1972 M11 1

Convention collective de travail des employés de la presse quotidienne départementale du 11 octobre 1972

Presse quotidienne régionale et départementale : ouvriers et employés
IDCC 693
BROCH 3140
NAF 8430B, 5813Z

Texte de base

Convention collective de travail du 11 octobre 1972
Objet de la convention
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

La présente convention règle les rapports entre employeurs et salariés des entreprises adhérentes au syndicat des quotidiens de province ; elle ne peut en aucun cas être l'occasion de restriction aux avantages acquis.

Durée de la convention
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Toutefois, elle pourra être dénoncée par l'une ou l'autre des parties contractantes par lettre recommandée.

La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision devra accompagner sa lettre de notification d'un projet de texte des points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de trois mois à compter de la réception de la lettre de demande de révision. La présente convention restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions.
Droit syndical et liberté d'opinion
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les employeurs reconnaissent le droit, pour tous les membres de leur personnel d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre III du code du travail et d'avoir leur liberté d'opinion.

Les dispositions relatives au droit syndical dans l'entreprise sont réglées par la loi du 27 décembre 1968 et les décrets du 30 décembre 1968 (J.O. du 31 décembre 1968).
Délégués du personnel
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Les dispositions relatives aux délégués du personnel sont réglées par la loi du 16 avril 1946.

Comités d'entreprise
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Les dispositions relatives aux comités d'entreprise sont réglées par l'ordonnance du 22 février 1945 modifiée par la loi du 18 juin 1966 et complétée par le décret du 2 novembre 1945.

Salaires
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Les salaires fixés par avenant à la présente convention correspondent à la somme minimum que chaque employé doit toucher pour la durée d'un mois de travail (173 h 33).

Les employeurs s'engagent en outre au versement, au 31 décembre de chaque année, d'un supplément de traitement équivalent aux appointements mensuels touchés en décembre.

Il est convenu qu'en cas de licenciement ou de démission en cours d'année, il sera versé un nombre de douzièmes égal au nombre de mois passés dans l'entreprise. Il en est de même pour les employés entrés en cours d'année. Il reste bien entendu que, dans tous les cas, ces douzièmes ne seront dus qu'après deux mois de présence.
Bulletins de salaire
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Le bulletin constatant le paiement devra comporter, conformément à l'article 44 a du livre I du code du travail, la dénomination exacte de l'emploi, le coefficient hiérarchique ainsi que les différents éléments du salaire.

Salaires des mineurs
ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

De seize à dix-huit ans, 80 p. 100 du salaire de la catégorie, selon l'emploi tenu par l'intéressé.

Echelle mobile des salaires
ARTICLE 9
en vigueur non-étendue

Les salaires fixés par avenant à la présente convention varieront obligatoirement lorsque une différence de 3 p. 100 au moins, par rapport à l'indice de référence des barèmes, sera enregistrée sur la moyenne trimestrielle de l'indice des 259 articles.

Prime d'ancienneté
ARTICLE 10
en vigueur non-étendue

Les employés recevront une augmentation selon leur temps de présence dans l'entreprise, qui ne devra pas être inférieure à :

- 3 p. 100 au bout de 3 ans ;

- 6 p. 100 au bout de 6 ans ;

- 9 p. 100 au bout de 9 ans ;

- 12 p. 100 au bout de 12 ans ;

- 15 p. 100 au bout de 15 ans ;

- 18 p. 100 au bout de 18 ans ;

- 20 p. 100 au bout de 20 ans.

Cette augmentation sera calculée sur le salaire minimum de leur catégorie et depuis leur entrée dans l'entreprise.
Heures supplémentaires et heures de nuit
ARTICLE 11
en vigueur non-étendue

Les heures supplémentaires sont totalement supprimées.

Toutefois, en cas de nécessité absolue ou de force majeure, la durée du travail d'un employé pourra être prolongée. Dans ce cas, il touchera pendant les heures dépassant la durée normale de la journée de travail un salaire qui sera majoré de 33 p. 100 du salaire horaire normal pendant les deux premières heures, de 50 p. 100 pendant les deux heures suivantes et de 100 p. 100 pendant les autres heures.

Toute demi-heure commencée est comptée pour une demi-heure.

Il reste bien entendu que les heures effectuées au-delà de la durée du temps normal de la journée de travail donneront lieu à un repos compensateur à prendre dans la même semaine, de manière que celle-ci n'excède pas le nombre d'heures supplémentaires prévu par la loi.

Dimanche et demi-dimanche sont compensés par un repos dans la semaine qui suit ; les jours de congés exceptionnels ne viennent pas en déduction des congés légaux.

Les services de nuit entre vingt et une heures et six heures du matin sont majorés de 15 p. 100.
Langues étrangères
ARTICLE 12
en vigueur non-étendue

L'indemnité de langue étrangère sera calculée en majorant le salaire de base de 10 p. 100 par langue étrangère.

Recrutement du personnel
ARTICLE 13
en vigueur non-étendue

Le recrutement des employés s'effectuera conformément aux dispositions en vigueur sur le placement des travailleurs et le contrôle de l'emploi.

Les employeurs pourront faire connaître leurs besoins en personnel aux organisations syndicales d'employés signataires de la présente convention.

Tout salarié fera obligatoirement l'objet d'un examen médical avant l'embauchage ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage.

Chaque engagement est confirmé par une lettre stipulant les conditions d'emploi.

Pour toute vacance ou création d'emploi, les directeurs s'engagent à faire appel au personnel des catégories inférieures aptes à remplir la fonction avant de recourir à tout concours extérieur.

L'engagement temporaire devra toujours être précisé au moment de l'embauchage quant à la nature et à la durée.

En aucun cas, il ne pourra excéder trois mois, sauf toutefois le cas de remplacement d'employé absent pour une cause reconnue par la loi ou par la présente convention collective, dans ce cas, l'employé aura droit au préavis d'usage dès que l'engagement temporaire dépassera trois mois.

Lorsque la direction sera dans l'obligation d'opérer des licenciements du personnel, elle s'engage à porter ses premières compressions sur les membres du personnel qui jouissent déjà d'une retraite.

Les employés qui ont quitté l'établissement pour effectuer leur service militaire seront repris à l'expiration du temps passé sous les drapeaux avec les mêmes avantages. Les employés engagés pour tenir leur emploi pendant le service militaire seront, s'ils ne peuvent être maintenus en fonctions, repris par priorité au premier emploi vacant de leur catégorie, si leurs aptitudes le permettent. Ils bénéficieront du délai normal de préavis et de l'indemnité de licenciement.

Les périodes militaires et prémilitaires obligatoires ne comptent pas comme vacances et sont payées intégralement sous déduction de la solde militaire.
Période d'essai
ARTICLE 14
en vigueur non-étendue

La période d'essai sera d'un mois pour tous les employés. Pendant la période d'essai, le salaire payé sera celui de la catégorie pour laquelle l'employé est embauché.

Pendant cette période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis.
Travail des jeunes
ARTICLE 15
en vigueur non-étendue

Les employés de moins de dix-huit ans ne peuvent être employés à un travail effectif plus de huit heures par jour et de quarante heures par semaine.

Toutefois, à titre exceptionnel, des dérogations aux dispositions ci-dessus peuvent être accordées dans la limite de cinq heures par semaine par l'inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail.

La durée du travail des intéressés ne pourra en aucun cas être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l'établissement.

L'employeur est tenu de laisser aux jeunes employés soumis à l'obligation de suivre les cours professionnels pendant la journée de travail le temps et la liberté nécessaires au respect de cette obligation (ordonnance du 27 septembre 1967, J.O. du 28 septembre 1967).
Congédiement
ARTICLE 16
en vigueur non-étendue

Le congédiement du personnel se présente de différentes façons :

1° Par suppression d'emploi faisant suite à une restriction dans un service, occasionnée par des compressions budgétaires. Dans ce cas, l'employé congédié sera réembauché de préférence, si l'emploi est rétabli, aux mêmes conditions qu'au moment de son licenciement. Il bénéficiera également de son droit de préférence si une vacance se produit dans un autre service. Si ce droit de préférence n'est pas strictement observé, le délégué pourra saisir la commission paritaire prévue à l'article 22 de la présente convention.

Le service intéressé, par l'intermédiaire de son délégué, pourra toutefois demander, pour éviter la suppression d'emploi, une diminution des heures de travail pour tout le service, les salaires étant réduits dans une proportion correspondante.

Les délégués pourront saisir la commission paritaire des renvois pour suppression d'emploi, qui, à leur avis, constituent une sanction ;

2° Par suite de fautes très graves (voies de fait, indélicatesse, par exemple) susceptibles d'entraîner la suppression de l'indemnité de congédiement. Dans ce cas, la direction pourra se séparer immédiatement de l'employé, celui-ci ayant toutefois recours devant la commission paritaire ;

3° Par suite de fautes graves, de fautes légères répétées ou d'incapacité professionnelle. Dans ce cas, le préavis de renvoi sera donné à l'employé ; avant l'expiration de ce préavis, la commission paritaire indiquée plus haut pourra être saisie. Elle pourra envisager, suivant la gravité de la faute, la suppression ou la diminution de l'indemnité de licenciement ;

La commission fera tous ses efforts pour faire rapporter au besoin la mesure de renvoi. Son avis sera, en tout cas, notifié à l'employé congédié, celui-ci réservant tous ses droits dans le cas où la direction maintiendrait la mesure de renvoi. Les parties seront, par ailleurs, toujours libres d'accepter par avance la décision de la commission paritaire.
Délai-congé
ARTICLE 17
en vigueur non-étendue

Tout employé lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit, lors de son licenciement, sauf en cas de faute grave, à un délai-congé d'un mois.

Toutefois, si l'employé compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, il a droit au choix de l'employeur :

- soit à un délai-congé de deux mois ;

- soit à un délai-congé d'un mois,
accompagné d'une indemnité spéciale dont le montant est égal à 1/20 de mois par année de présence. Le montant de cette indemnité s'ajoute à celui de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 18 de la présente convention (ordonnance du 13 juillet 1967, J.O. du 19 juillet 1967).

Lorsque l'employeur prend l'initiative du congé, il doit le signifier par lettre recommandée avec avis et accusé de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.

En cas d'inobservation du délai-congé par la partie qui a pris l'initiative de la rupture, l'indemnité sera au moins égale au salaire effectif correspondant à la durée du délai-congé fixée par le contrat ainsi rompu ou à la période de délai-congé restant à courir.

Toutefois, l'employé licencié qui aura trouvé un nouvel emploi ne sera pas astreint au versement de cette indemnité.

Pendant la période de délai-congé et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les employés en période de préavis seront autorisés à s'absenter chaque jour ouvrable (une demi-journée exceptée) pendant deux heures pour leur permettre de retrouver du travail. Ces absences, qui ne donneront pas lieu à réduction de salaire, seront fixées d'un commun accord ou, à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré de l'employé.

Ces heures pourront être bloquées en tout ou partie avec l'accord de l'employeur.
Indemnité de licenciement
ARTICLE 18
en vigueur non-étendue

Il est alloué aux employés congédiés une indemnité, distincte du préavis, tenant compte de leur présence dans l'établissement et s'établissant comme suit :

- un mois après une année de présence ;

- un tiers de mois supplémentaire par année de présence à partir de la deuxième année jusqu'à la seizième année de présence incluse ;

- un demi-mois supplémentaire à partir de la dix-septième année.

Ces dispositions sont applicables, même en cas de cession du journal et de cessation de la publication du journal pour quelque cause que ce soit.
Employés licenciés à partir de soixante ans
ARTICLE 18 BIS
en vigueur non-étendue

avec l'accord de la direction

A compter du 1er octobre 1981, les employés licenciés recevront une indemnité de licenciement qui se substituera à l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l'article 18 de la convention collective des employés de la presse quotidienne départementale versée mensuellement ou trimestriellement juqu'à la date de réalisation de la retraite (65 ans et 3 mois).

Ce versement, effectué mensuellement, sera de 15 p. 100 du salaire mensuel de départ de l'intéressé.

Si l'indemnité de 70 p. 100 à laquelle s'ajoute l'indemnité de 15 p. 100 par l'entreprise, soit 85 p. 100 du salaire, était supérieure au salaire net moyen perçu par les employés de la même catégorie, l'indemnité de 15 p. 100 subirait une réduction à due concurrence.
Employés partant volontairement à partir de soixante ans
sans accord de la direction

Aucune indemnité de licenciement n'est due.
Retraite-Indemnité de départ en retraite
ARTICLE 18 TER
en vigueur non-étendue

Les employés quittant, volontairement ou non, l'entreprise à partir de soixante-cinq ans (soixante ans en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale ou bénéficiant des dispositions de l'article L. 332 du code de la sécurité sociale ou dans le cadre de l'accord interprofessionnel Assedic permettant le départ volontaire à partir de cet âge) toucheront une indemnité de départ en retraite calculée selon l'ancienneté :

- un demi-mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;

- un mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;

- un mois et demi de salaire après vingt ans d'ancienneté ;

- deux mois de salaire après trente ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ en retraite.

Les bénéficiaires de l'article 18 bis partant avec 85 p. 100 de leur salaire ou de tout accord d'entreprise ne peuvent prétendre aux dispositions ci-dessus.

Le présent avenant prendra effet à compter du 1er octobre 1981.
Congés payés
ARTICLE 19
en vigueur non-étendue

Les dispositions relatives aux congés payés sont réglées par les articles 54 f à 54 n du chapitre IV ter du livre II du code du travail.

Par dérogation aux dispositions ci-dessus le congé annuel est fixé à trente-cinq jours ouvrables ou non (protocole d'accord du 10 octobre 1968).

Le congé principal, à prendre dans la période légale du 1er mai au 31 octobre, reste limité au maximum à un mois, de date à date, et au minimum à trois semaines.

La durée du congé principal ainsi fixée peut être réduite ou augmentée en accord avec la direction.

Le solde des jours de congé ne peut être pris qu'au cours de la période fixée par la direction, en fonction de la bonne marche de l'entreprise.

Cette augmentation du nombre des jours de congé ne doit pas entraîner l'embauchage de remplaçants ou d'intérimaires.

Les entreprises qui accordent des jours de congés supplémentaires au titre des fêtes locales ou autres circonstances peuvent les imputer sur les jours de congé définis ci-dessus.

Aux termes de la législation en vigueur, sont considérés comme jours fériés : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le jeudi de l'Ascencion, le lundi de Pentecôte, le 8 Mai, le 14 Juillet, le 15 août, la Toussaint, le 11 Novembre et le jour de Noël.
Congés exceptionnels
ARTICLE 20
en vigueur non-étendue

En dehors des congés annuels et des congés de naissance de trois jours, pris dans les conditions prévues par la loi du 18 mai 1946, des congés exceptionnels payés sont accordés aux employés à l'occasion des événements familiaux suivants :
Mariage de l'intéressé : 6 jours
Mariage d'un enfant : 1 jour
Décès d'un conjoint, d'un enfant, du père, de la mère, d'un beau-parent : 4 jours
Décès d'un frère, soeur, beau-frère, belle-soeur, petit-enfant, grand-parent : 1 jour.
Maladie-Maternité-Accident du travail
ARTICLE 21
en vigueur non-étendue

Après six mois de présence dans l'établissement, en cas de maladie, de maternité ou d'accident du travail, constaté par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, les appointements seront payés à 100 p. 100 pendant les trois premiers mois et à 75 p. 100 du quatrième au sixième mois.

Le règlement des sommes touchées au titre de la sécurité sociale et des sociétés de secours mutuel obligatoire sera effectué au compte des journaux.

Les dispositions relatives à la protection des femmes enceintes sont réglées par l'article 29 du livre Ier du code du travail et la loi du 17 juillet 1980.

Le présent protocole prendra effet à compter du 1er août 1982.
Commission paritaire
ARTICLE 22
en vigueur non-étendue

La commission paritaire prévue à l'article 16 de la présente convention sera composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales d'employés signataires et d'un nombre égal de représentants du syndicat des quotidiens de province.

En dehors des questions de licenciement, cette commission examinera les difficultés d'application de la présente convention et fera tous ses efforts pour les résoudre.

Cette convention prendra effet à dater du 1er novembre 1972.

Textes Attachés

Protocole d'accord du 9 décembre 1980
Définition des fonctions
*Classification*
en vigueur non-étendue


Définition :

Dessinateur capable de présenter rapidement un ou plusieurs projets originaux d'annonces (sous forme de maquette sommaire) concrétisant un message publicitaire. Ses connaissances dans les différentes techniques graphiques et typographiques (dessin, photo, photogravure, composition, montage, mise en pages, etc.) doivent lui permettre d'exécuter lui-même ou de surveiller l'exécution d'un document final dont la reproduction pourra être réalisée par les services de fabrication en vue de la parution.

COEFFICIENT 150 - Comptable 1er échelon

Le comptable prendra le titre de comptable 1er échelon avec la nouvelle définition suivante :

Traduit en comptabilité toutes opérations commerciales industrielles ou financières ; les dispose et les assemble pour pouvoir en tirer les prix de revient, balances, statistiques et prévisions budgétaires et de trésoreries. Il ne donne pas le bilan mais peut en rassembler les éléments.

COEFFICIENT 160

Deux nouveaux postes sont créés :

Le comptable 2e échelon, avec la définition suivante :

Employé possédant le brevet professionnel ou un diplôme équivalent, ou ayant des connaissances professionnelles approfondies en particulier par une expérience acquise au sein de l'entreprise, et capable d'établir le bilan, les déclarations d'ordre fiscal et social suivant les directives d'un chef comptable ou d'un expert-comptable.


Secrétaire de direction, avec la définition suivante :

Secrétaire sténographe, sténodactylographe qualifié(e), ayant une formation et des qualités lui permettant de collaborer avec le chef d'entreprise, un administrateur, un directeur, un cadre de direction. Doit être suffisamment au courant des questions traitées pour pouvoir, dans les limites déterminées par la personne à laquelle il ou elle est attachée, et notamment en son absence, prendre, à l'occasion, certaines initiatives ou fournir certains renseignements.

Le présent protocole prendra effet à compter du 1er décembre 1980.
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
ARTICLE 1er
Bénéficiaires de l'accord
en vigueur non-étendue

Le présent accord est applicable aux salarié(e)s des catégories des ouvriers, employés, cadres administratifs et cadres techniques des entreprises de presse quotidienne départementale.

ARTICLE 2
Objectifs
en vigueur non-étendue

Les objectifs généraux sont :

– en matière d'égalité professionnelle sont fixés notamment par la directive européenne du 9 février 1976, transposée en droit interne par la loi du 13 juillet 1983 complétée par la loi du 9 mai 2001 ;
– en matière d'égalité salariale sont fixés par la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006.
Ces textes cherchent à réaliser les conditions d'une véritable mixité dans tous les secteurs et à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Les rapports remis dans les entreprises d'au moins 300 salariés devront être, dans la mesure du possible, consolidés afin que soient délivrés, lors de la présentation annuelle, des éléments d'informations aux partenaires sociaux.
Aussi, l'égalité professionnelle doit se manifester en particulier dans des domaines tels que :

– les offres d'emploi ;
– le recrutement ;
– la qualification et la classification ;
– les promotions ;
– l'accès à la formation professionnelle ;
– les mesures visant à concilier vie familiale et vie professionnelle ;
– la représentation du personnel.
Ces principes ne font pas obstacle, toutefois, aux dispositions particulières qui ont pour objet la protection de la grossesse ou de la maternité.
En outre, des mesures spécifiques temporaires peuvent être prises au bénéfice des femmes dans le but d'établir de façon effective l'égalité professionnelle.
Dans le cadre de ces objectifs généraux, l'entreprise veillera tout particulièrement à :

– assurer l'équivalence des rémunérations entre les femmes et les hommes ;
– favoriser des parcours professionnels identiques avec les mêmes possibilités d'évolution.

ARTICLE 3
Outils d'analyse
en vigueur non-étendue

Les indicateurs que comporte le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, présenté lors des différentes rencontres paritaires du 3 février 2009 avec les partenaires sociaux des catégories ouvriers, employés, cadres administratifs et cadres techniques et du 28 avril 2009 avec les partenaires sociaux de la catégorie des journalistes.

3.1. Conditions générales d'emploi
Effectifs

Données chiffrées par sexe :

– répartition par rapport à l'effectif global ;
– répartition par catégorie professionnelle ;
– répartition par catégorie professionnelle selon le type de contrat de travail ;
– pyramide des âges par catégorie professionnelle.

Durée et organisation du travail

Données chiffrées par sexe :

– répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel ;
– répartition des effectifs selon la durée du travail et le type de contrat.

Positionnement dans l'entreprise

Données chiffrées par sexe : répartition des effectifs selon les catégories professionnelles définies par les conventions collectives PQD.

3.2. Formation

Données chiffrées par sexe :

– répartition des demandes de formation ;
– répartition des bénéfices de formation ;
– répartition des demandes de formation par catégories professionnelles définies par les conventions collectives PQD ;
– répartition des bénéfices de formation par catégories professionnelles définies par les conventions collectives PQD.
Sur la base de ces indicateurs, le rapport présente une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classifications, de conditions de travail et de rémunération effective. Le rapport recense les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle, les objectifs prévus pour l'année à venir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre ainsi que l'évaluation de leur coût.
Ce rapport sera réactualisé et remis aux partenaires sociaux au minimum tous les trois ans.

ARTICLE 4.1
Action dans le domaine du recrutement
en vigueur non-étendue

Les entreprises s'engagent à ne pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.

ARTICLE 4.2
Rémunération
en vigueur non-étendue

Dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les entreprises de PQD veilleront à garantir des niveaux de salaires équivalents entre les hommes et les femmes travaillant sur des postes identiques et à responsabilités égales.

ARTICLE 4.2.1
Garantie du principe d'égalité salariale
en vigueur non-étendue

Le principe est le suivant : tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Il s'agit d'une application particulière du principe « à travail égal, salaire égal ».
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités, et de charge physique et nerveuse.
En vertu de l'article L. 3221-2 du code du travail, pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d'expérience professionnelle, d'aptitudes, de performance et de maitrise de poste, la rémunération doit être identique ou équivalente pour les salariés hommes ou femmes concernés.
Par rémunération, il faut entendre le salaire de base et tous les avantages et accessoires, payés directement ou indirectement par l'employeur en espèces ou en nature au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Afin d'assurer un suivi dans le temps de l'application du principe de l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 impose aux entreprises une négociation annuelle pour définir et programmer les mesures visant à supprimer les écarts de salaire non justifiés entre hommes et femmes avant le 31 décembre 2010.
Ces négociations sont basées sur le rapport écrit de la situation comparée entre hommes et femmes (art. L. 2323-57 du code du travail).
Pour se conformer à cette obligation, les entreprises de PQD doivent prévoir :

– une méthodologie pour assurer ces écarts ;
– la possibilité pour les salariés s'estimant discriminés de saisir la direction ou les IRP ;
– une enveloppe salariale dédiée au rattrapage ;
– il ne pourra être sollicité aucune rétroactivité des ajustements.

ARTICLE 4.2.3
Rémunération et parentalité
en vigueur non-étendue

Afin de préserver les périodes de suspension d'activité liées au congé maternité, adoption, congé parental d'éducation, de toute conséquence sur l'évolution de la rémunération, les garanties suivantes sont arrêtées :

– maintien de la rémunération pendant les congés de maternité ou d'adoption. Les titres de PQD garantissent à leurs salariées en congé maternité ou d'adoption la totalité de la rémunération pendant le congé ;
– garantie de progression de la rémunération pendant le congé de maternité et d'adoption ;
– la loi de 2006 met en place un mécanisme de garantie salariale. Celui-ci assure au retour du congé que le salaire doit être augmenté d'un pourcentage égal au cumul des mesures générales et individuelles intervenues pendant le congé.
Dans les entreprises de PQD, l'orientation professionnelle de chaque salarié fait l'objet d'un examen attentif lorsque le salarié revient de son congé. Cet examen est fait de la même manière pour les salariés ayant été absents au titre de la maternité ou adoption afin de veiller à ce que ces congés n'aient pas d'impact négatif sur l'évolution de leur rémunération.
La majoration de salaire des salariés en congé de maternité ou d'adoption ne peut pas être inférieure à la progression de la rémunération des salariées continûment présentes.

ARTICLE 4.3
Formation
en vigueur non-étendue

Les entreprises de PQD favoriseront l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. L'accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l'égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.
Il ressort des derniers éléments statistiques PQD de l'année 2008, que la plupart des demandes de formations émanant aussi bien des hommes que des femmes, ont pu être réalisées toutes catégories confondues.
Les entreprises veilleront à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes.
Par la formation, les entreprises veilleront à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes à tous les emplois.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.

ARTICLE 4.4
Promotion et mobilité interne
en vigueur non-étendue

Les entreprises de PQD prendront, si nécessaire, des mesures permettant aux femmes et aux hommes d'avoir, à compétences égales, accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d'évolution.

ARTICLE 4.5
Articulation vie privée et vie professionnelle
en vigueur non-étendue

Afin de permettre une nécessaire conciliation des impératifs de la vie professionnelle et de la vie familiale, les entreprises veilleront à ce que les différents congés (maternité, paternité, d'adoption…) ne constituent pas un handicap dans le parcours professionnel des salarié(e)s.
Les entreprises chercheront à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle.

ARTICLE 4.6
Congé de maternité et congé parental d'éducation
en vigueur non-étendue

Les entreprises s'engagent à ce qu'en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d'évolution professionnelle, les congés de maternité et parental d'éducation, soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la rémunération.
A l'issue du congé, le salarié bénéficie d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique afin d'examiner les conditions de son retour à l'emploi et l'éventualité d'une formation de remise à niveau.
Par ailleurs, les entreprises maintiendront le lien avec les salariés qui le souhaitent pendant les congés maternité ou congés parentaux afin de limiter les effets de l'éloignement et faciliter leur retour à l'activité professionnelle.

ARTICLE 4.7
Représentation équilibrée des femmes et des hommes aux élections des représentants du personnel
en vigueur non-étendue

Les organisations syndicales de salariés s'engagent, à l'occasion de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral lors des élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, à examiner les voies et moyens en vue d'atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidature.

ARTICLE 5
Bilan d'application
en vigueur non-étendue

Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-5 du code du travail, les partenaires sociaux se réuniront trois ans après l'entrée en application du présent accord pour examiner les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités qui seraient éventuellement constatées.

ARTICLE 6
Durée d'application
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de la date de sa signature.

ARTICLE 7
Dépôt
en vigueur non-étendue

Cet accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Préambule
en vigueur non-étendue

Dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle et de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes et visant à supprimer les écarts de rémunération à poste identique entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010, les partenaires sociaux s'engagent à décliner, si nécessaire, le principe de mixité et d'égalité professionnelle dans les accords collectifs qu'ils sont amenés à négocier aussi bien au niveau de la branche que de l'entreprise.
En effet, les partenaires sociaux réaffirment leur volonté d'inscrire le principe d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail. Ils reconnaissent que la mixité dans les emplois des différentes filières professionnelles est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Il est donc de leur responsabilité de garantir la mixité et l'égalité professionnelle et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d'évolution professionnelle, de rémunération …
Dans le volet III de l'accord pour l'anticipation de l'évolution sociale et organisationnelle des entreprises de presse quotidienne départementale du 25 juillet 2005, les partenaires sociaux s'étaient engagés à évaluer dans un premier temps la situation dans les entreprises ; les éléments de ces analyses devant servir de base à la négociation.
Dans le respect de cet accord, des analyses ont été présentées lors des rencontres paritaires relatives aux négociations annuelles depuis 2002, le présent accord se propose de définir les moyens que l'entreprise entend mettre en œuvre pour promouvoir, dans la durée, l'égalité professionnelle, notamment dans l'accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle, pour qu'à compétences et capacités professionnelles égales, chacun ait les mêmes possibilités et les mêmes droits.
Les entreprises de PQD se sont engagées depuis de nombreuses années à rétablir une parité satisfaisante dans certains emplois, ce qui a abouti aujourd'hui à un quasi équilibre global entre hommes et femmes dans les différents secteurs de l'entreprise.
Toutefois, un certain nombre de progrès est encore à réaliser notamment dans le domaine industriel.
En PQD, les partenaires sociaux réaffirment le principe que l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle n'est pas conditionné à l'appartenance à l'un ou l'autre sexe.
Les partenaires signataires du présent accord conviennent qu'un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement ne peut pas déroger dans un sens moins favorable aux dispositions du présent accord.
En conséquence, il est convenu ce qui suit.


Annexes
en vigueur non-étendue

Annexe I

Echantillon de 14 entreprises de PQD sur 24.
Point statistique au 19 janvier 2008.

Nota. – Graphique consultable sur le site : www.journal-officiel.gouv.fr/bocc


en vigueur non-étendue

Annexe II

Récapitulatif de la répartition par catégorie et par sexe des demandes et bénéfices de formation dans les entreprises de PQD en 2007

Echantillon de 14 entreprises de PQD sur 24.
Point statistique au 19 janvier 2009.

Nota. – Graphique consultable sur le site : www.journal-officiel.gouv.fr/bocc


Emploi des travailleurs handicapés
Préambule
en vigueur non-étendue

La loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 impose aux entreprises d'au moins 20 salarié(e)s d'embaucher des personnes handicapées suivant certaines modalités.
La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances introduit dans le champ de la négociation annuelle obligatoire l'action de l'entreprise en faveur de l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des travailleurs(euses) handicapé(es).
Aussi, elle complète le dispositif de la loi de 1987 en augmentant le nombre d'entreprises assujetties et le montant de la pénalité pour non respect de cette loi.
Les entreprises de PQD s'engagent à lutter contre les discriminations de toutes natures et de promouvoir l'égalité des chances. A ce titre, elles s'attachent à prendre en considération pour ses salarié(e)s les éventuelles difficultés liées à leur handicap.
Par conséquent, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travail- leurs(euses) d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre soient supportables pour l'entreprise.
Le SPQD exprime sa volonté d'assumer pleinement sa responsabilité sociale, en favorisant l'insertion des personnes handicapées en milieu professionnel et en construisant des liens avec le secteur adapté et protégé qui facilite l'emploi des personnes handicapées.
Les entreprises de PQD entendent développer une nouvelle dynamique d'emploi, d'insertion et de gestion des personnes handicapés.
Si les entreprises n'appliquent pas cette obligation légale, la contribution qui doit être versée à l'AGEFIPH (association nationale pour la gestion du fonds d'insertion professionnelle des handicapés) est plus onéreuse. Cette somme est proportionnelle au nombre de bénéficiaires manquants.
Certaines peuvent voir leur contribution annuelle minorée comme les entreprises ayant des emplois à conditions d'aptitude particulières.
Le 1er janvier 2006 est entré en vigueur « le système de bonus malus ».Il est précisé que les entreprises faisant des efforts verront leur contribution minorée, c'est dans cet esprit que la démarche du présent accord s'inscrit.
La politique des entreprises de PQD sera exercée par le biais de plusieurs programmes d'actions :

– l'embauche de personnes reconnues handicapées et leur accompagnement pour une meilleure insertion professionnelle ;
– le maintien dans l'emploi des collaborateurs handicapés ;
– le recours au secteur protégé (ateliers protégés et centres d'aide par le travail) ;
– le soutien favorisant la formation professionnelle des handicapés ;
– le développement de technologies innovantes permettant de développer leur autonomie au travail.
Pour une amélioration de la réalisation de ces actions, les salarié(e)s doivent le plus précisément possible informer et déclarer leur handicap.
Cette situation d'engagement réciproque permettra d'envisager une meilleure adaptation des postes de travail et rendre optimal les dispositions spécifiques d'accompagnement de l'Etat.
Les partenaires signataires du présent accord conviennent qu'un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement ne peut pas déroger dans un sens moins favorable aux dispositions du présent accord.
En conséquence, il est convenu ce qui suit.

I – Champ d'application
ARTICLE 1.1
Bénéficiaires de l'accord
en vigueur non-étendue

Le présent accord est applicable aux salarié(e)s des catégories des ouvriers, employés, cadres administratifs et cadres techniques des entreprises de presse quotidienne départementale.

ARTICLE 1.2
Définition du travailleur handicapé
en vigueur non-étendue

La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 définit la notion de travail-leur (euse) handicapé (e), comme étant une personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques.
Les personnes considérées comme handicapées bénéficiant de l'obligation d'emploi prévu par l'article L. 5212-2 sont définies par l'article L. 5212-3 (cf. annexe I).

II – Obligation d'emploi de travailleurs handicapés
ARTICLE 2.1
Déclaration des travailleurs handicapés
en vigueur non-étendue

L'employeur doit faire une déclaration annuelle obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) auprès de la DDTEFP et dans laquelle il explique la manière dont il a respecté les obligations.

ARTICLE 2.2
Calcul de l'effectif d'assujettissement servant de base au calcul de l'obligation d'emploi
en vigueur non-étendue

Il s'apprécie au 31 décembre de l'année. L'effectif de l'établissement comprend les salariés :

– en CDI à temps plein ou à temps partiel et travailleurs à domicile présents dans l'effectif au 31 décembre de l'année en question ;
– en CDD, les saisonniers, les intermittents, les intérimaires, les salarié(e)s mis à disposition de l'entreprise sont également comptabilisés même s'ils ne font plus partie de l'effectif au 31 décembre.
Les remplaçants en CDD, intérim… les stagiaires de formation en alternance, les apprentis, les CAE, CIE…ne sont pas comptés dans l'effectif.
L'employeur fait une présentation des résultats annuels sur l'application de cet accord auprès des instances représentatives du personnel (CE ou à défaut DP).

ARTICLE 2.3
Calcul du nombre de travailleurs handicapés employés
en vigueur non-étendue

Les salarié(e)s handicapé(e)s comptent pour une unité s'ils ont été présents 6 mois au moins au cours des 12 derniers mois, quelle que soit la nature du contrat et sa durée.
Mais certaines modalités de calcul du nombre de travailleurs(euses) handicapé(e)s ont été modifiées par la loi sur le RSA dans les conditions suivantes :

– les salarié(e)s dont la durée de travail est supérieure ou égale à la moitié de la durée légale seront décomptés dans la limite d'une unité comme s'ils étaient à temps plein ;
– les personnes dont la période est inférieure à la moitié de la durée légale sont décomptés comme une demi unité.
Pour les stagiaires handicapés, la loi précise qu'ils sont pris en compte dans la limite de 2 % de l'effectif total.

ARTICLE 2.4
Dérogations à l'obligation d'emploi
en vigueur non-étendue

La loi de 2005 a par ailleurs maintenu la possibilité de négocier un accord de groupe ou d'entreprise prévoyant un programme en faveur des personnes handicapées permettant de s'acquitter de l'obligation d'emploi, sous réserve d'agrément par arrêté du préfet pour la durée de validité de l'accord.
Les entreprises peuvent s'acquitter partiellement de cette obligation par d'autres modalités que l'embauche directe.
Pour cela, les employeurs peuvent :

– verser une contribution pour chaque emploi non pourvu au fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés ;
– passer des contrats de fourniture de sous-traitance ou de prestations de service avec des entreprises adaptées ;
– supporter, directement et sans qu'aucune disposition ne l'y oblige, des dépenses destinées à l'insertion des handicapés ;
– accueillir des personnes handicapées effectuant un stage agrée au titre de la formation professionnelle (L. 5212-7).
D'après la loi du 1er décembre 2008 portant sur le RSA, les employeurs peuvent aussi accueillir des stagiaires, un SIFE (stage d'insertion et de formation à l'emploi), des personnes ayant une formation reclassement (AFR) ce qui leur permet de s'acquitter de l'obligation d'emploi.

III – Action de sensibilisation
en vigueur non-étendue

La PQD s'engage à mettre en place diverses mesures tendant à sensibiliser au handicap tant en interne qu'en externe.
Les partenaires sociaux pourront organiser des actions de sensibilisation auprès de l'encadrement et des instances représentatives du personnel de façon régulière et en particulier la première année de l'accord.
La formation du référent est possible pour permettre une intégration réussie du personnel handicapé. En effet, il apparaît essentiel que tous les salariés amenés à côtoyer des personnes handicapées soient informés, sensibilisés…
Les entreprises de PQD pourront définir des moyens à mettre en œuvre afin de mener à bien différentes actions de communications avec les partenaires sociaux (Pôle emploi, Cotorep).

IV – Non-discrimination
ARTICLE 4.1
Différences de traitement
en vigueur non-étendue

Les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé et du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

ARTICLE 4.2
Principe égalité salariale
en vigueur non-étendue

Le salaire doit être égal à celui d'un(e) travailleur(euse) valide pour le même emploi et dans des conditions identiques.

ARTICLE 4.3
Respect de la vie privée
en vigueur non-étendue

La déclaration annuelle relative au respect de l'obligation d'emploi des personnes handicapées qui est portée à la connaissance du CE ou, à défaut, les DP ne doit pas comprendre la liste nominative des travailleurs handicapés par souci de non discrimination.
Aucun salarié(e) n'est pas obligé(e) de révéler son état de santé à l'employeur lors de l'embauche, ces informations ne peuvent être confiées qu'au médecin du travail.
Il en va de même pour le salarié en fonction ; ceci traduit le respect de la vie privée.
Néanmoins, compte tenu du critère objectif lié à la tenue du poste, l'employeur pourra informer la médecine du travail de la spécificité de ce poste notamment à l'embauche.
Tout ceci afin :

– d'être assuré contre tout risque pour les autres salariés et pour le salarié handicapé ;
– de ne pas ajouter des risques dont l'employeur pourrait être tenu responsable.

V – Recrutement
en vigueur non-étendue

Tous les postes de la PQD pourront être ouverts au recrutement de personnes handicapées lorsque la nature du handicap reste compatible avec l'emploi considéré et les exigences imposées par le poste tels que les ECAP (emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières).
Le recours au secteur protégé et adapté peut créer des opportunités d'embauches.
La politique de recrutement de la PQD n'est pas fondée sur l'existence d'emplois réservés de quelque nature que se soit mais sur les compétences.
Toutes les formes de recrutement seront examinées afin de favoriser l'insertion des personnes handicapées au sein des entreprises de PQD :

– contrat à durée déterminée ;
– contrat à durée indéterminée ;
– contrats de professionnalisation ;
– contrats d'apprentissage ;
– stages conventionnés.

VI – Formation
en vigueur non-étendue

Afin de garantir le principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs(euses) handicapé(e)s, l'employeur doit prendre les mesures appropriées pour qu'une formation adaptée à leur besoin leur soit dispensée.
Toutes les dispositions seront prises pour lui permettre de suivre cette formation (accessibilité aux cours, moyens de communication, pédagogie adaptée).
Une attention particulière sera apportée par l'employeur lors de l'entretien annuel sur les volets objectifs et formations à mettre en œuvre notamment dans le cas d'une mobilité professionnelle ou d'un changement des conditions de travail.

VII – Maintien dans l'emploi du personnel handicapé
ARTICLE 7.1
Principes généraux
en vigueur non-étendue

Les entreprises de PQD mettront en œuvre les moyens adaptés :

– à maintenir dans l'emploi les salarié(e)s handicapé(e)s ;
– à faciliter les conditions de vie dans l'entreprise de ses salariés handicapés.
Ces mesures peuvent concerner l'adaptation aux outils de travail, l'aménagement de postes de travail, l'accès aux lieux professionnels, l'accompagnement et les équipements individuels nécessaires au travailleur handicapé.
Les aménagements de postes permettent une (ré)insertion réussie pour un(e) salarié(e) handicapé(e).
Ces aménagements reposent sur un partenariat étroit avec les services de santé au travail (médecins du travail, CHSCT...).
L'employeur pourra également faire appel à un ergonome pour étudier les éventuels aménagements des postes de travail dans le but d'éviter toute aggravation du handicap.
L'employeur peut mettre en place un référent handicap pour accompagner la personne en situation de handicap avec son accord.

ARTICLE 7.2
Aménagement des horaires de travail
en vigueur non-étendue

Les possibilités d'aménagements d'horaires et le recours au temps partiel seront envisageables sur demande du salarié.
Les entreprises de PQD s'engagent, dans la mesure du possible, à mettre en place des aménagements d'horaires individualisés propres à faciliter l'accompagnement de cette personne pour les aidants familiaux et les proches de la personne handicapée.

ARTICLE 7.3
Protection de l'emploi
en vigueur non-étendue

En cas de licenciement économique prévu dans l'entreprise, les salariés handicapés pourraient bénéficier d'un soutien adapté afin de faciliter le reclassement et la recherche d'un poste en adéquation avec leurs qualifications et aptitudes professionnelles.
Il est possible d'accompagner une recherche de reclassement externe en diffusant le CV dans les entreprises.
La durée de préavis est doublée « sans que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 3 mois la durée de ce préavis ».
Le délai peut être raccourci sur simple demande du salarié.

VIII – Durée d'application et suivi
en vigueur non-étendue

Le présent accord est signé pour une durée de 3 ans à compter de la date de signature.
Au niveau de la branche, selon l'article L. 2241-5 du code du travail, les organisations syndicales signataires doivent se réunir, tous les 3 ans, sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
Cette négociation triennale se déroule « à partir d'un rapport établi par l'employeur présentant la situation par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ».

IX – Dépôt
en vigueur non-étendue

Cet accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Annexes
en vigueur non-étendue

Annexe I

Personnes considérées comme travailleurs handicapés selon l'article L. 5212-13 du code du travail

Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 :
1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
4° Les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
5° Les conjoints survivants non remariés titulaires d'une pension au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension militaire d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;
6° Les orphelins de guerre âgés de moins de vingt et un ans et les conjoints survivants non remariés ou les parents célibataires, dont respectivement la mère, le père ou l'enfant, militaire ou assimilé, est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;
7° Les conjoints survivants remariés ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec le militaire ou assimilé décédé, lorsque ces conjoints ont obtenu ou auraient été en droit d'obtenir, avant leur remariage, une pension dans les conditions prévues au 5° ;
8° Les conjoints d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre, s'ils bénéficient de l'article L. 124 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
10° Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

en vigueur non-étendue
Annexe II

Taux de personnels handicapés par catégories dans les entreprises de PQD en 2007 par rapport à l'effectif global des entreprises de PQD

Echantillon de 11 entreprises de PQD sur 24.
Calcul moyenné : le calcul par unité n'a pu être réalisé.
Point statistique au 19 janvier 2009.

Nota. – Graphique consultable sur le site : www.journal-officiel.gouv.fr/bocc


Textes Salaires

Salaires
Salaires
MODIFIE

1. Un plan de salaire pour l'année 2005 est défini à hauteur de 1,9 % dont 0,1 % au titre de l'ajustement de l'accord de salaire de l'année 2004.

2. L'augmentation globale de salaire de 1,9 % ainsi définie se répartit sur les paliers suivants :

- 1 % au 1er avril 2005 dont 0,1 % au titre de l'ajustement du plan salarial 2004 ;

- 0,9 % au 1er septembre 2005.

3. En conséquence le SMPG sera porté à 1 342,62 au 1er avril 2005 et à 1 354,71 au 1er septembre 2005.

4. Si, au 31 octobre 2005, l'écart entre l'indice INSEE tous ménages hors tabac et les augmentations cumulées de salaires intervenues depuis le 1er janvier 2005 est égal ou supérieur à 0,2 %, un ajustement est prévu :

- en cas de dépassement des prix, en créant un palier au 1er décembre 2005 à due concurrence de cet écart ;

- en cas d'avance des salaires, en considérant à due concurrence l'écart constaté pour le plan salarial de 2006.

5. Le montant de la prime de transport est porté à 28,5 au 1er avril 2005.

6. Les parties se rencontreront au mois de janvier 2006 pour faire le bilan du présent accord.

Fait à Paris, le 14 mars 2005.
Salaires
Salaires
MODIFIE

cet accord annule et remplace le protocole d'accord annuel sur les salaires du 15 février 2006, il a été convenu ce qui suit :
Bilan de l'année 2005

Les parties constatent que l'évolution indice INSEE tous ménages hors tabac pour l'année 2005 s'est élevée à 1,63 %.

Les parties constatent que l'augmentation conventionnelle réelle pour l'année 2005 s'est élevée à 1,72 %.

Soit au 1er janvier 2006, une avance sur salaires de 0,09 %.

Une augmentation pour l'année 2006 est ainsi définie :

- 0,09 % déjà perçu au 1er janvier 2006 ;

- 0,60 % au 1er mars 2006 ;

- 0,5 % au 1er juillet 2006 ;

- 0,5 % au 1er septembre 2006.

Si au 1er novembre 2006, l'écart entre l'indice INSEE tous ménages hors tabac et les augmentations cumulées des salaires intervenues depuis le 1er janvier 2006 est supérieur de 0,20 %, il sera créé un palier au 1er décembre 2006 correspondant au différentiel constaté.

Le différentiel éventuel en plus ou en moins constaté au 31 décembre 2006 sera à valoir sur le plan salarial de 2007.

L'indemnité de frais de transport domicile-lieu de travail mensuelle actuellement de 15,5 Euros est portée au 1er juillet 2006 à 16,5 Euros.

Fait à Paris, le 17 février 2006.
Salaires
en vigueur non-étendue


Les parties constatent que l'évolution de l'indice INSEE tous ménages hors tabac pour l'année 2006 s'est élevée à 1,48 %.

Les parties constatent que l'augmentation conventionnelle réelle pour l'année 2006 s'est élevée à 1,69 %.

Soit, au 1er janvier 2007, une avance sur salaires de 0,21 %.

Une augmentation pour l'année 2007 est ainsi définie :

- 0,21 % déjà perçu au 1er janvier 2007 ;

- 0,8 % au 1er mai 2007 ;

- 0,6 % au 1er octobre 2007.

Si au 1er novembre 2007 l'écart entre l'indice INSEE tous ménages hors tabac et les augmentations cumulées des salaires intervenues depuis le 1er janvier 2007 est supérieur de 0,20 %, il sera créé un palier au 1er décembre 2007 correspondant au différentiel constaté.

Le différentiel éventuel en plus ou en moins constaté au 31 décembre 2007 sera à valoir sur le plan salarial de 2008.

L'indemnité de frais de transport domicile-lieu de travail mensuelle actuellement de 16,50 Euros est portée au 1er juillet 2007 à 18 Euros.

Fait à Paris, le 21 mars 2007.
Salaires
en vigueur non-étendue

Il a été convenu ce qui suit concernant la politique salariale de 2008 :
0,88 % au 1er janvier 2008, au titre de 2007 ;
0,50 % au 1er avril 2008 ;
0,90 % au 1er juillet 2008 ;
0,20 % au 1er septembre 2008.
Ces augmentations ont été perçues.
L'indemnité de frais de transport domicile-lieu de travail passe à 19,50 € au 1er septembre 2008.
0,60 % au 1er novembre 2008.
Les parties conviennent de se réunir pour faire un bilan de l'année 2008 au 3 février 2009.