquis par le personnel dans l'entreprise à la date de la signature de celle-ci.

Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent, en aucun cas, s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés par suite d'usages ou de conventions.
ARTICLE R 4
en vigueur non-étendue

La présente convention sera portée à la connaissance du personnel entrant dans son champ d'application. Elle sera déposée en cinq exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi, 137, boulevard de Sébastopol, 75002 Paris. (Instructions de la direction régionale du travail et de l'emploi en date du 25 janvier 1980.)

ARTICLE R 5
en vigueur non-étendue

La présente convention prendra effet à compter du 31 octobre 1980.

Textes Attachés

Développement des systèmes informatiques dans les entreprises de la presse quotidienne départementale
en vigueur non-étendue

L'évolution technologique et les nouveaux médias entraînent un bouleversement du marché auquel la presse quotidienne départementale doit s'adapter.

Cette adaptation se traduira par une mutation des structures de fabrication de toutes les entreprises de presse.

Cette évolution technologique et l'apparition de ces nouveaux médias conduisent à étudier et à définir la place des ouvriers du livre dans l'industrie de la communication considérée dans son ensemble.

Pour ce faire, les parties considèrent comme indispensable :

- d'utiliser le progrès technique pour améliorer et développer les produits de presse, de sauvegarder la compétitivité ;

- de prendre en compte les mutations technologiques qui modifieront la place des catégories professionnelles dans le processus de fabrication, allant de la saisie des textes à l'expédition du produit fini.

Le présent accord, traitant des conséquences de l'utilisation des nouvelles techniques, est volontairement réduit à l'essentiel.

Il servira de cadre à l'intérieur duquel des accords locaux pourront être conclus afin d'adapter l'application des principes retenus aux particularités et usages des exploitations individuelles.

L'application des principes exposés dans le présent accord sera étalée dans un premier temps sur une période indicative de trois ans à partir du 1er janvier 1988 pour permettre l'utilisation rationnelle des nouveaux matériels et la recherche de solutions négociées aux problèmes de reconversion et d'emploi.

Cette importante solution dans la chaîne de production impose trois axes de travail :

1. Evolution ;

2. Reconversion - Formation ;

3. Mesures sociales.

1. Evolution.

L'implantation des nouvelles techniques et le gain de productivité qui en résulte devront permettre le développement des entreprises de presse ou multimédias ainsi que l'amélioration des produits. De même, les profondes modifications dans le processus de fabrication entraîneront d'importantes évolutions dans les postes de travail. Des négociations devront s'ouvrir dans chaque entreprise pour définir des " ponts " de passage entre ateliers ou catégories de personnel pour s'efforcer de compenser d'éventuelles pertes de postes de travail résultant notamment de l'introduction directe de sources extérieures.

L'introduction des techniques nouvelles favorise la mise en place de la polyaptitude et du travail en conscience et nécessite une qualification certaine.

Les nouvelles techniques permettent la saisie hors atelier de composition. De ce fait, il est possible d'envisager l'introduction directe de sources extérieures.

Un quota défini par rapport au lignage ou nombre de signes moyens quotidiens, pourra être saisi hors atelier de photocomposition.

Dans ce quota, sont comprises les copies :

- des agences stockées en mémoire et traitées rédactionnellement sur écran par les journalistes ;

- des journalistes professionnels de l'entreprise auteurs de leurs papiers ou recréant un texte ;

- du personnel de guichet saisissant les petites annonces simples ;

- du personnel d'agence qui, outre son travail traditionnel, saisirait à temps partiel.

Ce quota est fixé à 30 p. 100 du total de lignage ou nombre de signes moyens quotidiens traités dans l'atelier.

La direction s'engage à donner aux représentants du personnel les moyens de contrôler mensuellement le respect de ce quota.

L'application de ce quota doit permettre une évolution harmonieuse vers l'emploi de nouvelles techniques indispensables au maintien de la compétitivité et à tout développement de l'entreprise.

Un pool de clavistes sera maintenu et chargé de la saisie. Le contrôle éventuel des textes (correction), le traitement typographique relèveront des catégories professionnelles du livre.

La manipulation des écrans graphiques, après conception des plans de pages par la rédaction, est du ressort des professionnels du livre.

Pour ce faire, un atelier graphique sera maintenu dans les entreprises.

Dans cet atelier, on effectuera la saisie, la correction, le montage, le traitement de la couleur pour titres, la publicité, etc.

La conduite des photocomposeuses et des systèmes de mise en pages, de photogravure, d'impression et de départ, sera confiée à des ouvriers du livre ayant acquis une formation appropriée et satisfaisante. Il en sera de même pour le service de maintenance.

2. Reconversion - Formation.

Des emplois seront offerts en priorité aux professionnels du livre des entreprises de presse dans les nouvelles activités que peut induire l'informatisation (maintenance, graphisme, télématique, etc.). Des emplois peuvent avoir un statut différent dans la diversification (radio, télévision, etc.).

Avant toute modification et évolution de la chaîne de fabrication, la reconversion nécessaire des personnels sera étudiée et négociée dans les entreprises.

L'accès à des stages de formation ou de reconversion professionnelle, soit à l'intérieur soit à l'extérieur de l'entreprise, sera proposé au personnel concerné.

3. Mesures sociales.

La garantie de l'emploi et des salaires du personnel sera assurée.

De ce fait, l'introduction des nouvelles techniques n'entraînera aucun licenciement et les entreprises s'efforceront de maintenir globalement leurs effectifs.

Les entreprises créeront les conditions facilitant l'accès d'ouvriers du livre aux fonctions liées au développement des nouveaux moyens de communication.

Lorsqu'une adéquation professionnelle aura été reconnue paritairement, les candidatures du personnel ayant une formation graphique seront examinées en priorité.

En cas de changement d'affectation ou de mutation d'un salarié des services techniques à l'intérieur de l'entreprise en direction de nouveaux postes résultant de la mise en application de nouvelles technologies, sa rémunération lui restera acquise à titre individuel si la rémunération du poste nouvellement occupé par lui est inférieure. Dans le cas contraire, il accédera au salaire du nouveau poste.

Si, malgré ces mesures, des problèmes d'emplois subsistaient, les entreprises pourront recourir éventuellement à l'utilisation de la pyramide des âges (retraites et préretraites) avec une compensation de l'indemnité de préretraite versée par l'entreprise.

Modalités d'application.

La prise en compte et l'application de cet accord cadre national constituent la base minimale à tout accord d'entreprise concernant la transformation et la modernisation de celle-ci.

Dans le cadre de cet accord, une grille hiérarchique sera négociée et définira les postes de fabrication. Parallèlement, une étude sera effectuée pour définir les emplois découlant de l'utilisation des nouvelles techniques de communication.

Des négociations nationales sur la réduction du temps de travail s'engageront dès la signature du présent accord.

Dans ce cadre, les congés d'hiver prévus à l'article 1-1 de la convention collective seront portés à une semaine plus un jour à compter du 1er novembre 1988.

Les parties conviennent de se rencontrer, dans les douze mois précédant l'échéance du présent protocole, afin de procéder à l'examen de l'évolution de la profession, de la situation des entreprises, de la communication, de l'utilisation de nouvelles technologies pour l'ensemble des secteurs de la fabrication.

Les enseignements découlant de cette analyse serviront de base à une nouvelle négociation.

Cet accord n'a pas pour effet de régler les problèmes liés à l'évolution technologique qui concernent les autres catégories professionnelles.

Le présent accord ne peut mettre en cause les accords en pratique dans l'entreprise, sauf si ceux-ci sont jugés globalement moins favorables par les parties.

Les difficultés éventuelles d'application du présent accord feront l'objet de la procédure de conciliation prévue à l'article 1er de la convention collective.
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
ARTICLE 1er
Bénéficiaires de l'accord
en vigueur non-étendue

Le présent accord est applicable aux salarié(e)s des catégories des ouvriers, employés, cadres administratifs et cadres techniques des entreprises de presse quotidienne départementale.

ARTICLE 2
Objectifs
en vigueur non-étendue

Les objectifs généraux sont :

– en matière d'égalité professionnelle sont fixés notamment par la directive européenne du 9 février 1976, transposée en droit interne par la loi du 13 juillet 1983 complétée par la loi du 9 mai 2001 ;
– en matière d'égalité salariale sont fixés par la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006.
Ces textes cherchent à réaliser les conditions d'une véritable mixité dans tous les secteurs et à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Les rapports remis dans les entreprises d'au moins 300 salariés devront être, dans la mesure du possible, consolidés afin que soient délivrés, lors de la présentation annuelle, des éléments d'informations aux partenaires sociaux.
Aussi, l'égalité professionnelle doit se manifester en particulier dans des domaines tels que :

– les offres d'emploi ;
– le recrutement ;
– la qualification et la classification ;
– les promotions ;
– l'accès à la formation professionnelle ;
– les mesures visant à concilier vie familiale et vie professionnelle ;
– la représentation du personnel.
Ces principes ne font pas obstacle, toutefois, aux dispositions particulières qui ont pour objet la protection de la grossesse ou de la maternité.
En outre, des mesures spécifiques temporaires peuvent être prises au bénéfice des femmes dans le but d'établir de façon effective l'égalité professionnelle.
Dans le cadre de ces objectifs généraux, l'entreprise veillera tout particulièrement à :

– assurer l'équivalence des rémunérations entre les femmes et les hommes ;
– favoriser des parcours professionnels identiques avec les mêmes possibilités d'évolution.

ARTICLE 3
Outils d'analyse
en vigueur non-étendue

Les indicateurs que comporte le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, présenté lors des différentes rencontres paritaires du 3 février 2009 avec les partenaires sociaux des catégories ouvriers, employés, cadres administratifs et cadres techniques et du 28 avril 2009 avec les partenaires sociaux de la catégorie des journalistes.

3.1. Conditions générales d'emploi
Effectifs

Données chiffrées par sexe :

– répartition par rapport à l'effectif global ;
– répartition par catégorie professionnelle ;
– répartition par catégorie professionnelle selon le type de contrat de travail ;
– pyramide des âges par catégorie professionnelle.

Durée et organisation du travail

Données chiffrées par sexe :

– répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel ;
– répartition des effectifs selon la durée du travail et le type de contrat.

Positionnement dans l'entreprise

Données chiffrées par sexe : répartition des effectifs selon les catégories professionnelles définies par les conventions collectives PQD.

3.2. Formation

Données chiffrées par sexe :

– répartition des demandes de formation ;
– répartition des bénéfices de formation ;
– répartition des demandes de formation par catégories professionnelles définies par les conventions collectives PQD ;
– répartition des bénéfices de formation par catégories professionnelles définies par les conventions collectives PQD.
Sur la base de ces indicateurs, le rapport présente une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classifications, de conditions de travail et de rémunération effective. Le rapport recense les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle, les objectifs prévus pour l'année à venir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre ainsi que l'évaluation de leur coût.
Ce rapport sera réactualisé et remis aux partenaires sociaux au minimum tous les trois ans.

ARTICLE 4.1
Action dans le domaine du recrutement
en vigueur non-étendue

Les entreprises s'engagent à ne pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.

ARTICLE 4.2
Rémunération
en vigueur non-étendue

Dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les entreprises de PQD veilleront à garantir des niveaux de salaires équivalents entre les hommes et les femmes travaillant sur des postes identiques et à responsabilités égales.

ARTICLE 4.2.1
Garantie du principe d'égalité salariale
en vigueur non-étendue

Le principe est le suivant : tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Il s'agit d'une application particulière du principe « à travail égal, salaire égal ».
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités, et de charge physique et nerveuse.
En vertu de l'article L. 3221-2 du code du travail, pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d'expérience professionnelle, d'aptitudes, de performance et de maitrise de poste, la rémunération doit être identique ou équivalente pour les salariés hommes ou femmes concernés.
Par rémunération, il faut entendre le salaire de base et tous les avantages et accessoires, payés directement ou indirectement par l'employeur en espèces ou en nature au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Afin d'assurer un suivi dans le temps de l'application du principe de l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 impose aux entreprises une négociation annuelle pour définir et programmer les mesures visant à supprimer les écarts de salaire non justifiés entre hommes et femmes avant le 31 décembre 2010.
Ces négociations sont basées sur le rapport écrit de la situation comparée entre hommes et femmes (art. L. 2323-57 du code du travail).
Pour se conformer à cette obligation, les entreprises de PQD doivent prévoir :

– une méthodologie pour assurer ces écarts ;
– la possibilité pour les salariés s'estimant discriminés de saisir la direction ou les IRP ;
– une enveloppe salariale dédiée au rattrapage ;
– il ne pourra être sollicité aucune rétroactivité des ajustements.

ARTICLE 4.2.3
Rémunération et parentalité
en vigueur non-étendue

Afin de préserver les périodes de suspension d'activité liées au congé maternité, adoption, congé parental d'éducation, de toute conséquence sur l'évolution de la rémunération, les garanties suivantes sont arrêtées :

– maintien de la rémunération pendant les congés de maternité ou d'adoption. Les titres de PQD garantissent à leurs salariées en congé maternité ou d'adoption la totalité de la rémunération pendant le congé ;
– garantie de progression de la rémunération pendant le congé de maternité et d'adoption ;
– la loi de 2006 met en place un mécanisme de garantie salariale. Celui-ci assure au retour du congé que le salaire doit être augmenté d'un pourcentage égal au cumul des mesures générales et individuelles intervenues pendant le congé.
Dans les entreprises de PQD, l'orientation professionnelle de chaque salarié fait l'objet d'un examen attentif lorsque le salarié revient de son congé. Cet examen est fait de la même manière pour les salariés ayant été absents au titre de la maternité ou adoption afin de veiller à ce que ces congés n'aient pas d'impact négatif sur l'évolution de leur rémunération.
La majoration de salaire des salariés en congé de maternité ou d'adoption ne peut pas être inférieure à la progression de la rémunération des salariées continûment présentes.

ARTICLE 4.3
Formation
en vigueur non-étendue

Les entreprises de PQD favoriseront l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. L'accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l'égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.
Il ressort des derniers éléments statistiques PQD de l'année 2008, que la plupart des demandes de formations émanant aussi bien des hommes que des femmes, ont pu être réalisées toutes catégories confondues.
Les entreprises veilleront à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes.
Par la formation, les entreprises veilleront à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes à tous les emplois.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.

ARTICLE 4.4
Promotion et mobilité interne
en vigueur non-étendue

Les entreprises de PQD prendront, si nécessaire, des mesures permettant aux femmes et aux hommes d'avoir, à compétences égales, accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d'évolution.

ARTICLE 4.5
Articulation vie privée et vie professionnelle
en vigueur non-étendue

Afin de permettre une nécessaire conciliation des impératifs de la vie professionnelle et de la vie familiale, les entreprises veilleront à ce que les différents congés (maternité, paternité, d'adoption…) ne constituent pas un handicap dans le parcours professionnel des salarié(e)s.
Les entreprises chercheront à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle.

ARTICLE 4.6
Congé de maternité et congé parental d'éducation
en vigueur non-étendue

Les entreprises s'engagent à ce qu'en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d'évolution professionnelle, les congés de maternité et parental d'éducation, soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la rémunération.
A l'issue du congé, le salarié bénéficie d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique afin d'examiner les conditions de son retour à l'emploi et l'éventualité d'une formation de remise à niveau.
Par ailleurs, les entreprises maintiendront le lien avec les salariés qui le souhaitent pendant les congés maternité ou congés parentaux afin de limiter les effets de l'éloignement et faciliter leur retour à l'activité professionnelle.

ARTICLE 4.7
Représentation équilibrée des femmes et des hommes aux élections des représentants du personnel
en vigueur non-étendue

Les organisations syndicales de salariés s'engagent, à l'occasion de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral lors des élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, à examiner les voies et moyens en vue d'atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidature.

ARTICLE 5
Bilan d'application
en vigueur non-étendue

Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-5 du code du travail, les partenaires sociaux se réuniront trois ans après l'entrée en application du présent accord pour examiner les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités qui seraient éventuellement constatées.

ARTICLE 6
Durée d'application
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de la date de sa signature.

ARTICLE 7
Dépôt
en vigueur non-étendue

Cet accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Préambule
en vigueur non-étendue

Dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle et de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes et visant à supprimer les écarts de rémunération à poste identique entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010, les partenaires sociaux s'engagent à décliner, si nécessaire, le principe de mixité et d'égalité professionnelle dans les accords collectifs qu'ils sont amenés à négocier aussi bien au niveau de la branche que de l'entreprise.
En effet, les partenaires sociaux réaffirment leur volonté d'inscrire le principe d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail. Ils reconnaissent que la mixité dans les emplois des différentes filières professionnelles est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Il est donc de leur responsabilité de garantir la mixité et l'égalité professionnelle et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d'évolution professionnelle, de rémunération …
Dans le volet III de l'accord pour l'anticipation de l'évolution sociale et organisationnelle des entreprises de presse quotidienne départementale du 25 juillet 2005, les partenaires sociaux s'étaient engagés à évaluer dans un premier temps la situation dans les entreprises ; les éléments de ces analyses devant servir de base à la négociation.
Dans le respect de cet accord, des analyses ont été présentées lors des rencontres paritaires relatives aux négociations annuelles depuis 2002, le présent accord se propose de définir les moyens que l'entreprise entend mettre en œuvre pour promouvoir, dans la durée, l'égalité professionnelle, notamment dans l'accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle, pour qu'à compétences et capacités professionnelles égales, chacun ait les mêmes possibilités et les mêmes droits.
Les entreprises de PQD se sont engagées depuis de nombreuses années à rétablir une parité satisfaisante dans certains emplois, ce qui a abouti aujourd'hui à un quasi équilibre global entre hommes et femmes dans les différents secteurs de l'entreprise.
Toutefois, un certain nombre de progrès est encore à réaliser notamment dans le domaine industriel.
En PQD, les partenaires sociaux réaffirment le principe que l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle n'est pas conditionné à l'appartenance à l'un ou l'autre sexe.
Les partenaires signataires du présent accord conviennent qu'un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement ne peut pas déroger dans un sens moins favorable aux dispositions du présent accord.
En conséquence, il est convenu ce qui suit.


Annexes
en vigueur non-étendue

Annexe I

Echantillon de 14 entreprises de PQD sur 24.
Point statistique au 19 janvier 2008.

Nota. – Graphique consultable sur le site : www.journal-officiel.gouv.fr/bocc


en vigueur non-étendue

Annexe II

Récapitulatif de la répartition par catégorie et par sexe des demandes et bénéfices de formation dans les entreprises de PQD en 2007

Echantillon de 14 entreprises de PQD sur 24.
Point statistique au 19 janvier 2009.

Nota. – Graphique consultable sur le site : www.journal-officiel.gouv.fr/bocc


Emploi des travailleurs handicapés
Préambule
en vigueur non-étendue

La loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 impose aux entreprises d'au moins 20 salarié(e)s d'embaucher des personnes handicapées suivant certaines modalités.
La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances introduit dans le champ de la négociation annuelle obligatoire l'action de l'entreprise en faveur de l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des travailleurs(euses) handicapé(es).
Aussi, elle complète le dispositif de la loi de 1987 en augmentant le nombre d'entreprises assujetties et le montant de la pénalité pour non respect de cette loi.
Les entreprises de PQD s'engagent à lutter contre les discriminations de toutes natures et de promouvoir l'égalité des chances. A ce titre, elles s'attachent à prendre en considération pour ses salarié(e)s les éventuelles difficultés liées à leur handicap.
Par conséquent, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travail- leurs(euses) d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre soient supportables pour l'entreprise.
Le SPQD exprime sa volonté d'assumer pleinement sa responsabilité sociale, en favorisant l'insertion des personnes handicapées en milieu professionnel et en construisant des liens avec le secteur adapté et protégé qui facilite l'emploi des personnes handicapées.
Les entreprises de PQD entendent développer une nouvelle dynamique d'emploi, d'insertion et de gestion des personnes handicapés.
Si les entreprises n'appliquent pas cette obligation légale, la contribution qui doit être versée à l'AGEFIPH (association nationale pour la gestion du fonds d'insertion professionnelle des handicapés) est plus onéreuse. Cette somme est proportionnelle au nombre de bénéficiaires manquants.
Certaines peuvent voir leur contribution annuelle minorée comme les entreprises ayant des emplois à conditions d'aptitude particulières.
Le 1er janvier 2006 est entré en vigueur « le système de bonus malus ».Il est précisé que les entreprises faisant des efforts verront leur contribution minorée, c'est dans cet esprit que la démarche du présent accord s'inscrit.
La politique des entreprises de PQD sera exercée par le biais de plusieurs programmes d'actions :

– l'embauche de personnes reconnues handicapées et leur accompagnement pour une meilleure insertion professionnelle ;
– le maintien dans l'emploi des collaborateurs handicapés ;
– le recours au secteur protégé (ateliers protégés et centres d'aide par le travail) ;
– le soutien favorisant la formation professionnelle des handicapés ;
– le développement de technologies innovantes permettant de développer leur autonomie au travail.
Pour une amélioration de la réalisation de ces actions, les salarié(e)s doivent le plus précisément possible informer et déclarer leur handicap.
Cette situation d'engagement réciproque permettra d'envisager une meilleure adaptation des postes de travail et rendre optimal les dispositions spécifiques d'accompagnement de l'Etat.
Les partenaires signataires du présent accord conviennent qu'un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement ne peut pas déroger dans un sens moins favorable aux dispositions du présent accord.
En conséquence, il est convenu ce qui suit.

I – Champ d'application
ARTICLE 1.1
Bénéficiaires de l'accord
en vigueur non-étendue

Le présent accord est applicable aux salarié(e)s des catégories des ouvriers, employés, cadres administratifs et cadres techniques des entreprises de presse quotidienne départementale.

ARTICLE 1.2
Définition du travailleur handicapé
en vigueur non-étendue

La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 définit la notion de travail-leur (euse) handicapé (e), comme étant une personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques.
Les personnes considérées comme handicapées bénéficiant de l'obligation d'emploi prévu par l'article L. 5212-2 sont définies par l'article L. 5212-3 (cf. annexe I).

II – Obligation d'emploi de travailleurs handicapés
ARTICLE 2.1
Déclaration des travailleurs handicapés
en vigueur non-étendue

L'employeur doit faire une déclaration annuelle obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) auprès de la DDTEFP et dans laquelle il explique la manière dont il a respecté les obligations.

ARTICLE 2.2
Calcul de l'effectif d'assujettissement servant de base au calcul de l'obligation d'emploi
en vigueur non-étendue

Il s'apprécie au 31 décembre de l'année. L'effectif de l'établissement comprend les salariés :

– en CDI à temps plein ou à temps partiel et travailleurs à domicile présents dans l'effectif au 31 décembre de l'année en question ;
– en CDD, les saisonniers, les intermittents, les intérimaires, les salarié(e)s mis à disposition de l'entreprise sont également comptabilisés même s'ils ne font plus partie de l'effectif au 31 décembre.
Les remplaçants en CDD, intérim… les stagiaires de formation en alternance, les apprentis, les CAE, CIE…ne sont pas comptés dans l'effectif.
L'employeur fait une présentation des résultats annuels sur l'application de cet accord auprès des instances représentatives du personnel (CE ou à défaut DP).

ARTICLE 2.3
Calcul du nombre de travailleurs handicapés employés
en vigueur non-étendue

Les salarié(e)s handicapé(e)s comptent pour une unité s'ils ont été présents 6 mois au moins au cours des 12 derniers mois, quelle que soit la nature du contrat et sa durée.
Mais certaines modalités de calcul du nombre de travailleurs(euses) handicapé(e)s ont été modifiées par la loi sur le RSA dans les conditions suivantes :

– les salarié(e)s dont la durée de travail est supérieure ou égale à la moitié de la durée légale seront décomptés dans la limite d'une unité comme s'ils étaient à temps plein ;
– les personnes dont la période est inférieure à la moitié de la durée légale sont décomptés comme une demi unité.
Pour les stagiaires handicapés, la loi précise qu'ils sont pris en compte dans la limite de 2 % de l'effectif total.

ARTICLE 2.4
Dérogations à l'obligation d'emploi
en vigueur non-étendue

La loi de 2005 a par ailleurs maintenu la possibilité de négocier un accord de groupe ou d'entreprise prévoyant un programme en faveur des personnes handicapées permettant de s'acquitter de l'obligation d'emploi, sous réserve d'agrément par arrêté du préfet pour la durée de validité de l'accord.
Les entreprises peuvent s'acquitter partiellement de cette obligation par d'autres modalités que l'embauche directe.
Pour cela, les employeurs peuvent :

– verser une contribution pour chaque emploi non pourvu au fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés ;
– passer des contrats de fourniture de sous-traitance ou de prestations de service avec des entreprises adaptées ;
– supporter, directement et sans qu'aucune disposition ne l'y oblige, des dépenses destinées à l'insertion des handicapés ;
– accueillir des personnes handicapées effectuant un stage agrée au titre de la formation professionnelle (L. 5212-7).
D'après la loi du 1er décembre 2008 portant sur le RSA, les employeurs peuvent aussi accueillir des stagiaires, un SIFE (stage d'insertion et de formation à l'emploi), des personnes ayant une formation reclassement (AFR) ce qui leur permet de s'acquitter de l'obligation d'emploi.

III – Action de sensibilisation
en vigueur non-étendue

La PQD s'engage à mettre en place diverses mesures tendant à sensibiliser au handicap tant en interne qu'en externe.
Les partenaires sociaux pourront organiser des actions de sensibilisation auprès de l'encadrement et des instances représentatives du personnel de façon régulière et en particulier la première année de l'accord.
La formation du référent est possible pour permettre une intégration réussie du personnel handicapé. En effet, il apparaît essentiel que tous les salariés amenés à côtoyer des personnes handicapées soient informés, sensibilisés…
Les entreprises de PQD pourront définir des moyens à mettre en œuvre afin de mener à bien différentes actions de communications avec les partenaires sociaux (Pôle emploi, Cotorep).

IV – Non-discrimination
ARTICLE 4.1
Différences de traitement
en vigueur non-étendue

Les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé et du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

ARTICLE 4.2
Principe égalité salariale
en vigueur non-étendue

Le salaire doit être égal à celui d'un(e) travailleur(euse) valide pour le même emploi et dans des conditions identiques.

ARTICLE 4.3
Respect de la vie privée
en vigueur non-étendue

La déclaration annuelle relative au respect de l'obligation d'emploi des personnes handicapées qui est portée à la connaissance du CE ou, à défaut, les DP ne doit pas comprendre la liste nominative des travailleurs handicapés par souci de non discrimination.
Aucun salarié(e) n'est pas obligé(e) de révéler son état de santé à l'employeur lors de l'embauche, ces informations ne peuvent être confiées qu'au médecin du travail.
Il en va de même pour le salarié en fonction ; ceci traduit le respect de la vie privée.
Néanmoins, compte tenu du critère objectif lié à la tenue du poste, l'employeur pourra informer la médecine du travail de la spécificité de ce poste notamment à l'embauche.
Tout ceci afin :

– d'être assuré contre tout risque pour les autres salariés et pour le salarié handicapé ;
– de ne pas ajouter des risques dont l'employeur pourrait être tenu responsable.

V – Recrutement
en vigueur non-étendue

Tous les postes de la PQD pourront être ouverts au recrutement de personnes handicapées lorsque la nature du handicap reste compatible avec l'emploi considéré et les exigences imposées par le poste tels que les ECAP (emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières).
Le recours au secteur protégé et adapté peut créer des opportunités d'embauches.
La politique de recrutement de la PQD n'est pas fondée sur l'existence d'emplois réservés de quelque nature que se soit mais sur les compétences.
Toutes les formes de recrutement seront examinées afin de favoriser l'insertion des personnes handicapées au sein des entreprises de PQD :

– contrat à durée déterminée ;
– contrat à durée indéterminée ;
– contrats de professionnalisation ;
– contrats d'apprentissage ;
– stages conventionnés.

VI – Formation
en vigueur non-étendue

Afin de garantir le principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs(euses) handicapé(e)s, l'employeur doit prendre les mesures appropriées pour qu'une formation adaptée à leur besoin leur soit dispensée.
Toutes les dispositions seront prises pour lui permettre de suivre cette formation (accessibilité aux cours, moyens de communication, pédagogie adaptée).
Une attention particulière sera apportée par l'employeur lors de l'entretien annuel sur les volets objectifs et formations à mettre en œuvre notamment dans le cas d'une mobilité professionnelle ou d'un changement des conditions de travail.

VII – Maintien dans l'emploi du personnel handicapé
ARTICLE 7.1
Principes généraux
en vigueur non-étendue

Les entreprises de PQD mettront en œuvre les moyens adaptés :

– à maintenir dans l'emploi les salarié(e)s handicapé(e)s ;
– à faciliter les conditions de vie dans l'entreprise de ses salariés handicapés.
Ces mesures peuvent concerner l'adaptation aux outils de travail, l'aménagement de postes de travail, l'accès aux lieux professionnels, l'accompagnement et les équipements individuels nécessaires au travailleur handicapé.
Les aménagements de postes permettent une (ré)insertion réussie pour un(e) salarié(e) handicapé(e).
Ces aménagements reposent sur un partenariat étroit avec les services de santé au travail (médecins du travail, CHSCT...).
L'employeur pourra également faire appel à un ergonome pour étudier les éventuels aménagements des postes de travail dans le but d'éviter toute aggravation du handicap.
L'employeur peut mettre en place un référent handicap pour accompagner la personne en situation de handicap avec son accord.

ARTICLE 7.2
Aménagement des horaires de travail
en vigueur non-étendue

Les possibilités d'aménagements d'horaires et le recours au temps partiel seront envisageables sur demande du salarié.
Les entreprises de PQD s'engagent, dans la mesure du possible, à mettre en place des aménagements d'horaires individualisés propres à faciliter l'accompagnement de cette personne pour les aidants familiaux et les proches de la personne handicapée.

ARTICLE 7.3
Protection de l'emploi
en vigueur non-étendue

En cas de licenciement économique prévu dans l'entreprise, les salariés handicapés pourraient bénéficier d'un soutien adapté afin de faciliter le reclassement et la recherche d'un poste en adéquation avec leurs qualifications et aptitudes professionnelles.
Il est possible d'accompagner une recherche de reclassement externe en diffusant le CV dans les entreprises.
La durée de préavis est doublée « sans que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 3 mois la durée de ce préavis ».
Le délai peut être raccourci sur simple demande du salarié.

VIII – Durée d'application et suivi
en vigueur non-étendue

Le présent accord est signé pour une durée de 3 ans à compter de la date de signature.
Au niveau de la branche, selon l'article L. 2241-5 du code du travail, les organisations syndicales signataires doivent se réunir, tous les 3 ans, sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
Cette négociation triennale se déroule « à partir d'un rapport établi par l'employeur présentant la situation par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ».

IX – Dépôt
en vigueur non-étendue

Cet accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Annexes
en vigueur non-étendue

Annexe I

Personnes considérées comme travailleurs handicapés selon l'article L. 5212-13 du code du travail

Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 :
1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
4° Les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
5° Les conjoints survivants non remariés titulaires d'une pension au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension militaire d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;
6° Les orphelins de guerre âgés de moins de vingt et un ans et les conjoints survivants non remariés ou les parents célibataires, dont respectivement la mère, le père ou l'enfant, militaire ou assimilé, est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;
7° Les conjoints survivants remariés ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec le militaire ou assimilé décédé, lorsque ces conjoints ont obtenu ou auraient été en droit d'obtenir, avant leur remariage, une pension dans les conditions prévues au 5° ;
8° Les conjoints d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre, s'ils bénéficient de l'article L. 124 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
10° Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

en vigueur non-étendue
Annexe II

Taux de personnels handicapés par catégories dans les entreprises de PQD en 2007 par rapport à l'effectif global des entreprises de PQD

Echantillon de 11 entreprises de PQD sur 24.
Calcul moyenné : le calcul par unité n'a pu être réalisé.
Point statistique au 19 janvier 2009.

Nota. – Graphique consultable sur le site : www.journal-officiel.gouv.fr/bocc


Textes Salaires

Salaires
Salaires
MODIFIE

1. Un plan de salaire pour l'année 2005 est défini à hauteur de 1,9 % dont 0,1 % au titre de l'ajustement de l'accord de salaire de l'année 2004.

2. L'augmentation globale de salaire de 1,9 % ainsi définie se répartit sur les paliers suivants :

- 1 % au 1er avril 2005 dont 0,1 % au titre de l'ajustement du plan salarial 2004 ;

- 0,9 % au 1er septembre 2005.

3. En conséquence le SMPG sera porté à 1 342,62 au 1er avril 2005 et à 1 354,71 au 1er septembre 2005.

4. Si, au 31 octobre 2005, l'écart entre l'indice INSEE tous ménages hors tabac et les augmentations cumulées de salaires intervenues depuis le 1er janvier 2005 est égal ou supérieur à 0,2 %, un ajustement est prévu :

- en cas de dépassement des prix, en créant un palier au 1er décembre 2005 à due concurrence de cet écart ;

- en cas d'avance des salaires, en considérant à due concurrence l'écart constaté pour le plan salarial de 2006.

5. Le montant de la prime de transport est porté à 28,5 au 1er avril 2005.

6. Les parties se rencontreront au mois de janvier 2006 pour faire le bilan du présent accord.

Fait à Paris, le 14 mars 2005.
Salaires
Salaires
MODIFIE

cet accord annule et remplace le protocole d'accord annuel sur les salaires du 15 février 2006, il a été convenu ce qui suit :
Bilan de l'année 2005

Les parties constatent que l'évolution indice INSEE tous ménages hors tabac pour l'année 2005 s'est élevée à 1,63 %.

Les parties constatent que l'augmentation conventionnelle réelle pour l'année 2005 s'est élevée à 1,72 %.

Soit au 1er janvier 2006, une avance sur salaires de 0,09 %.

Une augmentation pour l'année 2006 est ainsi définie :

- 0,09 % déjà perçu au 1er janvier 2006 ;

- 0,60 % au 1er mars 2006 ;

- 0,5 % au 1er juillet 2006 ;

- 0,5 % au 1er septembre 2006.

Si au 1er novembre 2006, l'écart entre l'indice INSEE tous ménages hors tabac et les augmentations cumulées des salaires intervenues depuis le 1er janvier 2006 est supérieur de 0,20 %, il sera créé un palier au 1er décembre 2006 correspondant au différentiel constaté.

Le différentiel éventuel en plus ou en moins constaté au 31 décembre 2006 sera à valoir sur le plan salarial de 2007.

L'indemnité de frais de transport domicile-lieu de travail mensuelle actuellement de 15,5 Euros est portée au 1er juillet 2006 à 16,5 Euros.

Fait à Paris, le 17 février 2006.
Salaires
en vigueur non-étendue


Les parties constatent que l'évolution de l'indice INSEE tous ménages hors tabac pour l'année 2006 s'est élevée à 1,48 %.

Les parties constatent que l'augmentation conventionnelle réelle pour l'année 2006 s'est élevée à 1,69 %.

Soit, au 1er janvier 2007, une avance sur salaires de 0,21 %.

Une augmentation pour l'année 2007 est ainsi définie :

- 0,21 % déjà perçu au 1er janvier 2007 ;

- 0,8 % au 1er mai 2007 ;

- 0,6 % au 1er octobre 2007.

Si au 1er novembre 2007 l'écart entre l'indice INSEE tous ménages hors tabac et les augmentations cumulées des salaires intervenues depuis le 1er janvier 2007 est supérieur de 0,20 %, il sera créé un palier au 1er décembre 2007 correspondant au différentiel constaté.

Le différentiel éventuel en plus ou en moins constaté au 31 décembre 2007 sera à valoir sur le plan salarial de 2008.

L'indemnité de frais de transport domicile-lieu de travail mensuelle actuellement de 16,50 Euros est portée au 1er juillet 2007 à 18 Euros.

Fait à Paris, le 21 mars 2007.
Salaires
en vigueur non-étendue

Il a été convenu ce qui suit concernant la politique salariale de 2008 :
0,88 % au 1er janvier 2008, au titre de 2007 ;
0,50 % au 1er avril 2008 ;
0,90 % au 1er juillet 2008 ;
0,20 % au 1er septembre 2008.
Ces augmentations ont été perçues.
L'indemnité de frais de transport domicile-lieu de travail passe à 19,50 € au 1er septembre 2008.
0,60 % au 1er novembre 2008.
Les parties conviennent de se réunir pour faire un bilan de l'année 2008 au 3 février 2009.